## PENGARUH MOTIVASI PELAYANAN PUBLIK TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI SEKTOR PUBLIK MALL PELAYANAN PUBLIK SIOLA KOTA SURABAYA

## Dewi Suryanita Pratiwi
Universitas Pembangunan Nasional  Veteran Jawa Timur 19013010092@student.upnjatim.ac.id

## Diah Hari Suryaningrum
Universitas Pembangunan Nasional  Veteran Jawa Timur diah.suryaningrum.ak@upnjatim.ac.id

## ABSTRACT
This  research  aims  to  examine  the  effect  of  public  service  motivation,  work engagement, and organizational commitment on job satisfaction. In addition, it also test  work  engagement  and  organizational  commitment  as  a  mediating  variables. Mall  Pelayanan  Publik  Siola  Surabaya  is  the  population  in  this  study  by determining the sample using convenience sampling. The research sample used was 135 public sector employees using SEM-PLS analysis. The results of this study are public service motivation and organizational commitment have a positive effect on job satisfaction, while work engagement is proven to have no effect. Another result is that public service motivation has a positive effect on organizational commitment and work engagement. Then organizational commitment can mediate the influence of  public service motivation  on job satisfaction, while work  engagement is  proven not to mediate the effect.
Keywords : Public Motivation, Work Engagement, Organizational Commitment, and Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh motivasi pelayanan publik, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Selain itu, juga menguji keterlibatan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  mediasi.  Mall Pelayanan Publik Siola Surabaya merupakan populasi penelitian ini dengan teknik convenience  sampling .  Sampel  penelitian  berjumlah  135  pegawai  sektor  publik dengan  teknik  analisis  SEM-PLS.  Hasil  penelitian  ini  yaitu  motivasi  pelayanan publik  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja, sedangkan  keterlibatan  kerja  terbukti  tidak  berpengaruh.  Hasil  lainnya  yaitu motivasi pelayanan publik berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan keterlibatan  kerja.  Kemudian  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja,  sementara  keterlibatan  kerja terbukti tidak memediasi pengaruh tersebut.
Kata  kunci :  Motivasi  Pelayanan  Publik,  Keterlibatan  Kerja,  Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi faktor untuk menentukan berhasil atau tidak dalam menjalankan  suatu  organisasi  (Nurhidayah  &  Munari,  2022).  Organisasi  yang baik  adalah  organisasi  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  pegawai  sehingga meningkatkan kepuasan kerja (Dwiyanti & Bagia, 2020). Kondisi kerja yang ideal perlu  diciptakan  oleh  organisasi  sehingga  dapat  mendorong  pegawai  untuk meningkatkan  keterampilan,  salah  satunya  yaitu  dengan  menciptakan  kepuasan kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  yaitu  keadaan  emosi  seseorang  yang menyenangkan  dan  positif  yang  berasal  dari  penilaian  suatu  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  (Hakim  &  Hamid,  2021).  Beberapa  penelitian  memandang kepuasan  kerja  sebagai  topik  atau  studi  yang  penting  dan  berpengaruh  terhadap kinerja  dan  kualitas  pelayanan  (Lu  &  Chen,  2022).  Kepuasan  kerja  selalu berkaitan  dengan  performa  kerja  baik  dari  sisi  pegawai  maupun  sisi  organisasi. Terdapat  perbedaan  kepuasan  kerja  di  organisasi  sektor  publik  dan  pegawai  di organisasi sektor privat. Perbedaan tersebut dapat terlihat dari pengaruh gaji yang diterima,  usia,  lama  bekerja,  jenis  pekerjaan,  tingkat  pekerjaan,  dan  lingkungan kerja (Hasby, 2020). Upaya pelayanan publik menjadi tanggung jawab organisasi sektor  publik  dalam  hal  memenuhi  kesejahteraan  dan  kepentingan  umum (Islamiatus & Yuhertiana, 2021). Pemenuhan kebutuhan pegawai pada organisasi sektor  publik  juga  perlu  diperhatikan  agar  dapat  mendukung  tujuan  organisasi yaitu  memberikan  pelayanan  kepada  publik.  Dalam  meningkatkan  pelayanan publik,  pemerintah  Kota  Surabaya  melakukan  pembenahan  gedung  Siola  guna mengaktifkan kembali fungsi Mall Pelayanan Publik yaitu memberikan pelayanan publik  secara  administratif,  cepat,  mudah,  dan  efisien.  Pembenahan  Mall Pelayanan  Publik  Surabaya  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  akses kemudahan  bagi  masyarakat  mengakses  layanan  administrasi  dan  mengurus segala  perizinan  (Surabaya.go.id,  2022).  Berdasarkan  hasil  survei  awal  yang dilakukan peneliti, kepuasan kerja yang dimiliki para pegawai menjadi salah satu permasalahan yang ada  di  setiap organisasi  di Mall Pelayanan  Publik Siola Kota
Surabaya.  Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  kepada  pegawai  sektor  publik yang  berasal  dari  OPD  (Organisasi  Perangkat  Daerah)  yang  berbeda,  terdapat  3 hal  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu  tingkat  pekerjaan, pimpinan  dan  rekan  kerja.  Baik  di  organisasi  sektor  publik  maupun  swasta, kepuasan  kerja  saling  berhubungan  dengan  motivasi  (Hasby,  2020).  Motivasi merupakan  dorongan  dan  semangat  pegawai  dalam  meningkatkan  kepercayaan diri sehingga bergairah dalam menjalani pekerjaan (Laksono & Wilasittha, 2021). Menurut  Hakim  &  Hamid  (2021)  kepuasan  kerja  berkorelasi  dengan  motivasi pelayanan publik. Motivasi pelayanan publik ialah kecenderungan seseorang atau individu  dalam  merespons  motif  secara  unik  yang  berada  di  lingkup  organisasi sektor  publik  (Perry  &  Wise,  1990).  Menurut  Lu  &  Chen  (2022)  motivasi pelayanan  publik  berkorelasi  positif  dengan  sikap  dan  perilaku  karyawan,  oleh sebab itu motivasi pelayanan publik cenderung dianggap untuk menjelaskan sikap kerja  pegawai  sektor  publik.  Teori public  service  motivation berpendapat  bahwa motivasi  pelayanan  publik  berkorelasi  positif  dengan  sikap  dan  perilaku  kerja. Selain  motivasi  pelayanan  publik,  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja ialah keterlibatan kerja dan komitmen organisasi. Terdapat perbedaaan dari hasil  penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  Seprianto  (2021)  dan  Dewi  (2019)  membuktikan bahwa  semakin  pegawai  terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  maka  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan  pegawai  juga  meningkat.  Namun,  hasil  penelitian  tersebut bertolak  belakang  dengan  penelitian  Munfaridi  &  Sayuti  (2020)  yang membuktikan  bahwa  tingginya  keterlibatan  kerja  tidak  berdampak  pada meningkatnya kepuasan kerja seseorang. Semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja seseorang  maka  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja.  Faktor  kedua  yang  dapat memengaruhi  kepuasan  kerja  ialah  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi sangat  penting  bagi  suatu  organisasi  untuk  untuk  mempertahankan  para  pegawai agar  tetap  berkontribusi  kepada  organisasi  (Rumangkit  &  Haholongan,  2019). Menurut  Dwiyanti  &  Bagia  (2020)  komitmen  organisasi  berhubungan  yang  erat dan  saling  terikat  dengan  kepuasan  kerja.  Komitmen  organisasi  dapat  berupa dalam bentuk tenaga, waktu, dan pikiran. Tingkat komitmen organisasi seseorang dalam suatu organisasi sangat berbeda. Hal ini selaras dengan penelitian  (Afif &
Andayani, 2021) bahwa rasa komitmen yang tinggi akan mempermudah pekerjaan yang  dilakukan  oleh  individu  dan  tujuan  organisasi  yang  ditetapkan  sejak  awal dapat tercapai.

## TELAAH LITERATUR

## Motivasi Pelayanan Publik
Motivasi  pelayanan  publik  merupakan  kecenderungan  seseorang  atau  individu dalam merespon motif secara unik yang berada di lingkup organisasi sektor publik (Perry  &  Wise,  1990).  Menurut  Lu  &  Chen  (2022)  motivasi  pelayanan  publik cenderung  dianggap  menjelaskan  sikap  kerja  pegawai  sektor  publik.  Karyawan yang  memiliki  motivasi  pelayanan  publik  tinggi  maka  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi yang dirasakan akan semakin tinggi. Pegawai sektor publik lebih  mengutamakan  nilai-nilai  penghargaan  atau reward yang  diterima  dan manfaat  pekerjaan  dalam  melayani  kepentingan  publik  (Lu  &  Chen,  2022). Terdapat  empat  dimensi  motivasi  pelayanan  publik  yaitu  ketertarikan  terhadap kebijakan  publik,  komitmen  untuk  kepentingan  publik,  perasaan  simpati  atau kasihan, dan sikap pengorbanan diri.

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan tingkat sejauh mana seseorang berpihak pada suatu pekerjaan,  aktif  berpartisipasi  dan  menganggap  pekerjaan  sebagai  bentuk penghargaan diri. Keterlibatan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai  (Maulinda  &  Nurlina,  2018).  Individu  dengan  keterlibatan  kerja  yang lebih  besar  akan  mendedikasikan  diri  pada  peran  pekerjaan  dan  mencoba  untuk mengekspresikan  atau  menampilkan  diri  secara  sadar,  fisik,  emosional,  dan spiritual (Lu & Chen, 2022). Keterlibatan kerja menjadi aspek penting yang dapat memengaruhi  beragam  hal  sikap  dan  perilaku  seseorang  di  tempat  ia  bekerja (Rahman  &  Niamul,  2022).  Keterlibatan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa pegawai  memiliki  rasa  optimis,  fokus  terhadap  pekerjaan,  antusias  yang  tinggi, dan mampu bekerja ekstra untuk berkontribusi terhadap organisasi (Samud & Pio, 2021).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  ialah  kondisi  dimana  seseorang  berpihak  pada  organisasi tertentu  dengan  tujuan  dan  keinginannya  mempertahankan  keanggotaannya  di organisasi.  Komitmen  dapat  muncul  pada  dalam  diri  individu  ketika  ia  merasa bahwa harus melakukan pencapaian terbaik, dan terlibat serta berpartisipasi secara aktif dalam suatu organisasi (Utama & Hidajat, 2022). Individu dengan komitmen organisasi  yang  tinggi  lebih  peduli  dengan  keberlangsungan  organisasi  dan berusaha  melakukan  yang  terbaik  untuk  organisasi  (Rumangkit  &  Haholongan, 2019).  Komitmen  organisasi  selalu  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Kedua hubungan tersebut dapat mendefinisikan sejauh mana seorang karyawan memiliki “rasa kesatuan” dengan organisasi dan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Namun, suatu organisasi harus jeli untuk melihat mana seseorang yang memiliki rasa  komitmen  terhadap  organisasi  dan  mana  seseorang  karyawan  yang  hanya melakukan pekerjaannya berdasarkan rasa keinginan saja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  yaitu  keadaan  emosi  seseorang  yang  menyenangkan  dan  positif yang berasal dari penilaian suatu pekerjaan dan juga pengalaman kerja (Hakim & Hamid,  2021).  Dampak  dari  ketidakpuasan  kerja  yang  dirasakan  para  pegawai dapat  berpengaruh  pada  berjalannya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan. Beberapa  penelitian  memandang  kepuasan  kerja  sebagai  topik  atau  studi  yang penting  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  kualitas  pelayanan  (Lu  &  Chen, 2022).  Kepuasan  kerja  cenderung  berkaitan  dengan  pengalaman  kerja  dan pekerjaan  tertentu  yang  bermakna  dalam  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat dirasakan  oleh  seseorang  ketika  mereka  merasa  kebutuhannya  telah  terpenuhi. Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  tingkat  pekerjaan, gaya kepemimpinan atasan, gaji/upah, rekan kerja, dan promosi atau jenjang karir. Kepuasan  kerja  selalu  berkaitan  dengan  performa  kerja  baik  dari  sisi  pegawai maupun  sisi  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  oleh  seseorang  ketika mereka  merasa  kebutuhannya  telah  terpenuhi.  Dengan  begitu,  seorang  pegawai akan  loyalitas  dan  memberikan  kemampuan  mereka  kepada  organisasi. (Sudiarditha  et  al.,  2016).  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi
akan  memiliki  perasaan  positif  terhadap  pekerjaannya,  sedangkan  orang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  rendah  akan  memiliki  perasaan  negatif  terhadap pekerjaannya (Hartini et al., 2021).

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  ialah  kuantitatif.  Pengukuran  variabel  menggunakan  skala likert .  Penggunaan  data  primer  pada  berasal  dari  hasil  kuesioner.  Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai sektor publik yang bekerja di Mall Pelayanan Publik  Siola  Kota  Surabaya  dengan  jumlah  4  organisasi  sektor  publik.  Sampel penelitian  diperoleh  dengan  metode convenience  sampling, untuk  menentukan ukuran  sampel  berdasarkan  teori  Hair et  al .,  (2018)  yaitu  jumlah  sampel merupakan jumlah parameter dari setiap variabel yang dikali 5 sampai dengan 10, sehingga  27  keseluruhan  indikator  penelitian  ini  dikalikan  dengan  5  (angka pengalinya)  maka  diperoleh  sebanyak  135  sampel.  SEM-PLS  dengan software SmartPLS versi 4.0.9.2 digunakan sebagai teknik analisis data
Tabel 1. Penentuan sampel No  Penentuan Sampel Jumlah 1 Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil,  Menengah,  dan  Perdagangan  Kota Surabaya 37 2 Dinas  Kebudayaan,  Kepemudaan,  dan  Olahraga,  serta  Pariwisata Kota Surabaya 40 3 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Surabaya 39 4 Dinas  Penanaman Modal  dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu Kota Surabaya 19 Total Sampel 135 Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Konseptual
Hipotesis penelitian ini berdasarkan kerangka konseptual pada Gambar 1 yaitu:
H1: Kepuasan kerja secara positif dipengaruhi oleh motivasi pelayanan publik,
H2:  Komitmen  organisasi  secara  positif  dipengaruhi  oleh  motivasi  pelayanan publik,
H3: Kepuasan kerja secara positif dipengaruhi oleh keterlibatan kerja,
H4: Kepuasan kerja secara positif dipengaruhi oleh komitmen organisasi,
H5: Keterlibatan kerja secara positif dipengaruhi oleh motivasi pelayanan publik,
H6:  Keterlibatan  kerja  memediasi  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap kepuasan kerja,
H7:  Komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik terhadap kepuasan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penyebaran  kuesioner  kepada  135  pegawai  sektor  publik  di  Mall  Pelayanan Publik  Siola  Kota  Surabaya  dilakukan  selama  bulan  Mei-Juni  2023.  Berikut ringkasan demografi responden:

## Tabel 2. Demografi responden
No  Karakteristik  Jumlah  Presentase 1. Jenis Kelamin Laki-laki 72 53% Perempuan 63 47% 2. Usia <30 tahun 32 24% 31-38 tahun 28 21% 39-45 tahun 30 22% 46-53 tahun 29 21% >53 tahun 16 12% 3. Pendidikan Terakhir SMA 38 28% D1/D2/D3 11 8% S1 74 55%
No  Karakteristik  Jumlah  Presentase S2-S3 12 9% 4. Masa Kerja <5 tahun 39 29% 5-10 tahun 36 27% 10-15 tahun 32 23% >15 tahun 28 21% Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Uji Validitas Konvergen
Hasil  pengujian  yang  ditampilkan  tabel  3  menunjukkan  bahwa  keseluruhan indikator  atau  item  pengukuran  mempunyai  nilai outer  loading di  atas  0,70.
Tingkat  validitas  konvergen  berdasarkan  nilai  AVE  menunjukkan  bahwa keseluruhan indikator memiliki nilai AVE>0.5. Hal tersebut membuktikan bahwa seluruh  indikator  telah  memenuhi  persyaratan  sebagai  validitas  konvergen  yang baik.
Uji Validitas Diskriminan
a. Cross Loading
Tabel 4. Nilai Cross Loading Motivasi Pelayanan Publik (X) Keterlibatan Kerja (Z1) Komitmen Organisasi (Z2) Kepuasan Kerja (Y) PSM.1 0,732 0,284 0,569 0,343 PSM.2 0,714 0,300 0,526 0,360 PSM.3 0,714 0,354 0,582 0,384 PSM.4 0,717 0,341 0,468 0,458 PSM.5 0,711 0,351 0,498 0,339 PSM.6 0,724 0,309 0,498 0,378 PSM.7 0,745 0,232 0,514 0,445 PSM.8 0,710 0,200 0,439 0,418 PSM.9 0,718 0,307 0,511 0,347 PSM.10 0,712 0,242 0,445 0,492 PSM.11 0,717 0,181 0,455 0,429 PSM.12 0,715 0,212 0,472 0,418 KTB.1 0,295 0,744 0,203 0,178 KTB.2 0,252 0,816 0,200 0,148 KTB.3 0,358 0,816 0,291 0,159 KOM.1  0,456 0,103 0,732 0,463 KOM.2  0,476 0,147 0,729 0,314 KOM.3  0,528 0,167 0,785 0,405 KOM.4  0,544 0,333 0,716 0,412 KOM.5  0,437 0,182 0,713 0,297 KOM.6  0,566 0,310 0,710 0,342 KOM.7  0,541 0,260 0,748 0,457 KPS.1 0,539 0,126 0,464 0,766 KPS.2 0,455 0,220 0,390 0,741 KPS.3 0,373 0,099 0,353 0,769 KPS.4 0,369 0,189 0,364 0,732 KPS.5 0,317 0,143 0,410 0,777 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023
Hasil  nilai cross  loading pada  tabel  4  memperlihatkan  bahwa  keseluruhan  nilai cross loading dari setiap indikator lebih dari 0.70, sehingga dapat dikatakan telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
b. Heterotrait-monotrait Ratio (HTMT)
Tabel 5. Nilai HTMT Komitmen Organisasi (Z2) Kepuasan Kerja (Y) Keterlibata n Kerja (Z1) Motivasi Pelayanan Publik (X) KOM KPS 0,618 KTB 0,368 0,269 PSM 0,777 0,627 0,469 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023
Pengujian  HTMT  pada  tabel  5  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pengukuran mempunyai nilai HTMT kurang dari 0.9. Hasil tersebut menandakan bahwa nilai HTMT<0,90 hal ini dapat membuktikan bahwa validitas diskriminan tercapai.

## c. Nilai Fornell-Larcker
Tabel 6 . Nilai Fornell-Larcker Komitmen Organisasi (Z2) Kepuasan Kerja (Y) Keterlibata n Kerja (Z1) Motivasi Pelayanan Publik (X) KOM 0,734 KPS 0,530 0,757 KTB 0,297 0,205 0,793 PSM 0,695 0,557 0,387 0,719 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023
Nilai fornell-larcker yang  ditunjukkan  pada  tabel  6  membuktikan  bahwa keseluruhan  akar  dari  AVE  pada  tiap  konstruk  mempunyai  nilai  akar  kuadrat AVE lebih besar daripada korelasi dengan variabel lainnya. Hal ini berarti model penelitian ini mempunyai nilai validitas diskriminan yang baik menurut pengujian Fornell Larcker Criterion .
Uji Reliabilitas
Tabel 7. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's alpha Composite reliability Motivasi Pelayanan Publik (X) 0,915 0,916 Keterlibatan Kerja (Z1) 0,706 0,711 Komitmen Organisasi (Z2) 0,857 0,859 Kepuasan Kerja (Y) 0,816 0,823 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023
Hasil  uji  reliabilitas  di  tabel  7  memperlihatkan  bahwa  keseluruhan  nilai cronbach’s  alpha dan composite  reliability memiliki  nilai  lebih  dari  0.7  serta membuktikan  bahwa  variabel  yang  digunakan  telah  memenuhi  syarat  uji reliabilitas.

## Uji Inner Model
a. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8. Nilai Koefisien Determinasi R-square R-square adjusted Keterlibatan Kerja (Z1) 0.150 0.144 Komitmen Organisasi (Z2) 0.483 0.479 Kepuasan Kerja (Y) 0.350 0.335 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  tabel  8  memperlihatkan  bahwa  nilai  R 2 variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0.350.  Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas, besarnya  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik,  keterlibatan  kerja,  dan  komitmen oganisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  35%,  dan  sisanya  65%  dapat dipengaruhi oleh variabel  lain di  luar penelitian ini.  Besarnya pengaruh  motivasi pelayanan  publik  terhadap  keterlibatan  kerja  sebesar  15%.  Besarnya  pengaruh motivasi  pelayanan  publik  terhadap  komitmen  organisasi  48.3%,  dan  sisanya 51,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
b. Prediction Relevance (Q-square)
Nilai prediction  relevance (Q 2 )  lebih  besar  dari  0  menunjukkan  model  jalur memiliki  relevansi  prediktif  untuk  konstruk  endogen  (Hair et  al .,  2018:780).
Untuk menghitung nilai prediction relevance atau Q- square menggunakan rumus berikut:
Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) (1 – R3 2 ) Q 2 = 1 – (1 – 0,150) (1 – 0,483) (1 – 0,350) Q 2 = 1 – (0,85) (0,517) (0,65) Q 2 = 0,714
Berdasarkan perhitungan Q- square menggunakan rumus tersebut maka diperoleh nilai  Q- square adalah  0,714,  nilai  tersebut  >0  yang  menunjukkan  bahwa  model penelitian ini memiliki predictive relevance yang baik.
c. Effect Size (f-square)
Tabel 9. Nilai f-square Nilai f- square Hasil Motivasi Pelayanan Publik → Keterlibatan Kerja 0.176 > 0.15 Pengaruh moderat Motivasi Pelayanan Publik → Komitmen organisasi 0.934 > 0.35 Pengaruh besar Motivasi Pelayanan Publik → Kepuasan Kerja  0.103 > 0.02 Pengaruh kecil Keterlibatan Kerja → Kepuasan Kerja 0.001 < 0.02 Tidak ada pengaruh Komitmen organisasi → Kepuasan Kerja 0.061 > 0.02 Pengaruh kecil Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis penelitian menggunakan analisis SEM-PLS dengan SmartPLS versi 4.0.9.2 yaitu pada prosedur bootstrapping .
Gambar 2 . Output SmartPLS dan Bootstrapping
Tabel 10. Uji Hipotesis
Hipotesis Path Coefficient T- statistic P-value Keterang an H1. PSM → KPS 0.373 1.961 0.050 Diterima H2. PSM → KOM 0.695 3.281 0.000 Diterima H3. KTB → KPS -0.022 0.197 0.844 Ditolak
H4. KOM → KPS 0.277 2.160 0.031 Diterima H5. PSM → KTB 0.387 4.443 0.000 Diterima H6. PSM → KTB → KPS -0.008 0.180 0.857 Ditolak H7. PSM → KOM → KPS 0.193 2.177 0.030 Diterima Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023

## Uji Model Fit
Tabel 11. Model Fit Saturated Model Estimated Model SRMR 0.075 0.075 NFI 0.717 0.717 Sumber: Hasil pengujian SmartPLS, 2023

## a.Standardized Root Mean Squre Residual (SRMR)
Menurut  Hair et  al .,  (2018:638)  nilai  SRMR  yang  lebih  rendah  menunjukkan kecocokan yang lebih baik yaitu di bawah 0.08. Berdasarkan tabel 11 nilai SRMR model  ini  menunjukkan  angka  0.075<0.08.  Ini  berarti  model  struktural  yang digunakan memiliki kecocokan acceptable fit .

## b. Normed Fit Index (NFI)
Model dapat dikatakan bagus atau semakin baik kecocokannya jika memiliki nilai NFI antara 0-1 (Hair et al ., 2018:638). Berdasarkan hasil data pada tabel 13 nilai NFI  yaitu  0.717  mendekati  nilai  1  atau  model  pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa model yang diteliti sudah 71.7% fit atau semakin baik kecocokannya.

## Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 10, path coefficient sebesar 0.373, p- value 0.050 dan t-statistik
1.961>1.96. Artinya hubungan motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja berpengaruh  positif  signifikan.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  secara  positif dipengaruhi oleh motivasi pelayanan publik.  Hasil ini sejalan dengan Permatasari et al (2019), Lu & Chen (2022), Parimita et al (2018), dan Hatmoko (2022) yang membuktikan  variabel  motivasi  pelayanan  publik  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Semakin  meningkat  rasa  motivasi  pelayanan  publik maka  kepuasan  kerja  juga  meningkat.  Namun,  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  Harahap  &  Khair  (2019)  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan
terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  terjadi  karena  pegawai  selalu  bersemangat dalam melakukan pekerjaan dan saling bekerja sama dengan sesama rekan kerja, sehingga  kepuasan  kerja  tidak  lagi  berpengaruh.  Hasil  penelitian  ini  mendukung teori public  service  motivation yang  dimana  motivasi  pelayanan  publik berkorelasi positif dengan sikap dan perilaku kerja pegawai (Perry & Wise, 1990). Individu  dengan  motivasi  pelayanan  publik  yang  tinggi  cenderung  merasa  puas terhadap hasil kinerjanya (Hatmoko, 2022).

## Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan  tabel  10, path  coefficient sebesar  0.695,  p- value 0.000<0.05  dan  t- statistic 3.281>1.96.  Artinya  hubungan  motivasi  pelayanan  publik  terhadap komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan.  Dengan  demikian,  motivasi pelayanan  publik  (X)  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  (Z2). Hasil  penelitan  ini  selaras  dengan  Widarni  &  Irawan  (2020)  dan  Lu  &  Chen (2022) terdapat hubungan positif antara motivasi pelayanan publik dan komitmen organisasi.  Komitmen  organisasi  merupakan  rasa  keinginan  individu  untuk mempertahankan  posisinya  dalam  organisasi  (Islamiatus  &  Yuhertiana,  2021). erdasarkan  kedua  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa  individu  akan merasakan  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Penelitian  lain  oleh  Camilleri &  Heijden  (2007)  menyatakan  bahwa  motivasi  pelayanan  publik  (PSM)  dapat diperkuat  oleh  komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu,  motivasi  pelayanan  publik merupakan konsekuensi dari komitmen organisasi. Namun, hasil ini tidak sejalan dengan  Nurhudiana  (2019)  motivasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan.  Artinya menurunnya  rasa  motivasi  pegawai  dapat  menyebabkan  rasa  komitmen  terhadap organisasi  berkurang  atau  menurun.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori public service  motivation dan person-organization  fit yang  menjelaskan  bahwa  tingkat motivasi  pelayanan  publik  yang  tinggi  cenderung  meningkatkan  rasa  loyalitas terhadap  organisasi  (Lu  &  Chen,  2022).  Komitmen  organisasi  menyangkut keadaan  mental  atau  psikologis  antara  pegawai  dengan  organisasi  sehingga seseorang yang tingkat motivasi pelayanan publiknya tinggi dapat mencerminkan rasa komitmen yang lebih besar terhadap organisasi. Semakin tinggi rasa motivasi pelayanan  publik  dalam  bekerja  maka  semakin  meningkatkan  rasa  komitmen
terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  motivasi  dan  komitmen  organisasi merupakan  faktor  penentu  yang  secara  langsung  mempengaruhi  keberhasilan organisasi (Bytyqi, 2020).

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 10, path coefficient sebesar -0.022, p- value 0.844>0.050 dan t- statistic 0.197>1.96. Artinya hubungan keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan.  Hasil  pengujian  tidak  memenuhi persyaratan Dengan demikian, keterlibatan kerja (Z1) tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  (Y).  Hasil  ini  sejalan  dengan  Munfaridi  &  Sayuti  (2020)  yang membuktikan  tingginya  keterlibatan  kerja  tidak  berdampak  pada  meningkatnya kepuasan kerja seseorang. Hasil penelitan ini bertolak belakang dengan penelitian Dewi,  (2019),  Samud  &  Pio,  (2021),  dan  Maulinda  &  Nurlina  (2018)  bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga semakin tinggi keterlibatan pegawai akan mengakibatkan kepuasan kerja yang tinggi. Dari hasil  penelitian  ini  dapat  dsimpulkan  bahwa  keterlibatan  kerja  terbukti  tidak berpengaruh. Hasil penelitian ini kurang mendukung teori person organization fit yang  menyatakan  bahwa  prinsip  dasar  teori  ini  adalah  terdapat  kesesuaian  nilai organisasi dengan nilai individu. Hal ini ditunjukkan berdasarkan kesesuaian arah hubungan  keterlibatan  kerja  terbukti  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sehingga  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dari  pegawai  nyatanya terbukti  tidak  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Keterlibatan  kerja  yang tinggi  jika  tidak  didukung  dengan  kemampuan  yang  memadai,  maka  dapat menyebabkan  pegawai  tidak  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  sehingga memunculkan rasa keinginan untuk berpindah ( turnover intention ).

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel  10, path  coefficient sebesar 0.277, p- value 0.031<0.050 dan t- statistic 2.160 > 1.96. Artinya hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai  pengaruh  positif  signifikan.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  dapat dipengaruhi  seccara  positif  oleh  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitan  ini  sejalan dengan  penelitian  Dwiyanti  &  Bagia  (2020),  Itsar  &  Suhartini  (2021)  dan  Lu  &
Chen  (2022)  bahwa  tingginya  rasa  komitmen  organisasi  bisa  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai,  sehingga  para  pegawai  dapat  saling  bekerja  sama  dan nyaman  saat  bekerja.  Namun,  hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  Baraba et  al (2014) bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  mendukung  teori person  organization  fit bahwa  teori  ini  dapat mengetahui  sejauh  mana  karyawan  merasakan  tujuan  dan  nilai  yang  sama sehingga  menimbulkan  rasa  komitmen  terhadap  organisasi  (Rumangkit  & Haholongan,  2019).  Selain  itu,  teori  ini  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan secara positif dengan komitmen organisasi (Goetz & Wald, 2022). Karena prinsip dasar teori ini yaitu terdapat kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi.

## Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik Terhadap Keterlibatan Kerja
Berdasarkan tabel  10, path  coefficient sebesar 0.387, p- value 0.000<0.050 dan t- statistic 4.443>1.96.  Artinya  hubungan  motivasi  pelayanan  publik  terhadap keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan.  Dengan  demikian,  keterlibatan kerja  dipengaruhi  positif  oleh  motivasi  pelayanan  publik.  Hasil  penelitan  ini sejalan  dengan  Lu  &  Chen  (2022)  bahwa  motivasi  pelayanan  publik  secara langsung  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  kerja.  Hasil  ini  juga  selaras  dengan Ding & Wang (2022) bahwa terdapat hubungan positif motivasi pelayanan publik dan  keterlibatan  kerja.  Artinya  motivasi  pelayanan  publik  memiliki  dapat meningkatkan  keterlibatan  kerja  pegawai  melalui  dedikasi  seorang  pegawai. Keterlibatan  kerja  merupakan  hal  yang  komprehensif  yang  dapat  meningkatkan antusiasme  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  dapat  mendedikasikan  diri  dan meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori person-organization  fit yang  dimana  seorang  pegawai  dapat  memiliki  rasa keterlibatan kerja yang tinggi jika motivasi dalam memberikan pelayanan publik juga  tinggi.  Artinya  terdapat  kesesuaian  nilai  organisasi  dengan  nilai  individu (Rumangkit  &  Haholongan,  2019).  Pada  penelitian  ini  rasa  motivasi  pelayanan publik  dan  keterlibatan  kerja  yang  dirasakan  oleh  individu  di  setiap  organisasi sektor  publik  berbeda-beda.  Keterlibatan  kerja  yang  tinggi  jika  tidak  didukung dengan  kemampuan  yang  mumpuni  dari  individu  maka  tidak  akan  sejalan. Tingkat  kesesuaian  individu  ini  dapat  dilihat  dari  bagaimana  suatu  organisasi
mampu  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai.  Selain  itu,  organisasi  mampu menempatkan  atau  memilih  pegawai  yang  tepat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan kemampuan individu (Puspitasari & Kirana, 2022).
Peran  Mediasi  Keterlibatan  Kerja  dalam  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan

## Publik Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 10, path coefficient sebesar -0.008, p- value 0.857>0.050 dan t- statistic 0.180<1.96. Artinya peran keterlibatan kerja dalam memediasi pengaruh motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja  tidak  terbukti.  Dengan demikian,  keterlibatan  kerja  tidak  dapat  berperan  sebagai  pemediasi  dalam pengaruh  tersebut.  Temuan  penelitan  ini  menginformasikan  bahwa  dukungan beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  tidak  terbukti.  Salah  satunya  yaitu  penelitian Lu & Chen (2022) yang membuktikan bahwa keterlibatan kerja berperan sebagai mediator antara motivasi pelayanan publik dengan kepuasan kerja. Hasil ini tidak dapat  membuktikan keterlibatan kerja berperan sebagai  mediator  antara  motivasi pelayanan publik dan kepuasan kerja. Namun, hasil ini sejalan dengan  Munfaridi &  Sayuti  (2020)  yang  membuktikan  bahwa  tingginya  tingkat  keterlibatan  kerja seorang pegawai  tidak berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja seseorang. Dapat disimpulkan, keterlibatan kerja dalam berperan sebagai mediator pun tidak terbukti. Hasil penelitian ini kurang mendukung teori person-organization fit yang menjelaskan  bahwa  teori  ini  dapat  menentukan  individu  yang  tepat  untuk melakukan  penugasan  tertentu.  Namun,  menurut  hasil  penelitian  ini  dalam melakukan  suatu  penugasan,  organisasi  kurang  memperhatikan  dan  menentukan pegawai  yang  akan  ditugaskan  baik  itu  kelompok  kerja  maupun  budaya  yang tidak  sejalan.  Berdasarkan  teori person-organization  fit yang  menyatakan  bahwa terdapat  kompabilitas  antara  lingkungan  individu  dengan  lingkungan  kerja (Permatasari et al , 2019) tidak terbukti pada penelitian ini.
Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasi  dalam  Pengaruh  Motivasi  Pelayanan

## Publik Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel  10, path  coefficient sebesar 0.193, p- value 0.030<0.050 dan t- statistic 2.177>1.96.  Artinya  peran  komitmen  organisasi  dalam  memediasi
pengaruh motivasi pelayanan publik terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan.  Dengan  demikian,  peran  komitmen  organisasi  sebagai  pemediasi pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  terbukti. Hasil  penelitan  ini  selaras  dengan  Lu  &  Chen  (2022)  dan  Widarni  &  Irawan (2020)  bahwa  secara  tidak  langsung  komitmen  organisasi  dapat  memediasi pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  Lu  & Chen  (2022)  membenarkan  bahwa  komitmen  organisasi  berperan  sebagai mediator  antara  motivasi  pelayanan  publik  dan  kepuasan  kerja.  Motivasi pelayanan  publik  tidak  hanya  mempengaruhi  sikap  kerja  pegawai  sektor  publik secara  langsung,  tetapi  juga  sikap  kerja  secara  tidak  langsung  melalui  komitmen organisasi.  Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  Nurhudiana  (2019)  bahwa  motivasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Rendahnya tingkat  motivasi  yang  dimiliki  pegawai  dapat  menurunkan  rasa  komitmen terhadap  organisasi.  Namun,  penelitian  Widarni  &  Irawan  (2020)  dapat membuktikan  bahwa  secara  langsung  motivasi  pelayanan  publik  berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Maka dari itu secara tidak langsung pun komitmen organisasi dapat berperan baik sebagai pemediasi. Hasil penelitian ini mendukung teori public  service  motivation dan person-organization  fit bahwa  menurut  teori ini  individu  akan  lebih  mengutamakan  kepentingan  publik  daripada  kepentingan pribadi  dan  menjadi  tolok  ukur  dalam  menyelidiki  perilaku  dan  kinerja  pegawai sektor publik (Lu & Chen, 2022). Rasa kepuasan kerja individu terpenuhi karena organisasi  mampu  menerapkan person-organization  fit dalam  praktiknya  (Goetz &  Wald,  2022).  Pengakuan  nilai  motivasi  pelayanan  publik  dapat  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  rasa  komitmen  terhadap  organisasi,  motivasi  dalam melayani publik juga meningkat baik secara langsung maupun tidak langsung pun terhadap  meningkatnya  kepuasan  kerja.  Begitu  juga  dengan  rasa  keinginannya untuk  mempertahankan  posisi  atau  keanggotaannya  di  suatu  organisasi,  para individu meningkatkan rasa loyalitas mereka terhadap organisasi.

## SIMPULAN
Kesimpulan  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja  secara  positif  dapat  dipengaruhi oleh  motivasi  pelayanan  publik  dan  komitmen  organisasi.  Kemudian,  komitmen
organisasi dipengaruhi secara positif oleh motivasi pelayanan publik. Keterlibatan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Motivasi  pelayanan  publik berpengaruh  positif  terhadap  keterlibatan  kerja.  Komitmen  organisasi  dapat memediasi  pengaruh  motivasi  pelayanan  publik  terhadap  kepuasan  kerja, sedangkan keterlibatan kerja tidak dapat  memediasi  pengaruh tersebut.  Implikasi penelitian  ini  adalah  dibuktikannya  hasil  penelitian  sebelumnya  dan  hasil  ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai sektor publik atas kepuasan kerja, motivasi pelayanan  publik,  dan  komitmen  organisasi  dinterpretasikan  dengan  baik  oleh pegawai.  Selain  itu,  ditemukan  bahwa  keterlibatan  kerja  seseorang  tidak berdampak  pada  meningkatnya  kepuasan  kerja  pegawai  dan  juga  keterlibatan kerja tidak mampu berperan sebagai pemediasi. Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu  hanya  menggunakan  satu  lokasi  yaitu  Mall  Pelayanan  Publik  Siola Surabaya.  Kedua,  skala  pengukuran  variabel  yang  digunakan  untuk  adalah  sama padahal  budaya  organisasi  dan  ukuran  kinerja  di  setiap  organisasi  berbeda-beda. Saran  pada  penelitian  ini  yaitu  pegawai  sektor  publik  di  setiap  organisasi hendaknya  melakukan  evaluasi  terkait  sikap  dan  perilaku  kerja  sehingga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  yaitu  dengan  memperhatikan  keterlibatan kerja  (dengan  memperbaiki  ukuran  kinerja  atau  beban  kerja  pegawai  sesuai dengan  kemampuan  dan  pengetahuan  individu  di  setiap  fungsi  dan  bidang,  serta menentukan  ketepatan  dan  posisi  seseorang  dalam  melibatkan  pegawai  dalam pekerjaan berdasarkan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman para pegawai), komitmen  organisasi  (dengan  mengadakan  program  pelatihan  dan  memberikan reward bagi pegawai berprestasi), motivasi pelayanan publik (dengan melakukan pemberdayaan  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  kebutuhan).  Saran  untuk penelitian selanjutnya bisa menambahkan dan mengembangkan variabel lain yang berkaitan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  seperti  niat  untuk  berpindah ( turnover intention ).

## DAFTAR PUSTAKA
Afif, H. W., & Andayani, S. (2021). Pengaruh Partisipasi Anggaran, Kompetensi SDM,  Pemanfaatan  TI  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 5 (3),
311–322. https://doi.org/10.31955/mea.v5i3.1446
Baraba,  R.,  Utami,  E.  M.,  &  Wijayanti.  (2014).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Universitas Muhammadiyah  Purworejo  dengan  Keyakinan  Diri  sebagai  Variabel Pemoderasi. SEGMEN  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis , 10 (1),  63–77. https://doi.org/10.37729/sjmb.v10i1.1060
Bytyqi, Q. (2020). The Impact of Motivation on Organizational Commitment: an Empirical  Study  with  Kosovar  Employees . Prizren  Social  Science  Journal , 4 (3), 24–32. https://doi.org/10.32936/pssj.v4i3.187
Camilleri,  E.,  &  Heijden,  B.  I.  J.  M.  Van  Der.  (2007). Organizational Commitment, Public Service Motivation, and Performance within the Public Sector . Public  Performance  &  Management  Review , 31 (2),  241–274. https://doi.org/10.2753/PMR1530-9576310205
Dewi,  A.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pada RSIA Eria Bunda Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa FISIP , 6 (2), 1–10. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/view/25641/24842 Ding,  M.,  &  Wang,  C.  (2022). Can  Public  Service  Motivation  Increase  Work Engagement ?— a Meta-analysis Across Cultures . Frontiers in Psychology , 1–15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1060941
Dwiyanti,  I.  A.  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Peningkatan  Kepuasan  Kerja Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis , 2 (2), 130–138. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/Prospek/article/view/27078/pdf Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2022). Similar  but  different?  The  influence  of  job satisfaction,  organizational  commitment  and  person-job  fit  on  individual performance  in  the  continuum  between  permanent  and  temporary organizations . International  Journal  of  Project  Management , 40 (3),  251– 261. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.03.001
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  Anderson,  R.  E.,  Black,  W.  C.,  & Anderson,  R.  E.  (2018). Multivariate  Data  Analysis  Eight  Edition (Eighth Edi). Annabel Ainscow. https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Hakim, A.  A. A., &  Hamid, N. (2021). Pengaruh Public Service Motivation dan
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Muhammadiyah  Riau Accounting and Business Journal , 2 (2), 170–181.
http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/MRABJ
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2il.3404 Hasby. (2020). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara. Conference  on  Business,  Social  Sciences  and  Innovation Technology , 1 , 687–703. https://journal.uib.ac.id/index.php/cbssit/article/view/1482
Hatmoko,  B.  (2022).  Pengaruh Work-Life  Balance ,  dan  Motivasi  Pelayanan Publik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan  Penyelenggara  Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Kantor Cabang Kota Surakarta. Manajemen , 3 (4), 1–15. http://eprints.ums.ac.id/97316/
Islamiatus,  D.,  &  Yuhertiana,  I.  (2021).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya Manusia,  Komitmen  Organisasi,  dan  Insentif  Terhadap  Implementasi Standar  Akuntansi  Pemerintah  Berbasis  Akrual  (Studi  Pada  Perangkat Daerah  Kota  Surabaya). Jurnal  Ilmiah  Komputerisasi  Akuntansi , 14 (1), 126–141. https://doi.org/10.51903/kompak.v14i1.375
Itsar, M., & Suhartini, D. (2021). Pengaruh Motivasi dalam Memediasi Komitmen
Organisasional  dan  Profesional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor. Jurnal Riset Terapan Akuntansi , 5 (2), 34–43. https://doi.org/https://doi.org/10.5281/zenodo.5747329 Laksono,  B.  R.,  &  Wilasittha,  A.  A.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Komunikasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Samaco. BAJ (Behavioral Accounting Journal) , 4 (1), 249–258. https://doi.org/10.33005/baj.v4i1.117 Lu,  D.,  &  Chen,  C.  H.  (2022). The  Impact  of  Public  Service  Motivation  on  Job Satisfaction  in  Public  Sector  Employees :  The  Mediating  Roles  of  Work Engagement  and  Organizational  Commitment . Hindawi , 2022 ,  1–8. https://doi.org/10.1155/2022/7919963
Maulinda,  R.,  &  Nurlina.  (2018).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan  Terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Penghargaan  ( Reward )  sebagai  Pemediasi  pada Bank  Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi Manajemen , 3 (3), 73–87. https://jim.usk.ac.id/EKM/article/view/8093 Munfaridi,  &  Sayuti,  A.  J.  (2020).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis , 1 (1), 36–46. https://doi.org/10.5281/zenodo.3952892
Nurhidayah,  S.,  &  Munari.  (2022).  Pengaruh  Remunerasi,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada UPN“ Veteran” Jawa Timur. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan , 4 (12), 5473– 5482. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i12.2013
Nurhudiana,  R.  (2019).  Pengaruh  antara  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Lingkungan  Kerja  pada  Komitmen  Organisasional  Karyawan  (Studi  di Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta). EBBANK , 10 (2),  59–64. https://ebbank.stiebbank.ac.id/index.php/EBBANK/article/view/191
Parimita, W., Ningsih, W. K., &  Wolor, C. W. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Motivasi Pelayanan Publik Terhadap Kepuasan Kerja pada Guru SMA Swasta di Wilayah Jakarta Barat. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 9 (1), 0–30. https://doi.org/10.21009/JRMSI.009.1.09
Permatasari, A., Pasinringi, S. A., & Kadir, A. R. (2019). Pengaruh Public Service
Motivation Terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Haji Makassar. Jurnal Kesehatan Masyarakat Maritim , 1 (1), 42–51.
https://doi.org/10.30597/jkmm.v1i1.8694
Perry,  J.  L.,  &  Wise,  L.  R.  (1990). Bases  of  The  Motivational  Public  Service . 50 (3), 367–373. https://doi.org/10.2307/976618 Puspitasari, A. D., & Kirana, K. C. (2022). Pengaruh Person-Organization fit dan Motivasi  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Melalui  Kepuasan  Kerja sebagai variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi , 2 (2), 464–475. https://doi.org/10.29264/jfor.v24i2.10876
Rumangkit,  S.,  &  Haholongan,  J.  (2019). Person  Organization  Fit ,  Motivasi
Kerja  dan  Kepuasaan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional.
TECHNOBIZ: International Journal of Business , 2 (2), 64.
https://doi.org/10.33365/tb.v3i2.449
Samud,  M.  S.,  &  Pio,  R.  J.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Productivity , 2 (3),  245–249. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/34792 Seprianto, O. (2021). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi , 2 (April), 1–14. http://journal.unas.ac.id/ilmu-budaya/article/view/887/725
Surabaya.go.id.  (2022). Benahi  Mall  Pelayanan  Publik  Siola,  Wali  Kota  Eri Cahyadi Utamakan Kenyamanan . Pemerintah Kota Surabaya.
https://surabaya.go.id/id/berita/65294/benahi-mall-pelayanan-publik-siola- wali-kota-eri-cahyadi-utamakan-kenyamanan
Utama,  S.  W.,  &  Hidajat,  S.  (2022).  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi Sektor  Publik. Journal  of  Management  and  Bussines  (JOMB) , 4 (2),  1391– 1405. http://doi.org/10.31539/jomb.v4i2.4585
Widarni,  E. L., &  Irawan, C. B. (2020). Analisis Motivasi Pelayanan Publik dan Role  Stress Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  DAOP  VIII. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 10 (2), 120–134. https://doi.org/10.33005/jdg.v10i2.2272