Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  18 – 26

## PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI SELF EFFICACY
Oleh : Yulyanti Fahruna
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura Email : yulyanti.fahruna@gmail.com Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022
Good performance is optimal, efficient and effective  performance, namely  performance  that  is  in  accordance  with  organizational standards  and  supports  the  achievement  of  organizational  goals. Employee  performance  is  influenced  by  several  factors  including Servant Leadership and Organizational Climate and is influenced by Self Efficacy. Servant Leadership is an attitude and behavior of a  leader  who  prioritizes  the  development  and  interests  of subordinates, without thinking about personal gain, Organizational Climate  is  something  that  was  created  to  influence  employees  to obtain good performance, through the internal environment so as to create  work  motivation,  and  Self  Efficacy  is  an  individual's assessment of his ability or competence to perform a task, achieve a  goal,  and  produce  something.  This  study  aims  to  examine  and analyze  the  influence  of  Servant  Leadership  and  Organizational Climate and is influenced by Self Efficacy on employee performance in three sub-district offices of Kapuas Hulu district. The population in this study were all employees at the Pontianak City Inspectorate, West  Kalimantan  Province.  The  sample  in  this  study  were  71 respondents. The data analysis model used is Path Analysis. Based on  the  results  of  the  study,  it  shows  that  Servant  Leadership  and Organizational  Climate  and  is  influenced  by  Self  Efficacy  can predict or explain its effect on employee performance. The results of the t-test of Servant Leadership and Organizational Climate and influenced  by  Self  Efficacy  have  a  significant  effect  on  employee performance
Keywords : Servant  Leadership,  Iklim
Organisasi, Kinerja, Self Efficacy .

## 1.  PENDAHULUAN
Manusia  yang  berada  dalam  sebuah  instansi yang  umumnya  disebut  sebagai  karyawan  atau pegawai  tentunya  akan  memerlukan  peran pemimpin yang dapat mengayomi serta mengarahkan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas serta  tanggung  jawabnya.  Hal  itu  juga  berlaku  di sebuah  instansi  pemerintahan  yang  berada  di daerah  seperti  kantor  Kecamatan.  Di  kantor Kecamatan  memiliki  pemimpin  yang  diharapkan dapat  mengayomi  para  karyawan  sehingga  dapat melayani  publik  dengan  cepat  dan  tanggap,  serta memotivasi  pegawai  untuk  memiliki  kinerja  yang baik  dan  menciptakan  iklim  kerja  yang  nyaman dengan memiliki efikasi diri yang baik juga
Dalam  rangka  memenuhi  harapan  masyarakat untuk mendapatkan pelayanan prima dari organisasi  publik,  perlu  diperhatikan  perilaku organisasi  publik  dalam  pelaksanaan  kinerjanya. Setiap  organisasi  publik  harus  mengerti  dan memahami  tujuan  pendirian  organisasi  publik  itu sendiri.  Organisasi  itu  sendiri  merupakan  sebuah unit  sosial  yang  dikoordinasi  secara  sadar,  terdiri atas  dua  orang  atau  lebih,  dan  berfungsi  dalam suatu  dasar  yang  relatif  terus-menerus  guna mencapai  satu  atau  serangkaian  tujuan  bersama. (Robbins  dan  Judge,  2012:  127).  Oleh  karena  itu diperlukannya penelitian pengaruh gaya kepemimpinan yang melayani ( Servant Leadership ),  iklim  organisasi,  serta  adanya self
efficacy terhadap  kinerja  pegawai  di  intansi pemerintah di tingkat kecamatan.
Kabupaten  Kapuas  hulu  adalah  salah  satu kabupaten  paling  ujung  yang  berada  di  provinsi Kalimantan  Barat.  Kapuaten  Kapuas  Hulu memiliki  23  kecamatan  dan  282  kelurahan.  Di dalam  penelitian  ini  peneliti  akan  melakukan penelitian  di  tiga  kantor  kecamatan,  yaitu Kecamatan  Pengkadan,  Kecamatan  Hulu  Gurung, dan  Kecamatan  Boyan  Tanjung.  Di  kantor Kecamatan  Pengkadan  memiliki  20  pegawai, kantor kecamatan Boyan Tanjung 20 pegawai, dan kantor  kecamatan  Hulu  Gurung  22  pegawai. Pemilihan  tiga  kantor  kecamatan  dari  23 kecamatan  bukan  tanpa  sebab.  Berdasarkan pengamatan  yang  telah  peneliti  lakukan  semua kantor  camat  telah  melakukan  kinerja  yang  baik dan  penuh  tanggung  jawab  dalam  melakukan tugasnya sebagai instansi pemerintah. Namun, tiga kantor  camat  yang  akan  diteliti  ini  saya  sebagai peneliti  ingin  melakukan  penelitian untuk mengetahui  gaya  kepemimpinan  yang  malayani ( Servant Leadership ), iklim organisasi, efikasi diri ( self  efficacy ),  dan  kinerja  pegawai.  Tiga  kantor kecamatan  tersebut berada dilokasi  yang berbeda, seperti  Kantor  Camat  Kecamatan  Pengkadan berada di desa Martadana Jl. Lintas Selatan, Kantor Camat  Kecamatan  Boyan  Tanjung  berlokasi  di desa Boyan Tanjung Jl. Lintas Selatan Km 83, dan Kantor Camat Kecamatan Hulu Gurung bertempat di desa  Tepuai Jl.  Lintas  selatan Km 118. Setiap kantor  kecamatan  tersebut  memiliki  pegawai berupa Aparatus Sipil Negara (ASN) dan pegawai honorer.  Jarak  tempuh  dari  kantor  camat  Boyan Tanjung  ke  Kantor  Camat  Pengkadan  sejauh  18 Km,  Kantor  Camat  Boyan  Tanjung  ke  Kantor Camat  Hulu  Gurung  sejauh  31  Km,  dan  Kantor Camat  Pengkadan  ke  kantor  camat  Hulu  Gurung sejauh 13 Km.
2.  KAJIAN

## PUSTAKA
DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Servant Leadership
Menurut  Laub  (1999),  kepemimpinan  yang melayani ( Servant Leadership ) merupakan sebuah pemahaman dan praktek kepemimpinan yang lebih mengutamakan pengembangan bawahan dibandingkan  dengan  kepentingan  pemimpin.
Berarti
kepemimpinan yang melayani mempromosikan
pembangunan masyarakat
melalui  pembagian  kekuasaan,  pembangunan komunitas, Praktek kepemimpinan, dan kepemimpinan  bagi  kebaikan  para  bawahan, keseluruhan  organisasi,  dan  pelanggan/mitra organisasi.  Greenleaf  pertama  kali  menggagaskan Servant  Leadership pada  tahun  1970,  kemudian dikembangkan  oleh  para  peneliti  lain  diantaranya
Spears  (1995)  yang  mendefinisikan  servant leadership  sebagai  sebuah  jenis  baru  dari  model kepemimpinan  yang  melayani  orang  lain  sebagai prioritas utama.
Kepemimpinan yang melayani adalah pemimpin yang memprioritaskan pengikutnya dan kepentinngan organisasi. Pemimpin yang memiliki sifat seperti  ini mampu membuat pegawai merasa nyaman  sehingga  hapat  meningkatkan  rasa kepercayaan  diri  pegawai  dan  meningkatkan kinerjanya  terhadap  organisasi  atau  instansi. Pemimpin  yang  seperti  ini  juga  tidak  sepenuhnya diinginkan  pegawai,  karena  ada  juga  karyawan yang merasa tidak nyaman dengan pemimpin yang seperti  ini,  karena  ini  pemimpin  harus  memulai dengan  perasaan  alamiah  dan  melalui  pendekatan terlebih dahulu kepada pengikutnya.
Dalam upaya untuk menjelaskan kepemimpinan yang melayani ( Servant Leadership) bagi  praktisi,  terdapat  10  karakteristik  dalam tulisan  Greenleaf  yang  diidentifikasikan  oleh Spears  yang  menjadi  inti  dari  pengembangan kepemimpinan  yang  melayani.  Secara  bersama, karakteristik  ini  mengandung  model  atau  konsep pertama dari kepemimpinan yang melayani, yaitu: 1. Mendengarkan. Kegiatan  komunikasi  antara pemimpin dan pengikut adalah proses interaktif yang mencakup mengirim dan menerima pesan (yaitu berbicara dan mendengarkan).
2. Empati .  Rasa  empati  adalah  “berdiri  didalam sepatu” orang lain dan berupaya untuk melihat dunia dari sudut pandang orang lain.
3. Menyembuhkan . Menyembuhkan bearti membuat  sehat.  Seorang  pemimpin  yang melayani  memperdulikan  kesehatan  pribadi pengikutnya.
4. Perhatian .  Greenleaf  menyatakan  perhatian adalah  kualitas  dalam  diri  pemimpin  yang melayani yang membuat mereka cepat beradaptasi dan peka terhadap lingkungan fisik, sosial, dan politis.
5. Persuasi. Komunikasi yang jelas dan ulet yang mampu meyakinkan orang lain untuk berubah .
6. Konseptualisasi .  Merujuk  kepada  kemampuan individu  untuk  menjadi  orang  yang  memiliki pemikiran  yang  jauh  ke  depan  bagi  suatu organisasi, dan memberi pemahaman yang jelas akan tujuan dan  arah. Karakteristik konseptual melebihi  pemikiran  operasional  sehari-hari untuk berfokus pada “gambaran besar”.
7. Peramalan .  Kemampuan  pemimpin  yang melayani dalam mengetahui masa depan.
8. Tugas  untuk  mengurus .  Pemimpin  yang melayani  memiliki  tanggung  jawab  untuk perang yang dipercayakan kepada pmimpin.
9. Komitmen  untuk  pertumbuhan  orang-orang .
Greenleaf memiliki konsep tentang kepemimpinan  yang  melayani  menempatkan suatu  nilai  ekstra  pada  memperlakukan  setiap karyawan sebagai orang yang unik dengan nilai intrinsik yang lebih.
Kepemimpinan yang melayani mampu memperkuat perkembangan komunitas. Komunitas merupakan sekumpulan orang-orang yang memiliki  kepentingan  serta  upaya  bersama  dan merasakan  kesatuan  serta  keterkaitan.  Komunitas dapat  membuat  pengikut  memihak  sesuatu  yang lebih besar dari diri mereka yang mereka hargai.

## Iklim Organisasi
Setiap  organisasi  ataupun  instansi  dalam pencapaian  tujuan  bersama  harus  memiliki  iklim organisasi, iklim organisasi yang baik menjadi cara awal untuk memengaruhi kinerja pegawai, anggota organisasi,  dan  dapat  membentuk  nilai-  nilai karakteristik dari setiap anggota organisasi/instansi tersebut.  Liliweri  (2014:304)  pernah  menyatakan iklim organisasi dapat diartikan sebagai pola-pola perilaku,  perasaan  dan  sikap  yang  ditampilkan berulang-ulang yang dijadikan seabagai karakteristik kehidupan organisasi. Oleh karena itu, iklim  organisasi  adalah  salah  satu  unsur  yang penting dalam organisasi karena dapat memberikan sikap,  nilai-nilai,  serta  meningkatkan  kinerja pegawai  dalam  pencapaian  organisasinya,  karena nilai-nilai  dari  sikap  pribadi  yang  berlainan  harus diketahui  oleh  organisasi  agar  daoat  digunakan untuk menilai potensi dan menetapkan  nilai-  nilai mereka  segaris  dengan  nilai  dominan  organisasi. Iklim  organisasi  sebagai  suatu  sistem  sosial  yang dipengaruhi oelh lingkungan internal dan eksternal.
Setiawan et.al. (2015)  menyatakan,  Iklim organisasi  merupakan  persepsi,  sikap,  perasaan baik  secara  individu  maupun  Bersama-sama tentang  suasana  dalam  organisasi  yang  memiliki pengaruh dan sekaligus menentukan cara berperilaku dalam organisasi. Sedangkan Wirawan (2007), menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka berhubungan  secara  tetap  dengan  organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang memengaruhi sikap  dan  perilaku  organisasi  dan  kinerja  anggota organisasi  yang  kemudian  menentukan  kinerja organisasi. Toulson & Smith (1994)
mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan  sesuatu  yang  dapat  diukur  pada lingkungan  kerja  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  berpengaruh  pada  karyawan  dan pekerjaannya  dimana  tempat  mereka  bekerja dengan  asumsi  akan  berpengaruh  pada  motivasi dan perilaku karyawan.
Berdasarkan uraian  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  suatu hal yang diciptakan untuk mempengaruhi karyawan  agar  memperoleh  kinerja  yang  baik, melalui lingkungan internal sehingga menciptakan motivasi  kerja.  Iklim  organisasi  yang  dialami karyawan  yang  ada  di  dalam  organisasi/instansi adalah  dimana  karakteristik  yang  berasal  dari lingkungan  yang  berpengaruh  terhadap  tingkah laku  seseorang  yang  berada  dalam  organisasi seperti  sistem  formal,  gaya  kepemimpinan (informal/formal),  faktor  lingkungan  penting lainnya yang akan memberikan pengaruh terhadap kepercayaan, nilai, sikap dan motivasi orang yang bekerja dalam organisasi atau instansi.

## Self-Efficacy
Bandura  (1977)  mengemukakan  teori  efikasi diri  ( self-efficacy )  merupakan  komponen  kunci dalam Teori Sosial Kognitif atau Teori Pembelajaran  Sosial  yang  merujuk  kepada keyakinan  bahwa  ia  mampu  mengerjakan  suatu tugas  dan  memotivasi  dirinya  dalam  rangka mencapai hasil yang diinginkan. Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa efikasi dirimerupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu  tugas,  mencapai  suatu  tujuan,  dan menghasilkan  sesuatu.  Feist  dan  Feist  (2002) menyatakan bahwa efikasi dirimerupakan keyakinan  individu  bahwa  mereka  memiliki kemampuan  dalam  mengadakan  kontrol  terhadap pekerjaan  mereka  terhadap  peristiwa  lingkungan yang  dihadapi.  Efikasi  diriberbeda-beda  pada setiap  dimensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing pegawai untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Bandura  (1997)  menyatakan  bahwa  terdapattiga dimensi pada efikasi diri yaitu, 1) Tingkat kesulitan tugas  (Magnitude),  2)  Kekuatan  keyakinan (Strength),  3)  Generalitas  (Generality).  Beberapa studi  empiris  telah  mengidentifikasi  efikasi  diri sebagai prediktor kinerja pegawai. Schunk (1991) menyatakan  bahwa  tingkat  efikasi  diri  yang diperlihatkan  lewat  ketekunan  individu  telah menunjukkan bahwa efikasi diri sangat mempengaruhi  kinerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  melalui  peningkatan ketekunan  mereka.  Campbell  dan  Hackett  (1986) menemukan  bahwa  tingkat  keberhasilan  dalam penyelesaian tugas sangat dipengaruhi oleh tingkat efikasi  diri  dan  ketertarikan  individu  dalam menyelesaikan  tugas,  sehingga  hal  ini  sangat mendukung asumsi bahwa efikasi diri memberikan pengaruh dalam keberhasilan individu menyelesaikan  tugasnya.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Bandura  dan  Locke  (2003)  yaitu sembilan skala besar meta-analisis secara konsisten
menunjukkan  bahwa  keyakinan  diri  pegawai berkontribusi signifikan terhadap kinerja.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  yang  dapat  dicapai sesorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu perusahaan  atau  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut Robbin (2008) Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh Pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan,  Winardi  (2006:82)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  kemampuan  kerja  seorang karyawan dalam menyelesaikan tugasyang dibebankan kepadanya secaraberhasildan berdayaguna.  Kinerja  memiliki  pengukuran  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soedjono  (2005) ada  beberapa  hal  antara  lain  adanya  kualitas  dari pekerjaan itu  sendiri yang sesuai dari tujuan yang diharapkan,  adanya  jumlah  kegiatan  yang  sudah terselesaikan,  dalam  menyelesaikan  kegiatan mampu  terselesaikan  secara  waktu  yang  sudah ditentukan, adanya efekifitas dalam menggunakan sumber  daya  yang  ada,  dalam  mengerjakan  tugas tanpa adanya pihak lain yang membantu, memiliki komitmen  kerja  dengan  rekan  kerja,  memiliki tanggung jawab kerja.
Dari definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu  sesuai dengan tugasnya yang mengarah pada suatu tujuan organisasi.  Menurut  Soedjono  (2005),  untuk mengukur  kinerja  karyawan  dapat  digunakan beberapa dimensi kinerja, antara lain:
1. Kuantitas.
2. Kualitas.
3. Ketepatan waktu.
4. Kehadiran.
Hubungan  antar  perseorangan  merupakan tingkatan di mana seorang pegawai mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik  dan  kerjasama  antara  pegawai  yang  satu dengan pegawa yang lain dan juga pada bawahan. Hipotesis Penelitian H1: Servant  Leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Self Eficacy .
H2:  Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Self Eficacy . H3 : Servant Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai .
H4  :  Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai . H5  : Servant  Leadership dan  Iklim  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai melalui Self Eficacy .

## 3.  METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan menggunakan alat bantu SPSS. Variabel Servant Leadership (X1) dan Iklim Organisasi (X3) sebagai  variabel  independen  atau  variabel  bebas. Variabel  Kinerja  (Y1)  sebagai  variabel  bebas  dan Variabel Self Eficacy (Y2) sebagai variabel mediasi. Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Sampel penelitian  sebanyak  71  orang  pegawai  pada  tiga kantor  camat  berbeda  di  kabupaten  Kapuas  Hulu dengan menggunakan teknik Probability Sampling. Adapun  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis jalur ( Path Analysis ).

## 4.  HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis Jalur Model 1
Model  1,  yaitu  mengenai  analisis  jalur  antara Servant  Leadership (X1)  dan  Iklim  Organisasi (X2)  terhadap Self  Eficacy (Y1).  Hasil  yang diperoleh adalah seperti yang ditunjukkan Tabel 5 berikut ini:
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4,150 3,510 1,182 0,241 X1 0,366 0,059 0,590 6,184 0,000 X2 0,193 0,077 0,239 2,511 0,014
a. Variabel Dependen: Y1

## Sumber: data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  4.10  diperoleh model  persamaan  analisis  jalur  model  1  sebagai berikut:
Y1 = PY1 x1.X1 + P Y2x2.X2. ɛ1 Y1 = 0,590X1 + 0,239 e 1
Keterangan  : PY1ɛ1. ɛ1 = Koefisien jalur di luar model
Cara  mencari  nilai  koefisien  jalur  diluar  model sebagai berikut:
= √1 − 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑑𝑒𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑠𝑖 = √1 − 0,554 = 0,667
Persamaan  regresi  di  atas  dapat  dijelaskan beberapa hal sebagai berikut:
1. Nilai Koefisien jalur variabel servant leadership sebesar  0,590  dengan  nilai  sig.
0,000  <  0,05  artinya servant  leadership berpengaruh terhadap s elf eficacy .
2. Nilai  koefisien  jalur  variabel  Iklim  organisasi sebesar  0,239  dengan  nilai  sig.  0,014  <  0,05 artinya iklim organisasi berpengaruh  terhadap self eficacy .
3. Besarnya  nilai  R  square  =  0,667.  Hal  ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh X1
dan X2 terhadap Y1 sebesar 66.7% sementara sisanya merupakan kontribusi dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

## Analisis Jalur Model 2
Model  2  adalah  analisis  jalur  antara Servant Leadership (X1), Iklim Organisasi (X2), dan Self Eficacy (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2). Hasil yang diperoleh dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 15,250 2,954 5,162 0,000 X1 0,171 0,062 0,303  2,770 0,007 X2 0,213 0,067 0,291  3,183 0,002 Y1 0,303 0,101 0,333  2,997 0,004
b. Variabel Dependen: Y1

## Sumber: data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  4.11  diperoleh model  persamaan  analisis  jalur  model  2  sebagai berikut:
Y2  =  PY2x1.X1  +  PY2x2.X2  +  PY2y1.Y1+ PY2ɛ1. ɛ1 Y2 = 0,303X1 + 0,291X1 + 0,333 ɛ1 Keterangan  : PY2ɛ1. ɛ1 = Koefisien jalur di luar model
Cara  mencari  nilai  koefisien  jalur  diluar  model sebagai berikut:
= √1 − 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑑𝑒𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑠𝑖 = √1 − 0,631 = 0,607
Persamaan  regresi  di  atas  dapat  dijelaskan beberapa hal sebagai berikut:
1. Nilai Koefisien jalur variabel servant leadership sebesar  0,303  dengan  nilai  sig.
0,007  <  0,05  artinya Servant  Leadership berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Nilai  koefisien  jalur  variabel  Iklim  organisasi sebesar  0,291  dengan  nilai  sig.  0,002  <  0,05 artinya iklim organisasi berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
3. Nilai  koefisien  jalur  variabel Self  Eficacy sebesar  0,333  dengan  nilai  sig.  0,004  <  0,05 artinya self  eficacy berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
4. Besarnya  nilai  R  square  =  0,607.  Hal  ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh X1, X2,  dan  Y1  terhadap  Y2  sebesar  60.7% sementara  sisanya  merupakan  kontribusi  dari variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian.

## Tabel 7 Koefisien Determinasi Model 1
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,745 a ,554 ,541 3,355 a. Predictors:  (Constant),  Iklim  Organisasi, Servant Leadership
b. Dependent Variable: Self Eficacy
Sumber: data primer yang diolah,2021
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pada kolom R square (R 2 ) menunjukkan koefisien determinasi. Nilai  R 2 sebesar  0,554.  Artinya,  persentase sumbangan pengaruh servant leadership dan iklim organisasi  terhadap  self  eficacy  sebesar  55,4% sedangkan  44,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## Tabel 8 Koefisien Determinasi Model 2
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,795 a ,631 ,615 2,795
a. Predictors:  (Constant), Self  Eficacy ,  Iklim Organisasi, Servant Leadership
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: data primer yang diolah,2021 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pada kolom R square (R 2 ) menunjukkan koefisien determinasi. Nilai  R 2 sebesar  0,631.  Artinya,  persentase sumbangan  pengaruh  servant  leadership,  iklim organisasi,  dan self  eficacy terhadap  kinerja pegawai  sebesar  63,1%  sedangkan  36,9% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model ini.
Hasil Uji Hipotesis Tabel 9 Hasil Uji t Model 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant)  4,150 3,510 1,182  ,241 Gaya Kepemimpina n   Melayani ,366 ,059 ,590 6,184  ,000 Iklim Organisasi ,193 ,077 ,239 2,511  ,014
a. Dependent Variable: Self Eficacy Sumber: data yang diolah,2021
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  variabel servant  leadership dan  iklim  organisasi  terhadap self eficacy dapat dilihat pada Tabel 9 berikut:
H1:  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dapat diketahui bahwa nilai sig. Servant leadership yaitu sebesar  0,000,  dimana  nilai  tersebut  lebih  kecil dari  0,05.    Hal  ini  berarti servant  leadership berpengaruh signifikan terhadap self eficacy .
H2:  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dapat diketahui  bahwa  nilai  sig.  iklim  organisasi  yaitu sebesar  0,014,  dimana  nilai  tersebut  lebih  kecil dari  0,05.  Hal  ini  berarti  iklim  organisasi berpengaruh signifikan terhadap self eficacy .

## Tabel 10 Hasil Uji t Model 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 15,25 0 2,954 5,162  ,000 Servant Leadership ,171 ,062 ,303 2,770  ,007 Iklim Organisasi ,213 ,067 ,291 3,183  ,002 self eficacy ,303 ,101 ,333 2,997  ,004
a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai Sumber: data primer yang diolah,2021 Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  variabel servant  leadership ,  iklim  organisasi,  dan self eficacy terhadap kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut:
H3: Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai  sig. servant  leadership yaitu  sebesar  0,007, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05.  Hal ini berarti servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
H4: Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai  sig.  iklim  organisasi  yaitu  sebesar  0,002, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
H5: Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai sig. self eficacy yaitu sebesar 0,004, dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti self  eficacy berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Nilai koefisien pengaruh tidak langsung diperoleh dari  pengalihan  nilai  koefisien  variabel  bebas dengan nilai koefisien variabel intervening. Untuk nilai  koefisien  pengaruh  langsung  yang  tidak signifikan  harus  dibuang.  Besarnya  pengaruh langsung dan tidak langsung dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Hubungan Antar- Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung X1-Y1 (0,530) 2 x 100% = 28,09% X2-Y1 (0,239) 2 x 100% = 57,1% X1-Y2 (0,303) 2 x 100% = 9,18% X2-Y2
(0,291) 2 x 100% =
8,4%
Y1-Y2 (0,333) 2 x 100% = 11% X1-Y1-Y2 (0,530) (0,333) x 100% = 17,6% X2-Y1-Y2 (0,239) (0,333) x 100% = 7,9%
Sumber:data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan tabel 4.18 diketahui bahwa besarnya pengaruh  langsung  variabel  gaya  kepemimpinan yang melayani (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) yaitu  9,18%%,  sedangkan  pengaruh  tidak
langsung  variabel servant  leadership (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) melalui self eficacy (Y1)  sebesar  17,6%.  Dengan  demikian  pengaruh tidak langsung servant leadership terhadap kinerja pegawai melalui self eficacy lebih tinggi dari pada pengaruh  langsung servant  leadership terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa peran self  eficacy sebagai  variabel  intervening  antara servant leadership (X1) dan kinerja pegawai (Y2) berpengaruh.
Diketahui bahwa antara variabel iklim organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) berpengaruh, sedangkan pengaruh tidak langsung variabel iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui self eficacy sebesar 7,9%. Dengan demikian pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  melalui self  eficacy (Y1)  lebih  kecil daripada  pengaruh  langsung  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  peran self  eficacy sebagai  variabel intervening  antara  iklim  organisasi  dan  kinerja pegawai berpengaruh.
Pembahasan Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Self

## Eficacy
Hasil  pengujian  H1,  diketahui  bahwa servant leadership (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap self  eficacy (Y1).  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien jalur variabel servant leadership sebesar 0,590 dengan  nilai  sig.  0,000  <  0,05 maka  dapat disimpulkan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap self eficacy dapat diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.1  tanggapan  responden mengenai servant  leadership ,  dapat  diketahui bahwa  tanggapan  responden  tertinggi  terdapat pada item pertanyaan ke-1 dan ke-17 dengan mean sebesar  4,41  yang  berada  pada  kategori  sangat tinggi.  Sedangkan  tanggapan  responden  terendah terdapat pada item pertanyaan ke-15 dengan mean sebesar  3,48  yang  berada  pada  kategori  tinggi. Berdasarkan  keseluruhan  total  nilai  rata-rata tanggapan  responden  dengan mean sebesar  3,78 maka,  keseluruhan  item  pertanyaan  variabel servant leadership termasuk dalam kategori tinggi terhadap self eficacy .
Pengaruh Iklim organisasi terhadap Self

## Eficacy
Hasil  pengujian  H2,  diketahui  bahwa  iklim organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  self eficacy.  hal  ini  dapat  dilihat  dari  Nilai  koefisien jalur  variabel  Iklim  organisasi  sebesar  0,239 dengan  nilai  sig.  0,014  <  0,05  artinya  iklim organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  self eficacy diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.2  tanggapan  responden mengenai iklim organisasi, dapat diketahui bahwa
tanggapan  responden  tertinggi  terdapat  pada  item pertanyaan  ke-4  dengan  mean  sebesar  4,15  yang berada pada kategori tinggi. Sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada item pertanyaan ke-6  dan  ke-7  dengan  mean  sebesar  3,86  yang berada pada kategori tinggi. Berdasarkan keseluruhan  total  nilai  rata-rata  tanggapan responden  dengan  mean  sebesar  4,00  maka, keseluruhan  item  pertanyaan  variabel  iklim organisasi termasuk dalam kategori tinggi terhadap self eficacy.
Hasil  ini  mendukung  dan  menguatkan  penelitian sebelumnya  oleh  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Tanrere,  et.al  (2020)  yang  menyatakan  bahwa pengaruh  positif  signifikan  iklim  organisasi terhadap self eficacy. Pegawai merasa bahwa iklim organisasi  yang  ada  pada  kantor  camat  Boyan Tanjung, Pengkadan, dan Hulu Gurung mempengaruhi  self  eficacy  pegawai.  Sehingga semakin baik iklim organisasi yang ada di instansi maka self eficacy meningkat.
Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  H3,  diketahui  bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari Nilai Koefisien jalur  variabel servant  leadership sebesar  0,303 dengan  nilai  sig.  0,007  <  0,05  artinya servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.1  tanggapan  responden mengenai servant  leadership ,  dapat  diketahui bahwa tanggapan responden tertinggi terdapat pada item  pertanyaan  ke-1  dan  ke-17  dengan mean sebesar  4,41  yang  berada  pada  kategori  sangat tinggi.  Sedangkan  tanggapan  responden  terendah terdapat pada item pertanyaan ke-15 dengan mean sebesar  3,48  yang  berada  pada  kategori  tinggi. Berdasarkan  keseluruhan  total  nilai  rata-rata tanggapan  responden  dengan mean sebesar  3,78 maka,  keseluruhan  item  pertanyaan  variabel sservant leadership termasuk dalam kategori tinggi terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  dan  menguatkan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Aji  & Palupiningdyah  (2016);  Eldes.  W.F.  et.al  (2018) menyatakan  bahwa  pengaruh  positif  signifikan antara servant  leadership terhadap  kinerja karyawan. Servant  Leadership terlihat  jelas mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  cara pemimpin dalam mengelola pegawai dan memberikan motivasi.
Pengaruh  Iklim  organisasi  terhadap  Kinerja pegawai
Hasil  pengujian  H4,  diketahui  bahwa  iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien
jalur  variabel  Iklim  organisasi  sebesar  0,291 dengan  nilai  sig.  0,002  <  0,05  artinya  iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.2  tanggapan  responden mengenai iklim organisasi, dapat diketahui bahwa tanggapan  responden  tertinggi  terdapat  pada  item pertanyaan  ke-4  dengan mean sebesar  4,15  yang berada pada kategori tinggi. Sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada item pertanyaan ke-6  dan  ke-7  dengan mean sebesar  3,86  yang berada pada kategori tinggi. Berdasarkan keseluruhan  total  nilai  rata-rata  tanggapan responden  dengan mean sebesar  4,00  maka, keseluruhan  item  pertanyaan  variabel  iklim organisasi termasuk dalam kategori tinggi terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  dan  menguatkan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Putra &  Satrya  (2019);  Basri  &  Kadir  (2018)  yang menyatakan  iklim  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menguatkan terlihat jelas jika iklim organisasi yang ada di Kantor Camat Pengkadan, Boyan Tanjung, dan  Hulu  Gurung  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.
Pengaruh  Self  Eficacy  terhadap  Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian H5, diketahui bahwa self eficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur variabel self eficacy sebesar 0,333 dengan nilai sig. 0,004  <  0,05  artinya self  eficacy berpengaruh terhadap kinerja pegawai diterima.
Berdasarkan  Tabel  4.3  tanggapan  responden mengenai self  eficacy ,  dapat  diketahui  bahwa tanggapan responden tertinggi terdapat pada item pertanyaan  ke  -4  dan  ke-7  dengan mean sebesar 4,13  yang  berada  pada              kategori  tinggi. Sedangkan tanggapan responden terendah terdapat pada item pertanyaan ke-8 dengan mean sebesar  3,77  yang  berada  pada  kategori  tinggi. Berdasarkan  keseluruhan  total  nilai  rata-rata tanggapan  responden  dengan mean sebesar  4,01 maka,  keseluruhan  item  pertanyaan  variabel self eficacy termasuk  dalam  kategori  tinggi  terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawai melalui Self Eficacy Diketahui  pengaruh  langsung servant  leadership terhadap kinerja pegawai adalah 0,303. Pengaruh tidak  langsung servant  leadership melalui self eficacy terhadap  kinerja  pegawai  adalah  0,530  x 0,333  =  0,17649.  Pengaruh  total servant leadership terhadap  kinerja  pegawai  adalah pengaruh  langsung  +  pengaruh  tidak  langsung  = 0,303 + 0,17649 = 0,47949
Dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui nilai t  hitung  67,872  >  1,66724  dengan  taraf signifikansi  0,05  ((df)  =  n-2).  Maka  dapat disimpulkan self eficacy mampu secara signifikan memediasi pengaruh servant leadership terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  penelitian  ini menerima  hipotesis  keenam  (H6)  yaitu servant leadership berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  melalui self  eficacy sebagai variabel interveningnya.
Pengaruh  Iklim  organisasi  terhadap  kinerja pegawai melalui Self Eficacy Diketahui  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  adalah  0,291.  Pengaruh  tidak langsung  iklim  organisasi  melalui self  eficacy terhadap kinerja pegawai adalah 0,239 x 0,333 = 0,079587.  Pengaruh  total  iklim  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  adalah  pengaruh langsung  +  pengaruh  tidak  langsung  =  0,291  + 0,079587 = 0,370587.
Dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui nilai t  hitung  59,42987  >  1,66724  dengan  taraf signifikansi  0,05  ((df)  =  n-2).  Maka  dapat disimpulkan self eficacy mampu secara signifikan memediasi  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  penelitian  ini menerima  hipotesis  ketujuh  (H7)  yaitu  iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  melalui self  eficacy sebagai variabel interveningnya dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN
1. Berdasarkan  hasil  analisis  model  1  pada pengujian  hipotesis  1  membuktikan  bahwa S ervant Leadership (X1) berpengaruh signifikan  terhadap Self  Efficacy (Y1)  pada
Kantor Camat Pengkadan, Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  model  1  pada pengujian  hipotesis  2  membuktikan  bahwa Iklim  organisasi  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap Self Efficacy (Y1) pada Kantor Camat
Pengkadan, Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  model  2  pada pengujian  hipotesis  3  membuktikan  bahwa Servant Leadership (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2) pada Kantor Camat Pengkadan, Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  model  2  pada pengujian  hipotesis  4  membuktikan  bahwa Iklim  Organisasi  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  pada  Kantor Camat  Pengkadan,  Boyan  Tanjung,  dan  Hulu Gurung.
5. Berdasarkan  hasil  analisis  model  2  pada pengujian hipotesis 5 membuktikan bahwa Self
Efficacy (Y1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  (Y2)  pada  Kantor  Camat Pengkadan, Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.
6 Berdasarkan hasil perhitungan pada pengujian hipotesis  6  membuktikan  bahwa Servant Leadership (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui Self Efficacy (Y1) pada Kantor Camat Pengkadan, Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.
7 Berdasarkan hasil perhitungan pada pengujian hipotesis  7  membuktikan  bahwa  Iklim organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  melalui Self Efficacy (Y1) pada Kantor Camat Pengkadan,
Boyan Tanjung, dan Hulu Gurung.

## 6. REFERENSI
Bandura,  A.  (1977).  Self-efficacy:  Toward  a Unifying  Theory  of  Behavioral  Change. Psicological Review, 84 (2) : 191-215.
_________.  1997.  Self-efficacy:  The  Exercise  of Control. New York: W.H. Freemen Bandura,  A.,  and  Locke,  E.  A.  (2003).  Negative self-efficacy  and  goal  effects  revisited. Journal of Applied Psychology, 88 (1) : 87- 99.
Barnabas,  A.  &  Clifford,  P.S.  (2012).  Mahatma Gandhi  –  An  Indian  Model  Of  Servant Leadership. International Journal of Leadership  Studies ,  Vol.  7  Iss.  2,  pp.  132- 150.
Basri, M. & A. Kadir. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai  pada  Lembaga  Penjamin  Mutu Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.
ISSN: 2460-058X| e-ISSN: 2621-1351.
Boyatzis, R.E., & Burckle M. (1999).
Psychometric  Properties  of  The  ECI,  The Hay/McBer Group.
Dwiputra,  I.K.A,  &  I.G.B.H,  Satrya.  (2019).
Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan  di  Warung  Mina  Peguyangan Denpasar. E-Jurnal  Manajemen,  Vol.8, No.5,2019.
Forgas,  J.  P.  (1995).  Mood  and  Judgment:  The Affect  Infusion  Model  (AIM).
Psychological Bulletin, 117, 39-66.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  IBM SPSS 21 Update  PLS  Regresi. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenleaf,  R.  K.  (2002) .  Servant-  leadership:  A journey into the  nature  of legitimate power and  greatness  (L.C.  Spears,  Ed.) (25th Anniversary  Edition).  Paulist  Press.  New York.
Greenleaf,  R.K.  (1970). The  Servant  as  Leader .
The Robert K Greenleaf Center. Indianapolis.
Kuncoro, M. (2011). Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi  untuk  Bisnis  dan  Ekonomi. Yogyakarta:  Unit  Penerbit  dan  Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Kuncoro, M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarta: Penerbit Erlangga. Laub,  J.  (1999). Organizational  Leadership Assessment . Wellington, FL : Organizational Leadership Assess (OLA.).
Liden, R., Wayne, S., Zhao, H., & Henderson, D.
(2008). Servant Leadership: Development of a  multidimensionalmeasure  and  multi- levelassessment. The  Leadership  Quarterly,
19(2), 161-177.
Liliweri, Alo.  ( 2014) .  Sosiologi  dan  Komunikasi Organisasi .  Cetakan  Pertama. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.  (2004). Human Resources Management, 10 th Edition, South-Western,  Ohio  –  Penerjemah:  Diana Angelica.  2006.  Penerbit  Salemba  Empat. Jakarta.
Mathis,  Robert  L.,  dan  Jackson,  John  H.  (2006).
Human  Resources  Development  (Track MBA Series – Terjemahan) . Prestasi Pustaka. Jakarta.
McShane, Steven L. and Von Glinow, Marry Ann. (2008). Organizational  Behaviour,  Fourth Edition. McGraw  Hill  International.  United States of America.
Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  RI. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: 63/KEP/M.PAN/7/2003.  Tentang  Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik.
Nitisemito, A. (1992). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Barry, G., & Wright, P.  M.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Mencapai  Keunggulan  Bersaing .
Jakarta: Salemba Empat.
Razvi et.al .  (2015).  The  Relationship  Between Servant  Leadership &  Organizational Citizenship  Behavior,  The  Mediating  Role of  Emotional  Intelligence. Sci.Int.(Lahore),
27(3),2405-2407,2015.
Robbins  Stephen  P  &  Timothy  A  Judge.  (2009).
Perilaku Organisasi
(Organizational Behaviour)  Edisi  12 .  Diterjemahkan  Oleh Diana Angelica. Salemba Empat, Jakarta. Robbins,  Stephen  P  and  Judge,  (2012), Perilaku Organisasi,  Edisi  keduabelas ,  PT  Indeks Jakarta. Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan .    Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta.
Sanusi,  A.  (2011). Metodologi  Penelitian  Bisnis .
Jakarta: Salemba Empat.
Schultz, D.& Schultz, E. S. (2010). Psychology and work today (10 edition). New York: Pearson.
Sedarmayanti, M.Pd,. APU. (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung : Penerbit Mandar Maju Setiawan. R,. Et. Al,. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Pelayan dan Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja  Pelayanan Publik Pegawai Negeri Sipil pada
Pemerintah  Kota  Bekasi.  Vol.  5  Nomor  3. Edisi Desember 2015.
Smith,  C.A.,Organ,  D.W.  &  Near,  J.P.  (1983).
Organization  Citizenship  Behavior.  Its Nature and Antecendent. Journal of Applied Psychology , 68,4,653-663 Spears, Larry. C. (1995). Reflection on Leadership : How  Robbert  K.  Green Leaf’s  Theory  of Servant –leadership Influenced Today’s Top Management Thinkers .  New  York  :  John Wiley and Sons.
Spears,  L.C.  2002. On  Character  and  Servant Leadership: Ten characteristics of
Stein, Steven J. & Book, Howard H. 2002. Ledakan
EQ: 15 Prinsip Dasar  Kecerdasan
Emosional  Meraih  Sukses, Terjemahan Trinanda  Rainy  dan  Yudhi  Murtanto, Penerbit Kaula, Bandung
Sudaryono, (2018). Metodologi Penelitian . Depok: PT. RajaGrafindo Persada.
Sugiyono  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono  (2016). Metode  Penelitian  Manajemen .
Bandung: Alfabeta.
Umar, Husen, (2008), Riset Sumber Daya Manusia Dalam  Organisasi .  PT.  Gramedia  Pustaka Utama: Jakarta.
Umar,  Husein.  (2007). Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada Wibowo (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.