Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)

## Efek Moderasi Budaya Organisasi Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan
Dian Sapitri 1
Ranthy Pancasasti 2
Mahasiswa Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 1
Dosen Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 2
Email : diansvtr23@gmail.com 1 , ranthyipb@gmail.com 2
Sapitri, D., & Pancasasti, R. (2021). Efek Moderasi  Budaya Organisasi  Untuk  Peningkatan Kinerja Karyawan. Technomedia Journal, 6(2), 252–262.
https://doi.org/10.33050/tmj.v6i2.1756

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  seseorang  dalam  organisasi  dan  merupakan  hal  yang penting  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Beberapa  hal  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  dari  seorang  karyawan,  diantaranya  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi. Tujuan dari penelitian ini untuk menguji efek moderasi budaya organisasi pada pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Keterbaharuan  dalam penelitian  ini  adalah  belum  diketemukan  penelitian  sebelumnya  yang  membahas  mengenai efek  moderasi  budaya  organisasi  pada  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  perusahaan  yang  bergerak  dalam  industri  manufaktur  di  Banten. Batasan  dalam  penelitian  ini  hanya  untuk  melakukan  analisis  besarnya  pengaruh kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan  industri  manufaktur  di  Banten.  Metode  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan menggunakan  alat  bantuan  kuesioner  dengan  skala  1  sampai  10.  sampel  yang  digunakan yaitu  sebanyak  5  kali  jumlah  indikator  yaitu  sebanyak  110  orang  responden  untuk  menguji tiga (5) hipotesis yang telah ditetapkan. Model Structural Equation Modeling dipergunakan untuk  menguji  signifikansi  statistik  koefisien  jalur.  Temuan  hasil  penelitian  menjelaskan bahwa  1).  kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  2).  disiplin  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  3). budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. 4). budaya organisasi bukan sebagai pemoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja. 5). budaya organisasi bukan sebagai pemoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja.
Kata kunci: kompensasi, disiplin kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.

## ABSTRACT
Employee performance is the result of one's work in the organization and is important for an organization  or  company.  Several  things  can  affect  the  performance  of  an  employee, including  compensation,  work  discipline  and  organizational  culture.  The  purpose  of  this study  is  to  examine  the  moderating  effect  of  organizational  culture  on  the  effect  of
compensation and work discipline on employee performance. The novelty in this study is that there  has  been  no  previous  research  that  discusses  the  moderating  effect  of  organizational culture  on  the  effect  of  compensation  and  work  discipline  on  employee  performance  in companies  engaged  in  the  manufacturing  industry  ni  Banten.  The  limitation  in  this  study  is only  to  analyze  the  magnitude  of  the  effect  of  compensation,  work  discipline,  and organizational  culture  on  employee  performance  in  manufacturing  industrial  companies  in Banten.  The  research  method  is  quantitative  using  a  questionnaire  with  a  scale  of  1  to  10. The sample used is 5 times the number of indicators, namely 110 respondents to test three (5) predetermined  hypotheses.  Structural  Equation  Modeling  was  used  to  test  the  statistical significance of the path coefficients. The research findings explain that 1) compensation has a positive and significant effect on employee performance. 2) work discipline has no effect on employee performance. 3).organizational culture has a positive and significant influence on employee performance. 4) organizational culture is not a moderating effect of compensation on  performance.  5)  organizational  culture  is  not  a  moderator  of  the  influence  of  work discipline on performance.
Keywords:  compensation,  work  discipline,  organizational  culture,  and  employee performance

## PENDAHULUAN
Penelitian  ini  berfokus  pada  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  PT  Nikomas  Gemilang, Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  pada  waktu  tertentu dalam  menjalankan  tugas.  Kinerja  memiliki  peranan  yang  paling  penting,  apabila  kinerja menurun  maka  lambat  laun  akan  mengancam  perusahaan  dan  berakibat  perusahaan mengalami kebangkrutan. Dalam hal ini karyawan selalu dituntut untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien [1]. Pada kenyataannya  selalu  ada  masalah  yang  timbul  didalam  perusahaan  dimana  terkadang  hasil kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  tidak  cukup  baik,  salah  satunya  yang  terjadi  di  PT. Nikomas  gemilang  dimana  dalam  data  fenomena  bisnis  menunjukkan  rendahnya  kinerja karyawa, dalam grafik yang ada menunjukkan bahwa pekerjaan selalu tidak memenuhi target yang seharusnya.

## Grafik 1. Grafik data Kinerja Karyawan
( Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2021) 0 100 200 300 400 500 600 700 FW20 SS21 FW21 SS22
FW22 2019 2020 2020 2021 2021 Target Artikel Target Artikel Realisasi Artikel
Dari  grafik  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  selalu  menurun  setiap masing masing season,  yang artinya setiap pekerjaan yang dilakukan selalu tidak memenuhi target. Data penurunan kinerja karyawan tersebut berkorelasi dengan penurunan disiplin kerja dan  kompensasi  [2].  Adanya  hubungan  antara  disiplin  dengan  kinerja  karyawan  dimana semakin  rendah  tingkat  kedisiplinan  menunjukkan  penurunan  kinerja  karyawan.  Saat  ini, sumber  daya  manusia  didalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi  dituntut  untuk  selalu memberikan  kontribusi  yang  baik  guna  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Apalagi  dalam perkembangan  teknologi  yang  sangat  pesat  keberadaan  manusia  sangat  bisa  digantikan dengan mesin mesin [3].
Dalam  berjalannya  kegiatan  perusahaan,  peningkatan  kinerja  dipengaruhi  oleh kompensasi.  kompensasi  yaitu  sebuah  tanda  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang kuat dan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Tung, et  all .  2018).  Maka  dari  itu  pemberian kompensasi  ini  sangat  penting  guna  keberlangsungan  hidup  perusahaan.  Selain  itu  budaya organisasi juga sebagai penunjang yang paling penting dalan  peningkatan kinerja karyawan, dimana dapat dinilai jika suatu karyawan ketika bekerja apakah mereka merasa nyaman atau tidak  melakukan  pekerjaannya  apabila  budaya  organisasi  yang  tercipta  sangat  buruk. (Amanda & Budiwibowo. 2017) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dimana kinerja karyawan mengalami peningkatan apabila budaya organisasi  tercipta  dengan  baik.  Tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  mencerminkan  besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan.

## PERMASALAHAN
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  para  perusahaan,  alat  ini  bisa berupa  peraturan,  dan  norma  yang  berlaku  diperusahaan,  tujuan  adanya  peraturan  ini  agar karyawan  bersedia  untuk  mengubah  prilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  seseorang  untuk  mentaati  semua  peraturan  di  perusahaan  dan  norma  sosial  yang berlaku.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Pangarso  &  Susanti.  2018)  Oleh  karenanya  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  dapat membantu  meningkatkan  kinerja  karena  membantu  agar  pekerjaan  akan  cepat  selesai  [4]. Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  terdahulu  dan  peranan  dari  budaya  organisasi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  fenomena  yang  ada  di  PT.  Nikomas  Gemilang,  maka menarik untuk diteliti peran budaya organisasi dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## 1. Pengembangan Hipotesis
Kompensasi (X1) dan kinerja karyawan (Y)
Kompensasi  merupakan  sebuah  alat  untuk  memotivasi  karyawan  agar  hasil  kinerja karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat  meningkatm  (Agung  Surya  Dwianto  &  Pupung Purnamasari,  2019)  ada  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan [5].
H1: Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

## Disiplin Kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)
Disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja karena membantu agar  pekerjaan  akan  cepat  selesai.  pangarso et  all (2018)  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H2:  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)
Budaya Organisasi (Y) dan kinerja karyawan (Y)
Disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja karena membantu agar pekerjaan akan cepat selesai. (Shahzad., 2019) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3:  Budaya  Organisasi  (Y))  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y)
Budaya  Organisasi  (Z)  memoderasi  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)
Budaya Organisasi  yang tinggi dapat memoderasi hubungan antara kompensasi terhadap kinerja  karyawan.  Menurut  Yusnandar, et  all (2020)  budaya  organisasi  memoderasi pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan [6].
H4  :Budaya  Organisasi  (Z)  memoderasi  positif  pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap kinerja karyawan (Y)
Budaya  Organisasi  (Z)  memoderasi  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Organisasi yang tinggi dapat memoderasi hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan.  Menurut  Rijanti, et  all (2021)  budaya  organisasi  memoderasi  positif pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan [7].
H5  :Budaya  Organisasi  (Z)  memoderasi  positif  pengaruh  disiplin  kerja(X2)  terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Kerangka Konseptual
Gambar 1. Model Kerangka Konseptual (Sumber : Sugiyono 2017:60 ) Kompensasi (X1) Budaya organisasi (Z) Disiplin kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H 4 H2 H5 H3

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  yaitu sebanyak 110 sampel yang berasal dari 5 kali jumlah indikator dan digunakan untuk menguji masing masing hipotesis [8]. Alat analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) yaitu SEM yang berbasis variance. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara  menyebar  angket  atau  kuesioner  secara  personal.  Pengukuran  menggunakan  skala dengan rentang nilai 1 sampai dengan 10. Angka 1 menunjukkan jawaban sangat tidak setuju sementara angka 10 menunjukkan jawaban sangat setuju
Sangat
Tidak Sangat Setuju------------------------------------------------------------------------------------------- Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

## Landasan Teori

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017:119)  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  immbalan  atas  jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Beberapa  indicator  untuk  menilai  kompensasi  yaitu, pendidikan,  pengalaman  beban  pekerjaan  dan  tanggung  jawab,  jabatan  jenjang  kepangkatan atau golongan dan prestasi kerja [9].

## Disiplin Kerja
Menurut  hasibuan  dalam  Bangun et  all (2019:14)  Disiplin  adalah  ketersediaan  seseorang untuk mengikuti semua aturan aturan yang berlaku di perusahaan atau organisasi dan norma- norma sosial  yang berlaku  di  perusahaan dan organisasi. Prayogi et  all (2019:423) disiplin kerja  dapat  membentuk  perilaku  kerja  yang  efektif  dan  efisien  karena  akibat  dari  disiplin semakin  tinggi  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan,  dapat  dilihat  dari  tingkat  ulasan kerajinan  mereka  untuk  melaksanakan  tanggung  jawabnya  sebagai  karyawan  bekerja  di perusahaan  [10].  Indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  seseorang  dalam  suatu organisasi menurut Pawirosumarto , et all (2017:4) [11]
1. Tujuan  dan  kemampuan.  Tujuan  adalah  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  pegawai sesuai dengan kemampuan pegawai.
2. Pemimpin yang kharismatik bertindak sebagai panutan bagi bawahannya.
3. Remunerasi  adalah  pembayaran  untuk  karyawan  berdasarkan  pekerjaan  yang diselesaikan.
4. Adanya  sanksi  hukuman  yang  mendidik  dan  menjadi  alat  motivasi  untuk  menjaga kedisiplinan di perusahaan.
5. Ketegasan,  ketegasan  adalah  ketika  pimpinan  menegur  dan  menghukum  karyawan agar dapat mewujudkan disiplin yang baik dalam perusahaan

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  faktor  penting  dalam  membentuk  prosedur organisasi, mengintegrasikan kemampuan, menciptakan solusi untuk menghadapi masalah, dan  menciptakan  hambatan  atau  memfasilitasi  pencapaian  tujuan  organisasi Valmohammadi et all (2019:62) [12]. Menurut Shaari et all (2019:26) Budaya organisasi adalah  pengaturan  norma-norma  dasar  yang  telah  berkembang  di  kelompok  saat menangani masalah internal dan eksternal. Dan norma-norma ini telah dipandang sebagai cara  yang benar untuk berperilaku.  Indikator Budaya Organisasi  Li, et all (2017:9), yaitu pembelajaran, pengambilan keputusan, partisipatif, dukungan dan kolaborasi

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  sistem  penilaian  yang  digunakan  di  banyak  organisasi  untuk mengevaluasi  kemampuan  dan  efisiensi  karyawan.  Menurut  chen  dalam  Ahmad et  all (2017:382)  Kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  karyawan  yang  menyelesaikan  tugas  dan tujuannya sampai dengan standar seperti yang didefinisikan oleh organisasi dan pekerjaan mereka dinilai berdasarkan kinerja terhadap standar kinerja yang ditetapkan [13]. Indikator Kinerja  Karyawan  menurut  (Suwanto  dan  Donni  2016:271)  menyatakan  bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan indikator:
1. Kuantitas  Pekerjaan  ( Quantity  of  work ).    Kuantitas  pekerjaan  berhubungan  dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas  Pekerjaan  ( Quality  of  Work ).    Kualitas  pekerjaan  berhubungan  dengan pertimbangan  ketelitian,  presisi,  kerapian,  dan  kelengkapan  di  dalam  menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian ( Dependability ).  Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  dan  mengemban  tugas  secara  mandiri  dengan meminimalisir  bantuan  orang  lain.  Kemandirian  juga  menggambarkan  kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif  ( Initiative ).  Inisiatif  berkenaan  dengan  pertimbangan  kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab
5. Adaptabilitas  ( Adaptability ).  Adaptabilitas  berkenaan  'dengan  kemampuan  untuk beradaptasi,  mempertimbangkan  kemampuan  untuk  bereaksi  terhadap  mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama  ( compration ).  Kerjasama  berkatian  dengan  oranglain  apakah assignements, mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil

## Pengujian Outer Model
Dalam pengujian outer model bertujuan untuk melihat validity dan reliability suatu model [14].  Analisis  pengujian  ini  akan  dilihat  dari  pengaruh Factor  Loading , Averange Variance Extratcted (AVE), dan Discriminant Validity , serta composite reliability
a) Pengujian Validitas Konstruk
Factor  loading  adalah  tahap  awal  dalam  pengujian  validas  suatu  model,  syarat faktor loading syaratnya adalah harus > 0,6, agar indikator dikatakan valid. Untuk mengetahui  analisis  outer  model  penelitian  ini  bisa  dilihat  pada  Gambar  2  di bawah ini:
Gambar 2 . Hasil Algorithm Outer mode ( Sumber : hasil penelitian yang telah diolah, 2021)
Jika  dilihat  pada  Gambar  2  di  atas  terlihat  bahwa  pada  variabel  laten  kinerja  karyawan terdapat satu indikator yang harus dihapuskan dari model karena nilai factor loadingnya < 0,6 yaitu KK06 dengan bunyi indikatornya yaitu kerjasama yang memiliki factor loading (0,537) dan dan merupakan satu satunya indikator yang nilai faktor loadingnya <0,6. Karena terdapat satu  indikator  yang dihapuskan dari model maka akan terbentuk  model pengaruh  yang baru sehingga bisa dilakukan analisis berikutnya
Gambar 3 . Hasil Algorithm Outer model
( Sumber : hasil penelitian yang telah diolah, 2021) b) Pengujian Reliabilitas Konstruk
Cronbach's rho_A Reliabilitas Rata-rata Varians
Vol. 6 No. 2 Februari 2022
Alpha Komposit Diekstrak (AVE) BUDAYA ORGANISASI 0.817 0.839 0.869 0.571 DISIPLIN KERJA 0.808 0.831 0.863 0.559 Efek Moderasi 1 1.000 1.000 1.000 1.000 Efek Moderasi 2 1.000 1.000 1.000 1.000 KINERJA KARYAWAN 0.878 0.880 0.911 0.673 KOMPENSASI 0.886 0.891 0.914 0.641
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk berdasarkan Convergent Validity
Dari  tabel  tersebut  diatas  nilai  croncbach’s  Alpha  masing  masing  variabel  mempunyai nilai  >0.6  sehingga  dapat  disimpulkan  indikator konsisten  dalam  mengukur  konstruknya. nilai AVE digunakan untuk menunjukkan seberapa besar varian indicator yang dikandung oleh konstruknya. hasilnya, dapat dilihat bahwa nilai AVE setiap variabel mempunyai nilai > 0.5. Untuk nilai Composite Realibility mempunyai nilai > 0.7 sehingga dapat dinyatakan tidak ditemukan permasalahan unidimensionality pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan budaya organisasi sebagai efek moderasi [15].

## Pengujian Inner Model
a) Koefisien Determinasi
R Square Adjusted R Square KINERJA KARYAWAN 0.901 0.896 Tabel 2. Koefisien Determinasi R 2
( Sumber : hasil penelitian yang telah diolah, 2021)
Dari  tabel  tersebut  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R 2 yaitu  0,901  yang  artinya    kinerja karyawan  dipengaruhi  kompensasi,  dan  disiplin  kerja  dengan  budaya  organisasi  sebagai variabel  moderasi  sebesar  90,1%,  sisanya  yaitu  9,9%  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar variabel yang diuji.

## b) Pengujian hipotesis
Tabel 3 . Hasil pengujian Hipotesis
( Sumber : hasil penelitian yang telah diolah, 2021)
2. Pembahasan
Pengujian Hipotesis 1 H1:  Kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Positive Significant Kompensasi ---> Kinerja Karyawan 5.610 0.000 T-Stat > 1.96 P-Value < 0.05 Positive Significant H1 Diterima Disiplin Kerja ---> Kinerja Karyawan 0.808 0.420 T-Stat > 1.96 P-Value < 0.05 Negative Not Significant H2 Ditolak Budaya Organisasi ---> Kinerja Karyawan 4.067 0.000 T-Stat > 1.96 P-Value < 0.05 Positive Significant H3 Diterima Kompensasi*B.Organisasi ---> Kinerja Karyawan 1.143 0.254 T-Stat > 1.97 P-Value < 0.06 Negative Not Significant H4 Ditolak Disiplin Kerja*B.Organisasi ---> Kinerja Karyawan 1.245 0.214 T-Stat > 1.98 P-Value < 0.07 Negative Not Significant H5 Ditolak Hipotesis Summary Significant Cut of Value Evaluation Pengaruh Langsung T Statistics P value
Parameter  estimasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 0.465. Nilai T Statistics sebesar 5,610 > 1.967 dan nilai P Value sebesar 0.000 < 0.05, sehingga hipotesis diterima, dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 didukung .

## Pengujian Hipotesis 2
H2: Disiplin kerja mempunyai pengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Parameter  estimasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar 0.071 Nilai T Statistics sebesar 0.808 < 1.967 dan nilai P Value sebesar 0.420 >  0.05,  sehingga  hipotesis  ditolak.  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian hipotesis 2 tidak didukung .

## Pengujian Hipotesis 3
H3:  Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
Parameter  estimasi  pengaruh  disiplin  kerja  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0.465.  Nilai  T  Statistics.  sebesar  4.067  >  1.967  atau  nilai  P  value  sebesar 0.000  <  0.05,  sehingga  hipotesis  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian hipotesis 3 didukung .
Pengujian Hipotesis 4 H4:  Budaya  Organisasi  memoderasi  hubungan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan
Parameter estimasi pengaruhnya adalah 0.13, Nilai T Statistics. sebesar 1.143 < 1.967 atau  nilai  P  value  sebesar  0.254  >  0.05,  sehingga  hipotesis  ditolak  dan  dapat disimpulkan  budaya  organisasi  bukan  sebagai  pemoderasi  pengaruh  antara kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis  4  tidak didukung .
H5:  Budaya  Organisasi  memoderasi  hubungan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Parameter  estimasi  pengaruhnya  adalah  -0.128,  Nilai  T  Statistics.  sebesar  1.245  < 1.967  atau  nilai  P  value  sebesar  0.214  >  0.05,  sehingga  hipotesis  ditolak  dan  dapat disimpulkan  budaya  organisasi  bukan  sebagai  pemoderasi  pengaruh  antara  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 5 tidak didukung .

## KESIMPULAN
Adapun  pengujian  hipotesis  tekndengan  cara  statistik  terhadap  pengaruh  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependennya  menghasilkan  kesimpulan  yaitu Kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari kesimpulan tersebut berdasarkan nilai T Statistics sebesar 0 Nilai T Statistics sebesar 5,610 > 1.967  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.000  <  0.05,.  Artinya  kompensasi  semakin  baik,  maka kinerja karyawan akan meningkat. Disiplin kerja berpengaruh negative  dan tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  kesimpulan  tersebut  berdasarkan  nilai  T  Statistics  sebesar 0.808  <  1.967  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.420  >  0.05,.  Artinya  disiplin  kerja  semakin  baik
maka  kinerja  karyawan  menurun.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  kesimpulan  tersebut  berdasarkan  nilai  T  Statistics.  sebesar 4.067  >  1.967  atau  nilai  P  value  sebesar  0.000  <  0.05.  Artinya  budaya  organisasi  semakin baik,  maka  kinerja  karyawan  meningkat.  Nilai  signifikasi  efek  moderasi  ditunjukkan  oleh nilai T Statistics. sebesar 1.143 < 1.967 atau nilai P value sebesar 0.254 > 0.05. maka, budaya organisasi  bukan  sebagai  pemoderasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  yang  artinya, naik turunnya budaya organisasi tidak mempengaruhi secara signifikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikasi efek moderasi ditunjukkan oleh nilai T Statistics. sebesar  Nilai  T  Statistics.  sebesar  1.245  <  1.967  atau  nilai  P  value  sebesar  0.214  >  0.05. maka, budaya organisasi bukan sebagai pemoderasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja yang  artinya,  naik  turunnya  budaya  organisasi  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

## SARAN
Hasil  penelitian  mempunyai  implikasi  atas  kebijakan  manajerial.  Hasil  penelitian  ini dapat  digunakan  sebagai  pedoman  untuk  manajemen  dalam  usaha  atau  cara  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dari  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pembagian  gaji  yang  adil  merupakan  faktor  yang  harus  dipertimbangkan  dengan baik  oleh  perusahaan,  dengan  asumsi  bahwa  apabila  gaji  yang  sesuai  maka  karyawan  puas dan  karyawan  akan  lebih  meningkatkan  kinerjanya.  Dari  pengaruh  langsung  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan diketahui bahwa sikap disiplin karyawan akan menurunkan kinerja karyawan. Dari pengaruh budaya organisasi terlihat bahwa semakin baik budaya organisasi di perusahaan,  maka  akan  membuat  karyawan  merasa  betah  dan  secara  otomatis  kinerja karyawan akan meningkat. Dan dari hasil penelitian tersebut diatas diketahui bahwa budaya organisasi  bukan  sebagai  pemoderasi  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain,  naik  atau  turunnya  budaya  organisasi  tidak mempengaruhi kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] U.  Rahardja,  N.  J.  Tejosuwito,  and  F.  S.  Armansyah,  “Perancangan  Aplikasi  Pen+ Berbasis  Mobile  untuk  Memudahkan  Kinerja  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi,” Technomedia J. , vol. 1, no. 2, pp. 50–60, 2017.
[2] R. Bangun, S. L. Ratnasari, and L. Hakim, “The Influence of Leadership, Organization Behavior,  Compensation,  And  Work  Discipline  on  Employee  Performance  in  Non- Production Departments PT. Team Metal Indonesia,” J. Res. Psychol. , vol. 1, no. 4, pp. 13–17, 2019.
[3] R.  A.  A.  Rahman  and  A.  Adhitya,  “Perancangan  Sistem  Informasi  Pengusulan Kenaikan Pangkat Berbasis Web Pada Korps Marinir TNI AL,” Technomedia J. , vol. 6, no. 1, pp. 30–42, 2021.
[4] I.  Handayani,  I.  J.  Dewanto,  and  D.  Andriani,  “Pemanfaatan  RinfoForm  Sebagai Media Pengumpulan Data Kinerja Dosen,” Technomedia J. , vol. 2, no. 2 Februari, pp. 14–28, 2018.
[5] A.  S.  Dwianto,  R.  Rustomo,  and  A.  Aprurroji,  “The  Effect  of  Compensation  on
Employee  Performance  at  PT.  Sango  Indonesia-Karawang,” Jesya  (Jurnal  Ekon.  dan Ekon. Syariah) , vol. 2, no. 1, pp. 178–187, 2019.
[6] W. Yusnandar and R. Nefri, “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  Pada  Rumah  Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan,” J. Hum. J. Ilmu Sos. Ekon. dan Huk. , vol. 4, no. 1, pp. 61–72, 2020.
[7] T.  Rijanti,  A.  B.  Santoso,  K.  Indriyaningrum,  and  D.  Kurnia,  “PENGARUH KOMPENSASI,  DAN  WORKLIFE  BALANCE  TERHADAP  KINERJA  DENGAN BUDAYA  ORGANISASI  SEBAGAI  VARIABEL  MODERASI  PADA  PEGAWAI DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA TENGAH,” 2021.
[8] L. Munaroh, Y. Amrozi, and R. A. Nurdian, “Pengukuran Risiko Keamanan Aset TI Menggunakan  Metode  FMEA  dan  Standar  ISO/IEC  27001:  2013,” Technomedia  J. , vol. 5, no. 2 Februari, pp. 167–181, 2021.
[9] Zainal and V. Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rajawali Pers, 2017.
[10]  M. A. Prayogi, M. T. Lesmana, and L. H. Siregar, “The Influence of Communication and  Work  Discipline  to  Employee  Performance,”  in Proceedings  of  the  First International Conference on Administration Science (ICAS 2019) , 2019, pp. 423–426.
[11]  S. Pawirosumarto, P. K. Sarjana, and R. Gunawan, “The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia,” Int. J. Law Manag. , 2017.
[12]  C. Valmohammadi and S. Jarihi, “The impact of transformational leadership on people empowerment:  The  mediating  role  of  organization  culture,” Int.  J.  Bus.  Tour.  Appl. Sci. , vol. 7, no. 2, pp. 55–74, 2019.
[13]  I.  Ahmad  and  S.  R.  Manzoor,  “Effect  of  teamwork,  employee  empowerment  and training on employee performance,” Int. J. Acad. Res. Bus. Soc. Sci. , vol. 7, no. 11, pp. 380–394, 2017.
[14]  A.  Setiadi,  I.  Handayani,  and  F.  Fadilah,  “Perancangan  Aplikasi  Fit  Your  Weight Untuk Menghitung Berat Badan Ideal Berbasis Android,” Technomedia J. , vol. 5, no. 2 Februari, pp. 144–154, 2021.
[15]  S.  Pawirosumarto,  P.  K.  Sarjana,  and  M.  Muchtar,  “Factors  affecting  employee performance of PT. Kiyokuni Indonesia,” Int. J. law Manag. , 2017.