…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  PRESTASI  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA TENAGA PENDIDIK DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI BATANGHARI
Oleh Zilawati 1 , Maryam 2 , Luqmanul Hakim Hawasyi 3 , Fitri Nasution 4 1,2,3,4 Institut Agama Islam Nusantara Batanghari Email: 1 zilazaini92@gmail.com , 2 maryamgibran123@gmail.com , 3 basinglah.hakim@gmail.com
Article History: Received: 20-03-2024 Revised: 29-03-2024 Accepted: 23-04-2024
Abstract: Various factors influence the job satisfaction of  educators  at  the  Batang  Hari  Junior  High  School. One of them is work motivation and work performance, while  the  link  between  work  motivation  and  job satisfaction is that a teacher must be able to generate motivation  or  encouragement  and  maintain  harmony at  work,  understand  their  own  problems  and  those  of others.  If  the  needs  of  a  teacher  are  met,  the  teacher will  be  motivated  to  carry  out  their  duties  well.  Work motivation  can  provide  energy  that  drives  all  existing potential, creates high and noble desires, and increases mutual  enthusiasm.  The  relationship  between  job performance and job satisfaction is that if an employee is  satisfied  with  his  job,  his  work  performance  will increase,  on  the  other  hand,  if  an  employee  is dissatisfied  or  has  a  low  level  of  satisfaction  with  his work,  his  work  performance  will  also  decrease  or  be low. Therefore, this study aims to determine how much influence work motivation and work performance have on  the  job  satisfaction  of  educators  at  Batang  Hari Junior High School.
Keywords: Work Motivation, Job Performance, Job Satisfaction of Educators

## PENDAHULUAN
Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan  suasana  belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan Negara (UU RI NO. 12 Tahun 2012).
Oliver  menyatakan, Satisfaction  is  the  cossumer’s  fulfillment  response (respons pelanggan  terhadap  pemenuhannya).  Pernyataan  ini  dalam  konteks  sekolah  mengandung makna bahwa pelanggan sekolah terdiri atas pelanggan internal dan eksternal. Pelanggan internal  adalah  siswa,  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Pelanggan  eksternal  sekolah adalah komite sekolah, yang terdiri atas wakil sekolah, pemerintah, masyarakat, pengusaha, orang  tua,  siswa  alumni,  dan  anggota  profesi.  Dikaitkan  dengan  guru,  maka  semakin

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
terpenuhi  kebutuhan  sekolah  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja.  (Husaini  Usman, 2010)
Dapat dipahami kepuasan kerja adalah persepsi karyawan bahwa harapannya telah terlampaui  atau  terpenuhi.  Artinya  jika  seorang  karyawan  yang  melaksanakan  suatu kegiatan, maka imbalan yang diperlukan akan sesuai dengan apa yang diharapkannya. Jika imbalan tersebut ternyata sesuai dengan keinginan dan harapannya, maka ia akan merasa puas,  demikian  pula  sebaliknya  jika  imbalan  tersebut.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja adalah  seperangkat  perasaan  tentang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap pekerjaannya yang didasari oleh imbalan baik material maupun non-material.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja. Kepuasan  kerja  juga  dapat  dinyatakan  sebagai  keadaan  emosional  keryawan  di  mana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dengan oleh perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan. Baik berbentuk finansial maupun nonfinancial (Priyono dan Marnis,  2014).  Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  kegembiraan  atau perasaan sikap sisi positif dari para karyawan atas penilaian dari salah satu pekerjaan atau pengamalan pekerjaan selama bekerja.
Orang yang mau bekerja  ada dorongan atau motivasi dalam  dirinya untuk menuju harapan  yang  lebih  baik  dan  memuaskan,  artinya  berbeda  dalam  bentuk  aktivitas  yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan. Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam organisasi.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  dapat  memperngaruhi  perilaku  kerja pegawai seperti perilaku malas, rajin, atau produktif. Adapun kaitan motivasi kerja dengan kepuasan  kerja  adalah  bahwa  seorang  guru  harus  bisa  membangkitkan  motivasi  atau dorongan dan memelihara keharmonisan dalam bekerja, memahami permasalahan sendiri dan  orang  lain.  Apabila  kebutuhan  seorang  guru  terpenuhi  maka  guru  akan  termotivasi untuk menjalankan tugas dengan baik. Orang memiliki motivasi yang tinggi maka dia akan merasakan kepuasan dalam bekerja.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan  keinginan  yang  tinggi  dan  luhur,  serta  meningkatkan  kegairahan  bersama. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran  yang diterapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Berdasarkan kedua aspek itu, motivasi pasif yang telah dikemukakan di atas, motivasi sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan (Siswanto, 2011).
Menurut  Hasibuan,  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta  peran dan  tingkat motivasi seorang keryawan. Semakin tinggi angka untuk  ketiga  faktor  ini,  semakin  besar  prestasi  kerja  karyawan  yang  bersangkutan (Widyawaty Mashar, 2015).
Bernardin dan Russel, memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu selama  kurun  waktu  tertentu.  Byars  dan  Rue,  mengartikan  prestasi  sebagai  tingkat
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
kecakapan seseorang pada  tugas-tugas yang mencakup pada  pekerjaannya (Edy Sutrisno, 2009).
Berdasarkan pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam  memenuhi  ketentuan-ketentuan  dan  tugas-tugas  yang  ada  di  dalam  pekerjaannya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku Denok Sunarsi, prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode  waktu  dan  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Denok  Sunarsi,  2020).  Jadi  prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya seseorang  yang  ditentukan  olehkemampuan  karakteristik  pribadinya  serta  persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Adapun kaitan prestasi kerja dengan kepuasan kerja adalah jika seorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya maka pretasi kerja keryawan akan meningkat, sebaliknya jika  seorang  karyawan  merasa  tidak  puas  atau  tingkat  kepuasannya  rendah  terhadap pekerjaanya maka prestasi kerjanya juga akan menurun atau rendah.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil grand  tour yang  penulis  lakukan  pada  Sekolah Menengah Pertama Negeri Batang Hari adalah adanya ketidak puasan kerja sebagian guru yang  disebabkan  sulitnya  membangun  kerja  sama  antar  guru  dalam  menyelesaikan tanggung  jawab  dan  kurang  optimalnya  kondisi  fisik  lingkungan.  Beberapa  faktor  yang diindikasi  menjadi  penyebab  dari  rendahnya  kepuasan  kerja  guru  di  sekolah  tersebut gaji/honor yang diterima, pembinaan  dari atasan, kesempatan untuk maju  dan dukungan dalam bekerja oleh pimpinan terhadap tenaga pendidik atau guru

## LANDASAN TEORI

## 1. Kepuasan Kerja Tenaga Pendidik
Wulandari  menjelaskan  bahwa  guru  adalah  orang  dewasa  yang  secara  sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing peserta didik. Oleh karena itu guru memiliki peran kunci dalam peningkatan mutu pendidikan dan mereka berada di titik  sentral  dari  setiap  usaha  reformasi  pendidikan  yang  diarahkan  pada  perubahan- perubahan kualitatif (Amiruddin, 2018).
Menurut  Mulyasa,  Guru  merupakan  sosok  yang  sangat  dihormati  karena  memiliki andil yang sangat besar terhadap keberhasilan pembelajaran di sekolah. Guru juga sangat berperan  dalam  membantu  perkembangan  peserta  didik  untuk  mewujudkan  tujuan hidupnya  secara  optimal.  Tugas  guru  tidak  hanya  mengajar,  tetapi  juga  mendidik, mengasuh,  membimbing,  dan  membentuk  kepribadian  siswa  untuk  menyiapkan  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  mengisi  lapangan  kerja  dan  siap berwirausaha.  Ketika  orang  tua  mendaftarkan  anaknya  ke  sekolah,  pada  saat  itu  juga mereka menaruh harapan terhadap guru agar anaknya dapat berkembang secara optimal. Mereka  yyakin  bahwa  minat,  bakat,  kemampuan,  dan  potensi  peserta  didik  tidak  akan berkembang  secara  optimal  tanpa  bantuan  guru.  (A.  Rusdiana  dan  Yeti  Heryati,  2015). Dapat dipahami guru adalah orang yang bertanggung jawab dan berwenang membimbing dan membina peserta didik, baik secara individual maupun kelompok dan baik di sekolah maupun di luar sekolah.
Peran dan fungsi guru berpengaruh langsung terhadap pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran. Secara khusus dalam pembelajaran guru mempunyai peran dan fungsi untuk

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
mendorong,  membimbing,  dan  memfasilitas  siswa  untuk  belajar.  Ki  Hajar  Dewantara menegaskan pentingnya peran dan fungsi dalam pendidikan dengan ungkapan: Ing ngarsa sung tulada berarti guru berada di depan memberti telada, ing madya mangun karsa , berarti guru  berada  ditengah  menciptakan  peluang  untuk  berprakarsa,  dan tut  wuri  handayani berarti gutu dari belakang memberikan dorongan dan arahan.
Menurut Sondang P Siagian, pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa, masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti  konsepnya  maupun  dalam  arti  analisisnya,  karena “kepuasan”  mempunyai  konotasi yang  beraneka  ragam.  Meskipun  demikian  tetap  relevan  untuk  mengatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang  seseorang  baik  yang  bersifat  positif maupun bersifat négatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 2012).
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada  umumnya setiap karyawan  berbeda  standar  kepuasaanya.  Tetapi  paling  tidak  ada  indikator  yang  dapat digunakan  untuk  melihat  ada  tidaknya  kepuasan  kerja,  diantaranya  adalah  kedisiplinan, moral kerja karyawan serta rendahnya turn over .
Zainal  dkk  indikator  kepuasan  kerja  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  isi  pekerjaan,  (2) supervisi, (3) organisasi atau manajemen, (4) kesempatan untuk maju, (5) gaji, (6) rekan kerja, (7) kondisi pekerjaan. Sedangkan Luthans mengungkapkan 6 karakteristik kepuasan kerja  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  pekerjaan  itu  sendiri,  (2)  penggajian,  (3)  mendapat kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) kelompok kerja, (6) kondisi kerja. Berdasarkan indikator  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja  tersebut  diatas  akan  dapat  dipahami  sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Ini disebabkan  adanya  perbedaan  persepsi  pada  masing-masing  individu.  Semakin  banyak aspek  dalam  perkerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  tersebut  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (Dewi Suryani Harahap dan Hazmanan Khair, 2019).

## 2. Prestasi Kerja
Menurut  Hasibuan,  prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Desilia Purnama Dewi dan Harjoyo, 2019). Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini maka semakin besar pula prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Prestasi kerja merupakan suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa dilihat dari segi kemampuan dan penerimaan atas penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan  tingkat  motivasi  seorang  karyawan.  Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini maka semakin besar pula prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi  atau  institusi,  yaitu  prestasi  kerja  pada umumnya  dikaitkan  dengan  pencapaian  hasil  kerja  dari  standar  kerja  yang  telah diterapkan. Ada enam aspek untuk pengukuran prestasi kerja yaitu (Edy Sutrisno, 2009):
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
a) Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
b) Pengetahuan pekerjaan
Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  yang  akan  berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
c) Inisiatif
Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d) Kecekatan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima intruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
e) Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikappositif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
f) Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## 3. Motivasi Kerja
Bernard  berelson  dan  Gary  A.  Steiner  dalam  Machrony,  mendefinisikan  motivasi sebagai all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang  memberikan  energi,  mendorong kegiatan (moves), dan  mengarah  atau  menyalurkan perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi  kepuasan  atau  mengurangi ketidakseimbangan (B. Siswanto, 2011).
Menurut  Koontz  dan  Weihrich,  bahwa  motivasi  sebagai  keseluruhan  dorongan, keinginan,  kebutuhan  dan  daya  yang  sejenis  yang  mengarakan  perilaku.  Robbins mengartikan  bahwa  motivasi  sebagai  keinginan  untuk  mengerahkan  sekuat  tenaga  agar tercapai  tujuan  yang  terorganisasi,  dilakukan  melalui  kemampuan  yang  dimiliki  untuk memenuhi kebutuhan individu (Sudarman Danim dan Suparno, 2009).
Dari beberapa uraian tentang pengertian motivasi di atas menurut penulis motivasi adalah  usaha  yang  muncul  baik  dalam  diri  maupun  di  luar  diri  seseorang  untuk mewujudkan  keinginan,  kebutuhan,  kemauan  dan  kepuasan.  Motivasi  seseorang  akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggrak motivasi seseorang  sehingga  menimbulkan  pengaruh  perlilaku  orang  yang  bersangkutan  (B. Siswanto, 2011).
Tujuan  pemberian  motivasi  antara  lain  mendorong  gairah  dan  semangat  kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja  karyawan,  mempertahankan  loyalitas  dan  kestabilan  karyawan  perusahaan, meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi  karyawan,  menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan  kesejahtraan  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tugas  yang  dilaksanakan  oleh  manajer  personalia  setelah  melakukan  perekrutan, melatih serta mengembangkan melalui training, selanjurnya adalah motivasi kerja. Dalam

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
hal memotivasi kerja manajer harus selalu memerhatikan apa yang dibutuhkan karyawan. Harapan  manajer  sebagai  motivator  adalah  hasil  kerja  yang  lebih  memenuhi  prinsip efisiensi  dan  prestasi  kerja  yang  dilakukan.  Keberhasilan  motivator  dalam  memotivasi karyawan  akan  sangat  memengaruhi  pada  prestasi  kerja  karyawan  (Danang  Sunyoto, 2020).
Menurut  Edy  Sutrisno,  ada  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Faktor intern antara lain (1) keinginan untuk dapat hidup,  (2)  keinginan  untuk  memiliki,  (3)  keinginan  untuk  memperoleh  sesuatu,  (4) keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan,  (5)  keinginan  untuk  berkuasa.  Faktor  ektern antara lain (1) kondisi lingkungan kerja, (2) kompensasi memadai, (3) supervisi yang baik, (4) adanya jaminan pekerjaan, (5) status dan tanggung jawab, (6) peraturan yang fleksibel (Edy Sutrisno, 2009).

## METODE PENELITIAN A. Populasi dan Sampel
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  tetap  pada  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  Batang  Hari  yang  berjumlah  sebanyak  18  orang,  sebagaimana terlihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Rekapitulasi Tenaga Pendidik Sekolah Menengah Pertama Negeri Batang Hari
No Golongan Tenaga Pendidik Jumlah 1 ASN 15 2 Honorer 3 Jumlah 18
Berdasarkan  tabel  di  atas,  bahwa  jumlah  tenaga  pendidik  keselurahan  adalah sebanyak 18 orang. Yang terdiri dari 15 orang golongan ASN (83,3%) dan 3 orang golongan honorer (16,6%).
Menurut  Gay  dalam  Mukhtar,  ukuran  minimum  sampel  yang  dapat  diterima sebaiknya didasarkan pada desain atau metode penelitian yang digunakan. Secara umum, pandangan  tentang  populasi  lebih  disepakati  untuk  sebuah  penelitian,  dimana  populasi yang dipandang relatif homogen, maka populasi dapat ditarik minimal 5 % dan maksimal 30 %. Jika sebuah penelitian, populasinya dibawah 150 subjek, maka hampir seluruh pakar penelitian  sepakat,  sebaiknya  diambil  seluruhnya,  atau  dengan  kata  lain  penelitian  dapat dikatakan penelitian populasi. Artinya, populasi adalah juga sekaligus sebagai sampel atau subjek penelitian (Mukhtar, 2011).
Berdasarkan pendapat di  atas dapat dipahami bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.

## B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Kepuasan Kerja
Hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  26.0.  Dari  hasil  uji validitas terhadap 28 butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja terdapat 4 butir yang tidak valid yaitu butir 2, 3, 15, dan 18. Dengan demikian terdapat 24 butir yang valid dan 24 butir  item  insrumen  tersebut  yang  akan  digunakan  sebagai  instrumen  penelitian  dan disebarkan kepada sampel / responden penelitian.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja. Reliability Statistics Cronbach's Alpha  Cronbach's Alpha Based on Standardized Items  N of Items .759 .971 29
Dari hasil uji reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha cronbach sebesar 0,759 yang berarti  lebih  besar  dari 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,971>  0,60,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen variabel kepuasan kerja reliabel.

## 2. Motivasi Kerja
Hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  26.0.  Dari  hasil  uji validitas terhadap 24 butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja terdapat 3 butir yang tidak valid yaitu butir 2, 6, dan 13. Dengan demikian terdapat 21 butir yang valid dan 21 butir  item  insrumen  tersebut  yang  akan  digunakan  sebagai  instrumen  penelitian  dan disebarkan kepada sampel / responden penelitian.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha  Cronbach's Alpha Based on Standardized Items  N of Items .753 .949 25
Dari hasil uji reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha cronbach sebesar 0,753 yang berarti  lebih  besar  dari 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,949>  0,60,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen variabel motivasi kerja reliabel.
3. Prestasi Kerja
Dari  hasil  uji  validitas  terhadap  24  butir  pernyataan  untuk  variabel  prestasi  kerja terdapat 4 butir yang tidak valid yaitu butir 1,9, 19, dan 24. Dengan demikian terdapat 20 butir  yang  valid  dan  20  butir  item  instrumen  tersebut  yang  akan  digunakan  sebagai instrumen penelitian dan disebarkan kepada sampel/responden penelitian.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha  Cronbach's Alpha Based on Standardized Items  N of Items .755 .942 25
Dari hasil uji reliabilitas tersebut diperoleh nilai alpha cronbach sebesar 0,755 yang berarti  lebih  besar  dari 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,942>  0,60,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen variabel prestasi kerja reliabel.
C. Teknik Analisis Data
1. Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov. No Variabel L hitung L tabel α 0,05 Keterangan 1  Motivasi Kerja (X 1 ) 0,195 0,05 Berdistribusi Normal 2  Prestasi Kerja (X 2 ) 0,200 0,05 Berdistribusi Normal 3  Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,200 0,05   Berdistribusi Normal

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## 2. Uji Homogenitas
Hasil Uji Homogenitas Motivasi Kerja (X 1 ) Terhadap Kepuasan Kerja (X 3 )

## ANOVA
X1 Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. Between Groups 184.278  7 26.325  8.357  .002 Within Groups 31.500  10 3.150 Total 215.778  17
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  SPSS  di  atas,  diperoleh  nilai  r (sig) lebih kecil dari pada tingkat α (alpha) yang ditentukan (yaitu 0,05) atau 0,00 2<0,05 sehingga  skor-skor  pada  variabel  motivasi  kerja  dan  skor-skor  pada  variabel kepuasan kerja menyebar secara homogen.
Hasil Uji Homogenitas Prestasi Kerja (X 2 ) Terhadap Kepuasan Kerja (X 3 )

## ANOVA
X2 Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. Between Groups 196.778  10 19.678  7.250  .008 Within Groups 19.000  7 2.714 Total 215.778  17
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  SPSS  di  atas,  diperoleh  nilai  r (sig) lebih kecil dari pada tingkat α (alpha) yang ditentukan (yaitu 0,05) atau 0,0 08<0,05 sehingga  skor-skor  pada  variabel  prestasikerja  dan  skor-skor  pada  variabel kepuasan kerja menyebar secara homogen.

## 3. Uji Linearitas dan Signifikan Koefisien Regresi
Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja (X 3 ) atas Motivasi Kerja (X 1 ) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. X3 * X1 Between Groups (Combined) 184.278  7 26.325  8.357  .002 Linearity 107.444  1 107.444  34.109  .000 Deviation from Linearity 76.834  6 12.806  4.065  .025 Within Groups 31.500  10 3.150 Total 215.778  17
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS di atas, tampak nilai r lebih kecil  daripada  tingkat  α  (alpha)  yang  digunakan  (0,05)  atau  0,000<0,05,  sehingga variabel motivasi kerja atas variabel kepuasan kerja berpola linear.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja (X 3 ) atas Prestasi Kerja (X 2 ) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. X3 * X2 Between Groups (Combined) 196.778  10 19.678  7.250  .008 Linearity 83.310  1 83.310  30.693  .001 Deviation from Linearity 113.468  9 12.608  4.645  .028 Within Groups 19.000  7 2.714 Total 215.778  17
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  di  atas,  tampak  nilai  r  lebih  kecil daripada  tingkat  α  (a lpha)  yang  digunakan  (0,05)  atau  0,001<0,05,  sehingga  variabel prestasi atas variabel kepuasan kerja berpola linear.
Hasil Koefisien Regresi Ganda dan Koefisien Determinasi Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Pendidik.
Model Summary
Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate
1 .864 a .746 .712 1.91135
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Nilai R sebesar 0,864 menunjukan korelasi ganda (motivasi kerja dan prestasi kerja) dengan kepuasan kerja. Dengan mempertimbangkan variasi Nilai R Square sebesar 0,746, memiliki makna besarnya peran atau kontribusi variabel motivasi kerjadan prestasi kerja mampu  menjelaskan  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  74,6%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 0,254 atau 25,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  menginterpretasikan bahwa semakin baik motivasi kerja yang dimiliki oleh dosen maka akan semakin puas pula para guru dalam bekerja pada  Sekolah Menengah Pertama Negeri 22 Batang Hari. Hal ini dapat  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  statistik  inferensial  dengan  menggunakan  analisis jalur (path analysis), menyatakan bahwa besarnya pengaruh total motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja tenaga pendidiksebesar 59,6%. Selanjutnya hasil perhitungan t hitung dengan t tabel didapat t hitung =4,611t tabel = 1,753hal ini menunjukkan tolak H 0 dan terima H i. Ini artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru. Semakin baik motivasi kerja, maka akan semakin baik pula kepuasan guru dalam bekerja pada Sekolah Menengah Pertama Negeri Batang Hari.
2. Prestasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja Prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini menginterpretasikan bahwa semakin baik kondisi prestasi kerja pada Sekolah Menengah Pertama Negeri Batang Hari, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja para  guru. Prestasi kerja adalah suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya atau pekerjaannya.

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Hal  ini  dapat  dapat  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  statistik  inferensial  dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda,  menyatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  total prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sebesar  33%.  Selanjutnya  hasil  perhitungan t hitung dengan t tabel didapat t hitung =3,828 t tabel = 1,753hal ini menunjukkan tolak H 0 dan terima H i. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan variabel prestasi kerja terhadap kepuasan kerja guru pada Sekolah Menengah Pertama Negeri 22 Batang Hari.
3. Motivasi kerja dan prestasi kerja berkontribusi positif secara simultan terhadap kepuasan kerja
Motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap kepuasan kerja guru. Dimana apabila motivasi kerja dan prestasi kerja semakin baik maka akan semakin baik pula kepuasan kerja para guru pada Sekolah Menengah Pertama Negeri Batang Hari.
Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  statistik  inferensial  dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda  menyatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  motivasi kerja  dan  prestasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  74,6%. Selanjutnya  hasil  perhitungan  f hitung dengan  f tabel didapat  f hitung =22,032f tabel =  3,68hal  ini menunjukkan tolak H 0 dan terima H i. Ini artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini perlu  dipertahankan  dan  sangat  perlu  untuk  ditingkatkan, karena  jika  motivasi  kerja  dan prestasi  kerja  baik  maka  sangat  jelas  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru sebagaimana  hasil  temuan  tersebut.  Dan  25,4%  adalah  variabel  sisa  (residu)  yang  belum diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan, analisis data dan perhitungan statistik sebagaimana yang diuraikan pada bab sebelumnya, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
Rangkuman Hasil Uji antar Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen.
No  Variabel Hasil Pengujian antar Jalur Keterangan Langsung  Tidak Langsung Total 1. X 1 – X 3 59,6% - 59,6%  Berpengaruh signifikan 2. X 2
– X 3 33% - 33% Berpengaruh signifikan 3. X 1 ,X 2 – X 3 - - 74,6%  Berpengaruh signifikan
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  secara  parsial  variabel  yang sangat  berpengaruh  adalahvariabel  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu sebesar 59,6%.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Anonim,  (2012).  Undang-Undang  Pendidikan  Tinggi  2012  (UU  RI  NO.  12  Tahun  2012) Tentang Pendidikan Tinggi. Jakarta: Sinar Grafika.
[2] Amiruddin, (2018). Profesi Pendidikan dan Tenaga Kependidikan. Medan: Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).
[3] A.  Rusdiana  dan  Yeti  Heryati,  (2015).  Pendidikan  Profesi  Keguruan  (Menjadi  Guru
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Inspiratf fan Inovatif). Bandung: Pustaka Setia.
[4] Siswanto, (2011). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara.
[5] Danang  Sunyoto,  (2013).  Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia (PraktikPenelitian). Yogyakarta: Buku Seru.
[6] Denok  Sunarsi,  (2020).  Panduan  Meningkatkan  Kinerja  Dan  Kepuasan  Guru.  Banten: Desanta Muliavisitama.
[7] Dewi  Suryani  Harahap  dan  Hazmanan  Khair,  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Journal.
[8] Edy Sutrisno, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
[9] Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, (2009). Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Bumi Aksara
[10] Mukhtar,  (2010).  Bimbingan  Skripsi,  Tesis,  dan  Artikel  Ilmiah.  Jakarta:  Gaung  Persada Press.
[11] Priyono dan Marnis, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Taman Sidoarjo: Zifatama Publisher.
[12] Sondang P. Siagian, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
[13] Sudarwan  Danim,  (2004).  Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektifitas  Kelompok.  Jakarta: Rineka Cipta.
[14] Sugiyono, (2009). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
[15] Sugiyono,  (2010).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta
[16] Suharsimi  Arikunto,  (2006).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta.
[17] Widyawaty  Mashar,  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu. Riau: Universitas Pasir Pengaraian.

## Vol.3, No.11, April 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN