Volume 9, Issue 2, Desember 2018, Pages. 85-93

## Jurnal Manajemen
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/
e-ISSN: 2301-4628
Penetrasi  Pumping  HR  Model  dalam  pemeliharaan  personaliti  dan pengembangan diri karyawan PT Dua Karya Berkah
Kukuh Galih Waskita 1* Amir Tengku Ramly 2 1 PT Dua Karya Berkah. 2 Universitas Ibn Khaldun Bogor * Corresponding author e-mail: e-mail: kukuhgalihw@gmail.com

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v9i2.1519
Article history: Received: 29 November 2018 Accepted: 20 Desember 2018 Available online: 25 Desember 2018
Keywords: Pumping  HR  model,  personality, self-development,  PT  Dua  Karya Berkah
.

## A B S T R A C T
The  purposed  of  this  study  to  combined  the  models  of  pumping  HR Method and evaluation system in the company that have by Dua Karya Berkah Company. In Pumping HR model’s, there are three concept that must be on evaluation of company employees. The concept are principle power, competency power, and action power. Penetration of the concept pumping HR Model will be applied on midterm meetings and evaluation. Before  penetration,  the  writers  will  be classifying  the  character  of em- ployees on two groups. First group is good character and the second is bad characters.

## ABSTRAKS
Tujuan  dari  kajian  ini  adalah  mengombinasikan  metode  Pumping  HR model  dengan  sistem  evaluasi  yang  sudah  diaplikasikan  oleh  PT  Dua Karya Berkah. Dalam Pumping HR Model, terdapat tiga konsep yang ha- rus ada dalam  meningkatkan  personaliti  dan  pengembangan  diri  karya- wan. Tiga konsep tersebut adalah priciple power, competency power, dan action power. Penetrasi dari konsep Pumping HR Model akan diaplikasi- kan dalam proses brifing karyawan dan evaluasi tengah tahun. Sebelum penetrasi, karyawan akan dibagi menjadi dua bagian berdasarkan karak- ternya, yaitu karakter baik (sehat) dan karakter buruk (sakit)
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

## 86| Waskita, Ramly Jurnal Manajemen

## 1. Pendahuluan
Perbaikan personaliti karyawan sangat penting bagi  setiap  perusahaan.  Personaliti  adalah  kese- luruhan cara seorang individu bereaksi  dan ber- interaksi dengan individu lain. Personaliti paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang (Zulke- fli, 2016). Personaliti seseorang bisa saja pemalu, periang,  pengambil  keputusan,  dan  lain  se- bagainya.  Beragam  karakter  personaliti  karya- wan  yang ada di  sebuah perusahaan tentu harus sesuai  dengan  posisi  yang  dipegang  karyawan tersebut. Salah memasangkan karakter personal- iti dan posisi yang dipegang, akan berakibat fatal terhadap perusahaan (Putri, 2017).
Pepatah berkata “tidak ada manusia yang sem- purna”. Jika seorang karyawan sudah mendapat- kan  posisi  yang  sesuai  dengan  personalitinya, selalu  saja  ada  kekurangan  karyawan  tersebut. Ada beberapa sifat lain meskipun tidak dominan mempengaruhi  personaliti  dominan  dari  karya- wan tersebut. Oleh karena itu, diperlukan perbai- kan personaliti karyawan dan pengembangan diri karyawan  agar  SDM  sebagai  aset  yang  paling berharga di sebuah perusahaan bisa menjalankan roda usaha dengan baik (Putri, 2017).
Salah  satu  konsep  perbaikan  personaliti  dan pengembangan  diri  karyawan  adalah  dengan metode  Pumping  HR  Model  (Ramly,  2018). Penulis  dalam  kesempatan  ini  akan  mengom- binasikan  program  yang  sudah  ada  dengan metode Pumping HR Model untuk memperbaiki personaliti dan mengembangkan potensi diri kar- yawan  PT  Dua  Karya  Berkah.  Tujuan  dari penyusunan program ini adalah menciptakan se- buah  program/strategi  untuk  meningkatkan kualitas SDM dari karyawan sehingga dapat  di- aplikasikan  oleh  Bagian  HRD  PT  Dua  Karya Berkah.

## 2. Landasan Teori
Menurut Ramly (2018), pelatihan SDM berbasis Pumping  Model  merupakan  pelatihan  human capital (modal manusia) yang termasuk ke dalam kategori  aset  intangible.  Pelatihan  ini  berbasis pengembangan  personal,  kompetensi,  dan  nilai- nilai  spiritualitas  manusia.  Konsep  keunggulan kompetitif  secara  mendasar  adalah  menggeser fokus  strategi  tangible  ke  arah  intangible. Pengembangan manusia itulah sebagai intangible aset  yang  akan  semakin  menguatkan  institusi dalam berbagai aspek (Amanuddin, 2017).
Berger (2007) dalam Ramly (2018)
menjelaskan  bahwa  untuk  mengoptimalkan
Volume 9, Issue 2
kemampuan  dalam  mencapai  keunggulan  yang langgeng, organisasi harus memiliki manajemen talenta  yang  proaktif  dan  memiliki  cara  yang sistematis untuk melakukan aktivitas manajemen talenta  tersebut.  Pemahaman,  penguatan,  dan manajemen  talenta  menjadi  semakin  penting untuk organisasi yang berorientasi pada kebutuhan pelanggan, layanan, dan berdaya saing unggul.
Terdapat 2 hal  yang menjadi landasan utama pengembangan  diri  manusia.  Landasan  pertama adalah  nilai  spiritualitas.  Spiritualitas  sangat dibutuhkan  dalam  sebuah  pekerjaan.  Hal  ini sesuai dengan pernyataan Zohar yang menjelaskan  bahwa  nilai-nilai  spiritual  adalah fondasi bagi Kecerdasan spiritual yang digunakan  untuk  melakukan  berbagai  kebaikan, kebenaran,  keindahan,  dan  kasih  sayang  dalam hidup  kita.  Landasan  kedua  adalah  kompetensi.
Hal  ini  diperkenalkan  oleh  Prof  David  Mc Clelland pada tahun 1973 melalui karyanya yang berjudul  “  testing  for  competence  Rather  than Intelligence”,  yang  kemudian  dikenal  dengan istilah  CBHRM  (Competency  Based  Human Resource Management ) (Ramly, 2018).
Kerangka  Pumping-HR  Model  terbentuk dalam 3 fondasi utama yaitu pumping principle, pumping  competency  dan  pumping  action  yang
bersumber  dari  pendekatan-pendekatan  teori yang telah ada dan teruji secara ilmiah, yaitu (1) menggunakan pendekatan Al-quranulkarim yaitu perumpamaan pohon yang baik yang terdiri dari akar,  batang  dan  buah/daun,  (2)  bersandar  pada prinsip-prinsip  model  milky  way  (tata  surya) yang terdiri dari pusat orbit, titik orbit dan garis orbit,  (3)  bersandar  pada  teori  Iceberg  yang memperlihatkan  3  alam  manusia,  yaitu  bawah sadar  (unconsious),  prasadar  (pre-consious)  dan alam sadar (consious), (4) bersandar pada teori- teori modern tentang anugerah manusiawi, yaitu pancaindra, otak, dan hati (Ramly, 2018)
Gambar 1. Konsep Pumping HR Model (Ramly, 2016)
Secara konsep Pumping model mengacu pada teori-teori  talent  management  dan  competency management  para  pakar  seperti  David  McClel- land, Michael Armstrong, Gary S Becker, Angela Barron, Dave Ulrich, R Palan,  Lance A Berger, Dorothy R Berger, Michael Zwell, dan lain-lain. Pumping  model  menggunakan  konsep  modal

## 88| Waskita, Ramly Jurnal Manajemen
manusia,  di  mana  di  dalamnya  memadukan  po- tensi  bakat,  perilaku,  personal  ability,  profes- sional  ability,  kompetensi  intangible  dan  kecer- dasan spiritual (SQ), kecerdasan emosional (EQ), serta kecerdasan adversity (AQ) (Ramly, 2018).
Pumping model sebagai konsep human capital menekankan  pentingnya  pengembangan  unsur manusia  melalui  penguatan  nilai-nilai  (value), keyakinan (belief system), proses kesadaran diri (self  awareness  processs)  dan  mengeksplor (memompa)  potensi-potensi  terbaiknya  sebagai perilaku  dan  karakter  menuju  pada  kesuksesan diri  dan  profesi  (Ramly,  2018).  Menurut  Wira- wan (2000) dalam Ramly (2018), setidaknya ada 5 dimensi SDM dalam human capital, yaitu fisik manusia, psikis  manusia, sifat  atau  karakteristik manusia,  pengetahuan  dan  keterampilan  manu- sia,  dan  pengalaman  manusia.  Hal  tersebut menyangkut  unsur  tangible  dan  intangible.  Mi- chael  Zwell  (2000)  mengungkapkan  bahwa  ter- dapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan  kompetensi  seseorang,  Yaitu:  (1) keyakinan  dan  nilai-nilai,  (2)  keterampilan,  (3) pengalaman,  (4)  karakteristik  kepribadian,  (5) motivasi, (6) isu  emosional,  (7) kemampuan in- telektual  dan  (8)  budaya  organisasi.  Sedangkan Wibowo (2010) membagi kompetensi dalam tiga
tingkatan utama yaitu: “ behavior tools, image at- tribute dan personal characteristic ”.

## 3. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penyusunan pro- gram ini adalah studi literatur. Teori pumping HR model  dijadikan  sebagai  landasan  untuk  mem- buat sebuah program maintenance personaliti dan pengembangan  diri  bagi  karyawan  di  PT  Dua Karya Berkah. Berikut adalah kerangka tahapan metode  penetrasi  Pumping  HR  Model  terhadap sistem  pemeliharaan  dan  evaluasi  karyawan  PT Dua Karya Berkah.
Penelitian dimulai dengan p engumpulan infor- masi sistem pemeliharaan dan evaluasi karyawan pe- rusahaan.  Selanjutnya dilakukan klasifikasi karakter karyawan.  Review dan Pemahaman konsep pumping HR  Model  dan  proses  analisis  Penetrasi  metode Pumping dalam evaluasi.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## a. Profil PT Dua Karya Berkah
Perseroan  Terbatas  Dua  Karya  Berkah  adalah perusahaan kecil yang bergerak di bidang kuliner dengan  konsep  fast  food.  Perusahaan  ini  mulai berjalan  dari  tahun  2014.  Terdapat  beberapa
bagian di perusahaan ini yang dijelaskan dengan bagan berikut pada Gambar 2,3,4.
Gambar 2. Struktur Organisasi PT Dua Karya Berkah (Chandra, 2018)
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia/  Karya- wan  dilakukan  oleh  seorang  Manajer  HRD dengan dibantu oleh 2 orang staf. Sistem pengel- olaan  karyawan  pada  PT  Dua  Karya  Berkah dibagi menjadi lima bagian. Pertama seleksi dan perekrutan karyawan, kedua proses training, ke- tiga  maintenance  karyawan,  keempat  evaluasi karyawan, kelima pemberian reward dan punish- ment  (Sunaryo,  2018).  Seleksi  dan  perekrutan karyawan  biasanya  dilakukan  dalam  beberapa tahap  yaitu  seleksi  administrasi,  interviu,  dan psikotes.  Masa  training  karyawan  dilakukan selama  1  bulan,  jika  lolos,  maka  karyawan setelah ikut training akan langsung diangkat men- jadi karyawan kontrak, jika gagal maka karyawan training akan diberhentikan (Chandra, 2018).
Proses maintenance karyawan dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu maintenance
karyawan pusat dan maintenance karyawan out- let.  Bagan  maintenance  karyawan  dapat  dilihat pada gambar 2 di bawah. Evaluasi karyawan dil- akukan  berdasarkan  data  mingguan  yang  di- peroleh, baik untuk karyawan yang di pusat mau- pun outlet.
Karyawan  yang  memperoleh  nilai  tertinggi akan  mendapatkan  bonus  pada  saat  penggajian. sedangkan karyawan yang terlalu banyak bermasalah dan nilai jelek akan mendapatkan teguran atau paling berat akan diberhentikan (Chandra, 2018).
Gambar 3. Proses Maintenance Karyawan Outlet (Chandra, 2018)
Berdasarkan  Gambar  2,  3  dan  4,  dapat diketahui bahwa perbaikan personaliti karyawan sudah  dilakukan  oleh  PT  Dua  Karya  Berkah, akan  tetapi  hanya  dalam  bentuk  teguran  dan nasehat-nasehat yang belum terkonsep, sehingga evaluasi yang dilakukan hasil yang kurang opti- mal. ini ditandai dengan banyaknya standard op- erational procedure perusahaan yang tidak    di- jalankan oleh karyawan.

## 90| Waskita, Ramly Jurnal Manajemen
Hal  ini  terjadi  bukan  karena  karyawan  tidak paham, akan tetapi kurangnya rasa tanggung ja- wab  dan  kepedulian  karyawan  terhadap  posisi yang diemban yang sangat berkaitan erat dengan personaliti  karyawan.  Kurangnya  rasa  tanggung jawab dan kepedulian karyawan disebabkan ka- rena  karakter  personal  karyawan  yang  kurang baik.
Gambar 4. Proses Maintenance Karyawan Pusat (Chandra, 2018)

## b. Pembahasan
Merujuk  pada  kerangka  Pumping  HR  model, maka ada 3 hal yang akan difokuskan dalam per- baikan personaliti karyawan. Kerangka yang per- tama adalah pumping principle,  kedua pumping kompetensi, dan yang ketiga pumping action.
Penerapan  Pumping  HR  model  pada  perbai- kan  personaliti  karyawan  dapat  dimulai  dengan identifikasi dan klasifikasi personaliti karyawan. Pada kesempatan ini, Penulis membagi personal- iti karyawan menjadi dua bagian yaitu personaliti
yang sehat dan personaliti yang tidak sehat. Per- sonaliti yang sehat dapat dinilai berdasarkan ciri- ciri yang dijelaskan oleh Prasetyo (2007).
Personaliti yang sehat ditandai dengan mampu menilai  diri  sendiri  secara  realistis,  mampu menilai  situasi  secara  realistis,  mampu  menilai prestasi yang diperoleh secara realistis, menerima tanggung jawab, mandiri, dapat men- gontrol emosi, hidup berorientasi tujuan, berori- entasi keluar (respek terhadap orang lain), berso- sialisasi, punya arah hidup ke depan, dan berba- hagia.  Personaliti  yang  tidak  sehat  ditandai dengan  perilaku  menyimpang,  suka  berbohong, hiperaktif,  memusuhi  semua  otoritas,  senang mengkritik, sulit tidur, sering mengalami pusing kepala, tidak taat pada ajaran agama, pesimis da- lam  menghadapi  kehidupan,  dan  kurang  berse- mangat  dalam  hidup.  Konsep  pertama  Pumping HR Model yaitu pumping principle. Pada konsep ini, karyawan akan distimulasi untuk mempunyai kekuatan keyakinan dan proses kesadaran diri.
Konsep  pertama  ini  akan  diterapkan  pada proses  brifing  karyawan  oleh  supervisor,  sidak oleh HRD, dan pengajian yang dilakukan setiap bulannya. Pada konsep pumping principle, akan dikuatkan  nilai-nilai  (core  values),  keyakinan sukses  dalam  pekerjaan,  optimalisasi  talenta,
penguatan  kecerdasan  spiritual  (SQ)  dan  pen- guatan kecerdasan emosi (EQ) manusia. Dengan diterapkannya  prinsip  ini,  maka  memberikan pengaruh  bagi  kesuksesan  karyawan  dalam bekerja,  karena  dengan  keyakinan  maka  ham- batan-hambatan  psikologis  dalam  bekerja  dapat diatasi. Dengan keyakinan akan melahirkan par- adigma  yang  positif  dan  visi  yang  jelas  dalam bekerja .
Konsep pumping kedua yang akan diterapkan dalam  maintenance  karyawan  di  PT  Dua  Karya Berkah  adalah  competency  power.  Competency power  dapat  diperoleh  dari  penguatan  dan pengembangan kapasitas diri dan profesi melalui optimalisasi  kerja  otak,  kecerdasan  intelektual (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ). Menurut Pandu (Pandu,  2010),  ada  beberapa  cara  yang  dapat diberikan ke karyawan agar dapat mengoptimal- kan kinerja otak. Beberapa cara tersebut akan di- jabarkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Teknik Optimalisasi Kinerja Otak (Pandu, 2010)
No  Fokus Teknik 1) Kemampuan mengamati Memperhatikan ling- kungan sekitar, dan merekam  dalam  fikiran (mulai dari objek paling se- derhana  hingga  yang  pal- ing rumit 2 Asah indra
 Membedakan  makanan yang  disukai  dan  yang tidak disukai
 Mencari  tau  bau  dan aroma disekitar
 Mencari  tau  bunyi- bunyi yang ada di jalan
 Mencari tau rasa panas atau dingin lingkungan
3 Daya ingat
 hafal  nama  teman  atau no handphone
 hafal  tanggal  penting (menyakut anggota keluarga  dan  perus-
ahaan)
 hafalkan lagu/puisi
 hafalkan  urutan  angka berderet
4 Pelajaran baru  Mempelajari bahasa
inggris/  Keterampilan seni 5 Menggunakan tangan  sesuai dengan petun- juk otak
 Bermain gitar
 Membuat prakarya dari kayu
 Menulis halus kasar
6 Tekuni hobi Menekuni hobi yang dimil- iki 7 Review  Mengingat  kembali  apa yang dilakukan 1 jam yang lalu/  1  hari  yang  lalu/  1 minggu yang lalu
Competency  Power  dan  action  power  dalam maintenan karyawan PT Dua Karya Berkah dapat dievaluasi pada program Evaluasi karyawan ten- gah  tahun  dan  akhir  tahun.  Materi-materi  yang

## 92| Waskita, Ramly Jurnal Manajemen
disajikan dalam evaluasi ini menggabungkan ma- teri perusahaan dan trainer, sehingga kompetensi dasar  yang  diperlukan  sebagai  bekal  karyawan dapat  dipetakan  oleh  perusahaan.  Adapun  kom- petensi  dasar  yang  akan  dipetakan  oleh  perus- ahaan adalah (1) visi bekerja, (2) motivasi kerja, (3) kepemimpinan, (4) pengetahuan akan peker- jaan, (5) manajemen diri dan pekerjaan, (6) prak- tik (do) atau latihan (exercise) untuk  mendapat- kan pengalaman dalam bekerja.
Beranjak  dari  principle  power  dan  compe- tency power, maka akan dihasilkan action power. Menurut  Ramly  (2018),  action  power  adalah buah  sukses  yang  merupakan  kekuatan  untuk melakukan tindakan atau aktivitas kerja sehingga membuahkan  hasil  dan  prestasi.  Action  power dapat  dilakukan  melalui  aktivitas  pancaindra secara  pro  aktif,  optimalisasi  kecerdasan  intel- ektual  (IQ)  dan  kecerdasan  adversity  (AQ) dengan memberdayakan pancaindra optimal dan menyinergiskan dengan kerja otak. Pumping HR model merumuskan 5 aksi dasar dalam mencapai kesuksesan, yaitu (1) membuat statement sukses, (2) melakukan personality change, (3) memprak- tikkan  self  controlling,  (4)  menerapkan  sinergic collaboration , dan (5) Perbaiki diri perbaiki ikht- iar perbaiki doa secara terus menerus ( self Con- tinuous Improvement ).

## 5. Kesimpulan dan Saran
PT Dua Karya Berkah yang telah memiliki sistem evaluasi  karyawan  yang  mengolaborasikan Pumping HR Model dalam mengelola SDM.  Ko- laborasi dari sistem yang sudah ada dan Pumping HR  model  diharapkan  bisa  meningkatkan kepribadian  dan  mengembangkan  potensi  diri karyawan.
Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk melakukan research dalam  bentuk  evaluasi terhadap  program  yang  telah  dilaksanakan perusahaan  yang  menggunakan  pendekatan konsep  belajar  Pumping  HR  model,  dengan  uji pengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan.

## D AFTAR PUSTAKA
Amanuddin. (2017, Oktober 31). SDM dan Intangi- ble Asset. jabartoday.com. Diambil dari https://jab- artoday.com/opini/2017/10/31/23 44/30183/sdm- dan-intangible-asset
Chandra, H. (2018, November 8). Profil PT Dua Karya Berkah. Pandu. (2010).
Pandhu, (2010). Optimalisasi Kinerja Otak. Diambil dari https://adityapandhu.blospot.com/2010/02/op- timalisasikinerja-otak.html
Prasetyo, A. (2007). Kepribadian yang sehat. Diam- bil dari http://www.academia.edu/14569771/
Keprib adian_yang_sehat.
Putri, A. D. (2017). Penempatan Fungsi Kerja Ber- dasarkan Karakteristik Kepribadian untuk Mening- katkan Efektifitas dan Efisiensi Divarinsi Jayafood. PERFORMA, 1(5), 604–611.
Ramly, A. T. (2018). Manajemen Sukses Based Pumping HR Model. Diambil dari https://www.kompasiana.com/amirtengku/5 a6082abab12ae2fe3051d02/manajemen pumping- hr-model
Sunaryo, I. (2018, November 8). Pengelolaan Sum- ber Daya Manusia PT Dua Karya Berkah.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zulkefli, N. A. (2016). Kesan tret personaliti ter- hadap prestasi kerja di kalangan pegawai Jabatan Kemajuan Masyarakat di Negeri Kelantan (mas- ters). Universiti Utara Malaysia. Diambil dari http://etd.uum.edu.my/6441