## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1340-1348 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1264

## Analisis Kompetensi Kerja Karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia Departement Produksi Seksi Bead

## Riyandi Rahman Hidayatulloh, Uus MD Fadli, Laras Ratu Khalida
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Buana Perjuangan Karawang Correspondence: Mn19.riyandihidayatulloh@mhs.ubpkarawang.ac.id, uus.fadli@ubpkarawang.ac.id, laras.ratu@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRAK
Dalam  studi  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kompetensi  kerja  karyawan  di  PT  Bridgestone  Tire Indonesia  pada  Departement  Produksi  Seksi  Bead  melalui  penggunaan  metode Importance  and  Performance Analysis (IPA). Dalam studi Penelitian kali ini penulis memakai metode penelitian kuantitatif. teknis analisis data memakai  metode importance performance analysis (IPA). Data-data yang dipakai pada penelitian ini yaitu data primer.  Pada penelitian ini metode pengambilan sampel didapatkan melalui teknik sampel jenuh. Populasi yang digunakan adalah karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia Departement Bead dengan jumlah sampel sebanyak 80 orang, pengumpulan sampel menggunakan kuisioner yang disebar melalui google form kepada semua anggota populasi  PT  Bridgestone  Tire  Indonesia Departement  Bead.  Hasil  dari  penelitian  ini  bahwa  tingkat  kompetensi kerja karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia berada pada posisi cukup baik.
Kata kunci : Infortance Performance Analysis, karyawan., kompetensi.

## ABSTRACT
This research study aims to determine the work competence of employees at PT Bridgestone Tire Indonesia in the Bead Section Production Department through the use of the Importance and Performance Analysis (IPA) method. In this research study, the authors used quantitative research methods. technical analysis of data using the method of importance performance analysis (IPA). The data used in this study are primary data. In this study the sampling method was obtained through saturated sample techniques. The population used was employees at PT Bridgestone Tire  Indonesia  Bead  Department  with  a  total  sample  of  80  people,  sample  collection  using  a  questionnaire distributed via google form to all members of the population of PT Bridgestone Tire Indonesia Bead Department. The results of this study show that the level of competence of employees at PT Bridgestone Tire Indonesia is in a fairly good position
Keywords :  Infortance Performance Analysis., Employees., Competence.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  utama  perusahaan,  sehingga  investasi  dalam pengelolaan  tenaga  kerja  yang  profesional  diperlukan  dalam  menyeimbangkan  kebutuhan  dan keinginan  karyawan  dengan  kemampuan  perusahaan.  Pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku diperlukan  sebagai  unsur-unsur  kompetensi  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  sebaik- baiknya.  (Diwanti & Harizunnisa, 2020)
Karyawan menjadi orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, karyawan merupakan asset  perusahaan  dan  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  perusahaan.  Operasional  internal  pada perusahaan  berkembang  menjadi  lebih  luas  karena  semakin  banyak  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan.  Karyawan  juga  merupakan  alat  utama  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan kebutuhan organisasi (Anggraini, 2018)
Sebuah perusahan harus berhasil dalam bersaing pada era bisnis global pada masa sekarang, cara yang perlu digunakan yaitu perusahaan yang mampu meningkatkan atau meng- upgrade kemampuan atau kompetensi kerja karyawan. Kompetensi sangat berguna dalam menjelaskan hal-hal seperti kenapa inidividu  yang  satu  bekerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  individu  lainnya.  Salah  satu  kaitannya dengan  munculnya  suatu  pendekatan  baru  yaitu  manajemen  pengelolaan  SDM  yang  berbasis kompetensi  atau  dikenal  dengan  istilah Competency-Based  HR. Pada Competency-Based  HR
kompetensi  merupakan  elemen  kunci  di  hampir  seluruh  peusahaan  yang  lebih  memperhatikan kompetensi dan mengutamakan kompetensi dalam mengelola SDM (Diwanti & Harizunnisa, 2020)
Kompetensi  merupakan  keterampilan  dalam  melaksanakan  suatu  tugas  atau  melakukan pekerjaan atau tugas berdasarkan pada kemampuan dan pengetahuan kemudian di dukung oleh sikap pekerja. Setiap orang memiliki keterampilan yang berbeda di bidang yang berbeda. Dengan mengetahui tingkat kemampuan sesorang, bisa memudahkan perusahaan dalam memahami potensi prestasi kerja yang  mungkin  bisa  diraih  karyawan.  Pengetahuan  terhadap  kompetensi  atau  bakat  karyawan  dapat memudahkan perusahaan untuk mengetahui sejauh mana seorang karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi bagi perusaaan.
Apabila  kompetensi  atau  keterampilan    kerja  karyawan  dilatih  menggunakan training dan pelatihan  yang  diperlukan  oleh  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kompetensinya  atau keterampilan dalam bekerja. Organisasi harus memperatikan sumber daya manusia dalam menunjukan kecenderungan  semkin  tinggi.  Hasibuan  (2019)  mengatakan,  manusia  selalu  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya tujuan organisasi. Jika tidak ada dorongan yang kuat dari  karyawan, kemungkinan tujuan akan sulit tercapai, sekalipun alat perusahaan sendiri mendukung karyawan. Untuk itu dalam mengelola karyawan  dipastikan  tidak  mudah  karena  karyawan  memiliki  pikiran,  perasaan,  status,  dan  latar belakang yang berbeda-beda. (Feny, Ivone, Sulaiman, Lisa, & Arwin, 2021).
Kompetensi memiliki peran sebagai kemampuan dalam melaksanakan suatu tugas berdasarkan kemampuan dan bidang ilmu yang didukung dengan sikap kerja sehingga diperlukan suatu sikap untuk mendukung  pekerjaan  itu,  oleh  karena  dari  itu,  kompetensi  memperlihatkan  kemampuan  atau pengetahuan yang ditimbulkan dengan sikap profesionalisme pada satu bidang  tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan suatu bidang.
Kompetensi karyawan mempunyai sifat yang penting karena menunjukan potensi sumber daya manusa  yang  berbeda-beda.  (Norawati,  Kamal,  Zakaria,  &  Gusman,  2021)  kompetensi  memegang perananan penting karena menunjukan potensi sumber daya manusia tersebut dalam keberlangsungan perusahaan sehingga menjadikan perusahaan menjadi lebih kompetitif. (Diwanti & Harizunnisa, 2020)
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  (Septuri,2021)  sesuai  hasil  penelitian,  diketahui  bahwa kompetensi  pegawai  di  SMP  X  Bandar  Lampung  belum  maksimal  dalam memenuhi  kebutuhan  dan keinginan. Kebutuhan dan keinginan ditunjukkan oleh beberapa atribut yang masuk ke dalam kuadran I pada diagram kartesius, yaitu kreativitas, sensitifitas, technical test, kemampuan bergilir atau berbagi, kemampuan  menghargai.  Sehingga  dalam  perkembangannya  perlu  pelatihan  dan  workshop  terkait pengembangan SDM di SMP X Bandar Lampung, sementara itu pada penelitian kali ini, peneliti masih menggunakan variable yang sama yaitu kompetensi kerja namun peneliti lebih fokus kepada metode yang digunakan dalam mengolah data menggunakan metode imporptance performance analisys (IPA). PT  Bridgestone  Tire  Indonesia  merupakan  sebuah  perusahaan  manufaktur  asal  Jepang  yang memproduksi  ban  kendaraan  yang  berlokasi  di  Kawasan  Industri  Suryacipta,  department  bead merupakan  satuan  unit  dari  beberapa  department  produksi  di  PT  Bridgestone,  pada  department  ini terdapat beberapa tipe mesin yang beda antara satu mesin dengan mesin yang lainya, dimana proses pengoperasianya  pun  sangatlah  berbeda,  maka  dari  itu  perlu  adanya  kompetensi  kerja  khusus  bagi seorang karyawan untuk bisa bekerja dan menyesuaikan dirinya dengan bidang pekerjaan yang berbeda- beda tersebut.
Surtisno menjelaskan bahwa kompetensi merupakan bagian dari kemampuan seseorang yang di landasi kemampuan dan pengetahuan juga didampingi dengan sikap untuk melaksanakan tugas serta penerapan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya di tempat kerja yang mengacu pada persaratan kerja yang ditetapkan. (Feny, Ivone, Sulaiman, Lisa, & Arwin, 2021).

## Kajian Teori

## Kompetensi Kerja
Secara garis besar, kompetensi biasanya diartikan sebagai suatu kombinasi kemampuan ( skill ), karakteristik  kepribadian,  serta  pengetahuan  ( knowledge) sehingga  menunjukan  sikap  atau  perilaku kerja ( Job beaviour ) sehingga bisa dikaji, diawasi serta dievaluasi. Kompetensi terbagi dalam dua tipe, yaitu  : soft  skill atau  jenis  kompetensi  yang  berdampingan  dengan  kemampuan  untuk  menjalankan suatu pekerjaan, hubungan antar manusia serta menumbuhkan interaksi dengan orang lain dan Hard competency atau jenis kompetensi yang berkesinambungan dengan kemampuan fungnsional atau teknis
suatu pekerjaan.  (Faruk, 2021) karyawan yang memiliki kualitas bisa diketahui melalui kemampuan atau  kompetensi  yang  dimilikinya.  Kompetensi  mengambarkan  karakter  sesorang  yang memungkinkannya  memberikan  kinerja  yang  baik  dalam melaksankaan pekerjaan,  peran  dan situasi tertentu. (Sedarmayanti, 2017).
Menurut  Mc.  Clelland  dalam  Amelia  C  Dasauw,  dkk  (2019)  menyebutkan,  kompetensi merupakan karakter fundamental yang berada pada suatu individu, sehingga berpengaruh terhadap atau dapat  memprediksikan  kinerjanya  yang    baik,  sedangkan  Wibowo  (2018)  mengatakan  bahwa kompetensi merupakan kemampuan dari sesorang yang dapat menghasilkan kinerja pada tingkat yang memuaskan,  diantaranya  kemampuan  seseorang  untuk  membagi  dan  mengaplikasikan  ilmu  dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. (Mc, C, & Ashariandi, 2017)
Menurut Zwell dalam Sudarmanto (2014) ada 7 faktor yang mempengaruhi komopetensi kerja, yaitu:  a.kepercayaan  dan  nilai-nilai,  b.keahlian  /  keterampilan,  c.pengalaman,  d.  karakteristik kepribadian,  e.  motivasi,  f.  isu  emosional,  g.  peran  sosial.  sedangkan  menurut  zwell  dalam  sriyati menjelaskan teradap faktor kompetensi, faktor tersebut diantarnya: a. penegtahuan, b. keterampilan, c. karakteristik kepribadian, d. budaya organisasi, e. kualitas sekolah asal, f. kualitas mentor. Kemudian menurut  Lyle  M.  Spencer  dan  Signe  M  Spencer  dalam  Hari  Mulyadi  menjelaskan  bahwa  alat  ukur ompetensi kerja adala sebagai berikut : a. kompetensi mengelola, b. kompetensi memimpin, c. berfikir efektif, d. kompetensi manajerial.
Selanjutnya  komponen  tersebut  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebagai  indikator  pada pengukuran kompetensi. Kompetensi penting bagi seorang karyawan dalam bekerja. Apabila seorang karyawan tidak memiliki kompetensi dalam bekerja, maka mereka tidak memiliki kemampuan yang baik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan hal ini sangat tidak dihadapkan manajemen perusahaan. (Norawati, Kamal, Zakaria, & Gusman, 2021)
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  penulis  dapat  disintesakan  bahwa,  indikator kompetensi kerja adalah sebagai berikut :
a. Keyakinan b. Nilai-Nilai c. Pengalaman
d. Karakteristik Kepribadian
e. Motivasi
f. Isu Emosional
g. Peran Sosial
h. Pengetahuan
i. Keterampilan
j. Karakteristik kekpribadian
k. Budaya organisasi
l. Kualitas sekola asal
m. Kualitas mentor
n. Kompetensi mengelola
o. Kompetensi memimpin
p. Berfikir efektif
q. Kompetensi manajerial

## Importance Performance Analisys (IPA)
Importance  Performance  Analisys (IPA)  menjadi  sebuah  solusi  untuk  menganalisa  kebijakan perusahaan berdasarkan tingkat kepentingan dan kinerjanya. Metode Importance Performance Analisys (IPA)  biasanya  dilakukan  untuk  menganalisis  kepentingan  dan  kinerja.  IPA  merupakan  alat  bantu analisis yang sangat sederhana dan praktis, karena pemahaman dan implementasinya tidak memerlukan pengetahuan yang spesifik dan statistic yang rumit. (Fadli, 2022)
Menurut  (Silvia  Firti  Amalia,  Widya  Swastika  ,2018:313)  metode Importance  Performance Analysis (IPA)  diperkenalkan  Martilla  serta  James  pada  tahun  1997  dengan  tujuan  untuk  mengukur hubungan  antara  persepsi  konsumen  dan  prioritas  peningkatan  kualitas  produk/jasa  yang  dikenal sebagai quadrant analysis (Amalia, Widya, Ramadanu, Ramadhanu, & Putra, 2020).
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  (Aris  Haryana,2010)  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  perbedaan  antara  kompetensi  karyawan  dengan  standar  kompetensi  yang  ditetapkan  oleh perusahaan. Faktor penyebab terjadinya kesenjangan kompetensi sumber daya manusia pada PT Unitex Tbk pada umumnya diketahui karena adanya selisih paham terhadap jenis pekerjaan, penugasan teknik- teknik kerja dan konsistensi dalam menerapkan standar mutu pekerjaan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu (Nurliza,  Dorolosa E,  Suryadi  E,  2018)  dalam  penelitian  ini menunjukan bahwa kesenjangan terbesar antara tingkat pengetauan dan kompetensi adalah dalam aspek peningkatan bisnis yang berkelanjutan, sedangkan organisasi petani dan aspek manajemen pertanian berada pada kesenjangan terkecil di semua kelompok.
Berdasarkan  Rochaeni  S,  Nurita  S,  Dwinigsih  E,  Soeyanto  F  (2019)  dalam  penelitian  ini bertujuan  untuk  menganalisis  kesenjangan  kompetensi,  mencari  solusi  alternatif  dan  memberikan rekomendasi untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawan. Nilai kesenjangan kompetensi diperoleh dengan  memenuhi  tingkat  kepentigan  dan  tingnkat  kemampuan.  Pendapat  yang  digunakan  adalah pendapat  oleh manajer  dan  karyawan.  Kesenjajngan  kepentingan  negatif  tertinggi  untuk  kompetensi inti adalah kemampuan untuk mengantisipasi, menganalisis, serta menyelesaikan persoalan, sementara kompetensi  inti  ialah  kemampuan  dalam  mencapai  target  untuk  karyawan outsourching ,  sedangkan untuk kompetensi lapangan adalah menguasai cara mengoperasikan komputer dengan instruksi kerja untuk karyawan Outsourcing.

## METODE
Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif bisa diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan filsafat, potisivisme, yang digunakan untuk mempelajari suatu populasi atau  sampel.  Instrument  penelitian  digunakan  untuk  mengumpulkan  data,  analisis  data  bersifat kuantitatif, tujuannya adalah untuk menguji hipotesis yang diterapkan. (Sugiyono, 2019:16). Penelitian kuantitatif ialah metode-metode yang digunakan untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan anter variabel. Variabel-variabel ini diukur umumnya menggunankan instrument-instrumen penelitian  sehingga  data  yang  terdiri  dari  angka-angka  dapat  dianalisis  berdasrkan  prosedur  dan mekanisme statistic. (John W. Creswell,,2017:4).
Indikator penelitian berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Zwell, Lyle M. Spencer dan Signe M  Spencer  (2019)    meliputi  aspek  bidang  kompetensi  yang  menjadi  indikator  pada  penelitian  ini. Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Bridgestone  Tire  Indonesia  pada  departemen  produksi  seksi  bead, responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  PT  Bridgestone  Tire  Indonesia  departemen produksi  seksi  bead  ,  dengan  responden  sebanyak  80  orang,  Teknik sampling dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  tujuan  dapat  memperoleh informasi  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan  dari  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  yang dipergunakan  pada  penelitian  ini  dengan  membagikan  kuesioner  online  kepada  responden. Pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner.
Data diambil menggunakan skala semantic deferential pada bar scale penilaian paling rendah 1 (skor rendah) dan paling tinggi 5 (skor tinggi).  Penggunaan skala semantic differential dinilai sangat tepat karena data dapat langsung  diimplementasikan  dalam  koordinat diagram  kartisius, dapat dihitung rata-ratanya, koefisien regresinya dan standard error of estimate .  Selanjutnya dilakukan analisis IPA dengan pendekatan diagonal regresi dan standar error of estimate (SEE) pada tingkat kesalahan 5% mengikuti pola analisis IPA yang dikembangkan oleh Fadli, et al (2022a). Importance Performance Analisys (IPA) Importance Performance Analisys (IPA) menjadi sebuah solusi yang baik dalam menganalisis kebijakan perusahaan berdasarkan  tingkat  kepentingan  dan  kinerjanya,  dan  merupakan  alat  bantu  analisis  yang  sangat sederhana dan praktis, karena pemahaman dan implementasinya tidak memerlukan pengetahuan yang spesifik dan statistic yang rumit. (Fadli, 2022).
Formulasi estimasi diagolan regresi dan SEE
𝑆 𝑦𝑥 = √ ∑(𝑦−𝑦̅) 2 𝑛−2 , 𝑆𝐸𝐸 = 𝑡(𝑆 𝑦𝑥 )√ 1 𝑛 + (𝑥∗−𝑥̅) 2 (𝑥∗−𝑥̅) 2 .  Estimate penyebaran data pada wilayah garis keseimbangan IPA sebesar (𝑆 𝑦𝑥 )√ 1 𝑛 + (𝑥∗−𝑥̅) 2 (𝑥∗−𝑥̅) 2
Keterangan : S yx = Standar Devisi SEE = Standar Error of Estimate

## HASIL Profil Responden
Profil responden menunjukan karakteristik dari responden atau sampel penelitian, yang terbagi dalam jenis kelamin, usia, masa kerja, staus pekerjaan, dan jenis jabatan.
Tabel 1 Profil Responden Karakteristik Sample            % Sample    % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 80                 100% 0                       0% Status pekerja Pekerja tetap Pekerja tidak tetap 80 0 100% 0% Usia Di bawah 30 tahun Di atas 30 tahun Di atas 40 tahun Di atas 50 tahun 7                     9% 16                   20% 56                   70% 1                     1% Jenis Jabatan Pengawas Ketua Kelompok Admin Operator Transfer 5 5 1 65 4 6.25% 6,25% 1% 81,50% 5% Pendidikan SMA/K Sederajat S1 68                  97% 2                    3% Tempat Tinggal Karawang Purwakarta Bekasi 76 4 0 95% 5% 0% Masa Kerja < 10 Tahun > 10 Tahun > 20 tahun 7                   9% 16                 20% 57                 71%
Tabel 1 menjelaskan responden dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dengan jumlah  80 orang (100%), usia di bawah 30 tahun sebesar 9%, usia di atas 30 tahun 20%, usia di atas 40 tahun sebesar 70%,  usia  di  atas  50  tahun  sebesar  1%,  kemudian  pendidikan  responden  dalam  persentase  lulusan SMA/K sederajat adalah 97%, lulusan S1 sebesar 3%, masa kerja di bawah 10 tahun 9%, masa kerja di atas 10 tahun 20%, masa kerja di atas 20 tahun 71%.

## Analisis Kompetensi Karyawan
Pada  dasarnya  kompetensi  kerja  sangatlah  berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  karyawan, kualitas karyawan akan bisa dilihat dari pekerjaan yang dia kerjaan, jika dia memiliki kompetensi yang baik maka tugas atau pekerjaan yang diberikan perusahaan atau organisasi pasti diselesaikan dengan baik. Begitupun dengan karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia di department produksi seksi bead, peneliti  telah  melakukan  penelitian  dengan  cara  memberikan  pertanyaan  melalui  beberapa  indikator yang telah di sintesakan oleh peneliti.
Berikut adalah tingkat kepentingan indikator kinerja karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia pada departemen produksi seksi bead, pada gambar di bawah ini dapat dijelaskan pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 : Kenerja Kompetensi karyawan PT bridgestone tire indonesia
Berdasarkan tabel 2 di atas, bisa dilihat bahwa hampir seluruh indikator berada pada skala di atas 3 (cukup baik sampai sangat baik), indikator etos kerja memiliki nilai sebasar 4.2, artinya etos kerja pada karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia departemen Produksi seksi bead sangatlah tinggi dan harus  dipertahankan,  sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  paling  rendah  adalah  kompetensi manajerial  yang  memiliki  nilai  sebesar  2.7,  artinya  indikator  kompetensi  manajerial  harus  segera  di perbaiki.
Tabel 3 : Estimasi diagonan Regresi dan Standar Error of Estimate Kompetensi Karyawan
Data  diambil  dengan  skala  semantic  deferential  pada  bar  scale  penilaian  paling  rendah  1  (skor rendah) dan paling tinggi 5 (skor tinggi).  Penggunaan skala semantic differential dinilai sangat tepat karena data dapat langsung  diimplementasikan  dalam  koordinat diagram  kartisius, dapat dihitung rata-ratanya, koefisien regresinya dan standard error of estimate.  Selanjutnya dilakukan anali.sis IPA dengan pendekatan diagonal regresi dan standar error of estimate (SEE) pada tingkat kesalahan 5% mengikuti pola analisis IPA yang dikembangkan oleh Fadli, et al (2022)
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 S k o r K i n e r j a Indikator Kinerja Kinerja Kompetensi Karyawan PT BRIDGESTONE TIRE INDONEISA Series1

## Analisis Importance and Performance analysis (IPA) Diagonal Regresi
Tabel 4 Analisis Ipa Diagonal Regresi pada SEE 5%
Dari  Tabel  analisis  IPA  diagonal  regresi  tersebut  di  atas  (Tabel  4)  dapat  dijelaskan  indikator kompetesi kerja karyawan PT Bridgestone Tire Indonesia, sebagaimana dijelaskan di bawah ini. 1. Pada Kuadran A ( Hight Priority Focus on Improvement Area )
Pada  kuadran ini,  indikator  yang  perlu mendapatkan prioritas    utama  untuk segera  ditangani  dan dibenahi  dahulu  inidikator yang  terdapat  pada kuadran  A  ( Hight  Priority  Focus  on  Improvement Area )  merupakan  artibut  yang  dinilai  sangat  penting,  tetai  masih  belum  bisa  memuaskan karyawannya.
Berikut ini merupakan indikator yang terdapat pada kuadran A: a. Pengetahuan
b. Kualitas Mentor
c. Karakteristik Kepribadian
2. Pada Kuadran B ( Keep Up The Good Performance )
Indikator yang terdapat pada kuadran B adalah Indikator yang harus dipertahankan karena berhasil dilaksanakan. Adapun indikator yang terdapat dalam kuadran ini adalah sebagai berikut:
a. Motivasi
b. Budaya organisasi
c. Keyakinan
d. Nilai-nilai
e. Pengalaman
f. Etos Kerja
g. Kualitas Sekola Asal
h. Isu Emosional
3. Pada kuadran C ( Low Priority )
Indikator yang terdapat dalam kuadran C adalah Indikator yang dinilai kurang penting atau memiliki prioritas redah, pelaksaannyapun biasa saja bahkan kurang penting atau tidak begitu di prioritaskan. Pada kuadran C ini indikator yang terdapat adalah sebagai berikut:
1. pengetahuan 2. keterampilan 3. keyakinan 4. nilai-nilali 5. pengalaman 15. manajerial 7. isu emosional 8. motivasi 9. budaya organisasi 10. sekolah asal 11. kualitas mentor 12. memimpin 13. Peran Sosial 14. etos kerja 6. karakteristik kepribadian 16. Pengelolaan 17. berfikir efektif y = 0.1981x + 2.6688 R² = 0.1829 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 2.50 3.00 3.50 4.00
4.50
I m p o r t a n c e Performance IPA Kompetensi Karyawan Diagonal Regresi dan SEE 5% Kuadran C Low Priority Kuadran B Keep up the good performance Kuadran D Possible Waste of Resources Kuadran A High Priority Focus on improvement Area
a. Peran sosial
b. Berfikir Efektif
c. Keterampilan
4. Pada kuadran D ( Possible Waste of Resources )
Indikator yang terdapat dalam kuadran D ini dianggap kurang penting, akan tetapi pelaksaanaanya sangat  berlebihan.  Indikator  dalam  kuadran  D  di  anggap  kurang  penting  tetapi  nilainya  sangat memuaskan. Adapun Indikator yang terdapat pada kuadran D ini adalah sebagai berikut: a. Manajerial b. Memimpin
c. Pengelolaan
5. Pada  garis Standar    Error  of  Estimate terdapat  beberapa  indikator  yang  di  anggap  dalam  posisi standar , berikut merupakan indikator yang di anggap masih dalam batas normal atau dalam posisi standar :
a. Keterampilan b. Nilai – nilai
c. Pengalaman
d. Kualitas sekolah asal
e. Isu emosional
f. Manajerial
g. Etos kerja

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  2  bahwa  masih  terdapat  2  indikator  yang  memiliki  nilai  rendah sehingga harus segera diperbaiki, menurut Santana Manurung dalam penelitianinya menjelaskan bahwa keefektifan kinerja kompetensi kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pelaksanaan pelatihan kerja sesuai  kompetensi  kerja  yang  relevan,  implementasi  penjaminan  mutu  secara  baik,  perbaikan kompetensi pedagogik serta penguratan pengetahuan karyawan sehingga kinerja karyawan kuhsusnya. Sementara itu menurut Edison et al dalam faruk (2016:17) kompetensi ialah kemampuan individu dalam menjalankan pekerjaan dengan benar serta mempunyai keunggulan yang didasarkan pada sesuatu yang menyangkut pengetahuan, keahlian, keunggulan, dan sikap (Et, 2021).
Menurut lyle Spencer dan Sifne Spencer pada Moereniono (2012:5), kompetensi adalah ciri yang menjadi  dasar  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau karaktetristik  individu  yang  mempunyai  hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab  akibat  dengan  kriteria yang dijadikan tolak ukur, efektif serta berkinerja prima superior ditempat kerja pada situasi tertentu (Eko , Spencer, & Spencer, 2023).
Berdasarkan  teori  tentang  kompetensi  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  bahwa  kinerja kompetensi  kerja  pada  karyawan  PT  Bridgestone  Tire  Indonesia  Departemen  Produksi  Seksi  Bead masih  terdapat  beberapa  indikator  yang  memiliki  nilai  yang  rendah,  hal  ini  bisa  di  atasi  dengan melakukan pelatihan kompetensi kerja, menempatkan para karyawan seusai dengan kemampuan dan minatnya.
Pengambilan  keputusan  metode  IPA  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik  yang  akan mengambarkan kuadran dari masing-masing indikator pertanyaan, kuadran Importancce Performance Analisys (IPA) untuk kualitas Kompetensi Kerja karyawan, pada pengukuran analisis kompetensi kerja karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia pada Departemen Propduksi Seksi Bead, terdapat beberapa indikator  yang  di  anggap  sangat  penting  karena  dinilai  sangat  efektif,  namun  untuk  pelaksanaanya masih  di  anggap  kurang  maksimal  sehingga  perusahaan  harus  meningkatkan,  indikator  tersebut diantaranya:
a. Pengetahuan b. Kualitas Mentor
c. Karakteristik Kepribadian

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan di atas, bisa di ambil kesimpulan bahwa tingkat kompetensi kerja karyawan di PT Bridgestone Tire Indonesia berada pada posisi cukup baik. Dari diagram IPA diagonal regresi dapat dijelaskan bahwa kompetensi pengetauan, kualitas mentor dan karakteristik kepribadian
merupakan  indikator  penting  yang harus  segera  diperbaiki.  Kompetensi  peran  sosial,  berfikir efektif dan keterampilan dinilai priotitas rendah perbaikan, sedangkan kompetensi manajerial, kepemimpinan dan pengelolaannya dinilai belebihan sehingga pengembangannya perlu dialihkan ke kompetensi lain yang perlu mendapat perhatian husus.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  S.  F.,  W.  S.,  Ramadanu,  Ramadhanu,  A.,  &  Putra,  R.  B.  (2020).  Penerapan  Metode Impoortance  Ferformance Analysis  (Ipa  Untuk  Mengukur  Kualitas  Sistem  Informasi  Ulangan Harian. Jurnal Ekonomi Manajemen System Informasi, 1 (4).
Anggraini, I. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen .
Diwanti, D. P., & Harizunnisa, H. (2020). Analisis Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Analisis Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan .
Eko  ,  H.,  Spencer,  L.,  &  Spencer,  S.  (2023,  Februari  Sunday).  Retrieved  From  Academia.Edu:
Https://Www.Academia.Edu/36206852/Teori_Kompetensi_Manajemen_Sumber_Daya_Manus ia_
Et,  E.  A.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Profesionalisme Karyawan PT Angkasa Pura I Surabaya. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 1 Vol 11.
Fadli, U. M. (2022). Pengembangan Teori Importance Performance Analisys (IPA) . Bandung: Memdia Sains Indonesia.
Fadli 2 ,U, M., Rismayanti, B., & Savitri, C. (2022). The Importance And Performance Analysis With Diagonal Regression Approach. International Sympopsium On Manajement , Pp 487-494. Faruk.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Profesionalisme Karyawan PT Angkasa Pura I Surabaya. Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 11 , 1. Feny, Ivone, Sulaiman, F., Lisa, & Arwin. (2021). Analisis Kompetensi Karyawan Pada CV Key Motor. Seminar Nasional Sains Dan Teknologi Infomasi, 6 , 556-559.
Hasibuan, M. I. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Jakarta Bumi Askra.
Hari Mulyadi, Zwell, Lyle M. Spencer & Signe M Spencer (2019) Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galamedia Bandung Perkasa Mc,  C.,  C,  A.  D.,  &  Ashariandi,  J.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Departemen Perencanaan Material Dan Pergugangan PT Pusri Palembang.
Norawati, S., Kamal, M., Zakaria, N., & Gusman, Y. (2021). Analisis Disiplin, Kompetensi, Motoivasi Kerja,  Kompensasi  Dan  Pelatihan  Pada  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Tunggal  Yunus  Estate Kabupaten Kampar. Menara Ilmu, XV No 1 . Saadah,  L.  (202). Analisis  Gap  Kompetensi  (Studi  Kasus:  Karyawan  Divisi  Produksi  PD>  Dharma Jaya Cakung). Jakarta.
Sedarmayanti. (2017). Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemenn , 211.
Zwell,  &  Sudarmanto.  (2014).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  ,  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Bank Sulut Go Manado.