## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI  DAN DISIPILIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.DONGIL ETCHING INDONESIA

## Rahayu Septyaning Mistina
Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : ayumistina92@gmail.com
Abstract.  Research  entitled  "The  Influence  of  Leadership  Style,  Motivation  and  Work  Discipline  on Employee Performance  of PT Dongil Etching Indonesia" aims to determine the  partial and simultan influence of Variable Leadership Style, Motivation and Work Discipline on Performance Variable, this study also aims to know which independent variables has the most influence on Performance Variable. The subject of this research is 52 employees who work in PT Dongil Etching Indonesia. The analysis method used is multiple linear regression analysis using SPSS program version 24. The results of this study  shows  that  partially  there  is  a  positive  and  significant  influence  of  Leadership  Variable  and Motivation  on  Employee  Performance  Variable,  and  there  is  a  weak  positive  influence  of  Variable Work Discipline on Employee Performance Variables, but simultaneously Variable  Leadership Style, Motivation and Work Discipline have a positive and significant  influence on Employee Performance Variable of PT Dongil Etching Indonesia, Leadership Variable Style has the most dominant influence on  Performance  Variable compared  to  other  independent  variables.  For  academics, this  research  is expected to be used as a reference for further research, and for company it is advisable to consider improving Leadership Style and Work Discipline in order to improve better Employee Performance. Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Discipline, Employee  Performance
Abstrak. Penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Dongil Etching Indonesia” bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  maupun  simultan  dari  Variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Variabel  Kinerja,  penelitian  ini  juga  untuk  mengetahui  Variabel  bebas  mana  yang  paling berpengaruh terhadap Variabel Kinerja. Subjek penelitian ini adalah 52 orang karyawan yang bekerja di  PT  Dongil  Etching  Indonesia.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  versi  24,  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Variabel Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Variabel Kinerja Pegawai, dan terdapat pengaruh  positif yang lemah dari Variabel Disiplin Kerja  terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan,  namun  secara  simultan  Variabel  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  dan  Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Variabel Kinerja  Karyawan PT Dongil Etching Indonesia, Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap  Variabel  Kinerja  dibandingkan  dengan  variabel  bebas  lainnnya.Bagi  akademisi  diharapkan penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  referensi  bagi  penelitian  selanjutnya,  serta  bagi  perusahaan disarankan  untuk  mempertimbangkan  meningkatkan  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  dalam rangka meningkatkan Kinerja Karyawan yang lebih baik.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Globalisasi  seperti  sekarang  ini menjadikan persaingan semakin tinggi baik untuk  perusahaan  manufactur  maupun perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa, perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan  eksistensinya  didalam persaingan  bebas.  Sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan
operasional  perusahaan  dijalankan  oleh manusia. Dalam upaya menunjang keberhasilan  tujuan  perusahaan  tersebut, perusahaan  harus  mampu  memberikan rangsangan  yang  tinggi  kepada  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  agar  dapat terciptanya keselarasan dalam suatu organisasi. Menurut Kasmir (2016)
menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan
hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam  menyelesaikan  tugas  –tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam suatu  periode  tertentu.  Kemudian  kinerja dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab  yang  diberikan.  Artinya  dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi  , sehingga bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan  berarti  berkinerja  baik  atau
sebaliknya  bagi  yang  tidak  tercapai dikategorikan  berkinerja  kurang  atau  tidak baik.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah  disepakati  bersama,    Budihardjo (2015).
Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan PT.DEI Jumlah Karyawan Periode Baik Cukup Kurang 45 Orang 2014 19 Orang 22 Orang 4 Orang 49 Orang 2015 13 Orang 30 Orang 6 Orang 52 Orang 2016 18 Orang 31 Orang 3 Orang Sumber : Data PT.DEI ( 2016 )
Berdasarkan  Tabel  1.  yang  tertera di  atas,  data  penilaian  kinerja  karyawan dari  tahun  2014  sampai  dengan  2016 memperlihatkan  bahwa  rata  rata  penilaian kinerja karyawan mendapatkan nilai cukup, yang  artinya  organisasi  menilai  kinerja karyawan  masih  kurang  maksimal  karena belum  ada  karyawan  yang  mendapatkan nilai  sangat  baik,  dan  ada  beberapa karyawan  yang  mendapatkan  penilaian kurang    ,  dengan  demikian  harus ditingkatkan lagi kinerja karyawan.
Secara  umum,  sistem  penilaian kinerja  dipandang  sebagai  sarana  utama untuk mengelola kinerja karyawan, kadang dianggap  sebagai  ritual  tahunan,  namun kurangnya  evaluasi  yang  berkelanjutan, kurangnya  keterlibatan  karyawan  serta kurangnya  pengakuan  atas  kinerja  yang baik,  dapat  menimbulkan  melemahnya motivasi kerja karyawan terhadap organisasi bahkan juga melemahnya disiplin kerja karyawan.
Tabel 2. Data Rekap Absensi PT.DEI Tahun 2014-2016 Indikator Disiplin Satuan 2014 2015 2016 Alfa ( Absen ) Kali 37 42 58 Pulang Cepat Kali 28 32 45 Datang Terlambat Kali 33 28 39 Sumber : Data PT.DEI  (2016 )
Berdasarkan  Tabel  2.    dapat diketahui  bahwa  adanya  peningkatan jumlah  karyawan  yang  terlambat,  pulang cepat, dan alfa (tidak ada keterangan) pada tahun  2014  sampai  dengan  tahun  2016  . Hal ini menunjukkan kedisiplinan karyawan  menurun  terus  selama  3  tahun terakhir.  Apabila  hal  ini  terus  berlangsung
secara  terus  menerus  akan  mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 3. tentang motivasi  menunjukkan  bahwa  karyawan belum  bisa  memotivasi  dirinya  dalam tugas  dan  pekerjaan,  oleh  karenanya pimpinan  harus  memberikan  motivasi kepada karyawannya agar tujuan organisasi tercapai.

## Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Hasil  pra  riset  yang  penulis  lakukan mengenai  Gaya  Kepemimpinan  dengan menggunakan  kuesioner  terhadap  20 Orang  karyawan  PT  Dongil  Etching Indonesia,  seperti  Tabel  4.  Berdasarkan Tabel  4.  tentang  gaya  kepemimpinan terdapat  masalah  gaya  kepemimpinan dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  antara lain: masih ada pimpinan yang mendahulukan kepentingan pribadi daripada kepentingan organisasinya, komunikasi  antara  pimpinan  dan  bawahan tidak  berlangsung  baik,  pimpinan  kurang memberikan  bimbingan  kepada  bawahan terkait  perkerjaan,  dan  pimpinan  belum maksimal dalam membantu
mengembangkan kemampuan yang dimiliki bawahannya.
Berdasarkan latar belakang masalah di  atas  maka  dapat  diidentifikasikan beberapa  masalah  yang  terkait  yaitu  pada variabel-variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan:
1) Hasil  kinerja  belum  memenuhi target yang diharapkan organisasi.
2) Terjadinya penurunan tingkat disiplin karyawan yang terlihat dari naiknya      beberapa  indikator disiplin  seperti  alfa  (kehadiran), pulang cepat, dan datang terlambat.
3) Belum  mendapatkan  penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.
4) Terdapat  pimpinan  yang  belum mempunyai  perilaku  dan  sikap yang baik terhadap
bawahannya.
Penulis  merumuskan  fenomema masalah yang terjadi di PT. Dongil Etching Indonesia  ini  berdasarkan  latar  belakang dan  identifikasi  masalah  yang  sudah dipaparkan sebelumnya
dengan
menggunakan beberapa pertanyaan penelitian  secara  kuantitatif,  antara  lain sebagai berikut:
1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.
Dongil Etching Indonesia?
2) Apakah motivasi berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Dongil  Etching Indonesia?
3) Apakah disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan  PT.  Dongil  Etching Indonesia?
4) Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT. Dongil Etching Indonesia?
Tabel 3. Hasil Kuesioner Pra Riset variabel Motivasi NO PERNYATAAN Y % T % 1 Saya melakukan tugas lebih cepat jika bekerjasama dengan rekan kerja 9 45% 11 55% 2 Dengan adanya komunikasi yang baik dan perhatian dari atasan yang telah saya terima, maka saya termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi 7 35% 13 65% 3 Setiap pekerjaan yang telah saya laksanakan dengan baik, telah diberikan penghargaan oleh perusahaan 4 20% 16 80% Tabel 4. Hasil Kuesioner Pra Riset Variabel Gaya Kepemimpinan NO PERNYATAAN Y % T % 1 Pimpinan mendahulukan kepentingan pribadi daripada kepentingan organisasi 8 40% 12 60% 2 Komunikasi antara pimpinan dan bawahan tidak berlangsung dengan baik 6 30% 14 70% 3 Pimpinan kurang membantu untuk mengembangkan skill / kemampuan yang di miliki bawahannya 5 25% 15 75%
2. KAJIAN TEORI
A. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
adalah perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan dipergunakanpemimpin
dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap, dan  perilaku  para  anggota  organisasi  atau bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan  dapat  diukur  melalui  penilaian pekerja  terhadap  gaya  kepemimpinan  para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan  pekerjaan.  Secara  spesifik. Kepemimpinan    adalah  pola  menyeluruh dan tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak  maupun  yang  tidak  tampak  oleh bawahannya. Kepemimpinan menunjukkan secara  langsung  maupun  tidak  langsung tentang  keyakinan  seorang  pemimpin terhadap kemampuan
bawahannya (Veithzal,  2009).  Ada  empat  macam  gaya kepemimpinan  menurut  Robbins  (2006), yaitu:
(1) Gaya kepemimpinan kharismatik, yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan  heroik  atau  luar  biasa  ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka (2) Gaya kepemimpinan transaksional, yang memandu atau memotivasi  para  pengikutnya  menuju  ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas  persyaratan  peran  dan  tugas (3)  Gaya  kepemimpinan  transformasional, yang  menginspirasi  para  pengikut  untuk melampaui  kepentingan  pribadi  mereka dan  mampu  membawa  dampak  yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para pengikut (4) Gaya kepemimpinan visioner, yang  menciptakan  dan  mengartikulasikan visi  yang  realistis,  kredibel,  dan  menarik mengenai massa depan organisasi atau unit organisasi  yang  tengah  tumbuh  dan membaik.
Mulyadi dan Rivai (2009),
beberapa  teori  kepemimpinan,  yaitu:  (1) Teori Sifat,teori ini memandang kepemimpinan  sebagai  suatu  kombinasi sifat-sifat  yang  tampak  dari  pemimpin. Asumsi  dasar  dari  teori  ini  adalah keberhasilan  pemimpin  disebabkan  karena sifat  atau  karakteristik,  dan  kemampuan yang  luar  biasa  yang  dimiliki  seorang
pemimpin,  dan  oleh  sebab  itu  seseorang dirasa  layak  untuk  memimpin.  (2)  Teori perilaku, dalam teori ini perilaku pemimpin  merupakan  sesuatu  yang  bisa dipelajari.  Jadi  seseorang  yang  dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akanmeraih  keefektifan  dalam  memimpin.
Ada  dua  aspek  perilaku  kepemimpinan dalam teori ini, yaitu: fungsi kepemimpinan,  dan  gaya  kepemimpinan.
(3)  Teori  situasional,  Merupakan  suatu pendekatan  terhadap  kepemimpinan  yang menyatakan  bahwa  pemimpin  memahami perilakunya,  sifat-sifat  bawahannya,  dan situasi  sebelum  menggunakan  suatu  gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun  teori  ini  mensyaratkan  pemimpin untuk  memiliki  keterampilan  diagnostik dalam perilaku manusia.

## B. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan,  daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.  Kata movere, dalam  bahasa inggris sering disamakan dengan motivation yang  berarti  pemberian  motif  , atau hal yang menimbulkan dorongan . Robbin  (2015)  ,  motivasi  adalah proses  yang  ikut  menentukan  intensitas, arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha mencapai sasaran. Pengertian dari motivasi kerja  menurut  beberapa  ahli,  diantaranya  ; Stephen  P.Robbins  dan  Mary  Counter (  dalam  Suwatno  dan  Priansa  2011  ) menyatakan,
“kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan  keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk  memenuhi  kebutuhan  individual tertentu.  Menurut  Uno  (  2013  ),  motivasi kerja  adalah  salah  satu  factor  yang  turut menentukan  kinerja  seseorang.  Besar  atau kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Menurut McDougall ( dalam Thoha 2012). Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang,  termasuk  perilaku  kerja.  Agar seseorang  mampu  memotivasi  orang  lain,
maka  ia  perlu  memahami  bagaimana motivasi  itu  terbentuk.  Dalam  kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk  motivasi  kerja  kepada  bawahan penting  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Motivasi  merupakan faktor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan.
Beberapa  teori motivasi yang
searah  dengan  pandangan  bahwa  motivasi sebagai dorongan dari dalam (Badeni,2013)  terkait  dalam  penelitian  ini, yaitu:  (1)  Teori  Hierarki  Kebutuhan Abraham  Maslow,  Abraham  Maslow menyatakan  bahwa  manusia  dimotivasi untuk memuaskan kebutuhan yang melekat pada  dirinya  cendrung  bersifat  bawaan. Hipotesisnya  mengatakan  bahwa  di  dalam diri  semua  manusia  ada  lima  jenjang kebutuhan,  yaitu  sebagai  berikut:  (a) Kebutuhan  jasmani  ( Physiological  Needs),
(b) Kebutuhan  rasa  aman  ( Safety  Needs ), (c)  Kebutuhan  sosial  ( Social  Needs ),  (d) Kebutuhan pengakuan ( Esteem Needs ), (e) Kebutuhan perwujudan diri ( Self- Actualization  Needs ).  (2)  Teori  X  dan  Y, Pencetus teori ini adalah Douglas McGregor  (1960)  mengemukakan  dua pandangan  yang  nyata  mengenai  manusia, yakni:  pandangan  pertama  pada  dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebutTeori Y. McGregor menyimpulkan  bahwa  pandangan  seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu,  dan  bahwa  mereka  cenderung membentuk  perilaku  mereka  terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. (3)

## C. Disiplin
Disiplin  kerja  menurut  Hasibuan (2012)  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku serta  ditegakkan  dalam  suatu  perusahaan. Tanpa  didukung  disiplin  karyawan  yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan  tujuannya.    Selanjutnya dinyatakan  oleh  Rivai  (2004)  bahwa disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.
Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Semakin baik disiplin karyawan, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat dicapainya. Tanpa disiplin  yang baik,  sulit bagi  organisasi  mencapai  hasil  yang maksimal.  Disiplin  adalah  suatu  bentuk ketaatan  terhadap  aturan,  baik  tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin  kerja  pada  dasarnya  selalu diharapkan  menjadi  ciri  setiap  sumber daya  manusia  dalam  organisasi,  karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan  dengan  baik  dan  bisa  mencapai tujuannya  dengan  baik  pula  (Setiyawan dan  Waridin,  2006:189).  Disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  yang  berlaku  (Rivai  dan Jauvani,  2009:  825).  Siagian  (2004:305) mengemukakan  bahwa  disiplin  karyawan dalam  manajemen  sumber  daya  manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia  yang  sempurna,  lepas  dari kesalahan  dan  kekhilafan.  Jadi  disiplin karyawan  adalah  suatu  bentuk  pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku  karyawan  sehingga  perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha  bekerja  secara  koperatif  dengan para  karyawan  lain  serta  meningkatkan prestasi kerja.

## D. Kinerja
Kinerja  dalam bahasa  inggris disebut  dengan performance ,  yang  juga memiliki  arti  prestasi.  Maka  jikia  dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah hasil
/  presatsi  kerja/usaha  seseorang.  Dalam organisasi,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan dalam organisasi. Kinerja karyawan dalam perhotelan  diasumsikan  dengan  kepuasan tamu  terhadap  pelayanan  ,  semakin  tinggi kepuasan  tamu  maka  kinerja  karyawan dianggap  semakin  baik.  Kinerja  adalah hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama, Budihardjo  (  2015  ).  Kinerja  karyawan adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja (  output  )  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  sumber  daya  manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja  adalah  keluaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi dan indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu.  Istilah kinerja  juga  dapat  digunakan  untuk menunjukkan keluaran perusahaan, organisasi,alat  ,  fungsi-fungsi  manajemen atau  keluaran  seorang  pegawai.  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  sinergi  dari sejumlah  faktor.  Faktor-faktor  tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi  ,  faktor  lingkungan  eksternal dan faktor internal karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  pendekatan  penelitian  yang penulis  pakai  adalah  kuantitatif  sebagai metode  ilmiah  karena  data-data  yang digunakan bersifat konkrit, obyektif, terukur,  rasional,  dan  sistematis.  Desain penelitian  yang  penulis  gunakan  adalah metode  suvei  dengan  alat  bantu  kuesioner yang  didasarkan  pada  persepsi  responden menurut skala  Likert .  Variabel-variabel pada  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel independen/bebas yaitu:
1) Variabel Gaya Kepemimpinan.
2) Variabel Motivasi.
3) Variabel  Disiplin  Kerja  dan  satu variabel dependen/terikat yaitu Variabel Kinerja Karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer  yang langsung  diperoleh  dari  responden,  yaitu karyawan  yang  bekerja  pada  PT  Dongil Etching  Indonesia.  Pada  penelitian  ini penulis menggunakan tiga teknik pengumpulan  data  yaitu:  wawancara, kuesioner  dan  studi  pustaka.  Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT Dongil Etching Indonesia yang  berjumlah  52  karyawan.  Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan  yang  bekerja  pada  PT  Dongil Etching Indonesia.
Analisis  dilakukan  menggunakan statistik  deskriptif  variabel,  uji  kualitas instrumen,  uji  asumsi  klasik,  analisis regresi  linier  berganda  dan  pengujian hipotesis.  Penelitian  ini  menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software SPSS versi  24  yang  dijalankan dengan media komputer.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  disebarkan  kepada  52 responden  yaitu  karyawan  PT  Dongil Etching  Indonesia.  Responden  dipaparkan berdasarkan karakteristik berdasarkan jenis kelamin,  umur,  pendidikan,    lama  bekerja dan jabatan. Adapun karakteristik responden  penelitian  dapat  terlihat  pada tabel sebagai berikut :
Tabel 5. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase Laki-laki 45 86,5% Perempuan 7 13,5% TOTAL 52 100% Sumber : Data Primer diolah (2017) Berdasarkan tabel 5 diatas, responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki sebesar  86,5%,  sedangkan  perempuan sebanyak 13,5%.Responden yang memiliki persentase terbesar adalah perempuan.
Tabel 6. Karakteristik Berdasarkan Jenis Usia Usia Frekuensi Persentase ≤ 20 Tahun 3 6% 20 – 30 Tahun 37 71% 31 – 4 0 Tahun 11 21% ≥ 40 Tahun 1 2% TOTAL 52 100% Sumber : Data Primer diolah (2017) Berdasarkan tabel 6 diatas diketahui  Usia  karyawan  yang  bekerja terbesar  oleh  kelompok  usia  20-30  tahun sebanyak 71% ( 37 orang ). Penggabungan kelompok  usia  31-40  tahun    sebanyak 21  %  (  11  orang  ),  sedangkan  kelompok usia  ≤  20  tahun  sebanyak  6%  (  3  orang  ) dan pada kelompok usia ≥ 40 tahun hanya ada 2% ( 1 orang ).
Tabel 7. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase SMA 33 63% D1 2 4% D3 6 12% S1 9 17% S2 2 4% TOTAL 52 100% Sumber : Data Primer diolah (2017) Berdasarkan tabel 7 diatas diketahui  karyawan  dengan  latar  belakang pendidikan  SMA  sebanyak  63%  (  33 orang  )  ,  diikuti  oleh  karyawan  dengan latar  D3  sebanyak  12%  (  6  orang  ), karyawan  dengan  latar  belakang  S1 sebanyak  17%,    9  9  orang  )  dan  untuk karyawan  yang  sedikit  dengan  pendidikan D1 dan S2 sebanyak 4% ( 2 orang ).
Kompetensi  utama  yang  menjadi syarat untuk dapat bekerja pada PT Dongil Etching  Indonesia  adalah  pengetahuan dasar tentang mould yang cukup ( knowledge ) dan ketrampilan untuk berkomunikasi  ( skills ).  Tidak  menutup kemungkinan  karyawan  yang  mempunyai jenjang pendidikan lebih rendah mempunyai  pengetahuan  dan  ketrampilan yang  lebih  tinggi  daripada  karyawan  yang mempunyai pendidikan lebih tinggi.
Berdasarkan  tabel  8  dibawah  ini diketahui responden dengan masa kerja 2-3 tahun paling besar yaitu 55,8% (29 orang), berikutnya  responden  dengan  masa  kerja 4-5 tahun yaitu 21% (11 orang ), ≤ 1 tahun
yaitu 19,2% ( 10 orang ) dan masa kerja ≥ 6 tahun yaitu 4% ( 2 orang ).
Tabel 8. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Masa Kerja Frekuensi Persentase ≤ 1 Tahun 33 19,2% 2-3 Tahun 2 55,8% 4-5 Tahun 6 21% ≥6 Tahun 9 4% TOTAL 52 100% Sumber : Data Primer diolah (2017) Tabel 9. Karakteristik Berdasarkan Jabatan Jabatan Frekuensi Persentase Staf 8 15,4% Leader 9 17,3% Operator 35 67,3% TOTAL 52 100% Sumber : Data Primer diolah (2017) Berdasarkan Tabel 9 diatas ditunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan diketahui responden  dengan  posisi  jabatan Operator yang paling banyak sebesar   67,3 %  ( 35 orang  ),  berikutnya Leader sebanyak 17,3%  (  9  orang  )  dan Staff sebanyak 15,4% ( 8 orang ).
Hasil uji validitas semua pertanyaan  dari  semua  variabel  adalah valid. Analisa SPSS versi 24 menghasilkan nilai  Cronbach's  Alpha  yang  lebih  besar dari  nilai  r  tabel  sehingga  dapat  dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan yang digunakan  adalah  reliabel  atau  terpercaya sebagai  alat  pengumpul  data  dalam penelitian.
Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas,  langkah  selanjutnya  adalah menguji  apakah  data  layak  dipakai  atau digunakan  guna  menghasilkan  hasil  yang akurat  diakhirnya.  Uji  pemenuhan  asumsi klasik ini dimaksudkan agar variabel bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias (Ghozali, 2011: 105). Dengan melihat tampilan grafik Normalitas Probability Plot dapat  disimpulkan  bahwa  pada  grafik Normalitas Probability Plot terlihat sebagian    titik  titik  menyebar  searah diagonal.  Grafik  di  atas  menunjukan bahwa  model  regresi  layak  dipakai  karena sudah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1. Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) .944 .295 3.197  .002 X1 .414 .120 .469  3.452  .001 .339 2.948 X2 .489 .110 .565  4.446  .000 .388 2.578 X3 -.157 .127 -.167  -1.236  .223 .343 2.917 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  output  SPSS  versi  24 terhadap  data  penelitian  ini  diketahui bahwa nilai tolerance untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) sebesar 0,339 sedangkan  Variabel  Motivasi  (X 2 )  sebesar 0,388  dan  Variabel  Disiplin  (X 3 )  sebesar 0,343.  Semua  nilai  tolerance  dari  ketiga variabel  lebih  besar  dari  0,10  sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi Multikolonieritas.
Hasil  uji  heterokedastisitas  sebagai berikut:  Nilai  signifikasi  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X 1 )  Variabel  Motivasi (X 2 )  dibawah  0,05  artinya  tidak  terjadi heterokedastisitas  pada  kedua  variabel  ini, sedangkan Variabel Disiplin (X 3 )
mempunyai nilai sebesar 0,223.
Tabel 11. Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) .944 .295 3.197 .002 X1 .414 .120 .469 3.452 .001 .339 2.948 X2 .489 .110 .565 4.446 .000 .388 2.578 X3 -.157 .127 -.167 -1.236 .223 .343 2.917
a. Dependent Variable: Y
Analisis  regresi  linear  berganda dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ),
Motivasi  (X 2 )  dan  Disiplin  (X 3 )  terhadap variabel Kinerja (Y), dengan memanfaatkan  program  SPSS  versi  24 diperoleh hasil uji pada tabel 12.
Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .944 .295 3.197  .002 KEPEMIMPINAN .414 .120 .469 3.452  .001 MOTIVASI .489 .110 .565 4.446  .000 DISIPLIN -.157 .127 -.167 -1.236  .223 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data Primer diolah (2017)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada Tabel  12  di  atas,  maka  didapat  persamaan regresi  berganda  sebagai  berikut:  Y  = 0,944 + 0,414 X1 + 0,489 X2 -0,157 X3 + e.  Dengan  Y  =  Kinerja  karyawan,  X1  = Variabel  Gaya  Kepemimpinan,  X2  = variabel Motivasi,  X3 = Variabel Disiplin dan  e =  eror. Dari output SPSS diperoleh nilai  F  hitung  sebesar  37,163  sedangkan nilai  F  tabel  (dengan  jumlah  variabel  k adalah  3  dan  n  adalah  52)  sebesar  2,79. Karena  nilai  F  hitung  37,163  lebih  besar dari  nilai  F  tabel  2,79  maka  dapat disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  bebas yaitu  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Variabel  Motivasi  (X2)  dan  Variabel Disiplin (X3) secara simultan berpengaruh terhadap  variabel  terikat  yaitu  Variabel Kinerja (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi diperoleh nilai  t  hitung sebesar sebagai  X 1 sebesar  3,452    X 2 sebesar  4,446    dan  X 3 sebesar  1,236  .  Dari  tabel  distribusi  nilai  t dengan rumus df = n-k untuk n = 52 dan k =  4,  maka  didapat  nilai  df  =  48. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  1,677.  Variabel  X 1 dan  X 2 mempunyai  pengaruh  positif terhadap Y, tetapi tidak untuk variabel  X 3. Besarnya angka koefisien determinasi (R²) adalah 0,699 sama dengan 69,9% yang mengandung arti bahwa Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 69,9%. Sedangkan sisanya (100%  - 69,9% = 30,1%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar model regresi ini.
Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .836 a .699 .680 .30546
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah (2017)
Dari  tabel  14  distribusi  nilai  t dengan rumus df = n-k untuk n = 52 dan k =  4,  maka  didapat  nilai  df  =  48. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  sebagai  berikut:  t hitung untuk Variabel Gaya
Kepemimpinan  (X1)  sebesar  3,452  >  t tabel  1,677,  t  hitung  untuk  Variabel Motivasi  (X2)  sebesar  4,446    >  t  tabel 1,677,  t  hitung  untuk  Variabel  Disiplin (X3) sebesar 1,236  <  t tabel 1,677.
Tabel 14. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstand ardized Coeffici ents Standa rdized Coeffi cients
t S ig .
Collinear ity Statistics B Std. Erro r Beta Tole rance VI F 1 (Constant)  .9 44 .295 3. 19 7 .0 0 2 KEPEMI MPINAN .4 14 .120 .469  3. 45 2 .0 0 1 .339  2. 94 8 MOTIVA SI .4 89 .110 .565  4. 44 6 .0 0 0 .388  2. 57 8 DISIPLIN - .1 57 .127 -.167 - 1. 23 6 .2 2 3 .343  2. 91 7 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer diolah (2017)
Dari  output  SPSS  seperti  yang ditampilkan  di  tabel  15,  diperoleh  nilai  F hitung  sebesar  37,163  sedangkan  nilai  F tabel  (dengan  jumlah  variabel  k  adalah  3 dan n adalah 52) sebesar 2,79. Karena nilai F  hitung  37,163  lebih  besar  dari  nilai  F
tabel  2,79  maka  dapat  disimpulkan  bahwa ketiga  variabel  bebas  yaitu  Variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1),  Variabel  Motivasi (X2)  dan  Variabel  Disiplin  (X3)  secara simultan  berpengaruh  terhadap  variabel terikat yaitu Variabel Kinerja (Y).
Tabel 15. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 10.402 3 3.467 37.163 .000 b Residual 4.479 48 .093 Total 14.881 51 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi, Kepemimpinan
Sumber : Data primer diolah (2017)
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan SPSS  versi  24,  korelasi  antar  variabel bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y) sebagai  berikut:  X 1 terhadap  Y  sebesar
0.757, X 2 terhadap Y sebesar 0.789 dan X 3 terhadap  Y  sebesar  0.611.  Korelasi dikatakan  “tinggi”  dengan  koefisien korelasi antara 0.6 -0.799.
Tabel 16. Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
Tabel 17. Hasil Uji Korelasi Antar Dimensi
Variabel Dimensi Kode Kinerja Perbaikan Kinerja Pengembangan Karyawan Kepuasan Karyawan Keputusan Kompensasi Keterampilan Berkomunikasi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Gaya Kepemimpinan  Menantang Proses X11 .580 ** .511 ** .473 ** .427 ** .382 ** Memberi Inspirasi X12 .583 ** .511 ** .327 * .471 ** .525 ** Mudah Bekerja Sama X13 .571 ** .478 ** .419 ** .448 ** .482 ** Menjadi Model Pemecahan X14 .629 ** .562 ** .691 ** .539 ** .452 ** Memberi Semangat X15 .527 ** .525 ** .599 ** .634 ** .395 ** Motivasi Keberhasilan X21 .672 ** .502 ** .487 ** .559 ** .299 * Pengakuan/Penghargaan X22 .362 ** 0,244 .315 * .342 * 0,255 Pekerjaan itu Sendiri X23 .414 ** .371 ** .357 ** .516 ** .429 ** Tanggung Jawab X24 .486 ** .283 * 0,193 .317 * .509 ** Disiplin Ketepatan Waktu X31 .542 ** .496 ** .516 ** .468 ** .464 ** Pemanfaatan Sarana X32 .640 ** .613 ** .512 ** .509 ** .435 ** Tanggung Jawab Kerja X33 .634 ** .647 ** .486 ** .487 ** .518 ** Ketaatan X34 .643 ** .594 ** .572 ** .481 ** .506 **
Korelasi  dimensi  yang  paling  kuat hubungannnya pada variabel Gaya kepemimpinan  terhadap  dimensi  pada variabel  kinerja  adalah  Dimensi  Menjadi Model Pemecahan ( Gaya Kepemimpinan) terhadap  Dimensi  Kepuasan  Karyawan (Kinerja) dengan koefisien sebesar 0.691.
Korelasi  dimensi  yang  paling  kuat hubungannnya  pada  variabel  Motivasi terhadap  dimensi  pada  variabel  kinerja adalah  Dimensi  Keberhasilan  (Motivasi) terhadap Dimensi Perbaikan KInerja (Kinerja) dengan koefisien sebesar 0.672. Korelasi  dimensi  yang  paling  kuat
hubungannnya  pada  variabel  Disiplin terhadap  dimensi  pada  variabel  kinerja adalah Dimensi Ketaatan (Disiplin)
terhadap Dimensi Perbaikan KInerja (Kinerja) dengan koefisien sebesar 0.643.
Ketiga  Dimensi  Variabel  bebas tersebut  yang  paling  kuat  hubungannya dengan  dimensi  pada  variabel  kinerja adalah dimensi Menjadi Model Pemecahan pada  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  yaitu dengan koefisien korelasi 0.691

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  uraian  pada  bab  sebelumnya dan  pengujian  data  yang  dilakukan  pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1) Variabel Gaya Kepemimpinan  dan Variabel  Motivasi  secara  parsial mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Variabel Kinerja pada karyawan yang bekerja  pada  PT.Dongil  Etching Indonesia.
2) Variabel  Disiplin  Kerja  secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang tidak  signifikan  terhadap  Variabel Kinerja pada karyawan yang bekerja  pada  PT  Dongil  Etching Indonesia.
3) Ketiga variabel bebas yaitu
Variabel Gaya Kepemimpinan,
Variabel  Motivasi,  dan  Variabel Disiplin  Kerja    secara  simultan berpengaruh terhadap variabel terikat  yaitu  Variabel  Kinerja  pada
karyawan  yang  bekerja  pada  PT
Dongil Etching Indonesia. 4) Variabel Gaya Kepemimpinan,
Variabel  Motivasi  dan  Variabel Disiplin  Kerja  mempunyai  korelasi yang tinggi dengan Variabel Kinerja pada karyawan yang bekerja  pada  PT  Dongil  Etching Indonesia. 5) Dimensi Menjadi model pemecahan    pada  Variabel  Gaya Kepemimpinan mempunyai korelasi yang tinggi dengan Dimensi    Kepuasan  Karyawan pada Variabel Kinerja. 6) Dimensi Keberhasilan pada
Variabel  Motivasi    mempunyai hubungan  korelasi  yang  tinggi dengan  Dimensi  Perbaikan  kinerja pada Variabel Kinerja.
Dapat disarankan kepada Manajemen    di  PT  Dongil  Etching Indonesia,  sebagai berikut:
1) Manajemen  di  PT  Dongil  Etching Indonesia perlu untuk meningkatkan atau memberi semangat    artinya  pemimpin  harus bisa menjadi contoh bagi
karyawannya,  Menantang  proses artinya  sikap tegas dan penguasaan kerja  sangat  penting  bagi  setiap pimpinan, Menjadi model pemecahan    artinya    pemimpin peduli  pada  setiap  masalah  dan cakap dalam mengambil keputusan/ solusinya, Mudah bekerjasama artinya    pemimpin  pandai  dalam mengkordinasikan  suatu  pekerjaan dengan  baik  dalam  tim,  Memberi inspirasi artinya  pemimpin mampu berkomunikasi  dengan  baik  secara dua  arah  dan  mampu  memberikan masukan.
2) Manajemen    di  PT  Dongil  Etching
Indonesia perlu untuk meningkatkan Keberhasilan
artinya    penghargaan  terhadap pencapaian kerja mendorong karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik secara  berkelanjutan,  Pengakuan/
Penghargaan  artinya    pengakuan dan  hubungan  kerja  yang  baik dengan  pimpinan  dapat  mendorong kerja yang lebih baik, Pekerjaan itu sendiri  artinya  pekerjaan  yang didukung oleh sarana yang memadai  dan  suasana  kerja  yang kondusif,  Tanggung-jawab  artinya karyawan  diberi  tanggung-jawab yang  jelas  dalam  setiap  kerja individu maupun tim.
3) Manajemen    PT  Dongil  Etching Indonesia agar meningkatkan Ketepatan  waktu  artinya  karyawan dengan  sadar  mengikuti  waktu
kerja  yang  ditetapkan  dan  melapor jika  tidak  sesuai,  Pemanfaatan sarana artinya  sarana yang lengkap dan  nyaman  akan  meningkat  rasa memiliki
sehingga dapat menunjang kinerja, Tanggung- jawab kerja artinya setiap karyawan  punya  rasa  tanggung- jawab  terhadap  perkerjaan  secara individu  maupun  tim,  Ketaatan artinya    karyawan  akan  taat  jika semua  aturan  tertulis  jelas  beserta sanksi  jika  melanggarnya  tanpa pengecualian.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Achmad  H  Sutawidjaya,  Rosalendro  Eddy Nugroho,  Masyhudzulhak.  (2015). Memahami  Penulisian  Ilmiah  dan
Metodologi Penelitian . LP2S. Jakarta. Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Sumber  Daya  Manusia  perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Cetakan kesatu, Alfabeta Bandung.
Budihardjo,  Muhammad.  (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan . Jakarta: Raih Asa Sukses.
Hasibuan, Malayu, (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : PT.Bumi Aksara.
Kasmir, Drs, SE, MM. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Masyhudzulhak,  et  al.  (2018). Pelatihan SPSS  dan  PLS  Untuk  Skripsi  dan Tesis . Program Pascasarjana Magister  Manajemen  Universitas Mercubuana Kampus D Jakarta Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBAseries/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka
Mercubuana,  Universitas.  (2017). Buku Bimbingan  Penyusunan  Tesis  Edisi
12 . Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,    Stephen    P    dan    Timothy    A Judge. (2015). Perilaku   Organisasi . Penerjemah  Ratna  Saraswati  dan Febriella Sirait. Salemba Empat.Jakarta Uno,  Hamzah  B.  (2008). Teori  Motivasi dan Pengukurannya . Cetakan keempat, Bumi Aksara, Jakarta.
Veithzal, Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Cetakan  Pertama,  Jakarta,  PT.  Raja GrafindoPersada.
Veithzal, Rivai (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Edisi 1-4. Raja Grafindo Persada Jakarta. Veithzal, Rivai (2009). Manajemen
Sumber    Daya    Manusia    Untuk Perusahaan ,  Edisi  II,  PT.  Rajawali Grafindo Persada. Jakarta