## KINERJA  ANGGOTA KEPOLISIAN PADA DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL UMUM (DITRESKRIMUM) MELALUI 13 KOMPONEN PENILAIAN DI KEPOLISIAN DAERAH SUMATERA SELATAN
Shisca Agustina 1 , Widhi Andika Darma 2 , Vico Fairul Fajar 3 , Imam Dipsa Maulana 4 , M. Fachrie Persada Putra 5
1), 2), 3), 4), 5) POLRI Email Correspondence: shiscaptik@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  is  entitled  Performance  of  Police  Members  at  the  Directorate  of  General  Criminal Investigation  (Ditreskrimum)  Through  13  Assessment  Components  in  the  Regional  Police  of  South Sumatra, the problem to be studied is detailed in the form of research questions (research question) How  is  the  Performance  of  Police  Members  at  the  Directorate  of  General  Criminal  Investigation (Ditreskrimum  )  Through  13  Assessment  Components  in  the  Regional  Police  of  South Sumatra.Research with a qualitative approach is carried out based on the problem to be studied with an  explanation  that  aims  to  explore  or  build  a  proposition  or  explain  the  meaning  behind  reality. Careful  measurement  of  certain  social  phenomena  is  a  characteristic  of  the  descriptive  level  of explanation,  therefore  this  accuracy  is  the  basis  why  this  study  uses  the  descriptive  level.The performance  of  Police  Members  at  the  General  Criminal  Investigation  Directorate  (Ditreskrimum) through 13 Assessment Components in the South Sumatra Regional Police, both in the field of service tasks,  community  service,  professional  development,  and  supporting  services  is  still  low.Research results Lack of ability and motivation (internal factors); and the condition of the work environment or organizational  atmosphere  that  is  not  conducive  (external  factors)  causes  low  performance  in carrying  out  service  tasks.  The  results  of  this  study  also  strengthen  the  concept  of  performance improvement strategies from Rao (1986:13), Mill (1999:3-4), and Irawan (1995:43) that performance improvement  efforts  are  basically  taken  through  training  and  non-training  strategies;  and  the performance  improvement  strategy  model  found  in  this  study  developed  the  basic  model  of  the strategic  management  process  from  Boyne  et  al.  (2006:14)  which  includes:  output,  efficiency, effectiveness,  responsiveness  and  fairness.  Service  quality  is  assessed  from  the  suitability  between customer  expectations  and  perceptions.  Service  quality  is  said  to  be  good  if  the  service  received  by customers  can  meet  their  expectations,  seen  from  the  aspects:  tangibles,  reliability,  responsiveness, assurance, and empathy.

## Keywords: Performance, Assessment Components

## ABSTRAK
Penelitian  ini  berjudul  kinerja  anggota  kepolisian  pada  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum (Ditreskrimum) melalui 13 komponen penilaian di Kepolisian Daerah Sumatera Selatan masalah yang akan diteliti dirinci ke dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan penelitian (research question) bagaimana kinerja  anggota  kepolisian  pada  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum)  melalui  13 komponen penilaian di Kepolisian Daerah Sumatera Selatan. Penelitian dengan pendekatan kualitatif dilakukan  berdasarkan  masalah  yang  ingin  dikaji  dengan  eksplanasi  yang  tujuan  menggali  atau membangun  suatu  proposisi  atau  menjelaskan  makna  dibalik  realita.  Pengukuran  yang  cermat terhadap  fenomena  sosial  tertentu  merupakan  ciri  dari  tingkat  eksplanasi  deskriptif,  oleh  karenanya kecermatan  itulah  yang  kemudian  menjadi  dasar  mengapa  penelitian  ini  menggunakan  tingkat deskriptif.  kinerja  anggota  Kepolisian  pada  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) melalui 13  komponen  penilaian  di  Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan  baik  itu  dalam  bidang  tugas
pelayanan,  pengabdian  masyarakat,  pengembangan  profesi,  maupun  penunjang  pelayanan  masih rendah.  Hasil  penelitian  kurangnya  kemampuan  dan  motivasi    yang  dimiliki    (faktor  internal);  dan keadaan  lingkungan  kerja  atau  suasana  organisasi  yang  belum  kondusif  (faktor  eksternal) menyebabkan    rendahnya  kinerja  dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan.  Hasil  penelitian  ini  juga memperkuat  konsep  strategi  perbaikan  kinerja  dari    Rao  (1986:13),  Mill  (1999:3-4),  dan  Irawan (1995:43)  bahwa  upaya  perbaikan  kinerja  pada  dasarnya  ditempuh  melalui  strategi  training  dan  non training;  dan model strategi perbaikan kinerja  yang ditemukan penelitian ini mengembangkan model dasar  proses  manajemen  strategik  dari  Boyne  et  al.  (2006:14)  yang  meliputi:  output,  efisiensi, efektivitas, responsivitas dan keadilan. Kualitas pelayanan dinilai dari kesesuaian antara harapan dan persepsi pelanggan. Kualitas pelayanan dikatakan baik jika pelayanan yang diterima pelanggan dapat memenuhi  harapannya,  dilihat  dari  aspek:  tangibles,  reliability,  responsiveness,  assurance,  dan emphaty.
Kata Kunci: Kinerja, Komponen Penilaian

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Anggota Kepolisian Negara Republik  Indonesia  adalah  komponen manusia  yang  menjadi  kunci  keberhasilan organisasi  kepolisian  dalam  mencapai tujuan.  Mereka  merupakan  salah  satu unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara  profesional,  jujur,  adil,  dan  merata dalam  penyelenggaraan  tugas  negara, pemerintahan, dan pembangunan.
Keberhasilan    Kepolisian  dalam  mencapai tujuan  hanya  mungkin  dapat  dicapai apabila  aparat  di  lingkungannya  memiliki kinerja  yang  baik.  Berkaitan  dengan  hal ini,  Siagian,  (1983:5)  menyatakan  bahwa keberhasilan pada gilirannya tidak terletak pada  sistimatik  dan  rapinya  uraian  tugas, wewenang dan tanggung jawab; tersedianya  anggaran;  lengkapnya  aturan permainan  dalam  bentuk  brosur  dan hubungan kerja. Akan tetapi perlu disadari
bahwa  hal-hal  seperti  itu  akan  menjadi hidup  dan  mempunyai  makna  operasional apabila  manusia  pelaksana  mempunyai pandangan  yang  tepat  serta  kesungguhan kerja untuk melaksanakan tugas kewajiban yang diletakkan di atas pundaknya.
Perbaikan kinerja anggota kepolisian di  jajaran  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia  merupakan  syarat  utama  untuk mewujudkan  kemampuan  bersaing  dan kemandirian. Adapun kinerja anggota Polri dilaksanakan  melalui  sistem  manajemen kinerja berdasarkan pasal 5 dalam peraturan  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia  Nomor  2  Tahun  2018  tentang penilaian  kinerja  anggota  Kepolisian Negara  Republik  Indonesia  dengan  sistem manajemen  kinerja  meliputi  perencanaan kinerja,  pemantauan  kinerja,  pelaksanaan penilaian kinerja, dan evaluasi kinerja.
Perkembangan  aktual  menunjukkan kepolisian  dewasa  ini  mempunyai  beban dan  tanggungjawab  yang  berat  dalam
memberikan  pelayanan  dalam  rangka meningkatkan  kinerja.  Kenyataan  hingga saat  ini  masih  banyak  aparat  yang  belum menyadari  arti  pentingnya  pelayanan,  hal ini  dapat  ditandai    dari  ungkapan  yang beredar  di  kalangan  mereka  “kalau  bisa dipersulit, kenapa dipermudah?” (Adiwisastra, 2001:2; Wasistiono,
2001:48).    Di  samping  itu,  pengalaman selama  ini  menunjukkan  bahwa  pelayanan masyarakat  yang  diselenggarakan  anggota kepolisian  masih  belum  memberikan  hasil seperti yang diharapkan, hal ini antara lain disebabkan  adanya  ketimpangan  antara kebutuhan  dengan  kemampuan.  Ketidak mampuan  sering  kali  mengakibatkan gagalnya  implementasi  kebijakan  tertentu dari pemerintah. Kemampuan sumber daya aparat  masih  rendah,  sehingga  menjadi salah  satu  faktor  penyebab  rendahnya kinerja yang perlu diperhatikan (Mohamad, 1999: 130; Maarif, 2003:3).
Tingkat kepercayaan publik terhadap institusi  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia  (Polri)  masih  berada  di  bawah institusi Tentara Nasional Indonesia (TNI), Komisi  Pemberantasan  Korupsi  (KPK), dan  Presiden.  Hal  itu  setidaknya  terlihat dari  hasil  survei  dua  lembaga  yang digunakan Kapolri Jenderal Tito Karnavian  saat  memaparkan  hasil  kinerja Polri  selama  2017  di  Ruang  Rapat  Utama Mabes  Polri,  Jakarta  Selatan,  Jumat
(29/12), yakni Populi Center dan Poltracking  Indonesia.  Hasil  survei  Populi Center  pada  Agustus  2017  mendudukkan Polri  di  peringkat  ketiga  dengan  tingkat kepercayaan  publik  sebesar  9,1  persen. Angka  ini  meningkat  dibanding  survei pada  Oktober  2015  yang  hanya  berada  di angka 6,3 persen.
Sementara itu, hasil survei Poltracking  Indonesia  mendudukkan  Polri pada  peringkat  lima,  dengan  angka kepercayaan  publik  sebesar  61  persen. Selain  di  bawah  TNI,  Presiden,  dan  KPK, dalam hasil survei  ini Polri juga berada di bawah  institusi  Komisi  Pemilihan  Umum (KPU)  yang  menduduki  peringkat  empat dengan  angka  kepercayaan  publik  sebesar 63 persen.
Selain  hasil  survei  tentang  tingkat kepercayaan publik, Kapolri juga menggunakan hasil survei Litbang Kompas  tentang  citra  positif  Polri  untuk menggambarkan  kinerja  Polri  pada  2017. Dalam  hasil  survei  ini,  Polri  menduduki peringkat  tiga  di  bawah  TNI  dan  KPK dengan  perolehan  angka  sebesar  70,2 persen. Kapolri bersyukur atas peningkatan  tingkat  kepercayaan  publik pada  Polri.  Menurutnya,  hasil  survei sejumlah  lembaga  pada  tahun  sebelumnya menempatkan  Polri  di  luar  peringkat  tiga teratas. Kapolri pun menyampaikan, Presiden  Jokowi  berharap  agar  jajarannya
terus  meningkat  kinerja  agar  citra  Polri mengalami peningkatan di mata masyarakat.  Dalam  kesempatan  yang sama,  Direktur  Eksekutif  Lembaga  Kajian Kepolisian Indonesia (Lemkapi) Edi Saputra  Hasibuan  mengatakan,  secara umum  masyarakat  merasa  puas  dengan kinerja Polri pada 2017.Namun, menurutnya,  kepuasan  itu  masih  terganjal oleh  sejumlah  faktor.  Salah  satunya ketidakjelasan perkembangan proses penyelidikan  atau  penyidikan  suatu  kasus dugaan  tindak  pidana.  Dalam  upaya  itu Polri perlu membuat indikator penyelesaian laporan masyarakat, terutama terkait  waktu  penyelesaian  kasus  sehingga masyarakat  mendapatkan  gambaran  tidak sekedar menunggu.
Indikasi  rendahnya  kinerja  anggota kepolisian di lingkungan Kepolisian Negara  Republik  Indonesia  terlihat  pula dari  sering  dijumpainya  anggota  yang kurang  berprestasi  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya, sedangkan mereka dituntut untuk dapat melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatannya, serta dapat menyesuaikan dengan tuntutan masyarakat akan  kualitas  pelayanan.  Kinerja  yang dimaksudkan menurut Prawirosentono (1999:2)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-
masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Artinya, kinerja yang dimaksudkan  adalah  hasil  perilaku  yang ditampilkan  dalam  melaksanakan  tugas atau prestasi yang dicapai dalam melaksanakan tugas, sehingga penekanannya pada kinerja individu bukan pada kinerja organisasi.
Uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa saat  ini  tampak  adanya  fenomena  masih rendahnya  kinerja  anggota  kepolisian dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan kepada  masyarakat.  Seharusnya    anggota kepolisian    sebagai  salah  satu  unsur aparatur  negara,  abdi  negara  dan  abdi masyarakat mampu melaksanakan tugasnya  dengan  baik  sehingga  dapat memberikan  pelayanan  yang  berkualitas bagi  masyarakat.  Hal  ini  berarti  terdapat kesenjangan  antara  kondisi  yang  ideal dengan  kenyataan.  Oleh  karena  itu  perlu dilakukan  kajian  secara  seksama  dan mendalam  melalui  penelitian  sehingga diperoleh jawaban secara ilmiah mengenai kondisi  kinerja  anggota  kepolisian  dan faktor-faktor penyebab yang sesungguhnya,  serta  strategi  perbaikan kinerja dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat.
Kinerja  anggota  kepolisian  dalam melaksanakan  tugas  pelayanan  kepada
masyarakat dalam penelitian ini difokuskan pada kinerja anggota kepolisian    dalam  melaksanakan  tugas pelayanan  kepada  masyarakat.  Anggota kepolisian merupakan sebagian dari kepolisian  yang  bertugas.  Mereka  adalah tenaga  pengaman  yang  menjadi  bagian dari tugas pokok.
Namun  kenyataan  saat  ini  kinerja anggota  kepolisian  masih  mengecewakan, belum dapat memenuhi harapan masyarakat    atau  dengan  kata  lain masyarakat    belum  merasa  puas  atas pelayanan yang diterimanya. Pohan (2003:2)  mengatakan:    “Mutu  pelayanan masih sangat memprihatinkan”. Sedangkan pelayanan keamanan merupakan kebutuhan  mendasar  semua  orang  yang harus  dilayani  oleh  anggota  kepolisian. Kepolisian  yang  menjadi  ujung  tombak dalam  melaksanakan  tugas  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat.  Mereka dituntut  untuk  dapat  melaksanakan  tugas dan  kewajiban  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  secara  profesional, jujur,  adil,  dan  merata  dalam  rangka penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.
Fenomena  yang  telah  diungkapkan di atas menarik untuk dilakukan penelitian tentang kinerja kepolisian dalam melaksanakan  tugas  pelayanan  kepada masyarakat, yang difokuskan pada Kinerja
Direktorat Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum) dalam penyelidikan, penyidikan  dan  pengawasan  penyidikan tindak pidana umum di Kepolisian Daerah Sumatera  Selatan.  Penelitian  ini  mengkaji secara  seksama  kinerja  anggota  kepolisian yang  sesungguhnya  dalam  melaksanakan tugas  pelayanan,  faktor-faktor  penyebab kinerja yang kepolisian dalam melaksanakan  tugas,  strategi  perbaikan kinerja  yang  diberikan  kepolisian  menurut persepsi  dan  harapan  masyarakat.  Adapun kinerja anggota kepolisian dalam melaksanakan tugas pelayanan yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja    anggota  kepolisian    dalam melaksanakan  tugas  yang  melekat  pada jabatan  sebagai  anggota  kepolisian  yang mereka emban sebagaimana telah ditetapkan melalui Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2002  tentang  Kepolisian Negara Republik Indonesia, yakni meliputi: tugas pelayanan, tugas pengabdian  kepada  masyarakat,  tugas pengembangan profesi, dan tugas penunjang pelayanan.

## Rumusan Masalah
Secara  spesifik,  masalah  yang  akan diteliti dirinci ke dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan penelitian ( research  question )  bagaimana  kinerja
anggota kepolisian pada Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) melalui 13 komponen penilaian di Kepolisian Daerah Sumatera Selatan?

## B.  KAJIAN  PUSTAKA,  KERANGKA PEMIKIRAN

## Kinerja Sektor Publik
Kinerja  sektor  publik  terus  menjadi topik  besar  yang  diminati  baik  oleh praktisi  maupun  akademisi  di  seluruh dunia.  Pendapat  Abramson,  et.al  yang dikutip  oleh  Sole  (2009:3)  menyatakan bahwa  pengukuran  kinerja  merupakan elemen penting untuk meningkatkan kinerja  organisasi  itu  sendiri  dan  juga akuntabilitas.  Rees  dan  McBain  (2007:74) mengatakan  kinerja  adalah  pencapaian sasaran-sasaran yang sulit sekaligus melahirkan  cara  melahirkan  kinerja  yang terukur. Kinerja ini menurut Keban (2008: 193)  dapat  dibedakan  menurut  individu, kelompok,  institusi  atau  organisasi  dan oleh suatu program atau kebijakan. Dalam kaitannya  dengan  penelitian  ini,  yang dimaksud  dengan  kinerja  adalah  kinerja institusi  atau  organisasi  yang  berkenaan dengan  sampai  seberapa  jauh  suatu institusi telah melaksanakan semua kegiatan  pokok  sehingga  mencapai  visi dan misi institusi.
Pengukuran kinerja merupakan alat untuk  menilai  kesuksesan  organisasi.
Dalam  konteks  organisasi  sektor  publik, kesuksesan  organisasi  itu  akan  digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan  publik  (Morphet,  2008:  58). Legitimasi  dan  dukungan  publik  dengan demikian dapat diperoleh manakala pemerintah  mampu  memberikan  tuntutan akuntabilitas publik yaitu pertanggungjawaban  pemerintah  terhadap masyarakat yang seharusnya dilayani.
Pengukuran  kinerja  organisasi  dari sisi  sumber  pengukuran  bisa  berasal  dari berbagai sumber, hal tersebut dikemukakan  oleh  Boyne  (2006:6)  yang menyatakan bahwa “ Performance measures  are  derived  from  a  variety  of sources  including  inspections,  user  and citizen  satisfaction  surveys  and  archival data ”.  Berkaitan  dengan  pengukuran kinerja  Dwiyanto  (2002:  48)  mengatakan bahwa indiktor-indikator  penilaian kinerja dapat  dipecah  kedalam  beberapa  aspek yaitu produktifitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.
Berdasarkan uraian di  atas, standar kinerja  dalam  penelitian  ini  adalah  tugas- tugas  yang  seharusnya  dilaksanakan  oleh aparatur    dalam  mengemban  jabatan fungsional  aparatur    sebagaimana  telah ditetapkan melalui Keputusan Menpan No. 94/KEP/M.PAN/11/2001.  Tugas  tersebut diterjemahkan  ke  dalam  kegiatan-kegiatan
yang  sekaligus  sebagai    standar/indikator kinerja  yang  diukur.  Jadi  ukuran  kinerja tersebut  adalah    kegiatan-kegiatan  yang harus  dilaksanakan  oleh  aparatur    sesuai dengan tugas yang kewenangannya.
Adapun tugas dan kegiatan-kegiatan aparatur dalam penelitian ini dikaji dengan cara  membandingkan  perilaku  nyata  atau hasil  kerja  aktual  yang  ditampilkan aparatur    dalam  pelaksanaan  tugas pelayanan dilihat dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan dengan kegiatan- kegiatan  dalam  lingkup  tugas  pelayanan publik yang seharusnya mereka laksanakan,  sesuai  dengan  kewenangan yang telah ditentukan.
Komponen  Penilaian  di  Kepolisian Daerah Sumatera Selatan
Tujuan  dari  Peraturan  Kepolisian Negara  Republik  Indonesia  Nomor  2 Tahun  2018  tentang  penilaian  kinerja anggota  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia  dengan  sistem  manajemen kinerja dalam rangka menuju budaya yang berkeunggulan  melalui  13  penilaian  yang dilaksanakan  secara  berkesinambungan, dimana  setiap  anggota  kepolisian  akan menyadari bahwa 13 nilai adalah kewajiban  yang  harus  dipenuhi  apabila ingin terus berkarier di Kepolisian, dengan memenuhi  13  nilai  berarti  setiap  anggota kepolisian  telah  melakukan  tugas  pokok dan fungsi dari organisasi Polri. Organisasi
Polri  mendapatkan  manfaat  serta  anggota kepolisian secara individu akan mendapatkan  hak-haknya  yang  berkaitan dengan pembinaan karier.
Adapun  13  Komponen  penilaian yang dimaksud adalah sebagai berikut:
Nilai  Utama: (1)Penilaian  Kinerja anggota Polri dan PNS Polri,
(2)Penelitian dan Pencatatan
Nilai Pendukung: (3)Jasmani,
(4)Rohani,  (5)Kesehatan,  (6)Psikologi,
(6)Akademik
Nilai  Pertimbangan: (7)Data  pribadi,
(8)Pendidikan,  (9)Kecakapan  Bahasa,
(10)Jenjang  Kepangkatan,  (11)Riwayat Jabatan,  (12)Tanda  Jasa  yang  dimiliki personel.
Dalam melaksanakan 13 komponen penilaian  dimaksud  akan  menggunakan Sistem  Manajemen  Kinerja  (SMK)  yang berpedoman  pada  peraturan  Kepolisian Negara Republik Indonesia nomor 2 tahun 2018  tentang  penilaian  kinerja  anggota kepolisian  Negara  Republik  Indonesia dengan sistem manajemen kinerja, dimana pelaksanaanya  dilaksanakan  dengan  2 (dua)  periode  dalam  satu  tahun  yaitu periode  1  (Januari  sampai  dengan  Juni) dan  periode  2  akan  dilaksanakan  pada bulan Juli sampai dengan bulan Desember. Sedangkan  bagi  PNS  Polri  penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan sistem  prestasi  kerja  sesuai  dengan
peraturan  pemerintah  Republik  Indonesia nomor  30  tahun  2019  tentang  penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil berlaku 1 kali dalam setahun.

## C. METODE PENELITIAN

## Desain  Penelitian
Penelitian dengan pendekatan kualitatif  dilakukan  berdasarkan  masalah yang  ingin  dikaji  dengan  eksplanasi  yang tujuan  menggali  atau  membangun  suatu proposisi  atau  menjelaskan  makna  dibalik realita.  Pengukuran  yang  cermat  terhadap fenomena  sosial  tertentu  merupakan  ciri dari  tingkat  eksplanasi  deskriptif,  oleh karenanya kecermatan itulah yang kemudian menjadi dasar mengapa penelitian ini menggunakan tingkat deskriptif.  Penelitian  kualitatif    lebih menghendaki  arah  bimbingan  penyusunan teori  substansi  yang  didasarkan  pada  data. Tujuan  pokok  dari  penelitian  ini  adalah mendeskripsikan  dan  menganalisa  tentang kinerja anggota kepolisian pada Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) melalui 13 komponen penilaian di Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan. Fokus  penelitian  ini  mengenai    kinerja anggota kepolisian pada Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) melalui 13 komponen penilaian di Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan dengan  beberapa  unsur  yang  harus
dijalankan  melalui  menurut  teori  yang dikemukakan  oleh  Rao  (1986:28),  yaitu aspek kognitif, aspek afektif, aspek aktif.
Data penelitian ini penulis menggunakan  dua  macam  data  menurut klasifikasi  berdasarkan  dari  jenis  dan sumbernya,  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Data  Primer  adalah  data  yang diambil  dari  sumber  pertama  di  lapangan yang diperoleh melalui wawancara terhadap informan yang ditemui dilapangan.  Sedangkan,  data  Sekunder yakni data yang diperoleh dari perpustakaan, laporan-laporan, arsip, dokumen-dokumen serta data dan informasi  lain  yang  ada  hubungannya dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini data sekunder yang diperoleh berupa surat keputusan  dan  dokumen  yang  berkaitan dengan  kinerja  anggota  kepolisian  pada Direktorat Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum)  melalui  13  komponen penilaian  di  Kepolisian  Daerah  Sumatera Selatan,  serta  data  dan  informasi  yang berkaitandengan  masalah  penelitian  ini. Lokasi  penelitian  di  Direktorat  Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum) Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan, dengan  alasan  bahwa  dalam  pemenuhan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat  belum  optimal  sesuai  harapan masyarakat.
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian ini penulis melakukan observasi atau pengamatan langsung terhadap fenomena atau gejala yang terjadi dilapangan  terhadap  obyek  yang  akan diteliti, wawancara dan dokumen. Pengumpulan  data  dengan  menerapkan prosedur yaitu a)Tahapan memasuki lapangan  ( getting  in ),  b)Tahapan  ketika berada  di  lapangan  ( getting  along ), c)Tahapan  keluar  dari  Lapangan  ( getting out ).
Penentuan informan dalam penelitian  ini,  dilakukan  sesuai  dengan kebutuhan  penelitian.  Penentuan  informan adalah  orang  yang  dianggap  benar-benar tahu  atau  pelaku  yang  terlibat  langsung dengan  permasalahan  penelitian  sesuai dengan  kedudukannya,  baik  pengetahuan ataupun keterlibatan mereka dengan permasalahan.  Informan  yang  dimaksud secara  terperinci  diuraikan  yaitu  Direktur Direktorat Reserse Kriminal Umum
(Ditreskrimum)
Kepolisian Daerah Sumatera  Selatan,  para  Kasubdit  di
Ditreskrimum,  dan  anggota  kepolisian Reserse Kriminal Umum.
Waktu
penelitian  ini  selama  6  bulan  dimulai  dari Januari sampai dengan Juni 2021.

## D.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan Tentang Aspek Kognitif
Faktor  kognitif  dalam  kinerja anggota kepolisian Negara Republik Indonesia  dalam  melaksanakan  tugas pelayanan melalui pemeliharaan keamanan dan  ketertiban  masyarakat,  menegakkan hukum  serta  memberikan  perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat,  dimana  anggota  kepolisian mempunyai  kemampuan  yang  meliputi perolehan pengertian, pengetahuan, informasi, pandangan agar dapat melaksanakan  tugas  yang  ditemukan penelitian  ini  seperti  yang  dipaparkan  di atas  memperkuat teori  atribusi dari Bateman. dkk (1999:32-33). Menurut teori tersebut,    kinerja  ditentukan  oleh  faktor internal  atau  disposisional  (dihubungkan dengan sifat-sifat orang) yaitu kemampuan dan  motivasi;  serta  faktor  ekternal  atau situasional  (yang  dihubungkan  dengan keadaan lingkungan kerja)  yang meliputi: tingkat  kesulitan  tugas,  keberuntungan, perilaku/sikap/tindakan rekan kerja, perilaku/sikap/tindakan  pimpinan,  sumber daya, dan keadaan ekonomi, dan sebagainya.  Kinerja  baik  disebabkan  oleh faktor  internal  yang  meliputi:  kemampuan tinggi  dan  kerja  keras  (motivasi  tinggi); dan  faktor  eksternal  yang  meliputi: pekerjaan  mudah,  nasib  baik,  rekan-rekan
kerja  kooperatif  dan  produktif,  pimpinan yang  baik  (simpatik),  sumber  daya  dan keadaan ekonomi mendukung, dan sebagainya. Sedangkan kinerja jelek disebabkan oleh faktor internal: kemampuan  rendah  dan  upaya  sedikit (motivasi  rendah);  serta  faktor  eksternal: pekerjaan  sulit,  nasib  buruk,  rekan-rekan kerja  tidak  kooperatif  dan  produktif, pimpinan tidak simpatik, sumber daya dan keadaan  ekonomi  tidak  mendukung,  dan sebagainya.
Namun  penelitian  ini  menemukan bahwa keberuntungan (nasib), sikap rekan- rekan  kerja,  dan  sikap  pimpinan  tidak menjadi  penyebab  rendahnya  kinerja anggota kepolisian karena tidak mengantungkan kinerja pada keberuntungan  (nasib),  sikap  rekan-rekan kerja relatif cukup kooperatif dan produtif, serta sikap pimpinan relatif cukup simpatik.  Suatu  hal  baru  yang  belum disebutkan  dalam  teori  atribusi  dari Bateman.  dkk  tersebut  tetapi  ditemukan dalam  penelitian  ini  adalah  ternyata budaya kerja dalam organisasi yang lemah dan  keadaan  politik  yang  tidak  berpihak kepada  aparatur  juga  ikut  menjadi  faktor ekstenal  menyebabkan  rendahnya  kinerja anggota kepolisian pada Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) melalui  13  Komponen  Penilaian  di Kepolisian Daerah Sumatera Selatan.
Berdasarkan informasi dari Direktur  Direktorat  Reserse  Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  mengemukakan bahwa  melalui  13  Komponen  Penilaian  di Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan Dimana  yang  menjadi  perhatian  dalam  13 komponen tersebut antara lain nilai utama: penilaian  kinerja  anggota  Polri  dan  PNS Polri,  penelitian  dan  pencatatan.  Nilai Pendukung:  jasmani,  rohani,  kesehatan, psikologi,  akademik,  nilai  pertimbangan, data pribadi, pendidikan, kecakapan bahasa,  jenjang  kepangkatan,  riwayat jabatan, tanda jasa yang dimiliki personel.
Selanjutnya  menurut  salah  satu Kasubdit  di  Direktorat  Reserse  Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  bahwa  agenda penting  dari  visi  misi  Kapolri  adalah m enjadikan  Polri  sebagai  institusi  yang prediktif,  responsibilitas,  dan  transparansi berkeadilan (PRESISI), menjamin keamanan  untuk  mendukung  program pembangunan  nasional,  menjaga  soliditas internal,  meningkatkan  sinergisitas  dan soliditas  TNI  Polri,  serta  bekerjasama dengan  APH  dan  kementerian/lembaga untuk  mendukung  dan  mengawal  program pemerintah, Mendukung terciptanya ekosistem  inovasi  dan  kreatifitas  yang mendorong kemajuan Indonesia, menampilkan kepemimpinan yang melayani dan menjadi teladan,
mengedepankan
pencegahan
permasalahan, pelaksanaan keadilan restoratif  dan  problem  solving,  dan  setia kepada  NKRI  dan  senantiasa  merawat kebhinnekaan.
Dalam Komitmen Kapolri diprioritaskan  pada  penegakan  hukum berbasis  teknologi  agar  lebih  transparan. Bila  terjadi  pelanggaran,  bisa  dicek melalui data-data digital yang terekam. Hal itu juga berlaku untuk kejahatan konvensional. Data-data juga dapat digunakan untuk memetakan pola kejahatan  jaringan  tertentu.  Misalnya, narkoba  atau  terorisme.  Yang  paling penting dalam kegiatan ini, anggota jangan menyalahgunakan  wewenang.    Kepolisian Republik Indonesia betul-betul menyiapkan  pengawasan  dan  membuka ruang pengawasan secara teknologi sehingga  masyarakat  pun  bisa  mengakses. Akses itu juga bakal dikoneksikan dengan propam  dan  Kompolnas.  Dengan  begitu, masyarakat bisa lebih mudah melapor bila terjadi  tindak  kekerasan  oleh  aparat  di lapangan.
Dari uraian tersebut untuk mengaplikasikan  visi  dan  misi  Kepala Kepolisian  Republik  Indonesia,  maka Direktorat Reserse Kriminal Umum
(Ditreskrimum) Kepolisian Daerah
Sumatera  Selatan  perlu  meningkatkan kinerja anggota Kepolisian melalui Pendidikan  dan  pelatihan-pelatihan  bagi
anggota kepolisian. Pimpinan hanya menindaklanjuti dengan menginformasikan  kesempatan  yang  ada, mengirimkan  anggota  kepolisian  yang akan  mengikuti  kegiatan  tersebut  sesuai dengan  formasi  yang  ditetapkan  oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Kemudian menurut
Direktur Direktorat Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum)
Kepolisian Daerah
Sumatera  Selatan  mengatakan  bahwa
Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia memprogramkan pendidikan dan pelatihan-pelatihan masih sangat tergantung  dengan  keadaan  dana,  dan belum  berdasarkan  analisis  kebutuhan. Pada  prinsipnya    Kepolisian  Negara Republik Indonesia memberikan kesempatan  dan  mendukung  anggota kepolisian untuk meningkatkan kemampuan  mereka  melalui  studi  lanjut dan  pelatihan-pelatihan  baik  dengan  tugas belajar  maupun  izin  belajar,  tetapi  karena keterbatasan  dana  maka  hal  itu  belum dapat betul-betul
diprogramkan berdasarkan kebutuhan yang sesungguhnya.  Mereka  belum  membuat perencanaan  dan  program  pendidikan  dan pelatihan-pelatihan secara matang berdasarkan  hasil  analisis  kebutuhan, melainkan  lebih  berdasarkan  kepada  ada atau  tidaknya  dana  yang  dianggarkan untuk itu.
Kenyataan  menunjukkan  bahwa umumnya  anggota  kepolisian  saat  ini masih  berbasis  pendidikan  seperti  saat mereka diangkat sebagai anggota kepolisian.  Demikian  pula  halnya  dengan anggota kepolisian yang sedang mengikuti pendidikan  S1  dan  S2,  semuanya  atas inisiatif dan biaya sendiri sehingga jurusan yang diambil sesuai dengan minat masing- masing.      Dengan  demikian  pendidikan lanjutan  yang  ditempuh  oleh  anggota kepolisian  ini  belum  didasarkan  atas perencanaan dan program yang dirumuskan atas dasar kebutuhan organisasi  dan  belum  disertai  dengan penyediaan  alokasi  dana khusus  untuk  itu, melainkan  lebih  didasarkan  atas  inisiatif dan kebutuhan anggota kepolisian sendiri.
Kemudian  menurut  Salah  Satu Kepala Unit di Direktorat Reserse Kriminal
Umum (Ditreskrimum)
Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan mengatakan bahwa setiap tahun Kepolisian Daerah  Sumatera  Selatan  memberikan pelatihan-pelatihan berkaitan dengan program-program,  seperti  melaksanakan pengaturan,  penjagaan,  pengawalan,  dan patroli  terhadap  kegiatan  masyarakat  dan pemerintah sesuai kebutuhan; menyelenggaran  segala  kegiatan  dalam menjamin keamanan ketertiban dan kelancaran  lalu  lintas  di  jalan;  membina masyarakat  untuk  meningkatkan  parsipasi
masyarakat,  kesadaran  hukum  masyarakat serta  ketaatan  warga  masyarakat  terhadap hukum dan peraturan perundang- undangan;  turut  serta  dalam  pembinaan hukum  nasional;  memelihara  ketertiban dan menjamin keamanan umum; melakukan  koordinasi,  pengawasan,  dan pembinaan  teknis  terhadap  kepolisian khusus, penyidik pegawai negeri sipil, dan bentukbentuk pengamanan swakarsa; melakukan  penyelidikan  dan  penyidikan terhadap  semua  tindak  pidana  sesuai dengan hukum  acara pidana dan peraturan perundang-undangan lainnya; menyelenggarakan  indentifiksi  kepolisian, kedokteran kepolisian, laboratorium forensik  dan  psikologi  kepolisian  untuk kepentingn  tugas  kepolisian;  melindungi keselamatan  jiwa  raga,  harta  benda, masyarakat,  dan  lingkungan  hidup  dari gangguan  ketertiban  dan/atau  bencana termasuk memberikan bantuan dan pertolongan dengan menjunjung tinggi hak asasi  manusia;  melayani  kepentingan warga masyarakat untuk sementara sebelum  ditangani  oleh  instansi  dan/atau pihak yang berwenang; memberikan pelayanan  kepada  masyarakat sesuai dengan  kepentingan  dalam  lingkungan tugas kepolisian; serta melaksanakan tugas lain  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan,  yang  dalam  pelaksanaannya
akan  diatur  lebih  lanjut  dengan  Peraturan Pemerintah.
Pelatihan  ini  diberikan  dengan maksud mempersiapkan anggota kepolisian  yang  diserahi  tugas  menjadi terampil  dalam  meningkatkan  kinerjanya, sebelumnya diberi pelatihan terlebih dahulu. Di samping itu, Direktorat Reserse
Kriminal
Umum (Ditreskrimum)
Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan  juga pernah memberikan pelatihan teknis fungsional  ke  anggota  kepolisian,  tetapi pelatihan  itu  baru  menyertakan  sebagian anggota  kepolisian  saja.  Kenyataannya, masih  banyak  anggota  kepolisian  yang belum mengikuti pelatihan tersebut, padahal  pelatihan  teknis  ini  sangat dibutuhkan  sebagai  bekal  bagi  anggota kepolisian  untuk  lebih  memahami  tugas yang seharusnya mereka laksanakan dalam mengemban  profesi    anggota  kepolisian. Mereka  sebelum  terjun  bertugas  terlebih dahulu  mendapat  pelatihan  tentang  apa yang  harus  dikerjakan  di  Kepolisian Negara  Republik  Indonesia.  Sama  halnya dengan pendidikan, masih jarang dilaksanakannya  kegiatan  pelatihan    dan masih  banyaknya  anggota  kepolisian  yang belum mengikuti pelatihan tersebut disebabkan  oleh  hambatan  keterbatasan dana.
Selanjutnya menurut informan anggota  Kepolisian  Direktorat  Reserse
Kriminal Umum (Ditreskrimum) Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan mengatakan  bahwa  pelatihan-pelatihan, kursus,  seminar,  lokakarya,  dan  penataran yang diikuti anggota kepolisian  dirasakan sebatas  menambah  wawasan,  padahal apabila  ditindaklanjuti  dengan  pemberian tugas  yang  sesuai  dan  dievaluasi  akan dapat memberikan sumbangan bagi peningkatan  kemampuan  dalam  rangka perbaikan  kinerja.  Tetapi  strategi  training ditempuh  oleh  dinas  kesehatan  masih cenderung  memberikan  kegiatan-kegiatan untuk mempersiapkan kemampuan anggota  kepolisian    dalam  melaksanakan program-program yang dibebankan kepadanya, belum difokuskan pada perbaikan  peningkatan  kemampuan  untuk melaksanakan tugas-tugas fungsional jabatan anggota kepolisian.

## Pembahasan tentang Aspek Afektif
Aspek  Afektif  dalam  kinerja  yang dimaksudkan  berkaitan  dengan  perolehan motivasi dan keinginan untuk menggunakan pengetahuan dan pengertian yang  dimiliki  sesorang  untuk  memotivasi dan  memperbaiki  keadaan  lingkungan kerja  (suasana  organisasi).  Strategi  ini dapat  ditempuh  dengan  cara  melakukan pertemuan-pertemuan penyuluhan, peringatan,
pemindahan tugas, pemberhentian,  sistem  imbalan,  hukuman, menegakkan  peraturan  dan  kebijakan
secara  ketat,  pemeliharaan  komunikasi, dan  gaya  pimpinan  yang  mendorong  rasa saling percaya.
Setiap bulan masing-masing bagian    menyelenggarakan  pertemuan lokarkarya  mini  yang  ditujukan  untuk mengevaluasi  dan  merumuskan  tindak lanjut  pelaksanaan  program  dan  kegiatan- kegiatan    secara  umum.  Selain  itu, pimpinan  juga  mengadakan  pertemuan secara  insidental  bilamana  ada  masalah yang mendesak untuk segera diselesaikan.
Menurut Direktur Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Ditreskrimum) Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan, mengatakan bahwa setiap anggota kepolisian  dalam  pertemuan  lokakarya mini  menyampaikan  pelaksanaan  dan capaian program yang dipegangnya, kemudian dilakukan dievaluasi dan merumuskan tindak lanjut secara bersama- sama.  Selanjutnya  setiap  tiga  bulan diadakan petemuan. Pertemuan itu ditujukan untuk memperbaiki dan meningkatkan  kinerja  anggota  kepolisian pada  umumnya  dalam  melaksanakan program  yang  ditugaskan  kepadanya. Dengan demikian, pertemuan yang diselenggarakan  di  Direktorat  Reserse Kriminal
Umum
(Ditreskrimum)
Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan tersebut bersifat umum.
Selanjutnya  menurut  Kepala  Unit Reserse  Narkoba,  mengatakan  bahwa pertemuan  khusus  Direktorat  Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum) Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan untuk  mengevaluasi  dan  memberikan penyuluhan yang ditujukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerja anggota kepolisian  dalam  melaksanakan  tugas fungsional  memberikan  pelayanan  ke anggota  kepolisian  ternyata  sangat  jarang dilaksanakan  di    Direktorat  Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum) Kepolisian Daerah Sumatera Selatan.

## Pembahasan Tentang Aspek Aktif
Aspek  aktif  merupakan  hal  yang berkaitan dengan keterampilan yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  oleh setiap anggota kepolisian, strategi perbaikan  kinerja  dirumuskan  berdasarkan penyebab  kinerja,  dan  diarahkan  pada pencapaian visi dan misi organisasi dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan,  peluang  dan  ancaman.  Oleh karena  itu,  agar  keterampilan  yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  oleh setiap  anggota  kepolisian,    strategi  yang ditempuh  lebih  efektif  maka    harus memiliki  visi  dan  misi,  dan  melakukan analisis  kekuatan  dan  kelemahan,  peluang dan ancaman. Direktorat Reserse Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  Kepolisian  Daerah Sumatera  Selatan  telah  merumuskan  visi
dan  misinya  secara  tertulis.  Visi  tersebut dirumuskan  lebih  lanjut  secara  lebih operasional  sesuai  dengan  situasi  dan kondisi.  Visi  dan  misi  tersebut  masih terkesan dibuat untuk memenuhi persayaratan formalitas  yang harus dimuat dalam  perencanaan  dan  laporan  tahunan yang  disampaikan.  Namun  demikian, ketika  ditanya  tentang  misi  dan  visi tersebut  ternyata  anggota  kepolisian  di Direktorat Reserse Kriminal Umum
(Ditreskrimum) Kepolisian Daerah Sumatera  Selatan  tidak  mengetahui  persis dan  belum  memahami,  dan  mereka  dalam bekerja belum mencerminkan visi dan misi tersebut.  Hal  ini  menandakan  bahwa sosialisasi  visi  dan  misi  tersebut  di  intern masih  belum  memadai  dan  inisiatif  untuk memahaminya masih kurang dalam menunjang  keterampilan  yang  diperlukan dalam  pelaksanaan  tugas  oleh  setiap anggota kepolisian.
Uraian di atas menunjukkan bahwa strategi  non  training  yang  ditempuh pimpinan  untuk  memperbaiki  keadaan lingkungan  kerja  (suasana  organisasi) dalam  peningkatan  keterampilan  yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  oleh setiap  anggota  kepolisian  belum  berjalan efektif.  Padahal,    strategi    itu    akan memperbaiki  keadaan  lingkungan  kerja (suasana organisasi dimana anggota kepolisian  bekerja) tepat digunakan untuk
memperbaiki kinerja rendah yang disebabkan oleh motivasi yang tidak cukup dan  keadaan  lingkungan  kerja  yang  buruk seperti  anggota  kepolisian  tidak  mampu menyelesaikan  tugas  karena  keterbatasan wewenang atau sumber daya dan sebagainya (Mill:1999:4).
Dengan strategi ini, pimpinan menciptakan motivasi  melalui lingkungan kerja  atau  suasana  organisasi  yang mendorong  para  anggota  kepolisian  untuk lebih  produktif,  dengan  cara  mengadakan pertemuan-pertemuan penyuluhan, hukuman  (peringatan,  pemindahan  ke tugas  lain,  pemberhentian),  membuat sistem  imbalan,  menegakan  peraturan  dan kebijakan yang ketat, pemeliharaan komunikasi, dan gaya kepemimpinan yang mendorong  rasa  saling  percaya  (Rao, 1986:13;  Mill,  1999:3-4).  Strategi  non training  ini  belum  efektif  dilakukan  oleh Pimpinan.  Hal  ini    ditandai  oleh    belum diselenggarakannya  pertemuan-pertemuan penyuluhan yang ditujukan untuk memperbaiki  kinerja  anggota  kepolisian walaupun dalam Undang-Undang
Kepolisian
telah memberikan kewenangan kepada Polri untuk melaksanakan tugas sesuai dengan perundangan yang mengaturnya antara lain memberikan  izin  dan  mengawasi  kegiatan keramaian umum dan kegiatan masyarakat lainnya;  menyelenggarakan  registrasi  dan
identifikasi kendaraan bermotor; memberikan surat izin mengemudi kendaraan bermotor; menerima pemberitahuan  tentang  kegiatan  politik; memberikan izin operasional dan melakukan  pengawasan  terhadap  badan usaha di bidang jasa pengamanan; memberikan izin dan melakukan pengawasan  senjata  api,  bahan  peledak, dan  senjata  tajam;  memberikan  petunjuk, mendidik,  dan  melatih  aparat  kepolisian khusus  dan  petugas  pengaman  swakarsa dalam bidang teknis kepolisian; melakukan kerja  sama  dengan  kepolisian  negara  lain dalam menyidik dan memberantas kejahatan internasional; melakukan pengawasan fungsional kepolisian terhadap  orang  asing  yang  berada  di wilayah  Indonesia  dengan  koordinasi instansi  terkait;  mewakili  pemerintah Republik  Indonesia  dalam  organisasi kepolisian internasional; melaksanakan  kewenangan  lain  yang termasuk dalam lingkup tugas kepolisian.
Pertemuan penyuluhan yang ditujukan  khusus  untuk  memperbaiki kinerja anggota kepolisian dalam melaksanakan  tugas  pokok  sesuai  dengan jabatan  yang  mereka  emban    sering dilaksanakan atau diselenggarakan.
Di setiap bulan telah diselenggarakan  pertemuan  yang  dikenal dengan  mini  lokakarya,  tetapi  pertemuan
ini  sifatnya  umum  melibatkan  seluruh anggota  satuan  dan  ditujukan  untuk mengevaluasi capaian  dan  hambatan pelaksanaan  program-program  masing- masing secara menyeluruh, dan selanjutnya  setiap  tiga  bulan  diadakan pertemuan  di  Direktorat  Reserse  Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  Kepolisian  Daerah Sumatera  Selatan.  Selanjutnya,  belum efektifnya  strategi  ini  ditandai  pula  oleh kenyataan bahwa sejauh ini pimpinan baru sebatas  memberikan  peringatan;  peraturan dan  kebijakan  belum  diterapkan  secara ketat; pernah terjadi ada anggota kepolisian yang  dipindahkan ke tugas lain, dihukum, atau diberhentikan karena dipandang  berkinerja  rendah.  Walaupun kenyataan ditemui ada Anggota kepolisian yang  dibebani  tugas  di  luar  tugas  anggota kepolisian, itu merupakan kebijakan pimpinan  untuk  mengatasi  keterbatasan tenaga   kepolisian; kalaupun ada Anggota kepolisian    yang  pindah  itu  merupakan permintaan  sendiri  karena  sudah    lama ditugaskan ditempat yang lama. Selain itu, imbalan  yang  belum  memadai  ditandai oleh  insentif  yang  diusahakan  pimpinan belum  memadai  untuk  meningkatkan kesejahteraan anggota kepolisian melainkan  baru  sebatas  untuk  menunjang kelancaran tugas mereka dalam melaksanakan  program  dan  kegiatan- kegiatan; dan belum ditegakkannya
peraturan  dan  kebijakan  secara  ketat ditandai,  disiplin  Anggota  kepolisian umumnya cukup baik.
Temuan-temuan penelitian mengenai  strategi  perbaikan  kinerja  yang telah  dipaparkan  di  atas  menunjukkan bahwa  baik  strategi  yang  dikemukakan Rao (1986:13), Irawan (1995:43), dan Mill (1999:3-4)    sudah  efektif  ditempuh  oleh pimpinan  Direktorat  Reserse  Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  Kepolisian  Daerah Sumatera  Selatan    walaupun  masih  perlu perbaikan-perbaikan  dalam  meningkatkan kinerja anggota kepolisian untuk melaksanakan  tugas    pelayanan    kepada masyarakat,  strategi  yang  dimaksudkan belum dirumuskan dalam bentuk perencanaan  dan  program  secara  tertulis yang dirumuskan berdasarkan hasil penilaian  kinerja  serta  analisis  penyebab kinerja.  Sedangkan,  identifikasi  yang akurat  tentang  penyebab-penyebab  kinerja merupakan  sesuatu  yang  fundamental dalam penetapan strategi perbaikan kinerja yang  efektif  (Bateman.  dkk,  1999:31), diagnosis  dan  analisis  penyebab  kinerja diawali  dari  evaluasi  melalui  penilaian kinerja (Bacal, 2001:128). Penilaian kinerja  tersebut  menghasilkan  gambaran akurat  dari  kinerja  pegawai  melaksanakan tugas  dalam  mengemban  pekerjaannya (Werther  &  Davis,  1992:340).  Sejalan dengan  itu,    seharusnya  perbaikan  kinerja
anggota kepolisian dapat dilakukan dengan menemukan kekurangan kinerja, menemukan cara-cara membetulkan kekurangan,  melaksanakan  cara  yang sesuai, menilai hasil-hasilnya, dan mengulangi  proses  secara  terus-menerus (Stewart  (1994:  114-115)  dan  menempuh tahap-tahap  proses  manajemen  strategik: scan lingkungan (kekuatan dan kelemahan kinerja),  formulasi  strategi,  implementasi strategi,  evaluasi  dan  kontrol  (Hunger  & Wheelen, 2000:8-9).
Strategi  perbaikan  kinerja  yang lebih  berorientasi  kepada  anggaran  dana yang ternyata masih terbatas dan cenderung belum mencerminkan kebutuhan  nyata,  belum  berdasarkan pertimbangan  kekuatan  dan  kelemahan, peluang  dan  ancaman  serta  mengacu kepada perwujudan visi dan misi. Walaupun  telah  memiliki  visi  dan  misi tetapi  masih  terkesan  sekedar  memenuhi tuntutan persyaratan formalitas yang harus dicantumkan  dalam  perencanaan  dan laporan  tahunan,  dan  belum  membudaya tercermin  dalam  perilaku  kerja    Anggota kepolisian.  Ini  merupakan  salah  satu prinsip  meningkatkan  kinerja    anggota kepolisian.  Anggota  kepolisian  sebagai pelaksana  yang  menjadi  ujung  tombak dalam mewujudkan visi dan misi pelayanan    kepada  masyarakat  dituntut untuk  lebih  memiliki  inisiatif  dan  kreatif
dalam  melaksanakan  tugas,  tidak  sekedar rutinitas dan formalitas menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan peraturan, petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  diungkapkan  pada bab  sebelumnya,  maka  berikut  ini  dapat ditarik beberapa kesimpulan yang sekaligus  merupakan  jawaban  terhadap masalah penelitian yang telah dirumuskan.
1)  Kinerja  anggota  kepolisian  pada
Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum (Ditreskrimum)  melalui  13  komponen penilaian di Kepolisian Daerah Sumatera  Selatan  sudah  memenuhi standar  operasional  prosedur  yang berlaku,  walaupun  masih  banyaknya kegiatan  dalam  bidang-bidang    tugas yang  seharusnya  dilaksanakan  (standar) dalam mengemban jabatan   yang belum dilaksanakan secara aktual oleh aparat.
2)  Faktor  kemampuan  dan  motivasi  serta keadaan  lingkungan  kerja  (suasana organisasi)              sangat  menentukan kinerja yang diperoleh aparat.
Kurangnya  kemampuan  dan  motivasi yang  dimiliki  (faktor  internal);  dan keadaan  lingkungan  kerja  atau  suasana organisasi      yang  belum  kondusif (faktor eksternal) menyebabkan
rendahnya  kinerja  dalam  melaksanakan tugas pelayanan.

## Saran
Beberapa  saran  praktis untuk perbaikan  kinerja  anggota  kepolisian  pada Direktorat Reserse Kriminal Umum (Ditreskrimum)  melalui  13  komponen penilaian  di  Kepolisian  Daerah  Sumatera Selatan, dapat dikemukakan sebagai berikut:
1) Rendahnya kinerja dalam melaksanakan tugas  pelayanan  sebagai  akibat  dari masih banyaknya kegiatan-kegiatan dalam  lingkup  bidang  tugas  karena situasi  dan  kondisi  kerja      belum mendukung. Selain itu, pimpinan  perlu menata kembali pemberian tugas, dengan  lebih  memfokuskan  perhatian kepada  tugas  pokok  yang  seharusnya dilaksanakan dalam mengemban jabatan
2)  Pihak  Direktorat  Reserse  Kriminal Umum  (Ditreskrimum)  melalui  13 komponen  penilaian  di  Kepolisian Daerah Sumatera Selatan perlu mengevaluasi kinerja dengan melakukan  penilaian  terhadap  kinerja dalam melaksanakan tugas. Selanjutnya menelusuri  dan  menganalisis  penyebab kinerja  yang  diperoleh  dari  hasil penilaian  tersebut  guna  merumuskan strategi  yang  efektif  sesuai  dengan kebutuhan nyata dalam perbaikan kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,
disarankan  supaya  model  perbaikan kinerja    yang  dihasilkan  penelitian  ini dapat diaplikasikan. Untuk itu diperlukan  kebijakan  yang  berpihak kepada  pengembangan  sumber  daya manusia yang disertai dengan pengalokasian anggaran biaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiwisastra, Josy. 2001. Penataan
Kembali Birokrasi Pemerintah
Daerah dalam Pelaksanaan Otonomi  Daerah .  Orasi  Ilmiah.
Bandung: Universitas Padjadjaran.
Bacal, Robert. 2001. Performance Management .  Terjemahan  Surya
Dharma & Yanuar Irawan. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Bateman, Thomas S & Gerald R. Ferris & Stephen  Strasser.  1999.  Mengapa di  Balik  Kinerja  Kerja  Individu.
Dalam    A.  Dale  Timple  (ed).
Performance ,  hlm  31  –  38. Terjemahan Sofyan Cikmat. Jakarta: Elex Media Komputindo. Bernandin, H. John & Joyce E.A. Russell. 1993. Human Resource Management, Singapore: MacGraw-Hill, Inc Boyne, G.A, Meier, Toole. Jr and Walker,
2006. Public  Service  Performance, Perspective Measurement and
Management , New York: Cambridge University Press.
Dwiyanto, Agus, 2002. Mewujudkan Good Governance  Melalui  Pelayanan Publik, Yogyakarta: UGM Press.
Hugher, J. David &   Thomas L. Wheelen.
2000. Strategic Management .
Seventh  Edition.  New  Jersey: Prentice Hall.
Keban,  Yeremias,  2008. Enam  Dimensi
Strategis Administrasi Publik, Konsep,  Teori  dan  Isu ,  Edisi  2, Yogyakarta: Gava Media
Maarif,  M.  Syamsul.  2003. Strategi Peningkatan  Kompetensi  Aparatur Guna  Mengantisipasi  Kebutuhan Sektor  Pelayanan  Publik .  Orasi Ilmiah. Bandung: STIA LAN.
Miles,  Matthew  B  &    A.  Michael Huberman.  1984. Qualitative  Data Analysis:  A  Sourcebook  of  New Methods . Baverly Hill: Sage Publications.
Morphet,  Janice,  2008. Modern  Local Government , London: Sage Publications Ltd. Mohamad, Ismail. 1999. Kualitas
Pelayanan  Masyarakat:  Konsep dan  Implikasinya .Dalam  Miftah
Thoha  (penyunting). Administrasi
Negara,
Demokrasi dan Masyarakat  Madani ,  hlm  112  – 135. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Prawirosentono,  Suyadi.  1999. Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang  Perdagangan  Bebas
Dunia . Yogyakarta: BPFE.
Rao,  TV.  1986. Performance  Appraisal: Theory  and  Practise  (Penilaian Prestasi  Kerja:  Teori  dan  Praktek. Terjemahan  Ny.  L.  Mulyana. Jakarta: Pustaka
Binaman
Pressindo.
Ress,  David  dan  Richard  McBain.  2007.
People  Management,  Teori  dan Strategi (Tantangan  dan  Peluang),
Jakarta: Prenada Kencana Group.
Siagian,  Sondang  P.  1983. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku
Administrasi . Jakarta: Gunung Agung.
Sole,  Fransisco,  2009. A  Management Model and Factors Driving Performance in Public Organizations , Measuring Business Excellence,  Q  Emerald  Group Publishing  Limited,  ISSN  1368- 3047. Vol 13 No 4: .3-11 Stewart, Aileen Mitchell. 1994. Emprowering People . London:
Pitman Publishing.
Wasistiono,  Sadu.  2001. Kapita  Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah . Bandung: Alqaprint.
Werther, William B & Keith Davis. 1993. Human Resources and Personnel Management . Singapore: Mcgraw- Hill Book Co