## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Ignatius Soni Kurniawan 1 , Jajuk Herawati 2 , Rika Nuraisyah 3
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta soni_kurniawan@ustjogja.ac.id 1 , jajuk.herawati@ustjogja.ac.id 2 , rikanuraisiyah0@gmail.com 3

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  work  environment  and  intrinsic  motivation  on affective  commitment  with  employee  job  satisfaction  as  a  mediator.  The  study  used  a population of all employees of Kantor Dinas Perdagangan Lampung Tengah. The sampling technique  used  in  this  study  was  accidental  sampling  on  52  respondents  who  were determined  from  the  population  using  the  Slovin  formula.  The  data  was  processed  using multiple linear regression analysis and Sobel test. The research findings indicate that the work environment has a direct effect on affective commitment and an indirect effect on job satisfaction.  Intrinsic  motivation  does  not  affect  organizational  affective  commitment directly, but intrinsic motivation can affect organizational affective commitment if through job satisfaction or through mediation. The implications of the research results are discussed in the discussion section.
Keywords: intrinsic motivation; job satisfaction; organizational affective commitment; and work environment.

## PENDAHULUAN
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas  Perdagangan  Lampung  Tengah yang  mempunyai  tugas  melaksanakan sebagian  urusan  pemerintahan  daerah berdasarkan  asas  otonomi  dan  tugas pembantuan dibidang perdagangan dan pengelolaan  pasar.  Dinas  Perdagangan Kabupaten Lampung Tengah berlokasi di Jalan  Hi.  Muchtar  Gunung  Sugih Lampung Tengah. Berdasarkan Peraturan Daerah  Kabupaten  Lampung  Tengah Nomor 08 Tahun 2011  tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kabupaten Lampung Tengah Nomor 12 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten Lampung  Tengah,  Dinas  perdagangan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan pemerintahan dibidang
perindustrian dan perdagangan berdasarkan  otonomi  yang  menjadi kewenangan dan tugas pembantuan. Dinas Perdagangan  bertujuan  meningkatkan pertumbuhan  ekonomi  dan  menurunkan angka kemiskinan dengan sasaran meningkatnya pertumbuhan ekonomi daerah dan meningkatnya sektor ekonomi unggulan.  Layanan  organisasi  publik seperti  ini  juga  bergantung  pada  peran faktor individu sebagai pelayan masyarakat.  Naik  turunnya  ritme  kerja dan beban tuntutan kerja dapat membawa pekerja menjadi kelelahan, bosan, bahkan merasakan tidak puas. Hubungan lingkungan  kerja  juga  dapat  menjadi kurang nyaman yang sangat mengganggu sehingga  merasakan  ketidakpuasan  atau bahkan  menarik  diri  dari  pekerjaan.
Kepuasan  terkait  pekerjaan  seseorang
dalam melaksanakan pekerjaaan merupakan  hal  yang  penting  dan  ingin dipahami melalui penelitian ini khususnya pada  kepuasan  kerja  pegawai  di  Kantor Dinas  Perdagangan  Lampung  Tengah terkait penyebabnya dan apa dampaknya.
Kepuasan  sering  dikaitkan  sebagai penyebab  kinerja  karyawan.  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2017). Kepuasan sebelum mengarah pada kinerja ditemukan mendorong
peningkatan  komitmen  organisasional.
Mathis  &  Jackson  (2011)  menyatakan bahwa komitmen organisasional
(organizational  commitment) merupakan derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan yang ditetapkan organisasi.  Karyawan  dengan  komitmen tinggi  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan
organisasinya dan cenderung lebih bertanggung jawab dalam
memberikan  pelayanan.  Pada  dasarnya kepuasan kerja seorang karyawan merupakan sikap umum seseorang karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Orang- orang yang relatif puas dengan pekerjaannya  akan  lebih  berkomitmen terhadap  organisasi  (Mathis  &  Jackson,
2011). (Meyer & Allen, 1991) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  sifat  hubungan  seorang  individu dengan
organisasi dengan memperlihatkan  ciri  menerima  nilai  dan tujuan  organisasi,  mempunyai  keinginan berbuat untuk organisasi dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
Kepuasan  kerja  dapat  disebabkan oleh  lingkungan  kerja  dan  motivasi
intrinsik.  Lingkungan  kerja  yang  baik dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja sehingga  karyawan  memiliki  semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Umar, 2001). Organisasi perlu memperhatikan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan terutama  motivasi  intrinsik.  Motivasi intrinsik dapat ditimbulkan dengan pemberian otonomi kerja dan peningkatan tanggungjawab  melalui  pengayaan  dan perluasan  pekerjaan.  Motivasi  Intrinsik merupakan  pengalaman  bernilai  positif seorang karyawan yang didapatkan secara langsung dari tugas kerjanya (Murtiningsih  &  Puspa,  2019).  Motivasi mencakup ekstrinsik dan intrinsik, motivasi ekstrinsik lebih terkait dorongan kerja  yang  disebabkan  stimulan  dari  luar individu  sedangkan  motivasi  intrinsik dikaitkan dengan karyawan yang mencintai pekerjaan sebagaimana menikmati hidup.

## Pengembangan hipotesis
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehari- hari.  Lingkungan kerja dapat bersifat fisik seperti  fasilitas  di  dalam  kantor  atau  di luar  kantor,  maupun  hubungan  antar pegawai  yang  mempengaruhi  psikososial pegawai dalam jangka panjang. Penelitian Ariani  &  Sulistiyani (2020)  serta
Munandar & Prayekti (2020) menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Motivasi intrinsik merupakan pendorong  kerja  yang  bersumber  dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang  dilaksanakan.  Motivasi  intrinsik merupakan  bagian  dari  pengembangan, kemajuan  dan  keahlian  atau  kemampuan agar  mampu  bekerja  secara  optimal. Penelitian  Widyaputra  &  Dewi  (2017), menyatakan  bahwa  motivasi  intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2: Motivasi  intrinsik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Komitmen  afektif  yang  dimiliki karyawan  akan  semakin  baik  jika lingkungan  ditempat  kerja  baik.  Jika sebaliknya  yang  terjadi,  maka  tingkat komitmen afektif yang dimiliki karyawan akan menurun. Penelitian
Putra,
Abdurrahman, & Frendika (2020) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki    pengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen afektif organisasional karyawan.  Memberikan  lingkungan  kerja yang  terbaik  akan  membuat  karyawan yang  bekerja  tersebut  semakin  merasa nyaman  dan  aman  bahkan  karyawan tersebut tidak merasakan beban pekerjaan melainkan  pekerjaan  tersebut  terasa menyenangkan dan merasakan kebanggaan dalam melakukannya.
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif.
Organisasi  dan  pimpinan  yang mengatur pekerjaan menumbuhkan motivasi  intrinsik  dalam  diri  pekerja dengan  mendorong  kecintaan  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Karyawan  yang memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi
akan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Penelitian Emiyanti, Rochaida, & Tricahyadinata (2020) menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif organisasional. Individu yang termotivasi dari dalam diri akan merasakan kebanggaan  atas  organisasinya  yang memberikan  kesempatan  pengembangan diri.
H4: Motivasi  intrinsik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif.
Komitmen afektif merupakan bentuk  perasaan  terikat  karena  kesukaan terhadap  organisasi  yang  diwujudkan dalam  perilaku  ingin  bertahan  dalam organisasi.  Pekerja  yang  merasakan kepuasan  ingin  bertahan  lebih  lama menjadi anggota organisasi, pekerja yang mengalami ketidakpuasan tinggi seringkali menyatakan ketidaksukaan atau mengeluh terkait organisasinya. Kepuasan yang dirasakan akan mendorong peningkatan  komitmen  afektif  pada derajat  yang  lebih  tinggi.  Penelitian Puspitawati  &  Riana  (2014)  menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif organisasional.
H5: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif.
Komitmen  afektif  organisasional dipengaruhi  oleh  lingkungan  organisasi tersebut. Apabila lingkungan kerja dalam organisasi  tersebut  kurang  memadai  dari segi  fasilitas,  hubungan  kerja  antar karyawan  dengan  pimpinan  dan  dengan rekan kerja kurang baik, maka akan terjadi
penurunan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  baik dalam organisasi akan membuat karyawan memiliki kepuasan kerja sehingga karyawan mampu meningkatkan rasa setia atau  loyalitasnya  terhadap  organisasi tempat kerja karyawan tersebut. Penelitian Aruan  &  Fakhri  (2018)  menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian Akpinar et al. (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif organisasional.
H6: Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel
pemediasi.
Karyawan yang merasakan
keterpenuhan  kebutuhan  dari  dalam  diri seperti  pengembangan  diri,  otonomi, keterlibatan  dalam  kerja  akan  memiliki perasaan  puas  bekerja  di  organisasi tersebut.  Lebih  lanjut  kepuasan  tersebut akan  membuatnya  merasa  senang  hati bekerja  lebih  lama  dalam  organisasi tersebut.  Menurut  Tania et  al. (2013) kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan  komitmen  organisasional ataupun menurunkan komitmen organisasional.  Penelitian  Dharmayati (2015)  menyatakan  motivasi  intrinsik memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu penelitian Puspitawati & Riana, (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif organisasional.
H7: Motivasi  intrinsik  berpengaruh terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  Pegawai  Dinas  Perdagangan Lampung  Tengah  sebanyak  60  orang. Terkait  organisasi  tidak  mengijinkan semua pegawai menjadi sampel agar tidak mengganggu  pekerjaan,  maka  peneliti menentukan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  berjumlah  52  orang menggunakan  rumus  Slovin  (Slovin, 1960).
(n = N / (1 + (N x e²)) n = 60 / (1 + (60 x 0,05²)) n = 52,1739
Peneliti  ini  menyerahkan  kuesioner kepada  bagian  informasi  Kantor  Dinas Perdagangan Lampung Tengah kemudian kuesioner tersebut dibagikan pada seluruh karyawan  dengan  metode accidental sampling . Untuk menjaga kualitas pengambilan  data,  peneliti  menjelaskan maksud  tujuan  penyerahan  kuesioner kepada  bagian  informasi  sekaligus  surat ijin penelitian. Data dianalisis menggunakan  analisis  regresi  berganda dan  Sobel test .  Peneliti  menggunakan instrumen  skala  Likert  1-5  dari  sangat tidak  setuju  (1)  sampai  dengan  sangat setuju  (5).  Pengukuran  yang  digunakan dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Pengukuran
Variabel Indikator Lingkungan kerja   1. Suhu udara di tempat kerja. 2. Tata ruang di tempat kerja.
3. Sirkulasi di tempat kerja.
4. Tingkat pencahayaan di tempat kerja.
5. Hubungan antar karyawan di tempat kerja. 6. Hubungan karyawan dengan pemimpin. (Samson, 2015). Motivasi intrinsik 1. Tanggung jawab. 2. Penghargaan.
3. Pekerjaan itu sendiri.
4. Pengembangan dan kemajuan. (Büssing, Bissels, Fuchs, & Perrar, 1999)
Komitmen afektif   1. Loyalitas.
2. Rasa bangga.
3. Peran serta.
4. Persepsi organisasinya yang terbaik. 5. Terikat seara emosional pada organisasi. (Meyer & Allen, 1991) Kepuasan kerja 1. Upah yang cukup. 2. Perlakuan yang adil.
3. Ketenangan bekerja. 4. Perasaan di akui. 5. Penghargaan hasil kerja. 6. Penyalur perasaan.
(Büssing et al., 1999)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Item  uji  validitas  dikatakan  valid jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  0,2306  ( 1- tailed;  n=52-2;  α =0,05).  Pengujian menghasilkan  r  hitung  dari  variabel lingkungan  kerja  (0,431  s.d  0,756), motivasi  intrinsik  (0,567  s.d  0,821), komitmen  afektif  organisasional  (0,639 s.d  0,846),  kepuasan  kerja  karyawan (0,402 s.d 0,846) > 0,2306 artinya semua item valid. Cronbach's Alpha lingkungan kerja  (0,808),  motivasi  intrinsik  (0,803), komitmen  afektif  (0,901),  dan  kepuasan
kerja  (0,858)  >  0,60  atau  instrumen tersebut reliabel.

## Karakteristik Responden
Jenis  kelamin  didominasi  oleh perempuan  dengan  jumlah  29  orang (Tabel 2). Status kepegawaian didominasi oleh karyawan tidak tetap dengan jumlah 32  orang  (61,6%).  Status  pernikahan didominasi oleh karyawan sudah menikah dengan  jumlah  39  orang  (75%).  Usia responden paling banyak pada rentang 31- 40  tahun  (52%),  lebih  banyaknya  usia responden yang muda ini menguntungkan
organisasi  karena  organisasi  dapat  lebih mudah mengadaptasi perkembangan teknologi  informasi.  Pendidikan  terakhir responden  didominasi  yang  berasal  dari
lulusan S1 (46,1%). Lama bekerja paling banyak  antara  6-10  tahun  berjumlah  19 orang (36,5%).
Tabel 2. Karakteristik Responden
Kategori Ket. Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 23 29 44,2% 55,8% Status Kepegawaian Tidak Tetap Pegawai Tetap 32 20 61,6% 38,4% Status Pernikahan Belum Menikah Menikah Janda/Duda 10 39 3 19,2% 75% 5,8% Umur < 30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 51 tahun 8 27 11 6 15,4% 52% 21% 11,6% Pendidikan Terakhir SD/sederajat SMP/sederajat SMA/sederajat Diploma S1 Pascasarjana(S2/3) 0 0 22 3 24 3 0% 0% 42,3% 5,8% 46,1% 5,8% Lama Bekerja < 2 tahun 2-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun 0 7 19 10 16 0% 13,5% 36,5% 19,2% 30,8% Sumber: Data primer diolah 2021.

## Asumsi Klasik
Hasil  dari  uji  asumsi  klasik  (Tabel 3)
menunjukkan tidak terjadi
heterokedastisitas  ( Glejser  test ,  >0,05),
dan  uji  normalitas  juga  terpenuhi
( Kolmogrov-Sminorv  test,  Asymp.  Sig .  > 0,05). Multikolonieritas tidak terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0,10 dan
VIF < 10.

## Tabel 3. Uji Asumsi Klasik
Ind. Dep. Multicollinierity  Glejset Test Kolmogorov Smirnov Test Tol VIF Sig. Asymp.sig LK MI KK 0,526 0,525 1,900 1,902 0,712 0,710 0,084 LKJ MI KK KAO 0,479 0,478 0,608 2,090 2,092 1,645 0,855 0,160 0,078 0,200
Keterangan: LK=Lingkungan Kerja, MI=Motivasi Intrinsik,
KK=Kepuasan Kerja, KAO=Komitmen Afektif Organisasional.
Sumber: Data primer diolah 2021.
Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian menunjukkan pengaruh lingkungan kerja ( p =0,047) dan motivasi  intrinsik  ( p =0,046)  terhadap kepuasan kerja < 0,05 yang artinya H1 dan H2  diterima  (Tabel  4).  Hasil  pengujian
menunjukkan  pengaruh  lingkungan  kerja (p=0,063)  dan  kepuasan  kerja  (p=0,05) terhadap  komitmen  afektif < 0,05  yang artinya  H3  dan  H5  diterima.  Namun, motivasi  intrinsik  memiliki  probabilitas 0,173 > 0,05 yang artinya H4 ditolak
Tabel 4. Uji Hipotesis
Ind.  Dep. Unst. Coef.
T Sig Adj. R Square B Std. Error
H1 H2 LK MI KK 0,430 0,559 0,152 0,271 2,048 2,061 0,047 0,046 0,369
H3 H4
H5 LK MI
KK KAO 0,327 0,433 0,508 0,171 0,312 0,169 1,912 1,387 2,969 0,063 0,173 0,005 0,217
Keterangan: LK=Lingkungan Kerja, MI=Motivasi Intrinsik, KK=Kepuasan Kerja, KAO=Komitmen Afektif Organisasional.
Sumber: Data primer diolah 2021.
Pada  pengujian  H6  (Gambar  1) terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan  kerja  terhadap  komitmen afektif  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi  pada  karyawan  dengan nilai  signifikansi  0.019  <  0.05,  maka  H6 diterima.  Pada  hasil  pengujian  H7 (Gambar  2)  terdapat  pengaruh  yang
signifikan  motivasi  intrinsik  terhadap komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan dengan  nilai  signfikansi  0.044  <  0,05, maka H7 diterima. Penerimaan H6 dan H7 membuktikan  ada  peran  mediasi  dari kepuasan kerja.
SeB=0,169 B= 0,508 Sobel statistic = 2,06 One-tailed probability = 0,019 Two-tailde probability = 0,039 Sumber: Data primer diolah 2021

## Gambar 1. Model Mediasi 1
Sobel statistic = 1.70
One-tailed probability = 0,044 Two-tailde probdaability = 0,088

## Sumber: Data primer diolah 2021
Gambar 2. Model Mediasi 2
Nilai  dari  koefisien  determinasi ditunjukkan  pada Adjusted  R 2 (Tabel  4).
Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  adalah sebesar 36,9%,
sisanya 63,1%
dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya pengaruh lingkungan kerja fisik, motivasi intrinsik,  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  afektif  sebesar  21,7%,  sisanya
SeA=0,152 A= 0,430 SeA=0,271 A= 0,559 SeB=0,169 B= 0,508 Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Komitmen Afektif Organisasional Kepuasan Kerja Motivasi Intrinsik Komitmen Afektif Organisasional
sebesar  78,3%  dipengaruhi  variabel  lain diluar penelitian ini.

## Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil  pengujian  H1  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan  ini  mengonfirmasi  penelitian yang  dilakukan  Munandar  &  Prayekti (2020) bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Terdapat  indikator  yang memiliki  nilai  jawaban  terendah  pada lingkungan  kerja  yaitu  “Saya  sering
bertemu  dengan  pimpinan  saya  tentang perkembangan
pribadi
saya”
(rerata=3,26).  Sedangkan,  indikator  yang memiliki  nilai  tertinggi  pada  variabel lingkungan  kerja  “Pimpinan  memberi tahu karyawan tentang keputusan, perubahan,  atau  rencana  penting  untuk masa  depan”  (rerata=4,17).  Lingkungan kerja  merupakan  kehidupan  fisik,  sosial, dan psikologi dalam organisasi yang memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan tersebut.

## Pengaruh Langsung Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil  pengujian  H2  menunjukkan bahwa  motivasi  intrinsik  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  Temuan  ini  mengkonfirmasi penelitian  yang  dilakukan  Dharmayati (2015) bahwa motivasi intrinsik berpengaruh  positif  signifikan  pada kepuasan  kerja.  Terdapat  indikator  yang memiliki  nilai  jawaban  terendah  pada motivasi intrinsik  yaitu  “Jika  saya  sudah kaya,  saya  akan  tetap  mengambil pekerjaan  ini  karena  menantang  dan
menyenangkan” (rerata=3,04).
Sedangkan, indikator yang memiliki nilai tertinggi  pada  variabel  motivasi  intrinsik “Saya  sangat  peduli  dengan  pekerjaan saya”  (rerata=4,28).  Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang timbul dari diri seseorang, bukan karena stimulan ekstrinsik  seperti  insentif  dan  gaji melainkan  dari  dalam  diri  seseorang tersebut  menyukai  apa  yang  dikerjakan dan tantangannya.
Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja terhadap
Komitmen Afektif

## Organisasional
Hasil  pengujian  H3  menunjukkan tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap  komitmen  afektif.  Temuan  ini mengonfirmasi hasil temuan dari Shalahuddin  (2016)  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen afektif organisasional. Pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa arah  hubungan  positif  menunujukkan bahwa  semakin  tinggi  lingkungan  kerja yang  dirasakan  maka  semakin  tinggi komitmen  afektif  organisasional  yang dirasakan.  Lingkungan  kerja  memegang peranan  penting  untuk  meningkatkan komitmen  afektif  karyawan,  sebaiknya organisasi  memperhatikan  karyawannya untuk  mengembangkan  diri  dengan memberikan rasa nyaman pada lingkungan fisik dan non fisik.
Pengembangan  lingkungan  non  fisik dilakukan  pimpinan  melalui  asepek psikososial yang dibangun dengan komunikasi dari anggota organisasi.
Pengaruh Langsung Motivasi Intrinsik terhadap Komitmen Afektif Organisasional Hasil  pengujian  H4  menunjukkan bahwa motivasi intrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen  afektif  organisasional.  Diduga ada  variabel  lain  yang lebih  berpengaruh terhadap  komitmen  afektif  daripada motivasi  intrinsik  yang  perlu  digali  lebih lanjut  pada  penelitian  kedepan.  Motivasi kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan seharusnya dapat menurunkan atau meningkatkan  komitmen  organisasional namun  temuan  ini  tidak  mendukung pernyataan  tersebut.  Temuan  ini  tidak mendukung  hasil  dari  Harianto  (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh  Langsung  Kepuasan  Kerja Karyawan terhadap Komitmen Afektif Organisasional
Hasil  pengujian  H5  menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif organisasional. Hasil penelitian ini sejalan dengan  Akbar et  al. (2016)  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja  karyawan  secara  positif  signifikan pada  komitmen  afektif  organisasional. Maka dari itu, sebaiknya organisasi perlu memberikan  rasa  nyaman  dan  membuat karyawan  mempercayai  organisasi  ini sebagai  tempat  kerja  untuk  berkembang dan berkarir lebih baik lagi.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen  Afektif  Melalui  Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  H6  menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  komitmen afektif  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  pemediasi.  Lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  mampu  memberikan kepuasan  kerja  faktor  inilah  yang  dapat meningkatkan dan menurunkan komitmen afektif  organisasional  karyawan  tersebut. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga akan  berdampak  pada  meningkatnya capaian  organisasi. Komitmen  afektif adalah  keterikatan  emosional  karyawan, identifikasi dengan dan keterlibatan dalam sebuah  organisasi;  ini  mempengaruhi karakteristik pribadi, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja (Kumari
& Afroz, 2013). Alvina & Djastuti (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan kerja terhadap komitmen afektif organisasinal.
Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  terhadap Komitmen  Afektif  Melalui  Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  H7  menunjukkan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  mampu memediasi  variabel  motivasi  intrinsik terhadap  variabel  komitmen  afektif organisasional.  Menurut  Baron  &  Kenny (1986)  mediasi  penuh  terjadi  jika pengaruh  mediator  terhadap  variabel dependen signifikan sedangkan pengaruh variabel  independen  terhadap  mediator tidak signifikan. Sebaliknya, jika
pengaruh  variabel  dependen  terhadap
variabel mediator signifikan dan pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel mediator juga signifikan, maka mendukung mediasi. Penelitian ini menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  motivasi  intrinsik  terhadap komitmen  afektif  melalui  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini dilakukan pada Karyawan  kantor  Dinas  Perdagangan Lampung Tengah. Penelitian ini menghasilkan  temuan  lingkungan  kerja mempengaruhi komitmen afektif organisasional  secara  langsung  maupun secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan kerja.
Pimpinan
organisasi dapat
mempertimbangkan perbaikan
lingkungan  kerja  pada  item  yang  dinilai rendah  yang  telah  disampaikan  pada bagian  pembahasan,  karena  perbaikan yang  dilakukan  mampu  meningkatkan komitmen  afektif  organisasional  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini juga membuktikan bahwa motivasi intrinsik  dapat  mempengaruhi  komitmen afektif organisasional jika melalui kepuasan kerja. Dengan demikian disarankan  pimpinan  organisasi  mampu memperbaiki implementasi motivasi intrinsik  dan  kepuasan  kerja  jika  ingin meningkatkan komitmen afektif
organisasional.
Hasil koefisien determinasi
pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi intrinsik  terhadap  kepuasan  kerja  hanya
36,9% yang masih dibawah 50%, dengan demikian  penelitian  ke  depan  perlu menambah  variabel  lain  yang  belum diteliti, misalnya dukungan atasan (Kurniawan  &  Rohmanto,  2021),  atasan
merupakan  sosok  yang  penting  yang menyebabkan  karyawan  puas  atau  ingin keluar dari organisasi. Terkait perkembangan  perubahan  bisnis  seperti teknologi  informasi  yang  berdampak besar bagi persaingan organisasi, penelitian  ke  depan  dapat  mengarahkan pada  bentuk  komitmen  yang  lebih  fokus seperti  komitmen  afektif  pada  perubahan (Ertem & Şentürk, 2021)

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, F., Hamid, D., & Djudi, M. (2016).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi  Bisnis  S1  Universitas
Brawijaya , 38 (2), 79–88.
Akpinar,  A.  T.,  Tas,  Y.,  &  Okur,  M.  E.
(2013). The Effect of Job Satisfaction and Emotional Exhaustion on Affective Commitment of Emergency Services  Employees. Journal  of Economic, Finance And Management  Science , 7 (2),  169–
176.
Alvina,  T.  I.,  &  Djastuti,  I.  (2018).
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional  Dengan  Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1–14. Retrieved
from http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Ariani, W., & Sulistiyani, E. (2020). Studi mengenai pengaruh  lingkungan kerja  pada  kepuasan  kerja. Orbith ,
16 (1), 56–65.
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2018).
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Lapangan  Departemen
Grasberg  Power  Distribution  PT. Freeport  Indonesia. Modus , 27 (2),
141–162.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The
Moderator-Mediator
Variable
Distinction  in  Social  Psychological Research:  Conceptual,  Strategic, and Statistical Considerations.
Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 51 (6), 1173–1182.
Büssing,  A.,  Bissels,  T.,  Fuchs,  V.,  &
Perrar,  K.  M.  (1999).  A  Dynamic
Model of Work Satisfaction:
Qualitative  Approaches. Human
Relations , 52 (8), 999–1028.
https://doi.org/10.1177/001872679
905200802
Dharmayati, A. (2015). Pengaruh
Motivasi  Intrinsik  Dan  Ekstrinsik
Terhadap Kinerja
Karyawan
Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Di  Badan Pusat  Statistik  Provinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal
Manajemen Bisnis , 6 (2), 429–450.
Emiyanti, L., Rochaida, E., &
Tricahyadinata, I. (2016). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen
Afektif  Dan  Kinerja  Pegawai. The
Manager Review , 2 (1), 15–24.
Ertem,  M.,  &  Şentürk,  F.  K.  (2021).  A
Research  on  The  Variables  that Effect  Affective  Commitment  to
Change. Business  &  Management
Studies:  An  International  Journal ,
9 (1), 327–342.
https://doi.org/10.15295/bmij.v9i1.
1761
Harianto,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi
Kerja  Terhadap  Komitmen  Afektif Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Mediator  Di  Hotel  X.
Kinerja , 20 (2), 95–104. https://doi.org/10.24002/kinerja.v2 0i2.837
Kumari, N., & Afroz, N. (2013). Role of
Affective Commitment in Employees Life Satisfaction. International  Journal  of  Advance
Research , 1 (12), 11–20.
Kurniawan, I. S., & Rohmanto, S. (2021).
Mediasi kepuasan kerja pada pengaruh dukungan atasan terhadap ocb  karyawan. Jurnal  Penelitian
Ilmu  Manajemen , 6 (2),  182–193.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.
30736%2Fjpim.v1i2.28 189
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis,  L.  R.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011).

## Human  Resources  Management
(10th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A three-component  conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89.
https://doi.org/10.1016/1053-

## 4822(91)90011-Z
Munandar,  S.  A.,  &  Prayekti.  (2020).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Tranformasional , Motivasi Intrisik, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal
EBBANK , 11 (2), 45–56.
Murtiningsih,  R.  S.,  &  Puspa,  T.  (2019).
Masihkah  Job  Satisfaction  Dan Motivation Memengaruhi Organizational Commitment? Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 12 (1), 147–164.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v12i1
.3000
Puspitawati,  D.  N.  M.,  &  Riana,  I.  G.
(2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen,
Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80.
Putra,  P.  D.,  Abdurrahman,  D.,  &
Frendika,  R.  (2020).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Organisasi Pembelajar  Terhadap  Komitmen
Organisasi  di  Bank  BJB  Kantor Cabang Pembantu Cicadas
Bandung. Prosiding  Manajemen
SPeSIA: Seminar Penelitian Sivitas
Akademika Unisba , 6 (2), 1004-1010
ISSN 2460-6545.
Samson,  G.  N.  (2015).  Effect  of
Workplace  Environment  on  the Performance  of  Commercial  Banks
Employees in Nakuru Town. International Journal of Managerial  Studies  and  Research ,
3 (12), 76–89.
Slovin,  E.  (1960).  Slovin’s  formula  for sampling  technique.  Retrieved  July
21, 2021, from
https://prudencexd.weebly.com/
Tania,  A.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2013).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan  PT.  Dai  Knife  Di Surabaya. Agora , 1 (3), 1–9.
Umar,  H.  (2001). Riset  Sumber  Daya
Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Widyaputra, K. A., & Dewi, A. A.  S. K.
(2017). Pengaruh Motivasi Intrinsik
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Karyawan Pada PT Bussan Auto Finance. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana , 7 (1), 85–104. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2
018.v7.i01.p04