Abstract . Every organization wants its employees to have a high ability to work discipline, and retain employes. High turnover rate which will cause negative impact to the organization , it is like creating instability and uncertainty of the condition of labor , the organization also lost experienced employees who have been getting a lot of training and ultimately need to retrain new employees. The purpose of this research is to examine and analyze the effect of work load and work discipline on turnover intention. Sampling  method using all population. The data is taken directly using a questionnaire with 120 respondents employees at YANIIBS Parung -Bogor. The method of analysis used in this research is multiple linear regression, analysis of data using SPSS software. Workload and discipline with the same affect turnover intention by 56.2% and 43.8% is explained by other variables. Research shows work load and work discipline togather significantly influence turnover intention. This means that variable turnover intention (Y) can be explained by the two independent variables work load (X 1 ) and disciplin (X 2 ). The results of analysis, showed that work load and discipline is a possitive significant effect on turnover intention. Work load variables are variables that most influence on turnover intention , also stated that increased workload contributed toincreasing turnover intention.
Keywords: work load, work discipline, turnover intention, Involuntary Turnover, Functional Turnover
Abstrak .  Setiap  organisasi  menginginkan  karyawannya  memiliki  kemampuan  disiplin  kerja  yang  tinggi, dan mempertahankannya. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampat negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan  ketidakstabilan  dan  ketidak  pastian  terhadap  kondisi  tenaga  kerja,  organisasi  juga  kehilangan karyawan  yang  berpengalaman  yang  telah  mendapatkan  banyak  pelatihan  dan  akhirnya  perlu  melatih  kembali karyawan baru. Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh beban kerja dan disiplin kerja terhadap intensi  turnover.  Metode  sampling  menggunakan  Sampel  jenuh.  Data  diambil  secara  langsung  munggunakan kuesioner  dengan  120  orang  responden  pegawai  tetap  YANIIBS  Parung-Bogor.  Metode  analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda diolah menggunakan SPSS. Beban kerja dan disiplin kerja bersama- sama mempengaruhi intensi turnover sebesar 56,2% sedngkan 43,8% dijelaskan oleh faktor lain.  Hasil penelitian menunjukkan  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover . Hal ini berarti bahwa variabel intensi turnover (Y) dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen beban kerja (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ). Hasil analisis, didapatkan hasil bahwa beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  intensi turnover variabel  beban  kerja  merupakan  variabel  yang  paling  besar pengaruhnya  terhadap intensi turnover, peningkatan beban kerja juga berkontribusi meningkatkan intensi turnover.
Keywords: beban kerja, disiplin kerja, intensi turnover, Involuntary Turnover, Functional Turnover
Idrus, Agustinus  Hariadi  DP, Rosalendro Eddy Nugroho Univerisitas Mercu Buana idrus99@gmail.com , agus.hariadi.dp@gmail.com,  eddynugroho39@gmail.com
Pengaruh  Beban  Kerja dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Intensi Turnover Karyawan YANIIBS,  Parung  - Bogor

## PENDAHULUAN
Sebagai  usaha  pemerintah  untuk  memperbaiki  kualitas  sumber  daya  manusia  melalui pendidikan, kegiatan  mendidik  mendapatkan  dukungan  dari  berbagai  bidang  selain  itu  pemerintah  juga menyiapkan  pelatihan  untuk  tenaga  pengajar  sehingga  menyeragamkan  penyebaran  ilmu  pengetahuan keseluruh  penjuru  nusantara.  Sama  halnya  dalam  organisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  hal terpenting,  karena  maju  ataupun  mundurnya  suatu  organisasi  tergantung  pada  sumber  dayanya  yang berkualitas  sehingga  organisasi  dapat  bersaing  tetapi  mempertahankan  tenaga  kerja  pendidik  di organisasi  pendidikan  tidaklah  mudah.
Organisasi  tidak  akan  luput  dari  masalah-masalah  seperti  itu,  demikian  juga  terjadi  dengan Yayasan  Al  Ashriyyah  Nurul  Iman  Islamic  Boarding  School  seperti  masalah-masalah  antara  lain melanggar tata tertib,  terlambat, keluar tanpa ijin, dan  terlambat dalam menyelesaikan tugas, serta tidak menyelesaikan pengabdiannya. Pada  saat yang sama,  para karyawan dituntut  untuk dapat  memberikan pelayanan yang terbaik untuk santri. Semakin ketatnya peraturan untuk santri dan tuntutan kinerja para karyawan yang diterapkan pihak manajemen menyebabkan penurunan jumlah karyawan dan santri yang sudah  selesai  pengabdian  tidak  berminat  untuk  menjadi  karyawan.  Pada  akhirnnya,  kondisi  ini berpengaruh  terhadap penerimaan  karyawan tetap YANIIBS .

## Gambar  1. Data Keluar Masuk karyawan  YANIIBS
Sumber:  Data Bagian Kepegawaian YANIIBS (2015)
Gambar  1.  di  atas  menunjukkan  jumlah  karyawan  yang  keluar  dan  masuk  yang  berfluktuasi tetapi  jumlah  karyawan  pada  tahun  2011  belum  dicapai  lagi.  Pada  tahun  2011  jumlah  karyawan mencapai  176  dengan  data  karyawan  keluar  berjumlah  85  dan  karyawan  yang  di  terima  bekerja berjumlah  56  orang.  Pada  tahun  2012  mengalami  penurunan  dratis  jumlah  karyawan  hingga  menjadi 73  karyawan  dengan  data  karyawan  keluar  berjumlah  48  dan  karyawan  yang  di  terima  bekerja berjumlah 40 orang. Mulai mengalami peningkatan jumlah karyawan dari tahun 2013 jumlah karyawan mencapai  98  dengan  data  karyawan  keluar  berjumlah    21  orang,  karyawan  yang  di  terima  bekerja berjumlah 27 orang begitu juga  dengan tahun 2014 mencapai 122  orang, dengan data keluar  karyawan berjumlah 12  orang dan  yang di  terima menjadi  karyawan berjumlah  18 orang.  Berdasarkan  informasi yang  diperoleh  dari  observasi  dan  wawancara  diperoleh  informasi  bahwa  dari  20  orang,  dari  unsur pegawai  dan  pengabdian,  ada  sekitar  65%  diantaranya  tidak  berminat  untuk  memperpanjang  bekerja dan mengabdi  di  YANIIBS,  Oleh  karena  itu  kondisi  ini  harus  disikapi  sebagai  fenomena  penting  yang dapat mengganggu  keberlangsungan  organisasi.
Gambar  2  menampilkan  posisi  rangkap jabatan karyawan YANIIBS, untuk guru yang merangkap  pekerjaan  bidang  organisasi  67%, guru  yang  merangkap  dibidang  wirausaha sekitar  14%  dan  rangkap  jabatan  lintas instansi  yakni  guru  jenjang  SMP  atau  SMA merangkap  sebagai  Dosen  sekitar  19%. Karyawan  YANIIBS  menjadi  satu  kesatuan dalam  pekerjaan  dimana  pekerjaan  terbagi menjadi tiga bagian yakni organisasi, pendidikan,  dan kewirausahaan,

## Gambar  2. Posisi Rangkap Jabatan YANIIBS
Sumber:  Data Bagian Kepegawaian YANIIBS (2015)
tetapi  karyawan  harus  mampu  bekerja  dalam  dua  bidang  sekaligus.  Karyawan  dari  bagian kepesantrenan bertugas dan bertanggung jawab di bagian pendidikan ataupun sebaliknya dan bahkan  di bagian  kewirausahaan.  Tugas  dan  tanggung  jawab  ganda  tersebut  menjadi  tekanan  (stres)  yang  dapat meningkatkan  beban  kerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  lambatnya  karyawan  dalam menyelesaikan  tugasnya  atau ijin  sakit.
Beban kerja yang tinggi juga disebabkan oleh tuntutan untuk sekaligus menjadi orang tua santri  dengan tanggung  jawab  tambahan  melakukan  pengawasan  penuh  pada  santri  dimana  jika  santri  tersebut melanggar  sangsi  dibebankan  pada para karyawan tersebut.

## Gambar  3. Data Kehadiran Karyawan  Periode 2014-2015
Sumber:  Data Bagian Kepegawaian YANIIBS (2014-2015)
Dari  data  gambar  3.  menunjukkan  tingkat  keterlambatan  yang  tinggi  di  akhir  2014  dan  awal 2015  tiap  bulannya  dimana  jumlah  karyawan  terlamabat  dan    karyawan  absen  tanpa  keterangan  yang menunjukkan indikasi pelanggaran disiplin terhadap kepatuhan jam kerja, dimana terbanyak pada bulan desember 2014 mencapai hingga 33 orang dan tanpa keterangan berjumlah 3 orang di ikuti bulan januari 2015  berjumlah  18  orang  terlambat  dan  1  orang  tanpa  keterangan,  kemudian  bulan  februari  2015 berjumlah 10 orang dan 1 orang tanpa keterangan, dan mulai mengalami penurunan di bulan maret 2015 berjumlah 7  orang terlambat  dan tidak  ada yang  tidak hadir  tanpa keterangan,  bulan april  jumlah  yang terlambat  1  orang  dan  tanpa  keterangan  1  orang,  tetapi  mengalami  peningkatan  kembali  di  bulan  mei 2015  dengan  karyawan  terlambat  10  orang  dan  tanpa  keterangan  2  orang.  Turnover  intentions  tidak secara  eksplisit  memasukkan  gagasan  ketegangan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dalam  model mereka, meskipun fakta bahwa itu adalah terkait dengan perilaku karyawan dari absensinya (Chong et. al .,  2015).  Pengontrolan  absensi  karyawan  YANIIBS  menggunakan  mesin  absen  sidik  jari  dan pengontrolan data dilakukan  langsung oleh bagian  kepegawaian pada komputer  yang terhubung  dengan
mesin  absen  di  kantor  Badan  Administrasi  Umum,  dan  laporannya  di  emailkan  setiap  hari  kepada Pembina YANIIBS  dan dilakukan  tindakan  langsung berupa  penalti potong  gaji  bagi yang  terlambat  di bulan berikutnya.
Peraturan YANIIBS yang mengatur tentang jam kerja, secara formal yaitu jam pertama diawali jam  07.00  sampai  12.00  kemudian  jam  ke  dua  jam  14.00  –  16.00,  dan  untuk  waktu  sore  jam  18.00 sampai  19.30,enam  hari  kerja. Panduan  waktu  kerja,  berdasarkan  kajian  efek  kelebihan  jam  kerja,  di Eropa,  menyebutkan  bahwa  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik  waktu  bekerja  adalah  11  jam istirahat  sehari dengan limit  bekerja 48 jam perminggu  (Burke et. al ., 2009).
Dari  latar  belakang  masalah  yang  sudah  diuraikan  diatas  maka  perlu  diteliti  lebih  lanjut pengaruh  beban kerja dan disiplin  kerja terhadap intensi turnover karyawan YANIIBS.

## KAJIAN TEORI
Beban  Kerja .  Beban  kerja  adalah  sebagai  intensitas  usaha  dibuat  oleh  para  pekerja  untuk  memenuhi tuntutan  dari  pekerjaan  mereka  dalam  kondisi  fisik  yang  ditetapkan,  dengan  mempertimbangkan kondisi mereka sendiri dan berbagai mekanisme bermain dalam pekerjaan mereka (Teiger et. al ., 1973; Tort, 1974  dalam  Brun et.  al .,  2011:5-6).  Menurut  Kamus  Human  Resources  and  Personnel  edisi  ke tiga  management  Beban  Kerja  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  harus  seseorang  lakukan  (Ivanovic, 2006:278)
Beban  kerja  guru,  lebih  didedikasikan  untuk  mengajar  dari  pada  mengelola  dan  beban  kerja manajer lebih banyak waktunya didedikasikan untuk tugas-tugas administrasi atau strategi. Oleh  karena itu,  beban  kerja  juga  berarti  suatu  kondisi  dari  pekerjaan  dengan  uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan  pada batas waktu tertentu  (Lea et. al ., 2012). Disiplin  Kerja. Menurut  Ivanovic  (2006:79)  dalam  kamus  Human  Resource  and  Personnel Management.  Disiplin  adalah  bentuk  pengendalian  diri  untuk  melakukan  pekerjaan  dan  kurangnya disiplin  bertanggung  jawab terhadap angka kehadiran  yang buruk.
Disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena  melanggar peraturan atau prosedur dan merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah  organisasi  (Sulistiyani,  2009:290). Makna lain dari kata yang  sama adalah seseorang yang  mengikuti pemimpinnya. Menurut Devis  dalam Mangkunegara  (2013:129)  mengemukakan  bahwa  “ Dicipline  is  management  action  to  enforce organization  standars ”  yang  dapat  diartikan  disiplin  kerja  sebagai  pelaksana  manajemen  untuk memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.
Disiplin kerja (Rivai, 2008:  444 dalam Wisantyo,  2015) adalah suatu  alat yang digunakan  para manajer untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku serta  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Seorang  karyawan yang  dikatakan  memiliki  disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas  tugas yang  diamanatkan  kepadanya.  Disiplin  kerja  dapat  meliputi:  Teladan  dan  panutan  dari  pemimpin; Kesesuaian  dari  balas  jasa  dan  kesamaan  perilaku;  Disiplin  oleh  semua  orang  dan  pengawasan  dari pengawas;  Sanksi  jika  disiplin  tidak  ditepati;  Konsistensi  penegakan  disiplin;  Ketertiban  dalam lingkungan  kerja (Hasibuan,  2007: 195-198).
Intensi Turnover Turnover adalah  tingkat  keluar  masuk  karyawan  terjadi  ketika  karyawan meninggalkan  organisasi  dan  harus  digantikan.  Intensi turnover mencerminkan  keinginan  individu untuk  meninggalkan  organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  di  tempat  lain  (Mathis  dan  Jackson, 2010:  159). Mello  (2011:62)  berpendapat  bahwa  memperkirakan  suplai  tenaga  kerja  untuk  memenuhi jumlah karyawan bukan  ukuran yang statik  tetapi lebih  kepada dinamis. Dalam  organisasi yang  sedang maupun  besar,  pergantian  posisi  tenaga  kerja  dan  tingkat  kerja  konstan  atau  meninggalkan  organisasi. Karena  itu  setiap  upaya  untuk  menilai  pasokan  karyawan  perlu  untuk  menilai  mobilitas  dalam organisasi  serta turnover .
Baik  voluntary  turnover  maupun involuntary  turnover dapat  menimbulkan  biaya  bagi  organisasi (Mathis dan  Jackson, 2010:  160).  Biaya turnover misalnya biaya  untuk  pelatihan karyawan  baru  serta biaya  yang  diperlukan  bagi  karyawan  baru  untuk  mendapatkan  kemampuan  dalam  pekerjaannya sehingga  dapat disosialisasikan  dan diintegrasikan  ke dalam organisasi.
Bagaimanapun costs  of  turnover yang  dikeluarkan,  telah  memunculkan  analisis  mengenai  sebab-sebab yang menimbulkannya  (Sulistiyani,  2009:253).
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  intensi turnover dapat  disimpulkan  sebagai  bentuk  keinginann seseorang  yang  berada  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan  untuk  keluar  baik  dari  dirinya  maupun pengaruh  dari  luar,  dan  berpengaruh  bagi  organisasi  atau  perusahaan  dari  segi  biaya.  Intensi turnover ini meliputi antara lain: Involuntary turnover; Voluntary  turnover; Functional turnover;  Dysfunctional turnover; Controllable turnover dan Uncontrollable turnover (Mathis  dan Jackson (2010:160-161)). Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Intensi Turnover. Disiplin  kerja  adalah  suatu  keadaan  dimana seorang atau sekelompok  orang dalam  organisasi yang mematuhi  dan menjalankan  peraturan-peraturan perusahaan  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dengan  ditandai  kesadaran  akan  tercapainya  suatu keinginan  dan  kenyataan  yang  diharapkan  agar  pegawai  memiliki  sikap  disiplin  yang  tinggi  dalam bekerja  sehingga  produktivitasnya  meningkat.    Kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  merupakan  bentuk  penerimaan  akan perusahaannya.  Dalam  menjalankan  kegiatan  kerja,  pegawai  yang  datang  dan  pulang  tepat  waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku  mencerminkan  kenyamanan  pegawai  yang  dapat  mencegah  keinginan meninggalkan  perusahaan.  Hal  ini  tidak  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nurmalitasari Indah et. al ., 2015) yang  menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap  intensi turnover  tetapi  tidak  signifikan.  Berdasarkan  matrik  antar  dimensi,  hal  ini  dapat  dikarenakan  dimensi yang digunakan banyak yang hubungannya lemah. dan berbeda dengan hasil penelitian Lavenant (2010) yang  menyatakan  bahwa  mendidik  supervisor  tentang  aturan-aturan  akan  memberi  mereka keseimbangan  yang  tepat  antra  otoritas  dan  penerimaan  yang  hasilnya  turnover  rendah  dan produktivitas  yang  tinggi  bagi  organisasi.  Sehingga  dapat  ditarik  hipotesa  (H 2 )  disiplin  kerja berpengaruh  terhadap intensi turnover .
Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja  terhadap  Intensi Turnover . Waktu  kerja  mempengaruhi beban kerja seorang karyawan. Waktu kerja ini dilihat dari kesesuaian dengan standar waktu kerja yang dikeluarkan Departemen Kesehatan (Depkes) RI, yaitu waktu  normal per hari adalah delapan jam  lima hari kerja. Dan jika seseorang bekerja melebihi waktu tersebut maka  dapat dikatakan mengalami beban kerja berlebih.
Selain  itu  manajer  harus  melihat  berbagai  pengetahuan  sebagai  cara  untuk  mengubah karyawan  menjadi  pekerja  yang  lebih  baik.  Namun,  pengakuan  yang  tulus  dalam  bentuk  token penghargaan,  seperti  surat  prestasi,  upacara  penghargaan,  atau  hadiah  kecil,  memberikan  karyawan rasa  yang  kontribusi  mereka  peduli  dan  diperhatikan  oleh  supervisor  dan  manajemen  atas.  Namun demikian,  seperti  beban  kerja  menurun  sebanding  dengan  tanggung  jawab  sosial  dan  berbagai pengetahuan karena  baik  untuk organisasi  (Chiem  2001 dalam Michael  Stankosky,  2005:83). Sehingga dapat ditarik  hipotesa (H 3 ) beban kerja dan disiplin  kerja berpengaruh  terhadap intensi turnover. Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Intensi Turnover . Beban  kerja  berpengaruh  terhadap turnover ,  hal ini tidak hanya  individu yang menanggung  konsekuensi dari  beban kerja, tetapi  organisasi juga  mereka harus  menyerap  biaya  ketidakhadiran,  bonus    dan turnover karyawan  yang  terkait  dengan  tuntutan dan  kondisi  kerja  yang  sulit.  Dalam  jangka  panjang  organisasi  beresiko  melihat  penurunan  kuantitas dan kualitas produk mereka (Beech-Hawley, et. al., 2004; Rochefort, 2000 ) dan jasa (Du Tertre,  2006; Rousseau dan Sarazin, 2006) karena inisiatif peredam beban kerja karyawan meningkat dan  kreatifitas ( Pierre et. al., 2011:5).
Beban  kerja  berdasarkan  jumlah  dari  pekerjaan  yang  dialokasikan  kepada  karyawan.  Dari berbagai penelitian mendukung hubungan positif antara beban kerja, stres dan turnover . (Glaser et. al., dalam Qureshi et. al., 2013) menemukan bahwa hubungan signifikan antara beban kerja dan stres serta stres dan turnover penelitian ini mengasumsikan bahwa stres akan bermain sebagai abitrator role antara beban  kerja  dan turnover intentions .  Sehingga  dapat  ditarik  hipotesa  (H 1 )  beban  kerja  berpengaruh terhadap intensi turnover.
Berdasarkan  analisis  hubungan  antar  variabel  sebagaimana  diuraikan  diatas  dapat digambarkan  menjadi  kerangka  pemikiran  sebagai  berikut:

## Gambar 4.  Kerangka Berpikir
Sumber:  Hasil Olahan  Penulis
Hipotesis  penelitian  ini  dapat diajukan  sebagai  berikut: H 1 : Beban kerja berpengaruh  terhadap intensi turnover karyawan YANNIBS H 2 : Disiplin  kerja berpengaruh  terhadap intensi turnover karyawan YANIIBS H 3 :  Beban  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan YANIIBS.

## METODE
Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  desain  penelitian  kausal  dan  deskriptif. Desain  penelitian  kausal  digunakan  untuk  mengukur  hubungan  antara  beban  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  intensi turnover ,  serta  untuk  menganalisa  bagaimana  variabel  beban  kerja  dan  disiplin  kerja mempengaruhi  variabel  intensi turnover pegawai.  Sedangkan,  desain  penelitian  deskriptif  digunakan untuk  memaparkan  atau  menjelaskan  variabel-variabel  yang  diteliti  dan  melihat  hubungan  serta ketergantungan  variabel  pada sub-sub variabelnya.
Di  dalam  penelitian  ini  yang  merupakan  variabel  independen  yaitu  variabel  beban  kerja  (X 1 ), dan  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ).  Selain  itu  terdapat  variabel  dependen  yaitu  variabel  intensi turnover (Y). Definisi  operasional  dari variabel-variabel  tersebut  sebagai berikut:  Beban  kerja dapat  berasal  dari
H1 H2

## Beban Kerja (X1)
Stanton (2004)
Usaha Mental (X1,1)
Usaha Fisik (X1,2)
Usaha Sementara (X1,3) Performansi (X1,4) Tingkat  Frutasi (X1,5) Kesulitan Tugas (X1,6) Intensi Turnover (Y)
Mathis dan  Jackson
(2010)

## Involuntary Turnover
(Y1) Voluntary Turnover (Y2) Functional Turnover (Y3)
Dysfunctional
Turnover (Y4) Uncontrollable Turnover (Y5) Controllable Tunover
(Y6)
Disiplin Kerja (X2)
Hasibuan (2007)
Tijuana  dan Kemampuan  (X2,1) Keteladanan pimpinan  (X2,2) Balas Jasa (X2,3) Keadilan (X2,4)
Waskat (X2,5) Sanksi (X2,6) Ketegasan (X2,7)
Hubungan  Kemanusiaan (X2,8)
H3
seberapa  besar  aktivitas  mental;  Jumlah  aktivitas  fisik;  Jumlah  tekanan  karena  waktu;  Tingkat keberhasilan dalam pekerjaan; Tingkat frustasi yang dialami; Kesulitan yang dihadapi; dan pengetahuan tentang  tujuan  pekerjaan.  Disiplin  kerja  dapat  meliputi:  Teladan  dan  panutan  dari  pemimpin; Kesesuaian  dari  balas  jasa  dan  kesamaan  perilaku;  Disiplin  oleh  semua  orang  dan  pengawasan  dari pengawas;  Sanksi  jika  disiplin  tidak  ditepati;  Konsistensi  penegakan  disiplin;  Ketertiban  dalam lingkungan  kerja.  Intensi turnover ini  meliputi  antara  lain: Involuntary  turnover;  Voluntary  turnover; Functional turnover; Dysfunctional turnover; Controllable turnover dan Uncontrollable  turnover.
Unit analilis penelitian ini adalah individu  yakni karyawan. Berdasarkan data  tahun  2014-2015, populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  120  (seratus  dua  puluh)  orang,  dimana  analisa  populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  YANIIBS  Parung. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan di dalam  penelitian  ini melalui  penyebaran  kuesioner dan  telaah  dokumen yang  terkait  dengan  variabel yang  digunakan  di  dalam  peneitian  ini.  Kuesioner  penelitian  ini  menggunakan  jenis  kuesioner  tertutup dimana  kuesioner  tersebut  sudah  disediakan  jawabannya  sehingga  responden  tinggal  memilih  alternatif jawaban  yang  ada.  Kuesioner  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran yang  berdasarkan  skala  Likert  1-4.  Pengujian  validitas  instrumen  di  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  metode  korelasi Product  Moment  Pearson. Metode  pengujian  reliabilitas  adalah  dengan menggunakan  metode Cronbach Alpha, yaitu  dengan  membagi  alat  ukur  sebanyak  jumlah  item. Reliabilitas  reliabel  jika  >  0.70  (Umar,  2013:56),  pada  nilai  signifikansi  0.05  terhadap  30  responden. Peneliian  ini  menggunakan  metode analisis  Uji regresi  linier  berganda:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
karena  pada  penelitian  ini  terdapat  lebih  dari  satu  variabel  independen  (bebas).  Model  regresi yang  diteliti  harus  memenuhi  asumsi  klasik  regresi  linier  ganda.  Oleh  karena  itu  variabel  yang  akan diteliti  perlu  diuji  untuk mengetahui  hal-hal  berikut (Umar, 2013:77):
1. Apakah data berdistribusi  normal  atau tidak?
2. Apakah data memiliki  sifat multikolinieritas  atau tidak?
3. Apakah data memiliki  sifat homoskedastisitas  atau tidak?
1).  Uji  Normalitas: Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  Normal  P-P Plot  of  Regression Stand .  Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  diagonalnya,  model  regresi memenuhi  asumsi normalitas.
2). Uji Multikolinieritas: Sujarweni (2015:185) menjelaskan bahwa nilai VIFantara 1-10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
3).  Uji  Heteroskedastisitas : menurut  Sujarweni  (2015:181)  model  regresi  linier  berganda  dapat disebut  sebagai  model  yang  baik  jika  model  tersebut  memenuhi  asumsi  normalitas  dan  bebas  dari asumsi  klasik  statistik  baik  itu  multikolinieritasdan  heteroskedastisitas.  Heteroskedastisitas  muncul apabila kesalahan  atau  residual  dari  model  yang  diamati  tidak  memiliki  varians  yang  konstan  dari  satu observasi  ke  observasi  lainnya  (Kuncoro,  2011:118).  Cara  menentukan  heteroskedastisitas  dapat dilakukan dengan  berbagai  cara  diantaranya:  Residual  Plot, Metode  Grafik,  Uji  Park,  Uji  Glejser,  dan kelajiman  (Umar, 2013:82).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen disajikan pada Tabel 1. Dapat dilihat bahwa seluruh item indikator  valid  dan reliabel:
Tabel 1. Uji Validitas  dan Reliabilitas No Variabel Validitas Reliabilita 1 Beban Kerja 10 Item valid .873 2 Disiplin  Kerja 20 item valid .767 3 Intensi Turnover 20 item valid .865
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS (2016)
Hasil pengujian asumsi klasik menunjukkan bahwa distribusi data bersifat normal. Tidak terjadi multikoliniearitas  maupun  heteroskedastisitas.  Pengujian  persamaan  regresi  linier  dapat  dirangkum sebagai  berikut:
Tabel 2. Analisis  Regresi  Linier  Berganda Variabel Koefisien  Regresi Beta T Sig Konstanta 1,231 X 1 (beban kerja) 0,565 0,448 5,855 0,000 X 2 (disiplin  kerja) 0,475 0,390 5,106 0,000 F hitung = 75,045 0,000 b
R 2
= 0,562 a. Predictors: (Constant),  Disiplin  Kerja (X 2 ) , Beban Kerja( X 1 )
b. Dependent Variable:  Intensi Turnover

## Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS (2016)
Nilai t hitung untuk  variabel  beban kerja  adalah  5.855 sedangkan  nilai  t tabel 1.980 sehingga  t hitung >  t tabel . Sementara  itu  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  yang  berarti  <  nilai  α  (0.05).  Dengan  demikian disimpulkan  bahwa  variabel  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  intensi turnover karyawan YANIIBS. Sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  Qureshi (2013)  dan  didukung oleh  Makela  (2014) yang  menyimpulkan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  intensif turnover karyawan.  Nilai  t hitung untuk variabel  disiplin  kerja  adalah  5.106  bernilai  positif  sedangkan  nilai  t tabel 1.980  sehingga  t hitung >  t tabel . Sementara  itu  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  yang  berarti  <  nilai  α  (0.05).  Dengan  demikian disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan  YANIIBS.  Sesuai dengan hasil penelitian dari Gormley (2011), Kademi et al ., (2012) dan Bukchin et., al ., (2013) variabel disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan  variabel  intensi turnover .    Berbeda dengan hasil penelitian Wisantyo (2015) yang menyimpulkan disiplin kerja berpengaruh positif  tetapi tidak signifikan  terhadap intensi turnover .
Dari  kedua  variabel  independen  diatas,  variabel  beban  kerja  paling  berpengaruh  terhadap variabel intensi turnover karena nilai  beta  variabel  beban kerja  paling  besar diantara  nilai  beta  variabel yang  lain,  yaitu  0.448,  diikuti  variabel  disiplin  kerja  sebesar  0.390.  Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji Anova  yang  membandingkan  antara mean  square dari regression dan mean  square dari  residual sehingga  didapat  hasil  yang  dinamakan  F hitung .  Apabila  F hitung >  F tabel dan  apabila  tingkat  signifikansi lebih  kecil  dari  α  (0.05),  maka  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Nilai  F hitung =  75.045,  sedangkan  F tabel adalah  3.07  dengan ketentuan derajat kebebasan atau df 1 (pembilang) = k-1; 3-1 = 2 dan df 2 (penyebut)=n-k; 120-3 = 117, sehingga  diperoleh  nilai  F hitung >  F tabel maka  H o ditolak.  Nilai  signifikansi  (sig)  pada  tabel  diatas  adalah 0.000, dimana nilai  tersebut berarti nilai  signifikansi  (sig)  < α (0.05) maka H 0 ditolak. Hasil uji F menunjukkan bahwa F hitung (75.045) > F tabel (3.07)   dan nilai signifikansi (0.000)  < α  (0.05),  sehingga  disimpulkan  bahwa  X 1 (beban  kerja)  dan  X 2 (disiplin  kerja)  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Y (intensi turnover ). Beban kerja dan penekanan disiplin yang diterima karyawan YANIIBS  mendorong  karyawan  untuk  lebih  memilih  untuk  tidak  menghabiskan  karir  kerja  di YANIIBS,  sehingga  ini  meningkatkan  intensi turnover karyawan  yang  dihadapi  oleh  bagian kepegawaian.
Koefisien  determinasi  (r 2 )  adalah  sebesar  0.562.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  (X 1 )  dan disiplin kerja  (X 2 )  secara bersama-sama  mempengaruhi  variabel intensi turnover (Y) sebesar    56.2  %, sedangkan  43.8%  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  (independen)  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini  diantaranya  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kompensasi,  stres  kerja  berdasarkan penelitian  sebelumnya  yang mempengaruhi  intensi turnover .
Persamaan  estimasi  model  regresi  linier  berganda  untuk  intensi turnover karyawan  YANIIBS  adalah: Intensi Turnover = 1.231 + 0.565*X 1 + 0.475*X 2
Koefisien  regresi  konstanta  (a)  sebesar  1.231  menunjukkan  bahwa  dengan  tidak  adanya  nilai koefisien variabel  beban kerja  dan disiplin  kerja maka  nilai variabel  intensi turnover  YANIIBS  sebesar
1.231, dan angka tersebut memiliki makna bahwa intensi turnover di YANIIBS cukup tinggi. Keinginan meninggalkan  YANIIBS  tidak  hanya  didasari  karena  tekanan  yang  dirasakan  ataupun  kesediaan seorang karyawan  mentaati semua  peraturan organisasi.  Kepastian keberlanjutan  suatu organisasi  perlu diperhatikan  karena  hal  tersebut  berkaitan  dengan  rasa  nyaman  karyawan  dalam  bekerja.  Untuk  itu diperlukan  penggalian  informasi  yang  lebih  dalam  agar  ditemukan  faktor-faktor  apa  saja  yang  harus diperbaiki  demi  menurunkan  intensi  turnover  karyawan  YANIIBS,  terutama  variabel  beban  kerja  dan variabel  disiplin  kerja.
Koefisien regresi  variabel beban  kerja  (b 1 ) =  0.565 dengan  nilai  signifikansi 0.000  hal  tersebut mengandung  pengertian  bahwa  apabila  variabel  beban  kerja  meningkat  satu  satuan,  maka  variabel intensi  turnover  naik  0.565,  dimana  0.565  berbeda  nyata  dengan  0,  tidak  sama  dengan  0.  Kenaikan tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  intensi turnover karyawan YANIIIBS.
Koefisien regresi variabel disiplin kerja (b 2 ) =  0.475 dengan nilai signifikansi 0.000 hal tersebut mengandung  pengertian  bahwa  apabila  variabel  disiplin  kerja  meningkat  satu  satuan,  maka  variabel intensi turnover naik  0.475,  dimana  0,475  berbeda  nyata  dengan  0,  tidak  sama  dengan  0  kenaikan tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  intensi turnover karyawan YANIIBS.
Tabel 3. Perbandingan  Penelitian  Terdahulu Variabel Wisantyo (2015) Nurhasmandiar Nadini , et., al. 2013 Burke et al .,(2010) Gugliemi et al .,(2012) X1 √ √ √ √ X2 × √ √ Y √ √ √ √
√: Berpengaruh  dan signifikan

## ×: Berpengaruh  dan tidak  sifgnifikan
Sumber:  Hasil Olahan  Penulis
Analisis Dimensi: Untuk  melakukan analisis  dimensi  diperlukan  matrik korelasi  dimana  antar  variabel independen  dengan  variabel  dependen.  Hal  tersebut  dilakukan  untuk  meneliti  kuat  hubungan  dimensi antar  variabel  sehingga  dapat  ditemukan  dimensi  yang  dominan  mempengaruhi  variabel  yang bersangkutan:
Tabel 4. Matriks Korelasi  Dimensi  Antar Variabel
Variabel Dimensi (Y1) Involuntary Turnover (Y2) Voluntary Turnover (Y3) Functional Turnover (Y4) Dysfunctiona l Turnover (Y5) Uncontrollab le Turnover (Y6) Controllable Tunover Beban Kerja (X1) (X1,1)  Usaha Mental (X1,2)Usaha  Fisik (X1,3)Usaha  Sementara (X1,4)Performansi (X1,5)Tingkat  Frutasi (X1,6)  Kesulitan Tugas ,321 ,303 ,483 ,186 ,324 ,391 ,226 ,223 ,385 ,235 ,249 ,285 ,303 ,324 ,426 ,297 ,375 ,337 ,345 .101 ,185 ,243 ,250 ,369 ,301 ,231 ,311 ,221 ,340 ,390 ,414 ,324 ,285 ,384 ,388 ,401 Disiplin Kerja (X2) (X2,1)  Tujuan dan Kemampuan (X2,2)Keteladanan  pimpinan (X2,3)  Balas Jasa (X2,4)  Keadilan (X2,5)  Waskat (X2,6)  Sanksi (X2,7)  Ketegasan (X2,8)Hubungan  Kemanusiaan
,420
,429 ,353 ,480 ,376 ,245 ,226 ,275 ,422 ,362 ,332 ,306 ,354 .123 ,231 .179 ,495 ,469 ,431 ,428 ,433 ,296 ,302 ,197 ,215 ,258 .107 ,235 ,289 ,236 ,369 ,381 .158 ,254 ,195 ,228 ,222 ,359 ,392 ,343 .020 ,231 .004 ,261 .135 ,329 ,392 ,448
Sumber : Hasil  Olahan dengan  SPSS (2016)
Korelasi  sedang  dan  positif  sebesar  0.483  antara  dimensi  usaha  sementara  dengan  dimensi involuntary  turnover ,  dimana  karyawan  tidak  berpikir  untuk  menghabiskan  karir  di  YANIIBS,  dan
Intensi Turnover (Y)
berpikir  untuk  mencari  pekerjaan  di  perusahaan  lain  yang  dikarenakan  tidak  kuat  dengan  standar  dan peraturan kerja.  YANIIBS harus meningkatkan kebijakan organisasi, memperbaiki peraturan kerja dan standar  kerja  yang  belum  terpenuhi  oleh  karyawan  YANIIBS  serta  mengurangi  jumlah  tekanan  yang berkaitan  dengan waktu yang dirasakan  selama elemen  pekerjaan berlangsung.
Korelasi  sedang  dan  positif  sebesar  0.495  antara  dimensi  tujuan  dan  kemampuan  dengan dimensi functionall  tunover ,  menunjukkan  bahwa  karyawan  YANIIBS  lebih  tertarik  untuk  bekerja  di pekerjaan  yang  lebih  santai  dan  memiliki  waktu  fleksibel.  Karyawan  merupakan  orang  yang  berada pada  pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan  dan  memahami  tujuan  dari  YANIIBS,  dimana  karyawan tersebut  yang  memiliki  kinerja  rendah  atau  karyawan  yang  mengganggu  keluar,  serta  tujuan  yang dibebankan  kepada  karyawan  dari  organisasi  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  dan  menantang bagi  kemampuan  karyawan,  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  seseorang  karyawan  harus  sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di  bawah  kemampuannya  maka  kesungguhan  dan  kedisiplinan  karyawan  akan  rendah.  Di  sini  letak pentingnya  asas the  right  man  in  the  right  place,  the  right  man  on  the  right  job (Mangkunegara, 2013:67).

## PENUTUP
Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan  YANIIBS  secara  positif  dan signifikan.  Dimensi  pada  variabel  beban  kerja  yang  paling  kuat  hubungannya  adalah  dimensi  usaha sementara terhadap dimensi involuntary turnover dimana karyawan tidak berpikir untuk  menghabiskan karir  di  YANIIBS,  dan  berpikir  untuk  mencari  pekerjaan  di  perusahaan  lain.  Perubahan  beban  kerja mempunyai  pengaruh  searah perubahan intensi  turnover.
Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan  YANIIBS  secara  positif  dan signifikan.  Dimensi  pada  variabel  disiplin  kerja  yang  paling  kuat  hubungannya  adalah  dimensi  tujuan dan kemampuan terhadap dimensi functionall turnover menunjukkan bahwa karyawan YANIIBS lebih tertarik  untuk  bekerja  di  pekerjaan  yang  lebih  santai  dan  memiliki  waktu  fleksibel.    Apabila  terjadi kenaikan  disiplin  kerja maka intensi turnover akan terjadi kenaikan.
Beban  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  intensif turnover karyawan  YANIIBS,  artinya beban  kerja  dan  disiplin  kerja  harus lebih  diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  agar  bisa  mengantisipasi  timbulnya turnover karyawan YANIIBS.
Perlu perhatian dari pihak  manajemen YANIIBS untuk menentukan  setandar dan jadwal  kerja yang  teratur  dan  terjadwal  sehingga  pemerataan  pekerjaan  dapat  lebih  merata  sehingga  mengurangi jumlah  tekanan  yang  berkaitan  dengan  waktu.  Pihak  manajemen  YANIIBS  perlu  menambah  tenaga kerja di  bidang kewirausahaan  dan  kepesantrenan sehingga  karyawan  dibidang pendidikan  dapat  fokus di  bidang  pendidikan  dan  tidak  terjadi  kelebihan  beban  pekerjaan  dikarenakan  usaha  sementara  yang timbul. Beban kerja  melalui dimensi-dimensinya  seberapa besar  aktivitas mental,  jumlah aktivitas  fisik, jumlah  tekanan  karena  waktu,  tingkat  keberhasilan  dalam  pekerjaan,  tingkat  frustasi  yang  dialami, kesulitan yang dihadapi, dan  pengetahuan tentang tujuan pekerjaan,  yang semuanya harus  diperhatikan guna menekan intensi turnover karyawan.
Dalam  penelitian  ini,  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  intensi turnover pegawai YANIIBS  secara  signifikan  dan  positif.  Pemberian  sanksi  yang  sesuai  prosedur  dan  jelas  perlu dipertahankan.  serta  tujuan  yang  dibebankan  kepada  karyawan  dari  organisasi  harus  jelas  dan ditetapkan secara ideal  dan menantang  bagi kemampuan karyawan,  hal ini  akan memberikan  kejelasan pegawai  YANIIBS  untuk bekerja sesuai  aturan dan aman dalam  menjalankan  tugasnya.
Perlu  diperhatikan  kedua-duanya  antara  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama berdasarkan  hipotesis  penelitian  antara  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  tersebut  berpengaruh  terhadap intensi  turnover  ini  artinya  tidak  hanya  beban  kerja  saja  yang  berpengaruh  terhadap  intensi turnover tetapi disiplin kerja  juga berpengaruh. Dengan  terpenuhi kebutuhan pegawai  dan bersikap adil  sehingga mengurangi  intensi turnover dengan  sendirinya  karyawan  YANIIBS  akan  bekerja  dengan  lebih  baik, profesional,  dan bertanggung  jawab.
Penelitian  dimasa  depan  pada  intensi turnover dapat  lebih  dikembangkan  pada  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti  variabel  kepuasan  kerja,  variabel  gaji,
budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  dan  masih  banyak  lagi  yang  dapat  mempengaruhi  intensi turnover karyawan.    Secara  akademis  bisa  dipakai  untuk  bahan  pengembangan  teori  dari  manajemen sumber  daya  manusia  dan  bisa  menjadi  bahan  rujukan.  Beban  kerja  adalah  situasi win-win bagi organisasi,  studi  mengenai turnover memberikan  bukti  empiris  bahwa  karyawan  berpikir  untuk meninggalkan  pekerjaan  ketika  mereka  merasa  beban  kerja  yang  berlebih,  demikian  pula  lingkungan kerja juga  merupakan  faktor  kunci  untuk mempertahankan  karyawan  peraturan  yang  dibuat  mengenai disiplin  kerja yang baik dan transparan akan mengurangi  intensi turnover .

## DAFTAR RUJUKAN
Alexander.  Jeffrey.  A.,  Richard  L.,  Hyun  J.O.,  Esther  Ullman.  2008.  “A  Causal  Model  of  Voluntary Turnover  Among  Nursing  Personnel  in  Long-Term  Psychiatric  Settings”. SMITREC .  pp.  415- 427.
Armstrong, M. 2009. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management, Practice. 11th Edition . Saxon Graphics  Ltd. London.
Azwar, S. 2008. Validitas dan Reliabilitas . Sigma Alpha. Yogyakarta.
Berka,  Chris,  Daniel  J.  Levendowski.,  Michelle  N.  Lumicao.,  Alan  Yau.    2007.  “EEG  Correlates  of Task  Engagement  and  Mental  Workload  in  Vigilance,  Learning,  and  Memory  Task”. Aviation, Space, and Environmental Medicine . Vol 78 No. 5 bag 2.
Bukchin, Y., Cohen Yuval. (2013). Minimising Troughput Loss in Assembly Lines due to Absenteeism and Turnover via Work-Sharing. Taylor & Francis Group . Vol 51, No 20, pp 6140-6151. Burke, Ronald J; Parbudyal S, Lisa F. 2010. Work Intensity: Potential Antecedents and Consequences. Emerald Group Publishing Limited . Vol. 39 No 3, pp 347-360.
Chong, Vincent K., Gery S.M. 2015. The Impact of the Antecedents and Consequences of Job Burnout on  Junior  Accountants’  Turnover  Intentions:  A  Structural  Equation  Modelling  Approach. AFAANZ. Accounting and Finance 55, pp 105–132.
Conklin,  Mark  H.,  PharmD,  and  Shane  P.  D.  2007.  “Job  Turnover  Intentions  Among  Pharmacy Faculty”. American Journal of Pharmaceutical Education . 71 (4) Article  62.
Dewanti, Rully  Nur. 2015.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transaksional dan  Transformasional  serta Kepuasan  Gaji  terhadap  Turover  Intention  di  PT.  PMMK”, Tesis .    Universitas  Mercubuana. Jakarta.
Dogbey,  Evelyn  A.  2008.  The  Relationships  Among  Unit  Culture,  Work  Stress,Compassion  Fatigue And  Sense  Of  Wellbeing  In  Operating  Room  Nurses  In  Level  One  Or  Two  Trauma  Centers. ProQuest , pp l1-188
Guglielmi, Dina., Chiara Panara, Silvia Simbula. 2012. “The Determinats of Teachers’ Well-Being The Mediating  Role of Mental Fatigue”. European Journal of Mental Health 7, pp 204-220.
Gormley,  Denise  K.,  Susan  K.  2011.  “Predictors  of  Turnover  Intention  in  Nurse  Faculty”. SLACK Incorporated, pp 190-196.
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edis revisi.  PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hauck.  Erica  L.,  Lori  Anderson  S.,  Luz  Eugenia.,  Cox  Fuenzalida.,  2008.  “Workload  Variability  and Social  Support:  Effects on Stress and Performance”. Curr Psychoo . 27:122-125.
Hausknecht,  John;  Julianne  M.  Rodda,  Michael  J.  Howard.  2009.  “Targeted  Employee  Retention: Performance-Based  and  job-Related  Differences  in  Reported  Reasons  for  Staying”. Human Resource Management Vol.  48, pp 269-288 https://en.wikipedia.org/wiki/Heteroscedasticity#/media/File:Heteroscedasticity.png (diakses tanggal 10 Agustus  2016)
_______/Homoscedasticity#/media/File:Homoscedasticity.png  (diakses  tanggal  10 Agustus  2016)
Irvianti,  Laksmi  Sito  Dwi;  Renno  Eka  Verina.  2015.  Analisis  Pengaruh  Stres,  Beban  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT.  XL  Axiata  Tbk  Jakarta. Binus Business Review Vol. 6 No. 1. 117-26
Ivanovic, A.,  Collin. P.  H. 2006. Dictionary of  Human Resources  and Personnel  Management,  third edition , A & C Black Publisher  Ltd. London.
Kademi, Mojgan; Eesa Mohammadi, Zohreh Vanaki. 2012. “Nurses’ Experiences of Violation of Their Dignity”. SAGE . 19(3), pp 328-340.
Kato, Tkao., Cherly Long. 2006. “Executive Turnover and Firm Performance in China”. Departmannt of Economics Vol  96, No. 2.
Lavenant,  Michael  S.  2010.  The  Art  of  Employee  Discipline:  How  to  Retain  Control  &  Increase Production, Nonprofit  World  Vol  28,  Number  4  Published  by  the  Society  for  Nonprofit Organizations , Michigan  48187 734-451-3582
Lea, Victoria M; Sarah A. Corlett and Ruth M. Rodgers. 2012. Workload and its Impact on Community Pharmacists’  Satisfaction  and  Stress:  a  Review  of  the  Literature, International  Journal  of Pharmacy Practice 20, pp 259–271.
Levin,  Scott;  France,  Daniel  J;  Hemphill,  Robin et.,al .  2006.  “Tracking  Workload  in  the  Emergency Departemen”. ProQuest . 48.3. pp. 526
Makela,  Kasper;  Mirja  Hirvensalo,  Peter  R.  Whipp.  2014.  Should  I  Stay  or  Shpuld  I  Go?  Physical Education  Teachers’ Career Intentions. Routledge Taylor & Francis Group , pp234-244.
Mampane, PM.  2012. The  Crisis of  Teacher  Turnover. A  Threat To  Public Service  Stability, GCBF . Vol.  7 No 1, pp. 293-301
Mangkunegara,  A.A.A.P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mansoer, Muhammad  Ikbal. 2014.  “Pengaruh Disiplin  kerja dan  Sistem Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Negri  Sipil  di  Dinas  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Ternate”, Tesis Program Studi Magister  Manajemen. Program Pascasarjana Universitas  Mercubuana.
Mathis,  Robert  L.,  Jackson  John  H.  2010. Human  Resource  Managemen  Thirteenth  Edition ,  South- Western Cengage  Learning  USA.
Mello, Jeffrey A. 2011. Strategic Human Resource Management 3rd Edition , Cengage Learning, South- Western, USA.
Mosadeghrad,  Ali.  M.  2013.  “Occupational  Stress  and  Trunover  Intention:  Implications  for  Nursing Management”. International Journal of Health Policy and Managememnt . I(2). pp 169-176. Nandini,  Nurhasmadia.  Thinni  Nurul  R.  2013.  Penyebab  Turnover  Intention  Pada  Pegawai  Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Vol. 1 No. 3. 272- 279.
Neumann,  W.  Patrick,  Jan  Dull.  2010.  Human  factors:  spanning  the  gap  between  OM  and  HRM.
Emerald . Vol.  30 No. 9. pp 923-950.
Pierre, Sebastien  Fournier.  et  al.  2011.  Exploratory  Study  to  Identify  Workload  Factors  that  Have  an Impact  on  Health  and  Safety.  A  Case  Study  in  Service  Sector.  Studies  and  Research  Projects, Irsst , Québec.
Qureshi,  Muhammad  Imran;  Mehwish  Iftikhar,  Syed  Gohar  Abbas,  Umar  Hassan,  Khalid  Khan  and Khalid Zaman. 2013. “Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Shoul We Know”. World Applied Sciences Journal 23 (6) pp. 764-770.
Rambur,  Betty;  Palumbo,  Mary  Val.  2008.  “A  Cross-Disciplinary  Statewide  Healthcare  Workforce Analysis”. Journal of Allied Health . 37.2. pp. 105.
Sadili,  Samsudin, Wijaya, E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia, Bandung. Singarimbun, Masri, Sofian  Efendi. 2006. Metode Penelitian Survai ,  Cetakan ke  18 (Revisi).  LP3ES, Jakarta.
Singh,  Kultar. 2007. Quantitative  Social  Research Methods. Sage Publications . India.
Silaen, Sofar dan Widiyono. 2013. Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis . In Media, Jakarta.
Sugiyono,  2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Alfabeta, Bandung. Sulistiyani,  A.  T.,  dan  Rosida.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “Konsep,  Teori  dan Pengembangan  dalam Konteks Organisasi Publi k”, Edisi Kedua,  Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. SPSS untuk Penelitian . Pustaka Baru Press. Yogyakarta. Sunyoto, D. 2011. Pratis SPSS Untuk Kasus. Nuha Medika, Yogyakarta. Supranto, dan Limakrisna  Nandan. 2013. Petunjuk Praktis  Penelitian Ilmiah  untuk Meyusun  Skripsi , Tesis, dan Disertasi,  Edisi  3. Penerbit Mitra  Wacana Media:  Jakarta.
Thibodeaux, Amy K., Myron B. Labat, David E. Lee, Cherie A. Labat, 2015. The Effects Of Leadership And  High-Stakes  Testing  On  Teacher  Retention. Academy  of  Educational  Leadership  Journal Volume 19, Number 1, pp 227-249.
Umar, Husein. 2013. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah . Edisi  1-4. Rajawali  Pers. Jakarta Universitas  Mercubuana.  2016. Buku  Bimbingan  Penyusunan  Tesis  Edisi  10  Program  Magister Manajemen . Universitas  Mercubuana. Jakarta. Wastlund  Erk.  2007. Experimental  Studies  of  Human-Computer  Innteraction:  Working  memory  and mental workload in complex cognition ”. Departement of Psychology. Gohenburg.
Wisantyo,  Nurmalitasari  Indah.  2015.  Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Intensi  Turnover  (Studi  pada  Lembaga  Pengelola  Dana  Bergulir  Koperasi  dan  Usaha Mikro, kecil  dan menengah). Jurnal MIX , Volume  V, No. 1, pp. 54-69.