The  Inﬂuence  Of  Work  Environment,  Mo7va7on  And  Leadership  On  Employee Performance (Study On PT Jasa Raharja Main Branch Of Central Java)
Pengaruh Lingkungan Kerja, Mo2vasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah)
Febiola Putri Agita 1* , Sri Isnowa2 2
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis,  Universitas  S:kubank  Unisbank Semarang 1,2

## ABSTRACT
The target of the following study is u3lity ﬁnd out the work environment, mo3va3on also leadership o PT Jasa  Raharja,  Central  Java  Main  Branch  and  their  inﬂuence  on  employee  performance.  Data  for  this research was collected from all employees who were directly under the counter of PT Jasa Raharja Main Branch, Central Java, spread across Samsat oﬃces, service oﬃces and main branch oﬃces, totaling 60 employees.  Data  analysing  method  use  Validity  Examina3on,  Reliability  Examina3on,  Mul3ple  Linear Regression Analysing, Coeﬃcient of Determina3on, F Examina3on also T Examina3on. The deep gain of this research show thats:  The work environment inﬂuences Employee Performance Mo3va3on Inﬂuences Employee Performance Leadership Inﬂuences Employee Performance. Together The Work Environment, Mo3va3on also Leadership inﬂuence The Performance of employee of PT Jasa Raharja Central Java Main Branch.
Keywords: Work Environment, Mo3va3on, Leadership, Employee Performance.

## ABSTRAK
Maksud  daripada  studi  berikut  ialah  guna  mengetahui  bagaimana  Lingkungan  Kerja,  Mo:vasi  serta Kepemimpinan dalam PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Data untuk peneli:an ini dikumpulkan kepada seluruh karyawan yang langsung berada dibawah loket PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah yang tersebar pada kantor samsat, kantor pelayanan dan kantor cabang utama yang berjumlah 60 karyawan. Metode analisa data memakai Pengujian Validitas, Pengujian Reliabilitas, Analisa Regresi Linier Berganda, Koeﬁsien Determinasi, Pengujian F serta Pengujian T.  Perolehan  studi  ini  menampilkan  bahwasanya:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT  Jasa  Raharja  Cabang  Utama  Jawa  Tengah,  Mo:vasi  memberi  pengaruh  pada  Kinerja Karyawan,  Kepemimpinan  memberikan  impak  kepada  Kinerja  Karyawan.  Secara  bersama-sama Lingkungan  Kerja,  Mo:vasi  serta  Kepemimpinan  memberi  pengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  PT  Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Mo:vasi, Kepemimpinan , Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
SDM  adalah  satu  diantara  aspek  atau  penunjang  suatu  Perusahaan  bisa  terlaksana secara  baik  atau  :dak.  SDM  memegang  peran  yang  begitu  pen:ng  dalam  keberhasilan  serta pertumbuhan  Perusahaan.  Beberapa  alasan  yang  mengapa  SDM  menjadi  krusial  pada Perusahaan antara lain: Pengambilan keputusan dalam manajemen, Produk:vitas, Rekrutmen dan  Seleksi,  Pengembangan  Karyawan,  Budaya  Perusahaan,  Adaptasi  Perusahaan  dan  masih banyak lagi. Karena urgensinya SDM atau Pegawai pada perusahaan sehingga perlu dilakukan peningkatan  dan  pengembangan  Studi  berikut  dibuat  guna  mengetahui  Lingkungan  Kerja, Mo:vasi  serta  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Lingkungan  kerja  ialah  lahan  yang terdapat pada organisasi lingkup ﬁsik, sosial ataupun lingkungan virtual yang bisa dipakai guna memberikan peningkatan kinerja karyawan serta kinerja Perusahaan dengan berkesinambungan berdasarkan  Busro  (2017),  Mo:vasi  ialah  kecenderungan  (sebuah  sifat  yang  menjadi  in: pertentangan) pada diri individu yang mens:mulus serta mengarahkan :ndakannya berdasarkan American  Encyclopedia pada  Hasibuan  (2014).  Menurut  Chaudry  dan  Javed  (2012)
Kepemimpinan  adalah  suatu  tahapan  di  mana  sosok  individual  melakukan  interaksi  bersama karyawan guna memberikan mo:vasi serta bantuan mereka untuk dapat meraih sasaran.
PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah adalah Perusahaan kepemilikan negara yang beroperasi  di  sektor  asuransi  jiwa  yang  mengutamakan  pada  pelayanan  prima,  dimana pelayanannya  didasarkan  pada  kecepatan  pembayaran  santunan  serta  pengelolaan  dana asuransi  yang  diterima  dari  masyarakat,  karena  itu  kinerja  dari  karyawannya  akan  sangat mempengaruhi dari pencapaian Perusahaan untuk memberikan pelayanan yang prima kepada Masyarakat.
Tuntutan  kinerja  Perusahaan  yang  semakin  :nggi  untuk  dapat  mewujudkan pertanggungjawaban guna mencapai sasaran strategis berdasarkan indikator kinerja utama PT Jasa  Raharja,  yakni  dapat  memaksimalkan  pendapatan  dari  Masyarakat  sesuai  target  untuk dikelola sehingga pelayanan kepada Masyarakat lebih merata serta mencapai target kecepatan pembayaran  santunan  kecelakaan.  Utamanya  tujuan  Perusahaan  ini  dapat  tercapai  dengan memaksimalkan kinerja dari karyawan, dimana jika dibandingkan dengan BUMN atau instansi yang menjadi mitra Perusahaan, jumlah karyawan di PT Jasa Raharja sendiri dapat dibilang cukup terbatas tetapi dengan tugas dan tanggung jawabnya yang besar. Fenomena ini tentu sebagai suatu  tantangan  untuk  Perusahaan  juga  agar  bisa  memaksimalkan  kinerja  karyawan  namun melalui keterbatasan jumlah karyawan yang ada.
Berdasarkan  hasil  peneli:an  dari  Lestari,  Harmon  (2018)  dan  Mustari et  al (2022) menjelaskan  bahwasanya  lingkup  kerja  memberi  impak  posi:f  dan  signiﬁkansi  pada  kinerja pegawai.  Hasil  studi  yang  dilaksanakan  Agustyaningrum  serta  Isnowa:  (2024)  menunjukan bahwasanya lingkungan kerja memberi impak posi:f serta signiﬁkansi kepada kinerja pegawai. Menurut Nabawi (2019) Lingkup kerja :dak memberi impak signiﬁkan kepada kinerja pegawai.
Studi  yang  dilaksanakan  Hidayat et  al (2006),  Hasiolan et  al (2016),  Nugroho  dan Morando  (2021)  menunjukan  bahwasanya  mo:vasi  mempunyai  impak  posi:f  pada  kinerja pegawai. Menurut studi yang dilaksanakan Prasetyo dan Isnowa: (2022) mo:vasi pun memberi impak  posi:f  serta  signiﬁkansi  kepada  kinerja  pegawai,  namun  menurut  Haﬁdzi et  al (2019) Mo:vasi :daklah memberi impak signiﬁkansi terhadap kinerja pegawai.
Studi  dari  Piar:ni et  al (2014),  Khoiri  dan  Oktavia  (2019)  serta  Sep:an: et  al (2020) Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  posi:f  serta  signiﬁkansi  pada  kinerja  karyawan.  Menurut Ratnasari serta Rivaldo (2020) kepemimpinan memberikan pengaruh :daklah signiﬁkansi pada kinerja karyawan.Berdasarkan fenoma serta peneli:an terdahulu, peneli: memiliki ketertarikan guna melaksanakan studi mengenai Lingkungan Kerja, Mo:vasi serta Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan.

## 2. Metode Peneli2an
1. Data dan Sumber Data
Jenis data sumber yang dipergunakan pada studi berikut ialah : a.) Data primer.
Data primer ialah data yang berasalkan melalui data yang diambil langsung dari lapangan. Data  primer  berdasarkan  pendapat  Sugiyono  (2017)  merupakan  sumber  pendataan  yang langsung memberi data pada penghimpun data. Data primer yang dipakai dalam studi berikut didapatkan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  informan  dan  laporan  tahunan  dari perusahaan
b.) Data Sekunder
Pendapat Sugiyono (2017) data sekunder ialah sumber pendataan yang :daklah langsung diberikan pada penghimpun data. Pada peneli:an ini peneli: menggunakan data tambahan dari buku, jurnal, dan peneli:an terdahulu.

## 2. Populasi
Pendapat Sugiyono (2017) populasi ialah penyamarataan yang mencakup objek maupun subjek yang mempunyai mutu serta kriteria terkhusus yang ditentukan penulis guna dipelajari serta  disimpulkan.  Populasi  pada  studi  berikut  ialah  semua  karyawan  yang  langsung  berada dibawah loket PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah yang sampai sekarang masih ak:f bekerja berlokasi di JL, Sultan Agung No 100, sebanyak 60 orang.

## 3. Uji Instrumen Uji Validitas
Pengujian  validitas  adalah  pengujian  yang  dipakai  dalam  suatu  peneli:an  berguna melakukan  proses  ukur  valid  ataupun  :dak  sebuah  kuesioner  yang  telah  dibuat  serta  guna menampilkan  sejauh  manakah  alat  pengukuran  yang  dipakai  untuk  melakukan  proses  ukur apakah yang diukur. Suatu instrumen ataupun angket disebut valid apabila pertanyaan dalam instrumen atupun angket dapat menjelaskan suatu yang hendak diukur kuesioner itu Ghozali (2018). Pengujian validitas, :ap-:ap list bisa disebut valid jika mencukupi kriteria hasil kecukupan sampel KMO > 0,50 serta memiliki hasil loading factor >0,4

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas berdasarkan pendapat Notoatmojo (2005), reliabilitas ialah indeks yang menunjukan sejauh manakah sebuah alat pengukuran bisa dipercaya. Pada studi reliabilitas ialah sejumlah manakah proses ukur melalui sebuah tes tetaplah konsisten sesudah melakukan berulang  pada  subjek  serta  pada  keadaan  yang  serupa.  Nunnally  dalam  Ghozali  (2018) menyampaikan kuesioner itu reliabel jika jawaban informan pada persoalan ialah konsisten dan stabil  se:ap  waktunya.  Proses  uji  reliabilitas  memakai  hasil  Cronbach  Alpha  >  0,70  Ghozali (2018).
Pengujian  reliabilitas  dalam  studi  berikut  menggunakan  pengujian  sta:s:ik Cronbach Alpha (α) melalui ketetapan :
1. Apabila hasil Cronbach Alpha > 0,70, dinamakan reliabel.
2. Apabila hasil Cronbach Alpha < 0,70, dinamakan :daklah reliabel.

## 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisa regresi linear berganda dipakai guna melakukan proses ukur pengaruh antar dua variabel  ataupun  lebih,  kemudian  dapat  menunjukan  arah  korelasi  antar  variabel  dependent serta independent, Ghozali (2018). Pada studi berikut analisa regresi linier berganda dipakai guna menguji impak variabel independen: Lingkungan kerja (X1), Mo:vasi (X2), Kepemimpinan (X3) pada Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependent. Diantara rumus analisa regresi berganda dalam studi berikut ialah ;
Berikut keterangannya :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Lingkungan Kerja Α = Konstanta X2 = Mo:vasi
β1β2β3   = Koeﬁsien regresi
X3 = Kepemimpinan e = Standard error
Uji Model
Y = α + β 1 X 1  + β 2 x 2 + β 3 x 3 + e

## Koeﬁsien Determinasi
Pendapat Widarjono (2018) Pengujian Koeﬁsien Determinasi (R 2 )  merupakan pengujian guna  menjabarkan  besarnya  proporsional  variasi  melalui  variabel  terikat  yang  dijabarkan variabel  independent.  Pengujian  koeﬁsien  determinasi  pun  dapat  dipakai  guna  melakukan proses ukur berapakah baiknya garis regresi yang dimiliki. 0 < R 2 < 1 ar:nya jika hasil R-squared dalam sebuah es:masi mendeka: hasil satu, sehingga bisa disebut bahwasanya variabel terikat dijabarkan secara baik oleh variabel bebasnya, serta kebalikannya jika R-Squared menjauhi nilai satu ataupun mendeka: nilai nol.

## Uji F
Pengujian Goodness of Fit ataupun pengujian kelayakan model dipakai guna melakukan proses ukur peran regresi sampel untuk menaksir hasil actual dengan sta:s:c, Ghozali (2018). Dengan kat alain, uji F ( goodness of ﬁt ) dipakai guna pengujian layak ataupun :daknya suatu model regresi untuk melihat hasil F Hitung < F tabel ar:nya signiﬁkansi ataupun sig F < α=0,05 sehingga  ditemukan  pengaruh  secara  Bersamaan  antara  variabel  independent  pada  variabel terikat.
Uji T
Pendapat Ghozali (2018), Pengujian sta:s:k t dipakai guna melakukan pengujian apakah variabel independent  dengan individual memberi pengaruh signiﬁkansi pada variabel terikat. Karakteris:k proses uji berikut ditentukan menurut probabilitas. Jika :ngkatan signiﬁkansi yang dipakai  sejumlah  5%,  sehingga  apabila  probabilitas  Ha  >  0,05  sehingga  disebut  :daklah signiﬁkansi, serta apabila probabilitas Ha < 0,05 sehingga disebut signiﬁkansi.
Dalam studi berikut proses uji dilaksanakan melalui metode mengomparasikan t hitung dan t tabel Santoso (2013). Melalui ketetapan t hitung > t tabel dan memiliki angka signiﬁkansi < 0,05 (α = 5%), hinga variabel independent dengan individual memberi pengaruh signiﬁkansi pada variabel terikat. Apabila :
a. t hitung < t hitung , sehingga Ho ditolak b. t hitung > t tabel , sehingga Ho diterima

## 3.  Hasil Dan Pembahasan

## 1. Uji Validitas
Pengujian  validitas  ialah  proses  ukur  variabel  apakah  mencukupi  syarat  Cooper  serta Schindler (2017). Makin :nggi validitas sebuah alat pengukuran, sehingga kemudian makin tepat juga alat pengukuran itu terkait tujuan. Uji ini dipakai guna melakukan proses ukur valid ataupun :dak sebuah kuesioner. Sebuah kuesioner dapat disebut valid jika persoalan dalam keusioner dapat menjelaskan suatu yang hendak diukur kuesioner itu memakai uji KMO MSA.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Nilai KMO>0,5 Kriteria Loading Factor >0,4 Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 0,777 Memenuhi 0,839 0,876 0,844 0,867 0,673 0,793 0,594 0,613 Valid
Sumber: Data Primer, Diolah 2024
Menurut Tabel 1, ditemukan bahwasanya semua variabel menampilkan hasil KMO MSA >  0,50  yang  maksudnya  seluruh  sampel  disebut  mencukupi  karakteris:k  kecukupan  sampel hingga analisa bisa dilaksanakan. Setelah itu hasil loading factor > 0,40 yang menampilkan :ap pernyataan melalui :ap tolak ukur disebut valid Ghozali (2018).

## 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menampilkan  konsistensi  serta  kestabilitasan  melalui  sebuah  skala pengkuran. Reliabilitas berfokus dalam permasalahan akurasi hasil pengukuran Siregar (2014). Uji reliabilitas dilakukan pada pertanyaan ataupun pernyataan pada kuesioner. Suatu kuisioner disebut reliabel ataupun handal apabila jawaban pertanyaan ialah konsisten se:ap waktunya. Melakukan  proses  ukur  reliabilitas  melalui  pengujian  stas:s:k α .  Sebuah  konstruk  ataupun variabel dinamakan reliabel jika hasil α > 0,70 Ghozali (2011).
Tabel 2 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha (> 0,70) Keterangan Lingkungan Kerja (X1) 0,893 Reliabel Mo:vasi (X2) 0,788 Reliabel Kepemimpinan (X3) 0,797 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,844 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Menurut  Tabel  2  sebuah  konstruk  ataupun  variabel  dinamakan  reliabel  apabila  jika memberikan hasil angka α > 0,70 Ghozali  (2011). Sehingga bisa ditemukan bahwasanya variabel Lingkungan Kerja (X1), Mo:vasi (X2), Kepemimpinan (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) mendapatkan hasil α >  0,70  yang  maksudnya  keempat  variabel  itu  disebut  reliabel  serta  bisa  dilaksanakan analisa setelahnya.
Lingkungan Kerja (X1) X1.1
X1.2
X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1,8 0,692 Memenuhi 0,688 0,661 0,765 0,599 0,578 0,667 0,570 0,727 Valid
Motivasi (X2)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
X2.6 X2.7 X2.8
X2.9
0,777 Memenuhi 0,620 0,429 0,784 0,800 0,821 0,668 0,544 0,408 0,496 Valid Kepemimpinan (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 0,748 Memenuhi 0,739 0,836 0,777 0,779 0,700 0,757 Valid

## 3. Analisi Regresi Liniear Berganda
Uji regresi adalah sebuah metode analisa yang biasa gunakan guna menguji pengaruh antar dua variabel ataupun lebih. Menampilkan arah korelasi antar variabel dependent terhadap variabel independent Ghozali, (2011). Pada studi berikut diukur seberapa mampu Lingkungan Kerja (X1) Mo:vasi (X2), serta Kepemimpinan untuk mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 3. Analisis Regresi Berganda Variabel Standardized Coeﬃcients Sig Beta Lingkungan Kerja (X1) 0,569 0,000 Mo:vasi (X2) 0,219 0,006 Kepemimpinan (X3) 0,345 0,001 Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Menurut Tabel 3 , Lingkungan kerja mempunyai hasil koeﬁsensi beta sejumlah 0,569 dan hasil  signiﬁkansi  0,000  yang  :dak  melebihi  0,05  berar:  variable  Lingkungan  Kerja  (X1) berpegaruh  pada  Kinerja  Karyawan  (Y).  Sedangkan  Mo:vasi  mempunyai  hasil  koeﬁsien  beta sejumlah  0,219  serta  hasil  signiﬁkan  0,006  yang  :dak  melebihi  0,05  yang  berar:  variable Mo:vasi (X2) memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan (Y). Guna Kepemimpinan memiliki hasil koeﬁsien beta sejumlah 0,345 serta hasil signiﬁkansi 0,001 yang :dak melebihi 0,05 yang berar: Kepemimpinan (X3) memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan (Y).

## 4. Koeﬁsien Determinasi
Koeﬁsien determinasi dipakai guna menerangkan proporsi variabel terikat yang dapat dijabarkan variabel independennya. Hasil koeﬁsien determinasi ialah antar nol serta satu. Hasil R 2 yang  nyaris  satu  ar:nya  variabel  dependen  kuat  memberikan  nyaris  seluruh  data  yang diperlukan guna melakukan prediksi variasi variabel dependent.
Tabel 4. asil Uji Koeﬁsien Determinasi (R 2 ) Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,713 Mo:vasi (X2) Kepemimpinan (X3)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Didapatkan  perolehan Adjusted  R  Square sejumlah  0,713  ataupun  71,3%  dan  dapat dimaknai bahwasanya 71,3% variasi variabel terikat ialah Kinerja Karyawan dalam model bisa dijabarkan variabel bebas ialah Lingkungan Kerja, Mo:vasi serta Kepemimpinan . Adapun 28,7% terpengaruh variabel lainnya di luaran model.

## 5. Uji F
Dalam peneli:an ini Pengujian F dipakai guna menunjukkan apakah ditemukan pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Mo:vasi (X2) serta Kepemimpinan (X3) secara bersamaan pada Kinerja Karyawan (Y). Jika hasil signiﬁkan :dak melebihi 0,05 (sig<0,05) hingga model regresi signiﬁkansi dengan sta:s:k.
Tabel 5. Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen Uji F F Sig Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 41,587 0,000 Mo:vasi (X2)
Kepemimpinan (X3) Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Hasil  pengujian  hasil  signiﬁkan  sejumlah  0,000  lebih  rendah  dibandingkan  :ngkat signiﬁkan 5% ataupun 0,05 (0,000<0,05). Perihal berikut bisa disimpulkan bahwasanya variabel pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Mo:vasi (X2) serta Kepemimpinan (X3) memberikan pengaruh pada Kinerja Karyawan (Y1). Nampak hasil sig yang ada ialah 0.000 < 0,05 maksudnya Lingkungan Kerja  (X1),  Mo:vasi  (X2)  serta  Kepemimpinan  (X3)  bersamaan  memberikan  pengaruh  pada variabel  Kinerja  Karyawan  (Y1)  serta  perihal  berikut  menunjukkan  bahwasanya  model  layak dipakai.

## 6. Uji t
Pengujian t memiliki tujuan guna menampilkan variabel Lingkungan Kerja (X1), Mo:vasi (X2)  serta  Kepemimpinan  (X3)  :ap-:apnya  memberi  pengaruh  signiﬁkansi  dengan  individual pada Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Standardized Coeﬃcients t Sig Beta Lingkungan Kerja (X1) 0,569 6,002 0,000 Mo:vasi (X2) 0,219 2,859 0,006 Kepemimpinan (X3) 0,345 3,641 0,001 Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
• Bisa ditemukan bahwasanya Lingkungan Kerja diperoleh hasil signiﬁkan sejumlah 0,000 yang :dak melebihi 0,05 dan hipotesis diterima .
• Bisa  diketahui  bahwasanya  Mo:vasi  diperoleh  hasil  signiﬁkan  sejumlah  0,006  yang  :dak melebihi 0,05 dan hipotesis diterima .
• Bisa  diketahui  bahwasanya  Kepemimpinan  diperoleh  hasil  signiﬁkan  sejumlah  0,009  yang :dak melebihi 0,05 dan hipotesis diterima.

## PEMBAHASAN Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja terbuk:kan memberi impak pada kinerja karyawan melalui perolehan angka  koeﬁsien  dengan  jumlah  0,740  serta  hasil  signiﬁkansi  dengan  jumlah  0,000.  Melalui perolehan yang telah diperoleh itu, bisa dijelaskan bahwasanya semakin baik :ngkat lingkungan kerja sehingga makin :nggi juga kinerja karyawan tersebut. Lingkungan kerja yang cukup baik serta kondusif dapat memberikan peningkatan kinerja pegawai.
Perihal berikut sebagai satu diantara aspek pen:ng karena lingkungan yang kondusif, pegawai  akan  merasa  nyaman  untuk  terus  bekerja  pada  suatu  perusahaan.  Begitu  juga kebalikannya,  apabila  lingkungan  kerja  :daklah  kondusif  sehingga  kemudian  terjadi  keluar masuknya kar6yawan baru. Hal ini akan mempengaruhi perusahaan pula kedepannya. Dengan demikian, perusahaan juga harus memperha:kan lingkungan kerja perusahaan tersebut. Studi berikut selaras terhadap studi yang dilaksanakan Lestari serta Harmon (2017) yang menyatakan bahwasanya lingkungan kerja memberi pengaruh posi:f pada kinerja pegawai.
Kantor PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah, melaksanakan renovasi kantornya baru-baru ini perihal berikut menampilkan bahwasanya Jasa Raharja memperha:kan lingkungan kerja bagi karyawan-karyawannya. Dengan melakukan renovasi kantor dari melengkapi ruangan- ruangan yang dibutuhkan untuk rapat serta menggan: lampu-lampu di se:ap lantai sehingga penerangannya menjadi lebih baik. Meskipun letak kantor tersebut berada di Pertengahan kota
namun bangunannya cukup kedap suara sehingga :dak terlalu bising dari suara-suara kendaraan bermotor.

## Pengaruh Mo2vasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada  studi  berikut  membuk:kan  bahwasanya  mo:vasi  berpengaruh  pada  kinerja karyawan.  Nilai  koeﬁsien  sejumlah  0,219  serta  hasil  signiﬁkansi  sejumlah  0,006.  Dengan demikian makin baik mo:vasi yang diberikan pada pegawai sehingga kinerja pegawai mengalami peningkatan juga.
Mo:vasi  ialah  bentuk  tahapan  yang  menjabarkan  intensitas,  arah  serta  ketekunan seorang individual dalam upayanya dalam meraih sasaran Robbins serta Judge (2013). Dalam studi  berikut  mendapatkan  hasil  bahwasanya  mo:vasi  memberi  pengaruh  pada  kinerja karyawan. Jika individual terdorong, mereka kemudian menciptakan preferensi yang posin guna melaksanakan  suatu,  dikarenakan  sebenarnya  mo:vasi  bisa  memacu  pegawai  guna  bekerja hingga bisa memuaskan kehendak mereka serta memberikan peningkatan daya produk:f kerja mereka dan kemudian akhirnya bisa memberi pengaruh pada pencapaian sasaran organisasi. Studi  berikut  selaras  terhadap  studi  yang  dilaksanakan  Prasetyo  serta    Isnowa:  (2022)  yang menyampaikan bahwasanya mo:vasi memiliki pengaruh posi:f pada kinerja karyawan.
Nilai pernyataan yang mendapat kan nilai ter:nggi yaitu X2.4 yaitu “Saya merasa aman saat bekerja karena terdapatnya jaminan Kesehatan serta keselamatan bekerja yang diberikan”. Pada PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah selaras terhadap peraturan dari PT Jasa Raharja Pusat seluruh pegawai tetap maupun kontrak mendapatkan hak untuk jaminan Kesehatan dan keselamatan kerja, meskipun ketentuan dan nominalnya berbeda untuk jaminan Kesehatan dan keselamatan tergantung pada pangkat atau grade :ap pegawai. Perihal berikut pas: sebagai satu diantara perihal yang mendorong para pegawai PT Jasa Raharja memiliki loyalitas yang :nggi terhadap Perusahaan mengingat mereka harus siap se:ap saat ke:ka diberi tugas dan durasi jam kerja  yang  :dak  menentu.  Pemberian  jaminan  Kesehatan  dan  keselamatan  kerja  yang  bisa dibilang nominalnya :nggi bahkan bagi Perusahaan BUMN lainnya membuat para pegawainya mempunyai mo:vasi yang :nggi guna memberikan peningkatan kinerja mereka.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pada studi berikut membuktkan bahwasanya kepemimpinan memberi pengaruh pada kinerja karyawan. Nilai koeﬁsien yang di dapatkan sejumlah 0,285 serta hasil signiﬁkasi sebesar 0,009 :dak melebihi 0,05. Dengan demikian bisa dimaknai bahwasanya kepemimpinan yang baik bisa memberi pengaruh kinerja karyawan tersebut.
Menurut  Robbins  serta  Judge  (2013)  kepemimpinan  adalah  kesanggupan  seseorang guna memberi pengaruh sebuah kelompok menuju arah guna meraih visi ataupun rangkaian tujuan. Pada studi berikut memperoleh hasil bahwasanya kepemimpinan memberikan impak pada kinerja karyawan. Perihal berikut berar: bahwasanya kepemimpinan pada PT. Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah cukup baik sehingga karyawan bekerja dengan cukup giat dan tekun. Studi  berikut  selaras  terhadap  studi  yang  dilaksanakan  Gede et  al (2014)  yang  menyatakan bahwasanya kepemimpinan kerja memberi pengaruh posi:f kepada kinerja karyawan.
Kepemimpinan  berdasarkan  kuesioner  yang  telah  disebar  memiliki  pengaruh  pada kinerja pegawai PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah, Dimana X3.3 memiliki nilai paling :nggi yaitu “pemimpin dapat melakukan komunikasi secara baik pada anggota terkait strategi yang dilaksanakan”. Berdasarkan pengamatan penulis selama melakukan magang pada PT Jasa Raharja  Cabang  Utama  Jawa  Tengah,  para  pimpinan  dituntut  agar  terus  melakukan  berbagai inovasi agar meningkatkan pendapatan guna penyaluran pendapatan kepada masyarakat dalam bentuk asuransi jaminan kecelakan lalu lintas dapat dilakukan secara maksimal. Inovasi-inovasi yang  diciptakan  oleh  para  pimpinan  akan  dilakukan  uji  coba  terlebih  dahulu  selanjutnya pimpinan  dapat  melihat  hasilnya,  sehingga  pemimpin  tahu  betul  bagaimana  cara
mengkomunikasikannya  dengan  para  bawahannya.  Pimpinan  yang  bisa  mengkomunikasikan strategi dengan baik tentu-nya akan membantu para karyawan yang melakukan strategi tersebut dan bisa meningkatkan kinerja bagi karyawan.

## 4.  Penutup Kesimpulan
1. Lingkungan  Kerja  memberikan  pengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  PT  Jasa  Raharja  Cabang Utama Jawa Tengah . Perihal berikut menunjukan jika Lingkungan kerja menjadi semakin baik maka kinerja karyawan PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah juga akan meningkat.
2. Mo:vasi memberikan pengaruh pada Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah . Mo:vasi yang semakin meningkat, maka akan membuat Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah naik.
3. Kepemimpinan memberi pengaruh pada Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa  Tengah.  Kepemimpinan  yang  semakin  baik  serta  sesuai  kemudian  memberikan peningkatan Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja Cabang Utama Jawa Tengah.
Pada  PT  Jasa  Raharja  Cabang  Utama  Jawa  Tengah  menurut  perolehan  studi  tersebut diharapkan  dapat  mempertahankan  Lingkungan  Kerja,  Mo:vasi  serta  Kepemimpinan  dengan berbagai upaya yang dapat dilakukan yaitu:
a. PT  Jasa  Raharja  Cabang  Utama  Jawa  Tengah  sebelumnya  sudah  memperbaiki  serta meningkatkan lingkungan kerja secara ﬁsik, maka selanjutnya perusahaan perlu untuk terus meningkatkan lingkungan kerja non ﬁsik secara op:mal yang harus dilakukan secara bersama- sama oleh pemimpin dan pegawai utamanya hubungan antara pegawai, sehingga terbentuk lingkungan kerja yang nyaman diharapkan mendorong kinerja yang lebih baik lagi.
b. Diharapkan perusahaan bisa memberikan penghargaan khusus kepada karyawan berprestasi, sehingga hal tersebut dapat menjadi mo:vasi untuk dapat terus meningkatkan kinerjanya. Pegawai yang lain pun diharapkan akan ikut termo:vasi dengan melihat apresiasi Perusahaan kepada karyawan berprestasi tersebut.
c. Diharapkan pimpinan dapat terus berusaha menyesuaikan gaya kepemimpinan menyesuakan dengan keadaan dan situasi para karyawan, sehingga para karyawan dapat dengan nyaman untuk mengiku: segala intruksi dan arahan pimpinan yang bisa meningkatkan kinerja mereka.

## Dafar Pustaka
Agus Widarjono. 2018. Ekonometrika Pengantar Dan Aplikasinya Disertai Panduan Eviews. Edisi keli. Yogyakarta: UPP STIM YKPN Yogyakarta.
Chaudhry, A. Javed, H. (2012). Impact of Transac3onal and Laissez Faire Leadership Style on Mo3va3on. Interna3onal Journal of Business andSocial Science, 3(7), 258-264.
Cooper, Donald R.,Pamela S.Schindler. (2017), Metode Peneli:an Bisnis, Edisi 11, Buku 1, Jakarta : Salemba Empat.
Dwi Indah Agustyaningrum and Sri Isnowa: (2024) ‘Pengaruh Mo:vasi Kerja, Lingkungan kerja, dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Produksi Plywood pada PT. Kayu Lapis Indonesia’, El-Mal: Jurnal Kajian Ekonomi & Bisnis Islam , 5(5), pp. 3697–3712.
Available at: htps://doi.org/10.47467/elmal.v5i5.1914 .
Ghozali, Imam. (2011). “Aplikasi Analisis Mul:variate Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2014). Structural Equa:on Modeling, Metode Alterna:f dengan Par:al Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Mul3variate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara et  al. (2018)  ‘Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Mo:vasi Kerja Terhadap Kinerja’, Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen , 1(1), pp. 71–80. Available at: htps://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243 .
Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasiolan,  K.  and  Minarsih  (2016)  ‘PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  KEPEMIMPINAN  DAN  IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KOTA SEMARANG’, Vol.02 No.02, Maret 2016.
Hidayat, R. and Warella, (2006) ‘PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KESATUAN BANGSA DAN PERLINDUNGAN  MASYARAKAT  PROPINSI  JAWA  TENGAH’, DIALOGUE  JURNAL  ILMU ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN PUBLIK , Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 89-97. Lestary,  L.  and  Chaniago,  H.  (2018)  ‘Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan’,
Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Investasi ,  3(2),  pp.  94–103.  Available  at: htps://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.937 . Muhammad, B. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Expert.
Mustari,  A.  and  Mappamiring  (2022)  ‘PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN BULUKUMBA’, Volume 3, Nomor 1, Februari 2022.
Notoatmodjo  (2005),      Metodologi            Peneli:an            Kesehatan,            Jakarta:            Rineka Cipta,;116,129,130,133
Nurul  Rahma  Oktavia,  Moh.K.  (2019)  ‘PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN BADAN PENGAWAS PEMILU KOTA ADMINISTRASI JAKARTA SELATAN’, JURNAL ILMIAH MIMBAR DEMOKRASI , VOLUME 1 9 NOMOR 1 ,.
Piar:ni,  G.  (2018)  ‘PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  YANG DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA PADA BPR SE-KECAMATAN SUKAWATI GIANYAR’, E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 7.4 (2018.
Prasetyo, Y.D. and Isnowa:, S. (2022) ‘Pengaruh Mo:vasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang)’, J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 7(2), p. 719. Available at: htps://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.558 .
Program  Studi  Magister  Manajemen,  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara  Medan,
Indonesia and Nabawi, R. (2019) ‘Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai’, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(2), pp.
170–183. Available at: htps://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667 . Santoso, Slamet., (2013), Sta:s:k Ekonomi Plus Aplikasi SPSS, Ponorogo: Umpo Press Sep:an:, H. and Noviantoro (2020) ‘Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Win Acces Telecommunica:on Palembang Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening’, Vol.1 No.1 Oktober 2020. Available at: htps://jurnal.polsri.ac.id/index.php/JAMB .
Siregar.  Syoﬁan.  2014.  Metode  peneli:an  kuan:ta:f  dilengkapi  dengan  perbandingan perhitungan manual dan SPSS. Jakarta: Kencana.
Sugiyono.  (2017).  Metodologi  Peneli:an  Kuan:ta:f,  Kualita:f,  dan  R&D.  Bandung:  Penerbit CV.Alfabeta.
Yandra  Rivaldo1,  S.L.R.  (2020)  ‘PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN’, DIMENSI, VOL. 9, NO. 3 : 505-515.