## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT NSC FINANCE CABANG BANTUL

## Jefry Satria Rukmandanu
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: satriajefry01@gmail.com No Kontak: 087839932213

## Intisari
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari gaya kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan;  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan;  dan  memahami  variabel  yang  paling  dominan  antara  gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan bantuan kuesioner dari 53 karyawan PT NSC Finance,  Cabang  Bantul.  Data  dianalisis  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hipotesis diajukan  oleh  uji  t,  uji  F  dan  variabel  yang  dipertanyakan  secara  dominan  didukung  oleh perbandingan  koefisien  regresi  standar.  Hasil  analisis  menunjukkan  semua  variabel independen yaitu gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan disiplin kerja yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan pada α =  5%.  Variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  variabel motivasi kerja.
Kata  kunci: gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kinerja karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  study  transformational  leadership  style  on  employee  performance;  the effect  of  work  motivation  on  employee  performance;  the  influence  of  work  discipline  on employee performance; and understand the most dominant variable between transformational leadership  style,  work  motivation  and  work  discipline  on  employee  performance.  Primary data  were  collected  using  questionnaire  assistance  from  53  employees  of  PT  NSC  Finance, Bantul  Branch.  Data  were  analyzed  using  multiple  linear  regression.  The  hypothesis  is proposed by the t test, the F test and the questionable variable are dominantly supported by a comparison  of  standardized  regression  coefficients.  The  results  of  the  analysis  show  all  the independent variables namely transformational leadership style, work motivation and positive and significant work discipline on employee performance both partially and simultaneously at α = 5%. The most dominant variable influencing employee performance is work motivation variable.
Keywords: transformational  leadership  style,  work  motivation,  work  discipline,  employee performance

## PENDAHULUAN
PT  Nusantara  Surya  Ciptadana  (PT  NSC)  Finance  merupakan  anak  perusahaan  yang tergabung  dalam  kelompok  bisnis  keluarga  PT  Nusantara  Sakti  Group.  PT  NSC  bergerak dalam usaha pembiayaan ( leasing ) khusus untuk sepeda motor Honda. Besarnya market share
dan  pertumbuhan  positif  penjualan  sepeda  motor  Honda  merupakan  peluang  besar  untuk perkembangan  bisnis  PT  NSC.  Pada  tahun  2016,  PT  Astra  Honda  Motor  (AHM)  mampu membukukan  penjualan  sepeda  motor  terbanyak  di  lingkup  domestik dengan market  share sebanyak 73,86 persen. Jumlah tersebut meningkat dari torehan tahun 2015 yang sebesar 68,7 persen dengan total penjualan 4.380.88 unit (www.otomotifnet.com). Namun demikan, selain ada peluang dari besarnya jumlah penjualan sepeda motor Honda (unit), tetapi PT NSC tetap harus  bersaing  dengan  perusahaan leasing lainnya  agar  dapat  eksis  dan  berkembang.  Hal tersebut dapat dicapai dengan adanya kinerja individu atau karyawan yang baik karena kinerja suatu perusahaan atau organisasi adalah akumulasi kinerja semua individu yang terlibat dalam beroperasinya perusahaan .
(Rivai  &  Basri,  2008)  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  atau    prestasi  kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.  Menurut  (Mangkunegara,  2011),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang baik  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya.  Dengan  demikian,  perusahaan  yang mengaharapkan  kinerja  perusahaan  tinggi  atau  tercapainya  tujuan  perusahaan  maka perusahaan  dituntut  mengusahakan  kinerja    individual  dari  karyawannya  yang  setinggi- tingginya.  Namun  demikian  kinerja  tinggi  bagi  karyawan  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah dicapai karena banyak variabel yang berpotensi mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut  (Yukl,  2013)salah  satu  variabel  yang  mempunyai  dampak  positif  terhadap kinerja  karyawan  adalah  kepemimpinan  transformasional  pada  umumnya  mempunyai. Pendapat  tersebut  didukung  hasil  penelitian  (Solechah,  D.Hamid,  &  H.N,  2013)  dan (Tucunan,  W.G.Supartha,  &  I.G.Riana,  2014)  menunjukkan  bahwa  salah  satu  variabel  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  kepemimpinan  transformasional.  Menurut (Robbins & Judge, 2013) pimpinan transformasional mampu mengilhami para pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka demi kepentingan organisasi kearah yang lebih baik dan dapat mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap para pengikut mereka.
Menurut  (Mangkunegara,  2011),  selain  variabel  kepemimpinan  terdapat  variabel  lain yang dapat berpengaruh positif terhadap kinerja yakni variabel motivasi kerja. Motivasi yang dimaksud  adalah  kondisi  atau  energi  yang  menggerakan  individu  yang  tertuju  pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Sikap  mental  individu  yang  positif  dapat  mendorong  dirinya untuk mencoba mencapai kinerja dengan upaya  yang maksimal. Pendapat tersebut didukung hasil  penelitian  (Luhgiatno,  2006)  yang  menemukan  adanya  hubungan  hubungan  positif antara motivasi dengan  kinerja. Menurut (Luthans, 2006)apabila motivasi tidak ada pada diri individu  karyawan,  maka  individu  tersebut  akan  berdampak  pada  pengeluaran  biaya  tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi.
Variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Semakin  baik  tingkat  kedisiplinan  kerja  karyawan  maka  semakin  baik  kinerjanya (Syamsuddinnor, 2014).  Menurut (Mangkuprawira, 2011)  Kedisiplinan adalah sifat  seorang yang  secara  sadar  mematuhi  aturan  dan  peraturan  organisasi  tertentu.  Dengan  demikian  jika peraturan  yang  ada  dalam  perusahaan  itu  diabaikan  atau  sering  dilanggar,  maka  karyawan mempunyai  disiplin  kerja  yang  tidak  baik.  Sebaliknya,  jika  karyawan  mematuhi  peraturan perusahaan,  maka  karyawan  mempunyai  disiplin  kerja  yang  baik.  Menurut  (Widjaja,  2001), tidak ada organisasi yang mempunyai prestasi tinggi tetapi tidak menerapkan disiplin dengan derajat  yang  tinggi.  Selanjutnya  dikatakan  bahwa  pegawai  harus  mematuhi  semua  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  dan  melaksanakan  tugas  kedinasan  yang  dipercayakan kepadanya dengan penuh rasa pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
Berdasarkan  dari  informasi    yang  berasal  dari  pihak  manajemen  dan  karyawan  PT NSC Finance Cabang Bantul, terdapat beberapa permasalahan kinerja pada karyawan secara
individual  diantaranya  ditemui  adanya  karyawan  bagian  marketing    yang    dituntunt  bekerja dengan  target  penjualan/pembiayaan,  tetapi  ada  yang  tidak  mampu  mencapai  target penjualan/pembiayaan,    karyawan  bagian field  collector yang    bertugas    menagih  angsuran nasabah  tetapi  gagal  melakukan  penagihan,    dan    karyawan    bagian  surveyor  yang  bertugas menvalidasi data calon nasabah dengan teliti tetapi terdapat karyawan yang tidak begitu teliti meneliti berkas pengajuan kredit.
Masih  menurut  informasi  dari  pihak  manajemen  dan  karyawan,  penyebab  dari  tidak meratanya kinerja karyawan disebab oleh banyak hal yang sangat komplek, diantaranya gaya kepemimpinan yang dipakai pimpinan. Pada gaya kepemimpinan transformasional, pimpinan seharusnya memiliki komitmen sehingga dapat dipercaya karyawan tetapi pimpinan PT NSC Finance  Kantor  Cabang  Bantul  kadang  melanggar  komitmen  tersebut,  misalnya  pimpimnan dan karyawan sudah berkomitmen untuk datang ke kantor tepat waktu tetapi pimpinan kadang datang terlambat. Pimpinan seharusnya mengarahkan atau memberitahu karyawan bagaimana agar  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  tetapi  pimpinan  lebih  sering  menuntut pekerjaan diselesaikan dengan baik atau target terpenuhi tanpa mengarahkan.
Dilihat  dari motivasi  kerja, terdapat  karyawan tidak menujukkan motivasi kerja  yang tinggi.  Misalnya  seharusnya  karyawan  selalu  terdorong  untuk  berusaha  mencapai  hasil  yang baik  dalam pekerjaan, tetapi  ada karyawan  yang  bekerja dengan  tidak penuh semangat  guna mencapai  target . Dilihat  dari  kedisiplinan,  sesuai  dengan  komtmen  bahwa  karyawan  dan pimpinan  harus  datang  tapet  waktu  tetapi  masih  terdapat  banyak  yang  terlambat  datang  di kantor.  Karyawan seharusnya bekerja sesuai prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan, tetapi  masih  ditemui  karyawan  yang  bekerja  dengan  malanggar  prosedur  (SOP),  misalnya karyawan  bagian  surveyor  yang  menvalidasi  dokumen  yang  sebenarnya  tidak  memenuhi syarat.  Berdasarkan  pada  uraian  di  atas  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT NSC Finance Cabang Bantul.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
(Rivai  &  Basri,  2008)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas,  seperti  standar  hasil kerja, target kerja yang telah ditentukan dan telah disepakati terlebih dahulu secara bersama. Sedangkan  (Hasibuan,  2009) mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  memotivasi  bawahan  untuk  meningkatkan  kinerja dengan  mengubah  sikap  keyakinan,  dan  nilai-nilai  (Fernandez-Muniz,  J.M.Montes-Peon,  & C.J.Vazquez-Ordas,  2014).  Pemimpin  memperhatikan  kebutuhan  bawahan;  mengubah kesadaran  bawahan  dalam  menghadapi  masalah;  dan  mereka  mampu  membangkitkan  dan menginspirasi bawahan untuk berusaha dengan ekstra guna mencapai tujuan kelompok.
Menurut (Robbins & Judge, 2013), para pemimpin transformasional mengilhami para pengikut  untuk  mengutamkan  kebaikan  organisasi  dari  pada  kepentingan  diri  mereka  dan dapat  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja  para  pengikut  mereka.  Menurut  (Wu, S.H.Chang,  C.M,  C.T.Chen,  &  C.P.Wang,  2011),  perilaku  pemimpin  transformasional mangarah pada inspirasi dan memotivasi tenaga kerja. Hasil penelitian (Solechah et al., 2013) dan  (Tucunan  et  al.,  2014)  mendukung  pendapat  sebelumnya  dimana  terdapat  pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

## H1: terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan

## Motivasi Kerja
(Robbins & Judge, 2013) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kerelaan individu  untuk  berupaya  semaksimal  mungkin  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan  usaha  untuk  memuaskan  beberapa  kebutuhan  individu. Menurut (Hasibuan, 2009), motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan  kegairahan  seseorang  untuk  bekerja  supaya  mereka  bersedia  bekerja  sama, bekerja  lebih  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  dan  upaya  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Teori motivasi yang masyhur adalah teori yang menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang  mendorong  karyawan  termotivasi  dalam  berkerja,  yaitu  faktor  intrinsik (motivator factors) dan  ekstrinsik (hygiene  factors) (Luthans,  2006) . Motivasi  intrinsik  adalah penghargaan  yang  berasal  dari  dalam  individu  yang  dirasakan  individu  ketika  melakukan pekerjaan  dan  pekerjaan  tersebut  mampu  memberikan  kepuasan  bagi  individu. Orang  yang termotivasi  secara  intrinsik  akan  berkomitmen  terhadap  suatu  tugas  dibanding  mereka  yang termotivasi  secara  ekstrinsik.  Motivasi  ekstrinsik  adalah  motivasi  yang  berasal  dari  luar  diri individu  yang  berperan  dalam  menentukan  perilaku  individu  dalam  kehidupannya.  Hasil penelitian  (Solechah  et  al.,  2013)  dan  (Tucunan  et  al.,  2014)  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.
H2: terdapat pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan

## Disiplin Kerja
(Hasibuan,  2009)mendefiniskan  kedisiplinan  sebagai  kesadaran  dan  kerelaan seseorang  mematuhi  segala  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Menurut (Mangkuprawira, 2011), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang dengan kesadarannya menaati peraturan organisasi tertentu.
Menurut (Mangkuprawira,  2011)),  kedisiplinan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan dan perusahaan. Semakin baik tingkat kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  dan  kinerja  perusahaan.  Pendapat  tersebut  didukung hasil penelitian (Syamsuddinnor, 2014) dan (Meilany & Ibrahim, 2015) yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: terdapat pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pustaka  baik  teori  maupun  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  sudah  dijabarkan  pada sub bab sebeumlnya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivsi  kerja  juga  berpengaruh  ((Yukl,  2013) ,(Solechah et al., 2013), dan (Tucunan et al., 2014)),motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja  karyawan(Syamsuddinnor,  2014),  dan  disiplin  kerja  juga  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan ((Widjaja, 2001); (Meilany & Ibrahim, 2015)) H4:  terdapat  pengaruh  positif  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN Sumber Data, Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT  Nusa  Surya  Ciptadana  (PT  NSC)  Finance  Cabang  Bantul  sejumlah  53  orang. Menurut  (Arikunto,  2011),  sampel  untuk  penelitian  yang  subjeknya  (anggota  populasinya) kurang dari 100  maka sebaiknya diambil semuanya. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini diambil metode sensus yaitu semua anggota populasi diambil sebagai responden sehingga tidak ada sampel.

## Pengembangan Hipotesis
Pertanyaan dalam kuisioner dikuantitatifkan dengan skala pengukuran skala likert 1-5. Sebelum  data  yang  diperoleh  dari  kuisioner  dianalisis,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji instrument  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Adapun  definisi  operasional  masing-masing variable sebagai berikut:
Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan pekerjaan yang diemban dan kesungguhan kerja karyawan PT NSC Finance Cabang Bantul. Indikator kinerja diadopsi dari (Mathis  &  John,  2009)  yaitu:  kuantitas  output,  kualitas  output,  jangka  penyelesaian  waktu output, sikap kooperatif.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  dari  pimpinan  PT  NSC  Finance yang  mampu  mengilhami  karyawan  PT  NSC  Finance  untuk  menguatmakan  kebaikan organisasi dibandingkan kepentingan diri mereka dan dapat memiliki pengaruh besar terhadap karyawan PT NSC Finance.  Indikator variabel  gaya kepemimpinan mengadopsi  (Robbins & Judge,  2013)yaitu:  Kharisma,  motivasi  yang  inspiratif,  stimulasi  intelektual,  dan  perhatian individual.
Motivasi  kerja  adalah  dorongan  upaya  dan  keinginan  pada  diri  karyawan  baik  yang berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang mengaktifkan, memberi daya  serta  mengarahkan  perilakunya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam lingkup  pekerjaannya.  Indikator  variabel  motivasi  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun ekstrinsik  mengacu  pada  teori    Herzberg  yang  dikutip  oleh  (Luthans,  2006)  yaitu  Motivasi intrinsik  meliputi achievement , recognition,work  it  self , responsibility , advencement dan motivasi esktrinsik meliputi pemberian motivasi oleh pimpinan, quality of supervisor , policy and administration , interpersonal relation , working condition ,  dan wages .
Disiplin  kerja  merupakan  keadaan  dimana  karyawan  PT  NSC  Finance  mematuhi peraturan dan standar kerja di tempatnya bekerja. Disiplin kerja diukur dengan indikator yang diadopsi dari (Rivai & Basri, 2008) yaitu: kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, bekerja etis, ketaatan pada waktu kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara setiap skor butir  instrumen  dengan  skor  total.  Koefisien  korelasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  korelasi  pearson  (pearson  correlation)  dimana  dalam  penghitungannya  menggunakan bantuan  software  SPSS.    Instrumen  pertanyaan  dianggap  valid  ketika  pearson  correlation lebih besar dari nilai r-tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Dalam hal ini n merupakan jumlah sampel/reponden. Pada penelitian ini, jumlah responden (n) untuk uji coba kuisioner = 53 dan besarnya “df” 53–2 = 51. Dengan df = 51 dan alpha (α) = 0,05 didapat r- tabel = 0,271. Berikut hasil uji validitas untuk tiap variabel penelitian:
a. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  pegawai  diukur  dengan  sepuluh  butir  pertanyaan.  Berdasarkan  koefisien korelasi  setiap  butir  pertanyaan  terhadap  skor  totalnya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa semua  butir  pertanyaan  adalah  valid  untuk  dijadikan  alat  ukur  karena  nilai  r-hitung (korelasi) untuk setiap butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel (0,271).
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Pernyataan ke- r-hitung r-tabel Kesimpulan 1 0,686 0,271 Valid 2 0,720 0,271 Valid 3 0,717 0,271 Valid 4 0,517 0,271 Valid 5 0,757 0,271 Valid 6 0,734 0,271 Valid 7 0,756 0,271 Valid 8 0,518 0,271 Valid 9 0,556 0,271 Valid 10 0,550 0,271 Valid

## b. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 )
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  diukur  dengan  dua  belas  butir pertanyaan. Berdasarkan koefisien korelasi setiap butir pertanyaan terhadap skor totalnya, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan adalah valid untuk dijadikan alat ukur karena semua butir pernyataan mempunyai nilai r-hitung (korelasi) lebih besar  dari r-tabel.
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Pernyataan ke- r-hitung r-tabel Kesimpulan 1 0,703 0,271 Valid 2 0,795 0,271 Valid 3 0,638 0,271 Valid 4 0,657 0,271 Valid 5 0,683 0,271 Valid 6 0,503 0,271 Valid 7 0,475 0,271 Valid 8 0,647 0,271 Valid 9 0,702 0,271 Valid 10 0,588 0,271 Valid 11 0,678 0,271 Valid 12 0,518 0,271 Valid

## c. Motivasi  Kerja (X 2 )
Variabel  motivasi  kerja  diukur  dengan  sebelas  butir  pernyataan.  Berdasarkan koefisien korelasi setiap butir pernyataan terhadap skor totalnya, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan adalah valid untuk dijadikan alat ukur karena semua butir pernyataan mempunyai nilai r-hitung (korelasi) lebih besar  dari r-tabel.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Pernyataan ke- r-hitung r-tabel Kesimpulan 1 0,594 0,271 Valid 2 0,344 0,271 Valid 3 0,725 0,271 Valid 4 0,749 0,271 Valid 5 0,739 0,271 Valid
6 0,586 0,271 Valid 7 0,636 0,271 Valid 8 0,783 0,271 Valid 9 0,630 0,271 Valid 10 0,673 0,271 Valid 11 0,449 0,271 Valid

## d. Disiplin  Kerja (X 3 )
Variabel  Disiplin  Kerja  diukur  dengan  sembilan  butir  pernyataan.  Berdasarkan koefisien korelasi setiap butir pernyataan terhadap skor totalnya, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan adalah valid untuk dijadikan alat ukur karena semua butir pernyataan mempunyai nilai r-hitung (korelasi) lebih besar  dari r-tabel.
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pernyataan ke- r-hitung r-tabel Kesimpulan 1 0,550 0,271 Valid 2 0,626 0,271 Valid 3 0,728 0,271 Valid 4 0,639 0,271 Valid 5 0,757 0,271 Valid 6 0,628 0,271 Valid 7 0,704 0,271 Valid 8 0,514 0,271 Valid 9 0,560 0,271 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menghitung  nilai cronbach’s  alpha menggunakan bantuan  SPSS.  Kelompok  butir  pertanyaan  untuk  sebuah  variabel  dianggap  reliabel  ketika nilai  cronbach’s  alpha  ≥  0,60.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel penelitian  mempunyai  nilai cronbach’s  alpha ≥  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah reliable.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha (hitung) Cronbach’s Alpha (batas) Keterangan Kinerja karyawan 0,850 0,60 Reliabel Gaya Kepemimpinan 0,862 0,60 Reliabel Motivasi Kerja 0,837 0,60 Reliabel Disiplin Kerja 0,776 0,60 Reliabel

## Karakteristik Responden
Responden penelitian sejumlah 53 orang karyawan dengan karakteristik sebagai berikut:

## a. Jenis Kelamin
Jenis  pekerjaan  di  PT  Nusantara  Surya  Ciptadana  (PT  NSC)  Finance  bukan merupakan  jenis  pekerjaan  yang  dikhususkan  pada  orang  dengan  jenis  kelamin  laki-laki saja atau perempuan saja, tetapi dapat dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan. Oleh karenanya  karyawan  di  PT  Nusantara  Surya  Ciptadana  (PT  NSC)  Finance  terdapat  laki- laki  dan  perempuan.  Berdasarkan  distribusinya,  karyawan  laki-laki  lebih  banyak  (62%) dibandingkan perempuan.
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 33 62 Perempuan 20 38 Total 53 100

## b. Umur
Umur merupakan patokan bagi seseorang untuk layak atau tidaknya untuk bekerja dikarenakan  semakin  tua  umur  seseorang  pada  usia  produktif,  dituntut  untuk  bekerja, karena di usia tersebut memiliki tanggung jawab untuk mencari nafkah untuk dirinya dan keluarganya.  Umur  pegawai  atau  tenaga  kerja  biasanya  berhubungan  dengan  tingkat produktivitas  atau  kinerja.  Umur  yang  relatif  muda  diharapkan  lebih  mempunyai produktivitas  atau  kinerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  yang  lebih  tua  karena umur  yang  lebih  muda  diharapkan  mempunyai  semangat  dan  tenaga  yang  lebih  besar. Umur responden paling muda berumur 22 tahun dan paling tua berumur 40 tahun.  Tabel Distribusi  Responden  Menurut  Umur  menunjukkan  bahwa  semua  responden  masih berusia produktif dimana sebagian besar (58%) berada pada rentang usia 22-28 tahun.
Distribusi Responden Menurut Umur Umur  (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 22 – 28 31 58 29 – 34 12 23 35 – 40 10 19 Total 53 100

## c. Pendidikan
Tingkat  pendidikan dapat  dijadikan sebagai  indikator kemampuan pegawai  dalam pola  pikir  dan  inisiatif.  Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  diharapkan  mampu meningkatkan  atau  memperbaiki  pola  pikir  yang  lebih  sistematis  karena  memadukan antara  luasnya  pengetahuan  dan  kematangan  berpikir  sehingga  kinerja  lebih  baik.  Tabel Distribusi  Responden  MenurutPendidikan  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  tingkat pendidikannya, jumlah terbanyak berpendidikan Sarjana (45%), diikuti SLTA (36%) dan paling sedikit Diploma (19%).
Distribusi Responden Menurut Pendidikan Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) SLTA 19 36 Diploma 10 19 Sarjana 24 45 Total 53 100

## d. Pengalaman
Pengalaman  pekerjaan  mempunyai  hubungan  dengan  kemampuan  atau keterampilan pegawai dengan pekerjaannya tersebut. Semakin lama pengalaman atau masa  kerja  sepatutnya  mempunyai  kinerja  lebih  baik  seiring  dengan  meningkatnya kemampuan  dan  ketrampilan.  Tabel  Distribusi  Responden  Menurut  Pengalaman menunjukkan bahwa berdasarkan pada masa kerja, masa kerja paling sebentar selama 1  tahun  dan  paling  lama  selama  15  tahun.  Sebagian  besar  responden  (74%)  bekerja diantara 1-5 tahun dan paling sedikit diantara 6-10 tahun (9%).
Distribusi Responden Menurut Pengalaman Pengalaman (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 – 5 39 74
6 – 10 5 9 11 – 15 9 17 Total 53 100

## Uji Asumsi Klasik
Asumsi  klasik  yang  dipakai  hanya  tiga  uji  yaitu  normalitas,  multikolinearitas,  dan homoskedastisikas. Sedangkan autokolrelasi tidak dipakai karena data primer yang digunakan adalah  data cross  section .  Data  penelitian  berdistribusi  normal  atau  memenuh  syarat normalitas  karena  hasil  uji  normalitas  dengan  metode  K-S  menunjukkan  nilai  sig  (0,470)  > 0,05 (Tabel 1.)
Tabel 1.  Hasil Uji Asumsi Klasik untuk Normalitas dengan Metode K-S One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 53 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.91306227 Most Extreme Differences Absolute .116 Positive .116 Negative -.103 Kolmogorov-Smirnov Z .847 Asymp. Sig. (2-tailed) .470 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Data juga terbebas dari gejala multikolinearitas karena nilai VIF ( Variance Inflation Factor) tiap variabel < 10 (Tabel 2).
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas dengan Metode VIF
Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Gaya Kepemimpinan transformasional .731 .384 .226 .499 2.003 Motivasi kerja .762 .388 .229 .422 2.372 Disiplin kerja .721 .335 .193 .481 2.081
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)
Hasil  uji  homoskedastisitas  yang  menggunakan  uji Glejser yaitu  dengan  meregres variabel  bebas  terhadap  residual  absout) menunjukan bahwa semua variabel  bebas tidak  ada yang  signifikan  berpengaruh  terhadap  residual  absolutnya  (sig  >  0,05)  yang  berarti  bahwa data bersifat homogen (Tabel 3).
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .132 2.631 .050 .960 Gaya Kepemimpinan Transformasional -.047 .062 -.152 -.763 .449 Motivasi Kerja .022 .088 .055 .251 .803 Disiplin Kerja .066 .080 .169 .830 .411 a. Dependent Variable: ABRESID
Hasil  analisis  regresi  menggunakan  bantuan  SPSS (Statistical  Package  for  Social  Science ) dapat diringkas seperti pada table 4 berikut
Tabel 4. Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.276 3.732 .342 .734 Gaya Kepemimpinan Transformasional .255 .088 .320 2.912 .005 Motivasi Kerja .369 .125 .353 2.949 .005 Disiplin  kerja .283 .114 .279 2.488 .016 Varibel terikat: Kinerja karyawan (Y)
Dengan merujuk pada tabel 4 maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Persamaan di atas mengindikasikan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT NSC Cabang Bantul.

## Uji F (Uji Signifikansi Simultan)
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).  Kriteria pengambilan keputuasnnya adalah Jika nilai F hitung > F tabel atau sig probability < 0,05, maka menolak H 0 .  Nilia F-Tabel dapat dicari di tabel F dengan F(k-1;n-k;α), dimana k = total  variabel penelitian (bebas+terikat), dan n = jumlah observasi, maka nilai F-Tabel (3;49;5%) = 2,79.
Tabel 5 Hasil Uji F (ANOVA)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 452.898 3 150.966 38.870 .000 a Residual 190.310 49 3.884 Total 643.208 52
a. Predictors: (Constant), Disiplin  kerja  (X3),  Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Motivasi Kerja(X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Uji t (Uji Signifikansi Parsial)
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  menunjukkan  ada  atau  tidak  adanya  pengaruh  satu variabel  bebas  secara  individual  dalam  terhadap  variabel  terikat.  Kriteria  keputuasan  dalam uji t ini adalah jika t  hitung > t  tabel  atau sig  probability < 0,05  maka menolak H 0. Nilai t- tabel  diperoleh  dengan  df  =  n-k  dan  α  =  5%,  dimana  n  =  jumlah  sampel  dan  k  =  jumlah variabel  bebas  dan  terikat,  sehingga  nilai  df  dalam  penelitian  ini  adalah  53-4  =  49. Dengan  df  =  49  dan  α  =  5%  diperoleh  t-tabel  2,009.  Dalam  penelitian  ini  Uji  statistik  t digunakan untuk menjawab tujuan penelitian kesatu, kedua, dan ketiga.

## Pembahasan
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  t-hitung  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  adalah  2,912  dan  lebih  besar  dari  t-tabel  (2,009)  yang berarti  menolak  H 0 .  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y). Adapun bentuk pengaruhnya adalah pengaruh positif yang ditunjukkan tanda positif pada  koefisien  regresi.  Artinya  ketika  persepsi  karyawan  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan semakin baik maka semakin baik pula kinerja karyawan. Hasil tersebut mendukung penelitain sebelumnya yang dilakukan  (Solechah et al., 2013) dan (Tucunan et al., 2014).

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai t-hitung variabel motivasi (X 2 ) adalah  2,949  dan  lebih  besar  dari  t-tabel  (2,009)  yang  berarti  menolak  H 0 .  Dengan demikian maka dapat  disimpulkan bahwa motivasi  (X 2 ) berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Adapun  bentuk  pengaruhnya  adalah  pengaruh  positif  yang ditunjukkan  tanda  positif  pada  koefisien  regresi.  Artinya  ketika  motivasi  karyawan semakin  meningkat  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut mendukung penelitian (Solechah et al., 2013) dan (Tucunan et al., 2014).

## 3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai t-hitung variabel disiplin kerja (X 3 ) adalah  2,488  dan  lebih  besar  dari  t-tabel  (2,009)  yang  berarti  menolak  H 0 .  Dengan demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  (X 3 )  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Adapun bentuk pengaruhnya adalah pengaruh positif yang ditunjukkan  tanda  positif  pada  koefisien  regresi.  Artinya  ketika  disiplin  kerja  karyawan semakin  meningkat  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut mendukung penelitian sebelumnya diantaranya yang sudah dilakukan oleh (Syamsuddinnor, 2014) dan (Meilany & Ibrahim, 2015).
4. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  5  dan  F-tabel  tersebut  maka  dapat  diketahui  bahwa  F-hitung (38,870)  >  F-Tabel  (2,79).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  yang berarti  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ), motivasi  kerja  (X 2 ),  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan (Y).
5. Variabel yang Berpengaruh Dominan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  mempunyai  koefisien regresi  (beta)  yang  sudah  distandardisasi.  paling  besar  adalah  variabel  motivasi (0,353).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  diantara  varaibel  gaya kepemimpinan  transformasional,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  yang  dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Nusantara  Surya  Ciptadana  (PT  NSC) pada  α  =  5%  baik  secara  parsial  maupun  simultan.    Variabel  Motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Nusantara  Surya  Ciptadana  (PT NSC) dibandingkan variabel gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  dilakukan,  kinerja  karyawan  PT  Nusantara Surya  Ciptadana  sudah  baik.  Namun  jika  melakukan  perbaikan  yang  sudah  disarankan  dari peneliti  yaitu  Perbaikan  pada  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  lakukan  dengan mendorong  jajaran  pimpinan  untuk  dapat  mengembangkan  potensi  karyawannya.Perbaikan motivasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan merubah atau memodifikasi kebijakan agar lebih  fleksibel  sehingga  mampu  memotivasi  karyawan.Perbaikan  disiplin  kerja  karyawan dapat  dilakukan  dengan  membuat  pengawasan  lebih  ketat  kepada  karyawan  khususnya karyawan  di  lapangan  sehingga  tidak  banyak  istrirahat  ketika  jam  kerja  seperti  dengan membuat  logbook kegiatan harian maka diharapkan Kinerja Karyawan PT Nusantara Surya Ciptadana  akan  sangat  baik.Untuk  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  menambahkan  sampel agar  hasil  penelitian  selanjutnya  dapat  berkembang  dan  lebih  baik  lagi  dan  melakukan perbedaan pada objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2011). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . jakarta: Rineka Cipta. Fernandez-Muniz,  B.,  J.M.Montes-Peon,  &  C.J.Vazquez-Ordas.  (2014).  Safety  Leadership, Risk  Management  and  Safety  Performance  in  Spanish  Firms. Safety  Science  70 ,  295– 307.
Hasibuan, M. S. . (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (revisi). jakarta: Bumi Aksara. Luhgiatno. (2006). Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja. Fokus Ekonomi , 1 No.1 , 1–12.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia . yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Edisi 10 (10th ed.). Bandung: PT. Remaja Rosda.
Mangkuprawira,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  (edisi  kedua) . Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis,  R.  L.,  &  John,  H.  (2009). Human  Resources  Management (10  jilid  I).  jakarta: Salemba 4.
Meilany,  P.,  &  Ibrahim,  M.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan dengan (Kasus di Bagian Operasional PT Indah Logistik Cargo Pekanbaru). Jom FISIP , 2 No.2 , 1–11.
Rivai, V., & Basri. (2008). Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai  Kinerja Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahan .  jakarta:  PT.  Raja  Grafindo
Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).  Organizational  Behavior  15th  edition. Pearson Education, Inc., .
Solechah,  Q.,  D.Hamid,  &  H.N,  U.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Karakteristk Individu dan Motivasi Karyawan, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang). Profit , 7 No.1 , 157–167.
Syamsuddinnor.  (2014).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karywan pada PT Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin. Socioscientia , 6 No.1 , 39–44. Tucunan,  R.  J.  A.,  W.G.Supartha,  &  I.G.Riana.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  (Sudi  Kasus  Pada  PT. Pandawa). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 3.9 , 533–550. Widjaja. (2001). Perilaku Organisasi . yogyakarta: BPFE.
Wu, T. ., S.H.Chang, C.M, S., C.T.Chen, & C.P.Wang. (2011). Safety Leadership and Safety Performance  in  Petrochemicahal  Industries:  The  Mediating  Role  of  Safety  Climate. Journal of Loss Prevention in Process Industries , 716–721.
Yukl, G. A. (2013). Leadership in Organization. Alih bahasa: Sampe Maselinus, Rita Tondok Andarika. Prentice-Hall, Inc .