Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA LEMBAGA PERKREDITAN DESA DI KABUPATEN BADUNG
Ni Rai Artini raiartini90@gmail.com Ngurah Made Novianha Pynatih pynatih3@gmail.com Ni Made Taman Ayuk nimadetamanayuk@gmail.com
1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tabanan

## Abstrak
Lembaga Perkreditan Desa merupakan lembaga keuangan milik Desa pakraman yang  telah  berkembang,  memberikan  manfaat  sosial,  ekonomi,  dan  budaya  kepada anggotanya sehingga perlu dibina, ditingkatkan, dan dilestarikan keberadaannya. Tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  atau  tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja. Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  pada  Lembaga  Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung  yang  berjumlah  122  LPD.  Data  dikumpulkan    secara cross-section melalui  kuesioner  dengan  skala  likert.  Respondennya  adalah  karyawan  LPD sebanyak  94  responden.    Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah analisis jalur (path analysis). Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa  :  1)  b udaya  organisasi berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPD  di Kabupaten  Badung,  2)  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  LPD  di  Kabupaten  Badung,  3)  budaya  organisasi berpengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  LPD    di Kabupaten Badung melalui kepuasan kerja dan 4) kepuasan kerja berpengaruh langsung positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD di Kabupaten Badung.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  Village  Credit  Institution  is  a  financial  institution  belonging  to Pakraman Village which has developed, providing social, economic and cultural benefits to its members  so  that its  existence needs to be fostered, improved and preserved. The purpose of this study was to determine the direct or indirect effect of organizational culture on employee performance on job satisfaction.
The location of this research was carried out at Village Credit Institutions in BadungRegency, totaling 122 LPDs. Data were collected in cross-section through
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
a  questionnaire  with  a  Likert  scale.  Respondents  were  the  employee  of  LPD  as many  as  94  respondents.  The  sampling  technique  uses Proportionate  Stratified Random  Sampling. The data analysis method used  to test the hypothesis is path analysis.
Based  on  the  results  of  the  analysis  it  is  known  that:  1)  organizational culture has a direct positive and significant effect on employee performance at the LPD  in  Badung  Regency,  2)  organizational  culture  has  a  direct  positive  and significant  effect  on  job  satisfaction  at  the  LPD  in  Badung  Regency,  3) organizational culture has an indirect effect and significantly to the performance of  employees  at  LPD  in  Badung  Regency  through  job  satisfaction  and  4)  job satisfaction has a direct positive and significant effect on employee performance at LPD in Badung Regency.
Keywords : Organizational Culture, Satisfaction, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Pemberdayaan  Lembaga  Perkreditan Desa  (LPD)  merupakan  salah  satu program  pemerintah Provinsi  Bali dalam  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat.  Lembaga  Perkreditan Desa  (LPD) dibentuk  berdasarkan Surat  Keputusan  Gubernur  Bali Nomor  972  Tahun  1984,  tanggal  1 Nopember  1984   tentang  Pendirian Lembaga  Perkreditan  Desa  di Propinsi  Daerah  Tingkat  I  Bali. Sebagai pelaksana operasional untuk membina  LPD  di  tingkat  Provinsi ditunjuk  Biro  Ekonomi  menjadi Pemimpin Proyek sedangkan Pembina  Teknis  ditunjuk  Bank Pembangunan Daerah Bali. Pengertian LPD dapat dilihat didalam  Pasal  1  Angka  9  Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 3 Tahun Perkreditan  Desa  yang  selanjutnya disebut LPD adalah lembaga keuangan milik Desa Pakraman yang berkedudukan  di  wewidangan  Desa
Dalam  menjalankan  usaha,  LPD diharapkan  dapat  mengembangkan tugas yaitu sebagai lembaga ekonomi yang mempercepat peningkatan taraf hidup masyarakat desa dan
melestarikan  desa  adat  di  Bali.  LPD yang  dikelola  oleh  desa  adat  dan fungsi  sebagai  wadah  desa  adat dengan  wujud  lembaga  simpan pinjam yang berfungsi sosial. Dalam lingkup  yang  lebih  luas  LPD diharapkan dapat mencapai beberapa tujuan  seperti  :  a)  mendorong pembangunan  ekonomi  masyarakat desa melalui tabungan yang selanjutnya disalurkan menjadi modal yang produktif, b) memberantas  ijon,  gadai  gelap  dan lain-lain  yang  dapat  dipersamakan dengan itu dipedesaan, c) menciptakan pemerataan dan kesempatan berusaha bagi warga desa dan tenaga kerja  di  pedesaan,  d)  meningkatkan daya  beli  masyarakat  desa  dan melancarkan arus lalu lintas pembayaran dari peredaran uang di desa.
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Berdasarkan  data  dari  LPLPD Kabupaten Badung, (2021) Kabupaten  Badung  yang  terdiri  dari 6  kecamatan  terdapat  122  LPD dengan  mempekerjakan  sebanyak 1.371  orang  karyawan.  Untuk melihat  lebih    rinci    tentang    propil LPD    Kabupaten  Badung  disajikan pada Tabel  1 sebagai berikut :
Tabel 1
Jumlah  LPD Beroperasi, Laporan LPD, Kinerja Kesehatan LPD dan Kinerja Keuangan LPD di Kabupaten Badung Tahun 2016-2020
NO KETERANGAN A LPD BEROPERASI 1 Jml LPD 2 Jml Tidak Operasi 5 4.10% 0 0.00% 1 0.82% 2 1.64% 5 4.10% 3 Jml Operasi 117 95.90% 122 100.00% 121 99.18% 120 98.36% 117 95.90% B LAPORAN LPD 1 Jml Melapor 117 100.00% 114 93.44% 117 96.69% 115 95.83% 115 98.29% C KNJ. KESEHATAN LPD 1 Sehat 91 77.78% 82 71.93% 75 64.10% 78 67.83% 55 47.83% 2 Cukup Sehat 11 9.40% 15 13.16% 21 17.95% 21 18.26% 25 21.74% 3 Kurang Sehat 11 9.40% 13 11.40% 14 11.97% 12 10.43% 19 16.52% 4 Tidak Sehat 4 3.42% 4 3.51% 7 5.98% 4 3.48% 16 13.91% D KNJ. KEUANGAN LPD 1 Aset  LPD 2 * BPD Bali * Bank Lain 3 Kredit
* Lancar
* Kurang Lancar * Diragukan * Macet 4 Dana Pihak III * Tabungan * Deposito 5 Modal 6 Laba 7 Pendapatan 8 Biaya 633,801,007 369,182,796 2,850,815,762 3,119,721,297 1,372,819,157
75,974,785
122 557,826,222 Des-2020
122 7,218,580,087 1,254,225,345 464,494,157 3,720,243,194 682,135,575 270,102,391 4,677,488,308 5,984,064,861 7,235,776,277 7,627,650,015
122 Des 2016 Des 2017 Des 2018 122 122 738,647,685 1,516,799,047 Des-2019 1,979,191,701 2,554,526,987 3,098,628,640
3,132,869,801 198,328,338 272,662,039 261,201,907
1,886,554,769 2,418,798,800 2,915,885,554 122,463,395 1,036,007,669 402,105,234 1,510,442,703 474,620,421 90,628,615 166,710,677 257,527,096 347,591,864 329,206,170 99,877,922
61,200,561
555,013,931 735,517,496 828,832,312 1,036,112,147 1,256,356,786 145,709,868 153,421,904 158,438,347 4,145,778,711 3,036,724,890 3,356,791,108 3,675,248,286 4,093,546,977 577,079,149 409,304,063 LABA LPD  : 593,259,111 1,229,659,222 162,730,972 755,990,083
289,951,337 151,592,408 338,505,243 653,399,912 499,978,008 Sumber : LPLPD Kabupaten Badung, 2021
Secara  kelembagaan  sampai  dengan tahun  2020  telah  tercatat  sebanyak 122  unit  LPD  dengan  jumlah  asset sebesar  Rp  7,218.580.087.000  dan laba  sebesar  Rp  75.974.785.000. Pemerintah daerah Kabupaten Badung secara umum sudah berhasil di  dalam  mengelola  LPD,  namun tantangan  dan  ancaman  LPD  ke depan  semakin  besar  dan  komplek. Kinerja  LPD  belum  sesuai  dengan yang  diharapkan  terbukti  dengan
meningkatnya  jumlah  LPD  yang tidak  aktif  dan  jumlah  laba cenderung  menurun.  Dilihat  dari kinerja kesehatan LPD juga mengalami  penurunan  yaitu  tahun 2016,  LPD  dengan  katagori  sehat sebesar  77,78  %  menurun  menjadi 47,83  %  tahun  2020.  Sedangkan kredit macet mengalami peningkatan setiap  tahunnya.  LPD  tidak  hanya bersaing  di  antara  LPD,  melainkan
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
LPD  juga  bersaing  dengan  jenis usaha lainnya.
Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan segala aktifitas yang ada diperusahaan.  Sumber  daya  manusia dalam  hal  ini  karyawan,  akan mempengaruhi produktivitas perusahan sehingga dapat berkembang (Kurniawan & Alimudin,  2015).  Hal  ini  membuat perusahan  harus  selalu  berupaya melakukan  optimalisasi kinerja  yang dilakukan  oleh  para  karyawannya (Changgriawan, 2017). Kinerja dapat diartikan  sebagai  hasil  atau  prestasi yang  diperoleh  oleh  individu  setelah melakukan  sesuatu  hal  (Risqi et  al., 2015).  Karyawan  yang  memiliki kinerja yang optimal akan membantu perusahan  untuk  mengembangkan usaha dan juga mencapai tujuan yang telah ditetapkan, begitu juga sebaliknya  (Zahara  &  Hidayat, 2017). Perusahaan  dengan  kinerja yang  baik  akan  mamiliki  daya  saing yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan  lainnya  (Dewi et  al., 2021). Salah satu faktor yang mempengaruhi  kegiatan  tersebut adalah  budaya  organisasi.  Ketika nilai-nilai  yang  disetujui  karyawan sesuai  dengan  nilai-nilai  yang digunakan  oleh  perusahaan,  mereka lebih nyaman dalam bekerja. Hal ini memudahkan karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan organisasi sehingga dapat termotivasi dan meningkatkan kinerjanya kembali.  India  (2011)  menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil analisis Chattisgarh (2017) menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja hanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan  adalah  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  pada  perusahaan. Kepuasan  kerja  yang  dimiliki karyawan menunjukan bahwa perusahaan  menghargai  segi  daya upaya  yang  dilakukan  karyawan (Zahara & Hidayat, 2017). Kepuasan kerja  merupakan  rasa  puas  yang dimiliki seseorang dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  selama  bekerja  (Fadhil  & Mayowan,  2018).  Kepuasan  kerja yang dimiliki karyawan  akan mendorongnya  untuk  meningkatkan usahanya  agar  dapat  memperoleh prestasi  yang  baik.  Karyawan  juga akan  lebih  puas  jika  pekerjaannya dapat  terselesaikan  dengan  baik (Wati et  al., 2021).  Kepuasan  kerja karyawan memberikan dampak yang besar  pada  kinerjayanya.  Karyawan yang  merasa  tidak  puas,  akan melakukan  pekerjaan  dengan  tidak optimal  dan  tanpa  upaya  untuk meningkatkannya (Changgriawan, 2017). Hal ini tentunya  memberikan dampak  yang  besar  pada  segala aktivitas  yang  akan  dilaksanakan  di perusahan. Menjamin kepuasan karyawan  dalam  bekreja  harus dilakukan  seluruh  perusahan  agar karyawan  berusaha  sebaik  mungkin membantu perusahan unutk
mencapai  tujuannya  (Lie &  Siagian, 2018).
Berdasarakan  data  hasil  observasi menunjukan  tidak  tercapainya  target
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
dari  realisasi  kerja  yang  ditentukan oleh  pihak  LPD.  Hasil  wawancara menunjukan  adanya  ketidakpuasan karyawan  dengan  tugas-tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan  tidak sesuai dengan keahlian mereka, serta tunjangan  yang  diberikan  oleh perusahaan yang tidak sesuai dengan beban  kerja  yang  mereka  miliki. Tidak ada pemberian reward kepada karyawan  yang  mencapai  target tabungan,  deposito  maupun  kredit. Karyawan  yang  mencapai  target maupun tidak mencapai target sama- sama tidak mendapatkan reward dari perusahaan. Pemberian imbalan yang tidak sesuai mengakibatkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja, kepuasan kerja menurun dan karyawan  pun  cenderung  memiliki komitmen  yang  rendah  terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
II. Berangkat  dari  latar belakang  tersebut,  maka  dipandang perlu  untuk  melakukan  penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan  kepuasan  sebagai  variabel mediasi  pada  Lembaga  Perkreditan Desa  di  Kabupaten  Badung  perlu dilakukan.
Rumusan Masalah 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  karyawan  pada  Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung. 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh  langsung  terhadap kepuasan  kerja  pada  Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung. 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap  kinerja  karyawan  pada Lembaga  Perkreditan  Desa  di Kabupaten Badung melalui kepuasan kerja. 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  karyawan  pada  Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung.

## Tujuan Penelitian
1. Menganalisis  pengaruh  langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung. 2. Menganalisis  pengaruh  langsung budaya organisasi terhadap kepuasan  kerja  pada  Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung. 3. Menganalisis pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada lembaga  perkreditan  desa  di Kabupaten Badung melalui kepuasan kerja. 4. Menganalisis  pengaruh  langsung kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan  Desa  di  Kabupaten Badung.

## III. KAJIAN PUSTAKA
3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  kuantitas,  kualitas, dan  waktu  yang  diberikan  kepada seseorang untuk berhasil menyelesaikan  tugas,  tugas  yang dapat  dilakukan  oleh  individu  atau sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  dalam  hal  wewenang  dan
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
tanggung  jawab,  atau  bagaimana seseorang diharapkan untuk melakukan. dan melakukan (Sutrisno, 2016).

## 3.2 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  sebagai  kerangka pengetahuan  yang  menggabungkan sikap,  nilai,  prinsip  perilaku,  dan harapan  bersama  para  anggota organisasi.  Akar  dari  setiap  budaya organisasi  adalah  kombinasi  dari karakteristik  utama  yang  dimiliki oleh  anggota  organisasi  (Wibowo, 2013).  Budaya  organisasi  dapat menjadi  alat  yang  hebat  untuk persaingan,  terutama  jika  budaya organisasi  mendukung  organisasi dan  jika  budaya  organisasi  dapat merespons  dengan  cepat  dan  efektif atau memecahkan masalah lingkungan. 3.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sekumpulan emosi  apakah  karyawan  menyukai pekerjaannya  atau  tidak.  Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap  lingkungan  kerja  yang berbeda yang dihadapinya. Tanggapan seorang individu
meliputi tanggapan terhadap hubungan  dalam  organisasi,  posisi senior,  penghargaan,  kampanye, rekan  kerja,  kebijakan  organisasi, dan  hubungan  interpersonal  dalam organisasi (India, 2012).
3.4 Lembaga  Perkreditan  Desa
(LPD)
Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD) adalah    lembaga    keuangan komunitas    dengan    tujuan membantu desa adat dalam menjalankan fungsi-fungsi kulturalnya. Landasan pembentukan
LPD  adalah  Perda  Provinsi  Bali Nomor  2,  Tahun  1988  yang  telah diperbarui  dengan  Perda  Nomor 8,    Tahun  2002  sebagai  sumber hukum  bagi  kehidupan  LPD  di Bali. Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD) adalah  lembaga  keuangan  dengan dua  karakteristik  unik:  (a)  sebagai lembaga  yang  dimiliki  dan  diatur oleh  desa  adat,  adalah  sepenuhnya terintegrasi  ke  dalam  budaya  Bali, (b)  tidak  seperti  lembaga  keuangan lain, adalah inklusif, meliputi hampir semua  desa  adat  Bali  dan  sebagian besar penduduknya (Seibel, 2008).

## Gambar 1 Kerangka Berpikir
Sumber: Lianna et al., (2017), Pratama & Dihan (2017)
Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
IV. HIPOTESIS PENELITIAN
Nilai-nilai  budaya  organisasi  yang berbasis  etos  kerja  dapat  memotivasi individu  atau  organisasi  untuk menghindari  ketidakpastian  dimasa yang  akan  datang.  Perencanaan berorientasi pada masa depan dipandang  sebagai  metode  untuk mencapai  kinerja  tinggi.  Norma, budaya  yang  berbasis  kinerja  dapat digambarkan  sebagai  budaya  yang menghargai prestasi individu (McClleland,  1976).  Individu  yang mempunyai motivasi berprestasi cenderung  mempunyai  kinerja  yang tinggi.  Norma budaya  yang mengacu pada modal sosial seperti mengutamakan  hubungan,  saling tolong-menolong dapat meningkatkan keyakinan  atau  locus  of  control, sehingga dapat meningkatkan kinerja. Zainol,  2010  menemukan  bahwa budaya merupakan prediktor penting  dari  kinerja  manajerial. Ziaul  Hoq  and  Che  Ha  (2009) menyatakan bahwa budaya mencerminkan  norma-norma,  nilai- nilai, dan keyakinan yang memperkuat pada akhirnya berhubungan  dengan  kinerja  bisnis khususnya kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang membuktikan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis 1 dinyatakan sebagai berikut :
H 1 :  Diduga  ada  pengaruh  positif dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi merupakan falsafah  yang  dikembangkan  oleh para pendiri masyarakat dan
kemudian  dirancang  untuk  dijadikan
sebagai  kode  etik  dan  etika  bagi seluruh  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  pandangan  ahli:  Wibowo organisasi merupakan aset dan proses umum  yang  ada  dalam  suatu organisasi  dan  mendidik  karyawan ma bahwa  budaya  organisasi  terkait dengan  keyakinan  dan  perasaan bersama,  praktik  etis,  dan  proses historis  transfer  nilai  dan  etika.
Penelitian Setiyawati (2011) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja,  maka hipotesis  2  dinyatakan  sebagai berikut :
H 2 :   Diduga ada pengaruh  positif dan  signifikan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai  tujuannya  tidak  terlepas dari kinerja yang ditunjukkan karyawannya.  Karyawan  yang  puas dan juga berkomitmen akan membuat perusahaannya  lebih  berkembang dibandingkan  perusahan  lainnya. Pratama & Dihan (2017) serta Lianna et  al.,  (2017)  menyatakan  bahwa secara positif dan signifikan kepuasan dapat  memediasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja,    maka hipotesis  3  dinyatakan  sebagai berikut :
H 3 :  Budaya  organisasi  berperan memediasi  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  yang  puas  dalam  bekerja akan menunjukkan kemampuan terbaiknya  dalam  meningkatkan
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
kinerjanya  selama  bekerja.  Sehingga kepuasan ini akan membuat karyawan  bekerja  dengan  lebih efektif  dan  efisien  untuk  membantu perusahaan  dalam  mencapi  visi misinya.  Kurniawan  &  Alimudin (2015),  Lie  &  Siagian  (2018),  serta Risqi et  al., (2015)  menemukan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh langsung  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  maka  hipotesis  4 dinyatakan sebagai berikut : H4 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
V. METODE PENELITIAN
Lokasi  Penelitian,  Populasi  dan Sampel
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian  asosiatif  yang  ditujukan untuk  menguji  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui  mediasi  kepuasan  kerja. Penurunan kinerja keuangan menandakan  adanya  masalah  yang terjadi  pada  Lembaga  Perkreditan
Desa di Kabupaten Badung sehingga dipilih sebagai lokasi penelitian. Populasi dalam penelitian ini  adalah seluruh karyawan LPD di Kabupaten Badung.  Metode  dalam  penarikan sampel menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling .  Jumlah populasi  penelitian  ini  adalah  1.371 orang.  Penentuan  sampel  penelitian menggunakan  rumus  Slovin,  ukuran sampel  dapat  dihitung  sebagai berikut :
Data  primer  dikumpulkan  melalui wawancara dan penyebaran
kuesioner  kepada  seluruh  karyawan. Skala  likert  dengan  lima  pilihan jawaban  digunakan  untuk  mengukur jawaban  responden  kepada  masing- masing  pernyataan  pada  kuesioner.
Proses analisis data akan menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis ).
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Menurut Husein (2013) untuk menguji  tingkat  validitas  instrumen dalam  penelitian  digunakan  teknik analisis  Korelasi  Produk-Moment
Pearson  ( Pearson  Product-Moment Corelation Coeficient ). Hasil perhitungan  ini  akan  dibandingkan dengan critical value pada tabel nilai t  dengan  taraf  signifikansi  5%  dan jumlah  sampel  yang  ada.  Apabila hasil  perhitungan  korelasi product moment lebih  besar  dari critical value ,  maka  instrumen  ini  dikatakan valid.Sebaliknya  apabila  skor  item kurang  dari critical  value ,  maka instrumen ini dinyatakan tidak valid.
Reliabilitas  suatu  instrumen menunjukkan  tingkat  reliabilitas instrumen  dalam  mengungkapkan data  yang  reliabel  (Suharsini- Arikunto,  2013).  Uji  reliabilitas digunakan  untuk  menguji  apakah instrumen  yang  digunakan  reliabel atau  sebaliknya.  Uji  reliabilitas adalah  pengujian  untuk  melihat sejauh mana alat ukur tersebut dapat dipercaya  dan  reliabel.  Sebelum penelitian  ini  dilakukan,  kuisioner harus  diuji  dengan  menggunakan uji validitas  dan  reliabilitas  pada  30 orang  dengan  menggunakan  tabel bilangan  kritis,  nilai  signifikansi  r
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
5%  dengan  N-2  =  30-2  =  28,
sehingga  r  =  0,374  dan  angka
reliabilitas Cronbach  Alpha berada di atas 0,7 maka kita peroleh :
Tabel 2

## Uji Validitas dan Reliabilitas Pernyataan Budaya Organisasi
Variabel Indikator Penyataan Daftar pertanyaan Koreksi Item-Total Korelasi Alpha Cronbachjika Item Dihapus Kriteria Budaya Organisasi Norma X1.1.1 0,512 Sah X1.1.2 0,425 Sah X1.1.3 0,397 Sah Nilai Dominan X1.2.1 0,468 Sah X1.2.2 0,423 0.837 Sah X1.2.3 0,486 Sah Aturan X1.3.1 0,531 Sah X1.3.2 0,456 Sah X1.3.3 0,547 Sah Iklim Organisasi X1.4.1 0,436 Sah X1.4.2 0,485 Sah X1.4.3 0,582 Sah Sumber : Olah Data Tabel 3

## Uji Validitas dan Reliabilitas Terhadap Pernyataan Kepuasan Kerja
Variabel Indikator Penyataan Daftar pertanyaan Koreksi Item-Total Korelasi Alpha Cronbach jika Item Dihapus Kriteria Kepuasan kerja Pekerjaan itu sendiri Y.1.1 0,537 Sah Y.1.1 0,534 Sah Y.1.3 0,594 Sah Y.1.4 0,473 Sah Y.1.5 0,536 Sah Gaji Y.2.1 0,486 Sah Y.2.2 0,547 Sah Y.2.3 0,635 Sah Y.2.4 0,475 Sah Y.2.5 0,487 Sah Peluang Promosi Y.3.1 0,424 Sah Y.3.2 0,554 0,886 Sah
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Y.3.3 0,465 Sah Pengawasan Y.4.1 0,546 Sah Y.4.2 0,422 Sah Y.4.3 0,435 Sah Y.4.4 0,586 Sah Y.4.5 0,432 Sah Y.4.6 0,545 Sah Rekan Kerja Y.5.1 0,454 Sah Y.5.2 0,536 Sah Y.5.3 0,544 Sah Sumber: Olah Data Tabel  4

## Uji Validitas dan Reliabilitas pada Pernyataan Kinerja Karyawan
Variabel Indikator Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kreteria Kuesioner Kinerja Karyawan Quality of Work Y 2.1 0.554 Valid Quantity of work Y 2.2 0.642 Valid Job Knowledge Y 2.3 0.534 Valid Dependability Y 2.4 0.453 Valid Adaptability Y 2.5 0.548 0.864 Valid Initiative Y 2.6 0.575 Valid Creavity Y 2.7 0.536 Valid Problem Solving Y 2.8 0.476 Valid Attendence Y 2.9 0.543 Valid Cooperation Y 2.10 0.632 Valid Sumber: Olah Data Berdasarkan  Tabel  2,  3  dan  4    yang menunjukkan  nilai  uji  validitas  dan uji reliabilitas  untuk variabel budaya organisasi,    kepuasan    kerja  dan kinerja  karyawan.    Dari  ketiga  tabel tersebut  terlihat  bahwa  seluruh  butir pernyataan  pada  kuesioner  baik budaya  organisasi,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan  pada  uji
validitas menunjukkan nilai Corrected  Item-Total  Correlation diatas  nilai  0,374.  Untuk  uji reliabilitas  pada  ketiga  tabel  di  atas menunjukkan bahwa
nilai
Cronbach's  Alpha  if  Item  Deleted diatas  0,7.  Kesimpulan  yang  bisa diambil  dari  tabel  di  atas  bahwa kuesioner  yang  digunakan  dalam
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
penelitian  ini  adalah  bersifat    valid dan reabel.
6.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Hasil  uji  normalitas  data  dengan Uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  (1-
Sample  K-S) dapat  disimpulkan  dengan membandingkan nilai angka probabilitas atau Asymp.  Sig  (2-tailed) dengan  taraf signifikansi  sebesar  0,05  atau  5% dengan pengambilan keputusan jika nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  atau  5% maka  distribusi  data  adalah  tidak normal. Sebaliknya jika nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  atau 5% maka distribusi data adalah normal. Pada  data  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja dapat disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal  karena  nilai Asymp.  Sig  (2- tailed) 0,956  lebih  besar  dari  0,05. Untuk  pengaruh  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asymp.
Sig  (2-tailed) 0,922  lebih  besar  dari
0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas Hasil  uji glejser didalam  analisis  tidak terdapat gejala heteroskedastisitas,
menunjukkan nilai signifikansi ( p-value ) variabel  budaya  organisasi  sebesar 0,736,  kepuasan  kerja  sebesar  0,736, terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil tersebut  dengan  jelas  menunjukkan bahwa  tidak  ada  satupun  variabel independen  yang  signifikan  secara statistic mempengaruhi Variabel dependen  nilai Abs_Res ,  hal  tersebut dikarenakan nilai probabilitas signifikansinya  yang  di  atas  0.05    atau 5%. c. Uji Linearitas
Berdasarkan  hubungan  variabel  budaya organisasi,  terhadap  kinerja,  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  dapat  dinyatakan  linier.  Dari scatter  plot titik-titik  plot  data  yang membentuk  pola  garis  lurus  dari  kiri bawah ke kanan atas yang menunjukkan hubungan linear dan positif antar kedua variabel.
d. Uji Multicolinearitas Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada kedua  maka  dapat  diketahui  nilai tolerance dan  nilai  VIF  dari  hasil analisis  SPSS  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  adalah  0,264  dan  3,788.  Ini berarti  variabel  X 1 dan  X 2 terhadap  Y 1 tidak mengalami gejala multikolinieritas, karena  nilai tolerance lebih  besar  dari  0,10  (0,264  >  0,1000) dan nilai VIF lebih kecil dari 10 (3,788< 10).
6.3 Hasil Uji Analisis Jalur ( Path Analysis ) Berdasarkan  pada  hipotesis,  bahwa adanya  pengaruh    langsung  budaya organisasi  positif  terhadap  kepuasan kerja pada LPD  di Kabupaten Badung, maka  dilakukan  uji  hipotesis  secara keseluruhan  dengan  bentuk  sebagai berikut : Ho   :  Px 2 x 1 =     0 H 1 : Px 2 x 1 0
Statistik uji yang digunakan :
) 7 ...( .......... rxx . 1 rxx . 1 in 1 n 1 1n k i i k i in pxx k pxx k n F
=    75,53
Dari tabel  F - Snedecor di peroleh F  ; k  (n  -  k  - 1)   dengan  hasil  adalah  4,02. Karena  F  >  F ;  k  (n  -  k  -  1) ,  maka  Ho
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
ditolak.Berarti  secara  simultan  variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  itu  menunjukkan bahwa  pengujian dapat diteruskan pada pengujian  parsial  dengan  hipotesis sebagai berikut :
Ho :  P Y1Xi 0 H1 : P Y1Xi >  0 Statistik uji yang digunakan adalah : ) 8 ...( .......... 1 ) ....... 1 ( 1 2 . 1 k n CR x yx R Pyx t ii n k n n n YXi Dengan demikian Pengujian t (1 -  ); (n - k -
1) = t 0,95; 147 = 1,674 karena t hitung > t (1 -  );  (n  -  k  -  1) maka  Ho  ditolak.  Artinya koefisien  jalur  signifikan  dan  diagram jalur  tidak  mengalami  perubahan.  Hasil perhitungan tersebut dapat di lihat dalam Tabel 5 sebagai berikut :
Tabel 5 Pengaruh Secara Parsial Variabel budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja No. Hipotesis Koef. Jalur t hitung t tabel Kesimpulan Statistik 1 Budaya Organisasi berpengaruh  langsung  positif dan  signifikan    terhadap kepuasan kerja 0,87539 9,754 1,674  Ho ditolak, terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan antara  X 1 dan X 2 Sumber :Olah Data Interval
Maka  pengaruh  secara  keseluruhan  X 1 sampai  X 2 terhadap  kepuasan  kerja sebesar  9,46%  yang  mempengaruhi kepuasan kerja.
Berdasarkan  pada  hipotesis,  bahwa adanya  pengaruh  positif  antara  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  LPD  di Kabupaten  Badung,  maka  dilakukan  uji hipotesis  secara  keseluruhan  dengan bentuk sebagai berikut : Ho   :  P Y1X1 =  P Y1X2 =      0
H 1 :  sekurang-kurangnya  ada  sebuah
P Y1Xi.n 0
Statistik uji yang digunakan :
) 10 ...( .......... ryx . 1 ryx . 1 in 1 n 1 1n k i i k i in pyx k pyx k n F
=    64,396
Dari tabel  F - Snedecor di peroleh F  ; k  (n  -  k  -  1)    =  F 0,05;2;52 dengan  hasil adalah  3,18.  Karena  F  >  F ;  k  (n  -  k  -  1) , maka Ho ditolak.Berarti secara simultan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hasil itu menunjukkan bahwa pengujian dapat diteruskan pada pengujian  parsial  dengan  hipotesis sebagai berikut : Ho :  P Y1Xi.n 0 H1 : P Y1Xi.n >  0
Statistik uji yang digunakan adalah :
) 11 ......( ..........
1 ) ....... 1 ( 1 2 . 1 k n CR x yx R Pyx t ii n k n n n YXi
Dengan demikian Pengujian t (1 -  ); (n - k - 1) = t 0,95; 52 = 1,675 karena t hitung > t (1 - );  (n  -  k  -  1) maka  Ho  ditolak.  Artinya
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
koefisien  jalur  signifikan  dan  diagram jalur  tidak  mengalami  perubahan.  Hasil perhitungan tersebut dapat di lihat dalam Tabel 6 sebagai berikut : Tabel 6 Pengaruh Parsial Variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan No. Hipotesis Koef. Jalur t hitung t tabel Kesimpulan Statistik 1 Budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 0,151 1,974 1,675  Ho  ditolak,  terdapat pengaruh  langsung positif dan signifikan  antara  X 1 dan Y 1
2 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan 0,756 8,985 1,675  Ho  ditolak,  terdapat pengaruh  langsung positif dan signifikan  antara  X 2
dan Y 1
Sumber :Olah Data Interval
Maka  pengaruh  secara  keseluruhan  X 1 sampai X 3 terhadap kinerja karyawan:
) 12 ......( .......... . ..... 3 1 n 2 1 2 2 i n i j i n k n x rx x Py x x y R n
Selain ketiga variabel di atas, ada 7,37% mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang tidak diidentifikasi dalam penelitian ini. Untuk jelasnya perhitungan dalam Tabel 7. Tabel 7 Pengaruh Total Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan NO HIPOTESIS TOTAL PENGARUH 1 Budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan 0,1717 2 Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan 0,7546

## Sumber :Olah Data Interval
VII. SIMPULAN DAN SARAN 7.1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini,  maka  dapat dikemukakan beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya  organisasi  berpengaruh langsung  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada LPD di Kabupaten Badung
2. Budaya  organisasi  berpengaruh langsung  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  LPD di Kabupaten Badung.
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
3. Budaya  organisasi  berpengaruh tidak  langsung  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada
LPD  di Kabupaten Badung melalui kepuasan kerja. 4. Kepuasan kerja berpengaruh langsung  positif    dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada
LPD di Kabupaten Badung.

## 7.2 Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  terkait dengan  hasil  penelitian  ini,  antara lain :
1. Bagi  LPD  di  Kabupaten  Badung disarankan  untuk  meningkatkan lagi  budaya  organisasi  pada  LPD dan  mampu  menumbuhkan  rasa kebersamaan  antar  sesama  rekan kerja  lainnya  yaitu  dengan  cara membuat sistem tim dalam bekerja.
2. Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan, LPD harus mampu memberikan dukungan moral ataupun dukungan  finansial  kepada seluruh  karyawan  secara  adil  dan merata.  Dukungan  materi  berupa pemberian  gaji  yang  sesuai  UMR,
kemudian memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi.
3. Untuk  memenuhi  target  yang  telah ditetapkan  oleh  LPD,  sebaiknya karyawan  diikutsertakan  kegiatan seminar. Karena dengan pengetahuan dan keterampilan yang mendukung  akan  memudahkan karyawan  untuk  bekerja  dan menghasilkan  pekerjaan  dengan lebih  optimal,  sehingga    karyawan mampu mencapai target perusahaan dengan mudah.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, 2013. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Changgriawan, G. S. (2017). Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan One Way Production. Jurnal Agora , 5 (3), 1 7. Dewi,  N.  L.  P.  N.  S.,  Agustina,  M.
D.  P.,  &  Kusyana,  D.  N.  B.  (2021). Memaksimalkan  Kinerja  Karyawan Melalui Peningkatan Employee Engagement Dan Budaya Organisasi.
Widya  Amrita:  Jurnal  Manajemen, Kewirausahaan  Dan  Pariwisata , 1 (2), 550 560. Edy,  Sutrisno.  (2016), Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta Fadhil,  A.,  &  Mayowan,  Y.  (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  AJB  Bumiputera. Jurnal
Administrasi Bisnis , 54 (1), 40 47. Kurniawan,  H.,  &  Alimudin,  A. (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Motivasi  Kerja  Dan  Kedisiplinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Garam  (Persero). E-Jurnal  Ilmu Manajemen Magistra , 1 (2), 1 13.
Lianna,  L.,  Suhana,  &  Romadi. (2017).  Pengaruh  Motivasi  Dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja Guru Dimediasi Oleh Kepuasan  Kerja. Infokam , 13 (1),  33 41. Lie,  T.  F.  L.,  &  Siagian,  H.  (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja  Pada  Cv.  Union  Event  Planner. Agora , 6 (1), 1 6. Pratama,  M.  A.  P.,  &  Dihan,  F.  N. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional  Dan  Disiplin  Kerja
Jurnal Satyagraha Vol.06, No.01, Pebruari   Agustus 2023 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui
Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jbti : Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi , 8 (2), 115 135. Risqi,  R.  O.,  Ushada,  M.,  & Supartono,  W.  (2015).  Analisis Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Kansei  Engineering  Perusahaan  Xyz. Agritech , 35 (1), 78 87. Seibel,  Hans  Dieter.  2008. Desa Pekraman and Lembaga Perkreditan
Desa  in  Bali .  (A  study  of  the relationship between customary governance, customary village development, economic development and  LPD  development).  ProFI Working Paper Series WP 03/2008. pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak  pada  kinerja  keuangan  di
(LPD)  di  Kabupaten  Badung
no 1 (2014) Wati, I. G. A. S. P., Wulandari, N. L. A. A., & Suputra, G. A. (2021). Peran Kepuasan Memediasi Pengaruh Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Perangkat Desa Se-Kecamatan Abiansemal. Widya  Amrita:  Jurnal
Manajemen,  Kewirausahaan  Dan Pariwisata , 1 (2), 630 642. Wibowo. (2013). Budaya organisasi: Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja jangka panjang. PT  Raja  Grafindo  Persada.
Depok Zahara,  R.  N.,  &  Hidayat,  H.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Bank  Di  Kota  Batam. Journal  Of Applied  Managerial  Accounting , 1 (2), 150 156.
Zainol,  Fakhrul  Anwar;  Ayadurai, Selvamalar. 2010.
Cultural Background and Firm Performances
of Indigenous ("Bumipute1a") Malay Family Firms in Malaysia: The Role of  Wirausahaial  Orientation  as  a Mediating  Variable.  Journal  of  Asia Wirausahashqn  and  Sustainability. Volmne : 6 No. 1, pp. 3-19