## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ABDYA CENTRA PERABOT
Christine , 1 Hendry 2 , Yovie Ernanda, 3
Email : yovieernanda@yahoo.com
RINGKASAN- Objek  dalam  penelitian  ini  pada  PT.  Abdya  Centra  Perabot. Kondisi  yang  terjadi  pada  perusahaan  saat  ini  mengalami  kinerja  yang  menurun karena  adanya  penjualan  perusahaan  yang  mengalami  penurunan.  Kompetensi merupakan  kemampuan  karyawan  melaksanakan  pekerjaan  didukung  dengan keterampilan  dan  pengetahuan  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Motivasi  merupakan  semangat  yang  timbul  di  dalam  menjalankan  pekerjaan. Motivasi  karyawan  yang  kurang  baik  dapat  terjadi  dikarenakan  pemberian kompensasi yang kurang seimbang sehingga karyawan tidak merasa bersemangat dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  ada  di  perusahaan.  Lingkungan  kerja  fisik yang  nyaman  dibutuhkan  oleh  setiap  karyawan  yang  bekerja.  Jenis,  sifat  dan metode  penelitian  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Pembatasan  teori  akan dibatasi  melalui  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  lingkup  kompetensi, motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja.  Penelitian  ini  menggunakan  rumus sampling  jenuh.  Dengan  populasi  sejumlah  73  orang  dan  30  orang  untuk melakukan  pengujian  pada  perusahaan  sejenis.  Penelitian  kuantitatif  dipilih sebagai  metode  pengumpulan  data.  Analisa  yang  digunakan  berupa  metode analisa  berganda,  pengujian  determinasi  dan  pengujian  secara  simultan  test (25,175  >  3,13)  dan  partial  test  (2,858  >  1,994),  (3,450  >  1,994)  dan  (4,043  > 1,994).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi,  motivasi  dan lingkungan  kerja  secara positive dan significant dengan  koefisien  dengan  ratio 50,2%.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  peran  yang dipertimbangkan oleh perusahaan. Sebagai aset perusahaan, sumber daya manusia harus  terus  menjaga  kemampuan  sehingga  perusahaan  dapat  terus  berkembang. Dengan  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  perusahaan  akan mampu menjalankan aktivitas bisnis dengan lebih baik. Perusahaan perlu menjaga sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  karyawan  yang  merupakan  aset  utama perusahaan.
1 Mahasiswa Universitas Prima Indonesia
2 Mahasiswa Universitas Prima Indonesia
3 Dosen Universitas Prima Indonesia
PT Abdya Centra Perabot merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penjualan perabot-perabot rumah tangga, seperti kursi, meja, lemari dan berbagai jenis  perabot  lainnya.  Perusahaan  mengalami  penurunan  kinerja  pada  saat  ini. Penurunan  penjualan  paling  rendah  terjadi  di  bulan  September  2019  sebesar 87,37%.  Penurunan  penjuelan  juga  rutin  terjadi  dari  bulan  Maret  2019  hingga September 2019.
Kompetensi  merupakan  kemampuan  karyawan  melaksanakan  pekerjaan didukung  dengan  keterampilan  dan  pengetahuan  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut.  Permasalahan  pada  kompetensi  yaitu  tidak  sesuainya pemahaman  pekerjaan,  pengalaman  kerja  dan  tingkat  pendidikan  akan mengakibatkan  berbagai  kesalahan  di  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang merugikan  bagi  perusahaan.  Beberapa  jabatan  yang  tidak  sesuai  diisi  cukup banyak  karyawan  yang  memiliki  pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan  jabatan mencapai 17 orang karyawan di perusahaan.
Motivasi  merupakan  semangat  yang  timbul  di  dalam  menjalankan pekerjaan.  Motivasi  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Abdya  Centra  Perabot  dinilai masih  kurang.  Motivasi  karyawan  yang  kurang  baik  dapat  terjadi  dikarenakan pemberian  kompensasi  yang  kurang  seimbang  sehingga  karyawan  tidak  merasa bersemangat dalam menjalankan pekerjaan yang ada di perusahaan. Dapat dilihat bahwa adanya perbedaan dari pemberian kompensasi berupa bonus serta gaji pada beberapa  bagian  jabatan  di  perusahaan.  Perbedaan  lama  bekerja  juga  menjadi perbandingan yang utama untuk karyawan. Hal ini menimbulkan sentimen buruk bagi perusahaan.
Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  lingkungan  perusahaan  yang  ada  untuk menunjang  karyawan  dalam  bekerja  Setiap  karyawan  membutuhkan  lingkungan kerja  fisik  yang  nyaman.  Berbagai  masalah  dalam  lingkungan  kerja  fisik  yang terjadi seperti penerangan yang bermasalah, suara yang menyebabkan kebisingan, adanya  kerusakan  pendingin  ruangan  dan  tidak  amannya  lingkungan  perusahaan tentu  akan  membuat  suasana  kerja  menjadi  terganggu.  Lingkungan  kerja  fisik karyawan  memiliki  banyak  permasalahan  dalam  perusahaan.  Cahaya  yang  tidak memadai, kerusakan alat kerja dan lingkungan kerja fisik yang buruk.
Berdasarkan uraian dan  latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk menggunakan judul penelitian beserta judulnya “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Abdya Centra Perabot”.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai :
1. Kompetensi  karyawan  masih  belum  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan dan akan mempengaruhi hasil pekerjaan yang dilakukan.
2. Motivasi  karyawan  yang  menurun  dikarenakan  pemberian  bonus  yang  tidak sesuai dengan masa kerja.
3. Lingkungan kerja fisik yang cenderung tidak mendukung karyawan membuat rasa tidak nyaman dalam menjalankan pekerjaan
4. Kinerja  yang  menurun  dapat  terlihat  dari  tidak  tercapainya  penurunan penjualan di perusahaan.

## KAJIAN TEORI

## 1. Teori Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2014:271),  kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk melaksanakan  dan  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  bidang  yang  dimiliki didukung oleh sikap di dalam menjalankan bidang jabatan yang diberikan.
Menurut  Wibowo  (2014  :  273),  ciri-ciri  utama  kemampuan  yang  pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pribadi karyawan adalah :.
a. Konsep diri sebagai sikap dari diri seseorang.
b. Pengetahuan sebagai  informasi  yang  dimiliki  dalam  bidang  penelitian tertentu.
c. Keterampilan sebagai ability terlibat dalam pekerjaan fisik atau mental.

## 2. Teori Motivasi
Menurut  Feriyanto  dan  Triana  (2015:71),  motivasi  menjadi  proses  dalam menjelaskan  kegigihan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  di  dalam  mencapai  tujuan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut  Notoadmojo  (2015:130),  alat  alat  yang  dapat  dikategorikan sebagai motivasi adalah.
a. Materiil, alat motivasi materiil adalah memberikan karyawan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan ekonominya.
b. Non  materil,  alat  motivasi  nonmateri  adalah  sesuatu  yang  memberi kepuasan atau kebanggaan bagi karyawan.
c. Kombinasi  materi  dan  nonmateri,  alat  insentif  ini  bersifat  material  dan non-material.

## 3. Teori Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Afandi (2017:51), kondisi pada lingkungan kerja seseorang dapat memberikan  aspek  dalam  pelaksanaan  misalnya  karena  masalah  pada  suhu  AC, penerangan yang memadai dan hal lainnya.
Menurut Sedarmayanti (2011 : 28), indikator kondisi lingkungan kerja fisik:
a. Kondisi  penerangan  cahaya  ditempat  kerja  sangat  bermanfaat  bagi karyawan.
b. Suhu  udara  dan  kondisi  temperatur  dalam  tempat  kerja  setiap  anggota tubuh memiliki suhu tubuh yang berbeda
c. Tingkat kebisingan dalam tempat kerja menjadi salah satu penyebab yang membuat ketidaknyamanan dalam bekerja.

## 4. Teori Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2013:67) , penilaian  prestasi  kerja  merupakan bagian  dari  hasil  kualitas  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  karyawan  di  dalam melaksanakan program bekerja sesuai yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut  Bangun  (2012:234),  indikasi  dalam  pengukuran  kinerja  sebagai berikut.
a. Jumlah  Pekerjaan,  dimensi  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  oleh  individu  atau  kelompok  untuk  menjadi pekerjaan standar.
b. Kualitas  Pekerjaan,  setiap  karyawan  di  perusahaan  pasti  memenuhi persyaratan tertentu
c. Kemampuan  kerja  sama,  tidak  semua  pekerjaan  bisa  dilakukan  oleh satu karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini akan dilakukan di PT Abdya Centra Perabot  yang berlokasi di  Jalan  Mesjid  Dusun  IX.  Waktu  penelitian  dimulai  dari  bulan  Januari  2020  – Desember 2020
Sugiyono  (2012:7),  penelitian quantitative berdasarkan  angka  merupakan penelitian yang dilakukan karena menggunakan analisa data statistik.
Sujarweni (2015: 49), penelitian ini untuk melihat dampak dari, satu  atau lebih  variabel  independen  dan  bukan  hubungan  atau  perbandingan  dengan variabel  lain..  Menurut  penelitian  Zulganef  (2012:  11),  tujuan  penelitian explanatory  untuk  mempelajari  hubungan  terjalin  antara  variabel  yang menggambarkan masalah. Penelitian ini adalah penjelasan (menjelaskan). Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 70 orang. Dengan mengambil seluruh populasi sebagai  sampel  penelitian  sebanyak  73  orang  yang  30  diantaranya  berasal  dari perusahaan  sejenis  yaitu  PT  Jasa  Abadi  Furniture.  Sanusi  (2011:104),  ada  dua jenis  sumber  data  yag  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  utama  dan  data pendukung.  Data  primer  sebagai  data  yang  dikumpulkan  dahulu  oleh  peneliti sedangkan  data  sekunder  merupakan  data  yang  dikumpulkan  oleh  pihak  peneliti sebagai data tambahan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  dari  analisa  ini  akan  menjelaskan  nilai  dari n sebagai  sampel penelitian, nilai minimum sebagai nilai paling rendah, nilai maximum sebagai nilai tertinggi, mean sebagai nilai rata-rata dan standar deviasi.
Tabel III.1

## Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kompetensi 73 12.00 29.00 19.0822 3.96426 Motivasi 73 12.00 29.00 21.6027 3.78131 Lingkungan Kerja 73 11.00 28.00 20.7397 3.87667 Kinerja 73 11.00 28.00 20.5616 3.54333 Valid N (listwise) 73
Pada  hasil  dari  SPSS  akan  menjelaskan  nilai  dari  keempat  variabel  yang diuji  pada  analisis  statistik  deskriptif  yaitu  variabel  kompetensi,  motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Penjelasan  untuk  tabel  yang  diuji  dari  SPSS  dapat  dilihat  untuk  variabel
komunikasi  dengan  nilai  sebanyak  73  responden, mean sebesar  19,0822  dengan nilai  nilai  paling  kecil  12  dan  nilai  paling  besar  29  dengan  standard  deviasi 3,96426.
Dari hasil tabel yang diuji dari SPSS dapat dilihat untuk variabel motivasi dengan  nilai  sebanyak  73  responden, mean sebesar  21,6027  dengan  nilai  paling kecil 12 dan nilai paling besar 29 dengan standard deviasi 3,78131.
Dari  hasil  tabel  yang  diuji  dari  SPSS  dapat  dilihat  untuk  variabel lingkungan  kerja  fisik  dengan  sampel  sebanyak 73 responden  mean  sejumlah 21,7397  dengan  nilai  paling  kecil  11  dan  nilai  paling  besar  28  satuan  dengan standard deviasi 3,87667.
Dari hasil tabel yang diuji dari SPSS dapat dilihat variabel kepuasan kerja dengan  nilai  sebanyak  73  responden, mean sebesar  20,5616  dengan  nilai  nilai paling kecil 11 dan nilai paling besar 28 satuan dengan standard deviasi 3,54333.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut hasil pengujian validitas dan reliabilitas.
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel No Variabel Pertanyaan Corrected Item Total  Correlation Sig. (2-tailed) Keterangan 1 Kompetensi Poin 1 0,554 0,001 Valid 2 Poin 2 0,824 0,000 Valid 3 Poin 3 0,793 0,000 Valid 4 Poin 4 0,435 0,016 Valid 5 Poin 5 0,848 0,002 Valid 6 Poin 6 0,722 0,002 Valid 1 Motivasi Poin 1 0,581 0,001 Valid 2 Poin 2 0,560 0,001 Valid 3 Poin 3 0,650 0,000 Valid 4 Poin 4 0,554 0,000 Valid 5 Poin 5 0,757 0,000 Valid 6 Poin 6 0,620 0,000 Valid 1 Lingkungan Kerja Fisik Poin 1 0,648 0,000 Valid 2 Poin 2 0,523 0,003 Valid 3 Poin 3 0,511 0,000 Valid 4 Poin 4 0,798 0,000 Valid 5 Poin 5 0,751 0,000 Valid 6 Poin 6 0,750 0,000 Valid 1 Kinerja Poin 1 0,764 0,000 Valid 2 Poin 2 0,721 0,000 Valid 3 Poin 3 0,639 0,000 Valid 4 Poin 4 0,741 0,000 Valid 5 Poin 5 0,577 0,000 Valid 6 Poin 6 0,522 0,003 Valid
Pada  validitas  test  yang  dilakukan  memiliki  nilai  lebih  besar  dari persamaan r tabel (0,361) dengan significant dibawah 0,05. Maka dapat diberikan
kesimpulan  bahwa  nilai  dari  validitas  yang  diuji  sudah  dinyatakan  valid seluruhnya. Selanjutnya adalah pengujian realibilitas variabel.
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Variabel Kompetensi 0,799 6 Reliabel Variabel Motivasi 0,679 6 Reliabel Variabel Lingkungan Kerja Fisik 0,741 6 Reliabel Variabel Kinerja 0,742 6 Reliabel
Pada  nilai  lebih  besar  dari  0,60,  memiliki  pemahaman  bahwa  semua variabel yang diuji sudah memenuhi kriteria reliabilitas.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas akan dijelaskan menggunakan grafik histogram dan grafik normal p-p plot.

## Gambar Grafik Histogram
Model  grafik  histogram  pada  gambar  menunjukkan  bahwa  data  bergerak  sejajar dengan membentuk huruf U terbalik dan memenuhi asumsi dari normalitas.

## Gambar Grafik Normal P-P Plot
Model  grafik  memperlihatkan  bahwa  data  menyebar  mengikuti  garis  dan sudah memenuhi asumsi dari normalitas.
Pada  pengujian  selanjutnya  menggunakan  statistik  menggunakan  uji one sample kolgomorov smirnov.

## Tabel Uji One Sample Kolgomorov Smirnov
Berdasarkan hasil pada pengujian one sample kolgomorov smirnov dengan memperhatikan nilai dari significant 0,057 > 0,05 maka dinyatakan data memiliki distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel

## Uji Multikolinearitas
Dari  hasil  uji  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance untuk kompetensi berjunlah 0,774 > 0,1, motivasi berjunlah 0,689 > 0,1 dan lingkungan kerja  berjumlah  0,874  >  0,1  sedangkan  nilai  VIF  untuk  komunikasi  berjunlah 1,293  <  10,  motivasi  berjunlah  1,452  <  10  dan  lingkungan  kerja  fisik  berjunlah 1,144  <  10  bahwa  tidak  terjadi  korelasi  antara  kompetensi,  motivasi  dan lingkungan kerja.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  melihat variance residual pengamatan  yang  satu  ke  pengamatan  lainnya.  Metode  yang  digunakan  dalam mendeteksi model heterokedastisitas sebagai berikut.

## Gambar 3 Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Pada  gambar  grafik terlihat  bahwa nilai  data menyebar tidak beraturan dan acak sehingga  dapat  diberikan  kesimpulan  bahwa  data  menyebar  dan  tidak  terjadi gejala heterokedastisitas.
Untuk  langkah  berikutnya,  maka  dilakukan  uji  glejser  secara  statistik untuk melihat pemahamannya.
Tabel Uji Glejser
Setelah  melalui  hasil  dari  SPSS,  dengan  nilai    nilai  lebih  besar  dari  0,05  untuk nilai  signifikannya.  Pada  variabel  komunikasi  0,628  >  0,05,  motivasi  0,759  > 0,05,  lingkungan  kerja  fisik  0,704  >  0,05.  Dapat  diberikan  hasil  bahwa  tidak terjadi masalah pada heterokedastisitas.
Pada analisis ini akan menjelaskan nilai dari regresi linier berganda yang digunakan pada tabel B dalam hasil SPSS berikut ini :
Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Y =  2,131 + 0,242 X 1 +0,324 X 2 + 0,329 X 3 + e
1. Constant  value 2.131  artinya  jika  tidak  ada  atau  konstan  maka  variabel kompetensi, kinerja, motivasi dan lingkungan kerja karyawan sebanyak 2.131 satuan.
2. Nilai  koefisien  kemampuan  0,242  bertanda  positif  artinya  apabila  variabel kompetensi  bertambah  1  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak  berubah maka kinerja pegawai menjadi 0,242.
3. Nilai  koefisien  insentif  sebesar  0,324  yang  bertanda  positif  artinya  apabila variabel  insentif  bertambah  1  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak berubah maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,324.
4. Nilai koefisien lingkungan kerja fisik  sebesar 0,329 dan bernilai  positif  yang artinya  apabila  variabel  lingkungan  kerja  fisik  bertambah  sebesar  1  satuan, dengan  asumsi  variabel  lainnya  tidak  berubah  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,329.

## Koefisien Determinasi Hipotesis
Berikut hasil koefisien determinasi yaitu:
Tabel Hasil Koefisien Determinasi
Dengan  nilai  dari Adjusted  R Square sebesar  0,502  atau  50,2%  dari  variabel kinerja  yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel  utama yang diteliti sedangkan sisanya  sebesar  49,8%  (100%  -  50,2%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  kompensasi,  seleksi,  disiplin  dan  variabel lainnya.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempengaruhi  variabel  dependen pada saat yang bersamaan.
Tabel Uji Simultan (Uji F)
Pada derajat bebas nilai adalah 3,11. Penilaian untuk uji nilai F hitung (25,175) > F tabel (3,11) dan significant probability 0,000 < 0,05, berarti bahwa Ha diterima dam Ho  ditolak  yaitu  secara  simultan  Komunikasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Fisik  berpengaruh positive dan significant terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Abdya Centra Perabot
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Berikut hasil pengujian pada uji t.
Tabel Uji Parsial (Uji t)
Dengan  nilai  t tabel adalah  sebesar  1,994.  Maka  penjelasan  dari  uji  ini  sebagai berikut
1. Hasil pada uji SPSS 2.858> 1.994 dan diperoleh significant value 0,006 <0,05 yang  berarti  Ha  diterima,  artinya  bagian  komunikasi  menunjukkan  dampak positive dan significant
2. Hasil pada uji SPSS 3.450> 1.994 dan diperoleh significant value 0,001 <0,05 yang berarti Ha diterima, yaitu bagian motivasi menunjukkan dampak positive dan significant
3. Hasil pada uji SPSS 4,043> 1,994 dan diperoleh significant value 0,000 <0,05, hal  ini  berarti  Ha  diterima,  yaitu  bagian  lingkungan  kerja  fisik  menunjukkan dampak positive dan significant
Setelah melalui seluruh proses penelitian dapat diberikan kesimpulan akhir bahwa  hipotesis  yang  diajukan  diawal  dinyatakan  benar  dan  menjadi  hasil penelitian  utama  yang  telah  diajukan  kepada  perusahaan.  Hasil  dari  penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,858 > 1,994).
Kesimpulan  akhir  dari  memiliki  hasil  yang  sama  dengan  teori  Wibowo (2014: 272), kemampuan merupakan ciri dasar setiap orang dan berkaitan dengan
kriteria  untuk  menunjukkan  kinerja  yang  sangat  baik  atau  efektif  dalam  bekerja atau dalam suatu situasi.
Berdasarkan  hasil  dari  pembagian  kuesioner  untuk  variabel  kompetensi memiliki  persentase  dominan  22,6%  pada  jawaban  kurang  setuju.  Hal  ini memperlihatkan bahwa karyawan memberikan tanggapan kompetensi yang ada di perusahaan masih belum berdampak terhadap kinerja dari karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Setelah melalui seluruh proses penelitian dapat diberikan kesimpulan akhir bahwa  hipotesis  yang  diajukan  diawal  dinyatakan  benar  dan  menjadi  hasil penelitian  utama  yang  telah  diajukan  kepada  perusahaan.  Hasil  dari  penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,450 > 1,994).
Kesimpulan  akhir  dari  memiliki  hasil  yang  sama  dengan  teori  Priansa (2016:  199),  karena  otorisasi  akan  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  aktif bekerja.  Jika  ada  tunjangan  gaji  yang  memadai,  maka  karyawan  dengan kapabilitas yang memadai akan dapat mengoptimalkan kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  dari  pembagian  kuesioner  untuk  variabel  motivasi memiliki  persentase  dominan  35,5%  pada  jawaban  sangat  setuju.  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  karyawan  memberikan  tanggapan  motivasi  perlu  ada sebagai pendukung dari peningkatan kinerja yang mereka miliki.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepua Kinerja
Setelah melalui seluruh proses penelitian dapat diberikan kesimpulan akhir bahwa  hipotesis  yang  diajukan  diawal  dinyatakan  benar  dan  menjadi  hasil penelitian  utama  yang  telah  diajukan  kepada  perusahaan.  Hasil  dari  penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4,043 > 1,994).
Kesimpulan  akhir  dari  memiliki  hasil  yang  sama  dengan  teori  Sunyoto (2013:  44),  kondisi  lingkungan  kerja  berdampak  baik  terhadap  kepuasan karyawan dan kinerja pengembangan karir perusahaan.

## SIMPULAN
Hasil dari pembahasan dan kesimpulan akhir yaitu :
1. Pengujian  hasil  akhir  variabel  kompetensi  diperoleh  2,858  >  1,994  pada significant  value 0,006  <  0,05,  maka  memberikan  hasil  bahwa  kompetensi memberikan dampak positive dan significant terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian  hasil  akhir  variabel  motivasi  diperoleh  3,450  >  1,994,  pada significant  value 0,001  <  0,05,  maka  memberikan  hasil  bahwa  motivasi memberikan dampak positive dan significant terhadap kinerja karyawan.
3. Pengujian hasil akhir variabel lingkungan kerja fisik diperoleh 4,043 > 1,994 pada significant  value 0,000  <  0,05,  maka  memberikan  hasil  bahwa lingkungan  kerja  fisik  memberikan  dampak positive dan significant terhadap kinerja karyawan.
4. Pengujian  hasil  akhir  secara  simultan  nilai  25,175  >  3,13  dan  probabilitas significant  value 0,000  <  0,05.  Pengujian coeficient  of  determination menunjukkan  50,2%  yaitu  citra  kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja fisik memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  2016. Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for Management Research . Deepublish.
Baba,  A.  2018.  Pengaruh  Kompetensi,  Komunikasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Semen  Bosowa  Maros. EKUITAS  (Jurnal Ekonomi dan Keuangan)
Badriyah,  M.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung:  CV  Pustaka Setia.
Bangun,  W.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT.  Glora Aksara Pratama.
Feriyanto, A.,  & Triana, E. S. 2015. Pengantar  Manajemen (3 in 1) . Kebumen:
Mediatera.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS  21, Cetakan Kelima. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik,  Indah  Puji.  2014. Buku  Praktis  Mengembangkan  SDM .  Jakarta: Laksana.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Nugrahaningsih, H., & Julaela, J. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Tempuran Mas. Media Manajemen Jasa . Priansa,  Donni  Junni.  2016. Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM .  Cetakan Kedua : Bandung, Penerbit Alfabeta.
Priyatno,  Duwi.  2014. Mandiri  Belajar  Analisis  Data  Dengan  SPSS, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Mediakom.
Rasmansyah,  M.  M.,  &  Sakarsih,  N.  2018.  PENGARUH  MOTIVASI  DAN DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA  KARYAWAN PACKAGING  SECTION  PT.  ASTRA  HONDA  MOTOR  PARTS CENTRE. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana .
Sanusi, A. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat .
Sedarmayanti,  A.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Penerbit Alfabeta.
Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
------------.2015. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi .
Sunyoto,  Danang.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Pertama, Yogyakarta: PT Buku Seru.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Cetakan Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.
Widodo,  Eko  Suparno .  2016. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya. Manusia . Yogyakarta Zulganef.  2012. Metode  Penelitian  Sosial  dan  Bisnis .  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.