Empowerment,  Motivation  And  Effects  Career  Development  On  Revenue  Agency Employe Performance Semarang City Area
Pengaruh  Pemberdayaan,  Motivasi  Dan  Pengmbangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang
Axselia Anggranata 1* , Tristiana Rijanti 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 axseliaanggranata@mhs.unisbank.ac.id 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to describe and analyze the impact of career development, empowerment, and  motivation  on  the  Regional  Revenue  Board  of  Semarang  City's  performance.  Primary  data,  or information gathered in the form of a questionnaire directly from the original source, are the type of data used. The participants in this study were 132 people who worked for the Semarang City Regional Revenue  Agency.  A  sample  of  100  respondents  was  selected  using  the  random  sampling  method. Cronbach's  alpha  was  used  for  reliability  testing,  multiple  linear  regression  was  used  for  hypothesis testing,  and  factor  analysis  was  used  to  evaluate  the  validity  of  the  question  items.  Employee performance  was  positively  impacted  by  the  empowerment  variable,  positively  impacted  by  the motivational  variable,  and  positively  impacted  by  the  career  development  variable,  according  to  the findings.
Keywords: Motivation, career advancement, empowerment, and employee performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan  karir, pemberdayaan, dan motivasi terhadap kinerja Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang. Data primer atau  informasi  yang  dikumpulkan  dalam  bentuk  kuesioner  langsung  dari  sumber  aslinya  merupakan jenis data yang digunakan. Partisipan dalam penelitian ini adalah 132 orang yang bekerja pada Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  Sampel  sebanyak  100  responden  dipilih  dengan  menggunakan metode  random  sampling.  Alpha  Cronbach  digunakan  untuk  pengujian  reliabilitas,  regresi  linier berganda  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis,  dan  analisis  faktor  digunakan  untuk  mengevaluasi validitas  item  pertanyaan.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  variabel  pemberdayaan, dipengaruhi  secara  positif  oleh  variabel  motivasi,  dan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  variabel pengembangan karir, menurut temuan tersebut.
Kata kunci: Motivasi, peningkatan karir, pemberdayaan, dan kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Satu-satunya i sumber i daya i dengan i perasaan, i keinginan, i keterampilan, i pengetahuan, i dorongan, i daya, i dan i karya i (rasio, i rasa, i dan i karsa) i adalah i sumber i daya i manusia, i menurut i (Sutrisn, i 2014). i Upaya i perusahaan i untuk i mencapai i tujuannya i dipengaruhi i oleh i masing- masing i potensi i SDM i tersebut. i Sumber i daya i manusia i menurut i (Hasibuan, i 2016) i adalah i ilmu i dan i seni i mengatur i hubungan i dan i peran i tenaga i kerja i untuk i membantu i perusahaan, i karyawan, i dan i masyarakat i mencapai i tujuannya. i Karena i sumber i daya i manusia i adalah i aset i yang i sangat i diuntungkan i oleh i agensi i dari i waktu i ke i waktu, i mereka i adalah i salah i satu i komponen i produksi i terpenting i dalam i organisasi. i Pendirian i suatu i instansi i dilatarbelakangi i oleh i kebutuhan i untuk i mencapai i tujuan i tertentu, i sedangkan i untuk i mencapai i tujuan i suatu i perusahaan i diperlukan i sikap i atau i perilaku i individu i yang i bertanggung i jawab i dengan i kemampuan i kinerja i yang i kuat. i Instansi i pemerintah i saat i ini i perlu i memberikan i pelayanan i yang i sebaik-baiknya i kepada i masyarakat. i Kelangsungan i hidup i jangka i panjang i organisasi
i sangat i bergantung i pada i sumber i daya i manusianya. i Karyawan i memainkan i peran i penting
i dalam i kemajuan i organisasi i menuju i tujuan i yang itelah i ditentukan. i Oleh i karena i itu, i dalam i hal
i ini, i karyawan i dianggap i sebagai i bagian i dari i Sumber i Daya i Manusia i karena i seringkali i menjadi
i faktor i paling i signifikan i dalam i menentukan i naik i turunnya i suatu i organisasi i (Rivai, 2008).
Menurut i (Bangun, i 2012), i kinerja i profesional i karyawan i didasarkan i pada i kebutuhan i profesional. i Menurut i (Edison i et i al, i 2018), i kinerja i merupakan i hasil i dari i suatu i metode i yang i mengacu i pada i suatu i penetapan i atau i kesepakatan i yang i telah i ditentukan i sebelumnya i dan i diukur i dalam i jangka i waktu itertentu. i Eksekusi i adalah performance ataupun muncul kegiatan Kemampuan  bisa  pula  diartikan  sebagai  pencapaian  kegiatan  ataupun  aktualisasi  kegiatan ataupun  hasil  muncul  kegiatan  (Suwatno  serta  Priansa  2018).  Buat  itu  pegawai  mesti menambah  kemampuan  mereka  dengan  sedemikian  itu  tujuan  perusahaan  dapat  berhasil dengan bagus.
Berdasarkan  (Gibson,  1997)  diketahui  sebagai  filosofi  kinerja  menerangkan  kalau kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  ialah  faktor  perseorangan  (I),  kapasitas kepemimpinan, pemberdayan, pengembangan pekerjaan balasan bentuk serta konsep profesi (O), serta faktor psikolog, mencakup presepsi, tindakan perilaku kemampuan serta berlatih (P), faktor  perseorangan  mencakup  daya  serta  ketrampilan,  kerangka  belakang,  dorongan  serta demografis  karyawan  tersangkut  dengan  kejadian  diatas  ,  pasti  saja  kenaikan  kemampuan amat  pokok  serta  amat  diharapkan  oleh  perusahaan  serta  kemampuan  ini  pasti  saja  tidak bebas dari aspek-aspek yang mempengaruhinya, diantaranya pemberdayaan, dorongan serta pengembangan pekerjaan
Menurut i (Wibowo, i 2016), i pemberdayaan i meningkatkan i rasa i percaya i diri i dalam i melakukan i sesuatu, i menghasilkan i kepuasan i kerja i yang i meningkat, i kolaborasi i yang i lebih i dekat i dengan i orang i lain, i bekerja i dengan i tujuan i yang i lebih ijelas, i dan i pencapaian i jika i tujuan i tersebut i tercapai. i Menurut i (Luthas, i 2011), i pemberdayaan i adalah i wewenang i untuk i mengambil i keputusan i dalam i bidang i operasi i tertentu i tanpa i memerlukan i persetujuan i dari i orang i lain. i Menurut i (Catherine i et i al, i 2012), i pemberdayaan i dapat i digunakan i sebagai i stimulus i untuk i meningkatkan i motivasi i dan i kinerja i karyawan. i Motivasi i memiliki i dampak i pada i kinerja i karyawan i juga. Motivasi i merupakan i salah i satu i faktor i yang i mempengaruhi i kinerja i karyawan. i Untuk i memastikan i bahwa i prosedur i organisasi i tetap i berjalan i sesuai i dengan i tujuan i yang i telah i ditetapkan, i motivasi i juga i penting i saat i bekerja. i Kurangnya i komitmen i yang i jelas, i seperti i perincian i tanggung i jawab i masing-masing i karyawan, i menyebabkan i karyawan i merasa i tidak i yakin i dengan i deskripsi i pekerjaannya, i yang i mengurangi i motivasi i mereka i untuk i bekerja. Selain itu terdapat pegawai yang bermalas-malasan atau kurang bersemangat dan menunda-nunda pekerjaan  karena  rutinitas  yang  monoton,  sehingga  pekerjaan  dikemudian  hari  belum terselesaikan.  Kurangnya  motivasi  kerja  pegawi  didalam  organisasi  BAPENDA,  membuat organisasi  BAPENDA  berupaya  memberikan  reward  kepada  para  pegawainya  agar  terus termotivasi dan meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan Bangun (2012) motivasi ialah sesuatu situasi yang mendorong orang lain buat  bisa  melakukan  kewajiban-kewajiban  cocok  dengan  gunanya  dalam  badan  Wibowo (2010)  motivasi  adalah  desakan  kepada  serangkaian  cara  kelakuan  orang  pada  pendapatan tujuan, sebaliknya bagian yang tertanam dalam dorongan mencakup bagian membangkitkan, memfokuskan  melindungi  menuju  intensitas,  berkarakter  lalu  menembus  serta  terdapatnya tujuan.  Berikutnya  tidak  cuma  pemberdayaan  serta  motivasi  keadaan  yang  mendorong antusias kegiatan karyawan ialah pengembangan pekerjaan.
Pengembangan  karir  berdasarkan  (Bangun,  2012)  adalah  serangkaian  aktivitas  yang membidik  pada  penyelidikan  dalam  menstabilkan  memantapkan  pekerjaan  seorang  di  era akan hadir. Sebaliknya berdasarkan (Handoko, 2014) pengembangan karir adalah usaha-usaha pribadi seseorang pegawai buat mendekati sesuatu konsep pekerjaan. Berdasarkan (Kaseger,
2013) pengembangan i karir i mempengaruhi i kemampuan i karyawan i dimana i pengembangan
i pekerjaan i adalah i pendekatan i resmi i yang i dijalani i badan i buat i menjamin i orang-orang i dalam
i badan i memiliki i kualifikasi i serta i daya i dan i pengalaman i yang i sesuai i kala i diperlukan Pengembangan karir ialah pengemasan perseorangan buat membahu tanggung jawab yang berlainan beda ataupun yang lebih tinggi di badan pengembangan kebanyakan berkaitan dengan  kenaikan  daya  intelektual  ataupun  penuh  emosi  yang  diharuskan  buat  menunaikan profesi  yang  bagus.  (Simamora,  2011).  Pengembangan  karir  diperlukan  buat  menolong pendapatan tujuan perseorangan serta perusahaan dalam pengembangan pekerjaan karyawan yang adalah ikatan timbal balik yang berfaedah buat keselamatan karyawan serta terciptanya karyawan  bagus.  efek  yang  akan  diperoleh  ialah  tercapainya  hasil  yang  efisien  serta  akan mendekati tujuan yang sudah ditetapkan oleh institusi
Badan i Pendapatan i Daerah i (BAPENDA) i Kota i Semarang i menjadi i subyek i investigasi i ini. i Di i awal i tahun i 2017, i Bapenda i ini i didirikan i sebagai i kantor i pelayanan i pajak. i Pajak i hotel, i pajak i reklame, i pajak i tempat i rekreasi, i dan i pajak i bumi i dan i bangunan i (PBB) i semuanya i dibayar i melalui i BAPENDA. i Masyarakat, i khususnya i PBB, i lebih i mudah i membayar i pajak i di i Semarang i berkat i banyaknya i kantor i pajak i Bapenda i di i sana. i Hasilnya, i pegawai i di i Bapenda i dapat i termotivasi i untuk i bekerja i lebih i baik. i Tabel i di i bawah i ini i menampilkan i kinerja i Badan i Pendapatan i Daerah. Tabel i 1. i Target i dan i Capaian i Pegawai i Bapenda i Semarang i Pada i Pajak i Bumi i dan i Bangunan i (PBB) i Antar i Kecamatan i Tahun i 2020
Sumber: Pajak 1 BAPENDA Semarang 2021 Berdasarkan i data i pada i tabel i 1 i dapat i dilihat i bahwa i hasil i capaian i kerja i pegawai i Badan i Pendapatan i Daerah i Kota i Semarang i pada i tahun i 2020  di  berbagai  daerah  belum  mencapai target  secara  optimal,  dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  Badan  Pendapatan  Daerah Kota Semarang belum optimal, karena kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Hasil capaian kinerja pegawai ditunjukkan pada tabel 2
Tabel 2. Sasaran Kerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang 2018 – 2021 No Tahun Nilai SKP Rata – Rata 1. 2018 86,67 2. 2019 86,67 3. 2020 96,52 4. 2021 97,41 Sumber: Pajak I BAPENDA Semarang 2020
Berdasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa hasil penilaian kinerja dalam bentuk SKP belum mencapai target yang ditentukan yaitu 100% meskipun dari tahun ketahun meningkat. Pada tahun 2018-2019 nilai SKP rata-rata berada dibawah 90% tetapi pada tahun 2020-2021 Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  memiliki  SKP  lebih  dari  90%.  Berdasarkan i uraian
i tersebut i peneliti i tertarik i untuk i melakukan i penelitian i terhadap i kinerja i pegawai i Badan
i Pendapatan i daerah i Kota i Semarang. i Hasil i penelitian i tentang i pengaruh i variabel i pemberdayaan, i motivasi i dan i pengembangan i karir i terhadap i kinerja menunjukkan hasil yang berbeda.
Terdapat i kesenjangan i dalam i penelitian i atau i perbedaan i hasil i penelitian i sebelumnya i dalam i penelitian i ini. i Pemberdayaan i memiliki i pengaruh i langsung i yang i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan, i menurut i (Anuraga i et i al, i 2017). i Bertentangan i dengan i pernyataan
i (Yunianto, i 2015) i bahwa i pemberdayaan i karyawan i tidak i berpengaruh i signifikan i terhadap
i kinerja i karyawan, i temuan i penelitian i ini.
Pengaruh i motivasi i terhadap i kinerja i karyawan i telah i menjadi i subyek i dari i berbagai i penelitian.  Menurut  (Murdiyanto  dan  Indriyaningrum,  2021)  Motivasi  berpengaruh  posistif terhadap  kinerja  karyawan  dan  Motivasi i kerja i memiliki i pengaruh i positif  dan  signifikan i terhadap i kinerja i pegawai, i menurut i temuan i (Aldyansyah  dan  Rijanti  2021). i Temuan i penelitian i ini i berbeda i dengan i temuan i (Ramadhan dan Liana, 2022) i yang i menjelaskan i bahwa motivasi  berpengaruh  negativ  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  menurut (Febriyanti  dan  Rijanti)  motivasi  berpengaruh  negativ  dan  signifiakan  terhadap  kinerja pegawai.
(Kaseger,  2013)  menemukan i bahwa i kinerja i karyawan i secara i signifikan i dipengaruhi i oleh i pengembangan i karir. i Temuan i penelitian i ini i berbeda i dengan i (Kawilarang, i 2017) i yang i menunjukkan i bahwa i hasil i pengembangan i karir i tidak i berdampak i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. i Karena i banyaknya i perbedaan i dalam i temuan i penelitian i ini, i diperlukan i penelitian i tambahan.
Penguji i penelitian i ini i ingin i mengambil i variabel i terikat, i kinerja, i dan i variabel i bebas, i pemberdayaan, i motivasi, i dan i pengembangan i karir, i berdasarkan i fenomena i kinerja i dan i berbagai i hasil i penelitian i sebelumnya. i Secara i keseluruhan, i Dinas i Pendapatan i Kota i Semarang i menetapkan i standar i yang i tinggi i bagi i pegawainya i dalam i bekerja. i Peneliti i tertarik  iuntuk i mengambil i judul i tersebut i berdasarkan i data i penelitian  “Pengaruh  Pemberdayaan,  Motivasi Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Semarang”

## 2. Tinjauan Pustaka
Kamus i Besar i Bahasa i Indonesia i (KBBI) i mendefinisikan i kinerja i sebagai i “sesuatu i yang i ingin i dicapai”, i “prestasi i yang i tampak”, i atau i “kemampuan i kerja”. i Sebaliknya, i kinerja imenurut i (Bangun i 2012) i adalah i hasil i kerja i yang i dicapai i sesuai i dengan i persyaratan i pekerjaan. Dimensi Indikator dari Kinerja
1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja sama
Pemberdayaan i sebagai i usaha/proses i menjadikan i untuk i membuat, i mampu i membuat, i dapat i bertidak i atau i melakukan i sesuatu i (Kamus i Besar i Bahasa i Indonesia). i Pemberdayaan i merupakan i hubungan i antar i personal i yang i berkelanjutan i untuk i membangun i kepercayaan i antara i karyawan i dan i manajemen i (Khan, i dalam i Priansa i dan i Suwanto i 2018). Dimensi Indikator dari Pemberdayaan
1. Keinginan (Desire)
2. Kepercayaan (Trust)
3. Kepercayaan diri (Confident)
4. Kredibilitas (Credibility)
5. Wewenang (Accountability)

## 6. Komunikasi (Communication)
Motivasi i seseorang i merupakan i potensi i cadangan i energi i yang i dapat i digunakan i dan i dikeluarkan i tergantung i seberapa i kuat i dorongan i tersebut i dan i kesempatan i yang i ada i bagi
i karyawan i untuk i menggunakan i energi i tersebut i karena i adanya i kebutuhan i dasar, i harapan, i dan
i nilai i insentif. i Mc. i Dalam i (Priansa i dan i Suwanto, i 2018).
Dimensi Indikator dari Motivasi kerja 1. Kebutuhan akan prestasi
2. Kebutuhan akan afiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Menurut i (Henry i Simamora i dalam i Sinambela, i 2016), i pengembangan i karir i merupakan i upaya i yang i dilakukan i organisasi i untuk  imerencanakan i karir i karyawannya, i yang i disebut i sebagai i manajemen i karir. i Manajemen i karir  imeliputi i perencanaan i karir, i pelaksanaan, i dan i pengawasan. Dimensi Indikator dari Pengembangan Karir
1. Perencanaan karir
2. Manajemen karir

## 3. Metode Penelitian
Partisipan i dalam i penelitian i ini i adalah i 132 i orang i yang i bekerja i pada i Badan i Pendapatan i Daerah i Kota i Semarang. i Sampel i sebanyak i 100 i responden i dipilih i dengan i menggunakan i metode i random  isampling. i Alpha i Cronbach i digunakan i untuk i pengujian i reliabilitas, i regresi i linier i berganda i digunakan i untuk i pengujian i hipotesis, i dan i analisis i faktor i digunakan i untuk i mengevaluasi i validitas i item i pertanyaan. i Kinerja i karyawan i dipengaruhi i secara i positif i oleh i variabel i pemberdayaan, i dipengaruhi i secara i positif i oleh i variabel i motivasi, i dan i dipengaruhi i secara i positif i oleh i variabel i pengembangan i karir, i menurut i temuan i tersebut.
4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 3. Hasil Uji Validitas No Variabel KMO Item Loading Factor Keterangan
1 Pemberdayaan (X1)  0,939
X1.1 0,729 Valid X1.2 0,834 Valid X1.3 0,810 Valid X1.4 0,838 Valid X1.5 0,865 Valid X1.6 0,842 Valid X1.7 0,889 Valid X1.8 0,882 Valid X1.9 0,885 Valid X1.10 0,883 Valid X1.11 0,844 Valid X1.12 0,891 Valid X1.13 0,864 Valid X1.14 0,876 Valid X1.15 0,810 Valid X1.16 0,825 Valid X1.17 0,853 Valid X1.18 0,802 Valid X1.19 0,831 Valid X1.20 0,884 Valid X1.21 0,845 Valid
X1.22 0,810 Valid X1.23 0,575 Valid X1.24 0,553 Valid X1.25 0,691 Valid 2 Motivasi Kerja (X2) 0,926 X2.1 0,879 Valid X2.2 0,861 Valid X2.3 0,616 Valid X2.4 0,916 Valid X2.5 0,844 Valid X2.6 0,707 Valid X2.7 0,861 Valid X2.8 0,924 Valid 3 Pengembangan Karir (X3) 0,898 X3.1 0,852 Valid X3.2 0,907 Valid X3.3 0,840 Valid X3.4 0,837 Valid X3.5 0,820 Valid X3.6 0,847 Valid X3.7 0,806 Valid 4 Kinerja (Y) 0,925 Y1.1 0,795 Valid Y1.2 0,901 Valid Y1.3 0,907 Valid Y1.4 0,894 Valid Y1.5 0,838 Valid Y1.6 0,878 Valid Y1.7 0,874 Valid Y1.8 0,857 Valid Y1.9 0,905 Valid Y1.10 0,740 Valid Y1.11 0,846 Valid Sumber: Data diolah, 2022 Berdasarkan i tabel i 3 i variabel i pemberdayaan i memiliki i nilai i KMO i sebesar i 0,939, i variabel i motivasi i kerja i memiliki i nilai i KMO i sebesar i 0,926, i variabel i pengembangan i karir i memiliki i nilai i KMO i sebesar i 0,898, i dan i variabel i kinerja i memiliki i nilai i KMO i sebesar i 0,925. i Semua i variabel i tersebut i memiliki i nilai i KMO i lebih i besar i dari i 0,50, i seperti i yang i ditunjukkan i oleh i hasil i pengujian. i menunjukkan i bahwa i analisis i faktor i dimungkinkan i dan i sampelnya i cukup i (Ghozali, i 2013). i Menurut I (Ghozali i 2013), i instrumen i yang i valid i adalah i instrumen i yang i nilai i loading i factor i pada i masing-masing i instrumen i pemberdayaan i (X1), i instrumen i motivasi i kerja i (X2), i instrumen i pengembangan i karir i (X3), i dan i instrumen i kinerja i (Y1) i memenuhi i kriteria i dan
i memenuhi i kriteria. i lebih i besar i dari i 0,50.
Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sudah melebihi dari standar ketentuan (0,7) yaitu persepsi pemberdayaan 0,978 > 0,7, motivasi kerja 0,934  >  0,7,  pengembangan  karir  0,931  >  0,7,  dan  kinerja  0,964  >  0,7,  sehingga  dapat disimpulkan  dari  hasil  di  atas  bahwa  pertanyaan  pada  semua  variabel  adalah  andal  atau reliabel (Ghozali, 2013).

## Analisis Regresi Berganda
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier
Variabel i bebas i (X1), i motivasi i kerja i (X2), i dan i pengembangan i karir i (X3) i berpengaruh i terhadap i variabel i terikat i (Y) i yaitu i kinerja i (Y1). i Ini i dilakukan i dengan i menggunakan i analisis i regresi i linier i berganda. i Persamaan i matematika i dapat i disusun i sebagai i berikut, i menggunakan i tabel i di i atas :
Y1 = b1X1 + b2X2 + b3X3 Y1 = 0,638X1 + 0,158X2 + 0,208X3
Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Pemberdayaan Terhadap Kinerja. Koefisien i beta i pemberdayaan i terhadap i kinerja i diketahui i sebesar i 0,638, i dan i signifikansinya i kurang i dari i 0,000 i atau i lebih i kecil i dari i 0,5. i Akibatnya, i kinerja i mendapat i manfaat i secara i signifikan i dari i pemberdayaan. i Ini i menyiratkan i bahwa i kinerja i karyawan
i akan i meningkat i secara i proporsional i dengan i pemberdayaan i karyawan.
2) Motivasi Terhadap Kinerja. Koefisien i beta i motivasi i terhadap i kinerja i adalah i 0,158, i dan i signifikansinya i lebih i kecil i dari i 0,05 i atau i 0,002. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i dipengaruhi i secara i positif i dan i signifikan i oleh i motivasi. i Ini i menyiratkan i bahwa i karyawan i akan i berkinerja i lebih i baik i jika
i motivasi i kerja i digunakan i secara i efektif.
3) Pengembangan Karir Terhadap Kinerja.
Koefisien i beta i pengembangan i karir i terhadap i kinerja i adalah i 0,208, i dan i signifikansinya i kurang i dari i 0,5 i atau i 0,000. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i kinerja i dipengaruhi i secara i positif i dan i signifikan i oleh i motivasi. i Ini i menyiratkan i bahwa i karyawan i akan i berkinerja i lebih i baik
i jika i pengembangan i karir i diterapkan i secara i lebih i efektif.
Uji Model Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien i determinasi i digunakan i untuk i mengukur i seberapa i jauh i kemampuan i model i dalam i menerangkan i variasi i variabel i terkait. i Nilai i koefisien i determinasi i berkisar i antara i 0-1. i Niali i koefisien i determinasi i dikaitkan i cukup i baik i jika i nilai i diatas i 0,5. i Semakin i besar i nilai i koefisien i determinasi i maka i semakin i bagus i kemampuan i model i dalam i menerangkan i variasi i variabel i terkait.
Variabel Koefisien Determinasi Anova Regresi Keterangan (Adj. R²) F Sig. Beta T Sig. Pemberdayaan terhadap Kinerja Motivasi  terhadap Kinerja Pengembangan Karir terhadap Kinerja 0,978 1438,89 0,000 0,638 0,158 0,208 10,705 3,160 4,256 0,000 0,002 0,000 Model Fit hipotesis diterima hipotesis diterima
hipotesis diterima
Berdasarkan i tabel i Analisis i Regresi i Berganda i dapat i diketahui i besarnya i adjusted i R
i square i 0,978. i Artinya i variabel i pemberdayaan, i motivasi i kerja, i dan i pengembangan i karir
i mampu i menjelaskan i variabel i kinerja i sebesar i 97,8%, i sedangkan i sisanya i 2,2% i dijelaskan
i variabel i lain i diluar i model i yang i diteliti.
Uji F Untuk i mengetahui i apakah i model i dapat  idigunakan i untuk i memprediksi i pengaruh i variabel i independen i secara i bersama-sama i terhadap i variabel i dependen, i uji i F i digunakan i untuk i menentukan i apakah i substruktur i model i signifikan i atau i tidak. i Diketahui i dari i tabel i Analisis i Regresi i Berganda i nilai i F i hitung i sebesar i 1438,89 i dengan i nilai i sig i 0,000 i 0,05. i Artinya i model i dapat i digunakan i karena i variabel i pemberdayaan, i motivasi, i dan i pengembangan i karir
i berpengaruh i secara i bersama-sama i terhadap i kinerja i pegawai (Ghozali, 2008).
Uji Hipotesis Uji i t i digunakan i untuk i menguji i sejauh i mana i pengaruh i satu i variabel i bebas i secara i individual i terhadap i variabel i terikat i (Ghozali, i 2013). i Adapun i kriteria i uji i t i dengan i tingkat i signifikansi i 0.05 i adalah i sebagai i berikut:
1. Hipotesis 1: Pemberdayaan berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan i Tabel i 4.11, i diketahui i bahwa i nilai i signifikansi i sebesar i 0,000 i < i 0,05 i dan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0,638, i artinya i pemberdayaan i (X1) i berpengaruh i positif i dan
i signifikan i terhadap i kinerja i (Y). Dengan demikian hipotesis pertama diterima . 2. Hipotesis 2: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan i Tabel i 4.11, i diketahui i bahwa i besar i nilai i signifikansi i 0,002 i < i 0,05 i dan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0,158, i artinya i motivasi i kerja i (X2) i berpengaruh i positif i dan i signifikan
i terhadap i kinerja i (Y). Dengan demikian hipotesis kedua diterima.
3. Hipotesis 3: Pengembangan karir berpengaruh terhadap Kinerja
Berdasarkan i Tabel i 4.11, i diketahui i bahwa i besar i nilai i signifikansi i 0,000 i < i 0,05 i dan i nilai i koefisien i beta i sebesar i 0,208, i artinya i pengembangan i karir i (X3) i berpengaruh i positif i dan
i signifikan i terhadap i kinerja i (Y). Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
Pembahasan 1. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Telah i dibuktikan i bahwa i kinerja i karyawan i akan i meningkat i sebanding i dengan i jumlah i karyawan i yang i diberdayakan, i mendukung i hipotesis i pertama i bahwa i pemberdayaan i berdampak i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. Dalam i Prosperous i (2008), i (Clutterbuck, i 2003) i menyatakan i bahwa i pemberdayaan i adalah i upaya i untuk i mendorong i dan i memungkinkan i individu i mengambil i tanggung i jawab i pribadi i atas i upaya i mereka i untuk i meningkatkan i praktik i kerja i mereka i dan i berkontribusi i pada i pencapaian i tujuan i organisasi. Pemberdayaan i berdampak i positif i terhadap i kinerja i pegawai, i seperti i yang i dikemukakan i oleh i (Pramana i et i al, i 2013), i sesuai i dengan i temuan i penelitian i ini.

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Hipotesis i kedua i yang i menyatakan i bahwa i motivasi i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai, i terbukti i bahwa i semakin i baik i penerapan i motivasi i kerja, i maka i kinerja i pegawai i semakin i meningkat. Menurut I (Hakim,  2006) i menyebutkan i salah i satu i faktor i yang i mempengaruhi i kinerja i karyawan i yaitu i faktor i motivasi, i dimana i motivasi i merupakan i kondisi i yang i menggerakan
i seseorang i berusaha i untuk i mencapai i tujuan i atau i mencapai i hasil i yang i diinginkan.
i Terbentuknya i motivasi i yang i kuat, i maka i akan i dapat i membuahkan i hasil i atau i kinerja i yang i baik
i sekaligus i berkualitas i dari i pekerjaan i yang i dilaksanakannya. i Hal i ini i berarti i bahwa i setiap
i peningkatan i motivasi i yang i dimiliki i oleh i karyawan i dalam i melaksanakan i pekerjaannya i akan
i memberikan i peningkatan i terhadap i kinerjanya.
Hasil i penelitian i ini isejalan i dengan i hasil i penelitian i yang i dilakukan i oleh i (Pramana i dkk, i 2013) i yang i menunjukkan i hasil i bahwa i motivasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai. i Hasil i yang i sama i juga i diperoleh i dari i penelitian i (Aldiansyah i dan i Rijanti, i 2021)
i yaitu i motivasi i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai i sehingga i penelitian i tersebut i menunjukkan i bahwa i terdapat i hubungan i antara i motivasi i terhadap i kinerja.

## 3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  terbukti  bahwa  semakin  baik  penerapan pengembangan karir, maka kinerja pegawai semakin meningkat.
Menurut  (Rifiani,  2006)  yang  menyatakan  bahwa  melalui  program  pengembangan karir, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Angga Dewi dkk (2016)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. Penutup Kesimpulan
Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  pengeruh pemberdayaan,  motivasi  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  pegawai diberdayakan, maka kinerja pegawai yang dihasilkan semakin meningkat.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pendapatan Daerah  Kota  Semarang.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  penerapan  motivasi kerja, maka kinerja pegawai yang dihasilkan semakin meningkat.
3. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik penerapan pengembangan karir, maka kinerja pegawai yang dihasilkan semakin meningkat

## Saran
Berdasarkan penelitian ini, maka peneliti menyarankan hal sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  BAPENDA  Kota  Semarang  sebaiknya  lebih memberdayakan pegawai dengan cara lebih menciptakan prespektif kerja yang positif bagi pegawai.
2. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  BAPENDA  Kota  Semarang  harus  memperhatikan pengembangan karir pegawai dengan cara melakukan rekrutmen dan seleksi berdasarkan posisi jabatan yang tersedia.
3. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  BAPENDA  Kota  Semarang  harus  memotivasi pegawainya  agar  giat  bekerja  sehingga  mendapatkan  posisi  yang  diinginkan  dan  selalu
menciptakan  sikap  saling  menghormati  agar  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  bagi pegawai.

## Daftar Pustaka
Aldiansyah, R., & Rijanti, T. (2021). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang). Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1) : 302 - 311.
Anuraga,  I.  P.  M.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Riana,  I.  G.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Pemberdayaan  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 9 , 3291. https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i09.p05 Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta  :  Penerbit  Erlangga, Ciracas Jakarta.
Dewi,  N.,  &  Utama,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (9) :  5494–5523
Febriyanti,  D.,  &  Rijanti,  T.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Pada Guru SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal).
Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (4), 2498-2505. Edison,  Emron.,  Anwar.  Yohny,  dan  Komariyah.  Imas  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung :  CV. ALFABETA,
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  BM  SPSS  21  Update  PLS Regresi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program BM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L. (1989). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses. Dicetak : PT. Gelora Aksara Pratama.
Hasibuan, Melayu S.P (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi  Aksara Kaseger, R. G. (2013). Pengembangan Karir Dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Matahari Department Store Manado Town Square. Emba , 1 (4) :  906–916.
Kawilarang, J. E., Kawet, L., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh Komunikasi, Pengembangan Karir dan Promosi  Jabatan  terhadap  Kinerja  Karyawan  AJB  Bumiputera  1912  Manado. Jurnal EMBA , 5 (2) : 884–892.
Kuniawan, M. Z. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Pemberdayaan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai. Jia Sandikta , 4 (4) : 42–51.
LIANA,  Lie;  RIJANTI,  Tristiana.  Pengaruh  Motivasi  dan  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Guru Dimoderasi  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (Studi  pada  Guru-guru  SMP  Negeri Se-kecamatan Bojong Kabupaten Pekalongan). 2016.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh . Yogyakarta : Penerbit Andi Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya, Bandung.
Neo, Raymond A., Jhon R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright. (2010). Human Resource  Management:  Gaining  A  Competitive  Advantage, 6 th ed. Jakarta  :  Penerbit Salemba Empat Pramana,  S.  (2013).  Kompetensi,  P.,  Pemberdayaan. (  Studi  Kasus  pada  Perum  Pegadaian  di Wilayah Pemeriksaan Tegal ) . 1 .
Regina  Gledy  Kaseger,  (2013).  Pengembangan  Karir  dan  Self  –  Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Departement Store Manado Town Square . 1(4) Rivai,  Veithzal.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, - Veithzal. .( 2008). . Manajemen . Sumber . Daya . Manusia . Untuk . Perusahaan : . dari Teori . ke . Praktik . . Jakarta . : . PT. - Raja Grafindo - Persada. Robbins,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy  A.  (2017). Perilaku  Organisasi .  Edisi  16.  Jakarta  : Salemba Empat. Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. (2016). Manajemen Edisi ketigabelas. Penerbit Erlangga. Sedarmayanti. - (2009). - Sumber - Daya - Manusia - dan - Produktivitas - Kerja.  Bandung  :  CV. - Mandar Maju.
Sinambela, Lijan Poltak (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D). ALFABETA Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABETA Sugiyono. 2008. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D . Bandung : CV. Alfabeta Sutrisno,  Edy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama. Jakarta  : Prenadamedia Group.
Suwatno, dan Priansa, Doni Juni. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Penerbit Wibowo. _ (2014). _ Perilaku - Dalam - Organisasi. _ Edisi - 1-2 . - Jakarta - : Rajawali Pers Yunianto,  L.  L.  and  A.  (2012).  the  Effect  of  Empowerment  on  Employee  Performance  With Organizational. Conference in Business, Accounting and Management , 335–343.