INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 3803-3812 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan Pada Koperasi Osseda Desa Miga Gunungsitoli
Ritaris Gus Mawati Hulu 1 ✉ , Heseziduhu Lase 2 , Maria magdalena Bate'e 3 , Delipiter Lase 4 ,
Yoel melsaro larosa 5
Manajemen, Universitas Nias
Email: Ritahulu040919@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Pada  penelitian  ini,  yang  menjadi  permasalahan  utamanya  adalah  bagaimana  perencanaan  sumber daya  manusia  dalam  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  di  Koperasi  Osseda  Desa  Miga Gunungsitoli.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  perencanaan  sumber  daya  manusia  dalam menempatkan  karyawan  berdasarkan  kualifikasi  pendidikan  dalam  Meningkatkan  Kualitas  Kerja Karyawan di  Koperasi Osseda Desa Miga Gunungsitoli.  Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif, dan yang menjadi objek dalam penelitian ini dilakukan pada objek yang alamiah. Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah,  observasi,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka Koperasi Osseda telah melaksanakan beberapa jenis pelatihan yang berbeda-beda sesuai dengan kompetensi karyawan. Selain  dalam  bentuk  pelatihan,  metode  lainnya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  ini  adalah  penilaian prestasi  kerja .  Pada  Koperasi  Osseda  Miga,  perencanaan  pengembangan  dilakukan  dengan  proses pelatihan yang difasilitasi oleh organisasi.
Kata Kunci: Kualitas kerja, sumber daya manusia

## Abstract
This research main problem is how to plan human resources to improve the quality of employee work at  the  Osseda  Cooperative  in  Miga  Village,  Gunungsitoli.  This  research  aims  to  determine  human resource planning in placing employees based on educational qualifications in improving the quality of employee work at the Osseda Cooperative in Miga Village, Gunungsitoli. This research used qualitative approach  with  descriptive  research  type,  and  the  object  of  this  research  was  carried  out on  natural objects.  The  data  collection  techniques  used  in  this  research  were  observation,  interviews  and documentation.  Research  results  show  that  to  develop  human  resources  to  improve  employee performance, the Osseda Cooperative has implemented several different types of training according to employee competency. Apart from training, another method used is work performance assessment. At the Osseda Miga Cooperative, development planning is carried out through a training process facilitated by the organization.
Keyword: Human resource, work quality

## PENDAHULUAN
Perencanaan adalah kegiatan awal dalam sebuah pekerjaan dalam bentuk memikirkan hal-hal yang perlu dilakukan agar hasilnya optimal. Dalam kasus ini, perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja secara efektif dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dalam mencapai tujuan (Saputra и съавт., 2020) .
Perancanaan  kerja  merupakan  strategi  perusahaan  untuk  menyusun  pola  kerja perusahaan  berdasarkan  kelompok-kelompok  pekerjaan  yang  dimaksudkan  untuk membuat sebuah pekerjaan lebih terspesialisasi, bagian ini mencakup jenis pekerjaan dan siapa  yang  akan  mengerjakan.  Dengan  adanya  perencanaan  kerja  yang  disusun  oleh perusahaan  bagi  tiap-tiap  anggota  organisasi  maka  karyawan  dapat  bekerja  dengan maksimal dan berkualitas. (Saputra и съавт., 2020)
Masing-masing  Perusahaan  maupun  institusi  selama  menjalankan      program  yang telah direncankaan  tujuanya adalah untuk mecapai target yang telah ditetapkan. Faktor yang      turut      dijadikan      karakteristik      demi  memperoleh    tujuan,    perusahaan    akan menelusuri  maupun  mencari  tahu  seberapa  besar capaian  kerja  karyawannya. Organisasi sebagai  kesatuan  yang  rumit  untuk  pengalokasian sumber daya manusia secara utuh agar bisa mencapai suatu tujuan. Jika suatu organisasi bisa memperoleh   tujuan   yang sudah   disepakati,   maka   bisa   disebut   organisasi   itu   optimal. Berkembangnya zaman, bermacam   organisasi   perlu   bisa   berkompetisi   dalam   memberi layanan  optimal, termasuk  organisasi  di  sektor  pemerintahan.  (Blikololong, Mikael Laba & John EHJ, 2022).
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas kerja organisasi yang
baik  dan  buruk.  Kualitas  pekerjaan  suatu  organisasi  tergantung  pada  kualitas  pekerjaan karyawannya di mana setiap karyawan adalah motor untuk menjalankan suatu perusahaan. Pekerjaan yang berkualitas baik dari karyawan akan berdampak langsung pada kemajuan atau kemunduran yang perusahaan (Latief и съавт., 2015) .
Peningkatan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilaksanakan bersama-sama pegawai dan manajer dengan tujuan mencari nilai tambah agar perusahaan tersebut dapat menghadapi tantangan kompetitif. (Nasution, 2018).

## LANDASAN TEORI

## Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan  sumber  daya  manusia  dirancang  untuk  menjamin  bahwa  kebutuhan organisasi  atau  perusahaan  mengenai  kebutuhan  pegawai  akan  terpenuhi  secara  tepat. Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama kali harus dilaksanakan dalam organisasi (Saputra et al., 2020) Perencanaan   sumber   daya   manusia   sebagai suatu   kegiatan   merupakan   proses bagaimana  memenuhi  kebutuhan tenaga  kerja  saat ini    dan  masa  yang  akan  datang  bagi sebuah  organisasi.  Dalam  memenuhi  kebutuhan tenaga  kerja  saat  ini,  proses  perencanaan sumber  daya  manusia  berarti  usaha  untuk mengisi/menutup  kekurangan  tenaga  kerja  baik secara kuantitas maupun kualitas. Dalam memenuhi tenaga kerja di masa yang akan datang,perencanaan  sumber  daya  manusia lebih  menekankan  adanya  usaha  peramalan  mengenai  ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana organisasi yang akan datang. (Akilah, 2019)  Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai  perencanaan  Sumber  Daya Manusia di atas, maka dapat simpulkan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  guna  meningkatkatkan  SDM.  Melalui perencanaan  SDM,  bagian  personalia  mengurangi  ketergantungan  perusahaan  pada penyewa  karyawan  baru.  Apabila  para  pegawai  dikembangkan  sebaik-baiknya,  maka lowongan-lowongan jabatan yang ditemukan melalui perencanaan Sumber Daya Manusia mungkin lebih banyak diisi dari dalam. Perencanaan Sumber Daya Manusia juga merupakan suatu cara yang efekif untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang besar. Para pegawai dan manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan  perubahan  lingkungan  yang  kompetitif.  Sifat  pengembangan  adalah pengembangan  pengetahuan,  pengembangan  keterampilan,  perubahan  sikap.  Dalam (Feiba & Zulfikar, n.d.)  Mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia, sebuah
organisasi  memerlukan  adanya  perencanaan  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Perencanaan  sumber  daya  manusia  berkaitan dengan proses pengadaan sumber daya manusia yang tepat dalam rangka melaksanakan pekerjaan yang tepat, dalam waktu yang tepat, dan dengan perhitungan ekonomis yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia memiliki peran penting pada diri seseorang dan dapat  berpengaruh  pada  kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  terus  melakukan perencanaan SDM, karena investasi di dalam perencanaan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.

## Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari perencanaan seperti yang dijelaskan oleh (D. R. Z. M. Utama & SE, 2020) tujuan dalam perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut. 1.  Memastikan  kebutuhan SDM diisi oleh orang yang tepat untuk memenuhi rencana strategis dan rencana operasional secara tepat waktu. 2.  Memastikan  kualitas  SDM  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  dan sesuai  dengan  perkembangan  trend  sosial,  ekonomi,  legislatife,  dan  teknologi  yang berdampak pada kinerja perusahaan. 3. Mengelola  kebutuhan  SDM  secara  fleksibel sehingga  perusahaan  mampu  menyesuaikan  diri  denga  perubahan  yang  terjadi.  4.
Merencanakan kebutuhan SDM dengan mengacu kepada SDM saat ini, ketersdediaan pasar  tenaga  kerja,  dan  perubahan  yang  terjadi  di  lingkungan  industri  dan  makro.  5.
Melaksanakan analisa isu ekternal manajemen SDM dan menyiapkan skenario terbaik untuk  menghadapinya  serta  mengintegrasikan  dengan  rencana  strategis  dan  rencana operasional perusahaa. 6. Merumuskan  tiga  isu  terpenting  pengembangan perencanaan  SDM  yaitu  arah  dan  tujuan  SDM  perusahaan  dimasa  depan,  bagaimana mengembangkan SDM yang strategis, dan sklill serta SDM seperti apakah yang dibutuhkan dimasa depan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut  prawirosentono  dalam  (Kelejan  et  al.,  2018)  Faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1.  Efektifitas  dan  efisiensi  Kepuasan  walaupun  efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh   maka kegiatan tersebut efesien 2.  Otoritas (wewenang) Otoritas   adalah sifat dari suatu komunikasi atau  perintah  dalam  suatu  organisasi  formal  yang  dimiliki  seorang anggota  organisasi  kepada  anggota  yang  lain  untuk  melakukan  suatu  kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. 2.1.4
Metode  Perencanaan  Sumber  Daya
Manusia  Strategi  SDM  adalah  alat  yang  digunakan  untuk  membantu  organisasi  untuk mengantisipasi  dan  mengatur  penawaran  dan  permintaan  SDM.  Strategi  SDM  ini memberikan  arah  secara  keseluruhan  mengenai  bagaimana  kegiatan  SDM  akan
dikembangkan dan dikelola. Adapun proses perencanaan tersebut adalah:
1. Prosedur perencanaan SDM.
2. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
3. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
4. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
5. Menetapkan beberapa alternatif.
6. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
7. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
8. Metode  Perencanaan  SDM  ,dikenal  atas  metode  non  ilmiah  dan  metode  ilmiah. Metode  non  ilmiah  diartikan  bahwa  perencanaan  SDM  hanya  didasarkan  atas pengalaman,  imajinasi, dan  perkiraan-perkiraan dari  perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mis manajemen dan pemborosan  yang  merugikan  perusahaan.  Metode  ilmiah  diartikan  bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan  (forecasting)  dari  perencananya.  Rencana  SDM  semacam  ini  risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. (D. R. Z. M. Utama & SE, 2020)
Indikator Perencanaan Sumber  Daya Manusia
Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut (Hasibuan, 2017) yaitu :
1.  Kebutuhan Tenaga Kerja
2.  Kualifikasi Karyawan
3.  Pelatihan dan Pengembangan
4.  Fleksibilitas Tenaga Kerja
5.  Kompetensi Karyawan
Indikator Kualitas Kerja Indikator kualitas kerja dalam hal ini menurut Kusnandi(2010:319) dalam (Nasution, 2018) :
1.  Kemampuan  karyawan,  bagian  kinerja  dari  seorang  karyawan  yang  dapatdi prediksi  melalui  perkiraan  relevansi  tugas  dan  kemampuan  intelektual  dari  setiap individu yang ada di dalam perusahaan.
2.  Keterampilan  karyawan,  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  produksi  yang dapat menghasilkan produk tersedianya karyawan yang cakap danmemiliki keahlian di bidangnya masing-masing sangat penting bagikemajuan perusahaan.
3.  Kedisiplinan  karyawan,  yaitu  kesadaran  dan  ketersediaan  seseorang  mentaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggug jawabnya.
Hubungan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan peningkatan
Kualitas kerja Karyawan
Didasarkan  pada  kenyataan  bahwa  seorang  karyawan  akan  membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan  baik  dan  suksesi  posisi  yang  ditemui  selama  karirnya,  maka  Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik  melalui  pendidikan  jangka  panjang  dan  pengalaman  belajar  dalam mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab di masa mendatang. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertujuan untuk menghasilkan kualitas Sumber Daya Manusia organisasi  yang  andal  dan  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan karyawan yang memiliki kualitas yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.

## METODE PENELITIAN
Metode  deskriptif,  yaitu  mengumpulkan  data  dan  mengklarifikasikannya  sehingga dapat memberikan informasi dan gambaran yang kemudian diintegrasikan kepada masalah yang terjadi (Harahap, 2020). Metode deduktif, yaitu  metode yang  menggunakan teori- teori yang berlaku secara umum kepada hal-hal yang khusus. Dalam Penelitian ini, penulis menentukan pemilihan sampel atau informan dengan metode purposive sampling dimana menurut  (Sugiyono,  2019)  adalah  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  beberapa pertimbangan  tertentu  sesuai  dengan  kriteria  yang  diinginkan  untuk  dapat  menentukan jumlah  yang akan diteliti.Sedangkan untuk melakukan penganalisaan pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif. Penelitian ini menggunakan teknik analisis  deskriptif  kualitatif.  Menurut  (Arikunto,  2018)  teknik  analisis  deskriptif  kualitatif adalah  “Memberikan  predikat  kepada  variabel  yang  di  teliti  sesuai  dengan  kondisi sebenarnya.  Predikat  yang  di  berikan  tersebut  dalam  bentuk  peringkat  yang  sebanding dengan atau atas dasar kondisi yang di inginkan”. Te knik analisis deskriptif kualitatif dan merupakan teknik analisa yang lebih mengarah kepada pendeskriptif data-data yang telah dikumpulkan pada objek penelitian dalam bentuk paparan narasi melalui pengungkapan keadaan-keadaan dari data-data tersebut  (Makbul, 2021).
Dari defenisi diatas, maka penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif model dari  Miles  dan  Huberman  yang  meliputi  tiga  hal  (Fitriani  &  Sugiyono,  2018)  yaitu  :
Pengumpulan Data, Reduksi Data, Penyajian Data, Penarikan Kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Titik awal perencanaan sumber daya manusia ialah guna memberikan nilai keperluan tenaga kerja di organisasi yang mendatang serta menetapkan campuran kecakapan yang dibutuhkan (Mc Kenna dan Beech, 2018).

## Perencanaan Untuk Kebutuhan Masa Depan
Menurut narasumber penelitian, perencanaan untuk kebutuhan masa mendatang ini sangatlah krusial bagi peningkatan kualitas kerja karyawan. Dikarenakan situasi organisasi di masa depan kemungkinan akan menghadapi masalah yang lebih kompleks, beban kerja, ataupun  jumlah  pengguna  jasa  yang  dapat  meningkat  ataupun  menurun,  sehingga dibutuhkan  perencanaan  masa  depan  yang  sangat  baik  untuk  mengatasi  semua  hal tersebut. Narasumber juga menambahkan bahwa hal yang harus benar-benar diperhatikan ketika  merencanakan  kebutuhan  masa  depan  ialah  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan, kualifikasi pegawai, dan jangka waktu kerja pegawai.
Hal ini sesuai dengan literatur (Kalejan, 2018) yang menyatakan bahwa perencanaan masa depan suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting dan vital karena di masa depan perusahaan bisa saja menghadapi masalah yang sangat berat baik itu berhubungan dengan karyawan ataupun pengguna jasa dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu, apabila tidak dipersiapkan sebaik mungkin, maka perusahaan bisa saja tidak akan bertahan dalam menghadapi kompleksitas masalah di masa depan.
Osseda  dimasa  mendatang  diharapkan  sudah  menjadi  koperasi  yang  kokoh  dan mampu  bersaing  dengan  lembaga-lembaga  keuangan  yang  lain.  Kemudian  koperasi  ini diharapkan mampu membuka cabang lebih banyak lagi, tidak hanya di pulau Nias tapi juga diseluruh Indonesia. Dengan demikian Osseda dapat membuka lapangan pekerjaan bagi banyak  orang  yang  membutuhkan  pekerjaan,  sehingga  angka  pengangguran  dapat berkurang. Maka untuk mencapai hal ini, Koperasi Osseda telah berencana untuk membuka beberapa cabang lagi di masa yang akan datang, baik di dalam maupun di luar pulau Nias.

## Perencanaan Untuk Perekrutan dan Seleksi
Berdasarkan informasi dari narasumber, maka dapat dilihat bahwa beberapa hal yang dibutuhkan  dalam  perencanaan  untuk  perekrutan  dan  seleksi  yaitu  pengumuman  akan kebutuhan  karyawan,  jumlah  karyawan  yang  dikehendaki,  menyaring  karyawan,  dan perekrutan karyawan.
Koperasi  Osseda  Miga  Kota  Gunungsitoli  memiliki  kualifikasi  tersendiri  dalam perencanaan  untuk  perekrutan  dan  seleksi.  Berdasarkan  hasil  wawancara,  kualifikasi ditetapkan berdasarkan pada posisi yang akan diisi, pendidikan, tingkat kesulitan kerja, dan jumlah kebutuhan. Secara mendetail, beberapa metode yang dilakukan dalam perekrutan ialah ialah identifikasi kebutuhan posisi baru, membuat rencana perekrutan dan penentuan kualifikasi, pencairan calon karyawan, interview, ujian seleksi, dan penempatan sesuai bidang yang dibutuhkan.
Hal  ini  sesuai  dengan  literatur  (Syafrina,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  dalam perekrutan  dan  seleksi  karyawan  terlebih  dahulu  harus  ditentukan  jumlah  dan  kualifikasi yang  dibutuhkan.  Jumlah  dan  kualifikasi  yang  tepat  akan  menyebabkan  karyawan  yang direkrut dapat bekerja dengan baik sesuai dengan posisi masing-masing.

## Perencanaan Untuk Kebutuhan Masa Depan
Menurut narasumber penelitian, perencanaan untuk kebutuhan masa mendatang ini sangatlah krusial bagi peningkatan kualitas kerja karyawan. Dikarenakan situasi organisasi di masa depan kemungkinan akan menghadapi masalah yang lebih kompleks, beban kerja, ataupun  jumlah  pengguna  jasa  yang  dapat  meningkat  ataupun  menurun,  sehingga dibutuhkan  perencanaan  masa  depan  yang  sangat  baik  untuk  mengatasi  semua  hal tersebut. Narasumber juga menambahkan bahwa hal yang harus benar-benar diperhatikan ketika  merencanakan  kebutuhan  masa  depan  ialah  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan, kualifikasi pegawai, dan jangka waktu kerja pegawai. Osseda dimasa mendatang diharapkan sudah  menjadi  koperasi  yang  kokoh  dan  mampu  bersaing  dengan  lembaga-lembaga keuangan  yang  lain.  Kemudian  koperasi  ini  diharapkan  mampu  membuka  cabang  lebih banyak  lagi,  tidak  hanya  di  pulau  Nias  tapi  juga  diseluruh  Indonesia.  Dengan  demikian Osseda  dapat  membuka  lapangan  pekerjaan  bagi  banyak  orang  yang  membutuhkan pekerjaan, sehingga angka pengangguran dapat berkurang. Maka untuk mencapai hal ini, Koperasi Osseda telah berencana untuk membuka beberapa cabang lagi di masa yang akan datang, baik di dalam maupun di luar pulau Nias.

## Perencanaan Untuk Perekrutan dan Seleksi
Berdasarkan informasi dari narasumber, maka dapat dilihat bahwa beberapa hal yang dibutuhkan  dalam  perencanaan  untuk  perekrutan  dan  seleksi  yaitu  pengumuman  akan kebutuhan  karyawan,  jumlah  karyawan  yang  dikehendaki,  menyaring  karyawan,  dan perekrutan karyawan. Koperasi Osseda Miga Kota Gunungsitoli memiliki kualifikasi tersendiri dalam perencanaan untuk perekrutan dan seleksi. Berdasarkan hasil wawancara, kualifikasi ditetapkan berdasarkan pada posisi yang akan diisi, pendidikan, tingkat kesulitan kerja, dan
jumlah kebutuhan. Secara mendetail, beberapa metode yang dilakukan dalam perekrutan ialah ialah identifikasi kebutuhan posisi baru, membuat rencana perekrutan dan penentuan kualifikasi, pencairan calon karyawan, interview, ujian seleksi, dan penempatan sesuai bidang yang di butuhkan.

## Perencanaan Untuk Pengembangan
Tahap  ini  membahas  mengenai  pelatihan  dan  pendidikan  karyawan, mutasi/pergeseran dan promosi jabatan, serta mengisi bagian-bagian yang membutuhkan tenaga  ahli.  Pengembangan  karyawan  ini  adalah  upaya  peningkatan  keahlian  teknis konseptual, moral, dan teoritis karyawan yang disesuaikan dengan jabatan atau kebutuhan kebutuhan pekerjaan lewat pelatihan dan  pendidikan  (Utama, 2019).  Diharapkan dengan adanya  program  pengembangan  ini,  maka  akan  dapat  meningkatkan  kualitas  kerja karyawan ke depannya.
Pada  Koperasi  Osseda  Miga,  perencanaan  pengembangan  ini  dilakukan  dengan proses  pelatihan  yang  difasilitasi  oleh  organisasi.  Pelatihan  yang  dilaksanakan    berbeda- beda,  sesuai  dengan  kebutuhan.  Beberapa  pelatihan  yang  pernah  dilaksanakan  oleh Koperasi  Osseda  ialah  pelatihan  kepemimpinan,  pelatihan  manajemen  pengelolaan koperasi, pelatihan pemasaran digital, dan lainnya.
Selain itu Koperasi Osseda Miga memiliki beberapa program pengembangan lainnya selain sebagai koperasi simpan pinjam, diantaranya usaha produk VCO (Virgin Coconut Oil,) kripik pisang (Gaen’ose) dan usaha training center di Lotu.

## SIMPULAN
Perencanaan SDM yang dilakukan koperasi Osseda untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan terdiri dari perencanaan untuk kebutuhan masa depan, perekrutan dan seleksi, pengembangan karyawan. Hal yang harus diperhatikan dalam kebutuhan masa depan ialah jumlah karyawan yang dibutuhkan, kualifikasi pegawai, dan jangka waktu kerja pegawai. Hal yang dibutuhkan dalam perencanaan untuk perekrutan dan seleksi yaitu pengumuman akan kebutuhan karyawan, jumlah yang dikehendaki, menyaring, dan perekrutan karyawan. Pada Koperasi Osseda, perencanaan pengembangan ini dilakukan dengan proses pelatihan yang difasilitasi  oleh  organisasi.  Dalam  memiliki  SDM  yang  berkualitas  pimpinan  harus  bisa menyeleksi  secara  benar  karyawan  yang  akan  bekerja  di  Koperasi  osseda.  Memberikan pelatihan-pelatihan  secara  maksimal  dan  menyelurah  kepada  semua  karyawan. Membangun komunikasi yang baik kepada seluruh karyawan, menciptakan suasana kerja yang  nyaman  bagi  karyawan,  dan  mempertahankan  kepercayaan  masyarakat  terhadap lembaga Koperasi Osseda.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2018). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Cetakan I. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Blikololong,  Mikael  Laba  &  John  Ehj,  F.  (2022).  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia,
Penempatan Pegawai Dan Analisis Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 645 – 656.
Fitriani,  R.,  &  Sugiyono,  S.  (2018).  Perilaku  Peduli  Lingkungan  Pada  Siswa  Kelas  X  Sma Muhammadiyah 1 Yogykarta. Journal Of Culinary Education And Technology, 7(2).
Harahap, N. (2020). Penelitian Kualitatif. Jakarta Persada.
Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Pt. Bumi Aksa.
Sugiyono,  P.  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D  (D.  Sutopo.  S.  Pd,  Mt,  Ir.
Bandung: Alfabeta.
Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. ., & Tawas, H. N. (2018). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Air Manado. Jurnal Emba : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4), 1918 – 1927. Https://Doi.Org/10.35794/Emba.V6i4.20913
Latief, A., Daud, M. N., & Suharyanto, A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Royal Hotel Di Kabupaten Aceh Timur. 849 – 857.
Nasution, M. A. M. (2018). Pengaruh Pengawasan Dan Konunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Medan. Director, 15(40), 6 – 13.
Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia, Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi  Bengkulu. Inobis:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia,  3(2),  187 – 197. Https://Doi.Org/10.31842/Jurnalinobis.V3i2.131
Shofiah, R., Prihatini, D., & Viphindrartin, S. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
(Sdmk) Puskesmas Di Kabupaten Jember. Bisma, 13(3), 181. Https://Doi.Org/10.19184/Bisma.V13i3.11633
Utama, A. M. (2019). Tinjauan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Kerja Dan Motivasi  Pada  Pt.  Latexindo  Toba  Perkasa  Kabupaten  Deli  Serdang. Journal  Of  Education, Humaniora And Social Sciences (Jehss), 2(2), 279 – 293. Https://Doi.Org/10.34007/Jehss.V2i2.104