INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 7957-7968 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang
Gagas 1 ✉ , Agus Mulyani 2 , Tri Darmawati 3
Universitas PGRI Palembang Email: Gagas23102018@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  tunjangan  kinerja  dan  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Populasi yang terdapat pada penelitian ini adalah pegawai Pengadilan Tata Usaha  Negara  Palembang  (PTUN)  yang  jumlahnya  45  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah menggunakan sampel jenuh dimana mengambil seluruh pegawai yang berjumlah 45 pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner berupa google form dengan menggunakan skala likert. Uji intrumen dalam penelitian ini dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis data yaitu uji normalitas, uji multikolonearitas, dan uji heterokadasitas. Serta menggunakan uji regresi linear berganda, uji hipotesis dilakukan menggunakan uji t dan uji F. Hasil dalam penelitian menunjukan bahwa  tunjangan  kinerja  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara variabel tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang, secara parsial ada pengaruhh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang.
Kata Kunci: Tunjangan Kinerja, Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
This  research  aims  to  find  out  whether  performance  allowances  and  motivation  have  an  effect  on employee  performance.  The  population  in  this  study  were  45  employees  of  the  Palembang  State Administrative Court (PTUN). The sampling technique is to use a saturated sample which takes all 45 employees. The data collection technique used was a questionnaire in the form of a Google form using a Likert scale. Instrument testing in this research was carried out through validity and reliability tests. Data analysis techniques are normality test, multicollinearity test, and heterocadacity test. As well as using multiple linear regression tests, hypothesis testing was carried out using the t test and F test. The results of the research show that performance allowances and motivation have a significant effect on the performance of Palembang State Administrative Court employees. Partially there is a significant influence between the performance allowance variable on the performance of the Palembang State Administrative Court employees, partially there is a significant influence between the motivation variable on the performance of the Palembang State Administrative Court employees.
Keywords: Performance Allowance, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Tunjangan  kinerja  dibayarkan  sesuai  dengan  jasa  yang  diberikan.  Pemberian tunjangan kinerja harus konsisten dengan peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena  itu, seluruh  PNS  harus  meningkatkan  integritas,  disiplin,  kinerja,  kerjasama  pegawai  dan meningkatkan komitmen. Tunjangan kinerja bervariasi tergantung pada kelompok gaji dan kinerja  masing-masing  pegawai.  Konsep  kompensasi  pegawai  yang  dikaitkan  dengan kinerja  dan  tanggung  jawab  merupakan  landasan  dari  prinsip  remunerasi.  Secara  teori, gagasan  mendasarkan  kompensasi  pada  kinerja  merupakan  sebuah  terobosan.  Dengan menerapkan  sistem  ini,  perusahaan  dapat  meningkatkan  tingkat  motivasi  secara keseluruhan,  meningkatkan  kinerja  individu,  dan  secara  konsisten  memberikan penghargaan  dan  Tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  yang  berprestasi.  (Yusnia  Hanifah, 2017).
Pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  pegawai  dinilai  bisa  menjadi  motivasi  untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motif kerja pegawai secara umum untuk mencapai tujuan instansi  memerlukan  perhatian    khusus.  Peran  motivasi  kinerja  pegawai  pada  instansi pemerintahan  sangat  besar dan  juga  dapat   menunjang pemenuhan  kebutuhan kinerja. Dengan kata lain, motivasi berhubungan positif dengan  prestasi kerja yang lebih baik dan sebaliknya.
Temuan penelitian Najoan dkk (2018) menunjukkan bahwa pemberian penghargaan berupa  tunjangan  kepada  pegawai  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerjanya. Berdasarkan temuan  penelitian  Anisyar dkk (2021), terlihat  bahwa pemberian
tunjangan kepada pegawai mempunyai dampak langsung terhadap kinerjanya. Pemberian tunjangan  kepada  pegawai  diharapkan  dapat  memberikan  hasil  positif  terhadap produktivitas  mereka  secara  keseluruhan.  Menurut  Roringkon  dkk.  (2021),  meningkatkan kepuasan  kerja  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Ketika  pegawai menerima evaluasi kinerja yang tidak memihak, hal ini akan berdampak positif terhadap kinerja mereka secara keseluruhan.
Selain tunjangan kerja, motivasi kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai. Prestasi kerja seorang pegawai dapat dilihat dari seberapa termotivasinya pegawai tersebut dalam melaksanakan  tugas individu atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini terutama bergantung  pada  keseimbangan  antara  produktivitas  kerja  dan  kesejahteraan  yang diterimanya.
Pengelola  instansi  wajib  memberikan  motivasi  terus-menerus  kepada  pegawainya agar    dapat  bekerja  dengan  baik  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja,  bekerjasama,  dan  memahami  tugas  dan  fungsi  masing-masing. Faktor eksternal dari setiap pegawai dapat digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi, memotivasi, memberikan instruksi atau sekedar berkomunikasi dengan pegawai, memilih berbagai cara dan alat yang sesuai untuk pegawai, dirasakan atau dipahami oleh pimpinan dan mempunyai dampak yang signifikan terhadap efektivitas pimpinan.
Menurut Hasibuan (dalam Sutrisno 2017), motivasi adalah sesuatu yang merangsang keinginan  dan menjadi penggerak keinginan seseorang untuk bekerja, yang berarti sesuatu yang  mendorong  dan  menggerakkan  hati  untuk  lebih  giat  lagi  dalam  bekerja.  Dalam memberikan dorongan tentu banyak faktor yang mempengaruhinya. Hubungan kerja yang baik dan inovasi bawahan dalam penyelesaian masalah dapat membentuk tim yang baik.
Pada kantor pengadilan tata usaha negara palembang kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Tingkat sejauh mana keberhasilan  seseorang  didalam  melakukan  tugas  pekerjaannya  dinamakan level  of performance.  Orang  yang  level  performance-nya  tinggi  disebut  sebagai  orang  yang produktif dan sebalik nya orang yang levelnya tidak mencapai setandar adalah orang yang kurang produktif atau performance rendah.
Pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang dalam memotivasi setiap para pegawainya agar dapat meningkatkan kinerjanya menggunakan berbagai cara  diantaranya dengan  memberikan  penghargaan  (Tunjangan  Kinerja  atau  Imbalan)  hal  ini  dilakukan dimaksudkan  untuk  mempertahankan  agar  pegawai  tetap  mau  bekerja  juga  untuk mempertahankan  atau  meningkatkan  kinerjanya  dalam  bekerja,  tujuan  pemberian tunjangan  kinerja  dan  motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  bagaimana  cara
pegawai  bisa  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  maksimal  apakah  dengan  diberikan penghargaan  atau  tunjangan  kinerja  bisa  membuat  pegawai  melakukan  pekerjaan  nya dengan maksimal.
Di  Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang (PTUN) Sendiri Memiliki 45  pegawai Terdiri dari Pegawai PNS dan Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).
Tunjangan  Kinerja  di  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  Palembang  (PTUN)  diberikan Tunjangan setiap bulan besaran bervariasi berdasarkan kelas jabatan, didalam tunjangan kinerja,  sedangkan  untuk  Tunjangan  Kinerja  hanya  diberikan  kepada  PNS  saja  untuk Pegawai Pemerintah Non Peagwai Negeri (PPNPN) tidak di berikan Tunjangan Kinerja atau pegawai sukarelawan juga tidak di berikan Tunjangan Kinerja.
Tunjangan  Kinerja  Grade  yang  ada  di  kantor  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara Palembang juga terdiri dari beberapa golongan sesuai dengan Jabatan Grade yang paling rendah ialah Grade 5 sedangkan untuk Grade yang paling Tinggi Grade 17, Tunjanngan ini juga berlaku untuk semua PTUN di Indonesia.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  di  kemukakan  di  atas,  maka  penulis  tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang” .

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Menurut (Sugiyono, 2020) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian dengan spesifikasi sistematis, terencana, dan terstruktur yang berlandaskan pada filsapat positivisme, metode ini  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertantu  menggunakan  data instrumen penelitian analisis data yang bersifat kuantitatif.

## Populasi dan Sampel
Populasi yang menjadi subjek penelitian adalah seluruh pegawai di Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang (PTUN) yang jumlahnya 45 pegawai dengan dua jenis pegawai yaitu  Pegawai  PNS  dan  Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri  (PPNPN).  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teknik sampling jenuh, menurut Sugiyono (2022:85) Sampling jenuh adalah pemanfaatan seluruh populasi sebagai sampel.
Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Kondisi dimana dilakukannya pengamatan secara langsung oleh  peneliti agar lebih mampu  memahami  konteks  data  dalam  keseluruhan  situasi  sosial  sehingga  dapat diperoleh pandangan yang menyeluruh.
b. Dokumentasi
Dokumentasi  merupakan  cara  mengumpulkan  data  yang  ada  (Winarni,  2018:86). Untuk  memberikan  bukti  fisik  terhadap  dilakukannya  kegiatan  penelitian,  peneliti menggunakan dokumen berupa foto dan gambar.
c. Kuesioner
Kuesioner penelitian ini merupakan hasil modifikasi kuesioner yang sudah ada pada penelitian  sebelumnya  yaitu  Marissa  Ginting  dan  Abdi  Alamsha.  Survei  yang digunakan adalah survei tertutup (survei terstruktur).

## Teknik Analisis Data
a. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah cabang statistika yang berhubungan dengan pengumpulan, kompilasi, dan penyajian data penelitian. Statistik deskriptif merupakan cabang ilmu statistik yang  merangkum,  menampilkan,  dan  mendeskripsikan  data  dalam  format  yang  mudah dibaca untuk memberikan informasi yang lebih komprehensif. Tujuan dari statistik deskriptif adalah untuk menyampaikan informasi tentang suatu kumpulan data atau situasi tertentu dan memberikan gambaran menyeluruh atas data yang diperoleh. Ini adalah metode untuk mengumpulkan dan menampilkan data dengan cara yang informatif dan berguna.
b. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Data
Uji  validitas    mengukur  apakah  suatu  survei  valid.  Suatu  survei  dianggap  valid  jika pernyataan-pernyataan yang dikandungnya memperjelas apa yang  diukur oleh survei tersebut. Pengecekan validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 22. Instrumen diujikan kepada 45 responden, sehingga alpha ditetapkan sebesar 5% atau 0,05, n = 45. Jika nilainya < 0,05 dan terdapat nilai positif maka indikator tersebut dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut  (Fernandes  dkk.2016),  reliabilitas  mengacu  pada  sekumpulan  pengukuran atau  sekumpulan  alat  ukur  yang  konsisten  ketika  dilakukan  pengukuran  berulang- ulang dengan menggunakan alat ukur tersebut. Reliabilitas tes mengacu pada tingkat
konsistensi suatu tes. Dengan kata lain, pengujian ini diharapkan menghasilkan hasil yang  konsisten  dan  relatif  tidak  berubah    ketika  dijalankan  pada  lingkungan  yang berbeda.  Suatu  survei  dinyatakan  reliabel  atau  dapat  dipercaya  apabila  ada  yang menjawab    pernyataan  tertentu.  Konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Uji reliabilitas yang  digunakan dalam penelitian ini adalah nilai Cronbach’s alpha, dengan nilai  cut-off  minimal  sebesar  0,60  digunakan  sebagai  kriteria  untuk  menilai  tingkat reliabilitas yang dapat diterima. Yaitu > 0,60.
c. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel perancu atau residu dalam suatu  model  regresi  berdistribusi  normal.  Seperti  diketahui,  uji  t  dan  uji  F mengasumsikan residu mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik  menjadi  tidak  valid  karena  kecilnya  ukuran  sampel.  Ada  dua  cara  untuk menentukan apakah residu terdistribusi normal: analisis grafis dan uji statistik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis statistik. Selain itu, uji statistik non- Kolmogorov-Smirnov  (K-S)  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  menilai  normalitas residu. Jika signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka distribusinya dikatakan normal.
2. Uji Multikolonieritas
Uji  multikolinearitas  ini  bertujuan  untuk  mendeteksi  adanya  hubungan  linier  atau korelasi yang tinggi antar masing-masing variabel independen dalam  model regresi. Multikolinearitas  biasanya  terjadi  ketika  sebagian  besar  variabel  yang  digunakan dalam  model  regresi  berkorelasi  satu  sama  lain.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya masalah multikolinearitas, penelitian ini menggunakan metode VIF. Untuk nilai VIF < 0 > 0,10 terdapat multikolinearitas (Ghozali 2021 : 157).
3. Uji Heteroskedastisisitas
Menurut Ghozali (2021 : 178), uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah residual  suatu  observasi  ke  observasi  yang  lain  terdapat  heteroskedastisitas  dalam suatu  model  regresi.  Apabila  variansi  residu  dari    pengamatan  yang  satu  ke pengamatan yang lain sama maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda maka disebut  heteroskedastisitas.  Tujuan  pengujian  ini  adalah  untuk  mengetahui  ada tidaknya  ketimpangan  varians  antara  residu  observasi  yang  satu  dengan  observasi yang lain dalam model regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
a. Variabel Tunjangan Kinerja (X1)
Tabel 1. Tanggapan Responden Variabel Tunjangan Kinerja (X1)
Tanggapan Responden SS S R TS STS Total No  Pertanyaan F % F % F % F % F % F % 1 Pertanyaan 1  21 46.67 20 44.44 4 8.89 0  0.00  0  0.00 45 100 2  Pertanyaan 2  21 46.67 22 48.89 2 4.44 0  0.00  0  0.00 45 100 3  Pertanyaan 3  26 57.78 15 33.33 3 6.67 1  2.22  0  0.00 45 100 4  Pertanyaan 4  24 53.33 16 35.56 3 6.67 1  2.22  1  2.22 45 100 5  Pertanyaan 5  23 51.11 17 37.78 5 11.11 0  0.00  0  0.00 45 100 6  Pertanyaan 6  22 48.89 17 37.78 6 13.33  0  0.00  0  0.00 45 100 Rata-rata 137  304.44  107  237.78  23  51.11 2  4.44  1  2.22 45 100

## Sumber: Hasil penelitian, data diolah, 2024
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai tunjangan kinerja ( X 1 ) pada tabel 1 dapat diketahui bahwa hasil responden yang paling banyak sangat setuju adalah 304,44% dengan 6 pertanyaan atas variabel tunjangan kinerja.

## b. Variabel Motivasi (X2)
Tabel 2. Tanggapan Responden Variabel Motivasi (X2) Tanggapan Responden SS S R TS STS Total No Pertanyaan F % F % F % F % F % F % 1 Pertanyaan 1  15 33.33 21 46.67 7 15.56 2 4.44 0 0.00  45  100 2 Pertanyaan 2  15 33.33 24 53.33 5 11.11 1 2.22 0 0.00  45  100 3 Pertanyaan 3  14 31.11 28 62.22 1 2.22 2 4.44 0 0.00  45  100 4 Pertanyaan 4  18 40.00 23 51.11 1 2.22 3 6.67 0 0.00  45  100 5 Pertanyaan 5  16 35.56 21 46.67 5 11.11 1 2.22 2 4.44  45  100 6 Pertanyaan 6  19 42.22 22 48.89 2 4.44 2 4.44 0 0.00  45  100 7 Pertanyaan 7  17 37.78 25 55.56 2 4.44 1 2.22 0 0.00  45  100 8 Pertanyaan 8  18 40.00 24 53.33 2 4.44 1 2.22 0 0.00  45  100 9 Pertanyaan 9  20 44.44 24 53.33 1 2.22 0 0.00 0 0.00  45  100
10 Pertanyaan 10 16 35.56 25 55.56 3 6.67 1 2.22 0 0.00  45  100 Rata-rata 168  373.33  237  526.67  29  64.44  14  31.11 2 4.44  45  100
Sumber: Hasil penelitian, data diolah, 2024
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai motivasi (X 2 ) pada tabel 2 dapat diketahui  bahwa  hasil  responden  yang  paling  banyak  ialah  setuju  526,67%  dengan  10 pertanyaan atas variabel motivasi ( X 2 ).

## c. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

## Tabel 3. Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tanggapan Responden SS S R TS STS Total No Pertanyaan F % F % F % F % F % F % 1 Pertanyaan 1  18 40.00 24 53.33 3 6.67 0  0.00 0 0.00  45  100 2 Pertanyaan 2  19 42.22 25 55.56 1 2.22 0  0.00 0 0.00  45  100 3 Pertanyaan 3  18 40.00 24 53.33 3 6.67 0  0.00 0 0.00  45  100 4 Pertanyaan 4  17 37.78 26 57.78 2 4.44 0  0.00 0 0.00  45  100 5 Pertanyaan 5  18 40.00 25 55.56 2 4.44 0  0.00 0 0.00  45  100 6 Pertanyaan 6  19 42.22 24 53.33 1 2.22 0  0.00 1 2.22  45  100 7 Pertanyaan 7  16 35.56 25 55.56 4 8.89 0  0.00 0 0.00  45  100 8 Pertanyaan 8  24 53.33 18 40.00 3 6.67 0  0.00 0 0.00  45  100 9 Pertanyaan 9  18 40.00 23 51.11 3 6.67 1  2.22 0 0.00  45  100 10 Pertanyaan 10 18 40.00 25 55.56 2 4.44 0  0.00 0 0.00  45  100 Rata-rata 185 411.11  239  531.11  24  53.33  1  2.22 1 2.22  45  100
Sumber: Hasil penelitian, data diolah, 2024
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui hasil jawaban responden tentang kinerja pegawai  (Y)  bahwa  hasil  responden  paling  banyak  yaitu  setuju  531,11%  dengan  10 pertanyaan atas variabel kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh Tunjangan Kinerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  menunjukkan  nilai  signifikan  antara  variabel tunjangan kinerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0.261 > 0.05 yang artinya secara parsial tunjangan kerja tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai  di Kantor Pengadilan  Tata  Usaha  Palembang.  Dengan  tidak  adanya  pengaruh  antara  tunjangan kinerja  terhadap    kinerja  pegawai  yang  disebabkan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak termasuk ke dalam penelitian ini seperti contokh fasilitas kantor dan reward bagi pegawai.
Menurut Kadarisman (2016:230), tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan organisasi kepada pegawainya. Biasanya pembayaran tunjangan disatukan dalam daftar  pembayaran  gaji  pegawai  setiap  bulannya.  Menurut  Peraturan  Menteri Ketenagakerjaan Nomor 10 Tahun 2017, tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan pada capaian kinerja pegawai yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti tidak sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  Setyorini  (2022),  dengan  hasil  yang  tidak  sama  penelitiannya  yang membuktikan adanya pengaruh signifikan tunjangan kerja terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan antara penelitian terdahulu dan penelitian ini dapat dikatakan tidak sejalan dan searah karena tidak sama-sama membuktikan kebenaran hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh tunjangan kerja terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi Tingkat tunjangan kerja maka semakin tinggi tingkat kinerja  pegawai dalam bekerja.
Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  menunjukkan  nilai  signifikan  antara variabel  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  0.001  <  0.05  yang  artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Palembang.
Menurut  Hanzah  B.  Uno  (2017)  motivasi  adalah  dorongan  yang  menggerakan seseorang bertingkah laku, dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk  melakukan  sesuatu  yang  sesuai  dengan  dorongan  atau  pembangkit  tenaga munculnya satu tingkah laku tertentu..
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Mario Sipatuhar (2021), dengan hasil yang tidak sama penelitiannya yang membuktikan tidak adanya pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai., dengan demikian antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini dapat dikatakan  tidak
sejalan  dan  searah  karena  tidak  membuktikan  kebenaran  hipotesis  yang  menyatakan adanya pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Tunjangan Kinerja (X1) Dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  uji  f  diperoleh  hasil  sebesar  8,009  sementara  untuk signifikan adalah 𝛼 = 0.05 dan df 2  sedangkan nilai signifikan adalah sebesar 0.001, jadi dapat disimpulkan model regresi ini dapat digunakan karena nilai signifikan nya lebih kecil dari 0.05 (0.001 < 0.05). Artinya H O ditolak dan H a diterima maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel tunjangan kinerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)  di Kantor Pengadilan Tata Usaha Palembang.
Pengaruh  tunjangan  kerja  dan  motivasi  merupakan  dua  hal  yang  berbeda,  namun saling berkaitan jika suatu perusahaan memiliki tingkat tunjangan kinerja dan motivasi yang baik  maka  kinerja  para  pegawai  akan  meningkat.  Kinerja  pegawai  merupakan  sikap seseorang pegawai atas apa yang dikerjakannya serta dinilai sangat baik dimata orang lain dan diri sendiri.

## SIMPULAN
Secara  parsial  tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Palembang. Hasil ini menunjukkan jika hipotesis H 1 tidak terbukti. Secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Palembang. Hasil ini menunjukkan jika hipotesis H 2 terbukti. Secara simultan tunjangan kinerja dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Palembang. Hasil ini menunjukkan jika hipotesis H 3 terbukti.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Albert  Kurniawan.  2014.  Metode  Riset  Untuk  Ekonomi  Dan  Bisnis:  Teori,  Konsep,  Dan Praktik Penelitian Bisnis. Bandungl Alfabeta
Arafat, Y, Margolang, A. S, Mulyani, A, & Darmawati, T. (2021). Dampak Kepemimpinan, Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Pada  Kinerja.  Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika, 17(4), 383-393.
Anisyar, A.N., Sjahruddin, H., Rusni., & Pascawati, P.N.S. (2021). Efek Tunjangan, Insentif dan  Kedisiplinan  Sebagai  Determinan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan
Kewirausahaan, 6(1), 73-85.
Azhari, F, Darmawati, T, & Usman, B. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pengadilan Tata Usaha Negara Palembang. Jurnal Manajemen dan Investasi (MANIVESTASI), 4(2), 184-209.
Erlangga Danang, Sunyoto. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.
Ferawati,  Apfia.  2017.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Agora, Vol.5, No.1, h. 1-4.
Fernandes,  A.  A.  R.  2016.  Pemodelan  Statistika  Pada  Analisis  Reliabilitas  Dan  Survival. Universitas Brawijaya Press.
Ghozali,  Imam.  2021.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  Spss.  Edisi  10 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanifah, Yusnia. 2017. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Disiplon Kerja dan Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai di Jawa Timur. Bisma Jurnal: Bisnis dan Manajemen. Vol. 11 No. 2 Mei 2017
Jaya,  I  Made  Laut  Mertha.  (2021).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif  (Teori, Penerapan dan Riset Nyata). Yogyakarta: QUADRANT
Lijan Poltak Sinambela, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara Munajah, S. (2019). Manajemen Kompensasi. Surabaya: CV. Putra Media Nusantara (PMN).
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung.  Remaja Rosdakarya.
Maharani, S., Kholid, M. N., Pradana, L. N., & Nusantara, T. (2019). Problem Solving in the Context of Computational Thinking. Infinity Journal, 8(2), 109. https://doi.org/10.22460/infinity.v8i2.p109-116
Najoan, J. F., Pangemana, L. R. J., & Tangkere, R, G. (2018). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa.  Jurnal AgriSosioEkonomi, 14 (1), 11-24
Nugraha,  B.  (2022).  Pengembangan  Uji  Statistik:  Implementasi  Metode  Regresi  Linier Berganda Dengan Pertimbangan Uji Asumsi Klasik. Pradina Pustaka.
Pradana,  L.,  Sholikhah,  O.,  Maharani,  S.,  &  Kholid,  M.  (2020).  Virtual  Mathematics  Kits (VMK): Connecting Digital Media to Mathematical Literacy. International Journal of Emerging Technologies in Learning (iJET), 15(3), 234 – 241.
Roringkon, Y.D., Pratama, M. R., & Yakup. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kenaikan Tunjangan Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Bagi Kinerja Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  di  Lingkungan  Peradilan  Wilayah  Propinsi  Gorontalo.  Jurnal
Gorontalo Management Research, 4(2), 79-90
Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung.
Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara:Jakarta. Siahaan, E. Y. S., Muhammad, I., Dasari, D., & Maharani, S. (2023). Research on Critical Thinking of Pre-service Mathematics Education Teachers in Indonesia (2015-2023):
A  Bibliometric  Review. Jurnal  Math  Educator  Nusantara:  Wahana  Publikasi  Karya Tulis  Ilmiah  Di  Bidang  Pendidikan  Matematika,  9(1),  Article  1. https://doi.org/10.29407/jmen.v9i1.19734
Sidik, M. (2023). Pengaruh Semangat Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Batam Televisi. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(1),
148-153.
Sinollah.,  &  Hermawanto.  (2020).  Analisis  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  dan Dampaknya Pada Kinerja. Jurnal Dialektika, 5(1), 1-22.
Sipahutar,  M.,  &  Hasyim,  T.  M.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Direktorat Penanganan Pengungsi Bnpb. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Jayakarta, 2(2), 141-148.3
Subroto, D. E., Fidziah, F., Wandi, D., & Suhaemi, S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Man  1  Kota  Serang. Jurnal Economina, 1(1), 28-34.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: ALFABETA. Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: CV. ALFABETA
Sugiono.  (2022). Metode    Penelitian    Kuantitatif,    Kualitatif,    dan    R&D.    Bandung: ALFABETA.
Suwatno dan Priansa, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Bandung : CV Alfabeta
Tim. (2023). Pedoman penulisan skripsi. Universitas PGRI Palembang : Fakultas Ekonomi dan Bisnis.