## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA DINAS KESEHATAN KOTA SEMARANG)

## THE INFLUENCE OF THE WORK ENVIRONMENT, WORK DISCIPLINE, AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDY AT SEMARANG CITY HEALTH DEPARTMENT)
Prima Dwi Hastuti 1 , Kasmari Kasmari 2
Universitas Stikubank, Semarang 1,2 prima58272@gmail.com 1 , fkasmari@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRACT
This final project is the result of a research test of how much influence the work environment, work discipline and job satisfaction have on employee performance carried out at the Semarang City  Health  Office  as  an  object.  The  research  method  is  quantitative  through  distributing questionnaires which are filled in directly by employees who are referred to as primary data. The  population  is  200  Health  Office  employees  who  get  73  respondents  after  applying  the purposive  sampling  method  with  the  Slovin  formula.  The  data  analysis  technique  applies Multiple Linear Regression. From the results of testing the hypothesis on employee performance partially  it  is  known  that  the  work  environment  has  a  significant  positive  effect,  while  work discipline  and  job  satisfaction  have  an  effect  but  not  significant.  In  improving  employee performance, the company is expected to be able to improve the three aspects above so that workers feel more comfortable when completing a job and feel satisfied with the work that has been  completed  by  giving  awards  or  rewards  to  employees  who  get  achievements.  Thus  the expertise of workers can increase as expected.
Keywords: Work Environment, Work Discipline, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Tugas akhir ini adalah hasil dari uji penelitian seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan di Dinas Kesehatan Kota Semarang sebagai objek. Metode penelitian yaitu kuantitatif melalui penyebaran kuesioner yang diisi secara langsung oleh pegawai yang disebut sebagai data primer. Populasi sebanyak 200 pegawai  Dinkes  yang  memperoleh  73  responden  setelah  mengaplikasikan  metode  purposive sampling dengan rumus Slovin. Teknik analisis data mengaplikasikan Regresi Linear Berganda. Dari hasil pengujian hipotesis terhadap kinerja karyawan secara parsial diketahui bahwasanya lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan, sementara itu disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan.  Dalam  meningkatkan  performa  pegawai,  perusahaan diharapkan  dapat  meningkatkan  ketiga  aspek  diatas  supaya  pekerja  semakin  merasa  nyaman ketika menyelesaikan suatu pekerjaan dan merasa puas dengan pekerjaan yang telah diselesaikan dengan cara memberikan penghargaan atau reward kepada pegawai yang memperoleh prestasi. Dengan demikian keahlian pekerja bisa meningkat seperti yang diharapkan.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perusahaan  yang  baik  pasti banyak dipengaruhi oleh berbagai hal, salah  satunya  adalah  sumber  daya manusia  atau  karyawan  didalam perusahaan tersebut. Salah satu faktor yang  mendukung  majunya  sebuah perusahaan  yaitu  kinerja  karyawan yang  sangat  baik  untuk  menunjang berjalannya sebuah perusahaan untuk mendapatkan  profit.  Sumber  daya manusia  perlu  dikelola  dengan  baik supaya  menghasilkan  kinerja  yang dapat  meningkatkan  kualitas  sebuah perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia dalam  perusahaan  sangat  berperan penting  dalam  menjalankan  aktifitas perusahaan.  Sehingga  SDM  dituntut bekerja dengan baik. Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa kinerja pegawai  adalah  suatu  tingkat keberhasilan  seorang  pegawai  di dalam  melaksanakan  tugas,  istilah kinerja  berasal  dari  kata  Job Performance atau Actual Performance  (prestasi  kerja  atau prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang).  Dengan  kata  lain, kinerja  merupakan  hasil  pencapaian seorang  karyawan  karena  telah malaksanakan tugas yang dibebankan  dengan  maksimal  untuk mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik dan mewujudkan tujuan perusahaan. Ada  bebarapa  faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan, diantaranya  faktor  lingkungan  kerja, disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja.
Kinerja  karyawan  yang  baik  sangat diperlukan  oleh  sebuah  perusahaan karena  dengan  adanya  kinerja  yang baik, maka perusahaan akan meningkat dan berpotensi mendapatkan profit. Puskesmas Bandarharjo merupakan puskesmas yang pelayanannya masih berkaitan dengan Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang, puskesmas  ini  memiliki  50  pegawai yang  masih  aktif  hingga  kini. Kehadiran  pegawai  menjadi  hal penting karena puskesmas membutuhkan banyak petugas kesehatan,  apalagi  ketika  adanya wabah covid-19 dan setelah pandemi selesai. Dibawah ini disajikan rekapitulasi absensi karyawan puskesmas Bandarharjo periode 2020-2022. Tabel 1. Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Puskesmas Bandarharjo Periode 2020-2022 Kriteria Penilaian 2020 2021 2022 Sakit 33 26 19 Izin 25 38 33 Cuti 16 21 36 Alpha 11 17 29 Jumlah  hari absen 85 102 117 Jumlah  hari kerja 312 312 312 Jumlah Pegawai 50 50 50 Presentase 27,24% 32,69% 37,5% Sumber : Bidang Tata Usaha Puskesmas Bandarharjo Dari Tabel 1.1 terlihat okupansi  Puskesmas  Bandarharjo sebesar 27,24% pada tahun 2020 dan meningkat  menjadi  32,69%  pada tahun  2021.  Pada  tahun  2022, okupansi  kembali  menjadi  37,5%.
Pernyataan  ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi persentase ketidakhadiran, semakin buruk kinerjanya.  Berdasarkan  penelitian dan  observasi  penulis  sebelumnya, kinerja petugas di Puskesmas kurang baik,  hal  ini  disebabkan  kurangnya
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055
kedisiplinan  tinggi  yang  dipatuhi petugas,  lingkungan  kerja  yang dikatakan  belum  mumpuni  seperti kamar  pasien  cukup  sempit,  koridor dan pasien yang penuh sesak.
Ini  meredupkan  pencahayaan. Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja karyawan  tidak  optimal  disebabkan lingkungan  kerja  tidak  mempunyai sarana parsarana yang cukup lengkap serta  kondisi  ruangan  yang  belum baik  untuk  mendukung  kemajuan pekerjaan petugas Puskesmas Bandarharjo. Hal diatas sangat memengaruhi kinerja karyawan Puskes Bandarharjo,  kinerja  akan  semain baik  jika  ketiga  faktor  diatas  bisa terpenuhi dengan baik. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok  (Sedarmayati,  2009). Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang mendukung  proses  kerja  karyawan yang  meliputi  hal  fisik  maupun  non fisik  seperti  fasilitas,  metode  kerja dan  pelaksanaan  pekerjaan    yang memengaruhi  kinerja  tim  maupun perseorangan.
Kemudian,  Disiplin  Kerja adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Kedisiplinan  dapat diartikan  bilamana  karyawan  selalu datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua  peraturan  perusahaan  dan
norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu  organisasi  perusahaan,  karena tanpa  dukungan  disiplin  karyawan yang  baik  maka  sulit  perusahaan untuk mewujudkan tujuannya (Fathoni, 2006). Faktor lain  yang memengaruhi kinerja  karyawan  adalah  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan sifat  individual  seseorang  yang memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku  pada  dirinya  (Sunyoto, 2012).  Dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan emosional karyawan akan pekerjaan yang telah dilakukannya, perasaan tersebut bisa berupa  perasaan  menyenangkan maupun tidak menyenangkan.
Hasil  penelitian  dari  beberapa peneliti  mengenai  lingkungan  kerja memberikan  hasil  berbeda  seperti Andriana dan Liana (2022), Limbong dkk (2022) lingkungan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Aniversari (2022)  lingkungan  kerja  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  dari  beberapa peneliti  mengenai  disiplin  kerja memberikan  hasil  berbeda  seperti Setyaji dan Rijanti (2022), Hanafi dan Zulkifli (2022) disiplin kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Muna dan Isnowati  (2022)  Disiplin  Kerja berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  dari  beberapa peneliti  mengenai  kepuasan  kerja memberikan  hasil  berbeda  seperti Octaviani dkk (2021), Susanto (2019) kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan.  Nabawi  (2019)  kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dinas Kesehatan Kota Semarang (DKK)  merupakan  satuan  perangkat kerja  daerah  yang  dipimpin  oleh Kepala  Dinas  yang  diangkat  dan diberhentikan oleh Walikota. Instansi ini  bergerak  dibidang  pelayanan kesehatan,  seperti  Rumah  Sakit Daerah (RSD), Puskesmas, Ambulans,  dan  UPTD  di  Kota Semarang. Dinas Kesehatan mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan otonomi  daerah  di  bidang  kesehatan. Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang mempunyai tugas pokok melaksanakan  urusan  pemerintahan daerah  di  bidang  pelayanan  dalam urusan  kesehatan  berdasarkan  asas otonomi dan tugas pembantuan.

## Lingkungan Kerja
Sedarmayati(2009) mendefinisikan  lingkungan  kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.  Peraturan  yang  telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya  baik  yang  tertulis maupun  tidak  tertulis  sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien. Menurut Sedarmayanti  (2009),  dimensi  dan indikator  lingkungan  kerja,  sebagai berikut  :  Dimensi  lingkungan langsung  dengan  indikator  pusat kerja  dan  fasilitas  kerja;  dimensi lingkungan perantara dengan indikator  temperature,  kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan,  getaran  tidak  mekanis, dan bau tidak sedap.
Disiplin Kerja Disiplin  kerja  adalah  sikap pemimpin yang mampu berkomunikasi  dengan  karyawan agar mau mengubah perilakunya dan berusaha  meningkatkan  kesadaran dan  kepatuhan  terhadap  semua peraturan  perusahaan  yang  berlaku dan norma-norma masyarakat.   (Rivai,  2015).  Adapun dimensi dan indikator menurut Rivai dan  Sagala  (2014)  dapat  diuraikan sebagai  berikut:  dimensi  kehadiran dengan indikator karyawan meminta ijin  apabila  terlambat  datang  ke kantor,  karyawan  meminta  ijin apabila  tidak  dapat  masuk  kerja; dimensi  ketaatan  pada  peraturan kerja  dengan  indikator  karyawan tidak  membawa  pulang  peralatan perusahaan, karyawan bersedia dikenakan  sanksi  sesuai  dengan peraturan  jika  melanggar  peraturan tersebut;  dimensi  ketaatan  pada standar  kerja  dengan  indikator karyawan  bekerja  sesuai  dengan prosedur yang
telah ditetapkan perusahaan, karyawan melakukan semua pekerjaan  sesuai  dengan  standar kerja  yang  ditentukan  perusahaan; dimensi  ingkat  kewaspadaan  tinggi dengan  indikator  karyawan  selalu fokus  dalam  bekerja,  karyawan berhati-hati dalam setiap menggunakan  peralatan  perusahaan; dimensi bekerja etis dengan indikator karyawan  bersikap  sopan  selama berada  didalam  kantor,  karyawan memiliki  etika  yang  baik  selama berada didalam kantor.

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  yang
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055 menunjukkan perbedaan antara jumlah  kompensasi  yang  diterima karyawan  dan  jumlah  yang  mereka yakini akan mereka terima. Menurut
Robbins  dan  Judge  (2015)  dimensi dan indikator kepuasan kerja, sebagai berikut : dimeni pekerjaan itu sendiri dengan  indikator  beban  kerja  yang diterima;  dimensi  gaji  dengan indikator  jumlah  bayaran  yang diterima atas hasil kerjanya; dimensi promosi dengan indikator peningkatan status; dimensi pengawasan dengan indikator pemberian pengawasan saat bekerja;
dimensi rekan kerja dengan indicator karakteristik  pribadi  dan  rasa tanggung jawab bersama.
Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012) mendefinisikan  Kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dilakukan  oleh  individu untuk memenuhi persyaratan pekerjaan. Menurut  Bangun  (2012) dimensi dan indikator kinerja sebagai berikut : dimensi kuantitas pekerjaan dengan indikator melakukan pekerjaan  sesuai  target;  dimensi kualitas  pekerjaan  dengan  indikator melakukan pekerjaan sesuai operation manual , melakukan pekerjaan  sesuai inspection  manual ; dimensi  ketepatan  waktu  dengan indikator  menyelesaikan  pekerjaan sesuai deadline ,  kehadiran,  datang tepat
waktu,  bekerja  sesuai  jam kerja;  dimensi    kemampuan  kerja dengan indikator memberi saran pada atasan untuk meningkatkan produktivitas organisasi, menghargai rekan  kerja  satu  sama  lain,  bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  dalam
kategori  penelitian  kuantitatif  yaitu dengan penelitian melalui penyebaran kuesioner  secara  langsung  kepada responden.  Jenis  data  penelitian  ini adalah  data  primer  atau  data  yang didapatkan  lansung  dari  sumbernya dengan  cara  mengisi  kuesioner  yang telah  disebar  dengan  teknik  analisis regresi  linear  berganda.  Menurut
Sugiyono  (2018)  data  primer  ialah sumber data yang didapatkan langsung  dari  pengumpul  data.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan maksud  memperoleh  data  yang diperoleh  dengan  cara  menyebar kuesioner.  Kuesioner  merupakan daftar tanya jawab dengan responden mengenai pengaruh lingkungan kerja, disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja tehadap kinerja karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Semarang. Pengumpulan  data  kuesioner  dengan 95  sampel  responden  dari  200 populasi  pegawai  Dinas  Kesehatan Kota Semarang menggunakan teknik purposive sampling . Sedangkan untuk metode analisis data yang digunakan, yaitu : 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji Validitas digunakan sebagai ukuran sah atau valid tidaknya  suatu  kuesioner. Kuesioner  mampu  dikatakan valid  jika  sebuah  pertanyaan kuesioner mengungkap berbagai hal yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dikatakan valid apabila KMO tiap  variabel  diatas  0,05  dan signifikansi dibawah 0,05 serta  memiliki  nilai  kriteria loading faktor pengujian, yaitu loading  faktor>rule  of  tumb (0,4) berarti valid, sedangkan
loading  faktor<rule  of  tumb (0,4) berarti tidak valid
Y=b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +E
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini digunakan  untuk  menguji data apakah kuesioner yang telah digunakan  reliabel  atau justru tidak.  Menurut  Ghozali (2011)  Kuesioner  dapat dikatakan  reliabel  apabila hasil jawaban dari responden  konsisten,  stabil atau tetap dari kurun waktu ke  waktu.  Makin  tinggi reliabilitas suatu alat  tersebut  stabil  dalam mengukur  suatu  gejala  dan sebaliknya  jika  reliabilitas pengukuran tersebut rendah maka  alat  tersebut  tidak stabil  dalam  mengukur suatu gejala. Dengan ketentuan:  Jika  Koefisien Cronbach  Alpha  <  .0,7 maka butir pertanyaan yang ditanya  tidak  reliabel.  Dan Jika  Koefisien  Cronbach Alpha  >  0,7  maka  butir pertanyaan  yang  ditanya reliabel. 2. Metode Analisis Data a.  Analisis  Regresi  Linier Berganda Analisis  Regresi  Linier Berganda  menurut  Ghozali (2011) merupakan keterkaitan  antara  variabel terkait  dengan  hanya  1 variabel  atau  lebih  seperti Variabel bebas yang mempunyai  tujuan  untuk mengetahui  hasil  rata-rata populasi  atau  nilai  dari variabel  dependen  atas dasar  nilai  suatu  variabel dependen yang telah diketahui. Keterangan : Y = Kinerja Karyawan b1,b2,b3 = Koefisien Regresi X1 = Lingkungan Kerja X2 = Disiplin Kerja X3 = Kepuasan Kerja E =Kesalahan  Pengganggu ( error )
3. Uji Model
a. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisiendeterminasi merupakan pengukuran seberapa jauh model penelitian yang telah digunakan untuk menjelaskan variasi  variabel  terikat.  Nilai Koefisien  tersebut  berada pada  kisaran  angka  0  hingga 1.  Nilai  dari  R2  yang  dapat dibilang kecil, telah menunjukkan  bahwa  suatu variabel  terikat  diterangkan dari  variabel  bebas  dengan jumlah  terbatas.  Sedangkan apabila  nilai  R2  mendekati  1 artinya  variabel  bebas  dapat menunjukkan keterkaitan variabel  terikat  sebagian besar atau hampir keseluruhan (Ghozali, 2011). b. Uji Simultan (Uji F) Uji f menunjukkan bagaimana suatu model penelitian  apakah  sudah  baik atau tidak yang dapat disebut goodness  of  fit .  Ghozali (2011) merupakan bentuk uji variabel  bebas  yang  dapat termasuk  kedalam  model regresi  hingga  mempunyai pengaruh bersamaan terhadap suatu  variabel pengikat.
Menurut Ghozali (2011) cara untuk  melakukan  uji  F
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055
sebagai berikut :
1.  Jika nilai dari F hitung > f tabel maka keluar H0 dapat ditolak dengan nilai derajat kepercayaan  5%  yang artinya  semua  variabel bebas  secara  bersamaan dan signifikan dapat berpengaruh terhadap variabel terikat. 2.  Perbandingan nilai F hitung  dengan  F  tabel, apabila F hitung  >  F  tabel  maka keluar  H0  otomatis  akan dapat ditolak dan HA dapat diterima. c. Uji Hipotesis (Uji t) Uji t menurut Ghozali (2011) merupakan uji yang menunjukkan  sebarapa  jauh pengaruh  dari  satu  variabel bebas  secara  individu  yang menerangkan variasi variabel terikat.  H0  merupakan  suatu parameter  bi  yang  nilainya sama dengan nol ( H0 : bi = 0 ). Jadi variabel bebas tersebut bukan  merupakan  variabel penjelas yang secara signifikan  terhadap  variabel terkait.  Sementara  itu  HA parameter adalah suatu variabel  yang  nilainya  tidak sama dengan nol ( HA : bi ≠
0).  Apabila  HA  positif  maka akan menunjukkan hasil (HA :  bi  >  0),  begitu  sebaliknya jika  HA  negatif  maka  akan menunjukkan hasil (HA : bi < 0).  Berarti  variabel  bebas tersebut merupakan salah satu penjelas yang telah signifikan terhadap  variabel  terikat. Ghozali  (2011)  menjabarkan beberapa  cara  yang  dapat dilakukan untuk uji t sebagai
berikut :
1.  Total  degree  of  freedom (tdf)  sebanyak  20  /  lebih, dengan derajat dari kepercayaan  5%  maka hasil H0 yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak apabila nilai  t  >  2  (nilai  yang absolut). Maka dari sebuah hipotesis  alternatif  dapat diterima karena telah menyatakan  jika  suatu variabel bebas secara individual dapat mempengaruhi variabel dependen. 2.  Perbandingan  dari  nilai statistik t dengan menggunakan  titik  kritis menurut tabel. apabila nilai statistik  t  hitung  >  t  tabel maka  hipotesis  alternatif menurut  pernyataan  jika variabel bebas secara individual memiliki pengaruh terhadap variabel terikat yang diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  pengujian  uji  validitas ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel KMO Indika tor Compo nent Matrix (Load Factor) Ketera ngan Lingkung an Kerja (X1) 0,794 X1.1 0,755 Valid X1.2 0,576 Valid X1.3 0,697 Valid X1.4 0,768 Valid X1.5 0,701 Valid X1.6 0,670 Valid X1.7 0,769 Valid X1.8 0,632 Valid X1.9 0,729 Valid Disiplin Kerja (X2) 0,854 X2.1 0,751 Valid X2.2 0,727 Valid X2.3 0,563 Valid X2.4 0,770 Valid X2.5 0,748 Valid X2.6 0,710 Valid X2.7 0,678 Valid
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055 X2.8 0,808 Valid X2.9 0,775 Valid X2.10 0,763 Valid Kepuasan Kerja (X3) 0,602 X3.1 0,571 Valid X3.2 0,552 Valid X3.3 0,727 Valid X3.4 0,847 Valid X3.5 0,799 Valid
Kinerja Karyawan (Y) 0,780 Y.1 0,673 Valid Y.2 0,847 Valid Y.3 0,594 Valid Y.4 0,645 Valid Y.5 0,691 Valid Y.6 0,727 Valid Y.7 0,636 Valid Y.8 0,646 Valid Y.9 0,762 Valid Y.10 0,675 Valid Sumber  :  data  diolah  dengan  SPSS versi 22 Berdasarkan tabel diatas ditunjukkan  semua  nilai  dalam  suatu KMO > 0,05 dan nilai loading factor >
0,4 maka semua item dalam indikator lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah valid.

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronb ach’s Alpha Standart Alpha Ketera ngan Lingkungan Kerja (X1) 0,822 0,7 Reliabel Disiplin  kerja (X2) 0,896 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,744 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,866 0,7 Reliabel Sumber  :  data  diolah  dengan  SPSS versi 22 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  bahwa  semua  variabel dalam  penelitian  menghasilkan  nilai cronbarch  alpha  lebih  besar  dari stndart  alpha  yaitu  0,7.  Sehingga variabel  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  dinyatakan  reliabel  dan dapat  dilakukan  pada  pengujian selanjutnya.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil pengujian koefisien determinasi R 2 ditunjukkan pada tabel
berikut :
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,384 Disiplin Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X3)
Sumber  :  data  diolah  dengan  SPSS versi 22
Berdasarkan    tabel  diatas menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien determinasi  atau  Adjusted  R  Square sebesar  0,384  yang  berarti  variabel lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  mampu  menjelaskan kinerja  karyawan  sebesar  0,384  x 100%  =  38,4%  sedangkan  sisanya (100% - 38,4% = 61,6%) dipengaruhi oleh  variabel  lain  diluar  lingkungan kerja,  disiplin  kerja  dan  kepuasan kerja.

## Uji Simultan (Uji F)
Hasil  pengujian  uji  simultan ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Simultan Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan 15,935 0,000 Disiplin Kerja (X2) Kepuasan  Kerja (X3)
Sumber  :  data  diolah  dengan  SPSS versi 22
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung yaitu 15,395 > F-tabel (2,73) dan nilai signifikasi (sig) dalam uji F sebesar  0,000  <  0,05  hal  ini  berarti bahwa lingkungan kerja (X1), disiplin kerja  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga model regresi  dalam  penelitian  dinyatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Hasil  pengujian  uji  hipotesis ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Variabel Independen Variabel Dependen Beta Sig Lingkungan Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,246 0,037 Disiplin Kerja (X2) 0,347 0,054 Kepuasan Kerja (X3) 0,135 0,407 Sumber  :  data  diolah  dengan  SPSS versi 22 Berdasarkan tabel diatas ditunjukkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,246 X1 + 0,347 X2 + 0,135 X3
Uji  statistik  t  digunakan  untuk melihat  seberapa  besar  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.  Nilai  t  tabel  yang  menjadi batas  sebesar  1,993  jadi  jika  nilai  t hitungnya  lebih  besar  dari  1,993 dengan probabilitas signifikan kurang dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha akan diterima. Berdasarkan tabel hasil hipotesis  dapat  dijelaskan  sebagai berikut : 1.    Hipotesis  1  :  Lingkungan  Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,037 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 2,129
>  t  tabel  (1,993)  dan  koefisien  beta sebesar  0,246  hal  tersebut  berarti lingkungan  kerja  (X1)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan  (Y).  Dengan  demikian hipotesis pertama diterima.
2.  Hipotesis  2  :  Disiplin  Kerja Berpengaruh  Positif  Tetapi Tidak  Signifikan  Terhadap
Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,054 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 1,957
<  t  tabel  (1,993)  dan  koefisien  beta sebesar  0,347  hal  tersebut  berarti disiplin  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja  karyawan  (Y).  Dengan demikian hipotesis kedua ditolak.
3.    Hipotesis  3  :  Kepuasan  Kerja Berpengaruh  Positif  Tetapi Tidak  Signifikan  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,407 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 0,835 <  t  tabel  (1,993)  dan  koefisien  beta sebesar  0,135  hal  tersebut  berarti kepuasan kerja (X3) tidak berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja  karyawan  (Y).  Dengan demikian hipotesis ketiga ditolak.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian diperoleh bahwa lingkungan kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dinas Kesehatan Kota Semarang. Pegawai Dinas Kesehatan Kota Semarang telah menjaga dan peduli dengan lingkungan kerja yang akan memberikan dampak terhadap berjalannya  produktivitas  pekerjaan kantor,  karena  jika  lingkungan  kerja baik
maka  karyawan  akan  merasa  nyaman dan aman dalam melaksanakan tugas- tugas  kantor,  dan  hal  tersebut  dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  yang akan  menjadi  lebih  baik.  Hasil
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055
penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Sofiatun  dan  Mansyur  (2021), Setyaji  dan  Rijanti  (2022),  Firdausyi dan Kasmari (2022) yang menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif tetapi  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan. Hasil pengujian diperoleh  bahwa disiplin kerja  (X2)  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  Dinas  Kesehatan  Kota Semarang. Penelitian ini tidak sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Setyaji  dan  Rijanti (2022),  yang  menyatakan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai Dinas Kesehatan  Kota  Semarang belum  maksimal  dalam  menaati peraturan yang diberikan, hal tersebut memberikan dampak yang kurang baik pada kedisiplinan pegawai karena akan memengaruhi  kinerja  karyawan  yang akan memburuk dengan tidak ditaatinya  kedisiplinan  dengan  baik. Pada Dinas Kesehatan Kota Semarang disiplin  kerja  yang  dilakukan  belum maksimal sepenuhnya karena kurangnya  kesadaran  dalam  menaati peraturan  yang  ada  dan  kurang tegasnya sanksi/hukuman yang diberikan apabila melanggar peraturan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil Satedjo dan Kempa (2017),  Fadilah  (2019),    Margaret
(2017)  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap Kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa kepuasan  kerja  (X3)  berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dinas Kesehatan Kota Semarang. Penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh oleh
Hasibuan  (2022),  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada Dinas Kesehatan Kota Semarang kepuasan kerja belum dirasa cukup  oleh  para  pegawai  karena kompensasi  yang  diberikan  belum mampu  membuat  pegawai  merasa terpenuhi dan puas sehingga menyebabkan kinerja karyawan kurang maksimal. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Azhari, Resmawan  dan  Ikhsan  (2021),
Paramitha  dan  Liana  (2022),  Adiyasa dan Windayanti (2019) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada
Dinas Kesehatan Kota Semarang maka diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, hal tersebut berarti apabila lingkungan  kerja  diterapkan  dengan baik,  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat.  Sedangkan disiplin  kerja  berpengaruh  positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan,  hal  tersebut  berarti  bahwa baik atau tidaknya disiplin kerja yang
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055
diterapkan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan kepuasan kerja  berpengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, hal  tersebut  berarti    bahwa  puas  atau tidaknya kepuasan kerja yang didapatkan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiyasa,  N.  I.  W.,  &  Windayanti. 2019. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan  Kerja, dan Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi pada  PT  XYZ  Jakarta Selatan)”.   dalam jurnal JMSAB 2 (1), 23-30. Andriana,  V.  T.,  &  Liana,  L.  2022. “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan   Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan   (Studi pada  CV.  Cakra  Gemilang Abadi)”.  dalam  jurnal SEIKO Journal Of Management & Business , 5(2). Aniversari, P. 2022. “Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja dan   Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada Karyawan   PT  Aneka  Gas Industri Lampung)”. dalam jurnal Manajemen Bisnis Islam , 3 (1), 1-24. Azhari, Resmawan & Ikhsan, M. 2021. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi Kabupaten   Berau)”.  dalam jurnal FEB Forum Ekonomi ,  23(2),  187- 193. Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Fadilah,  S.I.  2019.  Pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kereta Api  Indonesia  (PERSERO). Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara. Fathoni,  H.  Abdurrahmat.  2006. Organisasi dan Manajemen   Sumber Daya Manusia . Jakarta:   PT. Rineka Putra. Firdausyi,  A.  R.,  &  Kasmari.  2022. “Pengaruh  Etos  Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja   terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada  Karyawan  Kantor Badan Keuangan Daerah Kabupaten Semarang)”.  dalam  jurnal Mirai Manajemen ,  7 (1), 307- 318. Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program   SPSS . Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro. Hanafi,  A.,  &  Zulkifli.  2018. “Pengaruh   Lingkungan Kerja dan Disiplin   Kerja serta Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Karyawan   (Studi pada  Karyawan  PT.  ATB)”. dalam  jurnal Dimensi ,  vol.  7
(2), 406-422. Hasibuan,  E.  M.  2022.  “Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  pada  pegawai PT.  Rifansi  Dwi  Putra)”. dalam jurnal National
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055
Conference   Social  Science and Religion , vol.   1 (1). Limbong,  Solehudin  &  Supriyadi,  D. 2022. “Pengaruh Lingkungan   Kerja,  Kepuasan Kerja dan   Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada Karyawan   Bank BNI (Persero) Tbk Cabang, Jababeka Kabupaten Bekasi)”. dalam jurnal Costing : Journal of Economic, Business and Accounting , 5 (No.2). Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.   Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Margaret, F. 2017. “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Karyawan  Rumah Sakit Islam   At-Taqwa)”. dalam jurnal Kolegial ,  3(1), 95-108. Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  2022. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada  PT LKM  Demak  Sejahtera)”. dalam  jurnal JESYA Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , vol. 5 (No.2). Nabawi, R. 2019. “Pengaruh Lingkungan Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Beban Kerja  terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada  Karyawan    Dinas Pekerjaan  Umum  dan Perumahan   Rakyat Kabupaten Aceh
Tamiang)”. dalam jurnal Maneggio   :  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , vol. 2 (No.2), 170- 183. Octaviani,  Dasmadi  &  Safitri,  U.  R. 2021.   “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan   Kerja  terhadap Kinerja Karyawan   (Studi pada Karyawan PT.  Sahabat Unggul Internasional Kabupaten Semarang)” dalam jurnal Ekobis : Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi , vol. 9 (No.1). Paramitha,  D.  A.,  &  Liana,  L.  2022. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin  Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi pada  Karyawan  PT. Rattan House Furniture Semarang)”. dalam   jurnal SEIKO, Journal of Management & Business , 5(1). Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  2014. Manajemen Sumber Daya  Manusia Untuk Perusahaan .  Jakarta: PT Rajawali Press. Rivai,  V.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .   Depok: PT.   Rajagrafindo. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi.   Jakarta : PT Indeks   Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi .   Jakarta: Salemba Empat.
Satedjo,  A.D.,  &  Kempa,  S.  2017. “Pengaruh  Kompensasi dan   Disiplin  Kerja  terhadap
2023. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(1):1043-1055 Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang  Jayapura)”.  dalam jurnal AGORA , 5 (3). Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya
Manusia  dan  Produktivitas Kerja . Bandung: CV. Mandar Maju. Setyaji, C., & Rijanti, T. 2022.“Pengaruh  Lingkungan Kerja, Disiplin  Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan  PT.  Jaykay  Files
Indonesia  Semarang)”.  dalam jurnal Mirai  Management , 7(2), 299-308. Sofiatun,  U.,  &  Mansyur,  A.  2021. “Efek Lingkungan Kerja dan Efikasi   Diri (Studi pada Karyawan Klenteng Sam Poo Kong dan   Lawang  Sewu)”.  dalam jurnal Fokus Manajemen  Bisnis ,  11  (2),
189-199. Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian Evaluasi (Pendekatan Kuantitatif,   Kualitatif  Dan Kombinasi). Bandung: Alfabeta. Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen Sumber Daya  Manusia . Jakarta: PT Buku   Seru. Susanto, N. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada PT Rembaka)”. dalam jurnal Agora , 7 (1).