## KONTRIBUSI IKTIM ORGANISASI TERHADAP  PRESTASI KERIA

## OIeh  : Endang Supardir

## ABSTRAK
Chester l. Bernard (Djatmiko, 2002 : 7), mendefinisitan organisasi  "...as a system of cooperatives of two or more personels". (organisasi adalah  sistem keriasama antara dua orang atau lebih). Siagian (1983) mengartikan bentttk kerjasama dalan organisasi  hants dilakukan  secara  optimal dan terikat dalam rangka mencapai  tttjuan yang  telah ditentukatt dengan  ikatan sebagai atasan dan bawahan  diantara  sekelompok  orang Organisasi  merupakan suafu alat  kerjasama orang-orang  atau sekelotnpok orang ttntuk mencapai suafu tujuan bersama yang telah ditentukan.
Setiap organisasi mempltnJTai iklim yang berbeda dalam  mernpengartthi prilaku anggotanya.  Oleh  karena itu organisasi  harus  dapat  menciptakan  sttattt  iklim  yang memungkinkan  tercapainya suafu tujuan organisasi. Sebagaimana  dikemukakan oleh  Gilmer (1971:28)  bahwa iklim organisasi adalah Kharakteristik-kharakteristik tertentu yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang lain dalam organisasi tersebut".
Kata kuncl : Iklim Organisasi  keria
A. Pendahuluan Pada Era Globalisasi seharang ini atau dapat dikatakan sebagai  abat  keterbukaan yang berorientasi pada kualitas  dalam segala usaha dan  hasil kerja manusia.  Dengan  demikian tuntutan terhadap kualitas  sumber daya manusia sebagai pelaku dalam pembangunan sangat diperlukan. I(ondisi  tersebut berimplikasi pada terjadinya perubahan  yang  sangat cepat dan penuh  ketidakpastian serta pada tuntutan perubahan  di segala bidang.
Untuk itu diperlukan  perhatian  sungguh- sungguh terhadap  pendayagunaan  sumber daya yang ada termasuk sumber  daya manusia, sebab sumber  daya manusia memiliki peranan yang sangat penting serta merupakan elemen dasar. yang menggerakkan  dan melaksanahan  seluruh  aktivitas  perusahaan. Dengan  kata lain manusialah  yang akan menggerakkan  eksistensi jalannya roda perusahaan. Sesuai dengan pendapat Kartono
(1971 : 3) bahwa : "unsur  yang terpenting dalam  setiap  perusahaan  apapun, adalah manusia sebagai sumber dan penggerak  dari segala kegiatan  ekonomi, dari manusialah bergantung apakah roda perusahaan  ahan berjalan  lancar atau  tidak."
Produktivitas  yang tinggi merupakan suatu  hal yang  sangat diharaphan oleh setiap organisas,i, untuh mencapai hal tersebut tentunya diperlukan karyaw?r lznrrg cakap, dinamis, dan terampil  yang  senantiasa  dapat meningkatkan  motivasi  dan kemampu?rn5zn dalam  bekerja sehingga mampu mencapai prestasi kerja terbaikn5,a dalam mencapai tujuan organisasi.
Seperti dikemukakan  oleh Robert A.
Sustermeister (I976:7) bahwa: "....The human contribution  to productivity, or employee job performance, are considered to result from ability and motivation, or more accuratelSz, ability times motivations". Dengan demikian
t Dosen Prodi Menejemett  Perkantoran FPEB-UPI
Kontribirsi Iklim Organisasi  Terhadap  Prestasi Kerja (Endang  Sttparrli)
105
maka prestasi kerja, merupakan  parameter terpenting  dalam  produktivitas  kerja seorang haryawan,  dimana prestasi kerja itu turut dipengaruhi oleh  kemampuan dan motivasi karyawan  tersebut.
Inti pokok produktivitas kerja adalah prestasi  kerja yang  dihasilkan,  karena  tanpa prestasi kerja yang baik, tidak mungkin karyawan ahan mampu mamberihan  hasil yang baih pula. Pegawai yang memiliki prestasi kerja  yang baik dapat memberihan  kontribusi yang besar terhadap  pencapaian tujuan pemsahaan.  seperti yang dikemukahan Mala1,u
S.P. Hasibuan bahwa: "karyawan  merupakan kekayaan utama  suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan  tidak  akan terjadi. Karyawan berperan alitif dalam menetapkan  rencana, sistem, proses, dan tujuan yang  ingin dicapai".
Namun dalam  irnplementasinya tidak semua karyawan  mampu berprestasi secara optimal. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan rendahnya prestasi  kerj a, seperti dikemuhakan oleh Reselt & Arwody serta Romizowsky dalam Harsono (1998: 44-45), bahwa  rendahnya prestasi herja itu dapat disebabhan oleh beberapa hal,  yaitu:
1. Kurangnya  pengetahuan dan lreterampilan
2. Kurangnya Intensifltidah  tepatnya  intensif diberikan
3. Linghungan  kerja yang  tidak menduhung
4. Tidak  adanya  motivasi.
Berdasarkan hondisi  tersebut,  maka dalam diri karyawan  perlu adanya  sebuah dorongan yang memotivasi karyawan agar ia bersedia melaksanahan tugas yang dibebankan  kepadanya  dengan  sungguh- sungguh dengan penuh tanggung jawab.  Salah satu dorongan tersebut adalah dengan terciptanya iklim organisasi yang kondusif.
Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang  diduga  dapat  menumbuhkan  semangat herja karyawan.
Iklim organisasi  merupakan suasana psikologis yang dirasakan  oleh  karyawan, perhatian terhadap iklim organisasi ini sangat diperlukan  karena  merupakan upaya yang mendukung karyawan agar tetap  produktif,
bahkan  mungkin dapat meningkatkan motivasinya  dalam bekerja  sehingga  dapat mempengaruhi prestasi [<erj a.
B. Konsep lhlim Organisasi 1. Pengertian lklim Organisasi Iklim organisasi yang merupakan bagian dari sistem sosial merupakan  hal Jzang penting yang harus  diperhatikan  oleh perusahaan. karena  dengan iklim organisasi yang sehat akan terbentuk  pula sistem sosial Jrang baik.
Iklirn organisasi berkaitan erat dengan linghungan,  bahhan iklim bisa dikatakan
sebagai lingkungan itu sendiri. Ildim  organisasi merupakan  lingkungan  manusia  dimana  para pegawai  organisasi  melakukan pekerjaan mereka.  (David dan Newstroom, 1985 :22) Litwin dan stinger  (Santoso, 2002 : 40) mengemukakan  bahwa iklim  organisasi, yaitu
suatu set dari sifat-sifat yang  dapat diukur  dari suatu  lingkungan  organisasi  yang  didasarkan pada  konsepsi  secara kolektif dari  orang-orang yang hidup dan bekerja dalam  lingkungan organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Irsyad (1995  : 55) yang dikutip dari pendapat Newell,  bahwa : Iklim mencakup keseluruhan sistem kejiwaan  dari helompol< manusia atau organisasi  yang meliputi  persamaan  dan sikap terhadap sistem,  sub sistem, supra sistem  atau sistem lain dari perorangan, tugas-tugas,  prosedur-prosedur dan konseptualisasi. Iklim menunjukkan kepada hubungan  di dalam segala situasi sebagaimana  hubungan itu dialami  oleh orang-orang di dalam situasi itu. Kehhususan  dan keunikan  seperti inilah yang  membedakannya  dengan organisasi lain. Pandangan lain  dari James L. Gibson (1973: 102) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...a set of properties of the work environment  and assumed to be a major force in influencing their behavior on the job".
Makna yang terkandung dalam  definisi  tersebut adalah bahwa iklim organisasi  didelinisikan sebagai sekumpulan silat-sifat lingkungan  kerja yang secara langsung maupun tidak  langsung
13, Juli 2008  : 105 - 113
r06
MANAJERIAL Vol. 7, No.
dirasakan  oleh para pekerja yang lrekerja dalam lingkungannya  dan dianggap  menjadi kekuatan besar yang  mempengaruhi perilaku mereha dalam  bekerja.
Dari beberapa  pendapat J,ang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa iklim organisasi  adalah sehumpulan silat lingkungan  kerja sebagai hasil proses interaksi  antara  individu yang ada didalam  organisasi, di mana sifat itu secara langsung maupun tidah langsung  dirasakan oleh para peherja mempengaruhi perilalcu mereha di dalam  menjalankan pekerjaannya.
Iklim yang dimaksud  di sini adalah iklim menurut persepsi dari para karyawan yang akan  mempeugaruhi  motivadi mereka untuk berprestasi  dalam kerja.
Beberapa  hal yang perlu diperhatikan  agar iklim menjadi menyenangkan'menurut  Keith Davis (1984 :27) adalah 1. I(ualitas  kepemimpinan
2. Tingkat  kepercal,nnp
3. Komunikasi  atasan dan bawahan
4. Perasaan pekerjaannya dihargai
5. Tanggung jawab
6. Imbalan  yang  adil
7. Tekananpekerjaan
8. kesempatan berkarir
Demikianlah  delapan unsur yang  harus benar-benar diperhatikan perusahaan  agar bisa menciptahan  dan mempertahankan ihlim organisasi. yang kondusif bagi para karyawannl,a.
2. Dimensi-Dimensi lhlim
Organisasi
Dari hasil  penelitian  Campbell dan Beaty serta  penelitian  Pritchard  dan Karasich  yang dikutip oleh Richard M. Steers (Magdalena,
19 B 5 :L22) mengidentifikasikan  sepuluh dimensi iklirn organisasi  pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Kesepuluh dimensi iklim organisasi  tersetrut  dapat diuraikan sebagai berihut : 1. Struktur tugas.  Tinghat  perincian  metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas oleh organisasi.
2. Hubungan imbalan-hukuman. Tinghat  batas pemberian imbalan tambahan seperti
promosi  dau kenaihan  gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas lavoritisme dan seterusnrra. 3. Sentralisasi keputusan. Batasan-batasau keputusan-keputusan  penting  dipusathan pada manajemen atas.
4. Tekanan  pada prestasi. Keinginan pihak pekerja  organisasi untuk melaksanakan pekerjaan  dengan baik dan mernberihan sumbangan bagi  sasaran karya organisasi. 5. Tekanan pada latihan  dan pengembangan.
Tingliat batas organisasi berusaha rneningkatkan prestasi individu  melaltti kebiatan pelatihan dan pengembangan yang tepat.
1. Kemampuall  versus  resiko. Tingkat batas tekanan dalam orgauisasi  menimbulkan perasaan kurang aman  dan kecemasan pada para anggotan5,n.
2. Keterbukaan versus ketertutupan.  Tingkat
batas orang-orang lebih suka  menutupi kesalahan mereka dan  menarupilkan diri secara baik dari pada berkomunikasi secara  bebas dan bekerjasama.
3. Status dan semangat. Perasaan umum
diantara para individu  bahwa organisasi merupakan tempat  bekerja yang  baik.
4. Pengakuan  dan Umpan balik. Tingkat batas seseorang individu mengetahui apa pendapat  atasannyfl dan manajemetr. rnengenai pekerjaalln],a secara tingkat batas dukungan mereka terhadap dirin-1,n. 5. Kompentensi dan keluwesan orgauisasi secara umum. Batas organisasi mengetahui apa  tujuannya dan mangejar[1za t..ora luwes dan kreatil.
Termasuk juga  batas organisasi rnengantisipasi  masalah,  mengembangkan metode baru para pekerja sebelum
masalahnya gawat.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ihlim Organisasi Berikut ini penulis menguraikan empat faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yang dikemukakan  oleh Richard M. Steers
(1985 :126) sebagai berikut:
Prestasi Kerja (Endang Supardi)
107
Kontribusi  Iklim Organisasi  Terhadap
a. Kebijakan  dan praktek  manajemen I(ebijakan dan praktek manajemen merupakan faktor yang mempengaruhi iklim organisasi. Iklirn organisasi dapat dijelaskan melalui kombinasi antara nilai dan tujuau manajemen  puncak,  hebijahan dasar tertentu, implementasi dan juga pelaksanaan  dari kebijakanJ<ebijahan  tersebut. Kebijakan  dan praktek  manajemen  merupakan alat bagi pimpinan untuk  mengarahkan setiap l<egiatan guna mencapai tujuan organisasi.
b. Struktur organisasi
Struhtur menyatakan cara organisasi mengatur sumber  daya manusia bagi hegiatan- kegiatan ke arah tujuan.  Struktur  merupahan cara yang selaras menempatkan mauusia sebagai bagian organisasi  pada suatu hubungan  yang  relatif tetap,
c. Tehnologi kerja Teknologi kerja itu berdasarhan pengetahuan  dan peralatan  yang  dipakai dalam melaksanakan tugas.  Teknologi rutin cenderung  menciptahan  ihlim  yang  berorietasi pada peraturan  dan  menjadi kaku, dengau tinghat hepercayaan lebih  rendah.  teknologi yang lebih dinamis, akan membuat komunil<asi lebih terbuka', peningkatan kreativitas, kepercayaan  dan tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan  tugas dapat  tercapai. d. Lingkungan  luar
Lingkungan luar yang pada umumnya menggambarkan  kekuatan  yang berada diluar organisasi  yhng dapat mempengaruhi tujuan organisasi itu sendiri  (misalnya  kondisi pasar, kondisi ekonomi, dan  seterusnya).
Selanjutnya  Richard  M. Steers mengemu- kakan model hubungan  antara ildim organisasi dengan  efektifitas  kerja.  Model  tersebut  dapat digambarkan sebagai berikut : Berdasarkau uraian di atas dapat kita ketahui  bahwa keempat faktor tersebut merupakan faktor-faktor  penentu  utama bagi iklim organisasi,  yang  pada  akhirnya berpengaruh terhadap  kepuasan dan prestasi kerja. Dan  dengan demikian  merupakan bidang-bidang perhatian manajemen  yang penting.

## C. Konsep Prestasi  Kerja
1. Pengertian  Prestasi Kerja Menurut Anwar  Prabu Mangkunegara (2000 : 103) " Motivasi berprestasi  dapat diartilian sebagai suatu  dorongan  dalam diri seseorang untuh  melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan  suatu kegiatan  atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mendapatkan prestasi  dengan predikat terpuji". Hal ini sejalan dengan  pendapat  Jhonson (1980  : 10) yang dikutip Anwar Prabu ( 2000 : 103) yang mengemukakan  bahwa " Achievement motive is impetus to do well relative  to sorne standar of excellence"
Dari pendapat di atas  dapat ditarih hesimpulan  bahwa  pegawai yang  mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung  akan belierja sebaik-baihnya  agar dapat mencapai prestasi herja dengan predihat terpuji.
Pengertian  prestasi  kerja menurut Bedjo Siswanto (2001 :235) "Prestasi kerja adalah prestasi  kerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melahsanakan  tugas dan pekerjaan yang  diberikan  kepadanya".
Sedangkan fohn M. Scherrnerhorn  (1982 : 5B) mengemukakan bahwa:"Performance is a summery of the quantity and  quality  of contribution made by individual  or group  to the production  purpose of the work unit and organization".  (Prestasi kerja adalah  sebuah ringkasan dari kualitas maupun  kuantitas pada penyediaan kontribusi  oleh individu atau kelompok untuk  tujuan produksi  pada unit kerja dan organisasi).  Pendapat lain juga dikemukakan oleh Moh.  As'ad (1991:48) "Prestasi kerja adalah hasil  yang dicapai seseorang menumt ukuran yang berlahu unhrk pekerjaan  yang  bersangkutan  ".
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan  bahwa  prestasi kerja  merupakan hasil kerja yang  dicapai, baik secara kualitas maupun kuantitas  oleh seseorangdalam melaksanakan  pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Dalam  usaha meningkafl<an  prestasi ke{a, suatu perusahaan perlu memperhatikan peningkatan peran dari para karyawan sebagai
pelaksana  pekerjaan.  Salah satu  proses penting t08 MANAIERIAL  Vol. 7, No. 13, Juli 2008 : 105 - 113
dari organisasi  Jrang dinamis adalah  dapat memastihan  haryawannya mampu melahsanakan  bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan kedudulian mereha  dan hasil kerja  yang tinggi.

## 2, Dimensi-Dimensi  Prestasi Kerja
Prestasi kerja memiliki banlrah  dimensi, yang  masing-masing  mempunyai  arti penting. Dimensi yang  satu tidak lebih penting dari dimensi yang lainn1,n. Maka  dalam proses pengukuran prestasi kerja sebaiknya semua dimensi diukur dan diberlakukan sama.
Meskipun,  dimensi  prestasi kerja dari suatu  peherjaan  kepada  pekerjaan IanB lain bisa berbeda-beda dan tergantung  dari  uraian peherjaannyn  rrroting-masiug,  akan tetapi masih  dapat ditentukan dimensi-dimensi umunrnya. Antara  lain disebutkan oleh T.R.
Michell (1978 : 343) bahwa prestasi kerja mempunyai lima dimensi, yaitu : 1. Qualit5, of worh (kualitas kerja)
2. Prompness (ketepatan  waktu)
3. Initiative  (inisiatil)
4. Capability  (kemampuan)
5. communication  (komunikasi)
Davis dan Wanther (1998 :7L) menyebuthan dimensi-dimeusi prestasi  kerja yang biasa dinilai yaitu divendenability (ketergantungan), Attitttde (sikap I(erja),  dan atendence (kehadiran). Selanjutnya Keith  Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yang ditambahkan  oleh  A.A. Anwar Prabu  Mangkunegara (2000 : 75) menyebutkan  dimensi-dimensi  lain yang dapat mengukur  prestasi kerja, seperti yang  penulis ringkas sebagai berikut : a. Faktor  kemampuan Secara  psikologis, kemampuan  pegawai terdiri darikemampuan  potensi (I0) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya  pegawai  yang memilihi IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuh  jabatannya dan terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang  diharaphan. Oleh
karrna  itu, pegawai  perlu  ditempathan  pada pekerjaan yang sesuai dengarr keahliannva (the right ntan in the rigltt place, the figltt rnan on tlte right  job). I(emampuan berkaitan  dengan pengetahuan dan keahlian  yang dinriliki oleh karvarl/an. Faktor motivasi Motivasi terbentuh dari sihap  (attitude) seorang  pegawai dalam menghadapi situasi  (situation)  kerja. Motirrasi nrerupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang  terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan  kerja). Sikap mental  merupakan  kondisi  mental J/ang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai  prestasi kerja  yang  maksimal. Kualitas  kerja Mutu /kualitas  kerja sangat  menentukan baik atau hanya  karyawan itu sendiri, untuk karena itu di dalam  kegiatan perusahaan yang harus diperhatikan adalah mengenai peningkatan  mutu  kerja pada karyav7at, mutu kerja itu meliputi: ketepatan,  keterampilan, ketelitian, dan kerapihan. Itu sernuanya harus dimiliki oleh setiap katl,nvTan  guna  peningkatan prestasi [<erjan5za.
I(uantitas I(erja Setelah kualitas kerja dirniliki oleh karyawan  maka harSzwan tersebut mempunyai keahlian  dan keterampilan yang tinggi atau baik.  Dengan mempunyai keahlian yang  baik  karywan  dapat bekrja sesuai dengan waktu  yang telah ditetapkan oleh perusahaan  sehingga  menghasilkan produk  yang  berkualitas. Ketarandalan  Karyawan I(eterandalan sangat diperlukan bagi karl,nvTnr di dalam melaksanakan tugasnya karena  dengau keterandalan maka harywan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan nremperhatikan heselamatan  didalam bekerja.
Sihap Kerja
Sikap merupakan  wujud dari tingkah  laku, sikap  dapat juga dipengaruhi oleh penilaian prestasi  kerja itu sendiri,  karena  apabila karyawan  tidah mempunyai sihap  yang
C. Kontribusi Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja (Endang  Sttpardi) 109
baih terhadap atasan maupun rehan kerja maka karyawan  akan dinilai  hurang baik dan itu akan mempengaruhi  karirnya  dan sekaligus prestasi [<erja di dalam perusahaan.

## 3. Fahtor-Faktor Yang Mempengaruhi
Prestasi  Kerja Untuk mencapai  prestasi kerja yang tinggi itu  tentunyh  banyak faktor yang mempengaruhi. Richard M. Steers (1985 : L46) faktor-faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu : r I(emampuan, peringai dan minat seorang pekerja.
. Kejelasan dan  penerimaan  atas kejelasan peranan tugas  seorang peherja.
. Tingkat  motivasi  kerja.
Sedangkan menurut Stauss dan Sayles (1986  :  262)  faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : 1. Pengetahuan tentang pekerjaan : pengetahuan  teoritis dan keterampilan praktis  sehubungan  dengan pekerjaan. 2. Pertimbangan : kemampuan untuk memperoleh  dan menganalisis  faktor serta mengadakan  pertimban gan  sehat.
3. I(emampuan organisasi : efektivitas dalam merencanakan.  pekerjaan sendiri dan pekerjaan bawahan.
4. Sihap : antusiasme terhadap pekerjaan, loyalitas  kepada  perusahaan dan atasan, kemampuan  menerima kritik dan perubahan dalam hebij akan perusahaan.
5. Dapat diandalkan : dapat dipercaya dalam melaksanakan penugasan  dengan teliti  dan efehtif.
6. Kreativitas: lremampuau unhrh menerapkan imajinasi  kepada peherjaan, mengem- bangkan pencarian-pencarian baru, mengurangi biaya dan lain'lain.
7. Menghadapi orang : kemampuan bergaul dengan orang lain, kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain.
B. Delegasi : kemampuan menugaskan  kerja kepada orang lain  dan tangung jawab.
9. Kepemimpinan : hemampuan  merangsang bawahan untuh melaksanakan  pekerjaan mereka secara  et'ektitl lO.Efisiensi Pribadi : Kecapatan dan efbktivitas dalam melaksankan  tugas yang diberikan bawahan.
Dari  pendapat-pendapat  mengenai  faktor yang  membentuk prestasi  kerja di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja  itu dipengaruhi dua faktor yaitu faktor dalam diri karyawan seperti pengetahuan terhadap pekerjaan,  kepemimpinan dan menghadapi orang  lain. Sedangkan faktor yang  datangnya dari luar berkaitan dengan  pekerjaan,  seperti tanggung jawab, pekerjaan,  dan kemampuan berorganisasi.
4" Tuiuan dan Manfaat Penilaian  Keria Karyawan Adapun  manfaat atau hegunaan  yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja dapat dirasakan oleh  kedua  belah  pihah, yaitu bagi pihak  perusahaan  dan bagi  pihak  karyawau, hal ini senada  dengan pendapat Sondang P. siagian (1993 : 22i) "Pentingnya  penilaian prestasi herja yang rasional dan diteraphan secara objektif terlihat pada paling sedikit  dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai bersanghutan sendiri dan l<epentingan organisasi". Sedanghan menurut pendapat T. Hani Handoko (1992 : 135) hegunaan-kegunaan penilaian  prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi herja
2. Penyesuaian-penyesuaian  kompensasi
3. KeputusanJ<eputusanpenempatan
4. Kebutuhan-hebutuhan latihan dan
pengenrbangan
5. Perencanaan  dan pengembargan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses stafling
7 . Ketidahakuratan informasional
8. KesalahanJ<esalahan desain pekeriaan
9. Kesempatan  kerja  lrang adil
1 0.Tantangan-tantangan eksternal
110 MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, fuli 2008  : 105 - 113
Dengan demikian,  penilaian prestasi kerja merupakan hal yang  sangat  penting,  karena mempunyai manfaat 1,ang berarti bagi karyawan  dan perusahaan.  dengan  adanya penilaiau  prestasi kerja, karyawan akan mengetahui sejauh mana karyawau bersangkutan  dapat memelihara,  mengukur, memperbaiki,  dan meningkatkan produktivitasnya. Sedangkan  bagi perusahaan tujuan  dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai  dasar pemberian dan peningkatan balas jasa, untuk menentukan jenis penghargaan yang  akan diberikan atas  prestasi kerja  tersebut..
5. Unsur-unsur  Penilaian  Prestasi  Keria
Dalanr menilai prestasi  keria, tentu ada unsure-unsur yang dinilai, sebagai acuan bagi perusahaan untuk menilai  prestasi kerianya.
Malayu S. P. Hasibuan (2000 : 96) menSrsfulkan  unsur-unsur  yang dinilai yaitu : 1. Kesetiaan, peuilai  mengukur kesetiaan karyawan  terhadap PekerjaannYa, jabatannya dan organisasi.  Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga  dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak  bertanggung  iawab.
2. Prestasi  kerja,  penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan  karyawan  tersebut  dari  uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran, penilai  menilai  kejujuran  dalam melaksankan  tugas-tugasn5za memenuhi perjanjian baik  bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti  kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan, penilai  menilai disiplin karyawan dalam memenihi  peraturan- peraturan  yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai  dengan instruksi  yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas,  penilai  menilai kemampuan karyawan  dalam mengembangkan kreativitas  untuh menyelesaikan peherjaannya, sehingga  bekerja lebih berdaya  guna  danberhasil  guna.
6. Kerjasama, penilai  menilai kesediaan karyawan  lrerpartisipasi  dan bekeriasama dengan kar1,rynp lainnya secara  vertical atau  horizontal di dalam  Inaupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin  baik.
7. Kepemimpinan,  penilai nrcnilai kemampuan
untuk  memimpin, betpengaruh, mempunl,ai pribadi yang kuat, dihormati, berwitrawa, dan dapat  memotivasi  orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara el'ehtill 8. Kepribadian,  penilai nrenilai  karyawan dari sikap perilaku, hesopanan, periang, disukai, mernberi  kesan menyenangkan, mernperlihatkan  sikap yang baik, serta berpenampilansirnpatik  dan wai ar.
9. Prakarsa,  penilai menilai kemampuan berpikir yang  orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,  menilai, menciptakan,  memberikau alasan,
mendapatkan kesimpulan,  dan  membuat keputusan penlrelesaian masalah yang
dihadaPin5ra.
10.Kecakapan, penilai  menilai kecakapan karyawan  dalarn  menJ'atukan dan menyelaraskan  bermacam-macaln elemen yang kesemuanl,a terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi  manajemen.
1l.Tanggung  jawab, penilai  menilai kesediaan karyawan  dalam  mempertanggungj  awab- kan hebiiaksanaannya,  sarana dan prasarana yang  dipergunakannya, serta perilaku lcerjanya.
Unsur  penilaian prestasi kerja  oleh setiap organisasi tidak selalu sanla, namun pada dasarn5,n unsur-unsur yang dinilai itu mencahup  hal-hal yang  dikemukakan di atas.

## D. Penutup
Kontribusi lklim Organisasi Terhadap Prestasi  Keria Iklim organisasi adalah lingkungau di mana para karyawan melakukan  pekerjaan mereka. Seorang karyawan ahan melaksanakan tugasnya  dengan  baih, jika ditunjang  dengan hondisi-kondisi yang terdapat di dalarn
Kontribusi  Iklim Organisasi  Terhadap  Prestasi Kerja (Endang Sttpardi)
I l1
lingkungan  perusahaan  dengan baik. Kondisi- kondisi  sosial yang dimaksudkan adalah suasana yang nrenggairahkan, hubungan  kerja yang harmonis baik  dengan pimpinan  maupun dengan sesama karyawan.
Ihlim organisasi lahir dari adan]za nilai- nilai atau norma-notma 5rnpg dianut oleh suatu  organisasi  dan adanya  komunikasi antara individu, ihlim juga  terbeutuk l<arena adanya kelompok-kelompok yang beherjasama dan ihlim pun merupakan suasana yang terbentuk  yang merupakan cerminan  autara  kepribadian individu dan anggota  organisasi  deugau aturan-aturan organisasi, dan  keterpaduan ini ditampilkan dalam  bentuk tingkah  laku  anggota kelompok dalam  melaksanakan tugas dan tauggutlg jawab yang diemban.
Pengaruh iklim organisasi terhadap prestasi kerja itu bersifat tidah langsung. Ihlim mempunyai peranan besar terutama di dalam membentuk motirrasi,  terutama  motivasi ehstrinsih,  lcepuasan dan sikap herja seperti yang diungkapkan  oleh  Keith Davis dan |ohn W. Newstrom  dalam  Agus Dharma (1994:23) bahwa:
Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan  kerja. Ihlim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan  pegawai tentang
konsekuensi yang  akan timbul dari berbagai tindahan.  Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan, prestasi  atas dasar  persepsi mereka terhadap iklim organisasi.
Dari uraian  di atas, jelaslah bahwa iklim organisasi mempunyai kontribusi terhadap prestasi kerja. hal ini ditunjukkan dengan adanya  rnotiVasi  -vang tinggi untul<  lrekerja, motivasi  yang  dimaksud  adalah  motivasi  yang berasal dari luar seperti karier, gaii, kesejahteraan, hubungan interpersonal,  dan lainJain.
Iklim organisasi pun dapat  membentuk kepuasan  dan  sikap kerja karyawan. karlrnvTnp yang  tidak  rnerasa puas  akan menghabiskan waktunya hanya untuk menggerutu, menggunjing, menghasut  dan mengeluh  juga mempunyai daftar absent dan turn over  Jrang tinggi.
Dengan  kata lain  bahwa lcarl,nvTnp akan melahsanahan  tugas dan tanggung jawabn5,n semahsimal mungkin disertai dengan tercapainya kepuasan pribadi jika hondisi yang tercipta di perusahaan dirasakan favottrable dan mendukung  kearah  peningkatan  prestasi kerja.
Dengan denrikian dapat  disimpulkan bahwa kondisi lingkungan  kerja atau iklim kerja yang
1t2

## Gambar
Organisasi  Terhadap  Prestasi kerja Prestasi kerja (Variabel Y)
1. Konformitas
2. Tanggung ]awab
3. Imbalan
4. Semangat I(erjasama
Kelompok
5. KejelasanOrganisasi
6. Standar
1. Kemampuan Karyawan 2. Motif Berprestasi
3. Kualitas Kerja
4. Kuantitas l(erja
5. KeterandalanKaryawan 6. Sikap karyawan
MANAJERIAL Vol. 7, No. 13, fuli 2008  : 105 - 113
kondusif akan  membuat haryawan merasa nyaman  dalam  melaksanahan  tugasnya. Sedangkan iklim atau lingkungan  kerja  yang kurang kondusif akan menyebakan prestasi kerja jadi rendah. dengan kata lain menyenangkan  atau tidaknya iklim organisai sangat menentuhan terhadap tinggi rendahnya prestasi  kerja.
Iklim organisasi  mempunyai peranan yang sangat penting  dalam perusahaan.
Karena iklim organisasi  yang  hondusif alcan merangsang  karyawan  dalam  bekerja kearah yang lebih  baik lagi. Sedanghan iklim organisasi yang hurang  kondusif akan menyebabkan  kearah penumnan prestasi kerja.
Dengan  hata lain menyenangkan atau tidaknya iklim organisasi sangat menentukan  terhadap tinggi  rendahnya tingkat prestasi herja.
DAFTAR PUSTAKA Davis, Keith & fohn W. Newstrom (1985)'
Perilaku Dalam Organisasi,alih bahasa Agus  Dharma, fakarta  :Erlangga Gauzali,  Saydam, (1995)'  Manaiemen  Sumber Daya Manusia (Human Resource Managemenf), Jilid 2, |a[<arta, Guuung Agung
Gibson,  Ivancevich,  Donnely, (1984)'
Organisasi dan Manaiemen,  perilaktt, struktur dan proses. faharta : Erlangga
Gilmer B. Von  Haller, (1997\,  Industrial and Organizational Psycolog5t Mc.Grace Hill
International  Student
Hasibuan S.P. Malayu, Drs, (2000), Manaiemen Sumber Daya  Manusia, |akarta : Bumi aksara Harsono, (2000), Pengaruh  Pelantikan Terhadap  Prestasi keria Pamong
BelajanTesis, UPI
Handol<o, Hani T, (1987)' Manajemen Personalia dan Sumber  Daya  Manusia,
Edisi II, Yogyakarta, BPFE Kartono, Kartini,  (1971), Uttsur Manttsia
Dalam Perusahaan Modern, Iakarta;
Praduja  Paramita
Litwin, George H. and Robert A. Stinger' fr. ,(1968),  Motivation  and Organizational Climate, Boston, Harvard University
Press. Robbins,  Stephen P. (200 3 ). Perilahu Organisasi.
fakarta: PT. Indeks  kelompok Gramedia Siagian, Sondang  P., (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya,  |akarta, Rienka  Cipta
113
Kontribusi  lklim Organisasi  Terhadap  Prestasi Kerja (Endang  Supardi)