2685-4724 2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original  publication  and authors .
Received 2 Februari 2022 Revised 20 Maret 2022 Accepted 27 Maret 2022
Pengaruh motivasi kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kinerja pegawai
(studi pada dinas pendidikan kota palangka raya)

## Sri Agustin Permata Sari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Palangka Raya Email: sriagustinps11@gmail.com
Abstrak: Tujuan- Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  secara  empiris  tentang pengaruh motivasi kerja terhadap organizational citizenship behavior dan kinerja pegawai. Desain/Metodelogi/Pendekatan- Metode  penelitian  yang  digunakan  deskriptif-kuantitatif. Populasi seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya yang berjumlah 116 orang dengan  sampel  yang  terdiri  dari  90  responden  dengan  teknik simple  random  sampling . Dianalisis dengan software SmartPLS 3.2.9.
Hasil  Penelitian -    Menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational citizenship behavior dan  kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Organizational Citizenship Behavior, dan Kinerja Pegawai.
The effect of work motivation on organizational citizenship behavior and employee performance
(study at the education office of the city of palangkaraya)

## Abstract:
Purpose- This study aims to provide an empirical explanation of the effect of work motivation on organizational citizenship behavior and employee performance.
Design/Methodology/Approach-  The  research  method  used  is  descriptive-quantitative.  The population of all employees of Education Office of Palangka Raya City found 116 people with a sample consisting of 90 respondents with simple random sampling technique. Analyzed with SmartPLS 3.2.9 software.
Finding- Showes that work motivation has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior and on employee performance in the Education Office of Palangka Raya City.
Keywords : Work  Motivation,  Organizational  Citizenship  Behavior,  and  Employee Performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577 Vol 3, No 1 April 2022

## PENDAHULUAN
Pandemi Covid -19  ini  telah  membuat  adanya  perubahan-perubahan  diberbagai  bidang seperti bidang kesehatan, perekonomian maupun pendidikan. Akibat dari perubahan tersebut menuntut  agar  organisasi  bisa  melakukan  tugas  dan  pekerjaannya  dengan  mempunyai  daya kemampuan adaptasi akan perubahan yang terjadi.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  sentral  dalam  organisasi  dalam menjalankan sistem pelayanan publik.  Maka dari itu penting untuk mengetahui apa saja yang menjadi faktor yang mempengaruhi pegawai dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya untuk menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai.  Mathis dan  Jackson  dalam  (Rita et.al .,2018)  mengatakan  bahwa  terdapat  tiga  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  individu,  yaitu  kemampuan  individu  untuk  melakukan  pekerjaannya, tingkat upaya yang dilakukan seperti motivasi kerja, dan dukungan yang diberikan organisasi kepada pegawainya. Untuk mendapatkan kinerja yang maksimal membutuhkan pegawai yang tidak hanya berperilaku sesuai dengan perannya, namun perlu adanya perilaku diluar dari peran atau deskripsi pekerjaan yang dimana perilaku tersebut dapat memberikan kontribusi terhadap hasil kinerja yang lebih baik.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu maupun kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi yang terkait secara legal, dan sesuai dengan moral maupun etika (Darmawan, 2013).  Jika  dilihat  dari  perbandingan  capaian  kinerja  tahun  2017  dan  tahun  2018  dapat dikatakan setiap tahunnya capaian kinerja Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya masih tidak stabil karena adanya penurunan dibeberapa indikator kinerja utama. Maraknya pandemi Covid - 19 sempat membuat instansi atau organisasi melakukan pekerjaan dengan menerapkan Work From Home ( WFH ) atau bekerja dari rumah. Pegawai Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya merasakan  bahwa WFH sangat  mempengaruhi  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya. Semangat atau dorongan kerja dari pegawai juga mengalami penurunan ditengah pandemi Covid -19 ini, hal tersebut dikarenakan adanya rasa cemas dan takut akan terpaparnya Covid -19 yang dirasakan oleh pegawai.
Pemberian  motivasi  sangat  penting  dilakukan  oleh  organisasi  atau  instansi  agar  tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana dengan baik, pemberian motivasi tersebut juga diperlukan agar  kinerja  pegawainya  akan  dapat  terus  ditingkatkan  (Wahyudi,  2017).  Penelitian  oleh Nurnaningsih  (2017)  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB).  Pada  motivasi  yang  tinggi cenderung  dapat  meningkatkan  adanya  perilaku organizational  citizenship  behavior . Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  yang  bersifat  sukarela  dan  bukan merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap  hal-hal  yang  mengedepankan  kepentingan organisasi  yang  tidak  berkaitan  secara  langsung  dengan  sistem reward formal  (Sambung, 2014).  Peran  penting  dari organizational  citizenship  behavior sangat  diperlukan  dalam mencapai kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka pertanyaan penelitian ini adalah apakah motivasi kerja  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai  Dinas  Pendidikan Kota Palangka Raya  dan apakah  motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai teori manajemen sumber daya manusia dan sebagai informasi yang bermanfaat bagi pimpinan kantor Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya dalam meningkatkan organizational citizenship behavior atau perilaku warga  organisasi  dan  kinerja  pegawai  serta  dapat  menjadi  masukan  dalam  mengambil keputusan untuk mencapai visi dan misi kantor Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  terbentuk  kerangka  konsep  penelitian  dan  hipotesis sebagai berikut.

## H1

## H2

## Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep penelitian diatas, maka hipotesis atau jawaban sementara dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  dilaksanakan  di  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kota  Palangka  Raya  yang baru yang  beralamatkan  di  Jl.  Ir.  Soekarno  atau  Jl.  G.Obos  XI  (Lingkar  Dalam)  pada  komplek Perkantoran  Pemerintah  Kota  Palangka  Raya.  Penelitian  ini  adalah  pendekatan  penelitian deskriptif-kuantitaf, dengan populasi seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya yang berjumlah 116 orang. Teknik pengambilan sampel yaitu teknik simple random sampling dan  jumlah  sampel  90  responden  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dalam  batas  toleransi kesalahan  yang  ditetapkan  adalah  5%  (0,05).  Variabel  dan  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel definisi operasional variabel dibawah ini:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Konsep Indikator Item Motivasi Kerja (X) Teori Penentu Nasib Sendiri merupakan teori motivasi dan kepribadian yang diturunkan secara empiris dalam konteks sosial yang membedakan motivasi menjadi otonom dan terkendali. Motivasi otonom yaitu motivasi yang mencerminkan minat dan nilai pribadi. Motivasi terkendali yaitu motivasi seseorang yang didorong untuk melakukannya karena adanya tekanan internal dan eksternal (Moon et.al .,2019) -Motivasi Intrinsik (minat dan kesenangan pribadi) -Motivasi Teridentifikasi (keyakinan dan nilai-nilai yang tinggi)
-Motivasi Introjeksi (penghindaran perasaan negatif) -Motivasi Eksternal (atas keterlibatan dari suatu kegiatan yang datang dari pengaruh luar)
▪ MK1 ▪ MK2 ▪ MK3 ▪ MK4
▪ MK5 ▪ MK6 ▪ MK7 ▪ MK8 Organizat ional Citiz eship Behavior (Y1) Organizational citizenship behavior yaitu perilaku yang bersifat bukan paksaan dan merupakan pilihan pribadi yang secara tidak langsung diakui oleh struktur penghargaan formal organisasi dan merupakan perilaku yang penting dalam keberhasilan fungsi organisasi.
Perilaku tersebut ditujukan kepada individu dan  organisasi (Ma et.al .,2013)
• OCB-I
-Altruisme (sikap membantu)
-Courtesy (membantu atau mengurangi terjadi masalah)
• OCB-O
-Conscientiousness (sikap tanggung jawab lebih)
-Sportmanship (tidak melakukan hal-hal negatif)
▪ OCB1 • OCB2
• OCB3
• OCB4
• OCB5
OCB (Y1) Kinerja (Y2) Motivasi kerja (X)
-Civic Virtue ( partisipasi individu
terhadap organisasi) Kinerja Pegawai (Y2) Kinerja adalah konsep multikomponen dan pada tingkat fundamental seseorang dapat membedakan aspek proses kinerja yaitu keterlibatan perilaku dari hasil yang diharapkan . perilaku ini menunjukkan tindakan yang ditunjukkan orang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan aspek hasil menyatakan tentang konsekuensi dari perilaku individu (Pradhan et.al (2017 -Kinerja Tugas (tanggungjawab atas tugas sesuai deskripsi pekerjaan) -Kinerja Adaptif (kemampuan menyesuaikan diri dan memberikan dukungan) -Kinerja Kontekstual (sikap ekstra yang tidak termasuk dalam deskirpsi pekerjaannya) ▪ KP1 ▪ KP2 ▪ KP3 ▪ KP4 ▪ KP5 ▪ KP6
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini (2021)
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. Kuesioner diukur menggunakan skala likert yang memungkinkan responden menilai item pada skala lima dengan skor 1-5 dengan urutan kategori jawaban: sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,setuju, dan sangat setuju. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  dengan  persamaan  permodelan Structural  Equation  Modelling ( SEM )  dengan pendekatan mengunakan Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS 3.2.9. Adapun langkah-langkah dalam analisis pendekatan PLS sebagai berikut:

## 1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Untuk mengetahui hubungan antara blok indikator dengan variabel latennya. Outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas suatu model.
Uji Validitas
dilihat  dari  nilai average  variance  extracted  (AVE) menunjukkan > 0,5 atau memperlihatkan  nilai outer  loading dengan  nilai > 0,7 maka  pengukuran  dikatakan  valid secara  konvergen  (Abdullah,  2015).  Nilai loading  factor 0,5-0,6  masih  dianggap  cukup (Ghozali &  Latan,  2015).  Selanjutnya  pengukuran  dapat  dikatakan  valid  secara  diskriminan ( Descriminant validity ) dilihat dari nilai cross loadings untuk setiap variabel dan nilai fornell larcker criterion.
Uji Reliabilitas Jika  nilai composit  reliability menunjukkan  nilai > 0,7 ( 𝛼 > 0,7) dan  nilai  output  dari cronbach’  alpha menunjukkan  >0,6  maka  kontruks  tersebut  dapat  dikatakan  reliabel (Abdullah, 2015).

## 2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Pada prinsipnya digunakan untuk menguji besarnya pengaruh antara variabel laten yang satu dengan yang lainnya. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk kontruks  dependen, Stone-Greisser  Q-square  test untuk predictive  relevance dan  uji  t  serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
3. Uji Hipotesis ( Resampling bootstrapping) Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan  cara  melihat  nila  t  statistik  dari inner model yang  telah  dibentuk  sebelumnya.  Menggunakan software  SmartPLS 3.2.9  dengan tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  95%  sehingga  tingkat  presisi  atau  batas ketidakakuratan sebesar 𝛼 = 5% atau 0,05 menghasilkan t-tabel sebesar 1,96.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  telah  disebarkan  kepada  responden,  maka  dapat diketahui karakteristik dari responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Hasil Uji Outer Model
Model pengukuran yang dilakukan dengan menggunakan tabulasi data kuesioner dengan hasil sebagai berikut gambar outer model dan tabel evaluasi hasil outer model dibawah ini:
Gambar 2. Outer Model

## Tabel 3.  Evaluasi Hasil Outer Model
Variabel Indikator Outer Loading Composi te Reliabilit y AVE cronbac h’s alpha cross loading Fornell Larcker Criterion Motivasi 0,852 Semua nilai intrinsik 0,759 indikator Motivasi Motivasi 0,763 terhadap Nilai Kerja Teridentifikasi 0,825 0,923 0,599 0,904 variabelnya > dari Akar Motivasi 0,759 nilai indikator AVE > introjeksi 0,728 pada variabel Nilai Motivasi 0,752 lainnya Korelasi Ekstrinsik 0,746 Organiz Altruisme 0,733 Semua nilai Nilai ational Courtesy 0,808 indikator Akar Citizens hip Beha Conscientiousne ss 0,705 0,853 0,537 0,786 terhadap variabelnya > dari AVE > vior Sportsmanship 0,712 nilai indikator pada variabel Nilai Civic Virtue 0,701 lainnya Korelasi Kinerja 0,721 Semua nilai tugas 0,741 indikator terhadap Nilai Kinerja Kinerja 0,711 0,873 0,534 0,829 variabelnya > dari Akar Pegawai adaptif 0,699 nilai indikator AVE > Kinerja 0,715 pada variabel Nilai kontekstual 0,792 lainnya Korelasi Sumber : Outer model dalam penelitian ini

## Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Berdasarkan  tabel  diatas  ,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  variabel  penelitian memiliki  nilai outer loading > 0,60 dan  nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted) masing- masing variabel memiliki nilai > 0,50 . Dengan demikian dapat dikatakan pengukuran tersebut valid secara konvergen.

## Validitas Diskriminan (Descriminant Validity)
Berdasarkan tabel 4 dan tabel 5 dibawah ini memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai pada variabel laten lainnya sehingga dapat dikatakan pengukuran dalam penelitian ini memiliki validitas diskriminan yang tinggi. Dan untuk nilai akar ave dilihat dari data dibawah ini, nilainya >0,70 sehingga  pengukuran dapat dikatakan valid secara diskriminan dengan baik.
Tabel 4. Cross Loadings Item Kinerja (Y2) Motivasi kerja (X) Organizational citizenship behavior (Y1) KP1 0,721 0,637 0,631 KP2 0,741 0,569 0,607 KP3 0,711 0,415 0,471 KP4 0,699 0,369 0,494 KP5 0,715 0,494 0,425 KP6 0,792 0,689 0,789 MK1 0,577 0,852 0,605 MK2 0,461 0,759 0,485 MK3 0,579 0,763 0,561 MK4 0,636 0,825 0,572 MK5 0,581 0,759 0,562 MK6 0,542 0,728 0,660 MK7 0,610 0,752 0,593 MK8 0,642 0,746 0,652 OCB1 0,545 0,592 0,733 OCB2 0,753 0,691 0,808 OCB3 0,589 0,477 0,705 OCB4 0,494 0,507 0,712 OCB5 0,536 0,486 0,701 Sumber : Cross Loadings untuk penelitian ini

## Tabel 5. Fornell-Larcker Criterion
Kinerja (Y2) Motivasi kerja (X) Organizational citizenship behavior (Y1) Kinerja (Y2) 0,731 Motivasi kerja (X) 0,753 0,774 Organizational citizenship behavior (Y1) 0,805 0,763 0,733 Sumber : Fornell-Larcker Criterion untuk penelitian ini

## Reliabilitas
Berdasarkan  data  pada  tabel  3,  dapat  diketahui  nilai composite  reliability dari  masing- masing variabel nilainya >0,70, dan diketahui cronbach’s alpha dari masing-masing variabel nilainya >0,70.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengukuran  dalam  penelitian  ini  memiliki tingkat reliabilitas yang baik dan dapat digunakan.

## Hasil Uji Inner Model
Dari Inner  model diketahui  evaluasi path  coefficient (koefisien  jalur)  yang  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  kuat  efek  atau  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen. Berikut ini evaluasi hasil inner model dapat dilihat pada tabel 6 dibawah ini. Tabel 6. Evaluasi Hasil Inner Model
Variabel Laten Indikator VIF Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 ) Cross-validates redundancy ( 𝑸 𝟐 ) Motivasi 4,287 intrinsik 3,978 Motivasi 2,206 Motivasi Kerja Teridentifikasi 3,227 Motivasi 2,153 introjeksi 2,013 Motivasi 2,365 Ekstrinsik 2,691 Organizational Altruisme 1,707 Citizenship Courtesy 1,974 0,582 0,280 Behavior Conscientiousness 1,647 Sportsmanship 1,730 Civic Virtue 1,524 Kinerja 1,607 tugas 1,775 Kinerja Kinerja 1,862 0,567 0,266 Pegawai adaptif 2,016 Kinerja 1,918 kontekstual 1,862 Sumber : Inner model dalam penelitian ini
Berdasarkan data pada tabel diatas, dilihat dari nilai VIF telah memenuhi syarat yaitu dibawah  angka  5  yang  dapat  diartikan  tidak  terjadi multicolliniearity pada  masing-masing indikator  variabel.  Diketahui  nilai  R- square untuk organizational  citizenship  behavior (Y1) sebesar 0,582 yang berarti variabel motivasi kerja (X) mempengaruhi variabel organizational citizenship  behavior (Y1)  sebesar  0,582  atau  58,2  %,  sedangkan  41,8  %  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  penelitian  ini.  Sedangkan  untuk  variabel  kinerja  pegawai  (Y2)  nilai  R- square sebesar 0,567 yang berarti motivasi kerja (X) mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,567 atau 56,7% sedangkan 43,3 % dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar dari penelitian  ini.  Perhitungan  Q- square pada  tabel diatas  menghasilkan  nilai  dari  kontruks variabel kinerja sebesar 0,266 atau lebih besar dari 0 dan organizational citizenship behavior dengan nilai 0,280 atau lebih besar dari 0. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa kedua kontruks akurat.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  signifikansi  terdukung  atau  diterimanya  hipotesis  dapat  digunakan perbandingan  nilai  T-tabel  dan  T-statistik  serta  nilai P  Values .  Berikut  ini  adalah  hasil  uji hipotesis dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini:

## Tabel 7 Path Coefficient
Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Hasil
Motivasi Kerja (X) -
> Organizational Citizenship Behavior (Y1) 0,763 0,774 0,053 14,421 0,000 Diterima
Motivasi Kerja ->Kinerja Pegawai(Y2) 0,753 0,764 0,044 16,997 0,000 Diterima
Sumber : Path coefficient dalam penelitian ini
Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  dapat  diterima  dan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan adalah dengan melihat nilai t-statistik > t-tabel (1,96), nilai original sample positif atau negatif dan nilai p values <0,05.

## Pengujian Hipotesis 1
Untuk melihat apakah motivasi kerja (X) berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Y1).  Berdasarkan  tabel  diatas,  nilai original  sample adalah  positif  yaitu  sebesar 0,763, dilihat dari nilai t-statistik sebesar 14,421 yang artinya t-statistik > t-tabel (14,421>1,96) dengan  nilai p  values 0,000  (0,000  <0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  (X) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Y1).

## Pengujian Hipotesis 2
Untuk melihat apakah motivasi kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja (Y2). Berdasarkan tabel diatas, nilai original sample adalah positif yaitu sebesar 0,753, dilihat dari nilai t-statistik 16,997  sebesar  yang  artinya  t-statistik  >  t-tabel  (16,997>1,96)  dengan  nilai p  values 0,000 (0,000  <0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  (X)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Y2).

## Pembahasan Pengaruh Motivasi kerja terhadap organizational citizenship behavior
Bahwa motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi timbulnya perilaku organizational citizenship  behavior dan  dapat  dikatakan motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior . Berdasarkan penilaian pegawai, motivasi kerja yang  digambarkan  dengan  adanya  rasa  nyaman  akan  pekerjaannya  sehingga  pegawai  yang memiliki sifat positif terhadap organisasi akan semakin menampilkan perilaku organizational citizenship  behavior yaitu  perilaku  saling  membantu  menyampaikan  informasi  dan  berita kepada  rekan  kerja  lainnya.  Dalam  penelitian  ini,  indikator  untuk  mengukur organizational citizenship  behavior lebih  besar  terlihat  pada  OCB-I  yaitu  perilaku  yang  ditujukan  atau berorientasi pada individu.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Danendra,  A.  N.  B.,  &  Mujiati,  N.W.(2016) Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada organizational  citizenship  behavior. Penelitian oleh Ibrahim, M.A., & Aslinda, A. (2015) menunjukkan bahwa  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior .

## Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja
Bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai maka semakin meningkat juga  kinerja  pegawainya.  Berdasarkan  penilaian  pegawai,  kinerja  yang  digambarkan  saling menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja  lainnya  yang  mempengaruhi  mereka  dalam melakukan tugas, dapat tercapai karena tingginya motivasi dari dalam diri pegawai yaitu rasa nyaman akan pekerjaannya dan pekerjaan memungkinkannya untuk mencapai tujuan hidupnya sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tujuan dari organisasi dapat tercapai.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Wahyudi  (2017)  menunjukkan  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian oleh Muslih (2012) mengungkapkan bahwa pegawai  yang  memilki  motivasi  yang  tinggi  maka  akan  melakukan  pekerjaannya  dengan semangat  dan  bergairah  sehingga  kinerja  akan  menjadi  optimal  dan  dapat  mendukung tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

## Keterbatasan Penelitian
Ukuran sampel yang kecil dari satu instansi pemerintahan, yang kemungkinan belum dapat digeneralisasikan ke instansi pemerintah lainnya dan terdapatnya item pernyataan yang belum
sesuai  untuk  digunakan  sebagai  indikator  untuk  mengukur  suatu  variabel.  Item  pernyataan tersebut adalah OCB4, OCB5, KP5 dan KP6.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data  dan pengolahan data yang telah dilakukan, penulis dapat menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Palangka  Raya,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Palangka  Raya, organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Palangka  Raya,  dan organizational citizenship  behavior mampu  memediasi  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Palangka Raya.
Dan  saran  yang  penulis  dapat  berikan  untuk  Dinas  Pendidikan  Kota  Palangka  Raya berdasarkan  hasil  penelitian,  yaitu:  motivasi  kerja  pegawai  masih  harus  ditingkatkan,  perlu diberikan semangat dan dorongan kepada pegawai bahwa dalam melakukan tugas, terjadinya kesalahan merupakan suatu yang wajar namun jika dalam batas kesalahan tertentu dan adanya keinginan  untuk  memperbaikinya.  Penting  adanya  pemberian  pelatihan  dan  pengembangan kepada pegawai, pentingnya terjalin komunikasi yang baik dan memperhatikan kesejahteraan pegawai.
Perilaku  warga  organisasi  atau  OCB  juga  harus  ditingkatkan,  perlu  adanya  komunikasi yang  baik  sehingga  dari  komunikasi  tersebut  pimpinan  dapat mengetahui apa  yang  menjadi keluhan  dari  pegawainya.  Pegawai  harus  benar-benar  mengetahui  bahwa  mereka  telah diberikan  tanggungjawab  dalam  menggunakan  dengan  maksimal,  merawat  dan  menjaga fasilitas yang telah diberikan untuk menunjang pelaksanaan kerja.
Kinerja  pegawai  juga  penting  untuk  terus  ditingkatkan,  terjalinnya  komunikasi  dan hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dengan  pegawai  maupun  antara  sesama  rekan  kerja sangat penting. Terlebih ditengah pandemi covid-19 ini, saling mendukung dan membangun kerjasama  yang  baik  sangat  dibutuhkan  sehingga  apapun  masalah  yang  dihadapi  oleh organisasi  dapat  ditangani  bersama.  Pemberian  apresiasi  kepada  pegawai  juga  penting dilakukan,  apresiasi  atas  kontribusi  yang  telah  mereka  berikan  untuk  kemajuan  suatu organisasi.
Kemudian  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  memperluas  subjek  penelitiannya  agar  hasil penelitian tersebut dapat digenerelisasikan. Dapat menggunakan indikator yang sesuai dengan keadaan subjek dan membedakan OCB untuk perusahaan swasta dan pelayanan publik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Danendra, A. N. B., & Mujiati, N. W. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). E-Jurnal Manajemen , 5 (10).
Darmawan,  R.  B.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.BPRS Sukowati Sragen). Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699. Ghozali. dan Latan. (2015). Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program
SmartPLS 3.0 . Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ibrahim, M. A., & Aslinda, A. (2015). The effect of motivation on organizational citizenship behavior (OCB) at Telkom Indonesia in Makassar. BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi , 21 (2), 114-120.
Ma, E., Qu, H., Wilson, M., & Eastman, K. (2013). Modeling OCB for hotels: Don’t forget the customers. Cornell Hospitality Quarterly , 54 (3), 308-317.
Moon, T. W., Hur, W. M., & Hyun, S. S. (2019). How service employees’ work motivations lead  to  job  performance:  The  role  of  service  employees’  job  creativity  and  customer orientation. Current Psychology , 38 (2), 517-532.
Muslih, B. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. (Analysis of Influence Motivation Against Job Satisfaction And Employee Performance In PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III . Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (4), 799–810.
Nurnaningsih,  S.,  &  Wahyono,  W.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Economic Education Analysis Journal , 6 (2), 365- 378.
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee performance at workplace: Conceptual model and empirical validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69-85.
Rita, M., Payangan, O. R., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018). Moderating effect of organizational  citizenship  behavior  on  the  effect  of  organizational  commitment, transformational leadership and work motivation on employee performance. International Journal of Law and Management .
Sambung,  R.  (2014).  Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb)  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Intervening  (Studi  Pada  Universitas Palangka Raya). Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 3 (1).
Wahyudi, T. P. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana Di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Pontianak. Jurnal Manajemen Motivasi , 12 (2), 694-700.