## ARTIKEL

## DAMPAK PELATIHAN DAN PERGESERAN TUGAS  PADA PERAWAT ICU DALAM MENGHADAPI TIGA GELOMBANG COVID- 19
Samantha 1 , Fushen 2 , Wani Devita Gunardi 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Krida Wacana Email: Samantha.samantha@ukrida.ac.id

## Abstrak
Penelitian studi kasus ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari pelatihan dan pergeseran tugas pada perawat yang bertugas di ICU Rumah Sakit Ukrida Jakarta dalam menangani dua gelombang  Covid-19.  Pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif  deskriptif, dengan  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  studi  kasus.  Pengambilan  sampel  secara purposive sampling dan diperoleh melalui metode wawancara mendalam terhadap lima orang informan  perawat  RS  UKRIDA.  Data  dianalisis  dengan  metode  analisis  kualitatif.  Hasil penelitian ini teridentifikasi 3 tema besar yaitu profesionalisme perawat, dedikasi, dan legalitas. Dalam  pembahasan  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Peningkatan  kebutuhan tenaga  di  ruang  ICU  pada  masa  pandemic  COVID-19  dapat  diatasi  dengan  pelatihan  dan pergeseran tugas secara berkesinambungan.
Kata Kunci: Corona Virus, Pandemic, Dokter, Perawat ICU, Pelatihan.

## Abstract
This  case study research aims  to  determine the impact  of  training  and task shifts  on nurses serving  in  the  ICU  of  Ukrida  Hospital  Jakarta  in  dealing  with  two  waves  of  Covid-19. The approach used is a descriptive qualitative approach, with the type of research used is a case study. Sampling was purposive sampling and obtained through in-depth interviews with five nurse informants  at  UKRIDA Hospital.  Data were analyzed by qualitative analysis  method. The results of this study identified 3 major themes, namely nurse professionalism, dedication, and legality. In the discussion above, it can be concluded that the increasing need for personnel in the ICU during the COVID-19 pandemic can be overcome by training and shifting tasks on an ongoing basis.
Keywords: Corona Virus, Pandemic, Doctors, ICU Nurses, Training.

## A. PENDAHULUAN
Virus  Corona  atau Coronavirus  Disease 2019  (Covid-19)  resmi  ditetapkan  sebagai pandemi  global  oleh World  Health  Organization (WHO)  sejak  tahun  2020.  Pandemi merupakan sebuah epidemi atau peningkatan jumlah kasus penyakit secara tiba-tiba pada suatu populasi  area  tertentu,  yang  telah  menyebar  ke  berbagai  benua  dan    negara  dan  umumnya menyerang banyak orang. Sejak bulan April-Januari pada tahun 2021, sebanyak 86,1 juta orang telah terjangkit dan 1,86 juta orang meninggal dunia, hal ini didasarkan pada data WHO paa tahun  2020. Lebih  jauh,  pada  tahun  2022  Kemenkens  menyatakan  wilayah  Indonesia  telah memasuki gelombak ke tiga dari virus ini yang ditandai dengan naiknya kasus harian hingga 17.000 kasus dalam satu hari.
Kesenjangan  pengetahuan  dan  keahlian  di  antara  perawat  merupakan  tantangan  lain yang harus dihadapi.  Pelayanan keperawatan pada pasien level  moderat,  akut,  hingga kritis, memerlukan profesionalitas dan menuntut perawat menguasai berbagai kompetensi baru dalam
melaksanakan prosedur perawatan yang jelas berbeda dengan prosedur perawatan pada pasien umumnya.
Covid-19  merupakan  penyakit  baru  yang  menular  dengan  waktu  perburukan  yang cepat. Proses perjalanan virus COVID-19 ini dapat memperburuk kondisi pasien dalam waktu satu  minggu.  Pasien  dapat  mengalami  kegagalan  sistem  pernafasan  akut  dan  membutuhkan kemampuan dan keahlian dari para perawat, terutama yang bertugas di ICU.
Permasalahan  yang  dihadapi  adalah  ketersediaan  tenaga  keperawatan  yang  memiliki kompetensi di bidang keperawatan ICU belum memadai. Perawat yang memiliki sertifikasi dan keahlian untuk bertugas di ICU hanya berjumlah sekitar 8.000 orang (2,3% dari jumlah perawat yang  ada),  sangat  jauh  dari  memadai  dan  sebarannya  pun  tidak  merata  setiap  rumah  sakit (kemenkes.go.id,  2011).  Terbatasnya  jumlah  perawat  ICU  merupakan  masalah  yang  cukup besar  dan  harus  dihadapi,  karena  tidak  bisa  digantikan  oleh  perawat  lainnya  yang  belum memiliki sertifikasi dan kualifikasi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Regulasi Keputusan Kemenkes RI dalam nomor 1778/MENKES/SK/XII/2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan ICU di RS diantaranya mengatur untuk ICU level I maka perawatny adalah perawat terlatih yang memiliki sertifikat bantuan hidup dan bantuan lanjut, sedangkan untuk level II diperlukan minimal 50% dari jumlah keseluruhan di ICU, sedangkan level III berisi perawat terlatih bersertifikat yang berjumlah 75%.
Fenomena overload beban  kerja  atau burnout sangat  tercerminkan  akhir-akhir  ini  di tengah masa pandemik, hampir semua RS swasta di masa pandemik awal terjadi penurunan jumlah  rawat  inap  terjadi  hampir  di  semua  RS  di  Indonesia  bahkan  di  dunia  dikarenakan kebijakan perbatasan mobilitas oleh pemerintah dan kewaspadaan masyarakat akan penularan virus di luar rumah, hal ini memaksa manajemen RS untuk menerapkan penghematan beban operasional sehingga memangkas jumlah tenaga kerjanya, termasuk dokter dan perawat. Lalu secara  cepat  kasus  kejadian  penderita  Covid-19  semakin  meningkat  diakibatkan  oleh  varian Delta, hal ini mengakibatkan BOR ( Bed-Occupancy Ratio ) RS menjadi penuh hampir di semua RS di dunia.
Oleh karena itu muncul gagasan untuk mengambil langkah-langkah adaptasi strategis guna  memastikan  ketersediaan  perawat  yang  bertugas  di  ICU  dapat  terpenuhi,  terutama menghadapi melonjaknya pasien Covid-19. Task-shifting merupakan salah satu opsi kebijakan untuk mengatasi kekurangan tenaga perawat yang bertugas di ICU.
Langkah surge  capacity pun  terpaksa  dilakukan,  dengan  mendayagunakan  semua sumber  daya  yang  tersedia  untuk  mengoptimalkan  kapasitas  tenaga  perawat  ICU  yang disebabkan  kebutuhan  yang  mendesak  mengingat  keterbatasan  yang  ada.  Memberikan pelatihan kepada perawat non-ICU tentang metode pengobatan perawatan kritis adalah pilihan yang layak. Dengan demikian, penulis akan melakukan penelitian tentang “Dampak Pelatihan dan Pergeseran Tugas pada Perawat ICU dalam Menghadapi Tiga Gelombang COVID-19 ”.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Manajemen SDM Kesehatan
Sumber daya manusia kesehatan yaitu berbagai jenis tenaga kesehatan klinik maupun non klinik yang melaksanakan upaya medis dan intervensi kesehatan masyarakat. SDM dalam sistem ketahanan nasional memiliki peran sebagai penggerak dalam upaya meningkatkan level kesejahteraan masyarakat dalam berbagai aspek, misalnya jumlah, jenis, kualitas dan distribusi secara merata.
SDM  kesehatan  menjadi  aspek  yang  berperan  penting    dalam  SKN  yang  memiliki tujuan  pencapaian Universal  Heallth  Coverage karena  memiliki  hubungan  dengan  fungsi organisasi kesehatan yang saling berinteraksi.
Dalam  era  reformasi,  pengembangan  dan  pemberdayaan  SDM  kesehatan  mencakup tiga unsur utama yaitu perencanaan, pengadaan dan pendayagunaan SDM kesehatan. Sejalan
dengan itu di dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) juga disebutkan bahwa subsistem SDM kesehatan terdiri tiga unsur yaitu perencanaan, pendidikan dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan. Yang dimaksud perencanaan tenaga kesehatan adalah upaya penetapan jenis, jumlah dan kualifikasi tenaga sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan. Sehingga dari kalimat  ini  jelas  sudah  bahwa  dalam  pemilihan  tenaga  kesehatan  di  suatu  instansi  harus memperhatikan  analisis  situasi  pembangunan  kesehatan  di  wilayah  tersebut,  jangan  sampai jumlah tenaga yang ada itu kurang atau malah over kuantitas (Yaslis, 2015).
Perencanaan  SDM  juga  menurut  Yaslis  (2015)  merupakan  proses  estimasi  terhadap jumlah  SDM  berdasarkan  tempat,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  untuk memberikan  pelayanan  kesehatan.  Dengan  kata  lain  meramalkan  atau  memperkirakan  siapa mengerjakan  apa,  dengan  keahlian  apa,  kapan  dibutuhkan  dan  berapa  jumlahnya.  Melihat pengertian ini seharusnya perencanaan SDM di rumah sakit berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan  kesehatan  yang  akan  dihadapi  di  masa  depan,  sehingga  kompetensi  SDM  harus sesuai dengan spesifikasi SDM yang dibutuhkan rumah sakit.
Pengadaan SDM kesehatan adalah upaya yang meliputi pendidikan tenaga kesehatan dan  pelatihan  SDM  kesehatan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pembangunan  kesehatan. Pengadaan  tenaga  kesehatan  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  tenaga  kesehatan yaitu upaya untuk pemenuhan kebutuhan tenaga sesuai dengan jenis, jumlah dan kualifikasi yang  telah  direncanakan  serta  peningkatan  kemampuan  sesuai  dengan  kebutuhan pembangunan kesehatan (Suhardjono, 2011).

## 2. Keperawatan Kritis
Keperawatan kritis adalah perawatan yang khusus menangani pasien dengan masalah mengancam  nyawa  (Suwardianto,  2018).  Keperawatan  kritis  merupakan  suatu  bidang keperawatan secara khusus yang menangani kondisi seseorang yang sedang mengalami resiko yang  mengancam  hidupnya  dan  membutuhkan  penyelesaian  (Nurhadi,  2014).  Menurut  Rab (2013), karakteristik pelayanan keperawatan kritis di unit perawatan intensif adalah kecepatan respon  pelayanan  terhadap  pasien  dengan  kondisi  kritis  dan  ketenagaan  yang  terdiri  dari interdisiplin keilmuan kesehatan dengan kualifikasi dan pelatihan khusus perawatan intensif. Kecepatan dalam merespon kondisi pasien penting diterapkan pada semua tim kesehatan yang terlibat  dalam  tatanan  pelayanan  ICU,  karena  mengingat  pasien  yang  dirawat  di  ruang  ICU kondisinya  kritis  dan  bisa  mengancam  nyawa.  Kolaborasi  interdisiplin  tim  kesehatan  juga sangat diperlukan di sini karena kompleksnya permasalahan penyakit yang dialami oleh pasien yang dirawat di ruang ICU.
Ruang ICU juga harus dilengkapi dengan perawat yang berkualifikasi ICU atau yang sudah  mendapatkan  pelatihan  khusus  perawatan  intensif  sebagai  karakteristik  pelayanan  di ICU. Perawat di ICU mempunyai beberapa tugas yang berbeda dengan di unit perawatan biasa, antara lain memberikan bantuan hidup dasar pada pasien kritis sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, memonitor secara ketat keadaan pasien dan mencegah kemungkinan komplikasi- komplikasi yang bisa terjadi.
Peran  perawat  ruang  kritis  dalam  hal  ini  sangatlah  memiliki  lingkup  yang khusus/spesifik  dalam  melakukan  asuhan  keperawatan  kritis.  Untuk  menjalankan  tugasnya tersebut  perawat  harus  mampu  untuk  berpikir  kritis  dalam  upaya  mencegah  masalah  dan menemukan  jalan  keluar  yang  terbaik  untuk  kebutuhan  klien.  Berpikir  kritis  adalah  suatu proses yang menantang seorang individu untuk menginterpretasi dan mengevaluasi informasi untuk  membuat  penilaian.  Kemampuan  berpikir  secara  kritis  adalah  bagian  inti  dari  praktik keperawatan.
Sebenarnya tindakan pelayanan kritis telah dimulai di tempat kejadian maupun dalam waktu transportasi pasien ke rumah sakit yang disebut dengan fase pre-hospital . Tindakan yang dilakukan adalah resusitasi dan stabilisasi sambil memantau setiap perubahan yang mungkin
terjadi  dan  tindakan  yang  diperlukan.  Pasien  kritis  adalah  pasien  dengan  perburukan patofisiologi yang cepat yang dapat menyebabkan kematian. Ruangan untuk mengatasi pasien kritis  di  rumah  sakit  terdiri  dari:  Unit  Gawat  Darurat  (UGD)  dimana  pasien  diatasi  untuk pertama  kali,  unit  perawatan  intensif  (ICU)  adalah  bagian  untuk  mengatasi  keadaan  kritis sedangkan  bagian  yang  lebih  memusatkan  perhatian  pada  penyumbatan  dan  penyempitan pembuluh darah koroner yang disebut unit perawatan intensif koroner Intensive Care Coronary Unit (ICCU).  Baik  UGD,  ICU,  maupun  ICCU  adalah  unit  perawatan  pasien  kritis  dimana perburukan patofisiologi dapat terjadi secara cepat yang dapat berakhir dengan kematian.

## 3. Pergeseran Tugas (Task Shifting)
Virus korona yang menyebar secara cepat ke seluruh belahan dunia, tak terkecuali di negeri kita Indonesia, sudah dapat dikategorikan sebagai bencana global. Karenanya bencana korona  memerlukan  mitigasi  atau  penanganan  matang  terkait  langkah  dan  upaya pencegahannya. Secara bahasa, mitigasi bencana adalah serangkaian upaya untuk mengurangi risiko  bencana,  baik  melalui  pembangunan  fisik  maupun  penyadaran  dan  peningkatan kemampuan menghadapi ancaman bencana.
Pergeseran  tugas  didefinisikan  oleh  Organisasi  Kesehatan  Dunia  (WHO)  sebagai distribusi ulang tugas yang rasional di antara tim tenaga kesehatan. Pengertian ini menyiratkan pengalokasian  tugas  kepada  orang  yang  paling  tepat.  Namun  WHO  melanjutkan,  untuk memenuhi  syarat  ini, tugas  tertentu dialihkan dari tenaga kesehatan yang  memiliki keahlian kepada tenaga kesehatan yang memiliki kualifikasi di bawahnya agar penggunaan SDM yang tersedia  menjadi  lebih  efisien.  Dari  penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan pengalihan tugas adalah distribusi tugas yang rasional, namun tidak dapat dilihat sebagai proses pendelegasian semata.
Pergeseran  tugas  dan  pembagian  tugas  adalah  strategi  tenaga  kerja  yang  melibatkan redistribusi tugas. Pergeseran tugas adalah pemindahan otonomi klinis dari petugas kesehatan yang  berkualifikasi  tinggi  ke  mereka  yang  pelatihannya  lebih  pendek  dan  lebih  sedikit kualifikasi  (Robertson,  et.  al.,  2019).  Oleh  karena  itu  harus,  juga  mempertimbangkan pembagian tugas, yang melibatkan pengembangan ikhtisar tentang siapa yang melakukannya apa, tanpa keharusan tersirat untuk mengubahnya, pembagian tugas dan kompetensi. Juga harus dipertimbangkan pengalihan tugas yang bersifat horizontal, dimana peran dipertukarkan antara mereka yang memiliki status serupa.
Pergeseran  tugas  juga  dapat  terjadi  sebagai  respons  terhadap  pengenalan  pendekatan baru  untuk  diagnosis  dan  manajemen,  misalnya  peran  psikolog  dan  pekerja  sosial  dalam perawatan masalah kesehatan mental yang umum. Bentuk-bentuk pergeseran tugas seperti itu bisa  berdampak  besar  bagi  kinerja  sistem  perawatan  kesehatan  dan  memutuskan  siapa  yang terbaik diperlengkapi untuk melakukan tugas- tugas ini tidak mudah. Bagaimanapun, fokusnya adalah pada pergeseran tugas dalam kaitannya dengan pemberian perawatan kesehatan.
Setidaknya  ada  empat  alasan  mengapa  tepat  waktu  untuk  mempertimbangkan pengalihan tugas dalam sistem kesehatan, yaitu: (1) pengalihan tugas berpotensi berkontribusi pada  keberlanjutan  tenaga  kesehatan;  (2)  dapat  berkontribusi  pada  keberlanjutan  finansial sistem  kesehatan  sebagai  serta  keberlanjutan  sosial,  (pemeliharaan  sistem  kesehatan  yang dipercaya dan dimanfaatkan oleh komunitas); (3) pengalihan tugas dapat menjadi sarana untuk meningkatkan  kualitas  perawatan;  dan  (4)  tugas  pergeseran  dapat  meningkatkan  ketahanan sistem kesehatan, terutama di tempat yang berbeda kelompok profesional dapat menggantikan satu sama lain dalam situasi darurat.

## C. METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif.  Hal  ini  dikarenakan  penelitian  kualitatif dikenal  mampu  mendalami  makna  dari  suatu  kejadian  maupun  peristiwa.  Seperti  yang
dinyatakan oleh Miles dan Huberman (1992), salah satu kekuatan penelitian kualitatif adalah studi  ini  berfokus  pada  peristiwa  yang  terjadi  secara  alami  di  lingkungan  alami,  sehingga peneliti kualitatif memiliki pegangan kuat tentang bagaimana kejadian yang sebenarnya. Miles dan  Huberman  (1992)  juga  menjelaskan  bahwa  data  kualitatif  kaya  akan  deskripsi  dan penjelasan  akan  suatu  proses  sehingga  dengan  metode  ini,  peneliti  dapat  memperoleh penjelasan yang bermanfaat.
Penulis  memilih  pendekatan  kualitatif  deskriptif  sebagai  proses  pemecahan  masalah yang diselidiki dengan melukiskan atau mendeskripsikan keadaan subjek dan objek penelitian berdasarkan  fakta-fakta  yang  terlihat  seperti  adanya.  Pada  hakikatnya  penelitian  deskriptif kualitatif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek dengan tujuan  membuat  deskriptif,  gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai  fakta-fakta  atau  fenomena  yang  diselidiki.  Jadi  dalam  penelitian  ini  bukan  hanya menyajikan  data  apa  adanya  melainkan  juga  berusaha  menginterpretasikan  korelasi  sebagai faktor yang ada yang berlaku meliputi sudut pandang atau proses yang sedang berlangsung.
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, merupakan suatu pendekatan yang mempelajari,  menerangkan,  atau  menginterpretasi  suatu  kasus  secara  natural  tanpa  adanya keterlibatan pihak luar. Kecenderungan dalam penelitian studi kasus berusaha untuk menyoroti suatu kegiatan/program, pelaksanaan dan hasil akhir dari kegiatan kegiatan/program tersebut. Penulis  memilih  studi  kasus  sebagai  strategi  dari  penelitian  ini.  Menurut  Yin  (2003),  studi kasus  dipilih  untuk  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan  “bagaimana”  atau  “mengapa”, ketika  peneliti  memiliki  sedikit  kendali  atas  suatu  peristiwa,  dan  ketika  penelitian  yang dilakukan berfokus pada fenomena kontemporer dalam beberapa konteks kehidupan nyata.
Penelitian  ini  adalah  studi  kasus  yang  berlatar  belakang  tidak  seimbangnya  tenaga perawat  ICU  yang  memiliki  sertifikat  dan  keahlian  sehingga  diperlukan  pelatihan  dalam menghadapi  dua  gelombang  Covid-19  pada  RS  Ukrida  Jakarta.  Data  penelitian  diperoleh melalui  wawancara  mendalam  dengan  beberapa  informan.  Penelitian  ini  direncanakan  akan dilakukan pada trimester ke 1 tahun 2022. Proses wawancara mendalam dilaksanakan dengan menyesuaikan keberadaan dan waktu yang disediakan oleh informan.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mencoba  menerapkan  pernyataan  di  atas  dengan mengambil  suatu  situasi  sosial  di  dalam  proses  perawatan  pasien  penderita  Covid-19  yang melibatkan  tenaga  perawat  di  ICU  RS  Ukrida  Jakarta.  Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di  ICU RS Ukrida Jakarta yang menangani pasien Covid-19 selama tiga gelombang.
Informan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dengan  menggunakan  teknik  sampling nonprobability  sampling dengan  jenis purposive  sampling .  Alasan  menggunakan  teknik purposive sampling adalah karena tidak semua sampel memiliki kriteria yang sesuai dengan fenomena  yang  diteliti.  Oleh  karena  itu,  penulis  memilih  teknik purposive  sampling yang menetapkan pertimbangan atau kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh sampel-sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  menggunakan  tiga  teknik  pengumpulan  data,  yaitu  dengan  teknik wawancara  mendalam,  observasi  partisipan  dan  dokumen review .  Peneliti  melakukan wawancara dengan membahas bagaimana situasi pelayanan ICU pada saat pandemic dan hal- hal  yang  sudah  dilakukan  untuk  mengatasi  permasalahan  pelayanan  di  ICU,  peneliti  sudah mempersiapkan  daftar  pertanyaan  yang  berisi  tentang  dampak  pelatihan  bagi  perawat  yang bertugas di ICU. Wawancara dilakukan kepada manajer keperawatan, kepala ruangan ICU, dan perawat icu yang dipilih untuk melakukan pelatihan ICU secara resmi. Wawancara dilakukan secara semi terstruktur, dengan tujuan agar dalam pelaksanaan wawancara ini dimungkinkan bagi peneliti untuk melakukan pendalaman wawancara.
Metode  kedua  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  adalah  dengan  melakukan observasi partisipan. Observasi partisipan dalam penelitian ini dibutuhkan agar peneliti dapat
memahami hasil wawancara secara konteksnya, sehingga hasil observasi terhadap partisipan, interaksi  partisipan dengan peneliti, serta komunikasi  non-verbal  dan hal-hal  yang dianggap relevan dapat mendukung data hasil wawancara.
Teknik  analisis  data  adalah  proses  pengumpulan  data  secara  sistematis  untuk mempermudah peneliti dalam memperoleh kesimpulan. Menurut Miles & Huberman analisis terdiri dari tiga alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan/verifikasi.
Teknik  keabsahan  data  digunakan  untuk  menguji  tingkat  kesahihan  data  dalam penelitian  dengan  pendekatan  kualitatif.  Dalam  penelitian  kualitatif,  temuan  atau  data dinyatakan valid apabila tidak ada perbedaan antara yang dilaporkan peneliti dengan apa yang sesungguhnya terjadi  pada obyek yang diteliti. Dalam setiap penelitian  memerlukan standar untuk  melihat  derajat  kepercayaan  atas  kebenaran  dari  hasil  penelitian.  Dalam  penelitian kualitatif, standar tersebut dengan keabsahan data (Sugiyono, 2011).
Penelitian  kualitatif  dinyatakan  absah  apabila  memiliki  derajat  kepercayaan (credibility) ,  keteralihan (transferability), kebergantungan (dependability), dan  kepastian (confirmability) (Satori dan Komariah, 2013).

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian dilakukan di RS UKRIDA, Jakarta Barat. Objek yang diteliti adalah perawat yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun, dengan masa bakti sampai 2022. Sedangkan yang menjadi kriteria adalah perawat yang telah memiliki sertifikat ICU yang bertugas di unit ICU RS Ukrida Jakarta, serta menangani pasien COVID-19.
Pelayanan  keperawatan  di  RS  UKRIDA  saat  ini  memerlukan  perhatian  untuk dikembangkan  di  masa  pandemi  COVID-19  terutama  pada  bagian  pelayanan  perawatan intensif. Pelayanan keperawatan RS UKRIDA bertujuan untuk memberikan asuhan bagi pasien dengan penyakit berat  yang membutuhkan terapi intensif dan potensial  untuk  disembuhkan, memberikan  asuhan  bagi  pasien  berpenyakit  berat  yang  memerlukan  observasi  atau pengawasan  ketat  secara  terus  menerus  dalam  hal  ini  adalah  untuk  pasien  COVID-19  yang mengalami perburukan. Dalam perawatan pasien kritis wajib diketahui setiap perubahan pada kondisi pasien yang membutuhkan intervensi segera. Kondisi ini membutuhkan perawat yang profesional  yang  memiliki  kompetensi  di  bidang  perawatan  intensif  yang  bersertifikasi, sehingga  dapat  dipertanggungjawabkan  untuk  memberikan  pelayanan  keperawatan  secara optimal dalam mengatasi kegawatan pasien di ruang perawatan intensif.
Permasalahan yang ada saat ini adalah ketersediaan tenaga keperawatan yang memiliki kompetensi dibidang keperawatan ICU belum memadai. Hasil evaluasi di 18 rumah sakit di 9 provinsi  pusat  regional  tahun  2007,  didapatkan  gambaran  berdasarkan  pendidikan  sebagai berikut (D3 keperawatan 79,7% , SPK 14,2% , S1 Keperawatan 4,5%, diluar S1 Keperawatan 1,6%) . 77% Rasio perawat dengan pasien tidak sesuai, 22% perawatan melakukan tindakan tidak sesuai prosedur, 58% perawat ICU yang belum mendapatkan pelatihan dan 65% perawat bekerja tidak sesuai dengan kemampuan (Kemenkes, 2015).
Ketidaksesuaian tersebut juga terjadi di RS UKRIDA, ditambah dengan keterbatasan tenaga akibat meningkatnya jumlah kebutuhan perawat pada masa pandemi maka itu juga jadi dilemma untuk rumah sakit. Jumlah perawat ICU yang berpengalaman dan tersertifikasi hanya berjumlah 2 orang pada saat pembukaan rumah sakit. Rasio perawat ICU pada pasien yakni 1:2 atau 2 pasien dirawat dan dijaga oleh 1 perawat. Padahal rasio normatif perawat di ICU adalah  1:1  yang  artinya  ada  indikasi  masalah  pada  beban  perawat  di  ICU.  Meski  pada  saat tingginya  gelombang  COVID-19,  ada  masa  dimana  rasio  1:2  tidak  tercapai.  Namun,  RS UKRIDA tetap berusaha mencapai rasio 1:2 dengan tetap menjaga mutu layanan.
Dengan  berawal  perawat  senior  bersertifikasi  ICU  sebanyak  2  orang,  keperawatan berusaha merekrut perawat-perawat pengalaman dan sertifikasi meski terdapat kesulitan dalam
mencari  kandidat  yang  memenuhi  kriteria.  Manajemen  keperawatan  sendiri  membutuhkan perawat dengan pengalaman 3-4 tahun dan memiliki sertifikat ICU, kriteria yang sulit dicapai. Akibat  2  tahun  pandemi  yang  berakibat  sulitnya  mendapatkan  kriteria  perawat  yang  sesuai dalam  perekrutan  mendorong  manajemen  keperawatan  untuk  melakukan  sertifikasi  pada perawat ICU yang belum melakukan sertifikasi.
Pada  strategi  kesesuaian  pola  atau pattern  matching, pola  yang  sudah  diketahui berdasarkan  teori  dibandingkan  dengan  pola  yang  akan  diprediksi  atau  diperkirakan  akan terjadi.  (Morissan,  2019).  Dalam  pengalaman  menangani  pasien  COVID-19  para  informan memiliki beberapa kesamaan yaitu : 1) Keinginan/ Kemauan untuk berkembang, 2) Percaya Diri,  3)  Harapan/Doa,  4)  Manajemen  Emosional,  5)  Sumber  Daya  Manusia,  dan  6) Kompetensi.
Berdasarkan hasil wawancara dari lima informan dapat ditarik garis besar yang menjadi fokus.  Diantaranya  adalah  profesionalitas  yang  berkorelasi  dalam  adanya  kebutuhan  untuk berkembang,  sumber  daya  manusia,  dan  kompetensi.  Ketiga  fokus  ini  dinilai  dapat  menjadi acuan dalam mengidentifikasi kondisi tenaga perawat RS UKRIDA.
1. Profesionalitas
Dimasa pandemic COVID-19 ini dengan meningkatnya kebutuhan layanan kesehatan, profesionalisme para tenaga kesehatan tetap harus dijaga. Dari data yang didapat oleh peneliti terlihat bahwa para informan sadar bahwa meski kebutuhan tinggi profesionalisme tetap harus dijaga. “Para  informan  sadar  bahwa  dibutuhkan  peningkatan  kompetensi  dengan sertifikasi/mengembangkan ilmu agar tetap dapat mempertahankan kualitas pelayanan yang profesional.” (informan 1-5) Maka dari itu para informan berusaha menjaga profesionalisme meski dalam keadaan yang sulit. Terbukti bahwa mereka berusaha belajar dan memperdalam ilmu perawatan ICU demi menjaga kelangsungan kesinambungan perawatan pasien. “Selain itu  ingin  memperdalam  ilmu  dan  skills  keperawatan  ICU  untuk  menjadi  bekal  saya  dalam menangani  pasien  kritis  dan  memberikan  pelayanan  yang  profesional” (Informan  3)  dapat dilihat bahwa informan secara sadar mengetahui  bahwa mereka yang memiliki pengetahuan yang belum cukup sehingga memerlukan pembelajaran yang lebih.
Peran kepala perawat dan juga kepala ruangan sangatlah penting. Sebagai evaluator dan juga  salah  satu  bagian  dari  manajemen  RS  mereka  bertanggung  jawab  atas  terjaganya profesionalisme yang dijalankan oleh perawat pelaksana. “Kami berusaha untuk memberikan motivasi  kepada  setiap  pelaksana  agar  mereka  bisa  terus  belajar  untuk  menjadi  tenaga perawat  yang  handal  dan  profesional” (Informan  2).  Manajemen  keperawatan  lah  yang memberikan arahan kepada staf-staf perawat pelaksana agar mereka bisa bekerja sesuai dengan standar  yang  berlaku.  Salah  satu  arahan  yang  diberikan  adalah  melakukan  pelatihan  serta mentoring untuk perawatan ruang ICU. “Kami mencoba membuat knowledge system sharing untuk  lebih  mempertajam  pengasahan  skill  dari  teman-teman  perawat” (Informan  1).  Dari keterangan  informan  didapatkan  bahwa  antara  manajemen  keperawatan  dan  staff  memiliki kolaborasi yang saling mendukung untuk kesinambungan pelayanan pasien.
2. Sumber Daya Manusia
Disaat  pandemic  COVID-19  dibutuhkan  dedikasi  yang  tinggi  untuk  menghadapi lonjakan kasus. Tenaga perawat yang terbatas mengakibatkan para perawat diharuskan untuk melayani  pasien  COVID-19  selama  8-12  jam  sehari  dengan  menggunakan  hazmat  saat  itu. Tidak  sedikit  yang  sakit  diakibatkan  kelelahan  atau  terpapar  COVID-19  atau  dalam  kasus terburuk adalah gugur dalam bertugas. Sedangkan sulit untuk melakukan perekrutan baru untuk menggantikan  kekosongan  perawat. “Cari  tenaga perawat  apalagi di  ICU saat itu kita tau sangat sulit ya dok” (Informan 5).
Pandemi COVID-19 ini ibarat seperti medan pertempuran bagi para tenaga kesehatan. Ketika rekan sejawat sakit dan harus melakukan isolasi, maka posisi mereka harus digantikan oleh perawat yang lain “Karena sudah tidak ada orang lagi saya pun ikut turun ke pasien dan
pulang juga terlambat. Meski saya masih ada anak kecil dirumah tapi kita sudah tidak ada tenaga lagi untuk penanganan pasien. Buat saya yang penting adalah keselamatan pasien” (Informan 2). Dengan kondisi seperti ini dapat  menimbulkan kendala jika tenaga yang sakit adalah  yang  lebih  berpengalaman  dengan  hanya  tersisa  tenaga  perawat  baru  yang  belum pengalaman/bersertifikat  dalam  menangani  pasien  dengan  kasus  yang  membutuhkan kompetensi khusus.
Dari pembahasan diatas  peneliti melihat bahwa peran sumber daya manusia perawat dalam  menangani  pasien  masa  pandemi  sangatlah  besar.  Disimpulkan  dari  kelima  informan diperoleh kesepakatan bahwa terjadi kekurangan jumlah perawat, kemudian sulitnya merekrut perawat  ICU  utamanya  yang  telah  memiliki  pengalaman/kompeten,  dan  perawat  yang memiliki pengalaman/sertifikasi dapat menangani pasien lebih banyak dan lebih cepat karena memiliki pengetahuan dan pengalaman tindakan yang lebih baik.
3. Kompetensi (Legalitas)
Penilaian Rumah Sakit UKRIDA terhadap tenaga kerja perawat dapat dilihat dari dua perspektif yaitu melalui legalitas serta kondisi yang ada di RS UKRIDA di saat yang sama. Hal ini bertujuan untuk membandingkan apa yang telah menjadi landasan hukum dengan yang telah dimiliki/dilakukan RS UKRIDA. Dengan membandingkan kedua hal tersebut dapat ditentukan langkah  lanjutan  untuk  memperbaiki  atau  untuk  meningkatkan  kinerja  dari  tenaga keperawatan.
Seperti yang telah disinggung sebelumnya bahwa terjadi kekurangan jumlah perawat, kemudian sulitnya merekrut perawat ICU utamanya yang telah memiliki pengalaman/kompeten,  dan  perawat  yang  memiliki  pengalaman/sertifikasi.  Sehingga  harus dilakukan  perekrutan  baru  dengan  perawat  yang  masih  belum  memiliki  pengalaman. “Kita juga harus cepat menerima tenaga-tenaga kerja baru untuk bekerja dan banyak dari mereka yang baru lulus kuliah dan mungkin beberapa kali ada beberapa karyawan ada yang belum memiliki STR dan pemerintah memperbolehkan hal itu karena kurangnya SDM.” (Informan 1).
Dengan  kondisi  ini  perawat  yang  telah  memiliki  kompetensi  bertugas  untuk mengajarkan perawat baru sekaligus memberikan perawatan terhadap pasien. “Apa yang tidak tau saya langsung tanya biar ga malpraktek gitu dok hehe…” (Informan 5). Sehingga dapat menghambat  kinerja  dari  perawat  yang  telah  memiliki  kompetensi  karena  membutuhkan pengawasan  dan  memberikan  pengajaran  kepada  perawat  baru  agar  tidak  terjadi  kesalahan dalam memberikan perawatan. “Perawat baru juga kan belum mengerti banyak tentang ICU jadi bikin deg-deg an juga dok” (Informan 4).
Melihat dari kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa terjadi ketidaksesuaian kondisi RS UKRIDA dengan legalitas yang ada. Kondisi COVID-19 memaksa pengambilan keputusan secara  darurat  untuk  mengatasi  kekurangan  tenaga  perawat  terutama  di  ruang  ICU. Berdasarkan  keterangan  dari  kelima  informan  kompetensi  perawat  baru  yang  masih  rendah juga  berdampak  pada  kinerja  perawat  yang  telah  memiliki  kompetensi  untuk  memberikan pengawasan dan pengajaran. Hal  ini dinilai menghambat kinerja mereka untuk  memberikan pelayanan kepada pasien.
4. Pergeseran Tugas
Pergeseran  tugas  adalah  proses  pendelegasian  dimana  tugas  dipindahkan  dari  tenaga kerja  yang  berkualifikasi  dengan  baik  ke  petugas  kesehatan  yang  kurang  berkualifikasi.  Ini adalah  pilihan  dan  metode  yang  bagus  untuk  meningkatkan  efisiensi  dalam  pemberian pelayanan perawatan kesehatan. Sebagai contoh: ketika dokter kekurangan pasokan, perawat yang  memenuhi  syarat  atau  petugas  kesehatan  setempat  sering  kali  dapat  meresepkan  dan memberikan  obat  atau  mengatakan  menghadiri  keadaan  darurat  medis.  Pergeseran  tugas dilakukan untuk penggunaan sumber daya manusia yang lebih baik dan penyediaan layanan yang tidak terputus (WHO, 2019).
Pergeseran  tugas  dan  pembagian  tugas  mencerminkan  niat  yang  sama  untuk memungkinkan kader yang semula tidak memiliki kompetensi untuk tugas tertentu untuk bisa meningkatkan  tingkat  akses  perawatan  medis.  Pendekatan  pengalihan  tugas  dan  pembagian tugas memungkinkan penggunaan sumber daya manusia yang tersedia secara lebih efisien yang bekerja di sistem kesehatan yang terbebani selama pandemi COVID-19.
Pada  akhirnya,  tujuan  dari  pengalihan  tugas  dan  pembagian  tugas  di  era  pandemi COVID-19 adalah untuk menstandarisasi, menyederhanakan, dan mendesentralisasikan sistem untuk  memaksimalkan  peran  pelayanan  kesehatan  primer  dan  layanan  berbasis  masyarakat terkait dengan penyediaan COVID-19 keperawatan klinis. Manajemen yang baik, pengawasan yang mendukung, dan kemauan untuk membela kepentingan bersama untuk memastikan hasil yang baik dari pengalihan tugas dan pembagian tugas (CDC, 2022).
Setiap  rumah  sakit  memiliki  karakteristik  dan  situasi  kondisi  yang  berbeda-beda. Mengingat  keunikan  tersebut  perlu  adanya  pertimbangan  khusus  dalam  pelaksanaan pergeseran tugas. Hal ini juga agar dapat menopang pelayanan pasien yang maksimal.
Di RS UKRIDA sendiri hal ini diwujudkan dengan training dan juga mentoring. Dilihat dari kebutuhan tenaga yang tinggi saat pandemi maka mitigasi dilakukan secepat dan seefisien mungkin  oleh  manajemen  keperawatan.  Manajemen  Keperawatan  Menyusun  program pelatihan  secara  internal  terlebih  dahulu  yang  selanjutnya  akan  dikukuhkan  legalitas  dalam pelatihan external.
5. Evaluasi
Hasil  yang  didapatkan  dari  pelatihan  dan  mentoring  perawat  ICU  di  RS  UKRIDA menunjukkan  hasil  yang  positif.  Hasil  positif  dirasakan  tidak  hanya  oleh  manajemen keperawatan itu sendiri tapi juga dari perawat pelaksana yang terlibat dalam program tersebut. Hal-hal yang didapatkan dari hasil pelatihan dan mentoring perawat ICU terdiri dari dua sisi yaitu sisi fungsional dan sisi manajemen. Dalam sisi fungsional hal yang didapat diantaranya adalah:  (1)  Adanya  peningkatan  kompetensi  yang  terjadi  pada  perawat  pelaksana  yang diberikan  pelatihan. “Saya  merasa  skill  saya  bertambah,  yang  sebelumnya  gak  pernah  tau bagaimana caranya sekarang sudah bisa” (Informan 3); (2) Meningkatkan kepercayaan diri dari  perawat  yang  menerima  pelatihan. “Sekarang  saya  lebih  PD  kalo  menghadapi  pasien kritis,  jadinya  lebih  gak  panik  dok” (Informan  4);  (3)  Menumbuhkan  rasa  kepemimpinan. “Saya kaget diminta jadi mentor, namun saya senang karena saya diberikan kesempatan untuk saling bertukar pikiran, belajar  memahami  apa yang teman-teman lain gak ngerti jadi bisa saling belajar” (Informan 4); (4) Meningkatkan mental sebagai petugas Kesehatan. “1 hal yg ga bisa kulupa waktu itu diajarin di depan pasien yang masih sadar dan saya belom ngerti, saya dimarahin dan karna malu saya ke WC nangis doank. Darisitu saya belajar bagaimana menghadapi pasien supaya tidak panik” (Informan 5).
Dalam sisi Manajemen hal-hal yang didapatkan dari pelatihan dan mentoring perawat ICU  adalah sebagai  berikut: (1) Beban kerja yang lebih merata. “Beban saya terasa sangat berkurang setelah mereka pelatihan. Tadinya saya harus nongkrongin mereka, bantu mereka terus sekarang mereka sudah bisa perlahan melakukan layanan secara mandiri” (Informan 2); (2) Membentuk calon-calon kaderisasi perawat ICU. “Perawat ICU itu kan susah banget ya dok untuk dicari, nah setelah meraka dikasi pelatihan terus mentoring malah keliatan nih bakal calon perawat handal masa depan. Ini bikin saya terheran malah gak nyangka nih dapat bibit-bibit  unggul” (Informan  1);  (3)  Terpenuhinya  kebutuhan  tenaga  di  masa  pandemi. “Dengan keterbatasan tenaga yang ada, kita memang harus pintar buat puter otak cari solusi. Dari pelatihan mentoring ini yang tadinya ga bisa kan jadi bisa makanya sedikit-sedikit kita bisa penuhin rasio perawat-pasien di ICU” (Informan 1); (4) Mutu pelayanan pasien di ICU meningkat. “Berasa banget ya dok, yang saya lihat itu rata-rata lama pasien dirawat jadinya berkurang.  Tadinya  di  awal  kita  bisa  rawat  pasien  lebih  dari  2  minggu  tapi  setelah  kita pelatihan trus mentoring, pasien dirawat bisa jadi 7-10 hari. Lumayan banget dok, apalagi di
RS kita yang masih baru” (Informan 2). “Bisa Kita lihat dok pas awal-awal kita chaos banget, angka kematian begitu tinggi. Begitu pelatihan jadinya nya turun. Itu tanda positif banget bagi saya bahwa kita berhasil nih program nya” (Informan 1).

## E. KESIMPULAN
Dalam  pembahasan  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  (1)  Peningkatan kebutuhan  tenaga  di  ruang  ICU  pada  masa  pandemic  COVID-19  dapat  diatasi  dengan pelatihan dan pergeseran tugas secara berkesinambungan; (2) Di RS UKRIDA pelatihan dan pergeseran tugas dilakukan dengan cara pelatihan internal, pelatihan external, dan mentoring; (3)  Diperlukanya  sertifikasi  pada  perawat  ICU  agar  kompetensi  yang  dimiliki  bisa  diakui legalitasnya; (4) Hasil dari training membuat distribusi pekerjaan layanan perawatan pasien menjadi  lebih seimbang;  (5) Pelatihan dan pergeseran tugas yang tercermin  dalam training dan  mentoring  meningkatkan  kompetensi  dan  kepercayaan  diri  pada  perawat  pelaksana  di ruang ICU; (6) Pelatihan dan pergeseran tugas yang tercermin dalam training dan mentoring mampu meningkatkan mutu layanan dalam perawatan pasien di ruang ICU; dan (7) Pelatihan dan pergeseran tugas yang tercermin dalam training dan mentoring membuat pelayanan ICU RS UKRIDA mampu menghadapi peningkatan pasien pada pandemi COVID-19.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi,  A.,  Utomo,  B.,  &  Rachman,  S.  (2020). Panduan  Asuhan  Keperawatan  (Pak)  Pada Pasien Kritis dengan Covid-19 . Airlangga University Press.
Fouilloux, V., Gran, C., Guervilly, C., Breaud, J., El Louali, F., & Rostini, P. (2019). Impact of  Education  and  Training  Course  for  ECMO  Patients  based  on  High-Fidelity Simulation: A Pilot Study Dedicated to ICU Nurses. Perfusion , 34 (1), 29-34.
Gunawan,  A.  H.  (2018).  Analisis  Kebutuhan  Tenaga  Perawat  Unit  Pelayanan  Intensif Berdasarkan Beban Kerja dan Kompetensi di Unit Pelayanan Intensif Rumah Sakit dr Oen Solo Baru Tahun 2015. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia , 2 (2).
Haniffa, R., Lubell, Y., Cooper, B. S., Mohanty, S., Alam, S., Karki, A., ... & ICU Training in  South  Asia  Group.  (2017).  Impact  of  a  Structured  ICU  Training  Programme  in Resource-Limited Settings in Asia. PLoS One , 12 (3), e0173483. Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (revisi). Jakarta: Bumi Aksara .
Hastuti, R. Y., Windarti, T., & Kemaludin, K. (2021). Pengaruh Pendidikan Kesehatan tentang Keperawatan  Kritis  Terhadap  Tingkat  Kecemasan  Keluarga  yang  Dirawat  di IRI. Jurnal Sahabat Keperawatan , 3 (01), 66-76.
Helmi,  H.  (2021).  Penataan  Peraturan  Daerah  dengan  Metode  Omnibus  Law:  Urgensi  dan Mekanisme. Undang: Jurnal Hukum , 4 (2), 441-472.
Martínez-González, N. A., Tandjung, R., Djalali, S., & Rosemann, T. (2015). The Impact of Physician–Nurse Task Shifting in Primary Care on the Course of Disease: A Systematic Review. Human resources for health , 13 (1), 1-14.
Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Nursalam,  N.  (2013).  Konsep  Penerapan  Metode  Penelitian  Ilmu  Keperawatan. Salemba Medika, Jakarta .
Pande, S., Kolekar, B. D., & Vidyapeeth, D. P. (2003). Training Programs of Nurses Working in Intensive Care Unit. Int J Adv Res Manag Soc Sci , 2 , 317-29.
Rab, T. (2013). Agenda Gawat Darurat (Critical Care). Bandung: PT. Alumni .
Robertson, F. C., Esene, I. N., Kolias, A. G., Khan, T., Rosseau, G., Gormley, W. B., ... & Ganau,  M.  (2020).  Global  Perspectives  on  Task  Shifting  and  Task  Sharing  in Neurosurgery. World neurosurgery: X , 6 , 100060. Salinding, R. (2012). Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar (Doctoral dissertation, Universitas Hasanuddin).
Sedarmayanti,  S.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  Penerbit  PT.  Refika Aditama .
Setiarini,  V.,  Dewi,  W.  N.,  &  Karim,  D.  (2018).  Identifikasi  Pengetahuan  Perawat  Gawat Darurat Tentang Triage. JOM Fkp , 5 (2), 730-736.
Siregar, I. N. P., Sijabat, E. R., Siburian, L. M., & Putri, N. A. (2022). The Effect of Work Communication, Motivation and Job Training on Employee Productivity at PT Sushi Indo  Sukses  Mandiri  Medan. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 5 (2), 11046-11060. Sofyandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu.
Sutrisno,  E.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kelima. Yogyakarta: Prenada Media . Suwardianto, H. (2018). Manajemen Pencegahan Kerusakan Fungsi Fisik, Dungsi Kognitif, dan Kecemasan pada Pasien Kritis . Lembaga Chakra Brahmana Lentera. Suwardianto,  H. (2019). Sleep  Hygiene,  Strategi  Mengurangi  Tingkat  Nyeri  Pasien  Kritis . Lembaga Chakra Brahmana Lentera.
Widodo,  S.  E.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Worang, A. K., Rattu, A. J. M., & Kaunang, T. (2022). Faktor-Faktor yang Berperan terhadap Beban  Kerja  Perawat  di  RSU  GMIM  Tonsea  Airmadidi  Di  Era  Pandemi  Covid 19. Jurnal Kesehatan Medika Saintika , 13 (1), 244-258.
World Health Organization. (2007). Task Shifting: Rational Redistribution of Tasks among Health Workforce Teams: Global Recommendations and Guidelines.
Yulianti,  Y.,  &  Chanif,  C.  (2021).  Penerapan  Perubahan  Posisi  terhadap  Perubahan Hemodinamik  pada  Asuhan  Keperawatan  Pasien  Congestive  Heart  Failure. Ners Muda , 2 (2), 82-90.