## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 331-340 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.997

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja pada Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Jambi

## Rika Puspasari
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Corresponding email: rikapuspasari2982@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of taxes on regional spending in Jambi Province and to analyze the effect of levies on regional spending in Jambi Province. This study uses a multiple linear regression analysis tool. The development of regional taxes in Jambi Province has fluctuated with the average development of regional taxes in  Jambi  Province  from  2011-2021  of  7.13  percent.  The  development  of  regional  fees  in  Jambi  Province  has fluctuated with the average development of regional fees in Jambi Province from 2011-2021 amounting to -3.06 percent.  Meanwhile,  the  development  of  regional  spending  in  Jambi  Province  has  fluctuated  with  the  average development of regional spending in Jambi Province from 2011-2021 amounting to 10.58 percent. The results of the  study  show  that  regional  taxes  and  regional  levies  simultaneously  have  a  significant  effect  on  regional spending in Jambi province during the 2011-2021 period. Then partially Regional Taxes and Regional Levies also have a significant effect on Regional Expenditure in Jambi Province.
Keywords: regional taxes, regional retribution, regional expenditures.

## PENDAHULUAN
Pelayanan  publik  merupakan  sebuah  kegiatan  yang  mutlak  dimiliki  oleh  negara  untuk menjamin  kebutuhan  dasar  masyarakat  dalam  kehidupan  sehari-hari, penyediaan  pelayanan  publik disiapkan oleh pemerintah dan tidak menutup kemungkinan diselenggarakan oleh pihak swasta maupun organisasi  sosial  kemasyarakatan.  Untuk  pelaksanaan  pelayanan  publik  maka  dibentuk  lembaga penyelenggara yang dapat berbentuk institusi negara, korporasi, lembaga independen maupun badan hukum  lain  yang  dibentuk  berdasarkan  undang-undang dan  lembaga  tersebut  bertanggung  jawab sepenuhnya terhadap  penyelenggaraan  pelayanan  publik  sesuai  tugas  dan  fungsinya  masing-masing. Badan  Pengelola  Pajak  dan  Retribusi  Daerah  (BPPRD)  Kota  Jambi  merupakan  salah  satu  instansi pelayanan publik, yang mengelola pajak daerah. Lembaga ini sangat berkepentingan dengan kualitas pelayanan,  karena  berhubungan  langsung  kepada  masyarakat  (wajib  pajak).  Adapun  tolak  ukur keberhasilan  dalam  menjalankan  pelayanan  pajak  daerah  di  lembaga  tersebut  yaitu terciptanya pelayanan publik yang cepat, tepat, murah, aman, dan transparan. Untuk mencapai keberhasilan tersebut, salah satu unsur pelayanan yang perlu diperhatikan adalah ketersedian sumber daya manusia.
Hasil  pendataan  pegawai  di  kantor  BPPRD  Kota  Jambi  tercatat  hingga  tahun 2021,  jumlah pegawai keseluruhan adalah 109 orang pegawai, yang terdiri dari 59 orang  pegawai  berstatus  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  dan  50  orang  pegawai berstatus tenaga kerja kontrak atau non ASN. Berdasarkan data menunjukkan  bahwa  adanya fluktuasi realisasi  penerimaan  pajak  daerah  dari  tahun  2017-2021, dimana  realisasi  penerimaan  tertinggi  terjadi  pada  tahun  2020  yaitu  sebesar  Rp.  255.915.037.458, sedangkan  realisasi  penerimaan terendah  terjadi pada tahun  2017  yaitu  sebesar Rp. 158.740.884.098. Dari data ini juga diketahui bahwa ketercapaian target penerimaan pajak daerah di BPPRD Kota Jambi pada tahun 2017 dan tahun 2021 di bawah 100%, yang berarti pemungutan pajak daerah yang dilakukan pada  tahun tersebut  belum  efektif.  Sementara  dilihat  dari  persentase  ketercapaian  target  penerimaan pajak daerah tahun 2017-2021 cenderung menunjukkan penurunan, dimana penurunan tertinggi terjadi pada tahun 2021 yaitu sebesar 12,22%. Padahal di tahun 2021 ini BPPRD Kota Jambi telah melakukan penambahan  jumlah  pegawai  sebanyak  11  orang,  dimana  penambahan  ini  adalah  yang  tertinggi sepanjang tahun 2018-2022.
Ketercapaian target penerimaan pajak daerah di BPPRD Kota Jambi tidak terlepas dari campur tangan  seorang  pimpinan  dalam  mempengaruhi  bawahan,  menjalankan  tujuan  organisasi  serta menggerakkan bawahan agar bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku. Adanya penurunan persentase ketercapaian target penerimaan pajak daerah mengindikasikanya masih rendahnya minat masyarakat (wajib  pajak)  untuk  datang  membayar  pajak  di  BPPRD,  yang  diduga  disebabkan  oleh  kurangnya kualitas  pelayanan  yang  diberikan  pegawai  sehingga  berpotensi  menimbulkan  ketidakpuasan  dan menurunnya  minat  masyarakat  untuk  memenuhi  kewajibannya.  Oleh  karena  itu,  BPPRD  memiliki target untuk memuaskan masyarakat akan pelayanan yang diberikan dan tentunya pelayanan berkualitas harus  dimulai  dari  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja  yang  dapat  diwujudkan  melalui  gaya kepemimpinan servant leadership .
Servant leadership merupakan tipe gaya kepemimpinan yang dikembangkan untuk mengatasi krisis  kepemimpinan  berupa  menurunnya  kepercayaan follower terhadap  keteladanan  pemimpinnya. Konsep servant  leadership merupakan pendekatan kepemimpinan yang paling humanis dan realistis karena  inti  dari servant  leadership adalah  memberikan  pelayanan.  Gaya  kepemimpinan servant leadership dianggap lebih baik dibandingkan gaya kepemimpinan otoriter yang umum terjadi, dimana sikap pemimpin yang menganggap bawahannya hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan dan tidak memperlakukan bawahannya sebagai orang yang memiliki kebutuhan, keinginan dan kehendak (Sahem dkk, 2020). Dalam hubungan antara pemimpin dan bawahannya.
Berdasarkan  pemaparan  hubungan  antara servant  leadership, kepuasan  kerja,  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  dari  teori,  hasil  penelitian terdahulu,  dan fakta empiris yang telah dikemukakan sebelumnya, menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja merupakan akibat dari perubahan  pada  variabel servant leadership , sekaligus  sebagai  sebab  dari perubahan  dari tinggi rendahnya  OCB  pegawai.  Namun,  dari  hasil  telaah  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  masih menunjukkan adanya kesenjangan ( gap ) terkait hubungan diantara keempat variabel tersebut, seperti hasil  penelitian;  Mehboob  dan  Bhutto  (2012)  yang  membuktikan  tidak  adanya  pengaruh  antara kepuasan  kerja  dengan  OCB,  dan  Fanny  dan  Admaja  (2017)  serta  Sahem,  dkk  (2020)  yang membuktikan tidak adanya pengaruh antara servant leadership terhadap kepuasan kerja. Dengan adanya kesenjangan ( gap ) diantara hasil penelitian terdahulu, maka perlu diuji kembali  konsistensi  hubungan diantara  ketiga  variabel  tersebut,  sehingga  dapat diketahui  sejauh mana servant leadership dalam mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada pegawai  di BPPRD  Kota  Jambi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh servant leadership terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja pada Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Jambi.

## Tinjauan Pustaka Manajemen Pemerintahan
Manajemen pemerintahan adalah suatu proses kegiatan melakukan tatakelola atau pengelolaan pemerintahan oleh penguasa atau penyelenggara pemerintah dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan, yaitu meningkatkan kesejahteraan rakyat (Supriyanto, 2009).

## Servant Leadership
Kepemimpinan  yang  melayani (servant  leadership) merupakan  suatu  tipe  atau  model kepemimpinan  yang  dikembangkan  untuk  mengatasi  krisis kepemimpinan yang dialami oleh suatu masyarakat  atau  bangsa. Servant  leadership memiliki  kelebihan  karena  hubungan  antara  pemimpin dengan  bawahan  berorientasi  pada  sifat  melayani  dengan  standar  moral  spiritual.  Pemimpin  yang memiliki  sifat  ini  mempunyai  tanggungjawab  untuk  melayani  kepentingan  bawahan  agar  mereka menjadi  lebih  sejahtera. Servant  leadership dapat  diterapkan pada  semua  bidang  profesi,  organisasi, lembaga,  perusahaan,  dan  pemerintahan  karena  bersifat  pelayanan  ini  bersifat  universal.  Pemimpin yang  melayani  dapat  mempengaruhi  produktivitas  dalam  situasi  nyata  suatu  organisasi. Servant leadership yang  berorientasi  pada  kepemimpinan  yang  melayani,  berbasis  pengetahuan,  partisipatif, aspek tanggung jawab dalam proses, etika dan sosial dapat meredakan skandal atau konflik di dalam organisasi (Greenleaf, 2002).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (1997) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai kontribusi
seorang individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, yang tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward . Menurut Luthans (2011) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku pegawai yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2019)  kepuasan  kerja merupakan  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut Wibowo (2016) kepuasan Kerja adalah sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang  menunjukan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## METODE
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian survey. Tujuan penelitian survey disini adalah untuk menggambarkan variabel-variabel yang diteliti, yaitu variabel servant leadership, kepuasan kerja, dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Tujuan  penelitian  survey  disini  juga  untuk menganalisis hubungan-hubungan yang terjadi diantara variabel-variabel tersebut. Menurut Sugiyono (2013)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristiktertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian  ditarik kesimpulannya. Tujuan diadakannya populasi ialah agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPPRD Kota Jambi yang berjumlah 109 orang, yang terdiri dari 62 orang Aparatur Sipil Negara (ASN) dan 47 orang tenaga  kontrak  OPD.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini  menggunakan  teknik simple random sampling, dimana semua anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel penelitian  (Sugiyono,  2013).  Untuk  menentukan  jumlah  ukuran  sampel  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  Tabel  Isaac  dan  Michael,  dikarenakan  jumlah  atau ukuran populasi telah diketahui dengan pasti (Arikunto, 2010). Berdasarkan Tabel Isaac dan Michael, dengan ukuran populasi sebesar 109 orang dan galat kesalahan pengambilan sampel sebesar 5%, maka didapatkan ukuran sampel sebanyak 84 orang responden.

## Analisis Verifikatif
Analisis  verifikatif  merupakan  metode  analisis  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antar  dua  variabel  atau  lebih.  Metode  ini  digunakan  untuk  menguji  kebenaran  dari  suatu  hipotesis (Sugiyono,  2013).  Salah  satu  teknik  analisis  verifikatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah partial least square (PLS). Teknik ini dikembangkan sebagai alternatif pemodelan dengan persamaan struktural yang dasar teorinya lemah. Berbeda halnya dengan CB-SEM, PLS-SEM merupakan SEM yang  berbasis  varians  dan berorientasi  pada  prediksi  hubungan antar  konstruk. Sedangkan  CB-SEM lebih  ditujukan  sebagai  metode  untuk  melakukan  konfirmasi  teori  (Hussein,  2015).  Hamidiana  dkk (2016),  Jonathan  dan  Anondho  (2018),  serta  Nisa  dkk  (2021)  menyatakan  bahwa  PLS  merupakan metode  alternatif  dari  SEM  yang  powerfull  atau  sering  disebut  dengan  soft  modeling  karena  tidak mensyaratkan harus memenuhi asumsi-asumsi OLS regresi (data harus berdistribusi normal multivariat dan tidak adanya multikolinieritas antar variabel), dapat diterapkan pada semua skala data, dan ukuran sampel tidak harus besar. Ulum, dkk (2014) mengemukakan bahwa tidak adanya batasan jumlah sampel minimum pada metode PLS-SEM, sangat jelas berbeda dengan SEM berbasis covariance (CB-SEM) yang membutuhkan beberapa asumsi kritis (maximum likelihood) seperti ukuran sampel minimal 5-10 kali banyaknya indikator atau lebih dari 100 unit pengamatan, dan data menyebar mengikuti sebaran normal. Dengan demikian prosedur ini memberikan keuntungan bagi pengguna saat kesulitan mencari data  dalam  jumlah  yang  besar.  Pada  penelitian  ini  PLS-SEM  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel servant leadership dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Model analisis semua variabel dalam PLS terdiri dari dua bentuk hubungan: (1) outer model (model pengukuran) yang digunakan untuk menguji data apakah valid dan reliabel, dan (2) inner model (model struktural) yang digunakan untuk uji kausalitas, hipotesis, dan uji model prediksi (Monecke dan Leisch, 2012; Ghozali dan Latan, 2015).

## Pengujian Efek Langsung (Direct Effect)
Nilai t-statistik digunakan untuk mengetahui pengaruh secara langsung dari variabel eksogen ( independent )  terhadap  variabel  endogen  ( dependent )  (Ghozali  dan  Latan,  2015).  Uji  hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
1. Jika nilai t hitung > t tabel , maka didapatkan dua kesimpulan sebagai berikut:
a. Servant leadership (X) secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).
b. Kepuasan  kerja  (Y)  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z).
2. Jika nilai t hitung < t tabel , maka didapatkan dua kesimpulan sebagai berikut:
a. Servant  leadership (X)  secara  langsung  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan kerja (Y).
b. Kepuasan  kerja  (Y)  secara  langsung  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z).
3. Nilai Probabilitas ( P - Value s)

## Path Coefficients
Nilai path  coefficients menunjukkan  kontribusi  dari  variabel servant  leadership terhadap perubahan  naik  atau  turunnya  nilai dari  variabel  kepuasan  kerja,  serta  terhadap  perubahan  naik  atau turunnya nilai dari variable Organizational Citizenship Behavior (OCB) akibat kontribusi pengaruh dari variabel kepuasan kerja. Dalam hal ini, hubungan yang diuji adalah model hubungan berbanding lurus atau  model  hubungan  berbanding  terbalik.  Jika  nilai path  coefficients bernilai  negatif,  maka  setiap kenaikan nilai pada variabel independen dapat mengakibatkan penurunan nilai pada variabel dependen (hubungan berbanding terbalik). Begitupula sebaliknya, jika nilai path coefficients bernilai positif, maka setiap  kenaikan  nilai  pada  variabel  independen  dapat  mengakibatkan  kenaikan  nilai  pada  variabel dependen (hubungan berbanding lurus) (Ghozali dan Latan, 2015. Pengujian efek tidak langsung dengan melibatkan variabel intervening dapat dilihat dari perbandingan pengaruh langsung dengan total effect , apabila pengaruh langsung lebih kecil dari pada total effect maka terbukti bahwa variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi atau dapat juga dengan melihat nilai probabilitas, dimana jika P Value s < 0,05 maka  variabel  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel servant leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), begitupula sebaliknya jika P Values > 0,05 maka variabel kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh tidak langsung antara servant leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Ghozali dan Latan, 2015).

## HASIL
Sumber: data olahan

## Gambar 1 Skema PLS
Gambar 1 menjelaskan bahwa hasil perhitungan model ketiga dianggap telah reliabel karena seluruh loading factor yang berada diatas 0,70. Tabel 1 menunjukan bahwa semua nilai AVE diatas menunjukan nilai >0,5 dimana nilai AVE masing-masing konstruk dapat dinyatakan valid. Berdasarkan
hal  tersebut  maka  dapat  disimpulakan  bahwa  konstruk  telah  memenuhi  uji  validitas  pada  tahapan konvergen.    Sedangkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  pada  variabel  penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Tabel 1 Nilai Average Variance Extracted Variabel Nilai AVE Keterangan Servant Leadership (X) 0,766  Valid Kepuasan Kerja (Y) 0,693  Valid Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z) 0,744  Valid
Sumber: data olahan

## Tabel 2
Cross Loading Kedua
Sumber: data olahan
Sumber: data olahan
Gambar 3. Skema PLS Kedua
Rika  Puspasari,  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  melalui Kepuasan Kerja pada Pegawai Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Jambi
Tabel 3 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Cronbach Alpa Keterangan X 0,970  Reliabel 0,966  Reliabel Y 0,954  Reliabel 0,945  Reliabel Z 0,968  Reliabel 0,963  Reliabel
Sumber: data olahan
Tabel  3  hasil  uji composite  reliability dan Cronbach  alpa menunjukan  bahwa  nilai  seluruh variabel dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,70. Tabel 4 pengujian pengaruh langsung antara servant leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  menghasilkan  koefisien  parameter  sebesar  0,111  dan  nilai  t  statistik  sebesar  0,914  ( < 1,66) dengan  tingkat  signifikasi  ( p-value )  =  0,361  (>  0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara langsung,  pengaruh servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah positif  dan  tidak  signifikan,  maka  hipotesis  1  ditolak,  yang  berarti  bahwa servant  leadership berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Pengujian pengaruh  langsung  antara servant  leadership terhadap  kepuasan  kerja  menghasilkan  koefisien parameter sebesar 0,807 dan nilai t statistik sebesar 11,753 ( > 1,66) dengan tingkat signifikasi ( p-value ) =  0,000  (<  0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  langsung,  pengaruh servant  leadership terhadap kepuasan kerja adalah positif dan signifikan, maka hipotesis 2 diterima, yang berarti bahwa servant  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengujian  pengaruh  langsung antara  kepuasan  kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menghasilkan  koefisien parameter sebesar 0,791 dan nilai t statistik sebesar 7,417 ( > 1,66) dengan tingkat signifikasi ( p-value ) =  0,000  (<  0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  langsung,  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah signifikan, maka hipotesis 3 diterima yang berarti  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).

## Tabel 4
Dirrect Effect

## Sumber: data olahan

## Tabel 5 Indirect Effect

## Sumber: data olahan
Tabel  5  pengujian  pengaruh  tidak  langsung servant  leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  menghasilkan  koefisien  parameter 0,638 dan nilai t statistik sebesar 6,508 ( > 1,66) dengan tingkat signifikasi ( p-value ) = 0,000 (< 0,05). Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  antara servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  adalah  positif  dan signifikan, maka hipotesis 4 diterima, yang berarti bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh tidak langsung antara servant leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Deskripsi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ  (1988)  menyatakan  bahwa  organisasi  memerlukan  pegawai  yang  mampu  berperilaku baik,  seperti  halnya  membantu  individu  lain  dalam  tim,  mengajukan  diri  untuk  pekerjaan  ekstra, menghindari  konflik  yang  tidak  perlu,  menghormati  semangat  untuk  menghormati  peraturan,  serta dengan  besar  hati  mentolerir  kerugian,  dan  gangguan  terkait  pekerjaan  yang  terjadi.  Selanjutnya Sjahruddin dkk (2013) menyatakan bahwa organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memiliki
karyawan yang bekerja melebihi tanggungjawab tugasnya dan secara sukarela memberikan waktu dan tenaganya  untuk  kesuksesan  pelaksanaan  tugas,  yang  disebut Organizational  Citizens  Behaviour (OCB).
OCB  merupakan  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak berkaitan  dengan  sistem reward  formal organisasi  tetapi  secara  agregat  meningkatkan  efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja pegawai sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Kumara, 2014). Pegawai yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya (Ristiana, 2013). Pentingnya OCB bagi setiap individu dalam organisasi, adalah agar ia mau melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, maka fleksibilitas sangatlah penting. Oleh karena itu, setiap organisasi terutama organisasi pemerintahan menginginkan pegawai yang bersedia melakukan  tugas  yang  tidak  hanya  tercantum  dalam  deskripsi  pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  hasil tanggapan pegawai (responden) BPPRD Kota Jambi terkait perilaku OCB, menunjukkan bahwa secara keseluruhan  pegawai  di  instansi  tersebut  memiliki  perilaku  OCB  yang  sangat  tinggi.  Dari  kelima dimensi  pengukuran  OCB,  dimensi Courtesy mendapatkan  respon  penilaian tertinggi.  Dalam  hal  ini dapat dinyatakan bahwa perilaku berorganisasi pegawai BPPRD Kota Jambi lebih cenderung kepada perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar pegawai.
Tingkat  kualitas  perilaku  OCB  yang  sangat  tinggi  pada  pegawai  (responden)  BPPRD  Kota Jambi, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah karakteristik dari responden itu sendiri seperti usia, pendidikan, dan masa kerja. Dalam hubungan antara usia dan OCB, Utaminingsih (2014:101) menyatakan bahwa usia pegawai mampu menimbulkan perbedaan orientasi pegawai  baik  terhadap  diri  sendiri,  orang  lain,  maupun  pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Wiranti  (2016)  bahwa  usia  terbukti  mampu  mempengaruhi  perilaku  individu  yaitu  OCB, dengan  perbedaan tingkat  OCB  yang  signifikan  antara  kelompok  pegawai  usia muda  dan  kelompok pegawai  usia  tua.  Dari  penelitian  ini  juga  ditemukan  bahwa  kelompok  pegawai  dengan  usia  muda memiliki rata-rata skor OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok pegawai usia tua. Hal ini  dikarenakan  adanya  karakteristik  pada  pegawai  usia  muda  yang  dikemukakan  Posthuma  dan Campion  (2009)  yang  mendukung  munculnya  OCB  yang  lebih  tinggi  pada  kelompok  pegawai  usia muda, yaitu pegawai usia muda memiliki motivasi, ambisi, dan usaha yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik.  selain  itu,  pegawai  dengan  usia  muda  juga  memiliki  kemampuan  untuk belajar  dengan  cepat  serta memiliki  ketertarikan  untuk  terus  mengembangkan kompetensinya  dalam bekerja. Berbeda halnya dengan karakteristik pegawai usia tua yang cenderung mengalami penurunan fungsi fisik dan kognitifnya yang menyebabkan pegawai usia tua cenderung rentan terkena penyakit, tidak mengikuti perubahan dan kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan pelatihan atau pengembangan.
Terkait  hubungan  tingkat  pendidikan  dan  OCB  telah  dibuktikan  Mahnaz,  dkk  (2013)  dalam penelitiannya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  pegawai,  maka  semakin  tinggi  pula kecenderungan pegawai tersebut untuk menunjukkan perilaku OCB. Begitupula hubungan antara masa kerja  dengan  OCB,  Soegandhi  dkk  (2013)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  masa  kerja  juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada perilaku OCB pegawai. Hal ini dikarenakan masa kerja mampu mewakili pengukuran terhadap investasi pegawai dalam organisasi seperti pengalaman kerja. Oleh sebab itu, pegawai yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan  yang  kuat  dengan  organisasi  tersebut.  Selain  itu,  masa  kerja  pegawai  juga  dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Faktor lainnya yang berhubungan dengan perilaku OCB pegawai, dikelompokkan ke dalam dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi OCB, meliputi; kepuasan kerja, komitmen organisasi, persepsi keadilan, dan motivasi. Sementara faktor eksternal yang mempengaruhi OCB adalah budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi (Titisari, 2014:15; Utaminingsih, 2014:99).

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tidak  signifikannya  hubungan  pengaruh  antara servant  leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dikarenakan  adanya  variabel  moderasi  yang  dapat  memperkuat  atau
memperlemah hubungan antara kedua variabel tersebut. Salah satu variabel moderasi tersebut adalah kepribadian  pada  masing-masing  individu.  Organ  (1988)  menyatakan  bahwa  kesukarelaan  dan kemampuan  seseorang  untuk  membantu  orang  lain  dipengaruhi  oleh  kepribadian  ( personality ). Kepribadian  merupakan  faktor  yang  melekat  dalam  diri  dan  lebih  sulit  diubah,  sehingga  memiliki pengaruh yang relatif stabil dan bertahan pada OCB (Alwisol, 2010). Robbins (2017) juga menegaskan bahwa  hubungan  antara  kepribadian  dan  OCB  direfleksikan  ketika  seorang  pegawai  memiliki kepribadian yang baik dan mampu mengelola suasana hati, maka ia akan cenderung mampu berperilaku extra-role atau  OCB.  Hasil  penelitian  Haryati  (2019) membuktikan  bahwa  kepribadian  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB.  Dengan  demikian  meskipun  pimpinan  berusaha  melayani  pegawai (bawahannya)  dengan  sebaik mungkin, belum tentu apa  yang  dilakukan  pimpinannya tersebut  dapat diteladani sepenuhnya oleh pegawai agar menunjukkan perilaku OCB, karena pegawai tersebut belum memiliki kepribadian yang baik atau selaras dengan pimpinannya tersebut. Dalam hal ini kepribadian menjadi faktor internal terbentuknya perilaku OCB pada diri pergawai (bawahan).

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa servant leadership secara langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian terdahulu seperti yang ditemukan oleh Srimulyani (2015), Rindahati dan Helmy (2021), serta Saputra  dan  Anindita  (2021),  yang  membuktikan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Adanya keselarasan hasil temuan dalam penelitian ini dengan hasil penelitian terdahulu semakin memperkecil adanya gap atau kesenjangan antar hasil penelitian maupun dengan teori yang relevan. Sebagaimana penjelasan hasil path analysis yang telah dijelaskan pada poin sebelumnya,  dimensi  pemberdayaan  yang  merefleksikan  variabel servant  leadership memberikan kontribusi pengaruh paling besar terhadap perubahan tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai BPPRD Kota  Jambi.  Teori  pengharapan  ( expectancy  theory )  yang  dikembangkan  oleh  Victor  H.  Vroom menjelaskan  bahwa  tinggi  ataupun  rendahnya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai  sangat ditentukan  melalui  pemberdayaan  seseorang  dalam  pekerjaan,  setiap  individu  dalam  bekerja  akan merasakan kepuasan apabila mereka diberdayakan oleh organisasi. Pegawai akan merasakan puas jika mereka memiliki pemahaman terhadap pekerjaannya, serta mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  yang  dapat meningkatkan  kompetensi  kerjanya.  Selanjutnya pegawai  akan merasakan puas jika memiliki kebebasan diri dalam bekerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  secara langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Hasil  temuan  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  seperti  yang  ditemukan  oleh  Dewi  dan  Suwandana (2016:5670),  Yusnaena  dan  Andayani  (2017:87),  Widayanti  dan  Farida  (2016:704),  dan  Huda (2018:53),  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Dimensi  kompensasi  finansial  yang  merefleksikan variabel  kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi  pengaruh  paling  besar  terhadap  perubahan  tinggi rendahnya perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai BPPRD Kota Jambi. Dalam implementasi  sistem  pemberian  kompensasi  finansial  di  BPPRD  Kota  Jambi  seperti  pemberian tunjangan kinerja, prinsipnya besaran tunjangan kinerja yang diterima setiap pegawai tidaklah sama, karena tergantung pada level pekerjaan ( great level ) serta jabatan yang diemban oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Terkait dengan level pekerjaan ( great level ), ini merupakan prestasi kerja yang telah dicapai  pegawai  selama  masa  kerjanya  di  organisasi  yang  bersangkutan.  Jika  seorang  pegawai membandingkan besaran tunjangan kinerja yang diterimanya dengan besaran tunjangan kinerja pada rekan kerja sekantor yang prestasi kerjanya di atas orang tersebut, maka akan membuat dirinya sadar bahwa  organisasi  telah  bersikap  adil  dalam  memberikan  tunjangan  kinerja  sesuai  dengan  kontribusi kinerja dan prestasi yang diberikan setiap pegawai bagi organisasinya.

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pemaparan  hubungan  antara servant  leadership ,  kepuasan  kerja,  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  akibat
dari  sangat  baiknya  kualitas  penerapan servant  leadership ,  sekaligus  sebagai  sebab  dari  tingginya perilaku OCB pegawai. Hal ini terbukti dari pengujian hipotesis dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa nilai koefisien dari variabel servant leadership (X) terhadap OCB (Z) melalui kepuasan kerja (Y) memiliki nilai yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan servant leadership yang sangat baik  dapat  memicu  peningkatan  kepuasan  kerja  sehingga  secara  tidak  langsung  mampu  berperan terhadap peningkatan perilaku OCB pegawai BPPRD Kota Jambi. Tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai salah satunya dapat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin di suatu organisasi (Kuswadi, 2004:35). Kepuasan kerja memiliki nilai path coefecient yang lebih besar dibandingkan servant  leadership ,  dalam  pengaruhnya  terhadap  OCB.  Dari  hasil  temuan  ini menerangkan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan faktor utama dalam membangkitkan perilaku OCB pegawai BPPRD Kota Jambi. Dengan kata lain, ketika sebuah organisasi mengharapkan adanya peningkatan  perilaku  OCB  pada  pegawainya,  maka  penerapan servant  leadership yang  berorientasi pada  pemenuhan  kebutuhan  pegawai,  pemberdayaan  pegawai,  dan  membantu  pegawai mengembangkan  kapasitas  pribadinya  secara  penuh,  dapat  digunakan  sebagai  cara  untuk menumbuhkan kepuasan kerja pegawai sekaligus perilaku OCB pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama terbukti bahwa servant leadership berpengaruh tidak signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hal  ini  berarti  semakin  baik kualitas  penerapan servant  leadership di  BPPRD  Kota  Jambi  memberikan  pengaruh  yang  tidak begitu besar dan berarti terhadap peningkatan perilaku OCB pegawai.
2. Pengujian  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa servant  leadership berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai BPPRD Kota Jambi. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  baik  kualitas  penerapan servant  leadership di  BPPRD  Kota  Jambi,  maka  akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai di instansi tersebut
3. Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi kepuasan kerja pegawai BPPRD Kota Jambi, maka akan semakin tinggi pula perilaku OCB pegawai di instansi tersebut.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  membuktikan  bahwa servant  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  melalui  kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  penerapan servant  leadership yang  baik  dapat  meningkat kepuasan  kerja  pegawai,  yang  secara  tidak langsung juga  berdampak  pada  peningkatan  perilaku OCB pegawai BPPRD Kota Jambi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Ermaya,  S.  1996. Sistem  Informasi  Manajemen  danProses  Pengambilan  Keputusan .  Bandung:  CV. Ramdan
Fanny dan Admaja, S. 2017. Analisa Servant Leadership terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Bumi Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 5(2), 427-440 Ghozali,  I  dan  Latan,  H.  2015. Partial  Least  Squares  (Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris) .  Semarang: Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Greenleaf,  R.  K.  2002.  Servant  Leadership  A  Journey  Into  The  Nature  of  Legitimate  Power  & Greatness. 25th Anniversary Edition. Paulist Press; Marwah New Jersey Hamidiana, Z., Meidiana, C., dan Heddy, S. 2016. Model Struktural Partial Least Square Karakteristik Masyarakat Terhadap Kuantitas Dan Kualitas Mata Air (Studi Kasus Desa Gunungsari Kota Batu). J-PAL, 7(2), 104-111
Huda,  K.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT Citayasah Perdana).
Jurnal Optima , 2(1), 41-53
Hussein,  A.S.  2015.  Penelitian  Bisnis  dan  Manajemen  Menggunakan  Partial  Least  Squares  (PLS) dengan smartPLS 3.0 . Modul Ajar , Fakultas Ekonomi dan Binsis Universitas Brawaijaya Jonathan,  G.  dan  Anondho,  B.  2018.  Perbandingan  antara  PLS  SEM  dan  Analisis Faktor  untuk Identifikasi Faktor Pengaruh Eksternal Proyek. Jurnal Mitra Teknik Sipil, 1(2), 123-132 Kuswadi. 2004. Cara mengukur Kepuasan Karyawan . Jakarta: Penerbit PT. Elex Media Komputindo Luthans, F. 2011. Organizational Behavior, An Evidence Based Approach . 12th Edition. New York: McGraW-Hill
Mehboob,  Farhan  dan  Niaz,  A.  Bhutto.  2012.  Job  Satisfaction  As  A  Predictor  Of  Organizational Citizenship Behavior A Study Of Faculty Members At Business Institutes. I nterdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business , 3(9) Organ, Dennis W. 1997. OCB: It’s Construct Clean –Up Time. Human Performance, 10(2), 85-97 Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington . MA: Lexington Books
Rindahati, R. dan Helmy, I. 2021. Pengaruh Servant Leadership dan Person Organization Fit Terhadap Loyalitas  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Pegawai  Non  PNS  di  UPTD  Puskesmas  Alian). JIMMBA:  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3(5), 976-992
Sahem, M., Ichsan, dan Bachri, N. 2020. Servant Leadership dan Kompetensi Komunikasi:Dampaknya terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Pendamping Program  Keluarga  Harapan  (PKH)  di  Aceh Utara. Jurnal Manajemen Indonesia (J-Mind) , 5(1), 32-47
Saputra,  B.  dan  Anindita,  R.  2021.  Peran  Servant  Leadership  Dalam  Meningkatkan Kepuasan Dan Loyalitas Karyawan Pada Industri Manufaktur. JENIUS:  Jurnal Ilmiah, Manajemen  Sumber Daya Manusia, 5(1), 12- 31 Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta Sutrisno, E. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetak ke Sebelas. Jakarta: Prananda Media Group Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jakarta: Mitra Wacana Media Ulum, M., I Made Tirta, dan Dian Anggraeni. 2014. Analisis Structural Equation Modeling (SEM) untuk Sampel Kecil dengan Pendekatan Partial Least Square (PLS). Prosiding Seminar Nasional Matematika , Universitas Jember
Widayanti,  R.  dan  Farida,  E.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study pada Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang).
JAM: Jurnal Aplikasi Manajemen , 14(4), 697-704
Yusnaena  dan  Andayani,  S.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior pada Pegawai Kemenkunham Lapas Muaro Padang. Menara Ekonomi , 3(5). 79-87