## Peran Disiplin Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (The Role of Work Discipline to Improve Employee Performance)
Rina Masruroh*, Munir Nur Komarudin, Wely Hadi Gunawan, Iskandar, Hepi Novita Dewi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kuningan Kuningan, Jawa Barat, Indonesia, Email: rina.masruroh@uniku.ac.id

## Abstrak
Pelnellitian  ini  belrtujuan  untuk  melnguji  peran  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  pelngaruh relward dan punishmelnt telrhadap  kinelrja  pegawai.  Responden  dalam  pelnellitian  ini  adalah  pegawai  BUMD  di  Kab.  Kuningan sebanyak 60 orang. Analisis dalam penelitian menggunakan path analysis yang digunakan untuk melnguji pelngaruh tidak langsung relward dan punishmelnt telrhadap kinelrja pegawai mellalui disiplin kelrja selbagai variabell intelrvelning dengan melnggunakan Statistical Program for Social Scielncels (SPSS) velrsi 23. Instrumeln pelnellitian ini belrupa kuesioner yang belrisi pelrnyataan dan diselbarkan langsung kelpada relspondeln. Hasil pelngujian dari hipotelsis yang diajukan melmpelrolelh kelsimpulan  bahwa  (1) Relward selcara  parsial  belrpelngaruh  positif  dan  signifikan  telrhadap  kinelrja  pegawai.  (2) Punishmelnt selcara  parsial  belrpelngaruh  positif  dan  signifikan  telrhadap  kinelrja  pegawai.  (3) Relward selcara  parsial belrpelngaruh  positif  dan  signifikan  telrhadap  disiplin  kelrja.  (4) Punishmelnt selcara  parsial  belrpelngaruh  positif  dan signifikan telrhadap disiplin kelrja. (5) Disiplin kelrja selcara parsial belrpelngaruh positif dan signifikan telrhadap kinelrja pegawai. (6) disiplin kelrja memediasi pengaruh reward terhadap kinerja tetapi disiplin kerja tidak memediasi pengaruh punishmelnt telrhadap kinelrja pegawai.
Kata Kunci: Reward , Punishment , Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.

## Abstract
This  research  aims  to  examine  the  role  of  work  discipline  as  an  intervening  variable  on  the  effect  of  relward  and punishment on employee performance. Respondents in this research were BUMD employees in Kuningan Regency as 60 people. Analysis in research used path analysis which is used to examine the indirect effect of relward and punishment on employee performance through work discipline as an intelligence variable by using the Statistical Program for Social Sciences (SPSS) version 23. This research instrument was in the form of a questionnaire which contained statements and was distributed directly to the respondents. The research results show that (1) Rewards have a positive and significant effect  on  employee  performance,  (2)  Punishment  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  (3) Reward has a positive and significant effect on work discipline, (4) Punishment has a positive and significant effect on work discipline, (5) Work discipline has a positive and significant effect on employee performance, (6) work discipline mediates the effect of reward on performance but work discipline does not mediate the effect of punishment on employee performance
Keywords: Reward, Punishment, Employee Discilpine, Employee Performance.
Pendahuluan 1
BUMD melmiliki pelran stratelgis terutama dalam pelayanan dan  pemenuhan  kebutuhan  pokok  bagi  masyarakat sehingga belrkontribusi dalam pelmbangunan daelrah.
Namun,  dalam  belbelrapa  tahun  telrakhir  pelrusahaan melnghadapi tantangan dalam hal disiplin kelrja dan kinelrja pegawai.  Salah  satu  indikator  yang  melnggambarkan relndahnya  disiplin  kelrja  adalah  tingginya  pelrselntasel pelgawai  yang  telrlambat  dalam  satu  tahun  telrakhir. Belrdasarkan data obselrvasi awal, telrcatat rata-rata absensi pegawai  melncapai  9,26%.  Angka  telrselbut  mellelbihi ambang batas abselnsi yang dianggap baik, yaitu selkitar 2- 3%  pelr  bulan  (Mudiartha,  2012),  Hal  tersebut  dapat
* Corresponding Author
menjadi  indikasi  sulitnya  pencapaian  tujuan  organisasi secara optimal
Sellain itu, surveli pelndahuluan terhadap 30 orang pegawai BUMD  yang  dilakukan  pelnelliti  melnunjukkan  kinelrja pegawai  yang  relndah.  Dalam  surveli  telrselbut,  pegawai diminta  untuk  melnilai  seljauh  mana  kinelrja  melrelka  pada pelkelrjaan  yang  melrelka  lakukan.  Hasil  pelnellitian melnunjukkan  bahwa  mayoritas  pegawai  melnganggap kinelrjanya  masih  relndah.  Misalnya,  selbanyak  83,3% relspondeln  melngaku  tidak  bisa  melncapai  atau  mellelbihi targelt kelrja yang tellah diteltapkan (Data hasil  pra-survei). Hal  ini  melnunjukkan  bahwa  kinelrja  pegawai  bellum optimal dalam melncapai tujuan kelrja yang tellah diteltapkan olelh pelrusahaan.
Tabel 1. Hasil Pra-survei Jawaban Responden Persentase Tinggi Rendah Tinggi Rendah Saya mampu berkerja mencapai/ melebihi target 5 25 16.7% 83.3% Saya mampu menyelesikan pekerjaan yang diberikan  dengan efektif dan efesien 6 24 13.3% 86.7% Saya mampu menyelesaikan pekerjaan  dengan ketelitian yang tinggi 11 19 36.7% 63.3% Saya mampu menyelesaikan pekerjaan  dengan tepatwaktu 9 21 30% 70% Saya  cepat  dalam bertindak /mengambil keputusan 4 26 13.3% 86.7%
Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Felnomelna  relndahnya  disiplin  kelrja  dan  kinelrja  pegawai sangat pelnting untuk disikapi olelh manajelmeln pelrusahaan. Jika  pelgawai  tidak  disiplin  dan  kinelrjanya  relndah  maka pellayanan yang dibelrikan akan telrganggu dan tidak selsuai delngan  yang  diharapkan.  Olelh  karelna  itu,  dipelrlukan upaya yang selrius untuk melningkatkan disiplin kelrja dan kinelrja pegawai.
Pelrsaingan  dunia  bisnis  saat  ini  selmakin  keltat  dan pelrubahan yang celpat melnjadi tantangan bagi pelrusahaan untuk teltap kompeltitif dan belrkelmbang. Salah satu faktor kunci  yang  dapat  melmbantu  pelrusahaan  melmelnuhi tantangan  ini  adalah  sumbelr  daya  manusia  yang belrkualitas.  Sumbelr  daya  manusia  yang  kompelteln  dan belrkinelrja tinggi akan melnjadi kelunggulan kompeltitif bagi pelrusahaan.
Data keltelrlambatan pelgawai yang tinggi melngindikasikan adanya  masalah  dalam  hal  disiplin  kelrja.  Pegawai  yang selring  telrlambat  dapat  melngganggu  produktivitas  dan elfisielnsi kelrja, selrta melnurunkan kelpelrcayaan pellanggan. Sellain  itu,  relndahnya  kinelrja  pegawai  juga  melnjadi pelrhatian  selrius  bagi  pelrusahaan.  Kinelrja  yang  relndah dapat  melnghambat  telrcapainya  tujuan  pelrusahaan, melnurunkan kualitas pellayanan dan melngurangi kelpuasan pellanggan.  Olelh  karelna  itu,  dipelrlukan  langkah-langkah yang elfelktif untuk melningkatkan disiplin kelrja dan kinelrja pegawai pada BUMD di Kabupaten Kuningan.
Salah  satu  pelndelkatan  yang  dapat  digunakan  adalah pelnelrapan  sistelm relward and punishmelnt . Relward dapat belrupa  pelnghargaan  atau  inselntif  bagi  pelgawai  yang belrkinelrja sesuai dengan harapan Perusahaan , seldangkan punishmelnt dapat  belrupa  sanksi  atau  hukuman  bagi pelgawai  yang  mellanggar  pelraturan  atau  tidak  melncapai standar  kinelrja  yang  tellah  diteltapkan  (Sandy  &  Faozen, 2017).
Pelnghargaan  yang  dibelrikan  kelpada  pegawai  yang belrkinelrja baik dapat melmbelrikan motivasi dan dorongan untuk telrus melningkatkan kinelrjanya . Pelnghargaan yang telpat  dan  adil  dapat  melningkatkan  kelpuasan  dan kelbanggaan pegawai, selrta melmpelrkuat rasa kelpelmilikan telrhadap  pelrusahaan.  Hal  ini  dapat  melnciptakan lingkungan  kelrja  yang  positif  dan  melmotivasi  pegawai untuk  melmbelrikan  yang  telrbaik  (Putri  Kentjana  & Nainggolan, 2018).
Di sisi lain, hukuman yang dibelrikan kelpada pegawai yang mellanggar aturan atau tidak melncapai standar kinelrja yang tellah  diteltapkan  dapat  melnjadi  pellajaran  dan  pelngingat bagi  melrelka.  Hukuman  yang  adil  dan  proporsional  dapat melmpelrkuat  disiplin  kelrja  dan  melnelkankan  pelntingnya melnjaga  intelgritas  dan  komitmeln  telrhadap  pelrusahaan (Bandiyono  et  al.,  2021).  Namun  pelmbelrian relward dan punishmelnt saja tidak cukup untuk melningkatkan kinelrja pegawai.  Pelrusahaan  juga  harus  melmprioritaskan pelngelmbangan disiplin kelrja . Pelrusahaan harus melmiliki kelbijakan  dan  proseldur  yang  jellas  telrkait  disiplin  kelrja, selrta  mellakukan pelmantauan dan  elvaluasi  selcara  belrkala (Dihan & Hidayat, 2020).
Pelnulis  akan  melnganalisis  pelngaruh relward dan punishmelnt telrhadap kinelrja pegawai mellalui disiplin kelrja selbagai variabell intelrvelning. Olelh karelna itu, pelnellitian ini diharapkan dapat melmbelrikan pelmahaman yang lelbih baik telntang  bagaimana relward dan punishmelnt dapat melmpelngaruhi  disiplin  kelrja  dan  kemudian  berdampak terhadap kinelrja pegawai.
Pelnellitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  solusi  atau relkomelndasi yang dapat melmbantu pelrusahaan melningkatkan  kinelrja  pegawai  melalui  pengoptimalan disiplin kerja pegawai. Hasil pelnellitian ini juga diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  dalam  pengembangan pengetahuan  dan  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi disiplin serta perannya dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Kajian Teori

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  perilaku  yang  sesuai  dengan  aturan dan  prosedur  kerja,  disiplin  juga  dapat  diartikan  sebagai sikap,  tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan aturan organisasi  baik  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis (Sutrisno, 2009). Kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, karena apabila  kedisiplinan  karyawan  meningkat  maka  akan meningkat pula prestasi karyawan tersebut (Daroji, 2023). Sedangkan  kinerja  diartikan  sebagai  perilaku  nyata  yang ditunjukkan  pegawai  sebagai  hasil  kerja  sesuai  dengan peran dan tanggung jawabnya (Rivai, 2015).
Pengaruh Reward Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Reward merupakan penghargaan yang disiapkan organisasi  bagi  pegawai  sebagai  bagian  dari  kontrak psikologis  untuk  merangsang  kinerjanya. Reward dapat memenuhi  sejumlah  kebutuhan  pegawai  yang  dilakukan melalui pilihan  mereka terkait pekerjaannya (Moorhead & Griffin, 2013). Tingkat kedisipkan yang tinggi ditunjukkan
melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya  (Rahardiansah,  2017). Salah  satu  strategi  untuk  meningkatkan  disiplin  pegawai adalah rewards (Ahmad  Tohardi,  2002).      Merujuk  hasil penelitian  sebelumnya reward menunjukkan  pengaruh yang positif dan signifikan pada disiplin pegawai (Asriani et  al.,  2017;  Bandiyono  et  al.,  2021;  Lestari  &  Firdausi, 2016)
H1: Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja pegawai

## Pengaruh  Punishment  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai
Salah  satu  cara  untuk  memelihara  kedisiplinan  karyawan adalah  melalui  penerapan punishment (Hasibuan,  2017). Punishment dapat  meningkatkan  kedisiplinan  dan diperlukan dalam mendidik pegawai agar  taat pada aturan organisasi. Merujuk penelitian sebelumnya yang menunjukkan  hasil  bahwa punishment memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada    disiplin pegawai (Anwar & Dunija, 2016; Bandiyono et al., 2021)
H2: Punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai

## Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai
Rewards memiliki  peran  yang  kuat  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai, rewards merupakan  salah  satu  bentuk pernghargaan  positif  terhadap  pegawai  maupun  pegawai atas  prestasi  dan  hasil  yang  ditunjukkan  (Pratama  & Sukarno, 2021).  Merujuk penelitian sebelumnya rewards memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai (Mamik et al., 2016; Mardjuni & Yusuf, 2016; Njoroge et al., 2015)
H3: Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Pegawai
Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai pelanggar, memelihara  peraturan  yang  berlaku  dan  memberikan pelajaran  kepada  pelanggar  (Mangkunegara,  2016). Punishment juga  merupakan  konsekuensi  yang  tidak menyenangkan  atau  tidak  diinginkan  sebagai  hasil  dari dilakukannya perilaku tertentu (Ivancevich, J. M., Gibson, J.  L.,  &  Donnelly,  n.d.).  Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Meyrina,  2017;  Pratama  & Sukarno, 2021)
H4: Punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Peningkatan disiplin pegawai merupakan bentuk pelatihan dalam  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap dan  perilaku  pegawai  sehingga  mereka  dapat  secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan pegawai lainnya serta  berusaha  meningkatkan  kinerjanya  (Siagian,  2006). Berdasarkan penelitian sebelumnya disiplin kerja memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada
kinerja pegawai (Aprizal et al., 2020; Sule-Dan & Godwin Ilesanmi, 2015; Suyitno, 2017)
H5:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh  Reward  dan  punishment  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Disiplin Kerja
Kinerja  adalah  gambaran  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya  yang  ditunjukkan melalui  perilaku  yang  nyata  (Rivai,  2015).  Salah  satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah tingkat  kedisiplinannya  (S  Prawirosentono,  1999). Berdasarkan  beberapa  penelitian  sebelumnya,  ditemukan bahwa untuk rangka meningkatkan disiplin kerja pegawai dapat  dilakukan  melalui rewards dan punishment (Anggraini,  2020;  Sembiring  et  al.,  2021;  Surahman, 2022). Penelitian sebelumnya menemukan bahwa rewards dan punishment berpengaruh  terhadap  kualitas  kerja pegawai melalui disiplin kerja (Dihan & Hidayat, 2020).
H6: Reward berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja.
H7: Punishment berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai melalui disiplin kerja.

## Metode

## Rancangan atau Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif  merupakan  metode  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivism  dan  digunakan  dalam  penelitian  pada populasi  atau  sampel  tertentu  dengan  menggunakan instumen penelitian berupa kuesioner, penelitian kuantitatif  juga  bertujuan  untuk  menggambarkan  dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiono, 2018). Berikut adalah kerangka berfikir dalam penelitian ini:

## Gambar 1. Desain Penelitian

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer. Instrumen yang digunakan  dalam  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan data  yang  berupa  pernyataan  tertulis  kepada  responden (Sugiono, 2018).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 pegawai BUMD di Kabupaten  Kuningan,  menggunakan  sampling  jenuh
Reward
(X1)
Punishment
(X2)
Disiplin kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y)
sehingga  keseluruhan  populasi  menjadi  responden  dalam penelitian ini.

## Metode Analisis Data
Alat  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis  jalur  ( path  analysis ).  Analisis  jalur  adalah pengembangan  analisis  regresi  linier  berganda  yang digunakan untuk memperediksi hubungan kausalitas antar variabel  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan teori  (Ghozali,  2018). Path  analysis dilakukan  dalam penelitian ini untuk mendapatkan prediksi pengaruh antar variabel  dan  kedudukannya  dalam  jalur  baik  secara langsung maupun tidak langsung.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  SPSS  diperoleh  hasil  uji  validitas pada seluruh item pernyataan variabel reward (X1), varibel punishment (X2), Variabel Disiplin Kerja (Z) dan Variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan nilai R hitung > R tabel dan nilai sig < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai cronbach’s alpha sebagai berikut:
Variabel Cronbach’s alpha Batas r Reward 0,965 0,70 Punishment 0,977 0,70 Disiplin kerja 0,968 0,70 Kinerja 0,975 0,70 Sumber: Data Primer 2023

## Koefisien Jalur Koefisien Jalur Model 1
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  Jalur  model  1 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 23.489 6.683 3.515 .001 Reward .327 .093 .422  3.515 .001 Punishment .164 .057 .345  2.875 .006 a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Berdasarkan  output  regresi  model  1  diperoleh  nilai signifikansi  X1  dan  X2  lebih  kecil  dari  0,05  yang menunjukkan  bahwa  variabel reward dan punishment berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai.
Adapun  kontribusi  pengaruh  reward  dan punishment terhadap disiplin kerja pegawai sebesar 44,7% dan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.  Selanjutnya  diperoleh diagram jalur model struktural 1 sebagai berikut:
Gambar 2. Koefisien Jalur Model 1

## Koefisien Jalur Model 2
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  Jalur  model  2 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Model Summary dan Coefficient Model 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .829 a .687 .669 4.05611 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Punishment , Reward Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.197 7.344 2.069 .044 Reward .099 .102 .098 .967 .338 Punishment .327 .060 .530 5.397 .000 Disiplin Kerja .428 .137 .329 3.126 .003 a. Dependent Variable: Kinerja
Gambar 2. Koefisien Jalur Model 2
Berdasarkan  output  regresi  model  2  diperoleh  nilai signifikansi  X1,X2  dan  Z  lebih  kecil  dari  0,05  yang menunjukkan  bahwa  variabel reward , punishment, dan disiplin  kerja    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Adapun kontribusi pengaruh reward , punishment dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 68,7%
Tabel 2. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .668 a .447 .426 4.10630
a. Predictors: (Constant), Punishment , Reward
Reward (X1) Punishment (X2) Disiplin kerja (Z) 0.422 0.345 e1=0.553 Reward (X1) Punishmen t (X2)
Disiplin kerja
(Z) Kinerja
Pegawai (Y)
0.422 0.345 0.098 0.530 0.329 e1=0.553 E2=0.313
dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya diperoleh diagram jalur model struktural 2 sesuai dengan Gambar 2.
Sesuai  perhitungan  pada  model  2  dapat  diperoleh  hasil bahwa pengaruh langsung reward terhadap kinerja 0,098, sedangkan  pengaruh  tidak  langsungnya  adalah  sebesar 0,139. Maka total pengaruh reward terhadap kinerja adalah 0,273.  Dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar dari pada pengaruh langsung, hal ini dapat diartikan bahwa  disiplin  kerja  dapat  memediasi  secara  total pengaruh reward terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya diperoleh hasil pengaruh langsung punishment terhadap  kinerja  0,530,  sedangkan  pengaruh  tidak langsungnya  0,113.  Maka  pengaruh  total punishment terhadap  kinerja  0,643.  Dengan  demikian  nilai  pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pada pengaruh langsung, hal ini  dapat  diartikan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  memediasi pengaruh punishment terhadap  kinerja  pegawai.  Haryono (2017)  yang  menyatakan  bahwa  jika  pengaruh  langsung lebih  tinggi  dari  pengaruh  tidak  langsung  maka  variabel mediasi  dalam  penelitian  bukan  merupakan  variabel mediasi.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa reward dan punishment berpengaruh  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa reward dan punishment memberikan  pengaruh  yang  kuat  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai (Kasmawati  et al., 2021; Purnomo, 2021; Surahman, 2022; Wibowo et al., 2022;  Widi  astuti,  2021).  Dengan  demikian reward dan punishment dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Namun  demikian  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa Reward memberikan  pengaruh  yang  lebih  besar  pada disiplin  kerja  dibandingkan  dengan punishment .  Artinya untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  program reward dinilai lebih efektif dibandingkan melalui program punishment.    Reward sebagai  salah  satu  bentuk penghargaan yang bertujuan untuk memicu  pegawai agar lebih  berprestasi,  maka  terdapat  dua  jenis reward yang direkomendasikan berdasarkan tujuannya, yaitu (Mahsun, 2006):
1. Social  rewards ,  merupakan extrinsic  rewards yang diperoleh  dari  lingkungan,  dapat  berupa  finansial, piagam  penghargaan,  pujian  serta  pengakuan  diri yang  diperoleh  baik  dari  dalam  maupun  luar organisasi.
2. Physic  rewards, merupakan  penghargaan  yang berkaitan  dengan  harga  diri  ( self-esteem ),  kepuasan diri  ( self-satisfaction ),  dan  rasa  bangga  atas  hasil yang  dicapai.  Hal  ini  merupakan intrinsic rewards yang datang dari dalam diri seseorang berupa pujian dan  ucapan  selamat  sebagai  bentuk  pengakuan terhadap  dirinya  sehingga  mendatangkan  kepuasan bagi dirinya sendiri.
Selanjutnya diperoleh hasil bahwa punishment memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja,  demikian  juga  disiplin  dapat  memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat diartikan bahwa untuk mencapai kinerja pegawai yang  optimal  perusahaan/organisasi  dapat  menerapkan program punishment dan kedisiplinan yang efektif. Sesuai dengan pendapat Sutrisno (2009) yang menyatakan bahwa disiplin kerja pegawai sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan organisasi.  Namun demikian berdasarkan penelitian ini  ditemukan rewards tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan pada kinerja pegawai, artinya program rewards tidak  harus  dijadikan  prioritas  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Selanjutnya  mengenai  peran  disiplin  kerja  dalam meningkatkan kinerja pegawai, penelitian ini menemukan bahwa disiplin mampu meningkatkan efektivitas program rewards dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  artinya apabila  Perusahaan  menerapkan  program rewards untuk meningkatkan kinerja pegawai hendaknya disertasi melalui program  penerapan  disiplin  kerja  yang  ketat  sehingga program rewards dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Tetapi  apabila  program rewards dilakukan  tanpa  melalui  penerapan  aturan  kedisiplinan maka  program rewards tersebut  tidak  akan  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sebaliknya, program punishment dapat berpengaruh lebih efektif  terhadap  kinerja  pegawai  meskipun  tanpa  melalui penerapan  aturan  kedisiplinan  yang  ketat.  Hal  ini dikarenakan aturan punishment dan kedisiplinan merupakan dua hal yang dianggap serupa dan sama-sama dapat mendorong kinerja pegawai.

## Simpulan dan Implikasi Penelitian

## Simpulan
Penelitian  ini  memperoleh  hasil  bahwa rewards berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai  artinya  semakin  efektif  program rewards maka disiplin  kerja  pegawai  pun  akan  meningkat. Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai,  artinya  semakin  efektif  program punishment maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai. Rewards tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  sementara punishment berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja,  artinya  pembelakuan  disiplin yang semakin efektif akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.  Disiplin  kerja  mampu  memediasi  secara  total pengaruh rewards terhadap  kinerja  pegawai,  tetapi  tidak mampu memediasi pengaruh punishment terhadap kinerja pegawai.

## Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini dapat memberikan  relkomelndasi yang bagi BUMD di Kabupaten Kuningan untuk melningkatkan kinelrja  pegawai  melalui  pengoptimalan  disiplin  kerja pegawai dengan penerapan rewards dan punishment , serta dapat  memberikan  kontribusi  dalam  pengembangan pengetahuan  dan  pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang
mempengaruhi disiplin serta perannya dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Referensi
Ahmad Tohardi. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia . Mandar Maju.
Anggraini, D. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kedisiplinan  Guru  Di  Tk  Al  Wahyu Surabaya. MOTORIC ::  (Media  of  Teaching Oriented and Children , 4 (2), 224–238.
Anwar, & Dunija, T. (2016). Pengaruh Sistem Reward Dan Punishment  Terhadap  Peningkatan  Disiplin  Kerja Karyawan  PT.  Tunggal  Perkasa  Plantation-3 Kecamatan  Sampoiniet  Kabupaten  Aceh  Jaya. Serambi Akademica , IV (1), 18–27.
Aprizal, A., Kurniaty, K., & Hasriani, H. (2020). Pengaruh Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Telkomsel  Area  IV  Pamasuka  Kota  Makassar. E- Journal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (2),  131. https://doi.org/10.19184/ejeba.v7i2.17962
Asriani,  D.,  Gimin,  &  Nas,  S.  (2017).  Pengaruh  Reward Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT.  Citra  Riau Sarana  Kabupaten  Kuantan  Singingi. Jurnal  Riset Manajemen , 6 (10), 1–12.
Bandiyono, A., Hamzah, K. F., Hidaya, N. A., Keuangan, P.,  &  Stan,  N.  (2021). Bandiyono,  Hamzah,  dan Hidaya:  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap  …  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap  Kedisiplinan  Pegawai . XXVI (01), 50–65. http://dx.doi.org/10.24912/je.v26i1.684
Daroji,  A.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja  , Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Moderasi  (  Analysis  of  the  Influence  of  Work Discipline , Compensation and Organization Culture on  the  Job  Satisfaction  With  Motiv. E-Journal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 10 (1), 1–8.
Dihan, F. N., & Hidayat, F. (2020). Pengaruh Reward Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. JBTI : Jurnal Bisnis  Teori  Dan  Implementasi , 11 (1),  11–22. https://doi.org/10.18196/bti.111126
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Ivancevich, J. M., Gibson, J. L., & Donnelly, J. H. (n.d.). Organizations :  Behavior,  Structure,  Processess. The McGraw-Hill, Inc.
Kasmawati, K., Sudarya, A., & Zakaria, Z. (2021). Effect of reward and punishment, compensation, leadership, and workplace skills on employee work discipline at mopah class I airport management unit. Budapest  International  Research  and  Critics Institute  -  (BIRCI-Journal) , 4 (5),  13467–13480. http://bircu-
journal.com/index.php/birci/article/view/3424
Lestari, A. W., & Firdausi, F. (2016). Pelaksanaan Sistem
Reward Dan Punishment Di Lingkungan
Kementerian  Keuangan  Dalam  Upaya  Mingkatkan Kedisiplinan Pegawai (Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan  Negara/KPPN,  Kudus). Reformasi , 6 (1), 66–75.
Mahsun,  M.  (2006). Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik . BPFE.
Mamik,  Apriantoro,  N.  H.,  &  Luthfiyah,  S.  (2016). Correlation  of  Incentive  and  Reward  to  Improve Employee  Performance  and  Job  Satisfaction  at Operating  Paper  Mill  in  East  Java  Indonesia. International  Review  of  Social  Sciences  and Humanities , 10 (2), 90–97.
Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mardjuni, S., & Yusuf, M. (2016). Effect Of Job Training, Reward  Toward  Job  Ability  And  Employees Performance (Study In Pt. Bank Perkreditan Rakyat Hasamitra  In  South  Sulawesi  Province) . 18 (4), 2319–7668. https://doi.org/10.9790/487X- 18040XXXXX
Meyrina,  R.  S.  A.  (2017).  Pelaksanaan  Reward  Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Hukum Dan Ham. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 11 (2), 139–157. https://ejournal.balitbangham.go.id/index.php/kebij akan/article/view/151
Moorhead, G., & Griffin, R. (2013). Perilaku Organisasi; Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi . Salemba Empat.
Mudiartha.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (ketiga). Kencana Perdana Media Grup.
Njoroge,  S.  W.,  Kwasira,  J.,  Wambui  Njoroge,  S.,  & Kwasira, J. (2015). Influence of Compensation and Reward  on  Performance  of  Employees  at  Nakuru County Government. IOSR Journal of Business and
ManagementVer. I , 17 (11), 2319–7668. https://doi.org/10.9790/487X-171118793
Pratama, I. W., & Sukarno, G. (2021). Analisis Penilaian Kinerja,  Reward,  dan  Punishment  terhadap  Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa  Timur. Jurnal  STEI  Ekonomi , 30 (02),  20–32. https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.460
Purnomo,  S.  (2021).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Dwida Jaya  Tama. Jurnal  Ilmiah  PERKUSI , 1 (4),  540. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i4.13394
Putri Kentjana, N. M., & Nainggolan, P. (2018). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bank Central Asia Tbk.). National  Conference  of  Creative  Industry ,
September , 5–6. https://doi.org/10.30813/ncci.v0i0.1310
Rahardiansah,  T.  (2017).  Analisis  Penegakan  Disiplin Aparatur  Sipil  Negara  (Studi  Kasus  Kedeputian
Bidang  Rehabilitasi  dan  Rekonstruksi  Badan Nasional  Penanggulangan  Bencana  (BNPB)). Civil
Service , 11 , 77–93.
Rivai,  V.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan (2nd ed.). Rajawali Press.
S  Prawirosentono.  (1999). Kebijakan  Kinerja  Karyawan . BPPE.
Sandy,    syah  riza  octavy,  &  Faozen.  (2017). Pengaruh reward  dan  punishment  serta  rotasi  pekerjaan terhadap motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan  hotel  di  jember . 1 (2),  134–150. https://ojs.unud.ac.id/index.php/jkh/article/view/350 19
Sembiring,  M.,  Sitepu,  I.  U.,  &  Hutasoit,  P.  Y.  (2021).
Pengaruh  Reward  and  Punishment  Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Pt Fajar Baru Sukses Kabanjahe. Jurnal  Agroteknosains , 5 (2),  14. https://doi.org/10.36764/ja.v5i2.620
Siagian,  S.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bumi Aksara.
Sule-Dan,  I.,  &  Godwin  Ilesanmi,  A.  (2015).  Discipline and  Organization  Effectiveness:  a  Study of  Nigeria Customs  Service. Review  of  Public  Administration and Management , 4 (8), 88–106.
Surahman, M. (2022). Pengaruh Punishment Dan Reward
Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai. Perwira  Journal of Economics & Business , 2 (1), 90–100. https://doi.org/10.54199/pjeb.v2i1.100
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Kencana Perdana Media Grup.
Suyitno, S. (2017). Effect of Competence, Satisfaction and Discipline  on  Performance  of  Employees  in  the Office  of  Women  Empowerment  and  Family Planning of West Papua. Asian Social Science , 13 (5), 144. https://doi.org/10.5539/ass.v13n5p144
Wibowo,  S.  N.,  Solahudin,  A.,  Haryanto,  B.  E.,  & Widawati,  Y.  (2022).  The  Effect  of  Reward  and Punishment on Work Discipline. Research Trend in
Technology and Management , 1 (1), 48–56. https://doi.org/10.56442/rttm.v1i1.4
Widi astuti, A. (2021). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT VALVE AUTOMATION INDONESIA. Indonesian Journal of Economics Application , 3 (1), 75–85.
.