INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 1982-1994 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Quality Of Work Life Dan Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Pt. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang
Tiara 1 ✉ , Oktariansyah 2 , Nisa' Ulul Mafra 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis ,   Universitas PGRI Palembang Email: tiara130401@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh Quality  Of  Work  Life  dan  Keadilan Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pertamina  Patra  Niaga  Integrated  Terminal  Palembang. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  asosiatif.  Teknik  pengambilan  sampel probability sampling dengan metode proportionate stratified random sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 62 responden. Menggunakan uji instrumen, uji validitas, uji reliabilitas. Uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heterokedastisitas. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis linier berganda, analisis korelasi, analisis determinasi, uji t dan uji F.  Perhitungan  teknik  analisis  data  menggunakan  SPSS  windows  versi  25.  Hasil  uji  hipotesis menyimpulkan secara parsial terdapat pegaruh Quality Of Work Life (X1) terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikan 0,036 < 0,05. Sedangkan, variabel Keadilan Organisasi (X2) dengan nilai 0,000 < 0,05, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F secara simultan diperoleh nilai signifikan 0,000< 0,05, yang artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Maka, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang. Hasil uji diperkuat oleh uji korelasi sebesar 0,822 dan uji determinasi sebesar 675 yang menunjukkan hasil pembahasan  dan  kemudian  memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat  sehingga  dapat  membentuk penjelasan sebesar 67,5% sebagian sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Kata Kunci: Quality of work life, keadilan organisasi, kinerja karyawan
Abstract
This study aims to test the hypothesis of the Effect of Quality of Work Life and Organizational Justice on Employee Performance at PT. Pertamina Patra Niaga Palembang Integrated Terminal. This research uses  associative  quantitative  method.  The  sampling  technique  is  probability  sampling  with  the proportional  stratified  random  sampling  method.  The  number  of  samples  in  this  study  were  62 respondents.  Using  test  instruments,  validity  test, reliability  test. The  classic  assumption  test  is  the normality test, multicollinearity test and heteroscedasticity test. The data analysis technique used in this study was multiple linear analysis, correlation analysis, determination analysis, t test and F test. Calculation of data analysis techniques used SPSS windows version 25. The results of the hypothesis test concluded that partially there is an effect of Quality of Work Life (X1) on Employee Performance with a significant value of 0.036 <0.05. Meanwhile, the variable Organizational Justice (X2) with a value of 0.000 <0.05, means that partially there is a significant influence on employee performance. The simultaneous F test results obtained a significant value of 0.000 <0.05, which means that Ha is accepted and Ho is rejected. So, it can be concluded that there is a significant effect simultaneously on Quality Of  Work  Life  and  Organizational  Justice  on  Employee  Performance  at  PT.  Pertamina  Patra  Niaga Integrated Terminal Palembang. The test results are strengthened by a correlation test of 0.822 and a determination  test  of  675  which  shows  the  results  of  the  discussion  and  then  has  a  very  strong relationship so that it can form an explanation of 67.5%, the rest is influenced by other factors not examined.
Keywords: Quality of work life, organizational justice, employee performance

## PENDAHULUAN
Pada zaman di era globalisasi adanya persaingan yang semakin kompetitif,  sumber daya manusia menjadi hal yang penting bagi perusahaan, Perusahaan dituntut untuk dapat memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan kinerja karyawan yang berkualitas. Di Indonesia sendiri mempunyai banyak perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang sektor industri, Untuk bisa mencapai industri yang berkualitas dan produktivitas perusahaan memiliki kaitan erat dengan karyawan. Karyawan adalah salah satu kekuatan perusahaan untuk memcapai tujuannya, semakin baik performasi kerja karyawan akan semakin besar kemungkinan  perusahaan  mencapai  tujuannya.  Sebaliknya,  jika  aktivitasnya  karyawan kurang baik atau buruk dapat sangat merugikan perusahaan banyak pekerjaan yang tidak dapat dilakukan sesuai dengan standar peusahaan atau efisiensi dan efektivitas perusahaan tidak terwujud. Banyak aspek yang berkaitan dengan pengelolaan SDM diperusahaan yang perlu diperhatikan, salah satunya adalah Quality Of Work Life (kualitas kehidupan kerja) dan keadilan organisasi.
Pada dasarnya perusahaan akan memiliki Quality Of Work Life bagi karyawannya yang dimana itu dapat meningkatkan  kualitas karyawan  karena  apabila  karyawan tidak memiliki  kualitas  kehidupan  kerja  maka  kinerja  karyawan  menurun.  Menurut  Nawawi
(2016:23) Quality Of Work Life adalah  usaha perusahaan untuk  dapat menciptakan rasa aman  dan  kepuasan  dalam  bekerja,  agar  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan menjadi kompetitif.
Terlepas Quality Of Work Life yang baik pasti akan ada situasi yang kurang kondusif sehingga kinerja karyawan akan menurun yang dimana itu dapat berdampak pada keadilan organisasi.  Menurut  Robbins  dan  judge  (2015)  Keadilan  Organisasi  adalah  keseluruhan persepsi tentang apa yang adil ditempat kerja, yaitu sejauh mana individu percaya akan hasil yang diterima dan cara individu diperlakukan di dalam perusahaan secara adil, setara, dan sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan.
Adanya prilaku yang secara adil, setara, dan sesuai dengan standar moral dan etika yang baik pasti akan membuat kinerja karyawan meningkat karena dapat mengacu kepada kualitas karyawan yang diharapkan. Menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Dengan adanya Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi pastinya tidak akan terlepas dengan perusahaan yaitu salah satunya adalah PT. Pertamina.
PT. Pertamina adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang bergerak di bidang minyak dan gas. Untuk menjalankan bisnis utamanya, perusahaan ini memiliki enam subholding yang masing-masing bergerak di bidang hulu, kilang dan Petrokimia, komersial dan perdagangan, gas, listrik dan energi terbarukan, dan pengapalan. Pertamina berfokus pada  upaya-upaya  untuk  memastikan  ketersediaan  energi  nasional  yang  inklusif berdasarkan  prinsip availability,  accessibility,  affordability, acceptability  dan sustainability yang  dimana  salah  satunya  itu  pada  PT.  Pertamina  Patra  Niaga  Integrated  Terminal Palembang yang merupakan jasa penyimpanan, pengangkutan, dan perdagangan olahan minyak bumi, serta jasa konstruksi fasilitas minyak dan gas, yang dimana wilayah kerja di pulau sumatera yang berlokasi di kertapati palembang.
Berdasarkan  dari  hasil  pengamatan  sementara  pada  PT.  Pertamina  Patra  Niaga Integrated Terminal Palembang diperoleh fenomena seperti diketahui bahwa awak mobil tangki tidak menggunakan alat  pelindung  diri (APD) seperti masker  dan  sarung tangan untuk  melindungi  diri  dari  uap  bensin  yang  diperkirakan  mengandung  benzene,  hal  ini dapat  menyebabkan  peningkatan  risiko  gangguan  sistem  syaraf,  tekanan  darah,  sakit kepala hingga kehilangan kesadaran. Selain fenomena diatas dirasakan juga jika ada salah satu karyawan yang mengambil cuti kerja maka rekan lain yang menggantikan pekerjaan tersebut, hal ini menyebabkan tugas bertambah yang mengakibatkan karyawan menjadi lembur  atau bekerja sampai  lewat  dari aturan jam  pulang kerja. Dampak tersebut akan
menyebabkan karyawan merasa kurang adil, penurunan kesehatan, dan ketidaknyamanan dalam bekerja.
Penelitian terdahulu mengenai Quality Of Work Life yang dilakukan oleh Nurul dan Rahardja  (2019)  yang  menghasilkan Quality  Of  Work  Life  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian terdahulu selanjutnya yaitu mengenai Keadilan Organisasi yang dilakukan oleh Dewi, Wimba, dan Dewi (2021) yang menghasilkan Keadilan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Niaga Integrated Terminal Palembang”.

## METODE PENELITIAN

## Metode Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2019:2)  Metode  penelitian  adalah  cara  ilmiah  untuk mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu,  metode  penelitian  biasanya terdiri  atas  metode  penelitian  kualitatif  dan  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini  metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif asosiatif.

## Populasi dan Sampel
Populasi
Menurut Sugiyono (2019:126) populasi ialah  suatu wilayah yang terdiri dari  objek atau  subjek  memiliki  kualitas  dan  ciri  tertentu  kemudian  setelah  itu  baru  dapat  ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini ialah semua pegawai PT. Pertamina Patra Niaga yang berpopulasi 159 responden.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2019:127)  sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimliki  oleh  populasi  yang  digunakan  untuk  penelitian.  Penelitian  ini menggunakan teknik probability sampling dan dilakukan dengan metode  proportionate stratified  random  sampling.  Metode  pengambilan  sampel  acak  berstrata  proporsional ( Proportionate  Stratified  random  sampling)  digunakan  bila  populasi  mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Dalam penelitian ini  menggunakan  metode proportionate  stratified  random  sampling  dikarenakan mengambil  semua bidang unit  kerja untuk mengetahui berapa jumlah responden  yang harus diambil dalam setiap unit kerja. Sementara itu teknik sampel dihitung menggunakan rumus slovin.
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

## Sumber Data
Data dibagi menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder.

## 1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2019:193) data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data.  Sehingga  dapat  diperoleh  data-data  sesuai dengan keperluan penelitian.

## 2. Data Sekunder
Menurut  Sugiyono  (2019:193)  data  sekunder  merupakan  sumber  data  penelitian yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah hal langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono 2019). Dilihat dari metode atau teknik pengumpulan data dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pernyataan yang diajukan secara langsung atau tidak langsung kepada  responden.  Kuesioner  adalah  bagian  penting  dari  penelitian,  yang  terdiri  dari serangkaian pernyataan untuk mengumpulkan informasi dari responden.
2. Dokumentasi
Merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
Dalam  penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner  dan dokumentasi.

## Teknik Uji Coba Instrumen
Uji Validitas
Menurut  Priyatno  (2018:21)  Tujuan  dari  uji  validitas  adalah  untuk  mengevaluasi sejauh  mana  alat  ukur  dapat  mengkur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Uji  validitas menggunakan metode korelasi person correlation. Pada penelitian ini menggunakan spss versi windows 25. Kriteria uji validitas adalah sebagai berikut:
1. Jika sig > α = 0,05 maka instrument tidak valid
2. Jika sig < α =0,05 maka instrumen valid
3.
Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2018:25) uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi instrumen pengukuran yang biasanya menggunakan kuesioner. Metode pengukuran skala rentang (seperti skala Liker 1-5) yang sering digunakan dalam penelitian adalah Cronbach Alpha. Untuk menentukan apakah suatu instrumen dianggap reliabel atau tidak, digunakan batasan angka. Kriteria dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika nilai Cronbach alpha > 0,60 reliabel
2. Jika nilai Cronbach alpha < 0,60 tidak reliabel

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi pengujian asumsi klasik, analisis regresi  linear  berganda,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis. Perhitungan teknik analisis data menggunakan SPSS windows versi 25. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Menurut  Priyatno  (2018:127)  normalitas  data  ialah  syarat  penting  dalam  analisis parametik.  Data  yang  berdistribusi  normal  dianggap  dapat  mewakili  populasi,  sehingga penting untuk memastikan normalitas data sebelum melakukan analisis. Dalam penelitian uji normalitas data menggnakan uji one sample kolmogrov-smirnov test. Dalam uji ini, jika nilai asympototic sifnifinance (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka dapat diartikan bahwa variabel-variabel tersebut memiliki distribusi normal, dan sebaliknya. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS Versi 25.

## Uji Multikolonearitas
Menurut Priyatno (2018:134) uji multikolinearitas adalah ntuk menganalisa regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel independe. Yang dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan pengaruh antara variabel independen tersebut dengan melihat nilai tolerance dan inflation faktor (VIF).  Pada penelitian ini menggunakan SPSS Versi 25. Untuk menguji adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF).

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:107) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan lainnya. Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji Glejser. Uji Glejser ialah uji hipotesis untuk mengetahui apakah sebuah model  regresi  memiliki  indikasi  heteroskedastisitas  dengan  cara  meregresi  nilai  absolut residual terhadap variabel independen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Hasil Uji Instrumen
Uji Validitas
Tabel 4.5 Uji Validitas Quality Of Work Life (X1) No Butir Pernyataa n Sig α Kriteri a Keteranga n 1 P1 0,006 0,05 <0,05 Valid 2 P2 0,025 0,05 <0,05 Valid 3 P3 0,000 0,05 <0,05 Valid 4 P4 0,000 0,05 <0,05 Valid 5 P5 0,000 0,05 <0,05 Valid 6 P6 0,000 0,05 <0,05 Valid 7 P7 0,000 0,05 <0,05 Valid 8 P8 0,000 0,05 <0,05 Valid 9 P9 0,000 0,05 <0,05 Valid 10 P10 0,033 0,05 <0,05 Valid 11 P11 0,000 0,05 <0,05 Valid 12 P12 0,000 0,05 <0,05 Valid 13 14 P13 P14 0,000 0,000 0,05 0,05 <0,05 <0,05 Valid Valid Sumber: Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang terdapat pada variabel Quality Of Work Life menunjukkan nilai sig (0,000- 0,033) < α (0,05 ) yang artinya semua butir pernyataan dapat di katakan valid. Dari hal ini berarti butir yang dijadikan indikator variabel Quality Of Work Life telah sah untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

## Tabel 4.6

## Uji Validitas Keadilan Organisasi (X2)
No Butir Pernyataa n Sig α Kriteri a Keteranga n 1 P1 0,001 0,05 <0,05 Valid 2 P2 0,021 0,05 <0,05 Valid 3 P3 0,000 0,05 <0,05 Valid 4 P4 0,000 0,05 <0,05 Valid 5 P5 0,000 0,05 <0,05 Valid 6 P6 0,000 0,05 <0,05 Valid 7 P7 0,000 0,05 <0,05 Valid 8 9 P8 P9 0,000 0,000 0,05 0,05 <0,05 <0,05 Valid Valid
Sumber: Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang terdapat pada variabel Keadilan Organisasi menunjukkan nilai sig (0,000- 0,021) < α (0,05) yang artinya semua butir pernyataan dapat di katakan valid. Dari hal ini berarti butir yang dijadikan indikator variabel Keadilan Organisasi telah sah untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) No Butir Pernyataa n Sig α Kriteri a Keteranga n 1 P1 0,003 0,05 <0,05 Valid 2 P2 0,001 0,05 <0,05 Valid 3 P3 0,002 0,05 <0,05 Valid 4 P4 0,000 0,05 <0,05 Valid 5 P5 0,000 0,05 <0,05 Valid 6 P6 0,000 0,05 <0,05 Valid 7 P7 0,000 0,05 <0,05 Valid 8 P8 0,011 0,05 <0,05 Valid
9 P9 0,000 0,05 <0,05 Valid 10 P10 0,000 0,05 <0,05 Valid 11 P11 0,000 0,05 <0,05 Valid 12 P12 0,000 0,05 <0,05 Valid Sumber: Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang terdapat pada variabel Kinerja Karyawan menunjukkan nilai sig (0,000- 0,011) < α (0,05) yang artinya  semua  butir  pernyataan  dapat  di  katakan  valid.  Dari  hal  ini  berarti  butir  yang dijadikan  indikator  variabel  Kinerja  Karyawan  telah  sah  untuk  dijadikan  alat  ukur  dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi instrumen pengukuran yang biasanya menggunakan kuesioner. Pengukuran reabilitas dengan cara pengukuran sekali saja, dengan fasilitas Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60
Hasil Uji Reliabilitas Quality Of Work Life (X1)
Tabel 4.8
Uji Reliabilitas Quality Of Work Life Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,700 14 Sumber : Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  nilai Cronbach’s  alpha untuk  variabel Quality  Of Work Life sebesar 0,700 > 0,60 maka dengan begitu variabel tersebut sudah reliabel.
Hasil Uji Reliabilitas Keadilan Organisasi (X2)
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Keadilan Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,882 9 Sumber : Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  nilai Cronbach’s  alpha untuk  variabel  Keadilan Organisasi sebesar 0,882 > 0,60 maka dengan begitu variabel tersebut sudah reliabel.
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,830 12 Sumber: Data diolah,2023
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  nilai Cronbach’s  alpha untuk  variabel  Keadilan Organisasi sebesar 0,830 > 0,60 maka dengan begitu variabel tersebut sudah reliabel. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Di dalam penelitian, uji normalitas data menggunakan uji one sample kolmogrov- smirnov test. Dengan kriteria penilaian sebagai berikut:
1. Jika sig < 0,05 maka distribusi data dianggap tidak normal.
2. Jika sig > 0,05 maka distribusi data dianggap normal.
Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 62 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,56585737 Most Extreme Differences Absolute ,097 Positive ,049 Negative -,097 Test Statistic ,097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber: Data diolah,2023
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  hasil  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  test menunjukkan  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed)  adalah  sebesar  0,200  >  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel – variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berdistribusi normal. Sehingga dengan digunakan untuk analisis selanjutnya.
Pembahasan
Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  secara  parsial  antara Quality  Of  Work  Life  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh  nilai sig 0,036 < 0,05 maka dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan Quality  Of  Work  Life  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang.
Hasil penelitian ini mengindikasikan Quality Of Work Life mempengaruhi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang. Secara teori, Quality Of Work Life dampak berdampak negatif tetapi jika dapat dikelola dengan baik maka akan membentuk Quality Of Work Life yang positif dan konsisten.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurul, Rahardja (2019) yang  menyatakan  bahwa Quality  Of  Work  Life  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (uji  t)  secara  parsial  antara  Keadilan  Organisasi  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh  nilai sig 0,000 < 0,05 maka dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  Keadilan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang.
Hasil penelitian ini mengindikasikan Keadilan Organisasi mempengaruhi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang. Secara teori, Keadilan  Organisasi  dampak  berdampak  negatif  tetapi  jika  dapat  dikelola  dengan  baik maka akan membentuk Keadilan Organisasi yang positif dan konsisten.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakuakn oleh Dewi, Wimba, dan Dewi (2021) yang menyatakan bahwa Keadilan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis (uji F) secara bersama-sama antara Quality Of Work Life (X1) dan Keadilan Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai sig 0,000 < 0,05. Artinya, Ha diterima dan Ho ditolak. Maka, dapat disimpulkan bahwa secara bersama- sama ada pengaruh yang signifikan antara Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang.
Hasil  koefisien  korelasi  (r)  antara Quality  Of  Work  Life  dan  Keadilan  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  0,822  atau  82,2%  yang  berarti  memiliki hubungan yang sangat kuat Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  koefisien  determinasi  R  Square  (R 2 )  sebesar  0,675  atau  67,5%  yang  artinya kontribusi sumbangan pengaruh variabel Quality Of Work Life  (X1) dan Keadilan Organisasi
(X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 67,5% dan sisanya (100-67,5%) = 32,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti: Kompensasi, Disiplin Kerja, dan lain-lain.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka  dapat  disimpulkan  sebagai  parsial  ada  pengaruh  signifikan Quality  Of  Work  Life terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan 0,036 < 0,05. Secara parsial ada pengaruh signifikan Keadilan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pertamina  Patra  Niaga  Integrated Terminal Palembang. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan 0,000 < 0,05. Secara simultan ada pengaruh  signifikan Quality Of Work Life dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pertamina Patra Niaga Integrated Terminal Palembang. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep,  dan  Indikator).  Riau: Zanafa Publishing.
Cascio. (2016). Managing Human Resources:Productivity, Quality Of Work LIfe, profits. New york: Mc Graw Hill Education.
Dessler, & G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed). Jakarta: Salemba Empat. Easton, & V. L. (2018). User Manual for the Work-Related Quality of Work Life (WRQoL) Scale A Measure of Quality of Working Life. University of Portsmouth: British Library Cataloguing-in-Publication Data.
Ghozali.  (2018). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  25.  Semarang: Universitas Diponegoro.
Griffin. (2013). Perilaku Organisasi Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasmalawati, N. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi Ilmiah, 26-35.
Herlambang,  Mastrini,  &  Sukanti.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Puri Bunda Denpasar. Jurnal Manajemen, 632-637.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik (Edisi ke-5). PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara. (2018). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mas Dewi, N. L., Wimba, I. A., & Dewi, I. S. (2021). Pengaruh Rewards, Komitmen Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada The Joglo Restaurant Di Canggu, Kuta Utara. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 1029-
1042.
Nawawi.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nurul.C.R,  &  Rahardjo.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Keputusan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Djarum  Kudus). Diponegoro Journal Of Management, 128-137.
Priyatno. (2018). paduan mudah olah data bagi mahasiswa dan umum . Yogyakarta: Andi.
Robbins, & judge. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, & Timothy. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Salemba Empat.
Rugian, M. S., Saerang, I., & Lengkong, V. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan, Kualitas Kehidupan  Kerja  dan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus Pada PT Bank BTPN TBK Cabang Utama Manado). Jurnal Emba, 487-498.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni. (2019). Metodelogi penelitian bisnis dan ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru. Tim.  (2022). Pedoman  Penulisan  Skripsi.  Palembang:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis universitas PGRI Palembang.
Wirawan.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia.  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.