How to cite: Hariyanto  Sudibyo  (2022)  Pengaruh  Penempatan,  Kompetensi  Pegawai,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Tarakan, (7) 10. Doi: 10.36418/syntax-literate.v7i10.13314 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

## PENGARUH  PENEMPATAN,  KOMPETENSI  PEGAWAI,  DAN  DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DINAS  PERHUBUNGAN  KOTA TARAKAN
Hariyanto Sudibyo, Conchita V. Latupapua, Heriani Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Indonesia E-mail: harisudib.ut@gmail.com, ars5clay@gmail.com, heriani@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Dalam  penelitian  ini  penyelenggaran  organisasi  pemerintah  khususnya  kinerja organisasi  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Tarakan,  mengalami  penurunan kinerja. Dari permasalahan ini maka penulis akan menguji dan mengumpulan data survei  dengan  pendekatan  kuantitatif  terhadap  kinerja  pegawai,  Tujuan  dari penelitian ini adalah mengetahui seberapa besar hubungan pengaruh penempatan, kompetensi pegawai dan disiplin kerja pegawai terhadap kinerja berdasarkan target kinerja yang tidak tercapainya pada Dinas Perhubungan Kota Tarakan pada Tahun 2022, Penelitian ini juga mengunakan eksplanatif penelitian yang dilakukan survey penyebaran  kuesioner  kemudian  mengolah  dan  mengalisis  data  yang  diproleh mengunakan metode statistik dalam rangka menunjang bahasan dalam penelitian, untuk  menjawab  dan  memecahkan  inti  persoalan.Berdasarkan  hasil  penelitian observasi.  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  beberapa  daftar  pertanyaan (questionnaire)  dan  studi  dokumentasi.Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  responden  penelitian  berjumlah  53  responden,  Pengolahan  data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 23, Adapun teknik analisis data dengan menggunakan  uji  validitas,  uji  reabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier berganda,  pengujian  hipotesis,  serta  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  simultan  penempatan,  kompetensi  pegawai,  dan disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  Secara  parsial  variabel penempatan, lebih dominan dari variable kompetensi pegawai,dan variabel disiplin kerja  pegawai  karena  nilai  koefisen  regresi  (0.421)  lebih  besar  dari  kompetensi pegawai (0.305) dan disiplin kerja pegawai (0.143).

## Kata Kunci: Penempatan, Kompetensi Pegawai, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
In  this  study  the  organization  of  government  organizations,  especially  the performance of employees of the Tarakan City Transportation Service, experience a  decrease  in  performance.  From  this  problem,  the  writer  will  test  and  collect
survey date with a quantitative approach to employee performance, The purpose of this  research  is  to  find  out  how  big  the  relationship  between  the  influence  of placement employee  competency  and  employee  work  discipline  on  performance based  on  performance  targets  that  are  not  achieved  at  the  Tarakan  City Transportation  Service  in  2022. This  study  also  uses  explanatory  research conducted  by  distributing  questionnaires  surveys  and  then  processing  and analyzing  the  data  obtained  using  statistical  methods  in  order  to  support  the discussion in the research, to answer and solve the core problems. Based on the results of observational research. Data collection was carried out using a number of questionnaires and documentation studies. Multiple linear regression analysis, hypothesis  testing,  and  the  coefficient  of  determination.  The  results  showed  that simultaneously  placement,  employee  competence,  and  work  discipline  affect employee  performance.  Partially,  placement  variables  are  more  dominant  than employee competency variables, and employee work discipline variables because the  regression  coefficient  value  (0.421)  is  greater  than  employee  competency (0.305) and employee work discipline (0.143).
Keyword: Placement, Employee Competence, Work Discipline, Employee Performance.

## Pendahuluan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 41 Tahun 2018 tentang  nomenklatur  Jabatan  Pelaksana  Bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  bagian  dari tujuan  sebuah  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia,  sebagai  Pegawai  Negeri  dituntut untuk  dapat  melakukan  pengembangkan  diri  dalam  menghadapi  dan  melayani masyarakat  yang  moderisasi  sebagai  tolak  ukur  dalam  keberhasilan  dan  ketidak berhasilan  pada  program  pemerintah  (Negara  &  Nomor,  2016).  Pemerintahan berlandaskan  profesionalitas,  akuntabilitas,  transparansi,  dan  partisipasi,  begitu  dalam mengatur kebijakan dan pemberian pelayanan kepada masyarakat, dengan melaksanakan pemerintahan. Sebagai pelayanan masyarakat perlu dilakukan secara prima, yaitu dengan transparan, berkualitas, efisien, demokratis dan berkeadilan (Lanak, 2021).
Kinerja Aparatur dalam sistem pemerintahan yang demokratis sangat ditentukan oleh  sebagian  jauh  rakyat  membantu  menggunakan  akses  pelayanan  yang  sama  tanpa dibedakan  asal-usul,  etnis,  agama,  maupun  aspirasi  politiknya  (Abdussamad,  2017). Dalam  rangka  hal  tersebut,  agar  sumber  daya  aparatur  pemerintahan  yang  netral  dari kekuatan-kekuatan politik yang ada sangat diperlukan bagi tata pemerintahan yang baik dan  beribawa,  Oleh  karena  itu  dalam  mendukung  percepatan  Perubahan  Birokrasi, Pemerintah menerbitkan Peraturan Menteri Nomor 03 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) (Ahmad, 2020). Tujuan dari penerbitan peraturan adalah untuk mewujudkan tata kelola aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban  mengelola  dan  mengembangkan  dirinya  dan  mempertanggung  jawabkan kinerjanya  serta  menerapkan  prinsip  meritis  dalam  pelaksanaan  Manajemen  Aparatur
Sipil Negara yang nantinya digunakan dalam Penempatan rotasi Aparatur Sipil Negara tersebut (Suryani & Saharuddin, 2021).
Ketidak  pahaman  ASN  dalam  menjalankan  manajemen  pelayanan  teknis membuat ASN tidak mengetahui tentang prosedur proses teknis manajemen pelayanan transportasi  yang  benar  pada  bidang  Perhubungan  Kota  Tarakan,  Sehingga mengakibatkan  terjadinya  praktek  pungutan  liar  (pungli)  yang  dilakukan  oleh  oknum- oknum tertentu, yang merupakan rendahnya “Indikator” kinerja pelayanan publik ini juga sebagai akibat dari berbagai permasalahan teknis pelayanan public  yang belum adanya ketransparanan dan ketidak pahaman ASN dalam kinerja pelayanan publik.
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No  36  Tahun 2020 pasal 14 tentang jenjang jabatan fungsional pelatihan jabatan pegawai negeri sipil, dan peraturan menteri No 01 Tahun 2020 tentang Pedoman analisis jabatan dan analisis beban kerja yang bersinergi dengan Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 139 Tahun 2016 tentang pedoman nomenklatur, tugas, fungsi,  organisasi  perangkat  daerah bidang Perhubungan, adalah yang sangat penting sebagai pilar (Nuryanto et al., 2022).
Pegawai sebagai tiang penyangga pelaksanaan pemerintahan, dan pembangunan ekonomi  pada  tatanan  pemerintahan,  yang  selanjutnya  disebut  standart  kompetensi manajerial  pegawai  adalah  persyaratan  kompetensi  manajerial  minimal  yang  harus dimiliki  seorang  Aparatur  Sipil  Negara  khususnya  pada  pegawai  Dinas  Perhubungan Kota Tarakan (Zainuri, 2016).
Untuk  melaksanakan  tugas  jabatan  dalam  rangka  kelancaran  pelaksanaan  tugas dan  fungsinya,  Dinas  Perhubungan  Kota  Tarakan  Propinsi  Kalimantan  Utara  dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui  Sekretaris  Daerah  Kota  Tarakan  telah  dilengkapi  dengan  perangkat  organisasi secara  terstruktur  dengan  Peraturan  Walikota  No  72  tahun  2020  tentang  kedudukan ,susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas Perhubungan Kota Tarakan berdasarkan Pendidikan (Tirano, 2022).
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur penting yang harus dimiliki oleh  Instansi  atau  badan  usaha,  karena  kinerja  para  pegawai  akan  menentukan  tingkat kinerja instansi tersebut. Sampai dengan 2018 s/d 2021 pegawai Dinas Perhubungan Kota Tarakan  yang  melaksanakan  urusan  perhubungan  terdiri  dari:  ASN  53  Orang  Pejabat Struktural 13 Orang, dan 40 Orang Staf, jumlah pegawai dengan Kualifikasi pendidikan S2  (4  Orang),  S1  (19  orang),  DIV  (orang),  DIII  (3  orang),  DII  (2  Orang),  SLTA  (24 Orang), SMP (1 Orang). Dan HONOR 29 Orang, Kualifikai pendidikan S1(5 orang), DIII (1  Orang),SLTA  (21  Orang),  SD  (2  Orang).Melihat  dari  latar  belakang  pendidikan pegawai banyak jabatan diisi oleh Sarjana kesehatan, Sarjana S.Sos, Sarjana Ekonomi, Sarjana Sain Terapan dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMA) ASN 24 orang dan Honor 21 orang Sekolah Menengah Pertama ASN 1 orang dan Honor 2 orang.
Dengan demikian tingkat pendidikan yang tidak sesuai dengan tugas pokok dinas dapat  menghambat  pelaksanaan  tugas,  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  dengan belum optimalnya antara latar belakang pendidikan dengan penempatan jabatan yang ada akan  sangat  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai,  yang  sesuai  rencana  kerja  untuk
mencapai tujuan organisasi pada Dinas Perhubungan Kota Tarakan. Sedangkan faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dalam  praktiknya  tidak  selamanya  bahwa  kinerja karyawan dalam kondisi yang diinginkan baik oleh ASN itu sendiri atau pun organisasi. Banyak  kendala  yang  mempengaruhi  kinerja,  baik  kinerja  organisasi  maupun  kinerja individu (Kasmir, 2016).
Kinerja seorang pegawai dapat juga dipengaruhi oleh banyak faktor baik internal maupun  eksternal.  Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  dalam  kinerja  seorang  pegawai adalah  kemampuan  atau  keahliannya  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawab yang diberikan. Hal tersebut berkaitan dengan kompetensi seseorang. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Pratama & Permatasari, 2021).
Namun dalam prakteknya, masih banyak juga individu atau pegawai yang masih belum  mampu  atau  kurang  pemahaman  tentang  tugas/pekerjaannya  sehingga penyelesaian  pekerjaan  masih  belum  maksimal.  Hal  tersebut  tentu  diakibatkan  oleh kurangnya  kemampuan  dan  keterampilan  seorang  individu  atas  pekerjaan  atau  bidang yang  sedang  dijalaninya  dan  tentunya  akan  berdampak  pada  efektivitas organisasi/perusahaan. Selain membutuhkan kompetensi dalam bekerja, seorang pegawai juga harus memiliki kedisiplinan dalam bekerja.
Menurut Budi (2022) kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi dan hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut. Masalah kedisiplinan merupakan masalah pelik yang dihadapi terutama di dalam suatu perusahaan. Masih banyak ditemui karyawan atau pegawai suatu perusahaan yang tak disiplin baik waktu, pakaian dan masih banyak lagi.  Disiplin  kerja  dapat  dilihat  sebagai  sesuatu  yang  besar  manfaatnya  baik  bagi perusahaan  maupun  bagi  para  pegawai.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas perusahaan agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  secara  maksimal  (Arianty,  2016).  Hubungan kedisiplinan dengan kinerja sebenarnya semua itu dilakukan dengan tujuan agar kualitas kinerja SDM perusahaan mengalami peningkatan, dan setiap pembuatan itu semua sudah melihat dari berbagai segi dan sudut pandang (Warbal & Lesnussa, 2023).
Jauh  dari  jumlah  ideal  dalam  kualifikasi  teknis  sehingga  pentingnya pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  pada  Bidang  Perhubungan  Kota Tarakan  terutama  dalam  pengembangan  dan  pengenalan  tugas,  pokok  dan  fungsi Aparatur  Sipil  Negara  pada  lingkup  teknis  perhubungan  dari  jabatan  tersebut  karena kompetensi  manajerial  adalah  karakteristik  yang  mendasari  individu  dengan  merujuk pada kriteria efektif atau kinerja unggul dalam jabatan  tertentu.Sedangkan surat BPTD Nomor:  sm.113/1/6/BPPTD  mp.2021  yang  wajib  dimiliki  adalah  diklat  Tahun  2021: Manajemen Rekayasa Lalu Lintas; Manajemen Operasional Pelabuhan Penyeberangan; Manajemen Terminal Penumpang; Penilai Andalalin, Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, pemerintah kabupaten/ kota Tarakan khususnya Dinas Perhubungan Kota Tarakan  harus  memiliki  pegawai  yang  berpengetahuan  dan  berketrampilan  tinggi
sehingga  dapat  mengelola  organisasi  seoptimal  mungkin,  serta  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
Kepegawaian  Dinas  perhubungan  diketahui  bahwa  pegawai  Tahun  2019 berkurang  23  orang  ditahun  2020  dan  pada  tahun  2021  berkurang  19  0rang,  sehingga ditahun 2021 terdapat 53 orang pegawai hal tersebut tidak mengurangi  absensi perhari tidak hadir atau tidak absen izinsaat datang atau pulang, namun kondisi tersebut masih terdapat jumlah kehadiran yang masih kurang atau dibawah tingkat rata-rata 100% .
Tingkat  kedisiplinan  pegawai  cukup  rendah  dimana  jumlah  pegawai  yang terlambat  pada  Tahun  2019  sebanyak  43  Pegawai  tanpa  keterangan,  22  pegawai  izin jumlah tidak aktif 65 , Tahun 2020 sebanyak 38 Pegawai tanpa keterangan, 16 pegawai izin  jumlah  tidak  aktif  54,  Tahun  2021  sebanyak  37  Pegawai  tanpa  keterangan,  17 pegawai  izin  jumlah  tidak  aktif  54.  Masuk  kantor  paling  lambat  pukul  07.30,  jika terlambat  dari  menit  pertama  sampai  satu  jam  maka  tunjangan  kinerja  akan  dipotong sebanyak 20%. Adapun permasalahan ini terjadi dikarenakan beberapa hal diantaranya penempatan,  kompetensi  pegawai  dan  disiplin  kerja  pegawai  yang  masih  rendah  dan kurang  optimal  bagi  seorang  pegawai  dalam  pemahaman  peraturan  dan  pemahaman pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dibidang perhubungan.
Menurut  Gibson  yang  dikutip  oleh  Bahua  (2016),  ada  tiga  faktor  utama  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  :  a).  Faktor  individu  yaitu  kemampuan,  keterampilan ,latarbelakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  social,  dan  demografi  seserorang; b).Faktor  Psikologis  yaitu  persepsi  ,  peran  sikap  keperibadian,motivasi,  dan  kepuasan kerja; c). Faktor organisasi yaitu struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan system  penghargaan.  Proses  penempatan  pegawai  yang  tidak  tepat  akan  menyebabkan kinerja  yang  kurang  optimal.  Sehingga  pegawai  yang  ditempatkan  pada  instansi  atau strukktur  teknis  perhubungan  harus  memiliki  kompetensi  yang  diperlukan  untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien. Selain penempatan kerja tidak tepat, juga  dapat  menurunkan  kedisiplinan  pegawai  tersebut  hal  ini  perlu  diperhatikan (Anggraeni, 2011).
Ketepatan  penempatan  pegawai  tidak  hanya  diwajibkan  pada  lingkup pemerintahan pada organisasi tertentu, tetapi berlaku juga untuk Pemerintahan khususnya pada  Organisasi  Dinas  Perhubungan  Kota  Tarakan  ditingkat  Kabupaten/Kota,  karena penataan  pegawai  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahliannya  merupakan  salah  satu upaya  untuk  mewujudkan  reformasi  birokrasi.  Konsep  ketepatan  pegawai  ini  belum sepenuhnya dilaksanakan oleh semua tingkatan Organisasi Pemerintah Daerah Tarakan khususnya  pada  Dinas  Perhubungan  di  Kota  Tarakan,  hal  dapat  menyebabkan  tidak tercapainya  misi  dan  visi  organisasi,  Salah  satunya  adalah  pada  pegawai  pada  kantor Dinas Perhubungan Tarakan,karena penempatannya belum sesuai dengan ketepatan latar belakang pendidikan, kesesuaian kemampuan, dan kesesuaian keahliannya,hal ini tanpa disadari  dapat  menurunkan  produktifitas  kerja  pegawai  yang  mempengaruhi  tujuan- tujuan  yang  ingin  dicapai  pada  Organisasi  Dinas  Perhubungan  Tarakan.  Penempatan pegawai perhubungan dengan keahlian kompetensi pada pegawai perhubungan Tarakan, dengan melakukan orentasi pengenalan atau pengembangan keahlian rekayasa lalu lintas,
teknik  pengendalian  keselamatan,  keamananan  angkutan  lalu  lintas  dan  moda  jaringan transportasi perhubungan merupakan modal utama untuk memahami tugas, fungsi pokok perhubungan  untuk  mempelancar  program  kegiatan  perhubungan  demi  terwujudnya meningkatkan  keselamatan  dan  keamanan  berlalu  lintas  dan  dapat  mewujudkan pengembangan  infratruktur,  untuk  mencapai  pelayanan  publik  sesuai  dengan  prosedur pelayanan perhubungan berdasarkan peraturan yang berlaku.

## Metode Penelitian
Desain Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan dari  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanatif  penelitian  ini  dilakukan  dalam  bentuk survey,  penyebaran  kuisioner  kemudian  mengolah  dan  mengalisis  data  yang  diproleh mengunakan metode statistik dalam rangka menunjang bahasan dalam penelitian, untuk menjawab dan memecahkan inti persoalan yang dibahas. Penelitian ini merupakan bagian dari penelitian empiris.
Jenis Penelitian ini termasuk dalam penelitian survey lapangan. Dalam Penelitian ini  mengunakan  gambaran-gambaran  keterkaitan  antara  variabel  (X)  dan  Varibel  (Y) yang  dilibatkan  dalam  penelitian  ini  di  antaranya  adalah  variable  Independen (X)penempatan,  kompetensi,  dan  disiplin  kerja,Sedangkan  yang  menjadi  variable  (Y) dependennya adalah variable kinerja pegawai dinas perhubungan kota tarakan.
Dapat  dilihat dalam judul  penelitian  ini, diketahui  yang menjadi  variable  bebas (independent)  terdiri  dari  3  variabel,  yakni  Penempatan,  Kompetensi,  Disiplin  Kerja, sedangkan  1  variable  terikat  (dependen  variabel)  adalah  Kinerja  Pegawai  Dinas Perhubungan Kota.Takan Penelitian ini dilakukan pada Organisasi  Dinas Perhubungan Kota Tarakan yang Berada pada Provinsi Kalimantan Utara Kabupaten/ Kota Tarakan

## Hasil dan Pembahasan
Dimana  metode  analisis  untuk  menjawab  tujuan  penelitian  ini  yaitu  dengan melihat  gambaran  dari  veriabel  -variabel  penelitian  yaitu  Variabel  X 1 Penempatan, Variabel X 2 Kompetensi, Variabel X 3 Disipin kerja dan Variabel Y Kinerja dimana dalam penilitan  ini  akan  mengunakan  analisis  deskriptif  dengan  rentang  skala  Likert  sebagai berikut.  Melakukan  uji  kuesioner  dari  53  responden  untuk  menjawab  pertanyaan  yang ada distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
1. Mempersiapkan  tabel  tabulasi  jawaban  hasil  responden  dan  jawaban  dimasukan kedalam tabulasi.
2. Menghitung  korelasi  antar  data  pada  masing  -masing  pernyatan,  dalam  hal  ini penelitian mengunakan Software SPSS.23 untuk menganalisa atau menguji validitas dari kuesioner.

## Tabel 1 Frekuensi dan Persentase Terhadap Penempatan
P STS TS KS S SS Total Rata- Rata F % F  % F % F % F % F %
X1.1  1 1.89  4  7.55 17  32.08  21  39.62  10  18.87  53  100  3.66 X1.2  1 1.89  4  7.55 9 16.98  32  60.38  7 13.21  53  100  3.75 X1.3  0 0 7  13.21  7 13.21  36  67.92  3 5.66 53  100  3.66 X1.4  0 0 4  7.55 10  18.87  20  37.74  19  35.85  53  100  4.02 X1.5  1 1.89  2  3.77 14  26.42  23  43.4 13  24.53  53  100  3.85 Sumber: Data Primer Diolah, (2022)
Tabel 1 di atas dapat dilihat dari 53 responden yang diteliti terlihat bahwa diatara seluruh  variabel  penempatan  yang  diteliti  memiliki  responden  berada  pada  pernyataan setuju  dan  sangat  setuju,dari  pertanyaan  setiap  item  dapat  dijelaskan  bahwa,  Untuk pertanyaan  ke-1  (X1.1),  terdapat  1  (1.89%)  responden  menjawab  STS,  responden menjawab  TS  sebanyak  4  (7.55%),  responden  menjawab  KS  sebanyak  17  (32.08%), responden menjawab S sebanyak 21 (39.62%) dan responden menjawab SS sebanyak 10 (18.87%). Untuk pertanyaan ke-2 (X1.2), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden  menjawab  TS  sebanyak  4  (7.55%),  responden  menjawab  KS  sebanyak  9 (16.98%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan  responden  menjawab SS sebanyak  7  (13.21%).  Dan  Pertanyaan  ke-3  (X1.3),  terdapat  7  (13.21%)  responden menjawab TS, responden menjawab KS  sebanyak 7 (13.21%),  responden menjawab S sebanyak  36  (67.92%)  dan  responden  menjawab  SS  sebanyak  3  (5.66%).  Untuk pertanyaan  ke-4  (X1.4),  terdapat  4  (7.55%)  responden  menjawab  TS,  responden menjawab KS sebanyak 10 (18.87%), responden menjawab S sebanyak 20 (37.74%) dan responden  menjawab  SS  sebanyak  19  (35.85%).  Sedangkan  untuk  pertanyaan  ke-5 (X1.5), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 2  (3.77%),  responden  menjawab  KS  sebanyak  14  (26.42%),  responden  menjawab  S sebanyak  23  (43.40%)  dan  responden  menjawab  SS  sebanyak  13  (24.53%),  Sehingga berdasarkan pernyataan pada kuesioner penempatan menunjukan rata-rata skor tertinggi sebesar 4.02% bahwa persepsi pegawai terhadap penempatan pegawai umumnya baik dan sesuai.

## Tabel 2

## Frekuensi dan Persentase Terhadap Kompetensi
P STS TS KS S SS Total Rata- Rata F  % F  % F  % F % F % F % X2.1  0  0 7  13.21  8  15.09  25 47.17  13  24.53  53  100 3.83 X2.2  2  3.77  3  5.66 6  11.32  34 64.15  8 15.09  53  100 3.81 X2.3  0  0 9  16.98  3  5.66 30 56.6 11  20.75  53  100 3.81 X2.4  0  0 7  13.21  3  5.66 32 60.38  11  20.75  53  100 3.89 X2.5  1  1.89  6  11.32  5  9.43 26 49.06  15  28.3 53  100 3.91 X2.6  2  3.77  5  9.43 6  11.32  27 50.94  13  24.53  53  100 3.83 Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan  table  2  dapat  dijelasnya  gambaran  variabel-variabel  kualitas kompetensi  berdasarkan  pertanyaan  koesioner  bahwa  untuk  pertanyaan  ke-1  (X2.1), terdapat  7  (13.21%)  responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  2 (15.09%), responden menjawab S sebanyak 25 (47.17%) dan  responden  menjawab SS sebanyak  13  (24.53%).  Untuk  pertanyaan  ke-2  (X2.2),  terdapat  2  (3.77%)  responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab KS sebanyak  6  (11.32%),  responden  menjawab  S  sebanyak  34  (64.15%)  dan  responden menjawab SS sebanyak 8 (15.09%). Untuk pertanyaan ke-3 (X2.3), terdapat 9 (16.98%) responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  3  (5.66%),  responden menjawab S sebanyak 30 (56.60%) dan responden menjawab SS sebanyak 11 (20.75%). Untuk pertanyaan ke-4 (X2.4), terdapat 7 (13.21%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS sebanyak 11 (20.75%). Untuk pertanyaan ke-5 (X2.5), terdapat 1  (1.89%)  responden  menjawab  STS,  responden  menjawab  TS  sebanyak  6  (11.32%), responden  menjawab  KS  sebanyak  5  (9.43%),  responden  menjawab  S  sebanyak  26 (49.06%)  dan  responden  menjawab  SS  sebanyak  15  (28.30%).  Untuk  pertanyaan  ke-6 (X2.6), terdapat 2 (3.77%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 5  (9.43%),  responden  menjawab  KS  sebanyak  6  (11.32%),  responden  menjawab  S sebanyak 27 (50.94%) dan responden menjawab SS sebanyak 13 (24.53%). Dari indikator pertanyaan  nomor  Lima  adalah  yang  memiliki  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan  dengan  rata-rata  skor  3.91%  (setuju)  sehingga indikator ini memiliki metode sistem yang baik.

## Tabel 3

## Frekuensi dan Persentase Terhadap Disiplin Kerja
P STS TS KS S SS Total Rata- Rata F  % F  % F % F % F % F % X3.1  1  1.89  3  5.66  1 1.89 29  54.72  19  35.85  53 100  4.17 X3.2  0  0 5  9.43  1 1.89 20  37.74  27  50.94  53 100  4.3 X3.3  0  0 3  5.66  7 13.21  26  49.06  17  32.08  53 100  4.08 X3.4  0  0 4  7.55  8 15.09  29  54.72  12  22.64  53 100  3.92 X3.5  1  1.89  3  5.66  3 5.66 31  58.49  15  28.3 53 100  4.06 X3.6  1  1.89  2  3.77  2 3.77 34  64.15  14  26.42  53 100  4.09 X3.7  0  0 4  7.55  1 1.89 32  60.38  16  30.19  53 100  4.13 X3.8  0  0 3  5.66  2 3.77 32  60.38  16  30.19  53 100  4.15 X3.9  1  1.89  2  3.77  5 9.43 26  49.06  19  35.85  53 100  4.13 Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Rekapitulasi  pertanyaan  dari  jawaban  kuesioner  yang  disampaikan  kepada responden, terlihat bahwa, Untuk pertanyaan ke-1 (X3.1), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 3 (5.66%), responden menjawab KS sebanyak  1  (1.89%),  responden  menjawab  S  sebanyak  29  (54.72%)  dan  responden
menjawab SS sebanyak 19 (35.85%). Untuk pertanyaan ke-2 (X3.2), terdapat 5 (9.43%) responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  1  (1.89%),  responden menjawab S sebanyak 20 (37.74%) dan responden menjawab SS sebanyak 27 (50.94%). Untuk pertanyaan ke-3 (X3.3), terdapat 3 (5.66%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 7 (13.21%), responden menjawab S sebanyak 26 (49.06%) dan responden menjawab SS sebanyak 17 (32.08%). Untuk pertanyaan ke-4 (X3.4), terdapat 4  (7.55%)  responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  8  (15.09%), responden menjawab S sebanyak 29 (54.72%) dan responden menjawab SS sebanyak 12 (22.64%), Untuk pertanyaan ke-5 (X3.5), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden  menjawab  TS  sebanyak  3  (5.66%),  responden  menjawab  KS  sebanyak  3 (5.66%),  responden  menjawab  S  sebanyak  31  (58.49%)  dan  responden  menjawab  SS sebanyak  15  (28.30%).  Untuk  pertanyaan  ke-6  (X3.6),  terdapat  1  (1.89%)  responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 2 (3.77%), responden menjawab KS sebanyak  2  (3.77%),  responden  menjawab  S  sebanyak  34  (64.15%)  dan  responden menjawab SS sebanyak 14 (26.42%). Untuk pertanyaan ke-7 (X3.7), terdapat 4 (7.55%) responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  1  (1.89%),  responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS sebanyak 16 (30.19%), Untuk pertanyaan ke-8 (X3.8), terdapat 3 (5.66%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 2 (3.77%), responden menjawab S sebanyak 32 (60.38%) dan responden menjawab SS sebanyak 16 (30.19%), Untuk pertanyaan ke-9 (X3.9), terdapat 1  (1.89%)  responden  menjawab  STS,  responden  menjawab  TS  sebanyak  2  (3.77%), responden  menjawab  KS  sebanyak  5  (9.43%),  responden  menjawab  S  sebanyak  26 (49.06%) dan responden menjawab SS sebanyak 19 (35.85%), Sehingga dari indikator yang memiliki skor rata-rata nilai 4.17% tertinggi adalah indikator keempat pertanyaan X6  yaitu  “pegawai  sudah  melaksanakan  semua  peraturan  yang  ditetapkan  oleh pemerintah, Sedangkan indikator lain yang menyumbang terrendah adalah tidak mentaati aturan  diatarannya  “Terkadang  pulang  lebih  cepat”,  (3.92%),  Hal  tersebut  diatas menggambarkan  bahwa,  pegawai  Dinas  Perhubungan  relative  kurang  mentaati  aturan tentang kerterlambatan absensi.

## Tabel 4 Frekuensi dan Persentase Terhadap Kinerja Pegawai
P STS TS KS S SS Total Rata- Rata F  % F  % F  % F % F % F % Y.1  1  1.89  5  9.43  4  7.55 27  50.94  16  30.19  53 100  3.98 Y.2  0  0 4  7.55  2  3.77 29  54.72  18  33.96  53 100  4.15 Y.3  0  0 4  7.55  4  7.55 34  64.15  11  20.75  53 100  3.98 Y.4  1  1.89  3  5.66  3  5.66 28  52.83  18  33.96  53 100  4.11 Y.5  0  0 4  7.55  6  11.32  30  56.6 13  24.53  53 100  3.98 Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan hasil rekapitulasi data yang disampaikan melalui kuesioner kepada responden, diketahui bahwa Untuk pertanyaan ke-1 (Y.1), terdapat 1 (1.89%) responden menjawab STS, responden menjawab TS sebanyak 5 (9.43%), responden menjawab KS sebanyak  4  (7.55%),  responden  menjawab  S  sebanyak  27  (50.94%)  dan  responden menjawab SS sebanyak 16 (30.19%). Untuk pertanyaan ke-2 (Y.2), terdapat 4 (7.55%) responden  menjawab  TS,  responden  menjawab  KS  sebanyak  2  (3.77%),  responden menjawab S sebanyak 29 (54.72%) dan responden menjawab SS sebanyak 18 (33.96%). Untuk  pertanyaan  ke-3  (Y.3),  terdapat  4  (7.55%)  responden  menjawab  TS,  responden menjawab KS sebanyak 4 (7.55%), responden menjawab S sebanyak 34 (64.15%) dan responden menjawab SS sebanyak 11 (20.75%). Untuk pertanyaan ke-4 (Y.4), terdapat 1 (1.89%)  responden  menjawab  STS,  responden  menjawab  TS  sebanyak  3  (5.66%), responden  menjawab  KS  sebanyak  3  (5.66%),  responden  menjawab  S  sebanyak  28 (52.83%)  dan  responden  menjawab  SS  sebanyak  18  (33.96%).  Untuk  pertanyaan  ke-5 (Y.5), terdapat 4 (7.55%) responden menjawab TS, responden menjawab KS sebanyak 6 (11.32%), responden menjawab S sebanyak 30 (56.60%) dan  responden  menjawab SS sebanyak 13 (24.53%) dapat dilihat terdapat 3 indikator rata-rata dengan nilai terendah adalah  "berusaha  memperbaiki  kesalahan  pekerjaan  yang  pernah  dilakukan  pegawai", "berusaha  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target",  dan  "memiliki  pengetahuan  atas pekerjaan"  sedangkan  yang  tertinggi  adalah  indikator  pencapaian  target  kerja  yang ditetapkan. Hal  ini menggambarkan bahwa pegawai  Dinas Perhubungan  Kota Tarakan memiliki kuantitas pekerjaan yang relatif rendah.
1. Koefisien Determinasi dan Korelasi
Besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dapat dilihat besaran nilai koefisien korelasi (R) dan koefisien detenninasi (R2).

## Tabel 5

## Koefisien Determinasi
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin- Watson 1 0.720 a 0.519 0.489 2.661 2.498 Sumber: Lampiran Output SPSS.
Hasil  regresi  diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (R 2 )  yang  diperoleh  sebesar 0.519  Hal  ini  berarti  51,9%  variabel  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel penempatan,  kompetensi,  dan  disiplin  kerja.  Sedangkan  sisanya  48,9%  diterangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Terhadap besaran koefisien kolerasi (R), dengan nilai 100% menunjukkan bahwa kolerasi antara variabel penempatan, kompetensi, dan disiplin kerja dengan kinerja adalah sangat kuat.
Berdasarkan  Tabel  5,  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (R- Square )  adalah 0.519.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan  variabel  Penempatan  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ), Disiplin  Kerja  (X 3 )  mampu  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  51,9% sisanya sebesar 100% - 51,9% = 48,9% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.
2. Hasil Uji Hipotesa
Pengujian hipotesis secara simultan dilakukan untuk melihat pengaruh budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia, motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja Pengujian hipotesis secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F. Sedangkan penguJian secara parsial dilakukan dengan menggunakan uji T. Hasil pengujian hipotesis secaran simultan dan secara parsial dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6

## Uji F Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regressio n 373.817 3 124.606 17.601  0.000 a Residual  346.900 49 7.080 Total 720.717 52 Sumber: Lampiran Output SPSS .
Diketahui  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap variabel dependen dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung = 17,601 dengan signifikansi 0,000 sedangkan Ftabel 2, 793, Maka menggunakan batas signifikasi 0,000 < 0,05, hipotesis yang menyatakan bahwa  secara  simultan  penempatan,  kompetensi,  dan  disiplin  kerja  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) terbukti.

## Tabel 7
Hasil Uji t Secara Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -0.097 2.883 -0.034  0.973 Penempatan (X1) 0.421 0.118 0.376 3.582 0.001 0.893 1.119 Kompetensi (X2) 0.305 0.076 0.415 3.998 0.000 0.913 1.095 Disiplin  Kerja (X3) 0.143 0.066 0.236 2.161 0.036 0.827 1.210

## Sumber: Lampiran Output SPSS
a. Pengujian koefisien regresi Penempatan.
Diketahui  nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  Penempatan  (X 1 )  adalah 0.421, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Penempatan (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui  statistik t atau t hitung dari Penempatan (X 1 )  adalah  3.582  >  t tabel 2.009  dan  nilai  Sig.  adalah  0.001,  yakni  <  tingkat signifikansi 0,05, maka Penempatan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai  (Y).  Sehingga  disimpulkan  Penempatan  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis Diterima)..
b. Pengujian koefisien regresi Kompetensi.
Diketahui  nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  Kompetensi  (X 2 )  adalah 0.305, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Kompetensi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui statistik t atau t hitung dari Kompetensi (X 2 )  adalah  3.998  >  t tabel 2.009  dan  nilai  Sig.  adalah  0.000,  yakni  <  tingkat signifikansi 0,05, maka Kompetensi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai  (Y).  Sehingga  disimpulkan  Kompetensi  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis Diterima).
c. Pengujian Koefisien regresi Disiplin Kerja
Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel Disiplin Kerja (X 3 ) adalah 0.143, yakni bernilai positif. Hal ini berarti Disiplin Kerja (X 3 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Diketahui statistik t atau t hitung dari Disiplin Kerja (X 3 )  adalah  2.161  >  t tabel 2.009  dan  nilai  Sig.  adalah  0.036,  yakni  <  tingkat signifikansi  0,05,  maka  Disiplin  Kerja  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Sehingga  disimpulkan  Disiplin  Kerja  (X 3 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) (Hipotesis Diterima).
Tabel 8

## Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance  VIF 1 (Constant) Penempatan (X1)  0.893 1.119 Kompetensi (X2)  0.913 1.095 Disiplin Kerja (X3) 0.827 1.210

## Sumber: Lampiran Output SPSS
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa,  diketahui  nilai  VIF  dari  Penempatan (X 1 ) adalah 1.119, nilai VIF dari Kompetensi (X 2 ) adalah 1.095 dan nilai VIF dari Disiplin Kerja (X 3 ) adalah 1.210. Dikarenakan seluruh nilai  VIF < 10,00 maka disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinearitas.demikian  dapat  disimpulkan  tidak terdapat gejala multikolinearitas dalam model regresi.
Tabel 9 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 3.107  1.713 1.814  0.076 Penempatan (X1) 0.028  0.070 0.058 0.400  0.691 Kompetensi (X2) - 0.090 0.045 -0.284 -1.976  0.054 Disiplin Kerja (X3) 0.012  0.039 0.046 0.306  0.761 Sumber: Lampiran Output SPSS .
Diketahui bahwa hasil persamaan koefisien regresi dan interpretasi nilai konstanta yaitu a = -0.097 bertanda negatif yang artinya dapat dijelaskan apabila penempatan, kompetensi pegawai, dan disiplin kerja pegawai sama dengan nilai nol  (β0)  sebesar  -0.097  maka  kinerja  pegawai  mengalami  penurunan,  hal  ini terjadi  diluar  dari  3  variabel  dalam  penelitian.  Sedangkan  koefisien  regresi variabel  penempatan  (0.421),  koefisien  regresi  variabel  kompetensi  pegwai (0.305),  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  pegawai  (0.143)  yang  artinya berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, Hasil penelitian juga menunjukan nilai  koefisien  regresi  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai adalah penempatan (0.421) karena 0.421 > 0.305 dan 0.143.
Tabel 10 Koefisen Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -0.097 2.883 -0.034  0.973 Penempatan (X1) 0.421 0.118 0.376 3.582  0.001  0.893 1.119 Kompetensi (X2) 0.305 0.076 0.415 3.998  0.000  0.913 1.095 Disiplin Kerja (X3) 0.143 0.066 0.236 2.161  0.036  0.827 1.210 Sumber: Lampiran Output SPSS .
Diiketahui bahwa hasil persamaan koefisien regresi dan interpretasi nilai konstanta yaitu a = -0.097 bertanda negatif yang artinya dapat dijelaskan apabila penempatan, kompetensi pegawai, dan disiplin kerja pegawai sama dengan nilai nol  (β0)  sebesar  -0.097  maka  kinerja  pegawai  mengalami  penurunan,  hal  ini terjadi  diluar  dari  3  variabel  dalam  penelitian.  Sedangkan  koefisien  regresi variabel  penempatan  (0.421),  koefisien  regresi  variabel  kompetensi  pegwai (0.305),  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  pegawai  (0.143)  yang  artinya berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, Hasil penelitian juga menunjukan nilai  koefisien  regresi  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai adalah penempatan (0.421) karena 0.421 > 0.305 dan 0.143.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan dalam  penelitian  ini,  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan:  (1)  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kota  Tarakan  perlu  meningkatkan  tingkat  pencapaian  penempatan, kompetensi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai karena belum mencapai hasil maksimal. (2) Penempatan, kompetensi, dan disiplin kerja secara bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 51,9%, sedangkan 48,9% dipengaruhi oleh variabel  lain.  (3)  Penempatan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  sebagai  penyumbang  terbesar  kedua.  (4)  Kompetensi  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sebagai  penyumbang terbesar pertama. (5) kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sebagai penyumbang terkecil ketiga. (6) Terdapat hasil "Constant" dengan nilai negatif pada  tabel  regresi  berganda,  menunjukkan  adanya  variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja pegawai di luar dari penelitian ini.

## BIBLIOGRAFI
Abdussamad,  Y.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Melalui Kompetensi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Negeri Gorontalo , 6 .
Ahmad,  M.  I.  (2020).  Mewujudkan  Sistem  Perencanaan  Suksesi  Nasional  Melalui Pembangunan  Manajemen  Talenta  Di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah. Civil Service Journal , 14 (1 Juni), 55–68.
Anggraeni, N. (2011). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada sekolah tinggi seni Indonesia (STSI) bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan , 12 (2), 54–74.
Arianty,  N.  (2016).  Analisis  Faktor  Kualitas  Pelayanan  Perbankan  pada  PT.  Bank Tabungan  Pensiunan  Nasional  Medan. Kumpulan  Jurnal  Dosen  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara , 4 (2).
Bahua, M. I. (2016). Kinerja penyuluh pertanian . Deepublish.
Budi,  A.  (2022).  Pengaruh  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi oleh Produktivitas Kerja Karyawan. Dynamic Management Journal , 6 (2), 83–90.
Kasmir,  S.  (2016).  The  Mondragon  cooperatives  and  global  capitalism:  A  critical analysis. New Labor Forum , 25 (1), 52–59.
Lanak, B. (2021). Peran Perangkat  Desa dalam  Peningkatan Pelayanan Publik di  Desa Gajahrejo,  Kabupaten  Malang. Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Pancasila  Dan Kewarganegaraan , 1 (1), 16–24.
Negara, P. M. P. A. S., & Nomor, R. B. (2016). Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi Pemerintah .
Nuryanto, Y., Taryana, A., & Sandjaya, T. (2022). Penguatan Jabatan Fungsional Pranata Hubungan  Masyarakat  Melalui  Kebijakan  Inpassing  di  Universitas  Padjadjaran. Responsive , 5 (1), 7–17.
Pratama,  S.  A.,  &  Permatasari,  R.  I.  (2021).  Pengaruh  penerapan  standar  operasional prosedur dan kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan divisi ekspor PT. Dua kuda indonesia. Jurnal Ilmiah M-Progress , 11 (1).
Suryani, D. A., & Saharuddin, E. (2021). Percepatan Reformasi Birokrasi Melalui Budaya Keterbukaan Informasi di Daerah  Istimewa Yogyakarta. Jurnal Ilmu Administrasi Negara … .
Tirano,  N.  E.  (2022). Evaluasi  Tugas  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten Indragiri Hilir Dalam Penanganan Sampah di Kecamatan Tempuling . Universitas Islam Riau.
Warbal, M., & Lesnussa, J. U. (2023). Dampak Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Business Application , 2 (1), 45–59.
Zainuri,  A.  (2016).  Strategi  penerapan  lima  nilai  budaya  kerja  di  kementerian  agama menuju pelayan prima. Medina-Te: Jurnal Studi Islam , 12 (1), 1–14.

## Copyright holder:
Hariyanto Sudibyo, Conchita V. Latupapua, Heriani (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: