Buletin Bisnis & Manajemen

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA INSTITUSI PEMERINTAHAN X MENGGUNAKAN OCAI
(ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT)
Ratna Jupitawati 1) Anissa Lestari Kadiyono 2)
Fakultas Psikologi,  Universitas Padjadjaran E-mail:  ratnakinantirasjid@gmail.com, anissa.lestari@unpad.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  organizational  culture  at  government  institution  X  using  OCAI (Organizational  Culture  Assessment  Instrument).  The  research  population  is  all  employees  of Government Institution X consisting of groups of rank IV, III and II. Based on the results obtained, the  appreciation  of  the  employees  who  devote  themselves  to  Government  Institution  X  they appreciate the organization of Government Institution X as an organization with a Hierarchy type. This  reflects  the  existence  of  a  control  system  management  to  ensure  that  procedures, measurement,  and  monitoring  systems  are  in  place  to  keep  processes  and  performance  under control.  Focus  on  coordination,  fostering  coordination  within  the  organization  as  well  as  with external work units to obtain accurate cross-border information to carry out its activities. Similarly, expectations  for  changes  in  organizational  culture  in  the  future,  they  do  not  expect  changes  in organizational culture, this is felt in the three groups of ranks.
Keywords : organizational culture,  goverment institution, ocai.

## ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis budaya organisasi pada institusi pemerintahan X menggunakan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Populasi penelitian adalah seluruh  karyawan  Institusi  Pemerintahan  X  terdiri  dari  kelompok  kepangkatan  Golongan  IV, Golongan III dan Golongan II. Berdasarkan hasil yang diperoleh,  penghayatan dari para pegawai yang  mengabdikan  diri  di  Institusi Pemerintah X  mereka  menghayati  organisasi    Institusi Pemerintah  X  sebagai  organisasi  dengan  type  Hierarchy.  Hal  tersebut  mencerminkan  adanya pengelolaan  sistem  kontrol  untuk  memastikan  bahwa  prosedur,  pengukuran,  dan  sistem pemantauan tersedia untuk menjaga proses dan kinerja tetap terkendali. Fokus pada koordinasi, membina koordinasi di dalam organisasi maupun dengan  unit kerja eksternal untuk mendapatkan informasi    lintas  batas  yang  akurat  untuk  melaksanakan  kegiatannya.  Demikian  pula  harapan untuk  perubahan  Budaya  organisasi  masa  akan  datang,  mereka  tidak  mengharapkan  adanya perubahan pada Budaya Organisasi, hal ini dirasakan pada ketiga kelompok kepangkatan.
Kata Kunci : budaya organisasi,  institusi pemerintahan, ocai.

## PENDAHULUAN
Pembahasan tentang budaya organisasi bukanlah hal yang baru. Konsep budaya organisasi sudah  sejak  awal  tahun  1980-an sebagai  salah  satu  tema  kunci  dalam  penelitian  organisasi. Beberapa ide bersaing dan memiliki keunggulan masing-masing: literatur yang ada diliputi isu-isu khusus  tentang  budaya,  dampaknya,  dinamika  serta  isinya,  dan  pengelolanya sangat  dan  terus- menerus  didesak  untuk  mempertimbangkan  implikasinya  bagi  organisasi  mereka  beserta budayanya  (Ogbonna  &  Harris,  2002). Lama  menjadi  bahan  kajian  yang  menarik  untuk  terus dibicarakan,  budaya  organisasi  ini  terus  berkembang,  hal  tersebut dapat  dilihat  sebagai kelanjutan dari tren yang dimulai sejak awal abad ke-20 (Jung et al., 2007).
Budaya organisasi didefinisikan sebagai pola asumsi yang tersirat yang dipelajari oleh suatu kelompok ketika mengatasi masalah-masalah penyesuaian diri dengan lingkungan eksternal dan integrasi dengan lingkungan internal. Tidak hanya sebatas pengertiannya saja, budaya organisasi perlu dilihat  dari  berbagai  aspek  sehingga  dipahami  betul  bagaimana  perannya  dalam  struktur organisasi  dan  fungsinya  dalam  kinerja  perusahaan  (Schein,  2010).  Setiap  organisasi  memiliki budaya  yang  unik  dengan  karakteristik  yang  spesifik  yang  menggambarkan  ciri  khas  organisasi tersebut.  Karakteristik  tersebut  merupakan  kumpulan  nilai-nilai,  prinsip  yang  dipegang  oleh organisasi  untuk  tetap  mempertahankan  eksistensinya,  memiliki  peran  penting  dalam pengembangan organisasi dan pengambilan kebijakan.
Menurut Sinha (2008) budaya organisasi terdiri dari lima lapisan berikut:
1. Misi organisasi, visi, tujuan, sasaran, strategi, dan filosofi yang mendasari pengelolaan.
2. Struktur organisasi, sistem, bentuk kerja, teknologi, struktur permodalan, dan fisik lainnya fitur organisasi.
3. Karakteristik  kelompok  seperti  struktur  kekuasaan  dan  kewenangan,  dinamika  kelompok, kepemimpinan, dan bentuk pekerjaan dan hubungan sosial.
4. Praktek dan perilaku kerja dan non-kerja
5. Asumsi, keyakinan, nilai, dan norma mengenai pekerjaan yang berbeda dari domain non- kerja seperti keluarga, komunitas, waktu luang, agama, dll.
Mengetahui,  memahami,  menilai  dan  mengelola  budaya  organisasi  dapat  membantu organisasi untuk mencapai stabilitas dan kemampuannya beradaptasi pada lingkungan eksternal (Tănase,  2015) .  Sejak  dimulainya  program  reformasi  birokrasi  oleh  Pemerintah  Indonesia,  yang ada  dalam  Perpres  Nomor  81  Tahun  2010  tentang  grand  design  birokrasi  membuat  sebagian
sektor  pemerintahan  mulai  berubah.  Adapun  dalam  reformasi,  memiliki  delapan  tujuan  bidang yaitu  organisasi,  tata  kelola,  undang-undang  pemerintah,  sumber  daya  manusia  pemerintah, pemantauan dan evaluasi, akuntabilitas, pelayanan publik dan yang terakhir adalah pola pikir dan budaya  sumber  daya  manusia  pemerintah  sejalan  dengan  misi  reformasi  birokrasi.  Hal-hal tersebut  tentu  membuat  beberapa  Instansi  Pemerintahan  melakukan  perubahan-perubahan dalam  budaya  organisasi,  sehingga    mendorong  birokrasi  yang  bersih,  efektif,  efisien,  produktif dan budaya organisasi profesional (Sensuse, Cahyaningsih, & Wibowo, 2015).
Hasil  penelitian  Paramita  &  Salamah  (2017)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  bagaimana  instansi  pemerintahan  dapat beradaptasi  dengan program reformasi  birokrasi,  sehingga  instansi  pemerintah  mendapatkan penilaian  positif  dari  masyarakat  dan  meningkatkan  penilaian  publik  mengenai  kinerja pemerintah.
Institusi  Pemerintah  X    merupakan  salah  satu  institusi  profesi  psikologi  yang  berada dibawah  organisasi  pemerintah  dengan  struktur,  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  jelas,  dalam menjalan    tugas dan perannya,  dibagi  menjadi  beberapa  Subdinas  dan  Lembaga  yang  masing- masing  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diatur  dalam  Peraturan  Organisasi  dan  Tugas Institusi  Pemerintah  X.  Institusi  ini  juga  melayani  pelayanan  psikologi  untuk  warga  sipil  yang membutuhkan.  Program  reformasi  birokrasi  tentu  memberikan  pengaruh  terhadap  budaya institusi pemerintah X untuk mendukung program ini, terlebih pelayanan ini dirasakan langsung oleh masyarakat dimana kinerja institusi ini mencerminkan kinerja pemerintahan.
Budaya  organisasi  ini  memiliki  spektrum  definisi  yang  luas,  berbagai  cara  pendekatan budaya organisasi telah dianjurkan, salah satunya adalah Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 2011) . Competing Values Framework saat ini menjadi kerangka kerja dominan di dunia untuk  menilai  Budaya  organisasi.  Kerangka  kerja  ini  sangat  berguna  dalam  mengatur  dan menafsirkan berbagai macam fenomena organisasi (Aiken & Bacharach, 1979). Banyak alat ukur yang dikembangkan berdasarkan kerangka kerja ini seperti
1. Competing Values Instrument for Organisational Culture dari Chang & Wiebe (1996)
2. Competing Values Instrument for Organisational Culture dari Howard (1998)
3. Competing Values Instrument for Organisational Culture dari Quinn & Spreitzer (1991)
4. Competing Values Instrument for Organisational Culture dari Zammuto & Krakower (1991)
5. OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dari Cameron & Quinn (1999)
Buletin Bisnis & Manajemen
Pada  saat  ini OCAI  lebih sering  digunakan  oleh  para  peneliti  dalam  mendiagnosis  budaya organisasi,  karena memiliki validitas  dan  reliabilitas  yang  baik,  mudah  dan  cepat  untuk mendapatkan gambaran mengenai budaya organisasi (David, Valas, & Raghunathan, 2018).
Berdasarkan hal  tersebut peneliti tertarik  untuk mengetahui  tipe  Budaya  Organisasi  yang dimiliki  oleh  Institusi  Pemerintah  X  menggunakan  OCAI (Organizational  Culture  Assessment Instrument) .
.

## METODE PENELITIAN
Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang besifat  deskriptif.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai    Institusi Pemerintah  X  yang  berjumlah  270  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Stratified  Random  Sampling .  Teknik  ini  digunakan  karena  adanya  strata  tingkatan kepangkatan dari sampling . Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah berjumlah 135  orang.  Besarnya  jumlah  sampling  pada  masing-masing  strata  kepangkatan  adalah  sebagai berikut :
Tabel 1. Jumlah Sampel Berdasarkan Golongan Responden Populasi Sampel Gol IV 50 25 Gol III 130 65 Gol II 90 45
Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  OCAI (Organizational  Culture Assessment  Instrument) dari  Cameron &  Quinn (2011)  yang terdiri dari 6 dimensi yang masing- masing  dimensi  terdiri  empat  pernyataan  yang  mewakili  tiap-tiap  kuadran  ( clan,  adhrocacy, market, dan hierarcy ). Adapun dimensi-dimensi yang diukur, yaitu :
1. Dominant Characteristics
2. Organizational Leadership
3. Management of Employees
4. Organization Glue
5. Strategic Emphases
6. Criteria of Success
Buletin Bisnis & Manajemen
Adapun  cara  pengisian  alat  ukur  OCAI (Organizational  Culture  Assessment  Instrument) yaitu OCAI terdiri dari enam item, masing-masing dengan empat alternatif A, B, C, dan D. Bagilah 100  poin  di  antara  empat  alternatif  ini,  tergantung  sejauh  mana  kesesuaian  masing-masing alternatif dengan apa yang anda rasakan di dalam Institusi Pemerintahan X  . Berikan poin yang lebih banyak untuk alternatif yang paling mirip dengan organisasi Anda. contoh, pada item 1, jika menurut Anda alternatif A sangat mirip untuk organisasi Anda, alternatif B dan C agak mirip, dan alternatif  D  hampir  tidak  mirip  sama  sekali,  Anda  mungkin  memberikan  55  menunjuk  ke  A, masing-masing 20 poin ke B dan C, dan 5 poin ke D. Pastikan total Anda sama dengan 100 untuk setiap item (Cameron & Quinn, 2011).
Perhatikan terdapat dua kolom respon, dimana kolom respon sebelah kiri untuk instrumen tersebut diberi label “sekarang”. Tan ggapan ini berarti Anda menilai organisasi Anda seperti saat ini,  bukan  seperti  yang  Anda  lakukan  suka  atau  seperti  yang  Anda  harapkan.  Kemudian,  kolom sebelah  kanan  diberi  label  “lebih  disukai”mengacu  pada  organisasi  seperti  yang  Anda  pikirkan dalam lima tahun untuk menjadi organisasi yang sukses (Cameron & Quinn, 2011).

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Competing Values Framework
Competing Values Framework awalnya dikembangkan dari penelitian yang dilakukan pada indikator  utama  organisasi  yang  efektif,  dimana  Campbell,  Brownas,  Peterson,  dan  Dunnette (1974)  membuat  daftar  tiga  puluh sembilan indikator  itu  mereka  mengklaim  mewakili  satu  set komprehensif  dari  semua  kemungkinan  mengukur  efektivitas  organisasi.  Kemudian,  Quinn  & Rohrbaugh (1983) menganalisis daftar tersebut untuk menentukan apakah pola atau cluster bisa diidentifikasi,  karena  tiga  puluh  sembilan  indikator  terlalu  banyak  memahami  atau  berguna dalam  organisasi,  mereka  mencari  lebih  banyak  cara  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  kunci efektivitas.    Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  teori  implisit competing  values  framework dan, kriteria  efektivitas  organisasi  dapat  diurutkan  menurut  tiga  sumbu  atau  dimensi  nilai.  Dimensi nilai  pertama  terkait  pada  fokus  organisasi,  dari  internal,  penekanan  mikro  pada  kesejahteraan dan pengembangan orang dalam organisasi ke eksternal, penekanan makro pada kesejahteraan dan  perkembangan  organisasi  itu  sendiri.  Dimensi  nilai  kedua  adalah  terkait  dengan  struktur organisasi,  dari  penekanan  pada  stabilitas  sampai  pada  penekanan  fleksibilitas.  Dimensi  nilai ketiga  terkait  dengan  sarana  dan  tujuan  organisasi,  dari  penekanan  pada  proses  penting
(misalnya,  perencanaan  dan  penetapan  tujuan)  menjadi  penekanan  hasil  akhir  (misalnya, produktivitas). Ilustrasi dapat dilihat sebagai berikut :
Gambar 1.
Hubungan antara Tiga Kumpulan Nilai dan Kriteria Keefektifan Organisasi
Berdasarkan dimensi nilai ini, maka dibentuklah menjadi empat kuadran budaya organisasi yang mewakili masing-masing dimensi nilai (Cameron & Quinn, 2011).

## 1. Clan
Clan merupakan budaya organisasi yang bersifat ramah untuk para pekerja di mana seperti keluarga  besar. Pemimpin merupakan mentor  dan  figur  orang  tua.  Hal  yang menyatukan organisasi  adalah  kesetiaan  dan  tradisi.  Para  pekerja  memiliki  komitmen  tinggi  terhadap organisasi.  Penekanan  organisasi  pada  manfaat  jangka  panjang  dari  pengembangan individu, dengan kohesi tinggi dan moral menjadi penting. Kriteria keberhasilan dalam hal iklim  internal  dan  kepedulian  terhadap  manusia.  Organisasi  memberikan  penghargaan pada kerja tim, partisipasi, dan konsensus
2. Adhrocacy
Adhrocacy merupakan  budaya  organisasi  yang  dinamis,  berwirausaha,  dan  kreatif. Pemimpin  yang  efektif  merupakan  pemimpin  yang  visioner,  inovatif,  dan  berorientasi risiko. Hal yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap eksperimen dan inovasi. Penekan  organisasi  adalah  menjadi  yang  terdepan  dalam  pengetahuan,  produk,  dan layanan  baru.  Kesiapan  untuk  berubah  dan  menghadapi  tantangan  baru  adalah  penting.
Buletin Bisnis & Manajemen
Sehingga, pertumbuhan yang cepat dan memperoleh sumber daya baru menjadi hal yang ditekankan organisasi. Kriteria keberhasilan berarti memproduksi yang unik dan asli produk dan layanan
3. Market
Market merupakan budaya organisasi yang berorientasi pada hasil. Pemimpin yang efektif adalah  produsen  dan  pesaing  penggerak  keras  yang  tangguh  dan  banyak  menuntut.  Hal yang menyatukan organisasi adalah penekanan pada kemenangan. Sikap kompetitif dalam mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  luas  menjadi  hal  yang  diperhatikan  oleh  organisasi. Kriteria  keberhasilan  didefinisikan  dalam  hal  pangsa  pasar  dan  penetrasi.  Mengungguli persaingan dan kepemimpinan pasar adalah penting.
4. Hierarchy
Hierarchy merupakan  bentuk  budaya  organisasi  yang  kompatibel  yang  ditandai  dengan tempat  kerja  yang  diformalkan  dan  terstruktur.  Prosedur  mengatur  apa  yang  dilakukan orang. Pemimpin merupakan koordinator dan pengorganisasi yang baik. Mempertahankan organisasi  yang  berjalan  dengan  lancar  adalah  penting.  Stabilitas,  kepastian  dan  efisiensi menjadi hal yang sangat diperhatikan. Hal yang menyatukan organisasi adalah aturan dan kebijakan formal.

## OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)
Organizational  Culture  Assessment  Instrument (OCAI)  merupakan  instrumen  yang mengukur budaya organisasi yang dikembangkan oleh Cameron & Quinn (1999). Organizational Culture  Assessment  Instrument (OCAI)  ini  dikembangkan  berdasarkan  pada  kerangka  kerja competing  value  framework .    OCAI  mengukur  budaya  organisasi  melalui  enam  dimensi  budaya organisasi, yaitu (Cameron & Quinn, 2011):
1. Dominant Characteristics
2. Organizational Leadership
3. Management of Employees
4. Organization Glue
5. Strategic Emphases
6. Criteria of Success
Buletin Bisnis & Manajemen
OCAI      ( Organizational      Culture      Assessment      Instrument )    memiliki  berbagai  manfaat antara lain OCAI akan memberikan pemahaman tentang apa yang dianggap penting oleh pekerja di  dalam  organisasi,  OCAI  juga  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengukuran  yang mengidentifikasikan  titik  awal  sebelum  adanya  perubahan  dalam  suatu  organisasi,  OCAI membantu  untuk  meningkatkan  komunikasi  internal  organisasi,  jika  peta  budaya  yang  berbeda dilakukan untuk departemen atau bagian organisasi yang berbeda (Rakhman, 2018).
OCAI  sebagai  instrumen  yang  mampu  memetakan  budaya  organisasi  di  suatu  perusahan telah diujicobakan di beberapa penelitian. Uji coba alat ukur ini mendapatkan kisaran reliabilitas 0.67  sampai  0,83  ini  menyatakan  bahwa  alat  ini  cukup  mampu  menunjukkan  konsistensi  dari sebuah  alat  ukur.  Studi  yang  sama  juga  mengukur  validitas  OCAI  menunjukkan  validitas  OCAI mencapai  koefisien  0,764.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  OCAI  dapat  dikatakan  cukup  valid (Cameron & Quinn, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan profil budaya organisasi Institusi Pemerintahan X sebagai berikut :

## Tabel 2.
Profil Budaya Organisasi Institusi  Pemerintahan X Skor Rata-rata Yang dirasakan saat ini Skor Rata-rata Yang lebih disukai di masa yang akan datang A 23 A 23.72 B 22.13 B 22.41 C 22.97 C 22.72 D 31.89 D 31.17
Berdasarkan Tabel 2. maka dapat diilustrasikan sebagai berikut :
Buletin Bisnis & Manajemen
Gambar 2.
Profil Budaya Organisasi Institusi  Pemerintahan X
Berdasarkan Tabel 2 dan gambar 2 maka dapat diketahui bahwa Institusi Pemerintahan X memiliki  budaya  organisasi  hierarchy.  Tidak  ada  perbedaan  yang  signifikan  antara  budaya  yang dirasakan saat ini maupun budaya yang lebih disukai dimasa yang akan datang.
Budaya organisasi hierarchy pada Institusi Pemerintahan X tergambar pada masing-masing dimensi budaya organisasi. Berikut merupakan hasil profil budaya organisasi berdasarkan dimensi budaya organisasi :
Tabel 3. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Dimensi No Dimensi Skor A B C D 1 Dominant Characteristic 22.17 21.83 23.33 32.67 2 Organizational Leadership 24 22.67 22 31.33 3 Management of Employees 23 23.67 23 30.33 4 Organization Glue 22.83 19.67 24.17 33.33 5 Strategic Emphases 22.17 20.33 23 34.5 6 Criteria of Success 23.83 24.67 22.33 29.17
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  pada  tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa  tipe  budaya organisasi  hierarchy  pada  ke  enam  dimensi  lebih  menonjol  dibandingkan  dengan  tipe  budaya yang lain, yang berarti semua dimensi tersebut dihayati sebagai suatu yang seimbang.
Buletin Bisnis & Manajemen
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
Berikut merupakan gambaran budaya organisasi berdasarkan golongan kepangkatan :
Tabel 4. Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Golongan Kepangkatan Responden Tipe Budaya Organisasi Saat ini Lebih disukai Gol IV Clan 22,83 21,6 Adhrocacy 21,83 22,46 Market 22,51 23,16 Hierarchy 31,08 30,83 Gol III Clan 21,62 21,08 Adhrocacy 21,75 22,49 Market 22,75 23,16 Hierarchy 31,89 30,83 Gol II Clan 22,8 23,83 Adhrocacy 21,8 19,5 Market 22,5 23,33 Hierarchy 31 31,99
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  pada  Tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  yang  signifikan  mengenai  pandangan  budaya  organisasi  yang  dirasakan  saat  ini maupun yang lebih disukai dimasa yang akan datang antara kelompok Kepangkatan Golongan IV, Golongan III dan Golongan II.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil yang telah didapatkan maka dapat diketahui bahwa Instansi Pemerintah X  memiliki  tipe  budaya  organisasi  hierarchy  dapat  diartikan  institusi  pemerintah  X  merupakan tempat  yang  formal  dan  terstruktur.  Pegawai  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur. Pemimpin  yang  efektif  adalah  koordinator  dan  organisator  yang  baik.  Mempertahankan organisasi berjalan dengan lancar merupakan hal penting. Stabilitas, prediktabilitas, dan efisiensi menjadi  perhatian  jangka  panjang  organisasi.  Aturan  dan  kebijakan  formal  yang  menyatukan organisasi.
Budaya  tidak  hanya  tercipta  di  lingkungan  masyarakat,  dalam  organisasipun  ditemukan model  budaya  yang  tentunya  sesuai  dengan  kebiasaan  yang  terjadi  dalam  lingkup  kerjanya. Budaya organisasi tidak hanya menjadi salah satu variabel yang berhubungan dengan penentuan peningkatan  kinerja  organisasi,  tetapi  memiliki  fungsi  menciptakan  perbedaan  antara  satu organisasi  dengan  organisasi  yang  lain.  Merubah  budaya  organisasi  akan    melalui  proses  yang tidak  mudah,  apalagi  dengan  telah  terciptanya  budaya  yang  sudah  mengakar  di  lingkungan
organisasi.  Hal  tersebut  selaras  dengan  hasil  penelitian  dimana  tidak  terdapat  perbedaan  yang signifikan antara budaya organisasi yang dirasakan saat ini dengan budaya organisasi yang lebih disukai  di  masa  yang  akan  datang.  Hal  ini  pada  dasarnya  merupakan  doktrin  yang  sangat  kuat melekat bagi seorang pegawai ketika melakukan pergerakan yang mengarah pada pelaksanakan tugas.  Hal  tersebut  juga  tercermin  pada  pegawai  dalam  pangkat  Golongan  IV,  Golongan  III  dan Golongan  II  yang  tidak  memiliki  perbedaan  dalam  menghayati  budaya  organisasi,  yang menandakan pegawai tersebut sudah merasa nyaman dan sesuai dengan tipe Budaya Organisasi saat ini serta tidak menghendaki ada perubahan dalam Budaya Organisasi.
Keselarasan  enam  dimensi  budaya  organisasi  ,  yaitu  : dominant  characteristics, organizational  leadership,  management  of  employees,  organization  glue,  strategic  emphases , criteria  of success yang  menunjukkan  penonjolan  terhadap  budaya  hierarchy menjadi  kekuatan bagi instansi pemerintah X dalam menghadapi dunia eksternal.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Tipe Budaya Oragnisasi yang dimiliki Institusi Pemerintah X adalah tipe Hierarchy, yang dapat diartikan Institusi Pemerintahan X merupakan tempat yang formal dan terstruktur. Pegawai melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur.  Pemimpin  yang  efektif  adalah  koordinator dan organisator yang baik. Mempertahankan organisasi berjalan dengan lancar merupakan hal  penting.  Stabilitas,  prediktabilitas,  dan  efisiensi  menjadi  perhatian  jangka  panjang organisasi. Aturan dan kebijakan formal yang menyatukan organisasi.
2. Tidak  terdapat  perbedaan yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  yang  dirasakan  saat  ini dengan yang budaya yang lebih disukai dimasa yang akan datang. Hal tersebut menandakan tidak diperlukannya perubahan organisasi untuk mencapai keefektivitasan organisasi dalam beberapa tahun yang akan datang.
3. Tidak  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  mengenai  pandangan  budaya  organisasi  yang dirasakan  saat  ini  maupun  yang  lebih  disukai  dimasa  yang  akan  datang  antara  kelompok Kepangkatan Golongan IV, Golongan III dan Golongan II.

## Saran
Buletin Bisnis & Manajemen
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penelitian memberikan beberapa saran, yaitu sebagai berikut:
1. Saran bagi Responden
Untuk  lebih  peduli  terhadap  perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi.  Perubahan  sekecil apapun  akan  mempengaruhi  tatanan  organisasi  secara  keseluruhan.  Sehingga  dengan berupaya  peka  terhadap  perubahan  organisasi,  dapat  mempersiapkan  diri  untuk menghadapi perubahan tersebut.
2. Saran untuk Pimpinan
Dari  penelitian  yang  dilakukan  dapat  disarankan  kepada  pimpinan,    melakukan  intervensi psikologi  dalam  meningkatkan  kepekaan  pegawai  terhadap  permasalahan  organisasi  dan perubahan  organisasi.  Intervensi  yang  dapat  dilakukan  antara  lain  dengan  dilakukannya pelatihan/workshop  yang  dapat  meningkatkan  ketrampilan/  kompetensi/pengembangan potensi.
3. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya  dan  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  terhadap  faktot-faltor  yang  dapat mempengaruhi Budaya Organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aiken,  M.,  &  Bacharach,  S.  B.  (1979).  Culture  and  Organizational  Structure  and  Process.  In  C.
Lammers & D. J. Hickson (Eds.), Organizations Alike and Unalike . London: Routledge & Kegan Paul.
Cameron,  K.  S.,  &  Quinn,  R.  E.  (1999). Diagnosing  and  changing  organizational  culture.  In Diagnosing and chaning organisational culture .
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework ( Third edit ). United States of America: Jossey-Bass.
Chang,  F.  S.,  &  Wiebe,  H.  A.  (1996).  The  Ideal  Culture  Profile  for  Total  Quality  Management:  A Competing  Values  Perspective. Engineering  Management  Journal , 8 (2),  19 – 26. https://doi.org/10.1080/10429247.1996.11414889
David, S. N. J., Valas, S., & Raghunathan, R. (2018). Assessing Organization Culture – A Review on the OCAI Instrument. International Conference on Management and Information Systems .
Buletin Bisnis & Manajemen
Howard,  L.  W.  (1998).  Validating  The  Competing  Values  Model  As  A  Representation  Of Organizational Cultures. The International Journal of Organizational Analysis , 6 (3), 231 – 250. https://doi.org/10.1108/eb028886
Jung,  T.,  Scott,  T.,  Davies,  H.  T.  O.,  Bower,  P.,  Whalley,  D.,  McNally,  R.,  &  Mannion,  R.  (2007).
Instruments for  the  Exploration of  Organisational Culture .  Retrieved from http://www.scothub.org/culture/instruments.html
Ogbonna, E., & Harris, L. C. (2002). Organizational Culture: A ten Year, Two-phase Study of Change in  the  UK  Food  Retailing  Sector. Journal  of  Management  Studies , 39 (5),  673 – 706. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00004
Paramita,  A.,  &  Salamah,  U.  (2017).  Organizational  Culture  as  a  Determinant  Factor  of Government  Institution  Reputation. Indonesia  International  Graduate  Conference  on Communication . Depok: Universitas Indonesia.
Quinn,  R.  E.,  &  Spreitzer,  G.  M.  (1991).  The  Psychometrics  of  the  Competing  Values  Culture Instrument  and  an  Analysis  of  the  Impact  of  Organizational  Culture  on  Quality  of  Life. Research in Organizational Change and Development , 5 , 115 – 142.
Quinn,  Robert  E.,  &  Rohrbaugh,  J.  (1983).  A  Spatial  Model  of  Effectiveness  Criteria:  Towards  a Competing  Values  Approach  to  Organizational  Analysis. Management  Science , 29 (3),  363 – 377. https://doi.org/10.2307/2631061
Rakhman,  A.  (2018).  Analisis  Budaya  Organisasi  Menggunakan  Metode  Organizational  Culture Assessment Instrument (OCAI). Jurnal Ilmu Manajemen Mulawarman , 3 (4).
Schein,  E.  H.  (2010). Organizational  Culture  and  Leadership (Fourth  Edi).  San  Francisco:  Jossey- Bass.
Sensuse, D. I., Cahyaningsih, E., & Wibowo, W. C. (2015). Knowledge Management: Organizational Culture in Indonesian Government Human Capital Management. Procedia Computer Science , 72 , 485 – 494. https://doi.org/10.1016/j.procs.2015.12.130
Sinha,  J.  B.  P.  (2008). Culture  and  Organizational  Behaviour .  New Delhi:  SAGE Publications  India Pvt Ltd.
Tănase,  I.  A.  (2015).  The  Importance  of  Organizational  Culture  Based  On  Culture  Transfer. Proceedings of The 9th International Management Conference , 848 – 852.
Zammuto,  R.  F.,  &  Krakower,  J.  Y.  (1991).  Quantitative  and  qualitative  studies  of  organizational culture. Research in Organizational Change and Development , 5 , 83 – 114.