FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN (STUDI DI PATRA JASA CONVENTION CENTER SEMARANG)
Heri Prabowo STIPARI Semarang heriprabowo.se.mm@gmail.com
This  research  analyzes  many  factors  which  influence  of  the  employees  working.  The pupose of the research is fainding many factors which influence the employee working. The contents is wisdom compentation distribution and satisfied of working releated with the  influence  the  employee  working.  The  object  of  this  research  is  employees  of  Patra Jasa Convention Centre.
Purposive  sampling  which  choisen  is  to  find  out  the  data  which  needed  in  this  studies there are 40 responden and all of the are Patra Jasa Convention Centre employee. The data analysis used SPSS program 19 series. Before doing regreesion analysis, the process analysis is trought many steps whisvh one of the is validity analysis, reliability test and classic assumtion test.
In  this  research  has  three  hypothesis  and  depards  of  the  research  analysis  show  that three  hypothesis  are  acepted,  it  means  the  conclution  of  this  research  wisdom compentation  distribution  it  influence  satisfied  of  working  towards  increasing  of employees working.
Kata  Kunci  : wisdom  distribution  compentation,  satisfied  of  working  and  employees working

## PENDAHULUAN
Pencapaian  target  dan  tujuan  organisasi  tidak  terlepas  dari  peran  orang-orang dalam  organisasi.  Kinerja  orang-orang  dalam  organisasi  banyak  dipengaruhi  beberapa hal diantaranya keadilan distribusi dan kepuasan kerja.
Kinerja  menurut  Gibson  (1994)  menyatakan  bahwa  kinerja  merujuk  kepada tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai tujuan  yang  ditetapkan,  kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  apabila  tujuan  yang diinginkan  dapat  tercapai.  Begitupun  juga  menurut  Mangkunegara    (2001)  kinerja diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  oleh  atasan  kepadanya.  Dari  beberapa  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  prioritas  yang  cukup  penting  untuk diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan  yang  diberikan  kepada  individu  atau  kelompok  karyawan,  karena  berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi perubahan.
Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasional.  Penelitian  tentang keadilan  distribusi  organisaional  telah  banyak  ditelit.  Penelitian  yang  telah  dilakukan tentang  keadilan  organisasi  pada  umumnya  terfokus  pada  dua  isu  utama  yaitu, tanggapan karyawan terhadap penghasilan yang diterima dan cara atau prosedur yang digunakan  untuk  memperoleh  penghasilan  tersebut.  Dua  fokus  penelitian  tersebut berasal  dari  dua  konsep  keadilan  yang  berbeda  yaitu  yang  berkenaan  dengan  isi  atau apa keputusannya, yang disebut keadilan distributif dan yang berkenaan dengan proses atau  bagaimana  keputusan  itu  dibuat,  yang  disebut  keadilan  prosedural  (Greenberg, 1990). Menurut Greenberg (1990) keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan terhadap  keadilan  dalam  organisasi.  Beberapa  peneliti  telah  membuktikan  bahwa perlakuan  adil  berhubungan  erat  dengan  perilaku  kerja  dan  pencapaian  kinerja  yang lebih  tinggi  (Konovsky,  Folger,  &  Cropanzano,  1987).  Dalam  konteks  kompensasi, keadilan  kompensasi  menempati  kedudukan  penting  bagi  karyawan.  Keadilan kompensasi  berfungsi  tidak  hanya  sebagai  upah  atas  balas  jasa  karena  karyawan  telah memberikan  jasa  kepada  perusahaan,  tetapi  juga  untuk  memotivasi  karyawan  serta mempertahankan agar mereka tidak keluar dari perusahaan (Suhartini, 2005). Menurut Tjahjono (2008), isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi karyawan. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktifitas dan kinerja mereka. Dalam hal ini bukan saja keadilan distributif kompensasi, tetapi juga keadilan  prosedural  kompensasi.  Keadilan  distributif  kompensasi  merupakan  persepsi karyawan  mengenai  pendistribusian  imbalan  dalam  organisasi  yang  mencakup pembayaran/kompensasi  dalam  sebuah  organisasi.  Sedangkan  keadilan  prosedural kompensasi  adalah  persepsi  karyawan  mengenai  mekanisme  dan  evaluasi  alokasi kompensasi dalam organisasi (Tjahjono, 2008).
Berdasarkan  uraian  pemikiran  tersebut,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengambil judul penelitian “Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ” dengan dasar rumusan masalah  “bagaimana  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Patra  Jasa  Convention  Center Semarang”

## HIPOTESIS DAN PENGEMBANGAN MODEL
Penelitian tentang pengaruh faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam telah  banyak  diteliti  sedangkan  dalam  penelitian  ini  yang  dianggap  mempengaruhi adalah keadilan distribusi kompensasi dan kepuasan kerja.
1. Keadilan distribusi kompensasi dan kinerja karyawan
Kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  pekerja  sebagai  tukaran  atas kontribusinya  kepada  organisasi  (Werther  dan  Davis  1996).  Dilihat  dari  cara pemberiannya,  menurut  Monday  et  al.,  (1993),  kompensasi  dapat  merupakan
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi yang terdiri atas upah, gaji, dan insentif (komisi dan bonus). Sementara itu, kompensasi  tidak  langsung  dapat  berupa  fasilitas  dan  tunjangan,  seperti  jaminan keamanan  dan  kesehatan.  Sedangkan  kinerja  didefinisikan  sebagai  hubungan  antara hasil kerja nyata dengan harapan yang telah ditetapkan sebelumnya atau pembandingan dengan hasil yang dicapai oleh orang lain (Wilcoxson, 2000). Sedangkan kinerja menurut Veithzal (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan.
Penelitian  tentang  keadilan  distribusi  kompensasi  pernah  dilakukan  oleh  peneliti sebelumnya, diantaranya  dilakukan oleh  Nugraheni dan Wijayanti (2009) menyatakan bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja sedangkan  menurut  Haris  (2000)  menyatakan  bahwa  penelitian  mengenai  keadilan organisasional  yaitu  keadilan  disributif  (dalam  hal  ini  pendistribusian  imbalan  dalam organisasi  yang  juga  mencakup  pembayaran/kompensasi)  memiliki  pengaruh  terhadap perasaan  keadilan  terhadap  hasil  akhir,  yang  mempengaruhi  kinerja  juga,  meskipun pengaruhnya  lebih  rendah  daripada  keadilan  prosedural.  Berdasarkan  argumentasi  di atas maka karyawan yang merasa diberlakukan adil adalam pendistribusian kompensasi maka cenderuang meningkatkan kinerja. Dari uraian tersebut, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1  :  Semakin  tinggi  keadilan  distribusi  kompensasi  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Keadilan distribusi kompensasi dan kepuasan kerja
Penelitian  tentang  keadilan  kompensasi  terhadap  kinerja  telah  dilakukan  oleh peneliti  sebelumnya  diantaranya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lawyer  (1971,  dalam Rifai,  2005).  Dalam  penelitian  tersebtu  dinyatakan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana pendistribusian imbalan dalam  organisasi  yang  mencakup  pembayaran,  promosi,  status,  evaluasi  kinerja,  masa kerja, memiliki pengaruh signifikan pada beberapa keluaran (outcome) seperti kepuasan kerja,  kualitas  kerja,  dan  efektivitas  organisasi.  Dalam  hal  ini  peneliti    mengasumsikan bahwa  individu  akan  menampilkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  ketika mereka  merasa  bahwa  pendistribusian  dan  pengalokasian  imbalan  berdasarkan  pada prinsip  keadilan,  begitu  pula  sebaliknya.  Hal  tersebut  juga  telah  dibuktikan  oleh beberapa  peneliti  yang  menyatakan  bahwa  perlakuan  adil  berhubungan  erat  dengan perilaku kerja, kepuasan kerja dan pencapaian kinerja yang lebih tinggi (Gilliland, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky & Cropanzano, 1991).
Dari uraian tersebut maka hipotesis kedua sebagai berikut :
H2  : Semakin tinggi keadilan distribusi kompensasi semakin meningkatkan kepuasan kinerja karyawan.
3. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Penelitian tentang kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa  peneliti  sebelumnya,  diantaranya  oleh  Ostroff  (1992).  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  oleh  Petty,  Gee  dan  Cavender  (1984),  dimana  hasil  analisis menunjukan  kepuasan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukan  dalam  menjalankan  organisasi,  karywan  yang  merasakan  kepuasan  kerja dan berdampak pada kinerja. Dari hasil penelitian tersebut maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ;
H3  :  Semakin  tinggi  meningkat  kepuasan  kerja  semakin  meningkatkan  kepuasan kinerja karyawan.
Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  hipotesis  yang  diajukan,  maka  dapat dikembangkan dalam model penelitian yang dilaksanakan yang  nampak pada Gambar 1 berikut.

## Gambar 1 Model Penelitian
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  akan  dilaksanakan  adalah  penelitian kuantitatif,  di  mana  realitas dipandang  sebagai  sesuatu  yang  kongkrit.  Penelitian  kuantitaif,  peneliti  dapat menentukan hanya beberapa variabel saja dari objek yang diteliti dan kemudian dapat membuat instrumen yang diukur (Sugiyono,2009).
Keadilan Distributif
Kompensasi
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  primer  merupakan  pengumpulan  data  melalui  kuesioner secara  personal  atau personally  administered  questionnaires. Peneliti  dapat berhubungan langsung dengan responden dan memberikan penjelasan seperlunya dan kuesioner  dapat  langsung  dikumpulkan  setelah  selesai  dijawab  oleh  responden (Indiantoro  dan  Supomo,  2012).  Pertanyaan  yang  disajikan  dalam  kuisioner  berupa pertanyaan  tertutup  dan  pertanyaan  terbuka.    Pertanyaan  tertutup  dibuat  dengan menggunakan skala interval, untuk  memperoleh  data  yang  jika  diolah  menunjukkan pengaruh  atau  hubungan antara variabel.   Sedangkan pertanyaan terbuka diperlukan untuk  mendukung  secara  kualitatif  dari  data  kuantitatif  yang  diperoleh  dan  akhirnya dapat digunakan sebagai implikasi manajerial.
Skala  interval  dalam  penelitian  ini  menggunakan agree-disagree  scale ,  yang merupakan bentuk lain dari bipolar adjective dengan mengembangkan pertanyaan yang menghasilkan jawaban setuju-tidak setuju dalam berbagai rentang nilai (Ferdinand,2011). Skala yang akan digunakan pada rentang 1–10. Penggunaan skala 1– 10  (skala  genap)  untuk  menghindari  jawaban  responden  yang  cenderung  memilih jawaban  di  tengah,  sehingga  dapat  menghasilkan  respon  yang  mengumpul  di  tengah ( grey area ).

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Patra  Jasa  Covention  Centre Semarang.

## Sampel
Teknik pengambilan sampel untuk penelitian ini yaitu dengan purposive sampling atau  sampel  bertujuan  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu (Sugiyono, 2006).

## Tekhnik Analisis Data
Dalam memanfaatkan data yang telah terkumpul maka harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan dan kesimpulan. Teknik  analisis  data  untuk  uji  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  melalui program SPSS 19.0

## Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahian  suatu  instrumen (Suharsimi  Arikunto,  2006).  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini membandingkan r hitung dengan r tabel (Imam Ghozali, 2011).
1. Apabila r hitung >r tabel maka item pertanyaan valid
2. Apabila r hitung <r tabel maka item pertanyaan tidak valid.

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  untuk mengetahui  sejauhmana  data  dapat  memberikan  hasil yang relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan  pengukuran  kembali  pada  subjek  yang  sama  atau dapat  dikatakan  untuk  menunjukkan  adanya  persesuaian  antara  sesuatu  yang  dapat diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai.

## Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Independen) . Model regresi yang baik seharus nya tidak terjadi korelasi diantara variabel  bebas.  Jika  variabel  bebas  saling  berkorelasi,  maka  variabel-variabel  ini  tidak ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai  korelasi  antara  sesama variabel bebas sama dengan nol. Menganalisis matriks korealasi variabel-variabel bebas. Langkah-langkah menganalisis uji asumsi multikolinieritas yaitu :
a. Jika nilai VIF lebih kecil dari angka 10 maka tidak terjadi problem multikolinieritas.
b. Jika  nilai  VIF  lebih  dari  angka  10  maka  terjadai  problem  multikolinieritas  (Imam Ghozali, 2011).

## Uji heteroskedasitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksaam variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance residual  suatu pengamatan ke pengamatan yang tetap, maka disebut homoskedasitas dan jika berbeda disebut  heteroskedasitas  atau  yang  terjadi  heteroskedasitas  karena  data  ini menghimpun  data  yang  mewakili  berbagai  ukuran  (kecil,  sedang,  dan  besar).  Cara menganalisis asumsi heteroskedasitas dengan melihat grafik secara plot di mana :
a) Jika penyebaran data pada scatterplot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun,  mengelompok  menjadi  satu)  maka  dapat  disimpulkan  terjadi  problem heterosdasitas.
b) Jika  penyebaran  data  pada scatterplot tidak  teratur  dan  tidak  membentuk  pola tertentu  (naik  turun,  mengelompok  menjadi  satu)  maka  dapat  disimpulkan  tidak terjadi problem heterosidasitas (Imam Ghozali, 2011)

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  data,  variabel  terikat dengan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  hubungan  distribusi  normal  atau  tidak. Data  yang  baik  adalah  memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati  normalitas statistik data.

## Regresi Linier Berganda
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas yaitu keadilan distribusi kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

## Pengujian Hipotesis
Menurut Ghozali (2011) uji t pada dasarnya menunjukkan berapa jauh pengaruh satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan s ignificance level 0,05. (ɑ = 5%) penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika  nilai  signifikan  >  0,05  ,  maka  hipotesis  ditolak  (koefisien  regresi  signifikan).  Ini berarti  bahwa  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhdap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 , maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel dependen.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nialai  koefisien  determinasi  adalah anatara  nol  dan  satu.  Nilai  R²  yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati satu  berarti  dibutuhkan  untuk  mempredksi  variasi  variabel  dependen  sev=cara  umum koefisien  determinasi  untuk  data  silang (Crossection) relatif  rendah  karena  adanya variasi  yang  besar  antara  masing-masing  pengamatan,  sedangkan  untuk  data  runtut (time series) biasanya mepunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui mengetahui melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai adjusted r  square (R²).  Nilai adjusted  r  square dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel independen ditambahkan dalam model.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  Validitas atau kesahihan  untuk mengetahui  seberapa  tepat  alat  ukur mampu melakukan fungsi (Triton, 2006). Pengujian validitas ini menggunakan pengujian validitas konten  ( content  validity ).  Validitas  konten  disebut  juga  validitas  muka  ( face  validity ) menggambarkan  kesesuaian  sebuah  pengukur  data  dengan  dengan  apa  yang  diukur
(Ferdinand,  2011).  Dengan  jumlah  responden  sebanyak  40,  maka  nilai  r  tabel  adalah
0,312 . Hasil uji validitas nampak pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1 Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Kesimpulan Keadilan Distribusi Kompensasi X1.1 0,531 > 0,312 Valid X1.2 0,630 > 0,312 Valid X1.3 0,455 > 0,312 Valid X1.4 0,512 > 0,312 Valid Kepuasan Kerja Z1.1 0,576 > 0,312 Valid Z1.2 0,601 > 0,312 Valid Z1.3 0,582 > 0,312 Valid Z1.4 0,561 > 0,312 Valid Z1.5 0,661 > 0,312 Valid Kinerja Karyawan Y1.1 0,534 > 0,312 Valid Y1.2 0,411 > 0,312 Valid Y1.3 0,639 > 0,312 Valid Y1.4 0,550 > 0,312 Valid Y1.5 0,621 > 0,312
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Dari Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel semua  variabel  yang  ada  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  r  hitung  >    r  tabel, dengan demikian semua butir pernyataan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  keandalan  suatu  alat pengukur untuk dapat digunakan lagi dalam penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas penelitian  ini  dengan  menggunakan  rumus  Alpha-Cronbach.  Hasil  pengujian  reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Uji Relibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Keadilan Distribusi Kompensasi 0.776 >0,600 Reliabel Kepuasan Kerja 0,871 > 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0,711 > 0,600 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2015. Dari Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha variabel keadilan distribusi  kompensasi  sebesar  0,776,  kepuasan  kerja  sebesar  0,871 , dan  kinerja
karyawan  0,711  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dalam kuesioner ini reliabel karena nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Selanjutnya item- item masing-masing konsep variabel tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur dalam pengujian statistik.

## Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam aplikasi model regresi dalam  penelitian  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dalam penelitian ini menggunakan nilai tolerance dan varian inflation factor (VIF). Apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolonieritas,  kemudian  apabila  nilai  VIF  berada  dibawah  10  dan  nilai  tolerance mendekati  1,  maka  diambil  kesimpulan  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terdapat problem multikolonieritas.  Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 13,577 3,539 3,83 6 ,000 Keadilan Distribusi Kompensasi ,125 ,103 ,279  2,20 8 ,005 ,999 1,001 Kepuasan Kerja ,420 ,160 ,389  2,62 7 ,012 ,999 1,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari Tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari variabel independen tidak  ada yang lebih kecil dari 0,10 atau dapat dikatakan bahwa  nilai tolerance >  0,10. Begitu juga dengan nilai variance inflation factor (VIF) tidak ada yang lebih besar dari 10 atau  dapat  dikatakan  nilai  VIF  <  10.  Dengan  demikian  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas  antar  variabel  dalam  model  regresi  sehingga  penelitian  layak  untuk dilanjutkan.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi heterokedastisitas.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heterokedastisitas,  dengan melihat  penyebaran  titik-titik  apakah  menyebar  dengan  membentuk  pola  yang  jelas atau tidak. Jika titik-titik data menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, dan tidak  beraturan,  maka  tidak  terjadi  problem  heterokedastisitas.  Hasil  uji Heteroskedastisitas ditunjukkan pada gambar 2 sebagai berikut :

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa output olah  data  dengan  SPSS memberikan gambaran bahwa titik-titik data menyebar secara acak dan tidak beraturan dan tidak  membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  tidak terjadi problem heteroskedastisitas pada model regresi.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Apabila asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011). Data dikatakan berdistribusi  normal  bila  Asymp.  sig  >  alpha  (Ghozali,2011).  Dan  langkah-langkah  uji normalitas  data  ini  sudah terprogram  dalam  SPSS 19.0.  Uji  normalitas  dapat  dilakukan dengan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Dengan One-Sample Kolmologrov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 35 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.21205734 Most Extreme Differences Absolute .196 Positive .125 Negative -.196 Kolmogorov-Smirnov Z 1.159 Asymp. Sig. (2-tailed) .636 a. Test distribution is Normal.
Sumber: data diolah SPSS 2015
Dengan  melihat  tabel  3  di  atas,  Kriteria  pengujiannya  adalah  jika  Asymp.  Sig pada  output  One  Sample  Kolmologrov-Smirnov  Test  >  5%,  maka  data  terdistribusi normal  dan  jika  Asymp.  Sig  pada  output  Kolmologrov-Smirnov  Test  <  5%,  maka  data tidak  terdistribusi  normal.    Dari  hasil  analisis  menunjukan  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar  0,636    yang  artinya  0,636  >  0,05  maka  dikatakan  bahwa  data  terdistribusi normal.
Analisis Regresi
Tabel 5 Hasil Uji Analisis Regresi Model 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18,206 2,036 8,942 ,000 Keadilan Distribusi Kompensasi ,016 ,105 ,224 2,149 ,002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  variabel keadilan  distribusi  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja
Tabel 6 Hasil Uji Analisis Regresi Model 2 Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,577 3,539 3,836 ,000 Keadilan Distribusi Kompensasi ,125 ,103 ,279 2,208 ,005 Kepuasan Kerja ,420 ,160 ,389 2,627 ,002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas  menunjukan  bahwa  koefisien  regresi  variabel keadilan  distribusi  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  fan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi
Tabel 7 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,633 a ,400 ,404 3,255 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Keadilan Distribusi Kompensasi
Sumber ; Data primer yang diolah, 2015
Dari  data  Tabel  7  menunjukan  nilai adjusted  R 2 square 0,404  artinya  keadilan distribusi  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja karyawan  sebesar  40,4%  dan  sisanya  59,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sginifikan  keadilan  distribusi  kompensasi terhadap kinerja karyawan hal ini ditunjukkan dengan p value (sig 0,002) <  0,005 dengan pengaruh sebesar 0,224 yang artinya hipotesis 1 berbunyi semakin tinggi keadilan  distribusi  kompensasi  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan; diterima.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sginifikan  keadilan  distribusi  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  hal  ini  ditunjukkan  dengan  p value (sig  0,005)  <  0,005 dengan pengaruh sebesar 0,279 yang artinya hipotesis 2 berbunyi semakin tinggi keadilan distribusi kompensasi semakin meningkatkan kepuasan; diterima.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sginifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  hal  ini  ditunjukan  dengan  p value (sig  0,002) <  0,005  dengan  pengaruh sebesar 0,389 yang artinya hipotesis  3  berbunyi semakin tinggi kepuasan kerja semakin meningkatkan kinerja karyawan; diterima.

## Saran
Berdasarakan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah ;
1. Saran  bagi  manajemen  khususnya  manajemen  Patra  Jasa  Convention  Centre selalu  memberikan  keadilan  dalam  pemberian  kerja  sehingga  mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.
2. Dalam  penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya  ditambah  variabel  independen dengan harapan meningkatnya nilai koefisien determinasi. Adapun variabel lain yang  dapat  di  usulkan  seperti  pendidikan  pelatihan,  motivasi  dan  persepsi kepemimpinan.

## Daftar Pustaka
Arikunto, S. 2006, Manajemen Penelitian, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Augusty,  T.  F.  2011, Structural  Equation  Modelling  dalam  Penelitian  Manajemen , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
____________. 2006, Metode Penelitian Manajemen Edisi 2 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Baron,  R.A.,  &  Greenberg,  J.  1990, Behavior  in  Organization:  Understanding  and Managing  the  Human  Side  of  Work.  Work-related  Attitudes:  their  Nature  and Impact. Massachussetts: Allan and Bacon, A division of Simon & Schuster .
Folger,  R.  and  Konovsky,  M.A.  1987,  “Effects  of  Procedural  and  Distributive  Justice  on Reactions to Pay Raise Decisions”, Academy of Management Journal, 32, 115-130.
Ghozali,  Imam,2011, Aplikasi  Analisis  Multivariate  Penelitian  bagi  Program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gibson,  et  al.  1994, Organisasi  dan  Manajemen  Perilaku,  Struktur  dan  Proses, (Alih Bahasa P. Joerdan Walid) Cetakan Ke-9, Jakarta: Erlangga.
Handoko,  T.  H.  2000, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta: BPFE.
Konovsky,  M.  2000,  “Understanding  Procedural  Justice  and  its  Impact  on  Business Organizations”, Journal of Management, 26, 489 – 518.
Konovsky, M.A., Folger, R., and Cropanzano, R. 1987, “Relative Effect of Procedural and Distributive  Justice  on  Employee  Attitudes”. Representative  Research  in  Social Psychology, 17, 15-24.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Remaja Rosdakarya.
Monday,  R.  W.,  Noe,  R.M.,  Premeaux,  S.R.  1993, Human  Resources  and  Development ,
Massachusetts: Allyn and Bacon.
Suhartini,  2005,  “Keadilan  dalam  Pemberian  Kompensasi”. Jurnal  Siasat  Bisnis,  Edisi Khusus JSB on Human Resources .
Sugiyono, 2006, Statistik Untuk Penelitian , Edisi Pertama, Alfabeta Bandung
Tjahjono,  H.K.  2007,  “Validasi  Item-Item  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Prosedural: Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  dengan  Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)”, Jurnal Akuntansi dan Manajemen, 18, 115-125.
____________.  2008,  “Justice  in  Salary  Structure:  The  Justice  Influence  Toward Employees Satisfaction”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Ekobis, 9, 25-30.
____________.  2010,  “The  Extension  of  two-factor  Model  of  Justice:  Hierarchical Regression Test and Sample Split”, USA-China Business Review , 9, 39-54.
____________. 2011, “Configuration Pattern Distributive and Procedural Justice and Its Consequences  to  Satisfaction”, International  Journal  of  Information  and Management Sciences, 22, 87-103.
Veithzal,  R.  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Werther,  W.,  B.  Jr.  dan  Keith  D.  1996, Human  Resources  and  Personnel  Management, New York: McGraw-Hill Publication, Inc