JURNAL ILMU ADMINISTRSI NEGARA (AsIAN)
Volume 12 Nomor 1 (Maret 2024)
E-ISSN : 2746-8178 DOI :   10.47828/jianaasian.v12i1.191
Pengaruh Transformational Leadership dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melaui Stres Kerja pada Dealer

## Wuling Arista Jayakarta
Raissa Arham Delyuzar 1 , Astriyani Sandya Paramita 2* , Achmad Zawawi 3 , Farah Meutia Yosli 4
1,2,3,4 Jurusan Administrasi Bisnis Otomotif, Politeknik STMI Jakarta, Jl. Letjen Soeprapto No. 26, Jakarta Pusat 10510
A R T I C L E I N F O
Article history: Received 08/06/2024 Revised 07/07/2024 Accepted 13/07/2024

## Abstract
This research aims to determine the effect of transformational leadership (X1), organizational culture (X2) on employee performance (Y) with work stress (Z) as an intervening variable. The research was carried  out  by  distributing  questionnaires  to  30  samples.  The  type  of  research  used  in  this  study  is quantitative causality with a structural equation model (SEM) research method based on partial least square  (PLS).  The  instrument  validity  test  shows  that  each  statement  item  has  a  product  moment correlation  coefficient  value  greater  than  r  table,  so  it  can  be  declared  valid,  then  the  instrument reliability test shows that the Cronbach alpha value for each instrument has a value > 0.70 so it can be stated reliable. The research results show that Transformational leadership (X1) has a positive and significant  effect  on  employee  performance  (Y),  organizational  culture  (X2)  has  a  positive  and significant effect on employee performance (Y), Transformational leadership (X1) has a negative and significant effect on stress work (Z), Organizational culture (X2) has a negative and significant effect on work stress (Z), Work stress (Z)  has a negative and significant effect on employee  performance  (Y), Transformational leadership (X1) has a positive and significant effect on employee performance (Y) through work stress (Z), organizational culture (X2) has no effect on employee performance (Y) through work stress (Z).
Keywords: Employee Performance, Work Stress, Organizational Culture, Transformational Leadership

## Abstrak
Penelitian  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh transformational  leadership (X1),  budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan stres kerja (Z) sebagai variabel intervening. Penelitian  ini  dilakukan  menyebarkan  kuesioner  pada  30  orang  karyawan.  Jenis  penelitian  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  kausalitas  dengan  metode  penelitian  structural equation model (SEM) berbasis partial least square (PLS). Pada uji validitas instrumen menunjukkan bahwa  tiap  –  tiap  item  pernyataan  sudah  memiliki  nilai  koefisien  korelasi product  moment lebih besar  dari  r  tabel,  sehingga  dapat  dinyatakan  valid,  kemudian  pada  uji  reliabilitas  instrumen menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  alpha tiap instrument memiliki  nilai  >  0,70  sehingga  dapat dinyatakan  reliabel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Transformational  leadership (X1) berpengaruh secara positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), Budaya organisasi (X2) berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y), Transformational leadership (X1) berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap stres kerja (Z), Budaya organisasi (X2) berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap stres kerja (Z), Stres kerja (Z) berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), Transformational leadership (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) melalui Stres kerja (Z), Budaya organisasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) melalui Stres kerja (Z).
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Stres Kerja, Budaya Organisasi, Transformational Leadership

## PENDAHULUAN
Karena kebutuhan tenaga kerja di dunia otomotif yang tidak menentu, maka  perusahaan  otomotif  harus pintar-pintar mengelola sumber daya manusianya dengan tepat. Kontribusi sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi sangat menentukan efektivitas  dan  keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia adalah definisi luas  dan  implementasi  berbagai kegiatan, kebijakan dan program yang bertujuan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan  tenaga  kerja  guna meningkatkan dukungan untuk meningkatkan  efektivitas  organisasi dengan  cara  yang  beretika  dan bertanggung  jawab  secara  sosial (Hariandja, 2002).
Menurut  Colquitt,  Lepine,  dan Wesson  (2009),  terdapat  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  antara  lain  mekanisme organisasi  (struktur  organisasi  dan budaya  organisasi),  mekanisme  tim (karakteristik  tim,  proses  tim, kekuatan dan pengaruh kepemimpinan,  perilaku  dan  gaya kepemimpinan,  serta  karakteristik individu.  (nilai  kepribadian  dan budaya,  serta  kemampuan)  dan mekanisme individu (kepuasan kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan pengambilan keputusan). Colquitt berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai tidak  dipengaruhi  secara  langsung oleh mekanisme organisasi, mekanisme kelompok, dan karakteristik individu, namun kinerja pegawai  terlebih  dahulu  dipengaruhi oleh mekanisme individu (Colquitt et al., 2019). Adanya persaingan dan tuntutan profesionalisme yang semakin  meningkat  membuat  SDM banyak  mendapat  tekanan  untuk dapat  bertahan  di  dunia  kerja. Tekanan  yang  diterima  bervariasi mulai  dari  tekanan  lingkungan  kerja, lingkungan  keluarga,  dan  lingkungan sosial  yang  berpotensi  menimbulkan kecemasan. Dampak gangguan kecemasan  yang  sering  dialami  oleh sumber daya manusia disebut dengan stres.  Hal  ini  terlihat  dari  observasi yang  dilakukan  peneliti  pada  saat melaksanakan praktek kerja industri, ditemukan adanya beberapa pegawai yang melakukan pekerjaan diluar job desction  yaitu  melakukan  pekerjaan rangkap.  Melaksanakan  pekerjaan  di luar  uraian  tugas  dan  melakukan pekerjaan  rangkap  tidak  menutup kemungkinan akan muncul stres kerja pada  diri  karyawan  mengingat tuntutan yang dialami karyawan pada saat bekerja berpotensi menimbulkan ketegangan  dan  kekhawatiran  yang berdampak pada perasaan bosan dan bosan  pada  karyawan.  jenuh  dengan pekerjaannya, dan jika pimpinan tidak menyikapi  hal  tersebut,  ditengarai akan mempengaruhi kinerja pegawai. Seperti  halnya  penelitian  yang dilakukan oleh Sulastri et al, jika stres kerja meningkat maka akan menurunkan kinerja karyawan (Sulastri & Onsardi, 2020). Permasalahan  tersebut  dapat diatasi  dengan  memiliki  pemimpin yang  mampu  memotivasi  pegawai untuk  berbuat  lebih  baik  yang
*) Penulis Korespondensi E-mail : astriyanisp@stmi.ac.id
nantinya  akan  meningkatkan  rasa percaya  diri  pegawai  yang  akan berpengaruh pada peningkatan kinerja  pegawai,  pemimpin  yang mampu  mendorong  pegawai  untuk lebih  kreatif  dalam  melaksanakan. pekerjaannya, sehingga pegawai mampu  menyelesaikan  tugas  kerja sesuai  dengan  keterampilan  yang dimiliki.  Wuling  Arista  Jayakarta  pun dituntut melakukan perubahan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh Tandayong  et  al  menyatakan  bahwa transformational leadership berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan menerapkan transformational leadership ,  pegawai  akan  lebih percaya dan menghormati pemimpinnya sehingga akan berusaha menyelesaikan  tugas  sesuai  target yang  telah  ditentukan  (Tandayong  & Roy, 2018). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  dikenal  luas  sebagai landasan sistem dan aktivitas manajemen  di  setiap  organisasi. Unsur-unsur dalam budaya organisasi seperti  nilai-nilai  kehidupan  dan norma-norma perilaku menjadi dasar pemantauan  perilaku  pegawai,  cara berpikir, bekerja sama, dan berinteraksi  dengan  lingkungannya. Apabila budaya organisasi baik maka akan  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai, sebagaimana penelitian yang dilakukan  oleh  Rivai  menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya jika budaya  organisasi  membaik  maka akan  diikuti  dengan  peningkatan kinerja pegawai (Rivai, 2020).
Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan Yanti et al. (2021), perilaku dan kemampuan pemimpin organisasi menentukan  tercapai  atau  tidaknya tujuan  organisasi. Transformational
leadership yang kuat akan berdampak pada  peningkatan  kinerja  pegawai (Yanti & Mursidi, 2021). Namun hasil Siswatiningsih et al (2016) menyatakan  bahwa  peningkatan transformational  leadership tidak akan  meningkatkan  kinerja  pegawai, pegawai  yang  ditempatkan  tidak sesuai dengan bidangnya dan pemimpin yang tidak memperhatikan kebutuhan  pegawai  menyebabkan pegawai  tidak  termotivasi  dalam pekerjaan yang dijalaninya (Siswatiningsih et al., 2016). Dalam penelitian yang dilakukan  oleh  Mujanah  et  al disebutkan bahwa penerapan budaya organisasi yang memperhatikan inovasi  dan  pengambilan  risiko, perhatian  terhadap  sesama  pegawai, berorientasi pada hasil, manusia yang kuat  dan  kerjasama  tim,  dapat diterima dan diterapkan oleh seluruh jajaran  pegawai  akan  menciptakan stabilitas  untuk  mencapai  kinerja. karyawan  tingkat  yang  lebih  tinggi (Mujanah et al., 2020). Sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Mujanah,  Ainanur  et  al  berpendapat bahwa  budaya  organisasi  berkaitan dengan konteks perkembangan perusahaan,  artinya  budaya  erat kaitannya dengan sejarah perusahaan yang diyakini tidak mudah dimanipulasi  secara  langsung,  dan sebagian  besar  karyawan  sudah memahami budaya organisasi, pegawai  yang  memiliki  budaya Organisasi  yang  berpangkat  tinggi akan  memandang  dirinya  sebagai anggota yang setia sehingga mengabaikan  segala  gangguan  kecil terhadap  organisasi  dan  memandang dirinya  sebagai  anggota  jangka panjang  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  dianggap  mempengaruhi pergantian  organisasi  dan  dikaitkan dengan kinerja dengan asumsi bahwa individu  yang  memiliki  budaya organisasi cenderung
mengembangkan  usaha  yang  besar dalam  pekerjaannya  (Ainanur  & Tirtayasa, 2018).
Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fathina  et  al,  ketika transformational leadership diterapkan secara kuat oleh pemimpin organisasi,  maka  tingkat  stres  kerja pada  karyawan  akan  menurun (Fathina  &  Sary,  2019).  Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh Perdana  et  al  menyatakan  bahwa transformational  leadership tidak berpengaruh  terhadap  stres  kerja karena  faktor  seperti  variabel  lain lebih  besar  pengaruhnya  terhadap stres kerja dibandingkan transformational  leadership (Perdana Kusuma et al., 2019). Dalam penelitian yang dilakukan  oleh  Satrini  dkk  (2017) disebutkan  bahwa  nilai-nilai  budaya organisasi yang lemah akan menimbulkan  stres  kerja  yang  tinggi (Satrini  et  al.,  2017).  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sofiana (2021). Menurut penelitian yang dilakukan  oleh  Handayani  dkk menyebutkan  bahwa  dampak  stres kerja terhadap karyawan terlihat dari stres yang dirasakan karyawan ketika mencapai  tujuan,  frustasi,  perasaan persaingan  tidak  sehat,  perasaan diperlakukan  tidak  adil,  namun  hal tersebut  tidak  terjadi.  menghambat kinerja karyawan
tersebut.
(Handayani  &  Daulay,  2021)  Hal serupa juga diungkapkan oleh Ahmad dkk,  meskipun  karyawan  memiliki tuntutan  kerja  yang  tinggi  namun mereka  tidak  merasa  hal  tersebut membuat mereka stres sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan (Ahmad  et  al.,  2019).  Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh Sulastri  et  al  (2020)  menyatakan bahwa  jika  stres  kerja  tinggi  maka kinerja  karyawan  akan  rendah  dan sebaliknya  jika  stres  kerja  rendah
maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi. Hal  ini  juga  disetujui  oleh  penelitian Diama  (2019)  yang  menyatakan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  stres kerja yang dimiliki seorang karyawan maka  akan  semakin  rendah  pula kinerja karyawan tersebut.
Tandayong  et  al  (2018) menyatakan  bahwa  perusahaan  yang menerapkan strategi transformational leadership dengan menjalin komunikasi terbuka dengan karyawannya dapat mengurangi tingkat  stres  yang  dialami  karyawan dan  meningkatkan  kinerja  karyawan (Tandayong  &  Roy,  2018).  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Jaya dkk (2021) bahwa stres kerja sebagai variabel intervening mampu memediasi transformational  leadership terhadap kinerja pegawai (Jaya et al., 2021). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sidiq (2019) disebutkan  bahwa  pegawai  dengan budaya organisasi yang baik didukung dengan  tingkat  stres  kerja  yang rendah  akan  berusaha  menunjukkan kinerja  pegawai  dengan  sebaik- baiknya,  karena  budaya  organisasi yang  baik  akan  mengurangi  stres sehingga  pegawai  akan  termotivasi. untuk  menyelesaikan  tugas  tersebut sebaik mungkin (Sidiq, 2019). Namun apa yang disampaikan Sidiq berbanding terbalik dengan penelitian yang  dilakukan  Prayogo  bahwa  stres kerja  tidak  memediasi  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai karena  tingkat  stres  kerja  yang dirasakan  pegawai  selalu  dapat dikelola  dengan  baik  oleh  pegawai sehingga tidak mempengaruhi kinerja pegawai (Prayogo, 2019).
Adanya  Research  Gap  serta fenomena  yang  ada,  maka  penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh transformational  leadership ,  budaya organisasi  terhadap  kinerja  melalui
stres  kerja  karyawan  Wuling  Arista Jayakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Berdasarkan tujuan  penelitian,  jenis  penelitian  ini adalah penelitian konfirmatori.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  dealer
Wuling  Arista  Jayakarta.  Populasinya adalah  seluruh  karyawan  dealer wuling  arista  jayakarta  yang  aktif bekerja  yang  berjumlah  40  orang. Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  non-probability sampling,  yaitu  pengambilan  sampel yang  tidak  memberikan  kesempatan yang  sama  kepada  setiap  anggota populasi  untuk  dipilih  menjadi sampel. Teknik nonprobabilitas dilakukan dengan menggunakan metode purposive  sampling ,  yaitu teknik pengambilan sampel dari suatu populasi  dengan  kriteria  tertentu (Sugiyono, 2017). Hal ini dikarenakan keterbatasan  waktu  dan  adanya kriteria  tertentu,  sehingga  digunakan purposive  sampling. Adapun  kriteria pengambilan sampel dalam penelitian ini  adalah  karyawan  Dealer  Wuling Arista Jayakarta dan bukan karyawan yang  mempunyai  jabatan  struktural seperti kepala cabang, kepala bengkel dan  koordinator  admin.  Dengan demikian, total sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Data  primer  dengan  cara dibagikan langsung kepada responden.  Responden  mengisi  atau menjawab  item  pernyataan  atau pertanyaan  pada  kuesioner  yang berkaitan  dengan  variabel  dalam penelitian  ini.  Responden  dalam penelitian ini berjumlah 30 orang dan tingkat pengembalian kuesioner sebesar 30 atau 100% dan semuanya digunakan  secara  valid.  Skala  Likert juga  digunakan  dalam  pendekatan pengukuran  variabel,  dan  SmartPLS
4.0  digunakan  dalam  teknik  analisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Dari  30  responden,  sebagian besar  responden  yang  mendominasi memiliki karakteristik seperti berusia 20-25  tahun  sebanyak  18  orang (60%),  berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak  24  orang  (80%),  dengan posisi  terbanyak  sebagai  sales  dan mekanik  masing-masing  9  orang. (30%).

## Uji  Model  Pengukuran  (Outer Model)
Beberapa  uji,  antara  lain reliabilitas, validitas diskriminan, dan validitas  covergen,  digunakan  untuk menguji  model  pengukuran.  Hasil pengujian secara keseluruhan menunjukkan  bahwa  setiap  item mempunyai  nilai  loading  faktor  lebih besar  dari  0,7,  nilai  cross  loading setiap  item  pada  variabel  laten mempunyai nilai lebih tinggi dibandingkan item pada variabel lain, nilai reliabilitas output komposit lebih besar  dari  0,7,  conbrach's  alpha nilainya lebih besar dari 0,7, dan nilai AVE  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian,  dapat  dikatakan  bahwa setiap  item  penelitian  valid  dan reliabel.
Uji Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  model  struktural memiliki  tiga  cara,  seperti  melihat nilai  R-Square,  Q-Square,  dan  model fit.
Variabel kinerja pegawai mempunyai  nilai  R-square  sebesar 0,820 kemudian stres kerja mempunyai  nilai  R-square  sebesar 0,654  sehingga  dikategorikan  model yang  kuat  (Haryono,  2016).  Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel  kinerja  karyawan  dan  stres kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel transformational leadership dan
budaya  organisasi  sebesar  82%  dan 65,4%.  Sedangkan  sisanya  sebesar
18% dan 34,6% merupakan sumbangan  variabel  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Secara umum  nilai  SRMR  yang  berkisar antara  0  hingga  1  menunjukkan bahwa  suatu  model  struktural mempunyai sifat yang besar atau kuat, yaitu memiliki model penelitian yang memiliki  kemampuan  tinggi  dalam menjelaskan  data empiris  (Syahrir et al., 2020).

## Uji Hipotesis
Menggunakan  uji  t-statistik sebagai dasar pengambilan keputusan pada  saat  mengevaluasi  hipotesis dalam  penelitian  ini,  seperti  apakah nilai  probabilitas  <  ambang  batas signifikansi  (α  =  5%)  dan  nilai  t- statistik  ≥  t-tabel  (1,96)  .  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  independen  dan  dependen mempunyai  pengaruh  yang  cukup besar satu sama lain. (Haryono, 2016).

## Table 1. Path Coefficients dan T-Statistics
Variabel Path coefficient t-statistic P-values Keterangan Kesimpulan TL → KK 0.302 2.019 0.044 Signifikan H1 diterima BO → KK 0.399 3.277 0.001 Signifikan H2 diterima TL → SK -0.457 2.665 0.008 Signifikan H3 diterima BO → SK -0.413 2.127 0.033 Signifikan H4 diterima SK → KK -0.293 2.231 0.026 Signifikan H5 diterima TL → SK → KK 0.134 2.016 0.044 Signifikan H6 diterima OC → SK → KK 0.121 1.294 0.196 Tidak Signifikan H7 ditolak Sumber : Data Primer Diolah (2023) Keterangan :
TL = transformational leadership BO = Budaya organisasi
SK = Stres kerja KK = Kinerja karyawan Pengaruh Transformational Leadership Tehadap Kinerja Karyawan Pada hasil pengujian diketahui nilai  t-statistic  sebesar  2,019  >  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,044 dan  nilai  original  sample  sebesar 0,302  (positif).  Karena  tingkat  sig  < 0,05  (0,044  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel transformational leadership berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  hubungan positif.  Jadi  hipotesis  pertama  (H1) dapat diterima. Hal ini sesuai dengan hipotesis  yang  menyatakan  bahwa transformational leadership leadership berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Jadi  bisa  dibayangkan semakin baik transformational leadership yang  diterapkan  oleh
pimpinan,  maka  akan  semakin  baik pula kinerja karyawan Dealer Wuling Arista  Jayakarta.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  yang  dilakukan  oleh Yanti  dkk  (2021)  yang  menyatakan bahwa transformational  leadership yang  kuat  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  karyawan.(Yanti & Mursidi, 2021) Sesuai dengan hasil penelitian  Yanti,  Tandayong  dkk (2018)  juga  menyatakan  bahwa transformational leadership berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin baik transformational leadership maka kinerja  pegawai  akan  semakin  baik pula. (Tandayong & Roy, 2018).
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  t-statistic  sebesar  3,277  >  1,96
dengan  nilai  P-value  sebesar  0,001 dan  nilai  Original  Sample  sebesar 0,399  (positif).  Karena  tingkat  sig  < 0,05  (0,001  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan hubungan  positif.  Dengan  demikian Hipotesis  H2  dapat  diterima.  Hal  ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Jadi  dapat  diasumsikan bahwa semakin baik budaya organisasi  maka  kinerja  karyawan dealer  Wuling  Arista  Jayakarta  akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Mujanah dkk (2020) yang menyatakan bahwa penerapan budaya organisasi yang memperhatikan inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap sesama karyawan, berorientasi pada hasil, manusia yang kuat  dan  kerjasama  tim,  dapat diterima  dan  dilaksanakan  oleh seluruh lapisan pegawai akan membentuk stabilitas untuk mencapai kinerja  pegawai  yang  lebih  tinggi.
(Mujanah et al., 2020) Senada dengan Mujanah,  penelitian  yang  dilakukan oleh Rijanto dkk (2018) menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan  antara  variabel  budaya organisasi  dengan  variabel  kinerja pegawai. (Rijanto & Mukaram, 2018). Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Stres Kerja Dari  hasil  pengujian  diperoleh nilai  t-statistic  sebesar  2,665  >  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,008 dan  nilai  Original  Sample  sebesar  -
0,457  (negatif).  Karena  tingkat  sig  <
0,05  (0,008  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel transformational leadership berpengaruh signifikan terhadap stres kerja  dengan  hubungan  negatif. Dengan demikian Hipotesis H3 dapat diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan hipotesis  bahwa transformational leadership berpengaruh  terhadap stres  kerja.  Jadi,  dapat  diasumsikan jika penerapan transformational leadership yang kuat akan menurunkan  tingkat  stres  kerja karyawan  dealer  Wuling  Arista Jayakarta.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan yang dilakukan oleh Fathina et al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa ketika transformational  leadership diterapkan secara kuat oleh pemimpin organisasi,  maka  tingkat  stres  kerja pada  karyawan  akan  menurun. (Fathina & Sary, 2019).
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Stres Kerja Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  t-statistic  sebesar  2,127  >  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,033 dan  nilai  Original  Sample  sebesar  - 0,413 (negatif). Karena tingkat signya <0,05 (0,033<0,05). Dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap stres kerja karyawan dengan hubungan  negatif.  Dengan  demikian Hipotesis  H4  dapat  diterima.  Hal  ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh  terhadap  stres  kerja. Jadi,  dapat  diasumsikan  apabila penerapan  budaya  organisasi  yang memperhatikan inovasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap sesama pegawai, berorientasi pada hasil, manusia yang kuat  dan  kerjasama  tim,  dapat diterima dan diterapkan oleh seluruh jajaran  pegawai  maka  akan  tercapai mengurangi stres kerja pada karyawan  dealer  Wuling  Arista Jayakarta.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  yang  dilakukan  oleh  Sofiana dkk  (2021)  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  yang  baik  akan
menurunkan  tingkat  stres  kerja karyawan. (Sofiana et al., 2021).
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  t-statistic  sebesar  2,231  >  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,026 dan  nilai  Original  Sample  sebesar  -
0,293  (negatif).  Karena  tingkat  sig  <
0,05  (0,026  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dengan hubungan  negatif.  Dengan  demikian
Hipotesis  H5  dapat  diterima.  Jadi, dapat  diasumsikan  bahwa  jika  stres kerja  yang  dialami  karyawan  dealer Wuling  Arista  Jayakarta  menurun maka kinerja karyawan dealer Wuling Arista  Jayakarta  akan  meningkat. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan yang  dilakukan  oleh  Sulastri  et  al (2020)  yang  menyatakan  bahwa  jika stres  kerja  tinggi  maka  kinerja karyawan akan rendah dan sebaliknya jika  stres  kerja  rendah  maka  kinerja karyawan  akan  tinggi.  (Sulastri  & Onsardi, 2020).
Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stres Kerja Pada hasil pengujian diketahui
nilai  t-statistic  sebesar  2,016  >  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,044 dan  nilai  Original  Sample  sebesar 0,134  (positif).  Karena  tingkat  sig  < 0,05  (0,044  <  0,05),  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel transformational leadership mempunyai  pengaruh  tidak  langsung yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  stres  kerja  dengan hubungan  positif.  Dengan  demikian Hipotesis  H6  dapat  diterima.  Hal  ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan  bahwa transformational leadership berpengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja.
Jadi,  dapat  diasumsikan  jika  pegawai mengalami stres dalam bekerja maka peran  pimpinan  menjadi  dominan dalam memberikan motivasi, memberikan arahan, bimbingan bahkan  dapat  memberikan  solusi dalam menyelesaikan beberapa permasalahan  yang  dihadapi  dalam pekerjaannya sehingga pegawai dapat menunaikan  tugasnya  dengan  baik. Semakin besar peran transformational leadership maka  akan  semakin mempengaruhi  stres  kerja  dan meningkatkan kinerja karyawan dealer  Wuling  Arista  Jayakarta.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  yang dilakukan  oleh  Tandayong  et  al (2018)  bahwa  perusahaan  yang menerapkan strategi transformational leadership dengan menjalin komunikasi terbuka dengan karyawannya dapat mengurangi tingkat  stres  yang  dialami  karyawan dan  meningkatkan  kinerja  karyawan. (Tandayong & Roy, 2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stres Kerja Dari  hasil  pengujian  diperoleh nilai  t-statistic  sebesar  1,294  <  1,96 dengan  nilai  P-value  sebesar  0,196 dan  nilai  Original  Sample  sebesar 0,121  (positif).  Karena  tingkat  sig  > 0,05  (0,196  >  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui stres kerja. Dengan demikian Hipotesis H7 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh
Prayogo  (2019)  bahwa  stres  kerja tidak  memediasi  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan. (Prayogo, 2019).
KESIMPULAN Arista Jayakarta. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  negatif  dan  signifikan
terhadap stres kerja karyawan dealer Wuling  Arista  Jayakarta.  Terdapat pengaruh  negatif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap stres  kerja  karyawan  dealer  Wuling Arista  Jayakarta.  Terdapat  pengaruh negatif  dan  signifikan  antara  stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan dealer  Wuling  Arista  Jayakarta.
Kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja  karyawan  melalui  stres  kerja secara  positif  dan  signifikan.  Tidak terdapat  pengaruh  antara  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dealer Wuling Arista Jayakarta.
Variabel  yang  memberikan pengaruh  paling  tinggi  terhadap kinerja karyawan adalah transformational  leadership  (0.302) dan budaya organisasi (0.399). Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan harus lebih  memperhatikan  karyawan  dan menciptakan  budaya  organisasi  yang lebi positif. Penerapan transformational leadership dan budaya  organisasi  yang  baik  akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga  tujuan  Perusahaan  akan tercapai.

## REFERENSI
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). The Effect Of Work Stress, Workload, And Work Environment On Employee Performance  At  PT.  FIF  Group Manado.  In Pengaruh…  2811 Jurnal EMBA (Vol. 7, Issue 3). Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.30596/mane ggio.v1i1.2234. Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson,
M.  J.  (2019).  Organizational
Behavior : Improving Performance And Commitment In The  Workplace,  Sixth  Edition.  In PPI Pulp and Paper International
(Sixth, Vol. 53, Issue 2). McGraw - Hill Education.
Diama,  A.  A.,  Diputra,  P.,  Bagus,  I.,  & Surya,  K.  (2019). Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT.  Destination  Asia
Bali . 8 (2), 7986–8015. https://doi.org/10.24843/EJMU NUD.2019.v8.i2.p16. Fathina,  A.  A.,  &  Sary,  F.  P.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Stres Kerja  Karyawan  Pada  PT  Trisco Tam Soreang di Bagian Produksi. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 3 , 444–452.
Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021). Analisis  Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. SiNTESa CERED Seminar Nasional Teknologi Edukasi Dan Humaniora , 1. Hariandja,  M.  tua  E.  (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Haryono, S. (2016). Metode SEM Untuk Penelitian  Manajemen  AMOS LISREL  PLS (1st  ed.).    PT.
Intermedia Personalia Utama. Jaya,  D.,  Fakhri,  M.,  Madiawati,  N., Nurnida,  I.,  &  Luturlean,  B.  S. (2021). The Effect of Transformational Leadership Style  on  Employee  Performance with  Job  Stress  as  Intervening Variables in PT. Pos Indonesia. In Proceedings  of  the  11th  Annual International Conference on Industrial Engineering and Operations Management
Singapore .
Mujanah, S., Aini, S. N., & candradiningrat. (2020). Transformational leadership, kondisi  kerja  dan  budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Business  and  Finance  Journal , 5 ,
155–164. Perdana  Kusuma,  H.,  Lubis,  M.  R.,  & Hardjo,  S.  (2019).  Pengaruh Pelatihan Efikasi Diri, Kepemimpinan Transformasional Terhadap Stres Kerja  Anggota  Satuan  Brimob Polda  Sumut. Jurnal  Ilmiah
Magister Psikologi , 1 , 23–30.
Prayogo,  B.  D.  (2019).  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening  Studi  Pada  PT Telkom Indonesia Witel Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 , 496–506. Rijanto,  A.,  &  Mukaram,  D.  (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi di Divisi Account Executive PT  Agrodana  Futures). Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 4 (2).
Rivai,  A.  (2020). MANEGGGIO:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan . 3 (2). https://doi.org/10.30596/mane ggio.v3i2.5291
Satrini, I. D. A. K., Riana, I. G., & Subudi, I.  M.  (2017).  Pengaruh  Work Overload,  Ambiguitas  Peran  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap Stres Kerja. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis  Universitas  Udayanan , 6 , 1177–1204. Sidiq,  R.  U.  (2019). PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  MELALUI
STRES  KERJA  (Studi  Kasus  di  PT.
PG.  Rajawali  I  Unit  PG.  Krebet Baru Malang) . Siswatiningsih,  I.,  Raharjo,  K.,  & Prasetya,  A.  (2016). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional Dan  Transaksional  Terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,  Komitmen  Oganisasional Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Pegawai  Rumah  Sakit
Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan, Kediri ) .
Sofiana,  D.,  Dewi,  S.,  &  Arrozi,  M. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Kepala  Ruangan,  Beban  Kerja serta Budaya Organisasi Terhadap  Stres  Kerja  Perawat Ruang  Rawat  Inap  RSAU  dr. Esnawan Antariksa. Jurnal Health Sains , 2 (6), 764–775. https://doi.org/10.46799/jhs.v2 i6.185 Sugiyono,  P.  D.  (2017). Metode
Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&d .
ALFABETA. Sulastri,  S.,  &  Onsardi,  O.  (2020). Pengaruh Stres Kerja, dan Beban Kerja, terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (1), 83–98. https://doi.org/10.31539/jomb. v2i1.1215 Syahrir, Danial, Yulinda, E., & Yusuf, M.
(2020). Aplikasi Metode SEM-PLS Dalam  Pengelolaan  Sumberdaya
Pesisir dan Lautan . Tandayong,  N.,  &  Roy,  S.  (2018). Pengaruh Transformational Leadership  Terhadap  Employee Performance Melalui Work Stress Sebagai  Variabel  Intervening
Pada  PT  GDC  Multi  Sarana Surabaya. Agora , 6 (2).
Yanti,  D.  A.  W.,  &  Mursidi,  M.  (2021).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Manajemen
Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (1),
23–34.
https://doi.org/10.36407/jmsab .v4i1.266.