242

## PENGARUH  KEPUASAN KERJA,  MOTIVASI, KOMUNIKASI  INTERPERSONAL,  SELF  ESTEEM  DAN SELF EFFICACY  TERHADAP  KINERJA  INDIVIDUAL (Studi Empiris pada Distributor Tiens Unicore di Makassar)

## Zainuddin
Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Ternate Jl. Pertamina Kelurahan Gambesi Kota Ternate Selatan Email: jhay21.zainuddin@gmail.com

## Abstract
This study aims to know Influence of Job Satisfaction, Motivation, Interper- sonal Communication, Self Esteem and Self Efficacy to Individual Performance. This research was conducted by taking sample 96 active Distributor people of company  Tiens  Unicore  in  Makassar.  Data  Collecting  by  using  Questioner sent  direct  by  researcher  and  also  researcher  friend  with  admission  filling deadline three days. Analysis method which used in this research is doubled regression analysis. Result of this research indicated that 1) Job Satisfaction have an effect on significant to Individual Performance. 2) Motivation have an effect on significant to Individual Performance. 3) Interpersonal communica- tion not have an effect on significant to Individual Performance. 4) Self Esteem have an effect on significant to Individual Performance. 5) Self Efficacy have an effect on significant to Individual Performance.
Keywords: job satisfaction, motivation, interpersonal communication, self es- teem, self efficacy and individual performance

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, self esteem dan self efficacy terhadap kinerja individu. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel 96 orang distributor aktif
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
perusahaan Tiens Unicore di Makassar. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang diberikan langsung oleh peneliti selama 3 hari. Metode analisis dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa; 1) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. 2) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. 3) Komunikasi Inter- personal tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. 4) Self esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. 5) Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Kata kunci: kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, self esteem, self efficacy dan kinerja individual

## PENDAHULUAN
Banyak  penelitian-penelitian  akuntansi  yang  mencoba  mencari  pemahaman hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian menya- takan  bahwa  ada  hubungan  positif antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  individual ( Parker dan Kleemeir , (1951), Vroom (1960), dan Strauss (1968) dalam Supomo (2001). Penelitian yang menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja indivi- dual masih tidak jelas. Meta analisis yang dilakukan oleh Muchinsky (1986) dalam Engko (2006) menemukan korelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Penelitian yang  dilakukan oleh Ostroff (1992) memberikan  bukti empiris  bahwa kepuasan  kerja  tidak  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  peningkatan kinerja individual.
Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual mendo- rong Engko (2006) untuk melakukan pengujian kembali hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja individual dengan menggunakan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening. Untuk melihat apakah self esteeem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual, dimana self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan.  Perasaan-perasaan self  esteem ,  pada  kenyataannya  terbentuk  oleh keadaan  kita  dan  bagaimana  orang  lain  memperlakukan  kita.  Seseorang  dengan self esteem yang tinggi dimana mereka melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima.  Orang  dengan self  esteem rendah  tidak  merasa  baik  dengan  dirinya (Kreitner  &Kinicki,  2003),  sedangkan self  efficacy adalah  keyakinan  seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner&Kinicki, 2003). Hasil penelitian Engko (2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpenga- ruh signifikan terhadap kinerja individual namun kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap self  esteem dan self  efficacy.
Penelitian  ini  merujuk  pada  penelitian  Engko  (2006)  dengan  menambahkan variabel motivasi dan komunikasi interpersonal serta self esteem dan self efficacy
untuk menguji pengaruhnya terhadap kinerja individual . Motivasi adalah keadaan internal yang menyebabkan seseorang bertindak, mendorong seseorang pada arah tertentu, dan menjaga sesorang tetap bekerja pada aktivitas tertentu (Elliott, dkk., 2000) dalam Engko (2006) dan Komunikasi memelihara motivasi dengan memberi- kan penjelasan kepada para seseorang tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar (Bandura, 1997).
Salah satu sistem pemasaran baru yang saat ini sedang populer di Indonesia adalah  sistem  pemasaran  yang  mendasarkan  pada  konsep network  marketing yaitu konsep pemasaran yang berorientasi seratus persen pada konsumen, konsep tersebut berbeda dengan konsep pemasaran konvensional yang lebih berorientasi pada produk. Pemasaran jaringan merupakan sebagian dari sebutan orang mengenai sistem bisnis yang pemasaran produk/jasanya dilakukan oleh individu (perseorangan) untuk  kemudian  membentuk  jaringan  kerja  guna  memasarkan  barang  atau  jasa. Hasil penjualan pribadi dan jaringan tersebut tiap bulan, perusahaan akan memperhi- tungkan bonus atau komisi sebagai hasil usaha. Besar kecilnya bonus atau komisi ditentukan oleh tinggi rendahnya peringkat serta omset di bulan tersebut.
Kiyosaki (2001:4) mengungkapkan bahwa mengapa beberapa orang bekerja lebih sedikit, tapi menghasilkan lebih banyak dan lebih aman secara finansial daripada orang  lain.  Ini  hanya  masalah  mengetahui  dari  kuadran  mana  seseorang  harus bekerja  dan  kapan.  Ada  empat  kuadran  orang  memperoleh  penghasilan  yaitu employee (pegawai), self-employeed (pekerja  lepas), business  owner (pemilik usaha),  atau  sebagai  investor  (penanam  modal). Network  Marketing menurut kiyosaki berada di kuadran kanan yaitu business owner .
Salah satu perusahaan yang menggunakan sistem pemasaran jaringan adalah Tiens  International  dengan support  system  Unicore .  Fakta  yang  ada  sekarang bahwa distributor Tiens Unicore mempunyai kinerja yang bervariasi. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian current achievment setiap bulan dimana terdapat perbedaan pencapaian kinerja antara satu distributor dengan distributor lainnya. Kesuksesan seseorang dalam menjalankan sistem usaha mandiri ( network marketing ) ditentu- kan  oleh  kinerja  dari  orang  itu  sendiri.  Dibutuhkan  seseorang  yang  mempunyai motivasi, komunikasi yang baik dan kemampuan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang baik sehingga tercipta kepuasan kerja.
Network marketing lebih mengutamakan pengembangan sumber daya manu- sia sebagai sumber daya yang tidak terbatas. Ungkapan tersebut dapat dipahami karena usaha ini menekankan suatu bentuk usaha mandiri sehingga keaktifan distri- butor untuk mencapai omset bulanan adalah kuncinya. Perusahaan akan memberi- kan kompensasi berupa bonus prestasi kepada distributor berdasarkan persentasi tertentu yang terdapat dalam system marketing plan sebagai upaya untuk membantu mereka  guna  mengembangkan  terus  potensi  diri  serta  mampu  bekerja  berdasar perencanaan yang matang sehingga mampu mendorong kinerja individualnya.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
Atas  dasar  inilah  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan objek  yaitu  distributor Network  Marketing Tiens  International  dengan support system Unicore karena melihat fenomena yang terjadi banyak distributor merasa dirinya tidak berarti di lingkungannya sehingga membuatnya merasa terasingi, minder, malu, tidak percaya diri, tertekan dan memiliki keyakinan bahwa dia tidak mampu untuk menjalani tugasnya sebagai seorang distributor yang harus presentasi, mem- perkenalkan bisnisnya kepada orang lain, memotivasi diri dan jaringannya untuk mencapai sukses. Banyak yang menjadikan profesinya sebagai suatu beban sehingga dapat menurunkan kepuasan, motivasi dan kinerjanya. Untuk itu dengan memiliki self esteem yang tinggi, di mana seseorang merasa dirinya berharga, berarti dan jika mereka memilki self efficacy yang tinggi dibarengi dengan kemampuan komuni- kasi yang baik, para distributor merasa yakin dengan kemampuannya untuk berhasil maka sangat mendukung karier maupun kinerjanya sebagai seorang distributor.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan . Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emo- sional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana seseorang meman- dang  pekerjaan  mereka  (Handoko,  2001).  Sedangkan  Wexley  dan  Yulk  (1977) dalam Prasetyo, dkk. (2005) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja pekerja merupa- kan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pekerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:93).
Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) mengemukakan bahwa kepuasan kerja ( job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  seseorang  dalam  hal  ini  distributor dimana terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja seseorang dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diingin- kan  oleh  orang  yang  bersangkutan.  Balas  jasa  seseorang  ini,  baik  yang  berupa finansial maupun non finansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap  unit  kerja,  baik  itu  berhubungan  motivasi,  kesetiaan  ataupun  ketenangan bekerja dan disiplin kerja.
Engko  (2006)  menyatakan  faktor-faktor  yang  memberikan  kepuasan  kerja adalah:  (a)  faktor  individual,  meliputi  umur,  kesehatan,  watak  dan  harapan;  (b) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,  kegiatan  perserikatan  pekerja,  kebebasan  berpolitik,  dan  hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga peng- hargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyang- kut pribadi maupun tugas.
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasi- kan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami seseorang utamanya distributor dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.

## Motivasi
Menurut Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari  pekerjaannya  pada  umumnya  adalah  sesuatu  yang  mempunyai  arti  penting bagi dirinya sendiri dan bagi perusahaan, yang mana menurut Heidjachman, dkk. (2003:197) motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama , carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua , bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan pemerintah maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61). Untuk memahami tentang motivasi lebih jauh, kita akan membahas beberapa teori tentang motivasi, antara lain:
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) – 1943-1970; Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisiologikal ( physiological needs ), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan  rasa  aman  ( safety  needs ),  tidak  dalam  arti  fisik  semata,  akan  tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang ( love needs ); (4) kebutuhan akan  harga diri ( esteem needs ), yang pada  umumnya ter- cermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri ( self actualiza- tion ),  dalam  arti  tersedianya kesempatan  bagi  seseorang  untuk  mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) – 1961; Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut  sebagai  keinginan (1)  melaksanakan  sesuatu  tugas atau  pekerjaan  yang sulit. (2) menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia,
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
atau ide-ide. (3) melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. (4) mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. (5) mencapai performa puncak untuk diri sendiri. (6) mampu menang dalam  persaingan  dengan  pihak  lain.  (7)  meningkatkan  kemampuan  diri  melalui penerapan  bakat secara  berhasil.
3) Teori Clyton Alderfer (Teori ERG); Teori Alderfer dikenal dengan akronim ”ERG”. Akronim  ”ERG”  dalam  teori Alderfer  merupakan  huruf-huruf  pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan  untuk  berhubungan  dengan  pihak  lain,  dan  G  = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut di dalami akan tampak dua hal penting. Pertama , secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena ” Existence ” dapat dikata- kan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; ” Relatedness ” senada  dengan  hierarki  kebutuhan  ketiga  dan  keempat  menurut  konsep  Maslow dan  ” Growth ”  mengandung  makna  sama  dengan  ” self  actualization ”  menurut Maslow. Kedua ,  teori  Alderfer  menekankan  bahwa  berbagai  jenis  kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor) - 1966; Ilmuwan ketiga  yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor  motivasional  dan  faktor hygiene atau  ”pemeliharaan”.  Menurut  teori  ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber  dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud  dengan  faktor hygiene atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut  menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

## Komunikasi Interpersonal
Pada dasarnya pengertian komunikasi memiliki karakteristik yang tidak jauh berbeda dengan ilmu sosial lainnya. Hanya saja dalam ilmu komunikasi objeknya ditujukan kepada peristiwa-peristiwa komunikasi antar manusia (Mulyana, 2000:60). Hubungan  manusiawi  yang  termasuk  ke  dalam  komunikasi  interpersonal  ( inter- personal  communication )  disebut  juga human  relation sebab  berlangsung  pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya yang action oriented , mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang (Onong, 2001:56).
Human  relation adalah  komunikasi  antar  pribadi  yang  manusiawi  berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komuni- kannya saling memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh
dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial (Liliweri, 1997:213)
Menurut Effendy (2003) teori dan model komunikasi yang tampil pada tahun awal sekitar dekade 1940-an dan 1950-an adalah sebagi berikut:
Lasswell’s Model (Model Lasswell); Teori komunikasi yang dianggap paling awal (1948). Lasswell menyatakan bahwa cara yang terbaik untuk menerangkan proses komunikasi adalah menjawab pertanyaan: Who says in which channel to whom with what effect (Siapa mengatakan apa melalui saluran apa kepada siapa dengan efek apa). Jawaban bagi pertanyaan paradigmatik: Lasswell itu merupakan unsur-unsur  proses  komunikasi  yaitu Communicator (komunikator), Message (pesan), Media (media), Receiver (komunikan/penerima),  dan Effeck (efek). S-O-R Theory (Teori S-O-R); Teori S-O-R singkatan dari Stimulus-Organism- Response ini semua berasal dari psikologi. Objek material dari psikologi dan ilmu komunikasi adalah sama yaitu manusia yang jiwanya meliputi komponen-komponen: sikap, opini, perilaku, kognisi afeksi dan konasi.
S-M-C-R  model  (Model  S-M-C-R: Rumus  S-M-C-R  adalah  singkatan  dari istilah-istilah: S singkatan dari Source yang berarti sumber atau komunikator; M singkatan dari Message yang berarti pesan; C singkatan dari Channel yang berarti saluran atau media, sedangkan R singkatan dari Receiver yang berarti penerima atau komunikan.
The Mathematical Theory of Communication (Teori Matematika Komuikasi); Teori  matematikal  ini  acapkali  disebut model  Shannon  dan Weaver,  oleh  karena teori komunikasi manusia yang muncul pada tahun 1949, merupakan perpaduan dari  gagasan  Claude  E.  Shannon  dan Warren  Eaver.  Shannon  pada  tahun  1948 mengetengahkan  teori  matematik  dalam  komunikasi  permesinan  ( engineering communication ),  yang  kemudian  bersama  Warren  pada  tahun  1949  diterapkan pada  proses komunikasi  manusia  ( human  communication ).

## Self Esteem
Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem , pada kenyataannya terbentuk oleh  keadaan  kita  dan  bagaimana  orang  lain  memperlakukan  kita. Self  esteem diukur dengan pernyataan positif maupun negatif. Pernyataan positif pada survei self esteem adalah ”saya merasa bahwa saya adalah seseorang yang sangat berarti, seperti orang lainnya”. Sedangkan pernyataan-pernyataan yang negatif adalah ”saya merasa bahwa saya tidak memiliki banyak hal untuk dibanggakan”. Orang yang sepakat  dengan  pernyataan  positif  dan  tidak  sepakat  dengan  pernyataan  negatif memiliki self esteem yang tinggi dimana mereka melihat dirinya berharga, mampu dan  dapat  diterima.  Orang  yang  dengan self  esteem rendah  tidak  merasa  baik dengan dirinya (Kreitner & Kinicki, 2003).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015

## Self Efficacy
Bandura (1997) mendefinisikan self efficacy sebagai judgment individu atas kemampuan  mereka untuk  mengorganisasi  dan  melakukan serangkaian  tindakan yang  diperlukan  untuk  mencapai  tingkat  kinerja  yang  ditentukan. Self  efficacy menurut Bandura dapat ditumbuhkan dan dipelajari melalui berbagai sumber yaitu: (1) kinerja atau pengalaman masa lalu; (2) model perilaku (mengamati orang lain yang  melakukan tindakan  yang  sama); (3)  persuasi dari  orang  lain dan  keadaan faktor fisik dan emosional. Pencapaian prestasi merupakan sumber pengharapan efficacy yang  terbesar  karena  didasarkan  pada  pengalaman-pengalaman  pribadi individu berupa keberhasilan atau kegagalan.
Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner & Kinicki, 2003). Menurut Philip dan Gully (1997) dalam  Engko  (2006) self  efficacy dapat  dikatakan  sebagai  faktor  personal  yang membedakan  setiap  individu  dan  perubahan self  efficacy dapat  menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan. Peneli- tiannya  menemukan  bahwa self  efficacy berhubungan  positif  dengan  penetapan tingkat tujuan. Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi.
Teori tentang kinerja adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. As’ad (2003) mengatakan bahwa perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan lainnya  di  dalam  suatu  situasi  kerja  adalah  karena  perbedaan  karakteristik  dari individu, di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula.
Pekerjaan seorang distributor memiliki perbedaan dengan pekerja yang bekerja di bisnis konvensional ( employee) sebab pekerja umumnya memiliki ruang lingkup tanggung jawab yang sangat terbatas sesuai dengan job description yang diberikan oleh atasannya, sementara distributor pada dasarnya bertanggung jawab langsung terhadap hampir  semua hal yang  berkaitan dengan bisnisnya.  Perusahaan hanya bertindak sebagai pembimbing dan penyedia barang, sedangkan yang menjalankan tugas pemasaran adalah para anggota atau distributor. Hal-hal yang diduga akan menghambat kinerja distributor antara lain kurang menguasai ilmu, kurang yakin akan kemampuan pribadi, kurang siap menghadapi resiko, keputusasaan, kemalasan. Distributor yang kurang mempunyai motivasi dan kemampuan kerja, maka kinerjanya rendah pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Stoner dan Freeman dalam Prasetyo (2005) bahwa ada tiga hal yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu motivasi, kemampuan, dan persepsi peran.
Beberapa  definisi  mengenai  kinerja  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah  hasil  yang  telah  dicapai  seseorang  dalam  pekerjaannya  selama  periode
tertentu menurut ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang berlaku untuk pekerjaan  tersebut.

## Kepuasan Kerja dan Kinerja Individual
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktuali- sasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam peker- jaan,  luar  pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan.  Kepuasan  dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan misalnya dengan mendapat pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana ling- kungan  kerja  yang  baik.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Supomo,  dkk.  (2001) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. Penelitian Engko (2006) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifakan  terhadap  kinerja  individual. Atas  dasar  hasil  penelitian  di  atas,  maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut: H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Individual

## Motivasi dan Kinerja Individual
Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri sese- orang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan  kebutuhan,  pada  akhirnya  tekanan  yang  dirasakan  menurun.  Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseorang.
Dalam  industri  pamasaran  jaringan,  secara  individual,  upaya  motivasi  bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari upline , keluarga, rekan seproesi, buku bacaan positi, CD/Kaset Network Education Tools Programs dan  alat  bantu  lain.  Penelitian  yang  terkait  dengan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja individual, didukung penelitian Efendi (2007) yang menemukan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja individual. Atas dasar itu, maka hipotesis yang disusun adalah sebagai berikut:
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Individual
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015

## Komunikasi Interpersonal dan Kinerja Individual
Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para distributor tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah  standar.
Ada dua model komunikasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan. Pertama , komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) organisasi. Kedua , komunikasi inter- aktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam organisasi. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi tersebut. Komunikasi interaktif  disebut  juga  dengan  komunikasi  interpersonal.  Penelitian  yang  terkait dengan pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja individual dilakukan Chandra (2007) yang menemukan adanya pengaruh antara komunikasi interpersonal para leader MLM  KK  terhadap  motivasi  dan  kinerja  distributor.  Dari  asumsi tersebut, dapat dirumuskan hipotesis:
H3 : Komunikasi Interpersonal berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Individual

## Self esteem dan Kinerja Individual
Para  peneliti  mendefnisikan organization  based  self  esteem  (OBSE) atau self esteem dalam organisasi sebagai nilai yang dimiliki oleh individu atas dirinya sendiri sebagai anggota organisasi yang bertindak dalam konteks organisasi. Orang yang memiliki skor OBSE tinggi cenderung memandang diri mereka sendiri sebagai orang yang penting, berharga, berpengaruh dan berarti dalam konteks organisasi yang mempekerjakan mereka. (Kreitner & Kinicki, 2003). Dengan demikian jika seseorang merasa dirinya begitu penting, berharga dan berpengaruh maka timbul kepuasan atas pekerjaan yang dilakukannya karena apa yang dilakukannya berhasil dan menciptakan hasil yang optimal.
Seseorang yang merasa dirinya begitu berharga dan berarti cenderung untuk melakukan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggung jawabnya, baik sebagai anggota organisasi maupun sebagai individual. Dengan demikian maka akan mening- katkan kinerja individualnya. Motivasi yang tinggi yang diikuti dengan self esteem yang tinggi pula akan meningkatkan kienrja seorang distributor. Hasil penelitian Engko (2006) menemukan sebaliknya, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap self  esteem. Seseorang  yang  memeiliki  kepuasan  kerja  dan self  esteem yang tinggi akan meningkatkan kinerja individualnya. Atas dasar hasil penelitian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut: H4 : Self esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual.

## Self Efficacy dan Kinerja Individual
Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan  tugas.  Orang  yang  percaya  diri  dengan  kemampuannya  cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Hasil penelitian Engko (2006) menemukan tidak adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan self efficacy
Dalam melakukan tugasnya, distributor perlu memiliki kepribadian yang dapat dikembangkan. Self efficacy merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan- tindakan  yang  diperlukan  atas  situasi-situasi  yang  dihadapi. Self  efficacy yang tinggi akan mengembangkan kepribadian yang kuat, mengurangi stress dan tidak mudah  terpengaruh  situasi  yang  mengancam.  Sehingga  distributor  dengan self efficacy yang  tinggi  diharapkan  dapat  mencapai  kinerja  lebih  baik  karena  tidak mudah  terganggu  oleh  situasi  yang  mengancam. Atas  dasar  itu,  maka  hipotesis yang disusun adalah sebagai berikut:
H5 : Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kienrja individual

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Data penelitian dikumpulkan dengan kuesioner yang disebarkan kepada sampel Distributor Tiens Unicore di kota Makassar. Alasan memilih kota Makassar karena melihat perkembangan bisnis Tiens Unicoredi kota tersebut yang terbesar jaringan- nya di luar  Jawa. Sampel ini dipilih karena peneliti  ingin melihat bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, self esteem dan self efficacy terhadap kinerja individualnya.
Adapun  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah purposive sampling dengan kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah: (a) Sampel penelitian adalah Distributor Tiens Unicore yang masih aktif. Syarat keaktifan dilihat dari hadirnya mereka di pertemuan rutin Unicore di bulan pertama penelitian. (b) Sampel dipilih berdasarkan peringkat Tiens. (c) Data dalam kuesioner diisi lengkap.

## Pengukuran Variabel

## Variabel Independen
X1: Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional yang menye- nangkan atau tidak menyenangkan di mana seorang distributor memandang peker- jaan mereka. Kepuasan kerja diukur dengan instrumen yang meliputi fakor individual
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
meliputi umur, kesehatan dan karakter, faktor sosial yang meliputi hubungan dengan tim  bisnis  dan  masyarakat  umum,  serta  faktor  utama  dalam  pekerjaan  meliputi bonus, ketentraman kerja dan kesempatan untuk mencapai impian mereka.
X2: Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seorang distributor baik sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha  yang  dapat  menyebabkannya  bergerak  melakukan  sesuatu  karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatan- nya. Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dengan dua faktor yakni faktor internal meliputi harapan pribadi ( dreams ), harga diri, kepuasan serta prestasi kerja yang dihasilkan serta faktor eksternal meliputi jenis pekerjaan serta peluang untuk sukses, organisasi tempat bekerja serta imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
X3: Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada seseorang tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah  standar.
Komunikasi interpersonal diukur dengan pernyataan mengenai komunikasi para leader dengan  grup  atau  jaringannya  mengenai  pujian,  hubungan  dengan  rekan dan tim kerja, sikap terbuka dan profesionalisme kerja.
X4: Self esteem merupakan evaluasi secara menyeluruh dari dimensi diri. Self esteem juga mengacu pada harga diri atau self image dan merefleksikan kepercaya- an diri serta kepuasan individu  terhadap diri mereka. Self esteem diukur  dengan pernyataan mengenai kepercayaan diri, penghargaan dan potensi untuk sukses.
X5: Self efficacy adalah keyakinan seorang distributor mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai impiannya. Self efficacy diukur dengan pernyataan tentang keyakinan seseorang untuk mencapai target yang telah direncanakan dan keyakinan mampu menyelesaikan  tugas tertentu.

## Variabel Independen
Y: Kinerja individual mengacu pada prestasi kerja distributor yang diatur berda- sarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan maupun support system dan  tim  bisnis  yang  disebut vital  sign .  Kinerja  individual  diukur  dengan instrumen  mengenai  pencapaian  distributor  dalam  organisasi  bisnisnya  meliputi efisiensi dan keefektifan, otoritas dan tanggung jawab, kedisiplinan, inisiatif dan kepemimpinan.

## Pengujian Hipotesis
Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS 14 for  windows. Untuk  menguji  hipotesis  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini akandigunakan model sebagai berikut:
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
      SET
Kom M KK KIN 4 3 2 1             SEF SET Kom M KK KIN 5 4 3 2 1      
Dengan: KIN : Kinerja Individual

: Konstanta
5 1    5 1    : Koefisien regresi
KK : Kepuasan Kerja M : Motivasi SET : Self  esteem SEF : Self  efficacy e : Residual
Kriteria pengujian yang digunakan adalah:
- Jika t hitung > t tabel (n-k-1) maka H0 ditolak - Jika t hitung < t tabel (n-k-1) maka H0 diterima Atau dilihat dari besarnya probabilitas value (p value) dibandingkan dengan 0,05 ( Taraf signifikansi  = 5%). Adapun kriteria pengujian yang digunakan adalah
- Jika p value < 0,05 maka H0 ditolak
- Jika p value > 0,05 maka H0 diterima

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Pengambilan Data
Pengambilan data dilakukan pada bulan Januari 2010 selama 2 minggu. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan mem- berikan kuesioner kepada responden. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti maupun  rekan  peneliti  secara  langsung  pada  distributor  aktif  Tiens  Unicore  di Makassar sebanyak 100 distributor, hal ini dilakukan untuk mendapatkan response rate yang tinggi, dengan tingkat pengembalian instrumen sebanyak 96 (96%) dan sisanya  sebanyak  4  kuesioner  atau  (4%)  tidak  dikembalikan  karena  responden mengembangkan jaringannya di luar daerah.

## Deskripsi Data Penelitian
Sebagai gambaran umum mengenai penyebaran/distribusi data yang disajikan dan diolah dari data mentah maka digunakan metode statistik deskriptif. Adapun deskripsi data penelitian dapat dilihat dari tabel di bawah ini.
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
Hasil deskripsi tersebut di atas menunjukan bahwa rata-rata responden setuju terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi  komunikasi  interpersonal, self  esteem,  self efficacy memiliki huhungan dengan kinerja individual.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotestis dengan analisis regresi berganda digunakan untuk mengana- lisis data dengan tingkat keyakinan 95% atau tingkat kesalahan yang dapat ditole- ransi 5%. Uji Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda.  Dari  hasil  pengolahan  data  yang  meliputi  variabel-variabel  kepuasan kerja (X1), motivasi (X2), komunikasi interpersonal (X3), self esteem (X4), self efficacy (X5) dan kinerja individual (Y) maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi Data
Sumber : Olah Data SPSS
N Minimum Maximum Mean Statistic Statistic Statistic Statistic Kepuasan Kerja 96 2.00 5.00 4.5625 Motivasi 96 3.40 5.00 4.2948 Komunikasi Interpersonal 96 2.00 5.00 3.9812 Self  esteem 96 2.70 5.00 4.1354 Self  efficacy 96 2.70 5.00 3.9906 Kinerja Ind ividual 96 3.20 5.00 4.2271 Valid N (listwise) 96
Tabel.2. Hasil Analisis Regresi Berganda
Sumber: Olah Data SPSS
Variabel Koefisien Regresi Standardized Coefisients (Beta) T Sig (Constant) 1,719 2,693 0,008 Kepuasan Kerja 0,178 0,219 2,393 0,019 Motivasi 0,182 0,195 2,054 0,043 Komunikasi Interpersonal 0,165 0,190 1,797 0,076 Self  esteem 0,203 0,232 2,137 0,035 Self  efficacy 0,146 0,196 2,011 0,047 R               =  0,513,; R Square  =  0,263; Std Error  =  0,37832; F                =  6,44
Berdasarkan hasil tersebut di atas, maka model regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,719+ 0,178 X1 + 0,182 X2 + 0,165 X3 + 0,203 X4 + 0,146 X5 + e Berdasarkan pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung adalah 6,440 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari  = 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa  secara  bersama-sama  variabel  kepuasan  kerja,  motivasi,  komunikasi
interpersonal, self esteem dan self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual distributor.
Dari hasil pengujian di atas diperoleh angka R sebesar 0,513. Nilai ini menun- jukkan bahwa korelasi atau hubungan variabel independen dengan variabel dependen cukup kuat. Hal ini berarti sekitar 51,3% variabel Kinerja Individual (Y) dipengaruhi oleh  faktor  kepuasan kerja  (X1),  motivasi  (X2), komunikasi  interpersonal  (X3), self  esteem (X4)  dan self  efficacy (X5)  sedangkan  sebagian  besar  sisanya  yaitu 48,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Nilai R square atau koefisien determinasi adalah 0,263 hal ini berarti bahwa hanya 26,3% variabel dependen bisa dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya  73,7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model.  Standar Error  of  the Estimate adalah 0,37832 atau 37,83% artinya bahwa makin kecil Std. Error of the Estimate- nya akan membuat regresi semakin tepat memprediksi variabel dependen. Nilai Signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05 hasil ini menunjukkan adanya pengaruh yang sangat signifikan antara variabel kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interper- sonal, self esteem dan self efficacy terhadap kinerja  individual Distributor Tiens Unicore di Makassar.
Dari persamaan regresi berganda tersebut di atas terlihat bahwa nilai konstanta sebesar 1,719 yang menyatakan bahwa jika tidak ada variabel dorongan akan kepuas- an kerja, dorongan motivasi dan dorongan komunikasi interpersonal, dorongan self esteem, dorongan self  efficacy maka  kinerja  individual  akan  meningkat  sebesar 1,719 atau dapat dikatakan bahwa meningkatnya kepuasan kerja, motivasi, komuni- kasi interpersonal, self esteem dan self efficacy distributor akan berbanding lurus dengan meningkatnya kinerja individual distributor Tiens Unicore kota Makassar.
Hasil Uji Hipotesis 1; Pengujian kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual didapatkan nilai t sebesar 2,393 dengan nilai signifikansi sebesar 0,019 atau di bawah 0,05 (P<0,05) sehingga dengan hasil pengujian tersebut menun- jukkan bahwa  variabel Kepuasan Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap kinerja individual sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. Hasil ini mendukung penelitian  dari  Maryani  dan  Supomo  (2001)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja individual. Hasil penelitian ini juga men- dukung penelitian Engko (2006). Dalam bidang network marketing atau pemasaran jaringan produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan  kerja  memberikan  semangat  kepada  distributor  untuk  meningkatkan kinerja. Untuk itu, perlu diperhatikan agar distributor sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para distributor.
Hasil Uji Hipotesis 2; Pengujian motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual didapatkan nilai t sebesar 2,054 dengan nilai signifikansi sebesar 0,043 atau di bawah 0,05 (P<0,05) sehingga dengan hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individual
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  diterima.  Dari  hasil  pengujian  hipotesis, ditemukan hasil bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual. Dalam  bisnis network  marketing, motivasi  penting  karena  dengan  motivasi  ini diharapkan setiap individu distributor mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi terhadap diri sendiri harus tetap dipelihara, karena modal utama yang dibutuhkan untuk mencapai sukses di bisnis pemasaran jaringan adalah impian atau motivasi diri untuk sukses. Dari hasil ini, dapat disim- pulkan bahwa kinerja individual distributor Tiens Unicore di kota Makassar dipenga- ruhi oleh Motivasi atau impian yang kuat dari para distributornya untuk sukses. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Efendi (2007) yang menemukan bahwa Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja individual.
Hasil Uji Hipotesis 3; Pengujian komunikasi interpersonal berpengaruh signifi- kan terhadap kinerja individual didapatkan nilai t sebesar 1,797 dengan nilai signifi- kansi  sebesar  0,076  atau  di  atas  0,05  (P>0,05).  Nilai standardized  coefisients beta sebesar 0,190 merupakan variabel yang paling rendah tingkat pengaruhnya terhadap  kinerja  individual  yaitu  sebesar  19%  sehingga  dengan  hasil  pengujian tersebut menunjukkan bahwa variabel komunikasi interpersonal tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 ditolak. Penelitian ini tidak mendukung penelitian Chandra (2007) yang menemukan adanya pengaruh antara komunikasi interpersonal para leader MLM KK terhadap motivasi dan Kinerja distributor. Hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang tidak signifikan terhadap Kinerja Individual. Hasil yang tidak signifikan mungkin disebabkan karena distributor dalam peningkatan kinerjanya tidak memperhatikan tingkat kemahiran dalam  berkomunikasi  interpersonal  melainkan  memanfaatkan  alat  bantu  berupa buku-buku, kaset maupun CD profil perusahaan serta pertemuan yang dalam hal ini termasuk dalam komponen komunikasi massa.
Hasil  Uji  Hipotesis  4; Self  esteem berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja individual didapatkan nilai t sebesar 2,137 dengan nilai signifikansi sebesar 0,035 atau  di  bawah  0,05  (P<0,05).  Dari  hasil  pengujian,  terlihat  bahwa  variabel self esteem merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja individual distributor. Hal ini tampak pada nilai Standardized Cefisients Beta sebesar 0,232 atau pengaruhnya terhadap kinerja individual sebesar 23,2% dengan tingkat signifi- kansi di bawah 0,05 sehingga dengan hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa variabel  komunikasi  interpersonal  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja individual sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Engko (2006) yang menemukan ada hubungan positif antara Self esteem dan kinerja individual. Dari penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa distributor Tiens Unicore di Makassar memiliki self esteem yang tinggi dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini menemukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara self  esteem terhadap  Kinerja  Individual.  Hal  ini  disebabkan  karena self esteem merupakan  keyakinan  nilai  diri  sendiri  berdasarkan  evaluasi  diri  secara
keseluruhan.  Perasaan-perasaan self  esteem ,  pada  kenyataannya  terbentuk  oleh keadaan  distributor  dan  bagaimana  orang  lain  memperlakukannya. Self  esteem merupakan evaluasi secara menyeluruh dari dimensi diri. Self esteem juga mengacu pada harga diri atau self Image dan merefleksikan kepercayaan diri serta kepuasan individu terhadap diri mereka.
Hasil Uji Hipotesis 5; Pengujian self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual didapatkan nilai t sebesar 2,011 dengan nilai signifikansi sebesar 0,047 atau di bawah 0,05 (P<0,05) sehingga dengan hasil pengujian tersebut menun- jukkan  bahwa variabel self  efficacy berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja individual sehingga dapat disimpulkan bahwa H5 diterima. Hasil ini mendu- kung penelitian Philip dan Gully (1997) dalam Engko (2006). Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self  efficacy dapat  menyebabkan  terjadinya  perubahan  perilaku  terutama  dalam penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitian ini menemukan bahwa self efficacy berhu- bungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi. Distributor yang memiliki self efficacy tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya sesuai dengan tuntutan situasi tersebut dalam mencapai tujuan dan kinerja yang telah ditentukannya.

## SIMPULAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, self esteem dan self efficacy terhadap kinerja individual. Penelitian ini mengambil sampel distributor aktif perusahaan network marketing Tiens Unicore di Makassar. Sebagai variabel independen penelitian ini adalah  kepuasan  kerja,  motivasi,  komunikasi  interpersonal, self  esteem dan self efficacy serta  kinerja  individual  sebagai  variabel  dependen.  Berdasarkan  peng- ujian hipotesis dapat ditarik kesimpulan: Pertama , Pengujian hipotesis 1 (H1) diterima. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individual. Ke- puasan kerja memberi pengaruh yang besar dalam meningkatkan kinerja individual para distributor. Kedua , Pengujian hipotesis 2 (H2) diterima. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individual. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan  (energi)  seseorang  yang  dapat  menimbulkan  tingkat  persistensi  dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu. Ketiga , Pengujian Hipotesis (H3) ditolak.  komunikasi  interpersonal  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja individual. Adanya komunikasi interpersonal ternyata tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja individual distributor melainkan dengan komunikasi massa misalnya disebuah event atau training yang melibatkan banyak peserta sehingga menimbulkan motivasi dan gesekan positif yang membuat distributor
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Komunikasi  Interperson al, Self  Este em
El-Muhasaba, Vol. 6, No 2, Juli 2015
bisa berkembang dan Kinerja Individualnya meningkat. Keempat, Pengujian hipo- tesis 4 (H4) diterima. Self esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual. Self esteem merupakan evaluasi secara menyeluruh dari dimensi diri. Self esteem juga mengacu pada harga diri atau self Image dan merefleksikan kepercayaan diri serta  kepuasan  individu  terhadap  diri  mereka.  Variabel self  esteem merupakan variabel  yang  paling  dominan  dalam  penelitian  ini  yang  mempengaruhi  kinerja individual. Kelima , Pengujian hipotesis 5 (H5) diterima. Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Individual. Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal  yang  membedakan  setiap  individu  dan  perubahan self  efficacy dapat menyebabkan  terjadinya  perubahan  perilaku  terutama  dalam  penyelesaian  tugas dan  tujuan.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa self  efficacy berhubungan  positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi.
Penelitian ini mengambil 96 sampel  Distributor Tiens Unicore di Makassar. Sebagaimana lazimnya suatu penelitian empiris, hasil penelitian ini juga mengandung keterbatasan yaitu Penelitian ini hanya penguji pengaruh variabel independen terha- dap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, self esteem dan self efficacy sedangkan variabel dependen adalah kinerja individual. Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh yang tidak begitu tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlu mempertim- bangkan menggunakan variabel moderating atau intervening serta menambahkan beberapa variabel.
Penelitian ini diharapkan mempunyai implikasi bagi Distributor Tiens Unicore di Makassar, para peneliti dan akademisi. Pertama, Bagi distributor Tiens Unicore, self esteem para distributor dipertahankan ataupun ditingkatkan dan komunikasi interpersonal diperbaiki sehingga kinerja individual dapat meningkat. Kedua , Bagi para peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong dan memotivasi peneliti berikutnya untuk menambahkan beberapa variabel antara lain komunikasi massa maupun variabel personality lainnya. Ketiga , Bagi akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi dan khasanah pendidikan bagi banyak orang.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad. 2003. Psikologi Islam, Seri Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Liberty. Bandura, A. 1997. Self efficacy, Toward a Unifying Theory of Behavioural Change, Psy- chology Review.
Chandra, E.S. 2007. Pengaruh Kemampuan Leader MLM KK Indonesia dalam berkomu- nikasi Interpersonal terhadap Kinerja dan Motivasi Distributor . Skripsi. Surabaya: Universitas Kristen Patra.
Engko,  C. 2006. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Individual  dengan  Self esteem dan Self efficacy sebagai variabel Intervenin. Padang: Simposium Nasional Akuntansi 9. Efendi, D. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Indi- vidual . Universitas Muhammadiyah Malang. Effendy, O.U. 2003. Ilmu, Teori dan Filisafat Komunikasi. Cet. Ke-3. Bandung: Citra Aditya Bakti. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Pres. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara. Heidjrahman, S.H. 2002. Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE. Kiyosaki, R. 2001. The Cash Flow Quadrant . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kreitner, R., Knicky, A. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama . Jakarta: Salemba Empat. Liliweri, A. 1997. Komunikasi antarpribadi . Jakarta: Salemba Empat. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Mulyana, D. 2000. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung: Remaja Rosdakarya. Onong, E. 2001. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi . Jakarta: Erlangga. Prasetyo, E., Wahyuddin. 2005. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktifitas  Kerja  Karyawan  Riyadi  Palace  Hotel  di  Surakarta .  Program Pascasarjana Universitas Muhammadiah Surakarta. Siagian, S.P. 2002. Manajemen sumber Daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Supomo, B., Dwi, M. Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Indi- vidual . Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 3 No. 1 hal. 367–376. Timpe, D.A. 1999. Produktivitas, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Alex Media Komputindo.