## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MAMASA
Indra Wilyanti¹, Aco Dahrul Saharuddin 2 , Sri Yuyun 3
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar
Email: solatatomamasa@gmail.com
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan
Universitas Al Asyariah Mandar
Email: acodahrulsaharuddin@gmail.com
1 Prodi Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: yuyunsri765@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of leadership style on employee  performance  at  the  Mamasa  Regency  DPRD  secretariat  office and  employee  performance  at  the  Mamasa  Regency  DPRD  secretariat office. The type of research that the author uses in this research is empirical research. which departs from empirical data that ends with the discovery. Empirical research is intended as an effort to approach the problem under study  with  a  legal  nature  that  is  in  accordance  with  the  reality  faced  in society. The results of the study indicate that the workplace, compensation, and leadership attitudes are factors that together have a significant effect on the work motivation of the Mamasa Regency DPRD Secretariat employees and  provide  an  indication  that  the  most  dominant  work  motivation affecting  the  Mamasa  Regency  DPRD  Secretariat  employees  is  the workplace factor.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  sekretariat DPRD  Kabupaten  Mamasa.  Jenis  penelitian  yang  penulis  gunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  empiris.  yang  berangkat  dari data  empiris  yang  diakhiri  dengan  penemuan.  Penelitian  empiris dimaksudkan  sebagai  upaya  untuk  mendekati  masalah  yang  diteliti dengan  sifat  hukum  yang  sesuai  dengan  kenyataan  yang  dihadapi dalam  masyarakat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tempat kerja,  kompensasi,  dan  sikap  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Mamasa  dan  memberikan petunjuk bahwa motivasi kerja paling dominan berpengaruh terhadap pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Mamasa adalah faktor tempat kerja.
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Kinerja  Pegawai,  Sekretariat DPRD.

## PENDAHULUAN
Mangkunegara  (2000) menyebutkan, faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  kemampuan  ( ability )  dan  faktor  motivasi.  Setiap  organisasi  maupun perusahaan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Berbagai  cara  ditempuh untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  misalnya  melalui  pendidikan  dan pelatihan,  pemberian  kompensasi  dan  motivasi  serta  menciptakan  lingkungan kerja yang baik
Salah  satu  faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  adalah  Gaya  kepemimpinan,  komunikasi  organisasi  dan  motivasi kerja (Putu Sunarcaya, 2008).
Motivasi  menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan guna  mendapat  hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena  itulah  tidak  heran  jika karyawan  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai kinerja  yang  tinggi  pula.  Untuk  itu  motivasi  kerja  karyawan  perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik
Menurut  Mangkunegara  (2012:68)  dalam  bukunya  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan, kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Sekertariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten Mamasa  adalah  satu  satu  instansi  pemerintahan  yang  dipimpin  oleh  seorang Kepala Kantor dan dibantu oleh tiga (3) Kepala bagian dan Sembilan  Kepala SubBagian,  Setiap  Kantor  Sekertariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  di Indonesia telah diberikan atau dibebankan tugas dan targetnya masing-masing. Dan  setiap  Kepala  Kantor  dapat  melakukan  kebijakan-kebijakan  yang berbeda-beda  dalam  usaha pencapaian  kesuksesan. Kebijakan  ini  sendiri  pasti akan  membentuk  tipe  kepemimpinan  yang  berbeda-beda,  mengingat pentingnya  peran  Sekertariat  DPRD  dalam  proses  pembuatan  serta
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 33 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
pengawasan  terhadap pelaksanaan  Peraturan  Daerah,  dinilai  belum  maksimal dan perlu ditingkatkan.
34 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian  yang  penulis  pergunakan  dala  mpenelitian  ini  adalah jenis  penelitian  hukum  sosiologis/empiris.  Penelitian  empiris  adalah  penelitian yang bertolakdari data empirik yang berakhir dengan penemuan.( Middle-range theory maupun grandtheory );  dimana  kebenaran  ditentukan,  reabilitas  dan validitas data dikumpulkan, diklasifikasikan, dan diinterprestasikan. Penelitian Empiris  dimasudkan  sebagai  usaha  mendekati  masalah  yang  diteliti  dengan sifat  hukum  yang  sesuai  dengan  kenyataan  yang  dihadapi  dalam  masyarakat (Hadikusuma, 1995).

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Pengukuran Responden
Melalui  penelusuran  berupa  data  sekunder  dari  hasil  penelitian  faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja berupa variabel bebas : X1, X2, X3, dan    X4  (tempat  kerja,  kompensasi,  sikap pimpinan,  dan  penghargaan,  maka dapat disajikan sebagai berikut :

## 1. Tempat Kerja
Hasil  pengukuran  variabel  Tempat  Kerja,  menunjukkan  bahwa  dari  34 responden,  konsentrasi  penilaian  ada  pada  kategori  memuaskan  sebanyak  19 responden  (55,88%),  selanjutnya  5  responden  (14,71%)  memilih  kategori  cukup memuaskan  dan   10  responden (29,41%) memilih tidak memuaskan.  Lihat tabel 11.
Tabel 11; Distribusi Frekuensi Tempat Kerja No Tempat Kerja Frekuensi Mutlak Relatif (%) 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Memuaskan Memuaskan Cukup Memuaskan Tidak Memuaskan SangatTidak Memuaskan - 19 5 10 - - 55,88 14,71 29,41 - Jumlah 34 100 Sumber: Data sekunder diolah, 2019
Dari  tabel  tersebut  menggambarkan  kecenderungan  responden  mengatakan bahwa tempat kerja dirasakan masih pada taraf tidak memuaskan dan masih perlu untuk ditingkatkan.
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 35
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## 2. Kompensasi
Hasil  pengukuran  variabel  kompensasi,  menunjukkan  bahwa  dari  34 responden,  konsentrasi  penilaian  ada  pada  kategori  memuaskan  sebanyak  20 responden  (58,82%),  selanjutny  10  responden  (29,41%)  memilih  kategori  cukup memuaskan  dan  selebihnya  4  responden  (11,76%)  memilih  kategori  tidak memuaskan. Lihat tabel 12.
Tabel 12; Distribusi Frekuensi Kompensasi No Kompensasi Frekuensi Mutlak Relatif (%) 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Memuaskan Memuaskan Cukup Memuaskan Tidak Memuaskan Sangat Tidak Memuaskan - 20 10 4 - - 58,82 29,41 11,76 - Jumlah 34 100 Sumber : Data sekunder diolah, 2016

## 3. Sikap Pimpinan
Hasil  pengukuran  variabel  sikap  pimpinan,  menunjukkan  bahwa  dari  34 responden,  konsentrasi  penilaian  ada  pada  kategori  memuaskan  sebanyak  20 responden  (58,82%),  selanjutnya  10  responden  (29,41%)  memilih  kategori  cukup memuaskan  dan  selebihnya  4  responden  (11,76%)  memilih  kategori  tidak memuaskan. Lihat tabel 13.
Tabel 13; Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan (X3) No Sikap Pimpinan Frekuensi Mutlak Relatif (%) 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Memuaskan Memuaskan Cukup Memuaskan Tidak Memuaskan Sangat Tidak Memuaskan - 20 10 4 - - 58,82 29,41 11,76 - Jumlah 34 100
Sumber : Data sekunder diolah, 2016

## 4. Penghargaan
Hasil  pengukuran  variabel  Penghargaan,  menunjukkan  bahwa  dari  34 responden,  konsentrasi  penilaian  ada  pada  kategori  memuaskan  sebanyak  20 responden (58,82%), selanjutnya 10  responden (29,41%) memilih kategori  cukup memuaskan  dan  selebihnya  4  responden  (11,76%)  memilih  kategori  tidak memuaskan. Lihat tabel 14.
36 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 14; Distribusi Frekuensi Penghargaan
No Penghargaan Frekuensi Mutlak Relatif (%) 1. 2. 3. 4. 5. Sangat Memuaskan Memuaskan Cukup Memuaskan Tidak Memuaskan Sangat Tidak Memuaskan - 20 10 4 - - 58,82 29,41 11,76 - Jumlah 34 100
Sumber : Data sekunder diolah, 2019

## Analisis Data
Dari  seluruh  populasi  berjumlah  34  orang  secara  keseluruhan  dijadikan responden  obyek  penelitian  di  Kantor  Sekertariat  DPRD    diperoleh  data  yang merupakan  hasil  penelitian  untuk  dianalisis  dengan  menggunakan  metode Deskriftif Kuantitatif.
Model  regresi  linear  berganda  digunakan  sebagai  analisis  kuantitatif  pada variabel-variabel  independen  (tempat  kerja,  kompensasi,  sikap  pimpinan, penghargaan  dan  usia)  terhadap  variabel  dependen  Y  (kinerja),  untuk  mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja.
Dengan  analisis  regresi  linear  berganda  nantinya  akan  diketahui  apakah variabel-variabel  independen  baik  secara  individu  (partial)  atau  secara  simultan (keseluruhan/bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  yang  dalam hal ini adalah kinerja.
Untuk  menguji  apakah  variabel  X1,  X2,  X3,  X4,  X5  (tempat  kerja, kompensasi,  sikap  pimpinan,  penghargaan  dan  usia)  secara  bersama-sama berpegaruh  terhadap  Y  (Kinerja)  secara  signifikan,  maka  akan  dilihat  seberapa besar  nilai  F  dan  p  (probabilitas).  Apabila  p  =  0,05  maka  pengaruhnya signifikan dan bila sebaliknya p  = 0,05 maka pengaruhnya tidak signifikan.
Untuk  membuat  kesimpulan  mengenai  pengaruh  masing-masing  variabel independen  (X)  terhadap  Variabel  dependen  (Y)  maka  harus  diambil  dari  dua keputusan;  membandingkan  statistik  hitung  dengan  tabel  dan  nilai  probabilitas seperti berikut:
Hipotesis:
Ho  =  Model  dan  Koefisien  regresi  tidak  signifikan;  variabel  bebas  tidak berpengaruh  secara  sinifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja pegawai dinas Perindustrian &Pariwisata Kabupaten Bulukumba).
H1  =  Model  dan  Koefisien  regresi  signifikan  ;  variabel  bebas  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  pegawai  dinas Perindustrian &Pariwisata Kabupaten Bulukumba).
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 37 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Pengambilan Keputusan akan diambil dengan melihat:
1) Dengan membandingkan Statistik hitung dengan Statistik Tabel.
Jika t hitung  t tabel, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Jika t hitung  t tabel, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Nilai t tabel (df = dk)
2) Berdasarkan Probabilitas
Apabila prababilitas  = 0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Apabila probabilitas  = 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Dengan  memperhatikan  parameter-parameter  pada  hasil  olahan  data menggunakan komputer dengan program SPSS. 10, seperti pada lampiran 1 maka dapat dijelaskan analisisnya sebagai berikut :
1.  Bagian Descriptive Statistics
Dilihat pada out put halaman 1.
a. Rata-rata  kinerja  (Y)  pegawai  dengan  jumlah  pegawai  34  orang,  adalah 2,9376 (tidak memuaskan) dengan standar deviasi 0,6836
b. Rata-rata penilaian tempat kerja (X 1 ) pegawai dengan jumlah pegawai 34 orang adalah 7,5625 (tidak memuaskan) dengan standar deviasi 0,6875
c. Rata-rata penilaian kompensasi (X 2 ) pegawai dengan jumlah pegawai 34 orang, adalah 2,7833 (tidak memuaskan) dengan standar deviasi 0,6783.
d. Rata-rata penilaian sikap pimpinan (X 3 ) terhadap pegawai dengan jumlah pegawai  34  orang,  adalah  3,2444  (tidak  memuaskan)  dengan  standar deviasi 0,4282.
e. Rata-rata  penilaian  penghargaan  (X 4 )  terhadap  pegawai  dengan  jumlah pegawai  34  orang,  adalah  1,6333  (tidak  memuaskan)  dengan  standar deviasi 0,8503.
f. Rata-rata  usia  (X 5 )  pegawai  dengan  jumlah  pegawai  34  orang,  adalah 3,0333 (tidak memuaskan) dengan standar deviasi 1,0662.
2.  Bagian Korelasi
Bila diurutkan, besar hubungan antar variabel terikat dengan kelima variabel bebas secara individual, adalah :
i. Variabel tempat kerja = 0,917
ii. Variabel sikap pimpinan = 0,857
iii. Variabel penghargaan = 0,744
iv. Variabel kompensasi = 0,723 dan
v. Variabel usia = 0,201
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  usia  mempunyai  korelasi  yang  lemah (di bawah 0,5) terhadap kinerja.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Terjadi  multikolinieritas  atau  interkorelasi  antara  keempat  variabel  bebas, selain variabel usia. Ini bisa dilihat angka korelasi yang kuat antara keempat peubah tadi (di atas 0,8).
Tingkat  signifikan  koefisien  korelasi  individual  dari  keempat  variabel (tempat  kerja,  kompensasi,  sikap  pimpinan  dan  penghargaan)  sama  bila diukur  dari  probabilitas.  Sedangkan  variabel  usia  tidak  berkorelasi  secara signifikan (p  0,05).
3.  Bagian Variabel Entered/Removed
Pada  bagian  ini  diperlihatkan  bahwa  setelah  dalam  model  pertama  semua variabel  bebas  dimasukkan,  maka  selanjutnya  analisis  dilakukan  secara otomatis  untuk  mengeluarkan  variabel  yang  kurang  layak  untuk  masuk dalam  regresi  sistem  ini.  Sehingga  model  kedua  memperlihatkan  variabel penghargaan  (X 4 )  dikeluarkan.  Selanjutnya  model  ketiga  mengeluarkan kembali variabel usia (X 5 ) dari regresi.
Sehingga akhirnya setelah melewati tiga tahapan, variabel bebas yang layak dipertahankan untu dimasukkan dalammodel regresi adalah variabel; tempat kerja (X 1 ), kompensasi (X 2 ) dan sikap pimpinan (X 3 ).
4.  Bagian Model Summary
Pada bagian ini melanjutkan pada bagian sebelumnya bahwa, dengan hanya tiga  variabel  bebas  (tempat  kerja,  kompensasi  dan  sikap  pimpinan)  sudah dapat mendapatkan hubungan yang sama ketika menggunakan lima variabel bebas. Terpautnya hanya seperseribu, lihat adjusted R square (0,879 menjadi 0,878)  ini  sangat  kecil  bedanya,  namun  lebih  efisien  hanya  dengan  tiga variabel masukan.
Dari  hal  tersebut  juga  dapat  diambil  analisis  bahwa  87,8%  kinerja  pegawai dapat dijelaskan oleh variabel tempat kerja, kompensasi dan sikap pimpinan, sedangkan selebihnya (12,2%) dijelaskan oleh sebab lain.
5.  Bagian Anova
Dari  uji  anova  atau  F  test,  didapatkan  F  hitung  dengan  model  regresi  yang terbaru sebesar 70,328 dengan tingkat  signifikan 0,000 jauh lebih kecil dari  = 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja. Atau dapat  dikatakan;  tempat  kerja,  kompensasi  dan  sikap  pimpinan  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
6.  Bagian Coefficients
Dari  output  ini  bisa  didapatkan  persamaan  regresi  dari  model  pertama  (1) sebelum  dikeluarkannya  variabel  penghargaan  (X 4 )  dan  usia  (X 5 )  sebagai berikut :
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 39
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Y = -3,688 + 1,948 X 1 - 0,302 X 2 + 0,480 X 3 - 0,073 X 4 + 0,047 X 5
Namun  setelah  dikeluarkannya  kedua  variabel  di  atas  karena  dari  uji signifikan  ternyata  kedua  variabel  tersebut  baik  dari  uji  t  maupun probabilitas  tidak  signifikan  (lihat  kolom  t  dan  Sig).  Maka  sekarang  yang dianggap sebagai persamaan regresi terbaik/layak, adalah :
Y = -3,173 + 1,802 X 1 - 0,287 X 2 + 0,464 X 3 Dimana:  Y = Kinerja X 1 = Tempat Kerja X2 = Kompensasi X3 = Sikap Pimpinan
Persamaan tersebut berarti :
a. Setiap peningkatan satu-satuan tempat kerja, akan menambah 1,802 satu- satuan kinerja pegawai.
b. Setiap peningkatan satu-satuan kompensasi, akan mengurangi 0,287 satu- satuan kinerja pegawai.
c. Setiap  peningkatan  satu-satuan  sikap  pimpinan,  akan  menambah  0,464 satu-satuan kinerja pegawai.
d. Dari  ketiga  variabel  bebas  tersebut  ada  dua  yang  berkorelasi  positif  dan satu variabel berkorelasi negatif.
Selanjutnya  untuk  menguji  signifikan  konstanta  dan  variabel  bebas digunakan uji t dan probabilitas.
Dari  nilai  probabilitas  model  regresi  yang  layak  baik  secara  individual maupun secara bersama nilainya di bawah  = 0,05, jadi dari segi ini model signifikan.
Untuk uji t, dengan df = 29 - 3 = 26 dari t tabel didapat 2,06 sedangkan nilai t  hitung  model  baik  secara  bersama-sama  maupun  individual  mendapatkan nilai yang lebih tinggi (t1 = 5,764, t2 = 2,367 dan t3 = 2,649) dari t tabel (t hit  t tabel). Dari segi inipun model signifikan.
Probabilitas  0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima,
t hitung  t tabel, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima,
Dari  hal  tersebut  maka  dapat  diambil  maknanya  bahwa;  tempat  kerja, kompensasi  dan  sikap  pimpinan  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
7.  Bagian Collinearity Diagnostics
Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  sesama variabel bebas, atau biasa dikatakan tidak terjadi interkorelasi antar variabel bebas.
40 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Pada  bagian  ini  sudah  kelihatan  pada  kolom  Eigenvalue,  bahwa  model ketiga  semua  variabel  bebas  mendekati  nol,  ini  mengindikasikan  bahwa terjadi  interkorelasi  sesama  variabel.  Ebih  diperkuat  lagi  pada  kolom Condition Indeks yang  nilainya melebihi 15 bahkan ada yang lebih dari  30, ini berarti dugaan terjadinya problem interkorelasi semakin jelas.
Untuk mengatasi persoalan tersebut pada penulisan  skripsi ini tidak penulis bahas. Persoalaan yang timbul adalah keterbatasan kemampuan penulis saat ini. Itu semua bisa diselesaikan menggunakan buku statistik lanjutan.
8.  Bagian Exeluded Variables
Pada  bagian  ini  menjelaskan  bagaimana  tentang  sebab  variabel  yang  tidak layak  dimasukkan  pada  model  regresi  pada  bagian  depan.  Disitu diperhatikan bahwa kedua variabel bebas yakni ; penghargaan dan usia baik nilai  signifikansinya  (probabilitasnya)  semua  lebih  besar  dari  0,005 sedangkan  nilai  t  hitungnya  keduanya  lebih  kecil  dari  t  tabel.  Untuk  itulah mereka layak untuk dikeluarkan dari model regresi yang ada.
9.  Bagian Charts
Pada  bagian  ini  digambarkan  grafik  hubungan  masing-masing  ketiga variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat (diagram titik).
Variabel tempat kerja dan variabel sikap pimpinan (X 1 , X 3 ) berkorelasi positif terhadap  kinerja,  berarti  grafik  lurusnya  naik  dari  kiri  bawah  menuju  kanan atas. Sedangkan variabel kompensasi (X 2 ) berkorelasi negatif terhadap kinerja, maka grafik menurun dari kiri atas menuju kanan bawah.

## Pembahasan Hasil Penelitan

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Berdasarkan hasil analisis data, mengambarkan data memberi petunjuk pada awalnya  bahwa  secara  bersama-sama  lima  faktor  (variabel  bebas),  yakni  :  tempat kerja,  kompensasi,  sikap  pimpinan,  penghargaan  dan  usia    berpengaruh  nyata terhadap kinerja pegawai.
Akan  tetapi  setelah  melalui  tahap  penyeleksian  pengeluaran  variabel  bebas yang  secara  individu  tidak  signifikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja,  ternyata variabel penghargaan dan variabel usia tidak  akan keluar dari model regresi yang layak.
Akhirnya tinggal tiga faktor (variabel bebas); tempat kerja, kompensasi dan sikap pimpinan yang berpengaruh nyata terhadap kinerja (variabel terikat) pegawai Kantor  Sekertariat  DPRD.  Kecenderungan  rata-rata  responden  tidak  merasakan tingkat kinerja pada level tidak memuaskan,
Hasil  analisis  tersebut  mengandung  arti  bahwa  dalam  rangka  mningkatkan kinerja  pegawai  di  Kantor  Sekertariat  DPRD  dan  untuk  lebih  memberdayakan
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 41 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
SDM  yang  ada  dalam  rangka  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  maka  lima faktor tersebut merupakan satu kesatuan yang harus secara serius diperhatikan oleh pihak pmpinan/manajemen.
Akan  tetapi  perlu  juga  diperhatikan  faktor-faktor  lainnya  yang  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  karena  masih  kurang  lebih  12,00%  belum sempat  diteliti.  Faktor-faktor  itu  misalnya  beban  keluarga,  promosi,  minat  dan bakat,  status  pekerjaan,  jauhnya  tempat  tinggal,  pendapatan  tambahan  di  luar kantor dan yang lainnya.
Secara  individual  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Tempat Kerja
Pengaruh  nyata  ditunjukkan  oleh  variabel  tempat  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini bisa dikaji dari beberapa aspek yang menunjang suasana kerja di Kantor Sekertariat DPRD  . Masalah keamanan sangat kondusif, contoh pencurian yang kecilpun hampir tidak pernah terjadi, dilain sisi resiko kecelakaan kerja pada pegawai  juga  sangat  kecil  karena  tidak  ada  alat/barang  yang  dihadapi  saat  kerja bisa  membahayakan  secara  fatal.  Namun  ketenangan  dalam  bekerja  terutama ketenangan  karena    suara  cukup  mengganggu  karena  Sekolah  dan  minimnya fasilitas  kantor  yang  ada.  Demikian  juga  tingkat  konflik  antar  pegawai  cukup rendah  ini  bisa  dilihat  dari  hasil  pengambilan  data  yang  menunjukkan  hanya beberapa  responden  yang  merasakan  cukup  sering  terjadi  konflik,  dan  selebihnya merasakan kadang-kadang bahkan tidak pernah berkonflik.
Sarana  dan  prasarana  adalah  penunjang  penting  kelancaran  pekerjaan pegawai.  Bila  hal  tersebut  memadai  akan  sangat  menunjang  pelaksanaan  tugas, namun  bila  sebaliknya  maka  kelancaran  pelaksanaan  tugas  pun  akan  terhambat. Aula  tempat  pertemuan  belum  memadai    dan    luasnya    lahan  yang  membutuhkan perawatan sementara tukang kebun tidak ada.
Dalam hal ini sebenarnya responden rata-rata merasakan bahwa nilai tempat kerja  adalah  baru  taraf  cukup  memuaskan,  nilai  Mean  =  3,2714.  Sehingga  masih perlu  usaha  untuk  ditingkatkan  dari  masing-masing  sub  komponen  tempat  kerja yang menunjang.
b. Kompensasi
Pengaruh  variabel  kompensasi  signifikan/nyata  dan  berkorelasi  negatif terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Sekertariat  DPRD    Ternyata  kompensasi  yang diterima  oleh  pegawai  setiap  bulan  belum  memberikan  suatu  kepuasan  yang berarti,  bahkan  semakin  banyak  kompensasi  yang  diterima  berkecenderungan semakin  kurang  puas.  Ini  dikarenakan  kompensasi  yang  diterima  relatif  kecil  bila dibandingkan  dengan  selain  PNS.  Rata-rata  yang  memperoleh  kompensasi  lebih banyak  adalah  yang  memegang  jabatan.  Biasanya  gaya  hidup  dan  prestise  karena memegang  jabatan  menjadikan  pengeluaran  semakin  banyak,  juga  dengan  beban
42 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kehidupan  keseharian  semakin  mempunyai  jabatan  biasanya  usia  sudah  senior sehingga anak semakin banyak dan tumbuh yang semuanya akan berdampak pada pengeluaran.  Kenaikan  gajipun  akan  berjalan  lambat  dan  akan  selalu  ketinggalan dengan laju inflasi, keadaan ini akan menimbulkan kepasrahan dan ketidakpastian.
c. Sikap Pimpinan
Sikap  pimpinan  berkorelasi  Negatif,tidak    signifikan,  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Sekertariat  DPRD  .  Hal  tersebut  (pimpinan)  adalah  merupakan kebutuhan yang penting dalam setiap organisasi. Maju mundurnya suatu organisasi akan sangat ditunjang bagaimana sikap pimpinan terhadap bawahannya. Pimpinan yang  memanusiakan  bawahannya  serta  tidak  menganggap  mereka  adalah  mesin, namun  karyawan  adalah  mitra  kerja  dan  merupakan  bagian  yang  sangat  penting dalam memajukan perusahaan/organisasi.
Akan  tetapi  pada  penelitian  data  yang  didapatkan  sikap  pimpinan  masih dirasakan  baru  taraf  cukup  memuaskan  sebagaimana  rata-rata  yang  diperoleh  dari reponden. Memang peneliti selaku karyawan masih melihat celah-celah yang perlu ditingkatkan antara lain; sangat minimnya rapat-rapat yang dipimpin langsung oleh pimpinan, sehingga bimbingan dirasakan sangat kurang termasuk hubungan/kontak dengan personil dirasakan masih kurang. Tidak memberikan pembagian tugas yang jelas  pada  bawahannya  sehingga  ada  kalanya  terjadi  ketidaktahuan  bawahan  apa yang  seharusnya  diprbuat  bahkan  sering  terjadi  tumpang  tindih  pekerjaan  siapa yang seharusnya mengerjakan.

## Faktor Yang Paling Dominan Mempengaruhi Kinerja
Dari ketiga variabel bebas di atas, yang paling dominan pengaruhnya (dilihat besarnya  koefisien  regresi),  maka  tempat  kerjalah  yang  paling  dominan  dengan besar koefisien regresi (B) = 1,802.
Di  sisi  lain  walaupun  variabel-variabel  bebas  tersebut  signifikan  secara statistik namun masih terdapat problem interkorelasi sesama variabel bebas. Hal ini menjadi  perhatian  tersendiri  nantinya  bagi  peneliti  berikutnya  agar  bisa mengatasinya.

## KESIMPULAN
Dari  uraian  pembahasan  di  atas  sesuai  dengan  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan bahwa tempat kerja, kompensasi, dan sikap pimpinan merupakan faktor-faktor  yang  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Mamasa.  Pada  hasil  penelitian  ini  memberi  petunjuk  bahwa  yang  paling dominan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai Kantor  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Mamasa  adalah  faktor  tempat  kerja Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Mamasa
Volume 6, Nomor 1, Mei 2021
| 43 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat  disarankan beberapa  hal. Pertama ;    agar  faktor  tempat  kerja,  kompensasi  dan  sikap pimpinan  dan  penghargaan  mendapatkan  perhatian  dan  ditingkatkan  agar kinerja  pegawai  bisa  tetap  ditingkatkan,  sehingga  prestasi  kerja  atau  kinerja individu  dan  organisasi  meningkat. Kedua ;  sarana  dan  prasarana  penunjang agar  bisa  lebih  dilengkapi  yang  belum  ada.  Juga  lingkungan  agar  ada kerindangan dan tanaman depan kantor sebagai pelindung dan peredam suara bising  baik  kendaraan  maupun  Manusia. Ketiga ;  agar  pemerintah  lebih memperhatikan  kesejahteraan  PNS  terutama  faktor  kompensasi,  bisa ditingkatkan  bila  bisa  setara  dengan  yang  didapatkan  di  BUMN  atau perusahaan-perusahaan  swasta;  ada  tunjangan  cuti/hari  libur,  tunjangan penghasilan,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  pendidikan anak dan lain sebagainya. Agar bisa lebih terangkat kemampuan ekonominya juga status sosialnya di mata masyarakat. Yang berdampak akan kebanggaan dan rasa puas sebagai PNS.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Ghoffar,  2009. Perbandingan  Kekuasaan  Presiden  Indonesiasetelah Perubahan UUD 1945 dengan Delapan Negara Maju .Karya Kencana:
Yogyakarta.
Dadang  Juliantoro, dkk,  2000. Strategi  Tiga  Kaki:  dari  Pintu OtonomiDaerah  Mencapai  Keadilan  Sosial ,  Lapera  Pustaka Utama:Yogyakarta
Djoko  Prakoso,  1984. Kedudukan  dan  Fungsi  Kepala  Daerah besertaPerangkat  Daerah  lainnya  di  dalam  Undang-Undang  Pokok Pemerintahan Di daerah , Ghalia Indonesia: Jakarta.
Djoko Sutono, 1982. Pengantar Penelitian Hukum , UI Press: Jakarta
Faisal Abdullah, 2009. Prinsip, Konsep dan Tantangan dalam NegaraHukum , Pukap Indonesia: Makassar.
Jhon  M. Echols dan Hasan Shadily, 2007. Kamus Inggris-IndonesiaCetakan Keduapuluh Sembilan , PT. Gramedia: Jakarta.
Moh.  Mahfud  MD,  2001. Dasar  dan  Hukum  Ketatanegaraan  Indonesia , Rineka Cipta: Jakarta.
Ni ‟ matulHuda, 2005. Hukum tata Negara Indonesia , Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Philipus  M.  Hadjon,  2002. Pengantar  Hukum  Administrasi  Indonesia , Gadjah Mada University Press: Yogyakarta.
44 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Siagian  S.P,  1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi  Aksara; Bandung.
Simamora  H,  1995, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE
YKKPN:Yogyakarta.
Undang–Undang Nomor 1 Tahun 1945 tentang Pemerintahan Daerah Undang- Undang  Nomor  18  tahun  1965  tentang  pemerintahan  daerah  Undang- undang  Nomor  22  Tahun  1999  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945.
Undang-UndangNomor  43  Tahun  1999  Tentang  Perubahan  Atas  Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan  Dan  Pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  telah dilakukan  perubahan  Yakni  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor 63 Tahun 2009.