Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt Indonesia Power UPJP Kamojang Kabupaten Bandung
Tatang Mulyana 1 ; Yuniar Fajrin 2
Universitas Garut tatang.mulyana@uniga.ac.id

## Abstract
PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  is  a  state-owned  company  engaged  in electric power generation and Power Plant Operation and Maintenance Services, PT.  Indonesia  Power  plays  an  important  role  in  electricity  and  geothermal  in Indonesia. To have a good performance, PT. Indonesia Power UPJP Kamojang must  provide  appropriate  compensation  to  motivate  work  enthusiasm  in achieving  optimal  work  performance  and  superior  competencies  to  achieve organizational targets. The method used in this research is descriptive research method  and  associative  method,  while  the  data  collection  technique  is  done  by using  primary  data  and  secondary  data.  Primary  data  is  collected  through distributing  questionnaires  and  interviews,  while  secondary  data  is  collected through literature study. The population in this study amounted to 42 people and used census techniques. In this study, quantitative analysis was performed using multiple regression analysis. The results of this statistical test study indicate that the variable has a significant effect between compensation on the performance of employees  of  Outsourcing  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  Bandung Regency  and  variable  there  is  a  significant  influence  between  competence  on employee  performance  Outsourcing  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang, Bandung Regency. By looking at the significant influence between compensation on  employee  performance  Outsourcing  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang Bandung  Regency  and  there  is  a  significant  influence  between  competence  on employee  performance  Outsourcing  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang, Bandung  Regency,  the  company  must  maintain  the  compensation  given  to employees  in  order  to  motivate  work  morale  in  achieving  optimal  work performance  and  employee  competence  must  be  maintained  in  order  to  achieve better company targets.
Keywords: Compensation, Competence, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Seiring  pada  perkembangan  industri  yang  begitu  pesat  dan  pembangunan  yang  terus  meningkat, menciptakan  banyaknya  perusahaan-perusahaan  yang  muncul  sehingga  persaingan  dalam  ekonomi sangat  ketat.  Setiap  perusahaan  berpacu  untuk  menjadi  yang  terbaik,  perusahaan  menciptakan berbagai  inovasi  untuk  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Hal  ini  mengakibatkan meningkatnya  persaingan  dalam  segala  bidang,  terutama  menuju  era  globalisasi.  Agar  tidak mengalami  ketertinggalan,  diperlukan  suatu  strategi  pengembangan  dibidang  Manajemen  Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam pembangunan yang berkesinambungan diberbagai bidang.
Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  di  pandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional untuk  mengelola  orang  secara  efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku manusia  dan  kemampuan  mengelolanya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam mencapai tujuannya tidak terlepas kaitannya dari Sumber Daya Manusia yang dimiliki, karena SDM lah yang akan mengatur dan mengelola organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan (Kristiawan, 2009).
Kinerja di suatu perusahaan maupun organisasi merupakan akumulasi kinerja beberapa individu yang bekerja  didalamnya,  dengan  kata  lain  upaya  meningkatkan  kinerja  perusahaan  yakni  melalui peningkatan  kinerja  masing-masing  individu.  Perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang  mampu bekerja  lebih  baik  dan  lebih  cepat,  sehingga  diperlukannya  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  ( job performance )  yang  tinggi.  Selain  itu  kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang diberikan oleh pimpinan dan kompetensi karyawan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kinerja.
Guna  mendapatkan  tujuan  perusahaan  maupun  organisasi  meningkat  maka  dibutuhkan  pemenuhan kebutuhan terhadap  kinerja  berupa  kompensasi  yang  sesuai  dengan  tingkat kinerja  karyawan.  Sebab salah satu pemenuhan kebutuhan karyawan yaitu melalui pemberian kompensasi yang memadai dan sesuai dengan tingkat kinerja tersebut permasalahan pengelolaan sumber daya manusia salah satunya yaitu  dengan  pemberian  kompensasi,  untuk  menjaga  karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja. Kompensasi  merupakan  penghargaan  maupun  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan kontribusi  tatkala  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja  (Nawawi,  2009). Menurut  Sutrisno  (2009),  pemberian  kompensasi  yang  memadai  bukan  saja  dapat  mempengaruhi kondisi  materi  para  karyawan,  tetapi  juga  dapat  menentramkan  batin  karyawan  untuk  bekerja  lebih tekun dan mempunyai insiatif.  Dari pendapat tersebut,  dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi yaitu penghargaan maupun imbalan. Pada pemberian kompensasi maka karyawan akan merasa puas, kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkat kinerjanya.
Seperti  yang  sudah  dibahas  diatas ada  satu faktor  lagi  yang mempengaruhi    kinerja  karyawan  yakni faktor kompetensi. Aktualisasi diri ini adalah kompetensi yang dimiliki oleh seorang manusia apabila kompetensinya  baik,  maka  kinerja  pun  akan  meningkat.  Demi  mencapai  tujuan  perusahaan dibutuhkan kompetensi yang baik dan berkualitas dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan serta pemenuhan  kebutuhan  terhadap  karyawan  berupa  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tingkat  kerja karyawan tersebut. Kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin  atau  staf  mempunyai  keterampilan,  pengetahuan,  dan  perilaku  yang  baik.  Keterampilan yaitu hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik. Pengetahuann yaitu apa yang diketahui seseorang tentang  suatu  topik.  Peran  sosial  yaitu  citra  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  dimuka  publik.  Peran sosial mewakili apa yang orang itu anggap penting. Peran sosial mencerminkan nilai-nilai orang itu. Menurut  Yudistira  dan  Siwantara  (2012)  menyebutkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.
PT  Indonesia  Power merupakan  perusahaan  BUMN yang memiliki  133  unit terbesar  dilokasi-lokasi stategis di pulau jawa dan bali. Salah satunya adalah Unit Pembangkit dan Jasa Pembangkit (UPJP) Kamojang  yang  berada  didaerah  kampung  kamojang . Berdasarkan  observasi  diketahui  bahwa karyawan outsourcing yang ada pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang berjumlah 42 orang. Ada beberapa  indikasi  yang  mencerminkan  masih  rendahnya  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT. Indonesia Power UPJP Kamojang sebagaimana tampak pada tabel 1 Sebagai berikut :
Tabel 1 Komposisi Pegawai Berdasarkan Wilayah Kerja Tahun 2014-2016
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107
Wilayah Tahun / year Work Area 2014 2015 2016 Kantor Pusat 374 356 375 Head Office UP Suralaya 703 722 711 Suralaya GU UPJP Priok 315 308 302 Priok GGSU UP Saguling 232 209 191 Saguling GU UPJP Kamojang 254 247 231 Kamojang GGSU UP semarang 298 298 277 Semarang GU UP Mrica 196 180 167 Mrica GU UP Bali 203 210 208 Bali GU UPPerak Grati 292 351 223 Perak Grati GU Jumlah Pegawai 2.867 2.881 2.685 Number of Employees
Sumber : PT Indonesia Power UPJP Kamojang 2017
Dari  tabel  1  terlihat  pada  data  pegawai  mengalami  penurunan  bahwa  fakta  yang  ada  bahwa  kinerja karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  belum  menunjukan  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan outsourcing karena  terlihat  adanya  penurunan  kinerja,  hal  ini menunjukan  perlunya  pihak  perusahaan  untuk  mencari  tahu  penyebab  penurunan  kinerja  karyawan. Serta perlu dilakukan suatu peningkatan sistem atau cara yang mampu meningkatkan tingkat kinerja karyawan outsourcing dari tahun ke tahun supaya tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan  pra  survei  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang,  terlihat beberapa fenomena yang terjadi berkenaan dengan kompensasi antara lain dilihat  bahwa perusahaan belum memberikan kompensasi dan kompetensi yang memadai dan sesuai, hal ini menjadikan kinerja karyawan akan menurun setiap tahunnya.
Ada  pun  rumusan  masalah  penelitian  ini    ialah  1)  Bagaimana  kompensasi,  kompetensi  dan  kinerja karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang.  2)  Apakah  kompensasi  dan kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang.  3)  Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT. Indonesia  Power  UPJP  Kamojang.  4)  Apakah  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang.

## 2. Tinjauan Pustaka
Manajemen bermula dari kata “ manus ” yang artinya “tangan” dan “ agree ” yang bermakna menangani sesuatu,  mengatur  menghasilkan  sesuatu  menjadi  seperti  apa  yang  diinginkan  dengan mendayagunakan seluruh sumber daya yang ada. Asmensri (2012).
Manajemen  sumber  daya  manusia,  antara  lain  adanya  yang  menciptakan human  resource ,  ada  yang menginterprestasikan  sebagai man  poer  management serta  ada  yang  menyertakan  dengan pengetahuan  sumber  daya  manusia  dengan  (personalia,  kepegawaian,  dan  sebagainya).  Akan  tetapi, dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mungkin  tepat  adalah human  resource  management (manajemen  sumber  daya  manusia),  dengan  demikian  secara  sederhana  pengertian  manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Kompensasi  ( Compensation )  ialah  pemberian  balas  jasa  langsung  ( direct )  dan  tidak  langsung ( indirect ), diantaranya :
1) Kompensasi langsung ( direct compensation )
Menurut Nawawi (2013) mengemukakan bahwa : Kompensasi  langsung  ialah  penghargaan  maupun  ganjaran  yang  disebut  gaji  maupun  upah, yang  dibayar  selaku  tetap  berdasarkan  tanggung  waktu  yang  tetap.  Kompensasi  disebut  juga
upah  dasar,  yakni  upah  atau  gaji  tetap  yang  diterima  seorang  pekerja  dalam  bentuk  upah bulanan  ( salary )  atau  upah  mingguan  atau  upah  tiap  jam  dalam  bekerja  ( horly  wage ).
Kompensasi langsung terdiri atas sebagai berikut :
(1) Gaji/Upah,  Menurut  Soemarso  (2009)  mengemukakan  bahwa  “gaji  merupakan  imbalan kepada  karyawan  yang  diberikan  atas  tugas-tugas  administrasi  dan  pimpinan  yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan”. Sedangkan upah ( wages ) berhubungan dengan tariff gaji per jam (semakin lama bekerjanya, semakin besar bayarannya).
(2) Upah  Insentif,  Upah  insentif  yaitu  kompensasi  khusus  yang  dirancang  untuk memotivasikan kinerja luar biasa ( superior performance ).
(3) Bonus, Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
2) Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation )
Kompensasi tidak langsung meliputi imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Menurut Arafah (2014) “ Fringe Benefit yaitu kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  secara  upaya  meningkatkan kesejahteraan  para  karyawan”.  Diantaranya  berupa  tunjangan,  kondisi  kerja,  fasilitas,  dan asuransi  kesehatan.  Kompetensi  memperoleh  motif,  sifat,  konsep  diri,  sikap  atau  nilai keterampilan  kognitif  atau  perilaku  karakteristik  individual  apa  saja  yang  dapat  diukur  atau dihitung  dan  yang  dapat  diperhatikan  untuk  membedakan  secara  signifikan  antara  para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata. Arafah (2014).
Menurut  Mondy  (2008)  mengemukakan  bahwa  pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan  menggunakan dimensi :
1) Kuantitas  Pekerjaan  ( Quantity  of  Work ),Kuantitas  pekerjaan  berhubungan  pada  volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2) Kualitas  Pekerjaan  ( Quality  of  Work ),  Kualitas  pekerjaan  berhubungan  pada  pertimbangan ketelitian,  presisi,  kerapian,  dan  kelengkapan  didalam  mengenai  tugas-tugas  yang  ada  di dalam organisasi
3) Kemandirian  ( Dependability ),  Kemandirian  berkenaan  pada  pertimbangan  derajat kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  dan  mengemban  tugas  secara  mandiri  dengan meminimalisir  bantuan  orang  lain.  Kemandirian  juga  menggambarkan  kedalam  komitmen yang dimiliki karyawan.
4) Inisiatif ( Initiative ), Inisiatif berkenaan pada pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
5) Adaptasi  ( Adaptability ),  Adaptasi  berkenaan  pada  kemampuan  untuk  beradaptasi mempertimbangkan  kemampuan  untuk  bereaksi  terhadap  mengubah  kebutuhan  dan  kondisi- kondisi.
6) Kerjasama  ( Cooperation ),  Kerjasama  berkaitan  pada  pertimbangan  kemampuan  untuk bekerjasama, serta orang lain. Apakah assignements , mencakup lembur dengan sepenuh hati.

## 3. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif dan metode asosiatif. Metode deskriptif bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran    secara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta, sifat-sifat  serta  hubungan  antar  fenomena  yang  diteliti,  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  yang diteliti.
Penelitian  asosiatif  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel  atau  lebih  dengan  bentuk hubungan  kausal  yaitu  hubungan  dengan  menunjukan  sebab  akibat.  Salah  satu  variabel  kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan dan variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdapat dari 2 variabel diantaranya :
1) Variabel  Bebas,  (independen)  merupakan  dalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel  terkait.  Adapun  menjadi  variabel  bebas dalam penelitian ini ialah Kompensasi ( 𝑋 1 ) dan kompetensi ( 𝑋 2 ).
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107
2) Variabel Terikat, (dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan (Y).
Metode  yang  digunakan  dalam  penarikan  sampel  ini  adalah  sampling  jenuh  atau  sensus.  Alasan penggunaan  metode  sensus  dalam  penelitian  ini,  karena  jumlah  populasi relative sedikit  kemudian diharapkan  dapat  memperoleh  generalisasi  dengan  tingkat  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Dengan metode  pengambilan  sensus  ini  diharapkan  hasilnya  dapat  cenderung  lebih  mendekati  nilai sesungguhnya.  Maka  sampel  yang  diambil  merupakan  keseluruhan  dari  jumlah  populasi  yaitu sebanyak  42  orang.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang  dibuat secara  terstruktur  yang  didalamnya  terdapat  beberapa  item  pertanyaan  beserta  alternatif  jawaban. Dalam penelitian ini, pengumpulan data diperoleh dari data primer dengan menggunakan instrument penelitian  berupa  kuesioner  yang  disebar.  Untuk  mengukur  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner, penulis  menggunakan  skala  likert.  Menurut  Sugiyono  (2013:86)  Skala  likert  yaitu  untuk  mengujir sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang berkenaan fenomena sosial.

## 1) Uji Validitas
Data yang ingin diperoleh melalui penelitian itu dengan empiris (teramati) yang mempunyai kriteria tertentu  yaitu  valid  (Sugiono,  2013).  Valid  yaitu  menunjukan  derajat  ketepatan  sekitar  data  yang sesungguhnya terbina pada objek pada data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Berdasarkan hasil pengolahan  pada  lampiran  maka  dapat  dikatakan  seluruh  item  pernyataan  dinyatakan  valid  (hasil pengolahan validitas lampiran 2), karena seluruh nilai koefisien korelasi lebih besar dari nilai R tabel.

## 2) Reliabilitas
Reliabilitas yaitu tingkat ketepatan, ketelitian atau ketepatan sebuah instrument, pengujian reliabilitas pada  penelitian  ini  merupakan  reliabilitas  internal  yang  menguji  dengan  menganalisis  konsistensi butir-butir  yang  ada  pengujian  reliabilitas  internal  akan  menggunakan  teknik cronbach  alpha. Berdasarkan  hasil  pengolahan  SPSS  20  pada  lampiran  maka  dapat  dikatakan  nilai  reliabilitas kuesioner  kompensasi,  kompetensi,  dan  kinerja  karyawan  masing-masing  sebesar  0.792,  0.931  dan 0.940  ( Cronbach’s-Alpha )  dan  lebih  besar  dari  nilai  kritis  0,50.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan bahwa  semua  butir  pernyataan  yang  digunakan  sudah  reliabel  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel sudah memberikan hasil yang konsisten.

## 3) Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  digunakan  berdistribusi  normal  atau tidak. Berdasarkan tampilan histogram pada lampiran terlihat bahwa kurva dependent dan regression standardized residual membentuk gambar seperti lonceng. Oleh karena itu berdasarkan uji normalitas dengan  menggunakan  metode  analisis  grafik,  maka  dapat  diketahui  bahwa  data  dalam  penelitian berdistribusi  normal  meskipun  sedikit  terdapat  kemiringan  dan  layak  untuk  digunakan  pada  proses pengolahan data dengan menggunakan metode statistik lainnya.

## - Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  yaitu  keadaan  dimana  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna  antar  variabel  independen.  Pada  model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna  di  antara  variabel  bebas (korelasinya 1 atau mendekati 1). Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari multikolinearitas, yaitu dengan melihat angka VIF ( Variance Inflation Factor ) harus kurang dari 10 dan angka tolerance lebih dari 0,1. Hasil dari mulikolinieritas dengan SPSS 20 yang ditunjukan oleh nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) adalah sebagai berikut.

## Tabel 2 Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) kompensasi_x1 .934 1.071 kompetensi_x2 .934 1.071 a. Dependent Variable: kinerja_y
Sumber : Data primer diolah SPSS 20 (2017)
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan  bahwa  nilai tolerance kedua  variabel independen ≥ 0.10 dan  nilai VIF  ketiga  variabel  indenpenden  ≤  10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas pada data variabel indenpenden dalam penelitian ini.

## - Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
Gambar 1 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  pada  lampiran  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar merata  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dengan menggunakan metode analisis grafik.
- Regresi Berganda

## Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan
Setelah  dilakukan  beberapa  pengujian  yang  menunjukan  kelayakan  untuk  melakukan  pengolahan dengan  regresi  linier.  Maka  langkah  berikutnya  adalah  melakukan  pengujian  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang. Adapun hasilnya dengan menggunakan SPSS 20 sebagai berikut:
Tabel 3 Coefficients Kompensasi
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.310 3.637 5.585 .000 Kompensasi_x1  .171 .054 .394 3.180 .003 Kompetensi_x2 .200 .056 .443 3.581 .001 a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Data primer diolah SPSS 20 (2017)
Berdasarkan tabel 3 pada kolom Unstandardized Coefficients diketahui nilai konstanta pada kolom B: nilai  konstanta  untuk a  20.310,  untuk  nilai  kompensasi  bX1  0.171,  dan  untuk  nilai kompetensi  bX2 0.200. Nilai tersebut didapatkan untuk mengetahui bagaimana nilai persamaan regresi linier berganda (Y=a+bX1+bX2). Berdasarkan hasil tersebut maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 20.310 + 0.171X1 + 0.200X2
Nilai  koefisien  pada  variabel  kompensasi  (bX1)  sebesar  0.171  artinya  jika  kompensasi  mengalami peningkatan  sedangkan  kompetensi  nol  (0),  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0.171. Berdasarkan  tabel  3  diperoleh  Nilai  signifikansi  kompensasi  0,003  lebih  kecil  dari  0,05  Sehingga sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  adalah  H 0 ditolak , berarti  terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang.  Artinya  bahwa kompensasi  yang  diterapkan  pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  dapat  mempengaruhi terhadap  peningkatan dan penurunan  kinerja  karyawan outsourcing .  Sehingga  apabila  PT.  Indonesia Power  UPJP  Kamojang  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan outsourcing harus  memberikan kompensasi  yang  baik.  Hasibuan  (2013)  mengemukakan  sudut  pandang  yang  mempengaruhi kompensasi  yakni penawaran  dan  permintaan  tenaaga  kerja,  kemampuan  dan kesediaan  perusahaan, serikat  buruh  dan  organisasi  karyawan,  produktivitas  kerja  karyawan,  pemerintah  dengan  UU  dan Kepres,  biaya  hidup  dan Cost  of  Living ,  posisi  jabatan  karyawan,  pendidikan  dan  kemahiran  kerja, dan kondisi perekonomian nasional. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Indra S.M.P. Golonggom, Victor P.K. Lengkong, dan Irvan Trang (2016), dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi dan Job Satisfaction Terhadap Kinerja Karyawan Pada Matahari Store Tbk. Mega Mall Manado. Perbedaan penelitian ini dengan oleh Indra S.M.P. Golonggom, Victor P.K. Lengkong, dan Irvan  Trang,  Universitas  Sam  Ratulangi  Manado  adalah  tempat  penelitian,  perbedaan  salah  satu variabel  yaitu  (Job  Staisfaction).  Persamaanya  yaitu  variabel  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan dengan menggunakan uji F dan uji T.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Setelah  dilakukan  beberapa  pengujian  yang  menunjukan  kelayakan  untuk  melakukan  pengolahan dengan  regresi  linier.  Maka  langkah  berikutnya  adalah  melakukan  pengujian  pengaruh  komepetnsi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang. Adapun hasilnya dengan menggunakan SPSS 20 sebagai berikut:
Tabel 4 Coefficients Kompetensi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.310 3.637 5.585 .000 Kompensasi_x1 .171 .054 .394 3.180 .003 Kompetensi_x2 .200 .056 .443 3.581 .001

## a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : Data primer diolah SPSS 20 (2017)
Berdasarkan tabel 4 pada kolom Unstandardized Coefficients diketahui nilai konstanta pada kolom B: nilai  konstanta  untuk a  20.310,  untuk  nilai  kompensasi  bX1  0.171,  dan  untuk  nilai kompetensi  bX2 0.200. Nilai tersebut didapatkan untuk mengetahui bagaimana nilai persamaan regresi linier berganda (Y=a+bX1+bX2). Berdasarkan hasil tersebut maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 20.310 + 0.171X1 + 0.200X2
Berdasarkan tabel 4.17 diperoleh Nilai signifikansi kompetensi 0,001 lebih kecil dari 0,05 Sehingga sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  adalah  H 0 ditolak , berarti  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang.  Artinya  bahwa kompetensi  yang  diterapkan  pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  dapat  mempengaruhi terhadap  peningkatan dan penurunan  kinerja  karyawan outsourcing .  Sehingga  apabila  PT.  Indonesia Power UPJP Kamojang ingin meningkatkan kinerja karyawan outsourcing harus memiliki kompetensi yang  baik.  Yudistira  dan  Siwantara  (2012)  melafalkan  maka  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  langsung  kepada  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Leonardo  William  Goni,  Adolfina,  dan  Jacky  Sumarauw  (2015).  dengan  judul penelitian Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Bank  Sulutgo  Kantor  Pusat  Manado.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  Leonardo  William  Goni, Adolfina,  dan  Jacky  Sumarauw,  Universitas  Sam  Ratulangi  (2015)  adalah  tempat  penelitian, perbedaan  salah  satu  variabel  yaitu  (pelatihan,  penempatan  kerja).  Persamannya  yaitu  variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan dan menggunakan analisis regresi linear berganda.

## Pengaruh  Kompensasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing    Pada  PT. Indonesia Power UPJP Kamojang
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  dapat  dilihat  pada  tabel  koefisien determinasi  yang  merupakan  suatu  nilai  yang  menyatakan  besar  pengaruh  secara  simultan  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Pada  permasalahan  yang  sedang  diteliti  yaitu  pengaruh burnout dalam  memberikan  kontribusi  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing ,  Dengan menggunakan SPSS, diperoleh output sebagai berikut:

## Tabel 5 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .664 a .441 .413 1.477
a. Predictors: (Constant), Kompetensi_x2, Kompensasi_x1 Sumber : Data primer diolah SPSS 20 (2017)
Berdasarkan Tabel 5, terlihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R-square yang diperoleh sebesar 0.441  atau  44.1%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  kompetensi  dalam  memberikan kontribusi  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang sebesar 44,1%.
Kemudian untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  dapat  menggunakan  uji  F  secara simultan. Rumusan hipotesis simultan yang akan diuji dalam penelitian ini masing-masing dijabarkan sebagai berikut:
H 0 :  β 1 β 2 ≤  0, artinya  kompensasi  dan  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang.
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107
H a :  β 1 β 2 >  0, artinya  kompensasi  dan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kmaojang.
Taraf signifikan yang akan digunakan sebesar 5% atau 0.05. Kriteria pengambilan keputusan:
H 0 ditolak, jika |F hitung | > F tabel (1 − 0,5α, n − 2) H 0 diterima, jika |F hitung | ≤ F tabel (1 − 0,5α, n − 2)
Menentukan nilai F tabel : 1. Nilai F tabel diapat dari tabel distribusi F pada taraf signifikansi 5%. d f 1 = 2 (banyaknya variabel bebas), d f 2 = n-k-1 atau 42-2-1 = 39 sehingga diperoleh nilai F tabel sebesar 3.3158. Dengan menggunakan program SPSS 20, diperoleh hasil uji simultan sebagai berikut:
Tabel 6 Uji Simultan ( F-test )
Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 67.269 2 33.634 15.408 .000 b Residual 85.136 39 2.183 Total 152.405 41 a. Dependent Variable: Kinerja_Y
b. Predictors: (Constant), Kompetensi_x2, Kompensasi_x1 Sumber : Data primer diolah SPSS 20 (2017)
Berdasarkan  Tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F hitung yang  diperoleh  adalah  sebesar  15.408  >  F tabel 3,3158 atau nilai sig. 0,000 < 0,05 sehingga sesuai dengan kriteria pengambilan keputusan hipotesis adalah  H 0 ditolak , artinya  terdapat  pengaruh  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing pada PT. Indonesia Power UPJP Kamojang.

## 5. Simpulan Dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  oleh  penulis  dalam  bab sebelumnya,  yaitu  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  Kabupaten  Bandung.  Maka  penulis  menarik kesimpulan dari hasil pembahasan sebelumnya adalah sebagai berikut:
1) Kompensasi,  kompetensi  dan  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang Kabupaten Bandung:
a) Secara  keseluruhan  kompensasi  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang Kabupaten Bandung dikategorerikan “baik
b) Secara  keseluruhan  kompetensi  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang Kabupaten Bandung dikategorikan “baik.
c) Secara  keseluruhan  kinerja  karyawan outsourcing pada  PT.  Indonesia  Power  UPJP Kamojang Kabupaten Bandung dikategorikan “baik”
2) Berdasarkan  hasil  pengujian,  terbukti  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan outsourcing di PT. Indonesia Power UPJP Kamojang Kabupaten Bandung,
3) Berdasarkan  hasil  pengujian,  terbukti  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan outsourcing di PT. Indonesia Power UPJP Kamojang Kabupaten Bandung,
Setelah  penulis  mengemukakan  kesimpulan-kesimpulan  yang  diambil  dari  hasil  penelitian,  untuk selanjutnya  penulis  akan  memberikan  saran  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  menunjukan  nilai rendah  sehingga  bisa  bermanfaat  bagi  PT.  Indonesia  Power  UPJP  Kamojang  Kabupaten  Bandung sebagai berikut :
1) Berkaitan  dengan  kompensasi  yang  harus  ditingkatkan  perusahaan  PT.  Indonesia  Power UPJP  Kamojang  ialah  mengenai  bonus.  Bonus  yang  diberikan  perusahaan  kepada  kinerja
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107
outsourcing karyawan belum sesuai yang diharapkan karyawan. Hal ini khususnya manajer SDM  atau  divisi  SDM  perlu  memperhatikan  hasil  temuan  ini  dalam  rangka  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan outsourcing mereka.  Karena  untuk  memberikan kompensasi  yang  baik  dalam  bentuk  bonus  akan  memberikan  kepuasan  kepada  kinerja karyawan outsourcing yang mampu mendorong semangat bekerja untuk lebih optimal.
2) Berdasarkan penelitian kompetensi yang didapatkan berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui  bahwa  tanggapan  terendah  responden  mengenai  pernyataan  “sikap  percaya  diri karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan”. Oleh karena itu penulis menyarankan agar  perusahaan  atau  pimpinan  lebih  memperhatikan  sikap  kepercayaan  diri  kinerja karyawan outsourcing dengan  cara  mengontrol  karyawan outsourcing dalam  bekerja  agar lebih  bisa  bertanya  yang  tidak  diketahuinya  supaya  mengerjakan  tugas  kantornya  lebih efesien .
3) Berdasarkan  penelitian  kinerja  karyawan outsourcing yang  didapatkan  berdasarkan  hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa tanggapan terendah responden mengenai pernyataan “Karyawan mampu menyelesaikan tugas kantor dengan tepat waktu”, ”Kebersamaan yang positif  terhadap  rekan  kerja  membuat  suasana  nyaman  di  dalam  kantor”,  “Melakukan koordinasi  kerja  dapat  terarah  dalam  pencapaian  suatu  tujuan  dalam  keberhasilan  kerja” sangat lah kurang akan tetapi perusahaan garus lebih teliti dalam menilai kinerja karyawan outsourcing meskipun pekerja diluar perusahaan tetapi PT Indonesia Power UPJP Kamojang sufah  mengambil  alih  pekerja  dengan  mengotrak  pekerja outsourcing hal  ini  perusahaan harus lebih teliti untuk keberhasilan sutu perusahaan dan untuk kenyamanan. Keamanan dan keefektifan dan keefesienan dalam menjalankan tugasnya diluar supaya lebih cepat.
Vol. 16; No.  02; Tahun 2017 Halaman 097-107

## Daftar Pustaka
A Kehinde, O. (2012). Effect Of Compensation Strategy On Corporate Performance. Evidence From NigerianFirms: Research Journal Of Finance ang Accounting .
Ambrawati, S. (2010). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi .
Arafah. (2014). Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Asmensri. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Assyifa, A. (2012). Prngaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi .
Champates,  M.  (2009). Development  and  learning  in  organizations. The  each  model:  coaching  for performance improvement.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20 . Semarang: UNDIP.
Goemelar, R. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi .
Gusti Ayu Riska Riyanti, I. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia , VOL.3,No.4.
Hasibuan, H. (2010). Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
__________  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indra  S.M.P  Golonggom,  V.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Job  Statisfication  Terhadap  Kinerja Karyawan. Universitas Sam Ratulangi Manado , VOL. 14, NO. 1.
Ismi. (2013). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi .
Kadek  Ary  Setiawan,  N.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia , VOL. 5, No, 12.