## Analisis  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderating
Anang Tri Wahyono 1 , Erlitawati Kaharudin 2
1,2 Akademi Entrepreneurship Terang Bangsa Email: wongkuamang@gmail.com, erlitakaharudin@gmail.com

## Abstract
Job satisfaction and work motivation for employees can provide relief for increasing or decreasing a job for an employee. Those who are satisfied with their performance will be more motivated to always improve their performance. The impact obtained is the increase in company performance as well. Research conducted at PT. Amazon Karya Elok Daya Mandiri aims to determine the effect of job  satisfaction  and  work  motivation  moderated  by  organizational  climate  on  employee performance.  The  samples  taken in this study amounted to 95 respondents using the census method. The independent variables in this study are job satisfaction and work motivation, while the moderating variable is Organizational Climate, while the dependent variable in this study is employee performance. Some of the analyzes used include validity tests, reliability tests, classic assumption tests, Moderated Regression Analysis (MRA) and hypothesis testing. The results of the analysis using moderate regression analysis show that job satisfaction and work motivation have  a  positive  effect  on  employee  performance,  and  the  Organizational  Climate  variable moderates job satisfaction on employee performance, while the Organizational Climate variable moderates work motivation on performance. The results of the analysis using the coefficient of determination show that 92 percent of employee performance variations can be explained by the independent variables and moderating variables examined in this study and 8 percent is explained by other factors outside the model.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance, Organizational Climate

## Abstrak
Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  bagi  karyawan  dapat  memberikan kelegaan bagi bertambahnya atau berkurangnya suatu pekerjaan bagi seorang karyawan. Mereka yang puas dengan kinerjanya akan lebih termotivasi untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Dampak yang diperoleh adalah meningkatnya kinerja perusahaan juga. Penelitian yang dilakukan  di  PT.  Amazon  Karya  Elok  Daya  Mandiri  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepuasan  kerja  dan motivasi kerja yang dimoderatori oleh iklim organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  berjumlah 95 responden  dengan  menggunakan  metode  sensus. Variabel bebas dalam penelitian ini
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja, sedangkan variabel pemoderasi adalah Iklim Organisasi,  sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Beberapa  analisis  yang  digunakan  antara  lain  uji  validitas,  uji  reliabilitas, uji asumsi klasik,  Moderated Regression Analysis (MRA) dan uji hipotesis. Hasil analisis dengan menggunakan  analisis  regresi  moderat  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  variabel  Iklim Organisasi memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel Iklim  Organisasi  memoderasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja.  Hasil  analisis  dengan menggunakan  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  92  persen  variasi  kinerja pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas  dan  variabel  pemoderasi  yang  diteliti dalam penelitian ini dan 8 persen dijelaskan oleh faktor lain di luar model.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja  Karyawan, Iklim Organisasi

## Pendahuluan
Masalah  yang  terjadi  dalam  mengelola  Sumber  daya  manusia hingga saat ini  masih  menjadi  perhatian  yang  serius  bagi  dunia  industry,  dunia  kerja, maupun  organisasi  untuk  mempertahankan  eksistensi  perusahaan  di  zaman ketatnya  persaingan  era  ini.  Perusahaan  merasa  bahwa  Sumber  daya  Manusia menjadi  sangat  penting  karena  mempunyai  tugas  dan  fungsi  pokok  sebagai penggerak  sekaligus  pelasana semua kegiatan yang ada di perusahaan. Artinya Sumber  daya  manusia  sebagai  komponen  kunci  yang  harus  ada di perusahaan sehingga segala kebutuhannya harus diperhatikan.
Secara Bahasa Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance mempunyai  makna yang berarti prestasi kerja atau karya sesungguhnya yang di dapatkan  atau  di  capai  (Prestasi) seseorang.  Mereka akan berusaha melakukan tugas  yang  diberikan  sebaik  mungkin  hingga  maksimal. Dalam pengertian lain dapat  diartikan  bahwa  hasil  yang  didapatkan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas oleh seseorang karyawan atas tanggung jawab yang diberikan disebut Kinerja, (Ratnasari et al., 2021)
Sikap  yang  dapat  mempengaruhi  diri  seseorang  dalam  usaha  mencapai sesuatu yang diingkan dapat diartikan sebagai Motivasi. Motivasi menjadi tujuan yang  timbul  dari  dalam  diri  bagi  setiap  karyawan, sehingga dengan timbulnya dorongan  yang  menbentuk  sikap  tersebut  mampu  memberikan  kekuatan  bagi individu  seseorang  karyawan  demi  tercapainya  sebuah  tujuan.  Motivasi diartikan pula dalam rangkaian yang tidak terpisah sebuah proses yang mampu memberikan  dorongan dan kiat-kiat pada karyawan sehingga karyawan merasa bersedia  dengan  kesadaran  dan  suka  rela  melakukan  pekerjaan  dengan  tulus hati.(Ratnasari et al., 2021)
Amidhan  Akbar,  (2013)  mengemukakan  bahwasannya  motivasi  dalam bekerja  sangat  mempengaruhi  produktivitas  pekerjaan,  terkadang  lebih  tinggi dan  terkadang  bisa  lebih  rendah  sehingga  berpengaruh  bagi  perusahaan. Karyawan  yang  bekerja  tanpa  motivasi  akan  mempengaruhi  target  dan  tujuan yang  telah  ditetapkan  dalam  perusahaan  sehingga dalam usaha mencapai akan
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
terkendala. Motivasi sebagai dorongan yang timbul dalam diri seorang karyawan diharapkan  mampu  membuat  seorang  karyawan  terus  berusaha  meningkatkan kinerjanya didalam menjalankan tugas organisasi di perusahaan
Menurut  (Andriyani  &  Manuati  Dewi,  2020)  bahwa  kepuasan  kerja  secara umum  diartikan  sebagai  bentuk  respeck  terhadap  pekerjaannya.    Tugas  yang dapat  dilakukan  dengan  senang  oleh  seorang  karyawan  dapat  memberikan kepuasan  kerja  bagi  individu  yang  bersangkutan.  Bentuk  kepuasan  kerja  yang dirasakan  tersebut  dapat  memberikan  reaksi  yang  positif  terkadang  juga memberikan  rekasi  negative.  Reaksi  positif  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan kerja  seorang  karyawan  lebih  tinggi  sedangkan  reaksi  negative  terjadi  apabila karyawan merasa kepuasan terhadap pekerjaannya lebih rendah atupun kurang.
Kepuasan kerja dapat membentuk pekerjaan yang lebih baik bagi pekerjaan yang  diberikan  kepada  karyawan,  hal  ini  akan berpengaruh pada budaya kerja yang  akan  terjadi  di  organisasi.  Rasa  nyaman  di  sebuah  lingkungan  akan membentuk  kinerja  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  dengan  membentuk budaya  kerja  yang  baik  dengan  memberikan  rasa  nyaman  dalam  lingkungan organisasi menimbulkan kualitas kerja yang baik pula sesuai dengan tujuan yang telah di tetapkan organisasi.(Wahyu Arista & Kurnia, n.d.)
Iklim organisasi merupakan kunci kesuksesan organisasi. Sesuatu yang baik pada iklim organisasi sangat penting diciptakan  karena seorang karyawan akan berpersepsi berkaitan apa saya yang mereka dapatkan dari perusahaan kemuan itu semua kan menjadi pedoman merka dalam melangkah dan bertingkah laku di dalam melaksanakan pekerjaan. (Andriyani & Manuati Dewi, 2020)
Tempat  berkegitan  bagi  seorang  karyawan  yang  di  dalamnya  melakukan sebuah  aktifitas  pekerjaan  disebut  juga  sebagai  Iklim  organisasi  Pengertian  ini diartikan  pula  pada  departemen,  unit  usaha,  rekanan,  anak  perusahaan  atau bahkan organisasi secara keseluruhan. Pengertian lain dari Iklim Organisasi yaitu sebagai kualitas lingkungan di dalam organisasi dalam jangka waktu yang lama, juga  menjadi  pengalaman untuk semua yang terlibat di organisasi. Secara tidak langsung  juga  berpengaruh  terhadap  prilaku  yang pada saat  tertentu  dapat  di rundingkan pada karakter dan sifat sehingga mampu menjadi nilai lebih (Velue) yang mebedakan organisasi satu dan lainya (Sihaloho & Siregar, 2019)

## Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Kriteria  dalam  mengukur  hasil kerja karyawan seperti di kemukakan oleh Bernardin dan Russel (1993) yang digunakan dalam daftar pertanyaan ada enam dimensi diantaranya  :  Kualitas  ( Quality ),  Kuantitas ( Quantity) , Ketepatan Waktu (Time  liness), Efektifitas  Biaya  ( Cost  Effectiveness), Perlunya  Pengawasan  ( Need  for Supervision), Hubungan  Rekan Sejawat ( Interpersonal Impact ). Dengan Interpersonal impact dimana  tingkatan  yang  berbeda  dalam  keadaan  berbeda  pula  bagi individu  karyawan  maka  akan  tercipta  iklim  yang  baik  dan  menyenangkan
dalam melakukan pekerjaan, timbulnya percaya diri, dan saling pengertian antar rekan kerja akan menciptakan peningkatan hasil pekerjaan.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009)  hasil  yang  diperoleh  baik secara  jumlah  maupun kesesuaian standart  dari  pekerjaan  seorang  karyawan dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepaanya disebut Kinerja  Karyawan.  Pengertian  lain  dari  kinerja  (dapat  di  sebut  juga  sebagai prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  di dapatkan  seorang  karyawan  di  saat  menjalankan  tugas  sesuai  fungsi  serta dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab  atas  tugas  yang  di  embannnya  (Amidhan Akbar,  2013).  Kinerja    adalah  output  yang  dihasilkan  oleh  setiap  pegawai baik dalam jumlah maupun mutu pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai tersebut.(Purnamasari, 2019)

## 2. Motivasi
Motivasi merupakan upaya memberikan kepuasan dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan, artinya saat kebutuhan karyawan terbenuhi dengan sebab tertentu  besar  kemungkinan  karyawan  tersebut  akan  menggunakan  seluruh kekuatannya  untuk  kespentingan  organisasi.  Robbins  (2001).  Herzberg  (1966) menyampaikan  motivasi  terbagi  menjadi  2  diantanya  : Instrinsik artinya keinginan berprestasi seorang karyawan yang timbul dari dalam dirinya sendiri sedangkan Ekstrinsik keinginan  yang  timbul  karena  dorongan dari luar dirinya atau  dapat  diartikan  pula  sebagai  keinginan  yang  timbul  karena  adanya pengaruh  dari  luar  dirinya,  keadaan  ini  akan    turut membentuk prilaku dalam kehidupan yang dikenal denganteori hygiene factor .
Motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  motivasi (Mangkunegara, 2004) Segala sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan dalam menjalankan pekerjaan diartikan sebagai Motivasi kerja. Sedangkan Motif adalah daya  pendorong  atau  tenaga  pendorong  yang  menjadikan  manusia  bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia  yang menyebabkan manusia bertindak (Triwahyono & Yani, 2021)

## 3. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  Sikap  seseorang  terhadap  hasil  pekerjaanya. Organisasi  dengan  karyawan  yang  cukup  puas  dengan  pekerjaanya  akan lebih baik  dibandingan  dengan  organisasi  yang  karyawannya  kurang  mendapatkan kepuasan akan hasil kerjannya. (Robbins, 2001). Berdasarkan pada pengertian di atas  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  sebagai  respon  yang  dapat menggambarkan  akan  perasaan  individu  tertentu  kepada  pekerjaan  yang dilakukannya. Kepuasan kerja adalah dimana seorang individu dengan keadaan emosional  senang  atau  tidak  dalam  memandang  tugas  dan  pekerjaanya (Handoko (2014).
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
Kepuasan  kerja  menjadi  penting  bagi    individu  di  dalam  bekerja.  Hal  ini penting dikarenakan perbedaan karakteristik setiap individu dalam pekerjaanya akan  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  pula.  Tinggi  rendahnya  kepuasan kerja  tersebut  tentunya  akan  berdampak  tidak  sama  bagi  setiap  karyawan, tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Roe dan Byars  dalam  (Susanto,  2019)  mengemukakan. Kepuasan kerja akan berdampak beruntun  maupun  tidak  secara  runtun  pada  kerja  produktifitasnya.  Kepuasan kerja  merupakan  keluaran  dari  mental  yang  menyukai  tantangan  kerja, penghargaan  yang  adil,  kolega  dan  kondisi  kerja  yang  mendukung  serta pekerjaan yang sesuai (Supriatin & Barima, 2022)

## 4. Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  menganggap  betapa  pentingnya  seseorang  yang menjalankan tugas demi tercapainya tujuan di dalam. Iklim organisasi berkaitan dengan  pemahaman  seseorang  terhadap  lingkngan  sekiratnya  yang  pada akhirnya  akan  mempengaruhi  sifat  dan  prilaku  seseorang  terhadap  organisasi . Dapat  disimpulkan,  bahwa  organisasi  adalah  seluruh  persepsi  daan  karakter dalam  sebuah  kumpulan  yang  berbeda  antara  satu  dan  lainya  termasuk didalamnya  pemahaman  dan  pandangan  anggota  organisasi  terhadap organisasinya.
Organisasi  memandang  Iklim  organisasi  adalah  hal  yang  sangat  penting, semua  itu  tidak  lepas  dari  fungsi  iklim  organisasi  dimana  dapat  menunjukan cara  hidup  suatu  organisasi,  menciptakan  pengaruh  yang  begitu  besarnya terhadap  persepsi  diri atas kepuasan kerja dan dampaknya adalah kualitas dan kuantutas kerja seorag karyawan. (Haryanti & Susialisasi, 2010)
Iklim organisasi yang baik menjadi amat sangat penting untuk di ciptakan, karena  ini  merupakan  persepsi  bagi  karyawan  berkaitan  dengan  apa  yang didapatkan  dari  organisasi,  yang  diberikan  organisasi, kemudian akan menjadi dasar seorang karyawan bertingkah laku dalam organisasi. Adanya keterbukaan, kepercayaan  serta  tanggung  jawab.  Merupakan  Factor  yang  menjadi  indicator baiknya iklim organisasi. (Rahmawati & Hadi, 2018)

## Hipotesis
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  didorong  oleh  suatu kekuasaan  dalam  diri  orang  tersebut,  kekuatan  pendorong  inilah  yang  disebut motivasi.  Masalah  motivasi  dapat  menjadi  sulit  dalam  menentukan  imbalan dimana  apa  yang  dianggap  penting  bagi  seseorang  belum  tentu  penting  bagi orang  lain.  Pelatihan  yang  dilakukan  (Lumantow,  Tewal,  2015)  dengan  judul Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Oleh  Masa  Kerja  Pada  Pt.  Deho  Canning  Company  Bitung  didapatkan  hasil Motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap
kinerja karyawan. Sehingga hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah  :  Diduga  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh kepuasan kerja   terhadap kinerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  penting  yang  dimiliki  individu  di  dalam bekerja. Seti-ap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat  kepuasan  kerjanya  pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja  tersebut  dapat  memberikan  dampak  yang  tidak  sama.  Hal  itu tergantung pada  sikap  mental  individu  yang  ber-sangkutan  sebagaimana  Roe  dan  Byars dalam  (Hafidha  &  Triyaningsih,  2016)  Dari hasil tersebut maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Diduga Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan
3. Iklim organisasi berpengaruh kuat atau tidak terhadap motivasi
Iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set  karakteristik atau  sifat  organisasi.  (Andriyani  &  Manuati  Dewi,  2020)  iklim  organisasi  yaitu bagaiman anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka agar tetap berhubungan dengan organisasi, seperti misalnya pemasok, konsumen, dan kontraktor Sehingga hipotesis ketiga  yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Diduga iklim organisasi memoderasi motivasi terhadap kinerja karyawan
4. Iklim organisasi berpengaruh kuat atau tidak terhadap kepuasan kerja Iklim  organisasi  tidak  dapat  dilihat  atau  disentuh  tetapi iklim ada seperti udara dalam suatu ruangan mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam  suatu  organisasi  (Davis  1996).  Iklim  Organisasi  dapat  didefinisikan sebagai  pembagian  persepsi  dari  apa  yang  dirasakan  dan  apa  yang  didapat di dalam organisasi.Sehingga hipotesis keempat  yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Diduga iklim organisasi memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja
X4 X3 X2 Motivasi Iklim organisasi Kinerja Karyawan X1 Kepuasan Kerja
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin

## Kerangka Pikir Teoritis

## Metode Penelitian
Metode  sensus  dipilih  dalam  penelitian  ini  dimana  pertanyaan  diberikan dengan angket. Responden diminta menjawab sesia dengan pendapat pribadiya. Skala  linkert  (Ghozali,2005)  1-5  digunakan  untuk  mengukur  pendapat  dalam mingisi kuisioner  dengan ketentuan 1 = sangat tidak setuju (STS), 2 = tidak setuju (TS), 3 = netral (N), 4 = setuju (S) dan 5 = sangat setuju (SS).
Arikunto  Suharsimi  (2005)  berpendapat  Jika  jumlah  subjek  pada  suatu populasi kisaran 100 – 150 dalam pengambilan data menggunakan angket maka sepopulasi  di  ambli  semua  sebagai  sampel.  Penelitian  ini  mengambil  95 karyawan  bagian Cleaning  service sebagai  responden di PT. Amazon Karya Elok Daya Mandiri

## Hasil Dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Focus  PT.  Amazon  Karya  Elok  Daya  Mandiri  pelayanan  jasa.  Adapun beberapa  pekerjaan  yang  di  tangani  daintaranya Cleaning  Service,  Office  Boy, Telephone  Operating, Faktory Helper, Maintenance dan Electrical . Sebagai perusahaan yang  terus  berkembang  kerjasama  selalu  di  tingkatkan,  beberapa pengguna jsa yang  telah  menjadi  rekanan  diantaranya  :  Hotel  Dafam,  Hotel  Quest,  Hotel Novotel,  Hotel  Premiere  dan  lain-lain,  dengan  banyaknya  rekanan  maka semakain  luas  persebaran  karyawan  sehingga  ini menjadi penyebab perbedaan lingkungan kerja bagi setiap karyawan.
Kuisioner  yang  disebarkan  95  eksemplar  dan  semua kuisioner memenuhi kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin. Dalam kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas  pribadi  atau  nama  untuk  kerahasiaan  informasi  yang  diberikan responden

## Tabel. 1
Karakteristik Responden Karakteristik  Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Orang Presentase 1 17-22 Tahun 21 22.12% 2 23-27 Tahun 47 49.47% 3 28-33 Tahun 18 18.94% 4 >34 Tahun 9 9.47% Jumlah 95 100% Karakteristik  Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang Presentase
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
1 Laki-laki 57 60% 2 Perempuan 38 40% Jumlah 95 100%
Hasil  kuisioner  yang  disajikan  dalam  data  diatas  makan  disimpulkan responden  berada  pada  range  23 – 27  tahun  sebanyak  24  orang  dengan persentase  49.47%  serta memiliki jenis kelamin laki-laki dengan persentase 60% yang berjumlah 57 orang.
Tabel 2 Validitas Motivasi Corrected Item- Total Correlation Keterangan Tantangan 0.320 Valid Kesukaran 0.532 Valid Gaji 0.499 Valid Keterampilan 0.581 Valid Kesempatan Belaja 0.530 Valid Kepuasan Kerja Corrected Item- Total Correlation Pekerjaan Menarik 0.328 Valid Menikmati  Bekerja Team 0.337 Valid Tunjangan 0.430 Valid Kemajuan Dalam Bekerja 0.356 Valid Dukungan Atasan 0.289 Valid Kinerja Karyawan Corrected Item- Total Correlation Mutu 0.536 Valid Kuantitas 0.551 Valid Ketepatan Waktu 0.606 Valid Mandiri 0.511 Valid Komitmen 0.582 Valid Iklim Organisasi Corrected Item- Total Correlation Responsibility  ( Tanggung Jawab ) 0.311 Valid Identity  ( Identitas) 0.365 Valid Warmth ( Kehangatan ) 0.464 Valid Support ( Dukungan ) 0.523 Valid Conflict ( Konflik ) 0.231 Valid
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
Dengan  membandingkan r hitung dengan r kritis,  maka  dinyatakan  item pertanyaan  yang    diuji    ajukan  valid,  acuanya  adalah  dengan  memperhatikan Signifikansi 0.05
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Jumlah Item Cronbach Alpha (r hitung) Keterangan 1 Motivasi 5 0.590 Reliabel 2 Kepuasan Kerja 5 0.781 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 5 0.590 Reliabel 4 Iklim Organisasi 5 0.728 Reliabel
N ilai  alpha  cronbach untuk  Motivasi    adalah  0.590  Kepuasan  kerja  0.781, Kinerja    0,590  dan  Iklim  Organisas  0.728    Artinya  pernyataan  seluruh  item pertanyaan sangatlah baik, dimana kepuasan kerja dan motivasi  serta baik untuk Iklim Organisasi
Tabel 4 Normalitas Absolite Asymp. Sig (2-Tailed) 0.070 0.200.
Dua  cara  untuk  membaca  data diatas, dapat melihat Asymp. Sig (2-Tailed), jika nilai dibawah 0,05 artinya tidak normal jika berada diatas 0,05 maka sebaran data  normal.  Pada    penelitian  ini Asymp. Sig (2-Tailed) adalah 0.200. sedangkan pada absolut sebesar  0,070  dengan  demikian  nilai residual tersebut    terdistribusi secara    normal    sehingga    model    penelitian    dinyatakan    telah    memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 5. Multikoliniereritas Variabel Colenierity Statistics Tolerance VIF Motivasi (X1) .944 1.059 Kepuasan Kerja (X2) .944 1.059
Berdasarkan    pada    tabel    tersebut    diketahui    bahwa    nilai    signifikan masing  masing  variabel    independen    diatas    0.944  (X1)  dan  0.944  (X2). Sedangkan pada nilai VIF X1 adalah 1.059 dan VIF X2 1.059

## 2. Hasil Regresi  Linier  Berganda
Berikut  ini  adalah  hasil  dari  persamaan  regresi  linier  berganda
Tabel 6. Hasil  Regresi  Model 1 Variabel Standarized Coeficients (Beta) t sig
Motivasi (X1) .472 7.141 .000 Kepuasan Kerja (X2) .618 10.323 .000 Tabel 7. Hasil  Regresi  Model 2 Variabel Standarized Coeficients t Sig Beta Motivasi .391 .624 .534 Kinerja Karyawan 1.043 1.841 .069 Iklim Organisasi -454 -432 667
Berdasarkan  tabel    dapat  dilihat  bahwa  tidak  terjadi  proses  moderasi variabel  Iklim  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  dikarenakan  nilai signifikan variabel moderasi dan variabel interaksi di atas batas signifikan yaitu 0.05,  (0.543  dan  0.069)  dan  permodelan  ini  dapat  disebut  juga  model  moderasi potensial  yang  berarti  variabel  Iklim  Organisasi  berpotensi  menjadi  variabel moderasi.
Tabel 8. Hasil Pengujian Moderasi 3 Variabel Standarized Coeficients t Sig Beta Kepuasan Kerja 1.722 3.707 000 Kinerja Karyawan -1770 -2.220 .027 Iklim Organisasi 1.329 2.957 .004
Dapat dilihat bahwa telah terjadi proses moderasi variabel Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja dikarenakan nilai signifikan  variabel  moderasi  dan  variabel  interaksi  di  bawah  batas  signifikan yaitu  0.05,    (0.00  dan  0.27)  dan  permodelan  ini  dapat  disebut  juga  model moderasi  semu  yang  berarti  quasi  moderasi  merupakan  variabel  yang memoderasi  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen yang sekaligus menjadi variabel independen .
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
3. Uji Koefisien Determinasi  (R Square)
Tabel 9. R Square model 1 Model R Square Ajusted R Square 1 553 544 Tabel 10. R Square model 2 Model R Square  Ajusted R Square 2 833 828
Dari kedua model tersebut maka di dapatkan formula dengan rumus :
= R 2 =1 - (e 1 - e 2 ) 1- (e 1 x e 2 ) 2 =1 - ( 1 – 0.544) ( 1 – 0.828) = 1 – (0.445) (0.172) = 1 - 0.076 = 0.924 Berdasarkan perhitungan diatas, 92 persen (92%) menghubungkan variabel kinerja  yang  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya 8 persen (8%)  dijelaskan oleh variabel yang tidak masuk kedalam model.

## Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  hasil  olah  data    di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  indikator  ketrampilan (Bidang pekerjaan pada bagian saya sungguh membutuhkan keterampilan yang tidak  sembarang  orang  mampu  melakukannya) memiliki nilai tertinggi reliabel paling  tinggi  (0.581).  Pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  perlu  keahlian untuk  melakukannya,  karena  setiap  karyawan  belum  tentu  untuk  menguasai berbagai keahlian yang dimiliki, belajar tentang apa yang harus dikerjakan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  hasil  olah  data    di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  indikator  Tunjangan (Tunjangan  yang  saya  peroleh  cukup  banyak  )  memiliki  nilai  reliabel  paling tinggi (0.430). Hal ini dapat disebabkan bahwa indikator Tunjangan adalah aspek penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tunjangan  yang  dilakukan diberikan    menjadikan  semangat  tersendiri  bagi  karyawan  untuk  memoerbaiki performa kerja
R 1 R 2

## 3. Pengaruh  Antara  Interaksi  Motivasi  Kerja  Dengan  Iklim  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hal ini dikarenakan adanya bonus yang diberikan terhadap karyawan yang dinilai mempunyai kinerja baik, dan dari data responden dapat dilihat sebagian besar  adalah  berpendidikan  SMA  (Sekolah  Menengah  Atas)  sehingga  motivasi untuk mengembangkan karir masih tinggi karena pekerja mempunyai jiwa muda untuk terus berkembang. Pengaruh antara Interaksi kepuasan kerja dengan Iklim Organisasi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  akan menjadi  lebih  kuat  untuk karyawan yang sudah lama bekerja  Dengan kata lain, karyawan  yang  mempunyai  masa  kerja  yang  lama  akan  merasa  puas  dalam bekerja, begitu pula sebaliknya, karyawan yang masih baru akan menyesuaikan diri  dengan  lingkungan  kerja  sehingga  kepuasan  karyawan terhadap pekerjaan belum tinggi, dan kinerja yang dihasilkan belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan

## Simpulan
Berdasarkan  uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi motivasi  yang  dialami  oleh  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja mereka, semakin tinggi motivasi yang dirasakan oleh karyawan
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawa.  Semakin tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  maka  kinerja    akan meningkat.
3. Sedangkan  iklim  organisasi  mampu  memberikan  pengaruh  terhadap  ke dua  variable  tersebut,  baik  motivasi  maupun  kepuasan  kerja,  sehingga diharapkan  perusahaan  juga  selalu  memperhatikan  tempat  kerja  yang menjadi penempatan karyawan

## Daftar Pustaka
Amidhan  Akbar,  A.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv.  Cemara  Production  Surabaya  Sonang Sitohang  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (Stiesia)  Surabaya. Ejournal Ilmu Administrasi  Bisnis , 1 (1), 41 – 55.
Andriyani,  P.  D.,  &  Manuati  Dewi,  I.  G.  A.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Motivasi  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (10), 3463. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2020.V09.I10.P03
Hafidha, D. F., & Triyaningsih, S. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Masa  Kerja  Sebagai  Variabel
Anang Tri Wahyono,  Erlitawati Kaharudin
Moderasi  (Survei  Pada  Karyawan  Arfa  Barbershop  Cabang  Solo). Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 16 , 177 – 186.
Haryanti,  S.  S.,  &  Susialisasi,    Tri.  (2010).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan, Lingkungan Kerja Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Smp Negeri  Se  Kabupaten  Karanganyar  Dengan  Gender  Sebagai  Variabel Moderator. Stie “Aub”Surakarta , 3 (1), 1 – 14.
Lumantow,  Tewal,  L.  (2015).  Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dimoderasi  Oleh  Masa  Kerja  Pada  Pt.  Deho  Canning Company  Bitung. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,Bisnis,  Dan  Akuntansi (Emba) , 3 (1), 717 – 725.
Purnamasari,  S.  (2019).  Pengaruh  Learning  Organization  (Organisasi Pembelajaran),  Kompetensi,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bni  Kantor  Cabang  Tebet. Pekobis :  Jurnal  Pendidikan,  Ekonomi,  Dan Bisnis , 4 (1), 65. Https://Doi.Org/10.32493/Pekobis.V4i1.P65-73.2776
Rahmawati,  D.  E.,  &  Hadi,  S.  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi Terhadap Knerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Divisi Produksi Ii Pt . Kota Jati Furindo Jepara). Jurnal Ilmu Administrasi  Bisnis , 1 – 9.
Ratnasari, S. L., Girsang, M. M. B., & Ariyanti, Y. (2021). Analisis Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Bening , 8 (2), 189 – 202.
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Super  Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah  Socio
Secretum , 9 (2), 273 – 281. Https://Jurnal.Darmaagung.Ac.Id/Index.Php/Socio/Article/View/413/406
Supriatin,  D.,  &  Barima,  H.  (2022).  Determinasi  Faktor  Psikologik,  Sosial  Dan Finansial  Pada  Kepuasan  Kerja  Tenaga  Edukatif  Akademi  Keperawatan Universitas  Muhammadiyah  Purwokerto. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Kesatuan , 10 (2), 235 – 244. Https://Doi.Org/10.37641/Jimkes.V10i2.1326
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Penjualan  Pt  Rembaka. Agora , 7 (1), 6 – 12.
Triwahyono,  A.,  &  Yani,  A.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Employee  Engagement, Kepuasan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Indomaret. Jurnal  Ilmu Manajemen Dan Akuntansi Terapan (Jimat) , 12 (2), 224. Https://Doi.Org/10.36694/Jimat.V12i2.349
Wahyu  Arista,  D.,  &  Kurnia,  M.  (N.D.). Pengaruh  Motivasi,  Employee  Engagement Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Moderasi (Studi Empiris Pada Taman Kyai Langgeng Kota Magelang) .