## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
Muhammad Basri 1 , Rosfiah Arsal 2 , Rahman 3
1 Program Studi Administrasi Negara, FISIP Universitas Halu Oleo, Kendari-Indonesia 2,3 Program Studi Magister Administrasi Publik Pascasarjana UPRI Makassar-Indonesia
Correspondent author : muhammadbasri275@gmail.com Kota Kendari, 93231 Sulawesi Tenggara, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  organizational  culture  and  top  management support on the performance of employees of the Southeast Sulawesi Provincial Government. The type of data is quantitative data which is sourced from 673 employee respondents using a questionnaire instrument in the form of a Google form as a data collection technique. The technique  for  determining  the  sample  is  random  sampling.  Data  were  processed  using statistical  tests  and  analyzed  with  multiple  regression.  The  results  of  the  study  show  that organizational  culture  and  top  management  support  have  a  significant  effect  on performance. The more consistent the application of organizational culture and the stronger top management support will have a positive impact on improving employee performance to  encourage  innovation  so  that  organizational  culture  and  top  management  support  are strategic assets to improve performance internally.

## Keywords:  employee  performance;  innovation;  organizational  culture,  top  management support

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi  dan  dukungan manajemen  puncak  terhadap  kinerja  pegawai  Pemerintah  Provinsi  Sulawesi  Tenggaran. Jenis  data  adalah  data  kuantitatif  yang  besumber  dari  673  responden  pegawai  dengan menggunakan instrument kuesioner dalam bentuk google form sebagai teknik pengumpulan data.  Teknik  penentuan  sampel  adalah  random  sampling.  Data  diolah  menggunakan  uji statistik  dan  dianalisis  dengan  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa, budaya  organisasi  dan  dukungan  manajemen  puncak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja.  Semakin  konsisten  penerapan  budaya  organisasi  dan  semakin  kuat dukungan  manajemen  puncak,  akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap peningkatan  kinierja  pegawai  untuk  mendorong  terciptanya  inovasi,  sehingga  budaya organisasi  dan  dukungan  manajemen  puncak  adalah  merupakan  asset  strategis  untuk meningkatkan kinerja  secara internal.
Kata Kunci: budaya organisasi; dukungan manajemen puncak; inovasi; kenerja pegawai
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .

## PENDAHULUAN
Banyak  orang  menganggap  bahwa  sumber  daya  organisasi  adalah  apa  yang tampaik  dan  tidak  tampak  seperti,  sumber  daya  manusia,  peralatan,  teknologi  termasuk juga  reputasi  organisasi,  namun  budaya  organisasi  seringkali  diabaikan  sebagai  sumber daya  yang  kompetitif.    Oleh  karena,  dapat  dijelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  dan  ciri-ciri kepribadian  karyawan  adalah  bagian  dari  sumber  daya  berwujud  sedangkan  budaya organisasi yang terdiri dari rahasia unik organisasi, misi, nilai dan lain-lain adalah bagian dari sumber  daya  tidak  berwujud  (Yaacob  et  al.,  2019).  Membangun  misi  dan  visi  organisasi membutuhkan  budaya  yang  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  mempromosikan inovasi.  Budaya  organisasi  terutama  berfokus  pada  perbaikan,  fleksibilitas  dan  lingkungan eksternal, yang berhubungan dengan pertumbuhan, inovasi dan adaptasi (Gözükara et al., 2019).
Pada  saat  ini  terjadi  krisis  ekonomi  global,  dengan  kondisi  yang  kompleks  terebut dibutuhkan suatu organisasi, baik sektor publik maupun privat yang mampu bersaing secara global,  dalam  arti  dapat  berinovasi  dan  memiliki  kinerja  yang  tinggi  melalui  penyesuaian budaya organisasi yang adaptif terhadap perubahan (Hogan & Coote, 2014).
Menurut  West  (2000),  bahwa  budaya  sangat  penting  dalam  membawa  organisasi menuju  kesuksesan;  asalkan  semua  staf  dalam  organisasi  berkomitmen  penuh  dalam menerapkannya.  Setiap  organisasi  memiliki  visi  dan  misi  masing-masing  untuk  menjadi semacam panduan dalam perjalanan mencapai keunggulan organisasi. Budaya organisasi adalah  elemen  yang  mengikat  tujuan  karyawan  untuk  mencapai  tingkat  keunggulan berikutnya  sambil  mencerminkan  citra  organisasi.  Di  sisi  lain,  inovasi  gagal  berkembang dalam  organisasi  (dan  individu)  jika  lingkungan  dan  budaya  organisasi  tidak kondusif  untuk memelihara kemampuan ini (Szczepańska -Woszczyna, 2015). Sehingga, perenapan nilai-nilai budaya dalam organisasi berefek secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan (Sheridan, 1992).
Transformasi  kepemimpinan  dengan  membangun  iklim  berinovasi  bagi  setiap karyawan  dapat  juga  dikalukan  melalui  penerapan  budaya  organisasi  (Sarros  et  al.,  2008). Wujud  penerapannya,  antara  lain  dengan sharing pengetahuan,  dukungan  terhadap inovasi  dan  toleransi  terhadap  keberanian  mengambil  resiko  (Lee  et  al.,  2016).  Dengan demikian,  pemimpin  yang  lebih  cepat  melakukan  perubahan  dan  menciptakan  budaya organisasi yang adaptif, mampu mengatasi keadaan, situasi dan  iklim persaingan global di luar  organisasi.  Dengan  penyesuaian  budaya  organisasi  yang  adaptif,  pemimpin  dapat membawa orang lebih maju di masa yang akan datang.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Sudah lama menjadi isu utama dalam penelitian sistem informasi dan penelitian sosial lainnya bahwa dukungan manajemen puncak memiliki dampak positif yang penting, salah satunya adalah  pada transformasi perubahan organisasi, operasional, dan strategi lainnya yang  terkait  terkait.  Dukungan  dari manajemen  puncak organisasi  telah  dianggap penting untuk  keberhasilan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  kegagalan  suatu  proyek  atau  sistem  seringkali terkait dengan kurangnya dukungan tersebut sebagaimana dikatakan oleh Hwang, (2014);
Elbanna, (2013) dalam (Elbanna & Newman, 2022)
Dukungan  manajemen  puncak  menjadi  tingkatan  yang  pertama  di  mana  pemimpin publik  mempengaruhi  kejelasan  tujuan.  Pemimpin  publik  profesional  tidak  dapat  secara efektif  melaksanakan  tujuan  tim  sampai  manajemen  puncak  mendukungnya.  Penelitian menunjukkan  perilaku  kepemimpinan  dan  dukungan  manajemen  puncak  sangat  penting untuk  kejelasan  tujuan.  Studi  sebelumnya  menunjukkan  perlunya  dukungan  manajemen puncak  sebagai  faktor  penting  dalam  berbagai  tahap  kegiatan.  Dukungan  manajemen puncak  bertanggung  jawab  untuk  konstruksi  rencana,  dan  harus  mencakup  informasi  dan pengalaman yang relevan tentang skenario umum dalam organisasi selama periode proyek (Zada  et  al.,  2023).  Dengan  demikian,  dukungan  manajemen  puncak  adalah  merupakan asset strategis  untuk meningkatkan karnayawan dan kenerja organisasi/perusahaan secara internal (Garrett & Neubaum, 2013).

## REVIEW TEORITIS

## Budaya Organisasi
Konsep  budaya  organisasi  pertama  kali  muncul  pada  1970-an  dan  1980-an,  para ahli  telah  memberikan  berbagai  definisi,  mulai  dari  gagasan  tentang  aturan,  norma,  dan ritual  perilaku  yang  diterima,  hingga  nilai-nilai,  ideologi,  dan  kepercayaan  bersama  dan pada tingkat yang mendasarinya, pola makna atau pemahaman bersama (Linnenluecke & Griffiths,  2010).  Defnisi  lainnya  menjelaskan  bahwa,  budaya  organisasi  umumnya  mengacu pada nilai-nilai organisasi yang dikomunikasikan melalui norma, artefak, dan diamati dalam pola perilaku Nilai intrinsik dari busaya organisasi bertindak sebagai prinsip sosial atau filosofi yang  memandu  perilaku  dan  menetapkan  kerangka  kerja  yang  luas  untuk  rutinitas  dan praktik  organisasi.    Misalnya,  nilai-nilai  yang  dikomunikasikan  oleh  manajemen  senior membantu proses inovasi dengan menanamkan sifat-sifat yang diharapkan dalam budaya organisasi.  Oleh  karena  itu,  nilai-nilai  menyediakan  mekanisme  di  mana  manajemen  senior dapat memberikan pengaruh (Hogan & Coote, 2014)

## Dukungan manajemen puncak
Dukungan  manajemen  puncak  adalah  orang  yang  berada  pada  tingkatan  senior yang  memiliki  keterampilan  kepemimpinan  dan  manajemen  (Meddour  et  al.,  2019). Manajemen puncak melayani lingkungan kerja dengan fasilitas yang baik dan mendorong pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaaan/proyek  (Intakhan,  2014).  Dukungan  manajemen

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .
puncak sangat penting untuk dikaji melalui penelitian terbaru (Mohd Zureehan & Lee, 2022). Secara umum, manajemen puncak adalah individu yang berfungsi sebagai chief executive officer , manajer yang memiliki kriteria yang tepat untuk memimpin organisasi.  Perencanaan dan  dukungan  yang  efektif  dari  manajemen  puncak  hampir  selalu  penting  agar  program berhasil.  Kemampuan  manajemen  puncak  meliputi  keahlian,  kemampuan,  keterampilan, dan pengetahuan, yang meningkatkan Kinerja pegawai (Hertati et al., 2021; Mohd Zureehan
&  Lee,  2022).  Dukungan  manajemen  puncak  dilakukan  melalui  komitmen,  penyelesaian masalah  secara  bersama,  memberikan  ide,  penyediaan  sararan  dan  prasarana  kerja  baik dalam  bentuk hardware maupun software ,  penyediaan  dana  dan  membatu  pencapaian tujuan, visi dan misi organisasi (Grandgirard et al., 2002; Meddour et al., 2019; Rodgers et al., 1993).
Dukungan  manajemen  puncak  adalah  salah  satu  dimensi  yang  dianggap  sebagai kemampuan manajer untuk mempengaruhi bawahan mereka untuk meningkatkan efisiensi untuk mencapai  tujuan  organisasi,  Efisiensi  manajemen  puncak adalah  untuk menciptakan dampak  positif  pada  individu  dan  organisasi  secara  keseluruhan  dengan  mendorong  dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kemampuannya (Linnenluecke & Griffiths, 2010). Dengan  demikian,  banyak  penelitian  telah  menkonfirmasi  pengaruh  variabl  ini,  baik terhadap Kinerja pegawai maupun kinerja individu.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  dan  tekad,  hasil  dari kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Rizal  et  al.,  2014) Beberapa  parameter  yang  digunkan  untuk  mengukur  kinernerja  pegawai,  antara  lain: keaktifan,  kemampuan  beradaptasi  dengan  lingkungan,  motivasi  interinsik,  komitmen, tingkat keterampian (Diamantidis & Chatzoglou, 2019). Ada juga yang menjelaskan bahwa kinerja pegawai terjadi melalui komitmen organisasi dan motivasi kerja (Rizal et al., 2014).

## METODOLOGI

## Populasi dan Sampel
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  eksplanatori. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  aparatur  sipil  Negara  (ASN)  Provinsi  Sulawesi Tenggara  berjumlah  83.081  orang  (Data  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  dalam  Angka  2023). Jumlah sampel 674 orang. Sampel diperoleh melalui teknik simple random sampling dengan menggunakan  table  Krecjie dengan  taraf  signifikan  α  =  0.0 5  (5%).  Peneitian  ini  mengambil sampel  sebanyak  mungkin>  Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner  dalam  bentuk

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
google form. Link  google  form  dibagikan  ( share )  kepada  responden.  Hasil  pengumpulan data yang telah diunduh dari google form dalam bentuk excel kemudian ditransfer kedalam program SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ) versi 25 untuk dianalisis.

## Variabel Penelitian
Tebel 1. Variabel, Indikator dan Parameter Penelitian Variabel Indikator Parameter Budaya Organisasi (X 1 ) Menghargasi ide/gagasan pegawai Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah Menghargai kebebasan perpendapat Meberikan toleran dalam bertindak agersif
Memberikan kebebasan dalam berinovasi Memberikan toleransi kepada pegawai yang berani mengambil resko Membenatu menjeskan visi organisasi
Membenatu menjeskan misi organisasi Mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi Ada komunikasi yang jelas terhadapkaryawan
Ada penjelasan mengenai pekerjaan
Penegakan aturan Ada pengawasan Pegawai  sebagai  satu  kesatuan  dengan organisasi Imbalan atas prestasi kerja Promodi jabatan atas prestasi kerja Ada tunjangan kinerja Keterbukaan terhadap kritik Keterbukaan terhadap promosi jabatan
Dukungan
Manajemen Puncak (X 2 ) Komitmen  nyata  manajemen  terhadap pelaksanaan program Selalu Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah
Dukunan terhadap pemecahan masalah Manajemen memberikan gagasan
Menyediakan perangkat lunak ( software ) Menyediakan prangkat keras ( hardware )
Meyediakan alikasi dana
Manajemen  memegang  peran  penting dalam menentukan kemajuan organisasi
Manajemen  menjabarkan  visi,  misi  dan tujuan organisasi Manajemen  mongkomunikasi  visi  dan  misi organisasi Arahan  manajemen  untuk  merealisasi  visi dan misi organisasi Kinerja Pegawai (Y) Kualitas pekerjaan Sangat baik Baik Sedang Buruk Sangat buruk Rata-rata tingkat kejujuran
Inisiatif  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan
Tingkat kehadiran Sikap dan perilaku Tingkat kebersamaan pegawai Tingkat keandalan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .
Tingkat pengetahuan mengenai pekrerjaan Rasa tanggung jawab mengenai pekrjaan Cara memanfaatkan waktu dalam
menyelesaiakn pekerjaan

## Analisis Data
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  budaya  organisasi dan  dukungan  manajemen  puncak  terhadap  variabel  kinerja  pegawai,  maka  data  yang berhasil  dikumpulkan  melalui  kuesioner  pada  responden  akan  dianalisis  secara  kuantitatif dengan menggunakan program paket statistik SPSS Versi 25. Adapun jenis analisis yang akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  rumus  sebagai berikut:

## Keterangan:
Y  =   Kinerja Pegawai
a  = Intercept , titik potong garis regresi dengan sumbu Y
b  =   Koefisien regresi
=   Budaya Organisasi
=   Dukungan manajemen puncak
e =   Komponen kesalahan random

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Regresi Linier
Analisis  regresi  linier  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Berdasarkan  uji  regresi  linier  berganda  melalui  Program  SPSS  for  Windows release 25,0. Diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2: Hasil Uji Linier
Coefficients (a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.967 1.245 11.222 .000 Budaya Organisasi .159 .023 .351 6.808 .000 Dukungan  Manajmen Puncak .251 .035 .373 7.230 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Y = a + b

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## 2. Koefisien Korelasi
Hasil  uji  korelasi  melalui  uji  regresi  linier  berganda  memperlihatkan  bahwa  besar hubungan  antara  variabel  kinerja  pegawai  variabel  budaya  organisasi  dan  dukungan manajemen  puncak  yang  diurutkan  dari  terbesar  sampai  terkecil,  meliputi;  budaya organisasi  sebesar  0,843  dan  dukungan  manajemen  puncak  sebesar  0,669.  Hasil  ini diuraikan pada tabel berikut:
Tabel 3: Hasil Uji Korelasi Correlations
Budaya Organisasi Dukungan Manajemen Puncak Kinerja Pegawai Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .843 ** .665 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 673 673 673 Dukungan Manajemen Puncak Pearson Correlation .843 ** 1 .669 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 673 673 673 Kinerja Pegawai Pearson Correlation .665 ** .669 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 673 673 673
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel  3  tersebut  memberikan  gambaran  bahwa  terdapat  korelasi  yang  cukup  kuat antara variabel budaya organisasi dengan kinerja pegawai dan antara variabel dukungan manajemen  puncak  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  korelasi budaya  organisasi  (r)  >  0,5  (0,843**)  dan  dukungan  manajemen  puncak  (r)  >  0,5  (0,669**). Variabel  budaya  organisasi  dan  dukunag  manajemen  puncak  berkorelasi  secara  signifikan (nilai signifikansi > 0,05 (0,00) dengan variabel lainnya.

## 3. Koefisien Determinasi
Koefisiensi determinasi berganda yang disesuaikan ( adjusted R 2 ) adalah sebesar 0,483.
Hal  ini  berarti  bahwa  variasi  perubahan  nilai  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  faktor budaya  organisasi  dan  dukungan  manajemen  sebesar  48,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar 51,7% dijelaskan oleh variabel lain. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4: Hasil Koefisien Determinasi Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .695 a .483 .482 3.88049
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Dukungan Manajemen Puncak b. Dependent Variable: Kinerja pegawai

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .

## 4. Pengujian Hipotesis
Uji  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  F  (uji  secara  bersama- sama/serempak).  Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  kerja  yaitu  terdapat  pengaruh budaya  organaisasi  dan  dukungan  manajemen  puncak  terhadap  kinerja  pegawai.  Cara yang  digunakan  adalah  dengan  melihat level  of  significant (α  =  0,05).  Jika  nilai  signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Formulasi Ho dan H1 adalah sebagai berikut:
1. Ho   =   Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
H1   =   Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
2. Ho  =   Dukunan manajemen puncak tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. H1   =   Dukunan manajemen puncak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
3. Ho  =   Budaya  organisasi  dan  Dukunan  manajemen  puncak  secara  simultan  tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
4. H1  =   Budaya  organisasi  dan  Dukunan  manajemen  puncak  secara  simultan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
Berdasarkan  tabel  2  diketahui  bahwa  tingkat  signifikansi  F  =  0,000  (p  >  0,005),  berarti bahwa  variabel  budaya  organisasi  ( )  mempunyai  pengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja pegawai  sehingga  hipotesis  (Ho)  ditolak  dan  hipotesis  kerja  (H1)  yang  diajukan  dalam penelitian ini terbukti kebenarannya sebab tingkat signifikansi variabel Budaya organisasi ( ) adalah 0,000 yang berarti lebih besar dari 0,005.
Tabel 5: Out put Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9428.254 2 4714.127 313.060 .000 b Residual 10088.997 670 15.058 Total 19517.251 672
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Dukungan Manajemen Puncak, Budaya Organisasi
Demikian  halnya  dengan  variabel  dukunan  manajemen  puncak.  Diketahui  bahwa tingkat signifikansi F = 0,000 (p > 0,005), berarti bahwa variabel dukunan manajemen puncak ( )  mempunyai  pengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  hipotesis  (Ho)
ditolak  dan  hipotesis  kerja  (H1)  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  terbukti  kebenarannya sebab  tingkat  signifikansi  variabel  dukunan  manajemen  puncak  ( )  adalah  0,000  yang berarti lebih besar dari 0,005.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Berdasarkan tabel 3 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Tingkat  signifikansi  variabel  Budaya  organisasi  ( )  adalah  sebesar  0,000  (p  <  0,005), dengan  nilai
sebesar  6,808  sedangkan  nilai adalah  2,704.  Dengan  demikian
dapat diketahui bahwa
(6,808) > (1,963). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh  signifikan  antara  Budaya  organisasi  ( )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)
Pemerintah Povinsi Sulawesi Tenggara.
2. Tingkat  signifikansi  variabel  dukunan  manajemen  puncak  ( )  adalah  sebesar 0,000 (p <
0,005),  dengan  nilai
sebesar  7,230  sedangkan  nilai adalah  1,963.  Dengan demikian dapat diketahui bahwa (7,230) > (1,963). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat  pengaruh  signifikan  antara  efisiensi  ( )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)
Pemerintah Povinsi Sulawesi Tenggara.
3. Tingkat signifikansi variabel Budaya organisasi ( ) dan dukunan manajemen puncak ( ) secara simultan adalah sebesar 0,000 (p < 0,005), dengan nilai
sebesar 313,060 lebih
besar dari sebesar 3,009. Dengan demikian dapat diketahui bahwa
(313,060) >
(3,009).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Budaya organisasi  ( )  dan  dukunan  manajemen  puncak  ( )  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  Pemerintah  Povinsi  Sulawesi  Tenggara.  Nilai  koefisien  determinasi  sebesar
0,695,  artinya  sebesar  69,5%  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  Budaya  organisasi  dan dukunan  manajemen  puncak  dan  sebesar  30,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  orientasi hunungan  inpersonal  dan  pengormatan  tehadap  orang  lain  (Sheridan,  1992).    Nilai-nilai tersebut menjadi menjadi keyakinan dan aturan bersama yang mengatur sikap dan perilaku karyawan  (Jones  et  al.,  2005).  Bahkan,  budaya  organisasi  menentukan  keberlanjutan organisasi  ( corporate sustainability )  (Linnenluecke  & Griffiths,  2010).  Budaya  organisasi  yang kuat dalam nilai-nilai hubungan manusia dan nilai-nilai sistem terbuka, behubungan dengan tingkat  kesiapan  organisasi  terhadap  perubahan,  pada  gilirannya  akan  menjadi  prediksi keberhasilan mengimplementasikan perubahan (Jones et al., 2005). Kepemimpinan, budaya organisasi,    dukungaan  manajemen  puncak  bepengaruh  terhadap  perilaku  karyawan dalam  proses (Hogan  &  Coote,  2014;  Szczepańska -Woszczyna,  2015).  Dalam  arti, membangun  iklim  inovasi  dlaikukan  transformasi  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi (Sarros  et  al.,  2008).  Dikatakan  pula,  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempredikasi  kinerja organisasii (George & Nancy, 1992), kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh efektivitas dan efisiensi kerja (Basri & Rosfiah A., 2022)

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .
Dukungan manajemen puncak memfasiltasi dalam mentransfer pengetahuan untuk meningkatkan  kinerja  individu  (Ahmed  &  Bin  Mohamad,  2016).  Oleh  karena  itu,  dampak tindakannya  mempengaaruhi  sikap dan  persepsi  pegawai  (Niehoff et  al.,  1990).  Dukungan manajemen  puncak  berperan  untuk  meningkatkan  kualitas  perkerjaan,  kinerja  organisasi dan hubungannya dengan kinerja keuangan (Bello et al., 2018; Jayeola et al., 2022; Sirma et al.,  2019).  Ada  juga  penelitian  yang  menemukan  bahwa,  dukungan  manajemen  puncak berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  peningkatan  kualitas  produksi (Intakhan,  2014).  Penelitian  terhadap  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  teknologi informasi,  memberikan  juga  pengaruh  yang  positif  (Elbanna  &  Newman,  2022).  Dukunan manajemen puncak berpengaruh pula terhadap kinerja sistem informasi akuntansi (Hertati et al.,  2021;  Odoyo  &  Ojera,  2020).  Tetapi  ada  juga  menemukan  bahwa,  dukungan manajemen  puncak  adalah  sebagai  variabel  moderasi  dari  faktor  teknologi,  faktor organisasi  dan  faktor  lingngan  (Marei  et  al.,  2021).  Dukungan  manajemen  puncak  adalah merupakan  aset  strategis  untuk  meningkatkan  kinerja  secara  internal  (Garrett  &  Neubaum, 2013).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  Penelitian  dan  pembahasan,  maka  penulis  dapat  menarik  kesimpulan bahwa  Budaya  organisasi  melahirkan  nilai-nilai  dan  aturan-aturan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan,  seperti  sikap  menghargai,  toleransi  terhadap  gagasan,  keberanian mengambil  resiko,  pengembangan  inovasi,  keterbukaan  terhadap  kritik  dan  nilai-nilai  atau norma  positif  lainnya,  berpengaruh  posif  dan  siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini konsisten  dengan  penelitian  (Marcoulides  &  Heck,  1993).  Budaya  organisasi  merupakan determinan  keberlangsungan  organisasi  (Linnenluecke  &  Griffiths,  2010).  Sebagai  penuntun dalam  membangun  iklim  inovasi  (Hogan  &  Coote, 2014;  Sarros  et  al.,  2008;  Szczepańska -
Woszczyna,  2015).  Membangun  kapasistas  dan  menciptakan  perubahan-perubahan  untuk keberhasilan organisasi dalam mengimplementasikan programnya (Jones et al., 2005).
Komitmen  pegawai  terhadap  inovasi  adalah  merupakan  dampak  dari  dukungan  tim managemen  (Daellenbach  et  al.,  1999),  karena  interaksi  antara  proses  manajemen, pengetahuan  yang  dimiliki  pegawai  dan  pengembangan  keterampilan  mendorong terciptanya keberlanjutan inovasi (Shahzad et al., 2021). Pengembangan budaya dan total quality management (TQM)  dilaksanakan  melalui  pemberdayaan  pegawai  dan kepemimpinan  manajemen  puncak  (Gözükara  et  al.,  2019),  untuk  mendorong kesinambungan organisasi dengan mengadopsi prinsip-prinsip keberlanjutan (Linnenluecke & Griffiths, 2010), trasformasi kepemimpinan dan budaya organisasi (Sarros et al., 2008).

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## REFERENSI
Ahmed, R., & Bin Mohamad, N. A. (2016). Exploring the relationship between multi- dimensional top management support and project success: An international study. EMJ - Engineering Management Journal , 28 (1), 54 – 67. https://doi.org/10.1080/10429247.2015.1136525
Basri, M., & Rosfiah A. (2022). Pengaruh Efektivitas Dan Efisiensi Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi Dinas Sosial Kota Kendari. Journal Publicuho , 5 (4), 1127 – 1138. https://doi.org/10.35817/publicuho.v5i4.52
Bello, S. M., Ahmad, A. C., & Yusof, N. Z. M. (2018). Internal audit quality dimensions and organizational performance in Nigerian federal universities: the role of top management support. Journal of Business & Retail Management Research , 13 (01), 156 – 170. https://doi.org/10.24052/jbrmr/v13is01/art-16
Daellenbach, U. S., McCarthy, A. M., & Schoenecker, T. S. (1999). Commitment to innovation: The impact of top management team characteristics. R and D Management , 29 (3), 199 – 208. https://doi.org/10.1111/1467-9310.00130
Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171 – 193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Elbanna, A., & Newman, M. (2022). The bright side and the dark side of top management support in Digital Transformaion – A hermeneutical reading. Technological Forecasting and Social Change , 175 , 121411. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.121411
Garrett, R. P., & Neubaum, D. O. (2013). Top management support and initial strategic assets: A dependency model for internal corporate venture performance. Journal of Product Innovation Management , 30 (5), 896 – 915. https://doi.org/10.1111/jpim.12036
George, G., & Nancy, D. (1992). Predicting corporate performance from organizational culture. Journal of Management Studies , 29 (6), 783 – 798.
Gözükara, İ ., Çolako ğ lu, N., & Ş im ş ek, Ö. F. (2019). Development culture and TQM in Turkish healthcare: importance of employee empowerment and top management leadership. Total Quality Management and Business Excellence , 30 (11 – 12), 1302 – 1318. https://doi.org/10.1080/14783363.2017.1366266
Grandgirard, J., Poinsot, D., Krespi, L., Nénon, J. P., & Cortesero, A. M. (2002). Costs of secondary parasitism in the facultative hyperparasitoid Pachycrepoideus dubius: Does host size matter? Entomologia Experimentalis et Applicata , 103 (3), 239 – 248. https://doi.org/10.1023/A
Hertati, L., Antasari, R., Nazarudin, N., Fery, I., Azwari, P. C., & Safkaur, O. (2021). Top Management Support Functions in Higher Education Management Accounting Information Systems. Ilomata International Journal of Tax and Accounting , 2 (1), 1 – 16. https://doi.org/10.52728/ijtc.v2i1.179
Hogan, S. J., & Coote, L. V. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein ’ s model. Journal of Business Research , 67 (8), 1609 – 1621. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.09.007
Intakhan, P. (2014). Direct & Indirect Effects of Top Management Support on ABC Implementation Success: Evidence from ISO 9000 Certified Companies in Thailand. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 164 , 458 – 470.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 6 No 2 (May-July 2023) pp.602-614 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 .
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.11.103
Jayeola, O., Sidek, S., Abdul-Samad, Z., Hasbullah, N. N., Anwar, S., An, N. B., Nga, V. T., Al- Kasasbeh, O., & Ray, S. (2022). The Mediating and Moderating Effects of Top Management Support on the Cloud ERP Implementation – Financial Performance Relationship. Sustainability (Switzerland) , 14 (9), 1 – 17. https://doi.org/10.3390/su14095688
Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005). The impact of organizational culture and reshaping capabilities on change implementation success: The mediating role of readiness for change. Journal of Management Studies , 42 (2), 361 – 386. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2005.00500.x
Lee, J. C., Shiue, Y. C., & Chen, C. Y. (2016). Examining the impacts of organizational culture and top management support of knowledge sharing on the success of software process improvement. Computers in Human Behavior , 54 , 462 – 474. https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.08.030
Linnenluecke, M. K., & Griffiths, A. (2010). Corporate sustainability and organizational culture. Journal of World Business , 45 (4), 357 – 366. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2009.08.006
Marcoulides, G. A., & Heck, R. H. (1993). Organizational Culture and Performance: Proposing and Testing a Model. Organization Science , 4 (2), 209 – 225. https://doi.org/10.1287/orsc.4.2.209
Marei, A., Daoud, L., Ibrahim, M., & Al-Jabaly, S. M. (2021). Moderating role of top management support in electronic procurement usage of Jordanian firms. Management Science Letters , 11 , 1121 – 1132. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.11.027
Meddour, H., Saoula, O., Majid, A. H. A., & Auf, M. A. A. (2019). Effects of top management support on knowledge transfer and sharing: The mediating role of trust. Humanities and Social Sciences Reviews , 7 (1), 189 – 198. https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7123
Mohd Zureehan, M. Z. F., & Lee, K. L. (2022). the Effect of Top Management Support and Collaborative Team on Project Performance in Malaysian Construction Industry:
Moderating Effect of Trust. International Journal of Industrial Management , 13 (1), 422 – 437. https://doi.org/10.15282/ijim.13.1.2022.6921
Niehoff, B. P., Enz, C. A., & Grover, R. A. (1990). The Impact of Top-Management Actions on Employee Attitudes and Perceptions. Group & Organization Management , 15 (3), 337 – 352. https://doi.org/10.1177/105960119001500307
Odoyo, C. O., & Ojera, P. B. (2020). Impact of Top Management Support on Accounting Information System: A Case of Enterprise Resource Planning (ERP) System. Universal Journal of Management , 8 (1), 12 – 19. https://doi.org/10.13189/ujm.2020.080102
Rizal, M., Idrus, M. S., & Mintarti, R. (2014). Effect of Compensation on Motivation , Organizational Commitment and Employee Performance ( Studies at Local Revenue Management in Kendari City ). International Journal of Business and Management Invention , 3 (2), 64 – 79.
Rodgers, R., Hunter, J. E., & Rogers, D. L. (1993). Influence of Top Management Commitment on Management Program Success. Journal of Applied Psychology , 78 (1), 151 – 155. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.1.151
Sarros, J. C., Cooper, B. K., & Santora, J. C. (2008). Through Transformational Leadership and Organizational Culture. Journal of Leadership & Organizational Studies , 15 (2), 145 – 158.

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK TERHADAP KENERJA PEGAWAI PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print) Volume 6 Number 2 (May - July 2023), pp.602-614                                                     Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.193 . Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Shahzad, M., Qu, Y., Zafar, A. U., & Appolloni, A. (2021). Does the interaction between the knowledge management process and sustainable development practices boost corporate green innovation? Business Strategy and the Environment , 30 (8), 4206 – 4222. https://doi.org/10.1002/bse.2865
Sheridan, J. E. (1992). Organizational Culture and Employee Retention. Academy of Management Journal , 35 (5), 1036 – 1056. https://doi.org/10.5465/256539
Sirma, P. J., Misoi, M., & Omillo, F. (2019). Effect of Top Management Support on Operational Performance of Commercial Banks in Nandi County, Kenya. European Journal of Management and Marketing Studies , 4 (1), 54 – 67. https://doi.org/10.5281/zenodo.3337878
Szczepa ń ska-Woszczyna, K. (2015). Leadership and Organizational Culture as the Normative Influence of Top Management on Employee ’ s Behaviour in the Innovation Process. Procedia Economics and Finance , 34 (15), 396 – 402. https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)01646-9
Yaacob, R., Baroto, M. B., Kamarudin, S., & Arifin, N. (2019). Moderation Effect of Top Management Support on the Relationship between Customer Reference Marketing and Market Performance. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 9 (7). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v9-i7/6263
Zada, M., Khan, J., Saeed, I., Zada, S., & Yong Jun, Z. (2023). Linking public leadership with project management effectiveness: Mediating role of goal clarity and moderating role of top management support. Heliyon , 9 (5), e15543. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e15543