## PENGARUH PELATIHAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT VOLEX INDONESIA

## Ayu
Universitas Putera Batam pb190910242@upbatam.ac.id

## Hikmah
Universitas Putera Batam anchy_lutfy@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim of examining the influence of job training, career development  and  work  stress  on  the  performance  of  PT  Volex  Indonesia  employees.  This study  covered  a  population  of  135  people,  and  participant  selection  was  based  on  a saturated  sampling  technique.  Data  collection  for  this  investigation  involved  distributing questionnaires  to  employees  within  PT  Volex  Indonesia.  To  analyze  the  relationship,  this research uses multiple linear regression techniques. Before carrying out regression analysis, various  tests  were  carried  out,  including  assessing  data  quality,  classical  assumptions, influences  and  hypotheses.  The  results  of  multiple  linear  regression  analysis  show  that  job training  has  an  influence  of  18.8%  on  employee  performance,  career  development  has  an influence on performance of 29.3%, and work stress has an influence of 37.9% on employee performance.  The  cumulative  effect  of  job  training,  career  development,  and  job  stress,  as determined  by  the  coefficient  of  determination  (R 2 ),  is  estimated  at  66.5%,  indicating considerable explanatory power on employee performance. The results of hypothesis testing increasingly  confirm  that  job  training,  career  development,  and  work  stress  together  and individually have a positive and statistically significant influence on the performance of PT Volex Indonesia employees .
Keywords : Employee Performance, Career Development, Job Training, Job Stress .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  pengaruh  pelatihan  kerja, pengembangan  karir,  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Volex  Indonesia. Penelitian ini mencakup populasi 135 orang, dan pemilihan partisipan didasarkan pada teknik sampling jenuh. Pengumpulan data untuk penyelidikan ini melibatkan penyebaran kuesioner kepada  karyawan  di  lingkungan  PT  Volex  Indonesia.  Untuk  menganalisis  hubungan penelitian  ini  menggunakan  teknik  regresi  linier  berganda.  Sebelum  melakukan  analisis regresi,  dilakukan  berbagai  pengujian  antara  lain  penilaian  kualitas  data,  asumsi  klasik, pengaruh, dan hipotesis. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa pelatihan kerja memberikan pengaruh sebesar 18,8% terhadap kinerja karyawan, pengembangan karir memberikan pengaruh terhadap kinerja sebesar 29,3%, dan stres kerja memberikan pengaruh sebesar  37,9%  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  kumulatif  pelatihan  kerja,
pengembangan karir, dan stres kerja, sebagaimana ditentukan oleh koefisien determinasi (R 2 ), diperkirakan  sebesar  66,5%,  menunjukkan  kekuatan  penjelas  yang  cukup  besar  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis  semakin  menegaskan  bahwa  pelatihan  kerja, pengembangan  karir,  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama  dan  secara  individu  memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  statistik  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Volex Indonesia.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Pelatihan Kerja, Pengembangan Karir, Stres.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sebagaimana  memiliki  peran  sentral  dalam  kesuksesan perusahaan  atau  organisasi,  di  mana  manusia  berperan  sebagai  pendorong  utama  untuk mencapai berbagai tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu entitas tidak dapat dipisahkan dari kontribusi dan keterlibatan aktif sumber daya manusia. Mereka tidak hanya menjadi elemen kunci,  tetapi  juga  merupakan  kekuatan  dinamis  yang  membentuk  kinerja  karyawan.  Dalam konteks ini, peran sumber daya manusia tidak hanya terbatas pada aspek administratif, tetapi juga  mencakup  pengembangan  potensi  individu,  manajemen  talenta,  dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  pertumbuhan  bersama.  Sumber  daya  manusia  tidak sekadar  bekerja  sebagai  pegawai,  tetapi  mereka  menjadi  pilar  fondasi  yang  mendukung kemajuan dan keberlanjutan organisasi (Hartoko & Maylawati, 2023) .
Pelatihan kerja dirancang untuk membekali peserta dengan alat yang diperlukan untuk unggul  dalam  peran  mereka  masing-masing,  mendorong  efektivitas  dan  kompetensi  dalam tanggung jawab pekerjaan yang ditargetkan (Pratiwi & Fauzi, 2023). Dalam pelatihan kerja di PT  Volex  Indonesia,  terdapat  masalah  yang  perlu  diatasi  terkait  ketidakjelasan  dalam menetapkan  tujuan  pelatihan.  Keadaan  ini  dapat  menimbulkan  kebingungan  di  kalangan peserta  pelatihan,  yang  mungkin  tidak  sepenuhnya  memahami  ekspektasi  dan  sasaran  yang harus mereka capai. Selain itu, permasalahan lain yang muncul adalah kurangnya keterkaitan atau relevansi antara materi pelatihan yang diajarkan dengan kebutuhan pekerjaan sehari-hari di  lingkungan  PT  Volex  Indonesia.  Akibatnya,  efektivitas  pelatihan  menjadi  terganggu. Dalam  rangka  mengatasi  permasalahan  tersebut,  sangat  penting  untuk  melakukan  evaluasi terhadap materi pelatihan sdengan perkembangan industri dan kebutuhan spesifik perusahaan. Selain itu, perlu dilakukan penyesuaian terhadap materi pelatihan agar lebih relevan dengan tuntutan pekerjaan di PT Volex Indonesia.
Pengembangan  karir  dapat  mencakup  serangkaian  kegiatan  yang  dirancang  untuk membantu individu mengidentifikasi dan mencapai potensi penuh mereka dalam dunia kerja (Sari  &  Candra,  2021).  PT  Volex  Indonesia  menghadapi  sejumlah  permasalahan  dalam pengembangan  karir  karyawan,  yang  tercermin  kurangnya  kejelasan  dan  keadilan  dalam
proses  pengembangan  karir,  yang  dapat  memengaruhi  motivasi  dan  komitmen  karyawan.
Karyawan percaya bahwa membangun lingkungan kerja yang positif dan memotivasi sangat bergantung  pada  pengakuan  dan  promosi  kinerja  yang  adil.  Selain  itu,  rendahnya  tingkat kepedulian  para  atasan  langsung  terhadap  perkembangan  karir  karyawan  juga  menjadi tantangan  serius.  Karyawan  merindukan  dukungan  aktif  dari  atasan  mereka,  termasuk pemahaman  terhadap  aspirasi  karir  individu  dan  pemberian  arahan  yang  jelas  untuk pengembangan keterampilan dan kompetensi. Tentu saja, ada kebutuhan untuk meningkatkan transparansi  dan  kesetaraan  dalam  kebijakan  yang  mengatur  pengembangan  karir,  sekaligus mendorong  para  atasan  langsung  untuk  lebih  proaktif  terlibat  dalam  pembinaan  dan dukungan terhadap karir karyawan.
Stres kerja sebagaimana pada reaksi yang kompleks terhadap tekanan dan beban kerja yang  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  psikologis  serta  kesehatan  dengan  dapat  secara keseluruhan  (Supriyanto  &  Nadiyah,  2022).  Di  lingkungan  kerja  PT  Volex  Indonesia, terdapat  tantangan penting terkait dengan meningkatnya tingkat  stres terkait pekerjaan yang dihadapi  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  fakta  bahwa  karyawan  mengalami  peningkatan tingkat stres karena tuntutan tugas yang terus meningkat, sehingga mereka seringkali merasa kesulitan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  batas  waktu  yang  ditentukan.  Hal  ini menciptakan  atmosfer  kerja  yang  tegang  dan  memberikan  dampak  negatif  terhadap kesejahteraan mental dan fisik karyawan. Selain itu, karyawan di PT Volex Indonesia sering merasa  kebingungan  mengenai  peran  dan  tanggung  jawab  mereka,  yang  dapat  menciptakan ketidakpastian  dalam  menjalankan  pekerjaan  sehari-hari.  Kurangnya  klarifikasi  mengenai ekspektasi peran dapat mengakibatkan ketidaknyamanan, kecemasan, dan tekanan psikologis yang dapat memperburuk tingkat stres kerja. Oleh karena itu, perlu adanya langkah-langkah perbaikan dan pengelolaan yang efektif untuk mengatasi permasalahan ini dan meningkatkan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja PT Volex Indonesia.
Kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  pada  tingkat  pencapaian  tujuan  dan  target  yang ditetapkan  oleh  individu  di  tempat  kerja  (Hutauruk et  al .,  2023).  Permasalahan  kinerja karyawan  di  PT  Volex  Indonesia  dapat  diamati  melalui  kesulitan  dalam  manajemen  beban kerja  karyawan,  yang  tercermin  dari  peningkatan  jumlah  pekerjaan  yang  belum  dapat diimbangi dengan peningkatan produktivitas. Banyaknya tugas yang harus diselesaikan oleh setiap karyawan menyebabkan peningkatan tingkat kelelahan dan stres, yang pada gilirannya dapat  memengaruhi  kualitas  kerja  secara  keseluruhan.  Selain  itu,  adanya  penurunan  standar kualitas dalam hasil pekerjaan menunjukkan adanya potensi masalah dalam pemahaman dan pelaksanaan  tugas  oleh  karyawan.  Hal  ini  mungkin  disebabkan  oleh  kurangnya  pelatihan,
kurangnya  supervisi,  atau  kelebihan  beban  kerja,  yang  secara  bersama-sama  mempengaruhi kemampuan  karyawan  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal.  Dalam  mengatasi permasalahan  ini,  perusahaan  perlu  melakukan  evaluasi  menyeluruh  terhadap  alokasi  tugas, menyediakan  pelatihan  tambahan  jika  diperlukan,  serta  memastikan  bahwa  karyawan mendapatkan dukungan dan bimbingan yang cukup.

## TELAAH LITERATUR

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  kerja  adalah  prosedur  pendidikan  terstruktur  yang  dirancang  untuk meningkatkan  kemampuan,  pemahaman,  dan  kemahiran  karyawan  dalam  domain  tertentu. Hal  ini  dilakukan  dengan  metode  yang  terstruktur  guna  memberikan  pemahaman  yang mendalam  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  (Willson  &  Hikmah,  2020). Pelatihan  kerja  merupakan  upaya  yang  direncanakan  dan  terarah  untuk  mengembangkan kemampuan  individu  dalam  konteks  pekerjaan.  Prosedur  ini  mencakup  pertukaran pengetahuan,  metode,  dan  pertemuan  kerja  praktek  dengan  tujuan  meningkatkan produktivitas dan efisiensi di lingkungan kerja (Prasetya et al ., 2021). Pelatihan kerja adalah suatu  pendekatan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  fokus  pada  peningkatan pengetahuan,  dan  sikap  pekerja.  Tujuannya  ialah  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif  dan  efisien,  menumbuhkan  suasana  yang  tidak  hanya  meningkatkan  produktivitas tetapi juga memfasilitasi peningkatan peluang untuk pertumbuhan profesional dan kemajuan karir (Wijaya & Berlianti, 2021).

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  melibatkan  proses  yang  berkelanjutan  dan  sistematis  dalam mengambil  langkah-langkah  yang  disengaja  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  individu,  yang  pada  akhirnya  membantu  mereka  dalam  mencapai  tujuan  karir mereka.  Proses  ini  melibatkan  upaya  yang  sadar  untuk  merencanakan,  mengelola,  dan menerapkan  langkah  yang  dapat  menggali  potensi  karir  individu  (Anandita et  al .,  2021).
Pengembangan  karir  bukan  hanya  sekadar  suatu  kegiatan,  tetapi  lebih  sebagai  sebuah perjalanan  pembelajaran  sepanjang  hidup  yang  melibatkan  pemahaman  mendalam pengetahuan  yang  luas  mengenai  dunia  pekerjaan,  dan  kemampuan  dalam  pengambilan keputusan  karir  (Dahlan  &  Said,  2022).  Dalam  pengembangan  karir,  individu  secara  aktif terlibat dalam merencanakan langkah untuk meningkatkan kemampuan mereka, baik melalui pendidikan  formal,  maupun  pengalaman  kerja.  Hal  ini  sebagaimana  dapat  melibatkan
pemahaman  mendalam  potensi  serta  kesadaran  terhadap  perkembangan  tren  di  pasar  kerja (Hutauruk et al ., 2023).

## Stres Kerja
Stres  kerja  adalah  reaksi  fisik  dan  mental  tubuh  terhadap  tekanan  atau  tugas  yang melebihi  kapasitas  individu  untuk  mengatasinya.  Kondisi  ini  dapat  menyebabkan  dampak negatif pada kesejahteraan secara keseluruhan (Hendra & Hikmah, 2020). Stres kerja timbul ketika  individu  menilai  bahwa  tuntutan  pekerjaan  melebihi  kemampuan  mereka  untuk mengelolanya,  menciptakan  ketegangan  yang  dapat  mempengaruhi  kesehatan  secara keseluruhan (Sulastri &  Onsardi, 2020). Penyebab utama stres terkait pekerjaan berasal dari kesenjangan  antara  persyaratan  pekerjaan  dan  sumber  daya  yang  tersedia  yang  dimiliki seseorang  untuk  mengelola  tanggung  jawab  tersebut  secara  efektif.  Hal  ini  menciptakan ketidakseimbangan antara beban kerja yang dihadapi dan kapasitas psikologis individu. Oleh karena itu, stres kerja sebenarnya merupakan bentuk konflik antara ekspektasi yang diberikan oleh  pekerjaan  dan  kemampuan  seseorang  untuk  memenuhi  tuntutan  tersebut  (Khotimah et al ., 2021).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  pencapaian  kerja  individu,  yang  menunjukkan dampaknya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kemampuan  individu  untuk  mencapai tujuan  dan  memenuhi  tanggung  jawabnya  di  dalam  suatu  entitas  organisasi  menjadi  tolok ukur  kinerja  karyawan  (Rahayu,  2022).  Kinerja  karyawan  mencerminkan  sejauh  mana seseorang dapat berhasil memenuhi tugas dan tanggung jawabnya, serta mencapai hasil yang diharapkan dalam lingkungan kerja tertentu. Selain itu, kinerja juga sangat dipengaruhi oleh dukungan  yang  diberikan  oleh  lingkungan  kerja,  tingkat  motivasi  yang  dimiliki  oleh karyawan  (Sugandha  &  Susandy,  2021).  Pentingnya  memahami  bahwa  kinerja  karyawan bukan  hanya  tentang  pencapaian  individu  semata,  melainkan  juga  terkait  dengan  kondisi kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  berkembang  dan  memberikan  kontribusi maksimal (Hapsoro et al ., 2022).

## METODOLOGI PENELITIAN
Pada  pelaksanaan  riset  diperlukan  metodologi  dalam  penerapannya,  dalam  hal  ini deskriptif yang dikombinasikan dengan kuantitatif dapat dijadikan dasar dalam metode untuk riset  ini.  Pendekatan  tersebut  digunakan  untuk  menggambarkan  dan  menjelaskan  fenomena atau  karakteristik  tertentu  secara  terinci,  yang  berupaya  mengumpulkan  informasi  numerik melalui penerapan teknik deskriptif kuantitatif, dengan tujuan selanjutnya menganalisis data
secara  statistik,  sehingga  memungkinkan  peneliti  untuk  membuat  generalisasi  tentang  pola atau hubungan dalam populasi yang diteliti. Populasi yang akan terlibat dalam penelitian ini adalah anggota tim PT Volex Indonesia pada tahun 2023, yang berjumlah 135 orang. Mereka akan  menjadi  populasi  utama  yang  menjadi  fokus  penelitian  ini.  Para  karyawan  ini melibatkan  berbagai  lapisan  pekerjaan  dan  peran  di  dalam  perusahaan,  menciptakan keragaman  dalam  pengalaman  dan  pandangan  yang  dapat  memberikan  wawasan  yang  kaya terkait  dengan  topik  yang  sedang  diteliti.  Metode  pengambilan  sampel  didasarkan  pada konsep sampling jenuh, yang mengacu pada proses penarikan sampel secara menyeluruh atau komprehensif dari populasi tertentu. Pendekatan ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran lengkap  dan  akurat  dari  karakteristik  populasi  yang  sedang  diteliti.  Dengan  menggunakan teknik  sampling  jenuh,  peneliti  dapat  meminimalkan  risiko  terlewatnya  informasi  penting atau adanya bias dalam representasi sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
X1.1 0,808 0,3610 Valid X1.2 0,759
X1.3 0,688 X1.4 0,549 X1.5 0,756 X2.1 0,809 X2.2 0,499 X2.3 0,778 X2.4 0,791 X2.5 0,784 X3.1 0,434 X3.2 0,788 X3.3 0,724 X3.4 0,842 X3.5 0,668 Y.1 0,832 Y.2 0,839 Y.3 0,861 Y.4 0,582 Y.5 0,813 Sumber : Pengolahan Data (2024)
Menganalisis  perolehan  temuan  riset  dengan  telah  disajikan  di  atas  mengungkapkan bahwa  setiap  variabel  yang  diteliti  menunjukkan  sebuah  kandungan  nilai  r  hitung  dengan
mengandung  nilai  yang  ternyata  melewati  nilai  pada  angka  yang  ditentukan  dalam  r  tabel.
Oleh  karena  itu,  terbukti  bahwa  setiap  item  dalam  kuesioner  dapat  dianggap  valid.  Hal  ini mengarah pada kesimpulan bahwa semua elemen dalam kuesioner memiliki tingkat validitas yang  patut  dipuji.  Dengan  demikian,  temuan  dari  kuesioner  ini  dapat  digunakan  untuk mendapatkan informasi yang lebih lanjut tentang variabel yang sedang diteliti.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Keterangan Pelatihan Kerja (X1) 0,759 5 Reliable Pengembangan Kari (X2) 0,788 Stres Kerja (X3) 0,727 Kinerja Karyawan (Y) 0,841 Sumber : Pengolahan Data (2024)
Mengacu  pada  data  yang  disajikan  sebagaimana  dengan  tercantum  di  atas,  telah mengandung  suatu cronbach’s  alpha yang  dikaji  pada  riset  ini  melampaui  ambang  batas minimum  yang  ditetapkan  yaitu  0,60.  Pengamatan  ini  menandakan  temuan  diinterpeksikan sebagai reliabel pada variabel yang diperiksa. Dengan demikian, variabel-varibel yang telah diuji  dapat  dianggap sebagai  konsisten dan dapat dipercaya dalam mengukur konstruk yang sedang  diteliti.  Temuan-temuan  ini  memberikan  jaminan  tingkat  tinggi  terhadap  keandalan data  yang  dikumpulkan  dari  variabel-variabel  ini.  Keyakinan  ini  memungkinkan  data  terus digunakan  dalam  analisis  atau  interpretasi  lebih  lanjut  sehubungan  dengan  tujuan  penelitian dengan telah berlangsung.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 135 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 1.21719134 Most Extreme Differences Absolute 0.046 Positive 0.039 Negative -0.046 Test Statistic 0.046 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Pengolahan Data (2024)
Dengan merujuk pada sebuah temuan riset dengan diungkapkan dengan penyjian tabel
di  atas,  mengilustrasikan  bahwa  saat  penerapan  pengujian  dengan  didasari Kolmogorov- Smirnov , memberikan angka dengan kandungan angka yakni 0,200. Dengan temuan tersebut, dapat  diisyaratkan  bahwa  angka  tersebut  ternyata  melewati  batasan  0,05.  Hasil  ini menyiratkan  bahwa,  dari  sudut  pandang  statistik,  pemeriksaan  yang  dilakukan  melalui metode Kolmogorov-Smirnov memenuhi  kriteria  normalitas.  Oleh  karena  itu,  kesimpulan yang  diambil  dari  hasil  analisis  statistik  mendukung  anggapan  bahwa  data  sesuai  dengan karakteristik distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  ( Constant ) Pelatihan_Kerja 0.440 2.272 Pengembangan_Karir 0.515 1.940 Stres_Kerja 0.674 1.483 a. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2024)
Data  yang  disajikan  dengan  penerapan  tabel  4.  Sebagainana  dapat  memperlihatkan suatu  temuan  yang  dikemukakankan  dengan  angka  toleransi  untuk  semua  variabel independen  yang diselidiki  melampaui ambang batas yang ditentukan yaitu 0,10. Selain itu, perlu  dicatat  bahwa  faktor  inflasi  varians  (VIF)  untuk  setiap  variabel  independen  masih berada di bawah angka acuan 10,00. Kandungan yang telah dipaparkan dapat mengisyaratkan bahwa variabel bebas yang telah dieksplorasi untuk riset ini tidak dapat mengandung korelasi yang  kuat.  Hasilnya,  temuan  ini  menegaskan  pernyataan  bahwa  tidak  ada  indikasi  masalah multikolinearitas dalam analisis yang dilakukan.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Uji Heteroskedastisitas Sumber : Pengolahan Data (2024)
Hasilnya  digambarkan  secara  visual  pada  gambar  1,  memperlihatkan  pengamatan
penting  bahwa,  selama  pemeriksaan,  banyak  titik  data  menunjukkan  distribusi  yang tampaknya  acak,  tanpa  pola  terstruktur  yang  jelas.  Khususnya,  titik-titik  data  ini  tersebar secara  luas  sebagaimana  yang  dikandung  pada  sepanjang  suatu  sumbu  Y,  kemudian, kehadiran titik-titik juga telah diamati pada sisi atas dan bawah, yang terlihat pada angka nol. Pemeriksaan  data  secara  menyeluruh  menunjukkan  tidak  adanya  heteroskedastisitas  dalam riset ini yang dilaksanankan ini.

## Uji Pengaruh
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 2.666 1.066 2.501 0.014 Pelatihan_Kerja 0.188 0.061 0.232 3.083 0.003 Pengembangan_Karir 0.293 0.059 0.345 4.962 0.000 Stres_Kerja 0.379 0.058 0.400 6.566 0.000 a. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2024)
Perolehan data dengan tersajikan dalam tabel 5, terdapat persamaan yang menyatakan Y=  2,666  +  0,188X1  +  0,293X2  +  0,379X3.  Untuk  memberikan  penjelasan  terhadap persamaan ini, dapat menguraikannya seperti berikut:
1. Angka  konstan  2,666  merujuk  pada  suatu  nilai  positif  yang  secara  khusus  menandakan sebuah  kondisi  di  mana  semua  variabel  terkait  dengan  pelatihan  kerja  (X1), pengembangan karir (X2), dan stress kerja (X3) memiliki nilai numerik nol atau tidak ada sama  sekali.  Dalam  kondisi  demikian  maka  tingkat  kinerja  karyawan  (Y)  akan  tetap bertahan pada nilai 2,666.
2. Dalam variabel yang dikaji yakni pelatihan kerja (X1) telah mengandung suatu koefisien regresi dengan kandungan nilai 0,188, hal ini menandakan bahwa pelatihan kerja dengan tingkat  kinerja  karyawan  telah  berkorelasi  secara  positif.  Temuan  ini  mengisyaratkan bahwa kinerja karyawan telah meningkat 18,8% yang telah disebebabkan dengan adanya peningkatkan satu satuan pada pelatihan kerja.
3. Dalam  variabel  yang  dikaji  yakni  pengembangan  karir  (X2)  telah  mengandung  suatu koefisien  regresi  dengan  kandungan  nilai  0,293,  hal  ini  menandakan  bahwa pengembangan  karir  dengan  tingkat  kinerja  karyawan  telah  berkorelasi  secara  positif.
Temuan  ini  mengisyaratkan  bahwa  kinerja  karyawan  telah  meningkat  29,3%  yang  telah disebebabkan dengan adanya peningkatkan satu satuan pada pengembangan karir.
4. Dalam  variabel  yang  dikaji  yakni  stres  kerja  (X3)  telah  mengandung  suatu  koefisien regresi  dengan  kandungan  nilai  0,379,  hal  ini  menandakan  bahwa  stres  kerja  dengan tingkat  kinerja  karyawan  telah  berkorelasi  secara  positif.  Temuan  ini  mengisyaratkan bahwa kinerja karyawan telah meningkat 37,9% yang telah disebebabkan dengan adanya peningkatkan satu satuan pada stres kerja.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 6. Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .820 a .673 .665 1.231
a. Predictors: (Constant) , Stres_Kerja, Pengembangan_Karir, Pelatihan_Kerja
b. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan
Sumber : Pengolahan Data (2024)
Mengacu  data  yang  disajikan  pada  tabel  6,  temuan  analisis  menunjukkan  bahwa Adjusted  R  Square memperoleh  nilai  0,665,  dalam  nilai  tersebut  ketika  dijadikan  dalam bentuk  persentase  dapat  menjadi  66,5%.  Ukuran  statistik  ini  menunjukkan  bahwa  sekitar 66,5%  fluktuasi  yang  diamati  pada  tingkat  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  atau dianggap  berasal  dari  faktor-faktor  tertentu.  Khususnya,  unsur-unsur  seperti  pelatihan  kerja (X1),  pengembangan  karir  (X2),  dan  stres  kerja  (X3)  muncul  sebagai  kontributor  yang berpengaruh terhadap variasi ini. Walau demikian, sekitar 33,5% dari sisa persentase tersebut tidak terdapat pembahasan pada kajian ini.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Secara Parsial – Uji t Tabel 7. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  ( Constant ) 2.666 1.066 2.501 0.014 Pelatihan_Kerja 0.188 0.061 0.232 3.083 0.003 Pengembangan_Karir 0.293 0.059 0.345 4.962 0.000 Stres_Kerja 0.379 0.058 0.400 6.566 0.000 a. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan Sumber : Pengolahan Data (2024)
Penemuan  yang  tersajikan  pada  tabel  7  seperti  yang  telah  dipaparkan  di  atas, bahwasanya dapat dijelaskan dengan uraian di bawah ini:
1. Dalam  variabel  yang  dikaji  yakni  pelatihan  kerja  (X1)  telah  mengandung  suatu  t  hitung dengan  kandungan  nilai  3,083,  hal  ini  menandakan  bahwa  penemuan  tersebut  dengan nilai t tabel (1,978) telah melampaui secara nyata. Kemudian, di saat yang sama Sig. telah menyampaikan  perolehan  angka  yakni  0,003,  dapat  diisyaratkan  bahwa  angka  tersebut ternyata tidak melewati batasan 0,05. Dengan sebab itu, untuk mengatakan H1 telah dapat tervalidasi, sebagaimana dapat mengungkapkannya bahwa pelatihan kerja dengan kinerja karyawan telah saling dapat mempengaruhi dengan secara parsial, baik itu positif maupun signifikan.
2. Dalam  variabel  yang  dikaji  yakni  pengembangan  karir  (X2)  telah  mengandung  suatu  t hitung  dengan  kandungan  nilai  4,962,  hal  ini  menandakan  bahwa  penemuan  tersebut dengan nilai t tabel (1,978) telah melampaui secara nyata. Kemudian, di saat yang sama Sig. telah menyampaikan perolehan angka yakni 0,000, dapat  diisyaratkan bahwa angka tersebut  ternyata  tidak  melewati  batasan  0,05.  Dengan  sebab  itu,  untuk  mengatakan  H2 telah  dapat  tervalidasi,  sebagaimana  dapat  mengungkapkannya  bahwa  pengembangan karir  dengan  kinerja  karyawan  telah  saling  dapat  mempengaruhi  dengan  secara  parsial, baik itu positif maupun signifikan.
3. Dalam  variabel  yang  dikaji  yakni  stres  kerja  (X3)  telah  mengandung  suatu  t  hitung dengan  kandungan  nilai  6,566,  hal  ini  menandakan  bahwa  penemuan  tersebut  dengan nilai t tabel (1,978) telah melampaui secara nyata. Kemudian, di saat yang sama Sig. telah menyampaikan  perolehan  angka  yakni  0,000,  dapat  diisyaratkan  bahwa  angka  tersebut ternyata tidak melewati batasan 0,05. Dengan sebab itu, untuk mengatakan H3 telah dapat tervalidasi,  sebagaimana  dapat  mengungkapkannya  bahwa  stres  kerja  dengan  kinerja karyawan telah saling dapat mempengaruhi dengan secara parsial, baik itu positif maupun signifikan.

## Uji Hipotesis Secara Simultan – Uji F
Tabel 8. Hasil Uji f (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 408.509 3 136.170 89.852 0.000 b Residual 198.528 131 1.515 Total 607.037 134 a. Dependent Variable : Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant) , Stres_Kerja, Pengembangan_Karir, Pelatihan_Kerja
Sumber : Pengolahan Data (2024)
Penemuan  yang  tersajikan  pada  tabel  8  seperti  yang  telah  dipaparkan  di  atas, bahwasanya  dapat  dijelaskan  dengan  telah  mengandung  suatu  f  hitung  dengan  kandungan
nilai 89,852, hal ini menandakan bahwa penemuan tersebut dengan nilai f tabel (2,67) telah melampaui  secara  nyata.  Kemudian,  di  saat  yang  sama Sig. telah  menyampaikan  perolehan angka yakni 0,000, dapat diisyaratkan bahwa angka tersebut ternyata tidak melewati batasan 0,05.  Dengan  sebab  itu,  untuk  mengatakan  Ha  telah  dapat  tervalidasi,  sebagaimana  dapat mengungkapkannya bahwa secara bersamaan pelatihan kerja, pengembangan karir dan stres kerja dengan kinerja karyawan telah saling dapat mempengaruhi dengan secara simultan, baik itu positif maupun signifikan.

## Pembahasan

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan yang telah dikemukakan dalam riset ini, telah menyoti bahwa pelatihan kerja dengan  kinerja  karyawan  telah  saling  dapat  mempengaruhi  dengan  secara  parsial,  baik  itu positif maupun signifikan. Pernyataan tersebut, telah didukung oleh rsiet lainnya yang dapat dipaparkan oleh (Maidarti et al ., 2022) dan juga penelitian (Prasetya et al ., 2021), dalam hal ini  sebagaimana  kedua  riset  tersebut  juga  menegaskan  hal  yang  serupa  mengisyaratkan bahwa  dengan  kehadiran  pelatihan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  baik  itu secara  positif  maupun  signifikan.  Penelitian  ini  bukan  hanya  sekadar  mengulangi  temuan sebelumnya, tetapi juga berfungsi sebagai tambahan bukti yang konsisten, yang menegaskan keyakinan  bahwa  pelatihan  kerja  bukan  hanya  merupakan  suatu  kebutuhan,  melainkan  juga merupakan  investasi  strategis  yang  berharga.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  memberikan kontribusi  yang  luar  biasa  dengan  mendukung  perspektif  bahwa  perusahaan  dapat  meraih keuntungan  yang  besar  melalui  investasi  yang  bijak  pada  pelatihan  yang  tepat  sasaran  dan efektif untuk mengembangkan sumber daya manusia.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan yang telah dikemukakan dalam riset ini, telah menyoti bahwa pengembangan karir dengan kinerja karyawan telah  saling dapat mempengaruhi dengan secara  parsial, baik itu  positif  maupun  signifikan.  Pernyataan  tersebut,  telah  didukung  oleh  rsiet  lainnya  yang dapat  dipaparkan  oleh  (Anandita et  al .,  2021)  dan  juga  penelitian  (Dahlan  &  Said,  2022), dalam  hal  ini  sebagaimana  kedua  riset  tersebut  juga  menegaskan  hal  yang  serupa mengisyaratkan  bahwa  dengan  kehadiran  pengembangan  karir  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan, baik itu secara positif maupun signifikan. Konsistensi antara hasil-hasil ini sangat mendukung gagasan bahwa inisiatif yang ditujukan untuk  pengembangan karir dapat  secara efektif  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan  menggali  dan mencermati temuan-temuan penelitian sebelumnya, menjadi jelas bahwa hasil-hasil ini bukan sekedar kejadian kebetulan melainkan pola yang konsisten dalam bidang pengembangan karir
dan dampaknya terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  yang  telah  dikemukakan  dalam  riset  ini,  telah  menyoti  bahwa  stres  kerja dengan  kinerja  karyawan  telah  saling  dapat  mempengaruhi  dengan  secara  parsial,  baik  itu positif maupun signifikan. Pernyataan tersebut, telah didukung oleh rsiet lainnya yang dapat dipaparkan oleh (Hendra &  Hikmah, 2020)  dan juga penelitian (Aulia, 2022), dalam hal  ini sebagaimana  kedua  riset  tersebut  juga  menegaskan  hal  yang  serupa  mengisyaratkan  bahwa dengan  kehadiran  stres  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  baik  itu  secara  positif maupun  signifikan.  Temuan  ini  tidak  hanya  meningkatkan  pemahaman  tentang  korelasi antara  stres  kerja  dan  kinerja  karyawan  namun  juga  membangun  konsistensi  dengan penelitian  sebelumnya.  Kesimpulannya,  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  bukan  hanya merupakan  aspek  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa  dihindari  sebaliknya,  hal  ini  dapat dipandang  sebagai  katalis  positif  yang  mampu  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja karyawan  di  organisasi  seperti  PT  Volex  Indonesia.  Singkatnya,  penelitian  ini  memberikan kontribusi yang berarti untuk memperdalam pemahaman tentang dinamika rumit antara stres kerja dan kinerja karyawan dalam konteks organisasi.

## SIMPULAN
Temuan  dari  penelitian  sebelumnya  mengindikasikan  bahwa  pelatihan  kerja, pengembangan karir, dan stres kerja memiliki dampak yang positif dan signifikan baik secara parsial  maupun  simultan  terhadap  kinerja  para  karyawan  di  PT  Volex  Indonesia.  Hasil temuan ini memberikan pandangan yang lebih lengkap tentang bagaimana berbagai faktor ini saling  berhubungan  dan  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Volex  Indonesia.
Implikasi  praktis  dari  penelitian  ini  mencakup  pentingnya  perusahaan  untuk  terus menginvestasikan  sumber  daya  dalam  pelatihan,  pengembangan  karir,  dan  manajemen  stres guna  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif,  berkelanjutan,  dan  mendukung pertumbuhan baik bagi perusahaan maupun karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anandita,  S.  R.,  Baharudin,  M.,  &  Mahendri,  W.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  CV.  Putra  Putri Jombang). Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (3), 727–734.
Aulia,  M.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.Pln  (Persero)  Area Jambi  Rayon  Telanaipura. Jurnal  Manajemen  Terapan  Dan  Keuangan , 10 (02),  261– 268. https://doi.org/10.22437/jmk.v10i02.13062
Dahlan, & Said, U. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bosowa Mining Kabupaten Maros. Journal of Innovation Research and Knowledge , 2 (1), 299–306.
Hapsoro,  B.  V.,  Tamba,  M.,  Suratmi,  T.,  &  Nurminingsih,  N.  (2022).  Pengaruh  Motivasi, Pelatihan,  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bhinneka  Life Indonesia  Di  Jakarta. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 12 (2),  166–175. https://doi.org/10.52643/jam.v12i2.2298
Hartoko,  G.,  &  Maylawati,  W.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (Smk)  Negeri  4  Cilegon. Jurnal  Bina Bangsa Ekonomika , 16 (1), 72–84.
Hendra, & Hikmah. (2020). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gunung Mas Internasional.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 659–671.
Hutauruk, T. R., Pertiwi, H., & Romadloni, M. (2023). Pengaruh Model Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karywan Pada Pt. Adidaya Andalan Asia Cabang Samarinda. Jurnal Economina , 2 (1).
Khotimah,  S.,  Sukirman,  &  Meliana.  (2021).  “Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  Lapangan  di  PT.  Bukit  Telawi  Pangkalan  Bun.” Magenta , 10 (1), 1–8.
Maidarti,  T.,  Azizah,  M.,  Wibowo,  E.,  &  Nuswandari,  I.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Saraka  Mandiri  Semesta  Bogor. Deviratif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127–145.
Prasetya,  J.  E.,  Faizal,  M.,  &  Choirunnisak.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kopiloka 3.0 Palembang Tahun 2021. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Perbankan Syariah (JIMPA) , 1 (2), 145–152.
https://doi.org/10.36908/jimpa.v1i2.28
Pratiwi,  D.,  &  Fauzi,  A.  (2023). Pengaruh  Pelatihan  ,  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Literature Review Manajemen Kinerja ) . 4 (3), 561–570. Rahayu,  M.  I.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Madiun. Otonomi , 22 (2), 1–12.
Sari,  D.  P.,  &  Candra,  Y.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Self  Efficacy,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen  Sistem Informasi , 1 (3), 224–228. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Sugandha,  &  Susandy,  C.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Pegadaian. Prosiding: Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 446–458. Sulastri,  &  Onsardi.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Dan  Beban  Kerja,  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 21 (1), 1–9.
Supriyanto, A., & Nadiyah. (2022). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Balai Perlindungan  Tanaman  Pangan  dan  Hortikultura. E-Jurnal  Manajemen  Informatika Komputer , 6 (3), 610–619.
Wijaya,  H.,  &  Berlianti,  D.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Perangkat  Desa Pada Desa Pinang Banjar Kecamatan Sungai Lilin. Jurnal Manajemen Kompeten , 4 (2), 1–23.
Willson,  C.,  &  Hikmah.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Kinco Prima. Jurnal Emba , 8 (3), 75–83.