Penggunaan Strength Untuk Meningkatkan Engagement Dan Kinerja Karyawan
Pundani Eki Pratiwi¹, Gusti Yulia Asih², Dewi Puspita Sari³ ¹²³Jurusan Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Semarang Jl. Soekarno Hatta, Tlogosari Kulon, Pedurungan, Kota Semarang, Jawa Tengah 59160 e-mail : pund89@gmail.com¹ , lala_psi_usm@yahoo.co.id ², dewipuspitasari062@gmail.com ³
Article History:
Received 11 April 2021 Review 29 April 2021 Revised 11 Mei 2021 Accepted 18 Mei 2021 Published 23 Juni 2021 Reviewer A: Mulawarman
Abstract. This  study  aims  to  see  the  effect  of  power  on  employee engagement  and  performance.  This  study  used  an  explanatory quantitative approach, with 173 subjects. Processing data in this study using SPSS version 20.00 for windows by looking at the descriptive test and path analysis. The data instrument used was a psychological scale, with a five-choice Likert scale model. There are three variables in this study,  namely,  the  use  of  strength,  attachment  and  performance.  The power  of  the  variable  using  the  elements  of  ability,  emotion, motivation,  application,  and  frequency  has  a  reliability  coefficient  of 0.822  with  a  validity  of  ≥  0.30.  The  attachment  variable  contains aspects  of  enthusiasm,  dedication,  and  absorption  of  a  reliability coefficient  of  0.748  with  a  validity  of  ≥  0.30.  While  the  performance variable  consisting  of  the  aspects  of  work  quality,  work  quantity, punctuality,  commitment,  and  work  commitment  has  a  reliability coefficient  value  of  0.825  with  a  validity  of  ≥  0.30.  Hypothesis  test results  show  that  the  Sig.F  is  0.000  (Sig.F  <0.05),  which  means  that there  is  a  significant  effect  of  the  use  of  strength  and  employee performance.  The  magnitude  of  the  contribution  of  the  variable  of strength  to  employee  involvement  was  14.1%,  while  the  power  of  use and  involvement  together  contributed  to  the  influence  of  employee performance by 37.2%. Keywords :  Engagement,  Explanatory  Research,  Performance,  and Strength Use
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh strength  use terhadap engagement dan  kinerja karyawan.  Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif explanatory  research , dengan  jumlah  subyek  173  karyawan.  Pengolahan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  program  SPSS  versi  20.00 for  windows dengan  melihat  uji  deskriptif  dan  analisa  jalur.  Instrumen pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  skala  psikologi,  dengan model  penskalaan  Likert  lima  alternatif  pilihan.  Variabel  dalam penelitian  ini  ada  tiga  yaitu, strength  use,  engagement dan  kinerja.
Variabel strength use terdiri dari aspek ability, emotional, motivation, application ,  dan frequency memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar 0,822.  Variabel engagement terdiri  dari  aspek vigor,  dedication, dan absorption memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,748.  Sedangkan variabel  kinerja  terdiri  dari  aspek  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian  dan  komitmen  kerja memiliki  nilai  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,825.  Validitas  dari setiap item dalam skala menunjukkan angka ≥0,30. Hasil uji hipotesis menunjukkan  Sig.F  sebesar  0,000  (Sig.F  <  0,05),  yang  berarti  ada pengaruh yang signifikan dari strength use terhadap engagement dan
kinerja  karyawan.  Besarnya  sumbangan  variabel strength  use terhadap engagement karyawan  adalah  sebesar  14,1%,  sedangkan strength  use dan engagement secara  bersama-sama  memberi sumbangan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 37,2%. Kata  kunci :  Engagement,  Explanatory  Research  ,  Kinerja,  dan Strength Use

## Pendahuluan
Perkembangan bisnis keuangan saat ini sangatlah pesat. Pesatnya perkembangan bisnis ini menyebabkan persaingan bisnis yang ketat. Sumber daya manusia adalah ujung tombak  berputarnya  proses  bisnis  dan  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya manusia  juga  merupakan  pilar  yang  dapat  membantu  perusahaan  bersaing  dengan kompetitor bisnisnya. Banyak perusahaan yang kemudian memberikan pelatihan kepdaa karyawannya  dengan  tujuan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Penting  rasanya untuk  tahu  bagaimana  karyawan  berpikir dan merasa  mengenai  pekerjaan  mereka,  juga apa  yang  ingin  karyawan  berikan  kepada  organisasi.  Selain  itu  perusahaan  juga  perlu memperhatikan kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki. Karyawan yang memiliki kinerja  baik  dan  sepenuh  hati  dalam  bekerja  akan  dapat  memberikan  keunggulan kompetitif bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan diharapkan dapat lebih proaktif, terlibat dan menginvestasikan waktunya untuk pekerjaan dan organisasi demi hasil yang optimal. Menurut  hasil  penelitian  (Mayanastasia  et  al.,  2017)  menyatakan  bahwa  engagement karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menggambarkan bahwa  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  berkinerja  baik,  karyawan  perlu  memiliki engagement  yang  baik  pula  karena  dengan  itu  karyawan  dapat  dengan  sepenuh  hati terlibat  dalam  pekerjaan  dan  perusahaan.  Crabtree  (2013)  dalam  (Mayanastasia  et  al., 2017), menurut hasil survey yang ada persentase karyawan engaged di Indonesia sendiri sebagai  berikut,  8%  karyawan  yang  tergolong  engaged,  77%  karyawan  tergolong  not engaged,  dan  15%  karyawan  actively  disengaged.  Hasil  tersebut  menunjukan  bahwa tingkat engagement karyawan tergolong rendah dan hal ini dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Jadi melihat fenomena ini, penting rasanya untuk perusahaan mengetahui engagement karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
Di  era  krisis  pandemi  saat  ini,  semua  perusahaan  keuangan  dalam  hal  ini perbankan  memiliki  tantangan  untuk    dapat  mencapai    tujuannya  dan  memaksimalkan kinerja  karyawannya.  Perbankan mengalami  gejolak pertumbuhan  kredit.  Hal  ini  seperti dikutip dari (Suheriadi, 2020) dimana survey  BI mengindikasikan pertumbuhan kredit  yang melambat untuk keseluruhan tahun 2020.  BPR  Restu  Group  salah  satu  BPR  yang  cukup
besar  dengan  memiliki  delapan  cabang yang  tersebar  di  Jateng dan  DIY  tidak  lepas dari dampak  yang  ditimbulkan  oleh  pandemi  ini.  Perusahaan  mengalami  penurunan  kinerja secara organisasi. Terutama, kinerja dari bagian kredit yang belum sesuai dengan harapan perusahaan. Penurunan kinerja ini ditunjukkan dengan menurunnya nilai karyawan dalam penilaian  bulanan  selama  pandemi  ini,  sejak  bulan  Maret-Juni  2020.  Bagian  HR  dan  tim psikologi perusahaan pun mengeluhkan sikap karyawan yang merasa bahwa keadaan ini masih  baik-baik  saja,  padahal  sudah  jelas  jika  perusahaan  mengalami  masalah. Perusahaan pun mengadakan sesi konseling guna meningkatkan kinerja karyawan, namun belum mendapatkan respon yang positif dan aktif dari karyawan.
Kinerja karyawan bagian kredit mengalami penurunan dan menjadi masalah bagi perusahaan.  Dimasa  krisis  ini  perusahaan  mengharapkan  karyawan  lebih  aktif  untuk dapat  mencapai  target  kerja  yang  diberikan  perusahaan.  Terlihat  pula  bahwa  karyawan belum memiliki engagement terhadap organisasinya, karena kurang ingin terlibat di dalam program  yang diadakan oleh perusahaan, padahal penurunan kinerja sudah disampaikan oleh pihak HR, dan sikap yang merasa bahwa tidak ada masalah menjadi faktor yang dapat mengganggu  proses  peningkatan  kinerja,  terutama  dalam  tim  kredit.  Berdasarkan pemaparan diatas, terlihat bahwa karyawan bagian kredit memiliki masalah pada kinerja dan  terlihat  kurang  dalam engagement, karena  kurang  terlibat  dalam  program  yang perusahaan adakan.
Kinerja adalah suatu hal yang berhasil dicapai seseorang dalam melaksanakan apa yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Menurut  (Mathis  dan  Jackson,  2002),  kinerja  pada dasanya  adalah  apa  yang  karyawan  kerjakan  dan  tidak  kerjakan.  Seberapa  banyak kontribusi  yang  diberikan  karyawan  pada  organisasi,  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  seorang karyawan  menurut  (Mangkunegara,  2005),  yaitu  kemampuan  dan  motivasi.  Karyawan yang  memiliki  potensi dan motivasi  yang baik  akan  mempu  menjalankan pekerjaan  dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan meski menghadapi kesulitan.
Perusahaan untuk dapat membuat karyawannya memiliki kinerja yang baik, juga perlu meningkatkan keterikatan dengan keterlibatan karyawan dalam setiap proses kerja serta program perusahaan yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Keterlibatan  karyawan  yang  kemudian  berdampak  positif,  karena  menimbulkan  energi yang  kemudian  dapat  mempengaruhi  kinerja  disebut  dengan engagement .  (Kim  et  al., 2019)  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa engagement telah  dikembangkan  dalam
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 175-189 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
berbagai konsep untuk menjelaskan aktivitas, perilaku dan keadaan psikologis karyawan yang mengacu pada keterlibatan serta kepuasan individu, juga antusiame dalam bekerja. Demerouti dalam (Botha & Mostert, 2014), menambahkan bahwa karyawan yang terlibat pada  pekerjaan  mereka,  lebih  berkomitmen  kepada  organisasi  dan  berperilaku  positif dengan mengambil inisiatif pribadi serta termotivasi untuk belajar.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi engagement karyawan  diungkapkan  oleh (Handoyo & Setiawan, 2017) yaitu lingkungan kerja, kepemimpinan, tim dan hubungan rekan kerja,  pelatihan dan pengembangan, kompensasi, kebijakan organisasi dan kesejahteraan kerja. Faktor yang sama baik untuk meningkatkan kinerja maupun engagement karyawan adalah  organisasi  serta  kesempatan  untuk  belajar  dan  menggunakan  kemampuan  yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan.
Organisasi  perlu  berupaya  untuk  meningkatkan engagement dan  kinerja karyawan  dengan  mengakomodir  kemampuan  karyawan  agar  lebih  optimal  dalam menjalankan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  (Van  Wingerden  &  Van  Der Stoep,  2018)  menjelaskan  bahwa  dalam  penelitian  ranah  pekerjaan  dan  psikologi organisasi telah menunjukkan bahwa penggunaan kekuatan ( strength use ) dapat dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan engagement karyawan.  Setiap  orang  memiliki  kekuatan, penggunaan  dan  penerapan  kekuatan  ini  membantu  untuk  bekerja  sesuai  dengan  yang terbaik  menurutnya.  Pekerjaan  yang  dilakukan  secara  bermakna  akan  memotivasi karyawan  untuk  menggunakan strength yang  dimiliki.  kemudian  akan  memicu  rasa keberhasilan dan otentik yang keterlibatan kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan.
(gallup, 2015) menjelaskan bahwa strength merupakan kemampuan yang secara konsisten  memberikan  kinerja  yang  hampir  sempurna.  Dimana strength didapat  dari talent dan investment yang dilakukan individu. Bagaimana cara berpikir, merasakan atau berperilaku secara alami yang dimiliki individu dikombinasikan dengan menginvestasikan waktu untuk berlatih, mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. Alex Linley  dalam  (Miglianico  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  kemampuan  untuk memanfaatkan kekuatan tergantung pada beberapa hal seperti pengetahuan akan strength yang  dimiliki  individu,  penggunaan strength oleh  individu,  dukungan  lingkungan,  nilai yang  dimiliki  oleh  individu, dan minat atau ketertarikan yang dimiliki individu. Strength setiap  individu  berbeda,  namun  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  dapat dimaksimalkan dan dikembangkan.
(Miglianico et al., 2020) dalam studinya menggambarkan beberapa hasil penelitian yang menggambarkan relasi positif antara strength use terhadap kinerja. Ketika karyawan
mampu  mengidentifikasi,  menggunakan  dan  mengembangkan  kekuatannya  di  tempat kerja, karyawan lebih menunjukkan perilaku membantu, menemukan solusi lebih kreatif untuk  masalah  yang  dihadapi  dan  beradaptasi  untuk  berubah  lebih  baik.  Penggunaan kekuatan  ( strength  use )  di  tempat  kerja  terkait  dengan  pengalaman  positif  sehingga mendorong engagement karyawan.  (Stander  et  al.,  2014)  menambahkan  dari  hasil penelitiannya  bahwa  perilaku  berdasarkan  kekuatan  yang  dimiliki  individu  dan penerimaan  organisasi  terhadap  kekuatan  individu  ini  berpengaruh  positif  terhadap engagement dan produktivitas karyawan.
Berdasarkan  permasalahan  dan  teori  yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka penelitian  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh strength  use terhadap engagement dan  kinerja karyawan. Terdapat tiga hipotesis dalam penelitian ini, yaitu  hipotesis  1  (H1),  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari strength  use terhadap engagement karyawan.  Hipotesis  2  (H2)  yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan dari strength  use terhadap peningkatan kinerja  karyawan.  Hipotesis  3  (H3),  dengan  ada pengaruh yang signifikan dari engagement karyawan terhadap kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian explanatory  research .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dimana  pengolahan  datanya  menggunakan  SPSS 20.00 untuk analisa deskriptif , analisa jalur dan uji t (uji parsial). Penelitian ini memiliki tiga variabel.  Variabel  pertama  dan  merupakan  variabel  bebas  yaitu strength  use .  Variabel kedua yang merupakan variabel tergantung adalah engagement dan variabel ketiga yang juga merupakan variabel tergantung adalah kinerja.
Subyek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  kredit  dari  7  cabang  BPR Restu  Group  di  Jateng  dan  DIY  yang  memiliki  penurunan  kinerja  selama  3  bulan  mulai maret-mei.  Penentuan  subjek  penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode total  sampling . Dimana subyek penelitian adalah karyawan bagian kredit BPR Restu Group di Jateng dan DIY yang berjumlah 173 karyawan dari 7 Cabang yang memiliki penurunan nilai kinerja, berdasarkan data yang dimiliki tim HR BPR Restu Group.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala psikologi  dengan  metode penskalaan likert,  dimana  pada setiap  item  baik favorable dan unfavorable akan ada lima pilihan alternatif jawaban. Terdapat tiga skala yang digunakan yaitu  yang  pertama  skala engagement yang  mengadaptasi  penelitian  (WILMAR  B. SCHAUFELI  &  BAKKER,  2002)  yang  di  dalamnya terdiri atas  tiga aspek  yaitu  semangat
( vigor ), dedikasi  ( dedication ), dan absorpsi. Kedua skala kinerja dari (Robbins,  2003)yang terdiri atas enam aspek yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,  dan  komitmen  kerja.  Ketiga  skala strength  use yang  menggunakan the strengthspotting  scale dari  Linley  yang  terdiri  atas  lima  domain  yaitu ability,  emotional, motivation, application dan frequency .
Proses  pengumpulan  data  diawali  dengan  melakukan  penyebaran  skala tryout kepada  responden dengan kriteria  yang sama dengan subyek penelitian yaitu karyawan bagian kredit di sebuah BPR. Penyebaran skala tryout dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas dari alat ukur (skala) yang akan digunakan dalam penelitian. Hasil validitas skala engagement dari 12  item,  hanya  6  item  yang  valid  dengan  nilai  ≥  0,30  dan  mewakili keseluruhan aspek, dengan reliabilitas 0,748. Skala  kinerja, dari 18 item terdapat 11 item yang dinyatakan valid dengan nilai ≥ 0,30 dan memiliki nilai reliabilitas 0,825. Sedangkan skala strength use dari 12 item, ada 7 yang dinyatakan valid dengan nilai ≥ 0,30 dan memiliki nilai reliabilitas  0,  822.  Setelah  alat  ukur  dinyatakan valid dan reliable ,  maka  alat  ukur kemudian digunakan untuk mengambil data penelitian.  Alat ukur skala diberikan diberikan kepada subyek penelitian.

## Hasil
Analisa  ini  digunakan  untuk  menggambarkan  hasil  analisa  deskriptif  yang dilakukan pada  penelitian  ini.  Sebelum melakukan  analisa  hasil  ini,  terlebih  dahulu  data akan  diuji  normalitasnya. Jika data terdistribusi secara normal, barulah dapat dilakukan analisa  deskriptif  dan  analisa  jalur.  Berikut  adalah  tabel  analisa  deskriptif  yang  telah dilakukan:

## Tabel 1. Hasil Analisa Deskripsi
N Mean Std Deviation Kategori Statistic Statistic Statistic Strength Use (X) 173 29,10 4,080 Cukup Engagement (Y1) 173 26,16 2,638 Cukup Kinerja (Y2) 173 45,10 4,348 Cukup Valid N (listwise) 173
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  total  subyek  yaitu  N  =  173 responden.  Pada  variabel strength  use (X)  memiliki  M=29,10  dan  SD=4,080.  Angka  ini dapat  diartikan  bahwa strength  use pada  karyawan  BPR  Restu  Group  masuk  dalam
kategori cukup. Variabel engagement (Y1) memiliki M= 26,16 dan SD = 2,638. Angka ini dapat  diartikan  bahwa engagement karyawan  BPR  Restu  Group  masuk  dalam  kategori cukup.  Sedangkan  variabel  kinerja  (Y2)  memiliki  M=  45,10  dan  SD  =  4,348.  Angka  ini menggambarkan bahwa kinerja karyawan BPR Restu Group masuk dalam kategori cukup.
Selanjutnya, dilakukan uji hipotesis dimana terdapat 3 hipotesis dalam penelitian ini:
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients R R Square Adjusted R Square F Sig. B Std Error Beta 1 (Constant) Strength Use (X) 18,958 ,247 1,342 ,046 ,383 ,383 a ,146 ,141 29,333  ,000 b 1 (Constant) Strength Use (X) Engage- ment (Y1) 17,065 ,158 ,896 ,070
,108 ,149 ,543
,616 a ,379 ,372 51,914  ,000 b
a. Predictor : (Constant), Strength Use (X)
b. Dependent Variable : Engagement  (Y1)
Pengujian hipotesis kesatu dapat dilihat dari tabel di atas. Berdasarkan tabel di atas  dapat  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari strength  use terhadap engagement karyawan.  Hasil  analisa  memperlihatkan  bahwa  nilai  Sig.F  sebesar  0,000 (Sig.F < 0,05), sehingga H0 ditolak, karena H0 ditolak maka H1 yang menyebutkan bahwa ada  pengaruh  yang  siginifikan  dari strength  use terhadap engagement karyawan dapat diterima. Hasil perhitungan secara parsial variabel strength use (X) mempunyai  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap engagement (Y1) pada tingkat kesalahan 0,05 (α=5%) apabila  variabel  lain  diasumsikan  konstan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  besarnya koefisien path sebesar 0,383 dengan nilai Sig.t sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) maka secara parsial  variabel strength  use (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap engagement (Y1). Besarnya sumbangan (kontribusi) variabel strength use terhadap engagement kerja dapat dilihat dari nilai Adjusted  R  Square yaitu  sebesar  0,141.  Artinya  bahwa  14,1%  variabel engagement akan  dipengaruhi  oleh  variabel  bebasnya,  yaitu strenght  use .  Sedangkan sisanya  85,9%  variabel engagement akan  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  yang  lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Pada pengujian hipotesis kedua dan ketiga dapat juga dilihat melalui tabel di atas. Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel strength use dan engagement terhadap kinerja karyawan. Hasil uji analisa jalur pada tabel didapatkan nilai Sig.F sebesar 0,000 (Sig.F < 0,05), sehingga H0  ditolak, karena H0 ditolak maka  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara bersama-sama (simultan) antara strength use dan engagement terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Adapun  pengujian  secara  parsial  masing  –  masing  variabel  bebas  adalah, pengaruh  variabel strength  use (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2).  Hasil  perhitungan secara parsial variabel strength use (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  (Y2)  pada  tingkat  kesalahan  0,05  (α=5%)  apabila variabel  lain  diasumsikan  konstan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  besarnya  koefisien path sebesar  0,149  dengan  nilai  sig.t  sebesar  0,024  (0,024  <  0,05)  maka  secara  parsial variabel strength  use (X)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2). Kemudian pengaruh variabel engagement (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2). Dari hasil perhitungan  secara  parsial variabel engagement (Y1)  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  tingkat  kesalahan  0,05  (α=5%) apabila  variabel  lain  diasumsikan  konstan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  besarnya koefisien path sebesar 0,543 dengan nilai sig.t sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) maka secara parsial variabel engagement (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
Besarnya  sumbangan  (kontribusi)  variabel strength  use dan engagement terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,372. Artinya bahwa 37,2% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu strength  use dan engagement . Sedangkan sisanya 62,8% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hasil uji juga menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung dari strength use (X) terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui engagement (Y1). Besar pengaruh tidak langsung adalah  sebesar  0,383  x  0,543  =  0,207969  atau  dibulatkan  menjadi  0,21.  Hubungan strength  use terhadap  kinerja  karyawan  lebih  banyak  dijelaskan  oleh  pengaruh  secara tidak  langsung  yaitu  sebesar  0,21  dibandingkan  oleh  pengaruh  secara  langsung  yaitu sebesar  0,149.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung strength  use melalui engagement mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan dan Diskusi
Hasil  analisa  menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  dari strength  use terhadap engagement karyawan. Strength  use memiliki  pengaruh  positif  terhadap engagement karyawan,  dan kontribusi strength use terhadap engagement sebesar 14,1 %. Uji  deskriptif  menggambarkan  bahwa  karyawan  bagian  kredit  di  BPR  Restu  Group memiliki  cukup  kemampuan  untuk  menggunakan  kekuatan  yang  dimiliki  ( strength  use ). Karyawan  dapat  mengenali  dan  menggunakan  kekuatannya  untuk  dapat  lebih  terlibat secara  aktif  dalam  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dalam  penelitian  ini, peneliti  menggunakan  lima  domain  dari  Linley  dalam  (Keenan  &  Mostert,  2013)  yang mengembangkan The Strengthspotting Scale yaitu ability (kemampuan)  dimana  individu memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi kekuatan yang dimiliki. Emotional (emosi), yaitu  reaksi  emosional  yang  muncul  setelah  mampu  mengidentifikasi  kekuatan  diri. Motivation (motivasi),  adalah  tingkat  dorongan  untuk  mengimplementasikan  kekuatan yang  ada. Application (aplikasi),  yaitu  aplikasi  yang  akan  dilakukan setelah menemukan kekuatan. Terakhir adalah frequency (frekuensi), yaitu seberapa sering kekuatan itu dilatih atau diaplikasikan.
Sebelum  karyawan  mampu  menggunakan strength yang  dimilikinya,  karyawan perlu menggali dan menemukan strength itu terlebih dahulu, kemudian karyawan secara emosi  mengenalinya  dan  terdorong  untuk  dapat  menggunakannya.  Ketika  karyawan sudah menemukan dan menggunakannya, maka potensi ini akan menjadi strength. Semakin karyawan  mengenali strength yang dimiliki dan melatihnya, maka strength ini akan lebih dapat membawa pengaruh positif bagi keterlibatan karyawan pada pekerjaan. (Dubreuil et al., 2014) menyatakan  bahwa, jika orang rutin menggunakan strength yang dimiliki di tempat kerja, maka mereka akan lebih terlibat dalam tugas-tugas mereka.
Keterlibatan  karyawan  pada  pekerjaannya,  akan  mendorong  peningkatan engagement pada  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  organisasinya.  Pada  penelitian  ini juga terlihat bahwa engagement yang dimiliki oleh karyawan tergolong cukup. Karyawan memiliki  semangat,  dedikasi  dan  absorpsi  yang  cukup  baik  dalam  menerima  dan menjalankan  pekerjaannya.  Karyawan  pun  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka kerjakan  cukup  memiliki  makna  dalam  kehidupan  mereka.  Sehingga  karyawan  cukup terlibat  dalam  pekerjaan  yang  mereka  miliki.  Karyawan  yang  berdedikasi  tidak  hanya bekerja semata mengikuti aturan yang ada, namun juga memiliki rasa tanggung jawab yang besar  atas  apa  yang  dikerjakannya.  Semangat  dan  dedikasi  ini  jika  ditunjang  dengan kerekatan pada pekerjaanya menjadikan karyawan ini lebih engaged terhadap pekerjaan
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 175-189 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
yang dimilikinya. Engagement karyawan ini dapat terbentuk dari pengalaman positif yang dirasakan  akibat  dari  penggunaan strength yang  tepat.  (Peterson,  C. ;  Seligman,  2004) mengungkapkan  penggunaan  s trength dianggap  sebagai  pengalaman  yang  positif,  yang terkait dengan beberapa hal positif seperti pencapaian tujuan, well being , dan kompetensi.
Positifnya  perasaan,  pikiran  dan  emosi  yang  terkait  dengan strength  use ,  meningkatkan jumlah keterlibatan ( engagement) dalam pekerjaan mereka  (Linley  &  Harrington,  2006). Clifton  dan  Harter  dalam  (Keenan  &  Mostert,  2013)  pun  berpendapat,  ketika  organisasi fokus pada kekuatan ( strength ) akan lebih bisa meningkatkan engagement karyawan.
Sebaliknya ketika karyawan lebih fokus pada kekurangan, karyawan akan merasa lebih mudah untuk frustasi karena besarnya energi yang dikeluarkan sebagai bentuk usaha mengatasi masalah. Karyawan yang telah mampu menemukan strength yang dimiliki dan mampu  secara  baik  menggunakannya  dalam  menghadapi  masalah  atau  pun menyelesaikan  pekerjaan  yang  dimiliki  dapat  memperoleh  pengalaman  yang  positif. Pengalaman  positif  yang  karyawan  miliki  ini  akan  membuat  pekerjaan  yang  dijalankan lebih  terasa  menyenangkan  sekalipun  mereka  memiliki  tantangan  dan  masalah. Kenyamanan dan rasa senang melakukan pekerjaan membuat keterlibatan yang karyawan lakukan  dalam  proses  bekerja,  membawa  mereka  dalam  proses  bertumbuh untuk dapat melatih strength mereka dan menunjang pekerjaan yang mereka miliki. Pekerjaan menjadi bagian dari diri karyawan yang secara positif memberikan pengalaman dan rasa nyaman, ketika  dilakukan  dengan strength yang  dimiliki.  Karyawan  akan  lebih  semangat  dan berdedikasi serta merasa terikat dengan pekerjaannya.
Berdasarkan  analisa  hipotesis  ke  dua  yang  menyatakan  adanya  pengaruh signifikan  dari strength  use terhadap  kinerja  karyawan  pun  dapat  diterima.  Begitupun dengan hipotesis ke tiga yaitu ada pengaruh signifikan dari engagement terhadap kinerja karyawan  dapat  diterima.  Besarnya  sumbangan  (kontribusi)  variabel strength  use dan engagement terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 37,2%.
Uji  deskriptif  terhadap  kinerja  menggambarkan  bahwa  kinerja  yang  dimiliki karyawan bagian kredit termasuk pada kategori cukup, namun ada dua aspek yang masih perlu  dikembangkan  yaitu  kualitas  kerja  dan  efektivitas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan  bagian  kredit  sudah  mampu  mencapai  target  kerja  secara  kuantitas,  tepat waktu,  juga  memiliki  komitmen atas pekerjaan yang dimiliki,  dan cukup mandiri dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Kualitas  kerja  yang  masih  perlu  ditingkatkan  bisa  berupa kesesuaian  hasil  kerja  dengan  standar  yang  ditetapkan  perusahaan,  atau  ada  tidaknya masalah  yang  timbul  dari  penyelesaian  pekerjaan  tersebut.  Selain  itu  terkait  dengan
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 175-189 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
efektivitas, adalah bagaimana karyawan mampu menggunakan sumber daya yang ada dan telah  diberikan  perusahaan.  Sumber  daya  yang  dimaksud  seperti  fasilitas  kerja  secara teknologi,  uang,  tenaga,  bahan-bahan  pekerjaan  seperti  kalau  di  kredit  brosur  atau dokumen lainnya yang menunjang pekerjaan.
Faktor yang dapat meningkatkan kinerja maupun engagement karyawan adalah organisasi  mampu  memberi  kesempatan  untuk  belajar  dan  menggunakan  kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan oleh karyawan. Secara simultan strength use dapat memiliki pengaruh terhadap engagement dan kinerja karyawan. (Van Wingerden & Van  Der  Stoep,  2018)  menjelaskan  bahwa  penggunaan  kekuatan  ( Strength  Use )  dapat dikaitkan  dengan  peningkatan  kinerja  dan engagement karyawan.  Sejalan  dengan  itu, (Miglianico et al.,  2020) dalam studinya menggambarkan beberapa hasil penelitian yang menyatakan relasi positif antara strength use terhadap kinerja. Ketika karyawan mampu mengidentifikasi,  menggunakan  dan  mengembangkan  kekuatannya  di  tempat  kerja, karyawan  lebih  menunjukkan  perilaku  membantu, menemukan solusi lebih kreatif untuk masalah yang dihadapi dan beradaptasi untuk  berubah  lebih  baik.  Penggunaan  kekuatan ( Strength  Use )  di  tempat  kerja  terkait  dengan  pengalaman  positif  sehingga  mendorong Engagement karyawan.  (Stander  et  al.,  2014)  menambahkan  dari  hasil  penelitiannya bahwa perilaku berdasarkan kekuatan yang dimiliki individu dan penerimaan organisasi terhadap  kekuatan  individu  ini  berpengaruh  positif  terhadap Engagement dan produktivitas  karyawan.  (Harzer  &  Ruch,  2014)  menguatkan  dengan pernyataan bahwa character strength berkorelasi dengan job performance .
Hasil  analisa  juga  memperlihatkan  bahwa, strength  use berpengaruh  tidak langsung  terhadap  kinerja,  tetapi  melalui engagement karyawan,  strength  use  dapat mempengaruhi  peningkatan kinerja karyawan. (Stander et al.,  2014) dari hasil penelitiannya menyatakan  bahwa engagement menjadi  mediasi  hubungan  antara strength  use dalam dukungan organisasi dengan  produktivitas,  karena  akan  membentuk  perilaku  aktif  yang menunjang kinerja karyawan. Organisasi yang mendukung karyawannya dalam mengenali dan  menggunkan strength yang  dimiliki  dalam  membantu  karyawan  merasa  lebih sejahtera  di  tempat  kerja,  sehingga  menimbukan  perilaku  positif  dan  lebih engaged terhadap  pekerjaannya.  Keterlibatan  pada  pekerjaan  inilah  yang  akhirnya  akan  mampu mendukung peningkatan kinerja karyawan.
(Aditya,  2016)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  antara engagement karyawan  terhadap  kinerja  individu.  Pendapat  ini  pun  dikuatkan  oleh  (ALBANA,  2018) dengan  hasil  penelitian  yang  juga  mendukung,  bahwa engagement berpengaruh  positif
terhadap kinerja karyawan. Memperkuat hasil penelitian sebelumnya, (Mustamu & Lewiuci, 2016) menyatakan  bahwa engagement karyawan  yang  terdiri  dari  tiga  aspek  yaitu vigor, dedication ,  dan absorption secara spasial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki semangat, dedikasi dan kerekatan atas pekerjaan yang dilakukannya akan lebih mudah dalam menyelesaikan target dan permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan, sehingga hal ini akan membantu karyawan dalam peningkatan kinerja yang dimiliki.
Karyawan  dalam  menemukan  dan  menggunakan strength yang  dimiliki membutuhkan dukungan dan kesempatan dari organisasi atau pun pimpinan. Organisasi perlu  memberi  kesempatan  pada  karyawan  untuk  dapat  menemukan strength yang dimiliki. Ketika karyawan sudah menemukan strength miliknya, organisasi dapat memberi ruang  dan  kesempatan  bagi  karyawan  tersebut  untuk  menggunakan  strength  yang dimiliki  dalam  proses  penyelesaian  permasalahan  atau  pun  pekerjaan.  Memberi kesempatan  karyawan  untuk  menggunakan strength yang  dimiliki  sama  halnya  dengan melatih kemampuan karyawan itu sendiri. Jika strength tidak dilatih maka, strength hanya akan  menjadi potensi  yang  tersimpan  dan  tidak  berkontribusi pada kemajuan karyawan dan  organisasi  tersebut.  (Mphahlele  et  al.,  2018)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  yang  dirasakan  untuk  penggunaan strength dan  dukungan  dalam deficit koreksi terkait pekerjaan memiliki relasi dengan work engagement.
Jadi  karyawan  yang  mampu  menggunakan strength nya  dengan  baik,  dapat merasa  nyaman  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Rasa  nyaman  dalam  melakukan pekerjaan  ini  akan membawa dampak pada pikiran dan perasaan yang positif. Karyawan akan lebih aktif dan merasa terikat dengan pekerjaannya, yang secara tidak langsung akan mempengaruhi  kinerja  yang  dimiliki.  Karyawan  akan  lebih  mampu  menyesuaikan  diri dengan  situasi  dan  menyelesaikan  masalah  yang  dihadapi,  juga  mencapai  target  yang diberikan  kepadanya.  Karyawan  pun  lebih  mampu  mengoptimalkan  sumber  daya  yang dimiliki untuk memaksimalkan kinerjanya. Semakin karyawan menggunakan strength yang dimiliki  maka  semakin  meningkat engagement yang  dimiliki  karyawan.  Secara  tidak langsung akan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

## S impulan
Berdasarkan analisa data dan pembahasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari strength use terhadap engagement karyawan sehingga hipotesis pertama dapat diterima. Hipotesis ke dua yang menyatakan ada pengaruh yang
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 175-189 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
signifikan  dari strength  use terhadap  kinerja  karyawan  juga  dapat  diterima.  Begitupun dengan  hipotesis  ke  tiga  yang  menyatakan  ada  pengaruh  signifikan  dari engagement terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima.  Jadi strength  use secara  simultan  dapat mempengaruhi  peningkatan engagement dan  kinerja  karyawan  pada  karyawan  bagian kredit BPR Restu Group Jateng dan DIY.

## Saran
Bagi perusahaan dapat melakukan asesmen strength untuk karyawan, agar lebih mengenal  dan  dapat  melatih  penggunaan strength yang  dimiliki  untuk  memaksimalkan penuntasan  pekerjaan.  Dukungan  perusahaan  dalam  penggunaan strength ini  menjadi penting,  karena  potensi  yang  dimiliki  karyawan  harus digunakan  untuk  menjadi  sebuah strength yang  dapat  meningkatkan engagement dan  kinerja  karyawan.  Dukungan  dapat dilakukan melalui pelatihan, coaching atau mentoring . Melihat pentingnya dukungan dari organisasi, maka diharapkan peneliti selanjutkan dapat memperkuat penelitian ini dengan melihat pengaruh dukungan organisasi dalam penggunaan strength untuk meningkatkan engagement dan kinerja karyawan.

## Kepustakaan
Aditya,  I.  B.  P.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Employee  Engagement  Dan  Terhadap  Kinerja Individu  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT  Inti  (Persero)). Jurnal  Manajemen Maranatha , 16 (1), 59–76.
ALBANA,  H.  (2018).  Pengaruh  Job  Crafting  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi Oleh  Work  Engagement  Di  Pt.  Terminal  Teluk  Lamong,  Surabaya. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 7 (1), 210–219.
Botha,  C.,  &  Mostert,  K.  (2014).  A  structural  model  of  job  resources,  organisational  and individual  strengths  use  and  work  engagement. SA  Journal  of  Industrial  Psychology , 40 (1), 1–11. https://doi.org/10.4102/sajip.v40i1.1135
Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration. Journal of Positive Psychology , 9 (4), 335–349. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.898318 gallup. (2015). Strengths Finder 2.0 . Gallup Press.
Handoyo,  A.,  &  Setiawan,  R.  (2017).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora , 5 (1), 1–8.
Harzer, C., & Ruch, W. (2014). The Role of Character Strengths for Task Performance, Job Dedication,  Interpersonal  Facilitation,  and  Organizational  Support. Human Performance , 27 (3), 183–205. https://doi.org/10.1080/08959285.2014.913592
Keenan,  E.  M.,  &  Mostert,  K.  (2013).  Perceived  organisational  support  for strengths use: The factorial validity and reliability of a new scale in the banking industry. SA Journal of Industrial Psychology , 39 (1). https://doi.org/10.4102/sajip.v39i1.1052
Kim, W., Han, S. J., & Park, J. (2019). Is the role of work engagement essential to employee performance  or  “nice  to  have”? Sustainability  (Switzerland) , 11 (4),  1–16. https://doi.org/10.3390/su11041050
Linley, P. A., & Harrington, S. (2006). Strengths coaching: A potential-guided approach to coaching  psychology. International  Coaching  Psychology  Review , 1 (1),  37–46. www.sgcp.org.uk/publications/?
Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja SDM . Refika Aditama.
Mathis,  L.,  Robert ;  Jackson,  H.,  J.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  salemba empat.
Mayanastasia, G., Lay, A., & ... (2017). Analisa Pengaruh Employee Engagement Terhadap Customer Satisfaction Dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Artotel Hotel Surabaya. Jurnal Hospitality Dan … , 2010 , 58–70.
http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/view/5937
Miglianico,  M.,  Dubreuil,  P.,  Miquelon,  P.,  Bakker,  A.  B.,  &  Martin-Krumm,  C.  (2020). Strength Use in the Workplace: A Literature Review. In Journal of Happiness Studies (Vol.  21,  Issue  2).  Springer  Netherlands.  https://doi.org/10.1007/s10902-019- 00095-w
Mphahlele,  P.,  Els,  C.,  De  Beer,  L.  T.,  &  Mostert,  K.  (2018).  Investigating  strengths  and deficits to increase work engagement: A longitudinal study in the mining industry. SA Journal of Human Resource Management , 16 , 1–16. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v16i0.900
Mustamu, R. H., & Lewiuci, P. G. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. Agora Journal , 4 (2), 101–107.
Peterson,  C. ;  Seligman,  M.  E.  .  (2004). Character  Strengths  and  Virtues :  A  Handbook  and Classification . Oxford University Press.
Robbins, S. P. (2003). organizational behavior . Pearson Education. Inc.
Stander, F. W., Mostert, K., & de Beer, L. T. (2014). Organisational and individual strengths use  as  predictors  of  engagement  and  productivity. Journal  of  Psychology  in  Africa ,
24 (5), 403–409. https://doi.org/10.1080/14330237.2014.997007
Suheriadi. (2020). Permintaan Masih Lemah, Kredit Bank Diprediksi hanya Tumbuh 2,5% . https://infobanknews.com/topnews/permintaan-masih-lemah-kredit-bank- diprediksi-hanya-tumbuh-25/
Van  Wingerden,  J.,  &  Van  Der  Stoep,  J.  (2018).  The  motivational  potential  of  meaningful work:  Relationships  with  strengths  use,  work  engagement,  and  performance. PLoS ONE , 13 (6), 1–11. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0197599
WILMAR  B.  SCHAUFELI,  M.  S.,  &  BAKKER,  V.  G.-R.  ´  A.  and  A.  B.  (2002).  THE MEASUREMENT  OF  ENGAGEMENT  AND  BURNOUT:  A  TWO  SAMPLE CONFIRMATORY FACTOR ANALYTIC APPROACH. Journal of Happiness Studies 3: 71– 92, 2002 .