## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Awan Anhara 1)* , Wawan Prahiawan 2) , Suherna 3)
1) Prodi Magister Manajemen, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Penulis Korespondensi: 7776200001@untirta.ac.id, wawan.prahyawan@ymail.com, Suherna@untirta.ac.id

## Abstract
The purpose of this study was to examine the influence of transformational leadership and the use of information technology, serving, and employee relations for improving employee performance. This  research  was  conducted  at  the  Office  of  the  Investment  and  One-Stop  Services  Office  of DPMPTSP,  Serang  City,  Banten  Province.  This  research  used  an  explanatory  survey  method approach,  where  data  was  taken  from  a  sample  of  the  population  in  order  to  obtain  the explanation  and  relationship  between  the  variables.  This  method  was  used  to  explain  the relationship  between  transformational  leadership  and  the  use  of  information  technology  on performance through competence which was explained using hypothesis  testing, qualitative and causality. This study used a saturated sample to take the total population to be used as a sample for  total  population  of  88  people.  Data  analysis  was  carried  out  by  testing  the  measurement model, testing the structural model and testing the indirect effect. The results of this study found that  several  hypotheses  were  accepted:  (1)  the  effect  of  transformational  leadership  (x1)  on employee performance (y) was significant, (2) the effect of information technology utilization (x2) on employee competence (z) with a significant, and (3) the effect of using information technology (x2) on employee performance (y) was significant. While the hypothesis was rejected, namely: (1) there is no effect of transformational leadership (x1) on employee competency (z) was significant and (2) there was no significant effect of employee competence (z) on employee performance.
Keywords: Transformational Leadership, Utilization of Technology, Employee Performance, Employee Competence.
Article Information Received Date: 21 Agustus 2023 Revised Date: 29 Agustus 2023 Accepted Date: 28 September 2023

## PENDAHULUAN
Kemajuan  perkembangan  teknologi  di Era  Society  5.0  sangat  dinamis,  sehingga masyarakat  diharapkan  mampu  menyelesaikan berbagai  tantangan  dan  permasalahan  sosial dengan  memanfaatkan  berbagai  inovasi  yang lahir  di  era  revolusi  industri  4.0  untuk meningkatkan kualitas hidup manusia. Perkembangan  tersebut  mempengaruhi  hampir semua  sektor,  baik:  pendidikan,  ekonomi, hukum,  sosial  dan  kesehatan  yang  harus  ikut kemanjuan  teknologi  mulai  dari  tingkat  desa, kabupaten, provinsi maupun nasional. Pemanfaatan  teknologi  sangat  efektif,  efesien dan  membantu  dalam  peningkatan  kualitas kinerja pengawai sehingga hasilnya dibutuhkan cepat, akurat, dan bermutu tinggi. Pendapat ini sejalan  dengan  Lucas  &  Spitler  (Jin,  2003:2) teknologi informasi dapat dimanfaatkan secara efektif dapat memberikan sumbangan terhadap kinerja  pengawai,  maka  pengawai  dalam organisasi  harus  mampu  mengaplikasikan teknologi  dengan  baik  dan  tepat,  sebaliknya jika  pengawai  gagal  memanfaatkan  teknologi secara  maksimal  sesuai  dengan  kapabilitasnya maka  perusahan  akan  mengalami  kerugian. Selanjutnya Jogiyanto (Ariesta, 2013:6) menjelaskan  bahwa  pemanfaatan  teknologi informasi adalah perilaku pegawai
menggunakan  teknologi  dengan  tugasnya, pengukuranya
berdasarkan frekuensi penggunaan  dalam  diversitas  aplikasi  yang digunakan.  Pemanfaatan  teknologi  informasi yang tepat dan didukung oleh keahlian personil yang  mengoperasikannya  dapat  meningkatkan kinerja  perusahaan  maupun  kinerja  pengawai yang bersangkutan.
Kinerja pengawai menjadi ujung tombak keberhasilan  suatu  instansi  baik  pemerintahan maupun  swasta.  Kinerja  karyawan  merupakan bagian  setral  dalam  melaksanakan  program kemajuan perusahan terutama dalam peningkatkan kualitas mutu pelayanan ataupun produk  yang  dihasilkan  dalam  perusahan tersebut.  Pendapat  ini  juga  didukung  oleh Moeheriono  (Abdullah,  2014:3)  kinerja  atau performance  merupakan  gambaran  mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.  Selanjutnya  Muis  et  al  (2018:85) kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  norma  dan  etika, selain itu kinerja disamakan dengan hasil kerja seorang  pegawai  di  instansi  tersebut.  Selama peridoe tahun 2018 sampai dengan tahun 2021, diperoleh  data  nilai  Sasaran  Kerja  Pegawai (SKP)  pada  Kantor  Dinas  DPMPTSP  Kota Serang Provinsi Banten sebagai berikut :
Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat trend  Nilai  Capaian  SKP  DPMPTSP  Kota Serang dari tahun 2018-2021. Pada tahun 2018 memiliki nilai sebesar 78 dan pada tahun 2021 memiliki  nilai  74  dimana  terjadi  tren penurunan  nilai  kinerja  dalam  Tiga  tahun terakhir,  namun  masih  berada  dalam  kategori penilaian  “Baik”.  Agar  tren  penurunan  tidak terus  berlanjut  dan  Dinas  penanaman  modal dan  pelayanan  terpadu  satu  pintu  kota  serang dapat  terus  bertahan  dan  berkembang.  Dinas penanaman  modal  dan  pelayanan  terpadu  satu pintu  kota  serang  membutuhkan  usaha-usaha perbaikan  yang  dapat  memaksimalkan  kinerja pegawai  untuk  mencapai  tujuan.  Diasumsikan ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  pengawai  yaitu:  faktor kemampuan  (ability),  motivasi  (motivation), pemanfaatan teknologi informasi dan kepemimpinan  transformasional,  dll.  Oleh karena  itu,  peneliti  mengkaji  fenomena  bisnis yang ditemukan bahwa ujung tombak keberhasilan peningkatan sasaran kerja
pegawai  (SKP)  disebabkan  oleh  salah  satu faktor  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang berkualitas  dan  terampil  dalam  memberikan kinerja maksimal dan bekerja secara professional  sehingga  berdampak  kepuasaan terhadap  masyarakat.  SDM  dalam  suatu instansi  pemerintahan,  diharapkan  pimpinan bias memberikan inspirasi dan motivasi kepada para pengawai atau bawahannya agar mempunyai  semangat  dalam  meningkatkan keterampilan yang optimal sehingga menghasilkan kinerja pengawai yang
maksimal.
Maka dibutuhkan peranan kepemimpinan  yang  bersifat  transformasional dalam memberikan arahan, bimbingan, motivasi,  inspirasonal,  dan  kebijakan  dalam aturan-aturan yang diberlakukan.
Selain  itu,  upaya  peningkatan  kinerja pengawai  juga  terus  dikembangkan  baik melalui pemenuhan kebutuhan dalam peningkatan  fasilitas  untuk  bekerja,  pelatihan- pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  pihak DPMPTSP Kota Serang Provinsi Banten.
Tujuan penelitian ini adalah
mengembangkan  model  teoritikal  dasar  dan model penelitian empiris baru untuk menyelesaikan  kesenjangan  hasil  penelitian terdahulu yaitu tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan pemanfaatan teknologi informasi, yang melayani  dan  hubungan  pegawai  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam penelitian  ini  model  moderating  yang  dipilih adalah kepemimpinan dan pemanfaatan teknologi  informasi  dalam  bekerja.  Variabel kompetensi  pegawai  dan  kinerja  pegawai berperan  sebagai  penguat  variable  moderating yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian Terdahulu
Penelitian  Yulianto  et  al  (2022) berjudul  analysis  of  the  effect  of  competence and  education  and  training  on  employee performance  through  work  commitment  as intervening  variable.  Temuan  hasil  penelitian bahwasanya  kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian Siahaan  &  Sari  (2022)  berjudul  pemanfaatan
teknologi  informasi,  budaya  kerja,  kinerja pegawai  dengan  kompetensi  pegawai  sebagai variabel  intervening.  Temuan  hasil  penelitian bahwasanya  pemanfaatan  teknologi  informasi berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi. Penelitian  Kuncoro  et  al  (2021)  berjudul kepemimpinan transformasional, program pelatihan,  pengembangan,  terhadap  kinerja melalui  kompetensi.  Temuan  hasil  penelitian bahwasanya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi.
Penelitian  Shintia  &  Riduwan  (2021) berjudul  sistem  informasi  akuntansi,  motivasi kerja, pemanfaatan teknologi informasi, kinerja.  Temuan  hasil  penelitian  bahwasanya pemanfaatan  teknologi  informasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Lebih  lanjut,  peneliti  juga  mengkaji  berbagai jenis penelitian tentang kepemimpinan transformasional, penggunaan teknologi terhadap  kinerja  pengawai  untuk  mengetahui perbandingan  opini,  dan  hasil  penelitian  yang beragam. Berikut ini dapat diketahui perbandingan  penelitiannya  pada  tabel  2  di bawah ini.
Berdasarkan uraian penjelasan Tabel 2 di atas, ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pengawai  diantaranya  kemampuan, lingkungan  kerja,  teknologi,  kepemimpinan, motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  sebagainya. Maka  dari  pendapat  ahli  dan  hasil  penelitian terdahulu, peneliti tertarik menelusuri beberapa faktor  penting  yang  memberikan  dampak
signifikan  terhadap  kinerja  pengawai  sehingga mampu  memberikan  kualitas  kerja  yang maksimal  terhadap  instansi  pemerintahan maupun  swasta.  Oleh  karena  itu  peneliti menganggap  perlunya  dilakukan  penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor signifikan terhadap peningkatan kualitas kinerja  pengawai.  Peneliti  akan  melakukan penelitian  kuantitatif  yang  berjudul  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  terhadap Kinerja  melalui  Kompetensi  Pengawai  Pada Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) Kota Serang.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan transformasional sangat  tergantung  dari  kemampuan  seorang pemimpin  dalam  membangun  sinergi  dari seluruh  anggota  organisasi  atau  bawahannya melalui  pengaruh  dan  kewenangan  yang dimilikinya, sehingga pencapaian visi dan misi organisasi menjadi lebih maju dan berkembang ke  depannya.  Pendapat  ini  diperkuat  oleh Kuswaeri (2016) mendefinisikan kepemimpinan  transformasional  akan  dapat memberikan  konstribusi  positif  baik  terhadap bawahan,  pemimpin  dan  organisasi,  terutama pada kondisi berlangsungnya globalisasi seperti  pada  saat  ini,  dimana  telah  terjadi berbagai perubahan dalam lingkungan strategis organisasi  dengan  dinamika,  perkembangan, kompleksitas  dan  tingkat  kompetisi  level tinggi.
Harbani  juga  (2018)  mengartikan kepemimpinan transformasional sebagai pemaknaan  mengubah  pengikut  atau  bawahan yang  dipimpin  untuk  dibawa  ke  arah pengembangan  instansi  ke  masa  depan.  Bass dan (1997) menyatakan kepemimpinan transformasional  terdiri  beberapa  komponen: 1)  Karisma;  2)  Pertimbangan  Individual;  3) Stimulasi Intelektual dan 4) Inspirasional.
Selanjutnya, Harbani (2018) ada beberapa prinsip kepemimpinan
transformasional  yang  harus  diperhatikan, yaitu  :  (1)  Visi  pemimpin  yang  jelas  dan
terkomunikasikan kepada bawahan; (2) Kesadaran bawahan terhadap arti dan pentingnya  tugas-tugas  pekerjaan  mereka;  (3) Memiliki orientasi pada pencapaian visi secara bersama-sama;  (4)  Sifat  kepeloporan  terhadap perubahan;  (5)  Pengembangan  potensi  diri secara  terus  menerus;  (6)  Terjadinya  proses pembelajaran  bagi  bawahan;  (7)  Terjadinya proses pemberdayaan terhadap potensi bawahan; (8) Terjadinya proses pengembangan inovasi  dan  kreativitas;  (9)  Terwujudnya budaya  kerja  sama  dalam  organisasi:  dan  (10) Terciptanya  iklim  kerja  organisasi  yang kondusif  melalui  kemitraan,  komunikasi  multi levels,  dan  penghormatan  terhadap  etika  dan moralitas. Lebih lanjut Bass (1997) menggambarkan model
kepemimpinan transformasional seperti Gambar 1. berikut ini:

## Gambar 1. Model Kepemimpinan Transformasional
Model  kepimpinan  ini  dijelaskan  oleh  Bass (1990), dalam kepemimpinan transformasional akan  ditempuh  dengan  melakukan  beberapa proses,  yaitu  :  (1)  meningkatkan  kesadaran anggota  atau  bawahan  terhadap  nilai  dan pentingnya tugas atas pekerjaan, (2) mengarahkan  pengikut  atau  bawahan  untuk fokus  pada  tujuan  kelompok  dan  organisasi, bukan  pada  kepentingan  diri  sendiri  atau pribadi, (3) mengembangkan potensi (pengetahuan, kecakapan, ketrampilan) pengikut  atau  bawahan  secara  optimal. Pemimpinan  transformasional  harus  memiliki strategi  memberikan  arahan  dan  dukungan kepada anggotanya untuk meningkatkan
kapasitas, kemampuan dan keterampilan dalam pemanfaatan  teknologi.  Menurut  Thompson (Rahmawati, 2008:109) pemanfaatan teknologi sebagai manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem informasi dalam melaksanakan tugasnya dimana
pengukurannya  berdasarkan  pada  intensitas pemanfaatan,  frekuensi  pemanfaatan  dan jumlah  aplikasi  atau  perangkat  lunak  yang digunakan.  Pemanfaatan  teknologi  informasi yang tepat dan didukung oleh keahlian personil yang  mengoperasikannya  dapat  meningkatkan kinerja  perusahaan  maupun  kinerja  pengawai. Mangkunegara  (2005)  menyatakan  kinerja pengawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pengawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan pimpinan  instansi  kepadanya.  Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu serta hubungan  antara  variabel,  maka  kerangka pemikiran upaya meningkatkan kinerja pegawai dengan gaya kepemimpinan transformasional  dan  pemanfaatan  teknologi informasi terhadap kinerja melalui kompetensi pegawai  sebagai  variable  intervening  pada DPMPTSP  Kota  Serang.  Kerangka  berpikir dalam  penelitian  ini  dapat  dijelaskan  pada gambar 2 di bawah ini :

## Gambar 2. Kerangka Berpikir
Pada  Gambar  2  di  atas  dapat  diketahui beberapa  hal  skema  dari  hipotesis  dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
H2 : Pengaruh pemanfaatan teknologi terhadap kinerja
H3 : Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kompetensi H4 : Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kompetensi H5 : Pengaruh kompetensi terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode penelitian explanatory  survey .  Penelitian dilakukan  pada  populasi  dan  data  yang diteliti  dan  dipelajari  sehingga  didapatkan penjelasan dan hubungan diantara masing- masing.  Metode  ini  digunakan  untuk menjelaskan hubungan kepemimpinan transformasional dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja melalui kompetensi yang dijelaskan menggunakan
pengujian hipotesis,
kualitatif dan kausalitas. Defenisi operasional  variabel  dalam  penelitian sebagai  berikut:  (1)  Kinerja  pengawai  (Y) sebagai seperangkat nilai perilaku pegawai yang  mendukung,  baik  secara  positif  atau secara  negatif,  kepada  pemenuhan  tujuan organisasi.  Indikator  dalam  variabel  ini, yaitu:  perilaku  tugas,  perilaku  moral perilaku menantang; (2) Kompetensi pengawai  (Z)  merupakan  pengetahuan, keterampilan,  sikap  kerja  yang  dituntut oleh  pengawai  tersebut.  Indikator  dalam variabel  ini,  yaitu:  pengetahan  tentang pekerjaan,  keterampilan  kerja,  dan  sikap kerja; (3) Pemanfaatan teknologi informasi (X 2 ) adalah perilaku penggunaan teknologi dalam  frekuensi  pemanfataan,  instensitas, jumlah  aplikasi  atau  perangkat  lunak  yang digunakan  dalam  penyelesaian  tugas. Indikator  dalam  variabel  ini,  yaitu: perilaku penggunaan, frekuensi
pemanfaatan, instensitas pemanfaatan,
jumlah  aplikasi  yang  digunakan.  (4)
Kepemimpinan transformasional (X 1 )
adalah pemimpin yang kharismatik, stimulasi  intelektual,  perhatian  individu dan  motivasi  inspirasi.  Indikator  dalam variabel  ini,  yaitu:  kharisma,  stimulasi intelektual,  perhatian  inidvidu,  motivasi inspirasi.
Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh pegawai Dinas
Penanaman  Modal  Pelayanan  Terpadu Satu  Pintu  (DPMPTSP)  Kota  Serang dengan  jumlah  88  orang.  Sedangkan sampel  penelitian  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik  sampel jenuh dengan cara mengambil jumlah keseluruhan populasi  yang  dijadikan  sampel  penelitian sebanyak 88 orang. Pendapat ini dukungan oleh  Danim  (Junaidi  R  &  Susant  F,  2019) menjelaskan  bahwa  jika  populasi  kurang dari  100,  lebih  dari  semua  populasi dijadikan  dalam  sampel  penelitian.  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan instrumen  kuesioner  dengan  rentang  skala 1-10.  Nilai  1  merupakan  kondisi  dimana responden dalam kondisi mendekati “Sangat Tidak Setuju” sampai dengan nilai 10  dengan  responden  dalam  kondisi “Sangat Setuju”.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan Partial Least  Square (PLS)  merupakan  model persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  pendekatan  berdasarkan variance atau component-based  structural equation  modeling. Analisis  PLS-SEM terdiri  dari  dua  sub  model  yaitu  model pengukuran  ( measurement  model) atau outer model dan model struktural ( structural model ) atau inner model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  Analisis  Model  Pengukuran/Measurement Model Analysist (Outer Model)
a) Compesite Reliability
Statistik yang digunakan dalam compesito  reliability  atau  reliabilitas  konstrak memiliki  nilai  >0.6  menunjukkan  kontrak memiliki  reliabilitas  atau  keterhandalan  yang tinggi  sebagai  alat  ukur.  Nilai  batas  >0.6 berarti dapat diterima dan >0.8 dapat diartikan sangat memuaskan.
Berdasarkan  Tabel  3.  tentang  hasil  pengujian compesito reliability dapat  dijabarkan sebagai berikut ini:
(1) Variabel  kepemimpinan  transformasional (X 1 ) adalah reliabel, karena nilai compesito  reliability ditemukan  sebesar 0.889 >0.6.
(2)    Variabel  kinerja  pegawai  (Y)  adalah reliabel,  karena  nilai compesito  reliability ditemukan sebesar 0.898 >0.6.
(3)  Variabel  kompetensi  pegawai  (Z)  adalah reliabel,  karena  nilai compesito  reliability ditemukan sebesar 0.856 >0.6.
(4)  Variabel pemanfaatan teknologi informasi
(X 2 ) adalah reliabel, karena nilai compesito  reliability ditemukan  sebesar 0.883 >0.6.
b) Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) merupakan  menggambarkan  besaran  varian yang  mampu  dijelaskan  oleh  item-item dibandingkan  dengan  varian  yang  disebabkan oleh  eror  pengukuran.  Standarnya  adalah  bila nilai  AVE  diperoleh  >0.5,  maka  dapat dikatakan  bahwa  kontrak  memiliki convergent validity yang  baik  dapat  diartikan  sebagai varibel  laten  yang  menjelaskan  rata-rata  lebih dari setengah variance dari indikator- indikatornya.
Berdasarkan  Tabel  4.  tentang  hasil  pengujian Average  Variance  Extracted  (AVE)  dapat dijabarkan sebagai berikut ini:
(1) Variabel  kepemimpinan  transformasional (X1)  adalah  reliabel,  karena  nilai  ave ditemukan sebesar 0.889 >0.6.
(2) Variabel  kinerja  pegawai  (Y)  adalah reliabel, karena nilai ave ditemukan sebesar 0.898 >0.6.
(3) Variabel  kompetensi  pegawai  (Z)  adalah reliabel, karena nilai ave ditemukan sebesar 0.856 >0.6.
(4) Variabel  pemanfaatan  teknologi  informasi (X2)  adalah  reliabel,  karena  nilai  ave ditemukan sebesar 0.883 >0.6.
c) Discriminant Validity
Discriminant  validity adalah  sejauh mana  suatu  konstruk  benar-benar  berbeda  dari konstruksi  lain.  Kriteria  pengukuran  terbaru yang  terbaik  dengan  melihat  nilai  Heretroit- Monotrait  Ratio  (HTMT).  Jika  nilai  HTMT <0.9  maka  dapat  dikatakan  suatu  konstruksi memiliki  validitas  diskriminan  yang  baik (Juliandi, 2018).
Berdasarkan  Tabel.  5  tentang  pengujian  hasil discriminant  validity  melihat  nilai  Heretroit- Monotrait  Ratio  (HTMT)  dapat  dijabarkan sebagai berikut ini:
(1) Variabel
kepemimpinan
transformasionalterhadap  kinerja  pegawai memiliki  nilai  HTMT  sebesar  0.752 <0.9,artinya validitas diskriminan baik, atau benar-benar berbeda dari konstruksi lainnya/ konstruksi unik.
(2) Variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap  kompetensi  pegawai  memiliki nilai  HTMT  sebesar  0.634<0.9,  artinya validitas diskriminan baik, atau benar-benar berbeda  dari  konstruksi  lainnya/  konstruksi unik.
(3) Variabel  kepemimpinan  transformasional terhadap  pemanfatan  IT  memiliki  nilai HTMT  sebesar  0.692<0.9,  artinya  validitas diskriminan baik, atau benar-benar berbeda dari konstruksi lainnya/ konstruksi unik.
(4) Variabel kinerja pegawai terhadap kompetensi  pegawai  memiliki  nilai  HTMT
sebesar 0.611<0.9, artinya validitas
diskriminan baik, atau benar-benar berbeda dari konstruksi lainnya/ konstruksi unik.
(5) Variabel kinerja pegawai terhadap pemanfaatan  IT  memiliki  nilai  HTMT sebesar  0.804  <0.9,  artinya  validitas diskriminan baik, atau benar-benar berbeda dari konstruksi lainnya/ konstruksi unik.
(6) Variabel  kompetensi  pegawai  terhadap pemanfaatn  IT  memiliki  nilai  HTMT sebesar  0.721  <0.9,  artinya  validitas
diskriminan baik, atau benar-benar berbeda dari konstruksi lainnya/ konstruksi unik.
2. Analisis Model Struktural/ Structural Model Analysist (Inner Model)
a) R- Square
R- Square merupakan  suatu  ukuran proporsi  variasi  nilai  variabel  yang dipengaruhi (endogen) dan dapat dijelaskan oleh variabel yang mempengaruhinya  (eksogen).  Hal  ini berguna  untuk  memprediksi  apakah model adalah baik atau buruk ( Juliandi, 2018).
Berdasarkan  dari  Tabel.  6  dapat dijelaskan  bahwa  nilai  r-square  pada kinerja pegawai sebesar 0.505, sedangkan  nilai  r-square  adjusted  0.487 dapat diartikan model tergantung substansial  (baik).  Kompetensi  pegawai memperoleh  nilai  r-square  sebesar 0.481, sedangkan nilai r-square adjusted
0.469  dapat  diartikan  model  tergantung substansial (baik).
b) F- Square
F- Square adalah  ukuran  yang digunakan  untuk  menilai  dampak  relatif dari  suatu  variabel  yang  mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi  (endogen).  Juliandi  (2018) menyebutkan beberapa kriteria F- Square, sebagai berikut ini:
(1) Jika  nilai  F 2 =  0.02  diartikan  efek yang  kecil  dari  variabel  eksogen terhadap variabel endogen.
(2) Jika  nilai  F 2 =  0.15  diartikan  efek yang  sedang  dari  variabel  eksogen terhadap variabel endogen.
(3) Jika  nilai  F 2 =  0.35  diartikan  efek yang  besar  dari  variabel  eksogen terhadap variabel endogen.
Berdasarkan  dari  Tabel.  7  dapat dijelaskan bahwa nilai F-Square sebagai berikut ini:
(1) Variabel  kinerja  pegawai  terhadap kepemimpinan transformasional memiliki  nilai  F 2 =  0.129,  maka efek  yang  sedang  dari  variabel eksogen terhadap endogen.
(2) Variabel  kinerja  pegawai  terhadap kompetensi  pegawai  memiliki  nilai F 2 =  0.007,  maka  efek  yang  kecil dari  variabel  eksogen  terhadap endogen.
(3) Variabel  kinerja  pegawai  terhadap pemanfaatan  TI  memiliki  nilai  F 2 = 0,171,  maka  efek  yang  sedang  dari variabel eksogen terhadap endogen.
(4) Variabel kompetensi pegawai
terhadap
kepemimpinan
transformasional  memiliki  nilai  F 2
=  0.104,  maka  efek  yang  sedang dari  variabel  eksogen  terhadap endogen.
(5) Variabel kompetensi pegawai terhadap  pemanfaatan  IT  memiliki nilai  F 2 =  0.305,  maka  efek  yang besar dari variabel eksogen terhadap endogen.
c) Pengujian Pengaruh Langsung Juliandi  (2018)  menyebutkan  tujuan analisis  pengaruh  langsung  berguna  untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini berupa  pengaruh  langsung  suatu  variabel yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap variabel  yang  dipengaruhi  (endogen).  Nilai probabilitas/signifikansi  (P-Value),  sebagai berikut ini: jika nilai P-values < 0.05, maka signifikan  dan  jika  nilai  P-values  >  0.05, maka tidak signifikan.
Berdasarkan dari Tabel 7. tentang pengujian  pengaruh  langsung  dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
(1) Kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  pengawai  dengan nilai  sebesar  0.032  lebih  <  0.05 artinya  pengaruh  X 1 terhadap  Y adalah signifikan.
(2) Kepemimpinan transformasional terhadap kompetensi pegawai dengan  nilai  sebesar  0.06  lebih  > 0.05  artinya  pengaruh  X 1 terhadap
Z adalah tidak signifikan.
(3) Kompetensi pegawai terhadap kinerja  pegawai    dengan  nilai sebesar  0.615  lebih  >  0.05  artinya pengaruh Z terhadap Y adalah tidak signifikan.
(4) Pemanfaatan  IT  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai sebesar 0.034 lebih  <0.05  artinya  pengaruh  X 2 terhadap Y adalah signifikan (5) Pemanfaatan  TI  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai sebesar 0,000 lebih  <0.0.5  artinya  pengaruh  X 2 terhadap Z adalah signifikan.
Penjelasan  ini  dapat  dijabarkan  dengan Gambar 3. seperti di bawah ini:
Gambar 3. Standardized Loading Factor Inner dan Ounter Model
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  Lie  dan  Siagian  (2018)  hasil penelitiannya bahwa kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan  CV. Union Event Planner, motivasi kerja  beserta  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  penelitian  lain  oleh  Tondok dan Andarika (2004) juga menunjukkan bahwa persepsi  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan  kepuasan  kerja  berkorelasi  secara positif  dan  sangat  signifikan  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 0,835; p <0,01.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  penelitian  sebagai berikut ini: Pertama dapat diketahui kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  baik kepemimpinan transformasional yang dimiliki pegawai, maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai  DPMPTSP Kota Serang; Kedua pemanfaatan teknologi  informasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  semakin  meningkat pemanfaatan  teknologi  informasi  yang digunakan, maka akan lebih meningkatkan kinerja  pegawai  DPMPTSP  Kota  Serang. Ketiga  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kompetensi  pegawai.  Artinya semakin baik kepemimpinan transformasional  yang  dimiliki  pegawai, maka  akan  meningkatkan  kompetensi pegawai DPMPTSP Kota Serang. Keempat pemanfaatan  teknologi  informasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi  pegawai.  Artinya  semakin meningkat  pemanfaatan  teknologi  yang digunakan,  maka  akan  meningkatkan kompetensi  pegawai  DPMPTSP  Kota Serang. Kelima kompetensi pegawai
memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi  kompetensi  pegawai  yang  dimiliki, maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai DPMPTSP Kota Serang. Kenam kompetensi  pegawai  memediasi  pengaruh kepemiminpinan  transformasional terhadap kinerja  pegawai,  artinya  semakin  baik kepemimpinan transformasional maka akan  mampu  menciptakan  kompetensi pada diri pegawai. Sehingga, pada akhirnya akan berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  DPMPTSP Kota Serang. Terakhir ke tujuh kompetensi pegawai memediasi pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi pemanfaatan  teknologi  informasi  maka akan  mampu  menciptakan  kompetensi pada diri pegawai. Sehingga akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai DPMPTSP Kota Serang.

## Saran
Saran  praktis  yang  diharapkan  mampu memberikan  sumbangsih  terhadap  praktek kepengawaian  pada  DPMPTSP  Kota  Serang, sebagai berikut:
Pertama pengaruh kepemimpinan transformasional lebih
ditingkatkan perhatian terhadap tiap-tiap individu  pegawai  DPMPTSP  Kota  Serang; Kedua  meningkatkan  perilaku  penggunaan teknologi  pada  pegawai DPMPTSP Kota Serang.  Ketiga  sarannya  untuk  meningkatkan keterampilan kerja pengawai DPMPTSP Kota Serang;  Terakhir  dapat  meningkatkan  moral pegawai DPMPTSP Kota Serang.

## REFERENSI
Abdullah,  M.  Ma’ruf.  2014.  Manajemen  dan
Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo. http://idr.uin
antasari.ac.id/5011/1/Manajemen%20da n%20Evaluasi%20Kinerja.pdf.
Ariesta,  Fadila.  2013.  “Pengaruh  Kualitas Sumberdaya Manusia, Pemanfaatan Teknologi  Informasi,  Dan  Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap Nilai Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah  Daerah  (Studi  Pada  Satuan
Kerja  Perangkat  Daerah  Di  Kabupaten Pasaman  Barat)”.  Jurnal  Akuntansi Universitas Negeri Padang.
Bass, B.M. 1990. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York: Free Press.
Bass,  B.M.  1997.  Does  Transactional  –
Transformational Leadership
Paradigm  Transcend  Organizational and  National  Boundaries?  Journal American Psychologist, 52: 130-139.
Fitriani,  Diana.  2018.  “Analisis  Pengaruh
Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi  Jiwasraya  Pontianak.”  Jurnal
CoGito  Smart.  Vol.  4.  No.  1:  160-171. https://cogito.unklab.ac.id/index.php/cog ito/article/view/110/85.
Harbani,  P.  (2008).  Kepemimpinan  Birokrasi. Bandung: Alfabeta.
Jin,  Fung  Tjhai.  2003.  “Analisis  Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Pemanfaatan Teknologi  Informasi  Dan  Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Akuntan Publik.”Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi. Vol. 5. No.1: 1-23. http://jurnaltsm.id/index.php/JBA/article /view/388/359. Jufrizen  dan    Lubis,  Afni  Sasqia  Putri.  2020. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Locus  of  Control Sebagai  Variabel  Moderating”.  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 3 No. 1:
41-59.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MAN EGGIO/article/view/4874/4330.
Juliandi,  A.  (2018).  Structural  equation  model based  partial  least  square  SEM-PLS
Menggunakan SmartPLS. Jurnal Pelatihan SEM-PLS Program
Pascasarjana Universitas Batam, 16–17. Lie,  F.,  Tjiong  dan  Siagian,  H.  (2018).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja  pada  CV.  Union  Event  Planner. Jurnal  AGORA.  Vol.  6,  No.  1:  1-6 https://media.neliti.com/media/publicati ons/287209-pengaruh-kepuasan-kerja- terhadap-kinerja-0f97041f.pdf
Mangkunegara,  A.P.  (2005).  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.
Mondiani, Tria. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ Semarang”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis. Vol. 1 No.1: 46-54. https://ejournal.undip.ac.id/index.php/ja nis/article/view/4317.
Nothouse, P. G. 2013. Leadership: Theory and Practicfe.  Caliornia:  Sage  Publication Inc.
Rahmawati,  Diana.  2008.  “Analisis  Faktor- faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap Pemanfaatan  Teknologi  Informasi”.
Jurnal Ekonomi dan Pendidikan. Vol. 5. No. 1: 107-118. https://journal.uny.ac.id/index.php/jep/ar ticle/view/606/463 Raja Grafindo Persada. Rivai, Ahmad. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.”  Jurnal  Manegggio:  Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 3 No.
2: 213-223.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MAN
EGGIO/article/view/5291/4632
Rivai,  V.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  (6th  ed.).
Jakarta: PT. Tuncunan. Roy  Johan  Agung,  Wayan  Gede  Supartha,  I Gede Riana. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan.” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 3 No. 9 : 533-550.
https://simdos.unud.ac.id/uploads/file_p enelitian_1_dir/6b6bd44cc3a449ddb346 0e2904c68c36.pd Tondok, M., Sampe dan Andarika, R., (2004).
Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan Transaksional  dengan  Kepuasan  Kerja
Karyawan. Jurnal Psyche. Vol. 1 No. 1: 35-49. https://repository.ubaya.ac.id/5889/1/Ma rselius_Hubungan%20Antara%20Persep si_2004.pdf