## KAJIAN KEBIJAKAN DAN STRATEGI PEMERINTAH DALAM UPAYA PERLINDUNGAN TENAGA KERJA LOKAL DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN

## Chairul Saleh
Fakultas Ekonomi Universitas Jember madani_food@yahoo.com
Abstract: The protection of the lokal workforce to remain competitive with foreign workers,  should  be  started  from  the  standardization  of  competence  and understanding  of  language  and  culture,  objective  and  transparent  certifications, strong  commitment  to  the  welfare  of  workers  and  adequate  health  insurance.  In addition there should be strict rules related to discipline and commitment as well as the workers agreed rules related to piracy of labor and industrial relations in this case, the government became supervisor and perform kontrol. Some industries that should be prioritized to be developed in order to absorb the lokal workforce large enough  and  creating  differentiation,  the  first  is  Agro  Industries  for  processing agricultural products are abundant in East Java, such as tobacco, coffee, chocolate, seafood  and  horticulture.  Secondly,  processing  industries,  both  made  of  metal, bamboo, stone, wood and other lokal minerals. The growth of processing industries will  create  new  business  units  that  will  encourage  a  lot  of  new  entrepreneurs. Therefore, a priority skill that should be given  to the lokal force or labor force is the skill in the field of aquaculture, and processing, as well as plant management. The technology  required  to  support  the  accelerated  development  of  the  industry, according to respondents apart Appropriate Technology (TTG) for people who will be the supplier (second layer) of the company, also advanced technologies that will get  support  from  the  government,  because  according  to  respondents,  the  lokal government must have some sort enterprises (incorporated district), which acts as the marketer of the products produced by the community, especially for the export market.

## Keywords : Lokal workforce, Asean Economic Community (AEC)
Abstrak: Perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  lokal  untuk  tetap  bisa  bersaing dengan  tenaga  asing,    harus  segera  dimulai  dari  standarisasi  kompetensi  dan pemahaman  bahasa  dan  budaya,  sertifikasi  yang  objektif  dan  transfaran, komitmen yang kuat untuk menyejahterakan pekerja dan jaminan kesehatan yang memadai. Selain itu harus ada aturan yang tegas terkait kedisiplinan dan komitmen pekerja  serta  aturan  yang  disepakati  terkait  pembajakan  tenaga  kerja  dan hubungan-hubungan industrial yang dalam hal ini, pemerintah menjadi pengawas dan melakukan kontrol . Untuk merealisasikan itu, diperlukan adanya taskforce atau duta  pemerintah  daerah  yang  terjun  ke  perusahaan-perusahaan  atau  lembaga- lembaga  pendidikan  untuk  melakukan  sosialisasi  mengenai  pentingnya  standar kompetensi  untuk  bersaing  dengan  tenaga  asing,  dan  melakukan  pelatihan- pelatihan on  the  job .  Beberapa  industri  yang  harus  diprioritaskan  untuk dikembangkan  agar  dapat  menyerap  tenaga  kerja  lokal  yang  cukup  besar  dan menciptakan  diferensiasi,  yang  pertama  adalah  Agro  Industri  untuk  mengolah hasil-hasil pertanian yang melimpah di Jawa Timur, seperti tembakau, kopi, coklat, hasil  laut,  dan  holtikultura.  Kedua,  industri-industri  pengolahan,  baik  berbahan dasar  logam,  bambu,  batu,  kayu  dan  bahan  galian  lokal  lainnya.  Tumbuhnya Industri-industri  pengolahan  akan  menciptakan  unit-unit  usaha  baru  yang  akan mendorong banyak wirausahawan baru. Karena itu, keterampilan yang harus
diprioritaskan  untuk  diberikan  kepada  tenaga  kerja  atau  angkatan  kerja  adalah keterampilan  di  bidang  budidaya, prosesing dan pengolahan,  serta   manajemen pabrik.Teknologi  yang  dibutuhkan  untuk  mendukung  percepatan  pembangunan industri  ini,  menurut  responden  selain  Teknologi  Tepat  Guna  (TTG)  untuk masyarakat  yang  akan  menjadi  pemasok  ( second  layer )  perusahaan,  juga teknologi  canggih  yang  akan  mendapatkan  support  dari  pemerintah,  karena menurut  responden,  pemerintah  daerah  harus  memiliki  semacam  BUMD (kabupaten  incorporated)  yang  berperan  sebagai  pemasar  produk-produk  yang dihasilkan oleh masyarakat, terutama untuk pasar ekspor.
Kata Kunci : Tenaga Kerja Lokal, Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)

## Pendahuluan
Era  globalisasi  saat  ini  merupakan   momentum  yang  strategis  bagi  bangsa Indonesia  melakukan  upaya  untuk  mensiasati  perdagangan  bebas  dengan  anti dumping dan kebijakan non tarif lainnya serta melaksanakan kebijakan tarif yang pro perusahaan  skala  UKM  (Usaha  Kecil  Menengah)  dan  memperhatikan  penyerapan tenaga  kerja  di  dalam  negeri.  Butir-butir  pemikiran  sebagai  arahan  kerja perdaganganpun  memuat  hal  ini.  Indonesia   berada  pada  barisan  optimis  bahwa mampu  memanfaatkan  peluang  keuntungan  perdagangan  bebas  dengan upaya peningkatan kapasitas dan kompetensi sumberdaya manusia, pemberdayaan produk domestik dan mendorong serta menguatkan perusahaan Indonesia agar dapat bersaing di pasar domestik dan global.
Undang-Undang Nomor 25 tahun 1997 tentang ketenagakerjaan menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang laki-laki maupun wanita yang sedang dalam atau  akan  melakukan  pekerjaan,  baik  luar  maupun  dalam  hubungan  kerja  guna menghasilkan  barang  atau  jasa  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  Sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama sumber daya  manusia  (SDM)  mengandung  pengertian  usaha  kerja  atau  jasa  yang  dapat diberikan  dalam  proses  produksi.  Dalam  hal  ini  sumber  daya  manusia  (SDM) mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua dari sumber daya manusia (SDM) menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan usia. Dengan kata lain orang dalam usia kerja dianggap mampu bekerja. Kelompok penduduk dalam usia kerja tersebut dinamakan tenaga kerja atau manpower . Secara singkat tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk dalam usia kerja  (working-age
population).  Tenaga  kerja  atau  manpower  terdiri  dari  angkatan  kerja  dan  bukan angkatan kerja. Angkatan kerja ( labor force ) terdiri dari : 1) golongan yang bekerja dan 2)  golongan  yang menganggur dan mencari pekerjaan.  Kelompok bukan angkatan kerja  terdiri  dari  1)  golongan  yang  bersekolah,  2)  golongan  yang  mengurus  rumah tangga,  3)  golongan  lain-lain  atau  penerima  pendapatan.  Ketiga  golongan  dalam kelompok angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh  karena  itu  kelompok  ini  sering  dinamakan  sebagai  potensial  labor  force (Sumarsono,  2003).  Sedangkan  ahli  lain,  memberikan  pengertian  sumber  daya manusia (SDM) sebagai berikut “Adapun yang dimaksud personalia adalah dalam arti tenaga kerja, yaitu seperti halnya buruh, karyawan dan pegawai” (Nitisemito, 1980). Sebenarnya  ketiga  istilah  ini  adalah  sama,  sebab  ketiganya merupakan personalia. Hanya saja pengertian umum dimasyarakat, buruh atau karyawan adalah tenagakerja di swasta, sedangkan pegawai adalah tenaga kerja yang bekerja di pemerintah. Selain itu pengertian sumber daya manusia tersebut mengandung aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi dan aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja. Dari pendapat tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah tenaga kerja termasuk didalamnya buruh, karyawan dan pegawai yang mampu melakukan kerja untuk menghasilkan jasa, yang bekerja untuk fihak lain yaitu perusahaan swasta, perusahaan negara atau pemerintah.
Tenaga kerja asing yang berada dan bekerja di Indonesia wajib untuk tunduk dan dilindungi dengan UU Ketenagakerjaan. UU Ketenagakerjaan yang menyangkut perlindungan  tenaga  kerja  asing  mengatur  antara  lain  mengenai  ijin  penggunaan tenaga  asing  oleh  perusahaan  Indonesia  agar  penggunaan  tenaga  kerja  asing dilaksanakan secara efektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia.
Tenaga  Kerja  Lokal  dalam  konteks  penelitian  ini  adalah  tenaga  kerja  yang berasal dari Jawa Timur dan atau tenaga kerja yang sudah berdomisili di Jawa Timur selama minimal 6 (enam) bulan memiliki Kartu Keluarga dan Kartu Tanda Penduduk Jawa  Timur.  Dalam  konteks  dan  pengertian  tersebut,  penelitian  ini  mencoba mengidentifikasi  penguatan  tenaga  kerja  lokal  tersebut  di  Jawa  Timur  dalam menghadapi tenaga asing terkait akan diberlakukannya MEA , mengetahui kebijakan pemerintah daerah untuk mampu menyaring tenaga asing yang mampu menjunjung tinggi budaya lokal sehingga tidak terjadi  multiefek negatif terhadap SDM lokal yang ada, dan mengetahui strategi yang pas dilakukan oleh pemerintah daerah sehingga
dalam waktu singkat mampu mencetak SDM yang siap bersaing dengan tenaga kerja asing.
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) atau ASEAN Economic Community yang akan  dilaksanakan  pada  2015  terkait  dengan  ketenagakerjaan,  masih  menyisakan tanda  tanya,  terutama  bagaimana  mekanisme  pelaksanaan  pasar  bebas  terkait ketenagakerjaan ini, langkah antisipasi pemerintah, implikasinya bagi lalulintas tenaga kerja  antar  Negara  asean,  termasuk  bentuk-bentuk  perlindungan  terhadap  tenaga kerja lokal tanpa harus melanggar kesepakatan-kesepakatan yang dibuat dalam MRA. Hingga saat ini, regulasi arus tenaga kerja secara bebas masuk ke Indonesia. Secara terpisah  sudah  ada  sejumlah  regulasi  parsial  tentang  tenaga  kerja  asing  di  bidang industri  pengolahan  minuman  dan   energi.  Kalau  pada  akhirnya  ketenagakerjaan menjadi bebas masuk ke dalam negeri, muncul pertanyaan tentang bagaimana wajah tenaga  kerja  Indonesia  untuk  bersaing  bersama  anggota  peserta  MEA  .  Kamar Dagang  dan  Industri  (Kadin)  Indonesia  menilai  pembangunan  ketenagakerjaan  di Indonesia saat ini masih sangat rendah. Kesalahannya bisa tataran individu, lembaga, perantara atau justru pada regulasi yang menyertai. Ketua Komite Tetap Kadin Bidang Pemberdayaan  Tenaga  Kerja,  Frans  Go,  menilai  sektor  tenaga  kerja  di  Indonesia menghadapi tiga permasalahan utama yang dapat mempengaruhi daya saing tenaga kerja. Pertama ,  persoalan  kesempatan  kerja  yang  terbatas.  Situasi  ini,  disebabkan karena pertumbuhan ekonomi  yang  belum mampu menyerap  angkatan  kerja  yang masuk ke dalam pasar kerja dan jumlah penganggur riil. Kedua , rendahnya kualitas angkatan kerja. Berdasarkan data BPS Agustus 2013, rendahnya kualitas angkatan kerja  terlihat  dari  perkiraan  komposisi  angkatan  kerja  yang  sebagian  besar berpendidikan SD ke bawah yang masih mencapai 52 juta orang atau 46,95 persen. Ketiga ,  masih  tingginya  tingkat  pengangguran.  Berdasarkan  data  BPS,  tingkat pengangguran terbuka di Indonesia pada Agustus 2013 mencapai 6,25 persen atau meningkat  dari  Februari  2013  yang  tercatat  5,92  persen  dan  Agustus  2012  yang sebesar 6,14 persen. Kondisi ini mengharuskan Indonesia untuk mencari terobosan dan  pemecahan  agar  tenaga  kerja  sebagai  aset  bangsa  tidak  menjadi  beban  di kemudian  hari  bagi  pembangunan.  “Kondisi  ini  mengharuskan  kita  mencari  suatu pemecahan yang tidak lagi bersifat normatif tetapi ke arah terobosan (breakthrough) agar tenaga kerja sebagai aset bangsa tidak justru menjadi beban di kemudian hari bagi pembangunan,” (Frans Go dalam siaran pers, Rabu (30/4). Setidaknya dua aspek penting  ketenagakerjaan  di  Indonesia  yakni  Sumber  Kekayaan  Alam  (SKA)  dan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Sumber  kekayaan  alam  tidak  akan  berarti  dan menyejahterakan  rakyat  jika  tidak  dikelola  oleh  tenaga  kerja  yang  kompeten  dan berkualitas.  Tenaga  kerja  mempunyai  peran  dan  kedudukan  yang  sangat  penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan itu sendiri,” (Frans Go, 2014). Masalah lain yang dihadapi Indonesia adalah kenaikan upah yang signifikan dalam konteks UMR (Upah  Minimum  Regional),  isu  pekerjaan  yang  bersifat outsourcing ,  dan  ancaman pengangguran.
Disamping itu, dalam menghadapi MEA , persoalan tenaga kerja di Luar Negeri masih banyak menyisakan perkerjaan rumah. Landasan hukum terkait  penempatan tenaga  kerja  Indonesia  ke  luar  negeri  adalah  Undang-Undang  No.  39  Tahun  2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri (UU PPTKLN). Namun,  ketika dibaca dan ditelaah secara kritis, UU ini dinilai lebih banyak mengatur prosedural dan tata cara penempatan TKI ke luar negeri, dan hanya sedikit mengatur  hak-hak  dan  jaminan  perlindungan  hak-hak  buruh  migran  dan  anggota keluarganya.
Menghadapi MEA , Indonesia menghadapi tantangan yang cukup besar terkait dengan perlindungan dan peningkatan kemampuan tenaga kerja lokal  agar mampu bersaing  dengan  tenaga  kerja  negara  Asia  Tenggara  lainnya.  Hubungan  industrial yang harmonis menjadi salah satu syarat penting. Kerjasama pekerja dan manajemen perusahaan  sangat  mempengaruhi  kemampuan  bersama  menghadapi  kompetisi pasar.  Apalagi  dalam  pasar  bebas  yang  dihadapi  Indonesia  adalah  pekerja  dan pengusaha  negara  lain.  Tanpa  hubungan  industrial  yang  baik  mustahil  Indonesia mampu  menghadapi  pasar  bebas.  Intinya,  pengusaha  dan  pekerja  harus  bersatu, pengusaha maju itu karena sumbangan juga bantuan dari pekerja. Pemerintah juga perlu mendorong ketersediaan fasilitas dan infrastruktur yang mendukung. Misalnya, jalur penghubung dan sarana transportasi antar pulau sebagai konsekuensi negara kepulauan.  Beberapa  negara  lain  sudah  melakukan  persiapan  menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN.

## Metodologi
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yang  menggambarkan pemahaman  masyarakat  terhadap  Masyarakat  Ekonomi  Asean,  potensi  lokal kabupaten  di  Jawa  Timur,  peta  tenaga  kerja,  strategi  dan  kebijakan  serta  langkah- langkah  yang  bisa  dilakukan  pelaku  dan  pemerintah,  faktor  pendukung  dan
penghambat  sehingga  menjadi  dasar  pemerintah  daerah  dalam  merumuskan kebijakan dalam upaya melindungi tenaga kerja lokal menghadapi MEA .
Lokasi  penelitian  yang  dijadikan  sampel  dalam  kegiatan  kajian  ini  adalah Kabupaten  Tulungagung,  Kabupaten  Kediri,  Kabupaten  Pacitan  dan  Kabupaten Jember. Data yang digunakan dalam kegiatan penelitian tentang “Kajian Kebijakan Pemerintah dalam Upaya Perlindungan Tenaga Kerja Lokal Untuk Menghadapi MEA ”    berasal  dari  data  primer  dan  sekunder.  Adapun  data  primer  yang  dimaksud merupakan  hasil  survei  dan  peninjauan  lapangan  termasuk  potret  atau  visualisasi potensi  wilayah.  Sedangkan  untuk  data  sekunder  diperoleh  dari  data-data  yang tersedia dari instansi yang terkait dan data-data dari hasil kajian yang telah dilakukan sebelumnya yang terkait dengan Kebijakan Pemerintah dalam Upaya Perlindungan Tenaga Kerja Lokal Untuk Menghadapi Pasar Bebas.
Sedangkan   Tenik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei, observasi, dan wawancara mendalam. Metode survei ditujukan kepada masyarakat yang  merasakan  implementasi standar pelayanan  minimal.  Sedangkan wawancara ditujukan  kepada  Kepala  Dinas,  Kepala  Bidang,  dan  Masyarakat  itu  sendiri. Teknis analisis data yang digunakan adalah perpaduan antara kuantitatif dan kualitatif. Data kuantatif akan digunakan untuk melihat persepsi masyarakat terhadap implementasi dan  dipadukan  dengan  analisis  deskriptif  untuk  ditarik  sebuah  kesimpulan.  Metode analisis  yang  dipakai  pada  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  deskriptif.  Adapun metode analisis deskriptif yang digunakan adalah sebagai berikut di bawah ini.
Analisis  partisipatif,  yaitu  analisis  untuk  mengetahui  dan  mengidentifikasi pelaku-pelaku  yang  berbeda  beserta  kepentingannya  terhadap  suatu  rencana, program  atau  proyek.  Pada  penelitian  ini,  analisis  partisipatif  digunakan  untuk mengidentifikasi  gambaran  umum  dan  kesiapan  masyarakat  serta  Kebijakan Pemerintah  kabupaten  dalam  Upaya  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Lokal  Untuk Menghadapi Pasar Bebas di lokasi penelitian.
Analisis  transformatif,  yaitu  analisis  untuk  mengetahui  dan  mengidentifikasi berbagai  kemungkinan  kebijakan,  strategi  dan  program  yang  bisa  dibuat  atau dilaksanakan  Pemerintah  berdasarkan  konsep  strategik  dan  prinsip-prinsip transformasi (baca: organizational Transformation )

## Hasil dan Pembahasan
Jawa  Timur  sebagai  salah  satu  Provinsi  yang  jumlah  angkatan  kerjanya terbesar  diposisikan  akan  mengalami  bonus  demografi.  Situasi  tersebut  jika  tidak dimanfaatkan  akan  menjadi  ancaman  apabila  bonus  demografi  hanya  diukur  dari struktur demografi (kuantitas) semata. Untuk itu, daya dukung pengembangan SDM menjadi  salah  satu  pilar  untuk  meningkatkan  nilai  tambah.  Terlebih  bila  dikaitkan dengan  potensi  Jawa  Timur  di  masa  depan  sebagai  pusat  ekonomi  utama  untuk wilayah Indonesia Timur. Kementerian ESDM melansir 5 (lima) proyek di sektor mineral yang  siap  dikonstruksi  (ground  breaking)  mulai  tahun  2013  melalui  proyek  MP3EI (Masterplan  Percepatan  dan  Perluasan  Pembangunan  Ekonomi  Indonesia)  untuk menciptakan nilai tambah dan eksplorasi SDA yang dibarengi dengan pengembangan infrastruktur.
Hasil  Sensus  Penduduk  Tahun  2010  menunjukkan  bahwa  penduduk  Jawa Timur  pada  tahun  2010  mencapai  37.476.011  jiwa,  terdiri  dari  penduduk  laki- laki   18.488.290  jiwa  (49,33%)  dan  perempuan  18.987.721  jiwa  (50,67%).  Kondisi ketenagakerjaan  di  Jawa  Timur  secara  makro,  berdasarkan  hasil  Survei  BPS  per Agustus 2012 menunjukkan bahwa terdapat 19.761.886 orang angkatan kerja yang terdiri dari 18.940.340 orang bekerja dan 821.546 pencari kerja yang tidak atau belum terserap di pasar kerja, dengan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,16%. Dibandingkan  kondisi  per  Pebruari  2012,  jumlah  angkatan  kerja  turun  2,42%  dari sebelumnya mencapai 20.251.672 orang, jumlah kesempatan kerja turun 2,4% dari sebelumnya sebesar 19.406.025, sedangkan jumlah pencari kerja turun 2,85% dari sebelumnya sebesar 845.647 orang. Dengan demikian, TPT Jawa Timur pada periode Pebruari – Agustus 2012 turun 0,02%, yaitu dari 4,18% menjadi 4,16%. Meski secara umum  perkembangan  kesempatan  kerja  sudah  menunjukkan  trend  kenaikan  yang positif  dampak  dari  antara  lain  sumbangan  pertumbuhan  ekonomi  dan  kondisi hubungan industrial yang kondusif di  Jawa Timur.
Jumlah tenaga kerja yg bekerja di sektor formal meningkat. Peningkatan jumlah orang yang bekerja per Agustus 2011, terjadi pada Sektor Industri (141,45 ribu orang), Sektor  Perdagangan,  Rumah  Makan  dan  Jasa  Akomodasi  (11,63  ribu  orang),  dan Sektor Lainnya yang terdiri dari Sektor Pertambangan, Listrik, Gas dan Air, Konstruksi, Keuangan  (229,56  ribu  orang).  Sedang  penurunan  terjadi  pada  Sektor  Pertanian (696,81  ribu  orang)  dan  Sektor  Jasa  Kemasyarakatan  (151,51  ribu  orang). Dibandingkan dengan keadaan Februari 2011, jumlah penduduk yang bekerja pada
sektor formal pada Agustus 2011 mengalami peningkatan sebesar 405,57 ribu orang (7.2%)., sedangkan penduduk yang bekerja pada sektor informal turun sebesar 871,25 ribu orang (6.35%).
Berdasar Rekapitulasi Laporan Informasi Pasar Kerja dari 38 Kabupaten atau Kota,  Dinamika  Pasar  Kerja  di  Jawa  Timur  selama  Tahun  2011  sampai  dengan Desember  2011, memberi  gambaran  jumlah Pencari  Kerja  Aktif sebanyak 778.345 orang, jumlah lowongan terbuka sebanyak 513.914 orang dan jumlah pencari kerja yang berhasil ditempatkan sebanyak 327.489 orang. Jumlah pencari kerja aktif  pada tahun 2011 dibanding tahun 2010, naik 59%, jumlah lowongan terbuka naik 297.40% dan jumlah penempatan tenaga kerja naik 185.11% Jumlah pencari kerja yang belum ditempatkan turun 33.36% dan lowongan yang belum terisi turun 60.52%. Capaian kegiatan penempatan tenaga kerja, dilakukan melalui mekanisme kegiatan Antar Kerja Lokal (AKL), Antar Kerja Antar Daerah (AKAD) dan Antar Kerja Antar Negara (AKAN). Pencapaian  target  penempatan  TKI  melalui  kegiatan  AKAN,  sampai  dengan  27 Desember 2011 sebanyak 67.152 orang atau 161.16% dari target sebanyak 65.000 orang. Capaian target penempatan di dalam negeri melalui AKL, AKAD dan Pekerja Kontrak   sebanyak  415.20%  dari  target  53.000.  Capaian  target  total  seluruh penempatan tenaga kerja di sektor formal dan informal sebanyak 188.000 orang (baik di  dalam&luar  negeri)  sampai  dengan  Desember  2011  tercapai   327.489  orang (183.95%). Khusus capaian target penempatan melalui mekanisme AKL dan AKAD sebanyak  112,308  orang  atau   211,90%.  Berdasar  jumlah  pencari  kerja  terdaftar terbanyak ada  di Kab Malang, Kota Surabaya & Kab Situbondo. Jumlah lowongan terdaftar  terbanyak  di   Kab.  Sidoarjo,  Kab.  Malang  dan  Kota  Surabaya.  Jumlah penempatan tenaga kerja terbanyak di  Kab Kediri,  Kab. Magetan dan Kota Surabaya. Capaian  jumlah  penempatan  tenaga  kerja  pada  tahun  2011,  juga  disumbang  dari pembinaan sektor informal di Kab atau Kota 13.224 orang dan binaan dilaur sektor ketenagakerjaan (Bapemas,UMKM, Pekerjaan Umum dan lain-lain ) sebanyak  26.525 orang.
Khusus untuk rincian penempatan Antar Kerja Antar Negara (AKAN) melalui pengiriman  TKI  asal  Jawa  Timur  selama  tahun  2012,  berdasar  daerah  terbanyak pengiriman TK. Adalah sebagai berikut:
1. Kab. Malang 8.383 org (12.48%),
2. Kab. Blitar 8.247 org (12.28%)
3. Ponorogo 7.422 org (11%).
Sedangkan Berdasar Jenis Jabatan adalah sebagai berikut:
1. Formal 20.181 org (30%)
2. Informal 50.102 org (70%) pada jabatan Tata Laksana Rumah Tangga.
Untuk  penempatan  tenaga  kerja  terbanyak  Berdasar  negera  tujuan  untuk  jabatan formal TKI terbanyak ke Negara sebagai berikut:
1. Malaysia 2.465 org (3.67%),
2. Brunai D 2.215 org (3.29%)
3. Taiwan 2.129 org (3.17%).
Untuk jabatan informal terbanyak yaitu ke Negara sebagai berikut:
1. Hongkong 23.561 org (35%),
2. Taiwan 12.942 org (19.27%)
3. Singapura 6.463 org (9.6%).
Berdasar remmitance tahun  2011  yang  berjumlah  3.656  trilyun  rupiah, terbanyak disumbang dari  Hongkong (Rp.1.887 Trilyun), Taiwan ( Rp.792 Milyar) dan Brunai D (Rp.227 Milyar) Di tahun 2011, berdasar Laporan Informasi Pasar Kerja dari 38 Kabupaten atau Kota telah terjadi peningkatan kebutuhan lowongan kerja di jabatan tenaga profesional dan teknisi. Secara keseluruhan kebutuhan lowongan terbanyak pada kelompok jabatan tenaga produksi, operator dan pekerja kasar, kelompok jabatan tenaga  profesional  dan  kelompok  jabatan  tenaga  usaha  jasa.  Sedang  berdasar lapangan usaha, lowongan terbanyak ada di sektor perdagangan, rumah makan dan restoran, industri pengolahan dan keuangan.
Secara nasional, sumbangan program perluasan lapangan kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI melalui dana Dekonsetrasi dan Tugas Pembantuan difokuskan pada sektor pertanian, industri, konstruksi, perdagangan dan jasa. Sektor- sektor tersebut diprediksi dapat menyerap tenaga kerja dalam jumlah banyak. Program kegiatan yang dilakukan melalui sektor-sektor pemberdayaan masyarakat diantaranya kegiatan padat karya infrastruktur dan produktif, pemberdayaan masyarakat mandiri, teknologi  tepat  guna,  kewirausahaan  dan  pendayagunaan  tenaga  kerja  pemuda mandiri profesional dan pendampingan serta subsidi program pelatihan keterampilan.
Secara makro kebijakan dan program penempatan tenaga kerja di Jawa Timur tahun 2013 masih  diarahkan pada upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui penguatan pendidikan formal dan informal di pedesaan serta melalui pelatihan kerja di Balai Latihan Kerja yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan keunggulan di  wilayahnya  masing-masing.  Optimalisasi  penempatan  tenaga  kerja   terutama  di
sektor  formal  di  Jawa  Timur  dapat  dilakukan  apabila  didukung  oleh  sinergitas pemerintah  pusat  dan  daerah,  pengembangan  sektor  industri  pengolahan  berbasis pertanian, termasuk juga sektor perikanan laut dan darat disamping pengembangan sektor industri dan industri jasa kreatif. Di tahun 2013, Pemerintah Jawa Timur selain tetap  menjaga  hubungan  industrial  yang  kondusif  dan  penegakan  normatif  (low inforcement) juga akan merealisasikan kerjasama pengiriman tenaga kerja ke Kaltim melalui mekanisme AKAD untuk kawasan foods estate, peningkatan kompetensi TKI di  jabatan  formal  dan  dukungan  sarana  informasi  pasar  kerja  secara  online (www.infokerja-jatim.com dan www.kios3in1.net). Selain itu, peran aktif pihak swasta, perguruan  tinggi  dan  asosiasi  tenaga  profesi  sangat  dibutuhkan  tidak  saja  untuk penciptaan  lapangan  kerja  baru  guna  pengurangan  pengangguran  juga  untuk meningkatkan  calon  tenaga  kerja  asal  Jawa  Timur  yang  kompeten  untuk  mengisi peluang  tenaga  di  dalam  maupun  ke  luar  negeri  juga  sebagai  persiapan  dampak dibukanya pasar kerja Asean tahun 2015.
Pemahaman Tenaga kerja terhadap MEA masih sangat kurang, dimana dari 40 orang responden, hanya 20 persen yang memahami,70 persen responden kurang memahami MEA, dan 10 persen tidak memahami sama sekali. 30 persen responden menganggap MEA sebagai ancaman, 10 persen menganggap sebagai peluang, 40 persen menganggap sebagai peluang dan ancaman, dan sisanya sebesar 20 persen berpendapat bahwa MEA tidak bermakna apapun.
Fakta  ini  menunjukkan  bahwa  sangat  diperlukan  sosialisasi  besar-besaran dengan melibatkan banyak pihak untuk mensosialisasikan kepada tenaga kerja dan masyarakat  tentang  Masyarakat  Ekonomi  Asean  dan  dampak  negatif  yang  bisa dirasakan tenaga kerja dan masyarakat ketika tidak memiliki kesiapan yang memadai. Dalam menghadapi persaingan MEA, 40 persen responden mengaku siap bersaing, 40 persen lainnya mengaku kurang siap, dan 20 persen mengaku tidak siap bersaing dengan  pekerja  asing.  Berdasarkan  keyakinan  responden  untuk  bersaing  dengan pekerja  asing  sesuai  dengan  profesinya,  40  persen  mengaku  yakin,  40  persen mengaku kurang yakin, dan 20 persen mengaku tidak yakin.
Terkait dengan kompetensi yang mereka miliki, 50 persen responden menilai bahwa kompetisi mereka memadai, 40 persen menilai kurang memadai dan 10 persen mengaku tidak memadai. Hal ini menyiratkan perlunya peningkatan kompetensi dan mempersiapkan mental tenaga kerja dan masyarakat sehingga mereka percaya diri dan  siap  bersaing  dengan  tenaga  asing,  dan  masyarakat  mengerti  apa  yang
seharusnya dilakukan menghadapi MEA . Berkaitan dengan rencana pengembalian kewenangan  penanganan  pendidikan  dan  ketenagakerjaan  ke  pusat,  20  orang menyatakan setuju, 40 persen kurang setuju, dan 40 persen sisanya menyatakan tidak setuju.
Data  ini  menunjukkan  bahwa  persoalannya  bukan  siapa  yang  memegang kewenangan,  tetapi  ada  sebuah  harapan  besar  bahwa  pendidikan  dan ketenagakerjaan  harus  betul-betul  mampu  mengakomodir  kepentingan  masyarakat lokal, sesuai kebutuhan mereka di daerah dan potensi lokal yang mereka miliki. Dalam hal  penambahan  jumlah  kurikulum  keterampilan  untuk  angkatan  kerja  oleh  semua responden (100%) dianggap sangat penting. Seluruh responden (100%) menyatakan bahwa  mereka  sangat  setuju  terhadap  perlunya  akreditasi  berbasis  kultur  lokal terhadap pekerja asing seperti sensitivitas terhadap kultur lokal, baik dalam konteks diri sendiri, hubungan maupun persepsi.
Pemahaman Pejabat Pemerintahan terhadap MEA cukup baik, dimana dari 12 orang  responden,  66,67  persen  mengaku  sangat  memahami    MEA,  dan  sisanya sebesar 33,33 persen mengaku kurang memahami MEA . Berkaitan dengan rencana pengembalian kewenangan penanganan pendidikan dan ketenagakerjaan ke pusat, 33  persen  menyatakan  sangat  setuju  dan  66,67  persen  menyatakan  setuju . 66,67 persen pejabat mengaku memahami keberadaan dan fungsi dari BNSP sedangkan 33,33 persen mengaku kurang memahami .
Responden pejabat yang disurvei, sebagian besar memahami substansi dari MEA,  dan  terkait  pentingnya,  dan  mendesaknya  kebutuhan  untuk    meningkatkan kualitas  pendidikan,  pelatihan  dan  kualitas  tenaga  kerja,  sebagian  besar  setuju  jika kewenangan  pelaksanaan  pendidikan  dan  ketenagakerjaan  dikembalikan  lagi  ke pemerintah  pusat  dengan  asumsi,  pemerintah  daerah  sebagai  mitra  strategik memberikan  masukan  dan  merevisi  segala  hal  terkait  kebijakan  yang  dibuat pemerintah pusat sesuai kebutuhan dan potensi daerah. Menurut responden, yang harus  dilakukan  pemerintah  pusat  dan  daerah  agar    restrukturisasi  kewenangan penanganan pendidikan dan ketenaga kerjaan tersebut bisa segera terealisasi adalah dengan cara duduk bersama antara pejabat pusat yang berkompeten, pejabat daerah, para tokoh masyarakat, Kyai, Rektor, pengusaha untuk menentukan konsep strategis yang nantinya akan menjadi acuan untuk merumuskan kebijakan.
Selain  itu  responden  menilai  pentingnya  keberadaan  lembaga  tunggal  yang secara  spesifik  bertanggung  jawab  terhadap  peningkatan  kualifikasi  tenaga  kerja,
angkatan  kerja,  dan  lulusan  pondok  pesantren  yang  jumlahnya  cukup  besar. Responden menilai,  pemerintah dalam  hal  ini melakukan fungsi  kontrol,  sementara lembaga  tunggal  ini  harus  dikelola  oleh  orang-orang  dari  akademisi  dan  para professional. Survei menunjukkan, responden kurang memahami keberadaan BNSP, namun  setuju  jika  peran  BNSP  diperluas  dalam  mempromosikan  dan mensosialisasikan pentingnya memiliki kompetensi kerja.
Sebagian  besar  responden,  menilai  sangat  penting  dilakukannya  revitalisasi dan perubahan kurikulum pendidikan oleh dunia industri kepada Kemendikbud. Agar revitalisasi  dan  perubahan  kurikulum  tersebut  bisa  segera  terealisasi,  menurut responden perlu segera dilakukan mapping kebutuhan industri di daerah, dan lembaga pendidikan  di  daerah  bersama  dengan  para  pelaku  usaha  memberikan  masukan kepada pemerintah, dalam hal ini Kemendikbud.
Menurut  responden,  penyusunan  kebijakan  perencanaan  sumberdaya manusia yang akan menjadi acuan bagi pemerintah pusat, daerah serta pihak-pihak terkait  dalam  menyusun  kebijakan  ketenagakerjaan  dan  perlindungan  tenaga  kerja sangat  penting  dan  harus  segera  direalisasikan.  Untuk  meralisasikan  kebijakan tersebut,  ada  beberapa  hal  yang  menurut  responden  perlu  dilakukan  :  pertama, pemerintah  daerah  harus  membuat  Perencanaan  Strategik  atau  Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD), Jangka Menengah (RPJMD) dan Jangka  Pendek.  Kedua,  pemerintah  daerah  harus  melakukan  identifikasi  terhadap kebutuhan tenaga kerja dan melakukan inventarisasi keterampilan yang dimiliki. Untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  lokal,  menurut  responden,  pemerintah  perlu melakukan databasing tenaga kerja dan angkatan kerja melalui lembaga tunggal yang dibentuk  dan  memetakan  jenis  keterampilan  yang  dibutuhkan,  untuk  kemudian dilakukan pelatihan dan pemberian sertifikasi sesuai dengan kompetensi yang dipilih sehingga  angkatan  kerja  yang  akan  bekerja  sudah  memiliki  kompetensi  yang dibutuhkan  dunia  usaha  terkait.  Untuk  TKI  yang  akan  bekerja  di  luar  negeri  harus terpusat dan berangkat dari daerah asal, dan harus ada sertifikat dari lembaga tunggal yang dibentuk. Selain itu, menurut responden PPTKIS harus dibuatkan regulasi yang jelas dan tegas di dalam memberikan reward dan punishment .
Perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  lokal  untuk  tetap  bisa  bersaing  dengan tenaga asing, menurut responden harus segera dimulai dari standarisasi kompetensi dan  pemahaman  bahasa  dan  budaya,  sertifikasi  yang  objektif  dan  transfaran, komitmen  yang  kuat  untuk  menyejahterakan  pekerja  dan  jaminan  kesehatan  yang
memadai. Selain itu harus ada aturan yang tegas terkait kedisiplinan dan komitmen pekerja serta aturan yang disepakati terkait pembajakan tenaga kerja dan hubungan- hubungan industrial yang dalam hal ini, pemerintah menjadi pengawas dan melakukan kontrol.
Untuk merealisasikan itu, menurut responden harus ada taskforce atau duta pemerintah  daerah  yang  terjun  ke  perusahaan-perusahaan  atau  lembaga-lembaga pendidikan  untuk  melakukan  sosialisasi  mengenai  pentingnya  standar  kompetensi untuk bersaing dengan tenaga asing, dan melakukan pelatihan-pelatihan on the job . Selain  itu,  menurut  responden,  sosialisasi  bisa  dilakukan  dengan  melibatkan Mahasiswa  yang  sudah  dilatih,  para  guru  dan  kyai-kyai  yang  dianggap  bersih  dari praktek-praktek KKN dan memiliki komitmen dan kepedulian terhadap masyarakatnya. Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) harus ditata ulang dan harus ada peraturan yang jelas terkait pemberian ijin pendirian dan syarat profesionalisme.
Beberapa industri yang harus diprioritaskan untuk dikembangkan agar dapat menyerap tenaga kerja lokal yang cukup besar dan menciptakan diferensiasi, yang pertama adalah Agro Industri untuk mengolah hasil-hasil pertanian yang melimpah di Jawa Timur, seperti tembakau, kopi, coklat, hasil laut, dan holtikultura. Kedua, industri- industri pengolahan, baik berbahan dasar logam, bambu, batu, kayu dan bahan galian lokal lainnya.
Tumbuhnya  Industri-industri  pengolahan  akan  menciptakan  unit-unit  usaha baru  yang  akan  mendorong  banyak  wirausahawan  baru.  Karena  itu,  menurut responden,  keterampilan  yang  harus  diprioritaskan  untuk  diberikan  kepada  tenaga kerja atau  angkatan  kerja  adalah  keterampilan  di  bidang  budidaya, processing dan pengolahan, serta  manajemen pabrik.
Teknologi  yang  dibutuhkan  untuk  mendukung  percepatan  pembangunan industri ini, menurut responden selain Teknologi Tepat Guna (TTG) untuk masyarakat yang akan menjadi pemasok ( second layer ) perusahaan, juga teknologi canggih yang akan mendapatkan support dari pemerintah, karena menurut responden, pemerintah daerah  harus  memiliki  semacam  BUMD  (kabupaten  incorporated)  yang  berperan sebagai  pemasar  produk-produk  yang  dihasilkan  oleh  masyarakat,  terutama  untuk pasar ekspor.
Terkait dengan usulan revisi PP No. 23 tahun 2004, semua responden pejabat (100%) menyatakan sangat setuju . Revitalisasi dan perubahan kurikulum pendidikan oleh  dunia  industri  kepada  Kemendikbud  oleh  semua  responden  pejabat  (100%)
dianggap sangat penting . Penyusunan kebijakan mapping Man Power Plan oleh 33,33 persen responden pejabat dianggap sangat penting, dan 66,67 persen berpendapat penting.  Seluruh  responden  pejabat  (100%)  menyatakan  bahwa  kerjasama  dalam konteks  harmonisasi  antara  kementrian  perindustrian,  kementrian  tenaga  kerja  dan transmigrasi  serta  kemendikbud  terkait  kebijakan  peningkatan  kualitas  tenaga  kerja merupakan hal yang sangat penting . Keberadaan lembaga tunggal yang bertanggung jawab  penuh  terhadap  permasalahan  dan  perlindungan  Tenaga  Kerja  oleh  66,67 persen responden dianggap sangat perlu dan 33,33 persen lainnya mengatakan cukup perlu.
Seluruh  responden  (100%)  menyatakan  sangat  perlu  terkait  rencana pemerintah daerah membuat penilaian dan evaluasi terkait jumlah tenaga kerja yang sudah  bekerja . Pengembangan  kurikulum  bahasa  dan  budaya  dalam  penempatan tenaga kerja ke luar negeri oleh seluruh responden (100%) dianggap sangat penting.. Penerapan model sistem Mega Recruitment oleh 33,33 dianggap sangat perlu dan 66,67  persen  menyatakan  kurang  perlu.  Keberadaan database terkait  data  dan informasi pasar kerja luar negeri oleh 66,67 persen responden dianggap penting, dan 33,37 persen menyatakan  penting.
Dari  hasil  wawancara  dengan  para  tenaga  kerja  dan  pejabat  pemerintahan diketahui bahwa interaksi yang terjadi antara tenaga kerja dengan pelaku usaha atau dunia usaha dan Pemerintah, membutuhkan keberadaan kebijakan dan regulasi yang seharusnya menjadi jawaban dan  pengatur hubungan yang terjadi, namun seringkali kebijakan justru menjadi penyebab masalah. Untuk itu perlu secara cermat diidentifikasi penyebab persoalan ini agar Jawa Timur mendapatkan gambaran mengenai kesiapan dan  daya  saing  Tenaga  Kerjanya  menuju  MEA  ,  peluang  dan  tantangan  yang menyertai,  serta  langkah-langkah  strategis    yang  perlu  dilakukan  untuk  mengambil manfaat optimal dari pemberlakuan MEA .
Kompleksitas  permasalahan  terkait  Tenaga  Kerja  yang  ada  di  Jawa  Timur membutuhkan solusi yang bersifat terobosan, karena tingginya dinamika yang terjadi baik dalam permintaan maupun hubungan ketenagakerjaan dalam dan luar negeri. Rangkaian  kompleksitas  permasalahan  ini  jika  ditelusuri  lebih  lanjut  mengerucut kepada  beberapa  hal,  yaitu   kompleksitas  permasalahan  individu,  keluarga  dan lingkungan  sosial  masyarakat;  dunia  usaha,  lembaga  dan    badan  usaha  penyedia tenaga kerja (jasa dan manufaktur) maupun agen penyalur bagi Tenaga Kerja Luar Negeri,  serta  kebijakan  yang  mengatur  baik  dalam  bentuk  ketentuan  perundang-
undangan  maupun  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh stakeholder yang  terkait pengelolaan tenaga kerja.
Perspektif individu terkait erat dengan kemampuan tenaga kerja tersebut yang bersifat personal yang mana ditentukan oleh tingkat pendidikan, lingkungan keluarga serta lingkungan sosial dimana tenaga kerja itu tumbuh dan berkembang. Kombinasi ini akan sangat menentukan preferensi tenaga kerja tersebut yang tercermin dalam kompetensi individu sebagai ‘selling point’ dan sekaligus merupakan posisi tawar dalam memasuki dunia kerja.
Kompetensi individu sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan, pembelajaran keterampilan,  nilai-nilai  positif  yang  ditanamkan  dalam  keluarga  dan  nilai-nilai konstruktif dalam lingkungan sosial yang pada akhirnya menentukan kompetensi dan produktivitas yang bersangkutan dalam bekerja. Kondisi saat ini di Jawa Timur, dari sisi penawaran,  masih  didominasi  oleh  tenaga  kerja  tidak  terdidik,  rendahnya  tingkat pendidikan serta tidak memiliki keterampilan dan keahlian serta kompetensi tertentu sehingga berakibat tidak terserapnya tenaga kerja tersebut dalam lapangan kerja yang ada. Banyak usia produktif, namun keberadaan mereka dalam kondisi tidak berdaya, baik karena faktor kemiskinan, tidak terdidik, dan minim keterampilan.
Dalam perkembangan dan pertumbuhan angkatan kerja, dari masa pendidikan hingga memasuki dunia kerja, juga sangat ditentukan oleh suasana dan lingkungan keluarga,  tingkat  ekonomi  keluarga,  pandangan  keluarga  dan  masyarakat  mereka terhadap manfaat pekerjaan serta kondisi sosiologis masyarakat secara keseluruhan. Hal ini akan berpengaruh kepada pemanfaatan akses pendidikan yang ada.
Jika  tenaga  kerja  tersebut  tumbuh  dan  berkembang  di  lingkungan  yang kondusif  baik  keluarga  maupun  masyarakat  maka  akan  memiliki  kecenderungan mencari dan memiliki pekerjaan yang baik dan bisa menjadi contoh atau model bagi yang lain. Sebaliknya dalam situasi yang berbeda, maka tenaga kerja yang dihasilkan juga  cenderung  terbatas  dalam  pengetahuan  dan  keterampilan.  Kondisi  ini  yang hingga sekarang masih mendominasi wajah ketenagakerjaan di Jawa Timur. Tenaga kerja yang ada hanya menjadi obyek, tidak memiliki pilihan dan posisi tawar yang cukup dan pada akhirnya akan tereksploitasi.
Sebagai contoh terjadi pada tenaga kerja yang bekerja di luar negeri terutama pada sektor informal, dengan pendidikan yang terbatas, keterampilan tidak memadai pada aspek bahasa, komunikasi, pemahaman terhadap aspek pekerjaan, termasuk daya tahan psikologis yang rendah. Mereka hadir dengan segala motivasi pragmatis
untuk  mengangkat  kehidupan  keluarga  karena  terbatasnya  informasi,  pandangan sempit tentang konsep mendapatkan uang dan kesuksesan, sehingga pada akhirnya berpotensi menimbulkan masalah terhadap keberadaan mereka di luar negeri. Mereka gampang terbuai oleh segala rayuan lowongan tawaran pekerjaan bergaji tinggi tanpa diiringi kemampuan menyeleksi dan lain sebagainya.
Potret lain wajah Tenaga Kerja pada objek penelitian yang juga menjadi kendala saat  ini  adalah  tidak  meratanya  kualitas  tenaga  kerja  di  hampir    semua  sektor. Pelaksanaan  atas  kurikulum  pendidikan  yang  berbeda  antara  satu  daerah  dengan daerah  yang  lainnya,  jumlah  pesantren  yang  sangat  banyak  sebagai  pencetak sumberdaya insani kedepan tanpa standarisasi yang jelas, menjadi sebab mengapa tenaga  kerja  di  daerah  susah  diterima  di  kota-kota  besar,  termasuk  juga pengembangan kurikulum yang tidak mengadopsi kebutuhan lokal.
Banyak sekali permasalahan di masyarakat yang terjadi akibat kondisi ini yang jawabannya bermuara pada satu kesimpulan bahwa moral dan harga tenaga kerja hanya  dapat  ditingkatkan  melalui  pendidikan  baik  formal  maupun  informal  yang komprehensif. Sampai sekarang masih belum ada penilaian secara menyeluruh terkait produktivitas Tenaga Kerja . Oleh karena itu perlu dilakukan restorasi secara periodik dalam  waktu  tiga  hingga  lima  tahun  agar  dapat  dilakukan  pembenahan  terpadu khususnya pada sektor input, karena dari sinilah semuanya berawal.
Rendahnya  tingkat  pendidikan  tenaga  kerja  yang  bekerja  di  luar  negeri, minimnya  keterampilan,  termasuk  penguasaan  bahasa  dan  budaya  negara penempatan,  dan  rendahnya  kepedulian  PPTKI  dan  pemerintah  dalam  menyikapi keberadaan mereka, telah mengakibatkan Tenaga Kerja di beberapa daerah di Jawa Timur  digaji  lebih  rendah  dibanding  tenaga  kerja  dari  negara  lain  dan  diperlakukan secara  sewenang-wenang  di  negara  penempatan.  Permasalahan  ini  semakin diperparah dengan banyaknya tenaga kerja yang berangkat ke luar negeri dengan cara ilegal ataupun dibohongi, perekrutan dan penempatan melalui mitra usaha atau agensi yang terpercaya yang cenderung mengingkari perjanjian kerjasama dalam  penempatannya.
Permasalahan-permasalahan  ini  mendorong  perlunya  perbaikan  kondisi pendidikan  yang  dimulai  dari  penyusunan  kurikulum  yang  berbasis  kebutuhan lapangan  kerja  (Market Drive),  pengembangan mental untuk  dapat mandiri, tenaga pendidik maupun fasilitator yang berkualitas, sampai dengan infrastruktur pendidikan
seperti  sekolah, alat  peraga,  laboratorium  yang memadai  serta  kebijakan anggaran yang cukup dan seimbang.
Program  wajib  belajar  perlu  diekstensifikasi  dari  9  menjadi  12  tahun,  diiringi dengan pembukaan akses pendidikan yang lebih luas bagi masyarakat Jawa Timur. Keberadaan  pesantren  perlu  diverifikasi  ulang  dan  ditata  ulang  dengan  melakukan pendataan  dan  memberikan  pendampingan  pembelajaran  keterampilan  dan kewirausahaan,  standarisasi  kompetensi untuk meningkatkan  dayang  saing  lulusan pesantren untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi maupun bersaing di pasar kerja.  Hanya dengan kepandaian dan keterampilan yang memadai harkat Tenaga Kerja  dapat  hadir  untuk  menjadi  tuan  rumah  di  daerah  atau  di  negeri  sendiri  dan menjadi duta di negeri orang.
Terciptanya hubungan kerja yang harmonis dalam konteks penempatan tenaga kerja antara dua pihak, sangat tergantung pada wadah dan kesempatan yang diberikan oleh badan usaha atau lembaga kepada tenaga kerja. Khusus untuk tenaga kerja luar negeri  juga  sangat  ditentukan  oleh  peran  agen  ketenagakerjaan  (PPTKIS)  dalam melakukan  perekrutan  yang  diawali  dengan  pembinaan,  perlindungan,  pelayanan, pendampingan, pendidikan maupun pelatihan. Hasil survey menunjukkan bahwa perlu regulasi yang jelas dengan reward dan punishment yang tegas terhadap PPTKIS.
Tenaga kerja yang akan dikirim ke luar negeri harus diberangkatkan dari daerah asal,  tercatat  pada  lembaga  tunggal  yang  dibentuk  untuk  meningkatkan  kualifikasi tenaga kerja lokal dan melakukan perlindungan terhadap mereka, dan telah dinyatakan memiliki kompetensi yang cukup dan mendapatkan sertifikat dari Lembaga tersebut. Dengan cara ini, aktivitas mentoring dan monitoring terhadap kondisi tenaga kerja di luar  negeri  bisa  dilakukan  dengan  baik,  dan  pihak  keluarga  akan  mendapatkan informasi up to date tentang keberadaan anggotanya yang bekerja di luar negeri.
Berkaitan  dengan  hal  ini,  dunia  usaha  berorientasi  kepada  hubungan  yang saling menguntungkan, terukur serta timbal balik. Artinya akan terjadi seleksi alam bagi tenaga kerja yang tersedia di sisi penawaran yang akan dihadapkan dengan segala persyaratan dan kualifikasi tertentu di sisi permintaan. Kondisi ideal yang diharapkan adalah jika terjadi kesesuaian antara sisi penawaran dalam hal ini tenaga kerja dengan segala  kompetensinya  dengan  permintaan  yang  ada.  Di  sisi  lain,  secara  kuantitatif permintaan yang ada juga terbatas sehingga penawaran yang ada menjadi sangat kompetitif.  Bagi  yang  berhasil  akan  menjadi  aset  baik  bagi  perusahaan,  keluarga
maupun bangsa ini, namun bagi yang tidak, akan menjadi sumber pengangguran atau beban pembangunan.
Pada  kondisi  ketidakseimbangan  ini  perlu  dilakukan  terobosan  dengan pembukaan lapangan kerja yang bersifat padat karya, dan jika melihat potensi Jawa Timur secara keseluruhan, hal ini sangat mungkin dengan catatan bahwa pemerintah daerah memiliki komitmen yang tinggi untuk mempermudah segala bentuk perijinan, dan  menciptakan  iklim  yang  kondusif  bagi  segala  bentuk  investasi  di  daerah, pemberian insentif bagi dunia usaha yang mempekerjakan tenaga kerja secara massal dan memberikan kesempatan pemagangan bagi tenaga kerja selama 1 (satu) tahun penuh (internship),  dan peningkatan keterampilan agar dapat memenuhi kualifikasi yang  dipersyaratkan.  Selain  itu,  potensi  yang  sangat  besar  ini  harus  dimanfaatkan untuk  pengembangan  kompetensi  lokal  yang  cocok  sesuai  kebutuhan  serta pembinaan  yang  dapat  mengarahkan  tenaga  kerja  atau  masyarakat  untuk  dapat secara  mandiri  berusaha  menjadi  wirausaha  mandiri  (entrepreneur).  Hal  ini dimaksudkan agar  kurva penawaran dan permintaan dapat  terus didorong  ke arah keseimbangan sehingga akses dan dampak sosial yang terjadi dapat terkendali.
Hal ini juga perlu dilakukan agar membatasi terjadinya eksodus tenaga kerja ke luar  negeri  akibat  tidak  tertampung  di  dalam  negeri.  Seharusnya  yang  berangkat bekerja ke luar negeri adalah tenaga kerja  yang terbaik dan profesional yang telah melalui proses seleksi, bukannya input sisa dari yang terseleksi atau dipaksa dalam kapasitas memenuhi kuota dari kontrak yang telah disepakati dengan perusahaan jasa penyalur tenaga kerja. Kondisi ini di Jawa Timur masih terjadi sehingga banyak ditemui kasus dan menimbulkan korban. Keberadaan TKI hanya sebagai obyek para  calo tenaga kerja, yang berorientasi uang dan pemenuhan kuota. Kondisi ini diperparah dengan lemahnya pengawasan dari Pemerintah Daerah, baik akibat kondisi geografis maupun moral  hazard ,  rendahnya  kompetensi  PPTKIS,   memanfaatkan  peluang rapuhnya birokrasi seperti pengubahan identitas, pemalsuan paspor dan pengalaman kerja, referensi kesehatan dan pendidikan serta belum terlindung oleh skema asuransi yang memadai.
Selain itu lemahnya peran dari PPTKIS juga menyebabkan terjadinya TKI ilegal. Pola rekruitmen dan proses penempatan TKI saat ini berdampak negatif mengarah ke perdagangan manusia (human trafficking), tingginya biaya pemberangkatan yang di bebankan  kepada  calon  TKI,  banyaknya  pemalsuan  dokumen  yang  terjadi,  serta banyak  proses  penempatan  TKI  yang  melalui  visa-visa  perorangan  tanpa  melalui
PPTKIS.  Hasil  survey  mengindikasikan  perlunya  databasing  tenaga  kerja  dan  atau angkatan kerja, pasar kerja luar negeri, pemetaan informasi terkait kebutuhan tenaga kerja dan peluang pasar kerja di luar negeri, khususnya terkait tenaga kerja formal di luar  negeri.  Banyak  pengiriman  Tenaga  Kerja  hanya  dilakukan  melalui  pendekatan keuntungan PPTKIS dan BNP2TKI saja.
Rencana  strategis  mengenai  pengiriman  tenaga  kerja  di  luar  negeri  belum tersedia,  sehingga  menimbulkan  banyak  permasalahan,  khususnya  terkait  tenaga kerja Penata Laksana Rumah Tangga. Selama ini, tenaga kerja yang dikirim ke luar negeri  adalah  tenaga  kerja  informal  yang  tidak  memiliki  keterampilan  memadai sehingga  mengakibatkan  banyaknya  masalah  yang  terjadi.  Seharusnya  semua stakeholder pengirim TKI bersepakat bahwa adalah tidak mulia jika memberangkatkan TKI tanpa memiliki kompetensi.
Persoalan  lain  juga  terjadi  pada  tenaga  kerja  domestik   terkait   terbatasnya kesempatan kerja yang disebabkan kendala internal dan akibat kondisi pasar tenaga kerja  di  Indonesia  antara  lain  masuknya  Tenaga  Kerja  Asing  (TKA),  menurunnya industri padat karya yang bergeser kepada teknologi (padat modal), kualifikasi yang dipersyaratkan  tinggi  serta  permintaan  yang  tinggi  pula,  pengupahan  yang  masih belum menemukan skema yang saling menguntungkan, skema hubungan kerja yang belum jelas (penentuan core dan non-core dalam skema outsourcing), yang akhirnya membuat tumpukan pekerjaan rumah terus bertambah. Restorasi terhadap kondisi ini menjadi  harga  mati  dan  mutlak  untuk  dilakukan,  karena  jika  dibiarkan  berlarut-larut akan  memicu  kerawanan  sosial  yang  dalam  jangka  panjang  berpengaruh  kepada Ketahanan Nasional Indonesia. Melihat kompleksitas masalah yang ada, maka peran Pemerintah dalam kapasitasnya sebagai regulator yang menjalankan fungsi fasilitator dan  katalisator,  serta  pengawasan  ketenagakerjaan  mutlak  diperlukan.  Masih lemahnya  peran  Pemerintah  yang  bertanggung  jawab  terhadap  keberlangsungan perlindungan  Tenaga  Kerja  Indonesia  di  luar  negeri  baik  dalam  tahapan  pra penempatan, penempatan dan purna penempatan.
Produk  peraturan  dan  kebijakan  harus  dilahirkan  oleh  orang-orang  yang kompeten di bidangnya sehingga peraturan tersebut berdaya guna. Hal ini bisa dilihat dari UU No. 39 Tahun 2004 tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja di Luar Negeri yang belum memadai, khususnya pasal-pasal  perlindungan tenaga kerja di  luar  negeri.  Di  sisi  lain  produk  yang  ada  masih  bersifat  sektoral  yang  dilandasi
kepentingan  sektornya  sehingga  masih  terjadi  banyak  peluang  yang  dapat dimanfaatkan secara salah oleh pencari kerja, penerima kerja maupun perantara.
Hasil  survey  mengindikasikan  perlunya  sebuah  lembaga  tunggal  semacam komisi independen mitra pemerintah daerah, yang dikelola oleh akademisi (sebagai wujud perluasan peran Perguruan Tinggi) dan para profesional yang secara spesifik bertugas dan bertanggung jawab untuk meningkatkan kualifikasi tenaga kerja lokal dan memberikan  perlindungan  terhadap  mereka.  Lembaga  ini,  idealnya  akan  bekerja dengan mandat yang jelas dari pemerintah dan mendapatkan legitimasi dari DPRD. Pemerintah dalam hal ini akan berperan sebagai pengawas dan fasilitator, terutama yang terkait dengan kebijakan, peraturan dan atau perundang-undangan.
Beberapa bidang pekerjaan yang menjadi tugas pokok lembaga ini, antara lain ; pendidikan dan pelatihan tenaga kerja dan atau angkatan kerja, termasuk pelatihan bahasa dan budaya, standarisasi kompetensi untuk berbagai bidang profesi, terutama profesi-profesi  yang  secara  resmi  masuk  dalam  MRA,    sertifikasi  kompetensi, databasing tenaga kerja dan atau angkatan kerja, data basing pasar kerja domestic dan luar negeri serta membuat skema perlindungan tenaga kerja. Hal ini perlu segera dilakukan karena  kebutuhan  yang mendesak  untuk menciptakan harmonisasi  serta komitmen yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaan rumah terkait ketenagakerjaan. Tenaga  Kerja  Indonesia  harus  dipandang  sebagai  aset  bangsa  bukan  obyek  yang menjadi  sumber  pendapatan.  Jika  hal  ini  terjadi,  maka  tenaga  kerja  akan  menjadi beban dan berpotensi menjadi subyek masalah sosial.
Upaya-upaya  perampingan  dalam  tataran  aturan,  dapat  dilakukan dengan   mengurangi  overlaping  peraturan  dan  kewenangan,  harmonisasi, pemberlakuan  sanksi  yang  tegas  untuk  setiap  pelanggaran,  melakukan  kerjasama yang  harmonis dengan negara  tujuan penempatan TKI melalui  Mutual Recognition Arangement  (MRA),  optimalisasi  fungsi  s takeholder ketenagakerjaan  yang  ada, mapping  man  power  plan serta  pengembangan  data  base  terkait  Tenaga  Kerja. Pembenahan  dalam  sistem  pendidikan  dan  keterampilan  harus  diprioritaskan, perbaikan dalam sistem rekrutmen, penempatan hingga perlindungan harus dilakukan secara komprehensif,  dalam menghadapi Tenaga Kerja Asing yang sudah dan akan hadir lebih banyak dengan mulai berlakunya MEA .
Pembangunan  ketenagakerjaan  dan  perlindungan  tenaga  kerja  lokal menyongsong MEA  mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja sebelum, selama, dan sesudah masa kerja
tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Untuk  itu,  diperlukan  pengaturan  yang  menyeluruh  dan  komprehensif,  antara  lain mencakup perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang disesuaikan dengan  Pembangunan  Jangka  Pendek,  Jangka  Menengah  dan  Jangka  Panjang Daerah, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja dengan melakukan standarisasi  kompetensi  dan  sertifikasi  profesi,  upaya  perluasan  kesempatan  kerja dengan memprioritaskan pengembangan sektor-sektor unggulan di tiap daerah dan mendorong  tumbuhnya  usaha-usaha  produktif  masyarakat  berbasis  budaya  lokal, pelayanan  penempatan  tenaga  kerja  mulai  sebelum  bekerja,  selama  bekerja  dan setelah masa kerja, dan pembinaan hubungan industrial.
Pembinaan  hubungan  industrial  sebagai  bagian  dari  pembangunan ketenagakerjaan  dan  perlindungan  tenaga  kerja  harus  diarahkan  untuk  terus mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Untuk itu, pengakuan  dan  penghargaan  terhadap  hak  asasi  manusia  sebagaimana  yang dituangkan dalam TAP MPR Nomor XVII/MPR/1998 harus diwujudkan. Dalam bidang ketenagakerjaan, Ketetapan MPR ini merupakan tonggak utama dalam menegakkan demokrasi di tempat kerja. Penegakkan demokrasi di tempat kerja diharapkan dapat mendorong  partisipasi  yang  optimal  dari  seluruh  tenaga  kerja  untuk  membangun daerahnya.
Beberapa  peraturan  perundang-undangan  tentang  ketenagakerjaan  yang berlaku  selama  ini,  termasuk  sebagian  yang  merupakan  produk  kolonial, menempatkan  pekerja  pada  posisi  yang  kurang  menguntungkan  dalam  pelayanan penempatan  tenaga  kerja  dan  system  hubungan  industrial  yang  menonjolkan perbedaan kedudukan dan kepentingan sehingga dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masa kini dan tuntutan masa yang akan datang. Karena itu perlu dilakukan langkah-langkah serius baik dari sisi pemerintah, tenaga kerja itu sendiri dan tentunya kesediaan pihak perusahaan. Pihak pemerintah berfungsi sebagai pengawas dan regulator sekaligus fasilitator, kedua pihak perusahaan dan pekerja untuk tidak saling merugikan. Pihak pekerja seharusnya berusaha terus meningkatkan kompetensi dirinya sehingga  memiliki daya tawar yang lebih tinggi terhadap perusahaan dan tidak hanya  bergantung  pada  perlindungan  pemerintah.  Dan  terakhir  itikad  baik  dari perusahaan untuk tidak melihat pekerja sebagai faktor biaya melainkan sebuah asset penting yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan.

## Kesimpulan
Dari  hasil  survei  dan  Observasi  melalui  wawancara  yang  dilakukan  pada responden yang diambil dari beberapa profesi dari pejabat, petani, pedagang, pegawai sewasta hingga pegawai negeri, diperoleh beberapa keterangan sebagai berikut: (1) Dari segi pengetahuan mereka terhadap substansi Masyarakat Ekonomi Asean 2015, sebagian besar dari mereka kurang memahami dan peduli terhadap berlakunya MEA ,  sebagian  besar  dari  mereka  mengartikan  MEA    adalah  pasar  bebas  dunia  tanpa mengetahui  beberapa  Negara  yang  terlibat  di  kawasan  tersebut.  Untuk  responden pejabat, mereka relatif lebih memahami,  namun kurang mengerti segala seluk beluk yang terkait dengan  MEA , seperti sektor-sektor dan profesi yang masuk dalam MEA; (2) Dari segi keyakinan dan segi kemampuan bersaing dengan tenaga kerja asing, sebagian besar mereka juga kurang yakin dan merasa kurang mampu andaikan harus bersaing dengan tenaga asing dengan beberapa alasan diantaranya, rendahnya skill dan keahlian mereka bahkan dibidang kerja mereka sendiri, faktor lainnya juga adalah fikiran pesimis masyarakat yang berpersepsi bahwa orang luar negeri lebih mampu daripada tenaga kerja lokal. Namun ada juga sebagian dari responden yang optimis bisa bersaing bahkan optimis akan lebih mendominasi dari tenaga kerja luar negeri karna  beberapa  faktor  yang  diantaranya  adalah  mereka  lebih  memahami  karakter masyarakat  lokal,  mereka  memiliki  hubungan  pasar  yang  lebih  banyak  dari  tenaga kerja asing sehingga mereka yakin bahwa mereka akan bertahan dengan berlakunya pasar  bebas  Asean;  (3)  Terkait  pentingnya  dan  mendesaknya  kebutuhan  untuk meningkatkan  kualitas  pendidikan,  pelatihan  dan  kualitas  tenaga  kerja  menghadapi persaingan  global,  ada  wacana  untuk  mengembalikan  kewenangan  penanganan pendidikan dan ketenagakerjaan ke pemerintah pusat, namun dari hasil wawancara yang dilakukan, sebagian mereka kurang setuju dengan alasan pemerintah daerah lebih mengerti pola dan karakteristik masyarakat  dan potensi daerah  itu sendiri;  (4) Secara umum, sebagian besar responden setuju dibentuknya Lembaga Tunggal yang secara  spesifik  bertanggungjawab  terhadap  peningkatan  kualitas  dan  perlindungan tenaga kerja lokal, dengan catatan, lembaga tersebut dikelola oleh akademisi dan para profesional;  (5)  Upaya-upaya  pengembangan  dan  perlindungan  tenaga  kerja  lokal harus diarahkan pada memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pembangunan  daerah,  memberikan perlindungan kepada tenaga kerja sebelum bekerja, selama bekerja dan setelah masa
kerja serta di dalam mewujudkan kesejahteraan, meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja  dan  keluarganya;  dan  (6)  Masalah  ketenagakerjaan  di  Jawa  Timur  saat  ini berangkat  dari  beberapa  soal  besar,  yaitu:  tingginya  jumlah  pengangguran  masal, rendahnya  tingkat  pendidikan  tenaga  kerja,  minimnya  perlindungan  hukum,  upah kurang  layak,  banyaknya  usia  produktif  yang  menyandang  masalah  kesejahteraan social, pengawasan yang lemah dari pemerintah dan hubungan industrial yang tidak seimbang.

## Saran
Dari  hasil  survei  yang  dilakukan  dan  kajian  yang  dilakukan  didapatkan rekomendasi dan saran sebagai berikut: (1) Perlunya akreditasi berbasis kultur lokal terhadap tenaga kerja asing seperti sensitivitas terhadap kultur lokal baik dalam konteks diri  sendiri,  hubungan  maupun  persepsi;  (2)  Perlunya  Pemberdayaan  UMKM  dan pengembangan sector-sektor unggulan pada masing-masing daerah berbasis kearifan lokal untuk menciptakan lapangan kerja dan lebih banyak menyerap tenaga kerja lokal. (3) Perlunya Penyediaan keterampilan yang spesifik sesuai kebutuhan pembangunan daerah dan pengembangan sector-sektor  unggulan masing-masing daerah sehingga keterampilan tersebut sangat terkait kuat dengan kultur lokal dan tidak mudah dimiliki oleh  tenaga  kerja  asing;  (4)  Diperlukan  pengaturan  yang  menyeluruh  dan komprehensif, antara lain mencakup perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang disesuaikan dengan Pembangunan Jangka Pendek, Jangka Menengah dan Jangka Panjang Daerah, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja dengan melakukan standarisasi kompetensi dan sertifikasi profesi; dan (5) Memberikan pelatihan  manajemen  promosi  dan  pemasaran  produk  yang  lebih  asplikatif  pada usaha-usaha  produktif  daerah,  dengan  kemajuan  teknologi  saat  ini  contohnya pemasaran dan promosi via internet sehingga peningkatan produktivitas dan perbaikan kinerja operasional akan diimbangi dengan kemampuan untuk memasarkan hasil-hasil produksi

## Daftar Referensi
Al Fajar, Siti dan Heru, Tri, 2010, Manajemen Sumberdaya Manusia : Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing , Yogyakarta : YKPN
Hasibuan, Sayuti, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia : Pendekatan Non Sekuler , Surakarta, Muhammadiyah University Press
Hukum Online, 2014
Korten,  David  dan  Syahrir,  1998, Pembangunan  Berdimensi  Kerakyatan ,  Jakarta  : Yayasan Obor
Kuwado,  Fabian  Januarius. Jokowi  Bicara  Pasar  Bebas  ASEAN  2015 .  Diakses melalui:  http  :  //  megapolitan.  kompas.com/read/2013/09/18/1333576/  Jokowi. Bicara.  Pasar.  Bebas.  ASEAN.2015.  (diakses  pada  24  Oktober  2013  pukul 19.00)
Lemhannas.1991. Kewiraan untuk Mahasiswa . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Rimadi,  Lukman.  80%  Penduduk  RI  Tak  Tahu  Ada  Perdagangan  Bebas ASEAN.  Diakses  melalui:  http://bisnis.liputan6.com/read/696065/80-penduduk- ri-tak-tahu-ada  perdagangan-bebas-asean.  (diakses  pada  24  Oktober  2013 pukul 19.35)
Siregar, Dian Ihsan. Perdagangan Bebas ASEAN Bisa Rugikan RI . Diakses melalui: http://bisnis.liputan6.com/read/697638/perdagangan-bebas-asean-bisa-rugikan- ri. diakses pada 24 Oktober 2013 pukul 19.20)
Sumodiningrat,  Gunawan.  1999. Kemiskinan:  Teori,  Fakta  dan  Kebijakan .  Jakarta: Impac.