## PENGARUH ANALISIS JABATAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADAKANTOR CAMAT RANTAU SELATAN
Sarnama L. Tambunan 1 , Desmawaty Hasibuan 2
1 Alumni Sarjana Ekonomi STIE Labuhanbatu 2 Dosen STIE

## Labuhanbatu

## Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh analisis jabatan danpengembangan karir terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Rantau Selatan. Dan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  indikator  yang  dominan  terhadap  kinerja  pegawai.  Populasi  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Camat Rantau Selatan yang bekerja pada Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  40  Orang  dan  teknik  yang  digunakan  adalah  slovin  dengan  metode  proporsional random sampling. Metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif yaitu analisis regresi linier berganda. Analisis ini meliputi : uji validitas dan uji reliabilitas, analisis regresi linier berganda, pengajuan hipotesis melalui uji t dan uji F serta analisis koefisien berganda (R 2 ),  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa analisis jabatan dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Camat  Rantau  Selatan  dengan hasil  regresi  berganda  Y  =  22,605  +  0,213  X 1 +  0,166  X 2 yang  berarti  tanpa  ada  analisis jabatan dan pengembangan karir maka kinerja pegawai Kantor Camat Rantau Selatan tetap dengan nilai 22,605. Variabel yang paling berpengaruh yaitu analisis jabatan dengan nilai 0,186.  Sedangkan  nilai  Koefisiensi  determinasi  (R 2 )  memberikan  hasil  sebesar  0,139atau 13,9%  kondisi  ini  menjelaskan  kepuasan  konsumen  mampu  dijelaskan  oleh  satu  variabel independen  dalam  persamaan  regresi  berganda.  Sedangkan  sisanya  86,1%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dijelaskan.
Kata kunci : Analisis Jabatan, Pengembangan Karir, dan Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah individu-individu atau sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Maka Sumber Daya Manusia tersebut perlu dilakukan pengelolaan yang kemudian diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan atau asset utama organisasi yang harus dikelola dengan baik,
Analisis  jabatan  merupakan  salah  satu  tugas  manajemen  untuk  mendayagunakan sumber daya  yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai menurut minat dan kemampuannya.
Analisis  jabatan  memang  sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi yang merasa tidak perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan dikerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang mendalam pada  karyawan  karena  merasa  pekerjaan  yang  dijalaninya  tidak  sesuai  dengan  apa  yang dibayangkan, selain itu karyawan juga merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan
dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya menunjukkan hasil yang tidak maksimal. Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena banyak organisasi yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit untuk membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari.
Selain  analisis  jabatan  perkembangan  karir  juga  sangat  memiliki  pengaruh  untuk kinerja pegawai karena berkaitan posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun- tahun.  Ketika  keahlian,  keterampilan,  pengalaman,  dan  kinerjanya  meningkat,  maka  lambat laun akan melalui posisi yang lebih tinggi.
Saat ini, realita yang dihadapi adalah hampir semua org harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa kerja mereka. Oleh karena itu, penekanan yang harus dilakuakan saat ini adalah memfasilitasi manajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri. Menyediakan  perencanaan  karir  yang  diperlukan  oleh  karyawan  atau  pegawai  akan menguntungkan  semua  permasalahan.  Perencanaan  karir  ini  memberikan  perspektif  yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memahami pilihan karir yang paling sesuai.
Perkembangan  karir  tidak  dapat  dilepaskan  dari  kegiatan  perencanaan  SDM, rekruitmen,  dan  seleksi  dalam  rangka  pengaturan  staf.  Dari  kegiatan  manajemen  SDM tersebut,  harus  diperoleh  sejumlah  tenaga  kerja  yang  potensial  dengan  kualitas  terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, agar kemampuannya yang terus meningkat sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja  mampu  mempertahankan  eksistensi  organisasi,  tetapi  juga  mampu  mengembangkan organisasi tersebut.

## Landasan Teori
Teori Tentang Analisis Jabatan Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing- masing  jabatan  secara  sistematis  dan  teratur,  misalnya  Apa  yang  dilakukan  pekerja  pada jabatan tersebut, Apa wewenang dan tanggung jawabnya, Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan,  Bagaimana  cara  melakukannya,  Alat-alat  dan  bahan-bahan  yang  digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya, Besarnya upah dan lamanya jam bekerja, Pendidikan, pengalaman  dan  latihan  yang  dibutuhkan,  Keterampilan,  sikap  dan  kemampuan  yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut, Dan lain-lain.
Menurut  Luis  R,  Gomes  &  Meija  Balkin,  D  &  Candi  Robert  L,  (2007)  Analisis jabatan  adalah  prosedur  pengumpulan  data  yang  sistematis  tentang  suatu  jabatan  dalam sebuah  organisasi  khususnya  mengenai  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  dari  jabatan tersebut.
Sedangkan menurut Dessler, (2014) Analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan  tugas-tugas  dari  suatu  jabatan,  serta  spesifikasi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  tepat  untuk  mengisi  jabatan  tersebut.  Serta  jelas  apa  yang  dimaksud  dengan  jabatan, belum berarti bahwa permasalahannya sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (nama jabatan) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.

## Teori Tentang Perkembangan Karir
Pengembangan karir seorang pegawai perlu dilakukan karena pegawai bekerja dalam sebuah organisasi  tidak  hanya  ingin  memperoleh  apa  yang  dipunyanya  hari  ini,  tetapi  juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan padanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Menurut Sadili Samsudin (2006, dalam Isyanto dkk) mendefenidikan pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Menurut Bambang  Wahyudi  (2008)  menyebutkan  defenisi  dari  pengembangan  karir  adalah  suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Teori Tentang Kinerja Karyawan Secara garis besar kinerja dapat dipahami  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut  mangkunegara  (2007),  kinerja  dapat  didefenisikan  sebagai  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Istilah  kinerja berasal dari kata  “job  performance”  atau  “actual  performance” yaitu  untuk  kerja  atau  prestasi  yang  sesungguhnya  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan subyektif mungkin akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya.. disamping itu, penilaian kinerja dapat memberikan  informasi  untuk  kepentingan  pemberian  gaji,  promosi,  dan  pengawasan terhadap perilaku karyawan.

## Kerangka Konseptual
Analisis jabatan (X1)
Kinerja karyawan (Y) Pengembangan
karir (X2)
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Hasibuan (2008)

## Metode Penelitian
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor
Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu yang beralamat di jln. Dewi Sartika Rantau Selatan. Waktu penelitian ini dilakukan tiga bulan yaitu mulai bulan April sampai dengan Juni 2016.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu, jumlah karyawan adalah 40 Orang

## Defenisi Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah Variabel Independen atau variabel bebas c. dan Variabel Dependen atau variabel terikat (Y). Terdapat tiga variabel dalam penelitian ini, yaitu:
Variabel Independen 1. Analisis Jabatan (X 1 )
Menurut   Desseler   (2014)   analisis
Jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.
g. Pengembangan Karir (X 2 )
Menurut  Bambang  Wahyudi  (2010)  pengembangan  karir  adalah  suatu  kondisi  yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
3. Variabel Independen
1. Kinerja (Y)
Menurut Hasibuan (2008) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu dalam bekerja.

## Jenis dan Sumber Data Jenis data:
Ada dua jenis data yang dikelompokkan yaitu :
1. Data Kualitatif, yaitu data yang tidak berbentuknumerikdandapat
digunakan  untuk  mendukung  penelitian  sehingga  dapat  menyatakan  kebenarannya,
(Hasibuan 2007;76)
2. Data   Kuantitatif,   yaitu   data   yang berbentuk  numerik  dan  dapat  digunakan  untuk  menjawab  hipotesis  yang  diajukan
(Hasibuan 2007;77)

## Sumber Data
Sumber data dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
a. Data   Primer   adalah   data   yang diperoleh    secara    langsung    dari responden yang terpilih dari pada lokasi penelitian
4. Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari
berbagai tulisan dari buku, jurnal, internet, dan data dari Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu
Skala Pengukuran Variabel
Table 1. Instrumen Skala Likert No Skala Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (R) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat  Tidak  Setuju 1
(STS)

## Tipe Skala Pengukuran
Skala yang digunakan yaitu skala pengukuran Likert.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  daya  yang  digunakan  yaitu  metode  angket  (kosioner)  dan wawancara.

## Metode Analisis Data

## Uji Validitas
Sebelum  instrumen  penelitian  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  perlu  dilakukan pengujian validitas. Hal ini digunakan untuk mendapatkan data yang valid dari instrumen yang valid. Menurut Sugiono (2012:12) “hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti”.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat unutk mengukur suatu koisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009 : 45) Y=a+b1X1+b2X2+e Keterangan:
2. : Kinerja Pegawai A : Nilai Kostanta
X1 : Variabel Analisis Jabatan
X2 :Variabel Pengembangan Karir b1 : Koefisien Regresi Analisis Jabatan b2 : Koefisien regresi Pengembangan Karir e  : Standar eror
Hasil Penelitian
Sejalan  dengan  perkembangan  pertumbuhan  penduduk,  perekonomian,  tuntutan masyarakat terhadap pelayanan publik maka kota Rantauprapat sebagai pusat Ibukota Kabupaten telah berkembang begitu pesat walaupun saat itu masih dalam 1 (satu) Kecamatan dengan Bilah Hulu. Disamping itu terjadi perubahan paradigma sistem pemerintah Daerah dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Menyikapi perkembangan dan perubahan dimaksud, Pemerintah Daerah mengusulkan pembentukan kota Administratif kepada Pemerintah Pusat dan pada Tahun 1991 maka  dibentuklah  melalui  Peraturan  Pemerintah  No.  62  Tahun  1991,  tentang  pembentukan Kota
Administratif Rantauprapat dengan wilayah 2 (dua) Kecamatan yaitu Kecamatan Rantau Utara dan Kecamatan Rantau Selatan.
Kecamatan Rantau Selatan memiliki luas wilayah 64,34 km 2 yang miliki batas sebelah utara berbatasan dengan Kecamatan Bilah Barat, sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Bilah  Hulu,  sebelah  salatan  berbatasan  dengan  Kecamatan  Bilah  Hulu,  dan  sebelah  barat berbatasan dengan Kecamatan Rantau Utara.
Kecamatan Rantau Selatan terbagi dalam 9 (sembilan) Kelurahan yaitu, Kelurahan Urung Kompas,  Kelurahan  Bakaran  Batu,  Kelurahan  Sioldengan  Kelurahan  Ujung  Bandar, Kelurahan
Lobusona,  Kelurahan  Pardamean,  Kelurahan  Sigambal,  Kelurahan  Sidorejo,  Kelurahan Danau Balai.

## Karakteristik Penelitian
Untuk  mengetahui  karakteristik  responden  penelitian  dapat  di  uraikan  sebagai berikut :

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Komposisi responden menurut jenis kelamin secara rinci berikut ini:
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Frekue- Presen- Kelamin nsi tase (%) 1 Laki-laki 21 52,5 2 Perempuan 11 27,5 Total 40 100
Sumber : Data diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  4.1  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin paling  dominan  pada  penelitian  ini  adalah  laki-laki  sebanyak  21  orang  atau  52,5%  dan responden perempuan sebanyak 11 orang atau 27,5%.

## Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia
Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Presen- tase (%) 1 21  – 30 5 Orang 12,5 Tahun 2 31  – 40 6 Orang 15 Tahun 3 41  – 50 12 Orang 30 Tahun 4 50  Tahun 7 Orang 17,5 > Total 40 Orang 100
Sumber : Data diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  4.2  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan  usia  paling dominan  pada  penelitian  ini  adalah  usia  41-50  tahun  sebanyak  12  orang  atau  30%  dan responden terkecil adalah usia 21-30 tahun sebanyak 5 orang atau 12,5%.
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
No  Pendidikan  Frekuensi Presen-
tase (%) 1 SD 2 SMA 15 37,5 Sederajat 3 D I – III 11 27,5 4 S I – S II 14 35 Total 40 100
Sumber : Data diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  4.3  mengenai  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan paling dominan pada penelitian ini adalah SMA Sederajat yaitu sebanyak 15 orang atau 37,5% dan responden terkecil yaitu DI-DIII sebanyak 11 orang atau 27,5%.

## Pembahasan
Berdasarkan  analisis  data  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  analisis  jabatan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji parsial  terlihat  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel  analisis  jabatan  sebesar  0,186  dengan  nilai signifikan  0,271.  Sedangkan  untuk  unnilai  t tabel pada  statistik  distribusi  t  dengan  level  of significance (α = 0,05) maka df sebesar 2,026. Berdasarkan kriteria bahwa t hitung < t tabel yakni (0,186  <  2,026)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  analisis  jabatan berpengaruh secara positif dan tidak signifikann terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Rantau Selatan.
Secara  parsial  analisis  jabatan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu, karena memperoleh signifikan lebih besar dari 0,05 sehingga  Ha berbunyi “analisis  jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai” dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya analisis jabatan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sedangkan dengan analisis jabatan yang tidak sesuai akan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Disamping analisis jabatan, perkembangan karir juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa perkembangna karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji parsial terlihat bahwa nilai thitung untuk variabel perkembangan karir sebesar 0,129 dengan nilai signifikan 0,443. Sedangkan untuk unnilai t tabel pada statistik distribusi t dengan level of significance (α = 0,05) maka df sebesar 2,026. Berdasarkan kriteria jika t hitung < t tabel yakni  (0,129  <  0,443)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel perkembangan  karir  berpengaruh  secara  positif  dan  tidak  signifikann  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Camat Rantau Selatan.
Secara  parsial  perkembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Camat  Rantau  Selatan,  karena  memperoleh  signifikan  diatas  0,05  sehingga  Ha  berbunyi “terdapat pengaruh perkembangan karir terhadap kinerja pegawai” dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya perkembangan karir yang meninggak akan memperoleh kinerja pegawai yang baik pula sedangkan tanpa adanya perkembangan karir maka kinerja pegawai akan menurun dan tidak semangat dalam bekerja.
Hasil penelitian menunjukkan analisis jabatan dan perkembangan karir secara simultan maupun parsial  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu. Hasil analisis dan uji simultan menunjukkan  bahwa  analisis  jabatan  dan  perkembangan  karir  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  13,9%.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan bahwa selain analisis jabtan dan perkembangan karir, kinerja pegawai juga ikut ditentukan oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini sebesar 86,1%. Selain analisis jabatan dan perkembangan  karir  masih  terdapat  faktor  lain  yang  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Misalnya saja meskipun analisis jabatan sudah terlaksana dengan baik tetapi pelatihan kerja kurang, maka kinerja pegawai dapat menjadi kurang optimal. Meskipun perkembangan karir baik namun tidak di dukung dengan fasilitas lain yang memadai, maka kinerja pegawai juga kurang optimal. Agar kita dapat mencapai kinerja pegawai yang maksimal, maka kita harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan
semakin meningkat ketika faktor-faktor yang mempengaruhi berpengaruh secara selaras dan positif.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  tentang pengaruh analisis jabatan dan pengembangan karir terhadap kinerja kinerja pegawai Kantor Camat Rantau Selatan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
2. Berdasarkan pada hasil analisis hipotesis uji t yang telah dilakukan pada penelitian ini, sehingga  variabel  analisis  jabatan  berpengaruh  secara  tidak  signifikan  terhadap kepuasan anggota pada Kantor Camat Rantau Selatan Kabupaten Labuhanbatu.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  uji  F  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini, didapat hasil sebagai berikut :
sehingga ada pengaruh yang signifikan antara variabel analisis jabatan, pengembangan karir  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Camat  Rantau  Selatan Kabupaten Labuhanbatu.
4. Berdasarkan  pada  hasil  koefisien determinasi (R 2 ) yang telah dilakukan pada penelitian ini, didapat hasil bahwa sebesar 13,9% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel analisis jabatan, dan pengembangan karir sedangkan sisanya 86,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Daftar Pustaka
Yusniarsih dan Suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .Erlangga : Jakarta Swasto, Bambang. 2011. AnalisisJabatan . Jakarta : Salemba Empat Nugroho dan Kunartinah. 2012. Pengembangan Karir dalam Organisasi . Pustaka Pelajar :Yogyakarta
Syamsuddin, Sadili dan Isanto dkk. 2006. Pengembangan Karir . Jakarta :Rineka Cipta Gomes, Luis R, Meija Balkin dan L. Candi Robert. 2007. Tugas danTanggung jawab dalam Jabatan . Jakarta : Erlangga Dessler. 2014. Spesifikasi Sumber Daya Manusia . PT. Gramidia PustakaUtama : Jakarta Gomes, Faustino cardiso. 1995. Jenis Analisis Jabatan . Prenhallindo :Jakarta Robbins. 2002. Tanggung Jawab dalam Bekerja . Jakarta : Salemba EmpatNawawi. 2005. Tujuan Organisasi .Erlangga : Jakarta Nurcahyo. 2012. Menyesuaikan Antara Kebutuhan Karyawan dengan Tujuan Perusahaan . Yogyakarta : PustakaPelajar Mangkanegara. 2004 . Tujuan Pengembangan Karir . BayumediaPublishing : Jakarta Simamora. 2004. Model Pengembangan Karir. Bandung : Alfabeta Robbins. 2006. Job Performance. Jakarta : Salemba Empat Sugiono. 2008. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif .CV.Alfabeta : Bandung Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta :Rineka Cipta Harsono. 2008. Model–modelPengelolaan Perguruan Tinggi .Yogyakarta : Pustaka Pelajar Sugiono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D . Bandung :Alfabeta Ghozali. 2009. “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS ”edisi 3. PT.Gramedia Pustaka :Jakarta