## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya

## I Gusti Ngurah Truly Mahendra
Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Untag Surabaya
Email: trulymahendra@gmail.com

## Ida Aju Brahmasari
Dosem Pengajar Fakultas Ekonomi
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

## Abstract
Nurse performance define by nurse activity in implementation of authority, duty and its responsibility in order to fundamental duty target attainment of profession and  existing  of  certifiable  treatment  upbringing.  This  research  is  to  prove  and analyse the leadership influence to work discipline, leadership to work motivation, work  discipline  to  performance,  work  motivation  to  performance  and  leadership influence  to  performance  of  nurse  who  take  care  of  patients  at  ward  of  the  RSJ Menur Surabaya. This research is performed in ward of the RSJ Menur Surabaya with the responder of nurse as much 76 people. Research instrument by kuesioner and use the Likert scale to collect the data, while analysis constructively program the  Smart  PLS  2.0.  Result  of  analysis  find  the  existence  of  significancy  relation between leadership and discipline (t statistic: 5,192), leadership and motivation (t statistic: 2,294), and between motivation and performance (t statistic: 4,251). While relation  do  not  signifikan  between  discipline  and  performance  (t  statistic:  1,362) and between leadership and performance (t statistic: 0,209). This research founded that Leadership have influence which are positive and significan to work discipline, Leadership  have  influence  which  are  positive  and  signifikan  to  work  motivation, Work  Discipline  have  influence  which  are  positive  but  do  not  signifikan  to performance, Work Motivation have influence which are positive and signifikan to performance and Leadership have influence which do not signifikan to performance of  nurse  who  take  care  of  patients  at  ward  of  the  RSJ  Menur  Surabaya.  Among work  discipline  variable,  work  motivation,  leadership,  and  performance,  founded that leadership have the biggest influence at work discipline, and performance very influenced by work motivation of nurse who take care of patients at ward of the RSJ Menur Surabaya.
Key word: leadership, work discipline, work motivation, nurse performance.

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  pada suatu  organisasi  merupakan  sarana  untuk  me- ningkatkan  kualitas,  dengan  memperbaiki sumber  daya  manusia,  meningkatkan  pula  ki-
nerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan  sumber  daya  yang  memiliki disiplin  dan  kinerja  yang  tinggi.  Rumah  sakit merupakan organisasi yang unik yang berbeda dengan organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit  merupakan  organisasi  kompleks  yang

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
padat  sumber  daya  manusia,  padat  modal, padat  teknologi  dan  pengetahuan,  dan  padat regulasi atau peraturan-peraturan. Oleh karena itu  dengan  kompleksitas  yang  ada  dalam organisasi  rumah  sakit  maka  perlu  adanya perhatian  yang  lebih  baik  dalam  hal  penge- lolaan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalamnya,  karena  SDM  dalam  rumah  sakit inilah penentu kelangsungan  hidup organisasi. (Wirawan, 2006)
Kepemimpinan  yang  baik  dapat  membantu kinerja  perawat  pelaksana,  karena  mencipta- kan  disiplin  dan  tingkat  motivasi  kerja  yang luar biasa bagi perawat pelaksana untuk mem- berikan kemampuan terbaiknya dalam meman- faatkan kesempatan yang diberikan oleh orga- nisasinya.  Kepemimpinan  yang  baik  akan membuat  perawat  pelaksana  merasa  nyaman bekerja,  memiliki  komitmen  dan  kesetiaan serta  membuat  perawat  pelaksana  berusaha lebih  keras,  meningkatkan  kinerja  dan  kepu- asan  kerja  perawat  pelaksana,  serta  memper- tahankan keunggulan kompetitif. Motivasi dan disiplin menjadi kunci sukses suatu organisasi sehingga  seluruh  elemen  yang  ada  dapat  ber- fungsi optimal.
Dalam meningkatkan  kinerja  perawat pelaksana  diperlukan  analisis  terhadap  faktor- faktor  yang  mempengaruhinya  dengan  mem- perhatikan kebutuhan dari para perawat pelak- sana,  diantaranya  adalah  kepemimpinan  yang baik,  disiplin  dan  motivasi  kerja  para  perawat pelaksana. Beberapa faktor yang memengaruhi kinerja  perawat  pelaksana  dimana  yang  satu dengan  lain  saling  mempengaruhi  yakni:  ke- mampuan  yang  dimiliki  (bakat,  minat,  faktor kepribadian),  usaha  yang  dicurahkan  (moti- vasi,  etika  kerja,  kehadiran  dan  rancangan tugas),  dan  dukungan  organisasi  yang  diteri- manya (pelatihan / pengembangan, peralatan / teknologi,  standar  kinerja,  manajemen  dan rekan kerja. Ketiga  hal  ini sangat menentukan kinerja  perawat  pelaksana,  dimana  bila  salah satu  faktor  berkurang  atau  tidak  ada  maka kinerja  akan  berkurang,  (Mathis,  et  all,  2006 seperti ditulis Simbolon, 2012).
Kinerja  perawat  pelaksana  merupakan  fak- tor  utama  dalam  menentukan  keberhasilan pelayanan  di  rumah  sakit.  Kinerja  perawat sebenarnya  sama  dengan  prestasi  kerja  di
organisasi  perusahaan.  Perawat  ingin  diukur kinerjanya  berdasarkan  standar  obyektif  yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika pera- wat diperhatikan dan diberi penghargaan yang tinggi,  mereka  akan  lebih  terpacu  untuk  men- capai  prestasi  yang  lebih  tinggi.  Kinerja  pera- wat  adalah  aktivitas  perawat  dalam  mengim- plementasikan  sebaikbaiknya  suatu  wewe- nang,  tugas  dan  tanggungjawabnya  dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan  terwujudnya  asuhan  keperawatan  yang bermutu.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang telah  dikemukakan,  maka  masalah  penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah  Kepemimpinan  berpengaruh  signi- fikan  terhadap  Disiplin  Kerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya?
2. Apakah  Kepemimpinan  berpengaruh  signi- fikan  terhadap  Motivasi  Kerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya?
3. Apakah  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signi- fikan terhadap Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya?
4. Apakah  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signi- fikan terhadap Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya?
5. Apakah  Kepemimpinan  berpengaruh  signi- fikan terhadap Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya?
Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan masalah,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk membuktikan dan menganalisis:
1. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin Kerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat inap RSJ Menur Surabaya.
2. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Moti- vasi  Kerja  perawat  pelaksana  di  ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
3. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
4. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
5. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi berkaitan dengan bagai- mana  orang  bertindak  dan  bereaksi  dalam semua  jenis  organisasi.  Dalam  kehidupan organisasi,  orang  dipekerjakan,  dididik  dan dilatih,  diberi  informasi,  dilindungi,  dan  di- kembangkan. Dengan kata lain, perilaku orga- nisasi  adalah  bagaimana  orang  berperilaku  di dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013).
Menurut  Sopiah  (2008:3),  yang  dimaksud dengan  perilaku  keorganisasian  adalah  peri- laku  manusia  atau  tindakan,  sikap  manusia yang  dapat  diukur  atau  diamati.  Nimran (1996)  seperti  dikutip  Sopiah  (2008)  mengar- tikan  perilaku  organisasional  adalah  bidang studi  yang  menyelidiki  pengaruh  yang  ditim- bulkan  oleh  individu,  kelompok,  dan  struktur terhadap perilaku manusia di dalam organisasi dengan  tujuan  menerapkan  pengetahuan  yang didapat untuk meningkatkan efektifitas organi- sasi.
Perilaku  organisasi  ditelaah  dalam  tiga tingkatan  analisis,  yaitu  individu,  kelompok dan organisasi sebagai suatu sistem. Tingkatan analisis  dalam  perilaku  organisasi  menurut Sopiah (2008) adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis  perilaku  organisasi  dalam tingkatan individu.
Analisis  pertama  dalam  memelajari  peri- laku  organisasi  adalah  tingkatan  invdividu. Organisasi  merupakan  kumpulan  individu. Tiap  individu  adalah  unik,  dimana  antara individu  yang  satu  dengan  yang  lainnya berbeda.  Setiap  individu  memiliki  kebutuhan, keinginan,  minat, keyakinan, nilai, sikap, pola pikir,  persepsi,  kepribadian,  harapan,  dan berbagai  hal  lain  sendiri-sendiri.  Setiap  indi- vidu  akan  berupaya  untuk  memenuhi  kebu- tuhannya itu.
2. Menganalisis  perilaku  organisasi  dari  ting- kat kelompok.
Analisis  tingkat  kedua  dalam  memelajari perilaku  organisasi  adalah  analisis  tingkat kelompok.  Meski  kelompok  merupakan  kum- pulan  individu  namun  perilaku  kelompok dalam suatu organisasi bukanlah hasil penjum-
lahan  dari  perilaku  individu-invdividu  yang ada  dalam  organisasi  itu.  Setiap  kelompok mempunyai aturan main sendiri-sendiri. Dengan  demikian  perbedaan  antara  kelompok yang  satu  dengan  yang  lain  pasti  ada.  Hal  ini merupakan bibit yang potensial untuk muncul- nya  konflik  dalam  organisasi.  Jika  tidak  di- kelola dengan baik maka pada akhirnya kiner- ja  organisasi  akan  menjadi  rendah.  Hal  ini adalah  tantangan  bagi  pimpinan  organisasi, agar  konflik  yang  muncul  bisa  berdampak positif  bagi organisasi.
3. Menganalisis  perilaku  organisasi  dari  ting- kat organisasi
Tingkatan  ketiga  dalam  memelajari  perilaku organisasi adalah tingkatan organisasi. Dengan penjelasan  yang  sama  dapat  dikatakan  bahwa perilaku organisasi bukanlah penjumlahan dari perilaku  individu-individu  atau  perilaku  ke- lompok  dengan    kelompok.  Tiap  organisasi memiliki  struktur,  norma,  budaya,  visi,  misi, filosofi,  tujuan,  strategi,  kebijakan  dan  ber- bagai  hal  lain  sendiri-sendiri.  Struktur  dan posisi  dalam  organisasi  bisa  menjadi  dasar bagaimana  komunikasi  dibangun  di  dalam organisasi.

## Gambar 1 Tiga tingkatan analisis dalam memelajari perilaku organisasi
(Sumber: Sopiah, 2008)
Faktor  lingkungan  eksternal  berpengaruh besar terhadap kemajuan atau kegagalan orga- nisasi  dalam  upayanya  mencapai  tujuan.  Fak- tor  ekonomi,  politik,  hukum,  budaya,  demo- grafi, penduduk, pesaing, alam, teknologi, dan lain-lain  adalah  contoh  faktor  lingkungan eksternal  yang  secara  signifikan  berpengaruh

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
terhadap  kinerja  suatu  organisasi.  Indikator- indikator kinerja  individu  yang rendah,  misal- nya  tingkat  absensi  yang  tinggi,  tingkat  per- putaran  karyawan  yang  tinggi,  target  tidak tercapai, ataupun produktivitas karyawan yang rendah,  tidak  bisa  hanya  dianalisis  di  tingkat individu,  atau  kelompok  atau  organisasi  saja secara  parsial,  tetapi  mungkin  merupakan kombinasi dari dua atau tiga tingkatan analisis tersebut.  Mungkin  juga  faktor  internal  orga- nisasi  baik-baik  saja  dan  sumber  pemicunya justru berasal dari faktor lingkungan eksternal.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial  dalam  kehidupan  organisasi  dan merupakan  suatu  posisi  kunci.  Menurut George  Terry,  kepemimpinan  adalah  aktivitas memengaruhi  orang-orang  untuk  berusaha mencapai  tujuan  kelompok  secara  sukarela. Paul  Hersey  mendefinisikan  kepemimpinan adalah  proses  memengaruhi  aktivitas  sese- orang atau sekelompok orang untuk  mencapai tujuan  dalam  siuasi  tertentu.  Dari  kedua  defi- nisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepe- mimpinan  adalah  kemampuan  untuk  meme- ngaruhi,  menggerakkan  dan  mengarahkan tindakan-tindakan  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  situasi  tertentu  dan  untuk  men- capai tujuan tertentu. (Swasto, 2011).
Wibowo (2013) mengutip Newstrom (2011)  membagi  sifat  positif  dalam primary traits dan secondary  traits . Primary  traits (sifat  primer)  adalah:  (a)  kejujuran  dan integritas,  (b)  dorongan  personal  dan  energi, (c)  keinginan  untuk  memimpin,  dan  (d)  per- caya  diri,  sedangkan secondary  traits (sifat sekunder) adalah: (a) kemampuan kognitif, (b) karisma,  (c)  fleksibilitas  dan  adaptivitas,  (d) kesayangan dan kehangatan positif, (e) kreati- fitas  dan  originalitas,  dan  (f)  pengetahuan tentang bisnis.

## Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  keadaan  psikologis tertentu  dalam  diri  seseorang  yang  muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Dari motivasi ini kemudian timbul tingkah  laku untuk  memenuhi kebutuhan tadi.
Dengan  memahami  apa  yang  menjadi  kebu- tuhan mereka dan berusaha untuk menyiapkan alat-alat pemenuhan kebutuhan para karyawan maka seseorang pemimpin akan dapat mendo- rong  para  karyawannya  untuk  bekerja  lebih giat.
Teori  yang  dikembangkan  oleh  Herzberg (dalam  Arifin,  2012)  dikenal  dengan  “Model Dua  Faktor”  dari  motivasi,  yaitu  faktor  Moti- vasional dan faktor Hygiene atau “Pemelihara- an”.  Menurut  teori  ini,  faktor  Motivasional adalah  hal-hal  yang  mendorong  berprestasi yang  sifatnya  intrinsik,  yang  bersumber  dari dalam  diri  seseorang,  antara  lain  pekerjaan seseorang,  keberhasilan  yang  diraih,  kesem- patan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karir  dan pengakuan  orang  lain.  Sedangkan  faktor Hygiene atau pemeliharaan adalah faktor yang sifatnya  ekstrinsik  yang  bersumber  dari  luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam  kehidupannya,  antara  lain  status  sese- orang  dalam  organisasi,  hubungan  seseorang dengan  rekan  sekerjanya,  teknik  penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi,  sistem  admisistrasi  dalam  organi- sasi,  kondisi  kerja  dan  sistem  imbalan  yang berlaku.
Dari  teori  yang  dikemukakan  oleh Herz- berg  diatas,  Arifin  (2012)  menyimpulkan motivasi  dapat  dibagi  dalam  dua  bentuk  yaitu motivasi  ekstrinsik  dan  motivasi  intrinsik. Motivasi ekstrinsik dibentuk oleh dimensi gaji, insentif, bonus, keamanan dan sosial. Motivasi intrinsik  dibentuk  oleh  dimensi  tertarik  pada pekerjaan,  tertantang  pada  pekerjaan,  belajar hal  baru,  menciptakan  kontribusi  penting, memanfaatkan potensi sepenuhnya, kreatif dan tanggung jawab (Arifin,2012).

## Disiplin
Kedisiplinan    merupakan    fungsi    manaje- men   sumber   daya  manusia   yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, sema- kin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai- nya.  Tanpa  disiplin  yang  baik,  sulit  bagi organisasi  mencapai  hasil  yang  optimal. Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan
terwujudnya  tujuan  organisasi,  karyawan,  dan masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  pimpinan selalu  berusaha  agar  para  bawahannya  mem- punyai  disiplin  yang  baik.  Seorang  pimpinan dikatakan  efektif  dalam  kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kese- diaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  (Hasibuan,  2012).  Kesadaran  adalah sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Jadi  dia  akan  mematuhi/ mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik, bukan  atas  paksaan.  Kesediaan  adalah  suatu sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Dengan  disiplin  seseorang  akan  bersedia mematuhi  semua  peraturan  serta  melaksana- kan tugas-tugasnya, baik secara sukarela mau- pun  karena  terpaksa.  Kedisiplinan  diartikan jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada  waktunya,  mengerjakan  semua  pekerja- annya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Disiplin  kerja  adalah  kemampuan kerja  seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun terus-menerus  dan  bekerja  sesuai  dengan aturan-aturan  yang  berlaku  dengan  tidak  me- langgar  aturan-aturan  yang  sudah  ditetapkan. Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  meme- ngaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan  suatu organisasi,  diantaranya  (Hasibuan,  2012): Tujuan  dan  kemampuan,  Teladan  pimpinan, Balas  jasa,  Keadilan,  Waskat  (pengawasan melekat),  Sanksi  hukuman,  Ketegasan,  dan Hubungan kemanusiaan.

## Kinerja
Kinerja  disebutkan  sebagai  catatan out- come yang  dihasilkan  dari  karyawan  tertentu atau  kegiatan  yang  dilakukan  selama  periode waktu  tertentu.  Atau  kinerja  adalah  sejauh mana  seseorang  telah  memainkan  bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi (Riniwati, 2011). Teori tentang kinerja adalah tentang  proses  tingkah  laku  kerja  seseorang sehingga  menghasilkan  sesuatu  yang  menjadi tujuan  dari  pekerjaannya.  Perbedaan  kinerja
antara orang yang satu dengan lainnya didalam suatu  situasi  kerja  adalah  karena  perbedaan karakteristik  dari  individu.  Disamping  itu, orang  yang  sama  dapat  menghasilkan  kinerja berbeda  di  dalam  situasi  yang  berbeda.  Jadi kinerja  dipengaruhi  oleh  dua  hal  yaitu  faktor individu dan faktor situasi.
Miner  (dalam  Panjaitan  2012)  menetapkan komponen  variabel  pengukuran  kinerja  ke- dalam 3 kelompok besar yaitu:
1. Berkaitan  dengan  karakteristik  mutu  kerja karyawan.
2. Berkaitan  dengan  kuantitas  kerja  karya- wan.
3. Berkaitan  dengan  kemampuan  bekerjasa- ma dengan karyawan lainnya.

## Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja
Newstrom  (2011:171)  dalam  Wibowo (2013)  mengatakan  kepemimpian  adalah  pro- ses  memengaruhi  dan  mendukung  orang  lain untuk  bekerja  secara  antusias  menuju  pada pencapaian  sasaran.  Kepemimpinan  merupa- kan  faktor  yang  penting  yang  membantu individu atau kelompok mengidentifikasi tuju- annya,  dan  kemudian  memotivasi  dan  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Banyak  penelitian  telah  dilakukan  untuk membuktikan hubungan ini. Seperti yang dila- kukan  oleh  Endro  dan  Sujiono  (2012)  yang menyatakan adanya  hubungan positif  bermak- na  antara  kepemimpinan  terhadap  motivasi. Kemudian  Maulidar,  Musnandi  S,  dan  Yunus M  (2012)  yang  mendapatkan  bahwa  variabel kepemimpinan  berpengaruh positif secara sig- nifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dan  Suka  R. (2012)  mendapatkan  bahwa  kepemimpinan (transformasional  dan  transaksional)  mempu- nyai  pengaruh  positif  terhadap  pengetahuan, motivasi  ekstrinsik dan kinerja karyawan, dan sedangkan  kepemimpinan  (laissez)  mempu- nyai  pengaruh  negatif  terhadap  pengetahuan, motivasi ekstrinsik dan kinerja.

## Hubungan  Kepemimpinan  dengan  Disiplin Kerja
Setiap  pimpinan  selalu  berusaha  agar  para bawahannya  mempunyai  disiplin  yang  baik.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
Seorang  pimpinan  dikatakan  efektif  dalam kepemimpinannya,  jika para  bawahannya  ber- disiplin  baik.  Teladan  pimpinan  sangat  ber- peran  dalam  menentukan  kedisiplinan  karya- wan  karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan panutan  oleh  para  bawahannya.  Pimpinan harus  memberi  contoh  yang  baik,  berdisplin baik,  jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan  yang baik,  kedisiplinan  bawahanpun  akan  ikut  baik (Hasibuan, 2012).
Secara  empiris,    adanya    pengaruh    kepe- mimpinan    terhadap    disiplin  sejalan  dengan yang dilakukan oleh Susanty, A, dan Baskoro, SW  (2012)  yang  mendapatkan  bahwa  kepe- mimpinan  memiliki  dampak  positif  yang  sig- nifikan  terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Membahas  mengenai  motivasi  kerja  tidak bisa dilepaskan dari pembahasan mengenai ki- nerja. Hal ini disebabkan karena motivasi ada- lah  merupakan  bagian  terpenting  dari  kinerja tersebut.  Motivasi  kerja  adalah  hasil  dari kumpulan  kekuatan  internal  dan  eksternal yang  menyebabkan  seseorang  memilih  jalan bertindak  yang sesuai  dan  menggunakan peri- laku  tertentu.  Idealnya,  perilaku  ini  akan  di- arahkan  pada  pencapaian  tujuan  organisasi (Newstrom, 2001dalam Wibowo, 2013) dalam hal  ini  diukur  dengan  kinerja  orang  tersebut. Kinerja adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  sese- orang    menurut    ukuran    yang  berlaku  untuk SDM yang bersangkutan.
Bartol,  KM,  Durham,  CC,  dan  Poon,  JM (2001),  menemukan  bahwa  motivasi  berpe- ngaruh  terhadap  kinerja  secara  parsial  dan dimediasi oleh efikasi diri dan tujuan personal. Sedangkan  Mbidyo,  P,  Gilson,  L,  Blaauw,  D, dan English, M, (2009), mendapatkan motivasi berpengaruh  kuat  terhadap  perubahan  dan peningkatan  pekerja  kesehatan  dan  pelayanan rumah  sakit.  Oluseyi,  S  (2009),  dalam  pene- litiannya  menyimpulkan  bahwa  kinerja  karya- wan  sangat  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan efektif,  kemudian  motivasi  kerja  dan  yang terakhir adalah manajemen waktu. Peneliti lain juga  mendapatkan  hasil  yang  hampir  sama seperti yang dilakukan oleh Prytherch H, et al
(2002)  menyatakan  bahwa  pengaruh  motivasi pemberi  pelayanan,  kinerja  dan  kepuasan  ter- nyata  sangat  kompleks  dan  berbeda  sesuai tingkatnya.  Dan  ternyata  pemberian  hadiah intrinsik  memegang  peranan  untuk  memper- tahankan  usaha  kerja.  Penelitian  oleh  Salleh, F, Dzulkifli, Z, Abdullah, WAW, dan Yaakob, NHM  (2011),  menyatakan  motivasi  afiliasi (misalnya  peningkatan  upah  yang  progresif) secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kiner- ja. Sedangkan Suka R. (2012) didapatkan bah- wa  motivasi  ekstrinsik  tidak  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Puspita- sari,  I  (2012)  menemukan  bahwa  motivasi, disiplin  kerja,  kepemimpinan,  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan kinerja karyawan dan  motivasi  bernilai positif dan  signifikan  sehingga  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Sejati  dan  Ariefiantoro (2013)  menyimpulkan  bahwa  motivasi,  kepe- mimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Suddin  A, Sudarman  (2010)  menyatakan  bahwa  kepe- mimpinan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  parsial  dan  simultan  mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Yuliana I, dan  Ariefiantoro T (2012) mendapatkan  moti- vasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan.  Susilaningsih,  N (2008)  dengan  variabel  kepemimpinan,  disi- plin  kerja,  motivasi  kerja,  pengawasan,  ling- kungan  kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Menemu- kan  bahwa  keempat  variabel  secara  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pega- wai  dan  keempat  variabel  secara  serempak juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Ojokuku,  R.M,  dan  Salami,  A.O (2011),  Riambessy  A,  Swasto  B,  Thoyib  A, dan  Astuti  E.S  (2012)  menyatakan  bahwa motivasi  mempunyai  pengaruh  signifikan  ter- hadap  kinerja.  Inayatullah  A,  dan  Jehangir  P (2012)  mendapatkan    bahwa  terdapat  hubu- ngan  positif  dan  signifikan  antara  kinerja  dan motivasi.

## Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja
Berbagai    teori    menjelaskan    bahwa    ter- dapat hubungan yang signifikan di antara vari- abel disiplin kerja dan kinerja, semakin tinggi disiplin,  kerja  seseorang  maka  akan  semakin
tinggi  juga  kinerja  orang  tersebut.  Kedisi- plinan harus ditegakkan dalam suatu organisai perusahaan.  Tanpa  dukungan  disiplin  karya- wan  yang  baik, sulit perusahaan untuk  mewu- judkan  tujuannya.  Jadi,  kedisiplinan  adalah kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2012).
Beberapa    penelitian    telah  membuktikan hubungan antara disiplin kerja dan kinerja, se- perti yang dilakukan oleh Mkhize dan Ezra, D (2002)  yang  mendapatkan  kesimpulan  bahwa kinerja  sangat  dipengaruhi  oleh  disiplin.  Dan Susanty,  A,  dan  Baskoro,  SW  (2012),  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Baidowi,  A  (2010),  me- nyimpulkan  budaya  organisasi,  kepemim- pinan, insentif dan disiplin kerja secara simul- tan memengaruhi kinerja pegawai. Endro, dan Sujiono,  M  (2012),  mendapatkan  ada  hubu- ngan positif bermakna disiplin terhadap kiner- ja, tetapi ada hubungan tidak bermakna antara disiplin  terhadap  kinerja  melalui  motivasi. Sedangkan,  Saifudin,  A  (2011)  menyatakan faktor  kepemimpinan  berpengaruh  positif  sig- nifikan  terhadap  kinerja  tetapi  faktor  disiplin kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Puspitasari,  I  (2012)  mendapatkan motivasi,  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  ling- kungan kerja secara bersama-sama dapat men- jelaskan kinerja karyawan. Peneliti lain seperti Sejati  HP,  dan  Ariefiantoro  T  (2013)  menya- takan bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kiner- ja.  Abdilah  A.C, dan  Wajdi  F.  (2011)  menda- patkan  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signi- fikan antara kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi  terhadap  kinerja.  Yuliana  I,  dan Ariefiantoro  T  (2012)  mendapatkan  bahwa disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Susilaningsih,  N (2008)  dengan  variabel  kepemimpinan,  disi- plin  kerja,  motivasi  kerja,  pengawasan,  ling- kungan  kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Penelitian ini medapatkan bahwa keempat variabel secara individu  berpengaruh  signifikan  terhadap    ki- nerja    pegawai    dan  keempat  variabel  secara serempak  juga  berpengaruh  signifikan  terha- dap kinerja pegawai.

## Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Seperti  sudah  diketahui,  bahwa  ada  hu- bungan  yang  bermakna  antara  kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan tidak  dapat  dilepaskan  dari  peran  pemimpin- nya.  Menurut  Bass  (1995)  dalam  Panjaitan (2012),  peran  kepemimpinan  atasan  dalam memberikan  kontribusi  pada  karyawan  untuk pencapaian kinerja yang optimal.
Beberapa  penelitian  membuktikan  adanya hubungan  ini  seperti  yang  dilakukan  oleh Oluseyi,  S.(2009),  menemukan  bahwa  kinerja karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  kepemim- pinan  efektif,  kemudian  motivasi  kerja  dan yang  terakhir  adalah  manajemen  waktu. Kemudian  Baidowi,  A(2010)  mendapatkan kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi,  kepe- mimpinan,  insentif  dan  disiplin  kerja  secara simultan memengaruhi kinerja pegawai. Endro,  dan  Sujiono,  M  (2012)  mendapatkan kesimpulan  bahwa  ada  hubungan  positif  ber- makna  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tetapi ada  hubungan  tidak  bermakna  antara  kepe- mimpinan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi. Saifudin,  A.(2011)  menemukan  bahwa  faktor kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja. Dan  Suka  R.(2012)  menda- patkan  adanya  kepemimpinan  transformasi- onal  dan  transaksional  mempunyai  pengaruh positif terhadap pengetahuan, motivasi ekstrin- sik  dan  kinerja  karyawan  dan  kepemimpinan laissez  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap pengetahuan,  motivasi  ekstrinsik  dan  kinerja. Sejati  dan  Ariefiantoro  (2013)  menyimpulkan motivasi,  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.  Suddin  A,  dan  Sudarman  (2010) menemukan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi dan  lingkungan  kerja  secara  parsial  dan simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Abdilah,  A.C,  dan  Wajdi,  F. (2011)  menyatakan  adanya  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan, disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap  ki- nerja,  dan  bahwa  Variabel  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terha- dap  kinerja  pegawai.  Yuliana  I,  dan  Ariefian- toro  T  (2012)  dengan  kesimpulan  utama penelitiannya  adalah  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan.  Dan  Susila-ningsih,  N (2008)  dengan  hipotesis  antara  lain  diduga secara  individu  kepemimpinan,  disiplin,  moti- vasi,  pengawasan  dan  lingkungan  kerja  mem- punyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  dan  diduga  kepemimpinan,  motivasi kerja,  kedisiplinan,  pengawasan,  dan  ling- kungan  kerja  secara  serentak  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasilnya  keempat  variabel  secara  individu berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pega- wai,  dan  keempat  variabel  secara  serempak juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Riambessy  A,  Swasto  B,  Thoyib  A, dan Astuti E.S (2012) Dengan hasil penelitian bahwa kepemimpinan transformasional  berpe- ngaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dan terakhir Panjaitan, H, (2010) Menemukan bahwa kepemimpinan  berpengaruh positif ter- hadap  kinerja  paramedis  di  RSUD.  Artinya dengan kepemimpinan yang baik dan berpihak pada  karyawan,  akan  mendorong  naiknya  ki- nerja paramedis.

## Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Kerangka Konseptual Penelitian
Sehubungan  dengan  permasalahan  yang telah  dirumuskan  di  depan,  dalam  penelitian ini  terdapat  empat  variabel  yang  akan  diteliti. Keempat  variabel  tersebut  diklasifikasikan menjadi  tiga  bagian,  yaitu  variabel  bebas ( independent  variable )  X,  variabel  terikat ( dependent  variable )  Y,  dan  variabel  antara ( moderating variables )  Z.  Klasifikasi  variabel tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut:  1). Kepemimpinan  (X),  2).  Motivasi  Kerja  (Z 1 ), 3). Disiplin Kerja (Z 2 ), dan 4). Kinerja (Y).
Kerangka konseptual penelitian dapat digam- barkan  seperti  terlihat  pada  gambar  dibawah ini:
Gambar 2.

## Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, rumu- san  masalah,  tinjauan  pustaka  dan  kerangka konseptual yang telah diuraikan didepan, maka hipotesis penelitian disusun sebagai berikut: H.1 Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  Disiplin  Kerja  perawat  pelak- sana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya.
H.2 Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  perawat  pelak- sana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya.
H.3 Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
H.4 Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
H.5 Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan / Jenis Penelitian
Rancangan  penelitian  ini  menggunakan analisa  kuantitatif,  dengan  tujuan  untuk  mela- kukan  analisa  sesuatu  yang  tengah  berlang- sung  pada  saat  penelitian  dilakukan  dan  me- meriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu, dan  dirancang  untuk  menentukan  hubungan variabel-variabel  yang  berbeda  dalam  suatu populasi (Sunyoto, 2013). Penelitian ini dilak- sanakan  di  lingkungan  ruang  rawat  inap  RSJ Menur  Surabaya  yaitu  Ruang  Puri  Anggrek, Ruang  Puri  Mitra,  Ruang  Wijaya  Kusuma, Ruang  Flamboyan,  Ruang  Kenari  dan  Ruang Gelatik, pada Bulan Januari 2014.

## Populasi dan Sampel
Populasi yang akan diteliti adalah 76 orang perawat  pelaksana  di  Ruangan  Rawat  Inap RSJ  Menur  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  1 tahun  di  tempat  tersebut.  Dengan  menggu- nakan  seluruh  populasi  sebagai  sampel  pene- litian (total sampling).

## Definisi Konsep dan Operasional Variabel
1. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi,  menggerakkan  dan  menga- rahkan  tindakan-tindakan  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  situasi  tertentu dan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Kepe- mimpinan  melibatkan  penggunaan  penga- ruh dan bahwa semua hubungan dapat meli- batkan  kepemimpinan.  Untuk  mengukur variabel kepemimpinan (X) pada penelitian ini  digunakan  indikator-indikator  sifat kepemimpinan  menurut  Wibowo  (2013) mengutip  Newstrom  (2011)  sebagai  beri- kut:  Kejujuran  dan  integritas,  Dorongan personal  dan  energi,  Keinginan  untuk  me- mimpin,  Percaya  diri,  Kemampuan  kogni- tif,  Karisma,  Fleksibilitas  dan  adaptivitas, Kesayangan dan kehangatan positif, Kreati- fitas  dan  originalitas,  dan  Pengetahuan tentang bisnis.
2. Motivasi  kerja  yang  dimaksudkan  dalam penelitian  ini  yaitu  kekuatan  dalam  diri orang  yang  mempengaruhi  arah  ( direc- tion ),  intensitas  ( intensity ),  dan  ketekunan ( persistence )  perilaku  sukarela.  Indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel motivasi  (Z1)  (Arifin,2012)  adalah:  Gaji, Insentif/Bonus,  Keamanan  dan  social, Tertarik  pada  pekerjaan,  Tertantang  pada pekerjaan,  Belajar  hal  baru,  Menciptakan kontribusi  penting,  Memanfaatkan  potensi sepenuhnya,  dan  Kreatif  dan  tanggung jawab.
3. Disiplin  kerja  pada  penelitian  ini adalah kemampuan  kerja  seseorang  untuk  secara teratur,  tekun  terus  menerus  dan  bekerja sesuai    dengan  aturan-aturan  yang  berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah  ditetapkan.  Indikator  untuk  mengu- kur varibel disiplin (Z2) pada penelitian ini (Sinambela ,2012, Hasibuan, 2012) adalah: Tujuan dan kemampuan, Teladan pimpinan, Balas jasa/gaji dan kesejahteraan, Keadilan, Waskat,  Sanksi  hukuman,  Ketegasan,  dan Hubungan kemanusiaan.
4. Kinerja  perawat  pelaksana  yang  dimak- sudkan  pada  penelitian  ini  adalah  catatan outcome  yang  dihasilkan  dari  karyawan tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan  se- lama  periode  waktu  tertentu  dan  sejauh
mana  seseorang  telah  memainkan  bagian- nya  dalam  melaksanakan  strategi  organi- sasi.  Indikator  untuk  mengukur  variabel kinerja  (Y)  pada  penelitian  ini  (Panjaitan 2012)  adalah:  Mutu  kerja  karyawan,  Ku- antitas  kerja  karyawan,  dan  Kemampuan bekerjasama dengan karyawan lainnya.

## Instrumen Penelitian
Kuisioner  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  dua  bagian,  yaitu bagian  pertama  berisi  pertanyaan  untuk  men- dapatkan  informasi  umum  mengenai  identitas diri  responden  yang  mempunyai  kegunaan untuk  megetahui  kesesuaian  karakteristik  res- ponden  dengan  kriteria  sampel  seperti  jenis kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  ruangan tempat kerja dan  lamanya  masa kerja.  Kuisio- ner bagian kedua berisi pertanyaan-pertanyaan untuk  mendapatkan  data  penelitian  yang  ber- hubungan  dengan  variabel  penelitian  yaitu kepemimpinan,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja dan kinerja.
Untuk  mengukur  data  yang  dibutuhkan, penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sekala 5 jenjang dimana nilai 1 menun- jukkan nilai terendah (sangat tidak setuju) dan nilai 5 sebagai nilai tertinggi (sangat setuju)

## HASIL PENELITIAN

## Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Rumah  Sakit  Jiwa  Menur  adalah  Badan Layanan Umum Daerah yang terletak di Jalan Raya  Menur  120  Surabaya,  Kelurahan  Kerta- jaya,  Kecamatan  Gubeng,  Kota  Surabaya,  de- ngan luas tanah 38.000 m2 dan luas bangunan 17.124  m2.  Jumlah  TT  (Tempat  Tidur)  yang tersedia  sebanyak  250  TT  dari  kapasitas  total 300  TT. Tahun  2010  RS  Jiwa  Menur membuka  pelayanan  baru  yaitu  Instalasi Napza,  dengan  penambahan  10  TT,  sehingga sejak tahun tersebut layanan rawat  inap di  RS Jiwa Menur adalah rawat inap jiwa dan napza.
Rumah Sakit Jiwa Menur diresmikan tang- gal 27 Maret 1977 oleh Bapak Gubernur Jawa Timur  saat  itu  yaitu  Bapak  Soenandar  Prijo- soedarmo dengan  nama Pusat Kesehatan Jiwa
Masyarakat/Rumah  Sakit  Jiwa  Menur.  Berda- sarkan Peraturan Gubernur Jawa Timur  no 11 th  2008  tgl  20  Agustus  2008  tentang  Organi- sasi  dan  Tata  Kerja  Rumah  Sakit,  RS  Jiwa Menur memiliki Struktur Organisasi yang baru dengan  Eselon  II/b,  selanjutnya,  berdasarkan SK Gubernur Jawa Timur No. 188/442/KPTS/ 013/2008  Tgl.  30  Desember  2008,  RS  Jiwa Menur  ditetapkan  sebagai  Badan  Layanan Umum  Daerah.  Pada  tahun  2004,  RS  Jiwa Menur  telah  lolos  Akreditasi  Penuh  Tingkat Lanjut  12  Pelayanan  oleh  Depaetemen  Kese- hatan  RI,  dan  pada  awal  tahun  2008  telah diaudit  dan  lulus  sertifikasi  ISO  9001:2000 oleh  PT.  SGS  Indonesia  untuk  seluruh  jenis pelayanan.  Pada  April  2010  RS  Jiwa  Menur telah  melakukan  upgrade  dan  lulus  sertifikasi ISO  dari  ISO  9001:2000  menjadi  ISO  9001: 2008  oleh  PT  TUV  NÖRD  Indonesia.  Pada tahun  2010  RSJ  Menur  juga  telah  melakukan Akreditasi  Penuh  Tingkat  Lanjut  16  Pela- yanan.

## Data dan Sumber Data Penelitian
Dalam  penelitian  ini  didapat  responden sebanyak 76 orang perawat pelaksana di ruang rawat  inap  RSJ  Menur   yaitu  Ruang  Gela- tik,   Ruang  Kenari, Ruang  Flamboyan, Ruang Wijaya Kusuma, Ruang Puri Mitra dan Ruang Puri Anggrek.

## Deskripsi Karakteristik Responden.
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  di lapangan, melalui pengumpulan jawaban yang diperoleh  dari  responden,  maka  diperoleh gambaran  mengenai  kondisi  objek  dari  pene- litian sebagai berikut:

## 1. Jenis Kelamin
Dari  data  jenis  kelamin  terlihat  bahwa responden  berjenis  kelamin  laki-laki  51% yaitu  sebanyak  39  orang  sedangkan  perempu- an  49%  yaitu  sebanyak  37  orang.  Hal  ini menunjukkan perbandingan responden  hampir merata  antara  laki-laki  dan  perempuan.  RSJ Menur  merawat  pasien  laki  dan  perempuan yang ditempatkan pada ruangan-ruangan  yang berbeda  sehingga  memerlukan  perawat  baik
perawat  laki  maupun perempuan untuk  mena- ngani pasien tersebut.

## 2. Usia
Terlihat  sebagian  besar  responden  adalah mereka  yang  ada  pada  kelompok  umur  20-29 tahun  yaitu sebanyak 31 orang (41%) dan ke- lompok  umur  30-39  tahun  (43%).  Sedangkan sisanya  sebanyak  12%    (9  orang)  berusia antara  40-49  tahun  dan  4%  (3  orang)  berusia diatas  50  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa responden  yang  ikut  dalam  penelitian  ini adalah  kelompok  perawat  yang  berada  pada usia  produktif  dan  berada  pada  tingkat  usia yang  potensial  akan  memberikan  pelayanan dengan optimal.

## 3. Tingkat Pendidikan
Sebagian  besar  responden  yaitu  sebanyak 65  orang  (86%)  adalah  lulusan  D3  Kepera- watan  sedangkan  sisanya  sebanyak  11  orang (14%) berpendidikan S1 Keperawatan. Hal ini menunjukkan perawat yang memberikan pela- yanan  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur  memi- liki  kompetensi  yang  cukup  dalam  hal  pendi- dikan.

## 4. Ruangan Tempat Bertugas
Terlihat  distribusi  responden  hampir  mera- ta  pada  semua  ruangan  rawat  inap  di  RSJ Menur.

## 5. Lama Bekerja
Data  menunjukkan  bahwa  responden  yang diteliti sesuai dengan target populasi yaitu pe- rawat  yang  sudah  bekerja  minimal  1  tahun  di RSJ  Menur  dimana  sebagian  besar  responden sebanyak  36  orang  (47%)  bekerja  antara  1 sampai 5 tahun, 16 orang (21%) bekerja antara 6 sampai 10 tahun, dan sisanya 9 orang (12%) serta 8 orang (11%) bekerja antara 11-15 tahun dan  16-20  tahun.  Hanya  7  orang  (9%)  yang telah  bekerja  di  RSJ  Menur  lebih  dari  20 tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pene- rimaan  perawat  yang  cukup  banyak  dalam  5 tahun  terakhir  dibandingkan  tahun-tahun sebelumnya.  Dengan  pengalaman  menangani pasien  lebih  dari  satu  tahun  dan  dengan
kondisi  pasien  atau  jenis  penyakit  yang  mirip karena  merupakan  rumah  sakit  khusus,  di- harapkan perawat sudah memiliki kemampuan yang  baik  dan  bisa  melaksanakan  tugasnya dengan optimal.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  di lapangan, melalui pengumpulan jawaban yang diperoleh  dari  responden,  maka  diperoleh gambaran umum dari data yang meliputi jawa- ban  responden  terhadap  pertanyaan  dalam kuisioner penelitian, sebagai berikut:

## 1. Kepemimpinan
Terlihat  bahwa  frekwensi  jawaban  res- ponden  atas  indikator  variabel  ini,  terdapat pada  rata-rata  hitung  sebesar  3,77.  Artinya rata-rata  responden  menilai  bahwa  kepemim- pinan  pada  RSJ  Menur  sudah  baik,  karena adanya  kejujuran  dan  integritas,  dorongan personal dan energi, keinginan untuk memim- pin,  percaya  diri,  kemampuan  kognitif,  karis- ma,  fleksibilitas  dan  adaptivitas,  kesayangan dan  kehangatan  positif,  kreatifitas  dan  origi- nalitas  serta  pengetahuan  tentang  bisnis  pada kepemimpinan  yang  saat  ini  dilakukan. Dimana  nilai  kejujuran  dan  integritas  lebih dominan  dibandingkan  atribut  lain  pada variabel ini.

## 2. Motivasi
Terlihat  bahwa  frekwensi  jawaban  res- ponden  atas  indikator  variabel  motivasi  ter- dapat  pada  rata-rata  hitung  sebesar  3,87. Artinya  rata-rata  responden  menilai  adanya motivasi  perawat  yang  tinggi  dalam  bekerja yang  dipengaruhi  oleh  gaji,  insentif/bonus, keamanan  dan  sosial,  tertarik  pada  pekerjaan, tertantang  pada  pekerjaan,  belajar  hal  baru, menciptakan  kontribusi  penting,  memanfaat- kan  potensi  sepenuhnya  serta  kreatif  dan tanggung jawab. Dimana kreatif dan tanggung jawab  lebih  dominan  dibandingkan  atribut yang lain pada variabel ini.

## 3. Disiplin
Terlihat  bahwa  frekwensi  jawaban  res- ponden atas indikator variabel disiplin terdapat pada  rata-rata  hitung  sebesar  3,77.  Artinya rata-rata  responden  menilai  bahwa  disiplin sudah  termasuk  tinggi  dan  ditentukan  oleh tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan, balas  jasa/gaji  dan  kesejahteraan,  keadilan, waskat,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hu- bungan  kemanusiaan.  Dimana  tujuan  dan  ke- mampuan  penegakan  disiplin  lebih  dominan dibandingkan atribut lain pada variabel ini.

## 4. Kinerja
Terlihat  bahwa  frekwensi  jawaban  res- ponden atas indikator variabel kinerja terdapat pada  rata-rata  hitung  sebesar  3,93.  Artinya rata-rata responden  menilai kinerja perawat di RSJ  Menur  tinggi  dan  dipengaruhi  oleh  mutu kerja  karyawan,  kuantitas  kerja  dan  kemam- puan  bekerjasama  dengan  karyawan  lainnya. Dimana  mutu  kerja  karyawan  lebih  dominan dibandingkan atribut lain pada variabel ini.

## Analisis hasil Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  analisa  data dengan program SmartPLS versi 2.0 .

## Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi model pengukuran adalah evaluasi hubungan  antara  konstruk  dengan  indikartor- nya.  Evaluasi  ini  meliputi  dua  tahap,  yaitu evaluasi  terhadap convergent  validity dan discriminant  validity . Convergent  validity dapat  dievaluasi  dalam  tiga  tahap,  yaitu  indi- kator  validitas,  reliabilitas  konstruk,  dan  nilai average variance extracted (AVE).

## 1. Evaluasi convergent validity
Indikator validitas dapat dilihat dari loading factor.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika mempunyai loading  factor di  atas  0,5  ter- hadap konstruk yang dituju. Bila nilai loading factor kurang  dari  0,5,  maka  dikeluarkan  dari model.
Hasilnya  terlihat  nilai loading  factor se- mua  diatas  0,5. Loading  factor merupakan korelasi  antara  indikator tersebut dengan kon-

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
struknya.  Semakin  tinggi  korelasinya,  menun- jukkan  tingkat  validitas  yang  lebih  baik.  Uji signifikansi loading  factor dilakukan  dengan me-lihat t  statistics masing-masing  indikator. T  sta-tistic  outer  loading  factor masing- masing  indikator  dengan  konstruknya  mem- perlihatkan  bahwa  semua loading  factor me- miliki  nilai t  statistic lebih  dari 1,96 sehingga memiliki  validitas  yang  signifikan.  Pemerik- saan  selanjutnya  dari convergent  validity adalah  reliability  konstruk  dengan  melihat output Composite  Reliability atau Cronbach’s Alpha .  Criteria  dikatakan  reliable  adalah  nilai Composite  Reliability atau Cronbach’s  Alpha lebih dari 0,70.

## Tabel 1. Hasil output Composite reliability dan Chronbach’s alpha
Composite Reliability Cronbachs Alpha Keterang an DISIPLIN 0,880013 0,849528 Reliabel KEPEMIM PINAN 0,938338 0,929675 Reliabel KINERJA 0,953378 0,944807 Reliabel MOTIVASI 0,923615 0,905017 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Dari  output Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha semua berada diatas 0,7 se- hingga semua reliable untuk penelitian ini.
Pemeriksaan  terakhir  dari  convergent  vali- dity  adalah  melihat  output average  variance extracted (AVE).  konstruk  memiliki  conver- gent  validity  yang  baik  adalah  apabila  nilai average  variance  extracted (AVE)  lebih  dari 0,50.
Table 2. Output average variance extracted (AVE) AVE DISIPLIN 0,451505 KEPEMIMPINAN  0,543568 KINERJA 0,673594 MOTIVASI 0,604287
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Berdasarkan tabel diatas, terlihat nilai AVE lebih  dari  0,50  kecuali  AVE  untuk  konstruk Disiplin  yang  0,451505,  tetapi  nilai  output loading  factor , composite  reliability dan cronbach’s alpha nya semuanya menunjukkan validitas dan reliabilitas yang baik.

## 2. Evaluasi discriminant validity
Evaluasi discriminant  validity dilakukan dalam  dua  tahap,  yaitu  pertama  dengan melihat  nilai cross  loading dan  yang  kedua dengan membandingkan antara kuadrat korelasi  antara  konstruk  dengan  nilai  AVE atau  korelasi  antara  konstruk  dengan  akar AVE.  Kriteria  dalam cross  loading adalah bahwa  setiap  indikator  yang  mengukur konstruknya  haruslah  berkorelasi  lebih  tinggi dengan  konstruknya  dibandingkan  dengan konstruk lainnya.
Korelasi antara indikator-indikator konstruk Disiplin  lebih  tinggi  dengan  konstruk  disiplin dibandingkan dengan konstruk lainnya. Demikian  juga  konstruk  lainnya.  Berdasarkan hasil  diatas,  setiap  indikator  berkorelasi  lebih tinggi  dengan  konstruknya  masing-masing disbandingkan  dengan  konstruk lainnya, sehingga  dikatakan  memiliki discriminant validity yang  baik.  Pemeriksaan  selanjutnya adalah  membandingkan  antara  korelasi  antar konstruk  dengan  akar  AVE.    Secara  umum terlihat  validitasnya  baik  karena  nilai  korelasi antar  konstruk  lebih  rendah  dari  pada  nilai akar AVE.

## Evaluasi Model Struktural
Berdasarkan  kajian  teori,  maka  dapat  di- buat  diagram  alur  hubungan  kausalitas  antar konstruk  beserta  indikatornya.  Hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar 3 berikut.

## 1. Evaluasi hubungan jalur (path coeficient)
Evaluasi    hubungan    jalur    untuk    melihat signifikansi kekuatan hubungan antar konstruk dengan melihat nilai t statistik. Nilai t statistik signifikan diatas 1,96 (Yamin dan Kurniawan, 2011).  Hasil  output path  coefficient seperti terlihat pada Gambar 3 di atas.
Pada  penelitian  ini  didapatkan,  hubungan signifikan  antara  kepemimpinan  dan  disiplin dengan t statistik sebesar 5,192196 lebih besar dari 1,96. Hubungan antara kepemimpinan dan motivasi  memiliki t satistik sebesar  2,294607, signifikan  karena  lebih  dari  1,96.  Hubungan antara  disiplin  dan  kinerja  tidak  signifikan dengan  nilai  t  statistik  1,362501,  demikian juga  hubungan  antara  kepemimpinan  dan kinerja  dengan  t  statistik  sebesar  0,209328 karena kurang dari 1,96. Sedangkan hubungan antara  motivasi  dan  kinerja  signifikan  dengan nilai  t  statistik  sebesar  4,251919,  lebih  besar dari 1,96.

## 2. Evaluasi nilai R 2
Nilai  R2  ini  menjelaskan  besarnya  vari- ability variabel endogen yang mampu dijelaskan  oleh  variabel  eksogen.  Nilai  R 2 konstruk  disiplin  adalah  0,218427.  Artinya, konstruk  kepemim-pinan  mampu  menjelaskan variability  konstruk  disiplin  sebesar  21,84%. Nilai  R 2 konstruk  mo-tivasi  adalah  0,071604, artinya  konstruk  kepe-mimpinan  mampu menjelaskan  variability  kon-struk  motivasi sebesar  7,16%.  Nilai  R 2 Kinerja  adalah 0,737136,  artinya  konstruk  kepemimpinan, disiplin  dan  motivasi  secara  simultan  mampu menjelaskan variability konstruk kinerja sebesar 73,71%. (tabel 3).
Table 3.

## Hasil Output R square
R Square DISIPLIN 0,218427 KEPEMIMPINAN KINERJA 0,737136 MOTIVASI 0,071604 Sumber: Data primer yang diolah (2014) Gambar 3. Model Struktural Penelitian
3. Evaluasi Goodness of Fit (GoF)
Tabel 4. Evaluasi Goodness of Fit (GoF) index communality R Square DISIPLIN 0,451504 0,218427 KEPEMIMPINAN 0,543567 KINERJA 0,673594 0,737136 MOTIVASI 0,604287 0,071604 Rata-rata 0,568238 0,342389 Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Nilai GoF index  = √(0,568238 x 0,342389) =   0,441088.
Dari perhitungan diatas, terlihat GoF  index nya  0,44,  ( Goodness  of  Fit besar),  berarti model ini secara keseluruhan valid. (tabel 4).

## Pengujian Hipotesis
Tabel  5  menunjukkan  secara  langsung  hu- bungan  pengaruh  antar  variabel  yang  sesuai dengan hipotesis pada penelitian ini.
Tabel 5.

## Pengaruh Hubungan Antar Variabel
Original Sample (O) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan DISIPLIN -> KINERJA 0,215151 1,362501 Tidak signifikan KEPEMIMPINAN -> DISIPLIN 0,467362 5,192196 Signifikan KEPEMIMPINAN -> KINERJA -0,019087 0,209328 Tidak signifikan KEPEMIMPINAN -> MOTIVASI 0,267590 2,294607 Signifikan MOTIVASI -> KINERJA 0,707505 4,251919 Signifikan

## Sumber: Data primer yang diolah (2014)
H1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Disiplin Kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  kepemimpinan  dengan  disiplin  kerja ada-lah  signifikan  dengan  t  statistik  sebesar 5,192196  (>1,96).  Nilai original  sampel  esti- mate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,467362 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara kepemimpinan dan disiplin kerja adalah
positif.  Dengan  demikian  hipotesis  1  (H1) dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa ‘Kepemimpinan  berpengaruh signifikan terha- dap Disiplin Kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya’ diterima .
H2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  perawat  pelak- sana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja adalah  signifikan  dengan  t  statistik  sebesar 2,294607  (>1,96).  Nilai original  sampel  esti- mate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,267590 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja adalah  positif.  Dengan  demikian  hipotesis  2 (H2)  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  ‘Kepemimpinan  berpengaruh  signify- kan  terhadap  Motivasi  Kerja  perawat  pelak- sana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur  Sura- baya’ diterima .
H3.  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  tidak signifikan  dengan  t  statistik  sebesar  1,362501 (<1,96). Nilai original sampel estimate adalah positif  yaitu  sebesar  0,215151  yang  menun- jukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  disiplin dan  kinerja  adalah  positif.  Dengan  demikian hipotesis  3  (H3)  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  ‘Disiplin  Kerja  berpe- ngaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya’ ditolak .
H4. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
Sesuai dengan tabel 5, menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja ada- lah  signifikan  dengan  t  statistik  sebesar 4,251919  (>1,96).  Nilai original  sampel  esti- mate adalah  positif  yaitu  sebesar  0,707505 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan
antara  disiplin  dan  kinerja  adalah  positif. Dengan  demikian  hipotesis  4  (H4)  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  ‘Moti- vasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya’ diterima .
H5. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  perawat  pelaksana  di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.
Sesuai  dengan  tabel  5,  menunjukkan  bah- wa hubungan antara kepemimpinan dengan ki- nerja tidak signifikan dengan t statistik sebesar 0,209328  (<1,96).  Nilai original  sampel  esti- mate adalah  negatif  yaitu  sebesar  -0,019087 yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara kepemimpinan dan kinerja adalah nega- tif.  Dengan  demikian  hipotesis  5  (H5)  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa ‘Kepe- mimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya’ ditolak .

## PEMBAHASAN
Setelah  dilakukan  analisa  data  dan  pengu- jian  hipotesis  seperti  yang  telah  disampaikan didepan,  berikut  pembahasan  hasil  penelitian yang  dihubungkan  dengan  teori  yang  dipakai pada  penelitian  ini  dan  beberapa  penelitian terdahulu  yang  memiliki  hipotese  dan  tujuan penelitian yang serupa.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  kepe- mimpinan  signifikan  memengaruhi  disiplin kerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap RSJ  Menur  Surabaya,  dengan  t  statistik  sebe- sar  5,192196  (>1,96).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  cukup  besar  peranan  faktor  kepemim- pinan  atas  disiplin  kerja  para  perawat  pelak- sana  di  ruang  rawat  inap.  Faktor-faktor  Keju- juran  dan  integritas,  dorongan  personal  dan energi,  keinginan  untuk  memimpin,  percaya diri,  kemampuan  kognitif,  karisma,  fleksibi- litas  dan  adaptivitas,  kesayangan  dan  keha- ngatan positif, kreatifitas dan originalitas, serta pengetahuan  tentang  bisnis  adalah  faktor- faktor pembentuk variabel kepemimpinan.
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan bahwa  faktor-faktor  ini  mempunyai  kaitan yang  positif  terhadap  disiplin  kerja  perawat
pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya.  Menurut  Newstrom  (2011):  kepe- mimpinan  adalah  proses  memengaruhi  dan mendukung  orang  lain  untuk  bekerja  secara antusias  menuju  pada  pencapaian  sasaran. Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  pen- ting  yang  membantu  individu  atau  kelompok mengidentifikasi  tujuannya,  dan  kemudian memotivasi  dan  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Faktor-faktor  tersebut  meru- pakan  sifat  positif  seorang  pemimpin  seperti yang  ditulis  oleh  Newstrom  (2011)  dalam Wibowo (2013). Faktor yang termasuk Prima- ry  traits (sifat  primer)  seperti  kejujuran  dan integritas,  dorongan  personal  dan  energi,  ke- inginan  untuk  memimpin,  dan  percaya  diri menjadi  faktor  yang  sangat  penting  dalam membuat  kepemimpinan  menjadi  langgeng dan  disukai  anak  buah.  Sedangkan secondary traits (sifat  sekunder)  seperti  kemampuan kognitif, karisma, fleksibilitas dan adaptivitas, kesayangan dan kehangatan positif, kreatifitas dan originalitas, dan pengetahuan tentang  bis- nis  sangat  penting  untuk  seorang  pemimpin supaya diikuti dan diperhatikan oleh pengikut- nya.
Setiap  pimpinan  selalu  berusaha  agar  para bawahannya  mempunyai  disiplin  yang  baik. Seorang  pimpinan  dikatakan  efektif  dalam kepemimpinannya,  jika para  bawahannya  ber- disiplin  baik.  Teladan  pimpinan  sangat  ber- peran  dalam  menentukan  kedisiplinan  karya- wan  karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan panutan  oleh  para  bawahannya.  Pimpinan harus  memberi  contoh  yang  baik,  berdisplin baik,  jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan  yang baik,  kedisiplinan  bawahanpun  akan  ikut  baik (Hasibuan, 2012).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh Susanty, A, dan Baskoro, SW  (2012)  yang  mendapatkan  bahwa  kepe- mimpinan  memiliki  dampak  positif  yang  sig- nifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  kepe- mimpinan  signifikan  memengaruhi  motivasi kerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap RSJ  Menur  Surabaya,  dengan  t  statistik  sebe- sar  2,294607  (>1,96).  Cukup  besar  peranan kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  pera-

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
wat. Kepemimpinan yang baik tentu saja akan membuat  motivasi  kerja  perawat  meningkat dan  merasa  senang  untuk  melakukan  pekerja- annya.  Ini  sesuai  dengan  teori  yang  ditulis Wibowo  (2013)  mengutip  McShane  dan  Von Glinow  (2010:360)  yang  menyatakan  kepe- mimpinan  adalah  tentang  memengaruhi,  me- motivasi, dan memungkinkan orang lain mem- berikan  kontribusi  ke  arah  efektifitas  dan keberhasilan  organisasi  di  mana  mereka  men- jadi  anggotanya.  Newstrom  (2011)  dalam Wibowo  (2013)  mengatakan  kepemimpian adalah  proses  memengaruhi  dan  mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menu- ju  pada  pencapaian  sasaran.  Kepemimpinan merupakan  faktor  yang  penting  yang  mem- bantu  individu  atau  kelompok  mengiden- tifikasi  tujuannya,  dan  kemudian  memotivasi dan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  di- tetapkan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Endro  dan Sujiono  (2012)  yang  menyatakan  adanya  hu- bungan positif bermakna antara kepemimpinan terhadap  motivasi.  Kemudian  Maulidar,  Mus- nandi  S,  dan  Yunus  M  (2012)  yang  menda- patkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpe- ngaruh positif secara signifikan terhadap moti- vasi  kerja.  Dan  Suka  R.  (2012)  mendapatkan bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  pegetahuan,  motivasi  ekstrin- sik dan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  disiplin kerja  secara  tidak  bermakna  memengaruhi  ki- nerja  perawat  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya  karena  t  statistik  sebesar  1,362501 (>1,96).  Temuan  penelitian  ini  menginfor- masikan  bahwa  faktor-faktor  disiplin  seperti faktor  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpi- nan,  balas  jasa/gaji  dan  kesejahteraan,  kea- dilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan  kemanusiaan,  tidak  begitu  berpe- ngaruh  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang rawat  inap  RSJ  Menur  Surabaya.  Kemung- kinan ada faktor disiplin lain yang tidak diteliti pada  penelitian  ini  yang  memengaruhi  naik turunnya  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap RSJ Menur Surabaya.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesed- iaan seseorang menaati semua peraturan peru-
sahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku (Hasibuan,  2012).  Kesadaran  adalah  sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Jadi  dia  akan  mematuhi/menger- jakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.  Kesediaan  adalah  suatu  sikap,  ting- kah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan  peraturan  perusahaan,  baik  yang  ter- tulis  maupun  tidak.  Kedisiplinan  harus  dite- gakkan  dalam  suatu  organisai  perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit  perusahaan  untuk  mewujudkan  tujuan- nya.  Jadi,  kedisiplinan  adalah  kunci  keber- hasilan suatu perusahaan dalam mencapai tuju- annya (Hasibuan, 2012).
Dengan  disiplin  seseorang  akan  bersedia mematuhi  semua  peraturan  serta  melaksana- kan tugas-tugasnya, baik secara sukarela mau- pun  karena  terpaksa.  Kedisiplinan  diartikan jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada  waktunya,  mengerjakan  semua  pekerja- annya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.
Disiplin  kerja  adalah  kemampuan  kerja  se- seorang  untuk  secara  teratur,  tekun  terus  me- nerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang  berlaku  dengan  tidak  melanggar  aturan- aturan yang sudah ditetapkan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  menda- patkan  bahwa kinerja sangat  dipengaruhi oleh disiplin.  Seperti  yang  dilakukan  oleh  Mkhize dan Ezra, D (2002),  Susanty, A, dan Baskoro, SW  (2012),  Baidowi,  A  (2010),  Puspitasari,  I (2012),  Sejati  HP,  dan  Ariefiantoro  T  (2013), Abdilah  A.C,  dan  Wajdi  F  (2011),  Susila- ningsih,  N  (2008),  dan  Yuliana  I,  dan  Ariefi- antoro  T  (2012)  semuanya  mendapatkan  bah- wa disiplin  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  mirip  dengan  hasil  pene- litian  ini  dilakukan  oleh  Endro,  dan  Sujiono, M  (2012),  mendapatkan  ada  hubungan  positif bermakna  disiplin  terhadap  kinerja,  tetapi  ada hubungan  tidak  bermakna  antara  disiplin  ter- hadap  kinerja  melalui  motivasi.  Sedangkan, Saifudin,  A  (2011)  menyatakan  faktor  kepe- mimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  ter-
hadap kinerja tetapi  faktor disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  motivasi kerja  secara  sinifikan  memengaruhi  kinerja perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ Menur  Surabaya  dengan  t  statistik  sebesar 4,251919 (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa cukup  besar  peranan  motivasi  kerja  perawat dalam  mencapai  kinerja  akhir  perawat  ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya. Faktor-faktor motivasi seperti gaji, insentif/bonus, keamanan dan  sosial,  tertarik  pada  pekerjaan,  tertantang pada  pekerjaan,  belajar  hal  baru,  menciptakan kontribusi  penting,  memanfaatkan  potensi  se- penuhnya,  dan  kreatif  dan  tanggung  jawab, adalah faktor-faktor yang membentuk variabel motivasi.
Motivasi  adalah  merupakan  bagian  ter- penting  dari  kinerja.  Motivasi  kerja  adalah hasil  dari  kumpulan  kekuatan  internal  dan eksternal yang menyebabkan seseorang memi- lih  jalan  bertindak  yang  sesuai  dan  menggu- nakan  perilaku  tertentu.  Idealnya,  perilaku  ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organi- sasi  (Newstrom,  2001dalam  Wibowo,  2013) dalam  hal  ini  diukur  dengan  kinerja  orang tersebut.  Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai oleh  seseorang  menurut    ukuran  yang  berlaku untuk SDM yang bersangkutan.
Temuan  penelitian  ini  menginformasikan bahwa  faktor  motivasi  kerja  mempunyai kaitan yang positif terhadap kinerja perawat di ruang  rawat  inap  RSJ  Menur  Surabaya. Karena  pada  hakekatnya  motivasi  yang  tinggi akan meningkatkan kemauan bekerja dan pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  per- orangan  dan  organisasi  secara  keseluruhan. Walaupun  kemampuan  seseorang  dalam  me- laksanakan  tugas  cukup    baik  namun  tidak didukung oleh motivasi kerja yang baik, maka pelaksanaan  tugas  pekerjaan  tidak  akan  dapat diselesaikan  dengan  baik.  Jika  prestasi  kerja individu,  dilihat  dari  satu  demensi  pelak- sanaan  tugas  maka  pada  prestasi  kerja  ke- lompok,  perpaduan  antara  kemampuan  dan motivasi  dilihat  dari  dua  demensi,  yaitu demensi pelaksanaan tugas dan kerjasama.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  peneliti  lain yang  juga  menemukan  bahwa  motivasi  berpe- ngaruh  positif  terhadap  kinerja  seperti  yang
dilakukan oleh Bartol, KM, Durham,  CC, dan Poon,  JM  (2001),  Mbidyo,  P,  Gilson,  L, Blaauw, D, dan English, M, (2009), Oluseyi, S (2009),  Prytherch  H,  et  al  (2002),  Salleh,  F, Dzulkifli,  Z,  Abdullah,  WAW,  dan  Yaakob, NHM (2011), Puspitasari, I (2012), Sejati HP, Ariefiantoro  T  (2013),  Suddin  A,  Sudarman (2010),  Yuliana  I,  dan  Ariefiantoro  T  (2012), Susilaningsih,  N  (2008),  Ojokuku,  R.M,  dan Salami,  A.O (2011), Riambessy  A, Swasto B, Thoyib  A,  dan  Astuti  E.S  (2012),  dan Inayatullah  A,  dan  Jehangir  P  (2012),  dimana semuanya  mendapatkan  adanya  hubungan positif dan signifikan antara kinerja dan  moti- vasi.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  kepe- mimpinan  tidak  signifikan  memengaruhi  ki- nerja  perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap RSJ Menur Surabaya dengan t statistik sebesar 0,209328  (>1,96).  Temuan  penelitian  ini menginformasikan bahwa variabel kepemimp- inan tidak mempunyai kaitan positif yang ber- makna terhadap kinerja perawat di RSJ Menur Surabaya.  Kinerja  karyawan  tidak  dapat dilepaskan  dari  peran  pemimpinnya.  Menurut Bass  (1995)  dalam  Panjaitan  (2012),  peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kon- tribusi pada karyawan untuk pencapaian kiner- ja yang optimal.
Kepemimpinan yang baik tentu akan mem- buat  karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik  dan akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara langsung. Tetapi dengan tanggung jawab yang besar  yang  dibebankan  kepada  para  perawat dimana seringkali mereka bertugas pada suatu shift sendiri atau hanya  berdua dalam satu ru- angan  yang  merawat  sejumlah  penderita mengasah  kemampuan  kerja  mereka  sehingga mereka  akan  melakukan  pekerjaannya  secara otomatis  walaupun  tanpa  adanya  pengawasan langsung dari pimpinannya.
Dengan  adanya  panduan  standar  prosedur operasional (SPO) yang harus dilakukan, akan menuntun  para  perawat  untuk  melakukan  tin- dakan pekerjaannya sesuai aturan yang berlaku walaupun  tanpa  kehadiran  seorang  pimpinan disampingnya.  Kalau  dilihat  masa  kerja  rata- rata  perawat  yang  masuk  menjadi  responden, dimana  sebagian  besar  sudah  bekerja  lebih dari  5  tahun,  akan  menyebabkan  perawat

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSJ Menur Surabaya
sudah memahami betul pekerjaan yang dilaku- kannya sehari-hari.
Pengawasan  pimpinan  tetap  merupakan tindakan  yang  harus  dilakukan  untuk  menilai kinerja  perawat.  Pengawasan  melekat  adalah tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam  me- wujudkan  kinerja  karyawan.  Dengan  waskat berarti  atasan  harus  aktif  dan  langsung  me- ngawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja, dan prestasi kerja  bawahannya. Hal  ini  berarti atasan  harus  selalu  ada/hadir  di  tempat  kerja agar  dapat  mengawasi  dan  memberikan  pe- tunjuk  jika  bawahannya  yang  mengalami  ke- sulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan  dan moral  kerja  maryawan.  Karyawan  merasa mendapat  perhatian,  bimbingan,  petunjuk, pengarahan,  dan  pengawasan  dari  atasannya. Waskat  menuntut  adanya  kebersamaan  aktif antara  atasan  dengan  bawahan  dalam  menca- pai kinerja perusahaan, karyawan, dan masya- rakat. (Hasibuan, 2012).
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  teori Bass  (1995)  dalam  Panjaitan  (2013)  yang menyatakan  dalam  organisasi  formal,  kinerja karyawan  secara  individual  atau  kelompok tergantung  usaha  mereka  dan  arah  serta  kom- petensi  dan  motivasi  untuk  menunjukkan  per- formansi  sesuai  yang  diharapkan  untuk  men- capai  sasaran  berdasarkan  posisi  mereka  di- dalam sistem. Penelitian ini mendukung pene- litian yang dilakukan oleh Endro, dan Sujiono, M  (2012)  yang  mendapatkan  kesimpulan bahwa  ada  hubungan  tidak  bermakna  antara kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  moti- vasi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, maka  dari  penelitian  ini  dapat  ditarik  ke- simpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ  Menur  Surabaya.  Hasil  penelitian  ini mendukung  teori  yang  disampaikan  oleh Newstrom  (2011)  dan  Hasibuan  (2012)
yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan memiliki  pengaruh  terhadap  disiplin.  Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  pene- litian  yang  dilakukan  oleh  Susanty,  A,  dan Baskoro,  SW  (2012),  yang  membuktikan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh signifikan terhadap disiplin.
2. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ  Menur  Surabaya.  Hasil  penelitian  ini mendukung  teori  yang  disampaikan  oleh Wibowo  (2013)  mengutip  McShane  dan Von  Glinow  (2010:360)  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh terhadap  motivasi. Hasil penelitian  ini  juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh  Maulidar,  Musnandi  S,  dan  Yunus  M (2012), dan Suka R. (2012), yang membuk- tikan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pe- ngaruh signifikan terhadap motivasi.
3. Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  ki- nerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ  Menur  Surabaya.  Hasil  penelitian  ini berbeda  dengan  teori  yang  disampaikan oleh  Hasibuan  (2012)  yang  menyatakan bahwa  didiplin  memiliki  pengaruh  terha- dap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  men- dukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Endro,  dan  Sujiono,  M  (2012),  yang membuktikan  bahwa faktor  disiplin  kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  ki- nerja.
4. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur  Surabaya.  Hasil  penelitian  ini  men- dukung  teori  yang  disampaikan  oleh Newstrom  (2001)  dalam  Wibowo  (2013) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  memi- liki  pengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  pe- nelitian  ini  juga  mendukung  hasil  pene- litian  yang  dilakukan  oleh  Mbindyo,  Gil- son,  Blaauw,  dan  English  (2009),  Oluseyi (2009),  Salleh,  Dzulkifli,  Abdullah,  dan Yaakob,  (2011),  Puspitasari,  (2012),dan beberapa  penelitian  lainnya  yang  mem- buktikan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
5. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang tidak  signifikan  terhadap  kinerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSJ  Menur Surabaya.  Hasil  penelitian  ini  berbeda dengan  teori  yang  disampaikan  oleh  Bass (1995)  dalam  Panjaitan  (2012)  yang  me- nyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilaku- kan  oleh  Endro,  dan  Sujiono,  M  (2012), yang  membuktikan  ada  hubungan  tidak bermakna  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja.
6. Diantara  variabel  disiplin  kerja,  motivasi kerja,  kepemimpinan,  dan  kinerja,  ditemu- kan  bahwa kepemimpinan  memiliki penga- ruh  yang  terbesar  pada  disiplin  kerja,  dan kinerja  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Menur Surabaya.

## Saran
Pada  penelitian  ini  variabel  hanya  difokus- kan  pada  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin dan kinerja para perawat pelaksana sedangkan hasil  akhir  pelayanan  perawatan  seorang  pen- derita juga dipengaruhi oleh pada tenaga klinis lain  di  rumah  sakit  yang  secara  simultan  me- laksanakan  tindakan  perawatan  terhadap  se- orang  penderita.  Hal  ini  dapat  menjadi  kajian penelitian  berikutnya,  dan  penelitian  menda- tang  dapat  diarahkan  untuk  meneliti  kese- luruhan  tenaga  yang  berhubungan  dengan  se- orang  penderita  sehingga  bisa  menjelaskan secara  detail  kinerja  sebuah  organisasi  rumah sakit.
Pihak  RSJ  Menur  sebaiknya  lebih  mem- perhatikan  mekanisme  kepemimpinan  dan  pe- ngaruhnya terhadap disiplin dan  motivasi kar- yawan  yang  secara  langsung  maupun  tidak langsung  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja secara  keseluruhan.  Dan  tidak  kalah  penting- nya  pihak  RSJ  Menur  sebaiknya  melaksana- kan tindakan disiplin yang lebih ketat sehingga dengan  meningkatnya  disiplin  diharapkan kinerja  akan  lebih  meningkat  dimasa  yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdilah,  A.C,  dan  Wajdi,  F,  2011,  ‘Pengaruh Kepemimpinan,  stress  kerja,  disiplin  kerja, dan  kompensasi  dengan  kinerja  Pegawai’, Daya  Saing,  Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sumber Daya Vol 12, No 1, hlm 1-11.
Arifin,  S.  2012,  ‘Leadership  Ilmu  dan  Seni Kepemimpinan’, Penerbit  Mitra  Wacana Media , Jakarta.
Baidowi,  A, 2010, ‘Pengaruh  Budaya Organi- sasi,  Kepemimpinan,  Insentif  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  kantor Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai tipe  madya  Pabean  Tanjung  Perak  Sura- baya’, Thesis ,  Universitas  Narotama  Sura- baya.
Bartol,  K.M,  Durham,  C.C,  dan  Poon,  J.M, 2001, ‘Influence of performance evaluation rating  segmentation  on  motivation  and fairness  perceptions’, Journal  of  Applied Psychology , Dec; 86(6): 1106-19.
Effendi, E.U, dan Praja, J.S, 2012, ‘Pengantar Psikologi’, Angkasa , Bandung.
Endro dan Sujiono, M, 2012, ‘Pengaruh Kepe- mimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Sekolah  dasar  Kabupaten Pati’, Journal UNISRI , Vol 6, No 1.
Ferdinand, A, 2013, ‘Metode Penelitian Mana- jemen, pedoman penelitian untuk penulisan skripsi,  tesis  dan  disertasi  ilmu  manaje- men’,  edisi  4, Badan  Penerbit  Universitas Diponogoro , Semarang.
Hasibuan,  M.S.P.  2012,  ‘Manajemen  Sumber Daya  Manusia’,  edisi  revisi, PT Bumi Aksara , Jakarta.
Inayatullah,  A,  dan  Jehangir,  P,  2012, ‘Teacher’s  Job  Performance:  The  role  of Motivation’, Abasyn  Journal  of  Social Sciences Vol. 5 No. 2: 78-99.
Maulidar,  Musnandi,  S,  dan  Yunus,  M,  2012, ‘Pengaruh  Kepemimpian  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Dam- paknya  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pega- wai Dinas Perindustrian Perdagangan kope- rasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah  Aceh’,
Jurnal  Ilmu  manajemen ,  Pascasarjana  Uni- versitas Syah Kuala, Vol 1 tahun I, No. 1.
Mbidyo, P, Gilson, L, Blaauw, D, dan English, M,  2009,  ‘Contextual  influence  on  health worker  motivation  in  district  hospitals  in Kenya’, Implementation Science  4:43.
Mkhize  dan  Ezra,  D,  2002,  ‘Impact  of  Disci- pline  on  Learner  Performance’, Disertasi ,
University of  Zululand, Zambia.
Ojokuku,  R.M,  dan  Salami,  A.O,  2011, ‘Contextual  influences  of  health  workers motivations on performance in university of Ilorin  Teaching  Hospital’, Am.  J.  Sci.  Ind. Res ., 2011, 2(2): 216-223.
Oluseyi,  S,  2009,  ‘Influence  of  Work  Moti- vation,  Leadership  Effectiveness  and  Time Management  on  Employees’  Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria’, European journal of Econo- mics,  Finance  and  Administrative  Science Issue 16.
Panjaitan, H, 2010, ‘Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Paeramedis  dan  dam- paknya  pada  mutu  pelayanan  di  RSUD Pasuruan’, Jurnal  Riset  Ekonomi  &  Bisnis
Vol. XX, No. X, IX.
Panjaitan,  H.  2012,  ‘Analisis  Mutu  Pelayanan Melalui  Kepemimpinan  dan  Kinerja  Pa- ramedis  di  RSUD  Pasuruan  Jawa  Timur’, PT Revka Petra Media , Surabaya.
Prytherch  H,  et  al,  2002,  ‘Maternal  and newborn  healthcare  providers  in  rural Tanzania:  in  depth  interviews  exploring influences  on  motivation,  performance  and job  satisfaction’, Rural  Remote  Health , 12:2072.
Puspitasari,  I,  2012,  ‘Pengaruh  motivasi,  disi- plin  kerja,  kepemimpinan,  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Daya  Guna  Teknik  Semarang’, Dinamika Manajemen Vol 1 No 4 Hlm 115-128.
Riambessy,  A,  Swasto,  B,  Thoyib,  A,  dan Astuti, E.S, 2012, ‘The Influence of Trans- formastional  Leadership  style,  Motivation, Burnout  toward  Job  Satisfaction  and
Employee Performance’, J. Basic Appl. Sci. Res , 2(9) 8833-8842.
Riniwati,  H.  2011,  ‘Mendongkrak  Motivasi dan  Kinerja,  Pendekatan  Pemberdayaan SDM’, UB Press , Malang.
Saifudin,  A,  2011,  ‘Pengaruh  kepemimpinan dan  disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  karya- wan pda PT Duta Cipta Pakarperkasa Sura- baya’, Tesis , UPN “Vetreran” Jatim.
Salleh, F, Dzulkifli, Z, Abdullah, W.A.W, dan Yaakob, N.H.M, 2011, ‘The effect of moti- vation  on  job  performance  of  state  gover- ment employees in Malaysia’, International Journal  of  Humanities  and  Social  Science , Vol. 1 No. 4.
Sari,  M.T,  2009,  ‘Hubungan  Budaya  Organi- sasi  dan  gaya  kepemimpinan  Kepala Ruangan dengan Kinerja Perawat Pelaksana di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Daerah Raden  Mattaher  Jambi’, Tesis ,  Univ  Indo- nesia, Jakarta.
Sejati, H.P, dan Ariefiantoro, T, 2013, ‘Penga- ruh  Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru dan Staf SMP Muhammadyah  3  Semarang’, Q-MAN Vol 1 No 4 Hlm 1-10.
Simbolon,  R,  2012,  ‘Pengaruh  Budaya  Orga- nisasi Terhadap  Kinerja Perawat Pelaksana di  ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Santa Elizabeth  Medan  tahun  2012’  , Tesis ,  FKM
Universitas Sumatera Utara.
Sinambela, L.P., 2012,’Kinerja Pegawai, Teori Pengukuran  dan  Implikasi’, Graha  Ilmu , Yiogyakarta.
Sopiah,  2008,  ‘Perilaku  Organisasional”,
ANDI, Yogyakarta.
Suddin,  A,  dan  Sudarman,  2010,  ‘Pengaruh kepemimpinan,  motivasi,  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kecamatan Laweyan  Kota  Surakarta’, Jurnal  manaje- men Sumberdaya manusia Vol 4 No 1 : 1-8.
Suka,  R,  2012,  ‘Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Pengetahuan  dan  Motivasi  Kerja serta  Implikasinya  pada  kinerja  karyawan PT.  Metakom  jakarta’, Tesis ,  Univ.  Jende- ral Soedirman, Purwokerto.
Sunyoto, D, 2013, ‘Metode dan Instrumen Pe- nelitian  (untuk  Ekonomi  dan  Bisnis)’, CAPS(center for Academic Publishing Ser- vice) , Yogyakarta.
Susanty,  A, dan Baskoro, S.W, 2012, ‘Penga- ruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemim- pnan terhadap Displin Kerja serta Dampak- nya  pada  Kinerja  karyawan  (studi  kasus pada  PT  PLN  (persero)  APD  Semarang’, J@TI UNDIP , Vol VII, No 2.
Susilaningsih,  N,  2008,  ‘Pengaruh  kepemim- pinan,  disiplin,  motivasi,  pengawasan,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai (studi  Pada  Badan  Perencanaan  Pemba- ngunan  Daerah  Kabupaten  Wonogiri)’, EXCELENT Vol 1 No 2.
Swasto,  B.  2011,  ‘Manajemen  Sumber  Daya manusia’, UB Press , Malang.
Wibowo,  2013,  ‘Perilaku  dalam  Organisasi’,
PT Raja Grafindo Persada , Jakarta.
Wirawan,  M.W.  2010,  ‘Organisasi  Rumah Sakit,  Governing  Body,  Fungsi,  Peran, Tugas,  Tanggung  Jawab  dan  Wewenang’, Tesis, Universitas Diponogoro, Semarang.
Yamin, S, dan Kurniawan, H, 2011, ‘Generasi Baru  Mengolah  Data  Penelitian  dengan Partial  Least  Square  Path  Modeling:  Apli- kasi dengan Software XLSTAT, SmartPLS dan Visual PLS’, Penerbit Salemba Infotek ,
Jakarta.
Yuliana,  I,  dan  Ariefiantoro,  T,  2012,  ‘Ana- lisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  PT Adira  Kredit  Cabang  Semarang’, Q-MAN Vol 1 No 2 halm 103-113
___:  Laporan  Tahunan  Rumah  Sakit  Jiwa Menur Propinsi Jawa Timur tahun 2012.