Direktorat Pengembangan Kompetensi, Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Gedung B.J. Habibie, Jalan M.H. Thamrin Nomor 8, Jakarta Pusa; email: yogtavia@gmail.com
Peran Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi,

## Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)
The Role of Leadership Style, Organizational Culture, and Organizational Change on Human Resource (HR) Performance
Yogtavia Indah Kurniadewi 1*, Musa Hubeis 2 , dan Alim Setiawan Slamet 2
1 Program Magister Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana IPB
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB Jl. Agatis Kampus IPB Dramaga, Bogor 16680

## ABSTRAK
Lembaga  Ilmu  Pengetahuan  Indonesia  (LIPI)  merupakan  lembaga  pemerintah  non-kementerian yang berfungsi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  peran  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  perubahan  organisasi  terhadap  kinerja sumber  daya  manusia  (SDM).  Sample  dalam  penelitian  ini  adalah  SDM  di  lingkungan  LIPI  dimana penentuan  samplenya  menggunakan purposive  sampling  method .  Pengumpulan  data  diperoleh  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  356  orang  responden.  Metode  analisis  data  menggunakan  analisis deskriptif dan pengujian hipotesis menggunakan IBM SEM Amos. Peubah eksogen dalam penelitian ini adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  perubahan  organisasi.  Sedangkan  peubah endogennya  adalah  perubahan  organisasi  dan  kinerja  SDM.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  SDM.  Gaya  kepemimpinan  dan perubahan  organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  SDM. Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memengaruhi  secara  signifikan  dan  positif  terhadap perubahan organisasi.
Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja SDM, perubahan organisasi

## ABSTRACT
The Indonesian Institute of Sciences (LIPI) is a non-ministerial government agency that functions in developing  science  and  technology.  This  research  aims  to  determine  the  role  of  leadership  styles, organizational culture, and organizational change to  human resource (HR) performance. The  sample in this study is HR in the LIPI which the determination of the sample is using purposive sampling method. The  data  collection  obtained  by  distributing  questionnaires  to  356  respondents.  Data  analysis  methods use  descriptive  analysis  and  hypothesis  testing  using  IBM  SEM  Amos.  The  exogenous  variables  in  this study  are  leadership  style,  organizational  culture,  and  organizational  change.  While  the  endogenous variables  are  organizational  change  and  HR  performance.  Leadership  styles  and  organizational  change do not have a positive and significant influence on HR performance. The organization's leadership style and culture influence positively and significantly on organizational change.
Key words: HR performance, leadership style, organizational change, organizational culture

## PENDAHULUAN
Era  global  mempunyai  ciri  khas  adanya pergerakan  dinamis  mengikuti  perkembangan kebutuhan masyarakat. Pergerakan yang dinamis menyebabkan organisasi dapat mengalami perubahan-perubahan.  Organisasi  dapat  melihat bahwa  perubahan-perubahan  tersebut  terjadi secara  konstan  di  sekeliling  lingkungan  organi- sasi, dengan konsekuensi yang harus diterimanya. Konsekuensi  pertama,  perubahan  tersebut  dapat menciptakan kesempatan-kesempatan untuk peningkatan  ke  arah  lebih  baik.  Konsekuensi kedua,  perubahan  mempunyai  risiko  yang  harus dihadapi  seperti  risiko  penolakan,  maupun ketidaksiapan  organisasi  dalam  menerima  per- ubahan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  untuk memikirkan  kembali  konsepnya,  mematahkan paradigma dan mempromosikan sebuah perubah- an (Gonçalves and Gonçalves, 2012).
Disatu  sisi  perubahan  organisasi  merupa- kan  salah  satu  cara  untuk  mencapai  kesuksesan menghadapi  tantangan,  baik  dari  eksternal maupun  internal  organisasi.  Kesuksesan  organi- sasi dalam menghadapi perubahan, salah satunya ditentukan  oleh  seorang  pemimpin.  Salah  satu pengertian  dari  kepemimpinan  adalah  proses sosial di mana misi, nilai-nilai dan arah organisasi ditentukan. Pemimpin yang membawa perubahan organisasi  disebut  kepemimpinan  transformasio- nal,  di  mana  para  pemimpin  mampu  meng- hasilkan  kesadaran  dan  penerimaan  di  antara karyawan  (Nordin,  2012).  Budaya  organisasi menyediakan peubah-peubah yang penting untuk menciptakan  iklim  organisasi  yang  sehat  dalam menghadapi  perubahan  organisasi.  Dalam  hal penciptaan iklim perubahan yang disediakan oleh budaya  organisasi  adalah  perilaku  adaptasi, konsistensi,  kepuasan  dan  kenyamanan  bekerja, keterlibatan  pekerja  dan  misi  organisasi.  Untuk mengarahkan  formasi  dari  budaya  organisasi dibutuhkan  agen  perubahan.  Agen  perubahan adalah  agen  yang  merubah  struktur  organisasi untuk meningkatkan output dan efektivitas (Iljins, Skvarciany, Sarkane et al . 2015).
Selain  faktor  kepemimpinan,  perubahan organisasi  dan  budaya  organisasi,  faktor  sumber daya  manusia  (SDM)  juga  memegang  peranan penting  dalam  organisasi.  SDM  merupakan  salah satu  faktor  vital  dalam  organisasi.  Dalam  SDM pengelolaan  dilakukan  oleh  manajemen  sumber daya  manusia  (MSDM).  Didalamnya  dibutuhkan penilaian  kinerja  untuk  mengetahui  tujuan
organisasi  terpenuhi  atau  tidak.  Kinerja  di- definisikan  sebagai  laporan  dari outcome yang dihasilkan  dari  spesifikasi  pekerjaan  atau  selama periode  waktu  aktivitas  tertentu  (Zainal et  al . 2015).
Kepemimpinan  merupakan  hal  penting dalam  perilaku  organisasi.  Perilaku  organisasi sebagai  dampak  dinamika  selama  terjadinya interaksi  individu-individu  dalam  organisasi. Kepemimpinan  memegang  peran  utama  dalam outcome dari  organisasi,  setiap  gaya  kepemim- pinan  mempunyai  peubah-peubah  untuk  situasi yang  berbeda.  Kepemimpinan  memegang  alat strategik  untuk  memotivasi,  menumbuhkan  po- tensi  dan  pengembangan  karyawannya.  Dengan kata lain, kinerja SDM dalam memcapai targetnya dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  (Wahab et  al . 2016).
Perubahan  dalam  organisasi  ditengarai mempunyai  hubungan  dengan  kinerja  SDM organisasi.  Sikap  karyawan  dalam  menghadapi perubahan akan memengaruhi kinerjanya. Ketidaksiapan  dalam  menghadapi  perubahan akan  menimbulkan  sikap  apatis  dalam  bekerja. Menurut Sadeghi (2011), terdapat hubungan yang nyata  dan  positif  antara  peubah-peubah  dari perubahan  terhadap  kinerja.  Peubah  perubahan mempunyai  hubungan  nyata  dan  positif  adalah peubah  struktur,  sumber  daya  organisasi, teknologi,  budaya  dan  tujuan  terhadap  kinerja. Untuk meningkatkan kinerja diperlukan kejelasan dari  strategi  perubahan,  yang  akan  diluruskan oleh  manajemen  puncak  dan  kemudian  akan bersama-sama  diluruskan  oleh  semua  pihak dalam organisasi.
Budaya  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai  asumsi  dasar  tentang  bagaimana  sesuatu bekerja,  nilai-nilai  yang  dirasakan  organisasi,  apa yang diyakini oleh karyawan untuk bertindak dan berperilaku (Roughton et al . 2019). Budaya organi- sasi mempunyai komponen dan fungsi berikut:
1. Pemecahan  masalah  untuk  tugas  sehari-hari dan  masalah  penting  untuk  penyelesaian pekerjaan yang ditentukan.
2. Perilaku dan kegiatan yang dianggap bermanfaat bagi organisasi.
3. Pendidikan  dan  pelatihan  tentang  perilaku yang  diharapkan  selama  beraktivitas  dan interaksi secara personal.
4. Wawasan  ke  dalam  tradisi  dan  kebiasaan organisasi  tentang  cara  yang  tepat  untuk memahami,  berpikir,  dan  merasakan  tentang tugas dan tindakan.
Tugas  dan  fungsi  LIPI  sebagai  lembaga penelitian  di  Indonesia  ditetapkan  sesuai  per- kembangan  kemampuan  nasional  dalam  bidang ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  (iptek),  yang mengalami  pertumbuhan  dan  perkembangan. Menyikapi  hal  tersebut,  peninjuan  dan  penye- suaian  tugas  pokok  dan  fungsi  serta  susunan organisasi  LIPI  terus  dilakukan  (LIPI,  2019).  Visi LIPI  adalah  menjadi  lembaga  ilmu  pengetahuan berkelas  dunia  dalam  penelitian,  pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan untuk meningkatkan  daya  saing  bangsa.  Dengan  visi tersebut  memungkinkan  organisasi  bergerak dinamis dengan tetap berkinerja.
Berdasarkan  uraian  yang  dikemukan  pada latar  belakang  tersebut,  maka  penelitian  ini menjawab  beberapa  permasalahan,  yaitu  (1) Bagaimana  peran  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  SDM,  (2)  Bagaimana  peran  perubahan organisasi  terhadap  kinerja  SDM,  (3)  Bagaimana peran  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  SDM, dan  (4)  Bagaimana  hubungan  antara  gaya kepemimpinan, perubahan organisasi dan budaya organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di satuan kerja (satker) LIPI selama 4 bulan. Sumber data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari  identifikasi dan jawaban individual responden terkait dengan penelitian  yang  dilakukan.  Data  sekunder merupakan  data  yang  diperoleh  dari  sumber informasi  lain  berupa  daya  yang  sudah  jadi  dan mempunyai sifat informatif.
Penentuan  contoh  dengan  menggunakan statistik  Slovin,  total  contoh  penelitian  berjumlah 356  responden.  Penentuan  contoh  penelitian dilakukan    dengan probability  sampling dengan tipe simple random sampling , di mana setiap unsur dalam  populasi  mempunyai  kesempatan  sama untuk dipilih sebagai contoh (Williamson, 2018).
Didalam  penelitian  ini,  pengolahan  data dan  analisis  data  dengan  analisis  deskriptif  dan SEM AMOS. Software yang digunakan adalah IBM Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  AMOS Ver 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif pada Karakteristik Responden
Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  356 responden dengan jumlah minimal responden 345 orang.  Dari  jumlah  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  jumlah  responden  laki-laki  berjumlah 187 (52,8%) dan responden perempuan berjumlah 169  (47,5%).  Dilihat  dari  rentang  usia,  dominasi berada di rentang usia 31-40 tahun sebesar 49,2%. Lama bekerja memengaruhi pengenalan terhadap budaya  organisasi  dan  perubahan  yang  terjadi  di organisasi.  Dilihat  dari  masa  kerja,  dominasi berada  di  rentang  11-15  tahun  sebesar  32%. Berdasarkan  wilayah  satker  dominasi  berada  di wilayah  Jakarta  dan  Serpong  sebesar  38.8%. Responden  terbesar  dipengaruhi  oleh  jumlah pegawai  terbesar  di  satker  wilayah  Jakarta  dan Serpong.
Tabel 1. Kelompok jenis kelamin
Jenis kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki 187 52,5 52,5 52,5 Perempuan 169 47,5 47,5 100,0 Total 356 100,0 100,0 Sumber: Data dioleh (2021). Tabel 2. Kelompok usia Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  20 sd 25 10 2.8 2.8 2.8 26 sd 30 36 10.1 10.1 12.9 31 sd 35 89 25.0 25.0 37.9 36 sd 40 86 24.2 24.2 62.1 41 sd 45 41 11.5 11.5 73.6 46 sd 50 27 7.6 7.6 81.2 51 sd 55 35 9.8 9.8 91.0 56 sd 60 21 5.9 5.9 96.9 > 60 11 3.1 3.1 100.0 Total 356 100.0 100.0 Sumber: Data diolah (2021). Tabel 3. Masa kerja Masa kerja Frequ- ency Percent Valid Percent Cumulative Percent Di Bawah 5 tahun 42 11.8 11.8 11.8 5 sd 10 tahun 83 23.3 23.3 35.1 11 sd 15 tahun 114 32.0 32.0 67.1 16 sd 20 tahun 30 8.4 8.4 75.6 Di atas 20 tahun 87 24.4 24.4 100.0 Total 356 100.0 100.0 Sumber: Data diolah (2021).

## Tabel 4. Wilayah satker responden
Wilayah responden Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Cibinong dan Bogor 112 31.5 31.5 31.5 Jakarta dan Serpong 138 38.8 38.8 70.2 Bandung 43 12.1 12.1 82.3 Jogja dan Karangsambung 28 7.9 7.9 90.2 Subang 6 1.7 1.7 91.9 Lampung 4 1.1 1.1 93.0 Purwodadi 11 3.1 3.1 96.1 Bitung dan Ambon 3 .8 .8 96.9 Mataram 2 .6 .6 97.5 Bali 8 2.2 2.2 99.7 Cianjur 1 .3 .3 100.0 Total 356 100.0 100.0 Sumber: Data diolah (2021).

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  digunakan untuk  menyakinkan  bahwa  kuesioner  yang disusun  akan  benar-benar  baik  dalam  mengukur gejala dan  menghasilkan data yang valid. Jumlah responden  dalam  penelitian  ini  356  orang, sehingga  r  tabel  dengan  signifikan  5%  0.09.  Hasil uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  dengan  aplikasi SPSS.25.
Tabel 5. Uji validitas Peubah r Hitung r tabel Interpretasi Gaya Kepemimpinan 0,817 0,09 Valid 0,828 0,09 Valid 0,817 0,09 Valid 0,847 0,09 Valid 0,231 0,09 Valid 0,804 0,09 Valid 0,808 0,09 Valid Perubahan Organisasi 0,811 0,09 Valid 0,867 0,09 Valid 0,842 0,09 Valid 0,852 0,09 Valid Budaya Organisasi 0,760 0,09 Valid 0,709 0,09 Valid 0,728 0,09 Valid 0,820 0,09 Valid 0,648 0,09 Valid 0,734 0,09 Valid 0,659 0,09 Valid Kinerja SDM 0,666 0,09 Valid 0,695 0,09 Valid 0,631 0,09 Valid 0,676 0,09 Valid 0,720 0,09 Valid 0,767 0,09 Valid 0,751 0,09 Valid Sumber: Data diolah (2021).

## Pengujian Model Struktural
Pengujian  model  struktural  menggunakan SEM  AMOS.  Dari  hasil  pengujian  diperoleh goodness  of  fit  index (GFI)  0.862.  GFI  mempunyai rentang  nilai  antara  0  ( poor  fit )  sampai  1.0  ( perfect fit ).  Dengan  hasil  GFI  tersebut  yang  mendekati 1.0,  maka  disimpulkan  bahwa  model  dapat digunakan  untuk  penelitian.  Syarat Root  Mean Square  Error  of  Approximation (RMSEA) adalah  ≤ 0.80.  Hasil  pengujian  model  sebesar  0.065,  dapat disimpulkan bahwa model fit .
Tabel 6. Uji reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .923 26 Sumber: Data diolah (2021). Tabel 7. RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model .055 .862 .839 .741 Saturated model .000 1.000 Independence model .165 .245 .184 .227 Sumber: Data diolah (2021). Tabel 8. RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model .065 .059 .071 .000 Independence model .204 .199 .209 .000
Sumber: Data diolah (2021).

## Pengujian dengan SEM AMOS
Model  struktural  yang  digunakan  dalam penelitian tertuang dalam Gambar 1.
Sumber: Data diolah (2021).
Gambar 1. Model struktural
Sumber: Data diolah (2021).
Gambar 2. Model hasil analisis dengan SEM AMOS
Peubah  eksogen  dalam  model  struktural tersebut  adalah  gaya  kepemimpinan,  perubahan organisasi,  dan  budaya  organisasi.  Peubah endogen  dalam  model  struktural  tersebut  adalah perubahan  organisasi  dan  kinerja  SDM.  Hasil pengolahan  dengan  SEM  AMOS  terdapat  pada Gambar  2.  Hasil  analisis  dengan  SEM  AMOS ditunjukkan melalui Tabel 9.
Untuk  menganalisis  hasil,  pengaruh  antara peubah dikatakan signifikan jika nilai critical ratio (C.R) dengan standar eror 5% ≥ 1.96 dan nilai P ≤ 0.05.  Dari  hasil  olah  data  tersebut  dapat  hasil sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap perubahan organisasi
Dari indikator tersebut, didapat signifikansi
P 0.000 ≤ 0.05, diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap perubahan  organisasi , yaitu  budaya  penerimaan terhadap gagasan baru, pemanfaatan ketrampilan pegawainya  untuk  mengembangkan  pekerjaan- nya. Hal ini sejalan dengan Iljins, Skvarciany, and Sarkane  (2015),  yang  menyatakan  penerimaan akan  perubahan  organisasi  dipengaruhi  oleh budaya organisasi.
2. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap perubahan organisasi
Dengan  P 0.000  ≥ 0.05  diketahui  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  perubahan  organisasi,  yaitu penerimaan  perubahan  dipengaruhi  oleh  kepe- mimpinan  yang  transformasional,  memberikan arahan  mengenai  arah  perubahan.  Hasil  ini sesesuai  dengan  Nordin  (2012),  yang  menyebut- kan  gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor  kesadaran  dan  penerimaan  perubahan  di antara pegawai.
3. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja SDM
Dari  indikator  tersebut  diketahui  bahwa gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  SDM,  dikarenakan  nilai  P  0.138  >  0.05. Hasil ini tidak sejalan dengan Wahab et al. (2016), yang  menyebutkan  kepemimpinan  merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja SDM dan  kinerja  organisasi.  Hasil  ini  diasumsikan dapat  terjadi  dikarenakan  SDM  LIPI  sebagian besar  telah  memiliki  jabatan  fungsional,  yang memiliki target tahunan sehingga gaya kepemim- pinan tidak terlalu berpengaruh terhadap pening- katan kinerja SDM.
4. Perubahan  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja SDM
Dari  indikator  tersebut  diketahui  bahwa perubahan organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM dikarenakan nilai P 0.384 > 0.05.  Hal ini  tidak  sejalan  dengan  Sadeghi,  D.  (2011)  yang menyebutkan perubahan organisasi akan berpengaruh  kepada  kinerja  SDM,  teknologi  dan organisasi.  Hasil  ini  diasumsikan  bisa  terjadi dikarenakan  setiap  SDM  di  LIPI  sudah  menetap- kan  sasaran  dan  target  kinerja  setiap  tahunnya sehingga  perubahan  yang  terjadi  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  SDM- nya.
5. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja SDM
Dari  indikator  tersebut  diketahui  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja SDM, dengan signifikansi 0.000  ≤  0 .05.  Hasil  analisis  ini  sejalan  dengan Sensuse et al. (2015), yang menyebutkan pencipta- an  lingkungan  dan  budaya  organisasi  akan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Budaya  organisasi yang  terdapat  target  pencapaian  dan  penilaian yang  jelas  memengaruhi  kinerja  SDM.  Dari  hasil analisis  terdapat covariance diantara  peubah eksogen  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dikarenakan  nilai  P  =  0.000  ≤  0.05 , terdapat  pada  Tabel  10.  Hasil  analisis  diperoleh total  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap perubahan  organisasi  sebesar  46%  dan  terhadap kinerja  SDM  sebesar  58%.  Total  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  perubahan  organisasi sebesar  28%  dan  terhadap  kinerja  SDM  sebesar -11%.  Total  pengaruh  perubahan  organisasi terhadap kinerja SDM sebesar 7%. Total pengaruh seperti  dijelaskan  pada  Tabel  11.  Pengaruh langsung  dari  budaya  organisasi  terhadap perubahan  organisasi  sebesar  46%  dan  terhadap kinerja SDM sebesar 55%. Pengaruh langsung dari gaya  kepemimpinan  terhadap  perubahan  organi- sasi  sebesar  28%  dan  terhadap  kinerja  SDM sebesar  -13%.  Pengaruh  langsung  perubahan organisasi terhadap kinerja sebesar  7%. Pengaruh langsung antara peubah terdapat pada Tabel 12.
Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap  perubahan  organisasi  sebesar  0%  dan terhadap kinerja SDM sebesar 3%. Pengaruh tidak langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  perubah- an  organisasi  sebesar  0%  dan  terhadap  kinerja SDM sebesar 2%. Pengaruh tidak langsung antara peubah dapat dilihat pada Tabel 13.

## Tabel 9. Hasil analisis
Estimate S.E. C.R. P Label Perubahan_Organisasi  <---  Budaya_Organisasi .614 .103 5.960 *** par_18 Perubahan_Organisasi  <---  Gaya_Kepemimpinan .335 .088 3.793 *** par_19 Kinerja_SDM <---  Gaya_Kepemimpinan -.110 .074 -1.483 .138 par_14 Kinerja_SDM <---  Perubahan_Organisasi .052 .060 .870 .384 par_15 Kinerja_SDM <---  Budaya_Organisasi .516 .095 5.418 *** par_16
Sumber: Data diolah (2021).
Tabel 10. Covariance
Estimate S.E. C.R. P Label Gaya_Kepemimpinan  <-->  Budaya_Organisasi .174 .017 10.075 *** par_17 Sumber: Data diolah (2021).

## Tabel 11. Total pengaruh
Budaya_Organisasi Gaya_Kepemimpinan Perubahan_Organisasi Kinerja_SDM Perubahan_Organisasi .463 .286 .000 .000 Kinerja_SDM .586 -.112 .074 .000 Sumber: Data diolah (2021).

## Tabel 12. Pengaruh langsung
Budaya_Organisasi Gaya_Kepemimpinan Perubahan_Organisasi Kinerja_SDM Perubahan_Organisasi .463 .286 .000 .000 Kinerja_SDM .552 -.133 .074 .000 Sumber: Data Diolah (2021).

## Tabel 13. Pengaruh tidak langsung
Budaya_Organisasi Gaya_Kepemimpinan Perubahan_Organisasi Kinerja_SDM Perubahan_Organisasi .000 .000 .000 .000 Kinerja_SDM .034 .021 .000 .000
Sumber: Data diolah (2021).

## KESIMPULAN
Pada studi kasus pegawai  LIPI, hanya satu peubah yang berpengaruh terhadap kinerja SDM, yaitu  budaya  organisasi.  Peningkatan  kinerja SDM  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan penciptaan  iklim  kerja  yang  nyaman  dengan adanya target dan penilaian kinerja yang jelas.
Perubahan  organisasi  dipengaruhi  oleh  pe- ubah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Penerimaan akan perubahan dapat menggunakan penciptakaan  budaya  penerimaan  gagasan  baru pegawai  dan  pemanfaatan  ketrampilan  pegawai- nya  untuk  mengembangkan  pekerjaannya  serta pemimpin yang mengarahkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Gonçalves, J.M, R.P. Gonçalves. 2012. Overcoming
Resistance  to  Changes  in  Information Technology Organizations. Procedia Technol.  5:293 – 301.  doi:10.1016/j.protcy.20- 12.09.032.
Iljins, J., V. Skvarciany, E.G. Sarkane. 2015. Impact of  Organizational  Culture  on  Organizatio- nal  Climate  during  the  Process  of  Change. Procedia-Soc Behav Sci. 213:944 – 950.
doi:10.1016/j.sbspro.2015.11.509.
Iljins,  J.,  V.  Skvarciany,  E.G.  Sarkane,  O.  Dloh,  E.
Gaile-Sarkane. 2015. Impact of Organizatio- nal  Culture  on  Organizational  Climate during the Process of Change. Procedia-Soc Behav Sci. 213:944 – 950. doi:10.1016/j.sbspro.
2015. 11. 509.
LIPI.  2019.  Lembaga  Ilmu  Pengetahuan  Indonsia:
Sejarah  dan  Sumber  Daya  Manusia. [accessed  2019  Sep  1].  http://lipi.go.id/ tentang/sejarah-lipi.
Nordin,  N.  2012.  Assessing  Emotional  Intelligen- ce,  Leadership  Behaviour  and  Organizatio- nal  Commitment  in  a  Higher  Learning Institution.  Procedia-Soc  Behav  Sci.  56:643 – 651. doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.699.
Roughton,  J.,  N.  Crutchfield,  M.  Waite.  2019. Analyzing  the  Organizational  Culture.  In: Safety  Culture  An  Innovative  Leadership Approach.  2nd  ed.  United  States  of America: Elsevier Inc. p. 659.
Sadeghi,  D.  2011.  Alignment  of  organizational change  strategies  and  its  relationship  with increasing organizations’ performance. Procedia-Soc  Behav  Sci.  20:1099 – 1107. doi:10.1016/j.sbspro.2011.08.119.
Sensuse,  D.I.,  E.  Cahyaningsih,  W.C.  Wibowo. 2015.  Knowledge  Management:  Organiza- tional  Culture  in  Indonesian  Government Human  Capital  Management.  Procedia- Procedia Comput Sci. 72:485 – 494. doi:10.1016/j.procs. 2015.12.130.
Wahab,  S.,  A.  Rahmat,  M.  Sukor,  B.  Mohamed.
2016. Organization Performance and Leadership  Style :  Issues  in  Education Service.  Procedia  -  Soc  Behav  Sci.  224:593 – 598. doi:10.1016/ j.sbspro.2016.05.447.
Williamson, K. 2018. Populations and samples. In:
Williamson K,  Johanson  G,  editors. Research Methods. 2nd ed. United States of America: Elsevier Inc. p. 359-377.
Zainal, V.R., M. Ramly, T. Mutis, W. Arafah. 2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan.  3rd  ed.  Utama  PK,  editor. Indonesia: PT Raja Grafindo Persada.