## PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empirik Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)
Achmad Badjuri
Jaeni Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank badjuria@yahoo.co.id jaeni@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  will  analyze  the  influence  of  commitment  to  the  job  satisfaction  and  motivation  auditor  as  an  intervening variable.  The  goal  is  to  test  the  motivation  variable  as  an  intervening  variable.  Unruk  test  used  to  analyze  the  effect  of commitment on job satisfaction, namely regression test, test path analysis (path analysis) and also statistical test T. Data were obtained from responses to questionnaires distributed to the auditors who work in public accounting firm in Central Java.  The  results  of  the  analysis  states  that  the  commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction auditors. Of the test path analysis can be seen that the relationship between organizational commitment and professional commitment  is  a  direct  relationship  without  motivation  as  an  intervening  variable.  So  if  the  auditor  wants  improved  job satisfaction,  then  an  auditor  must  have  a  strong  commitment  both  to  the  organization  and  the  profession.

## Keywords: job satisfaction, commitment, motivation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  akan  menganalisis  pengaruh  komitmen  terhadap  kepuasan  kerja  auditor  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening.  Tujuannya  untuk  menguji  variable  motivasi  sebagai  variable  intervening.  Uji  yang  dipergunakan  unruk menganalisis  pengaruh  komitmen  terhadap  kepuasan  kerja  yaitu  uji  regresi,  uji  analisis  jalur  (path  analysis)  dan  juga  uji statistik  T.  Data  penelitian  ini  diperoleh  dari  jawaban  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  para  auditor  yang  bekerja  pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah. Hasil analisis penelitian menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  auditor.  Dari  uji  analisis  jalur  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  antara komitmen  organisasional  maupun  komitmen  profesional  adalah  hubungan  yang  langsung  tanpa  adanya  motivasi  sebagai variabel  intervening.  Sehingga  apabila  kepuasan  kerja  auditor  ingin  ditingkatkan,  maka  seorang  auditor  haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya.

## Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen, motivasi

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  telah  berkembang secara  pesat  seiring  dan  sejalan  dengan  proses globalisasi. Pada  era  globalisasi  sekarang  ini, persaingan  antar  perusahaan  semakin  ketat. Perusahaan-perusahaan berusaha semaksimal mungkin  untuk  meningkatkan  kinerja,  baik keuangan, manajemen, sumber daya manusia dan pelayanan  kepada  konsumen  (klien).  Banyak perusahaan  melakukan  pengelolaan  sumber  daya manusia  dengan  cermat  karena  karyawan dianggap  sebagai  aset  yang  sangat  berharga. Perusahaan  berusaha  untuk  memberikan  imbalan yang  terbaik  kepada  karyawan  dan  membawa pengaruh  positif  terhadap  keberhasilan  karyawan dalam pekerjaannya. Keberhasilan karyawan pada pekerjaannya  dalam  beberapa  penelitian  tentang
akuntansi  keperilakuan  ditentukan  oleh  beberapa faktor  misalnya  adanya  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  tempat  bekerja,  komitmen profesional  terhadap  pekerjaannya,  motivasi dalam  berkerja dan  kepuasan  kerja  terhadap pekerjaan  yang  ditekuninya.  Bidang  pekerjaan atau  profesi  yang  membutuhkan  tingkat  keahlian dan  independensi  tertentu  misalnya,  profesi auditor, pada dasarnya juga memerlukan komitmen  terhadap  pekerjaan  dan  lembaga tempat  berkerja.  Komitmen  organisasi  dan komitmen profesional merupakan contoh komitmen  yang  diperlukan  pada  profesi  auditor. Komitmen  terhadap  organisasi  menunjukkan suatu keadaan dimana seorang karyawan mempunyai  nilai  dan  tujuan  yang  sama  dengan organisasi,  terlibat dalam  pencapaian  tujuan
organisasi  serta  berniat  memelihara  keanggotaan dalam organisasi (Aranya, 1984).
Pada  hakikatnya,  setiap  individu  pasti menginginkan  kehidupannya  terjamin  dengan terpenuhinya  segala  kebutuhan  hidup.  Oleh karena  itu,  manusia  harus  bekerja  untuk memperoleh  penghasilan.  Namun  terkadang pekerjaan yang  ditekuninya  kurang  dapat memberinya  rasa  puas  baik  dari  segi  material maupun  non-material.  Apabila  hal  tersebut terjadi,  maka  tidak  dapat  dikatakan  seseorang memiliki suatu job satisfaction atau yang dikenal dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  amatlah penting  bagi  profesi  apapun.  Dewasa  ini kepuasan kerja menjadi  hal  yang  cukup  menarik dan  penting  karena  terbukti  banyak  bermanfaat dan  kegunaannya  bagi  kepentingan  umum, industri  dan  masyarakat.  Tidak  terkecuali  bagi auditor,  kepuasan  kerja  cukup  mendapatkan perhatian  untuk  meningkatkan  kinerja  auditor sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam dunia  kerja  banyak  ditentukan  oleh  tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Tidak diragukan lagi, tingkat kompetensi dan profesionalisme  harus  dimiliki  setiap  profesi, karena  dua  hal  tersebut  adalah  modal  dasar  bagi semua  profesi  untuk  mendapat  kepuasan  kinerja tidak terkecuali bagi auditor dalam melaksanakan prosedur auditnya.
Bila  dilihat  dari  segi  non-skill,  komitmen adalah  hal  yang  cukup  berpengaruh.  Suatu komitmen  organisasional  menunjukkan  suatu daya  dari  seseorang  dalam  mengidentifikasikan keterlibatannya  dalam  suatu  bagian  organisasi (Mowday,  Porter  dan  Steers,  1982  dalam  Sri Trisnaningsih,  2001).  Komitmen  merupakan suatu  sifat  dan  perilaku  yang  dapat  dipandang sebagai  penggerak  motivasi  di  dalam  diri seseorang. Komitmen organisasional dapat menimbulkan suatu  rasa  ikut  memiliki  (sense  of belonging) bagi  pekerja  terhadap  organisasi  atau perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Dengan  rasa  ikut memiliki  tersebut,  maka  seseorang  merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasi yang ada, sehingga diharapkan dirinya dapat termotivasi  dalam  menjalani  rutinitas  yang berkaitan dengan pekerjaaan yang digelutinya.
Di  samping  komitmen  organisasional, adanya  orientasi  profesional  yang  mendasari timbulnya  komitmen  profesional  juga  dapat berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Para profesional merasa lebih senang mengasosiasikan diri  mereka  dengan  organisasi  profesi  mereka dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  dan  mereka juga lebih ingin menaati norma, aturan, dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang  mereka  hadapi (Copur,  1990  dalam  Sri Trisnaningsih,  2001  ).  Seperti  seorang  auditor dalam menilai kewajaran suatu laporan keuangan harus sesuai dengan Prinsip Akuntansi Berterima Umum (PABU), dan  auditor juga harus bertindak sebagai pihak yang independen ketika melaksanakan  tugasnya  (Mulyadi  dan  Kanaka  , 1998).
Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan  kerja  merupakan  topik  yang  menarik untuk  diteliti  lebih  lanjut.  Gregson  (1992)  dalam Sri  Trisnaningsih  (2001)  mengatakan  kepuasan kerja  merupakan  pertanda  awal    suatu  komitmen organisasional  dalam  sebuah  pergantian  akuntan yang  bekerja  pada  kantor  akuntan  publik  . Sedangkan  Bateman  dan  Strasser  (1984)  dalam Sri  Trisnaningsih  (2001)  menyatakan  bahwa komitmen  mendahului  kepuasan  kerja,  bahwa dengan  adanya  komitmen  setidaknya  dapat mempengaruhi  kinerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung.  Oleh  karena  itu penelitian  yang  menguji  hubungan  tingkat kepuasan  kinerja  dalam  peningkatan  komitmen organisasional dan komitmen profesional merupakan  suatu  topik  yang  menarik  untuk diangkat.
Dalam mencapai kepuasan kinerja, seseorang  juga  harus  memiliki  motivasi  dalam dirinya.  Dimana  motivasi  adalah  keadaan  dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong  individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai  suatu  tujuan  (Reksohadiprodjo, 1990). Motivasi juga diperlukan untuk mendorong suatu profesi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dan mengembangkan kemampuannya dalam melakukan  pekerjaan  (Sri  Trisnaningsih,  2001). Namun  belum  bisa  dipastikan  seberapa  besar pengaruh motivasi terhadap tercapainya kepuasan kerja seseorang, apakah hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasional
maupun  komitmen  profesional,  dan  bagaimana ketiga  unsur  tersebut  mempunyai  dampak  bagi kepuasan kerja.
Penelitian ini adalah menganalisis kembali bagaimana pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor dengan menambahkan motivasi sebagai variabel intervening.    Alasan  mengapa  dipilih  Kantor Akuntan  Publik  sebagai  objek  penelitian  adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional  auditor  terhadap  kepuasan  kerja pada  Kantor  Akuntan  Publik.  Dimana  auditor adalah  suatu  profesi  yang  erat  kaitannya  dengan perkembangan  ilmu  akuntansi.  Peran  auditor dalam  pemeriksaan  laporan  keuangan  tentunya amat  bermanfaat  bagi  penggunan  laporan keuangan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Akuntansi Keperilakuan
Akuntansi  adalah  suatu  sistem  untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan  oleh  para  pemakainya  dalam  proses pengambilan  keputusan  bisnis  (Arfan  Ikhsan  dan Muhammad  Ishak,  2005).  Tujuan  dari  informasi tersebut  yaitu  memberikan  suatu  petunjuk  untuk mengambil tindakan terbaik dalam mengalokasikan  sumber  daya  langka  pada aktivitas  bisnis  dan  ekonomi.  Dan  di  dalam pemilihan  atau  penetapan  suatu  keputusan  bisnis melibatkan  aspek-aspek  keperilakuan  dari  para pengambil  keputusan  tersebut.  Inilah  mengapa akuntansi  tidak  dapat  dilepaskan  dari  aspek perilaku manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi yang dapat dihasilkan oleh akuntansi.
Salah satu topik dari akuntansi keperilakuan  yaitu  auditing.  Di  dalam  siklus audit,  tidak  dapat  dilepaskan  dari  aspek keperilakuan  dari  auditor  yang  menarik  untuk dicermati. Teori yang mendasari perilaku seorang auditor  adalah  teori  keagenan (agency  theory) yang  merupakan  hubungan  antara  pemberi  kerja ((principal) dan penerima tugas untuk melaksanakan kerja (agent).

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi merupakan dorongan  dalam  diri  individu  untuk  berbuat sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan  kepentingan  organisasi  (Winner, 1982  dalam  Yudi  Syarif,  2006). Kalbers  dan Fogarty  (1995)  dalam  Sri  Trisnaningsih  (2001) menggunakan  dua  pandangan  tentang  komitmen organisasi  yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian  mengungkapkan  bahwa  komitmen organisasi  yang  bersifat affective berhubungan dengan  satu  pandangan  profesionalisme  yaitu pengabdian  pada  profesi,  sedangkan  komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif  dengan  pengalaman  dan  berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.

## Komitmen Profesional
Komitmen  profesional  adalah  tingkat loyalitas  individu  pada  profesinya  seperti  yang telah  dipersepsikan  oleh  individu  tersebut.  Agar seseorang dapat berperilaku dengan baik, maka ia harus  memperhatikan  etika  profesional  yang diatur  dalam  kode  etik.  Etika  profesional  yaitu standard  perilaku  seseorang  profesional  yang dirancang  untuk  tujuan  praktis  dan  idealistik sehingga  mendorong  perilaku  seseorang  yang ideal, bersifat realistis, dan dapat dipertanggungjawabkan  secara  hukum.  Dalam suatu  asosiasi  profesi  ditekankan  akan  adanya tingkat  komitmen  yang  setinggi-tingginya  yang diwujudkan  dengan  kerja  berkualitas  sekaligus sebagai  jaminan  keberhasilan  atas  tugas  yang dihadapinya.

## Motivasi
Perilaku  manusia  adalah  cerminan  yang paling  sederhana  dari  motivasi  motivasi  dasar mereka. Gibson  (1995)  menyatakan  bahwa motivasi  merupakan  hal  yang  mendorong individu  ataupun  kelompok  untuk  melakukan sesuatu  perbuatan  baik  itu  faktor  dari  dalam  diri individu maupun faktor dari luar.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  atau job  satisfaction adalah  suatu  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran
yang  diterima  pekerja  dan  banyaknya  yang seharusnya  diterima  (Robbins,  1996).  Kepuasan kerja  mencerminkan  kegembiraan  atas  sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang  (Judge  dan  Locke,  1993  dalam  Retno, 2005).  Kegembiraan  yang  dirasakan  seseorang akan  memberikan  dampak  positif  baginya. Apabila  seseorang  puas  akan  pekerjaan  yang dijalaninya, maka  rasa  senang  pun  akan  datang, terlepas  dari  rasa  tertekan,  sehingga  akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya.

## Review Penelitian Terdahulu
Ada  beberapa  penelitian  terdahulu  yang menguji hubungan antara komitmen organisasional,  komitmen  profesional,  motivasi, dan  kepuasan  kerja.  Batemann  dan  Strasser (1994) dalam Sri Trisnaningsih (2001)
mengatakan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kinerja. Aranya  (1982)  menganalisis  pengaruh  komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai prediktor  kepuasan  kerja. Aranya  menegaskan bahwa  ada  suatu  korelasi  nyata  secara  statistik antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja. Sedangkan komitmen profesional mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  tidak langsung  melalui  komitmen  organisasional. Kesimpulan  ini  didukung  oleh  Norris  dan Niebuhr  (1983),  Meixner  dan  Bline  (1989),  dan Poznanski (1997). Bahwa komitmen organisasional  dan  komitmen  profesional  adalah saling melengkapi dan harmonis serta mempunyai hubungan  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Selain  itu  Gregson  (1992)  dalam  Sri Trisnaningsih (2001) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  sebagai  pertanda  awal  terhadap komitmen  organisasi  dalam  sebuah  model pergantian akuntan yang bekerja. Robbins (1996) berpendapat  bahwa  motivasi  merupakan  hasil interaksi  antar  individu  dan  situasinya,  sehingga manusia  mempunyai  inovasi  berbeda  satu  sama lain.  Dengan  adanya  komitmen  organisasional pada  seseorang,    akan  menumbuhkan  motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi  sebagai  upaya  mewujudkan  tujuan bersama.
Rahardja  (2000)  dalam  Sri  Trisnaningsih (2001) menganalisis antara motivasi dan kepuasan  kinerja.  Setelah  d ilakukan  penelitian, mendapatkan  hasil  yang  menyatakan  bahwa motivasi memiliki  keterkaitan  yang  kuat  dengan kepuasan  kerja.  Motivasi  kerja  yang  kuat  dari seseorang  dapat  menghasilkan  kepuasan  kerja yang tinggi pula.
Dwi  Cahyono  dan  Imam  Ghozali  (2001) menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi menjadi pertanda  awal  terciptanya  kepuasan  kerja sedangkan  variabel  eksogen  untuk  jabatan organisasi berpengaruh negatif terhadap komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  untuk kepuasan kerja.

## Hipotesis
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Komitmen organisasional
dapat didefinisikan  sebagai  sebuah  kepercayaan  dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai – nilai dari organisasi, Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan  organisasi,  sebuah  keinginan  untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya,  1981  dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001). Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  adalah dua  hal  yang  sering  dijadikan  pertimbangan  saat mengkaji  pergantian  akuntan  yang  bekerja (Poznanski dan Bline, 1997 dalam Sri Trisnaningsih, 2001). Beberapa penellitian
terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. Dari  uraian  diatas  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komitmen  organisasional    mempunyai pengaruh    positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Komitmen  Profesional  Terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai  :  (1)  Sebuah  kepercayaan    pada  dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai terhadap suatu profesi. (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan  profesi.  (3)  Sebuah  keinginan  untuk memelihara keanggotaaan dalam profesi (Aranya et  al.  1981  dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001). Sedangkan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang diterima  pekerja  dan  banyaknya  yang  diyakini dengan  yang  seharusnya  diterima  (Robbins, 1996).  Norris  dan  Neibuhr  (1984)  dalam  Sri Trisnaningsih  (2001)  dengan  hasil  penelitiannya mengungkapkan bahwa profesionalisme berhubungan  positif  dengan  komitmen  dan kepuasan kerja (job satisfaction). Berdasar uraian diatas  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H2: Komitmen  profesiona    mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional

## Terhadap Motivasi
Komitmen organisasional merupakan perpaduan  antara  sikap  dan  perilaku.  Sedangkan motivasi  adalah  sesuatu  yang  memulai  gerakan, sesuatu  yang  membuat  orang  bertindak  atau berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  (Armstrong, 1994  dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001).  Robbins (1996)  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan hasil  interaksi  antara  individu  dan  situasinya, sehingga  manusia  mempunyai  inovasi  berbeda antara  satu  dengan  yang  lain.  Dengan  adanya komitmen  organisasional  pada  seseorang,    akan menimbulkan  motivasi  untuk  bekerja  sebaik- baiknya  pada  suatu  organisasi  sebagai  upaya mewujudkan tujuan bersama, sebagai konsekuensi  bahwa  komitmen  tersebut  dapat terwujud  atau  tercapai. Berdasar  uraian  diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh  positif    signifikan    terhadap motivasi.

## Pengaruh Komitmen  Profesional  Terhadap Motivasi
Komitmen profesional juga dapat dikatakan  sebagai  tingkat  loyalitas  individu  pada profesinya  seperti  yang  telah  dipersepsikan  oleh individu tersebut. Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap, dan orientasi seseorang dalam  menjalankan  tugasnya  atau  pekerjaannya.
Sedangkan motivasi merupakan keadaan pada diri seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  hal-hal  tertentu  guna  mencapai suatu  tujuan.  Dengan  demikian,  komitmen profesional akan mempengaruhi motivasi menjadi seorang profesional sejati sebagai suatu kebanggaan  dalam  suatu  asosiasi  profesi. Berdasar uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen profesional mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap motivasi.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan kerja
Hakikat  kepuasan  kerja  adalah  perasaan senang  ataupun  tidak senang  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya.  Perasaan  senang  dan  tidak senang  ini  muncul  yang  disebabkan  karena  pada saat  karyawan  bekerja  mereka  membawa  serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang  membentuk  harapan  kerja  mereka.  Makin tinggi harapan  kerja  ini  dapat  terpenuhi,  makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh motivasi  kerja  yang  seringkali  merupakan harapan  kerja  karyawan.  Seseorang  yang  tidak termotivasi  dalam  bekerja  tidak  dapat  menjalani pekerjaannya  dengan  sepenuh  hati. Hal  inilah yang  sering  menjadikan  seseorang  tidak  berhasil dalam  kariernya.  Gambaran  yang  akurat  tentang hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja  yang tinggi. Kepuasan  kerja  akan  tinggi  apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi  kerja  terpenuhi. Berdasar  uraian  diatas dapat dirumuskan hipotesis  sebagai berikut:
H5:    Motivasi    mempunyai  pengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi
Seseorang  yang  bergabung  dengan  suatu organisasi tentunya membawa keinginan- keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang  membentuk  harapan  kerja  baginya,  dan bersama-sama  dengan  organisasinya  berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerjasama dan berprestasi dengan baik, seorang karyawan  harus  mempunyai  komitmen  yang tinggi pada
organisasinya. Komitmen
organisasional  dapat  tumbuh  manakala  harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya  dengan  terpenuhinya  harapan  kerja ini  menimbulkan  kepuasan  kerja.  Tingkat kepuasan kerja banyak menunjukkan kesesuaiannya  dengan  harapan  kerja  yang  sering merupakan motivasi kerja.
Menurut
Reksohadiprodjo (1990), motivasi  merupakan  keadaan  dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  yang dikehendakinya.  Setiap  kegiatan  yang  dilakukan seseorang  didorong  oleh  suatu  kekuasaan  dari dalam  diri  orang  tersebut. Kekuatan  pendorong inilah  yang  disebut  motivasi.  Motivasi  yang  ada pada diri seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  guna mencapai  sasaran  akhir  yaitu  kepuasan  kerja. Berdasar uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh    positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja melalui motivasi.

## Pengaruh Komitmen  Profesional  Terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi
Suatu komitmen profesional pada dasarnya  merupakan  persepsi  yang  berintikan loyalitas,  tekad  dan  harapan  seseorang  dengan dituntun oleh sistem atau norma yang mengarahkan  orang  tersebut  untuk  bertindak  dan bekerja  sesuai  prosedur-prosedur  tertentu  dalam upaya  menjalankan  tugasnya  dengan  tingkat keberhasilan yang tinggi (Larkin, 1990 dalam Sri Trisnaningsih,  2001).  Hal  ini  dapat  menjadikan komitmen  profesional  sebagai  gagasan  yang mendorong motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya.  Karena  motivasi  adalah  sesuatu yang  memulai  gerakan,  sesuatu  yang  membuat orang bertindak  atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994 dalam Sri Trinaningsih, 2001).
Kepuasan  kerja  akan  lebih  tinggi  apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadikan  motivasi  kerjanya  dapat  terpenuhi. Kompensasi  dari  organisasi  berupa  penghargaan (reward) sesuai  profesinya  akan  menimbulkan
kepuasan  kerja  mereka  karena  mereka  merasa bahwa  organisasi  tempat  mereka  bernaung  telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka.  Dengan  demikian,  apabila  seorang auditor  mempunyai  komitmen  profesional  maka akan  mengarahkan  atau  menimbulkan  motivasi secara  profesional,  dengan  adanya  motivasi  yang tinggi  maka  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja. Berdasar uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7:  Komitmen profesional mempunyai pengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui motivasi.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  kumpulan  lengkap  dari elemen-elemen yang sejenis tapi dapat dibedakan karena  karakteristiknya  (Wiwid,  2005).  Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  auditor  se Jawa  Tengah.  Sampel  yaitu  sebagian  kecil  dari populasi yang dapat dipilih dengan menggunakan proses tertentu sehingga dapat mewakili populasi (Syarif,  2006).  Pengambilan  sampel  pada penelitian  dilakukan  dengan  metode purposive sampling,  di  mana  sampel  ditentukan  dengan pertimbangan  atau  kriteria  tertentu.  Sampel  di dalam  penelitian  ini  adalah  profesi  auditor  yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dengan ketentuan bahwa responden yang bersangkutan  minimal  telah  bekerja  selama    satu tahun pada Kantor Akuntan Publik tersebut.

## Definisi Operasional
1. Variabel independen (X)  meliputi:
- Komitmen Organisasional (X 1 )
Komitmen  organisasional  adalah kekuatan  individu  yang  didefinisikan  dan dikaitkan  dengan  bagian  organisasi.  Hal  ini yang akan merefleksikan sikap individu yang akan  tetap  sebagai  anggota  organisasi  yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Komitmen  organisasional  juga  merupakan kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan nilai-nilai  dari  organisasi  dan  berkeinginan untuk  selalu  memelihara  keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Sri Trisnaningsih, 2001). Untuk mengukur komitmen organisasi digunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984) dalam  Sri  Trisnaningsih  (2001).  Instrumen ini terdiri dari komitmen organisasi affective (tujuh  item)  dan  komitmen  organisasi continuence (lima  item)  dengan  lima  poin skala
Likert.
Komitmen affective
berhubungan  dengan  identifikasi  indvidu dengan  tujuan  organisasi.  Pertanyaan  yang diajukan mengenai keterikatan secara emosional antara karyawan dengan organisasinya. Sedangkan komitmen continuence menyangkut keinginan
karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan yang lain.
- Komitmen profesional (X 2 ) Komitmen profesional
adalah tingkat  loyalitas  individu  pada profesinya seperti  yang  dipersepsikan  oleh  individu. Pada  penelitian  ini  komitmen  profesional diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan  oleh  Hall  (1968)  yang kemudian  diujikan  oleh  Sri  Trisnaningsih (2001).  Instrumen  ini  terdiri  dari  delapan belas  item  dengan  lima  poin  skala  Likert. Pertanyaannya  menyangkut  asumsi  auditor terhadap  profesinya  dan  bagaimana  dia bertindak dengan profesinya.
2. Variabel intervening
- Motivasi
Motivasi dipandang sebagai
kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Motivasi  merupakan  kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasinya. Pengukuran motivasi menggunakan
instrumen  yang  dikembangkan  oleh  Hunton et  al.  (1996)  yang telah  diujikan  oleh Sri Trisnaningsih  (2001)  dengan  sepuluh  item instrumen  dengan  lima  poin  skala  Likert. Pertanyaan yang  diajukan  menyangkut dorongan  seseorang  dalam  menjalankan pekerjaan dari segi gaji yang diterima sampai hubungan dengan rekan kerja dan atasan.
3. Variabel dependen (Y) meliputi:
- Kepuasan kerja (Y)
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai tingkat  kepuasan  individu  dengan  posisinya dalam  organisasi  secara  relatif  dibandingkan dengan teman sekerja lain. Dapat pula didefinisikan  sebagai  keadaan  emosional  para karyawan baik  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dalam  memandang  pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  pada  penelitian  ini diukur  dengan  menggunakan  4  item  instrumen yang  telah  diujikan  oleh  Sri  trisnaningsih  (2001) dengan  lima  point  skala  likert.  Pertanyaan  yang diajukan  dalam  kuesioner  menyangkut  sikap emosi yang  dirasakan  karyawan  terhadap organisasinya  baik  langsung  maupun  tidak langsung.

## Metode Analisis Data
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  kuantitatif  yaitu  suatu  analisis  data  yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang telah diolah ke dalam bentuk angka-angka dan pembahasannya  melalui  perhitungan  statistik. Perhitungan  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS. Analisa  kuantitatif  melalui beberapa  tahap  uji,  antara  lain  uji  kualitas  data yang meliputi  uji  validitas  dan  reabilitas, uji normalitas residual dan uji asumsi klasik.

## Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk  menganalisis  pengaruh  hubungan antara  komitmen  organisasi  atau  komitmen profesonal (variabel independen) terhadap kepuasan  kerja  (variabel  dependen)  dengan motivasi  yang  ditampilkan  sebagai  variabel intervening,  digunakan  beberapa  metode  analisis data.  Metode  analisis  tersebut  adalah  uji  regresi, analisis jalur, dan uji statistik T.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Responden
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini dilakukan  dengan  pengiriman  kuesioner  secara langsung kepada responden. Responden di dalam penelitian  ini  adalah  para  Auditor  yang  bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah.
Responden  dalam  penelitian  ini  yang dijadikan  sebagai  sampel  adalah  para  auditor KAP di Jawa Tengah. KAP di Jawa Tengah yang memberikan  respon  dan  dukungan  terhadap
penelitian ini berjumlah 15 KAP, yang terdiri dari ;    10  KAP  di  Semarang,  4  KAP  di  Kota  Solo,  1 KAP di Purwokerto. Penentuan responden auditor dalam  penelitian  ini  diambil  dengan  metode purposive sampling yaitu auditor KAP di wilayah Jawa  Tengah  dan  telah  bekerja  atau  mempunyai pengalaman kerja di KAP minimal 1 tahun.
Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 120 kuesioner. Kuesioner yang kembali sebanyak 94 kuesioner atau sebesar 78,33 % dan yang  tidak  kembali  sebanyak 26  kuesioner  atau
sebesar 21,67%. Dari 94 kuesioner yang kembali, terdapat  22 kuesioner  yang  tidak  lengkap sehingga tidak dapat diproses.
Data  layak  uji  yang  memenuhi  kriteria sampel  penelitian  sebanyak  72  kuesioner  dengan tingkat respon  rate sebesar  60,00%  yang  terdiri dari  47  (65.27%)  responden  laki-laki  dan  25 (34.72%)  responden  wanita.  Berikut  ini  adalah rincian perhitungan tingkat pengembalian kuesioner:
Tabel 1. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Keterangan Jumlah Kuesioner yang dikirim 120 Kuesioner yang tidak direspon 26 Kuesioner yang direspon 94 Kuesioner yang tidak digunakan 22 Kuesioner yang dianalisis 72 Tingkat Respon Rate (72/120*100%) 60.00%
Sumber : data primer yang diolah
Rincian  Kantor  Akuntan  Publik  yang  bersedia  untuk  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  dapat disimak pada tabel 4.2 :

## Tabel 2. Rincian Kantor Akuntan Publik
No Nama KAP Kuesioner Kuesioner Kuesioner dibagi Kembali diolah 1 Bayudi Watu Semarang 10 10 8 2 Benny Gunawan Semarang 10 9 7 3 Busroni & Payamta Solo 8 5 3 4 Darsono Semarang 8 8 6 5 Hadori Semarang 6 5 4 6 Hananta Semarang 8 6 6 7 Hanung Solo 8 5 4 8 Idjang Soetikno Semarang 10 9 8 9 Oetoet Wibowo Purwokerto 6 3 2 10 Rachmad Wahyudi Solo 8 5 3 11 Soekamto Semarang 8 8 6 12 Sugeng Pamudji Semarang 8 8 7 13 Tahrir hidayat Semarang 8 8 4 14 Yulianti Semarang 8 5 4
15 Wartono Solo 6 5 4 Total 120 94 72
Sumber  :  Data Primer yang diolah
Gambaran karakteristik responden tentang jenis kelamin dapat dilihat dari tabel 4.3 di bawah ini:

## Tabel 3. Identitas Responden Berdasar Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Pria 47 65,27 % 2 Wanita 25 34,32 %
Sumber  :  Data primer yang diolah
Sebagian  besar  responden  yang  mengisi kuesioner  adalah  berjenis  kelamin  laki-laki. Dimana  persentase  responden  laki-laki  sebanyak 65,27  %.  Jumlah  tersebut  lebih  banyak  dari responden wanita yang hanya sebanyak 25 orang (34,32 %).
Data  identitas  responden  berdasarkan kelompok  umur  dapat  dilihat  pada  tabel  4.4 sebagai berikut :
Tabel 4. Identitas Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Persentase 1 20 - 24 tahun 21 29,16 % 2 25 - 28 tahun 39 54,11 % 3 29 - 35 tahun 8 11,11 % 4 > 35 tahun 4 5,67%
Sumber  :  Data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  4.3  di  atas  dapat  diamati bahwa  sebagian  besar  responden  yaitu  yang  berusia 25-28 tahun sebanyak 39 orang atau sebesar 54,11 %, dan yang terkecil adalah yang berusia diatas 35 tahun sebanyak 4  orang atau sebesar  5,67 %.
Berikut  ini  adalah  data  identias  responden berdasar  tingkat  pendidikan,  data  dapat  dilihat  pada tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 5. Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase 1 D3 13 18,05 % 2 S1 56 77,77 % 3 S2 3 4,18 % Sumber  :  Data primer yang diolah Berdasar tabel 4.5 tersebut, dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan responden yang  terbanyak  adalah  lulusan  S1  sebanyak  56 orang atau sebesar 77 % dan yang terkecil adalah berpendidikan S2 hanya 3 orang  atau 4,18 %.

## Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis  statistik  deskriptif  bertujuan untuk  memperjelas  gambaran  terhadap  keempat variabel penelitian yaitu : Komitmen organisasional,  Komitmen  Profesional,  Motivasi, dan Kepuasan Kerja.

## Tabel 6. Statistik Deskriptif
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa pada  variabel  komitmen  organisasi  rata-rata  total jawaban  responden  adalah  46,57  dan  standar deviasi 6,014. Untuk variabel komitmen professional rata-rata total jawaban sebesar 68,97 dan  standar  deviasi  6,971.  Variabel  motivasi memiliki  rata-rata  total  jawaban  39,29  dengan standar  deviasi  4,026.  Dan  pada  variabel kepuasan  kerja  memiliki  rata-rata  15,71  dengan standar deviasi 2,038.

## Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Validitas  di  dalam  penelitian  ini  diuji dengan  menggunakan  analisis  faktor.  Untuk mengukur tingkat interkorelasi variabel sebelumnya dilihat terlebih dahulu nilai KMO
MSA. Nilai KMO  yang dikehendaki harus diatas 0,5 dengan sign 0,000. Jika syarat tersebut sudah terpenuhi,  maka  barulah  dapat  dilakukan  uji analisis faktor. Jumlah responden N = 72 dengan tingkat  signifikasi  sebesar  5  %,  butir  kuesioner dinyatakan valid apabila koefisien loading factor lebih dari 0,4. Nilai loading factor dapat dilihat di komponen  matrik.  Apabila  dari  item  pertanyaan tersebut  ada  yang  tidak  valid,  maka  pertanyaan tersebut akan dihapus.
Nilai KMO MSA dari variabel komitmen organisasional  adalah  sebesar  0,848  dengan  sign 0,000. Karena nilainya lebih besar dari 0,5 , maka dapat  dilakukan  uji  validitas.  Berikut  ini  adalah hasil uji validitas variabel komitmen organisasional: Variabel Kisaran Kisaran Rata-rata Standar Teoritis Aktual Deviasi Komitmen Organisasional 12 - 60 28 - 60 46,57 6,014 Komitmen Profesional 18 - 90 54 - 90 68,97 6,971 Motivasi 10 - 50 30 - 50 39,29 4,026 Kepuasan Kerja 4 - 20 12 - 20 15,71 2,038
Sumber  :  Data primer yang diolah

## Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional
KMO and Bartlett's Test
.848 528.070 66
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square df Sig. Bartlett's Test of Sphericity Item variabel Loading Factor
Keputusan Komitmen organisasional Ko1 0.700 Valid Ko2 0.774 Valid Ko3 0.595 Valid Ko4 0.577 Valid Ko5 0.580 Valid Ko6 0.706 Valid Ko7 0.755 Valid Ko8 0.674 Valid Ko9 0.788 Valid Ko10 0.831 Valid Ko11 0.793 Valid Ko12 0.726 Valid Dari  tabel  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  tiap-tiap  item  dari  variabel  komitmen profesional  adalah  valid.  Nilai loading  factor dari keseluruhan item lebih besar dari 0,4.
Nilai  KMO  MSA variabel  komitmen profesional  adalah  0,772  dengan  sign  0,000. Tabel  berikut  ini  adalah  hasil  uji  validitas variabel komitmen profesional :

## Tabel 8. Hasil Uji validitas Variabel Komitmen Profesional
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .772 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi- Square 707.753 df 153 Sig. .000 Item variabel Loading Keputusan komitmen profesional factor Kp1 0,655 Valid Kp2 0,637 Valid Kp3 0,526 Valid Kp4 0,713 Valid Kp5 0,639 Valid Kp6 0,406 Valid Kp7 0,635 Valid Kp8 0,450 Valid Kp9 0,540 Valid Kp10 0,618 Valid Kp11 0,775 Valid Kp12 0,632 Valid Kp13 0,677 Valid Kp14 0,544 Valid Kp15 0,407 Valid Kp16 0,469 Valid Kp17 0,694 Valid Kp18 0,781 Valid
Seluruh  item  dari  variabel komitmen profesional  adalah  valid,  dapat  dilihat  dari nilai loading  factor dari  masing-masing  item yang diatas 0,4.
Dari 10 pertanyaan mengenai motivasi,  nilai  KMO  MSA  sebesar  0,830
dengan  sign  0,000.  Tabel  dibawah  ini menunjukkan  hasil  uji  validitas  variabel motivasi :
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .830 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 337.727 df 45 Sig. .000 Item variabel Loading Keputusan Motivasi Factor M1 0,690 Valid M2 0,550 Valid M3 0,693 Valid M4 0,778 Valid M5 0,695 Valid M6 0,644 Valid M7 0,700 Valid M8 0,732 Valid M9 0,785 Valid M10 0,705 Valid
Hasil  uji  analisis  faktor  dari  variabel motivasi  menunjukkan  bahwa  seluruh  item yang ada adalah valid.
Dari  4  item  pertanyaan  tentang kepuasan  kerja,  nilai  KMO  MSA  sebesar
0,747.  Dimana  setelah  dilakukan  uji  validitas menunjukkan  bahwa  nilai loading  factor diatas  0,4.  Sehingga  4  item  kepuasan  kerja tersebut adalah valid.

## Tabel 10. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .747 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 78.368 df 6 Sig. .000
Item variabel Loading Keputusan kepuasan kerja factor Kk1 0,793 Valid Kk2 0,813 Valid Kk3 0,820 Valid Kk4 0,675 Valid

## Hasil Uji Reliabilitas
Analisis  reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  tekhnik  Alpha  cronbach  sebesar 0,6  untuk  setiap  item  kuesioner  dari  tiap-tiap variabel.  Reliabilitas  menunjukkan  konsistensi alat  pengukur  di  dalam  mengukur  gejala  yang sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila
koefisien  alpha  cronbach  diatas  0,6  (  >  0,6). Pengujian  reliabilitas  hanya  akan  dilakukan  pada butir-butir  pertanyaan  kuesioner yang  terbukti valid  saja.  Hasil  uji  reliabilitas  dapat  disimak pada tabel 4.10 di bawah ini:
Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel  hitung Keterangan 1 Komitmen organisasional 0,910 Reliabel 2 Komitmen professional 0,884 Reliabel 3 Motivasi 0,879 Reliabel 4 Kepuasan kerja 0,772 Reliabel
Berdasarkan  angka-angka  koefisien  alpha cronbach diatas, dapat dilihat bahwa  hitung dari masing-masing  item  lebih  besar  dari  0,6.  Maka disimpulkan  bahwa  semua  variabel  diatas  adalah reliabel.

## Pengujian Hipotesis
Uji analisis data diperlukan dalam rangka pengujian  hipotesis.  Peneliti  mempergunakan  uji regresi, uji statistik T dan uji analisis jalur dalam rangka menguji tujuh hipotesis yang telah dibahas sebelumnya.  Berikut  ini  adalah  hasil  dari pengujian hipotesis tersebut:
H1 : Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja auditor. Pengujian hipotesis tersebut
menggunakan persamaan yang ke (2) yaitu KK = b1  KO  +  b2  KP  +  b3  M  +  E2.  Hasil  olah  data dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 12. Hasil Pengaruh Komitmen Organisasional,
Komitmen Profesional, dan Motivasi
Coefficients a -1.030 1.651 -.624 .535 .142 .032 .418 4.366 .000 .090 .030 .308 3.045 .003 .100 .052 .198 1.937 .057 (Constant) Komitmen Organisasional Komitmen Profesional Motivasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kepuasan Kerja a. Model Summary .793 a .629 .612
1.269 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motivasi, Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional
a.
Dari tabel 4.12 diatas didapatkan koefisien-kofieisen  persamaan  (2)  yaitu  KK  = 0.,418  Ko  +  0,308  Kp  +  0,198  M  +  E2.  Nilai standardized  coefficient beta untuk  variabel komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja adalah  sebesar  0,418.  Ini  berarti  komitmen organisasional mempunyai pengaruh  yang positif terhadap kepuasan kerja.
Melalui  uji  T  dengan  taraf  signifikansi 0,05  diperoleh  hasil  T  hitung  untuk  variabel komitmen organisasional terhadap variabel kepuasan kerja lebih besar dari T tabel (4,366  > 1,667).  Dan  juga  nilai  probabilitas  yang  lebih kecil  dari  taraf  signifikansi  (0,000  <  0,05).  Hasil uji tersebut semakin menguatkan bahwa komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan  demikian,  maka hipotesis  1 (H1) diterima.
H2: Komitmen
Profesional mempunyai
pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
Pengujian
hipotesis tersebut menggunakan persamaan yang ke (2) yaitu KK =
0,418 Ko + 0,308 Kp + 0,198 M + E2. Hasil olah data dapat dilihat pada tabel 4.12. Di dalam tabel tersebut,  diketahui  bahwa  nilai standardized coefficient beta dari variabel komitmen profesional adalah sebesar 0,308. Ini menandakan bahwa  komitmen  profesional  juga  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor.
Dari tabel 4.12 dapat diketahui hasil uji T test  yang  memperlihatkan  jumlah  T  hitung variabel  komitmen  profesional  sebesar  3,045 yang  lebih  besar  dari  T  hitung  (1,667)  dan  nilai probabilitas yang lebih kecil dari nilai signifikansi  (0,003  <  0,05).  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa komitmen profesional mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan demikian, maka hipotesis 2 (H2) diterima.
H3 : Komitmen  Organisasional  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap
Motivasi Auditor.
Pengujian hipotesis tersebut
menggunakan  persamaan  yang  ke  (1)  yaitu  M  = b1  KO  +  b2  KP  +  E1.  Hasil  olah  data  dapat dilihat pada tabel 4.13 :

## Tabel 13. Hasil Pengaruh Komitmen Organisasional
Dan Komitmen Profesional Coefficients a 11.134 3.600 3.093 .003 .216 .071 .323 3.053 .003 .262 .061 .454 4.291 .000 (Constant) Komitmen Organisasional Komitmen Profesional Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Motivasi a. Model Summary .691 a .477 .462
2.953 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasional a.
Dari tabel 4.13 diatas, didapatkan koefisien dari persamaan (1) yaitu M = 0,323 Ko +  0,454  Kp  +  E1.  Nilai standardized  coefficient beta untuk  variabel  komitmen  organisasional terhadap  motivasi  adalah  sebesar  0,323.  Ini berarti  komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi.
Melalui  uji  T  dengan  taraf  signifikansi 0,05  diperoleh  hasil  T  hitung  untuk  variabel komitmen organisasional terhadap variabel motivasi lebih besar dari T tabel (3,503  > 1,667). Dan  juga  nilai  probabilitas  yang  lebih  kecil  dari taraf signifikansi (0,003 < 0,05). Hasil uji tersebut semakin menguatkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap  motivasi.  Artinya  apabila  komitmen organisasi  auditor  ditingkatkan,  maka  akan mengakibatkan  meningkatnya  motivasi.  Dengan demikian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis 3 (H3) diterima.
H4: Komitmen Profesional mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap Motivasi Auditor.
Pengujian
hipotesis tersebut menggunakan  persamaan  yang  ke  (1)  yaitu M  = 0,323  Ko  +  0,454  Kp  +  E1.  Hasil  olah  data menggunakan SPSS 13.0 dapat dilihat pada tabel 4.13.  Di  dalam  tabel  tersebut,  diketahui  bahwa nilai standardized  coefficient beta dari  variabel
komitmen  profesional  adalah  sebesar  0,454.  Ini menandakan  bahwa  komitmen  profesional  juga berpengaruh positif terhadap motivasi auditor.
Dari tabel 4.13 dapat diketahui hasil uji T test  yang  memperlihatkan  jumlah  T  hitung variabel  komitmen  profesional  sebesar  4,291 yang  lebih  besar  dari  T  hitung  (1,667)  dan  nilai probabilitas yang lebih kecil dari nilai signifikansi  (0,000  <  0,05).  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa komitmen profesional mempunyai pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  auditor.  Pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional  terhadap  motivasi  dapat  dilihat  dari nilai  R  square  yaitu  sebesar  47,7  %.  Sedangkan pengaruh  variabel  diluar  kedua  variabel  tersebut yaitu  sebesar  53,3  %.  Dengan  demikian,  maka hipotesis 4 (H4) diterima.
H5 : Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Auditor.
Pengujian hipotesis
tersebut menggunakan persamaan yang ke (2) yaitu KK = 0.,418 Ko + 0,308 Kp + 0,198 M + E2. Hasil olah data  menggunakan  SPSS  13.0  dapat  dilihat  pada tabel  4.12.  Di  dalam  tabel  tersebut,  diketahui bahwa  nilai standardized  coefficient  beta dari variabel  motivasi  adalah  sebesar  0,198.  Motivasi juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
auditor  meskipun  pengaruhnya  tidak  sebesar komitmen organisasi maupun komitmen profesional.
Bila  disimak  dari  tabel  4.12,  diketahui hasil  uji  T  test  yang  memperlihatkan  jumlah  T hitung variabel motivasi sebesar 1,937 yang lebih besar  dari  T  hitung  (1,667).  Namun  nilai probabilitas yang lebih besar dari nilai signifikansi  (0,057  >    0,05)  tidak  mendukung hasil  uji  T  tersebut  .  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap kepuasan  kerja  auditor.  Dengan  demikian,  maka hipotesis 5 (H5) ditolak.
H6: Komitmen  Organisasional  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja auditor melalui Motivasi sebagai variabel intervening.
Dari  tabel  4.12  dapat  disimak  nilai  P1 yang  merupakan standardized  coefficient  beta variabel komitmen  organisasi  (KO)  persamaan (2)  adalah  0,418.  Sedangkan  nilai  P3  yang merupakan standardized coefficient beta variabel komitmen  organisasi  (KO)  pada  persamaan  (1) dapat dilihat pada tabel 4.13 yaitu sebesar 0,323. Nilai P5 yang merupakan standardized coefficient beta variabel  motivasi  (M)  pada  persamaan  (2) dapat dilihat pada tabel 4.12 yaitu sebesar 0,198.
Dalam  melakukan  pengujian  terhadap hipotesis  (6),  dipergunakan  metode  analisis  jalur atau path  analysis.  Tujuan  dari path  analysis adalah  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  yang terjadi  antara  variabel  independen  dan  dependen merupakan hubungan langsung ataukah hubungan yang tidak langsung (melalui variabel intervening).  Hasil  analisis  jalur  dapat  dilihat pada gambar 4 berikut ini :
Gambar 4
M K K K O P 1   ( 0 . 4 1 8 ) P 2   ( 0 . 3 0 8 ) P 3   ( 0 . 3 2 3 ) P 4   ( 0 . 4 5 4 )
P 5   ( 0 . 1 9 8 )
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  (KO)  dapat  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  (KK) dan dapat pula berpengaruh secara tidak langsung yaitu dari komitmen organisasi (KO)  ke motivasi (M), lalu ke kepuasan kerja (KK). Besar koefisien pengaruh langsung yaitu 0,418.  Sedangkan besar pengaruh  koefisien  tidak  langsungnya  dihitung dengan  mengalikan  koefisien  tidak  langsungnya yaitu  (0,323)  X  (0,198)  =  0,063.  Oleh  karena koefisien hubungan langsungnya jauh lebih besar dari  hubungan  tidak  langsung  (0,418  >  0,063), maka  hubungan  yang  terjadi  sebenarnya  adalah hubungan  yang  langsung.  Dengan  demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis 6 (H6) ditolak.
H7: Komitmen Profesional mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap Kepuasan
Kerja auditor melalui Motivasi sebagai variabel intervening.
Dari  tabel  4.12  dapat  disimak  nilai  P2 yang  merupakan standardized  coefficient  beta variabel  komitmen  Profesional  (KP)  persamaan (2)  adalah  0,308.  Sedangkan  nilai  P4  yang merupakan standardized coefficient beta variabel komitmen  Profesional  (KP)  pada  persamaan  (1) dapat dilihat pada tabel 4.13 yaitu sebesar 0,454. Nilai P5 yang merupakan standardized coefficient beta variabel  motivasi  (M)  pada  persamaan  (2) dapat dilihat pada tabel 4.12 yaitu sebesar 0,198.
Hasil  analisis  jalur  dapat  dilihat  pada gambar  4.  Pada  gambar  tersebut  menunjukkan bahwa komitmen Profesional (KP) dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kapuasan kerja  (KK)  dan  dapat  pula  berpengaruh  secara tidak  langsung  yaitu  dari  komitmen  Profesional (KP)    ke  motivasi  (M),  lalu  ke  kepuasan  kerja (KK).  Besar  koefisien  pengaruh  langsung  yaitu 0,308.  Sedangkan besar pengaruh koefisien tidak langsungnya dihitung dengan mengalikan koefisien  tidak  langsungnya yaitu  (0,454)  X (0,198)  =  0,09.  Oleh  karena  koefisien  hubungan langsungnya jauh lebih besar dari hubungan tidak langsung  (0,308  >  0,09),  maka  hubungan  yang terjadi  sebenarnya  adalah  hubungan  yang langsung.  Dengan  demikian,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa hipotesis  7 (H7) ditolak. Besar  pengaruh  komitmen  organisasi,  komitmen profesional, dan motivasi terhadap kepuasan kerja
adalah  62,9  %  ,  sedangkan  37,1  %  dipengaruhi oleh faktor lain.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  1  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Artinya apabila komitmen organisasi  auditor  ditingkatkan,  maka  akan menyebabkan  naiknya  kepuasan  kerja  auditor. Hasil  pengisian  kuesioner  mengindikasikan bahwa tingkat komitmen organisasi auditor cukup tinggi.  Suatu  kepercayaan  dan  penerimaan terhadap  tujuan  dan  nilai  dari  Kantor  Akuntan Publik,  suatu  tekad  auditor  untuk  berusaha sungguh-sungguh  demi  kepentingan  Kantor Akuntan  Publik,  dan  juga  keinginan  untuk memelihara  keanggotaan  dalam  Kantor  Akuntan tersebut  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Norris  dan  Niebuhr  (1983),  Batemann  dan Strasser (1994), Dwi Cahyono dan Imam Ghozali (2001), serta Sri Trisnaningsih (2001). Hasil dari pengujian  hipotesis  1  menolak  hasil  penelitian dari  Gregson  (1992)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  pertanda  awal  dari komitmen organisasional.
Hasil pengisian kuesioner mengindikasikan  bahwa  auditor  mempunyai tingkat  komitmen  profesional  yang  tinggi. Pengujian  hipotesis  2  menyatakan  bahwa komitmen  profesional  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja auditor.  Artinya  apabila  komitmen  profesional auditor  ditingkatkan,  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  auditor.  Apabila  seorang  auditor mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap  nilai-nilai  profesi  auditor,  berusaha secara sungguh-sungguh demi kepentingan profesinya  dan  memelihara  keanggotaan  sebagai seorang  auditor,  maka akan  berpengaruh  pada semakin besarnya kepuasan kerja auditor tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  Sri  Trisnaningsih  (2001).  Hasil  dari pengujian  hipotesis  2  menolak  hasil  penelitian dari  Aranya  (1982)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  profesional  mempengaruhi  kepuasan kerja  melalui  komitmen  organisasi  (pengaruh tidak langsung).
Berdasarkan pengujian hipotesis 3 didapatkan hasil  bahwa komitmen organisasional mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  auditor.  Artinya  apabila komitmen  organisasi  auditor  ditingkatkan,  maka akan  menyebabkan  naiknya  motivasi  auditor. Dengan  adanya  komitmen  organisasi  pada  diri auditor,  akan  menimbulkan  suatu  dorongan  dari dalam dirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada Kantor  Akuntan  dimana  dia  bernaung  sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Sri Trisnaningsih (2001).
Berdasarkan pengujian hipotesis 4
didapatkan hasil komitmen profesional mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  auditor.  Artinya  apabila komitmen profesional auditor ditingkatkan, maka akan  meningkatkan  motivasi  auditor.  Sikap loyalitas  auditor  terhadap  profesinya  yang mendasari perilaku, sikap dan orientasi profesionalnya  dapat  memotivasi  dirinya  untuk menjalani pekerjaannya dengan tetap menjunjung tinggi  nilai-nilai  profesi  auditor.  Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  Sri  Trisnaningsih (2001).
Dari hasil pengujian hipotesis 5 didapatkan  hasil  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.  Secara teoretis, kepuasan kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi  kerja yang merupakan harapan kerja karyawan. Namun dari  hasil  pengolahan  data  mengindikasikan pengaruh  motivasi  bagi  auditor  masih  kecil bila dibandingkan  komitmen  organisasional  maupun komitmen  profesional..  Sehingga  dalam  hal  ini motivasi  belum  mampu  memberikan  suatu kepuasan  kerja  (job  satisfaction) kepada  auditor. Tidak  signifikannya  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan  kerja  menolak  hasil  penelitian  dari Rahardja  (2000)  dan  Sri  Trisnaningsih  (2001) yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  6 diketahui bahwa komitmen organisasional berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kepuasan kerja  auditor  tanpa  adanya  motivasi  sebagai variabel intervening. Rendahnya pengaruh motivasi auditor terhadap kepuasan kerja tersebut
kurang dapat menjadi perantara antara komitmen organisasional  dengan  kepuasan  kerja.  Hal tersebut mengindikasikan  bahwa  hubungan  yang terjadi  sebenarnya  adalah  hubungan  langsung, maka  pengaruh  variabel  intervening  dalam hubungan  antara  komitmen  organisasional    dan kepuasan  kerja  dapat  diabaikan  atau  dihapuskan. Hasil ini masih konsisten dengan penelitian  yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2001).
Berdasarkan pengujian hipotesis 7 didapatkan  hasil  bahwa  komitmen  profesional berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kepuasan kerja  auditor  tanpa  adanya  motivasi  sebagai variabel  intervening.  Seorang  auditor  yang bekerja  sesuai  norma  dan  kode  etik  profesional akan  lebih  mengarahkan  dirinya  untuk  bertindak sesuai  dengan  prosedur  ketika  menjalankan tugasnya, sehingga ini akan mendorong tercapainya  kepuasan  kerja  tanpa  mempedulikan motivasi. Karena hubungan yang terjadi sebenarnya  adalah  hubungan  langsung,  maka pengaruh variabel intervening di dalam hubungan antara  komitmen  profesional  terhadap  kepuasan kerja  dapat  diabaikan  atau  dihapuskan.  Hasil  ini masih konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2001).

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  dapat diamblil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel  komitmen  organisasional  dan komitmen profesional auditor berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
2. Variabel  motivasi  mempunyai  pengaruh yang  kecil  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja auditor.
3. Hubungan  yang  terjadi  antara  variabel komitmen  organisasional  dan  komitmen profesional  terhadap  kepuasan  kerja adalah  hubungan  langsung.  Hal  ini dikarenakan  bahwa  koefisien  hubungan langsung  lebih  besar  dari  hubungan  tidak langsung.  Sehingga  pengaruh  variabel intervening  pada  penelitian  ini  dapat diabaikan.  Hasil  ini  masih  konsisten
dengan  hasil  penelitian  yang  sebelumnya yaitu Sri Trisnaningsih (2001).

## Keterbatasan Penelitian
Dalam  penelitian  ini  terdapat  keterbatasan  antara lain sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada penelitian  di  kantor  Akuntan  Publik  yang ada di Jawa Tengah, sehingga memungkinkan  perbedaan  hasil  dan kesimpulan apabila dilakukan untuk objek yang  lebih  luas  seperti  di  kota-kota  besar lainnya.
2. Penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik  saja, sehingga  memungkinkan adanya  perbedaan  hasil  dan  kesimpulan apabila dilakukan untuk objek dan profesi yang berbeda..
3. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti tidak melakukan wawancara atau terlibat langsung  dalam  aktifitas  di  organsisasi  di Kantor  Akuntan  Publik  (KAP),  sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan  pada  data  yang  dikumpulkan melalui  penggunaan  instrumen  secara tertulis.
4. Dalam  penelitian  ini  hanya  menguji pengaruh  satu  arah  saja  yaitu  pada komitmen terhadap kepuasan kerja. Dikarenakan adanya teori yang menyatakan hubungan yang terjadi adalah kausalitas,  sehingga  tidak mampu  diuji karena keterbatasan instrumen penelitian.

## Implikasi dan Saran
Peningkatan kepuasan kerja secara langsung dapat dilakukan dengan cara meningkatkan  komitmen  organisasional  dan komitmen profesional, karena dari hasil pengujian  model  terlihat  bahwa pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional  cukup  besar  bagi  kepuasan  kerja. Adapun  saran  yang  diberikan  untuk  penelitian yang akan datang:
1. Penelitian  selanjutnya  mencoba  untuk menguji pengaruh dua arah baik itu antara
komitmen dengan kepuasan kerja, komitmen  dengan  motivasi,  ataupun kepuasan kerja dengan motivasi.
2. Mengingat  tidak  signifikannya  pengaruh dari  variabel  motivasi,  peneliti  sebaiknya menampilkan variabel lain sebagai variabel  intervening,  seperti  misalnya kompensasi.
3. Populasi  penelitian  tidak  hanya  diambil pada  auditor-auditor  yang  bekerja  pada Kantor  Akuntan  Publik  saja,  melainkan bisa  dikembangkan  pada  auditor  yang bekerja  pada  perusahaan-perusahaan  atau instansi  pemerintah,  dan diharapkan dalam penelitian mendatang dapat dikembangkan pada KAP diseluruh Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin  Wijaya  Tunggal  (1985). “ Akuntansi Sumber Daya Manusia. ” BPUI, Jakarta.
Aranya,  N,  and  K.  Ferris  (1984), “A  re - examination
of accountants
organizational- professional conflict.” The Accounting Review (January): 1-15.
Bongso,  Yeni  dan  Hudi  P  (2005). ”Analisis Hubungan  Tipe  Budaya  Organisasi  dan Komitmen Organisasional
Dengan
Kepuasan  Kerja  Akuntan  Pada  KAP  di Semarang.”  Jurnal  Akuntansi  Bisnis , Volume III, No 6.
Cahyono,  Dwi  dan  Ghozali,  Imam.  2002.
“ Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran Terhadap  Hubungan  Kepuasan  Kerja dengan Komitmen Organisasional” . Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia  edisi September 2002.
Copur,  H  (1990),  Academic  Professionals: A study  of  conflict  and  Satisfaction  in Professional  Human  Relation,  Hal.  113- 127.
Davis,  Keith,dan  Newtrom. W.  1995. Perilaku Dalam  Organisasi.  Jilid  I.  Edisi  ketujuh. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro,
Semarang
Gibson, James L.,  Ivancevich, John M., Donelly, James.H.  1995. Organisasi:  Perilaku, Struktur  dan  Proses (terjemahan).  Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.
Gregson,  T  (1992). “An  Investigation  of    the causal  ordering  of  job  satisfaction  and organizational  commitment  in  turnover models in accounting.” Behaviour Research In Accounting, 4 : 80 – 95.
Handoko,  T.  H.  1995. Management  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  II, BPFE, Yogyakarta.
Heidjrachman, Suad Husnan (2000). “Manajemen  Personalia.” Edisi  IV.
BPFE, Yogyakarta.
Ikhsan,  Arfan  dan  Ishak,  Muhammad.  2005.
Akuntansi  Keperilakuan. Salemba  Empat,

## Jakarta
Kadir  dan  Ardiyanto,  Didik.  2003.  “ Pengaruh Komitmen  Organisasi  dan  Keingianan Karyawan  untuk  Berpindah ”.  Jurnal Magister Akuntansi Vol. 2 Januari 2003.
Keith  Davis  &  John  W.  Newtrom  (1995). “Perilaku  Dalam  Organisasi.” Jilid  1, Edisi VII, Penerbit Erlangga.
Khomsiyah.  2001.  “ Perkembangan  akuntansi Keperilakuan  dan  Dampaknya  Pada Penelitian Akuntansi di Indonesia ”.
Media  Riset  Akuntansi,  Auditing  Dan Informasi Vol. 1 No.1 April 2001.
Maryani,  dwi  dan  Supomo  ,  Bambang  ,  2001.
“ Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Individual ”.  Jurnal Bisnis dan Akuntansi  Vol. 3  No. 1  April 2001.
Mulyadi dan Kanaka P. 1998. Auditing. Buku  I. Edisi 5. Salemba Empat, Jakarta
Nilamsari,  Retno.  2005. “Faktor -Faktor  yang
Mempengaruhi Keinginan Berpindah
Auditor  :  Komitmen  Organisasi  sebagai
Variabel Intervening”
Nuraini,  Wiwid.  2005.  “ Peran  Kesadaran  Etis Sebagai Variabel Moderasi dalam Hubungan  Antara  Locus  of  Control dengan Komitmen Profesi dengan Perilaku  Auditor  dalam  Pengambilan Keputusan pada Situasi Konflik Audit“ Norish, D, and R. Neibuhr (1983). “Profesionalism Organizational
Commitment  and  Job  Satisfaction  in Accounting  Organiz ation.” Accounting and Society : 49-59.
Poznanski,  Peter,  J  and  Bline  Dennis  M  (1997). ”Using  Structural  Equation  Modelling  to Investigate  The  Causal  Ordering  Job Satisfaction and Organization Commitment  Among  Staff  Accountants.” Behavioral  Research  in  Accounting, Volume 9, Printed in USA.
Puspa,  Dwi  Fitri  dan  Riyanto  Bambang. 1999.
“ Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional,
Konflik  Peran,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  :  Suatu  Penelitian  Empiris ”  . Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
Reksohadiprodjo,  S.  1990, Manajemen  Strategi,
BPFE, Yogyakarta
Reksohadiprodjo,  S  dan  Handoko  T.H.  1987.
Organisasi  Perusahaa:  Teori  ,Struktur, dan  Perilaku. Edisi  2  .  BPFE  : Yogyakarta
Robbins,  Stephen.P.1996. Perilaku  Organisasi:
Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT.Prenhallindo,

## Jakarta
Syarif,  Yudi  .  2006.  “ Pengaruh  Gender,  Tingkat Jabatan,  dan  Pengalaman  Kerja  Auditor terhadap Komitmen Kerja Auditor ”
Supranto,  J.(1997), ”Manajemen  Sumber  Daya Manusia.” Rineka Cipta, Jakarta.
Trisnanings ih,  Sri.  2001.  “ Pengaruh  komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor:
Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  : Studi  Empiris  Terhadap  Kantor  Akuntan Publik di Jawa Timur”
Winarsih.  2006.  ” Pengaruh  kompensasi  kerja terhadap kinerja auditor dengan kepuasan kerja terhadap  kinerja  auditor  dengan kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening  :  Studi empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di Semarang.”