Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019: 147-164 ISSN 2442 - 9732 (Online) Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v12i1.3000 ISSN 0216 - 3780 (Print)

## MASIHKAH JOB SATISFACTION DAN MOTIVATION MEMENGARUHI ORGANIZATIONAL COMMITMENT ?
Retno Sari Murtiningsih

## Tiara Puspa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti retnosari@trisakti.ac.id tiara.puspa@trisakti.ac.id

## Abstract
This  research  is  concerning  the  influence  of  job  motivation  and  job  satisfaction  on  organizational commitment.  The  purpose  of  this  study  is  to  see  how  far  the  influence  of  job  motivation  and  job satisfaction  on  organizational  commitment.  This  study  uses  primary  data  obtained  from  150 respondents. The sample was selected by using purposive sampling technique. The dependent variable in this study is organizational commitment, while the independent variables are job motivation and job satisfaction.  This  study  used  the  structural  equation  modeling  (SEM)  to  test  job  motivation,  job satisfaction  and  organizational  relationship  models.  The  results  show  that  job  motivation  positively influences job satisfaction, but job satisfaction surprisingly does not have positive and significant effect on  organizational  commitment.  Furthermore,  job  motivation  positively  influence  organizational commitment
Keywords : job motivation; job satisfaction; organizational commitment
Article History: Received 19 Juli 2018 Revised 20 Mar 2019 Accepted 26 Mar 2019

## PENDAHULUAN
Pada  saat  ini  peningkatan  kualitas  pendidikan  tinggi  terus  diupayakan  untuk  dapat menghasilkan  lulusan  yang  berkualitas  baik.  Dalam  upaya  tersebut  peranan  karyawan  juga sangat penting dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada para mahasiswa maupun para  dosen  di  perguruan  tinggi,  sehingga  para  karyawan  perlu  diberikan  pelatihan  dan pengembangan karena mereka juga merupakan aset utama yang harus diperhatikan (Robbins &  Judge,  2017).  Sebagai  suatu  organisasi,  sebuah  perguruan  tinggi  harus  berupaya  dapat bertahan dan terus meningkatkan kinerjanya agar dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumennya. Perguruan tinggi harus mampu mengelola para karyawannya agar dapat bekerja  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Jamal,  2011).  Para  karyawan merupakan sumber daya manusia dan salah satu modal penting yang harus dikelola dengan baik  sehingga  mereka  tetap  termotivasi,  mempunyai job  satisfaction dan  komitmen  yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasi dimana dan untuk siapa mereka bekerja (Robbins & Coulter, 2013).
Komitmen  organisasi  ( organizational  commitment )  merupakan  tingkatan  seorang karyawan  dalam  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  beserta  tujuannya  dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannnya di dalam organisasi tersebut (Robbins & Coulter,  2013). Organizational  commitment mencerminkan  tingkat  kepercayaan  dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi, serta keinginan mereka untuk tetap berada di  organisasi  tersebut    (Mersi  &  Koeshartono,  2014). Organizational  commitment telah menjadi  isu  penting  yang  harus  diperhatikan  karena organizational  commitment dapat meningkatkan  kinerja  karyawan,  mengurangi  keterlambatan  hadir,  meminimalkan ketidakhadiran, dan mengurangi keinginan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1991).
Lembaga  pendidikan  tinggi  merupakan  organisasi  yang  memberikan  jasa  di  bidang pendidikan  formal  kepada  masyarakat.  Semua  kegiatan  pelayanan  yang  diberikan  kepada mahasiswa  maupun  dosen  sebagai  konsumen  harus  sesuai  dengan  kebutuhan  mahasiswa untuk  dapat  mengikuti  proses  pembelajaran  yang  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat memenuhi  apa  yang  mereka  harapkan.  Dalam  hal  ini  komponen  karyawan  di  lembaga pendidikan  tinggi  sangat  memengaruhi  kelancaran pelaksanaan  proses  pembelajaran.  Untuk itu  diperlukan  komitmen  karyawan  untuk  melakukan  semua  tugas  dengan  sebaik-baiknya untuk dapat memberikan pelayanan yang unggul kepada mahasiswa, para dosen dan institusi. Karyawan  yang  memiliki organizational  commitment lebih  bertanggungjawab  dalam melakukan  pekerjaannya  dan  mampu  menunjukkan  prestasinya  kepada  organisasi  (Gunlu, Aksarayli, & Perçin, 2010).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh job  motivation dan job  satisfaction karyawan  terhadap organizational  commitment disebuah  lembaga  pendidikan  tinggi.  Tetapi riset  ini  secara  detail  melibatkan  dimensi  variabel  untuk  dilihat  pengaruhnya  terhadap variabel  lainnya,  seperti  misalnya job  motivation yang  menggunakan  dimensi intrinsic motivation dan extrinsic  motivation, kemudian  variabel organizational  commitment yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitmen. Tujuan dari pelibatan dimensi ini dalam melihat pengaruh langsungnya terhadap variabel adalah karena ingin mendapatkan masukan yang lebih fokus dalam mengidentifikasi inti  permasalahan,  sehingga  tidak  terlalu  umum  dan  standar  saja.  Dan  letak  kebaruan  dari penelitian  ini  terletak  pada  pelibatan  secara  langsung  dimensi  yang  ada  pada  variabel job motivation dan organizational  commitment tersebut.  Sehingga  hasil  penelitian  diharapkan dapat menjadi masukan bagi lembaga-lembaga pendidikan tinggi untuk meningkatkan kualitas pelayanan mereka.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Organizational commitment
Menurut  Meyer  &  Allen  (1991)  komitmen  organisasi  ( organizational  commitment ) adalah suatu keadaan ketika seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya,  dan  berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap suatu organisasi berarti dia mempunyai tanggung jawab terhadap perkembangan dan kemajuan organisasi karena adanya kesadaran bahwa dia adalah bagian  yang  menentukan  bagi  kesuksesan  organisasi  tersebut.  Definisi  lain  untuk
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
organizational  commitment adalah  derajat  dimana  seorang  karyawan  mengidentifikasikan dirinya  dengan  organisasi  tertentu  beserta  tujuannya  dan  berkeinginan  untuk mempertahankan  keanggotaannya  didalam  organisasi  tersebut  (Robbins  &  Coulter,  2013). Karyawan yang mempunyai tingkat organizational commitment yang tinggi akan memberikan kontribusi  yang  tinggi  didalam  pencapaian  tujuan  organisasi  dalam  menghadapi  persaingan Zaman,  Muhammad,  &  Khanam  (2014),  maka  komitmen  para  karyawan  adalah  instrumen yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut  Chang,  Chi,  &  Miao  (2007), organizational  commitment terdiri  atas  tiga dimensi, yaitu affective, continuance dan normative commitment. Komitmen afektif ( affective commitment ) di dalam organisasi mencakup rasa cinta (attachment), identitas (identification) dan  keterlibatan (involvement). Casimir,  Waldman,  Bartram,  &  Yang  (2007);  Meyer  &  Allen (1991)  dan  Saha  &  Kumar  (2018) menjelaskan  bahwa  komitmen  afektif  merupakan keterikatan  emosional  karyawan  yang  menunjukkan  keterlibatan  karyawan  yang  tinggi  pada organisasi  dan  mendorong  mereka  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi.  Saha  & Kumar (2018) juga menjelaskan bahwa komitmen afektif merupakan salah satu faktor penting yang  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  hubungan  sosial  antar  individu  dalam organisasi  sehingga  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi.  Menurut  Rizwan et  al., (2017) dan  Saha  &  Kumar  (2018)  komitmen  afektif  dikembangkan  terutama  dari  pengalaman  kerja yang  positif,  seperti job  satisfaction dan  keadilan  organisasi  dan  berhubungan  dengan  hasil yang diinginkan, seperti perilaku yang lebih baik dan menurunnya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan,  sedangkan  komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap gaji atau upah yang berhubungan dengan pekerjaan, dan komitmen  normatif  ( normative  commitment ) berkaitan  dengan rasa  tanggung  jawab karyawan untuk tetap bekerja/ bersama organisasi.
Definisi  lain  dari  ketiga  dimensi  komitmen  tersebut  dijelaskan  oleh  Meyer  &  Allen (1991)  sebagai  berikut:  1)  komitmen  afektif  ( affective  commitment )  berkaitan  dengan seberapa  besar  karyawan  berkeinginan  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi  dimana  mereka bekerja.  Seorang  karyawan  yang  berkomitmen  afektif  untuk  organisasi  mereka  akan  terus bekerja untuk organisasi karena merasa menjadi bagian dari organisasi, merasa dihargai, serta puas  dengan  pekerjaannya.  Mereka  umumnya  menjadi  aset  besar  bagi  organisasi,  2) komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  berkaitan  dengan  seberapa  besar karyawan  merasa  perlu  untuk  tinggal  di  organisasi  mereka.  Alasan  utama  yang  mendasari kebutuhan mereka untuk tinggal dengan organisasi  adalah  berhubungan dengan kurangnya alternatif  pekerjaan,  dan  remunerasi.    Mereka  merasa  bahwa  gaji  tidak  akan  lebih  baik  jika mereka  pindah  ke  organisasi  lain,  sehingga  dampaknya  adalah  tidak  adanya  kepuasan  dan kurangnya  keterlibatan  mereka  dalam  pekerjaannya  didalam  organisasi,  dan  3)  komitmen normatif ( normative commitment ) berkaitan dengan seberapa besar karyawan merasa harus tinggal  di  organisasi  mereka  karena  merasa  bahwa  dengan  meninggalkan  organisasi  akan memiliki  konsekuensi  bencana  atau  resiko,  dan  adanya  perasaan  bersalah,  yaitu  akan menciptakan  suatu  kekosongan  yang  akan  meningkatkan  tekanan/  stres  pada  rekan-rekan mereka sehingga mempengaruhi kinerja karyawan lain yang bekerja di organisasi tersebut.
Ketiga  jenis  komitmen  tersebut  diatas  sangat  memengaruhi  karyawan  untuk  tetap bekerja  didalam  sebuah  organisasi  (Selma,  2011).  Perusahaan  atau  organisasi  umumnya
sangat  mendorong  komitmen  afektif  bagi  para  karyawannya  (Huang,  You,  &  Tsai,  2012). Meyer  &  Allen  (1991)  juga  menjelaskan  tentang  tiga  indikator organizational  commitment sebagai perasaan loyal baik aktif maupun pasif terhadap hubungan dirinya dengan organisasi yang  memiliki  tujuan  bersama,  yaitu  1)  kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi,  2)  kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan organisasi, dan 3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

## Job motivation
Job  motivation adalah  proses  ketika  usaha  seseorang  dikuatkan,  diarahkan  dan didorong  supaya  berkelanjutan  menuju  tercapainya  suatu  tujuan  (Robbins  &  Coulter,  2013; Bauer,  Orvis,  Ely,  &  Surface,  2016). Job  motivation karyawan  sangat  diperlukan  bagi keberhasilan  dan  kesuksesan  suatu  organisasi  (Selma,  2011).  Menurut  Zaman et  al., (2014), motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu, bersikap atau berperilaku. Jadi, job  motivation merupakan kekuatan yang mendorong seseorang baik dari dalam maupun luar yang menyebabkan seseorang memilih suatu tindakan dan perilaku (Choong,  2011). Job  motivation dapat  dievaluasi  dari  tingkat  kecintaan  terhadap  suatu organisasi, tanggung jawab, dan penghargaan.
Bauer et  al., (2016)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  satu  proses  yang  menghasilkan suatu  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individual  dalam  usaha  untuk  mencapai  satu  tujuan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Namun intensitas yang tinggi tidak  akan  membawa  hasil  yang  diinginkan  kecuali  jika  upaya  itu  diarahkan  ke  suatu  tujuan yang  menguntungkan  organisasi.  Dengan  demikian  perlu  adanya  kualitas  dari  upaya  yang diarahkan tersebut, dan ketekunan yang ditunjukkan dengan seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Ryan & Deci (2000)  menjelaskan makna motivasi sebagai sesuatu yang menggerakkan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Menurutnya  ada  dua  jenis  motivasi  yaitu intrinsic motivation dan extrinsic  motivation yang  dijelaskan  sebagai  berikut:  a) intrinsic  motivation adalah ketika seseorang ingin melakukan sesuatu atas keinginginannya sendiri dan b) extrinsic motivation adalah  ketika  orang  lain  mencoba  membuat  ia  melakukan  sesuatu.  Dengan demikian  motivasi  intrinsik  menunjukkan  motivasi  yang  muncul  dan  berasal  dari  dalam  diri seseorang, sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang muncul karena dorongan orang  lain  terhadap  dirinya.  Meningkatkan job  motivation karyawan  adalah  hal  yang  sangat penting  dan  perlu  diperhatikan  oleh  pimpinan  didalam  suatu  organisasi  untuk  mendorong karyawan bekerja dengan sebaik-baiknya (Choong, 2011).

## Job satisfaction
Job  satisfaction adalah  persepsi  mengenai  apa  yang  diperoleh  sesuai  dengan  atau melebihi  apa  yang  diharapkan  (Tarigan  &  Ariani,  2015). Job  satisfaction merujuk  pada  sikap yang  lazim  ditunjukkan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Meskipun job  satisfaction cenderung  lebih  mengacu  kepada  sikap  ketimbang  perilaku,  hal  ini  merupakan  hasil  yang sering  kali  diamati  oleh  para  manajer  atau  pimpinan  perusahaan  atau  organisasi  karena karyawan yang puas cenderung memiliki tingkat kehadiran dan kinerja kerja yang tinggi, dan lebih  loyal  terhadap  organisasi  (Cho,  Rutherford,  Friend,  Hamwi,  &  Park,  2017).  Seseorang
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
dengan job  satisfaction yang  tinggi  memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaannnya,  dan sebaliknya seseorang yang tidak puas akan memiliki sikap negatif (Springer & Lichtanski, 2011; Robbins  &  Coulter,  2013). Job  satisfaction mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya,  dan  hal  ini  terlihat  dari  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya (Robbins & Judge, 2017).
Job  satisfaction yang  dijelaskan  oleh  (Rod  &  Ashill,  2010)  menggambarkan  emosi  dan perasaan  senang  atau  tidak  senang  yang  timbul  pada  diri  seseorang  dalam  memandang pekerjaannya.  Sedangkan  Luthans  (2005)  mendefinisikan job  satisfaction berdasarkan  tiga pandangan yang berlaku umum, yaitu: 1) job satisfaction adalah respon emosional terhadap situasi pekerjaan yang tidak dapat terlihat namun hanya dapat disimpulkan, 2) job satisfaction sering ditentukan oleh seberapa baik suatu pekerjaan dapat berhasil memenuhi atau melebihi harapan  individu  karyawan,  dan  3) job  satisfaction mewakili  beberapa  sikap  yang  terkait dengan pekerjaan.
Para  peneliti  terdahulu  telah  membuktikan  bahwa job  satisfaction merupakan determinan dari organizational commitment (Gunlu et al., 2010; Imam, Raza, & Ahmed, 2014; Tarigan & Ariani, 2015; Yang & Chang, 2008) juga menyatakan bahwa job satisfaction adalah variabel  anteseden  untuk organizational  commitment .  Komitmen  para  karyawan  adalah instrumen  yang  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Karyawan  yang  mempunyai tingkat organizational  commitment tinggi,  yang  mencakup  komitmen  afektif,  berkelanjutan dan normatif, akan memberikan kontribusi yang tinggi di dalam pencapaian tujuan organisasi dalam  menghadapi  persaingan  (Kalemci  Tuzun,  2009). Job  motivation dan job  satisfaction akan  berdampak  positif  terhadap  komitmen,  begitu  juga job  motivation juga  meningkatkan job satisfaction (Rahmawati, Ibiddin, & Khatimah, 2019; Springer & Lichtanski, 2011) .
Gambar 1
Rerangka konseptual
Job motivation: Intrinsic Extrinsic Organization commitment
Affective commitment Continuance commitment
Normative commitment Job satisfaction

## Pengembangan Hipotesis
Motivasi  menggerakkan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  mendapatkan kepuasan.  Wu, Li, &  Khoo  (2016)  menemukan korelasi  positif  antara job  motivation  dan  job satisfaction .  Hasil  lain  yang  menguatkan  datang  dari  karya  (Afzal  &  Kumar,  2018),  yang mengaitkan pengalaman sukses melalui job motivation sebagai sumber job satisfaction yang paling  penting.  Locke  &  Latham  (2004)  juga  telah  mengevaluasi  efektivitas job  motivation sebagai akibat dari faktor yang memaksa karyawan untuk bekerja dengan lebih bersemangat dan  menghasilkan job  satisfaction .  Begitu  juga  beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan terdapatnya pengaruh positif job motivation terhadap job satisfaction (Choong, 2011; Selma, 2011;  Zaman et  al., 2014).  Berdasarkan  berbagai  pemikiran  diatas,  dibentuklah  hipotesis sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh positif job motivation terhadap job satisfaction.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa job  satisfaction sangat  diperlukan  untuk organizational  commitment .  Penelitian  yang  dilakukan  Gunlu et  al., (2010)  pada  manajer senior  di hotel berbintang di Turki  menemukan pengaruh  kepuasan kerja terhadap affective dan normative commitment . Begitu juga studi dari Tarigan & Ariani (2015) pada perusahaan manufaktur  di  sekitar  Surakarta  juga  mengkonfirmasi  peranan  kepuasan  kerja  terhadap organizational commitment. Cho et al., (2017) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja akan memungkinkan  timbulnya organizational  commitment. Dengan job  satisfaction yang  tinggi seseorang  akan  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  dimana  ia  bekerja (Zaman et al., 2014). Akhirnya jika karyawan memiliki job satisfaction yang baik maka mereka akan memiliki komitmen kerja yang baik juga (Puspitawati & Riana, 2014).  Maka dibentuklah hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap organizational commitment H3: Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap affective commitment H4: Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap continuance commitment H5: Terdapat pengaruh positif job satisfaction terhadap normative commitment
Motivasi  kerja  ( job  motivation )  sangat  diperlukan  bagi  keberhasilan  dan  kesuksesan suatu organisasi (Locke & Latham, 2004). Dengan job motivation yang tinggi seorang karyawan akan  mempunyai  komitmen  yang  besar  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  dimana  ia bekerja.  Choong  (2011)  ketika  meneliti  para  akademisi  di  universitas  swasta  di  Malasyia menemukan  bahwa  motivasi  intrinsik  merupakan  faktor  yang  kuat  dalam  mendorong timbulnya organizational  commitment. Penelitian Yang  &  Chang  (2008)  pada  Rumah  Sakit Pendidikan  di  Taiwan  memastikan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  memengaruhi  secara signifikan organizational  commitment. Begitu  juga  studi  yang  dilakukan  Selma  (2011)  pada empat  rumah  karyawan  medis  di  empat  rumah  sakit  yang  berlokasi  di  Turki  menegaskan bahwa  ketika  karyawan  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka organizational commitment juga kuat. Zaman et al., (2014)  pada risetnya mengenai peranan motivasi kerja polisi wanita di Dhaka, Bangladesh memastikan bahwa job motivation mempunyai pengaruh yang  kuat  terhadap organizational  commitment. Memperhatikan  berbagai  hasil  riset  diatas, hipotesis yang dibentuk adalah:
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
H6: Terdapat pengaruh positif job motivation terhadap organizational commitment
H7: Terdapat pengaruh positif job motivation terhadap affective commitment H8: Terdapat pengaruh positif job motivation terhadap continuance commitment H9: Terdapat pengaruh positif job motivation terhadap normative commitment

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  pengujian  hipotesis,  yaitu  penelitian  yang bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  ada  dengan  menjelaskan  hubungan-hubungan tersebut  atau  perbedaan  antar  kelompok  atau  interdependensi  dari  dua  faktor  atau  lebih dalam  satu  situasi  (Hermawan  &  Kristaung,  2014).  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan mendistribusikan  kuesioner  yang  disusun  berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh    Selma  (2011)  untuk  variabel organizational  commitment dan job  motivation ,  serta Springer & Lichtanski (2011) untuk variabel job satisfaction . Unit analisis adalah individu yaitu para karyawan tenaga kependidikan dari berbagai fakultas di Universitas Trisakti.
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer,  yaitu  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden  sebanyak  150  yang  dikaitkan  dengan  jumlah  indikator,  yaitu  jumlah  sampel minimal 5 kali jumlah indikator penelitian sebanyak 30 butir dari Hair et al ., (2010), sehingga telah  mencapai  batas  minimalnya  sebanyak  150  orang  responden.  Metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  metode purposive  sampling. Penelitian  ini  merupakan penelitian  kuantitatif,  dan  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural  Equation Modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program IBM SPSS AMOS 22 (Ghozali, 2011).
Karakteristik  responden  yang  berjenis  kelamin  pria  adalah  sebanyak  81  orang  (54%) dan responden wanita sebanyak 69 orang (46%). Sedangkan mayoritas usia terbanyak adalah 41-50  tahun  yang  berjumlah  67  orang.  Selain  itu  berdasarkan  pendidikan  terakhir  diperoleh data  bahwa  kebanyakan  dari  responden  berpendidikan  setingkat  SMU  sebanyak  75  orang (50%). Berdasarkan lama bekerja ternyata yang terbanyak justru sudah bekerja selama lebih dari 30 tahun yaitu sebanyak 49 orang (32,7%).
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  sebagai  bentuk  uji  kualitas  data,  dengan  nilai cronbach’s  coefficient  alpha dinyatakan  handal  ( reliable )  jika  nilainya  lebih  besar  dari  0,60 (Sekaran & Bougie, 2016). Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1

## Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas
Indikator Factor Loadings Cronbach’s Alpha Kesimpulan Affective commitment Saya merasa bangga menjadi karyawan Universitas Trisakti 0,83 0,84 Valid dan Reliabel Saya merasa mempunyai ikatan emosional terhadap Universitas Trisakti 0,68 Universitas Trisakti mempunyai makna yang besar bagi pribadi saya 0,83
Vol. 12 No. 1 Maret 2019 Indikator Factor Loadings Cronbach’s Alpha Kesimpulan Saya merasa menjadi bagian dari keluarga besar Universitas Trisakti 0,81 Saya melaksanakan tugas-tugas demi tercapainya tujuan Universitas. 0,80 Continuance commitment Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan Universitas ini. 0,77 0,77 Valid dan Reliabel Penghidupan saya akan banyak terganggu jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja. 0,77 Saya tidak pernah berpikir untuk bekerja di tempat lain. 0,84 Akan sulit bagi saya  pada satu lingkungan pekerjaan yang baru untuk menyesuaikan diri lagi 0,71

## Normative commitment
Saya tidak akan meninggalkan Universitas ini karena saya mempunyai tanggung jawab terhadap orang lain disini. 0,83 0,81 Valid dan Reliabel Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan pekerjaan saya saat ini. 0,85 Saya merasa bersalah jika saya memutuskan hubungan kerja. 0,83 Penting bagi saya untuk menunjukkan loyalitas terhadap universitas. 0,68 Intrinsic  motivation Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 0,67 0,73 Valid dan Reliabel Saya merasa rekan-rekan kerja menghargai apa yang saya kerjakan 0,79 Saya merasa mempunyai kewenangan penuh terhadap pekerjaan saya. 0,72 Saya merasa tugas-tugas yang saya kerjakan adalah penting. 0,82 Extrinsic  motivation Saya merasa kondisi lingkungan kerja saya cukup baik. 0,80 0,82 Valid dan Reliabel Saya merasa perlengkapan dan fasilitas untuk melakukan pekerjaan sudah memadai. 0,81
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational Commitment ? 155 Indikator Factor Loadings Cronbach’s Alpha Kesimpulan Pimpinan dan rekan kerja membantu saya menyelesaikan permasalahan. 0,81 Saya merasa dihargai atas prestasi yang saya raih. 0,80 Saya yakin akan bekerja sampai pensiun di Universitas ini. 0,60 Job satisfaction Saya merasa puas dengan gaji dan tunjangan yang saya terima. 0,72 0,86 Valid dan Reliabel Saya merasa puas dengan penghargaan yang diberikan. 0,76 Saya puas dengan supervisi atasan. 0,85 Saya puas dengan hubungan kerja antar karyawan/rekan kerja. 0,66 Saya merasa ada komunikasi yang baik antar karyawan dan antar karyawan dengan pimpinan. 0,58 Saya menyukai pekerjaan saya. 0,58 Saya puas dengan prosedur kerja yang ada. 0,80 Saya merasa optimis dengan kesempatan promosi untuk pekerjaan saya. 0,76
Sumber: Hasil olah data (SPSS 22)
Seluruh  indikator  dari  dimensi affective  commitment,  continuance  commitment, normative  commitment, intrinsic    motivation,  extrinsic    motivation, dan job  satisfaction mempunyai  nilai factor  loadings yang  lebih  besar  dari  0,45  dengan  demikian,  indikator- indikator  tersebut  valid  dalam  membentuk  konstruk  variabel.  Begitu  juga  dengan  nilai Cronbach’s  alpha ,  yaitu  semua  lebih  besar  dari  0,6  oleh  karena  itu  semua  indikator  dapat dikatakan reliabel.

## Tabel 2
Uji Goodness-of-Fits Model 1 Jenis Pengukuran Pengukuran Goodness of Fit Nilai Kesimpulan Absolute Fit Index χ2 – Chi-square 4,72 Poor-of-Fits p-value 0,00 Poor-of-Fits GFI 0,84 Goodness-of-Fits RMSEA 0,17 Poor-of-Fits Incremental Fit Index AGFI 0,83 Marginal-of-Fits
Jenis Pengukuran Pengukuran Goodness of Fit Nilai Kesimpulan NFI 0,84 Marginal-of-Fits TLI 0,82 Marginal-of-Fits CFI 0,88 Marginal-of-Fits
Sumber: Hasil olah data (AMOS 22)
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap  kelayakan  model  di  atas,  didapat  bahwa berdasarkan nilai GFI, AGFI, NFI, TLI dan CFI dapat disimpulkan bahwa model adalah goodness- of-fit . Oleh karena itu pengujian hipotesis teori dapat dilanjutkan.

## Tabel 3
Uji Goodness-of-Fits Model 2 Jenis Pengukuran Pengukuran Goodness of Fit Nilai Kesimpulan Absolute Fit Index χ2 – CBhi-square 2,62 Poor-of-Fits p-value 0,00 Poor-of-Fits GFI 0,80 Goodness-of-Fits RMSEA 0,11 Poor-of-Fits Incremental Fit Index AGFI 0,73 Poor-of-Fits NFI 0,83 Marginal-of-Fits TLI 0,88 Marginal-of-Fits CFI 0,81 Marginal-of-Fits
Sumber: Hasil olah data (AMOS 22)
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap  kelayakan  model  di  atas,  didapat  bahwa berdasarkan nilai GFI, NFI, TLI dan CFI dapat disimpulkan bahwa model adalah goodness-of-fit . Oleh karena itu pengujian hipotesis teori dapat dilanjutkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel organizational  commitment pada  dimensi  komitmen  afektif  ( affective commitment ) bahwa karyawan merasa bangga bekerja di Universitas Trisakti terlihat dari nilai mean  sebesar  4,23.  Demikian  pula  untuk  butir-butir  pertanyaan  lainnya  yang  menghasilkan jawaban  bahwa  karyawan merasa  mempunyai  ikatan  emosional terhadap  universitas  ( mean sebesar  3,92);  karyawan  merasa  universitas  mempunyai  makna  yang  besar  ( mean sebesar 4,08); karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar universitas ( mean sebesar 4,33); dan  karyawan  merasa  bahwa  tugas-tugas  yang  dilakukan  adalah  demi  tercapainya  tujuan universitas.
Untuk  dimensi  komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  dapat diinterpretasikan bahwa karyawan:  1) merasa berat untuk  meninggalkan universitas 3,99; 2) merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  merupakan  sumber  kehidupannya  3,79;  3)  tidak
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
berpikir  untuk  bekerja  di  tempat  lain  3,77;  dan  merasa  akan  sulit  menyesuaikan  diri  pada lingkungan pekerjaan yang baru di tempat lain 3,49.
Selanjutnya  untuk  dimensi  komitmen  normatif  ( normative  commitment )  dapat diinterpretasikan  bahwa  karyawan:  1)  merasa  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap  orang lain sehingga tidak akan meninggalkan pekerjaan 3,75; 2) merasa bersalah jika meninggalkan pekerjaan  3,75;  3)  merasa  bersalah  jika  memutuskan  hubungan  kerja  3,71;  dan  4)  merasa harus mempunyai loyalitas yang tinggi 4,22.
Untuk  variabel job  motivation pada  dimensi  motivasi  intrinsik  ( intrinsic  motivation ) dapat  diinterpretasikan  bahwa  karyawan  1)  merasa  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya  4,37;  2)  merasa  bahwa  rekan  kerja  menghargai  apa  yang  dikerjakan  4,05;  3) merasa  mempunyai  kewenangan  penuh  terhadap  pekerjaannya  3,85;  dan  4)  merasa  bahwa tugas yang dikerjakan penting 4,27. Intrinsic motivation pada dasarnya adalah dorongan yang muncul  dari  diri  seseorang  (Isfahani,  Bahrami,  &  Torki,  2013).  Rata-rata  responden  setuju bahwa mereka memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya. Jawaban ini jika dihubungkan dengan karakteristik  demografis  ada  kemungkinan  proporsi  terbesar  responden  sudah  cukup  lama bekerja dalam organisasi, maka tentunya ada faktor lain selain gaji, bonus, yang mendorong mereka  untuk  tetap  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya,  inilah  yang  disebut  sebagai intrinsic commitment.
Kemudian  untuk  dimensi  motivasi  ekstrinsik  ( extrinsic  motivation )  dapat diinterpretasikan  bahwa  menurut  karyawan:  1)  kondisi  lingkungan  kerja  cukup  baik  4,05;  2) perlengkapan dan fasilitas untuk melakukan pekerjaan sudah memadai 3,81; 3) pimpinan dan rekan kerja membantu menyelesaikan permasalahan 4,03; 4) prestasi kerja dihargai 3,75; dan 5)  akan  bekerja  sampai  pensiun  4,05.  Dibandingkan  dengan extrinsic  motivation, responden dalam  organisasi  ini  rata-rata  lebih  setuju  bahwa  mereka  mendukung intrinsic  motivation, artinya  bahwa  responden  tidak  menjadikan  ganjaran  eksternal  sebagai  pemacu  untuk semangat bekerja karena sejatinya dari pekerjaan itu sendiri ia sudah mendapatkan apa yang dia inginkan (Isfahani et al., 2013).
Untuk  variabel job  satisfaction dapat  diinterpretasikan  bahwa  karyawan  1)  merasa merasa  puas  dengan  gaji  dan  tunjangan  yang  diterima  2,83;  2)  merasa  puas  dengan penghargaan yang diberikan 3,11; 3) puas dengan supervisi dari atasan 3,55; 4) puas dengan hubungan kerja antar karyawan/ rekan kerja 3,84; 5) merasa ada komunikasi yang baik antar karyawan dan antar karyawan dengan pimpinan 3,88; 6) menyukai pekerjaan mereka 4,12; 7) puas  dengan  prosedur  kerja  yang  ada  3,42;  dan  8)  merasa  optimis  dengan  kesempatan promosi  untuk  pekerjaannya  3,33.  Kepuasan  merupakan  suatu  bentuk  evaluasi  seseorang terhadap  orang  atau  peristiwa.  Dari  berbagai  faktor  yang  dapat  membentuk  kepuasan, responden merasa kepuasan terhadap cara atasan memberi sumber supervisi  adalah sumber kepuasan  utama,  sementara  yang  terendah  adalah  komunikasi  antara  rekan  kerja  dan pimpinan (Acha, Hargiss, & Howard, 2013).
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis Dengan Analisis SEM Hipotesa Koefisien p-value Kesimpulan H1: Job motivation memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction 0,70 0,00 Didukung H2: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment 0,14 0,28 Tidak Didukung H3: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment -0,31 0,18 Tidak Didukung H4: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap continuance commitment -1,11 0,00 Tidak Didukung H5: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap normative commitment -0,84 0,00 Tidak Didukung H6: Job motivation memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment 0,66 0,00 Didukung H7: Job motivation memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment 1,04 0,00 Didukung H8: Job motivation memiliki pengaruh positif terhadap continuance commitment 1,79 0,00 Didukung H9: Job motivation memiliki pengaruh positif terhadap normative commitment 1,56 0,00 Didukung
Sumber: Hasil olah data (AMOS 22)
Hipotesis pertama yang berbunyi job motivation memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction mempunyai nilai  koefisien  sebesar  0,70  dengan  nilai p-value sebesar  0,00  yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak atau ada pengaruh positif job motivation terhadap job satisfaction. Semakin  tinggi job  motivation ,  semakin  tinggi job  satisfaction .  Semakin  besar tanggung  jawab  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  maka  semakin  puas  karyawan  tersebut. Begitu  juga  ketika  karyawan  merasa  mempunyai  lingkungan  kerja  yang  baik,  maka kepuasannya  akan  meningkat.  Oleh  sebab  itu  motivasi  menggerakkan  seseorang  untuk melakukan  sesuatu  agar  mendapatkan  kepuasan.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Zaman et  al., 2014).  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  Springer  &  Lichtanski  (2011)  yang  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan merasakan kepuasan yang tinggi pula.
Hipotesis kedua yaitu job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment mempunyai nilai koefisien sebesar 0,14  dengan nilai p-value sebesar 0,28 yang lebih  besar  dari  0,05  sehingga  hipotesis  tidak  didukung  atau  tidak  ada  pengaruh  positif job satisfaction terhadap organizational commitment. Hal itu berarti walaupun karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya ternyata tidak menghasilkan komitmen organisasi yang kuat. Hal tersebut  dapat  terjadi  karena  o rganizational  commitment dan job  satisfaction ,  keduanya adalah  komponen  sikap.  Terdapat  3  komponen  pembentuk  sikap,  yaitu  kognitif,  afektif,  dan perilaku  (Kruger  &  Boshoff,  2015).  Proses  pembentukan  perilaku  seseorang  diawali  dengan terbentuknya  kognitif  dalam  diri  seseorang,  dilanjut  pernyataan  sikap  dalam  dirinya,
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
kemudian  diikuti  oleh  perilaku  (Lines,  2005).  Sikap  adalah  bentuk  evaluasi  (bisa  positif/ negatif)  terhadap  orang,  benda  atau  peristiwa  (Altmann  &  Altmann,  2016) .  Organizational commitment  dan  job  satifacation merupakan  bagian  dari  sikap.  Dengan  demikian  tidak terdukungnya  hipotesis  ini  dapat  dijelaskan  karena  baik job  satisfaction maupun organizational  commitment keduanya  ada  di  level  komponen  yang  sama.  Selanjutnya komitmen dalam penelitian ini terdiri dari affective, continuance ,  dan normative.
Hipotesis  ketiga  yang  berbunyi job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif  terhadap affective  commitment mempunyai  nilai  koefisien  sebesar  -0,31  dan  hasil  ini  tidak  sesuai dengan  hipotesa  yang  diajukan.  Oleh  karena  itu  disimpulkan  bahwa  Ho  gagal  ditolak,  atau tidak ada pengaruh positif job satisfaction terhadap affective commitment . Semakin tinggi job satisfaction, tidak  membuat affective  commitment semakin  tinggi . Hal  ini  menunjukkan walaupun  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  ternyata  hal  tersebut  tidak menyebabkan  karyawan  semakin  merasa  menjadi  bagian  dari  perusahaan.  Hal  ini  mungkin saja  terjadi  karena  menurut  Boles,  Madupalli,  Rutherford,  &  Wood  (2007)  kepuasan  kerja ternyata memiliki banyak facet seperti kepuasan terhadap konsumen, terhadap promosi, gaji, kebijaksanaan perusahaan, supervisor dan teman sekerja, sehingga ketika diuji hasilnya tidak memuaskan.  Boles et  al., (2007)  menghasilkan  penemuan  yang  berbeda-beda  pada  setiap facet nya, ada yang punya pengaruh signifikan dan ada juga yang tidak signifikan.
Hipotesis  keempat  adalah job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif  terhadap continuance  commitment memperoleh  hasil  nilai  koefisien  sebesar  -1,11  dan p-value 0,00 yang  berarti  Ho  gagal  ditolak,  karena  tidak  ada  pengaruh  positif job  satisfaction terhadap continuance  commitment .  Semakin  tinggi job  satisfaction tidak  membuat continuance commitment semakin  tinggi.  Hasil  uji  ini  tidak  sesuai  dengan  harapan  peneliti  yang memperkirakan  bahwa  semakin  karyawan  puas  dengan  pekerjaannya  maka  semakin  tinggi besar keinginannya untuk tetap bekerja di perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena sebagian besar  respondennya  sudah  bekerja  cukup  lama  di  Universitas  (diatas  30  tahun),  sehingga mereka  sudah  mendekati  usia  pensiun.  Walaupun  hasil  ini  tidak  sesuai  tetapi  ternyata  ada penelitian di Turki yang menemukan bahwa kepuasan kerja manager pada hotel berbintang di Turki ternyata tidak menghasilkan keinginan mereka untuk tetap bekerja atau bahkan semakin terikat dengan hotel tempat dimana mereka bekerja (Gunlu et al., 2010).
Hipotesis  kelima  yang  berbunyi job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif  terhadap normative  commitment memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0,84  dan p-value 0,00,  dengan demikian  Ho  gagal  ditolak  dan  berarti  hipotesa  ini  tidak  didukung.  Semakin  tinggi Job Satisfaction ternyata  tidak  menyebabkan  karyawan  memiliki normative  commitment yang semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  walaupun  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  hal tersebut  tidak  mengurangi  niatnya  untuk  berhenti  bekerja  di  perusahaan  tersebut,  bahkan tidak  akan  menyebabkan  mereka  merasa  bersalah  bila  harus  berhenti  dari  perusahaan. Walaupun  jarang  terjadi,  hasil  penelitian  yang  tidak  sesuai  dengan  dugaan  peneliti  sangat mungkin  terjadi,  karena  dilihat  dari  profil  responden  yang  kebanyakan  diantaranya  telah bekerja  lebih  dari  30  tahun  dan  rata-rata  mendekati  usia  pensiun  maka  sangat  mungkin karyawan  sudah  beranggapan  masa  kerjanya  telah  hampir  habis.  Hal  itu  menyebabkan mereka menjadi lebih santai dan perasaan bertanggung jawabnya menjadi berkurang.
Hipotesis  keenam  adalah job  motivation memiliki  pengaruh  positif  terhadap organizational  commitment dan  menghasilkan  nilai  koefisien  sebesar  0,66  dengan  nilai p- value sebesar  0,00  yang  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  atau  ada  pengaruh job motivation terhadap organizational  commitment. Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan, maka semakin tinggi organizational commitment .  Semakin besar kewenangan yang dimiliki karyawan, maka semakin berat bagi mereka untuk meninggalkan pekerjaannya. Begitu juga  ketika  karyawan  merasa  dihargai  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka  kepuasan mereka  akan  penghargaan  yang  diberikan  menjadi  lebih  tinggi  lagi.  Hasil  studi  ini  searah dengan penelitian (Zaman et al., 2014) yang menemukan semakin kuat motivasi  polisi wanita di Dhaka maka semakin tinggi organizational commitment yang mereka miliki.
Hipotesis  ketujuh  yang  bunyinya job  motivation memiliki  pengaruh  positif  terhadap affective commitment, hasil perhitungannya adalah nilai koefisien sebesar 1,04 dengan nilai p- value sebesar  0,00  yang  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  atau  terdapat  pengaruh positif job motivation terhadap affective commitment. Semakin tinggi job motivation , semakin tinggi affective  commitment .  Hal  itu  berarti  semakin  kuat  motivasi  kerja  karyawan,  maka affective commitment karyawan menjadi semakin kuat. Ketika karyawan merasa pekerjaannya penting,  maka  semakin  besar  keinginannya  untuk  melaksanakan  tugas-tugasnya  demi kepentingan  Universitas  dan  juga  kepentingan  teman-temannya.    Hasil  riset  ini  mendukung penelitian sebelumnya dari (Choong, 2011) yang menegaskan pentingnya motivasi karyawan dalam bekerja untuk memperkuat affective commitment karyawan.
Hipotesis  kedelapan  yaitu job  motivation memiliki  pengaruh  positif  terhadap continuance  commitment memiliki  nilai koefisien sebesar  1,79  dengan  nilai p-value sebesar 0,00  yang  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  atau  terdapat  pengaruh  positif job motivation terhadap continueance  commitment. Artinya  semakin  tinggi job  motivation karyawan , maka semakin kuat continueance comm itment mereka. Hal itu terbukti dari ketika karyawan  merasa  pimpinan  dan  rekan  kerja  selalu  bersedia  membantu  mereka  untuk menyelesaikan  masalah,  maka  menjadi  berat  bagi  mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan. Begitu  juga  ketika  karyawan  merasa  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan, maka mereka menjadi tidak pernah terpikir untuk bekerja di tempat lain.  Hasil studi ini mendukung penelitian sebelumnya yang memastikan bahwa polisi wanita di Dhaka  yang mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  semakin  kuat  keinginannya  untuk  bertahan bekerja di institusi kepolisian tersebut (Zaman et al., 2014). Hipotesis kesembilan yang berbunyi job motivation memiliki pengaruh positif terhadap normative commitment memiliki nilai koefisien sebesar 1,56 dengan nilai p-value sebesar 0,00 yang  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  atau  ada  pengaruh  positif job  motivation terhadap normative  commitment. Hal  ini  berarti  semakin  tinggi job  motivation karyawan , maka semakin tinggi pula normative commitment mereka . Sehingga ketika karyawan merasa bahwa perlengkapan dan fasilitas yang tersedia di perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan sudah  memadai,  maka  karyawan  merasa  harus  memperlihatkan  loyalitas  mereka  terhadap perusahaannya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Choong et al., (2014).
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari 150 orang responden karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Fakultas Seni Rupa dan Desain, Fakultas Teknologi Industri, Fakultas Arsitektur lanskap dan Teknologi  Lingkungan, Fakultas Teknologi Kebumian dan Energi, dan Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan Universitas Trisakti dapat disimpulkan sebagai berikut, yaitu job motivation memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction ; job satisfaction tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap organizational  commitment , affective commitment , continuance  commitment ,  dan normative  commitment ;  dan job  motivation memiliki  pengaruh  positif  terhadap organizational  commitment , affective  commitment , continuance commitment , dan normative commitment .
Dengan  hasil  penelitian  ini  maka  sebuah  Universitas  dapat  menggunakan  dan mempertahankan  pendekatan  motivasi  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawannya.  Selain itu  studi  ini  juga  memberikan  satu  masukan  bahwa  terjadinya  ketidakkonsistenan  hasil penelitian  karena  menghubungkan  komponen  yang  sama  dalam  pembentukan  sikap    ( job satisfaction dan organizational commitment ). Padahal sikap terbentuk melalui proses kognitif, selanjutnya  afektif  dan  diakhiri  dengan  pembentukan  perilaku/ behavior .  Jika  variabel  yang dihubungkan mengikuti proses terbentuknya sikap maka ketidakkonsistenan dalam penelitian yang menghubungkan variabel job satisfaction dan commitment dapat teratasi.

## IMPLIKASI
Hasil  penelitian  memiliki  implikasi  pada  kebijakan  manajerial  untuk  dapat  digunakan sebagai  acuan  oleh  manajemen  dalam  menentukan  skala  prioritas  kebijakan  yang  harus didahulukan.  Apabila  karyawan  merasa  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya dan  aktivitasnya  tersebut  dihargai,  serta  diberi  kewenangan  penuh  terhadap  pekerjaannya sehingga karyawan merasa bahwa tugas yang dikerjakan penting, maka individu tersebut akan merasa  puas.  Apabila  karyawan  merasa  mempunyai  kewenangan  penuh  terhadap pekerjaannya serta merasa bahwa tugas yang dikerjakan penting, maka komitmen karyawan terhadap  organisasi  akan  didapatkan.  Sehingga  perusahaan  atau  organisasi  yang  ingin memperoleh  komitmen  dari  karyawannya  untuk  bekerja  sebaik-baiknya  harus  menjaga motivasi karyawannya dengan cara menjaga lingkungan kerja di kantor agar menjadi nyaman, memberikan  penghargaan  yang  layak  bagi  karyawannya,  melengkapi  kantor  dengan perlengkapan  dan  fasilitas  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  memadai,  para  pimpinan  dan rekan  kerja  diarahkan  untuk  membantu  menyelesaikan  permasalahan,  dan  prestasi  kerja karyawan dihargai, sehingga mereka akan bekerja sampai pensiun.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Beberapa  keterbatasan  pada  penelitian  ini  yaitu  sampel  penelitian  hanya  diambil  dari satu perguruan tinggi, sehingga tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh perguruan tinggi di  Jakarta.  Sampel  penelitian  juga  hanya  mencakup  karyawan  tenaga  kependidikan. Berdasarkan  hasil  penelitian  terlihat  bahwa job  satisfaction ternyata  tidak  dapat
memengaruhi organizational commitment , sehingga perlu dicari lebih lanjut variabel apa yang menyebabkannya.
Untuk itu disarankan pada penelitian selanjutnya yaitu dapat menggunakan sampel dari beberapa perguruan tinggi lainnya. Begitu pula sebagai sampel dapat melibatkan tidak hanya karyawan tetapi juga para dosen yang juga dituntut untuk mempunyai komitmen yang tinggi terhadap  organisasi.  Selanjutnya  perlu  dicari  variable-variabel  lain  yang  mungkin  dapat menyebabkan  kegagalan job  satisfaction dalam  mempengaruhi organizational  commitment seperti role stressor, role conflict, role ambiguity, role overload dan role novelty (Rageb, Abd, El-Samadicy, & Farid, 2013) .

## DAFTAR PUSTAKA
Acha, V., Hargiss, K. M., & Howard, C. (2013). The relationship between emotional intelligence of  a  leader  and  employee  motivation  to  job  performance. International  Journal  of Strategic Information Technology and Applications , 4 (4), 80–103.
https://doi.org/10.4018/ijsita.2013100105
Afzal, M., & Kumar, R. (2018). Relationship between motivators and job satisfaction : A Study on Higher Educators of Delhi / NCR. SUMEDHA Journal of Management , 7 (3), 121–130.
Altmann,  T.,  &  Altmann,  T.  K.  (2016).  Attitude :  A  Concept  analysis  attitude :  A  concept analysis, (July 2008). https://doi.org/10.1111/j.1744-6198.2008.00106.x
Bauer,  K.  N.,  Orvis,  K.  A.,  Ely,  K.,  &  Surface,  E.  A.  (2016).  Re-examination  of  motivation  in learning contexts: Meta-analytically investigating the role type of motivation plays in the prediction of  key  training  outcomes. Journal  of  Business  and  Psychology , 31 (1),  33–50. https://doi.org/10.1007/s10869-015-9401-1
Boles,  J.,  Madupalli,  R.,  Rutherford,  B.,  &  Wood,  J.  A.  (2007).  The  relationship  of  facets  of salesperson  job  satisfaction  with  affective  organizational  commitment. Journal  of Business and Industrial Marketing , 22 (5), 311–321.
https://doi.org/10.1108/08858620710773440
Casimir, G., Waldman, D. A., Bartram, T., & Yang, S. (2007). Trust and the relationship between leadership  and  follower  performance:  opening  the  black  box  in  Australia  and  China.
Journal of Leadership & Organizational Studies, 12(3), 68–84.
https://doi.org/10.1177/107179190601200305
Chang,  H.  T.,  Chi,  N.  W.,  &  Miao,  M.  C.  (2007).  Testing  the  relationship  between  three- component  organizational/occupational  commitment  and  organizational/occupational turnover  intention  using  a  non-recursive  model. Journal  of  Vocational  Behavior , 70 (2), 352–368. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.10.001
Cho,  Y.  N.,  Rutherford,  B.  N.,  Friend,  S.  B.,  Hamwi,  G.  A.,  &  Park,  J.  K.  (2017).  The  Role  of emotions  on  frontline  employee  turnover  intentions. Journal  of  Marketing  Theory  and Practice , 25 (1), 57–68. https://doi.org/10.1080/10696679.2016.1235960
Choong,  Y.  (2011).  Intrinsic  motivation  and  organizational  commitment  in  the  Malaysian private  higher  education  institutions :  An  empirical  study. Journal  of  Arts,  Science  and Commerce , 91–100.
Ghozali, I. (2011). Model Persamaan Struktural Konsep Abplikasi Dengan Program AMOS22.0.
Masihkah Job Satisfaction dan Motivation Memengaruhi Organizational
Commitment ?
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunlu,  E.,  Aksarayli,  M.,  &  Perçin,  N.  Ş.  (2010).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  of  hotel  managers  in  Turkey. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 22 (5), 693–717. https://doi.org/10.1108/09596111011053819 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. & Tatham, R.L. (2010). Multivariate Data Analysis. 7th Edition. Upper Saddle river, New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Hermawan & Kristaung (2014). Metodologi Penelitian Bisnis. Pedoman Praktis untuk Penulisan skripsi, Tesis dan Disertasi: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti.
Huang, C. C., You, C. S., & Tsai, M. T. (2012). A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship  behaviors. Nursing Ethics , 19 (4), 513–529. https://doi.org/10.1177/0969733011433923
Imam,  A.,  Raza  A.,  Ahmed,  M.  (2014).  Impact  of  job  satisfaction  on  organizational commitment  in  banking  sector  employees  of  Pakistan. Science  International  Journal , 26( 1 ) pp. 419-423
Isfahani,  S.,  Bahrami,  S.,  &  Torki,  S.  (2013).  Job  characteristic  perception  and  intrinsic motivation  in  medical  record  department  staff. Medical  Archives , 67 (1),  51. https://doi.org/10.5455/medarh.2013.67.51-55
Jamal,  M.  (2011).  Job  stress,  job  performance  and  organizational  commitment  in  a multinational  company:  An  empirical  study  in  two  countries. International  Journal  of Business and Social Sciences , 2 (20), 20–29. https://doi.org/E-ISSN 1833-8119
Kalemci  Tuzun,  I.  (2009).  The  impact  of  identification  and  commitment  on  job  satisfaction.
Management Research News , 32 (8), 728–738.
https://doi.org/10.1108/01409170910977942
Kruger,  H.,  &  Boshoff,  C.  (2015).  The  influence  of  trademark  dilution  on  brand  attitude:  An empirical investigation. Management Dynamics , 24 (4), 50–72.
Lines, R. (2005). The structure and function of attitudes toward organizational change. Human Resource Development Review , 4 (1), 8–32. https://doi.org/10.1177/1534484304273818 Locke,  E.  A.,  &  Latham,  G.  P.  (2004).  What  Should  We  Do  about  Motivation  Theory?  Six Recommendations for the Twenty-First Century. The Academy of Management Review , 29 (3),  388–403.  Retrieved  from  http://www-2.rotman.utoronto.ca/facbios/file/17  - Locke & Latham AMR 2004.pdf
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior, 10th Edition. Mc Graw-Hill Irwin.
Mersi  &Koeshartono,  D.  (2014).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi (Studi  pada  PT  Sinar  Sosro  Yogyakarta).  Yogyakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Atmajaya Yogyakarta.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89.
https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Puspitawati,  N.  M.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manmen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 8 (1), 68–80.
Rageb, M. A., Abd, E. M.-E.-S., El-Samadicy, A., & Farid, S. (2013). Organizational commitment, job satisfaction and job performance as a mediator between role stressors and turnover
Vol. 12 No. 1 Maret 2019
intentions  a  study  from an  Egyptian  cultural  perspective. The  Business  &  Management Review , 3 (2), 51–73. https://doi.org/10.1108/02683940210428074
Rahmawati,  Y.,  Ibiddin,  N.  Z.,  &  Khatimah,  K.  (2019).  The  Relationship  between  Motivation, Satisfaction,  and  Organizational  commitment  among  Scout  volunteers  in  East Kalimantan, Indonesia. Acitya Journal of Teaching & Education , 1 (1), 15–27.
Rizwan,  M.,  Humayon,  A.  A.,  Shahid,  A.  U.,  Danish,  R.  Q.,  Aslam,  N.,  &  Shahid,  J.  (2017). Antecedents  of  job  turnover  in  educational  sector  of  Pakistan  ©AIMI  Journals. International Journal of Organizational Leadership , 6 , 89–101.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. 17thEdition.  UpperSaddle River,
New Jersey:  Pearson Education, Inc Robbins, S. P.; Coulter, Mary. (2013) Management, Pearson Education, Inc.
Rod,  M.,  &  Ashill,  N.  J.  (2010).  Management  commitment  to  service  quality  and  service recovery  performance:  A  study  of  frontline  employees  in  public  and  private  hospitals. International  Journal  of  Pharmaceutical  and  Healthcare  Marketing , 4 (1),  84–103. https://doi.org/10.1108/17506121011036042
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions.
Contemporary Educational Psychology , 25 (1), 54–67.
https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Saha,  S.,  &  Kumar,  S.  P.  (2018).  Organizational  culture  as  a  moderator  between  affective commitment  and  job  satisfaction. International  Journal  of  Public  Sector  Management , 31 (2), 184–206. https://doi.org/10.1108/ijpsm-03-2017-0078 Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research method for business. A skill-building approach (6th ed.). New Jersey: John Wiley & Sons.
Selma,  A.  (2011).  Job  motivation  and  organizational  commitment  among  the  health professionals:  A  questionnaire  survey. African  Journal  of  Business  Management , 5 (21),
8601–8609. https://doi.org/10.5897/ajbm11.1086
Springer,  G.  J.,  &  Lichtanski,  K.  (2011).  Job  motivation,  satisfaction  and  performance  among bank employees: A correlational study. Journal of Global Business Issues , 5 (1), 29–42. Tarigan,  V.,  &  Ariani,  D.  W.  (2015).  Empirical  study  relations  job  satisfaction,  organizational commitment,  and  turnover  intention. Advances  in  Management  &  Applied  Economics , 5 (2), 21–42.
Wu,  Y.,  Li,  C.,  &  Khoo,  S.  (2016).  Predicting  future  volunteering  intentions  through  a  self- determination theory perspective. Voluntas , 27 (3), 1266–1279. https://doi.org/10.1007/s11266-015-9570-6
Yang,  F.  H.,  &  Chang,  C.  C.  (2008).  Emotional  labour,  job  satisfaction  and  organizational commitment  amongst  clinical  nurses:  A  questionnaire  survey. International  Journal  of Nursing Studies , 45 (6), 879–887. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2007.02.001
Zaman,  F.  B.,  Muhammad,  N.,  &  Khanam,  B.  (2014).  Relationship  of  WoRk  Motivation  and oRganisational CoMMitMent With Job satisfaCtion of feMale poliCe Constables. Journal of Organisatio and Human Behavior , 3 (4).