## Ekonomi Bisnis
Volume 28, Nomor 2, Desember 2022 P-ISSN: 1411 - 545X | E ISSN: 2715-1662

## JEB

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOPERINDAG KOTA SAWAHLUNTO DENGAN IKLIM KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Axel Gustino Nugraha Magister Manajemen, ITB Haji Agus Salim Bukittinggi axelgustino1997@gmail.com
Heliyani
Magister Manajemen, ITB Haji Agus Salim Bukittinggi, Indonesia
Heliyani_isn@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the influence of leadership style on employee work climate, influence  of  supervision  on  work  climate,  influence  of  leadership  style  on  employee  performance, influence  of  supervision  on  employee  performance,  influence  of  work  climate  on  employee performance, influence of leadership style on performance with work climate as intervening variables and the effect of supervision on performance with work climate as intervening variables. The sample in  this  study  were  35  lecturers  at  Koperindag  Office  Sawahlunto  City.  The  sampling  technique  is  a census technique because the number of employees is only 35 people  who fill out the questionnaire. The type of data used is primary data, the data collection method uses a questionnaire with a Likert scale. Test the research instrument for validity and reliability. The data analysis technique consists of data description test, classical assumption test, path analysis and hypothesis testing. The results of the study  found  that  leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work  climate, supervision  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work  climate,  leadership  style  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  supervision  has  a  positive  and  significant effect  on  employee  performance,  work  climate  has  a  positive  and  significant  effect.  on  employee performance,  work climate does not play a role as an intervening variable between  leadership style and employee performance and work climate does not play a role as an intervening variable between supervision and employee performance. This study suggests that to improve employee performance, a constructive leadership style, a more conducive work climate and increased supervision is needed. Keywords: performance, work climate, leadership style, and supervision

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap iklim  kerja  pegawai,  pengaruh  pengawasan  terhadap  iklim  kerja,  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  iklim  kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja dengan iklim kerja sebagai variabel  intervening  dan  pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja  dengan  iklim  kerja  sebagai  variabel intervening.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto  yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel adalah teknik sensus karena jumlah pegawai hanya 35 orang yang mengisi kuesioner. Jenis data yang digunakan data primer, metode pengumpulan data menggunakan  kuisioner  dengan  skala  Likert.  Uji  instrumen  penelitian  uji  validitas  dan  realibilitas. Teknik  analisis  data  terdiri  dari  uji  deskripsi  data,  uji  asumsi  klasik,  analisis  jalur  serta  pengujian hipotesis.  Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  iklim  kerja  pegawai,  pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  iklim  kerja pegawai,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  iklim  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  iklim  kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel intervening  antara  gaya  kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai  dan  iklim  kerja  tidak  berperan  sebagai variabel intervening antara pengawasan dan kinerja pegawai.  Penelitian ini memberikan saran bahwa

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB
untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka diperlukan  gaya kepemimpinan yang membangun, iklim kerja yang lebih kondusif dan peningkatan pengawasan.
Kata kunci : Kinerja, Iklim kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Pengawasan

## A. Pendahuluan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2011).  Kemudian Veithzal,  (2019)  mengatakan  kinerja  merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan  sehingga  kinerja  pegawai  merupakan suatu hal yang sangat penting dalam pelaksanaan tugas  dan  pekerjaan  dalam  upaya  perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan  suatu  kewajiban  bagi  pegawai  dalam suatu  organisasi.  Dalam  pelaksaan  tugas  dan pekerjaan  pasti  memiliki  tujuan  yang  sama  yaitu mengharapkan  hasil  tugas  atau  pekerjaan  yang baik.  Dalam  suatu  organisasi  sumber  daya manusia  merupakan  ujung  tombak  terdepan dalam  memberikan  pelayanan  dan  pelaksaan program-program  yang  telah  dibuat.  Oleh  karena itu kajian terhadap aspek-aspek yang berhubungan dengan meningkatkan kinerja pegawai menjadi sangat penting untuk dilakukan. Faktor-faktor  tersebut  antara  lain  faktor  gaya kepemimpinan,  iklim  kerja  dan  pengawasan (Rivai, 2019).
Dalam menciptakan kinerja pegawai  yang berkualitas  didalam  suatu  perusahaan  atau lembaga  terdapat  beberapa  factor  salah  satunya adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rivai, (2019) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan  merupakan  faktor  utama  dalam melihat kinerja pegawai yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh seorang  pemimpin  dalam  rangka  mencapai sasaran organisasi. Kemudian lagi (Siagian, 2012 &  Handoko,  2014)  mengatakan  bahwa  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah pengawasan  yang  merupakan  seluruh  upaya pengamatan  pelaksanaan  kegiatan  operasional guna menjamin bahwa sebagian kegiatan tersebut
sesuai  dengan  rencana  yang  telah  ditetapkan sebelumnya dan pengawasan adalah proses untuk menjamin  bahwa  tujuan-tujuan  organisasi  dan manajemen  yang  ingin  dicapai  dan  hal  ini berkenan  dengan  cara-cara  membuat  kegiatan- kegiatan sesuai yang direncanakan.
Kegiatan-kegiatan yang sudah direncanakan  akan  dapat  tercapai  jika  memiliki kinerja  yang  baik  dan  bagus  oleh  pegawai didalam  suatu  perusahaan  atau  suatu  instansi pemerintah. Namun apabila kinerja pegawai tidak bagus dan tidak berkualitas tentu akan berdampak kepada  keberhasilan  suatu  instansi  dan  tidak tercapainya  visi  dan  misi  yang  telah  dirancang oleh  suatu  instatnsi  pemerintah.  Salah  satunya adalah  instansi  pemerintahan  daerah  yang  ada  di Kota Sawahlunto, dibidang Perindustrian, Perdagangan,  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan Menengah;  Dinas  dipimpin  oleh  kepala  dinas yang  berkedudukan  dibawah  dan  bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan  Menengah mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan  urusan pemerintahan  daerah  dibidang  Perindustrian, Perdagangan,  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan Menengah. Mengingat bahwa pegawai merupakan  SDM  yang  memiliki  pengaruh  besar datas  keberhasilan  pencapaian  tujuan  instansi tentu saja pegawai dijadikan asset yang  memiliki nilai  yang  tinggi.  Agar  dapat  tercapainya  tujuan dan  tugas  dari  kelurahan  tentu  harus  memeliki perangkat  dari  SDM  yang  baik  juga  yaitu pegawai yang memiliki kinerja yang baik juga.
Berikut  data  kinerja  pegawai  Dinas Koperindag  Kota  Sawahlunto.  Berdasarkan  data secara  jumlah  masih  di  bawah  standar  kinerja pegawai, yaitu pada target secara total jumlahnya 18.657.983.720,00 milyar tetapi pada realisasinya hanya sebanyak 16.273.261.250,00 milyar. Dengan  kata  lain  kinerja  pada  pegawai  di  Dinas Koperindag  Kota  Sawahlunto  masih  rendah  dan belum  mencapai  targetnya.  Dan  dari  data  diatas masih  terlihat  nilai  yang  dicapai  oleh  pegawai masih  rendah  yang  masih  belum  menunjukan

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB
kinerja yang baik. Keadaan ini telah memperlihatkan  adanya  masalah  dengan  kinerja pegawai  Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto Belum  optimalnya  kinerja  Pegawai  dalam merealisasikan tugas dan fungsinya dalam bekerja di  Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto  diduga dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Faktor-faktor tersebut  diantaranya  adalah  gaya  kepemimpinan, pengawasan serta iklim kerja. Dibeberpa penelitian  sebelumnya  factor  penentu  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  gaya kepemimpinan  dan  pengawasan  namun  dalam penelitian  ini  digunakan  variabel  iklim  kerja sebagai  variabel  intervening.  Berdasarkan  uraian tersebut  akhirnya  penulis  tertarik  dan  ingin membahas  dalam  sebuah  karya  tulis  ilmiah tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto”  dengan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan gaya  kepemimpinan  terhadap  iklim  kerja pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
: =0
: ≠0
2. Terdapat  positif  dan  signifikan  pengaruh pengawasan  terhadap  iklim  kerja  pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
: =0
: ≠0
3. Iklim  kerja  berperan  sebagai  variabel intervening antara gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Koperindag Kota  Sawahlunto  yang  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan.
: =0
: ≠0

## B. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  unit  analisis  yang  akan  diteliti  yaitu pegawai  di  Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto yang  berjumlah  35  orang  dengan  menggunakan kuesioner.  Seluruh  populasi  dijadikan  sebagai sampel  penelitian  dan  sebagai  responden  dimana penelitian ini dilakukan pada tahun 2020.
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan non  probability  sampling karena  pada  penelitian ini  jumlah  populasi  masih  kecil  yakni  sebanyak
35  orang  maka  pendekatan  untuk  pengambilan data  dilakukan  melalui  dengan  teknik  sampling jenuh,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel (Sugiyono,  2013).  Tujuan  dilakukan  sensus  ini adalah  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang sangat kecil. Kemudian penelitian ini  menggunakan  Teknik  Analisis  data  dengan menggunakan  uji  asumsi  Klasik,  uji  normalitas, uji  Multikolinearitas  dan  Uji  Heterokedastisitas dan  analisis  jalur  dengan  beberapa  variabel sebagai  penentu  pengaruh  kinerja  pegawai sebagai berikut:
1. Kinerja  pegawai  yang  diukur  dengan Kualitas  kerja,  Kuantitas  kerja,  Efisiensi pelaksanaan tugas.
2. Gaya  Kepemimpinan  yang  diukur  dengan Menunjukkan  empati,  Menjelaskan  misi dengan menarik, Menunjukan keyakinan diri,
Meningkatkan image, Yakin dengan kemampuan  pengikutnya  dan Memberi peluang untuk kesuksesan. 3. Pengawasan yang
diukur dengan Menetapkan standar, Memantau atau diawasi dan  dinilai  oleh  atasan,  Mengukur  kinerja, Membandingkan  kinerja  dengan  standar,
Menentukankebutuhan akan tindakan koreksi.
4. Iklim  Kerja  dimana  adanya  Kesesuaian, Tanggung  jawab,  Standar  kerja,  Imbalan Kejelasan, dan Semangat tim.

## C. Hasil Dan Pembahasan Analisis Deskriptif
Karakteristik  dari  responden  yang  diteliti terdiri  dari  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan masa kerja :
Tabel 1. Profil Responden Profil Kategori Jumlah (orang) Persentase Jenis Kelamin Pria 21 63 Wanita 14 37 Umur 25-30 tahun 3 5 30-40 tahun 3 20 40-50 tahun 23 66 50-60 tahun 1 9 Pendidikan SMA 1 2

## Ekonomi Bisnis
Volume 28, Nomor 2, Desember 2022 P-ISSN: 1411 - 545X | E ISSN: 2715-1662

## JEB
D3 7 18 S1 25 74 S2 2 6 Golongan III 15 48 IV 10 22 Pegawai Honor/Kontrak 10 31 Masa kerja < 10 Tahun 10 15 11 - 20 Tahun 20 55 21 - 30 Tahun 12 22 31 - 40 Tahun 3 8
Sumber: Data diolah, 2022
Hasil  profil  responden  memperlihatkan bahwa  responden  didominasi  oleh  pria  sebanyak 63%  dan  didominasi  oleh  umur  40-50  dengan tingkat  pendidikan  terbanyak  pada  S1  dan  masa kerja 11-20 tahun.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal.  Seperti  diketahui  bahwa  uji  t  dan  uji  F mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti distribusi normal (Ghozali, 2017).
Untuk  mendeteksi  uji  normalitas  pada  penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov . Dasar pengambilan  keputusan  dari  uji  normalitas  ini adalah  dengan  melihat  probabilitas  Asymp.  Sig (2- tailed ).  Jika  probabilitas  Asymp.Sig  (2-tailed) > α =0,05 , maka residual data tersebut  berdistribusi normal.  Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
No Variabel Asymp. Sig Nilai Batas Keterangan 1 Standardized Resiudal 0,088 0,05 Normal
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022.
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  dimana variabel  residual  yang  distandarkan  mempunyai nilai signifikan sebesar 0,088 atau lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel  pengganggu  (residual)  pada  setiap variabel adalah terdistribusi secara normal.

## Uji Multikoliniearitas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  bebas  ( independent variable ).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel  bebas  saling  berkorelasi,  maka  variabel- variabel  tersebut  tidak  ortogonal.  Variabel ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol  (Ghozali,  2011).  Adapun  cara  untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam  model  regresi  melalui  nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan  oleh  variabel  bebas  lainnya.  Dalam pengertian  sederhana  setiap  variabel  bebas menjadi  variabel  terikat  dan  diregres  terhadap variabel  bebas  lainnya.  Nilai cut-off yang  umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas  adalah  nilai tolerance <  0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Multikolonieritas dapat dilihat dari tolerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF),  dapat  dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Uji Multikoliniearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Iklim Kerja 0,494 2,023 Tidak terjadi Multikolinearitas Gaya Kepemimpinan 0,452 2,212 Tidak terjadi Multikolinearitas Pengawasan 0,468 2,137 Tidak terjadi Multikolinearitas Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022 Berdasarkan Tabel 3 diatas dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  dalam penelitian ini dinyatakan bebas dari multikolinearitas.  Hal  ini  terbukti  dengan diperolehnya nilai tolerance untuk semua variabel bebas  lebih  besar  dari  0,10.  Begitu  juga  dengan nilai  VIF  ( variance  inflation  factor ),  tidak satupun  dari  variabel  bebas  memiliki  nilai  VIF diatas 10.

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4. Rangkuman Hasil Uji Heteroskedastisitas
No Variabel Residual Absolute (RES_ABS) Signifikan Keterangan 1 Iklim Kerja 0,075 Bebas Heteroskedastisitas 2 Gaya Kepemimpinan 0,394 Bebas Heteroskedastisitas 3 Pengawasan 0,650 Bebas Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022.
Tabel  4  menunjukan  nilai  signifikan  untuk variabel  gaya  kepemimpinan,  pengawasan  dan iklim  kerja  berada  diatas  nilai alpha 0,05 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Jalur

## Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis Pertama dan Kedua
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  pengawasan  (X 2 ) terhadap  iklim  kerja  (I)  yang  disajikan  dalam Tabel 5 berikut :
Tabel 5 . Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Pengawasan terhadap Iklim Kerja Variabel yang berpengaruh Standardized coefficients Sig Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Pengawasan (X 2 ) 0,411 0,364 0,000 0,001
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022
Berdasarkan  5  diatas  dapat  diketahui persamaan substruktur 1 yaitu :
I = 0,411X 1 + 0,364X 2 Keterangan persamaan substruktur 1: b 1 =  0,411,  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) terhadap  iklim  kerja  (I).  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin ditingkatkan  gaya kepemimpinan dengan  baik,  maka  akan  tercipta  iklim  kerja pegawai yang kondusif.
b 2 =  0,364,  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  pengawasan  (X 2 )  terhadap iklim  kerja  (I).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  ditingkatkan  pengawasan  dengan  baik, maka akan meningkatkan iklim kerja pegawai.
Dari  Tabel  5  dapat  dilakukan  uji  secara parsial masing-masing variabel penyebab terhadap variabel akibat sebagai berikut :
1. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap iklim kerja (I).
Hasil analisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  variabel  iklim kerja  (I)  diperoleh  nilai  PIx 1 =  0,411  dengan tingkat  level  signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  variabel  gaya kepemimpinan terhadap iklim kerja pegawai di lingkungan Dinas Koperindag
Kota Sawahlunto.
2. Pengaruh  pengawasan  (X 2 )  terhadap  iklim kerja (I). Hasil analisis
pengaruh variabel pengawasan(X 2 )  terhadap  variabel  iklim  kerja (I) diperoleh nilai PIx 2 = 0,364 dengan tingkat level  signifikan  0,001  <  0,05.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  variabel  pengawasan  terhadap variabel  iklim  kerja  pegawai  di  lingkungan Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
Hasil  substruktur  1  dapat  diperlihatkan pada Gambar  1. berikut:

## Gambar 1. substruktur 1
Hasil  ringkasan  pengujian  hipotesis pertama  dan  kedua  dapat  diperlihatkan  pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Pertama dan Kedua Hipotesis Pernyataan Hasi Uji H 1 Gaya Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  iklim kerja pada pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto . Diterima H 2 Pengawasan  berpengaruh positif dan signifikan
terhadap iklim kerja pegawai pada Dinas Koperindag Kota Sawahlunto . Diterima

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB

## Uji Hipotesis Ketiga, Keempat dan Kelima
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  pengawasan  (X 2 ) dan  iklim  kerja  (I)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) yang disajikan dalam Tabel 7 berikut:
Tabel 7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Iklim Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Variabel yang berpengaruh Standardized coefficients Sig Gaya  Kepemimpinan
(X 1 )
Pengawasan (X 2 ) Iklim Kerja (I) 0,441 0,196 0,287 0,000 0,033 0,002
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022.
Berdasarkan  tabel    diatas  dapat  diketahui persamaan subtruktur 2 yaitu : Y = 0,441X 1 + 0,196X 2 + 0,287 I Keterangan persamaan substruktur 2: b 1 =  0,441,  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  ditingkatkan  gaya kepemimpinan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja. b 2 =  0,196,  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  pengawasan  (X 2 )  terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa semakin  ditingkatkan  pengawasan  dengan  baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. b i = 0,287, artinya  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  iklim  kerja  (I)  terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menunjukkan bahwa semakin  ditingkatkan  iklim  kerja  dengan  baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Dari  Tabel  7  dapat  dilakukan  uji  secara parsial masing-masing variabel penyebab terhadap variabel akibat sebagai berikut : 1. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap Kinerja (Y)
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat level Sig. 0,000 < 0,05. Hal ini dapat diartikan terdapat  pengaruh  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
2. Pengaruh  Pengawasan  (X 2 )  Terhadap  Kinerja (Y)
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat level Sig. 0,033 < 0,05. Hal ini dapat diartikan terdapat pengaruh signifikan antara
pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
3. Pengaruh Iklim Kerja (I) Terhadap Kinerja (Y) Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tingkat level  Sig.  0,002<0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
Hasil  substruktur  2  dapat  diperlihatkan  pada Gambar 2 berikut:

## Gambar 2. Substruktur 2. Hasil Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  ringkasan  pengujian  hipotesis pertama  dan  kedua  dapat  diperlihatkan  pada Tabel 8 berikut.
Tabel 8.  Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga, Keempat dan Kelima
Hipotesis Pernyataan Hasi Uji H 3 Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  Dinas Koperindag Kota Sawahlunto. Diterima H 4 Pengawasan berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di  lingkungan Dinas Koperindag Kota Sawahlunto. Diterima H 5
Iklim kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di  lingkungan Dinas Koperindag Kota Sawahlunto Diterima
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022.

## Koefisien Determinasi
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi untuk  persamaan  substrukur  1  dan  2  dapat diperlihatkan pada Tabel 9 berikut :

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB
Tabel 9. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Persamaan Hubungan Variabel R Square Substruktur 1 Gaya kepemimpinan  dan pengawasan terhadap iklim kerja 0,506 Substruktur 2 Gaya kepemimpinan, pengawasan dan iklim kerja terhadap Kinerja 0,672
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022 .
Berdasarkan  Tabel  9  dapat  dihitung  nilai R 2 total sebagai berikut :
1. Untuk persamaan substruktur 1 :
2 1 R 1 P    506 , 0 1 P 1    494 , 0 P 1   703 , 0 P 1   2. Untuk persamaan substruktur 2 :
2 2 R 1 P    672 , 0 1 P 2    328 , 0 P 2  
573 , 0 P 2   3. Total R 2 := 1 -  (0,703 x 0,703) = 1 - 0,4025 = 0,5975
Dari  hasil  diatas  diperoleh  hasil  koefisien determinasi  total  sebesar  0,5975.  Hal  ini  berarti 59,75%  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh variabel  gaya  kepemimpinan,  pengawasan  dan iklim  kerja.  Sedangkan  sisanya  sebesar  40,25% dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Analisis Jalur ( PathAnalysis )
Uji mediasi dilakukan dengan
menggunakan  analisis  jalur  atau pathanalysis sebagai berikut:
1. Iklim kerja berperan sebagai variabel intervening  antara  gaya  kepemimpinan  dan kinerja  pegawai  Dinas  Koperindag  Kota Sawahlunto.
Untuk  menentukan  pengaruh  dari  suatu variabel  eksogen  ke  variabel  endogen  baik
secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat dilihat sebagai berikut :
Pengaruh langsung variabel X 1 terhadap Y Y  X 1  Y (ρ yx 1 )(ρ yx 1 ) = (0,441) x (0,441) = 0,194 = 19,4%
Pengaruh  tidak  langsung  dari  X 1 ke  Y melalui I Y  X 1 Ω I  Y (ρ yx 1 )(ρ Ix 1 )(ρ yI) = (0,441) x (0,411) x (0,287) = 0,052 = 5,2% Berdasarkan  perhitungan  diatas  diperoleh bahwa pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,194 (19,4%),  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  iklim  kerja  sebesar  0,052 (5,2%).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  iklim  kerja  tidak  dapat berperan  sebagai  variabel  intervening  karena nilai  koefisiennya  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung (0,052 < 0,194).
2. Iklim kerja berperan sebagai variabel intervening  antara  pengawasan  dan  kinerja pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto. Untuk  menentukan  pengaruh  dari  suatu variabel  eksogen  ke  variabel  endogen  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat dilihat sebagai berikut :
Pengaruh langsung variabel X 1 terhadap Y Y  X 1  Y (ρ yx 1 )(ρ yx 1 ) = (0,196) x (0,196) = 0,038 = 3,8% Pengaruh tidak langsung dari X 1 ke Y melalui X 3 Y  X 1 Ω I  Y (ρ yx 1 )(ρ Ix 2 )(ρ yI) = (0,196) x (0,364) x (0,287) = 0,02 = 2%
Berdasarkan  perhitungan  diatas  diperoleh bahwa pengaruh langsung pengawasan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,038 (3,8%),  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung variabel pengawasan terhadap kinerja  pegawai melalui  iklim  kerja  sebesar  0,02  (2%).  Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  iklim  kerja  tidak  dapat  berperan sebagai  variabel  intervening  karena  nilai koefisiennya  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung (0,02<0,038).
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur, maka  dapat  diperoleh  ringkasan  hasil  uji

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB

## hipotesis  keenam  dan  ketujuh  sebagai berikut :
Tabel 10. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Keenam dan Ketujuh Hipotesis Pernyataan Hasi Uji H 6 Iklim  kerja  berperan sebagai variabel intervening antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai di lingkungan Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.
Ditolak
H 7 Iklim  kerja  berperan sebagai variabel intervening antara pengawasan dan kinerja  pegawai  di lingkungan Dinas Koperindag Kota Sawahlunto. Ditolak
Sumber: Hasil output IBM SPSS 24.0, 2022.
Selanjutnya  struktur  jalur  hasil  penelitian ini dapat digambarkan kembali sebagai berikut :
Gambar 3. Model Analisis Jalur

## Pembahasan
Bagian ini berisikan pembahasan mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan pengawasan  terhadap  kinerja  dengan  iklimkerja sebagai variabel intervening pada Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.

## Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis ditemukan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawaiDinas Koperindag Kota Sawahlunto. Besaran koefisien jalur variabel gaya kepemimpinan  adalah  0,441  dan  nilai  signifikan
0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini dapat diartikan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Dengan  demikian,  hipotesis  ketiga  (H 3 ) dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawaiDinas Koperindag  Kota  Sawahlunto,  dinyatakan  dapat diterima.
Hal  ini  bermakna  bahwa  semakin  baik gaya kepemimpinan yang dirasakan oleh pegawai Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto  maka kondisi tersebut akan dapat mempengaruhi secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dalam  bekerja.  Sebaliknya  jika  semakin  tidak baik  gaya  kepemimpinan  yang  dirasakan  oleh pegawaiDinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto maka  kondisi  tersebut  dapat  menyebabkan semakin  rendahnya  kinerja  pegawai  dengan asumsi  variabel  lain  selain  gaya  kepemimpinan dianggap konstan.
Kepemimpinan pemimpin
yang diperlihatkan  dan  diterapkan  kedalam  suatu  gaya kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor dalam  peningkatan  kinerja  pegawai,  karena  pada dasarnya sebagai tulang punggung
pengembangan  organisasi  dalam  mendorong  dan mempengaruhi  semangat  kerja  yang  baik  kepada bawahan.  Untuk  itu  pemimpin  perlu  memikirkan dan  memperlihatkan  gaya  kepemimpinan  yang tepat  dalam  penerapannya.  Gaya  kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.
Hasil  penelitian  (Salam,  &  Nurhayani,
2013); Norbaiti, 2016);(Kustrianingsih & Hasiholan,  2016)  telah  melakukan  penelitian tentang  gaya  kepemiminan  terhadap  kinerja pegawai,  kemudian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artati, (2014)  mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.  Selanjutnya  Suparmi,  (2010),  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  baik  secara bersamaan  maupun  masing-masing  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB

## Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis keempat,  ditemukan  bahwa  variabel  pengawasan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Besaran  koefisien  jalur  variabel pengawasan  adalah  0,196  dan  nilai  signifikan 0,033 yang lebih kecil dari α = 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel pengawasan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Dengan demikian, hipotesis keempat (H 4 ) dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawaiDinas  Koperindag  Kota Sawahlunto, dinyatakan dapat diterima.
Hal  ini  bermakna  bahwa  semakin tercipta pengawasan  yang  kondusif  yang  dirasakan  oleh pegawaiDinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto maka  kondisi tersebut akan  dapat  mempengaruhi secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawaiDinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto. Sebaliknya  jika  semakin  tidak  baik  pengawasan yang  dirasakan  oleh  pegawaiDinas  Koperindag Kota  Sawahlunto  maka  kondisi  tersebut  dapat menyebabkan semakin rendahnya kinerja pegawai  dengan  asumsi  variabel  lain  selain pengawasan dianggap konstan.
Pengawasan  merupakan  salah  satu  cara yang  dapat  ditempuh  untuk  meningkatkan kinerja.  Kinerja  yang  baik  dapat  dicapai  apabila hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sesuai dengan  target  yang  ingin  dicapai.  Menurut Siagian,  (2012  )salah  satu  sasaran  pokok manajemen  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya dalam  suatu  organisasi  ialah  kinerja  karyawan yang  semaksimalnya.  Maka  dari  itu  pengawasan harus  dilaksanakan  seefektif  mungkin  karena pelaksanaan  fungsi  pengawasan  memberikan dampak  positif  terhadap  perkembangan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  (Norbaiti,  2016)(Fitriana, 2013;  Lukas,  &  Walangitan,  2017;  Syafe’i, 2014), menunjukkan bahwa variabel pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis kelima,  ditemukan  bahwa  variabel  iklim  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawaiDinas Koperindag Kota Sawahlunto.  Besaran  koefisien  jalur  variabel iklim  kerja  adalah  0,287  dan  signifikan  sebesar 0,002.  Nilai  signifikan  tersebut  lebih  kecil  dari  α =  0,05.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  variabel iklim  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian, hipotesis  kelima  (H 5 )  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  iklim  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiDinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto, dinyatakan dapat diterima.
Iklim  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja, dan  kinerja  sendiri  dapat  dinilai  dari  banyak aspek. Kali ini Summers (2003) dan Quirk (2005) mengemukakan  “kompetensi”  adalah  sebagai kemampuan  mengerjakan  sesuatu  dengan  benar . Sedangkan  Wiger  &  Rettig,  (2012)berpendapat bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  untuk mengerjakan  sesuatu  dengan  baik  atau  suatu keterampilan  yang  diperlukan  untuk  suatu pekerjaan  atau  tugas  tertentu . Kompetensi memang sangat diperlukan dalam suatu pekerjaan,  kemampuan  atau  skill,  dan  juga pengalaman sangat dibutuhkan.
Penelitian  (Emilia,  &  Syamsir,  2011; Fitriana,  2013;  Kustrianingsih,  &  Hasiholan, 2016;  Putra,  2018;  Syafe’i,  2014)  menyebutkan bahwa  iklim  kerja  sangat  berperan  dalam membangun kinerja pegawai. Dengan iklim kerja yang sehat, nyaman dan kondusif akan memberikan  suasana  kerja  yang  menggairahkan sehingga kinerja yang tinggi pun dapat terwujud.

## D. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim kerja pegawai Dinas
Koperindag Kota Sawahlunto.  Hal  ini  bermakna  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  semakin  baik  akan  dapat meningkatkan  iklim  kerja  pegawai.  Kemudian Pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  iklim  kerja  pegawai  Dinas  Koperindag

## Ekonomi Bisnis Volume 28, Nomor 2, Desember 2022

## JEB
Kota  Sawahlunto.  Hal  ini  bermakna  bahwa pengawasan  yang  semakin  baik  akan  dapat meningkatkan  iklim  kerja  pegawai.  Kemudian Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Koperindag  Kota  Sawahlunto.  Hal  ini  bermakna bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  semakin  baik akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Selanjutnya Pengawasan, Iklim kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Koperindag  Kota  Sawahlunto.  Hal  ini bermakna bahwa pengawasan yang semakin baik akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Terakhir  Iklim  kerja  tidak  berperan  sebagai variabel  intervening  antara  pengawasan  dan kinerja pegawai Dinas Koperindag Kota Sawahlunto.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan pada  pengembangan  variabel  karena  masih banyak variabel lain yang bisa dimasukkan untuk mengukur  kinerja  pegawai.  Untuk  penelitian selanjutnya  sebaiknya  melakukan  penelitian mengenai  komunikasi  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan serta tingkat kesehatan keuangan untuk dapat  melihat  seberapa  dekat  pemimpin  dan karyawan  serta  tanggung  jawab  karyawan terhadap  pekerjaanya.  Sehingga  dapat  dijadikan sebagai perluasan penelitian sehingga memperluas wawasan bagi peneliti maupun pihak lain.

## E. Daftar Pustaka
Adair.  (2018). Kepemimpinan  Yang  Memotivasi . Gramedia.
Artati, S. H. & Y. (2014). Pengaruh
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kampar. Pekbis Jurnal , 6 (1), 14–25.
Davis,  Keith.,  J.  W.  N.  (2001). Perilaku  Dalam Organisasi  (Terjemahan)  Jilid  I (Ed.  7). Erlangga.
Dessler,  G.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . PT. Indeks.
Emilia, S., & Syamsir, S. (2011). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja
Organisasi  pada  PT.  PLN  Cabang  Solok. Jurnal Demokrasi , 10 (2).
Fathoni, H.  A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Rineka Cipta.
Fitriana,  W.  (2013).  Pengaruh  Koordinasi,
Pengawasan  dan  Iklim  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Dinas  Sosial Provinsi  Jawa  Barat. Empowerment:  Jurnal Ilmiah  Program  Studi  Pendidikan  Luar Sekolah , 2 (1), 63–78. Ghazali,  I.  (2013). Atik  Septi  Winarsih .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Universitas Diponegoro.
Handoko,  H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE.
Kustrianingsih,  M.  R.,  Minarsih,  M.  M.,  &
Hasiholan,  L.  B.  (2016).  Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang. Journal of Management , 2 (2).
Lukas,  M.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.
(2017). Pengaruh Pengawasan,
Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelola Keuangan  Dan  Barang  Milik  Daerah Kabupaten  Minahasa  Utara. Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2), 122–134.
Luthans,  F.  (2014). Organizational  Behavior (McGraw-Hill (ed.)).
Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
PT. Refika Aditama.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2013).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  In
Remaja Rosdakarya .
https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1
Mathis  Robert,  L.,  &  Jackson  John,  H.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Buku  1. Edisi  Pertama,  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta .
Norbaiti,  N.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan,
Kepemimpinan,  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan  Provinsi Kalimantan  Selatan. Jurnal  Ilmiah  Bisnis Dan Keuangan , 3 (2), 31–42.
Putra,  W.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Promosi Jabatan, Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Garuda  Indonesia

## Ekonomi Bisnis
Volume 28, Nomor 2, Desember 2022 P-ISSN: 1411 - 545X | E ISSN: 2715-1662

## JEB
Padang. Jurnal Ekobistek , 8 (3), 61–68. Rivai,  V.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan . Rajawali Pers.
Robbins  dan  Coulter.  (2015). Manajemen .
Gramedia.
Salam,  J.,  Ikhtiar,  M.,  &  Nurhayani,  N.  (2013). Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Tenaga  Kesehatan  di  Puskesmas
Wara Selatan Kota Palopo. Jurnal
Administrasi  Dan  Kebijakan  Kesehatan Indonesia , 2 (2), 65–82. Siagian,  S.  (2012). Kepemimpinan  Organisasi  & Perilaku Administrasi . Gunung Agung.
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Edisi 3. Sumber Daya Manusia .
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis . Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Kencana.
Syafe’i,  D.  (2014).  Pengaruh  Pengawasan  dan Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.
Bank Pembangunan Daerah Sumatera
Selatan  dan  Bangka  Belitung. Jurnal  Ilmiah Ekonomika , 8 (2). Triguni. (2020). Kepemimpinan Dalam Manajemen . Raja Grafindo.
Wiger, G. R., & Rettig, M. F. (2012). Principless of Management . Homewood.