INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 280-292 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dimediasi Budaya Organisasi Pada Karyawan Generasi Z
Di Wilayah Jababeka
Della Amelia Putri 1 ✉ , Retno Purwani Setyaningrum 2
(1) ManajemenUniversitas Pelita Bangsa
(2) Magister Manajemen Universitas Pelita Bangsa Email: dellaameliaputri@mhs.pelitabangsa.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  penting  untuk  keberlangsungan  sebuah organisasi dalam perusahaan. Terciptanya kepuasan kerja pada karyawan dilihat dari bagaimana sikap pemimpin mereka dan tingkat komitmen yang dimiliki karyawan tersebut. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan kerja yang dimediasi Budaya Organisasi pada karyawan generasi Z diwilayah Jababeka. Jenis penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  rumus Lemeshow,  dan  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilaukan  melalui penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 96 responden. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenik analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SMART PLS versi  3.0.  berdasarkan  hasil  penelitian  ini  bahwa  Servant  Leadership  berpengaruh  posiitif  terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Servant Leadership berpengaruh terhadap Budaya Organisasi, Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, Servant  Leadership  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  Budaya  organisasi sebagai variabel mediasi.
Kata kunci: Servant Leadership, kepuasan kerja, komitmen organisasi, budaya organisasi

## Abstract
Employee job satisfaction is one of the important aspects for the sustainability of an organization in the company. The creation of job satisfaction in employees is  seen from how the attitude of their leaders  and  the  level  of  commitment  these  employees  have.  The  purpose  of  this  study  was  to determine  the  effect  of  Servant  Leadership  and  Organizational  Commitment  on  job  satisfaction mediated  by  Organizational  Culture  in  generation  Z  employees  in  the Jababeka area. The  type of research  used  in  this  study  is  quantitative  research.  The  sampling  technique  used  the  Lemeshow formula, and the sampling in this study was carried out through distributing questionnaires with a sample size of 96 respondents. The analysis technique used in this research is multiple linear regression analysis using SMART PLS version 3.0. Based on the results of this study that Servant Leadership has a positive effect on job satisfaction, organizational commitment has no effect on job satisfaction, Servant Leadership  has  an  effect  on  Organizational  Culture,  Organizational  Culture  has  no  effect  on  Job Satisfaction,  Servant  Leadership  has  no  effect  on  job  satisfaction  with  organizational  culture  as  a mediating variable.
Keywords : Servant leadership, job satisfaction, organizational commitment, organizational culture

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  perusahaan  peran  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk mewujudkan tujuan organisasi di suatu perusahaan. Untuk memiliki sumber daya manusia yang  unggul  dan  berkualitas,  kita  harus  memperhatikan  kepuasan  karyawan,  Menurut (Hasibuan, 2012) dalam (Farida et al., 2020) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang ditujukan oleh seorang karyawan yang menunjukkan sikap yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.  Sumber  daya  manusia  yang  baik  tidak  hanya  cukup  pada  saat  proses perekrutan  saja,  tetapi  juga  dari  bagaimana  sikap  seorang  pemimpin  dalam  suatu perusahaan  tersebut  (Mikel  et  al.,  2021).  Salah  satu  hasil  dari  pemimpin  dalam mempengaruhi  para  anggota  dalam  sebuah  organisasi  yaitu  komitmen  organisasi  para pengikutnya.  Komitneb  organisasi  menunjukkan  kemauan  karyawan  untuk  tetap  bekerja dan  memberi  kontribusi  dalam  perusahaan  (Suparta  &  Ardana,  2019),  apabila  karyawan yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  maka  mereka  akan  mengerjakan  tugas mereka dengan sebaik-baiknya (Prasetiyo et al., 2020), namun, berdasarkan hasil penelitian kecil  pada  karyawan  generasi  z  di  daerah  Jababeka  mempunyai  komitmen  kepada perusahaan tergolong masih rendah. kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa variabel salah  satunya  budaya  organisasi.  (Robbins,  2006)  dalam  (Marlinah  &  Azwina,  2020) mengatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  merupakan  nilai-nilai,  prinsip-prinsip  tradisi,  dan
cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak.
Beberapa penelitian sebelumnya membuktikan bahwa ada hubungan positif antara Servant  Leadership  dan  kepuasan  kerja.  (Siagian,  2019)  menyatakan  bahwa  Servant Leadership berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. (Farida et al., 2020) menunjukkan bahwa Servant Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu peneliti menarik menggunakan Budaya Organisasi sebagai variabel mediasi dengan berdasarkan penelitian yang menunjukkan bahwa Servant Leadership berpengaruh positif  terhadap  Budaya  Organisasi  (Setiyatna  et  al.,  2022),  dan  penelitian  yang menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja (Suparta  &  Ardana,  2019).  (Setiawan,  2020)  dalam  penelitiannya  menujukkan  bahwa terdapat cukup kuat dan berpengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Peneliti  menyimpilkan,  beradasarkan  latar  belakang  di  atas,  bahwa  kepuasan  kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh Servant Leadership dan komitmen organisasi. Akibatnya peneliti akan menyelidiki “Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dimediasi  Budaya  Organisasi  pada  karyawan  generasi  Z  di  wilayah Jababeka’.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai  bagian  dari  serangkaian  investigasi  sistematika  terhadap  fenomena  dengan mengumpulkan  data  untu  kemudian  diukur  dengan  tenik  statistik  matematika  atau komputasi.  Sumber  data  dari  data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  objek penelitian  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner.  Metode  analisa  data  menggunakan program SmartPLS 3.0. Ada 3 langkah untuk analisis SmartPLS, berikut rinciannya :
1. Analisis Outer Model
2. Analisis Inner Model
3. Model Evaluasi Hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Analisis Penelitian
Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan program  SmartPLS 3.0.

## Merancang Path Outer Model
Rancangan Path  Outer  Model  berfungsi  untuk  menghubungkan  variabel independent, mediasi, dan juga dependent. Rangcangan Path Outer Model pada penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar berikut:
Gambar 1 Path Outer Model
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2022)

## Uji Validitas
a. Convergent Validity
Suatu  indikator  penelitian  akan    dianggap  valid  apabila  memiliki  nilai  outer  loading diatas 0.7. namun, nilai outer loading sebesar 0,5 masih dianggap cukup (Laksono, B. F. W., & Wardoyo, 2019). Apabila nilai outer loading <0,5, maka butir pertanyaan tersebut harus dieliminasi.
Tabel 2 Outer Loadings Variabel Indikator Outer Loading Validitas Servant Leadership SL1 0,758 Valid SL10 0,819 Valid SL2 0,871 Valid
SL3 0,847 Valid SL4 0,809 Valid SL5 0,809 Valid SL6 0,845 Valid SL7 0,800 Valid SL8 0,897 Valid SL9 0,863 Valid Komitmen Organisasi KO1 0,767 Valid KO2 0,729 Valid KO3 0,810 Valid KO4 0,654 Valid KO5 0,768 Valid KO6 0,767 Valid KO7 0,770 Valid KO8 0,784 Valid KO9 0,800 Valid Budaya Organisasi BO1 0,708 Valid BO2 0,857 Valid BO3 0,835 Valid BO4 0,820 Valid BO5 0,648 Valid BO6 0,867 Valid BO7 0,820 Valid BO8 0,857 Valid Kepuasan Kerja KK1 0,787 Valid KK10 0,814 Valid KK2 0,793 Valid KK3 0,720 Valid KK4 0,796 Valid KK5 0,525 Valid KK6 0,828 Valid KK7 0,766 Valid
Valid
Sumber: Output SmartPLS 3.0,Data Primer yang diolah(2023)
Komponen keseluruhan indikator sudah memiliki nilai outer loading >0.5 seperti terlihat  pada  data  tabel  1  di  atas  sehingga  dapat  dinyatakan  layak  untuk  digunakan dalam penelitian dan analisa selanjutnya.
b. Discriminat Validity Nilai Discriminat  Validity  merupakan  nilai  cross  loading  yang  berfungsi  untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat pada nilai square of Average Variance Extracted (AVE). Discriminat Validity atau nilai korelasi dikatakan dapat tercapai atu valid apabila nilai AVE >0,5 dan nilai korelasi dinyatakan tidak valid  apabila nilai AVE <0,5 (Laksono, B. F. W., & Wardoyo, 2019).
Tabel 4.3 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Servant Leadrship 0,693 Komitmen Organisasi 0,581 Budaya Organisasi 0,648 Kepuasan Kerja 0,573 Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dinilai melalui 2 (dua) metode, yaitu Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha.  Suatu  variabel  bisa  dikatakan  mempunyai  reliabilitas  yang  baik  apabila  nilai Composite Reliability memiliki nilai >0,7 dan nilai Cronbach’s Alpha >0,6 (Laksono, B. F. W., & Wardoyo, 2019)
Tabel 3 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Servant Leadership 0,958 Reliabel Komitmen Organisasi 0,926 Reliabel Budaya Organisasi 0,936 Reliabel Kepuasan Kerja 0,923 Reliabel
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Berdasrkan  tabel  4.4  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability  semua konstruk >0,7 yang berarti semua onstruk memenuhi kriteria composite reliability dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.
Uji reliabilitas juga diperkuat dengan nilai Cronbach’s Alpha . Berikut merupakan hasil uji reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha :

## Itabel 4 Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Servant Leadership 0,951 Reliabel Komitmen Organisasi 0,910 Reliabel Budaya Organisasi 0,921 Reliabel Kepuasan Kerja 0,905 Reliabel Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  4.5  di  atas,  dapat  disimpulan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha semua konstruk >0,6 yang berarti semua konstruk memenuhi kriteria cronbach’s alpha dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.

## Analisa Inner Model
Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, maka dapat dilanjutan dengan melakukan pengujian model structural atau inner model. Analisa inner model dapat dinilai melalui uji R- Square. Berikut merupakan nilai R-Square penelitian ini:
Tabel 5 R- Square Variabel R Square R Square Adjusted Budaya Organisasi 0,591 0,586
Kepuasan Kerja 0,634
Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  4.6  di  atas,  dihasilkan  nilai  R- Square  sebesar  0,634,  dapat  dijelaskan bahwa pengaruh variabel servant leadership (X1), komitmen organisasi (X2), dan budaya organisasi (Z) terhdap kepuasan kerja (Y) memiliki nilai sebesar 0,634, dengan interpretasi bahwa variabel konstruk kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel servant leadership, komitmen  organisasi,  dan  budaya  organisasi  denganvariabel  budaya  organisasi  sebagai variabel mediasi antara servant ledaership terhadap kepuasan kerja dengan presentase yaitu sebesar 63,4%. Sedangkan sisanya yaitu 36,6% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Analisa Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel Path Coefficient yang berfungsi untuk menguji apakah suatu hipotesis dapat diterima atau ditolak. Kriteria Path Coefficient yaitu sebesar 5%, t=1,96. Apabila nilai t statistik lebih besar (>1,96), maka hipotesis tersebut signifikan  atau  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Tabel Path  Coefficient  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Path Coefficient Variabel Orginal Sampel (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values Servant Leadership (X1)-> Kepuasan Kerja (Y) 0,388 0,404 0,162 2,402 0,017 Komitmen Organisasi (X2)-> Kepuasan Kerja (Y) 0,243 0,251 0,136 1,789 0,074
Servant Leadership (X1)->
Budaya Organisasi (Z) 0,769 0,771 0,067 11,438 0,000 Budaya Organisasi (Z)-> Kepuasan Kerja (Y) 0,240 0,218 0,191 1,255 0,210
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 1 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel servant leadership (X1)-> Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai 2,402 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.

## Hipotesis 2
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)-> Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai 1,789 maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho2 diterima dan Ha2 ditolak.

## Hipotesis 3
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Servant Leadership (X1)-> Budaya Organisasi (Z) memiliki nilai 11,438 maka dinyatakan signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.

## Hipotesis 4
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Budaya Organisasi (Z)-> Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai 1,255 maka dinyatakan tidak  signifikan  (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho4 diterima dan Ha4 ditolak.
Untuk  menguji  hipotesa  antara  variabel Servant  Leadershhip  terhadap  Kepuasan  Kerja dimediasi  Budaya  Organisasi  ,maka  dilakukan  uji Bootstrapping  dengan  hasil  sebagai berikut:
Special Indicect Effects
Variabel Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values Servant Leadership
-> Budaya
Organisasi - >Kepuasan Kerja 0,184 0,171 0,151 1,219 0,224
Sumber: Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 5
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untu  variabel Servant  Leadership  ->  Budaya Organisasi ->Kepuasan Kerja memiliki nilai 1,219 maka dinyatakan tidak signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan bahwa Ho6 diterima dan Ha6 ditolak.

## Implikasi Hasil Penelitian Untuk Teoritis
Berikut merupakan kesimpulan akhir yang diperoleh untuk setiap hipotesis yang ada dalam penelitian ini:
1. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Servant  Leadership  (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  karyawan  generasi  Z  di wilayah Jababeka. Hasil berdasarkan pengujian Path Coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik  untuk variabel servant leadership yaitu sebesar  2,402 dan dinyatakan signifikan  karena nilai t-statistik  >1,96 (2,402 > 1,96), maka uji hipotesa 1 dinyatakan  bahwa  Ho  ditolak  Ha  diterima.  Dapat  diartikan  bahwa  semakin meningkatnya penerapan servant leadership akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan generasi Z di wilayah Jababeka. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Siagian  (2019)    yang  menyatakan  bahwa Servant  Leadership memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap Kepuasan Kerja dimana pemimpin yang melayani  penuh  empati  dengan  para  karyawannya  akan  menumbuhkan  perasaan dihargai pada karyawan.
2. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi  (X2) tidak berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  karyawan  generasi  Z  di  wilayah Jababeka.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient  pada  inner  model  yang
menunjukkan hasil t-statistik  untuk variabel  Komitmen Organisasi yaitu sebesar 1,789 dan  dinyatakan  tidak  signifikan  karena  nilai  t-statistik  <1,96  (1,789  <  1,96)  maka  uji hipotesa 2 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Dapat diartikan bahwa tingkat komitmen yang   tinggi yang  dimiliki karyawan generasi Z di wilayah Jababeka tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan generasi Z di wiliayah Jababeka.
3. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Servant  Leadersip  (X1) berpengaruh    terhadap  Budaya  Organisasi  (Z)  pada  karyawan  generasi  Z  di  wilayah Jababeka.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient    pada  inner  model    yang menunjukan hasil t-statistik untuk variabel Servant Leadership yaitu sebesar 11,438 dan dinyatakan berpengaruh karena  nilai t-statistik  >1,96 (11,438 > 1,96), maka uji hipotesa 3 dinyatakan  bahwa  Ho ditolak dan Ha diterima. dapat  diartikan bahwa semakin tinggi penerapan servant  leadership  pada  suatu  perusahaan  akan  meningkatkan  budaya organisasi yang baik.  Hasil penelitian ini sejalan dengan Fenny Ayu Monia (2022)  Terbit di  Journal On Teacher Education.
4. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (Z)  tidak berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)    pada  karyawan  generasi  Z  di  wilayah Jababeka.  Hasil  berdasaran  pengujian path  coefficient  pada  inner  model  yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel  Budaya Organisasi yaitu sebesar 1,255 dan dinyatakan  tidak  signifikan  karena  nilai  t-statistik  <1,96  (1,255<1.96  ),  maka  hasil  uji hipotesa  4  dinyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dapat  diartikan  bahwa penerapan budaya organisasi yang tinggi pada suatu perusahaan tidak meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan generasi Z di wilayah Jababeka.
5. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel servant leadership (X1) sebelum dimediasi oleh Budaya Organisasi (Z) berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan generasi Z di wilayah Jababeka  dengan nilai t-statistik yaitu sebesar 2,402. Sedangkan hasil  berdasarkan pengujian path  coefficient pada inner  model t-statistik hipotesa 5 setelah dimediasi oleh Budaya Organisasi yaitu sebesar 1,219 (1,219 < 1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak dan dapat diartikan bahwa  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  yang  berarti variabel  Budaya  Organisasi  sebagai  variabel  mediasi  tidak  mempengaruhi  dan  tidak memediasi servant leadership terhadap kepuasan kerja pada karyawan generasi Z di wilayah Jababeka.
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  pustaka,  dan  analisa  data  yang  telah diinterpretasikan dalam penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Servant  Leadrship  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan generasi Z di wilayah Jababeka. Hal ini dikarenakan pemimpin yang melayani penuh empati  dengan  para  karyawannya  akan  menumbuhkan  perasaan  dihargai  pada karyawan. Hal tersebut yang mendorong kepuasan kerja karyawan melalui pelayanan yang  diberikan  oleh  atasan  mereka.  Terciptanya  kepuasan  kerja  tentu  mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan yang maksimal.
2. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan generasi Z di  wilayah  Jababeka.  Tingkat  komitmen  yang  tinggi  yang  dimiliki  karyawan  tidak menciptakan kepuasan kerja pada karyawan generasi Z di wilayah Jababeka.
3. Servant Leadership berpengaruh terhadap Budaya organisasi pada karyawan generasi Z di wilayah Jababeka. Hal ini diarenakan penerapan Servant leadership yang baik dalam suatu  perusahaan  akan  meningkatkan  budaya  organisasi  yang  baik  pula,  dimana budaya organisasi yang baik  diciptakan oleh  pemimpin yang  dengan tulus memipin suatu perusahaan.
4. Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan generasi Z di wilayah  Jababeka.  Dimana  Budaya  Organisasi  yang  diterapkkan  dalam  suatu perusahaan tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan generasi Z di wilayah Jababeka.
5. Budaya  Organisasi  sebagai  variabel  mediasi  tidak  memediasi  pengaruh Servant Leadership terhadap Kepuasan Kerja karyawan generasi Z di wilayah Jababeka. Hal ini dikarenakan Servant  Leadership  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan generasi Z di wilayah Jababeka dan dengan adanya Budaya Organisasi, nilai signifikansi berkurang dan menghasilkan tidak adanya pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Farida,  A.  J.,  Sunaryo,  H.,  &  Asiyah,  S.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Servant Leadership,  Budaya  Perusahaan,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 2012, 174 – 191. http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/view/7944
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work Life Balance, Kepuasan Kerja Dan
Work  Engangement  Terhadap  Turnover  Intentions  Dengan  Mentoring  sebagai Variabel  Moderating  Pada  Karyawan  Hotel  Dafam  Semarang. Jurnal  Riset  Ekonomi Dan Bisnis.
Marlinah, H., & Azwina, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (  Studi  SMK  Muhammadiyah  Parakan  Kota  Tangerang Selatan. Jurnal  Disrupsi  Bisnis :  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi, Universitas Pamulang, 3(2), 89. https://doi.org/10.32493/drb.v3i2.6298
Mikel,  M.,  Putra,  A.  N.  J.,  &  Setiawan,  B.  (2021).  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kerinci. Jurnal Administrasi Nusantara Mahasiswa, 3(1), 28 – 38.
Prasetiyo, E. J., Ratnasari, S. L., & Hakim, L. (2020). Analisis Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 9(2), 186 – 201. https://doi.org/10.33373/dms.v9i2.2531
Robbins, S. (2006). PERILAKU ORGANISASI.
Setiawan, H. D. (2020). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan  Kecamatan  Bantargebang  Kota  Bekasi. Jurnal  Ilmu  Dan  Budaya,  41(69), 8091 – 8102. http://journal.unas.ac.id/ilmu-budaya/article/view/887
Setiyatna, H., Julijanto, M., Surahman, S., Studi, P., Islam, P., Usia, A., & Syariah, H. E. (2022). JOTE  Volume  3  Nomor  2  Tahun  2022  Halaman  200-212  JOURNAL  ON  TEACHER EDUCATION Research & Learning in Faculty of Education. 3(2016), 200 – 212.
Siagian, S. P. (2019). Pengaruh Servant Leadership Dan Teamwork Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Xyz. http://eprints.uny.ac.id/66192/%0Ahttp://files/364/Siagian - 2019 -
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP DAN
TEAMWORK TERHADAP .pdf%0Ahttp://files/365/66192.html
Suparta, I. W., & Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(6), 3446.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p06