Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2
Kapabilitas Manajerial Dinamik Dan Kapasitas Organisasi Untuk Berubah Anteseden Dan Konsekuensi  Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi

## Studi Empiris  Pada Perguruan Tinggi Pelayaran Niaga
F. Pambudi Widiatmaka 1 , Suherman 2 , Anugrah Nur Prasetyo 3 , Sukrisno 4 1,2,3) Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang Jawa Tengah
4) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dan  Pariwisata Semarang Jawa Tengah Email: 1) pambudi@pip-semarang.ac , 2) suhermanpip23@gmail.com , 3) anugrah@pipsemarang.ac.id ,
4) harlinokris@gmail.com
How to Cite : Widiatmaka , F.P., Suherman , S., Prasetyo, A.N., Sukrisno , S., (2022). Kapabilitas Manajerial Dinamik Dan Kapasitas  Organisasi  Untuk  Berubah  Anteseden  Dan  Konsekuensi    Dalam  Meningkatkan  Kinerja Organisasi  Studi  Empiris    Pada  Perguruan  Tinggi  Pelayaran  Niaga. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 10(S1). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [20 Juni 2022] Revised [29 Juni 2022]
Accepted [13  Juli 2022]

## ABSTRAK
penelitian ini bertujuan untuk membangun sebuah model konseptual untuk peningkatan kinerja organisasi model yang diusulkan berdasarkan  kapabilitas manajerial  dinamik  dan  kapasitas  organisasi  untuk  berubah.  Sebuah metodologi studi struktural diadopsi dengan menggunakan 200 sampel yang diambil  dari  manajer  di  perguruan  tinggi  Pelayaran  Niaga  yang  ada  di Indonesia dan data dikumpulkan melalui kuesioner, untuk menguji model dan hipotesis  dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  Amos  25  sebagai  alat analisis  data.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  ada  sebuah  jalur  strategis untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  pada  organisasi  publik  yakni organisasi  pendidikan  pada  perguruan  tinggi  Pelayaran  Niaga  yang  ada  di Indonesia  yaitu  melalui  sebuah  jalur  kemampuan  manajerial  dinamik kemudian  kapasitas  organisasi  untuk  berubah  yang  selanjutnya  dapat menaikan  kinerja organisasi. Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain belum  mampu  mendefinisikan  secara  spesifik  tentang  kemampuan manajerial  dinamik.Selain  itu  sampel  yang  digunakan  hanya  terbatas  pada perguruan  tinggi  Pelayaran  Niaga  untuk  mewakili  organisasi  publik.  Hasil penelitian  ini  diterapkan  untuk  memperkuat  teori  manajemen  perubahan teori kapabilitas dinamik serta perilaku organisasi Selain itu penelitian ini juga mampu  memberikan  sebuah  kontribusi  bagi  tataran  praktis  untuk memberikan rekomendasi bagi para manajer Puncak manajer menengah dan manajer  bawah  di  dalam  organisasi  publik  agar  mampu  memberikan  suatu bentuk  peningkatan  kinerja  organisasi  berbasis  perubahan  organisasi  dan kapabilitas  dinamik  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  manajer  di  dalam organisasi publik.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  build  a  conceptual  model  for  improving  organizational performance.  The  proposed  model  is  based  on  dynamic  managerial  capabilities and  organizational  capacity  to  change.  A  structural  study  methodology  was adopted using 200 samples taken from managers at Pelayaran Niaga  colleges  in Indonesia  and  data  collected  through  questionnaires,  to  test  the  models  and
KEYWORDS Managerial Dynamic Capabilities, Organizational Capacity To Change, Organizational Performance, Public Organizations This is an open access article
under the CC–BY-SA license
hypotheses  in  this  study,  the  authors  used  Amos  25  as  a  data  analysis  tool.  The results of this study indicate that there is a strategic path to improve organizational performance  in  public  organizations,  namely  educational  organizations  at Pelayaran  Niaga  colleges  in  Indonesia,  namely  through  a  dynamic  managerial ability path and then organizational capacity to change which can further increase organizational  performance.  This  study  has  limitations  such  as  not  being  able  to define specifically about dynamic managerial abilities. In addition, the sample used is only limited to the Merchant Shipping College to represent public organizations. The  results  of  this  study  are  applied  to  strengthen  the  theory  of  change management  theory  of  dynamic  capabilities  and  organizational  behavior.  In addition,  this  research  is  also  able  to  contribute  to  a  practical  level  to  provide recommendations  for  top  managers,  middle  managers  and  lower  managers  in public  organizations  in  order  to  be  able  to  provide  a  form  of  performance improvement.  organization  based  on  organizational  change  and  dynamic capabilities possessed by each manager in public organization.

## PENDAHULUAN
Pertanyaan  mendasar  dalam  penelitian  manajemen  strategi  yang  selama  ini  telah  terjadi adalah Mengapa beberapa organisasi bisa mengungguli organisasi yang lain (Kumbure et al., 2020). Selama  beberapa  Dekade  konsep  kapabilitas  Dynamic  telah  menjadikan  sebuah  solusi  secara matang  bagi  riset-riset  manajemen  strategi  karena  konsep  tersebut  telah  mampu  memberikan kontribusi  dalam  implementasi  strategi  bisnis,  daya  saing,  dan  hasil  kinerja  organisasi  secara optimal.  Dalam  berbagai  literatur  ilmiah  kapabilitas  dinamis  telah  dikenal  sebagai  sebuah  faktor kunci  dalam  memberikan  sebuah  inovasi  dan  daya  saing  organisasi  (Eisenhardt  &  Martin,  2000; Porter, 1990; Teece, Pisano, & Shuen, 1997; Zollo & Winter, 2003). Kapabilitas dinamis merupakan sebuah  alat  yang  mampu  memberikan  sebuah  penjelasan  untuk  menganalisis  kemampuan organisasi  dalam  membangun  keunggulan  kompetitif  ketika  organisasi  menghadapi  segala ketidakpastian  dalam  perubahan  kompetisi  yang  terjadi.  Teece  Pisano,  &  Shuen  (1997).  Meskipun konsep  kemampuan  dinamis  telah  berfungsi  untuk  menjelaskan  kemampuan  organisasidan memiliki  Suatu  bentuk  kontribusi  positif  terhadap  kinerja  organisasi  akan  tetapi  terbukti  empiris yang kuat dalam membangun kemapanan konsep tersebut terhadap peningkatan kinerja organisasi masih kurang begitu mapan (Hitt et al., 2001; Helfat et al., 2007). Kelemahan dari konsep dinamika ability ini telah dapat juga teridentifikasi secara jelas Selain itu, Drnevich & Kriauciunas (2011).
Berbagai  penelitian  terdahulu  telah  menyinggung  tentang  bagaimana  cara  mengelola perubahan  yang  biasanya  selalu  menyelidiki  tentang  organisasi  di  tingkat  mikro  sekarang  telah berkembang  menjadi  suatu  bentuk  entitas  makro  (Homberg  et  al.,  2019).  Selain  itu  sebuah pengolahan penelitian perubahan sebagian besar telah berhasil memberikan suatu bentuk esensi hasil penelitian yang berupa atribut yang masih bersifat statis karena eksekutif Puncak atau individu dan reaksi karyawan yang terkaji terhadap perubahan tersebut. Akan tetapi berbagai literatur tidak memberikan pemahaman yang jelas bagaimana peran manajer menengah sebagai mediator dalam pengelolaan  perubahan  antara  puncak  pimpinan  dengan  tingkat  manajer  dan  karyawan  lebih rendah di lembaga publik sering mengalami suatu perubahan proses yang cukup dinamis dan hal ini  tidak  menjadi  perhatian  dari  berbagai  penelitian  terdahulu  sebuah  konsensus  tentang kemampuan mendasar harus dimiliki oleh seorang manajer untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan  dalam  tim  sehingga  hal  ini  menuntut  suatu  bentuk  pengembangan  pola  pikir  secara kognitif secara bersama untuk membangun sebuah kemampuan dalam realisasi sebuah perubahan dalam organisasi yang selama ini tidak berkaki dalam sebuah literatur yang cukup mapan.
Sebuah  ide  teori  kapabilitas  dinamik  telah  ditawarkan  untuk  memberikan  suatu  bentuk perspektif dinamis kapabilitas sehingga sangat diperlukan bagi organisasi. Pengelola dalam hal ini adalah  manajer  untuk  membuat  sebuah  tindakan  yang  cukup  agresif  dan  cukup  dinamis  dalam mengelola  organisasi.  Ketika  memimpin  perubahan  teori  kemampuan  dinamis  telah  memberikan
suatu  bentuk  gambaran  secara  perspektif  bagaimana  menggunakan  sebuah  studi  penelitian  dari beberapa peneliti terdahulu seperti Nelson (1991), Kogut dan Zander (1992), Amit dan Schoemaker (1993),  Henderson  dan  Cockburn  (1994)  dan  Teece  et  al.  (1997).    Kemampuan  manajerial  secara dinamis mampu mengelola perubahan dengan sukses jika 2 organisasi publik dan swasta (O'Reilly dan  Tushman,  2008;  Snell  dan  Morris,  2014;  Fischbacher-Smith,  2017).  Seorang  manajer  dalam organisasi  publik  sangat  diperlukan  untuk  memiliki  pengetahuan  secara  kognitif  dan  menyeluruh tentang  pola  perilaku  dan  keyakinan  sikap  pendapat  dan  motif  karyawan  yang  menyebabkan adanya suatu bentuk perilaku yang berorientasi pada proses perubahan karena hal tersebut  akan memberikan  pemahaman  secara  spesifik  bagi  pengetahuan  manajer  dalam  mengelola  organisasi (Paarlberg  dan  Lavigna,  2010;  Frynas  dan  Mellahi,  2015).  Teknik  manajerial  capability  yang  terdiri atas kognisi manajerial dan modal sosial serta modal manusia diharapkan mampu menjadi sebuah faktor yang mendasari munculnya ide ide solusi para manajer (Adner dan Helfat, 2003; Helfat dan Martin, 2015; Correa et al., 2018). Meskipun kemampuan dinamik dapat bertindak sebagai sebuah faktor  yang  cukup  penting  bagi  organisasi  akan  tetapi  penggunaan  dalam  menghadapi  proses perubahan  sangat  sedikit  studi  yang  telah  menyelidiki  eksistensi  tentang  pengaruh  dari  pada kemampuan  dinamis  dari  manajer  menengah  untuk  diproses  menjadi  perubahan  dan  ditanya dengan kinerja organisasi (Andreeva dan Ritala, 2016).
Dalam  penelitian  ini  kami  berpendapat  bahwa  Dynamic  capability  dapat  dikaitkan  dengan sebuah eksplorasi peluang di lingkungan yang berubah (Adner dan Helfat, 2003; Snell and Morris, 2014;  Helfat  dan  Peteraf,  2015).  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  melalui  terbangunnya  jaringan  dan implementasi  dari  pada  sebuah  strategi  perubahan(Carri  on  et  al.,  2018),  meningkatkan kemampuan beradaptasi dalam lingkungan yang berubah (Zhao dan Goodman, 2018) serta belajar memperoleh Suatu bentuk kinerja yang tinggi(Gatenby et al., 2014; Tseng dan Lee, 2014; Giauque, 2016;  Pilih  dan  Teo,  2016;  Quinn  et  al.,  2019).  Selain  dinamika  manajerial  kapabilitas  kapasitas organisasi  untuk  perubahan  juga  memberikan  suatu  bentuk  peran  yang  sangat  cukup  signifikan dalam  organisasi  untuk  mengelola  sebuah  perubahan.  Kapasitas  organisasi  untuk  perubahan adalah sebuah sumber yang cukup dinamis di dalam organisasi dan hal ini dapat diterapkan secara jangka  panjang  maupun  dinamisme  kemampuan  generik  (Winter,  2003;  Klarner  et  al.,  2008; Andreeva dan Ritala, 2016). Dimana karyawan akan menghadapi faktor lingkungan lingkungan yaitu ku  berubah  secara  dinamis  dan  menggeser  kemampuan  lama  mereka  untuk  beradaptasi  dalam kemampuan  baru  yang  cukup  memberikan  sebuah  tantangan  tantangan  secara  progresif  (Judge dan Elenkov, 2005; Judge dan Douglas, 2009; Heckmann et al., 2016; Holbeche, 2018).
Dalam  penelitian  ini  kami  memberikan  sebuah  saran  bahwa  kapasitas  organisasi  untuk berubah akan berkembang jika manajer menengah memiliki 1 tingkat dan manajerial yang cukup tinggi  untuk  menghubungkan  dengan  kinerja  organisasi  (Hakim  dan  Elenkov,  2005;  Hakim  et  al., 2009;  Ramus,  2012).  Oleh  karena  itu  Kami  mengusulkan  agar  kapasitas  organisasi  mampu memberikan  hubungan  antara  Dynamic  capability  dan  kinerja  organisasi  selanjutnya  manajer adalah  mereka  yang  paling  mungkin  untuk  memberikan  sebuah  urusan-urusan  dalam  berbagai hambatan  yang  ada  selama  untuk  perubahan.  Oleh  karena  itu,  peran  kapabilitas  dinamis  dalam meningkatkan  kinerja  organisasi  masih  dipertanyakan.  Akibatnya,  makalah  ini  menimbulkan pertanyaan  penelitian–apa  proses  atau  rutinitas  dalam  organisasiyang  mengintegrasikan  konsep kapabilitas dinamis dan cara ini mempengaruhi kinerja organisasisecara keseluruhan. Oleh karena itu  penelitian  terkait  dengan  konsep  konsep  dalam  penelitian  terkait  kapabilitas  dinamik  masih memberikan  ruang  terbuka  dalam  debat  akademik  untuk  memberikan  sebuah  kritik  yang membangun.
Bagaimana memberikan kemapanan konsep tersebut dalam meningkatkan kinerja organisasi sehingga di dalam penelitian ini menimbulkan sebuah pertanyaan penelitian apa sebuah proses dan model  yang  diharapkan  mampu  dikembangkan  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara komprehensif berbasis Dynamic Kapabilitas Dan Organisasional Capacity For Change .

## LANDASAN TEORI

## Kemampuan Manajerial Dinamis Dan Kinerja Organisasi
Kemampuan  manajerial  yang  cukup  dinamis  dan  kinerja  organisasi  memiliki  satu  bentuk  kajian tertentu untuk dibuat sebuah peta hutan penelitian yang sedang trend saat ini mencoba menyelidiki tentang  pengaruh  tersebut  sehingga  konsep  kemampuan  dinamis  sebagai  bagian  dari  fokus penelitian  ini  akan  mampu  menjadi  suatu bentuk bidang  yang  strategis  dan  beberapa  studi  telah mencoba memberikan  hubungan  secara  empiris  dari  hasil  penelitian  mereka  antara  kemampuan manajerial  dinamis  dan  kinerja  organisasi  dalam  konteks  perubahan.  Kemampuan  dinamis  dari posisi  manajerial  modal  sosial  dan  modal  manusia  akan  mampu  mengarahkan  pada  suatu  level Dimana  tingkat  kinerja  organisasi  mampu  dipengaruhi  oleh  mereka  (Snell  dan  Morris,  2014; Snehvrat dan Dutta, 2018).
Manajerial  adalah  keyakinan  manajerial  dan  modal  mental  yang  digunakan  sebagai  dasar  untuk mengambil  keputusan  (Adner  dan  Helfat  2003).  kemampuan  ini  akan  berasal  dari  struktur Pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  manajer  dan  kemampuan  manajer  untuk  melihat  dan memanfaatkan segala aspek peluang yang mampu memiliki sebuah pemindahan lingkungan serta memunculkan  pilihan  berbasis  keputusan  yang  nanti  akan  berorientasi  pada  keputusan  investasi manajer  dalam  bisnis  (Helfat  dan  Martin,  2015).  Kemampuan  manajer  untuk  melihat  dan menemukan  peluang  melalui  pemindahan  lingkungan  ini  akan  menemukan  bukti  bahwa  kognisi manajerial akan mendukung proses perubahan dan pembahasan teknis kinerja organisasi tingkat tinggi sehingga akan mampu menunjukkan sebuah eksistensi dari integrasi kinerja lingkungan dan kinerja  perusahaan.  Selain  kompetensi  manajerial  manajer  juga  memiliki  modal  sosial  yang  akan berproses menjadi sebuah transformasi manajemen pengetahuan yang memiliki hubungan dengan kemampuan  perusahaan  untuk  menciptakan  nilai  dalam  hal  Inovasi  dan  kinerja  (Hoffman  et  al., 2005) selanjutnya modal sosial terkait dengan kepercayaan juga mampu diberikan bahwa nilai-nilai yang berasal dari sisi sosial akan mampu berintegrasi dengan konsep kepercayaan seseorang untuk memberikan kesetiaan dalam mendukung kinerja organisasi (Sukoco et al., 2018). Selain itu jaringan yang  dihasilkan  juga  mampu  memperkuat  hubungan  antara  pemangku  kepentingan  internal  dan eksternal  (Burt,  1992;  Davidson  dan  Honig,  2003).  Hal  ini  akan  memungkinkan  memungkinkan mereka untuk memperoleh informasi yang cukup berguna bagi perusahaan (Adler dan Kwon, 2002; Helfat dan Martin, 2015).
Seorang  manajer  dengan  tingkat  kapabilitas  modal  sosial  yang  cukup  optimal  akan  mampu menciptakan  sebuah  lingkungan  yang  mendukung dimana  sebuah  proses  berbagi informasi  akan menjadi suatu bentuk transfer pengetahuan antar anggota organisasi dan ini mampu terjadi secara Tulus  (Nakauchi  et  al.,  2017).  Akibat  hal  ini  akan  muncul  sikap  karyawan  yang  positif  terhadap perubahan mereka akan termotivasi untuk mendukung organisasi yang baru dalam arti organisasi baru  tersebut  memiliki  arah  yang  berbeda  dengan  arah  organisasi  sebelumnya  (Acquaah,  2007). Ketika  seorang  manajer  yang  memiliki  tingkat  Capital  cukup  tinggi  akan  cenderung  lebih  adaptif ketika  menghadapi  berbagai  permasalahan  karena  portofolio  pengalaman  yang  dimiliki  serta kerjasama dengan orang-orang yang selama ini ini akan mendukung sebuah konsep pengambilan keputusan (Sirmon dan Hitt, 2009; Zhao dan Goodman, 2018). Selain itu modal manusia juga dapat dimanfaatkan sebagai sebuah informasi untuk memberikan sebuah pengetahuan (Bontis dan Fitz, 2002).  Sebuah  pengetahuan  yang  cukup baru  karena  hal  tersebut  akan  dianggap  sebagai  sebuah sumber  daya  ketika  organisasi  akan  mengalami  Suatu  bentuk  perubahan  nilai  organisasi  akan meningkat karena adanya inovasi yang dihasilkan hal tersebut sejalan dengan pemikiran dari para peneliti  terdahulu  karena  inovasi  yang  dihasilkan  akan  mampu  memberikan  sebuah  pemahaman kebutuhan pelanggan (Zhao dan Goodman, 2018).
Modal manusia berkaitan dengan keterampilan psikologi kemampuan lain seperti kepribadian nilai dan minat serta pengetahuan yang dikembangkan menjadi pengalaman dan  pendidikan. Jika manajemen atas memulai strategi perubahan maka karyawan harus berkomitmen untuk membuat
perubahan  karena  komitmen  dari  karyawan  tersebut  menunjukkan  adanya  keselarasan  tujuan antara manajemen puncak menengah dan bawah (Herold et al., 2008). Hal ini pada akhirnya akan berorientasi  terkait  dengan  kinerja  organisasi  berdasarkan  penjelasan  dan  sebutkan  sebelumnya maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut
H1:  kapabilitas manajerial dinamik akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja organisasi.

## Kemampuan Manajerial Dinamik, Kapasitas Organisasi Unuk Berubah Dan Kinerja Organisasi
Berbagai literatur sebelumnya telah menunjukkan bahwa kapasitas organisasi untuk berubah telah  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja  organisasi  hal  tersebut  mengandung  makna bahwa  kapasitas  organisasi  untuk  mencapai  perubahan  telah  memiliki  sebuah  (Ramus,  2012; Andreeva dan Ritala, 2015) perubahan bersama seperti yang diharapkan (Soparnot, 2011). Kapasitas perubahan  organisasi  terdiri  atas  tiga  dimensi  yang  terdiri  dari  pembelajaran,  proses  perubahan dan  konteks  (Zhao dan  Goodman,  2018). Karakteristik  organisasi  ketika berjuang  untuk  mencapai sebuah  Hasil  perubahan  yang  diharapkan  (Klarner  et  al.,  2008;  Zhao  dan  Goodman,  2018). Organisasi adalah sebuah pelaksanaan perubahan yang mencakup perubahan dalam organisasi itu sendiri  (Zhao  dan  Goodman,  2018).  Dalam  perubahan  kami  mengusulkan  bahwa  peran  manajer memegang  suatu  peran  yang  sangat  penting  karena  ia  akan  mampu  memberikan  suatu  bentuk fungsi  sebagai  perantara  dalam  memberikan  komunikasi  antara  manajemen  tingkat  bawah  dan manajemen  puncak  (Rouleau  dan  Balogun,  2011).  Manajer  menengah  juga  mampu  memberikan suatu  bentuk  tindakan  dalam  rangka  membantu  persepsi  bersama  mengenai  visi  dan  misi perusahaan perusahaan dalam hal ini organisasi dan anggota organisasi melalui komunikasi lintas tingkat  (Busher  dan  Harris,  1999).    Akan  tetapi  timbul  masalah  ketika  sampai  pada  level implementasi (Kontoghiorghes et al., 2005). Masih sangat sedikit penelitian yang menyelidiki saran terhadap  peran  mediasi  dari  kapasitas  organisasi  untuk  berubah  dalam  hubungannya  dengan dinamik  manajerial  kapabilitas  yang  memakai  unit  analisis  manajemen  manajer  menengah  dan kinerja organisasi.
Penelitian ini mencoba menjelaskan suatu bentuk hubungan antara manajer dengan kinerja organisasi  melalui  kapasitas  organisasi  untuk  berubah  sebagai  variabel  mediasi  penjelasan  di bawah  ini  kami  jelaskan  bahwa  kemampuan  manajerial  dinamik  yang  terkait  dengan  kapasitas organisasi untuk berubah yang orientasinya dikaitkan dengan kinerja organisasi. Manajerial dapat diasosiasikan  dengan  persepsi  para  manajer  ketika  menilai  suatu  situasi  dan  keputusan  yang diambil  (Adner  dan  Helfat,  2003).  Manajer  yang  memiliki  kemampuan  kognitif  akan menghasilkan data  yang  tepat  dalam  proses  pemecahan  masalahnya  karena  hal  tersebut  memungkinkan  para manajer untuk mengambil keputusan yang tepat dan mencari solusi yang sesuai untuk mengatasi masalah yang muncul (Caughron et al., 2013; Ramus, 2012). Hal ini akan mampu membawa pada dampak munculnya sebuah pengambilan keputusan yang tepat dan mengatasi kepercayaan untuk menyelesaikan masalah yang muncul yang akan membawa pada kepercayaan dari bawahan kepada tingkat manajer yang lebih tinggi (Sirmon dan Hitt, 2009; Heyden et al., 2017). Jika pimpinan mulai membuat  strategi  perubahan  karyawan  akan  membuat  komitmen  untuk  membuat  suatu  bentuk implementasi dari perubahan tersebut karena adanya kepercayaan yang bersumber dari kapasitas organisasi untuk berubah (Herold et al., 2008; Zhao dan Goodman, 2018).
Manajer  yang  memiliki  kemampuan  untuk  menghasilkan  modal  sosial  akan  cenderung mampu mendorong sebuah proses perubahan yang cukup dinamis sehingga orientasi dari sebuah organisasi  akan  tercapai  melalui  sebuah  proses  negosiasi  dan  diskusi  semua  dengan  anggota organisasi(Zhang  et  al., 2017).  Relasi  dan  jaringan  yang terbentuk  akan  diharapkan untuk mampu memfasilitasi pertukaran sumber daya dan transfer pengetahuan di dalam anggota jaringan (Kim et al.,  2016;  Liu,  2017).  Kemampuan  modal  sosial  para  manajer  akan  mendorong  pengetahuan diperbaiki memfasilitasi terhadap proses perubahan para anggotanya.Selain kompetensi manajerial dan modal sosial sumber daya manusia tidak hanya tentang keterampilan dan pengetahuan akan tetapi  juga  mampu memberikan  sebuah  efek  kognitif  dan penampilan  lainnya  (Helfat  dan  Martin, 2015).  Epitel  yang  tinggi  akan  dapat  menggabungkan  berbagai  macam  informasi  dan  berbagai
sumber  pengetahuan untuk  menghasilkan  sebuah  transformasi  sumberdaya  yang  memiliki  Suatu bentuk nilai tambah bahkan menghasilkan sumber daya baru dari sisi pengetahuan(Bontis dan Fitz, 2002)  Organisasi  yang  inovatif  akan  mampu  menciptakan  bisnis  yang  inovatif  pula  dan  model produk  baru  untuk  memenuhi  keinginan  pelanggan  dengan  demikian  kemampuan  inovatif merupakan  faktor  penting  dalam  bekerja  organisasi  Oleh  karena  itu  kami  merumuskan  hipotesis sebagai  berikut  manajerial  kapabilitas  kapabilitas  manajerial  dinamiksecara  positif  berpengaruh terhadap  kapasitas  organisasi  untuk  berubah  kemampuan  organisasi  untuk  berubah  akan berdampak  secara  positif  terhadap  kinerja  organisasi  kemampuan  organisasi  untuk  berubah mampu  memediasi  pengaruh  antara  kemampuan  manajerial  dinamis  dan  kinerja  organisasi tersebut maka peneliti dapat mengajukan hipotesa sebagai berikut:
H1:  kemampuan  manajerial  dinamik  secara  positif  berpengaruh  terhadap  kapasitas  perubahan organisasi
H2: kapasitas perubahan organisasi secara positif berpengaruh terhadap kinerja organisasi H3: kapasitas perubahan organisasi secara positif mampu memediasi pengaruh antara kemampuan manajerial dinamik dan kinerja organisasi
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan sampel
Desain  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metodologi  studi struktural diadopsi dengan menggunakan 200 sampel yang diambil dari manajer di perguruan tinggi Pelayaran Niaga yang ada di Indonesia dan data dikumpulkan melalui kuesioner. Pengukuran terdiri dari  skala  multi-item  yang  diadopsi  dari  penelitian  sebelumnya.Data  ditentukan  dengan  metode purposive sampling.
Di antara responden, ada 150 laki-laki (75%) dan 50 perempuan (50%). Mengenai, 15% dari total  usia  responden  adalah  20-30  tahun;  25%  berusia  31-40  tahun,  dan  60%  berusia  di  atas  41 tahun. Dalam hal tingkat pendidikan,; 46% memiliki gelar sarjana, dan 50% memiliki gelar master, 4 %  bergelar  Doktor.  Menurut  status  manajemen  puncak,  24%  dan  76%  mengelola  Manajer menengah dan bawah.

## Pengujian Validitas and Reliabilitas Tes
Pengujian data penelitian menggunakan Structural Equation Modeling (Semmer et al., 2008); (Analisis  Musim  Panas  et  al.)  dengan  program  AMOS.  Pendekatan  ini  dilakukan  dengan  menguji parameter-parameter yang dihasilkan dari good fit dan secara langsung menguji hipotesis tentang hubungan  kausalitas  yang  dikembangkan  dalam  model  kriteria  pengujian  validitas  dan  reliabilitas jika nilai loading factor > 0,6 maka indikator tersebut dikatakan tidak valid dan sebaliknya jika nilai cronbach alpha > 0, 6 dikatakan valid.
Tabel 1. Instrumen penelitian dan hasil tes No Variable Cronbach’s Alpha Indicator Local loading standards 1 Kapasitas Organisasi Untuk Berubah 0.832 Nilai  keandalan  komposit  untuk kapasitas proses skala 0.793 Kapasitas konteks 0.853 pembelajaran Kapasitas 0.801 2 Kemampuan  Manajeral Dinamik 0.809 Modal kognitif 0.781 Modal sosial 0.809 Manajemen sumber daya manusia  0.818 3 Kinerja Organisasi 0.818 Indeks Kualitas Manajemen 0.875 Kompetensi Khusus untuk diterapkan secara efisien 0.819 Syarat  reformasi  birokrasi  itu sendiri 0.807

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tes kelayakan Model
Persamaan  struktural  berdasarkan  varians  (SEM)  adalah  model  yang  digunakan  oleh peneliti,  yaitu  SEM  kuadrat  terkecil,  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  dengan memasukkan  konstruk  yang  diukur  secara  formal  (Korzynski,  Kozminski,  et  al.,  2020);  (Korzynski, Mazurek, dkk., 2020); (Michael Haenlein, 2004); (Leguina, 2015) (Reinartz et al., 2009); (Richter et al., 2016).
Dengan  angka  0,03  <  RMSEA  <  0,08,  dan  meskipun  angka  GFI,  TLFI  dan  CFI  menunjukkan angka kurang dari 0,9, tidak ada masalah dengan penyusunan model, seperti yang dijelaskan dalam tabel.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kriteria fit telah terpenuhi yang ditunjukkan oleh Chi- Square  sebesar  127,89  dan  nilai  probabilitas  sebesar  0,03.  Kedua  asumsi  itu  lengkap.  Skor  TLI adalah 0,912, GFI 0,902, CFI 0,941, dan RMSEA 0,05 yang menunjukkan bahwa skor tersebut telah memenuhi  persyaratan  yang  telah  ditentukan.  Artinya  model  penelitian  diterima  dan  memenuhi kriteria yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 2.

## Tabel 2. Criteria Goodness of Fit Model
Goodness of fit  indices Cut-off  value Cut-off  value of the Results χ 2 ( Chi-Square) Significant Probability CMIN/DF
RMSEA GFI
TLI
CFI Expected small ≥ 0,05
≤ 2,00 ≤ 0,08
≥ 0,90 ≥ 0 ,95 ≥ 0,95 127.89 0.03
99 0.05 0.902 0.912 0.941

## Pengujian Hipotesis
Langkah  selanjutnya  adalah  menguji  hipotesis  untuk  hubungan  klausa  antar  variabel menggunakan  kriteria  rasio  CR-Critical  sama  dengan  atau  lebih  besar  dari  2,0  (Arbuckle,  2012). Kemudian dilakukan pengujian model analisis empiris (model keluaran). Model luar adalah model yang  menentukan  hubungan  antara  konstruk  laten  dan  indikatornya.  Dengan  kata  lain,  hipotesis mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator  terkait  dengan  konstruksi  laten  lainnya,  seperti  yang dijelaskan dalam Tabel 3.

## Tabel 3. hasil pengetesan hypotesis
H1.  Kapabilitas  manajerial  dinamik  berpengaruh  terhadap  kirja  organisasi.    Temuan  jalur struktural  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kapabilitas manajerial  dinamik  dengan  kinerja  organisasi  (t  =  2,982  >  2,0)  dengan  nilai  signifikansi  (0  < 0,05). Oleh karena itu, Hipotesis 1 diterima.
H2.  Kemampuan  manajerial  dinamik  berpengaruh  terhadap  kapasitas  perubahan  organisasi, pathfinding menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan manajerial dinamik dengan kapasitas perubahan organisasi (t = 2,894 > 2,0) dengan nilai signifikansi ( 0 < 0,05). Oleh karena itu, Hipotesis 2 diterima.
H3.  Kapasitas  perubahan  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi,  hasil  akhir menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kapasitas  perubahan organisasi dan kinerja organisasi. (t = 2,918 > 2,0) dengan nilai (0 < 0,05). Dengan demikian, Hipotesis 3 diterima.
H4. Kapasitas perubahan organisasi memediasi pengaruh antara kemampuan manajerial dinamik dan kinerja organisasi. ditunjukkan oleh angka-angka dari hasil uji statistik menggunakan uji Sobel,  nilai  z  =  6,13498.  Hasil  ini  lebih  dari  nilai  cut  off  sebesar  1,96,  hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  kapasitas  perubahan  organisasi  berhasil  memediasi  antara  kemampuan manajerial dinamik dan kinerja organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisa  data  di  atas  peneliti  ini  memiliki  beberapa  hasil  yang  pertama adalah kapabilitas manajerial dinamik berhubungan secara langsung dengan kinerja organisasi hal
Hypotheses Estimate Critical Ratio SE P  value  (≤ 0,05) Results H1:    kapabilitas  manajerial  dinamik akan  berpengaruh  secara  positif terhadap kinerja organisasi 0.817 2.982 0.65 0.00  Supported H2:  kemampuan  manajerial  dinamik secara  positif  berpengaruh  terhadap kapasitas perubahan organisasi. 0.869 2.894 0.71 0.00  Supported H3  :  kapaistas  perubahan  organisasi secara  postif  berpengaruh  terhadap kinerja organisasi 0.826 2.918 0.82 0.00  Supported H4:  kapasitas  perubahan  organisasi secara  positif  memediasi  pengaruh antara kemampuan manajerial dinamik dan kinerja organisasi. Z= 6.13498 0.00  Supported
ini sejalan dengan penelitian Eggers dan Kaplan (2009), Laamanen dan Wallin (2009) dan Gary et al. (2012).    Kondisi  ini  mampu  memberikan  sebuah  bentuk  informasi  yang  cukup  valid  yang  akan mampu mendorong Inovasi dan menghasilkan pilihan strategis (Helfat dan Martin, 2015). Informasi dapat dengan mudah diperoleh melalui sebuah jaringan yang memiliki sebuah dukungan manajerial modal  social  (Adler  dan  Kwon,  2002).  Keputusan-keputusan  yang  tepat  terkait  dengan  pilihan strategi  dan  dibatasi  oleh  sumber  daya  manusia  akan mampu menjadikan  sumber daya  manusia manajerial yang dapat dikaitkan dengan kinerja sosial dalam bentuk kemampuan manajerial secara dinamis  akan  mampu  membentuk  sebuah  Network  berikut  ini  nanti  akan  menjadikan  sebuah jaringan anggota organisasi baik secara internal ataupun eksternal sehingga akan mempermudah terjadinya sebuah pertukaran informasi yang mudah dicapai (Adler dan Kwon, 2002).  Hal ini sangat diperlukan  untuk  membangun  sebuah  persepsi  yang  cukup  politik  serta  homogen  yang  dapat menimbulkan sebuah kesepakatan antara berbagai pihak tentang arti pentingnya sebuah kualitas pelayanan  dalam penerapan  standar  kualitas  bagi pengelolaan  organisasi  publik  (Little  dan  Dean, 2006).  Lebih  lanjut  mengingat  adanya  suatu  bentuk  modal  manusia  yang  terdapat  di  dalam kapabilitas  manajerial  dinamik  tersebut  akan  mampu  membuat  sebuah  keputusan  perubahan strategis yang dibuat untuk meningkatkan kemampuan kemampuan inovasi organisasi yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasiHelfat dan Martin, 2015).
Hasil kedua dalam penelitian ini adalah kemampuan kapasitas organisasi untuk berubah telah mampu  memberikan  Efek  mediasi  antara  variabel  kapabilitas  manajerial  dinamik  dan  kinerja organisasi hal tersebut mengandung makna bahwa para manajer dalam mengambil tindakan harus mampu menimbulkan sebuah efek kepercayaan dari para manajer tingkat bawah mereka. Sehingga konsensus yang terbentuk akan mempercepat proses perubahan di dalam organisasi (Busher dan Harris,  1999).  Proses  negosiasi  diskusi  dan  penyampaian  informasi  serta  pemecahan  masalah secara  kolektif  akan  mampu  memfasilitasi  penerapan  strategi  baru  Hal  ini  seiring  dengan kemampuan  sumber  daya manusia  yang mampu  mentransformasikan  nilai tambah  sumber  daya dan  pengetahuan  baru  (Bontis  dan  Fitz,  2002).  Pengetahuan  baru  ini  diharapkan  akan  mampu menjadi sebuah Inovasi dan pembelajaran hal ini akan mempengaruhi kinerja organisasi (Jansen et al., 2006).
Temuan  ini  berhasil  menunjukkan  bukti  bahwa  kapasitas  perubahan  organisasi  mampu berdampak secara positif terhadap kinerja organisasi akan tetapi aspek pendapat bahwa karyawan mungkin percaya bahwa dia dapat memperoleh manfaat dari adanya suatu perubahan-perubahan yang  terdapat  secara  pribadi  dalam  diri  mereka  dan  sebagai  bagian  dari  organisasi.  Selain  itu menyangkut  sebuah  sifat  yang  akan  diberikan  di  dalam  organisasi  konten  pekerjaan  dari  para karyawan  atau  elemen  lain  yang  mungkin  memiliki  suatu  bentuk  relevansi  dengan  tempat  kerja mereka akan mempengaruhi persepsi para karyawan di tingkat bawah. Dengan kata lain penelitian ini merupakan salah satu setting terhadap suatu lembaga publik yang diatur oleh pemerintah untuk melaksanakan  sebuah  reformasi  birokrasi  perubahan  yang  diprakarsai  oleh  aturan  dan  ketika organisasi  memiliki  kapasitas  perubahan  organisasi  yang  cukup  tinggi  maka  kemungkinan  besar organisasi  akan  mampu  terbuka  terhadap  perubahan  yang  pada  gilirannya  akan  mewujudkan kapasitas  untuk  beradaptasi  serta  mengkonfigurasi  ulang  keterampilan  organisasi mengintegrasikan  dan  dan  memiliki  sumber  daya  serta  kompetensi  untuk  mencapai  kesesuaian dengan  lingkungan  yang  berubah  secara  dinamis  (Klarner  et  al.,  2008).  Aturan  pemerintah  untuk perubahan  diperhatikan  negatif  oleh  anggota  organisasi  selama  ini  karena  dianggap  tidak  sesuai dengan kebutuhan organisasi dan ini akan mengurangi tingkat komitmen (Lines, 2004).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Studi  ini  berhasil  memberikan  kontribusi  pada  teori  kepemimpinan  dan  perubahan organisasi.  makalah  ini  juga  berhasil  memberikan  penjelasan  tentang  kesenjangan  penelitian tentang bagaimana kemampuan manajerial dinamik mampu berinteraksi dengan kinerja organisasi sehingga  grup  yang  ditimbulkan  dari  2  konsep  di  atas  mampu  diisi  oleh  variabel  kapasitas perubahan  organisasi  yang  merupakan  pengembangan  dari  teori  perubahan  organisasi  sehingga secara teoritik. Penelitian ini memiliki implikasi bahwa hasil dari model konseptual yang dibangun Memberikan  suatu  bentuk  refleksi  terhadap  pengembangan  teori-teori  yang  telah  disebutkan sebelumnya  yaitu  teori  kapabilitas  dinamik  kepemimpinan  dan  perubahan  organisasi.  Pemimpin yang memiliki kapabilitas dinamika akan meningkatkan bagaimana mereka akan mampu membuat sebuah eksekusi secara strategis yang telah dipilih untuk membuat perubahan dalam organisasi.
Selain  itu  pemimpin  yang  mampu  memanfaatkan  model  kognitif  modal  sosial  dan  modal manusia akan lebih mudah dalam mencari informasi untuk terlibat di dalam eksekusi strategi yang telah  dibuat  oleh  perusahaan  hasil  penelitian  ini  juga  berhasil  menunjukkan  bahwa  kemampuan dinamis  manajer  akan  melalui  kondisi  sosial  modal  sosial  dan  modal  manusia  untuk  terhubung kedalam  variabel  kapasitas  perubahan  organisasi.  Manajer  menengah  harus  mampu  melengkapi dan mengembangkan kemampuan mereka untuk merangkul berbagai perubahan dalam organisasi. Hal  ini  dapat  diwujudkan  melalui  sebuah  komunikasi  antara  tingkat  staf  yang  berbeda  level sehingga  terjadi  suatu bentuk  penyatuan visi dan  misi  anggota  organisasi.  Dengan demikian hasil penelitian ini akan mampu membantu organisasi untuk mengembangkan peran manajer menengah agar mereka memiliki kemampuan manajer yang cukup dinamis yang lebih baik.

## LIMITASI DAN STUDI LANJUTAN
Hasil  penelitian  ini  perlu  dipertimbangkan  dengan  mempertimbangkan  beberapa keterbatasan  data  cross  section  dan  konteks  spesifik  dan  dipakai  di  dalam  penelitian  ini  perlu dicatat sehingga penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan berbagai konteks data-data yang bersifat longitudinal. Selain itu penelitian ini juga dapat dipenuhi dengan mengadopsi berbagai konsep lain seperti budaya nasional dan tingkat sampel di level nasional untuk mendapatkan area Scope yang lebih luas untuk meningkatkan bukti dari eksistensi mediasi efek kapasitas perubahan organisasi titik-titik dalam proses manajerial dan pengembangannya di dalam pengaruhnya untuk variabel  kapabilitas  kapasitas  perubahan  organisasi  mungkin  dapat  dianggap  secara  baik  apabila digunakan  metode  survei  ketika  penelitian  mendatang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini.  Kami percaya jika kerangka penelitian ini dilakukan melalui segenap eksplorasi dan disertai dengan studi kuantitatif  longitudinal  yang  akan  memberikan  satu  bentuk  pemahaman  hasil  yang  cukup komprehensif dalam memecahkan permasalahan kinerja organisasi penggunaan metode kualitatif juga disarankan penelitian mendatang untuk menambahkan kedalaman penjelasan tentang proses pembentukan dari kapasitas perubahan organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Acquaah,  M.  (2007),  “Managerial  social  capital,  strategic  orientation,  and  organizational performance  in  an  emerging  economy”,  Strategic  Management  Journal,  Vol.  28  No.  12,  pp. 1235-1255.
Adler,  P.S.  and  Kwon,  S.W.  (2002),  “Social  capital:  prospects  for  a  new  concept”,  Academy  of
Management Review, Vol. 27, pp. 17-40.
Adner, R. and Helfat, C.E. (2003), “Corporate effects and dynamic managerial capabilities”, Strategic Management Journal, Vol. 24 No. 10, pp. 1011-1025.
Amarantou, V., Kazakopoulou, S., Chatzoudes, D. and Chatzoglou, P. (2018), “Resistance to change: an empirical investigation of its antecedents”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 31 No. 2, pp. 426-450.
Ambrosini,  V.  and  Altintas,  G.  (2019),  “Dynamic  managerial  capabilities”,  Oxford  Research Encyclopedias: Business and Management, 1st ed., Oxford University Press.
Amit,  R.  and  Schoemaker,  P.J.  (1993),  “Strategic  assets  and  organizational  rent”,  Strategic Management Journal, Vol. 14 No. 1, pp. 33-46.
Andreeva, T. and Ritala, P. (2016), “What are the sources of capability dynamism? Reconceptualizing dynamic  capabilities  from  the  perspective  of  organizational  change”,  Baltic  Journal  of Management, Vol. 11 No. 3, pp. 238-259.
Aridhona,  N.,  Baga,  L.M.  and  Affandi,  M.J.  (2015),  “Dampak  Reformasi  Birokrasi  pada  Perubahan Budaya Organisasi di Perwakilan BPKP Provinsi DKI Jakarta”, Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol. 6 No. 2, pp. 104-116.
Azorin, J.F.M. (2014), “Microfoundations of strategic management: toward micro-macro research in the resource-based theory”, Business Research Quarterly, Vol. 17, pp. 102-114.
Barr, P.S., Stimpert, J.L. and Huff, A.S. (1992), “Cognitive change, strategic action, and organizational renewal”, Strategic Management Journal, Vol. 13, pp. 15-36.
Baruch,  Y.  and  Holtom,  B.  (2008),  “Survey  response  rate  levels  and  trends  in  organizational research”, Human Relations, Vol. 61 No. 8, pp. 1139-1160.
Becker, G.S. (1964),”Human capital”, A Theoretical and Empirical Analysis with Special References to Education. University of Chicago Press, 2009.
Bendig, D., Strese, S., Flatten, T.C., da Costa, M.E.S. and Brettel, M. (2018), “On micro-foundations of dynamic capabilities: a multi-level perspective based on CEO personality and knowledge-based capital”, Long Range Planning, Vol. 51 No. 6, pp. 797-814.
Bollen,  K.A.  and  Stine,  R.A.  (1992),  “Bootstrapping  goodness-of-fit  measures  in  structural  equation models”, Sociological Methods and Research, Vol. 21 No. 2, pp. 205-229.
Bontis, N. and Fitz-Enz, J. (2002), “Intellectual capital ROI: a causal map of human capital antecedents and consequents”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 3 No. 3, pp. 223-247.
Bruni,  D.S.  and  Verona,  G.  (2009),  “Dynamic  marketing  capabilities  in  science-based  firms:  an exploratory investigation of the pharmaceutical industry”, British Journal of Management, Vol. 20, pp. S101-S117
Buil-Fabrega, M., Alonso-Almeida, M. and Bagur-Femenias, L. (2017), “Individual dynamic managerial capabilities: influence over environmental and social commitment under a gender perspective”, Journal of Cleaner Production, Vol. 151, pp. 371-379.
Burt,  R.S.  (1992),  Structural  Holes:  The  Social  Structure  of  Competition,  Harvard  University  Press,
Cambridge, Massachusetts.
Busher,  H.  and  Harris,  A.  (1999),  “Leadership  of  school  subject  areas:  tensions  and dimensions  of managing in the middle”, School Leadership and Management, Vol. 19 No. 3, pp. 305-317.
Carrion,  H.C.,  Camarero-Izquierdo,  C.  and  Gutierrez-Cillan,  J.  (2018),  “The  internal  mechanisms  of entrepreneurs social capital: a multi-network analysis”, BRQ Business Research Quarterly, Vol. 21 No. 4, pp. 213-292.
Caughron,  J.J.,  Antes,  A.L.,  Stenmark,  C.K.,  Thiel,  C.E.,  Wang,  X.  and  Mumford,  M.D.  (2013),
“Competition and sensemaking in ethical situations”, Journal of Applied Social Psychology, Vol. 43 No. 7, pp. 1491-1507.
Chin,  W.W.  (1998),  “The  partial  least  squares  approach  to  structural  equation  modeling”,  Modern Methods for Business Research, Vol. 295 No. 2, pp. 295-336.
Cohen,  W.M.  and  Levinthal,  D.A.  (1990),  “Absorptive  capacity:  a  new  perspective  on  learning  and innovation”, Administrative Science Quarterly, Vol. 35 No. 1, pp. 128-152.
Correa,  R.O.,  Bueno,  E.V.,  Kato,  H.T.  and  Silva,  L.M.D.O.  (2018),  “Dynamic  managerial  capabilities: scale development and validation”, Managerial and Decision Economics, Vol. 40 No. 1, pp. 3-15.
Davidsson,  P.  and  Honig,  B.  (2003),  “The  role  of  social  and  human  capital  among  nascent entrepreneurs”, Journal of Business Venturing, Vol. 18 No. 3, pp. 301-330.
Eggers, J.P. and Kaplan, S. (2009), “Cognition and renewal: comparing CEO and organizational effects on incumbent adaptation to technical change”, Organization Science, Vol. 20 No. 2, pp. 461-477.
Engle, R.L., Lopez, E.R., Gormley, K.E., Chan, J.A., Charns, M.P. and Van Deusen Lukas, C. (2016), “What roles  do  middle  managers  play  in  implementation  of  innovative  practices?”,  Health  Care Management Review, Vol. 42 No. 1, pp. 14-27.
Erwin,  D.G.  and  Garman,  A.N.  (2010),  “Resistance  to  organizational  change:  linking  research  and practice”, The Leadership and Organization Development Journal, Vol. 31 No. 1, pp. 39-56.
Fainshmidt,  S.,  Pezeshkan,  A.,  Lance  Frazier,  M.,  Nair,  A.  and  Markowski,  E.  (2016),  “Dynamic capabilities and organizational performance: a meta-analytic evaluation and extension”, Journal of Management Studies, Vol. 53 No. 8, pp. 1348-1380.
Fischbacher-Smith,  D.  (2017),  “When  organisational  effectiveness  fails”,  Journal  of  Organizational Challenges to International Marketing, Emerald Group Publishing, pp. 277-319.
Henseler, J., Hubona, G. and Ray, P.A. (2016), “Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines”, Industrial Management and Data Systems, Vol. 116 No. 1, pp. 2-20.
Henseler, J., Ringle, C.M. and Sinkovics, R.R. (2009), “The use of partial least squares path modeling in international marketing”
Heo, M.S. and Cheon, M.J. (2015), “An empirical study on the relationship between employee’s agility and  work  performance:  focused  on  the  agility’s  influence  factors  and  knowledge-oriented leadership”, Knowledge Management Research, Vol. 16 No. 2, pp. 139-172
Herold, D.M., Fedor, D.B., Caldwell, S. and Liu, Y. (2008), “The effects of transformational and change leadership  on  employees’  commitment  to  a  change:  a  multilevel  study”,  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 93 No. 2, pp. 346-357.
Heyden, M.L., Fourne, S.P., Koene, B.A., Werkman, R. and Ansari, S. (2017), “Rethinking ‘top-down’and ‘bottom-up’  roles  of  top  and  middle  managers  in  organizational  change:  implications  for employee support”, Journal of Management Studies, Vol. 54 No. 7, pp. 961-985.
Hill, C.W.L. and Rothaermel, F.T. (2003), “The performance of incumbent firms in the face of radical technological innovation”, Academy of Management Review, Vol. 28 No. 2, pp. 257-274.
Hoffman,  J.,  Hoelscher,  M.L.  and  Sherif,  K.  (2005),  “Social  capital,  knowledge  management,  and sustained superior performance”, Journal of Knowledge Management, Vol. 9 No. 3, pp. 93-100.
Holbeche,  L.S.  (2018),  “Organisational  effectiveness  and  agility”,  Journal  of  Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 5 No. 4, pp. 302-313.
Homberg,  F.,  Vogel,  R.  and  Weiherl,  J.  (2019),  “Public  service  motivation  and  continuous organizational change: taking charge behaviour at police services”, Public Administration, Vol.
97 No. 1, pp. 28-47.
Jansen,  J.J.,  Van  Den  Bosch,  F.A.  and  Volberda,  H.W.  (2006),  “Exploratory  innovation,  exploitative innovation,  and  performance:  effects  of  organizational  antecedents  and  environmental moderators”, Management Science, Vol. 52 No. 11, pp. 1661-1674.
Judge, W. and Douglas, T. (2009), “Organizational change capacity: the systematic development of a scale”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 22 No. 6, pp. 635-649.
Judge,  W.Q.,  Naoumova,  I.  and  Douglas,  T.  (2009),  “Organizational  capacity  for  change  and  firm performance in a transition economy”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 20 No. 8, pp. 1737-1752.
Kim, K.Y., Atwater, L., Patel, P.C. and Smither, J.W. (2016), “Multisource feedback, human capital, and the financial performance of organizations”, Journal of Applied Psychology, Vol. 101 No. 11, p. 1569.
King,  A.A. and  Tucci, C.L.  (2002), “Incumbent  entry  into  new  market  niches:  the  role of  experience and managerial choice in the creation of dynamic capabilities”, Management Science, Vol. 48 No. 2, pp. 171-186.
Klarner, P., Probst, G. and Soparnot, R. (2008), “Organizational change capacity in public services: the case of the World Health Organization”, Journal of Change Management, Vol. 8 No. 1, pp. 57-72. Kleijnen, M., De Ruyter, K. and Wetzels, M. (2007), “An assessment of value creation in mobile service delivery and the moderating role of time consciousness”, Journal of Retailing, Vol. 83 No. 1, pp. 33-46.
Kogut,  B.  and  Zander,  U.  (1992),  “Knowledge  of  the  firm,  combinative  capabilities,  and  the replication of technology”, Organization Science, Vol. 3 No. 3, pp. 383-397.
Kontoghiorghes,  C.,  Awbre,  S.M.  and  Feurig,  P.L.  (2005),  “Examining  the  relationship  between learning  organization  characteristics  and  change  adaptation,  innovation,  and  organizational performance”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 16 No. 2, pp. 185-212
Kraft, A., Sparr, J.L. and Peus, C. (2018), “Giving and making sense about change: the back and forth between leaders and employees”, Journal of Business and Psychology, Vol. 33 No. 1, pp. 71-87.
Krasnikov,  A.  and  Jayachandran,  S.  (2008),  “The  relative  impact  of  marketing,  research-and- development, and operations capabilities on firm performance”, Journal of Marketing, Vol. 72 No. 4, pp. 1-11.
Kuipers,  B.S.,  Higgs,  M.,  Kickert,  W.,  Tummers,  L.,  Grandia,  J.  and  Van  der  Voet,  J.  (2014),  “The management of change in public organizations: a literature review”, Public Administration, Vol. 92 No. 1, pp. 1-20.
Laamanen, T. and Wallin, J. (2009), “Cognitive dynamics of capability development paths”, Journal of Management Studies, Vol. 46 No. 6, pp. 950-981.
Levine,  S.S.,  Bernard,  M.  and  Nagel,  R.  (2017),  “Strategic  intelligence:  the  cognitive  capability  to anticipate competitor behavior”, Strategic Management Journal, Vol. 38 No. 1, pp. 2390-2423.
Lines,  R.  (2004),  “Influence  of  participation  in  strategic  change:  resistance,  organizational commitment and change goal achievement”, Journal of Change Management, Vol. 4 No. 3, pp. 193-215.
Linuesa-Langreo, J., Ruiz-Palomino, P. and Elche-Hortelano, D. (2018), “Integrating servant leadership into managerial strategy to build group social capital: the mediating role of group citizenship behavior”, Journal of Business Ethics, Vol. 152 No. 4, pp. 899-916.
Little,  M.M.  and  Dean,  A.M.  (2006),  “Links  between  service  climate,  employee  commitment  and
employees’ service quality capability”, Managing Service Quality: International Journal, Vol. 16 No. 5, pp. 460-476.
Liu, C.H. (2017), “The relationships among intellectual capital, social capital, and performance  – the moderating  role  of  business  ties  and  environmental  uncertainty”, Tourism  Management,  Vol. 61, pp. 553-561.
loyhart,  R.E.  and  Moliterno,  T.P.  (2011),  “Emergence  of  the  human  capital  resource:  a  multi-level model”, Academy of Management Review, Vol. 36, pp. 127-150.
MacKinnon, D.P., Lockwood, C.M., Hoffman, J.M., West, S.G. and Sheets, V. (2002), “A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects”, Psychological Methods, Vol. 7, pp. 83-104.
Makela, K., Sumelius, J., Hoglund, M. and Ahlvik, C. (2012), “Determinants of strategic HR capabilities in MNC subsidiaries”, Journal of Management Studies, Vol. 49 No. 8, pp. 1459-1483.
March, J.G. (1991), “Exploration in organizational learning”, Organization Science, Vol. 2 No. 1, pp. 71- 78.
Martin, J.A. and Bachrach, D.G. (2018), “A relational perspective of the microfoundations of dynamic managerial  capabilities  and transactive memory  systems”,  Industrial  Marketing  Management, Vol. 74, pp. 27-38.
Men, L.R., Yue, C.A. and Liu, Y. (2020), “‘Vision, passion, and care’: the impact of charismatic executive leadership  communication  on  employee  trust  and  support  for  organizational  change”,  Public Relations Review, Vol. 46 No. 3, 101927.
Mitchell, R.K., Mitchell, J.R. and Smith, J.B. (2008), “Inside opportunity formation: enterprise failure, cognition, and the creation of opportunities”, Strategic Entrepreneurship Journal, Vol. 2 No. 3, pp. 225-242.
Nakauchi,  M.,  Washburn,  M.  and  Klein,  K.  (2017),  “Differences  between  inter-and  intra-group dynamics in knowledge transfer processes”, Management Decision, Vol. 55 No. 4, pp. 766-782.
Neill,  M.S.,  Men,  L.R.  and  Yue,  C.A.  (2019),  “How  communication  climate  and  organizational identification impact change”, Corporate Communications: An International Journal, Vol. 25 No. 2, pp. 281-298.
Nelson, R.R. (1991), “Why do firms differ, and how does it matter?”, Strategic Management Journal, Vol. 12 No. S2, pp. 61-74.
Nohria, N. and Gulati, R. (1997), “What is the optimum amount of organizational slack?”, European Management Journal, Vol. 15 No. 6, pp. 603-611.
O’Reilly,  C.A.,  III  and  Tushman,  M.L.  (2008),  “Ambidexterity  as  a  dynamic  capability:  resolving  the innovator’s dilemma”, Research in Organizational Behavior, Vol. 28, pp. 185-206.
Oreg, S. (2006), “Personality, context, and resistance to organizational change”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 15, pp. 73-101.
Paarlberg,  L.E.  and  Lavigna,  B.  (2010)  “Transformational  leadership  and  public  service  motivation: driving individual and organizational performance”, Public Administration Review, Vol. 70 No. 5, pp. 710-718.
Pardo del Val, M. and Martınez, F.C. (2003), “Resistance to change: a literature review and empirical study”, Management Decision, Vol. 41 No. 2, pp. 148-155.
Partlow, P.J., Medeiros, K.E. and Mumford, M.D. (2015), “Leader cognition in vision formation:
Pastoriza, D. and Arino,~ M.A. (2013), “Does the ethical leadership of supervisors generate internal social capital?”, Journal of Business Ethics, Vol. 118 No. 1, pp. 1-12.
Pick,  D.  and  Teo,  S.T.  (2016),  “Job  satisfaction  of  public  sector  middle  managers  in  the  process  of NPM change”, Public Management Review, Vol. 19 No. 5, pp. 705-724.
Piderit, S.K. (2000), “Rethinking resistance and recognizing ambivalence: a multidimensional view of attitudes toward an organizational change”, Academy of Management Review, Vol. 25 No. 4, pp. 783-794.
Piening, E.P. (2013), “Dynamic capabilities in public organizations”, Public Management Review, Vol. 15 No. 2, pp. 209-245.
Pieterse,  J.H.,  Cani€els,  M.C.J.  and  Homan,  T.  (2012),  “Professional  discourses  and  resistance  to change”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 25 No. 66, pp. 798-818.
Podsakoff,  P.M.  and  Organ,  D.W.  (1986),  “Self-reports  in  organizational  research:  problems  and prospects”, Journal of Management, Vol. 12 No. 4, pp. 531-544.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.  and  Podsakoff,  N.P.  (2012),  “Sources  of  method  bias  in  social science  research  and  recommendations  on  how  to  control  it”,  Annual  Review  of  Psychology, Vol. 63, pp. 539-569.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Lee,  J.Y.  and  Podsakoff,  N.P.  (2003),  “Common  method  biases  in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88 No. 5, p. 879.
Quinn,  R.W.,  Cumberland,  D.M.  and  Kerrick,  S.A.  (2019),  “Performance  improvement:  when  do employees learn from others’ success stories?”, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 6 No. 1, pp. 2051-6614.
Ralston, D.A., Holt, D.H., Terpstra, R.H. and Kai-cheng, Y. (1997), “The impact of natural culture and economic ideology on managerial work values: a study of the United States, Russia, Japan, and China”, Journal of International Business Studies, Vol. 28 No. 1, pp. 177-207.
Ramus,  C.A.  (2012),  “Organizational  support  for  employees:  encouraging  creative  ideas  for environmental sustainability”, California Management Review, Vol. 43 No. 3, pp. 85-105.
Rho, E., Jung, J. and Nam, T. (2020), “A closer look at what goes wrong: public employee cynicism and resistance to administrative reform”, International Journal of Public Administration, pp. 1-12.
Ritz,  A.  and  Fernandez,  S.  (2011),  “Intended  and  non-intended  effects  of  managing  organizational change  in  public  organizations”,  Public  Management  Research  Association  Conference, Syracuse, New York, June, Syracuse University, pp. 2-4.
Rouleau,  L.  and  Balogun,  J.  (2011),  “Middle  managers,  strategic  sensemaking,  and  discursive competence”, Journal of Management Studies, Vol. 48 No. 5, pp. 953-983.
Saunila,  M.  (2015),  “Performance  measurement  approach  for  innovation  capability  in  SMEs”, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 65 No. 2, pp. 162-176. Sharma, S. (2000), “Managerial interpretations and organizational context as predictors of corporate choice of environmental strategy”, Academy of Management Journal, Vol. 43 No. 4, pp. 681-697. simplicity and negativity”, The Leadership Quarterly, Vol. 26, pp. 448-469.
Smollan, R.K. (2011), “The multi-dimensional nature of resistance to change”, Journal of Management and Organization, Vol. 17 No. 6, pp. 828-849.
Snell,  S.A.  and  Dean,  J.W.  (1992),  “Integrated  manufacturing  and  human  resource  management:  a human capital perspective”, Academy of Management Journal, Vol. 35 No. 3, pp. 467-504.
Snell,  S.A.  and  Morris,  S.S.  (2014),  “Building  dynamic  capabilities  around  organizational  learning challenges”, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 1 No. 3, pp. 214-239.
Soparnot,  R.  (2011),  “The  concept  of  organizational  change  capacity”,  Journal  of  Organizational Change Management, Vol. 24 No. 5, pp. 640-661.
Srivastava,  S.  and  Agrawal,  S.  (2020),  “Resistance  to  change  and  turnover  intention:  a  moderated mediation model of burnout and perceived organizational support”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 33 No. 7, pp. 1431-1447.
Stanley, D., Meyer, J. and Topolnytsky, L. (2005), “Employee cynicism and resistance to organizational change”, Journal of Business and Psychology, Vol. 19, pp. 429-459.
Subramaniam,  M.  and  Youndt,  M.A.  (2005),  “The  influence  of  intellectual  capital  on  the  types  of innovative capabilities”, Academy of Management Journal, Vol. 48 No. 3, pp. 450-463.
Sukoco,  B.M.,  Hardi,  H.  and  Qomariyah,  A.  (2018),  “Social  capital,  relational  learning,  and performance  of  suppliers”,  Asia  Pacific  Journal  of  Marketing  and  Logistics,  Vol.  30  No.  2,  pp. 417-437.
Teece,  D.J.,  Pisano,  G.  and  Shuen,  A.  (1997),  “Dynamic  capabilities  and  strategic  management”, Strategic Management Journal, Vol. 18 No. 7, pp. 509-533.
Tripsas,  M.  (1997),  “Surviving  radical  technological  change  through  dynamic  capability:  evidence from the typesetter industry”, Industrial and Corporate Change, Vol. 6 No. 2, pp. 341-377.
Tseng,  S.M.  and  Lee,  P.S.  (2014),  “The  effect  of  knowledge  management  capability  and  dynamic capability on organizational performance”, Journal of Enterprise Information Management, Vol. 27 No. 2, pp. 158-179.
udge,  W.Q.  and  Elenkov,  D.  (2005),  “Organizational  capacity  for  change  and  environmental performance: an empirical assessment of Bulgarian firms”, Journal of Business Research, Vol. 8 No. 7, pp. 893-901.
Ugaddan, R.G. and Park,  S.M. (2017), “Quality of leadership and public service motivation: a social exchange  perspective  on  employee  engagement”,  International  Journal  of  Public  Sector Management, Vol. 30 No. 3, pp. 270-285.
Vakola,  M.  and  Nikolaou,  I.  (2005),  “Attitudes  towards  organizational  change:  what  is  the  role  of employees’ stress and commitment?”, Employee Relations, Vol. 27 No. 2, pp. 160-174.
Van  den  Heuvel,  S.,  Schalk,  R.,  Freese,  C.  and  Timmerman,  V.  (2016),  “What’s  in  it  for  me?  A managerial  perspective  on  the  influence  of  the  psychological  contract  on  attitude  towards change”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 29 No. 2, pp. 263-292.
Winter, S.G. (2003), “Understanding dynamic capabilities”, Strategic Management Journal, Vol. 24 No. 10, pp. 991-995.
Woodward,  S.  and  Hendry,  C.  (2004),  “Leading  and  coping  with  change”,  Journal  of  Change Management, Vol. 4 No. 2, pp. 155-183.