## OPTIMALISASI BUDAYA MUTU SEKOLAH UNTUK MENINGKATKAN KOMITMEN GURU
Oleh:
Rais Hidayat 1,* , Henny Suharyati 1 , Yuyun Elizabeth Patras 1 , Sutji Harjanto 1 , Haposan Andi 2 1 Dosen Universitas Pakuan, Jalan Pakuan Nomor 1, Bogor Jawa Barat Indonesia
2 Guru Tetap Yayasan Bina Insani Bosowa Bogor, Jawa Barat Indonesia
*Korespondensi: rais72rais@gmail.com , rais.hidayat@unpak.ac.id

## ABSTRACT
Teacher's  commitment  is  the  key  to  improve  education.  The  purpose  of  this  research  is  to investigate the efforts to increase teacher commitment through quality culture in schools. Based on 110 samples involved this research, it is found that the improvement of teacher commitment can  be  achieved  by  optimizing  the  quality  culture  in  schools.  The  optimization  of  the  quality culture  in  schools  can  be  achieved  through  several  ways:  the  fulfillment  of  infrastructure; internal and external customer satisfaction; development of teacher professionalism; team work; collaboration  with  other  parties  (parents,  school  board,  and  society);  school  evaluation  and determination of reward and punishment.
Keywords: teacher's commitment, quality culture, education.

## ABSTRAK
Komitmen  guru  adalah  kunci  untuk  memajukan  pendidikan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menginvestigasi upaya meningkatkan komitmen guru melalui budaya mutu. Berdasarkan analisis terhadap  110  sampel  ditemuan  bahwa  peningkatan  komitmen  guru  dapat  dilakukan  melalui optimalisasi budaya mutu di sekolah. Adapun cara pengotimalan budaya mutu di sekolah sebagai berikut:  pemenuhan  infrastruktur;  pemuasan  pelanggan  internal  dan  eksternal;  pengembangan profesionalisme  guru;  pembentukan  tim  kerja;  kolaborasi  dengan  pihak  luar;  pengevaluasian sekolah dan penetapan reward and punishment .
Kata kunci: komitmen guru, budaya mutu, pendidikan.

## PENDAHULUAN
Guru  memegang  peranan  penting  dalam  menyiapkan  generasi  masa  depan  melalui perannya  dalam  pelaksanaan  pendidikan  bermutu  di  sekolah.    Dalam  melaksanakan  tugas sebagai  guru  Fox  (1964)  menyebutkan  ada  beberapa  tantangan  yang  dihadapi  guru  masa  kini antara lain: urbanisasi, industrialisasi, kemajuan ekonomi dan social, hak asasi manusia (HAM), perbedaan budaya, siswa yang dropouts , dan kemajuan teknologi komunikasi (Fox, 1964).
Jurnal Manajemen Pendidikan Vol.6, No.2, Juli  2018          P-ISSN 2302-0296         E-ISSN 2614-3313
Generasi  masa  depan  menghadapi  tantangan-tantangan  yang  berbeda  dengan  genarasi sebelumnya.  Hal  tersebut     menuntut  guru  untuk  menyiapkan  generasi  mendatang  agar mampu dan sukses menghadapi tantangan tesebut.  Generasi mendatang memiliki ciri antara lain highly educated, willing to learn, technologically advanced, and socially conscious (Layton, 2015).
Di  masa  depan,  tidak  ada  pilihan  bagi  guru  kecuali  menghadirkan  pendidikan  yang berkualitas  di  sekolah.    Namun  demikian  pendidikan  yang  berkualitas  tidak  akan  pernah dirasakan  oleh  peserta  didik  tanpa  guru  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dalam  pendidikan (Razak,  Darmawan,  &  Keeves,  2009)  keberhasilan  pendidikan  tergantung  pada  tingkat komitmen guru dalam melaksanakan profesinya (Fox, 1964)
Guru  yang berkomitmen pada tugas dan profesinya dapat  dilihat dari sejauh mana guru tersebut  menginvestasikan  waktunya  dan  keterikatan  jiwanya  pada  pekerjaanya  (Choi  &  Tang, 2011).  Guru  yang  berkomitmen  terlihat  dari  karakternya  antara  lain:    berperilaku  sebagai  guru yang  baik,  berperilaku  bukan  hanya  mengajar,  memperlakukan  semua  siswa  sebagai  manusia yang istimewa, dan menjelankan semua tanggungjawab profesionalnya (Fox, 1964).
Penelitian menunjukkan bahwa guru yang berkomitmen memilik gambaran sebagai guru yang  memiliki  kualitas  dalam  pembelajaran,  kemampuan  beradaptasi  dengan  perubahan, konsistensi  kehadiran,  tidak  kenal  lelah,  setia  pada  tugas,  menjadi  nyawa  di  sekolah, memperhatikan  dan  peduli  pada  kemajuan  peserta  didik  (Crosswell,  2006).  Komitmen  guru berpengaruh  pada  pada  banyak  hal  antara  lain  perilaku  guru  lainnya,    lingkungan  kerja,  dan sistem pelaksanaan pendidikan (Choi & Tang, 2009). Guru yang memiliki komitmen  memiliki interaksi  yang  baik  antar  sesama  guru,  guru  dengan  siswa,  menciptakan  suasana  sekolah  yang berkualitas, dan menajemen yang baik (Tuğrul Mart, 2013) , komitmen guru memengaruhi iklim sekolah (TUSCALOOSA, 2009).
Berdasarkan paparan di atas maka pengetahuan, pemahaman dan pengembangan terhadap komitmen  guru  sangat  penting.  Terdapat  dua  alasan  mengapa  komitmen  itu  penting,  yaitu pertama, komitmen merupakan kekuatan internal yang berasal dari guru sendiri yang melahirkan rasa tanggung jawab, inisiatif, inovatif,  dan kemampuan untuk menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pekerjaan serta sumber lahirnya partisipasi dalam pendidikan. Kedua, ada kekuatan eksternal,  baik  reformasi  maupun  pembangunan  dalam  segala  bidang  yang  menuntut  guru memiliki tanggung jawab  yang lebih besar, sehingga secara pribadi maupun berkelompok guru harus beradaptasi dengan kekuatan eksternal (Razak et al., 2009).
Penelitian  atas  komitmen  guru  perlu  terus  dilakukan  walaupun  penelitian  dalam  tema tersebut  sudah  banyak.    Diantara  penelitian  tersebut  adalah  peningkatan  komitmen  guru melalalui perbaikan dalam  partisipasi guru dalam pengambilan keputusan di sekolah (Ngussa & Gabriel,  2017),  komitmen  guru  dalam  bentuk  komitmen  untuk  mengajar,    komitmen  pada komunitas,  dan  komitmen  pada  profesi  masih  pada  level  yang  rendah  (Hussen  &  Teshome, 2016), efikasi berpengaruh pada komitmen guru (Coladarci, 2010).
Penelitian  ini  akan  menguraikan  optimalisasi  budaya  mutu  dalam  meningkatkan komitmen  guru.  Persepsi  atas  pelaksanaan  budaya  mutu  dan  level  komitmen  guru  akan
dijelaskan  juga  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  sudut  pandang  jenis  kelamin  dan  masa  kerja. Diharapkan  penelitian  ini  menjadi  bahan  referensi  dalam  memajukan  ilmu  pengetahuan khususnya  yang  berkaitan  dengan  budaya  mutu  dan  komitmen  guru.  Selain  itu  penelitian  ini diharapakan  memiliki  kegunaan  praktis  dalam  meningkatkan  budaya  mutu  dan  komitmen organisasi.

## Komitmen Guru
Konsep  tentang  komitmen  guru  sangat  berdekatan  dengan  kinerja  guru  ( teachers ’ work performance )  dan  kemampuan  guru  untuk  berinovasi  dengan  ide-ide  baru  dan mengintegrasikannya    dalam  praktik,    selalu  hadir  di  sekolah,  setia  kepada  sekolah  dan  yang lebih  penting  dari  itu  adalah  kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  yang  tinggi  untuk kemajuan  peserta  didik  dan  sekolah  (Swarnalatha,  2016).  Guru  yang  berkomitmen  berupaya untuk mencapai keberhasilan sekolah dan mereka terikat secara emosional dengan karir mereka (Ngussa & Gabriel, 2017).
Guru  yang  berkomitmen  mengembangkan  pengetahuan,  sikap  yang  diinginkan  dan keterampilan yang dibutuhkan (Jane & Kumar, 2017). Beberapa guru melihat komitmen mereka sebagai  bagian  dari  identitas  profesional  mereka  sehingga  mereka  mendapatkan  banyak kenikmatan dari komitmen tersebut. Namun guru lainnya merasa bahwa komitmen sebgai guru membutuhkan  investasi  pribadi  yang  besar  dan  melihatnya  sebagai  pekerjaan  yang  dapat sehingga    merasakan  berat  dalam  menjalani  komitmen  tersebut  (Jane  &  Kumar,  2017). Komitmen  guru  adalah  keterikatan  emosional  seorang  guru  dengan  sekolah  dimana  ia  bekerja sehingga ia bersedia bertahan, mengidentifikasi diri dan terlibat untuk mencapai tujuan sekolah (Hidayat, 2017b).
Terdapat  beberapa  jenis  komitmen  yang  terkait  dengan  guru  yaitu:  komitmen  profesi, komitmen pada anak didik  dan komitmen pada masyarakat (Hussen & Teshome, 2016).  Bentuk komitmen  guru  terdiri  dari: personal  goal ,  yaitu  guru  memiliki  komitmen  untuk  menjadi  yang terbaik, capacity  belief ,  yaitu  percaya  akan  kemampuan  pada  diri  sendiri, context  belief ,  yaitu kemampuan guru untuk mendayagunakan sumber-sumber belajar secara efektif dan efisien, dan emotional  arousal  process ,  yaitu  kemampuan  untuk  siap  melaksanakan  tugas  dalam  keadaan apapun (Yu, Leithwood, & Jantzi, 2002).
Komitmen  guru  terkait  juga  dengan  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  adalah keterikatan  emosi  karyawan  untuk  mengidentifikasi  dan  terlibat  di  dalam  organisasi  (McShane dan Von Glinow, 2010). Stroch et al. (2002) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan proses  yang  terus  berlangsung  dimana  para  karyawan  mengekspresikan  perhatian  untuk kesuksesan organisasi tempat mereka bekerja.
Berdasarkan  kajian  konsep  dan  teori  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  komitmen  guru adalah ekpresi dan upaya guru dalam waktu yang terus menerus dalam memajukan peserta didik dan sekolah dengan indicator:  (1) Menjaga kepercayaan orang tua pada sekolah; (2) Memantau perkembangan  dan  kemajuan  peserta  didik;  (3)  Berupaya  hadir  di  sekolah;  (4)  Berupaya  hadir
tepat  waktu;  (5)  Merasa  bangga  dengan  sekolah;  (6)  Menjaga  nama  baik  melalui  sikap  dan perilaku;  (7)  Membantu  kemajuan  akademik  sekolah;  (8)  Menjaga  iklim  yang  kondusif  di sekolah; (9)  Berkomitmen untuk  menjadi  guru  yang baik; (10) Memberi  materi pelajaran  yang berguna bagi peserta dididik; (11) Memperlakukan peserta didik sebagai seorang yang unik dan berharga; (12) Berusaha menjadi guru professional.

## Budaya Mutu
Budaya  mutu  mengacu  pada  budaya  organisasi  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kualitas  secara  permanen  dan  ditandai  oleh  dua  elemen  yang  berbeda:  di  satu  sisi,  unsur budaya/psikologis  dari  nilai,  kepercayaan,  harapan,  dan  komitmen  bersama  terhadap  kualitas dan,  di  sisi  lain,  sebuah  elemen  struktural/manajerial  memproses  untuk  meningkatkan  kualitas dan  tujuan  dengan  mengkoordinasikan  usaha  individu  dalam  organisasi  (Loukkola  &  Zhang, 2010).
Budaya mutu  dapat sering dikaitkan dengan keluarbiasaan ( exceptional ), kesempurnaan atau konsistensi ( perfection or  consisntency ), sesuai dengan tujuan ( fitness  for  purpose ), sesuai dengan harga ( value for money ), dan perubahan kearah yang lebih baik ( transformation ) (Harvey & Stensaker, 2008).
Budaya mutu  merujuk  pada kualitas dalam hampir semua aspek kehidupan organisasi, termasuk  perekrutan  dan  promosi,  orientasi  kerja  karyawan  dan  pelatihan  yang  sedang berlangsung, kompensasi, gaya manajemen, pengambilan keputusan, struktur organisasi, proses kerja dan tata letak kantor. Secara sederhana, budaya mutu adalah cara hidup berkualitas dalam organisasi yang tercermin dalam praktik dan perilaku organisasi (Malhi, 2013).
Budaya  mutu  menekankan  pada  beberapa  hal,  yaitu:  (1)  Fokus  pelanggan,  yaitu  misi organiasi terpusat pada kepuasan pelanggan; (2) Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, yaitu karyawan  diberdayakan  untuk  melayani  pelanggan  dengan  baik  dan  percaya  bahwa  mereka memiliki  kekuatan  untuk  mewujudkan  sesuatu;  (3)  Pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan  berdasarkan  fakta;  (4)  Perbaikan  terus  menerus  sebagai  cara  hidup  organisasi;  (5) Kerja tim di seluruh organisasi, yaitu ada kerja sama yang erat antara manajer dan karyawan dan antar departemen; (6) Manajemen proses, yaitu membangun kualitas ke dalam proses kerja yang dicapai melalui pencegahan kesalahan dan cacat, dan bukan melalui inspeksi (Malhi, 2013).
Strategi  kunci  dalam  mengejar  budaya  mutu  yaitu  dengan  melibatkan  semua  semua karyawan  untuk  mengenali  siapa  pelanggan,  mengetahui  harapan  kualitas  pelanggan,    dan mengukur kualitas kualitas yang sudah diberikan pada pelanggan  (Rogers, 2014). Implementasi Total quality management (TQM) dalam organisasi dapat disebut sebagai budaya mutu  (Ullah, Akhtar, & Malik, 2016).
Berdasarkan kajian konsep di atas dapat disintesiskan bahwa budaya mutu sekolah adalah cara  hidup  berkualitas  di  sekolah  yang  tercermin  dalam  praktik  dan  perilaku  sekolah  dengan indicator:  (1)  Komitmen  memajukan  pendidikan;  (2)  Pemenuhan  infrastruktur  penunjang pendidikan;  (3)  Usaha  memuaskan  pelanggan;  (4)  Pengembangan  profesionalisme  guru;  (5)
Pembentukan  tim  kerja  yang  efektif;  (6)  Kolaborasi  dengan  pihak  luar  sekolah;  (7) Pengevaluasian sekolah secara teratur; dan (8) Penetapan reward and punishment .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan tipe penelitian kuantitatif  asosiatif dengan metode korelasional yaitu mencari keeratan hubungan dua fenomena atau lebih (Kumar, 2011). Dalam penelitian ini fenomena  yang  dimaksud  adalah  budaya  mutu  ( quality  culture )  dengan  komitmen  kerja  guru ( teacher commitment ).
Penelitian ini dilakukan tahun 2018 di Yayasan Sekolah Bosowa, Bina Insani Bogor dan Serang.  Adapun  unit  analisis  penelitian  ini  adalah  guru.  Jumlah  responden  sebanyak  110  guru terdiri  41  guru  laki-laki  dan  69  guru  perempuan,  asal  perguruan  tinggi  sebanyak  40%  dari perguruang  tinggi  negeri  dan  60  persen  swasta.  Adapun  lama  bekerja  kurang  3  tahun  13,6 persen, 3,1 -  5 persen sebanyak 10 persen, 5,1 – 10 tahun sebanyak 17,3 persen dan bekerja di atas 10 tahun 59,1 persen.
Pengumpulan  data dilakukan melalui kuesiner  yang berisi  tentang komitmen kerja  guru dan  budaya  mutu  dengan  skala  1  sampai  5,  dimana  jika  responden  mengisi  1  berarti  sangat rendah, 2 berarti  rendah, 3 berarti  sedang, 4 berarti  tinggi,  dan 5 berarti  sangat  tinggi.  Adapun analisis  data  menggunakan  statistic  deskriptif  dan  statistic  inferensial.  Uji  hipotesis  penelitian dilakukan dengan uji signifikansi korelasi.
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu: (1) Bagaimana persepsi guru laki- laki dan perempuan  serta masa kerja terhadap terhadap budaya mutu?; (2) Bagaimana persepsi guru  laki-laki  dan  perempuan,  masa  kerja  terhadap  komitmen    kerja?;  (3)  Apakah  terdapat hubungan  positif  antara  variabel  budaya  mutu    dengan  variabel  komitmen  guru?;  dan  (4) Bagaimana mengoptimalkan budaya mutu untuk meningkatkan komitmen guru?

## HASIL PENELITIAN

## 1. Persepsi Guru atas Budaya Mutu
Persepsi  guru  laki-laki  dan  perempuan  atas  budaya  mutu  di  sekolah  Bosowa  dapat dikatakan  baik.  Namun  berdasaarkan  selisih  di  atas  5  poin  maka  persepsi  guru  laki-laki  atas budaya  mutu  pada  indicator:  (1)  sekolah  memenuhi    infrastruktur  penunjang  pendidikan;  (2) pembentukan  tim  kerja  ( team  work )  yang  efektif;  dan  (3)    kemampuan  kolaborasi  sekolah dengan  pihak  luar  sekolah  adalah  lebih  tinggi  dari  guru  perempuan.  Sementara  itu  guru perempuan  sangat  mengapresiasi  kemampuan  sekolah  dalam  hal  pemberian reward  and punishment (lihat table 1).
Tabel  1    Persepsi  Guru  Laki-Laki  dan  Perempuan  atas  Budaya  Mutu  pada  Kategori  Sangat Tinggi
No Indikator Budaya Mutu Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 1 Komitmen memajukan pendidikan 56,1 52,2 2 Pemenuhan infrastruktur penunjang pendidikan 48,8 33,3 3 Usaha memuaskan pelanggan 46,3 47,8 4 Pengembangan profesionalisme guru 48,8 44,9 5 Pembentukan tim kerja ( team work ) yang efektif 43,9 36,2 6 Kolaborasi dengan pihak-luar sekolah 39,0 30,4 7 Pengevaluasian sekolah secara teratur 43,9 44,9 8 Penetapan reward and punishment 31,7 40,6
Budaya mutu dilihat dari masa kerja guru menunjukkan bahwa apresiasi guru atas budaya mutu di sekolah adalah sangat baik. Hanya pada aspek pemenuhan infra struktur dan kemampuan berkolaborasi  yang  perlu  diperhatikan  karena  persentase  kategori  sangat  tingginya  lebih  kecil dibanding dengan indicator lainnya. Selain itu, guru dengan masa kerja dibawah tiga tahun (<3) dan  yang  diatas  10  tahun  (>10)  kategori  persepsi  sangat  tinggi  dapat  dikatakan    lebih  rendah diabding guru dengan masa kerja lainya. Secara lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Persepsi Masa Kerja Guru atas Budaya Mutu pada Kategori Sangat Tinggi
No Indikator Budaya Mutu Masa Kerja (%) <  3 3,1- 5 5,1-10 >10 1 Komitmen memajukan pendidikan 40,0 63,6 68,4 50,8 2 Pemenuhan infrastruktur penunjang pendidikan 26,7 63,6 42,1 36,9 3 Usaha memuaskan pelanggan 33,3 54,5 63,2 44,6 4 Pengembangan profesionalisme guru 33,3 63,6 57,9 43,1 5 Pembentukan  tim  kerja  ( team  work )  yang efektif 26,7 72,7 52,1 35,4 6 Kolaborasi dengan pihak-luar sekolah 33,3 54,5 42,1 27,7 7 Pengevaluasian sekolah secara teratur 26,7 54,5 68,4 40,0 8 Penetapan reward and punishment 26,7 45,5 57,9 33,3

## 2. Persepsi Guru atas Komitmen Guru
Persepsi guru laki-laki atas indicator komitmen guru berdasarkan perbedaan lebih dari 5 point  tampak  dalam  indicator:    (1)  Merasa  bangga  dengan  sekolah;  (2)  Berkomitmen  untuk menjadi guru  yang baik; dan (3) Berusaha menjadi guru professional. Adapun guru perempuan lebih  unggul  pada  indicator  berupaya  dalam  memantau  perkembangan  dan  kemajuan  peserta didik.  Secara lebih lengkap dapat dilihat dalam Tabel 3.
Tebel 3  Komitmen Guru Laki-laku dan Perempuan pada Kategori Sangat Tinggi.
No Indikator Komitmen Guru Jenis Kelamin Laki-laki  Perempuan 1 Menjaga kepercayaan orang tua pada sekolah 75,6 75,4 2 Memantau perkembangan dan kemajuan peserta didik 65,9 73,9 3 Berupaya hadir di sekolah 73,2 76,8 4 Berupaya hadir tepat waktu 73,2 78,3 5 Bangga dengan sekolah 78,0 67,6 6 Menjaga nama baik melalui sikap dan perilaku 78,0 73,9 7 Membantu kemajuan akademik sekolah 70,7 72,5 8 Menjaga iklim yang kondusif di sekolah 65,9 68,1 9 Berkomitmen untuk menjadi guru yang baik 80,5 72,5 10 Memberi materi pelajaran yang berguna bagi peserta dididik 80,5 76,8 11 Memperlakukan peserta didik sebagai seorang yang unik 70,7 73,9 12 Berusaha menjadi guru professional 80,5 73,9
Tingkat persepsi atas komitmen guru dari sudut pandang masa kerja diperoleh gambaran bahwa secara umum para guru dari berbagai kategori masa kerja memiliki apresiasi yang tinggi atas komitmen guru. Namun demikian terdapat persentasi sangat tinggi dalam beberapa indicator pada kategori dibawah 75 pesen antara lain: (1) Komitmen untuk memantau perkembangan dan kemajuan peserta didik;  (2)  Merasa bangga dengan sekolah;  dan (3) Komitmen untuk  menjaga iklim yang kondusif di sekolah. Lihat table 4 berikut:
Tabel 4  Komitmen Guru Berdasarkan Masa Kerja dengan Kategori Sangat Tingi.
No Indikator Komitmen Guru Masa Kerja (%) <  3 3,1- 5 5,1-10 >10 1 Menjaga kepercayaan orang tua pada sekolah 73,3 81,8 78,9 73,8 2 Memantau  perkembangan  dan  kemajuan peserta didik 73,3 63,6 68,4 73,3 3 Berupaya hadir di sekolah 66,7 81,8 68,4 78,5 4 Berupaya hadir tepat waktu 60,0 81,8 68,4 81,5 5 Merasa bangga dengan sekolah 66,7 63,6 73,7 73,4 6 Menjaga nama baik melalui sikap dan perilaku 73,3 72,7 73,7 76,9 7 Membantu kemajuan akademik sekolah 66,7 72,7 57,9 76,9 8 Menjaga iklim yang kondusif di sekolah 66,7 54,5 57,9 72,9 9 Berkomitmen untuk menjadi guru yang baik 66,7 81,8 73,7 76,9 10 Memberi  materi  pelajaran  yang  berguna  bagi peserta dididik 66,7 72,7 73,7 83,1 11 Memperlakukan  peserta  didik  sebagai  seorang yang unik dan berharga 66,7 72,7 68,4 75,4 12 Berusaha menjadi guru professional 66,7 72,7 78,9 78,5
3. Hubungan antara variabel pelaksanaan budaya mutu  dengan variabel komitmen guru
Berdasarkan  perhitungan  SPSS  didapatkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara variabel  budaya  mutu  (X)  dengan  variabel  komitmen  (Y)  yang  dibuktikan  dengan  koefisien korelasi  (r)  sebesar  0,354  dan  koefisien  kontribusi  (r) 2 sebesar  12,5  persen,  yang  didukung dengan   persamaan   regresi  yaitu  Y = 44,08 + 0,358X  .   Persamaan tersebut  signifikan karena Fhitung > Ftabel yaitu Fhitung 15,486 > F table 3,93. Adapun skor thitng > ttable yaitu thitung sebesar  3,935  >  ttabel  sebesar  2,364.  Hal  itu  berarti  bahwa  semakin  tinggi  budaya  mutu  maka akan semakin tinggi pula komitmen guru.

## 4. Optimalisasi budaya mutu untuk meningkatkan komitmen guru
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini  bahwa  budaya  mutu  yang  tinggi  di  sekolah  dapat meningkatkan komitmen guru. Oleh karena itu diperlukan optimalisasi budaya mutu di sekolah melalui upaya sebagai  berikut:  (1)  Sekolah  berupaya memperkuat  komitmen  untuk  memajukan pendidikan  di  sekolah;  (2)  Manajemen  sekolah  berupaya  memenuhi  infrastruktur  penunjang pendidikan; (3) Manajemen sekolah berupaya meningkatkan usaha untuk memuaskan pelanggan internal dan eksternal ; (4) Manajemen berupaya meningkatkan pengembangan profesionalisme guru;  (5)  Manajemen  berupaya  membentuk  tim  kerja  yang  efektif;  (6)  Manajemen  berupaya melakukan  kolaborasi  dengan  pihak-luar  sekolah;  (7)  Manajemen  berupaya  meningkatkan pengevaluasian sekolah secara teratur; dan (8)  Manajemen berupaya untuk menetapkan reward and punishment dengan adil.

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara variabel budaya mutu dengan variabel komitmen guru. Ini berarti bahwa peningkatan komitmen guru  pada  sekolah  dapat  dilakukan  melalui  pengembangan  secara  optimal  pelaksanaan  budaya mutu di sekolah. Keadaan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen ditunjukan dalam penelitian  yang berjudul The  Impact  of  Organizational  Culture  on  Commitment  of  Teachers  in Private Sector of Higher Education (Sami, Sabri, Ilyas, & Amjad, 2013), Relationship of School Climate  Dimensions  and  Teachers ’ Commitment (Othman  &  Kasuma,  2016), Relationship Between  School  Climate  and  Teachers ’ Commitment  in  an  Excellent  School  of  Kubang  Pasu District,  Kedah,  Malaysia (Raman,  Chi  Ling,  &  Khalid,  2015), Impacts  Of  Organizational Culture  on  Organizational  Commitment (Abbas  Ali  Rastegar,  2012), Impact  of  Organizational Culture  on  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction (Abid  Alvi  et  al.,  2014). Berdasarkan temuan-temuan penelitian tersebut, maka penelitian yang dilakukan di Sekolah Bina Insani  Bosowa  sejalan  dengan  temuan  penelitian  di  tempat-tempat  lain.  Keadaan  ini menyakinkan  peneliti  bahwa  terbukti  secara  meyakinkan  peningkatan  komitmen  guru  dapat dilakukan dengan mengembangkan budaya mutu di sekolah.
Berdasarkan  penelitian  ini,  optimalisasi  budaya  mutu  di  sekolah  dilakukan  sebagai berikut:  (1)  Sekolah  berupaya  memperkuat  komitmen  untuk  memajukan  pelaksanaan
pembelajaran  di  sekolah.  Upaya  dalam  memperkuat  kualitas  pembelajaran  diaykini  dapat meningkatkan  komitmen  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya  di  sekolah  (Othman  &  Kasuma, 2016)  (Patras,  2017);  (2)  Manajemen  sekolah  berupaya  memenuhi  infrastruktur  penunjang pembelajaran.  Upaya  dalam  memenuhi  fasilitas  pembelajaran  dapat  meningkatkan  komitmen guru  (Ndiku,  Elizabeth,  Jesse,  &  Ernest,  2011)  (Tehseen  &  Ul  Hadi,  2015);  (3)  Manajemen sekolah  berupaya  meningkatkan  usaha  untuk  memuaskan  pelanggan  internal  dan  eksternal. Upaya  sekolah  meningkatkan  pelanggan  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  (Esmaeilpour  & Ranjbar,  2016);  (4)  Manajemen  berupaya  meningkatkan  pengembangan  profesionalisme  guru. Pengambangan  profesionalisme  guru  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  (Noordin,  Rashid, Ghani,  Aripin,  &  Darus,  2009);  (5)  Manajemen  berupaya  membentuk  tim  kerja  yang  efektif. Pembentukan  tim  kerja  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  (Ghorbanhosseini,  2012);  (6) Manajemen  berupaya  melakukan  kolaborasi  dengan  pihak-luar  sekolah.  Kerja  sama  dengan pihak  luar  sekolah  diayakini  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  (Jones,  Youngs,  &  Frank, 2013);  (7)  Manajemen  berupaya  meningkatkan  pengevaluasian  sekolah  secara  teratur.  Upaya sekolah  dalam  mengevaluasi  kinerja  para  guru  dapat  meningkatkan  komitmen  guru  (Korir, 2016);  dan  (8)  Manajemen  berupaya  untuk  menetapkan reward  and  punishment .  Upaya  dalam memberikan reward dan punishment dengan baik dapat meningkatkan komitmen guru  (Choi & Tang, 2009) (Hidayat, 2017a) dan kinerja guru (Musthafa, Kuswandi, 2017).

## KESIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan: (1) Persepsi guru terhadap komitmen kerja dilihat dari sisi jenis  kelamin  dan  masa  kerja  tidak  memimiliki  perbedaan  yang  signifikan;  (2)    Persepsi  guru terhadap budaya mutu dilihat dari sisi jenis kelamin dan masa kerja tidak memimiliki perbedaan yang  signifikan;  (3)  Komitmen  guru  dalam  bekerja  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan pelaksanaan  budaya  mutu  di  sekolah;  (4)  Berdasarkan  penelitian  ini  dan  didukung  penelitian sebelumnya  bahwa  peningkatan  budaya  mutu  di  sekolah  dapat  dilakukan  melalui  optimalisasi kegiatan  sekolah  dengan  cara  sebagai  berikut:  komitmen  pada  kemajuan  sekolah;  pemenuhan infrastruktur  sekolah;  pemuasan  pelanggan  internal  dan  eksternal;  pengembangan profesionalisme  guru;  pembentukan  tim  kerja;  kolaborasi  dengan  pihak-luar;  pengevaluasian sekolah; penetapan reward and punishment .

## REFERENSI
ABBAS ALI RASTEGAR, S. A. (2012). Impacts of Organizational Culture on Organizational. Journal of Human Resource Management and Development(JHRMD) , 2 (2), 1 – 13. Abid Alvi, H., Hanif, M., Shahnawaz Adil, M., Raheem Ahmed, R., Vveinhardt, J., & Professor,
A.  (2014).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction. European Journal of Business and ManagementOnline) , 6 (27), 2222 – 2839. Choi, P. L., & Tang, S. Y. F. (2009). Teacher commitment trends: Cases of Hong Kong teachers from  1997  to  2007. Teaching and Teacher Education , 25 (5),  767 – 777.
https://doi.org/10.1016/j.tate.2009.01.005
Choi, P. L., & Tang, S. Y. F. (2011). Satisfied and dissatisfied commitment: Teachers in three generations.
Australian Journal of Teacher Education , 36 (7), 59 – 75. https://doi.org/10.14221/ajte.2011v36n7.6 Coladarci,  T.  (2010).  Teahers ’ sense  of  efficacy  and  commitment  to  teaching. Journal  of Experimental Education , 60 (4), 323 – 337. Retrieved from
http://www.umaine.edu/edhd/files/2009/05/Coladarci-1992.pdf Crosswell,  L.  (2006). Understanding  teacher  commitment  in  times  of  change . Faculty  of Education Queensland University of Technology .
Esmaeilpour, M., & Ranjbar, M. (2016). Investigating the Impact of Commitment , Satisfaction , and  Loyalty  of  Employees  on  Providing  High  -  Quality  Service  To  Customer. Journal  of Modelling in Management , 14 (3), 355 – 388. Fox,  R.  B.  (1964).  The “ Committed ” Teacher. Department  of  Ed  Ucation,  Northern  Illinois University, the Association for Supervision and Curriculum Development , 18 – 72.
Ghorbanhosseini,  M.  (2012).  Analysis  ofteam  working  on  Organizational  Commitment  in SafaIndustrial  Group in  Iran. International  Journal  of  Enginnering  and  Science , 1 (3), 22 – 25.
Harvey, L., & Stensaker, B. (2008). Quality culture : understandings , boundaries and linkages 2 . Culture : a short historical account. European Journal of Education , 43 (4), 427.
Hidayat,  R.  (2017a).  PERBAIKAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  GURU  DALAM PERSPEKTIF  KEPEMIMPINAN  KEPALA  SEKOLAH  DAN  KEPUASAN  KERJA. Pedagogia , 9 (1), 490 – 496.
Hidayat, R. (2017b). TINJAUAN TEORETIK TENTANG KOMITMEN ORGANISASI GURU. P E D A G O N A L Jurnal Ilmiah Pendidikan , 1 (2), 62 – 70.
Hussen,  A.  A.,  &  Teshome,  T.  Z.  (2016).  Teachers  professional  commitment  towards  students learning  ,  their  profession  and  the  community  in  eastern  Ethiopian  secondary  schools. Journal of Teacher Education and Educators , 5 (3), 289 – 314.
Jane,  J.  S.  A.  M.,  &  Kumar,  S.  P.  (2017).  TEACHER  COMMITMENT  AND  STUDENT
ACHIEVEMENT  IN  CHEMISTRY  AT  HIGHER  SECONDARY  LEVEL. International Journal of Current Research and Modern Education (IJCRME) , 2 (1), 37 – 40.
Jones, N., Youngs, P., & Frank, K. (2013). The role of school-based colleagues in shaping the commitment of novice special and general education teachers. Exceptional Children , 79 (3),
365 – 383. https://doi.org/10.1177/001440291307900303
Korir,  I.  (2016).  The  Effect  of  Reward  Management  on  Employees  Commitment  in  the Universities in Nakuru County-Kenya. Journal of Human Resource Management , 4 (4), 37. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20160404.12 Kumar,  R.  (2011). RESEARCH  METHODOLOGY  a  step-by-step  guide  for  beginners (3rd editio).  California:  SAGE  Publications  Asia-Pacific  Pte  Ltd.  Retrieved  from www.sagepublications.com
Layton, D. L. (2015). Perceptions of Millennial Teachers ’ Commitment to Teaching as a Career.
ProQuest Dissertations and Theses , 227. Retrieved from https://search.proquest.com/docview/1708665194?accountid=14513
Loukkola,  T.,  &  Zhang,  T.  (2010). Examining  Quality  Culture:  Part  1 – Quality  Assurance Processes  in  Higher  Education  Institutions . European  University  Association . https://doi.org/ISBN 9789078997214
Jurnal Manajemen Pendidikan Vol.6, No.2, Juli  2018          P-ISSN 2302-0296         E-ISSN 2614-3313
Malhi,  R.  S.  (2013).  Creating  and  Sustaining:  Quality  Culture. Defense  Management ,  3 – 6. https://doi.org/10.4172/2167-0374.S3-002
Musthafa, Kuswandi,  R. C. (2017). Effects  Teacher Certification and Teacher Commitment on Teacher Performance. International Journal of Scientific Research and Management , 5 (1), 5016 – 5025. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v5i1.1
McShane,  Steven  L. and Mary Ann Von Glinow.  (2012) Organizational Behavior .  New York: McGraw-Hill Irwin.
Ndiku,  M.  L.,  Elizabeth,  R.,  Jesse,  R.,  &  Ernest,  Y.  (2011).  School  Climate  and  Academic
Performance  in  High  and  Low  Achieving  Schools:  Nandi  Central  District,  Kenya.
International Journal of Scientific Research in Education , 4 (2), 93 – 103. Ngussa,  B.  M.,  &  Gabriel,  L.  (2017).  Participation  in  Decision  Making  and  Teachers ’ Commitment :  A  Comparative  Study  between  Public  and  Private  Secondary  Schools  in Arusha  Municipality  ,  Tanzania. American  Journal  of  Educational  Research , 5 (7),  801 – 807. https://doi.org/10.12691/education-5-7-17
Noordin,  F.,  Rashid,  R.  M.,  Ghani,  R.,  Aripin,  R.,  &  Darus,  Z.  (2009).  Teacher Professionalisation and Career Commitment. International Business & Economic Research Journal , 9 (2), 993 – 999.
Othman, C., & Kasuma, J. (2016). Relationship of School  Climate Dimensions  and Teachers ’ Commitment. Journal of Contemporary Issues and Thought , 6 (2011), 19 – 30.
Patras,  Y.  E.  (2017).  HUBUNGAN  KEPUASAN  KERJA  DAN  IKLIM  ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL GURU. Pedagogia , 9 (1), 454.
Raman,  A.,  Chi  Ling,  C.,  &  Khalid,  R.  (2015).  Relationship  Between  School  Climate  and Teachers ’ Commitment in an Excellent School of Kubang Pasu District, Kedah, Malaysia.
Mediterranean Journal of Social Sciences , (May).
https://doi.org/10.5901/mjss.2015.v6n3s1p163
Razak, N. A., Darmawan, I. G. N., & Keeves, J. P. (2009). Teacher Commitment. International Handbook of Research on Teachers and Teaching , 21 , 343 – 360. https://doi.org/978-0-387- 73316-6
Rogers, B. (2014). Culture of  Quality,  ACCELERATING GROWTH AND  PERFORMANCE IN THE ENTERPRISE . Forrbes Insight . New York, NY 10011 |.
Sami,  P.,  Sabri,  U.,  Ilyas,  M.,  &  Amjad,  Z.  (2013).  The  impact  of  organizational  culture  on commitment of Teachers in Private Sector of Higher Education. Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology , 11 (2), 69 – 76.
Swarnalatha, S. S. (2016). Work Commitment of Secondary School Teachers. The International Journal of Indian Psychology , 3 (4), 85.
Tehseen,  S.,  &  Ul  Hadi,  N.  (2015).  Factors  Influencing  Teachers ’ Performance  and  Retention.
Mediterranean Journal of Social Sciences , 6 (1), 233 – 244. https://doi.org/10.5901/mjss.2015.v6n1p233
Tuğrul Mart, Ç. (2013). A Passionate Teacher: Teacher Commitment and Dedication to Student Learning. International  Journal  of  Academic  Research  in  Progressive  Education  and Development , 2 (1), 2226 – 6348. TUSCALOOSA,  A.  (2009). SCHOOL  CLIMATE  AND  TEACHER  COMMITMENT .  Alabama: The University of Alabama.
Ullah,  A.,  Akhtar,  N.,  &  Malik,  M.  T.  (2016).  Relationship  Between  Quality  Culture  and Organizational Performance With Mediating Effect of Competitive Advantage. Al-Idah , 32 ,
76 – 86.
Yu,  H.,  Leithwood,  K.,  &  Jantzi,  D.  (2002).  The  effects  of  transformational  leadership  on teachers ’ commitment  to  change  in  Hong  Kong. Journal  of  Educational  Administration ,
40 (4), 368 – 389. https://doi.org/10.1108/09578230210433436