INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 7189-7199 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh  Lingkungan Kerja , Keadilan Bekerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  PT. Taspen (Persero) Cabang Kupang
Henry F. Oktavianus 1 ✉ , Stefanie Noviega Bribin Burin 2 , Anggraeny Paridy 3
Mahasiswa Manajemen Universitas Katolik Widya Mandira Email: stefanieburin@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitan ini adalah  untuk mengetahui apakah penempatan lingkungan, keadilan bekerja dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja    karyawan  pada  PT.Taspen (Persero) Kupang. Populasi pada penelitian ini berjumlah 30 responden yang sekaligus menjadi sampel pada penelitian ini. Metode penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian dan hipotesis menujukan bahwa penempatan lingkungan, keadilan bekerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan dengan hasil regresi linear berganda dalam uji F diperoleh F hitung secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan secara parsial melalui uji t diperoleh t hitung untuk masing masing variabel yaitu Lingkungan (X 1 ) secara parsial memiliki pengarauh yang signifikan terhadap kepuasan kerja , Keadilan Bekerja (X 2 ) secara parsial memiliki pengarauh yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dan  Motivasi  Kerja  (X 3 ) secara  parsial  memiliki  pengarauh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja maka  variabel  Lingkungan,  Keadilan  Bekerja  Dan  Motivasi  Kerja berpengaruh terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja Pada PT. Taspen (Persero) Kupang. Dan hasil dari uji determinasi (R 2 ) dalam penelitian ini menerangkan bahwa 80,4% variabel kepuasan pada PT.Taspen merupakan kontribusi dari tiga variabel yaitu variabel  lingkungan, keadilan bekerja dan motivasi kerja pada PT.Taspen (Persero)  Kupang.
Kata Kunci : kepuasan kerja, lingkungan, keadilan bekerja, motivasi kerja
Abstract
The purpose of this research is to find out whether environmental, work fairness and work motivation have a significant effect on employee job satisfaction at PT.Taspen (Persero) Kupang. The population in  this  study  amounted  to  30  respondents  who  were  also  the  sample  in  this  study.  This  research method uses multiple linear regression analysis method. The results of the research and the hypothesis show that environmental placement, work equity and work motivation influence simultaneously with the results of multiple linear regression in the F test obtained Fcount simultaneously has a significant effect on job satisfaction while partially through the t test obtained tcount for each variable namely Environment (X1) partially has a significant effect on job satisfaction, Work Equity (X2) partially has a significant effect on job satisfaction and Work Motivation (X3) partially has a significant effect on job satisfaction then the Environment variable, Work Equity and Motivation Work has an effect on the dependent  variable  Job  Satisfaction  at  PT.  Taspen  (Persero)  Kupang.  And  the  results  of  the determination test (R2) in this study explain that 80.4% of the variable satisfaction at PT.Taspen is the contribution of three variables, namely environmental variables, work fairness and work motivation at PT.Taspen (Persero) Kupang
Keywords: job satisfaction, environment, work fairness, work motivation

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor  yang  memiliki  peran  penting  dalam ketercapaian tujuan organisasi. Manusai dapat dikatakan sebagai sumber daya utama atau penggerak  dalam  mengatur,  menyelesaikan  dan  mengendalikan  berbagai  permasalahan yang  dapat  terjadi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  untuk  mengetahui  cara mengoptimalkan  kinerja  dari  setiap  karyawannya.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat tercermin  dari  sikap  yang  ditunjukkan  baik  senang  ataupun  tidak  yang  biasa  disebut kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Lumentut & Dotulong, 2015). Kepuasan  kerja  muncul  sebagai  akibat  dari  situasi  kerja  yang  ada  dialami  di  dalam perusahaan . Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan kerja perusahaan tempat dimana dia bekerja. Untuk  menghasilkan karyawan  yang  memiliki  kepuasan   kerja   yang tinggi,   perusahaan   harus   menciptakan   kondisi   yang   dapat  mendorong  karyawan untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  maupun  keterampilan yang dimiliki secara optimal (Parimita et al., 2018).
Menurut (Irfan, 2022) dan (Yuliantini & Santoso, 2020) terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu lingkungan kerja, keadilan dalam bekerja dan motivasi  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mendukung  terciptanya kepuasan  kerja.  kondisi  kerja  yang  baik  akan  sangat  mempengaruhi  produktivitas  kerja karyawan karena sangat berperan dalam mengurangi kelelahan dan dapat menghilangkan atau setidaknya mengurangi kebosanan dan sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerjaan.
Ketika perusahaan memberikan fasilitas yang memadai, misalnya internet yang lancar, ruangan yang nyaman akan membuat karyawan betah saat bekerja dan tidak meninggalkan ruangan karena alasan kurang nyaman. Hal tersebut membuat merasa merasa puas dan akan meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Dengan  suasana  yang  kondusif,  relasi yang  baik  tercipta  dengan  rekan  kerja,  dan  ketersediaan  fasilitas  yang  mendukung kelancaran  pekerjaan,  maka  dapat mendukung kinerja suatu organisasi (M. Damanik et al., 2023).
Faktor ke dua yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan dalam bekerja. Saat karyawan bekerja dan antar sesama rekan kerja merasa bahwa organisasi tidak memberikan keadilan  maka  kepuasan  kerja  mereka  akan  menurun.  Dalam  hal  ini,  ketika  salah  satu karyawan mengambil cuti, dan beban pekerjaannya dilimpahkan ke karyawan lainnya tanpa ada bonus atau tunjangan apapun yang diberikan, maka mereka akan menganggap bahwa organisasi  tidak  adil  dan  kepuasan  kerja  mereka  akan  menurun.  Masing-masing  dari karyawan  akan  berusaha  untuk  mengambil  cuti  sehingga  mereka  tidak  perlu  merasa terbebani dengan pekerjaan mereka.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terakhir adalah motivasi. Mangkunegara (2013)  menjelaskan  bahwa  “Motivasi  adalah  suatu  proses  psikologis  yang  timbul  dan disebabkan  oleh  faktor-faktor  yang  bersumber  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri seseorang (pegawai itu sendiri). Motivasi   menjadi   salah   satu   unsur   penting  dalam suatu organisai. Artinya bahwa motivasi  harus  dimiliki  setiap  orang (S. Burin et al., 2023).
Dengan  adanya  motivasi,  seorang  karyawan  akan  memiliki  semangat  yang  tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standard atau bahkan melampaui standard karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memili kikemampuan operasional yang baik bila  tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan (Mubaroqah & Yusuf, 2020).
PT.  Taspen  (Persero)  Kupang.  PT.  Dana  Tabungan  dan  Asuransi  Pegawai  Negeri (Persero) atau disingkat PT.TASPEN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bertugas untuk mengelola Program Asuransi Sosial yang terdiri dari Program Dana
Pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT).  PT.TASPEN (Persero) perlu untuk memperhatikan kepuasan kerja setiap karyawan agar akan berdampak ketercapaian tujuan. Pada dasarnya kinerja setiap individulah yang menentukan kinerja organisasi secara umum (S. N. B. Burin & Manafe, 2022). Pada penelitian ini akan dilihat pengaruh lingkungan kerja, keadlian dalam bekerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Taspen Kupang.

## REVIU LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mencerminkan  adanya  rasa  positif  atau  kepuasan  maupun ketidakpuasan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  yang  akan  mempengaruhi  tingkat komitmen  organisasional  (Rejeki,  2015).  Peran  kepuasan  kerja  tersebut  misalnya  seperti, puas dengan promosi yang diberikan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan komitmen organisasional (Sakti et al., 2020).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merujuk pada kombinasi kondisi fisik dan psikologis di tempat kerja yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Ini  mencakup  berbagai  aspek,  seperti  suhu, pencahayaan,  tingkat  kebisingan,  desain  ruangan,  interaksi  sosial,  budaya  organisasi, kebijakan  perusahaan,  dan  elemen  lainnya  seperti  kejelasan  tugas,  keahlian  yang dibutuhkan, otonomi, umpan balik, dan hubungan antara pekerjaan dan hasil yang dicapai (Fadhila, Luthfi, dkk 2023).

## Keadilan Bekerja
Keadilan organisasional merupakan sebuah persepsi yang dimiliki seseorang tentang kebijakan, perlakuan organisasi terhadap dirinya. Hal ini mencakup tentang keadilan atas kompensasi yang diterima, perhatian atasan, maupun perlakuan atasan terhadap karyawan (Siregar et al., 2020)

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  faktor  internal  yang  mendorong  individu  untuk  melakukan tindakan,  berupaya,  dan  bekerja  menuju  pencapaian  tujuan  pekerjaan  yang  diinginkan. Motivasi  kerja  mencakup  dorongan  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  memengaruhi  tingkat energi,  ketekunan,  serta  komitmen  individu  terhadap  tugas  dan  pekerjaannya.  (Fadhila, Luthfi, dkk 2023)

## Hipotesis
1. Lingkungan  kerja,  keadilan  dalam  bekerja  dan  motivasi  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Taspen  (persero)  cabang Kupang
2. Lingkungan kerja, keadilan dalam  bekerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Taspen  (persero) cabang Kupang

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Populasi pada penelitian ini berjumlah 30 responden  yang  sekaligus  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini.  Metode  penelitian  ini menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda.  Penyebaran  data  menggunakan kuesioner  melalui google  form.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  pada  PT.Taspen (Persero)  Kupang.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Tabel 1 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 0,392 2,551 X2 0,408 2,449 X3 0,591 1,692
a. Dependent Variable: Y
Menunjukkan bahwa nilai VIF untuk variabel lingkungan, keadilan bekerja dan motivasi < 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkann gambar scatter plot, menunjukan bahwa data menyebar hampir sama merata pada empat kuadaran dan tidak membentuk pola tertentu, Dengan demikian, dapat ditentukan  bahwa  model  regresi  ini  tidak  menunjukkan  heteroskedastisitas,  yang memungkinkan untuk melanjutkan pemrosesan data penelitian.
Tabel 2 Hasil Uji Parsial (Uji t)

## Lingkungan Kerja (X1)
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  nilai  t hitung untuk  variabel  Lingkungan  sebesar 2,909 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,007 atau lebih kecil dari 0,05 (tingkat alfa yang digunakan).  Artinya  bahwa  variabel  bebas  Lingkungan  (X1)  secara  parsial  mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja (Y). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Sedarmayanti, 2017) dan (Nasution & DR,
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 2,0 63 2,105 0,980  0,336 X1 0,4 22 0,145 0,382 2,909  0,007 X2 0,4 24 0,139 0,393 3,055  0,005 X3 0,2 20 0,093 0,253 2,367  0,026 a. Dependent Variable: Y
2017) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terjahap kepuasan kerja.
PT Taspen tetap  meningkatkan lingkungan kerja fisik seperti pencahayaan, lingkungan kerja  non  fisik  seperti  hubungan  kerja  antar  pegawai,  kondisi  kerja,  keamanan  dalam pekerjaan, agar  dapat lebih memudahkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan akan berdampak pada kepuasan terhadap karyawan.  (Yuliantini & Santoso, 2020) mengemukakan bahwa selain mampu menunjang dan mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan  karyawan  secara  produktif,  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  mampu  untuk memberikan  keamanan  dan  kenyamanan  bagi  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan menimbulkan perasaan puas di dalam diri merek Keadilan Bekerja (X2).
Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai t hitung untuk variabel Keadialan Bekerja (X2) sebesar  3,005  dengan  tingkat  sinifikansi  0,005  lebi  kecil  dari  0,05  (5%).  Artinya  bahwa variabel bebas Keadilan Bekerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang sigifikansi terhadap  variabel  terikat  Kepuasan  Kerja  (Y).  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Dewi & Sudibya, 2016), (Aoliso & Lao, 2018) dan (Herdiyanti et al., 2022) bahwa  keadilan  bekerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Keadilan  bekerja dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  adalah  suatu  konsep  keseimbanagan  yang diharapkan    mampu  diterapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dalam  memperlakukan karyawan dengan tujuan agar memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan sehingga data menimbulkan adanya rasa puas dalam diri karyawan.

## Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  nilai  t hitung untuk  variabel  Motivasi  Kerja  (X3) sebesar 2,367 dengan tingkat signifikansi 0,026 lebih kecil dari tingkat alfa yang digunakan yaitu  0,05.  Artinya  bahwa  variabel  bebas  Motivasi  Kerja  (X3)  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  sigifikans  terhadap  variabel  terikat  Kepuasan  Kerja  (Y).  Hasil  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mubaroqah  &  Yusuf,  2020)  dan  (Lumentut  & Dotulong, 2015) bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian (Manafe et al., 2022) yang mengatakan bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya semakin baik motivasi kerja karyawan tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Uji F
Adapun kriteria yang digunakan adalah :
Jika F hitung < F tabel atau sig < 0,005 maka H 0 diterima, H a ditolak Jika F hitung > F tabel atau sig > 0,005 maka Ho ditolak, H a diterima.
Adapun  hasi  uji  F  dengan  menggunakan  SPSS  versi  23,  Maka  didapatkan  hasil  sebagai
berikut.

## Tabel 3 Hasil Uji F
Berdasarkan  pengujian  secara  simultan  diatas  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  40,662 dengan sigifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari α 0,05 (5%). Keputusan yang dapat diambil yaitu bahwa hipotesis nol (H 0 )  ditolak dan Hipotesis alternatif (H a) diterima. Artinya bahwa variabel  Lingkungan  (X1),  Keadilan  Bekerja  (X2)  dan  Motivasi  Kerja  (X3)  secara  simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  perlu  dipertahankan  dan  ditingkatkan variabel lingkungan, keadlian dalam kerja, dan motivasi.
Tabel.4
Hasil Uji Regresi Linear Beganda
Berdasarkan tabel di atas maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 300,844 3 100,281 40,662 .000 b Residual 64,122 26 2,466 Total 364,967 29
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,063 2,105 X1 0,422 0,145 0,382 X2 0,424 0,139 0,393 X3 0,220 0,093 0,253 a. Dependent Variable: Y
adalah :
Y = 2,063a + 0,382X 1 + 0,393X 2 + 0,253X 3
Model tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut
a. Konstanta atau Nilai a = 2,063 member arti apabila variabel bebas Lingkungan, Keadilan Bakerja, Motivasi Kerja adalah Konstan maka besarnya variabel terikat Kepuasan Kerja karyawan.
b. Lingkungsn (X1) atau Nilai b 1 memiliki nilai koefisien sebesar 0,382 Hal ini manandakan bahwa koefisien variabel Lingkungan (X1) memiliki pengaruh positif terhadap Koefisien Kepuasam  Kerja  Y.  Artinya  semakin  nyaman  karywan  itu  terhadap  lingkungan  maka semakin tinggi tingkat Kepuasan kerja karyawan.
c. Keadilan Dalam  Bekerja (X2) memiliki nilai koefisien sebesar 0,393 Hal ini manandakan bahwa  koefisien  variabel  Keadilan  Bekerja  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Koefisien Kepuasam Kerja Y. Artinya semakin karyawan itu merasa adanya keadilan dalam bekerja  maka semakin tinggi tingkat kepuasan  kerja karyawan.
d.  Motivasi  Kerja  (X3)  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,253  Hal  ini  manandakan  bahwa koefisien  variabel  Motivasi  Kerja  (X3)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Koefisien Kepuasam Kerja Y. Artinya semakin sering atau semakin tingginya karyawan itu merasa termotivasi saat bekerja maka semakin tinggi tingkat Kepuasan Karyawan.
Jadi  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  Lingkungan,  Keadilan  Bekerja,  Motivasi  Kerja memiliki pengaru positif atau searah terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja Karyawan.

## SIMPULAN
1. Pada uji hipotesis secara Parsial, variabel Lingungan, Keadilan Bekerja Dan Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Pada uji hipotesis secara Simultan, variabel bebas yang terdiri dari Lingkungan. Keadilan Bekerja,  dan  Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aoliso, A., & Lao, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada  PT.TASPEN(Persero)  Kantor  Cabang  Kupang. BISMAN,  Jurnal  Bisnis  & Manajemen, m(1). https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937
Burin, S., Amaral, M., & Jou Sewa, A. (2023). Jurnal Ekonomi dan Bisnis , Vol . 12 No . 1 Maret 2023  E  -  ISSN  Pengaruh  Nilai  Budaya  Terhadap  Kinerja  UMKM  Dengan  Motivasi
Berwirausaha  Sebagai  Pemediasi  (  Studi  pada  UMKM  Pendatang  dan  asli  Nusa Tenggara Timur di Kota Kupang ). 12(1), 94 – 100.
Burin, S. N. B., & Manafe, D. (2022). WOMEN AS LEADERS : IMPROVING ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE  THROUGH  COMMUNICATION  ,  COMMITMENT  ,  AND ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE KUPANG CITY INVESTMENT AND INTEGRATED SERVICES OFFICE. 5(2), 152 – 164.
Dewi,  I.,  &  Sudibya,  I.  (2016).  Pengaruh  Keadilan  Distributif,  Keadilan  Prosedural,  Dan Keadilan  Interaksional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 5(6), 254766.
Fadhila, Luthfi Ayu Nur Fadhila, Kharismasyah Alfato Yusnar, Astuti, H, W. (2023). Pengaruh Motivasi , Lingkungan , Disiplin , dan Keadilan Organisasi. 8(2), 313 – 330.
Herdiyanti, Arta, D. N. C., Yusuf, M., Sutrisno, & Suyatno, A. (2022). Pengaruh Penerapan Sistem  Keadilan  Distributif  dan  Keadilan  Interaksinonal  terhadap  Kepuasan  Kerja
Pegawai Perusahaan. Jurnal Mirai Management, 7(2), 523 – 530. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i3.2499
Irfan,  M.  (2022).  Peran  Lingkungan  Kerja,  Keadilan  Organisasi,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Ekonomi,  Keuangan,  Investasi  Dan  Syariah (EKUITAS), 3(3), 434 – 439. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1315
Lumentut, M. D. ., & Dotulong, L. O. . (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja Karyawan Pada PT. Bank  SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174, 3(1), 74 – 85.
M. Damanik, E., Man, S., Sia Niha, S., Sewa Adrianus, J., S. Paridy, A., & Manafe, D. (2023). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada  Puskesmas  Alak  Kota Kupang. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu  Sosial,  4(1),  276 – 288. https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1.1431
Manafe, D., Tisu, R., Augustin, M., & Amaral, L. (2022). The Relationship Between Motivation and Organizational Culture on The Performance Employees Department of Tourism Kupang  City  Mediated  by  Job  Satisfaction. Instiute  of  Computer  Science  (IOCS) Enrichment:, 12(239), 1511 – 1516.
Mubaroqah, & Yusuf, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Journal of Economics and Business Mulawarman University, 17(2), 222.
Nasution, N. M. S., & DR, M. (2017). Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja pada Perawat RSJ Prof.Dr.Muhammad Ildrem Sumatera Utara. Jurnal Diversita, 3(2), 25. https://doi.org/10.31289/diversita.v3i2.1259
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt  Tridaya  Eramina  Bahari. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia,  9(1),  125 – 144.
https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09
Rejeki.  (2015).  Management  AKeadilan,  Pengaruh  Pada,  Organisasional  Dengan, Organsasional Kerja, Kepuasan Variabel, Sebagainalysis Journal. Management Analysis Journal, 4(4), 319 – 326.
Sakti, P., ermata, Dwi Handoyo, R., & Wihadanto, A. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional,
Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 21(1), 60 – 68. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4149
Sedarmayanti. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2), 298 – 307.
Siregar, Z. M. E., Syahputra, R., & Nasution, S. L. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediasi Kepuasan Kerja. JSHP : Jurnal Sosial Humaniora Dan Pendidikan, 4(2), 82 – 92. https://doi.org/10.32487/jshp.v4i2.833
Yuliantini, T., & Santoso, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan  Pt  Travelmart  Jakarta  Pusat. Jurnal Manajemen Oikonomia, 16(1), 1 – 13.