## PENGALAMAN KEPALA RUANGAN DALAM MENJALANKAN FUNGSI PENGARAHAN DIRUMAH SAKIT BANJARMASIN
Lucia Andi Chrismilasari*, Yati Afiyanti**, Yustan Azidin***
Email. luciachrismilasari@gmail.com

## INTISARI
Kepala ruang merupakan manajer tingkat bawah/lini yang memegang peranan cukup penting dalam menentukan  keberhasilan  pelayanan  keperawatan  melalui  fungsi  manajemen  pelayanan.  Fungsi pengarahan merupakan merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen keperawatan karena berdampak  dalam  meningkatkan  atau  menurunkan  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana  yang  pada akhirnya akan sangat berpengaruh pada mutu pelayanan di rumah sakit. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif  dengan  pendekatan  fenomenologi  untuk  mengekplorasi  berbagai  pengalaman  kepala  ruangan dalam  menjalani  fungsi  pengarahan  di  Rumah  Sakit  .Pengumpulan  data  yang  dilakukan  terhadap  7  orang partisipan dengan wawancara  mendalam di tiga rumah sakit berbeda di Banjarmasin.  Wawancara direkam kemudian  dibuat  dalam  bentuk  transkrip  verbatim.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan fungsi pengarahan yang dilakukan oleh kepala ruangan terdiri atas pendelegasian dalam fungsi pengarahan yang  dilakukan  secara  berjenjang  dengan  memperhatikan  aspek  legal;  pemberian  motivasi  dengan menyeimbangkan  pemberian reward dan punishment serta  tidak  melupakan  motivasi  relligi;  supervisi dengan  mempertimbangkan  mekanisme,  tujuan,  sasaran  dan  model  supervisi;  Mengatasi  konflik  dengan belajar  dari  pengalaman  sebelumnya;  melaksanakan  komunikasi  dan  koordinasi  dalam  melakukan pengarahan.  Hasil  studi  ini  diharapkan  perawat  manager  dapat  berkolaborasi  baik  dengan  institusi pendidikan maupun rumah sakit dalam hal pendidikan kepala ruangan baik secara formal dan informal.
Kata Kunci : Supervisi, keperawatan, delegasi, pengarahan, manajemen keperawatan
Daftar Rujukan: 68 (2004-2015)

## ABSTRACT
Head  Nurse  is  a  lower  manager/line  who  keeps  and  maintains  an  important  role  to  determine  the successfulness  of  health  services  through  service  management  function.  The  purpose  of  the  direction  in management  is  an  essential  function.  The  direction  has  a  big  impact  to  increase  and  decrease the  level  of satisfaction of nurse associate and will have an end impact to the level of hospital services quality. This study was utilizing qualitative method by employing phenomenology approach to explore plenty of experiences of head  nurse  in  running  their  role  as  a  director  in  a  hospital.  Data  collection  was  done  by  deep  interview process  toward  7  participants  in  three different  hospitals  in  Banjarmasin.  The  interview  was  recorded  and transcript in a verbatim form.  The result of this study showed that the direction function which was done by the  head  nurses  including  delegation  function  was  performed  in  a  phases,  by  emphasizing  legal  aspect; giving  a  motivation  by  balancing  reward  and  punishment  and  religion  motivation.  Supervising  process  by considering mechanism, purpose,  goal, and supervision model; conflict solution by learn from the previous experience; implementing communication and coordination to perform the direction function. The result of the study would give a recommendation to the nurse who works in managerial line to work collaboratively with the education institution and hospital in giving a good education through formal and informal education.
Keywords: Supervision, Nursing, Delegation, Direction, Nursing Management
List of references: 68 (2004-2015)

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  dihidupi  oleh  manajemen  rumah sakit  yang  dikelola  oleh  orang-orang  yang tinggal didalamnya. Peningkatan mutu pelayanan  rumah  sakit  harus  melibatkan semua  unsur,  salah  satu  upaya  yang  penting dalam  mutu  pelayanan  keperawatan  adalah meningkatkan  sumber  daya  manusia  dan manajemen keperawatan (Novita et all, 2012)
Manajemen  keperawatan  merupakan  suatu proses  perubahan,  koordinasi  dan  integrasi dari sumber daya keperawatan yang menerapkan proses manajemen untuk mencapai  tujuan  pelayanan  keperawatan melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  pengawasan  dan  pengendalian yang  saling  berkaitan  satu  sama  lain  (Huber 2010; Marquis & Huston 2013)
Kepala  ruang  merupakan  manajer  tingkat bawah/  lini  yang  memegang  peranan  cukup penting dan strategis dalam manajemen di unit perawatan rawat  inap,  karena secara manajerial  dituntut  mampu  menentukan keberhasilan  pelayanan  keperawatan  melalui fungsi manajemen pelayanan seperti pengarahan,  memotivasi,  pengawasan  dan supervisi  (Cartney  2009;  Potter  2010;  Tappen (1998)  dalam  Kuswantoro  2010).  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan Saparwati et  all 2013  yang  mengatakan  salah satu upaya untuk dapat menerapkan manajemen  keperawatan  diruang  rawat  inap dengan  baik  diperlukan    seorang  kepala ruangan  yang  kompeten  sebagai  seorang manajer.
Fungsi  pengarahan  kepala  ruang  adalah kegiatan pelaksanan tugas
melalui memberikan  motivasi,  membantu  memcahkan masalah,  proses  pembimbingan,  pemberin petunjuk  dan  instruksi  kepada  bawahan (delegasi tugas) dan menggunakan komunikasi efektif  dan  koordinasi  dengan  tim  lain  agar mereka  bekerja  sesuai  dengan  rencana (Warsito  &  Marwani  2007;  Siswanto  2012). Sedangkan  menurut  Simamora  (2013)  fungsi manajemen  ini  lebih  menekankan  bagaimana manajer  mengarahkan  dan  menggerakkan semua  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan yang telah disepakati.
Beberapa  riset  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  fungsi  manajemen  keperawatan
terhadap  kinerja  perawat  pelaksana,  semakin baik  fungsi  manajemen  keperawatan  yang dijalankan  oleh  kepala  ruangan  akan  semakin meningkatkan  kualitas  perawat  pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan. Hasil penelitian  Malaha,  dkk  2012  didapatkan adanya  hubungan  yang  signifikan  antara fungsi  pengendalian  kepala  ruangan  dengan pelaksanaan  manajemen  asuhan  keperawatan dan  fungsi  pengarahan  kepala  ruang  dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.
Penelitian  yang  ada  belum  menggambarkan secara  jelas  kemampuan  kepala  ruang  dan hambatan yang ada dalam menjalankan fungsi pengarahan  di  ruang  rawat  inap,  sehingga penelitian  ini  berupaya  untuk  mempelajari secara  mendalam  persepsi  dan  bagaimana kepala  ruang  menjalani  peran  fungsi managerial  khususnya  fungsi  pengarahan  di Rumah  Sakit  di  Banjarmasin.  Pendekatan kualitatif diperlukan untuk memahami pengalaman  manusia  dan  interaksinya  dengan manusia  lain  serta  lingkungannya,  termasuk berbagai  pengalaman  yang  dialami  oleh  para kepala  ruangan  dalam  menjalani  peran  fungsi pengarahan di Rumah Sakit di Banjarmasin.
Fokus  pendekatan  fenomenologi  adalah memahami keunikan fenomena dunia kehidupan  individu,  bahwa  realitas  dunia kehidupan  masing-masing  individu  berbeda. Hal  ini  adalah  respon-respon  yang  unik  dan spesifik  yang  dialami  tiap  individu,  termasuk interaksinya  dengan  orang  lain,  selanjutnya mengeksplorasi makna atau arti dari fenomena tersebut (Afiyanti, 2014).
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan  metode  kualitatif  dengan pendekatan  fenomenologi.  Penelitian  ini mengeksplorasi makna atau arti dari fenomena yang  dialami  oleh  kepala  ruangan  terkait pengalaman kepala ruangan dalam menjalankan  fungsi  pengarahan  (Afiyanti  & Rachmawati, 2014).
Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik purposive  sampling ,  pada  penelitian  ini melibatkan 7 partisipan  dengan kriteria punya pengalaman  sebagai  kepala  ruangan,  bersedia dan mau  membagikan pengalamannya kepada peneliti  dimana  tujuh  partisipan  tersebut
bekerja  di  tiga  rumah  sakit  berbeda  di Banjarmasin.(Afiyanti & Rachmawati, 2014).
Data diperoleh dengan menggunakan wawancara mendalam ( in-depth interview ) dan bantuan catatan lapangan ( field note ). Analisis data  dilakukan  setiap  selesai  mengumpulkan data  dari  satu  partispan.  Hasil  rekaman  dan catatan  lapangan  kemudian  disusun  dalam bentuk transkrip verbatim. Selanjutnya peneliti berusaha  untuk  membentuk  berbagai  aspek tematik  dan  mengungkap  makna  dari  setiap pernyataan  partisipan  tersebut  (Creswell, 2014).

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik Partisipan Jenis  kelamin  dari  partisipan  terdiri  dari  tiga laki-laki dan dua perempuan yang mana untuk usia  partisipan  bervariasi  antara  35  tahun sampai  dengan  55  tahun.  Sebagian  besar  dari partisipan  saat  ini  masih  menjabat  sebagai kepala ruangan. Partisipan memiliki pengalaman  menjabat  sebagai  kepala  ruangan antara  tiga  bulan  sampai  dengan  15  tahun Latar  belakang  pendidikan  partisipan  adalah tiga  orang  sarjana  keperawatan-ners,  hanya satu  orang  yang  berpendidikan  Diploma  III Keperawatan dan dua orang dengan pendidikan  akhir  S2  Keperawatan.  Tujuh partisipan  ini  bekerja  di  tiga  rumah  sakit berbeda di Banjarmasin.
Gambaran  Pengalaman  Kepala  Ruangan Dalam Menjalankan Fungsi Pengarahan Penelitian  ini  menghasilkan  lima  tema  besar yang  merupakan  penjelasan  pelaksanaan fungsi  delegasi  yang  dilakukan  oleh  kepala ruangan.
a) Pendelegasian dalam fungsi pengarahan. Kepala  ruangan  dalam  menjalankan tugasnya tidak dapat bekerja sendiri dan Ia memerlukan  bantuan  dari  orang  lain. Bantuan  orang  lain  tersebut  dapat terlaksana  bila  adanya  pendelegasian  yang tepat.  Pendelegasian  kepada  orang  lain dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan unsur  pendelegasian,  teknis  pendelegasian, langkah penelegasian, pendelegasian berjenjang dan aspek legal.
1) Unsur delegasi
Unsur  delegasi  didukung  oleh  dua kategori yaitu “delegasi tugas/ pekerjaan  dan  delegasi  wewenang/
tanggung jawab”. Delegasi tugas dapat dilakukan  dengan  pembuatan  jadwal dinas,  pengkajian  pasien  awal  masuk seperti  ungkapan  partisipan  satu  dan tiga berikut:
“..contoh  misalkan  ya  pas  akhir bulan kita ada tugas harus meolah (membuat)  jadwal  dinas  terus  kita ada  pelatihan-pelatihan  bisa  kita serahkan ke katim..” (P1)
“...delegasi  kita  memang  sudah berjalan,  nah  kalo  saya  ke  katim, itulah  fungsi  katim  (hehehehe) melakukan tugas pengkajian pasien awal  masuk  oleh  katim  itu pengkajian awal kalo dokter belum dihubungi..” (P3)
Pendelegasian  yang  diberikan  cukup luas  namun  masih  sesuai  dengan aturan  dan  kebijakan  dari rumah  sakit yang bersangkutan. Pengambilan keputusan  setelah  diberikan  tanggung jawab  atau  delegesi  diserahkan langsung  kepada  mereka  yang  sudah diberikan delegasi.
“..o..tidak  harus  kepala  ruangan, karena  wewenang  kita  sudah didelegasikan  juga  kepada  katim diruangan.......kalo memang masalah  biasa  saja  ya  keputusan kita  percayakan  saja  sekalian  dia belajar bertanggung jawab..” (P1)
2) Teknis Pendelegasian
Teknis  pendelagasian  terdiri  atas; penerima  delegasi,  cara  penyampaian delegasi, waktu pendelegasian terencana.  Penerima  delegasi  berbeda antara  kepala  ruangan  yang  satu dengan  kepala  ruangan  yang  lain. Seperti ungkapan partisipan berikut:
“Delegasi  kita  memang  sudah berjalan,  nah  kalo  saya  ke  katim  , itulah  fungsi  katim  (hehehe  tertawa) Pengkajian  pasien  awal  masuk    oleh katim  itu  pengkajian  awal  kalo  dr belum dihubungi maka kita hubungi ke dokter irna..”(P3)
“..Kalo  saya  tidak  hadir  disini kepala  ruangan  yang  lain  (ruang berbeda) akan menggantikan..” (P4)
Variasi peneriam delegasi adalah ketua tim  keperawatan,  kepala  ruangan  yang lainnya  dan  juga  kepada  supervisor. Cara  penyampaian  delegasi  dilakukan dengan berbagai cara, yaitu secara lisan dengan menggunakan media komunikasi  (Telepon)  dan  ada  juga secara tertulis berupa surat pelimpahan tugas.  Waktu  pendelegasian  dilakukan dalam  konteks  terencana/terjadwal  dan tidak  terencana/tidak  terjadwal  tau sewaktu-waktu.
3) Aspek legal Aspek legal dalam proses pelaksanaan  delegasi  berbicara  seputar adanya  SK  (Surat  kuasa),  aturan  dan ada tidaknya format untuk melaksanakan delegasi, yang diungkapkan partisipan berikut:
“  ..dari  segi  pendelegasian  saya belum menemukan formatnya itu..” (P2)
Proses pendelegasian dalam kaitannya  dengan  aspek  legal  juga berhubungan dengan ada tidaknya SPO (Standar Pelasanaan operasional), surat pelimpahan  dan  kebijakan  dari  rumah sakit yang bersangkutan.
”  Jadi  untuk  pelaksanaan  kita sesuaikan dengan SPO kita, kepala ruangan  itu  lebih  ke,,,sarana prasarana  kemudian  kita  punya supervisor keperawatan diruangan....tugas dan fungsi kepala  ruangan  dibantu  oleh supervisor keperawatan ruangan..”(P6) 4) Langkah pendelegasian
Langkah  pendelegasian  terbagi menjadi  dua  kategori  yaitu  adanya seleksi  orang/  seleksi  pekerjaan  dan juga  kontrol.  Seleksi  orang  atau pekerjaan  ditekankan  pada  adanya pemahaman  akan  kriteria  dan  juga system  yang  sedang  berjalan  ditempat
praktik  atau  di  rumah  sakit,  seperti ungkapan  partisipan  ketujuh  yang memunyai kriteria ketika akan memberikan delegasi:
“kitakan punya kriterianya,
dipangkat  itu  sudah..kemudian yang lainnya” (P7)
Kontrol  yang  dilakukan  oleh pemberi  delegasi  dilakukan  dengan bertanya kepada mereka yang diberikan delegasi  terkait  dengan  hal-hal  yang ada  hubungannya  dengan  apa  yang didelegasikan, seperti ungkapan partisipan berikut:
“..nanti  saya  telepon  lagi  untuk tanya apa hasilnya tadi”(P3)
Sebagai  tambahan,  pendelegasian berjenjang  juga  sangat  diperlukan dalam  proses  pendelegasian.  Seperti yang  diungkapkan  oleh  informan berikut ini:
“..kalo pendelegasian disini berjenjang  mba,  kabid  ke  kasie, kasie ke ka irna dan kairna baru ke kepala  ruangan,  dan  kepala ruangan ke katim..”(P2).
b) Pemberian motivasi dalam fungsi pengarahan
Pemberian  motivasi  yang  dilakukan  oleh kepala  ruangan  dilakukan  dalam  du  acara yaitu  dengan  pemberian  punishment  dan reinforcement.
“Kalo  bermasalah  kita  motivasi,  kita nasehati,  tetep  nggak  berubah-ubah ya  kita  koordinasi  kita  lapor  kayanya sedang  aja  sudah  ni  disini  bisa  aja kita  putar  ke  wadah  lain.lapor  ke  ka instalasi,  kasi  baru  ke  kabid  untuk dibina. kita buat jua dalam bentuk SP dan  dicatat  di  buku  pencatat pembinaan  dan  di  tanda  tangani” (P1)
Pemberian punishment yang bervariasi baik yang  sifatnya  ringan  hingga  ke  berat,  dari teguran  hingga  akhirnya  ke  pemutusan kontrak.  Untuk  punishment  yang  sifatnya ringan yaitu berupa teguran dan pembuatan
surat  pernyataan.  Tindakan  lain  yang diterapkan adalah dengan melibatkan pihak pimpinan  dan  manajemen  ruangan  lain. Langkah  melibatkan  pimpinan  atas  dapat berujung  pada  pemutusan  kontrak  atau pemberhentian kerja.
“biasa  kita  tegur  satu  kali,  kalo  tiga kali  ya  kita  ambil  tindakan  dan  sikap dimana  perawat  tersebut  khususnya akan  di  dinaskan  pagi  saja  artinya kita  bisa  melihat  bisa  dikontrol  jadi kalo  yang  masih  baik  kita  pindahkan ke  sore  malam  jadi  diruangan  ini sudah  ada  tindakan  gitu  nah  pagi mungkin  kan  ada  kita  jadi  Supaya kolo pagi merasa ada kita dan merasa ada yang mengawasi jadi harapannya tidak  berani  macam-macam  nah  itu salah  satu  bimbingan  kita  diruangan jadi  kalo  memang  sudah  tidak  bisa lagi  nanti  kita  jelasakan,  mesti penilaian pertahun itu akan turun jadi bisa putus kontrak”(P3)
Pemberian reinforcement dilakukan dengan pemberian  kata  atau  kalimat  pujian, pemberian  upah  tambahan  atau  bonus  dan mendapatkan promosi.
“ disini kita paling- paling..mengungkapkan  pujian  wah bagus  ya  tingkatkan  lagi maunya  kita ya  diberikan  sesuatu  bingkisan (tersenyum)..”(P3)
“...misalnya dimotivasi dengan mengikuti  pelatihan-pelatihan  tadi  oh kalo  ada  pelathan  ini  ada  pelatihan kira-kira siapa yang perlu ya kita beri rekomendasi..”(P6)
Reinforcement  juga  dapat  dilakukan dengan  memberikan waktu  istirahat tambahan  atau  cuti  kerja,  pelaksanaan kegiatan pemilihan karyawan teladan,
“biasanya tiap tahun kita ne ada yang namanya perawat teladan..”(P7)
Namun  masih  disayangkan  karena  ada partisipan yang mengungkapkan
ketidaktahuan proses rekrutmen tersebut, Berikut ungkapanya:
“saya  nggak  (tidak)  paham  juga rekrutmennya seperti apa..metodenya..”(P6)
pemberian  kesempatan  untuk  mengikuti perkembangan  ilmu  keperawatan  atau pelatihan,  memberikan  kesempatan  untuk menjadi  ketua  tim,  hal  ini  diungkapkan oleh  partisipan  ke  tiga,  dengan  latar belakang pendidikan Ners:
“kemudian  pemberian  motivasi  yang kedua  saya  akan  menilai  bila  mana mereka  mempunyai  kinerja  bagus maka  saya  juga  akan  mengaktifkan lelang  katim    jadi  disini  saya  bisa mengganti katim yang ada”(P3)
Tidak  hanya  motivasi  secara  jasmani  , partisipan juga memberikan motivasi dalam bentuk  religi,  seperti  yang  diungkapkan partisipan ke dua:
“kita  sisipkan  unsur  religi  secara individual ketika melakukan
pendekatan  persuasif  kita  rangkul mereka  dengan  menyisipkan  sisi spiritual  misal  kalo  mereka  muslim misalnya  tentang  disiplin  maka  kita motvasi  secara  agama  ‘coba  kamu bayangkan bila kita memberikan anak istri  kita  makan  dari  gaji  yang  kita dak bekerja tapi dapat, dari mana gaji itu  sama  dengan  mencuri  dari  segi agama  mencuri  itu  semua  agama  itu dilarang  apalagi  agama  muslim  itu memberi  makan  anak  istri  kita  uang yang tidak halal”(P2)
Hal  berbeda  juga  diungkapkan  oleh partisipan  ke  tiga  dimana,  dalam  hal pemberian  motivasi  tidak  lepas  pula penghargaan terhadap senior dalam bentuk penawaran  jabatan  atau  hanya  sekedar dimintai  pendapat,  seperti  ungkapannya berikut:
“Sudah  pernah,  nah  dalam  pemilihan katim  tu  kadang  yang  senior  juga tidak  mau  menjadi  katim  padahal sudah  kita  usulkan,  namun  biar bagaimana pun kita tetap menghargai senior kita, di tawarkan walau mereka tidak  mau,  dan  kita  ajak  untuk berunding  bertukar  pikiran  kira-kira
siapa  yang  pantas  jadi  katim. Pokoknya  penghargaan  untuk  senior itu  penting    dan  harus.  Kita  harus tetap menghormati yang tua”(P3)
c) Supervisi dalam fungsi pengarahan Pelaksanaan supervisi dalam fungsi pengarahan dilakukan dengan memperhatikan mekanisma supervise, tujuan  supervise,  sasaran  supervise  dan model  supervise.  Mekanisme  supervise yang dimaksud adalah pelaksanaan supervise  langsung  dan  tidak  langsung seperti ungkapan berikut:
“ Kalo  kami  supervisi  diruangan  itu berjenjang  ya  ,  jadi  saya  melihat katim dan staf bawahan  yang menjadi tanggung  jawabnya  sampai  dengan kelengkapan  dokumentasi    itu,  nah katim sering melihat tindakan perawatnya  misalnya  tindakan  yang harus  pakai  inmform  concent    nah misalanya  ini  harus  pakai  inform kenapa  belum  ada  maka  biasanya katim akan lapor karu  dan akan kita bicarakan  secara  bersama  dan  kita rapatkan secara umum saja..” (P1)
Pelaksanaan  supervise  oleh  partisipan dilakukan  secara  terbuka  dan  tertutup, seperti  yang  diungkapkan  partisipan  kedua ini:
“melalui  supervisi  secara  diam-diam saja,  tapi  pada  akhirnya  mereka  tau baik dari pekerjaannya dan kepribadianny  a,  ini  supervisinya tidak  bisa  dilakukan  secara  terbuka maka kita lakukan secara tertutup”(P2) Supervisi  sendiri  memiliki  tujuan  yang saling  terkait  satu  dengan  yang  lainnya seperti mengkoordinasikan, melatih, menstimulasi,  mendorong,  meningkatkan, membantu dan memberikan support.
“...kalau  binanan  yang  dimaksudkan eee…  aturan-aturan    yaitu  beri arahan  selama  ini  kemudian  kita evaluasi    (jeda)  kita  berikan  arahan misalnya  ada  tiga  kali  lamanya ......yang  jelas  kita  ini  mengawasi kerjanya  supervisor  aja  .  Contohnya
asuhan keperawatan, dokumentasinya. Nanti  Supervisor  lapor  ke  kepala ruangan. Bila ada tindakan yang tidak bisa  dilakukan…  eee…  itu  diambil alih  oleh  yang  kompeten,  mereka disuruh  melihat  dulu  kemudian  yang kedua  nanti  pada  saat  melakukan  itu kita dampingi” (P7)
Pelaksanaan supervise ini memiliki banyak sasaran,  yaitu  terhadap  kinerja  staf  dan perawat, kelengkapan dokumentasi, logistic,  sarana  dan  prasarana,  inidkator mutu,  personal  perawat  dan  juga  tempat bekerja  dalam  hal  ini  adalah  ruang perawatan.  Selanjutnya  terkait  dengan model  supervise  yang  dilakukan,  kepala ruangan  melakukan  dan  menerapkan supervise  secara  berjenjang.  Hal  ini  sesuai seperti  yang  diungkapkan  oleh  informan berikut:
“kalo  kami  supervisi  diruangan  itu berjenjang ya ”(P1)
d) Mengatasi konflik saat melakukan pengarahan. Langkah yang diambil oleh kepala ruangan mengatasi konflik saat melakukan pengarahan  dengan  berpatokan  pada pengalaman sebelumnya dalam
menghadapi  masalah.  Langkah  yang diambil  adalah  dengan  memperhatikan jenis  konflik  seperti  apa  yang  sedang terjadi  dan  menggali  pihak-pihak  yang terlibat  dalam  konflik.  Jenis  konflik  yang biasa terjadi adalah dalam hal kelengkapan dokumentasi  seperti  salah  satu  ungkapan partisipan berikut:
“..dimana dokumentasi kan harus diisi lengkap  atau  penuh  tapi  kadang  ada yang belum diisi..” (P1)
Selanjutnya adalah menindaklanjuti masalah  dengan  menggunakan  metode penyelesaian  masalah  yang  sesuai,  salah satu  partisipan  mengungkapkan  metode yang  dia  gunakan  adalah  dengan  mencari jenis  masalah,  kemudian  dikomunikasikan hingga  akhirnya  di  mediasi,  demikian ungkapannya:
“Kalau  komplain  dari  keluarga  atau pasien    terutama  masalahnya  apa
dulu,  tentang  fasilitas  kah?  Tentang SDM  kah?  Tentang  pelayanan  yang kita  berikan  kah?  Jadi  cara  kita menyikapi  yaitu  salah  satunya  kalau kita  sudah  tahu  masalahnya  umpama SDM  “  ooo  perawatnya  ngomongnya kasar”  jadi  kita  tinggal  identifikasi aja  hari  apa,  jadwalnya  ada, perawatnya  ada  kita  panggil,  tapi sifatnya  bukan  menghakimi  tetapi mengarahkan”(P3)
e) Komunikasi dan koordinasi dalam mealakukan pengarahan.
Kepala  ruangan  melaksanakan  komunikasi dan koordinasi dalam melakukan pengarahan  dengan  menerapkan  baik komuniksi lisan dan tertulis.
“Ya, kita berkomunikasi bisa langsung saat  aplusan  itu  dan  juga  ada  yang ditempel dipapan pengumuman karyawan.  Bisa  juga  ketika  rapat bulanan”(P4)
Selanjutnya  memilih  kegiatan  komunikasi yang  sesuai  dengan  keadaan  atau  situasi komunikasi  dapat  dilakukan  dengan berbagai  media,  salah  satunya  adalah komunikasi  lewat  WA  seperti  ungkapan partisipan ini:
“Teruz juga pengumuman dari pihak manajemen biasa dalam bentuk surat, misalnya
rapat, rapat itu megagendakan sesuatu yang diperlukan  tapi  tetap  keluar  surat. Kita  juga  ada  group  khusus  kepala ruangan  dan  ada  juga  group  khusus ruang ruby jadi bisa juga berkomunikasi lewat wa.(P2)
Dengan  profesi  lain  selalu  melakukan koordinasi  dan  bekolaborasi,  seperti  yang diungkapkan partisipan berikut ini:
“Ya  dengan  profesi  lain  eee..  kita selalu  berkolaborasi,  diruangan  ini kan  ada  dokter,  gizi,  aptoteker  jadi kita selalu mengkomunikasikan kepada  mereka  (dokter,  gizi,  dan apoteker)  akan  perkembangan  dari perawatan  pasien  .  Misalnya  kenapa
lah pasien ni kada sembuh lukanya ya kita coba komunikasi cari jalan keluar kaya  ronde  keperawatan    gitu.  Jadi kita  semitra  tidak  ada  yang  merasa lebih  tinggi  ataupun  lebih  rendah” (P7)

## PEMBAHASAN
Monteiro  &  Simbolon  (2014)  yang  secara spesifik  bahwa  ternyata  waktu  tertinggi  yang dihabiskan  oleh  kepala  ruangan  dalam menjalankan  fungsi  manajemen  keperawatan. Mengingat  hal  itu,  kepala  ruangan  dituntut agar  memiliki  kemampuan  yang  lebih  dalam mencapai  tujuan  melalui  orang  lain.  Dimana Depkes  (1999)  juga  mensyaratkan  bahwa untuk menjadi kepala ruangan yaitu pendidikan minimal ahlimadya keperawatan/kebidanan, pernah mngikuti kursus/  pelatihan  manajemen  pelayanan keperawatan ruang/ bangsa, memiliki pengalaman  kerja  sebagai  perawat  pelaksana 3-5 tahun serta sehat jasmani dan rohani.
Pendidikan  merupakan  suatu  indikator  yang mencerminkan  kemampuan  seseorang  untuk dapat  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap mampu  menduduki  suatu  jabatan  tertentu (Hasibuanm 2005). Itu semua telah tergambar pada  karakteristik  partisipan  pada  penelitian ini  dimana  partisipan  yang  menjadi  kepala ruangan  pendidikan  minimal  diploma  tiga keperawatan  dan  bahkan  ada  yang  mencapai pendidikan magister keperawatan.
Terkait  teknik  pendelgasian  tersebut  dimana kepala  ruangan  harus  menentukan  kepada siapa  delegasi  tersebut  diberikan,  kepala ruangan  dapat    melihat  kriteria  tertentu  pada individu yang akan menerima delegasi seperti latar  belakang  pendidikan,  masa  kerjanya, sikapnya,  yang  paham  akan  kerjaan,  pangkat. Hal  ini  sependapat  dengan  yang  diungkapkan oleh  Hasibuan  (2005)  dimana  dengan  latar belakang  pendidikan  seseorang  dianggap mampu  menduduki  suatu  jabatan  tertentu, lamanya masa kerja seseorang akan berpengaruh terhadap kualitas masa kerjanya.
Pendelegasian dapat berjalan dengan baik jika diberikan pada waktu yang tepat, dalam artian waktu  yang  terencana  dimana  dengan  waktu yang  terencana  penerima  delegasi  dapat
menyiapkan diri untuk melaksankan tugasnya. Ketika melakukan pendelegasian terdapat tiga unsur  yaitu  tugas,  kekuasaan  dan  tanggung jawab.  Pendelegasian  tugas  adalah  pekerjaan yang  harus  dilakukan  oleh  seseorang  pada suatu jabatan. Salah satu contoh delegasi tugas yang dapat diberikan adalah pembuatan jadwal dinas,  maupun  melakukan  pengkajian  untuk pasien baru.
Pendelegasian  juga  dapat  dilakukan  secara berjenjang,  dari  kabid  ke  kasie,  kasie  ke  ka irna  dan  kairna  baru  ke  kepala  ruangan,  dan kepala  ruangan  ke  katim,  dimana  jika  yang didelegasikan  tidak  dapat  menjalankan  tugas maka  ia  pun  dapat  mendegasikan  kepada orang lain lagi sesuai dengan kriteria yang ada. Proses  pendelegasian  harus  ada  garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkat organisasi paling atas ke tingkat  paling  bawah,  garis  wewenang  yang jelas  akan  memudahkan  bagi  setiap  anggota (Marques & Huston, 2000).
Semua  tentang  pendegasian  dapat  berjalan dengan  baik  bila  mendapat  dukungan  dari pihak  manajemen  yaitu  berupa  aturan  dan kebijakan  yang  ada  dirumah  sakit,  karena dengan  adanya  aturan  dan  kebijakan  maka kedua  belah  pihak  akan  terlindungi  secara hukum,  disedikannya  form  untuk  melakukan delegasi.
Kepala  ruangan  dalam  menjalankan  fungsi pengarahan diharapkan dapat mengayomi dari seluruh  staf  yang  ada  dibawahnya,  salah  satu cara  yang  dapat  membuat  staf  dapat  bekerja dengan baik yaitu dengan pemberian motivasi, dimana  motivasi  disini  bisa  berupa  reward maupun punishment.
Ketika  staf  melakukan  hal  yang  positif  sudah selayaknya  kepala  ruangan  sebagai  pimpinan disitu  memberikan  reinforcement  positif  yang sifatnya  dapat  membangun  motivasi  lebih baik.  Seperti  teori  proses  motivasi  yang diungkapkan  oleh  Swanburg,  2000;  Siagian dalam  Prasojo,  2005    terkait  dengan  teori penguatan  (reinforcement),  dalam  organisasi seorang  manajer  tidak  perlu  memikirkan permasalahn  internal  yang  bersifat  kognitif sebab faktor-faktor penguat yang mengendalikan perilaku para bawahan.
Fungsi  penguatan  adalah  dimana  setiap tindakan  yang  dilakukan  dan  mendapatkan respon  yang  baik,  memperbesar  kemungkinan bahwa  tindakan  itu  akan  diulang  dan sebaliknya  menegur/  menghukum  perawat pelaksana  karena  melakukan  sesuatu  yang seharusnya  tidak  dilakukan,  perawat  tersebut cenderung tidak mengulangi lagi (Prasojo,2005).  Perilaku  baik  atau  diinginkan harus  dihargai.  Contoh  reinforcement  yang dapat  diberikan  berupa  ucapan  terimakasih, pujian atas apa yang sudah dilakukan.
Terkait  dengan  achievement,  Mc  Clleland memberikan  perhatian  pada  tiga  kebutuhan manusia yaitu prestasi, aplikasi dan kekuasaan. Tiga  hal  ini  telah  terbukti  merupakan  unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam  berbagai  situasi  kerja  dan  cara  hidup. Hal  senada  diungkapkan  oleh  Gillies  (1995) kepala  ruangan  sebagai  manajer  lini  pertama mempunyai  dua  tugas.  Tuags  pertama  adalah pemberian  kepaerawatan  yang  efektif  melalui usaha  bawahannya,  tugas  kedua  adalah memberi  kesejahteraan  fisik,  emosional  dan jabatan bagi ruangan yang dipimpinnya.
Pemberian  motivasi  yang  dilakukan  oleh kepala ruangan selain dengan cara memberikan reinforcement, upah, achievement dan  juga  kesempatan  menjadi  katim  kepala ruangan  juga  memberikan  motivasi  secara religi.  Manusia  membutuhkan  goal  portofolio tiga  dimensi  untuk  mengukur  dirinya  sendiri dalam tiga lapisan yaitu materi, intelektual dan spiritual  (Heri,2010).  Hal  ini  sesuai  dengan pernyataan  Fasochsh,  dimana  aspek  jasmani dan  rohani  individu  karena  berati  individu memiliki  motivasi  ibadah  yang  baik  sehingga diharapkan  kinerja  akan  meningkat.  Hal senada juga diungkapkan oleh Kahmat (2009) dimana  keyakinan teologis  yang  berakar pada agama  tersebut  berimplikasi  positif  terhadap etos kerja.
Beberapa  kegiatan  supervisi  secara  langsung yang  dilakukan  oleh  partisipan  adalah  ketika melakukan  tindakan  keperawatan  dan  juga pengisian dokumentasi. Hatta (2008) mengatakan  bahwa  pengawasan  pada  proses kerja dan pengelolaan sumber daya merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan misalnya  logistik  rekam  medis,  pengawasan pada  ketepatan  dalam  hal  penggunaan,
pengeluaran  dan  persediaan  formulis  rekam medis.
Seorang kepala ruangan perlu mempertahankan  dan  meningkatkan  supervisi yang  telah  ada  dengan  mengutamakan  apa yang  disupervisi.  Dimana    alam  pelaksanaan supervisi  yang  menjadi  target  sasaran  ketika melakukan supervisi yaitu kinerja perawat dan staf, kelengkapan dokumentasi, logistik sarana dan  prasarana,  indikator  mutu,  personal perawat  dan  tempat.  Hasibuan  (2011) mengungkapkan  bahwa  seorang  manager dalam  memimpin  bawahannya  harus  mampu memberikan doronga, pengarahan, bimbingan, penyuluhan  ,  pengendalian,  keteladanan  dan bersikap  jujur  serta  tegas  agar  para bawahannya  mau  bekerja  sama  dan  bekerja efektif  untuk  mewujudkan  tujuan  yang dinginkan.
Terkait  kinerja  perawat  dan  staff,  penilaian kinerja  merupakan  sarana  untuk  memperbaiki pegawai  yang  tidak  melakukan  tugasnya dnegan  baik  didalam  organisasi.  Fungsi manajerial kepala ruang terhadap kinerja ketua tim dengan tingkat keeratan yang kuat dengan arah  korelasi  positif,  artinya  semakin  baik pelaksanaan fungsi manajerial kepala ruangan maka akan semakin baik pula kinerja ketua tim (Kuswanto & Subekti, 2011).
Penelitian yang dilakukan Haryati et al (2013), menunjukkan bahwa persepsi perawat pelaksana  tentang  fungsi  manajerial  kepala ruangan mempengaruhi pelaksanaan pendokumentasian asuhan
keperawatan diruang  rawat  inap.  Hasil  penelitian  Malaha, dkk (2012) didapatkan adanya hubungan yang signifikan  antara  fungsi  pengendalian  kepala ruangan  dengan  pelaksanan  manajemen asuhan  keperawatan  dan  fungsi  pengarahan kepala ruangan dengan pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan.
Hasil penelitian diatas, bahwa dokumentasiasuhan keperawatan yang dilaksanakan oleh
perawat pelaksana diruangan  tidak  bisa  lepas  dari  peranan manajeman  yang  dilaksanakan  oleh  kepala ruangan.  Wirawan  dkk  (2013),  supervisi kepala ruangan diperluka terhadap
pelaksanaan
pendokumentasi asuhan keperawatan  yang  sesuai  dengan  prinsip- prinsip  utama  pendokumentasian.  Sesuai
dengan  penelitian  Retyaningsih  (2013)  dalam penelitiannya
menunjukkan
supervisi mempunyai  hubungan  signifikan  dalam meningkatkan  kualitas  dokumentasi  asuhan keperawatan.
Peran  pemimpin  dalam  manajemen  konflik (Marques & Huaton, 2012) adalah
mengidentifikasi,  komunikasi,  role  model  dan juga  sebagai  creative  problem  solving  yang dimasksudkan  kerjasama  untuk  mendapatkan solusi memuaskan dengan diskusi pada waktu dan  tempat  yang  kondusif.  Hubungan  yang baik  akan  terjadi  bila  adanya  komunikasi  dan koordinasi dalam melakukan fungsi pengarahan,  dimana  komunikasi  lisan  dan tertulis menjadi hal yang sangat penting dalam penyampaian pesan. Komunikasi yang baik di dalam  sebuah  organisasi  akan  membangun interaksi diantara anggota organisasi baik pula (Batch,  Bannard  &  Widson,  2006).  Hal  itu didukung oleh Chase (2010) yang menyatakan kompetensi manajer ruang rawat lebih kepada bagaimana  membangun  komunikasi  efektif, mempertahankan perawat disiplin yang efektif dan pengambilan keputusan.
Ketika  perawat  mengengemukakan  peran kepemimpinan,  mereka  harus  menjadi  efektif baik  dalam  keterampilan  komunikasi  verbal maupun berkomunikasi telah tertuli (Kathleen, 2007)  sehingga  perawat  berpraktik  pada  abad ke 21 mereka harus cakap dalam berkomunikasi menggunakan teknologi termasuk  komunikasi  telepon  seperti  triase telpon dan memiliki keterampilan komunikasi komputer yang efektif (Kathleen, 2007)
Akhirnya  sampai  pada  tahap  dimana koordinasi  dengan  profesi  lain  sangat diperlukan  demi  keberlangsungan  suatu pelayanan,  berkoordinasi  dengan  tenaga kesehatan  lainnya  dalam  rangka  mmberikan arahan  keperawatan  yang  berkualitas  kepada klien

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  terdapat beberapa  kesimpulan  tentang  gambaran  arti dan  makna  pengalaman  kepala  ruang  dalam menjalankan fungsi pengarahan di rumah sakit di Banjarmasin dalam fungsi pengarahan yaitu 1)  pendelegasian  yang  dilakukan  secara berjenjang dengan memperhatikan aspek legal
2) pemberian motivasi dengan menyeimbangkan  pemberian reward dan punishment serta  menyisipkan  motivasi spritual 3) supervisi dengan mempertimbangkan mekanisme, tujuan, sasaran  dan  model  supervisi.  4)  Mengatasi konflik  dengan  belajar  dari  pengalaman sebelumnya 5) Melaksanakan komunikasi dan koordinasi dalam melakukan pengarahan.

## SARAN
Perlu  penelitian  lebih  lanjut  terkait  variabel fungsi manajerial lain diluar fungsi pengarahan  serta  dukungan  dan  hambatan kepala  ruang  dalam  mengelola  ruang  rawat, dari  segi  motivasi  material  maupun  motivasi spiritual, kolaborasi dengan profesi lain

## DAFTAR PUSTAKA
Afiyanti,  Y.,  &  Rachmawati,  I.N.  (2014). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  dalam Riset  Keperawatan.  Edisi  1.  Jakarta:
Rajawali Pers Chase, L.K. (2010). Nurse manager competencies.  Theses  and  Dissertations.
University  of  Iowa.  Diunduh  melalui http://ir.uiowa.edu/  etd/2681/.(Accessed 14 th August 2016) Creswell, J.W. (2014). Penelitian kualitatif dan desain  riset:  memilih  di  antara  lima pendekatan. Edisi 3. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Depkes  RI  (2005).  Pedoman  pengembangan jenjang karir profesional perawat Direktorat  Bina  Keperawatan.  Direktoral Jendral Bina Pelayanan Medik.
Departemen Kesehatan RI Gillies, D.A. (1994). Nursing Management: A System  Approach.  Philadelphia:  W.  B. Saunders. Quated in:
Hatta,  G.R  (2008).  Pedoman  Manajemen Informasi Kesehatan Di Sarana Pelayanan Kesehatan.Universitas Indonesia, Jakarta Huber,  D.L.  (2010). Leadership  and  Nursing Care  Management.  4 th Edition.  Missouri: Elsevier Health Sciences. Kuswantoro  &  Subekti  2011.  Pengaruh Pelaksanaan  Fungsi  Manajerial  Kepala Ruang  Dalam  Meode  Penugasan  Tim Terhadap Kinerja Ketua Tim Di RSU Dr
Saiful Anwar Malang, Jurnal Keperawatan Marquis, B.L. & Huston, C.J.
(2013). Kepemimpinan  dan  Manajemen
Keperawatan:  Teori  &  Aplikasi.  Edisi  4. Jakarta: EGC.
Monteiro,  E.  &  Simbolon,  S.  (2014).  Pola Penggunaan  Waktu Kepala Ruang Untuk Menjalankan  Fungsi  Manajemen  di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Sumber Waras  Jakarta  Barat.  Nursing  Current Journal (Internet), January, 2 (1) pp.1-10. Available from: <http://dspace.library.uph.edu// 123456789/2675> (Accessed  13 th August 2016)
Novita  et  all  (2012).  Penguatan  Peran  dan
Fungsi  Manajemen Kepala Ruang
Melalui  Faktor  Kepribadian  dan  Sosial Organiasasi.  Muhammadiyah  Jornal  of
Nursing. (Accessed 13 th August 2016) Saparwati,  et  all.  2013.  Pengalaman  Kepala ruang  Dalam  Mengelola  Ruang  Rawat Inap  DI  RSUD  Ambarawa.  Prosiding Konfrensi  Nasional  PPNI  Jawa  Tengah 2013. (Accessed 14 th August 2016) Simamora, R.H. (2012). Buku Ajar
Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC
Siswanto  (2012).  Pengantar  Manajemen.
Jakarta: Bumi Aksara Susilo,  W.H.,  Kusumaningsih,  C.I.,  Aima, M.H.  &  Hutajulu,  J.  (2015).  Riset Kualitatif  dan  Aplikasi  Penelitian  Ilmu Keperawatan:  Analisis  Data  dengan Pendekatan  Fenomenologi,  Colaizzi  dan Perangkat Lunak N Vivo. Jakarta: TIM. Warsito,  B.E.  &  Mawarni,  A.  (2007). Pengaruh  Persepsi  Perawat  Pelaksana Tentang Fungsi Manajerial Kepala Ruang
Terhadap Pelaksanaan
Manajemen Asuhan  Keperawatan  di  Ruang  Rawat Inap  RSJD  Dr.  Amino  Gondohutomo Semarang.  Nurse  Media  Journal  of Nursing (Internet), 1 (1). Available from: <http://id.portalgaruda.org/index.php?ref =browse& mod=viewarticle&article=195214> (Accessed 1 st August 2016) Prasojo, S.(2005). Hubungan karakteristik dan motivasi  dengan  disiplin  kerja  perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  RSUD Batang.  Tesis.  Program  Pasca  Sarjana FIK.UI tidak dipublikasikan.
Wirawan  (2009).  Evaluasi  Kinerja  Sumber
Daya Manusia: Teori, Aplikasi, Penelitian.Jakarta: Salemba Empat
*Lucia Andi Chrismilasari, S.Kep.,Ns. Dosen
STIKES Suaka Insan Banjarmasin
**Dr.  Yati  Afiyanti,  SKp.,MN.  Dosen Universitas Indonesia
***Yustan Azidin, Ns.,M.Kep. Dosen
Universitas Muhammadiyah Banjarmasin