## PENGARUH ETOS KERJA, INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN CUTTING PT MORICHINDO FASHION UNGARAN
Oleh: Karina Dewi Alumni STIE AMA Salatiga
Hardi Utomo Dosen STIE AMA Salatiga

## Abstrak
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  perusahaan untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu  persaingan  lingkungan  bisnis  yang  tidak  stabil. Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan tantangan  manajemen  yang  paling  penting  karena  keberhasilan  untuk  mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh etos  kerja,  insentif  dan  pengembangan  karir  baik  secara  parsial  dan  simultan terhadap  kinerja  karyawan  Departemen  Cutting  PT  Morich  Indo  FashionUngaran. Analisis data menggunakan analisis uji validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi berganda.  Pengujian hipotesis  menggunakan uji  t,  uji F dan koefisien  Determinasi. Hasil persamaan regresi dari penelitian yang dilakukan adalah Y =  -0,772 + 0,188 X1  +  0,428  X2  +  0,245  X3.  Analisis  setiap  variabel  menunjukkan  bahwa  variabel etos  kerja  mempunyai  t  hitung  3,068  yang  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  1,980, variabel insentif mempunyai t hitung 5,266 yang lebih besar dari t tabel yaitu 1,980, variabel pengembangan karir mempunyai t hitung 2,949 yang lebih besar dari t tabel yaitu  1,980.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  untuk  variabel  etos  kerja,  insentif  dan pengembangan  karir  secara  bersama  sama  mempunyai  F  hitung  86,654 yang  lebih besar dari F tabel yaitu 2,68. Hal ini berarti menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara etos kerja, insentif dan pengembangan karir secara bersama sama terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  simpulan  tersebut  di  atas  maka peneliti  dapat  memberikan  saran  sebagai  berikut  :  Memperhatikan  etos  kerja karyawan  yang  ada  selama  ini.  Meningkatkan  insentif  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya, serta meningkatkan pengembangan karir dalam setiap periodetahunan.
Kata Kunci : Etos Kerja, Insentif, Pengembangan Karir, Kinerja.

## A. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas  dan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  padaorganisasi  tersebut. Keberhasilan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya.  Kinerja merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler,2006:78).
a. Etos Kerja
Siagian  (2007:63)  menjelaskan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  etos  kerja  ialah norma-norma  yang  bersifat  mengikat  dan  ditetapkan  secara  eksplisit  serta  praktek- praktek  yang  diterima  dan  diakui  sebagai  kebiasaan  yang  wajar  untuk  dipertahankan dan  diterapkan  dalam  kehidupan  kekayaan  para  anggota  suatu    organisasi.  Mengingat kandungan  yang ada dalam  pengertian etos  kerja adalah unsur penilaian,  maka secara garis  besar  dalam  penilaian  itu  dapat  digolongkan  menjadi  dua  yaitu  penilaian  positif dannegatif.
b. Insentif
Hariandja (2007:113) mengatakan Insentif adalah sebagai bentuk pembayaran langsung  yang  didasarkan  atau  dikaitkan  langsung  dengan  kinerja  dan gain  sbaring , yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai  pembagian keuntungan bagi pegawai  akibat  peningkatan  produktivitas  atau  penghematan  biaya.  Diperkuat  oleh pernyataan  Sarwoto  (2010  :  144)  insentif  adalah  sebagai  suatu  sarana  motivasi  yang diberikan  sebagai  perangsang  atau  pendorong  yang  diberikan  dengan  sengaja  kepada karyawan agar dalam diri  mereka timbul semangat  yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
c. PengembanganKarir
Menurut Handoko (2009:123), karir adalah semua  pekerjaan  yang ditangani atau  dipegang  selama  kehidupan  kerja  seseorang.  Pengembangan  karir  merupakan peningkatan  kemampuan  kerja  individu  dalam  rangka  merencanakan  karier  yang diinginkan.  Dengan  demikian  karir  menunjukkan  perkembangan  para  pegawai  secara individual  dalam  jenjang  jabatan  atau  kepangkatan  yang  dapat  dicapai  selama  masa kerja  dalam  suatu  organisasi.  Simamora  (2008:104),  berpendapat  bahwa  kata  karir dapat  dipandang  dari  beberapa  perspektif  yang  berbeda,  antara  lain  dari  perspektif yang obyektif dansubyektif.
d. Kinerja
Kinerja  dianggap  lebih  dari  produktivitas  karena  kinerja  menyangkut  perilaku alami  yang  dimilikki  seseorang  untuk  bebas  melakukan  tidakan  sesuai  keinginannya. Kinerja  diasumsikan  dipengaruhi  oleh  faktor  faktor  karakterisitik  struktural  dan fasilitas  apakah  karyawan  mampu  melakukan  otonomi  dan  pengruambilan  keputusan yang  diberikan  oleh  atasan  dalam  kerja  mereka  apakah  tugas  tugas  mereka didefinisikan dengan jelas dan apakah kerja keras mereka mendapatkan penghargaan.

## B. METODE PENELITIAN

## a. Tipe Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  explanatori  yang  bertujuan  untuk menentukan ada tidaknya pengaruh antar variabel. Penelitian ini dimaksudkan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  antara  etos  kerja,  insentif  dan
pengembangan  karir  baik  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja karyawan Departemen Cutting PT Morich Indo FashionUngaran.
b. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  departemen cutting  PT  Morich  Indo  Fashion  per  Mei  2015  yang  berjumlah  170  karyawan. Untuk    menentukan    berapa    jumlah    sampel    yang    akan    diambil  dalam penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  rumus  Slovin  (Husain  Umar,  2003:108). Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  119  orang.  Metode  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah accidental  sampling ,  yaitu  pengambilan  sampel berdasarkan  siapa  saja  yang  bersedia  menjadi  sampel  atau  siapa  saja yangditemui.
c. Definisi Konsep dan Definisi Operasional
a. Etos Kerja (Mangkunegara,2006:59)
1) disiplin yang tinggi.
2) menghargai waktu dalam bekerja.
3) bekerja lebih  keras  dalam  melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yangmemuaskan. 4) penyesuaian  dalambekerja  bertanggung  jawab  setiap  melakukan tugas.
b. Insentif (Marwan syah dan Mukaram, 2000 :146)
1) upah per output
2) bonus produksi
3) komisi
4) kurva kematangan
5) upah kontribusi
c. Pengembangan Karir (Handoko,2009:123)
1) Kebutuhan karier
2) Dukungan perusahaan dalam bentukmoril
3) Dukungan perusahaan dalam bentukmateril
4) Pelatihan
5) Penempatan karyawan pada pekerjaan yangtepat
d. Kinerja (Siagian,2008 :115).
1) kualitas kerja
2) kecepatan dan ketepatan kerja
3) inisiatif dalam bekerja
4) kemampuan kerjasama
d. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  adalah  pencatatan  peristiwa  peristiwa  atau  hal-hal atau  keterangan-keterangan  atau  karakteristik-karakteristik  sebagian  atau seluruh  elemen  populasi  yang  akan  menunjang  atau  mendukungpenelitian. Menurut  Hasan  (2002  :  83)  Ada  beberapa  metode  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Angket (kuisioner)
Angket  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan  menyerahkan  atau mengirimkan  daftar  pertanyaan  untuk  diisi  oleh  responden.  Responden  adalah orang  yang  memberikan  tanggapan  (respon)  atas  atau  menjawab  pertanyaan
pertanyaan  yang  diajukan  dan  dalam  penelitian  ini  skala  pengukuran  angket menggunakan  skala  likert.  Butir  pertanyaan  dalam  kuesioner  yang  dituangkan dalam ukuran skala likert yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
b. Observasi
e. Metode Analisis Data
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas  yang  tinggi.  Instrument  yang    kurang  valid  berarti  memiliki  validitas rendah. (Arikunto,2006 :168-170). Rumus korelasi  yang  dapat  digunakan  adalah Corrected  item  to  Total  ICorelation dengan  menggunakan  bantuan  olah  data  SPSS  18.  Adapun  rumus  korelasi adalah yang sebagai berikut:
b. Uji Reliabilitas
Menurut Iqbal Hasan (2002:77), Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian dan  keakuratan  sebuahinstrument.  Rumus  untuk  menghitung  koefisien reliabilitas instrument dengan menggunakan CronbachAlpha
c. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi  Linier Berganda merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana dimana terdapat lebih dari satu variabel independen x. analisis regresi ini  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian.  Sugiono  (2006:257)  menyebutkan persamaan untuk tiga prediktor:
d. Uji t e. Uji F
f. KoefisienDeterminasi

## C. HASIL DAN ANALISIS DATA
a. Analisis Data Penelitian
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas dan Reliabilitas diperlukan untuk mengetahui kelayakan setiap butir instrument  pada  variabel  yang  digunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  pada penelitian.  Adapun  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  data  hasil  penelitian  dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Butir Pertanyaan Nilai r hitung Nilai rtabel Keterangan Variabel etos kerja (X1) 1 2 3 4 5 0,463 0,575 0,536 0,476 0,295 0,180 0,180 0,180 0,180 0,180 Valid Valid Valid Valid Valid
Variabel insentif (X2) 1 2 3 4 5 0,344 0,493 0,454 0,480 0,407 0,180 0,180 0,180 0,180 0,180 Valid Valid Valid Valid Valid Variabel pengembangan karir (X3) 1 2 3 4 5 0,222 0,402 0,460 0,472 0,371 0,180 0,180 0,180 0,180 0,180 Valid Valid Valid Valid Valid Variabel Kinerja (Y) 1 2 3 4 0,246 0,516 0,540 0,394 0,180 0,180 0,180 0,180 Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data Primer, diolah 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari ketiga variabel yang   terdiri   dari   19 butir      pertanyaan,      hasil      yang  didapatkan  semuanya  dinyatakan  valid  karena  r  hitung lebih  besar  dari  r  tabel.  Sehingga  pernyataan  dalam  kuesioner  layak  dan  bisa  digunakan dalam  penelitian  selanjutnya.  Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya konsistensi  alat  ukur  dalam  penggunaannya  atau  dengan  kata  lain    alat  ukur  tersebut mempunyai  hasil  yang  konsisten  apabila    digunakan  berkali  –  kali  pada  waktu  yang berbeda.

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
Sumber : Data Primer, diolah 2015
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  dari  keempat  variabel  yang  terdiri  dari  4 indikator,  dinyatakan  reliabel  karena  Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari  Alpha pembanding. Sehingga bisa digunakan pada penelitian selanjutnya.

## 2. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Persamaan Regresi Linier Berganda Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  tersebut  diperoleh  data
Uji Reliabilitas
Cronbach Alpha Alpha Pembanding Keterangan Variabel etos kerja 0.709 0.6 Reliable Variabel insentif 0.679 0.6 Reliable Variabel pengembangan  karir 0.631 0.6 Reliable Variabel kinerja 0.640 0.6 Reliable
sebagai berikut : Y = -0,772 + 0,188 X1 + 0,428 X2 + 0,245X3

## b. Uji t Hipotesis I Penelitian
1) Pengujian Hipotesis I Penelitian
Pengujian  hipotesis  I  penelitian  yang  menyatakan  “  Terdapat Pengaruh  signifikan  etos  kerja  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen Cutting PT Morich Indo Fashion Ungaran dilakukan dengan menggunakan ujit.
Dari  Hasil  analisis  data  dengan  SPSS  18  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 3,068 sedang nilai t tabel pada taraf signifikansi 5%/ 2 dan df (n-k- 1  =  119-3-1  =  115)  adalah  sebesar1,980  t  Hitung  terletak  diluar  daerah kritis (t-hitung (3,068), maka Ho ditolak yang berarti pernyataan hipotesis I penelitian  “Terdapat  Pengaruh  signifikan  etos  kerja  terhadap  kinerja Karyawan  Departemen  Cutting  PT  Morich  Indo  Fashion  Ungaran dapat diterima. Artinya jika etos kerja ditingkatkan maka kinerja Karyawan juga akan meningkatpula.
2) Pengujian Hipotesis II Penelitian Pengujian hipotesis II penelitian yang menyatakan “Terdapat Pengaruh
signifikan  insentif  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen  Cutting  PT Morich Indo Fashion Ungaran” dilakukan dengan menggunakan ujit.
Dari  Hasil  analisis  data  dengan  SPSS  18  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 5,266 sedang nilai  t  tabel  pada taraf signifikansi  5%/ 2 dan df  (n- 119-3-1 = 115) adalah sebesar1,980
t  Hitung  terletak  diluar  daerah  kritis  (t-hitung  (5,266)),  maka  Ho ditolak yang berarti pernyataan hipotesis II penelitian “Terdapat Pengaruh signifikan  insentif  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen  Cutting  PT Morich Indo Fashion Ungaran” dapat diterima. Artinya jika insentif kerja ditingkatkan maka kinerja Karyawan juga akan meningkatpula.
3) Pengujian Hipotesis III Penelitian Pengujian  hipotesis  III  penelitian  yang  menyatakan  “Terdapat
Pengaruh  signifikan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  Karyawan Departemen Cutting PT Morich Indo Fashion Ungaran” dilakukan dengan menggunakan ujit.
Dari  Hasil  analisis  data  dengan  SPSS  18  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 2,949 sedang nilai t tabel pada taraf signifikansi 5%/ 2 dan df (n-k- 1 = 119-3-1 = 115) adalah sebesar1,980
t Hitung terletak diluar daerah kritis (t-hitung (2,949), maka Ho ditolak yang  berarti  pernyataan  hipotesis  III  penelitian  “Terdapat  Pengaruh signifikan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen Cutting  PT  Morich  Indo  Fashion  Ungaran” dapat  diterima. Artinya  jika pengembangan  karir  ditingkatkan  maka  kinerja  Karyawan  juga  akan meningkatpula
4) Pengujian Hipotesis IV Penelitian Hasil  Pengujian  hipotesis  IV  penelitian  yang  menyatakan  “Terdapat Pengaruh  signifikan  etos  kerja,  insentif  dan  pengembangan  karir  secara
simultan terhadap kinerja Karyawan Departemen Cutting PT Morich  Indo Fashion  Ungaran”  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  25.151  lebih  jelasnya lihat  tabel anova di bawah ini:
Tabel 3 Uji F Model Sum ofSquares Df MeanSqua re F Sig. 1  Regression  241.420 3 80.473 86.654 .000a Residual 106.798 115 .929 Total 348.218 118
Sumber : data Primer yang diolah 2015
Kemudian nilai  F tabel  pada taraf signifikansi  5% dan df1  = 3, df2 = 115 adalah sebesar 2,68.
Nilai  F  hitung  berada  di  daerah  penerimaan  Ha,  sehingga  pernyataan hipotesis IV penelitian “Terdapat Pengaruh  signifikan etos kerja, insentif dan  pengembangan  karir  secara  simultan  terhadap  kinerja  Karyawan Departemen Cutting PT Morich  Indo  Fashion Ungaran”, dapat  diterima. Artinya  jika etos  kerja,  insentif  dan  pengembangan  karir  ditingkatkan maka kinerja Karyawan akan meningkatpula.
Diterimanya  hipotesis  IV  penelitian    menunjukkan  apabila  variasi variabel  independen  (etos  kerja  (X1),  insentif  (X2)  dan  pengembangan karir  (X3))  dapat  dijadikan  sebagai  prediktor  bagi  variasi  variabel dependen (Y = kinerja karyawan).
c.   Nilai Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel  independen  etos  kerja  (X1),  insentif  (X2)  dan  pengembangan karir(X3) terhadap variabel dependen (Y=kinerja).
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi Adjusted  R  Square  sebesar  0,685  atau  68,5%,  lebih  jelasnya  lihat  tabel  di bawah ini :
Tabel 5

## Koefisien Determinasi
Model R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .833a .693 .685 .964
Sumber : Data Primer yang diolah Agustus 2015

## D. KESIMPULAN

## E.
Berdasarkan hasil analisis data dan penjelasan yang telah diuraikan maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = -0,772 + 0,188 X1 + 0,428 X2 + 0,245X3
2. Dari  persamaan  di  atas  maka  secara  umum  dapat  diinterprestasikan  penjelasan sebagai berikut :
a. Konstanta (a) = -0,772, artinya jika variabel etoskerja (X1) , insentif (X2) dan pengembangan karir (X3) = 0 maka besarnya variabel kinerja adalah sebesar -0,772satuan.
b. Koefisien  regresi  variabel  etos  kerja  (b1)  =  0,188,  artinya  setiap peningkatan  etos  kerja  sebesar  satu  satuan  akan  meningkatkan    kinerja karyawan  sebesar  0,188  satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya  dianggap tetap atau ceterisparibus .
c. Koefisien regresi variabel insentif (b2) = 0,428 ,artinya setiap peningkatan insentif sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,428, satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap ceterispuribus .
d. Koefisien regresi variabel pengembangan karir (b3) = 0,245, artinya setiap peningkatan pengembangan karir sebesar satu  satuan akan meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,245  satuan  dengan  asumsi  variabel  lainnya dianggap ceterispuribus.
3. Pengujian  hipotesis  I  penelitian  yang  menyatakan  “  Terdapat  pengaruh signifikan  etos  kerja  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen  Cutting  PT Morich  Indo  Fashion  Ungaran” dapat  diterima ,  dengan  hasil  t  hitung  sebesar 3,068 dan pada taraf signifikan 5%/2 terdapat hasil t tabel sebesar 1,980.
4. Pengujian hipotesis  II  penelitian  yang menyatakan “Terdapat  pengaruh signifikan insentif terhadap kinerja Karyawan Departemen Cutting PT Morich Indo  Fashion  Ungaran” dapat  diterima, dengan  hasil  t  hitung  sebesar  5,266 dan pada taraf signifikan 5%/2 terdapat hasil t tabel sebesar 1,980.
5. Pengujian hipotesis III penelitian yang menyatakan “Terdapat pengaruh signifikan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  Karyawan  Departemen Cutting  PT  Morich  Indo  Fashion  Ungaran” dapat  diterima ,dengan  hasil  t hitung  sebesar  2,949  dan  pada  taraf  signifikan  5%/2  terdapat  hasil  t  tabel sebesar1,980.
6. Pengujian  hipotesis  IV  penelitian  yang  menyatakan  “Terdapat  pengaruh signifikan etoskerja, insentif dan pengembangan karir secara simultan terhadap kinerja  Karyawan  Departemen  Cutting  PT  Morich  Indo  Fashion  Ungaran” dapat diterima .dengan hasil F hitung sebesar 86,654 dan F tabel sebesar2,68
7. Kemampuan  variabel  independen  (etoskerja  (X1),  insentif  (X2)  dan pengembangan  karir  (X3))  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja) adalah  sebesar  68,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  31,5%  dijelaskan  oleh variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti,  misalkan  stres  kerja,  kepemimpinan,
budaya organisasi, komitmen organisasi dan lain sebagainya.

## F. SARAN
Berdasarkan    hasil    simpulan    tersebut    di    atas    maka    peneliti        dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. Meningkatkan  etos  kerja  dalam  setiap  menyelesaikan  pekerjaan.  Karena semangat  merupakan  kunci  besar  dalam  meraih  kesuksesan.  Hal  ini  bisa dilakukan  dengan  menerapkan reward  and  punishment sehingga  orang akansemakin  semangat  di  dalam  bekerja  untuk  mendapatkan    imbalan  atau bonus dari perusahaan.
2. Insentif  juga  termasuk  hal  yang  perlu  diperhatikan,  karena  dengan  adanya insentif  yang  tinggikan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  bekerja. Seseorang bekerja tentunya untuk mendapatkan uang, jika mereka diperhatikan dalam segi finansial, maka mereka akan bekerja lebih baik lagi.
3. Perusahaan  sudah  selayaknya  memperhatikan  pengembangan  karir  dari karyawan.  Karena  dengan  adanya  pengembangan  karir  yang  tinggi  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  apabila  ada pengembangan  karir  yang  stabil,  tentu  mereka  akan  berusaha  bagaimana caranya untuk dapat mendapatkan posisi kerja yangterbaik.
4. Bagi  penelitian  selanjutnya  ,untuk  menyempurnakan  penelitian  ini  dapat menambahkan  variabel  penelitian,  misalkan  tidak  hanya  menggunakan etoskerja, insentif dan pengembangan karir, tetapi  juga menambahkan variabel lain  seperti  komitmen  organisasi,  stres  kerja,  dan  lain  sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry . 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Salemba empat. Handoko    T    Hani,    2001. Manajemen    Personalia    dan    Sumber    Daya  Manusia . BPFE,Yogyakarta
Hani    Handoko,    T.    2003. Manajemen    Personalia    dan    Sumber    Daya  Manusia . BPFE,Yogyakarta.
Hariandja. 2007. Dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com Diakses pada April 2015. Hasan  Iqbal,  2002. Pokok  Pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  danAplikasi , Jakarta : GhaliaIndonesia
Hasan, iqbal . 2004. M etode Penelitian untuk Bisnis . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Hasibuan  Malayu  ,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :Bumi Aksara Hasibuan Malayu , 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan , Jakarta : BumiAksara
Luthan, fred . 2008. Organizational behaviour . diambil pada usurepository. undip. ac. id . diakses pada Maret2015
Mangkunegara, Prabu Anwar,  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung: Rosda Karya
Mangkunegara,  Prabu  Anwar,  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  edisi revisi ,Yogyakarta. BPFE.
Marwan  syah  dan  mukaram.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Dalam www.wordpress.com diakses pada maret2015 Nasution, mulya. 2000. dalam usurepository.undip.ac.id . Diakses pada Maret 2015. Novita,  maya.  2012. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja    Karyawan . Dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com diakses pada maret2015. Sarwoto. 2010. Dalam teorionline.wordpress.com , diakses pada Maret2015. Siagian. 2007. Dalam repository. undip. ac. id . Diakses pada Maret2015. Simamora,    henry.    2008. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    danPerusahaan . BPFE,Yogyakarta.
Sitanggang, crimson. 2005. dalam www.wordpress com diakses pada maret 2015. Soeratno,  Licolin,  Arsyad,  2003. Metodologi  Penelitian  untuk  Ekonomi   dan Bisnis, Yogyakarta : UPP AMPYKPN Sugiyono, 2006, Metoda Penelitian Bisnis , Bandung:CVAlfabeta.
Suharsini Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan
Praktik,
Jakarta:RinekaCipta.
Winardi. 2011. Penilaian Perusahaan . Bandung : CV.Alfabeta. www.wordpress.com diakses pada Maret2015