## PENGARUH SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN NANA JAYA KENDARI
Neling Sutrayani, Jamal Bake dan  Eka Suaib Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo
( nelingsutrayani @gmail.com )

## ABSTRACT
This study aims to describe the effect of the reward system on employee performance at the  Nana  Jaya  Supermarket  in  Kendari.  The  population  in  this  study  were  all  employees  in Supermarkets Nana Jaya Kendari, amounting to 20 employees. Sampling using a total sampling technique  by  taking  the  entire  population  sampled  as  many  as  20  employees  and  determined informants  namely  Owner  Nana  Jaya  Kendari  Supermarkets,  and  Managers  at  Supermarkets Nana Jaya Kendari.
Based on the results of the analysis and discussion obtained, it can be concluded that the reward system has a significant effect on employee performance at the Nana Jaya Supermarket in  Kendari.  The  better  the  reward  system  provided  to  employees,  the  higher  the  employee's performance  at  the  Kendari  Jaya  Supermarket,  Kendari.  Based  on  the  results  of  this  study  it appears  that  in  general  the  Nana  Jaya  Jaya  Supermarket  has  provided  or  implemented  a  good reward system to employees. although there are still some aspects that still need to be improved again  such  as  benefits  to  employees,  as  well  as  in  providing  bonuses  to  employees.  This  will increase employee loyalty to the company, discipline, and employee creativity at work.

## Keywords: Rewards system, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  pengaruh  sistem  imbalan  terhadap  kinerja karyawan pada Swalayan Nana Jaya Kendari. Populasi  dalam penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan di Swalayan Nana Jaya Kendari yaitu berjumlah 20 karyawan. Penarikan sampel menggunakan teknik total  sampling dengan  mengambil  seluruh  populasi  yang  dijadikan  sampel  yaitu  sebanyak  20 karyawan  dan  ditetapkan  informan  yaitu  Pemilik  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari,  serta  Manajer  di Swalayan Nana Jaya Kendari.
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  diperoleh,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa sistem  imbalan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dengan  kinerja  karyawan  pada  Swalayan  Nana Jaya  Kendari.  Semakin  baik  sistem  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  semakin  tinggi pula  kinerja  karyawan  pada  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  terlihat bahwa  pada  umumnya  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  sudah  memberikan  atau  menerapkan  sistem imbalan  yang  baik  kepada  karyawan.  walaupun  masih  ada  beberapa  aspek  yang  masih  perlu ditingkatkan    lagi   seperti   tunjangan   kepada   karyawan,  serta  dalam   memberikan  bonus   kepada karyawan.  Hal  ini  akan  meningkatkan  kesetiaan  karyawan  terhadap  perusahaan,  kedisiplinan,  dan kreatifitas karyawan dalam bekerja.
Kata kunci: Sistem Imbalan, Kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  telah  melanda  berbagai  aspek  kehidupan  manusia,  dimana  dunia  semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi  telah  merangsang  perubahan  hubungan  antar  bangsa  yang  tidak  bisa  lagi  dibatasi
dengan  tembok  tapal  batas  suatu  negara.  Globalisasi  telah  muncul  sebagai  fenomena  baru  yang telah  dilahirkan  oleh  kemajuan  zaman.  Dalam  bidang  perekonomian,  hal  ini  membawa  dampak yang  cukup  besar  bagi  industri-industri  di  Indonesia  baik  itu  industri  perdagangan,  manufaktur maupun jasa.
Menurut  Hasibuan  (1996:55),  “kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Lebih  lanjut  di  jelaskan  bahwa  kinerja seseorang  karyawan  dapat  dikatakan  amat  baik  kalau  karyawan  yang  bersangkutan  mempunyai kecakapan  dan  menguasai  seluk  beluk  bidang  tugasnya  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  dan sasaran organisasi.
Dengan    adanya    sistem    imbalan    yang    dilakukan    oleh    sebuah    perusahaan,    maka    akan berdampak  terhadap  psikologi  karyawan  sehingga  karyawan  merasa  bahwa  hasil  kerja  yang selama ini dilakukan mendapatkan apresiasi oleh perusahaan. Sebagai balasannya, karyawan akan bekerja  lebih  giat  lagi  sehingga  kinerja  karyawan  nantinya  dapat  meningkat.  Kinerja  adalah sebuah kata dalam bahasa Indonseia dari kata “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi.  Bisa  pula  berarti  hasil  kerja. Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  kinerja  merupakan  jawaban  dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan
Berdasarkan  dari  latar  belakang  pemikiran  tersebut  di  atas  maka  penulis  bermaksud mengadakan  penelitian  terkait  permasalahan  yang  ada  di  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari,  yaitu terkait  kinerja  karyawan  dan  bagaimana  pengaruh  sistem  imbalan  yang  diberikan  oleh  pihak perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu judul penelitian yang akan diteliti yaitu “Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap Kinerja Karyawan pada Swalayan Nana Jaya Kendari”

## TINJAUAN PUSTAKA

## A.  Konsep Sistem Imbalan
1.   Pengertian Sistem Imbalan
Sistem  imbalan  merupakan  konteks  yang  lebih  luas  mengenai  pemberian  kompensasi  oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan  mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206). Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi  organisasi  terutama  dalam rangka  memotivasi  karyawan  (Komang  Ardana  & dkk, 2008:143).
Pada  dasarnya  imbalan  akan  mempengaruhi  perilaku  serta  sikap  kerja  karyawan  sesuai dengan  keinginan  organisasi  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  dapat dipahami  karena  salah  satu  tujuan  seseorang  bekerja  mengharapkan  imbalan  dari  organisasi dimana  ia  bekerja,  sedangkan  pihak  perusahaan  mengharapkan  karyawan  memberikan  kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218).
2. Tujuan dan Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan
Tujuan  memberi  imbalan  menurut  Indriyo  Gitosudarmo  (Komang Ardana  & dkk,  2008:144) pada dasarnya adalah sebagai berikut:
a.    Memotivasi anggota organisasi
b.    Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
c.    Untuk menarik orang-orang yang berkualitas
Suatu  kompensasi  agar  mampu  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  lebih  produktif  dan efisien,  maka  harus  dapat  menimbulkan   kepuasan  bagi   mereka  (Mangkunegara,  2001:118). Adapun prinsip-prinsip sistem imbalan sebagai berikut:
a.  Harus  ada  rencana  tertentu  dimana  perbedaan  pembayaran  untuk  pekerjaan-pekerjaan didasarkan atas faktor jabatan. Misalnya: beban  dan tanggung jawab, kondisi kerja usaha fisik dan mental.
b.    Harus ada suatu cara yang adil untuk mengetahui perbedaan dari suatu individu. Misalnya pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  maupun  sumbangan  atau  kontribusi  terhadap
organisasi.
c.  Semua  karyawan  atau  tenaga  kerja  harus  diberitahukan  secukupnya  tentang  prosedur yang digunakan untuk menyusun tarif; dan struktur upah/gaji.
3 . Jenis jenis imbalan
Lebih lanjut, Imbalan dibagi dalam 2 kategori (Komang Ardana & dkk, 2008:145), yaitu: a.    Imbalan Intrinsik
b.    Imbalan Ekstrinsik
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Dalam  menetapkan  kebijaksanaan  berkenaan  dengan  masalah  pemberian  imbalan  (Komang Ardana  &  dkk,  2008:145),  ada  beberapa  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan,  baik yang  bersifat  internal  perusahaan  maupun  yang  bersifat  eksternal.  Faktor-faktor  internal  yang mempengaruhi antara lain adalah:
a.    Kemampuan perusahaan untuk membayar
b.    Eksistensi dari Serikat Pekerja
c.    Karakteristik Pekerja
Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab  yang  harus  dipikul  oleh  pekerja,  termasuk  kondisi  tempat  kerja  ataupun  besarnya  resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut.
Faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
a.    Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar   dalam   menentukan   besarnya   imbalan   /   gaji   yang   akan   diberikan.   Hal   ini berhubungan  dengan  prinsip  " Supply  Demand ",  dimana  imbalan  akan  tinggi  bilamana tenaga  kerja  yang  kita  butuhkan  termasuk  tenaga  kerja  yang  langka  atau  yang  sulit  di peroleh  di  pasar  tenaga  kerja.  Sebaliknya,  perusahaan  bisa  memberikan  imbalan  yang relatif  rendah  bilamana  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  banyak  terdapat  di  pasar  tenaga kerja.
b.    Biaya hidup
Besarnya  imbalan   perlu  disesuaikan   dengan   biaya  hidup.  Hal  ini   menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.
c.    Peraturan pemerintah
Seperti   diketahui   pemerintah,   dalam   hal   ini   Departemen   Tenaga   Kerja   telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.

## B.  Konsep Kinerja
Kinerja  adalah  sebuah  kata  dalam  bahasa  Indonseia  dari  kata  “kerja”  yang  menterjemahkan kata  dari  bahasa  asing  prestasi.  Bisa  pula  berarti  hasil  kerja. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  kinerja  merupakan  jawaban  dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Thoha  (1996:  231)  memberikan  karakteristik  orang-orang  yang  memiliki  kinerja  yang  baik dalam suatu organisasi yaitu:
1. Suka mengambil sikap
2. Memerlukan umpan balik
3. Memperhitungkan keberhasilan
4. Menyatu dengan tugas dan pekerjaan
Menurut  Hasibuan  (1996:55),  “kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Lebih  lanjut  di  jelaskan  bahwa  kinerja seseorang  karyawan  dapat  dikatakan  amat  baik  kalau  karyawan  yang  bersangkutan  mempunyai kecakapan  dan  menguasai  seluk  beluk  bidang  tugasnya  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  dan sasaran organisasi”.
Selanjutnya  Syarif (1991:82)  mengemukakan  ukuran-ukuran  unntuk  menilai  kinerja  karyawan yaitu:
a. Mutu yaitu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan prosedur dan format.
b. Julah waktu yaitu kecepatan dalam bekerja.
c. Jumlah jenis alat yaitu keterampilan dalam menggunakan alat.
d. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu jumlah dan jenis pekerjaan. Sinungan (2000:54) mengatakan faktor-faktor yanng mempengaruhi secara umum, yaitu: 1. Manusia
2. Modal
3. Metode/proses
4. Lingkungan organisasi (internal)
5.  Produksi
6. Lingkungan negara (eksternal)
7. Lingkungan internasional dan maupun  regional – Kondisi perdagangan dunia

## C. Hubungan Sistem Imbalan dan Kinerja
Kinerja karyawan menunjukkan prestasi yang dicapainya selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
Imbalan  yang  diperoleh  karyawan  dari  hasil  kinerja  yang  mampu  mencapai  target.  Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143).

## D. Penelitian Terdahulu
Dasa  Putra  (2009)  skripsi  ”Hubungan  Pemberian  Sistem  Imbalan  dengan  Kualitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura II Divisi  Administrasi  dan  Komersil”.  Hasil  pengolahan  data, angka koefisien korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang  sangat  kuat  antara  sistem  imbalan  dengan  kualitas  kerja  PT.  Angkasa  Pura  II  Divisi Administrasi dan Komersil dan hubungan ini bernilai positif.
Irma  P.  Sianturi  (2006)  skripsi  “Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. BPR  Pijer  Podi  Kekelengen  Cabang  Medan”.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,885  dan koefisien  determinasi  sebesar  0,277.  Nilai  koefisien  sebesar  0,277  menunjukkan  bahwa  insentif mampu  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  27,7%  pada  PT.  BPR  Pijer  Podi  Kekelengen Cabang  Medan,  sedangkan  sisanya  sebesar  72,3%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian.

## E. Kerangka Pikir
Dalam Penulisan ini, penulis  mengacu pada pendapat (Komang, 2008:148   mengatakan bahwa terdapat  tiga  jenis  sistem  imbalan  yaitu  (1)  gaji  pokok,  (2)  bonus,  (3)  tunjangan.  Kemudian variabel  kinerja  mengacu  pada  pendapat  Hasibuan  (2002:56)  menyatakan  untuk  melalui  kinerja karyawan digunakan ukuran seperti (1) kesetiaan, (2) kedisiplinan, dan (3) kreatifitas.
Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dalam tulisan ini dapat dilihat pada skema berikut.

## BAGAN KERANGKA PIKIR
SISTEM IMBALAN KINERJA 1. Gaji pokok 1. Kesetiaan 2.  Bonus 2.  Kedisiplinan 3.  Tunjangan 3.  Kreativitas Komang (2008:148) Hasibuan (2002:56)

## F. Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  pokok  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  hipotesis  yang diajukan peneliti yaitu:
1.    Sistem imbalan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Swalayan Nana Jaya Kendari. (H0)
2.    Sistem imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Swalayan Nana Jaya Kendari. (H1)

## METODE PENELITIAN

## A. . Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian  ini akan  dilakukan pada Swalayan Nana Jaya Kendari yang berada di  Jalan HEA   Mokodompit,   Kambu   Kendari.   Penetapan   lokasi   tersebut   berdasarkan   berbagai pertimbangan terutama pertimbangan sebagaimana dijelaskan pada latar belakang.

## B.  Populasi dan Sampel
Arikunto  (1998:129)  memberikan  pengertian  populasi  sebagai  keseluruhan  subjek  peneliti. Sesuai  permasalahan  yang  diteliti  maka  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan yang aktif bekerja pada Swalayan Nana Jaya Kendari yaitu sebanyak 20 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  (Sugiyono, 2010:91).  Agar  sifat  reprentatif  dari  populasi  tadi  terjaga  maka  peneliti  ini  menggunakan Teknik Total  Sampling yaitu  keseluruhan  jumlah  populasi  digunakan  sebagai  responden  sebanyak  20 orang. Selain itu ditetapkan 2 orang informan guna menjaring data sebagai pembanding data yang diperoleh  dari  responden,  yaitu     Pemilik  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  dan  Manajer  pada Swalayan Nana Jaya Kendari.
C.  Jenis Dan Sumber Data
1.   Jenis data
a.    Data  Kualitatif  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  informasi,  baik  secara  lisan maupun tulisan.
b.    Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka-angka.
2.   Sumber Data
a.  Data   Primer , adalah   data   yang   diperoleh    melalui   penyebaran   kuisioner   terkait permasalahan dalan penelitian pada Swalayan Nana Jaya Kendari.
b.    Data  Sekunder , adalah  data  yang  diperoleh  berupa  informasi  tertulis  dan  dokumentasi serta laporan-laporan Swalayan Nana Jaya Kendari.

## D.  Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1.      Penelitian  Pustaka  ( Library  Research ),  yaitu  pengumpulan  data  secara  teoritis  dengan  cara menelaah  berbagai  buku  literature  dan  bahan  teori  lainnya  yang  berkaitan  dengan  masalah yang dibahas.
2.      Penelitian  lapang  ( Field  Research ),  yaitu  pengumpulan  data  lapang  dengan  cara  sebagai berikut :
a. Kuesioner,   yaitu   pengumpulan   data   melalui   peredaran   daftar   pertanyaan   kepada konsumen yang dijadikan responden dalam penelitian ini.
b.  Wawancara  adalah  pengumpulan  data  melalui  wawancara  langsung  dengan  informan penelitian.
c.     Dokumentasi   adalah   menelaah   dan   mempelajari   berbagai   laporan   tertulis   pada Swalayan Nana Jaya Kendari.
E.  Uji Reabilitas dan Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
1.    Uji Reabilitas Instrumen Penelitian
Uji  realibilitas  instrumen  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kehandalan  atau kesahihan  suatu  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  mengukur  variabel  yang  akan  diukur. Dengan  kata  lain  uji  realibilitas  dalam  penelitian  ini  adalah  sehubungan  dengan  pertanyaan apakah  alat  ukur (instrumen )  yang  digunakan  dalam  mengukur  sistem  imbalan  dan  kinerja karyawan  dapat  digunakan  oleh  peneliti  lain  secara  berulang-ulang  dengan  hasil  pengukuran yang  sama.  Uji  realibilitas  instrumen  dalam  penelitian  ini  digunakan  taraf  kepercayaan ( significance  level )  sebesar  α=  0,05.  Uji  realibilitas  instrumen  digunakan  model  analisis korelasi Product   Moment   Person .   Sedangkan   untuk   menghasilkan   indeks   atau   angka koefisien  validitas  akan  digunakan  program  SPSS  20,0.  Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,60 (Malhotra 1999:282).
2.    Uji Validitas Instrumen Penelitian
Suatu  instrumen  dapat  dikatakan  valid  jika  dapat  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Dengan  kata  lain  uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  ketepatan  alat
ukur  (instrumen)  yang  digunakan  dalam  mengukur     variabel  yang  akan  diukur.  Dalam penelitian ini, variabel laten (konseptual) yang akan diukur adalah sistem imbalan dan kinerja karyawan.   Uji   validitas   instrumen   dalam   penelitian   ini   digunakan   taraf   kepercayaan (significance  level )  sebesar  α  =0,05.  Uji  validitas  digunakan  model  analisis  korelasi product moment  person .  Sedangkan  untuk  menghasilkan  indeks  atau  angka  koefisien  validitas  akan digunakan  program  SPSS  versi  20.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid  jika  telah  memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,30 (Solimun 2002:26).

## F.   Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  data  primer  yang  dikumpulkan  melalui  kuisioner  dideskripsikan  ke dalam  tabel-tabel  frekuensi.  Deskripsi  variabel  penelitian  bertujuan  untuk  menginterpretasikan mengenai  frekuensi  jawaban  responden  dari  data  yang  telah  dikumpulkan.  Dalam  penelitian  ini jawaban   responden   di   kategorikan   dalam   lima   kategori   dengan   menggunakan   skala   likert. Masing-masing  skala  mempunyai  gradasi  penilaian  dari  sangat  negatif  ke  sangat  positif  yang diluangkan  dalam pilihan jawaban kuisioner. Dalam memberikan  makna penilaian secara empiris terhadap  variabel  penelitian  ini  mengadopsi  prinsip  dari  pembobotan  yang  dikemukakan  oleh Sugiono  (2005). Nilai  rata-rata  pembobotan  atau nilai  skor  jawaban responden yang diperoleh  di klasifikasikan ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel berikut.
Tabel 1.   Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Responden dan Makna Penilaian
Secara Deskriptif No Nilai    Rata-rata Skor Jawaban Makna     Kategori/ Interpretasi Nilai Skor Penentuan Interval 1 2 3 4 5 1,00 – 1,80 1,81 – 2,61 2,62 – 3,40 3,41 – 4,21 4,22 – 5,00 Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik 1 2 3 4
5 I= I=
Keterangan:
I    = Interval bk = Batas Kelas k   = Jumlah Kelas
Sumber Data: Sugiono, 2005
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  metode  analisis  statistika  inferensial  dengan  model regresi linear sederhana, dengan rumus regresi sebagai berikut : Y =  α + β (X)       (Supranto, 2001:236)
Dimana:
Y                 = Dependent varibel X                 = Independen varibel α                  = Konstanta β                  = Koefisien regresi variabel X
Dari persamaan tersebut, maka model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y =  α + β (X) Dimana : Y                 = Variabel Kinerja β                  = Koefisien regresi α                  = Konstanta X                 = Variabel Sistem Imbalan Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial digunakan uji t. Apabila t sig <α 0,05 maka variabel  bebas  tersebut  berpengaruh  nyata  terhadap  variabel  terikat.  Demikian  pula  sebaliknya, apabila t sig >α 0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat.

## G.   Definisi Operasional
Untuk  memberikan  pemahaman  yang  sama,  maka  peneliti  memberikan  batasan  definisi terhadap variabel-variebel yang diteliti sebagai berikut :
1. Sistem  imbalan  adalah  metode  atau  cara  dari  segi financial maupun  non financial yang diberikan   perusahaan   untuk   meningkatkan   kinerja   karyawan   sehingga   terpenuhinya kebutuhan karyawan. Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.  Gaji  pokok  adalah  imbalan  yang  wajib  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dalam setiap bulan.
b.    Bonus adalah imbalan yang diberikan 3 kali dalam setahun, yang besarnya dibawah dari besaran gaji karyawan yang diterima setiap bulannya.
c.    Tunjangan  adalah  imbalan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  baik  dari  segi financial maupun non financial ..
2. Kinerja  adalah  proses  kerja  karyawan  ditempat  kerjanya  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya. Adapun  dimensi  kinerja karyawan yang  dimaksud dalam penelitian ini adalah:
a.  Kesetian   adalah   kepatuhan   terhadap   hukum   yang   berlaku   yang   sesuai   dengan profesinya,  dan  yang  utama  setia  terhadap  atasan  yang  memberikan  tanggung  jawab dan perintah, selain itu loyalitas yang tinggi juga terhadap rekan kerja.
b.    Kedisiplinan  adalah  suatu  sikap  dan  perilaku  yang  berniat  untuk  mentaati  segala peraturan yang berlaku.
c.  Kreatif  adalah  kemampuan  kerja  secara  mandiri  dan  memiliki  daya  tanggap  dalam pelaksanaan pekerjaan.

## PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

## A.  Gambaran Umum
1.    Sejarah Singkat Perusahaan
Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  adalah  perusahaan  perdagangan  yang  bergerak  dalam  bidang Ritel    yakni    dalam    bidang    penyaluran    barang    kebutuhan    sehari-hari    khususnya    makanan, minuman, peralatan dan perlengkapan rumah tangga, peralatan listrik, peralatan bayi, obat-obatan, kosmetik, aksesoris  dan lain-lain. Swalayan Nana Jaya Kendari berdiri pada tanggal 4 Juni 2005 di Jl. H.E.A. Mokodompit, Lalolara Kendari yang sebelumnya telah  mengalami pergantian nama jalan  yaitu  Jl.  Malaka,  Lalolara  Kendari.  Pada  awal  pembetukannya,  Swalayan  Nana  Jaya hanyalah sebuah kios biasa yang melayani konsumen yang membeli barang secara grosir maupun secara eceran. Namun seiring berkembangnya Kios Nana Jaya, maka pada tahun 2015 Kios Nana Jaya di Renovasi dan dikembangkan menjadi Swalayan Nana Jaya Kendari.
Swalayan Nana Jaya Kendari saat ini sudah memiliki 2 cabang yang tersebar di Kota Kendari, namun cabang pertama yang beralamat di Jl. C. M. Tiahahu, Baruga Kendari masih dalam bentuk kios  biasa  yang  sistem  pelayanannya  masih  berupa  pelayanan  manual  tanpa  adanya  sebuah tekhnologi.  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  berdiri  pada  tanggal  4  Juni  2005  di  Jl.  H.E.A. Mokodompit, Lalolara Kendari yang sebelumnya telah mengalami pergantian nama jalan yaitu Jl. Malaka, Lalolara Kendari.
2.    Struktur Organisasi
3. Struktur Organisasi Swalayan Nana Jaya Kendari Pemilik Manajer Bagian Keuangan                                                   Bagian Operasional Kasir                                                                   Penjaga Stand
Sumber: Swalayan Nana Jaya Kendari
= Garis Perintah
= Garis Koordinasi
B. Hasil Analisis Data, Uji Hipotesis dan Pembahasan

## 1.    Hasil Analisis Data

## Tabel 21. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Bebas (X) Konstanta (a) Koefisien Regresi (b) t Hitung t Signifikan Std. Erorr Sistem Imbalan 8,519 0,695 2,732 0,014 3,119
Sumber :Data Primer Di Olah Tahun 2016
2.    Uji Hipotesis Tabel 22. Uji T Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error (Constant) 8.519 3.199 2.732 .014 Sistem Imbalan .695 .148 .742 4.689 .000
Sumber: Data Primer Di Olah Tahun 2016
Hasil    pengujian    secara    umum    terhadap    variabel    s i s t e m   i m b a l a n   menunjukkan bahwa  dari  3  variabel  sistem imbalan  yaitu  gaji  pokok,  bonus,  dan  t u n j a n g a n ,  semuanya mempunyai    pengaruh    secara    signifikan    terhadap    kinerja  karyawan   pada  S w a l a y a n N a n a  J a y a  K e n d a r i .
Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  dari  Pfeffer  (2007:218)  yang  menyatakan bahwa pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan  keinginan  organisasi  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  dapat dipahami karena salah satu tujuan karyawan dalam bekerja yaitu untuk mendapatkan imbalan, kemudian tujuan dari organisasi yaitu untuk mendapatkan kinerja yang terbaik dari karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  diperoleh,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa sistem  imbalan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Swalayan Nana Jaya Kendari. Semakin baik sistem imbalan yang diberikan kepada karyawan, maka semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan  pada  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini terlihat  bahwa  pada  umumnya  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  sudah  memberikan  atau  menerapkan sistem imbalan yang baik kepada karyawan. walaupun masih ada beberapa aspek yang masih perlu ditingkatkan  lagi  seperti  tunjangan  kepada  karyawan,  serta  dalam  memberikan  bonus  kepada karyawan.  Hal  ini  akan  meningkatkan  kesetiaan  karyawan  terhadap  perusahaan,  kedisiplinan,  dan kreatifitas karyawan dalam bekerja.

## B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka dapat diajukan saran atau rekomendasi sebagai berikut:
1.    Bagi  pemilik  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari  diharapkan  agar  selalu  mempertahankan  sistem imbalan  yang  unggul  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Swalayan  Nanan Jaya Kendari.
2.    Untuk   memperoleh  penjelasan  yang  lebih  komprehensif  tentang  pengaruhsistem  ibalan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Swalayan  Nana  Jaya  Kendari,  maka  dalam  penelitian berikutnya disarankan agar dapat mengembangkan dimensi variabel yang lain.
3.      Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  lebih  memperluas  lagi  dari  penelitian  sebelumnya  baik variabel maupun objek yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka. Cipta. Jakarta. As’ad. 1992. Psikologi Industri , Bandung: CV. Mandar Maju.
Dasa Putra. 2009. Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa   Pura   II   Divisi   Administrasi   dan   Komersil. Fakultas   Ekonomi   Universitas Indonesia. Jakarta.
Handoko,  T.H.  1994. Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogjakarta  :  BPFE yogjakarta.
Hasibuan, S.P. 1994. Manajemen Perbankan . Jakarta : CV. Haji Magum.
. 1996. Manajemen Dasar, Pengertian dan. Masalah . Jakarta : PT Gunung Agung.
. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Irma,   P.,  S.   2006. Pengaruh   Insentif   Terhadap   Kinerja  Karyawan   pada   PT.   BPR   Pijer   Podi Kekelengen Cabang Medan. Universitas Negeri Medan.
Komang, A. 2008. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama . Graha. Ilmu. Yogyakarta. Lenvile. 1990. Publik Administration; Challenge,Choices,. Consequences . Illinois; Malhotra, N. 1999. Marketing Research: An Applied Orientation , third  edition . New Jersey: Prentice Hall, Inc
Mangkunegara, A. Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya.
Pfeffer, J. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Amara  Books. Simanjuntak. 1998. Payaman, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia , Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, M., 2000, Efektivitas Organisasi Seri Manajemen, Erlangga, Jakarta. Soejadi. 1986. Metode Pemisahan . Kanisius. Yogyakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Kualitatif , Bandung: Alfabeta.
. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND . Bandung : Alfabeta. Solimun.   2002. Multivariate   Analysis   Structural   Equation   Modelling   (SEM)  Lisrel   dan   Amos . Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya. Sulistiyani & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia ,. Graha Ilmu: Yogyakarta. Supranto. 2001. Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua , Jakarta: Penerbit. Erlangga. Syarif, R., 1991, Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan, Angkasa, Bandung. Thoha, M. 1990, Prestasi kerja, Eresco, Jakarta. . 1996. Perilaku Organisasi , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Timple. 1992. Kinerja . Jakarta: PT.Gramedia