## PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP WORKFORCE  AGILITY  YANG  DIMEDIASI  KEPUASAN KERJA
Hafizu Dwi Yulian 1 , Muhamad Ekhsan 2 1,2) Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Indonesia Email Korespodensi: apitjulian@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk: 28/06/2023
Artikel revisi: 17/07/2023 Artikel diterima: 19/07/2023
Semakin  banyaknya  perusahaan  pada  era  globalisasi  saat  ini,  sebuah organisasi  dituntut mampu untuk  meningkatkan kinerja perusahaan dengan memaksimalkan  pengetahuan  baru  dan  mengasah  bakat  dalam  diri  tenaga pekerjanya.  Manajemen  Talenta  akan  berdampak  pada  suatu  keberhasilan suatu  lembaga  atau  organisasi.  Kurangnya  kemampuan  membaca  peluang, mengembangkan  keterampilan,  serta  kurangnya  langkah  yang  tepat menyusun  suatu  strategi  pada  organisasi  juga  akan  berdampak  negatif terhadap keberlangsungan suatu  lembaga. Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  variabel  talent  management terhadap  workforce  agility  yang  dimediasi  kepuasan  kerja.  Dilakukannya penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  talent  management  terhadap workforce  agility  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  di  Sekolah  Dasar  Swasta Kecamatan  Cikampek.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif. Pengambilan data yang dilakukan ialah dengan penyebaran kuesioner kepada responden.  Populasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  Tenaga  Pendidik sebanyak 102 dari  8 sekolah swasta dengan pengambilan sampel sebanyak 81 responden. Metode analisis yang digunakan adalah metode SmartPLS 3.0. Berdasarkan  hasil  yang  temuan  penelitian  ini  membantu  Tenaga  Pendidik untuk memanfaatkan talent mereka atau bahkan meningkatkan potensi bakat yang mumpuni setiap individu sekaligus membantu Tenaga Pendidik untuk terus  mempertahankan  strategi  ketangkasan  kerja  yang  dimiliki  agar mendapat hasil kerja yang dapat memberikan kepuasan kepada diri Tenaga Pendidik.

## Keywords:
Talent Management Workforce Agility Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
With the increasing number of companies in the current era of globalization, an organization is required to be able to improve company performance by maximizing  new  knowledge  and  honing  talents  in  its  workforce.  Talent Management  will  have  an  impact  on  the  success  of  an  institution  or organization. Lack of ability to read opportunities, develop skills, and lack of the right steps to develop a strategy within an organization will also have a negative  impact  on  the  sustainability  of  an institution.  The  purpose  of  this research is to  find out  whether there is an influence of  talent  management variables  on  workforce  agility  which  is  mediated  by  job  satisfaction.  This research  was  conducted  to  examine  the  effect  of  talent  management  on workforce agility mediated by job satisfaction in private elementary schools in Cikampek District. This research uses quantitative methods. Data retrieval is done by distributing questionnaires to respondents. The population in this study  were  102  educators  from  8  private  schools  with  a  sample  of  81 respondents. The analytical method used is the SmartPLS 3.0 method. Based on the results of the findings of this study, it helps Teachers to utilize their talents  or  even  increase  the  potential  of  each  individual's  qualified  talent while at the same time helping Teachers to continue to maintain their work agility  strategy  in  order  to  get  work  results  that  can  give  satisfaction  to Teachers.

## PENDAHULUAN
Manajemen  Talenta  hadir  karena  keyakinan  bahwa  talentalah  yang memberikan suatu perbedaan mana budaya organisasi yang baik/unggul dan yang tidak,  serta  yang  menimbulkan  perbedaan  mana  organisasi  yang  memberikan keunggulan kompetitif dan mana yang tidak. Mengingat bahwa talent itu pada diri tenaga  pendidik  sangatlah  penting  demi  menunjang  pekerjaannya  sebagai  seorang guru,  dimana  tenaga  pendidik  tersebut  melakukan  tugasnya  demi  mewujudkan kinerjanya  dalam  meningkatkan  sistem  dan  mutu  pendidikan.  Manajemen  Talenta dapat diterapkan dan dilakukan melintasi level jabatan dan fungsi. Menurut Pella dan Afifah Inayati dalam bukunya yang berjudul Talent Management  dalam (Anugrah, 2019), talent management adalah proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan perusahaan (company future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value). Manajemen Talenta yang diterapkan dalam sebuah perusahaan tidak hanya merujuk kepada kemampuan suatu organisasi dalam merekrut dan memberhentikan tenaga  kerjanya,  namun  juga  pada  proses  yang  berkelanjutan  dimana  dan  kapan manajemen  harus  melakukan  pencarian,  perekrutan,  pengembangan  hingga membuat para tenaga kerjanya tetap berada dalam sebuah perusahaan atau organisasi hingga  memberi  kesempatan  untuk  promosi  serta  memberikan  kompensasi  yang sesuai.  Manajemen  talenta  (talent  management)  juga  dapat  diartikan  sebagai manajemen  strategis  dengan  tujuan  memastikan  tersedianya  pasokan  talent  yang dipergunakan  untuk  mengelola  aliran  talent  demi  menyelaraskan  karyawan- karyawan  yang  tepat  dengan  pekerjaan  yang  sesuai  pada  waktu  dan  yang  tepat berdasarkan  tujuan  strategis  perusahaan  dan  prioritas  kegiatan  atau  bisnis perusahaan.
Salah satu upaya meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia ialah dengan pendidikan, pendidikan merupakan salah satu wadah, yang juga merupakan suatu instrumen  membebaskan  manusia  dari  kebodohan,  kekurangan,  ketertinggalan, sampai  membebaskan  dari  kemiskinan.  Suatu  negara  dikatakan  maju  dan berkembang pesat seiring berkembangnya zaman, apabila sistem pendidikannya serta
fasilitas  pendidikan  tersebut  dinilai  baik  dan  berkembang,  begitupun  sebaliknya. Peran  pendidikan  sangatlah  penting  demi  terciptanya  manusia  yang  cerdas, demokratis,  terbuka  bahkan  mungkin  menciptakan  manusia  yang  mampu  berfikir secara kritis. Oleh sebab itu, pendidikan harus terus memiliki pembaruan baik dari sistemnya  atau  fasilitasnya  semata-mata  untuk  mewujudkan  tingkat  kualitas pendidikan yang baik dari suatu bangsa.
Menurut data yang dikutip dari RASIOO, yang diambil berdasarkan data yang dirilis Worldtop20.  Kualitas pendidikan di Indonesia saat ini sangat memprihatinkan. Peringkat pendidikan di Indonesia pada 2023 berada diurutan ke 67 dari 209 negara di dunia. Urutan ini menjadikan Indonesia berdampingan dengan Albania dan Serbia. Sementara  Indonesia,  pada  tahun  2022  menempati  urutan  yang  sama  tanpa perubahan  dengan  ini,  Indonesia  belum  berhasil  menyentuh  20  teratas  dalam peringkat pendidikan. Dan pada tahun 2021, Indonesia menempati urutan ke 54 dari 78 negara, peringkat tersebut dipublikasikan oleh World Population Review urutan tersebut juga masih belum terlalu unggul jika dibandingkan dengan negara lain di kawasan  Asia  Tenggara.  Selain  itu,  ini  juga  dibuktikan  antara  lain  dengan  data UNESCO tentang peringkat Indeks Pengembangan Manusia (Human Development Index),  yaitu  komposisi  dari  peringkat  pencapaian  pendidikan,  kesehatan,  dan penghasilan per kepala. Faktanya, indeks pengembangan manusia Indonesia makin menurun. Di antara 174 negara di dunia, Indonesia menempati urutan ke-102 (1996), ke-99 (1997), ke-105 (1998), dan ke-109 (1999). Menurut survei Political and Economic Risk Consultant (PERC), kualitas pendidikan di Indonesia berada pada urutan ke-12 dari 12 negara di Asia. Posisi Indonesia berada di bawah Vietnam. Laporan data dari The World Economic Forum Swedia (2000), Indonesia mempunyai daya saing yang rendah, yaitu hanya berada diurutan ke-37 dari 57 negara yang disurvei di dunia.
Penerapan  Talent  Management  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dan merupakan  kebutuhan  yang  harus  dilakukan  oleh  organisasi  saat  ini.  Setiap organisasi  wajib  memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  para  konsumen.  Sebagai organisasi  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa,  lembaga  pendidikan  juga  perlu meningkatkan pelayanan serta meningkatkan pula kinerja para tenaga pendidiknya.
Meningkatkan kinerja tenaga pendidik, memberikan layanan pendidikan yang baik, merupakan salah satu faktor penting memaksimalkan layanan lembaga pendidikan dalam mengelola sumber daya manusia. Dalam hal ini, penerapan talent management akan  berpengaruh  dalam  memaksimalkan  bagaimana  mengelola  tenaga  pendidik sebagai sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Talent management yang diterapkan sangatlah berdampak pada ketangkasan kerja atau workforce agility. Workforce agility merupakan suatu bentuk proses dalam organisasi  yang  membentuk  kemampuan  atau  ketangkasan  karyawan  van  Zyl, Mathafena  dan  Joyce  (2017).  Sistem  penghargaan,  terlibatnya  karyawan,  serta pembelajaran  organisasi  merupakan  bagian  dari  bagaimana  meningkatkan  agility, sesuai  yang  dipaparkan  oleh  penelitian  Muduli  (2016).  Faktor-faktor  tersebut  juga termasuk  komponen  talent  management.  Tiga  aspek  aktivitas  organisasi  yakni working culture, working condition, dan talent development meliputi dalam praktik talent  management  Benitez-Amado,  Llorens-montes,  dan  Fernandes-Peres  (2015). Upaya  dalam  memupuk  tingkat  keberhasilan  yang  tinggi  dalam  organisasi,  ketiga aspek  talent  management  tersebut  berperan  dalam  membangun  peningkatan ketangkasan  kerja  karyawan  van  Zyl,  Mathafena  dan  Joyce  (2017).  Dengan  begitu, talent  management  yang  diterapkan  pasti  akan  berpengaruh  pada  meningkatnya workforce agility seorang karyawan. Workforce agility sangat berperan penting bagi seorang tenaga pendidik maupun pekerja lainnya karena dampaknya kepada kualitas hubungan  antar  manusia  dan  perubahan.  Dalam  hal  ini,  penerapan  talent management akan berpengaruh dalam memaksimalkan bagaimana mengelola tenaga pendidik sebagai sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Seperti  yang  diungkapkan  oleh  penelitian (Purnomo,  2014),  agilitas  adalah kemampuan yang dimiliki sebagai pandangan terhadap perubahan sebagai peluang. Agilitas  berperan  penting  bagi  perusahaan  yang  kemudian  akan  menciptakan kontribusi kualitas hubungan yang dibangun dalam bekerja, keputusan dan inovasi yang  tepat,  integrasi  dan  fleksibilitas  perusahaan  dan  kerjasama  yang  proaktif. Penerapan workforce agility dapat dicapai dengan melewati serangkaian tugas yang diberikan.  Pemahaman  tentang  ketangkasan  kerja  atau  workforce  agility  memiliki
bermacam  makna  yang  dapat  dipahami.  Alavi, et  al (2014)  menjelaskan  bahwa penelitian terdahulu memiliki perbedaan dalam mendefinisikan ketangkasan tenaga kerja baik dari kemampuan khusus, yaitu perilaku atau dalam perspektif lingkungan bisnis yang kompetitif.

## KAJIAN TEORI

## Workforce Agility
Seiring dengan ketatnya perkembangan suatu bisnis, maka dari itu organisasi perlu menyadari bahwa ketangkasan kerja ialah salah satu faktor yang diharapkan dapat menjaga kelangsungan bisnis organisasi. Jika dilihat dari sudut pandang sikap, karyawan yang mempunyai ketangkasan kerja yang baik juga memiliki sikap yang positif terhadap pembelajaran dan self-development, kemampuan dalam pemecahan masalah  yang  baik,  menerima  dengan  perubahan  dan  nyaman  dengan  perubahan yang terjadi, ide-ide baru dan teknologi baru, menciptakan berbagai macam ide-ide yang  inovatif  dan  selalu  siap  untuk  menerima  tanggung  jawab  (Sherehiy  & Karwowski, 2014). Memulai dan berimprovisasi ialah 2 aspek dari perilaku proaktif. Inisiatif  proaktif  merupakan  bentuk  kontribusi  orgnisasi  dengan  terus  melakukan pencarian aktif atas peluang peluang yang ada dan dalam rangka mencapai peluang yang tampak menjanjikan (Affandi et al., 2019) .Dapat dipahami bahwa ketangkasan kerja  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Tantangannya  adalah  untuk  membuat evaluasi, pembelajaran hingga bagaimana solusi untuk pemecahan masalah pekerjaan sehari-hari  dari  setiap  individu  dalam  suatu  organisasi  sangatlah  dibutuhkan individu yang proaktif dan adaptif.

## Talent Management
Talent  Management merupakan  bentuk  konsep  multi-aspek  yang  dimotivasi oleh  keperluan  pengelolaan  bakat  dan  dimajukan  sebagai  bentuk  asas-asas manajemen sumber daya strategis. Menurut (Harmen, 2018) Talent Management ialah suatu  rangkaian  proses  yang  dilaksanakan  dalam  perusahaan  atau  organisasi tujuannya  semata-mata  hanya  untuk  melakukan  suatu  identifikasi,  melakukan aktivitas  pengembangan  pada  tujuan  perusahaan  tersebut  maupun  pengembangan
skill individu/karyawan yang ikut terlibat dalam proses meraih tujuan perusahaan ataupun organisasi, kemudian mempertahankan, dan memasukkan orang ditempat yang  tepat.  Definisi Talent  Management menurut  (Armstrong  &  Taylor,  2014)  ialah, menandakan manajemen talenta sebagai proses untuk menentukan bahwa organisasi mempunyai  orang-orang  berbakat  yang  diharapkan  bisa  melakukan  berbagai aktivitas yang dirangkai sedemikian rupa oleh suatu organisasi demi mencapai tujuan bisnis.  Proses  ini  mungkin  akan  mengikutsertakan  manajemen  strategis  dari  aliran bakat organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu filosofi klasik dari manajemen sumber daya manusia.  Pustaka  acuan  mengenai  kepuasan  kerja  sudah  lahir  dari  zaman pertumbuhan Industri yakni tahun 1930-an, namun masih sangat krusial sampai saat ini.  Menurut  (Hasibuan,  2013)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap emosional  dari  seorang  individu  yang  senang  dan  cinta  terhadap  pekerjaannya. Pemahaman tentang Kepuasan Kerja menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Hamali, 2016) ialah respon pekerja yang berkenaan dengan perasaan atau emosional terhadap bagian  pekerjaannya  didalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Definisi  ini menunjukkan bahwa tenaga pekerja menunjukkan sisi kepuasan dengan salah satu pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek didalamnya, kepuasan kerja adalah  bagaimana  individu  menjalankan  berbagai  tugas  atau  pekerjaannya  yang hasilnya dimanifestikan dari pendirian individu tersebut akan berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.

## HIPOTESIS
Hubungan Talent Management terhadap Workforce Agility
Menemukan pekerja dengan keriteria dan kompetensi juga merupakan suatu peran  dari  talent  management.  Pemberian  tugas  merupakan  salah  satu  proses mencapai agility. Pratamasari (2019) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Talent Management terhadap Workforce Agility. Penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Muduli  (2016)  hasil  dari  penelitian  tersebut  mengungkapkan
bahwa  Talent  Management  yang  diterapkan  dengan  baik  dalam  sebuah  organisasi akan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Workforce  Agility.  Berdasarkan dari pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Talent Management berpengaruh terhadap Workforce Agility
Hubungan Talent Management terhadap Kepuasan Kerja
Rachmadinata  (2017)  mengatakan  peran Talent  Management menunjukkan penanaman  bakat  dari  masing-masing  pribadi  individu  serta  menganggap  hal  itu sebagai tolak ukur yang berhasil bagi organisasi untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerjanya, hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa Talent Management positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Oladapo  (2014)  dalam  jurnalnya menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  Talent Management terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan dari pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Talent Management berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

## Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Workforce Agility
Pada  hakikatnya  para  pekerja  mempunyai  kondisi  kerja  yang  berbeda-beda. Sehingga  nantinya  akan  tercipta  pertumbuhan  kondisi  kerja  yang  berbeda  pula. Sherehiy  (2014)  menyatakan  dalam  penelitiannya  memaparkan    bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Workforce Agility. (Bello  &  Alhyasat,  2020) menyatakan  Hasil  dari  penelitian  ini  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Workforce  Agility. Berdasarkan dari pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Workforce Agility.
Hubungan Talent  Management terhadap Workforce  Agility yang  dimediasi Kepuasan Kerja
Martin  (2015)  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Talent  Management  terhadap  Workforce Agility yang dimediasi Kepuasan Kerja. Dalam penelitian lain pun ditemukan dalam
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Quansah,  et  al  (2020)  dari  penelitian  tersebut ditemukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  Talent  Management  terhadap Workforce  Agility  yang  dimediasi  Kepuasan  Kerja.  Berdasarkan  dari  pemaparan tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Talent Management berpengaruh terhadap Workforce Agility yang dimediasi Kepuasan Kerja

## METODE
Pada penelitian ini metode yang digunakan ialah metode kuantitatif. Populasi dalam  penelitian  ini  didapatkan  dari  8  sekolah  dasar  swasta  yang  berada  di Kecamatan  Cikampek  dengan  jumlah  populasinya  102  guru  dengan  sampel  yang didapatkan sebanyak 81 responden yang didapat dari rumus Slovin. Sumber data dari data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  objek  penelitian  dengan  cara pengambilan  kuesioner  melalui  Google  Form.  Pengumpulan  data  ialah  dengan penyebaran  angket  kuesioner  yang  berisi  tentang  pernyataan  mengenai  pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja.
Untuk menilai setiap pernyataan pada kuesioner adalah dengan memberi skor setiap pernyataan, penggunaan ialah dengan menggunakan skala likert. Pada Skala likert, variable  diukur  dan  dijabarkan  menjadi  indikator  variable.  Dengan  menggunakan skala likert dengan angka penelitian yang ditandai dengan angka 1 maksimal 5. Untuk pengolahan data peneliti menggunakan bantuan SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Metode Struktural (Inner Model)

## Gambar 1. Hasil Uji Inner Model

## Sumber : Peneliti (2023)
Pengujian  ini  adalah  pengujian  terhadap  suatu  model  struktural  dengan melihat nilai R-Square yang merupakan hasil dari uji goodness of fit model, hubungan antar konstruk dan nilai signifikan dari model yang digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Nilai R-Square
Tabel 1. Nilai R-Square
R Square Adjusted R Square KEPUASAN KERJA 0,726 0,719 TALENT MANAGEMENT 0,670 0,665 Sumber : Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  pada  tabel  1,  menunjukkan  bahwa  R-square  yang  dihasilkan untuk variabel Kepuasan Kerja dengan 0,726 atau sebesar 72,6% dan variabel Talent Management dengan nilai 0,670 atau sebesar 67% mengidentifikasi bahwa kontribusi dalam penelitian kecil.

## Struktural Model Test
Structural  Model  Test didapat  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  dengan menguji  Bootstrapping.  Tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  95%  dengan batas ketidakakuratan sebesar (α) = 5% dimana nilai T -statistic yang digunakan adalah 1.96. Berikut adalah hasil dari penelitian Structural Model Test :
1. Jika nilai T-statistic > 1,96 maka Ho ditolak Ha diterima.
2. Jika nilai T-statistic < 1,96 maka Ho diterima Ha ditolak.

## Tabel 2. Path Coefficient
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T  Statistik  (| O/STDEV |) P Values TALENT  MANAGEMENT  -> KEPUASAN KERJA 0,147 0,140 0,144 1,019 0,309 WORKFORCE  AGILITY  -> KEPUASAN KERJA 0,731 0,739 0,124 5,905 0,000 WORKFORCE  AGILITY  -> TALENT MANAGEMENT 0,787 0,785 0,057 13,695 0,000
Sumber : Output SmartPLS 3.0
Nilai-nilai  yang  diestimasi  untuk  hubungan  jalur  didalam  model  struktural harus dievaluasi dalam perspektif kekuatan dan signifikansi hubungan. Signifikansi hubungan dapat diperoleh dengan cara melalukan uji Bootstrapping. Kemudian nilai yang dihasilkan dari uji tersebut dalah berupa nilai P Values jika P Value lebih kecil dari 0,05 pada taraf nilai Alpha 5% maka estimasi nilai jalur tersebut dapat dikatakan signifikan.
Tabel 3. Spesific Inderect Effect
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T  Statistik (| O/STDEV |) P Values WORKFORCE AGILITY -> TALENT MANAGEMENT  ->  KEPUASAN KERJA 0,116 0,111 0,116 0,994 0,321

## Sumber : Output SmartPLS 3.0

## PEMBAHASAN
Talent Management terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian pada hipotesis pertama (H1) dapat kita lihat pada tabel Path Coefficient menunjukkan bahwa Talent Management menunjukkan pengaruh positif atau tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang justru menunjukkan hasil positif dan signifikan antara variabel Talent Management terhadap  Kepuasan  Kerja.  Penelitian  ini  juga  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Oladapo  (2014)  yang  menyatakan  hasil  dalam  penelitiannya menjelaskan  bahwa  Talent  Management  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Kepuasan  Kerja.  Talent  Management  sangatlah  berguna  bagi  perusahaan  maupun organisasi  untuk  menjadikan  media  secara  langsung  antara  perusahaan  ataupun management  didalamnya.  Dari  hasil  olah  data  menunjukkan  alasan  yang  dimana Tenaga  pendidik  hanya  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  namun  belum  ada keinginan untuk meningkatkan talent pada dirinya.

## Workforce Agility terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  pada  hipotesis  kedua  (H2)  dapat  kita  lihat  pada  tabel  Path Coefficient  menunjukkan  bahwa  Workforce  Agility  menunjukkan  pengaruh  positif atau  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Artinya  temuan  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang
menunjukkan hasil positif dan signifikan antara variabel Workforce Agility terhadap Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi  variabel  Workforce Agility  seorang  Tenaga  Pendidik  semakin  tinggi  pula  Kepuasan  Kerja  yang dihasilkan. Sehingga penelitian ini pun sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sherehiy  (2014)  menyatakan  dalam  penelitiannya  memaparkan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Workforce Agility terhadap Kepuasan Kerja. Oleh  karena  itu,  peneliti  tersebut  menyelidiki  bagaimana  strategi  kelincahan mempengaruhi organisasi kerja dan bagaimana, pada gilirannya, organisasi kerja di organisasi  yang  mengadopsi  strategi  kelincahan  mempengaruhi  kelincahan  tenaga kerja. Dimana pada hal ini, Tenaga Pendidik yang telah melakukan tugasnya dengan ketangkasan  kerja  yang  diterapkan  dalam  kegiatan  mengajar  akan  menghasilkan Kepuasan  Kerja dalam dirinya  yang  hasilnya  tersebut  dapat dilihat  dari efektifnya kegiatan  mengajar  atau  bahkan  mampu  menjadikan  peserta  didik  menguasai  ilmu pengetahuan yang diberikan.

## Workforce Agility terhadap Talent Management
Hasil  pengujian  pada  hipotesis  ketiga  (H3)  dapat  kita  lihat  pada  tabel  Path Coefficient  menunjukkan  bahwa  Workforce  Agility  menunjukkan  pengaruh  positif atau  berpengaruh  terhadap  Talent  Management.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian terdahulu  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Workforce  Agility terhadap Talent Management. Sehingga dalam hal ini memiliki arti bahwa semakin tinggi  Talent  Management  yang  dimiliki  yang  kemudian  diterapkan  dengan  baik dalam sebuah organisasi maka semakin tinggi juga Workforce Agility yang diciptakan seorang  tenaga  pendidik  ataupun  tenaga  pekerja  lain.  Ini  juga  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Muduli (2016) yang menyatakan bahwa  penting bagi manajer  yang  tertarik  mempromosikan  ketangkasan  tenaga  kerja  untuk meningkatkan  praktik  organisasi  seperti  pembelajaran  organisasi  dan  pelatihan, sistem penghargaan, keterlibatan, kerja tim dan sistem informasi dan implementasi mereka secara efisien dan efektif sehingga perusahaan dapat merespon secara proaktif terhadap volatilitas. Dalam hal ini juga membuktikan seberapa penting dan tingginya
ketangkasan kerja yang dihasilkan seorang tenaga pendidik berawal dari penerapan Talent Management yang baik dari suatu organisasi.

## Workforce Agility terhadap Talent Management dimediasi Kepuasan Kerja
Hasil pengujian pada hipotesis keempat (H4) dapat kita lihat pada tabel Spesific Indirect Effect menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja tidak dapat memediasi pengaruh Talent Management terhadap Workforce Agility sehingga hasil yang diterima yaitu tidak  berpengaruh.  Ini  menandakan  perbedaan  dengan  beberapa  penelitian  yang telah dilakukan sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Quansah, et al (2020) yang menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  Talent  Management  terhadap Workforce Agility yang dimediasi Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja yang dirasakan oleh  seorang  individu,  belum  sepenuhnya  memberikan  efek  untuk  berniat meningkatkan  bakat  dalam  dirinya,  akan  tetapi  ketangkasan  kerja  yang diimplementasikan mungkin memberikan efek yang baik kepada puasnya pekerjaan yang dilakukan seorang Tenaga Pendidik.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pengujian,  pengolahan  data,  dan  analisis  pada  data  yang telah dilakukan mengenai Talent Management terhadap Kepuasan Kerja, Workforce Agility terhadap  Kepuasan  Kerja,  Workforce  Agility  terhadap  Talent  Management, serta  pengaruh  Talent  Management  terhadap  Workforce  Agility  yang  dimediasi Kepuasan Kerja. Pengujian ini dilakukan menggunakan program SmartPLS 3.0 maka ditarik kesimpulan bahwa Kepuasan Kerja yang dimiliki ataupun dirasakan Tenaga Pendidik  dalam  kegiatan  mengajarnya  belum  memberikan  indikasi  untuk  berniat mengembangkan  talent  dalam  dirinya.  Hal  ini  membuktikan,  Talent  Management yang  diterapkan  belum  sepenuhnya  memberikan  indikasi  positif  kepada  puasnya Tenaga  Pendidik  dalam  kegiatan  mengajarnya.  Oleh  karenanya  suatu  organisasi dituntut mampu memperbaiki permasalahan ini, serta pihak manajemen pun harus memperhatikan indikasi pemasalahan yang dihadapi seorang Tenaga Pendidik terkait
kepuasan  dalam  bekerjanya.  Sedangkan  ketangkasan  kerja  yang  dimiliki  seorang Tenaga  Pendidik,  mampu  memberikan  kepuasan  kerja  kepada  Tenaga  Pendidik dalam  kegiatan  mengajarnya  sebab  strategi  dalam  bekerja  yang  dimiliki  setiap individu  akan  mungkin  menghasilkan  keefektifan  dalam  aktivitasnya  dalam mengajar.  Mempromosikan  ketangkasan  tenaga  kerja  untuk  meningkatkan  praktik organisasi  sangat  perlu  dilakukan  seorang  manajer,  Talent  Management  sangatlah berperan  penting  demi  terciptanya  Workforce  Agility  yang  tinggi  dimana  seluruh individu  yang  berpotensi  akan  siap  menjalani  semua  rencana  perusahaannya  dan bersama untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Saran pada penelitian ini yang dapat dijadikan masukkan dalam penyusunan penelitian  selanjutnya  adalah  pergunakanlah  bahasa  yang  mudah  dimengerti  serta dipahami  dalam  menyusun  rangkaian  penelitian,  serta  membuat  pernyataan  yang sesuai  dengan  aturan  yang  terkandung  dalam  indikator,  sehingga  meminimalisir terjadinya  kerancuan  yang  dapat  memengaruhi  hasil  kuesioner  pada  saat  mengisi kuesioner tersebut.

## BIBLIOGRAPHY
Affandi, A. S., Patrisia, D., Syahrizal, S., & Abror, A. (2019). The effect of employee engagement and job satisfaction on Organizational Citizenship Behavior (OCB). 2nd  Padang  International  Conference  on  Education,  Economics,  Business  and Accounting (PICEEBA-2 2018) , 523 – 531.
Alavi, S., Abd. Wahab, D., Muhamad, N., & Arbab Shirani, B. (2014). Organic structure and  organisational  learning  as  the  main  antecedents  of  workforce  agility. International Journal of Production Research , 52 (21), 6273 – 6295.
Anugrah,  C.  M.  R.  (2019).  Kajian  Penerapan  Manajemen  Talenta  dalam  Rangka Mengoptimalkan Kinerja Sumber Daya Manusia pada Bank Bri Kantor Cabang Sukabumi Kantor Wilayah Bandung. Digital Economic, Management and Accounting Knowledge Development (DEMAnD) , 1 (1), 1 – 18.
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice: Edition 13 . Kogan Page.
Bello, Z., & Alhyasat, W. (2020). Compensation Practices on Job Satisfaction of Faculty Members in Private HEI in Saudi Arabia: Mediating Role of Talent Management. International Journal of Human Resource Studies , 10 (4), 3747 – 3759.
Benitez-Amado, J., Llorens-Montes, F. J., & Fernandez-Perez, V. (2015). IT impact on talent  management  and  operational  environmental  sustainability. Information Technology and Management , 16 (3), 207 – 220.
Hamali,  A.  Y.  (2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service) .
Harmen,  H.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  dan  Knowledge  Management Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa). Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 4 (2).
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara .
Martin,  A.  (2015).  Talent management:  Preparing  a  “Ready”  agile  workforce. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine , 2 (3 – 4), 112 – 116.
Muduli, A. (2016). Exploring the facilitators and mediators of workforce agility: an empirical study. Management Research Review .
Oladapo, V. (2014). The impact of talent management on retention. Journal of Business Studies Quarterly , 5 (3), 19.
Pratamasari,  W.  I.  (2019). Pengaruh  Talent  Management  Terhadap  Workforce  Agility Dengan Employee Engagement Dan Job Satisfaction Sebagai Mediasi (Studi Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta) . Thesis: Sanata Dharma University.
Purnomo,  M.  (2014).  Agilitas  Organisasi-Organisasi  Entrepreneurial. Jurnal  Aplikasi Bisnis , 5 (1), 24 – 48.
Quansah,  F.,  Ankoma-Sey,  V.  R.,  &  Dankyi,  L.  A.  (2020).  Determinants  of  female students’ choice of STEM programmes in tertiary education: Evidence from senior high schools in Ghana. American Journal of Education and Learning , 5 (1), 50 – 61.
Rachmadinata,  N.  S.,  &  Ayuningtias,  H.  G.  (2017).  Pengaruh  manajemen  talenta terhadap  kinerja  karyawan  Lintasarta  kota  Jakarta. Jurnal  Manajemen  Indonesia ,
17 (3), 197 – 204.
Sherehiy, B., & Karwowski, W. (2014). The relationship between work organization and workforce agility in small manufacturing enterprises. International Journal of Industrial Ergonomics , 44 (3), 466 – 473.
van  Zyl,  E.  S.,  Mathafena,  R.  B.,  &  Ras,  J.  (2017).  The  development  of  a  talent management  framework  for  the  private  sector. SA  Journal  of  Human  Resource Management , 15 (1), 1 – 19.