## PENGUBAHAN JANGKA WAKTU PKWT DALAM PERSPEKTIF HAK TENAGA KERJA UNTUK MENDAPAT JAMINAN PEKERJAAN TETAP
Rizal Dwi Novianto 1 , Frans Simangunsong 2
Fakultas Hukum Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya rizaldn1199@gmail.com , frans@untag-sby.ac.id

## Abstrak
Dalam penelitian ini bertujuan mencari tahu jaminan tenaga kerja untuk mendapat pekerjaan tetap pasca  omnibus  law  bagi  tenaga  kerja  kontrak  pasca  pengubahan  ketentuan  masa  jangka  waktu PKWT dalam Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan pelaksananya. Dalam penelitian yang ini menggunakan  metode  penelitian  normatif.  Pada  awalnya,  ketentuan  jangka  waktu PKWT  termuat pada  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  yang  kemudian  ketentuan  itu  dihapus  dan  dilakukan perubahan  dalam  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020 serta  diatur  lebih  rinci  dalam  Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 sebagai aturan pelaksananya. Pengubahan jangka waktu PKWT ini  menimbulkan  beberapa  kerugian  bagi  tenaga  kerja  kontrak  sehingga  mengancam  hak  asasi manusianya  seperti  kesejahteraan  dan  penghidupan  yang  layak.  Perubahan  jangka  waktu  PKWT menjadi  lebih  lama  dan  tidak  adanya  jaminan  tenaga  kerja  kontrak  untuk  mendapat  jaminan pekerjaan yang secara menetap. Sehingga kerugian yang dihasilkan ini, memberikan dampak pada kesejahteraan  dan  kehidupan  yang  layak  bagi  tenaga  kerja  kontrak.  Disisi  lain,  kesejahteraan masyarakat  dalam  konteks  mendapat  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  telah  dijamin  oleh Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  tahun  1945  sebagai  aturan  tertinggi  dalam peraturan perundang-undangan.
Kata Kunci : Tenaga Kerja, Jangka Waktu, PKWT

## Abstract
This study aims to find out the guarantee of workers to get permanent jobs after the omnibus law for contract workers after changing the terms of the PKWT period in the Job Creation Law and its implementing rules. In this study using normative research methods. Initially, the provisions for the PKWT  period  were  contained  in  Law  Number  13  of  2003,  which  was  later  removed  and amendments  were  made  to  Law  Number  11  of  2020  and  regulated  in  more  detail  in  Government Regulation  Number  35  of  2021  as  the  implementing  regulations.  The  change  in  the  term  of  the PKWT has caused several losses for contract workers, thus threatening their human rights, such as welfare and a decent life. Changes in the PKWT period to be longer and there is no guarantee of contract workers to get permanent job guarantees. So that the resulting losses have an impact on the welfare and decent life for contract workers. On the other hand, the welfare of the community in the context of getting a job and a decent living has been guaranteed by the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia as the highest rule in the legislation.
Keywords: Workers, Term, PKWT

## Pendahuluan
Dalam  menjalankan  cita-cita  bangsa  yang  berasaskan  negara  hukum,  maka  wajib  untuk melakukan  pembangunan  nasional  dalam  segala  aspek  apapun.  Pembangunan  nasional  yang dilakukan  itu  tentunya  harus  sesuai  dengan  visi  dan  misi  negara  yang  termuat  dalam  konstitusi UUD NRI tahun 1945. Hal ini diperlukan agar pembangunan nasional yang dilakukan tetap terjaga
1 Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
2 Dosen Fakultas Hukum Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
orisinalitasnya  dan  tetap  sejalan  dengan  cita-cita  bangsa.  Oleh  karena  itu,  negara  menjalankan pembangunan nasional dengan tujuan memajukan kesejahteraan dan kemakmuran pada masyarakat. Aspek  dalam  pembangunan  nasional  yang  terpenting  adalah  membangun  hukum  dengan pembangunan  yang  berkelanjutan  dengan  melibatkan  seluruh  unsur-unsur  yang  ada  dalam  negara demi terwujudnya pembangunan nasional. 3
Salah satu harapan bangsa Indonesia yang dicita-citakan adalah masyarakat berada dalam taraf  kehidupan  yang  lebih  baik  dalam  pembangunan  nasional.  Negara  melakukan  perwujudan pembangunan  nasional  dalam  rangka  memberikan  hak-hak  warganya  seperti  mendapat  pekerjaan guna  memenuhi  kebutuhan  hidup  yang  layak.  Sebagaimana  hal  ini  telah  diatur  di  dalam  pasal  27 ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  tahun  1945  yang  berbunyi:  “Setiap warga negara memiliki hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Untuk itu,  dalam  menciptakan  pola  kehidupan  yang  layak  bagi  para  pencari  kerja  maka  diperlukan peningkatan  dalam  hal  pembangunan  dan  pertumbuhan  ekonomi  seperti  memberikan  kesempatan dalam hal memperoleh pekerjaan tetap.
Dalam  ruang  lingkup  hubungan  industrial  terdapat  perbedaan  2  (dua)  pengertian  yaitu PKWT  dan  PKWTT.  Kedua  hal  ini  berbeda  dalam  hal  pengertian,  ruang  lingkup,  serta  hak-hak yang  diperolehnya.  PKWT  merupakan  suatu  ikatan  pekerjaan  yang  dilakukan  pengusaha  bersama tenaga kerja yang jangka waktu masa kerjanya telah ditentukan.  Berbeda dengan PKWT, PKWTT atau  tenaga  kerja  kontrak  yakni  suatu  perjanjian  kerja  yang  tidak  ditentukan  jangka  waktunya. Dalam  kehidupan  sehari-hari,  PKWT  lebih  dikenal  dengan  istilah  tenaga  kerja  kontrak.  Dapat diketahui  bahwa  perbedaan  diantara  keduanya  adalah  terletak  pada  masa  kerja  jangka  waktunya dimana  PKWT  jangka  waktunya  ditentukan  oleh  waktu  sedangkan  PKWTT  tidak ditentukan  oleh waktu (selamanya). Pada awalnya, ketentuan jangka waktu PKWT diatur di dalam Pasal 54 ayat 4 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Di  dalam  ketentuan  tersebut  menjelaskan  bahwa  aturan  masa  kerja  seorang  tenaga  kerja kontrak harus dilakukan dengan waktu 2 tahun serta opsi perpanjangan  kontrak yaitu  1 (satu) kali selama 1 (satu) tahun atau jika diakumulasikan totalnya yaitu selama 3 tahun dengan  catatan kedua belah pihak yakni pengusaha dengan tenaga kerja harus sepakat. Seorang tenaga kerja dengan status PKWT  atau  kontrak  secara  hukum  akan  berubah  jenis  statusnya  menjadi  PKWTT  atau  tetap, apabila  seorang  tenaga  kerja  tersebut  telah  menempuh  batas  waktu  ketentuannya.  Yang  kemudian pada akhir tahun 2020, muncul omnibus law yang isinya mencakup beberapa ketentuan-ketentuan yang  dijadikan  satu  di  dalam  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja. 4 Yang mana kehadiran omnibus law ini membuat seluruh masyarakat heboh dan menentangnya terutama bagi para pekerja dan serikat kerja. Kehadiran Omnibus law ini merupakan perubahan dari aturan- aturan  sebelumnya  salah  satunya  yang  terdapat  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang dimana  menjadi  prokontra  dikalangan  masyarakat  terutama  para  buruh/pekerja.  Undang-Undang Cipta kerja mencakup beberapa ketentuan hukum dan lintas berbagai sektor yang bertujuan sebagai payung hukum dan memperkuat eksistensinya seperti sektor perpajakan, sektor penciptaan lapangan kerja, dan pemberdayaan UMKM. Ketiga sektor tersebut akan dibentuk Undang-Undang baru yang akan digabung menjadi satu bagian dalam Undang-Undang Cipta Kerja yang akan berisi peraturan- peraturan berupa penghapusan, pengubahan, penambahan, ataupun pengurangan.  Salah satu klaster
3 Fithriatus  Shalihah,  ‘Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (Pkwt)  Dalam  Hubungan  Kerja  Menurut  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif
Ham’, UIR Law Review , 1.2 (2017) <https://doi.org/10.25299/uirlrev.2017.1.02.955>.
4 Shanti  Dwi  Kartika,  ‘POLITIK  HUKUM  UNDANG-UNDANG  CIPTA  KERJA’, KAJIAN  SINGKAT  TERHADAP ISU AKTUAL DAN STRATEGIS , XII.20 (2020).
yang  terkena omnibus  law adalah  klaster  ketenagakerjaan.  Banyak  ketentuan-ketentuan  dalam klaster  ketenagakerjaan  yang  justru  menjadi  dampak  bagi  para  pekerja  di  Indonesia  khsususnya pekerja kontrak.
Salah  satu  ketentuan  yang  mengalami  perubahan  adalah  perihal  jangka  waktu  PKWT. Ketentuan  mengenai  jangka  waktu  PKWT  ini  ada  perubahan  di  dalam  UU.  No.  11  tahun  2020 beserta dengan aturan pelaksananya  yaitu PP. No. 35 tahun. Dalam aturan yang terbaru, ketentuan jangka  waktu  PKWT  adalah  selama  5  (lima)  tahun  beserta  dengan  perpanjangannya.  Jika dibandingkan  dengan  aturan  sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  masa  jangka  waktu PKWT  menjadi lebih lama.  Dengan  adanya  pengubahan  ketentuan  ini  akan  memberikan  kerugian bagi  tenaga  kerja  kontrak.  Hal  kerugiannya  adalah  terletak  pada  masa  kerja  waktunya  yang  lebih lama  dan  jaminan  untuk  mendapat  pekerjaan  yang  secara  menetap  menjadi  lemah  atau  tidak terjamin  sebab  tidak  adanya  aturan  mengenai  batasan  pengusaha  untuk  boleh  melakukan perpanjangan kontrak beserta dengan lama durasinya kepada pekerjanya.  Sehingga dengan adanya hal  ini  kemungkinan  besar  pengusaha  akan  bersikap  yang  sewenang-wenangnya  kepada  tenaga kerja dan sebaliknya tenaga kerja akan mengalami kerugian atas perlakuan pengusaha tersebut yang akan mengancam kesejahteraan kehidupannya.
Perbandingan  penelitian  pertama  menghasilkan  kesimpulan  yakni  tenaga  kerja  kontrak secara  tekstual  lebih  mendapatkan  perlindungan  dan  jaminan  hukum  terhadap  hak-hak  yang seharusnya diperoleh dalam ketentuan yang lama. Hal demikian ini, berbanding terbalik ketimbang Undang-Undang  Cipta  Kerja  beserta  aturan  pelaksananya,  dimana  pengubahan  regulasi  ketentuan jangka waktu PKWT dalam Undang-Undang ini terkesan lebih memihak dan menguntungkan bagi pemberi kerja atau pengusaha. 5 Penelitian kedua lebih menekankan kepada pembahasan mengenai subjektivitas  kesejahteraan  bagi  tenaga  kerja  dalam  kehidupannya  sebagai  manusia  yang  mampu membangun kehidupan yang bermakna. Penelitian kedua menghasilkan jawaban bahwa untuk dapat memahami dan mencapai kesejahteraan dalam hidup maka diperlukan peran yang besar bagi tenaga kerja  kontrak  dalam  memberikan  pemahaman  kehidupan  yang  bernilai,  terstruktur,  serta  memiliki kepercayaan  magis. 6 Selanjutnya  penelitian  ketiga  berbicara  terkait  keorisinalitas  PKWT  dalam konsep Remote  Working menurut  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Penelitian  ketiga  menghasilkan  2 (dua) jawaban yakni Pertama, ikatan kerja waktu tertentu dengan konsep Remote Working memiliki kesamaan  dengan  ikatan  kerja  waktu  tertentu  pada  umumnya  dengan  syarat  berpedoman  dan  taat pada Undang-Undang Ketenagakerjaan sekaligus dengan Undang-Undang Cipta Kerja. Dan kedua yaitu  KUH  Perdata,  UU.  Ketenagakerjaan  jo  UU.  Cipta  Kerja,  dan  UU.  ITE  merupakan  aspek- aspek  harus  diperhatikan  lebih  detail  dalam  konsep Remote  Working ketika  dibuat  dengan  status PKWT. Berikut diantaranya yang perlu diikuti bagi para pihak ketika membuat ikatan kerja waktu tertentu seperti: 1) Ikatan kerja waktu tertentu terlebih dahulu harus disepakati antara kedua belah pihak,  2)  Terlaksananya  hak  dan  kewajiban  antar  kedua  belah  pihak  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku, 3) Terdapat gambaran secara jelas tentang bagaimana sistem berjalannya Remote Working dalam sebuah ikatan pekerjaan waktu tertentu. 7
5 Febri  Handayani  and  Lysa  Angrayni,  ‘Problematika  Ketenagakerjaan  Di  Kota  Batam  Menurut  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan’, Jurnal Hukum Respublica , 16.2 (2018) <https://doi.org/10.31849/respublica.v16i2.1440>.
6 Marssel  Michael  Sengkey  and  Tellma  Monna  Tiwa,  ‘KESEJAHTERAAN  SUBJEKTIF  PEKERJA  KONTRAK (PKWT)’, Seurune Jurnal Psikologi Unsyiah , 3.2 (2020) <https://doi.org/10.24815/s-jpu.v3i2.17551>.
7 Isdian Anggraeny and Nur Putri Hidayah, ‘KEABSAHAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DENGAN KONSEP REMOTE WORKING DALAM PRESPEKTIF UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA’, Jurnal Hukum Dan Kenotariatan , 5.1 (2021) <https://doi.org/10.33474/hukeno.v5i1.9262>.
Tulisan  dalam  penelitian  hukum  yang  dilakukan  ini  memiliki  perbedaan  dengan  hasil penelitian sebelumnya. Dalam penelitian ini lebih  fokus kepada ingin mencari tahu jaminan untuk mendapat pekerjaan tetap demi terciptanya kesejahteraan dan penghidupan yang layak bagi tenaga kerja yang terikat PKWT pasca lahirnya UU. Cipta Kerja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  fakta-fakta  hukum  diatas,  maka  penulis  menyusun  sebuah  rumusan  masalah yaitu “Apakah pengubahan jangka waktu PKWT dapat menjamin hak tenaga kerja untuk mendapat pekerjaan tetap?”.

## Metode Penelitian
Tulisan  ini  merupakan  hasil  dari  penelitian  hukum  yang  menggunakan  metode  penelitian normatif yang didukung dengan konsep serta pengembangan yang didasarkan pada doktrin-doktrin yang ada. 8

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Konsep Pengaturan PKWT Sebelum dan Sesudah Omnibus Law
Dalam  hubungan  industrial  sering  dikenal  istilah  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja  dapat terjadi  ketika  terpenuhinya  2  pihak  yakni  pemberi  kerja  (pengusaha)  dan  penerima  kerja  (tenaga kerja). Yang mana hal itu akan menghasilkan yang namanya hubungan kerja. Suatu hubungan kerja dapat  terjadi  ketika  adanya  perintah,  ada  pekerjaan  yang  diberikan,  dan  adanya  upah  yang diberikan.  Hubungan  kerja  dapat  terjadi  apabila  kedua  belah  pihak  mencapai  kesepakatan.  Yang dimana  kesepakatan  itu  diimplementasikan  dalam  bentuk  sebuah  perjanjian  kerja.  Dengan menyepakati  sebuah  perjanjian  kerja,  seorang  tenaga  kerja  mempunyai  sebuah  hubungan  hukum dengan  atasannya  berupa  kewajiban-kewajiban  yang  harus  dilaksanakan  di  tempat  mana  dia bekerja. Dalam membuat sebuah perjanjian kerja harus memperhatikan ketentuan yang ada seperti harus  dibuat  dalam  bentuk  tertulis  ataupun  secara  lisan  disesuaikan  dengan  kriteria  pekerjaan  apa yang  akan  dijalankan.  Kedua  belah  pihak  yang  bersangkutan  harus  bersepakat  dengan  perjanjian kerja yang ada, masing-masing pihak memiliki kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum, ada pekerjaan yang diperjanjikan, serta pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, serta aturan-aturan yang ditegakkan.
Dalam pasal 56 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan membagi 2 jenis ikatan pekerjaan yaitu PKWT (tenaga kerja kontrak) dan PKWTT (tenaga kerja tetap). Sifat atau kegiatan pekerjaan yang  dilakukan  merupakan  hal  utama  yang  membedakan antara  keduanya.  Ketentuan  sebelumnya tidak  membagi  atau  merinci  jenis-jenis  pekerjaan  dalam  PKWT.  Selain  itu,  ketika  ingin  memulai sebuah  hubungan  kerja  maka  harus  dilakukan  perjanjian  diantara  kedua  belah  pihak  yang dituangkan  dalam  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja  harus  dibuat  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sekurang-kurangnya dalam ikatan kerja tersebut memuat :
a. Identitas perusahaan berupa nama, alamat perusahaan
b. Identitas pekerja seperti nama, alamatnya
c. Nama jenis usaha perusahaan
d. Posisi kerja
e. Domisili perusahaan
8 Yati  Nurhayati,  Ifrani  Ifrani,  and  M.  Yasir  Said,  ‘METODOLOGI  NORMATIF  DAN  EMPIRIS  DALAM PERSPEKTIF ILMU HUKUM’, Jurnal Penegakan Hukum Indonesia , 2.1 (2021)
<https://doi.org/10.51749/jphi.v2i1.14>.
f. Nominal gaji serta cara pemberiannya
g. Kualifikasi  yang  memuat  hak  dan  kewajiban  antara  pemberi  kerja  dengan  penerima kerja
h. Start pemberlakukan ikatan pekerjaan
i. Domisili serta tanggal ikatan pekerjaan itu dibuat
j. Akta dibawah tangan dari para pihak
Prosedur  diatas  wajib  dipenuhi  pada  proses  pembuatan  surat  ikatan  pekerjaan  serta  tetap  harus mengacu pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang  berlaku  agar  tidak  terjadi  pertentangan.  Dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  seorang tenaga kerja yang terikat hubungan dengan jenis pekerjaan PKWT harus dicatatkan oleh perusahaan di Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten atau Kota serta tidak boleh menuntut adanya masa percobaan kerja. Apabila perusahaan memaksa menuntut masa percobaan bagi pekerja kontrak, oleh karena itu secara hukum masa percobaan itu akan batal demi hukum dan masa percobaan yang telah dilaluinya itu dihitung menjadi masa kerja PKWT. Secara umum, Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur tentang  jenis-jenis  pekerjaan  apa  saja  yang  dapat  dan  tidak  dapat  dilakukan  dengan  cara  PKWT. Jadi  dapat  dilihat  bahwasannya,  ketika  dalam  menentukan  suatu  perjanjian  kerja  yang  sifatnya adalah  tertentu  atau  PKWT  maka  harus  terlebih  dilihat  dulu  apakah  pekerjaan  yang  diberikan  itu masuk  dalam  jenis-jenis  atau  sifat  yang dibolehkan  oleh  Undang-Undang  untuk  dilakukan  sebuah ikatan pekerjaan dengan jenis ikatan pekerjaan dengan jangka waktu tertentu. Sebab jika pekerjaan yang dibagikan itu tidak termasuk ke dalam jenis-jenis dan sifat yang diatur dalam Undang-Undang maka  secara  normatif  seorang  tenaga  kerja  tersebut  akan  secara  otomatis  berubah  hubungan kerjanya menjadi PKWTT (tenaga kerja tetap).
Berbeda halnya pasca omnibus law ketika turunan dari aturan Cipta Kerja yaitu PP. No. 35 tahun  2021  diundangkan.  Dimana  dalam  Peraturan  Pemerintah  ini  merinci  lebih  spesifik  lagi  apa saja jenis-jenis  pekerjaan yang dibolehkan dalam  PKWT baik yang  didasarkan pada jangka waktu ataupun selesainya suatu pekerjaan tertentu. Diantaranya sebagai berikut:
a. PKWT berdasarkan jangka waktu, yakni:
1. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
2. Pekerjaan yang bersifat musiman
3. Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  prodduk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk  tambahan yang masih dalam perocobaan atau penjajakan.
Poin 1 diatas, yang dimaksud pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama adalah maksimal 5 (lima) tahun beserta perpanjangannya. Hal ini berbeda dengan  sebelum  adanya omnibus  law ,  dimana  sebelumnya  di  dalam  Undang-Undang Ketenagakerjaan  yang  dimaksud  waktu  tidak  terlalu  lama  adalah  2  (dua)  tahun  dengan perpanjangan waktu 1 kali untuk selama 1 tahun atau jika diakumulasikan adalah sekitar 3 tahun beserta  perpanjangannya.  Kemudian  poin  2  diatas,  yang  dimaksud  dengan  pekerjaan  bersifat musiman  pada  PP.  No.  35  tahun  2021  adalah  suatu  beban  pekerjaan  yang  pengerjaannya  itu digantungkan  pada  musim  atau  cuaca  serta  kondisi  tertentu.  Contoh  pekerjaan  yang  bersifat musiman  seperti  perusahaan  produksi  jas  hujan. Tentunya jas  hujan  ini  sangat  dibutuhkan  oleh masyarakat ketika sedang terjadi musim penghujan saja. Kalau tidak musim pengujan, jas hujan tidak  akan  terpakai.  Sedangkan  untuk  memenuhi  pesanan  serta  target  tertentu  merupakan  jenis ikatan  pekerjaan  yang  dilakukan  ketika  kondisi  tertentu.  Contoh  misalnya,  ada  perusahaan sepeda motor yang memproduksi sepeda motor dengan jenis produk Supra-z, Baet, Jupiter XM, dan  M-Nax.  Kemudian  setelah  beberapa  tahun  jenis  produk  motor  Supra-z,  Baet,  Jupiter  XM,
dan  M.Nax  tersebut  laku  dipasaran.  Karena  laku  dipasaran,  perusahaan  sepeda  motor  tersebut membuat produk baru dengan merk X.
b. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, yaitu:
1. Pekerjaan yang sekali selesai
2. Pekerjaan yang sementara sifatnya.
Sesudah omnibus  law, ikatan  pekerjaan  yang  tidak  ditentukan  berapa  lama  maksimal pengerjaannya  merupakan  jenis  pekerjaan  yang  didasarkan  pada  selesainya  suatu  pekerjaan tertentu.  Dengan  kata  lain  tidak  ada  aturan  yang  membatasi  seorang  tenaga  kerja  yang  terikat hubungan  kerja  PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu.  Akan  tetapi  masa waktunya adalah ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan penerima kerja. PKWT  yang  didsarkan  pada  seleainya  suatu  pekerjaan  tertntu  dapat  dilakukan  perpanjangan masa  kerja  dengan  berdasarkan  kesepakatan  antar  kedua  belah  pihak  sampai  selesainya  suatu pekerjaan tersebut apabila suatu pekerjaan tersebut tidak selesai dari waktu awal yang disepakati. Begitu  pula  sebaliknya,  PKWT  yang  didsarkan  pada  selesainya  suatu  pekejaan  tertentu  dapst berakhir  /  selesai  demi  hukum  apabila  suatu  pekerjaan  tersebut  dapat  diselesaikan  lebih  cepat dari  waktu  awal  yang  telah  disepqkati  antara  oleh  para  pihak.  Sebelum omnibus  law ,  dimana tenaga  kerja  kontrak  yang  didasarkan  pada  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  tidak  diatur berapa lama masa kerjanya tanpa menghiraukan kedua belah pihak sepakat atau tidak sepakat.
Selain  adanya  perbedaan  ketentuan  pembagian  jenis-jenis  pekerjaan  PKWT  sesudah Omnibus  Law, ada  beberapa  akibat  hukum  yang  terjadi  pada  tenaga  kerja  kontrak.  Salah  satunya adalah  terkait  dengan  tidak  adanya  periode  perpanjangan  kontrak  dalam  perjanjian  kerja  waktu ternetu.  Tidak  adanya  pengaturan  tentang  ketentuan  periode  perpanjangan  kontrak  akan memberikan ketidakpastian bagi pekerja dalam menjalani masa kerjanya. Dalam artian perusahaan memiliki kebebasan yang seluas-luasnya dalam menentukan berapa kali perpanjangan kontrak yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut tentunya dengan tidak melebihi batas waktunya yaitu 5 tahun. Dengan tidak diaturnya batas perpanjangan kontrak setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah ini tentu akan memberikan dampak seperti akan terjadinya kontrak yang berulang-ulang. Misalnya, perusahaan  mengontrak  tenaga  pekerja  dalam  hubungan  PKWT  selama  1  tahun  kemudian  setelah kontraknya  habis,  pengusaha  melakukan  perpanjangan  dengan  durasi  waktu  2  minggu,  kemudian setelah  kontrak  habis  kemudian  pengusaha  mengontrak  kembali  selama  3  minggu,  dan  begitu seterusnya hingga total masa kontraknya sampai 5 tahun.
Fakta  hukum  diatas  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  dikarenakan  peraturan  perundang- undangan  yang  tidak  mengatur  mengenai  hal  itu.  Berbeda  halnya  dengan  aturan  sebelumnya, dimana  aturan  sebelumnya  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  mengatur  mengenai  batasan dalam  melakukan  perpanjangan  kontrak  bagi  tenaga  pekerja  PKWT  yaitu  sebanyak  1  kali  saja selama 1 tahun. Dan yang paling rawan dan yang dikhawatirkan adalah ketika masa kontrak beserta perpanjangannya yang telah dijalankan oleh tenaga pekerja itu mendekati batas maksimal 5 (lima) tahun akan tetapi diputus hubungan kerjanya secara sepihak oleh pengusaha. Ambil contoh, seorang tenaga pekerja telah menjalani masa kerjanya beserta perpanjangannya yaitu 4 tahun 10 bulan, akan tetapi  di  bulan  ke-11  dengan  sesuatu  alasan  tertentu  perusahaan  tersebut  melakukan  pemutusan hubungan  kerja  yang  padahal  hanya  tinggal  waktu  1  (satu)  bulan  saja  tenaga  pekerja  itu  berakhir hubungan  kerjanya  dan  secara  otomatis  akan  berubah  statusnya  menjadi  tenaga  kerja  tetap (PKWTT).Tentunya  hal  ini  memberikan  celah  bagi  perusahaan  untuk  melakukan  tindakan  yang sewenang-wenangnya  kepada  tenaga  kerja  sebab  tidak  adanya  aturan  mengenai  batasan  dalam melakukan perpanjangan kontrak. Dan karena adanya kontrak yang berulang-ulang ini, secara tidak
langsung posisi tenaga pekerja sangat rentan untuk dipecat atau diputus hubungan oleh perusahaan. Hal  ini  dikarenakan  posisi  tenaga  pekerja  yang  kedudukannya  lebih  rendah  dibandingkan  dengan pengusaha.
Selain  perbedaan  sebelum  dan  sesudah  adanya omnibus  law sebagaimana  yang  dijelaskan diatas,  ada  salah  satu  hal  yang  dirasa  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  tenaga  kerja  kontrak khususnya  yaitu  ketika  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Dimana  dalam  aturan  yang terbaru,  seorang  tenaga  kerja  kontrak  yang  diputus  hubungan  kerjanya  oleh  pengusaha,  maka seorang  pengusaha  tersebut  wajib  untuk  memberikan  kompensasi  kepada  pekerja  tersebut. Hubungan  pekerjaan  dengan  berdasarkan  PKWT,  maka  seorang  tenaga  kerja  berhak  untuk memperoleh  uang  kompensasi  dari  atasannya  (pengusaha).  Artinya  ketentuan  ini  merupakan pembaharuan  dari  sebelumnya  yang  tidak  mengatur  mengenai  hal  tersebut.  Meskipun  demikian, pemberian  kompensasi  kepada  pekerja  yang  diputus  hubungan  kerjanya  bukan  berarti  bisa menjamin  seseorang  akan  mendapat  kesejahteraan  dan  penghidupan  yang  layak.  Sebab  yang  bisa menjamin seorang tenaga kerja adalah ketika ia memiliki pekerjaan yang tetap dengan terpenuhinya hak-hak  sebagai  tenaga  kerja  tetap.  Pengaturan  mengenai  pemberian  kompensasi  ini  terkesan memberikan  keuntungan  bagi  pekerja  kontrak  pasca lahirnya  Undang-Undang  yang  terbaru.  Akan tetapi apabila diamati lebih mendalam jika dibandingkan dengan aturan sebelumnya dalam Undang- Undang  Ketenagakerjaan  justru  menimbulkan  kerugian  bagi  pekerja  konrak.  Kerugian  yang dialaminya  adalah  ketika  seorang  pekerja  diputus  kontraknya  oleh  pengusaha  maka  hanya mendaptkan  ganti  rugi  berupa  kompensasi  saja  sedangkan  dalam  Undang-Undang  sebelumnya mengatur  bahwa  jika  pekerja  diputus  kontraknya  maka  mendapat  ganti  kerugian  berupa  terhadap sisa  kontrak  yang  ada  sebesar  upah  pekerja.  Yang  mana  hal  ini  jelas  bahwa  nominal  besaran angkanya lebih besar daripada hanya ganti rugi berupa kompensasi saja.
Pemberian  kompensasi  ini  sifatnya  hanya  tergantung  pada  keadaan  yaitu  ketika  diputus hubungan  kerjanya  atau  ketika  PKWT  tersebut  berakhir  dan  hendak  akan  dilakukan  perpanjangan kontrak.  Pemberian  kompensasi  ini  besarannya  tergantung  pada  masa  kerja  yang  telah  dilakukan pekerja  tersebut  sebagaimana  yang  diatur  dalam  pasal  16  PP.  No.  35  tahun  2021. Upah  sebesar  1 bulan gaji akan diberikan kepada tenaga kerja kontrak apabila masa kerja yang ditempuh mencapai selama  12  bulan  secara  terus  –  menerus.  Sedangkan,  apabila  masa  kerja  tersebut  kurang  atau melebihi  dari  12  bulan  maka  penghitungannya  dilakukan  secara  proporsional  yaitu  masa  kerja dibagi  12  (dua  belas)  x  1  bulan  upah  gaji.  Tujuan  pemberian  kompensasi  ini  adalah  semata-mata untuk  memberikan  kepastian  hukum  bagi  tenaga  kerja  kontrak  ketika  dilakukan  pemutusan hubungan kerja dan menghindarkan pada sikap sewenang-wenang yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini berbeda dengan aturan sebelumnya, dimana dalam ketentuan UU Ketenagakerjaan seorang tenaga  kerja  kontrak  yang  diputus  hubungan  kerjanya  oleh  pengusaha  maka  tidak  mendapatkan ganti  kerugian  berupa  kompensasi.  Selain  untuk  memberikan  kepastian  hukum  terhadap  pekerja kontrak, pemberian kompensasi ini merupakan suatu bentuk penghargaan atas hasil kinerja tenaga kerja, sebagai bentuk ketaatan perusahaan kepada negara atau persturan perundang-undangan yang betlaku, serta sebagai bentuk motivasi kepada tenaga kerja  untuk bisa lebih baik dalam melakukan pekerjaan. 9 Ketentuan  mengenai  pemberian  kompensasi  ini  adalah  salah  satu  langkah  yang  dirasa tepat  untuk  dilakukan  oleh  pemerintah  dalam  memberikan  aspek  kesejahteraan  dan  penghidupan yang  layak.  Akan  tetapi,  dalam  praktik  dilapangan  ketika  seorang  tenaga  kerja  kontrak  dilakukan pemutusan hubungan kerja, masih banyak ditemukan pengusaha-pengusaha yang tidak menerapkan
9 Endang Puspita Sari and Helenia Touana, ‘Komponen Kompensasi  Pekerja Level  Staf Berstatus Pekerja Waktu Tak Tertentu  Pada  PT  Pertamina  Patra  Niaga  Jakarta  Selatan’, Jurnal  Administrasi  Kantor  P-ISSN:  2337-6694  E-ISSN: 2527-9769 , 5.1 (2017), 69–82.
ketentuan  ini.  Banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengusaha  tidak  menerapkan pemberlakuan  ketentuan  ini  mulai  dari  alasan  ketidaktahuan  aturan  mengenai  hal  tersebut,  alasan perusahaan  yang  mengalami  kemunduran,  serta  alasan-alasan  lainnya.  Tentunya  dalam  hal  ini diperlukan  pihak  dari  pemerintah  sebagai  pemantau  dan  pengawas  kepada  setiap  perusahaan- perusahaan ketika perusahaan tersebut akan melakukan sebuah pemutusan hubungan kerja kepada karyawannya.

## Pengubahan Aturan Jangka Waktu PKWT Menurut Hak Asasi Manusia
Dalam  menegakkan  konstitusionalisme  di  Indonesia,  kehadiran  pancasila  sebagai  falsafah kenegaraan  sangat  penting  diperlukan  dalam  konteks  bernegara  demokrasi.  Atas  dasar  itulah, lahirlah konsep negara yang berlandaskan pancasila sebagai bentuk implementasi dari negara yang menganut  pada  asas-asas  hukum.  Dengan  dianutnya  konsep  yang  berdasarkan  hukum  maka menimbulkan  kewajiban,  tuntutan,  serta  tanggung  jawab  bagi  masing-masing  individu.  Hal  ini sebagaimana termuat dalam Pasal 28 I ayat (4) UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 bahwa negara terutama pemerintahan wajib penuh atas perlindungan, kemajuan, dan penegakan bagi setiap warganya.  Dengan  adanya  jaminan  terhadap  hak  asasi  manusia  masing-masing  warga  negara menunjukkan bahwa hal tersebut merupakan ciri dari negara yang berlandaskan hukum.  Hak yang diperoleh  meliputi  hak  memperoleh  perlindungan  hukum  dan  persamaan  di  depan  hukum,  hak bebas  berekspresi  dalam  berpendapat,  berserikat,  dan  berkumpul  yang  tentu  tetap  mengacu  pada konstitusi  hukum  yang  berlaku. 10 Salah  satu  bentuk  menegakkan  keadilan  di  suatu  negara  adalah dengan menciptakan kepastian dan persamaan di depan hukum. Konstitusi di Indonesia sebetulnya telah memberikan ruang dan jaminan tersendiri terhadap keadilan bagi warganya. Tidak hanya yang termuat  dalam  konstitusi  UUD  NRI  tahun  1945  saja,  akan  tetapi  negara  memberikan  jaminan tersebut dihadirkan melalui aturan perundang-undangan berupa UU. No. 39 tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Sarah Joseph mengatakan bahwa negara harus penting diberikan penekanan untuk merealisasi  dengan  jangka  waktu  yang  sesegera  mungkin  dengan  cara  meningkatkan, mengintensifkan, mempercepat dan bertahap khususnya ketika membahas progressive realization. 11 Universal  Declaration  of  Human  Rights mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya  setiap manusia  pasti  memiliki  berbagai  macam  hak  asasi  manusia.  Diantaranya:  hak  asasi  pribadi,  hak asasi  ekonomi,  hak  asasi  berpolitik,  hak  mendapat  perlakuan  sama  dihadapan  hukum  dan pemerintahan,  hak  untuk  mendapatkan  pendidikan,  hak  untuk  mendapatkan  pekerjaan  dan mendapatkan  upah  yang  adil  dan  cukup,  hak  asasi  untuk  mendapatkan  jaminan  sosial  serta mengembangkan  kebudayaan.  Apabila  dihubungkan  dalam  aturan  Cipta  Kerja  yang  terbaru  akan mengindikasikan  terjadinya  pola  kemunduran  dalam  aspek  upaya  perlindungan,  pemenuhan,  dan penegakan  hak-hak  bagi  tenaga  kerja  dan  hal  tersebut  merupakan  sebuah  tantangan  yang  sangat berat  untuk  diwujudkan.  Indikasi  pola  kemunduran  tersebut  dapat  dirasakan  ketika  perumusan norrma-norma omnibus  law dalam  aspek  hak  atas  pekerjan  itu  ditonjolkan.  Secara  umum,  ciri hukum  yang  terbentuk  dengan  sifat progressive adalah  mempunyai  kecondongan  berpihak  dan memiliki  kegunaan  demi  kepentingan  dengan  ruang  lingkup  yang  meluas. 12 Suatu  hak  atas pekerjaan  seperti  hak  dalam  mendapat  penghidupan  yang  layak  akan  terwujudkan  apabila  telah memenuhi kondisi-kondisi tertentu diantaranya :
10 Abd  Muni,  ‘HAK  ASASI  MANUSIA  DALAM  KONSTITUSI  INDONESIA’, Al’adalah ,  23.1  (2020) <https://doi.org/10.35719/aladalah.v23i1.27>.
11 Ana Fauzia and Fathul Hamdani, ‘Aktualisasi Nilai-Nilai Pancasila Dan Konstitusi Melalui Pelokalan Kebijakan Hak Asasi Manusia (HAM) Di Daerah’, Indonesia Berdaya , 2.2 (2021) <https://doi.org/10.47679/ib.2021136>.
12 Agus  Suntoro,  ‘Implementasi  Pencapaian  Secara  Progresif  Dalam  Omnibus  Law  Cipta  Kerja’, Jurnal  HAM ,  12.1 (2021) <https://doi.org/10.30641/ham.2021.12.1-18>.
1. Kesiapsediaan,  maksud  dalam  hal  ini  adalah  negara  secara  maksimal  harus  siap  dan  sedia untuk memberikan fasilitas guna menciptakan lapangan pekerjaan.
2. Aksebilitas,  maksud  dalam  hal  ini  ialah  lapangan  pekerjaan  yang  telah  diciptakan  oleh negara  harus  terhindarkan  dari  indikasi  diskriminasi  ras,  agama,  budaya,  ataupun  faktor yang lainnya.
3. Kualitas  mutu,  maksud  dalam  hal  ini  yakni  lapangan  pekerjaan  tersebut  harus  memiliki mutu dan kualitas yang baik seperti kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan adil.
Berdasarkan  analisis  macam  kondisi  diatas  jika  dihubungkan  ke  dalam  aturan  Cipta  Kerja  lebih dalam  terkait  ketentuan  ketenagakerjaan,  maka  dapat  diketahui  bahwa  standar  dan  jaminan  hak tenaga  kerja  untuk  memperoleh  pekerjaan  serta  penghidupan  yang  layak  terindikasi  terjadinya penurunan dan terjadinya kelemahan dalam konsep progressive realization akibat adanya berbagai rumusan pasal atau norma baru. 13
Salah satu rumusan masalah yang mengindikasikan terjadinya penurunan mutu dan kualitas jaminan  terhadap  hak  tenaga  kerja  untuk  mendapatkan  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak adalah terkait dengan aturan jangka waktu PKWT. 14 Dimana regulasi atau aturan tentang perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu  ini  mengalami  peralihan  dari  aturan  sebelumnya  yang  ada.  Sebelum dilakukan  perubahan,  aturan  jangka  waktu  PKWT  diatur  di  dalam  Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dalam ketentuan ini memberikan maksud bahwa perjanjian kerja yang didasarkan pada jangka waktu diatur dengan waktu 2 tahun dengan perpanjangan 1 kali selama 1 tahun dan jika diakumulasikan waktunya adalah 3 (tiga) tahun. Serta dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan ini mengatur  bahwasannya  perpanjangan  yang  boleh  dilakukan  oleh  pengusaha  kepada  tenaga  kerja diatur  maksimal  1  kali  saja  yaitu  selama  1  tahun.  Akan  tetapi,  pada  akhir  tahun  2020  perubahan dilakukan  dalam omnibus  law yang  diundangkan  dalam  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020 yang  diatur  lebih  lanjut  di  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  tahun  2021.  Dalam  PP  ini, ketentuan  mengenai  jangka  waktu  PKWT  diatur  paling  lama  adalah  5  (lima)  tahun.  Dan  apabila pekerjaan  yang  dilaksanakan  ternyata  masih  belum  mencukupi  dari  waktu  yang  disepakati  maka dapat  dilakukan  perpanjangan  dengan  syarat  seluruh  perpanjangannya  beserta  waktu  kontrak pertama tidak melebihi dari 5 tahun.  Dapat diketahui bahwa aturan jangka waktu dalam Peraturan Pemerintah  ini  mengalami  perubahan  yang  lebih  lama  dari  aturan  yang  sebelumnya  yaitu  3  (tiga) tahun.  Serta  juga  dalam  Peraturan  Pemerintah  ini  tidak  mengatur  pembatasan  berapa  kali perpanjangan  kontraknya  mau  3  kali,  5  kali,  10  kali,  ataupun  15  kali  tetap  diperbolehkan  dengan catatan akumulasi perpanjangan kontrak seluruhnya dibawah 5 tahun.
Sedemikian  hal  serupa  ini,  tentunya  justru  akan  membuat  kerugian  bagi tenaga  kerja  yang terikat  ikatan  pekerjaan  pada  status  jenis  pekerjaan  waktu  tertentu  atau  PKWT.  Hal  kerugiannya adalah  terletak  pada  masa  kerja  waktunya  yang  lebih  lama  dan  tidak  adanya  jaminan  karyawan kontrak  untuk  mendapat  jaminan  pekerjaan  yang  secara  menetap  (karyawan  tetap).  Sebab  dalam praktik  dilapangan  sering  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  yang  sewenang-wenang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  ketika  karyawan  tersebut  akan  menyelesaikan  masa waktu  kerjanya.  Serta  tidak  adanya  pembatasan  mengenai  berapa  kali  perpanjangan  kontrak  yang boleh  dilakukan  akan  memberikan  celah  bagi  pihak  perusahaan  untuk  memperlakukan  yang seenaknya  kepada  tenaga  kerja.  Karena  jika  dilihat  dari  wewenang  atau  wilayah  kekuasaannya, maka  seorang  pengusahalah  yang  memiliki  kekuasaan  atau  wewenang  yang  lebih  besar  dan  luas
13 Ibid ., h. 9.
14 Wari Martha Kambu, ‘TINJAUAN YURIDIS TENTANG HAK ASASI MANUSIA BERDASARKAN PASAL 28D AYAT 3 UNDANG-UNDANG DASAR 1945’, LEX ET SOCIETATIS , 9.1 (2021)
<https://doi.org/10.35796/les.v9i1.32170>.
daripada  tenaga  kerja.  Sehingga  dalam  hal  ini,  seorang  tenaga  kerja  terlepas  dari  suka  atau  tidak tetap  akan  patuh  dan  tunduk  kepada  atasannya  (pengusaha)  guna  mencukupi  kesejahteraan  dan kelayakan  kebutuhan  hidupnya.  Selain  itu,  berkaitan  dengan  hak  asasi  manusia  memberikan indikasi  dalam  materi  muatan  yang  memiliki  banyak  relasi  serta  keterkaitannya  dalam  pandangan pada  proses  dan  substansi  terbentuknya omnibus  law. Banyak  hal  yang  krusial  dalam  substansi Undang-Undang  Cipta  Kerja  yang  jika  ditelaah  lebih  mendalam  maka  terdapat  hak  tenaga  kerja yang  terdampak  dan  dirugikan  seperti  permasalahan  hubungan  ketenagakerjaan,  permasalahan penggunaan  sumber  daya  alam,  permasalahan  lingkungan  hidup,  permasalahan  pengalihan  paksa dan hak atas keadilan.
Melihat  fakta  hukum  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  dengan  adanya  perubahan  regulasi mengenai  jangka  waktu  PKWT  dari  sebelum  dan  sesudah  adanya omnibus  law ,  dapat  dinilai menciderai  hak-hak  tenaga  kerja  khususnya  terkait  dengan  jaminan  mendapat  pekerjaan  dan penghidupan  yang  layak.  Sebagaimana  yang  kita  ketahui  bahwasannya  UUD  sebagai  konstitusi tertinggi  telah  memberikan  jaminan  khususnya  setiap  warga  dalam  mendapat  kesejahteraan  guna tercapainya penghidupan yang layak.
Selain permasalahan mengenai perubahan regulasi jangka waktu PKWT, sebetulnya masih banyak pasal  bermasalah  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  pasca Omnibus  Law yang  mengindikasikan menciderai hak-hak tenaga kerja sebagai berikut:
Pasal Pengaturan Hal Yang Dirugikan Pasal 81 Meniadakan  pasal  43,  pasal  44  Undang  - Undang  Nomor  13  tahun  2003  yang  mengatur tentang Tenaga Kerja Asing. Dengan  dihapusnya  pasal  ini  akan merugikan bagi tenaga kerja Indonesia karena persyaratan Tenaga  Kerja  Asing  untuk  bekerja di  Indonesia  menjadi  lebih  mudah dan  tidak  rumit.  Sehingga  dalam hal  ini,  tenaga  kerja  Indonesia menjadi terpuruk dan akan menambah persaingan. Pasal 81 Mengubah  ketentuan  jangka  waktu  PKWT yaitu  2  tahun  dengan  perpanjangan  1  kali selama  tahun  berubah  menjadi  5  tahun  beserta perpanjangannya  tanpa  membatasi  periode perpanjangan. Pengubahan  pasal  ini  jelas  akan merugikan bagi tenaga kerja kontrak  dalam  mendapat  jaminan pekerjaan  tetap  guna  mencukupi kebutuhan  hidupnya  yang  layak. Sebab  masa  waktunya  yang  lebih lama  dari  aturan  sebelumnya  serta tidak  adanya  pembatasan  berapa kali  maksimal  seorang  pengusaha untuk  melakukan  perpanjangan kontrak kepada karyawannya. Pasal 81 Terkait dengan ketentuan cuti dan hak istirahat, dalam  Undang  –  Undang  Nomor  13  Tahun 2003  lebih  memberikan  perlindungan,  akan tetapi  berbeda  halnya  dalam omnibus  law dimana  perusahaan  mempunyai  hak  dalam
Hal  yang  dirugikan  terkait  hal  ini adalah  pada  akseptabilitas  dan mutu dari tenaga kerja
memberikan  persetujuan  atas  cuti  panjang tenaga kerja setelah bekerja selama 6 tahun dan itu sudah bukan lagi menjadi hak normatif bagi tenaga kerja.
Pasal 81 Mengenai  aturan  Pengupahan,  dalam  hal pengupahan  dirasa  kurang  melindungi  tenaga kerja.  Sehingga menimbulkan  hambatan ketika akan  dilakukan  penetapan.  Faktor  perbedaan kondisi  antar  daerah  lah  yang  menjadikan  hal itu  dapat  terjadi  sehingga  hal  ini  akan  terjadi disparitas mengenai upah seorang tenaga kerja.
Hal  kerugian  seorang  tenaga  kerja dalam hal ini adalah pada terancamnya  kondisi  kerja  layak, keadilan,  dan  kesejahteraan  bagi tenaga kerja yang berkaitan dengan upah Pasal 81 Mengenai  putusnya  ikatan  perjanjian  kerja. mengenai  hal  ini  dalam  Undang  -  Undang Cipta  Kerja  lebih  memudahkan  seorang pengusaha  untuk  melakukan  PHK  kepada karyawannya  dibanding  dengan  Undang  - Undang  Ketengakerjaan.  Hal  ini  disebabkan karena  sudah  tidak  berlakunya  Pasal  151  ayat (2)  yang  menjelaskan  jika  terjadi  PHK  maka harus dimusyawarahkan bersama dengan
serikat  pekerja.  Selain itu,  dalam  pasal  lainnya yaitu  Pasal  155  menjelaskan  jika  terjadi pemutusan  ikatan  pekerjaan  maka  harus terlebih dahulu untuk mendapat penetapan dari lembaga  perselisihan.  Selain  itu,  peniadaan ketentuan  dalam  Pasal  161  terkait  dengan  tata cara sebelum dilakukannya pemutusan hubungan  pekerjaan  yaitu  dengan  memberikan surat peringatan terlebih dahulu.
Hal  yang  dirugikan  terkait  hal  ini adalah  pada  subordinasi  buruh  dan kemudahan  dalam  proses  PHK oleh  perusahaan  sehingga  hal  ini akan mengancam pada
kesejahteraan dan kebutuhan hidup yang  layak  dalam  hal  mendapat jaminan pekerjaan tetap.
Melihat  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwasannya  banyak  aturan  dalam  Undang-Undang Cipta Kerja yang sebetulnya justru akan menimbulkan kerugian bagi hak-hak tenaga kerja. Timboel Siregar selaku Sekretaris Jenderal Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) menuturkan bahwa dalam hal upaya perlindungan hukum bagi tenaga kerja mengalami kontra produktif pasca adanya Undan-Undang  Cipta  Kerja  dibandingkan  dengan  aturan  sebelumnya  dalam  Undang-Undang Ketenagakerjaan dulu. 15 Hal tersebut terbukti dengan adanya alih-alih negara menciptakan lapangan pekerjaan  yang  baru  bagi  3  juta  angakatan  kerja  akan  tetapi  hal  tersebut  ikatan  pekerjaan  justru menjadi  tidak  kondusif.  Sebab  sudah  tidak  berlakunya  aturan  mengenai  prosedur  pemberhentian hubungan  pekerjaan  yakni  terkait  keharusan  dalam  pemberian  surat  peringatan  bagi  tenaga  kerja. Lain halnya dengan Dr. Aloysius Uwiyono seorang ahli hukum perburuhan Universitas Indonesia 16 , beliau  menganggap  bahwa  adanya  pemaksaan  atas  berlakunya  alih  daya (outsourching) dengan alasan  perluasan  kesempatan  kerja  dan  akselerasi  proyek  strategi  nasional  merupakan  salah  satu dampak  dalam  terjadinya  penurunan  upaya  proteksi  terhadap  hak  atas  pekerjaan  serta  upah  yang
15 Timbul Siregar, ‘Diskusi Omnibus Law Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan’, Komnas HAM , 2020
16 Aloysius Uwiyono, ‘Diskusi Omnibus Law Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan’, Komnas HAM, 2020
mencukupi. Aspek berorganisasi dan berserikat merupakan implikasi yang sangat rentan posisinya ketika omnibus law Cipta Kerja itu disahkan. Perdebatan dalam dunia ketenagakerjaan masih sering terjadi  terutama  dalam  hal  hak-hak  dan  kewajiban  dari  masing-masing  pihak  yang  bersangkutan yaitu  dalam  hal  ini  pemberi  kerja  selaku  pengusaha  dan  para  buruh  selaku  penerima  kerja.  Oleh karena  itu,  peran  dan  hegemoni  negara  masih  sangat  diharapkan  sebagai  pelindung  tenaga  kerja yang mempunyai posisi lebih lemah. 17 Proteksi aturan   hukum yang dimaksud dengan tujuan agar pada korelasi ikatan kerja dapat terjamin adanya keadilan. 18

## Jaminan Kesejahteraan Tenaga Kerja Kontrak Dalam Mendapat Pekerjaan Tetap
Seseorang  mendapat  pekerjaan  tetap  adalah  wujud  bentuk  usaha  untuk  dapat  tercapainya kebutuhan  hidup  yang  layak.  Dengan  terpenuhi  kehidupannya  yang  layak  maka  akan  tercipta kesejahteraan.  Sebagaimana  hal  ini  adalah  upaya  dalam  rangka  mewujudkan  negara  yang berlandaskan  hukum  dalam  memberikan  jaminan  kesejahteraan  kepada  masyarakat.  Untuk  itulah dalam  rangka  memberikan  kesejahteraan  kepada  masyarakat,  negara  melakukan  upaya pembangunan  nasional  dengan  harapan  agar  negara  bisa  lebih  menjadi  maju  dan  makmur.  Agar kesejahteraan  sosial  dan  kehidupan  yang layak  pada  setiap  masyarakat  dapat  tercipta  maka  upaya yang  sedemikian  tersebut  merupakan  kewajiban  yang  harus  dijalankan  oleh  masing-masing individu.  Persoalan  jaminan  hak-hak  tenaga  kerja  pada  dasarnya  telah  termuat  secara  normatif dalam  peraturan  perundang-undangan  baik  tingkat  konstitusi  ataupun  dibawahnya.  Akan  tetapi, hingga  saat  ini  meskipun  ketentuan  tersebut  telah  diatur,  masih  tetap  banyak  permasalahan- permasalahan  hak  tenaga  kerja  yang  muncul.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwasannya  terdapat kelemahan yang ada pada aturan norma tersebut baik dari segi aturannya ataupun penegakannya.
Konstitusi  di  negara  Indonesia  pada  dasarnya  telah  memberikan  berbagi  bentuk perlindungan  kepada  para  tenaga  kerja  yang  dituangkan  dalam  bentuk  aturan-aturan.  Diantaranya perlindungan  yang  diberikan  pengusaha  kepada  tenaga  kerja  adalah  salah  satunya  terkait kesejahteraan. Karena itulah, pemberian perlindungan kepada tenaga kerja dalam hal jaminan untuk mendapatkan  pekerjaan  guna  mewujudkan  kesejahteraan  merupakan  salah  satu  tujuan  dalam terciptanya  pembangunan  ketenagakerjaan.  Dengan  mendapatkan  penghasilan  yang  layak  serta jaminan  sosial  maka  kesejahteraan  tenaga  kerja  dapat  tercukupi  kebutuhannya  baik  untuk  seorang sendirian  ataupun  bersama  keluarganya. 19 Membicarakan  tentang  kesejahteraan  pada  tenaga  kerja kontrak  sebetulnya  sedang  berbicara  tentang  hal  yang  mustahil.  Sebab  dalam  praktik  dilapangan masih  banyak  ditemukan  perusahaan-perusahaan  yang  ingin  maunya  sendiri,  meskipun  tanpa terkecuali  hal  yang  dilakukan  tersebut  berseberangan  dengan  kaidah  yang  ada  pada  peraturan perundang-undangan  sehingga  tidak  jarang  terjadi  permasalahan  pekerjaan  antara  para  pekerja dengan  pengusaha.  Hal  ini  disebabkan  banyaknya  pengusaha  yang  tidak  menjalankan kewajibannya.  Sehingga,  timbul  lah  permasalahan  diantara  kedua  belah  pihak  dalam  hubungan industrial.
Status  kontrak  PKWT  memiliki  tingkat  kekhawatiran  yang  tinggi  sehingga  dinilai  kurang menguntungkan  bagi  para  tenaga  kerja  dan  disisi  lain  menjadi  ketergantungan  bagi  perusahaan untuk melakukan hubungan pekerjaan dengan status kontrak. Hal ini disebabkan pengusaha merasa
17 Haikal  Arsalan  and  Dinda  Silviana  Putri,  ‘Reformasi  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial’, Jurnal HAM , 11.1 (2020), 39 <https://doi.org/10.30641/ham.2020.11.39-50>.
18 Fithriatus Shalilhah, Op. Cit ., h. 12.
19 Siti  Juariah,  Widia  Widia,  and  Titin  Hartini,  ‘Serikat  Kerja  Karyawan  Dan  Hubungan  Industrial  Terhadap Kesejahteraan  Karyawan  Pada  PT.  Musi  Hutan  Persada  South  Sumatera  Province’, Syntax  Literate ;  Jurnal  Ilmiah Indonesia , 6.3 (2021) <https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i3.2388>.
lebih diuntungkan jika seorang tenaga kerja memiliki status dengan pekerjaan tertentu dibandingkan yang  menetap.  Sehingga,  pengusaha  tidak  perlu  memberikan  hak-hak  tenaga  kerja  tetap sebagaimana pada umumnya. Secara umum, setidaknya terdapat 4 (empat) efek negatif yang terlihat pada  tenaga  kerja  kontrak  dalam  sebuah  perusahaan,  seperti  kepasrahan,  ketidakpastian, ketidakamanan,  dan  kekecewaan. 20 Kepasrahan  tenaga  kerja  kontrak  dapat  terjadi  dalam  sebuah perusahaan  karena  tidak  adanya  kekuasaan  atau  kewenangan  yang  dimiliki  dari  tenaga  kerja dibandingkan  dengan  pengusaha.  Pengusaha  memiliki  kekuasaan  yang  lebih  besar  dan  luas dibandingkan  dengan  tenaga  kerja  sehingga  hal  ini  menimbulkan  ketidakberdayaan  pada  tenaga kerja.  Efek  negatif  selanjutnya  adalah  ketidakpastian,  tenaga  kerja kontrak  dipastikan  terlekat dengan sifat yang tidak pasti, seperti tidak terikat dengan prestasi, atau pencapaian dalam usahanya. Seorang tenaga kerja kontrak daapat ditetapkan dan diputus kontrak dengan mudah selaras dengan kebutuhan yang diinginkan perusahaan jikalau ditinjau dari status jenis PKWT. Hal ini mengartikan bahwa  jika  sebuah  perussahaan  merasakan  sebuah  kepuasaan  serta  memberikan  dampdak  yang positif  bagi  perusahaan  maka  bukan  tidak  mungkin  perusahaan  akan  melakukan  perpanjangan kontrak.  Dan  begitupun  sebaliknya,  jika  perusahaan  tidak  mempunyai  rasa  kepuasan  atas  hasil kinerja dari tenaga kerja kontrak tersebut maka menutup kemungkinan perusahaan akan melakukan pemecatan  terhadap  tenaga  kerja  tersebut.  Selain  itu,  resiko-resiko  bagi  perusahaan  ketika melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  seperti  memberikan  uang  pesangon  juga  tidak  perlu  untuk dilakukan.
Efek  negatif  selanjutnya  bagi  tenaga  kerja  kontrak  adalah  ketidakamanan.  Sebagai  tenaga kerja  kontrak  tidak  terlepas  berhadapan  dengan  masalah  rasa  tidak  aman.  Hal  ini  merupakan kewajaran  karena  sudah  menjadi  konsekuensi  yang  harus  dihadapi.  Hal  ini  dikarenakan  adanya kekhawatiran  tenaga  kerja  jika  kontraknya  tidak  diperpanjang  bahkan  melainkan  diputus  ikatan kerjanya oleh perusahaan. Efek negatif selanjutnya yang sangat terlihat adalah kekecewaan terhadap perusahaan.  Adanya  wanprestasi  untuk  mengangkat  status  tenaga  kerja  kontrak  menjadi  tetap merupakan  penegasan  bahwa  terjadi  tidak  sesuaian  antara  harapan  dari  tenaga  kerja  dengan  fakta yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Efek  negatif  tersebut  memiliki  korelasi  ketika  timbul  perasaan kesenjangan  dan  harapan  dari  seorang  individu.  Sifat  deprivasi  relatif  yang  terjadi  pada  dalam kehidupan  tenaga  kerja  dapat  ketika  terjadi  ketidaksesuaian  antara  usaha  ditambah  hasil  yang mencukupi dengan tingkat kesulitan kerja, dan terpuruknya perekonomian akibat kemisikinan yang melanda. Sehingga, dengan adanya keyakinan yang bukan dari pemikirannya sendiri menyebabkan munculnya pernyataan  dalam bentuk normatif dan positif.  Preferensi budaya dan nilai sosial yang ada  pada  diri  tenaga  kerja  kontrak  memiliki  kecenderungan  dalam  memberikan  keyakinan  seperti kesejahteraan  dan  kecukupan  itu  dapat  tercapai  dengan  logis  apabila  dilakukan  dengan  bekerja keras. Akan tetapi kenyataannya hal tersebut masih belum dapat tercapai.
Oleh  karenanya  dalam  mendapat  kesejahteraan  dalam  bekerja  maka  menjadi  tenaga  kerja dengan status tetap akan lebih terjamin dibandingkan dengan status kontrak. Sebab jika dilihat dari segi hak-haknya maka terdapat perbedaannya antara tenaga kerja tetap dan kontrak. Yang dimana perbedaan tersebut secara tidak langsung lebih memberikan jaminan kesejahteraan dan penghidupan yang layak bagi tenaga kerja tetap atau yang terikat hubungan kerja dengan status PKWTT . Berikut perbedaan hak yang didapatkan antara tenaga pekerja kontrak dengan tenaga pekerja tetap, seperti:
20 Marssel Michael Sengkey and Tellma Monna Tiwa, Op. Cit ., h. 12
Hak Pekerja Tenaga Kerja Tetap Tenaga Kerja Kontrak Gaji atau Upah Pokok Minimal UMK, Ditambah dengan tunjangan masa kerja Sebatas UMK Premi Kehadiran Berhak Tidak berhak Jaminan Sosial Tenaga Kerja Berhak Berupa: Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Kesehatan (Buruh dan Keluarga) Tidak berhak Uang Makan dan Transport Berhak Tidak berhak (Sudah tergabung dalam gaji pokok) Hak Cuti Tahunan, Hak Cuti Haid, dan Hak Cuti Hamil Berhak, bagi tenaga kerja perempuan yang hamil mendapat cuti 3 (tiga) bulan dengan dibayar upahnya Tidak dapat Perjanjian Kerja atau Kesepakatan Kerja Kolektif melalui Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Individu yang ditandatangani di awal kontrak Ketika terjadi PHK Berhak mendapat uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (jika telah melebihi masa kerja selama 3 tahun), uang penggantian hak Berhak mendapat kompensasi

## Sumber: hukumonline.com
Keadaan  yang  telah  dipaparkan  diatas,  secara  tidak  langsung  akan  memberikan  dampak pada psikologis tenaga kerja kontrak. Sebab jika dilihat dari segi hak-hak tenaga kerja kontrak yang diperoleh, maka secara hukum tidak berhak memperoleh hak-hak sebagai tenaga kerja tetap. 21 Jika dibandingkan dengan status tenaga kerja tetap menunjukkan bahwa adanya  perbedaan yang sangat jauh serta dalam aspek jaminan untuk masa depan memiliki ketidakpastian. Hal tersebut merupakan 2 (dua) gambaran besar  yang berbanding terbalik.
Hal  ini  berbeda  dibandingkan  dengan  tenaga  kerja  yang  statusnya  adalah  sebagai  tenaga kerja  tetap.  Sebab  jika  dilihat  dari  sisi  hak  yang  diperoleh  mereka  miliki  terdapat  hak-hak  yang berbeda  dengan  tenaga  kerja  kontrak  yang  dimana  hak-hak  yang  diperoleh  tersebut  lebih menguntungkan serta lebih dapat menjamin kesejahteraan dan penghidupan yang layak. 22 Selain itu, pada  aturan  kontrak  dianggap  tidak  memberikan  keleluasaan  dalam  hal  jaminan  kesejahteraannya sebab  ketika  akan  tercapai  sebuah  kesejahteraan  dalam  hidupanya  akan  terhalangi  oleh  batasan- batasan  kewenangan  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  kontra  dalam  mencapai  kesejahteraan  dalam hidupnya. Dan yang paling di khawatirkan di masa yang akan datang adalah tenaga kerja kontrak akan  kesulitan  mengalami  perkembangan  yang  lebih  maju.  Berbeda  halnya  dengan  tenaga  kerja
21 Nur  Alfiyani,  ‘Perbandingan  Regulasi  Ketenagakerjaan  Dalam  Undang-Undang  Ketengakerjaan  Dan  Undang- Undang Cipta Kerja Nur Alfiyani’, Jurnal Hukum Dan Kemasyarakatan , 14.2 (2020).
22 Reni Suryani, Fakultas Hukum, and Universitas Pamulamg, ‘ANALISIS PELAKSANAAN HAK TENAGA KERJA PT. LATINUSA TERHADAP PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI TIDAK TETAP’, Jurnal Ilmu Hukum , 1.1 (2018), 150–72.
tetap,  dimana  lebih  memiliki  keleluasaan  dalam  hal  mendapatkan  hak-hak  kesejahteraannya  dan penghidupannya yang layak.
Tentunya  melihat  fakta  hukum  diatas,  pada  intinya  aturan  perundang-undangan  lebih memberikan  perlindungan  jaminan  kesejahteraan  bagi  tenaga  kerja  tetap  dalam  segala  aspek dibandingkan dengan tenaga kerja kontrak. Sehingga jika dilihat dalam konteks mendapat jaminan kesejahteraan  dan  penghidupan  yang  layak  tentunya  seorang  tenaga  kerja  sangat  menginginkan untuk  terikat  hubungan  kerja  dengan  status  tenaga  kerja  tetap  (PKWTT).  Akan  tetapi,  status perjanjian kerja seorang tenaga kerja tergantung daripada pengusahanya. Sebab pengusahalah yang memiliki wewenang dan kekuasaan dalam sebuah hubungan industrial di perusahaan.

## Kesimpulan
Tulisan  dalam  penelitian  hukum  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa  dengan  adanya pengubahan  ketentuan  jangka  waktu  PKWT  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  dan  aturan pelaksananya, sebetulnya masih bisa menjamin seorang tenaga kerja dengan status PKWT (kontrak) untuk  bisa  berubah  statusnya  menjadi  PKWTT  (tetap).  Akan  tetapi  yang  terjadi  dalam  praktik dilapangan, pengusaha lebih memiliki kekuasaan dibandingkan dengan tenaga kerja sehingga akan memunculkan  sikap  sewenang-wenangnya  seperti  melakukan  melakukan  pemutusan  hubungan kerja  secara  sepihak  kepada  tenaga  kerja  kontrak  yang  sebetulnya  masa  kerja  kontraknya  akan berakhir  dan  akan  berubah  statusnya  menjadi  tenaga  kerja  tetap.  Hal  ini  dilakukan  karena pengusaha  lebih  menyukai  tenaga  kerja  yang  hanya  terikat  dengan  status  kontrak  (PKWT)  sebab pengusaha tidak perlu memenuhi kewajibannya untuk memberikan hak-hak tenaga kerja tetap.
Solusi yang diberikan dalam hal ini adalah peranan dari pihak pemerintah. Dalam hubungan industrial, pihak yang terlibat di dalamnya bukan hanya pemberi kerja dan penerima kerja saja akan tetapi  perlu  melibatkan  kehadiran  pemerintah  dalam  hal  ini  adalah  Dinas  Ketenagakerjaan  Kota  / Kabupaten  setempat.  Kehadiran  pihak  ketiga  ini  sebagai stakeholder sekaligus  sebagai  pemantau berjalannya  hubungan  industrial.  Pemantauannya  dapat  dilakukan  berdasarkan  catatan-catatan Dinas  Ketenagakerjaan  yang  diperoleh  pada  saat  perusahaan  mendaftarkan  tenaga  kerjanya. Sehingga  dengan  ini,  pemerintah  harus  benar-benar  bisa  memantau,  mengawasi,  dan  mengaudit agar  tidak  terjadi  sewenang-wenang  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  kepada  tenaga  kerjanya.  Dan apabila  perusahaan  ditemukan  perbuatan  melanggar  hukum  yang  kontradiksi  dengan  peraturan perundang-undangan  serta  merugikan  kepada  tenaga  kerjanya  maka  pemerintah  bisa  akan memberikan sanksi kepada perusahaan tersebut sesuai dengan ketentuan aturan yang berlaku.

## A. Daftar Pustaka
Alfiyani,  Nur,  ‘Perbandingan  Regulasi  Ketenagakerjaan  Dalam  Undang-Undang  Ketengakerjaan Dan  Undang-Undang  Cipta  Kerja  Nur  Alfiyani’, Jurnal  Hukum  Dan  Kemasyarakatan ,  14 (2020)
Anggraeny,  Isdian,  and  Nur  Putri  Hidayah,  ‘KEABSAHAN  PERJANJIAN  KERJA  WAKTU TERTENTU DENGAN KONSEP REMOTE WORKING DALAM PRESPEKTIF UNDANG- UNDANG CIPTA KERJA’, Jurnal Hukum Dan Kenotariatan , 5 (2021)
<https://doi.org/10.33474/hukeno.v5i1.9262>
Arsalan,  Haikal,  and  Dinda  Silviana  Putri,  ‘Reformasi  Hukum  Dan  Hak  Asasi  Manusia  Dalam Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial’, Jurnal HAM , 11 (2020), 39
<https://doi.org/10.30641/ham.2020.11.39-50>
Fauzia,  Ana,  and  Fathul  Hamdani,  ‘Aktualisasi  Nilai-Nilai  Pancasila  Dan  Konstitusi  Melalui Pelokalan  Kebijakan  Hak  Asasi  Manusia  (HAM)  Di  Daerah’, Indonesia  Berdaya ,  2  (2021) <https://doi.org/10.47679/ib.2021136>
Handayani,  Febri,  and  Lysa  Angrayni,  ‘Problematika  Ketenagakerjaan  Di  Kota  Batam  Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan’, Jurnal Hukum Respublica , 16 (2018) <https://doi.org/10.31849/respublica.v16i2.1440>
Juariah,  Siti,  Widia  Widia,  and  Titin  Hartini,  ‘Serikat  Kerja  Karyawan  Dan  Hubungan  Industrial Terhadap Kesejahteraan Karyawan Pada PT. Musi Hutan Persada South  Sumatera Province’, Syntax  Literate ;  Jurnal  Ilmiah  Indonesia ,  6  (2021)  <https://doi.org/10.36418/syntax- literate.v6i3.2388>
Kambu,  Wari  Martha,  ‘TINJAUAN  YURIDIS  TENTANG  HAK  ASASI  MANUSIA BERDASARKAN  PASAL  28D  AYAT  3  UNDANG-UNDANG  DASAR  1945’, LEX  ET SOCIETATIS , 9 (2021) <https://doi.org/10.35796/les.v9i1.32170>
Kartika,  Shanti  Dwi,  ‘POLITIK  HUKUM  UNDANG-UNDANG  CIPTA  KERJA’, KAJIAN SINGKAT TERHADAP ISU AKTUAL DAN STRATEGIS , XII (2020)
Muni,  Abd,  ‘HAK  ASASI  MANUSIA  DALAM  KONSTITUSI  INDONESIA’, Al’adalah ,  23 (2020) <https://doi.org/10.35719/aladalah.v23i1.27>
Nurhayati,  Yati,  Ifrani  Ifrani,  and  M.  Yasir  Said,  ‘METODOLOGI  NORMATIF  DAN  EMPIRIS DALAM  PERSPEKTIF  ILMU  HUKUM’, Jurnal  Penegakan  Hukum  Indonesia ,  2  (2021) <https://doi.org/10.51749/jphi.v2i1.14>
Sari, Endang Puspita, and Helenia Touana, ‘Komponen Kompensasi Pekerja Level Staf Berstatus Pekerja  Waktu  Tak  Tertentu  Pada  PT  Pertamina  Patra  Niaga  Jakarta  Selatan’, Jurnal Administrasi Kantor P-ISSN: 2337-6694 E-ISSN: 2527-9769 , 5 (2017), 69–82
Sengkey,  Marssel  Michael,  and  Tellma  Monna  Tiwa,  ‘KESEJAHTERAAN  SUBJEKTIF PEKERJA  KONTRAK  (PKWT)’, Seurune  Jurnal  Psikologi  Unsyiah ,  3  (2020) <https://doi.org/10.24815/s-jpu.v3i2.17551>
Shalihah,  Fithriatus,  ‘Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (Pkwt)  Dalam  Hubungan  Kerja  Menurut Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Dalam  Perspektif  Ham’, UIR  Law  Review ,  1  (2017) <https://doi.org/10.25299/uirlrev.2017.1.02.955>
Suntoro,  Agus,  ‘Implementasi  Pencapaian  Secara  Progresif  Dalam  Omnibus  Law  Cipta  Kerja’,
Jurnal HAM , 12 (2021) <https://doi.org/10.30641/ham.2021.12.1-18>
Suryani, Reni, Fakultas Hukum, and Universitas Pamulamg, ‘ANALISIS PELAKSANAAN HAK TENAGA  KERJA  PT.  LATINUSA  TERHADAP  PEGAWAI  TETAP  DAN  PEGAWAI TIDAK TETAP’, Jurnal Ilmu Hukum , 1 (2018), 150–72