SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada KPKNL Kota Pekalongan

## Edwin Perdana Adiwijaya

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

## Abstract
This study aims to determine the factors that affect employee productivity. The research was conducted at the Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) in Pekalongan City. The research respondents were 32 KPKNL employees taken based on the survey method using a questionnaire instrument. Data analysis using Multiple Linear Regression. The results showed  that  the  training  and  skills  variables  positively  affected  work  productivity,  while motivation did not affect work productivity.

## Keywords:

## Skills; Motivation; Training; Work productivity

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  karyawan.  Penelitian  dilakukan  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan Negara  dan  Lelang  (KPKNL)  Kota  Pekalongan.  Responden  penelitian  sebanyak  32  orang karyawan  KPKNL  diambil  berdasarkan  metode  survei  dengan  menggunakan  instrument kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  Regresi  Linear  Berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  dan  keterampilan  berpengaruh  positif  terhadap produktivitas kerja, sedangkan motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

## Kata kunci:
Keterampilan; Motivasi; Pelatihan; Produktivitas kerja
Korespondensi: edwin.perdana@untirta.ac.id
Submitted : 14 September 2023, Accepted : November 2023, Published : 9 Desember 2023

## PENDAHULUAN
Produktivitas  kerja  merupakan  hal  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  mampu membandingkan  kualitas  dengan  kuantitas  tenaga  kerja  dalam  satuan  waktu  untuk mencapai hasil atau prestasi kerja secara efektif dan efisien dengan sumber daya yang digunakan. Pada  dasarnya,  organisasi  akan  menerapkan  kebijakan  yang  berbeda untuk  SDM  yang  dimilikinya  agar  tercapai  produktivitas  karyawan  yang  optimal. Untuk  mencapai  hal  tersebut,  beberapa  faktor  yang  diduga  memiliki  pengaruh terhadap produktivitas  kerja  karyawan adalah  motivasi,  keterampilan,  dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Faktor ini diharapkan akan memberikan jalan untuk karyawan agar mencapai produktivitas yang lebih optimal.
Motivasi  diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena dengan    motivasi, karyawan    akan    mendapatkan    semangat    kerja    yang    tinggi  untuk  menyelesaikan pekerjaannya.  Untuk  memotivasi  karyawan,  pimpinan  perusahaan  selayaknya mengetahui  motivasi  apa  yang  diinginkan  oleh  karyawan  tersebut,  satu hal yang selayaknya  diperhatikan  adalah  orang  mau    berkerja  demi  memenuhi  seluruh kebutuhannya,  pemberian kompensasi  itu  beberapa  macamnya,  hal ini dimaksudkan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi dan diharapkan para karyawan akan merasa senang dengan semua tugas yang diberikan. Penelitian terdahulu terkait motivasi dan produktivitas kerja telah dilakukan oleh Rismayadi (2015) dan Oh (2019). Hasil penelitian Rismayadi (2015) membuktikan  bahwa secara empiris motivasi  berpengaruh terhadap produktivitas  karyawan,  sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oh  (2019) diketahui bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Selain motivasi, faktor  lain yang diduga berpengaruh terhadap produktivitas kerja adalah keterampilan.    Karyawan    yang    terampil  akan  menggunakan  fasilitas organisasi/perusahaan dengan baik dan maksimal, dan karyawan akan lebih terampil bila mempunyai kecakapan dan pengalaman dengan fasilitas yang ada di perusahaan tersebut.  Beberapa  penelitian  terdahulu  membuktikan    secara     empiris     pengaruh keterampilan      terhadap      produktifitas  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Efendi  et.al  (2018)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  keterampilan  terhadap
produktivitas  kerja.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Oh    (2019) menyimpulkan bahwa keterampilan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Pelatihan  karyawan  juga  merupakan  faktor  yang  diduga  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja.  Pelatihan  adalah  aktivitas  yang  di  rancang  untuk  memberi  para karyawan/calon  karyawan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk pekerjaan  mereka  saat  ini,  sehingga  dengan  melakukan  pelatihan  membuat  kualitas dan kuantitasnya pekerjaan karyawan menjadi lebih baik dan mencapai produktivitas yang tinggi (Murdiyanto, 2015). Beberapa penelitian tentang hubungan pelatihan dan produktivitas telah dilakukan peneliti terdahulu, antara lain penelitian yang dilakukan oleh  Murdiyanto  (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  pelatihan karyawan  terhadap  produktivitas  kerja.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Widianingsih  (2023)  menyimpulkan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan uraian di atas, diketahui terdapat research gap dari penelitian terdahulu tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga peneliti tertarik  untuk  meneliti  lebih  lanjut.  Penelitian  dilakukan  pada  KPKNL  Kota Pekalongan  karena  berdasarkan  survei  pendahuluan  diketahui  bahwa  pada  periode 2017 sampai 2018 produktivitas KPKNL kota Pekalongan meningkat sebesar 1,64%, namun  pada  periode  2018  sampai  2019  produktivitas  KPKNL  kota  Pekalongan mengalami  penurunan  sebesar  0,37%,  dan  pada  periode  2019  sampai  2020 produktivitas  KPKNL  kota  Pekalongan  kembali  menurun  sebesar  0,15%  (sumber: KPKNL Pekalongan, 2022).
Berdasarkan survei pendahuluan dan latar belakang penelitian, maka rumusan masalah dan  yang  menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi, keterampilan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan KPKNL Kota Pekalongan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  adalah  suatu  ukuran  perbandingan  kualitas  dan  kuantitas  dari seorang  tenaga  kerja  dalam  satuan  waktu  untuk  mencapai  hasil  atau  prestasi  kerja secara  efektif  dan  efisien  dengan  sumber  daya  yang  digunakan.  Produktivitas  kerja merupakan  sebuah  kemampuan  menghasilkan  barang  dan  jasa  dari  berbagai sumberdaya  atau  faktor  produksi  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. Produktivitas bertujuan menghasilkan  atau  meningkatkan  hasil  barang  dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien.
Produktivitas  kerja  memiliki  dua  dimensi,  yaitu  efektivitas  yang  mengarah  kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,  kuantitas,  dan  waktu.  Dimensi  selanjutnya  adalah  efisiensi  yang  berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Dalam  ilmu  ekonomi,  indikator  produktivitas  kerja  perusahaan  dinilai  dengan beberapa paramater berikut:
1. Kuantitas  kerja,  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam jumlah  tertentu  dengan  perbandingan  standar  ada  atau  ditetapkan  oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja, merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu  produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam  hal  ini merupakan suatu kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  teknis  dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan  waktu,  merupakan  tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain.  Ketepatan  waktu
diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output.
Pengukuran  hasil  produktivitas  kerja  dapat  dilakukan  dengan  tiga  metode berbeda, yaitu:
a. Perbandingan-perbandingan  antara  pelaksanaan  sekarang  dengan pelaksanaan  secara  historis  yang  tidak  menunjukkan  bahwa  apakah pelaksanaan  ini  memuaskan,  namun  hanya  mengetengahkan  apakah mutu berkurang atau meningkat serta tingkatannya.
b. Perbandingan  pelaksanaan  antara  satu  unit  (perorangan  tugas,  seksi, proses) dengan yang lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian secara relatif.
c. Perbandingan  pelaksanaan  sekarang  dengan  targetnya,  dan  inilah  yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  serangkaian  aktivitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.  Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran  yang  memungkinkan  pegawai melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan  standar (Widodo,  2015). Pegawai  yang  sudah  diterima  melalui  metode recruitmen t  dan  seleksi  terkadang memiliki  kemampuan  yang  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  sehingga  perlu dilaksanakan pelatihan. Begitu pun dengan pegawai yang sudah bekerja masih perlu mengikuti  program  pelatihan  karena  perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungan  kerja, strategi, dan lain-lain (Busro, 2018).
Pelatihan  adalah  aktivitas  yang  di  rancang  untuk  memberi  para  karyawan/calon karyawan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  mereka saat  ini,  sehingga  dengan  melakukan  pelatihan  membuat  kualitas  dan  kuantitasnya pekerjaan  karyawan  menjadi  lebih  baik  dan  mencapai  produktivitas  yang  tinggi (Murdiyanto, 2015). Oleh karena itu pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas, hal ini mendukung penelitian oleh (Murdiyanto, 2015) yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis H 1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas.

## Motivasi
Karyawan selayaknya memiliki motivasi kerja yang tinggi, agar dapat meningkatkan produktivitas.  Motivasi  merupakan  faktor  pendorong  perilaku  dan  keinginan seseorang untuk melakukan kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau  lemah.  Pimpinan  perlu  mengetahui  dan  memacu  motivasi  kerja  para karyawannya, untuk merangsang karyawan bekerja dengan lebih baik (Busro, 2018). Apabila seseorang sudah termotivasi, maka hasil pekerjaannya akan memuaskan dan karyawan  akan  terdorong  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dari  sebelumnya (Rismayadi, 2015).
Oleh  karena  itu  motivasi  berpengaruh  terhadap  produktivitas.  Hal  ini  mendukung penelitian  oleh  (Rismayadi,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh motivasi  terhadap  produktivitas.  Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  maka  dapat ditarik hipotesis H 2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas

## Keterampilan
Menurut  Asrori  (2020),  keterampilan adalah  kemampuan  yang  digunakan  untuk mengoperasikan  pekerjaan  secara  mudah  dan  cermat .  Keterampilan  kerja  dibagi menjadi 3 kategori, yaitu: keterampilan fisik, keterampilan mental, dan keterampilan social. Karyawan yang terampil akan menggunakan fasilitas perusahaan dengan baik dan  maksimal,  dan  karyawan  akan  lebih  terampil  bila  mempunyai  kecakapan  dan pengalaman dengan fasilitas yang ada di perusahaan tersebut. Sehingga keterampilan yang dimiliki karyawan menentukan produktifitas sebuah perusahaan.
Keterampilan merupakan kemampuan menspesifikasi tujuan performasi, kemampuan mendiagnosa,  kemampuan  memilih  strategi,  dan  kemampuan  menilai  efektifitas pekerjaan (Chaerudin, 2019: 102). Seseorang yang memiliki keterampilan tinggi akan lebih  cepat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  akan  lebih  banyak  menghasilkan produk.  Keterampilan  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan  melakukan  pelatihan,
kursus, dan lain-lain. Dengan keterampilan yang tinggi, karyawan akan lebih sedikit melakukan  kesalahan  kerja  dan  meninggalkan  lebih  sedikit  limbah  (Busro,  2018). Karyawan  yang  memiliki  keterampilan  yang  baik  akan  mempermudah  karyawan dalam bekerja karna dapat  menghasilkan produk dengan  kuantitas yang besar tanpa mengurangi kualitas produk tersebut dan sesuai dengan standart perusahaan (Efendi et al., 2018). Oleh karena itu keterampilan berpengaruh terhadap produktivitas, hal ini mendukung penelitian Efendi et al. (2018) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh keterampilan terhadap produktivitas. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis H 3 : Keterampilan berpengaruh positif terhadap produktivitas.
Pelatihan (X1) Produktivitas (Y)
Motivasi (X2)
Keterampilan (X3)
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer sebagai  sumber  data  yang  diolah.  Data  primer  diperoleh  dengan  menggunakan instrumen  kuesioner  yang  disebar  kepada  seluruh  pegawai  Kantor  Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPNL) Kota Pekalongan. Jumlah populasi sebanyak 32 orang, dan seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
Variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  1  (satu)  variable  dependen,  yaitu Produktivitas Kerja, dan 3 (tiga ) variable independen, yaitu Motivasi, Pelatihan, dan Keterampilan.  Variabel  Motivasi  menggunakan  3  indikator  (insentif,  motif,  dan harapan)  yang  terdiri  dari  9  pernyataan  dalam  kuesioner.    Variabel  Pelatihan menggunakan  4  indikator  (kedisiplinan,  kehandalan,  kehadiran  dan  prestasi)  dan terdiri  dari  12  pernyataan  dalam  kuesioner.  Variabel  Keterampilan  terdiri  dari  5 indikator (pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan minat) dan 15 pernyataan dalam kuesioner,  sedangkan  variabel  Produktivitas  Kerja  terdiri  dari  6  pernyataan  dalam kuesioner. Pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan bobot 1 s/d 5. Uji kualitas  data  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Setelah  data  terkumpul, dilakukan  uji  statistik  deskriptif  dan  uji  asumsi  klasik,  kemudian  dianalisis menggunakan uji Regresi Linear Berganda. Model Regresi Linear Berganda sebagai berikut:
Y= a + b1x1 + b2x2 + b3x3 +e
Dimana :    Y : Produktivitas;  a : konstanta;  b1-b3   : koefisien regresi
X1 : Pelatihan;  X2 : Motivasi; X3 : Keterampilan; e : errors
Pengujian  model  dilakukan  dengan  uji  koefisien  determinasi  (Uji  R 2 )  dan  Uji  F, sedangkan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Uji T.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif terlihat pada tabel 1 sebagai berikut
Tabel 1

## Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan 32 12 60 51.25 12.644 Motivasi 32 34 45 41.28 3.804 Kompetensi 32 15 75 60.13 13.249 Produktivitas Kary awan 32 6 30 26.31 6.104 Valid N (listwise) 32
Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Tabel 1 menunjukkan  bahwa  seluruh  v a r i a b e l   memiliki  nilai  mean  yang  lebih besar  daripada nilai standar deviasi sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah sehingga dapat dikatakan penyebaran nilai merata.
Uji Validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r tabel dan r hitung, jika r hitung > r tabel maka dikatakan valid. Hasil Uji Validitas sebagai berikut:

## Tabel 2
Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1) Butir R tabel R hitung Keterangan Variabel 1 Pertanyaan 1 0,296 0,943 Valid Variabel 1 Pertanyaan 2 0,296 0,937 Valid Variabel 1 Pertanyaan 3 0,296 0,792 Valid Variabel 1 Pertanyaan 4 0,296 0,873 Valid Variabel 1 Pertanyaan 5 0,296 0,869 Valid Variabel 1 Pertanyaan 6 0,296 0,666 Valid Variabel 1 Pertanyaan 7 0,296 0,807 Valid Variabel 1 Pertanyaan 8 0,296 0,788 Valid Variabel 1 Pertanyaan 9 0,296 0,930 Valid Variabel 1 Pertanyaan 10 0,296 0,943 Valid Variabel 1 Pertanyaan 11 0,296 0,824 Valid Variabel 1 Pertanyaan 12 0,296 0,921 Valid Sumber: Data Primer, diolah (2023)

## Tabel 3 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Butir R tabel R hitung Keterangan Variabel 2 Pertanyaan 1 0,296 0,568 Valid Variabel 2 Pertanyaan 2 0,296 0,685 Valid Variabel 2 Pertanyaan 3 0,296 0,575 Valid Variabel 2 Pertanyaan 4 0,296 0,308 Valid Variabel 2 Pertanyaan 5 0,296 0,545 Valid Variabel 2 Pertanyaan 6 0,296 0,614 Valid Variabel 2 Pertanyaan 7 0,296 0,621 Valid Variabel 2 Pertanyaan 8 0,296 0,683 Valid Variabel 2 Pertanyaan 9 0,296 0,696 Valid Sumber: Data Primer, diolah (2023) Tabel 4

## Uji Validitas Variabel Keterampilan (X3)
Butir R tabel R hitung Keterangan Variabel 3 Pertanyaan 1 0,296 0,895 Valid Variabel 3 Pertanyaan 2 0,296 0,898 Valid Variabel 3 Pertanyaan 3 0,296 0,397 Valid Variabel 3 Pertanyaan 4 0,296 0,903 Valid Variabel 3 Pertanyaan 5 0,296 0,911 Valid Variabel 3 Pertanyaan 6 0,296 0,915 Valid Variabel 3 Pertanyaan 7 0,296 0,876 Valid Variabel 3 Pertanyaan 8 0,296 0,692 Valid Variabel 3 Pertanyaan 9 0,296 0,384 Valid Variabel 3 Pertanyaan 10 0,296 0,771 Valid Variabel 3 Pertanyaan 11 0,296 0,907 Valid Variabel 3 Pertanyaan 12 0,296 0,927 Valid Variabel 3 Pertanyaan 13 0,296 0,893 Valid Variabel 3 Pertanyaan 14 0,296 0,691 Valid Variabel 3 Pertanyaan 15 0,296 0,874 Valid Sumber: Data Primer, diolah (2023) Tabel 5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) Butir R tabel R Hitung Keterangan Dependen Pertanyaan 1 Dependen Pertanyaan 2 0,296 0,975 Valid Dependen Pertanyaan 2 Dependen Pertanyaan 2 0,296 0,947 Valid Dependen Pertanyaan 3 0,296 0,771 Valid Dependen Pertanyaan 4 0,296 0,900 Valid Dependen Pertanyaan 5 0,296 0,879 Valid Dependen Pertanyaan 6 0,296 0,935 Valid Sumber: Data Primer, diolah (2023)
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α) .   Suatu   konstruk atau variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0.7 (Ghozali, 2016:46). Hasil Uji Realibilitas sebagai berikut:
Tabel 6
Uji Reliabilitas Variabel Nilai Minimum Cronbach’s Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0,70 0,967 Reliabel Motivasi (X2) 0,70 0,732 Reliabel Keterampilan (X3) 0,70 0,950 Reliabel Produktivitas Kerja (Y) 0,70 0,947 Reliabel
Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Hasil Uji Normalitas diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 7 Uji Normalitas Keterangan Residual Alpha N Asymp. Sig (2-tailed) 32 0,200 0,05

## Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  7  diketahui  bahwa  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed) sebesar  0.200. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  0.05. Maka dapat dinyatakan bahwa data residual dari penelitian ini berdistribusi normal.
Berdasarkan hasil Uji Multikolinieritas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 8

## Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Pelatihan 0,257 3,892 Tidak terjadi Multikolinieritas Motivasi 0,810 1,235 Tidak terjadi Multikolinieritas Keterampilan 0,282 3,542 Tidak terjadi Multikolinieritas Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan    tabel  8  diketahui    bahwa    variabel    independen    yaitu  motivasi, keterampilan, dan pelatihan memiliki nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10.  Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  penelitian  ini tidak terjadi adanya multikolinieritas pada variabel independen.
Berdasarkan hasil Uji Heterokedastisitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 9 Uji Heterokedastisitas Variabel Sig Alpha Pelatihan 0,257 0,05 Motivasi 0,810 0,05 Keterampilan 0,282 0,05 Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa nilai signifikansi lebih dari nilai alpha  (0,05).
Maka  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi adanya heterokedastisitas.
Langkah  analisis  selanjutnya  dengan  uji  regresi  linier  berganda.  Hasil  uji  regresi linier berganda sebagai berikut:
Tabel 10 Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinear ity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e 1 (Constant) Pelatihan 6.577 3.931 1.673 .105 .222 .054 .459 4.089 .000 .257 Motivasi Kompetensi -.181 .102 -.113 - 1.782 .086 .810 .264 .049 .572 5.338 .000 .282

## Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linier  berganda,  dapat  dirumuskan  suatu  persamaan regresi untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi, dan keterampilan terhadap produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Y = 6,577+0,222+(-0,181)+0,264
Model  Regresi  yang  telah  terbentuk  kemudian  diuji  kelayakan  model  dengan  Uji Koefisien Determinasi sebagai berikut:
Tabel 11
Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 1 .954 a .909 .900 1.935 .909 93.486 3
Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi sesuai tabel 11, diketahui bahwa R2 sebesar  0,900  hal ini berarti 90% produktivitas kerja dipengaruhi oleh variabel independen diatas, sedangkan sisanya 10% dijelaskan oleh variabel lain . Model layak untuk dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t. Hasil uji t sebagai berikut:
Tabel 12 Uji Parsial t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance 1 (Constant) Pelatihan 6.577 3.931 1.673 .105 .222 .054 .459  4.089 .000 .257 Motivasi Kompetensi Kompetensi -.181 .102 -.113 - 1.782 .086 .810 .264 .049 .572  5.338 .000 .282
Sumber: Data Primer, diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  uji t, diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Variabel  pelatihan  memiliki  nilai  signifikasi  sebesar  0,000  ˂ alpha
0,05  dan koefisien  yang  bernilai  positif yaitu  0,222.  Hal ini  berarti  H1 diterima  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas  kerja.  Pernyataan  ini  didukung  oleh  penelitian Murdiyanto (2015) yang menyatakan bahwa pelatihan membuat kualitas dan  kuantitas  pekerjaan  karyawan  menjadi  lebih  baik  dan  mencapai produktivitas yang tinggi. Hal ini diperkuat  juga  oleh pendapat  Habibah (2017) yang menyatakan bahwa pelatihan merupakan cara seseorang utuk mengubah  tingkah  laku  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Pelatihan merupakan  proses  pembelajaran  yang  lebih  mengutamakan  praktik dibandingkan teori.
b. Variabel  motivasi  memiliki  nilai  signifikasi  sebesar  0,086  ˃ alpha
0,05  dan koefisien  yang  bernilai  negative  yaitu  -0.181.  Hal  ini  berarti bahwa  H2  tidak  diterima  atau  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja.  Motivasi  dapat  tidak    berpengaruh  terhadap produktivitas kerja karena menurut teori harapan, motivasi erat kaitannya dengan  harapan seseorang.  Teori harapan menyebutkan bahwa terhadap hubungan yang erat mengenai tingkah laku seseorang dengan hasil yang diperolehnya  sebagai  harapan  (Surbakti,    2014).    Dengan  kata    lain, menurut    teori  ini,    perilaku    seseorang  umumnya  dipengaruhi  oleh keinginan  untuk  memperoleh  kebutuhan  sesuai  dengan  harapannya. Sehingga motivasi dapat  tidak  berpengaruh terhadap produktivitas kerja apabila  harapan  atau  ekspektasi  karyawan  tidak  terpenuhi.  Selain  itu, motivasi dapat tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena ada faktor  lain  yang  mempengaruhi,  salah  satunya  menurut  Teori  Hezberg adalah  kesehatan  lingkungan  kerja  (Andriani  &  Widiawati,  2017). Faktor  lingkungan  kerja ini dapat  berbentuk  upah/gaji,  hubungan antar pekerja,  kondisi  kerja,  dan  kebijakan  perusahaan.  Dengan  kata  lain, motivasi menjadi tidak berpengaruh jika kesehatan lingkungan kerja tidak mendukung.Teori  Hezberg  ini  menekankan  pentingnya  menciptakan
keseimbangan  antara  factor  motivasi  dan  factor  kesehatan  lingkungan kerja,  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas.  Pernyataan  ini didukung  oleh  penelitian  (Oh,  2019)  yang  menyatakan  bahwa motivasi tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini diperkuat juga oleh pendapat (Rampisela, 2020) yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap poduktivitas kerja karyawan.
c.     Variabel keterampilan  memiliki  nilai  signifikasi  sebesar  0.000  ˂ alpha
0,05  dan  koefisien  yang    bernilai  positif  yaitu  0,246.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  H3  diterima  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa keterampilan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Efendi  et  al.  (2018)  yang menyatakan  bahwa  keterampilan  kerja  karyawan  akan  terasah  apabila karyawan  sering  berlatih  atau melakukan pekerjaan tersebut.  Karyawan yang  mempunyai  keterampilan  kerja  yang  baik,  produktivitas  kerjanya akan semakin tinggi.  Hal  ini  diperkuat  juga  oleh  pendapat  Sunyoto ( 2013)  yang  mengungkapkan bahwa keterampilan adalah variabel paling utama dalam produktivitas kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan, maka simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
1. Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja,  artinya  semakin sering  karyawan  diikutsertakan  dalam  pelatihan,  maka  akan  semakin meningkatkan produktivitas kerja.
2. Motivasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan motivasi  terkait  erat  dengan  ekspektasi  dan  harapan  karyawan,  tetapi  bukan terhadap produktivitas kerja.
3. Keterampilan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja,  artinya semakin  tinggi  tingkat  keterampilan  karyawan,  maka  akan  semakin meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka  saran  yang  dapat  diberikan  kepada Lembaga/Institusi  terkait  adalah  sebaiknya  institusi  dapat  meningkatkan  pelatihan bagi karyawan sehingga akan berdampak pada meningkatnya keterampilan karyawan. Dengan  adanya  pelatihan  dan  peningkatan  keterampilan  karyawan,  maka  akan meningkatkan produktivitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, M., & Widiawati, K. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua  Faktor  Frederick  Herzberg  Pada  PT  Aristika  Kreasi  Mandiri ,  Jurnal Administrasi  Kantor ,  Vol.5,  No.1,  Juni  2017,83–98  P-ISSN:  2337-6694    E- ISSN:2527-9769
Asrori.  (2020).  Psikologi  pendidikan  pendekatan  multidisipliner.  Penerbit:  Pena Persada, Banyumas.
Busro, M. (2018). Teori-teori Sumber Daya Manusia ( 1st ed.). Penerbit Prenada Media Group, Jakarta.
Chaerudin,  A.  (2019). Manajemen  Pendidikan  dan  Pelatihan  SDM .  Penerbit:  Jejak Publisher, Sukabumi.
Efendi, A., Ulum, K., Suyadi, B., & Hartanto, W. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Keterampilan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Rokok  Gagak  Hitam  Kecamatan  Maesan  Kabupaten  Bondowoso. Jurnal Pendidikan Ekonomi. Volume 12 No. 2, hal. 173–178.
https://doi.org/10.19184/jpe.v12i2.8311
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (8th ed.).   Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozi, S. dan A. S. (2015). Statistik Deskriptif untuk Ekonomi . Deepublish, Yogyakarta.
Habibah,  TU,  (2017).  Pengaruh  Pengalaman  dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam.  Skripsi. FEBI, UIN Raden Intan, Lampung.
Indriantoro,  N.  dan  B.  S.  (2014). Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk  Akuntansi  & Manajemen ( 1st ed .). BPFE, Yogyakarta.
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Keuangan, K. R. I. (2020). KPKNL Menjuarai Lomba Kantor Pelayanan Terbaik 2020. Retrieved January 25, 2021, https://www.djkn.kemenkeu.go.id/berita/baca/22226/KPKNL- pekalongan-
Menjuarai- Lomba-Kantor-Pelayanan-Terbaik-2020.html
Murdiyanto,  A.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap Produktivitas  (Pada  Industri  Kecil  Kelompok  Wirausaha  Kerajinan/Batik  di Kecamatan  Gunungpati  Kota  Semarang. Prosiding  Call  For  Paper  Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang , hal: 1–20.
Oh, A., &  Novita, E.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan Kepuasan Kerja Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT.  Perindustrian  dan  Perdagangan Bankinang. Journal of Chemical Information and Modeling. 53(9), 1689-1699. Https://Doi.Org/10.1017/Cbo9781107415324.004
Rampisela, VAJ dan Genita. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Dayana Cipta. Jurnal EMBA . Vol.8 No.1 Januari 2020, Hal. 302 – 311. ISSN 2303-1174
Rismayadi,  B.  (2015).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Produktivitas  Karyawan (Studi Kasus pada CV Mitra Bersama Lestari Tahun 2014 ). Jurnal Manajemen dan  Bisnis  Kreatif Volume  1  No.1.  E-ISSN:  2589-5428,  hal:  1–16. https://doi.org/10.36805/manajemen.v1i1.53
Riyanto,  S.  dan  A.  A.  H.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  di Bidang    Manajemen,  Teknik,  Pendidikan  dan  Eksperimen .  Deepublish, Yogyakarta.
Sunyoto,  D.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit:  Center  For Academic Publishing Service, Yogyakarta.
Surbakti,  Ronny  T.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Golongan  1  di  Universitas  Katolik  Parahyangan. E-Journal  Graduate  Unpar .
Volume 1, No. 2, hal. 211-232
.
Widianingsih,  T.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan,  Budaya  Organisasi  Dan  Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Sustainable Business Journal . ISSN 2986- 450X
Widodo (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Penerbit: Pusaka Pelajar, Yogyakarta.
Wispandono,  R.  M.  M.  (2018). Buku  Ajar  Menguak  Kemampuan  Pekerja  Migran . Deepublish, Yogyakarta.

## Halaman Ini Sengaja Dikosongkan
(this page intentionally left blank)