Ghiffari. A.M & Debora Eflina Purba (2021). Apakah Budaya Organisasi Pembelajaran Dapat Memoderasi Hubungan  Tidak  Langsung  Antara  Core-self  Evaluation  dan  Kreativitas  Karyawan  Melalui  Motivasi Intrinsik. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 6 (1). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, Spesial Issue No. 1, November 2021

## APAKAH  BUDAYA  ORGANISASI  PEMBELAJARAN  DAPAT  MEMODERASI HUBUNGAN  TIDAK  LANGSUNG  ANTARA  CORE  SELF-EVALUATION  DAN KREATIVITAS KARYAWAN MELALUI MOTIVASI INTRINSIK

## Affan Maulana Ghiffari, Debora Eflina Purba
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) Depok, Jawa Barat, Indonesia Email: affan.maulana91@ui.ac.id, eflina@ui.ac.id

## Abstrak
Dalam  lingkungan  pekerjaan  yang  sangat  dinamis  dan  penuh  ketidakpastian, organisasi  atau  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  yang  dapat  diandalkan untuk  dapat  bertahan,  bersaing  dan  berkembang.  Salah  satu  bentuk  sumber  daya yang  dapat  digunakan  adalah  kreativitas  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk meneliti  hubungan  tidak  langsung  antara core  self-evaluation (CSE)  dengan kreativitas  karyawan  melalui  peran  mediasi  motivasi  intrinsik,  serta  melihat  peran budaya  organisasi  pembelajaran  dalam  memoderasi  hubungan  antara  motivasi intrinsik  dengan  kreativitas  karyawan.  Penelitian  ini  juga  melihat  hubungan  tidak langsung antara CSE dengan kreativitas melalui motivasi intrinsik, yang dimoderasi oleh  budaya  organisasi  pembelajaran  pada  hubungan  antara  motivasi  intrinsik dengan kreativitas karyawan. Penelitian dilakukan terhadap 144 karyawan BUMD. Uji  hipotesis  menggunakan Hayes’  PROCESS  Macro model  14  menunjukkan bahwa  motivasi  intrinsik  memediasi  hubungan  antara  CSE  dengan  kreativitas karyawan.  Namun  demikian,  budaya  organisasi  pembelajaran  tidak  memoderasi hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dengan  kreativitas  karyawan.  Hasil  juga menunjukkan  bahwa  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE  dengan  kreativitas karyawan  yang  dimediasi  oleh  motivasi  intrinsik,  tidak  dimoderasi  oleh  budaya organisasi  pembelajaran  pada  hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dan  kreativitas karyawan.
Kata Kunci :  kreativitas  karyawan; core  self-evaluation ;  motivasi  intrinsik;  budaya organisasi pembelajaran

## Abstract
In  highly  dynamic  and  uncertain  work  environment,  organizations  or  companies need reliable resources to survive, compete and develop. One form of resource that can  be  used  is  employee  creativity.  This  study  aimed  at  investigating  the relationship between core self-evaluation (CSE) and employee creativity mediated by  intrinsic  motivation,  and  to  see  the  role  of  organizational  learning  culture  in moderating  the  relationship  between intrinsic  motivation  and  employee creativity. This  study  also  looked  at  the  indirect  relationship  between  CSE  and  employee creativity  through  intrinsic  motivation,  which  is  moderated  by  organizational learning  culture  on  the  relationship  between  intrinsic  motivation  and  employee creativity.  The  study  was  conducted  on  144  BUMD  employees.  Hypothesis  testing
using  the  moderated-mediation  Hayes'  PROCESS  Macro  model  14  shows  that intrinsic  motivation  mediates  the  relationship  between  CSE  and  employee creativity.  However,  organizational  learning  culture  does  not  moderate  the relationship between intrinsic motivation and employee creativity. The results also show that the indirect relationship between CSE and employee creativity mediated by  intrinsic  motivation,  not  moderated  by  organizational  learning  culture  on  the relationship between intrinsic motivation and employee creativity.

## Keywords:  employee creativity; core self-evaluation; intrinsic motivation; learning organizational culture

## Pendahuluan
Dalam  lingkungan  pekerjaan  yang  sangat  dinamis  dan  penuh  ketidakpastian seperti sekarang ini, organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya yang dapat diandalkan untuk dapat bertahan, bersaing dan berkembang. Salah satu bentuk sumber daya  yang  dapat  digunakan  adalah  kreativitas  karyawan (Wang,  Bu,  &  Cai,  2021) . Kreativitas  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  menjadi  salah  satu  acuan  untuk mengetahui  apakah  organisasi  tersebut  dapat  memberikan  performa  dan  kesuksesan yang diinginkan, karena kreativitas dianggap sebagai suatu keuntungan kompetitif bagi organisasi (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014) .  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) PT. A menerapkan kreativitas sebagai salah satu nilai yang dianut dalam budaya kerja Madani,  dimana  nilai-nilai  tersebut  harus  dianut  oleh  setiap  karyawan  maupun manajemen  di  PT.  A.  Dalam  nilai  budaya  kerja  Madani,  perusahaan  berusaha  untuk dapat  terus-menerus  berkembang  dan  menjadi  lebih  modern  dengan  menggunakan kreativitas  untuk  melakukan  berbagai  pekerjaan  maupun  dalam  pemecahan  masalah (Bank  Aceh,  2018) .  Kreativitas  memungkinkan  organisasi  dan  karyawannya  untuk memunculkan  ide,  membuat  dan  mengembangkan  metode  kerja  baru  yang  terdorong oleh banyaknya kemungkinan dari situasi yang tidak pasti, memanfaatkan kemungkinan ini dan menghasilkan metode serta praktik kerja baru (Hoffmann, Ivcevic, & Brackett, 2016) .
Kreativitas dapat diartikan sebagai produksi ide-ide atau solusi baru dan berguna dalam  suatu  proses  maupun  prosedur  kerja  untuk  menyelesaikan  masalah  serta mencapai tujuan di organisasi (Amabile, 1983; George & Zhou, 2001; Zhou & Shalley, 2003) . Karyawan dengan kreativitas tinggi mampu menggunakan beragam kemampuan dan  keahlian,  pengetahuan,  pandangan,  maupun  pengalaman  yang  dimilikinya  untuk mendapatkan  ide  baru  guna  memecahkan  masalah,  mengambil  keputusan,  atau menyelesaikan  tugas  dengan  cara  yang  lebih  efisien (Cheung  &  Wong,  2011) .  Ide kreatif  yang  dikembangkan  oleh  karyawan  juga  dapat  menjadi  sumber  daya  yang berguna bagi organisasi untuk mampu berubah, tumbuh, bertahan, meningkatkan kinerja organisasi, dan memperoleh keuntungan serta kesuksesan (Wang et al., 2021) . Chiang, Hsu,  dan  Hung  (2014) menyebutkan  bahwa  kreativitas  juga  penting  bagi inovasi serta untuk  meningkatkan  mental  kompetisi  pada  karyawan  di  dalam  perusahaan,  dimana inovasi mengacu pada implementasi dari ide-ide kreatif (Mehta, Chandani, & Neeraja,
2014) .  Pada  level  organisasi,  karyawan  yang  kreatif  juga  dapat  meningkatkan  inovasi dan peningkatan daya saing dari organisasi (Wang & Wu, 2012) .
Para  peneliti  telah  mengusulkan core  self-evaluation (CSE)  sebagai  prediktor yang patut dipertimbangkan dalam meneliti kreativitas (Wang et al., 2021; Zhang et al., 2020;  Judge  &  Kammeyer-Mueller,  2011) .  Dimana  CSE  merupakan  salah  satu  bentuk karakteristik  pribadi  yang  memiliki  peran  penting  dalam  menentukan  kreativitas karyawan (Wang et al., 2021) . CSE dapat diartikan sebagai penilaian dasar fundamental individu  mengenai  kemampuan,  kompetensi,  dan  nilai-nilai  yang  ada  pada  dirinya sendiri (Judge,  Erez,  &  Bono,  1998) .  Penilaian  dasar  ini  tetap  stabil  sepanjang  waktu maupun  pada  situasi  yang  berbeda-beda (Chiang  et  al.,  2014) .  Dibandingkan  dengan konstruk  kepribadian  lainnya,  CSE  dinilai  sebagai  faktor  personal  dan  merupakan konsep  kepribadian  yang  lebih  luas  dan  integratif  dalam  mengukur outcome yang berhubungan dengan pekerjaan (Zhang et al., 2020) . Hal ini menjadikan CSE dianggap lebih baik dalam mengukur kreativitas karyawan.
Aktivitas yang berhubungan dengan kreativitas dianggap tidak pasti, karena tidak dapat  menjamin  hasil  yang  diinginkan (Zhou  &  George,  2001) ,  sehingga  diperlukan kemauan  kuat  untuk  mengambil  resiko  dan  mengejar  hasil  positif  yang  penting  untuk memunculkan  kreativitas (Dewett,  2006) .  Penelitian  menunjukkan  bahwa  individu dengan  tingkat  CSE  yang  tinggi  memiliki  keinginan  kuat  untuk  mengembangkan kompetensi  dan  penguasaan  tugas  dalam  mengejar  hasil  yang  positif (Ferris  et  al., 2011) .  Meskipun  penelitian  sebelumnya  telah  menemukan  bahwa  CSE  berhubungan positif  dengan  performa  di  tempat  kerja (Chang  et  al.,  2012;  Ferris  et  al.,  2011) , kreativitas  dianggap  sebagai  dimensi  yang  berbeda  dari  performa  di  tempat  kerja (Madjar,  Greenberg, &  Chen,  2011) .  Hal  ini menjadikan  perlu  adanya  penelitian lebih lanjut  mengenai  hubungan  CSE  dengan  kreativitas  karyawan.  Hingga  saat  ini  juga belum banyak penelitian yang secara sistematis menguraikan dan menguji pengaruh dari CSE  pada  kreativitas  di  tempat  kerja (Wang  et  al.,  2021;  Zhang  et  al.,  2020) .  Untuk dapat  meraih  kesuksesan  dan  mampu  bertahan  dalam  jangka  waktu  yang  lama, organisasi  semakin  bergantung  pada  kreativitas  maupun  inovasi  yang  dimiliki karyawannya (Anderson  et  al.,  2014) ,  sehingga  menjadi  penting  untuk  melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan CSE dengan kreativitas.
Penelitian terdahulu menemukan  bahwa perlu adanya peran mediasi dari variabel lain untuk melihat hubungan antara CSE dengan kreativitas karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Chiang et al. (2014) yang menemukan bahwa karyawan dengan tingkat CSE  tinggi  terlibat  dalam  lebih  banyak  perilaku  yang mampu  menambah  pengetahuan terkait  pekerjaan  dan  lebih  termotivasi  secara  intrinsik,  serta  secara  positif  terkait dengan  kreativitas  yang  lebih  tinggi.    Wang  et  al.  (2021)  menemukan  bahwa  CSE mempengaruhi  ketiga  komponen individual  intellectual  capital (IIC),  yaitu individual human  capital (IHC), individual  structural  capital (ISC)  dan individual  relational capital (IRC),  yang  kemudian  mempengaruhi  kreativitas  karyawan.  Penelitian ini juga menemukan  bahwa  CSE  memberikan  lebih  banyak  pengaruh  langsung  pada incremental  creativity dibandingkan  pada radical  creativity .  Penelitian  lainnya
dilakukan  oleh Zhang  et  al.  (2020) yang  menemukan  bahwa  perilaku  berbagi pengetahuan antar karyawan berfungsi sebagai mekanisme yang menghubungkan CSE dengan  kreativitas,  serta  ditemukan  bahwa  terdapat  efek  moderasi  positif  dari kebermaknaan kerja terhadap hubungan antara CSE dengan knowledge sharing .
Dengan menggunakan kerangka approach/avoidance (Chang et al., 2012; Elliot & Thrash,  2002) . Dalam  kerangka ini  dijelaskan  bahwa  individu  memiliki  kepekaan terhadap  stimulus  positif  atau  negatif (Elliot  &  Thrash,  2002) .  Perbedaan  kepekaan terhadap  stimulus  positif  atau  negatif  ini  mempengaruhi  bagaimana  individu mengevaluasi  situasi  sebagai  menguntungkan  atau  merugikan (Ferguson  &  Bargh, 2008) , dan mengadopsi tujuan yang diarahkan untuk mengejar hasil positif ( approach ) atau  menghindari  hasil  negatif  ( avoidance ) (Elliot  &  McGregor,  2001) .  Penelitian menunjukkan bahwa individu dengan tingkat CSE yang tinggi memiliki kecenderungan approach tinggi seperti kepribadian ekstrover, dan orientasi tujuan pembelajaran tingkat tinggi, yang mengacu pada keinginan seseorang untuk mengembangkan kompetensi dan penguasaan  tugas  dalam  mengejar  hasil  yang  positif (Ferris  et  al.,  2011) .  Dengan demikian, individu yang memiliki tingkat CSE yang tinggi lebih tertarik untuk mencari lebih banyak aspek positif dari aktivitas yang berhubungan dengan kreativitas (Zhang et al., 2020) .
Berdasarkan  kerangka approach/avoidance ini,  dapat  dijelaskan  bahwa  individu dengan tingkat CSE yang tinggi memiliki keinginan untuk mengembangkan kompetensi dirinya,  akan  aktif  bergerak  dengan  keinginan  sendiri  untuk  melakukan pekerjaannya dengan  cara  mencari  dan  mengerjakan  tugas-tugas  yang  menantang  secara  antusias dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi  dirinya,  sehingga  ia  menjadi  kreatif. Dengan  kata  lain,  individu  dengan  CSE  yang  tinggi  akan  memiliki  motivasi  intrinsik yang  tinggi  yang  menjadi modal  bagi  kreativitasnya (Chiang  et  al.,  2014;  Ferris et  al., 2011) . Amabile  (1996) mendefinisikan  motivasi  intrinsik  sebagai  keadaan  ketika individu  termotivasi  dan  berkomitmen  pada  pekerjaannya  serta  antusias  untuk melakukan  pekerjaan  tersebut.  Berdasarkan  hal  ini,  peneliti  menggunakan  motivasi intrinsik sebagai mediator untuk meneliti hubungan tidak langsung antara CSE dengan kreativitas karyawan.
Kreativitas  merupakan  interaksi  yang  kompleks  antara  individu  dan  lingkungan (Amabile, 1996; Woodman & Schoenfeldt, 1990) . Lebih lanjut Woodman et al. (1993) menjelaskan  kreativitas  sebagai  produk  dari  interaksi  dinamis  antara  faktor  individual dan  faktor  pengaturan  sosial  yang  kompleks,  dan  menekankan  pentingnya  untuk mengidentifikasi serta memahami interaksi lintas tingkat untuk menjelaskan faktor yang dapat  meningkatkan  atau  menghambat  kreativitas.  Faktor  individu  dan  lingkungan tersebut merupakan salah satu interaksi yang paling penting dalam kreativitas karyawan, namun masih kurang dieksplorasi oleh penelitian sebelumnya yang jarang melihat efek gabungan dari kedua faktor ini (Jeong, McLean, McLean, Yoo, & Bartlett, 2017) . Salah satu  faktor  lingkungan  atau  sosial  yang  kompleks  adalah  budaya  organisasi. Liu  et  al. (2016) dalam penelitiannya menyarankan untuk menginvestigasi peran moderator pada hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dengan  kreativitas  karyawan,  karena  memiliki
motivasi  intrinsik  saja  tidak  cukup  untuk  membuat  individu menjadi  kreatif (Amabile, 1983) .  Sebagai  mekanisme  motivasi,  motivasi  intrinsik  dianggap  sebagai  pendorong utama kreativitas, namun penelitian terdahulu telah menghasilkan temuan yang beragam (Anderson  et  al.,  2014) ,  menimbulkan  pertanyaan  tentang  apakah  motivasi  intrinsik benar-benar  bertindak  sebagai  kekuatan  motivasi  dalam  mengarahkan  dan mempertahankan  kreativitas (Liu  et  al.,  2016) .  Berdasarkan  hal  ini  peneliti menggunakan  budaya  organisasi  pembelajaran  sebagai  moderator  dalam  hubungan antara motivasi intrinsik dengan kreativitas karyawan
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab saran penelitian sebelumnya dari Liu et al.  (2016) yang  menyarankan  untuk  melakukan  investigasi  peran  moderator  pada hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dengan  kreativitas  karyawan,  karena  memiliki motivasi  intrinsik  saja  tidak  cukup  untuk  membuat  individu menjadi  kreatif (Amabile, 1983) ,  serta  menjawab  saran  penelitian  sebelumnya  untuk  menggunakan  variabel lingkungan yang dapat memunculkan kreativitas (Zhang et al., 2020) . Penelitian ini juga mengikuti  saran  penelitian  dari Chiang  et  al.  (2014) untuk  menggunakan  faktor situasional  bersamaan  dengan  faktor  individual  yang  dapat  mempengaruhi  kreativitas karyawan. Lebih spesifik Chiang et al. (2014) menyarankan untuk menggunakan iklim atau  budaya  di  organisasi.  Untuk  menjawab  hal  ini  peneliti  menggunakan  budaya organisasi pembelajaran sebagai faktor situasional.

## A. Peran Mediasi Motivasi Intrinsik
Penelitian  ini  menggunakan  kerangka approach/avoidance (Chang  et  al., 2012;  Elliot  &  Thrash,  2002) . Dalam  kerangka ini  dijelaskan  bahwa  individu memiliki  kepekaan  terhadap  stimulus  positif  atau  negatif (Elliot  &  Thrash,  2002) .
Perbedaan  kepekaan  terhadap  stimulus  positif  atau  negatif  ini  mempengaruhi bagaimana  individu  mengevaluasi  situasi  sebagai  menguntungkan  atau  merugikan (Ferguson & Bargh, 2008) , dan mengadopsi tujuan yang diarahkan untuk mengejar hasil  positif  ( approach )  atau  menghindari  hasil  negatif  ( avoidance ) (Elliot  & McGregor, 2001) .
Dengan  menggunakan  kerangka approach/avoidance (Chang  et  al.,  2012; Elliot  &  Thrash,  2002) ,  penelitian  menunjukkan  bahwa  individu  dengan  tingkat CSE  yang  tinggi  memiliki  kecenderungan approach tinggi  seperti  kepribadian ekstrover,  dan  orientasi  tujuan  pembelajaran  tingkat  tinggi,  yang  mengacu  pada keinginan  seseorang  untuk  mengembangkan  kompetensi  dan  penguasaan  tugas dalam  mengejar  hasil  yang  positif (Ferris  et al.,  2011) .  Dengan  demikian,  individu yang  memiliki  tingkat  CSE  yang  tinggi  lebih  tertarik  untuk  mencari  lebih  banyak aspek  positif  dari  aktivitas  yang  berhubungan  dengan  kreativitas (Zhang  et  al., 2020) .  Individu  dengan  tingkat  CSE  yang  rendah  sebaliknya  diketahui  memiliki kemungkinan  yang  rendah  untuk  berbagi  pengetahuan  dibandingkan  dengan individu  dengan  tingkat  CSE  tinggi,  yang  akhirnya  akan  menghambat  kreativitas (Zhang et al., 2020) .
Menggunakan teori approach avoidance dapat dijelaskan bahwa individu yang memiliki  tingkat  CSE  yang  tinggi  akan  merasa  optimis  dan  mampu  merasakan
makna  pekerjaannya  secara  positif  sehingga  merasa  senang,  puas  dan  antusias mengerjakan  tugas-tugasnya,  sehingga  pada  gilirannya  ia  dapat  menampilkan perilaku kreatif. Dalam hal ini, motivasi intrinsik memediasi hubungan antara CSE dan  kreativitas  karyawan.  Motivasi  intrinsik  menjadikan  individu  mampu  untuk secara terus menerus terlibat dalam proses kreatif seperti mengusulkan ide-ide baru, serta  percaya  bahwa  dirinya  mampu  untuk  mencapai  hasil  yang  kreatif (Liu  et  al., 2016) .  Memikirkan  ide-ide  baru  dalam  proses  kreatif  melibatkan  identifikasi masalah,  pencarian  informasi,  serta  generasi  ide-ide  baru (Reiter-Palmon  &  Illies,
2004) .  Individu  yang  termotivasi  secara  intrinsik  akan  mampu  mencurahkan  lebih banyak energi untuk mampu memecahkan masalah serta bertahan lebih lama dalam proses pemecahan masalah secara kreatif (Shalley, 1995) .  Individu dengan tingkat CSE  tinggi  juga  lebih  percaya  diri  dalam  mencapai  hasil  positif (Judge  & Kammeyer-Mueller,  2011) ,  serta  lebih  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  kondusif yang  dapat  meningkatkan  kreativitas (Y.  Zhang  et  al.,  2020) seperti  melakukan kegiatan  berdasarkan  minat,  memiliki  rasa  ingin  tahu  yang  besar,  dan  keinginan untuk terus belajar.
Berdasarkan  kerangka approach/avoidance ini,  dapat  disimpulkan  bahwa bahwa  individu  dengan  tingkat  CSE  yang  tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk melakukan  berbagai  hal  positif  seperti  mengembangkan  kompetensi  dirinya,  aktif bergerak  dengan  keinginan  sendiri  untuk  melakukan pekerjaannya  dengan  cara mencari  dan  mengerjakan  tugas-tugas  yang  menantang  secara  antusias  dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi dirinya, sehingga ia menjadi kreatif. Dengan kata  lain,  individu  dengan  CSE  yang  tinggi  akan  memiliki  motivasi  intrinsik  yang tinggi  yang  menjadi  modal  bagi  kreativitasnya (Chiang  et  al.,  2014;  Ferris  et  al., 2011) .
Hipotesis  1  (H1): CSE  berhubungan  tidak  langsung  dengan  kreativitas  karyawan melalui motivasi intrinsik.

## B. Peran Moderasi Budaya Organisasi Pembelajaran
Penelitian  ini  akan  melihat  peran  moderasi  budaya  organisasi  pembelajaran sebagai  faktor  lingkungan  pada  hubungan  antara  motivasi  intrinsik  sebagai  faktor individu  dengan  kreativitas  karyawan.  Variabel  ini  digunakan  karena  budaya organisasi dapat meningkatkan hasil organisasi yang positif (Hahn et al., 2015; Tran &  Pham,  2019) .  Teori information-processing digunakan  untuk  menjelaskan  peran moderator  dari  budaya  organisasi  pembelajaran.  Teori information-processing mengasumsikan  bahwa  banyak  aspek  dalam  perilaku  dan  pengalaman  manusia dapat dipahami dengan melihat bagaimana informasi dari berbagai sumber internal maupun eksternal diproses (Crick & Dodge, 1994) . Pemrosesan informasi mengacu kepada  bagaimana  individu  mengumpulkan  atau  menerima  stimulus  dari lingkungan, mengorganisasi informasi yang diperoleh, serta menggunakannya untuk bertindak, atau memecahkan masalah (Crick & Dodge, 1994) .
Memikirkan  ide-ide  baru  di  tempat  kerja  mengharuskan  individu  untuk berusaha dalam proses pemecahan masalah kreatif, yang melibatkan tiga komponen
yaitu  identifikasi  masalah,  pencarian  informasi,  dan  pembentukan  ide (Reiter- Palmon & Illies, 2004) . Individu akan memiliki kesempatan yang lebih baik untuk memikirkan  ide-ide  baru  dan  berguna  ketika  individu  mencurahkan  lebih  banyak energi  untuk  mengidentifikasi  masalah  dari  berbagai  perspektif,  mengumpulkan informasi  yang  beragam  tetapi  relevan  untuk  memecahkan  masalah,  dan menghasilkan  berbagai  solusi  alternatif (Zhang  &  Bartol,  2010) .  Organisasi  yang memiliki  budaya  organisasi  pembelajaran  mampu  dalam  membuat,  mendapatkan, melakukan  transfer  ilmu,  serta  memodifikasi  perilaku  karyawannya  untuk merefleksikan  ilmu  dan  ide  baru (Garvin,  1993) yang  merupakan  proses  kreatif. Budaya  organisasi  pembelajaran  juga  mendukung  pandangan  dan  eksperimen  unik yang  dilakukan  karyawannya,  mendorong  kolaborasi  untuk  melakukan  transfer ilmu, dan memberdayakan karyawan untuk dapat mencapai visi organisasi (Marsick &  Watkins,  2003) .  Organisasi  yang  mempunya  budaya  pembelajaran  diketahui memiliki  karakteristik  yang  kondusif  untuk  meningkatkan  kreativitas  karyawan, dimana  organisasi  seperti  ini  memiliki  orientasi  terhadap  intelektual,  kebebasan, pengambilan  risiko,  dukungan  terhadap  tugas,  penerimaan  atas  ketidakpastian, komunikasi  yang terbuka,  kolaborasi,  dan  penghargaan (McLean,  2005;  Shalley & Gilson,  2004) .  Kreativitas  membutuhkan proses trial-and-error untuk  memperoleh pengetahuan  baru (Jeong  et  al.,  2017) yang  akan  didukung  dengan  adanya  budaya pembelajaran dalam organisasi. Choi (2020) menjelaskan bahwa budaya organisasi pembelajaran dapat meningkatkan kreativitas karyawan.
Dengan  demikian,  budaya  organisasi  pembelajaran  memoderasi  hubungan antara  motivasi  intrinsik  dan  kreativitas  karyawan,  dimana  individu  yang mempersepsikan organisasinya memiliki budaya pembelajaran yang tinggi dan pada saat  yang  bersamaan  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi  akan  menampilkan kreativitas.  Sebaliknya,  individu  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  tinggi  tetapi  ia mempersepsikan  organisasinya  memiliki  budaya  pembelajaran  yang  rendah, cenderung  akan  menurunkan  tingkat  kreativitasnya.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  di atas,  jika  budaya  organisasi  pembelajaran  dapat  memoderasi  hubungan  antara motivasi  intrinsik  dan  kreativitas  karyawan,  maka  budaya  organisasi  pembelajaran juga  memoderasi  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE  dan  kreativitas  karyawan melalui motivasi intrinsik.
Hipotesis 2 (H2): Hubungan antara motivasi intrinsik dengan kreativitas karyawan akan  diperkuat  saat  budaya  organisasi  pembelajaran  tinggi,  dan  melemah  saat budaya organisasi pembelajaran rendah.
Hipotesis  3  (H3): Hubungan  tidak  langsung  antara  CSE  dengan  kreativitas karyawan  dimediasi  oleh  motivasi  intrinsik,  serta  budaya  organisasi  pembelajaran memoderasi hubungan antara motivasi intrinsik dengan kreativitas karyawan.

## Gambar 1 Model Hipotesis Penelitian

## Metode Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah non-experimental (korelasional)  pada sebuah  perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  di  Indonesia,  menggunakan survei  daring  melalui  Google  form.  Kuesioner  disebar  dengan  bantuan  tim  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  perusahaan  tempat  pengambilan  data  melalui  grup  Whatsapp perusahaan  kepada  karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  responden  penelitian. Pendekatan cross-sectional digunakan dengan melakukan pengambilan data dalam satu waktu.
Tabel 1 Demografi Sampel Penelitian Karakteristik Demografi  Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 113 78,5% Perempuan 31 21,5% Usia < 30 Tahun 25 17,4% 31 - 40 Tahun 88 61,1% > 41 Tahun 31 21,5% Pendidikan SMA Sederajat 16 11,1% Diploma 13 9% Sarjana 100 69,4% Pascasarjana 15 10,4% Masa Kerja < 5 Tahun 16 11,1% 5 - 10 Tahun 53 36,8% > 10 Tahun 75 52,1% N = 144
Prosedur pemilihan sampel dilakukan dengan purposive sampling dimana sampel diambil  berdasarkan  kriteria  yang  ditetapkan  sesuai  tujuan  penelitian (Cozby &  Bates, 2011) . Peneliti menggunakan karakteristik karyawan yang bekerja minimal selama satu tahun  karena  masa  kerja  diketahui  dapat  mempengaruhi  kreativitas  karyawan (Kim, 2019) . Berdasarkan hasil korelasi antara CSE dengan kreativitas pada penelitian Zhang et  al.  (2020) dengan  nilai  r  =  0,26, p <  .01,  peneliti  memperoleh  hasil effect  size
menggunakan  bantuan aplikasi  Gpower  3.1 untuk  jumlah  sampel  penelitian  sebanyak 144 karyawan. Demografi sampel penelitian dapat dilihat pada tabel 1.
Kreativitas  karyawan  diukur  menggunakan  alat  ukur self-report dari Zhou  dan George  (2001) yang  kemudian  diadaptasi  oleh  Hahn  et  al.  (2015)  terdiri  dari  4  aitem dengan  nilai  reliabilitas  =  0,86.  karyawan  memberikan  penilaian  terhadap  dirinya dalam  format  skala  Likert  5  poin  dari  5  poin  dari  B1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  B5 (sangat setuju).
CSE diukur menggunakan alat ukur The Core Self-Evaluation Scale yang disusun oleh Judge et al. (2003) . Alat ukur berbentuk self-report ini terdiri dari 12 aitem dengan nilai  reliabilitas  =  0,76.  Karyawan  memberikan  penilaian  terhadap  dirinya  dalam format  respon  skala  Likert  5  poin  yang  terdiri  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  5 (sangat setuju).
Motivasi  intrinsik  diukur  menggunakan  alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh Tierney  et  al.  (1999).  Alat  ukur  ini  berbentuk self-report yang  terdiri  dari  5  aitem dengan  nilai  reliabilitas  =  0,82.  Karyawan  memberikan  penilaian  terhadap  dirinya dalam  format  respon  skala  Likert  6  poin  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  6  (sangat setuju).
Budaya  organisasi  pembelajaran  diukur  menggunakan  alat  ukur self-report Dimension of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) yang dikembangkan oleh Marsick  dan  Watkins  (2003).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  7  aitem  serta  memiliki  nilai reliabilitas  α  =  0,87.  Karyawan memberikan  penilaian  terhadap  perusahaannya  dirinya dalam format respon skala Likert 6 poin dari 1 (hampir tidak benar) sampai 6 (hampir sangat  benar).  Seluruh  alat  ukur  yang  digunakan  telah  melalui  proses  adaptasi  dari bahasa asalnya ke bahasa Indonesia.
Peneliti  melakukan  kontrol  terhadap  variabel  demografis  dalam  penelitian  ini. Variabel demografis yang dikontrol diantaranya adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Keempat variabel ini memiliki hubungan yang signifikan yang dapat  mempengaruhi kreativitas karyawan (Kim, 2019) . Usia dan latar pendidikan juga diketahui  dapat  mempengaruhi  keinginan  individu  untuk  belajar  yang  akhirnya  akan mempengaruhi kreativitas yang ditunjukkan oleh individu (Jones & Weinberg, 2011) . Peneliti  menggunakan  analisis moderated  mediation (Hayes,  2018) PROCESS Model 14 untuk melakukan uji hipotesis. Seluruh analisis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan bantuan software SPSS versi 25.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  uji  korelasi  antar  variabel  menunjukkan  bahwa  kreativitas  karyawan berhubungan positif signifikan dengan CSE ( r = 0,36, p < 0,01), motivasi intrinsik ( r = 0,59, p < 0,01), dan budaya organisasi pembelajaran ( r = 0,42, p < 0,01). CSE diketahui juga  berhubungan  positif  signifikan  lemah  dengan  motivasi  intrinsik  ( r =  0,20, p < 0,01),  serta  budaya  organisasi  pembelajaran  berhubungan  positif  signifikan  lemah dengan motivasi intrinsik ( r = 0,20, p < 0,01).
Hasil  uji  korelasi  juga  menunjukkan  bahwa  variabel  kreativitas  karyawan  tidak berkorelasi  dengan  variabel  demografi  jenis  kelamin  (r  =  -0,06;  p  <  0,01),  usia  (r  =  - 0,05; p < 0,01), dan pendidikan (r = -0,04; p < 0,01). Sedangkan masa kerja (r = -0,23; p <  0,01)  berkorelasi  negatif  dengan  kreativitas  karyawan.  Mean,  standar  deviasi,  dan korelasi lebih lanjut dapat dilihat pada tabel 2.

## Tabel 2 Korelasi Antar Variabel
Variabel M SD 1 2 3
4 5 6 7 8 1. Jenis Kelamin 1,22 0, 41 1 2. Usia 2,04 0, 62 - 0, 14 1 3. Pendidikan 2,79 0, 77 0, 14 - 0, 30** 1 4. Masa Kerja 2,41 0, 68 0, 03 0, 53** - 0, 11 1 5. CSE 4,26 0, 52 - 0, 00 - 0, 07 0, 01 0,00 1 6. Motivasi intrinsik 4,93 0, 69 - 0, 02 0, 01 - 0, 12 - 0, 05 0, 20* 1 7. Budaya organisasi pembelajaran 5,10 0, 72 - 0, 06 0, 19* - 0, 16 0, 12 0, 30** 0, 24** 1 8. Kreativitas karyawan 3,87 0, 62 - 0, 06 - 0, 05 - 0, 04 - 0, 23** 0, 36** 0, 59** 0, 42**  1
Keterangan: N = 144. Kode jenis kelamin = 1 (laki-laki) dan 2 (perempuan). Kode Usia = 1 (30 tahun ke bawah), 2 (31 – 40 tahun), dan 3 (41 tahun ke atas). Kode pendidikan terakhir = 1 (SMA atau sederajat), 2 (Diploma), 3 (Sarjana), dan 4 (Pascasarjana). Kode masa kerja = 1 (< 5 tahun), 2 (5 – 10 tahun), dan 3 (> 10 tahun). * p < 0,05. ** p < 0,01.
Sebelum  melakukan  uji  asumsi,  peneliti  terlebih  dahulu  melakukan  analisis Harman’s  Single  Factor  Test untuk  melihat  sejauh  mana common  method  bias mempengaruhi penelitian. Hasil menunjukkan nilai sebesar 24,30% yang menunjukkan bahwa tidak terdapat common method bias dalam penelitian ini (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003) .
Berikutnya  uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya korelasi  yang  tinggi  antara  variabel  dalam  model  regresi  melalui  nilai Tolerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Suatu  model  regresi  dikatakan  memiliki multikolinearitas jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.  Tabel  3  menyajikan  hasil  uji  multikolinearitas  yang  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance CSE  (0,89  >  0,10),  motivasi  intrinsik  (0,92  >  0,10),  dan  budaya  organisasi pembelajaran  (0,87  >  0,10),  sedangkan  nilai  VIF  CSE  (1,12  <  10),  motivasi  intrinsik (1,08  <  10),  dan  budaya  organisasi  pembelajaran  (1,14  <  10)  tidak  terdapat multikolinearitas dalam model regresi penelitian.

## Tabel 3 Uji Multikolinearitas
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. error Beta t Sig. Tolerance  VIF 1 (Constant) -0,40 0,40 -0,99  0,32 CSE 0,22 0,07 0,19 2,94 0,00 0,89 1,12 Motivasi intrinsik 0,45 0,05 0,49 7,74 0,00 0,92 1,08 Budaya organisasi pembelajaran 0,21 0,05 0,24 3,72 0,00 0,87 1,14
a. Dependent Variable: Kreativitas Karyawan
Tabel  3  menunjukkan  hasil  analisis  terhadap  variabel  kontrol  menunjukkan bahwa variabel demografi masa kerja memprediksi kreativitas karyawan secara negatif dan  signifikan  ( b  = -0,26, SE  = 0,06, p  < 0,001).  Hal  ini  mengindikasikan  karyawan dengan  masa  kerja  yang  lebih  lama  menjadi  kurang  kreatif  dibandingkan  dengan karyawan  dengan  masa  kerja  yang  lebih  singkat.  Jenis  kelamin,  usia,  dan  pendidikan ditemukan  tidak  memprediksi  kreativitas karyawan  secara  signifikan  ( b  = -0,03, SE = 0,09, p  = 0,775; b  = -0,06, SE  = 0,07, p  = 0,423; b  = -0,05, SE  = 0,05, p  = 0,350, secara berurutan ).

## Tabel 4 Uji Hipotesis
Anteseden Consequent Motivasi Intrinsik Kreativitas Karyawan Coeff SE p Coeff SE p Core Self-Evaluation a 0,27 0,11 0,012 c' 0,23 0,07 0,003 Motivasi Intrinsik - - - b 1 0,44 0,06 0,000 Budaya Organisasi Pembelajaran - - - b 2 0,23 0,06 0,000 MI x BOP - - - b 3 0,12 0,07 0,078 Jenis Kelamin 0,01 0,14 0,951 -0,03 0,09 0,775 Usia 0,05 0,11 0,657 0,06 0,07 0,423 Pendidikan -0,11 0,08 0,148 0,05 0,05 0,350 Masa Kerja -0,09 0,09 0,331 -0,26 0,06 0,000 Constant i 1 -0,74 0,61 0,229 i 2 3.29 0,41 0,000 R² = 0,06 R² = 0,54 F (5, 138) = 1,97, p < 0,001 F (8, 135) = 20,12, p < 0,001
Ket: MI = Motivasi Intrinsik , BOP = Budaya Organisasi Pembelajaran .
Tabel 4 juga menunjukkan CSE memprediksi kreativitas karyawan secara positif dan  signifikan  ( b  = 0,23, SE  = 0,07, p  = 0,003).  Hal  ini  mengindikasikan  karyawan dengan  CSE  yang  tinggi  akan  menampilkan  kreativitas.  Motivasi  intrinsik  diketahui juga  memprediksi  kreativitas  karyawan  secara  positif  dan  signifikan  ( b  = 0,44, SE  =
0,06, p  = 0,000)  yang  mengindikasikan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  motivasi intrinsik  yang  tinggi  akan  menampilkan  kreativitas.  Budaya  organisasi  pembelajaran juga mampu memprediksi kreativitas karyawan secara positif dan signifikan ( b = 0,23, SE = 0,06, p = 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan organisasi yang mempunyai budaya organisasi pembelajaran tinggi akan menampilkan kreativitas.
Hasil analisis Tabel 4 secara umum menunjukkan bahwa CSE, motivasi  intrinsik, budaya organisasi pembelajaran dan masa kerja secara signifikan mampu memprediksi kreativitas  karyawan  dengan  nilai F (8,135)  =  20,12, p <  0,01, R2 =  0,54.  Dengan demikian  sebanyak  54%  dari  kedua  prediktor  secara  signifikan  mampu  menjelaskan kreativitas karyawan.
Tabel  5  menunjukkan indirect  effect dari  CSE  ke  kreativitas  karyawan  melalui budaya  organisasi  pembelajaran  signifikan  pada  SD  =  0  ( indirect  effect  = 0,12, SE = 0,05, 95%  CI [0,02;  0,24]).  Dengan  demikian,  Hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa motivasi intrinsik memediasi hubungan antara CSE dan kreativitas karyawan, didukung oleh data Hasil analisis Tabel 4 juga menunjukkan bahwa tidak ada peran moderasi dari budaya  organisasi  pembelajaran  terhadap  motivasi  intrinsik  dengan  kreativitas karyawan  ( b =  0,12, p =  0,07,  CI  [-0,01,  0,25]),  dengan  demikian  Hipotesis  2  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  pembelajaran  memoderasi  hubungan  antara motivasi intrinsik dan kreativitas karyawan tidak didukung oleh data.

## Tabel 5

## Conditional Indirect Effect
Budaya Organisasi Pembelajaran B SE 95% CI CSE → MI → KK -1SD (Rendah) -0,73 0,09  0,05  [0,01, 0,19] M (Sedang) 0,00 0,12  0,05  [0,02, 0,24] +1SD (Tinggi) 0,73 0,14  0,07  [0,02, 0,29] Index of Moderated Mediation 0,03  0,03  [-0,00, 0,11] Ket: CSE = Core Self-Evaluation , MI = Motivasi Intrinsik, KK = Kreativitas karyawan
Hasil  analisis conditional  indirect  effect menggunakan  analisis moderated mediation PROCESS  Model  14  pada  tabel  5  menunjukkan  hubungan  tidak  langsung antara  CSE  dengan  kreativitas  karyawan  melalui  peran  mediasi  motivasi  intrinsik berdasarkan tingkatan budaya organisasi pembelajaran rendah, sedang, dan tinggi. Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE  dengan  kreativitas karyawan  melalui  motivasi  intrinsik  tetap  signifikan  pada  semua  tingkatan  budaya organisasi  pembelajaran  (rendah b =  0,09,  CI  [0,01,  0,19];  sedang b =  0,12,  CI  [0,02, 0,24]; dan tinggi b = 0,14, CI [0,02, 0,29]). Index of moderated mediation ( b = 0,03, CI [-0,00,  0,11])  pun  tidak  signifikan.  Dengan  demikian,  Hipotesis  3  yang  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  pembelajaran  memoderasi  hubungan  antara  CSE  dan kreativitas karyawan tidak didukung oleh data.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  memediasi hubungan  antara  CSE  dengan  kreativitas  karyawan.  Dengan  kata  lain  karyawan  yang memiliki  CSE  akan  lebih  terinspirasi  dan  meningkatkan  motivasi  intrinsiknya  untuk
melakukan  pekerjaannya  yang  secara  tidak  langsung  menjadikan  karyawan  tersebut lebih  termotivasi  untuk  memberikan  ide-ide  atau  menemukan  cara  yang  lebih  baik untuk  mengatasi  permasalahan  kerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Chiang et al. (2014) dan Zhang et al. (2020) dimana CSE berhubungan tidak langsung dengan kreativitas karyawan.
Terdapat perbedaan dari penelitian ini dibandingkan dengan Chiang et al. (2014) dan Zhang  et  al.  (2020) yang  menggunakan  responden  dari  bidang  yang  cenderung membutuhkan  kreativitas.  Penelitian  ini  menggunakan  responden  dari  BUMD  dengan budaya  kerja  birokratif  yang  cenderung  tidak  mendukung  kreativitas (Hirst,  Van Knippenberg,  Chen,  &  Sacramento,  2011) .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kreativitas  karyawan  pada  PT.  A  cenderung  tinggi.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena adanya  nilai  budaya  kerja  Madani  yang  dianut.  Dalam  nilai  Madani  ini  perusahaan berusaha  untuk  dapat  terus-menerus  berkembang  dan  menjadi  lebih  modern  dengan menggunakan  kreativitas  untuk  melakukan  berbagai  pekerjaan  maupun  dalam pemecahan masalah (Bank Aceh, 2018) . Dengan adanya nilai Madani PT. A mendorong karyawannya  untuk  menggunakan  kreativitas,  yang  pada  akhirnya  menjadikan karyawannya cenderung memiliki kreativitas yang tinggi.
Menggunakan landasan teori approach/avoidance framework (Chang et al., 2012; Elliot  &  Thrash,  2002) yang  menjelaskan  bahwa  pengalaman  individu  dapat diklasifikasikan  kedalam  kepekaannya  terhadap  informasi  positif  atau  negatif (Elliot, 1999) ,  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  CSE  yang  tinggi memiliki  temperamen approach tinggi  seperti  kepribadian  ekstrover,  dan  orientasi tujuan  pembelajaran  tingkat  tinggi,  yang  mengacu  pada  keinginan  individu  untuk mengembangkan  kompetensi  dan  penguasaan  tugas  untuk  mengejar  hasil  yang  positif (Ferris et al., 2011) . Karyawan dengan tingkat CSE tinggi lebih termotivasi untuk secara aktif  mencapai  performa  yang  baik  di  tempat  kerja (Chiang  et  al.,  2014;  Ferris  et  al., 2011) .  Karyawan  dengan  tingkat  CSE  yang  tinggi  akan  lebih  termotivasi  secara intrinsik,  menikmati  dan  menganggap  pekerjaan  yang  dilakukannya  menyenangkan, serta  secara  aktif  dan  otonom  mengejar  hasil  positif Chiang  et  al.  (2014) .  Individu dengan  tingkat  CSE  yang  tinggi  juga  memiliki  keinginan  untuk  mengembangkan kompetensi  dirinya,  akan  aktif  bergerak  dengan  keinginan  sendiri  untuk  melakukan pekerjaannya dengan cara mencari dan mengerjakan tugas-tugas yang menantang secara antusias dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi dirinya, sehingga lebih mampu melihat banyak aspek positif dari kegiatan yang berhubungan dengan kreativitas Zhang et  al.  (2020) .  Dengan  kata  lain,  individu  dengan  CSE  yang  tinggi  akan  memiliki motivasi  intrinsik  yang  tinggi  yang  menjadi  modal  bagi  kreativitasnya (Chiang  et  al., 2014; Ferris et al., 2011) .
CSE  diketahui  memiliki  empat  komponen,  diantaranya  adalah generalized  self- efficacy , self esteem,  stabilitas  emosi  dan locus  of  control (Judge  et  al.,  2003) . Tingginya generalized self-efficacy dan locus of control menjadikan karyawan tersebut merasa dirinya mampu melakukan berbagai tugas yang berhubungan dengan kreativitas, serta  meyakini  kreativitas  yang  dimilikinya  merupakan  dampak  dari  dirinya  sendiri,
bukan  dari  lingkungannya  sehingga  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pada  dirinya. tingginya self-esteem dan  stabilitas  emosi  juga  menjadikan  individu  percaya  bahwa dirinya  mampu  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  stabil  secara  emosi, yang  pada  akhirnya  membantu  karyawan  untuk  terus  menerus  terlibat  dalam  kegiatan yang berhubungan dengan kreativitas dan menemukan pemecahan masalah yang kreatif. Ide-ide  kreatif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  pada  akhirnya  dapat  diimplementasikan untuk  memunculkan  inovasi (Mehta  et  al.,  2014) .  Dimana  kreativitas  dan  inovasi mendorong  kemajuan  dan  memungkinkan  organisasi  untuk  mempertahankan keunggulan kompetitif. meningkatkan daya saing (Wang & Wu, 2012) .
Hasil  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa direct  effect CSE  pada  kreativitas karyawan masih signifikan setelah mediator masuk ke dalam persamaan regresi. Hal ini ini menunjukkan bahwa terdapat varians dari CSE terhadap kreativitas yang tidak dapat dijelaskan  oleh  motivasi  intrinsik.  Peneliti  memperkirakan  varians  dari  CSE  ke kreativitas karyawan yang tidak bisa diterjemahkan oleh motivasi intrinsik adalah yang terkait  dengan  stabilitas  emosi  dan  kontrol  pada  penyelesaian  tugas,  karena  motivasi intrinsik  lebih  berfokus  pada  kegembiraan  dan  kepuasan  karena  memiliki  tugas-tugas yang  menantang.  Namun  demikian,  motivasi  intrinsik  tetap  memiliki  hubungan  yang lebih dekat dengan kreativitas dibandingkan dengan CSE dan kreativitas.
Penelitian  ini  juga  mengikuti  saran  penelitian  dari Chiang  et  al.  (2014) untuk menggunakan  faktor  situasional  bersamaan  dengan  faktor  individual  yang  dapat mempengaruhi kreativitas karyawan. Lebih spesifik  Chiang et al. (2014) menyarankan untuk  menggunakan  iklim  atau  budaya  di  organisasi.  Untuk  menjawab  hal  ini  peneliti menggunakan  budaya  organisasi  pembelajaran  sebagai  faktor  situasional.  Hasil penelitian menemukan bahwa budaya organisasi pembelajaran sebagai moderator tidak memiliki  pengaruh  dalam  meningkatkan  atau  melemahkan  hubungan  antara  motivasi intrinsik  dengan  kreativitas  karyawan.  Sebagai  konsekuensi  dari  tidak  signifikannya peran  moderasi  budaya  organisasi  pembelajaran  pada  hubungan  antara  motivasi intrinsik  dan  kreativitas  karyawan,  maka  budaya  organisasi  pembelajaran  juga  tidak signifikan  memoderasi  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE  dan  kreativitas  karyawan melalui  motivasi  intrinsik.  Meskipun  budaya  organisasi  pembelajaran  mampu mendorong  pandangan  dan  eksperimen  unik  dari  karyawan,  serta  kolaborasi  dalam berbagi  pengetahuan (Marsick  &  Watkins,  2003) yang  akhirnya  dapat  meningkatkan kreativitas  karyawan (Song,  Chermack,  &  Kim,  2013) ,  motivasi  intrinsik  juga  dapat mendorong  keinginan  untuk  menjadi  kreatif (Amabile,  1996) .  Motivasi  intrinsik menjadikan  individu  mampu  untuk  secara  terus  menerus  terlibat  dalam  proses  kreatif seperti mengusulkan ide-ide baru, serta percaya bahwa dirinya mampu untuk mencapai hasil  yang  kreatif (Liu  et  al.,  2016) .  Memikirkan  ide-ide  baru  dalam  proses  kreatif melibatkan  identifikasi  masalah,  pencarian  informasi,  serta  generasi  ide-ide  baru (Reiter-Palmon & Illies, 2004) . Individu yang termotivasi secara intrinsik akan mampu mencurahkan  lebih  banyak  energi  untuk  mampu  memecahkan  masalah  serta  bertahan lebih  lama  dalam  proses  pemecahan  masalah  secara  kreatif (Shalley,  1995) . Berdasarkan  hal  ini  peneliti  berargumen  bahwa  individu  yang  termotivasi  secara
intrinsik  dalam  pekerjaannya,  tidak  terpengaruh  oleh  lingkungannya  untuk  dapat mencapai hasil yang kreatif.  Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Jeong et al. (2017) yang menemukan bahwa budaya organisasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh yang signifikan  sebagai  moderator  terhadap  hubungan  antara domain  expertise dan creative personality dengan  kreativitas  karyawan.  Hasil  ini  juga  dapat  disebabkan  oleh permasalahan  teknis  seperti  sedikitnya  responden  penelitian  yang  digunakan.  Jumlah responden yang cenderung sedikit kurang memiliki statistical power dalam mendeteksi efek moderasi dari budaya organisasi pembelajaran (Memon et al., 2019) .
Berbeda  dengan  hasil  yang  ditemukan  oleh Jones  dan  Weinberg  (2011),  Kim (2019), serta Shalley dan Gilson (2004) , penelitian ini menemukan bahwa jenis kelamin, usia,  dan  pendidikan  tidak  mempengaruhi  kreativitas.  Variabel  demografi  masa  kerja disisi  lain  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan,  sejalan dengan  hasil  yang  ditemukan  oleh Jones  dan  Weinberg  (2011),  Kim  (2019),  serta Shalley  dan  Gilson  (2004) .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  lama  masa  kerja karyawan,  semakin  rendah  kreativitas  yang  dimilikinya.  Hal  ini  dapat  disebabkan karena  budaya  kerja  BUMD  yang  sudah  baku  dalam  pola  kerja  birokrasi (Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan, 2014) . Pola kerja birokrasi yang sudah baku menjadikan  setiap  pekerjaan  yang  ada  sudah  memiliki  tata  cara  tersendiri  sehingga karyawan  terbiasa  melakukan  pekerjaan  dengan  pola  atau  tata  cara  yang  sudah  sering digunakan.  Sedangkan  karyawan  dengan masa  kerja  yang  lebih  baru  cenderung  masih menyesuaikan  diri  dan  mempelajari  sistem  kerja  dalam  perusahaan,  serta  mencari bantuan maupun dukungan dari rekan kerjanya. Dimana dukungan dari rekan di tempat kerja juga dapat meningkatkan kreativitas pada karyawan (Paramitha & Indarti, 2014) . yang  menjadikan  karyawan  seperti  ini  cenderung  menerapkan  kreativitas  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  yang  pada  akhirnya  menjadikan  karyawan  dengan  masa  kerja yang lebih lama memiliki kreativitas yang lebih rendah.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE dengan  kreativitas  karyawan  melalui  motivasi  intrinsik.  Namun  demikian,  budaya organisasi  pembelajaran  ditemukan  tidak  memoderasi  hubungan  antara  motivasi intrinsik  dan  kreativitas  karyawan.  Terakhir,  hasil  penelitian  menunjukkan  budaya organisasi  pembelajaran  juga  tidak  memoderasi  hubungan  tidak  langsung  antara  CSE dan kreativitas karyawan melalui motivasi intrinsik.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan,  diantaranya  adalah  desain penelitian  korelasional  yang  membatasi  penelitian  untuk  menentukan  efek  kausalitas dari  variabel-variabel  penelitian  yang  digunakan.  Penelitian  selanjutnya  disarankan untuk  menggunakan  metode  lain  yang  dapat mengatasi  kekurangan  ini, misalnya  studi longitudinal. Ada kemungkinan kreativitas karyawan mengalami fluktuasi dari waktu ke waktu, sehingga data longitudinal akan lebih kaya karena memperhitungkan variasi dari kreativitas  dalam  waktu  yang  berbeda.  Kedua,  penelitian  ini  dilakukan  pada  sebuah organisasi BUMD yang mungkin tidak dapat merefleksikan kreativitas yang diinginkan,
dan  juga  tidak  memiliki  budaya  organisasi  pembelajaran.  Penelitian  selanjutnya  dapat mereplikasi  model  penelitian  serupa  pada  organisasi  yang  lebih  dinamis  dan  kreatif, seperti start-up, NGO, dan perusahaan yang memiliki divisi research and development . Ketiga,  penelitian  ini  menggunakan  alat  ukur  berbentuk self-report dalam  mengukur semua  variabel,  sehingga  data  yang  diperoleh  hanya  berdasarkan  persepsi  responden saja.  Hal  ini  terutama  dapat  memunculkan  bias  seperti social  desirability  issues dari responden  karena  karyawan  hanya  mengasumsikan  tingkat  kreativitasnya.  Mengambil data  secara self-report pada  seluruh  variabel  penelitian  juga  meningkatkan  potensi common method bias. Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan alat ukur other- report dari atasan atau dari rekan kerja untuk mengukur kreativitas karyawan. Penelitian selanjutnya  disarankan  juga  untuk  menggunakan  variabel  lingkungan  lainnya  yang dapat mempengaruhi kreativitas karyawan seperti peran pemimpin, maupun tim kerja.

## BIBLIOGRAFI
Amabile, T. M. (1983). The Social Psychology of Creativity. In The Social Psychology of Creativity . Springer New York. Google Scholar
Amabile,  T.  M.  (1996).  Creativity  in  context.  In Westview  Press .  Westview:  Boulder, Colo. Google Scholar
Anderson,  N.,  Potočnik,  K.,  &  Zhou,  J.  (2014).  Innovation  and  Creativity  in Organizations:  A  State-of-the-Science  Review,  Prospective  Commentary,  and Guiding Framework. Journal of Management , 40 (5), 1297–1333. Google Scholar
Badan  Pengawasan  Keuangan  dan  Pembangunan.  (2014).  Reviu  Literatur  Pengelolaan Badan Usaha Milik Daerah.
Bank Aceh. (2018). Visi, Misi & Motto.
Bank Aceh Syariah. (2019). Laporan Tahunan .
Chang, C. H., Ferris, D. L., Johnson, R. E., Rosen, C. C., & Tan, J. A. (2012). Core self- evaluations:  A  review  and  evaluation  of  the  literature. Journal  of  Management , 38 (1), 81–128. Google Scholar
Cheung, M. F. Y., & Wong, C. S. (2011). Transformational leadership, leader support, and employee creativity. Leadership & Organization Development Journal , 32 (7),
656–672. Google Scholar
Chiang, Y. H., Hsu, C. C., & Hung, K.  P. (2014). Core self-evaluation and workplace creativity. Journal of Business Research , 67 (7), 1405–1413. Google Scholar
Choi,  I.  (2020).  Moving  beyond  Mandates:  Organizational  Learning  Culture, Empowerment,  and  Performance. International  Journal  of  Public  Administration , 43 (8), 724–735. Google Scholar
Cozby, P. C., & Bates, S. C. (2011). Methods in Behavioral Research (11th ed.). New York: McGraw-Hill. Google Scholar
Crick,  N.  R.,  &  Dodge,  K.  A.  (1994).  A  Review  and  Reformulation  of  Social Information-Processing Mechanisms  in  Children’s  Social  Adjustment.
Psychological Bulletin , 115 (1), 74–101.
Dewett, T. (2006). Exploring the role of risk in employee creativity. Journal of Creative Behavior , 40 (1), 27–45. Google Scholar
Elliot,  A.  J.  (1999).  Approach  and  avoidance  motivation  and  achievement  goals. Educational Psychologist , 34 (3), 169–189. Google Scholar
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 × 2 achievement goal framework. Journal
of Personality and Social Psychology , 80 (3), 501–519. Google Scholar
Elliot,  A.  J.,  &  Thrash,  T.  M.  (2002).  Approach-avoidance  motivation  in  personality: Approach  and  avoidance  temperaments  and  goals. Journal  of  Personality  and Social Psychology , 82 (5), 804–818. Google Scholar
Ferguson, M.  J., & Bargh, J.  A. (2008).  Evaluative readiness: The motivational nature of automatic evaluation. In Handbook of approach and avoidance motivation. (pp. 289–306). New York, NY,  US: Psychology Press. Google Scholar
Ferris,  D.  L.,  Rosen,  C.  R.,  Johnson,  R.  E.,  Brown,  D.  J.,  Risavy,  S.  D.,  &  Heller,  D. (2011). Approach or avoidance (Or both?): Integrating core self-evaluations within an approach/avoidance framework. Personnel Psychology , 64 (1), 137–161. Google Scholar
Garvin,  D.  A.  (1993).  Building  a  learning  organization. Harvard  Business  Review , 71 (4), 78–91. Google Scholar
George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are  related  to  creative  behavior:  An  interactional  approach. Journal  of  Applied Psychology , 86 (3), 513–524. Google Scholar
Hahn,  M.  H.,  Lee,  K.  C.,  &  Lee,  D.  S.  (2015).  Network  structure,  organizational learning  culture,  and  employee  creativity  in  system  integration  companies:  The mediating effects of exploitation and exploration. Computers in Human Behavior , 42 , 167–175. Google Scholar
Hayes,  A.  F.  (2018). Introduction to  Mediation,  Moderation,  and  Conditional Process Analysis (2nd ed.). New York: Guilford Press. Google Scholar
Hirst,  G.,  Van  Knippenberg,  D.,  Chen,  C.-H.,  &  Sacramento,  C.  A.  (2011).  How does bureaucracy  impact  individual  creativity?  A  cross-level  investigation  of  team contextual influences on goal orientation & creativity relationship. The Academy of Management Journal , 54 (3), 624–641. Google Scholar
Hoffmann, J., Ivcevic, Z., & Brackett, M. (2016). Creativity in the Age of Technology: Measuring the Digital Creativity of Millennials. 28 (2), 149–153. Google Scholar
Jeong,  S.,  McLean,  G.  N.,  McLean,  L.  D.,  Yoo,  S.,  &  Bartlett,  K.  (2017).  The moderating role of non-controlling supervision and organizational learning culture on  employee  creativity:  The  influences  of  domain  expertise  and  creative personality. European  Journal  of  Training  and  Development , 41 (7),  647–666. Google Scholar
Jones,  B.  F.,  &  Weinberg,  B.  A.  (2011).  Age  dynamics  in  scientific  creativity. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America , 108 (47), 18910–18914. Google Scholar
Joo,  B.  K.  (Brian),  &  Shim,  J.  H.  (2010).  Psychological  empowerment  and organizational  commitment:  The  moderating  effect  of  organizational  learning culture. Human  Resource  Development  International , 13 (4),  425–441. Google Scholar
Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. E. (1998). The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance. Human Performance , 11 (2–3),
167–187. Google Scholar
Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core self-evaluations scale: Development of a measure. Personnel Psychology , 56 (2), 303–331. Google Scholar
Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2011). Implications of core self-evaluations for  a  changing  organizational  context. Human  Resource  Management  Review , 21 (4), 331–341. Google Scholar
Kim,  S.  L.  (2019).  The  interaction  effects  of  proactive  personality  and  empowering leadership and close monitoring behaviour on creativity. Creativity and Innovation Management , 28 (2), 230–239. Google Scholar
Liu,  D.,  Jiang,  K.,  Shalley,  C.  E.,  Keem,  S.,  &  Zhou,  J.  (2016).  Motivational mechanisms  of  employee  creativity:  A  meta-analytic  examination  and  theoretical extension  of  the  creativity  literature. Organizational  Behavior  and  Human Decision Processes , 137 , 236–263. Google Scholar
Madjar,  N.,  Greenberg,  E.,  &  Chen,  Z.  (2011).  Factors  for  Radical  Creativity, Incremental Creativity, and Routine, Noncreative Performance. Journal of Applied Psychology , 96 (4), 730–743. Google Scholar
Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning  Culture:  The  Dimensions  of  the  Learning  Organization  Questionnaire. Advances in Developing Human Resources , 5 (2), 132–151. Google Scholar
McLean, L. D. (2005). Organizational Culture’s Influence on Creativity and Innovation: A  Review  of  the  Literature  and  Implications  for  Human  Resource  Development. Advances in Developing Human Resources , 7 (2), 226–246. Google Scholar
Mehta, M., Chandani, A., & Neeraja, B. (2014). Creativity and Innovation: Assurance for growth. Procedia Economics and Finance , 11 , 804–811. Google Scholar
Memon, M. A., Cheah, J.-H., Ramayah, T., Ting, H., Chuah, F., & Cham, T. H. (2019). Moderation  Analysis:  Issues  And  Guidelines. Journal  of  Applied  Structural Equation Modeling , 3 (1), 1–11. Google Scholar
Mumford,  M.  D.,  Scott,  G.  M.,  Gaddis, B.,  &  Strange,  J.  M.  (2002).  Leading  creative people:  Orchestrating  expertise  and  relationships. Leadership  Quarterly , 13 (6), 705–750. Google Scholar
Paramitha, A., & Indarti, N. (2014). Impact of the Environment Support on Creativity: Assessing  the  Mediating  Role  of  Intrinsic  Motivation. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 115 , 102–114. Google Scholar
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Lee,  J.  Y.,  &  Podsakoff,  N.  P.  (2003).  Common Method  Biases  in  Behavioral  Research:  A  Critical  Review  of  the  Literature  and Recommended Remedies. Journal of Applied Psychology , 88 (5), 879–903.
Reiter-Palmon,  R.,  &  Illies,  J.  J.  (2004).  Leadership  and  creativity:  Understanding leadership  from  a  creative  problem-solving  perspective. Leadership  Quarterly , 15 (1), 55–77. Google Scholar
Shalley,  C.  E.  (1995).  Effects  of  coaction,  expected  evaluation,  and  goal  setting  on creativity  and  productivity. Academy  of  Management  Journal , 38 (2),  483–503. Google Scholar
Shalley, Christina E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social  and  contextual  factors  that  can  foster  or  hinder  creativity. Leadership Quarterly , 15 (1), 33–53. Google Scholar
Song, J. H., Chermack, T. J., & Kim, W. (2013). An Analysis and Synthesis of DLOQ- Based  Learning  Organization  Research. Advances  in  Developing  Human Resources , 15 (2), 222–239. Google Scholar
Tierney,  P.,  Farmer,  S.  M.,  &  Graen,  G. B.  (1999).  An  examination  of  leadership and employee  creativity:  The  relevance  of  traits  and  relationships. Personnel Psychology , 52 (3), 591–620. Google Scholar
Tran,  H.  Q.,  &  Pham,  N.  T.  B.  (2019).  Organizational  learning  as  a  moderator  of  the effect  of  employee  participation  on  academic  results:  An  empirical  study  in Vietnam. Learning Organization , 26 (2), 146–159. Google Scholar
Wang,  C.  J.,  &  Wu,  L.  Y.  (2012).  Team  member  commitments  and  start-up competitiveness. Journal of Business Research , 65 (5), 708–715. Google Scholar
Wang, Z., Bu, X., & Cai, S. (2021). Core self-evaluation, individual intellectual capital and employee creativity. Current Psychology , 40 (3), 1203–1217. Google Scholar
Woodman,  R.  W.,  Sawyer,  J.  E.,  &  Griffin,  R.  W.  (1993).  Toward  a  Theory  of Organizational  Creativity. The  Academy  of  Management  Review , 18 (2),  293. https://doi.org/10.2307/258761 Google Scholar
Woodman,  R.  W.,  &  Schoenfeldt,  L.  F.  (1990).  An  Interactionist  Model  of  Creative Behavior. The Journal of Creative Behavior , 24 (1), 10–20. Google Scholar
Zhang,  X.,  &  Bartol,  K.  M.  (2010).  Linking  empowering  leadership  and  employee creativity:  the  influence  of  psychological  empowerment,  intrinsic  motivation,  and
creative process engagement. Academy of Management Journal , 53 (1), 107–128.
Zhang, Y., Sun, J. M. (James), Lin, C. H. (Veronica), & Ren, H. (2020). Linking Core Self-Evaluation  to  Creativity:  the  Roles  of  Knowledge  Sharing  and  Work Meaningfulness. Journal of Business and Psychology , 35 (2), 257–270.
Zhou,  J.,  &  George,  J.  M.  (2001).  When  job  dissatisfaction  leads  to  creativity: Encouraging  the  expression  of  voice. Academy  of  Management  Journal , 44 (4), 682–696. Google Scholar
Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on Employee Creativity: a Critical Review and Directions for Future Research. Research in Personnel and Human Resources Management , 22 , 165–217. Google Scholar

## Copyright holder:
Affan Maulana Ghiffari, Debora Eflina Purba (2021)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: