## PENGARUH TIMBAL BALIK ANTARA KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PRESTASI KERJA DAN KARIR DOSEN
Ilham Mubaraq Ritonga 1 , Teguh Setiawan 2 1 Dosen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Harapan Medan ilham.mubaroq@yahoo.com
2 Dosen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Harapan Medan t_setia62@yahoo.com

## Abstract
This research was carried out at the University under the auspices of the Kopertis Region - I  by  using  causality  research  which  is  to  see  the  relationship  of  influence  between  one variable and another variable. The population of the study was the Region-I Kopertis DPK lecturer who had a structural position in his institution which was also a respondent because the researcher used Saturated Sampling techniques. In the data analysis technique this study uses Structural Equation Modeling (SEM) which is run with AMOS 22 software. Statistically the findings of work-family conflict on job satisfaction are smaller when compared to the effect  of  job  satisfaction  on  work-family  conflict.  This  explains  that  the  job  satisfaction obtained  by  each  lecturer  will  reduce  the  problems  or  work  conflicts  of  his  family.  The lecturers tend to be more productive in working when they get support from the family. The subsequent findings statistically between work-family conflicts against work commitments are  greater  when  compared  to  the  influence  between  work  commitment  to  work-family conflict. This explains that the high work commitment of each lecturer will be able to reduce the problems or work conflicts of his family
Keywords: Job-Family Conflict, Job Job Satisfaction, Work Commitment, Job Performance and Career Planning

## PENDAHULUAN
Dosen  DPK  Kopertis  Wilayah-I memiliki  visi  Profesional  kedepannya. Untuk  mencapai  visi  tersebut  misi  yang dilakukan oleh setiap dosen adalah dengan membangun  sistem  pembelajaran  yang dapat menghasilkan lulusan yang kompeten,  melaksanakan  riset  di  bidang ilmunya dan pengabdian pada masyarakat secara  proporsional  untuk  mewujudkan masyarakat  ilmiah  serta  membangun
organisasi  pendidikan  yang  otonomi, sehat, efisien dan berlandaskan pada etika dan estetika. Kondisi  tersebut  menuntut  agar dosen  DPK  Kopertis  Wilayah  –  I senantiasa melakukan berbagai pengembangan  dan  pembaharuan  guna mengantisipasi adanya tuntutan
masyarakat  dan  pemangku  kepentingan yang semakin kritis. Dalam mencapai hal diatas  maka  Kopertis  Wilayah  –  I  harus mampu  menciptakan  kondisi  yang  dapat
mendorong dan memungkinkan dosennya untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan  serta  ketrampilan  yang dimiliki  secara  optimal  dan  berpretasi dalam  bekerja.  Upaya  yang  dapat ditempuh oleh Kopertis Wilayah – I untuk menciptakan kondisi diatas adalah dengan program  pengembangan  sumber  daya manusia melalui perencanaan karier.
Karier  seringkali  dianggap  sebagai perjalanan  dari  pekerjaan  ke  pekerjaan berikutnya  yang merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati- hati.  Namun  ada  juga  yang  berpendapat bahwa  karier  seseorang  adalah  sekedar “nasib” (Handoko, 2001). Bagaimanapun juga, perencanaan karier tetap diperlukan bagi orang yang ingin tumbuh agar selalu siap  menggunakan  kesempatan  karier yang  tersedia.  Adanya  pengembangan karier  yang  jelas  dan  mantap  diharapkan individu akan termotivasi untuk memajukan organisasinya dalam mencapai tujuan (Dessler, 2003).
Saat  ini  terjadi  suatu  perubahan secara  demografis  pada  angkatan  kerja dosen  DPK  Kopertis  Wilayah  –  I  yaitu bertambahnya  kaum  ibu  yang  bekerja. Hampir seluruhnya merupakan ibu rumah tangga  yang  memiliki  peran  ganda  yaitu sebagai  wanita  pekerja  dan  sekaligus sebagai  ibu  rumah  tangga.  Perubahan demografi  ini  membuat  peneliti  tertarik untuk  melakukan  studi  empiris  tentang keterkaitan antara kedua domain kehidupan tersebut. Studi ini menghasilkan suatu penekanan kuat pada pengintegrasian  kehidupan  kerja  dan kehidupan dalam keluarga dan kemudian dikaitkan  dengan  prestasi  kerja  dan pengembangan kariernya. Meningkatnya  konflik  pekerjaan- keluarga di dalam lingkungan kerja yang dikenal  sebagai  masalah  pria  dan perempuan,  namun  isu  tersebut  berlanjut hingga  penempatan tanggung  jawab  bagi
perempuan  yang  berkarir.  Perbedaan tanggung jawab disebabkan oleh peranan perempuan  secara  tradisional,  yang semula dianggap harus lebih bertanggung jawab  dari  pada  pria  dalam  masalah- masalah rumah tangga.
Prestasi  dalam  bekerja  dipengaruhi oleh  tekanan  pekerjaan,  keterlibatan pekerjaan dan konflik pekerjaan-keluarga. Prestasi  kerja  juga  dipengaruhi  oleh konflik  keluarga,  dan  sebaliknya  konflik keluarga  di  samping  dipengaruhi  oleh prestasi  kerja  juga  dipengaruhi  oleh konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga (Frone dan Cooper,1994). Selain  adanya  kepuasan  kerja  dan konflik pekerjaan-keluarga, konsep tentang  pentingnya  komitmen  kerja  atau komitmen  organisasi  merupakan  suatu kondisi  yang  dirasakan  oleh  karyawan yang dapat menimbulkan  perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.  (Steers  dan  Porter,  1983) mengemukakan  bahwa  suatu  bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga melibatkan  hubungan  yang  aktif  dengan organisasi  kerja  yang  memiliki  tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan  organisasi  kerja  yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan (1996) menjelaskan  prestasi  kerja  adalah  suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  berdasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  dan  waktu. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam rangka
melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya (Handoko, 1990).
Ide  dasar  dari  penelitian  ini dilatarbelakangi  oleh  pola  pikir  yang didapatkan  dari  model  penelitian  (Frone dan Copper, 1994), Selanjutnya
dikembangkan  lagi  dengan  menambah variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  kerja dan prestasi kerja oleh (Carmeli dan Anat Freund,  2004),  serta  dikembangkan  lagi
dengan  variabel  kepuasan  keluarga  dan karier  oleh  (Sudiro,  2008)  serta  kajian teori yang ada sebelumnya.
Gambar 1

## Kerangka Pikir
1. Pengaruh timbal balik yang signifikan antara kepuasan kerja dengan konflik pekerjaan-keluarga.
2. Pengaruh timbal balik yang signifikan antara  konflik  pekerjaan  keluarga dengan komitmen kerja. 3. Ada  pengaruh  signifikan  antara konflik  pekerjaan-keluarga  terhadap prestasi kerja 4.      Ada  pengaruh  signifikan  antara prestasi kerja terhadap karier dosen.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  dosen  DPK  Kopertis  Wilayah-I yang  memiliki  jabatan  struktural  di institusinya.  Selanjutnya  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan  tehnik Sampling Jenuh.

## Hasil Penelitian
Perubahan  secara  demografis  pada saat ini terjadi pada dosen DPK Kopertis Wilayah-I  yaitu  bertambahnya  kaum  ibu yang  bekerja.  Jumlah  kaum  ibu  wanita yang memiliki jabatan struktural mencapai 47 %. Selanjutnya kelompok dosen berdasarkan  masa  kerja,  paling  rendah
adalah dosen diatas 30 tahun sebanyak (11 %). Sedangkan yang paling tinggi adalah masa  kerja  diantara  10  sampai  20  tahun sebanyak  (53  %).  Hal  ini  menjelaskan bahwa Kopertis Wilayah-I saat ini banyak memiliki  dosen  junior  yang  sudah menduduki jabatan struktural diinsititusinya masing-masing. Kemudian  terlihat  bahwa  dosen Kopertis Wilayah-I yang memiliki jabatan struktural diinstitusinya rata-rata
berpendidikan  Strata-2  sebanyak  (53  %).
Sebaiknya  dosen  yang  memiliki  jabatan struktural  pendidikannya  harus  Strata-3, karena  itu  Kopertis  Wilayah-I  harus memberikan  peluang  ataupun  bantuan bagi  dosen-dosennya  untuk  melanjutkan pendidikannya ke Strata-3 agar para dosen
Kepuasan Kerja Konflik Keluarga Komitmen Kerja Prestasi Kerja Karier Dosen
lebih memiliki kesesuaian tingkat pendidikan dan kemampuan
intelektualnya.
Gambar 2 Full Model Structural Equation Modelling ( SEM ) Tabel 1

## Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Regression Weights Estimate S.E. Unstandar dized C.R. Standar dized P Kepuasan Kerja <--- Konflik Pekerjaan- Keluarga 1,165 ,165 ,722 7,753 ,832 0,000 Konflik Pekerjaan- Keluarga <---  Kepuasan Kerja 1,354 ,142 ,805 7,632 ,880 0,000 Komitmen Kerja <--- Konflik Pekerjaan- Keluarga 1,325 ,131 ,824 7,521 ,834 0,000
X 1 X 1.1 X 1.2 X 1.3 Y 1 Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 e 1 e 2 e 3 e 1 2 e 1 1 8 e 1 0 X 3 X 3.1 X 3.2 X 3.3 e 7 e 8 e 9 X 2 X 2.1 X 2.2 X 2.3 e 4 4 e 5 e 6 Y 2 Y 2.1 Y 2.2 Y 2.3 E 1 5 E 1 4 8 e 1 3
Regression Weights Estimate S.E. Unstandar dized C.R. Standar dized P Konflik Pekerjaan- Keluarga <---  Komitmen Kerja 1,297 ,175 ,756 9,361 ,629 0,000 Prestasi Kerja <--- Konflik Pekerjaan- Keluarga 1,289 ,134 ,503 8,533 ,801 0,000 Karier Dosen <---  Prestasi Kerja 1,130 ,151 ,879 7,315 ,698 0,000 1. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  konflik pekerjaan-keluarga  terhadap  kepuasan kerja  diperoleh  sebesar  ,165.  Hal  ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  kedua  variabel  tersebut. Pengujian  juga  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan critical  ratio (CR)  =  7,753  ;  CR  ≥  2,00  dan probability (P) = 0.000 ≤ 0,05.
2. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  kepuasan kerja  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga diperoleh sebesar ,142. Hal ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  kedua  variabel  tersebut. Pengujian  juga  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan critical  ratio (CR)  =  7,632  ;  CR  ≥  2,00  dan probability (P) = 0.000 ≤ 0,05.
3. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  konflik pekerjaan-keluarga  terhadap  komtmen kerja  diperoleh  sebesar  ,131.  Hal  ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  kedua  variabel  tersebut. Pengujian  juga  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan critical  ratio (CR)  =  7,521  ;  CR  ≥  2,00  dan probability (P) = 0.000 ≤ 0,05.
4. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  komitmen kerja  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga diperoleh sebesar ,175. Hal ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  kedua  variabel  tersebut. Pengujian  juga  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan critical  ratio (CR)  =  9,361  ;  CR  ≥  2,00  dan probability (P) = 0.000 ≤ 0,05.
5. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  konflik pekerjaan-keluarga  terhadap  prestasi kerja  diperoleh  sebesar  0,134.  Hal  ini menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  kedua  variabel  tersebut. Pengujian  juga  menunjukkan  hasil yang  signifikan  dengan critical  ratio (CR)  =  8,533  ;  CR  ≥  2,00  dan probability (P) = 0.000 ≤ 0,05.
6. Terlihat  bahwa  parameter  estimasi hubungan  pengaruh  antara  prestasi kerja  terhadap  karier  dosen  diperoleh sebesar  0,151.  Hal  ini  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  kedua variabel  tersebut.  Pengujian  juga menunjukkan  hasil  yang  signifikan dengan critical ratio (CR) = 7,315 ; CR ≥  2,00  dan probability (P)  =  0.000  ≤ 0,05 PEMBAHASAN Pengaruh Timbal-Balik Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Dari  hasil  pengujian  hipotesis  nilai Standardized Coefficient variabel konflik pekerjaan-keluarga adalah positif signifikan  sebesar  ,832  terhadap  variabel kepuasan  kerja.  Ini  membuktikan  bahwa semakin  meningkat  konflik  pekerjaan- keluarga maka semakin menurun kepuasan  kerja  dosen.  Sedangkan  nilai Standardized Coefficient
variabel kepuasan  kerja  adalah  positif  signifikan
sebesar  ,880  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga.  Hal  ini  membuktikan  bahwa semakin  puas  para  dosen  dalam melaksanakan  pekerjaannya  maka  akan semakin  menurun  konflik  pekerjaan- keluarganya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  (Gutek  et.al,  2005)  yang menyatakan faktor dalam pekerjaan akan mempengaruhi kehidupan keluarga ( work family  conflict )  dan  sebaliknya  faktor dalam  keluarga  akan  mempengaruhi pekerjaan ( family work conflict ). Kontribusi pengaruh secara statistik
antara konflik pekerjaan-keluarga terhadap  kepuasan  kerja  lebih  kecil  bila dibandingkan  pengaruh  antara  kepuasan kerja terhadap konflik pekerjaan-keluarga.
Hal  ini  menerangkan  bahwa  kepuasan kerja  yang  didapatkan  oleh  setiap  dosen akan mengurangi masalah ataupun konflik pekerjaan-keluarganya. Para dosen cenderung  lebih  produktif  dalam  bekerja apabila mendapat dukungan dari keluarga. Pengaruh Timbal-Balik Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Komitmen Kerja Dari  hasil  pengujian  hipotesis  nilai Standardized Coefficient variabel konflik pekerjaan-keluarga adalah positif signifikan  sebesar  ,834  terhadap  variabel komitmen kerja. Ini membuktikan bahwa semakin  meningkat  konflik  pekerjaan- keluarga  maka  semakin  mengurangi komitmen  kerja  dosen.  Sedangkan  nilai Standardized
Coefficient variabel komitmen  kerja  adalah  positif  signifikan sebesar  ,629  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga.  Hal  ini  membuktikan  bahwa semakin  tinggi  komitmen  kerja  dosen dalam  melaksanakan  pekerjaannya  maka akan semakin menurun konflik pekerjaan- keluarganya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian (Navasivayam dan Zhao, 2006)
yang menyatakan bahwa komitmen kerja akan  dipengaruhi  oleh  konflik  kerja- keluarga  yang  mana  konflik  kerja- keluarga akan membawa pengaruh negatif terhadap komitmen kerja karyawan
Kontribusi pengaruh secara statistik antara konflik pekerjaan-keluarga
terhadap komitmen kerja lebih besar bila dibandingkan  pengaruh  antara  komitmen kerja terhadap konflik pekerjaan-keluarga. Hal  ini  menerangkan  bahwa  komitmen kerja  yang  tinggi  dari  setiap  dosen  akan mampu  mengurangi  masalah  ataupun konflik pekerjaan-keluarganya.

## KESIMPULAN  DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Secara  statistik  antara  konflik pekerjaan-keluarga  terhadap  kepuasan kerja  lebih  kecil  bila  dibandingkan pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga. Hal ini menerangkan bahwa kepuasan kerja  yang  didapatkan  oleh  setiap dosen  akan  mengurangi  masalah ataupun konflik pekerjaan-
keluarganya.  Para  dosen  cenderung lebih  produktif  dalam  bekerja  apabila mendapat dukungan dari keluarga.
2.  Secara  statistik  antara  konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen kerja  lebih  besar  bila  dibandingkan pengaruh  antara  komitmen  kerja terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga. Hal ini menerangkan bahwa komitmen kerja yang tinggi dari setiap dosen akan mampu  mengurangi  masalah  ataupun konflik pekerjaan-keluarganya.
3.  Variabel  konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap prestasi  kerja,  semakin  meningkat konflik keluarga makasemakin
menurun  prestasi  kerja  dosen.  Pada
dasarnya  prestasi  kerja  seorang  dosen dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  di antaranya  adalah  persepsi  terhadap imbalan  dan  kepuasan  kerja  dan konflik pekerjaan-keluarga.
4.  Variabel  prestasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  karier  dosen, semakin  tinggi  prestasi  kerja  maka akan  semakin  meningkat  pula  karier dosen.  Karena  itu  kegiatan  terpenting yang  bisa  dilakukan  seorang  dosen untuk mengembangkan kariernya adalah melanjutkan tingkat pendidikannya. 5.  Indikator  konflik  pekerjaan-keluarga yang  memiliki  kontribusi  pengaruh paling  besar  terhadap  kepuasan  kerja adalah  :  keterbatasan  waktu  yang dimiliki  dan  ketegangan  dalam  satu peran.
6. Indikator kepuasan kerja yang memiliki kontribusi  pengaruh  paling  besar terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga adalah  :  kondisi  yang  menyebabkan rasa tidak puas.
7.  Indikator  konflik  pekerjaan-keluarga yang  memiliki  kontribusi  pengaruh paling  besar  terhadap  komitmen  kerja adalah  :  kesulitan  terhadap  perubahan prilaku
8.  Indikator  komitmen  kerja  yang memiliki  kontribusi  pengaruh  paling besar  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga  adalah  :  keinginan  untuk membantu lembaga kerja dan memiliki kepedulian  terhadap  masa  depan lembaga.

## Saran
1.  Dosen  harus  bisa  membedakan  aturan pekerjaan dan aturan dalam berkeluarga, karena dampaknya adalah dosen dapat konsentrasi pada pekerjaannya dan memberikan kesejahteraan terhadap keluarganya. 2. Pimpinan Universitas perlu menciptakan  kondisi  yang  kondusif agar  dapat  meningkatkan  komitmen dan  kepuasan  kerja  para  dosen  agar menjadikan  pekerjaan  sebagai  dosen merupakan profesi yang membanggakan dirinya. 3.  Dalam  upaya  meningkatkan  karier dosen  pimpinan  Universitas  perlu memberikan motivasi untuk berprestasi ditingkat nasional maupun internasional sehingga mampu meningkatkan  daya  saing  universitas pada tingkat nasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Aycan,  Z.,  &  Eskin,  M.  (2005).  Relative contributions of childcare, spousal support, and organizational support in reducing work ‐ family conflict for
men  and  women :  The  case  of Turkey . Sex Roles , 53 (7/8), 453 ‐ 471.
Baltes,  B.B.,  &  Heydens ‐ Gahir,  H.  A.
(2003).  Reduction  of  work ‐
family  conflict  through  use  of selection, optimization, and compensation behaviors. Journal of  Applied  Psychology , 88 (6), 1005 ‐ 1018
Byars  &  Rue,  1984. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Andi  Offset, Yogyakarta
Carmeli,  Abraham  dan  Anat  Freund
(2004), “ Work Commitment, Job Satisfaction, And Job Performance ”, International
Journal  of  Human  Resource Management 14(6): 1054-1066
Corey, 2007. Teori dan Praktek Konseling dan Psikoterapi. (Terjemahan E.
Koswara)  Bandung  :  Rafika,
Aditan Press
Dessler,  G.,  2003; Human  Resource Management ,  ninth  Edition,
Prentice Hall, New Jersey Frone, M. R., Russel, M dan Cooper, M.
L.,  1992,  “Antecendents  and
Outcome  of  Work  Family
Conflict: Testing a Model of The Work Family Interface”, Journal of  Applied  Psychology. 77:  65-
78, Frone, M. R., Russel, M & Cooper, M. L., 1994,  Relationship  Between Job Family  and  Family  Satisfaction: Causal or Noncaousal Covariation, Journal of Management, Vol. 20 No. 3. 565- 579.
Gibson,  Ivancevic  dan  Donnelly,  1997, Organisasi:  Perilaku,  Struktur,
Proses, alih  bahasa  Nunuk Adiarni, Edisi kedelapan, Jilid II, Binarupa Aksara, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi, Yogyakarta.
Hair,  J.F  et.al  2006. Multivariate  Data
Analysis . Sixth Edition, Pearson.
Education,  Inc.  New  Jersey. United State of America
Handoko  Hani,  1990,  Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia Edisi ke-2 BPFE UGM,
Yogyakarta
Handoko,  T.  Hani,  2001, Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia, Edisi ke 2, Cetakan ke- 10, BP FE UGM, Yogyakarta.
Hill,  E.  J.,  Yang,  C.,  Hawkins,  A.  J.,  & Ferris,  M.  (2004).  A  cross ‐ cultural  test  of  the  work ‐ family interface in 48 countries. Journal of  Marriage  and  the  Family,  66 (5), 1300 ‐ 1316.
Huang, Y. H., Hammer, L. B, Neal, M. B., &  Perrin,  N.  A.  (2004).  The relationship  between  work ‐ to ‐ family  conflict  and  family ‐ to ‐ work  conflict:  A  longitudinal study. Journal  of  Family  and Economic Issues, 25 (1), 79 ‐ 100
Malayu  Hasibuan,  1996, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi Aksara., Terjemahan Prenhallindo, Jakarta. Malayu  Hasibuan,  2000, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Revisi Bumi Aksara., Terjemahan Prenhallindo, Jakarta. Mulyanto (2007), “Pengaruh Perencanaan Karir, Penilaian Prestasi, Pemberian  Tunjangan  Kinerja dan Komitmen Pimpinan Terhadap  Prestasi  Kerja“ Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,  Vol  12,  No.  3  April 2007: 25-36 Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Kuo,  Ying-Feng,  2006,  Influences  on Employee Career Strategy Adoption  in  the  Information Service Industry: Superior Leadership  Style  or  Employee Achievement Motivation?, International Journal of Management, Vol. 23 No. 1 176- 185.
Luthans,  Fred,  1995, Organizational Behavior , Sevent Edition, McGraw-Hill, Inc, New York Martoyo  Susilo,  1996, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  BPFE, Yogyakarta Mathis  Robert  &  Jackson  John,  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  lO.Terjemahan Dian Angelica. Salemba Empat. Maxwell  C.John,  2001,  21 Kualitas Kepemimpinan Sejati , Terjemahan Drs. Arwin Saputro, Interaksara.
Nitisemito Alex, 1984. Manajemen Suatu Dasar  dan  Pengantar .  Ghalia
Indonesia
Noor, M. N. (2004). Work ‐ family conflict, work ‐ family ‐ role  salience,  and women`s well ‐ being. The
Journal  of  Social  Psychology,
144 (4), 389 ‐ 405.
Ornstein,  Suzyn  dan  Isabella,  Lynn  A., 1993, Making  Sense of Careers:
A. Review 1989-1992, Journal of
Management, Vol.19,  No.2,  pp.
243-267
Rosari,  R.  W.  2008. PHP  dan  MySQL untuk pemula , Yogyakarta:
Penerbit ANDI
Siagian  S.  P.  (2008); Manajemen
Sumberdaya  Manusia ,  Cetakan Ke Tujuh, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeharto  (2010),  “Konflik  Pekerjaan- Keluarga  dan  Kepuasan  Kerja: Metaanalisis” Jurnal  Psikologi Volume  37,  No.  1,  Juni  2010: 189-194 Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Steers,  1983. Organizational  behavior; Industrial management ; Psychology, Industrial Sudiro  (2008),  “Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Kerja  dan Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Karir Dosen” National Conference  on  Management
Research 2008. ISBN: 979-4242- 8.
Sudiro, Achmad, 2008, Pengaruh Timbal- Balik  Antara  Kepuasan  Kerja dengan  Kepuasan  Keluarga  dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya  Terhadap  Prestasi Kerja  dan  Karier  Dosen, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol,  10,  No.  1  Maret  2008:  38- 49. Universitas Kristen Petra .
Sugiyono,  2004. Metode  Penelitian Bisnis , Cetakan Kelima, Bandung, Alfabeta Voydanoff, P. (2004). The effects of work demands and resources on work ‐ tofamily conflict and facilitation.
Journal  of  Marriage  and  the
Family, 66 , 398 ‐ 412.
Wexley,  K.N.,  &  Yukl,  G.  (1977).
Organizational  Behavior  and Personnel  Psychology .  Richard D. Irwin: Home wood, Illinois
Yuli,  Sri  Budi  Cantika, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Pertama, UMM Press, Malang, 2005.