## Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Madrasah, Kompensasi Guru, dan Budaya Kerja Kementerian Agama Terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Di Kabupaten Batu Bara
Dermawan Syahputra*, Yusuf Hadijaya, Makmur Syukri Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, Medan, Indonesia
* dermawan.syahputra@uinsu.ac.id

## Abstract
The  research  is  motivated  by  the  number  of  teachers  who  do  not  do  their assignments  well,  the  number  of  teachers  who  are  late  even  though  there  is  time  for morning teaching, there are still many teachers who do not complete their work on time, there  are  teachers  who  are  not  able  to  make  learning  tools,  including  the  creation  of annual programs, semester programs, syllabi, and learning program plans (RPP). This research  aims  to  improve  the  quality  of  teacher  performance  in  the  classroom  by integrating human values in work, especially how well the orientation of the managerial ability of madrasah heads, teacher compensation and the work culture of the Ministry of Religion in achieving better teacher performance. Quantitative research with the expost facto method was carried out at Madrasah Tsanawiyah in Batu Bara Regency, namely 36 madrasas.  The researcher gave  several variable questionnaires  to madrasah teachers, each  of  which  had  been adjusted  to  variable  indicators.  The  researcher  processed  the data by classification assumption test, t-test, F test and R2 test using the SPSS version 25 program. This study reveals (1) The managerial skills of madrasah heads have a positive effect on teacher performance; (2) Teacher compensation has a positive effect on teacher performance; (3) The  work culture  of the  Ministry  of  Religion  has a  positive effect on teacher  performance;  (4)  The  managerial  skills  of  madrasah  heads  and  teacher compensation have a positive effect on teacher performance; (5) The managerial ability of  the  head  of  the  madrasah  and  the  work  culture  of  the  Ministry  of  Religion  have  a positive effect on teacher  performance; (6) Teacher compensation and work culture of the  Ministry  of  Religion  have  a  positive  effect  on  teacher  performance  and  (7)  The managerial  ability  of  madrasah  heads,  teacher  compensation  and  work  culture  of  the Ministry of Religion have a positive effect on teacher performance.

## Keywords:  Managerial  Skills;  Teacher  Compensation;  Word  Culture;  Teacher Performance

## Abstrak
Penelitian  dilatarbelakangi  dengan  banyaknya  guru  yang  tidak  mengerjakan tugasnya dengan baik, banyaknya guru terlambat padahal ada waktu mengajar pagi, masih banyak  guru  yang  tidak  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu,  adanya  guru  yang belum  mampu  membuat  perangkat  pembelajaran,  antara  lain  pembuatan  program tahunan, program semester, silabus, dan rencana program pembelajaran (RPP). Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja guru di kelas dengan mengintegrasikan nilai-nilai  kemanusiaan  dalam  bekerja,  terutama  seberapa  baik  orientasi  kemampuan manajerial  kepala  madrasah,  kompensasi  guru  dan  budaya  kerja  Kementerian  Agama dalam mencapai kinerja guru yang lebih baik. Penelitian kuantitatif dengan metode expost facto dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Batu Bara, yaitu sebanyak 36 madrasah. Peneliti memberikan beberapa kuesioner variabel kepada guru madrasah yang
masing-masing  telah  disesuaikan  dengan  indikator  variabel.  Peneliti  mengolah  data dengan uji asumsi klasifikasi, uji t, uji F dan uji R2 menggunakan program SPSS versi 25.  Penelitian  ini  mengungkapkan  (1)  Keterampilan  manajerial  kepala  madrasah berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru;  (2)  Kompensasi  guru  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru;  (3)  Budaya  kerja  Kementerian  Agama  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  guru;  (4)  Keterampilan  manajerial  kepala  madrasah  dan  kompensasi guru  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru;  (5)  Kemampuan  manajerial  kepala madrasah  dan  budaya  kerja  Kementerian  Agama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru;  (6)  Kompensasi  guru  dan  budaya  kerja  Kementerian  Agama  berpengaruh  positif terhadap kinerja guru dan (7) Kemampuan manajerial kepala madrasah, kompensasi guru dan budaya kerja Kementerian Agama berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

## Kata Kunci:   Keterampilan Manajerial; Kompensasi Guru; Budaya Kerja; Kinerja Guru

## Pendahuluan
Peningkatan  mutu  dapat  ditingkatkan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  guru, sehingga adanya program sertifikasi bagi guru menjadi salah satu perhatian pemerintah dalam  meningkatkan  etos  kerja  guru,  meningkatkan  kemampuan  kerja  guru,  dan meningkatkan  mutu  pendidikan  (Anugrah  et  al.,  2019).  Tugas  guru  adalah  sebagai pendidik yang mencerdaskan bangsa, oleh karena itu guru harus memiliki kinerja yang baik. Untuk menciptakan guru yang profesional dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja  tinggi  di  masing-masing  lembaga  pendidikan.  Pemerintah  Republik  Indonesia telah menetapkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 8 yang menegaskan bahwa "guru harus memiliki mutu akademik, keterampilan, sertifikat pendidik,  kesehatan  jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan  mewujudkan pendidikan  nasional"  (Soeprijadi  &  Sudibjo,  2021).  Berdasarkan  undang-undang tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  guru  yang  melaksanakan  kualifikasi  tersebut  dapat menjamin  keahlian,  keterampilan,  dan  kemampuannya  sebagai  pendidik  profesional. Kriteria tersebut merupakan standar mutu yang harus dipenuhi oleh guru. Guru sebagai pendidik  profesional  yang  memiliki  seperangkat  keterampilan  yang  harus  dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas profesionalnya.
Guru  dalam  usahanya  menjadikan  pendidikan  yang  berkualitas  ditentukan  oleh kinerjanya.  Artinya  kualitas  pendidikan  masih  rendah  dan  belum  merata,  apalagi pendidikan  di  madrasah  disebabkan  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  kinerja  guru  yang belum maksimal. Kinerja guru menurut  Prasetyo &; Setiawan, (2021) adalah hasil dan usaha  maksimal  yang  dicapai  oleh  seorang  guru  dalam  kegiatan  pembelajaran  yang dilakukannya. Sedangkan menurut Purwani & Istiyanto, (2022) kinerja guru merupakan hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seorang  guru  dalam  mengasah  keterampilan  sebagai bentuk  perilaku  seseorang  dalam  mengelola,  merencanakan,  melaksanakan,  dan mengevaluasi nilai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kinerja guru adalah hasil belajar yang dilaksanakan secara optimal oleh seorang guru sebagai bentuk perilaku mengelola, merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran yang telah dilaksanakan. Badrudin  et  al.,  (2020)  Kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor pribadi/internal berupa kemampuan/kompetensi, motivasi, moral, dan disiplin serta faktor eksternal  berupa  lingkungan  fisik  madrasah,  kepemimpinan  kepala  madrasah, pelaksanaan manajerial oleh kepala madrasah, kompensasi, dan budaya kerja. Sedangkan menurut  Hasan,  (2022)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja guru antara lain motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan, iklim kerja dan keterampilan. Sehingga  kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal
berupa skill/pendidikan, motivasi kerja, disiplin kerja, semangat kerja dan skill. Faktor eksternal  berupa  lingkungan  fisik  madrasah,  pimpinan  kepala  madrasah,  pelaksanaan manajerial oleh kepala madrasah, kompensasi, dan budaya kerja/iklim kerja.
Pelaksanaan manajerial oleh kepala madrasah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  guru.  Luneto,  (2021)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  kemampuan  manajerial  kepala  madrasah terhadap  kinerja  guru.  Menurut  Donova  &  Widjaja,  (2023)  Kepala  madrasah  sebagai manajer  harus  mampu  mengelola  organisasinya,  menciptakan  budaya  organisasi  yang sehat  dan  nyaman,  mampu  mengantisipasi  perubahan,  memperbaiki  kelemahan  dan mampu  memimpin  organisasinya  menuju  time  frame  goals  yang  ditetapkan,  sehingga guru akan memiliki kepuasan kerja yang ditunjukkan melalui kinerjanya yang baik dan maksimal.
Kompensasi  juga  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  selain kemampuan  manajerial  kepala  madrasah.  Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor penting dan menjadi  perhatian banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Berbagai  organisasi  berlomba-lomba  untuk memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  karena  kualitas  hasil  kerja ditentukan  oleh  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusianya.  Alasan  ini membuat  banyak  organisasi  mengeluarkan  dana  yang  relatif  besar  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusianya  agar  memiliki  keterampilan  yang  mereka butuhkan (Siahaan &; Meilani, 2019). Jika suatu lembaga tidak dapat mengembangkan dan  menerapkan  sistem  kompensasi  yang  memuaskan,  maka  lembaga  tersebut  tidak hanya akan kehilangan personelnya yang terampil dan berkemampuan tinggi tetapi juga akan  kalah  bersaing  dengan  lembaga  lain.  Karena  itulah  kita  sebagai  calon  pengelola institusi  (pendidikan)  harus  memahami  apa  itu  kompensasi,  khususnya  dalam pengelolaan sumber daya manusia (Donova & Widjaja, 2023). Penelitian yang dilakukan oleh  Siahaan  &;  Meilani,  (2019)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif kompensasi terhadap kinerja guru. Sehingga, dengan baik dan tingginya kompensasi yang diterima oleh guru, kinerja guru akan baik dan maksimal.
Selain  dua  faktor  di  atas,  budaya  kerja  Kementerian  Agama  juga  berpengaruh besar terhadap kinerja guru di madrasah. Secara umum, budaya kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diterapkan dalam dinamika pendidikan. Melalui budaya kerja yang dihadirkan oleh Kementerian Agama ini mengedukasi nilai-nilai standar kerja profesional sehingga siapapun yang menerapkan budaya kerja ini akan dapat melaksanakan tugasnya dengan  baik,  bertanggung  jawab,  memahami  kemampuannya,  meningkatkan kebersamaan,  saling  terbuka,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  dan  membangun komunikasi  yang  lebih  baik.  Madrasah  merupakan  salah  satu  basis  sekolah  SMP  dan SMA  dimana  semua  sistem  administrasi  pendidikan  berada  di  bawah  naungan Kementerian Agama, yang artinya semua tenaga pendidik di madrasah harus menerapkan budaya  kerja  yang  dilambangkan  dengan  Kementerian  Agama  (Kulsum  &  Indrarini, 2023).
Penerapan budaya kerja Kementerian Agama juga akan mempengaruhi kegiatan sebuah  madrasah  dimana  kegiatan  tersebut  akan  memberikan  kesan  dan  dapat mempengaruhi kinerja yang dilakukan oleh seorang guru. Oleh karena itu, budaya kerja Kementerian Agama dapat membantu kinerja seorang guru di sebuah madrasah, karena dapat  menciptakan  motivasi  yang  besar  bagi  guru  untuk  memberikan  kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaannya (Sianturi et al., 2021). Semakin kuat budaya kerja,  semakin  besar  motivasi  karyawan  untuk  bergerak  maju  bersama  organisasi. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya kerja yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  lapangan,  dapat dilihat bahwa prestasi guru sangat rendah, hal ini dapat dilihat dari banyaknya guru yang tidak mengerjakan tugasnya dengan baik, karena pada jam pelajaran beberapa guru masih berada  di  ruang  kerja  dan  memungkinkan  siswa  untuk  mengerjakan  latihan  tanpa bimbingan guru. Minimnya kinerja guru juga terlihat dari banyaknya guru yang datang terlambat  padahal  ada  waktu  mengajar  pagi.  Selain  itu,  masih  banyak  guru  yang  tidak menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu.  Misalnya,  membuat  RPP  yang  harus  dibuat guru  sebelum  melaksanakan  pembelajaran,  namun  guru  hanya  membuat  RPP  bila  ada pengawasan dari dosen pembimbing, atau akan ada penilaian akreditasi.
Melalui  hasil  supervisi  tahunan  dari  pengawas,  menunjukkan  bahwa  prestasi mengajar  guru  masih  perlu  ditingkatkan,  baik  dari  perencanaan  proses  pembelajaran, pelaksanaan proses pembelajaran, maupun penilaian siswa. Meski begitu, masih banyak guru MTs di Kabupaten Batu Bara yang prestasi mengajarnya patut diapresiasi. Masalah lainnya  adalah  masih  adanya  guru  MTs  di  Kabupaten  Batu  Bara  yang  belum  mampu membuat  perangkat  pembelajaran,  antara  lain  pembuatan  program  tahunan,  program semester,  silabus,  dan  rencana  program  pembelajaran  (RPP).  Data  dari  dosen pembimbing  menunjukkan  bahwa  masih  ada  RPP  yang  dibuat  oleh  guru  yang  tidak aplikatif  untuk  diterapkan  dalam  pembelajaran  di  kelas.  Kondisi  ini  mengindikasikan bahwa kinerja guru dalam merencanakan dan melaksanakan pembelajaran belum optimal.
Kemudian  dari  pengamatan  awal  yang  telah  dilakukan  peneliti  di  lokasi penelitian, menunjukkan bahwa masih ada guru yang ketika belajar hanya memberikan tugas untuk mengerjakan soal-soal dari LKS (Lembar Kerja Siswa) dimana guru hanya diam  tanpa  menjelaskan  pembelajaran  yang  dilakukan.  Faktor-faktor  tersebut  diduga menjadi penyebab utama rendahnya kinerja guru, selain beberapa faktor lainnya.

## Metode
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian expost facto . Penelitian ini dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Batu Bara, yaitu sebanyak 36 madrasah yang semuanya tersebar di Kabupaten Batu Bara. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  dewan  guru  sebanyak  315  orang  yang  tersebar  di  Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Batu Bara. Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diuji, peneliti menggunakan rumus slovin dengan margin of error 5% (Patonengan, 2021). Dari perhitungan yang diperoleh, diperoleh jumlah sampel dan dibulatkan menjadi 176,86 = 176 Responden.  Skala  responden  mahasiswa  menggunakan skala  Likert .  Teknik pengambilan sampel umumnya dilakukan secara acak, pengumpulan data menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  menguji hipotesis  yang  telah  ditentukan.  Tahapan  teknik  analisis  data  menggunakan  uji  asumsi klasik dan uji hipotesis meliputi:
1. Tes Asumsi Klasik, yang terdiri dari:
a. Tes Normalitas, tes pada kuesioner apakah itu berasal dari populasi yang biasanya tersebar atau tidak.
b. Uji  multikolinearitas,  tes  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat interkorelasi atau kolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji  heteroskedastisitas,  tes  yang  dilakukan  untuk  menguji  apakah  terdapat ketimpangan  varians  pada  model  regresi  dari  residu  satu  pengamatan  ke pengamatan lainnya.
d. Uji Autokorelasi, tes yang dilakukan untuk melihat apakah ada autokorelasi antar variabel.
2. Uji Hipotesis, yang terdiri dari:
a. Uji  t  (Parsial  Test),  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  korelasi  antar variabel.
b. Uji F (Simultan Test), untuk mengetahui pengaruh antara variabel X dan variabel Y secara simultan.
c. Analisis koefisien determinasi bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel X dan variabel Y secara simultan.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Madrasah  Tsanawiyah  di  Kabupaten  Batu  Bara, yaitu sebanyak 36 madrasah yang semuanya tersebar di Kabupaten Batu Bara. Populasi dalam penelitian ini adalah dewan guru sebanyak 315 orang yang tersebar di Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Batu Bara. Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diuji, peneliti menggunakan rumus slovin sehingga diperoleh sampel penelitian yang berjumlah 176  siswa  (Firmansyah  &  Dede,  2022).  Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  dihitung menggunakan  aplikasi  IBM  SPSS  Statistics  versi  25.  Awalnya,  peneliti  melakukan analisis terhadap kriteria kecenderungan variabel penelitian sebagai berikut:
Tabel 1. Kriteria Variabel Keterampilan Manajerial Kepala Madrasah No Skor Frekuensi Persen Kategori 1 X ≥ 121 25 14% Tinggi 2 102 ≤ X < 121 111 63% Sedang 3 X < 102 40 23% Rendah Sumber: Pengolahan Data oleh Peneliti
Tabel 1 di atas menjelaskan bahwa nilai kemampuan manajerial kepala madrasah di  Kabupaten  Batu  Bara  dalam  memberikan  upaya  yang  baik  terhadap  kinerja  guru diperoleh kriteria sedang dengan jumlah responden sebanyak 111 orang atau 63%, artinya kemampuan  manajerial  kepala  madrasah  dalam  mengembangkan  potensi  dan  kinerja guru  dalam  melaksanakan  proses  pembelajaran  di  sekolah  telah  mencapai  angka  yang baik.
Tabel 2. Kriteria Variabel Kompensasi Guru No Skor Frekuensi Persen Kategori 1 X ≥ 114 27 15% Tinggi 2 96 ≤ X < 114 112 64% Sedang 3 X < 96 37 21% Rendah
Sumber: Pengolahan Data oleh Peneliti Tabel 2 di atas menjelaskan bahwa nilai kompensasi guru MTs di Kabupaten Batu Bara  telah  mencapai  kesejahteraan  yang  merata  dan  lebih  stabil  dengan  memperoleh kriteria  sedang  dengan  jumlah  responden  sebanyak  112  orang  atau  64%,  artinya kompensasi guru telah menjadi perhatian lebih oleh pemerintah pusat kepada guru yang menjalankan  mandat  dan  tanggung  jawabnya  dalam  menjalankan  cita-cita  generasi bangsa Indonesia. Oleh karena itu, penilaian kuesioner yang dilakukan dapat dikatakan bahwa santunan guru MTs di Kabupaten Batu Bara telah mencapai angka yang baik.
Tabel 3. Kriteria Variabel Budaya Kerja Kementerian Agama No Skor Frekuensi Persen Kategori 1 X ≥ 117 22 12% Tinggi 2 97 ≤ X < 117 112 64% Sedang 3 X < 97 42 24% Rendah Sumber: Pengolahan Data oleh Peneliti
Tabel  3  di  atas  menjelaskan  bahwa  nilai  kuesioner  budaya  kerja  Kementerian Agama di Kabupaten Batu Bara telah memberikan pengaruh yang sangat positif terhadap guru MTs  di  Kabupaten  Batu  Bara dengan memperoleh kriteria sedang berjumlah 112 orang  atau  64%,  artinya  Budaya  Kerja  Kementerian  Agama  memberikan  dedikasi terhadap integritas dalam bekerja,  terdidik dan terlatih secara mental oleh budaya kerja Kementerian  Agama  memberikan  simbol  yang  sangat  positif  kepada  guru  dalam menjalankan tugasnya. Diberikan. Oleh karena itu, dengan penilaian ini, dapat dikatakan bahwa budaya kerja Kementerian Agama di Kabupaten Batu Bara telah mencapai angka yang baik.
Tabel 4. Kriteria Variabel Kinerja Guru No Skor Frekuensi Persen Kategori 1 X ≥ 117 24 14% Tinggi 2 99 ≤ X < 117 111 63% Sedang 3 X < 99 41 23% Rendah Sumber: Pengolahan Data oleh Peneliti
Tabel 4 di atas menjelaskan bahwa skor angket kinerja guru di Kabupaten Batu Bara  diperoleh  kriteria  sedang  sebanyak  111  orang  atau  63%,  artinya  guru  telah menunjukkan  prestasi  yang  baik  dalam  bekerja.  Peningkatan  kinerja  oleh  guru memberikan  perubahan  besar  bagi  siswa.  Oleh  karena  itu,  dengan  penilaian  ini,  dapat dikatakan bahwa kinerja guru di Kabupaten Batu Bara telah mencapai angka yang baik. Selanjutnya, peneliti melakukan uji hipotesis pada masing-masing variabel data. Namun, peneliti akan terlebih dahulu melakukan uji asumsi klasik pada setiap variabel data.

## 1. Uji Normalitas
Kriteria  mengenai  data  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  signifikan  >  0.05. Namun, jika signifikan < 0.05, data tidak didistribusikan secara normal. Berikut hasil uji normalitas menggunakan data SPSS versi 25.
Tabel 5. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 176 Normal Parameters a.b Mean .0000000 Std. Deviation 1.58128643 Most Extreme Differences Absolute .100 Positive .100 Negative -.077 Test Statistic .100 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c.d
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  perhitungan  uji normalitas oleh peneliti diperoleh nilai signifikansi = 0.200. Karena signifikansi > 0.05 adalah  0.200  >  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dikatakan  berdistribusi normal.

## 2. Tes Multikolinearitas
Tes ini dilakukan untuk menyelidiki apakah ada masalah multikolinearitas dalam suatu  data.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  SPSS  terhadap  data  yang  diperoleh.  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Tes Multikolinearitas
Model Unstandardiz ed Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Erro r Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 100.2 14 13.09 0 7.656  .000 Managerial .070  .072 .074  .972  .332 .992  1.008 Compensation .044  .080 .042  .557  .578 .994  1.006 Culture of the Ministry of Religion -.045  .069 -.049  -.649  .517 .997  1.003
a. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari tabel  6 di  atas, dapat  diketahui  bahwa nilai  VIF untuk  variabel  manajerial kepala  madrasah  adalah  1.008  <  10,  variabel  kompensasi  guru  adalah  1.006  <  10  dan variabel budaya kerja Kementerian Agama adalah 1.003 < 10. Sedangkan nilai toleransi manajerial kepala madrasah sebesar 0.992 > 0.1, variabel kompensasi guru sebesar 0.994 >  0.1  dan  variabel  budaya  kerja  Kementerian  Agama  sebesar  0.997  >  0.1.  Hal  ini membuktikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak memiliki multikolinearitas.

## 3. Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terdapat  pertidaksamaan  varians  dari  satu  residu  ke  residu  lainnya.  Regresi  yang  baik tidak  boleh  heteroskedastisitas  (Puspa  &  Ghoni,  2013).  Berikut  hasil  uji  gletser  yang dilakukan peneliti melalui hasil SPSS versi 25 sebagai berikut.
Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas
Model
Unstandardized
Coefficients
Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 100.214  13.090 7.656  .000 Managerial .070 .072 .074  .972  .332 Compensation .044 .080 .042  .557  .578 Culture of the Ministry of Religion - .045 .069 -.049  -.649  .517
a. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Tabel  7  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  (Sig.)  untuk  variabel manajerial kepala madrasah (X1) > 0.05, yaitu 0.332 > 0.05. Sedangkan nilai signifikan (Sig.) untuk variabel kompensasi guru (X2) > 0.05, yaitu 0.557 > 0.05. Kemudian nilai signifikan  (Sig.)  untuk  variabel  budaya  kerja  Kementerian  Agama  (X3)  >  0.05,  yaitu
0.649 > 0.05. Karena nilai  signifikan dari ketiga  variabel  di  atas lebih besar dari 0.05, maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  Gletser,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada model regresi.

## 4. Autokorelasi
Model  regresi  yang  baik  adalah  model  yang  bebas  dari  autokorelasi.  Untuk melihat  apakah  ada  autokorelasi  menggunakan  uji Durbin-Watson (DW  Test).  Berikut hasil uji Durbin-Watson menggunakan SPSS 25.
Tabel 8. Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .099 a .010 -.008 9.271 1.795 a. Predictors: (Constant), Ministry of Religion Culture, Compensation, Managerial
b. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Menurut tabel 8, nilai du yang diperoleh adalah 1,7781 (176; 3) dan nilai 4 – du yang  diperoleh  adalah  2.2219  (176;  3).  Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai Durbin-Watson adalah 1.795. Persamaan regresi  dikatakan bebas dari autokorelasi jika nilai Durbin-Watson terletak di antara du < Durbin-Watson < 4 – du yaitu 1.7781 < 1.795 < 2.2219. Jadi model persamaan regresi ini tidak menunjukkan autokorelasi.
Setelah data variabel telah memenuhi uji asumsi klasikal, tahap selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis sebagai berikut.

## 1. Hipotesis Pertama
Tabel 9. Hipotesis Pertama
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 100.214 13.090 7.656 .001 Managerial .070 .072 .074 4.690 .003 Compensation .044 .080 .042 2.567 .012 Culture of the Ministry of Religion .045 .069 .049 3.226 .002
a. Dependent Variable: Teacher Performance Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) dari variabel keterampilan  manajerial  Kepala  Madrasah  (X1)  adalah  0.003  dan  nilai  t  adalah  4.690. Karena  nilai  signifikansi  (Sig.)  adalah  0.03  <  probabilitas  adalah  0.05,  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel keterampilan manajerial Kepala Madrasah (X1) terhadap variabel kinerja guru (Y).
Menurut Prasetiyo et al., (2021) kemampuan manajerial kepala madrasah sangat berpengaruh  dalam  menciptakan  kinerja  guru  dan  tenaga  kependidikan  yang  tinggi. Kepala madrasah bersama guru dan tenaga kependidikan harus saling membantu dalam mencapai pendidikan yang berkualitas, berdaya, dan sinergis dengan tujuan pendidikan nasional. Kepala madrasah harus melakukan tindakan nyata dalam rangka meningkatkan
kinerja  guru  dan  tenaga  kependidikan  dengan  memotivasi  mereka  untuk  mengikuti pelatihan,  pembuatan  karya  tulis  ilmiah,  dan  sebagainya  yang  dapat  meningkatkan kemampuan mereka.

## 2. Hipotesis Kedua
Tabel 10. Hipotesis Kedua
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 100.214 13.090 7.656 .000 Managerial .070 .072 .074 4.690 .003 Compensation .044 .080 .042 2.567 .012 Culture of the Ministry of Religion .045 .069 .049 3.226 .002
a. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari  tabel  10  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel kompensasi  guru  (X2)  adalah  0.012  dan  nilai  t  hitung  adalah  2.567.  Karena  nilai signifikansi  (Sig.)  adalah  0.012  <  probabilitas  adalah  0.05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh variabel kompensasi guru (X2) terhadap variabel kinerja guru (Y).
Teori yang dikemukakan oleh Pramesrianto & Amin, (2020) berpendapat bahwa kompensasi meliputi Penghargaan Ekstrinsik dalam bentuk uang dan Hadiah Ekstrinsik dalam  bentuk  manfaat/tunjangan,  dan  Penghargaan  Intrinsik.  Penghargaan  Ekstrinsik dalam  bentuk  uang  meliputi:  gaji,  upah,  honorarium,  bonus,  komisi,  insentif,  dll. Sedangkan  Penghargaan  Ekstrinsik  dalam  bentuk  tunjangan/tunjangan  meliputi:  uang transportasi,  pensiun,  dll.  Penghargaan  Intrinsik  adalah  imbalan  yang  tidak  memiliki bentuk fisik dan hanya dapat dirasakan dalam bentuk, kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.

## 3. Hipotesis Ketiga
Tabel 11. Hipotesis Ketiga
Model
Unstandardized Coefficients Standardize
d Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 100.214 13.090 7.656 .000 Managerial .070 .072 .074 4.690 .000 Compensation .044 .080 .042 2.567 .012 Culture of the Ministry of Religion .045 .069 .049 3.226 .002
a. Dependent Variable: Teacher Performance Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari  tabel  11  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel budaya  kerja  Kementerian  Agama  (X3)  adalah  0.002  dan  nilai  t  adalah  3.226.  Karena nilai signifikansi (Sig.) adalah 0.002 < probabilitas adalah 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  budaya  kerja  Kementerian  Agama  (X3)  terhadap variabel kinerja guru (Y).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  bahwa  budaya  adalah  keseluruhan  yang kompleks  dari  pengetahuan,  kepercayaan,  seni,  moral,  hukum,  adat  istiadat,  serta kemampuan dan kebiasaan lain yang diperoleh manusia sebagai anggota masyarakat (Ali et  al.,  2022).  Pendapat  yang  hampir  sama  diungkapkan  oleh  Yuliana  &  Nurhasanah, (2021) bahwa budaya adalah keseluruhan sistem ide, tindakan, dan karya manusia dalam konteks kehidupan masyarakat yang dijadikan milik manusia melalui pembelajaran.

## 4. Hipotesis Keempat
Tabel 12. Hipotesis Keempat
Model Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 95.766 11.135 8.600 .004 Managerial .068 .072 .072 7.943 .001 Compensation .044 .080 .042 6.550 .003 a. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari  tabel  12  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel keterampilan  manajerial  kepala  madrasah  (X1)  dan  variabel  kompensasi  guru  (X2) ( Konstanta ) adalah 0.004 dan nilai t yang dihitung adalah 8.600. Karena nilai signifikansi (Sig.)  adalah  0.004  <  probabilitas  adalah  0.05,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  variabel  kemampuan  manajerial  kepala  madrasah  (X1)  dan  variabel kompensasi guru (X2) terhadap variabel kinerja guru (Y).
Selain  kemampuan  manajerial  kepala  sekolah  sebagaimana  disebutkan  di  atas, kompensasi juga mempengaruhi kinerja guru. Kompensasi merupakan salah satu unsur yang  perlu  diperhatikan  dalam  fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia, karena  tujuan  manusia  dalam  bekerja  adalah  mendapatkan  imbalan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya,  termasuk  guru.  Kompensasi  tersebut  dapat  berupa  uang  atau kepuasan  yang  diperoleh  dari  lingkungan  psikologis  tempat  guru  bekerja  (Cahyani  & Dewi, 2023).

## 5. Hipotesis Kelima
Tabel 13. Hipotesis Kelima
Model
Unstandardized Coefficients Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.710 .918 5.129 .000 Managerial .764 .034 .811  22.725 .000 Culture of the Ministry of Religion .169 .032 .188 5.259 .000
a. Dependent Variable: Teacher Performance Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari  tabel  13  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel keterampilan  manajerial  kepala  madrasah  (X1)  dan  variabel  budaya  kerja  Departemen Agama (X3) ( Konstan) adalah 0.000 dan nilai-t adalah 5.129. Karena nilai signifikansi (Sig.)  is  0.000  <  probabilitas  sebesar  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat
pengaruh  variabel  kemampuan  manajerial  kepala  madrasah  (X1)  dan  variabel  budaya kerja Departemen Agama (X3) terhadap variabel kinerja guru (Y).
Kompetensi  guru  bersifat  komprehensif  dan  merupakan  unit  yang  saling berhubungan  dan  saling  mendukung.  Kompetensi  pedagogik  yang  dimaksud  dalam tulisan  ini  meliputi  kemampuan  memahami  peserta  didik  secara  mendalam  dan pelaksanaan  pembelajaran  yang  mendidik.  Pemahaman  peserta  didik  meliputi pemahaman tentang psikologi perkembangan anak sedangkan pembelajaran pendidikan meliputi  kemampuan  merancang  pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran,  menilai proses dan hasil belajar, serta melakukan perbaikan secara berkesinambungan (Ginting et al., 2019).

## 6. Hipotesis Keenam
Tabel 14. Hipotesis Keenam
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 107.04 7 11.041 9.696 .000 Compensation .050 .079 .048 .630 .530 Culture of the Ministry of Religion -.041 .069 -.046 -.603 .547
a. Dependent Variable: Teacher Performance
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Dari  tabel  14  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel kompensasi guru (X2) dan variabel budaya kerja Kementerian Agama (X3) ( Konstanta ) adalah  0.000  dan  nilai  t  adalah  9.696.  Karena  nilai  signifikansi  (Sig.)  adalah  0.000  < probabilitas  adalah  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel kompensasi  guru  (X2)  dan  variabel  budaya  kerja  Kementerian  Agama  (X3)  terhadap variabel kinerja guru (Y).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sofyandi (2019) berjudul Pengaruh Manajemen Pendidik dan Kompensasi  terhadap  Kinerja Guru, dijelaskan bahwa setiap manajemen  dan  kompensasi  pendidik/tenaga  kependidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hasil uji  korelasi  Uji  W  Kendall  menunjukkan  nilai signifikansi  lebih  dari  0.05,  yaitu  0.00,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif manajemen guru dan kompensasi terhadap kinerja guru.

## 7. Hipotesis Ketujuh
Tabel 15. Hipotesis Ketujuh ANOVA a Unstandardized Coefficients Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. (Constant) 3.265 Regressi on 14743.768 3  4914.589  4576.0 14 .000 b Manageria l .691 Residual 184.726 172 1.074 Compensa tion .167 Total  14928.494 175
Culture of the Ministry of Religion .094
a. Dependent Variable: Teacher Performance
b. Predictors: (Constant), Ministry of Religion's Culture, Managerial,

## Compensation
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Berdasarkan tabel  15 di  atas, diketahui  bahwa nilai  signifikansi  yang diperoleh adalah  0.000  <  probabilitas  0.05.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kemampuan manajerial Kepala Madrasah (X1), variabel kompensasi guru (X2) dan variabel budaya kerja Kementerian Agama (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel kinerja guru (Y).
Tabel 16. Ringkasan Model Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .994 a .988 .987 1.036 a. Predictors: (Constant), Ministry of Religion's Culture, Managerial,
Compensation
Sumber: Pengolahan Data SPSS versi 25 Besarnya  pengaruh  ditunjukkan  dengan  koefisien  determinasi  R 2 (R  kuadrat)  = 0.988,  yang  berarti  bahwa  variabel  keterampilan  manajerial  Kepala  Madrasah  (X1), variabel kompensasi guru (X2) dan variabel budaya kerja Departemen Agama (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja guru (Y) sebesar 98.8% dan sisanya 0.12% ditentukan oleh faktor lain.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  bahwa  kepemimpinan  kepala  madrasah merupakan faktor eksternal yang bertujuan untuk mengembangkan iklim yang kondusif dan  lebih  baik  dalam  kegiatan  belajar  mengajar,  melalui  pembinaan  dan  peningkatan profesi  guru,  dengan  tujuan  meningkatkan  kinerja  guru.  Kompensasi  dan  Budaya Madrasah  yang  dimiliki  guru  merupakan  faktor  internal  yang  mempengaruhi  kinerja guru, karena motivasi dan implementasi budaya madrasah yang tinggi merupakan cara yang  dapat  menunjang  kenyamanan  bagi  guru  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran atau melaksanakan tugas-tugas di madrasah dalam upaya meningkatkan kinerja guru (Cahyani &; Dewi,  2023).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  yang  telah  dilakukan,  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai  berikut:  1)  Keterampilan  manajerial  kepala  madrasah  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru, dimana nilai signifikan yang diperoleh adalah 0.003 < 0.05,  2)  Kompensasi  guru  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru, dimana nilai signifikan yang diperoleh adalah 0.012<0.05, 3) Budaya kerja Kementerian Agama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dimana nilai signifikan yang  diperoleh  adalah  0.02<0.05,  4)  Keterampilan  manajerial  kepala  madrasah  dan kompensasi guru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dimana nilai signifikan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  adalah  0.004<0.05,  5)  Kemampuan manajerial kepala madrasah dan budaya kerja Kementerian Agama berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  dimana  nilai  signifikan  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian adalah 0.00<0.05, 6) Kompensasi guru dan budaya kerja Kementerian Agama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  dimana  nilai  signifikan  yang
diperoleh dari hasil penelitian adalah 0.00<0.05 dan 7) Keterampilan manajerial kepala madrasah, kompensasi guru dan budaya kerja Kementerian Agama berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru,  dimana  nilai  signifikan  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian adalah 0.00<0.05. Dengan arti bahwa variabel keterampilan manajerial Kepala Madrasah (X1), variabel kompensasi guru (X2) dan variabel budaya kerja Departemen Agama (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja guru (Y) sebesar 98.8% dan sisanya 0.12% ditentukan oleh faktor lain.

## Daftar Pustaka
Ali, H., Sastrodiharjo, I., & Saputra, F. (2022). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior:  Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan  Motivasi  (Studi  Literature  Review).
Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83-93.
Anugrah, T. N., Noor, R. A., & Mubarak, I. (2019). Minat Menjadi Guru Vokasi Pada Mahasiswa  Pendidikan  Teknik  Mesin  Setelah  Melaksanakan  Program Pengalaman  Lapangan. Journal  of  Mechanical  Engineering  Education  (Jurnal Pendidikan Teknik Mesin) , 6 (1), 124-131.
Badrudin,  B.,  Muliawati,  T.,  Russamsi,  Y.,  &  Prayoga,  A.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Kelompok  Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja Guru Sekolah Dasar. Tadbir: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 8 (1), 66–75. Cahyani, K. N., & Dewi, P. P. (2023). Upaya Membangun Budaya Kerja yang Kuat guna Meningkatkan  Produktivitas  Pegawai  DKLH  Provinsi  Bali. E-Dimas:  Jurnal Pengabdian kepada Masyarakat , 14 (3), 482-487.
Donova,  A.,  &  Widjaja,  O.  H.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Pengetahuan Kewirausahaan  terhadap  Business  Performance. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 5 (4), 829–837.
Firmansyah, D., & Dede. (2022). Teknik Pengambilan Sampel Umum dalam Metodologi Penelitian:  Literature  Review. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Holistik  (JIPH) , 1 (2), 85–114.
Ginting, I. M., Bangun, T. A., Munthe, D. V., & Sihombing, S. (2019). Pengaruh Disiplin Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt  Pln  (Unit  Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara). Jurnal Manajemen , 5 (1), 35-44.
Hasan, H. (2022). Pelaksanaan Manajemen Supervisi Pendidikan Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru. Jurnal Ilmiah Promis , 3 (1), 1-48.
Kulsum,  U.,  &  Indrarini,  R.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Lamongan. Jurnal  Ekonomika  dan  Bisnis  Islam,  Universitas  Negeri  Surabaya , 6 (1), 95–101.
Luneto, B. (2021). Efektivitas Manajemen Kepemimpinan Kepala Madrasah di MAN 1 Kabupaten Gorontalo. Tadbir: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (1), 76–91. Patonengan,  J.  (2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Kepulauan Siau Tagulandang Biaro Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa , 6 (2), 149–159.
Pramesrianto, A., Edward, E., & Amin, S. (2020). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Media Grafika “Tribun Jambi”. Jurnal Dinamika Manajemen , 8 (3), 97-106.
Prasetiyo,  E.,  Riadi,  F.,  Rinawati,  N.,  &  Resawati,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and Management Journal , 1 (2), 61–66.
Prasetyo, W., & Setiawan, Y. (2021). Evaluasi Kinerja Berdasarkan Standar Komptensi Guru  pada  Guru  Kelas  di  SD  Negeri  Randuacir  02. Edumaspul:  Jurnal Pendidikan , 5 (1), 398–409.
Purwani, T., & Istiyanto, B. (2022). Motivasi Kerja, Tingkat Pendidikan, Kepemimpinan, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  BPR  Bank  Boyolali. Jurnal Ekonomi Akuntansi dan Manajemen , 21 (1), 23.
Puspa, P. C., & Ghoni, M. A. (2013). Peranan Pasar Modal Dalam Perekonomian Negara. HUMAN FALAH: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam , 5 (2), 52.
Siahaan, Y. L. O., & Meilani, R. I. (2019). Sistem Kompensasi dan Kepuasan Kerja Guru Tidak Tetap di Sebuah SMK Swasta di Indonesia. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 4 (2), 141.
Sianturi, E. I. P., Halin, H., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Penerapan Budaya Kerja (Corporate Culture) terhadap Kinerja Pegawai pada PT Bank Perkreditan Rakyat Puskopat Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (1), 43– 59.
Soeprijadi,  F.,  &  Sudibjo,  N.  (2021).  Persepsi  Kinerja  Guru,  Ditinjau  Dari  Persepsi Dukungan Organisasi, Person-Organization Fit, Dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Pendidikan , 22 (1), 1–15.
Yuliana, L., & Nurhasanah, S. I. (2021). Pemanfaatan Perpustakaan Sekolah oleh Guru pada  Masa  Pembelajaran  Daring  Utilization  of  School  Libraries  by  Teachers during  the  Online  Learning  Period. Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 3 (2),  131– 143.