## Kinerja Karyawan dan Kontribusi Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening
Julfrida Panjaitan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: julfrida_panjaitan@yahoo.com
Dedi Purwana Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: dedi.purwana@yahoo.com
Masyudulhak Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: masyudulhak@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  dan  menganalisis p engaruh  perubahan organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening  di  PT  Bank  X .  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT  Bank  X  yang  berjumlah  210  orang  karyawan. Penelitian  tesis  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Pengumpulan  data  diperoleh melalui kuisioner yang telah diisi oleh karyawan PT Bank X. Dalam menganalisis data, peneliti  menggunakan teknik  analisa structur  equestion  modelling  (SEM )  dengan menggunakan  software  statistik Partial  Least  Square  (PLS ). Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  perubahan  organisasi,  budaya  organisasi,  komitmen  dari  karyawan berdampak kuat pada kinerja karyawan
Kata Kunci: Perubahan  Organisasi,  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Sebagian  besar  bank  melakukan  pengurangan  karyawan  dikarenakan  tenaga  manusia sudah digantikan oleh teknologi yaitu perubahan ke era digital.Transaksi yang biasanya dilakukan melalui bank  sudah dapat  dilakukan dirumah menggunakan internet/  mobile banking.Dampak  perubahan  yang  terjadi  pada  Bank  Panin  adalah  karyawan back office dan teller menjadi FOBO ( Front office back office ),head customer service dan head teller  di  cabang  pembantu  dan  kantor  kas  sudah  tidak  ada  karena  hanya  ada  di  KCU, jumlah personil perbagian dikurangi.Menyingkapi semua perubahan dan perkembangan yang terjadi, Bank X berkomitmen mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal. Dibawah ini dibuatkan tabel rekap penilaian karyawan Bank Xdari tahun 2015- 2017 :

## Gambar 1. Penilaian Karyawan
Penurunan kinerja juga  dapat  dilihat dari peningkatan nilai  tidak baik  dan kurang baik ditahun  2016  dan  2017  dibandingkan  tahun  2015.Dalam  mencapai  tata  kelola perusahaan  yang  baik  dan  memajukan  karyawan  secara  utuh  harus  ditunjang  dengan budaya  kerja  yang  positif.  Bank  X  menyadari  bahwa  budaya  perusahaan  adalah  nilai- nilai  yang  menjadi  panduan,  tatanan  dan  pedoman  tingkah  laku  seluruh  karyawan (termasuk  direksi  dan  komisaris)  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajiban  yang diwujudkan  dalam  implementasi  nilai-  nilai  kerja  dalam  ICARE  (Integrity, Collaboration,  Accountability,  Respect  and  Excellence).  Pada  penilaian  ICARE  an kinerja karyawan (KPI) terkandung nilai ICARE dengan persentase 30% karena ICARE yang  menjadi  nilai  atau  budaya  perusahaan  dirasakan  perlu  bagi  perusahaan  sehingga ada goal yang jelas dalam pencapaian kinerja karyawan.

## 2. Kajian Teoritis

## 2.1.Kinerja Karyawan
Simamora  (2003)  mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  memiliki hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi  ekonomi.  Menurut  Mangkunegara  (2000:  164)  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Lebih  jauh  lagi, Simamora  (2003:45)  mengemukakan  kinerja  adalah  ukuran  keberhasilan  organisasi dalam mencapai misinya.

## 2.2.Perubahan Organisasi
Menurut  Simamora  (2003)  perubahan  organisasi  dapat  terjadi  pada  struktur, teknologi  dan  orang.  Ditambahkan  oleh  Robbins  (2002:543)  perubahan  dalam pengaturan fisik.

## 2.3.Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut  Konovsky  dan  Pugh  (1994)adalah  norma  dan  nilai- nilai  yang  mengarahkan  seseorang  pada  perilaku  anggota  organisasi.  Setiap  anggota
0 20 40 60 80 100 120 istimewa sangat baik baik kurang baik tidak baik 2015
2016
2017
akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Robbins (1996:289) memaparkan budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  itu.Dimensi-dimensi  yang  digunakan  untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins dan Judge (2006:256), yaitu : inovasi dan  pengambilan  resiko,  Perhatian  ke  hal  yang  rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  orang, orientasi  tim,  agresifitas,  kemantapan.  Dimensi/  unsur  budaya  menurut  Daft  (2003) adalahkejelasan  nilai  &keyakinan,  penyebarluasan  nilai/  keyakinan  dan  intensitas pelaksanaan nilai- nilai inti.

## 2.4.Komitmen organisasi
Daft (2003:11) komitmen organisasi merupakan sikap penting yang mempengaruhi kinerja.Kreitner  dan  Kinicki  (2010:167)  menjelaskan  adanya  3  komponen  komitmen organisasional  yaitu: Affective  commitment adalah  keterikatan  emosional  pekerja, identifikasi, dan keterlibatan organisasi, Continuance commitment merupakan kepedulian  terhadap  biaya  jika  pekerja  meninggalkan  organisasi,  dan Normative commitment ialah perasaan tetap berada di organisasi.

## 3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  mengenai  hubungan  antar  variable  yang  telah  disampaikan diatas, maka kerangka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
H3 H7 H2

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berkut:
H1 : Perubahan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H4 : Perubahan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi (KO) H5 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi (KO) H6 : Perubahan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui KO H7 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui KO
Perubahan Organisasi(X1) Komitmen Organisasi (X3)
Budaya
Organisasi(X2)
Kinerja
Karyawan  (Y)

## 4. Metode Penelitian
Metode  yang digunakan  dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Variabel  endogen dari  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan,  sedangkan  varibel  eksogennya  perubahan organisasi,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi.  Unit  analisis  dan  ruang  lingkup penelitian  adalah  PT  Bank  Xterdiri  dari  karyawan  tetap  sebanyak  210  orang,  karyawan kontrak  44  orang,  dan  karyawan  outsourcing  sebanyak  130  orang.Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  Karyawan  yang  sudah  bekerja  lebih  dari  3  tahun.  Perhitungan sampelnya menggunakan rumus slovindan didapatkan jumlah sampel 138 karyawan. Data primer  diperoleh  dari  kuesioner  menggunakan  skala  Likertmulai  dari  sangat  tidak  setuju (1), Tidak  setuju  (2),  Ragu-  ragu  (3),  Setuju  (4),  sangat  setuju  (5).  Metode Analisis  yang digunakan adalah PLS dengan software smartPLS 3.0, dilakukan dengan dengan beberapa tahap  yaitu      pertama,  analisa  outer  model.  Pada  tahap  iniuji  yang  dilakukan  adalah: Convergent  validity, nilai  yang diharapkan  > 0,5; Discriminant validity dimananilai  cross loading  direkomendasikan  variabel>0,7;  Composite  realibility>  0,7;  Average  Variance Extracted  (AVE)  dimana  nilai  AVE  yang  diharapkan  >  0,5;  dan  Cronbach  Alpha dimananilai  yang  diharapkan  >  0,6  untuk  semua  konstruk.  Kedua,  juga  dilakukan pengukuraninner model yang terdiri dari pengukuran koefisien determinasi (R²), Predictive relevance (Q²) dan Godness of Fit Index (Ghozali,2014; Sugiyono, 2011). Untuk pengujian hipotesis menggunakan alpha 5% dan nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96.

## 5. Hasil dan Pembahasan

## 5.1.Convergent Validity
Menurut Ghozali (2014) disebutkan bahwa nilai outer loading antara 0,5 sampai 0,6 dianggap  sudah  cukup  untuk  memenuhi  syarat  convergen  validity.  Semua  indikator dinyatakan  valid  untuk  analisis  lebih  lanjut  karena  nilai  outer  loading  pada  data  tidak ada yang berada dibawah 5.

## 5.2.Discriminant Validity
Nilai  AVE  variabel  Perubahan  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi dan  Kinerja  Karyawan  >  0,5  maka  dapat  dikatakan  bahwa  semua  variabel  dalam penelitian telah memiliki discriminant validity yang baik
Tabel 1. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Perubahan Organisasi 0,532 Budaya Organisasi 0,501 Komitmen Organisasi 0,545 Kinerja Karyawan 0,598 .

## 5.3. Composite Realibility
Berdasarkan data pada 2, dapat diketahui nilai composite realibility  variabel Perubahan Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  >  0,7  . Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel-  variabel  tersebut  memiliki  tingkat  realibilitas yang tinggi.
Tabel 2. Composite Realibility Variabel Composite Realibility Perubahan Organisasi 0,939 Budaya Organisasi 0,979 Komitmen Organisasi 0,947 Kinerja Karyawan 0,969

## 5.4. Cronbach Alpha
Berdasarkan tabel 3 variabel dalam penelitian telah memenuhi nilai cronbach alpha dan memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.

## Tabel 3. Cronbach Alpha
Variabel Composite Realibility Perubahan Organisasi 0,928 Budaya Organisasi 0,978 Komitmen Organisasi 0,941 Kinerja Karyawan 0,966

## 5.5. Uji Path Coefficient
Nilai  path  coefficient  terbesar  adalah  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi sebesar 0,484, kemudian terbesar kedua adalah komitmen organisasi terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,361,  selanjutnya  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,267  lalu pengaruh perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,232 dan terakhir atau yang paling kecil adalah pengaruh perubahan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,182.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  besar  nilai  path  coefficient  pada  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  maka  semakin  kuat  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.

## 5.6. Uji Model ( Goodness of Fit)
Nilai  R-Square  dari  variabel  kinerja  karyawan  adalah  0,475  yang  berarti  bahwa persentase besarnya kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh perubahan organisasi, budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  adalah  47,5  %.  Sedangkan  untuk  nilai  R- Square  dari  variabel  komitmen  organisasi  adalah  0,416  yang  berarti  bahwa  persentase
besarnya  komitmen  organisasi  yang  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan  organisasi  dan budaya organisasi  sebesar 41,6 %. Penilaian  goodness  of  fit dapat  dilihat dari nilai  Q- Square. Dimana  model  dikatakan semakin baik  atau semakin fit dengan data jika nilai Q- Square semakin tinggi. Perhitungan nilai Q-Square yaitu sebagai berikut :
Q-Square    = 1-[(1-R²1) x (1-R²2)] =  1-[(1-0,475) x (1-0,416)] = 0, 6934
Hasil  yang  didapatkan  dari  perhitungan  diatas  adalah  nilai  Q-Square  sebesar  0,6934, yaitu  nilai  diatas  0  (nol),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  memiliki  nilai  prediktif yang relevan. Sedangkan nilai GOF didapatkan :
GoF = Σ√communality x  R²= ( √0.598 x 0.475) + (√0.545 x 0.416) = 0.367 + 0.307 = 0.674
Berdasarkan perhitungan diatas menunjukkan bahwa model memiliki nilai goodness of fit yang baik seperti terlihat dalam table dibawah ini:
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel Nilai R-Square Kinerja Karyawan 0, 475 Komitmen organisasi 0, 416

## 5.7. Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis melalui inner model adalah sebagai berikut :
Tabel 5. T-Statistics dan P values
Hipotesis Pengaruh T- Statistics P- Values Hasil H1 Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 2,712 0,007 Diterima H2 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 2,619 0,009 Diterima H3 Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 3,507 0,000 Diterima H4 Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi 3,247 0,001 Diterima H5 Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi 6,417 0,000 Diterima H6 Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi 2,043 0,042 Diterima H7 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi 3,398 0,001 Diterima
Berdasarkan  hasil  olah  data  pada  tabel  4.7  diketahui  bahwa  ketujuh  hipotesis  diterima karena  memiliki  nilai  P-  values  <  0,05  dan  pengaruh  variabel  independen  ke  variabel dependen adalah pengaruh yang signifikan.

## 5.8. Pembahasan

## 5.8.1. Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai P-Values yang membentuk pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,007 dengan nilai T-statistics positif , didapatkan hasil bahwa perubahan organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  studi  dari Allen(1990).  Perubahan  yang  terjadi  pada  penelitian  ini  adalah  perubahan  transisional dimana  merespon  pergeseran  signifikan  pada  kekuatan  lingkungan  atau  kebutuhan  pasar yang  tidak  dapat  ditinggalkan  oleh  nasabah.  Menyingkapi  perubahan  ini  dilakukan komunikasi yang baik untuk menjalankan perubahan sehingga karyawan dapat mendukung perubahan untuk menghasilkan pencapaian yang semakin baik.

## 5.8.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai  P-Values  yang  membentuk  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan adalah  0,009  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga  didapatkan  hasil  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.Temuan  ini  juga  melengkapi studi dari Konovsky dan Pugh (1994). Fakta yang didapatkan di Bank X sesuai dengan uji hipotesis  yang  telah  dilakukan  bahwa  budaya  organisasi  dalam  hal  ini  nilai  ICARE mendukung  kinerja  karyawan  semakin  baik,  karena  pada  nilai  Integrity  terdapat  hal bertindak sesuai dengan etos kerja yang baik sedangkan nilai collaboration secara bersama meraih  hasil  yang  terbaik.  Pada  Accountability  rasa  tanggung  jawab  dan  seorang  yang bertanggung jawab  akan menjalankan tugasnya dengan baik, pada nilai  Respect   terdapat hal  mendengarkan  pendapat,  dan  untuk  memperbaiki  kinerja  seseorang  perlu mendengarkan pendapat. Terakhir adalah nilai Excellence yang berarti karyawan memiliki performa yang baik serta berkeinginan untuk menjadi yang terbaik.

## 5.8.3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Nilai P-Values yang membentuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah  0,000  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga  didapatkan  hasil  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Fakta yang didapatkan di Bank X  sesuai  dengan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  bahwa  komitmen  organisasi  untuk menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  atau  meningkatkan  kinerja karyawan  melalui  training  dan  program-  program  pelatihan  yang  diberikan  berpengaruh signifikan  dalam  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  semakin  baik.  Hasil  pengujian  ini konsisten pula dengan penelitian sebelumnya dari Sommers dan luthan(1996).

## 5.8.4. Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Nilai  P-Values  yang  membentuk  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  adalah  0,001  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga  didapatkan  hasil  bahwa perubahan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Fakta  yang
didapatkan  di  Bank  X  sesuai  dengan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  bahwa  saat perubahan  organisasi  terjadi  maka  perubahan  tersebut  memberikan  pengaruh  positif  bagi kinerja karyawan.

## 5.8.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Nilai  P-Values  yang  membentuk  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  adalah  0,000  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga  didapatkan  hasil  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Fakta  yang didapatkan  di  Bank  X  sesuai  dengan  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  budaya  ICARE yang  tinggi  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  yang  tinggi.    Nilai  komitmen tertinggi didapat pada penelitian ini paling tinggi nilainya terdapat pada komitmen afektif yaitu sikap loyal, keterikatan emosional, keterlibatan karyawan dan keyakinan.

## 5.8.6.  Pengaruh  Perubahan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komitmen Organisasi
Nilai P-Values yang membentuk pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui  komitmen  organisasi  adalah  0,042  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga didapatkan  hasil  bahwa  perubahan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi.  Fakta  yang  didapatkan  di  Bank  X  bahwa  ketika perubahan organisasi terjadi membuat kinerja karyawan semakin baik dalam hal pekerjaan yang  dilakukan  dan  belajar  hal  baru  karena  jika  tidak  akan  mudah  tersingkir  atau  tidak mendapat promosi jabatan.

## 5.8.7.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Komitmen Organisasi
Nilai  P-Values  yang  membentuk  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  komitmen  organisasi  adalah  0,001  dengan  nilai  T-statistics  positif  sehingga didapatkan  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi. Fakta yang didapatkan di Bank X sesuai dengan uji hipotesis yang  telah  dilakukan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  lebih  tinggi  ketika melalui  komitmen  karena  saat  budaya  organisasi  yaitu  nilai  Icare  yang  dimiliki  sebuah organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  semakin  berpengaruh  ketika didukung  oleh  komitmen  yang  tinggi  oleh  organisasi.  Komitmen  organisasi  untuk menciptakan kinerja karyawan yang semakin baik dengan cara membekali dan menjadikan nilai ICARE harus dipegang oleh semua karyawan bahkan sampai memasukkannya dalam KPI  agar  menjadi  nilai  bagi  karyawan    yang  pada  akhirnya  dapat  menciptakan  karyawan yang bertanggung jawab, memiliki kompetensi, dan memiliki kinerja yang terbaik.

## 6. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
1. Perubahan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Perubahan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
5. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
6. Perubahan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui komitmen organisasi
7. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Usulan dan rekomendasi bagi perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Variabel  perubahan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  hasil  pengaruh paling  kecil  dibandingkan  dengan  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi. Diharapkan  adanya  penelitian  yang  lebih  mendalam  dengan  menambahkan  indikator dan  sample  lebih  besar  atau  variabel  intervening  yang  dapat  meningkatkan  nilai hubungan perubahan organisasi dengan kinerja.
2. Pada  variabel  perubahan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  hasil pengaruh paling  kecil dibandingkan  pengaruh perubahan terhadap  budaya organisasi. Maka saran peneliti, saat terjadi perubahan organisasi harus disikapi dengan komitmen yang  tinggi  karena  dengan  komitmen  yang  tinggi  maka  perubahan  akan  terlaksana dengan baik sehingga perubahan dapat lebih berpengaruh positif dan signifikan.

## Referensi
Allen,  N.  J.,  &  J,  P.  M.  (1990).  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance  and  Normative  Commitment  to  The  Organization. Journal  Of Occupational Psychology , 1-18. Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modelling, Metode Alternatif Partial Least Square (PLS) edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Konovsky,  &  Pugh.  (1994).  Citizenship  Behavior  and  Social  exchange. Academy  of Management Journal , 656- 696. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Organization Behavior. Singapore: McGraw-Hill, inc.
Mangkunegara, A.  P.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, S. P. (2002). Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi edisi kelima. Jakarta: Erlangga. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Simamora,  B.  (2003).  P enilaian  Kinerja  dalam  Manajemen  Perusahaan. Jakarta: Gramedia pustaka .
Sommers, B., & luthan. (1996). Organizational Commitment Across Cultures: The Impact of Antecedents on Korean Employee. vol 49: 977-993.
Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung:  CV Alfabeta.