## GAMBARAN WORKPLACE WELL-BEING PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL DI JAKARTA
Khairuzahra Putri Nurramadhania 1 , Medelin Denata 2 , Danya Radiani 3 , Zamralita 4 , Venesia 5
Email: khairuzahra.705200150@stu.untar.ac.id 1
Fakultas Psikologi, Universitas Tarumanagara 1,2,3,4,5

## Abstrak
Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  memiliki  populasi  terbesar  di  Indonesia.  Jumlah  penduduknya  terus bertambah setiap tahun karena urbanisasi dan banyaknya peluang pekerjaan. Angkatan kerja di Jakarta juga meningkat  setiap tahunnya. Generasi milenial  adalah generasi pertama  yang tumbuh dengan perkembangan digital dan memiliki preferensi dalam penggunaan teknologi. Mereka menginginkan keseimbangan kerja dan kehidupan  pribadi,  pengakuan,  keadilan,  dan  peluang  pengembangan. Workplace  well-being ,  termasuk kepuasan  kerja,  penghargaan  organisasi  terhadap  karyawan,  perhatian  dari  perusahaan,  dan  pengaruh pekerjaan  terhadap  kehidupan  pribadi  merupakan  faktor  kunci  dalam  mencapai  kesejahteraan  karyawan. Penelitian  ini  berlangsung  pada  bulan  Maret  2023,  menggunakan  metode  survei cross-sectional dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data melibatkan 106 partisipan. Kuesioner yang digunakan adalah Workplace  Well-Being  Questionnaire (Parker  &  Hyet,  2011).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa workplace well-being karyawan generasi milenial di Jakarta berada di tingkat sedang dengan mean 2.86 dan dimensi intrusion of work into private life dengan nilai rata-rata rendah M = 2.33.
Kata Kunci : Workplace well-being , karyawan, generasi milenial, Jakarta

## Abstract
Jakarta  has  the  largest  population  in  Indonesia.  Its  population  continues  to  grow  every  year  due  to urbanization and numerous job opportunities. The workforce in Jakarta also increases annually. Millennials are the first generation to grow up with digital advancements and have preferences in using technology. They seek  work-life  balance,  recognition,  fairness,  and  development  opportunities.  Workplace  well-being, including  job  satisfaction,  organizational  respect  for  the  employees,  employer  care,  and  intrusion  of  work into private life is a key factor in achieving employee welfare. This research took place in March 2023, using a cross-sectional survey method with a questionnaire as the data collection tool involving 106 participants. The questionnaire used was the Workplace Well-Being Questionnaire (Parker & Hyet, 2011). The research results indicate that the workplace well-being of millennial employees in Jakarta is at a moderate level with a mean of 2.86, and the dimension of intrusion of work into private life has a low average score of M = 2.33.
Keywords: Workplace well-being, employee, millennial generation, Jakarta

## PENDAHULUAN
Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta merupakan  kota  dengan  status  setingkat provinsi  yang  memiliki  jumlah  penduduk tertinggi di Indonesia mencapai 10.748.230  jiwa  per  tahun  2022  (Badan Pusat  Statistik  Provinsi  DKI  Jakarta, 2022).  Provinsi  ini  dikenal  sebagai  kota metropolitan karena memiliki luas
wilayah 66,1 km² dengan jumlah penduduk  yang  banyak  serta  segala aktivitas  ekonomi  dan  sosial  berpusat  di Jakarta. Sebagai salah satu kota metropolitan  yang  berkembang,  Jakarta pun memiliki indeks Pembangunan Manusia  tertinggi  di  Indonesia  sebesar 77,36 poin (Limas et al., 2014).
Dengan dikenalnya Jakarta sebagai kota  metropolitan  mengundang  banyak penduduk yang rela melakukan urbanisasi ke Jakarta untuk  mengembangkan  potensi yang  dimiliki  dengan  cara  bekerja.  Hal tersebut  meningkatkan  jumlah  angkatan kerja  di  DKI  Jakarta  setiap  tahunnya. Jumlah tersebut  meningkat sebesar 1,45% setiap  tahunnya  berdasarkan  penambahan usia angkatan kerja (Shaid, 2022).
Jumlah angkatan kerja DKI Jakarta pada  Agustus  2022  mencapai  5.252.396 jiwa (Shaid, 2022). Angkatan kerja adalah penduduk  yang  memiliki  usia  produktif untuk bekerja. Usia produktif pada saat ini meliputi beberapa generasi seperti generasi baby  boomer ,  generasi  X, generasi  milenial,  dan  generasi  Z.  Di antara generasi-generasi tersebut, generasi X,  generasi  milenial,  dan  generasi  Z merupakan tiga generasi dengan penduduk tertinggi di Jakarta. Generasi X merupakan  kelompok  individu  yang  lahir pada  tahun  1965  –  1980  (Badan  Pusat Statistik,  2021).  Generasi  X  menjadi generasi dengan penduduk tertinggi ketiga sebanyak  2,49  juta  jiwa  di  Jakarta  dan mengalahkan  generasi  sebelumnya,  yaitu generasi baby  boomer .  Generasi  X  di dunia kerja memiliki beberapa karakteristik,  yaitu  mandiri,  menghargai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta memiliki
semangat  wirausaha  (Herrity,  2023). Selain  itu,  Rampton  (2017)  menjelaskan bahwa generasi X menghargai kesempatan untuk  berkembang  dan  membuat  pilihan. Berbeda  halnya  dengan  generasi  selanjut, yaitu generasi Z yang memiliki karakteristik  realistis  dan  analitis  dalam pengambilan  keputusan  (Sakitri,  2018). Setelah generasi X, berkembanglah generasi Z.
Generasi  Z  merupakan  individu yang  lahir  antara  tahun  1997  –  2012. Karakteristik generasi Z dalam melakukan pekerjaannya adalah kebebasan dan keseimbangan  antara  pekerjaan  dengan kehidupan  pribadi  (Deloitte,  2020)  dan penggunaan
teknologi yang mempermudah pekerjaan mereka
(PricewaterhouseCoopers,
2011).
Generasi Z merupakan generasi terbanyak kedua  di  Jakarta  dengan  persentase mencapai  25,65%  dari  penduduk,  yakni sebanyak  2,7  juta  jiwa  (Badan  Pusat Statistik, 2020).
Generasi  milenial  adalah  individu yang lahir pada tahun 1981 – 1996 (Badan Pusat  Statistik,  2021).  Penduduk  Jakarta didominasikan  oleh  generasi  milenial dengan  menduduki  peringkat  pertama dengan jumlah penduduk mencapai 26,78%  dari  penduduk,  yakni  sebanyak 2,82  juta  jiwa  tahun  2020  (Dinas Pemberdayaan,  Perlindungan  Anak  dan
Pengendalian  Penduduk  Provinsi  DKI Jakarta,  2022).  Berdasarkan  Badan  Pusat Statistik,  penduduk  usia  kerja  adalah penduduk  yang  berumur  15  tahun  atau lebih.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan bahwa  individu  yang  lahir  antara  tahun 1981  -  1996  sepenuhnya  masuk  ke  dalam angkatan kerja. Jika pada tahun 2020 total penduduk  generasi  milenial  di  Jakarta sebanyak  2,82  juta  jiwa,  dan  generasi tersebut sepenuhnya masuk ke dalam usia angkatan  kerja,  maka  dapat  diasumsikan bahwa  jumlah  angkatan  kerja  generasi milenial  di  Jakarta  sebanyak  2,82  juta jiwa.
Generasi milenial merupakan generasi  pertama  yang  tumbuh  dengan internet,  ponsel,  dan  komunikasi  digital. Individu  yang  lahir  pada  tahun  1981  - 1996  diberikan  julukan  sebagai  ‘ Digital Natives ’ karena lahir di era perkembangan digital (Herrity,  2023).  Dengan lahir  pada era digital, memungkinkan generasi milenial  lebih  memilih  untuk  bekerja  di organisasi  yang  menggunakan  teknologi di  tempat  kerja  (Karefalk,  Petterssen  & Zhu,  2007).  Meskipun  generasi  milenial dan  generasi  Z  memiliki  karakteristik yang sama dalam menggunakan teknologi, namun  terdapat  perbedaan  dalam  cara pandang  penggunaan  teknologi.  Generasi milenial  lebih  nyaman  menggunakan aplikasi  yang  memiliki  instruksi  untuk
membantu  dalam  mendapatkan  informasi yang  detail  dan  relevan.  Generasi  Z memiliki  kemahiran  yang  jauh  lebih unggul  dalam  penggunaan  teknologi karena  mereka  tumbuh  dan  berkembang seiring  dengan  perkembangan  internet. (Prahsia, 2022).
Selain  generasi  milenial  memiliki karakteristik dalam menggunakan teknologi, generasi milenial juga memiliki karakteristik  kompetitif.  Purdue  Global (Purdue Global, 2023) menjelaskan bahwa generasi  milenial  memiliki  karakteristik yang kompetitif, memiliki jiwa kewarganegaraan  yang  kuat,  terbuka terhadap  keragaman,  serta  berorientasi pada prestasi. Generasi ini sangat menghargai  pekerjaan  yang  fleksibel.  Hal ini dikarenakan generasi milenial menginginkan adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya  (Harrity,  2023).  Selain  itu, tingkat  kepuasan  kerja  generasi  milenial tidak  hanya  ditentukan  oleh  gaji,  tetapi faktor  lain  seperti  pengakuan,  keadilan, dan keseimbangan  antara  kehidupan kerja dan pribadi. Pernyataan ini diperkuat oleh Twenge  et  al.  (2010)  bahwa  generasi  ini merasa  adanya  kebutuhan  lain  yang  lebih penting untuk mereka dapatkan ketimbang mendapatkan gaji yang lebih tinggi.
Dalam  survei  yang  dilakukan PriceWaterhouseCoopers  (PWC,  2011),
motivasi  generasi  milenial  untuk  bekerja adalah  untuk  terus  belajar  dan  bergerak cepat  dikarenakan  ambisinya  yang  tinggi. Generasi  ini  berharap  dengan  memasuki dunia kerja, mereka mendapatkan pengalaman baru dan menyerap informasi tersebut sehingga bisa berkembang. Walaupun  generasi  milenial  memiliki kesamaan  dengan  generasi  X  karena ambisinya  yang  tinggi,  generasi  milenial cenderung  berpindah  perusahaan  apabila perusahaan  tidak  memberikan  apa  yang mereka  harapkan.  Hal  ini  diperkuat  oleh Berger  (2020),  yang  menjelaskan  bahwa generasi  milenial bukan merupakan orang yang mudah terikat. Oleh karena itu, tidak akan  sulit  bagi  individu  tersebut  untuk berpindah  tempat  menjadi  karyawan  di perusahaan lain apabila tidak mendapatkan apa yang mereka inginkan.
Generasi  milenial  cenderung  lebih terbuka  terhadap  perubahan  dan  memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap pengalaman kerja yang memuaskan (Juditha,  2018).  Generasi  milenial  ingin merasa  terlibat  dan  memiliki  kesempatan untuk  berkembang  secara  pribadi  dan profesional.  Selain  itu,  generasi  milenial mengharapkan  perlakuan  yang  adil  dan inklusif  dari  organisasi  tempat  mereka bekerja.
Generasi  milenial  menginginkan lingkungan kerja yang menghargai adanya
keberagaman  dan  kesempatan  yang  sama bagi  semua  individu  tanpa  memandang latar  belakang  atau  identitas.  Jika  di perusahaan menjunjung tinggi penghargaan terhadap keberagaman, maka generasi  milenial  akan  meyakini  bahwa adanya  keadilan  dan  inklusivitas  akan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan  produktif  (Rakhim,  2020).  Dengan adanya  lingkungan  kerja  yang  positif, generasi  milenial  dapat  menjadi  kekuatan yang  besar  dalam  mencapai  kesuksesan organisasi.  Namun,  generasi  milenial sering menghadapi tantangan dalam memisahkan antara kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi.
Generasi milenial memiliki keterhubungan  digital  yang  cukup  intens sehingga memiliki tantangan dalam memisahkan antara kehidupan kerja dengan  kehidupan  pribadi.  Meskipun memiliki  keterampilan  yang  baik  dan motivasi  yang  tinggi,  generasi  milenial sering  mengalami  gangguan  terhadap urusan pekerjaan dengan kehidupan pribadi. Tantangan ini dapat mengakibatkan  ketidakseimbangan  dalam kehidupan pekerjaan. Dampak dari ketidakseimbangan dalam kehidupan pekerjaan  salah  satunya  adalah  stres  dan kelelahan  akibat  beban  kerja  yang  berat, deadline yang  ketat,  dan  tuntutan  untuk mencapai  kesuksesan.  Oleh  karena  itu,
penting bagi perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja serta budaya kerja yang mendukung keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi.  Salah  satu  caranya  dengan menyediakan  fleksibilitas  dalam  jadwal kerja  serta  mengedepankan  kesejahteraan karyawan  generasi  milenial  (Faiza  & Firda, 2020).
Organisasi  yang  memperhatikan kesejahteraan karyawan dapat mempertahankan  generasi  milenial  yang berkontribusi secara positif dalam mencapai kesuksesan perusahaan.
Generasi  milenial  menghargai  adanya perhatian dari organisasi seperti dukungan dalam  mencapai  tujuan  karier  dan pengembangan  pribadi  (Sukoco  et  al., 2021).  Perhatian  yang  diberikan  bisa berupa  komunikasi  terbuka,  umpan  balik konstruktif, dan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan.
Untuk  mengelola  kesejahteraan karyawan, perusahaan perlu meningkatkan workplace  well-being yang  baik  di  dalam lingkungan  kerja.  Pengelolaan workplace well-being yang  efektif  menjadi  faktor kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  bisnis. Workplace well-being didefinisikan sebagai  perasaan  kebahagiaan,  kepuasan, dan realisasi diri pribadi untuk keseluruhan  lingkungan  kerja  (Parker  & Hyet,  2011).  Tingkat  kesejahteraan  yang
tinggi  di  lingkungan  kerja  mempunyai hubungan dengan perubahan positif dalam pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan. Hal  ini  mempengaruhi  proses  setiap individu  agar  dapat  bekerja  secara  efektif sehingga  individu  dapat  mengembangkan potensi secara optimal.
Menurut Parker et al. (2011) ada 4 dimensi  dalam workplace  well-being , yaitu work  satisfaction , organizational respect  for  the  employee , employer  care , dan intrusion  of  work  into  private  life .
Dimensi  pertama,  kepuasan  kerja  ( work satisfaction ) merupakan perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang dimiliki berhubungan dengan hal-hal yang menyangkut psikologis dan fisik karyawan (Sutrisno, 2016). Apabila karyawan memiliki kepuasan dalam bekerja,  maka  karyawan  dapat  mencapai hasil  terbaik  untuk  keberhasilan  suatu perusahaan.  Maka  dari  itu,  penting  untuk perusahaan dalam menjaga kepuasan kerja karyawannya. Dimensi kedua, organizational  respect  for  the  employee merupakan  rasa  hormat  yang  disepakati oleh  anggota  dan  mengenali  apa  yang dimaksud hormat dalam organisasi mereka (Ramarajan et al., 2008). Terkadang  seseorang  yang  dihormati dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan merupakan  seseorang  yang  memiliki status  tinggi  dalam  organisasi (Ramarajan
et  al.,  2008).  Hal  tersebut  memicu perasaan  tidak  dihargai  bagi  karyawan yang  tidak  memiliki  status  tinggi  dalam perusahaan  sehingga  karyawan  tersebut memiliki  pemikiran  untuk  meninggalkan perusahaan.
Pada  dimensi  ketiga, employer care menjelaskan  terkait  kepedulian  dari perusahaan yang bertujuan untuk membina kesejahteraan karyawan (Poskiene et al., 2020). Menurut Poskiene et  al.  (2020), employer  care dapat ditunjukkan melalui dukungan dari organisasi, kepedulian organisasi, terciptanya  budaya  peduli  antar  sesama, dan  pemimpin  yang  peduli.  Dengan adanya employer care , peningkatan terhadap  produktivitas  dan job  fulfillment akan terjadi saat individu merasa memiliki lingkungan  organisasi  yang  positif  dan peduli  dengan  kesejahteraan  pekerja. Dimensi  terakhir  yaitu intrusion  of  work into  private  life, mengacu  kepada  sejauh mana pekerjaan yang diberikan perusahaan mengganggu kehidupan pribadi  karyawan.  Terdapat  dua  pemicu terjadinya  gangguan  kerja,  yaitu  eksternal melalui  teknologi  seperti  gangguan  dari pemberitahuan email atau internal melalui individu yang terganggu oleh pemikirannya  sendiri  karena  memikirkan pekerjaan  secara  terus-menerus  (Grotto, 2013). Apabila karyawan merasa kesulitan
dalam  memisahkan  antara  pekerjaan dengan kehidupan pribadi sehingga berdampak  negatif.  Oleh  karena  itu, perusahaan  perlu  memahami  kondisi karyawan  untuk  menjaga  kesejahteraan karyawannya  di  tempat  kerja.    Dapat dikatakan bahwa apabila karyawan merasa bahagia  dan  nyaman  dalam  lingkungan kerja, akan terjadi peningkatan produktivitas kerja serta kurangnya perasaan ingin meninggalkan perusahaannya  (Marpaung  &  Simarmata, 2020).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  perusahaan  perlu memperhatikan kesejahteraan karyawannya,  terutama  generasi  milenial yang  saat  ini  memiliki  persentase  jumlah penduduk tertinggi di Jakarta dibandingkan  generasi  lainnya.  Dengan mengelola  kesejahteraan  karyawannya, perusahaan mampu meningkatkan kesejahteraan  di  lingkungan  tempat  kerja yang  baik  dan  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan perlu  memperhatikan workplace  well- being setiap  karyawan.  Pada  penelitian ini,  penulis  ingin  melihat  gambaran workplace  well-being pada  karyawan generasi milenial di Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan metode kuantitatif.
Penelitian  data  ini  menggunakan  metode survei untuk mengetahui gambaran workplace  well-being pada  karyawan generasi  milenial  di  Jakarta.  Metode survei  yang  digunakan  adalah cross- sectional dengan  menggunakan  kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini bertujuan melihat gambaran workplace well-being pada karyawan generasi milenial di Jakarta. Penelitian
menggunakan Workplace Well-Being
Questionnaire yang  dikembangkan  oleh Parker  dan  Hyatt  (2011)  yang  terdiri  dari 31  item  diterjemahkan  dalam  Bahasa Indonesia.  Skala  ini  memiliki  4  dimensi, antara lain work satisfaction , organizational  respect  for  the  employee , employer care , dan intrusion of work into private life . Alat ukur ini menggunakan 4- point scale yang terdiri dari 1, sangat tidak sesuai; 2, tidak sesuai; 3, sesuai; 4, sangat sesuai.
Salah  satu item dalam  dimensi work  satisfaction adalah  ‘Anda  merasa pekerjaan Anda saat ini cukup memuaskan’.  Salah  satu item dalam dimensi organizational  respect  for  the employee ‘Anda merasa bahwa perusahaan cukup menghormati karyawan’. Salah satu item dalam dimensi employer  care ‘menurut  Anda  atasan Anda peduli dengan Anda’, dan salah satu item dalam dimensi intrusion of work into
private  life ‘setelah  waktu  kerja  selesai,
Anda merasa sulit untuk bersantai’.
Reliabilitas  setiap  butir  yang  ada pada  setiap  dimensi  memiliki  besaran work satisfaction (Cronbach’s ⍺ = 0.930), organizational  respect  for  the  employee (Cronbach’s ⍺ =  0.908), employer  care (Cronbach’s ⍺ =  0.920),  dan intrusion  of work  into  private  life (Cronbach’s ⍺ = 0.718). Penelitian ini diolah menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistic 25.0.
Adapun  karakteristik  partisipan yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini merupakan karyawan yang bekerja di DKI Jakarta  berusia  28  –  42  tahun  dengan minimal pendidikan Diploma-III (D3).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Partisipan  dalam  penelitian  ini sebanyak  106  orang,  yang  terdiri  dari  49 partisipan  laki-laki  dan  57  partisipan perempuan. Rentang usia partisipan penelitian antara 28 - 42 tahun. Dalam hal usia,  mayoritas  partisipan  berusia  28  -  31 tahun dengan persentase 58.5%. Sebanyak 50%  partisipan  belum  menikah.  Sesuai dengan  karakteristik  penelitian,  karyawan yang  mengisi  kuesioner  ini  adalah karyawan  generasi  milenial  yang  bekerja di  Jakarta.  Sebanyak  65.1%  partisipan berasal  dari  perusahaan  swasta  dengan mayoritas  jabatan  49.1% staff .  Sistem kerja  yang  dilakukan  dalam  tempat  kerja
partisipan  mayoritas  adalah  Work  From Office (WFO) sebanyak 72.6%.
Tabel 1. Gambaran Umum workplace well-being
Mean Std. Deviation Keterang an Workplace well-being 2.87 0.44 Sedang
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov  dengan p <  0,05.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas,  data dikatakan tidak terdistribusi normal. Hasil perhitungan mean dari workplace  well- being adalah M =  2.87  hasil  tersebut masuk ke dalam kategori sedang.
Berdasarkan kategorisasi data hasil penelitian  dapat  diketahui  bahwa  pada variabel workplace  well-being ,  dari  106 partisipan  terdapat  19  orang  (17.9%) berada  dalam  kategori  rendah.  76  orang (71.7%) berada dalam kategori sedang dan 11  orang  (10.4%)  berada  dalam  kategori tinggi.
Tabel  2 . Mean Dimensi  dari  Variabel workplace well-being
No. Dimensi Mean Keterangan 1 work satisfaction 3.08 Sedang 2 organization al respect for the employee 2.96 Sedang 3 employer care 3.01 Sedang 4 intrusion  of work into 2.33
Rendah
private life
Berdasarkan hasil perhitungan skala  dari  4  dimensi  dalam  penelitian  ini menunjukkan adanya tiga dimensi dengan skor mean sedang  yaitu  dimensi work satisfaction yang  memiliki nilai M =  3.08 dengan kategori sedang, dimensi organizational  respect  for  the  employee yang  memiliki  nilai M =  2.96  dengan kategori  sedang,  dan employer  care memiliki  nilai M =  3.01  dengan  kategori sedang.  Lalu,  dimensi intrusion  of  work into  private  life memiliki  nilai M =  2.33 dengan kategori rendah.
Tabel  3. Uji  Beda  Tingkat workplace  well-being pada Kelompok Responden berdasarkan
Demografi Kelompok Uji Beda Mean p-value  Simpulan Usia 0,011 Berbeda secara signifikan 28 – 31 2.77 32 – 35 2.94 36 – 38 3.08 39 – 42 3.01 Jenis Kelamin 0,421 Tidak berbeda secara signifikan Laki-laki 2.93 Perempuan 2.81 Masa Kerja 0,000 Berbeda secara signifikan > 1 2.53 1 – 5 2.88 6 – 10 2.94 < 10 3.14
Terdapat  satu  data  demografi partisipan  yang  memiliki  hasil  tidak berbeda  secara  signifikan,  yaitu  jenis kelamin dengan p-value = 0,421. Sedangkan  pada  data  demografi  usia  dan masa  kerja  berbeda  secara  signifikan dengan p-value usia  =  0,011  dan p-value masa kerja = 0,000.
Dalam  data  demografi  usia  dari usia  28  –  42  tahun  masuk  ke  dalam kategori  sedang.  Usia  28  –  31  tahun memiliki M =  2.77,  usia  32  –  35  tahun memiliki M =  2.94,  usia  36  –  38  tahun memiliki M = 3.08, dan usia 39 – 42 tahun memiliki M =  3.01.  Selain  itu,  data demografi  jenis  kelamin  masuk  ke  dalam kategori  sedang.  Jenis  kelamin  laki-laki memiliki M =  2.93  dan  jenis  kelamin perempuan memiliki M = 2.81.
Data  demografi  terakhir,  yaitu masa  kerja  masuk  ke  dalam  kategori sedang. Masa kerja > 1 tahun memiliki M = 2.53, masa kerja 1 - 5 tahun memiliki M =  2.88,  masa  kerja  6  -  10  tahun  memiliki M =  2.94,  dan  masa  kerja  <  10  tahun memiliki M = 3.14.

## PENUTUP
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui  gambaran workplace  well- being pada  karyawan  generasi  milenial  di Jakarta. Hasil dari penelitian ini menunjukkan  bahwa workplace  well- being karyawan  generasi  milenial  berada
pada  level  sedang. Workplace  well-being tergolong  sedang  mengandung  makna bahwa  karyawan  generasi  milenial  di Jakarta dalam bekerja merasa nyaman dan memiliki perasaan yang positif (Marpaung & Simarmata, 2020).
Dalam  penelitian  ini,  ditemukan bahwa intrusion  of  work  into  private  life merupakan  dimensi  terendah. Intrusion  of work into private life merupakan seberapa jauh  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  itu  mengganggu  kehidupan pribadi karyawan. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan tidak merasakan  gangguan  pekerjaan  dalam kehidupan pribadi karyawan.
Karyawan yang merasa tidak tertekan  dalam  melakukan  tugas  yang ditetapkan  perusahaan,  membuat  mereka tidak  perlu  memikirkan  pekerjaannya  di luar  dari  jam  kerja.  Hal  ini  tentu  tidak merugikan  karyawan  karena  beban  kerja yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan kapasitas  dari  setiap  karyawan  yang tentunya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
Pernyataan  ini  diperkuat  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Kriswara  (2019), yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawannya.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan  bahwa  beban  kerja  yang  sesuai diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan  akan  memberikan  dampak positif  namun  sebaliknya  apabila  beban kerja  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan kapasitas karyawan maka workplace well- being karyawan terganggu.
Dimensi  terendah  kedua  adalah organizational  respect  for  the  employee. Organizational  respect  for  the  employee mengacu  pada  sejauh  mana  organisasi dapat menghormati karyawannya.
Organizational  respect  for  the  employee mengacu  pada  sejauh  mana  organisasi dapat menghormati karyawannya.
Karyawan  dengan organizational  respect for  employee yang  rendah  merasakan kurangnya  komunikasi,  kebijakan  yang tidak  adil,  atau  perlakuan  organisasi  yang tidak  menghargai  karyawan.  Karyawan yang merasa tidak dihargai di tempat kerja cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan kerja  yang  rendah  dan  kurang  termotivasi untuk  melakukan  yang  terbaik  dari kemampuan  mereka  (Prabu  &  Wijayanti, 2016).  Oleh  karena  itu,  perasaan  dihargai sangat penting dan perlu menjadi perhatian.
Berdasarkan hasil penelitian, karyawan  generasi  milenial  di  Jakarta mengalami workplace  well-being yang sedang.  Selain  itu,  dari  hasil  penelitian ditemukan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi yang  memiliki  hasil  sedang,  yaitu work satisfaction , organizational respect for the
employee , dan employer care . Penghargaan  dan  motivasi  kerja  yang diterima  oleh  karyawan  dapat  berdampak positif  pada  kinerja  mereka  di  tempat kerja  (Prabu  &  Wijayanti,  2016).  Selain itu,  beban  kerja  yang  sesuai  dengan kapasitas  mereka  juga  berkorelasi  positif dengan kinerja mereka. Dengan mempertimbangkan hal-hal seperti kepuasan  kerja,  perhatian  perusahaan, penghargaan,  dan  keadilan  organisasi, perusahaan  dapat  menggunakan  hasil penelitian  ini  sebagai  panduan  untuk meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  di tempat kerja.
Beberapa  saran  yang  dapat  penulis sampaikan  untuk  penelitian  berikutnya adalah  mengidentifikasi  dan  menganalisis faktor-faktor  yang  berkontribusi  terhadap tingkat workplace  well-being yang  lebih tinggi.  Dalam  penelitian  ini, workplace well-being memiliki  skor  sedang  dengan mean 2.86.  Oleh  karena  itu,  peneliti selanjutnya dapat memperdalam pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang berperan  dalam  meningkatkan  tingkat kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Penelitian berikutnya dapat memperluas  cakupan  penelitian  dengan melibatkan karyawan dari berbagai industri  dan  lokasi  geografis.  Penelitian yang  melibatkan  sampel  yang  lebih  luas
dapat memberikan pemahaman yang lebih komprehensif  tentang  pengaruh  generasi milenial  terhadap workplace  well-being dan  bagaimana  faktor-faktor  tersebut bervariasi  di  berbagai  konteks  organisasi dan budaya.
Saran-saran di atas diharapkan dapat memberikan  kontribusi  yang  berharga bagi  penelitian  selanjutnya  dalam  upaya meningkatkan  kesejahteraan  karyawan dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Badan  Pusat  Statistik  Provinsi  DKI Jakarta. Jumlah  penduduk  Provinsi DKI Jakarta menurut kelompok umur dan jenis kelamin 2020-2022 .  Badan Pusat  Statistik  Provinsi  DKI  Jakarta. https://jakarta.bps.go.id/indicator/12/ 111/1/jumlah-penduduk-provinsi- dki-jakarta-menurut-kelompok-umur- dan-jenis-kelamin.html
Berger, L. (2020, Februari 13). Managing millennials in the workplace. Forbes. Managing Millennials In The Workplace (forbes.com)
Deloitte.  (2020). The  Deloitte  millennial survey 2020 .
Dinas  Pemberdayaan,  Perlindungan  Anak dan  Pengendalian  Penduduk.  (2022, Juli  12). Jakarta  maju  dan  bahagia melalui ketahanan demografi .
Faiza,  A.,  &  Firda,  S.  J.  (2018). Arus metamorfosa milenial . Penerbit Ernest.
Herrity, J. (2023, Maret 10). 8 Characteristics  of  Generation  Y  in the Workplace. Indeed.
Herrity, J. (2023, Februari 3). Gen Xers: A Guide  to  Generation  X  in  the Workforce. Indeed.
Juditha,  C.,  &  Darmawan,  J.  J.  (2018). Use  of  digital  media  and  political participation  milenial  generation- penggunaan media digital dan partisipasi  politik  generasi  milenial. Jurnal  Penelitian  Komunikasi  dan Opini Publik , 22 (2), 272787.
Karefalk,  A.,  Pettersson,  M.,  &  Zhu,  Y.
(2007). How  to  motivate  generation
Y with different cultural
backgrounds: A cross-cultural comparison  between  China  and Sweden. Doctoral dissertation,
Kristianstad University.
Limas,  A.  V.,  Perdana,  A.,  W,  N.,  & Tannady,  H.  (2014). Pembahasan mengenai efek urban heat island dan solusi  alternatif  bagi  kota  Jakarta .
J@ti  Undip:  Jurnal  Teknik  Industri, 9(1).
https://doi.org/10.12777/jati.9.1.29- 34
Pew  Research  Center.  (2018). How Millennials today compare with their grandparents 50 years ago .
Marpaung,  J.,  &  Simarmata,  N.  I.  P.
(2020). Gambaran  workplace  well- being di PT.X Medan . Jurnal Psychomutiara,
3(2). https://doi.org/10.51544/psikologi.v3 i2.1530
Prabu,  A.  D.,  &  Wijayanti,  D.  T.  (2016). Pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  (studi pada  divisi penjualan  PT.  United Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani, Surabaya .  Jurnal  Ekonomi  Bisnis  dan Kewirausahaan, 5(2). https://jurnal.untan.ac.id/index.php/JJ/art icle/download/17144/14635
PriceWaterhouseCoopers  (PwC).  (2011). Millennials  at  work  reshaping  the workplace .  PriceWaterhouseCoopers (PwC).
Prahsia,  A.  L.  (2022,  Maret  28). Perbedaan  generasi  millennial  dan generasi  Z  dalam  dunia  kerja. matchreqruitment.com
Purdue  Global  (diakses  pada  tanggal  25 Mei, 2023). Generational
Differences in the Workplace [Infographic]. PurdueGlobal.com
Parker,  G.  B.,  &  Hyett,  M.  P.  (2011). Measurement  of  well-being  in  the workplace .  The  Journal  of  Nervous and  Mental  Disease,  199(6),  394- 397.
doi:10.1097/nmd.0b013e31821cd3.
Rakhim,  A.  F.  (2020).  Factors  that  cause work  engagement  in  the  millennial performance  in  bumn. Proceedings of The ICECRS , 8 .
Rampton, J. (2017, Oktober 17). Different
Motivations for Different Generations  of  Workers:  Boomers, Gen-X,  Millennials,  and  Gen-Z.  An honest  day's  pay  for  an  honest  day's work isn't always the case. Inc.
Sakitri,  G.  (2018). Selamat  datang  gen  Z, sang penggerak inovasi .  Universitas Prasetiya Mulya. https://journal.prasetiyamulya.ac.id/j
ournal/index.php/FM/article/downloa d/596/393/
Suaidah, S., & Sidni, I. (2018).
Perancangan  monitoring  prestasi akademik dan aktivitas siswa menggunakan pendekatan key performance  indicator  (studi  kasus
SMA  N  1  Kalirejo). Jurnal  Tekno Kompak, 12(2), 62-67.
Sukoco, I., Fu’adah, D. N., & Muttaqin, Z. (2021).  Work  engagement  karyawan generasi milenial pada pt. x bandung. AdBispreneur: Jurnal Pemikiran dan Penelitian  Administrasi  Bisnis  dan Kewirausahaan , 5 (3), 263-281.
Susan,  E.  (2019). Manajemen  sumber daya manusia . Adaara: Jurnal Manajemen  Pendidikan  Islam,  9(2), 952-962.
Shaid,  D.  L.  (2022,  November  21). Ketenagakerjaan  di  DKI  Jakarta berjalan  ke  arah  positif .  Statistik Sektoral Provinsi DKI Jakarta.
Twenge, J. M., Freeman, E. C., Campbell, S.  M.  &  Lance,  C.  E.  (2010). Generational  Differences  in  Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing,  Social  and  Intrinsic Values Decreasing . Journal of Management,  36(5),  1117-1142.  doi:
10.1177/0149206309352246.