JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61

## Pengaruh Kompetensi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja dengan Komitmen Sebagai Variabel Mediasi pada BPSDM
Muhammad Aldi Irawan 1* , H. M. Hermansyur 2 , Winda Ardiani 3
1,2,3 Ekonomi Bisnis, Manajemen, Universitas Harapan, Medan, Indonesia
1* maldi3799@gmail.com , 2 mhermansyur@gmail.com, 3 windaardiani.chan@gmail.com
(* : coressponding author)

## Abstrak
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian Asosiatif Kasual, jenis penelitian asosiatif kausal (sebab akibat) adalah penelitian yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat hubungan antara dua  variabel  atau  lebih.  Populasi adalah  keseluruhan  dari  subjek  penelitian,  sedangkan  sampel adalah sebagian dari populasi tersebut. Nilai yang dihitung dan diperoleh dari populasi ini disebut dengan parameter. populasi yang diambil adalah 150 orang karyawan. Sampel yang di ambil 100 pegawai dengan menggunkan teknik sampling rumus slovin.sumber data yang dilakukan adalah data primer.  Peneliti  juga  mengumpulkan  data  dengan  cara  mengobservasi  atau  mengamati  kantor BPSDM.  Sub  struktur  I  Variabel  Kompetensi  (X1)  sebesar  0,552  menyatakan  bahwa  setiap penambahan 1% Kompetensi, maka akan meningkatkan  Komitmen sebesar 0,552 atau 55,2%, dan sebaliknya jika Kompetensi menurun 1% maka Komitmen akan diprediksi menurun sebesar 0,552 atau  55,2%,  Variabel  Etos  Kerja  (X2)  sebesar  -0,053  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1% Etos Kerja, maka tidak akan meningkatkan  Komitmen  sebesar -0.053 atau 05,3%, dan sebaliknya jika Etos Kerja  menurun 1% maka Komitmen tidak akan diprediksi  menurun sebesar  -0,053 atau 05,3%,  Substruktur  II  Variabel  Kompetensi  (X1)  sebesar  0,128  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  1%  Kompetensi,  maka  akan  meningkatkan    Kinerja  sebesar  0,128  atau  12,8%,  dan sebaliknya jika Kompetensi menurun 1% maka Kinerja akan diprediksi menurun sebesar 0,128 atau 12,8%,Variabel  Etos  Kerja  (X2)  sebesar  -0,059  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1%  Etos Kerja, maka tidak akan meningkatkan  Kinerja sebesar -0,059 atau -05,9%, dan sebaliknya jika Etos Kerja  menurun  1%  maka  Kinerja  akan  diprediksi  tidak  menurun  sebesar  -0,059  atau  -05,9%. Variabel Komitmen (Z) sebesar 0,532 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% Komitmen, maka akan meningkatkan  Kinerja sebesar 0,532 atau 53,2%, dan sebaliknya jika Harga Produk menurun 1% maka Kinerja akan diprediksi menurun sebesar 0,532 atau 53,2%.
Kata Kunci: Kompetensi, Etos Kerja, Komitmen, Kinerja

## Abstract
This type of research is a type of casual associative research, the type of causal associative research (cause and effect) is research that aims to find whether there is a relationship between two or more variables.  This  research  was  conducted  in  one  government  office,  namely  the  Human Resources Development Agency (BPSDM) of Sumatra Province North which is located on Jln. Ngalengko No.1, Perintis,  East  Medan  District,  Medan  City,  North  Sumatra.  The  population  is  the  whole  of  the research  subjects,  while  the  sample  is  part  of  the  population.  Values  that  are  calculated  and obtained from this population are called parameters. population taken is 150 employees. Samples were taken by 100 employees using the Slovin formula sampling technique. The data source used was primary data. Researchers also collect data by observing or observing the BPSDM office. Sub structure I Variable Competence (X1) of 0.552 states that for every addition of 1% Competence, it will increase Commitment by 0.552 or 55.2%, and vice versa if Competence decreases by 1% then Commitment will be predicted to decrease by 0.552 or 55.2%, Variable Work Ethic (X2) of -0.053 states that for every 1% addition of Work Ethic, it will not increase Commitment by -0.053 or 05.3%, and vice versa if Work Ethic decreases by 1%, Commitment will not be predicted to decrease by - 0.053 or 05 .3%, Substructure II Competency Variable (X1) of 0.128 states that for every addition
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61
of 1% Competence, it will increase Performance by 0.128 or 12.8%, and vice versa if Competence decreases by 1% then Performance will be predicted to decrease by 0.128 or 12, 8%, the Work Ethic Variable  (X2)  of  -0.059  states  that  for  every  addition  of  1%  Work  Ethic,  it  will  not  increase Performance  by  -0.059  or  -05.9%,  and  vice  versa  if  Work  Ethic  decreases  by  1%  then  the performance will be predicted not to decrease by -0.059 or -05.9%. The Commitment Variable (Z) of 0.532 states that for every 1% addition of Commitment, it will increase Performance by 0.532 or 53.2%, and vice versa if the Product Price decreases by 1% then Performance will be predicted to decrease by 0.532 or 53.2%.
Keywords: Competence, Work Ethic, Commitment, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Usaha  dan  pekerjaan  pejabat  pemerintah  yang  dikembangkan  semakin  membingungkan  karena tuntutan  zaman  yang  berkembang  [1].  Dalam  menghadapi  permintaan  yang  berbeda  ini,  negara Indonesia  dihadapkan  pada  masalah  dan  kesulitan  yang  berbeda  di  berbagai  bagian  perbaikan. (SDM) merupakan variabel yang mempengaruhi keadaan pekerja sebagai penyelenggara, pengawas dan pelaksana program peningkatan yang memiliki kedudukan penting dan vital [2]. Hal ini sangat masuk  akal  karena  pencapaian  tujuan  perbaikan  secara  cakap  dan  berhasil  bertumpu  pada kemampuan, tanggung jawab dan sikap kerja keras para perwakilan dalam melaksanakan, menyusun dan mengendalikan setiap komitmen yang diselesaikan dalam melakukan pekerjaan [3].
Gulo (2004: 34) berpendapat bahwa “kompetensi terdiri dari dua aspek yang saling berinteraksi, yaitu: 1) aspek yang tampak atau yang disebut performance (penampilan) dan 2) aspek yang tidak tampak atau yang disebut aspek rasional”. Performance ditunjukan dalam bentuk tingkah laku yang dapat didemonstrasikan sehingga dapat dilihat, diamati dan dirasakan [4]. Menurut Prihadi (2004: 45-48), ada dua penggunaan istilah kompetensi, yaitu: Untuk merujuk pada suatu bidang kerja atau peran  yang  mampu dilakukan oleh orang  yang  berkompeten. Makna  ini  berpijak pada pengertian yang lebih umum menurut kamus bahasa dan berkaitan dengan jabatan, yang memuat uraian tugas pekerjaan  dan  hasil  pekerjaan.  Tema  dalam  definisi  jenis  ini  biasanya  berisi  deskripsi  tugas pekerjaan dan hasil pekerjaan [5].
Menurut Sutrisno (2016) dalam A Rahman (2019) etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat  dan  ditekankan  secara  implisit  serta  praktik-praktik  yang  diterima  dan  diakui  sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan ditetapkan dalam kehidupan kekayaan para anggota suatu organisasi [6]. (Sutrisno, 2016; 105) Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas seorang  atau  kelompok  orang  yang  bekerja,  yang  berlandaskan  etika  dan  prespektif  kerja  yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekat dan perilaku konkret di dunia kerja [6].
Menurut  Luthans  (2006)  komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan  keinginan  organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi [7].
Menurut Simamora (2017: 16) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Suatu  perusahaan  membutuhkan karyawan  sebagai  tenaga  kerjanya  guna  9  meningkatkan  produk  yang  berkualitas.  Mengingat karyawan  menjadi  aset  penting  bagi  perusahaanm,  banyak  hal  yang  perlu  diperhatikan  terkait peningkatkan kinerjanya [8].

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  Asosiatif  Kasual,  jenis  penelitian  asosiatif  kausal (sebab akibat) adalah penelitian yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat hubungan antara
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61
dua  variabel  atau  lebih  serta  seberapa  jauh  korelasi  yang  ada  diantara  variabel  yang  teliti  [9]. Hubungan asosiatif kausal menurut Erlina dan Sri Mulyani (2007:21) “merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel” [10]. Tujuan dari penelitian asosiatif adalah  untuk  mencari  hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain.  Dengan  menggunakan penelitian  asosiatif  dapat  diketahui  hubungan  antara  variabel  X1(Kompetensi),  X2(Etos  kerja), terhadap Y (kinerja SDM) secara simultan maupun parsial.

## 2.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah  keseluruhan  dari  subjek  penelitian,  sedangkan  sampel  adalah  sebagian dari populasi tersebut. Nilai yang dihitung dan diperoleh dari populasi ini disebut dengan parameter [11]. Populasi merupakan seluruh jumlah dari subjek yang akan diteliti oleh seorang peneliti [12]. Unit analisis adalah satuan yang diteliti yang berkaitan dengan benda, individu, kelompok, sebagai subjek penelitian (Hamidi, 2005 :  75-76)  [13]. Unit analisis dapat mejadi salah satu acuan dalam melakukan penelitian. Pada suatau penelitian menentukan unit analisis sangat diperlukan [14]. Unit analisis  menurut Arikunto  (2010,  hlm.  187)  adalah  satuan  tertentu  yang  diperhitungkan  sebagai subjek penelitian. Dalam pengertian yang lain, unit analisis diartikan sebagai sesuatu yang berkaitan dengan fokus/komponen yang diteliti [15].
Dalam penelitian ini, unit analisis yang digunakan adalah kasus individu. Hal ini dikarenakan desain penelitian  ini  berfokus  untuk  mendapatkan  gambaran  yang  menyeluruh  dan  mendetail  mengenai kasus  tertentu.  Pada  penelitian  ini  dilihat  bagaimana  kasus  individu,  yaitu  pada  PNS  di  BPSDM PROVSU.

## 2.3 Teknik Sampling
Tenik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  Proportional  random sampling.  Pengambilan  sampel  dari  populasi  penelitian  dilakukan  dengan  teknik  pengambilan Sampel Proporsional Random Sampling , menurut Sugiyono, Proporsional Random Sampling yaitu cara  pengambilan  sampel  dari  anggota  populasi  dengan  menggunakan  cara  acak  tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut.
Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :
𝒏 = 𝑵 𝟏 + 𝑵(𝒆) 𝟐
Keterangan: n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi 𝒆 𝟐 = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir; e = 0,05
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  150  orang,  sehingga  presentase kelonggaran  yang digunakan adalah 10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebgai berikut :
𝒏 = 𝟏𝟓𝟎 𝟏+ 𝟏𝟓𝟎 (𝟏𝟎%) 𝟐 = 150/ 1 + 𝟏𝟓𝟎 (0,05) 2 = 150/ 1,51 = 99 ; disesuaikan oleh peneliti menjadi 100
Berdasarkan  perhitungan  diatas  sampel  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  di sesuaikan menjadi sebanyak 100 orang  dari seluruh total PNS dan CPNS di BPSDM PROVSU, hal ini  dilakukan  untuk  mempermudah  dalam  pengolahan  data  dan  untuk  hasil  pengujian  yang  lebih baik.  Sampel  yang  diambil  berdasarkan  teknik probability  sampling , Proportional  random sampling , dimana peneliti memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota pupulasi (karyawan) untuk  dipilih  menjadi  sampel  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi itu sendiri.

## 2.4 Kerangka Konseptual
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61

## Gambar 1 : Kerangka Konseptual

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Hasil  output  SPSS  dengan  nilai Standardized  Coefficients  Beta, Kompetensi  sebesar  0,552  dan signifikan sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05, hal ini di nyatakan jika kompetensi meningkat maka  komitmen  juga  akan  meningkat  secara  signifikan  jika  setiap  pegawai  memiliki  sifat kompetensi maka komitmen pada diri pegawai akan semakin tinggi, tanpa  adanya sifat kompetensi dalam diri pegawai, maka dapat di pastikan komitmen terhadap organisasi tidak terbentuk dan tidak berjalan sesuai keinginan atasan. Kompetensi dapat meningkatkan kinerja, dan kualitas diri pegawai dalam  membentuk sifat komitmen terhadap organisasi yang sekarang sedang di tempatinya. Dalam hal  ini  kompetensi  yang  dimiliki  para  pegawai  sudah  cukup  baik  sehingga  membuat  organisasi menjadi lebih baik lagi dan memiliki sifat komitmen yang kuat. Dalam hal ini, semua pegawai sangat terampil  dalam  bekerja  dengan  individu  masing-masing  sehingga  dalam  pekerjaan  mereka  bisa membuat metode bekerja mereka sendiri untuk bekerja dengn lebih mudah dan lebih cepat dalam bekerja.  Pencapaian  komitmen  dalam  organisasi  dengan  baik  karena  adanya  keterampilan  dalam bekerja sehingga mudah untuk mengerjakan pekerjaan yang akan datang.

## 3.2 Etos Kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen
Hasil output SPSS dengan nilai Standardized Coefficients Beta, Etos Kerja - 0,053 dan signifikan 0,586  yaitu  lebih  besar  dari  0,05,  menyatakan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan,  berarti sebagian dari pegawai banyak melanggar kawajibannya sebagai pekerja dengan datang tepat waktu, mengerjakan pekerjaan dengan cepat, memang tidak semua melakukan hal tersebut tetapi dampak pada organisasi sangat besar yaitu tidak berkembangnya secara cepat organisasi tidak tercapainya komitmen  dalam  berorganisasi  berarti  pegawai  yang  tidak  melakukan  tanggung  jawabnya  hanya berfikir bekerja sesuai porsi yang dia miliki dan tidak mempedulikan hal lain baik itu demi karirnya ataupun  demi  perkembangan  organisasi  yang  hanya  di  fikirannya  dia  bekerja  dan  pulang  tanpa memikirkan dampak dan kemajuan organisasinya, dan tidak tertarik dengan namanya jabatan tinggi dan  perkembangan  dirinya,  tetapi  dalam  penelitian  ini  terdapat  hasil  yang  negatif  tapi  tidak signifikan berarti situasi seperti  ini dapat berubah sesuai tanggung  jawab  yang di  laksanakan  jika pegawai itu bagus, rajin dan bertanggung jawab atas pekerjaanya maka komitmen organisasi akan terbentuk dan membuat organisasi tersebut berkembang.

## 3.3 Kompetensi Berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja
Hasil  output  SPSS  dengan  nilai Standardized  Coefficients  Beta, Kompetensi  sebesar  0,318  dan signifikan  sebesar  0,222  yaitu  lebih  besar  dari  0,05  hal  ini  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  ketika  pegawai  memiliki  keterampilan  bekerja  dalam organisasi  maka  pegawai  tersebut  akan  semangat untuk  mengerjakan  pekerjaanya  karena  dengan pengalaman dia  bekerja  membuat pegawai tersebut  memiliki  ide untuk bekerja dengan cepat dan baik  sehingga  membangun  kinerja  pegawai  jadi  semakin  baik  serta  akan  menjadi  contoh  bagi pegawai  lain  untuk  mencari  cara  bagaimana  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat,  sehingga pegawai  tersebut  mencoba  untuk  mengembangkan  kualitas  diri  agar  semakin  berkompetensi  dan berkembang serta memikirkan kemajuan organisasi.

## Etos Kerja (X2)
Komitmen (Z) Kinerja SDM (Y) Kompetensi (X1)
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61

## 3.4 Etos Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Hasil  output  SPSS  dengan  nilai Standardized  Coefficients  Beta, Etos  Kerja  0,159  dan  signifikan 0,100 yaitu lebih besar dari 0,05, berarti Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam  hal  ini  etos  kerja  memiliki  nilai  baik  di  organisasi  tersebut  sehingga  kinerja  para  pegawai membaik, karena sebagaiaan pegawai melakukan kewajibannya sebagai pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan sesuai waktu yang ditentukan. Dengan adanya sifat etos kerja yang di miliki pegawai membauat suatu organisasi akan berjalan baik tetapi dalam penelitian ini etos kerja tidak signifikan karena masih ada pegawai yang tidak memiliki sifat etos kerja dan masih melakukan hal buruk  dalam  pekerjaan  karena  kurangnya  pengawasan  dan  hukuman  yang  di  beri  ke  pegawai sehingga pegawai tidak terkena efek jera yang membuat pekerjaan pegawai lain terganggu karena adanya pegawai yang kurang disiplin dan tidak memiliki sifat etos kerja dalam organisasi.

## 3.5 Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Hasil output SPSS dengan  nilai Standardized  Coefficients Beta, Etos Kerja Komitmen 0,432 dan signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05,  dalam  hal  ini  artinya  komitmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  maka  jika  komitmen  meningkat  maka  kinerja  akan  meningkat  secara signifikan  begitu  juga  sebaliknya  jika  komitmen  menurun  maka  kinerja  akan  menurun,  artinya komitmen dalam organisasi sangat lah penting untuk membangun pegawai yang memiliki kinerja yang  baik  serta  membuat  berfikir  bahwa  dia  mampu  membangun  organisasi  tersebut  maju  dan berkembang dengan kemampuannya serta membuat diri sendiri bertekat akan memajukan organisasi yang  sedang  di  tempatkannya  gambaran  pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi  iyalah  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada  pada  dirinya  dan  berfikir  untuk memajukan organisasinya dengan kemampuan yang dia miliki serta berfikir terampil untuk selalu menciptakan hal baru dalam organisasi sehingga mengabdikan dirinya kepada organisasi untuk bisa berkembang  bersama organisasi  yang di tempatinya sehingga  menciptakan kinerja  yang baik dan berkualitas.

## 3.6 Komitmen mampu memediasi Kompetensi terhadap Kinerja
Oleh karena itu t hitung = 0,019 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 1,96 maka dapat di simpulkan bahwa koefisien mediasi 0,019 Komitmen mampu memediasi Etos Kerja  terhadap  Kinerja.  Artinya  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja melalui  Komitmen,  dalam  hal  ini  secara  tidak  langsung  kompetensi  dalam  diri  sangat  menjamin akan kemajuan organisasi, maka Kinerja akan meningkatkan semangat dalam bekerja akan timbul dengan seiring berjalannya waktu komitmen organisasi akan terbentuk melalui proses yang akan di jalankan  apakah  dengan  bekerja  di  organisasi  tersebut  mampu  membuat  pegawai  nyaman  dan berfikir akan  mengabdikan dirinya untuk organisasi tersebut dan untuk memajukan dan  membuat organisasi  tersebut  berkembang  dengan  baik  dan  cepat  agar tujuan  organisasi  dan  pegawai  dapat terwujud lebih cepat.

## 3.7 Komitmen tidak dapat memediasi Etos Kerja terhadap Kinerja
Oleh karena itu t hitung = 0,839 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar 1,96  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  koefisien  mediasi  0,839  berarti  Komitmen  tidak  mampu memediasi Etos Kerja terhadap  Kinerja. Artinya Etos Kerja  berpengaruh negatif terhadap kinerja melalui  Komitmen dalam  hal  ini komitmen tidak  memiliki peran terhadap etos kerja dan kinerja, karena komitmen terjadi dan terbentuk jika pegawai tersebut berfikir akan mengabdi secara senang terhadap organisasi tetapi hal itu tidak terjadi karena sifat etos kerja yang buruk akan menimbulkan kinerja pegawai akan  buruk kerja  yang asal-asalan tanpa  ikut prosedur membuang waktu dengan cara keluar di waktu jam kerja untuk minum, menunda pekerjaan karena malas, hal ini tidak akan membangun komitmen pada dirinya terhadap organisasi yang di tempatinya sehingga kinerja akan buruk  daan  jalan  satu  –  satunya  agar  menghindari  hal  tersebut  dengan  memberhentikan  pegawai yang tidak memilki etos kerja dan tidak memiliki sifat komitmen organisasi pada dirinya.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61

## 4. PENGUJIAN

## 4.1 Uji Reliabilitas
Tabel 1. Pengujian Reliabilitas Atas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Kompetensi (X1) 0,654 Reliebel Etos Kerja (X2) 0,742 Reliebel Komitmen (Z) 0,876 Reliebel Kinerja (Y) 0,802 Reliebel
Hasil  Tabel  1  yang  di  ketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,654  untuk  variabel Kompetensi (X1) 0,742 untuk variabel Etos Kerja (X2) 0,876 untuk variabel Komitmen Organisasi (Z) dan 0,802 Kinerja  (Y) 0,732 Hasil masing – masing variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Hasil menunjukan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel maka variabel penelitian tersebut memiliki hasil pengukuran konsisten.

## 4.2 Pengujian Normalitas Sub Struktur 1
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 5,89075066 Most Extreme Differences Absolute ,062 Positive ,048 Negative -,062 Test Statistic ,062 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Tabel 2  hasil uji  normalitas, diketahui  bahwa nilai Asymp.sig  (2-tailed) adalah 0,200, hasil menunjukkan nilai Asymp.sig lebih dari (2tailed) 0,200 > 0,005, jadi data penelitian berdistribusi normal.

## 4.3 Pengujian Multikoliniearitas Sub Struktur 1
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Sub Struktur 1
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompetensi X1 ,785 1,274 Etos Kerja X2 ,785 1,274
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61
a. Dependent Variable : Komitmen Z
Hasil  Tabel 3  adalah  analisis dapat diketahui  bahwa nilai Tolerance 0,785 > 0,1, serta  nilai VIF 1,274 < 10 variabel Kompetensi nilai tolerance 0,785 > 0,1 serta nilai VIF 1,274 < 10 Etos Kerja
Hasil diatas disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolinearitas pada masing-masing  variabel .

## 4.4 Hasil Uji F (Goodness Of Fit) Sub Struktur 1
Tabel 4. Hasil Uji F (Goodness Of Fit) Sub Struktur 1
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1335,357 2 667,678 18,852  ,000 b Residual 3435,393 97 35,416 Total 4770,750 99
a. Dependent Variable : Komitmen Z
b. Predictors: (Constant) , Etos Kerja X2, Kompetensi X1
Hasil Tabel 4 nilai F-hitung sebesar 18,852 Nilai F-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dengan df1 = k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n - k = 100 - 2 = 98 ,diperoleh sebesar 3,090, dan nilai Sig sebesar 0,000. Hasil F-hitung > F-tabel (18,852 > 3,090) dan nilai Sig (0,000 < 0,05), maka hal ini menunjukkan bahwasannya model ini layak digunakan pada penelitian ini.

## 4.5 Hasil Uji Hipotesis Sub Struktur 1
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Sub Struktur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22,224 7,045 3,155 ,002 Kompetensi X1 ,797 ,140 ,552 5,672 ,000 Etos Kerja X2 -,153 ,279 -,053 -,547 ,586
a. Dependent Variable : Komitmen Z
Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen ( X1  Z ) Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa nilai sig Kompetensi pada penelitian sub struktur 1 ini adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa (0,000 <  0,05)  dan  nilai  t-hitung  5,672  >  1,661,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen.  Besarnya  nilai  koefisien  Kompetensi terhadap  komitmen  adalah  sebesar  0,552.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil Kompetensi mempengaruhi Komitmen secara parsial adalah sebesar 0,552 atau sama dengan 55,2%. Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen ( X2  Z ) Tabel  5  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai sig Etos Kerja pada penelitian  sub struktur 1 ini adalah sebesar 0,586. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa (0,586 >  0.05)  dan  nilai  t-hitung  -0,5472  <  1,661,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Etos  Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Komitmen. Besarnya nilai koefisien Etos Kerja terhadap komitmen adalah sebesar -0,053. Hal ini memberikan gambaran bahwa besarnya hasil Etos Kerja  tidak  mempengaruhi  Komitmen  secara  parsial  adalah  sebesar  -0,053  atau  sama  dengan  - 55,3%.

## 4.6 Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 2
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61

## Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 7,99076044 Most Extreme Differences Absolute ,080 Positive ,058 Negative -,080 Test Statistic ,087 Asymp. Sig. (2-tailed) ,100 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Tabel 6 data normalitas adalah di ketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,100 hasil menunjukkan nilai Asymp Sig. (2-tailed) 0,100 > 0,05, jadi data penelitian berdistribusi normal.
4.7 Hasil Uji Multikolinieritas Sub Struktur 2
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas Sub Struktur 2
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompetensi X1 ,789 1,597 Etos Kerja X2 ,762 1,678 Komitmen Z ,750 1,389 a. Dependent Variable : Kinerja Y
Hasil Tabel 7 analisis dapat diketahui bahwa nilai Tolerance 0,789 > 0,1, serta  nilai VIF 1,597 < 10 variabel Kompetensi, nilai Tolerance 0,762 > 0,1 serta nilai VIF 1,678 < 10 variabel Etos Kerja nilai Tolerance 0,750 > 0,1 serta nilai VIF 1,389 variabel komitmen. Hasil diatas disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolinearitas pada masing-masing  variabel.

## 4.8 Hasil Uji F (Goodness Of Fit) Sub Struktur 2
Tabel 8. Hasil Uji F (Goodness Of Fit) Sub Struktur 2
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 522,739 3 184,346 19,115 ,000 b Residual 948,021 96 10,875 Total 1470,760 99
a. Dependent Variable : Kinerja Y
b. Predictors: (Constant), Komitmen Z, Etosk Kerja X2, Kompetensi X1 Hasil Tabel 8 nilai F-hitung sebesar 17,645 Nilai F-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dengan df1 = k-1 = 4-1 = 3 dan df2 = n - k = 100 - 3 = 97 ,diperoleh sebesar 2,698, dan nilai Sig sebesar 0,000. Hasil F-hitung > F-tabel (19,115 > 2,698) dan nilai Sig. (0,000 < 0,05). Maka hal ini menunjukkan bahwasannya uji model ini layak digunakan pada penelitian ini.

## 4.9 Hasil Uji Hipotesis Sub Struktur 2
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Sub Struktur 2 Coefficients a
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,124 4,906 2,669 ,009 Kompetensi X1 ,203 ,186 ,318 2,179 ,222 Etos Kerja X2 ,194 ,248 ,159 3,791 ,100 Komitmen Z ,396 ,154 ,432 5,311 ,000
a. Dependent Variable : Kinerja Y
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja (X1  Y) Tabel 9 diatas menunjukkan bahwa nilai sig Kompetensi pada penelitian sub struktur 2 ini adalah sebesar 0,222. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa (0,222 >  0,05)  dan  nilai  t-hitung  2,179  >  1,661,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja.  Besarnya  nilai  koefisien  Kompetensi terhadap  Kinerja  adalah  sebesar  0,552.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil Kompetensi mempengaruhi Kinerja secara parsial adalah sebesar 0,318 atau sama dengan 31,8%. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja (X2  Y) Tabel 9  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai sig Etos Kerja pada penelitian  sub struktur 2 ini adalah sebesar 0,100. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa (0,100 > 0,05) dan nilai t-hitung 3,791 > 1,661, sehingga dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja. Besarnya nilai koefisien Etos Kerja terhadap Kinerja adalah  sebesar  0,159.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil  Etos  Kerja mempengaruhi Kinerja secara parsial adalah sebesar 0,159 atau sama dengan 15,9%.
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja (Z  Y) Tabel  9  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai sig Komitmen  pada  penelitian  sub  struktur  2  ini  adalah sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai Alpha penelitian (0,05), maka diketahui bahwa (0,000 < 0,05) dan nilai t-hitung 5,311 > 1,661, sehingga dapat disimpulkan bahwa Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Besarnya nilai koefisien Komitmen terhadap Kinerja adalah sebesar  0,432.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  besarnya  hasil  Komitmen  mempengaruhi Kinerja secara parsial adalah sebesar 0,432 atau sama dengan 43,2%.

## 5. KESIMPULAN
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen.
2. Etos Kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap Komitmen.
3. Kompetensi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja.
4. Etos Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja.
5. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
6. Komitmen mampu memediasi Kompetensi terhadap Kinerja.
7. Komitmen tidak mampu memediasi Etos Kerja terhadap Kinerja.

## REFERENCES
[1] lndra J. P. Liang et al. , “Reformasi Birokrasi dan Revolusi Mental Aparatur Sipil Negara; Kiprah Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,” Gastron. ecuatoriana y Tur. local. , p. 202, 2015.
[2] Marnis & Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia . 2008.
[3] D. Priyana, “Nikmat Kerja Keras dan Tanggung Jawab,” Akidah Akhlak XII , p. 34, 2018.
[4] Itaria and Somantri, “Jurnal manajer pendidikan,” J. manajer Pendidik. , vol. 15, no. 03, pp. 1–9, 2020.
[5] M. Arief, “Universitas Indonesia Analisis kompetensi,” 2010.
[6] T. M.Risky, UNIKOM, “BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Etos Kerja 2.1.1.1 Definisi Etos Kerja,” 2019.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 03, No 02, Mei 2023 ISSN 2774-809X (media online) Hal 52-61
[7] N. F. Andhini, “Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kompetensi dengan Totalitas Kerja di Divisi Munisi
PT. Pindad (Persero) Turen- Malang,” J. Chem. Inf. Model. , vol. 53, no. 9, p. 7, 2017.
[8] A. Wicaksana and T. Rachman, “ 済無 No Title No Title No Title,” Angew. Chemie Int. Ed. 6(11), 951–952. , vol.
3, no. 1, pp. 10–27, 2018, [Online]. Available: https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case- a7e576e1b6bf.
[9] S. Pangestu, “Metode Penelitian, PT Kareta Api Indonesia Kota Bandung,” J. Chem. Inf. Model. , vol. 53, no. 9, pp. 1689–1699, 2017.
[10] Saptutyningsih dan setyaningrum, “Metode Penelitian,” Metod. Penelit. , pp. 1–9, 2019, [Online]. Available: http://repository.stei.ac.id/1738/4/BAB III.pdf.
[11] B. Robert and E. B. Brown, “No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共 分散構造分析 Title,” no. 1, pp. 1–14, 2004.
[12] Ninoy Yudhistya Sulistiyono, “Ninoy Yudhistya Sulistiyono, 2013 Gambaran Asupan Zat Gizi Dan Aktivitas Fisik Mahasiswa Ilmu Keolahragaan Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 19,”
Repository.Upi.Edu , pp. 19–29, 2013.
[13] N. Sapitri, “Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian,” Metod. Penelit. , pp. 32–41, 2018.
[14] A. Abdul, “Teknik Analisis Data Analisis Data,” Tek. Anal. Data Anal. Data , pp. 1–15, 2020.
[15] B. A. B. Iii, “3.2.2 Teknik Sampling,” pp. 10–17, 2007.