ISSN 2442 - 9732 (Online)
ISSN 0216 – 3780 (Print)
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 9 No. 2 September 2016  : 299-322 Doi : http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v9i2.2233
PENGARUH WORK LIFE POLICIES, WORK LIFE CONFLICT, JOB STRESS ,

## DAN LONELINESS TERHADAP TURNOVER  INTENTIONS PADA SEBUAH UNIVERSITAS SWASTA DI KOTA BATAM
Hielvita Ludiya Universitas Universal Batam lulu.vksr@gmail.com

## Abstract
Turnover intention has been an important issue in any organization; management has long recognized that  low  turnover  intention  of  employees  is  helpful  for  consequently  obtaining  high  organizational performance  and  avoiding  the  potential  costs  related  to  recruiting  and  training  new  employees.  This study  aims  to  examine  the  impact  of  work  life  policies,  work  life  conflict,  job  stress  dan  loneliness  on turnover intentions at a private university in Batam. A total of 101 completed responses were collected in  the  survey. The  sampling  method  in  this  research  is  done  with  the  approach  of  non-probability sampling with the convinience sampling. The data analysis technique used was the technique of multiple regression  analyisis.  The  findings  of  this  research  showed  that  work  life  policies  and  job  stress  have negative  and  significant  impact  on  turnover  intentions.  Work  life  conflict  and  loneliness  have  positive and significant impact on turnover intentions. The managerial implications of this research have several limitations such as taking only one university and some faculties of full time lecturer which become the object  of  research.  Moreover,  researcher  was  not  able  to  spend  a  lot  of  time  at  the  organisation  for collecting the data from the respondents. This research suggest that further investigation needs to be expanded  by  taking  some  of  the  objects  that  are  similar  research  at  the  education  industry  or  other industries, and by increasing the sample size to improve the results of consistency.
Keywords : work life policies; work life conflict; job stress; loneliness and turnover intentions.

## PENDAHULUAN
Adanya turnover dapat  menjadi  masalah  serius  bagi  manajemen  dan  hal  ini merupakan masalah besar bagi organisasi hingga saat ini. Permasalahan turnover bisa terjadi tidak  hanya  pada  perusahaan  tetapi  juga  pada  industri  pendidikan.  Kecenderungan  seorang pekerja untuk melakukan turnover dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satunya adalah work life  policies dalam  bentuk  kebijakan  misalnya  penawaran  jadwal  kerja  yang  fleksibel, penyediaan lingkungan yang baik dan pemberian cuti kerja bagi karyawan (Shazad, Rehman, Shad,  Gul  &  Amnulah  Khan,  2011).  Shazad et  al., (2011)  menyatakan work  life  policies berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Sementara menurut  Bashir dan  Ramay (2008) work  life policies bisa membentuk komitmen  seseorang  untuk  melakukan
300   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                      Vol. 9 No. 2 September 2016
turnover pada bagian Information Technology (IT) Professionals diPakistan . Suifan, Abdallah & Diab  (2016)  menunjukkan  sebuah  organisasi  perlu  mempertimbangkan  dan  memberlakukan kebijakan untuk  mengelola keseimbangan kerja karyawan dengan kehidupan mereka. Suifan, Abdallah  &  Diab  (2016)  menemukan  bahwa work  life  balance memiliki  pengaruh  langsung negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions ketika  manajer  mendukung  praktik work life balance dan dampak tidak langsung terhadap turnover intentions melalui work life conflict. Javed, Arsalan Khan, Yasir, Aamir & Ahmed (2014) menyatakan bahwa tidak ada dampak work life balance terhadap turnover intentions pada bank swasta diPakistan.
Selain work  life  policies,  work  life  conflict juga  dapat  mempengaruhi turnover intentions. Mujtaba  &  McCartney  (2010)  menyatakan  konflik  di  tempat  kerja  dapat  menjadi fungsional  (menghasilkan  kreativitas  yang  kuat  atau output positif)  atau  disfungsional (perilaku  negatif  dan  menimbulkan stress ).  Noor  &  Maad  (2008)  menemukan  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  dari work  life  conflict terhadap turnover  intentions pada marketing  executive di  Pakistan.  Temuan  penelitian  Suifan,  Abdallah  &  Diab  (2016)  yang ditujukan  pada medical  staff dirumah  sakit  swasta  Jordan  menyatakan work  life  conflict memiliki dampak positif dan signifikan terhadap turnover intentions . Job  stress berdasarkan  hasil  pra  survei  berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions. Hal  ini  juga  didukung  oleh  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang diungkapkan oleh Sheraz, Wajid, Qureshi & Rizwan, (2014) pada 200 tenaga kerja professional dan profesor universitas yang ada di Bahawalpur dan  Lodhran (Pakistan), hasilnya job stress berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions. Penelitian  lain  pada    118 Customer  Services  Representatives (CSR)  yang  bekerja  dibagian call  center Pakistan  oleh Shazad et  al., (2011) job  stress berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap turnover intentions .    Noor  &  Maad  (2008)  menemukan job  stress berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intentions pada marketing executive diPakistan.  Tingkat stress yang tinggi mempengaruhi tingginya turnover karyawan. Sheraz & Wajid (2016) juga menemukan bahwa job stress memiliki dampak positif dan signifikan terhadap turnover intentions.
Faktor lain yang dapat menyebabkan terjadinya turnover adalah loneliness . Loneliness memiliki  dua  bentuk  yakni  sosial  dan  emosional  (Kaymaz,  Eroglu  &  Sayılar,  2014).  Kaymaz etal., (2014)  menyatakan  bahwa lonelines di  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap intention  to  leave .  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  Demirbas  &  Hasit (2016) yang menyatakan bahwa loneliness memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap intention to leave pada 251 academicians di State University.
Penelitian yang menggabungkan secara bersamaan antara variabel work life policies, work  life  conflict,  job  stress dan loneliness terhadap turnover  intentions masih  jarang dilakukan.  Sedangkan  beberapa  penelitian  yang  pernah  ada  hanya  menghubungkan  antara variabel work  life  conflict,  stress dan turnover  intentions (Noor  &  Maad,  2008); work  life policies , job stress dan turnover intentions (Shahzad et al., 2011) . Sheraz et al., (2014) meneliti variabel job stress, job satisfaction dan turnover intentions.
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam

## TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intentions
Turnover intentions didefinisikan sebagai kemungkinan bahwa seorang karyawan akan mengundurkan diri dari pekerjaannya saat ini dalam jangka waktu tertentu (Fong & Mahfar, 2013). Employee  turnover adalah  istilah  generik  yang  mengacu  pada  pergerakan  karyawan dari satu organisasi ke organisasi lain. Turnover bisa bersumber dari keinginan secara pribadi ( voluntary  turnover )  atau  bukan  dari  keinginan  pribadinya  sendiri  ( involuntary  turnover ) misalnya  dari  pihak  perusahaan,  seperti  masalah  kematian,  memasuki  usia  pensiun  dan melakukan pelanggaran (Pietersen & Oni, 2014).
Shahzad et  al., (2011)  mengungkapkan  bahwa employee’s  turnover  behavior adalah sikap  yang  dihasilkan  dari  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Siddiqui  &  Jamil (2015)  menyatakan  bahwa turnover biasanya  mengacu  pada  pemisahan  seorang  karyawan dari  perusahaan,  sedangkan turnover  intentions adalah  respon  yang  disengaja  untuk meninggalkan apapun dari organisasi. Turnover intentions mengarah pada indikasi  psikologis untuk  meninggalkan  pekerjaannya  dan  mengarahkan  pada  perilaku turnover sebelum karyawan tersebut berniat keluar dari organisasi (Bothama & Roodt, 2013). Pertimbangan dari sejumlah  besar  faktor  telah  terbukti  bermanfaat  untuk  memahami employee  turnover yang meliputi lingkungan kerja, tugas, kesibukan dan tanggung jawab  yang ditugaskan, komunikasi, kompensasi  (Ongori,  2007).  Ahuja,  Chudoba,  Kacmar,  McKnight  &  George  (2007) menyampaikan  bahwa turnover  intentions tidak  selalu  menghasilkan  keinginan  untuk melakukan employee  turnover .  Seorang  karyawan  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi dan  tulang  punggung  keberhasilan  sebuah  organisasi  (Ongori,  2007).  Faktor  penyebab turnover diantaranya  gaji  atau  upah,  desain  pekerjaan,  pelatihan  dan  pengembangan, perkembangan karir, komitmen, kurangnya kekompakan dalam organisasi, ketidakpuasan dan bermasalah dengan atasan atau pengawas, rekrutmen, seleksi dan promosi (Wahyuni, Zaika & Anwar, 2014).
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intentions merupakan  sikap seorang  karyawan  untuk  melepaskan  dirinya  dari  organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu, namun sikap tidak selalu diiringi dengan perwujudan perilaku.

## Work Life Policies
Police adalah pedoman awal untuk memberikan arah dalam pengambilan keputusan. Kebijkan  dan  praktik  sumber  daya  manusia  yang  mencerminkan  kepedulian  manajemen terhadap para karyawan bisa berfungsi sebagai imbalan positif (Monday, 2008). Naidu (2016) menjelaskan  bahwa  dalam  visi  perusahaan,  kerangka  kerja    pengembangan  sumber  daya manusia  memandang  karyawan  sebagai  aset  perusahaan  yang  nilainya  akan  ditingkatkan melalui  pengembangan,  dan  fokus  utamanya  adalah  pertumbuhan  dan  pengembangan karyawan  yang  menekankan  pengembangan  potensi  dan  keterampilan  individu.  Dari  sudut pandang organisasi, pekerjaan dan keluarga ( work family conflict ) dibagi menjadi tiga, yaitu 1) kebijakan  sumber  daya  manusia  formal  yang  terkait  dengan  pekerjaan  dan  keluarga,  2) Pekerjaan formal,  budaya dan norma organisasi, 3) kondisi pekerjaan dan struktur kerja, yaitu desain pekerjaan, jam kerja dan persyaratan dan kondisi pekerjaan (Crouter & Booth, 2009).
Saeed,  Lodhi,  Ahmed,  Afzal,  Mahmood  &  Ahmed  (2013)  memaparkan  bahwa manajemen  perlu  mengangkat  permasalahan  pentingnya work  life  policies yang  seharusnya disampaikan kepada setiap individu bahwa work life balance adalah hal penting. Noor & Maad (2008)  memaparkan  bahwa  organisasi  disarankan  untuk  meningkatkan  pentingnya work  life policies dengan  mengirim  sinyal  keseluruh  organisasi.  Mathis,  Jackson,  Valentine  &  Meglich (2016)  mengungkapkan    bahwa  menciptakan work  life  balance  policies adalah  menjadi  isu penting.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa work  life  policies adalah kebijakan yang ditetapkan  oleh  organisasi  untuk  memberikan  manfaat  yang  adil  bagi  perusahaan  dan karyawan melalui kebijakan yang ramah.

## Work Life Conflict
Rahim  (2011)  menyatakan  bahwa  konflik  adalah  suatu  proses  interaktif  yang termanifestasi dalam hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan atau kejanggalan baik antar individu maupun kelompok. Work life conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik antar peranan  ( inter-role  conflict )  dimana  tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga  saling  kompatibel, dimana  kedua  tuntutan  tersebut  cenderung  sulit  dipertemukan.  Konflik  yang  terjadi  dapat mempengaruhi  fungsi  psikologis  (Noor  &  Maad,  2008). Work  life  conflict mengacu  pada konflik antara peran pekerjaan dan kehidupan keluarga, belajar, free time (Suifan, Abdallah & Diab (2016); Giovani, Kojo & Lengkong, 2015; Chaudhry, Malik & Ahmad, 2011).
Konflik  dapat  ditimbulkan  oleh  pekerjaan  dan  keluarga  (Padmanabhan&  Kumar, 2016).  Konflik  yang  ditimbulkan  oleh  pekerjaan  ( work-to-family  conflict) terjadi  ketika pengalaman ditempat kerja menganggu kehidupan keluarga  seperti tekanan kerja, jam kerja tidak normal dan berkepanjangan atau jam kerja tetap, kelebihan beban kerja dan bentuk job stress lainnya,  interpersonal  konflik  ditempat  kerja,  perjalanan  panjang,  transisi  karir, supervisor  dan  organisasi  yang  tidak  mendukung. Family-to-work  conflict terjadi  ketika pengalaman yang terjadi di keluarga mengganggu kehidupan kerja seperti hadirnya anak yang masih kecil dalam keluarga, tanggung jawab utama untuk anak-anak, tanggung jawab kepada orang tua, konflik antar pribadi dalam unit keluarga, anggota keluarga yang tidak mendukung (Padmanabhan&  Kumar,  2016;  Judge,  Ilies  &  Scott,  2006;  Amstad,  Meier,  Fasel,  Elfering  & Semmer, 2011; Padmanabhan & Kumar, 2016; Butts, Caspar & Yang, 2013).
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa work life conflict adalah bentuk konflik yang bisa terjadi pada baik individu maupun kelompok yang memiliki dua arah dan memiliki dampak positif maupun negatif.

## Job Stress
Stress adalah sesuatu hal yang dialami dalam sebuah perusahaan (Zhang & Lee, 2010). Meminimalkan  peran stress adalah  dimensi  kunci  dari  kesejahteraan  individu  dan keberhasilan  organisasi. Stress adalah  reaksi  yang  tidak  diinginkan  oleh  setiap  individu  yang dikarenakan  mengalami  tekanan  berat  atau  sejenis  tuntutan  lain  seperti  masalah  biaya  di tempat kerja (Cho, Choi,  & Lee, 2014; Robbins & Judge, 2008).
Banyak  faktor  kunci  seperti  lingkungan  kerja,  dukungan  manajemen  &  beban  kerja dalam  menentukan job  stress dan  pengaruhnya  terhadap  karyawan  secara  fisik  dan  mental
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam
(Ahmed  &  Ramzan,  2013;  Siddiqui  &  Jamil,  2015;  Culbertson,  Huffman  &  Anderson,  2010; Chen, Chen, Tsai, & Lo, 2007). Handoko (2008) mengungkapkan bahwa terdapat dua kategori penyebab stress , yaitu on-the-job dan off-the-job . On-the-job mencakup beban kerja, umpan balik,  wewenang  dan  ambiguitas, sedangkan off-the-job mencakup  antara lain masalah fisik, pribadi  dan  keluarga.  Jenis  yang  paling  berbahaya  dari job  stress adalah psychological  job stress yang  mengganggu  karyawan  secara  fisik  terutama  psikologis  dan  karenanya menghalangi mereka untuk melakukan pekerjaan terbaik (Bemana, 2013).
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa job  stress adalah  situasi  yang  dapat dialami  oleh  setiap  individu  yang  bersumber  dari  individu  maupun  organisasi  dan  bisa menimbulkan efek yang baik maupun buruk.

## Loneliness
Loneliness adalah  serangkaian  perasaan  kompleks  yang  mencakup  reaksi  terhadap tidak  adanya  kedekatan  intim,  sosial  dan  sering  dicirikan  oleh  rasa  tidak  menyenangkan, menyakitkan,  dan  mencemaskan  seseorang  atau  orang  lain  (Ertosun  &Erdil,  2012).  Wright, Burt  &  Strongman  (2006)  menyampaikan  bahwa loneliness adalah  keadaan  psikologis  yang dihasilkan  dari  kurangnya  hubungan  sosial  seseorang  baik  secara  kualitatif  maupun kuantitatif.
Chan  &  Qiu  (2011)  menyampaikan  beberapa  karakteristik  timbulnya loneliness . Pertama, dianggap hasil dari persepsi minimnya kehidupan sosial seseorang. Kedua, dianggap sebagai  keadaan  subjektif  yang  dialami  oleh  individu,  bukan  beberapa  fitur  objektif  dalam kehidupan  sosial  individu.  Ketiga,  merupakan  pengalaman  yang  tidak  menyenangkan. Keempat, adanya ketidakharmonisan manajemen dengan karyawan. Kaymaz, Eroglu & Sayılar (2014) menemukan adanya dua bentuk loneliness yakni sosial dan emosional. Social loneliness berkaitan  dengan  hubungan  sosial  seseorang,  kesusahan  dan  depresi  akibat  minimnya dukungan  sosial.  Sedangkan emotional  loneliness berhubungan  dengan  tidak  adanya kedekatan dengan individu lain dan mencakup perasaan seperti kekosongan dan kecemasan.
Dari  uraian  yang  dikemukakan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa loneliness adalah perasaan kesepiaan  yang dialami seorang individu karena kegagalannya untuk mengendalikan diri  pribadi  dan  interaksi  sosial,  yang  mana loneliness memiliki  2  bentuk  yakni  sosial  dan emosional.

## Rerangka Konseptual
Sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan  karyawannya.  Untuk  itu perusahaan  perlu  memahami  apa  yang  mendorong  timbulnya  keinginan  karyawan  untuk melakukan turnover . Turnover  intentions dipengaruhi  oleh  empat  faktor  yakni work  life policies,  work  life  conflict, job  stress dan loneliness. Menurut  Shahzad et  al., (2011);  Noor & Maad  (2008) work  life  policies berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intentions. Work  life conflict berpengaruh positif  dan signifikan terhadap turnover intentions (Noor&  Maad,  2008;  Sufian, et  al., 2016;  Javed et  al., 2014). Job  stress berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap turnover  intentions (Gill,  Ahmed,  Rizwan,  Farid,  Mustafa,  Saher, Bashir, Tanveer, 2013; Gamage & Herath, 2013). Loneliness berpengaruh positif  dan signifikan
terhadap turnover intentions (Dermirbas & Hasit, 2016; Ertosun & Erdil, 2012; Kaymaz, Eroglu
& Sayilar, 2014). Dari uraian diatas maka dikembangkan model penelitian seperti dibawah ini:
Gambar 1

## Rerangka Konseptual

## Pengembangan Hipotesis
Shahzad et al., (2011) menjelaskan bahwa  dengan adanya pengaruh work life policies terhadap turnover intentions, maka  ketika karyawan mendapatkan work  life balance melalui friendly policies ,  hal  ini  memberikan  kesempatan  karyawan  untuk  menyeimbangkan  antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Work life balance dapat diukur dengan menggunakan dimensi part-time  working,  flexible  working  hours , compressed  work  week,  home-working, term-time working, limited number of annual hours, dan job sharing practices . Praktek work life balance yang diberikan dinegara Barat mencakup pengaturan cuti fleksibel, liburan, sakit, maternity , paternity , parental  leave , emergency  leave ,  cuti  jangka  pendek  untuk  merawat anak yang sakit, tunjangan finansial, perawatan anak di tempat dan di luar lokasi, elder care , employee assistance program , referral fees , dan program kesejahteraan bersubsidi (Abubaker &  Bagley,  2016;    Monday,  2008).  Keputusan  karyawan  untuk  menetap  di  organisasi dipengaruhi oleh pekerjaan dan work life balance karena jika terjadi konflik antara pekerjaan dan  keseimbangan  hidup  maka  menimbulkan  ketidakpuasan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan dan kehidupan keluarga. Implementasi work life balance menurut Wickramasinghe (2010)  dapat  diwujudkan  dengan  menyediakan  jam  kerja  fleksibel    dimana  karyawan  akan mengalami stress yang lebih rendah, dan merasakan batasan waktu kerja lebih rendah untuk membantu menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan sosial.
Karyawan perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Keterlibatan karyawan dan komitmen karyawan, dan dukungan manajemen untuk mengelola work life policies membantu memotivasi  karyawan  untuk  bertahan  pada  organisasi  (Ongori,  2007).  Karyawan  dapat membentuk  sikap  positif    terhadap  pekerjaan  ketika  organisasi  berkomitmen  untuk mempertahankan work  life  balance yang  baik  (Moore,  2007,  Al-Homayan,  Shamsudin, Subramaniam  &  Islam,  2013).  Karena  itu work  life  policies berperan  penting  dalam menentukan komitmen organisasi (Bashir &  Ramay, 2008; Muse,  Haris, Giles & Field, 2008). Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat    Noor  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positip work  life  policies terhadap  komitmen  organisasi.  Shahzad et  al., (2011) mengungkapkan  bahwa work  life  policies berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap
Work Life Policies
Work Life Conflict Job Stress
Loneliness
Turnover Intentions
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 305
turnover  intentions . Hal ini menjelaskan bahwa ketika work  life police diperbaiki,  maka akan mengurangi turnover .  Dengan  demikian  ketika  karyawan  merasa  organisasi  mendukung program friendly  policies, tentu  hal  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  mengurangi job stress dan  menurunkan turnover  intentions yang  mencerminkan  praktik work  life  balance (Beauregard  &  Henry,  2009,  Forsyth  &  DeBruyne,  2007).  Mendesain  ulang  pekerjaan  dan program  manajemen  yang  mendukung work  life  policies dapat  membantu  meningkatkan kepuasan  dan  menurunkan turnover  intentions (Omar,  2010).  Konsep  tersebut  mendukung pernyataan  Suifan,  Abdallah  &  Diab  (2016)  yang  menerangkan  bahwa work  life  balance dipandang  sebagai  situasi win-win bagi  karyawan  dan  perusahaan.  Suifan,  Abdallah  &  Diab (2016)  menemukan  bahwa work  life  balance memiliki  pengaruh  langsung  negatif  dan signifikan terhadap turnover intentions ketika manajer mendukung praktik work life balance. Sementara  jadwal  kerja  fleksibel  memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan  terhadap turnover intentions. Strategi,  inisiatif  dan  perbaikan  manajemen  diperlukan  untuk  meminimalkan ketegangan dan memastikan keseimbangan yang lebih baik (Deery, 2008).
H1: Work life policies berpengaruh negatif terhadap turnover intentions .
Work life conflict memiliki pengaruh positip dan signifikan terhadap turnover intentions (Suifan,  Abdallah  &  Diab,  2016;  Noor  &  Maad,  2008;  Javed et  al., 2014). Work  life  conflict dapat  dihasilkan  dari  beragam  faktor.  Ketika  seorang  karyawan  menghadapi  banyaknya tekanan pekerjaan seperti beragam pekerjaan, kebijakan, perbedaan pendapat, pertengkaran, ketidakjelasan peran, kurangnya dukungan organisasi, dukungan keluarga, dukungan manajer, tuntutan  pekerjaan,  keterlibatan,  perpindahan  kerja,  ketidakamanan,  iklim,  tuntutan  fisik, kerja  lembur,  dan  ketergantungan  anak-anak,  ia  akan  menghadapi work-family  conflict (Padmanabhan  &  Kumar,  2016).  Ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga  disebut sebagai work-family conflict , yaitu konflik yang mengacu pada sejauh mana hubungan antara pekerjaan  dan  keluarga  saling  terganggu  (Jimenez, Mayo,  Vergel,  Geurts,  Munoz  &  Garrosa, 2009). Konflik ini terjadi karena tuntutan peran yang berasal dari satu domain (pekerjaan atau keluarga)  tidak  sesuai  dengan  tuntutan  peran  yang  berasal  dari  domain  yang  lain  (keluarga atau  pekerjaan). Work-family    conflict mempunyai      pengaruh  positif    terhadap turnover intentions (Ghayyur  &  Jamal,  2012)  dimana  konflik  ini  mempengaruhi  perilaku  melalui penarikan diri seperti gangguan dalam  keluarga, datang terlambat ke tempat kerja atau tidak hadir.  Blomme,  Rheede  &  Tromp  (2010)  mengemukakan  bahwa work-family    conflict berpengaruh  positif  terhadap turnover    intentions .  Artinya    semakin  tinggi    konflik    yang dirasakan  seseorang,  maka  semakin  tinggi  pula  keinginan seseorang  untuk  meninggalkan perusahaannya. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bermaksud meninggalkan organisasi mungkin  karena  merasa  tidak  nyaman  bekerja  diorganisasi  tersebut  (Higgins,  Duxbury  & Lyons, 2007).
Gronlund  (2007)  menyatakan  bahwa  wanita  bekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan  dan kontrol  yang  tinggi  tidak  mengalami  lebih  banyak work-family  conflict daripada  laki-laki bahkan  dalam  jumlah  jam  kerja  yang  sama.  Sementara  Grzywacz,  Arcury,  Marı´n,  Carrillo, Burke,  Coates, & Quandt  (2007) mengatakan karyawan perempuan mengalami lebih banyak work  life  conflict dibandingkan  karyawan  laki-laki. Stress merupakan  bagian  dari work  life conflict yang dihadapi karyawan seperti beban kerja yang berlebihan diorganisasi (Chaudhry,
Malik  &  Ahmad,  2011;  Mujtaba,  2008).  Tekanan  psikologis  pada  pekerjaan  pada  gilirannya menciptakan ketidak seimbangan antara pekerjaan karyawan dan kehidupan keluarga (Malik, Saif,  Gomez,  Noor  Khan  &  Hussian,  2010).  Tekanan  psikologis  pada  pekerjaan  memiliki pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  niat  berhenti  karyawan  (Heydarian  &  Abhar  (2011). Peranan  work  life  balance  policies dapat  membantu  meningkatkan  komitmen  organisasi, karena komitmen yang tinggi dapat mengurangi turnover intentions dan menigkatkan kinerja kerja (Chaudhry,  Malik & Ahmad, 2011).
H2: Work life conflict berpengaruh positip terhadap turnover intentions.
Job stress memiliki pengaruh positip dan signifikan terhadap turnover intentions (Noor & Maad, 2008; Shahzad, et al. , 2011; Arshadi & Damiri, 2013; Fong & Mahfar, 2013; Saeed et al., 2013; Javed et al., 2014; Sheraz, et al., 2014; Siddiqui & Jamil, 2015; Sheraz & Wajid, 2016; Septiari  &  Ardana,  2016).  Pengaruh  positip  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  berniat meninggalkan organisasi ketika mereka merasakan job stress. Konsekuensi dari dampak stress yang potensial terhadap organisasi diantaranya seperti ketidakhadiran, pergantian karyawan ( turnover )  yang  tinggi,  rendahnya  produktivitas,  keterasingan  dari  rekan  sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunnya keterikatan dan kesetiaan terhadap organisasi (Manurung &  Ratnawati, 2012). Organisasi yang memiliki kondisi  lingkungan kerja  dengan  tekanan  yang tinggi akan mempengaruhi kepuasan kerja dan menyebabkan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya  (Applebaum,  Fowler,  Fiedler,  Osinubi,  &  Robson  (2010).  Chaudhry,    Malik  & Ahmad (2011) juga menyampaikan bahwa ketidaknyaman dalam organisasi dapat mendorong niat untuk meninggalkan organisasi.
Lewandowski  Jr.,  Mattingly  &  Pedreiro  (2014)  menyatakan  bahwa stress dapat menimbulkan  pengaruh  negatif  pada  individu  ketika  mengalami  sejumlah  besar  tekanan. Mereka  akan  memperlihatkan  dampak  negatif  yang  lebih  besar,  juga  interaksi  negatif  yang dapat mempengaruhi diri sendiri dan orang lain dalam suatu hubungan. Menurut Abushaikha &  Sheil  (2006)  dikatakan  bahwa stress tidak  hanya  berdampak  negatif  namun  juga  dapat berdampak  positif,  seperti  tekanan  yang  dialami  karyawan  apabila  bisa  mencapai  target tertentu  atau  sebaliknya.  Bilamana  situasi  yang  terjadi  menciptakan  kesempatan  untuk mendapatkan  sesuatu  yang  berharga  maka  yang  dialami  adalah stress positif  untuk  kinerja yang lebih baik. Ketika seseorang menghadapi masalah emosional, fisik, sosial dan organisasi, maka stress yang  ditimbulkan  adalah stress negatif.  Dengan  demikian job  stress negatif menjadi  penyebab  utama voluntary  turnover dalam  suatu  organisasi  yang  menyebabkan kehilangan  karyawan    (Zhang  &  Lee,  2010). Karyawan  dengan  tingkat  stres  yang  tinggi memiliki  kemungkinan  lebih  tinggi  untuk  meninggalkan  pekerjaannya (Fong  &Mahfar,  2013; Javed et  al., 2014, Calisir, Gumussoy &  Iskin, 2011). Noor dan Maad (2008)  berpendapat jika organisasi  menginginkan turnover yang  rendah,  disarankan  untuk  memperhatikan  sistem pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk  keadilan  yang  dirasakan. Job  stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions (Gill et al., 2013). Job stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to stay (Gamage & Herath, 2013). Mendesain ulang pekerjaan  dan  program  manajemen  dapat  membantu  mengurangi job  stress seperti berkurangnya  otonomi,  kelebihan  beban  kerja,  tidak  memadainya  otoritas  kerja  dan  waktu urgent yang  dapat menyebabkan turnover (Shahzad et al ., 2011).
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 307
H3: Job stress berpengaruh negatif terhadap turnover intentions.
Adanya  pengaruh loneliness terhadap turnover  intentions dijelaskan  oleh  Aytact (2015)  yang  menyatakan loneliness pada  pekerjaan  yang  dialami  oleh  karyawan  dapat menyebabkan  terjadinya turnover  intentions. Ertosun  &  Erdil  (2012)  menyatakan  bahwa loneliness dapat  bersumber  dari  rendahnya  dukungan  sosial.  Apabila  seorang  karyawan memiliki  hubungan  sosial  yang  rendah  di  tempat  kerja,  maka  cenderung  ia  mempunyai  niat yang  lebih  besar  untuk  melakukan intention  to  quit . Loneliness dikaitkan  dengan  berbagai perbedaan  individu  yang  mencakup  diantaranya  depresi,  permusuhan,  pesimisme,  perasaan diasingkan  dari  interaksi  sosial,  rasa  malu,  dan  rendahnya  keterlibatan  positip.  Kondisi  yang lebih  parah    dapat  terjadi,  seperti  depresi,  gangguan  kepribadian,  gangguan  mental  kronis seperti  delusi,  halusinasi,  pikiran  kacau  dan  perubahan  perilaku  (Kaymaz,  Eroglu  &  Sayilar, 2014). Loneliness mengakibatkan  stres,  terisolasi,  menyimpang  dari  tujuan  organisasi  dan masalah  dalam  hubungan  sosial  (Liu  &  Guo,  2007;  Ertosun  &  Erdil,  2012).  Aytac  (2015) menemukan  bahwa  situasi  ini  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  kehidupan  sosial, psikologis,  dan fisik karyawan yang mendorong intention to leave.
Karyawan  yang  memiliki  komunitas  luas,  rasa  sejahtera  secara  psikologis,  dan merasakan sebagai bagian dari komunitas perusahaan, akan mempunyai tingkat kepercayaan, komitmen dan kesetiaan yang lebih tinggi sehingga dampaknya dapat meningkatkan intention to stay (Boon & Hartog, 2011). Hal ini sejalan dengan beberapa hasil studi sebelumnya yang menyatakan  bahwa loneliness yang  dirasakan  ditempat  kerja  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap turnover  intentions (Wright,  Burt  &  Strongman,  2006,  Demirbas  &  Hasit, 2016; Ertosun & Erdil, 2012; Kaymaz, Eroglu & Sayilar, 2014). Dukungan sosial yang dirasakan dan  perilaku  pimpinan  diidentifikasi  sebagai  antesenden  dari intention  to  leave. Selain  itu mengembangkan  dan  menjaga  hubungan  merupakan  faktor  pendukung  seorang  individu untuk  menarik  diri  dari  organisasi  (Ertosun  &  Erdil,  2012).  Karyawan  yang  menyimpan perasaan yang kuat dapat melakukan tindakan yang berkontribusi pada tujuan organisasi dan melihat organsisasi sebagai tempat yang mendukung kemajuan mereka, cendrung merasakan tanggung jawab dan merespon dengan membangun hubungan yang kuat dengan kebutuhan organisasi. Lam & Lau (2012) menjelaskan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan sosial dan kepercayaan yang kurang cendrung tidak diprioritaskan dan tampil untuk organisasi. Hal tersebut membuat mereka merasa bahwa  tujuannya tidak sejalan dengan tujuan organisasi, sehingga mendorong ia untuk mencari alternatif bantuan dari organisasi lainnya.
H4: Loneline ss berpengaruh positip terhadap turnover intentions .

## METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan secara langsung. Sebagai target populasi adalah sebuah universitas yang ada di kota  Batam.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  cara non  probability  sampling dengan metode convenience sampling yaitu diambil karyawan yang memiliki status full time lecturer di Prodi  Akuntansi,  Manajemen,  Ilmu  Hukum,  Teknik  Industri,  Sistem  Informasi,  dan  Bahasa Inggris. Alasan peneliti mengambil full time lecturer pada fakultas-fakultas tersebut karena full
time  lecturer memungkinkan  memiliki  beban  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan part  time lecturer dan  beban  kerja  yang  tidak  merata  disetiap  fakultas.  Sebanyak  135  kuesioner diberikan kepada full time lecturer tersebut dan yang kembali sebanyak 101 kuesioner karena tidak memberikan kelengkapan data.

## Operasionalisasi Indikator Variabel
Dalam penelitian ini terdapat 5 variabel yaitu work life policies, work life conflict, job stress, loneliness dan turnover intentions . Masing-masing variabel diukur menggunakan skala likert 5 angka yang bervariasi dari angka 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral,  4 =  setuju,  5 =  sangat  setuju  (Sugiyono, 2012). Work  life policies dan work  life conflict diukur menggunakan instrument yang diadaptasi dari Pare, Tremblay & Lalonde (2001) dimana work life  policies menggunakan  6  item  pernyataan,  dan work  life  conflict menggunakan  5  item pernyataan. Turnover  intentions diukur  menggunakan  instrument  yang  diadaptasi  dari Bluedorn  (1982)  dengan  menggunakan  3  item  pernyataan. Job  stress diukur  dengan instrument  yang  diadaptasi  dari  Sosik  &  Godshalk  (2000)  dengan  menggunakan  4  item pernyataan, loneliness diukur  dengan  instrument  yang  diadaptasi  dari  Wright,  Burt  & Strongman  (2006)  dimana  terkait  dengan emotional  deprivation ,  dan social  companionship menggunakan 7 item pernyataan yakni 3 item yang terkait dengan emotional deprivation , dan 4 item yang terkait dengan social companionship .
Uji validitas digunakan untuk membuktikan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  yang  ada  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Validitas  menunjukkan  sejauhmana  perbedaan    yang didapat  melalui alat ukur mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya diantara responden yang  diteliti  (Wibowo,  2012).  Wibowo,  (2012)  menyatakan  bahwa  jika  suatu  item  memiliki nilai  capaian  koefisien  korelasi  minimal  0,30  maka  dianggap  memiliki  daya  pembeda  yang cukup  memuaskan  atau  dianggap  valid.  Sebuah  item  pernyataan  dikatakan  valid  jika  nilai korelasinya lebih besar dari nilai korelasi r tabel pada tingkat signifikan.

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas Work Life Policies No Pernyataan Koofisien Correlation Keputusan 1 Atasan  umumnya  memberikan  waktu  yang  cukup  untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan ke bawahan. 0,798 Valid 2 Saya  sering  merasakan  dimana  terlalu  banyak  perkerjaan yang harus dikerjakan. 0,454 Valid 3 Universitas  menyediakan  praktik friendly  police (seperti:
flexible working hours , job sharing , home
working/telecommunting,  emergency  leave,  parental leave, cuti    karyawan,  ijin  sakit,  ijin  untuk  keperluan khusus  terkait  pekerjaan)  dengan  memperhitungkan kebutuhan karyawan. 0,644 Valid 4 Jadwal  kerja  saya  sering  berbenturan  dengan  kehidupan 0,854 Valid
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 309 No Pernyataan Koofisien Correlation Keputusan pribadi . 5 Pekerjaan  saya  mempengaruhi  peran  saya  sebagai pasangan dan orang tua. 0,787 Valid 6 Pekerjaan  saya  memberikan  pengaruh  negatif  (sensitif, emosional,  kurangnya  waktu  untuk  mengurus  keperluan pribadi) pada kehidupan pribadi saya. 0,701 Valid
Sumber: Hasil olahan data (SPSS)
Seperti terlihat pada tabel diatas, seluruh pernyataan yang digunakan dalam variabel work life policies yang memuat 6 item pernyataan memiliki nilai koofisien korelasi diatas 0,30 yang berarti bahwa semua item pernyataan variabel work life police dinyatakan valid. Dengan demikian  semua  item  pernyataan  variabel work  life  policies layak  digunakan  sebagai  alat pengukuran dalam penelitian ini.
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas Variabel Work Life Conflict No Pernyataan Loading Factor Keputusan 1 Pekerjaan  saya  membatasi  aktivitas  saya  yang  lainnya  lebih dari  yang diinginkan. 0,789 Valid 2 Saya  harus  mencurahkan  waktu  untuk  pekerjaan  saya sehingga  menganggu  keseimbangan  antara  tanggung  jawab pekerjaan dan kewajiban rumah tangga. 0,420 Valid 3 Saya harus melewatkan aktivitas lainnya diluar pekerjaan saya karena  waktu  yang  dihabiskan  untuk  tanggung  jawab pekerjaan. 0,477 Valid 4 Waktu saya untuk kebutuhan personal seringkali berbenturan dengan tanggung jawab pekerjaan. 0,808 Valid 5 Beberapa  pekerjaan  saya  harus  dikorbankan  karena  saya harus  memberikan  waktu  untuk  kebutuhan  orang  tua  dan keluarga. 0,829 Valid Sumber: Hasil olahan data (SPSS) Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Job Stress No Pernyataan Loading Factor Keputusan 1 Saya sering  menghadapi  banyaknya tekanan  dalam pekerjaan saya. 0,653 Valid 2 Ketika bekerja saya sering merasa tertekan. 0,631 Valid 3 Banyaknya  waktu  yang  tersita  dipekerjaan  membuat  saya merasa frustasi dan terkadang marah. 0,596 Valid 4 Saya  biasanya  merasa  tenang  dan  tidak  kesulitan  ketika 0,552 Valid
310   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                      Vol. 9 No. 2 September 2016 No Pernyataan Loading Factor Keputusan melakukan pekerjaan saya.
Sumber: Hasil olahan data (SPSS)
Tabel 4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Loneliness No Pernyataan Loading Factor Keputusan Relating to Emotional Deprivation 1 Saya sering merasa diabaikan  oleh rekan kerja ketika berada dibawah tekanan kerja. 0,746 Valid 2 Saya sering merasa terasingkan oleh rekan kerja. 0,628 Valid 3 Saya mengalami rasa kesepian ketika dilingkungan kerja. 0,752 Valid 4 Saya  merasa  puas  dengan  hubungan  yang  saya  miliki  di tempat kerja saya. 0,520 Valid Relating to Social Companionship 5 Saya  memiliki  hubungan  sosial  persahabatan  ditempat  kerja saya. 0,526 Valid 6 Saya memiliki seorang rekan kerja yang bisa dipercaya untuk membantu masalah dipekerjaan jika sedang membutuhkan. 0,709 Valid 7 Saya  merasa  menjadi  bagian  dari  sekelompok  teman  di tempat kerja. 0,470 Valid Sumber: Hasil olahan data (SPSS) Tabel 5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Turnover Intentions No Pernyataan Loading Factor Keputusan 1 Saya  sering  berfikir  untuk  keluar  dari  pekerjaan  saya  selama ini. 0,639 Valid 2 Saya  mungkin  akan  mencari  pekerjaan  baru  untuk  tahun depan. 0,890 Valid 3 Kemungkinan saya akan aktif mencari pekerjaan baru ditahun depan 0,835 Valid Sumber: Hasil olahan data (SPSS)
Hasil uji validitas pada item pertanyaan semua variabel menunjukkan bahwa corrected item-total correlation dari variabel work  life policies , work  life conflict, job stress, loneliness dan turnover intentions memiliki nilai korelasi diatas 0,3, sehingga keseluruhan indikator yang digunakan  dinyatakan  valid  dan  dapat  dilanjutkan  keanalisa  berikutnya.  Nilai probability signifikansi < 0.05 menunjukkan bahwa item dikatakan valid atau sahih.
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Uji reabilitas dilakukan dengan cara melihat Conbach’s Alpha (α). Apabila nilai Conbach’s Alpha (α) suatu variabel > 0.6, maka  instrument penelitian dianggap reliable , dan jika sebaliknya nilai Conbach’s Alpha (α) suatu variabel < 0.6 , maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut tidak reliable (Wibowo, 2012).

## Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Hasil olahan data (SPSS)
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  pada  tabel  diatas  dengan  melihat  koefisien Cronbach's  Alpha (α) , keseluruhan  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  memenuhi kriteria  reliabilitas  karena  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  memiliki  koefisien Cronbach's Alpha (α) lebih dari (> 0.6).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  statistik  deskriptif  dalam  penelitian  ini  menilai  secara  deskriptif  jawaban responden  menurut  nilai  rata  rata  ( mean )  dan  standar  deviasi  ( deviation  standard )  untuk menjelaskan variasi atau perbedaan  jawaban  responden.  Berikut  ini  hasil  statistik  deskriptif untuk  semua  item  pernyataan  variabel work  life  policies,  work  life  conflict,  job  stress, loneliness dan turnover intentions.
Tabel 7 Statistik Deskriptif No Variable Items Mean Standard Deviation 1 Work life policies 6 24,1089 3,30121 2 Work life conflict 5 20,6931 2,43616 3 Job stress 4 16,2277 1,85947 4 Loneliness 7 28,3069 2,92487 5 Turnover intentions 3 12,6436 1,80324 Sumber: Hasil olahan data (SPSS)
Data pada tabel 7 menunjukkan beberapa items variabel, besarnya nilai mean atau nilai rata-rata  dan  standar  deviasi  dan  jumlah  setiap  item  pernyataan  untuk  masing-masing variabel  yang  diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian responden  terhadap  suatu  variabel,  sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan  besarnya
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Work life policies 0.780 Reliabel Work life conflict 0.769 Reliabel Job stress 0.720 Reliabel Loneliness 0.753 Reliabel Turnover intentions 0.823 Reliabel
penyimpangan terhadap rata-rata dari pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian, items variabel menunjukkan jumlah items pernyataan dari setiap variabel penelitian.
Sehingga berdasarkan hasil statistik deskriptif dapat dijelaskan bahwa work life policies diukur  dengan  6  item  pernyataan,  dan  menghasilkan  nilai  rata-rata( mean )  sebesar  24,1089 yang  berarti  bahwa  karyawan  dapat  menilai  apakah  atasan  memberikan  waktu  yang  cukup untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  kebawahan,  apakah  karyawan  sering dihadapkan  pada  banyaknya  perkerjaan  yang  harus  dikerjakan,  apakah  karyawan mendapatkan  praktik friendly  police (seperti: flexible  working  hours , job  sharing , home working/telecommunting,  emergency  leave,  parental  leave, cuti  karyawan,  ijin  sakit,  ijin pengurusan  keperluan  khusus  terkait  pekerjaan)  dengan  memperhitungkan  kebutuhan karyawan, adakah jadwal kerja yang diberikan sering berbenturan dengan kehidupan pribadi, apakah  pekerjaan  yang  diemban  mempengaruhi  peran  sebagai  pasangan  dan  orang  tua, apakah pekerjaan memberikan pengaruh negatif (sensitif, emosional, kurangnya waktu untuk mengurus  keperluan  pribadi)  pada  kehidupan  pribadi,  2) Work  life  conflict diukur  dengan  5 item  pernyataan,  dan  diperoleh  nilairata-rata  ( mean )  20,6931  yang  berarti  karyawan berpandangan  bahwa  pekerjaannya  dapat  membatasi  aktivitas  lainnya,  mencurahkan  waktu dipekerjaan  dapat  menganggu  keseimbangan  antara  tanggung  jawab  dipekerjaan  dan kewajiban  rumah  tangga,  harus  melewatkan  aktivitas  lainnya  diluar  pekerjaan  dikarenakan waktu yang dihabiskan  untuk  tanggung jawab  pekerjaan, kebutuhan  personal  yang seringkali berbenturan dengan tanggung jawab pekerjaan, beberapa pekerjaan harus dikorbankan untuk memberikan waktu ke orang tua dan keluarga, 3) Job stress diukur dengan 4 item pernyataan, dan  diperoleh  nilai  rata-rata  ( mean )  16,2277  diartikan  bahwa  karyawan  berfikir  banyaknya tekanan  dalam  pekerjaan,  sering  merasa  tertekan,  waktu  yang  tersita  dipekerjaan  membuat karyawan merasa frustasi dan terkadang marah, selain itu karyawan merasa tenang  dan tidak kesulitan  ketika  melakukan  pekerjaan,  4) Loneliness diukur  dengan  7  item  pernyataan,  dan diperoleh nilai rata-rata ( mean ) 28,3069 yang berarti karyawan berpersepsi bahwa ia merasa diabaikan  oleh  rekan  kerja  ketika  berada  dibawah  tekanan  kerja,  merasa  terasingkan  oleh rekan kerja, merasa kesepian dilingkungan kerja, merasa puas dengan hubungan yang dimiliki ditempat kerja, memiliki hubungan sosial persahabatan ditempat kerja, memiliki seorang rekan kerja yang bisa dipercaya untuk membantu masalah dipekerjaan jika sedang membutuhkan, merasa menjadi bagian dari sekelompok teman di tempat kerja, 5) Turnover intentions diukur dengan 3 item pernyataan, dan diperoleh nilai rata-rata( mean ) 12,6436 yang berarti karyawan merasakan  bahwa  sering  berfikir  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  selama  ini,  akan  mencari pekerjaan baru untuk tahun depan, kemungkinan aktif mencari pekerjaan baru ditahun depan.
Sedangkan  nilai  standar  deviasi  rata-rata  dari  kelima  variabel  tersebut  yaitu: work  life policies,  work  life  conflict,  job  stress,  loneliness dan turnover  intentions masing-masing sebesar  3,30121; 2,43616;  1,85947;  2,92487, dan 1,80324  menunjukkan  bahwa  yang berarti bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi.
Dalam  penelitian  ini  hipotesis  diuji  dengan  menggunakan  uji  T.  Uji  ini  merupakan pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh work life policies, work life conflict,  job  stress, dan loneliness terhadap  variabel turnover  intentions .  Berikut  ini  hasil analisa dari masing-masing  variabel:
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam
Tabel 8 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Keputusan B Beta ( Constant ) -1,200 -1,405 ,163 Work life policies -,204 -,374 -4,367 ,000 Diterima Work life conflict ,893 1,206 12,860 ,000 Diterima Job stress -198 -205 -,3028 ,003 Diterima Loneliness ,124 ,202 3,180 ,002 Diterima
a. Dependent Variable: turnover intentions
Berdasarkan  analisa  uji  regresi  untuk  beberapa  hasil  hipotesis  pada  pengolahan  data tabel 8, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh variabel work life policies, work  life  conflict,  job  stress, dan loneliness terhadap turnover  intentions yang  di  uraikan sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  hipotesis  pertama,  diperoleh  hasil  yang  menunjukan  bahwa terdapat  pengaruh work  life  policies terhadap turnover  intentions .    Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  t  hitung  sebesar  -4,367  dengan  nilai  β  sebesar  -0,204,  yang  diartikan  ada  pengaruh negatif work  life  policies terhadap turnover  intentions dan  hasil p-value sebesar  0,000  atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yang memiliki makna H1 diterima. Sehingga dikatakan bahwa work  life  policies memiliki pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intentions sebesar 0,204  (- 20,4%).  Berdasarkan  penjelasan  pada  hasil  hipotesis  pertama  maka  dapat  dikatakan  bahwa work life policies memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions . Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Shahzad et  al., (2011)  yang mengungkapkan  bahwa work  life  policies berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions .  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  ketika work  life  policies diperbaiki,  maka menghasilkan penurunan turnover intentions . Dengan melakukan desain ulang pekerjaan dan program  manajemen  yang  mendukung, work  life  policies dapat  membantu  meningkatkan kepuasan  dan  menurunkan turnover  intention (Omar,  2010).  Mathis et  al., (2016) mengungkapkan  bahwa work  life  balance  policies menjadi  masalah  penting  karena  dapat menyimpan  kepuasan  bagi  pekerja.  Pekerja  harus  menemukan  cara  yang  wajar  untuk memenuhi  permintaan yang  meningkat  terhadap waktu mereka  dalam  memenuhi  tanggung jawab kerja, sementara pada saat yang bersamaan dapat menunjukkan keharmonisan dalam kehidupan  pribadi  mereka.  Ketika  karyawan  merasa organisasi  mendukung  program friendly policies, tentu  hal  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  mengurangi job  stress dan penurunan turnover  intentions yang  mencerminkan praktik work  life  balance (Beauregard  & Henry, 2009, Forsyth & DeBruyne, 2007). Konsep ini mendukung pernyataan Suifan, Abdallah & Diab (2016) yang menerangkan bahwa work life balance dipandang sebagai situasi win-win bagi karyawan dan perusahaan. Suifan, Abdallah & Diab (2016)  menemukan bahwa work life balance memiliki pengaruh langsung negatif dan signifikan terhadap turnover intentions .
Selanjutnya  pada hipotesis kedua, diperoleh hasil yang menunjukan bahwa  terdapat pengaruh work  life  conflict terhadap turnover  intentions .    Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t
hitung sebesar 12,860, dengan nilai β sebesar 0,893, yang diartikan ada pengaruh positif work life conflict terhadap turnover intentions dan hasil p-value sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yang memiliki makna H2 diterima. Sehingga dikatakan bahwa work life conflict memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intentions sebesar  0,893  (89,3%). Berdasarkan penjelasan hasil hipotesis kedua maka dapat dikatakan bahwa work life conflict memiliki  pengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions yang  artinya  ketika work life conflict meningkat, maka hal ini dapat meningkatkan turnover intentions. Temuan ini sejalan dengan argumentasi beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa work life conflict memiliki pengaruh positip dan signifikan terhadap turnover intentions (Javed et al., 2014; Noor & Maad, 2008; Suifan, Abdallah & Diab, 2016 ) . Konflik kerja yang ada diorganisasi timbul karena adanya ketidaksesuaian antara dua orang individu atau kelompok dimana pihak yang satu dan yang lain harus membagi sumber daya yang terbatas, serta kedua belah pihak mempunyai  status,  tujuan,  nilai-nilai,  persepsi  yang  berbeda-beda  (Giovani, et  al., 2015). Work-to-family  conflict terjadi  ketika  pengalaman  ditempat  kerja  menganggu  kehidupan keluarga seperti jam kerja tidak normal dan berkepanjangan atau jam kerja tetap, kelebihan beban  kerja  dan  bentuk job  stress lainnya,  inter  personal  konflik  ditempat  kerja,  perjalanan panjang,  transisi  karir,  supervisor  dan  organisasi  yang  tidak  mendukung. Family-to-work conflict terjadi  ketika  pengalaman  yang  terjadi  di  keluarga  mengganggu  kehidupan  kerja seperti  hadirnya  anak  yang  masih  kecil  dalam  keluarga,  tanggung  jawab  utama  untuk  anak- anak,  tanggung  jawab  kepada  orang  tua,  konflik  antar  pribadi  dalam  unit  keluarga,  anggota keluarga yang tidak mendukung (Padmanabhan dan Kumar, 2016). Temuan penelitian Suifan, Abdallah dan Diab, (2016) juga menyatakan bahwa work life conflict memiliki dampak positip dan  signifikan  terhadap turnover  intentions .  Berbagai  kebijakan,  praktik  dan  strategi diperlukan untuk mengurangi konflik antara aktivitas kerja dan kehidupan (Higgins, Duxbury, & Lyons, 2007).
Hipotesis ketiga diperoleh hasil yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh job stress terhadap turnover  intentions .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  sebesar  -,3028  dengan nilai  β  sebesar - 198,  yang  diartikan  ada  pengaruh  negatif job  stress terhadap turnover intentions dan hasil p-value sebesar 0,003 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) yang memiliki makna  H3  diterima.  Sehingga  dikatakan  bahwa job  stress memiliki  pengaruh  signifikan terhadap turnover  intentions sebesar - 198  (-19,8%).  Berdasarkan  penjelasan  hasil  hipotesis ketiga  maka  dapat  dikatakan  bahwa job  stress memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intentions. Artinya  ketika job  stress menurun    maka  dapat  menurunkan turnover intentions. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gill et al., 2013. Job stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to stay (Gamage & Herath,  2013).  Namun  pendapat  lain  yang  berbeda  mengatakan bahwa  job  stress berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions (Noor  &  Maad,  2008; Shahzad, et al. , 2011; Arshadi & Damiri, 2013; Fong & Mahfar, 2013; Saeed et al., 2013; Javed et  al., 2014;  Sheraz, et  al., 2014;  Siddiqui  &  Jamil,  2015;  Sheraz  &  Wajid,  2016;  Septiari  & Ardana, 2016).
Terakhir  dari  hipotesis  keempat  diperoleh  hasil  yang  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh loneliness terhadap turnover  intentions .    Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung sebesar 3,180,  dengan  nilai  β  sebesar 0,124, yang  diartikan  bahwa  ada  pengaruh  positif job
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 315
stress terhadap turnover intentions dan hasil p-value sebesar 0,002 atau tidak lebih dari 0,05 (p  <  0,05)  yang  memiliki  makna  H4  diterima.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa loneliness berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intentions sebesar  0,124  (12,4%).  Berdasarkan penjelasan hasil hipotesis keempat maka dapat dikatakan bahwa loneliness memiliki pengaruh positip  dan  signifikan  terhadap turnover  intentions .  Artinya  meningkatnya loneliness dapat meningkatkan turnover  intentions.  Loneliness tidak  akan  terjadi  apabila    karyawan  mampu mengelola emotional intelligence mereka, sehingga selalu aktif mencari apa penyebabnya dan berbuah  pada  kinerja  yang  lebih  baik,  daripada  merenungi  kesendiriannya  (Azzhara  & Tiarapuspa,  2016).  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa loneliness yang dirasakan ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentions (Demirbas  &  Hasit,  2016;  Ertosun  &  Erdil,  2012;  Kaymaz,  Eroglu  &  Sayilar,  2014). Karena    kesepian  yang  dirasakan  ditempat  kerja  berasal  dari  hubungan  interpersonal  yang buruk (Wright et al., 2006), hal ini menunjukkan bahwa  pada seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial lebih lemah di tempat kerja memiliki niat yang lebih besar untuk mengarah pada intention to quit .

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa 1). Terdapat pengaruh negatif dan signifikan dari work life policies terhadap turnover intentions. Artinya, ketika work life  policies diperbaiki  menghasilkan  penurunan turnover  intentions. ,  2).  Berdasarkan penjelasan hasil hipotesis kedua maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positip dan signifikan  antara work  life  conflict terhadap turnover  intentions. Artinya  ketika work  life conflict meningkat  maka  dapat  meningkatkan turnover  intentions, 3)  terdapat  pengaruh negatif  dan  signifikan job  stress terhadap turnover  intentions. Artinya  ketika job  stress menurun    maka  dapat  menurunkan turnover  intentions. 4) Loneliness memiliki  pengaruh positip dan signifikan terhadap turnover intentions . Artinya ketika loneliness meningkat maka dapat meningkatkan turnover intentions.

## IMPLIKASI
Implikasi  manajerial  pada  penelitian  ini  terbatas  hanya  pada  beberapa  program  studi saja  yang  diambil  yakni  prodi  Manajemen,  Akuntansi,  Ilmu  Hukum,  Teknik  Industri,  Sistem Informasi, dan Bahasa Inggris di salah satu universitas di Batam. Beberapa implikasi manajerial yang  dapat  diajukan  kepada  pimpinan  setiap  fakultas/prodi,  yaitu  sebagai  berikut:  1)  untuk memperbaiki work  life  policies dan  menurunkan turnover  intentions disarankan  agar manajemen universitas maupun pimpinan dapat meninjau dan memperbaiki kembali program kebijakan  kerja  yang  mendukung program  work  life  balance dengan  menciptakan friendly policies seperti atasan dapat mempertimbangkan untuk memberikan waktu yang cukup bagi bawahannya  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan,  membagi  beban  kerja  yang seimbang dengan kemampuan dan kebutuhan agar karyawan tidak merasakan dimana terlalu banyak pekerjaan  yang harus dilakukan, memberikan pertimbangan dan kelonggaran waktu untuk  praktik friendly  police (seperti: flexible  working  hours,  job  sharing,  home
working/telecommunting, emergency leave, parental leave , cuti kerja dan ijin terkait masalah pekerjaan)supaya  tidak  berbenturan  dengan  kehidupan  pribadi  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan pribadi, pekerjaan yang dapat mempengaruhi peran sebagai pasangan dan orang tua; 2) untuk menurunkan work life conflict dan memperbaiki turnover intentions, beberapa hal  yang  dapat  dijadikan  masukan  ke  manajemen  maupun  pimpinan  fakultas/prodi  yaitu meninjau kembali termasuk mengambil langkah-langkah perbaikan seperti memberikan ruang kepada  karyawan  agar  lebih  memperhatikan  waktu  pekerjaan,  karyawan  juga  harus  diberi kesempatan  untuk  mendekatkan  diri  dengan  keluarga  agar  diberi  dukungan  dan  motivasi sehingga waktu antara pekerjaan dan keluarga dapat  terbagi dengan baik, yang mana work- life  conflict dapat  membatasi  karyawan  untuk  terlibat  pada  aktivitas  lainnya,  menganggu keseimbangan antara tanggung jawab dipekerjaan dan kewajiban rumah tangga, melewatkan aktivitas  lainnya  diluar  pekerjaan  karena  waktu  yang  dihabiskan  untuk  tanggung  jawab pekerjaan,  waktu  untuk  kebutuhan  personal;  3)  untuk  memperbaiki job  stress dan menurunkan turnover  intentions maka  disarankan  kepada  manajemen  dan  pimpinan fakultas/prodi  seperti  melakukan job  sharing ,  pendekatan  atasan  dan  bawahan,  diskusi bersama/pribadi, supaya dapat mendorong  motivasi kerja dan memperbaiki masalah tekanan pekerjaan,  untuk  mengetahui  apakah  karyawan  sering  merasakan  tekanan  pekerjaan, perasaan frustasi dan amarah, atau mungkin karyawan merasa tenang dan tidak menemukan banyak  kesulitan  ketika  bekerja;  4)  untuk  memperbaiki  kondisi  karyawan loneliness dan menurunkan turnover intentions disarankan kepada manajemen dan pimpinan fakultas/prodi dimana  para  pimpinan  fakultas  dapat  membuat  karyawan  secara  emosional  terlibat  dengan membangun ikatan yang kuat dengan para pimpinan masing-masing fakultas, rekan kerja dan pekerjaannya.  Karyawan  dapat  secara  kognitif  (pemikiran)  terlibat  dengan  memahami  misi dan  tujuan  organisasi,  melakukan  perbaikan  hubungan  sosial,  melakukan  pelatihan, membangun  komunikasi  yang  baik,  meningkatkan  rasa  kepedulian  dan  tanggung  jawab diantara  sesama  karyawan  untuk  menurunkan  masalah  seperti  karyawan  merasa  diabaikan oleh    rekan  kerja  ketika  berada  dalam  tekanan  pekerjaan,  perasaan  terasingkan  oleh  rekan kerja,  perasaan  kesepian  dilingkungan  kerja,  menciptakan  rasa  puas  dalam  hubungan kekerabatan,  meningkatkan  hubungan  sosial  persahabatan,  menciptakan  rasa  percaya  satu dengan yang lainnya, merasakan bagian dari kelompok.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  seperti  hanya  mengambil  pada  satu universitas saja dan beberapa fakultas yang dijadikan objek penelitian, sampel yang digunakan juga  kecil  yakni  101  responden  dari  dosen full  time yang  dirasa  masih  perlu  dapat ditingkatkan. Hasil penelitian ini mungkin saja akan berbeda dengan hasil pada penelitian yang sama  dengan  jumlah  responden  yang  lebih  banyak,  selain  peneliti  tidak  dapat  meluangkan banyak waktu di organisasi untuk mengumpulkan data dari responden.
Penelitian yang akan datang diharapkan dapat diperluas untuk pemahaman lebih lanjut tentang turnover intentions . Beberapa variabel lain mungkin juga disertakan bersama dengan variabel independen ini yang memberikan pemahaman lebih mendalam mengenai penelitian, sehingga  hal  ini  dapat  meningkatkan  akurasi  pemahaman  yang  lebih  baik  yang  dapat
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap
Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 317
menyebabkan turnover intentions of employees. Studi ini perlu diperluas dengan mengambil beberapa objek tempat penelitian yang serupa yakni industri pendidikan atau ke industri lain, dan memperbesar ukuran sampel untuk memperbaiki hasil konsistensi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abubaker  &  Bagley.  (2016).  Work-Life  Balance  Policies  In  Jordanian  Telecommunication Companies. Eurasian Journal of Business and Management , 4(3), 13-28.
Abushaikha, L. & Sheil, E.P. (2006). Labor Stress and Nursing Support: How do They  Relate?.
Journal  of  International  Women's  Studies, 7(4), 198-208.
Ahmed, A. & Ramzan, M. (2013). Effects of Job Stress on Employees Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan. IOSR  Journal  of  Business  and  Management . e-ISSN: 2278-487X,  p-ISSN: 2319-7668, 11(6), 61-68.
Ahuja,  M.K.,  Chudoba,  K.M.,  Kacmar,  C.J.,  McKnight,  D.H.,  &  George,  J.F.  (2007).  IT  Road Warriors:  Balancing  Work  Family  Conflict,  Job  Autonomy,  and  Work  Overload  to Mitigate Turnover Intentions. MIS Quarterly , 31(1), 1-17.
Al-Homayan,  A.M.,  Shamsudin,  F.M.,  Subramaniam,  C.,  Islam,  R.  (2013).  The  Moderating Effects of Organizational Support on The Relationship between Job Stress and Nurses’ Performance  in  Public  Sector  Hospitals  in  Saudi  Arabia. Journal  Advances  in Environmental Biology, 7(9), 2606-2617.
Amstad,  F.T.,  Meier,  L.L.,  Fasel,  U.,  Elfering,  A.  &  Semmer,  N.K.  (2011).  A  Meta-Analysis  of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus  Matching-Domain  Relations. Journal  of  Occupational  Health  Psychology, 16(2), 151-169.
Applebaum,  D.,  Fowler,  S.,  Fiedler,  N.,  Osinubi,  O.,  &  Robson,  M.  (2010).  The  Impact  of Environmental  Factors  on  Nursing  Stress,  Job  Satisfaction,  and  Turnover  Intention. Journal of Nursing Administration , 40(7-8), 323-328.
Arshadi, N. & Damiri, H. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job Performance:  Moderating  Role  of  OBSE. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences, 84, 706-710.
Aytac,  S.  (2015).  Loneliness  as  Mediator  between  Job  Satisfaction  and  Intention  to Leave:  A Study on Prison Staff in Turkey. Arabian J Bus Manag Review, ISSN: 2223-5833, 5(6), 1- 4.
Azzahra, F. & Tiarapuspa (2016) Pengaruh Emotional Intelligence Terhadap Job Performance yang Dimediasi oleh Job Satisfaction. Jurnal Manajemen Trisakti e-journal , 3(1),49-64.
Bashir,  S.  &  Ramay,  M.I.  (2008).  Determinants  of  Organizational  Commitment:  A  Study  of Information  Technology  Professionals  In  Pakistan. Journal  of  Behavioural  and  Applied Management , 9(2), 226-238.
Beauregard, T.A., & Henry, L.C. (2009). Making the Link between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance. Human Resource Management Review, 19(1), 9-22. Bemana,  S.  (2013).  The  Relationship  among  Job  Stress  on  Job  Satisfaction  in  Municipality
Personnel in Iran. World Applied Sciences Journal , 22(2), 233-238.
Blomme,    R.J.,  Rheede,  A.V.,  &  Tromp,  D.M.  (2010).  Work-Family  Conflict  as  a  Cause  for Turnover  Intentions  in    The    Hospitality  Industry. Tourism  and  Hospitality  Research , 10(4), 269-285.
Bluedorn,  A.  C.  (1982).  A  Unified  Model  of  Turnover  from  Organizations, Human  Relation , 35(2), 135-153.
Boon,  C.,  Hartog,  D.  N.  D,  Boselie,  P.,  &  Paauwe,  J.  (2011).  The  Relationship  Between Perceptions  of  HR  Practices  and  Employee  Outcomes:  Examining  the  Role  of Personorganisation  and  Person-Job  Fit. The  international  Journal  of  Human  Resource Management , 22(1), 138-162.
Bothma,  C.F.  &  Roodt,  G.  (2013).  The  Validation  of  Turnover  Intention  Scale. SA  Journal  of Human Resources Management , 11(1), 1-12.
Butts,  M.M.,  Casper,  W.J.,  &  Yang,  T.S.  (2013).  How  Important  Are  Work-Family  Support Policies? A Meta-Analytic Investigation of Their Effects on Employee Outcomes. Journal of Applied Psychology , 98(1), 1-25.
Calisir,  F.,  Gumussoy,  C.A.,  Iskin,  I.  (2011),  Factors  Affecting  Intention  to  Quit  Among  IT Professionals in Turkey. Personnel Review , 40(4), 514-533.
Chan, S.H. & Qiu, H.H. (2011). Loneliness, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Migrant  Workers:  Empirical  Evidence  from  China. The  International  Journal  of  Human Resource Managemen t,  22(5), 1109-1127.
Chaudhry,  A.A.,  Malik,  M.  I.  &  Ahmad  I.  (2011).  Examining  the  Relationship  of  Work-Life Conflict  and  Employee  Performance  (A  Case  from  NADRA  Pakistan) .  International Journal of Business and Management, ISSN: 1833-3850, E-ISSN: 1833-8119, 6(10), 170- 177.
Chen, Y.M., Chen, H.S., Tsai, C.Y., & Lo, L.T. (2007). Role Stress and Job Satisfaction for Nurse Specialists. Journal of Advanced Nursing , 59(5), 497-509.
Cho, J.E., Choi, H.C. & Lee, W.J. (2014). An Empirical Investigation of the Relationship Between Role  Stressors,  Emotional  Exhaustion  and  Turnover  Intention  in  the  Airline  Industry. Asia Pacific Journal of Tourism Research , 19(9), 1023-1043.
Crouter, A.C. & Booth, A. (2009). Work Life Policies. Washington DC: The Urban Institute Press.
Culbertson,  S.S.,  Huffman,  A.H.,  &  Anderson,  A.R.  (2010).  Leader-Member  Exchange  and Work-Family  Interactions:  The  Mediating  Role  of  Self-Reported  Challenge  and Hindrance-Related  Stress. Journal  of  Psychology:  Interdisciplinary  and  Applied ,  144(1), 15-36.
Deery,  M.  (2008).  Talent  Management,  Work-Life  Balance  and  Retention  Strategies. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 20(7), 792-806. Demirbas,  B.,  &  Hasit,  G.  (2016).  Loneliness  at  Workplace  and  Its  Effect  on  the  Intention  to Leave:  An  Application  on  the  Academicians. Anadolu  University  Journal  of  Social Sciences, 16(1), 137-158.
Ertosun,  O.G.  &  Erdil,  O.  (2012).  The  Effects  of  Loneliness  on  Employees  Commitment  and Intention to Leave. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 41 , 469-476.
Fong,  Y.L.,  &  Mahfar,  M.  (2013).  Relationship  between  Occupational  Stress  and  Turnover Intention among Employees in a Furniture Manufacturing Company in Selangor. Jurnal Teknologi ( Social Sciences ), eISSN: 2180-3722, ISSN: 0127-9696, 64(1), 33-39.
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam 319
Forsyth, S., & Polzer-Debruyne, A. (2007). The Organizational Pay-Offs for Perceived Work-Life Balance Support. Asia Pacific Journal of Human Resources , 45(1), 113-123.
Gamage, P.N. & Herath, H. M. A. D. K. (2013). Job Related Factors and Intention to Stay of IT Proffesional  in  Sri  Lanka. International  Journal  of  Social  &  Interdisciplinary  Research . USSIR, ISSN: 2277-3630, 2(7), 136-145.
Ghayyur,  M. &  Jamal, W.  (2012).  Work-Family  Conflicts:  A  Case of   Employees   Turnover Intention. International   Journal  of  Social  Science and Humanity , 2(3), 168-174. Ghozali,  I.  (2010). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Penerbit Universitas Diponegoro.
Giovanni, T.M., Kojo, C., dan Lengkong,V.P.K. (2015). Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT Air Manado. Jurnal EMBA, ISSN: 2303- 11, 3(3), 90-98.
Gronlund,  A.  (2007).  More  Control,  Less  Conflict?  Job  Demand-Control,  Gender  and  Work- Family Conflict. Gender, Work and Organization , 14(5), 476-497.
Grzywacz, J. G., Arcury, T. A., Marı´n, A., Carrillo, L., Burke, B., Coates, M. L., & Quandt, S. A., (2007).  Work-Family  Conflict:  Experiences  and  Health  Implications  Among  Immigrant Latinos. Journal of AppliedPsychology, 92(4), 1119-1130.
Handoko,  T.  H.  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  2). Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Heydarian, M. & Abhar, S. (2011). Factors Contributing to Employees’ Turnover Intention. SEGi Review , 4(2), 31-41.
Higgins,  C.,  Duxbury,  L.,  &  Lyons,  S.  (2007). Reducing  work-life  conflict:  What  works?  What doesn’t? Ottawa: Public Health Agency of Canada.
Javed, M., Arsalan Khan, M., Yasir, M., Aamir, S. & Ahmed, K. (2014). Effect of Role Conflict, Work  Life  Balance  and  Job  Stress  on  Turnover  Intention:  Evidence  from  Pakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research , ISSN: 2090-4304, 4(3), 125-133.
Jimenez, B.M., Mayo, M., Vergel, A. I. S., Geurts, S., Munoz, A. R. & Garrosa, E. (2009). Effects of  Work-Family  Conflict  on  Employee’s  Wellbeing:  The  moderating  Role  of  Recovery Experiences. Journal  of  Occupational  Health  Psychology.  IE  Business  School  Working Paper , 8, 119-136.
Judge, T. A., Ilies, R., & Scott, B.A. (2006). Work-family Conflict and Emotions: Effects at work and at Home. Personnel Psychology , 59(4), 779-814.
Kaymaz,  K.,  Eroglu,  U.,  &  Sayılar,  Y.  (2014).  Effect  of  Loneliness  at  Work  on  the  Employees’ Intention to Leave. “İş, Güç”  Industrial Relations  and Human Resources Journal, 16(1), 38-53.
Lam,  L.W.  &  Lau,  D.C.  (2012).  Feeling  Lonely  at  Work:  Investigating  The  Consequences  of Unsatisfactory  Workplace  Relationships. The  International  Journal  of  Human  Resource Management, 23(20), 4265-4282.
Lewandowski  Jr.G.W.,  Mattingly,  B.A.  &  Pedreiro,  A.  (2014).  Under  Pressure:  The  Effects  of Stress  on  Positive  and  Negative  Relationship  Behaviors. The  Journal  of  Social Psychology, ISSN: 0022-4545, 154, 463-473.
Liu, L.J. & Guo, Q. (2007). Loneliness and Health Related Quality of the Life for the Empry Nest Elderly  in  the  Rural  Area  of  a  Mountainous  County  in  China. Quality  of  Life  Research , 16(8), 1275-1280.
Malik, M.I., Saif, M.I., Gomez, S.F., Noor Khan& Hussian, S. (2010). Balancing Work and Family Through  Social  Support  Amoung  Working  Womens  in  Pakistan. Afirican  Journal  of Business Management, ISSN: 1993-8233, 4(13), 2864-2870.
Manurung,  M.  T.  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intentions Karyawan. Diponegoro Journal of Management, 1(2). 145- 157.
Mathis,  R.L.,  Jackson,  J.  H.,  Valentine,  S.R.  &  Meglich,  P.  (2016). Human  Resources Management (17 th Ed). Boston, MA. United State of America: Cengage Learning. Michael,  O.,  Court,  D.  &  Petal.  (2009).  Job  stress  and  Organizational  Commitment  among
Mentoring  Coordinators. International  Journal  of  Education  Management ,  23(3),  266- 288.
Monday,  R.W.  (2008). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jilid  2,  Edisi  10.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Moore,  V.  (2007).  Work‐Life  Balance:  Contrasting  Managers  and  Workers  in  an MNC. Employee Relations , 29(4), 385-399. Mujtaba,  B.  G.  (2008). Coaching  and  Performance  Management:  Developing  and  Inspiring Leaders , Davie, Florida, USA USA: ILEAD Academy Publications. Mujtaba, B.G. & McCartney, T. (2010). Managing Workplace Stress and Conflict amid Change, 2nd edition. ILEAD Academy Publications ; Davie, Florida, United States.
Muse.  L.,  Harris,  S.G.,  Giles,  W.F.,  &  Field,  H.S.  (2008).  Work-Life  Benefits  and  Positive Organizational  Behaviour:  Is  There    Convection?  Journal  of  Organizational  Behaviour, 29, 171-192.
Naidu, E.C. (2016). A Case Study on Human Resource Management with Special Reference to Icici Prudential Life Insurance. IRACST-International Journal of Commerce, Business and Management ( IJCBM ) , ISSN: 2319-2828, 5(6), 73-90.
Noor,    Ayesha.  (2009).  Examining  Organizational  Citizenship  Behavior  as  The  Outcome  of Organizational Commitment: A Study of Universities Teachers of Pakistan. Proceedings 2 nd CBRC , Lahore, Pakistan.
Noor,  S.,  &  Maad,  N.  (2008).  Examining  the  Relationship  between  Work-Life  Conflict,  Stress and Turnover Intentions Among Marketing Executives in Pakistan. International Journal of Business and Management , 3(11), 93-102.
Omar,  M.  K.  (2010).  Work  Status  Congruence,  Work-Related  Attitudes,  and  Satisfaction towards Work-Life Balance. International Review of Business Research Papers , 6(1), 145- 156.
Ongori,  H.  (2007).  A  Review  of  The  Literature  on  Employee  Turnover. African  Journal  of Business Management, ISSN: 1993-8233, 049-054.
Padmanabhan, M. & Kumar, S.S. (2016). Work- Life Balance and Work-Life Conflict on Career Advancement of Women Professionals in Information and Communication Technology Sector, Bengaluru, India. International Journal of Research-Granthaalayah , ISSN: 2350- 0530(O), ISSN: 2394-3629(P), 4(6), 119-130.
Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress , dan Loneliness terhadap Turnover  Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta di Kota Batam
Paille, P. (2011). Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in  a  High  Turnover  Environment:  Examining  the  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Journal of Management Research . ISSN: 1941-899X, 3(1), 1-14.
Paré,  G.,  Tremblay,  M.,  &  Lalonde,  P.  (2001).  Workforce  Retention:  What  Do  IT  Employees Really  Want? Proceedings  of  the  2001  ACM  SIGCPR  Conference  on  Computer PersonnelResearch, 1-10, DOI 10.1145/371209.371208.
Pietersen,  C.  &  Oni,  O.A.  (2014).  Employee  Turnover  in  a  Local  Government  Department. Mediterranean  Journal  of  Social  Sciences ,  E-ISSN:  2039-2117,  ISSN:  2039-9340,  5(2), 141-153.
Qureshi, M. I. Iftikhar, M., Abbas, S.G., Hasan, U., Khalid Khan & Zaman, K. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intention: What We  Know,  What  Should  We  Know. World  Applied  Sciences  Journal ,  ISSN:  1818-4952, 23(6), 764-770.
Rahim.  2011. Managing  Conflict  in  Organizations (Fourth  Edition).  New  Jersey:  New Transaction.
Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi ,  Buku  1,  Cetakan  Ke-  12.  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Saeed,  R.,  Lodhi,  R.N.,  Ahmed,  K.,  Afzal,  N.,  Mahmood,  Z.  &  Ahmed,  M.  (2013).  Work-Life Balance  and  Stress  with  the  Turnover  Rate  of  the  Employees. World  Applied  Sciences Journal, ISSN: 1818-4952, 26, (6), 834-839.
Septiari,  N.K.  dan  Ardana,  I.K.  (2016).  Pengaruh Job  Insecurity dan Job  Stress terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putera Bali. E- Jurnal Unud , ISSN: 2303-8912, 5(10), 6429-6456.
Shahzad, K.,  Rehman, U., Shad, I., Gul, A., & Amnulah Khan, M. (2011). Work-Life Policies and Job Stress as Determinants of Turnover Intentions of Customer Service Representatives in Pakistan. European Journal of Social Sciences , 19(3), 403-411.
Shahzad,  K.,  Hayat,  K.,  Abbas,  M.  &  Bashir,  S.  (2011).  Antecedents  of  Turnover  and Absenteeism:  Evidence  From  Public  Sector  Institutions  of  Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary   Research in  Business , 2(9), 108-120.
Sheraz,  A.  &  Wajid,  M.  (2016).  Antecedents  of  Job  Stress  and  its  impact  on  employee’s  Job Satisfaction and Turnover Intentions. International Journal of Learning & Development, ISSN: 2164-4063, 4(2), 205-226.
Sheraz,  A.,  Wajid,  M.,  Sajid,  M.  &  Qureshi,  W.H.  (2014).    Antecedents  of  Job  Stress  and  Its Impact on Employee’s Job Satisfaction and Turnover Intentions. International Journal of Learning & Development , ISSN 2164-4063, 4(2), 204-226.
Siddiqui, A.A. & Jamil, R.A. (2015).  Antecedents of Employees’ Turnover Intentions: Evidence from  Private  Educational  Institutions. American  Journal  of  Economics  and  Business Administratio, 7(4), 160-165.
Sosik,  J.  J.,  &  Godshalk,  V.  M.  (2000).  Leadership  Styles,  Mentoring  Functions Received,  and Job-Related  Stress:  A  Conceptual  Model  and  Preliminary  Study. Journal  of OrganizationalBehaviour , 21(4), 365-390. Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian  Administrasi  Dilengkapi  dengan  Metode  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Suifan, T.S., Abdallah, A.B. & Diab, H. (2016). The Influence of Work Life Balance on Turnover Intention  in  Private  Hospitals:  The  Mediating  Role  of  Work  Life  Conflict. European Journal of Business and Management ,  ISSN: 2222-1905, 8(20), 126-139.
Wahyuni,  A.S.,  Zaika,  Y.,  dan  Anwar,  R.  (2014).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Turnover  Intention  (Keinginan  Berpindah)  Karyawan  Pada  Perusahan  Jasa  Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil, ISSN: 1978-5658, 8(2) 89-95. Wibowo, A. E. (2012). Aplikasi Praktis SPSS Dalam Penelitian . (Edisi. 2). Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Wickramasinghe, V. (2010). Impact of Time Demands of Work on Job Satisfaction and Turnover Intention. Strategic Outsourcing: An International Journal , 3(3), 246-256. Wright,  S.L.,  Burt,  C.D.B.,  &  Strongman,  K.T.  (2006).  Loneliness  in  the  Workplace:  Construct Definition and Scale Development. New Zealand Journal of Psychology , 35(2), 59-68. Zhang, G., &Lee, G. (2010). The Moderation Effects of Perceptions Organizational Politics on the  Relationship  between  Work  Stress  and  Turnover  Intention:  An  Empirical  Study about Civilian in Skeleton Government of China. iBusiness , 2, 268-273.