## 13 (1) (2020) 14-27
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
http://journals.usm.ac.id/index.php/jreb
MEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA HUBUNGAN COLLEGIAL SUPPORT TERHADAP PERUBAHAN AFEKTIF ORGANISASI,  DIMODERASI OLEH SINISME
Heni Kusumawati 1) ; Nikodemus Hans Setiadi Wijaya 2) ; Wisnu Prajogo 3) 1) heni.kusumawati89@gmail.com
Jurusan Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,Yogyakarta,Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima : 13 April 2020 Disetujui: 20 April 2020 Dipublikasikan: 21 April 2020
________________
Keywords:
Collegial Support; Job Satisfaction; Affective Change; Cynicism ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  bukti  empiris  pengaruh  Dukungan  Collegial dalam  kaitannya  dengan  Perubahan  Afektif  yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja,  dan dimoderatori  oleh  Sinisme.  Sampel  penelitian  sebanyak  221  responden  dengan  subjek penelitian  di  sektor  jasa  pendidikan  di  perguruan  tinggi  dan  sekolah  menengah  di Yogyakarta,  Jawa  Tengah,  Jawa  Timur  dan  Jabodetabek.  Analisis  dalam  penelitian  ini menggunakan  model  persamaan  struktural  metode  hierarkis.  Metode  ini  bertujuan  untuk mengkonfirmasi  teori  sesuai  dengan  data  penelitian  yang  dilakukan  dengan  menambahkan variabel independen secara bertahap dalam menguji variabel dependen. Temuan mendukung semua hipotesis  yang telah diusulkan, yaitu: Dukungan Collegial memiliki efek positif dan signifikan terhadap Perubahan Afektif Organisasi  ; Dukungan Collegial  memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja;  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Perubahan  Afektif  Organisasi;  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi hubungan  antara  Dukungan  Collegial  untuk  Perubahan  Afektif  secara  signifikan;  dan Sinisme  dapat  memoderasi  hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Perubahan  Afektif.  Variabel kontrol  (gender)  memberikan  peran  pembeda  yang  signifikan  dengan  arah  negatif  pada hubungan variabel independen dan variabel dependen.

## JOB SATISFACTION MEDIATION IN COLLEGIAL SUPPORT RELATIONS TO ORGANIZATIONAL AFFECTIVE CHANGE, MODERATED BY CYNICISM

## Abstract
___________________________________________________________________ This study aims to obtain empirical evidence of the influence of Collegial Support in relation to Affective Change mediated by Job Satisfaction, and moderated by Cynicism. The research sample of 221 respondents with research subjects in the education service sector at tertiary institutions and high schools in Yogyakarta, Central Java, East Java and Jabodetabek. The analysis in this study uses the structural equation model hierarchical method. This method aims  to  confirm  the  theory  in  accordance  with  the  research  data  conducted  by  adding  the independent  variables  gradually  in  testing  the  dependent  variable.The  findings  support  all the  hypotheses  that  have  been  proposed,  namely:Collegial  Support  has  a  positive  and significant effect on Organizational Affective Change ; Collegial Support has a positive and significant effect on Job Satisfaction;Job Satisfaction has a positive and significant effect on Organizational  Affective  Change  ;  Job  satisfaction  is  able  to  significantly  mediate  the relationship  between  Collegial  Support  for  Affective  Change;  and  Cynicism  is  able  to moderate  the  relationship  of  Job  Satisfaction  and  Affective  Change.  The    control  variable (gender)  provides  a  significant  differentiating  role  with  a  negative  direction  on  the relationship of the independent variable and the dependent variable.
 Alamat korespondensi : STIE YKPN Yogyakarta, Jl. Seturan Raya, Sleman Yogyakarta 55281 E-mail: heni.kusumawati89@gmail.com ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  saat  ini  mengalami    perubahan  yang  sangat  pesat.  Dunia berubah setiap hari, sepertinya halnya perubahan   populasi, perubahan tren pelanggan, perubahan    teknologi  dan ekonomi. Revolusi  Industri  4.0 memberikan wacana tentang model  perubahan  dan  peluang  bisnis  yang  baru  didorong  dengan  perkembangan penggunaan  internet.  Peluang  ini  juga  disadari  oleh  para  pelaku  bisnis  untuk memanfaatkan  internet  dalam  proses  berbisnis.  Penggunaan  internet  dalam  proses berbisnis akan terus mengalami perkembangan.
Christensen  (2016)  dalam  penelitiannya,  mengembangkan  alasan  perubahan organisasi  dapat  ditimbulkan  dari  dua  faktor,  yaitu  internal  dan  eksternal.  Faktor internal  dapat  terjadi  karena  adanya  perubahan  struktur  manajemen,  perubahan kebijakan  atau  adanya  kebijakan-kebijakan  baru,  upaya  organisasi  untuk  merespon pergeseran arah pergerakan pasar untuk tetap berdaya saing, maupun perubahan sistem yang  digunakan  oleh  organisasi.  Sedangkan  tekanan  eksternal  untuk  melakukan perubahan  yang  bersumber  dari  eksternal  dapat  terjadi  karena  perubahan  ekspektasi masyarakat  yang  meningkat  yang  sebabkan  oleh  gejolak  ekonomi,  kekacauan, globalisasi, keberlanjutan, teknologi dan pengetahuan baru.
Mengubah organisasi agar sesuai dengan ekonomi adalah pekerjaan yang sangat menegangkan tetapi harus dilakukan. Karyawan harus siap dengan perubahan yang akan dibuat  organisasi  karena  karyawan  harus  menerapkan  perubahan  dan  dapat  membantu membuat perubahan berjalan lebih lancar. Perubahan konstan ( constant change ) adalah kenyataan  bisnis.  Mereka  yang  terlibat  harus  belajar  beradaptasi  dengan  cepat. Perubahan  dalam  suatu  organisasi  bisa  tampak  luar  biasa  dan  para  pemimpin  bisnis harus  mampu  berkomunikasi  secara  efisien  dan  efektif  dengan  semua  yang  terlibat  di seluruh  proses.  Perubahan  yang  perlu  diperhatikan  organisasi  adalah  teknologi. Teknologi  membantu  bisnis  berjalan  lebih  lancar  dengan  melakukan  lebih  banyak otomatisasi baik di bidang produksi, distribusi, komunikasi maupun finansial.
Sikap  karyawan  tentang  perubahan  organisasi  selalu  dipengaruhi  oleh pengalaman masa lalu, informasi  yang tersedia dan kognitif individu proses (Blanca & Ramona,  2016).  Faktor  sentral  yang  perlu  dipertimbangkan  untuk  dampaknya  yang besar  pada  sikap  karyawan  dalam  proses  perubahan  adalah  persepsi  kepercayaan  pada pengelolaan,  dalam  istilah  yang  lebih  spesifik,  persepsi  kompetensi,  kebajikan,  dan integritas  manajemen  memainkan  peran  penting  dalam  menerima  perubahan. Perubahan  tidak  dapat  diimplementasikan  tanpa  keterlibatan  dan  dukungan  karyawan secara langsung, karena mereka sebagai pelaku yang menerima dampak atas perubahan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  atau  organisasi.  Perubahan  yang  efisien  harus bergantung dengan asumsi bahwa semua orang yang terlibat akan memenuhi komitmen yang dilakukan dan tidak akan memiliki minat tersembunyi.
Alasan  karyawan  untuk  menolak  perubahan  dapat  memiliki  implikasi  finansial yang  besar  bagi  organisasi.  Ketika  mempertimbangkan  sumber  daya  manusia  yang terlibat  dalam  perubahan,  sebagian  besar  karyawan  mengalami  resistensi  terhadap perubahan.  Blanca  &  Ramona  (2016)  dalam  penelitiannya  mendapatkan  hasil  bahwa alasan utama karyawan bersikap resisten dalam mengikuti perubahan organisasi adalah sikap  mereka  terhadap  kepuasan  kerja,  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  dan komitmen  organisasi  dalam  mendampingi  proses  perubahan.  Faktor-faktor  yang berkontribusi terhadap kepuasan karyawan termasuk memperlakukan karyawan dengan rasa  hormat,  memberikan  pengakuan  karyawan  secara  berkala,  memberdayakan
karyawan, menawarkan manfaat dan kompensasi di atas rata-rata industri, memberikan tunjangan  karyawan  dan  kegiatan  perusahaan,  dan  manajemen  positif  dalam  kerangka kerja yang sukses dari tujuan, pengukuran, dan harapan.
Dalam  konteks  perubahan  organisasi,    perbedaan  budaya  organisasi  akan mempengaruhi perbedaan persepsi karyawan tentang perubahan organisasi (Rahman & Hadi,  2019).  Budaya  adalah  cerminan  salah  satu  konsep  pemikiran  dan  perilaku  suatu kelompok dalam beraktivitas dan melakukan kegiatan. Dalam organisasi, budaya adalah jalan agar organisasi berbeda dari organisasi lainnya, karena masing-masing mempunyai karakter dan kepribadian tertentu.
Perubahan  organisasi  dapat  menjadi  waktu  yang  menegangkan  bagi  karyawan untuk  sejumlah  alasan,  mulai  dari  belajar  tugas  baru  untuk  pekerjaan  dieliminasi. Dengan demikian, beberapa karyawan  yang lebih tahan terhadap perubahan sementara yang  lain  lebih  mudah  menerima  perubahan.  Depersonalisasi,  dimensi  kelelahan,  dan sinisme organisasi menyebabkan tenaga kerja  mengalami jarak mental antara organisasi dan  dirinya  sendiri,  dan  memiliki  efek  negatif  terhadap  efisiensi  dan  kepuasan  kerja. Berdasarkan  aspek  ini,  dimungkinkan  untuk  mengatakan  bahwa  sinisme  organisasi menyebabkan dampak negatif untuk organisasi dan individu.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  bukti  empiris  pengaruh  langsung Collegial  Support terhadap  Perubahan  Afektif  ( Affective  Change ),  maupun  pengaruh tidak  langsung  dengan  menambahkan  variabel  mediasi  Kepuasaan  Kerja  ( Job Satisfaction ).  Untuk  mendapatkan  dukungan  yang  semakin  kuat  terhadap  hasil penelitian,  digunakan  faktor  sinisme  untuk  mengetahui  kemampuan  Kepasaan  Kerja ( Job satisfaction ) dalam hubungannya dengan Perubahan Afektif ( Afektif Change ).

## TELAAH PUSTAKA
Hubungan Collegial Support dalam Budaya Organisasi dan Perubahan Organisasi
Kesiapan  individu  dalam  mengikuti  perubahan  merupakan  faktor  penting  terhadap keberhasilan  melakukan  perubahan  dalam  suatu  organisasi.  Permintaan  perubahan dalam bentuk reorganisasi akan berdampak terhadap berbagai  aspek, yang selanjutnya mempunyai  konsekuensi  perlunya  reevaluasi  komitmen  anggota  organisasi  dan hubungannya  dengan  pihak  lembaga.  Suwaryo,  Daryanto  dan  Maulana  (2016),  dalam penelitiannya  pada  industri  perusahaan  jasa  asuransi  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh positif terhadap  komitmen anggota organisasi,  namun berpengaruh negatif terhadap kesiapan anggota organisasi untuk berubah.
Pogodzinski  (2013),  dalam  penelitiannya  pada  lembaga  pendidikan  menegah atas di Amerika Serikat menemukan bahwa collegial support yang ditunjukkan dengan kualitas  dukungan  mentor  secara  positif  terkait  dengan  kemampuan  guru  untuk mengelola beban kerja yang ditugaskan.  Sementara kualitas dukungan dari kolega lain secara  positif  terkait  dengan  kemampuan  guru    untuk  memenuhi  persyaratan  tugas administrasi  mereka.  Temuan    penelitian  memiliki  implikasi  untuk  memahami  peran dukungan guru baik secara formal dan informal dalam memediasi harapan dan tuntutan pekerjaan guru, dapat membantu memandu peningkatan dalam induksi guru dan kondisi kerja.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  referensi  pada  penelitian  sebelumnya  tentang Collegial Support dalam Budaya Organisasi dan  Perubahan  Organisasi ( Organizationl Change )   maka dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Collegial Support berpengaruh positif terhadap Perubahan Afektif Organisasi  ( Affective Organizationl Change )
Hubungan Collegial Support dalam Budaya Organisasi dan Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction )
Olsen (2019), dalam penelitiannya di  sektor pendidikan mengemukakan bahwa kerjasama  guru  dan  dukungan  kepala  sekolah  merupakan    dua  faktor  dalam collegial support ,    berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  menggunakan  efek moderasi antara dua variabel minat dan ras juga signifikan secara statistik. Temuan ini menekankan perlunya mempertahankan komunitas profesional di mana para guru dapat berinteraksi dan berkolaborasi dengan dukungan dari para pemimpin sekolah mereka.
Qazi, Miralam dan Bhalla (2017) dalam penelitiannya menguji hubungan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja pada 436 karyawan sektor ritel  di  India. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat budaya OCTAPACE yang moderat dan tingkat kepuasan kerja yang moderat dan komponen budaya dominan termasuk Keterbukaan dan Pengambilan Risiko, Konfrontasi, Pro-aksi, Kolaborasi, dan Eksperimen. Lebih lanjut dieksplorasi dan menemukan bahwa ada korelasi positif yang signifikan ada antara budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Sharma (2017) dalam penelitiannya terhadap 220 responden di perusahaan IT di India  menemukan  bahwa  nilai-nilai  budaya  organisasi  seperti  keadilan,  peluang pertumbuhan  dan  reputasi  organisasi  memiliki  efek  positif  pada  kepuasan  kerja. Sedangkan  sifat-sifat  organisasi  seperti  agresivitas  memiliki  pengaruh  negatif  pada kepuasan  kerja.  Analisis  lebih  lanjut  mengungkapkan  bahwa  ada  perbedaan  gender dalam persepsi nilai-nilai organisasi.
Belias  dan  Koutelios  (2014),  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  mengacu pada  persepsi  karyawan  tentang  lingkungan  kerja  mereka,  hubungan  di  antara  rekan kerja,  pendapatan  dan  peluang  promosi.  Fenomena    kepuasan  kerja  terkait  dengan persepsi mereka tentang lingkungan di mana karyawan kerja, hubungan dengan kolega, tujuan  dan  strategi  lembaga  dan  kriteria  keberhasilan.  Preferensi  karyawan  terhadap budaya  organisasi  kemungkinan  akan  dipengaruhi  oleh  karakteristik  demografis, terutama gender.
Sabri  et  al  (2011)  melakukan  penelitian  terhadap    347  guru  untuk  menentukan efek  budaya  organisasi  pada  tingkat  kepuasan  kerja  tenaga  didik  di  Lahore,  Pakistan. Budaya  organisasi  yang  mendukung  dapat  meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja  guru dan  guru  yang  puas  dapat  menghasilkan  pikiran  yang  sehat,  puas  dan  kreatif.  Temuan empiris  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  adalah  positif  dan  signifikan terhadap  budaya  organisasi  dikategorikan  ke  dalam  dua  komponen  yaitu  budaya organisasi  yang  terkait  dengan  manajer  dan  pemimpin  (OCM)  dan  budaya  organisasi terkait  dengan  karyawan  (OCE).  Dalam  penelitian  ini  pengaruh  kedua  jenis  budaya tersebut terhadap kepuasan kerja adalah positif dan signifikan.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  referensi  pada  penelitian  sebelumnya  tentang Collegial  Support dalam  Budaya  Organisasi  dan    Kepuasaan  Kerja  ( Job  Satisfaction ) maka dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut:
Ha2: Collegial Support berpengaruh positif terhadap Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction )

## Hubungan Kepuasaan Kerja dan Perubahan Organisasi
Kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  salah  satu  dimensi  perwakilan  dari  perilaku organisasi.  Hal  ini  didefinisikan  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang berdasarkan  evaluasi  seseorang  dari  karakteristik  pekerjaan  (Robbins  &  Judge,  2007). Hal ini dapat juga didefinisikan sebagai keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari evaluasi pengalaman yang diberikan oleh pekerjaan, atau sebagai seperangkat perasaan dan keyakinan bahwa seseorang memiliki sekitar pekerjaannya.
Akhtar  &  Rong  (2015)  dalam  penelitiannya    tentang  hubungan  perubahan organisasi  terhadap  kepusaan  kerja  dan  minat  untuk  keluar  dari  organisasi.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  anggota  organisasi  yang  mempunyai  pengalaman negatif dalam perubahan organisasi berhubungan negatif terhadap kepuasaan kerja dan berhubungan  positif  terhadap  minat  untuk  keluar  dari  organisasi  yang  bersangkutan. Demikian pula berlaku sebaliknya.
Yousef (2017), dalam penelitiannya tentang keterkaitan hubungan kepuasaan kerja, komitmen  organisasi  dan  perubahan  organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  memiliki  efek  langsung  pada  tiga  dimensi  sikap  terhadap perubahan  organisasi.  Komitmen  berkelanjutan  memediasi  pengaruh  kepuasan  dengan gaji,  promosi,  dan  rekan  kerja  pada  dimensi  kognitif  dari  sikap  terhadap  perubahan organisasi.  Selain  itu,  komitmen  normatif  menengahi  pengaruh  kepuasan  dengan  gaji dan  promosi  pada  dimensi  kognitif  dari  sikap  terhadap  perubahan  organisasi.  Di  sisi lain,  kepuasan  dengan  rekan  kerja  secara  langsung  mempengaruhi  dimensi kecenderungan afektif dan kecenderungan perilaku terhadap perubahan organisasi.
Penelitian  ini  mempunyai  kerangka  pemikiran  bahwa  anggota  organisasi  yang mempunyai  tingkat  kepuasaan  yang  semakin  tinggi,  mereka    lebih  mempunyai  sikap (afektif)  untuk  menerima  perubahaan  dalam  organisasinya.  Demikian  pula  diharapkan terhadap  tenaga  pendidik  baik  di  tingkat  sekolah  menengah  maupun  perguruan  tinggi. Pemahaman  yang  sejalan  akan  terjadi  pada  hubungan  perubahan  organisasi  dengan pemikiran  anggota  organisasi  yang  mempunyai  kepuasaan  kerja  yang  semakin  tinggi, akan mampu memahami dan memikirkan adanya perubahan dalam organisasinya.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  referensi  pada  penelitian  sebelumnya  tentang Kepuasaan  Kerja  ( Job  Satisfaction )  dan    Perubahan    Organisasi  ( Organizationl Change )   maka dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut:
Ha3: Kepuasaan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Perubahan  Afektif Organisasi.
Hubungan Job  Satisfaction Dalam  Memediasi  Hubungan Collegial  Support terhadap Affective Change
Kolegialitas  ( collegiality )  merupakan  salah  satu  indikator    dalam  membangun budaya  organisasi. Collegiality dipandang  sebagai  aspek  kunci  dari  pengembangan profesional  guru  dan  kendaraan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  guru.  Dalam  dunia pendidikan  kolega  pendidikan  terdiri  dari  pihak  manajemen  sekolah  atau  perguruan tinggi,  teman  sejawat,  orangtua  peserta  didik  dan  pihak-pihak  yang  mempunyai
kepentingan  terhadap  institusi  pendidikan  yang  bersangkutan.    Kollegialitas  adalah salah  satu  faktor  terpenting  dalam  menentukan  kualitas  sekolah.  Diasumsikan  bahwa tugas  mengembangkan  kolegialitas  dapat  menjadi  bagian  integral  dari  tugas meningkatkan  sekolah  (Shah,  2012).  Kolaborasi  dengan  para  kolega  menunjukkan strategi  yang  paling  menjanjikan  untuk  perbaikan  sekolah  yang  berkelanjutan  dan substantif.
Gaya  kolegial  ditandai  oleh  suasana  di  mana  anggota  organisasi  dapat  bekerja bersama  sebagai  tim  untuk  menyelesaikan  masalah  dan    menyebabkan  anggota organisasi    merasa nyaman  serta mampu menerima  pandangan  yang berbeda.  Anggota organisasi  bekerja  sama  untuk  mengidentifikasi,  menilai,  dan  menyelesaikan  masalah dengan  cara  yang  menghindari  konflik.    Shrifian  (2011)  dalam  penelitiannya menemukan bahwa  terdapat  korelasi yang signifikan  antara manajemen kolegial dan efektivitas  manajer  dan  ada  yang  positif  hubungan  antara  manajemen  kolegial  dan departemen sumber daya manusia, kerja kelompok, fleksibilitas pada dunia pendidikan di    Indonesia. Collegiality dianggap  sebagai  pemberi  energi  yang  paling  penting  dan diklaim bahwa ketika guru memiliki hubungan emosional yang kuat dengan rekan-rekan mereka, energi pengajaran yang tinggi.
Dukungan  pihak-pihak  yang  berada  dalam  lingkungan  bekerja,  memotivasi anggota organisasi untuk bekerja dengan kinerja lebih baik. Hal ini mendorong atmosfer lingkungan  kerja  menjadi  lebih  nyaman  dan  membuat  suasana  kerja  yang menyenangkan.  Hasilnya  mereka  akan  menemukan  kepuasaan  kerja  yang  ditunjukkan dengan  produktivitas  maupun  penyelesaian  kerja  yang  lebih  cepat  dan  tepat. Selanjutnya,  dengan  dukungan  kolegial  dan  kepuasaan  kerja  yang  meningkat, diharapkan  mampu  mendorong  anggota  organisasi  untuk  menerima  perubahan  yang dilakukan  oleh  institusi  atau  lembaga  di  mana  mereka  bekerja.  Gomes  (2009)  dalam penelitiannya mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja karyawan memiliki  potensi  untuk mempengaruhi  berbagai  perilaku  di  organisasi  dan  berkontribusi  pada  tingkat kesejahteraan  karyawan.    Pekerja  yang  lebih  puas  cenderung  lebih  produktif,  dan mempunyai sikap untuk dapat menerima perubahan.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  referensi  pada  penelitian  sebelumnya  tentang Collegial  Support dalam  Budaya  Organisasi,  Kepuasaan  Kerja  ( Job  Satisfaction )  dan Perubahan Afektif tersebut  maka dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut:
Ha4:   Kepuasaan Kerja ( Job satisfaction ) mampu memediasi positif hubungan antara Collegial Support terhadap Perubahan Afektif
Variabel  Sinisme  Dalam  Memoderasi  Hubungan  Kepuasaan  Kerja  ( Job Satisfaction ) dan Perubahan Afektif ( Affective Change )
Sinisme  organisasi  merupakan  hasil  dari  keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi bertindak  kurang    jujur  atau  melakukan  beberapa  kebijakan  secara  tidak  transparan. Lebih khusus, harapan moralitas, keadilan, dan kejujuran dilanggar. Faktor-faktor utama yang  mempengaruhi  sinisme  adalah  faktor  personal  dan  faktor  organisasi  (Polatcan  & Titrek, 2013). Faktor personal sinisme mencakup jenis kelamin, usia, status perkawinan, masa  kerja,  tingkat  pendapatan  dan  tingkat  pendidikan.  Sinisme  organisasi  muncul ketika karyawan mulai tidak percaya karena adanya kekurangan dan ketidakjujuran. Hal
ini terjadi akibat dari persepsi terhadap harapan dasar yang berkaitan dengan moralitas, keadilan dan kejujuran yang tidak mendapatkan tanggapan.
McKay (2012) dalam Suwaryo, Daryanto dan Maulana (2016), mengemukakan hasil  penelitiannya  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara  komunikasi  dan  resistensi untuk  berubah,  dalam  hal  ini  kelancaran  komunikasi  diharapkan  mampu  menurunkan reaksi negatif untuk berubah.
Anggota  organisasi  yang  mempunyai  tingkat  kepuasaan  yang  semakin  tinggi, mereka    lebih  mempunyai  sikap  (afektif)  untuk  menerima  perubahaan  dalam organisasinya.  Demikian  pula  diharapkan  terhadap  tenaga  pendidik  baik  di  tingkat sekolah  menengah  maupun  perguruan  tinggi.  Pemahaman  yang  sejalan  akan  terjadi pada  hubungan  perubahan  organisasi  dengan  pemikiran  anggota  organisasi  yang mempunyai  kepuasaan  kerja  yang  semakin  tinggi,  akan  mampu  memahami  dan memikirkan  adanya  perubahan  dalam  organisasinya.  Namun  dengan  semakin  tinggi sinisme dapat memperlemah pengaruh kepuasaan kerja  terhadap perubahan afektif.
Berdasarkan  latarbelakang  di  atas,  maka  dapat  disampaikan  hipotesis  sebagai berikut:
Ha5:   Sinisme mampu memoderasi dengan arah negatif terhadap hubunganKepuasaan Kerja dan Perubahan Afektif

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan latar belakang  dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka  penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji    hubungan  Budaya  Organisasi  yang secara spesifik disajikan dalam dimensi Collegial Support dalam hubungannya dengan Perubahan Afektif dan Kepuasaan Kerja.  Dalam penelitian ini juga dilakukan pengujian secara parsial  antara variabel  Kepuasaan Kerja terhadap Perubahan Afektif serta peran variabel  Kepuasaan  Kerja  dalam  memediasi    hubungan Collegial  Support terhadap Perubahan Afektif. Sinisme ( Cynicism ) berperan memoderasi dengan pengaruh negatif, hubungan  Kepuasaan  Kerja  terhadap  Perubahan  Afektif.  Untuk  memberikan  efek pembeda,  variabel  kontrol  dalam  hubungan  tersbut,  digunakan  faktor  usia  dan  gender dalam  upaya  melihat  pengaruh  Kepuasaan  Kerja  maupun Collegial  Support , pengaruhnya terhadap Peruabahan Afektif.  Rerangka teoritis penelitian  dapat  disajikan dalam rerangka penelitian pada gambar berikut ini:
Cynicism Gambar 1. Kerangka Penelitian
Collegial Support Job Satisfaction
Affective Change CONTROL VARIABLE:
AGE, GENDER & EDUCATION H2 (+) H3 (+) H5 (-)* H1 (+) H4 (+)

## Pengaruh Kemampuan Manajemen terhadap Resiko Gagal Bayar
Dendawijaya  (2003)  menyebutkan  aspek  keuangan  menjadi  salah  satu penyebab  default  nasabah  dalam  melunasi  kreditnya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Arinta (2014) pada variabel jumlah pinjaman dan jangka waktu pengembalian pinjaman terhadap resiko gagal bayar menunjukkan bahwa baik jumlah pinjaman maupun jangka waktu  pengembalian  pinjaman  terbukti  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap resiko  gagal  bayar.  Muslim  (2012),  menyatakan  bahwa  pengelolaan  keuangan  terbukti berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kredit  macet.  Moti,  Masinde,  Mugenda, Sindani  (2012),  kondisi  finansial  nasabah  terbukti  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pinjaman.  Hasil  penelitian  Dwiyanti  Arinta  (2014)    menunjukkan bahwa  karakteristik  usaha  yaitu  variabel  pengalaman  usaha  dan  omzet  usaha berpengaruh  terhadap  kemampuan  debitur  dalam  membayar  kredit  sedangkan karakteristik  individu  yaitu  variabel  jumlah  tanggungan  keluarga,  tingkat  pendidikan, jangka waktu pengembalian, dan jumlah pinjaman ( plafond ) tidak berpengaruh terhadap kemampuan debitur dalam membayar kredit.
Dari uraian di atas dapat dilakukan justifikasi, bahwa kemampuan manajemen yang  dimiliki  oleh  debitur  akan  mempengaruhi  kelangsungan  usahanya,  sehingga  hal tersebut  akan berpengaruh terhadap kemampuan melunasi  hutangnya. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan berbunyi sebagai berikut : H1. Semakin tinggi kemampuan manajemen yang dimiliki Debitur, resiko gagal bayar semakin rendah.

## METODE
Jenis  data  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  subyek,  yaitu data  penelitian  yang  berupa  opini,  sikap,  pengalaman  atau  karakteristik  dari  seseorang atau sekelompok orang  yang menjadi  subyek penelitian/responden. Data  primer dalam penelitian  ini  diperoleh  dengan    membagikan  kuesioner    baik  secara online maupun offline kepada  Tenaga  Didik  di  Perguruan  Tinggi  dan  tenaga  pendidikandi  tingkat Sekolah Menengah Berdasarkan 300 sampel responden yang ditargetkan, terkumpul 221 sampel  atau  74%  dari  target  responden.  Periode  pengumpulan  data  dilakukan  bulan Maret-Mei 2019, dengan menggunakan skala Likert 1 – 5. Untuk mendapatkan validitas jawaban  responden,  peneliti  menambahkan  metode  wawancara (indepth  interview ) kepada  20  responden  untuk  membantu  resoponden  mengungkapkan  lebih  detail terhadap variabel-variabel dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Persayaratan  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  data  penelitian  telah  terpenuhi, dengan  nilai validity  correlated diatas  0,3  sehingga  variabel  Dukungan  Kolegial ( Collegial  Support ),  Kepuasaan  Kerja  ( Job  Satisfaction ),  Perubahan  Afektif  ( Affective Change ) dan Sinisme ( Cynicism ) dalam penelitian ini dinayatakan valid. Demikian pula pada  uji  keandalan  (reliabilitas),  semua  variabel  penelitian  dinyatakan  reliabel,  karena nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,6.  Dengan  demikian,  bahwa  data  penelitian  memenuhi persyaratan  keabsahan  untuk  diolah  lebih  lanjut.  Tabel  1  menunjukkan  pengujian validitas dan reliabilitas data penelitian.

## Tabel 1 Validitas dan Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item - Total Correlation Validity Correlated > 0,3 Cronbach Alpha > 0,6 Reliability (Cronbach's Alpha > 0,6) Collegial Support 119,00 127,51 0,420 Valid 0,774 Reliabel Job Satisfaction 118,99 127,595 0,529 Valid 0,898 Reliabel Affective Change 119,14 127,685 0,588 Valid 0,866 Reliabel Cynicism 120,32 139,365 0,796 Valid 0,853 Reliabel
Sumber: Data Penelitian, diolah 2019
Berdasarkan  pengujian  kecocokan  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk menguji  hipotesis  yang  diajukan,    dilakukan  uji  kompatibilitas  atau Goodness  of  fit model . Tabel 2, menunjukkan hasil pengujian kecocokan model sebagian besar kriteria yang  cocok  terpenuhi,  sehingga  kita  dapat  mengatakan  bahwa  model  didukung  oleh data.
Tabel 2 Uji Kecocokan Model ( Goodness of Fit Model ) Goodness of-fit Index Criteria Result Model Evaluation Chi-Square small, not significant sign 0.00 Good CMN ≤ 2.00 1.83 Good GFI ≥ 0.90 0.933 Good AGFI ≥ 0.90 0.776 Mediocre TLI ≥ 0.90 0.91 Good CFI ≥ 0.95 0.955 Good RMSEA ≤ 0.08 0.190 Mediocre Sumber: Data Peneitian, diolah 2019
Analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  model  persamaan  struktural ( Structural  Equation  Modeling /SEM)  metode  hirarkikal  ( hierarchical  confirmatory analysis ).  Metode  ini  bertujuan  untuk    mengkonfirmasi  teori  sesuai  dengan  data penelitian  yang  dilakukan  dengan  menambahkan  variabel  independen  secara  bertahap dalam pengujiannya terhadap variabel dependen.
Pada  tahap  awal,  dilakukan  pengujian  langsung  pengaruh  Dukungan  Kolegia ( Collegia  Support )  terhadap  Perubahan  Afektif  ( Affective  Change ).  Hasil  regresi menunjukkan  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Dukungan  Kolegia  ( Collegia Support )  terhadap  Perubahan  Afektif  ( Affective  Change )  pada  derajat  signifikansi α = 1%. Selanjutnya pengujian parsial variabel Kepuasaan Kerja ( Job Satsfaction ) terhadap Perubahan  Afektif  ( Affective  Change ),  dengan  tingkat  signifikansi α =  1%  diperoleh hasil  Kepuasaan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perubahan  Afektif oraginasasi (Sign 0,000).
Tahap  kedua,  untuk  memperkuat  dukungan  hubungan  dukungan  kolegia terhadap perubahan afektif, digunakan Job Satisfaction sebagai variabel penengah yang memediasi  hubungan    variabel Collegial  Support terhadap Affective  Change . Berdasarkan estimates indirect effect sebesar 0,22 dengan tingkat signifikansi p = 0,003, dapat  ditunjukan  bahwa  Kepuasaan  Kerja  memediasi  hubungan  dukungan  kolegia pengaruhnya terhadap perubahan afektif. Namun berdasarkan hasil pengujian langsung
antara variabel Collegial Support terhadap Affective Change telah didapatkan pengaruh yang signifikan, maka dapat dikatakan bahwa Job Satisfaction memediasi secara parsial hubungan  keduanya.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan Collegial Support terhadap Affective  Change tidak  harus  melewati  variabel Job  Satisfaction . Tabel  regresi  terhadap  uji  pengaruh  parsial  variabel  penelitian  disajikan  pada  tabel  4 berikut:

## Tabel 4. Hasil Regresi
Estimate S.E C.R Estimates (β) t Sig Affective Change <------ Collegial Support 0,442 8,230 0,000*** Affective Change <------ Job Satisfaction 0,407 7,580 0,000*** Job Stasfaction <------ Collegial Support 0,541 9,528 0,000*** *** siginifikan pada α = 1%
Tabel 5. Hasil Pengujian Variabel Kontrol dan Moderasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,226 ,820 ,275 ,783 Interaction -,101 ,059 -,696 -1,693 ,092 Satisf ,887 ,195 1,006 4,559 ,000 Sinisme ,511 ,257 ,686 1,991 ,048 USIA -,033 ,028 -,065 -1,204 ,230 JK -,144 ,056 -,133 -2,571 ,011 Pendidikan ,050 ,048 ,059 1,038 ,300
a. Dependent Variable: AfecCh                                   Sumber: Data Penelitian, diolah (2019)
Untuk  mendapatkan  hasil  yang  semakin  valid  dalam  upaya  mengetahui pengaruh  Kepuasaan  Kerja  ( Job  satisfaction )    terhadap  Perubahan  Afektif  ( Affective Change ),  ditambahkan  variabel  moderasi  yaitu  Sinisme  ( Cynicism ),  dengan  membuat faktor  interaksi  antara  variabel  Kepuasaan  Kerja  dan  Sinisme.  Berdasarkan  hasil pengujian,  seperti  terlihat  pada  tabel  5,  diperoleh  tingkat  signifikansi  p  =  0,092 (signifikan  pada α =  10%).  Dengan  demikian,  faktor  sinisme  tenaga  kerja  mampu mempengaruhi  hubungan kepuasaan kerja terhadap perubahan afektif.
Variabel kontrol dalam penelitian adalah usia, jenis kelamin (gender) dan tingkat pendidikan  responden.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  peran  gender secara  signifikan  berpengaruh  negatif  pada  derajat α =  5%  (p  =  0,011)  mampu mempengaruhi responden dalam mempunyai sikap menghadapi perubahan. Namun usia tenaga kerja (p=0,230) berpengaruh negatif namun tidak signifikan, sedangkan  tingkat pendidikan  (p=0,3)  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  hubungan variabel kepuasaan kerja dan dukungan kolegia dalam mempengaruhi perubahan afektif. Ringkasan hasil penelitian dapat disajikan pada tabel 6 berikut ini:

## Ringkasan Hasil Pengujian terhadap Hipotesis
Hipotesis Hasil Pengujian Keterangan Ha1: Collegial Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perubahan Afektif Organisasi ( Affective Organizationl Change ) Signifikan p = 0,00 Arah hubungan (+) Hipotesis didukung Ha2: Collegial Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction ) Signifikan p = 0,00 Arah hubungan (+) Hipotesis didukung Ha3: Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Perubahan Afektif Organisasi  ( Affective Organizationl Change ) Signifikan p = 0,00 Arah hubungan (+) Hipotesis didukung Ha4: Kepuasaan Kerja ( Job satisfaction ) mampu memediasi secara signifikan hubungan antara
Collegial Support terhadap Perubahan Afektif ( Affective Change ) Signifikan p = 0,003 Mampu Memediasi Arah hubungan (+) Hipotesis didukung Ha5: Sinisme mampu memoderasi hubungan
Kepuasaan Kerja ( Job satisfaction ) dan Perubahan Afektif ( Affective Change ) Signifikan p = 0,09 Mampu memoderasi Arah hubungan (-) Hipotesis didukung
Berdasarkan  hasil  analisis  variabel  penelitian,  bahwa  Dukungan  Kolegial ( Collegial  Support )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perubahan  Afektif ( Affective  Change ),  baik  secara  langsung  maupun  melalui  mediasi  faktor  Kepuasaan Kerja.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis  yang  diajukan  serta  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Pogodzinski  (2013).  Kekuatan  yang  dibangun secara  kolektif  dengan  kebersamaan  antara  anggota  organisasi  dan  lingkungan  yang mendukung,  diprediksikan  mampu  menjadi  kekuatan  untuk  menyamakan  persepsi  dan komitmen  bersama  dalam  menanggung  risiko  untuk  mengambil  sikap  melakukan perubahan.  Namun  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Suwaryo, Daryanto  dan  Maulana  (2016),  mengemukan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  komitmen  anggota  organisasi,  namun  berpengaruh  negatif terhadap  kesiapan  anggota  organisasi  untuk  berubah.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa jenis  industri  atau  perusahaan  dimungkinkan  mempunyai  efek  yang  berbeda  dalam mengungkap  dukungan  ( support )  kolegia  kepada  anggota  organisasi  lainnya.  Budaya organisasi  dengan  persaingan  kerja  yang  ketat,  cenderung  mempunyai  sikap  positif untuk  terpacu  melakukan  perubahan,  karena  bagi  anggota  organisasi  yang  tidak mengikuti    perubahan  dengan  sendirinya  akan  tertinggal.  Sedangkan  pada  lingkungan budaya organisasi yang kurang kompetitif, maka pesimisme sikap untuk berubah relatif tinggi  atau  sikap  mengikuti  perubahan  cenderung  lemah,  karena  anggota  organisasi berada dalam zona yang nyaman secara kolektif. Terdapat perbedaan hasil berdasarkan gender,  bahwa    anggota  organisasi  laki-laki  lebih  rentan  untuk  mempunyai  sikap terhadap  perubahan.  Hal  ini  karena  pekerja  laki-laki  mempunyai  tanggung  jawab sebagai pencari nafkah utama, sehingga cenderung me
Variabel  Dukungan  Kolegia  ( Collegial  Support )  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  Kepuasaan  Kerja  ( Job  Satisfaction ).  Hasil  temuan  ini  mendukung hipotesis 2 yang diajukan, serta mendukung penelitian Olsen (2019), Qazi, Miralam dan Bhalla (2017), Sharma (2017) dan Belias dan Koutelios (2014), dan Sabri, et. al (2011). Hasil tersebut mengungkapkan bahwa kepuasaan kerja tidak selalu diwujudkan dengan tingginya kompensasi material  yang diterima oleh anggota organisasi, namun apresiasi
dari mitra maupun orang-orang yang mendukung seseorang dalam pekerjaan, membuat seseorang lebih nyaman dan termotivasi untuk mempunyai kinerja yang semakin tinggi. Sejalan  dengan  temuan  Sharma  (2017),  bahwa  sifat-sifat  organisasi  seperti  agresivitas memiliki  pengaruh  negatif  pada  kepuasan  kerja.  Analisis  lebih  lanjut  mengungkapkan bahwa ada perbedaan gender dalam persepsi nilai-nilai organisasi.
Variabel Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Perubahan  Afektif  ( Affective  Change ).  Temuan  ini  mendukung  penelitian sebelumnya, Akhtar & Rong (2015), Gomes (2009), Wanberg & Banas (2000). Namun hasil temuan Yousef (2017), bahwa kepuasan kerja tidak memiliki efek langsung pada tiga dimensi sikap terhadap perubahan organisasi. Anggota organisasi yang puas dengan gaji, promosi, dan aspek kerja lainnya,  akan tetap berada di departemen mereka saat ini. Mereka  mempunyai  persepsi  bahwa  kepuasaan  kerja  saat  ini  kemungkinan    hanya tersedia sedikit di luar departemen/perusahaan.  Pada gilirannya akan lebih mendukung untuk  berubah.  Di  sisi  lain,  kepuasan  dengan  rekan  kerja  secara  langsung mempengaruhi  dimensi  kecenderungan  afektif  dan  kecenderungan  perilaku  terhadap perubahan  organisasi.  Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  sisi  pekerjaan  rekan  kerja, mereka  akan  memiliki  rasa  keterkaitan  yang  lebih  besar  dengan  perubahan  dan  tidak terlalu  cemas  dalam  menghadapi  perubahan.  Selanjutnya    mereka  akan  mengambil tindakan untuk mendukung perubahan.
Variabel  sinisme  dalam  penelitian  ini  mampu  memoderasi  dengan  pengaruh negatif hubungan Kepuasaan Kerja dan Perubahan Afektif. Variabel moderasi berperan untuk  memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel lain.  Sinisme  diprediksikan  dapat  memperlemah  bagi  anggora  organisasi  yang mempunyai  Kepuasaan  Kerja  yang  sudah  tinggi  terhadap  sikap  melakukan  perubahan. Sikap pesimis dari sinisime dapat mengubah pola pikir dan keyakinan seseorang untuk berbalik mempengaruhi seseorang untuk tidak mendukung perubahan. Oleh karena itu, bagi  manajemen  perlu  untuk  mewaspadai  sikap-sikap  negatif  anggota  organisasi terhadap  kepercayaan  terhadap  manajamen  organisasi,  baik  secara  personal  maupun kolektif. Dengan meminimalisir sinisme, diharapkan sikap anggota organisasi terhadap perubahan  tidak  lagi  menjadi  hambatan  bagi  organisasi  untuk  melakukan  perubahan. Demikian  pula  peran  gender  mempunyai  peran  penting  untuk  mengakomodasi  sikap seseorang  untuk  mempunyai  percaya  terhadap  kemampuan  organisasi  dalam menjalankan  perubahan.  Tenaga  kerja  laki-laki  cenderung  tidak  yakin  dengan kemampuan organisasi dibandingkan tenaga kerja perempuan, apabila manajemen tidak mampu untuk meyakinkan keberlanjutan dalam menghadapi perubahan.

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  bukti  empiris  pengaruh Collegial Support dalam hubungan dengan Perubahan Afektif  ( Affective Change ) yang dimediasi oleh  Kepuasaan  Kerja  (Job  Satisfaction),  serta  dimoderasi  oleh  faktor  Sinisme  dalam suatu  organisasi,  khususnya  di  lembaga  pendidikan.  Sampel  penelitian  sebanyak  221 responden  dengan  subyek  penelitian  tenaga  pendidikan  baik  di  Perguruan  Tinggi  dan Sekolah Menengah Atas di Yogyakarta, Jawa Tengah, Jawa Timur dan Jabodetabek.
Hasil  temuan  mendukung  semua    hipotesis  yang  telah  diajukan,  yaitu:  a) Collegial  Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perubahan  Afektif Organisasi    ( Affective Organizationl  Change );  b) Collegial  Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasaan Kerja ( Job Satisfaction ); c) Kepuasaan Kerja ( Job  Satisfaction )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Perubahan  Afektif
Organisasi    ( Affective Organizationl  Change )  ;  d)  Kepuasaan  Kerja  ( Job  satisfaction ) mampu  memediasi  secara  signifikan  hubungan  antara Collegial  Support terhadap Perubahan  Afektif  ( Affective  Change );  dan  e)  Sinisme  mampu  memoderasi  hubungan Kepuasaan Kerja ( Job satisfaction ) dan Perubahan Afektif ( Affective Change ).
Variabel  kontrol  jenis  kelamin  (gender)  memberikan  peran  pembeda  yang signifikan  dengan  arah  negatif  terhadap  hubungan  variabel  independen  dan  variabel dependen. Sedangkan usia responden dan latar belakang pendidikan diprediksikan tidak berperan untuk membedakan terhadap sikap terhadap perubahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhtar,  Muhammad  Naseer  and    Long  Li  Rong.  (2015).  The  impact  of  organization change  on  job  satisfaction,  and  intention  to  quit:  a  mediating  roles  of psychological contract violation. European Scientific Journal, 11(29), pp. 1857 – 7881.
Belias,  Dimitrios  and  Athanasios  Koustelios.  (2014).  Organizational  Culture  and  Job Satisfaction:  A  Review. International  Review  of  Management  and  Marketing , 4(2):  pp.132-149.
Bergstrom,  Styhre  and  Thilander  (2014).  Paradoxiying  Organizational  Change: Cynicism  and  Resistance  in  the  Swedish  Arm  Forces. Journal  of  Change Management , 14(3), pp. 384-404.
Blanca,  Grama  and  TODERICIU  Ramona.  (2017).  Organizational  Cynicism:  Its  Relationship  With  Job Satisfaction. Revista Economica,  Lucian  Blaga  University  of  Sibiu,  Faculty  of Economic Sciences ,  69(1),  pp.  42-51.
Christensen,  Cody  Howard.  (2016).  The  Relationships  Between  Job  Satisfaction  and Affective  Commitment  in  the  Context  of  Presidential  Transitions  in  ABHE Accredited Institutions . Dissertation .
Dhar,  Rajib  Lochan  Dhar.  (2009).  Cynicism  in  the  Indian  I.T.  Organizations:  An Exploration  of  the  Employees`  Perspectives. Qualitative  Sociology  Review ,  5(1), pp. 152-175.
Dean,  James  W,    Pamela  Brandes  &  Ravi  Dharwardkar.(1998).  Organizational Cynicism . Academy   of  M anagement R ev i ew , 23(2),  p p .   3 41 - 352 .
Gomes,  Daniel  Roque.  (2009).  Organizational  change  and  job  satisfaction:    the mediating role of organizational commitment. Working paper .
Khan, Rukhaiza,  Afshan Naseem & Syed Athar Masood. (2016). Effect of Continuance Commitment  and  Organizational  Cynicism  on  Employee Satisfaction  in Engineering  Organizations. Internatiobal  Journal  of  Innovation,  Management and Technology , 7(4).
Kurt  I.  (2016)  The  Mediating  Role  of  Cynicism  on  Authentic  Leadership  and Organizational Identification Relationship. Business Challenges in the Changing Economic Landscape , 2(2): pp. 391 – 400.
Olsen, Amanda A. and Francis L. Huang. (2019). Teacher Job Satisfaction by Principal Support and Teacher. Education Policy Analysis Archives , 27(11).
Pogodzinski,  Ben.  (2013).  Collegial  support  and  novice  teachers’  perceptions  of working conditions. Journal Education Change , On-line Publish. Polatcan, Mahmut and Osman Titrek. (2014). The Relationship Between Leadership Behaviors  Of  School  Principals  And  Their  Organizational  Cynicism  Attitudes. Procedia  Social and Behavioral Sciences, 141: pp. 1291 – 1303
Sempane  M.,  Rieger,  H.S.,  Roodt,  G.  (2003),  Job  satisfaction  in  relation  to organizational culture . SA Journal of Industrial Psychology , 28(2): pp. 23-30. Sharma,  Pooja.  (2017).  Organizational  Culture  as  a  Predictor  of  Job  Satisfaction:  The Role of Age and Gender. Management , 22(1):  pp. 35-48.
Shah, Madiha. (2012). The importance and benefits of teacher collegiality in schools a literature  review. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences, 46:  pp.    1242  – 1246
Shrifian, Leila. (2011). Collegial management to improve the effectiveness of managers, organizational  behavior  in  educational  institutions.  International  Conference  on Education  and  Educational  Psychology,  Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences,  29: pp. 1169 – 1178
Rahman, Zainur and Hafid Kholidi Hadi. (2019). Does Organizational Culture Matters in  Organizational  Change?  Transformational  Leadership  and  Cynicism  About Organizational  Change. International  Conference  on  Economics,  Education, Business and Accounting, KnE Social Sciences , pp. 353–362. Srivastava,  Abhishek  &  John W.  Adams,  (2011).  Relationship  Between  Cynicism  and Job  Satisfaction:  Exploration  of  Mechanisms. Psychological  Reports, 108(1),  pp. 27-42.
Stanley, David J., John P. Meyer and Laryssa Topolnytsky. (2005). Employee Cynicism and  Resistance  to  Organizational  Change Journal  of  Business  and  Psychology 19(4),  pp. 429-459.
Suwaryo, Joko., Heny K. Daryanto dan Agus Maulana. (2015). Organizational Culture Change and its effect on Change Readiness through Organizational Commitment. International Journal of Administrative Science & Organization , 22(1). Qazi,  Sayeeduzzafar,  Mohammad  Saleh  Miralam  and  Pretty  Bhalla.  (2017). Organizational  Culture  and  Job  Satisfaction:  a  study  of  organized  retail  sector. Journal of Business and Retail Management Research (JBRMR ), 12(1): pp. 216- 224.
Warrick, D.D. (2017). What leaders need to know about organizati on culture. Business Horizons, 10: pp. 1-10.
Yasin,  Tahreem  &  Shazia  Khalid.  (2015).  Organizational  Cynicism,  Work  Related Quality  of  Life and Organizational  Commitment in Employees. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 9(2):  pp. 568-582.
Yim,  Joanne  Sau-Ching  &  Priscilla  Moses.  (2016).  Work  factors  and  teacher satisfaction: Themediating  effect of cynicism toward Educational Change. Issues in Educational Research , 26(4), pp. 694-709.
Yousef, Darwish Abdulrahman. (2017). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Attitudes toward Organizational Change: A Study in the Local Government. International Journal of Public Administration , 40(1), pp. 77-88.