Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…

## BAGAIMANAKAH KONFLIK PERAN DAN BEBAN KERJA MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DENGAN BURNOUT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Nadya Nandavati Syamsu 1 , Mochamad Soelton 2 , Andesna Nanda 3 , Ratyuhono Linggarnusantra Putra 4 , dan Putri Pebriani 5
1,2,5 Program  Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana
3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Soeltonibrahem@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  role  conflict  and  workload  on employee performance with burnout as an intervening variable for employees of PT. EDI Indonesia.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive  method.  The  object  of  this research is 80 employees of PT. EDI Indonesia.. SEM-PLS is the tool used to analysis the statistical  data  in  this  study.  The  results  showed  role-conflict  that  has  positive  and significant effect on burnout. Workload that has positive and significant effect on burnout. Role-conflict that has negative and significant effect on employee performance. Workload that  has  negative  and  significant  effect  on  employee  performance.  Burnout  that  has negative and significant effect on employee performance.
Keyword: Burnout, Employee Performance. Role Conflict, Work Load,

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh konflik peran dan beban kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  burnout  sebagai  variabel  intervening  untuk karyawan PT. EDI Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Objek penelitian ini adalah 80 karyawan PT. EDI  Indonesia. SEM-PLS adalah alat yang digunakan untuk menganalisis data statistik dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan konflik peran yang memiliki efek positif dan signifikan terhadap kelelahan. Beban kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout. Konflik peran yang berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Beban  kerja  yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Burnout yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Konflik Peran, Beban Kerja, Kelelahan, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  bagi  suatu  perusahaan,  karena sumber  daya  manusia  inilah  yang  menentukan  keberhasilan  bagi  suatu  perusahaan  dalam jangka  panjang.  Menurut  Bangun  (2012)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu proses,  perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan  staf,  penggerakan,  dan  pengawasan,
Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemisahan  tenaga  kerja  untuk  mencapai  mencapai  tujuan  organisasi. Sumber  daya  manusia  yang  dikelola  dengan  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Kinerja  adalah  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi untuk mencapai tujuannya (Nurhayana dan Sasmita, 2014).  Ramli dan Soelton (2018),  Douglas  (2015)  menyatakan  bahwa  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.
Menurut  Nurhayana  dan  Sasmita  (2014),  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan organisasi  harus  mengetahui  faktor  –  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Menurut Mathis  dan  Jackson  (2006),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  itu  terdiri  dari  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Sedangkan  menurut  Latib et  al. (2016)  faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi,  budaya  organisasi,  kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi.
Namun  pada  kenyataannya,  kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan  dipengaruhi juga  oleh  beberapa  faktor  lainnya.  Dengan  itu  suatu  perusahaan  perlu  memperhatikan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawannya  tersebut  agar  kinerja karyawan  mengalami  peningkatan  dan  tidak  mengalami  penurunan.  Sebagian  besar perusahaan  pernah  mengalami  penurunan  akan  kinerja  karyawan  sehingga  sulit  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Dan  salah  satu  perusahaan  tersebut  yaitu  PT  EDI  Indoesia. Dari  persentase  hasil  pencapaian  kinerja,  pada  tahun  2015  sebesar  91,20%,  tetapi mengalami  penurunan  pada  tahun  2016  dan  2017  dengan  persentase  sebesar  90,15%  dan 89,85%.  Tentu  saja  selama  3  tahun  tersebut  mengalami  penurunan  dan  tidak  mencapai pada  target  yang  telah  ditentukan.  Dan  pada  tahun  2017  cukup  menurun  secara  drastis, penurunan  itu  terjadi  dengan  jumlah  hasil  pencapaian  kinerja  karyawan  pada  PT  EDI Indonesia sebesar 89,85% dan jauh dari target yang telah ditetapkan. Faktor yang menjadi penghambatnya atau penurunannya kinerja karyawan yaitu adanya tekanan yang dirasakan oleh karyawan  yang ditimbulkan oleh faktor organisasi.  Putro (2016) mengatakan  faktor- faktor  tersebut  diantaranya  yaitu  konflik,  ketersaingan,  beban-beban  kerja,  situasi  kerja, gaya  kepemimpinan  dan  struktur  didalam  organisasi.  Seiring  dengan  tuntutan  reformasi, maka perusahaan harus membenahi kinerja karyawan tersebut.
Menurut  Handoko  (2012)  konflik  peran  merupakan  sesuatu  yang  terjadi  bila seorang  individu/karyawan  menghadapi  ketidakpastian  tentang  pekerjaan  yang  dia harapkan  melaksanakannya,  bila  berbagai  permintaan  pekerjaan  saling  bertentangan  atau bila  individu  diharapkan  untuk  melakukan  lebih  dari  kemampuannya.  Hanif  (2013) mendefinisikan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota  organisasi  yang  bisa  menimbulkan  rasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  dan  secara potensial  bisa  menurunkan  motivasi  kerja  sehingga  bisa  menurunkan  kinerja  karyawan secara  keseluruhan.  Wibowo  dan  Rahardja  (2015)  mengatakan  bahwa  konflik  peran  dan kelelahan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Semakin  tinggi  konflik  peran  dan kelelahan kerja akan membuat kinerja para karyawan menurun. Sedangkan Luthans (2006) mengatakan bahwa seseorang akan mengalami konflik peran jika seseorang memiliki dua peran  atau  lebih  yang  harus  dijalankan  pada  waktu  yang  bersamaan.  Dengan  terjadinya konflik  peran  akan  membuat  seorang  karyawan  ini  merasa  tidak  nyaman  dengan  suasana bekerjanya saat ini. Menurut Carnicer (2004), konflik peran adalah kondisi yang simultan dari  dua  atau  lebih  bentuk  tekanan  pada  tempat  kerja,  dimana  ada  pemenuhan  dari  satu peran  membuat  pemenuhan  terhadap  peran  lainnya  lebih  sulit.  Selain  itu,  konflik  peran akan  muncul  ketika  pihak  manajemen  memberikan  tugas  yang  tidak  bisa  diselesaikan dengan  baik  oleh  karyawan  akibat  tidak  tersedianya  waktu  dan  sumber  daya  (dana  dan
peralatan)  yang  mencukupi  (Permatasari,  2012).  Nur-qamar  (2014)  mengatakan  dengan konflik  peran  yang  tinggi  dirasakan  oleh  seorang  karyawan  atau  pegawai  akan mengakibatkan  timbulnya  perasaan  cemas,  takut,  tegang  di  dalam  mengambil  suatu pekerjaan  serta  rasa  cemas  dan  itu  menandakan  bahwa  akan  adanya  penurunan  tingkat kinerja dari karyawan itu sendiri. Yasa (2017), mengatakan sumber daya manusia menjadi ujung tombak organisasi terkait dengan adanya indikasi dimana adanya konflik peran dan ambiguitas  peran  tertentu  akan  pekerjaanya  akan  menimbulkan  tingkat  stres  kerja  yang dirasakan  yang  nantinya  akan  berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu, perusahaan harus memerhatikan kinerja karyawan dari masing-masing perusahaan.
Selain konflik peran, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah beban kerja.  Pada  suatu  perusahaan,  setiap  karyawan  memiliki  pekerjaan  tersendiri  dan  setiap pekerjaan  merupakan  beban  bagi  yang  bersangkutan.  Menurut  Astianto  dan  Suprihhadi (2014), beban kerja karyawan dapat terjadi dalam tiga kondisi. Pertama, beban kerja sesuai standar. Kedua, beban kerja  yang terlalu  tinggi (over capacity) . Ketiga, beban kerja  yang terlalu rendah (under capacity Beban kerja yang terlalu berlebihan tersebut yang diberikan kepada  karyawan  akan  menurunkan  kinerja  karyawan.  Menurut  Jumadi,  Soelton  dan Nugrahati (2018) pada dasarnya beban kerja yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan serta peraturan yang berlaku, beban kerja yang berlebihan (workload) dapat  menyebabkan  kelelahan  dan  stres  kerja  pada  karyawan  yang  berakibat  pada rendahnya kepuasan kerja karyawan.
Selain  faktor  konflik  peran  dan  beban  kerja,  yang  mempengaruhi  kinerja  ialah burnout. Gonul  and  Gokce  (2014)  mengatakan burnout merupakan  respon  yang berkepanjangan  terkait  faktor  penyebab  stres  yang  terus-menerus  terjadi  tempat  kerja  di mana  hasilnya  merupakan  perpaduan  antara  pekerja  dan  pekerjaannya.  Para  karyawan yang  memiliki  tingkat  burnout  paling  tinggi  sebagian  besar  cenderung  akan  menarik  diri dari  pekerjaannya  sehingga  pekerjaan  tersebut  tidak  maksimal.  Menurut  Maharani  dan Triyoga  (2012) burnout merupakan  gejala  kelelahan  emosional  yang  disebabkan  oleh tingginya  tuntutan  pekerjaan,  yang  seringi  dialami  individu  yang  bekerja  pada  situasi dimana  ia  harus  melayani  kebutuhani  orang  banyak.  Sementara  itu,  apabila  karyawan merasakan  adanya  ketidaksesuaian  apa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan, seperti adanya persaingan yang tidak sehat antar sesama karyawan, kurang dukungan dari atasan,  hal  inilah  yang  menimbulkan  gejala  burnout  dalam  diri  karyawan  (Harry  dan Yanuar,  2010).  Menurut  Rahmawati  dan  Amir  (2013)  kondisi  burnout  juga  akan berpengaruh terhadap menurunnya kinerja dan prestasi kerja dan perubahan sikap individu didalam  lingkungan  kerja  seperti:  penarikan  diri  dari  kerja  dengan  menjaga  jarak (menurunnya  intensitas  berelasi  baik  dengan  klien  atau  rekan  kerja),  lebih  banyak  absen dan memiliki turnover yang lebih tinggi dari pekerja lainnya.  Seperti yang dikatakan Hera, Rasyidin,  dan  Hasmin  (2016)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  apabila  kelelahan kerja ( burnout ) terjadi dalam jangka waktu yang panjang maka akan mengalami kelelahan sehingga menyebabkan kinerjanya menurun dan dalam penelitiannya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  peran  dan  beban  kerja terhadap burnout , Pengaruh beban kerja dan konflik peran terhadap kinerja karyawan, serta burnout terhadap Kinerja pada PT EDI Indonesia.

## KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

## Konflik Peran
Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi  tertentu  dalam  organisasi  atau  kelompok.  Harapan  peran  berasal  dari  tuntutandari tugas  atau  pekerjaan  itu  sendiri  dan  uraian  tugas,  peraturan-peraturan  dan  standar.  Jika keseluruhan  harapan  peran  tidak  dengan  jelas  menunjukan  tugas-tugas  apa  yang seharusnya  dilakukan  seseorang  dan  bagaimana  individu  seharusnya  beperilaku,  maka akan terjadi kekacauan peran.
Puspa  dan  Riyanto  dalam  Assegaf  (2005)  mendefinisikan  konflik  peran  merupakan suatu  gejala psychologist yang  dialami  oleh  anggota  organisasi  yang  bisa  menimbulkan rasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja  dan  secara  profesional  bisa  menurunkan  motivas  kerja. Permatasari  (2012)  mengatakan  konflik  peran  muncul  ketika  pihak  manajemen memberikan  tugas  yang  tidak  bisa  diselesaikan  dengan  baik  oleh  karyawan  akibat  tidak tersedianya  waktu  dan  sumber  daya  (dana  dan  peralatan)  yang  mencukupi.  Robbins  and Judge (2008) mengemukakan bahwa konflik peran adalah suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran  yang berbeda-beda. Menurut Paden dan Buchler (2010) konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang berbeda yang dimiliki oleh seseorang.  Handoko  (2012)  menyebutkan  bahwa  konflik  peran  dalam  diri  individu  yaitu sesuatu  yang  terjadi  bila  seorang  individu  menghadapi  ketidakpastian  tentang  pekerjaan yang  dia  harapkan  untuk  melaksanakannya,  bila  berbagai  permintaan  pekerjaan  saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
Fanani et  al (2008)  telah  mengembangkan  tujuh  indikator  untuk  mengukur  konflik peran, yaitu: (1) Bekerja pada dua kelompok atau lebih yang cara melakukannya berbeda; (2) Mengabaikan aturan  atau kebijakan;  (3)  Diminta melakukan beberapa pekerjaan  yang saling bertentangan; (4) Melakukan hal-hal  yang tidak dapat diterima oleh orang lain; (5) Melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya; (6) Dukungan material; (7) Dukungan sumberdaya manusia

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  persepsi  atas  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik  maupun  mental.  Tarwaka  (2014)  mengemukakan  bahwa  beban  kerja  merupakan sesuatu  yang muncul dari  interaksi  antara tuntutan-tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Menurut Sitepu (2013) menyatakan bahwa beban kerja itu adalah besaran pekerjaan  yang harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan  atau  unit  organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu.  Murdiyani  (2010)  mendefinisikan  beban  kerja  sebagai sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  sekelompok  atau  seseorang  dalam  waktu tertentu.  Sedangkan  beban  kerja  menurut  Meshkati  dalam  Hariyati  (2011)  adalah  suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  beban  kerja  diatas  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  beban  kerja  adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  atau  kelompok  jabatan  yang  dilaksanakan dalam keadaan normal dalam jangka waktu tertentu yang telah ditetapkan.
Menurut  Tarwaka  (2015)  terdapat  beberapa  dimensi  dan  indikator  dalam  beban kerja, yaitu:
Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…
1) Beban  Waktu (time  load) ,  menunjukkan  jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam perencanaan, pelaksanaandan monitoring tugas.
a. Terlalu banyak waktu lembur
b. Hampir tidak pernah ada waktu luang
2) Beban  usaha  mental (mental  effort  load), yang  berarti  banyaknya  usaha  mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
a. Sangat  sedikit  diperlukan  usaha  secara  mental  dengan  penuh  kesadaran  atau sangat sedikit diperlukan konsentrasi
b. Cukup diperlukan usaha secara mental dengan kesadaran atau diperlukan cukup konsentrasi
c. Sangat  diperlukan  usaha  mental  dan  konsentrasi  tinggi  aktivitas  yang  sangat kompleks sehingga diperlukan perhatian penuh

## Burnout
Burnout merupakan istilah baru yang digunakan untuk menunjukan satu jenis stres. Burnout adalah  istilah  yang  pertama  kali  dikemukan  oleh  Freudenberger  di  tahun  1974, yang merupakan representasi dari sindrom  psychological stres yang menunjukkan respon negatif  sebagai  hasil  dari  tekanan  pekerjaan  (Katarini,  2011).  Rosyid  dan  Farhati  (2010) menyatakan burnout didefinisikan  sebagai  kondisi  individu  yang  mengalami  kelelahan fisik,  sinisme (depersonalization), kelelahan  mental,  berkurangnya  kemampuan  untuk menyelesaikan  masalah (reduced  personal  accomplishment), dan  kelelahan  emosional (emotional exhausted) yang terjadi karena rasa tertekan dalam jangka waktu  yang cukup lama  dalam  situasi  yang  menuntut  keterlibatan  emosional  yang  tinggi.  Katarini  (2011), menjelaskan  mengenai  definisi  burnout  secara  operasional.  “  Burnout  is  a  syndrome  of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that occur among individuals who do people work of some kind”, yang artinya berdasarkan batasan ini  maka  dapat  ditentukan  kapan  seseorang  telah  mengalami  burnout,  caranya  adalah dengan  meneliti  gejala-gejala  kekeringan  emosional,  adanya  depersonalisasi  dan penurunan  rasa  keberhasilan  dalam  melakukan  tugas  sehari-hari.  Menurut  Irawati  (2012) burnout  yang terjadi pada karyawan dapat menimbulkan beberapa efek yaitu menurunnya motivasi terhadap kerja, sinisme, timbulnya sikap negatif, frustrasi, timbul perasaan ditolak oleh lingkungan, gagal, dan selfesteem rendah.
Berdasarkan beberapa pengertian burnout diatas, maka disimpulkan bahwa burnout merupakan  kelelahan  fisik,  mental  dan  emosional  yang  terjadi  karena  stres  yang  diderita dalam  jangka  waktu  yang  lama,  didalam  situasi  yang  menuntut  keterlibatan  emosional yang tinggi.
Indikator  burnout  menurut  Priansa  (2017)  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Kelelahan fisik,  seperti  susah  tidur,  serangan  sakit  kepala,  kurangnya  nafsu  makan,  dan  individu merasakan  anggota  badan  yang  sakit;  (2)  Kelelahan  emosional,  seperti  depresi,  mudah marah, cepat tersinggung; (3) Kelelahan mental, seperti bersikap sinis terhadap orang lain, cenderung  merugikan  diri  sendiri,  pekerjaan  maupun  organisasi;  (4)  Rendahnya penghargaan  terhadap  diri,  seperti  individu  tidak  pernah  merasa  puas  dengan  hasil  kerja diri  sendiri;  (5)  Depersonalisasi,  seperti  menjauhnya  individu  dari  lingkungan  sosial, apatis,dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang disekitarnya.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Colquitt et  al .,  (2012)  dalam  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  nilai serangkaian  perilaku  pekerja  yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun
negatif,  pada  penyelesaian  tujuan  organisasi.  Moeheriono  (2012)  menyimpulkan pengertian  kinerja  karyawan  atau  definisi  kinerja  atau  performance  sebagai  hasil  kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif  maupun  kuantitatif,  sesuai  dengan  kewewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  ataupun  etika.  Mathis  dan  Jackson  (2012) menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  hal-hal  yang  dilakukan  pegawai  dalam mengemban pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugas yang telah  dibebankan  kepadanya,  dengan  ukuran  atau  standard  yang  berlaku  pada  perusahaan tempat  individu  tersebut  bekerja.  Kinerja  dapat  tercapai,  apabila  semua  pihak  (individu, kelompok  maupun  perusahaan)  mau  bekerja  keras  mengeluarkan  seluruh  upaya,  tenaga dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab semaksimal mungkin agar target  dan tujuan perusahaan dapat  tercapai  yaitu menghasilkan keuntungan. Kinerja juga  merupakan  hasil  kerja  dari  kemampuan  pegawai  yang  dipengaruhi  beberapa  faktor dalam menjalankan tanggung jawabnya yang diukur berdasarkan kinerja.
Menurut  Schuler  dan  Jackson  (2010)  secara  umum  dimensi  kinerja  dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi:
1) Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur. Indikator hasil kerja adalah ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kepuasan pelanggan, efektifitas melakukan tugas.
2) Perilaku  kerja,  adalah  ketika  berada  ditempat  kerja  karyawan  harus  memiliki  perilaku kerja  yang  baik.  Indikator  oerilaku  kerja  meliputi  ramah  kepada  pelanggan,  ketelitian dalam kerja
3) Sifat  pribadi  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan,    adalah  sifat  yang  diperlukan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  seperti  pengetahuan,  keterampilan,  inisiatif  serta kemampuan adaptasi.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  berikut  ini  digambarkan  model  (bagan)  kerangka konseptual pengaruh antar variabel penelitian.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
H1: Konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout. H2: Beban kerja bepengaruh positif terhadap burnout.
H3: Beban kerja berpengaruh secara negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. H4: Konflik peran berpengaruh secara negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. H5 : Burnout berpengaruh secara negatif signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  digunakan  desain  penelitian  yaitu  jenis  penelitian  kausal. Desain  penelitian  kausal  berguna  untuk  menganalisis  hubungan-hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  lainnya.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  tertarik  meneliti  variabel independen yaitu Konflik Peran, Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen  dengan Burnout sebagai  variabel  intervening  pada  PT  Electronic  Data Interchange Indonesia.
Instrumen  yang  digunakan  untuk  pengumpulan  data  adalah  kuesioner  yang diajukan  kepada  karyawan.  Kuisioner    disebar  kepada  80  responden  karyawan  PT  EDI Indonesia, Jakarta.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  EDI  Indonesia  yang  berjumlah 398 karyawan yang terdiri dari 190 karyawan tetap, 190 karyawan dengan sistem kontrak, dan  18  karyawan outsorcing. Sampel  yang  digunakan  setelah  perhitungan  menggunakan rumus  slovin  dengan  nilai  e  sebesar  0,10  dengan  hasil  sebanyak  80  responden  yaitu  80 orang karyawan tetap pada PT Electronic Data Interchange Indonesia.

## Analisis Data
Analisis  data  dan  interpretasi  untuk  penelitian  yang  ditujukan  untuk  menjawab pertanyaan-pertanyaan  penelitian  dalam  rangka  mengungkap  fenomena  tertentu.  Untuk menganalisis  data  digunakan The  Structural  Equation  Modelling (SEM)  dari  software statistik PLS 3.0 dalam model dan pengkajian hipotesis, model persamaan struktural.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel  1 menunjukkan bahwa semua indikator telah memenuhi convergent  validity karena memiliki  nilai loading  factor diatas  0,5  dan  dengan  demikian  semua  indikator  untuk pengukuran konstruk penelitian adalah valid. Jika semua indikator memiliki loading factor diatas  0,5  maka  model  pengukuran  yang  di  ajukan  mempunyai  potensi  untuk  diuji  lebih lanjut.
Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…
Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity
Tabel 2. Hasil Pengujian Composite Realibility
Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian composite reability menunjukkan nilai yang  memuaskan,  yaitu  semua  variabel  laten  telah  reliable  karena  seluruh  nilai  variabel laten  memiliki  nilai composite  reability >0,70.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kuisioner yang digunakan sebagai alat penelitian ini telah andal dan konsisten.

## Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan uji kesesuaian model, maka dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis.  Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  menggunakan  metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan software PLS 3.0. Adapun dasar pengambilan hipotesis dilakukan dengan membandingkan besarnya t- table dengan t-hitung pada alpha 0,05 (5%) = 1,96. Jika t- table kurang dari alpha 1,96 maka hipotesis tidak diterima atau ditolak, dan sebaliknya  jika  t- table >1,96  maka  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh  yang signifikan diantara kedua variabel.
Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis

## Pengaruh Konflik Peran Terhadap Burnout
Hipotesis 1 (H1) menyatakan bahwa uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar  6.768,  nilai original  sample sebesar  0.500,  dan  nilai  P  Values sebesar  0.000.  Nilai T-statistic lebih  besar  dari  nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan nilai positif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap burnout . Menurut Hardiani et  al . (2017) Konflik peran  yang tinggi  akan mengakibatkan seseorang mengalami kelelahan emosional sehingga akan melakukan tindakan untuk menghilangkan kepenatan atau kelelahan emosional yang terjadi. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Herdiani,  Ayu,  Rahardja,  Edy  dan  Yuniawan,  Ahyar  (2017) menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap burnout serta mendukung hasil penelitian Bacharah et al (1991) yang menyatakan konflik peran berpengaruh positif terhadap burnout.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Burnout
Hipotesis 2 (H2) menyatakan bahwa uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar  2.517,  nilai original  sample sebesar  0.026,  dan  nilai  P  Values sebesar  0.000.  Nilai T-statistic lebih  besar  dari  nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan nilai positif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout . Hasil hipotesis  ini  diperkuat  dengan  penelitian  Sari  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif signifikan antara beban kerja terhadap kelelahan kerja.

## Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 3 (H3) menyatakan bahwa uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar  4.221,  nilai original  sample sebesar  -0.045,  dan  nilai  P  Values sebesar  0.000.  Nilai T-statistic lebih  dari  dari  nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan nilai negatif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Wibowo  dan Rahardja  (2015),  menunjukan  bahwa  konflik  peran  memberikan  pengaruh    negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 4 (H4) menyatakan bahwa uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar  3.043,  nilai original  sample sebesar  -0.367,  dan  nilai  P  Values sebesar  0.002.  Nilai T-statistic lebih  besar  dari  nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan nilai negatif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  hipotesis  ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putra  (2015) menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memberikan  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 5 (H5) menyatakan bahwa uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar  4.002,  nilai original  sample sebesar  -0.093,  dan  nilai  P  Values sebesar  0.000.  Nilai T-statistic lebih  besar  dari  nilai T-table 1,96,  nilai original  sample menunjukan nilai negatif, dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0.05, hasil ini menunjukan bahwa burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Malyadi dan Putra (2010) menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  negatif  antara  variabel  burnout    terhadap  kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
1. Konflik  peran  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  burnout  karyawan  PT.  EDI Indonesia.  Hal  ini  berarti  apabila  konflik  yang  dihadapi  karyawan  tinggi,  maka kelelahan bekerja karyawan akan meningkat.
2. Beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  burnout  karyawan  PT.  EDI Indonesia.  Hal  ini  berarti  apabila  beban  kerja  karyawan  berlebih,  maka  kelelahan bekerja karyawan akan meningkat.
3. Konflik  peran  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  EDI Indonesia. Hal ini berarti apabila konflik yang dihadapi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan menurun.
4. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  EDI Indonesia.  Hal  ini  berarti  apabila  beban  kerja  karyawan  berlebih,  maka  kinerja karyawan menurun.
5. Burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. EDI Indonesia. Hal ini berarti apabila kelelahan karyawan tinggi, maka kinerja karyawan menurun.

## Saran
1. PT.  EDI  Indonesia  sebaiknya  mengadakan  acara  seperti  gathering  dalam  perusahaan untuk  mempererat  hubungan  antar  sesama  karyawan,  sehingga  karyawan  saling mendukung dalam bekerja untuk menghindari adanya konflik.
2. Karyawan  harus  dapat  mengefisiensi  waktu  dan  menigkatkan  tanggung  jawab, sehingga karyawan dapat diselesaikan secepat mungkin. Perusahaan harus melakukan pengontrolan terhadap pekerjaan yang sedang dikerjakan karyawan, untuk mengatahui progress pekerjaan tersebut untuk menghindari keterlambatan penyelesaian pekerjaan.
Nandavati, Soelton, Nanda, Linggarnusantra, dan Pebriani: Bagaimana…
3. Karyawan sebaiknya mengoptimalkan waktu istirahat dan melakukan refreshing pada akhir  minggu  atau  bulan  untuk  mengurangi  kelelahan  dalam  bekerja  yang  akan berdampak pada menurunnya kinerja, seperti melakukan perjalanan ke luar kota untuk liburan dan menghilangkan rasa lelah setelah bekerja.
4. Perusahaan  dapat  melakukan  kegiatan  yang  meningkatkan  kreatifitas  karyawan, seperti melakukan pendidikan dan pelatihan untuk menunjang pekerjaan karyawan di dalam perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Assegaf,  Y.  U.  (2005).  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  (Studi  Pada  Akuntan  Publik  dan  Akuntan  Pemerintah  di  DIY. Jurnal Akuntansi dan Bisnis, 5 (2).
Carnicer, M. P., Saraz, A. M., & Perez, M. P. (2004). Work-Family Conflict in a Southern European Country. Journal Of Managerial Psychology , 19 (5).
Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2012). Explaining the Justice-Performance Relationship: Trust as  Exchance Deepener or Trust  as Uncertainty Reducer? Journal of Applied Pshycology .
Fanani,  Z.,  Hanif,  R.  A.,  &  Subroto,  B.  (2008).  Pengaruh  Struktur  Audit,  Konflik  Peran, Ketidakjelasan  Peran  Terhadap  Kinerja  Auditor. Jurnal  Akuntansi  dan  Keuangan, 5 (2), 139-155. Handoko,  T.  H.  (2012). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manus ia.  Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  H.  (2012). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manus ia.  Yogyakarta: BPFE.
Hanif,  R.  A.  (2013).  Pengaruh  Struktur  Audit,  Konflik  Peran,  dan  Ketidakjelasan  Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Ekonomi , 21 (3), 2
Hera, Rasyidin, & Hasmin. "Pengaruh Konflik Peran Ganda, Beban Kerja Dan Kelelahan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja". Jurnal Mirai Of Management , 1 (1), Irawati,  E.  (2012). Burnout  syndrome pada  Mahasiswa  Reguler  Program  Profesi  Ners Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga berdasarkan Analisis Faktor Perilaku dan Lingkungan. Skripsi .
Katarini, N. R. (2011). Burnout Pada Karayawan Ditinjau Dari Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi Intrinsik di PT Krakatau Steel. Thesis .
Latib,  (2016).  "Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  dab  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pegawai  Dinas  Pasar  Kota Semarang)". Journal Of Management, Luthans,  S.  F.  (2006). Organizational  Behaviour. McGraw  Hill  International  Book Company.
Maharani,  P.  A.,  &  Triyoga,  A.  (2012,  Desember).  Kejenuhan  Kerja  (Burnout)  Dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal STIKES, 5 (2), Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalai Indonesia. Mulyadi,  H.,  &  Putra,  Y.  S.  (2010).  "Pengaruh  Faktor  Job  Demand  Terhadao  Kinerja Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel  Moderating  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT. Tripilar Betonmas Salatiga". Jurnal Among Makarti , 3 (6),
Murdiyani, H. (2010). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap  (Studi  Kasus  Dosen  Fakultas  Ilmu  Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya). Thesis.
Nurhayana,  &  Sasmita.  (2014).  "Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Pelatihan  Melalui  Motvasi Sebagai  Variabel  Mediasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Puri Husada di Tembilahan". Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 6 (3),
Nurqamar,  F.  I.  (2014).  Konflik  Peran  Dan  Ambiguitas  Peran:  Implikasinya  Terhadap Stres  Kerja  Dan  Kinerja  Pejabat  Struktural  Prodi". Jurnal  Analisis  Manajemen  dan Keuangan Universitas Hasanuddin , 3 (1),
Paden,  K.  S.,  Holahan,  C.  K.,  &  Buchler,  N.  H.  (2010).  “Employee  involvement management  practice,  works  stress,  depression  in  employees  of  a  human  services residental care facility”. Journal Human Relation , 54 (8),
Putro, B. S. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Budi Sehat di Surakarta. Skripsi
Ramli, Yanto and Soelton, Mochamad. (2018). Implementing Innovation Management on Market  Attractiveness  and  Unique  Resources  to  Enhance  Business  performance  on Organic  Fertilizier  Industries  in  Indonesia. Academy  of  Strategic  Management Journal . ISSN: 1544-1458. 17(2), 1-12 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat. Schuler, S. R., & Jackson, S. E. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad Ke-21). Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Sitepu, A. T. (2013). Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT  Bank  Tabungan  Negara  TBK  Cabang  Manado. Jurnal  EMBA,  1 (4),  1123- 1133.
Soelton, Mochamad & Fazriyanti,  L.  (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi,  dan  Kreatifitas  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan Meruya Selatan Jakarta Barat. Prosiding Forum Manajemen Indonesia , 2(3), 456-467. Soelton, M, Nugrahati, T., & Solihin, R.  (2018). Effect of Work Stress  and Workload on Labor  Employee  Performance  in  Aqua  Danone  Indonesia. Proceeding  International Conference on Management Economics and Business of Universitas Mercu Buan a. Soelton, Mochamad, Oktapriatna, Neval,  (2018). “How Complaining Behaviors Effect on Performance  in  Government  Industries?”. International  Journal  of  Saudi  Journal  of Business and Management Studies (SJBMS). 3 (6), 623-628.
Soelton,  Mochamad,  Mahdalena,  Lia,  (2018).  “Toward  the  Best  Model  in  Recruiting Security  Staffs  at  Outsourcing  Industries”. Research  Journal  of  Finance  and Accounting (RJFA). 9 (9), 26-32.
Soelton,  Mochamad,  Rakasidhi,  Jaya,  (2018).  “How  to  Implementation  Organization Citizenship  Behaviors  with  performance  on  Accident  insurance  service”. European Journal of Business and Management (EJBM). 10 (15), 10-16.
Umar, M., & Soelton M. (2018). Pengaruh Stres Keja, Beban Kerja dan Time demands Of Work Terhadap Turnover Intention Pada PT Bank Rakyat  Indonesia, Kantor Cabang Khusus Jakarta. Skripsi.
Wibowo,  B.  A.,  &  Rahardja,  E.  (2015).  "Pengaruh  Kelelahan  Kerja,  Konflik  Peran Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan RSUD RA Kartini Jepara)". Diponegoro Journal Of Management , 4
(1)
Yasa,  I.  W.  (2017).  "Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Mediasi  Stres  Kerja  Pada  Dinas  Kesehatan". Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 4 (1).