## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 1 (2), July 2018, pp. 52 – 57 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal hompage http://journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tanaga Kerja Dan Perindustrian Kota Kendari
Juli Fitriani 1 , Hasan Aedy 2 , Asraf 3
1, 3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari, Kendari, Indonesia
2 Universitas Halu Oleo, Kendari,  Indonesia
Article History:
Received July 1 st , 2018 Accepted July 18 th , 2018
Published July 20 th , 2018
Keyword:
Budaya  Kerja;
Komitmen; Kinerja Pegawai
Paper type: Research Paper
abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja, pengaruh komitmen terhadap kinerja,  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  serta  pengaruh budaya kerja terhadap kinerja melalui komitmen pegawai negeri sipil pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Perindustrian  Kota  Kendari.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  responden  dalam  hal  ini keseluruhan pegawai negeri  sipil  yang  berada  di  Dinas Tenaga  Kerja dan  Perindustrian  sejumlah  37  orang.  Teknik  analisis  data  yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu teknik statistik deskriptif dan menggunakan  alat  Analisis  Partial  Least  Square  program  smart  PLS Versi  3.2.4m 3 .  Hasil  penelitian  ini  adalah  (1)  Budaya  Kerja Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Komitmen  (2) Komitmen  Pegawai  Berpengaruh  Positif  akan  tetapi  tidak  Signifikan Terhadap  Kinerja.  (3)  Budaya  Kerja  Berpengaruh  Positif  Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai. (4) Komitmen Berperan Dalam Memediasi Pengaruh  Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## How to cite (APA Style):
Fitriani, J., Aedy, H., Asraf. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tanaga Kerja Dan Perindustrian Kota Kendari.
Sigma: Journal of Economic and Business, 1(2).
Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 1 (2), July 2018 pp. 51 - 56

## PENDAHULUAN
Perkembangan lingkungan strategis nasional  dan  internasional  yang  di  hadapi  dewasa ini dan dimasa mendatang mensyaratkan perubahan  paradigma  kepemerintahan,  pembaruan sistem  kelembagaan,  dan  peningkatan  kompetensi sumber  daya  manusia  dalam  penyelengaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa.
Mengingat  kompleksitas  dan  pluralitas kondisi  masyarakat  Kota  Kendari,  maka  aparatur dalam  melaksanakan  tugas  kenegaraan  senantiasa meningkatkan  kualitas  moral,  akhlak,  iman,  dan tentunya juga harus diikuti peningkatan kemampuan  dan  komitmen  yang  di  dasari  dengan semangat  pengabdian  yang  mempunyai  implikasi langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya  manusia  dan  ketersediaan  sumber  daya lainnya.
Kinerja  pegawai  salah  satunya  dapat dilihat  dari  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Kinerja adalah  fungsi  dari  motivasi,  kecakapan  dan persepsi peranan (Morello, et al . 1999). Selain itu,
Chang  dan  Ming-Shing  (2007)  menngemukakan kinerja adalah pencatatan hasil-hasil yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  atau kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu. Goodman, et  al .  (2001)  mengemukakan  bahwa kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai  prestasi  kerja  pegawai. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada  periode  waktu tertentu  (Benkhoff, 1997). Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas yang  membentuk  sebuah  pekerjaan  pegawai. Crossman  dan  Bassem  (2003)  mendefinisikan kinerja  sebagai  hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu tertentu.
Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Kendari  sebagai  unit  kerja  yang  melaksanakan tugas  pelayanan  dan  pembinaan  dalam  bidang industri,  dan  ketenaga  kerjaan  di  Kota  Kendari, dalam usianya yang baru, terus berbenah diri mulai dari pembenahan organisasi, penataan ruang kerja, penataan personil, merupakan proses  yang hampir tidak  pernah  selesai.  Kalau  kinerja  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Perindustrian  ini  ingin  di  perhitungkan orang  dan  selalu  mendapatkan  kepercayaan masyarakat,  maka  saatnya  memacu  kerja  keras seluruh jajaran Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian untuk tidak bosan-bosannya berbenah diri demi terwujudnya kesejahteraan dan pelayanan  masyarakat  secara  baik  dan  benar Koesmono (2005).
Masalah  ketenaga  kerjaan  dan  industri yang  sedang  di  hadapi  saat  ini  adalah  merupakan suatu  masalah  yang  sangat  kompleks  yang memerlukan  penanganan  secara  sunguh-sungguh, menyeluruh  dan  terpadu.  Tantangan  yang  di hadapi dewasa ini bahkan dimasa-masa yang akan datang  adalah  bagaimana  memanfaatkan  sumber daya manusia maupun  sumber daya alam sebagai potensi pendukung pembangunan, sehingga sasaran umum pembangunan Daerah Kota Kendari dalam  rangka  mengisi  otonomi  daerah  yang dinamis,  nyata,  dan  bertanggung  jawab  dapat menciptakan  kualitas  manusia  dan  kuantitas masyarakat  Indonesia  yang  maju  dan  sejahtera dalam  kehidupan,  bermasyakat,  berbangsa  dan bernegara.
Berdasarkan  hasil  DP3  (Daftar  Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan)  pegawai  negeri  sipil  di Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Perindustrian  yang terangkum  dalam  program  budaya  kerja  yang terdiri  dari  kejujuran,  ketekunan,  kreatifitas, kedisipilinan, dan iptek belum menunjukkan komitmen  pegawai  sesuai  dengan  yang  di harapkan seperti:
1. Kurangnya  komitmen  pegawai  terhadap  visi dan misi organisasi.
2. Sikap  pegawai  yang  tidak  memegang  teguh amanah  dan  komitmen  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.
3. Masih  sering  terjadi  penyimpangan  dan kesalahan (deviasi dan ditirsi) yang berdampak luas pada masyarakat.
4. Banyaknya  pegawai  yang  sering  datang terlambat, pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan dan lain-lain.

## METODE PENELITIAN
Obyek  penelitian  ini  adalah  Budaya  Kerja, Komitmen dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Perindustrian  Kota Kendari.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang berbentuk kata-kata,  berupa  kuesioner  yang  diubah  menjadi data kuantitatif dengan menggunakan skala lickert , dimana  nilai-nilai  pertanyaan  mempunyai  lima kemungkinan  jawaban  yaitu:  Sangat  setuju  (5), Setuju (4), Netral (3),Tidak setuju (2), Sangat tidak setuju (1) (Sugiyono, 2010).
Populasi  adalah  keseluruhan  karakteristik yang  menjadi  obyek  penelitian.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil  yang secara  nyata  melaksanakan  tugas  sehari-hari dengan  lamanya  bekerja  di  Dinas  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Perindustrian  Kota  Kendari.  Sekurang- kurangnya  dua  (2)  tahun  dan  tidak  berkedudukan sebagai  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS).  Hal ini  dimaksudkan  untuk  memperoleh  sampel  yang benar-benar telah mengenal budaya kerja sehingga dapat menginterpretasikan dalam bentuk komitmen
54 Fitriani, et al. / Budaya Kerja Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Pegawai Neg......
dan kinerja pegawai. Berdasarkan daftar hadir dan survei  tahap  awal  diperoleh  jumlah  pegawai sebanyak 37 orang. Keseluruhan Populasi dijadikan responden dalam penelitian ini.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  model  persamaan  struktural atau Structural Equation Modeling (SEM) berbasis variance Parsial  Leasst  Square (PLS)  untuk mengetahui  hubungan  kausal  antar  variabel  laten yang  terdapat  dalam  persamaan  struktural.  Untuk memudahkan  proses  analisis  digunakan alat  bantu yaitu berupa software komputer program SmartPLS versi 3.2.4m3 .

## HASIL PENELITIAN
Pengujian  hipotesis  dan  koefisien  jalur pengaruh  langsung  antara  variabel  budaya  kerja. Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  dapat  dilihat dari nilai koefisien jalur dan titik kritis (CR*) yang signifikan  pada  α  =  0,05  yang  disajikan  pada diagram jalur Gambar 5.1.
Tabel  1 Koefisien  Jalur  Pengaruh  Langsung  dan  Pengujian Hipotesis
Hipo - Tesis Pengaruh Langsung Koefisien Jalur t. Statistic P- value
Bukti Empiris
H1 Budaya Kerja  (X 1 ) ---> Komitmen
(Y 1 ) 0,892 36,717 0.000 Signifikan Diterima H2 Komitmen (Y 1 ) --> Kinerja
(Y 2 ) 0,136 0,392 0.695 tidak Signifikan Di tolak H3 Budaya Kerja   (X 1 ) --> Kinerja(Y 2 ) 0.068 2,066 0.039 Signifikan Diterima H4 X 1 Budaya Kerja
 Komitme n (Y 1 )  Kinerja (Y 2 ) 0,121 0,107 0,258 tidak memediasi Ditolak

## Sumber:  Hasil olahan PLS, Tahun 2017

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Komitmen: Hasil penelitian bahwa  budaya kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen.  Artinya pengaruhnya searah yaitu makin baik budaya kerja yang selama ini di lakukan atau di laksanakan oleh para  pegawai  maka  dengan  sendirinya  akan meningkatkan  komitmen  pegawai  dalam  melayani masyarakat  maupun  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Berdasarkan  hasil  model pengukuran  yang  disajikan  pada Tabel 9,  nampak bahwa  kelima  indikator  budaya  kerja  valid digunakan untuk merefleksikan pengukuran variabel  budaya  kerja  (Manetje  dan  Martins, 2009).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  estimasi outer  loading  kelima  indikator  variabel  tersebut secara  keseluruhan  memiliki  nilai  lebih  besar  dari
0,50. (Ghozali, 2015).  Olehnya itu korelasi antara kelima  indikator  tersebut  secara  keseluruhan positif  dan  signifikan  dalam  merefleksikan variabel Budaya Kerja .
Apabila  dicermati  nilai  estimasi  outer loading  yang  diperoleh,  indikator  kedisiplinan adalah  indikator  paling  kuat  dalam  merefleksikan variabel  budaya  kerja  namun  masih  dipersepsikan rendah  oleh  pegawai  sehingga  hal  ini  dianggap prioritas  bagi  pegawai  untuk  ditingkatkan  agar kedisiplinan  pegawai  dapat  diaplikasikan  dengan baik  yakni  dalam  pelaksanaan  apel  dan  upacara dilaksanakan  tepat  waktu  dan  pegawai  dalam  hal aturan  dan  kaidah  kepatuhan  agar  diikuti  dengan baik,  pemberian  sanksi  yang  tegas  terhadap pelanggaran disiplin kerja pegawai juga diharapkan  terlaksana  dengan  baik,  pimpinan sebaiknya  mampu  memberikan  keteladanan  dan melakukan pengembangan budaya malu melanggar aturan  (Kreitner  dan  Anggelo,  2005)  ,  dalam penilaian kinerja individu juga diharapkan dilaksanakan  secara  objektif  dan  transparan  serta pegawai  yang  berprestasi  diberikan  penghargaan (Luthans, 2006).
Selanjutnya  nilai  estimasi  outer  loading untuk  indikator  ketekunan  juga  kuat  dalam merefleksikan  variabel  budaya  kerja  dan  juga dipersepsikan  baik  oleh  pegawai  sehingga  hal  ini dianggap  bahwa  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan  selalu  memperhatikan  kualitas  hasil kerja, prosedur kerja yang jelas, efektif dan efisien telah  dirumuskan  standar  dan  prosedurnya,  dalam hal  pelayanan  telah  terlaksana  dengan  prima sehingga  yang  dilayani  merasa  bahagia,  pegawai telah  mengikuti  sistem  dan  prosedur  kerja  yang ditetapkan serta selalu membiasakan diri menyiapkan rencana kerja harian secara teratur Dari  lima  indikator  variabel  budaya  kerja berdasarkan nilai outer loading kejujuran merupakan  indikator  yang  paling  rendah  namun paling  tinggi  menurut  penilaian  responden  hal  ini bagi responden dianggap bahwa kejujuran memiliki peran yang maksimal dalam pembentukan variabel  budaya kerja. Hasil tersebut sejalan  dengan  penelitian  Bashaw  dan  Grant (2000)  bahwa  dalam  menjalankan  tugas  pegawai diharapkan  dengan  keinginan  hati  dan  tidak dikerjakan  karena  atas  dasar  perintah  pimpinan saja  sehingga  pegawai  tidak  sering  meninggalkan nilai-nilai kebenaran dalam melaksanakan tugas,
Hasil pengujian dengan Partial least Square ditemukan  bahwa  budaya  kerja,  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen.  Hal  ini dapat  dimaknai  bahwa  budaya  kerja  besar pengaruhnya terhadap komitmen. Dimana semakin bagus  budaya  kerja  maka  akan  semakin  tinggi komitmen seorang pegawai dalam hal berkomitmen Afaktif, komitmen berkelanjutan dan berkomitmen  normatif,  hal  Ini  sejalan  dengan
Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 1 (2), July 2018 pp. 51 - 56
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Allen  dan  Meyer (1990) yang menunjukkan komitmen pegawai dan budaya  organisasi  pada  kinerja  pegawai  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  sangat bernakna terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai: Berdasarkan nilai estimasi outer loading menunjukkan  bahwa  komitmen  berpengaruh positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  komitmen  yang diukur  dengan  menggunakan  3  indikator  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  komitmen  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Komitmen  adalah  rasa  keterikatan  yang kuat antara pegawai terhadap falsafah satuan kerja sehingga  pegawai  rela  melaksanakan  tugas  yang harus  diemban  secara  taat  asas  yang  telah ditetapkan  dalam  satu  wadah  kerja  sama  untuk mencapai  tujuan  tertentu  berdasarkan  nilai-nilai yang  dipegang  teguh  bersama  pada  dinas  Tenaga Kerja dan Perindustrian kota kendari.
Apabila  dicermati  nilai  estimasi  outer loading  yang  diperoleh  indikator  komitmen alternatif  memiliki  penilaian  paling  tinggi  hal  ini sejalan  dengan  penilaian  responden  hal  ini  berarti bahwa  sebagian  besar  pegawai  merasa  senang untuk  menghabiskan  masa  kerjanya  pada  dinas Tenaga  Kerja  dan  Perindustrian  Kota  Kendari sehingga  rasa  bangga  terhadap  instansi  telah tercermin.
Selanjutnya indikator komitmen berkelanjutan  berdasarkan nilai  outer  loading  juga kuat  dalam  merefleksikan  variabel  komitmen
Artinya  indikator  ini  memiliki  peran  dalam pembentukan variabel komitmen. Hal ini menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki  kendala bila  berkeinginan  untuk  pindah  ke  instansi  lain karena  hanya  memiliki  sedikit  alasan  untuk meninggalkan  instansi  sehingga  pegawai  dalam bekerja  hanya  didasari  atas  keharusan  daripada keinginan
Apabila  dicermati  nilai  estimasi  outer loading  yang  diperoleh,  indikator  komitmen normatif  adalah  indikator  paling  rendah  dalam merefleksikan variabel komitmen, karena memiliki outer  loading  paling  rendah  hal  ini  dicerminkan bahwa komitmen normative kurang mempengaruhi kejiwaan  pegawai  untuk  loyal  dan  memiliki kewajiban  untuk  tetap  bekerja  pada  dinas  Tenaga Kerja dan Perindustrtian Kota Kendari.
Berdasarkan uraian diatas penelitian terdahulu  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Widodo  (2006),    Wibowo  (2006) mengungkapkan  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  yang  merupakan  penyebab  terjadinya kinerja  karyawan  yang  rendah,  manajemen perusahaan  seharusnya  memperhatikan  faktor-
faktor  seperti  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan tersebut.
Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai: Beberapa studi sebelumnya menguraikan  bahwa  budaya  kerja    berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja (Ojo, 2009) .  Setelah  mencermati  nilai  estimasi outer  loading yang  diperoleh,  dari  2  indikator  variabel  kinerja perilaku kinerja adalah indikator paling kuat dalam merefleksikan  variabel  kinerja  hal  ini  sejalan dengan  hasil  persepsi  pegawai  indikator  perilaku kinerja masih dianggap pegawai dalam melaksanakan  pekerjaan  selalu  teliti  sehingga tingkat kesalahan sangat rendah. Selanjutnya indikator SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) menjadi urutan kedua tertinggi berdasarkan  estimasi outer  loading dimana  SKP tersebut  telah  tersusun  tugas  pokok  pegawai  yang harus  di  selesaikan  baik  dalam  jangka  waktu bulanan  maupun  tahunan  namun  SKP  tersebut harus  lebih  ditingkatkan  lagi  agar  kedepannya dalat lebih tinggi lagi capain yang di dapat.
Hasil pengujian dengan Partial least Square ditemukan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dicerminkan  bahwa  budaya  kerja  yang  selama  ini telah  di  terapkan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Perindustrian  Kota  Kendari    secara  umum  sudah baik  dan  amat  mendukung  kinerja  pegawai  itu sendiri.    Dan  harus  terus  dipertahankan  dan ditingkatkan agar budaya kerja mampu meningkatkan  kinerja  pegawai  (Cahyono  dan Ghozali,  2002).  Olehnya  itu    Dinas  Tenaga  Kerja dan Perindustrian Kota Kendari perlu meningkatkan faktor-faktor yang masih di persepsikan  rendah  dan  cukup  baik  oleh  pegawai sehingga  mampu  memberikan  kinerja  melebihi harapan pegawai sehingga akan semakin meningkatkan  kepercayyan  masyaakat  terhadap layanan  dinas  tenaga  kerja  dan  perindustrian  kota kendari.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Chen  (2004)  yakni  pengaruh  gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja, kompetensi  dan  budaya  organisasi  memiliki berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  melalui  Komitmen sebagai  variabel intervening: Hasil  pengujian hipotesis  sebelumnya  (H3)  menemukan  bahwa budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap
56 Fitriani, et al. / Budaya Kerja Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Pegawai Neg......
kinerja  pegawai.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian dengan  menambahkan variabel komitmen sebagai mediasi  pada  hubungan  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai yang selanjutnya diajukan sebagai hipotesis keempat (H 4 ) dalam penelitian ini bahwa komitmen  berperan  sebagai  variabel  mediasi pengaruh budaya kerja  terhadap kinerja pegawai.
Hasil    pengujian    hipotesis  keempat  (H 4 ) bahwa komitmen tidak berperan  dalam memediasi budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  (H 4 diterima).  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini dapat  membuktikan  bahwa  komitmen    tidak memediasi budaya kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  Fakta  empiris  ditemukan bahwa  indikator  kedisipilinan  dan  ketekunan merupakan indikator yang paling baik pada budaya kerja.  Hal  ini  mengungkap  bahwa  semakin  baik budaya kerja dalam suatu dinas  maka kinerja  juga akan semakin tinggi.
Hasil penelitian mengungkap bahwa komitmen  merupakan  variabel  mediator  pengaruh budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya dengan adanya komitmen yang tinggi, memberikan dampak kinerja yang dengan lebih baik.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ying  dan  Ahmad (2009) “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening” Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  budaya organisasi,  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi, terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerjasecara  bersama-sama  terhadap  komitmen organisasi  dan  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan  dan terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dankomitmen organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan (Rose, et al . 2009).

## Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dikemukakan, perlu diketahui bahwa penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain :
1. Dalam Penelitian ini hanya terdapat 37 sampel sekaligus  responden  pada  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Perindustrian  Kota  Kendari,  sehingga kedepan  dapat  melakukan  penelitian  dengan lingkup yang lebih luas pada SKPD lainnya
2. Penelitian tentang Pengukuran pengaruh
komitmen ke kinerja yang menunjukkan positif namun tidak signifikasn masih sangat minim KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Semakin  baik  budaya  kerja,    maka  komitmen pegawai  akan  semakin  kuat  untuk  dapat bersama-sama memajukan organasi tersebut.
2. Semakin  baik  komitmen  pegawai  dalam memajukan  organisasi  tersebut,    maka  kinerja pegawai  pun  akan  semakin  tinggi,  akan  tetapi hal  ini  tidak  menjamin  kinerja  pegawai  akan semakin  meningkat  dikarenakan  beberapa faktor  yang  mempengaruhinya,  faktor  yang paling utama adalah maslah kesetiaan pegawai, karena  di  masa  sekarang  kesetiaan  pegawai lebih  berarti  dibandingkan  dengan  yang  lain. Artinya walaupun perintah atasan menyimpang dari  visi  misi  organisasi  bawahan  akan  tetap melaksanakan  karena  di  dasari  pada  estiaan terhadap atasan.
3. Semakin  tinggi  budaya  kerja  yang  di  miliki oleh pegawai maka semakin besar pula kinerja yang akan di capai.
4. Komitmen    tidak  dapat  Memediasi  Pengaruh Budaya Kerja terhadap kinerja pegawai .

## SARAN
Berdasarkan  pada  hasil  dan  kesimpulan penelitian ini, dapat dikemukakan saran-saran yang menjadi  rekomendasi  penelitian  ini  sebagai berikut:
1. Secara  umum  budaya  kerja  yang  selama  ini telah  di  jalankan  di  dinas  tenaga  kerja  dan perindustrian  kota  kendari    dinilai  sudah  baik.
Namun  masih  harus  dipertahankan  dan ditingkatkan  agar budaya  kerja  mampu memberikan kinerja dengan lebih baik, olehnya itu  Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Kendari perlu meningkatkan ketekunan, kejujuran,  kedisiplinan,  iptek  serta  kreatifitas agar nantinya budaya kerja tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai.
2. Secara  umum  komitmen  pegawai  sudah  tinggi dalam memajukan  ornaginsasi  tempat  pegawai tersebut  bekerja,  namun  komitmen  tersebut belum  optimal.  Hal  yang  perlu  dilakukan  oleh Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Peindustrian  Kota Kendari  adalah  lebih  meningkatkan  komitmen pegawai  agar  dengan  meningktanya  komitmen tersebut  secara  signifikan  dapat  meningkatkan kinerga pegawai.
3. Budaya  Kerja  pengaruhnya  terhadap  kinerja selama  ini  di  nilai  sudah  baik,  namun  hal  itu tetap harus lebih ditingkatkan, agar kedepannya kinerja  pegawai  dapat  lebih  aksimal  dalam meberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  luas, dan  diharapkan  dapat  memberikan  suatu inovasi-inovasi baru dalam bekerja.
4. Komitmen  yang  dalam  penelitian  ini    tidak berperan  sebagai  mediasi  antara  budaya  kerja terhadap kinerja pegawai  ditolak. Berdasarkan referensi teori yang digunakan dalam penelitian ini  menjelaskan  bahwa  rendahnya  komitmen
Sigma: Journal of Economic and Business Vol. 1 (2), July 2018 pp. 51 - 56
pegawai  di  sebabkan  kurangnya  budaya  kerja yang  kuat  dalam  keseharian  melaksanakan tugas  pegawai  itu  sendoiri  disebabkan  oleh komitmen  yang  belum  memadai,  sehingga untuk  memberikan  tingkat  untuk  melihat seberapa  besar  budaya  kerja  memberikan pengaruh  terhadap  komitmen  sehingga mampu memberikan kinerja yang  lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Natalie  J  and  Meyer,  John  P,  1990,  “ The Measurement And Antecedents Of Affective,  Countinuance  And  Normative Commitment  To  Organization” .  Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, hal: 1-18.
Bashaw,  R.  Edward  and  Grant,  Stephen.  2000. Exploring  The  Distinctive  Natur  of  Work Commitment,  Their  Relationship  with Personal Characteristic, Job Performance  and  propensity  to  Leave. Journal  of  Personal  Selling  and  Sales Management , Vol. XIV. Chen,  Li  Yueh,  2004, “Examining  The  Effect Of    Organization    Culture    And Leadership Behaviors On Organizational    Commitment,    Job Satisfaction,  Adan  Job  Performance  At Small  And  Middle-Sized  Firma  Of
Taiwan,” Journal  of  American  Academy of Business, Sep 2004, 5, 1/2, 432-438. Cahyono,  Dwi  dan  Ghazali,  Imam.  2002, ”Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan Konflik Peran
Terhadap  Hubungan  Kepuasan  Kerja dengan  Komitmen  Organisasi:  Studi Empiris  di  Kantor  Akuntan  Publik”,
Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia  Vol.  5,
No. 3, September 2002, pp. 341- 364 Goodman, E., A, Zammuto R.F, and Gifford B.D, 2001, The Competing Values: Understanding The Impact of Organizational Culture on The Quality of
Work  Life .  Organization  Development Journal, Vol. 19. No 3. Chang,  Su-Chao  dan  Ming-Shing,  Lee.  2007, “A Study  on  Relationship  among  leadership, Organizational  Culture,  the  Operation  of Learning  Organization,  and  Employees’
Job Satisfaction” , The Learning Organization, 14(2): 155-185. Crossman, Alf dan Bassem Abou-Zaki, 2003, “ Job
Satisfaction  and  Employee  Performance of  Lebanese  Banking  Staff ”,  Journal  of Managerial Psychology, 18(4): 368-376.
Koesmono,  H.  Teman,  2005,  “Pengaruh  Budaya
Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan
pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur”, Jurnal  Ekonomi  Manajemen,  7(2):  171- 188.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo,  Kinichi,  2005.
Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Yogyakarta: Penerbit Andi. Manetje,  O.  dan  Martins,  N.  2009. “The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment”, Southern African Business
Review, 13(1): 87-111.
Morello,  C.  M.,  Leckband,  S.  G.,  Stoner,  C.  P., Moorhouse,  D.  F.,  &  Sahagian,  G.  A. 1999. Randomized  double-blind  study comparing the efficacy of gabapentin with amitriptyline  on  diabetic  peripheral neuropathy  pain . Archives  of  internal medicine, Vol. 159 (16) , pp 1931-1937. Ojo, Olu, 2009, “Impact Assessment of Corporate Culture  on  Employee  Job  Perfromance”, Business  Intelligence  Journal,  2(2):  388- 397.
Rose,  Raduan  Che,  Naresh  Kumar,  dan  Ong,  Gua Pak, 2009, “ The  Effect  of  Organizational Learning on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Work Performance”, Journal  of  Applied  Business  Research, Vol. 25 issue 6: pp. 55-65.
Simamora,  Henry.  2014.  Manajemen  Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Wibowo,  Felicia  Dewi.  2006,  Analisis  Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir  terhadap  Komitmen  Organisasi dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Maspion Indonesia  Cabang  Semarang),  Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Widodo,  Untung,  2006,  “Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kota Semarang),  Fokus  Ekonomi,  1(2):  92- 108.
Ying,  Lee  Huey.,  Ahmad,  Kamarul  Zaman  Bin. 2009, “The  Moderating  Effects  of Organizational Culture on the Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commitment  and  between  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction,  and Performance” , Leadership and Organization Development Journal, 30(1): 53-86.