Pengaruh Kompetensi, Beban Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Insentif sebagai Variabel Intervening pada Pengelola Keuangan di Sekolah Dasar Negeri Tanjung Pinang
Lisah, Indrayani*, Mohamad Gita Indrawan Universitas Batam *Correspondence: lisaburah@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  kompetensi,  beban  kerja  dan  motivasi terhadap kinerja pegawai melalui insentif pada pengelola keuangan di SDN Tanjung Pinang. Analisis data dengan menggunakan SEM-PLS ( struktural equation modelling-partial least square ). Hasil penelitian ini menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, beban kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  kompetensi  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  insentif,  beban  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  insentif,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  insentif,  insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dengan  insentif  sebagai  variabel  intervening,  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja dengan insentif sebagai variabel intervening, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan insentif sebagai variabel intervening.

## Kata kunci: kompetensi, beban kerja, motivasi, kinerja pegawai, insentif
Abstract. This research aims to determine the influence of competency, workload and motivation variables on employee performance through incentives for financial managers at SDN Tanjung Pinang. Data analysis using SEM-PLS (structural Equation Modeling-Partial Least Square). The results of this study found that competence has a positive but not significant effect on employee performance, workload has a negative and significant effect on employee performance, motivation has a positive and significant effect on employee performance, competence has a positive but not significant effect on wages, workload has a positive and significant effect on incentives, motivation has a positive and significant effect on incentives, incentives have a positive and significant effect on performance, competence has a positive and significant effect on performance with incentives as an intervening variable, workload has a positive and significant effect on performance with incentives as an intervening variable, motivation has a positive and significant effect on performance with incentives as an intervening variable.
Keywords : competence; workload; motivation; employee performance; incentives

## PENDAHULUAN
Persoalan yang sering terjadi pada suatu organisasi yang berkaitan dengan pegawai adalah terjadinya penurunan kinerja pegawai yang akan mengakibatkan  hasil  kinerja  pegawai  tidak optimal. Dalam sebuah organisasi potensi sumber daya manusia bisa dikatakan Pada suatu instansi pemerintah  terdapat  berbagai  macam  instrumen guna mendorong tercapainya tujuan dari instansi tersebut.  Instrumen-instrumen  yang  dimaksud adalah tenaga kerja, teknologi, dan modal. Salah satu  instrumen  yang  paling  penting  bagi  suatu instansi  adalah  tenaga  kerja  yang  bisa  disebut sebagai  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia  merupakan  pendorong  berkembangnya suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi, semangkin
banyak  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang tinggi,  maka  akan  semangkin  meningkat  juga kinerja  suatu  instansi  atau perusahaan,  sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Sandini, 2019).
Rajagukguk & Intan (2018) menyatakan bahwa  terciptanya  kinerja  pegawai  yang  tinggi sangatlah tidak mudah dikarenakan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya seperti kompetensi, beban kerja dan motivasi. Peningkatan  kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi oleh  insentif (Anggriawan et al.,  2015).  Insentif merupakan balas jasa diluar gaji yang diberikan kepada  pegawai  berdasarkan  hasil  kerja  dengan maksud agar pegawai mau bekerja dengan lebih baik  dan  agar  mampu  mencapai  tingkat  kinerja yang lebih tinggi.
Dinas  Pendidikan  Kota  Tanjungpinang berdasarkan  Perda  Kota  Tanjungpinang  Nomor 11  Tahun  2016  sebagai  organisasi  perangkat daerah  memiliki  sekolah  dasar  sebagai  unit pelaksana  teknis  dan  dalam  khusus  untuk pengelolaan  keuangan  pada  sekolah  dasar dikelola oleh masing masing pengelola keuangan yang terdapat pada masing-masing sekolah dasar. Pengelolaan  keuangan  pada  ruang  lingkup sekolah  dasar  (SD)  memiliki  peran  penting, karena merupakan kuasa pengguna anggaran bagi dinas pendidikan. Pengelolaan keuangan sekolah diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  48  Tahun  2008  tentang Pendanaan Pendidikan. Peraturan tersebut menjelaskan  bahwa  pengelolaan  keuangan sekolah  didasari  atas  empat  prinsip,  yaitu keadilan, efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas publik.
Saat ini di Kota Tanjungpinang memiliki sekitar  102  pengelola  keuangan  pada  setiap sekolah  Dasar  Negeri  yang  ada  di  Kota Tanjungpinang.  Masing-masing  sekolah  dasar mengelola dana dalam jumlah besar dari berbagai sumber.  Maka  diperlukan  seorang  pengelolaan keuangan  yang  memenuhi  kemampuan  terkait azas kepatuhan, efisiensi, efektifitas, transparansi dan  akuntabilitas.  Pengelola  keuangan  sekolah secara profesional memungkinkan satuan pendidikan  tumbuh  secara  optimal  dan  pada akhirnya diharapkan mampu mendukung kegiatan belajar mengajar yang berkualitas.
Namun  beratnya  tugas  dan  tanggung jawab pengelola keuangan pada lingkup sekolah dasar  tidak  didukung  dengan  kompetensi  yang dimiliki  dimana  seluruh  pengelola  keuangan yang  berlatar  belakang  pendidikan  formal  yang dimiliki  adalah  sarjana  pendidikan  yang  minim pengetahuan tentang akuntansi maupun keuangan, hal tersebut secara langsung mempengaruhi kinerja laporan pengelola keuangan sekolah dasar di Kota Tanjungpinang, dimana  seringnya  ditemukan  kesalahan  dalam pembuatan  laporan  keuangan  pada  masing- masing  sekolah  dasar  di  Kota  Tanjungpinang. Selain  itu  pengelola  keuangan  sekolah  dasar  di Kota  Tanjungpinang  juga  dihadapkan  dengan besarnya beban kerja yang diampu oleh masing- masing  pengelola  keuangan  sebagian  besar diantara  mereka  adalah  Guru  pada  masing- masing  sekolah  dasar  yang  juga  dituntut  untuk menyelesaikan  pekerjaannya  sebagai  pendidik. Dengan beratnya beban kerja yang harus dipikul oleh masing masing pengelola keuangan banyak diantara  mereka  mengalami  penurunan  kinerja
maupun  penurunan  kondisi  fisik  akibat  beban kerja yang terlampau berat.
Selain  itu  kurangnya  motivasi  juga mempengaruhi  kinerja  pengelola  keuangan sekolah dasar di Kota Tanjungpinang, dikarenakan banyak pengelola keuangan sekolah dasar  di  Kota  Tanjungpinang  menjalankan tugasnya  hanya  untuk  memenuhi  tuntutan  atau kewajibannya sebagai pengelola keuangan tanpa memahami  tupoksi  tugas  dan  kewenangannya. Permasalahan terkait kinerja pengelola keuangan pada  sekolah  dasar  di  Kota  Tanjungpinang  juga dipengaruhi  oleh  rendahnya  insentif  yang diterima, dimana dengan segala tanggung jawab yang melekat pada pengelola keuangan. Berdasarkan  Peraturan  Walikota  Tanjungpinang Nomor  21  Tahun  2022  tentang  pedoman pelaksanaan  dan  standar  satuan  biaya  tambahan pengelola keuangan, pengelola keuangan sekolah dasar  di  Kota  Tanjungpinang  mendapatkan insentif sebesar Rp 440.000., perbulannya, hal ini tentunya tidak sebanding dengan tanggung jawab dan  beban  tugas  yang  diterima  oleh  masing- masing pengelola keuangan pada masing-masing sekolah  dasar  di  kota  Tanjungpinang.  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi,  beban  kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  melalui  insentif  pada  pengelola keuangan di Sekolah Dasar Negeri di Tanjungpinang.

## METODE
Metode  pada  penelitian  ini  adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif (Sugiyono,  2017).  Obyek  penelitian  adalah pengelola  keuangan  Sekolah  Dasar  Negeri  Di Kota Tanjungpinang. Data dikumpulkan melalui data  primer  dan  sekunder  (Jogiyanto,  2014). Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pengelola keuangan  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kota Tanjungpinang  sebanyak  153  orang,  dan  juga sebagai sensus. Instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  berupa  angket  atau kuesioner. Pengukuran setiap variabel menggunakan  skala Likert .  Variabel  penelitian adalah  motivasi,  insentif,  kompetensi,  beban kerja,  dan  kinerja.  Metode  analisis  yang digunakan  adalah  pendekatan  menggunakan partial  least  square (PLS)  dengan  model persamaan structural equation modelling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Pada model struktural  yang  digunakan  yaitu inner  model berupa inner  relation , structural  model dan substantive  theory yang  memberikan  gambaran keterkaitan  hubungan  antara  variabel  laten
dengan  melihat  pada  teori  substantif.  Model pengukuran  yang  digunakan  adalah Convergent validity dari  model  pengukuran  dengan  model reflektif indikator  dan  dinilai  dengan  tingkat correlation antara item  score  atau  component score dengan construct  score yang  dihitung dengan partial least square . Uji ini menggunakan metode bootstrapping dengan aplikasi SmartPLS Versi.3.0.

## HASIL
Tabel  1  menjelaskan  hasil  pengujian reliabilitas  pada  semua  variabel  menunjukkan
nilai cronbach’s  alpha adalah  >  0,7; composite reability >  0,6  dan  nilai average  variance extracted (AVE) > 0,5 sehingga dapat dikatakan bahwa  semua  variabel reliable dan  tidak mengandung  multikolinearitas.  Selain  itu  hasil korelasi  antar  variabel  pada  seluruh  variabel memiliki  nilai  korelasi  <  0,90  dengan  demikian nilai  korelasi  seluruh  dan antara masing-masing variabel dinyatakan valid. Tabel 2 menunjukkan nilai  Q-Square  pada  variabel  insentif  adalah 0,470>  0,25  (pengaruh  moderat)  dan  nilai  Q- Square  pada  variabel  kinerja  adalah  0,528>  0,5 (Pengaruh Tinggi).

## Tabel 1 Analisa Reliabilitas Variabel
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Beban kerja 0.862 0.901 0.889 0.753 Insentif 0.975 0.976 0.977 0.769 Kinerja 0.963 0.966 0.968 0.714 Kompetensi 0.947 0.955 0.950 0.779 Motivasi 0.957 0.958 0.962 0.679 Sumber: data olahan Tabel 2 Q Square Q² Keterangan Insentif 0.470  Memiliki nilai Predictive Relevance Kinerja 0.528  Memiliki nilai Predictive Relevance Sumber: data olahan Tabel 3

## Pengaruh langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi -> Kinerja 0.143 0.142 0.078 0,775 0,439 Beban kerja -> Kinerja -0.019 -0.021 0.066 3.125 0.000 Motivasi -> Kinerja 0.645 0.640 0.086 3.331 0.000 Kompetensi -> Insentif 0.111 0.119 0.145 0.763 0.445 Beban kerja -> Insentif 0.190 0.184 0.070 2.719 0.002 Motivasi -> Insentif 0.429 0.425 0.139 3.079 0.001 Insentif -> Kinerja 0.308 0.306 0.106 2.906 0.000 Sumber: data olahan
Tabel  3  mendeskripsikan  bahwa  nilai original  sample variabel  kompetensi  terhadap kinerja  positif  yaitu  sebesar  0,143;  artinya kompetensi berpengaruh terhadap kinerja, nilai t- statistik sebesar 0,775 dan p-value sebesar 0,439; karena  nilai  t-statistik  <  1,96  (t-tabel  signifikan 5%),  dan  p-value  >  0,05  artinya  kompetesi berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja.  Nilai original  sample variabel  beban kerja  terhadap  kinerja  negatif  yaitu  sebesar  - 0,019  artinya  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja, nilai t-statistik sebesar 3,125 dan p-value
sebesar  0,000;  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (t- tabel signifikan 5%), dan p-value < 0,05 artinya beban  kerja  berpengaruh  secara  negatif  dan signifikan terhadap kinerja. Nilai original sample variabel  motivasi  terhadap  kinerja  positif  yaitu sebesar  0,645  artinya  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja,  nilai  t-statistik  sebesar  3,331 dan p-value sebesar 0,000; karena nilai t-statistik >  1,96  (t-tabel  signifikan  5%),  dan  p-value  < 0,05; artinya motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap  kinerja.  Nilai original  sample variabel kompetensi terhadap insentif positif yaitu sebesar
0,111  artinya  kompetensi  berpengaruh  terhadap insentif, nilai t-statistik sebesar 0,763 dan p-value sebesar  0,445;  karena  nilai  t-statistik  <  1,96  (t- tabel signifikan 5%), dan p-value > 0,05 artinya kompetensi  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap insentif.
Nilai original  sample variabel  beban kerja terhadap insentif positif yaitu sebesar 0,190 artinya  beban  kerja  berpengaruh  terhadap insentif, nilai t-statistik sebesar 2,719 dan p-value sebesar  0,002;  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (t- tabel signifikan 5%), dan p-value < 0,05 artinya beban kerja berpengaruh dan signifikan terhadap insentif. Nilai original sample variabel motivasi
terhadap  insentif  positif  yaitu  sebesar  0,429 artinya  motivasi  berpengaruh  terhadap  insentif, nilai t-statistik sebesar 3,079 dan p-value sebesar 0,001;  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (t  tabel signifikan  5%),  dan  p-value  <  0,05  artinya motivasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap insentif.  Nilai original  sample variabel  insentif terhadap  kinerja  positif  yaitu  sebesar  0,308 artinya  insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja, nilai t-statistik sebesar 2.906 dan p-value sebesar 0,000;  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (t-tabel signifikan  5%),  dan  p-value  <  0,05  artinya insentif  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Tabel 4 Pengaruh tidak langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1 -> Z-> Y 0.146 0.146 0.088 2.653 0.000 X2 -> Z-> Y 0.200 0.174 0.086 2.313 0.011 X3 -> Z-> Y 0.007 0.004 0.030 0.252 0.801 Sumber: data olahan Tabel 4 menunjukkan pengujian pengaruh  tidak  langsung  antara  kompetensi terhadap kinerja yang diintervening oleh insentif dipeoleh  nilai  t-statistik  sebesar  2,653  dan  p- value sebesar 0,000; karena nilai t-statistik > 1,96 (t-tabel signifikan 5%), dan p-value < 0,05 serta koefisien  menunjukkan  arah  positif  yaitu  0,146 artinya  insentif  mengintervening  dan  signifikan antara  kompetensi  dan  kinerja.  Pengujian pengaruh  tidak  langsung  antarabeban  kerja terhadap kinerja yang diintervening oleh insentif dipeoleh  nilai  t-statistik  sebesar  2,313  dan  p- value sebesar 0,01; karena nilai t-statistik > 1,96 (t-tabel signifikan 5%), dan p-value < 0,05 serta koefisien  menunjukkan  arah  positif  yaitu  0,200 artinya  insentif  mengintervening  dan  signifikan antara  beban  kerja  terhadap  kinerja.  Pengujian pengaruh tidak langsung antara motivasi terhadap kinerja yang diintervening oleh insentif dipeoleh nilai t-statistik sebesar 0,252 dan p-value sebesar 0,801;  karena  nilai  t-statistik  >  1,96  (t-tabel signifikan 5%), dan p-value > 0,05 serta koefisien menunjukkan  arah  positif  yaitu  0,007  artinya insentif mengintervening, namun tidak signifikan antara beban kerja terhadap kinerja.

## Tabel 5
R square R Square R Square Adjusted Insentif 0.497 0.487 Kinerja 0.548 0.536 Sumber: data olahan
Tabel  5  menjelaskan  bahwa  pengaruh variabel kompetensi (X1), beban kerja (X2) dan motivasi  (X3)  terhadap  insentif  (Z)  adalah sebesar  0,497; artinya besaran pengaruh kompetensi (X1), beban kerja (X2) dan motivasi (X3) terhadap insentif (Z) adalah sebesar 49,7%. Selanjutnya, pengaruh variabel kompetensi (X1), beban  kerja  (X2)  dan  motivasi  (X3)  terhadap terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  adalah  sebesar 0,548;  artinya  besaran  pengaruh  variabel kompetensi (X1), beban kerja (X2) dan motivasi (X3)  terhadap  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) adalah sebesar 54,8%.
Kompetensi  sebagai  karakteristik  yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat mendeskripsikan,  kinerja  yang  sangat  baik (Fitriani  et  al.,  2022).  Dengan  kata  lain, kompetensi  adalah  apa  yang  para outstanding performers lakukan  lebih  sering  pada  lebih banyak  situasi  dengan  hasil  yang  lebih  baik, daripada  apa  yang  dilakukan  para average performers , Kompetensi diartikan sebagai dimensi  perilaku  keahlian  atau  keunggulan seorang pemimpin atau staf  mempunyai keterampilan,  pengetahuan,  dan  perilaku  yang baik.  Beban  kerja  adalah  tugas-tugas  yang diberikan  pada  tenaga  kerja  atau  pegawai untuk diselesaikan  pada  waktu  tertentu  dengan menggunakan  keterampilan  dan  potensi  dari tenaga kerja.
Beban kerja yang berat dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Raymond et al., 2023),  karena  dapat  menyebabkan  efek  berupa kelelahan baik fisik maupun mental serta reaksi- reaksi emosional yang dapat berupa sakit kepala, gangguan  pencernaan  dan  mudah  marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit akan  menimbulkan  rasa  bosan  dan  monoton. Salah  satu  hal  yang  dapat  dipertimbangkan sebagai  faktor  dalam  peningkatan  kinerja pegawai  adalah  dengan  menetapkan  standar beban  kerja  yang  sesuai  dengan  potensi  tenaga kerja dan dengan waktu kerja yang relevan.
Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau dan  rela  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan menunaikan  kewajibannya  (Sare  et  al.,  2023). Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi pekerja.  Apabila  kinerja  tiap  individu  atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja organisasi akan baik pula.
Kompetensi  yang  dimiliki  dan  dikuasai oleh karyawan seperti kemampuan atas keterampilan,  pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  diperlukan  untuk  membantu dalam  melaksanakan  tugasnya  akan  mampu memecahkan  masalah  yang  terjadi  dalam pekerjaan sehingga berdampak terhadap pekerjaan  yang  dihasilkan  (Basori  et  al.,  2017), selain daripada itu pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur, dimana untuk mensosialisasikan informasi tentang produk yang dihasilkan  harus  memmiliki  kompetensi  dan pengetahuan agar informasi yang diberikan tidak meyalahi  dari  ketentuan  yang  telah  ditetapkan berdasarkan SOP yang telah ditetapkan
Beban  kerja  merupakan  proses  atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh organisasi atau  pemegang  jabatan  dalam  jangka  waktu tertentu. Apabila seorang mampu menyelesaikan dan  menyesuaikan  diri  terhadap  sejumlah  tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu  beban  kerja.  Namun,  jika  pekerja  tidak berhasil  maka  tugas  dan  kegiatan  tersebut menjadi  suatu  beban  kerja.  Motivasi  dapat  juga dikatakan  sebagai  bentuk  motivasi  yang  di dalamnya  aktivitas  dimulai  dan  diteruskan berdasarkan suatu  dorongan  dari  dalam  diri  dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya, Motivasi berhubungan dengan bagaimana  perilaku  itu  bermula,  diberi  tenaga,
disokong,  diarahkan,  dihentikan,  dan  reaksi subyektif  yang  ada  dalam  organisasi  ketika semua  itu  berlangsung,  dengan  pemberian motivasi di maksudkan pemberian daya rangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut  bekerja  dengan  segala  daya  dan upayanya, Umumnya motivasi dikaitkan dengan suatu tujuan, sementara tujuan organisasi adalah fokus  pada  perilaku  yang  berhubungan  dengan tujuan pekerjaan yaitu output berupa gaji ataupun insentif.
Insentif  sebagai  sarana  motivasi  yang mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan kemampuan  yang  optimal,  Pemberian  insentif dimaksudkan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran upah  yang  dikaitan  secara  angsung  atau  tidak langsung  dengan  berbagai  standar  kinerja pegawai  atau  profitabilitas  organisasi  dalam penelitian  (Subianto,  2016)  menemukan  bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara insentif dan  kinerja  hal  ini  dikarenakan,  Pemberian insentif  merupakan  salah  satu  hal  pokok  yang harus diperhatikan oleh organisasi.
Kompetensi mengandung bagian kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas pekerjaan.  Prediksi  siapa  yang  berkinerja  baik dan  kurang  baik  dapat  diukur  dari  kriteria  atau standar  yang  digunakan.  Analisa  kompetensi disusun  sebagian  besar  untuk  pengembangan karier,  tetapi  penentuan  tingkat  kompetensi dibutuhkan  untuk  mengetahui  efektivas  tingkat kinerja  yang  diharapkan  sedangkan  Insentif merupakan  semua  jenis  penghargaan  yang diberikan  kepada pegawai secara layak  dan adil atas jasa mereka lakukan dalam mencapai tujuan organisasi (Djaya, 2021).
Beban kerja Pengelola keuangan Sekolah Dasar Negeri di Kota Tanjungpinang yang berat dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  karena dapat  menyebabkan  efek  berupa  kelelahan  baik fisik maupun mental serta reaksi-reaksi emosional  yang  dapat  berupa  sakit  kepala, gangguan  pencernaan  dan  mudah  marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit akan  menimbulkan  rasa  bosan  dan  monoton. Salah  satu  hal  yang  dapat  dipertimbangkan sebagai  faktor  dalam  peningkatan  kinerja karyawan  adalah  dengan  menetapkan  standar kerja yang sesuai dengan potensi tenaga kerja dan dengan waktu kerja yang relevan. Motivasi kerja
pada  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor di antaranya insentif baik material maupun non  material.  Secara  umum  pegawai  bekerja karena ingin memperoleh imbalan atau balas jasa dari  organisasi  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya. Salah satu bentuk yang dapat diberikan oleh  organisasi  adalah  insentif.  Insentif  dapat digunakan sebagai alat motivasi.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, beban kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, kompetensi  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  insentif,  beban  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap insentif,  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap insentif, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja dengan insentif sebagai variabel intervening, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  dengan  insentif sebagai variabel intervening, motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja dengan insentif sebagai variabel intervening.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggriawan,  H.  K.,  Hamid,  D.,  &  Mukzam  D. M.,  2015.  Pengaruh  Intensif  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  CV  Suka  Alam (Kaliwatu  Rafting)  Kota  Batu,  Jawa Timur). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) , 28(1), 50–55.
Basori,  M.  A.,  Prahiawan,  W.,  &  Daenulhay. 2017.  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan Dan  Lingkungan  Kerja  Dan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Eriset  Bisnis  Dan  Manajemen Tirtayasa , 1 (2), 149–157.
Djaya,  S.  2021.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di  Moderasi  Kompensasi. Buletin  Studi Ekonomi , 26(1), 72. Fitriani, D., E. H. J. FoEh, J., & Manafe, H. A., 2022.  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
sebagai  Variabel  Intervening  (Literature
Review  Manajemen  Sumber  Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (2), 981– 994.
Jogiyanto.  2014. Metodologi  Penelitian  Bisnis:
Salah Kaprah dan Pengalaman- Pengalaman , 6th ed. BPFE.
Rajagukguk, S. M., & Intan, F. S. 2018. Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  Karyawan,  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi Maranatha ,
9 (2), 131–136.
Raymond,  Siregar,  D.  L.,  Putri,  A.  D.,  & Simanjuntak,  M.  G.  Indrawan  J.  2023. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT  Tanjung  Mutiara  Perkasa. Jurnal Administrasi Bisnis , 11 (1), 1-92.
Sandini,  D.  2019.  Dampak  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Sain Manajemen , 1 (1), 104-116.
Subianto,  M.  2016.  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Serba Mulia Auto. Journal Administrasi Bisnis , 4 , 698–712.
Sare, M. S., Foeh, J. E. H. J., Manafe, H. A., & Niha,  S.  S.  2023.  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Melalui  Disiplin  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen Terapan , 4 (4), 557–563. Sugiyono.  2017. Metode  penelitian  kuantitatif, kualitatif . Alfabeta