I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMPETENSI PADA LBB ALUMNI PANDAWA PAMULANG
Angga Juanda Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02240@unpam.ac.id

## Abstrak
Lembaga Bimbingan Belajar semakin kreatif dan variatif dalam memberikan pelayanan kepada siswa serta memahami kebutuhan siswa. Hal ini menimbulkan kesenjangan sosial antara pihak Lembaga Pendidikan Formal, Lembaga Bimbingan Belajar serta pihak Orangtua Siswa/murid. Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kompetensi pada Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analisis. Maka dilakukan pengujian statistic untuk mengukur seberapa besar pengaruh diantara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistic lainnya dengan menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) version 21.0 for Windows. Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah pengajar pada Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa yang berjumlah 130 orang dan semua anggota populasi dijadikan sampel untuk penentuan responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terjadi pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan terhadap kompetensi yang positif sebesar t hitung 11,690 pada taraf signifikansi 0,000. Simpulan dari hasil penelitian yaitu pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kompetensi secara parsial.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan dan Kompetensi

## Abstract
Learning counseling agencies increasingly creative and varied in providing service to students and understand the needs of students. This creates a social gap between formal education institutions, counseling institutions and parents/students. The purpose of this research is to know the influence of the leadership style on the competence in the institution of learning guidance Alumni Pandawa. The method used in this research is quantitative descriptive analysis. The performance statistical test to measure how much influence between the variables studied and other statistical calculation process using SPSS version 21.0 pogram. While the population in this study is lecturer at the counseling Alumni Pandawa wich amounted to 130 people and all members of the population sampled for the determation of respondents. The result of this research indicate that there is a partial influence between leadership styles on positive competence amound t hitung 11,690 at the significance level of 0,000. Conclusion from research result that is a positif and significant influence between leadership style on competence either partially.
Keywords : Leadership Style, Leadership and Competencies
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 2, No. 1, Maret 2019 (71 - 85)
©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Lembaga Bimbingan Belajar (LBB) di Indo- nesia menjadi satu fenomena menarik bagi du- nia pendidikan saat ini. Lembaga Bimbingan be lajar (LBB) atau sering disingkat Bimbel men- jamur di mana-mana, baik yang dikelola per-
orangan maupun kelompok, mulai dari pri vat sampai dengan proses pembelajaran di Ruko yang ber-AC. Hingga kini masih banyak tem- pat-tempat Bimbingan Belajar dengan nama baru bermunculan dengan menawarkan ber ba- gai macam program unggulan. Bahkan penulis sendiri berprofesi sebagai salah satu guru Bim-
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
bingan Belajar SD, SMP dan SMA. Disebut-sebut bahwa penyebab tumbuh suburnya berbagai Lembaga Bimbingan Belajar (LBB) di Indonesia karena ketidakpuasan siswa dan orangtua terhadap kualitas pembelajaran di sekolah, seperti kemampuan guru yang ter batas, kurangnya fasilitas belajar yang me ma dai, serta tuntutan kurikulum yang tidak realistis. Semakin tingginya kesenjangan antara soal mata pelajaran yang dipelajari disekolah dengan kualitas soal yang diterapkan dalam seleksi masuk sekolah dan perguruan tinggi di Indonesia.
Peran sekolah walaupun belum terganti kan, kian tersaingi oleh maraknya Lembaga Bim bingan Belajar. Kini, Lembaga Bimbingan Belajar semakin kreatif dan variatif dalam mem berikan pelayanan kepada siswa serta me mahami kebutuhan siswa. Hal ini menim bul kan kesenjangan sosial antara pihak Lembaga Pendidikan Formal, Lembaga Bim bingan Be lajar serta pihak Orangtua Siswa/ murid. Latar belakang menjamurnya Lembaga Bim - bingan Belajar yaitu, antara lain: 1)  Masih Lemahnya Mutu Pendidikan Formal Di Indonesia Ada dugaan bahwa orangtua siswa yang mengirimkan anaknya untuk mengikuti Bim- bingan Belajar cenderung tidak percaya bahwa pem belajaran di sekolah mampu membawa anak- nya dapat lebih berprestasi karena siswa yang ikut bimbingan belajar kebanyakan justru dari sekolah-sekolah favorit yang kemampuan aka- demiknya justru relatif baik.
Hal ini didukung oleh:
a)  Pemerintah menerapkan kebijakan nilai UN sebagai penentu utama kelulusan sis wa.
b)  Tuntutan persaingan memperebutkan seko- lah favorit, mendapatkan nilai Ujian Nasional (UN) yang optimal
c)  Kurikulum yang terus berubah tiap tahun d)  Keterbatasan jam pelajaran di sekolah
Di sisi lain, antara sekolah dengan Bim- bing an Belajar terjadi missing-link , dimana ma- teri maupun trik yang didapatkan di bimbel jus- tru tidak diajarkan disekolah. Kegiatan be lajar mengajar di lembaga bimbingan belajar ber- fokus pada pencapaian nilai ujian tertinggi yang mengajarkan cara cepat menyelesaikan soal-soal ujian melalui konsep drilling . Lembaga Bimbingan Belajar juga menjan ji- kan kualitas pembelajaran dan target output , serta janji pelayanan dengan metode pembelajaran yang up to date . Metode pembelajaran yang diberikan lebih menjanjikan bagaimana siswa dapat belajar efektif, cerdas dan penerapan strategi belajar cepat, dimana metode tersebut tidak di dapatkan siswa disekolah.
Bukan itu saja, ada paket pendamping bela-
jar siswa dengan memberi pelayanan konseling dan pemecahan masalah siswa. Di samping itu, pem belajaran didukung dengan fasilitas leng kap yang merangsang siswa belajar asyik. Ter bayang, siswa masuk bimbel sudah terarah pada tujuan dan target belajar yang jelas hendak didapat siswa.
2) Memudarnya Tanggungjawab Orangtua Dalam Membimbing Anaknya Menurut Sleman, Kompas (2010), peran orangtua sebagai pendidik utama anak dinilai memudar karena orangtua semakin bergantung pada lembaga pendidikan di luar keluarga se perti sekolah atau bimbingan belajar. Padahal, pen- didikan dalam keluarga merupakan faktor ter- penting bagi keberhasilan anak.
Konsultan Pendidikan Sofyan (2010) juga mengatakan, saat ini orangtua terlalu mengan- dal kan sekolah. Kalau anak menemui kesulitan belajar di sekolah, mereka lalu memasukkan ke Lembaga Bimbingan Belajar. Orangtua me- me gang peran terpenting dalam segala bidang kehidupan anak termasuk pendidikan sehingga idealnya sekitar 60-70 persen waktu anak berada dalam interaksi dengan orangtuanya. Sejumlah penelitian dan kajian psikologis menunjukkan, anak yang berhasil dan berprestasi di sekolah mem peroleh cukup perhatian dan kasih sayang dari orangtua.
Ketergantungan orangtua pada Lembaga Pen didikan dapat berakar dari ketidakmampuan orangtua menjadi teman belajar anak, orangtua terlalu sibuk dan alasan tidak mau repot.
3)  Para Siswa Mengalami Kesulitan Menyerap Pelajaran Di Sekolah Formal Ada dua faktor yang timbul dalam kesulitan belajar anak, yaitu faktor Endogen dan Faktor Eksogen. Faktor endogen ialah faktor yang da- tang dari anak itu sendiri, hal ini dapat ber- sifat biologis, ialah hambatan yang bersifat ke- jasmanian dan fisikologis, ialah hambatan yang bersifat kejiwaan. Faktor eksogen ialah hambatan yang dapat timbul dari luar diri anak, faktor ini meliputi faktor lingkungan keluarga dan sekolah. Pendidikan nonformal sebagaimana di- nya  ta kan di dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Na sio- nal pasal 26 ayat 1, 2 dan 3 yang intinya me ru- pakan bagian dari sistem pendidikan nasional diluar jalur pendidikan formal yang berfungsi me ngembangkan potensi peserta didik dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan ke terampilan fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian professional, pendidikan nonformal meliputi pendidikan kecakapan hi- dup, pendidikan anak usia dini, pendidikan ke  pe- mudaan,  pendidikan  pemberdayaan  pe rem  puan, pendidikan keaksaraan, pendi dikan keterampilan
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
dan pelatihan kerja, pendidikan kesetaraan, ser ta pendidikan lain yang dituju kan untuk mengem- bangkan kemampuan pe ser ta didik.
Target yang mesti dipenuhi di atas men do- rong semua komponen untuk menjalankan tu- gas dan perannya dengan sebaik-baiknya, salah satu komponen tersebut yakni tentor (pe ngajar) yang sangat berperan dalam me wu judkan usaha atau target Lembaga Bim bingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang ter sebut. Sebagai tentor pe- serta bimbingan belajar, diberi peran sebagai pen- damping belajar dengan konsep problem solving yang dilakukan oleh divisi akademik yang telah merumuskan sila busnya meliputi: (a) Intructional Guidance (pendampingan belajar), (b) Education Gui dance (pendampingan pendidikan), (c) Per- sonal Guidance (pendampingan pemecahan ma- sa lah  pribadi).
Pendidikan adalah suatu usaha sadar, te- ren cana, sistematis dan berlangsung terus me- ne rus dalam suatu proses pembelajaran untuk mengembangkan segenap potensi manusia baik jasmani maupun rohani dalam tingkatan kognitif, afektif dan psikomotor sehingga ter wujud peru- bahan prilaku manusia dan berkarakter kepri- badian bangsa. Pendidikan me rupakan faktor pen ting dalam kehidupan ma nusia untuk kema- juan sebuah bangsa.
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian diatas maka dapat di- identifikasikan masalah-masalah dalam pene- litian ini dalam bentuk pernyataan penelitian (research question) sebagai berikut:
1.  Kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan.
2.  Kurangnya apresiasi yang diberikan ter hadap bawahan.
3.  Kompetensi kepribadian pengajar masih rendah.
4.  Kompetensi pengajar masih dinilai kurang professional.
Pembatasan Masalah Untuk menghindari agar masalah yang menjadi objek tidak menyimpang, maka per- lu dilakukan pembatasan masalah untuk mem- perjelas objek penelitian yang sebenarnya, se bab masalah-masalah yang dihadapi pada hakikatnya banyak sekali dan sifatnya kompleks. Dalam ling- kup penelitian ini penulis ingin membatasi pada lingkup: Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, iden- tifikasi masalah dan pembatasan masalah pe- nulis ingin melakukan penelitian tersebut diatas dengan rumusan penelitian yang dirumuskan dalam pertanyaan sebagai berikut:
1)  Bagaimana Gaya Kepemimpinan di Lem- baga bimbingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang?
2)  Bagaimana Kompetensi di Lembaga Bim- bingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang?
3)  Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi pada Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang?
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan permasalahan ter- sebut, tujuan yang hendak dicapai penulis da lam penelitian ini adalah:
1)  Untuk mengetahui dan menganalisis Gaya Kepemimpinan di Lembaga bimbingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang.
2)  Untuk mengetahui dan menganalisis Kom- petensi di Lembaga Bimbingan Belajar Alum ni Pandawa Pamulang.
3)  Untuk Mengetahui dan menganalisis ting- kat pengaruh Gaya Kepemimpinan ter hadap Kompetensi secara parsial pada Lembaga Bim bingan Belajar Alumni Pan dawa Pa- mulang.
Tinjauan Teoritik
1. Manajemen a.  Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu sekumpulan penge- tahuan yang sistematis, telah dikumpulkan dan diterima secara umum dengan suatu objek atau objek tertentu. “Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan dan mengelola orang- orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda-beda dengan tujuan yang diinginkan” Irham Fahmi, (2011:2). “Manejemen selalu memiliki tujuan yang ditetapkan lebih dulu sebelum kegiatan dilakukan. Tujuan tersebut merupakan sasaran yang hendak dicapai melalui kegiatan yang diatur manajemen” Kartonegoro, (2006:03).
“Manajemen adalah segenap perbuatan meng  gerakkan sekelompok orang dan meng- gerakkan fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu” Soekarno K, (2006:20).
b.  Unsur-unsur Manajemen Manajemen merupakan alat untuk men capai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan peru- sahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan ma- najemen, daya guna dan hasil guna unsur-un sur manajemen akan dapat di tingkatkan. Un sur- unsur yang dimaksud ter diri dari: man, money, methode, machines, materials, dan market di- singkat 6M. Unsur-unsur yang dimaksud menu-
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
rut George Terry (2007:34) yaitu: 1) Manusia (Man).
2) Uang (Money) . 3) Bahan-bahan (Material) . 4)  Cara pelaksanaan (Method) .
5) Pasar (Market) . 6) Mesin (Machine) .
c.  Fungsi Manajemen Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat didalamnya. Me- nurut Terry (2006:54), ada empat (4) fungsi ma- najemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu: Fungsi perencanaan (Planning) , Proses men- definisikan tujuan organisasi, membuat stra tegi untuk mencapai tujuan itu, dan me ngem bangkan rencana aktivitas kerja organisasi. 1)  Fungsi pengorganisasian (Organizing) .
2)  Fungsi Pengarahan (Directing/Actuating) . 3)  Fungsi Pengendalian (Controling) . Berdasarkan penjelasan diatas bahwa fung- si manajemen merupakan suatu kegiatan yang menjadi syarat bagi kegiatan lainnya dan kegiatan tersebut harus dilakukan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

## 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia “Manajemen sumber daya manusia me- ngacu pada kebijaksanaan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi prilaku, sikap dan kinerja karyawan” Noe et.al (2000:19).
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efisien dan efektif membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat” Malayu S.P. Hasibuan (2006:10). “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pem - berian balas jasa, dan pengelolaan individu ang- gota organisasi atau kelompok pekerja” Sutrisno (2014:3).
“Manajemen sumber daya manusia (Hu man Resources Management) adalah sua tu kegiatan pengelolaan yang meliputi pen da yagunaan, pe- ngembangan, penilaian, pem berian balas jasa ba gi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis” Sadeli Samsudin (2006:22). “Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pen daya- gunaan tersebut dikembangkan secara mak simal di dalam dunia kerja, untuk mencapai tujuan orga nisasi dan pengembangan individu pegawai” Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2). Berdasarkan definisi-definisi diatas pe nu-
lis menyimpulkan bahwa, pengertian ma na- jemen sumber daya manusia mencakup selu ruh kebijaksanaan, praktik dan sistem un tuk me- ngelola sumber daya manusia dalam organisasi, dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dengan cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional maupun tujuan individual, serta pengelolaan dan pemberdayaan sumberdaya manusia, di kembangkan secara mak simal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
b.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagaian proses manajemen sumber daya ma- nusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan dengan lan car, apa bila memanfaatkan fungsi-fungsi ma najemen Sutrisno (2013:9-11).
Fungsi manajemen sumber daya manusia dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning) .
2) Pengorganisasian (Organizing) . 3)  Pengarahan dan Pengadaan (Directing and Procurement) . 4) Pengendalian (Controlling) . 5) Pengembangan (Development) . 6) Kompensasi (Compensation).
7) Pengintegrasiaan (integration). 8) Pemeliharaan (maintenance) . 9) Kedisiplinan (Dicipline). 10) Pemberhentian (Separation) .
c.  Peranan Manajemen Sumber Daya Ma nusia Manajemen adalah fungsi yang berhu- bung an dengan mewujudkan hasil tertentu me- lalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bah- wa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen Malayu S.P. Hasi buan (2007:11). Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program ke pe gawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
1)  Menetapkan jumlah, kualitas, dan pe nem- patan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job re quirement, dan job evaluation . 2)  Menetapkan penarikan, seleksi dan pe nem- patan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3)  Menetapkan program kesejahteraan, pe- ngembangan, promosi, dan pemberhentian.
4)  Meramalkan penawaran dan pember hentian sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan peru- sahaan pada khususnya.
6)  Memonitor dengan cermat undang-undang pemburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7)  Memonitor kemajuan teknik dan perkem- bangan serikat buruh.
8)  Melaksanakan pendidikan, latihan dan peni- laian prestasi karyawan.
9)  Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tuju- an, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangatlah sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan me- reka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan ke disiplinan karyawan dalam me wujudkan  tujuan.
d.  Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tiap organisasi, termasuk perusahaan, me- netapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemen se tiap sumber dayanya termasuk sumber daya ma nusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Irianto (2001:7), tujuan mana jemen sumber daya manusia meliputi: 1)  Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi me- miliki pekerja yang bermotivasi dan ber- kinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan me- menuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2)  Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya ma- nusia yang memungkinkan organisasi mam- pu mencapai tujuannya.
3)  Membantu dalam pengembangan arah ke- seluruhan organisasi dan strategi, khu susnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
4)  Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer ini mencapai tujuan.
5)  Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja un tuk me- yakinkan bahwa mereka tidak meng  hambat organisasi dalam mencapai tujuan nya.
6)  Menyediakan media komunikasi antara pe- kerja dan manajemen organisasi.
7)  Bertindak sebagai pemelihara standar or- ga nisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manu sia menurut kesimpulan penulis untuk mening kat- kan kedisiplinan sumber daya manusia da lam organisasi/perusahaan guna mencapai pro duk- ti vitas, prestasi, keuntungan perusahaan, ser ta tujuan perusahaan.

## 3.  Gaya Kepemimpinan
a.  Pengertian Gaya Kepemimpinan Menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Keseluruhan tindakan guna mempengaruhi serta menggiatkan orang da- lam usaha bersama untuk mencapai tujuan, atau dengan definisi yang lebih lengkap dapat dika ta kan bahwa kepemimpinan adalah pro- ses pemberian jalan yang mudah daripada pe- kerjaan orang lain yang terorganisir dalam or- ganisasi formal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kartono (2008:5) berpendapat bahwa ke- pe mimpinan merupakan masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dengan yang di- pimpin. Kepemimpinan tersebut mun cul dan ber kembang sebagai hasil dari inter aksi otomatis antara pemimpin dengan orang-orang yang di- pimpinnya. Berdasarkan be berapa definisi di atas dapat disimpilkan bah wa kepemimpinan merupakan kemampuan se  seorang untuk mem- pengaruhi dan me nga rahkan orang secara efek- tif dan efisien da lam rangka mencapai tuju an. Sebagaimana di  ungkapkan Sedarmayanti (2009 :120)  bahwa  ke  pemimpinan (leadership) ,  ada lah:
1)  Proses dalam mempengaruhi oranglain agar melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang diinginkan seorang pemimpin.
2)  Hubungan interaksi antar pengikut dengan pimpinan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3)  Proses mempengaruhi aktivitas/perilaku ke- lompok yang diorganisasikan kearah pen- capaian tujuan.
4)  Proses memberi arti (pengarahan berarti) ter hadap usaha kolektif dan menyebabkan adanya kesediaan untuk melakukan akti- vitas/perilaku yang diinginkan untuk men- capai sasaran.
5)  Proses mempengaruhi kegiatan individu/ kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian menu-

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
rut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berarti mempengaruhi orang lain untuk mengambil tindakan, artinya seorang pemimpin harus berusaha mempengaruhi pengi- kutnya dengan berbagai cara, seperti me ng guna- kan kerja partisipatif daripada meka nisme kerja hierarkis Osbone dan Gaebler (2008:123). Gaya kepemimpinan adalah bagaimana se- orang pemimpin melaksanakan fungsi kepe mim- pinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau me reka yang mungkin sedang mengamati dari luar. Robert (2005:65). Gaya kepemimpinan merupakan perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari fal- safah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering di  terapkan seorang pemimpin ketika ia men- coba mempengaruhi kinerja bawahannya. Tam- pubolon (2007:142).
b.  Fungsi dan Peran Pemimpin Menurut Harbani Pasolong (2008:22) me- ngemukakan bahwa fungsi kepemimpinan ada- lah agar seseorang beroperasi secara efektif, ke- lompok memerlukan seseorang untuk me lakukan dua hal fungsi utama, yaitu:
1)  Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang berkaitan dengan tugas, dapat men cakup fungsi-fungsi memberi saran, pe mecahan dan memberi informasi atau pen dapat.
2)  Fungsi pembinaan kelompok atau fungsi so sial meliputi segala sesuatu yang mem- bantu kelompok beroperasi secara lancer, me  melihara kelompok sosial yaitu, seperti tindakan menyelesaikan perselisihan dan me mastikan bahwa individu merasa dihar gai oleh kelompok. Menurut Hurbani Pasalong (2008:33) peran kepemimpinan dalam organisasi dapat di jelaskan sebagai berikut:
1)  Peran pengambil keputusan.
2)  Peran mempengaruhi.
3)  Peran memotivasi.
4)  Peran antar pribadi. 5)  Peran informasional.
c.  Macam-macam Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah setiap pe mim pin cenderung memiliki karakter dan gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin peru sahaan. Menurut Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yaitu: 1)  Gaya Persuasif. 2)  Gaya Refresif. 3)  Gaya Partisipatif. 4)  Gaya inovatif. 5)  Gaya Investigasi. 6)  Gaya Inspektif. 7)  Gaya Motivatif. 8)  Gaya Naratif. 9)  Gaya Edukatif. 10)  Gaya Restrogresif. Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dalam situasi menurut Siagian (2007:58) yaitu:
1.  Tipe pemimpin yang Otokratis (Outho- ritative, Dominator)
2.  Tipe pemimpin yang Militeristik 3.  Tipe pemimpin yang Paternalistis/Mater- nalistik
4.  Tipe pemimpin yang Kharismatik 5.  Tipe pemimpin yang Demokratis Sedangkan Robbins (2006:25) mengiden- tifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1.  Gaya kepemimpinan Kharismatik 2.  Gaya kepemimpinan Transaksional
3.  Gaya kepemimpinan Transformasional
4.  Gaya kepemimpinan Visioner Menurut Imam Moedjiono (2002:45), karakter dari setiap gaya kepemimpinan sebagai berikut:
a)  Gaya Direktif.
b)  Gaya Konsultasi.
c)  Gaya partisipatif. d.  Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Kartini Kartono (2008:34) me- nyatakan bahwa indikator gaya kepemim pinan sebagai berikut:
1) Sifat.
2) Kebiasaan.
3) Tempramen.
4) Watak.
5) Kepribadian
4. Kompetensi
a.  Pengertian Kompetensi Menurut E. Mulyasa (2007:37-38), kom- petensi merupakan perpaduan dari penge tahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang di refleksikan dalam kebiasaan berfikir dan ber tindak. Pada sistem pengajaran, kompetensi di gunakan untuk mendeskripsikan kemampuan profesional yaitu kemampuan untuk menun jukkan pengetahuan dan konseptualisasi pada tingkat yang lebih ting- gi. Kompetensi ini dapat diperoleh melalui pen- didikan, pelatihan, dan pengalaman lain se suai tingkat kompetensinya.
b.  Karakteristik Kompetensi
Ada lima tipe karakteristik kompetensi 1) Motif-motif (motives) . 2) Ciri-ciri (traits). 3)  Konsep diri (self-concept).
4) Pengetahuan (knowledge).
5) Keterampilan (skill).
c.  Jenis-jenis Kompetensi
1)  Kompetensi Pedagogik 2)  Kompetensi Kepribadian 3)  Kompetensi Profesional
4)  Kompetensi Sosial
d.  Manfaat Kompetensi Menurut Ruky (2006:107) mengatakan bah- wa terdapat berbagai alasan dan manfaat kom- petensi yaitu sebagai berikut:
1.  Memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai
2.  Alat seleksi karyawan 3.  Memaksimalkan produktivitas 4.  Dasar pengembangan sistem remunerasi 5.  Memudahkan adaptasi terhadap peru bahan 6.  Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai- nilai organisasi
e.  Tujuan Kompetensi Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16) mengungkapkan bahwa penggunaan kom petensi dalam organisasi atau perusahaan pada umum nya memiliki beberapa tujuan yaitu sebagai berikut: 1.  Pembentukan pekerjaan
2.  Evaluasi pekerjaan
3.  Rekrutmen dan seleksi
4.  Pembentukan dan pengembangan orga nisasi
5.  Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya organisasi
6.  Pembelajaran organisasi 7.  Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan
8.  Sistem imbal jasa
f.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kom- petensi Menurut Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut antaralain sebagai berikut:
1)  Keyakinan dan nilai-nilai
2) Keterampilan
3) Pengalaman 4)  Karakteristik Kepribadian 5) Motivasi 6)  Isu Emosional 7)  Kemampuan Intelektual 8)  Budaya Organisasi
g.  Indikator-indikator Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:75) yang menjadi indikator kompetensi yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge).
2. Keterampilan (skill).
3. Perilaku (attitude).

## METODE
Tempat dan Waktu Penelitian Dalam penelitian ini, penulis melakukan
penelitian di sebuah lembaga bimbingan belajar Alumni Pandawa yang berlokasi di jl. Bambu Apus Komplek Surya Kencana Pamulang sekitar 500 meter dari kampus Universitas Pamulang Tangerang Selatan. Penulis melakukan pene litian pada bulan Mei-Desember 2018.
Populasi dan Sampel Populasi menurut Kuncoro (2003:103), ada- lah kelompok lengkap, yang biasanya be rupa orang, objek, transaksi atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.
Sampel menurut Sugiyono (2012:81) ada- lah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan de- mikian sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti, dan da pat mewakili keseluruhan populasi sehingga jum- lahnya lebih sedikit dari populasi.
Adapun cara pengambilan sampel yang di lakukan dengan menggunakan sampel jenuh (sam pling sensus), Jumlah dalam populasi kar- yawan LBB Alumni Pandawa sebanyak 130 orang dan semua anggota populasi dijadikan sampel. Menurut sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Model Penelitian Model penelitian merupakan gambaran sederhana tentang hubungan diantara variabel Prasetyo dan Jannah (2008:75). Dalam pene litian ini terdapat 2 variabel yang akan diteliti yaitu Gaya Kepemimpinan variabel (X) dan Kompetensi sebagai variabel (Y).
Untuk variabel X sebagai variabel inde- penden merupakan variabel yang ada atau ter - jadi mendahului variabel terikatnya. Ke bera- daan variabel ini dalam penelitian kuan titatif merupakan variabel yang menjelaskan terjadinya fokus atau topik penelitian. Untuk variabel Y sebagai variabel (dependen) atau te rikat me- rupakan variabel yang diakibatkan atau yang di- pengaruhi oleh variabel bebas.
Model penelitian tersebut dapat digam bar- kan sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan (X) Kinerja Pengajar (Y) Sumber: Sugiyono (2010)
Keterangan: Gaya Kepemimpinan (X) secara parsial mem pengaruhi Kompetensi (Y)
Desain Penelitian Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar pe- nelitian yang dilakukan dapat berjalan de ngan
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
baik dan sistematis. Desain penelitian adalah semua proses yang dilakukan dalam perencanaan dan pelaksaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan la poran Moh. Nazir (2008:84). Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, metode penelitian yang digunakan penulis ada- lah metode deskriptif, yaitu yang meng ung- kapkan gambaran masalah yang terjadi pada saat penelitian ini berlangsung. Metode des- kriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Sumber: Sugiyono (2010)
Definisi Operasional Variabel Dalam melakukan operasional variabel da- lam penelitian ini, peneliti melakukan be bera pa definisi operasional dari variabel-varia bel dian- taranya:
1.  Gaya Kepemimpinan: perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ke- terampilan, sifat, sikap, yang sering dite- rapkan seorang pemimpin ketika ia men coba mempengaruhinya  kinerja  bawah an nya.
2.  Kompetensi: seperangkat pengetahuan, kete- rampilan, dan perilaku yang harus di miliki, dihayati, dikuasai, dan di ak tualisasikan oleh pengajar dalam me lak sanakan tugas kepro- fesionalan.

## Operasional Variabel Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Data No. Pernyataan Gaya Kepemimpinan (X) Gaya kepemimpinan merupakan perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. (Tampubolon, 2007:142). 1. Sifat 2. Kebiasaan 3. Karakter 4. Watak 5. Kepribadian Kartini Kartono (2008:34) 1, 2, 3 4, 5, 6 7, 8, 9 10, 11 12, 13 Kompetensi (Y) Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. E.Mulyasa (2007: 37-38) 1. Pengetahuan (knowledge) 2. Keterampilan (skill) 3. Perilaku (attitude) Wibowo (2007:75) 1, 2, 3, 4, 5, 6 7, 8 A. Sumber dan Cara Pengumpulan Data/

## Infor masi
1.  Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini pada dasarnya merupakan data primer dan da ta sekunder.
a.  Data primer yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan langsung dari objek penelitian seperti observasi dan wawancara.
b.  Data sekunder yang berasal dari dokumen atau arsip yang dimiliki oleh pihak penge lola Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pan- dawa Pamulang seperti buku-buku, laporan atau referensi yang tersedia di instansi terkait maupun dari luar instansi.
2.  Cara Pengumpulan Data/Informasi Cara pengumpulan data/informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dokumentasi yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan dokumen atau catatan tertulis dari pihak pengelola maupun dari litera- ture yang berkaitan dengan pola yang akan di- bahas. Menurut pendapat Arikunto “Men cari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, pra sasti, notulen rapat, lengger, agenda dan lain sebagainya”. Sedangkan metode interview me- rupakan metode pengumpulan data dengan cara wawancara atau proses tanya jawab langsung kepada pihak Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang yang di gunakan un- tuk melengkapi data.
Untuk mengumpulkan informasi dan da- ta yang diperlukan dalam penelitian ini, ma ka peneliti menggunakan beberapa teknik pe ngum- pulan data sebagai berikut: a.  Studi Kepustakaan (Library Research) Untuk mendapatkan data sekunder penulis melakukan dengan cara menelaah terhadap lite- ratur berupa buku-buku kuliah dan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, yang sudah diolah oleh pihak lain biasanya dalam bentuk publikasi serta bahan-bahan yang ber- hubungan dengan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.
b.  Studi Lapangan (Field Research)
1) Observasi Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan se-
cara langsung terhadap instansi yang akan di- jadikan sebagai objek dalam penelitian. Teknik observasi adalah sebagai pengumpulan data yang mempunyai ciri yang lebih spesifik bila di- bandingkan dengan teknik yang lain, seperti wawancara dan kuesioner. Sugiyono (2009:145). Dalam penelitian ini Penulis melakukan pe nga- matan langsung terhadap Lembaga Bim bingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang. Un tuk me- ngetahui lebih jelas kondisi yang terjadi di lokasi tersebut.
2) Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengum pul- an data yang dilakukan dengan cara mem beri seperangkat pertanyaan tertulis kepa da responden untuk dijawabnya. Sugiono (2009:142). Dalam penelitian ini Penulis mem bagikan kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diberikan kepada res ponden guna untuk diisi sesuai dengan ke- adaan yang sebenarnya. Pertanyaan yang di beri - kan adalah sesuai dengan masalah yang akan di teliti dengan cara memilih jawaban yang telah disediakan.
Untuk mendukung proses pengumpulan data teknik yang digunakan penulis untuk dengan mengklasifikasikan nilai dari masing-masing variabel dengan menggunakan teknis pembuatan skala Likert sebagai berikut:
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner Alternatif Jawaban Skala Nilai Sangat setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (RR) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3) Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengum pulan data apabila penelitian menge tahui hal-hal dari responden yang lebih men dalam Sugiono (2008:157). Dalam penelitian ini penulis melakukan tanya jawab dengan ke pala bagian atau koordinator pada Lembaga Bim bingan Bela- jar Alumni Pandawa Pamulang.
4) Dokumentasi Menurut Sugiyono (2014:138) yaitu “Do- kumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berupa tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari seseorang. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang penilaian serta prosedur kerja pada Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa Pamulang.

## Metode Analisis Data
Uji Instrumen 1.  Uji Validitas “Validitas merupakan suatu langkah pe- ngujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrument yang di gunakan dalam suatu penelitian” Sugiyono (2006). Uji validitas yang akan digunakan ialah uji validitas empiris, yaitu dengan cara analisis statistik dengan meng- korelasikan skor yang diperoleh dari setiap butir item dengan jumlah skor seluruh item. Pada pe- nelitian ini uji validitas untuk variabel: Gaya ke- pe mimpinan (X) dan Kompetensi (Y).
Tujuan uji validitas adalah mengetahui se jauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukuran dalam melakukan fungsi ukurnya. Teknik yang digunakan untuk menguji validitas kuesioner yang diberikan kepada responden adalah korelasi yang dike mukakan oleh pearson , yang dikenal dengan rumus product moment seba gai  berikut:
r xy =
Keterangan: r xy :  Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
∑ XY :  Jumlah perkalian antara variabel X dan variabel Y
∑ X 2 :  Jumlah kuadrat nilai X ∑ Y 2 :  Jumlah kuadrat nilai Y (∑X) 2 :  Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan (∑y) 2 :  Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan
2.  Uji Reliabilitas
Pada penelitian ini reliabilitas dicari dengan menggunakan rumus alpha atau Cronbach Alpha (α) dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara be- be rapa nilai hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5. Adapun untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian dilakukan de- ngan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 21 for windows . Uji reliabilitas dianalisis dengan meng guna- kan rumus Cronbach Alpha sebab skor angket bu kan 1 dan 0 melainkan dengan or dinal skor ni lai 1-5. Metode ini diusulkan oleh Cronbach Alpha , sehingga bisa juga disebut penguji koe- fisien reliabilitas Cronbach Alpha Ruseffendi, (2005:160). Rumus yang digunakan sebagai berikut:
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
Keterangan: r 11 :  Koefisien reliabilitas instrumen k  :  Jumlah butir pertanyaan Σ S i 2 :  Jumlah varian butir S t 2 :  Jumlah varian total Kriteria koefisien reliabilitas menurut Ruseffendi, (2005:160) adalah sebagai berikut:
Kriteria Koefisien Reliabilitas Nilai Keterangan r 11 < 0,20 Sangat rendah 0,20 ≤ r 11 < 0,40 Rendah 0,40 ≤ r 11 < 0,70 Sedang 0,70 ≤ r 11 < 0,90 Tinggi 0,90 ≤ r 11 < 1,00 Sangat Tinggi Sumber: Ruseffendi (2005:160)
3.  Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk menge- tahui ketepatan data. Menurut Singgih Santoso (2009:342) mengemukakan bahwa “Sebuah regresi akan digunakan untuk melakukan pe- ra  malan sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Olek karena itu, sebuah model se belum digunakan seharusnya memenuhi be berapa asum  si, yang biasa disebut asumsi kla sik”. Dalam pe nelitian ini asumsi klasik yang digunakan ada- lah Uji Normalitas, Uji Mul tikolinieritas, Uji Auto korelasi, dan Uji Hete roskedastisitas.
Uji Statistik a.  Uji Parsial (Uji t) Hubungan variabel independen secara per  sial dengan variabel dependen akan di uji dengan uji t (menguji signifikan korelasi pro duct moment ) dengan membandingkan t tabel dengan t hitung . Adapun rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2012:184) dalam menguji hi potesis (Uji t) penelitian ini sebagai berikut:
t = dan t =
Sumber: Sugiyono, (2012:184)
Keterangan: t   :  Probabilitas r   :  Koefisien Korelasi n   :  Jumlah Sampel 2   :  Jumlah Variabel Independen Dengan menggunakan rumus diatas, dapat ditarik kesimpulan dari hipotesis untuk hasil perhitungan statistik uji t (t hitung )  diban dingkan dengan (t tabel ) dengan tingkat signifikan 0,05 (5%) dan derajat bebas df = n-k (jumlah res ponden di- kurangi jumlah variabel bebas).
Berikut adalah kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis H 0 adalah sebagai berikut: 1)  Jika t hitung > t tabel pada α = 5% maka H 0 ditolak dan H 1 diterima (berpengaruh). 2)  Jika t hitung < t tabel pada α = 5% maka H 0 diterima dan H 1 ditolak (tidak berpengaruh).
b.  Koefisien Determinasi (KD) Menurut Imam Ghozali (2009;350) “Koe- fisien deteminasi pada intinya mengukur se- berapa jauh kemampuan sebuah model dalam me nerangkan variasi variabel dependen”. Ni lai Koefisien Determinasi adalah antara nol dan satu, nilai R 2 yang kecil berarti variasi variabel dependen yang terbatas dan nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen sudah dapat memberi semua infor  masi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. (menunjukkan seberapa be sar persentase keragaman yang dapat dije laskan oleh keragaman X 1 , X 2 dan X 3 atau dengan kata lain seberapa besar X 1 , X 2 dan X 3 da- pat memberikan konstribusi terhadap Y”. Berdasarkan keterangan diatas, maka koe- fisien determinasi merupakan bagian dari ke- ra gaman total variabel terikat yang dapat di per- hitungkan oleh keragaman variabel bebas di hi- tung dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain diluar variabel dianggap konstan.
Koefisen determinasi (KD) merupakan besaran nol negatif, besarnya nilai koefisen de ter- minasi adalah antara 0 – 1. KD bernilai 0 (nol) ber arti tidak ada hubungan antara X1, X 2 dan X 3 (bebas) dengan variabel Y (terikat), sebaliknya nilai KD 1 (satu) berarti suatu ke cocokan yang sempurna dari ketepatan per kiraan model.
Untuk mengetahui seberapa besar penga- ruh/hubungan gaya kepemimpinan (variabel X) terhadap kompetensi (variabel Y) pada Lembaga Bimbingan Belajar Alumni Pandawa. Berikut ini adalah rumus koefisien determinasi, sebagai berikut:

## KD = r
2 x 100%
Sumber: Sugiyono (2010:231)
Keterangan: KD  :  Koefisien Determinasi r :  Koefisien korelasi antara X dan Y 100%  :  Perkalian yang dipersentasekan Besar kecilnya nilai koefisien determinasi ini menunjukkan besar kecilnya kontribusi atau sum bangan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

## HASIL dan PEMBAHASAN
Deskriftif Variabel Penelitian 1)  Gaya Kepemimpinan (X)
Distribusi Jawaban Responden Variabel (X) No Jawaban Skor Frekuensi Jumlah Persentase 1 Sangat Setuju 5 379 1895 22,4% 2 Setuju 4 747 2988 44,2% 3 Ragu-ragu 3 364 1092 21,5% 4 Tidak Setuju 2 196 392 11,6% 5 Sangat Tidak Setuju 1 4 4 0,3% Jumlah 1690 6371 100% Sumber: Data Microsoft Excel
Dari hasil tabel diatas menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap variabel Gaya Kepemimpinan pada LBB Alumni Pandawa secara umum setuju. Hal tersebut dibuktikan dengan total skor yang tinggi dari jawaban responden pada kategori setuju dengan total skor 2988 atau 44,2%.

## 2)  Kompetensi (Y)
Distribusi Jawaban Responden Variabel (Y) No Jawaban Skor Frekuensi Jumlah Persentase 1 Sangat Setuju 5 243 1215 23,4% 2 Setuju 4 462 1848 44,4% 3 Ragu-ragu 3 229 687 22% 4 Tidak Setuju 2 105 210 10,1% 5 Sangat Tidak Setuju 1 1 1 0,1% Jumlah 1040 3961 100% Sumber: Data Microsoft Excel
Dari hasil tabel diatas menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap variabel Kopetensi pada LBB Alumni Pandawa secara umum setuju. Hal tersebut dibuktikan dengan total skor yang tinggi dari jawaban responden pada kategori setuju dengan total skor 1848 atau 44,4%.
Analisa Data 1.  Uji Validitas Hasil uji validitas dilakukan dengan meng- gunakan korelasi Pearson Product Moment . Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dapat dinyatakan valid jika nilai tersebut lebih besar dari r tabel .
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X)
No. Pernyataan
Koefisien Korelasi (r hitung ) Distribusi (r tabel ) Keterangan 1 0,808 0,172 Valid 2 0,711 0,172 Valid 3 0,7 0,172 Valid 4 0,805 0,172 Valid 5 0,415 0,172 Valid 6 0,797 0,172 Valid 7 0,758 0,172 Valid
8 0,752 0,172 Valid 9 0,698 0,172 Valid 10 0,702 0,172 Valid 11 0,742 0,172 Valid 12 0,371 0,172 Valid 13 0,749 0,172 Valid Sumber: Data SPSS 21.0 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa ni- lai keseluruhan untuk uji validitas (r hitung ) me- mi liki nilai lebih besar dari pada nilai (r tabel ). Ber dasarkan perhitungan diatas tersebut, maka dari 13 butir pernyataan setelah dikalibrasi vali- di tasnya menggunakan SPSS 21.0 menghasilkan data yang valid (r hitung > r tabel ).

## Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X)
No. Pernyataan Koefisien Korelasi (r hitung ) Distribusi (r tabel ) Keterangan 1 0,379 0,172 Valid 2 0,78 0,172 Valid 3 0,743 0,172 Valid 4 0,725 0,172 Valid 5 0,562 0,172 Valid 6 0,796 0,172 Valid 7 0,722 0,172 Valid 8 0,713 0,172 Valid Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa ni- lai keseluruhan untuk uji validitas (r hitung )  me mi- liki nilai lebih besar dari pada nilai (r tabel ). Ber- dasarkan perhitungan diatas tersebut, maka dari 8 butir pernyataan setelah dikalibrasi vali ditasnya menggunakan SPSS 21.0 menghasilkan data yang valid (r hitung > r tabel ).
2.  Uji Realiabilitas Uji reliabilitas dianalisis dengan meng- gunakan rumus Cronbach Alpha sebab skor angket bukan 1 dan 0 melainkan dengan or dinal skor nilai 1-5 dengan menggunakan ma sing-masing 13 butir pertanyaan untuk gaya kepemimpinan, 13 butir pertanyaan untuk bu daya organisasi, 8 butir pertanyaan untuk kompetensi dan 13 butir pertanyaan untuk ki nerja pengajar. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan program aplikasi yang digunakan untuk me nguji reliabilitas ini adalah SPSS versi 21.0. Berikut peneliti sajikan hasil dari perhitungan reliabilitas pada tabel perhitungan sebagai beri kut:

## Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,911 13 Sumber: Data SPSS 21.0

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
Berdasarkan tabel diatas, uji reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X) dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Gaya Kepemimpinan dapat dikatakan reliabel karena nilai dari Cornbach’s Alpha dari Gaya Kepemimpinan lebih besar yaitu, 0,911 > 0,60.
Uji Reliabilitas Kompetensi (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,828 8 Sumber: Data SPSS 21.0
Berdasarkan tabel diatas, uji reliabilitas Kompetensi (Y) dapat disimpulkan bahwa ins- trumen variabel Kompetensi dapat dikatakan reliabel karena nilai dari Cornbach’s Alpha dari Kompetensi lebih besar yaitu, 0,828 > 0,60 Jadi dapat disimpulkan bahwa semua va riabel dalam penelitian ini, yaitu Gaya Kepe mimpinan dan Kompetensi dapat dinyatakan “Reliabel”.
Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Hasil Uji Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan (X) 0,911 Sangat Tinggi 2. Kompetensi (Y) 0,828 Tinggi Sumber: Data SPSS 21.0 Uji Asumsi Klasik a.  Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2011:160) mengemukakan bahwa, “Model regresi yang baik adalah ber- dis tribusi normal atau mendekati normal. Da- lam melakukan uji normalitas peneliti meng- gu na kan 3 (tiga) cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, dengan Uji Kolmogorov-Smirnov , Uji Histogram dan Uji Probability Plot (P-Plot) .
1. Uji Kolmogorov-Smirnov
Uji Kolmogorov-Smirnov , Gaya Kepemim- pinan sebagai variabel (X) yang merupakan variabel bebas (independen) terhadap Kom- petensi sebagai variabel (Y) sebagai variabel de- penden, jika tingkat nilai signifikansi > 0,05 ma ka data penelitian berdistribusi normal.
Uji Kolmogorov-Smirnov Gaya Kepemim- pinan (X) terhadap Kompetensi (Y)

## KSZ X terhadap Y
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 130
Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,41604212 Most Extreme Differences Absolute ,082 Positive ,082 Negative -,075 Kolmogorov-Smirnov Z ,940 Asymp. Sig. (2-Tailed) ,339
A. Test Distribution Is Normal.
B. Calculated From Data.
Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel diatas dapat diketahui apakah distribusi regresi variabel independen Gaya Ke- pemimpinan (X) terhadap variabel dependen Kompetensi (Y) terdistribusi dengan normal. Hasil pengujian menggunakan Kolmo gorov- Smirnov (KSZ) didapatkan nilai KSZ untuk Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) sebesar 0,940 dan nilai Asymp Signifikan (nilai sig.) sebesar 0,339 nilai tersebut lebih besar dari nilai signifikansi sebesar 0,05, maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi dengan normal (Nilai KSZ > 0,05 dan Nilai Asymp.Sig > 0,05).
2.  Uji Histogram Uji Histogram Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y)
Sumber: Data SPSS 21.0

## 3. Uji Probability Plot
Untuk mendeteksi apakah residual ber- dis tribusi normal atau tidak maka dengan cara melihat Probability Plot atau P-Plot yang mem- bandingkan distribusi komulatif dari dis tribusi normal. Normalitas dapat dideteksi de ngan meli- hat penyebaran pada titik sumbu diagonal pada grafik. Dasar pengambilan keputusan adalah se- bagai berikut:
a)  Jika penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
b)  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
dan tidak mengikuti arah garis diagonal, ma- ka model regresi tidak memenuhi nor malitas.
Uji P-Plot, Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y)
Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X) sebagai variabel inde- penden terhadap Kompetensi (Y) sebagai varia- bel dependen menghasilkan penyebaran titik terdistribusi dengan normal karena titik-titik tersebut berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
b.  Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (2011:105) menge mu- ka kan bahwa “Uji Multikolinearitas ber tujuan untuk menguji apakah pada model re gresi dite- mukan adanya korelasi antar variabel bebas (in- dependen)”. Model regresi yang baik se harusnya tidak terjadi korelasi diantara va riabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol.
Dalam uji Multikolinearitas dapat dila kukan dengan 2 (dua) cara pengujian, yakni: 1.  Melihat Nilai Tolerance
a)  Jika nilai Tolerance > dari 0,10, maka arti  nya tidak terjadi multikolinearitas ter  hadap data yang diuji.
b)  Jika nilai Tolerance < dari 0,10, maka arti nya terjadi multikolinearitas terha- dap data yang diuji.
2.  Melihat Nilai Variance Inflation Factor (VIF) a)  Jika nilai VIF < dari 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas terhadap data yang diuji.
b)  Jika nilai VIF > dari 10,00 maka artinya ter  jadi multikoliniearitas terhadap data yang diuji.
Uji Multikolinearitas Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y)
Uji Multikolinearitas X terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9,968 1,779 5,602 ,000 X ,418 ,036 ,719 11,690 ,000 1,000 1,000 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kom petensi (Y) menghasilkan nilai Tolerance se besar 1,000 yang artinya lebih besar dari 0,10, maka artinya tidak terjadi multikolinearitas ter hadap data yang diuji (Nilai Tolerance 0,489 > 0,10). Sedangkan untuk Nilai VIF, Gaya Kepe- mimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) meng- hasilkan nilai VIF sebesar 1,000 lebih kecil dari 10,00, maka artinya tidak terjadi multi kolinearitas terhadap data yang diuji (Nilai VIF 1,000 < 10,00).
c.  Uji Autokorelasi Menurut Algifari (2010:88) “Konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model regesi adalah varian sampel tidak dapat men- jelas kan varian populasinya”. Untuk mengetahui ada nya autokorelasi dalam suatu model regresi, dilakukan pengujian Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
Pedoman Autokorelasi Uji Durbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan < 1 Ada Autokorelasi 1,1 – 1,54 Tanpa Kesimpulan 1,55 – 2,46 Tidak ada Autokorelasi 2,46 – 2,9 Tanpa Kesimpulan >2,9 Ada Autokorelasi Sumber: Algifari (2010:88) Uji Autokorelasi Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,719 a ,516 ,513 3,429 2,131 a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN b. Dependent Variable: KOMPETENSI Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel diatas uji autokorelasi untuk va- riabel Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kom- petensi (Y) dapat disimpulkan nilai autokorelasi Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) sebesar 2,131 dari tabel Durbin-Watson (DW
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 71 - 85
test) nilai tersebut setelah dilakukan pengujian ada dirata-rata kriteria 1,55 - 2,46 yang artinya tidak ada autokorelasi.
d.  Uji Heteroskedastisitas Menurut Wijaya dalam Sarjono dan Ju lianita, (2011:66), heteroskedastisitas menun jukkan bahwa varians variabel tidak sama un tuk semua pengamatan atau observasi. Pa da penelitian ini, uji heteroskedastisitas me nggunakan uji scatterplot . Dalam uji scatterplot menggunakan kriteria-kriteria sebagai berikut:
1.  Titik-titik pada scatterplot menyebar  se cara acak, baik dibagian atas angka 0 (nol) ataupun dibagian bawah angka 0 (nol) dari sumbu vertikal (sumbu Y), ma ka disimpulkan bahwa tidak terjadi hete roskedastisitas.
2.  Titik-titik pada scatterplot menyatu  se cara teratur, baik dibagian atas angka 0 (nol) ataupun dibagian bawah angka 0 (nol) dari sumbu vertikal (sumbu Y), maka disimpulkan bahwa  terjadi  hete ros ke dastisitas. Hasil Uji Heteroskedastisitas, Gaya Kepe- mimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y)
Sumber: Data SPSS 21.0
Dari tabel diatas bahwa varians variabel Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Pendistribusian penyebaran titik-titik data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar diatas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu vertikal Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi hete roskedastisitas.

## 3.  Hasil Uji Parsial
Uji Parsial Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,968 1,779 5,602 ,000 GAYA KEPEMIMPINAN ,418 ,036 ,719 11,690 ,000 a. Dependent Variable: KOMPETENSI Sumber: Data SPSS 21.0

## Nilai R square X terhadap Y
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,719 a ,516 ,513 3,429 a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN b. Dependent Variable: KOMPETENSI Sumber: Data SPSS 21.0
HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam uji parsial ini Nilai t hitung adalah 11,690 untuk Gaya Kepemimpinan (X) dan untuk t tabel adalah 1,656 (df= n-k, 130-2 = 128). Apabila nilai t hitung > t tabel , maka dapat di simpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, sebaliknya apabila Nilai t hitung < t tabel , maka dapat disimpulkan bah wa tidak terdapat pengaruh yang signifikan. Dari hasil Tabel Coefficients diatas disim- pulkan: a.) Bahwa t hitung untuk Gaya Kepemimpinan (X) sebesar 11,690 > t tabel 1,656, maka da pat disimpulkan terdapat pengaruh yang positif antara Gaya Kepemimpinan (X) se cara parsial (sendiri-sendiri) terhadap Kompetensi (Y).
b.)  Dalam uji signifikansi, apabila sig. hitung < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial (sendiri-sendiri), begitu pula seba- liknya apabila nilai sig. hitung > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
c.)  Nilai sig. hitung Gaya Kepemimpinan (X) adalah 0,000 < 0,05, maka dapat disim pulkan untuk uji parsial (sendiri-sendiri) terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y).
d.)  Didapat nilai R Square Gaya Kepemimpinan (X) sebesar 0,516, yang artinya persentase pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) ter- hadap Kompetensi (Y) secara parsial adalah sebesar 51,6 %, sedangkan sisanya (100 - 51,6 = 48,4 %) dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian.
e.)  Y = 9,968 + 0,719 X + e. Artinya, jika nilai Gaya Kepemimpinan (X) adalah 0 (nol), maka Kompetensi (Y) akan Konstan se- besar 9,968. Apabila terjadi kenaikan Gaya Kepemimpinan (X) sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan pada Kompetensi (Y) se- besar 0,719. Dari penjelasan diatas disimpulkan bahwa hasil ini menunjukkan hubungan antara Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kompetensi (Y) secara parsial adalah positif dan signifikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Hi- potesis pada penelitian ini setelah di uji se cara parsial dapat diterima.

## SIMPULAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pem- bahasan mengenai Pengaruh Gaya Kepe mim- pinan Terhadap Kompetensi pada Lem baga Bim- bingan Belajar Alumni Pandawa, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang positif dan sig- nifikan secara parsial antara Gaya Kepe mim- pinan (X) terhadap Kompetensi (Y). Hal ini di- tunjukkan oleh nilai t hitung > t tabel (11,690 > 1,656), dengan nilai signifikansi (0,000 < 0,05), Maka H a diterima. Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0,516. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X) ber pengaruh terhadap variabel Kompetensi (Y) sebesar 51,6% sedangkan sisanya 48,4% di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran Berdasarkan uraian tentang pembahasan dan kesimpulan di atas, maka peneliti dapat me- ngungkapkan beberapa saran sebagai berikut: 1.  Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin harus lebih mening kat- kan penerapan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan serta menerapkan sank- si-sanksi pelanggaran agar dapat men do- rong terciptanya disiplin kerja yang baik pada setiap karyawan, agar karyawan dapat mematuhi segala peraturan yang ada pada perusahaan.
2. Kompetensi Kompetensi Pengajar harus terus di ting- katkan serta sering mengadakan pelatihan untuk mengasah kemampuan pengajar

## DAFTAR PUSTAKA
Andrian, Irianto. 2011. Panduan Pengembangan Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Andi. Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi . Bandung: Penerbit Alfa- beta. Hasibuan, Melayu. S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Hutapea, Parulian dan Nurianna. 2008. Kompe- tensi Plus . Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepe mim- pinan . Jakarta: Penerbit Grafindo Persada. Kartonegoro, S. 2006. Perilaku di Tempat Kerja, Individu dan Kelompok . Jakarta: Yayasan Tenaga Kerja Indonesia. K, Soekarno. 2006. Dasar-dasar Manajemen . Jakarta: Penerbit Miswar.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk
Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis . Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Moedjiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Ke- organisasian . Yogyakarta: Penerbit UII Pres. Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan Ser- tifikasi Guru . Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Murdick, Robert G, Jole E, Rose dan James R. Claggett. 2005. Sistem Informasi untuk Mana- jemen Modern . Jakarta: Penerbit Erlangga. Noe et.al. 2000. Human Resourcse Manajement . New York: Jhon Wiley And Sons Inc. Osbone, David, Ted, Gaebler. 2008. Mewira- usahakan Birokasi (Reinventing Goverment) . Jakarta: Penerbit Taruna Gravika. Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik . Bandung: Penerbit Alfabeta. Rivai, Vitazal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Kedua . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi . Edisi Kelima, Ahli Bahasa Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ruky, Ahmad. S. 2007. Sistem Manajemen Kinerja, Performance Management System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima . Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.
Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Penerbit Pustaka Setia. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusi Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Cetakan Keempat. Bandung: PT Refika Aditama. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group. Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI I9-9001-2001 . Jurnal Standarisasi . No.9. Hal: 142. Terry, R. George. 2007. Dasar-dasar Manajemen . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Wibowo, Tumer. 2006. Manajemen Kinerja, Edisi Keempat . Jakarta: Penerbit Rajawali. Sumber Undang-undang : Republik Indonesia. 2003. Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta: Sekretariat Negara Republik Indonesia. 1990. Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Luar Sekolah, Pemuda, dan Olahraga . Jakarta: Sekretaris Negara.