p-ISSN 2621-797X ; e-ISSN 2746-6841 DOI:10.32493 Jurnal Disrupsi Bisnis , Vol.7, No.1, Januari 2024 (243-252) http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/index
Pengaruh Motivasi dan Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bukit Murah Group di Kota Bogor
Diana Azwina 1* , Yurniwati Lahagu 2
Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Pamulang dosen01741@unpam.ac.id*, yurniwatilahagu1998@gmail.com
Received 7 Desember 2023 | Revised 10 Januari 2024 | Accepted 27 Januari 2024 *Korespondensi Penulis

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Bukit Murah Group. Jenis penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Populasi dan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Bukit  Murah  Group sebanyak  53  orang.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  yaitu:    uji  instrumen  (uji  validitas  dan  uji reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolonieritas,  uji  heterokedastisitas),  analisis regresi, analisis korelasi, analisis koefisien determinasi, dan uji parsial dan uji simultan. Hasil penelitian diperoleh motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan regresi Y = 11,088 + 0,768 X1, nilai koefisien korelasi sebesar 0,884. Artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat, dengan  koefisien  determinasi  sebesar  78,2%  dan    uji  t  diperoleh  t  hitung  3,904  >    t  tabel  2,937. Kompensasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan diperoleh regresi Y = 11,642 + 0,764 x2, dan nilai koefisien korelasi sebesar 0,886. artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang  sangat kuat  dengan koefisien  determinasi  sebesar  78,6%.  Hasil  uji  F  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  9,326  +  0,402  x1  +  0,415  x2  dan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,914.  artinya kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat dengan koefisien determinasi sebesar 83,6%. Hasil uji Fdiperoleh f hitung 127,137 > f tabel 3,183.
Kata Kunci: Motivasi; Kompensasi; Kinerja Karyawan.

## Abstract
This study aims to determine the effect of Motivation and Compensation on Employee Performance at PT. Bukit Murah Group. The research methodology used uses Quantitative methods. The population and sample in this study are all employees who work at PT. Bukit Murah Group as many as 53 people. The  data analysis  techniques  used  are:  instrument  tests  (validity  tests  and  reliability  tests),  classical assumption  tests  (normality  tests,  multicolonicity  tests,  heterokedasticity  tests  and  autocorrelation tests),  regression  analysis  (simple  and  multiple  linear  regression  analysis),  correlation  analysis, determination coefficient analysis, and hypothesis tests (partial tests and simultaneous tests). The results of the study obtained the results of motivation analysis affecting employee performance with regression Y  =  11.088  +  0.768  X1,  the  value  of  the  correlation  coefficient  of  0.884.  This  means  that  the  two variables have a very strong level of relationship, with a coefficient of determination of 78.2% and a t test obtained t count 3.904 > > t table 2.937. Job compensation has an effect on employee performance obtained regression Y = 11.642 + 0.764 x2, and the value of the correlation coefficient is 0.886. This means that the two variables have a very strong level of relationship with a coefficient of determination of 78.6%. The results of the t test were obtained t calculate 4.057 > motivation and compensation affect employee performance with the regression equation Y = 9.326 + 0.402 x1 + 0.415 x2 and the value of the  correlation  coefficient  of  0.914.  This  means  that  the  two  variables  have  a  very  strong  level  of relationship with a coefficient of determination of 83.6%. Test results F obtained f count 127.137 > f table 3.183.

## Keywords: Motivation;  Compensation; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pada  masa  persaingan  global,  tenaga  kerja  sebagai  sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan yang  sangat  penting,  menyadari  bahwa  manusia  adalah  faktor  penentu  dan  menjadi  pusat  perhatian dalam  setiap  kegiatan  operasionalnya,  maka  perusahaan  dituntut  mengelola  sumber  daya    manusia secara  efektif  dan  efisien  karena  sumber  daya  manusia  (karyawan)  merupakan  salah  satu unsur yang paling  vital  bagi  organisasi/  perusahaan.  Karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  penting  bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai  tujuannya,  dengan  begitu  banyak  perusahaan  yang  dituntut  untuk  dapat  memaksimalkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan adalah sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan untuk periode tertentu, yang dihubungkan dengan  suatu  ukuran  nilai  atau  standar  tertentu  dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik, kuantitas kerja yang besar, sikap baik atau ramah, dapat diandalkan, berinisiatif, rajin, selalu hadir dalam bekerja dan memiliki potensi untuk maju. Pada  akhirnya, karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat menciptakan daya saing bagi perusahaan, karena dapat beraktivitas sesuai target yang ditetapkan. Keunggulan-keunggulan  tersebut  yang  dapat  membuat  perusahaan  memenangkan  persaingan  dan memuaskan para pelanggan.
Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  memiliki  kinerja  yang  baik  justru  menjadi  beban  bagi perusahaan  karena  banyak  pekerjaan  yang  tidak  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang  ditetapkan. Konsistensi  dan  kerjasama  karyawan  juga  menjadi  faktor  penting  penunjang  keberhasilan  suatu perusahaan dimana dengan berkonsisten ketetapan karyawan dalam menjalankan job description sesuai dengan  apa  yang  diperintahkan  perusahaan  sedangkan  kerjasama  merupakan  evaluasi  perilaku  kerja aktif  dengan  segala  kemampuan  dan  keahlian  untuk  saling  mendukung  dalam  tim  kerja  agar  dapat memperoleh hasil kerja yang optimal.
Agar karyawan melakukan tindakan sebagai tenaga kerja yang baik maka diperlukan kinerja yang baik  dan  motivasi  yang  baik,  karena  keberhasilan  berbagai  aktivitas  didalam  perusahaan  dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja. Tetapi sebaliknya, karyawan yang  tidak  terpenuhi  kebutuhan  akan  motivasi  pada  dirinya  justru  akan  menimbulkan  rasa  malas karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat berpengaruh pada tingkat pencapaian target dan kehadiran karyawan di tempat kerja.
Selain  faktor  motivasi  perusahaan  juga  harus  mempertimbangkan  pemberian  kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang berhubungan  dengan  semua  jenis  penghargaan  idividual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan keorganisasian. Namun  dalam  pemberian  kompensasi  ini, hal-hal  yang  paling  sulit dilakukan  adalah bagaimana  cara  memberikan  kompensasi  yang  layak  dan adil kepada  karyawan.
Dari hasil observasi ke PT. Bukit Murah Group kinerja karyawan menurut pengamatan penulis masih perlu ditingkatkan dan diperhatikan. Hal ini bisa dilihat dari tabel 1.hasil pendapatan PT. Bukit Murah Group dari tahun 2020 sampai dengan tahun 2022.
Tabel 1. Pendapatan Usaha PT. Bukit Murah Group
Tahun 2020-2022 Tahun Target (Dalam Milliar) Realisasi Pendapatan (Dalam Milliar) Persentase (%) 2020 36 30 83,3 2021 28 23 82 2022 21 17 81
Sumber : PT. Bukit Murah Group 2020-2022
Dari data diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Bukit Murah Group terlihat dari pencapaian target kerja keseluruhan yang mengalami penurunan disetiap tahunnya, dimana pendapatan penjualan  pada  tahun  2020  sampai  pada  tahun  2021  mengalami  penurunan  pendapatan  penjualan sebesar  1,3%,  begitu  juga  pada  tahun  2021  sampai  tahun  2022  pendapatan  penjualan  juga  menurun sebesar 1%. Hal ini mengindentifikasikan bahwa kinerja karyawan berdampak besar bagi pendapatan perusahaan dalam mencapai target profit yang telah ditetapkan.
Tabel 2. Penilaian Pra-Survey Motivasi PT. Bukit Murah Group Tahun 2023
Indikator Keterangan Setuju Tidak setuju Total Org % Org % Org % Kebutuhan akan berprestasi Perusahaan telah memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi 8 0,4 12 0,6 20 100% Kebutuhan akan afiliasi Anda mendapatkan saran dan masukan setiap mengalami kesulitan dalam bekerja 5 0,25 15 0,75 20 100% Kebutuhan akan kompentensi Kompetensi dan keterampilan yang dimiliki karyawan sangat dihargai perusahaaan 11 0,55 9 0,45 20 100% Kebutuhan akan kekuasaan Adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mencapai jenjang karier yang baik 6 0,3 14 0,7 20 100% Jumlah 30  15% 50 25% 20 100%
Sumber : PT. Bukit Murah Group 2023
Berdasarkan tabel 2 hasil pra-survey dari beberapa  pernyataan diatas menjelaskan bahwa yang setuju atas pernyataan tersebut sebanyak 30 orang, sedangkan yang tidak setuju sebanyak 50 orang. Hal ini  terbukti  bahwa  pemberian  motivasi  dari  berbagai  kebutuhan  karyawan  akan  pernyataan  tersebut dirasa masih belum cukup untuk tingkat kepuasan karyawan. Dari hasil pernyataan tersebut pemberian saran  dan  masukkan  kepada  karyawan  saat  mengalami  kesulitan  dalam  bekerja,  adanya  kesempatan mencapai  jenjang  karir  dan  pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  perlu  untuk diperhatikan agar karyawan lebih bersemangat dan produktif dalam bekerja.
Berikut saya lampirkan data absensi perusahaan terkait dengan kemangkiran dan keterlambatan serta tingkat ketidakhadiran karyawan pada PT. Bukit Murah Goup dari tahun 2020 sampai pada tahun 2022, sebagai berikut:
Tabel 3. Rekap Data Absensi Pegawai pada PT. Bukit Murah Group Tahun 2020-2022 Tahun Jumlah pegawai (orang) Keterangan Total Fluktuasi Terlambat (Orang) Pulang Cepat (Orang) Tanpa Keterangan (Orang) Orang % 2020 56 69 67 48 184 2021 53 53 42 31 126 58 68% 2022 53 55 39 37 131 5 96%
Sumber : PT. Bukit Murah Group 2020-2022
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa jumlah absensi karyawan di PT. Bukit Murah Group masih  dirasa  terlalu  banyak,  terdapat  fluktuasi  kenaikan  dan  penurunan  presentase  absensi,  beberapa karyawan yang datang terlambat, pulang cepat, dan tidak masuk kerja tanpa keterangan. Data tersebut diatas  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  absensi  karyawan  p a d a   t a h u n   2 0 2 0   sebanyak  184  orang karyawan pertahun, di tahun 2021 mengalami penurunan 68% atau sebanyak 126 karyawan dan tahun 2022 mengalami kenaikan hingga 96% atau total 131 karyawan pertahunnya. Hal ini apabila dibiarkan terus-menerus  nantinya  akan  memberikan  masalah  yang  serius  bagi  organisasi  secara  keseluruhan. Dalam  indikator  kinerja  karyawan  menurut  Desler  kehadiran  merupakan  salah  satu  poin  yang mencerminkan kinerja karyawan.
Tabel 4. Gaji Pokok Karyawan PT. Bukit Murah Group Tahun 2020-Tahun 2022 No Tahun Jabatan Dalam Perjanjian Kontrak Realisasi Selisish Gaji Pokok Tunjangan Total Gaji + Tunjangan Manager 6.500.000 1.500.000 8.000.000 6.000.000 2.000.000 1 2020 Supervisor 4.500.000 750.000 5.250.000 4.250.000 1.000.000 Staff 3.000.000 250.000 3.250.000 2.750.000 500.000 Manager 6.700.000 1.500.000 8.200.000 6.200.000 2.000.000 2 2021 Supervisor 4.800.000 750.000 5.550.000 4.550.000 1.000.000 Staff 3.000.000 250.000 3.250.000 3.000.000 250.000 Manager 7.000.000 1.500.000 8.500.000 7.000.000 1.500.000 3 2022 Supervisor 5.000.000 750.000 5.750.000 5.050.000 700.000 Staff 3.500.000 250.000 3.750.000 3.550.000 200.000
Sumber : PT. Bukit Murah Group 2020-2022
Dari data tersebut diatas, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut dirasakan karyawan belum  sepenuhnya  tercukupi.  Kompensasi  yang  diberikan  belum  tercapai  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan oleh karyawan. Pada PT. Bukit Murah Group pemberian kompensasi bagi karyawan belum terpenuhi.  Perusahaan  memberikan  penghargaan  secara  tidak  merata  kepada  karyawan  sehingga menimbulkan ketidakadilan pada diri karyawan. Kemudian  penyebabnya lainnya adalah merebaknya COVID-19  membuat  dampak  besar  bagi  para  karyawan  maupun  perusahaan,  sehingga  perusahaan terpaksa mengambil keputusan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan dipotong hampir 30%  akibat  dari  terjadinya  wabah  COVID-19  tersebut.  Sedangkan  sebelumnya  telah  dilakukannya perjanjian kontrak dan penetapan gaji karyawan. Keputusan ini diambil oleh perusahaan dalam rangka menghindari  pemberhentian  tenaga  kerja,  tetapi  tidak  semua  karyawan  menyikapinya  hal  tersebut dengan baik.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  Kuantitatif  dan  bersifat deskriptif. Penelitian ini dilakukan di PT. Bukit Murah Group berlokasi di Jl. Haji Mawi, Kecamatan Parung, Kota Bogor. Populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan, maka populasi yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah sebanyak karyawan pada PT. Bukit Murah Group sebanyak 53 orang.
Teknik pengambilan sampel yang dilakukan pada penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Teknik analisis data  yang  digunakan  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi,  analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, uji t dan uji F.

## HASIL dan PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Dalam penelitian ini perlu diuji suatu pernyataan dalam kuesioner  valid atau tidak. Uji validitas dimaksudkan untuk menguji jawaban dalam setiap butir     pernyataan pada kuesioner valid atau tidaknya kuesioner yang di ajukan oleh peneliti kepada responden yaitu karyawan PT Bukit Murah Group. Dalam rhitung dibandingkan dengan rtbael pada tingkat alfa dengan tingkat kesalahan 5% dan dengan rumus (n-2). Kemudian rtabel yang diperoleh adalah (53-2=51) dimana rtabel untuk 51 yaitu sebesar 0,271.

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner yang reliabel atau cukup bisa dipercaya  untuk  digunakan  sebgai  alat  pengumpul  data.  Menurut  Ghozali  (2017:47),  uji  reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel / konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap seseorang terhadap pernyataan adalah  konsisten/stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Adapun  kriteria  atau  ketentuan  dalam  memutuskan pernyataan tersebut reliabel atau tidak sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach Alpha >  0,600, maka instrumen reliabel. b. Jika nilai Cronbach Alpha <  0,600, maka interumen tidak reliabel.
Tabel 5. Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y Item Cronbach’s Alpha R tabel Keputsan X1 0,950 0,600 Reliabel X2 0,953 0,600 Reliabel Y 0,943 0,600 Reliabel
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  Variabel  Motivasi  (X1), Kompensasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan reliable, hal itu dibuktikan dengan masing- masing nilai variabel memiliki nilai Cronbatch Alpha lebih besar dari 0,600, yang di mana dalam tabel nilai Alpha dengan tingkat reliabilitasnya menyatakan sangat reliabel.

## Uji Normalitas
Uji normalitas  dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan dependen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Model regresi yang  baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Utnuk memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut berdistribusi normal    dilakukan pendekatan  alat  ukur  perhitungan  residual  variabel  dependen.  Uji  normalitas  juga dapat dilakukan dengan menggunakan grafik probability plot , dimana residual variabel dapat dideteksi dengan  melihat  penyebaran  titik-titik  residual  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  data  tersebut berpotensi normal. Berikut hasil uji grafik probability plo t :

## Gambar 1 Probability Plot
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Dari hasil grafik tersebut dapat dilihat bahwa penyebaran data (titik-titik) mengikuti pola garis lurusatau mendekati garis diagonal, maka datanya dapat dikatakan normal, sehingga syarat normalitas residual untuk analisis regresi ini dapat dikatakan dapat terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam metode regresi ditemukan adanya korelasi  antara  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel bebas. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat nilai toleransi / Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF) , sebagai berikut :
a. Toleransi > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
b. Toleransi < 0,10 maka terjadi multikolenieritas,berdasarkan nilaVIF.
c. Jika VIF < 10,00 maka tidak  terjadi multikolinearitas.
d. Jika VIF > 10,00 maka terjadi multikolinearitas.
Adapun hasil  perhitungan menggunakan softtware SPSS versi 27 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.326 2.106 4.429 .000 Motivasi .402 .103 .463 3.904 .000 .234 4.278 Kompensasi .415 .102 .481 4.057 .000 .234 4.278
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan  hasil    output  diatas  diketahui  bahwa  dapat  disimpulkan  untuk  X 1 nilai  tolerance 0,234 dan X 2 nilai tolerance 0,234  atau > 0,10 sedangkan VIF X 1 sebesar 4,278 dan VIF X 2 sebesar 4,278 atau < 10,00. Maka tidak terjadi multikolinieritas, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan dengan analisis berikutnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas    bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksinambungan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  lain.  Dasar  pengambilan  keputusan  ini adalah sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.
Berikut hasil perhitungan menggunakan software IBM SPSS versi 27 :
Tabel 7 . Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.512 1.294 5.033 .000 Motivasi -.141 .063 -.582 -2.235 .030 Kompensasi .036 .063 .151 .579 .565
a. Dependent Variable: abs_res
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan hasil diatas dapat  disimpulkan untuk nilai signifikansi X1 sebesar 0,030 dan nilai signifikansi X2 sebesar 0,565 dimana nilai tersebut lebih besardari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota  sampel.  Untuk  mengetahui  adanya  autokorelasi  dilakukan  pengujian Durbin-Watson (DW) dengan  nilai Durbin-Watson dengan  kriteria  atau  pedoman  dalam  interprestasi.  Adapun  kriteria pedoman uji Durbin-Watson (DW test ) yang menjadi acuanya sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi DW
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .914 a .836 .829 3.196 2.255
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Dari hasil pengujian diatas diperoleh  hasil DW sebesar 2,255 dimana nilai tersebut berada pada interval nilai 1,550-2,460 dengan keterangan tanpa ada gangguan autokorelasi.

## Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun secara simultan. Dalam penelitian ini analisis  regresi linier  berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut hasil olahan data regresi linier  berganda dengan SPSS versi 27.
Tabel 9. Regresi Linier berganda variabel X1 dan X2 terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.326 2.106 4.429 .000 Motivasi .402 .103 .463 3.904 .000 Kompensasi .415 .102 .481 4.057 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan output data di atas maka didapatkan persamaan regresi linier Y = 9,326 + 0, 402 X1 + 0, 415 X2. Penjelasan dari persamaan regresi linier berganda diatas :
1. Nilai a = 9,326 merupakan konstanta atau keadaan saat variabel Kinerja (Y) belum dipengaruhi oleh variabel lain yaitu variabel Kompetensi (X1) dan Disiplin Kerja (X2). Jika variabel Kinerja (Y) tidak ada maka variabel kinerja tidak mengalami perubahan.
2. Nilai b1 ( nilai koefisien regresi X1 ) sebesar 0, 402 menunjukan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  1  satuan variabel motivasi maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0, 402 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Nilai  b2  (  nilai  koefisien  regresi  x2  )  sebesar  0, 415 menunjukan  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja karyawan, yang berarti bahwa setiap kenaikan 1 satuan  variabel  kompetensi  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar  0,  0, 415 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen baik secara parsial maupun simultan .
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Korelasi X1 dan X2 terhadap Y
Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .914 a .836 .829 3.196 .836  127.137 2 50 .000
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi

## Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan table diatas diketahui R = 0,914 dan nilai signifikan nya adalah <,000 makadapat dikatakan bahwa korelasi antara variabel dan nilai r squaare = 0,914. Artinya terdapat hubungan yang Sangat Kuat  antara variabel Motivasi (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa besar persentase pengaruh yang diberikan variabel-variabel bebas (X) memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel terikatnya (Y). Berikut hasil uji koefisien deteminasi antar variabel X dan Y :
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi X1 dan X2 terhadap Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .914 a 0,836 0,829 3,196
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan pada hasil pengujian diatas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,836 maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi  dan  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan sebesar 83,6% sedangkan sisanya (100%-83,6%) = 16,4% dipengaruhi factor lain yang  tidak dilakukan dalam  penelitian ini.
.

## Uji F
Uji F ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel motivasi dan kompensasi secara  simultan terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini digunkan kriteria signifikansi sebesar  5%  atau  0.05,  yaitu  membandingkan  antara  nilai F  hitung dengan F  tabel ,  menggunakan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai F hitung  < F tabel : berarti H 0 diterima dan H 3 ditolak b. Jika nilai F hitung  > F tabel : berarti H 0 ditolak dan H 3 diterima.
Tabel 12. Hasil Uji Simultan (F) X1 dan X2 terhadap Y
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2597.338 2 1298.669 127.137 .000 b Residual 510.738 50 10.215 Total 3108.075 52 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi
Sumber: Data diolah melalui SPSS 27 tahun 2023
Berdasarkan tabel pengujian di atas diperoleh hasil nilai F hitung > F tabel atau ( 127,137 > 3,183), hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,050. Dengan demikian maka H0 ditolak dan
H3 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan dengan hasil uji hipotesis t hitung > t tabel atau (3,904 > 2,937) dan analisis regresi Y = 11,088 + 0,768 X1, nilai koefisien korelasi sebesar 0,884.  Artinya  kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat , dengan  koefisien determinasi sebesar 78,2%.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  dengan hasil uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (4,057 > 2,937) serta diperkuat analisis  hasil analisis diperoleh regresi Y = 11,642 + 0,764 X2,  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,886.  Artinya  kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang sangat kuat dengan koefisien determinasi sebesar 78,6%.

## Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  hasil  uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau ( 127,137 > 3,183 ). Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat dengan koefisien determinasi sebesar 83,6%.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bukit Murah Group di Kota Bogor.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bukit Murah Grup di Kota Bogor.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bukit Murah Group.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus, S. (2016). Manajemen Penyelenggara Hotel. Bandung: Alfabeta CV. Ahmad S. Rucky. (2016). Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Reailtas. Jakarta: PT. Gramedia Jakarta Utama.
Anwar, M. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ambar  Widya  Lestari,  D.  A.  (2023,  April).  Meningkatkan  Kreativitas  Remaja  Melalui  Motivasi  dan Pelatihan  pada  Remaja  Komplek  Pesona  Pamulang  Pondok  Petir  Depok. Jurnal  Pengabdian Kepada Masyarakat, 4 (1) , 1-11.
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ardana. (2014). Manajemen Summber Daya Manusia. Denpasar: Graha Ilmu. Azwar, S. (2017). Metode Penelitian, Cetakan Ke-Enam. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwina, D. (2018). Hubungan Antara Kompensasi dengan Peningkatan Semangat Kerja Karyawan PT.
Sepatu Bata Tbk. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1 No. 1 , 270-285.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh. Jakarta Barat: PT. Indeks. Djaya, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyaan do Moderaso Kompensasi. Jurnal Buletin Studi Ekonomi, 26 (1) , 72-84.
Dwianto,  P.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEL  Indonesia.
Jurnal Ekonomi &Ekonomi Syariah, 2 (2) , 209-223.
Edy, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Displin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Syncrum Logistic. OPTIMAL (Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13 (1) .
Febri Erfin Ardianti, N. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Keja Karyawan di PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 8 (1) , 13-31.
Flippo, E. B. (2016). Manajemen Personalia, Edisi VII Jilid II Terjemahan Alponso S. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Iskandar, R. D. (2020). Pengaruh Kompentensi serta Kompensasi pada Kinerja Pegawai di PT. Service Management Triangle. Jurnal Manajemen Jasa, 2 (1) .
Jusen  Kurniawan,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Lagsung  dan  Kompetensi  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Mitra Petra Sejahtera Palembang. Jurnal Manivestasi, 3 (2) , 187-199.
Latief, B. (2012). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega Mulia Servindo di Makasar. Jurnal Manajemen dan Akuntasi, 1 (2) .
Mangkuprawira, T. B. (2017). Manajemen SDM Strategik. Jakarta: PT.Ghalia Indonesia. Martoyo, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bffe. Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Nawawi, H. H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press.
Nurhayati et al, N. (2020). Pengaruh Audit Intenal, Kompetensi serta Kompensasi pada Kinerja Pegawai di PT. Pasific Indo Packing. Jurnal Melati, 34 (1) .
Parhi, A. W. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja  Guru Produktif Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Kabupaten  Lombok  Barat  . Jurnal  Ilmiah  Profesi Pendidikan , 2 (2) .
Parmin, S. M. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Fokus Bisnis, 16 (1) .
Prasetyo, D. D. (2018). Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Cimb Niaga Tbk Bintaro Griya Niaga. Widya Cipta, 11 (1) .
Rahayu, S. (2017). Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Garuda Metalindo.
Jurnal Kreatif Ilmiah , 5 (1) .
S.,  D.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Moderasi Kompensasi. Jurnal Buletin Studi Ekonomi, 26 , 72-84.
Sadili, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV Pustaka Setia.
Sitompul,  T.  I.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Takamori Indonesia Batam. Jurnal
Dimensi, 8 (3) , 386-403. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung.
Suhardi. (2019). Pengaruh Kompentensi dan Kompensasi terhadap Pada Kiberja Pegawai PT. Asuransi
Jiwa di Kota Batam. Jurnal Benefita.
Sutoro.  (2018  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Universitas  Pamulang.
Scientific Jurnal Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Bussiness 1, 351-360 Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. jakarta: Rajawali Press.
Widya  Parimita,  S.  K.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja pada PT. Tridaya Framina Bahari. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 9 (1) .