## Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
Journal homepage: http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen/ e-ISSN: 2301-4628
Motivasi Lulusan Sarjana Pendidikan dalam Memilih Pekerjaan di Dunia Bimbingan Belajar dan pengaruhnya Terhadap Kinerja
Churriyah Ulumiyah a , Amir Tengku Ramly b a Universitas Terbuka, Indonesia
b Universita Ibn Khaldun Bogor, Indonesia * Corresponding author e-mail: amir.tengkuramly@uika-bogor.ac.id

## A R T I C L E  I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v10i2.2551
Article history: Received: 03 Oktober 2019 Accepted: 16 Oktober 2019 Available online: 01 Desember 2019
Keywords : Work motivation, Bachelor of Education, Tutoring, The performance

## A B S T R A C T
Every year, the number of bachelor of education in Indonesia is in- creased. On the other hand, the amount of job vacancy for bachelor of education in schools as teachers is lower because of the number of teachers who retire less. This makes many bachelors of education look at other jobs in the field of non-formal education as tutoring. Motiva- tions that encourage bachelor of education to enter the world of tutoring are the desire to share their knowledge, obtain adequate welfare (sala- ry), the job as a teacher in school that increased, and the competition to graduate as civil servant teachers is increasingly high. Proof of being a good employee in tutoring can be done with performance motivation that supports quality improvement as a human resource.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. Introduction
Sarjana Pendidikan (S,Pd)  adalah  gelar yang  diperoleh  oleh mahasiswa yang  telah melalui tahapan-tahapan akademik dan dinyatakan lulus dalam ujian siding skripsi. Semua proses akademik yang dilalui mahasiswa tersebut tujuannya adalah bagaimana proses tersebut dapat menghasilkan tenaga pendidik (dosen/guru) yang berkualitas bagi generasi bangsa. Hal ini juga merupakan esensi dasar sebuah Lembaga Pendidikan Tenaga Keguruan (LPTK) di mana para sarjanan  nanti akan diterjunkan langsung untuk mengajar di sekolah formal ataupun informal (Sitorus, 2016).
Bimbingan belajar (bimbel)  adalah  proses belajar  yang  bertujuan  untuk  men- dampingi/membantu  siswa dalam penge- tahuan,  pemahaman dan keterampilan dalam study  dan  mencari solusi pada  masalah- masalah belajar. Bimbingan belajar dilakukan dengan cara mengembangkan suasana belajar mengajar yang  kondusif agar siswa mampu menyesuaikan  diri  terhadap  tuntutan pen- didikan. Dalam bimbel, para guru/mentor berupaya memfasilitasi siswa untuk mencapai tujuan belajar yang diharapkan (Yusuf, 2009).
Selain membantu siswa dalam memahami pelajaran yang belum  dikuasai dan mening- katkan prestasi belajar siswa, bimbingan belajar juga memberikan manfaat yang lain, yang meliputi (Dewintaprasti, 2012):
a. Membantu guru dalam mendidik dan mengajari siswa.
b. Memudahkan siswa dalam belajar (me-
mecahkan PR sekolah, mendapat kisi- kisi yang akan di UAS  kan, dll) dan meningkatkan prestasi belajar.
1. Menambah pengetahuan baru yang be- lum dimilki oleh siswa,
2. Menambah teman baru,
3. Mengembangkan atau menambah metode belajar yang baru untuk siswa.
Tulisan ini akan memperlihatkan bagaimana motivasi para sarjana pendidikan memilih pekerjaan bimbingan belajar, dan bagaimana pengaruh nya pada kinerjanya?
Menurut Dewani dan Ramly (2019) Lan- dasan yang sesungguhnya dalam suatu organ- isasi adalah kinerja. Jika tidak ada  kinerja maka seluruh bagian organisasi  tidak dapat tercapai tujuannya.

## 2. Literature Review
Istilah motivasi ( motivation ) berasal  dari kata bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan ( to move )”. Dalam berbagai literatur di bidang manajemen dan psikologi cukup banyak definisi motivasi yang ditawar- kan oleh para ahli atau pakar.  Motivasi meru- pakan proses mendorong/merubah  seseorang/ sekelompok orang dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melakukan/melaksanakan sebagai bagian sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat  dimaknai  sebagai dorongan ( driving force ), dimaksudkan sebagai desakan yang
alami untuk memuaskan dan mengarahkan kehidupan (Samsudin, 2005).
Motivasi memiliki pengertian yang beragam. Menurut Rivai (2009) terdapat beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu:
1. Teori Kebutuhan Hirarki ( Hierarchical of  Needs Theory ).    Teori motivasi ini di- Maslow ini menyebutkan bahwa pada se- tiap diri manusia itu terdiri atas lima kebu- tuhan, yaitu :
a. Phycological needs ,  merupakan kebutuhan fisik seperti makan, mi- num, seksual, dll
b. Security needs , merupakan kebu- tuhan rasa aman, kebutuhan perlin- dungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Social needs, merupakan  kebutuhan sosial untuk memiliki, kebutuhan un- tuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebu- tuhan untuk mencintai dan dicintai.
d. Esteem needs , merupakan kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
e. Self  actualization needs , merupakan kebutuhan untuk menggunakan ke- mampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat,  mengeluarkan gagasan,  memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori Frederick Herzberg , merupakan teori motivasi yang ditemukan Freder- ick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaan-nya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu :
a. Maintenance/Hygienes Factors , adalah  faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebu- tuhan yang berlangsung terus- menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation factors, adalah faktor motivator yang menyangkut kebu- tuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor moti- vasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan  peker- jaan.
3. Teori Douglas Mc Gregor ,  Teori motivasi ini merupakan teori yang ditemukan Douglas Mc Gregor. Te- ori ini berpandangan bahwa ada dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia se- butkan sebagai teori X dan teori Y.
• Asumsi Teori X. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja, tidak berambisi, tidak ingin ber- tanggungjawab, Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organ- isasi

## 149 | Ulumiyah, Ramly
• Asumsi Teori Y. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi me- nyenangkan. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan  organisasi. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pa- da pekerjaan yang diberi motiva- si dengan baik
4. Teori David Mc Clelland, menyebut- kan bahwa  orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk men- capai sesuatu, ciri- cirinya :
• Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terla- lu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik.
• Mereka menentukan tujuan seper- ti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri
• Mereka senang kepada peker- jaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasi- lannya sendiri.
• Mereka lebih suka bekerja di da- lam pekerjaan yang dapat mem- berikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
Menurut Siswanto (2008) motivasi kerja merupakan suatu usaha positif dalam meng- gerakan daya dan potensi karyawan agar
secara produktif berhasil mencapai tujuan. Motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan men- dukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang opti- mal. Oleh karena itu, pemberian motivasi kerja pada karyawan perlu ditingkatkan agar mau bekerja keras melalui  kemampuan dan ke  terampilan yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan sesuai visi dan misi yang telah ditetapkan   (Hasibuan, 2002).
Menurut Riniwati (2011) ada keterkaitan antara kinerja dengan kemampuan dan moti- vasi. Peranan motivasi dan kemampuan pada kinerja yaitu kemampuan yang tinggi dan didukung oleh motivasi yang tinggi akan memberikan hasil berupa produktivitas yang lebih baik.

## 3. Research Methods
Peneliti  ini  menggunakan metode penelitian kualitatif. Hal ini bersandar pada pendapat    yang mengatakan bahwa realitas bersifat ganda, rumit, dinamis, dan kebenaran realitas bersifat dinamis (Mulyana, 2013). Menurut Jane Richie dalam Moleong  (2012) penelitian kualitatif merupakan bagian dari upaya untuk menyajikan dunia sosial, dan perspektifnya di dalam dunia, dari segi konsep, perilaku, persepsi, dan persoalan tentang manusia yang diteliti.
Penelitian kualitatif dengan paradigma post positivis melihat sebuah realitas dengan lebih
dalam, tidak hanya dipermukaan. Realitas tersebut  dapat digunakan untuk mengetahui pemaknaan dan motif realitas itu  sendiri. Selain itu, meneliti fenomena tersebut tidak bisa perbagian, karena realitas sifatnya adalah suatu bagian yang utuh (holistik). Penelitian kualitatif menggunakan dasar pendekatan alamiah pada setiap pengumpulan data dan pengolahan  data  yang didapat dari sumber informasi.
Menurut David Williams (1995) penelitian kualitatif adalah pengumpulan data pada suatu latar alamiah, dengan menggunakan metode alamiah, dan dilakukan oleh orang atau peneliti yang tertarik secara ilmiah.  Penelitian kualitatif dari sisi definisi lainnya dikemukakan bahwa hal itu merupakan penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan, dan perilaku baik individu maupun sekelompok orang.
Untuk melaksanakan penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan studi kasus eksplanatoris. Menurut Yin (2002)  studi kasus sebagai suatu strategi penelitian adalah bersifat inkuiri empiris yang akan mengungkapkan:
a. Menyelidiki fenomena dalam konteks ke- hidupan nyata, bilamana:
b. Batas-batas antara fenomena dan konteks tak tampak dengan tegas; dan di mana:
c. Multisumber buku dimanfaatkan.

## 4. Results
Seorang fresh graduate dari universitas negeri mempunyai semangat yang luar biasa
Motivasi Lulusan Sarjana Pendidikan... |150
memasuki dunia kerja, terutama setelah berjibaku dengan skripsi yang menjadi prasyarat mereka lulus dari universitas. Harapan akan menjadi seseorang yang berdayaguna bagi diri sendiri, keluarga, serta lingkungan sekitar sudah terpupuk. Begitupula bagi lulusan sarjana pendidikan, bayangan menjadi seorang pengajar yang membanggakan tentu sudah di depan mata. Namun, kenyataan yang terjadi di lapangan berbeda. Untuk menjadi seorang pengajar/guru di sekolah tidak semudah yang dibayangkan.
Menjadi seorang guru di sekolah negeri ada- lah pilihan pertama seorang sarjana pendidikan untuk melabuhkan karirnya. Untuk menjadi seorang guru di sekolah negeri ada 2 cara yak- ni menjadi guru honorer dan guru PNS/ASN. Cara yang pertama dengan menjadi guru hon- orer pun tidak mudah, karena kebutuhan guru di sekolah yang tidak banyak, anggaran sekolah yang tidak memadai. Jika dilihat dari sisi financial, menjadi guru honorer tidak bisa mencukupi kebutuhan dengan maksimal, kare- na pendapatan  yang diperoleh setiap bulannya begitu minim. Cara yang kedua dengan men- jadi guru PNS/ASN adalah pilihan yang lebih tepat, karena selain alasan prestise dan idealis, jaminan kesejahteraan dan tunjangan hari tua bisa terjamin. Namun, dapat peneliti sadari bahwa untuk menjadi seorang seorang guru PNS/ASN banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain:
1) Lolos test CPNS,
2) Test CPNS tidak setiap tahun diadakan
3) Formasi kebutuhan yang sesuai dengan jurusan
4) Persaingan sangat ketat
Pilihan karir lain yang bisa diambil oleh seorang lulusan sarjana pendidikan jika masih ingin berada di kisaran ilmu yang telah ditempuhnya yaitu menjalani karir sebagai guru di sekolah swasta atau berkecimpung di dunia bimbingan belajar. Bimbingan belajar yang selama ini diketahui oleh lulusan sarja- na pendidikan hanya terbatas pada menjadi pengajar part time / freelance sesuai jadwal yang didapatkan. Lebih dari itu, ternyata di dalamnya terdapat varian bentuk pekerjaan yang bisa digunakan sebagai pijakan karir.
Salah satu yang akan peneliti bahas da- lam penelitian ini yaitu di bimbingan dan mo- tivasi belajar Air-LANGGA. Nama yang dipakai oleh lembaga terdapat kata “motiva- si” karena perusahaan ini juga fokus pada memotivasi siswa dari sisi attitude, tidak hanya peningkatan nilai akademis. Bimb- ingan dan motivasi belajar Air-LANGGA adalah bimbingan belajar yang berpusat di kota Probolinggo, Jawa Timur dan saat ini telah mempunyai 20 cabang yang tersebar di Jawa Timur dan Yogyakarta. Cabang – cabang tersebut antara lain:
1. Cabang Situbondo
2. Cabang Probolinggo
3. Cabang Purwosari – Pasuruan
4. Cabang Pandaan – Pasuruan
5. Cabang Lawang – Malang
6. Cabang Malang
7. Cabang Kepanjen – Malang
8. Cabang Tumpang – Malang
9. Cabang Gondanglegi – Malang
10. Cabang Batu
11. Cabang Blitar
12. Cabang Gurah – Kediri
13. Cabang Plemahan – Kediri
14. Cabang Wates – Kediri
15. Cabang Madiun
16. Cabang Dolopo – Madiun
17. Cabang Nganjuk
18. Cabang Trenggalek
19. Cabang Bandung – Tulungangung
20. Cabang Bantul – Yogyakarta
Saat ini BMB Air-LANGGA mempunyai karyawan-karyawan yang berasal dari univer- sitas-universitas yang berada di sekitar cabang-cabang berada. Universitas tersebut antara lain Universitas Negeri Malang, Uni- versitas Islam Negeri Malang, Universitas Negeri Surabaya, Universitas Jember, Uni- versitas Negeri Yogyakarta, dan universitas- universitas swasta yang bersifat lokal di be- berapa kota. Variasi posisi karyawan di cabang antara lain menempati bagian keu- angan, keakademikan, serta pemasaran. Latar belakang pendidikan karyawan yang diambil lebih banyak berasal dari jurusan pendidikan, karena selain sebagai karyawan, mereka juga menjadi pengajar disana sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
Jumlah sarjana pendidikan yang menjadi karyawan di BMB Air-LANGGA sekitar 60% dari total karyawan yang ada. Motivasi mereka untuk terjun di dunia bimbingan bela-
jar beragam, antara lain menyalurkan ilmu mereka, bermanfaat untuk orang lain, mem- peroleh kesejahteraan (gaji bulanan yang hampir sama dengan guru PNS/ASN), jen- jang karir, serta tempat aktualisasi diri.
Peneliti berpendapat dari hasil observasi kualitatif yang telah dilakukan bahwasanya masa kerja para karyawan selama ini cukup lama. Motivasi terbesar mereka bertahan di BMB Air-LANGGA adalah sistem kekeluar- gaan yang dibangun antar karyawan dalam suatu cabang. Motivasi lain juga diperlukan di  dalam diri karyawan untuk bisa me- nyelesaikan target-target yang diamanahkan kepada mereka.
Motivasi kinerja diperlukan agar karya- wan bisa bertahan di suatu perusahaan dan melakukan pekerjaannya dengan baik. Moti- vasi kinerja dibedakan menjadi 2, yakni mo- tivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif berisi reward atau penghargaan yang akan mereka dapatkan, sedangkan motivasi negatif lebih difokuskan kepada punishment atau konsekuensi logis yang akan mereka dapatkan jika tidak memenuhi target kinerja dengan baik.
Motivasi positif yang bisa perusahaan berikan kepada karyawan antara lain :
1. Suasana kerja
Suasana kerja berhubungan dengan faktor psikologis yang akan dirasakan oleh karya- wan. Jika suasana kerja menyenangkan, maka semangat untuk berangkat kerja tiap harinya akan selalu ada, jam kerja pun berjalan tak terasa sampai saatnya pulang tiba. Pekerjaan menjadi nyaman untuk dikerjakan dan
Motivasi Lulusan Sarjana Pendidikan... |152
memudahkan munculnya semangat untuk mencapai target kerja.
2. Hubungan antara bawahan dan atasan
Gaya kepemimpinan juga menentukan motivasi kerja karyawan. Inilah yang mempengaruhi hubungan atara bawahan dan atasan. Dibutuhkan gaya kepemimpi- nan yang tidak otoriter, memanusiakan manusia, menumbuhkan semangat kerja, serta meningkatan potensi anggota yang dipimpinnya.
3. Fasilitas kerja
Dalam menjalankan pekerjaannya, fasilitas –fasilitas pendukung amatlah diperlukan baik itu fasilitas fisik atau non fisik. Fasili- tas fisik berupa peralatan penunjang kerja, aktiva, dan fasilitas lain yang bersifat tan- gible . Sedangkan fasilitas non fisik berupa pelatihan  –  pelatihan yang bertujuan mengupgrade kemampuan SDM di bidang kerjanya masing-masing dan dilakukan secara periodik
4. Jenjang karir
Pekerjaan yang dijalani oleh seorang kar- yawan tentunya tidak ingin dilakukan hanya dalam jangka  pendek saja. Masa depan pekerjaan menjadi salah satu motivasi kar- yawan untuk bertahan. Penghargaan terhadap prestasi kerja berupa adanya promosi kerja dan jenjang karir yang jelas.
5. Insentif
Gaji yang diterima karyawan tiap bu- lannya merupakan tanggung jawab perusahaan untuk memberikan hak yang memang patut diterima oleh karyawan. Selain gaji, perus-
153 | Ulumiyah, Ramly
ahaan sudah selayaknya memberikan apresiasi lebih untuk prestasi kerja karyawan melalui pemberian insentif.
6. Jaminan hari tua
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memikirkan masa depan sumberdaya manusia yang ada di dalamnya. Adanya ja- minan hari tua seperti dana pensiun serta asur- ansi kesehatan akan membuat karyawan mera- sa diayomi perusahaan, sehingga motivasi un- tuk memajukan perusahaan dan bertahan di dalamnya akan terjadi.
Motivasi negatif juga diperlukan untuk melecut kembali semangat kerja dan menghindari akibat-akibat lebih jauh dari kesalahan yang mungkin dilakukan oleh kar- yawan. Motivasi-motivasi negatif tersebut, an- tara lain:

## 1. Punishment
Dalam  melaksanaan pekerjaannya, terkadang kesalahan-kesalahan kerja terjadi. Untuk meminimalisir adanya kesalahan terse- but, serta memberikan efek jera pada karya- wan yang bersangkutan, perusahaan butuh memberikan semacam punishment. Urutan punishment yang diberlakukan, yakni dengan peringatan lisan, peringatan tertulis, sampai dengan skorsing. Jika sudah tidak bisa ditolerir, pemutusan hubungan diberlakukan agar tidak merambah menuju kesalahan yang lebih jauh.
2. Insentif berdasarkan prestasi kerja
Untuk memunculkan persaingan sehat, maka insentif dengan nominal yang berbeda berdasarkan point prestasi kerja, patut diper-
timbangkan. Dengan demikian, karyawan dengan point kerja yang lebih kecil akan mendapatkan bonus/insentif yang lebih kecil pula dibandingkan karyawan dengan prestasi lebih baik. Harapannya, di masa-masa menda- tang prestasi kerja akan lebih ditingkatkan.
Pengaruh  -  pengaruh motivasi tersebut dalam peningkatan sumberdaya manusia di suatu perusahaan, antara lain  :
1. Meningkatkan moral, semangat kerja, produktivitas, dan kreatifitas karyawan
2. Menciptakan rasa tanggungjawab yang tinggi atas tugas yang diembannya
3. Menciptakan perasaan dihargai atas pres- tasi, yang dicapai karyawan
4. Menciptakan suasana kerja yang kondusif
5. Loyalitas terhadap perusahaan tinggi (kepuasan kerja karyawan)
6. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
7. Masa kerja lebih lama, bahkan sampai dengan berakhirnya masa usia kerja
8. Kestabilan perusahaan akan tercapai jika sumberdaya manusia yang ada di da- lamnya bertahan lama, sehingga tidak perlu memulai dari awal dengan SDM yang baru. Target-target perusahaan pun bisa dengan lebih mudah tercapai karena system yang sudah terbangun bisa dina- mis berjalan.
Efisiensi dana bisa terwujud karena dengan adanya SDM yang bertahan lama, pe- rusahaan tidak perlu mengeluarkan dana lebih untuk rekrutmen yang terlalu sering dan pelatihan-pelatihan awal karyawan baru, se-
hingga dana bisa dialokasikan ke pelatihan advance untuk karyawan yang sudah ada.

## 5. Conclusion and Suggestion
Seorang lulusan sarjana pendidikan mempunyai berbagai  pilihan karir, salah satunya yaitu menjadi bagian dari bimbingan belajar. Berbagai motivasi yang mendasari mereka melabuhkan pilihan untuk menjadi karyawan bimbingan belajar.
Setelah menjadi bagian dari bimbingan belajar itupun, motivasi juga diperlukan untuk mengarungi masa-masa kerjanya, biasa disebut motivasi kerja. Dengan motivasi ini karyawan bisa bertahan lama, loyal dan terus bertumbuh bersama perusahaan.
Motivasi-motivasi tersebut harus benar- benar diperhatikan oleh perusahaan, karena perusahaan  tetap menjadi pihak yang diun- tungkan jika “merawat” karyawan dengan baik. Citra dan kredibilitas perusahaan pun menjadi baik di mata public.

## 6. References
Dewintaprasti.  (2012). Manfaat  dari  Bimbel. Online. d iunduh  dari http://dewintaprasti.  word- press.com tanggal 25 September 2018.
Hasibuan,  M.(2002). Manajemen  sumberdaya- Manusia:  Dasar-dasar  Kunci  Keberhasilan . Ja- karta : PT Toko Gunung Agung.
Moleong, Lexy J. (2006). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mulyana, Deddy. (2005). Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar . Bandung : PT. Remaja Rosda- karya.
Dhewani, P. N. S., & Ramly, A. T. (2018). Pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi
kerja pegawai di lingkungan Sub Satker Bidang Hukum Polda Kaltim. Jurnal Manajemen , 9 (2), 119-127.  DOI:  http://dx.doi.org/10.32832/jm- uika.v9i2.1452
Riniwati,  Harsuko.(2011). Mendongkrak  Moti- vasi  dan  Kinerja  Pendekatan  Pemberdayaan SDM . Malang: UB PRESS.
Rivai, H. Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Un- tuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik Edisi Kedua . Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Samsudin, Sadili. (2005). Manajemen Sum- berdaya Manusia . Bandung : Pustaka Setia Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Sitorus, J.M. (2016) Dilema Lulusan  Sarjana Pendidikan. Online: Diunduh dari https://www.kompasiana.com/jhonmiduk/575f39 84c423bdef0c3ba427/dilema-  lulusan-sarjana- pendidikan tanggal 26 September 2018
Ulumiyah, C. (2018). Pengaruh Motivasi Dalam Peningkatan Sumberdaya Manusia Di Suatu Pe- rusahaan . Malang : Universitas Terbuka
Yusuf,  Syamsu.  ( 2009). Program Bimbingan Dan Konseling Di Sekolah . Bandung: Rizqi Press
Yin,  Robert  K.  (2002). Studi Kasus: Desain & Metode. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada