Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Surya Toto Indonesia di Tangerang
Haerofiatna
Universitas Primagraha, Serang, Banten, Indonesia Email : haerofiatna@primagraha.ac.id
(Diterima: Desember 2021; Direvisi: Desember 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karir dan Penempatan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Surya  Toto  Indonesia  di Tangerang.Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  teknik analisis  menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 42,9%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,148 > 1,995). Penempatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  sebesar  42,5%,  uji    hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau (7,092  >  1,995).  Pengembangan  Karir  dan  Penempatan  Kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,751 + 0,390X1 + 0,400X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 57,4%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (45,139 > 2,748).
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Penempatan Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Industri  sanitaire  di  Indonesia kini  tumbuh  dengan  pesat  seiring dengan banyaknya kebutuhan masyarakat yang berkehidupan modern.  Kondisi  ini  memungkinkan perusahaan  terus  melakukan  inovasi produknya  guna  mengoptimalkan pasar  yang  ada,  dan  tentu  harus memiliki  karyawan  yang  mampu bekerja  secara  maksimal  mengingat kinerja  karyawan  merupakan  sebuah perwujudan  kerja  yang  dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan  sebagai  dasar  atau  acuan penilaian terhadap karyawan didalam suatu  organisasi.  Kinerja  yang  baik merupakan  suatu  langkah  untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu, kinerja juga merupakan  sarana  penentu  dalam mencapai  tujuan  organisasi  sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai, untuk  mencapai  atau  mewujudkan tujuan  tersebut  setiap  perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama adalah perencanaan sumber daya  manusia  yang  pada  intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen.  Atas  tersedianya  tenaga kerja  yang  tetap  untuk  menempati jabatan serta waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai  sasaran  yang  ditetapkan. Mereka  memandang  kerja  adalah sesuatu  yang  mulia  sehingga  faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh diabaikan.  Hal  tersebut  terlihat  dari semakin  kecilnya  permintaan  untuk memperhatikan aspek manusia bukan
hanya  terfokus  pada  aspek  teknologi dan ekonomi. Persaingan dalam dunia kerja yang semakin meningkat memacu  perusahaan  untuk  terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat mencapai  tujuan  perusahaan  yang mendatangkan  profit  (keuntungan) dan  bermanfaat  bagi  masyarakat. Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan secara  elektif  tentunya  diperlukan sumber  daya  manusia  (tenaga  kerja) yang  berkualitas  dan  sesuai  dengan bidangnya saat ini.
PT.  Surya  Toto  Indonesia merupakan  perusahaan  bergerak  di bidang  pengadaan  sanitari  yang terbuat  dari  bahan  dasar  keramik. Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya  melakukan  suatu bentuk  kegiatan  yaitu  penempatan tenaga  kerja  atau  karyawan  yang memiliki  tingkat  kompeten  yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan basil perekrutan (recruitment) dan kualifikasi (qualification) perusahaan.  Bahkan untuk  promosi  jabatan  itu  sendiri ditentukan  berdasarkan  penampatan kerja  itu  sendiri.  Penempatan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  tidak  boleh  diabaikan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika perusahaan salah menempatkan karyawan  pada  tempat  yang  bukan keahliannya  maka  kinerja  karyawan tidak akan maksimal sehingga tujuan perusahaan  tidak  efektif  dan  tidak efisien.  Kinerja  dan  penempatan karyawan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Jika penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya maka kinerja karyawan akan maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat  tercapai.  Disamping  itu,  di
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam  peningkatan  tenaga  kerja
(karyawan)  terdapat  aspek  lain  demi tercapainya  tujuan  persahaan  yaitu pengembangan karir karyawan (career development). Ketika karyawan melakukan hal yang serupa dan secara berulang-ulang, hal tersebut akan berdampak buruk yang selanjutnya  karyawan  tersebut  akan mengalami kejenuhan dalam bekerja. Untuk  mencegah  hal  tersebut  terjadi pasti di perlukannya proses pengembangan karir karyawan. Yang dimana,  menurut  Hasibuan  (2016) pengembangan  karir  adalah  suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual  dan  moral  karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Mangkunegara (2016)
“pengertian kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan  memiliki  karyawan yang memiliki wawasan mengembangkan karirnya diperusahaan  dan  pihak  perusahaan secara  tepat  mampu  menempatkan karyawannya  pada  divisi  yang  tepat sesuai dengan kemampuan karyawan, maka  tujuan  perusahaan  dengan mengoptimalkan keuntungan mampu dicapai.
Berdasarkan  pemaparan  yang disampaikan  di  atas,  maka  penulis tertarik  melakukan  penelitian  lebih lanjut  dengan  judul  “Pengembangan Karir Dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Surya Toto Indonesia Di Tangerang”.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengembangan Karir Pengembangan karir menurut Rivai (2017) menjelaskan bahwa “pengembangan karir merupakan  proses  peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai karir yang diinginkan”. Pengembangan karir sangat diharapkan  oleh  setiap  pegawai karena akan mendapatkan hak-hak atas apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non materiil”.
2. Penempatan Kerja Menurut  Bangun  (2016) mendefinisikan “Penempatan ( placement ) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang  akan  dikerjakannya.  Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan  yang  tepat.  Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  yang  dimilikisesai dengan persyaratan pekerjaan”.
3. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2016  pengertian  “kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 70 responden PT. Surya Toto Indonesia di Tangerang
2. Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berjumlah 70 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai
adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat baik parsial maupun simultan
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji
asumsi  klasik,  regresi,    koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk mengetahui  skor minimum  dan  maksimum, mean score dan  standar  deviasi  dari masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir (X1) 70 31 48 37.47 4.110 Penempatan Kerja (X2) 70 28 45 37.46 3.959 Kinerja Karyawan (Y) 70 31 47 38.34 3.627 Valid N (listwise) 70 Pengembangan Karir diperoleh varians minimum sebesar  31  dan varians  maximum
48  dengan mean  score sebesar
37,47  dengan  standar  deviasi 4,110. Penempatan Kerja diperoleh varians minimum  sebesar  28  dan varians maximum 45 dengan mean
score sebesar 37,46 dengan standar deviasi 3,959. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan
varians maximum 47 dengan mean score sebesar 38,34 dengan standar deviasi 3,627. 2. Analisis Verifikatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.751 3.130 2.796 .007 Pengembangan Karir (X1) .390 .081 .442 4.838 .000 Penempatan Kerja (X2) .400 .084 .436 4.776 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 8,751 + 0,390X1 + 0,400X2.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta  sebesar  8,751 diartikan jika Pengembangan  Karir  dan Penempatan Kerja tidak ada, maka  telah  terdapat  nilai kinerja  karyawan  sebesar 8,751 point. 2) Koefisien regresi Pengembangan Karir sebesar  0,390,  angka  ini positif  artinya  setiap  ada peningkatan  Pengembangan Karir  sebesar  0,390  maka kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,390 point. 3) Koefisien regresi Penempatan  Kerja  sebesar 0,400,  angka  ini  positif artinya setiap ada peningkatan Penempatan Kerja  sebesar  0,400  maka kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,400 point. b. Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen  terhadap  variabel dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.
Correlations b Pengembangan Karir (X1) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karir (X1)  Pearson Correlation 1 .655 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .655 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,655  artinya Pengembangan  Karir  memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja karyawan. Tabel 4. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
Correlations b Penempatan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Penempatan Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .652 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .652 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,652  artinya Penempatan  Kerja  memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja karyawan. Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja secara simultan Terhadap Kinerja
Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a .574 .561 2.402 a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja (X2), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,758  artinya Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja secara simultan  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan. c. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Pengujian
Koefisien Determinasi
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .655 a .429 .421 2.761 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,429 artinya  Pengembangan  Karir memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 42,9% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .652 a .425 .417 2.770 a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,425 artinya Penempatan Kerja memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 42,5% terhadap kinerja karyawan. Tabel 8. Hasil Pengujian
Koefisien Determinasi Pengembangan Karir dan
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a .574 .561 2.402 a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja (X2), Pengembangan Karir (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,574 artinya  Pengembangan  Karir dan  Penempatan  Kerja  secara simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 57,4% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 42,6% dipengaruhi faktor lain. d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana yang diterima. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan  Karir  terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kinerja karyawan. Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Penempatan Kerja terhadap kinerja karyawan. Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.682 3.048 5.473 .000 Pengembangan Karir (X1) .578 .081 .655 7.148 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,148  >  1,995),  dengan demikian  hipotesis  pertama
yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara Pengembangan  Karir  terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.965 3.173 5.032 .000 Penempatan Kerja (X2) .597 .084 .652 7.092 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,092  >  1,995),  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara Penempatan  Kerja  terhadap kinerja karyawan diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir dan Penempatan  Kerja  terhadap kinerja karyawan. Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 521.065 2 260.533  45.139 .000 b Residual 386.706 67 5.772 Total 907.771 69 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (45,139  >  2,748),
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara Pengembangan Karir  dan    Penempatan  Kerja terhadap kinerja karyawan diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pengembangan Karir berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  korelasi sebesar  0,655  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan kontribusi pengaruh sebesar 42,9%. Pengujian hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (7,148  >  1,995).  Dengan demikian  hipotesis  pertama  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara
Pengembangan  Karir  terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Pengaruh  Penempatan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Penempatan Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  korelasi sebesar  0,652  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan kontribusi pengaruh sebesar 42,5%. Pengujian hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (7,092  >  1,995).  Dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara Penempatan Kerja terhadap kinerja karyawan diterima. 3. Pengaruh  Pengembangan  Karir dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pengembangan  Karir  dan Penempatan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan  regresi  Y  =  8,751  + 0,390X1 + 0,400X2, nilai korelasi sebesar  0,758  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan kontribusi pengaruh sebesar 57,4%  sedangkan  sisanya  sebesar 42,6%  dipengaruhi  faktor  lain.
Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (45,139 > 2,748). Dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  Pengembangan  Karir  dan Penempatan Kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan a. Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  42,9%.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,148 > 1,995).
b. Penempatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  42,5%.  Uji hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung  >  t  tabel  atau  (7,092  > 1,995). c. Pengembangan Karir dan
Penempatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 57,4%
sedangkan sisanya sebesar
42,6%  dipengaruhi  faktor  lain. Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung > F tabel atau (45,139 > 2,748).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Saran
a. Perusahaan  harus  menegakkan peraturan  dengan  baik  sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna menjamin karyawan diperlakukan dengan adil.
b. Perusahaan harus selalu
memberikan semangat dan apresiasi  yang  layak  untuk memastikan karyawan memiliki  semangat  kerja  yang tinggi. c. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan memberdayakan karyawan dengan  menegakkan  peraturan yang  baik  dan  pemberian Pengembangan Karir yang lebih inten lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015).  “ Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur  Penelitian  Suatu
Pendekatan  Praktek” .  Jakarta: Rineka Cipta. Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill,  New
York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Griffin R.W., & Ronald, J.E. (2003). Dasar-Dasar Pemasaran . Jakarta: Raja Handoko (2016) Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan (2016) “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”. Haji
Masagung. Jakarta. Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  STIE YKPN Bandung. Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan
Program SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip. Istijanto  (2014)  “ Riset  Sumber  Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kartini  Kartono  (2011) Pemimpin dan  Kepemimpinan ,  Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika Aditama: Bandung. Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Nurjaya,  N., et  al. (2021).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah  Manajemen  Sumber
Daya Manusia) , 4 (3), 332-346. Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Santoso, Singgih (2015). “ Menguasai Statistik  Multivariat” .  Jakarta:
PT Elex Media Komputindo. Sedarmayanti  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Karyawan  Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Siagian,  S  (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sinamo, J. (2011). Delapan    Etos Kerja    Profesional. Jakarta: Institut
Sudjana  (2014)  “ Metode  Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Wicaksono,  W., et  al. (2021). Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT Bank Mandiri, Tbk Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (1), 220-237.