Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. V,  No. 2, Juni  2016, hal. 57 - 66

## PENGARUH PENDEKATAN KERAS DAN LUNAK PEMIMPIN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN POTENSI MOGOK KERJA KARYAWAN

## Siti Noor Hidayati (datik_ng@yahoo.com)

## Fakultas Ekonomi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta
ABSTRACT. Strike  wich  happened  in  some  companies  usualy  caused  by  unsatisfied condition for employee. The strike may inflicts a loss upon the company  because it may disturb  lead    to  un  achieve  of  some  company  goals.  Increasing  work  satisfaction  is affected  by  financial  or  physical  satisfaction  (hard  approach)  and  psycological  or social satisfaction (soft approach). It was revealed that hard and soft approach  showed a  significan  negative  effect  on  strike  potential.  It  was  also  concluded  that    hard approach variable dominanly influenced on strike potential compared to soft approach. It was also concluded that the compoany have implemented the hard and soft approach to minimize the strike potential.
Keyword:  strike, satisfaction, hard approach, soft approach

## I.       PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  merupakan suatu  yang  esensial  untuk  menjalankan  roda  organisasi/perusahaan/lembaga  untuk mencapai tujuannya. Pada umumnya kehidupan di dalam organisasi/perusahaan/lembaga,  apapun  bentuk  dan  sifatnya,  baik  yang  bergerak  di bidang  perdagangan  maupun  bidang  jasa,  akan  selalu  berusaha  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. Karyawan/pekerja/buruh  adalah makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama  bagi  setiap  organisasi.  Pekerja/buruh adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk lain  (UU  RI  No.13  Tahun2003  tentang  ketenagakerjaan).  Karyawan  menjadi  pelaku yang    menunjang  tercapainya  tujuan  organisasi,  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  sikap-sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Karyawan adalah  orang  penjual  jasa  (pikiran  dan  tenaga)  dan  dapat  kompensasi  yang  besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (Malayu SP Hasibuan, 2007).
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin organisasi mempengaruhi perilaku bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Malayu  SP  Hasibuan,  2007).  Kepemimpinan  juga  merupakan  proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil  yang diharapkan (Sunarto,2005). Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk  mempengaruhi  perilaku  orang-orang  agar  bekerja  bersama-sama  menuju  suatu tujuan  tertentu  yang  mereka  inginkan  bersama. (Robbins,2006).  Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kepemimpinan adalah gaya dan perilaku seseorang untuk  membuat  orang  lain  mengikuti  apa  yang  dikehendakinya.  Juga  menurut  Slamet (2007), kepemimpinan adalah ilmu dan seni yang dapat mempengaruhi orang lain untuk
menerima pokok pikiran, perintah, sikap bahkan perilaku sesuai dengan apa yang telah menjadi  tujuan  dari  organisasi.Yasin  Aziz  (2001)mengemukakan  bahwa  keberhasilan kegiatanpengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya (Hasibuan,2007). Definisi lain kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka  (Handoko,2008).  Menurut  Sutrisno  (2012),  kepuasan kerja  adalah  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang  berhubungan  dengan  situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan merupakan hasil dari sejumlah  sikap  khusus  individu  terhadap  faktor-faktor  dalam  pekerjaan,  penyesuaian diri  individu,  dan  hubungan  sosial  individu  di  luar  pekerjaan,  sehingga  menimbulkan sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaan  yang  dihadapinya  (Sutrisno,2012).  Sikap karyawan dalam kepuasan kerja tercermin dalam moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja  (Hasibuan,2007).  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja (Sutrisno,2012).
Banyak pendapat  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja  yang dapat dirangkum menjadi empat faktor yaitu: a) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan  karyawan,  yang  meliputi  sistem  dan besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan, promosi  dan  sebagainya  b)  faktor  fisik,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan kondisi  lingkungan  kerja  dan  kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan  ,  pertukaran  udara  kondisi  kesehatan  karyawan,  umur  dan  sebagainya    c) faktor  psikologis,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan d) faktor  sosial,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik  antara sesama  karyawan,  dengan  atasan,  maupun  dengan  karyawan  yang  berbeda  jenis pekerjaannya  (Moh.  As’ad,  2004).  Dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan, pemimpin organisasi dapat melakukan dengan cara  pendekatan keras ( hard approach )  yang  berkaitan  dengan  faktor  finansial  dan  faktor  fisik  serta  pendekatan lunak (soft  approach) yang  berkaitan  dengan  faktor  psikologis  dan  faktor  sosial,  atau kombinasi dari kedua faktor tersebut (Syafaruddin Alwi, 2003)
Dalam upaya memperbaiki kehidupan ekonominya, para karyawan menghendaki adanya  upah/gaji  yang  memadai,  yang  berarti  menuntut  adanya  kenaikan  gaji/upah tersebut. Namun dalam kondisi perekonomian saat ini, banyak organisasi/lembaga yang belum/tidak  mampu  memenuhi  harapan  karyawan,  sehingga  banyak  karyawan  yang tidak  puas  karena  merasa  nasibnya  tidak  diperhatikan.  Ketidakpuasan  dari  karyawan atau  sekelompok  karyawan  pada  tahap  pertama  umumnya  timbul  berupa  keluh  kesah, namun  apabila  keluh  kesah  tersebut  tidak  terselesaikan  akan  timbul  menjadi perselisihan.  Perselisiahan  yang  tidak  terselesaikan  yang  kemudian  berkembang menjadi  perselisihan  dengan  sekelompok  pekerja  akan  menimbulkan  perselisihan industrual,  selanjutnya perselisihan industrial  atau perburuhan  yang tidak terselesaikan akan  menjadi  pemicu  terjadinya  pemogokan.  Tingkat  ketidakpuasan    yang  tinggi  akan cenderung  meningkatkan  potensi  mogok  kerja  karyawan  dan  sebaliknya  tingkat kepuasan  yang  tinggi  akan  cenderung  menurunkan  potensi  mogok  kerja  karyawan. Dengan demikian, pemogokan tidak akan terjadi jika karyawan diperlakukan secara adil yang  berarti  ada  keseimbangan  antara  kepentingan  organisasi/lembaga  dengan
kepentingan atau kebutuhan karyawan sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi.
Perusahaan  yang  ingin  mendapatkan  pengabdian  terbaik  dari  karyawan  harus mampu menumbuhkan kondisi kerja yang menempatkan karyawan sebagai sosok  yang penting.  Bagaimana  membuat  karyawan  sebagai  sosok  yang  penting?  a).  Terapkan manajemen  yang  terbuka  dan  fair,  b).  Selalu  melibatkan  karyawan  dalam  masalah- masalah perusahaan/organisasi, terutama yang erat hubungannya  dengan nasib mereka, c).  Berikan  perhatian  dan  penghargaan  yang  benar-benar  tulus  (Putri  Rita,  1999) Pemogokan  adalah  suatu  penarikan  tenaga  kerja,  dan  terdapat    empat  jenis  utama pemogokan  (Gary  Dessler,  2011):a).  Pemogokan  ekonomi,  disebabkan  karena kegagalan  untuk  menyepakati  syarat-syarat  kontrak,  dengan  kata  lain  karena  jalan buntu.b).  Pemogokan  praktik  tenaga  kerja  yang  tidak  adil,  di  pihak  lain,  bertujuan memprotes  perilaku  ilegal  dari  majikan.  c).Pemogokan  liar,  merupakan  suatu pemogokan tidak sah yang terjadi selama jangka waktu kontrak. d). Pemogokan simpati, terjadi  bila  suatu  serikat  kerja  melakukan  pemogokan  untuk  mendukung  pemogokan yang lain.
Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh  yang direncanakan  dan dilaksanakan secara  bersama2  dan/atau  oleh  serikat  pekerja/serikat  buruh  untuk  menghentikan  atau memperlambat  pekerjaan  (UU  No.13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan). Pemogokan/mogok kerja  adalah tindakan sekelompok  pekerja/karyawan  yang bersifat sementara  dan  secara  bersama-sama,  berusaha  menghentikan  pekerjaan  pada pengusaha/lembaga  untuk  mempereoleh  kelonggaran  yang  lebih  besar  dalam  suatu hubungan industrial terhadap apa yang hendak diberikan pengusaha pada perundingan. Pemogokan  merupakan  senjata  ekonomi  terakhir  dari  pekerja  yang  dapat  memaksa pengusaha/lembaga  untuk  menerima  tuntutan  kerja.  (Flipo,  1992).  Mogok  kerja meskipun  merupakan  senjata  terakhir  pekerja,  namun  apabila  terjadi  akan  berakibat timbulnya banyak kerugian, di samping kerugian  yang sifat ekonomi seperti hilangnya waktu, produktivitas perusahaan, dan hilangnya penghasilan pekerja, juga menimbulkan kerugian  sosial  yaitu  terjadinya  gangguan  hubungan  antar  pekerja  dengan  pimpinan yang  tidak  harmonis  yang  dapat  mengganggu  dalam  hubungan  kerja  di  masa  yg  akan datang.  Menciptakan  sistem  pengembangan  SDM  yang  terepadu  amat  diperlukan  agar keseluruhan  proses  di  dalam  organisasi  terkait  satu  sama  yang  lain  dan  mnenciptakan keterpaduan.  Sistem  yang  terpadu  ditambah  dengan  penciptaan  iklim  organisasi  yang mendorong  proses  dialog  dan  komunikasi  dua  arah  diharapkan  dapat  meminimalisasi konrflik.  Kesemua  ini  akan  menghasilkan  suatu  hgubungan  yang  harmoinis  dalam organisasi  (Arvan  Pradiansyah,  1999).  Terjadinya  pemogokan  bermula  dari  adanya suatu  konflik  antara  pekerja  dan  pengusaha  mengenai  kebutuhan  akan  rasionalitas  dan kebutuhan  akan  kepuasan  dalam  suatu  kegiatan  (Marulak  Pardede,  1995).  Salah  satu sebab  mengapa  terjadi  pemogokan  adalah  karena  pekerja  menginginkan  suatu pemberian balasan atas hasil kerja yang mengakibatkan organisasi/lembaga memperoleh keuntungan.
Yayasan  BMD  merupakan  suatu  organisasi/lembaga  yang  bergerak  di  bidang pendidikan.  Karyawan  pada  lembaga  tersebut  terdiri  atas  karyawan  administrasi (Karyawan)  dan  pendidik  (Guru).  Kepuasan  kerja  Karyawan  dan  Guru  akan berpengaruh terhadap tujuan organisasi/lembaga, sedang ketidakpuasan kerja berkaitan dengan  potensi  mogok  kerja  karyawan.Upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan dapat dilakukan dengan pendekatan keras dan lunak pimpinan orgenisasi/lembaga.
Adanya  mogok  kerja  tentu  akan  sangat  merugikan  organisasi/lembaga,  karena kegiatan  akan  terganggu  yang  selanjutnya  akan  menghambat  dalam  pencapaian  tujuan
organisasi/lembaga Untuk lebih memahami kondisi dan kepuasan karyawan yang sangat berkaitan  dengan  potensi  mogok  kerja  karyawan,  maka  peerlu  penelitian  tentang: “Pengaruh  Pendekatan  Keras  dan  Pendekatan  Lunak  Pemimpin  Organisasi,  terhadap Kepuasan Kerja dan Potensi Mogok Kerja Karyawan ”.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi,  masukan  dan  gambaran Yayasan  BMD  tentang  Pendekatan  Keras  dan  Lunak  Pemimpin  Organisasi,  terhadap Kepuasan Kerja yang berkaitan denganPotensi Mogok Kerja Karyawan. Hal ini  sangat penting  dalam  kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan    tentang  berbagai  aspek manajemen sumber daya manusia.
Dengan  demikian  permasalahannya  adalah:  Bagaimana  Pendekatan  Keras (berkaitan  dengan  faktor  finansial  dan  faktor  fisik)  dan  Pendekatan  Lunak  (berekaitan dengan faktor psikologis dan faktor sosial) yang dilakukan Pemimpin Organisasi/Lembaga?  Apakah  Pendekatan  Keras  dan  Lunak  Pemimpin  Organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap Potensi Mogok Kerja Karyawan di Yayasan BMD dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel antara?
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis:
1.  Karakteristik  responden  (karyawan)  yang  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan dan masa kerja.
2. Pendekatan Keras (berkaitan dengan faktor finansial dan faktor fisik) dan Pendekatan Lunak  (berekaitan  dengan  faktor  psikologis  dan  faktor  sosial)  yang  dilakukan Pemimpin Organisasi/Lembaga.
3.  Pengaruh  Pendekatan  Keras  dan  Pendekatan  Lunak  Pemimpin  Organisasi, terhadapPotensi  Mogok  Kerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Antara.
4.  Pendekatan  mana  yang  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  dan  potensi  mogok kerja lebih dominan.
Berdasar  uraian  di  depan  dapat  dijelaskan  kerangka  pikir  dalam    penelitan  ini sebagai berikut:  Pendekatan Keras (berkaitan dengan faktor finansial dan faktor fisik) dan  Pendekatan  Lunak  (berkaitan  dengan  faktor  psikologis  dan  faktor  sosial)  yang dilakukan Pemimpin Organisasi/Lembaga berpengaruh positip terhadap kepuasan kerja karyawan.  Sedang  kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  negatip  terhadap  potensi mogok  kerja  karyawan,  artinya  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  mengurangi  potensi mogok kerja karyawan dan sebaliknya kepuasan kerja  yang rendah atau ketidakpuasan karyawan  yang  tinggi  akan  mendorong  potensi  mogok  kerja  karyawan.  Dengan demikian  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  antara  yang  menjembatani  pengaruh independent  variable  (pendekatan  keras  dan  pendekatan  lunak)  terhadap dependen t variable (potensi  mogok  kerja  karyawan).  Kerangka  pikir  tersebut  dapat  digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Berkenaan  dengan  kerangka  pikir  tersebut  maka  hipotesis  yang  dikemukakan  di  sini adalah:
1. Ada  pengaruh  Pendekatan  Keras  dan  Lunak  Pemimpin  Organisasi  ,  terhadap Kepuasan Kerja dan Potensi Mogok Kerja Karyawan.
2. Ada  pengaruh  Pendekatan  Keras,  Pendekatan  Lunak  Pemimpin  Organisasi  dan kepuasan kerja, terhadap Potensi Mogok Kerja Karyawan.

## II.     METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Yayasan  MBD  yang  bergerak  di  bidang  pendidikan Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 70 orang. Semua populasi dijadikan responden disebut metode sensus (Sugiyono, 2010). Variabel dalam penelitian ini:
1. Untuk hipotesis 1:
Variabel  bebas  ( independentvariable )  adalah  pendekatan  keras  (faktor  finansial, faktor fisik) dan pendekatan lunak (faktor psikologis, faktor sosial). Sedang variabel tergantug ( dependent variable ) adalah  kepuasan kerja karyawan. 2 . Untuk hipotesis 2 : Variabel  bebas  ( independentvariable )  adalah  pendekatan  keras  (faktor  finansial, faktor  fisik),  pendekatan  lunak  (faktor  psikologis,  faktor  sosial)  dan  kepuasan  kerja karyawan.  Sedang  variabel  tergantug  ( dependent  variable )  adalah    potensi  mogok kerja karyawan.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dari responden dan data  sekunder  dari  buku-buku,  majalah,  koran  maupun  instansi  yang  ada  kaitannya dengan  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  primer  digunakan  “Metode  Angket”  , sedang  metode  pengukurannya  dengan skala  Likert yaitu  skala  yang  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi dari seseorang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010).  Jawaban  dari  setiap  item  pernyataan  disediakan  lima  alternatif  jawaban  dan penilaian untuk masing-masing alternatif jawaban diberi bobot (skor):  a). Sangat Tidak Setuju (STS) skor:1, b). Tidak Setuju (TS) skor 2, c). Netral (N)  skor 3, d). Setuju (S) skor 4 dan e). Sangat Setuju (SS) skor 5.
Indikator  yang  digunakan  dalam  masing-masing  variabel  adalah:  1).  Variabel pendekatan keras yang meliputi a) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,  yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan,  fasilitas  yang  diberikan,  promosi  dan
PENDEKATAN KERAS  - FAKTOR FINANSIAL - FAKTOR FISIK - PENDEKATAN LUNAK - FAKTOR  PSIKOLOGIS - FAKTOR  SOSIAL POTENSI MOGOK KERJA KEPUASAN KERJA ORGANISASI
sebagainya  dengan  6  item  pernyataan  b)  faktor  fisik,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  kondisi  fisik  karyawan,  meliputi jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja  dan  waktu  istirahat,  perlengkapan  kerja, keadaan  ruangan,  suhu,  penerangan  ,  pertukaran  udara  kondisi  kesehatan  karyawan, umur dan  dengan 5 item pernyataaan  2). Variabel pendekatan lunak yang meliputi: a) faktor  psikologis,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan, meliputi  minat,  ketentraman  dalam  kerja,  sikap  terhadap  kerja,  bakat  dan  ketrampilan dengan 6 item pernyataan b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasan, maupun dengan karyawan yang  beebedea  jenis  pekerjaannya  dengan  5  item  pernyataan.  3).  Variabel  kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja,  dengan  4  item pernyataan.  4).Variabel  Potensi  Mogok  kerja.  Mogok  kerja  atau  pemogokan    adalah tindakan  sekelompok  pekerja/karyawan  yang  bersifat  sementara  dan  secara  bersama- sama,  berusaha  menghentikan  pekerjaan  pada  pengusaha/lembaga  untuk  mempereoleh kelonggaran  yang  lebih  besar  dalam  suatu  hubungan  industrial  terhadap  apa  yang hendak diberikan pengusaha pada perundingan, dengan 4 item pernyataan
Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap semua angket (pernyataan) dari 4 (empat) variabel  tersebut,  telah  dilakukan  dengan  sampel  30  orang  karyawan.  Uji  validitas dengan  menghitung  korelasi Pearson  Product  Momen (ryx).  Hasil  perhitungan  semua item  pernyataan  pada  masing-masing  variabel  diperoleh  nilai  ryx-hitung  lebih  besar dibanding  r-hitung  (0,361)  sehingga  semua  dinyatakan  valid).  Uji  reliabilitas  dengan menghitung alpha  Cronbach ,  hasilnya  nilai  alpha  keempat  variabel  Pendekatan  keras, Pendekatan  lunak,  Kepuasan  kerja  dan  Potensi  mogok  kerja  semuanya  di  atas  0,8 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif dan analisis kuantitatif sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis karakteristik responden (karyawan) digunakan analisis kualitatif Yaitu  analisis  yang  hanya  menggunakan  paparan  sederhana,  baik  menggunakan jumlah  data  maupun  persentase  dengan  membuat  distribusi  frekuensi  (Suharsimi Arikunto, 2006).
2)Untuk  menganalisis  tanggapan  responden  (karyawan)  terhadap  masing-masing variabel  pendekatan  keras,  pendekatan  lunak,  kepuasan  kerja  dan  potensi  mogok kerja digunakan   Distribusi  Frekuensi  dan Rata-rata Hitung ( Mean ) dengan interval 0,8 dan ada 5 kriteria yaitu sangat rendah, rendah, cukup, tinggi, sangat tinggi.
3. UntukmenganalisispengaruhPendekatan  Keras  (X1)  dan  Pendekatan  Lunak Pemimpin Organisasi (X2) terhadap Potensi Mogok Kerja Karyawan (Z) secara tidak langsung  dengan  variabel  antara  Kepuasan  Kerja  (Y)  maupun  pengaruhnya  secara langsung,      digunakan  analisis  regresi  berganda  dan  analisis  jalur  (Imam  Ghozali, 2008).  Model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + Ɛ1 Z =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 Y + Ɛ2
Sedang gambar Model Struktural Analisis Jalur sebagai berikut:

## Gambar 2 Model Struktural Analisis Jalur
4)  Untuk mengetahui  pendekatan (X) mana yang pengaruhnya paling dominanterhadap variabel  potensi  mogok  kerja  karyawan  (Z),  dapat  dilihat  dari  standardized  total effect terbesar.

## III.    HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan  data  dengan  angket  dilakukan  terhadap  70  responden  atau    semua karyawan pada Yayasan BMD. Setelah dianalisis diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Responden/karyawan    terbanyak  adalah:  berstatus  guru  yaitu  53  orang  (75,71%), jenis  kelamin  perempuan  yaitu  57  orang  (81,43%),  usia  berkisar  antara  31  -  40 tahun  yaitu  35  orang  (50%)  dan  berpendidikan  S1  yaitu  55  orang  (78,57%),  dan masa kerja berkisar antara 11 – 15 tahun yaitu 27 orang (38,57%).
2. Tanggapan  responden    terhadap  implementasi  Pendekatan  Keras  (faktor  finansial dan faktor fisik), Pendekatan Lunak (faktor psikologis dan faktor fisik), Kepuasan Kerja dan Potensi Mogok Kerja Karyawan  sebagai berikut:
a. Pendekatan Keras pemimpin organisasi/lembaga: 1) Faktor finansial. Dari 6 item pernyataan, sebagian besarkaryawan (51,43%) rata-rata menyatakan “setuju (S)” bahwa pemimpin organisasi/lembaga telah memperhatikan faktor frinansial dan nilai  rata-rata  skor  ( mean )    sebesar  3,64  (sedang)  berarti  implementasi  faktor finansial “cukup baik”. 2). Faktor fisik. Dari 5 item pernyataan, sebagian besar karyawan  (65,7%)  rata-rata  menyatakan  “setuju  (S)”  bahwa  pemimpin organisasi/lembaga  telah  memperhatikan  faktor  fisik  dan  nilai  rata-rata  skor (mean)  sebesar 4,15 (tinggi) berarti implementasi faktor fisik “baik”.
b. Pendekatan  Lunak  pemimpin  organisasi/lembaga:  1)  Faktor  psikologi.  Dari  6 item pernyataan, sebagian besarkaryawan (55,71%) rata-rata menyatakan “setuju (S)” bahwa pemimpin organisasi/lembaga telah memperhatikan faktor psikologis dan  nilai  rata-rata  skor  ( mean )sebesar  3,91  (tinggi)  berarti  implementasi  faktor psikologis  “  baik”.  2).  Faktor  sosial.  Dari  5  item  pernyataan,  sebagian  besar karyawan  (57,14%)  rata-rata  menyatakan  “setuju  (S)”  bahwa  pemimpin organisasi/lembaga  telah  memperhatikan  faktor  sosial  dan  nilai  rata-rata  skor (mean)  sebesar 4,12 (tinggi) berarti implementasi faktor sosial “ baik”.
c. Kepuasan  kerja  karyawan.  Dari  4  item  pernyataan,  sebagian  besar    karyawan (48,57%) rata-rata menyatakan “setuju (S)” bahwa pemimpin
organisasasi/lembaga telah memberikan kepuasan kerja  dan nilai rata-rata skor (mean)  sebesar  3,74  (tinggi)  berarti  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan “tinggi/baik”.
X1 X2 Y Z Ɛ1 Ɛ2
d. Potensi  mogok  kerja  karyawan.  Dari  4  item  pernyataan  ,  sebagian  besar karyawan  (54,28%)  rata-rata  menyatakan  “tidak  setuju  (TS)”  dengan  kegiatan mogok  kerja  karyawan  dan  nilai  rata-rata  skor  (mean)    sebesar  1,91  (rendah) berarti di organisasi/lembaga tersebut potensi mogok kerja karyawan “rendah” .
3. Berdasar hasil  analisis  dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 1

## Standardized Regression Weights
Sumber: Hasil pengolahan data 2016
Tabel 2 Correlations Group (antar variabel eksogen) Estimate P Pendekatan Lunak (X2)                   Pendekatan Keras (X1) -0,575 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data 2016
Persamaan Regresi dengan standardized coefficients : Y =  0,121 X 1 +  0,229 X 2 Z =  -0,068 X 1 +  0,10 X 2 - 0,556 Y Tabel 3 Standardized  Direct Effect
Sumber: hasilpengolahan data 2016
Tabel 4

## Standardized  Indirect Effect
Sumber: hasil pengolahan data 2016

## Tabel 5 Standardized Total Effect
Pendekatan Keras Pendekatan Lunak Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 0,249 0,510 0,000 Potensi    Mogok Kerja -0,276 -0,259 -0,550 Sumber: hasil pengolahan data 2016 Regression weights Estimate SE CR P Kepuasan Kerja(Y)               Pendekatan Keras (X1) 0,121 0,053 2,290 0,025 Kepuasan Kerja(Y)             Pendekatan Lunak (X2) 0,229 0,049 4,689 0,000 Ɛ1 = 1,646 Potensi Mogok Kerja(Z)         Pendekatan Keras (X1) -0,068 0,060 -1,138 0,250 Potensi Mogok Kerja(Z)          Pendekatan Lunak (X2) 0,010 0,061 0,162 0,872 Potensi Mogtok kierja(Z)         Kepuasan Kerja (Y) -0,556 0,133 -4,163 0,000
Ɛ2 = 1,799
Pendekatan Keras Pendekatan Lunak Kepuasa n Kerja Kepuasan Kerja 0,249 0,510 0,000 Potensi    Mogok Kerja -0,139 0,022 -0,550 Pendekatan Keras Pendekatan Lunak Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 0,000 0,000 0,000 Potensi    Mogok Kerja -0,137 -0,281 0,000
Dari  tabel-tabel  dapat  dijelaskan  bahwa  terbukti  ada  pengaruh  positip  dan signifikan  dari    Pendekatan  Keras  (X1)  dan  Pendekatan  Lunak  (X2)  Pemimpin Organisasi  terhadap    Kepuasan  Kerja  (Y),  serta    pengaruh  negatip  dan  signifikan  dari Kepuasan  kerja  (Y)  terhadap  Potensi  Mogok  Kerja  karyawan  (Z).  Nilai  probabilitas semuanya  berada  di  bawah  nilai  0,05.    Untuk  pengaruh  secara  langsung  dari Pendekatan  Keras  (X1)  dan  pendekatan  lunak  (X2)  pemimpin  organisasi  terhadap potensi  mogok  kerja  karyawan  (Z),  pengaruhnya  ada  namun  sangat  kecil  sehingga secara statistik dikatakan  tidak signifikan,  dengan nilai probabilitas semuanya di atas nilai 0,05.
Hal ini menggambarkan bahwa  pengaruh  pendekatan keras (X1) dan pendekatan lunak  (X2)  pemimpin  organisasi  terhadap    potensi  mogok  kerja  karyawan  (Z)  terbukti pengaruhnya  secara    tidak  langsung  melalui  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  sebagai ”variabel  antara”  adalah  negatif  dan  signifikan.  Sedang  pengaruhnya  yang  langsung terbukti  tidak  signifikan.  Dengan  demikian  dapat    dikatakan  bahwa  Pendekatan  Keras (X1) dan Pendek atan Lunak (X2) Pemimpin Organisasi berpengaruh secara positip dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  ,  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  potensi mogok kerja karyawan (Z).
Pengaruh  positip  menggambarkan  bahwa    meningkatnya  pendekatan  keras  (X1), dan  pendekatan  lunak  (X2)  pemimpin  organisasi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan (Y) dan selanjutnya pen garuh negatif menggambarkan bahwa meningkatnya kepuasan kerja (Y) akan menurunkan potensi mogok kerja karyawan (Z).
Dari  tabel  5.  Standardized  total  effect  bisa  diketahui  bahwa  untuk    variabel pendekatan  keras  (X1)  nilainya  -0,276  (negatif)  dan  variabel  pendekatan  lunak  (X2) nilainya  –  0,259  (negatif)  yang  menggambarkan  bahwa  pengaruhnya  terhadap  potensi mogoki  kerja (Z) adalah negatif, berarti semakin tinggi/besar derajat pendekatan keras dan  lunak  maka  semakin  rendah/kecil  potensi  mogok  kerja  karyawan  (Z).  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  pendekatan  keras  lebih  dominan dibanding pendekatan lunak (0,276 > 0,259)

## IV.    KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan:
1. Responden/karyawan  terbanyak adalah: berstatus guru  yaitu 53 orang (75,71%), jenis  kelamin  perempuan  yaitu  57  orang  (81,43%),  usia  berkisar  antara  31  -  40 tahun  yaitu 35 orang (50%) dan berpendidikan S1  yaitu 55 orang (78,57%), dan masa kerja berkisar antara 11 – 15 tahun yaitu 27 orang (38,57%).
2. Tanggapan responden  terhadap implementasi Pendekatan Keras (faktor finansial dan  faktor  fisik),  Pendekatan  Lunak  (faktor  psikologis  dan  faktor  fisik)  yang dilakukan pemimpin organisasi  terhadap karyawan adalah baik. Tingkat kepuasan kerja  karyawan  tinggi/baik.  Dan  karyawan  tidak  setuju  dengan  kegiatan  mogo kerja atau potensi mogok kerja karyawan “rendah”.
3. Terbukti  ada  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari  pendekatan  keras  (X1)  dan pendekatan  lunak  (X2)  pemimpin  organisasi  secara  tidak  langsung  terhadap potensi mogok kerja karyawan (Z) dengan kepuasan kerja  (Y) sebagai  “variabel antara”.
4. Pendekatan keras (X1) pengaruhnya terhadap potensi mogok kerja lebih dominan dibanding pendekatan lunak (X2).
Saran yang diajukan adalah dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja yang bisa menurunkan  potensi  mogok  kerja,  organisasi  sebaiknya  lebih  memperhatikan
pendekatan  keras  (faktor  finansial  dan  faktor  fisik)  tanpa  meninggalkan  pendekatan lunak  (faktor  psikologis  dan  faktor  sosial).  Selain  itu  sebaiknya  juga  dilakukan penelitian  lebih  lanjut  dengan  mengembangkan  variabel-variabel  penelitian,  dengan demikian  diharapkan  bisa  lebih  banyak  lagi  kebijakan-kebijakan  yang  diambil perusahaan  guna  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  biusa  menurunkan potensi mogok kerja karyawan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Arvan Pradiansyah, “ Menciptakan Komunikasi dan Sistem SDM yang Terpadu: Upaya mewujudkan Hubungan Industrial yang Harmonis ”, Usahawan, No.02 ThXXVIII, Februari 1999.
Dessler, Gery, 20011 Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern , Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta
Edwin B.Flippo, 1992, Manajemen Personalia , Penerbit Erlangga , Jakarta Edy  Sutrisno,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  1.  Cetakan  Keempat. Prenada Media Group. Jakarta.
Hani  Handoko,  2008, Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia .  Edisi  Kedua. Cetakan Keenam. BPFE. Yogyakarta.
Imam  Ghozali,  2008, Model  Persamaan  Struktural,  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan Program AMOS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Malayu  SP  Hasibuan,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Aida  Vitayala  Hubeis.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber Daya Manusia . Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor.
Marulak  Pardede,  “ Aspek  Hukum    Perlindungan  Tenaga  Kerja  Indonesia  dalam  Era Globalisasi” , Science No.30, September 1995 Moh.  As’ad,  2004, Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia:  PsikologiIndustri ,  Liberty, Yogyakarta
Putri Rita, “ Upaya Menciptakan Kepuasan Karyawan ” , Manajemen 1999. Republik Indonesia, UU RI No.13 Tahun2003 tentang ketenagakerjaan, Jakarta Robbins, P. Stephen, 2006, Perilaku Organisasi , PT. Indeks Gramedia Group, Jakarta.
Slamet,  Achmad.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Universitas  Negeri Semarang Press. Semarang
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis , Penerbit Alfabeta, Bandung
Suharsimi  Arikunto,  2006, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik ,  PT  Rineka Cipta, Jakarta
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan . Amus. Yogyakarta
Syafaruddin  Alwi,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Keunggulan Kompetitif , BPFE UGM, Yogyakarta Yasin Azis, 2001, “ Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi” , jurnal Lintasan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Volume 18, Nomor 1, Malang