PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMPENSASI  TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT “X”  JAKARTA

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri  Jakarta
Email: agung_1178@yahoo.com

## Shalahudin Abdillah
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: shalahudin_ice@yahoo.com
Agung AWS Waspodo Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: awaspodo@gmail.com

## ABSTRACT
The purposes of this research are: 1) to describe the job characteristics, the compensation, and the organizational commitment, 2) to analyze the influence of  job  characteristics  towards  organizational  commitment,  3)  to  analyze  the influence of compensation towards organizational commitment, 4) to analyze the influence  of  job  characteristics  and  compensation  simultaneously  toward organizational  commitment.  Population  of  the  research  is  the  employees  of  PT “X”, Jakarta. Samples of the research are 74 permanent employees. Type of the research  is  descriptive  research  and  the  method  is  explanatory  survey . Descriptive  analysis  results  showed:  a)  49%  total    of  permanent  staff  of  PT "X" was  not  the  realization  the  suitable  of  the  job  characteristics,  b)  51%  total  of permanent staff of PT "X" was obtained compensation  given by the organization was  not  good  enough,  c)  61%    permanent  employees  of  PT "X"  has  a  relatively poor  organizational  commitment.  The  results  of  hypothesis  testing:  1)  there  is  a significant influence of job characteristics towards organizational commitment, 2) there  is  a  significant  influence  of  compensation  towards  organizational commitment,  3)  job  characteristics  and  compensation  simultaneously  having  an influence on the organizational commitment. Determination coefficient score (R 2 ) for X 1 and X 2 is 0.127, it means organizational commitment can be influenced by job  characteristics  and  compensation  around  12,7%,  then  other  factors  around 87,3%.
Keywords: job characteristics, compensation, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan    sangat  ditentukan  oleh kualitas  sumber  daya  manusia.  Organisasi  yang  berhasil  adalah  organisasi  yang efektif dan efisien,  serta dapat  mengombinasikan  sumber  daya  yang dimilikinya. Seberapa  baik  suatu  organisasi untuk memperoleh, memelihara  dan mempertahankan sumber – sumber  daya manusia yang berkualitasnya merupakan faktor utama dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi terseb ut.
Dibutuhkannya  komitmen  organisasi    yang  baik  karena  komitmen organisasi    sangat  penting    dalam  stabilitasi  kondisi  dan  situasi  pada  sebuah perusahaan.  Komitmen  organisasi  merupakan  komitmen  seseorang  karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja.
Komitmen  karyawan  kepada  perusahaan  merupakan  salah  satu  jaminan untuk  menjaga  kelangsungan  perusahaan.  Jika  suatu  perusahaan    mampu memenuhi  harapan  dari  karyawan,  maka  dengan  sendirinya  akan  menciptakan rasa  nyaman  dan  menyenangkan  bagi  karyawan,  sehingga  dapat  menimbulkan rasa  puas  dan  kerasan  untuk  bekerja  pada  perusahaan  tersebut.  Jika  tidak, karyawan  akan  merasa  tidak  nyaman  dan  memilih  untuk  mencari  alternatif peluang  kerja  di  perusahaan  lain.  Untuk  itu,  komitmen  dalam  organisasi  harus senantiasa di pelihara secara maksimal dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja  di dalam sebuah perusahaan, sehingga dapat  menjalakan  visi dan  misi  yang efektif dan efisien.
Tabel 1. Juml ah Per putaran Kar yawan PT “X”
Bagian Produksi Periode  Tahun 2009 – 2011 Tahun Kar yawan Keluar 2009 8 2010 12 2011 16
Sumber: Departemen SDM  PT “X”
Seperti pada data turnover karyawan PT “X” yang ditampilkan pada Tabel 1. Sebuah perusahaan  yang bergerak  sebagai  penyedia  furniture dan perancangan
interior  ini  dalam  kurun  waktu  2009  –  2011  telah  menunjukan  angka turnover yang  cukup  tinggi  yaitu  sebanyak  36  karyawan  yang  telah  mengundurkan  diri dengan berbagai  macam alasan.  Dari data turnover tenaga kerja  yang  ada diduga terdapat masalah dalam komitmen organisasi pada PT “X”.
Adapun, karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang diduga dapat mempengaruhi  komitmen  organisasi,  model  karakteristik  pekerjaan  suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan ( job enrichment ) yang dispesifikasikan  kedalam  5  dimensi  karakteristik  inti  yaitu  keragaman keterampilan  ( skill  variety ),    jati  diri  dari  tugas  ( task  identity ),  signifikansi  tugas (task  significance ),  otonomi  ( autonomy )  dan  umpan  balik (feed  back ).  Kelima karakteristik  kerja  ini  akan  mempengaruhi  tiga  keadaan  psikologis  yang  penting bagi  karyawan,  yaitu  mengalami  makna  kerja  (mengerti  pekerjaanya),  memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.
Selain  itu  kompensasi  mungkin  memiliki  pe ngaruh  terhadap  komitmen seseorang  karyawan  dalam  organisasi.  Kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen sumber daya manusia karena besarnya dari kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dijadikan  ukuran  nilai dari apa  yang  mereka berikan kepada perusahaan  tempat  mereka  bekerja  sebagai  ganti  dari  pelaksanaan  tugas organisasional.
Berdasarkan  data  riil  dan  penjabaran  permasalahan  diatas,  maka  peneliti ingin  melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X” Jakarta.

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk  mengetahui  deskripsi  tentang  karakteristik  pekerjaan,  kompensasi dan komitmen organisasi karyawan pada PT “X”
2. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengaruh  karakteristik  pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.
3. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengaruh  kompensasi  terhadap komitmen organisasi pada karyawan pada PT “X” .
4. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.

## KAJIAN TEORI

## Komitmen Organisasi
Robbins dan  Judge  (dalam  Robbins, 2008:100) berpendapat “komitmen organisasi  adalah  tingkat  saat  seorang  karyawan  memihak  organisasinya  serta tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi tersebut”.
Mathis dan  Jackson  (dalam Sopiah 2008:155)  mendefinisikan  “komitmen organisasi  sebagai  derajat  dimana  karyawan  percaya  dan  mau  menerima  tujuan- tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan organisasinya”.
Menurut  Temaluru  (dalam  Purwaningsih  2008:25)  “komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  unsur  orientasi  hubungan  (aktif)  antara  individu  dan organisasinya, orientasi  hubungan  tersebut  mengakibatkan  individu (pekerja) atas kehendak  sendiri  bersedia  memberikan  sesuatu,  dan  sesuatu  yang  diberikan  itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi”.
Ada tiga dimensi yang terpisah komitmen organisasi menurut Robbins dan judge (dalm Robbins, 2008:101) yaitu:
1. Komitmen  afektif  ( Affective  commitment )  adalah  perasaan  emosional untuk  organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai  –  nilainya.  Dimana  seorang karyawan memiliki  komitmen  aktif untuk  perusahaannya  akan keterlibatannya dalam pekerjaannya.
2. Komitmen  berkelanjutan  ( Continuance  commitment) adalah  nilai ekononomi  yang  dirasa  dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila dibandingkan  dengan  meninggalkan  organisasi  tersebut.  Seorang karyawan  mungkin  berkomitmen  kepada  seorang  pemberi  kerja  karena mereka  dibayar  tinggi  dan  merasa  bahwa  pengunduran  diri  dari perusahaan akan menghancurkan keluargannya.
3. Komitmen  normatif  ( Normative  Commitment) adalah  kewajiban  untuk bertahan dalam organisasi   untuk alasan – alasan   moral atau etis. Seperti dimana  seorang  karyawan  yang  mempelopori  sebuah  inisiatif  baru mungkin bertahan karena dengan alasan etis.
Dari  beberapa  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi adalah suatu  ikatan psikologis karyawan pada organisasi  yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai- nilai dari organisasi, kemauan  untuk  menggunakan  usaha  yang sungguh-sungguh  guna kepentingan  organisasi,  dan  keinginan  untuk  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi.

## Karakteristik Pekerjaan
Pengertian  karakteristik  pekerjaan  menurut  MacCarhty  (dalam  Desa, 2008:36) adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik, seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur tempat kerja. Sedangkan lingkungan sosial  meliputi sosial budaya di  lingkungan kerja, besar atau kecilnya beban  kerja,  kompensasi  yang  diterima,  hubungan  kerja  seprofesi,  dan  kualitas kehidupan kerjanya.
Kemudian,  karakteristik  pekerjaan  menurut  Purwaningsih  (2008:35) adalah  sifat  yang  berbeda  antara  jenis  pekerjaan  yang  satu  dengan  pekerjaan lainya  yang  bersifat  khusus  dan  merupakan  inti  pekerjaan  yang  berisika n  sifat  – sifat  yang  ada  didalam  semua  pekerjaan  serta  dirasakan  oleh  para  pekerja sehingga mempengaruhi perilaku kerja terhadap pekerjaannya.
Sedangkan  menurut  Hackman  dan  Oldham    (dalam  Robbins,  2008:268), karakteristik  pekerjaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  model  karakteristik  pekerjaan  (job characteristics models ) dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama yakni:
1. Keanekaragaman keterampilan ( skill variety )
2. Identitas tugas (identity task)
3. Arti tugas (task significance )
4. Otonomi ( autonomy )
5. Umpan balik (feedback )
Kelima karakteristik kerja  ini  akan  mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang  penting  bagi  karyawan,  yaitu  mengalami  makna  kerja,  memikul  tanggung jawab  akan  hasil  kerja,  dan  pengetahuan  akan  hasil  kerja.  Akhirnya,  ketiga kondisi psikologis  ini akan  mempengaruhi  motivasi kerja secara  internal, kualitas kinerja,  kepuasan  kerja  dan  ketidak hadiran  dan  perputaran  karyawan  (Robbins, 2008:268).
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya  yang  bersifat  khusus  dan  merupakan  inti  pekerjaan  yang  berisikan  sifat- sifat  tugas  yang  ada  di  dalam  semua  pekerjaan  serta  dirasakan  oleh  para  pekerja sehingga mempengaruhi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya.

## Kompensasi
Kompensasi  menjadi  alasan  orang  untuk  mencari  pekerjaan  karena  setiap orang  yang  bekerja  akan  mendapatkan  balas  jasa  dari  apa  yang  telah  mereka kontribusikan  baik  tenaga  ataupun  pikiran  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan kepada  suatu  perusahaan.  Besarnya  kompensasi  itu  mencerminkan  status, pengakuan,  dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan bersama keluarganya. Semakin efektif kompensasi diharapkan dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  motivasi,  serta  produktifitas  karyawan.  Karyawan yang  tidak  merasakan  kompensasi  yang  adil  dan  wajar  berbagai  kemungkinan negatif  akan  muncul,  seperti  kemalasan  bekerja,  mangkir,  mogok,  keluar organisasi atau pindah ke organisasi lain.
Definisi  Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2007:118)  mengemukakan “semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan”.  Kompensasi  berbentuk  uang,  artinya  kompensasi  dibayar  dengan sejumlah  uang  kartal  kepada  karyawan  yang  bersangkutan.  Sedangkan kompensasi  berbentuk  barang,  artinya  kompensasi  dibayar  dengan  barang. Karyawan  mendapatkan  balas  jasa  sebagai  imbalan  dari  apa  yang  telah  mereka berikan kepada perusahaan.
Menurut  Werther  dan  Davis  (dalam  Hasibuan,  2009:119)  “ Compensation is  what  employee  receive  in  exchange  of  their  work.  Whether  hourly  wages  or periodic  salaries,  the  department  usually  design  and  administers  employee compensation” .  Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima  sebagai balasan dari pekerjaan  yang diberikannya, baik upah perjam ataupun gaji periodik dan harus dikelola dengan baik oleh bagian personalia.
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2009:119)  “ A compensation is anything that constitutes or is regard as an equivalent.” Kompensasi adalah segala sesuatu yang  dikonstitusikan  atau  dianggap  sebagai  suatu  balas  jasa  atau  ekuivalent mempunyai nilai (ukuran, arti, atau efek) yg sama, seharga,sebanding dan sepadan dari apa yang telah diberikan seorang karyawan.
Menurut  Vehrizal  (2009:741),  “Kompensasi  merupakan  suatu  yang diterima  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.” Kompensasi  merupakan    biaya  utama  atas  keahlian,  pekerjaan  dan  kesetiaan dalam  bisnis  perusahaan.  Para  karyawan  yang  sudah  berkontribusi  untuk pekerjaannya  dalam  sebuah  perusahaan  akan  mendapat  imbalan  atau  balas  jasa. Kompensasi terdiri dari:
1. Kompensasi Finansial
a.  Kompensasi finansial langsung
b.  Kompensasi finansial tidak langsung
2. Kompensasi Non Finansial.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  diatas,  dapat  diambil  disimpulkan bahwa  secara  umum  kompensasi  didefinisikan  sebagai  semua  balas  jasa  yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau lainnya sebagai penganti dari apa yang  telah  mereka  tukar  baik  tenaga,  keahlian,  dan  waktu  dalam    pelaksanaan pekerjaan  di  organisasi  tersebut.  Selain  itu  pengertian  tersebut    menunjukkan bahwa selain mendapat balas jasa yang sifatnya finasial seperti gaji/upah, pegawai juga mendapatkan balas jasa yang sifatnya non- finasial.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  kerangka  pemikiran  dari  penelitian  ini dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut ini:
H1 H3 H2
Gambar  1. Ker angka Pe mikiran
Sumber: Data diolah peneliti.

## Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  hipotesis  yang  akan  dikembangkan  dan  diuji  adalah sebagai berikut:
H 1 : Karakteristik pekerjaan mempengaruhi komitmen organisasi.
H 2 : Kompensasi mempengaruhi komitmen organisasi.
H 3 : Karakteristik pekerjaan dan kompensasi mempengaruhi komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  riset  deskriptif  dan  eksplanatori. Riset  deskriptif  yaitu  penelitian  yang  menjelaskan  atau  memberi  paparan  pada variabel  yang  diteliti  dan  ketergantungan  variabel  pada  sub  variabelnya.  Riset deskriptif  didasarkan  pada  pertanyaan  bagaimana  peristiwa  itu  terjadi.  Riset eksplanatori  yaitu  penelitian  yang  membuktikan  adanya  sebab  akibat  dan hubungan  yang  mempengaruhi atau dipengaruhi dari dua atau  lebih  variabel  yang diteliti. Riset  eksplanatori  didasarkan  pada  pertanyaan  mengapa  peristiwa  itu terjadi.
X 1 Karakteristik Pekerjaan X 2 Ko mpensasi Y Komitmen Organisasi

## Metode Penentuan Populasi atau Sampel
Populasi pada penelitian  ini  adalah karyawan pada empat divisi  yang ada pada  PT  “X”,  yaitu  Divisi  Produksi  yaitu  bagian design , cuter  saw,  planer  & moulding,  asembeling,  colouring  &  finising dan quality  control .  Total  jumlah karyawan yang menjadi populasi dalam penelitian ini sebesar 90 karyawan tetap.
Dalam  menentukan  sampel,  peneliti  menggunakan  rumus  slovin  sebagai berikut:
N n = 1 + Ne 2
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran Populasi
e = 5% kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat  ditoleransi.
Maka besarnya sampel adalah:
90 n  = 1 + 90 (0.05) 2
=          73,47
Berdasarkan  perhitungan,  didapat  hasil  73,47  dan  dibulatkan  menjadi  74 responden  penelitian.  Peneliti  menggunakan  teknik simple  random  sampling dalam penentuan responden penelitian.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Menurut  Riduwan  (2008:110),  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item- item pada kuesioner tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Kriteria pengujiannya  adalah:  jika  r hitung >  r tabel , maka  instrumen  atau  item- item
pernyataan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid).  Jika  r
hitung < r tabel, maka instrumen atau item- item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Tabel 2. Hasil Uji Vali ditas
Ite m Skor r tabel Ke terangan Kar akteristik Pekerjaan 1 0.443 0.361 Valid 2 0.616 0.361 Valid 3 0.745 0.361 Valid 4 0.743 0.361 Valid 5 0.809 0.361 Valid 6 0.778 0.361 Valid 7 0.809 0.361 Valid 8 0.651 0.361 Valid 9 0.582 0.361 Valid 10 0.595 0.361 Valid 11 0.430 0.361 Valid 12 0.423 0.361 Valid 13 0.381 0.361 Valid 14 0.442 0.361 Valid 15 0.411 0.361 Valid Kompensasi 16 0.668 0.361 Valid 17 0.489 0.361 Valid 18 0.748 0.361 Valid 19 0.581 0.361 Valid 20 0.599 0.361 Valid 21 0.540 0.361 Valid 22 0.397 0.361 Valid 23 0.664 0.361 Valid 24 0.619 0.361 Valid 25 0.667 0.361 Valid 26 0.428 0.361 Valid 27 0.433 0.361 Valid Komi tmen Organisasi 28 0.528 0.361 Valid 29 0.401 0.361 Valid 30 0.373 0.361 Valid 31 0.548 0.361 Valid 32 0.716 0.361 Valid 33 0.637 0.361 Valid 34 0.594 0.361 Valid 35 0.431 0.361 Valid 36 0.365 0.361 Valid 37 0.548 0.361 Valid 38 0.558 0.361 Valid 39 0.377 0.361 Valid 40 0.389 0.361 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  Tabel  2,  seluruh item pernyataan  pada kuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel (n=30) yaitu 0.361.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan  untuk  mengetahui konsistensi alat  ukur, apakah alat  pengukuran  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika pengukuran  tersebut  diulang.  Menurut  Nannuly  dalam  Umar  (2008:56),  uji reliabilitas  untuk  alternatif  jawaban  lebih  dari  dua  menggunakan  uji Alpha Croanbachs ,  dimana  nilai  korelasi  r  akan  dibandingkan  dengan  nilai  0,  7,  yang merupakan  nilai  koefisien  reliabilitas  minimal  yang  dapat  diterima.  Kriteria pengujiannya adalah jika nilai korelasi r < dari 0,6 maka instrument tidak reliabel. Jika nilai korelasi r > dari 0,6 maka instrument penelitian reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Vari abel Cronbach's Alpha Nilai Mini mum Ke terangan Kara kteristik Pe kerjaan 0.867 0.6 Re liabel Ko mpensasi 0.816 0.6 Re liabel Ko mit men Organisasi 0.740 0.6 Re liabel Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  hasil  uji  reliabilitas  ketiga  variabel didapatkan  skor Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0.6,  sehingga  dinyatakan  semua variabel adalah reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  empat  jenis  asumsi  klasik,  yaitu  uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Nor malitas
Kolmogorov-Smirnov a Statistic Df Sig. Kara kteristik peke rjaan .075 74 .200 * Ko mpensasi .095 74 .094 Ko mit men Organisasi .085 74 .200 *
Sumber: Data diolah peneliti
Priyatno  (2010:71)  menjelaskan  uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  populasi  data  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas pada  penelitian  ini  menggunakan  uji liliefors dengan  melihat  nilai  pada  kolom kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika signifikansi > 0,05
Berdasarkan  Tabel  4,  nilai  signifikansi  untuk  variabel  karakteristik pekerjaan  adalah  0.200,  kompensasi  0.094  dan  komitmen  organisasi  0.200.  dari hasil  uji  normalitas  tersebut  dapat  disimpulkan  ketiga  variabel  berdistribusi normal karena signifikansi ketiga variabel diatas 0.05.

## Uji Linieritas
Menurut  Priyatno  (2010:73),  uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah    dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara signifikan. Pengujian dilakukan dengan  menggunakan SPSS, dengan kriteria dua variabel.  Kriteria  dalam  uji  linearitas  adalah  dua  variabel  dikatakan  mempunyai hubungan yang linear bila signifikasi ( linearity ) < 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji Line aritas Y * X 1
Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  Tabel  5,  didapat  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.023 sehingga  dapat  disimpulkan  antara  variabel  karakteristik  pekerjaan  dengan komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  linier  karena  nilai  signifikansi kurang dari 0.05.
ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig. ko mit men * kara kteristik pekerjaan Between Groups (Co mb ined) 632.822 17 37.225 .866 .614 Linearity 234.008 1 234.008 5.444 .023 Deviation fro m Linearity 398.814 16 24.926 .580 .886 Within Groups 2406.962 56 42.981 Total 3039.784 73
Tabel 6. Hasil Uji Linieritas Y * X 2
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Ko mit men * Ko mpensasi Between Groups (Combined) 1.142.676 18 63.482 1.840 .043 Linearity 219.050 1 219.050 6.351 . 015 Deviation from Linearity 923.626 17 54.331 1.575 .104 Within Groups 1.897.108 55 34.493 Total 3.039.784 73

## Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  Tabel  6,  didapat  nilai  signifikansi linearity sebesar  0.015 sehingga  dapat  disimpulkan  antara  variabel  kompensasi  dengan  komitmen organisasi  memiliki  hubungan  yang  linier  karena  nilai  signifikansi  kurang  dari 0.05.

## Uji Multikolinieritas
Umar  Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model regresi  yang  diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (Umar, 2008:  80).    Mengukur  multikoliniearitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi,  jika  besar  VIF  <  5  atau mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas (Umar, 2008: 81).
Tabel 7. Hasil Uji Mul tikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.502 11.370 .748 .457 Kara kteristik Pekerjaan .361 .170 .239 2.122 .037 .971 1.030 Ko mpensasi .358 .177 .228 2.026 .047 .971 1.030
Sumber: Data diolah oleh peneliti
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada Tabel 7, diketahui nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  untuk  kedua  variabel  masing- masing  sebesar  1.030.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 1.030 < 5.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian dari residual  untuk semua pengamatan pada  model  regresi. Uji  heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual pada  model  regresi.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah tidak  adanya  masalah  heteroskedastisitas  (Priyatno,  2010:83).  Metode  yang digunakan  dalam  uji  ini  adalah  uji  spearman  rho,   yaitu  mengkorelasikan  nilai residual  (Unstandardized  residual)  dengan  masing- masing  variabel  independen. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 8. Hasil Uji Heter oskedastisitas
Sumber: Data diolah oleh peneliti
Berdasarkan  Tabel  8,  dapat  diketahui  korelasi  antara  karakteristik pekerjaan  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikansi  0.956 dan  korelasi  antara  kompensasai  dengan unstandardized  residual menghasilkan nilai  0.750.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  pada  model  regresi  ini  tidak  terdapat adanya  masalah  heteroskedastisitas  karena  nilai  signifikansi  korelasi  lebih  dari 0.05.

## Correlations
kara kteristik pekerjaan ko mpensasi Unstandardized Residual Spearman's rho Kara kteristik pekerjaan Correlation Coefficient 1.000 .169 .007 Sig. (2-tailed) . .150 .956 N 74 74 74 Ko mpensasi Correlation Coefficient .169 1.000 -.038 Sig. (2-tailed) .150 . .750 N 74 74 74 Unstandardized Residual Correlation Coefficient .007 -.038 1.000 Sig. (2-tailed) .956 .750 . N 74 74 74

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi
Uji t (uji koefisien regresi secara parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (Priyatno,  2010:  68). Pada  penelitian  ini,  uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  karakteristik pekerjaan (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) terhadap komitmen organisasi (Y).
Tabel 9.  Hasil Uji t Variabel Kar akteristik Pekerjaan

## Sumber: Data diolah oleh peneliti
Tabel  9  menunjukan  bahwa  nilai  dari t hitung adalah  sebesar  2,451  dengan nilai  signifikansi  0,017.  Nilai t tabel dapat  pada t tabel pada  signifikansi  0,05/2  = 0,025 dengan derajat kebebasan kebebasan (df) n-k-1 atau 74-2-1 = 71. Hasil yang diperoleh  untuk t tabel sebesar 1,993. Nilai t hitung > t tabel ( 2,451 > 1,993). Dengan demikian,  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap komitmen organisasi.
Tabel 10. Hasil Uji t Variabel Kompe nsasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.646 8.194 3.130 .003 Ko mpensasi .422 .179 .268 2.365 .021

## Sumber: Data diolah oleh peneliti
Tabel  10  menunjukan  bahwa  nilai  dari t hitung adalah  sebesar  2,365  dengan nilai  signifikansi  0,021.  Nilai t tabel dapat  pada t tabel pada  signifikansi  0,05/2  = 0,025 dengan derajat kebebasan kebebasan (df) n-k-1 atau 74-2-1 = 71. Hasil yang diperoleh  untuk t tabel sebesar  1,993.  Nilai t hitung > t tabel (  2,365  >  1,993). Kesimpulannya  adalah  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  terhadap komitmen organisasi.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 21.637 9.540 2.268 .026 kara kteristik pekerjaan .419 .171 .277 2.451 .017

## Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)
Menurut  Priyatno  (2010:  67),  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  independen  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Uji  F  pada  penelitian  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  pengaruh pengaruh  karakteristik  pekerjaan  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  terhadap  komitmen organisasi (Y).
Tabel 11.  Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 387.341 2 193.671 5.184 .008 a Residual 2.652.442 71 37.358 Total 3.039.784 73
a. Predictors: (Constant) , kompensasi, karakteristik pekerjaan
b . Dependent Variable : komitmen Sumber: Data diolah oleh peneliti
Berdasarkan  data  pada  Tabel  11,  didapat  nilai  F hitung sebesar  5,184  dan signifikansi sebesar 0,008. F tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan df1 (jumlah variabel  (3)-1)=  2,  dan  df2  (n-k-  1)  atau  74  -2-1=  71.  Hasil  F tabel diperoleh  nilai sebesar 3,13. Sehingga F hitung > F tabel . Signifikasi pada uji F sebesar 0,008. Karena F hitung >  F tabel dan  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kompensasi secara bersama - sama terhadap komitmen organisasi.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12. Hasil Analisis Determi nasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .357 a .127 .103 6.112
a. Predictors: (Constant) , kompensasi, karakteristik pekerjaan
Sumber: Data diolah peneliti
Analisis  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh sumbangan  variabel  independen  secara  serentak  terhadap  variabel  dependen.
Koefisien  ini  menunjukkan seberapa besar persentase  variasi  variabel  independen yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel  dependen (Priyatno, 2010:66).
Nilai  R 2 pada  Tabel  12  adalah sebesar  0.127,  artinya  persentase  pengaruh variabel  karakteristik  dan  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar 12,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  87,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukan dalam model ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Karakteristik  pekerjaan  yang  sudah  ada  dalam  pekerjaan  para  karyawan adalah  relatif  belum  sesuai.  Khususnya  pada  keanekaragaman  keahlian, keleluasaan dalam bekerja, dan  umpan  balik  prestasi dan kesesuaian dari hasil  pekerjaanya.  Kompensasi  yang  diterima  oleh  para  karyawan  relatif belum sepenuhnya cukup sesuai atau belum terwujudnya kompensasi yang proporsional.  Kemudian  komitmen  organisasi  karyawan  bagian  divisi produksi  dari  hasil  penelitian  terkategori  relatif  kurang  baik  karena  pada variabel komitmen organisasi.
2. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan  terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.
3. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  komitmen organisasi karyawan pada PT “X”.
4. Terdapat  pengaruh  signifikan  antara  karakteristik  pekerjaan  dan kompensasi  secara simultan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT  “X”.  Koefisien  regresi  X 1 dan  X 2 positif  sehingga  terjadi  hubungan searah terhadap variabel Y.

## Saran Akade mis
Untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan agar:
1. Melakukan  pengenalan  dan  pengamatan,  serta  mencari  data-data  yang terkait terlebih dahulu mengenai objek penelitiannya..
2. Menentukan  populasi  dan  sampel  dari  objek  penelitian  yang  tepat, terjangkau,  dan  sesuai  kebutuhan  penelitian  dan  sistem  pembagian kuesioner  atau  wawancara  yang  efektif.  Peneliti  juga  harus  lebih  cermat dalam  merancang  kuesioner  baik  dalam  pemilihan  dimensi  dan  indikator maupun  pemilihan  kata-kata  yang  mudah  dimengerti  dalam  setiap pernyataan agar tidak membingungkan responden dalam mengisinya.
3. Mengkaji  berbagai  hasil  penelitian  sebelumnya  dan  teori  yang  terkait dengan  judul  penelitian  mengenai  dimensi  dan  indikator  untuk  setiap variabel  penelitiannya  untuk  menentukan  teori  dan  instrumen  penelitian yang tepat dengan kondisi objek  penelitian.

## Saran untuk PT “X”
1. Karakteristik  pekerjaan  di  divisi  produksi  pada  PT  “X”  perlu  adanya perbaikan.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  memperbaikinya  yaitu dengan cara memperbaiki aspek-aspek yang masih kurang, seperti masalah keanekaragaman  keahlian  dalam  pekerjaan,  keleluasaan  dalam  bekerja, dan umpan  balik atas prestasi dan kesesuaian dari hasil pekerjaanya.
2. Meninjau  ulang  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  pemberian kompensasi  yang  proporsional    kepada  seluruh  karyawan,  untuk meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaa n.  Hal  ini  terbukti bahwa  kompensasi  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap komitmen organisasi karyawan.
3. Komitmen para karyawan masih berada pada level yang mengkhawatirkan.  Maka  komitmen  organisasi  karyawan  harus  dapat ditingkatkan dan dipelihara dengan baik sehingga dapat  menjaga stabilitas kerja  di dalam  sebuah perusahaan dalam  menjalakan  visi dan  misi  secara efektif dan efisien.

## DAFTAR RUJUKAN
Desa,  Muhammad  Surya.  2008.  Pengaruh  Sosiodemografi  dan  Karakteristik Pekerjaan  Terhadap Keinginan Pindah Kerja bidan  Di Kabupaten Serdang
Bedagai. Tesis Sekolah  Pasca  Sarjana  Universitas  Sumatera  Utara. Sumatera Utara
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan kesembilan, Jakarta: Bumi Aksara.
Priyatno,  Duwi,  2010.  Paham  Analisis  Statistik  Data  dengan  SPSS.  Yogyakarta: MediaKom.
Purwaningsih,  Indah.  2008.  Hubungan  Antara  Karakteristik  Pekerjaan  Dengan Komitmen Organisasi. Jurnal Fakultas Psikologi . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Riduwan. 2008. Metode dan Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: CV Andi Offset
Umar,  Husein.  2008. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan : Paradigma  Positivistik  dan  Berbasis  Pemecahan  Masalah ,  Edisi  I, Cetakan Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Vehrizal,  Rivai.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .
Jakarta: PT. Raja Grafindo.