## PENGARUH KETERIKATAN KERJA,JENJANG KARIR DAN STANDAR PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR
WILAYAH JAKARTA 1 STATUS PEGAWAI TETAP Mochamad Soelton, Iwan Gustiawan, Laila Fazriyanti Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Mercu Buana Jakarta email :soelton@mercubuana.ac.id; iwangustiawan001@gmail.com; lfazriyanti@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to know the influence of working attachment,career and training standardsto employee performancein PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) territory Jakarta 1. The object for this research is employee at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) territory Jakarta 1. This research was done to 85 respondents by using quantitative descriptive approach. Thus data analysis which is used is statistic analysis in the form of double linear regression test.The result of this research shows that either simultaneously or partially, the variable of working attachment,career and training standards to employee performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) territory Jakarta 1.It has been proven from the result of (f) simoultant test and the result of (t) partial shows significant point of three independent variables that supports hipothesys. The accepted assumption is, there is influence between working attachment,career and training standards to employee performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) territory Jakarta 1.
Keywords: engagement employee, career, training standards, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh keterikatan kerja, jenjang karirdan standar pelatihanterhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) wilayah Jakarta 1. Objek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) wilayah Jakarta 1.Penelitian ini dilakukan terhadap 85 responden dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif. Karena itu, analisis data yang digunakan adalah analisis statistik dalam bentuk uji regresi linear berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan, variabel keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan terhadap kinerja karyawan padaPT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Wilayah Jakarta 1. Hal ini dibuktikan dari hasil uji simultan (uji F) dan hasil uji parsial (uji t) juga menunjukkan nilai signifikan dari tiga variabel bebas yang mendukung hipotesa. Hasil uji dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Wilayah Jakarta 1.
Kata Kunci: keterikatan kerja, jenjang karir, standar pelatihan, kinerja karyawan.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## PENDAHULUAN
Tingkat persaingan kerja yang semakin besar mendorong karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan memberikan kinerja yang terbaik. Hampir semua karyawan mendapatkan karir di perusahaan yang dia bekerja, karena pada dasarnya karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya. Di dalam melaksanakan pekerjaannya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk memiliki para tenaga ahli di bidangnya. Dengan keberadaan para karyawan yang sesuai di bidangnnya, sehingga dapat membantu operasional yang berjalan dengan maksimal.PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk memiliki 19 (Sembilan belas) Kantor Wilayah yang menyebar diseluruh Indonesia diantaranya Kantor Wilayah BRI Jakarta 1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1membawahi 26 Kantor Cabang dengan diantaranya Kantor Cabang Pembantu, Kantor Kas, BRI Unit dan Teras BRI. Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 terdiri dari dua status, yakni pegawai tetap dan pegawai kontrak. Jumlah keseluruhan pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1  per Desember tahun 2014 yaitu 3.469 orang dengan sebaran status pegawai tetap sejumlah 1.834 orang dan pekerja kontrak sejumlah 1.635 orang. Selanjutnya, per Desember tahun 2015 dengan total pegawai 3047 orang dengan sebaran 1758 orang status pegawai tetap dan pegawai kontrak 1289 orang.
Berdasarkan informasi tersebut, dijelaskan dalam grafik berikut ini:
Gambar 1. Grafik Jumlah Pegawai Tetap dan Kontrak
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1
Berdasarkan grafik diatas, berikut ini digambarkan grafik jumlah keseluruhan data pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1, sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## PENDAHULUAN
Tingkat persaingan kerja yang semakin besar mendorong karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan memberikan kinerja yang terbaik. Hampir semua karyawan mendapatkan karir di perusahaan yang dia bekerja, karena pada dasarnya karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya. Di dalam melaksanakan pekerjaannya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk memiliki para tenaga ahli di bidangnya. Dengan keberadaan para karyawan yang sesuai di bidangnnya, sehingga dapat membantu operasional yang berjalan dengan maksimal.PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk memiliki 19 (Sembilan belas) Kantor Wilayah yang menyebar diseluruh Indonesia diantaranya Kantor Wilayah BRI Jakarta 1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1membawahi 26 Kantor Cabang dengan diantaranya Kantor Cabang Pembantu, Kantor Kas, BRI Unit dan Teras BRI. Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 terdiri dari dua status, yakni pegawai tetap dan pegawai kontrak. Jumlah keseluruhan pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1  per Desember tahun 2014 yaitu 3.469 orang dengan sebaran status pegawai tetap sejumlah 1.834 orang dan pekerja kontrak sejumlah 1.635 orang. Selanjutnya, per Desember tahun 2015 dengan total pegawai 3047 orang dengan sebaran 1758 orang status pegawai tetap dan pegawai kontrak 1289 orang.
Berdasarkan informasi tersebut, dijelaskan dalam grafik berikut ini:
Gambar 1. Grafik Jumlah Pegawai Tetap dan Kontrak
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1
Berdasarkan grafik diatas, berikut ini digambarkan grafik jumlah keseluruhan data pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1, sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Gambar 2. Grafik Data Posisi Akhir Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1
Dapat disimpulkan, terdapat beberapa hal yang menjadi fenomena dalam penelitian ini seperti keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan yang berdampak pada kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. Dimana, keterikatan kerja yang tercipta sedemikian baik mampu memberi penguatan hubungan interpersonal fisik maupun psikologis sehingga karyawan bisa bekerja lebih fokus dalam menyelesaikan pekerjaan.  Begitupun dengan jenjang karir yang terencana dan terorganisasi dimana menjadi tuntutan bagi para pegawai tetap dan pegawai kontrak guna meningkatkan potensi dan pengembangan pribadi, serta standar pelatihan yang sesuai dengan job description masing-masing pegawai. Namun, kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 dapat dinilai kurang pada pegawai tetap karena status keterikatan kerjanya. Berikut merupakan data yang menerangkan fenomena di atas yang didapat dari sumber yakni PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1: Tabel 1 Pegawai Tetap No Masa Kerja 2014 2015 1 0 Tahun s/d  13 Tahun 996 Orang 1257 Orang 2 14 Tahun s/d  35 Tahun 522 Orang 500 Orang Pegawai Kontrak No Masa Kerja 2014 2015 1 0 Tahun s/d  1 Tahun 979 Orang 702 Orang 2 1 Tahun s/d  2 Tahun 654 Orang 586 Orang Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 Tabel 2. Jenjang Karir Pegawai Kantor Wilayah BRI Jakarta 1 Akhir Desember 2014 - 2015 No KETERANGAN 2014 2015 1 Pengangkatan ke PT 291 Orang 194 Orang 2 Kenaikan JG/PG/Promosi 104 Orang 261 Orang 3 Penetapan Kembali JG 46 Orang 43 Orang Sumber: Register Buku Kepegawaian Human Capital Kanwil BRI Jakarta 1 Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38 22
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Gambar 2. Grafik Data Posisi Akhir Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1
Dapat disimpulkan, terdapat beberapa hal yang menjadi fenomena dalam penelitian ini seperti keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan yang berdampak pada kinerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1.
Dimana, keterikatan kerja yang tercipta sedemikian baik mampu memberi penguatan hubungan interpersonal fisik maupun psikologis sehingga karyawan bisa bekerja lebih fokus dalam menyelesaikan pekerjaan.  Begitupun dengan jenjang karir yang terencana dan terorganisasi dimana menjadi tuntutan bagi para pegawai tetap dan pegawai kontrak guna meningkatkan potensi dan pengembangan pribadi, serta standar pelatihan yang sesuai dengan job description masing-masing pegawai. Namun, kinerja pegawai PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 dapat dinilai kurang pada pegawai tetap karena status keterikatan kerjanya. Berikut merupakan data yang menerangkan fenomena di atas yang didapat dari sumber yakni PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1: Tabel 1 Pegawai Tetap No Masa Kerja 2014 2015 1 0 Tahun s/d  13 Tahun 996 Orang 1257 Orang 2 14 Tahun s/d  35 Tahun 522 Orang 500 Orang Pegawai Kontrak No Masa Kerja 2014 2015 1 0 Tahun s/d  1 Tahun 979 Orang 702 Orang 2 1 Tahun s/d  2 Tahun 654 Orang 586 Orang Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 Tabel 2. Jenjang Karir Pegawai Kantor Wilayah BRI Jakarta 1 Akhir Desember 2014 - 2015 No KETERANGAN 2014 2015 1 Pengangkatan ke PT 291 Orang 194 Orang 2 Kenaikan JG/PG/Promosi 104 Orang 261 Orang 3 Penetapan Kembali JG 46 Orang 43 Orang Sumber: Register Buku Kepegawaian Human Capital Kanwil BRI Jakarta 1
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu ada faktor penting yang sangat menarik bahwa keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin mengetahui dan mencoba memaparkan secara ilmiah seberapa besar pengaruh keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir dan Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 Status Pegawai Tetap. Berdasarkan uraian diatas, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah keterikatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (2) Apakah jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (3) Apakah standar pelatihan bepengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1? Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya maka secara rinci yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Untuk menganalisis pengaruh keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (2) Untuk mengetahui pengaruh jenjang karir terhadap kinerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (3) Untuk mengetahui pengaruh standar pelatihan terhadap kinerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?

## KAJIAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efesien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan pengororganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan), seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Keterikatan Kerja. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang karyawan miliki terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang ada di dalamnya.
Organisasi Gallup mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai keterikatan individu pada organisasi dan semangat kerja, serupa dengan Dernoysek (2008) menghubungkan keterkatan karyawan dengan ikatan emosional positif antara individu dengan organisasi dan komitmen individu pada organisasi.

## Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu ada faktor penting yang sangat menarik bahwa keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin mengetahui dan mencoba memaparkan secara ilmiah seberapa besar pengaruh keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir dan Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1 Status Pegawai Tetap. Berdasarkan uraian diatas, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah keterikatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (2) Apakah jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (3) Apakah standar pelatihan bepengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1? Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya maka secara rinci yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Untuk menganalisis pengaruh keterikatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (2) Untuk mengetahui pengaruh jenjang karir terhadap kinerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?; (3) Untuk mengetahui pengaruh standar pelatihan terhadap kinerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1?

## KAJIAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efesien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan pengororganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan), seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Keterikatan Kerja. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan
Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang karyawan miliki terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang ada di dalamnya.
Organisasi Gallup mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai keterikatan individu pada organisasi dan semangat kerja, serupa dengan Dernoysek (2008) menghubungkan keterkatan karyawan dengan ikatan emosional positif antara individu dengan organisasi dan komitmen individu pada organisasi.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Jenjang Karir. Konsep karir adalah konsep yang netral. Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final (Sugiarto,
2007). Menurut Simamora (2007), bahwa karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Tan (2008) juga menyatakan bahwa “ career development involves an organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s career needs an the organization’s workforce and to mottivate employees for career enrichment as well as desired performance in the organization”, artinya adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Standar Pelatihan Kerja. Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas dimata para peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta pelatihan akan bersungguh – sungguh selama mengikuti program pelatihan. Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan Mangkunegara yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen – komponen sebagai berikut : tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih ( trainers ) harus ahlinya yang berkualitas memadai, materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan Mangkunegara (2007). Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis.
Menurut Nitisemito (2006), pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar. Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh adanya standard pelatihan kerja karyawan.

## Rerangka Konseptual Dan Pengembangan Hipotesis
Rerangka Konseptual. Rerangka konseptual dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh arah penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara Keterikatan Kerja, Jenjang Karir dan Standar Pelatihan yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, maka rerangka konseptual dapat diambil dengan jalur pemikiran yang tergambar dalam diagram struktur seperti pada gambar dibawah ini:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Jenjang Karir. Konsep karir adalah konsep yang netral. Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final (Sugiarto, 2007). Menurut Simamora (2007), bahwa karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Tan (2008) juga menyatakan bahwa “ career development involves an organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s career needs an the organization’s workforce and to mottivate employees for career enrichment as well as desired performance in the organization”, artinya adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Standar Pelatihan Kerja. Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas dimata para peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta pelatihan akan bersungguh – sungguh selama mengikuti program pelatihan. Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan Mangkunegara yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen – komponen sebagai berikut : tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih ( trainers ) harus ahlinya yang berkualitas memadai, materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan Mangkunegara (2007). Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis. Menurut Nitisemito (2006), pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar. Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh adanya standard pelatihan kerja karyawan.

## Rerangka Konseptual Dan Pengembangan Hipotesis
Rerangka Konseptual. Rerangka konseptual dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh arah penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara Keterikatan Kerja, Jenjang Karir dan Standar Pelatihan yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, maka rerangka konseptual dapat diambil dengan jalur pemikiran yang tergambar dalam diagram struktur seperti pada gambar dibawah ini:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Gambar 1. Rerangka Konseptual
Pengembangan Hipotesis a) Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian Schaufeli dan Bakker (2008) menunjukkan bahwa; (1) keterikatan karyawan dengan memimpin perusahaan memberikan pengaruh terhadap kepuasan pelanggan yang akhirnya mengarahkan organisasi terhadap hasil profitabilitas atau bisnis, dan (2) terdapat hubungan yang kuat antara keterikatan karyawan dengan kinerja perusahaan dan produk akhir, meskipun ditemukan bahwa organisasi yang berbeda mendefinisikan keterikatan yang berbeda, tetapi ada beberapa kesamaan dalam paraktik. Berdasarkan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 1 : Keterikatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. b) Pengaruh Jenjang Karir terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Siagian (2005), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun. Adapun yang menjadi dimensi jenjang karir karyawan menurut Rivai (2004) diantaranya: i) Peningkatan kemampuan. Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik amupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan kemampuan ini mencakup 4 hal, yaitu: pendidikan formal, penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus). ii) Sikap atau perilaku karyawan. Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan (Sutrisno, 2009). H 2 : Jenjang Karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. c) Pengaruh Standar Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Siagian (2008) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stress dan memberikan rasa kepercayaan dalam diri karyawan itu sendiri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa – masa mendatang akan teratasi bahkan dapat dikurangi. H 3 : Standar Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Gambar 1. Rerangka Konseptual Pengembangan Hipotesis a) Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian Schaufeli dan Bakker (2008) menunjukkan bahwa; (1) keterikatan karyawan dengan memimpin perusahaan memberikan pengaruh terhadap kepuasan pelanggan yang akhirnya mengarahkan organisasi terhadap hasil profitabilitas atau bisnis, dan (2) terdapat hubungan yang kuat antara keterikatan karyawan dengan kinerja perusahaan dan produk akhir, meskipun ditemukan bahwa organisasi yang berbeda mendefinisikan keterikatan yang berbeda, tetapi ada beberapa kesamaan dalam paraktik. Berdasarkan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 1 : Keterikatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. b) Pengaruh Jenjang Karir terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Siagian (2005), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun. Adapun yang menjadi dimensi jenjang karir karyawan menurut Rivai (2004) diantaranya: i) Peningkatan kemampuan. Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik amupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan kemampuan ini mencakup 4 hal, yaitu: pendidikan formal, penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus). ii) Sikap atau perilaku karyawan. Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan (Sutrisno, 2009).
H 2 : Jenjang Karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
c) Pengaruh Standar Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Siagian (2008) pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stress dan memberikan rasa kepercayaan dalam diri karyawan itu sendiri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa – masa mendatang akan teratasi bahkan dapat dikurangi.
H 3 : Standar Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## METODE
Waktu Penelitian. Proses penelitian ini diawali dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan ditempat yang akan digunakan sebagai lokasi penelitian, perumusan masalah yang teridentifikasi, pengumpulan dasar teori yang memperkuat landasan dalam variabel, sehingga penentuan teknik pengujian statistik yang dipergunakan. Proses ini dibutuhkan waktu penelitian mulai bulan September hingga November 2016. Tempat Penelitian. Untuk memperoleh data guna penyusunan penelitian, penulis mengambil tempat penelitian di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Objek penelitian adalah karyawan dengan status pekerja tetap di lingkungan Kantor Wilayah Jakarta 1. Populasi Peneltian. Menurut Sugiyono (2014), populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah genralisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Wilayah Jakarta 1 (Status Pegawai Tetap) yaitu sebanyak 108 Orang. Sampel Penelitian. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara- cara tertentu yang juga memilki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Menurut Sugiyono (2014), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dilakukan karena keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik dari segi dana, waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak. Oleh karena itu, sampel yang diambil harus betul–betul dapat mewakili ( representatif ). Penelitian ini menggunakan rumus slovin untuk mengukur seberapa banyak jumlah sampel yang diambil dari jumlah populasi. Adapun untuk penggunaan rumus slovin ditentukan sebagai berikut: Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuranpopulasi = 108 karyawan Į = Toleransi ketidaktelitian ( dalam persen ) = 5% Dengan demikian jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian, dengan rumus Slovin adalah = = =  85
Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui sampel yang digunakan yaitu 85 orang.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## METODE
Waktu Penelitian. Proses penelitian ini diawali dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan ditempat yang akan digunakan sebagai lokasi penelitian, perumusan masalah yang teridentifikasi, pengumpulan dasar teori yang memperkuat landasan dalam variabel, sehingga penentuan teknik pengujian statistik yang dipergunakan. Proses ini dibutuhkan waktu penelitian mulai bulan September hingga November 2016.
Tempat Penelitian. Untuk memperoleh data guna penyusunan penelitian, penulis mengambil tempat penelitian di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Objek penelitian adalah karyawan dengan status pekerja tetap di lingkungan Kantor Wilayah Jakarta 1.
Populasi Peneltian. Menurut Sugiyono (2014), populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah genralisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Wilayah Jakarta 1 (Status Pegawai Tetap) yaitu sebanyak 108 Orang. Sampel Penelitian. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara- cara tertentu yang juga memilki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Menurut Sugiyono (2014), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dilakukan karena keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik dari segi dana, waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak. Oleh karena itu, sampel yang diambil harus betul–betul dapat mewakili ( representatif ). Penelitian ini menggunakan rumus slovin untuk mengukur seberapa banyak jumlah sampel yang diambil dari jumlah populasi. Adapun untuk penggunaan rumus slovin ditentukan sebagai berikut: Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuranpopulasi = 108 karyawan Į = Toleransi ketidaktelitian ( dalam persen ) = 5% Dengan demikian jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian, dengan rumus Slovin adalah = = =  85 Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui sampel yang digunakan yaitu 85 orang.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## Teknik Pengumpulan Data
Cara Mengumpulkan Data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan penelitian kepustakaan ( library research ) dan penelitian lapangan ( field research ). Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai teori yang mendukung penelitian. Sementara itu, penelitian lapangan dilakukan untuk mengetahui kondisi yang terjadi dilapangan secara lebih jelas dan membandingkan dengan teori yang telah didapatkan. Teknik Pengumpulan Data. Teknik Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan melakukan survey secara langsung pada objek penelitian, yaitu Karyawan BRI di Kanwil Jakarta 1 (Status Pegawai Tetap).
Instrumen Pengumpulan Data. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuisoner, yaitu instrumen pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013). Menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) tingkatan jawaban yaitu: Tabel 3. Skala Likert Skala Likert Sangat setuju 5 Setuju 4 Cukup setuju 3 Tidak setuju (SS) 2 Sangat tidak setuju (SS) 1 Sumber : Sugiyono (2013) Jenis Data . Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data sumber primer adalah Data yang diperoleh, diamati, dan dicatat langsung oleh peneliti langsung dari perusahaan yang menjadi objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini merupakan data kuesioner dari karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kanwil Jakarta 1.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Kualitas Data Hasil Uji Validitas. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner yang digunakan mampu mengungkapkan apa yang ingin diukur oleh kuisioner tersebut. Apabila nilai korelasi > 0,213 ( n = 85, nilai r table untuk df = 85-2= 83, Į 0,05) maka dikatakan item tersebut valid.
Hasil Uji Validitas Terhadap Keterikatan Kerja. Uji validitas terhadap variabel keterikatan kerja yang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 18 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## Teknik Pengumpulan Data
Cara Mengumpulkan Data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan penelitian kepustakaan ( library research ) dan penelitian lapangan ( field research ). Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai teori yang mendukung penelitian. Sementara itu, penelitian lapangan dilakukan untuk mengetahui kondisi yang terjadi dilapangan secara lebih jelas dan membandingkan dengan teori yang telah didapatkan.
Teknik Pengumpulan Data. Teknik Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan melakukan survey secara langsung pada objek penelitian, yaitu Karyawan BRI di Kanwil Jakarta 1 (Status Pegawai Tetap).
Instrumen Pengumpulan Data. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuisoner, yaitu instrumen pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013). Menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) tingkatan jawaban yaitu: Tabel 3. Skala Likert Skala Likert Sangat setuju 5 Setuju 4 Cukup setuju 3 Tidak setuju (SS) 2 Sangat tidak setuju (SS) 1
Sumber : Sugiyono (2013)
Jenis Data . Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data sumber primer adalah Data yang diperoleh, diamati, dan dicatat langsung oleh peneliti langsung dari perusahaan yang menjadi objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini merupakan data kuesioner dari karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kanwil Jakarta 1.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Kualitas Data
Hasil Uji Validitas. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner yang digunakan mampu mengungkapkan apa yang ingin diukur oleh kuisioner tersebut. Apabila nilai korelasi > 0,213 ( n = 85, nilai r table untuk df = 85-2= 83, Į 0,05)
maka dikatakan item tersebut valid.
Hasil Uji Validitas Terhadap Keterikatan Kerja. Uji validitas terhadap variabel keterikatan kerja yang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 18 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Keterikatan Kerja
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS 23
Hasil Uji Validitas Terhadap Jenjang Karir . Uji validitas terhadap variabel jenjang kariryang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 14 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Jenjang Karir
Berdasarkan Tabel 5 di atas untuk uji validitas terhadap pernyataan variabel jenjang karir terlihat bahwa semua butir pernyataannya mempunyai nilai r-hitung > r-tabel maka dnyatakan valid.
Hasil Uji Validitas Terhadap Standar Pelatihan. Uji validitas terhadap variabel stres kerjayang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 13 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Keterikatan Kerja
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS 23 Hasil Uji Validitas Terhadap Jenjang Karir . Uji validitas terhadap variabel jenjang kariryang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 14 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Jenjang Karir
Berdasarkan Tabel 5 di atas untuk uji validitas terhadap pernyataan variabel jenjang karir terlihat bahwa semua butir pernyataannya mempunyai nilai r-hitung > r-tabel maka dnyatakan valid.
Hasil Uji Validitas Terhadap Standar Pelatihan. Uji validitas terhadap variabel stres kerjayang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 13 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Standar Pelatihan
Berdasarkan tabel 6 di atas untuk uji validitas terhadap pernyataan variabel standar pelatihan terlihat bahwa semua butir pernyataannya mempunyai nilai r-hitung > r-tabel maka dinyatakan valid.
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan. Uji validitas terhadap variabel kinerja karyawanyang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 15 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan
Hasil Uji Reliabilitas. Uji Reliabilitas suatu alat pengukur menunjukan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengkur ini digunakan oleh orang uang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang bersamaan (Sanusi, 2011). Pengujian realibilats instrument dilakukan dengan menguji skor antar item dengan menggunakan perhitungan teknik Cronbach”s alpha melalui program SPSS. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel bila memiliki nilai koefesien kendala yang lebih besar atau sama dengan 0,60 . Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 23 dapat dilihat pada rekapitulasi hasil output seperti dibawah ini: 29
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Standar Pelatihan
Berdasarkan tabel 6 di atas untuk uji validitas terhadap pernyataan variabel standar pelatihan terlihat bahwa semua butir pernyataannya mempunyai nilai r-hitung > r-tabel maka dinyatakan valid.
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan. Uji validitas terhadap variabel kinerja karyawanyang dilakukan pada 85 responden dengan jumlah indikator sebanyak 15 pernyataan.Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 23 diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 7. Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan
Hasil Uji Reliabilitas. Uji Reliabilitas suatu alat pengukur menunjukan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengkur ini digunakan oleh orang uang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang bersamaan (Sanusi, 2011). Pengujian realibilats instrument dilakukan dengan menguji skor antar item dengan menggunakan perhitungan teknik Cronbach”s alpha melalui program SPSS. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel bila memiliki nilai koefesien kendala yang lebih besar atau sama dengan 0,60 . Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 23 dapat dilihat pada rekapitulasi hasil output seperti dibawah ini:
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of items Keterangan Keterikatan Kerja 0,729 19 Reliabel Jenjang Karir 0,731 15 Reliabel Standar Pelatihan 0,766 14 Reliabel Kinerja Karyawan 0,764 16 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas. Menurut Imam Ghozali (2007) tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah masing-masing variabel residual berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Pengujian asumsi normalitas menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut: Tabel 8. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 85 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviati on 3.46482966 Most Extreme Differences Absolut e .093 Positive .093 Negativ e -.068 Test Statistic .093 Asymp. Sig. (2-tailed) .067 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Hasil Uji Multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance  0,10 dan nilai VIF  10. Hasil olah data dengan menggunakan program SPSS 23 sebagai berikut:
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40

## Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas . Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variebel bebas ( independent variabel ) terhadap variabel terikat ( dependent variabel ). Tabel 10. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.028 4.585 3.714 .000 Keterikatan Kerja .194 .075 .260 2.596 .011 Jenjang Karir .305 .093 .334 3.282 .002 Standar Pelatihan .280 .104 .264 2.691 .009 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 31
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…

## Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil Uji Heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas . Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variebel bebas ( independent variabel ) terhadap variabel terikat ( dependent variabel ). Tabel 10. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.028 4.585 3.714 .000 Keterikatan Kerja .194 .075 .260 2.596 .011 Jenjang Karir .305 .093 .334 3.282 .002 Standar Pelatihan .280 .104 .264 2.691 .009 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Berdasarkan tabel 10 dapat diperoleh rumusan persamaan regresi linier berganda untuk variabel independen (keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 e Y = 17,028 + 0,194X 1 + 0,305X 2 + 0,280X 3 +e Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 = Keterikatan Kerja X 2 =Jenjang Karir X 3 = Standar Pelatihan e = Residual eror Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Konstanta sebesar 17,028 merupakan perpotongan garis regresi dengan sumbu Y yang menunjukkan kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1ketika variabel bebasnya yaitu keterikatan kerja (X1), jenjang karir (X2) dan standar pelatihan (X3) sama dengan nol (0). 2) Variabel yaitu keterikatan kerja (X1) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel yaitu keterikatan kerja (X1) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawanBank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,194 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. 3) Variabel jenjang karir (X2) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel jenjang karir (X2) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,305 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. 4) Variabel standar pelatihan(X3) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel standar pelatihan (X3) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,280 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.

## HASIL UJI HIPOTESIS
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ). Koefisiensi determinasi ini digunakan untuk mangetahui seberapa besar variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi digunakan adjusted R square. Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .725 a .525 .508 3.528 a. Predictors: (Constant), Standar Pelatihan, Keterikatan Kerja, Jenjang Karir Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38

## Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Berdasarkan tabel 10 dapat diperoleh rumusan persamaan regresi linier berganda untuk variabel independen (keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 e Y = 17,028 + 0,194X 1 + 0,305X 2 + 0,280X 3 +e Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X 1 = Keterikatan Kerja X 2 =Jenjang Karir X 3 = Standar Pelatihan e = Residual eror Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Konstanta sebesar 17,028 merupakan perpotongan garis regresi dengan sumbu Y yang menunjukkan kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1ketika variabel bebasnya yaitu keterikatan kerja (X1), jenjang karir (X2) dan standar pelatihan (X3) sama dengan nol (0). 2) Variabel yaitu keterikatan kerja (X1) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel yaitu keterikatan kerja (X1) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawanBank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,194 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. 3) Variabel jenjang karir (X2) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel jenjang karir (X2) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,305 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. 4) Variabel standar pelatihan(X3) memiliki koefisien regresi positif, artinya bahwa apabila variabel standar pelatihan (X3) meningkat sebesar satuan maka kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1akan mengalami kenaikan sebesar nilai koefisien regresinya yaitu 0,280 dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.

## HASIL UJI HIPOTESIS
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ). Koefisiensi determinasi ini digunakan untuk mangetahui seberapa besar variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi digunakan adjusted R square. Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .725 a .525 .508 3.528 a. Predictors: (Constant), Standar Pelatihan, Keterikatan Kerja, Jenjang Karir Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Berdasarkan table 11, diketahui hasil koefisien determinasi (adjusted R 2 ) sebesar 0,508 yang artinya  50,8% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan. Sedangkan 49,2 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil Uji Ketepatan Model. Uji signifikansi simultan atau uji f digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak. Signifikan yang digunakan adalah 0,05. Jika probabilitas atau signifikansi lebih besar dari 0,05, maka H 0 diterima atau H a ditolak dan jika probabilitas atau signifikansi  lebih kecil dari 0,05, maka H 0 ditolak dan H a diterima. Tabel 12. Hasil Uji Ketepatan Model ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1116.164 3 372.055  29.885 .000 b Residual 1008.424 81 12.450 Total 2124.588 84 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Standar Pelatihan, Keterikatan Kerja, Jenjang Karir Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat nilai f hitung sebesar 29,885 >3,11 atau f hitung lebih besar  dari nilai f tabel dan nilai signifikasi adalah 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Haditerima, maka dapat dinyatakan bahwa keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) Tabel 13. Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.028 4.585 3.714 .000 Keterikatan Kerja .194 .075 .260 2.596 .011 Jenjang Karir .305 .093 .334 3.282 .002 Standar Pelatihan .280 .104 .264 2.691 .009 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23 33
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Berdasarkan table 11, diketahui hasil koefisien determinasi (adjusted R 2 ) sebesar 0,508 yang artinya  50,8% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan. Sedangkan 49,2 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil Uji Ketepatan Model. Uji signifikansi simultan atau uji f digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak. Signifikan yang digunakan adalah 0,05. Jika probabilitas atau signifikansi lebih besar dari 0,05, maka H 0 diterima atau H a ditolak dan jika probabilitas atau signifikansi  lebih kecil dari 0,05, maka
H 0 ditolak dan H a diterima. Tabel 12. Hasil Uji Ketepatan Model ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1116.164 3 372.055  29.885 .000 b Residual 1008.424 81 12.450 Total 2124.588 84 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Standar Pelatihan, Keterikatan Kerja, Jenjang Karir Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat nilai f hitung sebesar 29,885 >3,11 atau f hitung lebih besar  dari nilai f tabel dan nilai signifikasi adalah 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Haditerima, maka dapat dinyatakan bahwa keterikatan kerja, jenjang karir dan standar pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) Tabel 13. Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.028 4.585 3.714 .000 Keterikatan Kerja .194 .075 .260 2.596 .011 Jenjang Karir .305 .093 .334 3.282 .002 Standar Pelatihan .280 .104 .264 2.691 .009 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 23
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40 35
Uji Hipotesis Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat nilai t hitung pada  keterikatan kerja (X 1 ) adalah 2,596 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,989 dan nilai signifikan dari variabel keterikatan kerja 0,011 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak  dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel keterikatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan. Uji Hipotesis Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 4.19 dapat dilihat nilai t hitung pada variabel jenjang karir (X 2 ) adalah 3,282 lebih besar dari nilai t tabel 1,989 dan nilai signifikan dari variabeljenjang karir 0,002 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel jenjang karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan. Uji Hipotesis Pengaruh Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat nilai t hitung pada variabel standar pelatihan  (X 3 ) adalah 2,691 lebih besar dari nilai t tabel 1,989 dan nilai signifikan dari variabelstandar pelatihan 0,009 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel standar pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan  hasil pengujian hipotesis pertama yang menunjukkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian Ramadhan (2014), keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini keterikatan kerja memiliki tingkat signifikansi 0,011 dimana nilai lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha1, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel keterikatan kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat oleh penelitian dari Paputungan (2013), bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini jenjang karir memiliki tingkat signifikansi 0,002 dimana nilai lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha2, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel jenjang karir (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1.
Soelton,Gustiawan,danFazriyanti:PengaruhKeterikatanKerja,JenjangKarir…
Uji Hipotesis Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat nilai t hitung pada  keterikatan kerja (X 1 ) adalah 2,596 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,989 dan nilai signifikan dari variabel keterikatan kerja 0,011 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak  dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel keterikatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 4.19 dapat dilihat nilai t hitung pada variabel jenjang karir (X 2 ) adalah 3,282 lebih besar dari nilai t tabel 1,989 dan nilai signifikan dari variabeljenjang karir 0,002 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel jenjang karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis Pengaruh Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat nilai t hitung pada variabel standar pelatihan  (X 3 ) adalah 2,691 lebih besar dari nilai t tabel 1,989 dan nilai signifikan dari variabelstandar pelatihan 0,009 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan variabel standar pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan  hasil pengujian hipotesis pertama yang menunjukkan bahwa keterikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat juga oleh penelitian Ramadhan (2014), keterikatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini keterikatan kerja memiliki tingkat signifikansi 0,011 dimana nilai lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha1, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel keterikatan kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1.
Pengaruh Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat oleh penelitian dari Paputungan (2013), bahwa jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini jenjang karir memiliki tingkat signifikansi 0,002 dimana nilai lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha2, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel jenjang karir (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1.
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Pengaruh Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa standar pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat oleh penelitian dari wibowo (2013), bahwa standar pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini variabel standar pelatihan memiliki tingkat signifikansi 0,009 dimana nilai lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha2, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel standar pelatihan (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1) Keterikatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. 2) Jenjang Karirberpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. 3) Standar Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. Saran Bagi Perusahaan a) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel keterikatan kerja ada pada indikator KKer 9 dengan nilai 2.73 yaitu rata-rata responden menjawab “cukup” pada pernyataan “saya menghindari pekerjaan ekstra dan tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan saya”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu diharapkan pihak perusahaan harus memberikan motivasi yang lebih untuk karyawan agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga karyawan tidak akan menghindari pekerjaan yang ekstra dan tanggung jawab ekstra yang diberikan perusahaan. Selain memotivasi karyawan, perusahaan juga harus memberikan apresiasi bagi karyawan seperti hal nya pemberian insentif, bonus, dan promosi jabatan. Dengan memberikan mengapresiasi yang lebih kepada karyawan tentunya karyawan akan merasa terikat maka kinerja karyawan pun akan meningkat. b) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel jenjang karir ada pada indikator JK 8dengan nilai 2.93yaitu rata- rata responden menjawab “cukup” pada pernyataan “mutasi hanya dilakukan terhadap pegawai yang mendapat promosi jabatan”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu diharapkan pihak perusahaan harus memberikan pemahaman tentang jenjang karir yang ada diperusahaan terkait denganmutasi yang vertikal dan horizontal. Bagi karyawan yang prestasinya baik, perusahaan harus mempromosikan karyawan tersebut ke jabatan yang lebih tinggi karena kalau karyawan harus bekerja didivisi yang sama dalam jangka waktu yang lama akan berdampak buruk kepada karir dimasa depan karyawan tersebut dan dapat menimbulkan kebosanan sehingga bisa saja membuat karyawan merasa tidak berkembang ketika bekerja diperusahaan dan akhirnya mencoba melihat pekerjaan lain diperusahaan yang berbeda.
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir…
Pengaruh Standar Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa standar pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil hipotesis ini diperkuat oleh penelitian dari wibowo (2013), bahwa standar pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini variabel standar pelatihan memiliki tingkat signifikansi 0,009 dimana nilai lebih besar dari tingkat signifikansi 0,05, hipotesa yang kita terima adalah Ha2, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel standar pelatihan (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1) Keterikatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. 2) Jenjang Karirberpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. 3) Standar Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta 1. Saran Bagi Perusahaan a) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel keterikatan kerja ada pada indikator KKer 9 dengan nilai 2.73 yaitu rata-rata responden menjawab “cukup” pada pernyataan “saya menghindari pekerjaan ekstra dan tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan saya”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu diharapkan pihak perusahaan harus memberikan motivasi yang lebih untuk karyawan agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga karyawan tidak akan menghindari pekerjaan yang ekstra dan tanggung jawab ekstra yang diberikan perusahaan. Selain memotivasi karyawan, perusahaan juga harus memberikan apresiasi bagi karyawan seperti hal nya pemberian insentif, bonus, dan promosi jabatan. Dengan memberikan mengapresiasi yang lebih kepada karyawan tentunya karyawan akan merasa terikat maka kinerja karyawan pun akan meningkat. b) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel jenjang karir ada pada indikator JK 8dengan nilai 2.93yaitu rata- rata responden menjawab “cukup” pada pernyataan “mutasi hanya dilakukan terhadap pegawai yang mendapat promosi jabatan”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu diharapkan pihak perusahaan harus memberikan pemahaman tentang jenjang karir yang ada diperusahaan terkait denganmutasi yang vertikal dan horizontal. Bagi karyawan yang prestasinya baik, perusahaan harus mempromosikan karyawan tersebut ke jabatan yang lebih tinggi karena kalau karyawan harus bekerja didivisi yang sama dalam jangka waktu yang lama akan berdampak buruk kepada karir dimasa depan karyawan tersebut dan dapat menimbulkan kebosanan sehingga bisa saja membuat karyawan merasa tidak berkembang ketika bekerja diperusahaan dan akhirnya mencoba melihat pekerjaan lain diperusahaan yang berbeda.
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
c) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel standar pelatihan ada pada indikator SP 7dengan nilai 3.75yaitu rata-rata responden menjawab “tinggi/kuat” pada pernyataan “materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbanganyaitu pihak perusahaan harus tetap menjaga konsistensi dengan standar kualitas pelatihan baik itu kualitas instruktur maupun kelengkapan fasilitas selama pelatihan. Hal inilah yang membuat karyawan merasa bahwa pelatihan yang diikuti sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Dengan menjaga konsistensi standar pelatihan dan intesitas waktu pelatihan maka karyawan akan semakin produktif dalam bekerja dan akan meningkatkan kinerja karyawan. Bagi Peneliti Selanjutnya. Sehubungan penelitian ini memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian, disarankan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti terkait variabel yang terdapat dalam penelitian ini yaitu gaya keterikatan kerja, jenjang karir, standar pelatihan dan Kinerja Karyawan, agar penelitian selanjutnya dapat mengembangkan variabel-variabel lain seperti lingkungan kerja, beban kerja dan kepuasan kerjasehingga dapat sebagai referensi untuk meneliti variabel yang belum pernah dilakukan maupun menggunakan objek penelitian lainnya dan dengan penambahan jumlah responden di objek penelitian yang berbeda. DAFTAR PUSTAKA Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore. Journal of BusinessStudies Quarterly. Volume 4, Number 4. Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Indeks. Dessler, Gary. (2013). Human Resource Management Thirteenth Edition . England: Pearson. Faradistia R. Paputungan. (2013). Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA, Volume 1, Nomor 4, Hal 679-688. Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implication . New York: The Conferenced Board. Hamalik, O. (2010). Proses Belajar Mengajar . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Kaswan. (2013). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta. Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, (2007) Manajemen Mutu Sumber DayaManusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor. Markos, S., & Sridevi, M.S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance . International Journal of Bussiness and Management. 5(12), 89-96. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
c) Berdasarkan hasil deskripsi jawaban responden dapat dilihat dari nilai rata-rata terendah dari variabel standar pelatihan ada pada indikator SP 7dengan nilai 3.75yaitu rata-rata responden menjawab “tinggi/kuat” pada pernyataan “materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya”. Oleh karena itu, saran yang bisa dijadikan pertimbanganyaitu pihak perusahaan harus tetap menjaga konsistensi dengan standar kualitas pelatihan baik itu kualitas instruktur maupun kelengkapan fasilitas selama pelatihan. Hal inilah yang membuat karyawan merasa bahwa pelatihan yang diikuti sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Dengan menjaga konsistensi standar pelatihan dan intesitas waktu pelatihan maka karyawan akan semakin produktif dalam bekerja dan akan meningkatkan kinerja karyawan. Bagi Peneliti Selanjutnya. Sehubungan penelitian ini memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian, disarankan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti terkait variabel yang terdapat dalam penelitian ini yaitu gaya keterikatan kerja, jenjang karir, standar pelatihan dan Kinerja Karyawan, agar penelitian selanjutnya dapat mengembangkan variabel-variabel lain seperti lingkungan kerja, beban kerja dan kepuasan kerjasehingga dapat sebagai referensi untuk meneliti variabel yang belum pernah dilakukan maupun menggunakan objek penelitian lainnya dan dengan penambahan jumlah responden di objek penelitian yang berbeda. DAFTAR PUSTAKA Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore. Journal of BusinessStudies Quarterly. Volume 4, Number 4. Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Indeks. Dessler, Gary. (2013). Human Resource Management Thirteenth Edition . England: Pearson. Faradistia R. Paputungan. (2013). Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA, Volume 1, Nomor 4, Hal 679-688. Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implication . New York: The Conferenced Board. Hamalik, O. (2010). Proses Belajar Mengajar . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta. Kaswan. (2013). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, (2007) Manajemen Mutu Sumber DayaManusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.
Markos, S., & Sridevi, M.S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance . International Journal of Bussiness and Management. 5(12), 89-96.
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 21-40
Moekijat.(2011). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ,Bandar Maju.
Bandung Nabilah Ramadhan dan Jafar Sembiring. (2014). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk . Jurnal Manajemen Indonesia, Volume 14, Nomor 1, Hal 47-58. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzaldan Sagala,Ella Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rusdin. (2013). Keterikatan Karyawan dan Kontribusinya Dalam Meningkatkan KinerjaPerusahaan . Jurnal Ilmu Manjamen & Bisnis, Volume 04, No. 01.Maret 2013. Schaufeli, W. B. & Bakker, A.B. (2010) Defining and measuring workengagement: bringingclarity to the concep.Diakses tanggal 10 Maret 2014dari http://www.wilmarschaufeli.nl . Schiemann A. W. (2009). Alignment capability engagement . Jakarta: PPM Management. Sewon Kim, Toby M.Egan, Woosung Kim, Jaekyum Kim. (2013). The Impact of Managerial Coaching Behavior on Employee Work-Related Reactions.Journal Bus Psychol , Volume 28, Page 315-330. Siagian, Sondang P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P. Siagian (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.Yogyakarta. Simamora, Henry. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.Yogyakarta. Smith, G. R., & Markwick, C. (2009). Employee Engagement A Review ofCurrent Thinking. Brighton: Institute for Employement Studies. Stoner, James A.F. (2013). Manajemen . Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall, Inc Sugiarto, Meilan dan Hastho Joko Nur Utomo, (2007), Manajemen Sumber DayaManusia , cetakan pertama, Yogyakarta: Ardana. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS. Sunyoto, D.(2015). Penelitian Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS (Center Of Academi Publishing Service). Sutrisno, Edi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sutrisno, Edi (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media Group.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 21-38
Soelton, Gustiawan, dan Fazriyanti:Pengaruh Keterikatan Kerja, Jenjang Karir…
Moekijat.(2011). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ,Bandar Maju. Bandung Nabilah Ramadhan dan Jafar Sembiring. (2014). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk . Jurnal Manajemen Indonesia, Volume 14, Nomor 1, Hal 47-58. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzaldan Sagala,Ella Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rusdin. (2013). Keterikatan Karyawan dan Kontribusinya Dalam Meningkatkan KinerjaPerusahaan . Jurnal Ilmu Manjamen & Bisnis, Volume 04, No. 01.Maret 2013.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A.B. (2010) Defining and measuring workengagement: bringingclarity to the concep.Diakses tanggal 10 Maret 2014dari http://www.wilmarschaufeli.nl . Schiemann A. W. (2009). Alignment capability engagement . Jakarta: PPM Management. Sewon Kim, Toby M.Egan, Woosung Kim, Jaekyum Kim. (2013). The Impact of Managerial Coaching Behavior on Employee Work-Related Reactions.Journal Bus Psychol , Volume 28, Page 315-330. Siagian, Sondang P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P. Siagian (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.Yogyakarta. Simamora, Henry. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.Yogyakarta. Smith, G. R., & Markwick, C. (2009). Employee Engagement A Review ofCurrent Thinking. Brighton: Institute for Employement Studies. Stoner, James A.F. (2013). Manajemen . Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall, Inc Sugiarto, Meilan dan Hastho Joko Nur Utomo, (2007), Manajemen Sumber DayaManusia , cetakan pertama, Yogyakarta: Ardana. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS. Sunyoto, D.(2015). Penelitian Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS (Center Of Academi Publishing Service). Sutrisno, Edi. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama . Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sutrisno, Edi (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media Group.