## KoNflIK PeKerja-Keluarga daN PeNgaruhNya TerhadaP KINerja  PegawaI (Studi Kasus rumah Sakit Berbasis Islam di Surakarta)
eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
Universitas Muhammadiyah Surakarta E-mail: 1ekosugiyanto@gmail.com

## Abstrak
Studi  ini  bertujuan  untuk  menganalisis:  (1)  ciri-ciri  orang bekerja-konflik keluarga (WFC) di Rumah Sakit berbasis Islam di  Surakarta,  (2)  penyebab  bekerja-konflik  keluarga  (WFC) di Rumah Sakit berbasis Islam di Surakarta. Lokasi research di Rumah  Sakit  Islam  YARSIS  Surakarta  (YARSIS  rumah  sakit Islam)  dan  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  PKU  Surakarta (PKU  Rumah  Sakit  Muhammadiyah).  Studi  ini  menggunakan pendekatan  kualitatif-deskripstif  dan  informan  dipilih  dengan sengaja.  Teknik  Pengumpulan  Data  termasuk  wawancara, kuesioner terbuka, dan dokumentasi. Subyek penelitian ini adalah orang-orang  yang  memiliki  pengalaman  bekerja  lebih  dari  10 tahun di rumah sakit, telah menikah dan mempunyai anak-anak. Hasil yang diperoleh dari studi ini menyatakan bahwa ada delapan kategori konflik keluarga-pekerjaan (WFC). Diantaranya adalah konflik bekerja-tanggungjawab keluarga, obsesi kerja, waktu kerja atas dan kebersamaan keluarga, konflik pekerjaan rumah tangga, pekerjaan dan kehidupan keluarga, memikirkan tentang keluarga selama bekerja, konflik- mengejar karir dan rumah tangga, dan komunikasi keluarga. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa ada satu kategori yang penting untuk konflik pekerjaan- keluarga, yaitu kelelahan fisik.
Kata Kunci: Konflik, Keluarga, Waktu, Ketegangan, Perilaku

## Abstract
WORK-FAMILY  CONFLICT  AND  ITS  INFLUENCE  ON THE PERFORMANCE OF WORKERS (Case Study of Islamic based Hospitals in Surakarta). This study aimed to identify: (1) the characteristic of work-family conflict (WFC) in Islamic based Hospital at Surakarta, (2) the cause of work-family conflict (WFC) in Islamic based Hospital at Surakarta. The locations of research are  Rumah  Sakit  Islam  YARSIS  Surakarta  (YARSIS  Islamic hospital)  and  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah  Surakarta (PKU  Muhammadiyah  hospital).  This  study  uses  descriptive- qualitative approach and informants are choosen purposively. Data collection  techniques  include  interviews,  open-questionaire,  and documentation. Subjects of this study are those who have working experience more than 10 years at hospital, have married and have children. Result obtained from this study states that there are eight categories  of  work-family  conflict  (WFC).  They  are:  conflict  of working-family responsibility, obsession of work, working-time over family-time, conflict of household-work, family live-work, thinking about  family  during  working,  conflict  of  household-  pursuing carreer,  and  family  communication.  Result  obtained  shows  that there is one category that significant to work-family conflict, that is physical fatigue.
Keyword: Family, Conflict, Time, Strained, Behavior

## Pendahuluan
a.
Konflik  dalam  kehidupan  manusia  termasuk  organisasi seringkali  terjadi  dan  merupakan  sesuatu  yang  tidak  dapat dihindarkan.  Sejarah  umat  manusia  nampak  diwarnai berbagaimacam  konflik,  baik  antar  individu,  kelompok  maupun individu didalam kelompok. Seringnya dalam suasana konflik tidak ada  penanganan  atau  pengelolaan  sehingga  yang  terjadi  konflik biasanya tidak selesai-selesai atau selesaipun masih terdapat konflik semu yang sewaktu-waktu dapat muncul kembali.
Edgar  H.  Schein  (dalam  Kinicky,  2001)  berdasarkan penelitiannya  melaporkan  bahwa  muncul  konflik  berasal  dari sejumlah  masalah-masalah  yangsaling  menarik  didalam  masing- masing kelompok yang bersaing. Sewaktu persaingan berlangsung, masing-masing  kelompok  menjadi  semakin  kohesif,  perbedan-
perbedaan yang muncul sementara waktu dilupakan dan loyalitas yang semakin tinggi meningkat.
Salah  satu  konflik  di  sebuah  organisasi  atau  perusahaan adalah konflik pekerja dan keluarga . Konflik tersebut akan menimpa terhadap  seorang  pekerja  wanita,  terutama  jika  kedua  pasangan tersebut  bekerja.  Pasangan  suami  istri  yang  keduanya  bekerja telah  meningkatkan  hubungan  ketergantungan  antara  pekerjaan dan  keluarga.  Kondisi  ini  akan  menciptakan  terjadinya  konflik antara  tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga  atau  yang  disebut work- family  conflict  (WFC). WFC  yaitu  suatu  kondisi  dimana  terjadi konflik  karena  tekanan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  yang satu sama lain tidak selaras (Abbot at al.,1998). Konflik iniditandai dengan kurangnya keselarasan antara pekerja dan tanggungjawab keluarga  mereka  dengan  sasaran-sasaran  organisasi.  Keadaan seperti ini menjadi isu yang semakin penting untuk diperhatikan oleh perusahaan baik di negara maju maupun berkembang (Yang et al .,  2000).
Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  mendefinisikan  konflik pekerjaan-keluarga sebagai suatu bentuk konflik antar peran dimana tekanan-tekanan peran pekerjaan dan keluarga saling tidak selaras satu sama lain dalam beberapa hal, dimana partisipasi dalam salah satu  peranan  tersebut  menjadi  lebih  sulit  dikarenakan  tuntutan untuk berpartisipasi dalam peranan yang lain. Misalnya, semakin banyak  pria  yang  mengalami  tuntutan  dalam  peran  pekerjaan mereka  bertentangan  dengan  tanggung  jawab  yang  seharusnya mereka lakukan di rumah.
Pekerjaan-pekerjaan  yang  menantang,  sering  melakukan perjalanan  jauh  dan  jam  kerja  yang  lama,  dapat  dengan  mudah menimbulkan  konflik  dengan  tekanan-tekanan  dan  keinginan- keinginan  untuk  ikut  serta  dalam  aktivitas  keluarga.  Sekaran (1983) menemukan bahwa pasangan suami istri yang sama-sama berkarir akan lebih banyak mengalami konflik peran. Menjadi suatu keluhan  umum  bahwa  wanita  seringkali  merasakan  kesukaran untuk  dapat  mengkombinasikan  peran  dalam  pekerjaan  dan
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
keluarga.  Greenhaus et  al., (1999)  mengidentifikasikan  3  (tiga) tipe  utama  mengenai  konflik  pekerjaan-keluarga,  yaitu  konflik berdasarkan  waktu  ( time-based  conflict ),  konflik  berdasarkan ketegangan  ( strained-based  conflict ),  dan  konflik  berdasarkan perilaku ( behavior-based conflict ).
Konflik berdasar waktu terjadi karena waktu yang digunakan dalam  satu  peran  tidak  dapat  digunakan  untuk  peran  yang  lain. Misalnya,  rapat  bisnis  di  luar  kota  atau  rapat  senja  hari  dapat menimbulkan konflik dengan jadwal makan malam keluarga atau pertemuan orangtua murid dan guru sangat tidak mungkin berada dalam dua tempat dalam waktu yang sama. Konflik berdasarkan ketegangan dimana seringnya berkaitan dengan “beban yang terlalu berat/berlebih ( overload )”.
Bebanlebih  adalah  sebuah  komponen  utama  dari  konflik pekerjaan-keluarga,  yang  muncul  ketika  tuntutan  total  terhadap waktu  dan  tenaga  yang  berhubungan  dengan  peran  pekerjaan dan  keluarga  yang  ditentukan  terlalu  besar  untuk  melakukan perannya secara memadai (Greenhaus dan Beutell, 1985). Teori tentang  kelebihan  beban (overload) dan  gangguan (interverence) dapat  digunakan  untuk  memprediksikan  bahwa  semakin  tinggi konflik pekerjaan akan mempertinggi konflik pekerjaan-keluarga (Greenhause  &  Beutell  1985;  Kopelman et  al,. 1983).  Karasek (dalam  Duxbury  &  Higgins  1992)  mengemukakan  model  dua dimensi  dari  ketegangan  kerja  yang  mengetengahkan  struktur untuk memahami bahwa ketidakmampuan untuk merelokasikan waktu dan energi akan mempengaruhi hubungan konflik pekerjaan dengan konflik pekerjaan-keluarga.
Tipe konflik yang ketiga adalah konflik berdasarkan perilaku ( behavior-based conflict ). Konflik ini berkaitan dengan “keterlibatan keluarga”. Keterlibatan keluarga ( Family Involvement ) didefinisikan dengan seberapa besar seseorang akan memihak secara psikologis dalam perannya sebagai pasangan suami atau istri ataupun sebagai orang  tua  (Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Keterlibatan  keluarga ini dapat diketahui dari persepsi seseorang bahwa dirinya merasa
mengalami peristiwa penting ketika dilibatkan dalam keluarganya. Keterlibatan  seseorang  yang  berperan  sebagai  orang  tua  dapat diketahui dari persepsi bahwa dirinya mengalami peristiwa penting ketika  melibatkan  anak-anaknya,  sehingga  membuat  sebagian perhatiannya  tercurah  pada  kehidupan  anak-anak  dan  keluarga. Keterlibatan  seseorang  yang  berperan  sebagai  suami  atau  istri diketahui dari persepsi mereka bahwa dirinya mengalami peristiwa penting  ketika  melibatkan  pasangan  perkawinannya,  sehingga membuat sebagian perhatiannya berpusat pada kehidupan sebagai pasangan suami atau istri dalam keluarga (Frone et al ., 1994).
Keterlibatan  keluarga  secara  teoritis  akan  mampu mengurangi munculnya konflik pekerjaan-keluarga, namun dalam beberapa  studi  (Aini,  2002)  ditemukan  berpengaruh  positif. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  terlibat  dalam  keluarga bahkan  akan  semakin  meningkatkan  konflik.  Dalam  beberapa konsep yang peneliti temukan bahwa, konflik pekerjaan-keluarga dapat dipengaruhi oleh dukungan keluarga dan tekanan/tuntutan keluarga.
Berdasarkan hal ini, maka peneliti mengemukakan gagasan bahwa  secara  logika  antara  dukungan  keluarga  dan  tekanan/ tuntutan  keluarga  terjadi  secara  simultan,  sehingga  akan  dapat berpengaruh  positif  maupun  negatif  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga. Hal ini berarti bahwa saat dukungan keluarga tinggi, maka akan  berpengaruh  negatif  terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga, dengan  kata  lain  adanya  dukungan  keluarga  akan  mengurangi konflik  pekerjaan-keluarga.  Sebaliknya,  ketika  tekanan/tuntutan keluarga  lebih  tinggi  maka  akan  berpengaruh  positif  terhadap konflik  pekerjaan-keluarga,  dengan  kata  lain  bahwa  tekanan/ tuntutan keluarga akan meningkatkan konflik pekerjaan-keluarga.
Kajian  tentang  permasalahan  gender  di  Indonesia, sampai  sekarang  hegemoni  pandangan  mengenai  pertama- tama  wanita  sebagai  ibu  rumah  tangga  masih  teramat  kuat, sehingga  baik  pemerintah  maupun  media  masa  terus-menerus berbicara  mengenai  peran  ganda,  padahal  jika  wanita  masih
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
harus  membagi  hidupnya  manjadi  dua,  satu  di  sektor  domestik dan  satu  lagi  di  sektor  publik,  maka  menurutnya  laki-laki  yang mencurahkan perhatian sepenuhnya pada sektor publik akan selalu memenangkan persaingan di pasaran tenaga kerja (Ihromi, 1990). Tampaknya  mustahil  untuk  mengatasi  permasalahan  gender  ini hanya  dari  sudut  pandang  wanita,  atau  dengan  kata  lain  hanya dengan berusaha merubah wanita sebagai individu saja dan juga masalah tidak akan selesai hanya dengan menyalahkan laki-laki.
Di  sisi  lain,  sebagai  budaya  kolektif  dan  orientasi  peran gender  yang  tradisional,  perempuan  di  Indonesia  dihadapkan dengan  tuntutan  untuk  membawa  tanggung  jawab  yang  lebih besar  dalam  kehidupan  rumah  tangga.  Hasil  dari  diskusi kelompok  fokus  mengungkapkan  bahwa  tuntutan  pekerjaan yang  memberatkan  mereka  diantaranya  adalah  seringnya  rapat setelah jam kerja, kurangnya sistem pendukung adminsitrasi yang handal,  kepemimpinan  yang  tidak  efektif  dalam  organisasi,  dan rekan  kerja  atau  bawahan  yang  tidak  trampil,  sedangkan  untuk tuntutan keluarga diantaranya: tentang perawatan dan pendidikan anak,  ketimpangan  distribusi  tugas  domestik  dengan  pasangan, pembantu rumah tangga yang tidak tersedia atau tidak kompeten (Astuti & Rijanti, 2012).
Sektor  jasa  pelayanan  kesehatan  khususnya  rumah  sakit semakin tumbuh dengan tuntutan persaingan yang sangat tinggi menuntut para karyawannya untuk bekerja lebih keras dan lebih cerdas,  agar  dapat  eksis.  Pegawai  rumah  sakit  saat  ini  sangat berbeda dengan pegawai rumah sakit 10 tahun yang lalu, dimana tuntutan terhadap pekerjaan belum begitu terasa. Ditambah lagi dengan  tuntutan  teknologi  saat  ini,  dimana  bagi  mereka  yang tidak  siap  akan  menimbulkan  kecamasan  tersendiri.  Untuk  para pegawai  yang  berada  di  kelompok officer akan  menjadi  beban tersendiri, mengingat mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar,  karena  dihadapkan  pada  pengambilan  keputusan  dalam pelaksanaan  kerjanya,  sehingga  memiliki  risiko  yang  lebih  besar juga.  Terbatasnya  penelitian  yang  mengambil  obyek  pada  para pegawai  di  sektor  rumah  sakit  mendorong  penelitian  ini  untuk
mencermati lebih dalam, mengingat konflik ini kemungkinan akan sangat terasa bagi mereka yang di tempat kerjanya membutuhkan waktu kerja yang relatif lama, karena akan semakin sulit membagi tugas  antara tanggung  jawab  pekerjaan dan tanggung  jawab keluarganya , atau dengan kata lain sulit mencapai keseimbangan. Munculnya konflik pekerjaan-keluarga menghasilkan efek negatif  terhadap  motivasi  yang  rendah,  kesulitan  berkonsentrasi pada  pekerjaan,  penarikan  pada  pekerjaan,  penderitaan,  lekas marah,  kurang  tidur,  perasaan  bersalah,  dan  mengalami  panik dan  kesedihan.  Maka  berkaitan  dengan  pentingnya  pemecahan konflik pekerja-keluarga dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja karyawan, khususnya di rumah sakit berbasis Islam maka peneliti  berupaya  menelusurinya  serta  menganalisisnya  dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini bertujuan mengidentifikasi karakteristik  serta  latarbelakang  konflik  pekerjaan-keluarga  di Rumah sakit berbasis Islam di Surakarta.
Pembahasan B.
Metode Penelitian 1.
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif- kualitatif, yaitu berupaya menggali data seteliti mungkin melalui wawancara  dan  kuisioner  dandokumentasi.  Studi  Pustaka  dan dokumentasi  dilaksanakan  untuk  mengumpulkan  data-data sekunder yang berhubungan dengan obyek penelitian antara lain dari berbagai perpustakaan, dan Humas di Rumah Sakit tersebut. Pengambilan  sumber  data  penelitian  ini  menggunakan  teknik purpose  sampling yaitu  pengambilan  sampel  didasarkan  pada pilihan penelitian tentang aspek apa dan siapa yang dijadikan fokus pada  saat  situasi  tertentu  dan  saat  ini  terus  menerus  sepanjang penelitian, sampling bersifat purposive yaitu sesuai dengan tujuan penelitian  dengan  kriteria  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  sampel  yaitu  manajer  dan  karyawan  wanita  yang  telah bekerja lebih dari 10 tahun, sudah menikah dan mempunyai anak. Alasan masa kerja lebih dari 10 tahun, sudah menikah dan punya
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
anak  dikarenakan  merekalah  yang  mengalami  konflik  pekerjaan- keluarga yang cukup tinggi.
Hal  ini  juga  didukung  dari  penelitian  sebelumnya  oleh banyaknya jam kerja mereka dari masa kerja lebih dari 10 tahun, dimana  survey  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  bekerja  11- 12  jam  sehari  atau  60  jam  seminggu  yang  sudah  lebih  dari  40 jam  seminggu  sebagai  standar  jam  kerja  normal.  Ketika  mereka (karyawan  wanita)  bekerja  melebihi  jam  kerja  normal  maka dampaknya akan menjadi konflik terhadap keluarga. Padahal disisi lain mereka harus banyak mengabdi pada keluarga dengan sepenuh hati terutama membina dan mendidik anak secara syariah agama.
Lokasi  penelitian  di  Rumah  sakit  berbasis  Islam  di Surakarta.Rumah sakit tersebut antara lain Rumah Sakit YARSIS Surakarta dan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.Alasan menggunakan lokasi penelitian di kedua organisasi tersebut, oleh karena di rumah sakit tersebut terdapat konflik Pekerja-Keluarga. Konflik tersebut dikarenakan terjadi dualisme pemahaman, satu sisi pemahaman para pekerja wanita ( muslimah ) yang harus menjadi abdi  ( khādimah )  rumah  tangga  dengan  sepenuh  hati  terutama membina dan mendidik anak secara syariah ( murabiyyah ). gambar Peta jalan Penelitian
Sumber data • Persepsi responden
• Kuisioner • Wawancara • Dokumentasi Karakteristik Konflik Pekerja-Keluarga • Konflik  berdasarkan waktu  ( time-based conflict ), • Konflik  berdasarkan ketegangan ( strained-based conflict ), • Konflik  berdasarkan perilaku  ( behavior- based conflict ). Karakteristik Konflik Pekerja-keluarga Analisis Data : • Focus group discussion Tujuan: • Mengidentifikasi karakteristik konflik pekerjaan-keluarga  di Rumah  sakit  berbasis
Islam di Surakarta. Surakarta.
• Mengidentifikasi latarbelakang secara empiris karakteristik konflik pekerjaan- keluarga di Rumah sakit berbasis Islam di Surakarta. Peneliti Terdahulu: • Netemeyer, et al. (2005) • Butler dan Skattebo (2004) • Bhuian et al. (2005) • Lukman Hakim
(2008) • Lukman Hakim
(2011) • Astuti & Rijanti (2012)
Penelusuran  karakteristik  serta  latarbelakang  konflik pekerjaan-keluarga  tersebut  dari  kuisioner,  persepsi  responden, serta  observasi  mendalam.  Sedangkan  jenis  penelitian  ini
menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif.  Deskriftif  kualitatif yaitu berupaya menggali data seteliti mungkin melalui observasi dan  eksploratif.  Untuk  menelusuri  karakteristik  konflik  pada responden  dalam  peneltian  ini  maka  peneliti  menggunakan instrumentkuisionerterbuka  dari  Greenhaus  et  al.  (1999) berdasarkan  identifikasi  3  (tiga)  tipe  utama  mengenai  konflik pekerjaan-keluarga,  yaitu:  (1)  Konflik  berdasarkan  waktu  ( time- based  conflict ),  (2)  Konflik  berdasarkan  ketegangan  ( strained- based  conflict ),  dan  (3)  Konflik  berdasarkan  perilaku  ( behavior- based  conflict ).
Karakteristik  konflik  ini  ditelusuri  dengan:  (1)  benturan pekerjaan-tanggung jawab keluarga, (2) kelelahan fisik, (3) obsesi pekerjaan,  (4)  pekerjaan/karir-peluang  waktu  keluarga,  (5) benturan  kehidupan  rumah-pekerjaan,  (6)  kehidupan  keluarga- pekerjaan,  (7)  pikiran  keluarga  dalam  kerja,  serta  (8)  benturan kehidupan RT-karir pekerjaan.
Hasil Penelitian dan Pembahasan 2.
Karakteristik  konflik  pada  responden  yang  ditemukan dalam peneltian ini dapat dilihat dalam table berikut:

## Tabel 1
Karakteristik Konflik Berdasarkan Benturan Pekerjaan

## Tanggung jawab Keluarga
Pekerjaan-Tanggung Jawab Keluarga Persentase Sangat setuju 0 0% Setuju 8 22% Netral 9 24% Tidak setuju 16 43% Sangat tidak setuju 4 11% Total 37 100%

## Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif  mengenai  karakteristik  konflik  berdasarkan  benturan pekerjaan  dengan  tanggung  jawab  keluarga  seperti  mengasuh
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
anak, khidmat(pelayanan keluarga) seperti bersih-bersih, merawat isi rumah, belanja serta memasak, ternyata yang setuju merupakan konflik ada 8 atau22% responden, yang netral 24%,sedangkan yang tidak setuju ada 43% dan sangat tidak setuju ada 11%. Dari data ini dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase yang sangat setuju dan  setuju  totalnya  22%  dengan  tidak  setuju  yaitu  54%,  artinya benturan  pekerjaan  dengan  tanggung  jawab  keluarga  tersebut bukan merupakan konflik atau masalah dalam keluarga, ketika harus bekerja  meniti  karir  di  rumah  sakit.  Mengapa  tanggung  jawab keluarga ketika berhadapan pekerjaan di kantor ini bukan menjadi masalah  atau  konflik,  kebanyakan  responden  menjawab  karena mereka bisa membagi atau mengelola waktu sebagaimana jawaban R  1  dan  R  9.  Dari  jawaban  setuju  22%,  artinya  tanggung  jawab keluarga dihadapkan pekerjaan dikantor merupakan konflik atau masalah dalam keluarga, menurut R 6 sebab pekerjaan di kantor menyita waktu dan tenaga yang banyak. Alasan lain menurut R8 karena  tidak  punya  pembantu,  dan  menurut  R10  karena  peran pekerjaan  ibu  RT  agak  tersisihkan  karena  bekerja.  Sedangkan menurut  R  28  karena  anak  terpaksa  ditinggal  dirumah  karena bekerja demi mendapat tambahan penghasilan untuk kebutuhan sehari-hari selain dari suami.  Demikian juga kondisi beban kerja yang belebih seringnya menjadi pemicu konflik terhadap keluarga, sebagaimana penjelasan menurut Greenhaus dan Beutell (1985) yang meneliti sebab konflik pekerja–keluarga menghasilkan beban yang  terlalu  berat/berlebih  ( overload )  adalah  sebuah  komponen utama  dari  konflik  pekerjaan-keluarga,  yang  muncul  ketika tuntutan  total  terhadap  waktu  dan  tenaga  yang  berhubungan dengan peran pekerjaan dan keluarga yang ditentukan terlalu besar untuk melakukan perannya secara memadai.

## Tabel 2

## Karakteristik Konflik Berdasarkan Kelelahan fisik akibat
Kerja Kelelahan fisik Persentase Sangat setuju 0 0%
37
Setuju 13 35% Netral 13 35% Tidak setuju 9 24% Sangat tidak setuju 2 6% Total 37 100%

## Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif  mengenai  karakteristik  konflik  karena  kelelahan  fisik akibat pekerjaan,ternyata yang setuju merupakan konflik ada 35%, yang netral 35%,sedangkan yang tidak setuju ada 30%. Dari data ini  dapat  disimpulkan  bahwa  jumlah  persentase  dominan  ada pada setuju 35%, artinya kelelahan fisik akibat pekerjaan tersebut merupakan konflik atau masalah dalam keluarga, ketika dihadapkan antara harus bekerja meniti karir di rumah sakit dengan pekerjaan di rumah. Sebabnya menurut R 3 karena jarak rumah terlalu jauh, dan  pulang  kerja  sore  sehingga  tenaga  habis  sampai  dirumah, sedangkan menurut R4 karena saat ini pasien sedang full dan waktu malam sedikit untuk istirahat terkadang masih digunakan bersih- bersih rumah.
Dari  hasil  ini  juga  dapat  dijelaskan  bahwa  seorang  isteri atau  wanita  yang  bekerja  lebih  diperhatikan  permasalahannya karena  menyangkut  konflik  karena  kelelahan  fisik.  Sebagaimana temuan Erdwins, et al., (2001) yang menjelaskanbahwa pimpinan atau  atasan  yang  dapat  mengakomodasi  tuntutan  keluarga  dan pekerjaan karyawannya (misalnya: mengurangi lembur, menyetujui adanya kepentingan darurat keluarga karyawan, responsif terhadap masalah-masalah keluarga karyawan, dan lain lain) akan memiliki potensi dalam mengurangi peristiwa-peristiwa konflik pekerjaan- keluarga yang dihadapi karyawan.
Dari temuan ini, kondisi responden akan memicu konflik akibat ketegangan fisik karena kelelahan bekerja. Sebagaimana hasil penelitian Karasek (1992) mengemukakan model dua dimensi dari ketegangan kerja yang mengetengahkan struktur untuk memahami bahwa  ketidakmampuan  untuk  merelokasikan  waktu  dan  energi
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
akan mempengaruhi hubungan konflik pekerjaan dengan konflik pekerjaan-keluarga.
Dari  data  yang  tidak  setuju  sebesar  30%,  dan  netral  13% artinya kelelahan fisik akibat pekerjaan tersebut bukan merupakan konflik  atau  masalah  dalam  keluarga,  karena  menurut  R10 meskipun ketika pulang kerja sampai dirumah badan terasa penat, capai, lelah tetapi ketika bertemu anak dan suami seperti mendapat energi  baru,  sehingga  karenanya  meskipun  masih  banyak  tugas rumah tangga yang harus diselesaikan, tetap bisa menyelesaikannya. Sedangkan menurut R 28 meskipun ketika pulang kerja terasa lelah, tetapi ketika semua disikapi dengan positif, keluarga dan pekerjaan sangat penting jadi waktu dapat dimanfaatkan dengan baik antara keduanya, karena memang sudah diniatkan dengan ikhlas.
Tabel 3
Karakteristik Konflik Berdasarkan obsesi dengan Pekerjaan
Obsesi dengan Pekerjaan Persentase Sangat setuju 1 3% Setuju 8 22% Netral 15 41% Tidak setuju 13 34% Sangat tidak setuju 0 0% Total 37 100%

## Sumber: Data Primer diolah
BerdasarkanTabel  4.3  di  atas  memberikan  paparan  secara lebih  deskriptif  mengenai  karakteristik  konflik  pekerja-keluarga berdasar Obsesi dengan Pekerjaan,ternyata yang sangat setuju dan setuju  merupakan  konflik  ada  25%,  yang  netral  41%,  sedangkan yang tidak setuju ada 34%.Dari data ini dapat disimpulkan bahwa jumlah  persentase  dominan  ada  pada  tidak  setuju  34%,  artinya obsesi  dengan  pekerjaan  tersebut bukan  merupakan  konflik atau masalah dalam keluarga, ketika dihadapkan antara harus bekerja meniti karir di rumah sakit dengan pekerjaan dirumah.Sebabnya
Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Pengaruhnya ...
menurut R10 karena bekerja harus focus supaya target dan tujuan kerja tercapai, demikian juga karir kerja bisa diraih.
Berdasarkan Tabel 4  memberikan paparan secara deskriptif mengenai Work-family  conflict (WFC)  berdasarkan  pekerjaan dengan meluangkan waktu dengan keluarga,ternyata yang sangat setuju  dan  setuju  merupakan  konflik  ada  12%,  yang  netral 12%,sedangkan yang tidak setuju dan sangat tidak setuju konflik ada 76%. Dari data ini dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase dominan  ada  pada  tidak  setuju  76%,  artinya  proses  meluangkan waktu  dengan  keluarga  tersebut bukan  merupakan  konflik atau masalah dalam keluarga, ketika dihadapkan antara harus bekerja meniti  karir  di  rumah  sakit  dengan  pekerjaan  dirumah.Hal  ini disebabkan  menurut  responden  karena  dapat  mengatur  waktu luang dengan kebersamaan  keluarga.

## Tabel 4
Karakteristik Konflik Berdasarkan Pekerjaan/karir-

## Keluangan waktu dengan Keluarga
Pekerjaan/karir-Keluangan Waktu Persentase Sangat setuju 1 4% Setuju 3 8% Netral 5 12% Tidak setuju 26 70% Sangat tidak setuju 2 6% Total 37 100% Sumber : Data Primer diolah
Beberapa  responden  menjawab  setuju  hal  itu  merupakan pemicu  konflik,  hal  ini  disebabkan  menurut  R6  karena  beban pekerjaan di kantor memang melelahkan dan target pekerjaan harus tercapai,  sehingga  meluangkan  waktu  untuk  keluarga  terkadang sedikit sekali. Menurut R6 karena pulang dari kerja sudah capek, jadi kadang untuk menemani anak belajar mata sudah tidak bisa diajak kompromi/ mengantuk”. Sedangkan menurut R10 karena
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
sering berbenturan antara pendampingan anak dengan waktu kerja. sebagaimana hasil wawancara yaitu terkadang ada acara di sekolah anak yang mengharuskan kehadiran orang tua terutama ibu atau ada acara keluarga, padahal saat itu sedang bekerja.

## Tabel 5
Karakteristik Konflik Berdasarkan Benturan Kehidupan
rumah-Pekerjaan Benturan  Kehidupan  Rumah- Pekerjaan Persentase Sangat setuju 0 0% Setuju 2 6% Netral 7 18% Tidak setuju 26 70% Sangat tidak setuju 2 6% Total 37 100%

## Sumbe: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif mengenai karakteristik konflik berdasar karena benturan kehidupan  keluarga  dengan  pekerjaan,  ternyata  yang  setuju merupakan  konflik  ada6  %,  yang  netral  18%,sedangkan  yang tidak setuju dan sangat tidak setuju ada 76%. Dari data ini dapat disimpulkan  bahwa  jumlah  persentase  dominan  ada  pada  tidak setuju  76%,  artinya  benturan  kehidupan  RT  dengan  pekerjaan bukan  merupakan  konflik atau  masalah  dalam  keluarga.  Hal  ini disebabkan para responden bisa mennyisihkan waktu antara urusan rumah dengan waktu untuk bekerja. Sebagaimana hasil wawancara dari R10 oleh karena pekerjaan di kantor (Rumah sakit) peran ibu rumah tangga tidak tersisihkan karena bekerja.

## Tabel 6
Karakteristik Konflik Berdasarkan Kehidupan Keluarga
-Pekerjaan Kehidupan Keluarga-pekerjaan Persentase Sangat setuju 0 0% Setuju 0 0% Netral 2 6% Tidak setuju 26 70% Sangat tidak setuju 9 24% Total 37 100% Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  6  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif mengenai konflik berdasar kehidupan keluarga dengan kesibukan pekerjaan, ternyata yang setuju merupakan konflik ada 0%, yang netral 5%,sedangkan yang tidak setuju ada 95%.Dari data ini dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase dominan ada pada tidak  setuju94%,artinya  konflik  berdasarkan  kesibukan  keluarga bukan  merupakan  konflik atau  masalah  dalam  keluarga.Ketika seorang isteri bekerja maka peluang waktu untuk bersama keluarga akan  berkurang,  bahkan  sedikit.  Kondisi  ini  perlu  dipahami pasangannya, yaitu suami.
Dengan  suami  harus  memahami  kondisi  ini,  dengan bahasa  lain  suami  harus  mendukungnya.  Dukungan  suami  akan memperkecil timbulnya konflik pekerjaan-keluarga, sebagaimana hasil penelitian Nasrudin & Hsia (2008) yang menemukan bahwa dukungan  sosial  dari  atasan  dan  pasangan  (suami)  berpengaruh negatif terhadap konflik pekerjaan-keluarga untuk para akuntan di Malaysia bagian utara.
Jawaban  yang  setuju  bahwa  kehidupan  bersama  keluarga ketika  berhadapan  dengan  pekerjaan  adalah  konflik  disebabkan karena penting mendampingi keluarga terutama menyertai anak. Demikian  juga  proses  mendampingi  keluarga  adalah  seorang karyawan  menjadi  produktif  dalam  bekerja,  bahkan  seringnya
Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
keluarga  banyak  memberikan  dukungan  ide,  gagasan  produktif. Sebagaimana  pendapat  Frone et.  al. (1994)  dimana  keterlibatan seseorang  yang  berperan  sebagai  suami  atau  istri  diketahui  dari persepsi  mereka  bahwa  dirinya  mengalami  peristiwa  penting ketika  melibatkan  pasangan  perkawinannya,  sehingga  membuat sebagian perhatiannya berpusat pada kehidupan sebagai pasangan suami atau istri dalam keluarga. Artinya semakin dirinya terlibat dikeluarganya  maka  akan  mengurangi  konflik  baik  dalam pekerjaannya maupun  keluarganya.

## Tabel 7
Karakteristik Konflik Berdasarkan Pikiran Keluarga dalam
Kerja Pikiran Keluarga dalam Kerja Persentase Sangat setuju 0 0% Setuju 2 6% Netral 15 41% Tidak setuju 17 45% Sangat tidak setuju 3 8% Total 37 100%

## Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif mengenai konflik berdasarkan pikiran terhadap keluarga ketika  bekerja,  ternyata  yang  setuju  merupakan  konflik  ada  6%, yang  netral  41%,  sedangkan  yang  tidak  setuju  dan  saangat  tidak setuju  ada  45%  dan  8%.  Dari  data  ini  dapat  disimpulkan  bahwa jumlah  persentase  dominan  ada  padatidak  setuju  53%,  artinya pikiran  keluarga  ketika  bekerja  bukan  merupakan  konflik atau masalah dalam keluarga, ketika dihadapkan antara harus bekerja meniti  karir  di  rumah  sakit  dengan  pekerjaan  di  rumah.  Hal  ini disebabkan sikap profesionalitas harus ditegakan, dalam arti pandai menempatkan diri ketika bekerja dan ketika dirumah.

## Tabel 8

## Karakteristik Konflik Berdasarkan Benturan Kehidupan rT- Karir Pekerjaan
Benturan Kehidupan RT- Pekerjaan Persentase Sangat Setuju 0 0% Setuju 0 0% Netral 3 8% Tidak setuju 29 78% Sangat tidak setuju 5 14% Total 37 100%

## Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan  Tabel  8  di  atas  memberikan  paparan  secara deskriptif mengenai konflik berdasarkan pikiran terhadap keluarga ketika bekerja, ternyata yang setuju merupakan konflik ada 0%, yang netral  8%  ,sedangkan  yang  tidak  setuju  dan  saangat  tidak  setuju ada 78% dan 14%.Dari data ini dapat disimpulkan bahwa jumlah persentase  dominan  ada  padatidak  setuju82%,artinya  urusan rumah  tangga  (RT)ketika  bekerja bukan  merupakan  konflik atau masalah dalam keluarga, ketika dihadapkan antara harus bekerja meniti karir di rumah sakit.Hal ini disebabkan sikap profesionalitas harus  ditegakan,  dalam  arti  pandai  menempatkan  diri  ketika bekerja dan ketika dirumah mengurusi kerumahtanggaan seperti menerima tamu, membantu anggota keluarga, mendampingi suami silaturahmi  kepada  tetangga  dan  lainnya.  Sebagaimana  pendapat responden 10. Sebagai akhir pembahasan dipaparkan identifikasi karakteristik konflik secara keseluruhan, sebagai berikut:

## Tabel 9
Identifikasi Karakteristik Konflik Pekerjaan-Keluarga di rumah Sakit Berbasis Islam Surakarta
Pe ke rja an- Tg j aw ab Ke lua rg a
Ke le lah an fi sik
Obs esi pe ke rja an Pe ke rj aa n- K el ua ng an W aktu Ke hidu pa n R um ah- Pe ker ja an Ke hidu pa n Ke lua rg a-pe ke rja an Pi kir an Ke lua rg a Ke rja Ke hidu pa n R T- Pe ke rja an Sangat setuju 0% 0% 3% 3% 0% 0% 0% 0% Setuju 22% 35% 22% 22% 6% 0% 6% 0% Netral 24% 35% 41% 41% 18% 6% 41% 8% Ti d a k setuju 43% 24% 34% 34% 70% 70% 45% 78% Sangat t i d a k setuju 11% 6% 0% 0% 6% 24% 8% 14% Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Dari  data  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan,  ternyata karakteristik  yang  terbukti  para  responden  setuju  merupakan konflik ada pada karakteristik kelelahan fisik. Sedangkan ada tujuh karakter  yang  tidak  terbukti  merupakan  konflik.  Kesimpulan secara  umum  sebenarnya  tidak  membuktikan  adanya  konflik  di rumah sakit berbasis Islam Surakarta. Temuan penelitian ini juga mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  dimana  hampir  semua penelitian tentang konflik pekerjaan-keluarga di Indonesia (Wanda Fitri; 2000, Gusti Rosvia W.; 2002, Intan Novela Q.A.; 2002, Sri Rahayuningsih; 2004, Andhiek Y.; 2008, dan Berta A.K.; 2007) tidak  menemukan  adanya  konflik  pekerjaan-keluarga  itu  sendiri, atau dengan kata lain bahwa konflik ini sebenarnya tidak terjadi. Tetapi kalau kita lihat menurut skala pengukurannya diatas 20%, ternyata  ada  empat  karakter  yang  membuktikan  adanya  konflik atau ada potensi konflik cukup tinggi.

## Simpulan C.
Dari  hasil  penelitian,  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:(1) Ada delapan karakteristik konflik pekerjaan–keluarga, maka  tujuh  karakter  bukan  menjadi  masalah  timbulnya  konflik. Karakteristik  tersebut  antara  lain:  benturan  pekerjaan-tanggung jawab keluarga, obsesi pekerjaan, pekerjaan/karir-peluang waktu keluarga,  benturan  kehidupan  rumah-pekerjaan,  kehidupan keluarga-pekerjaan,  pikiran  keluarga  dalam  kerja,  serta  benturan kehidupan  RT-karir  pekerjaan.  (2)  Satu  karakter  yaitu  kelelahan fisik  akibat  pekerjaan  dikantor  merupakan  timbulnya  konflik pekerjaan-keluarga.  Sebab  karakter  ini  menjadi  pemicu  konflik karena  saat  bekerja  membutuhkan  tenaga  yang  cukup  tinggi sehingga setelah 7-8 jam bekerja badan menjadi letih.
Dari  temuan  hasil  penelitian  ini,  peneliti  dapat menyarankan:(1)  Obyek  penelitian  bisa  diperluas  dengan menggunakan  rumah  sakit  umum  atau  rumah  sakit  swasta lainnya  di  Surakarta.  Hal  ini  dikarenakan  karakteristik  konflik pekerjaan–keluarga lebih bervariatif dan lebih kompleks dan akan menghasilkan temuan penelitian yang lebih fenomena dan berguna untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  perusahaan.  (2)  Untuk penelitian ke depan bisa dilanjutkan untuk menguji sebuah teori dari berbagai penelitian atau temuan dalam penelitian dihubungan dengan peningkatan kinerja karyawan.
Implikasi yang perlu diperhatikan oleh para pelaku usaha di  rumah  sakit  berbasis  Islam  di  Kota  Surakarta:  (1)  Analisis data  menunjukkan  karakter  obsesi  kerja  mempunyai  derajat konflik  cukup  tinggi  sebesar  23%,  sehingga  dalam  perusahaan harus  memperhatikansystem  karir  kerja  dan  dukungan  keluarga yang  tinggi  terhadap  karyawan  wanita  sehingga  akan  dapat menurunkan  tingkat  konflik  yang  dialaminya.  (2)  Analisis data  menunjukkan  karakter  kelelahan  fisik  dan  pikiran  akibat pekerjaan  merupakan  konflik  atau  masalah  dalam  keluarga, ketika  dihadapkan  antara  harus  bekerja  meniti  karir  di  rumah sakit dengan pekerjaan dirumah, maka sebaiknya pimpinan atau
atasan  dapat  mengakomodasi  tuntutan  keluarga  dan  pekerjaan karyawannya,  misalnya  dengan  mengurangi  lembur,  menyetujui adanya kepentingan darurat keluarga karyawan, responsif terhadap masalah-masalah keluarga karyawan, dan lain lain akan memiliki potensi dalam mengurangi peristiwa-peristiwa konflik pekerjaan- keluarga yang dihadapi  karyawan.

## dafTar PuSTaKA
Abbot J. De Cieri H., & Iverson R. D. (1998). ”Costing Turnover: Implication  of  Work/Family  Conflict  at  Management Level”. Asia Pasific Journal of Human Resource, 36(1).
Ahmad,  Aminah.  (2010).  “Work-Family  Conflict  among  Junior Physicians: Its Mediating Role in the Relationship between Role Overload and Emotional Exhaustion”. Journal of Social
Sciences , 6(2).
Aini Qurrotul, Novela Intan. (2002). “ Konflik Pekerjaan – Keluarga: Anteseden  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kemangkiran”. Tesis (tidak  diterbitkan) Yogyakarta  Program  Pascasarjana UGM.
Ammasson AC.(1996). “Distinguisting The Effect of Functional and Dysfunctional Conflict on Strategic Decision Making: Resolving  a  Paradox  for  Top  Management  Groups” . Academy of Management Journal , 33.
Arikunto, Suharsiwi. (1996). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Binarupa Aksara.
Astuti, Sih Darmi & Rijanti, Tristiana. (2012). Anteseden Konflik Pekerjaan-Keluarga  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi  pada  Bank  Pemerintahdi  Wilayah  Jateng dan DIY), Proseding CBAM Unissula Semarang.
Barki  H.  Hartwick  J.  (2003). Rethinking  Interpersonal  Conflict .
Cabier du Gresi.
Buckley,  F.  &  Kirrane,  M.  (2004).  “The  Influence  of  Support Relationships  on  Work-Family  Conflict:  Differentiating Emotional from Instrumental Support”. Equal Opportunities
Internationa. vol. 23. No. 1
Bhuian, S.N., Menguc, B., and Borsboom, R. (2005). “Stressors and Job Outcomes in Sales: A Triphasic Model Versus ALinear-
Quadratic-Interactive Model”. Journal of Business Research . 58, 141-150.
Burke, R.J. 1998. “Work and Non-Work Stressors and Well-Being
Among Police Officers: The Role of Coping” . Anxiety, Stress, and Coping. Vol. 11.
Burke,  R.J.  (1994).  “Stressful  Events,  Work-Family  Conflict.
Coping.  Psychological  Burnout  and  Well-Being  among Police Officers”. Psychological Reports . vol. 75.
Burke,  R.J.  &  Greenglass,  E.R.  (2001).  “Hospital  restructuring. Work-Family Conflict and Burnout among Nursing Staff”. Psychology and Health . vol. 16.
Butler, Adam. B. and Amie Skattebo.(2004). “What is Acceptable for  Women  May  Not  Be  for  Men:  The  Effect  of  Family Conflicts with Work on Job-Performance Ratings”. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 77.
Ducharme,  L.J.,  &  Martin,  J.K.  (2000).  “Unrewarding  work,
Coworker  Support  and  Job  Satisfaction:  A  Test  of  The Buffering Hypothesis” . Work and Occupations . 27, 223-243. Duxburry,  L.E.  &  Higgins,  C.  A.(1991).  “Gender  Differences in  Work-Family  Conflict”. Journal  of  Applied  Psychology .
76(1).
Edelman,  Robert  J.  (1999). Interpersonal  Conflict  at  Work .
Yogyakarta: Kanisius.
Erdwins, C.J., et al. (2001). “The Relationship of Women’s Role Strain  to  Social  Support,  Role  Satisfaction,  and  Self Efficac y”. Family Relations , 50(3).
FroneM.  R,Russel,  M,  &  Cooper,  M.  L.(1994).  “Relationship Between Job and Family Satisfaction: Causal or Non Causal Covariation ?”. Journal of Management , 20(3).
Frone M. R,Russel, M, & Cooper, M. L. 1997. “Relation of Work- Family  Conflictto  Health  outcomes:  A  Four-year  Causal or Non Causa Longitudinal Study of Employed Parents” .
49
Journal of Occupational and Organizational Psychology. 70 .
FroneM.  R.  (2000).  “Work-Family  Conflict  and  Employee Psychiatric  disorders:  The  national  comorbidity  survey”. Journal of Applied Psychology . 85.
Gibson.  L  &  Ivancevich  JM.  (2004). Organizations .  Richard  D.
Irwin, Inc.Terjemah. Jakarta: PT. Binarupa aksara.
Greenberg J and Baron. (2000). Behavior in Organizations , Prentice Hall Inc, Seventh edition
Greenhaus,  S.  J.,  &  Beutell,  N.  (1985).  “Sources  of  Conflict between Work and Family Role s” . Academy of Management
Review , 10.
Greenhause, J.H. Callanan. G.A. & Godshale, V.M. (1999). Career Management ThirdEd Philadelphia: The Dryden Press.
Hakim,  Lukman.  (2008). Analisis  Pengaruh  Releation  Conflict Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Di  Universitas Muhammadiyahn Surakarta . Hasil Penelitian reguler LPPM
UMS.
Hakim,  Lukman.  (2011). Model  Penanganan  Konflik Ketenagakerjaan  Sebagai  Upaya  Peningkatan  Kinerja  di Industri Kerajinan Berbasis Ekspor di Kabupaten Sukoharjo” .
Hasil Penelitian Hibah Bersaing Dikti
Horalds,  MD.,  Jay  and  Wood,  P.,  Beverly.  (2006). Conflict Management  and  Resolution .  American  College  of
Radiology.
Hartati.(2005). Analisis pengaruh pendidikan, kompensasi, promosi, dan  konflik  dalam  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar .
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Heidjrachman,  Suad  Husnan.  (1999). Manajemen  Personalia .
Yogyakarta: BPFE.
Hersey,  P  &  Blanchard,  K.  H.  (1981). The  Management  of

## Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
Organizational  Behavior ,  4  th  ed.  Englewood  Cliffs,  NJ: Prentice Hall.
Holahan  PJ,  Money.  (2003). Understanding  Conflict  in  Project Teams;  an  Investagtion  of  Organizational,  task  and  team- Level determinant . Unpublished. PICMET Conference.
Ihromi Tapi, Omas. (1990). Para Ibu yang Berperan Tunggal dan Berperan  Ganda: Laporan  Penelitian  Kelompok  Studi
Wanita FISIP-UI. Jakarta. Lembaga penerbit FEUI
Karatepe,  M.  Osman,  and  Uludag,  Orhan.  (2006).  “Conflict, exhaustion,  and  motivation:  A  study  of  frontline employees in Northern Cyprus hotels” . School of Tourism and  Hospitality  Management,  Eastern  Mediterranean University,  Gazimagusa,  Turkish  Republic  od  Northern Cyprus,  via  Mersin  10,  Turkey. International  Journal  of
Hospitality Management;
Kreitner  R  &  Kinicki  A.  (2001) .  Organizational  Behavior. New
York: Mc Graw Hill companies, Inc.
Kreitner  R  &  Kinicki  A.  (2001). Organizational  Behavior, New York: Mc Graw Hill Companies, Inc.
Lindholm,  N.  (2000).  “National  Culture  and  Performance Management in MNC Subsidiaries” . International Studies of Management & Organizational . 29 (4): 45-66.
Menaghan, E.G.& Parcel, T.L. (1990). “Parental Employment and Family Life: Research in the 1980s” . Journal Marriage and the Family . 52.
Muhonen,  T.  &  Torkelson,  E..  (2006).  “Exploring  Stress  and Coping  at  Work:  Critical  Incidents  among  Women  and Men  in  Equivalent  Positions” .  Call  for  Paper,  School  of International Migration and Ethnic Relations (IMER), Malmo University, Sweden.
Nasruddin, A.M. & Hsia, K.L. (2008). “The Influence of Support at Work and Home on Work-Family Conflict: Does Gender
Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Pengaruhnya ...
Make  a  Difference?”. Research  and  Practice  in  Human Resources Management, 16(1).
Neal,  M.B.  &  Hammer,  L.B.  (2006) .  “ Working  Couples  Caring for Children and Aging Parents: Effects on Work and Well- Being” . Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Netemeyer,  R.G.,  Boles,  J.S.,  &  Mc  Murrian,  R.  (1996). “Development  and  Validation  of  Work-Family  Conflict and  Family-Work  Conflict  Scales” . Journal  of  Applied Psychology ,  81.
Netemeyer, R.G., Maxham, J.G., & Pullig, C. (2005). “Conflicts in The Work-Family Interface: Links to Job Stress , Customer Service  Employee  Performance,  and  Customer  Purchase Intent”. Journal of Marketing, 69.
Netemeyer,  R.G.,  Boles,  J.S.,  &  Mc  Murrian,  R.  (1996). “Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales” . Journal of Applied Psychology ,
81
Noor, N.M. (2002). “Work-Family Conflict, Locus of Control, and Women’s  Well-Being:  Tests  of  Alternative  Pathways” . The Journal of Social Psychology , 142(5), 645-662.
Noor,  N.M.  (2004).  “Work-Family  Conflict  ,  Work  and  Family Role  Salience,  and  Women’s  Well-Being” . The  Journal  of Social Psychology, 144(4), 389-405.
Organ,  Dennis.  W.  (1990). “ The  Subtle  Significance  of Job  Satisfaction” .  Clinical  Laboratory  Management Review ,  4(1).
Noor,  N.M.  2006.  “Locus  of  Control,  Supportive  Workplace
Policies and Work-Family Conflict” . Psychologia, 49, 48-60.
Parasuraman, S, Greenhaus, J.H. and Granrose, C.K. (1992). “Role Stressors,  Social  Support,  and  Well-Being  Among  Two- Career Couples”. Journal of Organizational Behavior. No 13.
Parasuraman,  S.  &  Simmers,  C.A.  (2001). Type  of  Employment,

## Eko Sugiyanto, Zulfa Irawati dan Sri Padmantyo
Work-Family Conflict and Well-Being: a Comparative Study. John Wiley & Sons, Ltd.
Sekaran, U. (1983). “Factors Influencing the Quality of Life in Dual- Career Families”. Journal of Occupational Psychology ,  56.
Sekaran, U. (2006) . Research Methods for Business . Canada: John