Provinsi Riau merupakan salah satu Provinsi yang  berada  di  Indonesia  yakni  termasuk dalam  salah  satu  Provinsi  yang  makmur  di NKRI.  Provinsi  Riau  mempunyai  objek wisata  yang  sangatlah  indah  dan  juga menarik  serta  dapat  bersaing  dengan  tempat wisata  lainnya  yang  ada  di  Indonesia. Provinsi  Riau  memiliki  tempat  wisata  religi maupun  tempat  wisata  alam  yang  menarik untuk  dikenal  oleh  masyarakat.  Pelaksanaan urusan daerah dalam bidang kebudayaan dan juga  pariwisata  merupakan  tugas  pokok  dari Dinas Pariwisata Provinsi Riau yang memiliki  tujuan  pembangunan  diantaranya adalah  dapat  mewujudkan  sektor  pariwisata sebagai  lokomotif  pembangunan  dan  sektor andalan  dalam  penunjang  perekonomian daerah. Untuk mencapai tujuan dari pembangunan  tersebut,  peranan  pegawai negeri  sipil  sangatlah  penting  dikarenakan PNS  merupakan  unsur  aparatur  negara  yang
melaksanakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional.
Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau adalah  suatu  instansi  yang  berwenang dalam  memberikan  informasi  mengenai keberadaan  potensi  dan  daya  tarik  wisata yang  ada  di  Provinsi  Riau  sekaligus memasarkannya  kepada  masyarakat.  Yang mana berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi  Riau  Nomor  4  Tahun  2016, Tentang
Penyusunan dan Susunan Perangkat  Daerah  Provinsi  Riau,  pada  Bab II  Pasal  3  disebutkan  bahwa  Dinas Pariwisata menyelenggarakan urusan Pemerintah  di  Bidang  Pariwisata,  dan  juga menyelenggarakan fungsi sebagai penyusun kebijakan teknis dibidang pariwisata, penyelenggaraan  urusan  pemerintahan  dan pelayanan  umum  dibidang  pariwisata. Aspek  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau
MUHAMMAD SYUKRON 1 ; SUSI HENDRIANI 2 ; YUSNI MAULIDA 3
1,2,3 Universitas Riau Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : mhdsyukron2595@gmail.com
Submit : 2022-01-17 Review : 2022-02-13 Publish :  2022-06-26
Abstract :  This  study  to  determine  the  effect  of  Human  Resource  Development  and  Work Discipline on Employee Performance through Work Motivation as an Intervening variable at the  Riau  Province  Tourism  Office.  The  data  collection  method  in  this  research  is  a questionnaire or questionnaire. The sampling technique used is the saturated sample or census technique. The population that became the object of the study were the employees of the Riau Province Tourism Office with a sample of 90 employees. Hypothesis testing was carried out by linear regression analysis for hypotheses 1, 2, 3, 4 and 5, and path analysis for hypotheses 6  and  7  through  the  SPSS  program.  The  results  of  this  study  indicate  that:  (1)  Human Resource  Development  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation.  (2)  Work Discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  Work  Motivation.  (3)  Human  Resource Development  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  (4)  Work Discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance.  (5)  Work motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  (6)  Human Resource  Development  has  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance through Work Motivation as an Intervening variable. (7) Work Discipline has a positive and significant  effect  on  Employee  Performance  through  Work  Motivation  as  an  Intervening variable.
Keywords: Human Resource Development, Discipline, Motivation, Performance
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)
169
masing-masing individu tidak dapat memberikan  hasil  yang  lebih  optimal  tanpa adanya faktor dari pendidikan dan pengalaman oleh pegawai yang dapat bekerja secara  optimal  dalam  menjalankan  suatu pekerjaan  di  suatu  instansi.  Oleh  karena  itu, untuk  mendapatkan  kinerja  dari  masing- masing pegawai yang bekerja secara optimal, maka  haruslah  dikelola  sebaik  mungkin sehingga  para  pegawai  dapat  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  baik dan  juga  mendapatkan  hasil  kerja  secara maksimal bagi instansi.
Dalam  penelitian  ini  ingin  melihat adanya hubungan langsung antara pengembangan  sdm,  disiplin  kerja,  motivasi kerja,  dan  juga  kinerja  pegawai.  Dimana melalui  pengembangan  SDM,  disiplin  kerja, dan motivasi  kerja yang baik dalam instansi, maka  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  pun dapat bekerja dengan baik.

## Kinerja
Semakin  berkembangnya  organisasi maka  semakin  banyak  pula  melibatkan tenaga  kerja  dalam  usaha  menunjang kelancaran  jalannya  organisasi  disamping memperhatikan faktor-faktor produksi lainnya.  Jika  kita  berbicara  mengenai produk/jasa  yang  dihasilkan  oleh  suatu organisasi  maka  hal  tersebut  tidak  akan terlepas  dari  permasalahan  kinerja.  Menurut (Siagian  1999:166)  adalah  suatu  keadaan yang  menunjukkan  kemampuan  seseorang pegawai  dalam  menjalankan  tugas  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi kepada pegawai sesuai dengan job description nya.
Pengertian
Kinerja menurut (Dickdick  2017)  Kinerja  ( performance )  atau manajemen  kinerja  merupakan  suatu  proses strategis,  menyeluruh,  dan  terpadu  dalam melakukan  peninjauan  dan  pengevaluasian berkala  terhadap  kinerja  dari  masing-masing individu.  Manajemen  kinerja  ini  menunjang keberhasilan  suatu  organisasi  atau  institusi melalui  pengembangan  performa  SDM-nya. Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam
mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai standar pekerjaan ( job standard ).
Penelitian  ini  menggunakan goal setting  theory yang  dikemukakan  oleh (Locke  1968)  sebagai  teori  utama  ( grand theory ). Goal  setting  theory merupakan salah  satu  bentuk  dari  teori  kinerja. Menurut Goal  setting  theory, individu memiliki  beberapa  tujuan,  memilih  tujuan, dan  mereka  termotivasi  untuk  mencapai tujuan  tersebut  (Srimindarti,  2012). Goal setting  theory telah  menunjukkan  adanya pengaruh  signifikan  dalam  perumusan tujuan  (Arsanti,  2009). Goal  setting  theory menekankan  pada  pentingnya  hubungan antara  tujuan  yang  ditetapkan  dan  kinerja yang  dihasilkan.  Konsep  dasarnya  yaitu seseorang  yang  mampu  memahami  tujuan yang  diharapkan  oleh  organisasi,  maka pemahaman  tersebut  akan  mempengaruhi kinerjanya.
Menurut  (Handoko  1998)  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Keterampilan atau pengalaman Seseorang yang mempunyai
pendidikan yang rendah, jelas mempunyai  keterampilan  yang  kurang, begitu  juga  seseorang  yang  sudah berpendidikan  yang  tinggi  masih  tetap mempunyai produktivitas yang rendah.
2. Faktor pendidikan Seorang  karyawan  yang  memiliki pendidikan yang rendah akan berdampak  terhadap  kinerja  yang dihasilkan,  yakni  kinerja  menjadi lambat  dan  buruk  terhadap  perusahaan tersebut.  Kebalikannya  jika  seorang pegawai  memiliki  pendidikan  yang tinggi,  otomatis  dia  juga  mempunyai pengalaman yang lebih dan hal ini juga dapat meningkatkan kinerja para pegawai  tersebut  di  perusahaan  tempat dia bekerja.
3. Umur Umur  seorang  pegawai  agaknya  dapat dijadikan  sebagai  tolak  ukur  dari  cara bekerjanya,  akan  tetapi  hal  ini  tidak selalu  begitu.  Tetapi  pengajaran  karir pegawai  selalu  diimbangi  dengan jumlah umur, dimana semakin
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)
170
bertambahnya  lama  pegawai  tersebut bekerja,  maka  kinerja  yang  dihasilkan pun  akan  semakin  meningkat.  Dan  juga umur seorang pegawai sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  yang dihasilkan oleh pegawai tersebut.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  menurut  (Hasibuan 2005),  adalah  usaha  guna  meningkatkan kemampuan  teknik,  teoritis,  konseptual,  dan moral  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan latihan.  Flippo  dalam  Hasibuan  (2005) menyatakan pengembangan adalah pendidikan yang berhubungan pada peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan kita secara menyeluruh.  Dan  menurut  Sikula  dalam Hasibuan (2005) yaitu pengembangan mengacu  pada  masalah  staf,  yaitu  suatu proses  pendidikan  jangka  panjang  yang memakai  prosedur  yang  sistematis  dan terorganisasi untuk tujuan umum.
Definisi  dari  beberapa  para  ahli  tentang pengembangan  sumber  daya  manusia,  antara lain :
a. Menurut Singodimedjo (2002),
pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  proses  persiapan  individu  untuk memiliki  tanggung  jawab  yang  berbeda atau lebih tinggi dalam sebuah organisasi,  biasanya  berkaitan  pada peningkatan kemampuan intelektual guna  melaksanakan  pekerjaan  yang lebih baik.
b. Menurut  Sadili  (2005),  pengembangan sumber  daya  manusia  adalah  penyiapan manusia  atau  pegawai  untuk  memiliki tanggung jawab lebih tinggi dalam suatu organisasi.
c. Menurut Hasibuan (2005), pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  suatu  usaha  guna  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual serta  moral  pegawai  sesuai  kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
(Hasibuan 2005) menjelaskan tentang  tujuan  pengembangan  sumber  daya
manusia.  Berikut  ini  adalah  hal-hal  yang menyangkut  tujuan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia :
a. Produktivitas Kerja. Melalui pengembangan,  produktivitas  kerja pegawai  akan  meningkatkan  kualitas serta kuantitas menjadi semakin baik.
b. Effisiensi. Pengembangan pegawai memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan tenaga, waktu, bahan baku, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif  kecil  sehingga  daya  saing organisasi semakin besar.
c. Pelayanan. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan  pelayanan  yang  lebih baik dari pegawai kepada organisasi.
d. Moral.  Melalui  pengembangan  sumber daya  manusia,  moral  pegawai  lebih baik  karena  keahlian  dan  keterampilan sesuai  dengan  pekerjaannya  sehingga mereka bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaannya.
e. Karier. Melalui pengembangan sumber daya  manusia,  kesempatan  untuk meningkatkan  karir  pegawai  semakin besar.  Karena  keahlian,  keterampilan, dan  prestasi  kerjanya  menjadi  lebih baik.
f. Konseptual.  Melalui  pengembangan sumber  daya  manusia,  pemimpin menjadi  semakin  cakap  dan  cepat dalam mengambil keputusan.
g. Kepemimpinan. Melalui pengembangan  sumber  daya  manusia, kepemimpinan  seseorang  akan  jadi lebih  baik, human  relation -nya  lebih luas, motivasinya lebih terarah sehingga  pembinaan  kerjasama  baik secara vertical maupun horizontal menjadi semakin harmonis.
h. Balas  jasa.  Melalui  pengembangan sumber  daya  manusia,  balas  jasa  (gaji atau  upah)  pegawai  akan  meningkat karena  prestasi  kerja  mereka  semakin besar.

## Disiplin Kerja
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa  latin  “discipline”  yang  berarti
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)
“latihan  atau  pendididkan  kesopanan  dan kerohanian  serta  pengembangan  tabiat”.  Hal ini menekankan pada bantuan pegawai untuk mengembangkan  sikap  dan  layak  terhadap pekerjaan. Menurut
David
dalam Mangkunegara  (2017),  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai pelaksanaan  manajemen  untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut (Hasibuan 2013)
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal ini  akan  mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.
Disiplin  kerja  adalah  apa  yang digunakan  para  pemimpin  Berkomunikasi dengan karyawan agar mereka mau mengubah sesuatu Perilaku, dan upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kemauan  Satu orang mematuhi semua aturan organisasi dan norma sosial Berlaku (Rivai, 2011). Karyawan  yang  disiplin  membutuhkan  alat Komunikasi,  terutama  peringatan  kepada karyawan  yang  tidak  ingin  mengubah karakter dan perilakunya.
Organisasi  harus  memiliki  standar kedisiplinan  Aktif,  pekerjaan  mendidik  yang dapat  dilakukan  dengan  ramah  oleh  semua orang pegawai, apakah kepala atau pemimpin,  karena  pemimpin  harus  memberi teladan  yang  baik  bagi  bawahannya  agar pegawai  bisa  disiplin  diri  dicontoh  dari pemimpin  nya.  Menurut  (Mangkunegara 2013)  berpendapat  bahwa  bentuk  disiplin kerja adalah :
1. Disiplin preventif
Disiplin  preventif  merupakan  upaya menggerakkan pegawai untuk ikut dan patuhi pedoman kerja, yang merupakan aturan yang digariskan oleh instansi.
2. Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  merupakan  suatu upaya  untuk  menggerakkan  pegawai  dalam menyatukan  peraturan  dan  mengerahkan untuk  tetap  mematuhi  peraturan  sesuai dengan pedoman.
3. Disiplin progresif Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat  terhadap  pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai dapat mematuhi, menghormati  dan  menaati  semua  peraturan instansi  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Bila  kedisiplinan  tersebut  dengan baik  maka  efisiensi  dan  efektifitas  kerja pegawai  dapat  meningkat  di  organisasi. (Sutrisno  2011)  mengemukakan  bahwa tujuan disiplin kerja, antara lain :
1. Tingginya  rasa  kepedulian  pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan
3. Besarnya  rasa  tanggung  jawab  pada pegawai  untuk  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya.

## Motivasi Kerja
Menurut  (Fathoni  2006),  istilah motivasi  ( motivation) berasal  dari  bahasa latin, yakni movere , yang berarti “menggerakkan”  ( to move). Motivasi berasal dari kata motif ( motive ) yang berarti dorongan,  sebab  atau  alasan  seseorang melakukan  sesuatu.  Oleh  karena  itu, motivasi  dapat  berarti  suatu  kondisi  untuk mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang melakukan sesuatu perbuatan yang berlangsung  secara  wajar.  Dan  juga bertujuan  untuk  meningkatkan  semangat dari  para  pegawai  tersebut  agar  mereka dapat bekerja secara maksimal.
Menurut  (Robbins  2015),  Motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai  kekuatan,  arah,  dan  ketekunan seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai tujuan.  Motivasi  secara  umum  adalah berkaitan  dengan  upaya  menuju  setiap tujuan,  yang  akan  mempersempit  fokus menjadi tujuan organisasi terhadap perilaku pekerjaan.
Sedangkan menurut (Robbins 2015), menjelaskan motivasi sebagai proses yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)

## 172
pengarahan,  dan  ketekunan  seseorang  dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak.  Orang  bertindak  karena  satu alasan  yaitu  untuk  mencapai  tujuan.  Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh  tujuan  dan  jarang  muncul  dalam kekosongan.  Motivasi  dengan  kata  lain adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan  – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut  (Hasibuan  2003)  ada  dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi  positif,  maksudnya  pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan  memotivasi  positif,  semangat kerja  bawahan  akan  meningkat  karena umumnya  manusia  senang  yang  baik  – baik  saja.  Dan  juga  hal  ini  bisa berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut dari motivasi yang diberikan.
2. Motivasi  negatif,  maksudnya  pimpinan memotivasi  bawahan  dengan  standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan  motivasi  negatif  ini  semangat bekerja  bawahan  dalam  jangka  waktu pendek  akan  meningkat  karena  mereka takut  dihukum,  tetapi  untuk  jangka waktu  panjang  dapat  berakibat  kurang baik.
Selain itu, terdapat dua jenis motivasi yakni motivasi internal dan eksternal :
1. Motivasi  Internal.  Motivasi  internal merupakan  motivasi  yang  berasal  dari dalam  diri  seseorang.  Efek  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  tercipta  jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan  prestasi  kerja  yang  tinggi dan  terus  menerus.  Banyak  perlakukan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan  motivasi  internal,  antara lain  memberikan  penghargaan  kepada pegawai yang berprestasi.
2. Motivasi  Eksternal.  Motivasi  eksternal menjelaskan kekuatan yang ada didalam  individu  yang  dipengaruhi oleh  faktor  internal  yang  dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi penghargaan,  kenaikan  pangkat,  dan tanggung  jawab.  Motivasi  eksternal meliputi  faktor  pengendalian  oleh pimpinan  yang  meliputi  hal-hal  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  seperti halnya gaji atau upah .

## Hipotesis
1. Terdapat pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
2. Terdapat  pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
3. Terdapat  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
4. Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  pada  Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
5. Terdapat  pengaruh  Disiplin  Kerja terhadap Motivasi  Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
6. Terdapat pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
7. Terdapat  pengaruh  Disiplin  Kerja melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau.

## METODE
Guna  menganalisis  data  penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif,  yaitu  data  yang  sudah  diperoleh ditabulasi,  dideskripsikan,  dan  kemudian dihubungkan  dengan  teori  yang  ada sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan.  Metode Kuantitatif, yaitu untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara satu variabel terikat  dengan  dua  atau  lebih  variabel
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)
bebas. Untuk memperoleh analisis kuantitatif menggunakan  metode  regresi  berganda, regresi berganda merupakan pengujian terhadap  variabel  penelitian.  Persamaan regresi  berganda  bertujuan  untuk  mengukur besarnya  pengaruh  variabel-variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  dan  memprediksi ketergantungan variabel terikat dengan variabel  bebas,  dimana  syarat  variabel  bebas manapun tergantung harus berskala interval.
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi populasi adalah pegawai ASN Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni berjumlah 90 orang pegawai. Sampel yang digunakan ialah dengan sampling jenuh, jadi seluruh populasi dijadikan  saampel  dalam  penelitian  ini. Dalam  penelitian  ini  sampel  yang  akan diambil adalah seluruh populasi dari pegawai Dinas  Pariwisata  yakni  berjumlah  90  orang pegawai.
Ketepatan  penelitian  suatu  hipotesis sangat  tergantung  pada  kualitas  data  yang akan  dipakai.  Kualitas  data  dalam  pengujian tersebut adalah kualitas data dalam penelitian yang  ditentukan  oleh  instrument  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data,  yakni data  yang  dikumpulkan  untuk  menghasilkan hasil  yang  sangat  berkualitas.  Adapun pengujiannya ialah sebagai berikut :
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang  menunjukkan  bahwa  variabel  yang diukur  memang  benar-benar  variabel  yang hendak  diteliti  oleh  peneliti.  Sedangkan  uji Realibilitas merupakan indeks yang menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat pengukur dipercaya atau dapat diandalkan.
Dalam  menganalisis  data,  penulis menggunakan analisa data deskriptif kuantitatif, yaitu suatu cara untuk menjelaskan hasil penelitian yang ada dengan menggunakan  persamaan  rumus  matematis dan  menghubungkannya  dengan  teori-teori yang  ada,  kemudian  dapat  ditarik  suatu kesimpulan.  Untuk  mengetahui  besarnya pengaruh dari variabel-variabel maka digunakan  metode  analisis  jalur  yaitu  suatu alat  ukur  mengenai  hubungan  yang  terjadi antara  variabel terikat  dengan  dua  atau lebih variabel bebas.

## HASIL

## Perhitungan Koefisien Jalur 1
Tabel 1.   Hasil Coefficient Pengaruh Pengembangan SDM dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.270 .742 3.061  .003 Pengembangan SDM .504 .062 .592  8.193  .000 Disiplin .375 .073 .371  5.126  .000
a. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Olahan SPSS
Pengembangan  SDM  yaitu  X 1 = 8,193  dan  variabel  Disiplin  Kerja  X 2 = 5,126  yakni  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel yaitu  sebesar  1,991  dengan  rumus  untuk mendapatkan t  tabel  adalah  sebagai  berikut : t tabel = t ( α / 2 ; n – k – 1 ) = t ( 0,05 / 2 ; 90 – 2 – 1 ) = t ( 0,025 ; 87 ) = 1,991 Keterangan : n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas (X 1 - X 2 ) α = 0,05
Nilai R  Square adalah  sebesar 0,843.  Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa kontribusi  dari  pengaruh  X 1 dan  X 2 terhadap Y 1 adalah sebesar 84,3%, sementara sisanya sebesar 15,7% merupakan  kontribusi  dari  variabel  – variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian  ini.  Sementara  itu  untuk  nilai  Ɛ 1 dapat dicari dengan rumus berikut :
Ɛ 1 = √ = 0,396.
Gambar 2 Model Struktural I
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)

## 174
Dari  Gambar  4.2  dapat  diketahui  persamaan regresi yakni sebagai berikut :
Y 1 = ρy 1 x 1 X 1 + ρy 1 x 2 X 2 + Ɛ 1 Y 1 = 0,592 X 1 + 0,371 X 2 + Ɛ 1

## Perhitungan Koefisien Jalur 2
Tabel 2.   Hasil Coefficient Pengembangan SDM,  Disiplin,  dan  Motivasi terhadap Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1
(Constant) 1.159 .900
1.288  .201 Pengembangan SDM .223 .094 .217  2.365  .020 Disiplin .492 .096 .403  5.118  .000 Motivasi .429 .124 .356  3.474  .001
a. Dependent Variable: Kinerja
Pengembangan  SDM  X 1 =  2,365, Disiplin  Kerja  X 2 =  5,118,  dan  Motivasi Kerja  Y 1 =  3,474  yang  semua  nilainya  lebih besar dari t tabel yakni sebesar 1,991 dengan rumus  untuk  mendapatkan  t  tabel  adalah sebagai berikut : t tabel = t ( α / 2 ; n – k – 1 ) = t ( 0,05 / 2 ; 90 – 3 – 1 ) = t ( 0,025 ; 86 ) = 1,991 Keterangan : n = jumlah sampel α = 0,05 k = jumlah variabel bebas (X 1 - X 2 )
R  Square yang  terdapat  adalah sebesar  0,859.  Hal  ini  dapat  menunjukkan bahwa  kontribusi  dari  pengaruh  X 1 ,  X 2 ,  dan Y 1 terhadap  Y 2 adalah  sebesar  85,9%. Sementara sisanya sebesar 14,1% merupakan kontribusi  dari  variabel  –  variabel  lain  yang tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sementara itu  untuk  nilai  Ɛ 2 dapat  dicari  dengan  rumus sebagai berikut :
Ɛ 2 = √ = 0,375
Gambar 3 Model Struktural II
Y 2 = ρy 2 x 1 X 1 + ρy 2 x 2 X 2 + ρy 2 y 1 Y 1 + Ɛ 2 Y 2 = 0,217 X 1 + 0,403 X 2 + 0,356 Y 1 + Ɛ 2

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  dari  pengaruh Pengembangan  SDM  terhadap  Motivasi Kerja  Pegawai  memperlihatkan  bahwa Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau. Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  untuk meningkatkan  Motivasi  Kerja  Pegawai sangat  bergantung  pada  Pengembangan SDM dari pegawai tersebut.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa kedisiplinan merupakan suatu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  instansi  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja dan  juga  motivasi  kerja  guna  untuk terwujudnya tujuan suatu organisasi.

## Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan pengaruh  Pengembangan  SDM  terhadap Kinerja  Pegawai  memperlihatkan  bahwa Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)
Pengembangan  SDM  yang  dimaksud  adalah Pengembangan  SDM  yang  didapatkan  oleh Pegawai  Dinas  Pariwisata.  Hal  ini  dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan Kinerja Pegawai sangat bergantung pada Pengembangan SDM dari pegawai tersebut.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan variabel  Disiplin  ini  perlu  mendapatkan perhatian khusus dalam peningkatan Disiplin Pegawai yang secara langsung akan berpengaruh  pula  terhadap  Kinerja  Pegawai. Pengujian hipotesis pengaruh Disiplin terhadap  Kinerja  Pegawai  memperlihatkan adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  motivasi  merupakan  kunci  dari  suatu organisasi  yang  sukses  untuk  menjaga kelangsungan pekerjaan dalam sebuah organisasi  dengan  cara  dan  bantuan  yang kuat  untuk  bertahan  hidup.  Motivasi  adalah memberikan suatu bimbingan yang tepat atau arahan,  sumber  daya  dan  imbalan  agar  para pegawai  terinspirasi  dan  juga  tertarik  untuk bekerja dengan cara yang mereka inginkan.

## Pengaruh  Pengembangan  SDM  melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa pengembangan
SDM dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai, tetapi juga dapat berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja  pegawai  yaitu  melalui motivasi  kerja sebagai  perantara  atau  mediasi.  Posisi motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening atau perantara untuk pengembangan sdm dan kinerja  pegawai  memperkuat  pengaruh  yang sudah ada.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  melalui  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  Disiplin  Kerja  dapat  berpengaruh
secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai, tetapi  juga  dapat  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu melalui  motivasi  kerja  sebagai  perantara atau  mediasi.  Posisi  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening  atau  perantara  untuk disiplin kerja dan kinerja pegawai memperkuat pengaruh yang sudah ada.

## SIMPULAN
Dari  hasil  dan  pembahasan  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pengembangan SDM
Berdasarkan  kepada  hasil  penelitian dan  juga  pembahasan,  maka  dapatlah disimpulkan  bahwa  Pengembangan  SDM pada  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau  yakni terdapat  pegawai  yang  kurang  terampil dalam  melakukan  pekerjaannya  dilihat  dari hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pertanyaan tentang meningkatnya keterampilan para pegawai.
2. Disiplin Kerja
Berdasarkan  kepada  hasil  penelitian dan  juga  pembahasan,  maka  dapatlah disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni masih adanya suatu kelemahan terhadap kedisiplinan para pegawainya selama bekerja  di  instansi  tersebut.  Hal  ini  dilihat dari  hasil  rekapitulasi  jawaban  responden yang  masih  ada  memberikan  jawaban  pada pilhan  kurang  baik,  tidak  baik,  dan  sangat tidak  baik  dan  juga  belum  semuanya merespon  dengan  jawaban  yang  sangat baik.
3. Motivasi Kerja
Berdasarkan  kepada  hasil  penelitian dan  juga  pembahasan,  maka  dapatlah disimpulkan bahwa Motivasi Kerja pegawai pada  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau  yakni masih  kurangnya  rasa  bertanggung  jawab para pegawai mengenai tugas dan pekerjaannya  selama  bekerja  di  Dinas Pariwisata Provinsi Riau.
4. Kinerja Pegawai
Berdasarkan  kepada  hasil  penelitian dan  juga  pembahasan,  maka  dapatlah disimpulkan  bahwa  Kinerja  pegawai  pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau yakni masih
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Provinsi Riau (Muhammad Syukron; Susi Hendriani;  Yusni Maulida)

## 176
lemahnya  kinerja  yang  dinilai  dari  integritas para  pegawainya.  Dan  hal  ini  terlihat  dari hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai  integritas  yang  memiliki  nilai terendah.

## DAFTAR RUJUKAN
Arsanti,  T.  A.  2009. Hubungan  antara penetapan  tujuan,  Self  Effiacy terhadap  Kinerja. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi.
Fathoni,  Abdurrahmat.  2006.  “ Organisasi dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ”. Jakarta : Rineka Cipta.
Handoko,  Hani.  1998.  “ Metode  –Metode Penilaian  Kinerja” .  Yogyakarta  :
BPFE-      Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003.  “ Manajemen Sumber  Daya  Manusia ”.  Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2001.  “ Manajemen Sumber  Daya  Manusia ” .Pengertian Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hasibuan,  Malayu.  2008.  “ Manajemen Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah ”.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Locke, A.E and Latham, G.P. 1968. A Theory of Goal Setting and Task Performance. New Jersey: Engelwood Cliffs.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2009.
“ Manajemen Sumber Daya manuasia  Perusahaan”. Bandung  :
PT Remaja Rosdakarya.
Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:
Rajawali Press. Robbins, Stephans. 2012. “Perilaku organisasi ”. Jakarta: penerbit salemba empat.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung  : Pustaka Setia.
Siagian,  P  Sondang.  1999.  “ Manajemen Sumber  Daya  Manusia ”.  Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
Singodimedjo,  (2002). Menejemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Sodikin, Dickdick. Dkk. 2010. “ Manajemen Sunber  Daya  Manusia” .  Jakarta  : Salemba Empat.
Sutrisno,  Edy.  2002.  “ Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Pertama”. Jakarta  :  Kencana  Prenada  Media Group.