Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  702 – 713

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KOMPETENSI APARATUR TERHADAP KINERJA PUSKESMAS DI KOTA PEKANBARU
DENGAN INOVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh :
Lidya Yasmin Nasution, Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Email : lidyayasmin@gmail.com
Zulfadil, E Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Syapsan, E Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 Health development is essentially an effort carried out by all Indonesians aimed at increasing awareness of the components, willingness, and ability to live healthy for everyone in order to realize the highest degree of public health, as an investment for the development of socially and economically productive  human  resources.  economical.  The  Puskesmas  itself  is  a Technical Implementation Unit of the Regency/City Health Office, each of which  its  performance  will  build  the  performance  of  the  Regency/City Health  Office.  For  puskesmas  performance,  the  City/Regency  Health Office  uses  the  Puskesmas  Performance  Assessment  (PKP)  instrument. The PKP instrument is prepared by the Provincial Health Office so that the  uniform  is  used  for  one  province.  Through  surveys  and  interviews conducted  by  researchers  in  several  health  centers,  based  on  the perceptions of respondents, researchers found several problems including the  leadership  of  several  puskesmas  heads  which  were  considered  not good enough to provide the necessary direction and policies to improve the performance of puskesmas, internal and external health centers that were it is still considered good enough and the human resources owned by the puskesmas are still sufficient which is indicated by the assignments that are not  in accordance  with the abilities and expertise possessed by the officers and the lack of innovation made by the puskesmas in providing services  to  the  community.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of leadership,  organizational  communication  on  the  performance  and competence  of  the  apparatus.  To  analyze  service  innovation  as  a moderating variable between leadership, organizational  communication and  apparatus  competence  with  the  performance  of  Puskesmas  in Pekanbaru City. In this study, the sample was 101 people. The data used in this study are primary data and secondary data and the data collection method  is  a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used  in  this research  is  Moderate  Regression  Analysis.  The  results  show  that leadership  has  an  effect  on  work  innovation.  Organizational communication has an effect on work innovation. Competence affects the organizational  performance  of  employees.  Leadership  has  a  significant effect on employee organizational performance moderated by innovation. Organizational communication has a significant effect on organizational performance  moderated  by  innovation.  Competence  has  a  significant effect on organizational performance moderated by innovation.
Keyword : Leadership, Organizational Communication, Apparatus Competence, Innovation and Health Center Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pelayanan  publik  merupakan  kegiatan  atau rangkaian  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan kebutuhan  pelayanan  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan  bagi  setiap  warga  negara dan  penduduk  atas  barang,  jasa,  dan  atau pelayanan  administrative  yang  disediakan  oleh penyelenggara  pelayanan  publik  (Budianto, 2015). Salah satu bentuk upaya pemerintah dalam menyelenggarakan  pembangunan  dan  pelayanan kesehatan  kepada  masyarakat  yaitu  dengan dikeluarkannya  Peraturan  Menteri  Nomor  75 Tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas).
Dalam  Peraturan  Menteri  Nomor  75  Tahun 2014  tentang  Pusat  Kesehatan  Masyarakat (Puskesmas),  disebutkan  bahwa  puskesmas mempunyai tugas melaksanakan kebijakan Kesehatan  untuk  mencapai  tujuan  pembangunan Kesehatan  di  wilayah  kerjanya  dan  berfungsi menyelenggarakan  UKM  dan  UKP  tingkat pertama  diwilayah  kerjanya.  Puskesmas  dalam Sistem  Kesehatan  Daerah  Kabupaten/Kota, merupakan bagian dari Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.  Oleh  sebab  itu,  Puskesmas melaksanakan tugas
Dinas
Kesehatan Kabupaten/Kota  yang  dilimpahkan  kepadanya, antara  lain  kegiatan  dalam  Standar  Pelayanan Minimal (SPM) Bidang Kesehatan
Kabupaten/Kota dan upaya kesehatan yang secara spesifik  dibutuhkan  masyarakat  setempat dengan lebih mengutamakan  upaya kuratif (pengobatan), preventif  (pencegahan),  promotif  (peningkatan kesehatan) dan rehabilitatif (pemulihan kesehatan) untuk  mencapai  derajat  kesehatan  masyarakat yang  setinggi-tingginya.    Hal  ini  juga  sejalan dimana Kota Pekanbaru melalui Dinas Kesehatan Kota  Pekanbaru  telah  menetapkan  peningkatan derajat  kesehatan  masyarakat  sebagai  salah  satu sasaran pada Indikator Kinerja Utama (IKU) yang tertuang  dalam  Rencana  Strategis  (RENSTRA) Dinas  Kesehatan  Kota  Pekanbaru  Tahun  2017- 2022.
Sumber  data  dan  informasi  dari  Dinas Kesehatan  Kota  Pekanbaru  saat  ini  terdapat  21 Puskesmas  sebagai  fasilitas  pelayanan  kesehatan tingkat pertama di Kota Pekanbaru.
Tabel 1.1
Data Sebaran Wilayah Kerja, Kinerja dan Akreditasi Puskesmas di Kota Pekanbaru
Sumber  :  Dinas  Kesehatan  Kota  Pekanbaru,

## 2020
Data  dari  Dinas  Kesehatan  Kota Pekanbaru  menyebutkan  bahwa  terdapat  21 Puskesmas yang tersebar di 15 Kecamatan Kota Pekanbaru.  Dari  15  Kecamatan,  terdapat  6 Kecamatan  yang  memiliki  2  Puskesmas  yaitu Kecamatan Bina Widya, Kecamatan Bukit Raya, Kecamatan  Marpoyan  Damai,  Kecamatan Sukajadi,  Kecamatan  Rumbai  dan  Kecamatan Rumbai Barat. Dari 21 Puskesmas yang tersebar di  seluruh  Kecamatan  dimana  5  Puskesmas merupakan  puskesmas  rawat  inap  dan  16 Puskesmas  merupakan  puskesmas  rawat  jalan. Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas  terdapat  3 Puskesmas  yang  memiliki  nilai  Akreditasi Dasar,  10  Puskesmas  yang  memiliki  nilai Akreditasi  Madya  dan  8  Puskesmas  yang memiliki  nilai  Akreditasi  Utama.  Dari  hasil penilaian  kinerja  puskesmas  yang  dilakukan  di tahun  2018  hanya  ada  5  puskesmas  yang memiliki  kinerja  yang  baik  sedangkan  16 puskesmas memiliki kinerja cukup.
Puskesmas  sendiri  merupakan  Unit Pelaksana
Teknis Dinas Kesehatan
Kabupaten/Kota  yang  setiap  kinerjanya  akan membangun kinerja
Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.  Untuk  mengevaluasi  kinerja puskesmas,  Dinas  Kesehatan  Kota/Kabupaten menggunakan  instrument  Penilaian  Kinerja Puskesmas (PKP). Instrumen PKP disusun oleh Dinas  Kesehatan  Provinsi  sehingga  seragam digunakan  untuk  satu  provinsi.  Instrumen  ini memuat berbagai jenis kegiatan puskesmas yang harus  dilakukan  agar  dapat  dinilai  kinerjanya. Program  yang  terdapat  dalam  PKP  adalah  :  (1) Wajib,  (2)  Pengembangan,  (3)  Mutu,  (4) Manajemen.
Tujuan  dari  sebuah  sistem  penilaian kinerja  adalah  untuk  mengukur  dan  menilai secara  kuantitatif  pencapaian  tujuan  dan  tugas
organisasi. Hasil penilaian kinerja organisasi pada sektor  publik  selain  akan  mampu  menunjukkan kinerja  organisasi  dapat  juga  menunjukkan kesesuaian penggunaan dana. Melalui survey dan wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di beberapa puskesmas, berdasarkan pesepsi responden peneliti menemukan beberapa masalah diantaranya  adalah  kepemimpinan  dari  beberapa kepala puskesmas yang dinilai masih belum cukup baik  untuk  dapat  memberikan  arahan  dan membuat  kebijakan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kinerja  puskesmas,  komunikasi internal  dan  eksternal  puskesmas  yang  dirasa masih  belum  cukup  baik  dan  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  puskesmas  masih belum  cukup  memadai  yang  ditandai  dengan masih  terdapat  penugasan  yang  belum  sesuai dengan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki oleh  petugas  serta  masih  minimnya  inovasi  yang dilakukan  oleh  puskesmas  dalam  memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Hasil  penelitian  Georgopoulus  dan Tannenbaum dalam Susanto (2016) tenang kinerja organisasi  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana organisasi dipandang sebagai suatu system social dalam  mencapai  tujuannya.  Evaluasi  kinerja organisasi hanya difokuskan pada jenis pekerjaan, sumberdaya  manusia  dan  struktur  organisasi. Menurut  Popovich  dalam  Susanto  (2016)  kinerja organisasi yang baik adalah hasil kerja kelompok yang mampu menghasilkan barang atau jasa yang diinginkan  pada  kualitas  yang  tinggi  dengan menggunakan  sumberdaya  yang  seminimal mungkin. Dimana produktivitasnya dan peningkatan  kualitasnya  berlangsung  secara kontinyu  menuju  kepada  tercapainya  misi organisasi.
Keberhasilan  kinerja  suatu  organisasi salah satunya dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan yang dinamis dan efektif. Menurut House  dalam  YukI  (2005)  kepemimpinan  adalah kemampuan  individu  untuk  mempengaruhi, memotivasi  dan  membuat  orang  lain  mampu memberikan  kontribusinya  demi  efektifitas  dan keberhasilan  organisasi.  Gibson  et.al  (2006) dalam  Hakim  dan  Hadipapo  (2015)  mengatakan bahwa  kepemimpinan  ( leadership )  merupakan suatu  usaha  menggunakan  pengaruh  untuk memotivasi  individu  dalam  mencapai  beberapa tujuan. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan pola  hubungan  antara  individu-individu  yang menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap  kelompok  orang  agar  bekerja  bersama- sama  untuk  mencapai  tujuan.  Karakteristik  dan
perilaku  seorang  pemimpin  akan  berpengaruh kepada  anggota  organisasi  untuk  dapat  bekerja dengan  baik,  teladan  yang  menjadi  nilai  bagi organisasi  yang  membentuk  dan  berpengaruh pada kinerja yang akan meningkatkan produktivitas  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai.
Selain  faktor  kepemimpinan  unsur penting  dalam  peningkatan  kinerja  dalam organisasi  adalah  koordinasi  yang  tepat  kepada setiap  sumber-sumber  daya  manusia  dalam organisasi  melalui  komunikasi  yang  efektif. Keefektifan  komunikasi  organisasi  sangat penting bagi prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya,  karena  komunikasi  dalam  suatu organisasi merupakan komunikasi yang mengalirkan  informasi  dari  berbagai  macam posisi  atau  kedudukan  masing-masing  sesuai dengan batas tanggung jawab dan wewenangnya.
Menurut Handoko (2013) dalam Morsen (2020),  komunikasi  adalah  proses  pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari  seseorang  ke  orang  lain.  Dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Triana,  dkk  (2016), komunikasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  dalam  suatu organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa apabila suatu organisasi memiliki komunikasi yang baik dan  efektif  maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat.
Puskesmas  sebagai  fasilitas  kesehatan tingkat  pertama  dalam  menjalankan  fungsi preventifnya tentunya harus melakukan kerjasama lintas sektor di masyarakat. Komunikasi  internal  dan  eksternal  tentang upaya-upaya  kesehatan  yang  menjadi  program pokok  puskesmas  tentunya  mejadi  perhatian khusus dalam upaya pencapaian program kinerja puskesmas.
Sumber  daya  manusia  memegang peranan sangat penting di dalam suatu Instansi. Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  dalam instansi  harus  dapat  dimamfaatkan  dengan sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan output  yang  optimal.  Tercapaianya  Tujuan Instansi  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap, tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manuasia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini mampu mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya.  Kompetensi  biasanya  digunakan
sebagai  dasar  bagi  setiap  entitas  dalam  memilih orang, mengelola kinerja, melaksanakan pelatihan dan  pengembangan  serta  penentuan  kompensasi. Kompetensi  diartikan  sebagai  kemampuan  dasar dan  kualitas  kerja  yang  diperlukan  untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. Kompetensi aparatur  pemerintah  daerah  berarti  kemampuan yang  harus  dimiliki  seseorang  aparatur  berupa pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan  perilaku yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugasnya (Inapty dan Martiningsih, 2016).
Kompetensi  merupakan  modal  dasar seseorang  atau  organisasi  dalam  merealisasi  apa yang  menjadi  tujuannya  atau  tujuan  organisasi. Organisasi  akan  berbicara the  right  man  on  the right  place .  Pernyataan  terbebut  menunjukkan bahwa  fungsi-fungsi  organisasi  harus  diisi  oleh orang  yang  memiliki  kompetensi  sesuai  jabatan yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Kebutuhan akan  sumberdaya  manusia  di  puskesmas  telah dipetakan  melalui  analisa  jabatan.  Namun  masih terdapat pegawai yang  memiliki kualitas pendidikan yang kurang cocoknya jenis pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki oleh pegawai  serta kesalahan  penempatan  dan  penyebaran  pegawai pada  setiap  unit kerja  yang  kurang  seimbang.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 30  Tahun  2014  tentang  Pedoman  Inovasi Pelayanan  Publik  menyatakan  bahwa  sebagai usaha percepatan peningkatan  kualitas pelayanan publik dilakukan pengembangan dan pembangunan  inovasi  pelayanan  publik  pada Kementerian/Lembaga  dan  Pemerintah  Daerah. Inovasi Pelayanan Publik dilakukan dalam rangka memperkuat upaya peningkatan kulitas pelayanan publik.
Tipologi  inovasi  menurut  Muluk  dalam Hafizh (2016) terdiri dari inovasi produk layanan, inovasi proses layanan, inovasi metode pelayanan, inovasi  kebijakan  dan  inovasi  system.  Inovasi produk  layanan  atau  layanan  berasal  dari perubahan bentuk dan desain produk atau layanan sementara  inovasi  proses  berasal  dari  gerakan pembaruan  kualitas  yang  berkelanjutan  dan mengacu pada kombinasi perubahan organisasi,prosedur, dan kebijakan yang dibutuhkan  untuk  berinovasi.  Inovasi  dalam metode  pelayanan  adalah  perubahan  baru  dalam hal berinteraksi dengan pelanggan atau cara  beru memberikan  pelayanan.  Inovasi  dalam  strategi atau kebijakan mengacu pada visi,misi, tujuan dan strategi  baru  beserta  alasannya  yang  berangkat dari  realitas  yang  ada.  Jenis  lain  yang  kini
berkembang  adalah  inovasi  dalam  interaksi system  yang  mencakup  cara  baru  atau  yang diperbarui dalam berinteraksi dengan actor-aktor lain  atau  dengan  kata  lain  adanya  perubahan dalam  tata  kelola  pemerintahan.  Inovasi  proses layanan telah dilakukan oleh Puskesmas di Kota Pekanbaru  yaitu  berupa  BLUD  Puskesmas dimana  puskesmas  telah  mengelola  sendiri anggaran belanjanya sehingga dapat mempercepat proses layanan terhadap masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menganggap perlu untuk melakukan kajian atau penelitian  tentang  “ Pengaruh  Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Kompetensi Aparatur Terhadap Kinerja Puskesmas di Kota Pekanbaru  Dengan  Inovasi  Sebagai  Variabel Moderasi ”

## 2. TELAAH PUSTAKA
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh suatu  organisasi  baik  organisasi  itu  bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang dihasilkan  selama  satu  periode  waktu.  Nasucha (2004) mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah  sebagai  efektifitas  organisasi  secara menyeluruh  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara terus  menerus  mencaoai  kebutuhannya  secara efektif.  Menurut  Sinambela  (2006),  kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Mahmudi (2010), bahwa kinerja adalah  sebagai  suatu  konstruksi  bersifat  multi dimensional  dan  pengukuran  yang  bergantung pada  kompleksitas  factor  membentuk  dan  yang akan berpengaruh. Dikemukakan oleh Pasolong (2010),  kinerja  organisasi  memiliki  keterkaitan yang  sanga  erat  ,  kinerja  organisasi  pada dasarnya  merupakan  tanggung  jawab  setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Apabila setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan memberikan kontribusi terbaik terhadap  organisasi  maka  kinerja  organisasi secara keseluruhan akan baik.
Kinerja organisasi hendaknya merupakan hasil  yang  dapat  diukur  dan  menggambarkan
kondisi  empiris  suatu  organisasi  dari  berbagai ukuran yang disepakati. Untuk mengetahui kinerja yang  dicapai  maka  dilakukan  penilaian  kinerja. Kata  penilaian  sering  diartikan  dengan  kata assessment. Dengan  demikian  penilaian  kinerja organisasi (companies  performance  assessment) mengandung  makna  suatu  proses  atau  sistem penilaian  mengenai  pelaksanaan  kemampuan kerja  suatu  organisasi  (organisasi)  berdasarkan standar tertentu.
Menurut  Peraturan  Menteri  Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat  yang  selanjutnya  disebut  Puskesmas adalah  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang menyelenggarakan  upaya  keseatan  masyarakat dan  upaya  kesehatan  perseorangan  tingkat pertama,  dengan  lebih  mengutamakan  upaya promotif  dan  preventif  untuk  mencapai  derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.
Penilaian Kinerja Puskesmas adalah suatu  proses  yang  obyektif dan sistematis dalam mengumpulkan,  menganalisis  dan  menggunakan informasi untuk menentukan seberapa efektif dan efisien  pelayanan  Puskesmas  disediakan,  serta sasaran  yang  dicapai  sebagai  penilaian  hasil kerja/prestasi  Puskesmas.  Penilaian  Kinerja Puskesmas  dilaksanakan  oleh  Puskesmas  dan kemudian  hasil  penilaiannya  akan  diverifikasi oleh dinas Kesehatan kabupaten/kota.
Menurut  Griffin  (2003)  pemimpin  adalah individu  yang  mampu  memengaruhi  perilaku orang  lain  tanpa  harus  mengandalkan  kekerasan, sedangkan pemimpin adalah orang yang menjalankan  kepemimpinan.  Menurut Daft (2003)  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  orang  yang  mengarah  kepada pencapaian.  Kepemimpinan  di  dalam  organisasi Puskesmas  diatur  oleh  Peraturan  Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 dimana sebuah puskesmas  dipimpin  oleh  seorang  kepala puskesmas.  Menurut  Stoner  dalam  Pasolong (2013),  bahwa  gaya  Kepemimpinan  ( Leadership Style )  adalah  berbagai  pola  tingkah  laku  yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerjaan.
Menurut  Rahmi  dalam  Aisyah  (2018) komunikasi  organisasi  adalah  suatu  proses penciptaan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan  hubungan  saling  menukar  pesan  dalam suatu  jaringan  hubungan  yang  saling  tergantung satu  sama  lain  agar  dapat  mengatasi  lingkungan yang  tidak  pasti  atau  yang  selalu  berubah-ubah. Sementara menurut Liliweri, komunikasi organisasi  merupakan  komunikasi  antar  pribadi
maupun  komunikasi  antar  kelompok  yang bersifat  impersonal  (komunikasi  berstruktur) yang dilakukan antar pribadi atau antar orgnisasi unit kerja dalam suatu orgnisasi.
Komunikasi organisasi menurut Greebaunm dalam Aisyah (2018) merupakan aur komunikasi formal dan informal dalam organisasi.  Yang  membedakan  komunikasi internal dengan eksternal yaitu dengan memandang  peranan  komunikasi  terutama sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi dan masalah menggiatkan aktivitas.
Keberhasilan  komunikasi  dalam  suatu organisasi sebagai asset penting bagi organisasi tersebut  dalam  mencapai  tujuannya.  Dalam organisasi, komunikasi dapat bersifat formal dan informal. Komunikasi dikatakan sebagai komunikasi  formal  apabila  komunikasi  yang disetujui oleh organisasi dan sifatnya berorientasi pada tujuan organisasi. Komunikasi formal  dapat  berisi  cara  kerja,  produkktifitas, serta  sebagai  pekerjaan  yang  harus  dilakukan. Sedangkan  komunikasi  informal  merupakan komunikasi  yang  disetujui  secara  social,  yang berorientasi pada anggotanya tidak organisasinya.
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan sebagai  kecakapan,  keterampilan,  kemampuan. Kata  dasarnya  sendiri,  yaitu  kompeten,  yang berarti  cakap,  mampu,  atau  terampil.  Pada konteks  manajemen  Sumber  Daya  Manusia, istilah  kompetensi  mengacu  kepada  atribut  / karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. McClelland dalam Sagala,  dkk  (2009)  mendefinisikan  kompetensi ( competency ) sebagai karakteristik yang mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap  ,  atau  dapat memprediksikan,  kinerja  yang  sangat  baik. Dengan  kata  lain,  kompetensi  adalah  apa  yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada  lebih  banyak  situasi  dengan  hasil  yang lebih  baik,  daripada  apa  yang  dilakukan  para averageperformers.
Menurut  Wijayanti  (2008),  secara  umum inovasi seringkali diterjemahkan sebagai penemuan  baru.  Namun  sebenarnya  aspek kebaruan dalam inovasi sangat ditekankan untuk inovasi pada sektor swasta atau disektor industri. Sedangkan  inovasi  pada  sektor  publik  lebih ditekankan pada aspek perbaikan yang dihasilkan  dari  kegiatan  inovasi  tersebut  yaitu pemerintah  mampu  memberikan  pelayanan publik  seca  ra  lebih  efektif,  efisien  dan
berkualitas,  murah  dan terjangkau.Menurut Lawson,dkk  (2001)  agar  organisasi  memiliki kemampuan manajemen inovasi, organisasi harus memiliki  kemampuan  untuk  mengubah  ide  dan pengetahuan  inovatif  menjadi  produk  dan  sistem yang  bermanfaat  bagi  organisasi  dan  pemangku kepentingan.
Berdasarkan review literature dan penelitian-penelitian sebelumnya, maka kerangka pemikiran peneliti digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1 : Kerangka Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yaitu menguji  hipotesis,  maka  desain  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  desain penelitian  eksplanatory.  Penelitian Eksplanatory adalah penelitian yang digunakan untuk menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel- variabel  melalui  pengujian  hipotesa  yang dirumuskan  atau  sering  kali  disebut  sebagai penelitian  penjelas.    Dengan  kata  lain,  maksud peneliti untuk melakukan studi kausal adalah agar mampu menyatakan bahwa variabel X menyebabkan  variabel  Y.  Sehingga  jika  variabel X  dihilangkan  atau  diubah  dengan  cara  tertentu, masalah Y terpecahkan.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  21  puskesmas yang  tersebar  di  Kota  Pekanbaru.  Penelitian  ini dimulai dari bulan Februari 2022 – Mei 2022.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder. Data  primer  merupakan  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  penelitian.  Data  ini diambil melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden.  Adapun  yang  termasuk  dalam  data primer  adalah  :  identitas  responden,  tanggapan responden terhadap variabel penelitian. Sedangkan  data  sekunder  dalam  penelitian  ini, dikumpulkan  dari  literatur,  jurnal,  data  yang berasal  dari  internal  organisasi,  dan  sumber- sumber lain yang mendukung penelitian ini.

## Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  puskesmas  yang  tersebar  di  seluruh wilayah  Kota  Pekanbaru  yang  berjumlah  21 puskesmas  dengan  jumlah  pegawai  sebanyak 861 orang. Berdasarkan latar belakang penelitian, peneliti akan meneliti kepemimpinan, komunikasi organisasi, kompetensi aparatur dan inovasi yang dimiliki oleh 21 puskesmas dimana responden  dari  populasi  ini  adalah  Kepala Puskesmas,  Kepala  Subbag  Tata  Usaha, Penanggung  Jawab  UKM,  Penanggung  Jawab UKP  dan  beberapa  orang  staff  di  puskesmas. Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus Slovin dengan toleransi tingkat kesalahan 10%, diperoleh sampel menjadi sebanyak  = 101

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian. Karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah mendapatkan  data.  Tanpa  mengetahui  teknik pengumpulan  data,  maka  peneliti  tidak  akan dapat memenuhi standar data yang ditetapkan.

## Rancangan Pengujian Hipotesis
Metode  analisis  data    yang  digunakan untuk  menguji  hipotesis  adalah analisis regresi linear berganda yang bertujuan untuk    menguji dan menganalisis, baik secara simultan maupun parsial seberapa besar pengaruh kepemimpinan, komunikasi  organisasi,    dan    kompetensi aparatur terhadap kinerja puskesmas, sedangkan untuk  menguji  hipotesis  keempat  dilakukan dengan  uji  residual  untuk  menguji  inovasi sebagai variabel moderating antara kepemimpinan,    komunikasi  organisasi,  dan kompetensi aparatur terhadap kinerja puskesmas.  Pengolahan  analisis  data  dalam penelitian  ini  menggunakan program Statistical Package for Social Science ( SPSS).
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan  2  metode  analisis  data  yaitu regresi  berganda  dan Moderated  Regression Analysis (MRA).  Analisis  regresi  berganda ( multiple  regression )  adalah  analisis  yang digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Sedangkan  MRA  atau  juga  disebut  uji interaksi  digunakan  untuk  menguji  hubungan antara  variabel  independen  dan  dependen  yang dalam  hubungan  tersebut  terdapat  faktor  yang memperkuat atau memperlemah variabel. (Ghozali, 2014:150). Uji interaksi sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)
yang merupakan aplikasi khusus regresi berganda liner  dimana  dalam  persamaan  regresinya mengandung unsur interaksi.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengujian Regresi
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  didapat akan diolah dengan model regresi linier berganda ( multiple  regression). Metode  regresi  dapat digunakan  untuk  memperlihatkan  bagaimana variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen. Setelah mendapatkan model penelitian yang  baik,  maka  dilakukan  pengujian  terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Tabel  berikut  ini  akan  memperlihatkan hasil dari perhitungan untuk analisis regresi. Tabel 2. Hasil Regresi

## Sumber : Data Olahan, 2022

## Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Organisasi
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Hal ini dibuktikan  melalui  nilai  t  hitung  sebesar  2,488 > dari  t  tabel  sebesar  1,984  serta  nilai  signifikansi yang kecil dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.015 < 0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.  Jadi  hasil  ini  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi diterima.

## Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Organisasi
Penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi  terhadap  kinerja  organisasi.  Hal  ini dibuktikan  melalui  nilai  nilai  t  hitung  sebesar 2,070  >  dari  t  tabel  sebesar  1,984  serta  nilai signifikansi  yang  besar  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu sebesar  0.041  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa komunikasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja  organisasi.  Jadi  hasil  ini  menyatakan bahwa  komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi diterima.

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Organisasi
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan
antara  kompetensi  terhadap  kinerja  organisasi. Hal ini dibuktikan melalui nilai t hitung sebesar 2,203  >  dari  ttabel  sebesar  1,984  serta  nilai signifikansi  yang  kecil  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu sebesar  0.030  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  organisasi.  Jadi  hasil  ini  menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja organisasi diterima.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Organisasi Dimoderasi Oleh Inovasi
Moderating
pertama yaitu
kepemimpinan*inovasi  atau  interaksi  antara kepemimpinan  dan  inovasi  yang  menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,400 > dari ttabel sebesar 1,984 serta nilai signifikansi yang kecil dari 0,05 (a= 5%) yaitu sebesar 0.018 < 0,05. Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  inovasi variabel  moderasi  dan  mempunyai  pengaruh signifikan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Organisasi Dimoderasi Oleh Inovasi
Komunikasi*inovasi merupakan interaksi  antara  komunikasi  dan  inovasi  yang menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,110 > dari ttabel sebesar 1,984 serta nilai signifikansi yang kecil  dari  0,05  (a=  5%)  yaitu  sebesar  0.030  < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa inovasi merupakan variabel moderasi dan mempunyai pengaruh signifikan dalam memoderasi  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja organisasi

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Organisasi Dimoderasi Oleh Inovasi
Kompetensi*inovasi  adalah  moderating ke  tiga  yang  merupakan  interaksi  antara kompetensi dan inovasi yang menghasilkan nilai t hitung sebesar 2,296 > dari ttabel sebesar 1,984 serta  nilai  signifikansi  yang  kecil  dari  0,05  (a= 5%)  yaitu  sebesar  0.024  <  0,05.  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  inovasi merupakan  variabel  moderasi  dan  mempunyai pengaruh signifikan dalam memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja organisasi
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  variabel
kepemimpinan,  komunikasi  dan  kompetensi terhadap  kinerja  organisasi  dapat  dilihat  pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3 Koefisien Determinasi Model R R Square 1 0,823 a 0,678
Sumber : Data Olahan, 2022
Dari  Tabel  3  diatas  dapat  diketahui  besar  R square  (R 2 )  adalah  0.678.  Angka  tersebut digunakan untuk melihat besarnya, kepemimpinan,  komunikasi  dan  kompetensi terhadap  kinerja  organisasi  dengan  menghitung keoefisien  determinan/  determinasi  (KD)  secara simultan  adalah  sebesar  67.8%  sisanya  sebesar 32.2% (100-67.8%) dipengaruhi oleh faktor lain.

## 5. SIMPULAN
Persepsi  pegawai  terhadap  pimpinan dinilai sidah cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari perolehan  skor  rata-rata  penilaian  indikator kepemimpinan  dengan  score  3.7.  Kepemimpinan puskesmas  dinilai  sudah  cukup  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pemimpin  sudah  dapat memberikan arahan yang jelas tentang tugas yang diberikan yang berarti pimpinan selalu jelas dalam menyampaikan  arahan  kepada  bawahannya, sehingga  mereka  mudah  mengerti  atas  instruksi yang diberikan oleh pimpinan. Namun disisi  lain penilaian terhadap pemimpin dalam pengambilan keputusan  untuk  membangkitkan  rasa  peracaya diri  bawahanya  dinilai  masih  belum  baik, sehingga  meskipun  arahan  yang  diberikan  sudah jelas,  akan  tetapi  masih  ada  sebagian  pegawai yang  kurang  percaya  diri  mampu  melaksanakan apa yang telah diinstruksikan.
Kepemimpinan dinilai juga mempanengaruhi  kinerja  organisasi  melalui inovasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemimpin yang mampu menggerakan sumber daya manusia di  dalam  suatu  organisasi  untuk  menciptakan inovasi  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  suatu organisasi.  Walaupun  kenyataan  di  lapangan bahwa  tidak  semua  puskesmas  memiliki  inovasi yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Komunikasi organisasi menjadi salah satu indikator penting dalam mencapai kinerja di setiap organisasi. Persepsi pegawai terhadap komunikasi organisasi  adalah  cukup  baik.  Adanya  perbedaan jabatan tidak menjadi penghalang dalam memperoleh informasi. Inovasi merupakan
variabel  moderasi  dan  mempunyai  pengaruh signifikan dalam memoderasi pengaruh
komunikasi terhadap kinerja organisasi. Walaupun persepsi pegawai terhadap organisasi sudah  cukup  baik  dan  perbedaan  jabatan  tidak menjadi  penghalang  terhadap  komunikasi, namun respon pegawai juga menyatakan bahwa pimpinan jarang mengkomunikasikan hasil kerja mereka,  sehingga  masih  ada  pegawai  memiliki hasil  kerja  yang  kurang  sesuai  dengan  yang ditetapkan.  Hal  ini  tentunya  akan  menghambat pegawai  dalam  berinovasi  sehingga  akan  dapat menurunkan kinerja puskesmas.
Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan pimpinan dapat menentukan tingkat kinerja organisasi.  Berdasarkan  persepsi  responden pernyataan  dengan  nilai  terendah  adalah  saya mengikuti  pelatihan-pelatihan  terkait  bidang pekerjaan. Artinya masih ada sebagian pegawai yang  menyatakan  bahwa  mereka  kurang mendapatkan  pelatihan-pelatihan  terkait  bidang pekerjaan  mereka,  sehingga  mereka  terkadang merasa  kurang  mendapatkan  pengetahuan terbaru atas pekerjaan yang senantiasa memiliki aturan  dan  standar  yang  sering  berubah-ubah. Terciptanya  suatu  inovasi  merupakan  ukuran nyata dari keberhasilan suatu organisasi. Namun dengan  keterbatasan  kompetensi  yang  dimiliki oleh  pegawai  maka  akan  menghambat  pegawai menciptakan suatu inovasi yang akan berpengaruh terhadap kinerja puskesmas.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  Suci  Khairul,  2018 Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan
Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasi  Dengan  Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening  Pada  PT.  Sarimurni  Jaya Wonoayu Tesis , Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. Program
Studi Manajemen
Astuti, Novia Fuji, 2017 Pengaruh Komunikasi
Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Kinerja Karyawan  di  Dinas  Komunikasi  dan Inofrmatika Skripsi , Universitas Pasundan  Bandung.  Program  Studi Manajemen Anggraeny,  C.,  2013, Inovasi  Pelayanan Kesehatan
dalam Meningkatkan
Kualitas Pelayanan di Puskesmas Jagir Kota  Surabaya, Jurnal  Kebijakan  dan Manajemen Publik, Vol.1, No 1.
Busro, Muhammad, 2018, Teori-Teori
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Prenamedia Group, Jakarta.
Chairunnisah,  R,  Nuryadi,  Witcahyo,  E  2014,
Hubungan  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja Pegawai Dengan Kinerja Puskesmas di Kabupaten Jember, e-Jurnal
Pustaka Kesehatan, Vol.2, No 3.
Daft,  Richard  L,  2003, Manajemen ,  Edisi Kelima,  Jakarta,  Erlangga,  (terjemahan). Hlm 50
Draganidis,  F.  and  Mentzas,  G.  (2006), “Competency  based  management:  a review  of  systems  and  approaches”, Information  Management  &  Computer Security
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah,  I. (2018).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategi  dan  Perubahan  dalam  Rangka
Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan
Organisasi (P. Alfabeta, Ed.). Bandung. Ellitan,  Lana  dan  Anatan,  Lina,  2009, Mana- jemen  Inovasi:  Transformasi  Menuju Organisasi  Kelas  Dunia ,  Bandung:
Alfabeta.
Fidayesi,  Maisel,  2018, Pengaruh  Manajemen Pengetahuan Dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Inovasi Pelayanan Dalam Meningkatkan  Kinerja  Organisasi  Pada  Dinas Kesehatan Kota Pekanbaru Tesis , Universitas Riau. Program Studi Magister Manajemen Ferdinand, A., 2006, Metode Penelitian
Manajemen ,  Edisi  Pertama  Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., 2006, Structural Equation Modelling : Metode Alternatif Dengan Partial Least Square  (PLS) ,  Semarang  :  Universitas Diponegoro
Griffin,  Ricky  W,  2003, Manajemen ,  Jakarta, Erlangga, (terjemahan). Hlm 68
Hakim  Abdul  dan  Hadipapo,  2015, Peran
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di  Wawotobi ,  Seminar  Nasional  dan  The 2nd Call for Syariah Paper
Haste,  H.  (2009),  “What  Is  ‘Competence’  And How  Should  Education  Incorporate  New
Technology’s Tools
To Generate
‘Competent Civic Agents”, The
Curriculum  Journal,  Vol.  20 No. 3,  pp. 207-223.
Inapty,  M.  A.  F.  B.A,  Martiningsih,  R.  S.  P. 2016, Pengaruh  Penerapan  Standar Akuntansi  Pemerintahan,  Kompetensi Aparatur  dan  Peran  Audit  Internal Terhadap  Kualitas  Informasi  Laporan Keuangan Dengan Sistem Pengendalian Intern  Sebagai  Variabel  Moderating (Studi Empiris Pada SKPD di
Pemerintah Provinsi NTB) , Jurnal  Ilmu Akuntansi
Izadi,  J,  Ziyadin,  S,  Palazzo,  M,  Sidhu,  M (2020), “The Evaluation Of The Impact Of  Innovation  Management  Capability To Organisational Performance”,
Qualitative  Market  Reasearch  :  An International Journal.
Lawson, B. and Samson, D. (2001), “Developing  innovation  capability  in organisations:  a  dynamic  capabilities approach”,  International  Journal  of Innovation  Management,  Vol.  5  No.  3, pp. 377-400.
Le Deist, F.D. and Winterton, J. (2005), “What is  competence?”,  Human  Resource Development  International,  Vol.  8  No. 1, pp. 27-46.
Lebas  &  Euske.  2004. Kinerja  Organisasi . Jakarta. Hal: 133
Masfi,  Achmad  2018, Analisi  Efektifitas Organisasi  Dengan  Pendekatan  Model MC  KINSEY  7S  Framework  Terhadap Kinerja  Puskesmas  Di  Kabupaten Sampang  Tesis, Universitas  Airlangga. Program Studi Magister Keperawatan.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Migdadi, Mahmoud M, (2019). Organizational Learning  Capability,  Innovation  And Organizational  Performance,  Europian Journal of Innovation Management.
Morsen,  Zackharia  Rialmi,  2020, Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT  Utama  Metal  Abadi, Jurnal  Ilmiah,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (JENIUS), Vol 3, No. 2
Muluk, M.R Khairul, 2008, Knowledge Management:  Kunci  Sukses  Inovasi Pemerintahan Daerah , Bayumedia, Malang.
Nasucha,  Chaizi,  2004, Reformasi  Administrasi Publik  :  Teori  dan  Praktek, Grasindo, Jakarta, Hlm 107
Nuraya  Widhantisa,  Kadir,  2015, Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Kepatuhan Regulasi Terhadap Implementasi System Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Empiris  Pada  Satuan  Kerja  Perangkat
Daerah Di Kabupaten Tanah Laut), Jurnal Sains  Akuntansi  Indonesia  (JSAI),  Vol 2 No 1
Pasolong, Harbani, 2010, Organisasi Pemerintah Daerah  Dalam  Pembangunan .  Jurnal
Administrasi Negara STIA-LAN
Pasolong, Harbani, 2013, Kepemimpinan Birokrasi . Alfabeta Bandung
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor  75  Tahun
2014 Tentang Pusat Kesehatan
Masyarakat.
Pobkeeree,  Vallerut  &  Nongkhai,  Surachart  Na,
2015, Factors  Related  To  Public  Health Laboratory  Management  in  Nothern Thailand, Journal of Management Development, Vol 34, No 9. Prabawa, 2013, Pengaruh Komunikasi Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel
Intervening  Skripsi. Universitas  Islam Negri  Syarif  Hidayatullah.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Putri,  Nuzulul  Kusuma,  2017, Kemampuan Instrumen  Penilaian  Kinerja  Puskesmas Dalam  Mengakomodasi  Implementasi
Fungsi  Puskesmas, Jurnal  MKMI,  Vol 13 No 4
Rachmany  Hasan,  2006, Kepemimpinan  dan Kinerja ,  Cetakan  Pertama,  Yapensi, Jakarta.
Riduwan, 2013, Metode dan Teknik Menyusun Thesis , Bandung: Alfabeta
Robbins,  S.P  dan  Timothy  A.  Judge.  2015, Perilaku Organisasi. Ed16. Jakarta: Salemba Empat.
Sahin,  Safiye  &  Alp,  Furqan.  2011, Agile Leadership Model in Health Care : Organizational and Individual Atencedents and Outcomes. Agile Business Leadership  and  Methods  Indusrty  4.0.
Emerald Insight.
Sinambela,  2006, Reformasi  Pelayanan  Publik, Teori  Kebijakan  dan  Implemetasi .  Jakarta.
Bumi Aksara
Sugiyono,  2011, Metode  Penelitian  Pendidikan (Pendekatan  Kuantitaif,  Kualitatif,  dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Sukmayanti,  Eneng,  2018,  Pengaruh  Peran Kepemimpinann Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  UPTD  Puskesmas  Kecamatan  Klari Kabupaten Karawang, Jurnal Manajemen dan Bisnis Kreatif.
Soesanto, Danoe, 2016, Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Tingkat
Maturitas  Karyawan,  Vertical  Dyad Linkage Terhadap Kinerja Puskesmas Kota Surabaya Tesis, Universitas Airlangga, Magister Kesehatan Masyarakat
Teodorescu, T. and Binder, C. (2004), “Getting to the bottom line competence is what matters”, Performance
Improvement, Vol. 43 No. 8, pp. 8-12.
Teodorescu,  T.  (2006),  “Competence  versus competency: what is the difference?”,
Performance Improvement, Vol. 45 No. 10, pp. 27-30.
Triana  Agnes,  Utami  Hamidah  Nayati  dan Ruhana Ika, 2016, Komunikasi Organisasi Terhadap Knowledge Sharing Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada
Karyawan  Hotel  Gajah  Mada  Graha Malang ,  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), Vol 35, No. 2
Ujianto dan Rediyono, 2013, Pengaruh Inovasi, Budaya Organisasi dan Teamwork Terhadap  Kinerja  Manajerial  Serta Implikasinya Pada Kinerja Bank Perkreditan Rakyat di Provinsi Kalimantan  Timur ,  DIE  Jurnal  Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2013, Vol. 9  No.2.  hal.  103  –  119.  Universitas  17 Agustus 1945 Surabaya.
Undang-Undang  Republik  Indobesia  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.