## JABA (September 2020)

## Journal of Applied Business Administration
https://jurnal.polibatam.ac.id

## ANALISIS  MUTASI  DAN  KOMPETENSI  KOMUNIKASI  TERHADAP  PRESTASI KERJA PEGAWAI
Panji Pramuditha
Politeknik LP3i Bandung

## Info Artikel
________________ Diserahkan Mei 2020 Diterima Juni 2020
Diterbitkan September 2020
________________ Kata Kunci: Mutations,  Communication Competence, Employee Performance ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  presence  or  absence  of  the  analysis  of  mutations  and communication competence on the employee performance at one of the regional government office both partially and simultaneously, given the difficulty of managing human resources in order to continue to contribute and work well, in order to support the activities at one of the regional government office which resulted in the need to  improve  employee  performance.  This  research  uses  descriptive  verification  method.  Primary  data  in  this study were obtained from the results of a questionnaire distributed directly to 60 respondents, while secondary data are obtained from data from the regional government office for the period of 2019. The analytical method used is multiple linear regression analysis using the SPSS 21 Software application and testing the hypothesis of the t test and statistical test of the f test. The results show that employee performance is significantly affected by mutations and communication competence by partial 0.811; employee performance is significantly affected by mutations and communication competence simultaneously shows a positive correlation, and in the category of very  strong  relationships,  means  that  the  better  the  mutations  and  communication  competence,  the  better employee performance.
© 2020 Indonesia
 Alamat Korespondensi: Politeknik LP3i Bandung
E-mail: arjuna@email.unikom.ac.id
e-ISSN: 2548-9909

## 1. Pendahuluan
Sebagaimana kita tahu salah satu instansi pemerintahan daerah mempunyai visi, misi, dan tujuan  menjadikan  masyarakat  yang  mandiri, dinamis,  dan  sejahtera  serta  mewujudkan sumber  daya  manusia  Jawa  Barat yang produktif  dan  berdaya  saing  dan  mendorong masyarakat  ke  arah  peningkatan  kualitas pendidikan,  kesehatan,  dan  kompetensi  kerja. Tercapainya  visi,  misi,  dan  tujuan  itu  semua instansi  tersebut  harus  memiliki  sarana, prasarana,  dan  tenaga  sumber  daya  manusia untuk  menunjang  itu  semua.  Salah  satunya adalah  pegawai  Subbagian  Urusan  Dalam mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan  urusan  dalam,  meliputi  koordinasi, pembinaan  dan  pengendalian  dan  pelayanan urusan  dalam,  pelayanan  rumah  tangga, akomodasi  konsumsi,  tamu  negara  dan  tamu daerah,  peralatan  upacara  serta  pemeliharaan sarana  sandi  dan  telekomunikasi  di  lingkungan instansi tersebut
Untuk menentukan pegawai yang berkualitas  dapat  dilihat  dari  prestasi  kerja pegawai tersebut dalam organisasi. Prestasi kerja mencerminkan  keahlian  dan  kemampuan  para pegawai dalam hal melaksanakan pekerjaannya, karena prestasi kerja pegawai merupakan  faktor yang  sangat  penting  dalam  proses  berjalannya kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan. Di mana  prestasi  kerja  pegawai  tersebut  harus senantiasa  ditingkatkan.  Peningkatan  sikap, perjuangan,  pengabdian,  disiplin  kerja,  dan kemampuan  profesional  dan  tindakan  nyata agar  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  dan loyalitas pegawai dapat menjadi kenyataan.
Menurut Sutrisno (2017:151) mengatakan “Prestasi  kerja  sebagai  tingkat  kecakapan seseorang  pada  tugas-tugas  yang  mencakup pekerjaannya.” Pengertian tersebut menunjukkan  pada  bobot  kemampuan  individu di  dalam  memenuhi  ketentuan-ketentuan  yang ada  di  dalam  pekerjaannya.  Adapun  prestasi kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik pribadinya  serta  persepsi  terhadap  perannya dalam  pekerjaan  itu.  Di  balik  itu  semua  mutasi sangat  berpengaruh  untuk  pencapaian  prestasi
kerja  pegawai  karena  dengan  pegawai  yang dimutasikan dari tempat pekerjaan yang lama ke tempat  pekerjaan  yang  baru  akan  berdampak pada  prestasi  kerjanya.  Menurut  Sedarmayanti (2017:185)  “Mutasi  merupakan  proses  kegiatan yang  dapat  mengembangkan  posisi  atau  status pegawai  dalam  organisasi.  Karena  mutasi merupakan  kekuatan  yang  sanggup  mengubah posisi  pegawai,  maka  mutasi  merupakan  salah satu  cara  paling  baik  untuk  mengembangkan pegawai  dalam  lingkungan  organisasi.  Mutasi dijalankan  organisasi  agar  pekerjaan  dapat dilakukan  lebih  efektif  dan  efisien”.  Selain mutasi, menurut
Nazhifah dkk (2017) kompetensi  komunikasi  berpengaruh  untuk pencapaian prestasi kerja.
Komunikasi merupakan  bagian  yang  penting  dalam lingkungan  kerja  sebab  mempunyai  dampak yang  luas  terhadap  kehidupan  perusahaan, misalnya  konflik  antar  pegawai,  dan  sebaliknya komunikasi  yang  baik  dapat  meningkatkan saling pengertian,  kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerjasama dalam suatu perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan merupakan  sekelompok  sumber  daya  manusia dengan  berbagai  karakter,  maka  komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan  demikian  masing-masing  anggota dalam  perusahaan  mengetahui  tanggung  jawab, tugas  dan  wewenang  masing-masing.  Pegawai yang  mempunyai  kompetensi  komunikasi  yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan  tugas  yang  diembannya, sehingga  tingkat  prestasi  kerja  pegawai  menjadi semakin  baik.  Komunikasi  memegang  peranan penting  di  dalam  menunjang  kelancaran aktivitas  pegawai  di  perusahaan.  Kompetensi komunikasi terkadang juga dihubungkan dengan berbagai  hasil  perusahaan  termasuk  perubahan pekerjaan,  tingkat  pekerjaan,  gaji,  kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta prestasi  kerja  pegawai.  Dengan  menekankan pentingnya  kompetensi  komunikasi,  maka dampak dari kompetensi komunikasi juga harus selalu  diperhatikan,  karena  dengan  komunikasi perusahaan dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik
mereka  mengerjakannya  dan  apa  yang  dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya  jika  sedang  berada  di  bawah  standar. Namun,  dalam  kenyataannya  tidak  semua individu mempunyai tingkat kecerdasan emosional  yang  tinggi  dan  kompetensi komunikasi baik, karena masing-masing individu memiliki pengalaman, tingkat pendidikan,  usia,  dan  lingkungan  berbeda-beda yang dapat mempengaruhinya.
Secara garis besar berdasarkan fenomena, kuesioner  survey  awal  serta  wawancara  yang dilakukan  oleh  penulis  pada  10  pegawai  di instansi pemerintahan daerah tersebut, mengenai  mutasi,  masih  terdapat  mutasi  yang tidak  memberikan  kontribusi  lebih  pada organisasi,  kemudian  berdasarkan  keinginan dirinya  sendiri  tidak  berdasarkan  pimpinan, serta yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai. Mengenai kompetensi komunikasi, masih ada karyawan yang bersikap kurang  ramah/sopan  dan  masih  terdapat komunikasi  yang  belum  efektif  dalam  bekerja. Mengenai  prestasi  kerja  pegawai,  masih  ada beberapa  pegawai  yang  belum  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  sesuai dengan  waktu  yang  telah  ditentukan,  serta kurangnya  inisiatif  kerja  pada  tugas  atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Penelitian ini akan menganalisis pengaruh mutasi  dan  kompetensi  komunikasi  terhadap prestasi kerja pegawai, dengan menggunakan uji analisis regresi berganda. Adapun hipotesis yang pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis utama:
Diduga Mutasi dan Kompetensi Komunikasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai secara simultan.
Sub hipotesis:
H1: Diduga Mutasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai secara parsial. H2:  Diduga  Kompetensi  Komunikasi berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai secara parsial.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan
verifikatif.  Adapun  populasi  yang  menjadi sasaran  pengamatan  penulis  yaitu  pegawai  di salah  satu  instansi  pemerintahan  daerah  yang berjumlah 147 pegawai. Penelitian ini menggunakan  total  pegawai  tersebut  sebanyak 147 pegawai sebagai populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple  random  sampling .  Untuk  mendapatkan ukuran  sampel,  digunakan  rumus  dari  Slovin yang dikutip Husein Umar  (2004:78)  yaitu 10% dari  jumlah  populasi  147  pegawai  di  instansi tersebut,  yaitu  sebanyak  60  responden.  Data diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner  yang telah  dilakukan  pengujian  validitas  dan reliabilitas  dengan  total  34  butir  penyataan kuesioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  analisis deskriptif  untuk  menjelaskan  variabel  mutasi, kompetensi  komunikasi  dan  prestasi  kerja pegawai,  dengan  menggunakan  lima  skala pengukuran Likert.
Penulis  menggunakan  uji  asumsi  klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas,  dan  uji  heteroskedastisitas serta  analisis  regresi  linier  berganda.  Setelah kuesioner  terkumpul,  penulis  menggunakan aplikasi  microsoft  excel  untuk  melakukan perhitungan  jawaban  responden  terhadap masing-masing  variabel  penelitian, yakni variabel mutasi yang memiliki 3 (tiga) indikator, yaitu frekuensi mutasi; alasan mutasi; ketepatan mutasi,  variabel  kompetensi  komunikasi  yang memiliki 5 (lima) indikator, yaitu bijaksana dan kesopanan;  penerimaan  umpan  balik;  berbagi informasi; memberikan informasi tugas; mengurangi  ketidakpastian  tugas,  serta  variabel prestasi  kerja  pegawai  yang  memiliki  6  (enam) indikator,  yaitu  hasil  kerja;  pengetahuan pekerjaan;  inisiatif;  kecekatan  mental;  sikap; disiplin  waktu  dan  absensi.  Variabel  mutasi diukur menggunakan 6 item pernyataan dengan nilai  persentase  skor  terendah  berada  pada indikator  frekuensi  mutasi  sebesar  56,0%,  pada variabel kompetensi komunikasi yang diukur 10 item  pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor terendah  berada  pada  indikator  penerimaan umpan balik sebesar 58,5%, dan variabel prestasi kerja  pegawai  di  ukur  menggunakan  12  item
pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor terendah  berada  pada  indikator  inisiatif  sebesar 57,7%.  Hasil  rata-rata  sebesar  60,3%  pada  garis kontinum  menunjukkan  bahwa  persentase variabel  mutasi  berada  pada  kategori  cukup baik,  sebesar  61,1%  pada  garis  kontinum menunjukkan bahwa persentase variabel kompetensi  komunikasi  berada  pada  kategori cukup  baik,  dan  sebesar  59,2%  pada  garis kontinum  menunjukkan  bahwa  persentase variabel  prestasi  kerja  pegawai  berada  pada kategori cukup baik. Dari hasil statistik tersebut dapat  disimpulan  bahwa  variabel  mutasi memberikan persentase yang dominan terhadap prestasi kerja pegawai yaitu sebesar 60,3%.
Teknik  analisis  untuk  menguji  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data  berdistribusi  normal  atau  tidak,  pada penelitian ini digunakan uji probability plot (P-P Plot  of  Regression  Standardized  Residual )  dan Kolmogorov-Smirnov untuk  menguji  normalitas data. Pengujian selanjutnya adalah uji multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  terdapat  korelasi  antar  variabel  bebas, kemudian
uji heterokedastisitas untuk mengetahui apakah
terjadi
masalah
ketidaksamaan  varian  dari  error  untuk  semua pengamatan  setiap  variabel  bebas  pada  model regresi.  Terdapat  korelasi  parsial  antar  variabel independen  dengan  variabel  dependen  dengan nilai  tolerance  yang  berada  diantara  interval 0,80-1,00  dengan  kategori  cukup  kuat,  dan korelasi  simultan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  dengan  nilai  tolerance  yang berada  diantara  interval  0,80-1,00  dengan kategori  cukup  kuat  menggunakan  pendekatan koefisien  korelasi  Pearson.  Kemudian,  terdapat determinasi  parsial  antar  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai  total kontribusi  sebesar  81,1%  yang  memberikan kontribusi  paling  dominan  terhadap  variabel prestasi  kerja  pegawai  yaitu  variabel  mutasi dengan nilai kontribusi sebesar 46,8%. Langkah terakhir  adalah  menggunakan  uji  hipotesis secara parsial (uji t) dan simultan (uji F) dengan nilai standar signifikansi yang digunakan adalah
5%.  Berdasarkan  hasil  uji  dapat  disimpulkan bahwa  data  berdistribusi  normal,  tidak  terdapat masalah  multikolinieritas,  tidak  terjadi  masalah heterokedastisitas,  dan  terdapat  hubungan regresi antar variabel penelitian.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Rekapitulasi  Tanggapan  Responden  Mengenai Mutasi  (X1),  Kompetensi  Komunikasi  (X2), dan Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Berikut  ini  adalah  rekapitulasi  tanggapan responden  mutasi,  kompetensi  komunikasi,  dan prestasi  kerja  pegawai  yang  disajikan  dalam bentuk garis kontinum, yaitu sebagai berikut:
Gambar 3.1
Garis Kontinum Mutasi (X1), Kompetensi Komunikasi (X2), dan Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh persentase  ketiga  indikator  variabel  mutasi  dari yang  tertinggi  yaitu  indikator  ketepatan pelaksanaan  mutasi  sebesar  66,2%;  alasan mutasi  58,7%;  dan  frekuensi  mutasi  56,0%. Secara  keseluruhan  persentase  variabel  mutasi sebesar  61,1%  dan  berdasarkan  garis  kontinum berada pada kategori cukup baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh persentase  keenam  indikator  variabel  prestasi kerja pegawai dari yang tertinggi yaitu indikator hasil  kerja  sebesar  62,0%;  disiplin  waktu  dan absensi  61,5%;  pengetahuan  pekerjaan  58,0%; kecekatan  mental  58,0%;  sikap  58,0%;  dan inisiatif  57,7%.  Secara  keseluruhan  persentase variabel  prestasi  kerja  pegawai  sebesar  59,2% dan  berdasarkan  garis  kontinum  berada  pada kategori cukup baik.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut ini adalah hasil uji analisis regresi linier berganda  yang  ditampilkan  pada  tabel  3.1  di bawah ini:
(X 1 ) (X 2 ) (Y)

## Tabel 3.1 Koefisien Korelasi Berganda
Berdasarkan tabel 3.1 dapat dilihat bahwa nilai  R  sebesar  0,901  menunjukkan  bahwa hubungan antara mutasi, kompetensi komunikasi,  dan  prestasi  kerja  pegawai  cukup erat.  Begitu  juga  dengan  nilai  R  Square  sebesar 0,811  menunjukkan  bahwa  mutasi  dan kompetensi  komunikasi  memberikan  pengaruh secara  simultan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai sebesar  0,811  atau  81,1%,  sedangkan  sisanya 18,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  eksternal lainnya  yang  tidak  diteliti  yaitu  stress  kerja. Nilai  R  Square  sebesar  81,1%  menunjukkan bahwa  variabel  mutasi  dan  kompetensi komunikasi tingkat keeratannya dalam mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  masih kuat.

## Tabel 3.2 Koefisien Regresi Berganda
Berdasarkan tabel 3.2 dapat dilihat bahwa Nilai  konstanta  sebesar  27,471  berarti bahwa  jika  variabel  mutasi  dan  kompetensi komunikasi  bernilai  0  (nol)  atau  tidak  ada perubahan, maka diprediksikan variabel prestasi kerja  pegawai  akan  bernilai  sebesar  27,471. Kemudian,  mutasi  sebesar  0,681  berarti  bahwa jika  mutasi  mengalami  peningkatan  sebesar  1 atau  semakin  baik  maka  diprediksikan  prestasi kerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,681. Kemudian pada kompetensi komunikasi sebesar 0,409 berarti bahwa jika kompetensi komunikasi mengalami  peningkatan  sebesar  1  maka diprediksikan  prestasi  kerja  pegawai  akan meningkat 0,409. Sehingga, dapat diprediksikan bahwa  di  mana  semakin  baik  mutasi  dan
kompetensi  komunikasi  maka  semakin  baiknya prestasi  kerja  pegawai  pada  instansi  tersebut. Hasil uji hipotesis secara parsial (t) ditunjukkan oleh  nilai  t hitung untuk  masing-masing  variabel mutasi sebesar
5,227 dan kompetensi komunikasi  sebesar 4,355 serta nilai Sig. sebesar 0,000; maka t hitung > t tabel mutasi (5,227 > 2,003), kompetensi komunikasi (4,355 > 2,003) dan Sig. 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya  secara  parsial  mutasi  dan  kompetensi komunikasi  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai  secara  signifikan  di  instansi  tersebut. Hal ini berarti mutasi mempunyai peranan yang penting  terhadap  prestasi  kerja  pegawai. Kemudian,  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian dari Zorn dan Violante dalam Payne, (2005) yang menemukan hasil bahwa kompetensi  komunikasi  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

## Tabel 3.3
Uji Signifikansi (Uji F)
Hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  (F) ditunjukkan  oleh  nilai  Fhitung  sebesar  80,163 dan  nilai  Sig.  sebesar  0,000;  maka  Fhitung  > Ftabel  (80,163  >  2,769)  dan  nilai  Sig.  0,000  < 0,05  maka  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima, artinya  secara  simultan  mutasi  dan  kompetensi komunikasi  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai  secara  signifikan  pada  instansi pemerintahan daerah tersebut. Dapat disimpulkan  bahwa  mutasi  dan  kompetensi komunikasi  memiliki  peranan  yang  penting terhadap prestasi kerja pegawai.

## 4. Kesimpulan
Mutasi  diukur  melalui  tiga  indikator, yaitu  frekuensi  mutasi,    alasan  mutasi  dan ketepatan pelaksanaan mutasi. Indikator ketepatan  pelaksanaan  mutasi  memperoleh persentase  skor  tertinggi  dengan  kategori  cukup baik.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  pegawai  di salah satu instansi pemerintahan daerah tersebut
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .901 a .811 .801 2.55520
a. Predictors: (Constant), Mutasi, Kompetensi Komunikasi
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1570.172 3 523.391 80.163 .000 ” Residual 365.627 56 6.529 Total 1935.799 59 a. Predictors: (Constant), Mutasi, Kompetensi Komunikasi b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27,471 5,350 5.134 .000 Mutasi .681 .130 .429  5.227 .000 Kompetensi Komunikasi -.409 .094 -.372  -4.355 .000
sudah  memiliki  kemampuan  atau skill sebelum pegawai dimutasikan pada pekerjaan yang baru. Sedangkan  frekuensi  mutasi  memperoleh  skor yang  paling  rendah  akan  tetapi  masih  masuk kategori  cukup  baik,  karena  dengan  tingkat keseringan  mutasi  yang  dilakukan  tidak semuanya  berdampak  positif  untuk  instansi karena  pegawai  masih  belum  mengetahui  apa yang harus dikerjakannya. Kompetensi komunikasi  yang  diukur  dari  lima  indikator yaitu  bijaksana  dan  kesopanan,  penerimaan umpan  balik,  berbagi  informasi,  memberikan informasi tugas, dan mengurangi ketidakpastian tugas.  Indikator  umpan  balik  memperoleh persentase  skor  terendah.  Hal  ini  membuktikan bahwa  pegawai  di  salah  satu  instansi pemerintahan daerah tersebut kurang siap dalam menanggapi masukan dari atasan, bawahan, dan sesama  koleganya  yang  diindikasikan  pegawai tersebut merasa paling benar dengan persepsinya sendiri.  Prestasi  kerja  diukur  dengan  enam indikator  yaitu,  hasil  kerja,  disiplin  waktu  dan absensi,  pengetahuan  pekerjaan,  kecekatan mental, sikap, dan inisiatif. Indikator hasil kerja memperoleh  persentase  skor  tertinggi.  Hal  ini membuktikan  bahwa  target  kerja  pegawai  di instansi  pemerintahan  tersebut  sudah  tercapai dan  hasilnya  bagus  selama  satu  tahun. Sementara itu pada  indikator  terendah,  yaitu  inisiatif  yang membuktikan  bahwa  pegawai  di  salah  satu pemerintahan  daerah  tersebut  kurang  inisiatif dalam  mengerjakan  tugas  atau  perintah  di  luar ruang lingkup pekerjaannya.

## Daftar Pustaka
Ambarita.  2015. Pengaruh  Mutasi  terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pertama  Kota Pemantang  Siantar .  Universitas  Sumatra Utara. ISSN : 2085-0328. Aris  Baharuddin.  2010. Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  pada  Kantor  PT.  PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan . Malang. Azwar  Saefuddin.  1996. Metode  Penelitian . Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Daryanto.  2013. Pelaksanaan  Mutasi  dalam Meningkatkan  Prestasi  Pegawai  (Studi  pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Muna) .
Universitas Halu Oleo Kendari.
Dini  Krismasari  dan  Agus  Frianto.  2014.
Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjoekir . Dwiyanti.  2017. Kompetensi  komunikasi  Kerja  di Lingkungan  DPRD  (studi  tentang  anggota
DPRD  di  kota  Surabaya,  Malang  dan Kabupaten
Jember) . Jurnal  Masyarakat, Kebudayaan  dan  Politik .  Surabaya:  Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Airlangga. Emron  Edison,  Yohny  Anwar  dan    Imas
Komariyah.  2017. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Prestasi Pegawai dan Organisasi . Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta. Gaol. 2014. Pengaruh Promosi Jabatan, Mutasi dan Kompensasi  terhadap  Prestasi  Karyawan  pada Bank  Jatim  Cabang  Kediri .  Jurnal  Simki- Economic  vol.  01  No.  08  ISSN  :  BBBB- BBBB.
Gujarati.  2003. Ekonometrika  Dasar .  Terjemah Sumarno. Zein. Jakarta: Erlangga. Hasibuan.  2010. Pengaruh  Stres  Kerja,  Konflik Kerja  dan  Kepuasan  kerja  terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  pada  PT.Jafa  Comfeed Indonesia  Tbl.  Wonoayu  Sidoarjo .  Jurnal Manajemen Branchmark vol. 3 Issue 3. Indra  I.  Nandy  dan  Mac  Donald  Walangita. 2015. Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  dan Bekerja  Karyawan  terhadadp  Pengembangan Karir  pada  PT.  Pegadaian  Kanwil  V  Manado . Jurnal  EMBA|Vol.  3  No.1.  Hal  984-993. ISSN 2303- 1174. I  Made  Wirartha.  2006. Metode  Penelitian  Sosial
Ekonomi . Yogyakarta: Andi Offset. Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Mulitivariate dengan Program SPSS .
Semarang:  Baddan  penelitian  Universitas Diponorogo.
Isniar  Budiarti,  Deden  Abdul  Wahab,  dan
Sriwidodo  Soedarso.  2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Global .Yogyakarta: Pustaka Fahima.
Cetekan ke satu.
Isniar  Budiarti,  Mutiara  Indah  Ayu.  2015.
Pengaruh  Gender  dan  Kompetensi  komunikasi Kerja  terhadap  Prestasi  Karyawan  pada  PT. Paragon Technologi and Innovation Bandung . Kadarisman.  2012. Manajemen  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Kadarisman.  2014. Manajemen  Kompensasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Lita  Wulantika.  2017.
Analisis  Kompetensi komunikasi Kerja dan Motivasi Kerja
Pengaruhnya  terhadap  Produktivitas  Kerja
Karyawan  pada  PT.  Leading  Garment
Bandung .  JURISMA.  Vol  2,  No  2.  Hal  44. ISSN: 2086-0455.
Made  Cahyaningrat.  2016. Pengaruh  Kompetensi terhadap Prestasi Pegawai Di Badan Perpustakan,  Arsip  dan  Dokomentasi  Kota Denpasar . Bali. Mangkunegara.  2013. Pengaruh  Kompensasi, Komunikasi  an  Kompetensi  komunikasi  Kerja terhadap  Prestasi  Kerja  karyawan  pada  PT. Catur  Putra  Jaya  Kota  Depok  –  Jawa  Barat . Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma.  Vol. 1, No. 2, Februari 2018.
Mangkunegara. 2014. Pengaruh Pelatihan terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada Foodmart  Lembusana  di  Samarinda .  eJournal Administrasi Bisnis. Vol 3, No 4, 2015. Michael  E,en.  2015. Studi  Tentang  Promosi  dan Mutasi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Di  Kabupaten  Kutai  Barat .  eJournal Pemerintahan  Integratif.  ISSN  2337-8670. Vol 3, No 3.
Mr.  Abdul  Hameed  &  Mphil.  2014. Impact  of Compensation  on  Employee  Performance (Empirical  Evidence  from  Banking  Sector  of Pakistan).
Nazhifah  A.  Bachmid,  Imelda  Ogi  dan  Jacky Sumarauw.  2017 .  Pengaruh  Kompetensi komunikasi  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Pt. Bank Tabungan Negara  (Persero)  Tbk.  Cabang  Manado .  Jurnal EMBA  Vol. 5 No. 2. Hal 2133-2142. ISSN: 2303-1174.
Novie  Rarung,  Lisbeth  Mananeke  dan  Victor P.K.  Lengkong.  2013. Pengaruh  Mutasi Pegawai  dan  Pelaksanaan  Penilaian  Prestasi Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (pada PNS di Ditjen Kekayaan Negara Sulut, Tengah, Gorontalo,  dan  Malut) .  Manado:  Universitas Sam Ratulangi Manado. ISSN 2303-1174. Paulus  Saweduling.  2013 .  Motivasi  Kerja, Kompensasi,  Pelatihan  Dan  Pengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru  SMP  Di  Kabupaten  Kepulauan  Talaud . Jurnal  EMBA  Vol.  1  No.  4.  Hal  582-585. ISSN: 2303-1174.
Pepi  Mulita  sari,  Endang  Siti  Astuti  dan Gunawan Eko Nurtjahjono. 2015. Pengaruh Konflik  dan  Kompetensi  komunikasi  Kerja terhadap Motivasi dan Prestasi Karyawan (Studi pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban) . Jurna Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  27  No.2 Oktober 2015. Malang: Universitas Brawijaya. Rianto. 2004. Metode Penelitian Sosial dan Hukum . Jakarta: Granit. Sedarmayantti. 2017. Rencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompensasi,  Prestasi  dan Produktivitas Kerja . Cetakan Kesatu. Bandung: PT. Refika Aditama.
Shinta  Rundengan.  2014. Pengaruh  Mutasi terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Manado . Siagian. 2013 . Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin  kerja    terhadap  prestasi  Kerja  (studi pada Kantor PT. PLN (Persero) area pelayanan dan jaringan malang). Jurnal Profit Volume 6 No.2. Siti  Lam’ah  Nasution.  2017. Pengaruh  Mutasi, Reward Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  Pt.  Perkebunan  Nusantara  Iii Kebun Aek Nabara Utara Afdeling IV . Wahana Inovasi. Vol. 6 No. 2. ISSN: 2089-8592. Soeprihanto. 2000. Pengaruh Motivasi terhadap Soekidjo  Notoatmodjo.  2015. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Kelima.
Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono.  2005. Statistika  Untuk  Penelitian . Jakarta: Alfabeta.
Sugiyono.  2006. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Alfabeta. Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2012. Statistika  Untuk  Penelitian . Jakarta: Alfabeta. Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .
Bandung: Alfabeta.
Suharsimi  Arikunto.  2016. Prosedur  Penelitian :
Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sutrisno.  2017. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Cetakan  Sembilan.  Jakarta:
Kencana.
Swasto.  2011. Pengaruh  Kompensasi  Karyawan terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  dengan Dimensi  Variabel  Motivasi  Kerja  Karyawan (studi  pada  Karyawan  Hotel  Sahid  Montana Malang) . Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 61 No. 1.
Tetteh  –  Annor  Larbi,  B.Sc.  Psychology.  2014 .
Effect  Of  Compensation  Management  On Employee  Performance  At  The  St.Michael’s Catholic Hospital, Pramso.
T. Hani Handoko.  2014 . Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia . Cetakan Keduapuluh Satu. Yogyakarta: BPFE. Triatna.  2015 .  Pengaruh  Komunikasi  dan  Sikap Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.
Bank Negara Indonesia kantor Cabang Manado . Jurnal  EMBA  Vol.  5  No.  2,  Hal  613-623.
ISSN 2303-1174.
Umar,
Husein. 2010. Desain Penelitian Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan
Perilaku Karyawan . Jakarta: Rajawalipers. Umi  Narimawati.  2007. Riset  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Agung Media. Umi  Narimawati.  2008. Metodologi  Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif . Bandung. Umi  Narimawati.  2008. Penulisan  Karya  Ilmiah . Bandung. Umi  Narimawati,  Sri  Dewi,  Anggadini,  Linna
Ismawati. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif  dan  Kuantitatif .  Edisi  Pertama.  . Pondok Gede. Bekasi: Genesis. Umi  Narimawati,  Sri  Dewi,  Anggadini,  Linna Ismawati. 2011. Penulisan Karya Ilmiah. Edisi Pertama . Pondok Gede. Bekasi: Genesis. Vica  Stevani,  SL  Triyaningsih  dan  Sunarso. 2016 .  Pengaruh  Mutasi  dan  Promosi  terhadap Prestasi  Kerja  Guru  SMA  Negeri  Di  Sragen . Jurnal  Ekonomi  dan  Kewirausahaan Vol.  16 No. 2 Hal: 279-286. Veithzal  Rivai.  2014. Pengaruh  Kompetensi komunikasi  Kerja  dan  Konfllik  Kerja  terhadap Prestasi Karyawan . Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. Vol. 16. No. 1. Veithzal  Rivai  Zainal,  Muliaman  Darmansyah Hadad  dan  Mansyur  Ramly.  2017. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  Edisi Keempat.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada. Widyawati  Mashar.  2015. Pengaruh  Pelatihan terhaddap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu . Wahyu Riandani. 2015. Hubungan Pelatihan Dan Kompensasi  Dengan  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada PT. Elnusa Di Kota Balikpapan. eJournal Administrasi  Bisnis Vol.  3  No.  4.  Hal  873- 887. ISSN: 2355-5408.