PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL SEKRETARIAT DAERAH KOTA PADANG

## Rizki Afri Mulia, Nika Saputra

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  bukti  bahwa  :  1)  Untuk mengetahui  signifikansi  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. 2) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. 3)  Untuk mengetahui  signifikansi pengaruh  motivasi  berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. 4) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  survei  dengan  kuesioner. pada  auditor  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis deskriptif dan kuantitatif. Data yang dikumpulkan merupakan data primer yang dapat digolongkan sebagai  variabel  bebas dan variabel terikat.  Kompetensi, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi  (variabel  pengaruh),  dan  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  (variabel  terpengaruh).  Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa : 1) kompetensi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.  Dengan demikian hipotesis 1 didukung. 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 2 didukung. 3) Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 3 didukung. 4) Kompetensi,  Lingkungan  kerja  dan  Motivasi  berprestas  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang. Dengan demikian hipotesis 4 didukung.

## Kata kunci : Kompetensi, Lingkungan Kerja, Motivasi Berprestasi, Kinerja

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  dalam  menjalankan kegiatan  untuk  mencapai  tujuannya  memiliki beberapa  faktor  yang  saling  terikat  dan berpengaruh.  Salah  satu  faktor  tersebut  yang sangat  penting  untuk  menggerakan  faktor lainnya  yaitu  sumber  daya  manusia.  Oleh karena  itu  organisasi  dituntut  untuk  mengelola dan mengoptimalkan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi. Organisasi tanpa manusia tidak akan berjalan. Manusia merupakan  sumber  daya  yang  mempunyai pikiran  dan  perasaan  yang  membedakannya dengan  faktor-faktor  produksi  yang  lain. Karena  perbedaan  karakter  dan  perannya  yang sangat penting, maka organisasi harus
senantiasa  mengelola  faktor  produksi  yang dimiliki  secara  efektif  dan  efisien  agar  mampu menciptakan  keunggulan  melalui  sumber  daya manusia  itu  sendiri  dalam  menciptakan  produk barang atau jasa.
Dalam organisasi pemerintah, pencapaian  tujuan  ditetapkan  melalui  sarana dalam  bentuk organisasi,  yang digerakkan oleh sekelompok  orang  yang  berperan  aktif  sebagai pelaku  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan.  Tercapainya  tujuan  organisasi hanya dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari  pegawainya,  sebaliknya  organisasi  akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala  kinerja  para  pegawai  tidak  efektif dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan pekerjaan  yang  dinginkan  oleh  organisasi (Achmad, 2009).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja adalah kompetensi pegawai.
Kompetensi  diidentikkan  dengan  mereka  yang memiliki  kinerja  yang  lebih  baik,  lebih konsisten  dan  lebih  efektif  dibandingkan mereka  yang  memiliki  kinerja  rata-rata  bahkan tidak  memiliki  kompetensi  sama  sekali  dalam melakukan  pekerjaannya.  Menurut  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pada  pasal  1  ayat  10, kompetensi  kerja  adalah  kemampuan  kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Selain  kompetensi  pegawai,  motivasi juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut French  dan  Raven  dalam  Barus  (2013), motivasi  adalah  sesuatu  yang  mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Salah satu hal yang bisa dijadikan motivasi oleh para  pegawai  ialah,  adanya  pemberian  insentif ataupun  penghargaan  jika  seorang  pegawai memiliki  kinerja  yang  baik.  Namun  jika berkurangnya pemberian motivasi bisa menyebabkan penurunan kinerja yang menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Dengan  demikian  diperlukan  motivasi yang  tinggi  dari  setiap  pegawai  yang  bekerja pada  institusi  pemerintahan  maupun  satuan kerja,  sehingga  dengan  adanya  motivasi  yang tinggi  setiap  pegawai  akan  berupaya  untuk berbuat  lebih  baik  dan  mau  mencurahkan
segala kemampuannya sehingga akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Kemudian  dalam  pencapaian  tujuan sebuah  organisasi,  perlu  juga  diperhatikan faktor  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  suatu organisasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja seseorang.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai  memiliki  semangat  bekerja  dan  ikut mendorong  motivasi  kerja  dirinya.  Semakin nyaman  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin meningkat kinerja pegawai (Nunung Rostiana:2012).
Kedudukan,  tugas  dan  fungsi  yang sangat  strategis  sebagaimana  tersebut  di  atas, maka  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  dituntut untuk  selalu  dapat  menampilkan  kinerja  yang tinggi.  Walikota  dan  Wakil  Walikota  sangat memerlukan  dukungan  teknis  dan  administratif yang  harus  dilaksanakan  secara  cepat,  tepat, dan  akurat.  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang harus  senantiasa  memberikan  pelayanan  prima kepada  Walikota  dan  Wakil  Walikota.  Posisi, peran,  dan  kedudukan  Sekretariat  Daerah  Kota Padang  yang  sangat  penting  dan  strategis tersebut  merupakan filter/ pintu  terakhir  dalam proses  perumusan  kebijakan  dan  pengambilan keputusan oleh Walikota dan Wakil Walikota.
Berdasarkan  observasi  dilapangan  yang mana peneliti langsung mengamati dan berinteraksi  karena  peneliti  kesehariannya bekerja  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kota Padang,  terdapat  gejala  belum  optimalnya kinerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat Daerah  Kota  Padang.  Hal  ini  ditandai  dengan penempatan  kerja  pegawai  dalam  jabatan fungsional maupun struktural belum sepenuhnya  berjalan  dengan  baik,  sehingga masih terdapatnya beberapa pegawai yang tidak dapat  menguasai  pekerjaan,  penggunaan  alat kantor  dan  terjadinya  berbagai  kesalahan  serta keterlambatan  proses  kerja.  Hal  ini  berkaitan dengan  faktor  latar  belakang  pendidikan, kompetensi,  dan  penguasaan  di  bidang  tugas yang belum menjadi faktor utama dalam proses penempatan  dan  penetapan  yang  dimaksud, tidak  ada  arahan  dari  atasan  tentang  uraian tugas sehingga pegawai banyak tidak memahami  tugasnya,  tidak  ada  inovasi  untuk percepatan  pekerjaan  dan  masih  mengerjakan
pekerjaan  rutinitas,  tidak  bisa  menganalisa masalah,  pada  saat  jam  kerja  banyak  pegawai yang tidak menggunakan/memanfaatkan waktunya untuk melaksanakan tugas jabatannya, masih adanya keterlambatan- keterlambatan  dalam  penyelesaian  pekerjaan, dan masih adanya kekeliruan dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga  seringkali dikoreksi  atasan.  Selain  itu,  adanya  aktivitas yang  dilakukan  sebagian  Pegawai  Negeri  yang tidak  produktif,  adapula  pegawai  terlambat masuk  kantor  dan  pulang  tidak  tepat  waktu, serta  ada  kecenderungan  pegawai  menunda pekerjaan, dan menunggu perintah atasan.
Berdasarkan  paparan  tersebut,  penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih dalam mengenai “Pengaruh Kompetensi,
Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang ”.
Adapun  identifikasi  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dalam  penempatan  kerja  pegawai  belum sepenuhnya  berjalan  dengan  baik  sehingga masih terdapat beberapa pegawai yang tidak menguasai pekerjaan.
2. Adanya  indikasi  tidak  ada  arahan  dari atasan  tentang  uraian  tugas  sehingga pegawai banyak tidak memahami tugasnya
3. Adanya  indikasi  pegawai  tidak  mempunyai inovasi  untuk  percepatan  pekerjaan  dan masih mengerjakan pekerjaan rutinitas
4. Adanya indikasi  pegawai  tidak bisa menganalisa masalah
5. Pada  saat  jam  kerja  banyak  pegawai  yang tidak menggunakan/ memanfaatkan
waktunya untuk melaksanakan tugas jabatannya.
6. Masih  adanya  keterlambatan-keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan.
7. Masih adanya kekeliruan dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga  seringkali dikoreksi atasan.
8. Adanya  aktivitas  yang  dilakukan  sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif.
9. Ada  pegawai  terlambat  masuk  kantor  dan pulang tidak tepat waktu.
10. Ada  kecenderungan  pegawai  menunda pekerjaan, menunggu perintah atasan.
11. Adanya  indikasi  bahwa  ruangan  kerja  di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang yang tidak representativ.
12. Adanya indikasi bahwa kurangnya terfasilitasinya pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan kantor.
Berdasarkan  indentifikasi  masalah  di atas,  maka  dapat  dirumuskan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  kompetensi  pegawai  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang?
2. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang?
3. Apakah  motivasi  berprestasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang?
4. Apakah  kompetensi,  lingkungan  kerja,  dan motivasi  berprestasi  secara  bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang?
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang.
2. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang.
3. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang
4. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh kompetensi, lingkungan kerja, dan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat Daerah Kota Padang.
Manfaat  yang  diharapkan  dari  hasil penelitian  ini dapat dibagi  menjadi kepada  tiga bagian yaitu :
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah  wawasan  pemikiran  dan  dapat mengetahui serta mempelajari masalah-masalah yang  berkaitan  dengan  kompetensi  pegawai, lingkungan  kerja  dan  motivasi  berprestasi  dan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Padang.
2. Bagi Instansi Pemerintah
Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi Sekretariat Daerah Kota Padang dalam menerapkan kebijakannya lebih memperhatikan kompetensi  pegawai,  lingkungan  kerja,  dan motivasi  berprestasi  pegawai  sehingga  kinerja pegawai tersebut menjadi lebih baik . 3. Bagi Akademisi
Hasil  dari  penelitian  ini  bagi  para  akademisi bisa dijadikan sebagai bahan informasi tambahan,  pengembangan  teori  dan  masukan bagi peneliti yang berminat meneliti permasalahan  yang  sama,  khususnya  untuk memahami  kompetensi  pegawai,  lingkungan kerja dan motivasi berprestasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pemerintahan.

## Kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang penting  bagi  instansi,  khususnya  kinerja pegawai  yang  bisa  membawa  organisasi pada  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada  baik  buruknnya kinerja instansi.  Kinerja  ini  bisa  mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi, semakin  baik  kinerja  yang  ditunjukkan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh
kinerja ( job performance )  sumber  daya  manusia, untuk  itu  setiap  organisasi  akan  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang telah  ditetapkan.  Kinerja  merupakan terjemahan  dari  kata performance ( Job Performance ), secara etimologis performance berasal  dari  kata to  perform
yang berarti menampilkan atau melaksanakan.  Kinerja  menurut  Edison, Anwar, dan Komariyah (2016:190) adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur  selama  periode  waktu  tertentu berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan yang telah ditetapkan.
Sementara itu menurut
Serdamayanti  (2010:176),  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh
seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing- masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Edy Sutrisno (2009:  170), kinerja adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oeh  seseorang, atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing,  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan moral maupun etika. Selain  itu  Bernardian,  John  H  & Joyje  E.A  Russel,  1993:379)  dalam Serdamayanti menyatakan bahwa performance  is  defined  as  the  record  of outcomes  produced  or  a  specific  job function or activity during, a specific time period .  (Kinerja  didefinisikan  sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan  dari  suatu  aktivitas  tertentu, selama  kurun  waktu  tertentu  pula). Kinerja  mempunyai  makna  lebih  luas, bukan  hanya  menyatakan  sebagai  hasil kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana  cara  mengejakannya.  Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen dan  memberikan  kontribusi  ekonomi (Amstorng dan Baron, 1998:15).
Colquitt,  Lepine,  dan  Wesson dalam  Wibowo  (2016)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  nilai  serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi,  baik  secara  positif  maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi.  Pendapat  lain  memandang kinerja  sebagai  cara  untuk  memastikan bahwa  pekerja  individual  atau  tim  tahu apa  yang  diharapkan  dari  mereka  dan mereka  tetap  fokus  pada  kinerja  efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan,  ukuran  dan  penilaian  (Cascio,
2013:693  dalam  Wibowo).  Pendapat  lain lagi  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah hasil  dari  pekerjaan  yang  berkaitan dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas, efisiensi  dan  kriteria  lain  dari  efektivitas (Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske, 2012:374 dalam Wibowo).
Berdasarkan  beberapa  pendapat di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  dari  seorang karyawan  selama  dia  bekerja  dalam menjalankan
tugas-tugas pokok
jabatannya  yang  dapat  dijadikan  sebagai landasan  apakah  karyawan  itu  bisa dikatakan  mempunyai  prestasi  kerja  yang baik atau sebaliknya.
Kompetensi Kompetensi adalah
suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut (Wibowo;2016). Kompetensi
sebagai  kemampuan  seseorang  untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan  di  tempat  kerja,  termasuk  di antaranya  kemampuan  seseorang  untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterangan  dan  pengetahuan  tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi  juga  menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang memampukan  mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara efektif dan  meningkatkan  standar kualitas professional dalam pekerjaan mereka.Menurut  Abdullah  (2002),  dalam konteks manajemen, belakangan ini istilah kompetensi SDM merupakan suatu kajian  yang  sangat  menarik  dan  diminati para ilmuwan dan praktisi untuk didiskusikan  secara  intens  di  berbagai forum ilmiah.
Menurut  Spancer  dan  Spancer (dalam  Sutrisno,  2009),  mengatakan kompetensi  adalah  suatu  yang  mendasari karakteristik  dari  suatu  individu  yang dihubungkan dengan hasil  yang diperoleh
dalam  suatu  pekerjaan.  Karakteristik dasar  kompetensi  berarti  kemampuan adalah  sesuatu  yang  kronis  dan  dalam bagian  dari  kepribadian  seseorang  dan dapat  diramalkan  perilaku  di  dalam  suatu pekerjaan.
Boutler,  Dalziel,  dan  Hill  (2003) mengemukakan  kompetensi  adalah  suatu karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkannya  memberikan  kinerja unggul  dalam  pekerjaan,  peran,  atau situasi  tertentu.  Keterampilan  adalah  hal- hal  yang orang bisa  lakukan dengan baik. Pengetahuan  adalah  apa  yang  diketahui seseorang  tentang  suatu  topik.  Peran sosial  adalah  citra  yang  ditunjukkan  oleh seseorang  dimuka  publik.  Peran  sosial mewakili  apa  yang  orang  itu  anggap penting. Peran sosial mencerminkan nilai- nilai orang itu.
Menurut Sutrisno (2009:203)
kompetensi  adalah  suatu  kemampuan yang  dilandasi  oleh  keterampilan  dan pengetahuan  yang  didukung  oleh  sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Bedasarkan Undang-Undang
Ketenagakerjaan  Nomor  13  Tahun  2003 pasal  1  ayat  10,  kompetensi  kerja  adalah kemampuan  kerja  setiap  individu  yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan.Sejalan dengan  itu  menurut Peraturan Pemerintah No.  101  Tahun  2000,  kompetensi  adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa  pengetahuan,  sikap  perilaku  yang diperlukan  dalam  tugas  dan  jabatannya (Pasal 3). Mulyasa (2003), mengemukakan  kompetensi  merupakan perpaduan dari pengetahuan,
keterampilan,  nilai,  dan  sikap  yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir dan bertindak.
McAshan  (dalam  Sutrisno,  2009), mengemukakan,  kompetensi  diartikan sebagai  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang  telah  menjadi  bagian  dari  dirinya,
sehingga  ia  dapat  melakukan  perilaku- perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan  memahami  tujuan  bekerja, pengetahuan  dalam  melaksanakan  kiat- kiat  jitu  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  tepat  dan  baik,  serta  memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi  agar  semua  aturan  dapat berjalan baik.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas dapat dipahami bahwa ada enam teori dari delapan teori di atas yang memaknai sama tentang kompetensi, yang tidak memaknai sama  yaitu  Spancer  and  Spancer  dan Boutler,  Dalziel,  dan  Hill.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keahlian, dan didukung  oleh  sikap  yang  menjadi karakteristik individu yang dapat mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas lainnya secara efektif dan efisien. Kompetensi merupakan salah satu penentu tinggi rendahnya kinerja
seseorang.  Kinerja  pegawai  menjadi sesuatu yang sangat penting dalam sebuah organisasi, karena kinerja pegawai merupakan  sumbangan  dari  tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi. Lingkungan kerja Manusia akan mampu
melaksanakan  kegiatannya  dengan  baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila  diantaranya  ditunjang  oleh  suatu kondisi  lingkungan  yang  sesuai.  Suatu kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara
optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Ketidaksesuaian  lingkungan  kerja  dapat dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu yang  lama.  Lebih  jauh  lagi,  keadaan lingkungan  yang  kurang  baik  dapat menuntut  tenaga  dan  waktu  yang  lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan
kerja merupakan tempat  dimana  para  pegawai melakukan  aktivitas  bekerja.  Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif  bagi  pegawai  dalam  rangka mencapai hasil kerjanya. Lingkungan kerja  dalam  suatu  organisasi  sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja yang memusatkan  bagi  pegawainya  dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai akan dapat menurunkan kinerja. Pada saat ini  lingkungan  kerja  dapat  didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan  kerja  yang  mengikat  pekerja dalam  lingkungannya. Lingkungan  kerja yang  baik  adalah  yang  aman,  tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala  macam  ancaman  dan  gangguan yang  dapat menghambat  pegawai  untuk bekerja  secara  optimal. Lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  membawa  dampak baik  bagi  kelangsungan  pegawai  bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang kondusif  akan  membawa  dampak  negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.
Lingkungan kerja merupakan salah  satu  penyebab  dari  keberhasilan dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan, tetapi  juga  dapat  menyebabkan  suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan,  karena  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis.
Sedangkan  pengaruhnya  itu  sendiri  dapat bersifat  positif  dan  dapat  bersifat  negatif. Menurut Serdamayanti (2011:2) lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan  maupun  sebagai  kelompok. Menurut Nitisemito (2001) dalam Sunyoto mengemukakan bahwa:
”Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Misalnya  kebersihan,  musik, penerangan dan lain-lain” .
Menurut Jay Heizer &Barry Render (2001:239), lingkungan kerja merupakan  lingkungan  fisik  tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja,  keamanan  dan mutu kehidupan kerja
mereka.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan  para  pegawai  untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi kerja pegawai juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut mencakup  hubungan kerja  yang terbentuk antara  sesama  pegawai  dan  hubungan kerja  antar  bawahan dan  atasan  serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut  Mardiana  (2005:  15) “Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana  pegawai melakukan  pekerjaannya sehari-hari”.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  memberikan rasa  aman  dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja  optimal.  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai  menyenangi lingkungan  kerja dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut mencakup  hubungan kerja yang terbentuk antara  sesama  pegawai  dan  hubungan kerja  antar  bawahan  dan  atasan   serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Gouzali Saydam (2000:266) juga menyebutkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan  pekerjaan  itu sendiri.  Menurut  Sihombing  (2004:134) lingkungan kerja adalah: “Faktor-faktor di luar  manusia  baik  fisik  maupun  non  fisik dalam  suatu organisasi.  Faktor  fisik  ini
mencakup  peralatan  kerja,  suhu  tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan,  luas  ruang  kerja.  Sedangkan non fisik  mencakup  hubungan  kerja  yang terbentuk  di  instansi  antara  atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas dapat  dipahami  bahwa  ada  enam  teori yang  memaknai  sama  tentang  lingkungan kerja  meskipun  penjelasannya  berbeda namun  pada  substansinya  sama.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat  bekerja,  baik  yang  berbentuk  fisik ataupun  non  fisik,  langsung  atau  tidak langsung,  yang  dapat  mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Bila pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya maka kinerjanya pun akan  meningkat,  sehingga  pegawai  dapat lebih semangat bekerja dan pada akhirnya meningkatkan kinerjanya.
Motivasi Berprestasi Setiap organisasi tentu ingin mencapai  tujuan.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan  yang  dikehendaki  organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,  karena  motivasi  inilah  yang menentukann  perilaku  orang-orang  untuk bekerja,  atau  dengan  kata  lain  perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Menurut  McGregor  (1960)    ada dua  jenis  pandangan  terhadap  para pegawai/karyawan yaitu teori X atau teori Y:
1) TeoriX
Teori  ini  menyatakan  bahwa  pada dasarnya  manusia  adalah  makhluk pemalas  yang  tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Pekerja  memiliki  ambisi yang  kecil  untuk  mencapai  tujuan perusahaan namun menginginkan balas  jasa  serta  jaminan  hidup  yang tinggi.  Dalam  bekerja  para  pekerja
harus  terus  diawasi,  diancam  serta diarahkan  agar  dapat  bekerja  sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2) TeoriY Teori  ini  memiliki  anggapan  bahwa kerja  adalah  kodrat  manusia  seperti halnya  kegiatan  sehari-hari  lainnya.
Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam  secara  ketat  karena  mereka memiliki pengendalian
serta pengerahan  diri  untuk  bekerja  sesuai tujuan  perusahaan.  Pekerja  memiliki kemampuan  kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab  dan  prestasi  atas  pencapaian tujuan  kerja.  Pekerja  juga  tidak  harus mengerahkan  segala  potensi  diri  yang dimiliki dalam bekerja.
Istilah motivasi berprestasi merupakan  perpaduan  dari  dua  istilah “motivasi” dan “prestasi”
yang membentuk  suatu  kesatuan  makna  dan intepretasi.  Menurut  Murray  (dalam
Gould  &  Weinberg,  2007),  motivasi berprestasi  adalah  usaha  seseorang  dalam menguasai
tugasnya,
mencapai kesuksesan, mengatasi rintangan,
penampilan  yang  lebih  baik  dari  orang lain,  dan  mendapatkan  penghargaan  atas bakatnya.Gill (dalam Gould  & Weinberg, 2007)  mengartikan  motivasi  berprestasi sebagai  orientasi  individu  untuk  berusaha mencapai kesuksesan, bertahan saat gagal, dan mendapatkan penghargaan saat mencapai prestasi.
Menurut  Santrock  (2003:  474), motivasi  berprestasi  itu  adalah  keinginan untuk menyelesaikan sesuatu demi tercapainya suatu standar kesuksesan atau melakukan  usaha  dengan  tujuan  untuk mendapatkan suatu
kesuksesan.
Sementara itu, menurut  McClelland
(1987)  mengungkapkan  bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  motivasi  yang berhubungan dengan pencapaian beberapa standar kepandaian dan standar keahlian.Teori motivasi berprestasi dikemukakan oleh McClelland
memfokuskan  hanya  pada  tiga  kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan  akan  prestasi  ( needs for achievement = n.Ach ) merupakan  daya  penggerak  yang memotivasi  seseorang.  Karena  itu n.Ach  akan  mendorong  seseorang untuk  mengembangkan  kreativitas dalam menggerakkan semua kemampuan  serta  energi  yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal;
2) Kebutuhan akan afiliasi ( needs for affiliation  =  n.Af ).  Kebutuhan akan  afiliasi  ( n.Af )  ini  menjadi daya  penggerak  yang  memotivasi seseorang  karena  setiap  orang menginginkan:
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh  orang  lain  di lingkungan tenpat dia berada atau
sense of belonging , b) Kebutuhan akan perasaan  dihormati atau sense of importance , c) Kebutuhan akan perasaan  maju  dan tidak gagal atau sense of achivement , dan d) Kebutuhan akan perasaan  ikut  serta atau sense of participant .
3) Kebutuhan akan kekuasaan ( needs for  power  =  n.Pow ).  kebutuhan akan kekuasaan ( n.Pow ) merupakan  daya  penggerak  untuk memotivasi seseorang, karena n.Pow ini merangsang dan memotivasi seseorang untuk mengerahkan  semua  kemampuan demi  mencapai  kekuasaan  akan kedudukan yang terbaik. Berdasarkan hasil
penelitiannya,  McClelland  percaya bahwa  kebutuhan  akan  berprestasi ( need  for  achievement )  adalah  suatu motif yang berbeda dan dapat dibedakan  dari  kebutuhan  lainnya.
Seseorang  yang  memiliki  keinginan untuk  berprestasi  yang  lebih  baik, dimana dalam  menentukan tujuan dan sasaran tidak terlalu rendah, dan tidak pula  terlalu  tinggi.  Tujuan  yang ditetapkan  cukup  sulit,  tetapi  diyakini bisa dicapai.
Aktivitas yang berorientasi  tujuan  dipengaruhi  oleh hasil  suatu  pertentangan  antara  dua kecenderungan yang berlawanan yaitu tendensi  untuk  meraih  sukses  ( need for achievement  = n.Ach ) dan tendensi menghindari kegagalan ( avoid failure = n.Af ). Prestasi adalah jumlah  sukses  yang  mungkin  dicapai dalam suatu keadaan dan dalam kurun waktu tertentu.
Berdasarkan  pendapat  ahli  di atas dapat  dipahami  bahwa ada empat teori  yang  memaknai  sama  tentang motivasi berprestasi meskipun penjelasannya  berbeda  namun  pada substansinya  sama.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam  diri  individu  untuk  mencapai kesuksesan dengan mengeluarkan segala kemampuan yang dimiliki. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerj a Dalam organisasi pemerintah, pencapaian  tujuan  ditetapkan  melalui sarana  dalam  bentuk  organisasi,  yang digerakkan  oleh  sekelompok  orang  yang berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
Tercapainya tujuan organisasi  hanya  dapat  dicapai  melalui kinerja  yang  positif  dari  pegawainya, sebaliknya  organisasi  akan  menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala  kinerja  para  pegawai  tidak efektif  dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi tuntutan  pekerjaan  yang  dinginkan  oleh organisasi (Achmad, 2009).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi pegawai.  Menurut  Boutler,  Dalziel,  dan Hill  (2003)  mengemukakan  kompetensi adalah  suatu  karakteristik  dasar  dari seseorang yang memungkinkannya
memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan,  peran,  atau  situasi  tertentu. Menurut  Sutrisno  (2009:203)  kompetensi adalah  suatu  kemampuan  yang  dilandasi oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya  dalam  melaksanakan  tugas dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang ditetapkan. Kompetensi diidentikkan dengan  mereka  yang  memiliki  kinerja yang lebih baik, lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan mereka yang memiliki  kinerja  rata-rata  bahkan  tidak memiliki  kompetensi  sama  sekali  dalam melakukan  pekerjaannya.  Kompetensi merupakan  merupakan  salah satu penentu tinggi rendahnya kinerja seseorang. Kinerja  pegawai  menjadi  sesuatu  yang sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi, karena kinerja pegawai merupakan sumbangan dari tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap

## Kinerja
Lingkungan kerja merupakan tempat  dimana  para  pegawai melakukan  aktivitas  bekerja.  Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif  bagi  pegawai  dalam  rangka mencapai hasil kerjanya. Lingkungan kerja  dalam  suatu  organisasi  sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja yang memusatkan  bagi  pegawainya  dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai akan dapat menurunkan kinerja.
Kemudian dalam pencapaian tujuan  sebuah  organisasi,  perlu  juga diperhatikan  faktor  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor penting yang berpengaruh terhadap pencapaian  tujuan  suatu  organisasi  yang dapat  meningkatkan  kinerja  seseorang. Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga pegawai  memiliki  semangat  bekerja  dan ikut  mendorong  motivasi  kerja  dirinya. Semakin  nyaman  lingkungan  kerja  maka akan  semakin  meningkat  kinerja  pegawai (Nunung Rostiana:2012).
Menurut  Jay  Heizer  &  Barry
Render (2001:239), lingkungan kerja merupakan  lingkungan  fisik  tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja,  keamanan  dan mutu kehidupan kerja mereka. Menurut Nitisemito (2001) dalam Sunyoto mengemukakan bahwa:
”Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Bilapegawai  merasa  nyaman dengan lingkungan kerjanya maka kinerjanya  pun  akan  meningkat,  sehingga pegawai dapat lebih semangat bekerja dan pada akhirnya meningkatkan kinerjanya. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Motivasi  adalah  dorongan  yang timbul dari diri seseorang untuk bertindak, berbuat atau melakukan sesuatu  dalam  pemenuhan  kebutuhannya. Jika  motivasi  seseorang  untuk  mencapai sesuatu  tujuan  semakin  tinggi  maka semakin tinggi pula usaha yang dilakukan untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Begitu juga sebaliknya, semakin sering seseorang gagal melakukan sesuatu mencapai tujuan, maka kemungkinan menipis motivasinya. Motivasi
berprestasi merupakan penggerak utama yang bersumber  dari  dalam  atau  diluar  diri seseorang  yang  mendorong untuk berbuat dan  memperlihatkan  tingkat  performansi atau  kinerja  dan  produktivitas  sesuai dengan  standar  yang  dipahami  dan berlaku dalam pekerjaan.
Menurut  Murray  (dalam  Gould  & Weinberg,  2007),  motivasi  berprestasi adalah  usaha  seseorang  dalam  menguasai tugasnya, mencapai
kesuksesan,
mengatasi  rintangan,  penampilan  yang lebih baik dari orang lain, dan mendapatkan  penghargaan  atas  bakatnya. Sementara itu,  menurut McClelland (1987)  mengungkapkan  bahwa  motivasi berprestasi  merupakan  motivasi  yang berhubungan dengan pencapaian beberapa standar kepandaian dan standar keahlian.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Smith dan  Cranny  yang  dikutip  Danim  dan
Suparno  memperlihatkan  bahwa  motivasi berprestasi berhubungan dengan tingkatkan  pengorbanan  seseorang  dalam mencapai  tujuan  atau  ekspektasi  yang diharapkan.  Semakin  tinggi  motivasi berprestasi  seseorang,  semakin  besar ekspektasi  yang  mereka  miliki,  semakin tinggi  pula  pengorbanan  yang  mereka berikan. Manusia pada hakikatnya mempunyai  kemampuan  berprestasi  di atas  kemampuan  orang  lain.  Seseorang dianggap  mempunyai  motivasi  untuk berprestasi  jika  dia  berkeinginan  untuk melakukan  suatu  karya  yang  hasilnya lebih  baik dari  pada  yang rata-rata umum bisa dicapai oleh orang lain.
Studi  tentang  kinerja  ataupun produktivitas  juga  menunjukkan  bahwa motivasi  berprestasi  adalah  pola  motivasi yang sangat berpengaruh terhadap peningkatan  produktivitas  dan  perbaikan kinerja.  Motivasi  itu  tumbuh  melalui proses  persepsi  yang  diterima  oleh seseorang.  Hanya  mereka  yang  memiliki motivasi  berprestasi  tinggi  yang  akan menunjukkan hasil yang baik  dan cenderung tidak puas akan pekerjaan yang hanya sekedar selesai, melainkan pekerjaan  itu  harus  menghasilkan  sesuatu tujuan  sesuai  tujuan  yang  dirancang  serta lebih  dari  pada  itu  hasil  harus  memiliki nilai lebih.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori dan  penelitian  terdahulu,  serta  merupakan jawaban  sementara  terhadap  masalah  yang diteliti,  dimana  jawaban  itu  masih  bersifat lemah, dan perlu dilakukan pengujian secara empiris  kebenarannya.  Adapun  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh yang signifikan
kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang
2. Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang
3. Ada  pengaruh  yang  signifikan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang
4. Ada pengaruh yang signifikan kompetensi, lingkungan kerja, dan motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota Padang.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang telah  disebutkan,  maka  metode  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah metode  kuantitatif  asosiatif  yang  didukung
oleh pendekatan kualitatif.
Menurut Sugiyono dalam Detie Rachmawatie
(2013),  “penelitian  asosiatif  merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh  ataupun  hubungan  antara  dua variable  atau  lebih,  dan  juga  penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan memperoleh  data  yang  berbentuk  angka atau  data  kualitatif  yang  diangkakan Sugiyono dalam Detie Rachmawatie (2013).  Strategi  metode  campuran  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah urutan  analisis  kuantitatif  dan  kualitatif, tujuan strategi ini adalah untuk mengidentifikasikan komponen konsep (subkonsep) melalui analisis data kuantitatif dan kemudian mengumpulkan data kualitatif  guna  memperluas  informasi  yang tersedia  (Abbas,  2010:222).  Intinya  adalah untuk  menyatukan  data  kuantitatif  dan  data kualitatif  agar  memperoleh  analisis  yang lebih  komprehensif,  valid,  reliable,  dan obyektif.
Penelitian dilakukan pada
Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  dengan pertimbangan sebagai berikut:
1. Sekretariat Daerah Kota Padang sebagai bagian  integral  dari  Pemerintah  Kota Padang yang memiliki peran dan fungsi perencanaan pembangunan sangat
strategis  keberadannya  dalam  rangka pencapaian visi Pemerintah Kota Padang  yang  mana  belum  ada  yang meneliti ditempat tersebut.
2. Disamping  itu  tempat  penelitian  ini memudahkan bagi peneliti untuk mengumpulkan  data  karena  peneliti salah satu pegawai di Sekretariat Daerah Kota Padang.
Waktu pelaksanaan penelitian dimulai  dari  penulisan  proposal  hingga penulisan tesis.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi adalah seluruh pegawai Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  yang berjumlah 85 orang. HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  data  berasal  dari  populasi  yang berdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov - Smirnov .  Apabila  nilai Asymp . Sig  (2-tailed)  lebih  besar  dari  >  0,05  maka dapat  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi secara  normal. Untuk lebih  jelasnya perhatikan tabel dibawah:

## Tabel. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 79 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,19096110 Most Extreme Differences Absolute ,083 Positive ,083 Negative -,034 Test Statistic ,083 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi ( Asymp .Sig 2-tailed) sebesar 0,200. Karena  signifikansi  lebih  dari  0,05  (0,200> 0,05), maka nilai residual tersebut telah normal.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain. Apabila  terjadi  heterokedastisitas,  hal  ini menunjukkan  varians  residual  tidak  sama  atau tetap  sehingga  penggunaan  regresi  menjadi tidak  efesien.  Model  regresi  yang  baik  adalah homokedastisitas  atau  bebeas  dari  gejala heterokedastisitas.  Uji  heterokedastisitas  dapat dilakukan  dengan  metode  korelasi  spearman. Pada  dasarnya  uji  heterokedastisitas  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  antar  predictor
71
mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dengan nilai  residualnya.  Residual  yang  normal  adalah yang  memiliki  nilai  signifikan  >0,05.  Untuk lebih  jelasnya  dapat  dijelaskan  pada  tabel berikut :
Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas
No. Variabel Nilai Sig. Batas Sig. Keterangan
1 Kompetensi (X 1 ) 0,835 0,05 Tidak Terjadi Heterokedastisitas
2 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,082 0,05 Tidak Terjadi Heterokedastisitas 3 Motivasi Berprestasi (X 3 ) 0,753 0,05 Tidak Terjadi Heterokedastisitas

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas  untuk  variabel Kompetensi  (X 1 )sebesar  0,835  dengan  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  (0,835>0,05) maka  dinyatakan  data  Kompetensi  (X 1 )  adalah homogen,  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja (X 2 )  diperoleh  sebesar  0,082  dengan  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti (0,082>0,05), selanjutnya untuk variabel Motivasi  Berprestasi  (X 3 )  diperoleh  sebesar 0,753  dengan  nilai  signifikan  lebih  besar  dari 0,05  yang  bearti  (0,753>0,05)  dan  variabel  ini berarti memiliki varians yang homogen.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  di  antara  variabel  bebas.  Jika  variabel bebas  saling  berkorelasi,  maka  variabel- variabel  ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah  variabel  bebas  yang  nilai  korelasi  antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksi  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut : Tabel. Hasil Uji Multikolinearitas
No.
Variabel Nilai VIF Nilai Toleransi Batas VIF Keterangan 1 Kompetensi (X1) 1,199 0,834 10 Tidak Terjadi Multikolinearitas 2 Lingkungan Kerja (X2) 1,246 0,803 10 Tidak Terjadi Multikolinearitas 3 Motivasi Berprestasi (X3) 1,376 0,727 10 Tidak Terjadi Multikolinearitas Sumber : Hasil Penelitian 2017
Hasil perhitungan nilai tolerance yang menunjukkan  tidak  ada  variabel  bebas  yang memiliki  nilai tolerance kurang dari 10%  yang berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  bebas
yang nilainya lebih dari 90%. Hasil perhitungan nilai variance  inflation  factor (VIF)  juga menunjukkan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan tiga predictor yaitu kompetensi (X 1 ) lingkungan kerja (X 2 ), dan motivasi berprestasi (X 3 ),  dan  kinerja  (Y).  Model  regresi  ini  dapat digunakan  untuk  mengetahui  bentuk  pengaruh kompetensi  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan motivasi  berprestasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota Padangsecara simultan dan parsial. Berdasarkan hasil  perhitungan SPSS  for  windows  release 22.0 diperoleh  tabel  analisis  regresi  sebagai berikut:

## Tabel. Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constant) 7,058 2,512
2,810 ,006 Kompetensi (X 1 ) ,116 ,048 ,249 2,395 ,019 Lingkungan Kerja (X 2 ) ,112 ,047 ,254 2,398 ,019 Motivasi Berprestasi (X 3 ) ,305 ,138 ,246 2,203 ,031
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  persamaan regresi  berganda  yang  diperoleh  dari  hasil analisis, sebagai berikut :
Y = 7,058 + 0,116 X 1 + 0,112 X 2 + 0,305 X 3 Model regresi tersebut mempunyai makna :
a. Konstanta : 7,058 Jika variabel kompetensi (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan motivasi  berprestasi  (X 3 )  dianggap konstan,  maka  rata-rata  kinerja pegawai sebesar 7,058.
b. Koefisien Regresi Kompetensi
(X 1 )
Dari perhitungan regresi berganda diperoleh nilai coefficients (b 1 ) adalah 0,116. Hal ini berarti jika variabel kinerja mengalami peningkatan  sebesar  1  (satu)  poin, sementara variabel  lingkungan kerja (X 2 ),  dan  motivasi  berprestasi  (X 3 ) dianggap tetap maka akan
menyebabkan  kenaikan  kinerja  (Y) sebesar 0,116.
c. Koefisien Regresi Lingkungan Kerja (X 2 ) Dari perhitungan regresi berganda diperoleh nilai coefficients (b 2 ) adalah 0,112. Hal ini berarti jika variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ) mengalami  peningkatan  sebesar  1 (satu)  poin,  sementara  variabel kompetensi (X 1 ) dan motivasi berprestasi  (X 3 )  dianggap  tetap maka  akan  menyebabkan  kenaikan kinerja (Y) sebesar 0,112.
d. Koefisien Regresi
Motivasi Berprestasi (X 3 )
Dari perhitungan regresi berganda diperoleh nilai coefficients (b 3 ) adalah 0,305. Hal ini berarti jika variabel motivasi berprestasi (X 3 )mengalami  peningkatan  sebesar 1  (satu)  poin,  sementara  variabel kompetensi  (X 1 )  dan  lingkungan kerja (X 2 ) dianggap tetap maka akan menyebabkan  kenaikan  kinerja  (Y) sebesar 0,305.

## Uji Hipotesis Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel-variabel  independen  secara  parsial berpengaruh  nyata  atau tidak  terhadap  variabel dependen.  Derajat  signifikansi  yang  digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari  derajat  kepercayaan  maka  kita  menerima hipotesis  alternatif,  yang  menyatakan  bahwa suatu  variabel  independen  secara  parsial mempengaruhi variabel dependen. Analisis uji t juga dilihat dari tabel dibawah ini :

## Tabel. Hasil Uji T
Variabel Sig. Keterangan H 0 H 1 Kompetensi (X 1 ) 0,019 - √ Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,019 - √ Motivasi Berprestasi (X 3 ) 0,031 - √ Sumber : Hasil Penelitian 2017
Pada  tabel  di  atas  variabel Kompetensi  (X 1 ) diperoleh  nilai  signifikansi  0,019  atau  1,9% dimana  0,019<  0,05  sehingga  H 0 ditolak  dan Ha  diterima  yaitu  yang  berbunyi  “dengan signifikan 1,9%, berarti variabel k ompetensi (X 1 ) dapat  dipercaya  dengan  98,1%  berpengaruh yang  signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota Padang”.
Hal ini menunjukkan bahwa apabila kompetensi  pegawai  semakin  ditingkatkan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  sangat  ditentukan  oleh  kompetensi yang  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan.  Melalui kompetensi  yang  semakin  memadai  pegawai akan lebih menguasai dan mampu melaksanakan  tugas  pekerjaan  sesuai  dengan job  description yang  ditetapkan.  Kompetensi yang  dimiliki  pegawai  semakin  tinggi  akan bertambahnya  pengetahuan  dan  kemampuan pegawai sehingga kinerja pegawai pun semakin baik.  Jadi  pimpinan  harus  menempatkan kompetensi  pegawai  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  yang  akan  dilakukan  dalam  upaya meningkat kinerja pegawai.
Pada  variabel Lingkungan  Kerja  (X 2 ) diperoleh nilai  signifikansi  0,019  atau  1,9%  dimana 0,019<  0,05  sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha diterima  yaitu  yang  berbunyi  “dengan signifikan  1,9%,  berarti  variabel  lingkungan kerja (X 2 ) dapat  dipercaya  dengan  98,1% berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah  Kota  Padang”.  Hal  ini  berarti  bila pegawai  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya maka kinerjanya pun akan meningkat. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan rasa  aman  dan  memungkinkan  para  pegawai untuk  dapat  bekerja  optimal.  Lingkungan  kerja dapat  mempengaruhi  emosi  pegawai,  jika pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja  dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat  bekerjanya  untuk  melakukan  aktivitas sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara efektif dan optimal prestasi kerja pegawai  juga tinggi.
Pada variabel Motivasi Berprestasi (X 3 ) diperoleh nilai  dengan  signifikansi  0,031  atau  3,1% dimana  0,031<  0,05  sehingga  H 0 ditolak  dan Ha  diterima  yaitu  yang  berbunyi  “dengan signifikan  3,1%,  berarti  variabel Motivasi Berprestasi  (X 3 ) dapat  dipercaya  dengan  96,9% berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah  Kota  Padang”.  Hal  ini  berarti  semakin tinggi  motivasi  berprestasi  pegawai  Sekretariat Daerah  Kota  Padang  maka  kinerja  pegawai
semakin meningkat. Dalam peningkatan motivasi berprestasi pegawai diperlukan beberapa  kegiatan  dan  perhatian  seperti memberikan dorongan ( encouragement ), meningkatkan  komptensi  dan  kapasitas  diri, membangun  mental  juara,  memberikan  reward bagi  pegawai  yang  berprestasi,  pegawai  yang memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  berupa kenaikan  jabatan,  memberikan  penghargaan bagi  pegawai  yang  sudah  lama  bekerja  yang dapat  meningkatkan  dan  mempertahankan motivasi  berprestasi  pegawai  dalam  bekerja sehingga kinerja pegawai lebih meningkat.

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (r 2 )  berguna  untuk menunjukkan seberapa besar kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Tabel dibawah menunjukkan tingkat hubungan kompetensi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang. Selanjutnya  untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada tabel berikut :
Tabel.  Koefisien  Determinasi  kompetensi (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang (r 2 )
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,413 a ,170 ,159 2,441

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,159.  Hal  ini berarti  besar  kontribusi  antara  kompetensi  (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  adalah  0,159 atau 15,9%. Koefisien determinasi (r 2 ) berguna untuk  menunjukkan  seberapa  besar  kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Selanjutnya tabel dibawah menunjukkan tingkat  hubungan Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang.
Tabel.  Koefisien  Determinasi Lingkungan Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang(r2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 2 ,426 b ,181 ,171 2,424

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  nilai Adjusted  R  Square    sebesar  0,171.  Hal  ini berarti besar kontribusi antara Lingkungan Kerja
(X 2 ) terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Sekretariat  Daerah  Kota  Padang  adalah  0,171 atau 17,1%. Koefisien  determinasi (r 2 ) berguna untuk  menunjukkan  seberapa  besar  kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Selanjutnya tabel dibawah menunjukkan tingkat  hubungan Motivasi  Berprestasi  (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Tabel. Koefisien Determinasi Motivasi Berprestasi  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota Padang (r2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 3 ,454 c ,206 ,196 2,387

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,196.  Hal  ini berarti  besar  kontribusi  antara  Motivasi Berprestasi  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang adalah 0,196 atau 19,6%. Koefisien determinasi (r 2 ) berguna untuk menunjukkan seberapa besar kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat. Selanjutnya tabel dibawah menunjukkan  tingkat  hubungan  Kompetensi (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi Berprestasi  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Tabel.  Koefisien  Determinasi  Kompetensi (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi Berprestasi  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota Padang (r2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,568 a ,323 ,296 2,234 Sumber : Hasil Penelitian 2017
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,296.  Hal  ini berarti  besar  kontribusi  antara  Kompetensi (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi Berprestasi  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang adalah 0,296 atau 29,6%.

## Uji Simultan (F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel-variabel  independen  secara  simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah  0,05.  Apabila  nilai  F  hasil  perhitungan lebih besar daripada nilai F menurut tabel maka hipotesis  alternatif,  yang  menyatakan  bahwa semua  variabel  independen  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.  Untuk  analisisnya  dari  output  SPSS dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel. Hasil Uji Simultan (F)
Model df F Sig. Keterangan H 0 H 1 Regression 3 11,914 0,000 - √ Residual 75 Total 78

## Sumber : Hasil Penelitian 2017
Dari  tabel  diperoleh  nilai  F  sebesar  11,914 dengan  nilai  probabilitas  (sig)=0,000.  Nilai F11,914dan  nilai  sig.  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  0,05  atau  nilai  0,000<0,05;  maka H1  diterima,  berarti  secara  bersama-sama (simultan)  kompetensi  (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ), dan motivasi berprestasi (X 3 ) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.  Hal  ini menunjukkan  apabila  pegawai  Sekretariat Daerah Kota Padang kompetensi yang dilandasi atas  pengetahuan,  keterampilan  yang  didukung oleh  sikp  kerja,    dan  lingkungan  kerja  yang nyaman  serta  motivasi  berprestasi  pegawai yang  tinggi  maka  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dalam  melaksanakan  pekerjaan  perlu kompetensi pegawai sesuai dengan kemampuan dan  keterampilan  yang  dimilikinya  dan  juga kompetensi  pegawai  harus  sesuai  bidang pekerjaan  yang  dilakukan.  Hal  ini  harus didukung  dengan  lingkungan  kerja  yang nyaman  serta  pemberian  motivasi  terhadap pegawai  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimilikinya  sehingga  pegawai  tersebut  akan lebih  bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaan sesuai  dengan  tupoksi  masing-masing  bidang maka dengan pegawai yang memiliki kompetensi  yang  baik  serta  didukung  dengan lingkungan kerja dan  motivasi  berprestasi  yang baik  maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang optimal sesuai yang diharapkan.
Pembahasan Pengaruh Kompetensi (X 1 ) Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang.
Dari  hasil  persamaan  regresi  diperoleh  nilai koefisien  regresi  untuk  kompetensi  sebesar 0,116,  selain  itu  nilai  value  0,019  atau  1,9% dimana  0,019<  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa variabel kompetensi (X 1 ) dapat dipercaya  dengan  98,1%  berpengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.  Hal  ini sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Mulyasa (2004), bahwa kompetensi merupakan perpaduan  dari  pengetahuan,  ketrampilan,  nilai dan  sikap  yang  direfleksikan  dalam  kebiasaan berpikir dan bertindak.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Koernia Purwikartuti  (2005)  yang  menemukan  bahwa kompetensi  karyawan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan, baik secara simultan  maupun  secara  parsial,  sehingga variabel  kompetensi  (X1)  dalam  penelitian  ini dianggap  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Koernia Purwikartuti.
Dalam  organisasi  pemerintah,  pencapaian tujuan  ditetapkan  melalui  sarana  dalam  bentuk organisasi,  yang  digerakkan  oleh  sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi  yang bersangkutan. Tercapainya  tujuan  organisasi  hanya  dapat dicapai  melalui  kinerja  yang  positif  dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala  kinerja  para  pegawai  tidak  efektif dalam  arti  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan pekerjaan  yang  dinginkan  oleh  organisasi (Achmad, 2009).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  kompetensi  pegawai.  Menurut  Boutler, Dalziel,  dan  Hill  (2003)  mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan  kinerja  unggul  dalam  pekerjaan, peran,  atau  situasi  tertentu.  Menurut  Sutrisno (2009:203) kompetensi adalah suatu kemampuan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh  sikap kerja  serta  penerapannya  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.  Kompetensi  diidentikkan  dengan mereka  yang  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik, lebih  konsisten  dan  lebih  efektif  dibandingkan mereka  yang  memiliki  kinerja  rata-rata  bahkan
tidak  memiliki  kompetensi  sama  sekali  dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi merupakan salah satu penentu tinggi rendahnya kinerja  seseorang.  Kinerja  pegawai  menjadi sesuatu  yang  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi,  karena  kinerja  pegawai  merupakan sumbangan  dari  tercapainya  kinerja  setiap fungsi organisasi.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang.
Hasil  perhitungan  koefisien  regresi  diperoleh nilai  koefisien  untuk  variabel  lingkungan  kerja sebesar  0,112,  selain  itu  memiliki  nilai  value 0,019  atau  1,9%  dimana  0,019<  0,05  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  variabel lingkungan  kerja (X 2 ) dapat  dipercaya  dengan 98,1%  berpengaruh  yang  signifikan  terhadap terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota  Padang. Hal  ini  sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (2001),  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugasnya.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Khomsah Nurul Hidayah  (2006)  yang  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara simultan  maupun  secara  parsial,  sehingga variabel lingkungan kerja (X3) dalam penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Khomzah  Nurul  Hidayah.  Hasil  ini  juga sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nela  Pima  Rahmawanti  (2014)  yang  berjudul “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial lingkungan  kerja  fisik  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan lingkungan  kerja  non  fisik  juga  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil uji secara simultan menunjukkan  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  dimana para  pegawai  melakukan  aktivitas  bekerja.
Lingkungan  kerja  dapat  membawa  dampak positif  dan  negatif  bagi  pegawai  dalam  rangka mencapai  hasil  kerjanya.  Lingkungan  kerja dalam  suatu  organisasi  sangat  penting  untuk diperhatikan  manajemen.  Lingkungan  kerja yang  memusatkan  bagi  pegawainya  dapat meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya  lingkungan kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat menurunkan kinerja.
Kemudian  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah organisasi,  perlu  juga  diperhatikan  faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah  satu  faktor  penting  yang  berpengaruh terhadap  pencapaian  tujuan  suatu  organisasi yang  dapat  meningkatkan  kinerja  seseorang. Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendukung pelaksanaan  kerja  sehingga  pegawai  memiliki semangat bekerja dan ikut mendorong motivasi kerja  dirinya.  Semakin  nyaman  lingkungan kerja  maka  akan  semakin  meningkat  kinerja pegawai (Nunung Rostiana:2012).
Menurut Jay Heizer & Barry Render (2001:239), lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi  kinerja,  keamanan  dan  mutu kehidupan  kerja  mereka.  Menurut  Nitisemito (2001)  dalam  Sunyoto  mengemukakan  bahwa: ”Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat memengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan.  Bila  pegawai merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya maka kinerjanya pun akan meningkat, sehingga pegawai dapat lebih semangat bekerja dan pada akhirnya meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh Motivasi Berprestasi (X 3 ) Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang.
Hasil  perhitungan  koefisien  regresi  diperoleh nilai koefisien untuk variabel motivasi berprestasi  sebesar  0,305,  selain  itu  memiliki nilai value 0,031 atau 3,1% dimana 0,031< 0,05 dengan  demikian  variabel Motivasi  Berprestasi (X 3 ) dapat dipercaya dengan 96,9% berpengaruh  yang  signifikan  terhadap  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang.
Hasil  perhitungan  dan  wawancara  di  atas  juga sesuai dengan teori dari McClelland (1961) dan Mangkunegara  (1998),  menyimpulkan  bahwa terdapat hubungan  yang positif antara  motivasi
berprestasi dengan pencapaian kinerja pegawai. Pegawai  yang  mempunyai  motivasi  berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi/kinerja yang optimal.  Hal  ini  sesuai  dengan  kajian  empirik dari  Widodo  (2010)  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang memiliki  motivasi  berprestasi  yang tinggi akan tertantang  untuk  mendapat  tugas  yang  lebih sulit,  tertantang  menerima  tanggung  jawab yang  lebih  berat,  dan  tertantang  agar  mampu menduduki  posisi  yang  lebih  tinggi.  Motivasi berprestasi  tercermin  dalam  kinerja  pegawai yang tinggi.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  Agus  Pamungkas (2005)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kecerdasan Adversity  dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap Kinerja Pejabat Daerah di Pemerintah
Kabupaten  Tulungagung”.  Hasil  penelitian membuktikan bahwa variabel kecerdasan adversity (X 1 )    dan  motivasi  berprestasi  (X 2 ) secara  simultan  berpengaruh  terhadap  variabel kinerja pejabat daerah di Pemerintah Kabupaten Tulungagung, hal tersebut ditunjukkan hasil uji hipotesis  secara  simultan  yang  menunjukkan tingkat signifikan uji F 0.01 (p < 0.05).
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang  untuk  bertindak,  berbuat  atau melakukan sesuatu dalam pemenuhan kebutuhannya.  Jika  motivasi  seseorang  untuk mencapai  sesuatu  tujuan  semakin  tinggi  maka semakin  tinggi  pula  usaha  yang  dilakukan untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Begitu  juga sebaliknya,  semakin  sering  seseorang  gagal melakukan  sesuatu  mencapai  tujuan,  maka kemungkinan  menipis  motivasinya.  Motivasi berprestasi  merupakan  penggerak  utama  yang bersumber dari dalam atau diluar diri seseorang yang mendorong untuk berbuat dan memperlihatkan tingkat performansi atau kinerja dan produktivitas sesuai dengan standar yang dipahami dan berlaku dalam pekerjaan. Menurut  Murray  (dalam  Gould  &  Weinberg, 2007),  motivasi  berprestasi  adalah  usaha seseorang dalam menguasai tugasnya, mencapai  kesuksesan,  mengatasi  rintangan, penampilan yang lebih baik dari orang lain, dan mendapatkan  penghargaan  atas  bakatnya. Sementara  itu,  menurut  McClelland  (1987) mengungkapkan  bahwa  motivasi  berprestasi merupakan  motivasi  yang  berhubungan dengan
pencapaian  beberapa  standar  kepandaian  dan standar keahlian.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Smith  dan  Cranny yang dikutip Danim dan Suparno memperlihatkan  bahwa  motivasi  berprestasi berhubungan  dengan  tingkatkan  pengorbanan seseorang dalam mencapai tujuan atau ekspektasi  yang  diharapkan.  Semakin  tinggi motivasi  berprestasi  seseorang,  semakin  besar ekspektasi  yang  mereka  miliki,  semakin  tinggi pula  pengorbanan  yang  mereka  berikan. Manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan  berprestasi  di  atas  kemampuan orang  lain.  Seseorang  dianggap  mempunyai motivasi untuk berprestasi jika dia berkeinginan untuk  melakukan  suatu  karya  yang  hasilnya lebih  baik  dari  pada  yang  rata-rata  umum  bisa dicapai oleh orang lain.
Studi tentang kinerja ataupun produktivitas juga menunjukkan bahwa motivasi berprestasi adalah  pola  motivasi  yang  sangat  berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas dan perbaikan kinerja. Motivasi  itu tumbuh  melalui proses  persepsi  yang  diterima  oleh  seseorang. Hanya mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi yang akan menunjukkan hasil yang  baik  dan  cenderung  tidak  puas  akan pekerjaan yang hanya sekedar selesai, melainkan  pekerjaan  itu  harus  menghasilkan sesuatu  tujuan  sesuai  tujuan  yang  dirancang serta  lebih  daripada  itu  hasil  harus  memiliki nilai lebih.
Pengaruh  Kompetensi  (X 1 ),  Lingkungan Kerja  (X 2 ),  Dan  Motivasi  Berprestasi  (X 3 ) berpengaruh  secara  simultan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Kompetensi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  Dan Motivasi  Berprestasi  (X 3 )  berpengaruh  secara simultan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  uji  F  dengan  Ftabel sebesar  11,914  dengan  signifikan  0,000. Kontribusi Kompetensi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Motivasi Berprestasi (X 3 ) yang secara simultan mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang.
Kinerja  adalah  sesuatu  yang  penting  bagi instansi,  khususnya  kinerja  pegawai  yang  bisa membawa  organisasi  pada  pencapaian  tujuan yang  diharapkan.  Baik  atau  buruknya  kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknnya  kinerja  instansi.  Kinerja  ini  bisa mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu organisasi, semakin baik kinerja yang ditunjukkan  oleh  para  pegawai  akan  sangat membantu  dalam  perkembangan  organisasi tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja ( job performance ) sumber daya manusia,  untuk  itu  setiap  organisasi  akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.  Kinerja  menurut  Edison,  Anwar, dan  Komariyah  (2016:190)  adalah  hasil  dari suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan.
Sementara itu menurut Serdamayanti (2010:176),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan dapat  diketahui  bahwa  penelitian  ini  bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel kompetensi  terhadap  kinerja,  untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja,  untuk  melihat  seberapa besar  pengaruh  variable  motivasi  berprestasi terhadap  kinerja,  dan  untuk  melihat  seberapa besar pengaruh variabel kompetensi, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  berprestasi secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan sebelumnya, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut
1. Terdapat  pengaruh  variabel  kompetensi terhadap  kinerja  dengan  signifikansi 1,9%  yang  dibuktikan  dengan  nilai kepercayaan  98,1%  serta  Adjusted  R Square 15,9% sehingga dapat dikatakan
berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis terbukti.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila  kompetensi  pegawai  semakin ditingkatkan maka kinerja pegawai akan semakin  meningkat.  Pegawai  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan sangat ditentukan oleh kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Melalui  kompetensi  yang  semakin memadai pegawai akan lebih menguasai dan mampu melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan job description yang ditetapkan.
2. Terdapat  pengaruh  variabel  lingkungan kerja terhadap kinerja dengan signifikansi  1,9%  yang  dibuktikan dengan  nilai  kepercayaan  98,1%  serta Adjusted  R  Square  17,1%  sehingga dapat dikatakan berdasarkan hasil penelitian  hipotesis  terbukti.  Hal  ini berarti  bila  pegawai  Sekretariat  Daerah Kota  Padang  merasa  nyaman  dengan lingkungan  kerjanya  maka  kinerjanya pun  akan  meningkat.  Lingkungan  kerja yang  kondusif  memberikan  rasa  aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal
3. Terdapat  pengaruh  variabel  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  dengan signifikansi  3,1%  yang  dibuktikan dengan  nilai  kepercayaan  96,9%  seta
Adjusted  R  Square  19,6%  sehingga dapat dikatakan berdasarkan hasil penelitian  hipotesis  terbukti.  Hal  ini berarti semakin tinggi motivasi berprestasi  pegawai  Sekretariat  Daerah Kota  Padang  maka  kinerja  pegawai semakin  meningkat.  Melalui  motivasi berprestasi yang semakin tinggi pegawai  akan  mengeluarkan  segala kemampuannya untuk sukses.
4. Terdapat pengaruh variabel kompetensi, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi  secara  simultan  terhadap kinerja  dengan  hal  ini  dibuktikan  dari hasil  uji  F  sebesar  11,914  dengan signifikan  0,000.  Dengan  demikian dapat
disimpulkan kontribusi Kompetensi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja (X 2 ), dan Motivasi Berprestasi (X 3 )yang secara  simultan  mempengaruhi  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah
143
Kota  Padang.  Hal  ini  menunjukkan apabila  pegawai  Sekretariat  Daerah Kota Padang kompetensi yang dilandasi atas  pengetahuan,  keterampilan  yang didukung  oleh  sikap  kerja,    dan lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta motivasi  berprestasi  pegawai  yang tinggi maka dapat meningkatkan kinerja pegawai

## Saran
Adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan sehubungan  dengan  hasil  penelitian  dan kesimpulan  yang  telah  diuraikan  adalah sebagai berikut :
1. Disarankan  kepada  pimpinan  untuk dapat lebih memperhatikan dan meningkatkan
meningkatkan
kompetensi antar pegawai dalam lingkup Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang terutama  yang  berkaitan  pada  aspek pengetahuan  akan  tugas  pokok  mereka, sebab  dengan  demikian  peningkatan aspek  kompetisi  akan  menimbulkan gairah  kerja  individual  antar  sesama pegawai  yang  pada  akhirnya  akan memacu peningkatan kinerja.
2. Disarankan  pula  untuk  memperbaiki lingkungan  kerja yang  ada  serta memperbaiki  hubungan  kerja  baik antara  sesama  pegawai  maupun  antara atasan  dan  bawahan,  sebab  dengan perbaikan  lingkungan  kerja  ini  akan dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang.
3. Disarankan  untuk  lebih  meningkatkan motivasi  berprestasi  pegawai  dengan cara: 1) memberikan dorongan
( encouragement )  dan  juga  motivasi kepada pegawai untuk terus meningkatkan  komptensi  dan  kapasitas diri;  2)  membangun  mental  juara;  3) memberikan  reward  bagi  pegawai  yang berprestasi.
4. Berdasarkan  hasil  temuan  pengaruh kompetensi,  lingkungan  kerja,  dan motivasi  berprestasi  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil
Sekretariat Daerah Kota Padang seharusnya  menjadi  pertimbangan  bagi pimpinan  di  Sekretariat  Daerah  Kota
Padang utnuk membuat kebijakan untuk menigkatkan
kinerja dengan
memperhatikan kompetensi,  lingkungan kerja  dan  motivasi  berprestasi  pegawai negeri  sipil  Sekretariat  Daerah  Kota Padang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Ahyari.  (1994). Perencanaan  Sistem Produksi, Edisi Keempat, CetakanKetiga.  Yogyakarta :  BPFE  –
Yogyakarta. Agus, Pamungkas, 2005. Pengaruh Kecerdasan  Adversity  dan  Motivasi Berprestasi  terhadap  Kinerja  Pejabat Daerah Pemerintah Kabupaten Tulungagung, Tesis S2.Universitas Airlangga , Surabaya .
Amstrong,  Michael  dan  Angela  Baron.  1998.
Performance Management . London.Institute  of  Personnel  and Development. AAN,  Bagus  Dermawan,    2012.    Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi  dan  Kompesansi  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Umum  Provinsi  Bali.  FE  Universitas Udayana. Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6, No.2 .
Aritonang,    S    Nova,    2009.    Pengaruh Kompetensi dan iklim organisasi terhadap
kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan Nusantara III Medan , Fakultas,
Universitas Negeri Medan.
Arta,  Adi  Kusuma,  2013.  Pengaruh  Motivasi dan Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Hotel  Muria  Semarang,
Skripsi, FE Universitas Negeri Semarang.
Assauri,  Sofyan,  1999.  Manajemen  Produksi dan  Operasi,  Edisi  Revisi,  LPFE-UI, Jakarta.
Amwiarni, Sartika, 2015. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Palu , Universitas Tadulako.Malang. e-Jurnal  Katalogis Vol.3, No.1 .
Barus,  Desfriza  dwi  lestari,  2013.  Pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi  terhadap  kinerja  manajerial dinas  pendidikan  provinsi  Sumatera Utara,  Fakultas,  Universitas  Negeri Medan.
Danang,  Sunyoto,  2015. Penelitian  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.CAPS.
Edy  Sutrisno.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Jakarta.Kencana Prenada Media Group
E.  Edison,  Y.  Anwar,  I.  Komariyah.    2016.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung. Alfabeta.
Emmyah,    2009. Pengaruh  Kompetensi
TerhadapKinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, Tesis
S2.STIA LAN , Makasar .
Fajri,    Ahmad,    2007.    Pengaruh  Kompetensi, Budaya Organisasi dan  iklim organisasi terhadtinap  kinerja  pegawai  pemerintah Daerah dengan motivasi sebagai
variabel moderating , Tesis S2, Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Ilmiah Semarang Vol.8, No.7 .
Fatma,    2013. Pengaruh  kompetensi  pegawai dan budaya organisasi terhadap
kinerja  pegawai  di  kantor  regional  VI Badan  Kepegawaian  NegaraMedan, Universitas Negeri Medan .
Farida,    2014. Pengaruh  Kompetensi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Inspektorat
Kabupaten Bungo, Tesis S2,
Universitas Terbuka.Jakarta.
Febriansyah, Hardino. 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Diklat  Provinsi  Jawa Tengah . Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang. Gitosudarmo,  Indriyo  dan  Agus  Mulyono. 2001.  Prinsip  Dasar  Manajemen.  Edisi 3. Yogyakarta: BPFE.
Greenberg  &  Baron.  2003. Behavior  in Organizations .  New  Jersey.Prantice- Hall International. Inc.
Heizer, Jay and Barry Render. 2001. Operation Management,  6 th edition .  Prentice  Hall Inc. New Jersey.
Husein,  Umar.  2005. Metode  Penelitian  untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Edisi Baru. PT.
Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Joko,  Purwono,  2011.  Pengaruh  Kompensasi,
Motivasi  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan
Budidaya,  Kementerian  Kelautan  dan Perikanan , IPB.Bogor.
Mardiana.  2005. Manajemen Produksi. Penerbit Badan Penerbit IPWI. Jakarta.
Meri,  Revita,  2015.  Pengaruh  Kompetensi, Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral Kabupaten Sigi , Universitas Tadulako.Malang. e-Jurnal  Katalogis Vol.3, No.9 . Mulyasa. 2003. Kompetensi, Konsep, Karakteristik, dan Implementasi. Cetakan ke-3. Bandung. Remaja
Rosdakarya.
Mulia,  R.  A.  (2019).  Influence  Of  Public Policy,  Participation  Of  Community And Education Level To Public Welfare In Padang Pariaman District. Jurnal EL- RIYASAH, 10(1), 37-56.
Mulia,  R.  A.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kualitas  Laporan Keuangan  Pemerintah  Daerah  (Studi Pada  Pemerintah  Kabupaten  Pasaman Barat).  Jurnal  EL-RIYASAH,  9(1),  7- 21.
Mulia,  R.  A.,  &  Fitri,  A.  (2019).  PENGARUH
KARAKTERISTIK  KEPEMIMPINAN TERHADAP

## MOTIVASI KERJA
KARYAWAN DI PT. MEGA MEDICA PHARMACEUTICALS. Mulia,  R.  A.  (2019).  PERANAN  PROGRAM KOPERASI JASA KEUANGAN
SYARIAH  BAITUL  MAAL  WAT TAMWIL  (KJKS  BMT)  DALAM PEMBERDAYAAN PELAKU USAHA
MIKRO  KECIL  MENENGAH  DI KOTA  PADANG.  Ensiklopedia  Sosial Review, 1(3).
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2019). Kontribusi
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di
Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan Kabupaten Agam.
Mulia, R. A., Saputra, N., & Putri, R. P. (2020).
Analysis Of The Effect Of Organizational  Culture On Performance Of  Employees  (Case  Study  Of  The
Kominfo Office Of Pariaman City).
Muhammad, Fathoni, 2016. Pengaruh Kompetensi Aparatur Pemerintah,
Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Aparatur  Pemerintah Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Kebudayaan dan  Pariwisata  Kabupaten  Melawi. Skripsi.Universitas
Tanjungpura Pontianak. Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Nunung, Ristiana, 2012, “ Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru Tidak Tetap ”.Skripsi. Universitas
Diponegoro. Jawa Tengah.
Parek,  Udai.  1991. Perilaku  Organisasi . Jakarta.KaryaUnipress Robbins, Stephen P. 2002 . Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P. 2003 . Perilaku
Organisasi .  Jilid  2.  Jakarta:  PT.  Indeks
Kelompok Gramedia.
Rokhilah,    2014.    Pengaruh  Kompetensi,
Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap  Kinerja  Penyuluh  Lapangan Program  Keluarga  Berencana  (PLKB) di  Kabupaten  Pemalang , FE  UNTAG. Semarang. Media  Ekonomi  Manajemen Vol. 29 No. 1
Reinhard,  E.  Murbijanto.  2013. Analisis
Pengaruh Kompetensi Kerja dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Bekasi. Skripsi. Universitas Diponegoro.
Semarang.
Saftian, Pradana,  2016.  Pengaruh Kompetensi
Interpersonal dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Unit Penyelenggara  Pelabuhan  (UPP)  Kelas III Buleleng ,e-Jurnal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha Vol. 4 No. 1
Saputra, N. (2020). The Effect Of Organizational Support On Work Satisfaction  In  Regional  Secretariat Employees In Pariaman District. Ensiklopedia Sosial Review, 2(1).
Saputra, N., & Mulia, R. A. (2020). Kontribusi Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan Kabupaten  Agam.  Ensiklopedia  Sosial Review, 2(1).
Saydam  Gouzali.  (2000). Manajemen  Sumber Daya Manusia: Suatu pendekatanMikro (dalam Tanya Jawab). Jakarta:
Djambatan.
Sarwono,   Sarlito    Wirawan.    2005. Psikologi Lingkungan ,    Penerbit    PT.Gramedia Grasindo, Jakarta.
Sedarmayanti.
2009. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju.
__________.
2011. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju.
Siti,  Untari,  2014.Pengaruh  Kompetensi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan CV Buana Mas Jaya
Surabaya:  STIESIA.  Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 10.
Suad,  Husnan,  2008.Manajemen  Keuangan:
Teori  dan  Penerapan  Buku  1,  Edisi 4:Yogyakarta. BPFE
Sugiyono.  2014.  Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan  Kedelapan  belas:  Penerbit  CV. Alfabeta: Bandung