## PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. MITRA OGAN KABUPATEN OGAN KOMERING ULU
Rani Anwar 1)
Nopri Kasnadian 2)
Fakultas Ekonomi Universitas Baturaja
Abstract
The  study  aims  to  determine  the  effect  of  direct  compensation  and  indirect compensation  on  employee  motivation  PT.  Mitra  Ogan  Plantation  Kab  OKU. Data analysis was done by using multiple linear regression. After the research obtained  partial  results  proved  that  direct  compensation  does  not  affect  the employee's  motivation  at  PT.  Mitra  Ogan  Plantation  Kab  OKU  which  can  be seen from t count less than t table and indirect compensation have an effect on to employee work motivation at PT. Mitra Ogan Plantation Kab OKU which can be  seen  from  t  count  result  is  bigger  than  t  table.  Simultaneously  direct compensation  and  indirect  compensation  have  a  affect  to  the  employee's motivation  at  PT.  Mitra  Ogan  Plantation  Kab  OKU  that  can  be  seen  from  the results f count is greater than f table. The result of coefficient of determination analysis  (R  Squere)  is  0,327.  It  shows  that  32,7%  variation  from  work motivation  (Y)  can  be  explained  by  direct  compensation  variable  (X1)  and indirect compensation indirect compensation (X2) while the rest equal to 67.3% influenced  by  other  variables  in  addition  to  variables  in  this  study  such  as  the ability / competence of employees.
Keywords: Direct compensation, indirect compensation and work motivation

## PENDAHULUAN
Semakin  maju  peradaban  dan  semakin  ketat  persaingan,  tantangan  yang dihadapi oleh para pengelola organisasi atau perusahaan akan menjadi semakin kompleks. Pekerja yang berkualifikasi baik sekalipun, bisa saja tidak senang dan tidak  produktif  jik  tidak  tertarik  dengan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya. Seorang  pekerja  yang  efektif  ialah  orang  yang  tertarik  dan  senang  dengan jabatannya,  mau memperbaiki  cara kerjanya,  mau  bekerja  sama  dengan  orang lain atau dengan kelompok. Kemudian ada kepala yang membantu dan memberi fasilitas  agar  pekerjaannya  berjalan  dengan  lancar  serta  membimbing  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  perkembangan  bisnis  yang  semakin global  mendorong  setiap  perusahaan  untuk  melakukan  seleksi  serta pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya.
1) Koresponden Penulis : ranianwar20@gmail.com
2) Koresponden Penulis : novrikasnadian@gmail.com
Sumber  daya  manusia  yang  prpduktif,  efektif,  dan  efisien  menjadi  salah satu  keunggulan  kompetitif  bagi  pengembangan  bisnis  perusahaan  untuk mampu  tangguh  secara  internal  serta  menghadapi  tantangan  eksternal  bisnis perusahaan.Oleh  sebab  itu  manajemen  berusha  mencari  tenaga  kerja  yang cocok  dengan  bidang  pekerjaan,  kemudia  melatih  mereka,  memotivasi  dan memberi kompensasi yang merupakan penetu keberhasilan sebuah organisasi.
Bagi perusahaan, menyediakan kompensasi yang layak merupakan suatu keharusan.  Hanya  saja  terkadang  pemberian  besarnya  kompensasi  tergantung dari  kemampuan  perusahaan  atau  dilihat  dari  kinerja  karyawan  melalui keterampilan, pendidikan, perilaku karyawan dan pengalamannya.  Kompensasi menurut  Kasmir  (2016:233)  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawannya,  baik  yang  bersift  keuangan  maupun  non  keuangan. Artinya perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan yang terlibat  di  dalamnya.  Sebaliknya  bagi  karyawan  kompensasi  adalah  hak karyawan atas beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi  diketahui  terdiri  dari  kompensasi  langsung  dan  tidak langsung.  Jika  perbandingan  kedua  kompensasi  ditetapkan  sedemikian  rupa maka  motivasi  karyawan  akan  lebih  baik.  Dengan  adanya  pemberian kompensasi  yang  layak  dan  sesuai  atas  beban  dan  tanggung  jawab  kepada perusahan  akan  memberikan  kepuasan  tersendiri  bagi  karyawan.  Karyawan akan  semakin  termotivasi  lagi  dalam  bekerja  serta  loyalitas  terhadap perusahaan.  Motivasi  dapat  membuat  seseorang  menyelesaikan  pekerjaan dengan  semangat,  karena  orang  itu  ingin  melakukannya  (Terry  dan  Rue, 2014:168).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  terdapat  fenomena  permasalahan  yang muncull  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kabupaten  Ogan  Komering  Ulu (OKU)..  Permasalahan  pada  bidang  kompensasi  diantaranya  adalah  kecilnya kenaikan  gaji  berkala  yang  diberikan  kepada  karyawan  sehingga  membuat karyawan  kurang  memiliki  motivasi  dalam  bekerja.  Selain  itu,  pada  kompensasi tidak  langsung,  permasalahan  yang  ada  adalah  minimnya  pemberian  upah lembur,  mulai  berkurangnya  fasilitas  kerja,  dikuranginya  berbagai  tunjangan seperti  dana  tunjangan  jabatan,  dana  tunjangan  makan  dan  perumahan, sehingga  pada  tanggal  24  Juli  2018    yang  lalu  lebih  dari  100  karyawan melakukan  aksi  demo  menuntut  pembayaran  gaji  karyawan  yang  hingga  kini belum  di  bayar  hak  mereka  (sumselupdate.com).  Dari  beberapa  permasalahan tersebut, juga menyebabkan terjadinya penurunan motivasi kerja karyawan. Oleh karena  itu,  maka  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  tentang  pengaruh kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja karyawan PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab. OKU.

## Tinjauan Pustaka
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  salah  satu  unsur  penunjang organisasi,  dapat  diartikan  sebagai  manusia  yang  bekerja  di  suatu  lingkungan organisasi  (disebut  personil,  tenaga  kerja,  pekerja/karyawan),  atau  potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi  yang  merupakan  aset  dan  berfungsi  sebagai  modal  non-material  dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi yang nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Sudaryono, 2015:118).
Menurut  Sule  dan  Saefullah  (2005:194)  yang  menyatakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  serta  upaya  untuk  merektrut,
mengembangkan,  memotivasi,  serta  mengevaluasi  keseluruhan  sumber  daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu,  manajemen  sumber  daya  mansusia  mempunyai  peranan  penting  utntuk keberhasilan suatu perusahaan.

## Kompensasi Pengertian Kompensasi
Imbal  jasa  sering  kali  dikaitkan  dengan  kompensasi  dan  tunjangan. Menurut Wijayanto (2012:260), kompensasi atau compensation adalah gaji yang diterima  karyawan.  Sedangkan  tunjangan (fringe  benefit) merupakan  bentuk tambahan kompensasi untuk lebih menyejahterakan karyawan dan memberikan rasa aman dalam berkarya, misalnya tunjangan kesehatan.
Alma  (2012:219)    mengemukakan  bahwa  kompensasi  merupakan pemberian  upah  dan  gaji    yang  digunakan  karyawan  dalam  dua  fungsi  yaitu sebagai alat untuk membeli barang dan jasa guna memenuhi kebutuhannya dan sebagai alat pendorong untuk bekerja lebih giat, lebih baik, dan lebih produktif.

## Kompensasi Langsung
Simamora  (2004:441)  mengatakan  bahwa  kompensasi  dapat  berupa kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung dapat  berupa  upah,  premi,  dan  insentif.  Upah  adalah  suatu  bentuk  pemberian kompensasi  yang  bersifat  ”finansial”  dan  merupakan  yang  utama  dari  bentuk kompensasi  yang  ada.  Upah  dibagi  menjadi  empat  bagian  yakni  upah  menurut prestasi  kerja,  upah  menurut  lama  kerja,  upah  menurut  senioritas  dan  upah menurut  kebutuhan.  Sementara  insentif  adalah  suatu  sarana  motivasi  yang diberikan kepada seseorang sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara  sengaja  kepada  pegawai  agar  mendapat  semangat  yang  lebih  besar untuk berprestasi.
Menurut  Flippo  yang  dikutip  Handoko  (2001:56),  kompensasi  langsung (Direct  Compensation) merupakan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan yang  mempunyai  hubungan  langsung  dengan  pekerjaan,  dan  terdiri  dari beberapa indikator yaitu gaji, upah, insentif dan bonus.
a.  Gaji
Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap bulan/minggu untuk  karyawan  tetap  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya  sedangkan  bila terjadi  naik/turunnya  prestasi  kerja,  tidak  mempengaruhi  besar  kecilnya  gaji tetap. Besar kecilnya nilai gaji terjadi apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai gaji yang ditetapkan oleh perusahaan.
b.  Upah
Yaitu  sejumlah  uang  yang  diterima  secara  langsung  setiap minggu/harian untuk pegawai tidak tetap atau biasa disebut dengan part-time sebagai  imbalan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  borongan  atau menghadapi event-even tertentu.
c.  Insentif Yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap bulan/minggu untuk  karyawan  tetap  atau  part-time  sebagai  imbalan  kasus  perkasus  yang dikerjakan  berdasarkan  keterampilan  kinerjanya.  Atau  tambahan  balas  jasa yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  diatas  prestasi standar.
d.  Bonus
Yaitu  sejumlah  uang  yang  diterima  secara  langsung  sebagai  imbalan atas  prestasi  kerja  yang  tinggi  untuk  jangka  waktu  tertentu,  dan  jika prestasinya sedang menurun, maka bonusnya tidak akan diberikan.

## Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah cakupan  tunjangan  (benefit)  yang  luas.  Tunjangan  pegawai  adalah (employee benefit) adalah  pembayaran  (payment)  dan  jasa (service) yang  melindungi  dan melengkapi  gaji  pokok,  dan  organisasi  membayar  semua  atau  sebagian  dari tunjangan (Simamora, 2004:550).
Menurut Flippo yang dikutip Handoko (2001:56) kompensasi tidak langsung merupakan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  tidak  mempunyai hubungan  langsung  dengan  pekerjaan,  tetapi  lebih  menekankan  kepada pembentukan  kondisi  kerja  yang  baik  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Kompensasi  tidak  langsung  dapat  diukur  melalui  beberapa  indikator  sebagai berikut:
a.  Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worker), dalam bentuk :
1)  Istirahat on –the-job
2)  Hari-hari sakit
3)  Liburan dan cuti
4)  Alasan-alasan lain kehamilan, kecelakaan, wamil, dll
b.  Pembayaran  terhadap  bahaya (Hazard  Protection), bentuk  perlindungan terhadap bahaya pertama yang umum ini bisa berbentuk :
1)  Asuransi Jiwa
2)  Asuransi Kesehatan
3)  Asuransi Kecelakaan
c.  Program Pelayanan Karyawan (Employee service)
1)  Program rekreasi
2)  Cafetaria
3)  Perumahan 4)  Beasiswa pendidikan
5)  Fasilitas pembelian
6)  Konseling finansial dan legal
7)  Aneka  ragam  pelayanan  lain,  seperti  pemberian  pakaian  seragam, transportasi.
d.  Pembayaran  yang  dituntut  oleh  hukum (Legally  required  payment) masyarakat,  melalui  pemerintahannya  telah  memutuskan  bahwa  sejumlah tertentu  dari  pengeluaran  perusahaan  akan  ditujukan  melindungi  karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.

## Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja
Wijayanto (2012:147) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction (arahan),  dan persistence (kegigihan)  dalam  upaya  meraih  tujuan.  Sedangkan  menurut  Siswanto (2005:119), motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah
atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi kepuasan atau mengurangi ketidaksembangan.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut Rivai (2003 : 456) ada beberapa indikator-indikator motivasi, yaitu : a.  Kompensasi Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu yang  sebanding.  Ada  enam  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kebijakan kompensasi,  yaitu  :  faktor  pemerintah,  penawaran  bersama  antara perusahaan  dan  pegawai,  standar  dan  biaya  hidup  pegawai,  ukuran perbandingan upah, permintaan dan persediaan, kemampuan membayar
b.  Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  yang  didalamnya  terdapat  perabot, tata ruang, dan kondisi fisik yang mempengaruhi aktifitas karyawan. Untuk meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  adalah  perusahaan  harus memperhatikan  berbagai  hal,  dan  salah  satunya  adalah  lingkungan  kerja yang  menyenangkan,  sebaliknya  apabila  hal  tersebut  tidak  diperhatikan maka  perusahaan  akan  mendapat  kerugian  berupa  :  kualitas  kerja  yang buruk,  absensi  yang  tinggi,  perputaran  tenaga  kerja  yang  tinggi,  tingkat kesalahan  kerja  yang  tinggi,  terjadinya  kegelisahan  yang  dapat menyebabkan terjadinya tuntutan, unjuk rasa.
c.  Kompensasi tidak langsung Kompensasi  tidak  langsung  adalah  perpindahan  dari  suatu  jabatan  ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Kompensasi tidak langsung merupakan suatu hal yang penting, bukan saja dalam pemilihan atau penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan  bagi  atasan  untuk  melaksanakan  suatu  kebijakan  yang  matang dalam  memotivasi  bawahan  untuk  mengembangkan  diri  sampai berprestasi.

## Hubungan  Kompensasi  Langsung  dan  Tidak  Langsung  dengan  Motivasi Kerja
Kompensasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena kompensasi  adalah  salah  satu  alasan  utama karena motivasi merupakan  upah  yang  merupakan  imbalan,  pembayaran  untuk  pelayanan  yang telah diberikan oleh pegawai (Mangkunegara, 2005:83). Pada dasarnya manusia bekerja  selain  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya,  tentunya  ingin mendapatkan sesuatu yang lebih untuk kepentingan lainnya.
Hasibuan (2006:125), menyatakan bahwa kompensasi baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik.

## Penelitian Terdahulu
Ngatemin  dan  Arumwanti  (2013)  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Hotel  Di Kabupaten  Karo  Provinsi  Sumatera  Utara.  Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kompetensi  dan  kompensasi  terhadap motivasi kerja karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara.
Trilaksono  (2014)  melakukan  penelitian  tentang  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik  Gula  Rejo  Agung  Madiun.  Hasill  penelitian menunjukkan bahwa pemberian kompensasi di Pabrik Gula Rejo Agung Madiun adalah  baik, karena  dari  50  responden  hasil  kuisioner  yang  diperoleh  nilai  rata- rata ≥ 55,88 sebanyak 31 responden atau 62%, sedangkan yang berada dibawah rata-rata  19  responden  atau  38%.  Sedangkan  kinerja  karyawan  di  Pabrik  Gula Rejo Agung Madiun adalah baik, karena dari 50 responden hasil kuisioner yang diperoleh  nilai  hasil  rata- rata  ≥  58,98  sebanyak  28  responden  atau  56%, sedangkan  yang  berada  di  bawah  rata-rata  sebanyak  22  warga  atau  44%. Pemberian  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karywan  di  Pabrik  Gula Rejo  Agung  Madiun,  artinya  kompensasi  mempunyai  hubungan  yang  positif dengan kinerja karyawan di Pabrik Gula Rejo Agung Madiun.
Syafe’i  (2016)  melakukan  penelitian  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Universitas  Baturaja.  Hasil  analisis Coefficients  regresi  di  ketahui  ada  pengaruh  positif  antara  kompensasi, lingkungan kerja, dan beban kerja terhdap kinerja karyawan Rektorat Universitas Baturaja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  beban kerja yang baik, akan meningkatkan kinerja karyawan dan  ini berdampak positif terhadap kinerja karyawan rektorat universitas baturaja.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran Hipotesis
Hipotesis    pada  penelitian  ini  diduga  ada  pengaruh  kompensasi  langsung dan    kompensasi  tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab. OKU baik secara parsial maupun simultan.

## METODE PENELITIAN

## Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab.  OKU  dengan ruang  lingkup  pembahasan  pada  pengaruh  kompensasi  langsung  dan kompensasii  tidak  langsung  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Perkebunan Mitra Ogan Kab. OKU.
Motivasi Kerja (Y) Kompensasi Langsung (X1) Kompensasi Tidak Langsung
(X2)

## Populasi Penelitian
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang bekerja  pada  bagian  kantor  PT.  Mitra  Ogan  Semidang  Aji  Kab.  OKU  yang berjumlah  53 karyawan.

## Model Analisis Data
Model  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  analisis kuantitatif. Berdasarkan pada model analisis yang digunakan, teknik  perhitungan skor  angket  akan  dihitung  berdasarkan  hasil  dari  kuisioner  yang  berasal  dari jawaban  responden.  Karena  alternatif  jawaban  yang  diberikan  dalam kuesioner/angket  terdiri  dari  sangat  setuju,  setuju,  ragu-ragu,  tidak  setuju  dan sangat  tidak  setuju,  maka  jawaban  dari  responden  diberi  skor  atau  nilai berdasarkan  skala  likert  yang  terdiri  dari  jawaban  sangat  setuju  diberi  nilai  5, setuju diberi nilai 4, ragu-ragu diberi nilai 3, tidak setuju diberi nilai 2 dan sangat tidak setuju diberi nilai 1. (Umar, 2011:70).

## Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  alat  ukur  yang  telah disusun  benar-benar  mengukur  apa  yang  perlu  diukur.  Suatu  alat  ukur  yang validitasnya  tinggi  akan  mempunyai  varian  kesalahan  yang  kecil  atau  dengan kata  lain  uji  tersebut  menjalankan  ukurannya  dengan  memberikan  hasil  yang sesuai  dengan  maksud  uji  tersebut.  Sehingga  data  yang  terkumpul  merupakan data yang dapat dipercaya.

## Hasil Uji Validitas Kompensasi Langsung (X 1 )
Hasil  uji  validitas  pada  variabel  kompensasi  langsung  (X 1 ) dapat  dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Langsung Item/pernyataan  r Hitung r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,625 0,2706 Valid Pertanyaan 2 0,637 0,2706 Valid Pertanyaan 3 0,473 0,2706 Valid Pertanyaan 4 0,416 0,2706 Valid Pertanyaan 5 0,733 0,2706 Valid Pertanyaan 6 0,502 0,2706 Valid Pertanyaan 7 0,576 0,2706 Valid Pertanyaan 8 0,653 0,2706 Valid
Sumber: Data primer diolah 2018
Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  ke  seluruhan  pertanyaan variabel kompensasi langsung (X1), didapatkan Corrected Item Total Correlation (r  hitung)    >  r  tabel  maka  dengan  demikian,  keseluruhan  butir  atau  pertanyaan pada  setiap  variabel  kompensasi  langsung  (X1)  adalah  valid  sehingga  dapat digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam  penelitian.Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa nilai  koefisien  korelasi  setiap  butir  pernyataan  lebih  besar  dari  0,24  sehingga hasil ini menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan pada variabel spesialisasi tugas,  gaya  kepemimpinan  dan  efektivitas  kerja  karyawan  dinyatakan  valid  dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
Uji Validitas Variabel Kompensasi Tidak Langsung (X 2 ) Hasil  uji  validitas  pada  variabel  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 ) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Tidak Langsung Item/pernyataan  r Hitung r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,662 0,2706 Valid Pertanyaan 2 0,586 0,2706 Valid Pertanyaan 3 0,645 0,2706 Valid Pertanyaan 4 0,435 0,2706 Valid Pertanyaan 5 0,603 0,2706 Valid Pertanyaan 6 0,550 0,2706 Valid Pertanyaan 7 0,590 0,2706 Valid Pertanyaan 8 0,620 0,2706 Valid
Sumber: Data primer diolah 2018
Tabel  2    di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  ke  seluruhan  pertanyaan variabel  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 ),  didapatkan Corrected  Item  Total Correlation (r  hitung)  >  r  tabel  maka  dengan  demikian,  keseluruhan  butir  atau pertanyaan  pada  setiap  variabel  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 ) adalah  valid sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

## Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)
Hasil uji validitas pada variabel motivasi kerja (Y) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Item/pernyataan  r Hitung r Tabel Keputusan Pertanyaan 1 0,698 0,2706 Valid Pertanyaan 2 0,720 0,2706 Valid Pertanyaan 3 0,463 0,2706 Valid Pertanyaan 4 0,370 0,2706 Valid Pertanyaan 5 0,641 0,2706 Valid Pertanyaan 6 0,737 0,2706 Valid Sumber: Data primer diolah 2018 Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  ke  seluruhan  pertanyaan variabel motivasi kerja (Y), didapatkan Corrected Item Total Correlation (r hitung) > r tabel maka dengan demikian, keseluruhan butir atau pertanyaan pada setiap variabel  motivasi  kerja  (Y) adalah  valid  sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  yang  sudah  dilakukan  dengan  proses  SPSS  dari keseluruhan variabel yang di análisis, dengan mengambil tingkat signifikansi 0,05 dan confidence interval keyakinan 95%, di dapatkan  nilai Cronbach's Alpha (α) pada masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Alpha Keterangan Kompensasi langsung (X 1 ) Kompensasi tidak langsung (X 2 ) Motivasi kerja (Y) 0,843 0,844 0,827 Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah 2018
Berdasarkan  dari  hasil  uji  reliabilitas di  atas  dapat  disimpukan  bahwa kehandalan  alat  ukur  sangat  tinggi  karena  nilai  reliabilitas  terletak  pada  indeks yang  baik  yaitu  di  atas  0,8  sehingga  dengan  demikian  seluruh  item  pertanyaan pada  kuisioner  seluruh  variabel  penelitian  ini  reliabel  dan  tergolong  baik  dan reliabel.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Linear Berganda
Persamaan  regresi  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  kompensasi langsung  (X 1 ),  dan kompensasi  tidak  langsung  (X 2 ) terhadap motivasi  kerja  (Y). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi dengan bantuan program  statistik SPSS  18.0    for  Windows. Hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan adalah sebagaii berikut:
Tabel 5. Hasil Estimasi Regresi Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,623 3,176 Kompensasi langsung (X 1 ) -0,002 0,076 -0,003 Kompensasi tidak langsung (X 2 ) 0,360 0,074 0,571 a. Dependent Variable: Motivasi kerja (Y) Berdasarkan pada tabel 5 di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 9,623 - 0,002X 1 + 0,360X 2 Nilai konstanta sebesar 9,623 bernilai  positif. Hal ini menunjukkan  bahwa jika varibel kompensasi langsung (X 1 ) dan kompensasi tidak langsung (X 2 ) terkait maka motivasi kerja (Y) adalah sebesar  9,623.
Nilai koefisien kompensasi langsung (X 1 ) = -0,002 yang menunjukkan jika variabel kompensasi langsung (X 1 ) naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja(Y) turun sebesar 0,002 dengan ketentuan variabel kompensasi tidak langsung (X 2 ) tidak berubah.
Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 )  =  0,360  yang menunjukkan jika variabel kompensasi tidak langsung (X 2 ) naik sebesar 1 satuan maka  motivasi  kerja  (Y)  akan  naik  sebesar  0,360  dengan  ketentuan  variabel kompensasi langsung (X 1 ) tidak berubah.

## Uji Hipotesis 1.  Hasil Uji Simultan (Uji F)
Untuk  dapat  mengetahui  apakah  seluruh  variabel  X  yaitu  variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab  OKU,  maka  digunakan  uji signifikansi simultan dan hasilnya  adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Tabel ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 186,244 2 93,122  12,165  0,000 a Residual 382,734 50 7,655 2,79 Total 568,978 52
a.  Predictors: (Constant), Kompenasasi Tidak Langsung (X2), Kompensasi Langsung (X1)
b.  Dependent Variable: Motivasi Kerja (Y)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  terdapat  dalam  tabel  7,  hasil perhitungan  memperhatikan  F-hitung  sebesar  127.165.  sedangkan  F-tabel  = dk pembilang = pembilang =k dan dk penyebut = (n – k – 1), dk pembilang = 2 dan  dk  penyebut  =  (53-2-1)  =50.  Maka  diperoleh  F tabel =  2,79,  ternyata  nilai F hitung lebih  besar  dari  F tabel atau  127,165  >  2,79  maka  H 0 ditolak  dan  Ha diterima.  artinya  secara  simultan  atau  bersama-sama  kompensasi  langsung dan  kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab OKU.

## 2.  Analisis Koefesien Determinasi (R²)
Analisis  koefesien  determinasi  menunjukkan  besarnya  variasi variabel  independen  yaitu  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT. Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab  OKU,  hasil  analisis  ditunjukkan  pada  tabel sebagai berikut:
Tabel 8. Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 1 ,572 a 0,327 0,300 2,76671 a.  Predictors: (Constant), Kompensasi tidak langsung (X2), Kompensasi langsung (X1)
b.  Dependent Variable: Kinerja (Y)
Berdasarkan  pada  tebel  di  atas,  koefesien  determinasi  ( R  Squere ) didapatkan  sebesar 0,327 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 32,7% variasi dari motivasi kerja (Y) bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi langsung (X 1 ) dan  kompensasi  tidak  langsung  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 )  sedangkan sisanya sebesar sebesar 67,3% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel
dalam penelitian ini seperti kemampuan/kompetensi karyawan (Ngatemin dan Arumwanti 2013:83).

## 3.  Hasil Uji Individual (Uji t Statistik)
Berdasarkan pada hasil analisis regresi berganda, didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Coefficients a Model T Sig. t Tabel 1  (Constant) 3,030 0,004 Kompensasi langsung (X1) -0,028 0,978 2,310 Kompensasi tidak langsung (X2) 4,835 0,000 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Pada  tabel  6  estimasi  regresi  pada  variabel  kompensasi  langsung  (X 1 ) didapat t hitung sebesar -0,028 kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikansi  = 0.05 dengan rumus (df = n-k-1) = 53-2-1 = 50 diperoleh t tabel 2,310. Jadi t hitung - 0,028 < 2,310 maka Ha ditolaka dan Ho diterima,  artinya  ada  tidak  ada  pengaruh  kompensasi  langsung  terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab. OKU Pada tabel 6 estimasi regresi pada variabel kompensasi tidak langsung (X2)  didapat  t  hitung  sebesar  4,385  kemudian  hasil  tersebut  dibandingkan -k-1) =
53-2-1  =  50  diperoleh  t  tabel  2,310.  Jadi  t  hitung  4,385  >  2,310  maka  Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh kompensasi tidak langsung (X2) terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab. OKU

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  didapatkan  secara  parsial  bahwa  kompensasi langsung tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja PT. Perkebunan Mitra Ogan Kabupaten  OKU  yang  dapat  dilihat  dari  hasil  t  hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel sedangkan    kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab  OKU  yang  dapat  dilihat  dari hasil t hitung lebih besar dari t atabel. Secara simultan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab OKU yang dapat dilihat dari hasil f hitung lebih besar dari f atabel.
Hasil  analisis  koefesien  determinasi  ( R  Squere )  didapatkan    sebesar 0,327  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  32,7%  variasi  dari  motivasi  kerja  (Y) bisa  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi  langsung  (X 1 )  dan  kompensasi  tidak langsung  kompensasi  tidak  langsung  (X 2 )  sedangkan  sisanya  sebesar  sebesar 67,3%  dipengaruhi oleh variabel  lain selain  variabel dalam  penelitian ini  sepertii kemampuan/kompetensi karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian di atas didapatkan bahwa kompensasii langsung  tidak  berpengaruh,  tetapi  kompensasi  tidak  langsung  justru berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab  OKU.  Hal  ini  dimungkinkan  bahwa  kompensasi  langsung  hanya
menciptakan inrole behavior atau pemenuhan kewajiban bekerja sesuai dengan deskripsi  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  sehingga  karyawan  bekerja karena  ingin  menggugurkan  kewajibannya  dalam  bekerja.  Sedangkan kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karena  lebih dapat  memunculkan extrarole  behavior pada  diri  karyawan  dimana  karyawan mau bekerja lebih dari apa yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Akan  tetapi  jika  kompensasi  langsung  didapatkan  dan  tambahi  dengan kompenasi  tidak  langsung,  maka  akan  dapat  lebih  memberikan  pengaruh terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2006:125), bahwa kompensasi baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak  langsung  yang  diterapkan  dengan  baik  akan  memberikan  motivasi  kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.  Jika  perbandingan  kedua  kompensasi  ditetapkan  sedemikian  rupa maka motivasii karyawan akan lebih baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab  OKU. Secara parsial terbukti bahwa kompensasi langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kabupaten OKU  dan  kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab OKU. 2.  Koefesien determinasi (R  Squere)  didapatkan    sebesar  0,327  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar 32,7%  variasi  dari  motivasi  kerja  (Y)  bisa  dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi langsung  (X1)  dan  kompensasi  tidak  langsung  kompensasi  tidak  langsung  (X2) sedangkan sisanya sebesar sebesar 67,3% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel  dalam  penelitian  ini  seperti  kemampuan/kompetensi  karyawan (Ngatemin dan Arumwanti 2013:83).

## Saran
1.  Kepada  PT.  Perkebunan  Mitra  Ogan  Kab  OKU  disarankan  untuk  lebih memperhitungkan kompensasi langsung dalam hal peningkatan kesejahteraan melalui kompensasi yang diberikan kepada karyawannya agar dapat  lebih  maksimal  dalm  memberikan  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawannya.
2.  Selain memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya,  PT. Perkebunan Mitra Ogan Kab OKU juga harus selalu memberikan kesempatan karyawannya  untuk  mengembangkan  kemampuan/kompetensii  karyawan agar motivasi kerjanya lebih dapat meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Alma, Buchari. 2012. Pengantar Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Syafe’i, Darman. 2016. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Baturaja. Jurnal Ilmu Manajemen, 4(4).
Handoko,  T.  Hani.  2001 Dasar-dasar  Manajemen  Produksi  &  Operasi . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu.  2006 Manusia  Manajemen  Sumber  Daya .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Rajawali Pers.
Mangkunegara,  DR.  A.A.  Anwar  Prabu.  2005. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung: Refika.
Ngatemin  &  Arumwanti,  W.  2013. Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel  Di  Kabupaten  Karo  Provinsi Sumatera Utara . Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis 12(2).
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. . Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Simamora, 2004, Riset Pemasaran . Jakarta:Gramedia Utama.
Siswanto. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta:PT Bumi Aksara.
Sudaryono.  2015. Pengantar  Bisnis  (Teori  dan  Contoh  Kasus). Yogyakarta:  CV Andi Offset.
Sule,  Ernie  Tisnawati  dan  Saefullah,  Kurniawan.  2005. Pengantar  Manajemen. Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Terry,  George  R  dan  Rue,  Leslie  W.  2014. Dasar-Dasar  Manajemen . Jakarta:Bumi Aksara. Trilaksono,  Yusuf  Agung.  2014.Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pabrik Gula Rejo Agung Madiun. (Internet). https://www.researchgate.net/publication/323670945
Umar, Husein. 2011. Riset Akuntansi . Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen . Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.