## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## PENGARUH PRODUKTIVITAS, EFISIENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN BAGIAN MARKETING LEMPUK SYAKO MAKASSAR
Hamsinah.B *)

## Email : inabaharuddin12@gmail.com

## ABSTRAK
PENGARUH  PRODUKTIVITAS,  EFISIENSI,  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  PERPUTARAN KARYAWAN BAGIAN MARKETING LEMPUK SYAKO MAKASSAR. Perusahaan dapat menjadi besar apabila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, oleh karena itu sumber daya manusia  merupakan  dasar  dari  segala  aktivitas  produksi  yang  harus  dapat  ditingkatkan  dan dikembangkan  agar  produktivitas,  efisiensi,  dan  kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  oleh  karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,  dan kepuasan kerja secara simultan maupun parsial terhadap perputaran karyawan. Sampel penelitian ini adalah 114 karyawan. Teknis analisis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji F dan uji  t.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  produktivitas,  efisiensi,  kepuasan  kerja  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  perputaran  karyawan,  hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  F yang  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  dan  uji  t  yang  menunjukkan signifikansi semua variabel bebas lebih dari 0,05 yaitu sebesar 0,037 untuk variabel produktivitas kerja,  0,046    untuk  variabel  efisiensi  kerja,  dan  0,042  untuk  variabel  kepuasan  kerja.  Dari  hasil pengujian dengan  uji t juga dapat diketahui bahwa variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap perputaran karyawan adalah produktivitas kerja karena mempunyai nilai signifikansi yang lebih kecil dari pada variabel efisiensi kerja dan kepuasankerja.
Kata kunci : produktivitas kerja, efisiensi kerja, kepuasan kerja, perputaran karyawan

## ABSTRACT
EFFECTIVENESS  OF  PRODUCTIVITY,  EFFICIENCY,  WORK  SATISFACTION  TO  EMPLOYEE EMPLOYEES MAKE SECTION MARKETING SYAKO MAKASSAR . A company can turn into big company  when  it  is  supported  by  qualified  human  resources,  therefore  human  resources  are  the basis  of  all  production  activities  which  can  be  improved  and  developed  so  the  productivity, efficiency, and job satisfaction can be felt by all employees. This research is meant to find out the influence of labor productivity, work efficiency, and job satisfaction either simultaneous or partial to the  turnover  of  employees.  The  samples  are  114  employees.  The  analysis  technique  has  been carried  out  multiple  linear  regressions,  F  test  and  t  test.  The  result  of  this  research  shows  that simultaneously productivity, efficiency, job satisfaction have significant influence to the turnover of employees, it has been proven by F test which shows the significance value 0.000 which is smaller than 0.05 and t test which shows the significance of all independent variables are more than 0.05 which  is 0.037 for labor productivity variable, 0.046 for work efficiency variable, and 0.042 for job satisfaction variable. It can be known from the result of t test that the variable which has dominant influence to the turnover of the employees is labor productivity since its significant value is smaller than work efficiency and job satisfaction variables.
Keywords: Labor Productivity, Work Efficiency, Job Satisfaction, Turnover of Employees
*) Dosen Program Studi Magister Manajemen – UNPAM

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## I. PENDAHULUAN
Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar  perusahaan,  maka  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.    Kondisi lingkungan  yang  harus  dihadapi  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  sangatlah menantang  karena  perubahan  yang  seringkali  terjadi  sangat  cepat  dengan  berbagai masalah yang kompleks dan rumit. Perusahaan harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat bersaing di era global.
Perusahaan  dapat  menjadi  besar  apabila  didukung  oleh  sumber  daya  manusia yang  berkualitas.  Manusia  sebagai  pelaksana  kerja,  maka  sasaran  dan  tujuan  yang telah    ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan  tidak  mungkin  tercapai  sesuai  dengan  yang diharapkan,  jika  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tinggi  tidak  memberikan sumbangan  yang  besar  terhadap  keberhasilan  pencapaian  dan  tujuan  perusahaan, oleh karena itu sumber daya manusia merupakan dasar dari segala aktivitas produksi yang harus dapat ditingkatkan dan dikembangkan agar kepuasan kerja dapat dirasakan olehkaryawan.
Produktivitas  mempunyai  kaitan  yang  erat  dengan  keinginan  atau  kemauan seseorang  untuk  mencapai  sesuatu  yang  lebih  baik.  Menurut  Siagian  (2003:154) Produktivitas  adalah  kemampuan  memperoleh  manfaat  sebesar-besarnya  dari  sarana dan  prasarana  yang  tersedia  dengan  menghasilkan  keluaran  (output)  yang  optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Produktivitas  kerja  merupakan  suatu  masalah  yang  harus  mendapat  perhatian serius  dari  pihak  perusahaan,  karena  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri.
Efisiensi  kerja  merupakan  suatu  prinsip  dasar  untuk  melakukan  setiap  kegiatan suatu  perusahaan  dengan  tujuan  untuk  dapat  memperoleh  hasil  yang  dikehendaki dengan  usaha  yang  seminimal  mungkin  seusai  dengan  standar  yang  ada.    Menurut Sedarmayanti  (2001:112)  Efisiensi  kerja  adalah  perbandingan  terbaik  antara  suatu pekerjaan    yang  dilakukan  dengan  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerjaan  tersebut  sesuai dengan  yang  ditargetkan  baik  dalam  hal  mutu  maupun  hasilnya  yang  meliputi pemakaian waktu yang optimal dan kualitas cara kerja yang maksimal.
Bekerja  dengan  efisiensi  adalah  bekerja  dengan  gerakan,  usaha,  waktu  dan kelelahan  yang  sedikit  mungkin.  Dengan  menggunakan  cara  kerja  yang  sederhana, penggunaan  alat  yang  dapat  membantu  mempercepat  penyelesaian  tugas  serta menghemat  gerak  dan  tenaga,  maka  seseorang  dapat  dikatakan  bekerja  dengan efisien dan memperoleh hasil yang memuaskan.
Salah  satu sasaran manajemen sumber daya manusia  dalam suatu perusahaan adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  anggota  organisasinya.  Kepuasan  kerja  karyawan yang tinggi cenderung akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang juga akan berdampak  positif  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Menurut  Siagian  (2006:295) berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang  seseorang,  baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  dapat  diketahui  dari rendahnya  tingkat  perputaran  karyawan  dan  tingginya  tingkat  produktivitas. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti  mangkir  kerja  dengan  berbagai  alasan  dan  tidak  tepat  waktu  sesuai  dengan

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
target yang sudah ditetapkan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Perputaran karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas karena tertarik  oleh  harapan  yang  sangat  positif  mengenai  pekerjaan  di  luar  atau  yang memutuskan  untuk  mengikuti  nilai-nilai  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan. Apabila  seseorang  ingin  meninggalkan  pekerjaan  yang  tidak  disenangi  (tetapi terkendala oleh beberapa sebab, misalnya: kurangnya pekerjaan yang menarik, faktor- faktor  ekstern  seperti  karier  pasangan  hidup  dan  lain-lain),  maka  bentuk  perputaran karyawan dan pengunduran diri dapat  berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.
Sebagian  besar  perusahaan  mengidentifikasikan  penyebab  utama  tingginya angka  perputaran  karyawan  karena  adanya  gaji  yang  tidak  kompetitif  dibandingkan dengan  perusahaan  lain.  Hal  ini  diikuti  dengan  rendahnya  semangat  kerja  ditempat kerja,  tidak  ada  kesempatan  untuk  maju,  komunikasi  yang  buruk,  ketidak  acuhan manajer  atau  perusahaan,  dan  adanya  rasa  jemu  pada  diri  karyawan.  Dalam  tingkat posisi  yang  lebih  rendah,  penyebabnya  adalah  adanya  lingkungan  kerja  yang  buruk, praktek perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek (Grensing, 1997:141).
Penelitian  mengenai  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,  dan  kepuasan  kerja merupakan suatu penelitian yang menarik untuk mengetahui bagaimana cara seorang manajer  melihat  tingkat  produktivitas,  efisiensi,  dan  kepuasan  kerja  yang  dialami  oleh para  karyawan  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  serta  dapat menekan perputaran karyawan pada tiap tahunnya.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah  apakah  produktivitas,  efisiensi,  dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi  perputaran karyawann  bagian  marketing  dan  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh produktivitas,  efisiensi,  kepuasaan  kerja  terhadap  perputaran  karyawan  bagian marketing. Pada penelitian ini, membatasi faktor-faktor yang mempengaruhi perputaran karyawan  hanya  pada  faktor-faktor  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,  dan  kepuasan kerja.  Apabila  terdapat  faktor-faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap  perputaran karyawan, tidak melakukan penelitian pada faktor-faktor tersebut.

## II. TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS

## A.   TINJAUAN TEORI

## 1.    Teori Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang- barang  atau  jasa)  dengan masukan  (tenaga kerja,  bahan,  uang).  Produktivitas  adalah ukuran  efisiensi  produktif.  Suatu  perbandingan  antara  hasil  keluaran  dan  masukan. Masukan  sering  dibatasi  dengan  tenaga  kerja,  sedangkan  keluaran  diukur  dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2010:106) Produktivitas kerja merupakan sikap mental.  Sikap  mental  yang  selalu  mencari  perbaikan  terhadap  apa  yang  telah  ada. Suatu  keyakinan  bahwa  seseorang  dapat  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  hari  ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.
Pendapat  tersebut  didukung  oleh  Ravianto  (dalam  Sutrisno,  2010:106), mengatakan  produktivitas  pada  dasarnya  mencakup  sikap  mental  yang  selalu

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari  esok  harus  lebih  baik  dari  hari  ini.  Sikap  yang  demikian  akan  mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.
Menurut  Singodimedjo  (dalam  Sutrisno,  2010:107)  Ada  tiga  aspek  utama  yang perlu  ditinjau  dalam  menjamin  produktivitas  yang  tinggi,  yaitu:  (a)  aspek  kemampuan manajemen  tenaga  kerja,  (b)  aspek  efisiensi  tenaga  kerja,  dan  (c)  aspek  kondisi lingkungan  pekerjaan.  Ketiga  aspek  tersebut  saling  terkait  dan  terpadu  dalam  suatu system  dan  dapat  diukur  dengan  berbagai  ukuran  yang  relative  sederhana. Produktivitas  harus  menjadi  bagian  yang  tidak  boleh  dilupakan  dalam  penyusunan strategi  bisnis,  yang  mencakup  bidang  produksi,  pemasaran,  keuangan  dan  bidang lainnya.
Selanjutnya  dijelaskan  bahwa  orang  yang  mempunyai  sikap  tersebut  terdorong untuk  menjadi  dinamis,  kreatif,  inovatif,  serta  terbuka,  namun  tetap  kritis  dan  tanggap terhadap  ide-ide  baru  dan  perubahan-perubahan.  Dalam  kaitannya  dengan  tenaga kerja,  maka  produktivitas  tenaga  kerja  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
Dari  beberapa  pengertian  tersebut  di  atas,  penulis  menyimpulkan  bahwa produktivitas  kerja  terdiri  dari  tiga  aspek,  yaitu  pertama  produktivitas  adalah  keluaran fisik  per  unit  dari  usaha  produktif;  Kedua  produktivitas  adalah  keefektifan  dari penggunaan  tenaga  kerja  dan  peralatan.  Tetapi  intinya  semua mengarah  pada  tujuan yang sama, bahwa produktivitas  kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenagakerja.
Dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  disuatu  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan tersebut.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  baik yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu  sendiri  maupun  faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan  dan  kebijakan  pemerintah  secara keseluruhan.
Menurut Simanjuntak (dalam Sutrisno, 2010:109-120), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :
(1)  Pelatihan,  latihan  kerja  dimaksudkan  untuk  melengkapi  karyawan  dengan keterampilan  dan cara-cara  yang  tepat  untuk menggunakan peralatan  kerja.  Untuk  itu latihan  kerja  diperlukan  bukan  saja  sebagai  pelengkap  akan  tetapi  sekaligus  untuk memberikan dasar- dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar  untuk  mengerjakan  sesuatu  dengan  benar-benar  dan  tepat,  serta  dapat memperkecil  atau  meninggalkan  kesalahan-kesalahan  yang  pernah  dilakukan.  (2) Mental dan kemampuan fisik karyawan, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan  mental  karyawan  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  produktivitas kerja  karyawan.  (3)    Hubungan  antara  atasan  dan  bawahan,  hubungan  atasan  dan bawahan  akan  mempengaruhi  kegiatan  yang  dilakukan  sehari-hari.  Bagaimana pandangan  atasan  terhadap  bawahan,  sejauh  mana  bawahan  diikutsertakan  dalam penetuan  tujuan.  Sikap  yang  saling  jalin-  menjalin  telah  mampu  meningkatkan produktivitas  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  demikian,  jika  karyawan  diperlakukan

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
secara  baik,  maka  karyawan  tersebut  akan  berpartisipasi  dengan  baik  pula  dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitaskerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan  antar  karyawan  yang  baik,  maka  karyawan  tersebut  akan  berpartisipasi dengan  baik  pula  dalam  proses  produksi,  sehingga  akan  berpengaruh  pada  tingkat produktivitas kerja.

## 2.   Teori Efisiensi
Efisiensi  maupun  produktivitas  keduanya  dapat  digunakan  sebagai  bahan  untuk mengukur  kinerja  suatu  unit  kegiatan  ekonomi,  meskipun  secara  prinsip  kedua pengukuran  tersebut  berbeda.  Konsep efisiensi  lebih  berkaitan  dengan seberapa jauh suatu  proses  mengkonsumsi  masukan  untuk  menghasilkan  keluaran  tertentu, sementara  konsep  produktivitas  berkaitan  dengan  seberapa  jauh  suatu  proses menghasilkan keluaran dengan mengkonsumsi masukan tertentu (Mulyadi, 2000:437).
Pengertian  efisiensi  menurut  Sedarmayanti  (2001:112)  pada  prinsipnya  adalah perbandingan  terbaik  antara  hasil  yang  diperoleh  dengan  kegiatan  yang  dilakukan. Bekerja  dengan  efisienS  adalah  bekerja  dengan  gerakan,  usaha,  waktu  dan  kelehan yang sedikit mungkin. Dengan menggunakan cara kerja yang sederhana, penggunaan alat  yang  dapat membantu mempercepat  penyelesaian  tugas serta menghemat  gerak dan tenaga, maka seseorang dapat dikatakan bekerja dengen efisien dan memperoleh hasil yang memuaskan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dengan menggunakan cara kerja  yang  sederhana,  penggunaan  alat  yang  dapat  membantu  mempercepat penyelesaian  tugas  serta  menghemat  gerak  dan  tenaga,  maka  seseorang  dapat dikatakan  bekerja  secara  efisien  dan  memperoleh  hasil  yang  memuaskan.  Setiap karyawan yang tidak menyukai penghamburan akan bekerja dengan efisien. Karyawan yang  efisien  tidak  akan  mengeluh  walaupun  banyak  yang  harus  dikerjakannya,  akan tetapi  karyawan  yang  tidak  efisien  akan  mengeluh  walaupun  sedikit  yang dikerjakannya.  Karena  itu  penerapan  tata  kerja  yang  efisien  hendaknya  diterapkan secara  terus  menerus  agar  jiwa  efisiensi  benar-benar  terbentuk  dalam  diri setiapkaryawan.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  seseorang  untuk  dapat  bekerja  dengan efisien, diantaranya : (1) Berhasil guna/efektif, untuk menyatakan bahwa kegiatan telah dilaksanakan  dengan  tepat,  artinya  target  tercapai  sesuai  dengan  waktu  yang ditetapkan.  (2)  Ekonomis,  untuk  menyebutkan  bahwa  di  dalam  usaha  pencapaian efektif  termaksud, maka biaya,    tenaga kerja, material,  peralatan,  waktu,  ruangan  dan lain  sebagainya,  telah  dipergunakan  setepat-  tepatnya.  (3)  Pelaksanaan  kerja  yang dapat dipertanggungjawabkan, untuk membuktikkan bahwa didalam pelaksanaan kerja, sumber-sumber telah dimanfaatkan dengan setepat- tepatnya dan dilaksanakan penuh tanggungjawab  sesuai  yang  telah  ditetapkan.  (4)  Pembagian  kerja  yang  nyata, berdasarkan pemikiran bahwa tidak mungkin manusia seorang diri mengerjakan segala macam pekerjaan dengan baik, oleh sebab itu harus ada pembagian kerja yang nyata yaitu benar-benar berdasarkan beban kerja, ukuran kemampuan kerja dan waktu yang tersedia.  (5)  Rasionalitas  wewenang  dan  tanggung  jawab,  jangan  sampai  terjadi, seseorang  mempunyai  wewenang  yang  lebih  besar  dari  tanggung  jawabnya, sebaliknya  jangan  sampai  terjadi  wewenang  lebih  kecil  dari  tanggung  jawabnya.  (6)

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Prosedur  kerja    yang  praktis  dapat  dikerjakan  dan  dapat  dilaksanakan,  pelaksanaan kerja  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  serta  pelayanan  kerja  yang  memuaskan tersebut,  haruslah  merupakan  kegiatan  operasional  yang  dapat  dilaksanakan  dengan lancar.

## 3.  Teori Kepuasan Kerja
Salah  satu sasaran manajemen  sumber daya manusia  dalam suatu perusahaan adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  anggota  organisasinya.  Kepuasan  kerja  karyawan yang tinggi cenderung akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang juga akan berdampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa ahli mengemukakan definisi  mengenai  kepuasan  kerja,  diantaranya  yaitu  :  Menurut  Rivai  (2011:856) mengatakan  kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja. Sedangkan  menurut  Tiffin  (dalam  Sutrisno,  2010:81),  mengemukakan  kepuasan  kerja berhubungan  erat  dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri,  situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesame karyawan.
Bagi  organisasi,  suatu  pembahasan  tentang  kepuasan  kerja  akan  menyangkut usaha- usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku  karyawan  dalam  kerja.  Perilaku  karyawan  yang  menompang  pencapaian tujuan  organisasi  adalah  merupakan  sisi  lain  yang  harus  diperhatikan,  di  samping penggunaan  mesin-mesin  modern    sebagai    hasil    kemajuan    bidang    teknologi. Ketidakpuasan    karyawan    dalam  kerja  akan  mengakibatkan  suatu  situasi  yang  tidak menguntungkan  baik  secara  organisasi  maupun  secara  individual.  Ketidakpuasan dalam  kerja  akan  dapat  menimbulkan  perilaku  agresif,  atau  sebaliknya  akan menunjukkan  sikap  menarik  diri  dari  kontak  dengan  lingkungan  sosialnya.  Misalnya, dengan mengambil  sikap  berhenti  dari  perusahaan, suka bolos dan  perilaku  lain  yang cenderung  bersifat  menghindari  dari  aktifitas  organisasi.  Bentuk  perilaku  agresif misalnya  melakukan  sabotase,  sengaja  membuat  kesalahan  dalam  kerja,  menentang atasan  atau  sampai  pada  aktivitas  pemogokan.  Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah merupakan masalah penting yang diperhatikan  dalam  hubungannya  dengan  produktivitas  kerja  karyawan  dan ketidakpuasan  sering  dikaitkan  dengan  tingkat  tuntutan  dan  keluhan  pekerjaan  yang tinggi.  Pekerja  dengan  tingkat  ketidak  puasan  yang  tinggi  lebih  mungkin  untuk melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor-faktor  itu sendiri  dalam  peranannya  memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  bergantung  pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Brown & Ghiselli (dalam Sutrisno, 2010:84) mengemukakan  adanya  empat  faktor  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja,  yaitu:  (1) Kedudukan,  umumnya  manusia  beranggapan  bahwa  seseorang  yang  bekerja  pada pekerjaan  yang  lebih  tinggi  akan  merasa  lebih  puas  daripada  mereka  yang  bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut  tidak  selalu  benar,  tetapi  justru  perubahan  dalam  tingkat  pekerjaanlah  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  (2)  Pangkat,  pada  pekerjaan  yang  mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan memberikan  kedudukan  tertentu  pada  orang  yang  melakukannya.  Apabila  ada kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
perilaku  dan  perasaannya.  (3)  Jaminan  finansial  dan  jaminan  sosial,  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  (4)    Mutu  pengawasan,  hubungan  antara  karyawan  dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat  ditingkatkan  melalui  perhatian  dan  hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada bawahan,  sehingga  karyawan  akan  merasa  bahwa  dirinya  merupakan  bagian  yang penting  dari  organisasi  kerja.  Berdasarkan  pada  pandangan  ini,  seseorang  karyawan akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang  dikehendaki  karyawan,  dengan  kenyataannya  yang  mereka  rasakan.  Andaikata yang  dirasakan  dan  diperoleh  lebih  besar  dari  apa  yang  menurut  mereka  harus  ada, maka  terjadi  tingkat  kepuasan  yang  makin  tinggi.  Sebaliknya  apabila  kenyataan  yang dirasakan  lebih  rendah  dari  apa  yang  menurut  mereka  harus  ada,  maka  telah  terjadi ketidakpuasan  karyawan  terhadap  kerja.  Makin  besar  perbedaannya  ini  akan  makin besar pula ketidakpuasan karyawan. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu:  (1)  Faktor  fisik, merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  karyawan,  meliputi  jenis pekerjaan,  pengaturan  waktu  dan  waktu  istirahat,  perlengkapan  kerja,  keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. (2) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. (3) Faktor sosial,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik  antara sesama karyawan, maupun dengan atasannya.

## 4.   Teori Perputaran Karyawan
Dalam  setiap  kegiatannya,  perusahaan  menggunakan  sumber  daya  manusia untuk  mengelola  setiap  aktivitas  perusahaan.  Sebagai  mahluk  hidup,  sumber  daya manusia  (karyawan)  memiliki  keterbatasan  kemampuan,  baik  fisik  maupun  non  fisik. Adanya  keterbatasan  kemampuan  tersebut  menyebabkan  karyawan  memiliki  batas lama  kerja  pada  perusahaan  sehingga  pada  suatu  saat,  karyawan  tersebut  pasti meninggalkan perusahaan. Perusahaan senantiasa berusaha agar proses produksinya berjalan  sebagaimana  mestinya,  sehingga  apabila  ada  karyawan  yang  meninggalkan perusahaan,  maka  pihak  manajemen  akan  berusaha  untuk  menutupi  kekurangan karyawan tersebut, melalui rekrutmen.
Menurut  Ranupandojo  dan  Husnan  (2001:32),  perputaran (turnover) karyawan diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Perputaran karyawan  merupakan  petunjuk  kestabilan  karyawan,  dimana  semakin  tinggi  turnover, berarti  semakin  sering  terjadi  pergantian  karyawan.  Selanjutnya  Flippo  (2001:22) menyebutkan bahwa pergantian tenaga kerja merujuk pada perpindahan karyawan  ke dalam dan keluar dari suatu organisasi, dan perpindahan tersebut adalah suatu indeks stabilitas tenaga kerja.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  perputaran  karyawan adalah aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan karyawan dalam suatu perusahaan.  Perputaran  karyawan  menunjukkan  stabilitas  kerja  dalam  perusahaan. Perputaran  karyawan  ( labour  turnover )  dapat  dihitung  dengan  cara  sebagai  berikut (Hasibuan,2005:32):

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
∑ karyawan (yang keluar + yang masuk) Turnover = x 100%
½ ∑ karyawan (awal tahun + akhir tahun)
Semakin tinggi angka turnover maka stabilitas kerja dalam perusahaan semakin rendah dan  sebaliknya,  semakin  rendah  angka turnover ,  stabilitas  kerja  dalam  perusahaan semakin  tinggi.  Dengan  demikian,  perusahaan selalu  berusaha  untuk menekan  angka turnover agar stabilitas kerja dalam perusahaan tetap terjaga sesuai dengan ketentuan.
Menurut Woods dan Macaulay (dalam Gustafson, 2002:32), ada  delapan alasan utama  yang  menyebabkan  tingkat  perputaran  karyawan  pada  perusahaan  secara umum,  yaitu:  (a)  Rendahnya  pembayaran  dan  benefit.  (b)  Kurangnya  kualitas pengawasan.  (c)  Komunikasi  yang  kurang  efektif.  (d)  Kondisi  kerja  yang  kurang nyaman.  (e)  Kurangnya  kualitas  rekan  sekerja.  (f)  Ketidak  cocokan  dengan  "budaya" perusahaan. (g) Kurangnya definisi dan tanggung jawab yang jelas tentang pekerjaan. (h) Pengarahan yang kurang jelas untuk hal yang harus dilakukan.

## B.    Pengembangan Hipotesis

## 1.  Pengaruh Produkitivitas Kerja Terhadap Perputaran Karyawan
Pada  dasarnya  setiap  individu  memiliki  tingkat  produktivitas  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  system  nilai-nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  aspek- aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja dirasakan dan sebaliknya. McNeese-Smith (2002:40) menguji pengaruh  produktivitas  kerja  karyawan  terhadap  perputaran  karyawan  dimana  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan  berpengaruh  negatif atau  berlawanan  arah  terhadap  perputaran  karyawan  yaitu  apabila  terjadi  kenaikkan pada produktivitas kerja akan menyebabkan penurunan pada perputaran karyawan dan sebaliknya  apabila  terjadi  penurunan  pada  produktivitas  kerja  akan  menyebabkan kenaikkan perputaran karyawan.
H1    : Produktivitas kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan.

## 2.  Pengaruh Efisiensi Kerja Terhadap Perputaran Karyawan
Secara  umum  pengertian  efisiensi  kerja  adalah  perbandingan  terbaik  antara suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerjaan  tersebut sesuai dengan yang ditargetkan baik dalam hal mutu maupun hasilnya. Menurut Miraza (2004:25) efisiensi kerja adalah pemakaian biaya atau bentuk pengorbanan lainnya dari setiap  komponen  pada  setiap  aktivitas  usaha  yang  berjalan  secara  wajar.  Komponen tersebut  meliputi  biaya,  waktu,  dan  tenaga  kerja.  Perbandingan  terbaik  antara  usaha dan hasilnya dalam setiap pekerjaan terutama ditentukan oleh bagaimana pekerjaan itu dilakukan.  Jika  efisiensi  kerja  pada  umumnya  merupakan  hasil  dari  cara-cara  kerja yang  sesuai  dengan  prosedur  kerja  maka  menyebabkan  perubahan  terhadap perpuataran  karyawan  dan  pengaruhnya  bersifat  negatif  atau  berlawanan  arah  yaitu apabila  terjadi  kenaikkan  pada  efisiensi  kerja  akan  menyebabkan  penurunan  pada perputaran karyawan dan sebaliknya.
H2  : Efisiensi kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## 3.    Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan
Kepuasan  kerja  pada  karyawan  memiliki  arti  yang  sangat  penting  bagi perusahaan.  Karyawan  yang  merasa  puas  pastinya  akan  bertahan  di  perusahaan  itu dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering diindentifikasikan  sebagai  suatu  alasan  yang  penting  yang  menyebabkan  individu meninggalkan  pekerjaannya.  Novaliadi    (2007:197)  mengemukakan  bahwa  kepuasan kerja memiliki  hubungan  erat  terhadap pikiran  untuk berhenti  kerja  dan untuk mencari pekerjaan  lain.  Intensi  untuk  berhenti    pada    akhirnya  memiliki  hubungan  signifikan terhadap  perputaran  karyawan  sebenarnya.  Robbins  (2003:56)  menjelaskan  bahwa kepuasan  kerja  dihubungkan  negatif  dengan  keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor-faktor lain  seperti  pasar  kerja,  kesempatan  kerja  alternatif  dan  panjangnya  masa  kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
H3  : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan.

## III. METODE PENELITIAN

## A.     Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang sudah tidak  aktif  bekerja  yang  berjumlah  159  karyawan.  Namun  demikian  penelitian  ini  tidak semua  populasi  diteliti  tetapi  hanya  sebagian  saja  dari  populasi  yang  diteliti  yaitu dibagian  marketing  saja.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  metode simple  random  sampling (sampel  acak  sederhana)  peneliti  mengambil  jumlah  sampel sebanyak  114 karyawan.

## B.    Variabel dan Definisi Operasional Variabel
1.    Variabel Bebas ( independent variable )
Variabel  ini  sering  disebut  sebagai  variabel stimulus,  predictor,  antecedent . Dalam  bahasa  Indonesia  sering  disebut  varaibel  bebas.  Variabel  bebas  merupakan variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
B1 :  Produktivitas Kerja B2 : Efisiensi Kerja B3 : Kepuasan Kerja
2.   Variabel Terikat ( dependent variable )
Variabel  ini  sering  disebut  sebagai  variabel  output,  criteria,  konsekuen.  Dalam bahasa  Indonesia  sering  disebut  sebagai  variabel  terikat.  Variabel  terikat  merupakan variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat,  karena  adanya  variabel  bebas (Sugiyono, 2014:97). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Perputaran Karyawan yang selanjutnya diberi notasi PK.

## 3.    Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel menurut Sugiyono (2008:32) adalah suatu pernyataan yang  dapat  mengartikan  atau  memberikan  makna  untuk  suatu  istilah  atau  konsep tertentu,  sehingga  tidak salah dimengerti.  Definisi  operasional  mengubah  konsep atau variabel yang abstrak dengan kata-kata yang menggambarkan tingkah laku atau gejala

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
yang dapat  diamati,  diuji,  atau  ditentukan  kebenarannya  oleh  orang  lain.  Dengan  kata lain  definisi  operasional  variabel  mengubah  konsep  atau  variabel  yang  abstrak  ke tingkat  yang  lebih  realistis,  konkrit  sehingga  gejala  tersebut  mudah  dikenal.  Adapun definisi variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.    ProduktivitasKerja
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan  input  yang  digunakan,  seorang  karyawan  bisa  dikatakan  produktif  apabila mampu menghasilkan  jasa  sesuai  dengan  diharapkan  dalam  waktu  yang  singkat atau tepat.  Untuk  mengukur  produiktivitas  kerja  dengan  menggunakan  indikator-indikator sebagai berikut (Sutrisno, 2010:111) : (1) Kemampuan, mempunyai kemampuan untuk melaksanakan  tugas.  Kemampuan  seorang  karyawan  sangat  bergantung  pada keterampilan  yang  dimiliki  serta  profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.  (2) Meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  berusaha  untuk  meningkatkan  hasil  yang  dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang  menikmati  hasil  pekerjaan  tersebut.  (3)  Semangat  kerja,  ini  merupakan  usaha untuk  lebih  baik  dari  hari  kemarin.  Indikator  ini  dapat  dilihat  dari  etos  kerja  dan  hasil yang  dicapai  dalam  satu  hari  kemudian  dibandingkan  dengan  hari  sebelumnya.  (4) Pengembangan diri, senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.  Pengembangan  diri  dapat  dilakukan  dengan  meilhat  tantangan  dan  harapan dengan  apa  yang  akan  dihadapi.  (5)  Mutu,  selalu  berusaha untuk meningkatkan mutu lebih  baik  dari  yang  telah  lalu.  Mutu  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dapat menunjukkan  kualitas  kerja  seorang  pegawai.  (6)  Efisiensi,  perbandingan  antara  hasil yang  dicapai  dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  digunakan.  Masukan  dan keluaran  merupakan  aspek  produktivitas  yang  memberikan  pengaruh  yang  cukup signifikan bagi karyawan.
b.     EfisiensiKerja
Efisiensi  kerja  adalah  tingkat  kinerja  yang  menggambarkan  suatu  proses  yang menggunakan  sedikit  input  untuk  menciptakan  output  yang  lebih  besar.  Efisiensi berkaitan  dengan  penggunaan  semua  input  dalam  memproduksi  output,  termasuk waktu  pribadi  dan  energi.  Adapun  indikator  efisiensi  kerja  menurut  Syamsi  (2007:50) sebagai berikut : (1) Mengerti latar belakang dan tujuan dari pekerjaan yang dilakukan. (2)  Membuat  perencanaan  pekerjaan  termasuk  berapa  lama  waktu  yang  ditargetkan. (3)    Bagi  pekerjaan-pekerjaan  besar  menjadi  pekerjaan-pekerjaan  kecil.  (4)  Kenali kemampuan  diri  dan  jangan  malu  belajar  dari  orang  lain.  (5)  Semangat  pantang menyerah dan saling menguatkan.
c.    KepuasanKerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  positif  dari  karyawan  meliputi  perasaan  dan tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan.  Beberapa indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kepuasan  kerja  (Robbins,  2003:148), yaitu:  (1)  Kepuasan  terhadap  pekerjaan.  (2)  Kepuasan  terhadap  gaji.  (3)  Kepuasan terhadap  promosi.  (4)  Kepuasan  terhadap  pengawas.  (5)  Kepuasan  terhadap  rekan kerja.

## d.    Perputaran Karyawan(PK)
Perputaran karyawan adalah pergerakan keluar masuknya karyawan dalam suatu organisasi. Sedangkan standar tingkat perputaran karyawan yang biasa ditolerir sangat

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
bergantung  dari  sudut  pandang  tiap-tiap  pribadi  dan  komunitas  tertentu.  Adapun indikator  yang  dipergunakan  untuk  mengetahui  perputaran  karyawan  menurut  Rivai (2004:475)  meliputi  :  (1)  Komitmen  organisasi,  seorang  karyawan  yang  punya komitmen  terhadap  organisasi  akan  mempengaruhinya  secara  kuat  untuk  tetap bertahan  di  perusahaannya.  (2)  Peluang  jangka  panjang,  dalam  hal  ini  bagaimana seseorang  melihat  masa  depannya  di  perusahaan.  Karyawan  akan  bertahan  bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan. (3) Kepuasan kerja, seorang karyawan  yang  mempunyai  kepuasan  kerja  tinggi  tidak  akan  meninggalkan perusahaan, namun juga berlaku sebaliknya. (4) Stress kerja, jika karyawan mengalami stress tinggi, maka cenderung akan meninggalkan perusahaan. (5) Keadilan, perlakuan secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  telah mengundurkan  diri  dari  PT.  Bank  Mega,  Tbk  Regional  Office  Surabaya  bagian marketing yang berjumlah 114 karyawan yang dijadikan responden. Gambaran subyek penelitian  dilakukan  dengan  menguraikan  karakteristik  responden  sebagai  subyek penelitian,  yang  meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan  lama  bekerja.  Hal  ini digunakan untuk mengungkapkan indentitas responden yang diintepretasikan dari hasil pengolahan  data  melalui  tabulasi  frekuensi  guna  menghitung  kecenderungan  nominal empirik.

## A.    Hasil Uji Kualitas Data

## 1.     Uji Validitas
Validitas  menunjukkan  sejauh  mana  perbedaan  yang  didapatkan  melalui  alat pengukur  mencerminkan  perbedaan  yang  sesungguhnya  diantara  responden  yang diteliti.  Dalam  hal  ini  digunakan  beberapa  butir  pertanyaan  yang  dapat  secara    tepat mengungkapkan  variabel  yang  diukur  tersebut.  Jika  suatu  item  memiliki  nilai  capaian koefisien  korelasi  minimal  0,30  dianggap  memiliki  daya  pembeda  yang  cukup memuaskan atau dianggap valid. Berikut hasil uji validitas yang disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Koef. Korelasi  Korelasi Minimal Keterangan Prodk 1 0,864 0,3 Valid Prodk 2 0,878 0,3 Valid Produktivitas Kerja Prodk 3 0,795 0,3 Valid Prodk 4 0,847 0,3 Valid Prodk 5 0,724 0,3 Valid Prodk 6 0,777 0,3 Valid Eff 1 0,774 0,3 Valid Efisiensi Kerja Eff 2 0,816 0,3 Valid Eff 3 0,832 0,3 Valid Eff 4 0,735 0,3 Valid Eff 5 0,747 0,3 Valid Kep 1 0,773 0,3 Valid Kepuasan Kerja Kep 2 0,768 0,3 Valid

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Kep 3 0,852 0,3 Valid Kep 4 0,805 0,3 Valid Kep 5 0,827 0,3 Valid PK 1 0,903 0,3 Valid Perputaran Karyawan PK 2 0,848 0,3 Valid PK 3 0,886 0,3 Valid PK 4 0,909 0,3 Valid PK 5 0,865 0,3 Valid
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  nilai  korelasi    dari    setiap pernyataan  pada  variabel  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,  kepuasan  kerja  dan perputaran  karyawan  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua pernyataan untuk setiap variabel penelitian telah valid .

## 2.      Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  uji  yang  berkenaan  dengan  derajat  konsistensi  atau kehandalan  data  dalam  interval  waktu  tertentu.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan metode penguji satu kali, lalu dengan cara tertentu diestimasi reliabilitns instrumen.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang disajikan pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2 :  Hasil UjiReliabilitas
Variabel Koefisien Alpha Keterangan Produktivitas kerja (Prodk) 0,89 7 Reliabel Efisiensi kerja (Eff) 0,83 9 Reliabel Kepuasan kerja (Kep) 0,86 4 Reliabel Perputaran karyawan(PK) 0,929 Reliabel
Berdasarkan dari Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa variabel produktivitas kerja, efisiensi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  perputaran  karyawan  mempunyai  nilai cronbach alpha lebih  dari  0,60.  Dengan  demikian  berarti  bahwa  item  pernyataan  untuk  semua variabel tersebut dinyatakan reliabel.

## B.      Analisis Deskriptif
Analisis data secara deskriptif ini menguraikan hasil analisis terhadap responden dengan  menguraikan  gambaran  data  tentang  114  responden.  Analisis  ini  digunakan untuk mendeskripsikan nilai-nilai dari kuesioner pada masing-masing variabel. Setelah itu  dilanjutkan  dengan  menghitung  mean  untuk  variabel  bebas  dan  menganalisis tanggapan dari responden kuesioner yang diolah. Berdasarkan hasil pengumpulan data dari responden, maka diperoleh gambaran obyek dari variabel-variabel yang digunakan dalam  penelitian  ini.  Pengukuran  variabel  menggunakan  ukuran  skala  likert  1  sampai dengan  5.  Untuk  menentukan  nilai  rata-rata  dari  masing-masing  responden  terhadap setiap  pernyataan,  maka  dilakukan  dengan  cara  menjumlah  nilai  jawaban  tersebut dibagi  dengan  masing-masing  jumlah  indikator  dalam  setiap  variabel.  Untuk mempermudah  penilaian  maka  dibuat  kategori  penilaian,  dimana  penentuan  interval kelasnya telah ditetapkan melalui rumus sebagai berikut:
IntervalKelas    = NT-NTr = 5 – 1 =0,8 JK          5

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Keterangan :
NT  : Nilai Tertinggi JK  : Jumlah Kelas NTr : Nilai Terendah
Dari  interval  kelas  diatas,  maka  dapat  diketahui  batasan  masing-masing  skala yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3 :  Interval Kelas Interval Nilai Kategori 1 < X < 1,8 1 Sangat Tidak Setuju 1,8 < X < 2,6 2 Tidak Setuju 2,6 < X < 3,4 3 Cukup Setuju 3,4 < X < 4,2 4 Setuju 4,2 < X < 5 5 Sangat Setuju
Sumber : Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis.
Setelah  ditentukan  interval  kelas,  maka  selanjutnya  akan  ditampilkan  skor tanggapan responden terhadap   ariable-variabel yang diteliti.

## 1.     Analisis Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas kerja
Diketahui  dari  data  kuesioner  yang  telah  dilakukan  tabulasi  sebelumnya,  maka dapat  dilakukan  analisis  tanggapan  responden  terhadap  enam  item  pernyataan  pada variabel produktivitas kerja sebagai berikut:
Tabel 4 : Tanggapan Responden Terhadap Variabel Produktivitas kerja
PERNYATAAN SKALA JAWABAN TOTAL MEAN 1 2 3 4 5 Prodk 1 0 14 33 43 24 114 3,68 Prodk 2 0 10 32 36 36 114 3,86 Prodk 3 0 10 25 46 33 114 3,89 Prodk 4 0 10 26 48 30 114 3,86 Prodk 5 1 9 36 30 38 114 3,83 Prodk 6 0 10 34 37 33 114 3,82
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  pada  variabel  produktivitas  kerja.  Mayoritas responden  menyatakan ”Setuju”,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden sudah mempunyai produktivitas yang cukup baik.
2.      Analisis Tanggapan Responden Terhadap Efisiensi kerja
Diketahui  dari  data  kuesioner  yang  telah  dilakukan  tabulasi  sebelumnya, maka  dapat  dilakukan  analisis  tanggapan  responden  terhadap  lima  item  pernyataan pada   ariable efisiensi kerja sebagai berikut:
Tabel 5 : Tanggapan Responden Terhadap Variabel Efisiensi kerja
PERNYATAAN SKALA JAWABAN TOTAL        MEAN 1 2 3 4 5 Eff1 0 20 32 50 12 114 3,47 Eff2 0 7 38 39 30 114 3,80 Eff3 0 10 36 44 24 114 3,72 Eff4 0 11 35 38 30 114 3,76 Eff5 0 11 28 47 28 114 3,81

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Tabel 5 menunjukkan bahwa pada    ariable efisiensi kerja. Mayoritas responden menyatakan  ”Setuju”,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  sudah cukup efisien dalam bekerja.

## 3.     Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kepuasankerja
Diketahui  dari  data  kuesioner  yang  telah  dilakukan  tabulasi  sebelumnya, maka  dapat  dilakukan  analisis  tanggapan  responden  terhadap  lima  item  pernyataan pada   ariable kepuasan kerja sebagai berikut:
Tabel 6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan kerja
PERNYATAAN SKALA JAWABAN TOTAL  MEAN 1 2 3 4 5 Kep 1 0  10  3 5 4 5 24 114 3,73 Kep 2 0 9 2 9 5 9 17 114 3,74 Kep 3 0 6 3 4 3 9 35 114 3,90 Kep 4 0 7 2 5 4 9 33 114 3,95 Kep 5 0 8 3 2 3 3 41 114 3,94
Tabel 6 menunjukkan bahwa pada   ariable kepuasan kerja. Mayoritas responden menyatakan  ”Setuju”,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagain  besar  responden  cukup puas dengan apa yang dikerjakan sekarang ini.

## 4.     Analisis Tanggapan Responden Terhadap Perputarankaryawan
Diketahui  dari  data  kuesioner  yang  telah  dilakukan  tabulasi  sebelumnya, maka  dapat  dilakukan  analisis  tanggapan  responden  terhadap  lima  item  pernyataan pada variabel perputaran karyawan sebagai berikut:
Tabel 7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Perputaran karyawan
PERNYATAAN SKALA JAWABAN TOTAL 5 MEAN 1 2 3 4 5 PK. 1 0 17 30 43 24 114 3,6 5 PK. 2 0 12
25 40 37 114 3,8 9 PK. 3 1 16
33 34 30 114 3,6 7 PK. 4 0 16
33 30 35 114 3,7 4 PK. 5 0 13
31 33 37 114 3,8 2
Tabel  7 menunjukkan  bahwa pada variabel  perputaran karyawan.  Mayoritas responden  menyatakan  ”Setuju”,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  bahwa  sebagian  besar responden mempunyai keinginan untuk tetap di perusahaan.

## B.  Uji Asumsi Klasik

## 1.     Uji Multikolinieritas
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  apakah  antar  variabel  bebas  dalam  persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Gejala multikolinearitas dapat diketahui melalui suatu uji yang dapat mendeteksi dan menguji apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat alat uji yang disebut Variance  Inflation  Factor (VIF).  Pedoman  dalam  melihat  apakah  suatu  variabel  bebas memiliki  korelasi  dengan  variabel  bebas  yang  lain  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai  VIF

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
tersebut.  Jika  nilai  VIF  <  10,  ini  menunjukkan  model  tidak  terdapat  gejala multikolinearitas, artinya terdapat hubungan antar variabel bebas. (Algifari dan Wibowo, 2012:87). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 8 : Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Produktivitas kerja 0,543 1,840 Non Multikolinearitas Efisiensi kerja 0,529 1,890 Non Multikolinearitas Kepuasankerja 0,499 2,002 Non Multikolinearitas
Berdasarkan pada tabel 8 di atas menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian  ini mempunyai nilai VIF ( Variance Inflation Factor) < 10,  maka    hal  ini  berarti  dalam  persamaan  regresi  tidak  ditemukan  adanya  korelasi antar variabel  bebas atau bebas multikolinieritas, sehingga seluruh variabel bebas (X) tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

## 2.  Uji Heterokedastisitas
Pada  penelitian  ini  uji  heteroskedastisitas  yang  digunakan  adalah  uji  Glejser dengan cara mengorelasikan nilai absolute residualnya dengan masing-masing variabel independen.  Jika  hasil  nilai  probabilitasnya  memiliki  nilai  signifikansi  >  nilai  alphanya (0,05),    maka  model  tidak  mengalami  heteroskedastisitas.  Hasil  pengujian heterokedastisitas dapat dilihat pada tabel di bawahini:

## Tabel 9 : Hasil Uji Korelasi Heterokedastisitas
Variabel Signifikan si Keterangan Produktivitas kerja 0,584 Non Heterokedastisitas Efisiensi kerja 0,595 Non Heterokedastisitas Kepuasan kerja 0,598 Non Heterokedastisitas
Pada uji rank spearman’s correlation test nilai siginifikan keempat variabel > 0,05 maka  tidak  terjadi  heterokesdasitas,  artinya  penganggu  dalam  persamaan  regresi mempunyai varian yang sama.

## 3.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  uji  yang  ditujukan  untuk  menguji  apakah  sebuah  regresi, variabel  terikat  dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil Uji normalitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 10 : Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 114 Kolmogorov-Smirnov Z .957 Asymp. Sig. (2-tailed) .319
a. Test distribution is Normal .
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig sebesar 0,319 > 0,05, sehingga data yang digunakan dalam penelitian ini sudah berdistribusi normal, maka persamaan model regresi linier berganda memenuhi asumsi normalitas.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## C.     Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  variabel  bebas  yaitu  produktivitas  kerja  (Prodk),  efisiensi  kerja  (Eff)  dan kepuasan kerja (Kep) terhadap variabel terikat yaitu perputaran karyawan (PK). Berikut ini  akan  disajikan  hasil  dari  pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS versi 16 for windows yang ditunjukkan pada tabel 11 berikut ini:

## Tabel  11  : Regresi LinearBerganda
Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig Konstanta 6,837 - - Prodk 0,157 - 2,109 0,03 7 Eff 0,246 - 2,020 0,04 6 Kep 0,212 - 2,058 0,04 2 R   = 0,576
R2 = 0,332
Berdasarkan tabel 11, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : PK = 6,837 + 0,157 Prodk + 0,246 Eff + 0,212 Kep + e Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa  :
Konstanta sebesar 6,837 menunjukkan bahwa jika produktivitas  kerja, efisiensi kerja dan  kepuasan  kerja  =  0  atau  tidak  ada,  maka  perputaran  karyawan  akan  sebesar 6,837.  Kemudian  koefisien  regresi  untuk variabel  produktivitas    (Prodk)    sebesar    - 0,257,  variabel  efisiensi  kerja  (Eff)  sebesar  -0,271,  variabel  kepuasan  kerja  (Kep) sebesar  -0,283.  Koefisien  negatif  menunjukkan  bahwa  variabel  produktivitas, efisiensi,  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  berlawanan  arah  dengan perputaran  karyawan  (PK).  Artinya  apabila  produktivitas,  efisiensi,  kepuasan  kerja (Kep)  meningkat  akan  menyebabkan  penurunan  terhadap  perputaran  karyawan dengan asumsi variabel bebas yang lain  dalam keadaan konstan.

## D.    Koefisien Determinasi Simultan (R²)
Koefisien korelasi simultan adalah suatu besaran yang mengukur tingkat keeratan hubungan  variabel-variabel  bebas  secara  simultan  terhadap  niat  beli  yang  disajikan pada tabel 12 berikut:
Tabel 12 : Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,576 a 0,332 0,313 0,74079
Tabel  12  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  adalah  sebesar  0,576. Nilai  tersebut  mendekati  angka  satu,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan antara  variabel-variabel  bebas  secara  simultan  terhadap  perputaran  karyawan  adalah cukup  erat.  Berdasarkan  tabel  12  Koefisien  Determinasi  berganda  atau R  squared sebesar  0,332  atau  33,2%.  Berarti  kontribusi  secara  simultan  variabel  bebas  yaitu produktivitas kerja, efisiensi kerja dan kepuasan kerja adalah sebesar 33,2% terhadap variabel  terikat  perputaran  karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  66,8%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model regresi linier  berganda.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## E.     Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial
Koefesien korelasi parsial mengukur tingkat keeratan variabel bebas yang terdiri dari  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,  dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  terhadap perputaran  karyawan  dimana  proporsi  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas tersebut  dinyatakan  oleh  nilai  koefisien  determinasi  parsial,  disajikan  dalam  tabel  13 sebagai berikut:

## Tabel 13

## Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial
Variabel Korelasi Parsial Determinasi Parsial Produktivitas kerja -0,197 0,039 Efisiensi kerja -0,189 0,036 Kepuasan kerja -0,193 0,037
Pada tabel 13 dapat diketahui bahwa nilai koefesien determinasi tertinggi dicapai oleh variabel produktivitas kerja yaitu sebesar atau 3,9%. Jadi bisa dikatakan bahwa variable produktivitas kerja merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi perputaran karyawan.

## F.      Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Tabel 14  :Hasil Uji t Variabel Bebas thitun g Signifikansi H0 H1 Produktivitas kerja -2,109 0,037 Ditolak Diterima Efisiensi kerja -2,020 0,046 Ditolak Diterima Kepuasan kerja -2,058 0,042 Ditolak Diterima
Dengan Langkah-langkah sebagaiberikut:
(1)    Merumuskan    hipotesis    : = =  0,  dimana  i  =  1,2,3  secara  parsial  variabel bebas yang terdiri produktivitas kerja, efisiensi kerja dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  perputaran  karyawan. = ≠  0,  dimana  i  =  1,2,3 secara  parsial  variabel  bebas  yang  terdiri  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja  dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  perputaran  karyawan.  (2) Menginterprestasikan  hasil  :  Berdasarkan  tabel  14  dapat  diketahui  bahwa  thitung untuk variabel produktivitas kerja (Prodk) sebesar -2,109 dengan tingkat signifikansi sebesar  0,037  <0,05  atau  5%,  variabel  efisiensi  kerja  (Eff)  sebesar  -2,020  dengan tingkat    signifikansi  sebesar  0,046  <0,05  atau  5%,  variabel  kepuasan  kerja  (Kep) sebesar  -2,058 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,042  <0,05 atau 5%,  sehingga Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  produktivitas,  efisiensi, kepuasan kerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perputaran karyawan.

## G.      Uji Kelayakan Model
Hasil uji kelayakan model antara variabel produktivitas, efisiensi, kepuasan Kerja terhadap perputaran karyawan ditampilkan pada tabel 15

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Tabel 15  :  Uji Kelayakan Model
F hitung Probabilitas signifikansi 18,198 0,000
Uji  F  anatara  variabel  produktivitas,  efisiensi,  kepuasan  kerja  dengan  variabel perputaran  karyawan  menghasilkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05,  maka  H0 ditolak  dan  H1  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan produktivitas, efisiensi, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perputaran karyawan.
Karena nilai F hitung terletak pada nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka juga dapat dikatakan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan.

## V.     KESIMPULAN DAN SARAN

## A.    Kesimpulan
Dari  hasil  dan  analisis  serta  pengujian  yang  telah  dilakukan,  maka  diperoleh kesimpulan  hasil  penelitian  bahwa  produktivitas  kerja,  efisiensi  kerja,    dan    kepuasan kerja    baik  secara  parsial  maupun  simultan  mempunyai    pengaruh  yang    signifikan terhadap  variabel    dependent,  yaitu  perputaran  karyawan  sehingga  hipotesis  yang peneliti ajukan terbukti kebenarannya. Variabel produktivitas kerja merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap perputaran karyawan.

## B.    Saran
Berdasarkan hasil penilitian di atas, dapat disarankan beberapa hal bagi peneliti lain
yaitu  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  lain  diluar  model  dalam  penelitian  ini,  seperti kompensasi,  dan  motivasi  kerja  dan  faktor  lain-lain  yang  memiliki  dampak  pada perputaran  karyawan.  Sedangkan  bagi  perusahaan  perlu  dipertimbangkan  lebih mengembangkan produktivitas kerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Hal  ini dilakukan untuk memotivasi  karyawan  perusahaan lebih  berkreasi  tanpa melanggar  aturan yang telah  ada  pada  perusahaan  dengan  begitu  akan  semakin  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari dan Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja . Rajawali Pers. Jakarta Flippo, E. B. 2001. Manajemen Personalia . Edisi Empat. PT. Erlangga. Jakarta Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Edisi  Kelima.Semarang
Grensing, L. 1997. Seleksi Karyawan . Terjemahan. Cetakan Pertama. Arcan. Jakarta. Gustafson. 2002. Survey of Instructional development Models . New york: Eric Clearing house on information and technology, syracuse University.
Hasibuan, M. S. P. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
McNeese-Smith, D. 2002, Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction  and Organizational Commitment , Hospital & Health Services Administration, Vol.41

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Miraza. B. H. 2005. Perencanaan dan Pengembangan Wilayah . ISEI.
Bandung. Mulyadi. 2000. Akuntansi Biaya. Edisi 5. Aditya Media. Yogyakarta.
Novliadi, F. 2007. Perputaran Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan, Produktivitas Kerja, dan Kepuasan Kerja . Makalah Universitas Sumatra Utara. Medan. Ranupandojo, H dan S. Husnan. 2001. Manajemen Personalia . Cetakan Ketujuh. BPFE. Yogyakarta.
Rivai. V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta
,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke Praktek . PT. Raja Grafindo Persada.Jakarta.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku organisasi . PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Mnadar Maju.
Bandung. Siagian,  S.  P.  2003. Teori  dan  Praktek  Kepemimpinan. Cetakan  Keliama.  Rineka Cipta.
Jakarta.
, 2006 . Sistem Informasi Manajemen . PT. Bumi Aksara.Jakarta.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods) .
Alfabeta. Bandung. ,  2014. Cara  Mudah  untuk  Menulis   Skripsi,   Tesis  dan  Disertasi . Alfabeta.
Bandung.
Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Prenada Media Group. Jakarta. Syamsi, I. 2007. Efisiensi, Sistem, dan Prosedur Kerja . Bumi Aksara. Sekolah Tinggi Ilmu
MAnajemen YKPN. Jakarta.