Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  135 - 141

## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KP RIZKI PERKASA DI GAMPONG BABAH KRUENG KECAMATAN BEUTONG KABUPATEN NAGAN RAYA
Oleh : Edi Wanda,
Administrasi Bisnis/Administrasi Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara Email : ediwanda20@gmail.com Maulidar,
Administrasi Bisnis/Administrasi Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Pelita Nusantara Email : maulidar@stiapen.ac.id Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022 Work  discipline  is  an  attitude  that  is  indispensable  and  gets attention  in  every  job  done  by  everyone  in  an  effort  to  improve performance in order to achieve organizational goals. The purpose of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  discipline  on improving  employee  performance  at  CV.  KP  Rizki  Perkasa  in Babah  Krueng  Village,  Beutong  District,  Nagan  Raya  Regency. This  research  was  conducted  on  CV.  KP  Rizki  Perkasa  with  the object  of  research  regarding  the  effect  of  work  discipline  on improving employee performance, while the subject of this research is all employees in CV. KP Rizki Perkasa, with a total sample of 82 employees  based  on  the  Slovin  formula.  The  results  of  the  study based on simple linear regression showed that work discipline had a significant effect on improving employee performance, with a t- value  of  5.892  with  a  significance  level  of  of  0.000.  To  further improve employee performance, the application of work discipline should  also  be  balanced  with  clear  sanctions,  so  that  employees actually apply work discipline in accordance with the rules set by the company.
Keywords : Work  Discipline,  Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
CV. KP Rizki Perkasa di Gampong Babah Krueng  Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan Raya,  merupakan  salah  satu  penggilingan  padi yang  besar  yang  ada  di  Kabupaten  Nagan  Raya. Penggilingan  padi  adalah  salah  satu  tahapan pascapanen  padi  yang  terdiri  dari  rangkaian beberapa  proses  dimana  proses  utamanya  adalah pemecahan  kulit (husking) dan  penyosohan (polishing) untuk  mengolah  gabah  menjadi  beras siap konsumsi (Munjiat & Putra, 2021).
Penggilingan  padi  merupakan  pusat pertemuan antara produksi, pasca panen, pengolahan  dan  pemasaran  gabah/beras  sehingga merupakan mata rantai penting dalam suplai beras nasional  yang  dituntut  untuk  dapat  memberikan kontribusi dalam penyediaan beras, baik dari segi
kuantitas  maupun  kualitas  untuk  mendukung ketahanan  pangan  nasional  dan  mewujudkan kedaulatan pangan nasional. Oleh karena itu, CV. KP  Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya, sebagai  salah  satu  kilang  padi  terbesar  yang beropersi  di  Kabupaten  Nagan  Raya  mencoba memberikan  solusi  dari  permasalahan  masyarakat berkaitan dengan panangan pasca panen padi.
Untuk mencapai kinerja karyawan sebagaimana harapan dari pimpinan CV. KP Rizki Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng  Kecamatan Beutong Kabupaten Nagan Raya, maka dibutuhkan adanya  disiplin  kerja  yang  tinggi  dari  semua karyawan.  Sebagai  karyawan  dalam  sebuah perusahaan  produksi,  sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  sarana  manajemen  yang  memadai,
sangat  dibutuhkan  untuk  pengembangan  sumber daya  manusia,  yang  selama  ini  dirasakan  belum berkembang  dengan  baik.  Dalam  keadaan  yang demikian,  memberikan  kesan  acuh  tak  acuh,  dan sikap  kurang  berpihak  untuk  memberi  perhatian kepada masalah pemberdayaan organisasi melalui pemberdayaan sumber daya manusia, terutama bila menyangkut  kualitas  sumber  daya  manusia,  yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Melihat  berbagai  permasalahan  itu,  perlu dilakukan  upaya  untuk  mencari  pendekatan  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  CV.  KP Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya terutama antar bagian yang ada dalam perusahaan tersebut.  Pendekatan  yang  dianggap  sesuai  untuk meningkatkan  kinerja  CV.  KP  Rizki  Perkasa  di Gampong  Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  itu  adalah  pendekatan peningkatan  disiplin  kerja  karyawan  di  samping beberapa pendekatan lain.
Berdasarkan  pengamatan  yang  penulis lakukan pada CV. KP Rizki Perkasa di Gampong Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong  Kabupaten Nagan Raya ternyata karyawan pada CV. KP Rizki Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng  Kecamatan Beutong Kabupaten Nagan Raya masih belum juga menunjukkan kinerja sebagaimana yang diharapkan  oleh  pimpinan  maupun  masyarakat sebagai pengguna kilang padi tersebut.
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian  ini  adalah  masih  rendahnya  kinerja karyawan  CV.  KP  Rizki  Perkasa  di  Gampong Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong  Kabupaten Nagan  Raya  dari  kualitas  kerja  yang  dihasilkan, kuantitas  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan, ketepatan  waktu  penyelesaian  pekerjaan  yang masih  rendah,  efektivitas  waktu  pekerjaan  yang belum  tercapai,  kemandirian  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  serta  masih  rendahnya komitmen kerja dari karyawan.
Di  mana  salah  satu  faktornya  adalah disiplin  kerja  karyawan  yang  masih  rendah. Disiplin  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan sangat mempengaruhi terhadap pencapaian kinerja karyawan organisasi dan kinerja karyawan. Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja karyawan karena disiplin kerja  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat mendorong  terciptanya  kinerja  karyawan,  disiplin kerja  dalam  hal  ini  tidak  hanya  diartikan  sebagai kepatuhan  dalam  kehadiran,  tetapi  lebih  dari  itu disiplin  meliputi  semua  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  telah ditetapkan  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak. Kedisiplinan diartikan juga sebagai suatu keadaan dimana    seorang  karyawan  harus  selalu    datang,
pulang  sesuai waktu  yang telah ditentukan (tepat waktu) dan bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya,  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang diharapkan  oleh  karyawan  itu  sendiri  maupun harapan dari  pimpinan.

## 2. TINJAUAN TEORITIS

## a. Kinerja Karyawan
Menurut  (Robbins  &  Coutler,  2017) kinerja  adalah  tingkat  prestasi  seseorang  atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013) kinerja dapat  didefinfisikan  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Kemudian  (Hamzali,  2018)  berpendapat bahwa  kinerja  karyawan  adalah  seberapa  jauh tingkat  kemampuan  pelaksanaan  tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki  dan  program atau kebijakan, visi dan misi yang telah ditetapkan sebelumnya.  Serta  (Siagian,  2014)  menjelaskan bahwa kinerja pegawai atau karyawan merupakan suatu  keseluruhan  kemampuan  seseorang  untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja  secara  optimal  dan  berbagai  sasaran  yang telah  diciptakan  dengan  pengorbanan  yang  secara rasio  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  hasil  yang dicapai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian  kinerja  menurut  A.  Dale  Timple dalam (Mangkunegara, 2013) yaitu :
1. Kompetensi  yaitu  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas pengetahuan dan ketrampilan.
2. Komitmen  Organisasi  yaitu  suatu  bentuk komitmen  kerja  yang  muncul  bukan  hanya bersifat  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga melibatkan hubungan yang aktif.
3. Gaya  Kepemimpinan  yaitu  pola  tindakan pemimpin  secara  keseluruhan  seperti  yang dipersepsikan oleh para pegawainya.
4. Kepuasan kerja yaitu yang menyenangkan atau tidak  menyenangkan  dengan  mana  pegawai memandang pekerjaan mereka.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara individu menurut (Robbins & Coutler, 2017), yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.  Merupakan  tingkat  seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu  tingkat dimana  karyawan  mempunyai  komitmen kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab karyawan terhadap kantor.

## b. Displin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  sifat  seorang  yang secara  karyawan  yang  secara  sadar  mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu (Mangkuprawira,  n.d.)  Disiplin  kerja  sangat memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  perusahaan. Disiplin  kerja  seharusnya  dipandang  sebagai bentuk-bentuk  latihan  bagi  karyawan  dalam melaksanakan  aturan-aturan  perusahaan.  Semakin disiplin  semakin  tinggi  produktivitas  kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Kemudian menurut (Dessler, 2015) bahwa displin  adalah  suatu  prosedur  yang  mengoreksi atau    menghukum    seorang    bawahan    karena melanggar  aturan  atau  prosedur  yang  telah ditentukan  oleh  organisasi  atau  perusahaan. Sedangkan  (Sarwoto,  2011)  mengatakan  bahwa “Disiplin  merupakan  suatu  sikap  menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan  - peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan tidak mengelak untuk menerima sanksi - sanksinya apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang diberikan kepadanya”.
Indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengkaji  disiplin  kerja  pegawai  adalah  :  1) Pegawai  dapat  hadir  sesuai  dengan  waktu  yang telah ditetapkan dan mentaati peraturan organisasi, 2)  Pegawai  selalu  menggunakan  sarana  sesuai aturan  yang  telah  di  tentukan,  3)  Pegawai  telah mengikuti peraturan yang ditetapkan dan menjadikan  motivasi  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  pimpinan,  4)  Pegawai  menaati peraturan organisasi dan yang melakukan
kesalahan  akan  dikenakan  sanksi,  5)  Pegawai disiplin  pada  aturan  yang  telah  dibuat  oleh pimpinan,  dan  6)  Sikap  dan  tingkah  laku  saya menunjukkan  pada  sikap  penuh  tanggung  jawab (Dessler, 2015).

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  CV.  KP Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan pada CV. KP Rizki Perkasa di Gampong Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong  Kabupaten Nagan Raya  yang berjumlah sebanyak 103 orang. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik stratified  random  sampling yaitu  karena  hanya mengikutsertakan  sebagian  populasi  menjadi sampel  penelitian.  Sedangkan  penentuan  jumlah sampel  minimal  dalam  penelitian  ini  ditentukan dengan  menggunakan  rumus Slovin .  Metode analisis data dengan menggunakan model persamaan ekonometrik dengan dua variabel bebas dan satu variabel terikat Regresi Linear sederhana (Umar, 2008)
4. HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN

## a. Hasil Uji Validitas
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian ini  dilakukan  secara  statistik,  yaitu  dengan menggunakan uji Pearson product-moment coefficient of correlation dengan bantuan software SPSS. Berdasarkan output SPSS, seluruh pernyataan  dinyatakan  valid  karena  memiliki tingkat  signifikansi  di  bawah  5%  seperti ditunjukkan  dalam  tabel  1.  Sedangkan  jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi yang diperoleh masing-masing pernyataan harus dibandingkan  dengan  nilai  kritis  korelasi product moment dimana  hasilnya  menunjukkan  bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi di atas nilai  kritis  5%  yaitu  di  atas  0.220,  sehingga pernyataan-pernyataan  tersebut  adalah  signifikan dan memiliki validitas konstruk. atau dalam bahasa statistik  terdapat  konsistensi  internal  ( internal consistence )  yang  berarti  bahwa  pernyataan- pernyataan  tersebut  mengukur  aspek  yang  sama. Adapun  penjelasan  mengenai  masing-masing indikator dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
No. Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis
5% (N=82) Ket 1. A1 Disiplin Kerja (X) 0,702 0.220 Valid 2. A2 0,724 3. A3 0,447
No. Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis 5%
(N=82) Ket
4. A4 0,705
5. A5 0,657 6. A6 0,420
7. B1 Kinerja Karyawan (Y) 0,536 0.220 Valid 8. B2 0,718
9. B3 0,578 10. B4 0,627
11. B5 0,795 12. B6 0,688 Sumber: Data Primer (diolah dengan SPSS, 2020) Berdasarkan hasil
output SPSS, sebagaimana pada tabel 1. di atas dapat dijelaskan bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  semuanya  dinyatakan  valid,  karena mempunyai  koefisien  korelasi  di  atas  dari  nilai kritis korelasi product moment yaitu sebesar 0,176 sehingga  semua  pertanyaan  yang  terkandung dalam  kuesioner  penelitian  ini  dinyatakan  valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.

## b. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap konsisten secara statistik yaitu dengan menghitung besarnya Cronbach  Alpha dengan  bantuan program  SPSS.  Hasilnya  seperti  yang  terlihat  di tabel  di  bawah  yang  menunjukkan  bahwa instrumen  dalam  penelitian  ini  reliabel  (handal) karena  nilai  alphanya  lebih  besar  dari  0,60 (Malhotra, 2010).

## Tabel 2 Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No. Variabel Rata- rata Item Variabel Nilai Alpha Ket 1. Disiplin Kerja (X) 4,268 6 0,667 Handal 2. Kinerja Karyawan (Y) 4,201 6 0,737 Handal
Sumber : Data Primer (diolah, 2020)
Berdasarkan  analisis  reliabilitas  dapat diketahui  bahwa  alpha  untuk  masing-masing variabel  persepsi  responden  terhadap  variabel disiplin kerja (X) diperoleh nilai alpha sebesar 66,7 persen dan variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai alpha sebesar 73,7 persen. Dengan demikian pengukuran reliabilitas terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa pengukuran kehandalan  memenuhi  kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai alphanya lebih besar dari Alpha 0.60 persen.

## c. Pengujian Asumsi Klasik
Dengan  menggunakan  model  regresi  linier berganda  pada  pembahasan  analisa  data,  maka dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu, dimana  dalam  hal  ini  ada  3  jenis  asumsi  yang digunakan yaitu:
1) Normalitas
Berdasarkan  gambar  dari  normal  P  –P  Plot  pada halaman lampiran menunjukkan sebaran standarrized  residual berada  dalam  kisaran  garis diagonal.  Seperti  dijelaskan  pada  gambar  berikut ini:

## Gambar 1. Normalitas Kinerja Karyawan
2) Pengujian Multikulinearitas
Pengujian  multikulinearitas  diuji  dengan melihat VIF dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Bila VIF < 5 maka  tidak terjadi multikulinearitas  atau  Non multikulinearitas (Santoso, 2017). Hasil pengujian ditunjukkan pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3. Nilai VIF Variabel Bebas Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan Disiplin Kerja (X) 0,395 1,764 Non Multikolinieritas
Sumber : Data Primer (diolah, 2020)
Berdasarkan  Tabel  3.  diatas  dapat dijelaskan bahwa nilai VIF untuk variabel disiplin kerja  diperoleh  nilai  sebesar  1,764.  Dengan demikian  hasil  pengujian  variabel  diperoleh  nilai VIF  diperoleh  nilai  VIF  kurang  dari  5,  dengan demikian semua variabel penelitian tidak ditemukan  adanya  multikolinieritas.  Dengan demikian  penyebaran  data  dalam  penelitian berdistribusi normal  artinya data dalam penelitian dapat dilanjutkan ke pembahasan lebih lanjut.

## 3) Uji Heterokesdasitas
Heterokesdasitas merupakan indikasi bahwa  varian  antar  residual  tidak  homogen  yang mengakibatkan nilai taksiran yang diperoleh tidak lagi efisien. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  heterokesdasitas
dapat dilakukan dengan uji Glejser seperti tampak pada gambar berikut ini:
Gambar 2. Scatterplot Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Gambar  2.  di  atas  dapat dijelaskan bahwa titik-titik (sebagai data penelitian) menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas  artinya  data  dalam  penelitian ini dapat digunakan sebagai indikator pengukuran variabel (Ghozali, 2016) karena memiliki distribusi normal.

## d. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam  analisa  pembahasan  ini  penulis ingin membahas mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan CV. KP Rizki Perkasa di  Gampong  Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya,  dapat  dijelaskan  pada Tabel 4.
Tabel 4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Nama Variabel B Standar Error t hitung t tabel Sig Konstanta 3,290 0,107 30,656 1,989 0.000 Disiplin kerja (x) 0,181 0,031 5,892 1,989 0.000
Sumber : Data Primer ( diolah dengan SPSS, 2020)
Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  15.0, seperti  terlihat  pada  tabel  di  atas,  maka  diperoleh persamaan  regresi  sebagai  beriku  :  Y  =  3.290  + 0.181X.
Dimana  Koefisien  Regresi  ( )  yang  meliputi sebagai berikut :
1. Konstanta dalam penelitian ini diperoleh nilai sebesar  3,290  hal  ini  bermakna,  jika  disiplin kerja  (x)  dianggap  konstan,  maka  besarnya kinerja  karyawan  CV.  KP  Rizki  Perkasa  di Gampong Babah Krueng Kecamatan Beutong Kabupaten Nagan Raya adalah sebesar 3,290 pada satuan skala likert.
2. Koefisien  regresi  disiplin  kerja  (X)  dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien regresi sebesar  0.181.  Artinya  bahwa  setiap  100% perubahan (disiplin kerja) maka secara relatif akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  CV. KP Rizki Perkasa di Gampong Babah Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya sebesar  18.1%,  dengan  demikian  semakin baik disiplin kerja maka memberikan dampak pada  peningkatan  kinerja  karyawan  CV.  KP Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan Beutong Kabupaten Nagan Raya.
e. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Sedangkan  untuk  melihat  hubungan  dan pengaruh  dari  variabel  bebas  disiplin  kerja terhadap kinerja  karyawan CV. KP Rizki Perkasa di  Gampong  Babah  Krueng  Kecamatan  Beutong Kabupaten  Nagan  Raya  berdasarkan  korelasi  dan determinasi seperti dijelaskan pada Tabel 5.
Tabel 5. Model Summary
R R Square Adjusted R 2 Std. Error of the estimate Keterangan 0,550 0,303 0,294 0,187 Hubungan Kuat Sumber : Data Primer (diolah dengan SPSS,
2020)
Berdasarkan  persamaan  regresi  di  atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
1) Nilai  R  menunjukkan  korelasi  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen.  Dan pada  model  regresi  diketahui  nilai  R  sebesar 0.550.  Artinya  adalah  bahwa  korelasi  ganda antara  variable  independen  dengan  variable dependen  memiliki  hubungan  yang  kuat. Koefisien  korelasi  (R)  =  0.550  yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat  sebesar  55.0%.  Artinya  disiplin  kerja (X) mempunyai hubungan yang kuat terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  CV.  KP  Rizki Perkasa di Gampong Babah Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya, atau  variabel  disiplin  kerja  (x)  mempunyai interaksi  yang  kuat  dalam  meningkatkan kinerja karyawan.
2) Diketahui  R  Square  merupakan  koefisien determinasi,  di  mana  dalam  penelitian  ini Koefisien  Determinasi  (R²)  =  0.303.  Artinya sebesar  30.3%  perubahan-perubahan  dalam variabel  terikat  (kinerja  karyawan  CV.  KP Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya) dapat  dijelaskan  oleh  perubahan-perubahan dalam  variabel  disiplin  kerja  (X).  Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 69.7% dijelaskan oleh faktor-faktor  lain  diluar  dari  variabel  yang
dijadikan indikator penelitian, hal ini mengindikasikan  bahwa  masih  ada  sebesar 69.7%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  besar  kompensasi  yang diterima,  maupun  program  pelatihan  maupun lingkungan kerja.

## f. Hasil Uji  Hipotesis
Dalam pembahasan ini akan dilakukan uji hipotesis  terhadap  variabel  disiplin  kerja  sebagai variabel  independen  terhadap  kinerja  karyawan CV. KP Rizki Perkasa di Gampong Babah Krueng Kecamatan Beutong Kabupaten Nagan Raya, maka dapat dijelaskan pada Tabel 6.
Tabel 6.
Hasil Uji Parsial Nama Variabel t hitung t tabel Sig Konstanta 30,656 1,989 0.000 Disiplin kerja (x) 5,892 1,989 0.000
Sumber : Data Primer (diolah dengan SPSS, 2020)
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diperoleh nilai  t hitung sebesar  5.892,  sedangkan  t tabel pada tingkat signifikansi  = 5 % adalah sebesar 1,989. Hal  ini  memperlihatkan,  bahwa  berdasarkan perhitungan uji statistik t hitung menunjukkan bahwa nilai  t hitung >  t tabel ,  (5,892  >  1,989)  dengan  tingkat signifikan  sebesar  0,000.  Dengan  demikian  hasil perhitungan  ini  dapat  diambil  suatu  keputusan bahwa  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  diajukan dapat  diterima  dan  hipotesis  nol  ditolak,  artinya bahwa  disiplin  kerja  (X),  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  CV.  KP Rizki  Perkasa  di  Gampong  Babah  Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya, sehingga akan memberikan kontribusi nyata dalam mencapai tujuan perusahaan.

## g. Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa dengan penerapan disiplin kerja yang tinggi akan  memberikan  dampak  pada  peningkatan kinerja karyawan. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan  telah  dikemukakan  dalam penelitian  (Ariana  &  I  Gede,  2013).  Dalam penelitiannya  disebutkan  bahwa  perusahaan  bisa lebih memperhatikan kemampuan karyawan, balas jasa terhadap karyawan, sanksi terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan yang lebih ketat dalam  upaya  meningkatkan  atau  memperbaiki kinerja  karyawan.  Hal-hal  tersebut  membuktikan bahwa  disiplin  kerja  merupakan  faktor  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan adanya  disiplin  kerja  yang  baik  dari  karyawan
seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh  perusahaan,  mentaati  peraturan  perusahaan maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja.  Menurut (Simamora,  2015)  disiplin  adalah  prosedur  yang mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untukberkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susanty  & Baskoro,  2013)  di  mana  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh    dan  dampak  terhadap  kinerja  dari karyawan.  Hasil  penelitian  juga  konsisten  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Nugrahaningsih, 2017)  di  mana  hasil  penelitian  membuktikan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  akan  tetapi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data hasil yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin kerja memiliki pengaruh dalam menignkatkan terhadap  kinerja  karyawan  CV.  KP  Rizki Perkasa di Gampong Babah Krueng Kecamatan  Beutong  Kabupaten  Nagan  Raya, dengan  koefisien  sebesar  sebesar  0.181, artinya kinerja karyawan masih relatif rendah, dengan  asumsi    bahwa    penerapan  disiplin kerja tidak mengalami perubahan atau bersifat konstan.
2) Kemudian  hasil  penelitian  juga  menunjukkan memperlihatkan  besarnya  pengaruh  variabel disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan berdasarkan nilai koefisien determinasi (R²) = 0.303.  Artinya  sebesar  30.3%  perubahan- perubahan  dalam  variabel  terikat  (kinerja karyawan)  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan- perubahan  dalam  variabel  disiplin  kerja  (X). Sedangkan  selebihnya  yaitu  sebesar  69.7% dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  dari variabel yang dijadikan variabel penelitian ini seperti  besar  kompensasi  yang  diterima,
maupun program pelatihan maupun
lingkungan kerja.

## 6. REFERENSI
Ariana,  I.  W.  T.,  &  I  Gede,  R.  (2013).  Pengaruh Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Hotel Cendana Resort & Spa Ubud, Gianyar.
E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
2 (1).
Dessler, G. (2015). Human Resources
Management  (Manajemen  Sumber  Daya
Manusia) (14th ed.). Jakarta: Indeks. Ghozali, I. (2016). Partial Least Squares Konsep, Metode dan Aplikasi Menggunakan Program WarpPLS  5.0 .  Semarang:  Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro. Hamzali, S.  (2018).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA UPT.PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS SYIAH KUALA DENGAN INOVASI ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI. ETD Unsyiah . Malhotra, N. (2010). Riset Pemasaran Pendekatan Terapan . Jakarta: PT. Indeks.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkuprawira. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Bogor: Ghalia Indonesia. Munjiat,  S.  M.,  &  Putra,  D.  N.  H.  (2021).
Berwirausaha  Sebagai  Upaya  Penguatan
Ekonomi Keluarga (Usaha Penggilingan Padi
Cahaya  Bakti  Ciduwet). INDONESIAN
JOURNAL OF COMMUNITY ENGGEGMENT , 1 (1).
Nugrahaningsih,  H.  dan  J.  (2017).  Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening  pada  PT  Tempuran  Mas. Jurnal Online  Internasional  &  Nasional , 4 (1),  61– 76.
Robbins,  P.  S.,  &  Coutler,  M.  (2017). Human Resources  Management (13th  ed.).  Jakarta: Salemba Empat. Santoso,  S.  (2017). Menguasai  Statistik  Dengan SPSS 24 . Jakarta: PT Alex Media Komputindo.
Sarwoto.  (2011). Dasar-dasar  Organisasi  dan Manajemen . Jakarta: Ghalia Indonesia. Siagian,  S.  P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  H.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: STIEY.
Susanty, A., & Baskoro, W. (2013). PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN GAYA
KEPEMIMPINAN  TERHADAP  DISIPLIN KERJA  SERTA  DAMPAKNYA  PADA KINERJA  KARYAWAN  (STUDI  KASUS
PADA PT. PLN (PERSERO) APD
SEMARANG). J@ti  Undip:  Jurnal  Teknik Industri , 7 (2), 77–84. https://doi.org/https://doi.org/10.12777/jati.7
.2.77-84 Umar, H. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.