V ol. 6, No. 2, Juli 2021, hlm. 52-60 DOI: 10.32832/educate.v6i2.5026
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN GURU
Eka Khairani 1* , Muhammad Giatman 1 , Ernawati 2
Pendidikan Teknologi dan Kejuruan, Universitas Negeri Padang, Indonesia * email. 3k4hasbi@gmail.com

## ABSTRAK
Komitmen guru merupakan elemen penting yang berkontribusi pada efektivitas sekolah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim sekolah dengan komitmen guru dan dampak dari iklim sekolah yaitu kepemimpinan  kolegial,  prestasi  akademik,  profesionalisme  guru  dan  kerentanan  kelembagaan  terhadap komitmen  guru.  Faktor-faktor  tersebut  berhubungan  langsung  dengan  efisiensi  dan  efektivitas  sekolah. Organizational  Climate  Index yang  dikembangkan  oleh  Hoy,  Smith,  dan  Sweetland  dan Organizational Commitment Questionnaire yang dikembangkan oleh Mowday, Steers, dan Porter digunakan sebagai instrumen survei.  Data  dikumpulkan  dari  42  guru  SMPN  9  Padang  untuk  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  menunjukkan adanya  hubungan  antara  iklim  sekolah  dengan  komitmen guru.  Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa kepemimpinan kolegial dan  kerentanan  kelembagaan  merupakan prediktor  komitmen  guru. Temuan penelitian ini  dapat  berkontribusi  untuk  mengembangkan  wawasan  bagi  administrator  sekolah  dan  kepala  sekolah  untuk membuat intervensi yang diperlukan untuk mengembangkan iklim sekolah yang positif.
Kata kunci : komitmen guru; iklim organisasi; kepemimpinan collegial.

## ABSTRACT
The commitment of teachers will be an important element in reconstructive schools. This research is a hope for the relationship between the school climate and teacher commitment and the relationship of the school climate, namely collegial, academic achievement, teacher professionalism and institutional around teacher commitment. The factors are directly related to efficiency and the 10th school. The Organizational Climate Index, which was collaborated with by Hoy, Smith, and Sweetland and the Organizational Commitment Questionnaires presented by Mowday, Steers, and Porter, used surveillance as surveillance. Data collected from 42 teachers of SMPN 9 Padang  for  this  study.  The  results  of  the  study  of  the  relationship  between  climate  schools  and  teacher commitment.  The  results  of  regressioning  analysis  that  animate  collegial  and  institutional  institutional  is  a predictor of teacher commitment. The findings of this study are for moderate insight for school administrators and principals to be the bacain words needed for a positive climate school.
Keywords: teacher commitment; organizational climate; collegial leadership.
Diserahkan: 13-07-2021  Disetujui: 15-07 -2021. Dipublikasikan: 16-07-2021 Kutipan: ‘’

## P ENDAHULUAN
Keberhasilan  sekolah  sangat  tergantung  pada  profesionalisme  dan  komitmen  guru.  Guru  yang termotivasi  dan  berkomitmen  lebih  efektif terlibat  dalam  kegiatan  sekolah  dan  akibatnya  berkinerja lebih baik di tempat kerja, karena mereka ingin memanfaatkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi.  Komitmen  guru  telah  dianggap  sebagai  elemen  penting  bagi  kemajuan  lembaga pendidikan mana pun (Song dkk., 2020) dan prediktor kinerja guru yang signifikan (Tsui, 1999; Dee dkk.,  2006; Solihin,  2021).  Demikian  pula,  komitmen  guru  merupakan  elemen  penting  yang berkontribusi  pada  efektivitas  sekolah.  Efektivitas  sekolah  melibatkan  prestasi  akademik  siswa  dan kepribadian  mereka.  Pengembangan  seiring  dengan  pertumbuhan  profesional  guru  di  lingkungan pendidikan.  Menurut Riehl dan Sipple (1996),  komitmen  guru  berkorelasi  positif  dengan  efektivitas sekolah  dan  diyakini  penting  untuk  kemajuan  akademik  siswa  untuk  mencapai  hasil  sekolah  yang diinginkan.
Salah  satu  karakteristik  paling  signifikan  dari  organisasi  mana  pun  adalah  iklimnya.  Iklim organisasi  meningkatkan  motivasi  yang  mengarah  pada  perilaku  seperti  kepuasan,  efektivitas  dan akhirnya komitmen organisasi. Guru termotivasi dan mau bekerja ketika mereka berkomitmen untuk sekolah  mereka.  Pengembangan  lingkungan  kerja  yang  diinginkan  mendorong  kepuasan  dan komitmen  kerja (Metle,  2001).  Iklim  sekolah  yang  positif  juga  terkait  dengan  persepsi  guru  bahwa mereka dapat secara efektif mempengaruhi prestasi akademik siswa (Hoy dan Woolfolk, 1993; Knein dkk., 2020) dan kesediaan guru untuk tetap tinggal di sekolah (García-Carrión dkk., 2020). Hasil dari iklim  sekolah  yang  positif  terlihat dalam  peningkatan  retensi  guru (Ryberg dkk.,  2020).  Untuk mempertahankan  semangat  mereka  untuk  menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaan,  guru  harus mempertahankan  komitmen  mereka  terhadap  profesi (Day,  2004).  Day  lebih  lanjut  menambahkan bahwa  kepemimpinan  kolegial,  perilaku  siswa,  tuntutan  orang  tua  dan  kebijakan  pendidikan  adalah elemen,  yang  dapat  meningkatkan  atau  mengurangi  komitmen  guru.  Selain  itu,  peneliti  mengklaim bahwa  komitmen  guru  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  kepala  sekolah (Koh dkk.,  1995; Martínez dkk.,  2020). Smart (2003) berpendapat bahwa  perilaku  kepemimpinan  sangat  terkait  dengan efektivitas  sekolah.  Dengan  demikian,  perilaku  kepemimpinan  yang  efektif  yang  berkontribusi terhadap pengembangan iklim organisasi yang positif sangat penting untuk meningkatkan komitmen guru dan membantu organisasi untuk mencapai tujuan mereka secara efektif.
Komitmen  guru  telah  menjadi  pusat  penelitian  pendidikan.  Studi  Raza  (2010)  meneliti  dampak iklim organisasi terhadap kinerja guru perguruan tinggi Punjab. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan  positif  yang  signifikan  antara  iklim  organisasi  dengan  kinerja  guru. Danish dkk., (2015) melakukan  penelitian  yang  melibatkan  partisipan  dari  179  guru  perguruan  tinggi  dan  universitas. Temuan  mereka  mengungkapkan  bahwa  iklim  organisasi  memiliki  dampak  yang  cukup  besar  pada komitmen  guru.  Banyak  penelitian  telah  dilakukan  di  mana  komitmen  organisasi  dan  konsep  yang relevan telah diperiksa dari perspektif yang berbeda. Fokus penelitian minimal telah meneliti dampak iklim  sekolah  dan  dimensinya  terhadap  komitmen  guru  dan  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang menjadi kontributor untuk meningkatkan tingkat komitmen guru.
Iklim  organisasi  adalah  sekelompok  karakteristik  lingkungan  kerja  yang  dirasakan  oleh anggotanya dan dianggap sebagai komponen penting yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. Hoy,  W.K., dan Miskel (2005) memastikan  bahwa  iklim  sekolah  menandakan  semua  atribut  yang dirasakan  oleh  anggotanya.  Menurut Mitchell,  M.M,  Bradshaw,  C.P., (2010) iklim  sekolah didefinisikan  sebagai  keyakinan,  nilai,  dan  sikap  bersama  yang  membentuk  interaksi  antara  siswa, guru, dan  administrator. Oleh  karena  itu,  iklim  positif  menunjukkan  lingkungan  di  mana  semua anggota sekolah berinteraksi satu sama lain dan memfasilitasi lingkungan di mana proses belajar terus tumbuh.
Sekolah memamerkan beberapa jenis iklim. Lingkungan mungkin membuat stres di satu sekolah; sedangkan, itu mungkin terbuka dan sehat di tempat lain. Dalam iklim sekolah terbuka, perilaku guru dan  kepala  sekolah  mendorong  dan  kolaboratif,  kepala  sekolah  bersedia  mempertimbangkan  saran
guru  dan  sering  memberikan  penghargaan Hoy dkk., (2002).  Sebagai  perbandingan,  dalam  iklim tertutup  ada  kurangnya  legitimasi  dan  perilaku  yang  tidak  terlibat (Hoy,  W.  K.,  &  Miskel,  1987). Dalam  iklim  tertutup  kepala  sekolah  bukanlah  pemimpin  yang  produktif,  menunjukkan  perilaku mengarahkan,  menjalankan  otoritas,  dan  secara  ketat  memantau  guru  dalam  sistem  sekolah.  Kepala sekolah biasanya dianggap kaku dan tidak terlalu mendukung. Akibatnya, guru dalam iklim tertutup tidak  berkomitmen  untuk  sekolah  mereka (Hoy,  W.  K.,  &  Miskel,  1987).  Sehingga  mempengaruhi atribut  sehat,  yang  mungkin  berdampak  buruk  pada  komitmen  guru (Riehl dan Sipple,  1996; Hoy dkk.,  1990; Najeemah  M  Yusof,  2012).  Dengan  demikian,  jika  iklim  sekolah  terbuka  dan  sehat mendorong  kesediaan  guru  untuk  bertahan  dalam  organisasi  hingga  Seperti  yang  dieksplorasi  oleh literatur sebelumnya, kepemimpinan yang efektif dianggap penting untuk merangsang komitmen dan keterlibatan guru dengan reformasi sekolah (Day, 2004; Fullan, 2020).
Menurut Solihin dan Sukardi (2020) pemimpin  yang  efektif  mempengaruhi  iklim  tempat  kerja melalui  pengambilan  keputusan,  memberikan  umpan  balik  yang  positif  dan  produktif,  membangun hubungan  positif,  mengembangkan  lingkungan  untuk  meningkatkan  kreativitas,  mengembangkan pengembangan  profesional,  dan  membangun  perilaku  kolaboratif.  Kepemimpinan  yang  efektif dianggap  sebagai  faktor  signifikan  yang  memainkan  peran  kunci  untuk  memotivasi  guru  untuk pembelajaran  individu  dan  bersama  dan  berkontribusi  terhadap  efektivitas  sekolah (Leithwood dan Jantzi,  2006).  Kepala  sekolah  berbagi  visi  mereka  dan  memotivasi  dan  menginspirasi  guru  untuk pengembangan  profesional  dalam  rangka  menciptakan  lingkungan  belajar  yang  positif (Hallinger, 2000). İklim (2020) sependapat  bahwa  para  guru  yang  mendapatkan  dorongan  dan  kerjasama  dari para pemimpin mereka lebih berkomitmen untuk keberhasilan sekolah secara keseluruhan. Demikian pula, Cerit (2010) mengakui bahwa perilaku kepemimpinan kepala sekolah berkorelasi dengan kinerja guru dan komitmen organisasi. Lebih lanjut ia menyatakan bahwa komitmen guru merupakan elemen yang paling berpengaruh dan signifikan untuk meningkatkan prestasi siswa. Oleh karena itu, institusi akademik  mempromosikan  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  yang  sangat  penting  untuk  mencapai lingkungan belajar yang optimal (Waham dkk., 2020). Dengan demikian, tugas utama kepala sekolah adalah mengembangkan iklim positif di sekolah yang berfokus pada penciptaan proses pembelajaran aktif yang memungkinkan guru berkomitmen.
Menurut Evans dan Ferreira (2020) ada alasan empiris yang kuat untuk percaya bahwa guru dapat dan memang membuat perbedaan dan bahwa pengajaran berkualitas tinggi yang konsisten, didukung oleh pengembangan profesional yang strategis, dapat dan memang memberikan peningkatan dramatis dalam pembelajaran siswa. Guru yang berkomitmen melaksanakan tanggung jawabnya secara efisien sesuai  dengan  tuntutan  profesinya  dan  menjalin  hubungan  guru-murid  yang  baik. Secara  umum diyakini bahwa salah satu karakteristik berbeda yang dimiliki guru adalah pengabdian dan komitmen mereka untuk meningkatkan prestasi akademik siswa. Pease dkk., (2020) mendukung pandangan ini bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  komitmen  guru  dan  prestasi  siswa. Singh dan Billingsley (1998) menjelaskan  bahwa  prestasi  siswa  yang  lebih  rendah,  peningkatan  ketidakhadiran  guru  dan pergantian  guru  adalah  hasil  dari  rendahnya  tingkat  komitmen  guru.  Dengan  demikian,  guru  yang berkomitmen  mengembangkan  hubungan  guru  siswa  yang  lebih  baik  sesuai  dengan  standar  profesi karena berpotensi melaksanakan tanggung jawabnya secara efisien.
Selain  itu,  iklim  sekolah  yang  positif  mempengaruhi  pengembangan  pribadi  dan  kompetensi profesional  guru,  yang  terkait  dengan  komitmen  guru (Berjaoui  &  Karami-Akkary,  2020). Acevedo (2020) mengklaim  bahwa  ketika  guru  diberikan  kesempatan  untuk  berkolaborasi  dan  berbagi pengetahuan  dan  sumber  daya  mereka  dengan  guru  lain,  itu  mengurangi  ketidakpastian  dan menumbuhkan  otonomi,  yang  terkait  dengan  komitmen  guru.  Sekolah  yang  menunjukkan  iklim sekolah  yang  positif  secara  aktif  mendorong  iklim  perusahaan  dan  kepercayaan (Navaridas-Nalda dkk., 2020). Oleh karena itu, guru berkomitmen pada sekolah ketika mereka memenuhi tugas mereka dengan  bekerja  sama  dengan  guru  lain  dan  memberikan  dukungan  dan  kerjasama  satu  sama  lain. Kerentanan  institusional  adalah  sejauh  mana  sekolah  mungkin  rentan  terhadap  tekanan  eksternal seperti orang tua dan anggota masyarakat. Sekolah yang tidak sehat rentan terhadap elemen eksternal (Hoy, W. K., & Miskel, 1987).
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  iklim  sekolah  dengan komitmen guru. Rebecca dan Shapka (2011) melakukan penelitian di British Columbia dan Ontario di Kanada  dengan  partisipan  664  guru  sekolah  negeri.  Temuan  mereka  mengungkapkan  bahwa  iklim sekolah yang  positif  berkorelasi  dengan  komitmen  guru.  Temuan  penelitian Najeemah  M  Yusof (2012) menguji  hubungan antara  dimensi  iklim  sekolah,  yang  menunjukkan  hubungan  positif  antara iklim sekolah dan komitmen guru.
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  yang  tertutup  dan  tidak  sehat berkontribusi  terhadap  penurunan  tingkat komitmen  guru,  yang  mengarah  pada  kinerja  yang  rendah dan  efektivitas  yang  rendah.  Iklim  tertutup  ditandai  dengan  perilaku  kepala  sekolah  yang  direktif, membatasi  dan  tidak  mendukung  yang  mengakibatkan  hubungan  guru  menjadi  terputus,  jauh,  tidak efektif  dan  tidak  professional (Hoy,  W.  K.,  &  Miskel,  1987).  Sebagai  perbandingan,  iklim  sekolah terbuka dan sehat yang positif meningkatkan tingkat komitmen guru, yang menghasilkan peningkatan efektivitas dan kinerja guru. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru (Waham et al., 2020). Prestasi kerja guru akan menjadi rendah, jika kepala sekolah menunjukkan gaya perilaku kepemimpinan  yang  asertif;  sedangkan,  jika  kepala  sekolah  menunjukkan  kepemimpinan  bersama, guru akan menunjukkan tingkat komitmen dan kinerja yang tinggi (Pearce dan Herbik, 2004; Özgenel dan Aksu, 2020).
Iklim  organisasi  merupakan  elemen  penting  yang  berkontribusi  terhadap  peningkatan  komitmen guru,  yang  menghasilkan peningkatan  kinerja  akademik  dan  efektivitas  sekolah  secara  keseluruhan (Solihin,  2020).  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mempertimbangkan persepsi  guru  tentang  iklim sekolah  mereka  untuk  memfasilitasi  komitmen  guru  yang  positif  dan  lebih  baik.  Konsep  iklim organisasi  dan  dimensinya  telah  terbukti  menjadi  indikator  positif  untuk  hasil  sekolah  yang diinginkan.  Karena  dasar  untuk  meningkatkan komitmen  guru  membutuhkan  pengembangan  iklim sekolah  yang  positif.  Studi  saat  ini  mencoba  untuk  menguji  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan komitmen guru dan dampak dari empat dimensi iklim organisasi terhadap komitmen guru di SMPN 9 Padang. Selain itu, studi saat ini berfokus untuk mengidentifikasi faktor-faktor iklim organisasi yang berdampak besar pada komitmen guru dengan memeriksa persepsi guru tentang iklim sekolah mereka di SMPN 9 Padang.

## M ETODE P ENELITIAN
Penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling yaitu convenience sampling karena teknik ini dianggap paling tidak memakan waktu. Kuesioner disebarkan dan diberikan kepada 42 guru SMPN  9  Padang.  Pemilihan  sekolah  didasarkan  pada  kesediaan  mereka  untuk  berpartisipasi  dan partisipasi guru bersifat sukarela. Semua upaya yang diperlukan dilakukan untuk menjaga anonimitas dan kerahasiaan peserta. Dari 42 kuesioner, 35 dinyatakan valid dan dapat digunakan. Tingkat respon kuesioner  adalah  83%.  Sebagian  besar  peserta  adalah  guru  perempuan  yang  terdiri  dari  78,6%, sedangkan 21,4% adalah peserta laki-laki. Rentang usia berkisar antara 25 hingga 52 tahun. Dari segi tingkat pendidikan, sebagian besar peserta adalah pemegang gelar strata 1 dengan 82,2%, sedangkan 17,8%  peserta  memiliki  gelar magister.  Pengalaman  mengajar  peserta  berkisar  dari  minimal  satu tahun hingga maksimal 20 tahun.
Peneliti  memilih  instrumen  Organizational  Climate  Index  (OCI)  yang  dikembangkan  oleh Hoy dkk. (2002). OCI merupakan instrumen yang valid untuk menguji iklim sekolah, terdiri dari 30 item. Tanggapan  terhadap  item- item  pada  kuesioner  berada  pada  skala  Likert  4  poin  mulai  dari  “Sangat Setuju” (SS) hingga “Sangat Tidak Setuju” (STS). Organizational Commitment Questionnaire (O CQ) yang dikembangkan oleh Mowday dkk. (1979) digunakan untuk mengukur komitmen guru terhadap organisasi. Instrumen OCQ yang paling banyak digunakan berisi 15 item dan menggunakan skala tipe Likert  7  poin  mulai  dari  7=  sangat  setuju  hingga  1  =  sangat  tidak  setuju. Diukur  dengan  Cronbach alpha.  Reliabilitas  keseluruhan  dari  semua  variabel  iklim  sekolah  adalah  0,87  dan  komitmen guru
0,70. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai Cronbach alpha berada dalam rentang yang baik dan dapat diterima.

## H ASIL DAN P EMBAHASAN

## Hasil
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah ada korelasi yang signifikan antara  iklim sekolah  dan  komitmen  guru.  Untuk  menguji  ini,  analisis  korelasi  dihitung  antara  iklim sekolah secara keseluruhan dan komitmen guru. Tabel 1 menampilkan temuan analisis korelasi.
Tabel 1. Hubungan Persepsi Iklim Organisasi dan Komitmen Guru
Iklim Organisasi Komitmen Guru Iklim Organisasi 1 Komitmen Guru 0.392 1 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Olah Data SPSS Versi 26 (2021)
Tabel  1  menunjukkan  hubungan  antara  iklim  organisasi  dengan  komitmen  guru. Hasilnya menunjukkan  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  iklim  sekolah  secara  keseluruhan  dan komitmen guru (r = .392, p < .01).
Tabel 2. Koefisien korelasi Komitmen Guru Signifikansi Kepemimpinan Kolega 639** .000 Prestasi Akademik .215** .004 Profesionalisme Guru .118 .114 Kerentanan Kelembagaan -.260** .000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significantat the 0.05 level (2-tailed).

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS Versi 26 (2021)
Tabel  2  menampilkan  analisis  korelasi  untuk  masing-masing  dari  empat  dimensi  iklim  sekolah. Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  beberapa  dimensi  iklim  sekolah  berkorelasi  dengan komitmen guru, hanya profesionalisme guru yang menunjukkan tidak ada korelasi dengan komitmen guru.  Terdapat  hubungan  positif  antara  variabel  kepemimpinan  kolegial  dengan  komitmen  guru, dimana nilai koefisien korelasinya adalah (r=.639**, p<.01); Prestasi akademik berkorelasi signifikan dengan  komitmen  guru  (r=.215**,  p<.01),  sedangkan  kerentanan  institusional  menunjukkan hubungan negatif yang signifikan (r = -.260**, p<.01) dengan kinerja guru. komitmen.
Regresi  pada  dimensi:  kepemimpinan  kolegial;  profesionalisme  guru;  prestasi  akademik  dan kerentanan  kelembagaan  dihitung  untuk  menganalisis  dampaknya  terhadap  komitmen  guru.  (lihat Tabel 3).
Tabel 3. Ringkasan Model Analisis regresi . Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .689 a .475 .463 .695 a . Predictors: (Constant ), kepemimpinan kolegial, profesionalisme guru, prestasi akademik, kerentanan kelembagaan.

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS Versi 26 (2021)
Tabel 3 menggambarkan ringkasan model analisis regresi. Keempat dimensi tersebut dimasukkan sebagai variabel bebas. Pengaruh gabungan adalah 47% dari varians dalam komitmen guru (Ajd.r2 = 0,463).  Hasilnya  memberikan  nilai  (R=  0,689). Nilai  signifikansi  .000  menunjukkan  signifikansi
statistik  model  regresi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan,  komitmen  guru  tergantung pada kepemimpinan kolegial, profesionalisme guru, prestasi akademik dan kerentanan kelembagaan.
Tabel 4. Analisis Regresi untuk Memprediksi Komitmen Guru
Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients
T Sig. B Std. error Beta (Constant) 3.882 .202 17.787 .000 Kepemimpinan Kolegial .443 .042 0.609 10.704 0.000 Profesionalisme Guru .030 .048 .035 .629 .530 Prestasi Akademik .074 .051 .081 1.446 .150 Kerentanan Kelembagaan -.212 .047 -.248 -4.512 .000 a . Dependent Variable : Komitmen Guru
Sumber: Hasil Olah Data SPSS Versi 26 (2021)

## K ESIMPULAN
Bedasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahan  penulis  membuat  kesimpulan  bahwa  iklim  sekolah yang  positif  sangat  penting  untuk  efektivitas  sekolah.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  membentuk iklim  sekolah  yang  positif  yang  berkontribusi  terhadap  peningkatan  komitmen  guru,  yang  pada gilirannya  mempengaruhi  prestasi  akademik  siswa.  Implementasi rencana  aksi  perbaikan  iklim sekolah merupakan langkah awal menuju perubahan positif. Kepala sekolah secara khusus perlu fokus pada  iklim  sekolah  untuk  mempromosikan  hubungan  positif  di  sekolah.  Untuk  meningkatkan kesadaran,  sekolah  perlu  membangun  forum  di  mana  semua  pemangku  kepentingan  termasuk pemimpin  sekolah,  administrator,  guru,  orang  tua,  siswa  dan  staf  lainnya  berbagi  informasi, mengangkat  isu-isu  mengenai  iklim  sekolah  dan  menanganinya  secara  kolaboratif.  Kemajuan  dan perkembangan  sekolah  dicapai dengan  kepemimpinan  yang  terlatih  dan  kompeten  yang  menyadari kebutuhan anggotanya. Oleh karena itu, sekolah harus merencanakan dan mengadakan pelatihan bagi anggotanya  tentang  iklim  sekolah  yang  berkontribusi  dalam  mengembangkan  iklim  sekolah  yang positif dan  meningkat.  Hal  ini  terutama  penting  bagi  pendidik  untuk  diberitahu  tentang  pendekatan yang berbeda untuk mengevaluasi persepsi guru yang secara langsung berdampak pada iklim sekolah. Mereka  harus  mendapatkan  informasi  dari  melakukan  survei  iklim  sekolah  dan  harus  memberikan pertimbangan  khusus  tentang  apa  yang  diyakini  guru  sebagai  hambatan  utama  untuk  menciptakan persepsi positif tentang iklim sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Acevedo,  N.  (2020).  Nepantleras  building  bridges  toward  college  readiness:  Latina/o/x  educators fostering equity in an urban high school. Education Sciences, 10(4). https://doi.org/10.3390/educsci10040088
Bai,  N.  (2014). The  relationship  between  school  organizational  climate  and  physical  education teachers ’ burnout ( Case study : Ramian -Iran ). 4(1), 600 – 602.
Berjaoui,  R.  R.,  &  Karami-Akkary,  R.  (2020).  Distributed  Leadership  as  a  Path  to  Organizational Commitment:  The  Case  of  a  Lebanese  School. Leadership and  Policy  in  Schools, 19(4),  610 – 624. https://doi.org/10.1080/15700763.2019.1637900
Cerit, Y. (2010). The effects of servant leadership on teachers’ organizational commitment in primary schools  in  Turkey. International  Journal  of  Leadership  in  Education, 13(3),  301 – 317. https://doi.org/10.1080/13603124.2010.496933
Danish, R. Q., Draz, U., & Ali, H. yasir. (2015). Impact of Organizational Climate on Job Satisfaction and  Organizational  Commitment  in  Eucation  Sector  of  Pakistan. American  Journal  of  Mobile Systems, Applications and Services, 1(August), 102 – 109.
Day, C. (2004). A passion for teaching. London: Routledge Falmer. Dee,  J.  R.,  Henkin,  A.  B.,  &  Singleton,  C.  A.  (2006).  Organizational  commitment  of  teachers  in Urban  schools:  Examining  the  effects  of  team  structures. Urban  Education, 41(6),  603 – 627. https://doi.org/10.1177/0042085906292512
Devos, G., Tuytens, M., & Hulpia, H. (2014). Teachers’ organizational commitment: Examining the mediating  effects  of  distributed  leadership. American  Journal  of Education, 120(2),  205 – 231. https://doi.org/10.1086/674370
Evans, N., & Ferreira, J. A. (2020). What does the research evidence base tell us about the use and impact  of  sustainability  pedagogies  in  initial  teacher  education? Environmental  Education Research, 26(1), 27 – 42. https://doi.org/10.1080/13504622.2019.1703908 Fullan, M. (2020). Leadership and Sustainability. Change Forces With A Vengeance, 3(4), 105 – 120. https://doi.org/10.4324/9780203165805-10
García-Carrión, R., Cuxart, M. P., Alvarez, P., & Flecha, A. (2020). Teacher induction in schools as learning  communities:  Successful  pathways  to teachers’  professional  development  in  a  diverse school serving students living in poverty. Sustainability (Switzerland), 12(17). https://doi.org/10.3390/su12177146
Hallinger,  P.  (2000). A  review  of  two  decades  of  research  on  the  principalship  using  the  Principal Instructional  Management  Rating  Scale. In  annual  meeting  of  the  American  Educational Research Association, Seattle, WA.
Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (1987). Educational administration: Theory, research, and practice (3rd ed.). New York: Random House.
Hoy, W.K., & Miskel, C. G. (2005). Educational administration: Theory, research and practice. (7th ed.). New York: McGraw-Hill.
Hoy,  W.  K.,  Sweetland,  S.  R.,  & Smith,  P.  A.  (2002).  Toward  an  Organizational  Model  of Achievement  in  High  Schools:  The  Significance  of  Collective  Efficacy. Educational Administration Quarterly, 38(1), 77 – 93. https://doi.org/10.1177/0013161x02381004
Hoy,  W.  K.,  Tarter,  C.  J.,  &  Bliss,  J.  R.  (1990).  Organizational  Climate,  School  Health,  and Effectiveness: A Comparative Analysis. Educational Administration Quarterly, 26(3), 260 – 279. https://doi.org/10.1177/0013161X90026003004
Hoy, W. K., & Woolfolk, A. E. (1993). Teachers’ Sense of Effica cy and the Organizational Health of Schools. The Elementary School Journal, 93(4), 355 – 372. https://doi.org/10.1086/461729
İklim, Ö. (2020). Organisational Climate and Teacher Commitment *. 2(2), 64 – 70.
Knein,  E.,  Greven,  A.,  Bendig,  D.,  &  Brettel,  M.  (2020).  Culture  and  cross-functional  coopetition: The  interplay  of  organizational  and  national  culture. Journal  of  International  Management, 26(2), 100731. https://doi.org/10.1016/j.intman.2019.100731
Koh,  W.  L.,  Steers,  R.  M.,  &  Terborg,  J.  R.  (1995).  The  effects  of  transformational  leadership  on teacher  attitudes  and  student  performance  in  Singapore. Journal  of  Organizational  Behavior, 16(4), 319 – 333. https://doi.org/10.1002/job.4030160404
Leithwood,  K.,  &  Jantzi,  D.  (2006).  Transformational  school  leadership for  large-scale  reform: Effects  on  students,  teachers,  and  their  classroom  practices. School  Effectiveness  and  School Improvement, 17(2), 201 – 227. https://doi.org/10.1080/09243450600565829
Louis, K. S. (1998). Effects of Teacher Quality of Work Life in Secondary Schools on Commitment and  Sense  of  Efficacy. School  Effectiveness  and  School  Improvement, 9(1),  1 – 27. https://doi.org/10.1080/0924345980090101
Martínez,  M.  M.,  Molina-López,  M.  M.,  &  de  Cabo,  R.  M.  (2020).  Explaining  the  gender  gap  in school  principalship:  A  tale  of  two  sides. Educational  Management  Administration  and Leadership. https://doi.org/10.1177/1741143220918258
Metle,  M.  K.  (2001).  Education,  job  satisfaction  and  gender  in  Kuwait. International  Journal  of
Human Resource Management, 12(2), 311 – 332. https://doi.org/10.1080/09585190122366 Meyers,  B.,  Meyers,  J.,  &  Gelzheiser,  L.  (2001).  Observing  Leadership  Roles  in  Shared  Decision Making:  A  Preliminary  Analysis  of  Three  Teams. Journal  of  Educational  and  Psychological Consultation, 12(4), 277 – 312. https://doi.org/10.1207/S1532768XJEPC1204_01
Mitchell, M.M, Bradshaw, C.P., L. P. . (2010). Student and Teacher Perceptions of School Climate :
A Multilevel. Journal Of School Health, 80(6), 271 – 279.
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  (1979).  The  measurement  of  organizational commitment. Journal  of  Vocational  Behavior, 14(2),  224 – 247.  https://doi.org/10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Najeemah  M  Yusof. (2012).  School  climate  and  teachers ’ commitment : A case study of Malaysia. International Journal of Economics Business and Management Studies, 1(2), 65 – 75.
Navaridas-Nalda,  F.,  Clavel-San  Emeterio, M.,  Fernández-Ortiz,  R.,  &  Arias-Oliva,  M.  (2020). The strategic  influence  of  school  principal  leadership  in  the  digital  transformation  of  schools. Computers in Human Behavior, 112, 106481. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106481
Özgenel,  M.,  &  Aksu,  T.  (2020).  The  power  of  school  principals’  ethical  leadership  behavior  to predict  organizational  health. International  Journal  of  Evaluation  and  Research  in  Education, 9(4), 816 – 825. https://doi.org/10.11591/ijere.v9i4.20658
Pearce, C. L., & Herbik, P. A. (2004). Citizenship behavior at the team level of analysis: The effects of team leadership, team commitment, perceived team support, and team size. Journal of Social Psychology, 144(3), 293 – 310. https://doi.org/10.3200/SOCP.144.3.293-310
Pease, R., Vuke, M., June Maker, C., & Muammar, O. M. (2020). A Practical Guide for Implementing the  STEM  Assessment  Results  in  Classrooms:  Using  Strength-Based  Reports and  Real Engagement  in  Active  Problem  Solving. Journal  of  Advanced  Academics, 31(3),  367 – 406. https://doi.org/10.1177/1932202X20911643
Rebecca J. Collie, Jennifer D. Shapka, N. E. P. (2011). Predicting teacher commitment: The impact of school  climate  and social – emotional  learning. Psychology  in  the  Schools, Vol.  48(10,  1034 – 1048. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/pits.20611
Riehl,  C.,  & Sipple,  J.  W.  (1996).  Making  the  most  of  time  and  talent:  Secondary  school organizational  climates,  teaching  task  environments,  and  teacher  commitment. American Educational Research Journal, 33(4), 873 – 901. https://doi.org/10.3102/00028312033004873 Ryberg,  R.,  Her,  S.,  Temkin,  D.,  Madill,  R.,  Kelley,  C.,  Thompson,  J.,  &  Gabriel,  A.  (2020).
Measuring  School  Climate:  Validating  the  Education  Department  School  Climate  Survey  in  a Sample  of  Urban  Middle  and  High  School  Students. AERA  Open, 6(3),  233285842094802. https://doi.org/10.1177/2332858420948024
Singh, K., & Billingsley, B. S. (1998). Professional support and its effects on teachers’ commitment.
Journal of Educational Research, 91(4), 229 – 239. https://doi.org/10.1080/00220679809597548
Smart, J. C. (2003). Organizational Effectiveness of 2-Year Colleges: The Centrality of Cultural and Leadership Complexity. Research in Higher Education,
44(6), 673 – 703. https://doi.org/10.1023/A:1026127609244
Smith,  L.  D.  (2009). School  climate  and  teacher  commitment. (Doctoral  dissertation).  University  of Alabama, Tuscaloosa, Alabama.
Solihin, E. (2021). DAMPAK GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH PADA KEPUASAN PEKERJAAN GURU DAN MOTIVASI KERJA. Jurnal Imiah Pendidikan Dan Pembelajaran, 5, 2. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.23887/jipp.v5i2.34420
Solihin,  Eko,  &  Sukardi,  S.  (2020).  Pengaruh  Penerapan  Sistem  Control  Valve  Cooler  1  Berbasis Microcontroller ATmega 2560 Terhadap Moisture Pakan After Mixing dengan Bagging Off di PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk. Unit Padang. JTEV (Jurnal Teknik Elektro Dan Vokasional), 6(2), 80. https://doi.org/10.24036/jtev.v6i2.108549
Song,  H.,  Gu,  Q.,  &  Zhang,  Z.  (2020).  An  exploratory  study  of  teachers’  subjective  wellbeing: understanding the links between teachers’ income satisfaction, altrui sm, self-efficacy and work satisfaction. Teachers and Teaching: Theory and Practice, 26(1), 3 – 31. https://doi.org/10.1080/13540602.2020.1719059
Tsui,  K.  T.,  &  Cheng,  Y.  C.  (1999).  School  organizational  health  and  teacher  commitment:  A contingency  study  with  multi-level  analysis. International  Journal  of  Phytoremediation, 21(1), 249 – 268. https://doi.org/10.1076/edre.5.3.249.3883
Waham,  M.  A.,  Rahman,  R.  A.,  &  Mustaffa,  W.  S.  W.  (2020).  The  effect  of  transformational leadership on organizational performance through the mediating role of organizational culture in
higher  education  institutions  in  Iraq. International  Journal  of  Psychosocial  Rehabilitation, 24(8), 13638 – 13651. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I8/PR281352