## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 9, No 1 (2024): April, 34-41 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v9i1.1160

## Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Citizenship Behavior Pegawai Kantor Kapanewon Depok

## Maria Jeanice Kurniawati, Ignatius Soni Kurniawan
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: mariajeanis240501@gmail.com, soni_kurniawan@ustjogja.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan  motivasi ekstrinsik terhadap citizenship behavior pegawai Kantor Kapanewon Depok. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan data primer diambil menggunakan kuisioner dengan 32 responden. Teknik pengambilan sampel dengan  menggunakan  metode  sampel  jenuh.  Data  dikumpulkan  melalui  survei  langsung  dan  kemudian  diolah menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasional, dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap citizenship behavior
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Komitmen Organisasional; Motivasi Ekstrinsik

## ABSTRACT
This research aims to examine the influence of organizational culture, organizational commitment and extrinsic motivation on the citizenship behavior of Depok District Office Employees. This study was a quantitative study and primary data were taken using a questionnaire with 32 respondents. Sampling techniques using the saturated sample method. The data is collected through direct surveys and then processed using multiple linear regression analysis. The results showed that organizational culture, organizationa
Keywords: Organizational Culture; Organizational Commitment; Extrinsic Motivation .

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dapat dilihat melalui sistem kinerja karyawan pada sebuah perusahan. Hal tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam suatu  perusahaan  maupun  organisasi  karena  keefektifan  dan  keberhasilan  suatu  perusahaan  atau organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Peristiwa yang sering terjadi di dalam proses pengolahan sumber daya manusia di beberapa perusahaan adalah terkait dengan kinerja karyawan dalam perusahaan. Jika SDM perusahaan mempunyai kinerja yang  baik  maka  berdampak  langsung  pada  kemajuan  perusahaan  serta  dapat  mencapai  tujuan  yang direncanakan.  Jika  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  mempunyai  kinerja  yang  buruk maka  perusahaan  akan  mengalami  penurunan.  Davoudi  (2014)  menyebutkan  bahwa  dalam  setiap perusahaan  sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  paling  vital  yang  dimiliki  perusahaan. Konsep Work  From  Home dalam  praktiknya  mau  tidak  mau  menghadapi  kendala  di  lapangan  di antaranya: (1) Hilangnya motivasi kerja, (2) Terjadi komunikasi kurang lancar dengan rekan kerja, dan (3) Tidak semua pekerjaan bisa dilakukan dengan cara Work From Home . Dua sisi yang berbeda itulah yang terjadi pada saat penerapan konsep Work From Home (WFH) dan kondisi terkini dimana pandemi Covid-19 (Corona) sudah menurun kuantitasnya maka konsep tersebut perlahan mulai dikurangi untuk dikembalikan  ke  konsep  hari  kerja  normal  seperti  biasa.  Akan  tetapi,  pada  kasus  tertentu,  kondisi tersebut memunculkan penilaian bahwa pasca WFH membuat PNS menurun kinerjanya dengan situasi melambatnya  penyelesaian  suatu  pekerjaan.  Kebutuhan  waktu  yang  lebih  banyak  memang menimbulkan kesan malasnya seorang PNS karena tidak bisa menggunakan waktu yang tersedia secara efektif  (Rokhman, 2021).
Citizenhip  behavior dapat  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan motivasi ekstrinsik. Peneliti Nadeak (2016) dan Husodo (2018) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap citizenship behavior . Pengaruh positif dan signifikan ini
memberi  arti  bahwa  apabila  budaya  organisasi  berjalan  sangat  baik  atau  meningkat  maka  OCB karyawan  juga  mengalami  kecenderungan  peningkatan.  Semakin  positif  karyawan  dalam  menilai budaya  organisasi  dan  semakin  terlibat  dalam  organisasi  yang  ada  di  instansinya,  maka kecenderungannya  melakukan  OCB  akan  meningkat  pula.  OCB  seiring  dengan  internalisasi  budaya organisasi. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya yang ada dalam organisasi akan  berpengaruh  terhadap  perilaku  OCB-nya.  Dengan  adanya  OCB  didefinisikan  sebagai  suatu perilaku seseorang untuk melakukan pekerjaan yang bersifat “di atas atau lebih dari” pekerjaan atau kesepakatan kerja yang ada, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, yang dilakukan secara sukarela (atas keinginan diri sendiri), yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward ,  dan  memberi  konstribusi  pada  keefektifan  dan  keefisienan  fungsi  organisasi.  Menurut Maesaroh & Widodo (2022) budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap OCB. Syarief, Maarif & Sukmawati (2017) menyatakan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
Komitmen  organisasional  menurut  peneliti  Kappagoda  &  Kulathunga  (2013)  dan  Sambung (2014) berpengaruh positif dan signifikan terhadap citizenship behavior . Pengaruh positif dan signifikan ini bahwa semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional oleh pemimpin maka semakin  tinggi  tingkat  komitmen  organisasional  pegawai.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah intensitas  penerapan  kepemimpinan  transformasional  pemimpin  maka  semakin  rendah  tingkat komitmen organisasional pegawai. Peningkatan nilai komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara  hasil  pengujian  kepribadian  terhadap  komitmen  organisasional  pegawai,  terbukti  berpengaruh signifikan  yang  dicirikan  dengan agreeableness juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mampu membentuk  komitmen  organisasional  pegawai.  Rahayu  (2017)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  pada  OCB.  Berarti  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  organisasi harus mampu menerapkan komitmen yang lebih ketat. Komitmen organisasi yang dimiliki para pegawai yang  telah  bekerja  masih  belum  cukup  besar,  karena  komitmen  organisasi  membicarakan  tentang kesetian seseorang akan organisasinya. Karyawan yang berkomitmen tinggi berkeinginan untuk lebih memberikan tenaga dan tanggung jawab dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi.
Motivasi  ekstrinsik  menurut  peneliti  Priyani  &  Wulansari  (2017)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap citizenship behavior . Motivasi ekstrinsik seringkali muncul ketika seseorang diberi imbalan ekstrinsik oleh organisasi ketika pegawai bekerja meliputi gaji, bonus, tunjangan, keamanan kerja, promosi jabatan, lingkungan kerja yang bersifat pribadi, dan kesempatan karir di masa depan. Hal-hal lain yang termasuk ke dalam imbalan ekstrinsik seperti gaji yang kompetitif, kenaikan upah, bonus, dan imbalan yang tidak berbentuk uang seperti liburan dan kesempatan cuti. Pratama & Utama (2017)  menyatakan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pegawai.  Faktor  eksternal  akan  mempengaruhi  pegawai  melalui  moral,  rasa  puas,  sikap  positif,  dan faktor yang berasal dari luar karyawan dalam  sistem manajemen, sistem  kepeminpinan, dan budaya organisasi.

## Studi Literatur

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota–anggota  yang membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi–organisasi  lain  (Robbins,  2017).  Budaya  organisasi merupakan  kumpulan  persepsi  secara  umum  dari  seluruh  karyawan  sebagai  anggota  organisasi (Tampubolon,  2014).  Definisi  lain  budaya  organisasi  adalah  satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki, diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  cara  kelompok  tersebut  merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner & Kinicki, 2015). Menurut  Siagian  (2004)  budaya  organisasi  adalah  kesepakatan  bersama  tentang  nilai  yang  dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi merupakan sistem nilai dan keyakinan bersama yang dianut oleh semua pihak yang harus berinteraksi dalam rangka pencapaian tujuan. Budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan internal (Mangkunegara, 2005).

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional diartikan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi dan keterlibatan dari individu  untuk  organisasi  (Sutrisno,  2017).  Komitmen  tidak  terjadi  hanya  sepihak  saja,  tetapi  antara
organisasi  dan  karyawan  secara  bersama-sama  menciptakan  kondisi  yang  kondusif  untuk  mencapai komitmen yang dimaksud. Dalam hal ini organisasi dapat menciptakan kepuasan kepada karyawannya antara lain dengan fasilitas yang memadai, hubungan kerja yang harmonis, jaminan sosial, keamanan dan  sebagainya  (Dwiyanto  &  Amalia,  2012).  Robbins  &  Judge  (2018)  mendefinisikan  komitmen sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Mathis  &  Jackson  (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Greenberg & Baron (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sejauhmana karyawan mengidentifikasi dengan  organisasi  dimana  karyawan  bekerja,  dan  tingkat  komitmen  yang  ditunjukkan  serta  apakah karyawan rela meninggalkan organisasi.

## Motivasi Ekstrinsik
Ryan  &  Deci  (2000)  mendefinisikan  motivasi  ekstrinsik  adalah  konstruksi  yang  berhubungan dengan suatu aktivitas yang dilakukan individu untuk mencapai beberapa hasil yang dapat dipisahkan. Motivasi  ekstrinsik  dapat  sangat  bervariasi  dalam  tingkat  yang  otonom.  Motivasi  ekstrinsik dikendalikan  oleh  faktor-faktor  non  otonom,  artinya  ketika  seseorang  melakukan  sebuah  tindakan, alasannya  yaitu  untuk  mendapat  kepuasan  eksternal.  Kepuasan  eksternal  yang  diharapkan  ketika seseorang termotivasi secara ekstrinsik seperti permintaan atau hadiah kontingensi untuk menghindari rasa bersalah dan kecemasan (Wong-On-Wing, Guo, & Lui 2010).
Makki &  Abid  (2017)  menyatakan  bahwa motivasi  eksternal mengungkapkan alasan individu untuk berpartisipasi dalam tindakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Ketika individu termotivasi secara ekstrinsik, mereka mengambil bagian dalam tindakan mencari keuntungan yang mereka inginkan seperti uang, reputasi, atau publikasi jurnal. Dalam karya sastra tradisional, motivasi ekstrinsik secara umum  telah  diakui  sebagai  jenis  inspirasi  yang  lemah  dan  miskin.  Sementara  Sung  &  Choi  (2013) menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik mengacu pada kecenderungan individu untuk melakukan tugas agar  bisa  mencapai  beberapa  konsekuensi  terpisah,  seperti  penghargaan  secara  nyata  atau  verbal. Motivasi  intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  sumbernya  ada  dalam  diri  sendiri  sendiri  sebagai individu berupa kesadaran menjadi pentingnya melaksanakan pekerjaan maksimal (Novarini, 2019).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kegiatan sukarela yang penting dan terlebih lagi penting untuk kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi  (Somech & Oplatka, 2014). OCB sangat penting karena deskripsi pekerjaan dalam peran formal tidak bisa mencakup seluruh rangkaian perilaku  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  (Bogler  &  Somech,  2006).  OCB  berkontribusi terhadap efektivitas organisasi dalam berbagai cara, seperti membebaskan sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif dan memungkinkan individu untuk lebih beradaptasi efektif terhadap perubahan lingkungan  (DiPaola  &  Hoy,  2005).  Menurut  Robbins  &  Judge  (2018)  fakta  menunjukkan  bahwa organisasi yang memiliki OCB yang baik akan mempengaruhi kinerja menjadi lebih baik dari organisasi yang lain. OCB adalah suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi yang dilakukan sukarela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Kurniawan (2015)  mendefinisikan Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  kegiatan  sukarela  dari  anggota organisasi  yang  mendukung  fungsi  organisasi  sehingga  perilaku  ini  lebih  bersifat  menolong  yang dinyatakan dalam tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain.

## Hipotesis
Citizenship  behavior dapat  dipengaruhi  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional  dan motivasi  ekstrinsik.  Zahreni,  Simarmata,  &  Nainggolan  (2021)  menyatakan  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  terhadap citizenship  behavior ,  apabila  budaya  organisasi  berjalan  sangat  baik atau  meningkat  maka citizenship  behavior karyawan  juga  mengalami  kecenderungan  peningkatan. Semakin positif karyawan dalam menilai budaya organisasi dan semakin terlibat dalam organisasi yang ada  di  instansinya,  maka  kecenderungannya  melakukan citizenship  behavior akan  meningkat  pula. Menurut Syarief, Maarif, & Sukmawati (2017) budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap citizenship behavior . Peneliti Nadeak (2016) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari
budaya  organisasi  terhadap citizenship  behavior .  Temuan  penelitian  Husodo  (2018)  menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap citizenship behavior . Pengaruh positif  dan  signifikan  ini  memberi  arti  bahwa  apabila  budaya  organisasi  berjalan  sangat  baik  atau meningkat  maka  OCB  karyawan  juga  mengalami  kecenderungan  peningkatan.  Hasil  penelitian  dari Maesaroh  &  Widodo  (2022)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif    terhadap OCB. Peneliti Syarief, Maarif & Sukmawati (2017) menemukan bukti bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB. Berdasarkan observasi yang penulis lakukan terdapat masalah yang terjadi di kantor Kecamatan Depok, pada bagian pelayanan pegawai menampilkan perilaku budaya organisasi yang rendah sehingga menurunnya citizenship behavior pegawai Kantor Kecamatan Depok.

## H1: budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior
Citizenship  behavior dapat  dipengaruhi  komitmen  organisasional.  Yuliani  &  Katim  (2017) menyatakan  komitmen  organisasional  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap citizenship behavior , apabila perusahaan meningkat pada indikator promosi gaji. Maka komitmen organisasional pada setiap karyawan seperti melalui sistem peningkatan kepuasan kerja karyawan dan memperjelas sistem  peningkatan  karir  yang  dapat  diharapkan agar  dapat meningkatkan  komitmen  organisasional. Temuan Darmawati & Indartono (2015) menyatakan sebaliknya, bahwa tidak ada pengaruh positif dan signifikan  komitmen  organisasional  terhadap citizenship  behavior .  Karyawan  atau  pegawai  yang merasa memiliki komitmen normatif dan berkelanjutan yang tinggi, cenderung netral untuk komitmen afektifnya. Hal ini akan berbeda jika karyawan memiliki komitmen afektif, karena komitmen afektif sifatnya  lebih  dalam  dibandingkan  dengan  komitmen  yang  lain,  dengan  kata  lain,  sesorang  yang memiliki komitmen afektif merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal-hal dirasakan sendiri oleh  karyawan,  bukan  dari  luar  seperti  halnya  komitmen  normatif  dan  komitmen  berkelanjutan, sehingga  dorongan  untuk  melakukan citizenship  behavior lebih  besar  jika  seseorang  memiliki komitmen afektif yang tinggi. Peneliti Kappagoda & Kulathunga (2013) menemukan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap citizenship  behavior .  Sambung  (2014) menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap citizenship behavior .  Rahayu  (2017)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  pada  OCB.  Berarti untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  organisasi  harus  mampu  menerapkan  komitmen  yang lebih ketat. Komitmen organisasi yang dimiliki para pegawai yang telah bekerja masih belum cukup besar, karena komitmen organisasi membicarakan tentang kesetian seseorang akan organisasinya. H2: komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB adalah motivasi ekstrinsik. Penelitian Mukhodah & Ranihusna  (2018)  menemukan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada citizenship  behavior .  Motivasi  ekstrinsik  yaitu  melakukan  aktivitas  sederhana  untuk  menikmati aktivitasnya bukan nilainya, motivasi ekstrinsik diartikan sebagai konstruksi yang berhubungan dengan aktivitas individu untuk mencapai beberapa hasil yang dapat dipisahkan atau terkait dari luar dirinya. Penelitian  Mukti  et  al.,  (2022)  menyatakan  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap citizenship  behavior ,  ini  menunjukkan  bahwa  jika  motivasi  ekstrinsik  semakin  baik  maka citizenship behavior pegawai akan semakin baik namun pengaruhnya tidak signifikan terhadap pegawai kantor. Peneliti Priyani & Wulansari (2017) menemukan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap citizenship behavior . Motivasi ekstrinsik seringkali muncul ketika seseorang diberi  imbalan  ekstrinsik  oleh  organisasi  ketika  pegawai  bekerja  meliputi  gaji,  bonus,  tunjangan, keamanan kerja, promosi jabatan, lingkungan kerja yang bersifat pribadi, dan kesempatan karir di masa depan. Pratama & Utama (2017) menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap pegawai. Faktor eksternal akan mempengaruhi pegawai melalui moral, rasa puas, sikap  positif,  dan  faktor  yang  berasal  dari  luar  karyawan  dalam    sistem  manajemen,  sistem kepeminpinan, dan budaya organisasi. Hasil penelitian Mukhodah & Ranihusna (2018) menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap citizenship behavior . H3: motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

## METODE
Penelitian ini menggunakan populasi pegawai Kantor Kapanewon Depok, dalam penelitian ini menggunakan  instrumen  kuisioner  yang  dibagikan  kepada  Pegawai  Kantor  Kapanewon  Depok  pada
tanggal 5 Januari 2023. Kuisioner didistribusikan pada responden yang kebetulan bersedia mengisi atau menggunakan teknik accidental sampling . Instrumen menggunakan skala Likert (STS, TS, RR, S, dan SS).  Penelitian  ini  menggunakan  pengukuran  budaya  organisasi  dari  (Arifin2015),  komitmen organisasional  dari  (Robbins  dan  Judge  2015)  dan  motivasi  ekstrinsik  dari  (Wong-on-wing,  2010) terhadap OCB dari (Budihardjo, 2014). Metode analisis data pada penelitian ini adalah regresi linier berganda yang diolah menggunakan software SPSS versi 20.

## HASIL
Karakteristik responden ditampilkan pada tabel 1. Jumlah dengan responden 42 orang terdiri dari 19 (59,38) Laki-laki dan 13 (40,63) perempuan. Mayoritas pendidikan terakhir SMA Sebanyak 17 orang (53,13%) , Diploma 1 orang (3,13%), Sarjana 12 orang (37,50%), dan Pascasarjana 2 orang (6,25%). Berdasarkan  masa  kerja  mayoritas  karyawan  memiliki  masa  kerja  2-5  tahun  sebanyak  4  orang (12,50%).
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Frekuensi Presentase (%) Jenis kelamin                             Laki-laki Perempuan 19 13 59,38 40,63 Umur                                          < 30 30 – 39 40 – 50 > 50 4 12 10 6 12,50 37,50 31,25 18,75 Pendidikan                                 SMA Diploma Sarjana Pascasarjana 17 1 12 2 53,13 3,13 37,50 6,25 Masa kerja (Tahun)                   < 2 2 – 5 6 – 10 11 – 15 > 15 2 4 9 10 7 6,25 12,50 28,13 31,25 21,88
Hasil pengujian validitas (Tabel 2.) menunjuakan r-hitung Budaya Organisasi (0,483 s.d. 0,774), Komitmen Organisasional (0,533 s.d. 0,855), Motivasi Ekstrinsik (0,441 s.d. 0,732), Organizational Citizenship Behavior (0,543 s.d 0,760). Semua item variabel pada penelitian ini menunjukan hasil lebih besar dari nilai r-tabel 0,70 (a 5%) maka semua item dinyatakan valid.
Tabel 2. Uji Validasi dan Reliabilitas BO KO ME OCB K.1                   0,758 K.1                     0,533 K.1                    0,583 K.1                    0,688 K.2                   0,671 K.2                     0,855 K.2                    0,441 K.2                    0,543 K.3                   0,533 K.3                     0,655 K.3                    0,450 K.3                    0,688 K.4                   0,676 K.4                     0,745 K.4                    0,588 K.4                    0,621 K.5                   0,540 K.5                     0,734 K.5                    0,522 K.5                    0,760 K.6                   0,774 K.6                     0,619 K.6                    0,663 K.6                    0,598 K.7                   0,649 K.7                    0,717 K.7                    0,653 K.8                   0,770 K.8                    0,731 K.8                    0,685 K.9                   0,552 K.9                    0,732 K.9                    0,577 K.10                 0,686 K.10                  0,688 K.11                 0,653 K.11                  0,543 K.12                 0,711 K.12                  0,688 K.13                 0,483 K.13                  0,688 K.14                 0,608 K.14                  0,688 K.15                 0,600 K.15                  0,688 K.16                  0,688 K.17                  0,688 K.18                  0,688 K.19                  0,688
BO = Budaya Organisasi, KO = Komitmen Organisasional, ME = Motivasi Ekstrinsik OCB = Organizational Citizenship Behavior.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel KS p Keterangan Ustandardized residual 0,119 0,200 Normal
Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa nilai probabilitas (0,200) lebih besar dari 0,05 sehingga data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda terdistribusi normal.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Budaya organisasi  (X.1) 1,451 Tidak ada multikolinearitas Komitmen organisasional (X.2) 1,473 Tidak ada multikolinearitas Motivasi Ekstrinsik  (X3) 1,167 Tidak ada multikolinearitas
Berdasarkan  Tabel  4.  di  atas  menunjukan  bahwa  semua  variabel  independen  yaitu  budaya organisasi, komitmen organisasional, motivasi ekstrinsik mempunyai nilai VIF < 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi  linear berganda tersebut tidak ada multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel T Sig. Keterangan Budaya organisasi  (X.1) 1,821 0,079 Tidak ada heteroskedastisitas Komitmen organisasional (X.2) -0,770 0,448 Tidak ada heteroskedastisitas Motivasi Ekstrinsik  (X3) 0,781 0,441 Tidak ada heteroskedastisitas
Berdasarkan  Tabel  5.  di  atas  menunjukan  bahwa  semua  variabel  independen  yaitu  budaya organisasi,  komitmen  organisasional,  motivasi  ekstrinsik mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  regresi    linear  berganda  tersebut  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 6. Uji Hipotesis Variabel B t Signifikansi Koefisien Determinasi Budaya organisasi  (X.1) 0,241 2,529 0,017 0,675 Komitmen organisasional (X.2) 0,207 2,824 0,009 Motivasi Ekstrinsik  (X3) 0,303 3,126 0,004
Berdasarkan hasil  perhitungan regresi linier berganda diatas, maka dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,607 + 0,241X1 + 0,207X2 + 0,303X3 Variabel budaya organisasi (H1) menunjukan bahwa nilai t (2,338) dengan signifikansi sebesar 0,017.  Oleh  karena  nilai  signifikansi sebesar  0,017  <  α  (0,05)  maka  H1 diterima.  Hasil menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan koefisien positif (0,241) artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi    maka  semakin  tinggi  pula  OCB    dan  sebaliknya  semakin rendah budaya organisasi  maka semakin rendah pula OCB-nya. . Hasil penelitian ini sejalan dengan Prasetio et al ., (2017:35).
Variabel komitmen organisasional (H2) menunjukan bahwa nilai t hitung sebesar (2,824) dengan signifikansi sebesar 0,009. Oleh karena nilai signifikansi sebesar 0,009 < α (0,05) maka H2 diterima. Hasil ini menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Artinya semakin tinggi  komitmen  organisasional  maka  semakin  tinggi  pula  OCB    dan  sebaliknya  semakin  rendah komitmen organisasional maka semakin rendah pula OCB-nya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Organ & Ryan (2014).
Variabel  motivasi  ekstrinsik  (H3)  menunjukan  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  (3,126)  dengan signifikansi 0,004. Oleh karena nilai signifikansi sebesar 0,004 <  α (0,05) maka H3 diterima.  Hasil menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi ekstrinsik maka semakin tinggi pula OCB  dan sebaliknya semakin rendah motivasi ekstrinsik maka semakin rendah pula OCB-nya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Mukhodah & Ranihusna (2018).
Berdasarkan  Tabel  6.  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,675.  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  sumbangan  variabel  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional,  dan motivasi ekstrinsik terhadap variabel OCB sebesar 0,675 (67,5%). Hasil tersebut berarti bahwa 67,5% OCB  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional,  dan motivasi ekstrinsik  sedangkan  sisanya  32,5%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  di  luar  variabel-variabel  yang diteliti.

## SIMPULAN
Dari  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  maka  dilakukan  penguian  reliabilitas  untuk mengetahui  bahwa  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  konsisten  dari  waktu  ke  waktu  dan dilakukan validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuisioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan baha seluruh pernyataan dalam setiap variable dianggap reliabel dan valid. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional, dan motivasi ekstrinsik terhadap organizational citixenship behavior Pegawa Kantor Kapanewon Depok yang dilihat dari jenis umur dan tingkat Pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bogler, R., & Somech, A. (2006). Organizational citizenship behavior in school How does it relate to participation. Journal of Educational
Administration , 43 (5), 420–438. https://doi.org/10.1108/09578230510615215
Darmawati, A., & Indartono, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 12 (2), 49–64.
Davoudi, S. M. M. (2014). Organizational commitment and extra-role behaviour: A survey in Iran’s Insurance Industry. Journal of Law and Governance , 7 (1), 65–74. https://doi.org/10.15209/jbsge.v7i1.215
DiPaola, M. F., & Hoy, W. K. (2005). School Characteristics That Foster Organizational Citizenship Behavior. Journal of School Leadership , 15 (July 2005), 387–406.
Dwiyanto, A., & Amalia, P. A. (2012). Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Psikologi Islam , 270–276. Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work . Pearson Prentice Hall. Husodo,  Y.  R.  P.  (2018).  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) with Job Satisfaction as an Intervening Variable at PT Jatim Indo Lestari. Agora ,
6 (1), 1–8. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6475
Kappagoda,  S.,  &  kulathunga,    shama.  (2013).  The  Impact  of  Five  Factor  Model  of  Personality  on Organizational Citizenship Behavior of Non-Managerial Employees in the Banking Sector in Sri Lanka. SSRN Electronic Journal , 1–20. https://doi.org/10.2139/ssrn.2223077
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2015). Organization Behavior . McGraw Hill.
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (1), 95–118.
Maesaroh, S., & Widodo, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Perawat  Ruang  Igd  Rsau  Dr.  Esnawan  Antariksa  Halim Perdana Kusuma Jakarta Timur. Jimen , 2 (2), 58–66.
http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=9987
Makki, A., & Abid, M. (2017). Influence of Intrinsic and Extrinsic Motivation on Employee’s Task Performance. Studies in Asian Social Science , 4 (1), 38. https://doi.org/10.5430/sass.v4n1p38 Mangkunegara, A. P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi . PT. Rafika Aditama. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Mukhodah, & Ranihusna, D. (2018). Organizational Commitment As Intervening Variable of Intrinsic and Extrinsic Motivation to Organizational Citizenship Behavior. KnE Social Sciences , 3 (10), 333. https://doi.org/10.18502/kss.v3i10.3139
Mukti, W. P., Kurniawan, I. S., & Herawati, J. (2022). SEIKO : Journal of Management & Business Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik,  Pemberdayaan  Psikologis,  dan  Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. SEIKO : Journal of Management &
Business , 5 (2), 352–361. https://doi.org/10.37531/sejaman.vxix.363 Nadeak, B. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Dosen Di Universitas Kristen Indonesia (Uki). Jurnal Manajemen Pendidikan , 5 (1), 1–10.
Novarini,  N.  N.  A.  (2019).  Peran  Motivasi  Kerja  Individu  Pada  Hubungan  Persepsi  Keadilan Kompensasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Dan  Intensi  Keluar  Karyawan  Bankbca  Cabang  Kuta. Journal Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Organ, D. W., & Ryan, K. (2014). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology , 48 , 755–802.
Pratama, I. G. B., & Utama, I. W. M. (2017). Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Dinas  Koperasi  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia . 6 (7), 3622–3650.
Priyani,  D.  A.,  &  Wulansari,  N.  A.  (2017).  Pengaruh  Keterbukaan  pada  Pengalaman  dan  Imabalan Ekstrinsik  Pada  Kinerja  Kreatif  Melalui  Motivasi  Intrinsik  Abstrak. Management  Analysis Journal , 4 (1), 1–14.
Rahayu, E. S. (2017). 3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Medik  Rumah  Sakit  Fathma  Medika  Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis , 52 (1), 138–145. Robbins, S. P. (2017). Perilaku Organisasi (Jilid I da). PT. Prenhallindo. Robbins, S. P., & JudgeT.A. (2018). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Rokhman, H. (2021). Pasca Work From Home (WFH) PNS Menjadi Malas? https://bkd.trenggalekkab.go.id/2021/03/09/pasca-work-from-home-wfh-pns-menjadi-malas/. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions.
Contemporary Educational Psychology , 25 (1), 54–67.
https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Sambung,  R.  (2014).  Pengaruh  Kepribadian  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Intervening. Jurnal  Manajemen  Dan  Akuntansi , 3 (April), 1–16.
Siagian, S. P. (2004). Teori Pengembangan Organisasi (Edisi 1). Bumi Aksara.
Somech,  A.,  &  Oplatka,  I.  (2014). Organizational  citizenship  behavior  in  schools:  Examining  the impact and opportunities within educational systems . Routledge. Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2013). Do Big Five Personality Factors Affect Individual Creativity? the Moderating  Role  of  Extrinsic  Motivation. Social  Behavior  and  Personality:  An  International Journal , 37 (7), 941–956. https://doi.org/10.2224/sbp.2009.37.7.941
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenada Media Group.
Syarief,  A.,  Maarif,  M.  S.,  &  Sukmawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Perilaku  Kewargaan  Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 8 (3), 173–188. https://doi.org/10.29244/jmo.v8i3.22447 Tampubolon, M. P. (2014). Manajemen Operasional (Operation Management . Ghalia Indonesia.
Wong-On-Wing, B., Guo, L., & Lui, G. (2010). Intrinsic and extrinsic motivation and participation in budgeting: Antecedents and consequences. Behavioral Research in Accounting , 22 (2), 133–153. https://doi.org/10.2308/bria.2010.22.2.133
Yuliani,  I.,  &  Katim.  (2017). Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenchip behavior . 2 (3), 401–408.
Zahreni,  S.,  Simarmata,  R.,  &  Nainggolan,  Y.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Keterikatan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Analitika , 13 (1).