NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-

## 1702

## KEDUDUKAN HUKUM PEKERJA PKWT YANG TIDAK SESUAI DENGAN KETENTUAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN
Ahmad Jaya Kusuma, Edith Ratna M.S., Irawati Progam Studi Magister Kenotariatan Fakultas Hukum, Universitas Diponegoro Email: jayakusuma017@gmail.com

## Abstract
One form of employment agreement in Indonesia is a work agreement for a certain time, or known as contract  work  agreement.  Lately, more people or companies use a contractual work system  for their  workers.  It  is  suspected  that  the  implementation  of  the  contract  work  agreement  is  more beneficial for employers or companies by ignoring the rights of workers. The method used in this research is juridical normative. This article discusses the judges' consideration of the legal position of  Contract  Agreement  workers  who  are  not  in  accordance  with  the  provisions  of  the  Labor  Law based on industrial court decisions and how legal protection of Contract Agreement workers is not accordance  with  statutory  provisions.  The  author  concludes  that  the  position  of  the  worker  in  the judge's consideration in Tanjung Karang Judgement No. 13 / Pdt.Sus.PHI / 2014.Tjk and Surabaya Judgement No. 82 / G / 2014 / PHI.Sby, that workers are bound by Contract Agreement are carried out  continuously  as  Certain  Time workers, the legal  protection against Contract  Agreement in  the application of the agreement still violates the provisions of the Law namely regarding Certain Time Workers that should be required to be made in written form but made orally.

## Keywords: legal position; contract workers; contract agreement workers

## Abstrak
Salah satu bentuk perjanjian kerja yang ada di Indonesia adalah perjanjian kerja waktu tertentu, atau biasa  kita  dengar  dengan  perjanjian  kerja  kontrak.  Belakangan  semakin  marak  para  pelaku  usaha atau  perusahaan  menggunakan  sistem  kerja  kontrak  terhadap  pekerjanya.  Di  duga  dalam pelaksanaan perjanjian kerja kontrak lebih menguntungkan bagi pengusaha atau perusahaan dengan mengesampingkan  hak-hak  para  pekerja  yang  semestinya  di  dapat.  Metodologi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  hukum  normatif,  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  terhadap asas-asas hukum, kaidah-kaidah hukum dalam arti nilai (norm), peraturan hukum konkrit dan sistem hukum.  Artikel  ini  membahas  tentang  Bagaimana  analisis  yuridis  pertimbangan  hakim  mengenai kedudukan  hukum  pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-undang Ketenagakerjaan berdasarkan putusan pengadilan hubungan industrial dan bagaimana perlindungan hukum  terhadap  pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perUndang- undangan..  Penulis  berkesimpulan  bahwa  Kedudukan  pekerja  dalam  pertimbangan  hakim  dengan putusan  pengadilan  Tanjung  Karang  No.  13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk  dan  putusan  pengadilan Surabaya  No.  82/G/2014/PHI.Sby,  bahwa  pekerja  yang  terikat  PKWT  dilakukan  secara  terus menerus  menjadi  pekerja  PKWTT,  perlidungan  hukum  terhadap  pekerja  PKWT  dalam  penerapan perjanjian  masih  terdapat  pelanggaran  ketentuan  yang  telah  diatur  oleh  Undang-undang  yaitu mengenai  PKWT  yang  seharusnya  wajib  dibuat  dalam  bentuk  tertulis  atau  dicatatkan  melainkan dibuat secara lisan.
Kata kunci : kedudukan hukum; tenaga kerja kontrak; pkwt
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702

## A. Pendahuluan
Berdasarkan ketentuan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan,  “Negara  Indonesia  adalah  negara  hukum”  sesuai  pada  Pasal  1  ayat  (3).  Itu artinya  bahwa,  Bangsa  Indonesia  termasuk  Bangsa  yang  berlandaskan  hukum.(Raharjo, 2003) Sistem hukum yang dianut oleh Bangsa Indonesia saat ini adalah sistem hukum Eropa Kontinental.(Djamali, 2014) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan  bahwa  Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas  pekerjaan  dan  penghidupan  yang layak  bagi  kemanusiaan,  berdasarkan  hal  tersebut  terbentuklah  Undang-undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 Nomor  39)  selanjutnya  disebut  Undang-undang  Ketenagakerjaan  merupakan  dasar  hukum utama  dibidang  ketenagakerjaan  selain  Undang-undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945.  Hakikatnya  sebuah  Undang-undang  merupakan  benteng  perlindungan  bagi karyawan di Indonesia.
Perjanjian  kerja  merupakan  awal  dari  lahirnya  hubungan  industrial  antara  pemilik modal  dengan  buruh.  Namun  seringkali  perusahaan  melakukan  pelanggaran  terhadap ketentuan perjanjian kerja yang diatur pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut dengan UU Ketenagakerjaan) dan Keputusan Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  KEP/100/MEN/VI/2004.  Kesepakatan  antara pemberi  kerja  dan  pekerja  ini  menciptakan  sebuah  hubungan  kerja. Terciptanya  sebuah hubungan  kerja  antara  tenaga  kerja  atau  karyawan  dengan  pengusaha,  menimbulkan perjanjian  yang  telah  dibuat  dan  disepakati  oleh  masing-masing  pihak  untuk  memperoleh hak-haknya  (Kartasapoetra,  1992).  Kesepakatan  yang  timbul  mengakibatkan  terciptanya suatu  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  yang  muncul  sebagai  akibat  dari adanya  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dan  karyawan  yang  memuat  ikatan  kerja  yang mengikat bagi pihak yang terlibat membuat perjanjian. Keterikatan para pihak dalam sebuah perjanjian  kerja,  mengakibatkan  timbulkan  kewajiban  antara  masing-masing  pihak  untuk melaksanakan  perjanjian  yang  dibuat,  karena  perjanjian  tersebut  sudah  berlaku  sebagai Undang-undang bagi para pihak yang membuatnya (Udiana, 2011)
Undang-undang  Ketenagakerjaan  mengkualifikasikan  perjanjian  kerja  menjadi  dua macam,  masingmasing  adalah  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  dan  Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan  pengusaha  untuk  mengadakan  hubungan  kerja  dalam  waktu  tertentu  atau  untuk pekerjaan tertentu sedangkan PKWTT adalah perjanjian kerja  antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Penerapan sistem PKWT
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
lebih  banyak  digunakan  oleh  perusahaan  dinilai  sangat  efektif  dan  efisien  bagi  pengusaha yaitu demi mendapatkan keuntungan yang lebih besar dimana biaya dikeluarkan pengusaha untuk  pekerjaan  menjadi  lebih  kecil  karena  pengusaha  tidak  harus  memiliki  tenaga kerja/pekerja  dalam  jumlah  yang  banyak.  Apabila  diketahui  pengusaha  memiliki  pekerja yang  banyak,  maka  pengusaha  harus  memberikan  berbagai  tunjangan  untuk  kesejahteraan para  pekerja  seperti  tunjangan  pemeliharaan  kesehatan,  tunjangan  pemutusan  hubungan kerja  (PHK),  tunjangan  penghargaan  kerja  dan  sebagainya  dalam  arti  kata  mempekerjakan tenaga  kerja  dengan  PKWT,  maka  biaya  tersebut  dapat  ditekan.(soepomo,  2001).  Dalam istilah  hukum  Pekerja  kontrak  sering  disebut  pekerja  PKWT,  maksudnya  Pekerja  dengan Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu.  Pengusaha  tidak  boleh  mengubah  status  Pekerja  Tetap (PKWTT) menjadi Pekerja Kontrak (PKWT), apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Jika terpaksa dan tetap ingin melakukan hal tersebut diatas dapat ditempuh langkah pertama dengan melakukan PHK dengan pesangon setelah itu baru dilakukan PKWT, sepanjang para pihak menyetujuinya (Fardiansyah, 2013).
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  seorang  buruh  dengan  majikan,  perjanjian mana  ditandai  oleh  ciri-ciri  adanya  suatu  upah  atau  gaji  tertentu  yang  diperjanjikan  dan adanya  suatu  hubungan  di  peratas  (dienstverhoeding),  yaitu  suatu  hubungan  berdasarkan mana  pihak  yang  satu  (majikan)  berhak  memberikan  perintah-perintah  yang  harus  ditaati oleh pihak lain (buruh) (Subekti, 1977).
Hamzah berpendapat, tenaga kerja adalah tenaga yang bekerja di dalam maupun luar hubungan  kerja  dengan  alat  produksi  utama  dalam  proses  produksi  baik  fisik  maupun pikiran.  Menurut  Eeng  Harman  dan  Epi  Indriani,  tenaga  kerja  adalah  penduduk  yang dianggap sanggup bekerja bila ada permintaan untuk bekerja (Dilihatya, 2014).
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  atau  pekerja  kontrak  menjadi  pilihan  pengusaha  yang sering  digunakan  ketika  melakukan  masa  percobaan  terhadap  para  pekerja.  Hal  ini  yang sering terjadi pada praktek pekerja kontrak seperti yang terjadi pada karyawan yang bekerja di Indomaret. Secara tidak langsung hal ini menyebabkan kerugian terhadap pekerja kontrak yang dimana ketika pekerja tidak menjalankanpekerjaannya atau tidak menjalankan perintah sesuai dengan keinginan pengusaha, maka pengusaha lebih berkuasa untuk memberhentikan buruh/pekerja dan tidak melakukan perpanjangan masa kerja kontrak, serta mencari pekerja lain  sesuai  dengan  yang  diinginkan.  Pemutusan  hubungan  kerja  kontrak  tidak  akan menimbulkan  dampak  kerugian  karena  pengusaha  tidak  mempunyai  kewajiban  untuk memberikan uang pesangon atas pemutusan kerja kontrak tersebut (Glosarium, 2014).
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
Berdasarkan  ketentuan  dalam  Pasal  1  butir  (14)  Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan perjanjian kerja merupakan perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak,  dan  kewajiban  para  pihak.  Pada  dasarnya  perjanjian  kerja  hanya  dilakukan  oleh  dua belah pihak yakni pengusaha atau pemberi kerja dengan pekerja atau buruh. Mengenai hal- hal  apa  saja  yang  diperjanjikan  diserahkan  sepenuhnya  kepada  kedua  belah  pihak  yakni antara  pengusaha  atau  pemberi  kerja  dan  pekerja  atau  buruh.  Apabila  salah  satu  dari  para pihak  tidak  menyetujuinya  maka  pada  ketentuannya  tidak  akan  terjadi  perjanjian  kerja, karena  pada  aturannya  pelaksanaan  perjanjian  kerja  akan  terjalin  dengan  baik  apabila sepenuhnya  kedua  belah  pihak  setuju  tanpa  adanya  paksaan.  Perjanjian  kerja  yang  dibuat secara tertulis maupun lisan harus dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangundangan.  Secara  yuridis,  berdasarkan  ketentuan  Pasal  1  butir  (15) UndangUndang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hubungan kerja merupakan hubungan  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  antara  perjanjian  kerja  dengan  hubungan  kerja memiliki  kaitan  yang  saling  berhubungan,  hal  ini  akan  mengakibatkan  adanya  hubungan kerja yang terjadi antara pemberi kerja/pengusaha dengan pekerja/buruh.
Praktek  yang  terjadi,  walaupun  jenis  pekerjaanya  bersifat  tetap,  namun  PKWT  yang ada  tidak  pernah  ditingkatkan  statusnya  menjadi  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT)  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  15  ayat  (2)  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian  Kerja WaktuTertentu  yang mentyatakan bahwa “Dalam hal  PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja”. Bahkan untuk  menghindari  perubahan  status  dari  PKWT  ke  PKWTT,  perusahan  cenderung menggunakan tenaga kerja dengan status alih daya (outsorcing).
Berdasarkan uraian di atas, maka Penulis merasa tertarik untuk melakukan kajian lebih lanjut  secara  komprehensif  dan  menuangkannya  dalam  bentuk  artikel  dengan  judul  yang diangkat:  “ Kedudukan  Hukum  Pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  Ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan”
Permasalah-permasalahan  yang  ada  terkait  perjanjian  kerja  yaitu  yang  pertama Bagaimana  analisis  yuridis  pertimbangan  hakim  mengenai  kedudukan  hukum  pekerja PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-undang  Ketenagakerjaan  berdasarkan
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
putusan  pengadilan  hubungan  industrial,  rumusan  masalah  yang  kedua  yaitu  bagaimana perlindungan hukum terhadap pekerja PKWT yang tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perUndang-undangan.
Kerangka teori adalah landasan dari teori atau dukungan teori dalam membangun atau memperkuat  kebenaran  dari permasalahan  yang  dianalisis. Kerangka teori  adalah kerangka pemikiran atau butir-butir pendapat mengenai suatu kasus atau permasalahan yang menjadi dasar perbandingan, pegangan dan teoritis (Lubis, 1994). Teori berguna untuk menerangkan atau  menjelaskan  mengapa  gejala  spesifik  atau  proses  tertentu  terjadi  dan  satu  teori  harus diuji  dengan  menghadapkannya  pada  fakta-fakta  yang  dapat  menunjukkan  ketidak benarannya (Soekanto, 1986).
Perjanjian  kerja  dalam  hukum  perdata  dikenal  dengan  istilah  bahasa  Belanda  disebut Arbeidsoverenkoms yang  dapat  diartikan  dalam  beberapa  pengertian.Salah  satu  pengertian dari  perjanjian  kerja  dalam  KUHPerdata  terdapat  dalam  Pasal  1601a  yang  menyebutkan bahwa:“Perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian  dimana  pihak  yang  satu,  si  buruh, mengikatkan  dirinya  untuk  di  bawah  perintah  pihak  yang  lain  si  majikan,  untuk  sesuatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.
Menyimak  dari  pengertian  perjanjian  kerja  di  atas,  bahwa  perjanjian  kerja  tampak memiliki  ciri  khas  yaitu  “di  bawah  perintah”,  yang  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha  adalah  hubungan  bawah  dan  atasan  (subsordinasi).  Pengusaha sebagai  pihak  yang  lebih  tinggi  secara  sosial  ekonomi  memberi  perintah  kepada  pekerja yang  tingkat  sosial  ekonomi  lebih  rendah.  Ketentuan  tersebut  menunjukkan  adanya kedudukan yang tidak sama atau seimbang.
Ketentuan  tersebut,  jika  dibandingkan  dengan  pengertian  perjanjian  pada  umumnya yaitu dalam Pasal 1313 KUHPerdata menyatakan perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana  seorang  atau  lebih  mengikatkan  dirinya  terhadap  satu  orang  lain  atau  lebih.  Jelas bahwa  kedudukan  antara  para  pihak  yang  membuat  perjanjian  adalah  sama  dan  seimbang karena di dalam pasal tersebut ditentukan bahwa satu orang atau lebihmengikatkan dirinya terhadap  satu  orang  atau  lebih.  Maka,  pengertian  tentang  perjanjian  tersebut  berlainan  jika dibandingkan  dengan  pengertian  perjanjian  kerja  dalam  Pasal  1601a  KUHPerdata. Walaupun  demikian,  di  dalam  pembentukan  perjanjian  kerja  dengan  perjanjian  lainnya memiliki pedoman  yang sama  yaitu Pasal  1320  KUHPerdata  yang mengatur syarat  sahnya suatu perjanjian yaitu sepakat mereka yang mengikatkan dirinya, kecakapan untuk membuat suatu perikatan, suatu hal tertentu, dan suatu sebab yang halal.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
Teori  yang  dipakai  adalah  teori  perlindungan  hukum.  Perlindungan  hukum  adalah suatu perlindungan yang diberikan pada subyek hukum dalam bentuk perangkat hukum baik yang  bersifat  preventif,  maupun  represif,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis. Dengan  kata  lain,  perlindungan  hukum  adalah  suatu  gambaran  dari  fungsi  hukum  yaitu dimana  konsep  hukum  dapat  memberikan  suatu  keadilan,  ketertiban,  kepastian, kemanfaatan, dan kedamaian (Shidarta, 2006).
Perlindungan  hukum  bagi  pekerja  PKWT  sangat  penting  untuk  melindungi  hak-hak pekerja.  Secara  yuridis  dalam  memberikan  perlindungan  bahwa  setiap  pekerja  berhak mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang layak  tanpa  membedakan  jenis  kelamin,  ras,  suku,  agama  dan  termasuk  perlakuan  yang sama  terhadap  penyandang  cacat.  Adapun  perlindungan  khusus  terhadap  pekerja/buruh khususnya  dengan  status  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  ditinjau  dari  segi perlindungan  perburuhan,  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan diharapkan  dapat  memberikan  perlindungan  perburuhan  yang  dilihat  dari  3  aspek  yaitu: aspek  perlindungan  sosial,  aspek  perlindungan  ekonomi,  dan  aspek  perlindungan  teknis. Perlindungan hukum bertujuan memberikan kepastian hak pekerja dan pengakuan terhadap hak-hak  pekerja  berupa  kedudukan  pekerja  dalam  hal  pekerja  kontrak  yang  jangka  waktu kerjanya  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  perUndang-undangan.  Dalam  hal  ini,  pekerja kontrak  juga  berhak  untuk  memperoleh  kepastian  terhadap  kedudukannya  untuk kesejahteraan kelangsungan hidupnya seperti halnya pekerja tetap.
Adapun  perlindungan  khusus  terhadap  pekerja/buruh  khususnya  dengan  status Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  ditinjau  dari  segi  perlindungan  perburuhan, Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diharapkan dapat memberikan perlindungan  perburuhan  yang  dilihat  dari  3  aspek  yaitu:  aspek  perlindungan  sosial,  aspek perlindungan ekonomi, dan aspek perlindungan teknis (Asyhadie, 2008).
- Kebaruan/Orisinalitas Hasil Penelitian (Tampongangoy, 2013)
Penulis  menelaah  sumber  informasi  baik  dari  buku,  Undang-undang  atau  penelitian terdahulu  yang dijadikan sumber informasi dan perbandingan dalam mendapatkan jawaban atas  permasalahan-permasalahan  yang  diambil  penulis.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengetahui validasi  artikel  yang  penulis  susun,  maka  dalam  telaah  pustaka  ini,  penulis  akan  uraikan beberapa penelitian yang sudah ada dan relevan dengan pembahasan jurnal tersebut, antara lain:
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
1. “Penerapan  Sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Di  Indonesia”,  yang  ditulis  oleh
Falentino  Tampongangoy.  Jurnal  ini  membahas  tentang  penerapan  system  perjanjian kerja  waktu  tertentu  di  Indonesia.“Perlindungan  Hukum  Bagi  Pekerja  Kontrak  Waktu Tertentu  Dalam  Perjanjian  Kerja  Pada  PT.  INDOTRUCK  UTAMA”,  yang  ditulis  oleh Rizka Maulinda. Jurnal ini membahas tentang perlindungan hukum bagi pekerja kontrak waktu tertentu dalam perjanjian kerja pada PT. Indotruck Utama.(Maulinda, 2016)
2. “Akibat  Hukum  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Yang  Dibuat  Tidak  Dengan  Bentuk Tertulis”,  yang  ditulis  oleh  Sri  Suartini  I  Made  Walesa  Putra.  Jurnal  ini  membahas tentang  akibat  hukum  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang  dibuat  tidak  dengan  bentuk tertulis.(Suartini & Putra, n.d.)
Meskipun dari jurnal penulis dan jurnal-jurnal terdahulu sama-sama meninjau tentang sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  namun  penulis  tidak  serta  merta  menggunakan seluruh  hasil  penelitian  jurnal  terdahulunya  tetapi  hanya  menjadikan  sebuah  acuan  dalam penulisan  jurnal  yang  dibuat  penulis  yaitu  dengan  mengambil  judul  tentang  “Kedudukan Hukum  Pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  Ketentuan  Undang-undang Ketenagakerjaan”,  yang  lebih  spesifik  membahas  tentang  Analisis  Yuridis  Pertimbangan Hakim Mengenai  Kedudukan Hukum Pekerja PKWT  yang tidak Sesuai  dengan Ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan Berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial dan bagaimana  Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perUndang-undangan.  Disini  penulis  juga  menggunakan  studi  Putusan Pengadilan  Negeri  Tanjung  Karang  No.  13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk,  yang  mana  dalam pertimbangan  hakim  hubungan  kerja  antara  para  penggugat  dengan  tergugat  demi  hukum menjadi  hubungan  kerja  waktu  tidak  tertentu  adalah  tepat.  Sebagaimana,  sifat  dan  jenis pekerjaan  penggugat  berupa  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  atau  suatu  pekerjaan  pokok  dari suatu  proses  produksi.  Dimana  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  tidak  boleh  dilakukan  untuk perjanjian kerja.

## B. Metode Penelitian
Metodologi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian hukum normatif, yaitu  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  asas-asas  hukum,  kaidah-kaidah  hukum  dalam  arti nilai  (norm),  peraturan  hukum  konkrit  dan  sistem  hukum  (Mertokusumo,  2004).  Dengan pendekatan  penelitian  yang  digunakan  pendekatan  pertama,  statute  approach  yaitu,  dengan menelaah  pada  peraturan  perUndang-undangan  dan  regulasi  yang  relevan  dengan  objek
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-
1702
penelitian  yang  dibahas  (Marzuki,  2014).  Kedua,  Pendekatan  conceptual  approach  yaitu, pendekatan  yang  dilakukan  berdasarkan  pendapat  para  ahli,  jika  belum  ada  hukum  yang mengaturnya. Selanjutnya data dan informasi baik yang bersifat primer dan sekunder dianalisis dengan  metode  normatif  kualitatif,  dua  pendekatan  tersebut  digunakan  untuk  mendapatkan pandangan  berfikir  yang  komprehensif,  sehingga  dapat  memberikan  gambaran  permasalahan yang utuh pada pokok kajian artikel yang dibahas.
Penelitian  normatif  ini  menggunakan  bahan  sekunder,  yaitu  bahan  yang  diperoleh  dari studi kepustakaan. Bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mempunyai kekuatan mengikat,  yang  terdiri  dari  Peraturan  PerUndang-undangan.  Bahan  SekunderYaitu  bahan hukum  yang  memberikan  penjelasan  badan  hukum  primer,  meliputi:  Buku-buku  Literatur, Hasil-hasil  penelitian,  seminar,  sosialisasi  atau  penemuan  ilmiah,  Ketentuan-ketentuan  lain yang  relevan  dengan  objek  kajian  penelitian.  Bahan  Tersier  yaitu  bahan  Hukum  Kamus  yang digunakan  untuk  melengkapi  bahan  hukum  primer  dan  bahan  hukum  sekunder,  meliputi: Koran,  majalah,  jurnal  ilmiah,  Internet,  kamus  hukum  dan  referensi-referensi  lainnya  yang relevan.
Dalam  penulisan  ini  penulis  mengumpulkan  bahan  melalui  Penelitian  Kepustakaan (library  research)  dilakukan  untuk  mendapatkan  teori-teori  hukum,  doktrin-doktrin  asas-asas hukum  dan  pemikiran  hukum  konseptual,  yang  berkaitan  dengan  objek  kajian  penelitian  ini yang  dapat  berupa  Peraturan  PerUndang-undangan,  penelitian  terdahulu,  literatur  hukum  dan karya tulis di bidang hukum lainnya.
Analisis  bahan  hukum  yang  digunakan  penulis  adalah  analisis  bahan  hukum  kualitatif yaitu menguraikan bahan secara bermutu dalam bentuk kalimat  yang teratur, namun logis dan tidak tumpang tindih dan efektif sehingga memudahkan intepretasi bahan dan pemahaman hasil analisis  yang  kemudian  diatarik  suatu  kesimpulan  secara  deduktif  yaitu  cara  berpikir  dengan menarik kesimpulan bahan yang bersifat umum ke yang bersifat khusus

## C. Hasil Dan Pembahasan
1. Analisis  Yuridis  Pertimbangan  Hakim  Mengenai  Kedudukan  Hukum  Pekerja  PKWT yang  tidak  Sesuai  dengan  Ketentuan  Undang-undang  Ketenagakerjaan  Berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial
a) Kasus Posisi
1. Putusan Pengadilan Negeri Tanjung Karang No. 13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
Penggugat  atas  nama  Sri  Wahyuni  mengajukan  gugatan  kepada  PT.  Indikom Samudra  Persada,  di  mana  penggugat  mempunyai  hubungan  kerja  dengan PT.Indikom  Samudra  Persada  dengan  masa  kerja  di  atas  9  (sembilan)  tahun  kerja dengan  status  karyawan  kontrak  dengan  sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT) yang bersifat pekerjaan musiman dimana tergantung cuaca dan musim serta tidak  dapat  dilakukan  pembaruan.  Selama  masa  kontrak  kurang  lebih  10  (sepuluh) tahun  penggugat  tidak  pernah  dikatakan  habis  masa  kontrak  namun  setelah penggugat  menikah  dan  hamil  baru  dikatakan  habis/berakhir  masa  kontraknya. Tergugat membantah yaitu gugatan penggugat tertanggal 18 Agustus 2014 dan tidak benar penggugat telah memiliki masa kerja 9 (sembilan) tahun kerja pada perusahaan tergugat. Hubungan tergugat dan penggugat merupakan hubungan kerja berdasarkan kerja  kontrak/PKWT  yang  dituangkan  dalam  surat  PKWT  untuk  masa  kontrak  6 (enam) bulan dan dapat diperpanjang dengan terlebih dahulu membuat surat lamaran baru  kepada  tergugat.  Sehingga  penggugat  tidak  secara  terus  menerus  bekerja berturut-turut  pada  perusahaan  tergugat  selama  9  (sembilan)  tahun  seperti  yang didalilkan  oleh  penggugat.  Dalam  hal  ini  penggugat  sudah  mengetahui  dirinya dipekerjakan dengan suatu  pekerja kontrak, dimana hal  tersebut  sudah disampaikan pada sesi wawancara dan kemudian dibuat perjanjian.
2. Putusan Pengadilan Negeri Surabaya No. 82/G/2014/PHI.Sby
Penggugat atas nama Arjito, Sri Handayani, Mariyah, Suhartini, Mariyah, dan Sri Wahyuni mengajukan gugatan kepada PT. Niki Mapan sebagai tergugat. Semua penggugat  bekerja  di  PT.  Niki  Mapan  dengan  sistem  PKWT,  yaitu  Sri  Handayani dengan masa kerja 2 (dua) tahun, Mariyah dengan masa kerja 1 (satu) tahun, Hartini dengan  masa  kerja  3  (tiga)  tahun,  Sri  wahyuni  dengan  masa  kerja  3  (tiga)  tahun bekerja  sebagai  operator  kecuali  Arjito  dengan  masa  kerja  11  (sebelas)  tahun. Kelima  peggugat  tersebut  diputus  hubungan  kerjanya  (PHK)  oleh  tergugat  dengan alasan  masa  kontraknya  sudah  habis.  Bahwa  pekerjaan  para  penggugat  adalah bersifat pekerjaan tetap dimana pekerjaan yang dilakukan bersifat terus menerus dan tidak  terputus-putus  dan  merupakan  bagian  dari  suatu  pekerjaan  pokok  dari  suatu proses  produksi  yang  tidak  bisa  dikontrak.  Oleh  karena  PKWT  tidak  dapat diterapkan pada pekerjaan yang bersifat tetap maka tergugat apabila melakukan PHK harus memberikan uang pesangon, uang penggantian hak sebagaimana diatur dalam Pasal 164 ayat (3) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702

## b) Pertimbangan Hakim
1. Pertimbangan  Hakim  Putusan  Pengadilan  Negeri  Tanjung  Karang  No. 13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk  Dalam  pertimbangan  hakim,  bahwa  penggugat  telah bekerja pada tergugat di  atas 9 (sembilan) tahun dengan sistem PKWT secara terus menerus  tanpa  ada  jedah  waktu  istirahat.  Penggugat  diberhentikan  secara  semena- mena dari pekerjaannya dan diputus kontrak kerja oleh tergugat dengan alasan habis kontrak kerja dan juga dalam keadaan hamil. Hal ini terbukti hubungan kerja antara penggugat  dengan  tergugat  berlangsung  secara  terus  menerus,  dimana  telah melanggar Pasal 59 ayat (1) huruf b dan ayat (6) Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan  maka  demi  hukum  menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu  (PKWTT).  Oleh  karena  pemutusan  hubungan  kerja  kepada  penggugat dilakukan  tergugat  bukan  atas  dasar  kesalahan  atau  pelanggaran  hukum  yang dilakukan  oleh  penggugat  maka  menurut  Majelis  atas  pemutusan  hubungan  kerja kepada penggugat tersebut tergugat berkewajiban membayar kepada penggugat uang pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang  penggantian  hak  (berupa  cuti tahunan  yang  belum  diambil  dan  belum  gugur  dan  penggantian  perumahan  serta pengobatan  dan  perawatan)  sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  156  ayat  (4)  Undang- undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Pertimbangan Pengadilan Negeri Surabaya No. 82/G/2014/PHI.Sby Perbedaan dalil- dalil  para  pihak  mengenai  hubungan  kerja  membuat  Hakim  berpendapat  bahwa perjanjian  kerja  sudah  diatur  dalam  Pasal  52  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan.  Pasal  52  ayat  (1)  mengatur  dasar  atau  syarat  perjanjian kerja, sedangkan ayat (2) dan ayat (3) mengatur tentang perjanjian kerja yang dapat dikatagorikan  tidak  memenuhi  syarat  yang  jika  terbukti,  perjanjian  kerja  tersebut dapat  dibatalkan  atau  batal  demi  hukum.  Majelis  Hakim  berpendapat  bahwa pelaksanaan PKWT syarat-syaratnya telah diatur dengan ketentuan Pasal 59 ayat (1) dan  (2)  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan,  jo  Pasal  3 Kepmenakertrans  RI  No.  KEP.  100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Dalam perkara a qua para penggugat mendalilkan bahwa  para  penggugat  adalah  dipekerjakan  pada  pekerjaan  yang  bersifat  tetap dengan  sifat  pekerjaan  pokok  dari  suatu  proses  produksi.  Berdasarkan  ketentuan Pasal 59 ayat (7) pada UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ditegaskan  bahwa  PKWT  yang  tidak  memenuhi  ketentuan  ayat  (1),  ayat  (2)  dan seterusnya maka demi hukum menjadi PKWTT. Hakim menghukum tergugat untuk
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086 -
1702
membayar  secara  tunai  dan  sekaligus  uang  pesangon  dan  uang  penghargaan berdasarkan  Pasal  164  ayat  (3)  Undang-undang  No.  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan.
c) Analisis Yuridis Pertimbangan Hakim
Berdasarkan Putusan Pengadilan Negeri Tanjung Karang No.
13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk, Pertimbangan Majelis Hakim dalam memutuskan putus demi hukum hubungan kerja antara penggugat dengan tergugat sejak bulan November 2013, Hakim  melihat  dari  Pasal  59  ayat  (7)  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, PKWT yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat  (1),  ayat  (2),  ayat  (3),  ayat  (4),  ayat  (5),  dan  ayat  (6)  maka  demi  hukum  menjadi PKWTT. Hakim melihat bahwa putus demi hukum hubungan kerja, karena pelaksanaan PKWT  bertentangan  dalam  Pasal  59  ayat  (1)  huruf  b  dan  ayat  (6)  UndangUndang Ketengakerjaan  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Jika  peneliti  analisa pertimbangan hakim tersebut keliru, bahwa sifat pekerja dari penggugat adalah bersifat musiman.  Pekerjaan  yang  bersifat  musiman  yaitu  pekerjaan  yang  dilakukan  pada  saat musim  tertentu  dan  tanpa  ada  perpanjangan  maupun  pembaruan.  Jika  dilihat,  bahwa penggugat  bekerja  di  perusahaan  dalam  mengelola  udang  beku  dimana  pekerjaannya berupa  musiman  yang  memenuhi  pesanan  pada  musim  tersebut.  Selain  itu, pertimbangan  Hakim  dalam  putusan  ini  tidak  tertuju  pada  KEPMENAKERTRANS No.100/MEN/VI/2004  yang  mengatur  pekerjaan  yang  bersifat  musiman  secara tersendiri  yaitu  dalam  Pasal  4,  pelaksanaanya  tergantung  cuaca  dan  musim  dan  hanya untuk pekerjaan musim tertentu dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.
Putusan  Pengadilan  Negeri  Surabaya  No.  82/G/2014/PHI.Sby,  dalam pertimbangan  hakim  hubungan  kerja  antara  para  penggugat  dengan  tergugat  demi hukum  menjadi  hubungan  kerja  waktu  tidak  tertentu  adalah  tepat.  Sebagaimana,  sifat dan jenis pekerjaan penggugat berupa pekerjaan yang bersifat tetap atau suatu pekerjaan pokok  dari  suatu  proses  produksi.  Dimana  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  tidak  boleh dilakukan  untuk  perjanjian  kerja.  Perihal  hubungan  kerja  dalam  Pasal  52  yaitu  syarat perjanjian  kerja,  dimana  tergugat  menyatakan  adanya  perjanjian  kerja  yang  disepakati oleh  tergugat.  Mengenai  hubungan  kerja  dalam  perjanjian  kerja  Hakim  benar menerapkan  Pasal  52  bahwa  apabila  Pasal  52  ayat  (3)  dan  ayat  (4)  bertentangan  maka batal  demi  hukum.  Walaupun  adanya  kesepakatan  dalam  perjanjian  kerja  oleh  pihak penggugat  dan  tergugat,  namun  adanya  pekerjaan  yang  dilaksanakan  bertentangan dengan peraturan perUndang-undangan bahwa pekerjaan yang diperjanjikan sebenarnya
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-
1702
adalah pekerjaan tetap yang tidak boleh dilakukan perjanjian maka perjanjian kerja batal demi hukum. Oleh karena itu, hakim memutuskan berdasarkan ketentuan Pasal 59 ayat (7) pada Undang-undang yang ditegaskan yang pada pokoknya bahwa PKWT yang tidak memenuhi ketentuan ayat (1) dan ayat (2) maka demi hukum menjadi PKWTT.

## 2. Kedudukan  Hukum  Pekerja  Dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Yang  Tidak Sesuai  Dengan  Peraturan  Perundang-undangan  Berdasarkan  Putusan  Pengadilan Hubungan Industrial
Kedudukan  hukum  pekerja  PKWT  yang  pelaksanaan  PKWT  bertentangan  dengan peraturan yaitu Pasal 59 Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, demi hukum beralih  menjadi  PKWTT.  Selain  Pasal  59  Undang-undang  Ketenagakerjaan,  Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanian kerja  waktu  tertentu  yang  disebutkan  dalam  Pasal  15  ayat  2  dan  ayat  4.  Berdasarkan penjelasan  Pasal  59  ayat  (7)  Undang-undang  Ketenagakerjaan  dan  Kepmenaker  No. KEP.100/MEN/VI/2004  Pasal  15  ayat  (2)  maka  kedudukan  hukum  pekerja  yang  terikat PKWT bertentangan demi hukum menjadi PKWTT (pekerja tetap). Apabila pekerja tersebut terjadi  PHK  maka  berhak  mendapat  uang  pesangon,  uang  penggantian  hak,  uang  masa penghargaan kerja sesuai dengan masa kerja. Hal tersebut  sudah diatur di dalam Pasal  156 ayat  (1)  UndangUndang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  yang  berbunyi: “Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  diwajibkan  membayar  uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”  Berdasarkan  penjelasan  mengenai  analisa  pertimbangan  hakim  di  atas  mengenai PKWT  berubah  menjadi  PKWTT  yang  merupakan  perubahan  dalam  kedudukan  hukum pekerja.  Bahwa  peneliti  menganalisa  berdasarkan  teori  perlindungan  hukum  dan  hukum perjanjian.  Hakim  memberikan  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  yaitu  berupa perlindungan  peralihan  status  PKWT  menjadi  PKWTT  walaupun  sudah  diatur  dalam Undang-undang  mengenai  peralihan  demi  hukum,  namun  status  peralihan  merupakan  hak pekerja  yang  merupakan  kesejahteraan  pekerja  dan  keluarga.  Sehingga  terjadinya  PHK pekerja berhak mendapatkan hak atas pasca berakhirnya hubungan kerja. Adapun mengenai perjanjian  kerja  dilihat  dari  teori  hukum  perjanjian,  bahwa  perjanjian  yang  dilaksanakan oleh  pihak  tergugat  dan  penggugat  memenuhi  syarat  azas  kekuatan  mengikat  (pacta  sunt servanda) serta syarat sahnya perjanjian. Bahwa azas kekuatan mengikat merupakan aturan yang mengikat setelah adanya kesepakatan dan terpenuhinya syarat sahnya perjanjian kerja. Namun,  dalam  pelaksanaan  PKWT  bertentangan  dengan  peraturan  perUndang-undangan.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
Penyimpangan  tersebut  terhadap  pelaksanaan  perjanjian  kerja  berupa  jenis  dan  sifat  kerja serta  tidak  dilakukannya  perpanjangan  dan  pembaharuan  kerja.  Walaupun  dalam  PKWT terjadi sudah kesepakatan dalam perjanjian secara tertulis  dan mengikat,  apabila perjanjian kerja  dalam  pelaksanaan  dilanggar  atau  tidak  sesuai  peraturan  perUndang-undangan  maka perjanjian batal demi hukum.
3. Perlindungan  hukum  terhadap  pekerja  PKWT  yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan
Sesuai  pada  ketentuan  Undang-  Undang  Ketenagakerjaan  ada  dua  jenis  perjanjian kerja yang diatur dalam Undang-undang tersebut yaitu PKWTT dan PKWT. PKWT sendiri diatur dalam Pasal 57 Undang-undang Ketenagakerjaan yaitu perjanjian yang dibuat secara tertulis  dan  dibuat  dengan  menggunakan  Bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin.  PKWT  ini mengalami penyimpangan didalam pelaksanaannya dan tidak dapat dipungkiri masih banyak perusahaan-perusahaan  yang  tidak  atau  belum  membuat  perjanjian  kerja  secara  tertulis disebabkan  karena  ketidakmampuan  sumber  daya  manusia  maupun  karena  kelaziman sehingga  atas  dasar  kepercayaan  membuat  perjanjian  kerja  secara  lisan.(Fahrojih,  2014) Karyawan  merupakan  pihak  yang  paling  merasakan  kerugian  akibat  dari  penyimpangan perjanjian tersebut, dengan begitu diperlukan adanya perlindungan hukum bagi karyawan.
Penyimpangan  dalam  perjanjian  kerja  menimbulkan  keresahan  terhadap  karyawan kontrak  dengan  sistem  PKWT,  karena  hal  itu  berdampak  pada  status  kerja  yang  bersifat sementara  dan  tanpa  perlindungan  hukum  yang  jelas  terhadap  mereka  yang  bekerja  di perusahaan menggunakan PKWT yang dibuat secara lisan atau tidak dicatatkan.
Berdasarkan  ketentuan  Undang-undang  Ketenagakerjaan  yakni  terdapat  perlindungan hukum  terhadap  karyawan  bagi  mereka  berkerja  di  perusahaan  dengan  sistem  PKWT. Perlindungan  yang  diberikan  terhadap  karyawan  kontrak  bertujuan  untuk  melindungi  hak yang dimiliki karyawan  serta bebas dari segala bentuk  tindakan diskriminasi  dalam rangka menciptakan  kesejahteraan  karyawan  tersebut  dan  keluarganya.(Udiana,  2016)  Proses penerapan  PKWT  menjadi  salah  satu  kendala  dalam  penerapan  perjanjian  kerja,  hal  ini diakibatkan  oleh  tidak  diberlakukannya  semua  ketentuan  yang  diatur  dalam  Peraturan PerUndang-undangan.  Tujuan  pembentukan  Undang-undang  ketenagakerjaan  yaitu, memberdayakan  dan  menggunakan  tenaga  kerja  secara  optimal  dan  manusiawi, mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan  pembangunan  nasional  dan  daerah,  memberikan  perlindungan  kepada  tanaga kerja  dalam  mewujudkan  kesejahtraan,  serta  meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja  dan keluarganya.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
Dalam pelaksaannya masih terdapat perusahaan yang  memberlakukan sistem kontrak (PKWT)  terhadap  karyawan  barunya.  Jika  ditinjau  dari  segi  Undang-undang Ketenagakerjan,  bahwa  dalam  ketentuan  Pasal  57  ayat  (1)  dan  (2)  PKWT  harus  dibuat secara tertulis. Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak  diinginkan  sehubungan  dengan  berakhirnya  kontrak  kerja.  Secara  normatif  bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan  sengat  membantu  dalam  proses  pembuktian.(Husni,  2016)  Prakteknya  perjanjian tersebut  banyak  yang  dibuat  secara  tidak  tertulis  melainkan  secara  lisan  atau  tidak dicatatkan,  maka  secara  otomatis  perjanjian  kerja  tersebut  berubah  menjadi  PKWTT. Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor: KEP.100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  PKWT  selanjutnya  disebut KEPMEN, di dalam Pasal 15 ayat (1) menyebutkan bahwa: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  yang  tidak  dibuat  dalam  bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin  berubah  menjadi Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tentu  (PKWTT)  sejak  adanya  hubungan  kerja.  Secara  a contrario dapat  ditafsirkan bahwa ketika perjanjian kerja tersebut  secara lisan (tidak dibuat dalam  bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin),  maka  Perjanjian  Kerja  tersebut  merupakan PKWTT  karena  terhadap  dua  Perjanjian  Kerja  tersebut  mempunyai  spesifikasi  hak  dan kewajiban  yang  berbeda.  Sehingga  karyawan  yang  mulanya  berstatus  kontrak  atau  PKWT berhak  untuk  menuntut  hak-hak  sebagai  karyawan  dengan  status  hubungan  kerja  PKWTT atau karyawan tetap sesuai dengan ketentuan peraturan perUndang-undangan yang berlaku. Berikut  mengenai  hak-hak  seorang  pekerja  dengan  status  PKWTT  atau  karyawan  tetap, yaitu : 1) Berhak atas upah setelah selesai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perjanjian (tidak di bawah Upah Minimum Provinsi/UMP), upah lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek);  2)  Berhak  atas  fasilitas  lain,  dana  bantuan  dan  lain-lain  yang  berlaku  di perusahaan;  3)  Berhak  atas  perlindungan  keselamatan  kerja,  kesehatan,  kematian,  dan penghargaan;  4)  Berhak  atas  kebebasan  berserikat  dan  perlakuan  HAM  dalam  hubungan kerja.
Perlindungan  terhadap  karyawan  kontrak  yang  diamanatkan  oleh  Undang-undang Ketenagakerjaan  terkait  PKWT  tidak  dicatatkan  mampu  dikatakan  sudah  melindungi karyawan  kontrak  dengan  sistem  PKWT,  yang  dimana  jika  karyawan  bekerja  pada perusahaan  dengan  sistem  PKWT  namun  tidak  dibuat  secara  tertulis  melainkan  lisan berdasarkan  Pasal  57  ayat  (2)  UndangUndang  Ketenagakerjaan  yakni  PKWT  dibuat  tidak tertulis dinyatakan sebagai PKWTT atau status mereka yang pada mulanya adalah karyawan kontrak berubah menajadi karyawan tetap.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015) ▪ ISSN:2086
-
1702
Jika  didalam  penerapan  ataupun  pelaksanaannya  PKWT  ini  bertentangan  dari ketentuan  Peraturan  PerUndang-undangan  maka  perlindungan  hukum  yang  diberikan  oleh Undang-undang tersebut menjadi tidak terlaksanakan. Harus adanya penegakan hukum tegas agar  penyimpangan  yang  terjadi  dapat  berkurang  sehingga  pengusaha  dan  karyawan  dapat berjalan  dengan  beriringan  sebagai  mana  fungsi  masing-masing.  Sehingga  harus  adanya campur tangan pemerintah dalam hal  ini Dinas  Tenaga Kerja selanjutnya disebut Disnaker dalam  terciptanya  rasa  keadilan  bagi  karyawan  dan  pemerintah  memberikan  jaminan  atas hak  dan  kewajiban  kepada  pihak-pihak  terkait  agar  terlaksananya  ikatan  kerja  yang harmonis.  Pengawasan  merupakan  salah  satu  contoh  campur  tangan  pemerintah.(Ardianti, 2018)

## D. Simpulan
Kedudukan  pekerja  dalam  pertimbangan  hakim  dengan  putusan  pengadilan Tanjung  Karang  No.  13/Pdt.Sus.PHI/2014.Tjk  dan  putusan  pengadilan  Surabaya  No. 82/G/2014/PHI.Sby, bahwa pekerja yang terikat PKWT dilakukan secara terus menerus menjadi pekerja PKWTT. Hal tersebut diatur dalam Pasal 59 ayat (7) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang  Ketenagakerjaan  dimana  pekerja  berhak  memperoleh  jaminan  sosial  dan  upah pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.
Pelaksanaan  perlidungan  hukum  terhadap  pekerja  PKWT  dalam  penerapan perjanjian  masih  terdapat  pelanggaran  ketentuan  yang  telah  diatur  oleh  Undang-undang  yaitu mengenai PKWT yang seharusnya wajib dibuat dalam bentuk tertulis atau dicatatkan melainkan dibuat  secara  lisan.  Jika  dibuat  dalam  bentuk  lisan  otomatis  berubah  menjadi  PKWTT  atau semula  karyawan  kontrak  menjadi  karyawan  tetap.  Tentunya  berdampak  kepada  hakhak  yang dimiliki  karyawan  sehingga  perlindungan  yang  diberikan  Undang-undang  tidak  terlaksanakan. karena  terhadap  dua  Perjanjian  Kerja  tersebut  mempunyai  spesifikasi  hak  dan  kewajiban  yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku-Buku
Asyhadie,  Z.  (2008). Hukum  Kerja:  Hukum  Ketenagakerjaan  bidang  hubungan  kerja .  Jakarta: Rajawali Pers.
Dilihatya. (2014). Pengertian Tenaga Kerja Menurut Para Ahli.
Djamali, A. (2014). Pengantar Hukum Indonesia (20th ed.). Jakarta: Rajawali Pers. Fahrojih, I. (2014). Hukum Perburuhan . Malang: Setara Press.
NOTARIUS, Volume 13 Nomor 1 (20120)                                                      E-ISSN:2686-2425  ISSN: 2086-1702
-
1702 ▪ Edisi 08 Nomor 2 September (2015)
▪
ISSN:2086
-
1702
Glosarium. (2014). Pengertian Hukum Ketenagakerjaan Menurut Para Ahli.
Husni, L. (2016). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (14th ed.). Jakarta: Rajawali Pers. Kartasapoetra,  G.  (1992). Hukum  Perburuhan  Di  Indonesia  berlandaskan  Pancasila (3rd  ed.). Djakarta: Sinar Grafika.
Lubis, M. S. (1994). Filsafat Ilmu Dan Penelitian . Bandung: CV. Mandar Maju.
Marzuki, P. M. (2014). Penelitian Hukum . Jakarta: Prenada Mediagroup.
Mertokusumo, S. (2004). Penemuan Hukum . Yogyakarta: Liberty.
Raharjo,  S.  (2003). Ilmu  Hukum  Pencarian,  Pembebasan  dan  Pencerahan .  Semarang:  Program Doktor Universitas Diponegoro.
Shidarta. (2006). Hukum Perlindungan Konsumen edisi revisi . Jakarta: Grasindo.
Soekanto, S. (1986). Pengantar Penelitian Hukum . Jakarta: UI Press.
Soepomo,    Imam.  (2001). Hukum  Perburuhan  Bidang  Hubungan  Kerja (sembilan).  Jakarta: Unipress.
Subekti. (1977). Aneka Perjanjian . Bandung: Alumni.
Udiana,  I.  made.  (2011). Rekonstruksi  Pengaturan  Penyelesaian  Sengketa  Penanaman  Modal Asing . Denpasar: Udayana University Press.
Udiana, I. made. (2016). Kedudukan dan Kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial . Denpasar: Udayana University Press.

## Artikel Jurnal
Ardianti, I. (2018). Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Terkait Fungsi Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial di PT Sarana Arga Gemeh Amerta Denpasar. Hukum , 4.
Fardiansyah,  A.  (2013).  ,  Analisis  Yuridis  Perjanjian  Kerja  Tenaga  Kerja  Kontrak  di  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Jember  (Studi  Surat  Perjanjian  Melaksanakan  Pekerjaan  Nomor 800/483/412/2013). Jurnal Hukum , 2.
Maulinda,  R.  (2016).  PERLINDUNGAN  HUKUM  BAGI  PEKERJA  KONTRAK  WAKTU TERTENTU  DALAM  PERJANJIAN  KERJA  PADA  PT.  INDOTRUCK  UTAMA. Jurnal Ilmu Hukum , 18 .
Suartini, S., & Putra, I. M. W. (n.d.). AKIBAT HUKUM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU YANG DIBUAT TIDAK DENGAN BENTUK TERTULIS .
Tampongangoy, F. (2013). PENERAPAN SISTEM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DI INDONESIA. Jurnal Hukum , I .

## Peraturan PerUndang-undangan
DPR. Undang-undang Dasar 1945 Negara Republik Indonesia . , (1945).
DPR. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan . , (2003).
DPR. Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Jamsostek . , (2004).
DPR. Peraturan Pemerintah No.78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan . , Pub. L. No. 78 (2015).
Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia. Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja Dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  Kep.100/Men/Vi/2004  Tentang  Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu . , (2004).