Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Locus  of Control    Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderating

## SERAMBI

## Nunung Rifa’atul Mahmudah, Rinda Asytuti
Received 10 Jan 2021 Revised  14 Feb 2021 Accepted 15 Feb 2021 Online first 28 Apr 2021 Institut Agama Islam Negeri Pekalongan, Indonesia

## Abstract
This study aims to prove the effect of competence, motivation, and locus of control on employee performance with Islamic work ethics as a moderating variable on the Employees of the KoperasiLKMS BTM Pemalang. This study uses  quantitative  methods.  Data  collection  by  distributing  questionnaires distributed to 55 employees as research samples. Data were analyzed using
Partial Test, Simultaneous Test, and multiple regression analysis with MRA (Moderated Regression Analysis). The results showed that competence and locus  of  control)  had  a  positive  and  significant  influence  on  Employee Performance.  At  the  same  time,  the  motivation  has  a  positive  but  not significant  effect  on  employee  performance  either  Partially  or Simultaneously—the variable of Islamic work ethic moderates the variables of competence, motivation, and locus of control .
Paper type Research paper
Email Korespondensi*:
Nunungmahmudah1197@g mail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  Kompetensi, Motivasi, dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel moderating pada KaryawanKoperasi LKMS BTM Pemalang. Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner yang dibagikan pada 55 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Data dianalisis  menggunakan  Uji  Parsial,  Uji  Simultan  dan  analisis  regresi berganda  dengan  MRA  (Moderated  Regression  Analysis).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variable  Kompetensi  dan  Locus  of Control) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan variable Motivasi memiliki pengaruh yang positif, namun  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan baik  secara  Parsial maupun  Simultan.  Variabel  etika  kerja  islam  memoderasi  variable kompetensi, motivasi dan locus of control Keywords: Competence, motivation, locus of control, employee performance, Islamic work ethics
Pedoman    Sitasi: Mahmudah,  N.,  &  Asytuti,  R.  (2021).  Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  dan  Locus  of  Control  Terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Etika  Kerja  Islam  sebagai  Variabel  Moderating. SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 3 (1), 15 - 22
SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam, Vol 3, No.1, 2021,  15 -  22 eISSN 2685-9904
DOI: https://doi.org/10.36407/serambi.v3i1.257
Published by LPMP Imperium Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/SERAMBI

## Pendahuluan
Setiap  organisasi  perusahaan  beroperasi  dengan  menggunakan  seluruh  sumber  dayanya untuk  dapat  menghasilkan  produk  baik  barang/jasa  yang  bias  dipasarkan.  Dari  berbagai sumberdaya yang dimiliki perusahaan SDM menempati posisi strategis diantara sumberdaya lainnya.  Menurut  Sulistiyorini  M  (2017),  menyampaikan  bahwa  sumberdaya  manusia memiliki peran penting seperti pendorong pada suatu produktifitas, membuat perusahaan menjadi lebih maju dan tanggap terhadap perubahan suatu inovasi produk dan perubahan teknologi, serta menghasilkan suatu jasa yang mumpuni dan unggul (Siregar, 2020). Salah satu Komponen inti dalam MSDM adalah Karyawan yang dijadikan sebagai kekayaan utama suatu perusahaan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan.
Pentingnya  Sumber Daya Manusia  dengan  kompetensi  yang  baik  seringkali  menjadi tolak  ukur  bagi  perusahaan  maupun  organisasi  untuk  menghasilkan  seorang  karyawan dengan kinerja yang maksimal. Secara teoritis, keberadaan motivasi dan kompetensi sebagai faktor  yang  potensial  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dalam  memberikan pelayanan public secara substansial menurut sifatnya. Kompetensi dijadikan sebagai criteria awal ketika mulai memasuki dunia kerja, lalu motivasi diperlukan untuk menjadi stimulus bagi karyawan agar semangat bekerja tetap menjadi prioritas, serta dengan adanya Locus Of Control mereka lebih bias lebih bertanggung jawab dengan hasil dari tindakan mereka sendiri dan  menentukan  mengenai  apa  yang  benar  dan salah  untuk  dirinya.  Menurut pandangan Islam dalam Al – Qur’an seseorang yang berorientasi pada Internal Locus Of Control mampu mengendalikan dirinya sendiri cenderung lebih rajin , ulet, positif thinking , lebih dewasa dalam menghadapi  berbagai  situasi  dan  Etika  kerja  islam  sendiri  berperan  sebagai  identitas  diri seseorang.
Motivasi  dan  kompetensi  merupakan  dua  komponen  pembentuk  kinerja.  Meski demikian, upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan selalu menjadi hambatan bagi para manajer karena motif individu yang bekerja dapat berbeda-beda. Sebagai contoh, beberapa karyawan  memiliki  motivasi  berdasarkan  perasaan  penghargaan  dan  pencapaian  untuk memenuhi tujuan pribadi dan profesional. Disi lain, kelompok karyawan lain mungkin lebih termotivasi dengan insentif dan penghargaan dalam bentuk materi untuk termotivasi. Kondisi ini  menjadikan  studi  mengenai  motivasi  tetap  menjadi  salah  satu  isu  yang  tetap  menarik untuk  diteliti.  Stajkovic  dan  Luthans  (2001)  dalam  studi  mereka  menemukan  efek  yang beragam  pada  empat  pendekatan  untuk  meningkatkan  kinerja  meliputi:  gaji,  insentif, pengakuan  social,  dan  umpan  balik.  Selain  motivasi,  factor  kompetensi  tidak  kalah pentingnya dalam mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Meskipun ada asumsi umum bahwa  semakin  tinggi  kompetensi  semakin  tinggi  kinerja  yang  dapat  diraih,  namun, hubungan  positif  ini  hanya  akan  benar  ketika  orang  tersebut  memiliki  motivasi  (tingkat kesediaan untuk mengerahkan upaya untuk melakukan sesuatu dengan sukses). Dengan kata lain,  seseorang  tidak  hanya  membutuhkan  kompetensi,  melainkan  juga  motivasi  motivasi untuk dapat berhasil (Werther et al., dikutip dari Opatha, 2008).
Studi  ini  secara  khusus  ingin  menyelidiki  efek  motivasi  dan  kompetensi,  dan memasukkan factor individu lainnya yaitu locus of control. Sejak pertama kali diperkenalkan oleh Rotter (1966), penelitian mengenai konsep ini terus berkembang. Secara umum, locus of control  adalah  "tingkat  kepercayaan  individu  dalam  mengendalikan  peristiwa  dan  hasil dalam hidup mereka" (Galvin et al., 2018; dan, Rotter, 1966) dan dapat dibagi menjadi dua dikotomi:  internal  dan  eksternal.  Studi  sebelumnya  menemukan  bahwa  individu  internal cenderung memiliki motivasi dan komitmen yang tinggi (Domino et al., 2015; dan Zhou et al., 2016) untuk mencapai kesuksesan, dan sebaliknya; tidak mudah untuk menyalahkan orang lain atas kegagalan yang mereka miliki. Studi terbaru oleh Cahyadi et al. (2021) menemukan bahwa  locus  of  control  mengambil  peran penting  dalam  hubunungan  workplace  incivility
Nunung Rifa’atul Mahmudah, Rinda Asytuti. Competence, motivation, locus of control, IWE
terhadap keterikatan belajar siswa. Terakhir, studi ini menempatkan Islamic work ethics (IWE) sebagai pemoderasi hubungan motivasi, kompetensi, dan locus of control terhadap kinerja. Hasil  studi  ini  akan  memberikan  dukungan  empiris  yang  lebih  baru mengenai  peran  IWE sebagai pemoderasi.

## Literature Review
Kinerja  ( performance )  diartikan  sebagai  kesuksesan  yang  dicapai  seseorang  melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian  tugas  yang  dibebankan  kepada  individu  dalam perusahaan atau organisasi (Aji, 2020). Menurut John Bernadin (1993) ada 6 karakteristik yang dapat  digunakan  untuk  memperkirakan  sejauh  mana  kinerja  secara  individu,  meliputi: Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  waktu,  Efektivitas,  Kemandirian,  dan  Komitmen  Kerja. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja ( performance ) adalah hasil yang  dicapai  seseorang  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  baik  berupa  kualitas  maupun kuantitasnya dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepadanya .

## Hubungan Kompetensi dan Kinerja
Menurut Wahyudi et al. (2014), kompetensi sebagai suatu hal yang cukup menentukan dalam suatu  perusahaan  atau  organisasi  sebagai  syarat  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan sekaligus memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan organsasi. Ketika karyawan memiliki  pengetahuan  yang  cukup  bagus  tentu  saja  hal  tersebut  dapat  membantu  untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Sementara bagi karyawan yang memiliki pengetahuan kurang dalam bidangnya dapat menghambat pekerjaan karyawan itu sendiri (Wibowo, 2007). Kompetensi  merupakan  kemampuan  individu  untuk  melakukan  tugas  atau  peran  atau pekerjaan tertentu. Kompetensi diberi label sebagai aset manusia mencakup tujuh jenis utama, yaitu kompetensi teknis, kompetensi hubungan manusia, kompetensi konseptual, kecerdasan, kepribadian, karakter,  dan  kompetensi manajemen  pribadi  (Opatha,  2008).  Kompetensi  ini diperlukan  untuk  mencapai  kesuksesan  di  tempat  kerja  dan  juga  di  kehidupan  non-kerja. Studi sebelumnya memberikan dukungan empiris yang memadai mengenai hubungan antara kompetensi dan kinerja (misalnya, Coelho et al., 2019;  Gibbs & Slevitch, 2019; Rahayu dan Hendriani, 2015).

## Hubungan Motivasi dan Kinerja
Menurut Rizwan (2011) yang mengutip pendapat Locke dan Latham (2004) bahwa pegaruh Motivasi  Kerja  sangatlah  besarbagi  kemajuan  perusahaan  atau  organisasi.  Keefektivitasan seorang  pemimpin  dalam memotivasi  karyawannya  akan  berdampak  pada  semangat  atau tidak  nya  karyawan.  Sagir  dalam  Siswanto  (2005)  menuturkan  bahwa  dalam  memotivasi seseorang  biasanya  mencakup:  prestasi,  pengakuan,  tantangan,  tanggung  jawab, pengembangan,  keterlibatan  dan  kesempatan  (Subariyanti,  2017).  Kesimpulannya  bahwa motivasi berperan penting bagi perusahaan. Hak seorang karyawan bukan hanya mendapat imbalan (gaji) sebagai upah dari hasil kerjanya, namun juga motivasi sebagai stimulus agar semangat kerja tetap tumbuh dan terjaga.

## Hubungan Locus of Control dan Kinerja
Pilisuk et al (1993) dan Singh dan Dubey (2011) yang menyebutkan bahwa Seseorang yang memiliki kendali atas dirinya sendiri yang tinggi percaya bahwa peristiwa yang terjadi pada mereka sendiri disebabkan karena mereka merasa bahwa setiap orang memiliki pilihan dalam hidup dan memiliki kendali atas keadaan mereka dengan perasaan lebih bahagia, lebih bebas, dan tidak terlalu membuat stres. (Karabay, 2016). Dari hal tersebut, kita dapat menyimpulkan bahwa Locus of Control berkaitan dengan cara pengendalian perilaku seseorang yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya. Individu yang memiliki locus of control internal yang tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk melakukan  refleksi pribadi  terhadap  peristiwa yang terjadi  pada  dirinya,  sedangkan  eksternal  lebih  cenderung  melihat  dirinya  tidak  memiliki kontrol terhadap keadaan di masa depan sehingga akan bertindak pasif untuk menentukan hasil  (Johnson  et  al.,  2015).  Perbedaan  ini  membuat  individu  internal  lebih  aktif  daripada eksternal ketika dihadapkan dengan target yang ingin dicapai di masa depan.
Konsekuensi locus  of control pada perilaku masa depan dapat dijelaskan melalui teori harapan (Yukl & Latham, 1978), di mana perilaku seseorang merupakan fungsi dari harapan dan valensi. Individu yang memiliki kecenderungan internal mengasosiasikan keberhasilan dengan  kemampuan  mereka  sendiri  (Suryani  et  al.,  2021).  Sebaliknya,  individu  eksternal percaya  bahwa  mereka  memiliki  sedikit  kendali  atas  keadaan;  oleh  karena  itu,  mereka cenderung  menghubungkan  hasil  kerja  mereka  yang  berhasil  atau  gagal  dengan  kondisi eksternal.

## Peran Islamic work ethics sebagai Pemoderasi
Menurut Abdul Haq Anshan dalam Islamic Etika : Concepts and prospects meyakini bahwa Etika islam  merupakan  sebuah  disiplin  ilmu  atas subjek  keilmuan  yang  mandiri.  Etika  mencoba meninjau tentang rancangan karakter atau budi pekerti seseorang tentang cara mencari tahu dan menimbang serta membedakan antara good attitide dan bad attitude. (Taufik, 2018) . Sehebat apapun strategi bisnis, tidak akan berguna bila tidak dilandasi oleh etika dan nilai spiritual yang  kokoh.  Kesimpulannya  bahwa  dalam  hal  pekerjaan  yang  utama  bukan  hanya pengetahuan,  namun  juga  etika  bekerja  religiusitas.  Maksudnya  bahwa  dalam  bekerja seseorang menggantungkan setiap yang ia kerjakan adalah untuk mendapat ridho dari Allah SWT. Suryani et al. (2021) dalam studinya memberikan kesimpulan bahwa perusahaan harus mendorong adopsi IWE untuk mengembangkan keterikatan pekerjaan dan mempromosikan berbagi  pengetahuan  di  tempat  kerja,  terutama  dalam  konteks  perbankan  Islam.  Dengan demikian, IWE harus secara konsisten diterapkan dan disebarluaskan oleh manajemen bank syariah dalam bentuk kode etik formal yang berlaku untuk semua tindakan dalam organisasi.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  Kuantitatf.  Responden  yang  berpartisi  pasial adalah  Karyawan  Koperasi  LKMS  BTM  Pemalang.  Pengambilan  sampel  menggunakan metode non-probability  sampling yaitu  dengan  cara sampling jenuh. Biasanya  dilakukan  jika jumlah  populasi  dianggap  kecil  atau  kurang  dari  100  (Sekaran,  2006).  Sumber  data  yang digunakan  adalah  data  primer  melalui  kuesioner  yang  diperoleh  secara  langsung  dengan membagikan beberapa daftar pertanyaan yang diberikan pada objek penelitian.

## Pengukuran
Kompetensi diukur menggunakan skala yang diadaptasi dari Opatha (2008) meliputi tujuh bentuk  kompetensi  kompetensi  teknis,  kompetensi  hubungan  manusia,  kompetensi
Nunung Rifa’atul Mahmudah, Rinda Asytuti. Competence, motivation, locus of control, IWE
konseptual, kecerdasan, kepribadian, karakter, dan kompetensi manajemen pribadi (Opatha, 2008).   Motivasi  diukur  dengan model pengayaan pekerjaan  Hackman  dan  Oldham  (1976) meliputi:  variasi  keterampilan  (jumlah  keterampilan  berbeda  yang  dibutuhkan  oleh pekerjaan), identitas tugas (sejauh mana pekerjaan itu menghasilkan sesuatu yang bermakna) ,  signifikansi  tugas  (pentingnya  pekerjaan),  otonomi  (sejauh  mana  individu  memiliki kebebasan dalam memutuskan bagaimana melakukan pekerjaan), dan umpan balik (sejauh mana  individu  memperoleh  berkelanjutan.  Locus  of  control  (LOC)  diukur  dengan mengadaptasi  8-item  dari  Work  Locus  of  Control  Scale  (WLCS)  yang  dikembangkan  oleh Spector (1988) dan diuji ulang oleh Hendryadi (2019). Seluruh item di rating menggunakan skala Likert 5 poin yaitu 1 = sangat tidak setuju sampai dengan 5 = sangat setuju.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis deskriptif
Tabel  1  menunjukkan  mean,  standar  deviasi,  dan  korelasi  antar  konstruk.  Hasil  analisis deskriptif menunjukkan bahwa seluruh variable berada di atas rata-rata tingkat median pada setiap  skala.  Hasil  korelasi  menunjukkan  bahwa  seluruh  variable  bebas  memiliki  korelasi positif dengan kinerja.

## Tabel 1.

## Analisis deskriptif dan korelasi
No Variabel Mean S.D 1 2 3 4 1 Kompetensi 3.08 0.83 1 2 Motivasi 3.47 0.66 0.434 1 3 Locus of Control 3.29 0.84 0.391 .135 1 4 Kinerja 3.93 0.89 0.382 .245 0.354 1 Sumber: data diolah

## Pengujian hipotesis
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  moderated  regression  analysis  (MRA)  untuk  menguji Hipotesis.  Tabel  2  menunjukkan  kompetensi  secara  positif  dan  signifikan  berhubungan dengan  kinerja  (β = 0.377, p < .01), sehingga  mendukung  Hipotesis 1.  Selanjutnya,  motivasi secara  positif  dan  signifikan  berhubungan  dengan  kinerja  (β = 0.359,  p < .01),  sehingga mendukung  Hipotesis  2.  Selain  itu,  sejalan  dengan  Hipotesis  1  dan  2,  lokus  kendali berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja (β = 0.351, p < .01).

## Tabel 2.

## Pengujian Hipotesis
Variabel β SE Sig Kompetensi .377 .581 .000 Motivasi .359 .124 .005 Locus of Control .351 .156 .003 Interaksi 1 .120 .112 .023 Interaksi 2 .132 .102 .021 Interaksi 3 .124 .110 .034
Selanjutnya, pada model moderasi, interaksi 1 – 3 seluruhnya signifikan di level 5 Persen. Hal ini mengindikasikan bahwa IWE terbukti berperan sebagai pemoderasi pada seluruh hubungan yang dihipotesiskan.

## Pembahasan
Studi  ini  bertujuan  untuk  memeriksa  apakah  kompentensi,  motivasi,  dan  lokus  kendali memiliki efek pada kinerja, dan menguji peran IWE sebagai memoderasi hubungan ini. Lima hipotesis  diajukan,  dan  seluruhnya  berhasil  didukung.  Pertama,  studi  ini  mendukung penelitian dari Rahayu dan Hendriani (2015) yang membuktikan bahwa kompetensi memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  variable  Kinerja.  Namun  demikian,  dari  aspek  kompetensi masih  terdapat  hambatan  karyawan  dalam  proses  pengembangan  diri  dan  penyaluran kreatifitas serta inisiatif karyawan dalam bekerja.
Selanjutnya, hasil dari penelitian ini diperkuat melalui penelitian yang dilakukan oleh Rosmaini  dan  Hasrudy  Tanjung  (2019)  dnegan  judul  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  menyebutkan  bahwa  titik  temu  hubungan motivasi dan kinerja adalah bahwa motivasi yang tinggi akan berdampak pada tingginya hasil kerja  mereka  dan  terdorong  untuk  melakukan  usaha  lebih  demi  tercapainya  produktifitas kerja. Ketika kondisi tersebut tidak tercapai, maka akan terjadi penurunan produktifitas kerja. Menurut  Wagner  dan  Hollenbeck  (2005)  pada  dasarnya  bahwa  motivasi  menunjukkan seseorang berkaitan erat dengan kinerja . Selain itu, tugas yang dikerjakan oleh seseorang yang memiliki motivasi akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
Ketiga, hasil dari penelitian ini sama dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sri Rahayuningsih (2015) bahwa Locus Of Control mempunyai pengaruh yang positif dan sinifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Menurutnya bahwa seseorang dengan Locus of Contol Internal memiliki potensi besar untuk menentukan nasibnya sendiri,  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi,  tabah  menghadapi  segala  macam  kesulitan,  baik dalam  kehidupannya  maupun  dalam  pekerjaannya.  Terakhir,  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  Arwani  (2018)  dan  Santika  (2018)  yang  menguji  peran  IWE  pada hubungan kompetensi dan motivasi terhadap kinerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan berbagai pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variable yang dipilih yaitu Kompetensi, Motivasi, dan Locus of Control memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan, dan variabel Moderasi Etika Kerja Islam juga dapat memoderasi secara positif dan signifikan terhadap ketiga variabel.

## Daftar Pustaka
Aji, G. (2020). Pengaruh Komitmen Profesional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor Bank Muamalat Indonesia Wilayah Jawa Tengah). Jurnal Hukum Islam , 163-192.
Stajkovic,  A.D  and  Luthans.  (2001).  Differential  Effect  of  Incentive  Motivators  on  Work Performance, Academy of Management Journal , 43 (2001), 580 – 590
Arwani, M. (2018). Model Peningkatan Kinerja SDM melalui Kompetensi profesional dan Komitmen afektif dengan Moderasi Etika kerja islam.
Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis Dengan SPSS . (Salatiga: STAIN Salatiga Press)
Nunung Rifa’atul Mahmudah, Rinda Asytuti. Competence, motivation, locus of control, IWE
Cahyadi, A., Hendryadi, H., & Mappadang, A. (2021). Workplace and classroom incivility and learning  engagement:  the moderating  role  of  locus  of  control. International  Journal for Educational Integrity , 17 (1), 1-17. https://doi.org/10.1007/s10639-021-10680-3
Coelho, F. A., Rodrigues, D. A., Fogaça, N., Teixeira, J. A., & Richter, L. D. D. (2017). Empirical relationships  between  support  to  informal  learning,  professional  competences  and human performance in a Brazilian public organisation. International Journal of Learning and Intellectual Capital , 14 (1), 90-108.
Domino MA, Wingreen SC, Blanton  JE (2015) Social cognitive theory: The antecedents and effects  of  ethical  climate  fit  on  organizational  attitudes  of  corporate  accounting professionals—A  reflection  of  client  narcissism  and  fraud  attitude  risk.  J  Bus  Ethics 131:453–467. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2210-z
Galvin BM, Randel AE, Collins BJ, Johnson RE (2018) Changing the focus of locus (of control): a  targeted  review  of  the  locus  of  control  literature  and  agenda  for  future  research.  J Organ Behav 39(7):820–833. https://doi.org/10.1002/job.2275
Gibbs, L., & Slevitch, L. (2019). Integrating technical and emotional competences in hospitality education. Journal of Hospitality & Tourism Education , 31 (2), 99-110.
Hendryadi, H. (2017). Pengembangan skala locus of control. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis , 2 (3), 259359.
Johnson RE, Rosen CC, Chang CHD, Lin SHJ (2015) Getting to the core of locus of control: is it  an  evaluation  of  the  self  or  the  environment?  J  Appl  Psychol  100(5):1568. https://doi.org/10.1037/apl0000011
Karabay, M. E., Akyüz, B., & Elçi, M. (2016). Effects of family-work conflict, locus of control, self confidence  and  extraversion  personality  on  employee  work  stress. Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 235(1), 269-280.
Opatha, H. H. D. N. P. (2008). Competences as human assets: a perspective. Sri Lankan Journal of Human Resource Management , 1 (2).
Rahayuningsih, S. (2015). Analisis Pengaruh Locus Of Control Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating (Study Empiris pada Perawat di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang) ." Laporan Penelitian Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1-15.
Rotter JB (1966) Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement.
Psychol Monogr Gen Appl 80(1):1–28. https://doi.org/10.1037/h0092976 Santika, I. (2018). Pengaruh Motivasi dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja  Islam  sebagai  Variabel  Moderating  (studi  kasus  karyawan  tetap  Bank  Syariah  Mandiri Yogyakarta)
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta : Salemba Empat
Shaputra, A. R., & Hendriani, S. (2015). Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 7 (1), 1-17.
Siregar,  R.  T.,  Sahir,  S.  H.,  Sisca,  S.,  Candra,  V.,  Wijaya,  A.,  Masrul,  M.  &  Purba,  S.
(2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Subariyanti, H. (2017). Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTLR Batan . Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Bisnis, 1 (2), 224-232. Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Buto, Z. A. (2021). Can  Islamic  work  ethics  encourage  knowledge-sharing  behaviors?  The  role  of  job embeddedness  and  organizational  identification. Journal  of  Islamic  Accounting  and Business Research . Vol. 12 No. 8, pp. 1181-1199. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021- 0103
Taufik, Muhammad. (2018). Etika Plato dan  Aristoteles: Dalam Perspektif Etika Islam. Refleksi: Jurnal  Filsafat dan Pemikiran Islam 18.1 Triana, Neni, dkk. (2021). Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Dan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Karyawan Bank Aceh Syariah Kota Lhokseumawe . (Jurnal Ilmu Keuangan dan Perbankan, Vol 10, Nomor 2, Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. (Jakarta: Rajawali Pers). Yukl  GA,  Latham  GP  (1978)  Interrelationships  among  employeeparticipation,  individual differences, goal difficulty, goal acceptance, goal instrumentality, and performance. Pers Psychol 31:305–323. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1978.tb00449.x Zhou W, Guan Y, Xin L, Mak MCK, Deng Y (2016) Career success criteria and locus of control as indicators of adaptive readiness in the career adaptation model. J Vocat Behav 94:124– 130. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.02.015

## About the Authors
Nunung Rifa’atul Mahmudah dan Rinda Asytuti adalah mahasiswa dan dosen dari Institut Agama Islam Negeri Pekalongan, Indonesia
Accepted author version posted online: 28 April 2021
© 2021 The Author(s). This open access article is distributed under a Creative Commons
Attribution (CC-BY) 4.0 license