Jurnal Gentiaras Manajemen dan Akuntasi
Laman Jurnal: jurnal.gentiaras.ac.id/index.php/Gema/index ISSN : 2086-9592 (p) , 2721-5490 (e)

## ANALISIS KINERJA DOSEN TETAP PADA SEKOLAH TINGGI  ILMU EKONOMI (STIE) DI PROVINSI LAMPUNG
Yunada Arpan 1* , Suwandi 2
1. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras, Lampung
2. Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya, Lampung
*email: yunada88@gmail.com

## A R T I C L E    I N F O A B S T R A C T
Artikel History: Received:July 15, 2020 Revised: August 18, 2020 Published: August 19, 2020 The quality of human resources in a country is largely determined by the education held  in  that  country.    As  a  higher  education  organization,  it  requires organizational  development  to  be  able  to  provide  quality  educational  services  to the community.  To become a successful organization, the challenge for STIE in the future is how to improve and apply the principles of professionalism for lecturers as stated in Law Number 14 of 2005 concerning Teachers and Lecturers. This type of  research  is  causality  (causality),  which  examines  the  cause-and-effect correlation  between  the  causal  variables  (exogent  variables),  namely organizational  development,  transformational  leadership  and  organizational culture, to the consequent variables (endogent variables) consisting of commitment and  lecturer  performance.    The  total  population  of  all  permanent  lecturers  and structural  officials  who  have  had  an  Academic  Position  (JA)  in  7  (seven)  private college  (PTS)  of  Economics  (STIE)  in  Lampung  Province  using  non-probabilty sampling  technique  is  determined  to  be  70  lecturers.  Based  on  the  hypothesis testing and discussion of the research results, it is obtained that the sub-structure model equation1 is Ŷ = 0,243 X 1 + 0,200 X 2 + 0,332 X 3 +  1 . Then the equation for the Sub-structure model 2 is Ž = 0,170 X 1 + 0,165 X 2 + 0,260 X 3 +  2 .
Keywords:
Organizational development, Transformational leadership, Organizational culture, Commitment and performance

## I N F O   A R T I K E L A B S T R A K
Riwayat Artikel: Diterima: 15 Juli 2020 Direvisi: 18 Agustus 2020 Dipublikasikan: 19 Agustus 2020
Kualitas  sumber  daya  manusia  pada  suatu  negara  sangat  ditentukan  oleh pendidikan yang diselenggarakan di negara tersebut. Sebagai organisasi Perguruan Tinggi memerlukan pengembangan organisasi agar mampu memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas kepada masyarakat. Untuk menjadi sebuah organisasi yang  sukses,  tantangan  STIE  ke  depan  adalah  bagaimana  meningkatkan  dan menerapkan  prinsip-prinsip  profesionalitas  dosen  seperti  yang  tertuang  dalam Undang-Undang  Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Jenis penelitian ini  adalah causalitas (kausalitas)  yaitu  menguji  hubungan  sebab-akibat  antara variabel-variabel  sebab (exogent  variables) yakni  pengembangan  organisasi, kepemimpinan transformasional  dan   budaya organisasi,  terhadap   variabel akibat (endogent  variabel) terdiri  dari  komitmen  dan  kinerja  dosen.  Jumlah  populasi seluruh  dosen  tetap  dan  pejabat  struktural  yang  telah  memiliki  Jenjang  Jabatan Akademik (JA) di 7 (tujuh) PTS Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Provinsi Lampung dengan  dengan teknik non probabilty sampling ditentukan sebanyak 70 orang  dosen.  Berdasarkan  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan  hasil  penelitian diperoleh persamaan model sub struktur1 adalah Ŷ = 0,249 X 1 + 0,308 X 2 + 0,237 X 3 +  1 Kemudian persamaan model Sub Struktur 2 adalah Ž = Ž = 0,199 X 1 + 0,260 X 2 + 0,425 X 3 +  2.
Kata kunci:
Pengembangan organisasi, Kepemimpinan transformasional, Budaya organisasi, Komitmen dan kinerja

## PENDAHULUAN
Dalam  kurun  waktu  sepuluh  tahun  terakhir  ini,  terdapat  beberapa  peraturan  yang mempunyai  peranan  penting  dalam  mengubah  peta  dunia  pendidikan  di  Indonesia,  di  antaranya Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen,  dan    Peraturan  Pemerintah Nomor  19  Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan.  Dengan  terbitnya  Undang-Undang tersebut  diharapkan  berbagai  masalah  terkait  dengan  profesionalitas  guru  dapat  diatasi. Profesionalitas guru akan terwujud melalui kualifikasi, sertifikasi, dan peningkatan kesejahteraan.
Seiring  dengan  era-globalisasi,  terjadi  perubahan  pada  lingkungan  pendidikan.  Perubahan ini relatif cepat dibandingkan dengan kemampuan lembaga pendidikan dalam meresponnya.  Dalam rangka  antisipasi  situasi  di  atas,  Perguruan  Tinggi  telah  mengembangkan  prinsip  aktualisasi otonomi  yang  cocok,  sederhana,  produktif,  dan  adaptif.    Pendidikan  Tinggi  berfungsi  untuk mengembangkan  kemampuan  serta  meningkatkan  mutu  kehidupan  dan  martabat  manusia  dalam rangka  mewujudkan  tujuan  nasional,  karena  itu  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia merupakan  syarat  mutlak  untuk  menghadapi  tantangan  di  masa  datang.  Kualitas  sumber  daya manusia  pada  suatu  negara  sangat  ditentukan  oleh  pendidikan  yang  diselenggarakan  di  negara tersebut.  Di  Indonesia  penyelenggaraan  pendidikan  di  semua  bidang  sudah  dilakukan,  termasuk pendidikan tinggi, namun dampaknya pada perubahan kemajuan di Indonesia relatif masih kurang berarti.
Berdasarkan  kondisi  tersebut,  saat  ini  beberapa  Perguruan  Tinggi  Swasta  khusus  bidang ekonomi di Provinsi  Lampung berusaha  merespon kebutuhan negara tersebut melalui peningkatan kinerja  para  dosennya  dengan  cara  memberikan  kesempatan  pada  pegawai  untuk  tumbuh  dan berkembang.
Sebagai  organisasi,  Perguruan  Tinggi  memerlukan  pengembangan  organisasi  agar  mampu memberikan  pelayanan  pendidikan  yang  berkualitas  kepada  masyarakat.  Dalam  Nawawi  (2006), Fred  Luthan mengatakan pengembangan organisasi, adalah pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut SDM.  French,  Bell, Zawacki, (2000) mengatakan  bahwa  Pengembangan  Organisasi  (PO),  merupakan  respon  terhadap  perubahan  yang berhubungan  dengan  segi  pendidikan  yang  kompleks  untuk  merubah  keyakinan,  sikap,  nilai-nilai dan  struktur  organisasi,  agar  mampu  mengadaptasi  secara  baik  teknologi  baru,  perubahan masyarakat  yang  dilayani,  dan  tantangan-tantangan  di  dalam  perubahan  yang  rumit  tersebut. Werther, William B, and Davis (1996), mengatakan bahwa PO adalah usaha jangka panjang untuk meningkatkan  kemampuan  sebuah  organisasi  dalam  memecahkan  masalah,  dan  proses pembaharuan, terutama melalui manajemen dan kerja sama yang lebih efektif sebagai budaya yang dikembangkan  dalam  organisasi.  Pengertian  ini  menekankan  pada  pentingnya  peran  manajemen
dan/atau  kepemimpinan    dalam  memecahkan  masalah  organisasi  dan  melaksanakan  proses pembaharuan, yang dilaksanakannya melalui kegiatan kerja sama yang berkelanjutan dan memiliki komitmen.
Pengertian  komitmen  merujuk  pada  kesetiaan  dan  loyalitas.  Komitmen  didefinisikan sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi  dan  keterlibatan  individu  kepada  organisasi  tertentu (Armstrong,  1995).  Kiesler  dan  Sakumura  seperti  yang  dikutip  oleh  Salancik  mengartikan komitmen  sebagai  ikatan  antara  individu  dan  tindakan  perilaku.  Salancik  (1995)  bahkan menjelaskan  bahwa  kata  komitmen  diartikan  sebagai  suatu  karakteristik  intelektual,  sifat  pribadi seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar.
Dessler  dalam  Salancik  (1995)  mengatakan  bahwa  penciptaan  komitmen  membutuhkan suatu  program  yang  komprehensif  sehingga  dia  mempertanyakan  harus  mulai  dari  mana.  Dessler (2004)  namun  seperti  yang  dikritisi  oleh  Armstrong  bahwa  dalam  konsep  komitmen  terdapat  tiga masalah utama, yaitu: (1) adanya penyederhanaan dalam menerima konsep komitmen sebagai suatu kerangka  pikir  yang  sama (unitary  frame  of  reference) dan  ini  merupakan  asumsi  yang  tidak realistis  karena  suatu  organisasi  terdiri  dari  berbagai  kepentingan  manusia;  (2)  komitmen  sebagai penghambat  fleksibelitas,  karena  karyawan  terikat  dengan  seperangkat  nilai  dan  tujuan  sehingga mereka  tidak  mampu  mengatasi  kebingungan  dan  ketidakpastian  yang  terjadi  dalam  kehidupan organisasi.
Akibatnya,  kecocokan  karyawan  dengan  nilai  yang  dipaksakan  akan  menghambat pemecahan masalah yang bersifat kreatif, resistensi terhadap perubahan dan tingkat stres tinggi, (3) terdapat suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi  berhubungan  dengan  tingkat  perpindahan  dan  absensi  karyawan  yang  rendah  (Amstrong, 1995).
Pengembangan  organisasi  ini  melihat  komitmen  karyawan  atau  organasasi  dengan mengikuti  proses  merancang  perubahan  budaya  organisasi  dengan  mempergunakan  ilmu  tentang perilaku  teknologi  ( behavior  science  of  technology ),  penelitian  dan  teori-teori  yang  relevan (Mullins, Laurie, 2010).
Menurut  Jones  dalam  Wirawan  (2007),    budaya  organisasi  sebagai "...the set  of  shared values  that  control  organizational  members'  interaction  with  each  other  and  with  suppliers, customers, and other people outside the organization." Artinya;…merupakan seperangkat nilai bersama  yang  mengontrol  interaksi  setiap  anggota  organisasi,    juga  dengan  para  pemasok, pelanggan,  dan  pihak-pihak  lain  di  luar  organisasi.”    Sedangkan  menurut  Robert  (2005)  dalam mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai: “...the  norm  that  informs  people  what  is  acceptable  and what is not, the dominant values that the organization cherishes above others, the basic assumption
and  beliefs  that  are  shared  by  members  of  the  organization,  the  'rules'  of  the  game  that  must  be observed  if  one  is  to  get  along  and  be  accepted  as  a  member,  the  philoshophy  that  guide  the organization in dealing with its employees and its clients”.
Menurut  Robins  (2008)  proses  terciptanya  budaya  dalam  organisasi  banyak  faktor  yang menentukannya.  Seperti  yang  disebutkan  Robbins  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  budaya organisasi  adalah  Inisiatif  individu  ( individual  initiative );  Toleransi  risiko  ( risk    tolerance ); Integrasi  ( integration );  Dukungan  manajemen  ( management  support );  Pengawasan  ( control ); Identifikasi  ( identify );  Sistem  penghargaan  ( reward  system );  Toleransi  terhadap  konflik  ( conflict tolerance );  Pola  komunikasi  ( communication  patterns ).  Menurut  Keyton  terdapat  5  karakteristik budaya  organisasi “ There  are  five  core  characteristics  of  organizational  culture.  Organizational culture is (a) inextricably linked to organizational members, (b) dynamic, not static, (c) comprised of  competing  assumptions  and  values,  (d)  emotionally  charged,  and  (e)  both  foreground  and background for an organization's communication.”
Menurut  Wibowo  (2006) ciri-ciri  pengembangan  organisasi  yang  efektif  adalah Pengembangan  organisasi  merupakan  suatu  strategi  terencana  dalam  mewujudkan  perubahan organisasional.  Program  pengembangan  organisasi  menekankan  cara-cara  baru  yang  diperlukan guna  meningkatkan  kinerja  seluruh  anggota  organisasi  dan  semua  satuan  kerja  dalam  organisasi terlepas  dari  tipe  dan  struktur  organisasi  yang  diberlakukan,  dan  digunakan.  Pengembangan organisasi  mengandung  nilai-nilai  humanistik  dalam  arti  bahwa  dalam  meningkatkan  efektivitas organisasi,  pengembangan  potensi  manusia  harus  menjadi  bagian  yang  penting.  Pengembangan organisasi  menggunakan  pendekatan  kesisteman  yang  berarti  selalu  memperhitungkan  pentingnya interelasi,  interaksi  dan  interdependensi  antara  berbagai  satuan  kerja  sebagai  bagian  integral  dari suatu sistem.
Menurut  Moeheriono  (2012) , pengertian  kinerja  sebenarnya  berasal  dari  kata job performance dan  disebut  juga actual  performance atau  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  karyawan.Sedangkan  pengukuran  kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan  dan  sasaran  dalam  pengelolaan  sumberdaya  manusia  untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa termasuk informasi atas efisiensi serta afektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robins (2008) kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A) motivasi  atau motivation (M) dan  kesempatan  atau opportunity (O) ,  yaitu  kinerja =  f(AxMxO) , artinya  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi,  kesempatan.  Sedangkan  kinerja menurut The Scriber-Bantam English Dictionary berasal dari kata… “to perfom” dengan beberapa entries yaitu:  (1)  melakukan,  menjalankan,  melaksanakan (to  do  or  carry  of  a  execute) ,  (2)
memenuhi  atau  melaksanakan  kewajiban  suatu  niat  atau  nazar (to  discharge  of  fulfil  as  vow) ,  (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking) , (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine) .
Dari  beberapa  definisi  yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka  kesimpulan  pengertian  atau definisi  kinerja  atau performance adalah:  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  sesorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan  dan  tugas  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Hasibuan  (2015)  mengemukakan  bahwa  aspek-aspek  yang  dinilai  dalam  penilaian  kinerja mencakup sebelas aspek: 1) Kesetiaan, 2) Hasil kerja, 3) Kejujuran, 4) Kedisiplinan, 5) Kreativitas, 6)  Kerjasama,  7)  Kepemimpinan,  8)  Kepribadian,  9)  Prakarsa,  10)  Kecakapan,  dan  11)  Tanggung jawab.
Keberhasilan  kinerja  sangat  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  sebagai  variabel  bebas (Independent  variable) seperti  pengembangan  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi, dan motivasi (Edison;2016).
Gambar 1. Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

## Gambar 1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Yukl (2001) pada setiap tahap dari proses transformasional, keberhasilan sebagian akan  tergantung  kepada  sikap,  nilai,  dan  keterampilan  pemimpin  tersebut.  Para  pemimpin transformasional  yang  efektif  mempunyai  atribut-atribut;  Pemimpin  transformasional  melihat  diri mereka  sendiri  sebagai  agen-agen  perubahan.  Pemimpin  transformasional  fleksibel  dan  terbuka terhadap pelajaran dan pengalaman. Pemimpin transformasional mempunyai keterampilan kognitif, dan yakin kepada pemikiran yang berdisiplin dan kebutuhn akan analisis masalah yang hati-hati.
Umumnya,  kepemimpinan  transformasional  berjalan  dengan  menggunakan Multifactor Leadership  Questionare (MLQ)  yang  dikembangkan  oleh  (Bass  dan  Avolio,  1990).  Menurutnya,
kepemimpinan transformasional dapat dirinci ke dalam empat indikator, yakni: Karisma, Stimulasi intelektual  ( intellectual  stimulation ).  Perhatian  terindividualisasi  ( individualized  consideration ), Profesionalitas inspirasional ( inspirational motivation ). Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah  sebuah  proses  di  mana  pemimpin  dan  pengikut saling  menaikkan  diri  ke  tingkat  moralitas  dan  profesionalitas  yang  lebih  tinggi  dengan  cara menyerukan  cita-cita  yang  lebih  tinggi  dan  nilai-nilai  moral  seperti  kemerdekaan,  keadilan,  dan kemanusiaan, bukan berdasarkan atas emosi, seperti keserakahan, kecemburuan, atau kebencian.
Fakta menunjukkan bahwa kinerja SDM di lingkungan STIE belum sepenuhnya efektif. Hal ini  bisa  dilihat  dari  masih  banyaknya  STIE  yang  mempunyai  kualitas  lulusan  yang  kurang memuaskan.    Untuk  menjadi  sebuah  organisasi  yang  sukses,  tantangan  STIE  ke  depan  adalah bagaimana  meningkatkan  dan  menerapkan  prinsip-prinsip  profesionalitas  dosen  seperti  yang tertuang dalam Undang-Undang  Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.  Di antara faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja dosen antara lain; Banyaknya pendidik yang tidak menekuni profesinya secara utuh, mereka bekerja di luar jam kerja untuk mendapatkan penghasilan tambahan demi kebutuhan sehari-hari. Budaya organisasi  di lingkungan STIE belum  tercipta  budaya  yang sifatnya memberikan  dorongan agar para dosen lebih kreatif dan inovatif. Sehingga, penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  organisasi,  kepemimpinan  transformasional dan budaya organisasi terhadap komitmen dan kinerja dosen STIE di Provinsi Lampung.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan tingkat eksplanasinya, penelitian ini bersifat deskriptif, asosiatif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang variabel yang diteliti yakni pengembangan organisasi/ PO (X 1 ), kepemimpinan transformasional / KT (X 2 ), budaya organisasi /BO (X 3 ) terhadap komiten dosen / KO (Y) dan  Kinerja Dosen /KD (Z) Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  di  Provinsi  Lampung.  Jenis  penelitian  ini  adalah causalitas (kausalitas) yaitu menguji hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel sebab (exogent variables) dengan variabel akibat (endogent variabel) .

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang  akan  diteliti  adalah  seluruh  dosen  tetap  dan  pejabat struktural  yang  telah  memiliki  Jenjang  Jabatan  Akademik  (JA)  di  7  (tujuh)  PTS  Sekolah  Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Provinsi Lampung seluruhnya adalah 143 orang dosen. Sedangkan sampel dengan teknik non probabilty sampling ditemtukan sebanyan 70 orang dosen.

## Definisi Operasional
Dilihat  dari  segi  variabelnya,  penelitian  ini  terdiri  atas  5  variabel  yaitu  pengembangan organisasi, kepemimpinan transformasional, budaya organisasi sebagai variabel eksogen, sedangkan variabel  komitmen  dosen  sebagai  variabel perantara  endogen atau  variabel intervening serta kinerja dosen sebagai variabel endogen .

## Teknik Pengumpulan Data
Data dan informasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik (crossectional) dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari responden yang dijadikan sampel pada obyek yang diteliti.  Subyek  penelitian  ini  adalah  individu,  yaitu  para  dosen    Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi (STIE) di Provinsi Lampung.

## Teknik Analisis Data
Teknik  ini  menganalisis  pola  hubungan  variabel exogenous terhadap  variabel endogen yaitu variabel  yang  termasuk  didalamnya  mencakup  semua  variabel  perantara  dan  tergantung.  Kemudian menghitung besarnya pengaruh langsung ( Direct effect) yang dapat dilihat dari koefisien jalur dari satu variabel  ke  variabel  lainnya  serta  pengaruh    tidak  langsung  ( Indirect  effect )  yaitu  urutan  jalur  melalui satu atau lebih variabel perantara.
PO  (X 1 ),  kepemimpinan  transformasional  /KT  (X 2 ),  budaya  organisasi  /BO  (X 3 )  terhadap komiten  dosen  /KO  (Y)  dan    Kinerja  Dosen  /KD  (Z)  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  di Provinsi Lampung.
Gambar 2. Struktur Analisis Jalur (Path Analysis)
PO (X 1 ) KT (X 2 )
BO
(X 3 ) KO (Y) KJD (Z)  1  2 Rz x3 Ryx3 Ryx2 Ryx1 Rzx1 rx1x3 rx1x2 Rx2x3 Pzy
Diagram jalur gambar 2 terdiri atas dua persamaan struktural  di mana X 1 , X 2 , dan X 3 adalah variabel  eksogen,  sedangkan  Y  dan  Z  adalah  variabel  endogen.  Persamaan    strukturalnya  dapat dilihat sebagai berikut:
Y = PYX 1 +PYX 2 +PYX 3 + Є 1 (Sebagai persamaan substruktur 1)
Z = PZ X 1 +PZY +PZX 3 + Є 2 (Sebagai persamaan substruktur 2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel  Perantara Endogen (intervening)
Analisis Substruktur 1 . Persamaan strukturalnya  adalah Y = PYX 1 +PYX 2 +PYX 3 + Є 1 Besarnya pengaruh langsung pengembangan organisasi/ PO (X 1 ), kepemimpinan transformasional / KT  (X 2 ),  budaya  organisasi  /BO  (X 3 )  terhadap  komitmen  dosen/  KO  (Y)  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  (STIE)  di  Provinsi  Lampung  serta  besarnya  korelasi    dapat  digambarkan  dalam  bentuk diagram sebagai berikut:

## Gambar 3.  Pengaruh Langsung Eksogen terhadap Intervening dan besar korelasi.
Dari  gambar  3    terlihat  terdapat    pengaruh  langsung  variabel  pengembangan  organisasi, kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  terhadap  komiten  dosen    Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi (STIE) di Provinsi  Lampung baik secara parsial maupun simultan dan memiliki korelasi positif
X3 r=0,212 X2 Y Є = 0.636 0.308 X1 0.249 0.237 r=0,526 r= 0,310 Rx1yx y Rx2yx y Rx3yx y
Pengaruh variabel exogen terhadap variabel endogen
Analisis Substruktur 2 Persamaan strukturalnya adalah: Z = PZ X 1 +PZY +PZX 3 + Є 2. Besarnya pengaruh langsung pengembangan organisasi, kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, komiten dosen terhadap kinerja dosen serta besarnya korelasi  dapat digambarkan dalam bentuk  diagram sebagai berikut:
Gambar 4. Pengaruh variabel exogen terhadap variabel endogen
Dari  gambar  4  terlihat    terdapat  pengaruh  variabel  pengembangan  organisasi,  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  terhadap  kinerja  dosen  melalui  variabel  komitmen  dosen Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  di  Provinsi  Lampung  baik  secara  parsial  maupun  simultan dan memiliki korelasi positif.
Secara  lebih  spesifik  hasil  temuan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar terhadap komitmen maupun terhadap kinerja dosen. Meskipun budaya budaya organisasi memiliki hubungan  dan  pengaruh  yang  paling  tinggi  terhadap  komitmen  dan  kinerja  dosen  STIE,  namun perlu  diperhatikan  bahwa  Pengembangan  organisasi  dan    kepemimpinan  transformasional    juga memiliki  hubungan  dan  pengaruh  yang  besar  dalam  meningkatkan  komitmen  dan  kinerja  dosen. Berdasarkan pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian diperoleh persamaan model Sub Struktur1  adalah  Ŷ  =  0,249  X 1 +  0,308  X 2 +  0,237  X 3 +  1 Kemudian  persamaan  model  Sub Struktur 2 adalah Ž  = 0,199 X 1 + 0,260  X 2 + 0,425 X 3 +  2 artinya pengaruh  variabel tertinggi adalah variabel budaya organisasi yakni 0,425.
Budaya  Organisasi  khususnya  terkait  dengan  pendidikan  tinggi  di  STIE  terdapat  hubungan  yang sangat  erat.  Pendidikan  selalu  berkaitan  dengan  manusia,  sedang  manusia  selalu  menjadi  anggota
X2 Y Є 1 = 0,682 0,308 X1 0,249 X3 0,237 0,526 0,212 0,310 Z Є 2 =0,365 0,199 0,110 0,425 0,281 Rx1z Rx2y Rx3y Rx3z Rx2z Rx1y
masyarakat  dan  mendukung  budaya  tertentu.  Konsep  pendidikan  mengangkat  derajat  manusia sebagai  makhluk  budaya  yaitu  makhluk  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  menciptakan  nilai budaya  dan  fungsi  budaya.  Berdasarkan  implikasi  tersebut  di  atas  maka  dapat  ditarik  implikasi temuan teori dari penelitian ini yaitu: Optimalisasi pencapaian kinerja dosen STIE dapat dilakukan dengan cara mendorong komitmen kerja dosen melalui penyempurnaan pengembangan organisasi, kepemimpinan  transformasional,  dan  membangun  budaya  organisasi  yang  komunikatif,  kreatif, inovatif dan kompetitif.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Terdapat  hubungan  linier  secara  simultan  antara  terdapat  pengaruh  langsung  variabel pengembangan  organisasi,  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Provinsi Lampung.  Dengan demikian model regresi di  atas  sudah  layak  dan  benar.  Terdapat  pengaruh  variabel  pengembangan  organisasi, kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  dan  komiten  dosen  terhadap    kinerja  dosen Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  (STIE)  di  Provinsi  Lampung  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. Handbook of Performance Management .London: Kogan Page. 2009.
Davis Keith, New Strom, Jhon W., Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I. Jakarta: Erlangga. 2002. Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Ghalia Indonesia. 1999.
Drucker,  Peter  F. On  High  Performance  Organization .  Jakarta:PT    Elex  Media  Komputindo, Gramedia. 2005.
Edison,  Emron.  Anwar,  Yohni.    Komariah,  Imas. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Dan  Organisasi .  Bandung:CV. Alfabeta. 2016.
French,  Bell,  Zawacki, Organization  Development  and  Transformation,  Managing  Effective Change: Mc Graw-Hill International. 2000.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andy. 2003.
I Gusti Djestawa, Disertasi, Pengaruh  Pengembangan Organisasi, Kepemimpinan, Pengembangan Karir  Terhadap    Kepuasan  Kerja      Dan    Implikasinya  Pada  Kinerja    Pegawai  Puskesmas Kota Denpasar Propinsi Bali, Jakarta: Universitas Persada Indonesia 2009.
Istijanto. Aplikasi Praktis Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,  2005. Jai  B.  P.  Sinha, Culture  and  Organizational  Behaviour .  New  Delhi,  India:    SAGE  Publications India Pvt Ltd B1/I-1 Mohan Cooperative Industrial AreaMathura  Road. www.sagepub. 2009.
Jane Vella, Learning To Listen, Learning To Teach : The Power Of Dialogue In Educating Adults . San Francisco, CA:  Josey-Bass, AWiley Company 989 Market Street. 2002.
Keyton,  Joann, Communication  and  organizational  culture:  a  key  to  understanding  work experiences , California: Sage Publications, Inc. 2005.
Mahsusi, Disertasi, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Profesionalitas  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Guru  Madrasah  Aliyah  Di  DKI ,  Jakarta: Universitas Persada Indonesia, 2010
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT RajaGrafindo. 2012.
Mullins,  Laurie  J, Management  &  Organisational  Behaviour , Ninth  Edition ,  England,  Edinburgh GateHarlow Essex Cm20 2je. 2010.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2013.
Prabu, Mangkunegara, A.A Anwar, Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama, 2014. Robert,  Golembiewsk  T, Handbook  of Organizational Behavior. New York:  Headquarters Marcel Dekker, Inc.270 Madison Avenue. 2001.
Robert,  Sherman  R,  Rodman  B.Webb ,  Qualitative  Research  in  Education:  Focus  and  Methods . New York, USA: Routledge Falmer, 29 West 35th Street, published in the Taylor & Francis e-Library. 2005.
Robins, P. Stephen, Organizational Behavior , 9 th Ed. New Jersey: Prentice Hall International,
2003.
---------------- Perilaku Organsiasi . Jakarta: PT. Indeks Gramedia. 2006.
Robins, P Stephen, dan  Judge  A. Timothy, Organizational Behavior ,  Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Sallis, Edward. Total Quality Management in Education. Jogjakarta: IRCiSoD. 2008.
Sarwono, Jonathan. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dan SPSS . Yogyakarta: Andy. 2009.
Werther,  William  B,  and  Davis,  Keith. Human  Resources  and  Personnel  Management .5 th Edition, New York: McGraw-Hill Inc. 1996.
Wibowo, Budaya  Organisasi,  Sebuah  Kebutuhan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja,  Jangka  Panjang . Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa. 2013.
----------, Manajemen Kinerja Edisi ke lima, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016.
Widodo, Eko Suparno, Manajemen  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2015.
Wirawan. Budaya  dan  Iklim  Organisasi  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian .  Jakarta:  Salemba  Empat. 2007.
Yohni  Anwar, Disertasi,  Analisis  pengaruh  kepemimpinan,  transformasional,  kompetensi, kompensasi    dan  komitmen  terhadap  budaya  organisasi  serta  implikasinya    pada  kinerja dosen. Cimahi:  Universitas Pasundan, 2015.
Yopi Yulius, Disertasi, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompetensi  Kerja Terhadap Motivasi Kerja,  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Operasional  Pada  Objek  Wisata Taman Rekreasi Di Dki Jakarta, Jakarta: Universitas Persada Indonesia, 2008.