The Influence of Training and Competence on Employee Performance at PT.Sulawesi Mineral Earth
Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Bumi Mineral Sulawesi
Suwerni 1* , Sukri 2 , Dirham Latief 3 Universitas Muhammadiyah Palopo 1,2,3 suwerni@student.umpalopo.ac.id , sukri@umpalopo.ac.id , dirham@umpalopo.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Human resources are very important for the company and must be managed professionally to achieve a balance between the needs of employees and the ability of the company's organization. Realizing the importance  of  human  resources,  companies  must  respond  individually  to  the  needs  of  different employees. Basically employees are the prime mover in all company activities. Employees are an asset to ensure the smooth running of the company, therefore employees are needed who are skilled, agile and have sufficient ability to carry out their work. This research was conducted at PT. Sulawesi Mineral Earth. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  training  and  competency  on  employee performance at Pt. Sulawesi Mineral Earth. This study uses a quantitative research method, the sampling technique is accidental sampling, the population and sample in this study are 50 employees of PT. Bumi Mineral Sulawesi, the data sources used are primary and secondary data. Data collection techniques in this study used instruments in the form of questionnaires with a Likert measurement scale. Data analysis used multiple linear regression analysis with calculations using the SPSS 22 program. Conclusions on the study these 1. Training has a positive and significant effect on employee performance at PT. Sulawesi Mineral  Earth.  2.  Competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT. Sulawesi Mineral Earth.
Keywords : Training, Competency, Performance

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan  dan    harus  dikelola  secara  profesional  untuk mencapai  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  kemampuan  organisasi  perusahaan. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia, perusahaan harus merespon secara individual kebutuhan karyawan  yang  berbeda-beda.  Pada  dasarnya  karyawan  merupakan  penggerak  utama  dalam  seluruh kegiatan  perusahaan. Karyawan  merupakan  aset  untuk  menjamin  kelancaran  penyelenggaraan perusahaan oleh karena itu diperlukan karyawan yang terampil, cekatan dan mempunyai kemampuan yang  memadai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Bumi  Mineral Sulawesi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Pt.  Bumi  Mineral  Sulawesi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian Kuantitatif, teknik pengambilan sampel yaitu Accidental sampling, populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 50 karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi, sumber data  yang digunakan adalah data primer dan  sekunder,  teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  instrumen  berupa  angket (kuesioner) dengan skala pengukuran likert.. Analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan  perhitungan  menggunakan  program  SPSS  22.  Kesimpulan  pada  penelitian  ini  1.  Pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bumi  Mineral  Sulawesi.  2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bumi  Mineral Sulawesi.
Kata Kunci : Pelatihan, Kompetensi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia perusahaan harus dikelola secara profesional untuk mencapai keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  kebutuhan  dan  kemampuan  organisasi perusahaan. Sebagai seorang pekerja, seseorang dapat tumbuh dan berkembang dengan baik serta bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas pekerjaan, sehingga sangat penting untuk menjaga kesehatan karyawan. Di era globalisasi yang semakin maju, persaingan semakin ketat, dengan  setiap  perusahaan  dan  setiap  pelaku  ekonomi  harus  beradaptasi  dengan  perubahan yang terjadi dan memanfaatkan peluang dan tantangan yang muncul. Pencapaian tujuan bisnis memerlukan  kemampuan  perusahaan  untuk  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  untuk mencapai profitabilitas dan efisiensi yang tinggi.(Aditya, Rifki Utami & Ruhana, 2015).
Sadar  akan  pentingnya  sumber  daya  manusia,  perusahaan  harus  merespon  secara individual  kebutuhan  karyawan  yang  berbeda-beda.  Pada  dasarnya  karyawan  merupakan penggerak  utama  dalam  seluruh  kegiatan  perusahaan.  Perusahaan  yang  berkembang  selalu memikirkan pekerjaan yang efektif dan efisien, sehingga pelaksanaannya mudah dipantau dan dievaluasi,  sehingga  kinerja  karyawan  mudah  ditentukan.(Febriyanti  et  al.,  2015).  Karyawan merupakan  aset  untuk  menjamin  kelancaran  penyelenggaraan  perusahaan  oleh  karena  itu diperlukan  karyawan  yang  terampil,  cekatan  dan  mempunyai  kemampuan  yang  memadai dalam melaksanakan pekerjaannya.(Aditya, Rifki Utami & Ruhana, 2015).
Menurut  Simanjuntak  (2005),  pelatihan  merupakan  bagian  dari  human  investment untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  kerja,  sehingga  meningkatkan  kinerja karyawan.(Pelatihan  et  al.,  2020).    M.  Yani  (2012),  Pelatihan  merupakan  sarana  untuk menambah  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  (Ariyanti  &  Veni,  2019).  Anwar  prabu Mangkunegara  (2000)  mendefinisikan  pelatihan  sebagai  “proses  pelatihan  jangka  pendek dengan  menggunakan  prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisir  di  mana  karyawan  non manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  yang  terbatas”  (Nugroho  & Paradifa, 2020).
Pelatihan  berkaitan  erat  dengan  kinerja  karyawan,  hal  ini  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Ataunur  &  Ariyanto  (2016)  yang  menyatakan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Sistem  pelatihan  yang  terencana  dan terprogram  dengan  baik  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  pelatihan mempunyai  peran  penting  untuk  meningkatkan  performa  karyawan  dan  mengembangkan kompetensi karyawan yang dapat memajukan suatu perusahaan (Putri et al., 2022).
Kompetensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  yang  dapat  diamati  dari  seseorang, yang  terdiri  dari  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  dalam  melakukan  suatu  tugas  atau tugas  sesuai  efisiensi  yang  ditetapkan  (Rivai,  2011:302).  Dalam  hal  ini  setiap  karyawan  baik yang  baru  maupun  yang  sudah  berpengalaman  pasti  memiliki  tingkat  kompetensi  yang berbeda-beda dalam pekerjaannya, sehingga usaha harus ditingkatkan agar kompetensi setiap karyawan sama sesuai dengan standar persyaratan perusahaan. (Pranata et al., 2018).
Menurut  Prawirosentono  dalam  Sinambela  (2012:5)  menyatakan  bahwa  “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  menurut  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing,  untuk  mencapai tujuan organisasi secara sah, tidak bertentangan dengan hukum dan moral, serta etika”.Kinerja yang  baik  dapat  dicapai  dengan  beberapa  hal  yang  dapat  menunjang  pekerjaan  yang dilakukannya (Sugiarti et al., 2016).
Pt. Bumi Mineral Sulawesi merupakan anak perusahaan Kalla Group yang bergerak di bidang  proyek  pengelolaan  mineral.  Pt.Bumi  Mineral  Sulawesi  (BMS)  terletak  di  Desa  Bukit Harapan,  Kecamatan  Bua,  Kabupaten  Luwu,  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Perusahaan  ini merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang pengolahan mineral untuk pemurnian biji  nikel.  Perusahaan  ini  merupakan  rencana  pembangunan  berkelanjutan  yang  sejalan dengan  kebijakan  pemerintah  dalam  memberikan  nilai  tambah  pada  produk  ekspor pertambangan  nasional.  Semangat  tersebut  ini  didukung  oleh  komitmen  perusahaan  untuk
melakukan alih teknologi dan mendorong inovasi teknologi pengolahan mineral baik di sektor hulu maupun hilir.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  uraian  teoritis  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah 1. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Apakah  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  3.  Apakah  pelatihan dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pt.  Bumi  Mineral Sulawesi. Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi.

## 2. Tinjauan Pustaka Pelatihan
Menurut  Mangkuprawira  (2003:197)  “Pelatihan  berkelanjutan  adalah  suatu  proses menanamkan  pengetahuan  dan  keterampilan  serta  sikap tertentu  sedemikian  rupa  sehingga pegawai menjadi lebih profesional dan lebih mampu menunaikan tugasnya sesuai standar”.
Menurut  Harianja  (2002:164)  “Pelatihan  sebagai  upaya  terencana  oleh  suatu organisasi  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  karyawannya”. Pelatihan  merupakan  tujuan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kualitas  personelnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja karyawan.(Pranata et al., 2018)
Menurut  Tanjung  (2003:144)  “Pelatihan  adalah  salah  satu  upaya  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  yang  berkaitan  dengan  pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  dan  sikap.”  Dari  pendapat  tentang  pengertian  pelatihan  dapat disimpulkan bahwa pelatihan sebagai proses pelatihan yang berlangsung dalam waktu singkat dan  dapat  dipahami,  tujuannya  adalah  untuk  dapat  meningkatkan  sikap,  perilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan juga meningkatkan kinerja.(Ardiansyah et al., 2014)
Berdasarkan pengertian pelatihan yang direkomendasikan oleh para ahli di atas, dapat dikatakan  bahwa  pendidikan  adalah  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia, terutama pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pelatihan adalah suatu  proses  pembelajaran  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugasnya.(Ardiansyah et al., 2014)
Menurut  Mangkunegara  (2013:  57)  5  bagian  yang  biasa  digunakan  dalam  pelatihan adalah:
1. Instruktur pelatihan 2. Peserta Pelatihan
3. Materi Pelatihan
4. Metode pelatihan
5. Tujuan pelatihan

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  untuk  meningkatkan  kinerja,  oleh karena  itu  perusahaan  harus  memperhatikan  masalah  kualifikasi  karyawan  dalam organisasi/perusahaan. Pengertian kompetensi menurut Moeheriono (2014) melengkapi atau melengkapi  uraian  tugas  atau  uraian  tugas  yang  saat  ini  dikenal  dalam  manajemen  sumber daya  manusia.(Meidita,  2019).  Sedarmayanti  (2014:  32)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai kualitas  yang  dengannya  individu  mencapai  tingkat  kinerja  tertinggi.  Kompetensi  juga merupakan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan,  serta  keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam  pekerjaan  (Pelatihan  et  al.,  2018). (Mathis & Jackson, 2010) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dimiliki individu. Oleh  karena  itu,  seorang  profesional  SDM  harus  memiliki  tiga  keterampilan,  yaitu  pertama
pengetahuan  tentang  bisnis  dan  organisasi,  kemudian  pengetahuan  tentang  manajemen pengaruh  dan  perubahan,  serta  pengetahuan  dan  keahlian  khusus  di  bidang  sumber  daya manusia.(Humaira et al., 2020)
Moeheriono mengungkapkan 2 definisi kompetensi, Moeheriono (2012) menyatakan bahwa  kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas kinerja individu yang mempunyai hubungan kausal terhadap kriteria yang menjadi acuan  efektif  pada  situasi  tertentu  perusahaan.  Kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar personel  yang  menjadi  faktor  penentu  sukses  tidaknya  seseorang  dalam  mengerjakan pekerjaan dalam lingkup organisasi maupun perusahaan.(Putri et al., 2022)
Sedangkan  menurut  Broke  dan  Stone  (Uzer  Usman,  2007:14)  “Kompetensi  adalah gambaran kualitatif tentang perilaku guru yang tampaknya sangat relevan. UU No. 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan:Pasal  1,  ayat  10:  “Kompetensi  adalah  kemampuan  seseorang untuk bekerja, yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja menurut standar tertentu”.(Abdul Jamali, 2016)

## Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata  performance  atau  real  achievement  (prestasi  okupasi  atau prestasi  nyata  yang  dicapai  seseorang).  Pengertian  kinerja  (work  performance)  adalah  hasil kerja  secara  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  menunaikan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya  (Prabu,  2007:9). Kelangsungan  hidup  perusahaan  tergantung  pada  efisiensi  kerja  karyawannya  untuk melakukan pekerjaan, karena karyawan merupakan unsur terpenting yang harus diperhatikan. Pencapaian tujuan perusahaan terhambat ketika banyak karyawan yang kinerjanya kurang baik sehingga  mengakibatkan  kerugian  bagi  perusahaan.  Karena  itulah  kinerja  karyawan  sangat perlu diperhatikan.(Febriyanti et al., 2015)
Menurut  Wahyun  (2009):  “Kinerja  adalah  perilaku  aktual  yang  diperlihatkan  setiap orang  sebagai  kinerja  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  karyawan  dalam  peran  mereka.” Sementara  itu,  pemaparan  Milkovich  dan  Boudreau  (1997:100)  adalah  “Kinerja  karyawan adalah  sejauh  mana  seorang  karyawan  memenuhi  persyaratan  pekerjaan”,  artinya  kinerja karyawan  adalah  tingkat  dimana  karyawan  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  persyaratan yang telah ditetapkan.(Febriyanti et al., 2015)
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari  suatu  proses  atau  kegiatan  yang  terjadi  dalam  suatu  tugas  tertentu  yang  dilakukan seseorang  baik  sebagai  individu  maupun  sebagai  anggota  kelompok  atau  organisasi  bisnis. Pada  jangka  waktu  tertentu  dimana  kelompok  atau  perusahaan  dapat  menikmati  hasilnya. Prestasi  tergantung  pada  motivasi  atau  keinginan  seseorang  untuk  mencapainya,  selain  itu diperlukan juga faktor pendukung lain seperti keterampilan dan kemampuan.(Febriyanti et al., 2015).
Gambar 1 - Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran yang telah peneliti kemukakan di atas, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
H1  :  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada PT.Bumi Mineral Sulawesi
H2 : Diduga bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Bumi Mineral Sulawesi
H3  :  Diduga  bahwa  pelatihan  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada PT.Bumi Mineral Sulawesi
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode yang didasarkan pada data penelitian berupa angka dan analisis berdasarkan statistik (Sugiyono,  2013).  Analisis  statistik  digunakan  untuk  mengetahui  dampak  pendidikan  dan keterampilan terhadap kinerja karyawan (Wati, 2021).
Lokasi  dalam  penelitian  ini  yakni  Pt.  Bumi  Mineral  Sulawesi,  Desa  Bukit  Harapan, Kecamatan Bua, Kabupaten luwu, Sulawesi Selatan. Adapun waktu untuk mengumpulkan data yang  berkaitan  dengan  penelitian  ini  dimulai  dari  bulan  September  2022  sampai  dengan Januari  2023.    Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  sekunder  ,  yaitu pengumpulan  data  yang  dilakukan  secara  langsung  terhadap  objek  yang  diteliti.  Untuk memperoleh  data  yang  sesuai  dengan  penelitian  maka  peneliti  menggunakan  instrument berupa angket (kuesioner). Metode analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan aplikasi SPSS ( Statistical Packages For the social Sciene) versi 22 Windows untuk melakukan olah data.
Penelitian ini terdiri dari beberapa populasi dan sampel. Populasi penelitian ini hanya terdiri dari karyawan PT. Bumi Mineral Sulawesi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu Accidental sampling . Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 50 responden.

## 4. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Instrumen data dinyatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan apabila sudah  terbukti  Validitas  dan  Reliabilitasnya.  Uji  validitas  adalah  uji  yang  digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Selanjutnya uji validitas diukur dengan membandingkan antara r- hitung  dengan  r-tabel,  jika  r-hitung  ≥  r-tabel  maka  pertanyaan  tersebut  valid,  atau setiap  item  pertanyaan  mempunyai  koefisien  korelasi  positif  dan  signifikan  dengan skor  total  (Sig.  <  0.05)  maka  dianggap  valid.  Dalam  menghitung  uji  validitas  pada penelitian  ini  dilakukan  dengan  membagikan  kuisioner  sebanyak  50  responden.  Uji validitas membandingkan r hitung dan r tabel dengan (df) = n – 2, maka 50 – 2 = 48 didapat  nilai  r  tabel  0.2353.    Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  seluruh  butir pertanyaan  memiliki  signifikansi  pearson  correlation  r-hitung  ≥  r-tabel,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua butir-butir pertanyaan X1, X2 dan Y dikatan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen alat ukur.
Table 1 - Hasil Uji Validitas N0 Variabel Item R hitung R tabel Ket 1. Pelatihan (X1) 1 0,526 0,230 Valid 2 0,649 0,230 Valid 3 0,365 0,230 Valid 4 0,351 0,230 Valid 5 0,441 0,230 Valid 6 0,556 0,230 Valid 7 0,276 0,230 Valid 2.  Kompetensi (X2) 1 0,322 0,230 Valid 2 0,517 0,230 Valid 3 0,490 0,230 Valid 4 0,566 0,230 Valid 5 0,404 0,230 Valid 6 0,606 0,230 Valid 3. Kinerja (Y) 1 0,283 0,230 Valid 2 0,452 0,230 Valid 3 0,490 0,230 Valid 4 0,595 0,230 Valid 5 0,285 0,230 Valid 6 0,369 0,230 Valid

## b. Uji Reabilitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menentukan  akankah pertanyaan  dari  kuisioner  tersebut  reliabel  atau  tidak,  sehingga  kuisioner  tersebut dapat  digunakan  beberapa  kali.  Jika  suatu  alat  ukur  digunakan  dua  kali  untuk mengukur  gejala  yang  sama  dan  nilai  yang  diperoleh  relatif  konsisten,  maka  alat pengukur tersebut reliabel. Bila nilai Cronbach's Alpha > 0,60, artinya item pernyataan dalam kuisioner dapat diandalkan (reliable) dan apabila nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka item pernyataan dalam kuisioner tidak dapat diandalkan (Sekaran, 1992). Hasil dari uji reliabilitas nilai Alpha Cronbach pada variabel X1 sebesar 0,641, pada variabel X2 nilanya sebesar 0,675, dan variabel Y nilainya sebesar 0,680. Semua nilai variabel di atas 0,60 sehingga setiap item pertanyaan dianggap reliabel karena telah memenuhi syarat sebagai alat ukur.
Table 2 -  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronchbatch Alpha  Keterangan Pelatihan 0,641 Reliable Kompetensi 0,675 Reliable Kinerja 0,680 Reliable Sumber : Data Hasil Olahan 2023

## 2. Uji Koefisien Determinasi R²
Koefisien determinasi menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Pada tabel 2 diketahui koefisien determinasi memiliki nilai Adjusted R Square sebesar 0,481. Hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel kinerja 48,1% dapat dijelaskan oleh variabel  insentif  dan  motivasi,  sisanya  sebesar  51,9%  diterangkan  oleh  variabel  lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Table 3 - Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .709 a .502 .481 1.12492 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan

## 3. Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  atau  meramalkan  besarnya pengaruh  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bumi  Mineral Sulawesi. Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 22 didapatkan  persamaan regresi:
Y = 10.957 + 0,277X1 + 0,179X2 + e
Hasil dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Nilai  a  (konstanta)  sebsar  10.957  artinya  bahwa  apabila  tidak  ada  variabel  pelatihan (X1) dan variabel kompetensi (X2) atau sama dengan nol maka kinerja karyawan akan turun sebesar 10.957.
Koefisien insentif β1 sebesar 0,277 artinya jika variabel pelatihan (X1) naik satu satuan  dengan  asumsi  variabel  kompetensi  (X2)  tetap  maka  kinerja  karyawan  akan naik sebesar 0,277.
Koefisien  variabel  kompetensi  β2  sebesar  0,179  artinta  setiap  ada  kenaikan variabel  kompetensi  satu  satuan  dan  pelatihan  (X1)  konstan  maka,  kinerja  karyawan meningkat 0,179 satuan.
Untuk  menguji  tingkat  hubungan  dari  variabel  bebas  (X1,  dan  X2)  terhadap varabel  terikat  (Y)  digunakan  uji  t  dan  uji  f.  Uji  t  untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas  atau  variabel  independen  (X1  dan  X2)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap variabel  terikat  (Y)  dan  uji  f  untuk  mengetahui  variabel  independen  berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteri:
H0 diterima apabila t hitung < t tabel (tidak berpengaruh) Ha diterima apabila t hitung > t tabel (berpengaruh)
3. Uji Hipotesis
a. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Hasil uji t pada tabel 3, diketahui variabel pelatihan (X1) nilai t hitung sebesar 3.335 > t tabel  1,677 dan nilai sig. sebesar 0,002 < 0,05. Artinya variabel pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). sedangkan variabel kompetensi (X2) nilai t hitung sebesar 2.360 > t tabel 1,677 dan nilai sig. sebesar  0,022  <  0,05.  Artinya  variabel  kompetensi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Tabel 4 - Hasil Uji T Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.957 1.560 7.024  .000 Pelatihan .277 .083 .455  3.335  .002 Kompetensi .179 .076 .322  2.360  .022 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji  f  bertujuan  untuk  mencari  apakah  variabel  independen  secara  bersama- sama bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen. Uji f dilakukan untuk melihat pengaruh dari seluruh variable bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji f dilakukan dengan cara membandingkan f hitung dengan f tabel dengan kriteria:
H0 diterima apabila f hitung < f tabel (tidak berpengaruh) Ha diterima apabila f hitung > f tabel (berpengaruh)
Hasil uji f pada tabel 4, diketahui nilai f hitung sebesar 23.724 >  f tabel 3,19 dengan nilai sig. 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel pelatihan (X1)  dan  variabel  kompetensi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Table 5 - Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 60.044 2 30.022 23.724  .000 b Residual 59.476 47 1.265 Total 119.520 49 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Kerja Karyawan
Uji hipotesis (H1) membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Melalui perhitungan diperoleh nilai t-hitung 3.335 lebih besar  dari  t-tabel  1.677  dengan  demikian  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Pengujian  ini  secara statistik  membuktikan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bumi Mineral Sulawesi.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Uji hipotesis (H2) dapat dilihat pengaruh kompetensi dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan  diperoleh  nilai  t-hitung  2.360  lebih  besar  dari  t-tabel  1.677  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima  Ha  dan  menolak  H0.  Pengujian  ini  secara  statistik membuktikan bahwa kompetensi berpengarh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Mineral Sulawesi.

## 5. Penutup
Berdasarkan pada hasil penelitian ini maka dapat disimpilkan sebagai bahwa , Variabel Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bumi  Mineral Sulawesi, dan  Variabel  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Bumi Mineral Sulawesi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  Pengaruh  Pelatihan  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bumi Mineral Sulawesi, masih bisa dikatakan dengan  referensi  yang  agak  terbatas.  Oleh  karena  itu,  peneliti  selanjutnya  hendaknya menyempurnakan  dan  memperdalam  penelitian  dari  sudut  pandang  keilmuan,  misalnya dengan  dimensi  variabel  yang  berbeda  dan  kajian  teoritis  lain  yang  berbeda.  Untuk  peneliti selanjutnya yang menggunakan metode kuantitatif bisa mendapatkan data yang lengkap dan lebih valid. Menggunkan penelitian ini sebagai referensi, dengan menggunakan metode atau model penelitian yang berbeda dari subjek yang berbeda, sehingga Anda tidak terpaku pada
analisis yang biasa digunakan oleh peneliti sebelumnya dan lebih baik menggunakan sampel yang lebih besar dengan karakteristik yang berbeda.

## Daftar Pustaka
Abdul  Jamali.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt. Sadar Dinamis Sampang. Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , Vol. 1 No. Aditya,  Rifki  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 22 (1), 85894.
Ardiansyah, Musadieq, M. Al, & Ruhana, I. (2014). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  Departemen  Research  and  Development  PT.Gatra Mapan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya , 9 (1), 80935. Ariyanti, Y., & Veni, A. (2019). Pengaruh Kompetensi Pelatohan Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Bpr Majesty Golden Raya Batam. Equilibiria , 6 (1).
Febriyanti,  A.  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Hakam,  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kemampuan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan(Studi  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  X (Persero)  PG.  Lestari  Nganjuk). Jurnal  Administrasi  Bisnis , 1 (2),  1–10. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/180/277 Humaira,  F.,  Agung,  S.,  &  Kuraesin,  E.  (2020).  Pengaruh  Integritas  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 2 (3),  329. https://doi.org/10.32832/manager.v2i3.3706
Meidita,  A.  (2019). Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi Kerja . 2 (2), 226–237.
Nugroho,  M.  N.,  &  Paradifa,  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia , 11 (1),
149–168. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.08
Pelatihan,  P.,  Karir,  P.,  Terhadap,  D.  A.  N.  K.,  &  Sendow,  G.  M.  (2018). KINERJA  KARYAWAN PADA BANK SULUTGO PUSAT DI MANADO EFFECT OF TRAINING , CAREER DEVELOPMENT , AND COMPETENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE CENTRAL BANK SULUTGO IN MANADO . 6 (4), 2308–2317.
Pelatihan, P., Kerja, M., Kompetensi, D. A. N., Personel, K., Makosek, D. I., Pelatihan, P., Kerja, M.,  Kompetensi,  D.  A.  N.,  Personel,  K.,  &  Makosek,  D.  I.  (2020). Pengaruh  pelatihan, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja personel di makosek hanudnas i . January . https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i1.151
Pranata, O. S., Astuti, E. S., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 61 (3), 39–46.
Putri, S. A. N., Hidayat, W., & Jumpakita Pinem, R. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik PT Indonesia Steel Tube Works Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 11 (3), 483–491. https://doi.org/10.14710/jiab.2022.35339 Sugiarti,  Hartati,  T.,  &  Amir,  H.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta. Jurnal Epigram Vol. 13 No. 1 April , 13 (1), 2–8. Wati, D. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Sapayona Palembang. Jurnal Manajemen , 9 (2), 1–15. https://doi.org/10.36546/jm.v9i2.371