## KESIAPAN UNTUK BERUBAH KARYAWAN SURVIVORS PT. KAYAN PUTRA UTAMA COAL DITINJAU DARI IKLIM PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR READINESS TO CHANGE EMPLOYEES SURVIVORS PT. KAYAN PUTRA UTAMA COAL REVIEWED FROM PSYCHOLOGICAL CLIMATE WITH AFECTIVE COMMITMENTS AS MEDIATORS
Elisa Barawati (1) Siti Khumaidatul Umaroh (2) Diana Imawati (3)
Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (1) Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (2) Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda (3)
Email: elisabarawati@gmail.com (1) sitikhumaidatulumaroh@yahoo.co.id (2)
diana_ima@yahoo.co.id (3)
Abstrak  : Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara  Iklim Psikologis terhadap Kesiapan untuk Berubah dengan Komitmen Afektif sebagai Mediator. Sehingga terdapat  4  Pengaruh  yang  akan  diselidiki  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  1)  Iklim  Psikologis  terhadapt Kesiapan  untuk  Berubah;  2)  Iklim  Psikologis  terhadap  Komitmen  Afektif;  3)  Komitmen  Afektif terhadap  Kesiapan  untuk  berubah;  4)  Iklim  Psikologi  terhadap  Kesiapan  untuk  Berubah  dengan Komitmen  Afektif  sebagai  Mediator.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  101  karyawan  PT.  Kayan Putra  Utama  Coal  yang  berasal  dari  departemen  yang  terkena  perampingan  karyawan.  Pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  simple  random  sampling.  Analisa  yang  digunakan adalah teknik analisa regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar iklim psikologis terhadap kesiapan untuk berubah. Tidak terdapat pengaruh Iklim Psikologis terhadap Komitmen Afektif. Terdapat pengaruh komitmen afektif terhadapt kesiapan untuk berubah. Terdapat pengaruh  iklim  psikologis  terhadap  Kesiapan  untuk  berubah  dengan  Komitmen  Afektif  sebagai mediator.
Kata Kunci : Kesiapan Untuk Berubah, Iklim Psikologis, Komitmen Afektif
Abstract  : This  research  was  conducted  to  determine  whether  there  was  an  influence  between  the Psychological  Climate  on  Readiness  to  Change  with  Affective  Commitment  as  a  Mediator.  So  that there  are  4  influences  that  will  be  investigated  in  this  study,  namely:  1)  Psychological  Climate towards  Readiness  to  Change;  2)  Psychological  Climate  of  Affective  Commitment;  3)  Affective Commitment to  Readiness to  change; 4)  Climate  Psychology  of  Readiness  to  Change  with  Affective Commitments  as  Mediators.  This  research  was  conducted  on  101  employees  of  PT.  Kayan  Putra Utama  Coal  from  the  department  affected  by  employee  downsizing.  Sampling  in  this  study  using simple random sampling technique. The analysis used is multiple regression analysis techniques. The results  showed  that  there  was  an  influence  between  psychological  climate  on  readiness  to  change. There  is  no  effect  of  the  Psychological  Climate  on  Affective  Commitments.  There  is  the  effect  of affective commitment on readiness to change, which is a very low. There is a psychological climate effect on Readiness to change with Affective Commitment as a mediator.
Keywords: Readiness to Change, Psychological Climate, Affective Commitment

## PENDAHULUAN
Perubahan  dalam  sebuah  organisaasi tidak  dapat  dihindarkan,  baik  perubahan  dalam skala  besar  ataupun  skala  kecil.  Perubahan dalam  organisasi  terjadi  karena  beberapa  faktor seperti  adanya  perubahan  teknologi,  kompetisi, tren  sosial,  dan  politik  dunia  (Robbin  &  Judge, 2013).  Perubahan  yang  dilakukan  pada  suatu organisasi memiliki beberapa tujuan diantaranya
adalah untuk memperbaiki efektivitas organisasi, dan mengembangkan potensi anggota  organisasi  (George  &  Jones,  2012). Namun pada penerapannya perubahan organisasi  mengakibatkan  munculnya  beberapa masalah diantaranya adalah masalah kekuasaan, kecemasan,  dan  kontrol  organisasi  (Alkaya  & Hepaktan, 2003).
Salah satu perubahan yang sering terjadi dalam  suatu  organisasi  yaitu  perampingan
Motiva: Jurnal Psikologi 2018, Vol 1, No 2, 1-9
struktur  organisasi  atau  yang  biasa  disebut dengan downsizing (Cummings  &  Worley, 2009). Downsizing menimbulkan perasaan tidak aman  dalam  bekerja  ( job  insecurity )  pada karyawan  yang  tetap  bertahan  ( survivor ).
Karyawan  yang  bertahan  mengalami  kejadian yang  berpotensi  hampir  membuat  mereka kehilangan  pekerjaan,  sehingga  terbentuk  suatu persepsi  dan  intepretasi  yang  buruk  terhadap lingkungan pekerjaannya (Hartley, dalam Jatmika & Markus, 2017).
Perasaan  tidak  aman  yang  dirasakan karyawan akibat dari downsizing dapat mengganggu karyawan dalam melakukan aktivitas  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu kesiapan karyawan dalam mengahadapi perubahan  sangatlah  penting  agar  setiap karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  dan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Kesiapan  untuk  berubah  ( readiness  for  change) merupakan  sikap  komprehensif  yang  secara simultan  dipengaruhi  oleh  apa  yang  berubah, bagaimana proses perubahan dilakukan, keadaan dimana  perubahan  tersebut  akan  berlangsung dan  karakteristik  individu  yang  diminta  untuk melakukan  perubahan  yang  secara  bersama terefleksikan  ke  dalam  aspek  kognitif  maupun emosional  individu  untuk  cenderung  menerima dan  mengadopsi  perubahan  yang  dipersiapkan untuk  mengganti  kondisi  saat  ini  (Holt, dkk.,2007).
Kesiapan  untuk  berubah  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  yaitu  kepemimpinan transformasional, iklim psikologis dan komitmen  afektif    (Mujiburrahman,  Thatok,  & Husnan,  2017;  Pranowo  &  Prihatsanti,  2016), perceived  organizational  support (Dharmawan & Nurtjahjanti, 2017), komitmen organisasi dan employee engangement (Hadiyani & Zulkarnain, 2014),  dan leader  member  exchange (Veronika & Prihatsanti, 2017).
Pada  saat  perubahan  dalam  organisasi berlangsung maka setiap anggota dari organisasi akan  memiliki  penilaian  tersendiri  dengan adanya perubahan yang ada. Hasil dari penilaian yang  dilakukan  karyawan  terhadap  perubahan organisasi  disebut  dengan    iklim  psikologis, dimana  Pandangan  individu  yang  positif mendukung  terjadinya  perubahan  organisasi. Iklim  psikologis  adalah  pandangan  setiap individu  terhadap  lingkungan  kerja  (Swift  & Campbell,  1998).  Mujiburahman  dkk  (2017) mengungkapkan bahwa iklim psikologis memiliki hubungan yang positif dengan kesiapan  untuk  berubah,  dengan  kata  lain
semakin  positif  persepsi  karyawan  terhadap perubahan  organisasi  yang  terjadi  maka  akan semakin  tinggi  pula  kesiapan  karyawan  dalam menghadapi perubahan organisasi.
Selain  itu  perubahan  yang  terjadi  pada sebuah perusahaan akan mengakibatkan karyawan  memiliki  berbagai  pemikiran  yang bisa  saja  membuat  mereka  merasa  cemas  dan stres  yang  dapat  menghambat  setiap  pekerjaan mereka. Maka dari itu penting adanya komitmen afektif  dimana  melibatkan  rasa  memiliki  dan terlibat  dalam  organisasi.  Selain  itu  menurut penelitian terdahulu menunjukkan bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  iklim psikologis  dengan  komitmen  afektif.  Hal  ini berarti bahwa apabila perusahaan ingin meningkatkan komitmen afektif karyawan maka iklim psikologis karyawan juga harus ditingkatkan (Logahan &Rahman, 2015; Suratman,  2017).  Menurut  Pramadani  (2012) terdapat korelasi positif antara komitmen afektif dan  komitmen  normatif  dengan  kesiapan  untuk berubah. Hal ini menunjukkan apabila komitmen  afektif  dan  normatif  karyawan  tinggi maka  kesiapan  untuk  berubah  karyawan  juga akan tinggi.
PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi, Kabupaten Kutai Kartanegara, Kalimantan  Timur.  Perusahaan  ini  bergerak  di bidang  pertambangan  batubara.  Berdasarkan observasi yang dilakukan perubahan yang terjadi pada PT. Kayan Putra Utama Site Separi saat ini adalah  adanya downsizing atau  lebih  dikenal dengan perampingan karyawan. Perampingan ini masih  berlangsung  karena  masih  terdapat beberapa  karyawan  yang  akan  dilakukan perampingan  lagi.  Meskipun  sedang  melakukan proses perampingan, akan tetapi proses produksi tetap berlangsung seperti biasa. Proses perampingan ini dilakukan karena akan dilakukannya  penutupan  tambang  site  separi. Rencana  akan  adanya  penutupan  tambang  site separi  sudah  di  informasikan  kepada  seluruh karyawan  baik  melalui  kepala  departemen masing-masing ataupun melalui sosialisasi yang dilakukan  oleh  pihak  manajemen  sejak  bulan maret  2017.  Pada  sosialisasi  tersebut  pihak manajemen  juga  menjelaskan  kriteria  dari karyawan  yang  akan  terkena  perampingan diantaranya dilihat berdasarkan kinerja karyawan  yang  dilihat  berdasarkan  absensi kehadiran,  dan  juga  melalui  catatan  karyawan yang seringkali melakukan kesalahan.
Selama  proses  perampingan  karyawan yang dilakukan PT. KPUC site Separi, dalam hal
sistem  kerja  tidak  ada  yang  berubah.  Karyawan tetap  bekerja  dengan  dua  sift,  enam  hari  kerja dan  satu  hari  off  serta  tetap  bekerja  dan melakukan  proses  produksi  seperti  biasa.  Bagi karyawan yang masih bertahan mereka merasakan  perubahan  dalam  pekerjaan  mereka, meskipun  secara  sistem  kerja  tidak  ada perubahan akan tetapi dalam melakukan pekerja cukup  terlihat  jelas  perubahan  yang  terjadi. Setelah pengurangan karyawan mulai diterapkan struktur  anggota  kerja  mereka  berubah  karena anggota  tim  kerja  mereka  ada  yang  terkena perampingan  karyawan,  yang  membuat  mereka harus  melakukan  pekerjaan  yang  tadinya dikerjakan  oleh  anggota  yang  telah  terkena perampingan.  Meskipun  anggota  didalam  tim semakin sedikit setiap karyawan yang ada harus tetap melakukan pekerjaan dengan baik.
Adanya tekanan yang dirasakan karyawan akibat perampingan karyawan, dukungan  yang  diberikan  perusahaan  kepada setiap karyawan, serta kebebasan yang diberikan kepada  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam perampingan  yang  merupakan  bentuk  otonomi karyawan,  serta  sikap  adil  yang  dilakukan perusahaan  dengan  memberikan  kriteria  dalam perampingan  merupakan  dimensi  dari  iklim psikologis  karyawan  yang  masih  bertahan. Selain  itu  adanya  pengakuan  yang  diberikan perusahaan  juga  menimbulkan munculnya komitmen  pada  perusahaan  terutama  komitmen afektif  dimana  adanya  perasaan  dihargai    dan diakui  yang  mengakibatkan  meningkatnya  rasa kepemilikan dan keamanan. Berdasarkan penjabaran  di  atas  maka  peneliti  ingin mengetahui tentang:
Pertama,  Apakah  iklim  psikologis  berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi? Kedua,  Apakah  komitmen  afektif  berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi ? Ketiga,  Apakah  iklim  psikologis  berpengaruh terhadap  komitmen  afektif  pada  karyawan  PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi ? Keempat,  Apakah  iklim  psikologis  berpengaruh terhadap  kesiapan  untuk  berubah  dengan komitmen  afektif  sebagai  mediator  pada karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi ?

## METODE
Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  101  karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama
Coal  Site  Separi  dengan  teknik  pengambilan sampel  yaitu  menggunakan simple  random sampling .  Penelitian  ini  menggunakan  3  skala yaitu  Kesiapan  untuk  berubah  oleh  Holt  dkk., (2007)  yang  telah  diadaptasi  ke  dalam  bahasa Indonesia  oleh  Franceline  dan    Dahesihsari (2015),  iklim  psikologis  menurut  Swift  & Campbell, (1998) yang diadaptasi dalam bahasa indonesia  oleh  Yekty,  (2006),  dan  Komitmen Afektif  Allen,  Meyer,  dan  Smith  (1993)  yang telah  diadaptasi  dalam  bahasa  indonesia  oleh Cancoyo,  (2008).  Pada  penelitian  ini  akan terfokus  pada  dimensi  kesiapan  untuk  berubah yaitu change  self  efficacy dan  dimensi  iklim psikologis yaitu dukungan, inovasi, dan tekanan serta komitmen afektif.

## HASIL
Pertama, Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap Kesiapa Untuk Berubah Pada Karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi.Untuk  melihat  apakah  terdapat  pengaruh antara  iklim  psikologis  dengan  kesiapan  untuk berubah  karyawan  maka  pada  penelitian  ini diperoleh hasil uji regresi  sebagai berikut:
Tabel 1. Pengaruh Iklim Psikologis
Terhadap Kesiapan untuk Berubah Model R R Square Sig. Dukunga- Inovasi-Tekanan- Change self efficacy 0,373 0,139 0,002
Saat dilakukan uji dengan regresi berganda antara  dukungan,  inovasi  dan  tekanan  terhadap change  self  efficacy didapati  bahwa  dukungan, inovasi dan tekanan memiliki koefisien korelasi sebesar  0,373  yang  mana  nlai  ini  berada  pada interval  0,20-0,299.  Hal  ini  dapat  dimaknai bahwa  terdapat  korelasi  yang  rendah  antara dukungan, inovasi dan tekanan terhadap change self  efficacy. Berdasarkan  tabel  diatas  juga didapati  bahwa  dukungan,  inovasi,  dan  tekanan memiliki  nilai  sig  sebesar  0,002  (p  <  0,05)  hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  dukungan,  inovasi  dan  tekanan  terhadap change self efficacy. Serta jika dilihat pada tabel R  Square  dukungan,  inovasi,  dan  tekanan memiliki  pengaruh  sebesar  13,9%.  Hal  ini berarti  86,1% change  self  efficacy karyawan PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian ini.
Kedua, Pengaruh
Iklim Psikologis Terhadap  Komitmen  Afektif  Pada  Karyawan PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi. Untuk melihat  apakah  terdapat  pengaruh  antara  iklim psikologis  dengan  komitmen  afektif  karyawan maka  pada  penelitian  ini  diperoleh  hasil  uji regresi  sebagai berikut:
Tabel 2. Pengaruh Iklim Psikologi
Terhadap Komitmen Afektif Model R R Square Sig.
Dukunga– Inovas –
Tekanan- Komitmen Afektif 0,206 0,042 0,238
Saat dilakukan uji regresi berganda antara dukungan,  inovasi,  dan  tekanan  terhadap komitmen  afektif  didapati  bahwa  dukungan, inovasi  dan  tekanan  memiliki  kefisien  korelasi sebesar  0,206  yag  berada  pada  interval  0,20- 0,399  yang  dapat  dimaknai  sebagai  korelasi yang  rendah.  Selain  itu  dukungan,  inovasi  dan tekanan  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,238  (p  > 0,05)  dan  R  square  sebesar  0,042  hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh antara  dukungan,  inovasi  dan  tekanan  terhadap komitmen afektif karyawan.
Ketiga,  Pengaruh  Komitmen  Afektif Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Pada Karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi.Untuk  melihat  apakah  terdapat  pengaruh antara  komitmen  afektif  dengan  kesiapan  untuk berubah  karyawan  maka  pada  penelitian  ini diperoleh hasil uji regresi  sebagai berikut:
Tabel 3. Pengaruh Komitmen Afektif
Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Model R R Square Sig.
Komitmen
Afektif – Change self efficacy 0,229 0,052 0,021
Berdasarkan  tabel  di  atas  dilihat  bahwa komitmen  afektif  memiliki  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,299  yang  mana  nilai  ini berada dalam interval 0,20-0,399 dimana hal ini dapat  dimaknai  sebagai  korelasi  yang  rendah antara  komitmen  afektif  terhadap change  self efficacy .  Berdasarkan  tabel  di  atas  juga  dapat dilihat  bahwa  nilai  sig  komitmen  afektif  adalah 0,021  (p  <  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  komitmen  afektif terhadap change  self  efficacy karyawan  PT. Kayan Putra Utama Coal. Jika dilihat pada tabel R  square  komitmen  afektif  menunjukkan  nilai 0,052,  yang  berarti  bahwa  5,2% change  self
efficacy dipengaruhi  oleh  komitmen  afektif yang  ada  pada  karyawan  PT.  Kayan  Putra Utama  Coal  hal  ini  juga  berarti  bahwa  94,8% change  self  efficacy PT.  Kayan  Putra  Utama Coal  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Keempat,  Pengaruh  Iklim  Psikologis Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Dengan Komitmen Afektif Sebagai Mediator Pada Pada Karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi.
Pada pengujian pengaruh iklim psikologis terhadap  kesiapan  untuk  berubah  dengan komitmen  afektif  sebagai  mediator  dilakukan dengan  teknik  regresi  linear  berganda.  Untuk melihat  apakah  terdapat  pengaruh  antara komitmen  afektif  dengan  kesiapan  untuk berubah  karyawan  maka  pada  penelitian  ini diperoleh hasil uji regresi  sebagai berikut:
Tabel 4. Pengaruh Iklim Psikologis
Terhadap Kesiapan untuk Berubah dengan Komitmen Afektif sebagai Mediator Model R R Square Sig. Dukungan-Inovasi-
Tekanan-
Komitmen Afektif - Change self efficacy 0,415 0,172 0,001
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  iklim  psikologis  berupa  dukungan, inovasi  dan  tekanan  memiliki  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,415  yang  mana  nilai  ini berada  dalam  interval  0,40-0,599  dimana,  Hal ini  dapat  dimaknai  bahwa  ada  korelasi  pada tingkat  sedang  antara  iklim  psikologis  terhadap change  self  efficacy dengan  komitmen  afektif sebagai  mediator.  Berdasarkan  tabel  di  atas dapat diperoleh bahwa iklim psikologis terhadap kesiapan  untuk  berubah  dengan  komitmen afektif  sebagai  mediator  memiliki  nilai  sig sebesar  0,001  (p  <  0.05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  iklim  psikologis  terhadap change  self  efficacy dengan  komitmen  afektif sebagai mediator. Dukungan memiliki pengaruh langsung  sebesar  -0,020  terhadap change  self efficacy dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0,025  yang  diperoleh  dari  perkalian  beta dukungan  dengan  beta  komitmen  afektif. Adanya  pengaruh  tidak  langsung  yang  lebih besar  daripada  pengaruh  langsung  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dukungan  terhadap change  self  efficacy dengan komitmen  afektif  sebagai  mediator.  Pada dimensi  tekanan  memiliki  pengaruh  langsung sebesar  0,303  dan  pengaruh  tidak  langsung
sebesar  0,026  hal  ini  menunjukkan  bahwa tidak terdapat  pengaruh  tekanan  terhadap change  self efficacy melalui  komitmen  afektif.    Sedangkan pada  dimensi  inovasi  memiliki  pengaruh langsung  sebesar  0,288  dan  pengaruh  tidak langsung  sebesar  0,013.  Pengaruh  langsung lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung, hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  inovasi  terhadap change  self  efficacy dengan komitmen afektif sebagai mediator.

## DISKUSI
Pertama,  Pengaruh  Iklim  Psikologis  Terhadap Kesiapan  untuk  berubah  pada  karyawan  PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi.
Pada uji regresi diperoleh nilai sig iklim psikologis sebesar 0,002 yang berarti bahwa ada pengaruh  antara  iklim  psikologis  terhadap kesiapan  untuk  berubah  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah karyawan PT. Kayan Putra Utama Coal terhadap perubahan berupa downsizing , dipengaruhi iklim psikologis  yang  berupa  dukungan,  inovasi,  dan tekanan yang ada pada lingkungan kerja mereka. Pada  dimensi  iklim  psikologis  yaitu  dukungan didapati  bahwa  tidak  ada  pengaruh  dengan change self efficacy, hal ini ditunjukkan dengan nilai  sig  dukungan  sebesar  0,756  hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  dukungan yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  ataupun atasan tidak  mempengaruhi change self efficacy karyawan  dalam  menghadapi  perubahan  akibat adanya downsizing .
Sedangkan untuk dimensi inovasi terdapat  pengaruh  sebesar  4%  dengan  nilai  sig sebesar  0,044.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan adanya inovasi yang dilakukan karyawan  mampu  membuat  karyawan  merasa yakin  untuk  menghadapi  perubahan-perubahan yang  terjadi  akibat  adanya downsizing ,  hal  ini dikarenakan  dengan  mereka  melakukan  inovasi terhadap setiap pekerjaan maka akan meningkatkan  keahlian  mereka  dalam  bekerja sehingga  saat  terjadi  perubahan  mereka  akan merasa  yakin  mampu  menghadapinya  karena mereka  sudah  memiliki  keahlian  lebih  pada pekerjaan mereka.
Pada  dimensi  tekanan  juga  memiliki pengaruh sebesar  5,7%  dengan  nilai sig  sebesar 0,016 hal ini menunjukkan bahwa tekanan yang muncul  saat  bekerja  mampu  mempengaruhi change self efficacy karyawan, hal ini dikarenakan  saat  mereka  merasakan  tekanan- tekanan  saat  bekerja  akan  membuat  mereka
bekerja  lebih  keras  untuk  menghadapi  tekanan tersebut sehingga mereka akan mampu melakukan  pekerjaan  mereka  dan  pada  saat terjadi  perubahan  akibat dowsizing setiap karyawan akan merasa yakin mampu menghadapinya  karena  adanya  tekanan  dalam pekerjaan  mereka  shari-hari  telah  mampu meningkatkan keahlian mereka.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ikawati  (2014), Khulaifi (2016), dan Mujiburrahman, Thatok, & Husnan  (2017),  dimana  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  Iklim  Psikologis  terhadap Kesiapan  Untuk  Berubah. Hasil  penelitian  yang sejalan  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya iklim  psikologis  yang  baik  berupa  dukungan dari  pihak  perusahaan,  inovasi  yang  dilakukan karyawan  serta  tekanan  yang  muncul  akibat adanya perubahan mampu memengaruhi karyawan  terhadap  kesiapan  untuk  berubah karyawan  dalam  mengahadapi  setiap  perubahan yang  diakibatkan  oleh  perubahan  yang  muncul akibat adanya downsizing .
Kedua,
Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap  Komitmen  Afektif  Pada  Karyawan PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site  Separi. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat bahwa nilai sig iklim psikologis lebih besar dari 0,05  yaitu  0,238.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tidak  terdapat  pengaruh  antara  iklim  psikologis terhadap komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa  iklim  psikologis  berupa  dukungan, inovasi, dan tekanan tidak  dapat  mempengaruhi komitmen  afektif  karyawan  PT.  Kayan  Putra Utama  Coal.  Pada  uji  regresi  didapati  bahwa dukungan  memiliki  nilai  sig  0,126  (p>0,05)  hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh dukungan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan. Tidak adanya pengaruh antara dukungan dengan komitmen  afektif  ini  menunjukkan  bahwa dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dan atasan  kepada  setiap  karyawan  tidak  mampu mempengaruh  komitmen  afektif  karyawan, dukungan  yang  diberikan  kepada  karyawan  ini tidak  dapat  membuat  karyawan  memiliki  rasa memiliki  dan  ikatan  emosional  terhadap perusahaan.
Sedangkan untuk inovasi memiliki nilai sig sebesar  0,806  (p>0,05)  yang  menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh inovasi terhadap komitmen afektif karyawan, hal ini menunjukkan  juga  bahwa  dengan  inovasi  yang dilakukan  karyawan  tidak  dapat  mempengaruhi
komitmen  afektif  karyawan,  dengan  karyawan melakukan  inovasi  dalam  bekerja  karyawan akan  meningkatkan  keahlian  mereka  dalam bekerja  akan  tetapi  tidak  dapat  mempengaruhi komitmen afektif mereka kepada perusahaan hal ini  dikarenakan  inovasi  ini  mereka  lakukan sendiri  dan  di  tujukan  untuk  meningkatkan keahlian mereka sendiri dalam bekerja.
Pada  dimensi  tekanan  memiliki  nilai  sig sebesar  0,181  (p>0,05)  yang  berarti  bahwa tekanan  juga  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen afektif karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  tekanan  yang  dirasakan oleh  karyawan  dalam  bekerja  tidak  dapat mempengaruhi  komitmen  afektif  karyawan  hal ini  dikarenakan  dengan  tekanan  yang  dirasakan karyawan  maka  setiap  karyawan  akan  merasa lelah  dan  akan  berusaha  untuk  mengatasi tekanan kerja yang mereka rasakan agar mereka tetap bisa bekerja dengan baik sehingga tekanan ini tidak dapat mempengaruhi komitmen afektif karyawan
Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Logahan  dan  Rahman  (2015), Suratman (2017), serta Mujiburrahman, Thatok, &  Husnan  (2017)  dimana  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  atara  iklim  psikologis dengan komitmen afektif karyawan.
Hasil  penelitian  yang  tidak  sejalan  ini dapat  saja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor yang  mengakibatkan  iklim  psikologis  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  afektif karyawan,  salah  satu  faktor  yang  mungkin  saja mempengaruhi  adalah  dimana  dimensi  yang  di ukur  dalam  penelitian  ini  hanya  dimensi dukunga,  inovasi  dan  tekanan  selain  itu  lokasi penelitian  kali  ini  juga  berbeda  yaitu  sebuah perusahaan  pertambangan  batu  bara  dengan berbagai departemen, serta sistem kerja karyawan  yang  memiliki  dua sift dimana  tentu saja  kondisi  kerja  pada  siang  hari  berbeda dengan kondisi kerja pada malam hari. Selain itu setiap pekerjaan karyawan juga memiliki standar operasional  pekerjaan  (SOP)  yang  harus  ditaati oleh setiap karyawan.
Ketiga,  Pengaruh  Komitmen  Afektif Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Pada Karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi.  Berdasarkan  uji  hipotesis  dapat  dilihat bahwa nilai sig komitmen afektif lebih kecil dari 0,05  yaitu  0,021.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  komitmen  afektif
terhadap change  self  efficacy karyawan  PT. Kayan  Putra  Utama  Coal  dimana  5,2% change self efficacy karyawan dipengaruhi oleh komitmen  afektif    yang  ada  pada  karyawan  PT. Kayan  Putra  Utama  Coal  yang  berarti  bahwa 94,8%  kesiapan  untuk  berubah  karyawan  PT. Kayan  Putra  Utama  Coal  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Mujiburrahman,  Thatok,  dan  Husnan,  (2017) dan  Pramadani  dan  Fajrianthi,  (2012)  dimana dalam penelitiannya menunjukan bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap  kesiapan  untuk  berubah  karyawan. Hasil  penelitian  yang  sejalan  ini  menunjukkan bahwa  penting  adanya  komitmen  afektif karyawan  terhadap  perusahaan  saat  perusahaan melakukan  suatu  perubahan.  Adanya  komitmen afektif yang dimiliki karyawan akan menunjang perusahaan  dalam  melakukan  perubahan  hal  ini dikarenakan  setiap  karyawan  memiliki  rasa memiliki  terhadap  perusahaan  sehingga  apabila perusahaan pelakukan perubahan yang ditujukan untuk  tujuan  produktivitas  perusahaan  yang membuat perusahaan tetap berjalan dengan baik maka  setiap  karyawan  akan  mendukung  hal tersebut  karena  mereka  akan  merasa  jika perusahaan  mengalami  masalah  maka  itu menjadi  masalah  mereka  juga  sehingga  apabila perusahaan  memiliki  cara  untuk  keluar  dari masalah  tersebut  maka  karyawan  akan  dengan senang hati untuk mendukung perusahaan.
Keempat,  Pengaruh  Iklim  Psikologis Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  dengan Komitmen Afektif Sebagai Mediator Pada Pada Karyawan  PT.  Kayan  Putra  Utama  Coal  Site Separi.  Uji  hipotesis  untuk  melihat  apakah terdapat  pengaruh  iklim  psikologis  terhadap kesiapan  untuk  berubah  dengan  komitmen afektif  sebagai  mediator  didapati  hasil  yaitu dengan  nilai  sig  sebesar  0,001  nilai  ini  lebih kecil  dari  0,05  dan  adanya  dukungan  yang memiliki  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar dari pada pengaruh langsung hal ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  komitmen afektif, dukungan mampu mempengaruhi change  self  efficacy. Sehingga  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara iklim psikologis terhadap  kesiapan  untuk  berubah  dengan komitmen afektif sebagai mediator. Berdasarkan uji  hipotesis  didapati  juga  bahwa  dimensi dukunganlah  yang  memiliki  pengaruh  tidak
langsung  terhadap change  self  efficacy dimana nilai  pengaruh  tidak  langsung  dukungan  lebih besar  dari  pengarung  langsung  dukungan terhadap change  self  efficacy. Sedangkan  untuk dimensi  tekanan  dan  inovasi  tidak  memiliki pengaruh  tidak  langsung  hal  ini  menunjukkan bahwa komitmen afektif tidak mampu memediasi tekanan dan inovasi terhadap change self efficacy.
Hasil  penelitian  ini  dimana  iklim psikologis berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Mujiburrahman, Thatok, & Husnan  (2017),  dimana  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  iklim  psikologis  terhadap kesiapan  untuk  berubah  melalui  komitmen afektif.  Hasil  penelitian  yang  sealan  ini menunjukkan  bahwa  adanya  iklim  psikologis yang  berupa  dukungan,  mampu  mempengaruhi kesiapan untuk berubah yang berupa change self efficacy dengan  komitmen  afektif  sebagai mediator  sedangkan  dimensi  lain  yaitu  tekanan dan  inovasi  memiliki  pengaruh  langsung  yang lebih besar. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya  iklim  psikologis  yang  baik  berupa dukungan  maka  akan  meningkatkan  rasa percaya  terhadap  kemampuan  diri  untuk berubah.  Rasa  percaya  ini  akan  mengakibatkan karyawan  siap  akan  perubahan  yang  akan terjadi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan permasalahan yang diangkat  peneliti  mengenai  perubahan  dalam perusahaan    yang  mana  perubahan  yang  terjadi adalah adanya perampingan karyawan ( Downsizing )  atau  banyak  karyawan  lebih mengenal  dengan  sebutan  pemutusan  hubungan kerja (PHK) pada PT. Kayan Putra Utama Coal Site Separi maka berdasarkan hasil uji hipotesis peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  sebagai berikut:
Pertama,  Terdapat  pengaruh  antara  iklim psikologis  terhadap  kesiapan  untuk  berubah karyawan.
Kedua,  Tidak  terdapat  pengaruh  antara  iklim psikologis dengan komitmen afektif karyawan. Ketiga,  Terdapat  pengaruh  antara  komitmen afektif  terhadap  kesiapan  untuk  berubah karyawan.
Keempat,  Terdapat  pengaruh  antara  iklim psikologis    berupa  dukungan  terhadap change
self  efficacy dengan  komitmen  afektif  sebagai mediator.

## SARAN
Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka peneliti  merekomendasikan  beberapa  saran sebagai berikut:
Pertama,  Bagi  karyawan  penting  untuk meningkatkan  komitmen  afektif  kepada perusahaan, Selain itu penting juga meningkatkan  self  efikasi  karyawan  dengan mengikuti  program  pelatihan  yang  dapat meningkatkan  keahlian  dan  keterampilan dalam  pekerjaan  sesuai  dengan  kompetensi masing-masing karyawan.
Kedua, Bagi perusahaan sangat penting untuk meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan dengan  menciptakan  iklim  psikologis  yang baik  bagi  karyawan.  Selain  itu  pihak perusahaan juga dapat memberikan karyawan bentuk  pengakuan  atas  kerja  mereka  dengan melakukan  promosi  jabatan,  atau  mengubah karyawan kontrak menjadi karyawan permanen.
Ketiga,  Bagi  peneliti  selanjutnya  penting untuk  menelaah  lebih  lagi  setiap  dimensi pada  iklim  psikologis  dan  kesiapan  untuk berubah mengingat dalam penelitian ini tidak semua dimensi di analisa.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,G.Michael, 2010. Industrial/Organizational
Psychology  :  An  Applied  Approach, 6th  Edition .  USA:  WADSWORTH
CENCAGE Learning.
Alkaya,  A.,  &  Hepaktan,  C.  E.  (2003). Organizational  Change. YÖNET  M VE EKONOM Y , Cilt:10 Say :1.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The
Measurement  And  Antecendents  Of Affective, Continuance And Normative  Commitment  To  The Organization. Journal Of Occupational  Psychology .  Vol.  63, 1-18.
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1996).  Affective  ,
Continuance , And Normative Commitment  To  The  Organization :
An Examination Of Construct
Validity. Journal  Of  Vocational Behavior ,Vol. 49. Pp. 252–276.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik  (Ed.  Rev. Cetakan Ke-14) . Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. 2013. Reliabilitas dan Validitas (Edisi 4) . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baltes,  Boris  B.  Zhdanova,  Ludmila  S.  Parker,
Christopher  P.(2009).  Psychological Climate: A Comparison Of Organizational  And  Individual  Level
Referents. Human  Relations ,  Vol  62, No. 5, 669-700.
Cancoyo,  I.  H.  (2008). Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi
Terhadap  Kinerja  Manajerial  (Studi Empiris Pada Perusahaan Asuransi Di Semarang) . SKRIPSI. Universitas Katolik Soegijapranata. Semarang
Christopher  G.,  Cummings,  Thomas  G.,  &
Worley. (2009). Organization Development  &  Change  (9th  ed.) . USA: South-Western Cengage Learning. Dharmawan,  D.  C.,  &  Nurtjahjanti,  H.  (2017). Hubungan Antara Perceived Organizational  Support  Dan  Kesiapan Untuk  Berubah  Pada  Karyawan  PT  . KAI. Jurnal  Empati ,  Vol 6 ,  No.  1,
115–119.
Franceline,  Dea.,  Dahesihsari,  Rayini.  (2007). Kesiapan  Untuk  Berubah  Karyawan
Divisi  HR  PT.X  Studi  Kasus  Proses Desentralisasi Sistem ERP/SAP Modul Organization Management (OM).
Jurnal  Ilmiah  Psikologi  MANASA , Vol. 4, No. 2, 90-105.
George,  Jennifer  M.  Jones,  Gareth  R.  (2012).
Understanding and Managing
Organizational  Behavior  (6th  ed.) . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Hadiyani,  S.,  &  Zulkarnain.  (2014).  Peranan
Komitmen  Organisasi  dan  Employee Engagement Terhadap Kesiapan
Karyawan  Untuk  Berubah. Jurnal
Psikologi , Vol. 41, No. 1, 19–35.
Han,  S.  T.,  Nugroho,  A.,  Kartika,  E.  W.,  &
Kaihatu,  T.  S.  (2012).  Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan  Kepuasan  Kerja. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan ,  Vol. 14, No. 2, 109–117.
Holt,  D.  T.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S., Harris,  S.  G.  (2007).  Readiness  for Organizational Change The Systematic Development  of  a  Scale. The  Journal Of  Applied  Behavioral  Science ,  Vol. 43 No. 2, 232-255.
Ikawati, A.P.D.(2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  dan
Iklim  Psikologis  pada  Kesiapan  untuk
Berubah (Studi pada pegawai Sekretariat Jendral, Kementrian Keuangan) . TESIS. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Ikhsanifa,  Nur.  (2014). Pengaruh  Konformitas dan Harga Diri Terhadap Kecenderungan Menjadi Korban Kekerasan  (Bullying  Victim)  Pada Remaja . Skripsi. Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda. Samarinda. Jatmika, D., & Markus, V. J. (2017). Hubungan Job Insecurity dan Komitmen
Organisasi  Pada  Karyawan  PT  .  KX. Jurnal Psikologi Ulayat , Vol. 4, No. 1, 83–94.
Khulaifi,  Hilwan.  (2016). Pengaruh  Iklim Psikologis,  Work  Engagement,  dan Keadilan Organisasi Terhadap Kesiapan  Untuk  Berubah  (Studi  pada Pegawai Universitas X) . SKIPSI.Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Logahan, J. M., & Rahman, H. (2015). Pengaruh Iklim  Psikologis  Terhadap  Komitmen Afektif  Yang  Berdampak  Pada  OCB Karyawan  Di  PT.  Petrokimia  Gresik. Binus  Business  Review , Vol. 6, No.  2, 196–205.
Mahessa,  N.  F.,  &  NRH,  Frieda.  (2016).  Gaya
Kepemimpinan Melayani Dan
Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan.
Jurnal Empati , Vol. 5, No. 1, 113–116. Meyer,  J.P.,  Allen  N.J.,  &  Smith  C.A.  (1993).
Commitment  To  Organizations  And Occupations:  Extension  And  Test  Of A
Three-Component
Conceptualization.  Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 4, 538-551.
Mujiburrahman,  Thatok,  A.,  &  Husnan,  H.
(2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Psikologis  Terhadap  Kesiapan  Untuk Berubah Karyawan Puskesmas Kabupaten  Lombok  Barat  Dalam Rangka  Akreditasi  Dan  Komitmen Afektif  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Magister Manajemen , 1–19.
Neolaka, Amos. (2014). Metode Penelitian Dan
Statistik . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J.  W.,  Altmann,  R.  A.,  Lacost,  H.  A., &  Roberts, J.  E. (2003).  Relationships Between Psychological Climate
Perceptions  And  Work  Outcomes :  A Meta-Analytic  Review. Journal  of Organizational  Behavior ,  Vol. 24 , 389–416.
Pramadani,  A.  B.  (2012).  Hubungan  antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan  Divisi  Enterprise  Service  ( DES  )  Telkom  Ketintang  Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi , Vol. 1, No, 3.
Pranowo,  A.  N.  W.,  &  Prihatsanti,  U.  (2016). Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan  KPP  Pratama  Purworejo
Dan  Temanggung  DJP  Wilayah  Jawa Tengah II Abigail. Jurnal Empati , Vol. 5, No. 4, 678–682.
Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,Timothy  A. (2013). Organizational  behavior  (15th ed.) . New  Jersey : Pearson  Education, Inc.
Suratman,  A.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Psikologi Terhadap  Keterlibatan  Kerja  Melalui Komitmen  Afektif  Pada  Pegawai Pendidikan  Anak  Usia  Dini  Di Kabupaten  Sukoharjo,  Jawa  Tengah. Vol. 7 , No. 1, 1–21.
Swift,  C.  O.,  &  Campbell,  C.  (1998). Psychological  Climate :  Relevance  for Sales  Managers  and  Impact  on Consequent  Job  Satisfaction. Journal of  Marketing  Theory  and  Practice , Vol. 6 , No.1, 27–37.
Veronika,  T.,  &  Prihatsanti,  U.  (2017). Hubungan  Antara  Leader  Member Exchange  Dengan  Kesiapan  Untuk Berubah  Pada  Pegawai  Universitas Tidar  Di  Magelang. Jurnal  Empati , Vol. 6, No. 1, 407–410.
Yekty,  R.  P.  (2006). Analisis  Pengaruh  Iklim
Psikologis Terhadap Keterlibatan Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan(Studi  pada.  PT.  Coca  Cola Bottling Indonesia Central Java Semarang) . TESIS. Universitas Diponegoro. Semarang.