## Jurnal EMT KITA
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) KITA, 8(1), 2024, 459-466 Available online at  http://journal.lembagakita.org/index.php/emt

## Peran Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT PLN Bali
Akmil Asril 1*
1* Program Studi Bisnis Digital, Institut Teknologi dan Bisnis Muhammadiyah Bali, Kabupaten Jembrana, Provinsi Bali, Indonesia.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali.  Dengan  fokus  pada  dinamika  jumlah  pelanggan  listrik,  struktur  organisasi perusahaan, dan kinerja sumber daya manusia, penelitian ini mengintegrasikan variabel-variabel tersebut dalam kerangka berfikir yang komprehensif. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda dan uji hipotesis, dengan pengukuran kinerja melibatkan aspek kualitas, kuantitas, kerjasama, inisiatif, dan kehandalan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara  parsial,  motivasi  dan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  sementara kompensasi  tidak  signifikan.  Koefisien  determinasi  (R2)  mengindikasikan  bahwa  faktor-faktor  tersebut  mampu menjelaskan  variasi  kinerja  pegawai  sebesar  68,1%.  Analisis  parsial  kompensasi  menyiratkan  bahwa  sistem  tersebut mungkin  didasarkan  pada  keterampilan  dan  hasil  akhir  kinerja  karyawan,  sementara  asumsi  kesejahteraan  pegawai menunjukkan  bahwa  tingkat  kompensasi  mungkin  tidak  signifikan  mempengaruhi  kinerja.  Hasil  penelitian  diketahui bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  manusia  di  industri  kelistrikan.  Implikasinya  mencakup perbaikan  kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia,  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  lebih  produktif,  dan peningkatan  kualitas  kinerja  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Temuan  ini  dapat  menjadi  dasar  bagi pengembangan strategi manajemen yang lebih efektif di PT PLN di Provinsi Bali.
Kata kunci: Motivasi; Disiplin; Kompensasi; Kinerja; PT. PLN di Provinsi Bali.
Abstract. This research aims to examine the influence of motivation, work discipline, and compensation on the performance of  PT  PLN  employees  in  Bali  Province.  By  focusing  on  the  dynamics  of  the  number  of  electricity  customers,  company organizational structure, and human resource performance, this research integrates these variables in a comprehensive thinking framework. The data analysis method uses multiple linear regression and hypothesis testing, with performance measurement involving aspects of quality, quantity, cooperation, initiative, and reliability. The research results show that simultaneously motivation, work discipline, and compensation have a significant influence on employee performance. Partially, motivation and work discipline have a positive and significant influence on performance, while compensation is not significant. The coefficient of  determination  (R2)  indicates  that  these  factors  can  explain  variations  in  employee  performance  of  68.1%.  A  partial analysis  of  compensation  implies  that  the  system  may  be  based  on  employee  skills  and  performance  outcomes,  while  the assumption  of  employee  well-being  suggests  that  the  level  of  compensation  may  not significantly  influence  performance.  The research results show that there are factors that influence the performance of human resources in the electricity industry. The implications  include  improving  human  resource  management  policies,  creating  a  more  productive  work  environment,  and improving the quality of employee performance to achieve company goals. These findings can be the basis for developing more effective management strategies at PT PLN in Bali Province.
Keywords: Motivation; Discipline; Compensation; Performance; PT. PLN di Provinsi Bali.
* Corresponding Author. Email: akmilasril@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v8i1.2183
Received: 4 January 2024, Revision: 16 January 2024, Accepted: 25 January 2024, Available Online : 30 January 2024. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2024. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Produktivitas  kerja  tidak  sekadar  mencakup hasil  aktivitas  fisik,  melainkan  juga  melibatkan aspek  sikap  mental  dan  pandangan  bahwa setiap  hari  harus  menghasilkan  lebih  baik  dari hari  sebelumnya,  dan  besok  harus  menjadi lebih baik dari hari ini. Pemahaman mendalam terkait  produktivitas  kerja  merupakan  kunci untuk meraih kinerja optimal dari tenaga kerja, menggambarkan  kemampuan  karyawan  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan. Sejalan  dengan  itu,  penting  bagi  karyawan untuk  menjalankan  tugas-tugas  mereka  sesuai dengan  target  perusahaan.  Ketika  karyawan tidak  dapat  mencapai  target  tersebut,  mungkin karena  motivasi  yang  rendah,  yang  seringkali muncul  akibat  ketidakpuasan  atas  kebutuhan mereka.  Oleh  karena  itu,  manajer  perlu memahami  bagaimana  mendorong  atau memotivasi  karyawan,  baik  melalui  faktor internal maupun eksternal.
Jumlah  pelanggan  listrik  di  Provinsi  Bali menjadi  indikator  penting  dalam  mengevaluasi dampak  motivasi,  disiplin,  dan  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN.  Perubahan jumlah  pelanggan  dari  tahun  ke  tahun menciptakan  dinamika  yang  mempengaruhi motivasi,  disiplin,  dan  kompensasi  karyawan PT  PLN.  Melalui  Laporan  Statistik  PLN (2022),  dapat  diketahui  bahwa  PT  PLN memiliki 51.477 pegawai pada akhir Desember 2022,  tersebar  dalam  berbagai  peringkat  dan latar  belakang  pendidikan.  Analisis  lebih  lanjut mengungkapkan  bahwa  terdapat  592  pegawai dengan  berbagai  peringkat,  dengan  jumlah terbanyak berada pada peringkat ke-1 sebanyak 116  orang.  Dalam  hal  pendidikan,  sebanyak 353  pegawai  memiliki  latar  belakang  D1-D3, 218  orang  berpendidikan  S1,  dan  21  orang memiliki gelar S2. Berdasarkan laporan tersebut disebutkan bahwa produktivitas pegawai selama tahun 2022 mencapai 5.318 MWh/pegawai dan 1.664 pelanggan/pegawai. Angka ini mencerminkan  efisiensi  tinggi  karyawan  dalam menyediakan  layanan  listrik.  Sisi  keuangan  PT PLN  tergambar  melalui  grafik  pendapatan, yang  mencapai  jutaan  Rupiah,  grafik  kapasitas terpasang, yang memberikan gambaran tentang daya listrik perusahaan dalam Megawatt (MW), dan  grafik  energi  yang  diproduksi,  yang mencerminkan volume energi dalam Gigawatt-
hour  (GWh).  Seluruh  data  ini  memberikan pandangan holistik terhadap kinerja perusahaan di bidang sumber daya manusia dan kelistrikan.
Menurut  Defrizal  &  Aldilah  (2023),  tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan disiplin  kerja  karyawan.  Manajer  perlu  berhati- hati  dalam  memberikan  motivasi  karena pemotivasi yang kurang tepat dapat mengakibatkan  penurunan  tingkat  disiplin karyawan.  Septia  &  Narundana  (2023) menambahkan  bahwa  pentingnya  memahami konsep-konsep  motivasi  untuk  mengatasi masalah  disiplin  kerja.  Masalah  disiplin  kerja dipandang  sebagai  dampak  dari  pemberian motivasi  yang  tidak  sesuai  oleh  manajer  atau kekurangan  motivasi  pada  karyawan  itu  sendiri (Kurniawan et  ai ,  2023).  Respon  yang  efektif dari  manajemen  perusahaan  menjadi  krusial untuk  menjaga  kontinuitas  perusahaan  dan memberikan  dampak  positif  (Paton,  2006; Engemann  &  Henderson,  2014).  Dengan memahami  dan  menangani  aspek  motivasi  dan disiplin  ini  secara  tepat,  perusahaan  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif dan  memberikan  manfaat  jangka  panjang  bagi karyawan  dan  perusahaan  secara  keseluruhan. Oleh karena itu, penting untuk mengintegrasikan  strategi  motivasi  yang  tepat guna
meningkatkan disiplin kerja, mengoptimalkan  kinerja,  dan  memastikan keberlanjutan kesuksesan organisasional. Kompensasi  sebagai  aspek  penting  dalam memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  juga menjadi  poin  krusial  dalam  mencapai  kinerja optimal.  Penetapan  program  kompensasi  yang adil dan sesuai dengan regulasi perburuhan atau peraturan kerja lembaga masing-masing menjadi sangat  penting  (Milkovich,  Newman,  & Gerhart,  2014;  Michelman,  2013).  Seiring dengan  perkembangan  pekerjaan  di  Provinsi Bali,  PT  PLN  menambahkan  bidang  pekerjaan baru,  yaitu  bidang  pelaksanaan  konstruksi. Sistem tingkat organisasi perusahaan menggunakan Jenjang Karir (Level
Kompensasi)  dengan  6  level  khusus.  Struktur organisasi  PT  PLN  di  Provinsi  Bali  didasarkan pada Bagan Struktur Organisasi (BSO).
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi, disiplin,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali.  Studi  ini
memperhitungkan  berbagai  faktor  yang mungkin  mempengaruhi  kinerja,  termasuk dinamika jumlah pelanggan listrik dan struktur organisasi perusahaan. Dengan pendekatan ini, diharapkan  penelitian  ini  dapat  memberikan kontribusi  penting  dalam  memahami  dan meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  di industri kelistrikan.

## Tinjauan Literatur
Kinerja Kinerja,  dikenal  sebagai  " performance "  dalam bahasa  Inggris,  merujuk  pada  prestasi  kerja, pelaksanaan kinerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja yang tercermin dalam aktivitas atau fungsi pekerjaan  selama  periode  waktu  tertentu (Djamil,  2021).  Fidyah  &  Setiawati  (2020) mendefinisikan  kinerja  sebagai  catatan  hasil produksi  pada  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja tidak  hanya  mencakup  aspek  kuantitatif  tetapi juga  kualitatif,  sesuai  dengan  standar  prestasi yang ditetapkan oleh individu atau perusahaan. Dalam  penelitian  ini,  indikator  kinerja melibatkan  kualitas,  kuantitas,  kerjasama, inisiatif, dan kehandalan/tanggung jawab.

## Motivasi
Motivasi,  menurut  Graham  &  Weiner  (1996), adalah  kekuatan  atau  dorongan  internal seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  sesuai dengan dorongan tersebut. Teori motivasi kerja Douglas Mc Gregor, seperti yang dikutip dalam Sirota  &  Klein  (2013),  mengelompokkan bawahan  menjadi  dua  kategori  berdasarkan asumsi  tertentu,  yaitu  bawahan  yang  tidak menyukai  pekerjaan,  pemalas,  dan  perlu dipaksa  untuk  menghasilkan,  serta  bawahan yang  mampu  dan  memiliki  inisiatif.  Motivasi kerja  dapat  dibagi  menjadi  komponen  internal dan  eksternal.  Komponen  internal  mencakup kebutuhan  pribadi,  keinginan,  harapan,  dan kedewasaan  berpikir,  sementara  komponen eksternal melibatkan lingkungan kerja, kompensasi,  supervisi,  dan  penghargaan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan  eksternal.  Faktor  internal  melibatkan kematangan  pribadi,  tingkat  pendidikan, keinginan, harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan,  kebosanan,  dan  kepuasan  kerja.
Sementara  itu,  faktor  eksternal  mencakup kondisi  lingkungan  kerja,  kompensasi  yang memadai,  supervisi  yang  baik,  jaminan  karir, status,  tanggung  jawab,  dan  peraturan  yang fleksibel.  Menurut  Saleem,  Mahmood,  & Mahmood  (2010),  pemberian  motivasi  kerja bertujuan untuk membagi pekerjaan, meningkatkan  gairah  kerja,  mempertahankan dan  meningkatkan  kegairahan  kerja  bawahan, serta  memberikan  penghargaan  dan  kepuasan kerja.  Razak,  Sarpan,  &  Ramlan  (2018) menambahkan  bahwa  pemberian  motivasi  juga bertujuan untuk mengubah perilaku, meningkatkan  disiplin  kerja,  prestasi  kerja, moral kerja, rasa tanggung jawab, produktivitas, efisiensi, dan menciptakan loyalitas karyawan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja,  menurut  Maryani,  Y., Entang & Tukiran  (2021),  mencakup  sikap  mental  dan tingkah  laku  yang  tercermin  dalam  kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan kerja. Faktor pembentukan perilaku disiplin kerja melibatkan faktor  kepribadian  dan  faktor  lingkungan,  baik internal  maupun  eksternal.  Indikator  disiplin kerja mencakup etika, norma, dan kaidah.

## Kompensasi Kerja
Kompensasi  kerja,  seperti  dijelaskan  oleh Rahmawati (2016), merujuk pada segala bentuk penggantian  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  pengorbanan mereka.  Tujuan  pemberian  kompensasi, menurut Flannery, Hofrichter, & Platten (2002), melibatkan menarik orang berkualitas, mempertahankan  karyawan  yang  baik,  meraih keunggulan  kompetitif,  memotivasi  karyawan, memastikan  pembayaran  sesuai  aturan  hukum, dan mendukung sasaran strategis perusahaan.

## Kerangka Berfikir
Kerangka  berfikir  penelitian  ini  mencakup aspek-aspek kinerja, motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi  kerja.  Kinerja  diukur  melalui indikator kualitas, kuantitas, kerjasama, inisiatif, dan kehandalan. Motivasi melibatkan komponen internal seperti kebutuhan, harapan, dan  keinginan  pribadi,  serta  komponen eksternal  seperti  lingkungan  kerja  dan kompensasi.  Disiplin  kerja  mencakup  etika, norma,  dan  kaidah  sebagai  indikator.
Kompensasi  kerja  terdiri  dari  upah  dan  gaji, insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas.  Keseluruhan aspek  ini  diintegrasikan  untuk  menganalisis pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,  dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Gambar 1. Kerangka Berfikir.

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan model analisis data berupa  regresi  linear  berganda  untuk menganalisis  pengaruh  motivasi,  disiplin,  dan kompensasi  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali.  Dalam persamaan  regresi  linear  berganda,  variabel kinerja  pegawai  ( Y )  dijelaskan  sebagai  fungsi dari  variabel  motivasi  ( X 1 ),  variabel  disiplin ( X 2 ), dan variabel kompensasi ( X 3 ), serta faktor pengganggu  ( e ).  Persamaan  tersebut  dapat dirumuskan sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑒
Dengan a sebagai  konstanta, b 1 , b 2 , b 3 sebagai koefisien regresi untuk masing-masing variabel bebas,  dan X 1 , X 2 , X 3 sebagai  variabel  motivasi, disiplin,  dan  kompensasi.  Faktor  pengganggu ( e ) menggambarkan variabilitas yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel-variabel tersebut.

## Pengujian Hipotesis
1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel motivasi, disiplin, dan kompensasi secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat, yaitu  kinerja  karyawan.  Hipotesis  yang diajukan adalah H 0 bahwa variabel-variabel tersebut tidak memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama, sedangkan H a menyatakan  sebaliknya.  Keputusan  uji
didasarkan pada angka probabilitas signifikansi  ( p ),  dengan  batas  keputusan p >0.05  untuk H a diterima  dan H 0 ditolak, serta p <0.05  untuk H a ditolak  dan H 0 diterima.
2) Analisis Koefisien Determinasi ( R 2 ) Koefisien  determinasi  ( R 2 )  digunakan untuk  mengevaluasi  sejauh  mana  model regresi  dapat  menjelaskan  variasi  dalam variabel kinerja karyawan. Nilai R 2 berkisar antara 0 hingga 1, di mana nilai yang lebih tinggi menunjukkan model yang lebih baik dalam  menjelaskan  variasi.  Namun,  karena ( R 2 )  memiliki  kelemahan  terhadap  jumlah variabel,  Penulis  akan  menggunakan  nilai Adjusted R 2 untuk  evaluasi  yang  lebih akurat.
3) Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh  variabel  motivasi,  disiplin,  dan kompensasi secara parsial terhadap variabel kinerja  karyawan.  Hipotesis  yang  diajukan adalah H 0 bahwa variabel-variabel tersebut tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  secara parsial,  dan H a menyatakan  sebaliknya. Keputusan  uji  didasarkan  pada  angka probabilitas  signifikansi  ( p ),  dengan  batas keputusan p >0.05  untuk H 0 diterima  dan H a ditolak,  serta p <0.05  untuk H 0 ditolak dan H a diterima.
Dengan  menggunakan  model  analisis  data  dan pengujian  hipotesis  tersebut,  penelitian  ini diharapkan  mampu  memberikan  pemahaman yang lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  PT  PLN  di Provinsi Bali.

## Hasil dan Pembahasan
Pengujian Validitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana instrumen pengukuran  dapat  menggambarkan  konsep gejala  atau  kejadian  yang diukur.  Validitas  item kuesioner  dianggap  terpenuhi  ketika  nilai  r hitung  >  r  tabel  (n-2).  Informasi  lebih  lanjut mengenai  pengujian  validitas  dapat  ditemukan pada Tabel 1 di bawah ini:

## Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas
No. Variabel/Indikator r hitung r table Keterangan 1 Motivasi (X 1) - Al 0.925 0.185 Valid 2 Motivasi (X 1) - A2 0.805 0.185 Valid 3 Motivasi (X 1) - A3 0.802 0.185 Valid 4 Motivasi (X 1) - A4 0.799 0.185 Valid 5 Disiplin kerja (X2) - B 1 0.755 0.185 Valid 6 Disiplin kerja (X2) - B2 0.777 0.185 Valid 7 Disiplin kerja (X2) - B3 0.866 0.185 Valid 8 Disiplin kerja (X2) - B4 0.813 0.185 Valid 9 Kompensasi (X3) - C 1 0.794 0.185 Valid 10 Kompensasi (X3) - C2 0.821 0.185 Valid 11 Kompensasi (X3) - C3 0.821 0.185 Valid 12 Kompensasi (X3) - C4 0.814 0.185 Valid 13 Kinerja (Y) - D 1 0.769 0.185 Valid 14 Kinerja (Y) - D2 0.766 0.185 Valid 15 Kinerja (Y) - D3 0.796 0.185 Valid 16 Kinerja (Y) - D4 0.730 0.185 Valid Sumber : Data primer 2023, (Diolah). Pembahasan Analisis Regresi
Dalam  menganalisis  pengaruh  motivasi, disiplin,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja
pegawai kantor PT PLN di Provinsi Bali, dapat dijelaskan melalui Tabel 2 berikut: Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Model B Std. Error t hitung t table Sig 1 (Constant) 1.094 0.432 2.534 0.182 0.013 X 1 0.306 0.097 3.151 0.182 0.002 X2 0.407 0.076 5.362 0.182 0.000 X3 0.010 0.088 0.115 0.182 0.909
Sumber : Data primer 2023, (Diolah).

## Interpretasi Hasil
Berdasarkan hasil analisis regresi menggunakan program  SPSS  version  16.0,  diperoleh persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:
𝑌 = 1.094 + 0.306𝑋1 + 0.407𝑋2 + 0.010𝑋3
Dalam  menginterpretasi  koefisien  regresi  (β), dimulai  dengan  nilai  konstanta  (a)  sebesar 1.094.  Apabila  variabel  motivasi  (X1),  disiplin kerja  (X2),  dan  kompensasi  (X3)  dianggap tetap, kinerja Pegawai PT PLN di Provinsi Bali adalah sebesar 1.094 pada skala Likert. Nilai ini mengindikasikan  bahwa  kinerja  pegawai  masih tergolong dalam kategori sederhana. Selanjutnya,  pada  variabel  motivasi  (X1), koefisien  regresi  sebesar  0.306  menandakan
bahwa  setiap  perubahan  satu  satuan  pada variabel  motivasi  akan  meningkatkan  kinerja Pegawai PT PLN di Provinsi Bali sebesar 0.306. Variabel motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Demikian pula, pada variabel disiplin kerja (X2), koefisien regresi  sebesar  0.407  menunjukkan  bahwa setiap  perubahan  satu  satuan  pada  variabel disiplin  kerja  akan  meningkatkan  kinerja pegawai sebesar 0.407. Disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Namun,  untuk  variabel  kompensasi (X3),  koefisien  regresi  hanya  sebesar  0.010, menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh lemah  atau  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali.  Pengaruh yang  diberikan  sangat  lemah,  tidak  signifikan mempengaruhi kinerja.
Tabel 3. Analisis of Variance (Anova) Model Sum of Squares Df Mean Square Fhitung FTabel Sig. Regression 26.500 3 8.833 31.661 2.69 0.000 Residual 31.094 110 0.283 Total 57.594 113 57.594 Sumber : Data primer 2023, (Diolah). Dalam upaya membuktikan hipotesis, dilakukan  uji  simultan  (uji  F)  untuk mengevaluasi  dampak  keseluruhan  motivasi (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  di  Provinsi Bali. Berdasarkan hasil uji F pada tabel analisis varians  (Anova),  nilai  signifikansi  yang diperoleh adalah 0.000. Angka ini menandakan bahwa  secara  bersama-sama,  ketiga  variabel independen  tersebut  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Uji simultan  ini  dilakukan  dengan  mengamati Fhitung  (31.661),  yang  dibandingkan  dengan Ftabel  (2.69).  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa  nilai  Fhitung  jauh  melebihi  Ftabel, menegaskan  bahwa  model  regresi  secara keseluruhan memiliki pengaruh yang signifikan. Selanjutnya,  uji  parsial  (uji  t)  dilakukan  untuk menilai  dampak  masing-masing  variabel independen  secara  terpisah.  Variabel  motivasi (X1) terbukti memberikan kontribusi signifikan dengan nilai thitung sebesar 3.151 (p = 0.002),
menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  di  Provinsi Bali. Demikian pula, variabel disiplin kerja (X2) memberikan dampak yang positif dan signifikan dengan nilai thitung sebesar 5.362 (p = 0.006). Ini  menegaskan  bahwa  peningkatan  disiplin kerja  secara  individu  dapat  memberikan kontribusi  yang  berarti  terhadap  kinerja pegawai.  Meskipun  variabel  kompensasi  (X3) menunjukkan pengaruh yang lemah dengan nilai thitung  0.115  (p  =  0.909),  hasil  ini  tidak signifikan secara statistik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali. Secara keseluruhan,  analisis  varians  mendukung temuan  bahwa  motivasi,  disiplin  kerja,  dan kompensasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali.
Tabel 4. Hasil Uji t Secara Persial Variabel Bebas t hitung t tabel Sig. t Constant 2.530 1.6587 0.013 Motivasi (X1) 3.150 1.6587 0.002 Disiplin kerja (X2) 5.360 1.6587 0.000 Kompensasi (X3) 0.110 1.6587 0.909
Sumber : Data primer 2023, (Diolah).
Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel 4, penelitian ini menghasilkan temuan yang dapat dijabarkan  sebagai  berikut.  Pertama,  variabel motivasi (X1) memperoleh nilai thitung sebesar 3,150  dengan  nilai  ttabel  sebesar  1,6587.  Hasil ini menunjukkan bahwa thitung lebih besar dari ttabel,  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,002.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial,  variabel  motivasi  (X1) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali. Kedua, variabel disiplin kerja (X2) menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  5,360, sementara  ttabel  adalah  1,6587.  Signifikansi
sebesar  0,000  atau  probabilitas  yang  jauh  di bawah  0,05  mengindikasikan  bahwa  variabel disiplin  kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai PT  PLN  di  Provinsi  Bali.  Ketiga,  hasil penelitian  pada  variabel  kompensasi  (X3) menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  0,110, sedangkan ttabel adalah 1,6587. Dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,909,  variabel  kompensasi (X3)  secara  parsial  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT PLN  di  Provinsi  Bali.  Analisis  regresi menguatkan  hipotesis  bahwa  motivasi,  disiplin kerja,  dan  kompensasi  secara  bersama-sama
memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali. Temuan ini memberikan wawasan mendalam terkait faktor- faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  dan mendasari  pengembangan  strategi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  lebih  efektif  di lingkungan  kerja  PT  PLN  di  Provinsi  Bali. Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  dapat memberikan  dasar  bagi  perbaikan  kebijakan SDM, menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif,  serta  meningkatkan  kualitas  kinerja pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1) Hubungan Antar Variabel Terdapat  hubungan  yang  kuat  sebesar 68,1%  antara  variabel  motivasi,  disiplin kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali. Semakin besar  nilai  koefisien  korelasi  (R),  semakin kuat  hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel terikat.
2) Pengaruh  Faktor  Motivasi,  Disiplin  Kerja, dan Kompensasi
Faktor  motivasi,  disiplin  kerja,  dan kompensasi  yang  dimasukkan  ke  dalam model  regresi  mempengaruhi  kinerja pegawai  PT  PLN  di  Provinsi  Bali. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai.
3) Pengaruh Simultan
Pembuktian  secara  simultan  menunjukkan bahwa  secara  bersama-sama,  motivasi, disiplin
kerja, dan kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali.
4) Analisis Parsial
Secara  parsial,  motivasi  (X1)  dan  disiplin kerja  (X2)  berpengaruh  positif  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Namun, kompensasi (X3) tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai PT PLN di Provinsi Bali.
5) Asumsi Terkait Kompensa Asumsi  pertama  menyiratkan  bahwa sistem kompensasi di PT PLN di Provinsi Bali  didasarkan  pada  keterampilan  dan
hasil  akhir  kinerja  karyawan.  Oleh  karena itu,  tingkat  kompensasi  tidak  signifikan mempengaruhi kinerja, sesuai dengan teori ERG ( Existence , Relatedness , and Growth ).
6) Asumsi  Terkait  Kesejahteraan  Pegawai: Asumsi  kedua  menunjukkan  bahwa  para pegawai  di  PT  PLN  di  Provinsi  Bali mungkin sudah memasuki kondisi sejahtera,  sehingga  kinerja  mereka  tidak terpengaruh oleh besaran tingkat kompensasi.  Hal  ini  mungkin  disebabkan oleh  loyalitas  pegawai  yang  sudah menerima  berbagai  macam  kompensasi secara menyeluruh.

## Daftar Pustaka
Defrizal, & Aldilah, M. (2023). Analisis Motivasi dan  Disiplin  Kerja  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  pada  Toko  Besi  Tiga Jaya  Makmur. Jurnal  EMT  KITA , 7 (3), 789 – 794.
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i3.1279.
Djamil, M. (2021). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Unit Pelayanan Teknis Daerah Peureulak Aceh Timur. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan Sekretari , 6 (1), 14-18.
Engemann,  K.  J.,  &  Henderson,  D.  M. (2014). Business continuity and risk management:  essentials  of  organizational resilience . Rothstein Publishing.
Fidyah, D. N., & Setiawati, T. (2020). Influence of  organizational  culture  and  employee engagement  on  employee  performance: job satisfaction as intervening variable. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research , 9 (4), 64-81.
Flannery, T. P., Hofrichter, D. A., & Platten, P. E.  (2002). People,  performance,  &  pay:
Dynamic compensation for changing organizations . Simon and Schuster.
Graham, S., & Weiner, B. (1996). Theories and principles  of  motivation. Handbook  of educational psychology , 4 (1), 63-84.
Kurniawan,  P.,  Budiman,  S.,  Suhartono,  A.,  & Jaenudin,  J.  (2023).  The  Influence  Of Discipline  And  Work  Motivation  On Employee
Performance. International Journal Management and Economic , 2 (3),  74- 82.
Maryani, Y., Entang, M., & Tukiran, M. (2021).
The relationship between work motivation, work discipline and employee  performance  at  the  Regional Secretariat  of  Bogor  City. International Journal of Social and Management Studies , 2 (2), 1-16.
McGregor, D. (1973). Theory X: the traditional view of direction and control. Readings in the Study of Leadership , 404.
Michelman,  F.  I.  (2013).  Property,  utility,  and fairness:  comments  on  the  ethical foundations of “just compensation” law. In Constitutional Protection of Private Property and  Freedom  of  Contract (pp.  117-210). Routledge.
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B.
(2014). Compensation . McGraw-Hill.
Paton,  D.,  &  Hill,  R.  O.  S.  E.  M.  A.  R.  Y. (2006).  Managing  company  risk  and resilience  through  business  continuity management. Disaster resilience: An
integrated approach , 249-266.
PLN.  (2022).  Statistik  PLN  2022.  Sekretariat Perusahaan PT PLN (Persero). 98.
Rahmawati,  F.  (2016). Pengaruh  motivasi  dan kompensasi  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  Sebagai  variabel  intervening (Studi  Empiris  pada  Kantor  DPPKAD
Kabupaten Karanganyar) (Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).
Effect of leadership style, motivation and work discipline on employee performance in  PT.  ABC  Makassar. International Review of Management and Marketing , 8 (6), 67.
Saleem,  R.,  Mahmood,  A.,  &  Mahmood,  A. (2010). Effect of work motivation on job satisfaction  in  mobile  telecommunication service organizations of
Pakistan. International  journal  of  business  and management , 5 (11), 213.
Septia, S., & Narundana, V. T. (2023). Analisis Motivasi  Kerja  dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  pada  Eyelashbdl  di Bandar Lampung. Jurnal EMT KITA , 7 (3), 654 – 658.
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i3.1189
Sirota,  D.,  &  Klein,  D.  (2013). The  enthusiastic employee:  How  companies  profit  by  giving workers what they want . FT Press.