Jurnal Bahtera Inovasi Vol. 6  No. 1  Tahun 2022
FE Universitas Maritim Raja Ali Haji

## Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang
Azwar Anas 1 , Ginta Ginting 2 ,Joko Rizky Widokarti 3
1 Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Indonesia
2,3 Fakultas Ekonomi, Universitas Terbuka, Banten, Indonesia
DOI: https://doi.org/10.31629/jg.v3i2.xxx (diketik oleh editor, tinggalkan!)
ABSTRAK : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap motivasi serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesayhbandaran dan Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang. Penelitian dilakukan melalui metode kuantitatif dengan jumlah sampel sebesar 75. Data diperoleh melalui angket dan dianalisis secara deskriptif serta analisis Partial Least Squere (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara tidak langsung kompetensi pegawai dan  kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.
Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Motivasi, Kinerja, Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang
ABSTRACT :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  competence  and  compensation  on  motivation  and  their impact  on  employee  performance  at  the  Kjesyahbandaran  and  Port  Authority,  Tanjungpinang.  The  study  was conducted through quantitative methods with a sample size of 68. Data obtained through questionnaires and analyzed descriptively and Partial Least Squere (PLS) analysis. The results showed that employee competence had a significant effect on work motivation, compensation had a significant effect on employee work motivation, employee competence had  no  effect  on  employee  performance,  compensation  had  a  significant  effect  on  employee  performance,  work motivation  had  a  significant  effect  on  employee  performance.  Indirectly,  employee  competence  and  compensation have a significant effect on employee performance through work motivation.
Keywords: Competence, Compensation, Motivation, Performance, Kjesyahbandaran and Port Authority Tanjungpinang
Email Address : 530029603@campus.ut.ac.id

## I. Pendahuluan
Tujuan utama ketika sebuah organisasi bisa
mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan  dalam  pemafaatannya.  Oleh  karena hal  tersebut  penting  bagi  pemangku  kepentingan, pimpinan,  serta  seluruh  jajaran  dalam  organisasi melihat  peintingnya  kinerja  pegawai.  Dengan menunjukan  potensi  seorang  pegawai  dalam sebuah pencapainnya. Tanpa kinerja pegawai yang optimal  akan  sulit  mencapai  target-target  kerja yang  dicanangkan  oleh  manajemen.  Pemanfaatan pegawai  sebagai  tenaga  yang  dibutuhkan  menjadi fungsi  mendasari  dalam  penerapan  Manajemen Sumber Daya Manusia, diman dalam menjalankan roda  organisasi  manusia  sangat  beperan  penting dari hulu hingga hilir. Pengoptimalan sumber daya manusia  merupakan  cara  terbaik  dalam  mencapai visi  dan  misi  organisasi.  Hal  tersebut  menjadi harapan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang
Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang merupakan Unit Pelaksana Teknis yang berada dibawah Direktorat Jenderal Pehubungan Laut Kementerian
Perhubungan  yang  tugas  pokok  dan  fungsinya adalah  melakukan  pengawasan  keselamatan, keamanan  pelayaran  dan  koordinasi  kegiatan pemerintahan  dalam  penegkan  hukum  pada pelabuhan yang berjalan secara komersial.
Dengan  melakukan  tugas  pokok  dan fungsinya  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  yang berkualitas  untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga dapat  memenuhi  target  kinerja  dan  kepuasan pengguna jasa pelayaran. Oleh karena itu pegawai yang ada Pada Kantor Kesyahbadaran dan Otoritas Pelabuhan  Tanjungpinang  harus  mempunyai tanggung  jawab  yang  lebih,  disipilin  kreatif  dan ulet  guna  menghadapi  tantangan  pekerjaan  yang semakin  berat.    Dengan  banyaknya  pegawai  yang mempunyai  kinerja  tinggi  maka  target  kinerja organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Tabel 1. 1 Capaian Kinerja
Indikator Kinerja Ta rge t T W I T W II T W III T W IV T ot al Kiner ja (%) Surat Persetujuan Berlayar 24 00 0 57 36 96 00 12 91 0 10 42 1
17 82 5 74,2 Pemeriksaan Kelaiklautan Kapal 24 00 0 57 36 96 00 12 91 0 10 42 1 17 82 5 74,2 Pembuatan Pas Besar 50 2 7 0 3 12 24 Pengawasan dan Pengesahan Sertifikat Inflatble  Life Raft (ILR) 20 0 33 35 30 37 13 5 67,5
Jumlah muatan angkutan laut 1) Perintis 14 50 0 26 47 14 47 34 95 47 56 12 34 5 92 2) Non Perintis 18 80 00 0
14 35 85 29 08 18 16 91 17 78 27 50 60 11
26,9 Pengawasan terhadap  laul lintas  barang dari dan kepelabuhan 26 50 0 27 90 13 41 33 05 43 40 11 77 6
44,43 Pelaksanaan patroli 36 5 91 91 91 91 36
4 99 Pengawasan kegiatan bunker 10 80 26 3 67 26 7 19 6
79 3 73,43 Penertiban kendaraan keluar masuk 60 00 00 11 43 9 80 97 86 63 13 22 1 41 42
0 6,9 Pengawasan lalu lintas barang 26 50 0 27 90 13 41 33 05 43 40
11 77
6 44,43 Pengawasan embarkasi 21 00 0 37 36 26 00 39 10 58 25 16
07 1 76,5

## Sumber: Laporan Kinerja Tahun 2020.
Berdasarkan  pada  tabel  capain  kinerja  di atas,  diketahui  bahwa  masih  banyak  target-target dari  indikator  kinerja  yang  belum  maksimal  dan
masih  perlu  ditingkatkan  lagi  guna  mencapai kinerja organisasi yang lebih maksimal kedepannya.  Artinya ketidakoptimalan pada sebuah  kinerja  dikarenakan  perilaku  kinerja  pada pegawai  belum  optimal  sehingga  pada  laporan kinerja  tidak  menunjukan  signifikan  secara kuantitatif. Pada akhirnya pegawai dalam menunjukan
kinerjanya belum dapat
mengoptimalkan  kinerja  yang  pada  akhirnya berdampak pada tujuan sebuah Lembaga.
Beberapa target kinerja Kantor Kesyahbadaran dan Otoritas Pelabuhan
Tanjungpinang  yang  belum  tercapai  menunjukan bahwa  kinerja  pegawai  belum  optimal.  Belum optimalnya  kinerja  pegawai  mungkin  disebabkan hanya  beberapa  pegawai  yang  belum  dapat memenuhi  target  kinerja,  sehingga  hal  tersebut perlu  segera  di  benahi  agar  tidak  menimbulkan permasalah  baru.  Perlu  dorongan  yang  mampu membuat  para  pegawai  lebih  maksimal  dalam memaksikalkan kinerjanya pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan
Tanjungpinang. Dorongan tersebut dikenal dengan istilah  motivasi,  yang  dimana  berperan  penting dalam  pembentukan  perilaku  seseorang  dalam bertindak.
Menurut  Locke  dan  Latham  dalam (Sudiro,  2016)  disimpulkan  bahwa  motivasi mempengaruhi  sejauh  mana  orang  memperoleh keterampilan  dan  menggunakan  kemampuan mereka.  Menurut  penulis,  "Konsep  motivasi mengacu  pada  faktor  intrinsik  yang  mendorong perilaku dan faktor ekstrinsik yang dapat bertindak sebagai  insentif  untuk  perilaku. Tiga  komponen aktivitas  yang  dapat  mempengaruhi  inspirasi adalah  kekuatan  (exertion),  heading  (keputusan), dan span (ketetapan).. Motivasi dapat
memengaruhi perolehan keterampilan dan kemampuan  orang  serta sejauh  mana  mereka memanfaatkan  keterampilan  dan  kemampuan mereka, sehingga

## II. Metode Penelitian
Desain Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Lawrence  dalam  (Sugiyono,  2019)  menjelaskan bahwa  “ The  survey  ask  many  people  (call respondent) about their belief, opinions, characteristic,  and  past  or  present  behavior. Survey  are  appropriate  for  research  questions about selt reported belief or behavior ”. Penelitian survei  adalah  penelitian  kuantitatif.  Dalam penelitian survei, peneliti menanyakan ke beberapa orang  (yang  disebut  dengan  responden)  tentang keyakinan, pendapat, karakteristik suatu obyek dan perilaku  yang  telah  lalu  atau  sekarang.  Penelitian survei  berkenaan  dengan  pertanyaan  tentang keyakinan dan perilaku dirinya sendiri.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2018) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  Kantor  Kesyahbandaran  dan Otoritas  Pelabuhan  yang  berjumlah  68  orang pegawai.
Menurut
Sugiyono
(2017:142)
menjelaskan pengertian sampling total.“ Sampling total  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relative kecil,  kurang  dari  100  orang  atau  penelitian  yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat  kecil.  dengan  merujuk  pendapat  Sugiyono tersebut,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah populasi  yang  ada  pada  Kantor  Kesyahbandaran dan  Otoritas  Pelabuhan  Tanjungpinang  yaitu sebanyak  68  orang  responden.  Dengan  demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel  penelitian  sebagai  unit  observasi  disebut sebagai teknik sensus.

## Analisis Partial Least Squere (PLS)
Metode  Partial  Least  Square  (PLS) dikembangkan  pertama  kali  oleh  Wold  sebagai metode  umum  untuk  mengestimasi  path  model yang menggunakan konstrak laten dengan multiple indikator.
Partial  Least  Square  merupakan  metode analisis  yang  powerfull  yang  mana  dalam  metode ini tidak didasarkan banyaknya asumsi. Pendekatan (Partial Least Square) PLS adalah distribution free (tidak  mengasumsikan  data  tertentu,  dapat  berupa nominal,  kategori,  ordinal,  interval  dan  rasio). (Partial  Least  Square)  PLS  menggunakan  metode bootstraping  atau  penggandaan  secara  acak  yang mana  asumsi  normalitas  tidak  akan  menjadi masalah bagi (Partial Least Square) PLS. Selain itu (Partial  Least  Square)  PLS  tidak  mensyaratkan jumlah  minimum  sampel  yang  akan  digunakan dalam penelitian, penelitian yang memiliki sampel kecil  dapat  tetap  menggunakan  (Partial  Least Square)  PLS.  Partial  Least  Square  digolongkan jenis  non-parametrik  oleh  karena  itu  dalam permodelan  PLS  tidak  diperlukan  data  dengan distribusi normal.
Menurut  Imam  Ghozali  (2012),  Tujuan dari  penggunaan  (Partial  Least  Square)  PLS  yaitu untuk  melakukan  prediksi.  Yang  mana  dalam melakukan prediksi tersebut adalah untuk memprediksi  hubungan  antar  konstrak,  selain  itu untuk  membantu  peneliti  dalam  penelitiannya untuk  mendapatkan  nilai  variabel  laten  yang bertujuan untuk melakukan pemprediksian.
Variabel laten adalah linear agregat dari indikator- indikatornya.  Weight  estimate  untuk  menciptakan komponen skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana  inner  model  (model  struktural  yang menghubungkan  antar  variabel  laten)  dan  outer model  (model  pengukuran  yaitu  hubungan  antar indikator  dengan  konstruknya)  dispesifikasi. Hasilnya  adalah  residual  variance  dari  variabel dependen  (kedua  variabel  laten  dan  indikator) diminimumkan.
1. Analisa outer model
Analisa outer model dilakukan untuk memastikan bahwa measurement yang digunakan  layak  untuk  dijadikan  pengukuran (valid  dan  reliabel).  Dalam  analisa  model  ini menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten dengan  indikator-indikatornya.  Analisa  outer model dapat dilihat dari beberapa indikator:
2. Analisa  Model  Struktural    ( Structural Model ) / Inner Model
Ada  4  parameter  yang  berhubungan  dengan evaluasi  atau pengujian inner mode 1) Uji R- square ; 2) Uji koefisien path signifikasi; 3) Uji signifkasi  3)  Prediktor variabel;  4)  Uji variabel total model structural .

## III. Hasil dan Pembahasan
A. Evaluasi Outer Model Uji Validitas
Uji  validitas  ini  menunjukkan  kesesuaian setiap indikator dengan teori–teori yang digunakan untuk  mendefinisikan  suatu  konstruk  (Hartono, 2008).  Dapat  diketahui  bahwa  masing-masing indikator  pada  variabel  penelitian  memiliki  nilai cross  loading  terbesar  pada  variabel  yang dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai cross loading pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian  ini  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik  dalam  menyusun  variabelnya  masing- masing.
Selain  mengamati  nilai cross  loading, discriminant  validity juga  dapat  diketahui  melalui metode lainnya yaitu dengan melihat nilai average variant  extracted (AVE)  untuk  masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik.
Tabel 2.1Nilai Discriminant Validity ( Cross Loading )
Sumber: Data Olah PLS (2021) Selain  mengamati  nilai cross  loading, discriminant  validity juga  dapat  diketahui  melalui metode lainnya yaitu dengan melihat nilai average variant  extracted (AVE)  untuk  masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik.
Tabel 2.2 Average Variance Extracted Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kompetensi 0.528 Kompensasi 0.565 Motivasi 0.528 Kinerja 0.682 Sumber Data Olah PLS (2021)
Dapat  dilihat  pada  table  4.9  hasil  temuan pada  pengujian  ini  dengan average  variance extracted (AVE)  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE yang  dihasilkan  setiap  variabel  yang  digunakan lebih  besar  dari  0.5  maka  dapat  dikatakan memenuhi syarat yang disajikan table 4.3.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk memastikan instrumen penelitian yang digunakan dapat menyajikan pengukuran konsep secara konsisten tanpa ada bias. Hasil olah data WarpPLS 5.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 2.3 Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kompetensi 0.870 0.822 Kompensasi 0.886 0.850 Motivasi 0.866 0.817 K Kinerja 0.915 0.883 Sumber: Data Olah PLS (2021)
Dasar yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah nilai Composite reliability coefficients dan Cronbach’s alpha coefficients di atas 0,5. Hasil menunjukkan bahwa instrumen kuesioner dalam penelitian ini telah memenuhi ketentuan uji reliabilitas.

## B. Evaluasi Iner Model
Inner  model  menunjukkan  kekuatan estimasi  antar  variabel  laten  atau  konstruk.  Pada penelitian  ini  akan  dijelaskan  mengenai  hasil  uji path  coefficient,  uji goodness  of  fit dan  uji hipotesis. Dalam menilai model struktural dengan PLS dengan cara antara lain:
1. Analisi Kelayakan Model ( Goodness of Fit ) Pengujian  ini  untuk  menentukan  model  yang dibentuk layak untuk diteliti atau tidak dengan melihat  hasil  penelitian  yang  dilakukan adalah:
Tabel 2.4 Hasil R Square Variabel R- Square Motivasi 0.412 Kinerja 0.664 Sumber: Data Olah PLS (2021)
Berdasarkan nilai r-square pada tabel 4.13 menunjukkan  bahwa  kopetensi  dan  kompensasi mampu menjelaskan variabilitas konstrak customer
Kiner ja Kompens asi Kompete nsi Motiva si Km1 0 0.355 0.778 0.090 0.395 Km5  0.705 0.785 0.241 0.517 Km6  0.574 0.730 0.048 0.377 Km7  0.155 0.660 -0.077 0.383 Km8  0.285 0.744 0.072 0.548 Km9  0.304 0.805 -0.107 0.391 Kn3 0.836 0.527 0.186 0.760 Kn4 0.837 0.406 0.267 0.622 Kn5 0.834 0.434 0.188 0.608 Kn6 0.861 0.581 0.346 0.715 Kn7 0.759 0.439 0.156 0.573 Kp1 0.154 0.023 0.720 0.186 Kp2 0.202 0.132 0.742 0.266 Kp3 0.257 0.035 0.694 0.201 Kp4 0.214 0.083 0.770 0.236 Kp5 0.210 0.050 0.732 0.242 Kp6 0.168 0.070 0.699 0.200 Mt1 0.478 0.536 0.160 0.766 Mt1 0 0.461 0.323 0.328 0.683 Mt2 0.533 0.517 0.066 0.746 Mt7 0.836 0.527 0.186 0.760 Mt8 0.564 0.287 0.333 0.668 Mt9 0.483 0.295 0.316 0.697
motivasi sebesar 41.2%, dan sisanya sebesar 58.8% diterangkan  oleh  konstrak  lainnya  diluar  yang diteliti  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan  motivasi mampu  menjelaskan  variabilitas  konstrak  kinerja sebesar  66.4%,  dan  sisanya  sebesar  33.6% diterangkan  oleh  konstrak  lainnya  diluar  yang diteliti  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil perhitungan nilai QSquare adalah sebagai berikut:
Q-Square = 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0,412) x (1 – 0,664)] = 1 – (0,588 x 0,336)
= 1 – 0.197568 = 0,802 Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas, diperoleh  nilai  Q-Square  sebesar  0,802.  Hal  ini menunjukkan  besarnya  keragaman  dari  data penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model penelitian  adalah  sebesar  80.2%.  Sedangkan sisanya  sebesar  19.8%  dijelaskan  oleh  faktor  lain yang  berada  di  luar  model  penelitian  ini.  Dengan demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
2. Analisis Uji Hipotesis Pengujian Pengaruh Langsung
Pada uji path coefficient ini akan menunjukan seberapa kuat pengaruh dari variable independen  terhadap  varaibel  dependen. Berdasarkan  skema  inner  model  yang  telah ditampilkan pada gambar dan juga table path coefficient dapat menjelaskan pengaruh terbesar sampai terkecil
Gambar 2.1 Model Struktural (Inner Model)
Tabel 2.5 Hasil Pengujian Pengaruh Langsung ( path coefficient ) Hipotesis Origin al Samp el (O) Samp le Mean (M) Standar t Deviati on (STDE V) T Statisti cs P Valu es Kompeten si -> Motivasi 0.180 0.182 0.087 2.066 0.03 9 Kompens asi-> Motivasi 0.565 0.567 0.100 5.661 0.00 0 Kompeten si -> Kinerja 0.054 0.059 0.071 0.768 0.44 3 Kompens asi -> Kinerja 0.256 0.262 0.101 2.545 0.01 1 Motivasi - > Kinerja 0.679 0.682 0.071 9.545 0.00 0
Sumber Data Olah PLS (2021)
Dapat dijelaskan bahwa pengaruh terbesar ditunjukkan  pada  pengaruh  variable  kompensasi terhadap  kinerja  dengan  nilai  sebesar  0.101. Kemudian yang terkecil adalah pengaruh kompetensi terhadap kinerja dan motivasi terehadap  kinerja  dengan  masing-masing  nilai 0.071. Berdasarkan hasil dari uraian tersebut dapat disimpulkan  bahwa  keseluruhan  model  dala variable  ini  memiliki  nilai path  coefficient yang positif.
Untuk menentuan signifikan atau tidaknya pada Tabel 2.5 dilihat dengan p Value dimanahasil analisis  yang  diperoleh  adalah  nilai  t  table sebesabar 1.992. Ghozali, (2012).
a. Secara  parsial  nilai  dihasilkan  pada  variabel kompetensi  (X1)  terhadap  Motivasi  (Y1) dengan t statistik 2.066 yang p value 0.039 dapat dijelaskan nilai t statistik 2.066 > t table 1.992 atau  p  value  0.039  <  0.05 maka  secara  statitik Ho  ditolak  atau  Ha  diterima,  artinya  variable kompetensi berpengaruh terhadap motivasi.
b. Nilai  variabel  kompensasi  (X2)  terhadap motivasi  (Y1)  dengan  nilai  t  statistik  5.661 dengan  p-value  sebesar  0,000  <  (0.05).  Dapat dijelaskan nilai t statistic 0.5661 > t table 1.992 atau p value 0.000 < 0.05  maka secara statistik
Ho ditolak atau Ha diterima, artinya kompensasi berpengaruh terhadap motivasi.
c. Nilai variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y2)  dengan  nilai  t  statistik  0,768.  Dapat dijelaskan nilai t statistic 0.768 < t table 1.992 atau p value 0.443 > 0.05  maka secara statistik Dengan  demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, artinya kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
d. Nilai variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja (Y2)  dengan  nilai  t  statistik  2.545.  Dapat dijelaskan nilai t statistic 2.545 > t table 1.992 atau p value 0.011 < 0.05. Maka secara statitik Ho ditolak atau Ha diterima, artinya kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
e. Nilai pengaruh variabel motivasi (Y1) terhadap kinerja (Y2) dengan nilai t statistik 9.545. Dapat dijelaskan nilai t statistik 9.545 > t table 1.992 atau p value 0.000 < 0.05. Maka secara statitik Ho  ditolak  atau  Ha  diterima  artinya  motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Analisis  isi  lebih  kepada  untuk  menjelaskan hasil pengaruh signifikan secara tidak langsung. Analisis yang diperoleh adalah:
Tabel 2. 6 Hasil Analisis Indirect Effect
Variabe l Ori gin al Sa mp el (O) Sa mp le
M ea n (M ) Stan dart
Dev iatio n (ST DE V) T Stat istic s P Va lu es Kompe tensi -> Motiva si ->
Kinerja 0.1 74 0.1 78 0.07 0 2.4 82
0. 01
3
Kompe nsasi ->
Motiva si -> Kinerja
0.3 84 0.3 85 0.07 6 5.0 36
0. 00 0

## S umber : Data Olah PLS (2021)
Untuk  menentuan  signifikan  atau tidaknya pada Tabel 2.6 dilihat dengan p Value dimana  hasil  analisis  yang  diperoleh  adalah nilai t table sebesabar 1.992. Ghozali, (2012).
a. Hasil table 4.8 diatas menunjukkan bahwa nilat t  statistik  2.482  dan p  value 0.013  serta koefisiennya  0.174  pada  kompetensi  terhadap kinerja  melalui  motivasi  ternyata  nilai  statistic 2.482 > t table 1.992 atau p value 0.013 < 0.05 maka  secara  statistik  Ho  ditolak  atau  Ha diterima,  artinya  kompetensi  berpengaruh terhadap  motivasi  melalui  kinerja  sebagai variable intervening
b. Nilai variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja (Y2)  melalui  motivasi  (Y1)  sebagai  variabel intervening.  Nilat  t  statistik  sebesar  0.384 dengan  p-value  sebesar  0.000  >  (0.05),  maka secara  statistik  Ho  ditolak  atau  Ha  diterima, artinya kompensasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi sebagai varaiabel intervening.

## Pembahasan

## Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Motivasi
Kerja
Berdasarkan  Nilai  variabel  kompetensi (X1) terhadap motivasi (Y1) sebesar 0.180 dengan p-value sebesar 0,039 < (0.05). Artinya kompetensi berpengaruh   mengidentifikasi bahwa kemampuan pegawai dalam pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan ilmu pengetahuannya, kesesuaian antara kompetensi  pegawai  tersebut  berdampak  pada motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
a. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Faktor  kemampuan  /  kompetensi  dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai pun  akan  tercapai.  Sebaliknya,  apabila kemampuan  pegawai  rendah  atau  tidak  sesuai dengan  keahliannya,  maka  kinerja  pun  tidak akan  tercapai  (Suharsaputra,  2010).  Hasil penelitian  olahan  kuantitatif  menunjukkan bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  positif terhadap  motivasi  pegawai.  Sesuai  dengan hipotesis  pada  penelitian  ini  kompetensi berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Jika  pemanfaatan  kompetensi  yang  dimiliki
pegawai  sesuai  dengan  posisi  pekerjaannya maka  pegawai lebih termotivasi dalam bekerja.
Dalam  menjalankan  tugas-tugasnya pegawai  di  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang telah melaksanakan segala  sesuatunya  dengan  baik  dan  mengerti akan  setiap  tugas-tugas  yang  diberikan. Berdasarkan temuan peneliti, sangat disayangkan  bahwa  kondisi  Kesyahbandaran dan  Otoritas  Pelabuhan  Tanjungpinang  para pegawai belum mendapatkan pelatihan– pelatihan  yang  memadai  guna  meningkatkan kompetensi  dan  pengetahuan  pegawai  dalam bekerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu menunjukan  beberapa  variable  mendukung akan  pengaruh  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja.  Hal  ini  juga  dapat  dilihat bahwasanya  kesesuaian  kompensasi  yang didapatkan oleh Pegawai Kantor
Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang  belum  mendapatkan  apa  yang menjadi  motivasi  dalam  kinerja  pegawai.  Hal ini juga ditemui peneliti bahwasanya banyaknya pegawai yag masih mengaharapkan gaji atau isentif lebih dari pekerjaaannya yang telah dilakukan sesuai dengan motivasi mereka dalam bekerja.
b. Faktor  yang  mempengaruhi  Kompetensi Pegawai
Hasil  temuan  dilapangan  dalam  penelitian pegawai Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan  Tanjungpinang  bahwa  walaupun rata-rata  pegawai  tamatan  SLTA  dan  masih belum  ahli  mengoperasikan  komputer,  tetapi dalam  aktual  yang  ditemukan  para  pegawai masih  mempunyai  motivasi  dan  giat  untuk belajar guna menghadapi tuntutan jaman yang semuanya  serba  komputer.  Semakin  sering pegawai mengasah kompetensinya maka akan semakin berkembang kompetensi kemampuan dalam bekerja sehingga meningkatkan motivasi dalam bekerja.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi
Kerja
Berdasarkan  Nilai  variabel  kompensasi (X2) terhadap motivasi (Y1) sebesar 0,565 dengan p-value sebesar 0,000 < (0.05). artinya kompensasi berpengaruh signfikan terhadap variable motivasi. Temuan pada penelitin ini mengidentifikasi bahwa pengembangan  sumber daya manusia  merupakan fungsi    yang      dapat    berdiri    sendiri,    salah    satu fungsi  utama pengembangan sumber daya manusia salah  satunya  kompensasi.  Kepuasan  kerja karyawan  terletak  pada  salah  satu    faktor,  yaitu kompensasi  yaitu  segala  sesuatu  yang  diterima pegawai  sebagai  imbalan  atas  pekerjaanya  yang telah melakukan.
Secara  umum,  kompensasi  bertujuan Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima baik  berupa  fisik  maupun  non  fisik.  Kompensasi juga  berarti  seluruh  imbalan  yang  diterima  oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya  dalam  sebuah  perusahaan  dalam bentuk  uang  atau  barang,  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  (Sugiono  et  al,  2020). Istilah  ini  amat  sangat  berhubungan  dengan imbalan finansial ( financial reward ) yang diberikan  kepada  seseorang  atas  dasar  hubungan pekerjaan.
Hasil temuan dilapangan dalam penelitian pegawai  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan  Tanjungpinang  motivasi  pegawai rendah juga disebabkan kompensasi yang diberikan oleh  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan  Tanjungpinang  tidak  sesuai  dengan kompetensi  yang  dimiliki  dimana  kompensasi diberikan  berdasarkan  dengan  kelas  jabatan  yang dipegang oleh pegawai.
Selanjutnya temuan peneliti juga menyatakan pada tingkat pendidikan pegawai pada Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang tidak berpengaruh pada kompensasi yang diterima, itu sudah sesuai dengan aturan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  pemerintah pusat. Pegawai dengan tugas dan beban kerja yang berat  juga  mendapatkan  kompensasi  yang  sama besarnya sesuai dengan kelas jabatan yang telah di tentukan serta tidak ada pemberian insentif maupun penghargaan  yang  diterima  karena  semua  sudah tertera dalam aturan yang ditetapkan pemerintah.
Maka permasalahan yang harus diselesaikan  adalah  mengubah  perilaku  pegawai Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang dengan memposisikan diri pegawai yang  seharusnya  mempunyai  kesadaran  tingkat kemampuan  dalam  kinerja  yang  hendak  di  capai. semakin  besar  kinerja  yang  ditunjukan  dengan memiliki  dampak  serta  output  yang  jelas,  maka semakin  besar  peluang  mendapatkan  insentif maupun  penghargaan  yang  diterima  (Ardian, 2019).
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

## Pegawai
Berdasarkan Nilai  variabel  kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y2) sebesar 0,054 dengan p- value  sebesar  0,443  >  (0.05).  kompetensi  tidak berpengaruh terhadap kinerja. Kompetensi berkaitan  dengan  motivasi,  yaitu  jika  karyawan memiliki kompetensi (kemampuan) tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak, kompetensi  tersebut  tidak  dapat  berjalan  optimal. Oleh  karena  itu,  seberapa  pun  tingkat  kompetensi yang dimiliki oleh suatu manusia, pasti membutuhkan  motivasi  (Mangkuprawira,  et  al., 2007).  Dapat  diidentifikasi  bahwa  kompetensi tidak berpengaruh terhadap kijerja pegawai.
Kinerja Pegawai yang tinggi dapat dicapai jika  seluruh  elemen-elemen  yang  ada  dalam perusahaan  terintegrasi  dengan  baik,  dan  mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan Pegawai. Oleh sebab itu diperlukan dukungan  adanya  kompetensi  guna  meningkatkan kinerja  Pegawai  tersebut.  Kompetensi  dan  kinerja yang  tinggi  memberikan  isyarat  bahwa  organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan  perilaku  manajemen  yang  efektif (Marlikan, 2011).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini tidak sesuai dengan hipotesis pada penelitian  ini  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja  kerja  pegawai.  Berdasarkan  temuan peneliti,  Ada  beberapa  faktor  membuat  kinerja tidak  maksimal,  salah  satunya  adalah  kompetensi yang  sebagian  masih  dianggap  sebagai  dokumen
yang  penting  sudah  dimiliki  pegawai  dengan menadapat sertifikat tentang kompetensi.
Dari  hasil  temuan  dilapangan  juga  masih ada  pegawai  yang  tidak  memiliki  kompetensi dalam  bekerja,  masih  ada  pegawai  yang  tidak menguasai  peralatan  kerja  seperti  penggunaan komputer  dan  penguasaan  aplikasi,  megingat semua  aktifitas  kerja  saat  ini  sudah  menggunakan komputer  untuk  membantu  dalam  bekerja.  Ini berdampak pada kurangnya kinerja pegawai dalam bekerja.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan Nilai  variabel  kompensasi (X2)  terhadap  Kinerja  (Y2)  adalah  sebesar  0,256 dengan  p-value  sebesar  0,011  <  (0.05).  artinya kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai.
Kompensasi  yang  berupa  gaji,  insentif, bonus,  tunjangan,  pekerjaan  dan  liingkungan pekerjaan adalah faktor penting untuk memengaruhi meningkatnya suatu kinerja karyawan.  Semakin  besar  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya,  maka akan  semakin  tinggi  usaha  para  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya (Lidya et al, 2016). Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini sesuai  dengan  hipotesis  pada  penelitian  ini kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja pegawai.  Kompensasi  atau  balas  jasa  pada umumnya bertujuan untuk kepentingan organisasi, pegawai, dan pemerintah, atau masyarakat.
Semakin  banyaknya  pegawai  mencapai target  kinerja  yang  telah  ditetapkan  maka  akan berpengaruh  terhadap  pemberian  insentif  maupun penghargaan yang diterima apabila pegawai  dapat menyelesaikan  target  kinerja  sesuai  dengan  kelas jabatannya.  Pemberian  kompensasi  pada  pegawai Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang masih menimbulkan ketidak puasaan  dari  beberapa  pihak  walaupun  sudah  ada regulasi  yang  sudah  mengatur  terkait  itu. Pemberian kompensasi yang adil dan wajar sesuai
dengan tujuan organisasi, maka kompensasi  harus dirancang  dan  dibuat  dengan  berbagai  bentuk pertimbangan  sehingga  hasil  yang  didapat  lebih maksimal.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan Nilai  variabel  motivasi  (Y1) terhadap kinerja (Y2) adalah sebesar 0,679 dengan p-value  sebesar  0,000  <  (0.05).  artinya  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Temuan pada  penelitian  ini  mengidentifikasi  bahwa semakin termotivasi pegawai maka akan mendorong pegawai aktif menyelesaikan berbagai tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diemban. Seorang pegawai yang termotivasi akan mempunyai  kepuasan  kerja  dan  performa  tinggi, serta mempunyai keinginan kuat untuk meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya, Motivasi kerja dipengaruhi  oleh  banyak  komponen  lain  seperti gaji,  tunjangan  kesehatan,  keselamatan  kerja, kebijakan  pimpinan,  dan  beberapa  faktor  lainnya. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat, maka karyawan  akan  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaannya  dengan  baik  (Yudithia  et  al,  2019). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini sesuai  dengan  hipotesesis  pada  penelitian  ini motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja pegawai.
Selain  itu  dilakukan  peninjauan  ulang terkait penempatan pegawai pada seksi-seksi yang tidak sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang dimiliki  agar  pegawai  lebih  termotivasi  dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan target kinerja yang telah ditentukan.  Maka  pentingnya  target  kinerja  yang merupakan syarat mutlak dalam kriteria yang telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama oleh sebuah kelembagaan, baik pemerintah maupun swasta. Hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim kerja pegawai ataupun karyawan swasta (Amalia, 2016).
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi
Berdasarkan  Nilai  variabel  kompetensi (X1)  terhadap  kinerja  (Y2)  melalui  motivasi  (Y1) sebagai variabel intervening sebesar 0.174 dengan p-value sebesar 0.013 < (0.05). Artinya kompetensi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja melalui  motivasi  sebagai  varaiabel  intervening. Temuan  pada  penelitian  ini  mengidentifikasi bahwa  motivasi  merupakan  hal  yang  melatar belakangi individu berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan dengan didukung kompetensi yang dilandasi keterampilan  maka  dapat  meningkatkan  kinerja dalam bekerja.
Menurut  Sugiyono  (2019:39)  variabel intervening  (penghubung)  adalah  variabel  yang secara  teoritis  mempengaruhi  hubungan  antar variabel  independen  dan  dependen  menjadi hubungan  yang  tidak  langsung  dan  tidak  dapat diamati dan diukur. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variable interveninig. Hal  ini sesuai dengan  hipotesis  pada penelitian  ini  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variable intervening. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui  motivasi  memiliki  kontribusi  yang  paling kuat.
Temuan  peneliti  dilapangan  menunjukan bahwa kondisi factual problem yang terjadi saat ini pandemic  COVID-19,  jadi  fleksibilitas  akan kinerja  akan  terus  berubah-ubah  dengan  adanya krisis Kesehatan secara global, maka yang menjadi terpenting  adalah  ideal  kinerja  melalui  motivasi diharapkan  akan  selalu  terjaga  di  lingkungan pegawai  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan Tanjungpinang.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Melalui Motivasi
Berdasarkan  Nilai  variabel  kompensasi (X2)  terhadap  kinerja  (Y2)  melalui  motivasi  (Y1) sebagai variabel intervening sebesar 0.384 dengan p-value sebesar 0.000 > (0.05). Artinya kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Menurut  Dhermawan  dkk  (2012)  bahwa  di samping  kompensasi  yang  merupakan  salah  satu indikator dari motivasi kerja yang akan
mempengaruhi  kinerja  karyawannya,  semakin tinggi tingkat motivasi yang di miliki karyawannya maka semakin tinggi pula tingkat kinerja yang akan mereka  miliki.  Temuan  pada  penelitian  ini mengidentifikasi bahwa apabila organisasi memahami serta mampu memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sudah pasti akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang pada  gilirannya  juga  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi.
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan (Umar, 2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi  sebagai  variable  interveninig.  Hal  ini sesuai  dengan  hipotesis  pada  penelitian  ini kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi sebagai variable intervening.
Kompensasi  memegang  peranan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai,  seseorang akan  bekerja  secara  maksimal  agar  mendapat kompensasi yang sesuai. Motivasi pegawai Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan Tanjungpinang tinggi disebabkan kompensasi yang diberikan sudah memuaskan.
Namun  hasil  dilapangan  sedikit  berbeda terkait  kompensasi di kantor  Kesyahbandaran dan Otoritas  Pelabuhan  Tanjungpinang,  pegawai  yang tamatan SMU/SMK bisa mendapatkan kompensasi yang sama dengan pegawai dengan tingkat tamatan D3,S1,S2.  Ini  sedikit  memberikan  kekecewaan kepada pegawai yang tingkat pendidikannya lebih tinggi,  karena  kompensasi  diberikan  berdasarkan dengan  kelas  jabatan  yang  dipegang  tidak  dilihat dari tingkat pendidikan.
Seharusnya  Pemberian  motivasi  dapat dilakukan  melalui  aktualisasi  diri  bagi  pegawai yang dapat menunjukkan bahwa karyawan tesebut memiliki  kinerja  yang  baik,  kenaikan  jabatan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya untuk  memperoleh  jabatan  yang  lebih  tinggi,
pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  yang berprestasi  seperti  pemberian  plakat,  pujian  dan lain sebagainya.

## IV. Kesimpulan
Berdasarkan  temuan  penelitian  yang  telah dibahas,  adapun  yang  menjadi  kesimpulan penelitian ini adalah:
1. Kompetensi,  berpengaruh  positif    pada Motivasi pegawai Kantor Kesyahbandaran.dan  otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang 2. Kompensasi  berpengaruh  positif  pada Motivasi pegawai Kantor Kesyahbandaran.dan  otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang 3. Kompetensi,  tidak  berpengaruh    pada Kinerja pegawai Kantor Kesyahbandaran.dan  otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang 4. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  pada Kinerja pegawai Kantor Kesyahbandaran.dan  otoritas  Pelabuhan Tanjungpinang 5. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Kantor Kesyahbandaran.dan  otoritas  Pelabuhan
Tanjungpinang
6. kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai varaiabel intervening
7. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai variabel intervening.

## Daftar Pustaka
Amalia,  S.,  &  Fakhri,  M.  (2016).  Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Gramedia  Asri Media cabang Emerald Bintaro. Jurnal Computech & Bisnis, 10(2), 119-127.
Ardian,  N.  (2019).  Pengaruh  Insentif Berbasis Kinerja.
Ghozali, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(1), 130–137. Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  25.  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro.
Lidya,  L.,  Hutapea,  R.,  &  Sihombing,  D.
(2016).  Penggunaan  Laba  Ditahan Sebagai  Alat  Penilaian  Perencanaan Dan  Pertumbuhan  Kinerja  Tahunan Pada PT. Charoen Pokphand Indonesia, Tbk. Majalah Ilmiah METHODA, 6(3), 53-69.
Marlikan, M. (2011). Pengaruh pembelajaran organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  koperasi  syariah. Manajemen Bisnis, 1(1), 57-64. Sugiono,  E.,  Hidayat,  D.  O.,  &  Efendi,  S. (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yayasan
Mantab  AL  Hamid.  Jurnal  Ilmiah MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi), 4(2), 602-627. Sugiyono,  M.  (2019).  penelitian  dan pengembangan Research and development. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta. CV. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif. Alfabeta. CV. Suharsaputra, U. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan