Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. JAK
1 Kusuma Candra Kirana, 2 Abraham Sukma Pradipta Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa, Yogyakarta, Indonesia Email : 1 kusumack@ustjogja.ac.id , 2 abrahampradiptas@gmail.com
(Diterima: Maret 2021; Direvisi: April 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan, kompensasi,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  JAK. Penelitrian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah karyawan di Kantor Pusat PT. JAK sebanyak 700 orang, sedangkan sampel penelitian  sebanyak  175  responden  yang  ditentukan  dengan  simple  random sampling.  Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner  tertutup  dengan  lima pilihan jawaban. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas,  heteroskedastisitas, autokorelasi, dan uji multikolinieritas. Uji statistik terdiri dari uji regresi sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (t hitung = 8,156  >  t tabel =  1,974);  2)  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (t hitung =  10,226  >  t tabel =  1,974);  3) motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan (t hitung = 13,982 > t tabel = 1,974); 4) kepemimpinan, kompensasi dan motivasi kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  JAK  (Ft hitung =  78,393  >  Ft tabel =  2,66).  Ketiga  variabel  bebas secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 57,9%.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Maju tidaknya sebuah perusahaan  sangat  ditentukan  cara kinerja sumber daya manusia (SDM) atau karyawan berikan dalam mencapai  tujuan  yang  diinginkan sebuah  perusahaan.  Selain  sistem yang  dimiliki  sebuah  perusahaan, karena  sumber  daya  manusia  adalah faktor  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  di  karenakan  kontribusi andil  yang  dimiliki  sumber  daya manusia itu sendiri. Maka perkembangan kemajuan sebuah perusahaan  itu  disebabkan  kualitas yang  dimiliki  sumber  daya  manusia yang  membangun  sinergi  disebuah perusahaan tersebut. Selayaknya pula, di  antara  sinergi  berkesinambungan antara pihak karyawan dan perusahaan  hendaknya    tercipta hubungan yang saling menguntungkan satu sama lain. Faktor yang dapat mempengaruhi  dan  membuat  suatu perusahaan  dapat  berjalan  dengan baik,  diantaranya  yaitu  semangat kerja karyawan dan kinerja karyawan yang  baik  dan  meningkat  setiap harinya.  Hal  itu  tentunya  harus didukung  oleh  beberapa  faktor  juga agar suatu tujuan dari perusahaan itu bisa  terwujud,  faktor-faktor  yang banyak berpengaruh untuk menunjang  semangat  dan  kinerja karyawan itu adalah bentuk atau gaya kepemimpinan  yang  diberikan  oleh perusahaan. Era Fourth Industrial Revolution (“4IR”) atau era Revolusi Industri 4.0 kini telah hadir dan tidak dapat  dihindari.  Semua  negara  di dunia  termasuk  Indonesia  harus mempersiapkan langkah-langkah
strategis  agar  mampu  ber-adaptasi dengan  era  digitalisasi  ini.  Revolusi
Industri  4.0  merupakan  fase  revolusi teknologi yang mengubah cara beraktivitas  manusia  dalam  skala, ruang  lingkup,  kompleksitas,  dan transformasi  dari  pengalaman  hidup sebelumnya. Melalui konektivitas dan digitalisasinya,  revolusi  industri  4.0 mampu meningkatkan efisiensi rantai manufaktur  dan  kualitas  produk. Namun di sisi lain digitalisasi industri ini, menurut (Satya & Eka, (2018:23),
akan mengacaukan bisnis
konvesional  dan  berdampak  negatif pada penyerapan tenaga kerja. Hal ini menjadikan  tantangan  terbesar  bagi semua perusahaan nasional Indonesia untuk saat ini dan untuk waktu-waktu yang akan datang.
Setiap perusahaan dalam menjalankan  kegiatan  bisnis  harus dapat mem-berdayakan
semua sumber  daya  yang  ada,  sehingga dapat  menghasilkan  produk  dan  jasa yang  dapat  dipasarkan  dan  dapat mencapai  tujuan  sesuai  dengan  apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya  tersebut  bisa  berupa  modal finansial, manusia, dan mesin. Apabila semua sumber daya tersebut dapat  dikelola  dengan  baik,  maka akan dapat mempermudah
perusahaan  tersebut  dalam  mencapai tuju-annya.  Dalam  rangka  mencapai tujuan  perusahaan  ada  banyak  unsur yang  harus  dipenuhi,  diantaranya unsur kepemimpinan atau pemimpin. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola dengan baik dan tepat, maka  tidak  akan  tercapai  tujuan perusahaan  yang  telah  direncanakan, sehingga  peranan  pemimpin  atau kepemimpinan  sangat  penting  dan sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan.
Kepemimpinan merupakan
kegiatan  atau  seni  untuk  dapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mempengaruhi  orang/pihak  lain  agar mau  bekerjasama  yang  didasarkan pada  kemampuan  orang  tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai  tujuan-tujuan  yang  di- inginkan  kelompok  (Salim,  (2016:
153). Dengan kemampuannya, seorang pemim-pin dapat menggunakan  untuk  mengarahkan sumber  daya  manusia  secara  maksi- mal  dalam  rangka  mencapai  kinerja yang  baik.  Faktor  kepemimpinan dapat mem-pengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan kerja  dan  terutama  tingkat  prestasi suatu  pe-rusahaan.  Kemampuan  dan ketrampilan  kepemimpinan  dalam pengarahan  adalah  faktor  penting efektivitas  manajer.  Bila  perusahaan dapat mengidentifikasikan kualifikasi yang berhubungan dengan kepemimpinan,  maka  akan  terwujud pe-mimpin-pemimpin yang efektif. Semangat  kerja  karyawan  juga perlu didorong terus menerus sehingga  muncul  adanya  hubungan kerja  yang  saling  menguntungkan antara perusahaan dan para karyawan. Karyawan  memberikan  kinerja  yang baik  untuk  kemajuan  perusahaan, sedangkan  perusahaan  memberikan kompensasi  yang  sesuai  dengan kinerja  yang  dilakukan  karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi para karyawan,  karena  besar  kecilnya kompensasi  merupakan  hasil  dari kinerjanya karyawan itu sendiri, maka apabila  sistem  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  cukup  adil  dan bijaksana, akan mendorong karyawan untuk  lebih  baik  dalam  melakukan pekerjaannya  dan  lebih  bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang
diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi  dilakukan  perusahaan antara  lain  untuk  menghargai  kerja keras  karyawan,  menjamin  ke-adilan diantara  karyawan,  mempertahankan pegawai,  memperoleh  pegawai  yang lebih berkualitas dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para pegawai.
Kompensasi  yang  diberikan perusahaan  kepada  para  karyawan dapat yang berupa gaji atas kontribusi karyawan yang telah diberikan keada perusahaan.  Pemberian  kompensasi juga  dapat  memberikan  rangsangan untuk memotivasi para karyawan agar dapat  meningkatkan  produktivitas kerja  yang  berujung  pada  kinerja karyawan  yang  optimal.  Motivasi kerja  menurut  The  Liang  Gie  dalam bukunya  Salim,  (2016:  150)  adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang  melakukan  sesuatu  atau bekerja.  Seseorang  yang  sangat termotivasi, yaitu orang
melaksanakan upaya substansial guna menunjang  tujuan-tujuan  produksi satuan  kerjanya  serta  organisasi dimana  ia  bekerja.  Motivasi  kerja yang  ada  dalam  diri  para  karyawan dipastikan  heterogen  dalam  sebuah perusahaan,  hal  ini  bisa  dipengaruhi oleh  faktor  pendidikan,  kepribadian maupun kebutuhannya masing- masing,  dengan  adanya  pemberian kompensasi  akan  dapat  memperkecil berbagai  perbedaan  tujuan  karyawan sehingga  dapat  memotivasi  pada  diri karyawan  memiliki  kinerja  yang tinggi kepada perusahaan.
Menurut  (Salim,  (2016:169) yang  dimaksud  kinerja  karyawan adalah  hasil-hasil  pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  untuk  mencapai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tujuan  organisasi  dalam  periode waktu  tertentu.  Adapun  karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara dalam (Bintoro,  2017:107)  adalah  sebagai berikut  :  memiliki  tanggung  jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil  dan  menanggung  resiko yang  dihadapi,  memiliki  tujuan  yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh  dan  berjuang  untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang dilakukannya dan mencari kesempatan  untuk  merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. PT.  JAK  yang  merupakan
perusahaan  konvensional  tentu  saja tidak  ingin  gulung  tikar  karena dampak negatif atas kehadiran revolusi  industri  4.0.  sekarang  ini. Sebagai  perusahaan  nasional  yang berdiri  sejak  41  tahun  yang  lalu (Apriyandis,  2019  :1),  tepatnya didirikan  pada  tanggal  25  Oktober 1978 dan memulai kegiatan komersialnya  pada  tahun  1981  yang bergerak  di  bidang  rancang  bangun rekayasa,  konstruksi  dan  manufaktur antara lain bidang energi, transportasi dan telekomunikasi harus siap berdaptasi  dengan  revolusi  industri 4.0.  Selama  empat  dekade  dalam perjalanan  bisnisnya,  PT.  JAK  telah berkembang begitu pesat. Mengawali bisnisnya dengan usaha perbengkelan dengan  skala  kecil  (membuat  alat pemadam  kebakaran),  kini  PT.  JAK merupakan Holding Company sekaligus Operating Company dengan  9  bidang  usaha  dan  6  anak perusahaan.  PT.  JAK  berperan  aktif dan berkontribusi dalam pembangunan ekonomi nasional.
Perusahaan ini juga mengembangkan
kapasitasnya dengan merambah bisnis  baru  yang  men-janjikan  untuk penciptaan nilai secara berkelanjutan bagi  para  pemegang  saham  maupun pemangku  kepentingan  lainnya,  di bidang ketenagalistrikan, yaitu pembangkit listrik tenaga air (PLTA) dan  pembangkit  listrik  tenaga  mini hydro  (PLTM),  serta  pembangunan smelter.
PT. JAK untuk bisa beradaptasi dengan  perubahan  yang  dibawa  oleh revolusi  industri  4.0,  menetapkan bahwa setiap pekerja/ karyawan harus memiliki  kemampuan  yang  tidak dapat  dilakukan  oleh  mesin.  Salah satu  contohnya  adalah  kemampuan untuk  memecahkan  masalah  atau krea-tivitas, dimana soft skill sebagai kunci utamanya. Agar dapat menghadapi  peru-bahan  pada  tahun- tahun  mendatang,  dibutuhkan  para pekerja/karyawan yang me-miliki soft skill seperti pemecahan masalah yang kompleks, pikiran yang kritis, kreativitas, manajemen manusia, berkoordinasi  dengan  orang  lain, kecerdasan  emosional,  penilaian  dan pengambilan  keputusan,  berorientasi servis,  negosiasi,  dan  fleksibilitas kognitif. Soft skill menjadi salah satu faktor  yang  paling  penting  untuk dimiliki  oleh  para  pekerja/karyawan di  masa  depan.  Seperti  kemampuan berkomunikasi  dan  bekerja  sama dengan  orang  lain,  memecahkan masalah,  serta  aspek  kecerdasan emosional lainnya.
Keberhasilan demi keberhasilan  yang  selama  ini  telah dialami  oleh  PT.  JAK  tentu  saja bukan berarti dalam proses mewujudkan  visi  perusahaan  yaitu menjadi  perusahaan  Indonesia  yang terkemuka  di  bidang  Engineering, Procurement,  Construction,  Energy,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dan  Investment  di  dunia  (Paparan Publik  PT  JAK,  2019:4),  PT.  JAK tidak mengalami berbagai kendala di beberapa aspek seperti kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Beberapa fenomena  yang  terjadi  di  lapangan antara  lain,  suatu  saat  pernah  terjadi keterlambatan pemberian gaji bulanan karyawan kemudian berdampak dengan menurunnya kinerja  kar-yawan  dan  kemudian memberi  dampak  negatif  lanjutan yaitu banyak pekerjaan (proyek) yang terlambat  pengerjaannya.  Tetapi  hal itu  segera  disadari  oleh  pihak pimpinan/manajemen  maka  segera dicari  jalan  keluarnya  agar  peristiwa tersebut  tidak  terjadi  lagi.  Bahkan untuk  mewujudkan  sumber  daya manusia yang kompeten dan profesional  serta  untuk  menerapkan prinsip-prinsip  tata  kelola  perusa- haan  yang  baik  dalam  segala  aspek, sesuai misi perusahaan, pimpinan PT. JAK berusaha meningkatkan motivasi kerja para karyawan dengan memberi bonus tahunan, meningkatkan jabatan bagi karyawan berprestasi,  me-ngadakan  kegiatan family  gathering  dan  bagi  karyawan yang  beragama  Islam  di-berikan undian naik haji dan umroh.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan (X 1 ) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mengarahkan, dan mengkoordinasikan segala aktivitas  individu  dan  kelompok secara  terorganisir  dalam  rangka untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.
2. Kompensasi (X 2 ) Kompensasi  adalah  seluruh pendapatan  karyawan  baik  yang berupa  uang,  barang  maupun  non finansial  yang  diberikan  oleh perusahaan  secara  langsung  atau tidak  langsung  berdasarkan  dan sesuai dengan kinerja karyawan.
3. Motivasi Kerja (X 3 ) Motivasi kerja adalah dorongan  yang  timbul  dari  dalam diri  kar-yawan  untuk  melakukan kegiatan  kerja  dalam  rangka mencapai tujuan tertentu di lingkungan perusahaan. 4. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja  karyawan  adalah proses  kerja  yang  dilakukan sekaligus hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  karyawan  se-suai  wewenang dan tanggungjawab
untuk mewujudkan tujuan peru-sahaan.

## METODE PENELITIAN
Sifat  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif. Penelitian yang bersifat  kuantitatif  adalah  penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, digu-nakan untuk
meneliti  pada  populasi  atau  sampel tertentu,  pengumpulan  data  me- ngunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  tekah ditetapkan (Sugiyono, 2019: 16-17).
Populasi  dari  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT. JAK yang ber-alamat  di  jalan  Raya  Narogong Bekasi  Km.  19,5  Cileungsi  Bogor Jawa Barat dengan jumlah 700 orang. Sedangkan sampel pada penelitian ini adalah 175 orang. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pada dasarnya sebuah penelitian adalah melakukan pengukuran ter-hadap variabel. Pengukuran  variabel  disini  adalah pemberian  nilai  properti  dari  suatu obyek  misalnya  perusahaan.  Teknik yang dapat digunakan untuk mengukurnya adalah memecah konsep menjadi beberapa karakteristik  yang  dapat  diobservasi. Pemecahan  konsep  menjadi  bentuk yang dapat diukur disebut pengoperasionalan konsep (operationalizing the concept). Untuk itu  diperlukan  definisi  operasional yang membantu menjelaskan karakteristik dari obyek yang abstrak menjadi elemen-elemen atau indikator-indikator yang dapat diobservasi (Wiyono, 2011:91). HASIL DAN DISKUSI 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini dengan menggunakan  uji  regresi  liniear berganda.  Berdasarkan  estimasi regresi  berganda  diperoleh  hasil seperti tabel berikut ini:

## a. Persamaan regresi
Tabel 1 Persamaan Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig, B Std, Error Beta 1 (Constant) 15,852 4,373 3,625 ,000 Kepemimpinan ,310 ,119 ,160 2,609 ,010 Kompensasi ,276 ,112 ,173 2,464 ,015 Motivasi ,591 ,075 ,533 7,881 ,000 a, Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah 2020 Berdasarkan  tabel  1  dapat diketahui  persamaan  regresi  yang terbentuk adalah:
Y  = 15,852 + 0,310 X1+ 0,276
X2  + 0,591 X3+ e Hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan  sebesar  0,010  <0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  terhadap kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini yang menyatakan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  diterima oleh hasil penelitian empiris. Hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar  0,015  <0,05.    Hal  ini  berarti bahwa kompensasi berpengaruh positif  dan  terhadap  kinerja.  Hal  ini berarti  bahwa  hipotesis  pertama dalam penelitian ini yang menyatakan kompensasi secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  diterima oleh hasil penelitian empiris. Hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai signifikansi  variabel  moetivasi  kerja sebesar  0,000  <0,05.    Hal  ini  berarti
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bahwa  moetivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini yang  menyatakan  moetivasi  kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima oleh hasil penelitian empiris.
b. Hasil Uji F (Uji Hipotesis 4)
Hasil uji F dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Square s df Mean Square F Sig ,
1 Regressi on 5683,0 57 3 1894,3 52 78,3 93 ,00 0 b Residual 4132,1 78 17 1 24,165 Total 9815,2 34 17 4 a, Dependent Variable: Kinerja b, Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan, Kompensasi Sumber: Data Primer Diolah 2020 Uji F digunakan untuk membuktikan dan mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang berarti bahwa kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila nilai signifikansi F lebih  kecil  dari  5%  ( p <0,05),  maka model  regresi  signifikan  secara statistik. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16 yang ditampilkan di atas.
Berdasarkan  hasil  pengujian statistik F diperoleh signifikansi uji F (probabilitas) sebesar 0,000 (p<0,05) dan nilai F hitung sebesar 78,393 > F tabel  (2,66),  artinya  kepemimpinan, kompensasi,  dan  motivasi  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. JAK.
Hasil pada gambar menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung sebesar  78,393  >  2,66  berada  di daerah penolakan yang berarti bahwa kepemimpinan, kompensasi dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti bahwa  hipotesis  keempat  dalam penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa ada  pengaruh yang positif dan signifikasi  antara  kepemimpinan, kompen-sasi  dan  motivasi  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. JAK diterima oleh hasil penelitian empiris.
c. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Koefisien  korelasi  digunakan untuk  mengetahui  apakah  diantara dua  atau  lebih  variabel  terdapat hubungan,  dan  jika  ada  hubungan bagaimana  arah  hubungannya,  serta seberapa  besar  (kuat)  hubungan tersebut.
Sedangkan koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen.  Hasil  koefisien  korelasi dan  determinasi  disajikan  sebagai berikut: Tabel 3 Koefisien Determinasi Model Summary Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std, Error of the Estimat e 1 ,761 a ,579 ,572  4,91577
a, Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan, Kompensasi Sumber: Data Primer Diolah 2020 Hasil  pada  tabel  4.3  di  atas menunjukkan  nilai  korelasi  (R) sebesar  0,761.  Nilai  tersebut  berada pada  interval  0,60  –  0,799  yang berarti bahwa antara variabel
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi (independen) memiliki tingkat hubungan sangat kuat dengan variabel kinerja (dependen). Berdasarkan  pada  tabel  4.14  di  atas dilihat bahwa nilai koefisien determinasi ( R Square ) regresi berganda  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  sebesar 0,579. Hal ini menunjukan kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar  57,9%  dan  sisanya  42,1% kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.  Sedangkan  variabel yang  berpengaruh  paling  dominan adalah  motivasi  kerja  dengan  nilai koefisien sebesar 0,591 atau 59,1%.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis yang  telah  dilakukan,  penelitian  ini menghasilkan  temuan  yang  penting dan  menarik  untuk  dibahas  lebih lanjut sebagai berikut: Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian berhasil membuktikan hipotesis pertama yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kinerja karyawan pada PT. JAK. Kepemimpinan  merupakan  kegiatan atau seni untuk dapat mempengaruhi orang/pihak lain agar mau bekerjasama  yang  didasarkan  pada kemampuan  orang  tersebut  untuk membimbing orang  lain dalam mencapai  tujuan-tujuan  yang  di- inginkan kelompok (Salim, 2016:153).  Dengan  kemampuannya, seorang pemim-pin dapat menggunakan  untuk  mengarahkan sumber  daya  manusia  secara  maksi-
mal  dalam  rangka  mencapai  kinerja yang  baik.  Faktor  kepemimpinan dapat mem-pengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja,  keamanan,  kualitas  kehidupan kerja  dan  terutama  tingkat  prestasi suatu  pe-rusahaan.  Kemampuan  dan ketrampilan  kepemimpinan  dalam pengarahan  adalah  faktor  penting efektivitas  manajer.  Bila  perusahaan dapat mengidentifikasikan kualifikasi yang berhubungan dengan kepemimpinan,  maka  akan  terwujud pe-mimpin-pemimpin yang efektif. Hasil  penelitian  ini  sejalan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Raharjo & Nafisah, 2006)  dengan  hasil  penelitiannya yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Setiap  organisasi  atau perusahaan  dapat  dikatakan  tidak mungkin  mampu  bergerak  untuk meraih  tujuan  diinginkan  tanpa melibatkan  peran  pemimpin  atau kepemimpinan,
karena kepemimpinan  merupakan  proses mempengaruhi,  mengarahkan,  dan mengkoordinasikan  segala  aktivitas individu dan kelompok secara terorganisir  dalam  rangka  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Selanjutnya  pengaruh pemimpin dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diungkapkan oleh (Pasolong, 2015:195-197) bahwa kepemimpinan merupakan  jembatan  untuk  mem- bantu  pemimpin  mengembangkan gaya kepemimpinannya sesuai dengan tingkat kematangan bawahnya  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya. Tercapainya kinerja yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
maksimal  tidak  akan  terlepas  dari peran pemimpin. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis kedua dalam penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  JAK  diterima  oleh  hasil penelitian empiris. Pemberian kompensasi sangat penting bagi para karyawan,  karena  besar  kecilnya kompensasi  merupakan  hasil  dari kinerjanya karyawan itu sendiri, maka apabila  sistem  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  cukup  adil  dan bijaksana, akan mendorong karyawan untuk  lebih  baik  dalam  melakukan pekerjaannya  dan  lebih  bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi  dilakukan  perusahaan antara  lain  untuk  menghargai  kerja keras  karyawan,  menjamin  ke-adilan diantara  karyawan,  mempertahankan pegawai,  memperoleh  pegawai  yang lebih berkualitas dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para pegawai.
Kompensasi  yang  diberikan perusahaan  kepada  para  karyawan dapat yang berupa gaji atas kontribusi karyawan yang telah diberikan keada perusahaan.  Pemberian  kompensasi juga  dapat  memberikan  rangsangan untuk memotivasi para karyawan agar dapat  meningkatkan  produktivitas kerja  yang  berujung  pada  kinerja karyawan  yang  optimal.  Seorang pemimpin  juga  diharapkan  dapat memberikan kompensasi kepada karyawannya karena kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan kepada perusahaan. Karena keberhasilan perusahaan dapat diten- tukan  dari  cara  pemimpin  tersebut
memberikan kompensasi yang seadil- adilnya  sesuai  dengan  posisi  dan jabatan karyawan tersebut. Kompensasi adalah seluruh pendapatan  karyawan  baik  yang berupa  uang  maupun  barang  yang diberikan  oleh  perusahaan  secara langsung  atau  tidak  langsung  ber- dasarkan  dan  sesuai  dengan  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  (Kasenda,  2013) dengan  hasil  penelitiannya  yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bangun Wenang Beverages Company Manado. Menurut (Wibowo, 2017:289), dalam kenyataannya setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara  fleksibel  dan  bebas  sesuai dengan kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja  dan  menumbuhkan  kepuasan kerja.(Dhermawan  et  al.,  2012  :181) dalam penelitiannya mengamini pendapat  Wibowo  dengan  hasil penelitiannya bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  dengan ditunjukkan semakin baik
kompensasi  maka  aka  semakin  baik pula kinerja pegawai. Kesimpulan ini didukung  oleh  hasil  penelitian  yang dilakukan (Baharuddin et al., 2011:65)  dengan  kesimpulan  bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
positif  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. JAK. Hal ini berarti bahwa hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini diterima oleh hasil penelitian empiris. Motivasi  kerja  menurut  The  Liang Gie dalam bukunya (Salim,
2016:150)  adalah  suatu  dorongan yang  menjadi  pangkal  seseorang melakukan  sesuatu  atau  bekerja. Seseorang  yang  sangat  termotivasi, yaitu  orang  melaksanakan  upaya substansial  guna  menunjang  tujuan- tujuan produksi satuan kerjanya serta organisasi dimana ia bekerja. Motivasi  kerja  yang  ada  dalam  diri para  karyawan  dipastikan  heterogen dalam sebuah perusahaan, hal ini bisa dipengaruhi  oleh  faktor  pendidikan, kepribadian  maupun  kebutuhannya masing-masing, dengan adanya pemberian  kompensasi  akan  dapat memperkecil  berbagai  perbedaan tujuan  karyawan  sehingga  dapat memotivasi  pada  diri  karyawan memiliki  kinerja  yang  tinggi  kepada perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  (Tanujaya,  2015) yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi kerja  adalah  dorongan  yang  timbul dari  dalam  diri  kar-yawan  untuk melakukan  kegiatan  kerja  dalam rangka  mencapai  tujuan  ter-tentu  di lingkungan  perusahaan.  Keterkaitan antara motivasi dan kinerja pe-gawai atau  karyawan  dikemukakan  oleh Bintoro  (2017:113)  dengan  per- nyataan  bahwa  motivasi  dan  etos kerja  sangat  penting  mendorong semangat kerja. Pada dasarnya motivasi  dapat  memicu  karyawan untuk  bekerja  keras  sehingga  dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja karyawan. (Slamet Riyadi, 2011:44)membuktikan pendapat Bintoro  tersebut  dengan  melakukan penelitian yang memberi hasil bahwa motivasi  kerja  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan. Hasil penelitian Kasenda, (2013:858) juga  membuktikan  bahwa  motivasi berpengaruh  sig-nifikan  terhadap karyawan. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  hipotesis  keempat dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi,  dan  motivasi  secara bersama-sama berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  JAK diterima oleh hasil penelitian empiris. Kepemimpinan,  kompensasi,  dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar  57,9%  dan  sisanya  42,1% kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini. Menurut  Salim,( 2016:169)  yang  dimaksud  kinerja karyawan adalah hasil-hasil pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam periode waktu tertentu.
Adapun  karakteristik  orang  yang mempunyai  kinerja  tinggi  menurut Mangkunegara dalam Bintoro,
(2017:107)  adalah  sebagai  berikut  : memiliki  tanggung  jawab  pribadi yang  tinggi,  berani  mengambil  dan menanggung  resiko  yang  dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh  dan  berjuang  untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik ( feed back ) yang konkrit dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang dilakukannya dan mencari kesempatan  untuk  merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Pasolong, (2015:222-224) dalam buku karangannya yang berjudul  Kepemimpinan  Birokrasi berpendapat  bahwa  secara  bersama- sama  atau  simultan;  kepemimpinan, kompensasi dan motivasi atau kemauan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Payaman S. Simanjuntak dalam Bintoro, (2017:112-117)  sependapat  dengan Pasolong  bahwa  kinerja  setiap  orang
(pekerja)  dipengaruhi  banyak  faktor yang dapat digolongkan menjadi tiga kelompok  yaitu  faktor  kompetensi individu  yang  didalamnya  terdapat motivasi  dan  etos  kerja,  lalu  faktor dukungan  organisasi  salah  satu  di- antaranya  pemberian  kompensasi, dan  faktor  dukungan  manajemen dimana  kepemimpinan  merupakan faktor penting. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan atau  bersama-sama;  kepemimpinan, kompensasi  dan motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan bab  sebelumnya,  penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
1.  Kepemimpinan berpengaruh
positif  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  JAK.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel dan nilai  signifikansi  <  0,05.  Hal  ini berarti hipotesis pertama diterima.
2.   Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  JAK.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel dan nilai  signifikansi  <  0,05.  Hal  ini berarti hipotesis kedua diterima.
3.  Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  JAK.  Hal  ini  dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel dan nilai  signifikansi  <  0,05.  Hal  ini berarti hipotesis ketiga diterima.
4.   Ada    pengaruh    yang    signifikan antara kepemimpinan,
kompensasi,  dan  motivasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  JAK.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai F hitung > F  tabel  dan  nilai  signifikansi  < 0,05.  Hal  ini  berarti  hipotesis keempat diterima.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian maka  peneliti  dapat  memberiken beberapa saran antara lain: Pihak PT. JAK 1. Pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kompensasi karyawan dengan kebijakan- kebijakan yang diambil. Pemimpin juga harus memperhatikan kebutuhan para karyawannya dengan  baik.  Jika  kebutuhan karyawan  terpenuhi,  pemberian kesempatan karyawan untuk berkembang diberikan, maka karyawan  akan  termotivasi  untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Untuk menjaga motivasi pegawai, pimpinan perlu memberikan reward and punishment berdasarkan  indikator  pencapaian kinerja  yang  telah  ditentukan. Selain  itu diperlukan sistem komunikasi terbuka dengan mengaktifkan  peranan  masing- masing karyawan.
3. Perusahaan  sebaiknya  meninjau ulang  tentang  tunjangan  apakah sudah  sesuai  dengan  kinerja karyawan  dan  memperbaikinya agar dapat memuaskan karyawan.
4. Pada variabel kepemimpinan,
indikator  yang  paling  rendah nilainya adalah pengaturan jadwal kerja  karyawan  dan  pimpinan memberikan pujian kepada karyawan atas capaian hasil kerjanya. Dengan demikian, pimpinan  disarankan  agar  dapat mengatur    jadwal  kerja  karyawan dengan  baik  dan  efektif  serta sering memberi pujian dan penghargaan  terhadap  pencapaian karyawan.
5. Pada variabel kompensasi, indikator  yang  paling  rendah nilainya  adalah  menerima  bonus pada saat hasil kerja menguntungkan perusahaan. Dengan demikian, pimpinan disarankan  agar  meningkatkan pemberian bonus kepada karyawan yang berprestasi.
6. Pada  variabel  motivasi  kerja, indikator  yang  paling  rendah nilainya  adalah  dalam  serikat pekerja berusaha menduduki posisi  jabatan  tertentu.  Dengan demikian,  karyawan  disarankan untuk  meningkatkan  keterlibatan dana serikar pekerja.
Bagi karyawan Untuk  mendukung  motivasi, karyawan sebaiknya selalu mempunyai  rasa  memiliki  terhadap perusahaan, karyawan sebaiknya selalu perduli terhadap masalah yang terjadi  dalam  perusahaan,  karyawan sebaiknya  selalu  memiliki  kelekatan emosional terhadap perusahaan.
Dengan  kebersamaan  tersebut  akan maningkatkan kinerja karyawan. Peneliti Selanjutnya 1. Sebaiknya menambah jumlah sampel  sehingga  menjadi  lebih besar dan dapat mencakup seluruh elemen dari populasi secara seimbang, sehingga hasil penelitian  yang  diperoleh  dapat lebih mencerminkan keadaan yang sebenarnya dan hasil dapat digeneralisasikan lebih luas. 2. Disarankan  penelitian  selanjutnya dapat mengembangkan dan menggunakan  variabel  lainnya yang diduga juga dapat mempengaruhi kinerja, selain
variabel  yang  telah  diteliti,  antara lain  kompetensi,  kedisipilinan, status sosial ekonomi pegawai, dan faktor-faktor lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Salim,  H.  R.,  &  SE,  M.  M.
(2016). Suatu  Metode  Aplikasi
Bank Syariah . Lembaga Perpustakaan  dan  Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar. Apriyandis.  (2019). Deskripsi  Profil
PT. Bukaka Teknik Utama .
Baharuddin, A., & Salam, R. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Niaga Bangun  Persada  Di  Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 1-11. Baharuddin,  A.,  Alhabsyi,  T.,  & Utami, H. N. (2011). Pengaruh Pelatihan,  Kompensasi,  dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada  PT.  PLN  (Persero)  Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal  Profit , 6 (2),
56–68. https://profit.ub.ac.id/index.php /profit/article/view/238 Bintoro, & Daryanto. (2017).
Manajemen  Penilaian  Kinerja Karyawan (Cetakan  Pe).  Gava Media.
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M. (2012).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis  Dan  Kewirausahaan ,
6 (2), 173–184.
Kasenda, R. (2013). Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bangun  Wenang Beverages  Company  Manado.
Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3), 853–859. Paparan  Publik  PT  JAK .  (2019). http://www.bukaka.com/asset/u ploads/files/PUB_Paparan_Pub lik_Kinerja_Maret_2019- FINAL.pdf Pasolong, & Harbani. (2015). Kepemimpinan Birokrasi . Alfabeta. Raharjo, S. T., & Nafisah, D. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan  (Studi  Empiris  Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal Dan Departemen Agama Kota Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi , 3 (2), 69–81. https://doi.org/10.14710/jsmo.v 3i2.4190 Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi  Finansial,  Gaya Kepemimpinan,  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  pada  Perusahaan Manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 13 (1),  40–45. https://doi.org/10.9744/jmk.13.
1.40-45 Satya,  &  Eka,  V.  (2018). Strategi Indonesia Menghadapi Industri 4.0 . Pusat Badan Keahlian DPR RI.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif  dan  R  &  D (Edisi
Kedu). Alfabeta. Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (2).
Tanujaya,    lia  R.  (2015).  Pengaruh
Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Pada  Kinerja  Karyawan Departemen Produksi PT
Coronet  Crown. Jurnal  Agora ,
3 (1), 1–7. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja
(Edisi  Ke-1).  PT  Rajagrafindo
Persada.