e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916 DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i6 Received: 9 Agustus 2023, Revised: 27Agustus 2023, Publish: 29 Agustus 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)
Wilem Wadan Penana Lamawuran 1 , John E.H.J. FoEh 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, wlamawuran@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id
3 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com

## Korespondensi Penulis: Henny A. Manafe
Abstract: Heavy  workloads  can  cause  stress  at  work,  which  occurs  when  task  demands exceed  a  person's  physical  abilities.  Therefore,  to  encourage  enthusiasm  for  work  and influence work performance, high work motivation is needed. Work performance is the work achievements of employees which include quality and quantity while carrying out tasks based on  their  responsibilities.  Previous  research  and  relevant  studies  are  very  important  in literature  reviews  for  scientific  work,  to  identify  whether  variables  or  other  factors  can influence  that  variable.  This  study  reviews  the  literature  regarding  factors  that  influence employee  work  performance,  namely  work  motivation  as  an  intervening  variable,  work environment,  and  work  stress.  This  scientific  work  was  written  to  design  a  hypothesis  as  to whether variables influence each other and can be used in further research. The discussion in this  literature  review  includes  the  work  environment  which  is  thought  to  influence  work motivation. Work stress is thought to affect work motivation. The work environment is thought to  affect  work  performance.  Job  stress  is  thought  to  affect  work  performance.  Work motivation is thought to influence employee performance. Work motivation is thought to be a mediator between the work environment and work performance.  Work motivation is thought to be a mediator between work stress and employee performance.
Keywords: Work Performance, Work Motivation, Work Environment, Work Stress.
Abstrak: Beban  kerja  yang  berat  mampu  menyebabkan  stres  dalam  pekerjaan,  terjadi  saat tuntutan  tugas  melebihi  kemampuan  fisik  seseorang.  Oleh  karena  itu,  untuk  mendorong semangat  dalam  bekerja  dan  mempengaruhi  prestasi  kerja,  diperlukan  motivasi  kerja  yang tinggi.  Prestasi  kerja  adalah  capaian  kerja  dari  pegawai  yang  mencakup  kualitas  maupun kuantitas selama menjalankan tugas berdasar pada tanggung jawabnya. Penelitian sebelumnya dan  studi  yang  relevan  sangat  penting  dalam  kajian  literatur  untuk  karya  ilmiah,  untuk
mengidentifikasi apakah antarvariabel ataupun faktor lainnya dapat memengaruhi variabel itu. Studi  ini  mengulas  literatur  mengenai  faktor  yang  memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan, yaitu motivasi kerja sebagai variabel intervening, lingkungan kerja maupun stres kerja. Karya ilmiah  ini  ditulis  dengan  maksud  guna  merancang  hipotesis,  apakah  antarvariabel memengaruhi dan bisa dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut. Pembahasan dalam kajian literatur ini mencakup lingkungan kerja yang diduga memengaruhi motivasi kerja. Stres kerja yang  diduga  memengaruhi  motivasi  kerja.  Lingkungan  kerja  diduga  mempengaruhi  prestasi kerja.  Stres  kerja  diduga  memengaruhi  prestasi  kerja.  Motivasi  kerja  diduga  memengaruhi prestasi kerja pegawai. Motivasi kerja yang diduga menjadi mediator antara lingkungan kerja dan  prestasi  kerja.  Motivasi  kerja  diduga  dapat  menjadi  mediator  antara  stres  kerja  maupun prestasi kerja pegawai.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja.

## PENDAHULUAN
Di era perkembangan, baik organisasi maupun perusahaan dihadapkan pada persaingan yang  ketat.  Untuk  menghadapi  tantangan  ini,  perusahaan  sering  menerapkan  sistem  kerja yang  menekankan  pada  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  dan  menuntut  karyawan  untuk bekerja keras. Standar hasil yang diharapkan dari karyawan bertujuan untuk mengembangkan perusahaan, namun pada saat yang sama, dapat menyebabkan dampak negatif pada karyawan, terutama dalam hal lingkungan kerja  yang penuh tekanan dan tingkat stres yang tinggi  yang dirasakan oleh para pegawai perusahaan.
Bagaimana  organisasi  berperan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  akan  sangat mempengaruhi kedua unsur ini. Sumber daya manusia menjadi elemen vital bagi manajemen perusahaan  yang  meliputi  penarikan,  penyeleksi,  mengembangkan,  memelihara  maupun pemanfaatan  SDM  demi  memperoleh  tujuan  individu  dan  organisasi  (Handoko,  2015). Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  akan  menyertakan  tindakan  merencana, pengorganisasian,  pengarahan,  serta  memonitoring,  terutama  terkait  tindakan  mengadakan, mengembangkan,  kompensasi,  integrasi,  perawatan,  dan  memutus  hubungan  kerja  yang dimaksudkan guna memperoleh tujuan perusahaan (Handoko, 2015).
Sesuai pemaparan  sebelumnya,  bisa memberi simpulan bila MSDM mempunyai peran vital  bagi  perusahaan.  Melalui  manajemen  SDM  yang  efektif,  organisasi  dapat  mencapai tujuannya dan kinerja pegawai akan meningkat.
Sumber  daya  manusia  atau  karyawan  ialah  segala  sesuatu  yang  vital  karena  dapat memajukan  perusahaan.  Masing-masing  perusahaan  acap  berupaya  guna  mengoptimalkan keberhasilan  sumber  daya  manusia  selama  menjalankan  tugas  seefektif  ataupun  seefisien mungkin, yang dimaksudkan supaya bisa memperoleh tujuan yang direncanakan. Kesuksesan perusahaan  dalam  memperoleh  tujuan  bergantung  terhadap  prestasi  kerja  yang  didapat masing-masing tenaga kerja. Di setiap organisasi, guna memperoleh prestasi kerja karyawan terdapat  variabel  yang  memengaruhi,  seperti  lingkungan  kerja,  stres  kerja  maupun  motivasi kerja (Hasibuan & Malayu, 2017)
Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara fisik ataupun nonfisik. Kondisi lingkungan kerja yang baik mampu memaksimalkan hasil kerja, sementara lingkungan buruk menyebabkan  penurunan  prestasi.  Stres  juga  berperan  dalam  kinerja  pegawai;  tingkat  stres yang  moderat  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja,  tetapi  jika  stres  terlalu  tinggi,  kinerja cenderung menurun karena stres mengganggu pelaksanaan tugas.
Sesuai  studi  (Siagian  &  Sondang,  2019),  menyebut  bila  motivasi  kerja  bisa  dijadikan pemicu untuk individu agar bersedia dan rela mengoptimalkan kemampuan yang dimilikinya, baik  berupa  keahlian/keterampilan,  tenaga,  maupun  waktu,  guna  melaksanakan  bermacam
aktivitas  yang menjadi  tanggung jawab atau tugasnya untuk  memperoleh  tujuan perusahaan. Motivasi kerja pun bersinggungan dengan tingkat stres kerja. Tekanan yang dianggap positif adalah  ketika  tekanan  tersebut  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  tanggung  jawab karyawan, namun  seringkali terjadi tekanan  yang berlebihan  yang dapat  membuat  karyawan merasa tidak nyaman dan mengalami stres saat bekerja.
Motivasi  kerja  sangat  penting  bagi  pegawai,  karena  tujuan  organisasi  sulit  tercapai tanpa  adanya  dorongan  motivasi  dari  dalam  diri  pegawai.  Motivasi  kerja  yang  baik menggambarkan  tingkat  pertanggungjawaban  individu  atas  tugas  yang  dia  dapatkan,  yang mengarahkan  kehendak  guna  meraih  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  kerja  berfungsi sebagai  pendorong  anggota  perusahaan  agar  bisa  memenuhi  standar  kerja  yang  sudah ditentukan, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang baik.
Berlandaskan  penjabaran  tersebut,  rumusan  permasalahan  yang  peneliti  sampaikan terbagi menjadi:
1. Apa dampak lingkungan kerja bagi motivasi kerja?
2. Apa dampak stres kerja bagi motivasi kerja?
3. Apa dampak lingkungan kerja bagi prestasi kerja?
4. Apa dampak stres kerja bagi prestasi kerja?
5. Apa dampak motivasi kerja bagi prestasi kerja pegawai?
6. Apakah motivasi kerja mampu berfungsi sebagai mediator antara lingkungan kerja maupun prestasi kerja pegawai?
7. Apakah  motivasi  kerja  dapat  berfungsi  sebagai  mediator  antara  stres  kerja  dan  prestasi kerja pegawai?

## METODE
Kajian  ini  berpendekatan  kualitatif,  yang  dimana  dilihat  dan  dikaji  hasil-hasil  analisis dari peneliti sebelumnya tentang pengaruh anatar variabel terkait.
Pada waktu  yang telah ditentukan, kajian literatur  ini akan menjadi dasar untuk proses penelitian  yang  direncanakan  akan  dilakukan  di  Badan  SAR  Nasional  Kota  Kupang  pada bulan  Oktober  2023.  Data  yang  akan  digunakan  terdiri  data  primer  yang  mencakup  seluruh pegawai di Badan SAR Nasional Kota Kupang, yang berjumlah 87 orang, termasuk ASN dan non-ASN.  Pengumpulan  data  akan  menggunakan  teknik  survei  dan  dilaksanakan  melalui pengisian angket.
Metode  dalam  studi  iniialah  metode  survei  berpendekatan  kuantitatif.  Metode  ini ditujukan guna mengumpulkan data ihwal keyakinan, karakteristik, tingkah laku, dan korelasi antarvariabel  pada  masa  silam  ataupun  sekarang.  Metode  survei  kuantitatif  juga  akan digunakan agar bisa menguji hipotesis ihwal variabel terkait dari populasi tertentu.
Pengumpulan data dalam metode survei kuantitatif ini akan dilakukan melalui pengisian angket  oleh  responden.  Angket  dirancang  dengan  pertanyaan-pertanyaan  terstruktur  yang ditujukan  kepada  responden.  Penggunaan  teknik  pengumpulan  data  berkelanjutan  ini bertujuan untuk mendapatkan data yang dapat diukur secara kuantitatif.
Dalam review literatur kali ini, penelitian terdahulu telah dijelaskan dalam tabel berikut yang  mencakup  hasil-hasil  penelitian  terkait  kesesuaian  variabel  yang  ditinjau  dengan  studi literatur.

## Tabel 1: Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1 Wahyu Lia Nurrohimah (2018) “Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Metode dalam studi ini, yakni analisis regresi linier berganda. Konflik kerja maupun stres kerja berpengaruh pada prestasi kerja pegawai.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian PDAM Kota Malang)” 2 Saleh Sitompul (2019) “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan II Medan” Analisis deskriptif kuantitatif. Motivasi maupun kepemimpinan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja 3 Makkira, M. Syakir, Sandi Kurniawan, Amar Sani, Ali Murdhani Ngando (2022) “Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Prima Karya Manunggal Kabupaten Pangkep” Analisis deskriptif kuantitatif. Stres kerja berdampak cukup penting bagi prestasi kerja pegawai 4 Yohanes Suryadi & John E.H.J. FoEh (2022) “Determinasi Kinerja Pegawai: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, Kedisiplinan Kerja, Beban Kerja Dan
Budaya Organisasi: (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)” Analisis Kualitatif Variabel ditemirnasi Kinerja berakibat cukup penting bagi kinerja 5 Johanis D. Kale, John E.H.J. FoEh & Simon Sia Niha (2023) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia)” Analisis Kualitatif Gaya kepemimpinan, disiplin maupun lingkungan kerja berpengaruh positif pada kinerja melalui motivasi kerja 6 Syamsibar (2022) “Pengaruh Disiplin Kerja, Usia Kerja, dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perdagangan Provinsi Sulawesi Selatan” Metode analisis regresi linier berganda. Disiplin kerja, usia kerja maupun stres kerja berpengaruh bagi prestasi kerja karyawan. 7 Ading Sunarto (2018) “Hubungan Stres Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Sinarmas Jakarta Pusat pada Divisi Credit Control” Analisis Deskriptif Kuantitatif Stres kerja berdampak bagi prestasi kerja pegawai. 8 Supardi, Yandra Rivaldo & Edi Yusman (2021) “Pengaruh Pelatihan Kerja, Promosi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Perawat RSBP Batam” Metode analisis regresi linier berganda. Pelatihan kerja, promosi, kompensasi maupun motivasi secara serentak berakibat cukup penting bagi prestasi kerja. 9 Retnoning Ambarwati & Sri Isfantin Puji “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Beban Kerja, terhadap Studi ini mempergunakan analisis regresi Lingkungan kerja, stres kerja maupun beban kerja, berpengaruh ke prestasi kerja
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Lestari (2021) Prestasi Kerja Karyawan PT. Pungkook Indonesia One Grobogan” linear berganda. pegawai. 10 Agus Dwi Cahya, Novia Tri Ratnasari & Yudi Prasetya Putra (2021) “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Umkm Buah Baru Online (BBO) di Gamping Yogyakarta)” Metode analisis regresi linear berganda. Lingkungan kerja berakibat positif signifikan bagi kinerja; stres kerja tidak berakibat ke kinerja, motivasi tidak mempengaruhi kinerja 11 Heni Ingsiyah, Putut Haribowo & Isnaini Nurkhayati (2019) “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang, Pusri Pemasaran Daerah (PPD) Jawa Tengah” Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja pegawai 12 Mikael Laba Blikololong & John E.H.J. FoEh (2022) “Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai, dan Analisis Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa” Metode analisis regresi linier berganda. Analisis perencanaan sumber daya manusia berpengaruh ke kinerja pegawai, Lalu analisis pekerjaan dan penempatan pegawai tanpa berpengaruh ke kinerja pegawai. 13 Wisnu Sri Kuncoro, Heru Sri Wulan & Andi Tri Haryono (2018) “Pengaruh Konflik Kerja, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja
(Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening) Di PT. Roberta Prima Tobacco.” Metode analisis regresi linier berganda. Konflik kerja, lingkungan kerja ataupun stres kerja berpengaruh pada prestasi kerja (kepuasan kerja sebagai variabel intervening) 14 John E.H.J. FoEh, Kardinah Indriana Meutia & Rudy Basuki (2021) “Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S.K. Lerik Kota Kupang” Analisis Deskriptif Kuantitatif Kepemimpinan dan pelatihan, serta kedisiplinan kerja berpengaruh ke kinerja pegawai 15 Yandri Dems de Haan, John E.H.J. FoEh & Henny A. Manafe (2022) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia)” Analisis Kualitatif Gaya kepemimpinan, motivasi ataupun budaya organisasi berakibat ke kinerja pegawai. 16 Melania Erni, John E.H.J. FoEh & Edwar Efendi Silalahi (2022) “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru (Deskripsi Kajian Studi Literatur Kinerja Guru)” Analisis Kualitatif Motivasi, disiplin kerja ataupun lingkungan kerja berakibat cukup penting bagi kinerja guru. 17 Salfredy Soden, Cosmas “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Analisis Statistik Gaya Kepemimpinan, disiplin pegawai, lingkungan kerja
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Fernandes, Simon Sia Niha, M. E. Preseveranda & Jou Sewa Adrianus (2023) Pegawai, Lingkungan Kerja dan Motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Raijua Kabupaten Sabu Raijua” Deskriptif maupun motivasi berakibat penting bagi kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Prestasi Kerja Pegawai (Y1)
Prestasi  kerja,  yaitu  kemampuan  yang  diinginkan  instansi  dari  pegawainya  guna memajukan  maupun  memperbaiki  kinerja  instansi,  maka  tujuan  organisasi/instansi  bisa diperoleh.  Prestasi  kerja  mencakup  capaian  kerja  yang  didapat  perorangan  atau  sekelompok orang  di  dalam  perusahaan  berdasar  pada  pertanggungjawaban  dan  wewenang,  dengan maksud mencapai  target perusahaan secara legal, sesuai dengan hukum,  serta sesuai  dengan etika  dan  moral  (Sutrisno,  2015).  Prestasi  kerja  menggambarkan  capaian  kerja  yang  didapat oleh individu menggunakan keterampilan, pengalaman, dedikasi ataupun waktu yang mereka luangkan dalam pelaksanaan tugas (Hasibuan & Malayu, 2017).
Dari  pengertian  di  atas,  memberi  simpulan  bila  prestasi  kerja  ialah  capaian  kerja seorang  pegawai  selama  menjalankan  tugas  yang  dipercayakan  padanya.  Prestasi  kerja mencerminkan  keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Jika prestasi  kerja  mengecewakan  atau  tidak  sesuai  dengan  harapan  perusahaan,  maka kemungkinan  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  ditinjau  ulang  melalui  penelitian terhadap kinerja pegawai.
Untuk mencapai hasil kerja yang tinggi, pegawai harus memperhatikan beberapa ukuran prestasi kerja yang telah dijabarkan oleh (Hasibuan & Malayu, 2017). Ukuran-ukuran tersebut meliputi:
1. Integritas.  Penilaian  terhadap  tingkat  kejujuran  karyawan  selama  memenuhi  aturan  yang berlaku, serta menjalankan tugas berdasar pada arahan.
2. Disiplin.  Penilaian  terkait  tingkat  kedisiplinan  karyawan  selama  menaati  aturan  maupun melaksanakan tugas-tugasnya berdasar pada arahan.
3. Kreativitas.  Penilaian  atas  kapabilitas  karyawan  selama  meningkatkan  ide-ide  kreatif dalam menuntaskan tugas-tugas pekerjaan.
4. Kerjasama.  Penilaian  atas  kerelaan  karyawan  guna  terlibat  dan  menjalin  kerja  sama dengan rekan kerja lainnya guna mendapat hasil kerja yang lebih baik.
5. Kepemimpinan.  Penilaian  tentang  kemampuan  pegawai  dalam  kepemimpinan, memengaruhi,  berkepribadian  kuat,  memiliki  wibawa,  serta  mampu  memberi  motivasi pihak lainnya atau pegawai untuk bekerja semaksimal mungkin.

## Motivasi Kerja (Y2)
(Robbins,  2018)  menyampaikan  bila  motivasi  merupakan  kerelaan  seseorang  guna berusaha semaksimal mungkin demi memperoleh tujuan perusahaan, dipengaruhi kemampuan memenuhi kebutuhan perseorangan. (Wibowo, 2016) mendefinisikan motivasi sebagai aspek yang  memengaruhi  perilaku  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  mencapai  tujuan. (Sutrisno, 2015) menambahkan jika motivasi sebagai faktor yang mendorong individu untuk melaksanakan  suatu  atau  beberapa  tindakan,  kerap  dipahami  sebagai  pendorong  sikap  atau tingkah  laku  individu.  Masing-masing  kegiatan  memiliki  faktor  pendorongnya,  yang umumnya berhubungan dengan kebutuhan dan keinginan pribadi. Motivasi adalah faktor yang memicu semangat  dalam bekerja. Dalam  bentuknya  yang lebih pasif, motivasi dapat  terlihat
sebagai kebutuhan dan dorongan yang mendorong potensi penuh untuk bergerak maju. (Haan dkk., 2022)
(Sutrisno, 2015) menyampaikan bila motivasi kerja terpengaruh oleh:
1. faktor  internal,  seperti  keinginan  untuk  mencapai  nilai  yang  memuaskan  kinerja.  Faktor ini  mendorong  individu  untuk  mengarahkan  keyakinan  dan  perilakunya  agar  sesuai dengan kriteria penilaian kinerja yang sudah ditetapkan. efikasi diri atau self - efficacy juga berperan  penting  sebagai  kepercayaan  seseorang  terhadap  kemampuannya  dalam mencapai sukses dalam pekerjaan.
2. faktor eksternal yang didapat dari luar diri, mencakup kenaikan status/pangkat, mendapat penghargaan,  upah,  kondisi  kerja,  kebijakan,  dan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan. Dukungan  manajemen  maupun  lingkungan  kerja  yang  kondusif  turut  berkontribusi terhadap motivasi pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja.
Indikator motivasi kerja sesuai pemaparan (Mangkunegara & Prabu, 2015) terbagi atas:
1. pertanggungjawaban terhadap tugas kerja.
2. Prestasi kerja. Menjalankan tugas kerja secara maksimal.
3. Peluang untuk maju demi memperoleh upah yang berdasar pada beban kerja
4. Pengakuan atas kinerja. Berkeinginan memperoleh gaji lebih tinggi,
5. Pekerjaan  yang  menantang.  Berkeinginan  menguasai  pekerjaan  sesuai  bidang  masing- masing.

## Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan  kerja,  yaitu  semua  faktor  di  lokasi  tempat  kerja,  yang  memengaruhi langsung ataupun tidak langsung bagi pegawai (Siagian & Sondang, 2019). Lingkungan kerja dapat  dimengerti  sebagai  keadaan  yang  bersinggungan  dengan  ciri  khusus  tempat  kerja  dan dampaknya  pada  tingkah  laku  ataupun  sikap  pegawai,  yang  terkait  dengan  perubahan psikologis karena pengalaman dalam pekerjaan atau situasi tertentu (Sinugan, 2014). Menurut (Siagian  &  Sondang,  2019),  beberapa  dimensi  guna  menilai  lingkungan  kerja,  meliputi bangunan tempat kerja, alat kerja yang layak, fasilitas penunjang, relasi antarrekan kerja, dan relasi pimpinan dengan bawahannya.
Indikator lingkungan kerja sesuai pemaparan (Siagian & Sondang, 2019), yakni:
1. Fasilitas bekerja, yakni fasilitas pendukung guna menjalankan seluruh tugas kerja.
2. Tempat kerja yang nyaman, yakni lingkungan kerja yang dijamin kebersihannya.
3. Keamanan, yakni kondisi di sekitar tempat kerja dijamin keamanannya.
4. Terhindar dari polusi suara, yakni lingkungan kerja yang terhindar dari polusi suara.

## Stress Kerja (X2)
(Sunyoto, 2015), stress merupakan hasil dari masing-masing tindakan maupun keadaan yang memunculkan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebih. Kemudian, stres kerja dapat diartikan  sebagai  ketegangan  yang  menyebabkan  fisik  dan  psikis  tidak  seimbang,  maka berdampak  pada  emosi,  cara  berpikir,  bahkan  keadaan  fisik  pegawai  (Rivai,  2014).  Dengan demikian,  bisa  memberi  simpulan  bahwasanya  stres  kerja  muncul  karena  karakteristik kepribadian pegawai dan tugas pekerjaan tidak seimbang, serta bisa muncul di berbagai jenis pekerjaan.
Stres  kerja  yang  dirasakan  setiap  tenaga  kerja  selama  menjalankan  tugas  dapat menyebabkan  perubahan  perilaku.  Namun,  dampak  stres  kerja  tidak  selalu  negatif  dan seringkali  dapat  diatasi.  (Sedarmayanti,  2014)  memaparkan,  stres  kerja  ialah  kondisi  tegang yang memicu fisik dan psikis tidak seimbang, memengaruhi emosi, cara berpikir, dan keadaan pekerja.  Stres  kerja  terjadi  ketika  mengalami  tekanan  dalam  lingkungan  kerja  yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Dari  penjelasan  sebelumnya,  memberi  sintesis  bila  stres  kerja  terjadi  ketika  pegawai menghadapi  situasi  yang  menimbulkan  tekanan  dan  perubahan  perilaku.  Stres  kerja  juga dapat  berdampak  pada  perubahan  emosi,  mengganggu  keseimbangan  fisik  dan  mental,  serta mempengaruhi proses berpikir, yang semuanya berpotensi memengaruhi kinerja pegawai.

## Pembahasan

## Lingkungan Kerja (X1) Berpengaruh pada Motivasi Kerja (Y2).
Lingkungan  kerja  sebagai  segala  hal  yang  ada  di  sekitaran  pekerja  yang  mampu memengaruhinya, terutama saat melaksanakan pekerjaan. Lingkungan kerja mencakup faktor- faktor yang memengaruhi tenaga kerja guna menjalankan tugas atau pertanggungjawabannya (Nitisemito  &  Alex,  2014).  Motivasi,  menurut  (Sedarmayanti,  2014),  adalah  tahap  guna mempengaruhi  intensitas,  arah  maupun  ketekunan  mencapai  tujuan.  Motivasi  umumnya berkaitan dengan usaha memperoleh mencapai tujuan, khususnya dalam konteks organisasi.
Dalam  penelitiannya  (Ingsiyah  dkk.,  2019)  mendapati  bila  Lingkungan  kerja mempengaruhi motivasi kerja pegawai PT Pupuk Sriwidjaja Palembang, PPD Jateng, dengan tingkat  signifikansi  yang  besar.  Sejalan  dengan  pendapat  sebelumnya,  studi  milik  (Purnama dkk.,  2020)  menemukan  jika  motivasi  kerja  di  Dinas  Bina  Marga  dan  Bina  Konstruksi Provinsi Lampung dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja.

## Stress Kerja (X2) Memengaruhi Motivasi Kerja (Y2)
Stres  Kerja  berakibat  bagi  Motivasi  Kerja.  Sesuai  kajian  milik  (Yasa  &  Dewi,  2019) yang menemukan jika stres kerja secara negatif maupun signifikan mempengaruhi motivasi di Badan Pendapatan Daerah Kota Denpasar.
Kajian  milik  (Sugiarto  &  Nanda,  2020)  juga  menemukan  bahwa  ada  dampak  negatif stres  kerja  pada  motivasi  kerja  karyawan  di  perusahaan  pengolahan  susu  sapi,  berlokasi  di Desa Pendingan, Sumogawe, Kec. Getasan, Kab. Semarang.
Stres kerja, menurut (Ramdhani & Setiawan, 2019), merupakan tanggapan penyesuaian diri  terhadap  tuntutan  psikologis  dan  fisik  dari  lingkungan,  situasi,  atau  peristiwa  yang berbeda-beda  bagi  setiap  individu.  Stres  kerja  timbul  akibat  terlalu  banyaknya  tuntutan tersebut,  dan  setiap  individu  meresponsnya  dengan  cara  yang  berbeda,  yang  pada  akhirnya dapat mempengaruhi motivasi secara negatif.

## Lingkungan Kerja (X1) Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y1).
Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  besar  pada  prestasi  kerja  pegawai.  Manajemen  di suatu  organisasi  perlu  memahami  prestasi  kerja  karyawan  mereka  supaya  bisa  membuat keputusan secara tepat. Lingkungan kerja yang baik  berpeluang guna memberi akibat positif ke tenaga kerja, terutama ihwal meningkatnya prestasi kerja. Ihwal itu meripakan usaha yang dapat perusahaan lakukan demi mengarahkan pegawai untuk melaksanakan tugas kerja tanpa gangguan  (Erni  dkk.,  2022).  Penting  untuk  mengkaji  mengapa  beberapa  karyawan  rajin sementara  yang  lain  kurang  menunjukkan  semangat.  Pemimpin  juga  harus  tahu  mengenai prestasi kerja karyawan untuk memperlakukan mereka secara adil terkait penawaran promosi, upah,  bonus,  dan  lainnya.  Melalui  pemahaman  prestasi  kerja  karyawan,  pemimpin  tentunya mampu memberikan tugas sesuai kapasitas, serta memotivasi mereka untuk mengoptimalkan prestasi  kerja.  Metode  manajemen  guna  memaksimalkan  prestasi  kerja  adalah  dengan motivasi (Mathis & Jackson, 2015).
Hal  ini  sesuai  kajian  milik  (Kurniawan  &  Hazir,  2019):  prestasi  kerja  pegawai terpengaruh secara signifikan oleh kondisi lingkungan kerja. Ketika lingkungan kerja menjadi lebih baik, prestasi kerja cenderung terjadi peningkatan. Karyawan merasa lebih nyaman dan mampu  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik,  akhirnya  berkontribusi  terhadap  meningkatnya prestasi kerja secara keseluruhan.

## Stres Kerja (X2) Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y1)
Stres  kerja  berpengaruh  kompleks  terhadap  prestasi  kerja.  Secara  umum,  stres  kerja yang  tinggi  cenderung  memiliki  dampak  negatif  terhadap  prestasi  kerja,  dengan  penurunan produktivitas,  kualitas  kerja,  dan  kreativitas.  Tingkat  kehadiran  juga  dapat  menurun  karena adanya tekanan yang berlebihan.
Namun,  dalam  beberapa  situasi  tertentu,  stres  ringan  dapat  memberikan  pengaruh positif, seperti meningkatkan motivasi dan respons yang tepat waktu terhadap tugas. Beberapa individu bahkan dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik dalam situasi stres tinggi karena adrenalin dan fokus yang tinggi.
Namun,  studi  (Aldi  &  Susanti,  2019)  memberi  simpulan  bahwasanya  stres  kerja berakibat  negatif  bagi  prestasi  kerja.  Hasil  yang  diperoleh  stres  kerja  berakibat  negatif  bagi prestasi kerja karyawan, juga ditemukan oleh (Makkira dkk., 2022).

## Motivasi Kerja (Y2) Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (Y1).
Motivasi berperanan vital guna mempengaruhi prestasi kerja. Pegawai yang termotivasi cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik, meningkatkan produktivitas, serta mencapai hasil kerja  yang lebih tinggi. Motivasi  yang tinggi juga mendorong pegawai untuk memiliki inisiatif,  kreativitas,  dan  kemauan  untuk  terus  belajar  dan  berkembang.  Pegawai  yang termotivasi  pun  memicu  peningkatan  kehadiran  dan  keterlibatan  pekerjaan,  serta  siap menghadapi  tantangan  dengan  percaya  diri.  Motivasi  membantu  menciptakan  lingkungan kerja  yang  positif  dan  menginspirasi  pegawai  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam perannya.  Sebagai  hasilnya,  organisasi  akan  merasakan  manfaat  dari  pegawai  yang termotivasi,  karena  mereka  akan  memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  dan  berdampak positif pada kesuksesan keseluruhan organisasi.
Penjelasan diatas sama seperti studi (Sitompul, 2019), ditemukan bahwa motivasi kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  penting  bagi  prestasi  kerja  di  PT  PLN  (persero)  Unit  Induk Pembangunan  II  Medan.  Pengaruh  positif  antardua  variabel  ini  juga  ikut  diutarakan  oleh (Kurniawan & Hazir, 2019) dalam penelitiannya.

## Motivasi  Kerja  (Y2)  bisa  Memerantarai  Lingkungan  Kerja  (X1)  yang  Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan (Y1)
Lingkungan  kerja  berperanan  signifikan  dalam  memerantarai  motivasi  kerja memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  positif,  mendukung,  serta memberikan peluang  bagi  pegawai  guna mengembangkan diri dapat  meningkatkan motivasi kerja mereka. Ketika motivasi kerja pegawai meningkat, prestasi kerja mereka juga cenderung meningkat.  Dengan  mendorong  partisipasi  aktif,  menyediakan  dukungan  dan  sumber  daya yang  memadai,  membangun  iklim  kerja  yang  positif,  menetapkan  tujuan  yang  jelas,  dan memfasilitasi  pengembangan  pribadi,  lingkungan  kerja  dapat  membantu  mengarahkan motivasi kerja pegawai ke arah yang produktif dan efektif.
Konklusi  ini  membuktikan  bahwasanya  motivasi  kerja  dapat  memerantarai  hubungan lingkungan  kerja  maupun  prestasi  kerja.  Penjelasan  ini  sama  seperti  studi  (Arifa  &  Muhsin, 2018) dan (Rulianti dkk., 2021)

## Motivasi  Kerja  (Y1)  Memediasi  Stres  Kerja  (X2)  yang  Berakibat  ke  Prestasi  Kerja Pegawai (Y2)
Motivasi kerja berpengaruh penting bagi prestasi kerja pegawai. Pengaruh ini ini dapat dimediasi  oleh  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  oleh  pegawai.  Ketika  pegawai  merasa termotivasi,  mereka  cenderung  memiliki  dorongan  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  kuat  untuk mencapai tujuan dan standar  yang ditetapkan dalam pekerjaan mereka. Motivasi  yang tinggi
dapat  meningkatkan  ketekunan,  fokus,  dan  kualitas  kerja,  serta  memacu  upaya  guna mempeorleh hasil terbaik. Pegawai  yang termotivasi  lebih cenderung menghadapi  tantangan dan  mengatasi  hambatan  dengan  lebih  efektif,  serta  berusaha  untuk  terus  mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
Namun,  jika  tingkat  stres  kerja  meningkat,  dampak  positif  dari  motivasi  kerja  dapat terhambat.  Stres  kerja  dapat  muncul  akibat  tuntutan  dan  tekanan  yang  berlebihan  dalam lingkungan  kerja,  beban  kerja  yang  berat,  konflik  peran,  minimnya  kontrol  atas  pekerjaan, dan  lain  sebagainya.  Tingkat  stres  yang  tinggi  dapat  mengganggu  konsentrasi,  menurunkan kualitas  kerja,  serta  mempengaruhi  kesejahteraan  fisik  dan  mental  pegawai.  Dalam  konteks ini,  stres  kerja  bertindak  sebagai  mediator  antara  motivasi  kerja  maupun  prestasi  kerja. Dengan begitu, motivasi kerja yang tinggi cenderung mengarah pada prestasi kerja yang baik, tetapi jika tingkat stres kerja juga tinggi, maka dampak positif dari motivasi dapat berkurang atau bahkan terhambat.  Begitu pula sebaliknya, jika motivasi kerja rendah, maka stres kerja cenderung  berdampak  negatif  bagi  prestasi  kerja.  Sama  seperti  studi  milik  (Trianingrat  & Supartha, 2020). Studi milik (Kurniawati, 2018) memberi penegasan bila motivasi kerja bisa memerantarai pengaruh langsung pada prestasi kerja pegawai.

## Kerangka Berpikir
Sesuai uraian tersebut, didapatkan kerangka berpikir sebagai berikut:

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Beracuan ke pemaparan tersebut, mempertegas bila:
1) H1: lingkungan kerja (X1) mempengaruhi motivasi kerja (Y2)
2) H2: stres kerja (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y2)
3) H3: lingkungan Kerja (X1) mempengaruhi prestasi kerja pegawai (Y1)
4) H4: stres kerja (X2) mempengaruhi prestasi kerja pegawai (Y1)
5) H5: motivasi kerja (Y2) mempengaruhi prestasi kerja karyawan (Y1)
6) H6:  motivasi  kerja  (Y2)  dapat  memerantarai  lingkungan  kerja  (X1)  mempengaruhi prestasi kerja karyawan (Y1)
7) H7: motivasi kerja (Y2) dapat memerantarai stres kerja (X2) mempengaruhi prestasi kerja karyawan (Y1)
Kemudian,  variabel  X1,  X2,  yang  memengaruhi  Y1  ataupun  Y2,  terdapat  beragam variabel  yang  mempengaruhi,  misal  beban  kerja  (X3):  komitmen  organisasi  (X4),  fasilitas maupun sarana prasarna kerja (X5).

## KESIMPULAN
Beracuan  ke  pemabahasan  di  atas,  kesimpulan  dalam  studi  ini  adalah:  1.  Lingkungan kerja  berakibat  positif  terhadap  motivasi  kerja.  2.  Stres  kerja  berakibat  negatif  kepada motivasi kerja. 3.  Lingkungan kerja berakibat positif kepada prestasi kerja pegawai. 4. Stres kerja berdampak negatif bagi prestasi kerja pegawai. 5. Motivasi kerja berdampak positif bagi prestasi  kerja  pegawai.  6.  Motivasi  kerja  mampu  untuk  memerantarai  lingkungan  kerja
memengaruhi  prestasi  kerja  pegawai.  7.  Motivasi  kerja  mampu  untuk  memerantarai  stres kerja memengaruhi prestasi kerja pegawai.

## REFERENSI
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Padang .  Sekolah  Tinggi Ilmu Eknomi KBP.
Ambrawati,  R.,  &  Lestari,  S.  I.  P.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Beban  Kerja,  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Pungkook  Indonesia  One Grobogan. Seminar Nasional Sistem Informasi (SENASIF) , 5 , 1–8.
Arifa,  S.  N.,  &  Muhsin.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja. Economic Education Analysis Journal , 7 (1), 374–389.
Blikololong,  M.  L.,  &  FoEh,  J.  E.  H.  J.  (2022).  ANALISIS  PERENCANAAN  SUMBER DAYA  MANUSIA,  PENEMPATAN  PEGAWAI  DAN  ANALISIS  PEKERJAAN TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  PEMERINTAH  KOTA  KUPANG KECAMATAN  MAULAFA. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi  (JEMSI) , 3 (6), 645–656. https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6
Cahya, A. D., Ratnasari, N. T., & Putra, Y. P. (2021). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRESS  KERJA,  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN (STUDI  KASUS  UMKM  BUAH  BARU  ONLINE  (BBO)  DI  GAMPING YOGYAKARTA). JBE
Jurnal Bingkai Ekonomi JBE , 6 (2), 71–83.
http://itbsemarang.ac.id/jbe/index.php/jbe33
Erni,  M.,  FoEh,  J.  E.  H.  J.,  &  Silalahi,  E.  E.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan Lingkungan  Kerja  terhadap   Kinerja  Guru  (Deskripsi  Kajian  Studi  Literatur  Kinerja Guru). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi (JEMSI) , 4 (1), 71–81.
FoEh,  J.  E.  H.  J.,  Meutia,  K.  I.,  &  Basuki,  R.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S.K.  Lerik Kota Kupang. Jurnal Kajian Ilmiah , 21 (3), 275– 292. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Haan, Y. D. de, FoEh, J. E. H. J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review  Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi (JEMSI) , 4 (2), 488–496. Handoko.  (2015). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua .  BPFE UGM Yogyakarta.
Hasibuan, & Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Ingsiyah, H., Haribowo, P., & Nurkhayati, I. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  PUPUK  SRIWIDJAJA PALEMBANG,  PUSRI  PEMASARAN  DAERAH  (PPD)  JAWA  TENGAH. Admisi dan Bisnis , 20 (1), 83–92. https://doi.org/10.32497/ab.v20i1.1428
Kale, J. D., FoEh, J. E. H. J., & Niha, S. S. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Mediasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi (JEMSI) , 4 (3), 622–630.
Kuncoro, W. S., Wulan, H. S., & Haryono, A. T. (2018). PENGARUH KONFLIK KERJA, LINGKUNGAN  KERJA  DAN  STRES  KERJA  TERHADAP  PRESTASI  KERJA (KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING)  DI  PT  ROBERTA PRIMA TOBACCO. Journal Of Management , 4 (4), 1–12.
Kurniawan,  R.,  &  Hazir,  A.  (2019).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI, LINGKUNGAN  KERJA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA
YANG  BERDAMPAK  PADA  PRESTASI  KERJA. Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen (JEM) , 5 (1), 115–134.
Kurniawati,  R.  (2018). Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Perawat  (Studi  Empirik  di  RSISA  Semarang) [Thesis (Undergraduate)]. Universitas Islam Sultan Agus.
Makkira,  Kurniawan,  S.,  Ngandoh,  A.  M.,  Syakir,  M.,  &  Sani,  A.  (2022).  Pengaruh  Stres Kerja,  Komunikasi  Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan pada PT.  Prima  Karya  Manunggal  Kabupaten  Pangkep. Amkop  Management  Accounting Review (AMAR) , 2 (1), 20–27. Mangkunegara,  &  Prabu,  A.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, & Jackson. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9 dialihbahasaan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie . Salemba Empat. Nitisemito, & Alex, S. (2014). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia.
Nurrohimah,  W.  L.  (2018). PENGARUH  KONFLIK  KERJA  DAN  STRES  KERJA TERHADAP  PRESTASI  KERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  Karyawan  PDAM  Kota Malang) . Universitas Brawijaya.
Purnama,  H.,  Safitri,  M.,  &  Agustina,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga  dan  Bina  Konstruksi  Provinsi  Lampung. Ekombis Sains: Jurnal Ekonomi,
Keuangan dan Bisnis , 5 (1), 11–20. https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i1.650
Ramdhani,  D.  S.,  &  Setiawan,  H.  H.  (2019). PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  ORGPENGARUH  STRES  KERJA  DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KOMITMEN  ORGANISASI  DI  PT.  POS  INDONESIA  DI SUBANGANISASI DI PT. POS INDONESIA DI SUBANG . Universitas Pasundan. Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi Ke 6 . PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins. (2018). Perilaku Organisasi Buku 2 . Salemba Empat.
Rulianti,  E.,  Nurpribadi,  G.,  &  Amirudin,  R.  (2021).  Peran  Motivasi  dalam  Memediasi Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 4 (2), 963–973. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.458 Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Mandar Maju.
Siagian, & Sondang, P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Sinugan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bumi Aksara. Sitompul,  S.  (2019).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPEMIMPINAN  TERHADAP PRESTASI KERJA PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN II MEDAN. Jurnal Ilmiah METADATA , 1 (2), 92–105.
Soden,  S.,  Fernandes,  C.,  Niha,  S.  S.,  Perseveranda,  M.  E.,  &  Adrianus,  J.  S.  (2023). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Pegawai,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kecamatan  Raijua  Kabupaten  Sabu  Raijua. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi (JEMSI) , 4 (4), 696–705. Sugiarto,  A.,  &  Nanda,  A.  W.  (2020).  STRES  KERJA:  PENGARUHNYA  TERHADAP MOTIVASI  KERJA  DAN  KINERJA  KARYAWAN. Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Humaniora , 9 (2), 276. https://doi.org/10.23887/jish-undiksha.v9i2.21302 Sunarto, A. (2018). HUBUNGAN STRES KERJA DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.  ASURANSI  SINARMAS  JAKARTA  PUSAT  PADA  DIVISI  CREDIT CONTROL. Scientific Journal of Reflection: Economic, Accounting, Management and Bussines , 1 (4), 361–370. https://doi.org/https://doi.org/10.5281/zenodo.1436919
Sunyoto, D. (2015). Teori Perilaku Keorganisasian . CAPS. Canter For Academic Publishing Service.
Supardi, Rivaldo, Y., & Yusman, E. (2021). PENGARUH PELATIHAN KERJA, PROMOSI, KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  PRESTASI  KERJA  PERAWAT RSBP BATAM. Jurnal AS-SAID , 2021 (2), 87–96. Suryadi,  Y.,  &  FoEh,  J.  E.  H.  J.  (2022).  DETERMINASI  KINERJA  PEGAWAI: ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB),  KEPUASAN  KERJA, KOMITMEN  ORGANISASI,  KEDISIPLINAN  KERJA,  BEBAN  KERJA  DAN BUDAYA  ORGANISASI:  (SUATU  KAJIAN  STUDI  LITERATUR  MANAJEMEN SUMBER  DAYA  MANUSIA). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan  (JIMT) , 3 (6),  657– 669. Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.
Syamsibar.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Usia  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perdagangan Provinsi Sulawesi Selatan. YUME : Journal of Management , 5 (1), 18–26. https://doi.org/10.2568/yum.v5i1.1183
Trianingrat,  N.  komang  A.  R.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI VARIABEL  MEDIASI. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (5),  1838. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p10 Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . PT. Rajagrafindo Persada.
Yasa,  I.  G.  R.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  PENGARUH  STRES  KERJA  TERHADAP KEPUASAN  KERJA  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL
MEDIASI. E-Jurnal Manajemen Unud , 8 (3), 1203–1229.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i3.p2