## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 2, Januari 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI KANTOR CABANG RENON
I Gede Prabaskara Ary Karang 1* , Ni Made Suci 2 , NI Kadek Sinarwati 3
Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja, Bali, Indonesia prabaskara@undiksha.ac.id 1*
Manuskrip: Desember-2022; Ditinjau: Desember-2022; Diterima: Desember-2022;  Online: Januari -2023; Diterbitkan: Januari-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengatahui  pengaruh  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  BNI  Kantor  Cabang  Renon. Desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif kausal. Populasi berjumlah 197 orang dan sampling menggunakan teknik Sampling Jenuh.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepemimpinan transformasional memiliki sumbangsih pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja  karyawan  BNI  Kantor  Cabang  Renon,  (2)  lingkungan  kerja  memiliki  sumbangsih pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  BNI  Kantor  Cabang  Renon,  (3) motivasi kerja memiliki sumbangsih pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan BNI  Kantor  Cabang  Renon,  dan  (4)  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  memiliki  sumbangsih  pengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan BNI Kantor Cabang Renon.

## Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of transformational leadership, work environment and work motivation on the employee performance of BNI Renon Branch Office. The research design used is causal quantitative. The population in amounted to 197 people and the sampling used  the  Saturated  Sampling  technique.  The  results  of  this  study  indicate  that  (1) transformational leadership has a positive and significant effect on the employee performance of BNI Renon Branch Office, (2) the work environment has a positive and significant effect on the employee performance of BNI Renon Branch Office, (3) work motivation has a positive and significant  effect  on  employee  performance  of  BNI  Renon  Branch  Office,  and  (4) transformational  leadership,  work  environment  and  work  motivation  simultaneously  have  a significant effect on the employee performance of BNI Renon Branch Office.
Keywords: Transformational Leadership, Work Environment, Work Motivation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Dampak  Covid-19  ini  berimplikasi  terhadap  seluruh  sektor,  khususnya  sektor pariwisata  dan  berbagai  sektor  yang  lain.  Situasi  ini  menuntut  perusahaan  mampu menyesuaikan dirinya dengan perubahan lingkungan tersebut untuk dapat meningkatkan kinerja  dan  keberlangsungan  hidup  perusahaan.    Keberlangsungan  perusahaan  salah satunya dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini ialah berbentuk dengan hasil kerja pegawai dengan secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan kewajiban dengan berdasarkan pada tanggung jawab yang melekat di dalamnya (Sugiono & Pratista, 2018). Kinerja pegawai ini berperan aktif serta sangat memberi pengaruh terhadap proses dalam mencapai tujuan organisasi seperti yang dinyatakan Johannes et al., (2016), yang menyebutkan  bahwa  kinerja  di  dalam  suatu  organisasi  ini  didefinisikan  dengan  jawaban atas  sukses  atau  tidak  sukses  dari  berbagai  tujuan  organisasi  yang  sebelumnya  sudah ditetapkan dan ditentukan. Penelitian Lasiny et al. (2021); Jaya et al. (2021); Chair (2020); Nur  &  Sjahruddin  (2019);  dan  Mujanah  (2016)  menemukan  bahwa  tinggi  rendahnya kinerja karyawan dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan.  Kepemimpinan  transformasional  dicirikan  sebagai  pemimpin  yang  memiliki pengaruh  ideal (trust,  respect,  &  integrity), memiliki  jiwa  motivasi  inspirasi (communication, enthusiasm, & optimism) , memiliki stimulasi intelektual (Rationality & Problem  Solving), dan  memiliki  pertimbangan  individu  yang  baik (personal  attention, mentoring,  &  listening). Dengan  kepemimpinan  transformasional  yang  nantinya  akan dibentuk ini nantinya bahwa hubungan interaksi antara karyawan dengan pemimpinnya ini supaya para karyawannya tersebut mempunyai motivasi yang tinggi dan kemampuan yang baik serta selalui berusaha untuk memenuhi kinerja dan prestasi yang berkualitas.
Terdapat berbagai faktor lain yang dapat memberi pengaruh terhadap tinggi ataupun rendah dari kinerja karyawan ini, di antaranya ialah lingkungan kerja. Lingkungan kerja (the  work  environment) didefinisikan  dengan  sumber  daya  serta  situasi  yang  seorang individu  butuhkan  dalam  menjalankan  suatu  pekerjaan  tertentu  (Hardhiansyah  & Suprihadi, 2016).  Lingkungan kerja secara garis besar dibagi menjadi dua elemen, yang pertama adalah lingkungan kerja fisik yang terdiri dari kenyamanan ruang kerja, sarana dan prasana  kerja  yang  tercukupi  dan  yang  kedua  adalah  lingkungan  non-fisik  yang  di dalamnya  terdirikan  atas  keterkaitan  hubungan  dengan  rekan  sejawat  atau  kerjanya, hubungannya dengan atasan serta hubungan dengan bawahannya.
Berbagai faktor lainnya yang dapat memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan ini ialah  berupa  motivasi  kerja.  Motivasi  didefinisikan  dengan  penggerak  serta  pendorong sikap  ataupun  perilaku  menuju  pada  arah  tujuan  serta  pencapaian  dan  ini  ialah  sebagai sebuah siklus yang di dalamnya terdirikan atas tiga unsur, di antaranya ialah tujuan yang diharapkan  ( goals ),  kebutuhan  ( needs ),  serta  dorongan  dalam  bertindiak  dan  berbuat (drives).
Sektor  perbankan  merupakan  sektor  yang  sangat  penting  dalam  menggerakkan perekonomian sebuah negara. Di tengah pengaruh kondisi krisis akibat pandemi Covid-19, tiga bank besar di Indonesia tetap menunjukkan kinerja positif. Salah satu bank tersebut adalah Salah satu bank tersebut adalah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Bank yang  memiliki  saham  BBNI  ini  sukses  melakukan  suatu  lompatan  untuk  memulihkan kinerja positifnya di tahun 2021, yang mana bahwa laba bersihnya ialah Rp10,89 triliun, mengalami pertumbuhan menjadi 232,2% year on year (yoy), atau mengalami keuntungan dua kali lipat dari tahun 2020. Salah satu cabang BNI adalah BNI Kantor Cabang Renon yang merupakan Cabang dengan kelolaan Dana Pihak Ketiga (DPK) terbesar dan memiliki outlet  terbanyak  di  antara  9  Cabang  lainnya  dalam  lingkup  BNI  Kantor  Wilayah  08
(Wilayah  Bali,  NTB,  dan  NTT).  Sebagai  salah  satu  kantor  cabang  BNI  tentunya  BNI Kantor  Cabang  Renon  memperoleh  target  yang  harus  dicapai,  baik  target  pengumpulan Dana Pihak Ketiga (DPK) maupun target lain seperti yudisium Service Experience Index (SEI) yang nanti akan berpengaruh pada skor Performance Measurement System (PMS) BNI  Cabang  Renon.  Namun,  pada  kenyataannya  hal  tersebut  belum  dicapai  secara maksimal.
Pencapaian  realisasi  tersebut  tentu  berkaitan  erat  dengan  kinerja  masing-masing pegawai di BNI Cabang Renon selama setahun terakhir. Tujuan penelitian ini dimaksudkan agar  dapat  meninjau  “Bagaimana  pengaruh  dari  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BNI Kantor Cabang Renon”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan didefinisikan dengan kuantitas serta kualitas atas hasil kinerja seorang  pegawai  atau  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  tanggungjawabnya masing-masing  (Wibowo,  2012;  Siagian  &  Khair,  2018).  Mengacu  uraian  yang dinyatakan  Sedarmayanti  (2011),  menyebutkan  bahwa  kinerja  didefinisikan  dengan terjemahan  dari  kata  performance  yang  artinya  ialah  sebagai  hasil  kerja  seorang karyawan, suatu proses manajemen ataupun organisasi secara menyeluruh, yang mana bahwa hasil kerja ini akan dapat diperlihatkan dnegan bukti konkrit serta dapat dilakukan pengukuran (dikomparasikan dengan standar yang sudah ditetapkan sebelumnya).

## 2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional ini didefinisikan dengan satu dari berbagai jenis kepemimpinan  dalam  menjalankan  suatu  hal  oleh  pemimpin  yang  dapat  memberi dukungan  serta  inspriasi  pada  para  karyawannya  agar  dapat  lebih  berkembang  dan meningkat agar dapat mencapai berbagai tujuan organisasi atau perusahaan (Bana, 2016; Sugiono & Pratista, 2018; Nur & Sjahruddin, 2019).  Pemimpin transformasional mampu memotivasi pengikutnya agar bekerja untuk mencapai tujuan dan prestasi, bukan untuk kepentingan personal dan rasa aman (Ivancevich, et al., 2007).

## 3. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  secara  garis  besar  dibagi  menjadi  dua  elemen,  yang  pertama adalah  lingkungan  kerja  fisik  yang  terdiri  dari  kenyamanan  ruang  kerja,  sarana  dan prasana  kerja  yang  tercukupi  dan  yang  kedua  adalah  lingkungan  non-fisik  yang  di dalamnya  terdirikan  atas  keterkaitan  hubungan  dengan  rekan  sejawat  atau  kerjanya, hubungannya dengan atasan serta hubungan dengan bawahannya. Jika keadaan kerjanya tersebut  baik,  dengan  demikian  hal  ini  akan  dapat  menyebabkan  munculnya  perasaan puas  yang  terdapat  dalam  diri  seorang  karyawan,  yang  pada  gilirannya  akan  dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawannya tersebut (Hardhiansyah & Suprihadi, 2016).

## 4. Motivasi Kerja
Motivasi didefinisikan dengan penggerak serta pendorong sikap ataupun perilaku menuju  pada arah tujuan  serta  pencapaian  dan  ini  ialah  sebagai  sebuah  siklus  yang  di dalamnya terdirikan atas tiga unsur, di antaranya ialah tujuan yang diharapkan ( goals ), kebutuhan ( needs ), serta dorongan dalam bertindiak dan berbuat (drives) (Kadarisman, 2012) .

## 5. Model Penelitian
Mengacu uraian yang dinyatakan Sugiyono (2013), menyebutkan bahwa penelitian eksplanasi  didefinisikan  dengan  suatu  penelitian  yang  di  dalamnya  menjelaskan  atau memaparkan kedudukan antara berbagai variabel yang sedang dilakukan penelitian dan juga  keterkaitan  hubungan  antara  variabel  yang  satu  dengan  variabel  yang  lainnya dengan  melalui  uji  hipotesis  yang  sebelumnya  sudah  dirancang  dan  dirumuskannya. Untuk penelitian yang dilakukan ini, model penelitiannya ialah sebagaimana di bawah ini:

## Gambar 1. Paradigma Model Penelitian

## 6. Hipotesis Penelitian
Untuk  penelitian  ini,  rumusan  masalah  penelitiannya  ialah  dihasilkan  hipotesis penelitian sebagaimana di bawah ini:
H 1 :  variabel  bebas  dari  Gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  sumbangsih pengaruh  positif  pada  variabel  terikat  untuk  kinerja  dari  karyawan  yang  bekerja pada BNI Kantor Cabang Renon.
H 2 :  variabel  bebas  dari Lingkungan  kerja  memiliki  sumbangsih  pengaruh  positif  pada variabel terikat untuk kinerja dari karyawan yang bekerja pada BNI Kantor Cabang Renon.
H 3 :  variabel  bebas  dari  Motivasi  kerja  memiliki  sumbangsih  pengaruh  positif  pada variabel terikat untuk kinerja dari karyawan yang bekerja pada BNI Kantor Cabang Renon.
H 4 : variabel bebas dari motivasi kerja, Gaya kepemimpinan transformasional, dan juga lingkungan  kerja  secara  simultan  memiliki  sumbangsih  pengaruh  pada  variabel terikat untuk kinerja dari karyawan yang bekerja pada BNI Kantor Cabang Renon secara simultan.

## III. METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populas dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Kantor Cabang Renon dengan jumlah karyawan 197 orang.
2. Sampel
Penelitian  ini  adalah  penelitian  populasi  dengan  jumlah  sampel  197  karyawan BNI Cabang Renon.
3. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi ( explanatory research ).
4. Teknik Analisis Data
Persamaan yang terdapat dalam regresi linear ini nantinya akan dibentuk dengan berlandaskan terhadap bab yang dibahas sebelumnya, yang mana bahwa dalam sub-bab ini nantinya akan diperjelaskan berkenaan dengan persamaan regresi linear berganda,
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Motivasi Kerja (X3) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 2 H 3 H 4
koefisien korelasi, uji hipotesis (uji t dan uji f), serta koefisien determinasi.
a. Uji Instrumen
Untuk penelitian yang dilakukan ini, pengujiannya ialah pengujian reliabilitas dan juga validitas.
1) Uji Validitas
Validitas  didefinisikan  dengan  ukuran  yang  menunjukkan  atau memperlihatkan  instrumen  penelitian.  suatu  instrumen  dapat  dinyatakan  valid jika instrumen tersebut dapat mengukur apa yang nantinya hendak diukur tersebut dan  instrumen  penelitian  ini  akan  dapat  memaparkan  secara  tepat  apa  yang dilakukan  penelitian.  uji  validitas  ini  dilaksanakan  dengan  mempergunakan program  SPSS  dengan  tingkatan  signifikansinya  ialah  5%  dan  atau  0,361,  ini kriteria keputusannya ialah sebagaimana di bawah ini:
a. Apabila  nilai  dari  r-hitung  lebih  tinggi  dikomparasikan  dengan  r-tabel, dengan ini dinyatakan bahwa pertanyaan penelitian tersebut dinyatakan valid
b. Apabila  nilai  dari  r-hitung  lebih  rendah  dikomparasikan  dengan  r-tabel, dengan ini dinyatakan bahwa pertanyaan penelitian tersebut dinyatakan tidak valid
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat didefinisikan dengan konsistensi, keterpercayaan ataupun keterandalan untuk hasil pengukuran pada subjek penelitian yang sama dengan didapatkan  hasil  yang  relatif  atau  cukup  sama,  dalam  hal  ini  berarti  memiliki pengukuran  dan  konsistensi  yang  baik.  suatu  variabel  atau  konstruk  dapat dinyatakan  reliabel  jika  mempinyai  nilai  Cronbach  Alpha  lebih  tinggi dikomparasikan  dengan  0,70.  Tinggi  ataupun  rendah  dari  reliabilitas  ini diperlihatkan  dengan  angka  yang  dikenal  dengan  istilah  koefisien  reliabilitas. Koefisien reliabilitas ini kisarannya ialah 0-1. Dengan koefisien reliabilitas yang tinggi  atau  mendekati  angka  1,  dengan  demikian  instrumen  tersebut  memiliki tingkatan reliabilitas yang lebih baik.
b. Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  ini  ialah  sebagai  persyaratan  dalam  analisis  regresi berganda,  uji ini  wajib  untuk  dilakukan  dan  terpenuhi  supaya  dalam  menaksirkan parameter serta koefisien regresinya tersebut hasilnya tidak bias. Uji asumsi klasik ini di dalamnya mencakup dengan berbagai pengujian, di antaranya ialah pengujian normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas.
1) Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  ini  fungsinya  ialah  agar  dapat  mengetahui  atau memahami  apakah  residualnya  tersebut  memiliki  distribusi  yang  normal  atau tidak  normal.  Distribusi  data  tidak  normal  ini  ada  dalam  nilai  ekstrem  data penelitian  yang  diambilnya  tersebut.  Uji  normalitas  ini  dilandaskan  terhadap pengujian statistic non-parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Mengacu uraian yang  dinyatakan  Umar  menyebutkan  bahwa  jika  dalam  hasil  pengujian Kolmogorov-Smirnov ini, dengan ini bahwa nilai Asymp.Sig (2-Tailed) tersebut lebih  tinggi  dikomparasikan  dengan  0,05  (α=5%,  dengan  ini  dapat  dinyatakan bahwa data penelitian tersebut memiliki distribusi yang normal.
2) Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinearitas  ini  tujuannya  ialah  agar  dapat  melakukan pengujian  apakah  dalam  permodelan  regresi  linear  yang  didapatkan  tersebut terdapat  hubungan  korelasi  yang  tinggi  di  antara  variabel  bebasnya  tersebut. Terdapat atau tidak terdapatnya multikolinearitas antar variabel bebas ini dapat ditinjau  dalam  Varians  Inflation  Factor  (VIF)  atas  tiap-tiap  variabel  bebas
terhadap variabel terikat. Dalam mengambil keputusan ini ialah dengan ketentuan sebagaimana di bawah ini:
• Jika nilai dari VIF ini lebih tinggi dikomparasikan dengan 5, dengan ini dapat dinyatakan  bahwa  di  dalam  permodelan  tersebut  ada  masalah multikolinieritas
• Jika  nilai  dari  VIF  ini  lebih  rendah  dikomparasikan  dengan  5,  dengan  ini dapat  dinyatakan  bahwa  di  dalam  permodelan  tersebut  tidak  ada  masalah multikolinieritas
• Jika nilai dari tolerance ini lebih tinggi dikomparasikan dengan 0.1, dengan ini  dapat  dinyatakan  bahwa  di  dalam  permodelan  tersebut  ada  masalah multikolinieritas
• Jika nilai dari tolerance ini lebih rendah dikomparasikan dengan 0.1, dengan ini dapat dinyatakan bahwa di dalam permodelan tersebut tidak ada masalah multikolinieritas:
3) Uji Heterskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  ini  tujuannya  ialah  agar  dapat  melakukan pengujian  apakah  di  dalam  permodelan  regresi  ini  ada  varian  yang  tidak  sama dari  suatu  residual  dalam  pengamatan  pada  pengamatan  yang  lainnya.  apabila varian atas residual dari suatu pengamatan tertentu pada pengamatan yang lainnya tersebut tetap, dengan ini dinyatakan dengan istilah homoskedastisitas, serta bila ternyata  berbeda,  ini  akan  dapat  dinyatakan  dengan  heteroskedastisitas.  Model regresi  dapat  dinyatakan  baik  ialah  model  yang  tidak  ada  heteroskedastisitas (Ghozali,  2013).  Guna  menentapkan  heteroskedastisitas  ini  dapat  dilaksanakan dengan  mempergunakan  pengujian  Glejser.  Dasar-dasar  dalam  mengambil keputusan dalam pengujian ini ialah apabila nilai signifikansinya tersebut lebih tinggi  dikomparasikan  dengan  0,05,  dengan  ini  dapat  dihasilkan  kesimpulan bahwa  tidak  ada  permasalahan  heteroskedastisitas,  akan  tetapi  jika  hasilnya sebaliknya,  dengan  ini  dapat  dinyatakan bahwa  di  dalamnya ada  permasalahan heteroskedastisitas.
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier
Teknik analisis regresi linier berganda bertujuan untuk menguji pengaruh Bersama-sama dan parsial gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Analisis data dilakukan dengan menggunakan  program software SPSS  versi  26.0.  Adapun  persamaan  regresi penelitian ini ialah sebagaimana di bawah ini
2) Koefisien Korelasi
Pengujian  koefisien  korelasi  ini  fungsinya  ialah  agar  dapat  mengetahui tingkatan  kekuatan  keterkaitan  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  terikat, baik itu secara simultan dan parsial.
3) Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  ini  memperlihatkan  variasi  dari  pengaruh  untuk berbagai variabel bebas terhadap independen. Ini dapat juga dinyatakan dengan proporsi dari pengaruh untuk semua variabel bebas pada terikat.
4) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis ini fungsinya ialah agar dapat menetapkan apakah suatu hipotesis  penelitian  ini  semestinya  nantinya  ditolak  ataupun  diterima.  Untuk penelitian yang dilakukan ini, ialah dengan menggunakan pengujian simultan dan parsialnya.

## IV. HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian  regresi  berguna  agar  dapat  mengetahui  besaran  perubahan  yang  terjadi dalam variabel terikat apabila variabel bebasnya tersebut terjadi perubahan. Hasil ujinya ialah sebagaimana di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,095 3,115 4,526 ,000 Kepemimpinan Transformasional ,084 ,034 ,161 2,469 ,014 Lingkungan Kerja ,643 ,112 ,363 5,745 ,000 Motivasi Kerja ,301 ,084 ,250 3,596 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Mengacu  pada  hasil  pengujian  yang  disajikan  tersebut,  untuk  penelitian  ini didapatkan  bahwa  persamaan  regresinya  ialah  Y  Y  =14,095  +  0,084X1  +  0,643X2  + 0,301X3. Berdasarkan persamaannya tersebut dipaparkan sebagaimana di bawah ini;
1) Konstanta (a) Nilai  konstanta  (a)  sebesar  14,095  artinya  apabila  variabel  dalam  penelitian  ini kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan motivasi kerja bernilai 0, maka diperoleh kinerja karyawan (Y) sebesar 14,095.
2) Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional ini didapatkan senilai 0,084  nilai  X1  yang  nilainya  positif  ini  memperlihatkan  terdapatnya  keterkaitan hubungan  searah  di  antara  variabel  dari  kinerja  karyawan  dengan  variabel kepemimpinan transformasional, dalam hal ini berarti apabila variabel kepemimpinan transformasional  ini  terjadi  kenaikan  senilai  1  satuan,  dengan  ini  dinyatakan  bahwa variabel kinerja karyawan ini nantinya akan mengalami kenaikan senilai 0,084, dengan ini asumsinya ialah bahwa variabel bebas yang lain konstan atau tetap.
3) Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja ini didapatkan ialah senilai 0,643 nilai X2 yang nilainya positif ini memperlihatkan terdapatnya keterkaitan hubungan searah di antara variabel dari kinerja karyawan dengan variabel lingkungan kerja, dalam hal ini berarti apabila variabel lingkungan kerja ini terjadi kenaikan senilai 1 satuan, dengan ini dinyatakan bahwa variabel kinerja karyawan ini nantinya akan mengalami kenaikan senilai 0,643, dengan ini asumsinya ialah bahwa variabel bebas yang lain konstan atau tetap.
4) Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja ini didapatkan senilai 0,301 nilai X3 yang nilainya positif ini memperlihatkan terdapatnya keterkaitan hubungan searah di antara variabel  dari  kinerja  karyawan  dengan  variabel  motivasi  kerja,  dalam  hal  ini  berarti apabila  variabel  lingkungan  kerja  ini  terjadi  kenaikan  senilai  1  satuan,  dengan  ini dinyatakan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  ini  nantinya  akan  mengalami  kenaikan senilai 0,301, dengan ini asumsinya ialah bahwa variabel bebas yang lain konstan atau tetap

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi memperlihatkan bahwasannya variasi dari pengaruh berbagai variabel bebas pada variabel terikat atau bisa juga dinyatakan sebagai bentuk dari proporsi untuk  pengaruh  oleh  semua  variabel  bebas  pada  variabel  terikatnya.  Hasil  uji  yang didapatkan ialah sebagaimana berikut ini:

## Tabel 2. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,603 a ,364 ,354 4,11346 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Koefisien determinasi ini dapat ditinjau berdasarkan dalam R-Square ini ialah senilai 0,364  (36,4%),  dalam  hal  ini  berarti  bahwasannya  variabel  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dengan  cara  bersamaan  dapat menjelaskan  terhadap  variabel  kinerja  karyawannya  dengan  nilai  36,4%,  sementara  itu untuk  yang  lainnya  senilai  63,6%  ini  diperjelaskan  berbagai  faktor  lainnya  yang  tidak diperjelaskan.

## Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian Parsial (Uji t) ini dimaksudkan agar dapat mengetahui besaran pengaruh yang  dihasilkan  oleh  tiap-tiap  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dalam  penelitian yang  dilakukan  tersebut.  Tingkatan  untuk  signifikansinya  ialah  senilai  0.05.  mengacu dalam Tabel 6 yang disajikan tersebut, dengan ini bahwa hasil pengujian pengaruh secara parsialnya ini ialah dengan t tabel ini ialah senilai 1,972, pengujian variabel bebas terhadap terikatnya ialah sebagaimana di bawah ini:
1) Mengacu pada hasil perhitungan untuk analisis regresi linear berganda tersebut, untuk variabel bebas dari kepemimpinan transformasional , didapatkan nilai dari t hitung ialah senilai 2,469 dengan signifikansinya ialah senilai 0,014. Karena t hitung > t tabel ( 2,469 > 1,972) dan sedangkan itu, nilai signifikansinya tersebut lebih rendah dikomparasikan dengan tingkatan signifikansi (0,014 < 0,05). Dengan demikian kesimpulan penelitian yang  didapatkan  ialah  bahwasannya  variabel  bebas  dari  kepemimpinan transformasional memiliki sumbangsih pengaruh signifikansi terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan, yang mana arah keterkaitan hubungannya ialah positif terhadap tingkatan  signifikansinya  0,05  (5%)  atau  dengan  kata  lain,  variabel  kepemimpinan transformasional memiliki  sumbangsih  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan dengan taraf keyakiinannya ialah 95%
2) Mengacu pada hasil perhitungan untuk analisis regresi linear berganda tersebut, untuk variabel  bebas  dari  lingkungan  kerja , didapatkan  nilai  dari  t hitung ialah  senilai 5,745 dengan  signifikansinya  ialah  senilai  0.000.  Hasil  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel ( 5,745  > 1,972)  dan  sedangkan  itu,  nilai  signifikansinya  tersebut  lebih  rendah dikomparasikan  dengan  tingkatan  signifikansi  (0,000  <  0,05).  Dengan  demikian kesimpulan  penelitian  yang  didapatkan  ialah  bahwasannya  variabel  bebas  dari lingkungan kerja memiliki sumbangsih pengaruh signifikansi terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan, yang mana arah keterkaitan hubungannya ialah positif terhadap tingkatan signifikansinya 0,05 (5%) atau dengan kata lain, variabel lingkungan kerja memiliki  sumbangsih  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  variabel  terikat  dari kinerja karyawan dengan taraf keyakiinannya ialah 95%
3) Mengacu pada hasil perhitungan untuk analisis regresi linear berganda tersebut, untuk variabel bebas dari motivasi kerja , didapatkan nilai dari t hitung ialah senilai 3,596 dengan signifikansinya ialah senilai 0.000. Karena t hitung > t tabel ( 3,596 > 1,972) dan sedangkan itu,  nilai  signifikansinya  tersebut  lebih  rendah  dikomparasikan  dengan  tingkatan signifikansi (0,000 < 0,05). Dengan demikian kesimpulan penelitian yang didapatkan ialah bahwasannya variabel bebas dari motivasi kerja memiliki sumbangsih pengaruh signifikansi terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan, yang mana arah keterkaitan
hubungannya  ialah  positif  terhadap  tingkatan  signifikansinya  0,05  (5%)  atau  dengan kata lain, variabel motivasi kerja memiliki sumbangsih pengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan dengan taraf keyakiinannya ialah 95%

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian simultan (Uji F) ini berguna agar dapat mengetahui besaran dari variabel bebas  yang  dalam  hal  ini  di  antaranya  ialah  variabel  bebas  dari  kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan motivasi kerja ini memiliki sumbangsih pengaruh terhadap variabel terikat dari kinerja karyawan dengan secara simultan atau bersama-sama. Pengujian ini dilaksanakan dengan cara meninjau nilai dari Prob. F-statistic (F hitung ). Jika nilai  dari Prob.  F-statistic (F hitung ) ini  lebih  rendah  dikomparasikan  pada  tingkatan signifikan  0,05,  dengan  demikian  variabel  bebasnya  tersebut  secara  simultan  memiliki sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  dengan  secara  simultan  atau  bersama- sama, begitupun sebaliknya.
Tabel 3. Hasil Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1870,463 3 623,488 36,848 ,000 b Residual 3265,659 193 16,921 Total 5136,122 196 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Transformasional
Hasil  pengujian  simultan  dengan  F tabel ini  ialah  senilai  2,651  ini  didapatkan  nilai F hitung ini ialah senilai 36,848 dan sedangkan untuk nilai Prob (F-Statistic) ini ialah senilai 0,000  dan  sedangkan  itu,  nilai  signifikansinya  tersebut  lebih  rendah  dikomparasikan dengan  tingkatan  signifikansi  (0,000  <  0,05)  dan  nilai      F hitung >  F tabel ( 36,848 >  2,651). Dengan  ini  dapat  dihasilkan  kesimpulan  bahwa  motivasi  kerja,  kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja ini memberi pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan secara simultan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan BNI Kantor Cabang Renon
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional yang  dicirikan  dengan  dengan  adanya  pengaruh  ideal (trust,  respect,  and  integrity) , memiliki jiwa motivasi inspirasi (communication, enthusiasm, and optimism) , memiliki stimulasi  intelektual (Rationality  and  Problem  Solving), dan  memiliki  pertimbangan individu yang baik (personal attention, mentoring, & listening)  memiliki sumbangsih pengaruh signifikan dan positif terhadap hasil kinerja karyawan BNI Kantor Cabang Renon. Melalui gaya kepemimpinan transformasional akan dibangun interaksi antara pimpinan dan karyawan untuk senantiasa berupaya mencapai prestasi dan kinerja yang bermutu.  Seorang  pemimpin  ini  dapat  memberikan  motivasi  serta  arahan  pada  para anggota  agar  senantiasa  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  lebih  keras,  serta menjalankannya  melebih  apa  yang  diharapkannya  guna  memenuhi  berbagai  tujuan organisasi  tersebut.  Sebaliknya  hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  apabila semakin tidak baik penerapan kepemimpinan transformasional unsur pimpinan maka semakin tidak bagus juga hasil kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Kantor Cabang Renon
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  diukur  melalui indikator lingkungan kerja fisik yang terdiri dari kenyamanan ruang kerja, sarana dan prasana kerja yang tercukupi dan yang kedua adalah lingkungan non fisik yang terdiri dari hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja (sejawat), dan hubungan dengan  bawahan  membawa  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  BNI  Kantor  Cabang  Renon.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  memacu timbulnya  rasa  puas  dalam  diri  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  memberikan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  hasil  penelitian  ini  juga menunjukkan  bahwa  apabila  lingkungan  kerja  fisik  tidak  memadai  dan  lingkungan kerja non fisik situasinya buruk maka begitu juga dengan kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Kantor Cabang Renon
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  didefinisikan  dengan penggerak  serta  pendorong  sikap  ataupun  perilaku  menuju  pada  arah  tujuan  serta pencapaian dan ini ialah sebagai sebuah siklus yang di dalamnya terdirikan atas tiga unsur,  di  antaranya  ialah  tujuan  yang  diharapkan  ( goals ),  kebutuhan  ( needs ),  serta dorongan  dalam  bertindiak  dan  berbuat (drives) selama  ini  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan BNI Kantor Cabang Renon. Motivasi merupakan pendorong (driving  force) yang  menggerakan  karyawan  BNI  Kantor  Cabang  Renon untuk mencapai kinerja yang lebih baik sesuai targetnya masing-masing. Sebaliknya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa apabila motivasi kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan juga akan tidak maksimal.
4. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Kantor Cabang Renon Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja memiliki  sumbangsih  pengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  BNI Kantor  Cabang  Renon.  Dengan  demikian,  semakin  bagus  penerapan  gaya transformasional,  lingkungan  kerja  yang  baik,  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka dapat dipastikan bahwa kinerja karyawan akan semakin bagus dan target BNI Kantor Cabang  Renon  akan  tercapai  maksimal.  Sebagaimana  ditemukan  bahwa  koefisien korelasi  sebesar  0,603,  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  (hubungan) antara  kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori kuat, hasil ini memperlihatkan bahwasannya nilai  dari  hubungan  atau  korelasi  antara  variabel  motivasi  kerja,  kepemimpinan transformasional, dan juga lingkungan kerja dengan kinerja karyawan ini masuk dalam kategorinya yang kuat, kondisi ini disebabkan bahwasannya hasil ini ada dalam rentang 0,60  –  0,799.  Selanjutnya  ditemukan  hasil  koefisien  determinasi  pada R-Square ini ialah  senilai  0,364  (36,4%),  ini  berarti  bahwasannya  variabel  kepemimpinan transformasional,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  dapat memberi  pengaruh  atau  memprediiksikan  terhadap  variabel  terikat  dari  kinerja karyawan  tersebut  ialah  senilai  36,4%,  sementara  itu  untuk  sisanya  ialah  63,6%  ini dapat  diperjelaskan  dengan  berbagai  variabel  bebas  lainnya  yang  tidak  masuk  atau dilibatkan dalam penelitian yang dilaksanakan ini.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Kepemimpinan transformasional ini memiliki sumbangsih pengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel kinerja karyawan dalam BNI Kantor Cabang Renon.
b. Lingkungan  kerja  ini  memiliki  sumbangsih  pengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap variabel kinerja karyawan dalam BNI Kantor Cabang Renon.
c. Motivasi  kerja  ini  memiliki  sumbangsih  pengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap variabel kinerja karyawan dalam BNI Kantor Cabang Renon.
d. Kepemimpinan  transformasional,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  memiliki sumbangsih pengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada BNI Kantor Cabang Renon.
2. Saran
a. Dalam upaya perbaikan tiada henti, maka BNI Kantor Cabang Renon sesuai dengan hasil penelitian ini diharapkan agar dapat melakukan sosialiasi secara berkala ataupun berupa refreshment leadership supervisor sampai pada unit terbawah terkait dengan apa-apa  saja  indikator  dari  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  bagaimana langkah  penerapannya.  Dengan  demikian,  semua  unsur  pimpinan  dapat  memiliki persepsi dan wawasan yang sama terkait gaya kepemimpinan transformasional.
b. Dalam  hal  meningkatkan  kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  maka  BNI  Kantor Cabang Renon diharapkan agar lebih konsisten dalam pemenuhan penunjang aktivitas kerja  karyawan  dan  secara  berkala  untuk  terus  memastikan  bahwa  hubungan  antar pegawai  terjalin  dengan  baik,  solid  dan  selalu  saling  mengingatkan  sehingga lingkungan kerja menjadi kondusif dan nyaman.
c. Motivasi  kerja  karyawan  penting  sekali  dalam  pencapaian  target  perusahaan,  oleh karena itu BNI Kantor Cabang Renon diharapkan seberusaha mungkin untuk dapat memenuhi apa yang menjadi hak pegawai. Pemenuhan ini diharapkan tentunya untuk dapat  meningkatkan engagement karyawan  untuk  menjadikan  BNI  sebagai  tempat terbaik untuk berkarya dan berprestasi.
d. Diharapkan  untuk  penelitian  selanjutnya  agar  mengembangkan  penelitian  ini  lebih jauh  dengan  menggunakan  metode  yang  berbeda  dan  variabel  yang  lebih  lengkap sehingga menghasilkan hasil penelitian yang lebih komprehensif.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Bana, A. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 3 : 1-16.
Chair, M. U. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nirha Jaya Tehnik Makassar. Jurnal Brand, Vol. 2 : 99-108. Ghozali.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hardhiansyah, M. R. & Suprihadi, H. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5 : 1-20.
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi  Cileungsi.  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), 5(3), 702-709.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.  M.  2007. Organizational  Behavior  and  Management. Seventh Edition. Terjemahan G. Gania. 2007 .  Jakarta : Gelora Aksara Pratama.
Jaya, D., Fakhri, M., Madiawati, P. N., Nurnida, I., Luturlean, B. S. (2021). The Effect of Transformational  Leadership  Style  on  Employee  Performance  with  Job  Stress  as Intervening Variables in PT. Pos Indonesia. IEOM Society International. 5692-5700. Johannes,  A.  C.,  Adolfina,  Taroreh,  N.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Agen pada Ajb Bumiputera 1912 Cabang Tikala. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16 : 53-63. Kadarisman,  M.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Rajawali Pers.
Lasiny,  D.  A.,  Astuti,  E.  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2021)  The  Effect  of  Transformational Leadership and Work Motivation on Employee Performance with Job Satisfaction as A Mediation Variable. Journal of Southwest Jiaotong University . Vol. 56 : 834- 842.
Mujanah, S. A. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan pada Pengadilan Negeri Klas 1B Raba Bima. Journal of Research in Economics and Management Vol. 16 : 15-28. Nur,  I.  G.  &  Sjahruddin,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi Manajemen, Vol. 1 : 47-57.
Sedarmayanti.  (2011). Tata  Kerja  dan Produktivitas  Kerja.  Cetakan  Ketiga .    Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Siagian, T. S. & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , Vol. 1 : 59-70.
Sugiono,  E.  &  Pratista,  R.  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT Rafa Topaz Utama di Jakarta. Jurnal Ilmu Manajemen , Vol. 14 : 43-58.
Wahyuni,  S.,  Joesyiana,  K.,  &  Harahap,  A.  R.  I.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau. eCo-Buss, 5(1), 297-308.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.