FAKULTAS EKONOMI

## UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
ISSN Online: 2685-984X

## PENGARUH REKRUTMEN, PENGATURAN STAF DAN  PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Muhammad Nurdin
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin muhammadnurdin1986@gmail.com

## Abstract
The development of tertiary education is now facing a lot of attention, especially in the current condition  where  there  is  obligation  to  work  at  least  at  undergraduate  education  level.  Good  quality employees are hired to advance education. So it is necessary to assess employee performance through a study conducted at the Indonesian College of Management (STIMI) Banjarmasin. This research uses quantitative research techniques. The sample is same as population, which is all existing employees (lecturers  and  academic  staff)  because  of  small  population  (overall).  Data  collection  techniques  are through  statements  distributed  in  the  questionnaire.  Data  is  analyzed  by  linear  regression  analysis. Recruitment, staffing and career developments in this study are in accordance with the real and present phenomena. When the recruitment, staffing and career developments are conducted well, it is expected to  create  good  performances  also.  Therefore,  it  will  make  this  institution  survive  sustainably  in  the future.
Keywords: Recruitment, Staff Arrangement, Career, Performance.

## I. PENDAHULUAN

## I.1 Latar Belakang
Kinerja memiliki makna yang sangat besar atas keberadaan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja  sebagai  perlambangan  bentuk  pemertahanan  atas  persaingan  luas.  Definisi  dari  kinerja  atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2006:67).
Kemudian agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi  harus  memiliki  kinerja  karyawan  yang  baik  yaitu  dengan  melaksanakan  tugas-tugasnya dengan  cara  yang  handal  (Simamora,  1997:339). Lalu  oleh  Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007:153), mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan.  Kinerja  juga  didefinisikan sebagai  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan sesuatu  pekerjaan  yang  diminta  (Stolovitch  and  Keeps,  1992).  Ada  lagi  kinerja  adalah  salah  satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang  tidaklah cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993).
Ada  pula  pengertian  kinerja  merujuk  pada  tingkat  keberhasilan  melaksanakan  tugas  serta kemampuan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan  (Schermerhorn,  Hunt  and  Osborn,  1991).  Kinerja  merupakan  fungsi  interaksi  antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A  x  M  x  O);  artinya:  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan
(Robbins,1996).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan  paparan  diatas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2002:160)
Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan seseorang atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Di  lapangan,  yaitu  di  perusahaan  atau  organisasi  di  mana  kinerja  menjadi  tolak  ukur bagaimana  seseorang  atau  bagian  tertentu  mengerjakan  sesuatu.  Misal,  seorang  pegawai  pada perusahaan  industri  perakitan  mobil  yang  dipekerjakan  di  bagian  pemasangan  mobil,  maka  yang dinilai tentu adalah penampakan dari benda (ban) yang ia pasang. Bukan dari mobil yang ada dibuat oleh bagian lainnya. Kinerjanya pun dapat diukur dari bagaimana cara kerjanya, apakah sudah sesuai prosedur, sudah sesuai dengan jenis mobilnya, sudah diuji ketahanan bannya dan lainnya.
Contoh  lain,  seorang  guru  yang  bekerja  dengan  mengajar  di  suatu  sekolah  dapat  dinilai kinerjanya melalui profil pendidikan sebelumnya, pengalaman yang sudah dilaluinya, prestasi apa saja yang  sudah  diraihnya,  dan  yang  lainnya.  Bahkan  ada  teknik  penilaian  tersendiri  untuk  mengukur kinerja  guru  tersebut  yang  diatur  oleh  pemerintah  melalui  peraturan  dan  perundang-undang  yang berlaku. Kedua contoh tersebut memiliki tempat, jenis, karakteristik, cara dan subjek pekerjaan yang berbeda  tetapi  sama-sama  dapat  diukur  kinerja  berdasarkan  masing-masing  cara  penilaian  sesuai dengan cirinya masing-masing. Untuk karyawan perusahaan dapat berupa lembaran Daftar Penilaian Prestasi Pegawai dan guru melalui Sasaran Kinerja Guru (PKG) yang sekarang dikembangkan bahkan sudah  digunakan  secara  dalam  jaringan  ( online )  melalui  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  16  Tahun  2009  tentang  Jabatan  Fungsional  Guru dan Angka Kreditnya.
Kinerja  sangat  penting  diteliti  karena  kinerja  adalah  suatu  hasil  atau  produk  dari  proses panjang  dari  pengelolaan  organisasi  atau  perusahaan.  Melalui  adanya  kinerja  dapat  terlihat  bahwa perusahaan atau organisasi masih hidup tidaknya, dapat terlihat kemajuan dan kemampuannya dalam bersaing dengan kompetitornya.
Robbins  &  Coultler,  (2010:270)  menjelaskan  bahwa  rekrutmen  adalah  proses  melokasikan, mengidentifikasi  dan  menarik  para  pelamar  kerja  yang  kompeten.  Dapat  diartikan  bahwa  proses rekrutmen tidak hanya sekejap saja pelaksanaannya. Ada melalui beberapa tahapan tertentu yang harus dilalui.  Kebanyakan  perusahaan  atau  organisasi  yang  berpengalaman  dan  sudah  besar  memiliki program  rekrutmen  yang  bagus  dan  ketat  dalam  menyaring  para  calon  karyawannya.Hal  ini  untuk menjaga keutuhan perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Pada  penelitian  Ambar  Teguh  Sulistiyani  (2003),  didapati  bahwa  kinerja  adalah  kombinasi dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya,  pengertian  tersebut menunjukkan  bahwa  kemampuan  akan  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  yang  akan  di hasilkan oleh karyawan. Kondisinya sekarang, kinerja  secara tidak langsung bertautan dengan proses rekrutmen  karena  dengan  adanya  proses  pada  kegiatan  rekrutmen,  menjadikan  hasil  dari  proses tersebut  berupa  sumber  daya  manusia  yang  sudah  tersaring  melalui  berbagai  tahapan  rekrutmen tersebut menjadi tenaga kerja atau karyawan yang handal dan dapat diandalkan. Namun tidak semua perusahaan  atau  organisasi  melakukan  proses  rekrutmen  tersebut  secara  baik  dan  benar,  bahkan  ada yang  membuat  proses  rekrutmen  tersebut  hanya  sebatas  formalitas  saja.  Seperti  layaknya  membeli ikan tanpa melihat kondisinya langsung. Dari teori dan penelitian sebelumnya yang sudah ada dapat digambarkan  bahwa  rekrutmen  memegang  peranan  penting  dalam  proses  menuju  kinerja  karyawan yang diinginkan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Fadilah, dkk. di tahun 2013) juga oleh Wijaya & Suana di tahun  yang  sama,  didapati  bahwa staffing atau  penempatan  karyawan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hal  ini  sangat  mendukung  kenyataan  di  mana  karyawan  yang  dalam  keadaan  senang bekerja  dalam  lingkungan  kerja  yang  pas  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat. Penempatan  karyawan  ( staffing )  secara  tepat  membuat  karyawan  menjadi  betah  bekerja.  Di
lingkungan  kerja  di  mana  ia  ditempatkan  akan  membuat  suasana  hati  yang  membuat  suasana  kerja menjadi kondusif dan nyaman untuk berkomunikasi antar karyawan di satu bagian tersebut. Seringkali adanya komunikasi yang terjalin, saling mendukung satu sama lainnya, merasa saling memerlukan dan memiliki tujuan yang sama atas target yang diinginkan oleh perusahaan. Hal ini sejalan seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayati (2009:75) yang berpendapat bahwa, lingkungan kerja yang baik akan mendorong supaya pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan  dengan  baik.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  dan  menurut  ahli,  dapat  dianalogikakan bahwa staffing (pengaturan staf) mendukung proses menuju kinerja yang baik.
Penelitian Pengaruh Pengembangan Karir terhadap
Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  di  PT.Telkom  Malang)  yang  dilakukan  oleh  Ita  Rifiani  Permatasari (2018), memberikan gambaran bahwa penting pengembangan karir untuk memacu karyawan terus giat bekerja sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Hal  ini  didukung  oleh  Robbins  (1996)  di  mana  ia menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan suatu cara bagi organisasi untuk mendukung atau meningkatkan  produktivitas  para  karyawan,  sekaligus  mempersiapkan  mereka  untuk  menghadapi dunia yang berubah.
Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karir menjadi bagian pemicu kenapa suatu perusahaan atau organisasi dapat terus bertahan dan berkembang dari masa ke masa. Hal ini dikarenakan dengan adanya ketiga faktor tersebut menjadikan perusahaan atau  organisasi  juga  turut  serta  memacu  karyawan  untuk  menjadi  pribadi  yang  lebih  baik,  dapat diandalkan dan sesuai dengan keinginan perusahaan atau organisasi.
Atas teori dan fakta lapangan yang sudah terjadi, dikira sangat penting untuk diteliti kembali dari  faktor  rekrutmen,  pengaturan  staf  ( staffing )  dan  pengembangan  karir  agar  lebih  relevan  dengan kenyataan  di  lapangan  sekarang,  tentu  dengan  waktu  dan  sampel  yang  berbeda.  Hal  ini  juga  turut menguji  teori  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  rekrutmen,  pengaturan  staf  ( staffing )  dan pengembangan  karir  menempati  bagian  penting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  pengaruh terhadap  kinerja.  Dalam  hal  ini,  pengukuran  kinerja  karyawan  sangatlah  penting  untuk  diuji  karena sebuah perusahaan atau organisasi yang hebat tentu memiliki sumber daya manusia yang juga hebat, mampu  bersaing,  dan  dapat  diandalkan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  rekrutmen,  pengaturan  staf ( staffing )  dan  pengembangan  karir  atas  kinerja  karyawan  dikira  sangatlah  penting  khususnya  untuk pengembangan  di  wilayah  Kalimantan  pada  umumnya  dan  Banjarmasin  pada  khususnya.  Terlebih peneliti yang merupakan bagian dari Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin mengangkat  penelitian  ini  sebagai  bagian  dari  penilaian  secara  ilmiah,  mengingat  selama  ini  belum ada data tertulis mengenai kinerja atas karyawan yang selama ini sudah bekerja, belum lagi tugas dan fungsi dari suatu lembaga pendidikan seperti STIMI Banjarmasin untuk dapat terus berkembang dan menyesuaikan dengan dunia pendidikan yang sekarang diharapkan lulusanya dapat bersaing di dunia pekerjaan, akan menjadi lebih diperhatikan lagi yaitu usia lembaga pendidikan tersebut yang tidak lagi muda sehingga sangat perlu diukur secara terus menerus dilakukan penilaian kinerja karyawannya Melalui  uraian  tersebut  di  atas,  dapat  ditampilkan  permasalahan  pada  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut:  Bagaimana  deskripsi  variabel  rekrutmen,  pengaturan  staf  dan  pengembangan  karier terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin, pengaruhnya bagaimana dan yang berpengaruh dominan signifikan.

## I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana deskripsi variabel rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin?
2. Bagaimana pengaruh variabel rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin?
3. Manakah  dari  variabel  rekrutmen,  pengaturan  staf  dan  pengembangan  karier  yang berpengaruh dominan signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin?

## II. KAJIAN LITERATUR
Kinerja  dalam suatu  organisasi adalah  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering kali tidak memperhatikan kinerja kecuali sudah sangat  buruk  atau  segala  sesuatu  jadi  tidak  bagus.  Terlalu  sering  manajer  tidak  mengetahui  betapa buruknya  kinerja  telah  merosot  sehingga perusahaan atau  instansi  menghadapi  krisis  yang  serius. Adanya  kesan-kesan  buruk  organisasi  yang  mendalam  berakibat  dan  mengabaikan  tanda-tanda peringatan atas adanya kinerja yang merosot.
Mangkunegara  (2000:67),  mendefinisikan  “Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  atau  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya  Ambar  Teguh  Sulistiyani  (2003:223),  menjelaskan  bahwa  “Kinerja  seseorang adalah  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya”. Adapun menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Ada  juga  yang  dikemukakan  oleh  Whitmore  (1997:104),  bahwa  kinerja  adalah  pelaksanaan fungsi-fungsi  yang  dituntut  dari  seseorang,  kinerja  adalah  suatu  perbuatan,  suatu  prestasi,  suatu pameran  umum  ketrampilan.  Cushway  (2002:1998),  di  mana  kinerja  adalah  menilai  bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Ada  pula  yang  dijelaskan  oleh  Rivai  (2004:309)  mengemukakan  kinerja  adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau organisasi. Yang lainnya oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson,  yang  diterjemahkan  oleh  Sadeli  &  Prawira  (2001:78),  secara  ringkas  bahwa  kinerja  pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Mink  (1993:76)  berpendapat  bahwa  individu  yang  memiliki  kinerja  yang  bagus  atau  tinggi memiliki karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi prestasi, (b) percaya diri, (c) pengendalian diri, (d) berkompetensi.
Rekrutmen  (Penarikan)  adalah  proses  mendapatkan  sejumlah  calon  tenaga  kerja  yang kualifaid  untuk  jabatan/pekerjaan  utama  (produk  lini  dan  penunjangnya)  di  lingkungan  suatu organisasi/perusahaan (Nawawi:2005).
Terdapat tiga kegiatan pokok yang terdiri dari:
a. Kegiatan Seleksi
b. Kegiatan Penempatan
c. Kegiatan Sosialisasi/Orientasi
Selanjutnya  rekrutmen  adalah  suatu  keputusan  perencanaan  di  bidang  manajemen  sumber daya  manusia  mengenai  jumlah  karyawan  yang  diperlukan,  kapan  disediakan,  serta  kriteria  apa  saja yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi.
Rekrutmen  hakikatnya  merupakan  usaha  untuk  mengisi  jabatan  atau  pekerjaan  yang  sedang atau  akan  kosong  pada  masa  yang  akan  datang  di  lingkungan  suatu  organisasi  atau  perusahaan, sehingga  terdapat  dua  sumber  tenaga  kerja  yakni  sumber  dari  luar  (eksternal)  organisasi  atau  dari dalam  (internal)  organisasi.  Penarikan  (rekrutmen)  pegawai  merupakan  suatu  proses  atau  tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup  identifikasi  dan  evaluasi  sumber-sumber  penarikan  tenaga  kerja,  menentukan  kebutuhan tenaga  kerja,  proses  seleksi,  penempatan,  dan  orientasi  tenaga  kerja.  Penarikan  pegawai  bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang  mereka  perlukan  (Malthis:2001).  Rekrutmen  yang  efektif  memerlukan  tersedianya  informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Proses Rekrutmen Handoko  (2008)  menjelaskan  bahwa  proses  rekrutmen  (penarikan)  secara  ringkas  dapat dijelaskan pada gambar berikut :
Gambar 2.2. Proses Rekrutmen

## Sumber : Handoko (2008)
Proses  rekrutmen  saat  ini  memiliki  beberapa  istilah JobSpecification , JobEvaluation , JobClassification, dan lain sebagainya. Dapat diuraikan sebagai berikut :
a. JobAnalysis (Analisis  Jabatan)  merupakan  prosedur  untuk  menentukan  tanggung  jawab dan  persyaratan,  ketrampilan  dari  sebuah  pekerjaan  dan  jenis  orang  yang  akan dipekerjakan.
b. JobDescription (Uraian  Jabatan),  Yoder  (dalam  Moekijat,  2010)  mengatakan  bahwa uraian  jabatan  adalah  mengihktisarkan  fakta-fakta  yang  diberikan  oleh  analisis  jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan  dimaksudkan  untuk  memberikan  keterangan  tentang  fakta-fakta  yang  penting  dari jabatan yang diperlukan.
c. JobSpecification (Persyaratan Jabatan) adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010)
d. JobEvaluation (Penilaian Jabatan), Moekijat (2010) mengemukakan bahwa penilaian jabatan adalah  kegiatan  yang  dilakukan  guna  membandingkan  nilai  dari  suatu  jabatan  dengan  nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
e. JobClassification (Penggolongan  jabatan)  adalah  pengelompokan  jabatan-jabatan  yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,2010).

## Penentuan Dasar Rekrutmen
Hasibuan (2008) berpendapat bahwa dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk  menduduki  jabatan  tersebut. JobSpecification harus  diuraikan  secara  terperinci  dan  jelas  agar para  pelamar  mengetahui  kualifikasi  yang  dituntut  oleh  lowongan  kerja  tersebut.  Jika  spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.

## Staffing (Pengaturan Staf)
Pengaturan  staf  adalah  lanjutan  dari  kegiatan  rekrutmen  (penarikan)  berupa  pengambilan keputusan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja. Oleh karena itu kegiatan pengaturan staf sering disebut juga sebagai kegiatan seleksi tenaga kerja.
R. Duane dan J. Clifton (1989:239) menjelaskan bahwa staffing (pengaturan staf) merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi yang mempunyai sumber daya bertanda ijazah atau memenuhi  persyaratan  untuk  mendekati  tujuan  yang  ingin  dicapai,  dan  mewakili  sumber  asal kehidupan dari setiap perusahaan.
Selain  itu,  menurut  Jhon  (1984)  mengartikan  staffing  sebagai  suatu  proses  untuk  pengisian suatu  posisi  pekerjaan  dengan  orang  yang  tepat  atau  sesuai.  Ini  sebagai  bagian  dari  tugas  seorang manajer organisasi. Dan hal tersebut pada dasarnya sebagai suatu seni dari penempatan orang-orang yang memiliki ijazah atau memenuhi syarat dan memiliki minat atau ketertarikan atas posisi jabatan pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan.
Sedikit  berbeda  dengan  T.  Hani  Handoko  (2003:233),  menjelaskan  bahwa  penyusunan personalia  (staffing)  adalah  suatu  fungsi  manajemen  yang  membahas  penarikan,  penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

## Pengembangan Karier
Pengembangan  merupakan  fungsi  operasional  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan keterampilan pegawai. Tingkat keterampilan ini dapat dicapai melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan  perusahaan  untuk  karyawan,  baik  yang  baru  masuk  ataupun  yang  sudah  lama  bekerja  di perusahaan tersebut.
Pengembangan adalah  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Karir adalah  keseluruhan  jabatan  atau  pekerjaan  atau  posisi  yang  dapat  diduduki  seseorang selama  kehidupan  kerjanya  dalam  organisasi  atau  dalam  beberapa  organisasi.  Dari  sudut  pandang pegawai  atau  karyawan,  jabatan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  sebab  setiap  orang menginginkan  suatu  jabatan  yang  sesuai  dengan  keinginannya  dan  menginginkan  jabatan  setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya.
Menurut  I  Komang  A.  Dkk.  (2012) pengembangankarir adalah  peningkatan  pribadi  yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan eksplanatif dengan teknik survei untuk menjelaskan hubungan  kausalitas  antara  variabel  pengaruh  rekrutmen,  pengaturan  staf  dan  pengembangan  karier terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang diteliti tidak dikendalikan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin, dengan kriteria sebagai berikut.
1. Karyawan yang berstatus pegawai tetap.
2. Karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 3 tahun.
3. Karyawan yang telah berusia 22-58 tahun.
4. Karyawan terbagi atas dosen dan tenaga kependidikan.
Pengambilan sampling menggunakan total sampling atau pengambilan sampel secara keseluruhan, hal ini dilakukan karena total sampel hanya berjumlah 30 orang.
Jenis dan Sumber Data Penelitian ini menggunakan data subjek, yaitu berupa respon tertulis dari responden berkaitan dengan  butir-butir  pertanyaan  atau  pernyataan  ayng  dikolaborasikan  dari  masing-masing  indikator pada  setiap  variabel.  Oleh  karena  itu,  sumber  data  penelitian  ini  adalah  sumber  data  primer.  Untuk mengurangi dan menghlndarkan data bisa, dilakukan wawancara langsung dengan responden.
Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini adalah kuesioner yang disusun secara berurutan menurut indikator-indikator variabel penelitian, disajikan pada lampiran. Untuk menjamin validitas dan reliabilotasnya, uji validitas dan uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan cara pada bagian E dan F.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara ditujukan langsung kepada responden yang ada.
Uji Asumsi Klasik
Regresi linear berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang diterapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bisa. Apabila asumsi tersebut tidak terpenuhi maka akan muncul gejala berikut.
a. Gejala heteroskedastisitas
Gejala heteroskedastisitas diuji dengan Metode Glesjer dengan cara menyusun regresi antara nilai  absolut  residual  dengan  variabel  bebas.  Jika  masing-masing  variabel  bebas  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  absolut  residual  (α  =  0,05)  maka  dalam  model  regresi  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
b. Gejala autokorelasi
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dilakukan dengan pengujian Durbin Watson (d). Hasil perhitungan Durbin Watson (d) dibandingkan dengan nilai d table pada α = 0,05. Tabel d memiliki dua nilai, yaitu nilai batas atas (d U ) dan nilai batas bawah (d L ) untuk berbagai nilai n dan k. Jika     d < d L ; terjadi autokorelasi positif;d > 4 - d L ; terjadi autokorelasi negatif;d U < d < 4 – d U ; tidak terjadi autokorelasi;d L ≤ d ≤ d U atau 4 - d U ≤ d ≤ 4 - d L ; pengujian tidak meyakinkan.
c. Gejala multikolinearitas
Pendeteksian  terhadap  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Variance-Inflating Factor (VIF) dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas.
Uji model dilakukan dengan menggunakan nilai F, namum sebelumnya dilakukan perhitungan koefisien determinasi (R 2 ) untuk mengetahui seberapa besar konstribusi variabel variabel rekrutmen, pengaturan  staf  dan  pengembangan  karier  terhadap  kinerja.  Nilai  R 2 yang  digunakan  adalah  nilai R 2 adjusted yang dihitung dengan rumus:
R 2 adjusted = 1 – (1- R 2 ) n - 1 n - k n = sampel; k = banyak variabel bebas
R 2 = koefisien determinasi dihitung dengan rumus:
R 2 = SSR SSE SSR = rata-rata kuadrat regresi SSE = rata-rata kuadror Selanjutnya, dilakukan uji model dengan menentukan besarnya F hitung dengan rumus:
F hitung = SSR/k SST/[n-(k+1)]
Hipotesis statistic dinyatakan dengan H 0 : b 1 = b 2 = b 3 = 0 [proporsi variasi dalam  variabel  tergantung  (Y) yang  dijelaskan  secara  bersama- sama  oleh  variabel  bebas  tidak signifikan] H 1 : Minimal satu koefisien dari b 1 ≠ 0  [proporsi  variasi  dalam variabel  tergantung  (Y)  yang dijelaskan  secara  bersama-sama oleh variabel bebas signifikan] Jika F hitung ≤ F tabel [5%;df = k; n – (k + 1)] maka H 0 diterima. Sedangkan jika F hitung > F tabel [5%;df = k; n – (k + 1)] maka H 0 diterima
Uji  signifikansi  terhadap  masing-masing  koefisien  regresi  diperlukan  untuk  mengetahui  signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karier terhadap  kinerja.  Untuk  itu,  digunakan  uji t terhadap  koefisien  regresi  parsial  yang  dihitung  dengan rumus:
t = b 1 s bi b 1 = koefisien regresi ke-i (i=1,2,3,4,5,6) s bi = standar deviasi dari koefisienb 1 hipotesis statistic dinyatakan dengan H 0 : b i = 0
H 0 : b i ≠ 0 Jika t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel [0,05/2; df = n – (k + 1)] maka H 0 diterima sedangkant hitung < t tabel atau t hitung > t tabel [0,05/2; df = n – (k + 1)] maka H 0 ditolak
Pengujian Instrumen
Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  skor  masing-masing  butir  pertanyaan  pada tiap-tiap variabel dengan skor totalnya. Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment, yaitu sebagai berikut:
Kuesioner  dinyatakan  valid  apabila  nilai  koefisien  korelasi  lebih  besar  dari  pada  nilai  korelasi  yang tercantum dalam table pada α = 5%.
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara  belah  dua,  yaitu  membelah  kuesioner  menjadi  dua bagian.  Bagian  pertama  bernomor  ganjil  dan  bagian  kedua  bernomor  genap.  Selanjutnya,  skor  total dari  masing-masing  belahan  itu  dikorelasikan  dengan  menggunakan  rumus product  moment sebagaimana menghitung validitas. Koefisien korelasi yang diperoleh tersebut dimasukkan ke dalam rumus Spearman-Brown, yaitu sebagai berikut.
r sb = 2r pm 1 + r pm r sb = reliabilitas r pm = koefisien korelasi product moment Kuesioner dinyatakan reliable apabila nilai r sb hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai r dalam table α = 5%.
Dalam penelitian ini, digunakan model regresi linear berganda yang dirumuskan sebagai berikut. Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan : Y = kinerja X 1 = rekrutmen X 2 = pengaturan staf X 3 = pengembangan karier b 1, b 2, b 3, =koefisien regresi e = variabel pengganggu
Regresi linear berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang diterapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bisa. Apabila asumsi tersebut tidak terpenuhi maka akan muncul gejala berikut.
Pertama  yaitu  Gejala  heteroskedastisitas  yang  diuji  dengan  Metode  Glesjer  dengan  cara menyusun  regresi  antara  nilai  absolut  residual  dengan  variabel  bebas.  Jika  masing-masing  variabel bebas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  absolut  residual  (α  =  0,05)  maka  dalam  model  regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Kedua, mendeteksi gejala autokorelasi dilakukan dengan pengujian Durbin Watson (d). Hasil perhitungan Durbin Watson (d) dibandingkan dengan nilai d table pada α = 0,05. Tabel d memiliki dua nilai, yaitu nilai batas atas (d U ) dan nilai batas bawah (d L ) untuk berbagai nilai n dan k. Jika d < d L ; terjadi autokorelasi positif; d> 4 - d L ; terjadi autokorelasi negatif;d U < d < 4 – d U ; tidak terjadi autokorelasi;d L ≤ d ≤ d U atau 4 - d U ≤ d ≤ 4 - d L ; pengujian tidak meyakinkan. Ketiga,  pendeteksian  terhadap  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Variance- Inflating Factor (VIF) dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas. Keempat,  uji  model  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai F, namum  sebelumnya  dilakukan perhitungan koefisien determinasi (R 2 ) untuk mengetahui seberapa besar konstribusi variabel variabel rekrutmen,  pengaturan  staf  dan  pengembangan  karier  terhadap  kinerja.  Nilai  R 2 yang  digunakan adalah nilai R 2 adjusted yang dihitung dengan rumus:
R 2 adjusted = 1 – (1- R 2 ) n - 1 n - k n = sampel; k = banyak variabel bebas R 2 = koefisien determinasi dihitung dengan rumus:
R 2 = SSR SSE SSR = rata-rata kuadrat regresi SSE = rata-rata kuadror Selanjutnya, dilakukan uji model dengan menentukan besarnya F hitung dengan rumus:
F hitung = SSR/k SST/[n-(k+1)]
Hipotesis statistic dinyatakan dengan H 0 : b 1 =  b 2 =  b 3 =  0  [proporsi  variasi  dalam  variabel  tergantung  (Y)  yang  dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas tidak signifikan]
H 1 : Minimal  satu  koefisien  dari  b 1 ≠  0  [proporso  variasi  dalam  variabel  tergantung  (Y) yang dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas signifikan]
Jika F hitung ≤ F tabel [5%;df = k; n – (k + 1)] maka H 0 diterima. Sedangkan jika F hitung > F tabel [5%;df = k; n – (k + 1)] maka H 0 diterima
Pengujian Hipotesis
Uji  signifikansi  terhadap  masing-masing  koefisien  regresi  diperlukan  untuk  mengetahui  signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karier terhadap  kinerja.  Untuk  itu,  digunakan  uji t terhadap  koefisien  regresi  parsial  yang  dihitung  dengan rumus:
t = b 1 s bi b 1 = koefisien regresi ke-i (i=1,2,3,4,5,6) s bi = standar deviasi dari koefisienb 1 hipotesis statistic dinyatakan dengan H 0 : b i = 0 H 0 : b i ≠ 0 Jika t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel [0,05/2; df = n – (k + 1)] maka H 0 diterima sedangkant hitung < t tabel atau t hitung > t tabel [0,05/2; df = n – (k + 1)] maka H 0 ditolak

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengukuran  validitas  dengan  menggunakan  korelasi productmoment dengan  tingkat kepercayaan  95%  (α  =5%),  dengan  cara  mengkorelasikan  skor  masing-masing  item  dengaan  skor totalnya. Hasil pengujian penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian No  Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. (2- tailed) Hasil 1 Proses Rekrutmen (X 1 ) X 11 0,711 0,000  Valid X 12 0,500 0,500  Valid X 13 0,611 0,000  Valid X 14 0,579 0,001  Valid X 15 0,692 0,000  Valid X 16 0,648 0,000  Valid X 17 0,477 0,008  Valid 2 Pengaturan staf (X 2 ) X 21 0,432 0,017  Valid X 22 0,436 0,016  Valid X 23 0,587 0,001  Valid X 24 0,543 0,002  Valid X 25 0,630 0,000  Valid X 26 0,712 0,000  Valid X 27 0,553 0,002  Valid X 28 0,663 0,000  Valid X 29 0,365 0,047  Valid X 210 0,715 0,000  Valid X 211 0,271 0,147  Valid X 212 0,445 0,014  Valid X 213 0,571 0,001  Valid X 214 0,488 0,006  Valid 3 Pengembangan Karier (X 3 ) X 31 0,631 0,000  Valid X 32 0,559 0,001  Valid X 33 0,589 0,001  Valid X 34 0,662 0,000  Valid X 35 0,717 0,000  Valid 4 Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,619 0,000  Valid Y 2 0,781 0,000  Valid Y 3 0,630 0,000  Valid Y 4 0,742 0,000  Valid Y 5 0,712 0,000  Valid Y 6 0,605 0,000  Valid Y 7 0,724 0,000  Valid Sumber : Data Diolah
Instrumen dikatakan valid jika korelasi product moment menunjukkan korelasi yang signifikan antara skor item dengan skor total, di mana nilai signifikan α > 0,05 atau dengan cara membandingkan nilai  korelasi  masing-masing    item  dengan  nilai  korelasi  tabel  (r tabel ),  jika  r product  moment >  r tabel maka instrumen  tersebut  dikatakan  valid.  Apabila  sudah  diketahui  bahwa  instrumen  yang  ada  semuanya telah valid, sehingga dilanjutkan untuk diuji reliaabilitasnya.

## a. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  alat  ukur  (instrumen)  yang  digunakan dalam  penelitian,  sehingga  dapat  diketahui  apakah  instrumen  tersebut  cukup  akurat  dan  konsisten sebagai  alat  pengumpul  data.  Teknik  pengukuran  data  menggunakan alphacronbach dengan  tingkat kepercayaan 95% (α = 5%).
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No  Variabel Nilai Alpha Koefisien Korelasi 1 X 1 0,704 Reliabel 2 X 2 0,800 Reliabel 3 X 3 0,624 Reliabel 4 Y 0,814 Reliabel
Hasil  dari  perhitungan  reliabilitas  disajikan  pada  lampiran  analisa  data  di  mana  diperoleh koefisien reliabilitas atau alpha sebesar 0,704 untuk varibel X 1 ,  0,800 untuk varibel X 2 , 0,624 untuk varibel X 3 , dan  0,814  untuk varibel Y. Dengan demikian, semua nilai reliabilitas semuanya semakin mendekati  1  yang  berarti  semakin  reliabel.  Karena  hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  koefisien reliabilitas mendekati 1 maka seluruh item dinyatakan reliabel.

## 1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Untuk  menguji  ada  tidaknya  gejala  multikolinearitas  pada  model  regresi  linier  berganda  yang diajukan  dengan  melihat  nilai variance  inflating  faktor (VIF),  jika  VIF  <  10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas (Gujarati, 1995:339).
Tabel 4.3 Variance Inflating Faktor (VIF)
Coefficients a Model Collinearity Statistics VIF 1 (Constant) X1 1,501 X2 1,935 X3 1,725 a. Dependent Variabel: Y
Dari  tabel  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  nilai  VIF  variabel  proses  rekrutmen  (X 1 ), pengaturan staf (X 2 ) dan pengembangan karir (X 3 ) berada di bawah nilai 10, dengan demikian tidak terjadi gejala multikolinearitas.
b. Auto Korelasi
Untuk  mendeteksi  terhadap  gejala  autokorelasi  dapat  dilakukan  dengan  pengujian Durbin Watson (DW) statistic melalui tes DW. Apabila nilai Durbin Watson berada di antara nilai (4-d u ) atau nilai DWtest > D u maka dapat dikatakan tidak terdapat gejala autokorelasi. Untuk lebih jelasnya daapt dilihat  pada  tabel Durbin  Watson  statistic yang  mencantumkan  batas  bawah  (d 1 )  dan  batas  atas  (d u ) untuk model regresi dengan jumlah sampel tertentu (n).
Hasil  perhitungan Durbin  Watson yang  ada  (lampiran  ….)  sebesar  1,839  dengan menggunakan tabel DW pada taraf nyata 5% dan jumlah variabel bebas sebanyak 3, jumlah observasi sebanyak 30 responden, maka nilai du sebesar 1,8282 serta nilai d1 sebesar 1,6019
Dengan  demikian  nilai  d  <  d i maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang  diajukan terjadi autokorelasi possitif.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  menguji  asumsi  tentang  ada  tidaknya  varians  dari  unsur  gangguan  (e),  berhubungan dengan  variabel-variabel  bebas.  Ada  beberapa  metode  untuk  mendeteksi  situasi  heteroskedasitas dalam variants  error  terms suatu  regresi  di  antaranya  Metode Spearman  Rang  Correlation yaitu dengan membandinhkan nilai Sig. (2-tailed) masing-masing variabel bebas dengan nilai signifikan (α = 5%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.15 di bawah ini.
Tabel 4.4 Korelasi Y X1 X2 X3 Pearson Correlati on Y 1,000  ,365 ,033 ,184 X1 ,365  1,000  ,556 ,474 X2 ,033  ,556 1,000  ,631 X3 ,184  ,474 ,631 1,000 Sig.  (1- tailed) Y . ,024 ,430 ,165 X1 ,024  . ,001 ,004 X2 ,430  ,001 . ,000 X3 ,165  ,004 ,000 . N Y 30 30 30 30 X1 30 30 30 30 X2 30 30 30 30 X3 30 30 30 30
Dari  tabel  tersebut  daapt  disimpulkankan  bahwa  semua  variabel  yang  ada,  semuanya  tidak terjadi  heteroskedastisitas  karena  nilai  Sig.  (1-tailed)  masing-masing  variabel  bebas  nilainya  lebih besar dari 0,05 atau 5%.
d. Uji Normalitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  terikat  dan  bebas  keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan analisis grafik.

## Gambar1

## Sebaran Data Uji Normalitas
Pada gambar di atas tampak bahwa sebaran data menyebar di sekitar garis diagonal, dengan demikian data penelitian yang diperoleh dapat dinyatakan normal.
2. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan sebanyak 30 orang pegawai atau karyawan yang berada di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin. Persamaan regresi yang menghubungkan beberapa predictor dengan satu kriterium dengan alasan untuk apa yang dikemukan pada hipotesa yang diajukan.
Sebagaimana  yang  telah  ditulis  pada  bab  sebelumnya,  penelitian  ini  akan  dibantu  dengan program SPSS for windows (lampiran). Model Regresi yang digunakan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Di mana: Y : Kinerja karyawan
a : Konstanta
e
: Variabel regresi
X 1 : Proses rekrutmen X 2 : Pengaturan staf X 3 : Pengembangan karir
Adapun  hasil  perhitungan  regresi  (dengan  bantuan  program SPSS  for  windows )  dapat  dilihat  pada tabel 4.16 berikut ini.
Tabel 4.5 Hasil Analisis Koefisien Regresi Linier Berganda
Variabel Koefi sien Regr esi (b) t Sig. t Hasil Rekrutmen (X 1 ) 0,50 4 2,176 0,039 Signifikan Pengaturan staf (X 2 ) - 0,42 5 - 1,378 0,180 Tidak Signifikan Pengembangan Karir (X 3 ) 0,19 8 0,754 0,457 Tidak Signifikan Constanta 0,016 R 2 = 0,439 Adjusted R Square =
0,099 F hitung = 2,064 Sig. F = 0,130
Sumber: Data primer diolah
Dari tabel tersebut di atas, dapat diturunkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0.016 + 0,504 X 1 + (-0,425) X 2 + 0,198 X 3
Secara simultan, variabel bebas yang terdiri dari rekrutmen, pengaturan staf dan pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI) Banjarmasin,  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,439  memberi  arti  bahwa  tiga  variabel  bebas  tersebut memberikan  konstribusi  sebesar  43,9%  terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Untuk  menguji  keabsahan  persamaan  regresi  yang  berkaitan  dengan  hipotesis  yang  diajukan,  akan diuji dengan uji F dan uji t. Adapun tahapan pengujiannya sebagai berikut:
a. Hasil Uji F (F test )
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Ataupun  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  dapat dipergunakan untuk memprediksi apakah variabel terikat atau tidak.
Dari  tabel  4.16  diketahui  F hitung  = 2,064  lebih  kecil  dari  F tabel  = 2,09,  maka  H 0 diterima  yang artinya  tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  rekrutmen,  pengaturan  staf  dan  pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin. Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa pertama yang diajukan dapat dibuktikan.
b. Hasil Uji t
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Pengujian  secara  parsial  masing-masing  atas  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Proses Rekrutmen
Hasil analisis diperoleh nilai probabilitas signifikansi t sebesar 0,039 yang lebih kecil dari 0,05. Nilai  t hitung sebesar  2,176  lebih  besar  dari  t tabel sebesar  1,98,  berarti  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya  variabel  rekrutmen  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
2) Pengaturan staf
Hasil analisis diperoleh nilai probabilitas signifikansi t sebesar 0,180 yang lebih besar dari 0,05. Nilai  t hitung sebesar  -1,378  lebih  kecil  dari  t tabel sebesar  1,98,  berarti  H 0 diterima  dan  H a ditolak, artinya  variabel  pengaturan  staf  (X 2 )  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
3) Pengembangan Karir
Hasil  analisis  diperoleh  nilai  probabilitas  signifikansi  t  sebesar  0,457  yang  lebih  besar dari 0,05. Nilai t hitung sebesar 0,754 lebih besar dari t tabel sebesar 1,98, berarti H 0 ditolak dan H a diterima,  artinya  variabel  pengembangan  karir  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
a. Variabel Rekrutmen (X 1 )
Berikut  ini  tabel  4.4.hasil  pengolahan  data  statistik  untuk  masing-masing  item  pernyataan  distribusi frekuensi tanggapan responden tentang variabel Rekrutmen.
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Rekrutmen (X 1 ) Indikator Skor Jawaban Responden Rata- rata To tal 1 2 3 4 5 F  %  F  %  F  % F % F  % X11 -  -  - - 1  3,3  20  66,7  9  30 4,27 4,19 X12 -  -  - - - - 22  73,3  8  26,7  4,27 X13 -  -  2 6, 7 1  3,3  19  63,3  8  26,7  4,1 X14 -  -  - - 1  3,3  16  53,3 1 3 43,3  4,4 X15 -  -  - - 6  20 16  53,3  8  26,7  4,07 X16 -  -  1 3, 3 4 13, 3 17  56,7  8  26,7  4,07 X17 -  -  - - 2  6,7  20  66,7  8  26,7  4,2
Sumber: Data primer diolah (2018)
Berdasarkan indikator-indikator rekrutmen tersebut, data hasil jawaban responden menyatakan bahwa  responden  cenderung  setuju  (3,96)  atas  pernyataan-pernyataan  pada  Proses  Rekrutmen  yang dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
b. Variabel Pengaturan Staf (X 2 )
Masing-masing  indikator  variabel  pengaturan  staf  dapat  dilihat  pada  tabel  4.5  distribusi frekuensi tanggapan responden tentang pengaturan staf.
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Pengaturan Staf (X 2 )
Indi kato r Skor Jawaban Responden Rata- rata Total 1 2 3 4 5 F  %  F  % F % F % F % X21  -  -  -  - - - 20  66,7  10  33,3 4,33 4,18 X22  -  -  -  - 1 3,3 15  50 14  46,7 4,43 X23  -  -  1  3,3  7 23,3  18  60 4 13,3 3,83 X24  -  -  -  - 1 3,3 22  73,3  7 23,3 4,2 X25  -  -  -  - 10  33,3  13  43,3  7 23,3 3,9 X26  -  -  1  3,3  - - 20  66,7  9 30 4,23
X27  -  -  1  3,3  6 20 14  46,7  9 30 4,03 X28  -  -  -  - 2 6,7 18  60 10  33,3 4,27 X29  -  -  -  - 6 20 17  56,7  7 23,3 4,03 X21 0 -  -  -  - 3 10 22  73,3  5 16,7 4,07 X21 1 -  -  -  - - - 18  60 12  40 4,4 X21 2 -  -  -  - 1 3,3 22  73,3  7 23,3 4,2 X21 3 -  -  -  - - - 19  63,3  11  36,7 4,37 X21 4 -  -  -  - 3 10 17  56,7  10  33,3 4,23
Berdasarkan  indikator-indikator  pengaturan  staf  tersebut,  data  hasil  jawaban  responden menyatakan  bahwa  responden  cenderung  setuju  (4,18)  atas  pernyataan-pernyataan  pada  Pengaturan staf ( Staffing )yang dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
c. Variabel Pengembangan Karier (X 3 )
Masing-masing indikator variabel pengembangan karir dapat dilihat pada tabel 4.6 distribusi frekuensi tanggapan responden tentang pengembangan karir.
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karir (X 3 ) Indikator Skor Jawaban Responden Rata-rata Total 1 2 3 4 5 F  %  F  % F % F % F % X31 -  -  1  3,3  2 6,7  22 73,3 5 16,7 4,03 4,23 X32 -  -  -  - 2 6,7  21 70 7 23,3 4,17 X33 -  -  -  - - - 18 60 12 40 4,4 X34 -  -  -  - 3 10 20 66,7 7 23,3 4,13 X35 -  -  -  - 1 3,3  15 50 14 46,7 4,43
Berdasarkan  indikator-indikator  pengembangan  karir  tersebut,  data  hasil  jawaban  responden menyatakan  bahwa  responden  cenderung  setuju  (4,23)  atas  pernyataan-pernyataan  pada pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI) Banjarmasin.
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Masing-masing  indikator  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  tabel  4.7  distribusi frekuensi tanggapan responden tentang kinerja karyawan.
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Skor Jawaban Responden Rata-rata Total 1 2 3 4 5 F  %  F  % F % F % F % Y1 - - - - 8 26,7 22 73,3 - - 3,73 3,84 Y2 - - - - 5 16,7 16 53,3 9 30 4,13 Y3 - - - - 3 10 22 73,3 5 16,7 4,07 Y4 - - 2  6,7  10  33,3 18 60 - - 3,53 Y5 - - 1  3,3  7 23,3 21 70 1 3,3 3,73
Berdasarkan  indikator-indikator  kinerja  karyawan  tersebut,  data  hasil  jawaban  responden menyatakan  bahwa  responden  cenderung  setuju  (3,84)  atas  pernyataan-pernyataan  pada  kinerja karyawan yang dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Hasil  analisis  model  regresi  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  proses  rekrutmen, pengaturan staf, dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Gambaran  tentang  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI) Banjarmasin  dikategorikan  menjadi  tiga  item.  Dari  ketiga  item  tersebut,  karyawan  memilih pengembangan karir dengan nilai rata-rata sebesar 4,23. Item tersebut yang paling besar di antara rata- rata item yang lainnya.
Berdasarkan hasil uji t menunjukkan dari ketiga variabel bebas yang diamati dalam penelitian ini terbukti bahwa variabel proses rekrutmen, pengaturan staf, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin. Hal ini dikarenakan  ketiga  variabel  tersebut  sangat  dipertimbangkan  oleh  karyawan.  Kebijakan  proses rekrutmen  dapat  berubah  sesuai  dengan  kebijakan  dari  pimpinan  dengan  melihat  kondisi  kebutuhan pegawai pada institusi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Variabel pengaturan staf merupakan variabel yang kurang diperhatikan oleh karyawan, karena karyawan  dengan  posisi  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan  berdasarkan  kemampuan  dan  keahliannya tentu akan memiliki kinerja yang lebih baik, lebih memahami tugas dan tanggung jawabnya.
Pengembangan  karir  merupakan  variabel  yang  penting  dalam  diri  karyawan,  dalam menentukan perkiraan perubahan arah karirnya, tetapi bukan berarti harus merubah karir yang ada atau berhenti sama sekali dari posisi pekerjaan yang sudah dijalani.
Variabel proses rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin.  Berdasarkan  hal  ini  maka  variabel  proses rekrutmen  akan  menjadi  bahan  pertimbangan  dalam  mengambil  keputusan  untuk  pengembangan sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.

## V. Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  pada  bab-bab  sebelumnya  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dari penelitian  tentang  proses  rekrutmen,  pengaturan  staf,  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin adalah:
1. Variabel proses rekrutmen, pengaturan staf, dan pengembangan karir berpengaruh besar terhadap kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin  adalah variabel pengembangan karir karyawan.
2. Dari  ketiga  variabel  proses  rekrutmen,  pengaturan  staf,  dan  pengembangan  karir,  variabel  yang sangat dominan adalah proses rekrutmen yang mempengaruhi kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  ada  beberapa  saran  yang  dapat  penulis  berikan  dan  perlu dipertimbangkan bagi pihak yang berkepentingan:
1. Bagi  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin  diharapkan  dengan mengetahui  variabel  yang  berpengaruh  dominan  yaitu  proses  rekrutmen  dalam  menentukan kebijakan, strategi dan langkah secara umum maupun khusus di bidang sumber daya manusia.
2. Bagi  peneliti  lainnya  dapat  lebih  mengembangkan  penelitian  dengan  menggunakan  variabel lainnya,  misal  variabel  kompensasi,  kepemimpinan,  sikap  rekan  kerja,  motivasi  dan  lainnya, bahkan bisa ditambahkan dengan variabel kebijakan dari pimpinan untuk menentukan keputusan dalam  mengembangkan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  (STIMI)  Banjarmasin khususnya di bidang sumber daya manusia.

## REFERENSI
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia .Pustaka Setia: Bandung Cut  Zurnali.  2010. KnowledgeWorker : Kerangka  Riset  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Masa Depan. Penerbit Unpad Press: Bandung Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja (Teori dan Aplikasi) . CV. Alfabeta: Bandung Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Rineka Cipta: Jakarta Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai Cetakan  ketiga. PT Grasindo: Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (Edisi  Revisi). Jakarta:  PT.  Bumi Aksara
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  2005. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Rineka Aditama: Bandung
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga: Jakarta Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusis untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta
PB,  Triton.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Persfektif  Partnership  dan  Kolektivitas .  PT. Suka Buku: Jakarta
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Andi: Yogyakarta Rivai,  Veithzal.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  (dari  Teori  ke Praktik). PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta Saydam,  Gouzali,  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Suatu  pendekatan  Mikro  (Dalam Tanya Jawab) Cetakan kedua. Djambatan: Jakarta Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas . Bumi Aksara: Jakarta
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  &  Rosidah,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Graha  Ilmu: Yogyakarta
Susilo,  Willy.  2002. Audit  Sumber  Daya  Manusia  (Panduan  Komprehensif  Auditor  dan  Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi / Perusahaan . PT. Vorqistatama Binamega.