## Journal of Economic, Business and Accounting (COSTING)
Volume 1 No 1, Desember 2017 e-ISSN : 2597-5234

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI  KEPUASAN  KERJA  GURU SEKOLAH KEBANGSAAN KEBUN SIREH PULAU PINANG

## THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON TEACHER PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AT NATIONAL SCHOOL KEBUN SIREH PULAU PINANG
Zulkifli Rusby 1 dan Zulfadli Hamzah 2
Fakultas Pendidikan Agama Islam 1 , Fakultas Ekonomi 2 Universitas Islam Riau zulkiflirusby@yahoo.com , zulfadlihamzah@gmail.com

## ABSTRACT
Human  resource  plays  important  role  and  the  most  dominant  factors  in  organization. Employee  performance  can  be  measured  by  various  indicators,  one  of  which  is  job satisfaction.  This  research  employs  descriptive  approach  with  collected  primary  and secondary data in describing the effect of carrier development and culture organization on teacher  performance  through  job  satisfaction.  The  population  of  this  research  include  all teacher  in  National  School  Kebun  Sireh  Pulau  Pinang  are  46  respondent.  Data  analysis technique  use  path  analysis.  The  result  of  this  research  found  that  carrier  development through  job  satisfaction  indirectly  has  positive  influence  or  significance  toward  teacher performance.  Besides  that,  organizational  culture  through  job  satisfaction  indirectly  also has positive influence or significance toward teacher performance.
Keywords : Carrier Development,  Organizational Culture, Performance, Job Satisfaction, Path Analysis

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dan  faktor  yang  paling  dominan  dalam organisasi. Kinerja karyawan dapat diukur dengan berbagai indikator, salah satunya adalah kepuasan  kerja. Penelitian ini menggunakan  pendekatan deskriptif dengan mengumpulkan data  primer  dan  sekunder  dalam  menggambarkan  pengaruh  pengembangan  carrier  dan organisasi  budaya  terhadap  kinerja  guru  melalui  kepuasan  kerja.  Populasi  penelitian meliputi  seluruh  guru  di  Sekolah  Nasional  Kebun  Sireh  Pulau  Pinang  sebanyak  46 responden. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan pengembangan karir melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Selain  itu,  budaya  organisasi  melalui  kepuasan  kerja secara tidak langsung juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Kata  kunci:  Pengembangan  Karir,  Budaya  Organisasi,  Kinerja,  Kepuasan  Kerja,  Analisis Jalur.

## PENDAHULUAN
Sekolah  Kebangsaan  Kebun  Sireh (SK Kebun Sireh), Pulau Pinang merupakan  sekolah  yang  didirikan  atas hasil  usaha  masyarakat  setempat  dengan nama  Sekolah  Rakyat.  Seiring  dengan perkembangan  waktu,  SK  Kebun  Sireh memiliki sejarah tersendiri dengan memenangi  beberapa  pertandingan  di bidang ilmu pengetahuan dan ekstrakurikuler diantaranya anugerah kecemerlangan  PIBG  tingkat  Nasional mewakili  Pulau  Pinang  tahun  2011  dan posisi  kedua  peringkat  sekolah  lokal Pulau Pinang ketegori dalam pertandingan  PIBG  cemerlang  2011.
Keberhasilan  SK  Kebun  Sireh  tersebut bukan  saja  disebabkan  oleh  usaha  keras para  pelajar  tetapi  juga  dilatarbelakangi atas  usaha  yang  gigih  dari  para  guru sekolah tersebut.
Peranan  guru  pada  zaman  ini bukan  hanya  sekedar  mengajar,  tetapi juga  terlibat  dengan  banyak  kerja tambahan  yang  tidak  berkaitan  dengan pengajaran. Dengan bermulanya pelaksanaan Kurikulum Bersepadu Sekolah  Rendah  (KBSR)  dan  Kurikulum Bersepadu  Sekolah  Menengah  (KBSM), guru-guru  jelas  terlibat  dengan  kerja- kerja  lain  diluar  mengajar  seperti membuat alat bantu mengajar,
menghadiri pelatihan-pelatihan, dan melakukan  berbagai  penyesuaian  baik  di dalam  maupun  luar  sekolah  terhadap kaedah  pengajaran  yang  digunakan  (Nor Azizah  dan  Noraini,  1984;  dalam  Syed Mohamed  Shafeq,  1997).    Oleh  karena itu  maka  dengan  meningkatnya  beban kerja guru maka kepuasan kerja sangatlah penting  dalam  menunjang  kualitas  guru dalam  proses  belajar  mengajar  hingga akhirnya  juga  akan  menciptakan  kinerja kerja  yang  baik  bagi  individu  guru tersebut maupun organisasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal. Ketika  seorang  merasakan  kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap kemampuan  yang  dimilikinya  untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Johan 2002), dengan demikian produktivitas  dan  hasil  kerja  kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut Handoko (2010) kepuasan  kerja  ( job  satisfaction) adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Pengembangan karir berperan penting  dalam  menunjang  kepuasan seseorang dalam menjalani sebuah pekerjaan  di  suatu  organisasi.Kepuasan pegawaimenurut  teori  Hasibuan  (2003) dapat di ukur  berdasarkan lima hal yaitu kepuasan  yaitu  kerja  itu  sendiri,  kualitas supervisi,  promosi,  motivasi,    dan pengembangan. Pengembangan karir pegawai  bukan  merupakan  tanggung jawab pegawai saja tetapi juga merupakan  bagian  dari  tanggung  jawab organisasi. Jika perencanaan
pengembangan  karir  pegawai  di  sebuah organisasi  tidak  jelas  dan  sering  kali terjadi  peningkatan  jabatan  dari  orang- orang  tertentu  bukan  karena  kinerjanya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan  prestasi  kerja  juga  akan  menurun sehingga  pegawai  menjadi  pasrah  dan tidak  perduli  serta  tidak  memiliki  rasa tanggung  jawab  sepenuh  hati  terhadap tugas  yang  dibebankan  padanya,  karena pegawai tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Budaya  organisasi  diperlihatkan dalam  bentuk  kerja  dengan  sungguh- sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki  komitmen  tinggi  atas  hasil  dan
kualitas  kerja.  Produktifitas  kerja  yang tinggi  dalam  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  pola  dan  mekanisme  kerja. makin  efektif  dan  efisien  pelaksanaan tugas  suatu  organisasi  makin  semakin besar potensi untuk menghasilkan produktifitas  dan  kinerja  kerja  yang tinggi. Untuk  mencapai  visi  SK  Kebun Sireh  menjadi  Sekolah  Kebangsaan Kebun SirehCemerlang Menjelang Tahun 2010, berbagai tanggungjawab diamanahkan  kepada  para  guru  di sekolah  tersebut  dan  ini  menimbulkan kecemasan  dari  pihak  manajemen  SK
Kebun  Sireh  dalam  hal  kepuasan  dan kinerja  guru  SK  Kebun  Sireh.  Oleh karena  itu,  penelitian  ini  memfokuskan untuk menganalisa lebih dalam bagaimana  pengembangan  karir  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  kerja organisasi  melalui  kepuasan  kerja  guru
SK Kebun Sireh Pulau Pinang.
Kinerja  merupakan hasil  dari pekerjaan yang dilaksanakan dengan nilai yang  diharapkan.  Hasil  kerja  adalah target  yang  harus  dicapai  oleh  suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan.Menurut  Raymond  A.  Noe,  dkk (2010)  kinerja  merupakansuatu  proses  di mana manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran- sasaran organisasi.
Dari  pengertian  di  atas  dapat diketahui  bahwa  umpan  balik  kinerja (performance  feedback) memungkinkan karyawan  mengetahui  seberapa  baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Apabila penilaian  kinerja  dilakukan  secara  benar, para karyawan, penyelia-penyelia mereka, departemen sumber daya manusia  dan  akhirnya  organisasi  bakal diuntungkan  dengan  pemastian  bahwa upaya-upaya individu
memberikan
kontribusi kepada focus strategic organisasi. Menurut Tohardi (2007) dan kawan-kawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompokkan  ke  dalam  tiga  (3) kelompok yaitu : 1. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  dari  perekonomian  atau industri-industri secara keseluruhan. 2. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas organisasi, unit-unit usaha atau pabrik secara individual. 3. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  perseorangan  dari  tiap karyawan. Banyak masalah berkaitan dengan bagaimana mendefinisikan standar kinerja managerial karena kinerja manajemen  merupakan  faktor  yang intangible. Agar  kinerjanya  dapat  diukur maka  diperlukan  standar  kinerja  yang merupalan level  out  put atau  kriteria tertentu  yang  normal  dan  dapat  diterima untuk mengukur hasil sesungguhnya dari bawahan  yang  berbeda.  Standar  kinerja tersebut  diperlukan  bagi  manajer  untuk mendapatkan  pengawasan  dari  realistis dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh orang-orang  yang  bertanggung  jawab terhadap hasil kerja. Menurut Isyandi (2004) menyatakan terdapat empat aturan umum dalam  menetapkan  standard  kinerja manajemen, yaitu :
1. Pertama,  melihat  kembali  tingkat out
put periode sebelumnya. 2. Kedua, mengevaluasi keakuratan standard kinerja yang ada. 3. Ketiga, menentukan benchmark
kinerja untuk dipakai dalam penetapan tujuan.
4. Keempat,  mengevaluasi  faktor-faktor desain  kerja  yang  mempengaruhi standar kinerja. Berdasarkan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia dalam
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa aspek-aspek dalam kinerja adalah: 1. Mutu Pekerjaan
2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerjasama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab 10. Pemanfaatan waktu kerja Dengan adanya pengukuran demikian maka target kerja yang berkualitas  dapat  dicapai.  Pencapaian  ini tidak  dapat  dilakukan  hanya  karyawan saja.  Tetapi  dibutuhkan  pimpinan  yang dapat  mengarahkan  tenaga  kerja  dalam melakukan  pekerjaan.Selain  itu  hasil kerja karyawan perlu dilakukan penilaian agar  dapat  memperoleh  gambaran  hasil yang diinginkan.
Menurut  Wibisono  (2007)  Dalam Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi  menjelaskan  bahwa  indikator kinerja pegawai terdiri dari: 1. Umpan Balik 360 Derajat
2. Absensi
3. Lamaran Dan Lowongan
4. Ketersiadaan Pelatihan
5. Kaji Banding Internal
6. Efisiensi Biaya Penyelenggaraan Pelatihan 7. Motivasi Dan Komitemen
8. Ide Atau Sasaran Yang Membangun
9. Produktivitas Pegawai
10. Kepuasan Pegawai 11. Kepuasan Pegawai Terhadap Program Pelatihan 12. Loyalitas Pegawai
13. Frekuensi Program Pelatihan Baru
14. Frekuensi Adit Terhadap Keahlian
15. Perhitungan Biaya Setiap Pegawai 16. Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Perusahaan Atau Organisasi 17. Kesempatan Promosi Internal
18. Jumlah  Wawancara  Setiap  Pekerjaan Yang Ditawarkan 19. Kepedulian  Terhadap  Visi  Dan  Misi Perusahaan.
20. Keterampilan Ganda
21. Fleksibilitas Pekerja
22. Tingkat Kualifikasi
23. Penolakan  Terhadap  Pekerjaan  Yang Ditawarkan. 24. Kaji Banding Remunerasi Dan Benerif Yang Didasarkan Perusahaan 25. Ketersediaan Keahlian.
26. Penggunaan  Keahlian  Pegawai  Yang Dimiliki Perusahaan
27. Kecepatan  Pengembangan Keahlian
28. Biaya Pelatihan
29. Kecepatan Mengisi Lowongan Kerja
30. Kesediaan  Para  Pegawai  Untuk
Merekomendasikan Orang Lain.
31. Jam Kerja
Salah  satu  unsur  dari  organisasi adalah  sumber  daya  manusia  dimana suatu  organisasi  dikatakan  berhasil  dapat memberikan kesejahteraan pegawai antara  lain  tingkat  kepuasan  kerja  bagi karyawan. Menurut Siagian (2004) kepuasan  kerja  ialah  salah  satu  sikap umum seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2004) kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplin dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, diluar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Hasibuan (2004) adapun faktor- faktor tersebut adalah: 1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tetap sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Menduduki jabatan yang lebih tinggi 7. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 8. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah kondisi  akhir (end  stated) yang  timbul karena tercapainya tujuan tertentu sebagaimana yang diharapkan sebelumnya.  Banyak  faktor  yang  perlu mendapat  perhatian  dalam  menganalisis kepuasan  kerja  seseorang  misalnya  sifat pekerjaan  seseorang  mempunyai  dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai  penelitian  telah  membuktikan bahwa  apabila  adalah  pekerjaannya seseorang  mempunyai  otonomi  untuk bertindak,  terdapat  variasi,  memberikan sumbangan  penting  dalam  keberhasilan organisasi  dan  karyawan  memperoleh umpan  balik  tentang  pekerjaan  yang dilakukannya,  yang  bersangkutan  akan merasa  puas.  Untuk  lebih  tepat  tentang kepuasan  kerja  terwujud  apabila  analisis tentang  kepuasan  kerja  dikaitkan  dengan prestasi  kerja,  tingkat  kemangkiran, keingingan pindah, usia pekerjaan,
tingkat  jabatan  dan  besar  kecilnya organisasi.  Masalah  kepuasan  kerja berkaitan  dengan  persepsi  seseorang  dari tiap  individu  yang  berbeda.  Dikatakan seseorang  puas  apabila  memiliki  rasa puas terhadap pekerjaannya dan terpenuhi kebutuhannya. Menurut  Tohardi  (2002)  faktor- faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
1. Faktor hubungan antara karyawan
a. Hubungan antara manajer dengan karyawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman kerja e. Emosi dan situasi kerja 2. Faktor induvidual, yang berhubungan dengan: a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor luar yang berhubungan dengan: a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi
c. Pendidikan Karir  adalah  kemungkinan  yang terbuka  bagi  setiap  pegawai  dalam rangka  mendapatkan  kedudukan  atau jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan  memasuki  pendidikan  dan pelatihan  serta  pemindahan  atau  alih penugasan. Karir juga merupakan perjalanan  pekerjaan  seorang  pegawai dalam  suatu  organisasi,  atau  perjalanan seseorang  yang  dimulai  sejak  ia  diterima sebagai  pegawai  baru  dan  berakhir  pada saat  yang  bersangkutan  tidak  bekerja dalam organisasi tersebut. Dengan perkataan  lain  karir  adalah  suatu  urutan promosi  yang  lebih  menuntut  tanggung jawab  yang  lebih  tinggi  bagi  seorang pegawai  selama  berkarya  dalam  suatu organisasi.
Faktor-faktor  yang  berperan  dalam pengembangan karir seperti seperti dikutip oleh Komalasari (2010), mengemukakan  bahwa  pengembangan karir  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, yaitu: a. Uraian  kerja:  luasnya  pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya  sesuai  dengan  tugas pokok dan fungsi (tupoksi);
b. Spesifikasi  kerja:  keahlian  dalam suatu bidang tertentu dengan gagasan- gagasan  yang  muncul  dan  tindakan- tindakan untuk menyelesaikannya;
c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan  dalam  pengembangan bakat-bakat  internal  pegawai  untuk memenuhi posisi yang terbuka karena prestasi,  ada  pegawai  yang  pensiun, mutasi dan lain-lain;
d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama  dengan  orang  lain  atau masyarakat  sebagai  pelayanan  publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan atasan yang baik;
e. Kesesuaian  antara  pangkat  dengan jabatan:  organisasi  harus  secara  teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan pekerjaan dasar ( natural cluster ) yang harus disesuaikan dalam pengembangan karir; f. Komunikasi:  pegawai  bisa  secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan  yang  timbul,  baik  secara aktual dan intelektual. Tujuan pengembangan karir adalah untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan efektivitas  pelaksanaan  pekerjaan  oleh pegawai  di  samping  akan  memberikan harapan  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi sehingga  mampu  memberikan  kontribusi terbaik  dalam  mewujudkan  organisasi perusahaan.  Titik  awal  pengembangan karir  dimulai  dari  diri  pegawai,  setiap orang  harus  bertanggung  jawab  atas pengembangan atau kemajuan karir.
Untuk melaksanakan promosi jabatan  perusahaan  harus  menetapkan syarat-syarat  terlebih  dahulu  yang  dapat menjamin  bahwa  karyawan  yang  akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih  tinggi,  seperti  yang  dikemukakan oleh  Nitisemito  (2007)  pada  umumnya yaitu:
1. Pengalaman,  dengan  pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan  yang  lebih  tinggi,  ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat  pendidikan,  bahwa  dengan tingkat pendidikan yang  lebih tinggi dapat  diharapkan  pemikiran  yang lebih baik.
3. Loyalitas,  dengan  loyalitas  yang tinggi  dapat  diharapkan  antara  lain tanggung jawab yang lebih besar. 4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan  syarat  yang  penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran  merupakan  syarat  umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung  jawab,  kadang-kadang sering  suatu  perusahaan  diperlukan suatu  tanggung  jawab  yang  cukup besar,  sehingga  masalah  tanggung jawab  merupakan  syarat  utama untuk promosi.
6. Kepandaian  bergaul,  untuk  promosi jabatan  tertentu  mungkin  diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan  orang  lain  perlu  dibutuhkan untuk  promosi  jabatan  tersebut, misalnya  jabatan  untuk  salesman penetapan  syarat  tersebut  adalah sangat penting.
7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan  selalu  mencantumkan syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya  dan  ini  dapat  dilihat  dari catatan-catatan  prestasi  yang  telah dikerjakan.
8. Inisiatif  dan  kreatif,  syarat  tingkat inisiatif  dan  kreatif  merupakan syarat  yang  harus  diperhatikan.  Hal ini  disebabkan  karena  untuk  jabatan tersebut  sangat  diperlukan  inisiatif dan  kreatif,  meskipun  demikian tidak  setiap  perusahaan  menentukan hal itu sebagai syaratnya. 9. Formasi pegawai mengijinkan, apabila terdapat jabatan yang kosong maka  pelaksanaan  promosi  dapat dilaksanakan.  Kekosongan  ini  harus segera  diisi  sesuai  dengan  struktur organisasi  yang  dibutuhkan  agar stabilitas  kepegawaian  perusahaan dapat dipertahankan. Budaya organisasi merupakan suatu falsafah dengan didasari pandangan
hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku, cita-cita,  pendapat,  pandangan  serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
Produktifitas  kerja  sebagai  bentuk hasil yang dicapai pegawai atas pelaksanaan  suatu  perencanaan  kegiatan berdasarkan kualitas dan kuantitas kerjamenurut Anoraga (2005) dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  sebagai berikut : 1.  Pekerjaan dan Upah yang baik.
2.  Keamanan dan Perlindungan kerja.
3.  Penghayatan  atas  maksud  dan  makna pekerjaan.
4.  Lingkungan  atau  suasana  kerja  yang baik,
5.  Promosi jabatan. 6.  Keterlibatan individu dalam organisasi. 7.  Sikap simpati atasan terhadap persoalan pribadi bawahan. 8.  Loyalitas pimpinan terhadap
karyawan,
9.  Disiplin kerja yang keras.
Munculnya budaya organisasi yang tinggi  dalam  mendorong  pencapaian tujuan  organisasi  tidak  terlepas  dari penekanan  aspek  disiplin  dengan  contoh yang  baik  dari  atasan  yang  disikapi dengan  doktrinisasi  bahwa  waktu  adalah uang  yang  makin  orang  berfikir  akan bekerja keras dan penuh tanggung jawab.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  kerangka  pemikiran tersebut  di  atas  maka  dapat  ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut : H1  :  Pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  SK  Kebun  Sireh Pulau Pinang H2  :  Pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja guru SK Kebun Sireh Pulau Pinang H3  :  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  kerja  guru  SK  Kebun Sireh Pulau Pinang H4  :  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja guru SK Kebun Sireh Pulau Pinang H5  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  SK  Kebun  Sireh Pulau Pinang

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  Sekolah Kebangsaan  Kebun  Sireh  Pulau  Pinang,
Malaysia. Desain Penelitian Desain penelitiannya adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah  mempelajari  masalah-masalah dalam  masyarakat,  serta  tatacara  yang berlaku  dalam  masyarakat  serta  situasi- situasi tertentu, termasuk tentang hubungan  kegiatan-kegiatan,  sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses- proses  yang  sedang  berlangsung  dan pengaruh-pengaruh dari fenomena. (Nazir 2009). Populasi dan Sampel Penelitian Populasi  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  guru  SK  Kebun  Sireh Pulau  Pinang  yang  berjumlah  46  orang guru  (tahun  2009).Berdasarkan  kepada jumlah  populasi  yang  memungkinkan untuk  ditarik  secara  keseluruhan  sebagai sampel maka dilakukan sensus.

## Teknik Analisa Data
Melakukan  uji  validitas  dan reliabilitas terhadap item-item pertanyaan
di  dalam  kuesioner  penelitian  dengan menggunakan program SPSS-17.0. Syarat minimum untuk item pertanyaan  yang  dianggap  valid adalah  jika  nilai  dari corrected  item total correlation sebesar 0,3. Validitas  dapat  dilihat  dari  nilai corrected  item  total  correlation >  0,3,
sebaliknya  apabila  nilai corrected item  total  correlation >  0,3  maka dikatakan tidak valid. Untuk pengujian reliabilitas digunakan Teknik Alpha  Cronbach ,  dimana suatu  instrument  dapat  dikatakan handal ( reliable ) bila memiliki koefisien  keandalan  atau  alpha  0,6 atau lebih. Dikatakan reliabel  apabila nilai koefisien alpha cronbach’s > 0,6 (Arikunto 2006).
1. Melakukan uji asumsi klasik yang terdiri  dari  uji  normalitas,  uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas. 2. Melakukan  pengujian  hipotesis dengan menggunakan analisis
path  dengan  ketentuan  sebagai berikut : -Jika z-value > 1,96 atau tingkat  signifikansi  statistik  z  (p- value) < 0,05, berarti pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui mediator adalah signifikan dan hipotesis nol ditolak.  -Jika  z-value  <  1,96  atau tingkat  signifikansi  statistik  z  (p- value) > 0,05, berarti pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui  mediator  adalah  tidak signifikan dan hipotesis nol diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 1 Hasil uji validitas dan reliabilitas Kontruk/ Variabel Reliabilitas ( Cronbach’s Alpha) Item (Indikator) corrected item total correlation Pengembangan Karir 0,805
X1.1 0,694 X1.2 0,420 X1.3 0,586 X1.4 0,339 X1.5 0,425 X1.6 0,482 X1.7 0,411 X1.8 0,623 X1.9 0,505 Budaya Organisasi 0,748 X2.1 0,518 X2.2 0,486 X2.3 0,457 X2.4 0,376 X2.5 0,436 X2.6 0,531 X2.7 0,307 X2.8 0,401 X2.9 0,330 Kepuasan Kerja 0,701 Y1.1 0,547 Y1.2 0,439 Y1.3 0,376 Y1.4 0,456 Y1.5 0,390 Y1.6 0,386 Kinerja Pegawai 0,841 Y2.1 0,618 Y2.2 0,463 Y2.3 0,463 Y2.4 0,462 Y2.5 0,584 Y2.6 0,490 Y2.7 0,680 Y2.8 0,544 Y2.9 0,513 Y2.10 0,539 Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa hasil pengujian validitas instrumen menunjukkan  bahwa  seluruh  pernyataan valid karena nilai rhitung lebih besar dari nilai  rtabel  dan  bernilai  positif.  Begitu pula  nilai  corrected item total  correlation lebih  besar  dari  0,252  dan  Cronbach’s Alpha  lebih  besar  dari  0,6,  jauh  lebih tinggi  dibandingkan  nilai  rtabel.  Oleh karena  itu,  hasil  pengujian  validitas  dan reliabilitas instrumen menunjukkan bahwa  kuesioner  tersebut  valid  dan reliabel.
2. Analisis Jalur Nilai koefisien jalur menunjukkan besarnya pengaruh antara  variabel  independen  dengan variabel dependennya. Adapun bentuk diagram koefisien jalur adalah sebagai berikut:

## Gambar 4.3. Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris
Sumber : Kerangka Penelitian
Gambar 2. Diagram koefisien jalur
Berdasarkan  model  gambar  2 diatas  dapat  disusun  2  persamaan struktural sebagai berikut :
1. Struktur Model 1 : Y2 = ρ y2x1 X1 +
ρ y2x2 X2 + ρ y2y1 Y1 + ρ y2 Є 1
Hasil  pengolahan  data  untuk mendapatkan nilai koefisien jalur dari Struktur  Model  1  dapat  dilihat  pada tabel 1 berikut :
Tabel 2 Hasil koefisien jalur Struktur Model 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 4.697 3.227 1.456  .151 Pengembangan Karir .481 .110 .440 4.383  .000 Budaya Organisasi .257 .125 .216 2.058  .044 Kepuasan .436 .141 .308 3.105  .003 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, Output SPSS Kerangka hubungan kausal empiris  antara  X1,  X2,  Y1  terhadap Y2  yang  menggambarkan  kontribusi Pengembangan Karir, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja didapatkan persamaan struktural Model 1 yaitu : Y2 = 0,440X1 + 0,216X2 + 0,308Y1, dimana persamaan ini dapat ditafsirkan sebagai berikut: a. Setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel Pengembangan Karir akan meningkatkan kinerja sebesar 0,440  dengan  asumsi  variabel lainnya konstan. b. Setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel  Budaya  Organisasi  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,216  dengan  asumsi  variabel lainnya konstan.
c. Setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel  Kepuasan  Kerja  akan meningkatkan kinerja sebesar
0,308  dengan  asumsi  variabel lainnya konstan.
2. Struktur Model 2 : Y1 = ρ y1x1 X1 + ρ y1x2 X2 + ρ y1 Є 1
Hasil  pengolahan  data  untuk mendapatkan nilai koefisien jalur dari Struktur  Model  2  dapat  dilihat  pada tabel 3 berikut :
Sumber : Hasil Penelitian
Kerangka hubungan kausal empiris  antara  X1,  X2  terhadap  Y1
Tabel 3. Hasil koefisien jalur Struktur Model 2 Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.231 2.760 3.345 .001 Pengembangan Karir .063 .102 .082  .622 .537 Budaya Organisasi .272 .111 .325  2.452 .017 a. Dependent Variable: Kepuasan
yang menggambarkan kontribusi Pengembangan Karir, Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja didapatkan persamaan struktural Model 2 yaitu : Y1  =  0,082X1  +  0,325X2,  dimana persamaan ini dapat ditafsirkan sebagai berikut: a. Setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel Pengembangan Karir akan meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar  0,082  dengan  asumsi variabel lainnya konstan. b. Setiap  kenaikan  1  poin  pada variabel  Budaya  Organisasi  akan meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar  0,325  dengan  asumsi variabel lainnya konstan. Tabel 4. Hasil Pengujian Signifikansi Pengaruh Langsung Pengaruh Langsung Koefisien Jalur t statistic Sig. Uji Signifikansi X1 terhadap Y1 0.082 2.622 0.037 Signifikan X2 terhadap Y1 0.325 2.452 0.017 Signifikan X1 terhadap Y2 0,440 4.383 0.000 Signifikan X2 terhadap Y2 0,216 2.058 0.044 Signifikan Y1 terhadap Y2 0,308 3.105 0.003 Signifikan

## Sumber : Hasil Penelitian
Berdasarkan  Tabel  4  dapat disimpulkan  beberapa  hal  sebagai berikut : a.  Variabel Pengembangan Karir berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Hubungan positif menunjukkan bahwa semakin tinggi Pengembangan
Karir  maka  semakin  tinggi  Kepuasan
Kerja Pegawai, demikian juga sebaliknya. Namun pengaruhnya terhadap kepuasan kerja tidak signifikan. b.  Variabel Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hubungan positif  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi Budaya Organisasi maka semakin tinggi Kepuasan Kerja Pegawai, demikian juga sebaliknya. c.  Variabel Pengembangan Karir berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Hubungan  positif menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi Pengembangan  Karir  maka  semakin tinggi kinerja Pegawai, demikian juga sebaliknya. d.  Variabel Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Hubungan  positif menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi Budaya  Organisasi  maka  semakin tinggi kinerja Pegawai, demikian juga sebaliknya. e.  Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Hubungan  positif menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi
Kepuasan  Kerja  maka  semakin  tinggi kinerja Pegawai, demikian juga sebaliknya. Tabel 5. Hasil Pengujian Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Tidak Langsung Perhitungan Aroian Test t tabel A B Sa Sb z- value X1 terhadap Y2 melalui Y1 0,08 2 0,30 8 0,102  0,141 2,69 1,96 X2 terhadap Y2 melalui Y1 0,32 5 0,30 8 0,111  0,141 2,93 1,96
Keteketerangan: a = koefisien direct effec t independen  terhadap  mediator; b =  koefisien direct  effec t mediator  terhadap  dependen; Sa = standard  error dari koefisien a ; Sb = standard error dari koefisien b . Sumber : Data diolah
Berdasarkan  pengujian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Pengembangan Karir melalui variabel Kepuasan Kerja secara tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai.  Hasil penelitian  Veitzhal  Rivai  (2004) mengemukakan
bahwa
Pengembangan  karir  merupakan  hal yang  penting  dimana  manajemen dapat  meningkatkan  produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun  kepuasan  kerja  yang lebih tinggi. Sedangkan  variabel  Budaya Organisasi melalui variabel Kepuasan Kerja secara tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai. Budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan  kepuasan  kerja  dan kinerja yang tinggi, sebaliknya budaya  organisasi  yang  lemah  akan menciptakan  kepuasan  kerja  dan kinerja yang rendah.

## PENUTUP Kesimpulan
Secara  keseluruhan  melalui penelitian ini dapat diambil kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi  dan  pengembangan  karir terhadap kinerja kerja guru SK Kebun Sireh  melalui  kepuasan  kerja.  Hal tersebut  juga  didukung  dengan  hasil penelitian  secara  langsung  (regresi) yang secara keseluruhan juga
menunjukkan pengaruh yang
signifikan.
Saran
Adapun  saran  yang  diberikan bagi  pihak  manajemen  SK  Kebun Sireh  adalah  untuk  meningkatkan budaya  organisasi  dalam  internal sekolah dan juga memberikan peluang dan dukungan kepada karyawan  dalam  mengembangkan karir agar dapat meningkatkan kepuasan  bekerja  guru  tersebut  yang nantinya  akan  meningkatkan  kinerja guru dan sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Pandji,  2005, Manajemen Bisnis, Cetakan  Ketiga,  Jakarta:
Rineka Cipta. Arifin, Johan. 2002. Pengaruh Partisipasi
Penyusunan  Anggaran  Terhadap Prestasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja. Jurnal LIPI
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Alek  S.  Nitisemito,  2006, Manajemen
Personalia ,  Edisi  kedua,  Ghalia Indonesia. Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen  Dasar,  Pengertian dan  Masalah .  Jakarta  :  PT  Toko Gunung Agung
Isyandi,  B,  2004. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Dalam  Perspektif Global. Pekanbaru, Unri Press. Komalasari, Kokom. 2010. Pembelajaran Kontekstual: Konsep  dan  Aplikasi. Refika Aditama. Bandung Moh. Nazir. Ph.D, 2005, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.
Noe, Raymond A dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan  Bersaing .  Jakarta: Salemba Empat. Siagian.  Sondang.  P.  2007. Manajemn Sumber  Daya  Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Syed  Mohamed  Shafeq  Syed  Mansor
1997. Hubungan Kepuasan Kerja dengan  Burnout  :  Tinjauan  di kalangan  Guru-guru  di  Daerah Johor Bahru.” Universiti Kebangsaan  Malaysia  :  Projek Sarjana Veithzal  Rivai  &  Ahmad  Fawzi  Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal  Sistem  Yang  Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan  Dan  Meningkatkan Daya  Saing  Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wibisono,  Yusuf, Membedah  Konsep  & Aplikasi  CSR  (Corporate  Social Responsibility), Gresik  :  Fascho Publishing, 2007.