Website: http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh Email: jurnal.ajsh@ardenjaya.com
Penerapan Perlindungan Hukum terhadap Buruh Ekspedisi yang Bekerja tidak Berdasarkan Perjanjian Tertulis di Kota Kendari

## INFO PENULIS
Baharun Universitas Sulawesi Tenggara
Suriani Bt Tolo
Universitas Sulawesi Tenggara 60.suriani@gmail.com La Ode Bariun
Universitas Sulawesi Tenggara direkturbariun@gmail.com INFO ARTIKEL
ISSN: 2808-1307 Vol. 4, No. 1, April 2024 http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh
© 2024 Arden Jaya Publisher All rights reserved

## Saran Penulisan Referensi:
Baharun, Tolo, S. B., & Bariun, L. O. (2024). Penerapan Perlindungan Hukum terhadap Buruh Ekspedisi yang Bekerja tidak Berdasarkan Perjanjian Tertulis di Kota Kendari. Arus Jurnal Sosial dan Humaniora, 4 (1), 163-174.

## Abstrak
Penelitian  ini  sangat  relevan  mengingat  perubahan  signifikan  dalam  regulasi  ketenagakerjaan, khususnya  setelah  diterbitkannya  Perpu  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja,  yang menimbulkan  keprihatinan  akan  perlindungan  hukum  bagi  pekerja.  Salah  satu  perubahan  yang menciptakan  kekosongan  hukum  adalah  terkait  Pasal  57  Perpu  yang  mengatur  tentang  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT),  yang  kemudian  menyoroti  pentingnya  konsistensi  hukum  dalam hubungan  kerja  untuk menciptakan  kejelasan  bagi  pekerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji dan menganalisis dua aspek utama: pertama, bentuk penerapan perlindungan hukum terhadap buruh yang bekerja tanpa perjanjian tertulis; kedua, bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang  ideal  untuk  mencapai  keadilan  bagi  buruh  dan  pengusaha.  Metode  yang  digunakan  adalah yuridis  normatif  dengan  menggunakan  data  sekunder  sebagai  sumber  informasi  utama,  didukung oleh  data  primer  dari wawancara  dengan  narasumber  yang  kredibel.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa perlindungan hukum bagi buruh tanpa perjanjian tertulis terdiri dari tindakan preventif dan represif,  namun  masih  terdapat  kekurangan  terutama  dalam  hal  sanksi  terhadap  pelanggaran  oleh pengusaha  dan  eksekusi  putusan  PHI.  Di  sisi  lain,  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial, terdapat tiga aspek penting yang harus diperhatikan: kejelasan aturan penerapan  PKWT, penguatan  kewenangan  eksekusi  pengadilan,  dan  peran  aktif  serikat  buruh.  Berdasarkan  temuan tersebut,  disarankan  untuk  memperbaiki  konsep  perlindungan  hukum  bagi  buruh  dengan mengenalkan  sanksi  yang  efektif  terhadap  pelanggaran  oleh  pengusaha  serta  memperkuat  peran pengadilan  dan  serikat  buruh  dalam  penyelesaian  perselisihan.  Langkah-langkah  ini  diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil dan harmonis bagi kedua belah pihak, sehingga kepentingan  buruh  dan  pengusaha  dapat  terlindungi  secara  optimal,  sekaligus  menciptakan kestabilan dalam hubungan industrial.
Kata Kunci : Perlindungan Hukum, Buruh, Perjanjian  Tidak Tertulis, Hubungan Industrial
This  research  is  highly  relevant  considering  the  significant  changes  in  labor  regulations,  especially following  the  issuance  of Government  Regulation  Number  2  of 2022  concerning  Job  Creation,  which has raised concerns regarding legal protection for workers. One of the changes that has created legal loopholes  pertains  to  Article  57  of  the  Government  Regulation,  which  regulates  Fixed-Term Employment  Agreements  (PKWT),  thereby  highlighting  the  importance  of  legal  consistency  in employment  relationships  to provide  clarity  for  workers.  The  research  aims  to  examine  and  analyze two  main  aspects:  firstly,  the  application  of  legal  protection  for  workers  who  work  without  written agreements; secondly, the ideal forms of resolving industrial relations disputes to achieve fairness for both  workers  and  employers.  The  research  methodology  employed  is  normative  juridical,  utilizing secondary data as the primary source of information, supported by primary data from interviews with credible  sources.  The  research  findings  indicate  that  legal  protection  for  workers  without  written agreements  consists  of  both  preventive  and  remedial  actions,  yet  there  are  still  shortcomings, particularly  in  terms  of  sanctions  against  employer  violations  and  the  enforcement  of  Industrial Relations  Court  (PHI)  decisions.  On  the  other  hand,  concerning  the  resolution  of industrial  relations disputes,  three  crucial  aspects  need  attention:  clarity  in  the  implementation  of  PKWT  rules, strengthening the judicial enforcement authority, and the  active role of labor unions. Based  on these findings,  it  is  recommended  to  improve  the  concept  of  legal  protection  for  workers  by  introducing effective  sanctions  against  employer  violations  and  strengthening  the  role  of  both  the  judiciary  and labor  unions  in  dispute  resolution.  These  measures  are  expected  to  create  a  fair  and  harmonious working environment for both parties, ensuring the optimal protection of the interests of both workers and employers, while also fostering stability in industrial relations.
Keywords :  Legal   Protection,   Workers,   Unwritten   Agreements, Industrial Relations

## A. Pendahuluan
Indonesia,  sebagai  negara  dengan  populasi  terbesar  keempat  di  dunia,  mengalami perkembangan  ekonomi  yang  signifikan  dalam  beberapa  dekade  terakhir.  Transformasi ekonomi  ini  tidak  hanya  terjadi  di  tingkat  nasional  tetapi  juga  tercermin  di  berbagai  kota  di seluruh  nusantara.  Salah  satu  kota  yang  mengalami  perkembangan  tersebut  adalah  Kota Kendari, ibu kota Provinsi Sulawesi Tenggara.
Di Kota Kendari,  Provinsi Sulawesi  Tenggara,  terdapat sejumlah perusahaan diantaranya PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan PT. Asril yang menggunakan buruh ekspedisi menciptakan dinamika yang signifikan dalam sektor industri dan bisnis. Namun, seiring dengan kemajuan  tersebut,  muncul  fenomena  yang  menarik  perhatian  terkait  dengan  penggunaan buruh ekspedisi tanpa adanya perjanjian tertulis di sejumlah perusahaan. Perjanjian kerja, baik yang bersifat tertulis maupun lisan, umumnya menjadi dasar hukum yang mengatur hubungan antara pekerja dan perusahaan.
Kondisi ini menimbulkan kekhawatiran terkait penerapan perlindungan hukum terhadap buruh  ekspedisi.  Tanpa  adanya  landasan  tertulis,  menegakkan  hak-hak  pekerja  dan menanggulangi  pelanggaran  hukum  di  lingkungan  kerja  menjadi  semakin  rumit. Perlindungan  hukum  bagi  setiap  pekerja  bukan  hanya  sebagai  bentuk  keadilan,  melainkan juga  merupakan  hak  fundamental  yang  mendasari  hubungan  kerja  yang  sehat  dan berkeadilan.  Perlindungan    pekerja    dapat    dilakukan    baik    dengan    jalan  memberikan tuntunan,  maupun  dengan  jalan  meningkatkan  pengakuan  hak-hak  asasi  manusia, perlindungan  fisik  dan  teknis  serta  sosial  dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja itu (Clarissa et al., 2023., & Hakim, 2021). Perlindungan terhadap pekerja juga  melibatkan  aspek  teknis,  seperti  perlindungan  terhadap  pekerja  yang  bekerja  melebihi waktu kerja yang ditentukan (Ulansari, 2020).
Perubahan  dalam  regulasi  ketenagakerjaan,  seperti  yang  terjadi  pasca  diterbitkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja,  seringkali  menimbulkan  keprihatinan  terutama  terkait  perlindungan  hukum  bagi pekerja.  Salah  satu  perubahan  yang  menarik  perhatian  adalah  terkait  dengan  ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Dalam  konteks  tersebut,  Pasal  57  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang-Undang (Perpu)  Nomor  2  Tahun  2022  tentang  Cipta  Kerja  mengubah    ketentuan    Pasal    57    UU
Ketenagakerjaan   terkait   PKWT, khususnya  terkait  konsekuensi  hukum  jika  PKWT  dibuat secara   tidak tertulis  (Pasal  81  Nomor  13  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2021).  Hal  ini menjadi  perhatian  karena  menghapus  konsekuensi  hukum  tersebut  dapat  dianggap  sebagai langkah yang merugikan pekerja.
Meskipun  Pasal  57  hanya  menjelaskan  bahwa  PKWT  harus  dibuat  secara  tertulis  dan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin, tanpa menyebutkan konsekuensi hukum jika tidak  dipenuhi,  hal  ini  menimbulkan  ketidakpastian  bagi  pekerja.  Terlebih  lagi,  jika  PKWT dibuat dalam dua bahasa dan terjadi perbedaan penafsiran, Pasal 57 menegaskan bahwa yang berlaku adalah versi PKWT yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Perubahan dalam ketentuan perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang tidak lagi diikuti  dengan  konsekuensi  hukum  yang  jelas  dapat  menimbulkan  kekosongan  hukum. Ketentuan  yang  sebelumnya  menyatakan  bahwa  PKWT  yang  dibuat  tidak  tertulis  dianggap sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (Pasal   57   Ayat   (2)   Undang-Undang Nomor   13   tahun   2003), kini telah dihapus, meninggalka ketidakpastian hukum.
Meskipun  secara  hukum  PKWT  harus  dibuat  secara  tertulis,  namun  penghapusan konsekuensi    hukum    atas   pelanggaran    tersebut  menghasilkan  situasi  di  mana pelanggaran terhadap  ketentuan  formal  tersebut  tidak  memiliki  sanksi  yang  jelas.  Hal  ini  menciptakan kekosongan hukum yang berpotensi membingungkan dan merugikan pekerja.
Inkonsistensi  dalam  ketentuan  hukum  terkait  perjanjian  kerja  waktu tertentu    (PKWT) memang      dapat      menimbulkan      kebingungan      dan ketidakpastian dalam  praktik  hukum ketenagakerjaan.  Meskipun  UU  Cipta  Kerja  mensyaratkan  bahwa  PKWT  harus  dibuat  secara tertulis,  namun  konsekuensi  hukum  atas  pelanggaran  terhadap  persyaratan  tersebut  tidak dijelaskan secara tegas.
Dalam praktiknya, perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis memiliki keunggulan dalam memastikan  kepastian  hak  dan  kewajiban  bagi  kedua  belah  pihak,  sehingga  memudahkan proses  pembuktian  dalam  penyelesaian  sengketa  di  kemudian  hari.  Namun,  kekosongan hukum terkait konsekuensi atas PKWT yang dibuat secara tidak tertulis dapat menjadi masalah yang perlu diperhatikan.
Adanya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur tentang PKWT baik dalam bentuk tertulis maupun lisan menunjukkan adanya inkonsistensi hukum antara UU Cipta Kerja  dan  peraturan  pelaksananya.  Hal  ini  menyoroti  pentingnya  harmonisasi  dalam perundang-undangan  untuk  menciptakan  kejelasan  dan  kepastian  hukum  dalam  hubungan ketenagakerjaan.
Perlindungan  hukum  terhadap tenaga kerja terjadi  karena adanya suatu hubungan kerja antara  pekerja  dengan  pengusaha,  hubungan  kerja  ini  lahir  karena  adanya  perjanjian  kerja. Pasal  1  Angka  15  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  menyatakan  bahwa  “hubungan  kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah”.
Menurut Pasal 1313 KUH Perdata, perjanjian adalah suatu perbuatan hukum dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih. Maksudnya bahwa suatu  perjanjian  adalah  suatu recht  handling (penegakan  hukum)  yang  suatu  perbuatan dimana  oleh  orang  –  orang  bersangkutan  ditujukan  agar  timbul  akibat    hukum.  Dengan demikian,  suatu  perjanjian  adalah  hubungan  timbal  balik   atau bilateral antar para pihak yang mengikatkan diri di dalamnya, disamping memperoleh  hak-hak dari perjanjian tersebut juga  menerima  kewajiban-  kewajiban  sebagai  bentuk  konsekuensi  atas  hak-hak  yang diperolehnya.
Berdasarkan  konsep  perjanjian,  jelas  bahwa  perjanjian  merupakan  suatu  perbuatan hukum  mengenai  harta  kekayaan  antara  dua  pihak,  dimana  salah  satu  pihak  berjanji  atau dianggap tidak berjanji untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu, sedangkan pihak yang lain mempunyai hak untuk menuntut. pemenuhan janji itu (Roy & Hasibuan, 2022). Selain itu, tanggung  jawab  notaris  dalam  pembuatan  perjanjian  dan  konsekuensi  tindakan  mereka juga penting dalam proses hukum (Melinda  & Djajaputr, 2021., & M  Wau  et  al., 2022). Lebih lanjut, kajian mengenai  perjanjian  kerjasama  dalam  konteks  jasa  kontraktor  memberikan  wawasan mengenai  kebebasan  berkontrak  dan  penentuan  syarat-syarat  perjanjian  tanpa  campur tangan  pihak  lain,  sepanjang  tidak  dilarang  oleh  Undang-  Undang  (Jihad  &  Subadi,  2022). Referensi-referensi  ini  secara  kolektif  berkontribusi  pada  pemahaman  komprehensif  tentang perjanjian dan implikasi hukumnya.
Perjanjian  kerja  baik  secara  tertulis  maupun  secara  lisan  harus  memenuhi  syarat-syarat sahnya  suatu  perjanjian  baik  secara  subjektif  maupun  secara  objektif  sebagaimana  diatur pada  Pasal  52  UU  No.  13 Tahun 2003.
Kesepakatan antara pekerja dan pengusaha sangat penting dalam menetapkan syarat dan ketentuan kerja. Perjanjian kerja dan tanggung jawab yang diemban kedua belah pihak. Prinsip kepastian  hukum  dalam  perjanjian  antara  pengusaha  dan  pekerja,  serta  menekankan pentingnya kejelasan dan kepastian dalam kontrak kerja (Gultom  &  Reresi, 2020). Perjanjian kerja  merupakan  hasil  kesepakatan  bersama  antara  pekerja  dan  pengusaha  yang  mencakup berbagai  aspek  seperti  kondisi  kerja,  upah,  tunjangan  kesehatan,  dan  prosedur  pemutusan hubungan kerja (Yusuf, 2022).
Berdasarkan    latar    belakang    tersebut,    perlu    dilakukan    penelitian  dengan    judul: “Penerapan    Perlindungan    Hukum    Terhadap    Buruh  Ekspedisi  Yang  Bekerja  Tidak Berdasarkan Perjanjian Tertulis di Kota Kendari”.

## B. Metodologi
Tipe  penelitian  ini  adalah  penelitian  hukum  empiris  atau  penelitian  hukum  sosiologis (Amiruddin    &    Asikin,  2010).  Ada dua  fokus  yang  menjadi  kajian  dalam  penelitian  hukum empiris  yaitu  sumber  data  dan  subjek  yang  diteliti.  Subjek  yang  diteliti  dalam  penelitian hukum  empiris  adalah  perilaku  hukum  ( legal  behavior ),  sedangkan  data  yang  digunakan adalah data primer.
Peneliti dalam hal ini memilih menggunakan pendekatan kualitatif, berdasarkan dari sifat data  yang  diperoleh  bersumber  dari  informan  yang  sedikit  dan  berupa  kasus  sehingga pendekatan yang sesuai adalah pendekatan kualitatif (Kasiram, 2008).
Pendekatan ini digunakan sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang- orang dan perilaku yang diamati. Namun, hasil penelitian ini nantinya tidak bisa  digeneralisasi.  Peneliti  akan  langsung  terjun  ke  lapangan dalam menggali  data  dari  para  informan  yang  sudah  ditentukan  terlebih  dulu.
Peneliti  juga  menggunakan  data  sekunder  yang  bersumber  dari  bahan  bacaan  serta peraturan perundang-undangan berkaitan sebagai sumber data yuridis.

## Sumber data
Yang  dimaksud  sumber  data  penelitian  adalah  obyek  dan  nama  data  dapat  diperoleh, diambil  dan  dikumpulkan  (Arikunto,  2010).  Sebagai  penelitian  yang  berjenis  penelitian hukum normatif kepustakaan maka basis utama data penelitian ini berasal dari data sekunder, baik yang berupa bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, maupun bahan hukum tertier.
Penelitian  ini  juga  dilakukan  penelitian  lapangan  untuk  mengambil  data  primer  yang bertujuan untuk membantu menganalisis data sekunder yang dikumpulkan Selanjutnya terkait dengan terkait data sekunder, yang disebut juga bahan hukum Penulis menggunakan sumber bahan hukum (Peter, 2011) yaitu:
1.  Bahan  hukum  primer,  yaitu  terdiri  dari  peraturan  perundang-undangan,  catatan resmi, risalah dalam pembuatan perundang-undangan dan putusan hakim:
a. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan.
b. Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
c. Undang-Undang    Nomor    2    tahun    2004    tentang    Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
d. Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
e. Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  1  Tahun  2020 tentang Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan
f. Pada  Peraturan  Bank  Indonesia  Nomor:  13/25/PBI/2011  Tentang  Prinsip Kehati-Hatian  Bagi  Bank  Umum  Yang  Melakukan  Penyerahan  Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Pihak Lain
g. Surat  Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  SE 06/Men/VIII/2012 tentang Nota Pengawasan untuk PPHI.
h. Surat        Edaran        Dirjen        PPK        pada        Kemenakertrans        Nomor B.20/PPK/I/2014  tanggal  23  Januari  2014  tentang  Kerahasiaan  Nota Pengawasan.
i. Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  1  tahun  2020  tentang  Tata  Cara Pengawasan.
j. Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  27/PUU-IX/2011.  k.  Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  96/PUU-XI/2013.  l.    Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/PUU-XII/2014. m.Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 3/PUU-XIV/2016.
2.  Bahan  Hukum  sekunder,  yaitu  terdiri  dari  buku  teks  karena  buku  teks  berisi mengenai  prinsip-prinsip dasar  ilmu  hukum  dan  pandangan pandangan  klasik  para sarjana yang mempunyai kualifikasi tinggi. meliputi buku-buku ilmiah dibidang huku, makalah-makalah, Jurnal ilmiah, artikel ilmiah;
3.  Bahan  hukum  tertier,  yaitu  terdiri  bahan  yang  memberikan  petunjuk  maupun penjelasan terhadap bahan hukum primer dan sekunder.

## Teknik pengumpulan data
Dalam  penelitian  normatif  kepustakaan,  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  studi pustaka  atau  penelusuran  kepustakaan  untuk  menghimpun  data  sekunder  berupa  bahan hukum, seperti peraturan perundang-undangan, buku, jurnal, dan artikel yang relevan dengan permasalahan  penelitian.  Agar  tidak  terjadi  plagiarisme,  langkah-langkah  penelusuran kepustakaan dapat diatur dan diuraikan sebagai berikut:
1.  Mengumpulkan  dan  menginventarisasi  peraturan  perundang-undangan,  putusan- putusan,  buku,  dan  sumber  bacaan  lain  yang  berhubungan dengan permasalahan penelitian.
2. Melakukan  klasifikasi  terhadap  peraturan  perundang-undangan,  buku, dan literatur lain yang telah dikumpulkan, dengan tujuan untuk membedakan antara bahan hukum primer dan sekunder.
3.  Membaca,  menelaah,  dan  mengutip  informasi  baik  secara  langsung maupun tidak langsung selama proses analisis penelitian.
Dalam penelitian normatif kepustakaan ini, meskipun jenis penelitian tersebut umumnya mengandalkan data sekunder dari studi pustaka, namun  tetap diperoleh  data primer  melalui penelitian  lapangan.  Pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  menggunakan  wawancara yang dipandu oleh pedoman.  Data  primer  ini  diperoleh  untuk  mendukung  atau  membantu analisis  data  sekunder  yang  telah  dikumpulkan.  Data  primer  ini  memberikan  gambaran langsung  tentang  pelaksanaan  bentuk  perlindungan  hukum  terkait  perubahan  status perjanjian kerja dari waktu tertentu menjadi waktu tidak tertentu.
Proses pengumpulan data primer melibatkan 5 (lima)  pihak yang diwawancarai, dengan peran masing-masing sebagai berikut:
1.  Pejabat    Pengawas    Ketenagakerjaan:    Bertanggung    jawab    atas pengawasan ketenagakerjaan.
2.  Mediator  Perselisihan  Hubungan  Industrial:  Berperan  sebagai  perantara  dalam penyelesaian perselisihan antara buruh dan pengusaha.
3. Hakim    Pengadilan    Hubungan    Industrial:    Mewakili    pihak    yang menyelesaikan sengketa dalam tahap litigasi di Pengadilan Hubungan Industrial.
4. Buruh: Mewakili pihak penerima kerja.
5. Pengusaha: Mewakili pihak pemberi kerja atau majikan.

## Analisis Data
Metode  analisis  bahan  dan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  kualitatif. Pendekatan  kualitatif  mengacu  pada  analisis  penelitian  di  mana  temuan-temuannya  tidak diperoleh melalui prosedur statistik atau bentuk hitungan lainnya.  Metode ini berfokus pada pemahaman  dan penafsiran deskriptif  makna suatu permasalahan hukum,  khususnya terkait dengan bentuk perlindungan hukum.
Analisis  kualitatif  bertujuan  untuk  menggali  pemahaman  mendalam  tentang  konteks, nilai-nilai, dan makna di balik perubahan status perjanjian kerja dari waktu tertentu menjadi waktu tidak tertentu. Dalam konteks ini, penelitian kualitatif dapat melibatkan teknik seperti analisis  isi,  analisis  naratif,  atau  pendekatan  lain  yang  memungkinkan  peneliti  untuk mengeksplorasi dan menjelaskan aspek-aspek kualitatif dari permasalahan hukum yang sedang diteliti.  Analisis  ini  memberikan  ruang  bagi  interpretasi  yang  lebih  mendalam  terhadap kompleksitas bentuk perlindungan hukum dalam konteks perubahan perjanjian kerja.
Miles dan Huberman ada 2 (dua) metode analisis data: Pertama, model analisis mengalir, dimana  tiga  komponen  analisis  (reduksi  data,  sajian  data,  penarikan  kesimpulan  atau verifikasi)  dilakukan  saling  menjalin  dengan  proses  pengumpulan  data  dan  menjalin bersamaan. Kedua, model interaksi, dimana komponen reduksi data dan sajian data dilakukan bersamaan  dengan  proses  pengumpulan  data,  setelah  data  terkumpul,  maka  tiga  komponen analisis (reduksi data, sajian data, penarikan kesimpulan atau verifikasi) berinteraksi.
Dalam metode ini digunakan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Pengumpulan data
Dalam hal ini peneliti mencatat semua data secara objektif dan apa adanya sesuai dengan hasil observasi dan wawancara di lapangan.
b. Reduksi data
Proses pemilihan  pemusatan  perhatian pada penyederhanaan,  mengabstrakkan dan  transformasi  data  ‘kasar’  yang  muncul  dan  menajamkan,  menggolongkan, menyatukan  dan  membuang  yang  tidak  perlu  dan  mengorganisasikan  data  dengan cara sedemikian rupa sehingga kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi.
c. Penyajian data
Penyajian  data  yaitu  sekumpulan  informasi  yang  tersusun  yang  memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Menurut Miles (1992) penyajian data merupakan analisis merancang deretan dan kolom dalam sebuah metrik  untuk  data  kualitatif  dan  menentukan  jenis  dan  bentuk  data  dimasukkan  ke dalam kotak-kotak metrik.
d. Menarik kesimpulan/verifikasi
Kesimpulan adalah suatu tinjauan ulang pada catatan lapangan atau kesimpulan dapat  ditinjau  sebagaimana  yang  muncul  dari  data  yang  harus  diuji    kebenarannya, kekokohannya  dan  kecocokannya  yaitu  mencapai validitasnya (Mathew, & Huberman, 1992).

## C. Hasil dan Pembahasan
Bentuk  Penerapan  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Buruh  Yang

## Bekerja Tidak Berdasarkan Perjanjian Tertulis
Dalam menjalankan kewajibannya, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan serangkaian peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur  tentang  perlindungan  tenaga  kerja.  Salah satunya  adalah  Undang-Undang  Cipta  Kerja  Tahun  2020  tentang  Ketenagakerjaan  yang menjadi pijakan utama dalam menjamin hak-hak dasar para pekerja serta memastikan adanya kesetaraan dan perlakuan yang adil tanpa diskriminasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  peneliti  di  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT  Untung Anaugi, dan PT. Asril Kota Kendari Sulawes Tenggara dianggap sebagai pekerjaan yang sekali selesai atau sementara. Hal ini merujuk pada Pasal 59 ayat (1) huruf a Undang-Undang No. 13 Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  di  mana  "pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  yang sifatnya  sementara"  termasuk  dalam  kategori  pekerjaan  untuk  waktu  tertentu    yang    biasa disebut   dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT).
Berdasarkan  Pasal  59  ayat  (1)  huruf  a  Undang-Undang  No.  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  dapat  dilakukan  jika  pekerjaan tersebut memang sekali selesai dan bersifat sementara.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  karyawan  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT  Untung Anaugi, dan PT. Asril, terdapat beberapa temuan terkait praktik perjanjian kerja di perusahaan tersebut.  Pertama,  perjanjian  kerja  yang  diberlakukan  secara  lisan  tidak  sesuai  dengan ketentuan  yang  diatur  dalam  Pasal  57  Ayat  (1)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Pasal  ini menegaskan  bahwa  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  harus  dibuat  secara  tertulis  dan menggunakan bahasa Indonesia serta huruf Latin.
Kedua,  meskipun  perjanjian  kerja  dilakukan  secara  lisan,  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril  seharusnya  membuat  surat  pengangkatan  bagi  pekerja  yang bersangkutan,  sesuai  dengan  yang  diwajibkan  oleh  Pasal  63  Ayat  (1)  Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Ketiga, dalam perjanjian kerjanya, PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan PT. Asril mengisyaratkan adanya masa percobaan bagi pekerja baru. Namun, hal ini bertentangan dengan ketentuan  Pasal  58  Ayat  (1)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan masa percobaan.
Penggunaan perjanjian kerja secara lisan tanpa membuat versi tertulis dapat berdampak pada  ketidakpastian  dan  potensi  konflik  di  antara  kedua  belah  pihak,  baik  pekerja  maupun perusahaan.  Perjanjian  kerja  yang  tidak  tertulis  dapat  menyebabkan  kesulitan  dalam menetapkan  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak,  serta  menyebabkan  ketidakjelasan terkait jaminan-jaminan yang seharusnya diberikan kepada pekerja.
Perjanjian lisan yang dilakukan oleh PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi,  dan PT. Asril,  tidak  sesuai dengan ketentuan tersebut. Seharusnya, penerapan perjanjian kerja secara tertulis sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam undang-undang merupakan langkah yang penting  untuk  memastikan  perlindungan  hukum  yang  memadai  bagi  kedua  belah  pihak.  Ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk memastikan bahwa setiap perjanjian kerja disusun dengan jelas dan transparan, serta mematuhi semua peraturan yang berlaku. Jika perusahaan tidak  mengikuti  ketentuan-ketentuan  ini,  hal  tersebut  dapat  menimbulkan  ketidakpastian hukum  dan  masalah  hukum  di  masa  depan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk mematuhi  aturan-aturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  terkait  dengan  perjanjian kerja, demi menjaga keseimbangan dan keadilan dalam hubungan kerja.
Menurut  peneliti,  adanya  perjanjian  kerja  secara  tertulis  antara  pengusaha  dan  pekerja memang sangat penting untuk menjamin hak-hak kedua belah pihak. Meskipun secara yuridis kedudukan  pekerja  dan  pengusaha  dianggap  sederajat,  dalam  kenyataannya  posisi  pekerja seringkali lebih lemah karena keterbatasan akses terhadap sumber daya dan kekuatan tawar.
Melalui  perjanjian  kerja  yang  tertulis,  hak-hak  pekerja  seperti  hak  mendapatkan perlindungan  sosial,  perlindungan  upah,  jaminan  kesejahteraan,  dan  lainnya  dapat  dijamin dengan  lebih  baik.  Perjanjian  kerja  yang  jelas  dan  komprehensif  juga  dapat  membantu mengurangi potensi  kesenjangan kekuatan  antara pekerja dan pengusaha.  Dengan demikian, penting  bagi  perusahaan  untuk  menerapkan  perjanjian  kerja secara tertulis sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku, sebagai upaya untuk menjaga keadilan dan perlindungan bagi seluruh pihak yang terlibat dalam hubungan kerja.
Kontrak  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis  dan  memuat  jangka  waktu  kerja  dapat memberikan  perlindungan  kepada  buruh  terhadap  pemberhentian  hubungan  kerja  (PHK) secara  tiba-tiba  atau  sepihak  dari perusahaan. Dalam konteks ini, Pasal 1339 Kitab Undang- Undang Hukum Perdata (KUHPer) menyatakan bahwa persetujuan  antara kedua belah pihak tidak hanya mengikat apa yang secara tegas ditentukan di dalamnya, tetapi juga segala sesuatu yang  menurut  sifatnya  persetujuan  dituntut  berdasarkan  keadilan,  kebiasaan,  atau  undang- undang.  Jika  dalam  kontrak  kerja  tertulis  telah  diatur  jangka  waktu  kerja,  baik  itu  untuk periode  tertentu  maupun  periode  yang  tidak  tertentu,  maka  kedua  belah  pihak  harus mematuhinya  sesuai  dengan  persetujuan  yang  telah  dibuat.  Hal  ini  memberikan  kepastian hukum bagi kedua belah pihak dan mencegah terjadinya pemberhentian hubungan kerja yang tidak adil atau sepihak.
Kontrak kerja yang mencantumkan jangka waktu kerja juga dapat menjadi dasar yang kuat dalam menyelesaikan sengketa jika terjadi perselisihan antara pekerja dan perusahaan terkait dengan  pemutusan  hubungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  kedua  belah  pihak  untuk menghormati  dan  mematuhi  ketentuan  yang  telah  disepakati  dalam  kontrak  kerja,  sesuai dengan prinsip keadilan dan aturan hukum yang berlaku.
Perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  lisan  sulit  untuk  dibuktikan  secara  hukum,  sesuai dengan  Pasal  1927  KUHPer  yang  menyatakan  bahwa  pengakuan  lisan  di  luar  pengadilan tidak  dapat  dijadikan  bukti, kecuali dengan saksi yang diizinkan. Oleh karena itu, disarankan untuk  membuat  perjanjian  kerja  secara  tertulis.  Hal  ini  akan  memudahkan  pembuktian dan menghindari perbedaan pendapat di masa depan. Campur tangan pemerintah diperlukan untuk memberikan perlindungan hukum agar hubungan  kerja  dapat  adil  dan  melindungi  hak  asasi manusia,  termasuk hak-hak pekerja.
Pasal  56  ayat  (1)  dan  (2)  UU  Ketenagakerjaan  mengacu  pada  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT), yang dirancang khusus untuk pekerjaan dengan batasan waktu tertentu dan bukan  untuk jangka  waktu  yang tidak terbatas  (pasal  56  ayat  (1)  dan  (2)  Undang-Undang Nomor  13 tahun  2003). Artinya, hubungan kerja antara buruh dan pengusaha akan berakhir ketika jangka waktu perjanjian berakhir atau ketika pekerjaan telah selesai dilakukan. Pasal 59 ayat  (1)  dan  (2)  UU  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  awalnya  PKWT  hanya  dapat digunakan  untuk  empat  jenis  pekerjaan,  yaitu:  Pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  bersifat
sementara,  Pekerjaan  yang  diperkirakan  dapat  diselesaikan  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu lama,  maksimal  3  (tiga)  tahun,  Pekerjaan  yang  bersifat  musiman,  Pekerjaan  yang  terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan,  dan  bersifat  tidak  permanen  (pasal  59  ayat  (1)  dan  (2)  Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003).
Pasal  59  ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan  memberikan  ketentuan  bahwa  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT) dapat  diperpanjang  atau diperbaharui. Kemudian,  Pasal 59 ayat  (4) UU  Ketenagakerjaan  mengatur  bahwa  PKWT  yang  ditetapkan  untuk  jangka  waktu  tertentu dapat  berlangsung  hingga  maksimal  2  (dua)  tahun  dan  hanya  boleh  diperpanjang  sekali, dengan  durasi  perpanjangan  maksimal  1  (satu)  tahun.  Selanjutnya,  Pasal  59  ayat  (5) menetapkan  bahwa  pengusaha  yang  berniat  memperpanjang  PKWT  harus  memberitahukan niatnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir.
Kemudian,  pada  Pasal  59  ayat  (6),  dijelaskan  bahwa  pembaruan  PKWT  hanya  dapat dilakukan  setelah  melewati  masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  setelah  berakhirnya PKWT yang lama. Pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan sekali dan memiliki batas waktu maksimal 2 (dua) tahun.
Menurut  Mariam  Darus  Badrulzaman,  pentingnya  membuat  perjanjian  kerja  secara tertulis terkait dengan perlindungan bagi para pihak dalam perjanjian. Pasal 1320 KUHPerdata yang  mengatur  syarat  sahnya  perjanjian  menegaskan  bahwa  bentuk  suatu  perjanjian  dapat dipilih oleh masyarakat. Perjanjian yang dibuat secara tertulis memiliki kekuatan hukum untuk menunjukkan  apakah  seseorang  melakukan  wanprestasi.  Jika  perjanjian  tertulis  tersebut disangkal    atau  tidak  diakui  oleh  pihak  yang  diduga  melakukan  wanprestasi,  maka perjanjian tertulis tersebut tetap memiliki kekuatan hukum untuk  membuktikan wanprestasi tersebut. Hal ini memberikan kepastian hukum bagi pihak yang ingin mengajukan tuntutan di hadapan pengadilan (Badrulzaman, 1994).
Perubahan  signifikan  dalam  ketentuan  PKWT  terjadi  dengan  diberlakukannya  Undang- Undang  Nomor  11  tahun  2021  tentang  Cipta  Kerja  (UU  Cipta  Kerja).  Pasal  59  UU Ketenagakerjaan, yang mengatur aspek materiil dari perjanjian PKWT, mengalami perubahan yang cukup mencolok.
Pada UU Cipta Kerja, Pasal 59 Ayat (1) tetap menegaskan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Jenis- jenis pekerjaan tersebut mencakup: pekerjaan yang sekali selesai atau  yang  bersifat  sementara,  pekerjaan  dengan  perkiraan  penyelesaian  dalam  waktu  yang relatif singkat, pekerjaan musiman, pekerjaan terkait dengan produk baru atau kegiatan baru yang masih dalam tahap eksperimen, serta pekerjaan dengan sifat yang tidak tetap (Pasal 59 Ayat  (1)  UU,  2021).  Namun,  perubahan  utama  terjadi  pada  Pasal  59  Ayat  (2),  di  mana pengaturan  bahwa  PKWT  tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  tetap dipertahankan.  Namun,  pengaturan  terkait  perpanjangan,  pembaharuan,  dan  lamanya  masa PKWT  yang  sebelumnya  ada  pada  Pasal  59  Ayat  (3),  (4),  dan  (6)  UU  Ketenagakerjaan dihilangkan dalam UU Cipta Kerja.
Mengenai  tidak  adanya  perjanjian  kerja  secara  tertulis  di  PT.  Samas  Agung    Trans,    PT Untung   Anaugi,   dan   PT.   Asril,   Peneliti   menemukan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.100/Men/Vl/2004, peraturan tersebut tidak mengatur konsekuensi hukum jika pencatatan tidak dilakukan.
Perubahan  UU  Ketenagakerjaan  melalui  UU  Cipta  Kerja  mempertahankan  pentingnya norma  akibat  hukum  dari  pelanggaran  terhadap  syarat-syarat  PKWT.  Jika  suatu  jenis pekerjaan  tidak  memenuhi  syarat-syarat  yang  mengizinkan  penggunaan  PKWT,  dan  PKWT tetap diterapkan, maka secara hukum PKWT tersebut dianggap sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tidak  Tertentu  (PKWTT).  Hal  ini  diatur  dalam  Pasal  59  ayat  (3)  perubahan  UU Ketenagakerjaan  dalam  UU  Cipta  Kerja  (Pasal    59    Undang-Undang    Nomor    13    tahun 2003 ).
Pendapat Ari Hernawan tentang perubahan dalam UU Ketenagakerjaan melalui UU Cipta Kerja  menggarisbawahi  pergeseran  dalam  dinamika  hubungan  antara  buruh  dan  pengusaha. Dengan  menghilangkan  persyaratan  tertentu,  seperti  kontrak  tertulis  dalam  PKWT  dan memberikan keleluasaan pada buruh dan pengusaha untuk menentukan lamanya masa kerja dan  penambahannya,  pemerintah  seolah  melepaskan tanggung  jawabnya dalam  menetapkan batasan-batasan yang melindungi buruh kontrak (Hernawan, at.al, 2022).
Lebih lanjut Ari Hernawan menyatakan ketentuan tersebut sejalan dengan kebijakan pasar buruh  fleksibel  (Hernawan,  at.al,  2022),  dimana  kontrak  kerja  didasarkan  pada
kesukarelaan,  sebuah  hubungan  kontraktual.    Tiap  pihak  memiliki  kesempatan  untuk masuk atau  menghentikan  pekerjaan  atas  dasar  kesepakatan.  Dengan  pertimbangan  rasional buruh bebas memilih pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan mereka, sebaliknya pengusaha juga  bebas  memilih  buruh  yang  akan  dipekerjakan.  ndangan  tersebut  menekankan  pada konsep  kebebasan  dan  tanggung  jawab  individual  dalam  hubungan  kerja  antara  buruh  dan pengusaha.  Dengan  memperbolehkan  penambahan  masa  kerja  yang  ditentukan  oleh kesepakatan  antara  karyawan  dan  pengusaha,  pandangan  ini  menyoroti  kemandirian  dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan.
Menurut sudut pandang ini, campur tangan negara dianggap tidak perlu dalam mengatur hubungan kerja, karena pihak-pihak yang terlibat dianggap memiliki kapasitas untuk menjaga dan  mengelola  hubungan  kerja  mereka  sendiri.  Ini  juga  mencerminkan  pandangan  bahwa kebebasan dalam pasar tenaga kerja dapat mendorong inovasi, fleksibilitas, dan efisiensi dalam dunia kerja.
Kepastian  terhadap  keberlanjutan  hubungan  kerja  sangatlah  penting  bagi  para  pekerja. Pengusaha  akan  lebih  diuntungkan  dengan  menerapkan  ketentuan  waktu  maksimal  dalam Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT),  sesuai  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan. Dengan  demikian,  jika  hubungan  kerja  berakhir  dan  pengusaha  tidak  melanjutkannya, pengusaha  tidak  memiliki  kewajiban  memberikan  pesangon  atau  hak-hak  lainnya  kepada pekerja, sebagaimana yang terjadi pada pekerja waktu tertentu.
Dampak dari ketidakpastian ini jelas  terasa bagi para pekerja, seperti  yang  dialami  oleh karyawan  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT  Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril.  Mereka  menghadapi ketidakpastian  terkait  nasib  pekerjaan  mereka  dan  kemungkinan  kehilangan  mata pencaharian, yang akan berdampak pada kesulitan dalam menafkahi keluarga.
Menurut  peneliti,  perusahaan  seharusnya  mematuhi  aturan  perundang-undangan  yang berlaku  untuk  menghindari  terjadinya  permasalahan  yang  merugikan  kedua  belah  pihak. Tujuan  utama  dari hukum ketenagakerjaan adalah untuk  melindungi  hak asasi manusia para pekerja.  Oleh  karena  itu,  hak  dan  kewajiban  kedua  belah  pihak  harus  dipenuhi  dengan  baik, dan perusahaan yang memutuskan hubungan kerja secara tiba-tiba harus bertanggung jawab terhadap  hak-hak  karyawan  yang  terkena  dampaknya.  Implementasi  peraturan  perundang- undangan  dengan  baik  adalah  kunci  untuk  menjaga  keseimbangan  dan  keadilan  dalam hubungan kerja.

## Waktu Kerja
Permasalahan terkait waktu kerja di  PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan PT. Asril  mencakup  beberapa  aspek  yang  tidak  sesuai  dengan    ketentuan    hukum ketenagakerjaan.   Pertama,   jam   kerja   yang diberlakukan di perusahaan tersebut melebihi ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang No.13 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang tersebut menegaskan bahwa waktu kerja yang sah adalah maksimal 7 jam per hari atau 40 jam per minggu untuk pekerjaan selama 6 hari dalam seminggu, atau 8 jam per hari atau 40 jam per minggu  untuk  pekerjaan selama  5  hari  dalam  seminggu.  Namun,  di  PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan PT. Asril, jam kerja para pekerja mencapai 9 jam per hari, yang jelas melampaui batas yang diizinkan.
Kedua, terdapat masalah terkait jam lembur di PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan  PT.  Asril.  Meskipun  pekerja  mendapatkan  upah  lembur  dan  uang  makan  untuk  kerja lembur, jam lembur kerja sering kali melebihi batas yang diizinkan oleh undang-undang. Pasal 78  ayat  (1)  b  Undang-Undang  No.13  Tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  waktu lembur kerja hanya  dapat dilakukan paling banyak 3  jam dalam  1 hari  atau  14  jam  dalam  1 minggu.
Dalam hasil wawancara dengan karyawan PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi, dan PT. Asril, terungkap bahwa meskipun jam lembur kerja melebihi waktu yang telah ditentukan, upah lembur tidak ditambahkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini menunjukkan pelanggaran terhadap hak-hak pekerja dalam hal upah yang seharusnya diterima.
Menurut  peneliti,  untuk  mengatasi  permasalahan  ini,  perusahaan  perlu  menerapkan peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur  waktu  kerja  dengan  tepat.  Selain  itu,  setiap kerja lembur harus didasarkan pada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja yang bersangkutan. Langkah-langkah ini diambil untuk memastikan perlindungan terhadap  waktu  kerja  pekerja,  serta  untuk  memberikan waktu  istirahat  yang  memadai.  Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mematuhi ketentuan waktu  kerja  yang  ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini akan memastikan bahwa pekerja
dapat bekerja dengan efisien tanpa diberatkan oleh beban kerja yang berlebihan, serta untuk memastikan bahwa hak-hak pekerja terlindungi sesuai dengan hukum.

## Jaminan Sosial
Masalah terkait ketidakditerimanya jaminan sosial oleh karyawan PT. Samas Agung Trans, PT  Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril  menunjukkan  pelanggaran  terhadap  hak-hak  pekerja  yang diatur  dalam  undang-undang  ketenagakerjaan.  Pasal  99  Undang-Undang  No.13  Tahun  2003 dan  Pasal  3  ayat  (2)  Undang-Undang  No.3  Tahun  1992  menegaskan  bahwa  setiap  pekerja berhak  atas  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  yang  harus  dilaksanakan  oleh  perusahaan  sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Namun,  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT  Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril  tidak  memberikan jaminan sosial kepada para pekerjanya, yang bertentangan dengan ketentuan Undang-Undang No.3  Tahun  1992  yang  menyatakan  bahwa  program  jaminan  sosial  tenaga  kerja  wajib dilakukan  oleh  setiap  perusahaan  bagi  tenaga  kerja  yang  bekerja  dalam  hubungan  kerja. Selain  itu,  Undang-Undang  No.24  Tahun  2011  tentang  BPJS  juga  menegaskan  kewajiban pemberi kerja untuk mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta BPJS sesuai dengan program jaminan sosial yang diikuti.
Peneliti  menyoroti  pentingnya  jaminan  sosial  bagi  para  pekerja  untuk  memberikan perlindungan  terhadap  berbagai  risiko  yang  mungkin  terjadi,  seperti  kecelakaan  kerja,  sakit, persalinan,  hari  tua,  dan  bahkan  risiko  meninggal  dunia.  Dengan  adanya  jaminan  sosial  dari BPJS Ketenagakerjaan, hak-hak para pekerja dapat tetap terjamin dengan layak.
Oleh  karena  itu,  perusahaan  seharusnya  memberikan  jaminan  sosial  kepada  para pekerjanya untuk mempertahankan produktivitas dan stabilitas perusahaan. Langkah ini tidak hanya  memenuhi  kewajiban  hukum,  tetapi  juga  mencerminkan  tanggung  jawab  sosial perusahaan terhadap kesejahteraan para pekerjanya.
Upaya  menjaga  keselamatan,  ketenangan,  dan  kesehatan  para  pekerja  adalah  suatu keharusan  yang  tak  terbantahkan,  mengingat  peran  penting  mereka  bagi  perusahaan, pemerintah,  dan  masyarakat  secara  keseluruhan.  Dalam  menjalankan  pekerjaan,  perlu dipastikan  bahwa  pekerja  dapat  bekerja  dengan  kondisi  yang  aman  dan  mendukung,  serta memastikan bahwa aspek kesehatan mereka terjaga dengan baik.
Perlindungan hukum menjadi landasan penting dalam upaya ini.  Hal ini dapat dilakukan dengan  berbagai  cara,  seperti  memberikan  panduan,  santunan,    atau    pun    meningkatkan pengakuan    terhadap    hak-hak    asasi  manusia,  serta  menyediakan  perlindungan  fisik  dan sosial-ekonomi melalui norma-norma yang berlaku di lingkungan perusahaan.
Perlindungan  terhadap  pekerja  dan  buruh  adalah  landasan  penting  untuk  menciptakan kesetaraan  kesempatan  dan  perlakuan  tanpa  diskriminasi  dalam  lingkungan  kerja.  Hal  ini bertujuan  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  bagi  para  pekerja  dan  keluarga  mereka,  sejalan dengan kemajuan dunia usaha.
Namun, pada kenyataannya, di PT. Samas Agung Trans, PT Untung  Anaugi, dan PT. Asril, perlindungan  terhadap  buruh  masih  belum  memadai.  Beberapa  aspek  perlindungan  yang seharusnya  diberikan  kepada  buruh,  seperti kontrak kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, dan pengupahan yang merata, masih belum terpenuhi.
Dari hasil penelitian, terlihat bahwa ketiadaan kontrak kerja di PT. Samas Agung Trans, PT Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril  berdampak  pada  ketidakpenuhan  perlindungan  terhadap karyawan. Perlindungan tersebut mencakup aspek sosial, ekonomi, dan teknis yang seharusnya menjadi hak bagi setiap pekerja.
Perlindungan  ekonomis  merupakan  upaya  untuk  memastikan  bahwa  setiap  pekerja memperoleh penghasilan yang cukup dan layak untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Pasal 88  ayat  (1)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  menegaskan  bahwa  setiap  pekerja  atau  buruh berhak mendapatkan penghidupan yang layak sesuai dengan martabat kemanusiaan.
Namun,  dari  hasil  penelitian  terungkap  bahwa  di  PT.  Samas  Agung  Trans,  PT  Untung Anaugi, dan PT. Asril, upah yang diterima oleh karyawan tidak selalu mencapai Upah Minimum Regional (UMR), terutama bagi pekerja baru. Hal ini jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang melarang pengusaha membayar upah lebih rendah dari UMR.
Upah minimum, sebagaimana dijelaskan di atas, ditujukan untuk memastikan pemenuhan kebutuhan  hidup  yang  layak  bagi  pekerja.  Pengusaha  dilarang  membayar  upah  yang  lebih rendah  dari  upah  minimum  yang  ditetapkan.  Pengaturan  upah  yang  disepakati  antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja tidak boleh melanggar atau bertentangan dengan peraturan  perundang-undangan.  Jika  ada  perjanjian  semacam  itu,  maka  perjanjian  tersebut
tidak sah secara hukum, dan pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku (Husni, 2008).
Perlindungan  sosial  merupakan  bentuk  perlindungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawannya  untuk  menghadapi  risiko  tertentu,  seperti  sakit,  kehamilan,  atau  masa pensiun. Program jaminan sosial, seperti Jamsostek, memberikan jaminan atas berbagai risiko tersebut. Namun,  dari hasil penelitian, ditemukan bahwa PT.  Samas Agung Trans,
PT  Untung  Anaugi,  dan  PT.  Asril  tidak  memberikan  perlindungan  sosial  kepada karyawannya.  Misalnya,  biaya pengobatan saat sakit  harus ditanggung sendiri  oleh karyawan, dan jika sakit saat bekerja, mereka hanya boleh pulang lebih awal atau istirahat.
Kenyataan ini bertentangan dengan ketentuan dalam Pasal 99 UU No.13 Tahun 2003 yang menegaskan  hak  setiap  pekerja  dan  keluarganya  untuk  mendapatkan  jaminan  sosial  tenaga kerja  seperti  Jamsostek.  Selain  itu,  program  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  seperti  yang  diatur dalam UU No.3  Tahun  1992,  menetapkan  bahwa  badan  penyelenggara,  seperti  PT  (persero) Jamsostek,  harus  menyelenggarakan  empat  program  pokok  yang  mencakup  pekerja  yang memenuhi  syarat  tertentu,  seperti  jumlah  pekerja  atau  besaran  upah  minimum  (Asyhadie, 2007).
Perlindungan  teknis,  khususnya  keselamatan  kerja,  adalah  upaya  untuk  melindungi pekerja  dari  bahaya  yang  dapat  timbul  akibat  alat  kerja  atau  bahan  yang  digunakan  dalam pekerjaan. Namun, dari hasil wawancara dengan karyawan PT. Samas Agung Trans, PT Untung Anaugi,  dan  PT.  Asril,  peneliti  menemukan  bahwa  karyawan  tersebut  tidak  mendapatkan perlindungan terhadap keselamatan kerja.
Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  dalam  Pasal  86  ayat  (1)  UUK  yang  menegaskan bahwa setiap pekerja atau buruh memiliki hak untuk memperoleh keselamatan dan kesehatan kerja.  Selain  itu,  Pasal  87  ayat  (1)  juga  menegaskan  bahwa  setiap    perusahaan  wajib menerapkan  sistem manajemen  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang  terintegrasi  dengan sistem manajemen perusahaan.
Perlindungan  keselamatan  kerja  bukan  hanya  penting  untuk  melindungi  pekerja,  tetapi juga untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Berdasarkan Pasal 9 Undang-Undang Nomor  3  Tahun  1992,  jaminan  kecelakaan  kerja  mencakup  berbagai  hal,  seperti  biaya pengangkutan, pemeriksaan, pengobatan, rehabilitasi, dan santunan untuk pekerja yang tidak dapat bekerja sementara, cacat fisik atau mental, dan kematian (Wijayanti, 2017).
Menurut  peneliti,  perusahaan  seharusnya  memberikan  jaminan  sosial  kepada  pekerja sebagai  upaya  untuk  menjamin  kesejahteraan  mereka.  Ini  karena  pekerja  telah  memberikan kontribusi tenaga kerja mereka untuk bekerja di perusahaan. Dalam ajaran Islam, ditegaskan pentingnya  menerapkan  konsep  keadilan  dan  kesetaraan  antara  pekerja  dan  perusahaan, sehingga keduanya dapat  menjalankan tugas dan kewajibannya  dengan  baik  sesuai  dengan prinsip  akad  dan  perundang-undangan.

## D. Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Perlindungan  hukum  untuk  buruh  tanpa  perjanjian  tertulis,  khususnya  terkait  perubahan dari  PKWT  menjadi  PKWTT  karena  pelanggaran  oleh  pengusaha,  terdiri  dari  dua  hal: perlindungan  sebelum  masalah  muncul  ( preventif )  dan  penyelesaian  masalah  setelah  terjadi ( represif ).  Namun,  kekurangan  terjadi  karena  tidak  ada  sanksi  untuk  pengusaha  yang melanggar  aturan,  dan  masalah  eksekusi  putusan  PHI  sering  hanya  berakhir  di  kertas.  Oleh karena  itu,  konsep  perlindungan  hukum  perlu  diperbaiki  untuk  memastikan  keadilan  bagi buruh.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  berikut  adalah  dua  saran  untuk memperbaiki konsep perlindungan hukum bagi buruh:
1. Pengenalan Sanksi yang Efektif
Perlu  dibuat  undang-undang  yang  memberikan  sanksi  jelas  kepada  pengusaha  yang melanggar aturan terkait perubahan dari PKWT menjadi PKWTT, serta penegakan yang ketat terhadap sanksi tersebut.

## E. Referensi
Abdulkadir, M.  (1992). Hukum Perikatan. Bandung: Citra Aditya Sakti. Amiruddin  &  Asikin,  A.  (2010).  Pengantar  Metode  Penelitian  Hukum.  Jakarta:  Grafindo Persada.
Ari, H. (2018).  Penyelesaian  Sengketa  Hubungan  Industrial,  UII  Press, Yogyakarta. Asri,  W .   ( 2 0 1 6 ) . Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi.  Jakarta:  Sinar Grafika. Badrulzaman, M. D. (1994).  Aneka  Hukum  Bisnis,  Cetakan  1,  Alumni, Jakarta. Boediningsih,  Widyawati,  &  Cahyono,  S.  B.  (2024).  Kerjasama  Antara  Kelembagaan  Bawaslu Dan KPU Dalam Penyelenggaraan Pemilu Tahun 2024 Di Tinjau Dari Hukum Tata Negara Di Indonesia. Jurnal   Locus:   Penelitian   &   Pengabdian ,   1.4,   288–301
Clarissa,     Rasji,     &     Susanto,  A. (2023).   Fakultas     Hukum,     Universitas Tarumanagara,
Kota  Jakarta  Barat,  and  Provinsi  D  K  I  Jakarta, Proses Penentuan Upah Dan Perlindungan Hukum Hak Pekerja Di Indonesia’, JLBE: Journal of Law Education and Business , 1.2, 109–13
Gultom,  A.  F.,  &  Reresi,  M.  (2020).  Kritik  Warga  Pada  Ruu  Omnibus  Lawdalam  Paradigma Critical Legal Studies’, Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan , 10(1), 38–47 Hadjon,  Phillipus.  M,  (1987).  Perlindungan  Hukum  bagi  Rakyat  Indonesia,  PT.  Bina  Ilmu, Surabaya.
Hakim,  L.  (2021),  Membangun  Paradigma  Hukum  HAM  Indonesia  Berbasis  Kewajiban  Asasi Manusia  Developing  Paradigm  of  Indonesian  Rights  Obligation, Jurnal  Konstitusi ,  18(4), 869–97
Hernawan,  Ari.  (2022).  Pasar,  and  Buruh  Fleksibel,  ‘Keberadaan  Pasar  Buruh  Fleksibel  Di Indonesia Pasca Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja’, Jurnal Kertha Patrika , 44(1), 62–81 https://doi.org/10.30813/bm.
Husni.  L.  (2008).  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Edisi  Revisi.Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada,
Husni. L. (2015).  Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan,  Edisi  Revisi.  Jakarta: Rajawali Pers. Jihad,  A.,  &  Subadi,  E.  J.  (2022).  Tinjauan  Yuridis  Perjanjian  Kerjasama  Dalam  Layanan  Jasa Kontraktor Antara PT . Permata Karya Lombok Dengan PT.Jaya Raharja, Jurnal Private Law Fakultas Hukum Universitas Mataram , 2(2), 495–503
M  Friedman,  L.  (1975).  The  Legal  System,  (A  Social  Science  Perspective).  New  York:  Russell Sage Fondation.
Melinda,  Sendy,  &  Djajaputr,  G.  (2021).  Pembuatan  Akta  Notaris  Di  Luar  Wilayah Jabatannya Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2014  Tentang  Perubahan  Atas  Undang- Undang Nomor 30 Tahun 2004  Tentang  Jabatan  Notaris’, Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah Indonesia , 6(7), 3521–41
Peter,  M .   M .   ( 2 0 1 1 ) .   Penelitian  Hukum,  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group. Roy,  Sahlan,  &  Hasibuan,  M.  (2022).  Nilai  Keadilan  Sebagai  Landasan  Putusan  Sengketa Wanprestasi :  Studi  Putusan  Nomor  5  /  Ptd  .  Sus-BPSK /  2017 /  PN . Lmj’, Jurnal Suara Hukum , 4(2), 243–264
Sholeh,  M.  (2007).  Permintaan  dan  Penawaran  Tenaga  Kerja  Serta  Upah:  Teori  Serta Beberapa Potretnya di Indonesia.
Suharsimi,  A.  (2010).  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik  Edisi  Revisi.  Jakarta: Rineka Cipta, 2010.
Ulansari,      A.  A.  (2020).  Perlindungan hukum terhadap pekerja yang bekerja melebihi waktu kerja  (studi  pada  perusahaan  ud  .  Indra  jaya  seafood  supplier), Jurnal  Preferensi  Hukum , 1(2),121–27
Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tetang  Ketenagakerjaan.  UU  Ketenagakerjaan perubahannya pada Undang-Undang Nomor 11 tahun 2021 tentang Cipta Kerja.
Yusuf, L. M. (2022). Pengaruh Collective Bargaining Agreement Dan Perceived Organizational Support  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimoderasi  Komitmen  Organisasi  Di  Pt  Internusa Caterindo Selama Masa Pandemi Covid-19  The Effect  of  Collective Bargaining Agreement and Perceived Organ’, Business Management           Journal ,           18(1), 61–74 Zaeni, A. (2007). HUKUM KERJA: Hukum Ketenagakerjaan dengan hubungan kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo.