Strategi Implementasi Kebijakan Penataan Pegawai Non ASN di

## Kabupaten Bengkalis
Rafika Setyawati 1 , Sujianto 2 , Hasim As’ari 3
1,2,3 Universitas Riau Email: rafikasetyawati@gmail.com 1 , hasimasari@lecturer.unri.ac.id 2 , fisip_suji@yahoo.com 3
Article History:
Received: 21 Juli 2024
Revised: 04 Agustus 2024
Accepted: 06 Agustus 2024
Abstrak:  Penelitian  ini  dilatar  belakangi  masih banyaknya  isu  atas  kebijakan  penghapusan  pegawai Non ASN di Kabupaten Bengkalis. Tujuan penelitian ini  adalah  Untuk  menganalisis  implementasi,  faktor keberhasilan  dan  kegagalan,  serta  merumuskan strategi  implementasi  kebijakan  penataan  pegawai non  ASN  di  Kabupaten  Bengkalis.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan metode penelitian deskriptif kualitatif. Data primer diperoleh dari hasil analisis  SWOT  ditambahkan  data  sekunder  hasil wawancara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi yang dilakukan masih minim sosialisasi,  sumber  daya  terdiri  dari  13.014  orang pegawai non ASN dan masih ada 10.037 yang belum diangkat  PPPK,  disposisi  belum  ditunjukkan  karena Kepala OPD masih merekrut pegawai non ASN tidak sesuai  kebutuhan.  Struktur  birokrasi  belum  memiliki SOP  perhitungan  perekrutan  jumlah  pegawai  non ASN  yang  jelas.  Faktor  keberhasilan  terdiri  dari adanya  data  pegawai  non  ASN  yang  sudah terverifikasi  serta  anjab  dan  ABK  sebagai  dasar penataan,  tersedianya  pegawai  non  ASN  yang memiliki  kompetensi  dan  pendidikan  baik  serta adanya kebijakan PPPK. Faktor kegagalan kurangnya  sosialisasi,  belum  memiliki  penilaian kinerja  yang  efektif,  salahpaham  kebijakan  dan praktik nepotisme. Strategi yang paling tepat diambil pemerintah  daerah  kabupaten  bengkalis  adalah  SO (strenght-oppportunities) yaitu memanfaatkan kekuatan untuk merebut peluang sebesar-besarnya.
Keywords: Strategi, Kebijakan Penataan Pegawai, Non ASN

## PENDAHULUAN
Semenjak berlakunya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN menjelaskan pegawai  ASN  dibagi  menjadi  dua  jenis  yakni  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai Pemerintahan dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Jumlah ASN per 30 Juni 2023 adalah 4.282.429 dengan rincian jumlah PNS 3.795.302 (89%) dan 487.127 (11%) untuk PPPK (Data BKN, 2023).
Terbatasnya  kemampuan  pemerintah  untuk  melakukan  rekrutmen  ASN  ditambah banyaknya  ASN  yang  memasuki  pensiun  tiap  tahunnya  menyebabkan  pelayanan  publik terganggu.  Menyikapi  hal  tersebut,  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK)  pada  Instansi
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Pemerintah  baik  Pusat  dan  Daerah  melakukan  diskresi  dengan  mengangkat  pegawai  non-ASN untuk menambal sulam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia aparatur.
Pemerintah  telah  menghimpun  data  pegawai  non-ASN  sebanyak  2.113.158  per  30 September 2022 melalui portal BKN, yang berasal dari 66 instansi pusat dan 522 instansi daerah (Kemenpan  RB,  2022).  Istilah  pegawai  non-ASN  di  instansi  pemerintah  bermacam-macam, seperti  pegawai  honorer,  tenaga  kontrak,  tenaga  bantu,  pegawai  tidak  tetap  (PTT),  pegawai pemerintah non pegawai negeri (PPNPN), tenaga ahli, staf ahli, tenaga pendukung dan lain-lain. Terbitnya  Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun  2018  tentang  Manajemen  PPPK  dan  surat Menteri  PAN  RB  Nomor  B/185/M.SM.02.03/2022  tentang  Status  Kepegawaian  di  lembaga Pemerintah  Pusat  serta  Pemerintah  Daerah,  telah  mencabut  kewenangan  diskresi  untuk mengangkat  pegawai  non-ASN.  Namun  demikian,  Instansi  Pemerintah  tetap  terus  saja mengangkat pegawai non-ASN. Azwar Anas, Menteri PAN RB, menyatakan bahwa pada tahun 2018 ada sekitar 400.000 pegawai ASN non-ASN yang masih dikelola. Namun, pada tahun 2022 saat  Badan  Kepegawaian  Nasional  melakukan  peninjauan  ulang  dan  data  menunjukkan  bahwa jumlah pegawai non-ASN mencapai 2,4 juta orang.
Data  BPS  (2024)  menyebutkan  Kabupaten  Bengkalis  memiliki  6.317  Pegawai  Negeri Sipil  dengan  mayoritas  menjabat  fungsional  guru  dengan  jumlah  2.433  orang  dan  fungsional umum/  pelaksana  sebanyak  2.078  orang.  Berdasarkan  telaah  peta  jabatan  yang  dihasilkan  dari analisis anjab dan ABK maka dapat dilihat bahwa untuk beberapa OPD di Kabupaten Bengkalis seperti  Dinas  Pendidikan  masih  kekurangan  ASN  sebanyak  891  yang  terdiri  dari  jabatan pelaksana  dan  fungsional,  selanjutnya  untuk  Dinas  Kesehatan  sebanyak  1.349  orang  terdiri  dari jabatan pelaksana dan fungsional (medis dan paramedis) dan Dinas Lingkungan Hidup sebanyak 87 Orang. Untuk Dinas lingkungan hidup 87 orang terdiri dari jabatan pelaksana dan fungsional. Sedangkan  tenaga  kebersihan  (THL  atau  tenaga  harian  lepas)  tidak  termasuk  dalam  hitungan yang  87  orang  tersebut.  Hal  ini  berarti,  masih  ada  beban  kerja  ASN  yang  harus  dibantu  oleh tenaga non ASN pada saat ini.

## Tabel 1. Rekapitulasi Pegawai Non ASN Pemerintah Kabupaten Bengkalis Tahun 2024
No  Pegawai non ASN  Jumlah (Orang)  Diangkat PPPK  Belum diangkat PPPK 1 Guru 2.695 1.900 795 2 Kesehatan 1.042 NA NA 3 Administrasi 3.568 25 3.543 4 Keamanan 1.424 1 1.424 5 Kebersihan 2.824 - 2.824 6 Sopir 325 - 325 7 Teknis 689 2 687 8 Lainnya 447 8 439 Total 13.014 1.936+ 10.037+
Sumber: Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bengkalis, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  penambahan  pegawai  non  ASN  sangat signifikan sebanyak 13.014 orang, dan sudah ada sekitar 1.936 orang lebih yang diangkat PPPK namun  masih  ada  juga  sekitar  10.037  orang  lebih  yang  belum  diangkat.  Hal  ini  tentunya  tidak menutup  kemungkinan  jumlah  pegawai  non  ASN  ini  akan  terus  meningkat  jika  tidak  segera dihentikan. Dari total tenaga pegawai non ASN yang terdata, terdapat 4.537 orang yang termasuk dalam  kategori  tenaga  keamanan,  kebersihan  dan  sopir.  Tenaga  non  ASN  ini  tidak  dapat mengikuti  seleksi  pegawai  PPPK,  karena  untuk  ketiga  kategori  ini  nantinya  akan  ditata  melalui
tenaga alih guna ( outsourcing) yang bekerjasama dengan pihak swasta. Tingginya jumlah tenaga honorer  tentunya  juga  membebani  belanja  daerah,  tak  kurang  dari  35  milyar  setiap  bulannya harus  dipersiapkan  untuk  membayar  gaji  tenaga  honorer.  Belum  lagi  biaya  asuransi  kesehatan tenaga kerja dan seragam bagi tenaga kemanan.
Seleksi penerimaan Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja, pada tahun 2023 baru menerima  sebanyak  3.561  orang  sebagai  PPPK  itupun  terdiri  dari  pegawai  non  ASN  di lingkungan  pemerintah  Kabupaten  Bengkalis  dan  dari  pihak  lainnya  yang  memenuhi  syarat. Sehingga  dalam  memenuhi  amanat  Undang-undang  Nomor  20  Tahun  2023  Tentang  Aparatur Sipil  Negara  yang  mengatakan  bahwa  Pegawai  non-ASN  atau  nama  lainnya  wajib  diselesaikan penataannya  paling  lambat  Desember  2024,  maka  akan  ada  banyak  tenaga  honorer  yang  akan diberhentikan.
Desas-desus  mengenai  pemberhentian  pegawai  non  ASN  semakin  santer  dibicarakan terutama  sejak  terbitnya  Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Birokrasi Nomor:  B/165/M/SM.02.03/2022  tanggal  31  Mei  2022  perihal  Status  Kepegawaian  di Lingkungan Instansi Pemerintah Pusat dan Instansi Daerah yang memberikan batas waktu hingga 28  November  2023  kepada  daerah  untuk  menyelesaikan  permasalahan  pegawai  Non  ASN sehingga hal ini menimbulkan keresahan bagi pegawai honorer. Kosentrasi dan kinerja sebagian besar  pegawai  honorer  menjadi  terganggu  karena  khawatir  akan  terjadi  PHK  secara  massal  dan merasa tidak punya kejelasan nasib. Terjadi kesalahfahaman saat dilakukan pendataan ulang oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bengkalis, pegawai non ASN mengira kegiatan pendataan akan dijadikan jaminan dalam pengangkatan pegawai PPPK, sehingga banyak pegawai  non  ASN  yang  merasa  kecewa  saat  gagal  mengikuti  seleksi  PPPK.  Hal  ini  tidak  baik dalam menjaga kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
Kajian  tentang  penataan  pegawai  non-ASN  telah  banyak  diangkat  dalam  penelitian, seperti  oleh  Pertama,  penelitian  oleh  Rohman  &  Khoiriyah  (2023)  menyimpulkan  bahwa pengadaan  PPPK  sebagai  upaya  penataan  pegawai  non-ASN  didesain  dengan  sasaran mewujudkan peningkatan kapasitas sekaligus perbaikan kesejahteraan pegawai non-ASN. Kedua penelitian  oleh  Ramadhani  &  Joesoef  (2020)  menyimpulkan  bahwa  pelaksanaan  pengangkatan pegawai  non-ASN  menjadi  PPPK  dapat  memberikan  perlindungan  hukum.  Ketiga,  penelitian oleh Pratama et al (2022) menyimpulkan bahwa rekrutmen PPPK memiliki beberapa kendala dan dampak  yang  perlu  dipertimbangkan.  Salah  satunya  adalah  ketidakjelasan  proses  dan  tahap seleksi yang berakibat pada kualitas pegawai yang diterima dipertanyakan.
Penataan  pegawai  non-ASN  melibatkan  kompleksitas  dan  tantangan  yang  perlu diperhatikan seperti kesejahteraan, perlindungan hukum, kejelasan proses rekrutmen, pemenuhan kebutuhan ASN dari pegawai non-ASN dan terciptanya transfer pengetahuan serta semangat baru dalam  pelaksanaan  tugas  pemerintahan.  penelitian  yang  ada  sama  sekali  belum  membahas  dari aspek  etika  birokrasi.  Padahal  hal  tersebut  sangat  menarik  untuk  dibahas  karena  etika  birokrasi mengarah  pada  pengambilan  kebijakan  yang  sepenuhnya  mengutamakan  kepentingan masyarakat.  Sehingga  dalam  penataan  pegawai  non-ASN  kepentingan  masyarakat  untuk memperoleh  pelayanan  publik  yang  prima  menjadi  tujuan  utama  di  atas  kepentingan  individu, kelompok, atau organisasi.

## LANDASAN TEORI

## 1. Konsep Strategi
Menurut  Marrus  (2012)  strategi  didefinisikan  sebagai  suatu  proses  penentuan rencana  para  pemimpin  puncak  yang  berfokus  pada  tujuan  jangka  panjang  organisasi,

## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
disertai penyusunan  suatu cara atau upaya bagaimana agar  tujuan tersebut dapat  dicapai. Selanjutnya  Quinn  (2019)  mengartikan  strategi  adalah  suatu  bentuk  atau  rencana  yang mengintegrasikan  tujuan-tujuan  utama,  kebijakan-kebijakan  dan  rangkaian  tindakan dalam suatu organisasi menjadi suatu kesatuan yang utuh. Strategi diformulasikan dengan baik  akan  membantu  penyusunan  dan  pengalokasian  sumber  daya  yang  dimiliki organisasi menjadi suatu bentuk yang unik dan dapat bertahan.
Menurut  Terry  (2016)  keuntungan  yang  dihasilkan  oleh  perencanaan  strategi  ialah antara  lain: (1) kesalahan-kesalahan dan  tempat-tempat yang  lemah dapat diperbaiki; (2) memberi  bantuan  untuk  mengambil  keputusan  terhadap  hal-hal  dan  pada  waktu  yang tepat;  (3)  membantu  mengatasi  ketidakpastian  di  masa  yang  akan  datang  dan  (4)  untuk mengambil  langkah  langkah  di  masa  mendatang  dalam  usaha  membentuk  masa  depan yang diinginkan dan yang akan disoroti.
2. SWOT
Menurut Rangkuti (2016) analisis SWOT merupakan akronim atau singkatan dari 4 kata  yaitu:  strengths,  weaknesses,  opportunities,  dan  threats.  analisis  SWOT  merupakan salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kekuatan  (strenghts),  kelemahan (weaknesses),  peluang  (opportunities),  dan  ancaman  (threats)  dalam  suatu  spekulasi bisnis.  analisis  SWOT  merupakan  suatu  instrumen  pengidentifikasian  berbagai  faktor yang terbentuk secara sisitematis yang digunakan untuk merumuskan strategi perusahaan. Jika  dikatakan  bahwa  analisis  “SWOT”  dapar  merupakan  instrumen  yang  ampuh  dalam melakukan analisis stratejik, keampuhan tersebut terletak pada kemampuan para penentu strategi  perusahaan  untuk  memaksimalkan  peranan  faktor  kekuatan  dan  pemanfaatan peluang  sehingga  sekaligus  berperan  sebagai  alat  untik  minimalisasi  kelemahan  yang terdapat  dalam  tubuh  organisasi  dan  menekan  dampak  ancaman  yang  timbul  dan  harus dihadapi.
Adapun  hal-hal  yang  menjadi  kekuatan  dari  analisis  SWOT  menurut  Nugroho (2016) antara lain yaitu: Analisis SWOT dapat terlalu menekankan kekuatan internal dan menganggap  remeh  ancaman  eksternal,  Analisis  SWOT  dapat  menekankan  pada  satu kekuatan atau elemen strategi, Suatu kekuatan tidak selalu menjadi kekuatan kompetitif.
3. Implementasi Kebijakan
Wahab (2012) menjelaskan implementasi dapat diartikan sebagai suatu ouput, atau sejauh  mana  derajat  dukungan  terhadap  suatu  program,  misalnya  berapa  besar pengeluaran  yang  sudah  dianggarkan  untuk  sebuah  pogram  ataupun  sejumlah penyimpanan yang terjadi akibat kegagalan mematuhi peraturan negara. Menurut Widodo (2018) mengemukakan implementasi kebijakan publik merupakan salah satu tahapan dari proses kebijakan publik ( public policy process ) sekaligus studi yang sangat crucial karena bagaimanapun baiknya suatu kebijakan kalau tidak dipersiapkan dan direncanakan secara baik implementasinya maka tujuan kebijakan tidak akan bisa diwujudkan walaupun aturan yang  dibuat  sudah  jelas  dan  akurat,  namun  implementasi  tidak  efektif  jika  sumberdaya pelaksana  kebijakan  kurang  bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan  kebijakan  yang bersangkutan.
Menurut  Edwards  III  implementasi  kebijakan  pada  dasarnya  melibatkan  empat komponen  utama  mulai  dari  komunikasi,  sumberdaya,  disposisi,  dan  struktur  birokrasi. Seluruh aspek ini saling berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya (Winarno, 2016) dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Komunikasi
Komunikasi  adalah  salah  satu  dimensi  paling  penting  untuk  keberhasilan dalam  pencapaian  tujuan  satu  unit  kerja  dalam  mengimplementasikan  kebijakan pemerintah  titik  dalam  konteks  ini  komunikasi  berkenaan  dengan  Proses penyampaian  informasi  yang  didalamnya  berisi  pesan  penting  dari  pengambil kebijakan  kepada  stakeholders.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  kejelasan  informasi kebijakan  serta  konsistensi  Informasi  yang  disampaikan  pada  pihak  terkait  pada kondisi  ini  peran  komunikasi  berangkat  dari  asumsi  yang  menyatakan  bahwa implementor  kebijakan  akan  melaksanakan  apa  yang  diterima  dan  dipahami  dalam satu kebijakan.
b. Sumber daya
Sumber  daya  merupakan  peran  penting  dalam  keberhasilan  atau ketidakberhasilan  suatu  implementasi  produk  kebijakan.  Adapun  hal  ini  meliputi pandangan dan juga perintah yang diimplementasikan serta diteruskan secara cermat jelas  seiring  waktu  dalam  pelaksanaan  implementasi  berjalan  tetapi  tidak sebagaimana yang diharapkan.
c. Disposisi
Disposisi  atau  sikap  pelaksana  merupakan  faktor  penting  lain  dalam  proses implementasi  kebijakan  publik.  Jika  implementasi  kebijakan  diharapkan  berjalan efektif,  maka  peran  implementor  harus  memiliki  keinginan  dan  kecenderungan sikap  positif  untuk  melaksanakan  kebijakan  tersebut.  Sikap  pelaksana/  disposisi adalah  watak  dan  karakteristik  yang  dimiliki  implementor.  Apabila  implementor memiliki  disposisi  yang  baik,  maka  dia  akan  menjalankan  kebijakan  dengan  baik seperti apa yang diinginkan oleh pembuat kebijakan.
d. Struktur birokrasi
Struktur birokrasi merupakan susunan komponen kerja dalam organisasi yang menunjukkan  adanya  pembagian  kerja  serta  kejelasan  pembagian  fungsi  atau kegiatan  yang  berbeda-beda  yang  terintegrasi,  terkoordinir,  serta  menunjukkan spesifikasi  pekerjaan,  bentuk  perintah  dan  laporan  akhir.  Struktur  birokrasi  yang bertugas  mengimple-mentasikan  kebijakan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap implementasi kebijakan.

## 4. Pegawai Non ASN
Moekijat  (2019)  menjelaskan  Pegawai  non-Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah tenaga  kerja  yang  bekerja  di  lingkungan  instansi  pemerintahan  namun  tidak  berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Mereka dapat dipekerjakan melalui berbagai macam skema, seperti tenaga honorer, kontrak, atau outsourcing. Pegawai non-ASN memainkan peran  penting  dalam  mendukung  kelancaran  operasional  birokrasi,  mengisi  kekosongan tenaga kerja, dan membantu pelaksanaan tugas-tugas administratif serta teknis yang tidak tertangani oleh pegawai ASN.
Keberadaan pegawai non-ASN memiliki dampak yang signifikan terhadap efisiensi kerja  instansi  pemerintah.  Mereka  sering  kali  diberikan  tanggung  jawab  yang  sama beratnya dengan ASN, tetapi dengan status dan fasilitas yang berbeda. Fleksibilitas dalam penempatan dan tugas yang diemban membuat pegawai non-ASN mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan dinamis dari berbagai instansi pemerintahan. Namun, hal  ini juga sering menimbulkan permasalahan terkait kejelasan hak dan kewajiban mereka, terutama mengenai kesejahteraan dan keamanan kerja (Mardiasmo, 2021).
Sedarmayanti  (2019)  menjelaskan  salah  satu  tantangan  utama  yang  dihadapi
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
pegawai  non-ASN  adalah  ketidakpastian  status  pekerjaan.  Banyak  dari  mereka  yang bekerja  dengan  kontrak  jangka  pendek  tanpa  jaminan  perpanjangan,  sehingga menciptakan  ketidakstabilan  finansial  dan  emosional.  Selain  itu,  perbedaan  dalam perlakuan  dan  fasilitas  antara  pegawai  ASN  dan  non-ASN  sering  menjadi  sumber ketidakpuasan  dan  ketegangan  di  lingkungan  kerja.  Ini  termasuk  perbedaan  dalam  hal gaji, tunjangan, dan akses terhadap pelatihan serta pengembangan karir.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  eksploratif,  sebagaimana yang  dikemukakan  Bungin  (2018)  bahwa  penelitian  eksploratif  bertujuan  untuk  menyelidiki suatu  fenomena,  mencari  ide  baru,  memperdalam  pengetahuan,  merumuskan  masalah  secara lebih terperinci yang pada akhirnya akan menemukan informasi mengenai suatu masalah sosial. Melalui pendekatan kualitatif ini diharapkan dapat mengungkap secara komprehensif terkait fakta di lapangan berdasarkan jawaban informan yang kredibel. Sesuai dengan pendapat tersebut, maka fenomena penghapusan pegawai Non-ASN menjadi isu hangat yang berkembang di Pemerintah Daerah  termasuk  di  Kabupaten  Bengkalis.  Hal  ini  berarti,  pemilihan  metode  kualitatif  ini dianggap  lebih  relevan  dan  sesuai  dengan  penelitian  yang  akan  dilakukan  untuk  memperoleh pemahaman yang sebenarnya mengenai strategi implementasi kebijakan penataan pegawai Non- ASN di Kabupaten Bengkalis.
Penelitian  ini  mengambil  tempat  di  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Bengkalis.  Lokasi penelitian  ini  dipilih  sesuai  dengan  objek  penelitian  yang  menjadi  fokus  utama  selanjutnya menjadi  sasaran  dari  lokus  penelitian.  Informan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  Kepala  Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis; Kepala Bidang Pengembangan Kompetensi Aparatur dan Informasi BKPP Kabupaten Bengkalis; Kepala Bidang Perencanaan, Pengendalian dan  Evaluasi  Bappeda  Bengkalis;  Kepala  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian  Dinas Pendidikan; Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Lingkungan Hidup; Kepala Sub Bagian  Umum  dan  Kepegawaian  Dinas  Kesehatan.  Selanjutnya  dalam  penentuan  dan pembobotan  skor  analisis  SWOT  penulis  melibatkan  6  informan  di  atas,  ditambah  dengan  9 informan  pegawai  Non  ASN  sehingga  keseluruhan  totalnya  ada  15  responden.  Sesuai  dengan pendapat  Budiharjo  (2022)  bahwa  untuk  dapat  menggunakan  metode  SWOT,  responden  yang dipilih minimal sebanyak 10 orang.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  menggunakan  observasi, wawancara,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik  analisis  data  SWOT  mengacu  pada  prosedural sesuai teori Rangkuti (2016) dan juga untuk hasil wawancara mengacu pada model analisis data interaktif Milles, Hubberman dan Saldana (2022).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Implementasi Kebijakan Penataan Pegawai Non ASN
Menurut  Winarno  (2016)  komunikasi  informasi  mengenai  kebijakan  publik  dalam pandangan  Edward  III  perlu  disampaikan  kepada  pelaku  kebijakan  agar  para  pelaku  kebijakan dapat  mengetahui  apa yang harus mereka persiapkan dan  lakukan untuk  menjalankan kebijakan tersebut  sehingga  tujuan  dan  sasaran  kebijakan  dapat  dicapai  sesuai  dengan  yang  diharapakan, maka  dari  itu  diperlukan  sosialisasi,  kejelasan  serta  konsistensi  yang  baik  atas  kebijakan  yang ingin diimplementasikan kepada seluruh pihak terkait.
Sosialisasi dalam kebijakan penataan pegawai non ASN merupakan langkah krusial untuk memastikan pemahaman yang merata dan komprehensif di seluruh organisasi. Melalui sosialisasi
yang  efektif,  informasi  mengenai  tujuan,  prosedur,  dan  manfaat  kebijakan  dapat  disampaikan secara  jelas  kepada  seluruh  stakeholders.  Sosialisasi  merupakan  kegiatan  yang  dilakukan  oleh pihak  yang  diberi  kewenangan  sebagaimana  diatur  dalam  suatu  kebijakan,  aktor  tersebut  pada umumnya  merupakan  aparat  pemerintah  yang  secara  legal-formal  memiliki  kewenangan  dan terikat dengan kebijakan yang telah dibuat tersebut. Belum optimalnya sosialisasi yang dilakukan BKPP.  Diketahui  bahwa  terdapat  salah  persepsi  di  kalangan  pegawai  non-ASN  akan  kebijakan penghapusan  tersebut,  selain  itu  implementasi  kebijakan  yang  masih  pro  dan  kontra  meski tujuannya adalah penataan dan manajemen pegawai agar menjadi lebih sejahtera.
Sumber  daya  dalam  kebijakan  penataan  pegawai  non  ASN  tidak  hanya  melibatkan pengaturan  personalia,  tetapi  juga  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  anggaran  dengan efektif. Jumlah SDM Non ASN di DLH Bengkalis cukup tinggi yaitu 1.125 orang. Hal ini tentu menimbulkan  pertanyaan  lanjutan  jika  ASN  ada  Anjab  ABK  dalam  menentukan  kebutuhan formasi  ASN.  Tingginya  jumlah  pegawai  Non  ASN  di  Bengkalis  mencapai  13.014  orang menyebabkan  pembebanan  anggaran.  Meski  Pemda  Bengkalis  sanggup  dalam  melakukan pembayaran upah, namun hal ini cenderung tidak efisien jika tidak ada perhitungan pasti berapa kebutuhan  pegawai  Non  asn  dalam  suatu  perangkat  daerah.  Anggaran  Pendapatan  Belanja Daerah  (APBD)  Perubahan  Kabupaten  Bengkalis  tahun  2023  disahkan  dengan  total  anggaran sebesar  Rp.4.835.766.995.732.  Perubahan  nota  keuangan  dan  rancangan  peraturan  daerah perubahan  APBD  Kabupaten  Bengkalis  tahun  anggaran  2023  ini,  disusun  berdasarkan  keadaan riil  dan  kebutuhan  yang  sangat  prioritas  dengan  memperhatikan  adanya  kebijakan  pemerintah yang bersifat strategis dan prioritas, penyesuaian terhadap tingkat inflasi dan eskalasi harga yang ditetapkan  berdasarkan  kebijakan  pemerintah,  serta  kegiatan  yang  direncanakan  dengan memperhitungkan sisa waktu pelaksanaan.
Pemda  Bengkalis  sanggup  menggaji  pegawai  Non  ASN,  tetapi  belum  ada  perhitungan yang baku  terkait kebutuhan jumlah pegawai Non ASN dalam suatu perangkat daerah sehingga dikhawatirkan anggaran yang dikeluarkan tidak efisien dan tidak sesuai beban kerja. Perlu adanya perhitungan yang cermat untuk menentukan jumlah pegawai Non ASN yang dibutuhkan di setiap perangkat  daerah  di  Pemda  Bengkalis.  Perhitungan  ini  harus  mempertimbangkan  secara  jelas beban kerja yang harus ditangani oleh pegawai tersebut, serta memastikan bahwa anggaran yang disiapkan dapat dimanfaatkan secara efisien. Dengan begitu, Pemda Bengkalis dapat memastikan bahwa  kebutuhan  akan  tenaga  kerja  Non  ASN  dapat  terpenuhi  secara  optimal  tanpa  mengalami pemborosan  anggaran  yang  tidak  perlu.  Langkah  ini  tidak  hanya  akan  meningkatkan  efisiensi pengelolaan  sumber  daya  manusia,  tetapi  juga  mendukung  efektivitas  pelaksanaan  tugas-tugas pemerintahan di tingkat daerah.
Pada dasarnya disposisi atau sikap pelaksana kebijakan tetap berupaya yang terbaik untuk kesejahteraan  pegawai  Non  ASN.  Pada  dasarnya  sikap  pelaksana  sangat  penting  dalam implementasi  kebijakan  ini,  maka  dari  itu  baik  Menteri  PAN  dan  RB,  Kepala  BKN,  Gubernur, Bupati,  DPRD  dan  semua  perangkat  daerah  dan  stakeholder  terkait  harus  bersinergi  dengan menunjukkan komitmen pelaksanaan kebijakan penataan pegawai Non ASN ini.
Praktik  perekrutan  pegawai  non  ASN  yang  tidak  sesuai  dengan  pendidikan  dan kemampuan yang dibutuhkan, ditambah dengan unsur nepotisme yang sering terjadi, merupakan sebuah  masalah  serius  dalam  administrasi  publik.  Tindakan  ini  tidak  hanya  merugikan  efisiensi dan kualitas layanan publik, tetapi juga menciderai prinsip meritokrasi yang seharusnya menjadi landasan utama dalam seleksi dan perekrutan pegawai. Praktik ini dapat menyebabkan rendahnya kinerja  institusi  karena  pegawai  yang  tidak  sesuai  kompetensi  dengan  pekerjaannya,  serta menciptakan ketidakadilan bagi individu yang sebenarnya lebih berkualifikasi.

## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah
Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Struktur  birokrasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  implementasi  kebijakan. Adapun  hal  ini  meliputi  adanya  standar  operasional  prosedur  (SOP).  Berdasarkan  surat  Bupati Bengkalis  Nomor  814/BKPP-PMP/2022/2307  terkait  pendataan  pegawai  Non  ASN  di Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Bengkalis  paling  lambat  tanggal  29  Juli  2022.  Selanjutnya pemetaan ulang terhadap formasi jabatan dan kebutuhan pegawai di lingkungan perangkat daerah masing-masing  yang  disesuaikan  dengan  tugas  pokok,  fungsi  dan  kewenangan  berdasarkan peraturan perundang-undangan serta kebijakan nasional pemerintah dan proses bisnis organisasi yang dapat diisi oleh Calon PNS dan PPPK.
Pada  dasarnya  skema  SOP  pendataan  pegawai  Non  ASN  dibagi  ke  dalam  tiga  tahapan, yakni:  Pertama  tahap  sebelum  pra  finalisasi,  masing-masing  admin/operator  Instansi mendaftarkan  tenaga  non-ASN  yang  masih  bekerja  di  lingkupnya  dan  memenuhi  persyaratan pendataan  tenaga  non-ASN  sesuai  ketentuan  yang  ditetapkan  pemerintah.  Setelah  didaftarkan oleh instansi, tenaga non-ASN yang masuk pendataan dapat membuat akun pendataan non-ASN di  portal  dan  instansi  melakukan  pengecekan  terhadap  data  yang  diinput  dan  dilengkapi  oleh tenaga non-ASN. Kedua pada tahap pra finalisasi, masing-masing instansi mengumumkan daftar Tenaga  non-ASN  yang  masuk  dalam  pendataan  awal  (uji  publik)  melalui  kanal  informasi instansi.
Sesuai  dengan  data  yang  telah  disampaikan  oleh  BKPP  untuk  saat  ini  jumlah  tenaga honorer Kabupaten Bengkalis sebesar 13.014 dari jumlah tersebut 4.800 orang yang masuk dalam kriteria  persyaratan  P3K.  Dan  sudah  terinput  datanya  3.433  orang  masih  ada  sisa  1.057  orang masih  dalam  proses  penginputan,  sedangkan  untuk  tenaga  security,  supir  dan  cleaning  servis tidak  diikutsertakan  karena  mereka  akan  dimasukkan  dalam  tenaga  kerja  outsourcing.  Dari pengumuman pendataan awal instansi, bagi tenaga non-ASN yang memenuhi kategori pendataan namun  belum  terdata  atau  belum  memenuhi  kelengkapan  dapat  mengusulkan,  mengkonfirmasi, melengkapi data dan Riwayat Masa Kerja. Ketiga pada tahap finalisasi, masing-masing instansi melakukan  pengecekan  terakhir  atau  finalisasi  akhir  pendataan  tenaga  non-ASN,  dan menerbitkan  Surat  Pertanggungjawaban  Mutlak  (SPTJM)  sebagai  hasil  akhir  pendataan,  serta mengumumkan hasil akhir data tenaga non-ASN pada kanal informasinya.

## Faktor Keberhasilan dan Kegagalan
Pada sub bab ini faktor keberhasilan diambil berdasarkan analisis internal yaitu kekuatan dan  kelemahan,  sementara  untuk  faktor  kegagalan  diambil  berdasarkan  analisis  eksternal  yang berasal dari peluang dan ancaman.

## Tabel 2. Faktor-Faktor Strategi Internal
Faktor Bobot  Rating  Skor Kekuatan (S) 1. Undang-Undang dan peraturan tentang kepegawaian
2. Adanya peta jabatan, Anjab dan ABK sebagai dasar penataan pegawai Non-ASN
3. Ketersediaan anggaran untuk honor pegawai non ASN
4. Data pegawai non ASN yang terverifikasi 5. Peran pegawai non ASN dalam mewujudkan pelayanan publik 0.10 0.13 0.08 0.14 0.08 2,73 3,67 2,40 4,00 2,20 0,26 0,47 0,20 0,56 0,17 Kelemahan (W)
1. Distribusi pegawai non ASN tidak merata
2. Terbatasnya personil yang menangani kepegawaian
3. Masih banyaknya pelanggaran disiplin ASN
4. Kurangnya sosialisasi kepegawaian 5. Belum adanya mekanisme penilaian kinerja pegawai non ASN yang efektif 0,09 0,08 0,07 0,12 0,12 2,47 2,27 2,00 3,40 3,27 0,21 0,18 0,14 0,41 0,38
Faktor Bobot  Rating  Skor Total 1 2,99

## Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  faktor  internal  yang  menjadi  kekuatan  utama implementasi  kebijakan  penataan  pegawai  Non  ASN  di  Kabupaten  Bengkalis  adalah  data pegawai  non  ASN  yang  terverifikasi  dengan  skor  0,56  selanjutnya  adanya  peta  jabatan,  Anjab dan  ABK  sebagai  dasar  penataan  pegawai  Non-ASN  dengan  skor  0,47.  Selanjutnya  faktor internal yang menjadi kelemahan utama implementasi kebijakan penataan pegawai Non ASN di Kabupaten  Bengkalis  adalah  kurangnya  sosialisasi  kepegawaian  dengan  skor  0,41  selanjutnya belum adanya mekanisme penilaian kinerja pegawai non ASN yang efektif dengan skor 0,38.

## Tabel 3. Faktor-Faktor Strategi Eksternal
Faktor Bobot  Rating  Skor Peluang (O)
1. Ketersediaan pegawai non ASN dengan kompetensi dan pendidikan yang baik
2. Terbatasnya jumlah ASN Pemkab Bengkalis
3. Era globalisasi IPTEK yang menuntut adaptasi kemampuan ASN
4. Banyaknya ASN yang memasuki masa pensiun 5. Adanya kebijakan PPPK 0,12 0,10 0,08 0,09 0,12 3,47 2,73 2,33 2,40 3,33 0,43 0,27 0,19 0,21 0,40 Ancaman (T)
1. Pembebanan belanja daerah
2. Tuntutan pelayanan publik yang semakin tinggi
3. Rendahnya motivasi ASN memangku jabatan fungsional
4. Salah pemahaman kebijakan penghapusan tenaga non-ASN 5. Praktik nepotisme dalam perekrutan pegawai non ASN 0,09 0,09 0,08 0,12 0,11 2,40 2,53 2,20 3,47 3,07 0,21 0,23 0,17 0,43 0,34 Total 1 2,87
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  faktor  eksternal  yang  menjadi  peluang  utama implementasi kebijakan penataan pegawai Non ASN di Kabupaten Bengkalis adalah ketersediaan pegawai  non  ASN  dengan  kompetensi  dan  pendidikan  yang  baik  dengan  skor  0,43  selanjutnya adanya  kebijakan  PPPK  dengan  skor  0,40.  Selain  itu,  faktor  eksternal  yang  menjadi  ancaman utama implementasi kebijakan penataan pegawai Non ASN di Kabupaten Bengkalis adalah salah pemahaman  kebijakan  penghapusan  tenaga  non-ASN  dengan  skor  0,43  selanjutnya  praktik nepotisme dalam perekrutan pegawai non ASN dengan skor 0,34.

## Strategi Implementasi
Hasil  dari  matriks  posisi  internal-eksternal  menunjukkan  matriks  IE  berada  pada  kolom strategi  SO,  hal  tersebut  karena  pertemuan  antara  IFAS  dan  EFAS  berada  pada  opportunity (peluang) dan strengths (kekuatan). Dimana dari situ dapat dilihat strategi yang digunakan yaitu strategi  SO  yaitu  strategi  yang  disusun  dengan  cara  memanfaatkan  seluruh  kekuatan  untuk merebut  dan  memanfaatkan  peluang  sebesar-besarnya  (Rangkuti,  2016).  Adapun  hasil  matriks SWOT dalam penelitian ini telah dirangkum sebagai berikut:

## Tabel 4. Hasil Matriks SWOT
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Faktor Internal
Faktor Eksternal
Kekuatan (S)
▪ Undang-Undang dan peraturan tentang kepegawaian ▪ Adanya peta jabatan, Anjab dan ABK sebagai dasar penataan pegawai Non-
ASN
▪ Ketersediaan anggaran untuk honor pegawai non ASN
▪ Data pegawai non ASN yang terverifikasi ▪ Peran pegawai non ASN dalam mewujudkan pelayanan publik
Kelemahan (W)
▪ Distribusi pegawai non ASN tidak merata
▪ Terbatasnya personil yang menangani kepegawaian
▪ Masih banyaknya pelanggaran disiplin ASN
▪ Kurangnya sosialisasi kepegawaian
▪ Belum adanya mekanisme penilaian kinerja pegawai non ASN yang efektif
Peluang (O)
▪ Ketersediaan pegawai non ASN dengan kompetensi dan pendidikan yang baik
▪ Terbatasnya jumlah ASN Pemkab Bengkalis
▪ Era globalisasi IPTEK yang menuntut adaptasi kemampuan ASN
▪ Banyaknya ASN yang memasuki masa pensiun
▪ Adanya kebijakan PPPK

## Strategi SO
▪ Adanya peta jabatan, analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagai dasar untuk penataan pegawai Non-ASN yang kompeten untuk mengikuti seleksi PPPK ▪ Adanya kebijakan PPPK dapat menjadi motivasi untuk pegawai non-ASN dalam meningkatkan pelayanan publik

## Strategi WO
▪ Meningkatkan sosialisasi agar tidak kehilangan pegawai Non- ASN yang kompeten
▪ Setiap OPD harus menilai kinerja pegawai Non-ASN yang objektif sesuai dengan penempatannya

## Ancaman (T)
▪ Pembebanan belanja daerah
▪ Tuntutan pelayanan publik yang semakin tinggi
▪ Rendahnya motivasi ASN memangku jabatan fungsional
▪ Salah pemahaman kebijakan penghapusan
tenaga non-ASN
▪ Praktik nepotisme dalam perekrutan pegawai non ASN

## Strategi ST
▪ Hasil anjab dan ABK menjadi bahan pertimbangan dalam sosialisasi penghapusan tenaga Non-ASN
▪ Rekrutmen pegawai non ASN harus melewati tes kompetensi demi mewujudkan pelayanan publik yang prima
Strategi WT
▪ Sosialisasi kepegawaian lebih diintensifkan agar mengurangi kesalahpahaman kebijakan penghapusan tenaga Non-ASN
▪ Pegawai Non-ASN yang kinerjanya buruk harus diberhentikan dan melakukan perekrutan ulang melalui tes kompetensi

## Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan  gambar  di  atas,  maka  dengan  penggunaan  strategi  SO  yang  memanfaatkan kekuatan  dan  peluang  akan  menghasilkan  strategi  yang  sesuai  dengan  pertumbuhan  strategi konsentrasi  melalui  integrasi  horizontal.  Sehingga  sangat  disarankan  untuk  membuat  peta jabatan, analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagai dasar untuk penataan pegawai Non-ASN yang kompeten untuk mengikuti seleksi PPPK. Adanya kebijakan PPPK dapat menjadi motivasi untuk pegawai non-ASN dalam meningkatkan pelayanan publik. Dimana sebagai contoh, untuk kebutuhan untuk guru adalah 250 orang, tenaga kesehatan 75 orang dan tenaga teknis 175 orang.
Strategi  Implementasi  Penataan  Pegawai  non  ASN  di  Kabupaten  Bengkalis  terdiri  dari Evaluasi  anjab  dan  ABK  dengan  mempertimbangkan  karakteristik  dan  sumber  daya  yang
tersedia, evaluasi data pegawai Non ASN berdasarkan indikator yang terdapat dalam anjab abk, sehingga sumber daya pegawai non ASN dapat terpetakan dengan baik. Penyelarasan anjab abk dan  ketersediaan  pegawai  non  asn  menghasilkan  peta  jabatan  sebagai  bahan  telaah  bupati  ke Menpan  RB  terkait  persyaratan  dan  formasi  pada  seleksi  penerimaan  ASN.  Telaah  bupati berisikan  ketersediaan  sumber  daya  non  ASN  yang  dimiliki  Kabupaten  Bengkalis  diselaraskan dengan anjab dan ABK, sehingga dapat menyerap tenaga kerja dan tetap menjalankan pelayanan publik dengan baik. Melalui telaah bupati diharapkan mendapatkan persetujuan MenpanRB yang kemudian  dapat  dilanjutkan  dengan  proses  seleksi  penerimaan  ASN  (PPPK  dan  CPNS).  Hasil dari seleksi penerimaan ASN (PPPK dan CPNS) selanjutnya sebagai bahan evaluasi data pegawai Non ASN kembali.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan,  maka  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi  atas  kebijakan  penataan  pegawai  non  ASN  di  Kabupaten  Bengkalis  belum disosialisasikan dengan baik sehingga muncul salah persepsi dalam memahami makna dari kebijakan  penghapusan  pegawai  non  ASN  tersebut.  Kondisi  sumber  daya  pegawai  non ASN  saat  ini  sebanyak  13.014  orang  dan  masih  ada  10.037  yang  belum  diangkat  PPPK, meski  dari  segi  sumber  daya  anggaran  keuangan  daerah  Pemerintah  Kabupaten  Bengkalis mampu  dalam  penganggaran  PPPK  tetapi  perlu  adanya  perhitungan  yang  cermat  untuk menentukan  jumlah  pegawai  Non  ASN  yang  dibutuhkan.  Disposisi  yang  baik  belum ditunjukkan  dari  komitmen  Kepala  OPD  yang  sampai  saat  ini  masih  ditemui  merekrut pegawai  non  ASN  tidak  sesuai  dengan  pendidikan  dan  kemampuan  yang  dibutuhkan. Struktur  birokrasi  yang  belum  jelas  karena  SOP  dan  perhitungan  jumlah  perekrutan pegawai  non  ASN  tidak  memiliki  dasar  yang  jelas,  sementara  kondisi  saat  ini  Pemerintah Kabupaten Bengkalis masih dalam tahap pemetaan dan pendataan pegawai non ASN.
2. Faktor keberhasilan terdiri dari data pegawai non ASN yang terverifikasi dan adanya peta jabatan,  Anjab  dan  ABK  sebagai  dasar  penataan  pegawai  Non-ASN.  Selanjutnya ketersediaan pegawai non ASN dengan kompetensi dan pendidikan yang baik dan adanya kebijakan  PPPK.  Faktor  kegagalan  terdiri  dari  kurangnya  sosialisasi  kepegawaian  dan belum adanya mekanisme penilaian kinerja pegawai non ASN yang efektif, kemudian salah pemahaman  kebijakan  penghapusan  tenaga  non-ASN  dan  praktik  nepotisme  dalam perekrutan pegawai non ASN.
3. Strategi  yang  paling  tepat  diambil  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Bengkalis  dalam mengimplementasikan kebijakan penataan pegawai non ASN adalah Strategi SO ( strength- opportunity )  yakni  menggunakan  seluruh  kekuatan  yang  dimiliki  untuk  memanfaatkan peluang sebesar-besarnya. Hal ini berarti adanya peta jabatan, analisis jabatan dan analisis beban  kerja  sebagai  dasar  untuk  penataan  pegawai  Non-ASN  yang  kompeten  untuk mengikuti  seleksi  PPPK.  Adanya  kebijakan  PPPK  dapat  menjadi  motivasi  untuk  pegawai non-ASN dalam meningkatkan pelayanan publik.

## DAFTAR REFERENSI
BPS. (2024). Kabupaten Bengkalis Dalam Angka 2024. Bengkalis: BPS Press. Bungin, B. (2018). Metode Penelitian Kualitatif . Depok: Raja Grafindo Persada.
Mardiasmo. (2021). Manajemen Sektor Publik. Jakarta: Rineka Cipta. Marrus. (2012). Dasar-dasar Kebijakan Publik Edisi Revisi Ke-2 , Bandung: Alfabeta.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Milles, M. B., Hubberman, A. M., dan Saldana, J. (2022). Qualitative Data Analysis. 3 rd edition. London: Sage.
Moekijat. (2019). Sistem Administrasi Tata Negara. Yogyakarta: Andi offset. Nugroho,  R.  (2016). Kebijakan  Publik  untuk  Negara-Negara  Berkembang. Jakarta:  Elex  Media Komputindo.
Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK
Pratama,  D.  P.,  Putera,  R.  E.,  &  Koeswara,  H.  (2022).  Analisis  rekrutmen  asn  pppk  fungsional guru  pada  instansi  daerah. Transparansi : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi , 5 (2),  62–72. https://doi.org/10.31334/transparansi.v5i2.2351
Quinn, Robert E. (2011). Diagnosing And Changing: Organizational Culture . Third Edition. San Fransisco, CA : Josse.
Ramadhani,  D.  A.,  &  Joesoef,  I.  E.  (2020).  Perlindungan  hukum  pegawai  pemerintah  dengan perjanjian kerja (pppk) dalam konsep perjanjian kerja waktu tertentu di institusi perguruan tinggi. Jurnal Yuridis , 7 (1), 1. https://doi.org/10.35586/jyur.v7i1.1830 Rangkuti, F. (2016). Teknik Membedah Kasus Bisnis Analisis SWOT , 6th ed. Jakarta: Gramedia. Rohman,  A.  Z.  F.,  &  Khoiriyah,  M.  (2023).  Analisis  desain  kelembagaan  pengadaan  pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (pppk) guru di kabupaten lumajang. Journal of Social and Policy Issues , 2 , 62–67. https://doi.org/10.58835/jspi.v3i2.141 Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Terry, G. R. (2016). Prinsip-Prinsip Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara Wahab, A. (2012). Perumusan dan Evaluasi Kebijakan. Jambi: Zafari Press. Widodo, J. (2018). Analisis Kebijakan Publik . Jakarta: Bayumedia.