## PENGARUH PROFESIONALISME PEMERIKSA PAJAK, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kindi Avianda Universitas Trisakti

## Abstract
This  research  aimed  to  test  the  influence  of  job  satisfaction,  commitment  organization  and motivation on work performance employees  for professional tax inspector. Data in research is done through  distribute  a  questionnaire  to  examiner  tax  in  East  Jakarta  namely  KPP-Pratama  Jakarta Pasar  Rebo,  Kpp-Pratama  Jakarta  Kramat  Jati,  Kpp-Pratama  Jakarta  Jatinegara,  KPP-Pratama Jakarta  Duren  Sawit,  Kpp-Pratama  Jakarta  Matraman,  Kpp-Pratama  Jakarta  Pulogadung,  Kpp- Pratama Jakarta Cakung 1, Kpp-Pratama Jakarta Cakung 2. The number of respondents sample are 72.  The  results  show  that  work  motivation  significantly  influence  on  performance.  The  other  side, professionalism, job satisfaction and commitment do not influence performance.
Keywords: job satisfaction, commitment organization, motivation, the performance of employees.

## PENDAHULUAN
Pajak  merupakan  hal  yang  penting  dalam  pembangunan  infrastruktur  negara  terutama Indonesia, diberbagai negara lain pajak merupakan hal yang tak dapat ditolerir dalam penarikan. Pajak dipungut  penguasa  berdasarkan  norma-norma  hukum  untuk  menutup  biaya  produksi  barang-barang dan jasa kolektif untuk mencapai kesejahteraan umum. Sudah menjadi kewajiban setiap warga negara untuk membayar dan memenuhi perpajakannya sendiri. Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan undang-undang sehingga dapat dipaksakan dengan tidak mendapatkan balasan jasa secara langsung.  Pajak  memiliki  peranan  penting,  karena  pajak  adalah  sumber  utama  penerimaan  negara dalam  memenuhi  kebutuhan  pembangunan  serta  mengatur  jalannya  perekonomian.  Pajak  memiliki fungsi  yang  sangat  strategis  bagi  berlangsungnya  pembangunan  suatu  negara,  fungsi  pajak  ialah  (1) Budgetair (Penerimaan);  berfungsi  sebagai  sumber  dana  yang  diperuntukan  bagi  pembiayaan pengeluaran-pengeluaran  pemerintah.  (2) Regulatoir (Mengatur);  berfungsi  untuk  mengatur  atau melaksanakan  kebijakan  dibidang  sosial  dan  ekonomi.  (3)  Redistribusi;  lebih  ditekankan  unsur pemerataan  dan  keadilan  dalam  masyarakat,  fungsi  ini  terlihat  dari  adanya  lapisan  tarif  dalam pengenaan  pajak  dimana  adanya  pengenaan  tarif  yang  lebih  besar  untuk  tingkat  penghasilan  yang lebih  tinggi.  (4)  Demokrasi;  merupakan  wujud  sistem  gotong  royong,  fungsi  ini  dikaitkan  dengan tingkat pelayanan pemerintah kepada masyarakat pembayar pajak. Adapun beberapa jenis pajak yang dapat dipungut dan dikelola (1) pajak penghasilan (PPh), (2) pajak pertambahan nilai (PPN), (3) pajak bumi dan bangunan (PBB), (4) pajak penjualan barang mewah (PPnBM). Lembaga pemerintah yang bertugas  untuk  mengelola  perpajakan  di  Indonesia  adalah  Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP)  di  bawah naungan Kementrian Keuangan Republik Indonesia.
Peran  aktif  dan  kesadaran  masyarakat  dalam  membayar  pajak  sangat  diperlukan  dalam pembayaran pajak. Namun demikian tidak jarang adanya perlawanan pajak dari wajib pajak terhadap pemungut pajak,  hal  ini  karena  sifat  dari pajak  itu  sendiri  yakni  memaksa.  Ditambah dengan  sistem pemungutan  yang  digunakan  di  Indonesia  saat  ini  yaitu Self  Assessment  System ,  wajib  pajak  diberi
Media  Riset Akuntansi, Auditing &  Informasi,  Vol.14  No.3, Desember  2014
wewenang,  kepercayaan,  serta  tanggung  jawab  dalam  menghitung,  memperhitungkan,  membayar serta melaporkan sendiri besarnya pajak yang harus dibayarkan. Hal ini membuat fungsi pengawasan sangat  dibutuhkan  guna  mengurangi  tindak  kecurangan  yang  dapat  dilakukan  dalam  penggelapan kewajiban pajak oleh wajib pajak.
Profesi pemeriksa pajak atau tax audit dibutuhkan, profesi ini mendapatkan perhatian khusus karena  perannya  yang  sangat  penting  dalam  melakukan  pemeriksaan  untuk  menguji  kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan wajib pajak sebagaimana disebutkan dalam Pasal 29 UU KUP yang berisikan  Direktur  Jenderal  Pajak  berwenang  melakukan  pemeriksaan  untuk  Menguji  Kepatuhan pemenuhan  Kewajiban  perpajakan  Wajib  Pajak  dan  untuk  Tujuan  Lain  dalam  rangka  melaksanakan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  perpajakan.  Oleh  sebab  itu,  mengingat  pentingnya  profesi pemeriksa pajak diperlukannya tuntutan dalam  kemampuan profesional dalam melakukan tugas yang akan dijalaninya.
Profesionalisme  pemeriksa  pajak  sangat  dibutuhkan  untuk  mendukung  kinerja  serta membangun kepercayaan masyarakat dalam menghimpun dana yang dibutuhkan dalam pembangunan bangsa  dan  negara.  Karyawan  yang  memiliki  profesionalisme  yang  tinggi  dapat  memberikan kontribusi  dalam  pencapaian  organisasi  dan  meningkatkan  kualitas  diri  dalam  pencapaian  kepuasan dan peningkatan kinerja guna membentuk rasa loyalitas terhadap pekerjaan.
Menurut  Sanusi,  dkk  (1991:19)  dalam  Nihaya  (2011)  profesi  adalah  suatu  jabatan  atau pekerjaan  yang  menuntut  keahlian  ( expertise )  dari  anggotanya.  Artinya,  pekerjaan  itu  tidak  bisa dilakukan  oleh  sembarang  orang  yang  tidak  terlatih  dan  tidak  disiapkan  secara  khusus  untuk melakukan  pekerjaan  itu.  Keahlian  diperoleh  melalui  apa  yang  disebut  profesionalisasi,  yang dilakukan  baik  sebelum  seseorang  menjalani  profesi  itu  (pendidikan/latihan  pra-jabatan)  maupun setelah menjalani profesi ( in service training ).
Profesionalisme  menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  adalah  mutu,  kualitas  dan  tindak tanduk  yang  merupakan  ciri  suatu  profesi  atau  orang  yang  profesional. Shafer  et  al ,  dalam Cahyani (2010) menggunakan skala professional Hall , dan meneliti hubungan antara profesionalisme, konflik profesional-organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, perubahan tujuan  menggunakan sebuah model equasi struktural. Hasil-hasil yang nampak menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme (dedikasi  terhadap  profesi  dan  tuntutan  otonomi)  yang  memiliki  hubungan  positif  dengan  persepsi konflik  profesional  organisasi.  Seperti  yang  telah  dihipotesakan,  individu-individu  yang  merasa memiliki  tingkat  konflik  organisasi  lebih  tinggi,  akan  merasa  kurang  terikat  dengan  organisasi tersebut, tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah serta lebih tinggi perubahan tujuannya.
Kepuasan  kerja  menunjukkanrespons  efektif  terhadap  pekerjaan.  Indikator  khusus,  dimana anggota  organisasi  memiliki  beberapa  posisi  pada  ujung  suka  atau  tidak  suka  atau  setuju  atau  tidak setuju. Indikator pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja (Cahyani, 2010).
Kepuasan  kerja  lebih  mengarah  kepada  tingkat  kepuasan  individual.  Terdapat  berbagai macam  faktor  yang  mendorong  puas  atau  tidaknya  seseorang,  misalnya  saja  apabila  ada  perbedaan gaji  atau  penghasilan  yang  diperoleh  oleh  karyawan  lain  padahal  yang  dikerjakan  sama.  dengan demikian  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  atau  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Adanya beberapa indikasi terkait dengan kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkan.
Komitmen  organisasi  erat  kaitannya  dengan  hubungan  antara  individu  dengan  organisasi, dimana  individu  akan  terikat  dan  mendedikasikan  diri  seutuhnya  untuk  organisasi.  Komitmen organisasi  menimbulkan  rasa  loyalitas  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dan memberikan yang terbaik dalam dirinya semata-mata untuk meningkatkan performa organisasi, hal ini timbul  apabila  seorang  individu  memiliki  komitmen  yang  tinggi.  Menurut  Griffin  (2004)  dalam Darmawati, dkk (2005) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
individu  mengenal  dan  terikat  pada  organisasinya.  Hal  ini  yang  mendukung  adanya  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  McNeese-Smith  (1996)  dalam  Cahyani  (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  tinggi  memberikan  kesukaran  tersendiri  bagi  individu. Guna  mencapai  hal  tersebut  adanya  pemberian  motivasi  karyawan  agar  menjadi  pemicu  dan pendorong  semangat  serta  ketekunan  dalam  pencapai  yang  maksimal  perlu  diperhatikan.  Mengingat pentingnya  peran  pemeriksa  pajak  dalam  mengemban  tugas-tugasnya  motivasi  bertujuan  untuk mendorong  semangat  kerja    agar  dapat  bekerja  keras  serta  memberikan  seluruh  kemampuan  dan keterampilan  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Motivasi  yang  baik  akan  memberikan  dampak baik untuk kinerja karyawan. Menurut Agustina (2009) motivasi yang menjadi dasar utama seseorang memasuki  berbagai  organisasi  adalah  dalam  rangka  usaha  orang  yang  bersangkutan  memuaskan berbagai  kebutuhannya,  baik  yang  bersifat  politik,  ekonomi,  sosial  dan  berbagai  kebutuhan  lainnya yang semakin kompleks.
Berdasarkan hal tersebut diatas, pada dasarnya penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan  Cahyani  (2010),  penulis  akan  memberikan  kesamaan  dalam  faktor-faktor  yang  digunakan dalam kajian penelitian  Cahyani  (2010)  yaitu  faktor profesionalisme,  kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  Cahyani  (2010)  dalam  penelitian  ini  penulis akan  menambahkan  faktor  motivasi  karyawan.  Alasan  penambahan  faktor  motivasi  kerja  karena faktor  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  pemeriksa  pajak  dalam  menjalankan  tugas-tugas.  Faktor motivasi  kerja  mengacu  pada  penelitian  Analisa  (2011).  Untuk  sampel,  sampel  yang  diteliti  adalah pemeriksa pajak yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak yang berada di Jakarta yakni Jakarta Timur, berbeda  dengan  Cahyani  (2010)  yang  mengambil  sampel  pada  kantor  pajak  di  wilayah  Semarang, Jawa  Tengah.  Selanjutnya  penelitian  ini  juga  akan  menguji  kembali  ada  atau  tidaknya  pengaruh kinerja karyawan yang dilihat dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, mengingat pentingnya pemeriksa pajak dalam melakukan memeriksa kewajiban perpajakan wajib pajak.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  yang  mendasari  penelitian  ini,  maka  penelitian  ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh profesionalisme pemeriksa pajak terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Tinjauan Pustaka Profesionalisme
Untuk  mencapai  sukses  dalam  bekerja,  seseorang  harus  mampu  bersikap  profesional. Profesional  tidak  hanya  berarti  ahli  saja.  Namun  selain  memiliki  keahlian  juga  harus  bekerja  pada bidang yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya tersebut. Seorang profesional tidak akan pernah berhenti  menekuni  bidang  keahlian  yang  dimiliki.  Selain  itu,  seorang  profesional  juga  harus  selalu melakukan  inovasi  serta  mengembangkan  kemampuan  yang  dimiliki,  agar  mampu  bersaing  untuk tetap  menjadi  yang  terbaik  dibidangnya.  Hal  ini  dibutuhkan  oleh  pemeriksa  pajak  untuk  mencapai tujuan agar senantiasa mengutamakan kepentingan negara.
Profesionalisme  berasal  dari  kata  dasar  profesi,  dalam  bahasa  Inggrisnya  ( profession )  atau bahasa  Belanda  ( professie ).  Kedua  bahasa  ini  mengambil  dari  bahasa  latin  ( profesio ).  Berarti “pengakuan”  atau  “pernyataan”  (Nihaya,  2011) Menurut  Putranti  (2008)  Profesi  merupakan  suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian atau keterampilan dari pelakunya. Profesional adalah orang  yang  menyandang  suatu  jabatan  atau  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  keahlian  atau keterampilan  yang  tinggi.  Hal  ini  juga  pengaruh  terhadap  penampilan  atau performance seseorang
Media  Riset Akuntansi, Auditing &  Informasi,  Vol.14  No.3, Desember  2014
dalam melakukan pekerjaan di profesinya. Profesionalisme merupakan komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuannya secara terus menerus. Profesionalisasi adalah proses atau perjalanan waktu yang membuat seseorang atau kelompok orang menjadi profesional. Profesionalitas merupakan sikap para anggota profesi benar-benar menguasai, sungguh-sungguh kepada profesinya.
Profesi  adalah  suatu  pekerjaan  atau  jabatan  yang  menuntut  keahlian  tertentu  yang  artinya suatu pekerjaan atau jabatan tersebut tidak dapat dipegang oleh sembarang orang tetapi memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan secara khusus (Kusnandar, 2009).
Adapun  lima  konsep  profesionalisme  dari  Hall  (1968)  dalam  Cahyasumirat  (2006)  secara keseluruhan adalah sebagai berikut:
1. Afiliasi  Komunitas  ( Community  affiliation )  yaitu  menggunakan  ikatan  profesi  sebagai  acuan, termasuk  didalamnya  organisasi  formal  dan  kelompok-kelompok  kolega  informal  sumber  ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.
2. Kebutuhan  untuk  mendiri  ( Autonomy  demand )  merupakan  suatu  pandangan  bahwa  seseorang profesional  yang  harus  mampu  membuat  keputusan  sendiri  tanpa  tekanan  dari  pihak  lain (pemerintah)  yang  datang  dari  luar,  dianggap  sebagai  hambatan  terhadap  kemandirian  secara profesional.  Banyak  yang  menginginkan  pekerjaan  yang  memberikan  hak-hak  istimewa  untuk membuat  keputusan  dan  bekerja  tanpa  diawasi  secara  ketat,  akan  sulit  menciptakan  tugas  yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi ( belief self regulation ) dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan “orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
4. Dedikasi  pada  profesi  ( dedication )  mencerminkan  dari  dedikasi  profesional  menggunakan pengetahuan  dan  kecakapan  yang  dimiliki.  Keteguhan  untuk  tetap  melaksanakan  pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan  ekspresi dari pencurahan diri yang total  terhadap  pekerjaan.  Pekerjaan  didefinisikan  sebagai  tujuan.  Totalitas  ini  sudah  menjadi komitmen  pribadi,  sehingga  kompensasi  utama  yang  diharapkandari  pekerjaan  adalah  kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
5. Kewajiban  sosial  ( social  obligation )  merupakan  pandangan  tentang  pentingnya  profesi  serta manfaat  yang  diperoleh  baik  oleh  masyarakat  maupun  profesional  karena  adana  pekerjaan tersebut.
Ciri-ciri profesionalisme kerja menurut Pandji Anogara dalam Nihaya (2011) antara lain: 1. Profesionalisme  menghendaki  sifat  mengejar  kesempurnaan  hasil  ( perfect  results )  sehingga  kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.
2. Profesionalisme  memerlukan  kesungguhan  dan  ketelitian  ketja  yang  hanya  dapat  diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
3. Profesionalisme  menuntut  ketekunan  dan  ketabahan  yaitu  sifat  tak  mudah  puas  atau  putus  asa sampai hasil tercapai.
4. Profesionalisme  memerlukan  integritas  tinggi  yang  tidak  tergoyahkan  oleh  “keadaan  terpaksa” atau godaan seperti harta dan kenikmatan hidup.
5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga terjaga efektivitas yang tinggi.
Prinsip-prinsip perilaku profesionalisme menurut Husna:
1. Tanggung jawab
Dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya  sebagai  profesional  hendaklah  melaksanakan pertimbangan profesional dan moral seluruh keluarga.
2. Kepentingan publik
Harus  menerima  kewajiban  untuk  bertindak  dalam  melayani  kepentingan  publik,  menghormati kepercayaan publik.
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
3. Integritas
Untuk  mempertahankan  dan  memperluas  publik,  maka  harus  melaksanakan  seluruh  tanggung jawab profesional.
4. Objektifitas dan independent
Seseorang profesional harus mampu mempertahankan objektifitas dan bebas dari konflik.
5. Kecermatan dan keseksamaan
Anggota harus mengamati standar teknis dan standar etnik profesi
6. Lingkup dan sifat produk jasa
Seseorang profesional dalam  praktik publik, harus mengamati prinsip  perilakuprofesional dalam menentukan lingkup dan sikap produk dan jasa yang diberikan.

## Kepuasan Kerja
Menurut Nihaya (2011) kepuasan kerja ( job satisfaction ) merujuk pada sikap umum seorang individu  terhadap  pekerjaannya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap yang  positif  terhadap  kerja  itu;  seseorang  yang  tidakpuas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Hampir  sama  dengan  Noe, et.  all (2006)    mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting.
Sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  karyawan  harus diciptakan  sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan memperoleh ujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Hasibuan, 2007).
Menurut Nihaya (2011) ada dua puluh satu faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu  otonomi  dan  kebebasan,  karier  benefit,  kesempatan  untuk  maju,  kesempatan  pengembangan karier,  kompensasi  atau  gaji,  komunikasi  antara  karyawan  dan  manajemen,  kontribusi  pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan  dan  persoalan  kerja,  keamanan  pekerjaan, training spesifik  pekerjaan,  pengakuan manajemen  terhadap  kinerja  karyawan,  keberartian  pekerjaan,  jejaring,  kesempatan  untuk menggunakan  kemampuan  atau  keahlian,  komitmen  organisasi  untuk  pengembangan,  budaya perusahaan  secara  keseluruhan,  hubungan  sesama  karyawan,  hubungan  dengan  atasan  langsung, pekerjaan  itu  sendiri,  dan  keberagaman  pekerjaan.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2007) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi beberapa faktor sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian.
3. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
4. Berat ringannya pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Beberapa teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli: Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy theory )
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy , tetapi merupakan
disparancy yang  positif.  Kepuasan  kerja  seseorang  tergantung  pada  selisih  antara  sesuatu  yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai sebenarnya.
Teori Keadilan
Teori  ini  mengungkapkan  bahwa  orang  yang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas,  tergantung pada  ada  atau  tidaknya  keadilan  dalam  suatu  situasi,  khususnya  situasi  kerja.  Menurut  teori  ini komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input,  hasil  keadilan  dan  ketidak  adilan.  Input  adalah faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang  dianggap  mendukung  pekerjaannya  seperti  pendidikan, pengalaman,  kecakapan,  jumlah  tugas  dan  peralatan  atau  perlengkapan  yang  digunakan  untuk melakukan pekerjaannya.
Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya  seperti  upah  atau  gaji,  keuntungan  sampingan,  simbol,  penghargaan  dan  kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang yang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
Menurut  teori  ini,  setiap  karyawan  akan  membandingkan  risiko  input  hasil  orang  lain.  Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Dan bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. Teori Dua Faktor ( Two factor theory )
Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  itu  merupakan  hal  yang  berbeda. Kepuasan  dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  bukan  suatu  variabel  yang  kontinu.  Teori  ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua faktor yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies . Satisfies adalah  faktor-faktor  atau  situasi  yang  dibutuhkan  bagi  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri dari;  pekerjaan  yang  menarik,  penuh  tantangan,  ada  kesempatan  untuk  berprestasi,  kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya  kepuasan  tersebut  akan  menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhi-nya faktor  ini  tidak  selalu  mengakibatkan  ketidakpuasan. Dissatisfies adalah  faktor-faktor  yang  menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan, hubungan antara personal, kondisi kerja,  dan  status.  Faktor  ini  diperlukan  untuk  memenuhi  dorongan  biologis  serta  kebutuhan  dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak  akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut,  karyawan  tidak  akan  kecewa  meskipun  belum terpuaskan.
Teori Motivator-Hygiene (M-H)
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, dimana teori ini berisikan hubungan positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta kepuasan kerja dan komitmen SDM. Teori M-H justru kurang  sependapat  dengan  pemberian  balas  jasa  yang  tinggi,  karena  balas  jasa  yang  tinggi  hanya mampu  menghilangkan  ketidakpuasan  kerja  dan  tidak  mampu  mendatangkan  kepuasan  (balas  jasa hanya faktor hygiene , bukan motivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezbreg menyarankan agar  perusahaan  melakukan job  enrichment ,  yaitu  suatu  upaya  menciptakan  pekerjaan  dengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.
Dalam dunia kerja kepuasan itu hanya salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti rumah dinas dan  kendaraan  kerja.  Konteks  “puas”  dapat  ditinjau  dari  dua  sisi,  yaitu  individu  yang  merasa  puas apabila mengalami hal-hal:
a. Apabila  hasil  atau  imbalan  yang  didapat  individu  tersebut  lebih  dari  yang  diharapkan.  Masing- masing individu tersebut memiliki target pribadi, apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, maka mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.
b. Apabila  hasil  yang  dicapai  lebih  besar  dari  pada  standar  yang  ditetapkan.  Apabila  individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka  individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan.
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
c. Apabila  yang  didapat  karyawan  sesuai  dengan  persyaratan  yang  diminta  dan  ditambah  dengan ekstra yang menyenangkan, konsisten untuk setiap saat serta dapat ditinggalkan setiap waktu.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak selalu diukur melalui pendapatan upah atau gaji,  kebanyakan  individu  akan  merasa  terpuaskan  apabila  mendapatkan  upah  atau  gaji  yang  besar karena  ini  menyangkut  kebutuhan  sehari-hari  individu.  Namun  tidak  semua  individu  menyatakan demikian, banyak perusahaan yang memberikan upah atau gaji yang besar namun karyawannya tidak merasa puas. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Nihaya (2011) adalah:
1. Bekerja pada tempat yang tepart.
2. Pembayaran yang sesuai.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Supervise pada pekerjaan yang tepat dan,
5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.
Menurut Nihaya (2011) faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan yaitu: 1. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan.
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan maupun dengan atasanya maupun karyawan dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor  Fisik,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor  Finansial,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan pekerjaan  meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  macam-macam  tunjangan,  fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menciptakan kedekatan dan rasa memiliki antara individu atau pekerja dengan perusahaan dimana individu bekerja. Rasa memiliki ini yang kemudian menimbulkan loyalitas pada  diri  karyawan  sehingga  tercapai  tujuan  dari  pencapaian  perusahaan  itu  sendiri.  Penting  bagi sebuah  perusahaan  menciptakan  komitmen  diantara  pekerja  agar  mencapai  kepuasan  untuk  individu yang bekerja dan cita-cita yang hendak tercapai terlaksana. Seberapa besar komitmen yang tertanam pada  diri  karyawan  berbeda-beda,  karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  melakukan  usaha yang  maksimal  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  sebaliknya  jika karyawan memiliki komitmen yang rendah makan akan melakukan usaha tidak maksimal dan dengan keadaan terpaksa.
Komitmen  menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  berarti  perjanjian  (keterikatan)  untuk melakukan sesuatu atau kontrak. Komitmen merupakan suatu sikap kebulatan tekat yang dimiliki oleh seseorang dalam pencapaian sebuah tujuan, tanpa dapat dipengaruhi oleh keadaan apapun juga, hingga tujuan  tersebut  tercapai  (Sihar  2012).  Komitmen  organisasi  menunjukkan  hasrat  karyawan  sebuah perusahaan  untuk  tetap  tinggal  dan  bekerja  serta  mengabdikan  diri  bagi  perusahaan.  Komitmen organisasional  adalah  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  melalui  penerimaan  saran-saran,  nilai- nilai  organisasi,  kesediaan  atau  kemauan  untuk  berusaha  menjadi  bagian  dari  organisasi,  serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi (Amilin dan Rosita, 2011).
Menurut  Wikipedia  komitmen  organisasi  adalah  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  organisasi  merupakan  dorongan  dalam  diri
Media  Riset Akuntansi, Auditing &  Informasi,  Vol.14  No.3, Desember  2014
individu  untuk  membuat  sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi  dengan  tujuan  dan lebih  mengutamakan  kepentingan  organisasi  (Tranggono  dan  Andi  2008).  Dikutip  dari  Kurniawan (2011) Mowday menyatakan ada tiga aspek komitmen organisasi yakni;
1. Affective  commitment ,  yang  berkaitan  dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat  pada  organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari keinginan ini adalah want to . 2. Continuance  commitment ,  adalah  suatu  komitmen  yang  didasarkan  akan  kebutuhan  rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus  dikorbankan  bila  akan  menetap  pada  suatu  organisasi.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah kebutuhan untuk bertahan ( need to ) 3. Normative  commitment ,  adalah  komitmen  yang  didasarkan  pada  norma  yang  ada  pada  diri karyawan,  berisi  keyakinan  individu  akan  tanggung  jawab  terhadap  organisasi.  Ia  merasa  harus bertahan  karena  loyalitas.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah  kewajiban  untuk  bertahan  dalam organisasi ( ought to )
Dengan kata lain apa yang menjadi dasar pada diri karyawanlah yang akan membantu dalam terciptanya komitmen organisasi. Porter et.al menyatakan bahwa telah dikembangkan tiga bagian dari definisi komitmen organisasional:
1. Keyakinan dan penerimaan yang kuatdari tujuan dan nilai organisasi,
2. Kesediaan untuk bekerja keras sebagai bagian dari organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mengingat organisasi.
Selain itu menurut Newstrom dan Davis (2002), komitmen organisasional merupakan tingkat dimana  individu  memihak  dan  ingin  secara  kontinyu  berpartisipasi  aktif  dalam  organisasi,  yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi,
2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan
3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.
Dinyatakan oleh Durkin bahwa komitmen organisasi merupakan perasaan yang kuat dan erat dari  seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam  hubungannya  dengan  peran  mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

## Motivasi Kerja
Motivasi yang baik berdampak pada kepuasan kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan dan cita-cita  yang  diinginkan  perusahaan.  Pemberian  motivasi  yang  baik  oleh  manajemen  membuat karyawan merasa diperhatikan dan berkeinginan untuk memberikan yang terbaik dalam dirinya untuk perusahaan. Loyalitas akan tercipta bila pemberian motivasi tepat sasaran. Motivasi berasal dari kata motive atau  bahasa  latinnya movere yang  berarti  dorongan,  keinginan,  sebab,  atau  alasan  seseorang melakukan  sesuatu.  Gie  dalam  Wahab  (2012) motive atau  dorongan  adalah  suatu  dorongan  yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang  yang  melaksanakan  upaya  subtansial,  guna  menunjang  tujuan-tujuan  produksi  unit  kerjanya, dan  organisasi  dimana  ia  bekerja.  Menurut  Burhanuddin  motivasi  pada  dasarnya  adalah  kondisi mental  yang  mendorong  dilakukannya  suatu  tindakan  ( action atau activities )  dan  memberikan kekuatan  yang  mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan,  memberikan  kepuasan  atau  mengurangi ketidak seimbangan.
Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak  (Analisa,  2011).  Biasanya  orang  bertindak  karena  suatu  alas  an  untuk  mencapai  tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kebutuhan, motivasi yang tinggi didasari akan  kebutuhan yang tinggi bagi  setiap  individu.  Teori  Maslow  menyatakan  adanya  jenjang  teori  dari  yang  rendah  sampai  yang paling  tinggi  dimana  manusia  tidak  pernah  puas,  karena  kepuasan  bersifat  relative  maka  disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut:
(Sumber : Richard L. Daft, Manajemen, 2009, buku 2, hlm. 368)

## Gambar 1 Hirarki Kebutuhan
Faktor-faktor  berikut  yang  mendorong  seseorang  untuk  ingin  bekerja  menurut  Febrianty (2013):
1. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan  untuk  hidup  merupakan  keinginan  utama  dari  setiap  orang,  manusia  bekerja  untuk dapat makan dan minum untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan akan suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan  akan  kekuasaan  merupakan  keinginan  selangkah  diatas  keinginan  untuk  memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
4. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)
Keinginan  akan  pengakuan,  penghormatan,  dan  status  sosial  merupakan  jenis  terakhir  dari kebutuhan  yang  mendorong  orang  untuk  bekerja.  Dengan  demikian  setiap  pekerja  mempunyai motif  keinginan (want) dan  kebutuhan (needs) tertentu  dan  mengharapkan  kepuasan  dari  hasil kerjanya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Analisa (2011) sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk  menunjukkan  tingkat kinerja  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Kinerja  diartikan  sebagai kesuksesan  yang  dicapai  seseorang  melaksanakan  sesuatu  pekerjaan.  Kesuksesan  yang  dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan terhadap semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai pekerjaan yang ditekuninya (Marier dalam Cahyasumirat,  2006).  Secara  umum  Gomes  dalam  Margareth  (2012)  menyatakan  dua  tujuan  utama penilaian kerja, yaitu:
1. Penilaian kinerja ditujukan untuk me- reward kinerja individu pada masa sebelumnya.
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Misal: status, Titel, simbol-simbol, Promosi, Perjamuan, dan sebagainya
Fisik
Misal: Gaji, Upah tunjangan, Honorarium, Bantuan pakaian, Sewa perumahan, Uang transport
dan lain-lain Sosial atau Afiliasi
Misal: kelompok formal atau informal, Menjadi ketua yayasan, Ketua organisasi olahraga dan sebagainya
Keamanan
Misal: Jaminan masa pension, Santunan kecelakaan, jaminan Ansurasi kesehatan dan sebagainya
2. Penilaian  kinerja  ditujukan  untuk  memotivasi  peningkatan  kinerja  individu  dimasa  yang  akan datang.
Dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  kinerja  merupakan  wahana  yang  penting  dan menentukan bagi organisasi yang berorientasi pada upaya peningkatan kinerja sumber daya manusia.
Penelitian Terdahulu Tabel 1 Hasil Penelitian Terdahulu No Nama dan Tahun Variabel Hasil 1 Cahyasumirat (2006) Profesionalisme Komitmen Organisasi Kinerja Internal Kepuasan Kerja Profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Sedangkan commitment organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja. 2 Tranggono dan Kartika (2008) Komitmen Organisasi Komitmen Profesional Kepuasan Kerja Motivasi Komitmen organisasi dan komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan variable motivasi memiliki pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. 3 Cahyani (2010) Profesionalisme Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Hasil analisis menunjukkan bahwa profesionalisme pemeriksa pajak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4 Analisa (2011) Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 5 Kurniawan (2011) Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja Organisasi Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organissi publik, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi publik. 6 Nihaya (2011) Profesionalisme Kerja Kepuasan Kerja Terdapat hubungan positif antara tingkat profesionalisme kerja dengan kepuasan guru. 7 Margareth (2012) Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Motivasi kerja yang terdiri dari kepuasan kerja, budaya organisasi dan pola kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 8 Wahab (2012) Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
No Nama dan Tahun
Variabel
Hasil Kinerja Karyawan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  urutan  dan  penggunaan  teori  dan  informasi  penelitian  terdahulu,  faktor profesionalisme,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja,  dan  kinerja  karyawan disini dijelaskan menjadi bentuk kerangka pemikiran dalam penelitian, dapat dilihat sebagai berikut:

## Gambar 2 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  diatas  dijelaskan  bahwa  faktor-faktor  seperti profesionalisme,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja  berdampak  pada  kinerja karyawan.

## Pengembangan Hipotesis
Pengembangan  hipotesis  adalah  suatu  pernyataan  yang  belum  terbukti  mengenai  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  yang  dibuat  berdasarkan  kerangka  teori  atau  model  analisis.  Terdapat empat variabel independen yang tercakup dalam faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel  independen  terdiri  dari:  Profesionalisme,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Motivasi Kerja.

## Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak terhadap Kinerja Karyawan
Cahyasumirat  (2006)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh profesionalisme  dan  motivasi  kerja  merupakan  kemauan  individu  untuk  menggunakan  usaha  yang tinggi  dalam  upaya  mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan  dan  memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya. Apabila  tuntutan  kerja  yang  dibebankan  pada  individu  tidak  sesuai  kemampuannya  ( ability )  maka kinerja  yang  diharapkan  akan  sulit  tercapai.  Dalam  pengembangannya  Cahyasumirat  (2006) menyatakan  bahwa  profesionalisme  secara  positif  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Cahyani  (2010)  menunjukkan  hasil  CR  2,214  dan  dengan probabilitas  sebesar  0,027  nilai  ini  memenuhi  syarat  untuk  menerima  hasil  hipotesisnya  yang dilakukan terhadap 171 responden pemeriksa pajak yang terdapat di Semarang.
H 1 :  Profesionalisme  pemeriksa  pajak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
X 1: Profesionalisme
X 2 : Kepuasan Kerja
X 3 : Komitmen Organisasi
X 4 : Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
Media  Riset Akuntansi, Auditing &  Informasi,  Vol.14  No.3, Desember  2014
Perumusan hipotesis alternative ketiga (H3) diadopsi dari penelitian yang dirumuskan oleh Cahyasumirat  (2006)  dan  Cahyani  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  profesionalisme  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu setiap individu memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai-nilai  yang  berlaku  pada  dirinya,  ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu. Semakin banyak aspek- aspek  dalam  pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya (Cahyani, 2010).
Menurut  Kurniawan  (2011)  kepuasan  kerja  adalah  kondisi  yang  dirasakan  seorang  pekerja dalam  melakukan  pekerjaannya.  Hal  tersebut  menggambarkan  senang  tidaknya  seorang  karyawan bekerja  pada  sebuah  organisasi.  Efek  atau  respons  berupa  rasa  emosional  dari  individu  terhadap berbagai  aspek  yang  ada  didalam  sebuah  organisasi  berupa  rasa  senang  atau  tidak  senang,  situasi kerja, interaksi dengan orang lain dan perasaan nyaman akan pekerjaan itu. Sehingga faktor tersebut memberikan rasa puas kepada individu, dan menjadikan individu itu bekerja lebih keras dan mampu meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Robbins (2007) dalam Wahab (2012) hubungan kepuasan kerja dengan kinerja lebih tepat disebut  “mitos  manajemen” dan  sulit  untuk menetapkan  ke arah  mana hubungan  sebab akibat diantara  keduanya.  Namun  dari  berbagai  penelitian  dikemukakan  bukti  bahwa  organisasi  yang memiliki  karyawan  yang  lebih  puas  cenderung  lebih  efektif  dibandingkan  organisasi  yang  memiliki karyawan yang kurang puas.
H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perumusan  hipotesis  keempat  (H4)  ini  diadopsi  dari  Cahyani  (2010),  Rizki  (2011),  dan Wahab (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan  antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Konsep  komitmen  muncul  dari  studi  yang  mengeksplorasi  kaitan  atau  hubungan  antara karyawan dengan organisasi. Motivasi untuk melakukan studi tentang komitmen didasari pada suatu keyakinan  bahwa  karyawan  yang  berkomitmen  akan  menguntungkan  bagi  perusahaan  karena kemampuan potensialnya dalam menurunkan turnover dan meningkatkan kinerja (Cahyani, 2010).
Konsep  komitmen  organisasi  juga  dikemukakan  oleh  Kurniawan  (2011)  yang  berkembang pada  studi  awal  mengenai  loyalitas  individu  yang  diharapkan  ada  pada  diri  karyawan.  Keterkaitan kerja  yang  sangat  erat  merupakan  suatu  kondisi  yang  dirasakan  para  karyawan,  sehingga menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki.
Dikutip dalam Cahyasumirat (2006) Wayan (2000) menyatakan bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang. Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  sesuai  dengan  standar  prestasi,  kualitatif  maupun  kuantitatif,  yang telah  ditetapkan  oleh  individu  secara  pribadi  maupun  oleh  perusahaan  tempat  individu  bekerja (Cahyasumirat, 2006). Hasil yang diperoleh Cahyasumirat (2006) adalah commitment organisasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja.  Sehingga  dari  beberapa  pernyataan  diatas  dapat disimpulkan rumusan hipotesis alternative kelima (H5) yaitu sebagai berikut:
H 3 :  Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Perumusan  hipotesis  alternative  kelima  (H5)  ini  diadopsi  dari  hipotesis  penelitian  Cahyani (2010);  Kurniawan  (2011)  dan  Cahyasumirat  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  faktor  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Prasetyo  dan Wahyudin  dalam  Wahab,  2012).  Motivasi  adalah  hasrat  untuk  berupaya  guna  memberikan  manfaat bagi  orang  lain  (Grant  dalam  Analisa,  2011)  menunjukkan  tingkat  dimana  perilaku  para  karyawan berhasil didalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi (Motowidlo dalam Analisa, 2011).
Motivasi  mempengaruhi  seseorang  untuk  mengerjakan  sesuatu  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu  memotivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  seperti  yang diungkapkan Reza, 2010 dalam Margaretha, 2012.
H 4 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perumusan hipotesis yang keenam (H6) ini diadopsi dari hipotesis penelitian yang dilakukan oleh  Analisa  (2011),  Margaretha  (2012)  dan  Wahab  (2012)  hasil  hipotesisnya  adalah  dan  motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Rancangan atau jenis penelitian ini adalah penelitian pengujian hipotesis (hypothesis testing). Hypotesis testing adalah penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dan umumnya merupakan penelitian  yang  menjelaskan  fenomena  dalam  bentuk  hubungan  antar  variabel  (Indriantoro  dan Supomo,  1999).  Variabel  diperoleh  berdasarkan  data  dan  fakta-fakta.  Penelitian  ini  dimaksudkan untuk mengetahui seberapa kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta arah hubungan itu terjadi.

## Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel  penelitian  merupakan  variabel  yang  digunakan  guna  keperluan  penelitian.  Dalam variabel penelitian ini terdapat variabel terikat ( dependent variable) dan variabel bebas ( independent variable). DalamJakaria (2008:8) yang dimaksud variabel terikat ( dependent variable) adalah variabel yang  perilakunya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  (variabel  bebas),  sedangkan  variabel  bebas ( independent variabel) adalah variabel yang nilainya mempengaruhi perilaku dari variabel terikat .
Setiap  pertanyaan  pada  kuesioner  bagian  A  dari  variabel  yang  diteliti  dan  diukur menggunakan skala likert dan diberi skor 1 sampai 5. Isi pertanyaan mengikuti gabungan penelitian- penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Adam (2009) dan Unaiva. Alternative jawaban pada setiap pertanyaan sebagai berikut:
1. Pilihan 1 – Sangat Tidak Setuju
2. Pilihan 2 – Kurang Setuju
3. Pilihan 3 – Setuju
4. Pilihan 4 – Sangat Setuju
5. Pilihan 5 – Sangat Setuju Sekali
Penjelasan mengenai variabel-variabel apa yang akan digunakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Variabel Penelitian dan Pengukurannya Variabel Indikator/item pertanyaan Skala Pengukuran Profesionalisme 1. Membuat risalah pembahasan 2. Melakukan pembahasan akhir dan
Variabel Indikator/item pertanyaan Skala Pengukuran dituangkan dalam risalah pembahasan akhir dan ditandatangani 3. Membuat berita acara ketidakhadiran wajib pajak dalam pembahasan akhir Interval/ likert Kepuasan Kerja 1. Hubungan yang baik antar karyawan dan pemimpin 2. Kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas dapat  diselesaikan  melalui  bimbingan pimpinan
3. Pujian  dan  penghargaan  yang  didapat atas prestasi kerja
4. Tugas  yang  diberikan  sesuai  keahlian dan kemampuan
5. Tugas  yang  diberikan  dilaksanakan dengan tanggung jawab
6. Tugas yang  diberikan  diselesaikan
dengan baik
7. Kelengkapan sarana dan prasarana 8. Kompensasi sesuai dengan beban pekerjaan, kemampuan dan keterampilan 9. Kompensasi menjamin kebutuhan sehari-hari
Interval/ likert
Komitmen Organisasi 1. Melakukan upaya ekstra untuk membantu keberhasilan 2. Menceritakan  bahwa  instansi  yang  ini baik untuk bekerja
3. Kebanggaan menjadi bagian dari instansi
4. Pertimbangan  yang  baik  dalam  memilih tempat kerja
5. Kepedulian terhadap instansi
6. Loyalitas terhadap karyawan 7. Perubahan apabila meninggalkan instansi
8. Perolehan yang baik apabila bergabung
9. Persetujuan  terhadap  kebijakan  terkait instansi
10. Keputusan dalam bekerja
11. Tipe pekerjaan
12. Kecocokan dalam nilai-nilai yang dipegang dengan nilai-nilai instansi Interval/ likert
Motivasi Kerja
1. Gaji memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik 2. Tunjangan  hari  tua  untuk  meningkatkan pegawai 3. Pekerjaan yang diberikan sangat
menantang
Interval/ likert
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Indikator/item pertanyaan Skala Pengukuran 4. Pengembangan kemampuan selama bekerja diperusahaan 5. Penghargaan  dalam  setiap  hasil  kerja
yang telah dilaksanakan
6. Kesempatan  untuk  menduduki  posisi tertentu diberikan oleh instansi
7. Melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik dibandingkan dengan rekan/kolega 8. Memberikan hasil terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan 9. Menjalin  hubungan  yang  baik  dengan pihak  lain  dalam  menyelesaikan  tugas sesuai fungsi Kinerja Karyawan 1. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan 2. Bekerja sesuai prosedur dan jadwal 3. Kemampuan bekerja sama dengan semua karyawan
4. Mengambil inisiatif dalam bekerja
5. Pertanggungjawaban yang diberikan
6. Mengenali  permasalahan  yang  ada
dilingkungan
7. Hadir tepat waktu
8. Bersedia  mengambil  risiko  dan  berfikir keras agar dapat bekerja dengan baik
9. Berorientasi  pada  keberhasilan  dalam melakukan tugas atau pekerjaan
10. Berusaha  keras  meningkatkan  prestasi kerja
Interval/ likert

## Populasi dan Prosedur Penentuan Sample
Populasi yang akan menjadi objek penelitian ini adalah seluruh pemeriksa pajak yang bekerja pada kantor pelayanan pajak dan berada di wilayah Jakarta. Namun karena keterbatasan waktu,  serta jarak,  peneliti  menggunakan  sampel  untuk  meneliti  lebih  lanjut  yakni  hanya  tertuju  pada  Jakarta bagian Timur saja.

## Prosedur Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  ini  termasuk  data  primer  yakni  data  yang diambil langsung dari sumbernya. Daftar pertanyaan yang digunakan merupakan data terstruktur dan responden  hanya  perlu  memberikan  tanda  (x)  pada  jawaban  yang  sesuai  dengan  pilihannya  dan mengembalikan  daftar  pertanyaan  setelah  melakukan  pengisian.  Responden  memiliki  kebiasaan menjawab  sesuai  dengan  persepsinya,  namun  harus  tetap  dijawab  untuk  menyatakan  pandangannya terhadap suatu persoalan.
Sampel yang digunakan menggunakan kriteria purposive sampling yakni dengan menentukan sendiri  sampel  yang  diambil  karena  pertimbangan  tertentu.  Dalam  penelitian  ini  telah  ditentukan bahwa  hanya  pemeriksa  pajak  yang  bekerja  di  kantor  pelayanan  pajak  wilayah  Jakarta  Timur  yang dapat mengisi kuesioner.

## Metode Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hubungan  matematis  dapat digambarkan sebagai berikut:
Kinerja = α it + β 1 Prof it + β 2 Puas it + β 3 Komit it +β 4 Motiv it +ε it .................   (1)
Keterangan : Kinerja = Kinerja Organisasi Prof = Profesionalisme Puas = Kepusan Kerja Komit = Komitmen Organisasi Motiv = Motivasi kerja ε = Error

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Responden
Bagian  ini  menyajikan  analisis  terhadap  data  yang  telah  diperoleh  selama  pelaksanaan penelitian. Data yang terkumpul tersebut merupakan data primer, yaitu data yang berasal dari jawaban responden  terhadap  daftar  pertanyaan  pada  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  terpilih  yaitu pemeriksa pajak dengan jumlah sampel yang diambil secara keseluruhan sebanyak 72 orang dari total kuesioner  yang  disebar  sebanyak  106,  sesuai  dengan  jumlah  pemeriksa  pajak  pada  masing-masing KPP-Pratama Jakarta Timur.
Tabel 3

## Jumlah Kuesioner Kembali
Frekuensi Persentase (%) Kuesioner Kembali 72 67,9 Kuesioner Tidak Kembali 34 32,1 Total 106 100 (Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Adapun  jumlah  kuesioner  yang  kembali  dari  masing-masing  KPP  yakni  untuk  Pasar  Rebo dengan jumlah responden sebanyak 8 orang atau sebesar 7,5% dari 106 total penyebaran keseluruhan, Kramat  Jati  sejumlah  9  orang  atau  sebesar  8,5%  dari  106  total  penyebaran  keseluruhan,  Jatinegara sebanyak 9 orang atau sebesar 8,5% dari 106 total penyebaran keseluruhan, Duren Sawit sebanyak 8 orang atau sebesar 7,5% dari total penyebaran keseluruhan, Matraman sebanyak 11 orang atau sebesar 10,4%  dari  106  total  penyebaran  keseluruhan,  dan  Pulogadung,  Cakung  1  serta  Cakung  2  masing- masing sebanyak 9 orang atau sebesar 8,5% dari 106 total penyebaran keseluruhan. Sisanya sebanyak 34 atau sebesar 32,1% tidak kembali.
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4

## Responden Berdasarkan KPP-Pratama
Frekuensi Persentase (%) KPP-Pratama Jakarta Timur Pasar Rebo 8 7,5 Kramat Jati 9 8,5 Jatinegara Duren Sawit Matraman Pulogadung Cakung 1 Cakung 2 Tidak Kembali 9 8 11 9 9 9 34 8,5 7,5 10,4 8,5 8,5 8,5 32,1 Total 106 100
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dalam  pengisian  kuesioner  terdapat  profil  responden  yang  menjelaskan  karakteristik responden.  Berikut  ini  adalah  tabel-tabel  berisi  data  yang  mendeskripsikan  karakteristik  responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini. Karakteristik yang digunakan berdasarkan jenis kelamin responden, usia responden, serta lama bekerja responden.
Tabel 5

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 63 87,5 Perempuan 9 12,5 Total 72 100
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Untuk  jenis  kelamin,  dapat  dijelaskan  bahwa  jumlah  responden  Laki-laki  lebih  banyak dibandingkan dengan responden Perempuan, yaitu sebanyak 63 orang atau sebesar 87,5% dari total 72 responden dan perempuan sebanyak 9 orang atau sebesar 12,5%  dari total 72 responden.
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Usia 28-35  Tahun 41 56,9 36-43  Tahun 22 30,6 44-51  Tahun 52-59  Tahun 5 4 6,9 5,6 Total 72 100
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Untuk Usia, responden yang berusia 28-35 Tahun sebanyak 41 orang atau sebesar 56,9% dari total 72 responden, responden yang berusia 36-43 Tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 30,6% dari total  72  responden,  responden  yang  berusia  44-51  Tahun  sebanyak  5  orang  atau  sebesar  6,9%  dari total 72 responden, dan responden yang berusia 52-59 Tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 5,6% dari total 72 responden.
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Lama Bekerja 6-13  Tahun 44 61,1 14-21  Tahun 21 29,2 22-29  Tahun 30-37  Tahun 4 3 5,6 4,2 Total 72 100
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Untuk  Lama  Bekerja,  responden  yang  bekerja  selama  6-13  Tahun  sebanyak  44  orang  atau sebesar  61,1%  dari  total  72  responden,  responden  yang  bekerja  selama  14-21  Tahun  sebanyak  21 orang  atau  sebesar  29,2%  dari  total  72  responden,  responden  yang  bekerja  selama  22-29  Tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 5,6% dari total 72 responden, dan responden yang bekerja selama 30- 37 Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 4,2% dari total 72 responden.

## Statistik Deskriptif
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis,  dilakukan  analisis  statistik  deskriptif  yang merupakan  ringkasan  jawaban  yang  diberikan  responden  terhadap  pernyataan-pernyataan  didalam kuesioner.  Statistik  deskriptif  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  atau  deskripsi  suatu  data  yang ditinjau  dari mean dan  standar  deviasi . Dalam  analisis  statistik  deskriptif yang  diuraikan berikut ini,
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
nilai mean adalah nilai rata-rata dari keseluruhan responden terhadap variabel yang diteliti, sedangkan standar deviasi menunjukkan variasi dari jawaban responden.
Tabel 8
Statistik Deskriptif Profesionalisme Item Pernyataan Mean Std. Deviation Profesionalisme 4,453 0,583 1. Membuat risalah pembahasan 4,36 0,877 2. Melakukan pembahasan akhir dan dituangkan dalam risalah pembahasan akhir dan ditandatangani 4,57 0,499 3. Membuat berita acara ketidakhadiran wajib pajak dalam pembahasan akhir 4,43 0,728
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari  tabel  8,  dapat  dilihat  bahwa  Profesionalisme  memiliki  rata-rata  jawaban  responden sebesar  4,453  yang  berarti  bahwa  responden  menilai  sangat  setuju  dalam  mempersepsikan profesionalisme yang baik.
Nilai  standar  deviasi dari  seluruh item  pernyataan untuk  mengukur  profesionalisme bernilai 0,583,  untuk  masing-masing  pertanyaan  memiliki  nilai  standar  deviasi  antara  0,499  sampai  dengan 0,877.  Dari  nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  yang  paling  bervariasi  adalah item  pertanyaan  yang  menyatakan  bahwa  membuat  risalah  pembahasan,  dan  jawaban  yang  paling tidak bervariasi adalah melakukan pembahasan akhir dan dituangkan dalam risalah pembahasan akhir dan ditandatangani.
Tabel 9 Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja Item Pernyataan Mean Std. Deviation Kepuasan Kerja 4,186 0,394 1. Hubungan yang baik antar karyawan dan pemimpin 4,64 0,484 2. Kesulitan dalam melaksanakan tugas dapat diselesaikan melalui bimbingan pimpinan 4,22 0,655 3. Pujian dan penghargaan yang didapat atas prestasi kerja 4,21 0,670 4. Tugas yang diberikan sesuai keahlian dan kemampuan 4,15 0,620 5. Tugas yang diberikan dilaksanakan dengan tanggung jawab 4,44 0,528 6. Tugas yang diberikan diselesaikan dengan baik 4,49 0,531 7. Kelengkapan sarana dan prasarana 4,06 0,729 8. Kompensasi sesuai dengan beban pekerjaan, kemampuan dan keterampilan 3,90 0,858
Item Pernyataan Mean Std. Deviation 9. Kompensasi menjamin kebutuhan sehari-hari 3,56 0,902
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari tabel 9 , dapat dilihat bahwa Kepuasan Kerja memiliki nilai rata-rata jawaban responden sebesar 4,186 yang berarti bahwa responden menilai sangat setuju dalam mempersepsikan pencapaian kepuasan kerja yang baik untuk karyawan.
Nilai standar deviasi dari seluruh pernyataan untuk mengukur Kepuasan Kerja bernilai 0,394, untuk  masing-masing  pertanyaan  memiliki  nilai  standar  deviasi  yang  berkisar  antara  0,484  sampai dengan  0,902.  Dari  nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  paling  bervariasi  adalah  item pernyataan yang menyatakan bahwa kompensasi menjamin kebutuhan sehari-hari, dan jawaban yang paling tidak bervarisi adalah hubungan yang baik antar karyawan dan pemimpin.
Tabel 10

## Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi
Item Pernyataan Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 3,874 0,464 1. Melakukan upaya ekstra untuk membantu keberhasilan 4,15 0,643 2. Menceritakan bahwa instansi yang ini baik untuk bekerja 3,85 0,883 3. Kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan 3,76 0,880 4. Pertimbangan yang baik dalam memilih tempat kerja 4,03 0,627 5. Kepedulian terhadap instansi 4,08 0,622 6. Loyalitas terhadap karyawan 4,11 0,640 7. Perubahan apabila meninggalkan instansi 3,42 0,835 8. Perolehan yang baik apabila bergabung 3,99 0,569 9. Persetujuan terhadap kebijakan terkait instansi 3,64 0,718 10. Keputusan dalam bekerja 3,87 0,604 11. Tipe pekerjaan 3,68 0,869 12. Kecocokan dalam nilai-nilai yang dipegang dengan nilai-nilai perusahaan 3,90 0,754
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari  tabel  10  dapat  dilihat  bahwa  Komitmen  Organisasi  memiliki  nilai  rata-rata  jawaban responden  sebesar  3,874  yang  berarti  bahwa  responden  menilai  setuju  dalam  mempersepsikan komitmen organisasi yang baik untuk mencapai rasa memiliki antar karyawan dengan instansi.
Nilai  standar  deviasi  dari  seluruh  item  pernyataan  untuk  mengukur  Komitmen  Organisasi bernilai  0,464, untuk  masing-masing pernyataan  memiliki nilai  standar deviasi berkisar  antara 0,569 sampai  dengan  0,883.  Dari  nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  yang  paling bervariasi adalah item pernyataan yang menyatakan menceritakan bahwa instansi yang ini baik untuk bekerja dan jawaban yang paling tidak bervariasi adalah perolehan yang baik apabila bergabung.
Tabel 11 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja Item Pernyataan Mean Std. Deviation Motivasi Kerja 4,135 0,364 1. Gaji memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik 4,44 0,729 2. Tunjangan hari tua untuk meningkatkan pegawai 4,15 0,799 3. Pekerjaan yang diberikan sangat menantang 3,94 0,500 4. Pengembangan kemampuan selama bekerja diinstansi 4,24 0,459 5. Penghargaan dalam setiap hasil kerja yang telah dilaksanakan 4,15 0,705 6. Kesempatan untuk menduduki posisi tertentu diberikan oleh instansi 3,68 0,747 7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dibandingkan dengan rekan/kolega 4,04 0,542 8. Memberikan hasil terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan 4,25 0,406 9. Menjalin hubungan yang baik dengan pihak lain dalam menyelesaikan tugas sesuai fungsi 4,32 0,526 (Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari tabel 11, dapat dilihat bahwa Motivasi Kerja memiliki nilai rata-rata jawaban responden sebesar 4,135 yang berarti bahwa responden sangat setuju dalam mempersepsikan motivasi kerja baik untuk dalam pencapaian tujuan.
Nilai  standar  deviasi  dari  seluruh  item  pernyataan  untuk  mengukur  Motivasi  Kerja  bernilai 0,364,  untuk  masing-masing  pernyataan  memiliki  nilai  standar  deviasi  berkisar antara  0,406  sampai dengan 0,799. Dari nilai tersebut dapat diketahui bahwa item pernyataan yang paling bervariasi adalah item  pernyataan  yang  menyatakan  bahwa  tunjangan  hari  tua  untuk  meningkatkan  pegawai,  dan jawaban  yang  paling  tidak  bervariasi  adalah  memberikan  hasil  terbaik  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan Item Pernyataan Mean Std. Deviation Kinerja Karyawan 4,222 0,406 1. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan 4,33 0,504 2. Bekerja sesuai prosedur dan jadwal 4,33 0,504 3. Kemampuan bekerja sama dengan semua karyawan 4,24 0,517 4. Mengambil inisiatif dalam bekerja 4,24 0,459 5. Pertanggungjawaban yang diberikan 4,31 0,573 6. Mengenali permasalahan yang ada dilingkungan 4,10 0,609 7. Hadir tepat waktu 4,24 0,593 8. Bersedia mengambil risiko dan berfikir keras agar dapat bekerja dengan baik 4,06 0,648 9. Berorientasi pada keberhasilan dalam melakukan tugas atau pekerjaan 4,13 0,580 10. Berusaha keras meningkatkan prestasi kerja 4,26 0,503
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari  Tabel  12,  dapat  dilihat  bahwa  Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai  rata-rata  jawaban responden sebesar 4,222 yang berarti bahwa responden menilai sangat setuju dalam kinerja karyawan baik.
Nilai  standar  deviasi  dari  seluruh  item  pernyataan  untuk  mengukur  Kinerja  Karyawan bernilai  0,406, untuk  masing-masing pernyataan  memiliki nilai  standar deviasi berkisar  antara 0,459 sampai  dengan  0,593.  Dari  nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  jawaban  responden  yang  paling bervariasi  adalah  item  pernyataan  yang  menyatakan  hadiran  tepat  waktu  dan  item  pernyataan mengambil inisiatif dalam bekerja merupakan item pernyataan yang kurang bervariasi.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  dasarnya  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  di antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen  sangat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel  independen  memberikan  hampir  seluruh  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel dependen.

## Tabel 13
Hasil Uji R 2 dan Adjusted R 2 R 2 Adjusted R 2 0,478 0,446
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Berdasarkan tabel 13 hasil pengujian R 2 dan adjusted R 2 dapat diketahui bahwa nilai adjusted R 2 yang  didapat  dari  pengujian  regresi  yakni  0,446.  Artinya  variabel  independen  yang  terdiri  dari Profesionalisme,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  mampu  menjelaskan variasi  dari  variabel  dependen  yaitu  Kinerja  Karyawan  sebesar  44,6%  sedangkan  sisanya  dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam pengujian.

## Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  untuk  menguji  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas yang dimasukkan dalam model dapat berpengaruh secara bersama-sama atau tidak terhadap variabel dependen.
Tabel 14 Hasil Uji F (Uji Serentak) F-Statistik Sig. Keputusan 15,318 0,000 H 0 Ditolak
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Berdasarkan tabel 14 hasil uji F diatas diketahui bahwa F-hitung sebesar 5,832 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  dengan  demikian  Secara  bersama-sama  variabel  Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja  Karyawan atau  H 0 ditolak.  Hasil  uji  F  diatas  mendukung  penelitian  Cahyani  (2010)  yang  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  signifikan  antara  profesionalisme,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 15 Hasil Persamaan Regresi Model B Constant 7,675 1. Profesionalisme 0,061 2. Kepuasan Kerja 0,254 3. Komitmen Organisasi -0,053 4. Motivasi Kerja 0,715
(Sumber: Data diolah dengan SPSS)
Dari tabel 15 dapat dituliskan persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Kinerja = 7,675 + 0,061Prof it + 0,254Puas it – 0,053Komit it + 0,715Motiv it
Hasil persamaan regresi menunjukkan bahwa profesionalisme, kepuasan kerja, dan motivasi kerja  bertanda  positif  sedangkan  untuk  komitmen  organisasi  bertanda  negatif.  Koefisien  bertanda positif  yakni  profesionalisme,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  memiliki  arti  bahwa  ada  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dan  dengan  kata  lain  koefisien  tersebut  memiliki  arah  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  komitmen  organisasi  yang  memiliki  tanda  negatif  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  penelitian  Cahyani (2010)  menjelaskan  bahwa  seluruh  variabel  independen  berupa  profesionalisme,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan.

## Hasil Uji Hipotesis
Dari lima hipotesis yang dirumuskan, ringkasan hasil dari penelitian ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 16 Hasil Uji t (Uji Hipotesa) Hipotesis Pernyataan t Sig H 1 Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 0,282 0,779 H 2 Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 1,920 0,059 H 3 Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan -0,636 0,527 H 4 Motivasi Kderja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 4,961 0,000
H1:    Profesionalisme  pemeriksa  pajak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil diatas menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara profesionalisme dengan  kinerja  karyawan,  ini  menunjukkan  hipotesis  pertama  ditolak,  dan  tidak  sesuai  dengan penelitian  Cahyani  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  profesionalisme  pemeriksa  pajak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian Cahyasumirat  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  profesionalisme  tidak  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja.
Hal  ini  dapat  terjadi  karena  tingkat  loyalitas  individu  terhadap  profesi  yang  dipegang. Dengan atau tidak adanya profesionalisme dalam diri setiap individu, mereka akan tetap merasa puas akan  pekerjaannya.  Kebanyakan  dari  setiap  pemeriksa  pajak  tetap  menjalankan  segala  sesuatunya dengan  prosedur  yang  sesuai,  membuat  risalah  pembahasan  dengan  berdasarkan  tanggapan  yang disampaikan  oleh  wajib  pajak,  melakukan  pembahasan  akhir  pemeriksa  dengan  wajib  pajak  dan membuat berita acara ketidak hadiran wajib pajak dalam rangka pembahasan akhir hasil pemeriksaan pajak. Seluruh kegiatan dirangkum dalam berita acara pembahasan akhir dengan ikhtisar pembahasan dan ditandatangani oleh tim pemeriksa dan wajib pajak.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil diatas  menunjukkan  tidak adanya  pengaruh  antara kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan  dengan  tingkat  signifikansi  diatas  0,05  ( p =  0,059),  hasil  ini  menunjukkan  hipotesis  dua ditolak  artinya  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian berbeda  dengan  Cahyani  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  penelitian  Margareth  (2012)  yang  menyatakan  motivasi kerja  yang  terdiri  dari  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi  dan  pola  kepemimpinan  mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun penelitian Branita  menunjukkan hasil yang  sama  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Intraco Adhitama di Surabaya.
Tidak  berpengaruhnya  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  karena  pemeriksa merasakan  hubungan  yang  baik  antar  karyawan  dan  pimpinan  sehingga  menimbulkan  rasa  senang dalam  bekerja,  pemeriksa  melaksanakan  setiap  tugas  yang  diberikan  dengan  rasa  penuh  tanggung jawab,  kepuasan  tersendiri  juga  didapat  melalui  pujian  dan  penghargaan  yang  didapat  atas  prestasi
kerja  yang  dilakukan,  serta  setiap  tugas  yang  diberikan  dan  yang  dapat  diselesaikan  dengan  baik menimbulkan perasaan rasa puas.

## H3:  Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari  hasil  diatas  menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  tiga  ditolak,  artinya  tidak  ada  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Cahyasumirat  (2006)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja. Namun tidak sesuai dengan penelitian Cahyani (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tidak  berpengaruhnya  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  karena  individu tersebut  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi.  Hal  ini  terbukti  dengan  perasaan  senang telah  memilih  instansi  sebagai  tempat  bekerja  dibandingkan  dengan  perusahaan  lain  yang dipertimbangkan pada saat berkeinginan untuk bergabung, merekomendasikan instansi kepada teman atau kerabat sebagai instansi yang bagus untuk bekerja, rasa loyal terhadap instansi, serta kecocokan antara  nilai-nilai  yang  dipegang  oleh  individu  dengan  instansi,  disamping  itu  pemeriksa  bersedia melakukan  upaya  ekstra  disamping  pekerjaan  yang  sudah  ditentukan  untuk  membantu  keberhasilan instansi.
H4: Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil diatas menunjukkan adanya pengaruh yang positif signifikan antara kepuasan kerja dengan  kinerja  karyawan  dengan  tingkat  signifikansi  di  bawah  0,05  ( p =  0,000),  hasil  ini menunjukkan  hipotesis  empat  diterima,  artinya  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja seorang pemeriksa pajak akan semakin tinggi tingkat kinerja mereka. Hal ini sesuai dengan penelitian Analisa  (2011)  yang  menyatakan Motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Serta  penelitian  Wahab  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena sebagian besar  pemeriksa  merasa  pendapatan  gaji  dapat  memberikan  dorongan  untuk  bekerja  lebih  baik, tunjangan  jaminan  hari  tua  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  mendapatkan  penghargaan  untuk hasil kerja yang telah dilaksanakan serta menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya.

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  lanjutan  dari  sebelumnya,  yang  menguji  pengaruh profesionalisme  pemeriksa  pajak,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  lebih  memfokuskan  pentingnya  profesionalisme,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi serta motivasi kerja untuk mencapai kinerja yang optimal.
Penelitian  dilakukan  dengan  menganalisis  72  kuesioner  yang  berisi  pernyataan  dari pemeriksa pajak diwilayah Jakarta Timur. Data penelitian dianalisis dengan teknik statistik deksriptif, uji  kualitas  data  dengan  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  yaitu  normalitas, multikolinearitas,  autokorelasi,  dan  heteroskedastisitas,  uji  regresi  berganda  yakni  uji  koefisien determinasi  atau  pengujian  R 2 ,  uji  statistik  F  serta  uji  t.  Untuk  menguji  seluruh  item  digunakan program statistik SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
1. Profesionalisme tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
3. Komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan
4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Keterbatasan
1. Responden  yang  digunakan  hanya  72  pemeriksa  dari  delapan  KPP-Pratama  yang  berada diwilayah Jakarta Timur untuk pengambilan sampel yaitu KPP-Pratama Jakarta Pasar Rebo, KPP- Pratama Jakarta Kramat Jati, KPP-Pratama Jakarta Jatinegara, KPP-Pratama Jakarta Duren Sawit, KPP-Pratama Jakarta Matraman, KPP-Pratama Jakarta Pulogadung, KPP-Pratama Jakarta Cakung
1, KPP-Pratama Jakarta Cakung 2 sehingga hasilnya kurang dapat digeneralisasikan secara luas.
2. Data  penelitian  ini  dihasilkan  dari instrument  yang  mendasar pada persepsi  jawaban  responden.
Hal ini akan menimbulkan bias, karena jawabannya terpengaruh dengan subjektivitas responden.

## Saran
1. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah responden dan tidak hanya berpusat  pada  wilayah  Jakarta  Timur  yaitu  KPP-Pratama  Pasar  Rebo,  KPP-Pratama  Jakarta Kramat  Jati,  KPP-Pratama  Jakarta  Jatinegara,  KPP-Pratama  Jakarta  Duren  Sawit,  KPP-Pratama Jakarta  Matraman,  KPP-Pratama  Jakarta  Pulogadung,  KPP-Pratama  Jakarta  Cakung  1,  KPP-
Pratama Jakarta Cakung 2, melainkan secara keseluruhan di wilayah Jakarta.
2. Peneliti  selanjutnya  bisa  menggunakan  ukuran  lain  yang  lebih  objektif  seperti  mengukur kepuasan kerja dengan besaran gaji.
Implikasi manajerial yang disarankan dalam penelitian ini ditunjukkan sebagai berikut:
1. Peningkatan  gaji  sesuai  dengan  beban  pekerjaan  yang  dilakukan  guna  meningkatkan  kinerja pemeriksa, menciptakan lingkungan yang kondusif dan nyaman antar karyawan dengan pimpinan atau dengan sesama karyawan, memberikan sarana dan prasarana yang sesuai dengan kebutuhan seperti  alat  kerja  (komputer, printer ,  pendingin  ruangan,  dsb)  atau  fasilitas  antar  jemput  guna mendukung pemeriksa dalam menjalankan tugas.
2. Pemberian  bonus  atau  penghargaan  kepada  karyawan  atas  hasil  yang  diperoleh  dapat  dilakukan untuk meningkatkan kinerja pemeriksa dan memotivasi agar pemeriksa melakukan pekerjaannya sesuai dengan target dan tujuan dari instansi. 3. Mempromosikan  kenaikan  jabatan  atas  hasil  dari  pencapaian  tujuan  yang  dilakukan  dapat memberikan dorongan agar pemeriksa lebih giat dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  Amy  (2009).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT KAI DOP 1 Jakarta, lampiran kuesioner. Universitas Indonesia. Agustina, Ika (2009). Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT Gaya Manunggal Kresitama. Universitas Gunadarma.
Amilin  dan  Rosita  Dewi,  2008.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Akuntan Publik  dengan  Role  Stress  sebagai  Variabel Moderating .  Universitas  Syarif  Hidayatullah Jakarta.
Analisa,  Lucky  Wulan.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada DISPERINDAG Kota Semarang). Universitas Diponegoro.
Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Branita,  SM.  (2010).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan terhadap Turnover pada  PT  Intraco  Adhitama  di  Surabaya.  Universitas  Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Cahyani,  Nur  (2010).  Analisis  Pengaruh  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Kepuasan  Kerja,  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi: Pada Kantor Pajak di Wilayah Semarang).  Thesis.  Semarang:  Program  Studi  Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro.
Cahyasumirat,  Gunawan  (2006).  Pengaruh  Profesionalisme  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  Internal  Auditor,  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT.Bank BCA). Universitas Diponegoro.
Daft, Richard L. 2009. Manajemen. Edisi 6. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Darmawati, Arum., Liana Nur Hidayati., dan Dyna Herlina S (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Citizenship Behavior (Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial  dan  Ekonomi).  Universitas  Negeri  Yogyakarta.  Available  at  (www.google.com) diakses tanggal 27 Juli 2013.
Durkin, Mark, 1999, Employee Commitment in Retail Banking : Identifying and Exploring Marketing , Vol  17.3  :  124-134.  Available  at  (id.wikipedia.org/wiki/komitmen.organisasi)  diakses tanggal 19 April 2013.
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Trisakti.  2008.  Buku  Pedoman  Penulisan  Skripsi  Strata  Satu  (S1). Jakarta.
Febrianty, Feny (2013). Persepsi Mmahasiswa Akuntansi terhadap Faktor-Faktor  yang Membedakan Pemilihan Karier Profesi Akuntan. Universitas Trisakti.
Hasibuan, M (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Available at
(http://dedylondong.blogspot.com) diakses tanggal : 18 April 2013.
Ikatan Akuntan Indonesia. 2013. Susunan dalam Satu Naskah Undang-Undang Perpajakan.
Indriantoro,  Nur  dan  B  Supomo.  1999.  Metodologi  Penelitian  Untuk  Akuntansi  dan  Manajemen.
Available at (www.google.com) diakses tanggal : diakses tanggal : 30 April 2013. Jakaria. 2008. Statistik Deskriptif. Edisi 2. Jakarta : Andrea Publisher.
Kurniawan,  Muhammad  R.  N.,  2011.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan
Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Organisasi  Publik  (Studi  Pada  Pemerintah  Daerah Kabupaten Demak). Universitas Diponegoro.
Kusnandar (2009). Langkah Mudah Penelitian Tindakan Kelas sebagai Pengembangan Profesi Guru. Available at (www.google.com) diakses tanggal 09 April 2013.
Margareth,  Helga  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Kasus  Pada  Divisi Network Management PT Indosat, Tbk). Universitas Bakrie.
Newstrom  and  Davis,  2002. Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work.  Available  at (www.google.com) diakses tanggal : 30 April 2013.
Nihaya, Rosida.  (2011).  Hubungan  Tingkat  Profesionalisme  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Guru  Di Madrasah Tsanawiyah Arrisalah Gundik Slahung Ponorogo.
Noe,  R.  A.,  et  all,  2006, Human  Resources  Management ,  Mc  Graw-Hill,  New  York,  hal.436. Available at (http://dedylondong.blogspot.com) diakses tanggal : 18 April 2013. Putranti,  Nurita  (2008).  Profesi,  Profesional,  Profesionalisme,  Profesionalisasi  dan  Profesionalitas.
Available at (www.google.com) diakses tanggal : 09 April 2013. Sekaran, Uma (2006). Research Methods For Business. 4 th Edition. New York: John Wiley&Sons. Tranggono,  Rahadyan  Probo  dan  Andi  Kartika  (2008).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan Profesional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  Semarang).    Universitas Stikubank Semarang.
Unaiva, Dewi Marifah (2005). Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Sosial  di  Unit  Pelaksanaan  Teknis  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Timur. Available  at (www.google.com) diakses tanggal 27 Juli 2013.
Wahab,  Rahmatullah  Burhanuddin  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Mandiri  (PERSERO)  Tbk  Makassar.  Universitas Hasanuddin Makassar. www.pajak.go.id