INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 10810-10821 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Attractiveness PT. Sahabat Jepang Indonesia: Analisis Employer Branding dan Employee Value Proposition Pada Calon Karyawan
Djanika Reski Utomo 1 , Wiwik Handayani 2 ✉

## Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Email: wiwik.em@upnjatim.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Perkembangan  dunia  bisnis  di  era  saat  ini  terbilang  tumbuh  dengan  sangat  cepat.  Mulai  banyak kalangan yang membangun sebuah usaha dari berbagai bidang. Banyak aspek yang menjadi kebutuhan penting  bagi  sebuah  perusahaan  untuk  mampu  berkembang  menjadi  usaha  yang  besar,  salah  satu aspeknya ialah Sumber Daya Manusia (SDM). Tujuan dari studi ini ialah melaksanakan  riset dengan membahas  dampak Employer  Branding  dan  Employee  Value  Proposition  terhadap  Employer Attractiveness di PT. Sahabat Jepang Indonesia. Penelitian ini memiliki pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan  data  utama  yang  dilakukan  melalui  distribusi  kuesioner,  serta  data  tambahan  yang diperoleh  dari  perusahaan.  Teknik Sistematis  Random  Sampling  digunakan  untuk  memilih  sampel penelitian, yang terdiri dari 94 responden calon karyawan di PT. Sahabat Jepang Indonesia. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan menggunakan bantuan SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh dari Employer Branding terhadap Employer Attractiveness, sementara Employee Value Proposition memiliki pengaruh terhadap Employer Attractiveness.
Kata Kunci: Merek Perusahaan, Proposisi Nilai Karyawan, Daya Tarik Perusahaan

## Abstract
The development of the business world in the current era is said to be overgrowing. Many people are starting to build businesses in various fields. Many aspects are essential requirements for a company to develop into a large business, one of which is Human Resources (HR). This study aims to carry out research by discussing the impact of Employer Branding and Employee Value Proposition on Employer Attractiveness  at  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia.  This  research  has  a  quantitative  approach,  with primary  data  collected  through  questionnaire  distribution  and  additional  data  obtained  from companies.  The  systematic  Random  Sampling  Technique  was  used  to  select  the  research  sample, which  consisted  of  94  prospective  employee  respondents  at  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia.  Data analysis in this research was carried out using SmartPLS 3.0. The results of this research show that Employer Branding has no influence on Employer Attractiveness, while the Employee Value Proposition impacts Employer Attractiveness.
Keywords: Employer Branding, Employee Value Proposition, Employer Attractiveness

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis di era saat ini terbilang tumbuh dengan sangat cepat yang memicu banyak orang membangun usaha dari berbagai bidang. Salah satu aspek krusial untuk  kesuksesan  perusahaan  adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Persaingan  bisnis berkutat  pada  produk  atau  jasa  yang  ditawarkan,  membutuhkan  SDM  unggul.  Menurut Dewi  &  Harjoyo  (2019),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  melibatkan  perencanaan, perekrutan,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  pemanfaatan  SDM  untuk  hasil  optimal, menciptakan  kenyamanan  bagi  karyawan  sesuai  norma  yang  berlaku.  Perusahaan  baru harus  memiliki  strategi  menarik  calon  karyawan.  Selain  menarik  secara  langsung,  bisa memanfaatkan jasa pengiriman tenaga kerja yang menyediakan pelatihan dan penempatan. Hal  ini  diharapkan  perusahaan  mampu  memberikan  citra  yang  baik  sehingga  mampu menarik  minat  masyarakat  sebagai  calon  karyawannya,  yang  mana  hal  ini  biasa  disebut sebagai Employer  Branding.  Fuadi  &  Anjayani  (2023)  mengatakan  employer  branding sebagai  suatu  strategi  rekrutmen  yang  berhasil  dalam  menarik  individu  berbakat  untuk sebuah  organisasi  diakui  karena  kemampuannya  membantu  manajer  rekrutmen  dalam memastikan kelangsungan dan ketersediaan bakat yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam jangka panjang.
PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia,  sebagai  penyedia  SDM  dan  penyalur  tenaga  kerja Indonesia  untuk  magang  dan  pekerjaan  di  Jepang,  memperkenalkan  diri  sebagai  pusat pelatihan dan pendidikan. Perusahaan ini telah bermitra dengan cooperative (kumiai) dan perusahaan  rekrutmen (torokushien  kikan)  untuk  mendukung  pengembangan  identitas positifnya.  Bidang  pelatihan  yang  ditawarkan  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia  meliputi
technical  intern (pemagangan), engineering,  specific  skill, internship/PKL, training center, interpreter,  translater  dan  guiding,  Japanese  school,  serta  market  research.  Identitas perusahaan ini terfokus  pada bidang  pelatihan yang ditawarkan kepada calon karyawan untuk persiapan bekerja di Jepang. Mereka dapat memilih spesifikasi yang sesuai dengan kebutuhan  untuk  menjadi  pekerja  yang  kompeten.  Dalam  konteks Employer  Branding, Employee Value Proposition menjadi variabel kunci untuk meningkatkan keterkaitan dan minat  karyawan  terhadap  pelatihan  di  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia. Employee  Value Proposition merujuk pada nilai yang diberikan  oleh sebuah organisasi kepada karyawan sebagai  imbalan  dari  keterampilan,  kapabilitas,  dan  pengalaman  yang  dibawa  oleh karyawan untuk keberhasilan organisasi atau Perusahaan (Ariyanto & Kustini, 2021).
Penelitian  Ekhsan  et  al.  (2021)  menyimpulkan  bahwa employee  branding  tidak memengaruhi minat melamar pekerjaan, berbeda dengan penelitian Ekhsan & Fitri (2021) yang  menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan employer  branding  terhadap  minat melamar  kerja.  Berdasarkan  fenomena  dan  celah  penelitian  ini  yang  nantinya  akan mempengaruhi Employer Attractiveness atau penarikan minat karyawan. Sebayang (2019) menyatakan bahwa Employer Attractiveness melibatkan gambaran manfaat yang diterima calon karyawan dan keterkaitannya dengan agen penyalur tenaga kerja. Dengan demikian, perusahaan besar tertarik merekrut karyawan berkompetensi dengan Employer Branding dari pusat pelatihan yang bermitra dengan perusahaan tersebut. Untuk itu calon karyawan perlu memberikan branding pada PT. Sahabat Jepang Indonesia dan memberikan employee value proposition.
Permasalahan  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia  adalah  tantangan  mencetak  calon karyawan yang dapat memberikan reputasi baik mengikuti pelatihan di PT. Sahabat Jepang Indonesia karena bersaing dengan agen atau lembaga penyalur tenaga kerja ke Jepang, memberikan  kesuksesaan  calon  karyawan  yang  akan  bekerja  di  Jepang  karena  adanya kesempatan gaji besar, kesempatan bekerja diperusahaan besar Jepang di bidang otomotif dan  teknologi  yang  kualitasnya  diakui  secara  internasional,  mendapatkan Employer Branding    inovasi  Jepang  yang  merupakan  negara  dan  alasan  lainnya.  Berikut  ini  data penilaian prestasi calon karyawan di PT. Sahabat Jepang Indonesia.

## Tabel 1. Data Penilaian Prestasi Calon Karyawan
Level 2021 2022 2023 N1 2 1 0 N2 3 2 1 N3 120 73 63 N4 87 79 68 N5 43 67 79
Sumber: Data Primer PT. Sahabat Jepang Indonesia, 2023
Tabel  1  menunjukkan  tingkat  kemampuan  bahasa  Jepang,  N1  hingga  N5.  Level  N1 adalah prestasi tertinggi, dimana di tahun 2023 tidak ada yang mencapainya, 1 orang di tahun 2022, dan 2 orang  di tahun 2021. Level ini membutuhkan kemampuan sempurna dalam bahasa Jepang, termasuk lulusan S1 pendidikan bahasa Jepang dan kursus langsung ke Jepang. Pada N2, hanya 1 orang mencapai di tahun 2023, 2 orang di tahun 2022, dan 1 orang di tahun 2021. Level ini mencerminkan kemampuan sehari-hari, memahami laporan berita dan percakapan harian. N3 memungkinkan meringkas informasi dari berita maupun memahami percakapan umum untuk membangun hubungan dengan orang-orang sekitar. Jumlah yang bersertifikasi level N3 menurun dimana 63 orang di tahun 2023, 73 orang di tahun 2022, dan 120 orang di tahun 2021. N4 melibatkan pemahaman percakapan sehari- hari dengan kecepatan lambat, membaca hiragana, katakana, dan kanji. Jumlah level N4 menurun dengan rincian 68 orang di tahun 2023, 79 orang di tahun 2022, dan 87 orang di tahun 2021. Serta N5 adalah kemampuan memahami percakapan sederhana. Di tahun 2023 berjumlah sebanyak 79 orang yang bersertifikasi, 67 orang di tahun 2022, dan 43 orang di tahun 2021. Secara keseluruhan, PT. Sahabat Jepang Indonesia perlu meningkatkan personal value  calon  karyawan,  menetapkan  target  minimal  sertifikasi  N4  untuk  penempatan  di Jepang,  meskipun  yang  memiliki  N3  sudah  dapat  melamar  pekerjaan  atau  magang  di Jepang.
Berdasarkan  pemaparan  peneliti  diatas  maka  peneliti  tertarik  dengan  menetapkan judul “Pengaruh Employer Branding dan Employee Value Proposition terhadap Employer Attractiveness Calon Karyawan di PT. Sahabat Jepang Indonesia”, sehingga tujuan peneliti adalah melaksanakan riset dengan membahas dampak Employer Branding dan Employee Value Proposition terhadap Employer Attractiveness di PT. Sahabat Jepang Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Studi ini termasuk  dalam  kategori penelitian kuantitatif yang menggantungkan diri pada  data  primer  yang  diperoleh  melalui  distribusi  kuesioner,  sesuai  dengan  pendapat Sugiyono  (2018).  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  pendekatan  yang  berasaskan pada positivisme, digunakan untuk menginvestigasi suatu populasi atau sampel tertentu, mengumpulkan data melalui alat penelitian, dan melakukan analisis secara kuantitatif atau statistik untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
Populasi penelitian ini yaitu calon karyawan di PT. Sahabat Jepang Indonesia yang belum  mendapatkan  pekerjaan  kerja  di  Jepang  sehingga  masih  dalam  proses  disiapkan untuk magang dan kerja di Jepang. PT. Sahabat Jepang Indonesia. Populasi berjumlah 189 calon  karyawan.  Dalam  penelitian  ini,  metode sampling  yang  diterapkan  adalah  teknik Probability  Sampling,  dengan  fokus  pada  Sistematis  Random  Sampling  atau  Sistematis Sampling. Menurut Arikunto (2019) Sistematis sampling Sistematis random sampling adalah pengambilan anggota sampel dengan menggunakan nomor urut dari populasi yang telah ditetapkan  oleh  peneliti.  Pada  penelitian  ini  peneliti  menetapkan  nomor  urut  yang digunakan pada sampel adalah nomor urut genap yang di ambil dari 189 populasi sehingga sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  94,3  yang  pembulatan  angkanya  menjadi  94 responden. Dalam penelitian ini, data diolah menggunakan metode Partial Least Square dengan menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Outer Model (Proses PLS Alogaritma)
Tabel 2. Uji Validitas Berdasarkan Nilai Loading Factor Variabel Items Loading Factor Employer Branding (X1) X 1.1 0,713 X 1.2 0,861 X 1.3 0,785 X 1.4 0,803 X 1.5 0,638 Employee Value Proposition (X2) X 2.1 0,692 X 2.2 0,762 X 2.3 0,696 X 2.4 0,667 X 2.5 0,841
Employer Attractiveness (Y)
Y 1.1 0,775 Y 1.2 0,877 Y 1.3 0,816 Y 1.4 0,741 Y 1.5 0,730 Y 1.6 0,769

## Sumber: olah data smart PLS versi 3, 2023
Dari hasil analisis nilai loading factor pada tabel validitas, terlihat bahwa setiap item dalam kuesioner memiliki nilai antara 0,667 hingga 0,877, sesuai dengan standar konstruk loading factor (0,5 hingga 0,7). Batas nilai outer loading > 0,5 dapat diterima dengan syarat validitas dan reliabilitas memenuhi kriteria (Ghozali & Latan, 2015). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan dalam kuesioner dianggap valid. Uji validitas juga melibatkan  pertimbangan discriminant  validity  melalui  nilai  cross  loading,  yang terdokumentasi dalam tabel cross loading berikut.
Tabel 3. Nilai Cross Loading
Employee  Value Proposition (X2) Employer Attractiveness (Y) Employer Branding (X1) X1.1 0,294 0,378 0,713 X1.2 0,155 0,492 0,861 X1.3 0,274 0,418 0,785 X1.4 0,119 0,372 0,803 X1.5 0,163 0,228 0,638 X2.1 0,692 0,514 0,222 X2.2 0,762 0,469 0,152 X2.3 0,696 0,470 0,077 X2.4 0,667 0,553 0,212 X2.5 0,841 0,431 0,288 Y1.1 0,522 0,775 0,472 Y1.2 0,520 0,877 0,606 Y1.3 0,621 0,816 0,510 Y1.4 0,524 0,741 0,255 Y1.5 0,498 0,730 0,197 Y1.6 0,490 0,769 0,248
Sumber: olah data smart PLS versi 3, 2023
Dari tabel di atas, dapat diamati nilai cross loading untuk menilai discriminant validity, memastikan nilai variabel melebihi loading konstruk. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  setiap  pernyataan  dalam  kuesioner  dianggap  valid.  Berikut  adalah  akumulasi pernyataan yang dapat dipertimbangkan berdasarkan nilai masing-masing variabel, yaitu validitas diukur dengan Average Variance Extracted (AVE):
Tabel 4. Nilai Validitas Berdasarkan Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Employer Branding (X1) 0,583 Employee Value Proposition (X2) 0,539 Employer Attractiveness (Y) 0,618
Sumber: olah data smart PLS 3, 2023
Nilai  yang  diharapkan  adalah  >  0,5,  dan  suatu  indikator  dianggap  valid  apabila memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0,5. Berdasarkan informasi pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai AVE untuk variabel Employer Branding (X1) adalah 0,583, AVE untuk variabel Employee Value Proposition (X2) adalah 0,539, dan AVE untuk variabel Employer  Attractiveness  (Y)  adalah  0,618.  Selanjutnya,  nilai  reliabilitas  yang  mengukur keandalan variabel dapat ditemukan di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Employer Branding (X1) 0,822 0,874 Employee Value Proposition (X2) 0,784 0,853 Employer Attractiveness (Y) 0,877 0,906
Sumber: olah data smart PLS 3, 2023
Hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukkan  variabel Employer  Branding  memiliki  nilai Cronbach's Alpha 0,822 dan Composite Reliability 0,874, melebihi batasan > 0,7. Demikian pula,  variabel Employee  Value  Proposition  memiliki  nilai  Cronbach's  Alpha  0,784  dan Composite  Reliability  0,853,  sementara  variabel  Employer  Attractiveness  mencapai  nilai Cronbach's Alpha 0,877 dan Composite Reliability 0,906, semuanya melebihi ambang batas reliabilitas > 0,7.
Inner Model
R  Square  adalah  koefisien  determinasi  untuk  konstruk  endogen,  dengan  tingkat kekuatan diukur sebagai tinggi (0,75), sedang (0,50), dan rendah (0,25). Model struktural (inner model) digunakan untuk meramalkan hubungan kausalitas antara variabel laten.
Tabel 6. Hasil Uji R-Square Variabel R Square Employer Attractiveness (Y) 0,577
Sumber: olah data smart PLS 3, 2023
Dari  tabel  tersebut, R  Square  untuk  variabel  Employer  Attractiveness  adalah  0,577, menunjukkan kausalitas moderat antara variabel bebas Employer Branding dan Employee Value Proposition terhadap Employer Attractiveness sebagai variabel terikat. Selanjutnya, uji Q-Square dilakukan pada tahap Blindfolding, dengan hasil dicantumkan di bawah ini:
Tabel 7. Model Structural (Inner Model) Proses Blinfolding Q-square Variabel Q Square Employer Attractiveness (Y) 0,360
Sumber: olah data smart PLS 3, 2023
Dari tabel tersebut, dapat dilihat bahwa nilai Q-Square untuk Employer Attractiveness adalah 0,320, menunjukkan bahwa model Employer Attractiveness masuk dalam kategori signifikan atau besar. Oleh karena itu, model ini layak digunakan sebagai dasar yang sesuai dalam penelitian ini.
Analisis Model PLS
Gambar 1. Outer Model PLS
Dalam analisis PLS yang terilustrasi, nilai faktor loading indikator tampak di atas panah yang menghubungkan variabel dan indikator. Demikian pula, koefisien jalur terlihat di atas panah yang menghubungkan variabel independen dan dependen. Besarnya nilai R-Square juga dapat dilihat dalam lingkaran variabel endogen (Employer Attractiveness).
Pengujian Hipotesis

## Tabel 7. Path Coefficients
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Employer Branding (X1) -> Employer Attractiveness (Y) 0,360 0,431 0,220 1,632 0,103 Employee  Value Proposition (X2) -> Employer Attractiveness (Y) 0,582 0,522 0,214 2,716 0,007
Sumber: olah data smart PLS 3, 2023
Berdasarkan  informasi  di  tabel,  pengaruh Employer  Branding  terhadap  Employer Attractiveness memiliki path coefficients 0,360 dengan arah positif. Namun, nilai T-statistic 1,632  <  1,96  atau p-value  0,103  >  0,05,  sehingga  dianggap  tidak  signifikan  (tidak berpengaruh).  Sementara  pengaruh Employee  Value  Proposition  terhadap  Employer Attractiveness, path coefficientsnya 0,582 dengan arah positif. T-statistic 2,716 > 1,96 atau p-value 0,007 < 0,05, sehingga dianggap signifikan (berpengaruh).

## Pembahasan
Employer Branding Tidak Berpengaruh Terhadap Employer Attractiveness
Realitanya  tidak  terdapat  pengaruh  dari Employer  Branding  terhadap  Employer Attractiveness, karena peningkatan nilai dalam employer branding perusahaan tidak selalu mengakibatkan peningkatan nilai pada variabel minat melamar pekerjaan atau keterkaitan minat  kerja  dari  calon  karyawan (Employer  Attractiveness).  Hal  ini  disebabkan  oleh preferensi  calon  karyawan  yang  lebih  cenderung  memilih  perusahaan  yang  mampu memenuhi  aspek-aspek  ekonomi,  menawarkan  gaji  di  atas  rata-rata,  memberikan  jarak yang  layak  antara  rumah  dan  tempat  kerja,  serta  memperhatikan  faktor-faktor  seperti keluarga dan lingkungan kerja yang nyaman. Realita ini dapat dilihat juga dari jawaban tidak setuju  dan  sangat  tidak  setuju  dari  beberapa  responden  mengenai  indikator Employer Branding yaitu Interest Value (Nilai Ketertarikan) dengan pernyataa n kuesioner “Saya tertarik menjadi  calon  karyawan  di  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia  karena  perusahaan  dapat
menyalurkan tenaga kerja ke Jepang” dengan jawaban dari 4 responden sangat tidak setuju dengan persentase 4% serta 2 responden tidak setuju dengan persentase 2%, artinya ada beberapa calon karyawan yang menempuh pendidikan dan pelatihan di PT. Sahabat Jepang Indonesia namun tidak tertarik atau berubah fikiran untuk disalurkan bekerja ke Jepang.
Penelitian ini mendukung pandangan Santiago (2019) yang menegaskan pentingnya brand organisasi dalam mempertahankan dan menarik calon karyawan potensial. Namun, temuan penelitian menunjukkan bahwa employer branding perusahaan tidak berpengaruh signifikan terhadap minat melamar pekerjaan. Temuan ini sejalan  dengan  penelitian  lain seperti  Ekhsan  et  al.  (2021),  yang  juga  menyimpulkan  bahwa employer  branding  tidak berpengaruh  terhadap employer  attractiveness.  Meskipun  demikian,  terdapat  penelitian yang memberikan hasil yang berbeda, seperti penelitian oleh Phalevi & Handoyo (2023), yang menemukan bahwa employer branding dan reputasi perusahaan memiliki pengaruh terhadap organizational attractiveness. Sementara itu, hasil penelitian oleh Chan et al. (2019) membahas Employer Branding di PT. Astra International.
Employee Value Proposition Berpengaruh Terhadap Employer Attractiveness Realita yang terjadi bahwa pemberian atas balas jasa yang diberikan karyawan selama melakukan  berbagai  kegiatan  perusahaan (Employee  Value  Prposition)  berpengaruh dengan  keterkaitan  calon  pekerja  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  di  PT.  Sahabat Jepang  Indonesia (Employer  Attractiveness)  dimana  calon  karyawan  mendapatkan pendidikan  dan  pelatihan  dengan  biaya  kemudian  PT.  Sahabat  Jepang  Indonesia  akan memberikan  kesempatan  untuk  calon  karyawan  magang  di  Jepang  dan  mencarikan pekerjaan di Jepang, selain itu nantinya PT. Sahabat Jepang Indonesia akan mendapatkan Succes Fee dari pekerja Indonesia tersebut.
Tingginya  jumlah  rata-rata  pada  skala  Likert,  khususnya  pada  indikator Job  dari variabel Employee Value Proposition, seperti "Saya akan direkomendasikan oleh PT. Sahabat Jepang Indonesia untuk bekerja di Jepang," mencapai tingkat sangat setuju sebesar 77% atau  72  responden  dari  total  94  responden.  Fenomena  ini  memberikan  dukungan  kuat terhadap  beberapa  penelitian  sebelumnya  yang  mempertimbangkan employee  value proposition. Sebagai contoh, menurut Ariyanto & Kustini (2021), terdapat pengaruh positif dan signifikan antara employee value proposition dengan employer attractiveness. Artinya, adanya employee  value  proposition  yang  baik  dapat  meningkatkan  ketertarikan  calon karyawan potensial untuk melamar pekerjaan di perusahaan.
Pendapat  Yudianto  (2020)  memberikan  dukungan  pada  konsep  bahwa  setiap indikator dalam employee value proposition memiliki dampak terhadap daya tarik individu
dalam  memilih  perusahaan  sebagai  tempat  bekerja.  Faktor-faktor  seperti  tingkat  inovasi yang  tinggi,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan  proses  rekrutmen  yang  tepat  dapat menjadi faktor penentu dalam menarik minat calon karyawan. Oleh karena itu, penerapan employee value proposition yang efektif di dalam suatu perusahaan memiliki potensi untuk meningkatkan employer attractiveness..

## SIMPULAN
Employer Branding tidak berpengaruh terhadap Employer Attractiveness. Realitanya employer  branding  perusahaan  yang  tinggi  tidak  selalu  akan  semakin  tinggi  minat melamar  pekerjaan  atau  keterkaitan  minat  kerja  dari  calon  karyawan (Employer Attractiveness).  Hal  tersebut  dikarenakan  mereka  calon  karyawan  lebih  memilih perusahaan  yang  dapat  memenuhi  faktor  ekonomi,  gaji  di  atas  rata-rata,  jarak  antara rumah dan tempat kerja, faktor keluarga dan lingkungan kerja yang nyaman. Realita ini dapat dilihat juga dari jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju dari Interest Value (Nilai Ketertarikan) bahwa ada beberapa calon karyawan yang menempuh pendidikan dan pelatihan di PT. Sahabat Jepang Indonesia namun tidak tertarik atau berubah fikiran untuk disalurkan bekerja ke Jepang.
Employee  Value  Proposition  berpengaruh  terhadap  Employer  Attractiveness  dari indikator Job.  Realita  yang  terjadi  bahwa  pemberian  atas  balas  jasa  yang  diberikan karyawan selama melakukan berbagai kegiatan perusahaan (Employee Value Prposition) berpengaruh dengan keterkaitan calon pekerja mengikuti pendidikan dan pelatihan di PT. Sahabat  Jepang  Indonesia (Employer  Attractiveness)  dimana  calon  karyawan mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan  dengan  biaya  kemudian  PT.  Sahabat  Jepang Indonesia akan memberikan kesempatan untuk calon karyawan magang di Jepang dan mencarikan pekerjaan di Jepang, selain itu nantinya PT. Sahabat Jepang Indonesia akan mendapatkan Succes Fee dari pekerja Indonesia tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta.
Ariyanto, R., & Kustini, K. (2021). Employer Branding and Employee Value Proposition: The Key  Success  of  Startup  Companies  in  Attracting  Potential  Employee  Candidates. Annals  of  Human  Resource  Management  Research  (AHRMR),  1(2),  113 – 125.
https://doi.org/10.35912/ahrmr.v1i2.728
Chan,  A.,  Rivani,  &  Fajarwati,  S.  (2019).  Employer  Branding  PT.  Astra  International.
AdBispreneur :  Jurnal  Pemikiran  Dan  Penelitian  Administrasi  Bisnis  Dan
Kewirausahaan, 4(2), 123 – 134. https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v4i2.22547
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. UNPAM PRESS.
Ekhsan,  M.,  &  Fitri,  N.  (2021).  Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Minat  Melamar Pekerjaan Dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen
Dan Akuntansi (JEBMA), 1(2), 97 – 107. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.992
Ekhsan, M., Jayanti, N. K. P. A., & Parashakti, R. D. (2021). Pengaruh Employer Branding Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Mediasi.
Jurnal  Perspektif  Manajerial  Dan  Kewirausahaan  (JPMK),  2(1),  16 – 29. https://doi.org/10.59832/jpmk.v2i1.105
Fuadi, F., & Anjayani, D. F. (2023). Penerapan Employer Branding dan Employee Value Proposition  Untuk  Menciptakan  Employee  Engagement  Dalam  Perspektif  Bisnis Islam.
MAMEN (Jurnal Manajemen), 2(4), 469 – 480. https://doi.org/10.55123/mamen.v2i4.2752
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Badan Penerbit Undip.
Phalevi,  S.  A.,  &  Handoyo,  S.  (2023).  Pengaruh  Employer  Brnading  dan  Reputasi Perusahaan  Terhadap  Organizational  Attractiveness  di  Perusahaan  Startup  Pada Generasi  Z. SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya, Teknologi,
Dan Pendidikan, 2(7), 2119 – 2132. https://doi.org/10.54443/sibatik.v2i7.1137
Santiago, J. (2019). The Relationship Between Brand Attractiveness and The Intent to Apply for a Job: A Millennials’ Perspective. European Journal of Management and Business Economics, 28(2), 142 – 157. https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2018-0136
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. CV Alfabeta.
Yudianto,  R.  P.  (2020). Pengaruh  Employer  Branding  dan  Employee  Value  Proposition terhadap  Employer  Attractiveness  pada  Generasi  Z  di  Kota  Bekasi  [Pertamina University].
https://library.universitaspertamina.ac.id/xmlui/handle/123456789/2106?show=full