Bonila  Osten  Karay,  Niken  Ardiyanti  (2023)  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Volume 8 Issue 6, Juni, 2023
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 6, Juni 2023

## PENGARUH KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Bonila Osten Karay, Niken Ardiyanti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Indonesia Email: bonakaray23@gmail.com, niken.ardiyanti06@ui.ac.id

## Abstrak
Dalam dunia perbankan, memperhatikan kualitas sumber daya manusia merupakan hal  yang  sangat  penting.  Hal  ini  disebabkan  oleh  iklim  persaingan  di  industri perbankan,  apalagi  ke  depan  tantangan  yang  dihadapi  dunia  perbankan  semakin kompleks.  Keunggulan  kompetitif  yang  diharapkan  dimiliki  oleh  bank mengharuskan bank memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik dan meningkat  setiap  hari.  Industri  perbankan  di  Indonesia  saat  ini  merupakan  salah satu sektor ekonomi yang mengalami perkembangan dinamis dibandingkan dengan sektor  ekonomi  lainnya.  Adanya  kebijakan  Human  Capital  Development diharapkan  akan  mengurangi  stres  kerja  dan  menyelaraskan  kompensasi  yang sesuai  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat apakah kompensasi dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif, yaitu serangkaian metode penelitian  yang  dilakukan  dengan  menjelaskan  fenomena  yang  terjadi  melalui aspek  objektif,  pengukuran  sistematis  terhadap  fenomena  dan  hubungan  yang terjadi.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Papua yang merupakan salah satu lembaga perbankan yang menjadi tulang punggung  dan  penunjang  langsung  sektor  perbankan  di  Papua.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  stres  kerja  yang  tinggi  berpengaruh  signifikan  dan  negatif terhadap kinerja karyawan; kinerja karyawan akan menurun ketika karyawan stres tinggi yang diukur dengan faktor konflik peran dan ambiguitas peran. Namun stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi karyawan. Kemudian Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja. Kompensasi juga berpengaruh positif  terhadap  motivasi  karyawan.  Hasil  juga  menenjukan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan melibatkan motivasi sebagai mediator, artinya  bahwa  kompensasi  bereperan  dalam  pembentukan  motivasi  yang  akan mempengaruhi kinerja karyawan. Namun sebaliknya stres kerja tidak memberikan dampak apa apa terhadap kinerja jika melibatkan motivasi sebagai mediator.
Kata kunci : Kompensasi, Stres Kerja, Kinerja, Motivasi

## Abstract
In the banking world, paying attention to the quality of human resources is very important. This is due to the competitive climate in the banking industry, especially
in the future the challenges faced by the banking world are increasingly complex. The  competitive  advantage  expected  by  banks  requires  banks  to  have  human resources with good performance and improve every day. The banking industry in Indonesia is currently one of the economic sectors that is experiencing dynamic development compared to other economic sectors. The existence of Human Capital Development  policies  is  expected  to  reduce  work  stress  and  align  compensation accordingly  to  improve  employee  performance.  This  study  aims  to  see  whether compensation  and  work  stress  affect  employee  performance.  This  study  uses quantitative research design, which is a series of research methods carried out by explaining  the  phenomena  that  occur  through  objective  aspects,  systematic measurements of the phenomena and relationships that occur. The object in this study  is  employees  of  PT.  The  Papua  Regional  Development  Bank  is  one  of  the banking institutions that is the backbone and direct support of the banking sector in Papua. The results showed that high work stress had a significant and negative effect  on  employee  performance;  Employee  performance  will  decline  when employees are high stress as measured by role conflict factors and role ambiguity. But work stress has no effect on employee motivation. Then Compensation has a significant and positive effect on Performance. Compensation also positively affects employee motivation. The results also show that compensation has a positive effect on performance by involving motivation as a mediator, meaning that compensation plays a role in the formation of motivation that will affect employee performance. But  on  the  contrary,  work  stress  does  not  have  any  impact  on  performance  if  it involves motivation as a mediator.
Keywords: Compensation, Work Stress, Performance, Motivation

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  sangat  penting  bagi  sebuah perusahaan. Kinerja perusahaan dapat tercapai jika perusahaan mampu mendayagunakan sumber  daya  manusianya.  Perusahaan  yang  sukses  merepresentasikan  pertumbuhan negara berkembang karena mereka berdampak pada ekonomi, politik, dan masyarakat. Setiap  perusahaan  harus  beroperasi  dalam  kondisi  tertentu  untuk  bertahan  dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Taouab & Issor, 2019).
Dalam dunia perbankan Indonesia saat ini, memperhatikan kualitas sumber daya manusia  merupakan  hal  yang  penting.  Apalagi,  OJK  mengaturnya  dalam  Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 24 Tahun 2022 tentang Kualitas Sumber Daya Manusia Bank Umum. Ini mengharuskan bank untuk mengatasi kekurangan SDM di lingkungan bisnis.  Saat  ini,  sektor  perbankan  sangat  dituntut  untuk  berperan  aktif  dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan taraf hidup masyarakat menuju peningkatan taraf hidup. Demikian juga BPD yang diharapkan dapat berperan aktif dalam upaya  menghidupkan  kembali  perekonomian  pasca  pandemi  di  daerahnya  masing- masing.
Salah  satunya  adalah  BPD  Papua  yang  saat  ini  menjadi  salah  satu  penopang pertumbuhan ekonomi di wilayah Papua. Untuk itu, Bank Papua juga mulai menerapkan pengelolaan  SDM  yang  lebih  baik  untuk  memberikan  kinerja  yang  konsisten  bagi
perusahaan.  Diharapkan  dengan  pengelolaan  SDM  yang  lebih  baik  akan  memberikan peningkatan kinerja. Namun pada kenyataannya, kinerja karywan BPD Papua masih perlu untuk  ditingkatkan.  Pada  tahun  2017  Bank  Papua  masuk  dalam  daftar  Bank  Dalam Pengawasan Intensif. Penyebab utama dari hal ini adalah kinerja karyawan yang tidak sesuai ekspektasi perusahaan. Jika kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan semakin baik, maka peluang perusahaan dapat mencapai target akan semakin besar. Kinerja karyawan yang  baik  terealisasi  jika  karyawan  mampu  untuk  menggabungkan  keterampilan  yang baik  dengan  motivasi  yang  kuat  sehingga  mampu  menghasilkan  produktifitas  di lingkungan kerja yang tinggi (Chien et al., 2020). Kinerja karyawan menjadi hal yang begitu penting dan perlu terus ditingkatkan demi mencapai hasil yang opitmal, sehingga perusahaan  juga  harus  dapat  memahami  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan untuk dapat dijadikan bahan rujukan.
Penelitian ini untuk melihat, mengukur dan memahami pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja dalam hal ini pegawai/karyawan tetap dengan jabatan maksimal sebagai Vice  President .  Dengan  mengetahui  pengaruh  tersebut  diharapkan  perusahaan dapat  meningkatkan  kinerjanya  dengan  melakukan  perbaikan  dalam  pemberian kompensasi dan melatih karyawannya untuk menghadapi stres kerja negatif.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif  yang  merupakan serangkaian metode penelitian yang dilakukan dengan cara menjelaskan fenomena yang terjadi  melalui  aspek  pengukuran  secara  objektif,  sistematis  terhadap  bagian  dari fenomena dan hubungan-hubungan yang terjadi. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah  pendekaran  penelitian  asosiatif.  Pendekatan  asosiatif  bertujuan  untuk mengungkapkan  pengaruh  atau  hubungan  yang  terjadi  antara  dua  variabel  atau  lebih (Cooper  &  Schindler,  2019).  Dalam  penelitian  ini  responden  adalah  karyawan  lintas divisi pada Kantor Pusat Bank Papua yang berjumlah 499 orang dengan rincian 270 orang wakil laki-laki dan 229 orang wakil perempuan. Untuk menentukan besar sampel yang diambil dari populasi peneliti menggunakan persamaan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Mustafa (2013) dengan tingkat kepercayaan 95% dan nilai e = 5%.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  probability  sampling  yang memungkinkan setiap anggota populasi dapat dijadikan sebagai sampel penelitian diteliti (Cresswell  &  Cresswell,  2018).  Kuesioner  yang  digunakan  menggunakan  skala likert sebanyak 6 jawaban respon dengan jawaban sangat setuju menunjukkan skor 6, jawaban setuju menunjukkan skor 5, jawaban cukup setuju menunjukan skor 4, jawaban kurang setuju  menunjukkan  skor  3,  jawaban  tidak  setuju  menunjukkan  skor  2,  dan  jawaban sangat tidak setuju menunjukkan skor 1.
Dalam  penelitian  ini  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis structural  equation  modelling (SEM)  dengan  menggunakan software SmartPLS  3.0 dengan  mengaplikasikan path  weighting  scheme (Hair  et  al.,  2017).  Tanpa  merubah pengaturan default dari SmartPLS. Rangkaian proses pengelolaan data meliputi pengujian pretest uji validitas dan reliabilitas dengan 30 sampel awal. Kemudian model pengukuran
(Validitas  konvergen,  validitas  diskriminan, predivtive  relevance &  Reliabilitas)  dan pengujian model struktural (t-statistik) dengan teknik bootstrapping.

## Hasil dan Pembahasan
Pretest Uji Validitas
Uji  validitas  ini  menggunakan  analisis  factor Kaiser-Mayer-Olkin (KMO), Bartlett’s Test of Sphericity dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). Dalam analisis factor Indikator dinyatakan valid apabila nilai KMO dinyatakan ≥ 0,50 sehingga dapat digunakan. Nilai MSA > 0,5 menunjukan bahwa adanya keterkaitan antar indicator (Hair et  al.,  2010)  Berikut  hasil  analisis  faktor  dengan  30  responden  dari  masing  –  masing variabel.

## Tabel 1 Uji Validitas KMO & MSA
Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa semua variabel mencapai nilai standar yang ada untuk pengujian  validitas  sehingga  dapat  diujikan  lebih  lanjut.  nilai  KMO  dari  tiap  variabel yaitu > 0,50 dan MSA dari tiap indikator valid yaitu > 0,5 . Dapat dilihat bahwa semua indikator memenuhi nilai standar yang ada, sehingga indikator dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran telah konsisten dari penilaian atau skor yang diberikan oleh responden agar data yang diperoleh dapat digunakan dengan baik.
Tebel 2 Uji Reliabilitas
Pada  tabel  4.6  diatas  dapat  dilihat  bahwa  keempat  variabel  penelitian  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sesuai dengan(Malhotra et al., 2006). ini berarti variabel sangat reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Dari hasil  analisis data pretest  untuk  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator yang ada pada masing masing variabel yang telah diuji dapat digunakan sebagai alat ukur untuk pada pengambilan data main test .

## Demografi Responden
Responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  sebanyak  225  karyawan.  Analisis deskriptif profil responden pada penelitian ini menggambarkan karakteristik pesebaran
responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  jabatan,  dan  masa  kerja karyawan. Software yang  digunakan  dalam  analisis  deskriptif  adalah  SPSS  versi  27. Profil responden pada penelitian dijelaskan sebagai berikut:

## Tabel 3 Demofrafi Responden
Berdasarkan Tabel 3 profil responden yang melibatkan 225 responden, diketahui terdiri  dari  88  orang  (39,1%)  karyawan  laki-laki  dan  137  orang  (60,9%)  karyawan perempuan.  Dari  persentase  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  jumlah  responden perempuan  lebih  mendominasi  dibandingkan  dengan  jumlah  responden  laki-laki.  Jika dilihat  dari  profil  kelompok  usia,  jumlah  responden  usia  31  -  40  tahun  mendominasi dengan total responden sejumlah 129 orang (57,3%), diikuti dengan usia 22 - 30 tahun dengan jumlah 79 orang (35,1%), kemudian usia 41 - 50 tahun sejumlah 16 orang (7,1%), dan terakhir usia lebih dari 51 tahun sejumlah 1 orang (0,4%). Berdasarkan kelompok tingkat  pendidikan,  didominasi  oleh  responden  yang  lulus  dengan  tingkat  pendidikan terakhir yakni S1 yaitu sebanyak 200 orang (88,9%), diikuti dengan S2 sebanyak 14 orang (6,2%), kemudian SMA/SMK sebanyak 8 orang (3,6%), dan terakhir berasal dari tingkat pendidikan D3 yaitu sebanyak 3 orang (1,3%).
Kemudian jika dilihat dari jabatan,  responden pada penelitian ini didominasi oleh Assistant yaitu sebanyak 86 orang (38,2%) dan Assistant Manager sebanyak 85 orang (37,8%),  kemudian  Manager  sebanyak  24  orang  (10,7%),  Clerical  sebanyak  19  orang (8,4%), Assistant Vice President sebanyak 8 orang (3,6%), dan terakhir Vice President sebanyak 3 orang (1,3%). Dan jika dilihat dari masa kerja, responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan yang berkerja selama 6 - 11 tahun yaitu sebanyak 111 orang
(49,3%), diikuti 1 - 5 tahun sebanyak 75 orang (33,3%), kemudian 12 - 30 tahun sebanyak 38 orang (16,9%), dan terakhir lebih dari 30 tahun sebanyak 1 orang (0,4%). Model Pengukuran ( Measurement Model )
Validitas Konvergen
Gambar 1 Loading Faktor Model Pengukuran

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Konvergen
Dapat terlihat pada Gambar dan Tabel bahwa indikator yang tertera diatas telah memenuhi  kategori  valid  dan  memiliki  nilai  loading  faktor  lebih  dari  0,5.  Dengan demikian, telah memenuhi syarat validitas konvergen yang artinya bahwa indikator diatas valid dalam mengukur konstruknya.

## Validitas Diskriminan
Hasil statistik uji validasi diskriminan model pengukuran dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 5 Hasil Uji Validitas Diskriminan
Berdasarkan hasil uji HTMT yang dihasilkan pada Tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa semua nilai HTMT kurang dari 0,9 maka dapat dinyatakan bahwa semua konstruk telah valid dan telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
Pengujian Nilai Predictive Relevance (Q²)
Hasil statistik nilai predictive-relevance (Q²) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Predictive Relevance
Hasil  yang  terlihat  pada  Tabel  6  diperoleh  variabel  endogen  kinerja  karyawan memiliki  nilai  Q 2 sebesar  0,28  dan  variable  endogen  motivasi  kerja  memiliki  nilai  Q 2 sebesar 0,07. Hasil perhitungan menunjukkan prediksi nilai relevansi (Q 2 ) lebih dari 0, sehingga model dapat dikatakan fit atau layak dan memiliki nilai prediksi yang relevan.

## Pengujian Model Struktural / Uji Hipotesis
Berikut hasil pegujian model struktural penelitian ini:
Gambar 2 Path Diagram t-Statistics Model Struktural

## Tabel Hasil Pengujian Hipotesis
Pengambilan keputusan dalam analisis PLS-SEM adalah hipotesis diterima jika |t-statistic| yang dihasilkan dalam uji botstrapping lebih besar dari t-tabel one tail yaitu 1,645 untuk standar eror sebanyak 5% atau p value yang dihasilkan lebih kecil dari 0.05. (Chin WW, 1998; Hair et al, 2016).

## Pembahasan
Pada bagian ini akan dilakukan pembahasan mengenai hasil dari pada pengukuran yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya terhadap setiap hipotesis. Enam hipotesis yang  direkomendasikan  dalam  penelitian  ini,  termasuk  dua  hipotesis  yang  berkaitan dengan pengaruh langsung dari variabel independen, yaitu Kompensasi dan stres kerja terhadap motivasi. Kemudian 2 hipotesis tentang kompensasi dan stres kerja berhubungan dengan kinerja. dan terakhir dua hipotesis tentang variabel motivasi sebagai mediator dari dua variabel independen gaji dan stres kerja.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis pertama yaitu kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Diterima.  Hal  ini  dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar positif 0,137, nilai t-statistics  sebesar  2,140  >  1,645  dan  nilai  p-value  sebesar  0,017  <  0,05.  Dengan demikian, berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dikemukakan oleh (Do, 2018) bahwa terdapat hubungan positif antara kompensasi dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis  kedua  yaitu  stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Diterima.  Hal  ini  dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar negatif 0,078, nilai t-statistics sebesar 1,700 > 1,645 dan nilai p-value sebesar 0,045 < 0,05. Dengan demikian, berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau stres kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dikemukakan oleh (Wu et al., 2019a) bahwa terdapat hubungan negatif antara stress dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  ketiga  yaitu  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  motivasi karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Diterima.  Hal  ini  dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar positif 0,485, nilai t-statistics  sebesar  6,438  >  1,645  dan  nilai  p-value  sebesar  0,000  <  0,05.  Dengan demikian, berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua. Hasil penelitian ini sejalan penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh (Che Ahmat et al., 2019) bahwa kompensasi memilki pengaruh positif terhadap motivasi.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis keempat yaitu stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Ditolak.  Hal  ini  dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar positif 0,023, nilai t-statistics  sebesar  0,370  ≤  1,645  dan  nilai  p-value  sebesar  0,356  ≥  0,05.  Dengan demikian, berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis ditolak atau stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua. Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Deng et al., 2019), dimana terdapat pengaruh positif dari stress kerja terhadap motivasi kerja.

## Motivasi  Memediasi  Pengaruh  Kompensasi  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Hipotesis  kelima  bagian  pertama  yaitu  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada karyawan  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Papua  Diterima.  Hal  ini  dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar positif 0,343, nilai t-statistics  sebesar  6,541  >  1,645  dan  nilai  p-value  sebesar  0,000  <  0,05.  Dengan demikian, berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua
Hipotesis kelima bagian kedua yaitu stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  PT. Bank Pembangunan Daerah Papua Ditolak. Hal ini dikarenakan berdasarkan Tabel 4.6, nilai koefisien path atau original sample sebesar positif 0,016, nilai t-statistics sebesar 0,370  ≤  1,645  dan  nilai  p-value  sebesar  0,356  ≥  0,05.  Dengan  demikian,  berdasarkan dasar pengambilan keputusan dapat disimpulkan bahwa hipotesis ditolak atau stres kerja tidak  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Papua.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai
variabel  intervening  serta  sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  maka  kesimpulan  dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti semakin tinggi dan semakin adil kompensasi yang diterima oleh karyawan di PT. Bank Papua akan berdampak positif terhadap kinerja dari karyawan, sehingga pemberian kompensasi ini perlu untuk diperhitungkan sebagai salah satu factor dalam mengatasi kondisi kinerja yang belum stabil dalam perusahaan.
2.  Stres  kerja  memiliki  pengaruh  negative  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  berarti semakin tinggi stres kerja yang dihadapi oleh karyawan maka kinerja dari karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Konflik peran dan ambigiutas peran perlu untuk dikendalikan  dengan  baik  oleh  perusahaan  sehingga  dapat  memperbaiki  kinerja karyawan yang negatif.
3.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  motivasi,  hal  ini  berarti  semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan. Kompensasi  memiliki  peran  untuk  memastikan  karyawan  tetap  termotivasi  selama bekerja didalam perusahaan.
4.  Stres  kerja  tidak  berpengaruh  negative  terhadap  motivasi,  hal  ini  berarti  stres  kerja tidak memiliki pengaruh terhadap meningkat atau tidaknya motivasi karyawan dalam perusahaan.
5.  Kompensasi yang dimediasi oleh motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tingkat  /  besarnya  kompensasi  berpengaruh terhadap  motivasi  sehingga  dengan  dorongan  motivasi  yang  meningkat  kinerja karyawan ikut meningkat.
6.  Stres kerja yang dimediasi oleh motivasi tidak memiliki pengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa stres kerja tidak dapat mempengaruhi motivasi karyawan sehingga motivasi tidak dapat memediasi hubungan antara stres kerja dengan kinerja.

## BIBLIOGRAFI
Agarwal, A. (2020). Investigating design targets for effective performance management system:  an  application  of  balance  scorecard  using  QFD. Journal  of  Advances  in Management  Research , 18 (3),  353–367.  https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020- 0075
Ashraf,  M.  A.  (2020).  Demographic  factors,  compensation,  job  satisfaction  and organizational commitment in private university: an analysis using SEM. Emerald in Sight , 11 (4), 407–436. https://doi.org/10.1108/JGR-01-2020-0010
Bright, L. (2022). Why Does PSM Lead to Higher Work Stress? Exploring the Role that Organizational  Identity  Theory  has  on  the  Relationship  between  Public  Service Motivation  and  External-Related  Stress  among  Federal  Government  Employees. Public Organization Review , 22 (3), 803–820. https://doi.org/10.1007/s11115-021- 00546-0
Che Ahmat, N. H., Arendt, S. W., & Russell, D. W. (2019). Examining work factors after Malaysia’s minimum wage implementation. International Journal of Contemporary Hospitality  Management , 31 (12),  4462–4481.  https://doi.org/10.1108/IJCHM-10-
2018-0827
Chi, L. (n.d.). Journal of Economics, Finance and Management Studies The Effect of Work Stress,  Compensation  and  Leadership  on  Employee  Performance  at  PT  Flash Ekspedisi, Binjai . https://doi.org/10.47191/jefms/v5-i8-29
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on  employee  performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism , 19 (4),  473–495. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Ciobanu, A., Androniceanu, A., & Lazaroiu, G. (2019). An integrated psycho-sociological perspective  on  public  employees’  motivation  and  performance.  In Frontiers  in Psychology (Vol. 10, Issue JAN). Frontiers Media S.A. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00036
De Clercq, D., Haq, I. U., & Azeem, M. U. (2019). Gossiping about outsiders: How time- related work stress among collectivistic employees hinders job performance. Journal of Management & Organization , 1–16. https://doi.org/10.1017/jmo.2019.56
Deng, J., Guo, Y., Ma, T., Yang, T., & Tian, X. (2019a). How job stress influences job performance  among  Chinese  healthcare  workers:  A  cross-sectional  study.
Environmental Health and Preventive Medicine , 24 (1), 1–11. https://doi.org/10.1186/s12199-018-0758-4 Deng, J., Guo, Y., Ma, T., Yang, T., & Tian, X. (2019b). How job stress influences job performance  among  Chinese  healthcare  workers:  A  cross-sectional  study. Environmental Health and Preventive Medicine , 24 (1). https://doi.org/10.1186/s12199-018-0758-4
Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical  approach. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 68 (1), 171–193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Edison,  E.,  Yohny,  A.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: CV.Alfabeta.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010).  Multivariate  Data Analysis. In Vectors . https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.02.019
Hon, A. H. Y., & Chan, W. W. (2013). The Effects of Group Conflict and Work Stress on Employee  Performance. Cornell  Hospitality  Quarterly , 54 (2),  174–184. https://doi.org/10.1177/1938965513476367
Jeon, M. K., Yoon, H., & Yang, Y. (2022). Emotional Dissonance, Job Stress, and Intrinsic Motivation  of  Married  Women  Working  in  Call  Centers:  The  Roles  of  Work Overload  and  Work-Family  Conflict. Administrative  Sciences , 12 (1). https://doi.org/10.3390/admsci12010027
Kim,  H.  S.,  &  Jang,  S.  C.  (Shawn).  (2020).  The  effect  of  increasing  employee compensation  on  firm  performance:  Evidence  from  the  restaurant  industry. International Journal of Hospitality Management , 88 .
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102513
Kudo, T., & Belzer, M. H. (2019). The association between truck driver compensation and safety performance. Safety Science , 120 , 447–455.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2019.07.026
Kuvaas,  B.,  Buch,  R.,  &  Dysvik,  A.  (2020).  Individual  variable  pay  for  performance, controlling effects, and intrinsic motivation. Motivation and Emotion , 44 (4), 525– 533. https://doi.org/10.1007/s11031-020-09828-4
Li, C., Naz, S., Khan, M. A. S., Kusi, B., & Murad, M. (2019). An empirical investigation on  the  relationship  between  a  high-performance  work  system  and  employee performance: measuring a mediation model through partial least squares–structural equation modeling. Psychology Research and Behavior Management , 12 , 397–416. https://doi.org/10.2147/PRBM.S195533
Malhotra, N. K., Kim, S. S., & Patil, A. (2006). Common method variance in IS research: A  comparison  of  alternative  approaches  and  a  reanalysis  of  past  research. Management Science , 52 (12), 1865–1883. https://doi.org/10.1287/mnsc.1060.0597 Martins, J. M., Aftab, H., Mata, M. N., Majeed, M. U., Aslam, S., Correia, A. B., & Mata, P.  N.  (2021).  Assessing  the  impact  of  green  hiring  on  sustainable  performance: mediating role of green performance management and compensation. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (11). https://doi.org/10.3390/ijerph18115654
Rojikinnor, Gani, A. J. A., Saleh, C., & Amin, F. (2022). The Role of Compensation As a Determinant of Performance and Employee Work Satisfaction: A Study at The PT Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk. Journal  of  Economic  and  Administrative Sciences . https://doi.org/10.1108/jeas-06-2020-0103
Saleem,  F.,  Malik,  M.  I.,  &  Qureshi,  S.  S.  (2021).  Work  Stress  Hampering  Employee
Performance  During  COVID-19:  Is  Safety  Culture  Needed? Frontiers  in Psychology , 12 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.655839
Taouab, O., & Issor, Z. (2019). Firm Performance: Definition and Measurement Models.
European Scientific Journal ESJ , 15 (1).
https://doi.org/10.19044/esj.2019.v15n1p93
Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019a). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers: The moderating role of career calling. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (13). https://doi.org/10.3390/ijerph16132394
Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019b). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers: The moderating role of career calling. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (13). https://doi.org/10.3390/ijerph16132394
Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019c). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers: The moderating role of career calling. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (13).
https://doi.org/10.3390/ijerph16132394
Zhu, X., Law, K. S., Sun, C. (Timothy), & Yang, D. (2019). Thriving of employees with disabilities:  The  roles  of  job  self-efficacy,  inclusion,  and  team-learning  climate. Human Resource Management , 58 (1), 21–34. https://doi.org/10.1002/hrm.21920

## Copyright holder:
Bonila Osten Karay, Niken Ardiyanti (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: