## PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI MADRASAH ALIYAH NEGERI 4 JAKARTA
Imran Hatumena 1 ; Tajuddin Pogo 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : imranha0369@gmail.com 2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : tajuddinpogo@yahoo.com
Abstract.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  compensation  and  work  discipline  on  the performance  of  Civil  Servants in  State Madrasah  Aliyah  (MAN)  4  Jakarta.  The sample in this  study amounted to 91 people. Data was collected using questionnaires. The method used in this research is quantitative method, while the data analysis technique used is the path analysis using smartPLS. The result  shows  that  the  variable  of  teacher's  profession  partially  does  not  have  an  effect  on  employee performance with t value 0,607 <1,96. Employee performance variable variable partially no effect on employee performance with value of t count 1,860 <1,96. While the work discipline variables partially significant effect on employee performance with the value of t arithmetic 3.794> 1.96. Simultaneously, teacher professional allowance variable, employee performance allowance, and work discipline have positive  and  significant  effect  to  employee  performance  with  t  value>  t  table  (5,405>  1,96).  The amount of influence of independent variable to the dependent variable based on the result of R square test is 0.445 or 44.5%, it means that the variability of construct performance which can be explained by the variability of teacher pofesi tunjagan construction, performance allowance, and work discipline of 44.5% while explained by other outside variables studied.
Keywords: compensation, work discipline, performance and employees.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 4 Jakarta. Sampel dalam penelitian ini  berjumlah  91  orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  penyebaran  kuesioner.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif,  sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  jalur  dengan  mengunakan smartPLS. Hasil  menunjukan  variabel  tujangan profsi guru   secara parsial tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan  nilai t hitung 0,607 < 1,96. Variabel tunjangan kinerja karyawan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan    nilai  t  hitung  1,860  <  1,96.  Sedangkan  variabel  disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  t  hitung  3,794  >  1,96.  Secara  simultan,  variabel tunjangan  profesi  guru,  tunjangan  kinerja  karyawan,  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t hitung > t tabel (5,405 > 1,96). Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen berdasarkan hasil uji R square adalah sebesar 0,445 atau 44,5%, memiliki arti bahwa variabilitas konstruk  kinerja yang dapat di jelaskan oleh variabilitas konstruk  tunjagan  pofesi  guru,  tunjangan  kinerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar  44,5%  sedangkan dijelaskan oleh variabel  lain di luar yang diteliti Kata kunci : kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan pegawai.

## 1. PENDAHULUAN
Sekolah adalah merupakan
bangunan  atau  lembaga  untuk  belajar  dan mengajar  serta  tempat  menerima  dan memberi  pelajaran.  (Sunarto).  Menurut Undang-Undang  No.  20  tahun  2003 tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  dan Peraturan  Pemerintah  No.  32  tahun  2013 (perubahan  atas  Peraturan  Pemerintah  No. 19  tahun  2005)  tentang  Standar  Nasional Pendidikan mengatur penyelenggaraan
sekolah sekurang-kurangnya harus meliputi  delapan  standar  yang  ditetapkan, yaitu: (1) standar isi, (2) standar proses, (3) standar  kompetensi  lulusan,  (4)  standar pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  (5) standar  saran  prasarana,  (6)  standar pengelolaan,  (7)  standar  pembiayaan,  dan (8) standar penilaian pendidikan. Berdasarkan  delapan  standar  tersebut, maka  proses  penetuan  strategi  utama
sekolah dan penyusunan program  kegiatan dalam  mencapai  visi  yang  direncanakan harus  dikembangkan  dalam  lingkup  8 standar tersebut.
Penyelenggaraan pendidikan tingkat  dasar  dan  menengah  di  Negara Kesatuan  Republik  Indonesia  berada  di bawah  naungan  dua  kementerian  yaitu Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan dan  Kementerian  Agama.  Kementerian Pendidikan  dan  Kebudayaan  membawahi sekolah-sekolah umum sementara Kementerian  Agama  membawahi  sekolah- sekolah  yang  berbasis  keagamaan  yang dikenal dengan istilah Madrasah.
Madrasah  Aliyah  (disingkat  MA) merupakan  salah  satu  jenjang  pendidikan menengah  pada  pendidikan  formal  di Indonesia, setara dengan
Sekolah
Menengah Atas (SMA) yang pengelolaannya dilakukan
oleh Kementerian Agama. Kurikulum Madrasah Aliyah  sama  dengan  kurikulum  Sekolah Menengah  Atas,  hanya  saja  pada  MA terdapat  porsi  lebih  banyak  mengenai pendidikan agama Islam.
MAN  4  Jakarta  sebagai  lembaga pendidikan  yang  berbasis  agama  tentunya harus  senantiasa  meningkatkan  mutu  dan kualitasnya  agar  tidak  tertinggal  dari sekolah-sekolah  umum  lainnya.  Mengacu pada  visi  yang  dimiliki  MAN  4  Jakarta yakni  “  Pengembang  Pendidikan  Islam Unggul  Dalam  Prestasi  ”maka  perlu  kerja keras  dari  semua  komponen  Madrasah untuk  mewujudkan  visi  tersebut.  Untuk meningkatan  prestasi  terhadap  lembaga maupun  siswa  dan  siswi  MAN  4  Jakarta maka harus meningkatkan kineja  guru dan karyawan.  Faktor  yang  mempengaruhi meningkatnya  kinerja  guru  dan  karyawan diantaranya  adalah  dengan  memberikan kompensasi  kepada  Guru  dan  karyawan. Kompensasi yang dimaksud adalah pemberian  tunjangan  profesi  guru  dan tunjangan kinerja karyawan serta peningkatan  displin  kerja  PNS  pada  MAN 4 Jakarta.
Karena  pada  dasarnya  manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Untuk
itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja  keras  dan  semakin  menunjukkan loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan  yaitu  dengan  jalan  memberikan kompensasi.
Sistem pemberian kompensasi merupakan  faktor  yang  penting  untuk menarik,
memelihara, maupun mempertahankan  pegawai  bagi  instansi yang  bersangkutan.  Kompensasi  dapat bersifat  finansial  dan  dapat  juga  bersifat non-finansial. Pada umumnya istilah kompensasi  sering  disebut  dengan  istilah- istilah  lain  seperti  gaji  (salary),  upah (wage), imbalan jasa (remuneration). Salah  satu  cara  manajemen  untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi dan  meningkatkan  kinerja  para  karyawan adalah  melalui  kompensasi  (Mathis  dan Jackson, 2009:378). Hani Handoko (2017:155) menyatakan bahwa kompensasi penting  bagi  karyawan  sebagai  individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara  para  karyawan  itu  sendiri, keluarga  dan  masyarakat.  Kompensasi acapkali  juga  disebut  penghargaan  dan dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang  mereka  berikan  kepada  organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2006:75). Pemberian kompensasi kepada guru di MAN 4, selama ini telah diberikan oleh Pemerintah melalui tunjangan profesi  guru (TPG).  Tunjangan  profesi  guru  adalah tunjangan  yang  diberikan  pada  guru  yang memiliki sertifikat pendidik sebagai penghargaan  atas  profesonalitasnya  sesuai dengan  ketentuan  perturan  perundang- undangan.  (Keputusan  Dirjen  Pendidikan Islam  Nomor  7394  Tahun  2016  tentang Juknis Penyaluran Tunjangan Profesi Guru Madrasah Tahun 2017).
Dalam  Pasal  1  Undang-Undang Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen mengamanatkan bahwa guru mempunyai  kedudukan  sebagai  tenaga profesional  pada  jenjang  pendidikan  anak
usia dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah  pada  jalur  pendidikan  formal. Sebagai pendidik profesional, guru diwajibkan memiliki kualifikasi  akademik, kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki kemampuan  untuk  mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional.  Dalam  melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum  meliputi  gaji  pokok,  tunjangan yang  melekat  pada  gaji,  serta  penghasilan lain berupa tunjangan profesi pendidik bagi guru, subsidi tunjangan fungsional, tunjangan  khusus,  dan  maslahat  tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai  guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan  atas  dasar  prestasi.  Pasal  16 ayat (2) Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menyebutkan bahwa  guru  yang  telah  memiliki  sertifikat pendidik dan memenuhi persyaratan lainnya  berhak  mendapatkan  tunjangan profesi  yang  besarnya  setara  dengan  satu kali gaji pokok.

## 2. KAJIAN TEORI
A. Kompensasi Menurut Wibowo (2016:289) mendefinisikan kompensasi adalah
“Merupakan  kontra  prestasi  terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang  telah diberikan  oleh  tenaga  kerja”.  Sedangkan
Zainal (2015:541) mendefinisikan
kompensasi  “Merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Beberapa Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2008:120) sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama : dengan pemberian  kompensasi  terjadilah ikatan  kerja  sama  formal  antara pegawai dan perusahaan.
2) Kepuasan  kerja  :  yakni  dengan balas jasa, pegawai dapat memenuhi  kebutuhan  fisik,  status sosial,  dan  egoistiknya  sehingga
memperoleh  kepuasan  kerja  dari jabatannya;
3) Pengadaan  efektif  :  jika  program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang
berkualitas  untuk  perusahaan  akan lebih mudah;
4) Motivasi  :  jika  balas  jasa  yang diberikan  cukup  besar,  manajer mudah memotivasi bawahannya;
5) Stabilitas pegawai : dengan program  kompensasi  atas  prinsip adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensi yang kompetitif,
stabilitas  pegawai  lebih  terjamin karena turn-over relative kecil;
6) Disiplin  :  dengan  pemberian  balas jasa  yang  cukup  besar,  disiplin pegawai  semakin  baik.  Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku;
7) Pengaruh  serikat  buruh  :  dengan program  kompenasi  yang  baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan  dan  pegawai  akan berkonsentrasi pada pekerjaannya;
8) Pengaruh pemerintah : jika program kompensasi  sesuai  dengan  undang- undang  perburuhan  yang  berlaku
(seperti  batas  upah  minimum),
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Kompensasi  yang  penulis  maksud dalam  penulisan  tesis  ini  adalah  : tunjangan  profesi  guru  dan  tunjangan kinerja karyawan (remunerasi);

## B. Tunjangan Profesi Guru
Menurut  Peraturan  Pemerintah  RI Nomor  41  tahun  2009  pasal  1  poin  4 menyebutkan  bahwa  tunjangan  profesi adalah  :  tunjangan  yang  diberikan  kepada guru  dan  dosen  yang  memiliki  sertifikat pendidik sebagai penghargaan atas profesionalitasnya.
Tunjangan  profesi  guru  adalah tunjangan  yang  diberikan  kepada  guru yang  memiliki  sertifikat  pendidik  sebagai penghargaan atas profesionalitasnya  sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan.  (Juknis  Penyaluran  TPG  Bagi
Guru Madrasah Kementerian Agama RI).
Menurut Peraturan Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor 17 Tahun  2016  pasal  1  ayat  1  berbunyi tunjangan  Profesi  adalah  :  tunjangan  yang diberikan  kepada  guru  yang  memiliki sertifikat  pendidik  sebagai  penghargaan atas profesionalitasnya.
Dari  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa tunjangan profesi  guru adalah  tunjangan  yang  deberikan  kepada guru sebagai penghargaan atas
profesionalitasnya bagi yang telah memiliki sertifikat.

## C. Tunjangan Kinerja
Leverage adalah penggunaan aktiva dan sumber dana yang menimbulkan beban tetap  bagi  perusahaan.  Penggunaan  aktiva yang  menimbulkan  beban  tetap  disebut dengan operating  leverage ,  sedangkan penggunaan  dana  dengan  beban  tetap disebut financial  leverage . Financial leverage timbul karena perusahaan membelanjai kegiatan operasi dan investasi dengan  dana  yang  menimbulkan  beban tetap,  yaitu  berupa  utang  dan  beban  tetap berupa bunga (Sudana, 2011:157).
Menurut Peraturan
Presiden
Republik Indonesia Nomor 154 tahun 2015 pada pasal 2 menyatakan bahwa tunjangan kinerja adalah “ Pegawai yang mempunyai jabatan di lingkungan Kementerian Agama,  selain  diberikan    penghasilan sesuai  ketentuan  peraturan  perundang- undangan,    diberikan  tunjangan  kinerja setiap bulan “.
Sedangkan dalam Peraturan Menteri Agama RI Nomor 29 Tahun 2016 mentyebutkan tunjangan kinerja adalah :
Tunjangan  yang  diberikan kepada  pegawai  negeri  yang merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dan didasarkan pada capaian kinerja pegawai negeri tersebut  yang  sejalan  dengan capaian  kinerja  organisasi dimana pegawai negeri tersebut bekerja.
Peraturan  Kepala  BKN  Nomor  10 Tahun 2011 mengartikan tunjangan kinerja adalah  :    “  tunjangan  yang  diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang besarannya  didasarkan  pada  hasil  evaluasi jabatan dan capaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil “.
Pengertian menurut Peraturan Menteri  Riset,  Teknologi  dan  Pendidikan Tinggi  RI,  tunjangan  kinerja  adalah  :  “ penghasilan  selain  gaji  yang    diberikan kepada pegawai berdasarkan kelas jabatannya “. Berdasarkan  pendapat  yang  telah dikemukakan diatas, penulis
menyimpulkan  bahwa  tunjangan  kinerja adalah  tunjangan  yang  diberikan  kepada Pegawai  Negeri  Sipil  didasarkan  kepada capaian kinerja pegawai negeri tersebut.

## D. Disiplin Kerja
Handoko
(2017:208) mengemukakan  disiplin  adalah  kegiatan manajemen  untuk  menjalankan  standard- standar  organisasional,  yang  dilakukan dengan  dua  cara  yaitu  disiplin  preventif dan  disiplin  korektif.  Disiplin  preventif adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk mendorong  para  pegawai  agar  mengikuti standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sedangkan disiplin korektif adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk menangani  pelanggaran  terhadap  aturan- aturan  dan  mencoba  untuk  menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Disiplin menurut Asmiarsih
(2006:23)  adalah  suatu  kekuatan  yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,  peraturan-peraturan, dan  nilai-nilai  tinggi  dari  pekerja  dan tingkah laku. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan  dapat  diartikan      bilamana karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya  dengan  baik,  mematuhi
semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisiplinan harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin  karyawan  yang  baik  maka  sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

## E. Kinerja
Kata  kinerja  menurut  Irham  Fahmi (2016:137)  adalah  hasil  yang  diperoleh oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut  bersifat profit  oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut  Prabu (2007:09) “Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut
Wirawan (2015:5) “Kinerja adalah keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi- fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu”.
Dari  pengertian  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah kemampuan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan, dimana suatu  target kerja  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang tepat  atau  tidak  melampaui  batas  waktu yang  disediakan  sehingga  tujuannya  akan sesuai dengan  moral  maupun  etika perusahaan.
Menurut  model  partner  lawyer, kinerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, yaitu: harapan mengenai imbalan, dorongan,  kemampuan,  kebutuhan,  ersepsi terhadap tugas, imbalan internal, eksternal, dan  persepsi  terhadap  tingkat  imbalan  dan kepuasan  kerja.  Kinerja  yang  baik  akan dimiliki  oleh  seseorang  yang  mempunyai keinginan  dan  motivasi  yang  tinggi. Kinerja  juga  mempunyai  tujuan  penilaian yang  baik  untuk  seorang  manajer,  antara lain:
1) Tujuan  evaluasi,  dimana  seorang manajer  menilai  kinerja  seorang pegawai untuk pengambilan
keputusan promosi, demosi,
terminasi dan kompensasi. 2) Tujuan pengembangan, dimana seorang  manajer  mencoba  untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang.
3) Tujuan  informasi,  dimana  seorang manajer memberikan informasi yang akurat dan valid yang berkenaan  dengan  perilaku  dan kinerja perusahaan.

## F. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. METODE PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan untuk  penelitian  ini  adalah  menggunakan penelitian  deksriptif  analitik.  Analisis deskriptif dapat digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan berbagai  karakteristik  data  dengan  cara mengumpulkan  dan  menyajikan  data  atau menerangkan  fenomena-fenomena  yang berhubungan dengan suatu data (Masyhudzulhak:55). Dengan metode deskriptif,  dapat  diselidiki  kedudukan (status)  fenomena  atau  faktor  dan  melihat hubungan  antara  variabel  dengan  variabel lainnya.
Gambar  jalur  model  penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan Profesi Guru,  Tunjangan  Kinerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  di  MAN  4 Jakarta” dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian
B. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Definisi operasional adalah
penjelasan indikator-indikator yang digunakan  peneliti  dalam  mengumpulkan data. Menurut Singarimbun (2007:34) yang dikutip  Ridwan  (2014:232)  memberikan pengertian  tentang  definisi  operasional yaitu unsur penelitian yang memberitahukan  bagaimana  cara  untuk mengukur  suatu  variabel.  Selanjutnya operasional  variabel  tersebut  digunakan sebagai  dasar  untuk  membuat  instrumen penelitian  untuk  disajikan  dalam  bentuk operasional  variabel.  Dalam  penelitian  ini variabel  yang  akan  diukur  terdiri  dari  tiga buah  variabel  bebas  yang  di  notasikan  X 1 , X 2 dan  X 3 serta  satu  buah  variabel  terikat dengan  notasi  Y.  Operasional  keempat
variabel tersebut dalam bentuk dimensi dan indikator  sehingga  bisa  diukur  dan  di  uji secara empirik korelasi kausalitas keempat variabel.  Adapun  definisi  operasional untuk  masing-masing  variabel  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Variabel Tunjangan Profesi Guru (X 1 ) Tunjagan profesi guru atau kompensasi  menurut  Mathis  dan  Jackson (2009:378)  bisa  di  lihat  dari  beberapa dimensi yaitu :
1. Meingkatkan prestasi kerja
2. Memotivasi
3. Meningktkan kinerja karyawan Secara rinci dimensi variabel tunjagan  profesi  guru  dan  indikator penelitiannya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 1. Operasional Variabel Tunjangan Profsi Guru, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Hasil Ukur Jumlah & Item Pertanyaan Tunjagan Profesi Guru (X 1 )
Mathis dan Jackson (2009) Meningkatkan prestasi kerja 1. Mampu  bekerja  sesuai standar 2. Mampu  menyelesaikan tugas 3. Bekerja sesuai aturan 4. Bekerja  sesuai  arahan atasan Skala Likert (1-5) 4 (No. 1-4) Memotivasi 1. Memotivasi bekerja lebih baik 2. Memotivasi untuk bekerja  sama  sesama teman  kerja 3. Pimpinan selalu memberikan motivasi Skala Likert (1-5) 3 (No. 5-7) Meningkatkan kinerja karyawan/guru 1. Meningkatkan  kualitas proses belajar-mengajar 2. Menyelesaikan tugas secara teliti 3. TPG    meningkatkan kesejahteraan 4. TPG meningkatkan kinerja Skala Likert (1-5) 4 (No. 8-11)
Sumber : Mathis dan jackson (2009)

## Tunjangan Kinerja
Dimensi tunjangan kinerja menurut Peraturan  Menteri  Agama  Nomor  29 (2016) terdiri dari :
1) Kehadiran kerja;
2) Capaian kinerja;
Secara rinci dimensi variabel tunjangan kinerja dan indikator-
indikatornya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 2. Operasional Variabel Tunjangan Kinerja, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Hasil Ukur Jumlah & Item Pertanyaan Tunjangan Kinerja (X 2 ) PMA No. 29 (2016 ) Kehadiran kerja 1.  Tukin berdasarkan kehadiran kerja 2.   Kehadiran kerja dan laporan kinerja   dasar penilaian kinerja Skala Likert (1-5) 4 (No 12-13) Capaian kinerja 1.  Tunjangan kinerja berdasarkan capaian kinerja 2.   Membuat laporan kinerja 3.  Tunjangan kinerja meningkatkan kesejahteraan 4.  Tukin meningkatkan kinerja karyawan Skala Likert (1-5) 5 (No. 14-17)
Sumber : PMA No. 29  (2016)

## Variabel Disiplin Kerja
Dimensi dari variabel disiplin kerja menurut Singodimedjo terdiri dari:
1) taat terhadap aturan waktu;
2) taat terhadap peraturan perusahaan;
3) taat  terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Secara rinci dimensi variabel disiplin  kerja  dan  indikator-indikatornya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Operasional Variabel Disiplin Kerja, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Hasil Ukur Jumlah & Item Pertanyaan Disiplin Kerja (X 3 ) Singodimendjo
(2011) Taat terhadap aturan waktu 1. Mengikuti  aturan  jam  kerja  yang ditetapkan 2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Skala Likert (1-5) 2 (No. 18-19) Taat terhadap peraturan organisasi 1. Mematuhi aturan-aturan yang berlaku 2. Mengerjakan tugas sesuai standar 3. Menerima sanksi jika tidak mematuhi peraturan Skala Likert (1-5) 3 (No. 20-22) Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja 1. Mengikuti  kebiasaan-kebiasaan  positif yang diprogramkan organisasi 2. Berprilaku baik selama bekerja 3. Memiliki  hubungan  baik  dengan semua pegawai Skala Likert (1-5) 3 (No. 23-25)
Sumber : Singodimenjo (2011)

## Variabel Kinerja
Menurut Robbins di dalam Mahsun (2006) dimensi kinerja meliputi :
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas
3) Kehandalan
4) Sikap dan perilaku Secara rinci dimensi variabel kenerja  dan  indikator-indikatornya  dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4. Operasional Variabel Kinerja, Dimensi dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Hasil Ukur Jumlah & Item Pertanyaan Kinerja (Y)
Robbins (2006:260)
Kualitas kerja 1. Menyiapkan rencana kerja 2. Rencana kerja berdasarkan kegiatan kerja 3. Memiliki ketelitian dalam menjalankan pekerjaan Skala Likert (1-5) 3 (No 26-28) Kuantitas 1. Mampu menyelesaikan beban kerja yang ditugaskan 2. Bekerja sesuai prosedur dan jadwal Skala Likert (1-5) 2 (No 29-30) 1) Kehandalan 1. Mengikuti instruksi
2. Mempunyai inisiatif 3. Menunjukan hasil kerja meskipun dalam tekanan kerja Skala Likert (1-5) 3 (No 31-33) 2) Sikap dan perilaku 1. Mengikuti peraturan yang ditetapkan 2. Mampu bekerjasama dengan tim 3. Komunikasi baik dengan pimpinan dan rekan kerja Skala Likert (1-5) 3 (No 34-36) Sumber : Robbins (2006)
Dari  operasional  variabel  di  atas maka  dapat  dibuat  instrumen  penelitian dalam  bentuk  kuisioner  (lihat  lampiran). Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner yang  meliputi  operasionalisasi  variabel- variabel  independen  dan  dependen.  Tiap- tiap  aspek  kemudian  diturunkan  dalam sejumlah  pernyataan  yang  menunjukkan penjabaran dari setiap variabel. Tiap-tiap pernyataan  diberikan  pilihan  jawaban menggunakan model skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur  sikap  pendapat  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian  fenomena  sosial  ini  telah ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti yang  selanjutnya  disebut  sebagai  variabel penelitian (Sugiyono, 2006:71-72).
Seluruh data dikumpulkan,
selanjutnya  dikelompokkan,  ditabulasi  dan dibuat  perhitungan.  Pembobotan  dengan menggunakan Skala likert dengan ketentuan  jika  pernyataan  positif  akan
diberi  skor  dengan  rincian  sebagaimana tabel berikut ini :
Tabel 5. Kategori dan Nilai Angka Indeks No Kategori Angka Indeks 1 2 3 4 5 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5
Kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  bersifat  tertutup  dengan tujuan untuk mendapatkan informasi organisasi yang luas dari subyek penelitian dengan  memperhatikan  ruang  lingkup  dari penelitian.  Kuesioner  bersifat  tertutup, artinya setiap pernyataan disediakan pilihan  jawaban  sesuai  dengan  penilaian responden.  Hal  ini  dimaksudkan  agar jawaban  dari  responden  tidak  keluar  dari pokok permasalahan.

## C. Populasi Dan Sampel
Populasi  adalah  objek  atau  subjek dalam  bentuk  data  keseluruhan  yang diambil  dilapangan  berupa  kelompok masyarakat, perorangan, benda-benda yang
berkaitan  dengan  masalah  penelitian,  atau fenomena  yang  ada  menjadi  variabel penelitian (Sutawijaya, 2015:40).
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2012:91). Untuk menentukan sampel dalam penelitian  digunakan  berbagai  tehnik sampling. Tehnik Sampling adalah
merupakan  tehnik  pengambilan  sampel (Sugiyono, 2010:62). Dalam penelitian ini, semua  populasi  dijadikan  sebagai  sampel karena  jumlah  populasi  kurang  dari  100 orang  yaitu    hanya  berjumlah  91  orang, maka  teknik  penentuan  sampel  dalam penelitian ini penulis menggunakan metode  sampling  jenuh.  Metode  sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel  (Sugiyono,  2010:122).  Istilah  lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Populasi  yang  menjadi  analisa dalam  penelian  ini  adalah  Pegawai  Negeri Sipil  Madrasah  Aliyah  Negeri  4  Jakarta. Berdasarkan  tujuan,  yaitu  ingin  menguji pengaruh Tunjangan Profesi Guru, Tunjangan  Kinerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Madrasah  Aliyah  Negeri  4  Jakarta,  maka sifat penelitian ini dikategorikan penelitian penjelasan  atau eksplanatory, dimana penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  dan pengaruh melalui uji hipotesis.

## D. Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang dilakukan dengan   kuesioner  yaitu melalui pengajuan    pertanyaan-pertanyaan  yang sudah  dipersiapkan  secara  tertulis  dengan menyebarakan  angket  dan  sisertai  dengan alternative  jawaban  yang  akan  diberikan kepada responden.
Metode  pengumpulan  data  ini bersifat kuantitatif. Adapun teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1) Observasi Lapangan Observasi  ini  dilakukan  dengan pengamatan  langsung  oleh  peneliti,
berupa  pengamatan  aktivitas  para Pegawai  Negeri  Sipil  MAN  4 Jakarta  saat  dalam  menjalankan tugasnya.
2) Kuesioner (Angket) Kuesioner  (Angket)  adalah  daftar pertanyaan  atau  pernyataan  yang diberikan  kepada  responden  yaitu Pegawai  Negeri  Sipil  MAN  4 Jakarta,  dimana  jawaban  sudah disediakan oleh Peneliti dan responden tinggal memilih jawaban tersebut. Pertanyaan ataupun pernyataannya berhubungan dengan tunjangan  profesi  guru,  tunjangan kinerja karyawan, disiplin kerja dan kinerja.

## E. Metode Analisis Data

## Analisis Deskripsi Statistik
Statistik deskriptif menggambarkan tentang  ringkasan  data-data  penelitian seperti  mean,  standar  deviasi,  varian, modus dll. Dalam program SPSS digunakan  juga  ukuran  skewness  dan kurtosis  untuk  menggambarkan  distribusi data  apakah  normal  atau  tidak,  selain  ada beberapa  pengujian  untuk  mengetahui normalitas  data  dengan  uji Kolmogorov- Smirnov dan Shapiro-Wilk . Dalam pembahasan  ini  hanya  akan  dilakukan analisis  deskriptif  dengan  memberikan gambaran  data  tentang  jumlah  data, minimum,  maksimum,  mean,  dan  standar deviasi.

## Analisis SEM Dengan Program SmartPLS
Partial  Least  Square (PLS)  adalah model  persamaan Structural  Equation Modeling (SEM)  yang  berbasis  komponen atau  varian.  Menurut  Ghozali  (2014:3-5), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis  kovarian  umumnya  menguji kausalitas/teori  sedangkan  PLS  lebih bersifat predictive  model .  PLS  merupakan metode  analisis  yang powerfull (Ghozali, 2014:3-4),  karena  tidak  didasarkan  pada banyak  asumsi.  Misalnya,  data  harus
terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus besar.  Selain  dapat  digunakan  untuk mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat sekaligus  menganalisis  konstruk  yang dibentuk  dengan  indikator  reflektif  dan formatif.

## Pengujian  Hipotesis  (Pengaruh  Antar Variabel)
Dalam  tahap  pengujian  hipotesis ini,  maka  akan  di  analisis  apakah  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Pengujian hipotesis yang diajukan
dilakukan dengan melihat path coefficients yang  menunjukkan  koefisien  parameter dan  nilai  signifikasi  t  statistik.  Signifikasi parameter yang diestimasi dapat
memberikan informasi mengenai hubungan antar  variabel-variabel  penelitian.  Batas untuk  menolak  dan  menerima  hipotesis yang diajukan yaitu menggunakan probabilitas 0,05. Perumusan hipotesis :
1. Ho  :  Tunjangan  profesi  guru  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  guru di  Madrasah  Aliyah  Negeri  4
Jakarta
Ha  :  Tunjangan  profesi  guru berpengaruh  terhadap  kinerja  guru di  Madrasah  Aliyah  Negeri  4 Jakarta 2. Ho : Tunjangan kinerja (remunerasi) tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan    di Madrasah Aliyah Negeri 4 Jakarta Ha : Tunjangan kinerja
(remunerasi)  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan    di  Madrasah Aliyah Negeri 4 Jakarta
3. Ho : Disiplin kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  guru dan  karyawan  di  Madrasah  Aliyah Negeri 4 Jakarta Ha  :  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja guru dan karyawan  di  Madrasah  Aliyah Negeri 4 Jakarta
4. Ho  :  Pemberian  tunjangan  profesi guru, tunjangan kinerja
(remunerasi),  dan  disiplin  kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh  terhadap  kinerja  guru di  Madrasah  Aliyah  Negeri  4
Jakarta Ha  :  Pemberian  tunjangan  profesi guru, tunjangan kinerja
(remunerasi),  dan  disiplin  kerja secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap  kinerja  guru  di  Madrasah Aliyah Negeri 4 Jakarta.
Dasar  pengambilan  keputusan  : (berdasar nilai t hitung)
1) Ho  diterima  bila  -t hitung ≥  -t tabel atau t hitung ≤  t tabel (Tidak berpengaruh)
2) Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel (Berpengaruh)
a. Catatan  :    Nilai  t  tabel sebesar 1,96.
Dasar  pengambilan  keputusan  : (berdasar nilai signifikansi)
1) Jika  nilai  Probabilitas  (P  values)> 0,05  maka  H0  diterima  (Tidak  ada pengaruh)
2) Jika  nilai  Probabilitas  (P  values)< 0,05  maka  H0  ditolak  (Ada pengaruh)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara statistik  terlihat  jelas  bahwa  secara  parsial tidak  semua  konstruk/variabel  independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  dependen.  Sedangkan secara simultan semua variabel independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing variabel  maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut :
A. Pengaruh  Tunjangan  Profesi  Guru (X 1 )  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil di MAN 4 Jakarta (Y)
Hasil  uji  t  nilai  t-hitung  variabel tunjangan profesi guru sebesar 0,607 dan t- tabel sebesar 1,96, menggambarkan nilai t- hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (t-hitung
0,607  >  t-tabel  1,96)  atau  P  values  >  0,05 (0,544  >0,05),  maka  Ho  diterima  dan  Hi ditolak.  Nilai  t-hitung  lebih  kecil  dari  t- tabel menunjukan bahwa tunjangan profesi guru tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dari analisis smart PLS
menunjukan dimensi meningkatkan prestasi  kerja,  dimensi  memotivasi  dan dimensi    meningkatkan  kinerja  belum mendukung  variabel  tunjangan  profesi guru  untuk  berpengaruh  terhadap  kinerja guru di MAN 4 Jakarta. Hal ini dilihat dari nilai path  coefficient yang  hanya memperoleh 0,607 lebih kecil dari 1,96. Ini menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  guru, motivasi guru dalam bekerja dan peningkatan  kinerja  guru  di  MAN  4 Jakarta  belum  baik.  Artinya  bahwa tunjangan profesi guru yang diberikan oleh Pemerintah kepada guru di MAN 4 Jakarta belum mempengaruhi kinerja guru.
Upaya  untuk  peningkatan  prestasi kerja  guru  harus  menjadi  perhatian. Prestasi ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu  pekerjaan, tingkat  keterampilan  guru yang  diperlukan,  kemajuan  dan  tingkat penyelesaian suatu  pekerjaan. Berdasarkan pengertian  tersebut  maka  kata  prestasi dapat  dimaknai  sebagai  hasil  yang  telah dicapai melalui suatu keterampilan tertentu. Pencapaian prestasi membutuhkan perencanaan  yang  baik  disertai  dengan keterampilan yang dibutuhkan (Ranupandojo dan Husnan 2009:188).
Disamping  itu  memotivasi  guru untuk  memberikan  kepuasan  kerja  dan memberikan semangat kepada guru kondisi-kondisi positif yang dapat diciptakan  di  dalam  lingkungan  sekolah agar  dapat  meningkatkan  motivasi  guru sebagai langkah memuliakan profesi gurunya.  Menurut  Kimbal  Willes  (2006) menyebutkan  bahwa  para  pimpinan  yang berwenang  dapat  meningkatkan  semangat kerja  para  guru  maupun  stafnya  jika mereka  mampu  memberikan  kepuasan kerja  bagi  mereka.  Hal  senada  juga diutarakan  oleh  Dr.  Deden  Makbuloh, M.Ag  (2011)  dalam  usaha  menyemangati
para  guru  agar  kualitas  pendidikan  dapat terwujud dengan baik.
Kinerja  guru  adalah  persepsi  guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan  kualitas  kerja,  tanggung  jawab, kejujuran,  kerja  sama  dan  prakarsa. Kompensasi  yang  diberikan  kepada  guru sangat  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan kerja,  motivasi  kerja,  dan  hasil  kerja. Apabila kompensasi yang diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan  normal  dan  dapat  memenuhi kebutuhan-kebutuhan  guru  maka  dengan sendirinya  akan  mempengaruhi  semangat kerjanya,  yang  pada  gilirannya  akan meningkatkan  kualitas  setiap  pekerjaan yang  dilakukan.  Hal  ini  karena  tujuan bekerja  guru  banyak  dipengaruhi  oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan  guru  dan  keluarganya.  Dengan demikian dampaknya adalah meningkatnya perhatian  guru  secara  penuh  terhadap profesi  dan  pekerjaanya.  Jika  kompensasi yang  diberikan  semakin  besar  sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Di sinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi  kerja.  kinerja  guru  ditentukan oleh  banyak  faktor.  Faktor-faktor  tersebut secara  sendiri-sendiri  maupun  secara bersamaan  ikut  berperan  menentukan tercapainya kinerja guru yang maksimal.
Hasil  uji  variabel  tersebut  diatas tidak  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  Agung  Widinugroho  dan James Modouw, staf ahli Menteri Pendidikan  dan  Kebudayaan  RI      (2016) dalam  jurnal  yang  berjudul  “Efektivitas Pemberian  Tunjangan  Sertifikasi  Guru Terhadap  Kinerja  Guru  IPA  dan  Prestasi Belajar IPA Siswa SMP/MTs di Jayapura“ pada  poin  4  menyimpulkan  bahwa efektivitas pemberian tunjangan sertifikasi guru terhadap kinerja guru IPA SMP/MTs di Kota Jayapura adalah cukup efektif.
Oleh karena itu bisa untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan responden yang lebih banyak,  misal  200  responden  dan  pada beberapa Madrasah/Sekolah, sehingga hasil  penelitian  akan  lebih  valid  dan populasi lebih luas.
B. Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  (X 2 ) Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di MAN 4 Jakarta (Y)
Hasil  analisis original  sample estimete variabel  tunjangan  kinerja  adalah sebesar  0,228.  Nilai original  sample estimate negatif  mengindikasikan  bahwa tunjangan kinerja tidak berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di MAN  4  Jakarta.  Nilai  t-hitung  variabel budaya organisasi sebesar 1,860 dan t-tabel sebesar  1,96,  menggambarkan  nilai  t- hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel  (t-hitung 1,860  <  t-tabel  1,96)  atau  P  values  >  0,05 (0,063  >  0,05)  maka  Ho  diterima  dan  Hi ditolak.  Nilai  t-hitung  lebih  kecil  dari  t- tabel menunjukan bahwa tunjangan kinerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
Dari  analisis  menunjukan  dimensi kehadiran kerja, dan capaian kinerja belum mendukung  variabel  tunjangan  kinerja untuk berpengaruh terhadap kinerja karyawan MAN 4 Jakarta. Hasil nilai path coefficient yang hanya  memperoleh 1,860 lebih  kecil  dari  1,96.  Hal  ini  menunjukan bahwa  tunjangan  kinerja  karyawan  yang diberikan oleh Pemerintah kepada karyawan  di  MAN  4  Jakarta  belum mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  MAN 4 Jakarta.
Setiap  pegawai  dalam  organisasi dituntut  untuk  memberikan  kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat  kinerja  organisasi  tergantung pada  kinerja  pegawainya.  Kinerja  pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja yang  telah  ditetapkan  organisasi.Kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.  Kinerja  pegawai  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator kinerja PNS di lingkungan  Kementerian  Agama  menurut
Peraturan Menteri Agama Republik
Indonesia  Nomor  :  29  tahun  2016 didasarkan  pada  kehadiran  kerja  dan laporan kinerja pegawai setiap akhir bulan. Kehadiran  kerja  dan  laporan  kinerja pegawai  sebagaimana  dimaksud  diatas dijadikan  dasar  penilaian  kinerja  pegawai tahunan.
Terkait dengan tidak berpengaruhnya variabel pemberian
tunjangan kinerja terhadap kinerja karyawan di MAN 4 Jakarta. Hal  ini tidak sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  Roza  Gustika,  staf  pengajar Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Yayasan Pendidikan  Pasaman  (YAPPAS)  (2013) dalam    jurnal  yang  berjudul  “Pengaruh Pemberian Remunerasi  Terhadap Kinerja Anggota POLRI Polres Pasaman ”menyimpulkan bahwa pemberian remunerasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  anggota  POLRI  Polres
Pasaman artinya setiap peningkatan remunerasi  akan  meningkatkan  kinerja dari anggota POLRI Polres Pasaman.
Oleh karena itu bisa untuk penelitian selanjutnya dengan menggunakan responden yang lebih banyak,  misal  200  responden  dan  pada beberapa Madrasah/Sekolah, sehingga hasil  penelitian  akan  lebih  valid  dan populasi lebih luas.
C. Pengaruh Disiplin Kerja (X 3 ) Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di MAN 4 Jakarta (Y)
Hasil  analisis original  sample estimete variabel  disiplin  kerja  adalah sebesar  0,517.  Nilai original  sample estimate positif  mengindikasikan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  MAN  4 Jakarta.  Nilai  t-hitung  variabel  disiplin kerja  sebesar  3,794  dan  t-tabel  sebesar 1,96,  menggambarkan  nilai  t-hitung  lebih besar  dari  t-tabel  (t-hitung  3,794  >  t-tabel 1,96).  atau  P  values  <  0,05  (0,000  >  0,05) Nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki berpengaruh signifikan  yang baik terhadap kinerja,  maka  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh  yang  signifikan  disiplin  kerja (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil (PNS) MAN 4 Jakarta (Y).
Hasil  pengujian  hipotesis  untuk variabel  disiplin  kerja  menunjukan  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  di  MAN  4 Jakarta. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kedisiplinan  pegawai  negeri  sipil  di  MAN 4 Jakarta sudah sesuai dengan ketentuan.
Disisi  lain  juga  terkait  dengan disiplin  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) dalam  PP.  Nomor  53  Tahun  2010 dijelaskan  bahwa  disiplin  Pegawai  Negeri Sipil  adalah  kesanggupan  Pegawai  Negeri Sipil  untuk  menaati  kewajiban  dan menghindari  larangan  yang  ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila tidak  ditaati  atau  dilanggar  akan  dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran- pelanggaran terhadap disiplin kerja pegawai tentunya akan berpengaruh terhadap  ketercapaian  kinerja  pegawai  itu sendiri.
Dengan  demikian  dengan  semakin membaiknya displin pegawai akan memberikan  dukungan  kepada  organisasi MAN  4  Jakarta  dalam  meningkatkan pelayanannya  administrasi  terhadap  tugas dan  tanggung  jawab  sebagai  satuan pendidikan.  Oleh  karena  itu  semakin  baik penerapan  disiplin  di  satuan  organisasi dengan  aturan-aturan  yang  serta  ketentuan yang  telah  dibuat  diharapkan  mampu memberikan  kontribusi  yang  signifikan dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai sehingga produktivitasnya meningkat.
Disiplin merupakan tonggak penopang bagi keberhasilan tujuan organisasi,  baik  organisasi  sektor  publik (pemerintahan). Untuk itu, setiap organisasi  harus  menerapkan  kebijakan disiplin  pada  pegawai  dalam  organisasi- organisasi  tersebut.  Bagi  pegawai,  disiplin merupakan  salah  satu  kunci  keberhasilan dalam menyelesaikan tugas dan kewajibannya.  Disisi  lain,  organisasi  juga akan  memperoleh  manfaat  dari  penerapan kebijakan  disiplin.  Tanpa  adanya  disiplin
dan  ancaman  tindakan  disiplin,  efektifitas organisasi akan menjadi sangat terbatas.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Misanami  (2016)  seperti  yang terdapat dalam tesis program Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Mercubuana yang menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  dan budaya  organisasi  secara  simultan  dan parsial  berpengaruh  signifikan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Staf Personel Tentara Nasional Indonesia.
D. Pengaruh  Tunjangan  Profesi  Guru, Tunjangan  Kinerja,  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil di MAN 4 Jakarta
Untuk mengetahui besarya pengaruh  variabel  tunjangan  profesi  guru, tunjangan kinerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai negeri  sipil  MAN  4  Jakarta  adalah  dilihat dari  output  R  Square  yang  didapat  nilai  t hitung  >  t  tabel  (5,405  >  1,96)  atau  P values  <  0,05  (0,000<0,05),  sehingga  Ho ditolak  dan  Hi  diterima.  Ini  menunjukan bahwa    tunjangan  profesi  guru,  tunjangan kinerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  MAN  4 Jakarta.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  faktor  tunjangan  profesi  guru, tunjangan kinerja (kompensasi) dan disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  hasil kinerja  dari  pegawai  di  MAN  4  Jakarta. Pemberian  kompensasi  berupa  tunjangan profesi guru dan tunjangan kinerja karyawan  oleh  Pemerintah,  dan  kepatuhan terhadap  disiplin  kerja  akan  menyebabkan dampak  yang  baik  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai.  Begitu  juga  sebaliknya kurang  perhatian  Pemerintah/organisasi terhadap pemberian kompensasi dan pelanggaran-pelanggaran  terhadap  aturan dan  disiplin  kerja  dapat  menyebabkan dampak yang kurang baik untuk peningkatan kinerja pegawai.
Kompensasi  merupakan  suatu  hal yang  penting  dalam  perusahaan,  karena
hak  ini  merupakan  tujuan  utama  bagi karyawan untuk bersedia bekerja semangat.  Bagi  karyawan,  kompensasi merupakan  pendapatan  dan  sekaligus merupakan  jaminan  bagi  kelangsungan hidup  karyawan beserta  keluarganya. Oleh karena itu karyawan sangat berkepentingan terhadap besarnya kompensasi yang diterima  sebagai  kontribusi  tenaga  dan keahlian  yang  telah  diberikan  kepada perusahaan. (Zainal et al. 2014:541).
Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja para  pegawai.  Disipilin  kerja  merupakan hal  yang  harus  ditanamkan  dalam  diri  tiap karyawan  karena  hal  ini  akan  menyangkut tanggung  jawab  moral  karyawan  pada tugas kewajibannya.
(Sukarno
sebagaimana  dikutip  oleh  Edy  Sutrisno, 2017:95)
Hasil  penelitian  terdahulu  seperti yang  dilakukan  oleh  Samudra  Bachtiar (2015),  Tesis  Program  Pasca  Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas  Mercubuana  dengan  judul
Pengaruh  Disiplin  kerja  dan  Kompensasi terhadap  kinerja  PNS  di  Detasemen Markas  Mabes  TNI  menyimpulkan  bahwa Disiplin Kerja
dan Kompensasi berpengaruh yang signifikan secara bersama-sama  atau  simultan  terhadap kinerja  PNS  di  Detasemen  Markas  Mabes TNI.

## 5. KESIMPULAN
Hasil pengujian yang telah dilakukan  terhadap  hipotesis  penelitian dengan  teknis  analisis  data  menggunakan smartPLS mengenai  pengaruh  kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di MAN 4 Jakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Hasil  analisis  menunjukan  bahwa variabel  tunjangan  profesi  guru tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja guru  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  4 Jakarta. Hal ini karena nilai t hitung
<  t  tabel  (0,607  <  1,96)  atau  P
values >  0,05 (0,544  >  0,05), sehingga Ho diterima. 2) Dari analisis smart PLS menunjukan  dimensi  meningkatkan prestasi  kerja,  dimensi  memotivasi dan  dimensi    meningkatkan  kinerja belum mendukung variabel tunjangan profesi guru untuk berpengaruh  terhadap  kinerja  guru di  MAN  4  Jakarta.  Hal  ini  dilihat dari  nilai path  coefficient yang hanya  memperoleh  0,607  lebih kecil dari 1,96. Hal ini menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja guru,  motivasi  guru  dalam  bekerja dan  peningkatan  kinerja  guru  di MAN  4  Jakarta  belum    baik. Artinya  bahwa  tunjangan  profesi guru yang diberikan oleh Pemerintah kepada guru di MAN 4
Jakarta belum mempengaruhi kinerja guru.
3) Hasil  analisis  menunjukan  bahwa variabel tunjangan kinerja
(remunerasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Madrasah  Aliyah  Negeri  4  Jakarta. Hal  ini  karena  nilai  t  hitung  <  t tabel (1,860 < 1,96) atau P values > 0,05 (0,063  >  0,05),  sehingga  Ho diterima.
4) Dari  analisis  menunjukan  dimensi kehadiran kerja, dan capaian kinerja belum mendukung variabel tunjangan kinerja untuk berpengaruh terhadap kinerja
karyawan  MAN  4  Jakarta.  Hasil nilai path  coefficient yang  hanya memperoleh  1,860  lebih  kecil  dari 1,96.  Hal  ini  menunjukan  bahwa tunjangan  kinerja  karyawan  yang diberikan  oleh  Pemerintah  kepada karyawan di MAN 4 Jakarta belum mempengaruhi kinerja karyawan di MAN 4 Jakarta.
5) Hasil  analisis  menunjukan  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  PNS  di Madrasah  Aliyah  Negeri  4  Jakarta. Hal  ini  karena  nilai  t  hitung  >  t tabel (3,794 > 1,96) atau P values <
0,05 (0,000  >  0,05),  sehingga  Ho ditolak.
6) Out  put  smart  PLS  menunjukan dimensi meningkatkan prestasi kerja,  dimensi  memotivasi  dan dimensi    taat  terhadap  aturan waktu,  taat  terhadap  peraturan perusahaan dan taat terhadap aturan perilaku  dalam  pekerjaan,  telah mendukung  variabel  disiplin  kerja untuk berpengaruh terhadap kinerja PNS MAN 4 Jakarta. Hal ini dilihat dari  nilai path  coefficient yang memperoleh  3,794  lebih  besar  dari 1,96.  Hal  ini  menunjukkan  taat terhadap aturan waktu, taat terhadap  peraturan  perusahaan  dan taat  terhadap aturan perilaku dalam bekerja  serta  disiplin  kerja  dapat meningkatkan kinerja PNS di MAN 4  Jakarta.  Artinya  bahwa  disiplin kerja PNS di MAN 4 Jakarta cukup baik dan dapat meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil.
7) Hasil  analisis  menunjukan  bahwa pemberian  tunjangan  profesi  guru,
tunjangan kinerja (remunerasi), dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif terhadap kinerja PNS   di  Madrasah Aliyah  Negeri  4  Jakarta  .  Hal  ini dilihat  dari  nilai  t  hitung  >  t  tabel (5,405 > 1,96) atau P values < 0,05 (0,000  <  0,05),  sehingga  Ho ditolak.
8) Hasil out put smart PLS menunjukan  semua  dimensi  pada masing-masing variabel dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  PNS MAN 4 Jakarta. Hal ini dilihat dari nilai  out put R Square pada t tabel yang    memperoleh  5,405  lebih besar dari 1,96. Hal ini menunjukkan  varabel  tunjangan profesi  guru,  tunjangan  kinerja (remunerasi),  dan  disiplin  kerja secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh positif terhadap kinerja  PNS    di  Madrasah  Aliyah Negeri 4 Jakarta.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aditiya  Pramudita,  2013 "Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Fraud Di Sektor Pemerintah" ,
Skripsi  Jurusan  Akuntansi  Fakultan
Ekonomi, Universitas Negeri
Semarang.,
Agung  Widinugroho  dan  James  Modouw. (2016). Efektifitas Pemberian Tunjangan Sertifikasi Guru Terhadap  Kinerja  Guru  IPA  dan Prestasi Belajar IPA Siswa
SMP/MTs di Jayapura. Jurnal . ISSN 2338-3402.
Alhusin,  Syahri,  2017,  “ Aplikasi  Statistik Praktis  dengan  Menggunakan  SPSS 10  for  Windows ”,  Edisi  Revisi, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arfindy Parerung. 2014. Pengaruh Disiplin, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan
Hidup Provinsi
Sulawesi  Utara . Jurnal  EMBA. Universitas Manado. Asmiarsih T. (2006). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin
Kerja  Pegawai  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes . (Skripsi). Semarang  :  Fakultas  Ilmu  Sosial. Universitas Negeri Semarang.
Cole, Nina.  2008.  “ Consistency in Employee  Discipline:  an  empirical exploration ”. Personal Review Volume  37 No 1.
Deden  Makbuloh,  (2011), Manajemen Mutu  Pendidikan  Islam, Rajawali Perss,  Institut  Agama  Islam  Negeri Raden Intan Lampung.
Fathoni,  Abdurrahmat.  2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . 1. Rineka Cipta. Jakarta. Ghozali,  Imam.  2014. Partial  Least Squares, Konsep, Teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program
SmartPLS3.0, Badan  Penerbit  Univ. Diponegoro. Semarang. Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS  21 .  Badan  Penerbit  Univ. Diponegoro. Semarang.
Hani,  Handoko  T.    (2017). Managemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia .  Edisi  Kedua.  BPFE-UGM.
Yogyakarta.
Haryono,  Siswoyo,  2017, “Metode  SEM Untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS  Lisrel  PLS” .  Cetakan  I.
Penerbit Luxima Metro Media, Jakarta. Hal 394, 405.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi.
PT Bumi Aksara. Jakarta.
Irham Fahmi. (2016). Pengantar Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Konsep  dan  Kinerja. Edisi  Pertama. Mitra Wacana Media.
Keputusan  Direktur  Jenderal  Pendidikan
Islam  Kementerian  Agama  RI  No. 7394  Tahun  2016  Tentang Petunjuk
Teknis Penyaluran
Tunjangan
Profesi Guru Bagi Guru Madrasah . Masyhudzulhak,  Ahmad  H  Sutawidjaya, dan  Rosalendro  Eddy  Nugroho. 2015. Memahami  Penulisan  Ilmiah dan  Metodologi  Penelitian .  LP2S. Jakarta.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  (2006). Human Resource Management: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta: Salemba Empat.
Mahsun,  Mohamad.  2006 .  Pengukuran
Kinerja Sektor Publik . BPFE. Yogyakarta.
Misanami. 2016. Pengaruh Disiplin  Kerja dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  PNS  Staf  Personel  Tentara Nasional  Indonesia .  Tesis.  Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca  Sarjana.  Universitas  Mercu Buana. Jakarta
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja
Berbasis Kompetensi . Ghalia
Indonesia. Surabaya.
Mutiara S.
Panggabean. (2006).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Nikita  Kurnia,  2011" Model  Hubungan
Tacit Knowledge dan Kinerja Individu  Pada  Balai  Riset  dan Standardisasi industri ", Skripsi, Jurusan  Teknik  Industri,  Fakultas Teknik.
Permendiknas  No  13  Tahun  2007  tentang

## Standar Kepala Sekolah
Peraturan  Pemerintah  RI  No.  41  Tahun 2009 Tentang  Tunjangan  Profesi Guru dan Dosen, Tunjangan  Khusus Guru  dan  Dosen,  Serta  Tunjangan Kehormatan Profesor .
Peraturan  Pemerintah  No.  53  Tahun  2010 tentang Disiplin  Kerja  Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Peraturan  Pemerintah  No.  46  Tahun  2011
Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  No.  20  Tahun  2011 Tentang Pedoman  Penghitungan  Tunjangan Kinerja  Pegawai Negeri Sipil (PNS). Peraturan  Pemerintah  No.  32  Tahun  2013 Tentang  Perubahan  Atas  Peraturan Pemerintah  No  19  Tahun  2009 tentang Standar Nasional Pendidikan.
Peraturan  Presiden  RI    No.  154  Tahun 2015  Tentang  Tunjangan  Kinerja Pegawai  Dilingkungan  Kementerian Agama.
Peraturan Menteri Agama No. 29 Tahun 2016 Tentang Pemberian,
Penambahan, dan   Pengurangan
Tunjangan Kinerja Pegawai pada Kementerian Agama. Peraturan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan  RI  No.  17  Tahun  2016 Tentang  Petunjuk  Teknis  Penyaluran Tunjangan  Profesi  dan  Tambahan Bagi Guru  PNS Daerah.
Peraturan  Menteri  Riset,  Teknologi,  dan Pendidikan  Tinggi  RI  No.  31  Tahun 2016 Tentang  Pemberian  Tunjangan Kinerja Pegawai Dilingkungan
Kementerian  Riset,  Teknologi,  dan
Pendidikan Tinggi.
Peraturan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan  RI  No.  12  Tahun  2017
Tentang  Petunjuk  Teknis  Penyaluran
Tunjangan  Profesi  dan  Tambahan Bagi Guru  PNS Daerah. Priyatno,  Duwi,  2013,  “ Mandiri  Belajar Analisis  Data  Dengan  SPSS” , Yogyakarta: Media Kom. Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad
Husnan, (2009), Manajemen Personalia ,Yogyakarta: BPFE. Rivai, Veitzal. 2011. Corporate Performanace  Management,    Dari Teori  ke  Praktek. Ghalia  Industri. Bogor. Sri Mulyana. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai pada Asisten Kesejahteraan Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie . Tesis Program Pasca Sarjana Program  Studi  Magister  Manajemen Univ. Mercubuana. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta. Bandung. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi . 20. Alfabeta. Bandung.
Sunarto. Perkembangan  Peserta  Didik .
Rineka Cipta. http://www.pengertianpakar.com/201 5/03/sekolah-apa-itu-sekolah_7.html (Diakses tanggal 30 Oktober 2017)
Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Prenada  Media
Group. Jakarta.
Undang-undang  No.  20  Tahun  2003
Tentang Sistem Pendidikan Nasional Usman Fauzi. (2014). Pengaruh Kompensasi  Terhadap    Kinerja
Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis .  Fisip  Unmul.  ISSN  2355  –
5408.
Veithzal  Rivai  Zainal.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahan. PT. RajaGrafindo
Persada Jakarta. Edisi Ketiga.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja .  PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Edisi Kelima. Cetakan ke Sebelas.
Widarjono, Agus, 2015 " Analisis Multivariate  Terapan "  Edisi  kedua, Penerbit UPP STIM YKPN,
Yogyakarta.