LATAR BELAKANG
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap emosional yang menyenangkan  dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan.
Jadi kepuasan
kerja mengandung  arti  yang  sangat  penting,
baik  dari  sisi  pekerja  maupun  instansi dimana  pegawai  itu  bekerja  serta  bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu menciptakan
keadaan yang bernilai  positif  dalam  lingkungan  kerja suatu  instansi  atau  organisasi  mutlak merupakan  kewajiban  dari  setiap  jajaran pimpinan yang bersangkutan.
Faktor lain yang dapat meningkatkan  kepuasan  pegawai  yaitu

## PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN PEGAWAI BIDANG BINA MARGA DINAS PEKERJAAN UMUM PENATAAN RUANG DAN PERTANAHAN (PUPRP) KABUPATEN PARIGI MOUTONG
Maulid Sakaria 1 , Nanang Qosim 1 , Mohamad Adfar 1 , Esianta 1 , Thalhah Al Idrus 1 , Kamal 1 , Hasan 1 ,
1 ( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh  penempatan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang  Dan  Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Tujuan  yang  ingin dicapai  dalam  penelitian  ini  Untuk  mengetahui  pengaruh  penempatan  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum  Penataan  Ruang  Dan  Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong. Metode  yang  digunakan  Penelilti  bersifat  Deskriptif  dengan  alat  bantu  koesioner terhadap  41  responden.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Multiple  atau koefisien  korelasi  (R)  adalah  hubungan  antara  kedua  variabel  bebas  penempatan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  Dan  Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi Moutong  sebesar  0,757  artinya  hubungan  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel  terikat  (dependen)  adalah  kuat.  R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel  penempatan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang  Dan  Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong  sebesar  0,573  atau 57,3%  artinya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat (dependen)  sebesar  57,3%  sedangkan  sisanya  42,7%  adalah  pengaruh  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Pegawai.
penempatan kerja jika pegawai ditempatkan  sesuai  kemampuan  dan disiplin  keilmuannya  maka  pegawai  akan merasa  nyaman  saat  bekerja  serta  dapat menyelesaikana  setiap  tugas  kerja  yang diberikan  pimpinannya  dengan  baik. Penempatan  kerja  pegawai  harus  diatur dengan  baik  sebab  hal  ini  terkait  dengan kepuasan  pegawai  jika  pegawai  merasa puas  akan  penempatan  kerjanya  maka setiap program kerja yang telah direncanakan  pimpinannya  akan  tercapai secara  efektif  dan  efisien.  Menurut Wilfridus  Djaga  Ngebu  (2018;  28) mengatakan  penempatan  terbukti  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja, dan dalam mempengaruhi kinerja  lebih  kuat  penempatan  yang langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja dibandingkan penempatan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Selain  itu,  budaya  organisasi adalah  pola  dasar  yang  diterima  oleh organisasi  atau  instnasi  untuk  bertindak dan  memecahkan  masalah,  membentuk pegawai yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan  mempersatukan pegawai- pegawai lainnya. Untuk itu harus diajarkan  kepada  pegawai  termasuk pegawai  yang  baru  sebagai  suatu  cara yang  benar  dalam  mengkaji,  berpikir  dan merasakan masalah yang dihadapi . Pemaksaan
suatu budaya dapat menimbulkan ketidakcocokan antara pegawai  dengan  instansi  dimana  pegawai itu bekerja sehingga dapat mempengaruhi kondisi  psikologis  pegawai  yang  merasa tidak nyaman dalam bekerjasama. Ketidaknyamanan  pegawai  berdampak pada ketidakpuasan kerja pegawai. Berdasarkan penelitian ini, dapat dinyatakan  bahwa  peningkatan  kepuasan kerja dapat dilakukan dengan
membangun budaya kerja yang sesuai dan bersifat membangun. Qazi S and  Kaur T, (2017;  36)  menemukan  bahwa  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki korelasi  atau  hubungan  yang  kuat  dan positif.
Bidang Bina Marga dinas Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan Pertanahan (PUPRP) di Kabupaten Parigi
Moutong bertugas untuk mengelola perencanaan,  pembangunan,  pengelolaan, dan  pemeliharaan  infrastruktur  jalan, jembatan,  irigasi,  drainase,  air  bersih  dan sanitasi,  serta  penataan  ruang  dan pertanahan  di  wilayah  Kabupaten  Parigi Moutong.  Bidang  Bina  Marga  PUPRP  di Kabupaten  Parigi  Moutong  bertanggung jawab  untuk  mengelola,  mengawasi  dan mengelola  perencanaan,  pembangunan, pengelolaan, dan pemeliharaan infrastruktur  jalan,  jembatan,  irigasi, drainase,  air  bersih  dan  sanitasi,  serta penataan  ruang  dan  pertanahan  di wilayahnya.  Bidang  ini  juga  bertanggung jawab  untuk  mengawasi  pelaksanaan proyek-proyek  pembangunan,  program- program  pemeliharaan  dan  perbaikan serta  program-program  pengembangan infrastruktur  jalan,  jembatan,  irigasi, drainase,  air  bersih  dan  sanitasi,  serta penataan ruang dan pertanahan di wilayah Kabupaten Parigi Moutong.
Pada  Bidang  Bina  Marga  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  Dan Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi Moutong untuk penempatan kerja pegawai  harusnya  diatur  sesuai  aturan yang  ditetapkan  pemerintah  saat  pegawai tersebut di terima sebagai Pegawai Negeri Sipil  dimana  pegawai  harus  bekerja sesuai  dengan  disiplin  ilmunya  namun kadang kala pimpinan masih menempatkan  pegawai  sesuai  kedekatan dengan pimpinan tanpa
mempertimbangkan kemampuan dan keahlian pegawai tersebut. Jika
penempatan  pegawai  tidak  atur  dengan baik  tentunya  hal  ini  akan  menimbulkan kurang  puasnya  pegawai  atas  tugas kerjanya  dan  dapat  pula  menurunkan kinerja  pegawai.  Pimpinan  harus  mampu menempatkan  pegawai  dengan  baik  agar pencapaian  tujuan  pelaksanaan  kerja dapat berjalan efektif sesuai tujuannya.
Pada  Bidang  Bina  Marga  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  Dan Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi Moutong  terdapat  budaya  organisasi harus lebih ditingkatkan misalnya pegawai  harus  meningkatkan  disiplin kerja saat jam kerja jangan ada yang pada saat  jam  kerja  tetapi  tidak  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  tentunya  hal  ini menjadi  prilaku  yang  kurang  baik sehingga budaya seperti ini harus dihilangkan.  Selain  itu,  pegawai  negeri sipil harus lebih bekerja optimal dibandingkan  pegawai  honorer  sebab selama  ini  tugas  kerja  yang  seharusnya menjadi  tangungjawab  Aparatur  Sipil Negara  harus  dikerjakan  oleh  pegawai honorer  seharusnya  pembagian  kerja harus disesuaikan sebagai bentuk pemberlakukan  budaya  kerja  yang  baik agar  dapat  diteladani  oleh  pegawai  yang baru bekerja. Penciptaan kepuasan pegawai  menjadi  hal  penting  yang  harus diperhatikan agar setiap tugas kerja dapat terlaksana secara efektif dan efisien.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian  mengambil  judul:  “Pengaruh Penempatan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Pegawai Bidang Bina Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan
Ruang Dan Pertanahan
(PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah  penempatan  kerja  dan  budaya organisasi berpengaruh serempak terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum Penataan Ruang  Dan  Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong?
2. Apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum Penataan Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong? 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai Bidang Bina Marga Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang  Dan  Pertanahan  (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong?

## Landasan Teori
Menurut    Rivai    (2011;  211) Penempatan    adalah    penugasan    atau penugasan kembali dari seseorang karyawan  kepada  pekerjaan  barunya. Menurut Hasibuan (2006; 63) Penempatan  adalah  menempatkan  calon karyawan  yang  diterima  (lulus  seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada  orang tersebut.  Menurut  Prawirosentono  (2001; 156)  Penempatan  merupakan  proses penugasan  atau  pengisian  jabatan  atau penugasan  kembali  pegawai  pada  tugas atau jabatan baru atau jabatan berbeda.
Menurut  Saydam (2007; 115)
adapun indikator penempatan kerja pegawai yaitu:
1. Prestasi Akademis
Prestasi    akademis    yang    telah dicapai    oleh    pegawai    yang
bersangkutan  selama    mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan    pertimbangan.  Dengan mempertimbangkan    faktor    prestasi akademis,  maka  dapat ditetapkan  di mana    pegawai    yang    bersangkutan akan    ditempatkan    sesuai  dengan prestasi akademisnya.
2. Pengalaman Pengalaman  bekerja  pada  pekerjaan yang    sejenis    yang    telah    dialami sebelumnya    perlu    mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan  pegawai    tersebut.    Hal tersebut berdasarkan
pada kenyataan    yang  menunjukan  bahwa makin  lama  bekerja  maka  makin banyak  pengalaman  yang    dimiliki oleh    pegawai    yang    bersangkutan. Banyaknya    pengalaman  bekerja memberikan    kecenderungan    bahwa pegawai yang bersangkutan
memiliki  keahlian  dan  pengalaman yang relatif tinggi.
3. Kesehatan Fisik dan Mental Dalam    menempatkan    pegawai faktor    fisik    dan    mental    perlu dipertimbangkan    karena    tanpa pertimbangan    yang    matang    maka hal-hal  yang    bakal    merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi.
Penempatan    pegawai    pada    tugas dan    pekerjaan    tertentu    harus disesuaikan  dengan  kondisi  fisik  dan mental pegawai yang bersangkutan.
4. Status Perkawinan Mengenai    status    perkawinan pegawai    adalah    merupakan    hal yang    sangat  penting,    selain    untuk kepentingan    ketenaga  kerjaan    juga sebagai    bahan  pertimbangan  dalam penempatan pegawai.
5. Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor  usia  pada  diri  pegawai  yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan    pertimbangan.    Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari    rendahnya    prestasi kerja  pegawai  yang bersangkutan . Moeljono (2005; 32) menambahkan  budaya  organisasi  adalah sistem nilai  yang diyakini  semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta
dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan.  Setiap  perusahaan  memiliki budaya organisasi yang dapat menghasilkan  efek  yang  mempengaruhi kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi,
khususnya dalam lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi  lebih  besar  dibandingan  dengan faktor-faktor  lain,  seperti  strategi  bisnis, struktur  organisasi,  sistem  manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan  Kreitner  dan  Kinicki (2002; 12) mendefinisikan budaya organisasi adalah perekat organisasi  yang mengikat  anggota  organisasi  melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik,  dan  cita-cita  sosial  yang  ingin dicapai.  Robbins  (2001;  43)  memberikan 7  (tujuh)  karakteristik  budaya  organisasi sebagai berikut:
1.  Inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko ( Inovation and risk taking )
2.  Perhatian  terhadap  detail  ( Attention  to detail )
3.  Berorientasi  kepada  hasil  ( Outcome orientation )
4.  Berorientasi  kepada  manusia  ( People orientation )
5. Berorientasi tim ( Team orientation ) 6. Agresif ( Aggressiveness ) 7. Stabil ( Stability ).
Adapun  menurut  Yusuf  &  Syarif
(2018; 192-193) indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan. Tingkat  keterampilan,  pengetahuan, dan  kompetensi  anggota  organisasi dalam melaksanakan tugas mereka. Ini mencerminkan  sejauh  mana  budaya organisasi didukung oleh anggota yang kompeten  dan  memiliki  kemampuan yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan organisasi.
2. Jarak dari manajemen. Semakin  besar  jaraknya,  semakin besar perbedaan kekuasaan dan komunikasi  antara  manajemen  tingkat atas  dan  pegawai.  Jarak  yang  besar bisa  mengindikasikan  budaya  yang lebih  formal  dan  otoriter,  sementara jarak  yang  lebih  kecil  mencerminkan budaya  yang  lebih  terbuka  dan kolaboratif.
3. Pribadi aktif dan terbuka ( Ekstrovert ) Merujuk pada anggota organisasi yang proaktif  dalam  berbagi  ide,  pendapat, dan umpan balik. Mereka aktif terlibat dalam  kolaborasi  dan  komunikasi, menciptakan  budaya  yang  mendorong diskusi terbuka, inovasi, dan pembelajaran  berkelanjutan  di  dalam organisasi.
4. Keteraturan pegawai. Mengacu  pada  sejauh  mana  anggota organisasi  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  mereka  secara  teratur dan  konsisten.  Ini  mencerminkan budaya organisasi yang disiplin, efisien,  dan  menghargai  kinerja  yang konsisten dan tepat waktu.
5. Kepercayaan pegawai. Tingkat  kepercayaan  yang  dimiliki anggota organisasi terhadap manajemen,  sesama  pegawai,  dan proses  dalam  organisasi.  Budaya  yang didasarkan pada kepercayaan menciptakan  lingkungan  di  mana orang merasa aman, diberdayakan, dan bersedia untuk berkolaborasi. Kepercayaan  mendukung budaya  yang positif dan produktif di dalam organisasi.
Pegawai  akan  merasa  puas  jika hasil  kerja  dan  balas  jasa  yang  diberikan oleh  instansinya  dianggap  layak  atau sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan, walaupun  harapan  lebih  kepada  unsur subjektif.  Semakin  terpenuhi  apa  yang mereka  harapkan  maka  dapat  dikatakan akan  terjadi  kepuasan  pegawai  paling tidak  dalam  kurun  waktu  tertentu,  tetapi sebaliknya jika apa yang mereka harapkan tidak terpenuhi maka sulit untuk mengharapkan kepuasan dari pegawai. Menurut Afandi (2018; 82) mengemukakan  indikator  kepuasan  kerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang  apakah  memiliki  elemen yang memuaskan. 2. Upah Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan  kerja  apakah  sesuai dengan  kebutuhan  yang  dirasakan adil. 3. Promosi Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.  Ini  berhubungan  dengan adanya  tidaknya  kesempatan  untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
4. Pengawas Seseorang  senantiasa  memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 5. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Seseorang  dapat  merasakan  rekan kerjanya  sangat  menyenangkan  atau tidak menyenangkan.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  untuk menjelaskan pengaruh dan gejalah variabel  yang  diteliti,  di  mana  peneliti secara langsung ke objek penelitian untuk melakukan  pengamatan  dan  menganalisis aktifitas  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan
Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong. Dalam pelaksanaan penelitian ini akan
digunakan  tipe  penelitian  deskriftif  yaitu jenis  penelitian  yang  bertujuan  untuk menggambarkan,  menjelaskan  keadaan yang  ada  di  pada  instansi  tersebut berdasarkan fakta dan data yang dikumpulkan  kemudian  disusun  secara sistematis  dan  untuk  menguji  hubungan antar  variabel  yang  diteliti  dalam  bentuk pengujian (Sugiyono; 2010) .

## Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2010;  115). Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristrik  yang  dimilki oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2010;
116).  Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  seluruh  pegawai  Bidang  Bina Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong yaitu berjumlah  45  orang  pegawai  terdiri  dari 12  ASN  dan  tenaga  kontrak  33  orang pegawai.

## Teknik Penarikan Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah populasi  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  Sugiyono  (2010;  46). Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan  sampel  secara  sederhana. Teknik pengambilan sampel menggunakan  rumus  Slovin  dalam  Umar (2008;  78)  maka  diperoleh  sampel  pada penelitian ini berjumlah 41 responden.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar  perkiraan  menjadi  tidak  bias,  maka dilakukan  beberapa  uji  asumsi  klasik  yang harus dipenuhi:

## Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan analisis  gambar  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar  disekitar  garis  diagonal  yakni distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi  data  tersebut  tidak  menceng  ke  kiri atau menceng ke kanan.
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  menyebar  jauh  dari  diagonal  maka model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik.  Adapun hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di  lihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1: Pengujian normalitas P-P Plot Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini layak  untuk  dilakukan  atau  dengan  kata  lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).

## Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  Heteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi diangap tidak
terjadi Heteroskedastisitas  jika  titik-titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  di  atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  2:  Pengujian  Heteroskedastisitas scatterplot. Gambar 2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai  untuk  mengetahui  kepuasan  pegawai berdasarkan masukkan variabel independennya (Sugiyono, 2010) Analisis Regresi Linear Berganda Analisis  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui  pengaruh  faktor human  capital (X1)  dan emotional  capital (X2)  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Bupati  Kabupaten Mamuju Utara berdasarkan pengujian doperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kepuasan Pegawai (Y) Variabel (Beta) Std. Error t-hit Sig.t (Constant) Penempatan Kerja Budaya Organisasi .706 .476 .383 .497 .130 .118 1.419 3.759 3.023 .164 .001 .004 n = 41
Konstanta = 0.706 Koefesien Korelasi (R) = 0.757 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0.573
F-Statistik = 25.456
Sig.F = 0,000 Sumber: Data Primer Diolah
Dari hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di atas,  maka  dapat  disusun  persamaan regresi berganda dari pengaruh penempatan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong yaitu: Y = 0,706+ 0,476 X1 + 0,383 X2 Hasil pengujian di atas menunjukkan,  di  mana  nilai  konstanta 0,706  yang  berarti  bahwa  kepuasan
pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  Dan Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi Moutong sebelum adanya variabel independen adalah sebesar 0,706.
Selanjutnya koefisien regresi variabel  penempatan  kerja  (X 1 )  sebesar 0,476  memberikan  arti  terdapat  pengaruh positif  antara  penempatan  kerja  dengan kepuasan  pegawai  artinya  jika  terjadi penempatan kerja pegawai sesuai keahliannya  maka  kepuasan  pegawai akan  mengalami  peningkatan.  Koefesien regresi  veriabel  budaya  organisasi  (X 2 ) dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,383 memberikan arti terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kepuasan  pegawai  artinya  memberikan arti  jika  budaya  oragnisasi  berjalan dengan  baik  maka  kepuasan  pegawai akan meningkat.
Multiple  atau  koefisien  korelasi (R)  adalah  hubungan  antara  kedua variabel  bebas  penempatan  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan pegawai  Bidang  Bina  Marga  Dinas Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  Dan Pertanahan  (PUPRP)  Kabupaten  Parigi Moutong sebesar 0,757 artinya  hubungan variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel terikat (dependen) adalah kuat. R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel penempatan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang  Bina Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi  Moutong  sebesar 0,573 atau  57,3%  artinya  pengaruh  variabel bebas  (independen)  terhadap  variabel terikat (dependen) sebesar 57,3%
sedangkan sisanya 42,7% adalah pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini .

## PEMBAHASAN
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian  ini  pengaruh  penempatan  kerja dan budaya organisasi berpengaruh serempak  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum  Penataan  Ruang  Dan  Pertanahan (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong. memberikan  pembuktian  bahwa  ketiga variabel  independen  yaitu  penempatan kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh serempak  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum  Penataan  Ruang  Dan  Pertanahan (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong. Dengan  demikian  dinyatakan  bahwa hipotesis mengenai pengaruh penempatan kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh serempak  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum  Penataan  Ruang  Dan  Pertanahan (PUPRP)  Kabupaten  Parigi  Moutong dapat diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Penempatan kerja dan budaya organisasi berpengaruh serempak terhadap  kepuasan  pegawai  Bidang Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan  Umum Penataan Ruang  Dan  Pertanahan
(PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong.
2. Penempatan kerja berpengaruh
signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum Penataan Ruang Dan Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong. 3. Budaya organisasi berpengaruh
signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai Bidang  Bina  Marga  Dinas  Pekerjaan Umum Penataan Ruang Dan
Pertanahan (PUPRP) Kabupaten Parigi Moutong .

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di ambil,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Pimpinan  harus  mampu  menempatkan pegawai sesuai kemampuan dan keahliannya  agar  mampu  bekerja dengan  baik  dan  dapat  berprestasi kerja di kantor.
2. Pegawai  harus  terus  bekerja  dengan baik  serta  mempertahankan  budaya organisasinya  dengan  bekerja  datang tepat  waktu  dan  menyelesaikan  setiap pekerjaan  sesuai  waktu  kerja  yang telah ditentukan pimpinan.
3. Pegawai harus meningkatkan kemampuan kerjanya dengan melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi .

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori,  Konsep  dan Indikator). Nusa Media. Yogyakarta. Areb dan Henri Tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Trisakti. As’ad,  (2003), Psikologi  Industri: Seri Sumber  Daya  Manusia,  Liberty,
Yokyakarta.
Badri Munir Sukoco. (2006). Manajemen
administrasi
perkantoran
modern, Surabaya: Erlangga.
Benardin  and  Russel,  2000.  Human
Resourse  Management  Practice 11  Edition.  United  Kingdom: Kogan Page 2.
Gibson, Donnely dan Ivancevich. (1998).
Organisasi:  Perilaku,  Struktur Proses (Djarkasih. Penerj.) .
Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P, 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Kedelapan,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Handoko,  Hani  T.,  1992. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia, BPFE, Yokyakarta. Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo.(2007).  “ Organizational Behaviour “,  Seventh  Edition,
Mc.Graw Hill International. Kuncoro,  Madrajat.  2004.  Metode  Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi.Jakarta : PT   Gramedia Pustaka. Mathis  and  Jackson,  2006. Human  and Employmanet .  Terjemahan  Anas Setyaningsih. BPFE-UGM Yogyakarta. Mangkunegara,  A,  P,  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. ______________.2003.  Perencanaan  dan
Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  .  Refika  Aditama. Bandung.
Moeljono,  Djokosantoso. (2005). Budaya Organisasi  dalam  Tantangan . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Prawirosentono, 2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan: dari Teori ke Praktik , RajaGrafindo  Persada,
Jakarta
Robbins,  2002  Stephen  P.  Perilaku Organisasi:  Konsep,  Kontrversi,
Aplikasi.    Penerjemah  Hadyana Pujaatmaka, dkk. Jakarta: Prehallindo. Robbins,  S.  2008.  Perilaku  Organisasi, Jilid  I  dan  II,  alih  Bahasa  : Hadyana Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo. Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy,  A. Judge. (2007). “ Organizational Behaviour ”. Twelfth Edition. Pearson,  Prentice  Hall,  New Jersey. Saydam Gozali 2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Suatu pendekatan mikro. Jakarta:
Djambaran. Siagian,  Sondang  P.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta. Sinamo, Jansen. 2009  Etos  Kerja  Dalam Bisnis.  Jakarta:  Institut   Darma
Mahardika.
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabet ,  2010,  Penelitian  Kualitatif dan Kuantitatif Bandung, Alfabet Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan Aplikasi.  Edisi  ke  6.  Jakarta: Erlangga.
Umar, Husein  2005. Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
2008.    Metode    Penelitian Untuk    Skripsi    dan    Tesis Bisnis.    Jakarta:  RajaGrafindo
Persada. Yoky  Suryo  Prayogo  2015.  Analisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Rsi Sultan  Agung  Semarang. Skripsi Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam Universitas  Islam  Negeri  Walisongo Semarang .
Yusuf,  R.  M.,  &  Syarif,  D.  (2018).
Komitmen  Organisasi  Definisi Dipengaruhi Mempengaruhi .  CV  Nas  Media Pustaka. Makassar.