The  Effect Of Competence,  Work Discipline,  And Work  Motivation  On  Employe, Education And Training Agency (BKPP) Semarang Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan, Dan Pelatihan (BKPP) Kota Semarang
Adji Priyanto 1* , Askar Yunianto 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 adjipriyanto98@gmail.com 1 , askar@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author
ABSTRACT The a objective a of a this a research a is a to a discover a and a analyze a impact  of  competence,  work ia discipline, and a work a motivation a have a a a positive a and a significant  influence  on a the a performance a of a employee. The a study a population a consisted a of a all a employees a working  at  the  Semarang  City  Education  and Training  Personnel  Office,  encompassing  all  individuals  included  in  the  research.  The  study  employed purposive sampling as the sampling technique, the sample selection for this study was determined by collecting  responses  from  the  entire  population  of  120  individuals  through  a  questionnaire. The a data a collection a for this research was carried out by administering a questionnaire. a The collected data  were a then  subjected  to  analysis  using  descriptive  techniques  and  tested  using  SPSS  version  20 software. i The a findings a revealed a a a significant a and a positive a correlation a between a competence,  work discipline,  and a work  motivation,  and  employee a performance a at  the  Semarang  City  Education  and Training Personnel Agency.
Keywords: Competence, Work Discipline, Work Motivation, and Employee Performance.

## ABSTRAK
Tujuan a dari a penelitian a ini a adalah a untuk mengidentifikasi ia dan i menganalisis ia pengaruh ia positif ia dan signifikan ai dari i kompetensi, disiplin a kerja, dan a motivasi a kerja terhadap a kinerja pegawai. Penelitian a ini melibatkan a seluruh a pegawai  yang  bekerja  di  Kantor a Badan a Kepegawaian a Pendidikan a dan a Pelatihan Kota a Semarang  sebagai  populasi a penelitian. a Dalam a penelitian a ini, teknik a pengambilan a sampel a yang digunakan a adalah a purposive a sampling,  di  mana  penentuan  sampel  didasarkan  pada  hasil  jawaban kuesioner dari seluruh populasi yang berjumlah 120 responden. Pengumpulan a data a dalam a penelitian ini dilakukan a melalui a penggunaan a kuesioner.  Dalam  penelitian  ini,  teknik a analisis a data a yang a digunakan meliputi a analisis a deskriptif a dan a uji a menggunakan a perangkat a lunak a SPSS a versi a 20.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  hubungan  positifadanasignifikanaantaraakompetensi,  disiplin  kerja,  dan motivasi i kerja i dengan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian PendidikanadanaPelatihanaKota Semarang. Kata Kunci : Kompetensi, Disisplin Kerja, Motivasi Kerja, dan a Kinerja a Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Instansi a pemerintah a merupakan a suatu a entitas organisasi yang terdiri dari sekelompok individu yang a dipilih a secara selektif a untuk a bertanggung jawab terhadap kepentingan negara dengan memberikan layanan terbaik kepada masyarakat. Untuk mencapai tujuannya, instansi pemerintah a perlu  memiliki  kemampuan  untuk  mengelola  dan  mengarahkan  sumber a daya manusia a dengan a efektif a dan a efisien.  Institusi  harus  memanfaatkan  potensi  sumber  daya manusia karena dapat mencapai kinerja yang optimal.Keberadaan sumber a daya a manusia ini sangat penting a karena mereka merupakan a faktor penentu dalam kehidupan setiap organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang memadai, instansi dapat meraih nilai tambah yang memungkinkannya  untuk  berkembang  dan a mencapai a tujuan-tujuan  yang a telah a ditetapkan. Penilaian  terhadap  sumber a daya a manusia  dapat  dilakukan  melalui  evaluasi  kinerja  pegawai. BKPP Kota Semarang adalah sebuah instansi yang berperan penting terhadap seluruh pegawai negeri yang ada pada kota semarang, sehingga kinerja pada pegawai BKPP sangat dibutuhkan
untuk membantu para pegawai negeri di kota semarang. Kinerja menjadi salah satu tolak ukur yang  perlu  diperhatikan  pada  setiap  instansi  atau  perusahaan.  Fenomena  yang  terjadi  pada BKPP Kota Semarang dilihat dari pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU) diatas bahwa kinerja sangat  berpengaruh  tinggi  bagi  berkembangnya  sebuah  perusahaan  swasta  maupun  instansi pemerintah yang mana dalam indikator pencapaian sebuah kinerja pegawai dengan indikator cangkupan peningkatan kapasitas kinerja belum mencapai bertarget 78% perlu ditngkatkan lagi untuk  mencapai  target  mendekati  100%,  yang  kedua  peningkatan  pengembangan  capaian kinerja  yang  masih  belum  optimal  di  angka  realisasi  sebesar  68%  yang  artinya  peningkatan pengembangan capaian kinerja masih belum sangat optimal untuk setara instansi pemerintah. Selain peningkatan dan pengembangan juga terdapat pembinaan kinerja pegawai yang masih belum  sangat  optimal  yaitu  79%  terbilag  angka  yang  belum  begitu  optimal  dimata pemerintahan. Sebuah instansi perlu adanya kinerja yang optimal untuk mengurus berbagai hal yang menyangkut pemerintahan.
Dalam  konteks  ini,  kinerja  merujuk  pada  hasil a kerja a yang  mencakup  Kualitas a dan jumlah  hasil  yang a dicapai a oleh a seorang a pegawai  saat a melaksanakan  tugas a sesuai a dengan tanggung a jawab a yang a diberikan a kepadanya.  Jika kita  mendefinisikan  kinerja  sebagai pencapaian  hasil  atau  tingkat  pencapaian  organisasi,  maka  kinerja a dapat a diartikan a sebagai hasil a yang  diperoleh  dan  diraih  oleh  individu  dalam  lingkungan  organisasi  sesuai  dengan tanggung jawab mereka, dengan tujuan mencapai tujuan organisasi yang sah dan a sesuai dengan norma a dan a hukum a yang berlaku. Kompetensi pegawai BKPP Kota Semarang perlu ditingkatkan lagi guna untuk meraih capaian kinerja yang tinggi. Sehingga Kompetensi yang menjadi salah satu pengaruh dari kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan di suatu perusahaan, yang mana menurut. Pegawai BKPP Kota Semarang juga perlu meningkatkan Disiplin kerja, karena banyak  pegawai  yang  belum  melaksanakan  disiplin  kerja  dengan  baik  sehingga  menurunkan kapasitas kinerja yang belum optimal. Disiplin kerja terdiri dari dua aspek utama.
Pertama,  disiplin  waktu  mengacu  pada  sikap  atau  perilaku  yangamenunjukkan ketaatan a terhadap a jamakerja,  termasuk a kehadiran a dan  patuhnya  karyawan  terhadap  jam kerja, serta penyelesaian tugas tepat waktu. Kedua, disiplin peraturan melibatkan kepatuhan terhadap peraturan a dan a tata a tertib a yang a ada, baik yang tercatat secara tertulis maupun yang tidakatertulis, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Motivasiakerja juga A merupakan A faktor  yang  berperan  dalam  mempengaruhi a kinerja a pegawai.  Dengan dorongan  akan  motivasi,  pegawai  BKPP  Kota  Semarang  akan  dapat  meningkatkan  kapasitas kinerja  yang  lebih  optimal.  Bahwa  motivasi  dapat a diartikan a sebagai a dorongan  yang  muncul dari  kesadaran  seseorang  untuk a melakukan a tindakan  dengan a tujuan a tertentu,  atau  upaya yang mendorong seseorang a atau a kelompok a orang a untuk melakukan a sesuatu a karena mereka ingin a mencapai a tujuan a yang diinginkan atau merasakan kepuasan dari apa yang telah mereka lakukan.
Berdasarkan  fenomena  diatas a maka a peneliti a mengambil a judul a penelitian  “Pengaruh Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan i Motivasi  Kerja  Terhadap i Kinerja i Pegawai  Studi  Pada i Badan Kepegawaian, Pendidikan dan i Pelatihan i Kota i Semarang.”

## 2. Tinjauan Pustaka Kompetensi
Menurut  (Sudarmanto,  2009)  Kompetensi  dapat a didefinisikan  sebagai  kombinasi kemampuan A dan  karakteristik  yang  dimiliki a oleh a seorang  Pegawai a Negeri a Sipil.  Menurut Spencer Dalam (Kandula, 2013) Elemen-elemen kompetensi dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu pengetahuan dan keterampilan (knowledge and skills), serta a kompetensi a perilaku/atribut personal a (behavioural A competencies/personal A attributes). A Pengetahuan A dan A keterampilan umumnya a memberikan a kontribusi a terhadap a tingkat a kinerja a minimal yang harus ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaan (threshol d competencies), a sementara a perilaku/atribut a personal
merupakan a faktor a yang a membedakan a individu a dengan a kinerja A yang a unggul (differentiating competencies). a Dari a beberapa a pengertian a di a atas a menurut para ahli, pengertian kompetensi dapat A disimpulkan a bahwa a kemampuan a seseorang a dalam mengenal keterampilan, wawasan, serta  sikap  kerja  yang  sudah  sesuai  standard  an  aturan a yang a telah a ditetapkan  oleh perusahaan.

## Disiplin Kerja
Hasibuan  (2007)  Definisi a kedisiplinan a adalah a kesadaran a dan  kesiapan a seseorang untuk a mematuhi a semua  aturan  yang  berlaku a dalam a suatu a organisasi a atau a perusahaan, serta  norma-norma A sosial  yang  ada.  Menurut  Robinns  (2005)  Disiplin  kerja  terdiri  dari  dua aspek utama. Pertama, disiplin waktu mengacu pada sikap atau perilaku A yang a menunjukkan ketaatan a terhadap a jam a kerja,  termasuk  kehadiran a dan a patuhnya  karyawan a terhadap  jam kerja, serta penyelesaian tugas tepat waktu. Kedua, disiplin peraturan melibatkan kepatuhan terhadap  peraturan a dan a tata a tertib a yang a ada,  baik a yang  tercatat  secara a tertulis a maupun yang tidak tertulis, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Berdasarkan penjelasan  di  atas,  dapat a disimpulkan a bahwa a disiplin a kerja a adalah a kesadarana a individu untuk  menjalankan  aktivitas  kerja a sesuai a dengan a standar  kualitas  yang  berlaku  dalam organisasi.
Motivasi Kerja Motivasi menurut Maslow dalam (Siagian, 1996) kebutuhan setiap a individu berbeda- beda  dan  dapat  dipengaruhi a oleh a faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Munculnya  kebutuhan  ini sangat  bergantung  pada  kepentingan  pribadi  setiap  orang.  Berdasarkan  fakta  ini,  kemudian dikembangkan a teori a hierarki kebutuhan untuk menjelaskan tingkatan kebutuhan manusia. Dari penjelasan a di a atas,  dapat a disimpulkan a bahwa  motivasi  kerja  adalah a suatu  dorongan yang a mendorong a seseorang a untuk a melakukan a aktivitas  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi, Dorongan  tersebut  dapat  timbul  baik  dari  internal  maupun  eksternal  organisasi,  salah  satu contohnya adalah teman kerja salah satu dorongan dari internal organisasi dan peran keluarga sebuah dorongan dari ekternal organisasi.

## Kinerja Pegawai
Menurut  (Robbins,  2007)  kinerja a dapat  dijelaskan  sebagai a hasil  dari  interaksi  antara kemampuan a dan motivasi, yang mencerminkan prestasi kerja. Menurut Hasibuan dalam (Noor, 2021) dalam mengemukakan, bahwa a kinerja hakikatnya suatu Hasil a kinerja yang a dapat dicapai oleh a individu a atau a kelompok a dalam sebuah organisasi adalah sesuai a dengan a wewenang a dan tanggung a jawab yang mereka miliki, dengan a tujuan a untuk a mencapai a target organisasi secara sah, tanpa melanggar a hukum, dan a sesuai a dengan standar a moral a dan a etika. a Menurut (Anwar Prabu i Mangkunegara, 2009) Kinerja, atau i prestasi kerja, dapat didefinisikan a sebagai a hasil kerja yang a dicapai a oleh a seorang a pegawai dalam hal kualitas i dan kuantitas, sesuai a dengan tanggung jawab  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Berdasarkan  beberapa  penjelasan  di  atas,  dapat disimpulkan i bahwa a kinerja a pegawai a adalah  kemampuan,  keahlian,  dan  hasil  kerja  yang diperlihatkan  oleh  seorang  pegawai a dalam  melaksanakan a tugas  dan  tanggung a jawabnya  di lingkungan a kerja.
Gambar i 1. Kerangka i konseptuan Dalam Penelitian

## Hipotesi Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2012)  hipotesis  adalah a jawaban  awal  terhadap a perumusan masalah  penelitian,  yang a biasanya  dirumuskan  dalam a bentuk  pernyataan a kalimat. Berdasarkan a rumusan a masalah, adapun a hipotesis a dalam a penelitian a ini yaitu sebagai berikut: H 1 : Kompetensi a berpengaruh a positif a dan a signifikan a terhadap a Kinerja a Pegawai a pada Badan Pendidikan a dan a Pelatihan (BKPP) Kota a Semarang H 2 : Disiplin Kerja a berpengaruh a positif a dan a signifikan a terhadap a Kinerja a Pegawai a pada Badan Pendidikan a dan a Pelatihan (BKPP) Kota a Semarang H 3 : Motivasi a Kerja a berpengaruh a positif a dan a signifikan a terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendidikan a dan a Pelatihan (BKPP) Kota a Semarang

## 3. Metode Penelitian
Dalam a penelitiani a ini,  digunakan a teknik a pengambilan A sampel A secara  purposive sampling, di mana penentuan sampel a didasarkan a pada respon kuesioner dari seluruh populasi yang  terdiri  dari  120  responden a pegawai a BKPP a Kota a Semarang.  Data a dalam a penelitian a ini dikumpulkan a melalui  penggunaan  kuesioner.  Metode  analisis a data a yang a digunakan a dalam penelitian a ini meliputi regresi a linier berganda, analisis deskriptif, dan pengujian menggunakan perangkat lunak SPSS a versi 20.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Regresi i berganda i adalah i sebagai i berikut: Tabel 1. Analisis i Regresi i Linier i Berganda Coefficients a Model i Unstandardized i Coefficients i Standardized i i Coefficients T Sig. B Std. i Error Beta 1  (Constant) 54,761 0,722 81,877 0,000 KOMPETENSI 0,134 0,008 0,533 15,233 0,000 DISIPLIN 0,189 0,014 0,691 17,613 0,000 MOTIVASI 0,044 0,009 0,261 7,461 0,000 a. Dependent a Variable: Y1 kinerja .
Sumber: Data primer a yang diolah a 2023 Y = 0,533 X1 i + i 0.691 X2 i + 0,261 X3 Koefisien i ß1, ß2, dan ß3 dalam analisis regresi ini adalah 0.533, 0.691, dan 0.261 secara berurutan.  Persamaan a regresi a linier a berganda A tersebut a menyimpulkan  bahwa  koefisien regresi  untuk  variabel  X1  adalah  0.533,  yang  menunjukkan  bahwa a variabel a kompetensi memiliki a pengaruh a positif a terhadap a kinerja a pegawai.  Dapat  di  jelaskan  bahwa  dengan meningkatnya  tingkat  kompetensi,  kinerja  pegawai  cenderung  meningkat  pula. Koefisien a regresi a untuk  variabel  X2  adalah  0.691,  yang  mengindikasikan  bahwa a variabel disiplin a kerja a memiliki a pengaruh a positif a terhadap a kinerja pegawai. Dalam kata a lain, semakin tinggi  tingkat  disiplin a kerja,  kinerja a pegawai  cenderung  meningkat.  Koefisien a regresi  untuk variabel  X3  adalah  0.261,  yang  mengindikasikan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh positif a terhadap a kinerja  pegawai.  Dengan a kata a lain,  semakin  baik  variabel  motivasi,  kinerja pegawai akan meningkat.
Koefisien Determinasi Hipotesis Hasil determinasi sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Koefisien i Determinasi
Model i Summary b Model R R i Square Adjusted i R Square i Std. i Error i of the Estimate i
1 .891 a 0,794 0,789 0,13276 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN b. Dependent Variable: Y1 kinerja Sumber: Data primer yang diolah 2023
Berdasarkan a tabel a di atas, koefisien a determinasi (Adjusted a R a Square) yang diperoleh adalah 0,794, yang menunjukkan bahwa 79,4% variasi dalam kinerja pegawai a dapat a dijelaskan oleh variabel kompetensi, disiplin kerja, dan a motivasi a kerja.
Pengujian Hipotesis Secara i Simultan (Uji F. Berikut adalah hasil a uji simultan:
Tabel 3. Uji i Simultan (Uji i F)
i ANOVA a Model Sum i of Squares i Df Mean i Square i F Sig. 1 Regression 7,882 3 2,627  149,081 .000 b Residual 2,044 116 0,018 Total 9,927 119 a. Dependent a Variable: Y1 kinerja
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN
Sumber: Data a primer a yang a diolah 2023 Menunjukkan a bahwa a hasil a uji a kecocokan a model a menunjukkan nilai F-hitung sebesar 149,081  dengan a tingkat a signifikansi  sebesar  0,000.  Membuktikan  bahwa  nilai  f a hitung a dan nilai signifikansi secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependent. Dapat dijelaskan bahwa F tabel = 2,68. Nilai F a hitung (149,081) > nilai F tabel (2,68). Karena a nilai a F-hitung a lebih besar a dari nilai F-tabel, dapat disimpulkan a bahwa a terdapat a pengaruh a yang a signifikan a secara bersama-sam a (simultan) a antara a variabel a independen  yaitu  kompetensi  (X1), a disiplin  kerja (X2), a dan a motivasi a kerja a (X3) a terhadap a variabel dependen kinerja a pegawai (Y).
Pengujian i Hipotesis i Secara i Parsial (Uji t) Hasil i uji i t i sebagai berikut:
Tabel i 4. i Uji i Parsial (Uji i t) i Coefficients a
Model Unstandardized i Coefficients i Standardized i Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 54,761 0,722 82,876 0,000 KOMPETENSI 0,134 0,008 0,533 15,233 0,000 DISIPLIN 0,189 0,014 0,691 17,613 0,000 MOTIVASI 0,044 0,009 0,261 7,461 0,000 a. Dependent Variable: Y1 kinerja Sumber: Data primer yang diolah 2023 Hasil a analisis a regresi a linier  berganda  menunjukkan  bahwa  koefisien a regresi  untuk variabel a kompetensi  terhadap a kinerja a pegawai  adalah  0.533.  Hal s ini  menunjukkan  bahwa variabel a kompetensi memiliki a pengaruh a positif a terhadap a kinerja pegawai. Selanjutnya, hasil uji hipotesis parsial menunjukkan a bahwa a nilai a t a hitung (15.233) lebih a besar a dari nilai t tabel (1.980). Dengan demikian, dapat a disimpulkan a bahwa a hipotesis a alternatif (H1) dapat diterima, yang  menunjukkan a bahwa  kompetensi  memiliki a pengaruh a positif a dan a signifikan  terhadap kinerja pegawai. Dikarenakan a nilai a t a hitung (15,233 > 1,980) dan nilai signifikansi (0,000) lebih kecil a dari a tingkat a signifikansi  yang  ditetapkan  (0,05),  maka  hipotesis a nol  (H0)  ditolak a dan hipotesis a alternatif (H1) diterima. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh a yang a signifikan dari
kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil a penelitian a ini a juga a sejalan  dengan  temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ismail (2021), yang menunjukkan bahwa kompetensi memiliki s pengaruh a positif a dan a signifikan a terhadap kinerja pegawai. Hasil juga di dukung oleh Ady  dan  Wahdaniah  (2022)  hasil a penelitian i menunjukkan i jika a kompetensi,  pengembangan karir a memiliki a hubungan a yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  kantor sekretariat daerah a Kabupaten a Majene. Untuk meningkatkan kinerja maka organisasi harusnya memperhatikan  tingkat  kompetensi  para  pegawainya.  Pegawai a yang a memiliki  tingkat kompetensi a yang tinggi, termasuk pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan a sikap a yang sesuai a dengan  jabatannya,  cenderung  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  efektif,  efisien,  dan produktif.
Berdasarkan a hasil a analisis a regresi a linier berganda, ditemukan bahwa koefisien i regresi untuk  variabel a disiplin i kerja i terhadap i kinerja  pegawai  adalah  0.691.  Hal i ini i menunjukkan bahwa  variabel  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  uji hipotesis  parsial  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  17,613  >  1,980  t  tabel sehingga  dapat  disimpulkan  H2  di  terima,  disiplin a kerja a berpengaruh a positif a dan a signifikan terhadap a kinerja pegawai. Dikarenakan nilai a t-hitung a lebih a besar a dari a nilai t-tabel (17,613 > 1,980) dan nilai a signifikansi 0,000 menunjukkan bahwa tingkat a signifikansi a tersebut a lebih kecil dari  0,05,  maka a dapat a disimpulkan a bahwa  H0 a ditolak  dan  H2  diterima.  Ini  mengindikasikan bahwa a terdapat pengaruh yang a signifikan a dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga didukung a oleh a peneliti a terdahulu a yaitu Nugraha dan Febriana (2021) hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap a kinerja, komitmen kerja berpengaruh a positif terhadap a kinerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian  ini  juga  di  dukung  oleh  Habib,  Janang,  dan  Soleman  (2022)  bahwa  hasil a analisis menunjukkan a bahwa  disiplin  kerja  secara  positif  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasi pada  pegawai  pertunjukan.  Disiplin  kerja  secara  positif  memediasi  efek  kerja  motivasi  pada kinerja pegawai. Untuk menigkatkan kinerja pegawai maka instansi perlu lebih memperhatikan kedisiplinan pegawai, karena sikap disiplin akan meningkatkan pengaruh pekerjaan yang baik bagi pegawai maupun organisasi.
Berdasarkan a hasil a analisis a regresi a linier berganda, ditemukan bahwa koefisien regresi untuk  variabel  motivasi a kerja a terhadap a kinerja a pegawai  adalah  0.261.  Hal a ini  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi a kerja a memiliki a pengaruh a positif a terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan a hasil a pengujian a hipotesis parsial, ditemukan a bahwa t-hitung (7,461) lebih a besar dari t-tabel (1,980). Dengan a nilai signifikansi sebesar 0,000 a yang a lebih a kecil a dari 1 0,05, maka dapat a disimpulkan a bahwa H3 diterima. Hal a ini a menunjukkan a bahwa motivasi a kerja a memiliki pengaruh a positif a dan a signifikan a terhadap a kinerja a pegawai. Oleh karena itu, H0 a ditolak a dan H3  diterima,  yang  mengindikasikan  bahwa  terdapat a pengaruh A yang a signifikan a dari  motivasi kerja a terhadap a kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  mendapatkan  dukungan  dari  penelitian sebelumnya,  seperti  penelitian  Amri  (2022),  yang  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan terdapat a pengaruh a positif a dan  signifikan a antara  motivasi,  etos  kerja,  dan  disiplin a kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  konsisten  dengan  temuan  penelitian Maharani,  Tanjung,  dan  Pasaribu  (2022),  yang  menunjukkan a bahwa a secara  individual, kemampuan a kerja memiliki pengaruh positif a dan a signifikan a terhadap a kinerja a pegawai, serta motivasi  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk meningkatkan a kinerja a pegawai  instansi  sebaiknya  meningkatkan a motivasi  terhadap pegawainya,  karena  sebuah  motivasi  sangat  penting  bagi  kepribadian  setiap  individu  untuk merubah  mindset  sehingga  terdapat  dorongan  positif  untuk  meningkatkan  kinerja  setiap pegawai.
5. Penutup

## Kesimpulan
Dari a temuan a penelitian a ini, dapat a disimpulkan a bahwa hasil a analisis a secara deskriptif menunjukkan a bahwa responden memberikan a gambaran yang cukup baik tentang kompetensi, disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja BKPP Kota Semarang. Yang berarti bahwa semakin baik kompetensi, disiplin a kerja, dan motivasi kerja maka kinerja pegawai juga cenderung meningkat.

## Saran
Berdasarkan  deskripsi  variabel  yang  telah  dibahas,  terdapat  beberapa  saran  dari penelitian  ini  untuk  BKPP  Kota  Semarang  dengan  meningkatkan  kompetensi,  meningatkan disiplin  kerja,  meningkatan  motivasi a Kerja.  Meningkatkan  Kinerja,  terutama  pada  indikator menegenai tingkatan volume pekerjaan sehingga para pegawai perlu meningkatkan lagi volume pekerjaan yang diberikan organisasi agar dapat menguasai pekerjaan yang dikerjakan.

## Daftar Pustaka
Sudarmanto. i (2009). Kinerja i dan i pengembangan i kompetensi i SDM. Pustaka Pelajar. http://uilis.unsyiah.ac.id/uilis/index.php?p=show_detail&id=28307 Aldiansyah, R. A., & Rijanti, T. (2021). Pengaruh a keterlibatan Kerja, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Semarang). Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 16(1), 302–311. https://doi.org/10.32534/jv.v16i1.1914 Anwar a Prabu a Mangkunegara.  (2009).  Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan  (M.  K. Novita Indriyani (ed.)). PT Remaja Rosdakarya.
Astuti, R. I., & Suhana, S. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Knowledge Sharing Terhadap Ocb Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada  Pegawai  Bpsdmd  Provinsi  Jawa Tengah. Jurnal Ilmiah Edunomika, 7(1), 1–13. https://doi.org/10.29040/jie.v7i1.6479
Dj, A. A., & Wahdaniah, W. (2022). Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene.  Bussman Journal :  Indonesian  Journal  of  Business  and  Management,  2(1),  54–64. https://doi.org/10.53363/buss.v2i1.37
Dr. A. A. Anwar a Prabu a Mangkunegara, M. (2017). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Ghozali.  (2018).  Aplikasi a Analisis  Multivariate  dengan a Program a IBM a PSS  25.  Badan  Penerbit Universitas a Diponegoro.
http://digilib.usm.ac.id/pusat/index.php?p=show_detail&id=9491%0Ahttp://digilib.u m.ac.id/pusat/lib/phpthumb/phpThumb.php?src=../../images/docs/Ghizali.jpg.jpg.jpg Ismail, R. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Kepuasan Kerja di Politeknik Angkatan Darat Malang. Sketsa Bisnis, 8(1), 1–18. https://doi.org/10.35891/jsb.v8i1.2623
Kandula, S. R. (2013). Competency-based human resource management a complete. Delhi PHI Learning.
http://kin.perpusnas.go.id/DisplayData.aspx?pId=126687&pRegionCode=UNTAR&pClen tId=650
Maharani,  A.,  Tanjung,  H.,  Pasaribu,  F.,  Kunci,  K.,  Kerja,  K.,  Kerja,  D.,  &  Pegawai,  K.  (2022). Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 5(1), 30–41. https://doi.org/10.30596/maneggio.v5i1.10195 Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Remaja  Rosdakarya. http://library.stipjakarta.ac.id:80/index.php?p=show_detail&id=12123%0Ahttp://libr ry.stipjakarta.ac.id:80/images/docs/Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_Perusahaa png.png
Mugni  Jayadi,  R.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  stres  kerja terhadap kinerja karyawan. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 5(2), 661– 670. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i2.2323
Muna, N. (2022). ( Studi pada PT LKM Demak Sejahtera ). 5(2), 1119–1130. Murdiyanto,  A.  P.,  &  Indriyaningrum,  K.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PERUMDA Air Minum Tirta  Moedal  Kota  Semarang).  YUME :  Journal  of  Management,  5(3),  32–44. https://doi.org/10.2568/yum.v5i3.1992
Noor, H. M. T. (2021). Monograf Motivasi dan Kompetensi Kinerja Karyawan Pada PT Penascop Maritim Indonesia. In Suparyanto dan Rosad (2015 (Vol. 5, Issue 3).
Nugraha, I. P., & Febriana, A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Kerja, Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Bkpp  Kota  Semarang.  Jurimea,  1(3). http://journal.sinov.id/index.php/sinoveka/indexHalamanUTAMAJurnal:https://journ l.sinov.id/index.php
Paramitha,  D.  A.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  ,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT . Rattan House Furniture Semarang. 5(c), 462–471.
Robbins,  S.  P.  (2007).  Perilaku  organisasi  =  Organizational  behavior  /  Stephen  P.  Robbins,
Timothy  A.  Judge ;  penerjemah  Diana  Angelica,  Ria  Cahyani,  Abdul  Rosyid. http://ucs.sulsellib.net//index.php?p=show_detail&id=35343 ROBBINS, S. P. (2005). Manajemen. Jakarta Gramedia. http://opac.kaltimprov.go.id/opac/detail-opac?id=41701