## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN, STUDI PADA PT SURYA TOTO INDONESIA TBK. PLANT CIKUPA TANGERANG

## Masruri
Universitas Islam Syekh Yusuf (UNIS) – Tangerang

## ABSTRACT
Employee  performance  can  be  traced  back  to  the  behavior  of  people  in  their working place in accordance with their role in the company. Performance assessment is carried out to provide information as a basis for decision making in an effort to improve the  quality  of  company  services.  There  are  many  factors  that  influence  employee performance  including  leadership,  work  environment,  work  placement,  career development, training, education, attendance, work culture and others. The study sought to establish the effect of leadership, motivation and training on employee performance in PT Surya Toto Indonesia Tbk both individually and jointly.
A  survey  method  was  applied  using  primary  data  obtained  from  the questionnaire. Population in this study was employees of PT. Surya Toto Indonesia Tbk plant  Cikupa  Tangerang.  Sample  size  was  100  employees,  consisted  of  permanent employee and contracted employee, using Stratified Random Sampling technique. Data quality  was  verified  using  validity  test  and  reliability  test.  Data  were  analyzed  using multiple  linear  regression,  T-test,  F-test,  coefficient  of  determination,  and  classical assumption test.
The  result  of  multiple  linear  regression  analysis  showed  that  leadership, motivation and training  have  positive  influence  to employee  performance  in  PT  Surya Toto Indonesia Tbk. This is indicated by positive regression coefficient numbers. It was also found that leadership, motivation and training have a significant effect to employee performance  in  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk.  indicated  by  the  significance  number generated in each variable below 0.05 from T-test and F-test. Based on the result of the coefficient  of  determination,  the  influence  of  leadership,  motivation,  and  training variables on employee performance was 44.9% while the rest (100% - 44.9% = 54.1%) was explained by other variables that were not used in this study.
Keywords : Leadership, Motivation, Training, Employee Performance

## ABSTRAK
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  seorang  karyawan  sebagai sebuah  prestasi  kerja  sesuai  dengan  peranannya  dalam  perusahaan.  Penilaian  kinerja dilakukan  untuk  menyediakan  informasi  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan  dalam upaya peningkatan kualitas layanan perusahaan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  antara  lain  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  penempatan  kerja, pengembangan  karir,  pelatihan,  pendidikan,  kehadiran,  budaya  kerja  dan  lain-lain. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk baik secara individu maupun secara bersama-sama.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dengan  menggunakan  data  primer yang diperoleh dari kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surya Toto  Indonesia  Tbk  plant  Cikupa  Tangerang.  Jumlah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  100  orang  karyawan.  Sampel  diambil  dengan  teknik Stratified Random  Sampling (sampel  bersumber  dari  karyawan  strata  karyawan  tetap  dan  strata karyawan  kontrak).  Pengujian  kualitas  data  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji T, uji F, uji koefisien determinasi, dan disertai dengan uji asumsi klasik.
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan,  motivasi  dan  pelatihan  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk.,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  angka  koefisien regresi  yang  positif.  Hasil  uji  t  menjelaskan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  motivasi dan  pelatihan  secara  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Surya Toto Indonesia Tbk., hal ini ditunjukkan oleh angka signifikansi yang dihasilkan pada  masing-masing  variabel  adalah  di  bawah  0,05.  Hasil  uji  F  menjelaskan  bahwa variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan  pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk., hal ini ditunjukkan oleh  angka  signifikansi  yang  dihasilkan  adalah  di  bawah  0,05.  Berdasarkan  hasil  uji koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  dari  variabel  kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  44,9%  sedangkan sisanya  (100%  -  44,9%  =  54,1%)  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci :  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja Karyawan

## BAB I

## PENDAHULUAN

## 1.1. Kinerja Perusahaan
Keramik adalah berbagai produk industri kimia yang dihasilkan dari pengolahan tambang  seperti  clay,  feldspar,  pasir  silika  dan  kaolin  melalui  tahapan  pembakaran dengan  suhu  tinggi.  Industri  keramik  yaang  terdiri  dari  ubin  (tile),  saniter,  perangkat rumah  tangga  ( tableware ),  genteng  telah  memberikan  kontribusi  signifikan  dalam mendukung pembangunan nasional melalui penyediaan kebutuhan domestik, perolehan devisa dan penyerapan tenaga kerja. Hingga saat ini pemasaran industri keramik selain untuk  memenuhi  kebutuhan  di  dalam  negeri  juga  telah  diekspor  ke  berbagai  negara seperti Asia, Amerika, Eropa (produk keramik tile dan saniter) dan keramik tableware ke negara-negara Amerika Serikat, Eropa, Asia, Afrika dan Amerika Latin.
Krisis finansial  yang melanda dunia sejak pertengahan tahun 2008 secara tidak langsung berdampak pada sektor industri keramik nasional dan permintaan dalam negeri ikut  menurun  sejalan  dengan  daya  beli  masyarakat  yang  lemah.  Dalam  kondisi perekonomian  yang  demikian  maka  produksi  keramik  yang  berlebihan  terutama  dari China  akan  mencari  pasar  alternatif  termasuk  Indonesia  sebagai  pasar  potensial mengingat  pasar  keramik  dunia  yang  semakin  terbatas,  hal  ini mengakibatkan  industri keramik  nasional  menjadi  tertekan  dan  seharusnya  peluang  pasar  domestik  yang menjadi andalan menjadi tertekan.
Tidak hanya sebatas pada tingginya tingkat persaingan usaha yang bersumber dari produsen  keramik  Cina,  industri  keramik  Indonesia  juga  masih  menghadapi  banyak permasalahan  yang  bersumber  dari  dalam  negeri. Permasalahan-permasalahan  yang dihadapi oleh industri keramik tersebut diantaranya adalah: (a) pasokan gas alam yang digunakan  sebagai  bahan  bakar  keramik  belum  mendapat  jaminan  untuk  jangka panjang;  (b)  harga  gas  alam  ditetapkan  dalam  US  Dollar,  sehingga  apabila  nilai  tukar rupaah  melemah  terhadap  mata  uang  US  dollar  akan  mengakibatkan  naiknya  harga pokok  produksi;  (c)  industri  pengolah  bahan  baku  keramik  sangat  sedikit  padahal beberapa  daerah  di  Indonesia  memiliki  potensi  bahan  baku  keramik,  sehingga  untuk bahan  baku  dengan  kualitas  tertentu  masih  banyak  yang  diimpor;  (d)  penguasaan research  and  development masih  lemah;  (e)  sumber  daya  manusia  (SDM)  dibidang desain  masih  sangat  lemah,  adanya  tuntutan  Negara  tujuan  ekspor  yang  makin  tinggi terutama  masalah  mutu  dan  desain;  (f)  persaingan  terhadap  produk  keramik  di  pasar global baik di bidang kualitas maupun harga.
Sebagai  salah  satu  produsen  keramik,  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk  juga merasakan pengaruh dari berbagai permasalahan di atas, yang dampaknya berpengaruh pada hasil penjualan dan laba kotor perusahaan. Data penjualan dan laba kotor PT Surya Toto Indonesia Tbk. secara lengkap dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1 Laporan Penjualan PT Surya Toto Indonesia Tbk. Periode 2007 – 2010 Deskripsi 2007 2008 2009 2010 Penjualan Bersih 885,829,351,343 1,124,346,781,952 980,326,552,026 1,121,498,803,607 - Sanitary 367,936,903,542 460,334,621,634 401,445,806,088 582,411,191,640 - Fittings 467,671,749,712 603,255,094,517 551,036,442,726 526,207,777,511 - Kitchen systems dan Marblite 50,220,698,089 60,757,065,801 27,844,303,212 12,879,834,456 Beban Pokok Penjualan 350,423,977,816 816,674,603,138 694,409,287,842 774,226,999,137 - Sanitary 273,074,692,371 345,671,086,433 274,610,203,211 399,161,217,876 - Fittings 339,516,363,881 417,887,657,498 386,791,317,493 352,557,026,682 - Kitchen systems dan Marblite 43,397,651,564 53,115,859,207 33,007,767,138 22,508,754,579 Labar Kotor 229,840,643,522 307,672,178,824 285,917,264,184 347,271,804,500 - Sanitary 94,862,211,166 114,663,535,211 126,835,602,877 183,249,973,764 - Fittings 128,155,385,831 185,367,437,019 164,245,125,233 173,650,750,829 - Kitchen systems dan Marblite 6,823,046,525 7,641,206,594 (5,163,463,926) (9,628,920,093)
Sumber:  Dioleh  dari  laporan  keuangan  tahunan  yang  diunduh  di  website  Bursa  Efek
Jakarta periode 2007 – 2010.
Berdasarkan  tabel  1.1  dapat  dijelaskan  bahwa  selama  periode  2007  –  1010, kinerja penjualan bersih PT Surya Toto Indonesia Tbk. masih menunjukkan hasil yang fluktuatif.    Pada  2008,  penjualan  bersih  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk  mengalami kenaikan sebesar 27% jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Kenaikan penjualan ini  diikuti  oleh  kenaikan  beban  pokok  penjualan  sebesar  24%,  dan  mampu menghasilkan  kenaikan  laba  kotor  sebesar  34%  jika  dibandingkan  dengan  tahun sebelumnya.
Berbeda  dengan  tahun  2008,  penjualan  bersih  pada  tahun  2009  mengalami penurunan  sebesar  13%  jika  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya.  Penurunan penjualan  ini  tidak  diikuti  oleh  penurunan  beban  pokok  penjualan  yang  tinggi, penurunan yang terjadi hanya sebesar 15%. Hal ini menyebabkan terjadinya penurunan laba kotor sebesar 7% jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Setelah  mengalami  penurunan  pada  tahun  2009,  pada  tahun  1010  penjualan bersih  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk.  kembali  mengalami  kenaikan  yaitu  sebesar 14% jika  dibandingkan  dengan  tahun  sebelumnya.  Kenaikan  penjualan  ini  diikuti  oleh kenaikan  beban  pokok  penjualan  yang  secara  persentase  masih  di  bawah  kenaikan penjualan bersih, yaitu sebesar 11%. Hal ini menghasilkan kenaikan laba kotor sebesar 21% jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Kenaikan  laba  kotor  pada  tahun  2010  masih  terus  berlanjut  pada  periode berikutnya. Pada kuartal I/2011, PT Surya Toto Indonesia Tbk menghasilkan kenaikan laba  kotor  sebesar  21,1%  jika  dibandingkan  dengan  perolehan  periode  yang  sama. Kenaikan  laba  tersebut  ditopang  oleh  kenaikan  penjualan  bersih  sebesar  21,1%.Beban pokok  penjualan  dilaporkan  mengalami  kenaikan  sebesar  21,1%.  Hasil  ini mengindikasikan  keberhasilan  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk.  untuk  tetap mempertahankan  kinerja  perusahaan  yang  positif  setelah  mengalami  penurunan penjualan bersih pada tahun 2009.
Keberhasilan PT Surya Toto Indonesia Tbk. dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  karyawan  dilakukan  oleh segenap  sumber  daya  manusia  yang    di  PT  Surya  Toto  Indonesia  Tbk.,  baik  unsur pimpinan  maupun  pekerja,  yang  secara  langsung  melibatkan  faktor  kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan kerja karyawan.
Faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan,  karena  pimpinan  yang  merencanakan,  menginformasikan,  membuat  dan mengevaluasi  berbagai  keputusan  yang  harus  dilaksanakan  dalam  organisasi  tersebut (Lewa  dan  Subowo,  2005).  Martoyo  (1988)  dalam  Lewa  dan  Subowo  (2005) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  penting  bagi  sumber- sumber  dan  alat-alat  suatu  organisasi.  Faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh terhadap karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Menurut  Siagian  (1995)  dalam  Lewa  dan  Subowo  (2005)  kepemimpinan merupakan  ketrampilan  dan  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain, melalui  komunikasi  baik  langsung,  maupun  tidak  langsung  dengan  maksud  untuk menggerakkan  orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh  pengertian  dan  kesadaran bersedia  mengikuti  kehendak  pemimpin  tersebut.  Pengaruh  pemimpin  dalam menjalankan tugasnya sangat penting. Dalam mencapai berbagai tujuan organisasi baik
yang  bersifat  tujuan  ekonomi,  sosial  atau  politik  sebagian  besar  tergantung  kepada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan.
Kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan  pengarahan kepada  karyawan  apalagi  pada  saat-saat  sekarang  ini  di  mana  semua  serba  terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan  yang  bisa  menumbuhkan  rasa  percaya  diri  para  karyawan  dalam menjalankan tugasnya masing-masing (Parlinda dan Wahyuddin, 2008).
Setiap pekerja mempunyai motivasi atau dorongan yang berbeda-beda agar mau bekerja dengan  baik.  Pada  dasarnya  setiap  manusia  bekerja  didorong  untuk  memenuhi kebutuhannya.  Motif  bekerja  dan  tingkat  kebutuhan  para  pekerja  adalah  tidak  sama. Ada pekerja yang bekerja semata-mata untuk memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhan fisiknya dan keluarganya, namun ada pula pekerja yang bekerja bukan hanya untuk  memperoleh  penghasilan,  akan  tetapi  juga  untuk  mengejar  prestasi  atau penghargaan.  Motivasi  penting  dalam  usaha  mendorong  para  pekerja  agar  bekerja dengan baik, namun pengertian motivasi sendiri banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan masing-masing ahli tersebut.
Motivasi  berhubungan  erat  dengan  perilaku  dan  prestasi  kerja,  oleh  karena  itu perlu  diarahkan  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian  motivasi  dapat dipandang  sebagai  bagian  integral  manajemen  personalia  dalam  rangka  proses pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan  tenaga  kerja,  karena  manusia  merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran proses manajemen.
Pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  kapasitasnya masing-masing (Parlinda dan Wahyuddin, 2008).  Pelatihan dimaksud untuk membantu meningkatkan  kemampuan  para  karyawan  melaksanakan  tugas  sekarang.  Pelatihan merupakan  bagian  dari  suatu  proses  pendidikan,  yang  tujuannya  untuk  meningkatkan kamampuan  atau  ketrampilan  khusus  seseorang  atau  kelompok  orang  (Notoatmodjo, 1998 dalam Sinay, 2009).
Melalui  pelatihan ini  para  karyawan  bisa  terbantu mengerjakan  pekerjaan  yang ada  dan  dapat  membuat  tindakan  atau  usaha  yang  memadai  secara  berkesinambungan dalam rangka peningkatan efisiensi energi pada setiap langkah proses produksi. Melalui pelatihan diharapkan agar karyawan dapat melakukan berbagai upaya
penghematan/peningkatan  efisiensi  dan  dapat  mengetahui  dimana  dan  bagaimana tindakan  peningkatan  efisiensi  energi  tersebut  perlu  dilakukan.  Peningkatan  efisiensi penggunaan  energi/bahan  bakar  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara  antara  lain penggunaan peralatan produksi yang lebih baik, perbaikan ratio antara udara dan bahan bakar,  peninggkatan  penggunaan  gas  buangan,  mereduksi  kehilangan  panas  pada dinding tungku dan lain-lain.
Banyak  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  mencoba  mengetahui  pengaruh kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Studi  yang dilakukan  oleh  Lewa  dan  Subowo  (2005)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  secara  parsial  (individu)  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  dapat  ditingkatkan  melalui beberapa  cara,  antara  lain  memperbaiki  hubungan  antara  pemimpin  dengan karyawannya,  meningkatkan  kemampuan  pemimpin  dalam  memotivasi  karyawannya agar bekerja dengan optimal, dan meningkatkan kemampuan pemimpin dalam memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi.
Hasil  penelitian  Purnomo  (2008)  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Lewa  dan Subowo. Berdasarkan hasil uji statistik t, hanya variabel kepemimpinan saja yang secara parsial  (individu)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  variabel  lainnya  yaitu  motivasi  dan  lingkungan  kerja  menunjukkan  hasil yang  tidak  signifikan,  walaupun  jika  diuji  bersama-sama  (uji  statistik  F)  variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  Parlinda  dan  Wahyudin  (2008)  menjelaskan  hasil yang berbeda dengan penelitian Purnomo. Hasil uji statistik t menjelaskan bahwa hanya variabel pelatihan dan lingkungan kerja saja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Hidayat  (2007)  menunjukkan  hasil  yang  berbeda dengan Parlinda dan Wahyudin. Hasil penelitian Hidayat menjelaskan adanya pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  kinerja  karyawan  dengan  prediktornya  yaitu  variabel motivasi  kerja  karyawan.  Pengaruh  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien  regresi  adalah positif, artinya motivasi kerja karyawan  mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan  adanya  motivasi  yang  tepat  para  karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan– kepentingan  pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut  akan  tercakup  pula.  Dengan motivasi  yang  tinggi  akan  menciptakan  sebuah  komitmen  terhadap  apa  yang  menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Konsisten dengan penelitiannya  Hidayat, studi yang dilakukan Soetjipto  (2007) menjelaskan  bahwa  variabel  pendidikan,  pelatihan,  motivasi,  dan  pengalaman  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  yang diberikan perusahaan akan mendorong karyawan untuk memberikan semua kemampuan yang dimilikinya secara maksimal dan bukan hanya kemampuan umum mendasar dari setiap  pribadinya  seperti  halnya  kemampuan  intelektual  dan  fisik  belaka.  Untuk meningkatkan  kemampuan  para  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  saat  ini, perusahaan  perlu  melakukan  pelatihan.  Pelatihan  merupakan  setiap  usaha  untuk memperbaiki performance pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaannya. Supaya  efektif,  pelatihan  biasanya  harus  mencakup  pengalaman  belajar  aktivitas- aktivitas  terencana  dan  didesain  sebagai  jawaban  atau  kebutuhan-kebutuhan  yang berhasil diidentifikasikan.
Hasil studi yang dilakukan Darden dkk (2005) secara khusus menguji pelatihan terhadap produktivitas dan upah kerja, hasil penelitiannya menjelaskan bahwa Terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dengan produktivitas. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas  lebih  besar  pengaruhnya  jika  dibandingkan  dengan  pengaruh  pelatihan terhadap  gaji.  Peningkatan  1%  pelatihan  sama  dengan  kenaikan  6%  produktivitas  dan 3% gaji. Darden dkk berargumentasi bahwa metologi yang terdapat pada literatur yang ada saat ini hanya fokus pada gaji dan telah melemahkan pentingnya pelatihan terhadap produktivitas.  Fokus  pada  gaji  hanya  relevan  pada  pengukuran  produktivitas  tanpa memperhatikan manfaat produktivitas lain yang akan perusahaan dapatkan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan di atas, maka peneliti tertarik  untuk  menguji pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  terhadap kinerja karyawan, studi pada PT Surya Toto Indonesia Tbk. Plant Cikupa Tangerang.

## 1.2. Metode  Penelitiahan
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan deskriptif  dan  asosiatif/hubungan.  Penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk  mengetahui nilai  variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat
perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain    Penelitian  asosiatif merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel atau  lebih.  Bentuk  hubungan  antara  variabel  dalam  penelitian  ini  dijelaskan  sebagai bentuk hubungan kausal atau hubungan sebab akibat.
Sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh  secara  langsung  dari  sumbernya.  Dalam  penelitian  ini  data  primer  yang digunakan  pemberian  kuesioner  kepada  karryawan  yang  menyangkut  variabel-variabel kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.    Kuesioner  atau angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab (Sugiyono,  2015).  Dalam  teknik  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  berupa  daftar pertanyaan  berisikan  seluruh  hal  yang  berkaitan  dengan  kepemimpinan,  motivasi,  dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan data yang kami terima dari HRD, jumlah karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk. Plant Cikupa Tangerang pada Q1 2011 adalah sebesar 2.196 orang, yang terdiri  atas  1.418  orang  karyawan  tetap  dan  778  orang  karyawan  kontrak.  Pada penelitian  ini,  jumlah  sampel  yang  harus  diambil  meliputi  strata  status  karyawan  tetap dan karyawan kontrak. Dengan menggunakan rumus Slovin, maka jumlah sampel yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  96  orang,  kemudian  dibulatkan menjadi 100 orang, dengan proporsi sebagai berikut:
 Karyawan tetap = 1.418 / 2.196 x 100 orang =  65 orang.
 Karyawan kontrak = 778 / 2.196 x 100 orang =  35 orang.
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier berganda dengan menggunakan SPSS.

## BAB  II

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 2. 1.  Uji Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 9.618 2.580 Kepemimpinan .162 .068 Motivasi .337 .087 Pelatihan .291 .112 Sumber: Ouput SPSS.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel independen (bebas) berpengaruh secara positif terhadap variabel terikatnya, atau dengan kata  lain  kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  berpengaruh  secara  positif  terhadap kinerja  karyawan,    hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  regresi    (beta)  yang  positif. Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi,  dapat  dibentuk  persamaan  regresi  sebagai  berikut: Kinerja Karyawan = 0,9618 + 0,162Kepemimpinan + 0,337Motivasi + 0,291Pelatihan.
 Hasil  uji  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat pada nilai  koefisien  regresi  (beta)  sebesar  0,162.  Hal  ini  berarti  semakin  baik kepemimpinan  maka semakin mempengaruhi  peningkatan kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
 Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  pada  nilai koefisien regresi sebesar 0,337. Hal ini berarti semakin baik motivasi karyawan, maka  akan  semakin  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan  PT  Surya Toto Indonesia Tbk.
 Hasil  uji  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat pada nilai koefisien regresi sebesar 0,291. Hal ini berarti semakin baik pelatihan kerja karyawan maka akan semakin mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
 Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  yang  dihasilkan  pada  masing-masing variabel  bebas,  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh yang lebih besar jika dibandingkan dengan variabel kepemimpinan dan pelatihan.

## 2.2.  Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi yang kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen amat terbatas. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi
Mod el R R Square Adjusted R Square 1 .683 a .466 .449

## Sumber: Output SPSS.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi (Adjusted  R  Square)  yang  dihasilkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,449  atau sama dengan 44,9%. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh dari variabel kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  44,9%  sedangkan sisanya  (100%  -  44,9%  =  54,1%)  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak digunakan dalam penelitian ini.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lewa  dan  Subowo  (2005)  menemukan  bahwa variabel  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik,  aman,  bersih  dan  sehat  akan membuat  karyawan  merasa  aman  dan  nyaman  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja.  Indikator-indikator  lingkungan  kerja  meliputi  ruangan,  suhu  udara  maupun kebisingan.  Dari  pengertian  tersebut  maka  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Faktor  kompensasi  juga  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pemberian  kompensasi  yang  makin  baik  akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan produktif.
Penelitian yang dilakukan oleh Tampubolon (2007) membuktikan bahwa faktor etos  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, walaupun masih memberikan kontribusi yang relatif kecil. Setiap organisasi yang selalu ingin  maju,  akan  melibatkan  anggotanya  untuk  meningkatkan  mutu  kinerjanya,
diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Etos kerja yang tinggi biasanya muncul  karena  berbagai  tantangan,  harapan-harapan,  dan  kemungkinan-kemungkinan yang  menarik.  Situasi  yang  demikian  dapat  membuat  manusia  bekerja  dengan  rajin, teliti, berdedikasi, serta tanggung jawab yang besar.
Soetjipto  (2007)  menemukan  bahwa  pendidikan  dan  pengalaman  kerja berpengaruh  secara  positif  dan  singnifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pendidikan mempunyai  fungsi  sebagai  penggerak  sekaligus  pemacu  terhadap  potensi  kemampuan sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Pendidikan  dengan berbagai  programnya  mempunyai  peranan  penting  dalam  proses  memperoleh  dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan  untuk  memiliki  bekal  agar  siap  tahu,  mengenal  dan  mengembangkan metode  berpikir  secar  sistematik  agar  dapat  memecahkan  masalah  yang  akan  dihadapi dalam  pekerjaannya.  Faktor  pengalaman  juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pengalaman kerja akan lebih mudah melaksanakan pekerjaan. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang maka akan semakin banyak manfaat yang berdampak  pada  luasnya  wawasan  pengetahuan  di  bidang  pekerjaannya  serta  semakin meningkatkan  keterampilan  seseorang.  Pengalaman  kerja  akan  mempengaruhi keterampilan karyawan dalam melaksanakan  tugas juga membuat kerja lebih efisien.
Selanjutnya,  studi  yang  dilakukan  oleh  Widyatmini  dan  Hakim  (2008) menemukan  bahwa  variabel  kompetensi  memiliki  hubungan  secara  positif  dan signifikan  dengan  kinerja  karyawan.  Kompetensi  dapat  dibentuk  antara  lain  melalui pendidikan  dan  pelatihan  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya  sesuai  standar  yang diinginkan.  Dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap  pejabat  pemerintah diharapkan  tugas  pemerintahan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Dengan  kecakapan, kemampuan  dan  kewenangan  yang  dimilikinya  maka  masyarakat  harus  percaya  dan berharap semua urusan mereka dapat dipenuhi.
Studi  yang  dilakukan  oleh  Amaral  (2010)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi  memiliki  hubungan  positif  dan  kuat  dengan  kinerja  karyawan.  Komitmen organisasi  merupakan  landasan  yang  penting  dalam mengukur  kinerja  yang  ada  dalam suatu  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  adalah karyawan  yang  lebih  stabil  dan  lebih  produktif  sehingga  pada  akhirnya  juga  lebih menguntungkan  bagi  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi  akan  lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi  dan  berusaha  mencapai tujuan organisasi.

## 2.3. Uji Hipotesis

## a. Uji Hipotesis t
Uji  hipotesis  t  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan  secara  individu  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk  menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak maka digunakan statistik t dengan tingkat  kepercayaan  adalah  95%  dan  level  pengujian  yang  digunakan  α  =  5%.  Jika angka signifikansi > 0,05, maka variabel kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan secara individu tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Sebaliknya  jika  angka  signifikansi  <  0,05,  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  dan pelatihan secara individu memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis t dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel Uji Hipotesis t
Model t Sig. 1 (Constant) 3.727 .000 Kepemimpinan 2.387 .019 Motivasi 3.865 .000 Pelatihan 2.583 .011 Sumber: Output SPSS.
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel bebas (kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan)  secara  individu  memiliki  angka  signifikansi  yang  lebih  kecil dari 0,05, hal ini berarti variabel bebas (kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan) secara individu  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini mampu  menjawab  hipotesis  penelitian  yang  menduga  bahwa:  (1)  variabel kepemimpinan  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (2) variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan (3) variabel pelatihan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b. Uji Statistik F
Uji  hipotesis  F  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak maka digunakan statistik F dengan
tingkat  kepercayaan  adalah  95%  dan  level  pengujian  yang  digunakan  α  =  5%.  Jika angka signifikansi > 0,05, maka variabel kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan secara bersama-sama  tidak  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Sebaliknya jika angka signifikansi < 0,05, variabel kepemimpinan, motivasi, dan  pelatihan  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis F dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel Uji Hipotesis F
Model F Sig. 1 Regression 27.918 .000 a Residual
Total
Sumber: Output SPSS.
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel bebas (kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan)  secara  bersama-sama  memiliki  angka  signifikansi  sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05, hal ini berarti variabel bebas (kepemimpinan, motivasi, dan  pelatihan)  secara  bersama-sama  memiliki  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  ini  mampu  menjawab  hipotesis  penelitian  yang  menduga  bahwa variabel  kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## BAB III

## SIMPULAN
1. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kepemimpinan memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,162 dan angka signifikansi sebesar 0,019.    Hal  ini  berarti  semakin  baik  kepemimpinan  yang  ada  di  perusahaan  maka akan  semakin  mempengaruhi  peningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Surya  Toto Indonesia Tbk.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,337 dan angka signifikansi sebesar 0,000.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  motivasi  kerja  karyawan  maka  akan  semakin mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
3. Berdasarkan hasil analisis data dapat  dijelaskan bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,291 dan angka signifikansi sebesar 0,011.  Hal  ini  berarti  semakin  baik  pelatihan  kerja  kayawan  maka  akan  semakin mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT Surya Toto Indonesia Tbk.
4. Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  yang  dihasilkan  pada  masing-masing  variabel bebas, dapat dijelaskan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar jika dibandingkan dengan variabel kepemimpinan dan pelatihan.
5. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kepemimpinan, motivasi,  dan  pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 27,918 dan angka signifikansi sebesar 0,000.
6. Nilai  koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square)  yang  dihasilkan  adalah  sebesar 0,449 atau sama dengan 44,9%. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh dari variabel kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 44,9% sedangkan sisanya (100% - 44,9% = 54,1%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Darden, Lorraine, Howard Reed, dan John Van Reenen, 2005, The impact of training on productivity and wages: evidence from British panel data, The institute for fiscal studies.
Ghozali,  Imam,  2009,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Griffin, Ricky W., 2005, Manajemen, Jilid 2, Erlangga, Jakarta.
Hidayat,  2007,  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel moderator  etos  kerja  spiritual,  Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen,  Vol.  8,  No.  1, Februari 2007.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske,  Michael  M.  Matteson,  2007,  Perilaku  dan Manajemen Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki,  2005,  Perilaku  Organisasi,  Salemba  Empat, Jakarta.
Lewa,  Eka  Idham  Iip  K,  Subowo,  2005,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja Fisik,d  an  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon, Jurnal Sinergi: Kajian Bisnis dan Manajemen, Jakarta.
Parlinda,  Vera,  M.  Wahyuddin,  2008,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan, dan Linkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum    Kota  Surakarta,  Program  Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Purnomo,  Joko,  2008,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, Jurnal Daya Saing, Jakarta.
Sinay,  Philipus,  2009,  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan pada  PT  BUMAKUMAWA  Kota  Sorong,  Jurnal  Analisis,  Vol.  6,  No.  2, September 2009.
Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Soetjipto, 2007, Pengaruh faktor pendidikan, pelatihan, motivasi dan pengalaman kerja terhadap  kinerja  kepada  desa  (studi  pada  kepala  desa  di  Kecamatan  Pakis  dan Tumpang Malang), Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 5, No. 1, April 2007.
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Thoha,  Miftah,  2009,  Perilaku  Organisasi:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya,  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar,  Husien,  2002,  Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi,  2010,  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal, Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni, 2008, Performance  Appraisal,  Sistem  yang  tepat  untuk  menilai  kinerja  karyawan  dan meningkatkan daya saing perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rineka Cipta, Jakarta.
Winardi, 2008, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Roadmap  Industri  Keramik,  2009,  Direktorat  Jenderal  Industri  Agro  dan  Kimia, Departemen Perindustrian, Jakarta.
www.idx.co.id/laporan-keuangan-tahunan/PT-Surya-Toto-Indonesia-Tbk .
http://gresnews.com/ch/Economy/cl/Rp64/id/2071935/read/1/Surya-Toto-cetak-laba- bersih-Rp6474-miliar
William J. Stevenson, 2009, Management Operation . Prentice Hall. UK.