## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI MEDIASI (STUDI PADA KANTOR BKKBN PROVINSI JAWA TENGAH)

## SOEGIHARTONO
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: November 2018. Disetujui: Desember 2018. Dipublikasikan: Januari 2019

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  at  the  Office  of  the  Central  Java  Province  BKKBN  and  aims  to  test  and analyze whether there is influence of leadership, financial compensation and organizational commitment to the performance of employees with work discipline as mediation. The sample in this study is all employees of  BKKBN  Office  of  Central  Java  Province  with  the  number  of  115  employees  who  made  as respondents.The  sampling  technique  in  this  study  used  a  saturated  sample  or  census  method.  And  the method of data analysis used in this research is path analysis.The result of analysis shows that leadership has  positive  and  significant  effect  to  employee  performance,  financial  compensation  has  positive  and significant effect to employee performance, organizational commitment has positive and significant effect to  employee  performance,  leadership  has  positive  and  significant  effect  to  work  discipline,  financial compensation has positive and significant influence on work discipline, organizational commitment have a positive  and  significant  effect  on  work  discipline,  work  discipline  has  positive  and  significant  effect  to employee performance, leadership has positive and significant effect to employee performance with work discipline mediation and organizational commitment have positive and significant influence to employee performance with work discipline mediation.
Keywords: leadership, financial compensation, organizational commitment, work discipline and employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah  dan  bertujuan  untuk  menguji  dan menganalisis  apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi  finansial  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi  disiplin  kerja.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah dengan jumlah 115 karyawan yang dijadikan responden. Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  atau  metode  sensus.  Dan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  karyawan  kinerja,  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin kerja, kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  mediasi  disiplin  kerja  dan  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi disiplin kerja.
Kata  kunci:  kepemimpinan,  kompensasi  finansial,  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja karyawan

## Pendahuluan
Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana  Nasional (disingkat BKKBN) adalah Lembaga  Pemerintah  Nonkementerian yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung jawab  kepada  Presiden  melalui Menteri  Kesehatan.  BKKBN  mempunyai  tugas melaksanakan  tugas  pemerintahan  di  bidang  pengendalian  penduduk  dan penyelenggaraan  keluarga  berencana.  Badan  Kependudukan  dan  Keluarga  Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah (BKKBN Jateng), merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen  Indonesia  yang  bertugas  melaksanakan  tugas  pemerintahan  di  bidang kependudukan dan keluarga berencana di provinsi jateng. Yang memiliki fungsi antara lain untuk fasilitasi dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah, swasta, LSOM dan  masyarakat  dibidang  Keluarga  Berencana  dan  Keluarga  Sejahtera.  dan  juga penyelenggaraan  pembinaan  dan  pelayanan  administrasi  umum  dibidang  perencanaan umum,  ketatausahaan,  organisasi  dan tatalaksana,  kepegawaian,  persandian,  keuangan, kearsipan, hukum, perlengkapan dan rumah tangga.Agar organisasi dapat mencapai suatu tujuannya, diperlukan disiplin kerja pegawai yang baik.
Dalam hal ini, terdapat masalah yang terjadi dalam organisasi tentang disiplin kerja pegawai. Berdasarkan data absensi, berikut data mengenai tingkat absensipegawai kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah:

## Tabel 1.
Rekapitulasi Absensi PegawaiKantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah
Periode Tahun 2016
Bulan Jumlah Jumlah Efektivitas Bekerja Tingkat
Absensi
(Orang) Karyawan (Orang) Januari 125 2500 94 Februari 124 2480 127 Maret 122 2562 111 April 120 2520 81 Mei 120 2400 82 Juni 117 2691 78 Juli 114 1824 50
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019
Agustus 116 2668 63 September 116 2436 141 Oktober 115 2415 111 November 114 2508 66 Desember 114 2280 174
Sumber : Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah Bagian Kepegawaian tahun 2016
Dari  tabel  1.  diatas  menunjukan  tingkat  absensi  pegawai  kantor  BKKBN  Provinsi Jawa  Tengah  pada  periode  Januari  2016  sampai  dengan  Desember  2016  berfluktuasi. Dapat dilihat dari absensi karyawan pada bulan Januari yang mencapai 3,76%, Februari 5,12%, Maret 4,33%, April 3,21%, Mei 3,42%, Juni 2,90%, Juli 2,74%, Agustus 2,36%, September  5,79%,  Oktober  4,60%,  November  2,63%dan  Desember  7,63%.  Dari  tabel tersebut terlihat tingkat absensi paling besar terjadi pada bulan Desember.
Pada  dasarnya  yang  menjadi  ukuran  baik  dan  buruknya  kinerja  pegawai  kantor BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah  adalah  tercapainya  target  organisasi.  Namun  pada faktanya ada indikator yang tidak mencapai target kinerja. Dapat ditunjukan dalam tabel berikut:

## Tabel 2.
Pencapaian Kinerja Program Kependudukan, Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga (KKBPK) Periode Tahun 2016
NO INDIKATOR KONTRAK KINERJA SASARAN 2016 CAPAIAN 2016 % SASARAN STRATEGIS 1 Angka Prevalensi Penggunaan Kontrasepsi (CPR) 63,8 61,26 96,02 2 Persentase Kebutuhan ber KB yang tidak terpenuhi (unmetneed) 15,66 9,5 60,66 3 Presentase Peserta KB Baru MKJP 38,8 28,01 72,19 4 Presentase Peserta KB Aktif MKJP 25,8 27,63 107,09 SASARAN PROGRAM 1 Persentase Kesertaan KB Pria (PA) MOP dan Kondom 36,2 5,90 16,30 2 Indeks pengetahuan remaja tentang KRR 53,9 51,20 94,99 3 Persentase  sasaran  yang  mendapatkan  promosi  dan  konseling Kesehatan Reproduksi 10 9.56% 95,6 4 Persentase masyarakat yang mengetahui isu kependudukan 44 35,90 81,59
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019
Tabel 3.

## Data Pra SurveyKantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah
NO ALASAN F % 1 Kurangnya kedisiplinan pegawai 8 26.7 2 Kurangnya perhatian dari pimpinan 6 20 3 Lingkungan kerja yang kurang kondusif 2 6,7 4 Dampak tunjangan kinerja terhadap pekerjaan 7 23.3 5 Minimnya tegur, salam, sapa 1 3,3 6 Kurangnya efektifitas bekerja 6 20 TOTAL 30 100
Berdasarkan tabel 3. diatas menunjukan hasil pra kuesioner mengenai hal-hal yang perlu diperhatikan di Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah. Dapat dilihat dari hasil pra kuesioner  pada  alasan  kurangnya  kedisiplinan  pegawai  sebesar  26,7%  yang  dapat diartikan  bahwa  disiplin  kerja  pegawai  pada  Kantor  BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah masih  rendah.  Selain  itu  pada alasan  kurangnya  perhatian  dari  pimpinan  sebesar 20%, yang dapat diartikan bahwa kepemimpinan pada Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah masih  ada  yang  harus  dibenahi.  Pada  alasan  dampak  tunjangan  kinerja  terhadap pekerjaan  sebesar  23,3%  yang  dapat  diartikan  bahwa  kompensasi  finansial  sangat berperan penting dalam tercapainya target organisasi, tetapi pada faktanya ada indikator yang  tidak  mencapai  target  sasaran.  Pada  alasan  kurangnya  efektifitas  bekerja  sebesar 20%,  yang  dapat  diartikan  bahwa  komitmen  organisasional  pegawai  pada  Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah masih rendah.
Didukung oleh hasil wawancara terhadap seorang staff bagian kepegawaian di kantor BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah,  dimana seorang  staff  mengatakan  bahwa jam  kerja  di kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah pada hari Senin sampai Kamis dimulai dari pukul 07.30 – 16.00 dan hari Jum’at dimulai dari pukul 07.30 – 13.30, tetapi karena minimnya teguran dari pimpinan sehingga banyak pegawai yang datang terlambat dan banyak juga pegawai  yang  pulang  lebih  cepat  dari  jam  kerja  yang  sudah  ditentukan.  Kemudian  di kantor  BKKBN  Provinsi  Jawa  Tengah  banyak  ditemukan  pegawai  yang  tidak  terlalu memperhatikan standar operasional prosedur (SOP) dalam bekerja seperti tidak memakai
sepatu dan lebih memilih memakai sandal jepit pada saat jam kerja. Dan didalam waktu efektif kerja, sering digunakan untuk istirahat.

## Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai?
4. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja?
5. Apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap disiplin kerja?
6. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap disiplin kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai?
8. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi?
9. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahuipengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahuipengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk mengetahuipengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahuipengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja.
5. Untuk mengetahuipengaruh kompensasi finansial terhadap disiplin kerja.
6. Untuk mengetahuipengaruh komitmen organisasional terhadap disiplin kerja.
7. Untuk mengetahuipengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
8. Untuk mengetahuipengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi.
9. Untuk  mengetahuipengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi.

## Landasan Teori

## Kinerja Pegawai
Menurut Henry Simamora mengemukakan pendapatnya mengenai kinerja pegawai dalam bukunya: Manajemen Sumber Daya Manusia (1995:325), sebagi berikut: “Kinerja pegawai adalah tingkat dimana para karyawan/pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Hasibuan  (2012:94)  kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Selain itu, menurut Sunyoto (2012:18)  menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  sesuatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Simmamora(2004:314) menyatakan,kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor sebagai berikut:
a. Faktor individual yang terdiri darikemampuan dan faktor demografi.
b. Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  sikap,  motivasi,  persepsi,  personality  dan pembelajaran.
c. Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan, strukturdan job design.
Menurut  Gibson  (2003),  ada  tiga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yaitu sebagai berikut:
a. Faktor  individu,  meliputi  kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang  keluarga pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja, komitmen dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi, meliputi stuktur organisasi,desain, pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan (reward system).
Siagian  (2002)  menyatakan  bahwa,  kinerja  pegawai  dipengaruhi  beberapa  faktor, yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.

## Disiplin Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2013:129)  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Kadang-kadang, perilaku pekerja  dalam  organisasi  menjadi  sangat  mengganggu  sehingga  berdampak  dengan kinerja yang menurun. Disiplin kerja yang baik dan berkualitas merupakan kunci utama keberhasilan suatu organisasi/instansi dimana apabila hal tersebut diterapkan dengan baik dan benar maka keinginan dan tujuan suatu organiasi/instansi dapat terwujud (Shelviana, 2015).
Pengertian disiplin kerja merupakan salah satu fungsi operatif yang terpenting dan tidak  dapat  diabaikan  karena  sebagai  bagian  dari  fungsi  pemeliharaan  karyawan,  dan bilamana semakin baik disiplin kerja karyawan, makin tinggi prestasi kerja yang  dapat dicapainya.  Untuk  memperjelas  hal  ini,  disiplin  kerja  memiliki  sejumlah  indikator (Muchadarsyah Sinungan, 1995) yakni:
1. Absensi;  yakni  pendataan  kehadiran  pegawai  yang  sekaligus  merupakan  alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2. Sikap  dan  Perilaku;  yakni  tingkat  penyesuaian  diri  seorang  pegawai  dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.
3. Tanggung Jawab; yakni hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.

## a. Kepemimpinan
Menurut  Moejiono  (2002)  pengertian  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dalam memberikan pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki beberapa kualitas tertentu  yang  membuatnya  berbeda  dengan  pengikutnya.  Kepemimpinan  merupakan suatu  ilmu  yang  mengkaji  secara  komprehensif  tentang  bagaimana  mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai perintah yang direncanakan (Fahmi, 2016:105). Keberhasilan seseorang pemimpin tergantung kepada kemampuan  untuk  mempengaruhi.  Dengan  kata  lain  kepemimpinan  diartikan  sebagai kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain,  melalui  komunikasi  yang langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  maksud  menggerakkan  orang-orang  tersebut
agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu (Nugraheni dkk, 2016).

## b. Kompensasi Finansial
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:181) kompensasi finansial adalah Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Sunyoto  (2012:31)  bahwa kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji,  upah,  bonus,  premi,  tunjangan  hari  raya,  tunjangan  hari  tua,  pengobatan  atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh organisasi. Hasibuan  (dalam  Agung,  2013)  menyatakan  bahwa  kepentingan  organisasi  dengan pemberian kompensasi yaitu untuk mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari  pegawai.  Sedangkan  kepentingan  pegawai  atas  kompensasi  yang  diterima  yaitu dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginanya  dan  menjadi  keamanan  ekonomi  rumah tangganya.

## c. Komitmen Organisasional
Pengertian  tentang  komitmen  organisasi  oleh  Alwi  (2001)  dijelaskan  bahwa komitmen  diartikan  sebagai  sikap  karyawan  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang  pegawai  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut  (Shobirin  dkk, 2016).Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya  yang  lebih  tinggi  bagi  kepentingan  organisasinya  demi  pencapaian  tujuan. Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen  organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Triyaningsih, 2014).

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  penelitian  pada  Kantor  BKKBN  Provinsi Jawa Tengah. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah sebanyak 115 pegawai.Dataini didapatkan berdasarkan data dari Kantor BKKBN Provinsi Jawa Tengah.
Dalam penelitian ini, karena jumlah populasinya sedikit (terbatas) sehingga tidak memungkinkan  untuk  menggunakan  sampel,  sehingga  peneliti  mengambil  jumlah sampel  sama  dengan  jumlah  populasi.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai Badan Kependudukandan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Jawa Tengah sebanyak 115 orang pegawai.
Skala  yang  digunakan  dalam  penyusunan  kuesioner  atau  angket  ini  adalah  skala interval:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Skala LIKERT dikatakan ordinal bila pernyataan Sangat Setuju mempunyai tingkat atau preferensi yang “lebih tinggi” dari Setuju, dan “lebih tinggi” dari “Netral” (Ghozali, 2013:146). Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
Gambar 1.Model Penelitian
Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan Finansial(X2) Komitmen Organisasional(X3) Disiplin Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y) H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H7 (+) H6 (+) H8 (+)    H9 (+)

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 4.
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Indikator Cronbach Alpha Ket. Kinerja Pegawai 0,749 Valid dan Reliabel Disiplin Kerja 0,797 Valid dan Reliabel Kepemimpinan 0,821 Valid dan Reliabel Kompensasi Finansial 0,807 Valid dan Reliabel Komitmen Organisaional 0,757 Valid dan Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  valid  dan  reliable  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari  0,70  (Ghozali,  2013:47).  Berdasarkan  pada  tabel  4. Terlihat hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan koefisien Cronbach’s Alpha pada variable  kinerja  pegawai  sebesar  0,749.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variable  tersebut valid dan reliabel, dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari0,70 (0,749 > 0,70). Koefisien Cronbach’s Alpha pada variabel disiplin kerja sebesar 0,797. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variable  tersebut  valid  dan  reliabel,  dilihat  dari  koefisien Cronbach’s  Alpha  yang  nilainya  lebih  dari  0,70  (0,797  >0,70).  Koefisien  Cronbach’s Alpha pada variable kepemimpinan sebesar 0,821.Hal ini menunjukkan bahwa variable tersebut valid dan reliabel, dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,70 (0,821 >0,70). Koefisien Cronbach’s Alpha pada variabel kompensasi finansial sebesar  0,807.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variable tersebut  valid  dan  reliabel,  dilihat dari koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,70 (0,807 > 0,70). Koefisien Cronbach’s  Alpha  pada  variabel  komitmen  organisasional  sebesar  0,757.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variable  tersebut  valid  dan  reliabel,  dilihat  dari  koefisien Cronbach’s Alpha yang nilainya lebih dari 0,70 (0,757 > 0,70).
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa untuk indikator-indikator dari seluruh poin dan  total  pertanyaan  dari  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  kedisiplinan  karyawan bahwa Cronbach Alpha lebih besar dari nilai Cronbach Alpha yang ditentukanya itu lebih besar (>0,70). Dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variable tersebut adalah reliabel.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Oleh karena  itu  diperlukan  analisis  uji  statistik  yaitu  uji  glejser  yaitu  dengan  meregres  nilai absolute residual terhadap variable independen (Ghozali, 2013:143).
Tabel 5.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Kinerja Pegawai dengan Uji Glejser
Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) .908 .366 Disiplin Kerja -1.457 .148 Kepemimpinan -1.340 .183 Kompensasi Finansial 1.405 .163 Komitmen Organisasional 1.824 .071 a. Dependent Variable: Glejser_Kinerja_Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan tabel 5. diatas, bahwa nilai signifikansi variabel disiplin kerja sebesar 0,148.  Variabel  kepemimpinan  sebesar  0,183.  Variabel  kompensasi  finansial  sebesar 0,163 dan variabel komitmen organisasional sebesar 0,073 yang semuanya lebih dari 0,05 (0,148  >  0,05),  (0,183  >  0,05),  (0,163  >  0,05)  dan  (0,073  >  0,05).  Maka  hasil  yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Tabel 6.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas Disiplin Kerja dengan Uji Glejser
Coefficients a
Model
t Sig. 1 (Constant) -.567 .572 Kepemimpinan .683 .496 Kompensasi Finansial 1.706 .091 Komitmen Organisasional -1.126 .263 a. Dependent Variable: Glejser_Disiplin_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan tabel 6. diatas, bahwa nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0,496.  Variabel  kompensasi  finansial  sebesar  0,091  dan  variabel  komitmen organisasional sebesar 0,263 yang semuanya lebih dari 0,05 (0,496>0,05), (0,091 > 0,05)
dan (0,263 > 0,05). Maka hasil yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
Tabel7.
Hasil Uji Analisis Jalur Persamaan Regresi 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .686 .836 .821 .414 Disiplin Kerja .189 .084 .238 2.256 .026 Kepemimpinan .202 .084 .257 2.422 .017 Kompensasi Finansial .161 .068 .226 2.377 .019 Komitmen Organisasional .180 .088 .208 2.060 .042 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 7.dapat diketahui bahwa hasil matematis regresi linear berganda dari persamaan regresi 1 (satu) adalah sebagai berikut:
Y = 0,686 + 0,189 Z + 0,202 X 1 + 0,161 X 2 + 0,180 X 3 + ε . (1)
Dari  tabel7.  diatas  menunjukkan  bahwa  keempat  variabel  independent  yaitu  disiplin kerja,  kepemimpinan,  kompensasi  finansial  dan  komitmen  organisasional  yang dimasukkan  ke  dalam  model  regresi  memiliki  nilai  signifikansi  masing-masing  yaitu disiplin kerjasebesar 0,026 kepemimpinan 0,017 kompensasi finansial 0,019 komitmen organisasional 0,042.
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Jalur
Persamaan Regresi 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .546 .974 .561 .576 Kepemimpinan .462 .086 .468 5.346 .000 Kompensasi Finansial .174 .077 .195 2.255 .026 Komitmen Organisasional .301 .098 .277 3.079 .003
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 8.dapat diketahui bahwa hasil matematis regresi linear berganda dari persamaan regresi 2 (dua) adalah sebagai berikut:
Z = 0,546 + 0,462 X 1 + 0,174 X 2 + 0,301 X 3 + ε . (2)
Dari  tabel  8.  Diatas  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  independent  yaitu kepemimpinan,  kompensasi  finansial  dan  komitmen  organisasional  yang  dimasukkan kedalam model regresi memiliki nilai signifikansi masing-masing  yaitu kepemimpinan 0,000 kompensasi finansial 0,026 komitmen organisasional 0,003.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Kepemimpinan dapat berpengaruh langsung terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari Kepemimpinan  ke  Disiplin  Kerja  (sebagai  variabel  mediasi)  lalu  ke  Kinerja  Pegawai. Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  0,202  sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisen tidak langsungnya  yaitu P4  x P7 (0,462  x  0,189)  =  0,087.  Sedangkan  total  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Disiplin Kerja yaitu P1 + (P4 x P7) adalah sebagai berikut 0,202 + (0,462 x 0,189) = 0,289.
Dari hasil analisis jalur juga menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional dapat berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak langsung  yaitu  dari  Komitmen  Organisasional  ke  Disiplin  Kerja  (sebagai  variabel mediasi)  lalu  ke  Kinerja  Pegawai.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  sebesar  0,180 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisen tidak  langsungnya  yaitu  P6  x  P7  (0,301  x  0,189)  =  0,057.  Sedangkan  total  pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Disiplin Kerja yaitu P3 + (P6 x P7) adalah sebagai berikut 0,180 + (0,301 x 0,189) = 0,237.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P4 x P7) dan (P6 x P7) yaitu  sebesar  0,087  dan  0,057.  Signifikan  atau  tidak,  diuji  dengan  Sobel  test  sebagai berikut:
Sab = =
= 0,04269.
t hitung = = = 2,0454. Sab = =
= 0,03241.
t hitung = = = 1,7553.
Berdasarkan hasil Sobel test diatas, dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Untuk variabel Kepemimpinan, mendapat nilai t hitung sebesar 2,0454 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,6591, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,087 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai.
2. Untuk  variabel  Komitmen  Organisasional,  mendapat  nilai  t hitung sebesar  1,7553 lebih  besar  dari  t tabel dengan  tingkat  signifikansi  0,05  yaitu  sebesar  1,6591,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  koefisien  mediasi  0,057  signifikan  yang  berarti  ada pengaruh  mediasi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  mampu memediasi hubungan antara Komitmen Organisasional dengan Kinerja Pegawai.

## Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil regresi variabel Kepemimpinan diperoleh nilai t sebesar dengan 2,422 dengan signifikansi  0,017  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai  signifikansi pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,017  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Hasil  penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya  tingkat  Kepemimpinan pada objek penelitian mempengaruhi Kinerja Pegawai. Oleh karena itu, maka H 1 dalam penelitian  ini  dapat  diterima.  Dengan  kata  lain  semakin  baik  tingkat  kepemimpinan seorang  pemimpin,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  dari  para  pegawai  yang dipimpin.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  studi  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Fauzan (2017)  yang  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terahadap  Kinerja  Pegawai.  Dalam  hal  ini,  pemimpin  dapat  mempengaruhi  perilaku bawahan,  agar  mau  bekerjasama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Perilaku dan sifat kepemimpinan akan menjadi pedoman bagi bawahannya, bagaimana  seorang  pemimpin  menjadi  teladan  bagi  bawahannya.  Sifat  dan  perilaku tersebut menjadikan bawahan loyal terhadap organisasi dan sebaliknya.

## b. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil regresi variabel Kompensasi Finansial diperoleh nilai t sebesar dengan 2,377 dengan  signifikansi  0,019  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai signifikansi  pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,019  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Kompensasi  Finansial terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa besarnya tingkat Kompensasi  Finansial  pada  objek  penelitian  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai.  Oleh karena  itu,  maka  H 2 dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Kantor  BKKBN  Prov.  Jawa Tengah  dalam  pemberian  kompensasi  finansial  terhadap  pegawai  yang  berupa  gaji pokok,  bonus,  insentif,  penghargaan  terhadap  hasil  kerja,  asunsansi  dan tunjangan-tunjangan,  hal  ini  yang  menjadikan  suatu  motivasi  kuat  bagi  para  pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan maksimal.
Ardi  dan  Sukmasari  (2016)  menjelaskan  bahwa  Pemberian  kompensasi  berupa finansial  merupakan  kebutuhan  primer,  karena  finansial  yang  diterima  oleh  pegawai dapat menunjang kelangsungan hidupnya, oleh karena itu kebutuhan akan memperoleh kompensasi  berupa  finansial  merupakan  faktor  pendorong  yang  kuat  bagi  pegawai untuk bekerja. Sehingga pemberian kompensasi memiliki hubungan timbal balik, antara pegawai dengan organisasi. Pegawai sangat mengharapkan kompensasi yang diberikan
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
dari  organisasi  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  dilakukannya,  dan  organisasi mengharapkan tersedianya pegawai  yang  cakap dan memenuhi syarat untuk suksesnya tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Jika  organisasi  memperhatikan  pemberian  kompensasi finansial  yang  mencukupi  kepada  pegawainya,  maka  pegawai  akan  menunjukkan kepuasan kerja yang baik, yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  studi  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Musyafi’  dkk  (2016) yang  menyatakan  bahwa  Kompensasi  Finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## c. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  regresi  variabel  Komitmen Organisasional  diperoleh  nilai  t  sebesar  dengan 2,060  dengan  signifikansi  0,042  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena nilai signifikansi  pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,042  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa besarnya tingkat Komitmen  Organisasional  di  objek  penelitian  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai.  Oleh karena  itu,  maka  H 3 dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Dengan  kata  lain  semakin tinggi  tingkat Komitmen Organisasional para pegawai,  maka  akan  semakin  tinggi  pula tingkat kinerjanya.
Triyaningsih  (2014)  menjelaskan  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  lebih  tinggi  bagi  kepentingan organisasinya  demi  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap  organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan, dan  identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.Selain  itu,  apabila  didalam suatu organisasi mempertimbangkan aspek komitmen organisasional yang tinggi untuk para  pegawai,  maka  akan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini konsisten sesuai dengan penelitian yang dilakukan Septiani dkk (2016), yaitu komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019

## d. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Hasil regresi variabel Kepemimpinan diperoleh nilai t sebesar dengan 5,346 dengan signifikansi  0,000  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai  signifikansi pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Kepemimpinan  terhadap  tingkat Disiplin  Kerja.  Hasil  penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa  besarnya  tingkat Kepemimpinan pada objek penelitian mempengaruhi Disiplin Kerja para pegawai. Oleh karena itu, maka H 4 dalam penelitian ini dapat diterima. Dengan kata lain semakin baik tingkat  kepemimpinan  seorang  pemimpin,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat disiplin kerja dari para pegawai yang dipimpin.
Salutondok  dan  Soegoto  (2015)  mengungkapkan,  organisasi  bukan  saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal. Kemampuan  dan  kecakapan  pegawai  tidak  berarti  bagi  organisasi  jika  mereka  tidak bekerja  dengan  baik.  Selain  itu,  apabila  didalam  suatu  organisasi  mempertimbangkan aspek kepemimpinan yang baik, maka akan berpengaruh pada tingkat disiplin kerja para pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Nugraheni  dkk (2016),  yaitu  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin  kerja pegawai.

## e. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Disiplin Kerja
Hasil  regresi  variabel  Kompensasi  Finansial  diperoleh  nilai  t  sebesar  dengan 2,255  dengan  signifikansi  0,026  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena nilai signifikansi  pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,026  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Kompensasi  Finansial terhadap Disiplin Kerja. Hasil penelitian regresi tersebut menunjukkan bahwa besarnya tingkat  Kompensasi  Finansial  pada  objek  penelitian  mempengaruhi  tingkat  Disiplin Kerja dari para pegawai. Oleh karena itu, H 5 dalam penelitian ini dapat diterima.
Sunyoto (2012:30) menjelaskan, ketidakpuasan para karyawan/pegawai tehadap kompensasi  yang  diterima  dari  organisasi  dimana  mereka  bekerja  akan  menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau diselesaikan. Dampak yang tidak  baik  itu  antara  lain  karyawan  banyak  keluhan  yang  negatif,  produktivitas  kerja
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
menurun, tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan kerja dan lain sebagainya. Sehingga pemberian  kompensasi  berperan  penting  dengan  kaitannya  dalam  disiplin  kerja  para karyawan/pegawai. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  studi  terdahulu  yang  dilakukan oleh Nugraheni dkk (2016) yang menyatakan bahwa Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja.

## f. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Disiplin Kerja
Hasil regresi variabel Komitmen Organisasional diperoleh nilai t sebesar dengan 3,079  dengan  signifikansi  0,003  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena nilai signifikansi  pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,003  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Komitmen Organisasional terhadap Disiplin Kerja. Hasil penelitian regresi tersebut menunjukkan bahwa besarnya tingkat  Komitmen  Organisasional  di  objek  penelitian  mempengaruhi  tingkat  Disiplin Kerja  para  pegawai.  Maka  H 6 dalam  penelitian  ini  dapat  diterima.  Dengan  kata  lain semakin  tinggi  tingkat  Komitmen  Organisasional  para  pegawai,  maka  akan  semakin tinggi pula tingkat disiplin kerja para pegawai tersebut.
Komitmen  organisasi  mengandung  pengertian  sebagai  suatu  hal  yang  lebih  baik dari  sekedar  kesetiaan  yang  pasif  melainkan  menyiratkan  hubungan  pegawai  dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan  dan  keberhasilan  organisasinya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  studi terdahulu yang dilakukan oleh Ekowati dan Widajanti (2013) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja.

## g. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil regresi variabel Disiplin Kerja diperoleh nilai t sebesar dengan 2,256 dengan signifikansi  0,026  yang  menunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05.  Karena  nilai  signifikansi pengujian  lebih  kecil  dari  0,05  (0,026  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Hasil penelitian regresi tersebut menunjukkan bahwa besarnya tingkat Disiplin Kerja  di  objek  penelitian  mempengaruhi  tingkat  Kinerja  Pegawai.  Maka  H 7 dalam
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
penelitian ini dapat diterima. Dengan kata lain semakin tinggi tingkatdisiplin kerja para pegawai, maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai tersebut.
Shelviana  (2015)  menjelaskan  bahwa  disiplin  sangat  penting  untuk  pertumbuhan organisasi.  Disiplin  digunakan  terutama  untuk  memotivasi  pegawai  agar  dapat mendisiplinkan  diri.  Sebagaimana  kemampuan  yang  dimiliki  manusia  atau  pegawai, namun  jika  tidak  diimbangi  dengan  pemahaman  terhadap  disiplin  kerja  yang  tinggi, maka tugas dan pekerjaannya yang dilaksanakan tidak akan menghasilkan kinerja yang baik,  bahkan  mungkin  akan  dapat  menimbulkan  kegagalan  dalam  tercapainya  tujuan dalam  organisasi.  Karena,  disiplin  kerja  yang  baik  dan  berkualitas  merupakan  kunci utama keberhasilan suatu organisasi dimana apabila hal tersebut diterapkan dengan baik dan  benar  maka  keinginan  dan  tujuan  suatu  organiasi  dapat  terwujud.  Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  studi  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Septiani  dkk  (2016)  yang menyatakan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja Pegawai.
h. PengaruhKepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Disiplin  Kerja Sebagai Mediasi
Berdasarkan hasil dari uji Sobel test dapat diketahui bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,6591 (2,0454>1,6591) maka H 08 ditolak  dan  H a8 diterima,  artinya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  disiplin  kerja  sebagai  mediasi.  Maka  H 8 dalam penelitian  ini  dapat  diterima.  Dari  hasil  perbandingan  antara  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung,  dimana  pengaruh  langsung  lebih  besar  yaitu  0,202  daripada  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0,087  (0,202  >  0,087).  Maka  keberadaan  disiplin  kerja  sebagai variabel mediasi hanya memperkecil pengaruh langsung antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Santoso  (2013)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan membina  dan  membimbing  dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan  bawahan  kearah pencapaian  tujuan  organisasi  melalui  bersifat  paksaan  atau  persuasif,  dengan  kata  lain yaitu  kemampuan  untuk  mempengaruhi  (membujuk)  orang-orang  lain  untuk  mencapai tujuan  dengan  antusias  dan  mengubah  sesuatu  yang  potensial  menjadi  kenyataan. Kemampuan  seorang  pemimpin  dengan  kepemimpinannya  harus  mampu  memberikan
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
atau  menciptakan  disiplin  kerja  yang  lebih  tinggi  bagi  setiap  bawahannya  agar  kinerja dapat  lebih  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  Santoso  (2013),  yaitu  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi.

## i. PengaruhKomitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Disiplin Kerja Sebagai Mediasi
Berdasarkan hasil dari uji Sobel test dapat diketahui bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,6591 (1,7553>1,6591) maka H 09 ditolak  dan  H a9 diterima,  artinya  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  disiplin  kerja  sebagai  mediasi.  Maka  H 9 dalam penelitian ini dapat diterima. Dari hasil perbandingan antara pengaruh langsung dan  tidak  langsung,  dimana  pengaruh  langsung  lebih  besar  yaitu  0,180  daripada pengaruh tidak langsung sebesar 0,057 (0,180 > 0,057). Maka keberadaan disiplin kerja sebagai  variabel  mediasi  hanya  memperkecil  pengaruh  langsung  antara  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai.
Prihantoro  (2012)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasional.  Pegawai  yang  mempunyai  keterlibatan  tinggi  dalam  bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal  dasar  untuk  mendorong  produktivitas  yang  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Nurbiyati  dan  Wibisono  (2014),  yaitu komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan disiplin kerja sebagai mediasi.

## Kesimpulan
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
4. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
5. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019
6. Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja.
7. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
8. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin  kerja  sebagai  mediasi.  Tetapi  keberadaan  disiplin  kerja  sebagai  variabel mediasi  hanya  memperkecil  pengaruh  langsung  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai.
9. Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dengan  disiplin  kerja  sebagai  mediasi.  Tetapi  keberadaan  disiplin  kerja sebagai  variabel  mediasi  hanya  memperkecil  pengaruh  langsung  antara  komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai.
10. Berdasarkan koefisien determinasi ( adj R 2 ) dari variabel dependen kinerja pegawai, dapat diketahui bahwa koefisien determinasi menunjukkan nilai Adjusted R 2 sebesar 0,735.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  mampu  dijelaskan  oleh variabel  yang  terdiri  dari  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  kompensasi  finansial  dan komitmen organisasional sebesar 73,5% sedangkan sisanya 26,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti.
11. Berdasarkan  koefisien  determinasi  ( adj R 2 )  dari  variabel dependen disiplin  kerja, dapat  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  menunjukkan  nilai Adjusted R 2 sebesar  0,771.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dapat  dijelaskan  oleh variabel  yang  terdiri  dari  kepemimpinan,  kompensasi  finansial  dan  komitmen organisasional  sebesar  77,1%  sedangkan  sisanya  22,9%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti.

## Saran
1. Penelitian selanjutnya dalam mengangkat tema tidak hanya berupa wawancara, juga dapat  dikembangkan  dengan  dokumentasi,  studi  pustaka  atau  dengan  kuesioner, serta objek diluar penelitian ini.
2. Nilai  Adjusted  R  Square  untuk  model  dalam  penelitian  ini  hanya  sebesar  73,5  % dan  77,1%.  Berdasarkan  hal  tersebut,  penelitian  selanjutnyadiharapkan  dapat mempertimbangkan untuk menggunakan variabel lain seperti motivasi, lingkungan kerja, sosialisasi dan budaya organisasi. Supaya lebih sesuai untuk menjelaskan dan memediasi variabel kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  Wahyu  (2013),  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi,  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS “X”. JRSMI , Vol. 4, No. 1. Alwi,  Syafaruddin  (2001), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan Kompetitif , BPFE UGM, Yogyakarta.
Ardi,  Rudi  Prasetyo  dan  Sukmasari,  Ninik  (2016)  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Promosi Jabatan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rembang, Jurnal EBBANK, Vol.  7, No. 2, Hal. 105-110.
Ekowati,  Cicilia  dan  Widajanti,  Erni  (2013),  Pengaruh  Keterampilan  Pimpinan, Komitmen Organisasi dan Moral Kerja Terhadap Kedisiplinan Pegawai Di Kantor Pelayanan  Kekayaan  Negara  Dan  Lelang  Surakarta, Jurnal  Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 7, No. 1, Hal. 36–44.
Fahmi,  Irham  (2016), Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dan Kinerja , Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fauzan,  Muhammad  (2017),  Pengaruh  Stress  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Perawat  Di  Rumah  Sakit  Umum  DaerahPematangsiantar, Jurnal  Wawasan Manajemen, Vol. 5, No. 1.
Ghozali,  Imam  (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, J.L. (2003), Struktur Organisasi dan Manajemen . Jakarta: Erlangga 5.
Hasibuan  S,  P,  Malayu  (2012), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Rineka Cipta.
Moejiono, Imam (2002), Kepemimpinan Dan Keorganisasian , Yogyakarta: UII Press. Musyafi’, Roihatul. Utami, Hamidah, Nayati dan Mayowan, Yuniadi (2016), Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT PLN (Persero)  Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , Vol. 39 No. 2.
Nugraheni,  Agnes  Nana.  Leonardo  Budi  H  dan  Warso,  Mukeri  (2016),  Pengaruh Kepemimpinan,  Kompensasi  Finansial  Dan  Komitmen  Terhadap  Kedisiplinan Kerja Karyawan Grill On Resto Semarang, Journal Of Management , Vol. 2, No. 2. Nurbiyati,  Titik  dan  Wibisono,  Kunto  (2014),  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Afektif, Kontinyu Dan Normatif Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening  (pada  Balai  Besar  Kerajinan  dan  Batik  (BBKB)  Yogyakarta), Jurnal Kajian Bisnis, Vol. 22, No. 1, hal. 21-37.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto  (2003), Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administrasi dan Operasional , Jakarta: Bumi Aksara.
Salutondok,  Yohanis  dan  Soegoto,  Agus  Supandi  (2015),  Pengaruh  Kepemimpinan, Motivasi,  Kondisi  Kerja  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong, Jurnal EMBA , Vol. 3, No. 3, Hal. 849-862.
Santoso,  Joko  (2013),  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Pada  Kantor  Wilayah  Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Tengah), Universitas Terbuka Jakarta, TAPM –Dipublikasikan.
Septiani,  Maulya.  Sunuharyo,  Bambang  Swasto  dan  Prasetya,  Arik  (2016),  Pengaruh Komitmen  Organisasional  Terhadap  Disiplin  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  AJB  Bumiputera  1912  Cabang  Celaket  Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 40, No. 2.
Shelviana,  Sherly  (2015),  Hubungan  Disiplin  Kerja  Dengan  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  Di  Kecamatan  Samarinda  Ulu  Kota  Samarinda, eJournal  Ilmu Administrasi Negara , Vol. 3, No. 4, Hal. 1912-1926.
Shobirin,  Muhamad.  Minarsih,  Maria  M.  dan  Fathoni,  Azis  (2016),  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Keinginan Pindah  Kerja  Karyawan  PT.  Bank  BTPN  Mitra  Usaha  Rakyat  Area  Semarang1, Journal of Management, Vol. 2, No. 2.
Siagian, S. P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora,  Henry  (1995), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN
Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinungan,  Muchdarsyah  (1995),  Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana,  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sunyoto,  Danang  (2012), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Pertama, Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Triyaningsih,  S,  L,  (2014),  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Universitas  Slamet  Riyadi Surakarta, Informatika , Vol. 1, No. 2.