Efikasi  diri,  kepuasan  kerja,  pengembangan karir  dan  perilaku  kewargaan  organisasional pada guru

## JMSAB
41 Dwi  Wiryanti*,  Miguna  Astuti,  Iwan  Kresna  Setiadi,  & Acim Heri Iswanto Research paper HR Management
Magister  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Jakarta, Indonesia

## Abstract
This quantitative study aims to determine the effect of self-efficacy, job  satisfaction,  and  career  development  on  organizational citizenship behavior (OCB) for teachers in the city of Depok, West Java, Indonesia. Data was collected using an online questionnaire of 95 respondents with a purposive approach. The analysis technique used is the PLS (Partial Least Square) analysis method. The results of this study indicate that self-efficacy has no significant effect on OCB, while job satisfaction and career development have affected
OCB. This study provides insight into efforts to improve OCB among teachers in Indonesia.
Received 30 Apr 2021 Accepted 09 Jan 2023 Online 22 Feb 2023 JMSAB, Vol 6, No. 1,  2023 pp. 41-60
Keywords:
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
Corresponding Author: Dwi Wiryanti Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta
Email: twinklestared@gmail.com
eISSN 2655-237X
© The Author(s) 2023
DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.344
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium or format, so long as attribution is given to the creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal terpenting dalam usaha untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi. Saat ini organisasi harus menghadapi berbagai tantangan seperti bagaimana organisasi menanggapi perubahan dari eksternal dan menyesuaikan perubahan yang terjadi dengan lingungan internal organisasi tersebut. Dengan adanya berbagai  tantangan  yang  dihadapi  karyawan  diharapkan  mampu  menyesuaikan  diri dengan perkembangan dan perubahan yang terjadi. (Husniati & Pangestuti, 2018).
Kemampuan  karyawan  untuk  bergabung  dalam  suatu  perusahaan  tergantung pada  tujuan  yang  ingin  diraih  dari  organisasi  tersebut.  Kontribusi  karyawan  terhadap organisasi  akan  makin  tinggi  jika  organisasi  dapat  memberikan  hal  yang  menjadi keinginan  karyawan.  Kontribusi  karyawan  untuk  meningkatkan  produktivitas perusahaan dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan. Borman dan Motowidlo  (Novliadi,  2006)  mengatakan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB) dapat meningkatkan kinerja organisasi karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari  mesin  sosial  dalam  organisasi.  Dengan  kata  lain,  adanya  perilaku  ini  membuat interaksi  sosial  pada  para  anggota  organisasi  menjadi  lancar,  mengurangi  terjadinya perselisihan,  dan  meningkatkan  efisiensi.  George  (dalam  Kelana,  2009)  menyatakan pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi karena pada dasarnya organisasi tidak  dapat  mengantisipasi  seluruh  perilaku  organisasi  hanya  dengan  mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. (Kusumajati, 2014)
Organizational citizenship behavior berkontribusi dalam meningkatkan efektifitas organisasi serta produktivitas yang tinggi serta solusi yang inovatif (Organ,1995). OCB mengacu  pada  perilaku  yang  bukan  merupakan  bagian  dari  job  description  karyawan secara  formal  atau  perilaku  yang  karyawan  tidak  dihargai  secara  formal  (Kusumajati, 2014). Sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya karyawan yang bertindak OCB. Dengan  demikian  organisasi  yang  memiliki  OCB  yang  baik  akan  memiliki  kinerja organisasi yang lebih baik dibandingkan dengan organisasi lainnya (Suheri, 2018).
Kota Depok merupakan salah satu wilayah di Jawa Barat yang memiliki jumlah guru yang tergolong banyak meski dengan luas wilayah yang cukup kecil. Adapun jumlah guru  di  Wilayah  Depok  adalah  sebanyak  3.820  orang  dengan  jumlah  terbanyak  yaitu jenjang  SMK  sebanyak  1.816  orang  (Dapodikdasmen,  2021).  Hasil  penelitian pendahuluan  kepada  30  guru  SMK  di  wilayah  Kota  Depok,  memperlihatkan  bahwa terdapat  permasalahan  perilaku  kewargaan organisasional  guru  antara  lain  35%  guru bermasalah  dalam altruism (rela  membantu  orang  lain).  Masih  banyak  guru  yang bermasalah  dalam  membantu  guru  lain  dalam  menggunakan  IT  atau  membantu  guru baru  dalam  menyesuaikan  diri  terhadap  tugasnya.  35%  guru  bermasalah  dalam conscientiousness (melebihi  persyaratan  minimum).  Masih  banyak  guru  yang  tidak bersedia  lembur  untuk  mengerjakan  pekerjaan  di  luar  jam  kerja  dan  37%  guru bermasalah dalam sportsmanship (toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal). Masih banyak  guru  yang  bermasalah  dalam  memaklumi  keinginan  orang  tua  untuk berkomunikasi  terkait  permasalahan  anak  mereka.  Persentase  diatas  memperlihatkan bahwa beberapa guru memiliki perilaku OCB relative rendah.
Lebih  lanjut,  ada  beberapa  faktor  pendorong  bagi  pegawai  sehingga  dapat menunjukkan perilaku OCB. Salah satu faktor lain yang dapat mendorong munculnya OCB di  organisasi  adalah  kepuasan  kerja  (Robbins  &  Judge,  2013:40).  Pernyataan  tersebut didukung  pula  dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  bahwa  perilaku kewargaan  organisasional  dapat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  (Prasetio  &
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
Hayuningrat,  2017;  Hemakumara,  Khatibi,  &  Johar,  2018;  Charmiati  &  Surya,  2019; Ramadhan,  Saudi,  &  Yenni,  2018),  pengembangan  karir  (Octaviani  &  Utami,  2018; Oktariani, 2019; Manuaba, 2019; Farida, 2021), kepuasan kerja dan pengembangan karir secara bersama-sama (Fitri, Purwana & Saptono, 2021), kepuasan kerja dan efikasi diri secara  bersama-sama  (Dewi  &  Sudibya,  2016;  Kusumaninggati  et  al.,  2018;  Oktri  & Zulfadil,  2019),  meski  ada  pula  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  efikasi  diri  tidak signifikan  dalam  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasional  (Abdullah  et  al., 2019).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  terlihat  terkait  permasalahan  terkait  perilaku kewargaan  organisasional  pada  guru  shingga  penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menguji,  membuktikan  dan  menganalisis  pengaruhi  efikasi  diri,  kepuasan  kerja  dan pengembangan karir terhadap perilaku kewargaan organisasional pada guru SMK/SMA di Kota Depok. Selain sebagai bentuk pengembangan dari penelitian di bidang sumber daya  manusia,  terutama  terkait  perilaku  kewargaan  organisasional,  diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat pula bagi guru di jenjang SMK/SMA di Kota Depok sebagai bahan  untuk  meningkatkan  perilaku  kewargaan  organisasional  di  tempatnya  berkerja yang  kemudian  dapat meningkatlkan  pula  mutu  dan  kualitas  pendidikan di  SMK/SMA tersebut.

## Kerangka teoritis dan hipotesis

## Perilaku kewargaan organisasional
Borman  dan  Motowidlo  dalam  Sandhika  &  Sobandi,  (2017  hlm.  42)  yang  menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasional dapat meningkatkan kinerja organisasi karena perilaku  ini  merupakan  pelumas  dari  mesin  sosial  dalam  organisasi,  dengan  kata  lain dengan  adanya  perilaku  ini  maka  interaksi  sosial  pada  anggota-anggota  organisasi menjadi  lancar,  mengurangi  terjadinya  perselisihan,  dan  meningkatkan  efisiensi. (Husniati  &  Pangestuti,  2018).  Organ  dalam  Sandhika  &  Sobandi  (2017)  menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasional merupakan suatu perilaku individu yang tidak diatur  oleh  organisasi,  dan  yang  tidak  diperhitungkan  sistem  reward  secara  formal, namun  perilaku  ini  akan  mendorong  efektivitas  dan  efisiensi  fungsi  organisasi  secara keseluruhan.  Perilaku  tersebut  meliputi:  mempelajari  tugas-tugas  baru,  sebagai sukarelawan  yang  melakukan  sesuatu  bagi  keuntungan  kelompok,  dan  lebih  memiliki orientasi terhadap karyawan baru.
Sedangkan Yurcu et al., (2015) yang termasuk perilaku kewargaan organisasional adalah : (a) Pertama, perilaku bersifat sukarela dan di luar uraian tugas dan peran yang diperlukan  oleh  pekerjaan  itu;  (b)  Kedua,  Ketika  dipertimbangkan  dari  perspektif organisasi, itu harus memberikan manfaat bagi organisasi; (c) Ketiga, perilaku individu memiliki struktur multidimensi. Tampilan perilaku diskresi, yang merupakan bagian dari perilaku kewarganegaraan organisasi, praktik perilaku ini secara sukarela oleh karyawan membawa perdamaian dan kebahagiaan tempat kerja.
Perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  didefinisikan  sebagai  tindakan  yang didasari kehendak diri yang tidak menjadi prasyaratt kerja formal karyawan, tapi bisa meningkatkan  efektivitasnya  dalam  fungsi  organisasi. Organizational  citizenship behaviour (OCB)  dapat  diukur  dengan  indikator  dimensi alturisme . Civic  virtue dapat diukur  dengan  indikator  sukarela  dan  mendukung. Conscienttiousness dapat  diukur dengan  indikator  menghindari  masalah  dan  menghargai.  Sportmanship  dapat  diukur
dengan indikator toleransi dan dinamis (Hardianti, 2015). Lebih lanjut, Podsakoff dalam Khan & Abdul, (2015) membagi perilaku kewargan organisional menjadi 7 (tujuh) elemen yaitu  perilaku  mementingkan  orang  lain  ( Altruism ),  perilaku  kewarganeagaraan ( Conscientiousness ),  perilaku  adil  dan  jujur  ( Sportsmanship ), organizational  loyalty, organizational compliance , perilaku berdedikasi ( Civic Virtue ), self-development .

## Efikasi diri dan OCB
Bahlis,  (2017)  mengartikan  efikasi  diri  sebagai  pertimbangan  terhadap  kemampuan mengorganisasikan  dan  melaksanakan  tindakan  untuk  mencapai  tingkatan  prestasi tertentu.  Efikasi  diri  tidak  meliputi  keyakinan  umum  terhadap  diri  sendiri,  melainkan keyakinan khusus karena berisi tujuan yang pasti dengan tugas-tugas tertentu. Efikasi diri bisa diartikan juga sebagai persepsi seseorang tentang dirinya sendiri untuk bertindak pada  situasi  tertentu.  Keyakinan  akan  kemampuannya  untuk  menggerakkan  motivasi, sumber  kognitif  dan  tindakan-tindakan  yang  diperlukan  untuk  menghadapi  tuntutan situasi juga termasuk ke dalam definisi efikasi diri. Bahlis (2017) juga menyatakan bahwa dalam menghadapi tantangan, perlu diselesaikan dengan cara positif yang mana itu juga termasuk ke dalam efikasi diri.
Menurut  Serly  (2016),  yang  dimaksud  dengan  efikasi  diri  adalah  keyakinan seseorang  tentang  dirinya  sendiri  di  mana,  misalnya  mahasiswa  berkeyakinan  dapat menuntaskan tugas-tugas sulit dan mendapatkan hasil yang dikehendaki. Bahlis (2017) mendefinisikan konsep efikasi diri sebagai keyakinan tentang kemampuan yang dimiliki untuk mengatur dan melakukan serangkaian tindakan yang diperlukan dalam mencapai keinginannya. Bandura dalam Bahlis (2017) menjelaskan bahwa efikasi diri adalah hasil proses  kognitif  berupa  keputusan,  keyakinan,  atau  penghargaan  tentang  sejauh  mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu  yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Efikasi  diri  memiliki keefektifan yaitu individu mampu menilai dirinya memiliki kekuatan untuk menghasilkan sesuatu  yang  diinginkan.  Tingginya  efikasi  diri  yang  dipersepsikan  akan  memotivasi individu  secara  kognitif  untuk  bertindak  secara  tepat  dan  terarah,  terutama  apabila tujuan yang hendak dicapai merupakan tujuan yang jelas. Efikasi diri selalu berhubungan dan  berdampak  pada  pemilihan  perilaku,  motivasi  dan  keteguhan  individu  dalam menghadapi  setiap  persoalan.  Efikasi  diri  akan  berkembang  berangsur-angsur  secara terus  menerus  sering  meningkatkan  kemampuan  dan  bertambahnya  pengalaman- pengalaman yang berkaitan.
Beberapa makna dan karakteristik dari efikasi diri menurut Maddux dalam Bahlis (2017), yaitu: (a) Efikasi diri merupakan keterampilan yang berkenaan dengan apa yang diyakini  atau  keyakinan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  melakukan  atau menyelesaikan sesuatu dengan keterampilan yang dimilikinya dalam situasi atau kondisi tertentu.  Biasanya  terungkap  dari  pernyataan  Saya  yakin  dapat  mengerjakannya.  (b) Efikasi diri bukan menggambarkan tentang motif, dorongan, atau kebutuhan lain yang dikontrol.  (c)  Efikasi  diri  ialah  keyakinan  seseorang  tentang  kemampuannya  dalam mengkoordinir,  mengerahkan  keterampilan  dan  kemampuan  dalam  mengubah  serta menghadapi  situasi  yang  penuh  dengan  tantangan.  (d)  Efikasi  diri  adalah  keyakinan seseorang  terhadap  apa  yang  mampu  dilakukannya.  (e)  Proporsi  Efikasi  diri  dalam domain harga diri (self-etseem) secara langsung berperan penting dalam menempatkan diri seseorang. (f) Efikasi diri secara sederhana menggambarkan keyakinan seseorang untuk menampilkan perilaku produktif. (g) Efikasi diri diidentifikasi dan diukur bukan

## Dwi Wiryanti et al.
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
sebagai suatu ciri tetapi sebagai keyakinan tentang kemampuan untuk mengkoordinir berbagai  keterampilan  dan  kemampuan  mencapai  tujuan  yang  diharapkan,  dalam domain dan kondisi atau keadaan khusus. (h) Efikasi diri berkembang sepanjang waktu dan diperoleh melalui suatu pengalaman. Perkembangannya dimulai pada masa bayi dan berlanjut sepanjang hayat.
Efikasi  diri  adalah  keputusan,  keyakinan  atau  penghargaan  sebagai  hasil  proses kognitif  tentang  perkiraan  seorang  individu  terhadap  kemampuan  diri  dalam melaksanakan  tugas  atau  mengambil  tindakan  tertentu  untuk  mencapai  prestasi  yang dikehendaki. Menurut Abdullah et al., 2019; Dewi & Sudibya, 2016; Kusumaninggati et al., 2018)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  Efikasi  diri  berpengaruh  signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H1 : Efikasi diri berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional

## Kepuasan kerja dan OCB
Menurut Priansa, (2016 hlm. 291) mengatakan bahwa Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong  terwujudnya tujuan  organisasi secara efektif.  Sementara  tingkat  kepuasan kerja  yang  rendah  merupakan  ancaman  yang  akan  membawa  kehancuran  atau kemunduran  bagi  organisasi,  secara  cepat  maupun  perlahan.  Sedangkan  menurut Weihrich,  Koontz  dalam  Sinambela,  (2016  hlm.302)  menyatakan  bahwa  Kepuasan merujuk  pada  pengalaman  kesenangan  atau  kesukaan  yang  dirasakan  oleh  seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai.
Menurut  Sinambela,  (2016  hlm.  302)  setidaknya  terdapat  dua  alasan  untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu: Bersumber dari faktor organisasi, kepuasan adalah  suatu  hal  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja,  kelambanan  bekerja, ketidakhadiran  dan  keluar  masuknya  pegawai.  Dan  Bersumber  dari  sumber  daya  dan penyebab  kepuasan  karena  kepuasan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja perorangan.
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara, 2017 hlm.  120)  diantaranya  (1)  Faktor  pegawai,  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan  khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. (2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur  organisasi,  pangkat  (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Priansa, (2016 hlm. 291) juga mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja yang hampir sama meliputi; (1) kerja itu sendiri, yaitu semenarik apa pekerjaan dan tugas yang diberikan, kesempatan untuk belajar dan peluang untuk bertanggung jawab, (2) upah, yaitu  nilai  ganti  rugi  dalam  bentuk  material  atau  uang  yang  diterima  dan  layak  dan sepadan  dengan  yang  diberikan  kepada  orang  lain  dalam  organisasi  yang  sama,  (3) peluang  promosi,  yaitu  peluang  untuk  maju  dalam  organisasi,  (4)  pengawasan,  yaitu bantuan  teknis  dan  dukungan  moral  dari  pengawas,  (5)  mitra  kerja,  yaitu  kedekatan sosial  antar  pekerja  untuk  saling  membantu  secara  teknis.  Aspek-aspek  ini  kemudian digunakan untuk menilai apakah seseorang cukup puas dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya di dalam pekerjaan. Priansa (2016,  hlm. 298) menyatakan tiga macam teori tentang kepuasan kerja, yaitu : discrepancy theory; equity theory; dan two factor theory. Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.
Kepuasan  merujuk  pada  pengalaman  kesenangan  atau  kesukaan  yang  dirasakan  oleh seseorang  ketika  apa  yang  diinginkannya  tercapai.  Kepuasan  kerja  adalah  penentu penting  yang  mendorong  seseorang  untuk  menunjukkan  perilaku  Kewargaan Organisasional. “karena individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya akan cenderung  menafsirkan  pekerjaan  dan  tugas  yang  mereka  lakukan  dengan  tanggung jawab dan penuh dedikasi. Temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudarmo &  Wibowo  (2018)  meneliti  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  PKO,  mereka menemukan  bahwa  setiap  dimensi  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif  dengan  PKO. (Priyadi, 2020) hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Alif, (2015); Gati, Mukhtar,  &  Sujanto,  (2018);  Hemakumara  et  al.,  (2018);  Ramadhan  et  al.,  (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional

## Pengembangan karir dan OCB
Menurut  Simamora,  (2015  hlm.  273)  pengembangan  diartikan  sebagai  penyiapan individu  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  yang  lebih  tinggi  di organisasi.  Pengembangan  biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan  kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Mondy, (2014 hlm. 243) pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  orang  dengan  kualifikasi  dan pengalaman  yang  tepat  tersedia  jika  dibutuhkan.  Selanjutnya  menurut  Filipino,  (2012 hlm.  34)  pengembangan karir  adalah  sebagai sederetan  kegiatan  kerja  yang  terpisah– pisah  namun  masih  merupakan  atau  mempunyai  hubungan  yang  saling  melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan seeorang. Lebih lanjut, Menurut Rivai  &  Sagala,  (2014  hlm.  266)  karier  adalah  seluruh  pekerjaan  yang  dimiliki  atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.
Menurut  Handoko,  (2016  hlm.  165)  ada  beberapa  prinsip  pengembangan  karir yang  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  (a)  Pekerjaan  itu  sendiri  mempunyai  pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu  tantangan  yang  berbeda,  apa  yang  dipelajari  di  pekerjaan  jauh  lebih  penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal. (b) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk  menjadi  supervisor  akan  berbeda  dengan  skill  yang  dibutuhkan  untuk  menjadi middle  manager.  (c)  Pengembangan  akan  terjadi  hanya  jika  seorang  individu  belum memperoleh  skill  yang  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan.  Jika  tujuan  tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang  dituntut  pekerjaan  akan  menempati  pekerjaan  yang  baru.  (d)  Waktu  yang digunakan  untuk  pengembangan  dapat  direduksi/dikurangi  dengan  mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Pengembangan  karir  menurut  Bahri,  (2016)  merupakan  upaya  atau  langkah- langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu usaha mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan karir merupakan  upaya  atau  langkah-langkah  yang  dilaksanakan  oleh  seorang  pegawai  dan atau oleh pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu  usaha mencapai tujuan

## Dwi Wiryanti et al.
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
perusahaan. PKO sebagai perilaku sukarela individu (dalam hal ini adalah pegawai) yang tidak  secara  langsung  berkaitan  dengan  pengimbalan,  namun  berkontribusi  pada keefektifan organisasi. Penelitian Alif, (2015); Naway & Haris, (2017); Octaviani & Utami, (2018)  menyatakan  bahwa  “pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H3 :  Pengembangan  karir“berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional

## Metode
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antar avriabel melalui pengujian hipotesis  serta  melakukan  ekplanasi  antar  variabel  maka  penelitian  ini  merupakan penelitian  eskplanasi  ( explanation  research ).  Selanjjtnya,  pada  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  instrument  pengumpulan  data  seperti kuisioner dan observasi secara langsung kepada guru-guru jenjang SMK di Kota Depok, Jawa Barat .

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Guru”  Jenjang  SMK  di  Kota  Depok,  Jawa  Barat. Dengan pertimbangan populasi sampel yang telah diketahui yaitu sebanyak 1.816 guru, sehingga  memingkinkan  untuk  menerapkan  penggunaan  probabilitas  sampel  pada penelitian ini memperoleh sampel berkriteria atau purposive sampling . Sehingga dengan pertimbangan  tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  kami  menggunakan  pengambilan sampel non-probability untuk pengumpulan data. Penggunaan sampel non-probability apabila jumlah sampel sangat banyak dan tidak terhitung (Latan et al., 2021). Selanjutnya untuk ukuran sampel berdasarkan (Ghozali, 2014) menyatakan bahwa besar sampel yang layak  di  gunakan  dalam  penelitian  dengan  menggunakan  metode  partial  least  square (PLS)  direkomendasikan  berkisar  dari  30  sampai  dengan  100.  Namun  pada  saat penyebaran  kuisioner  peneliti  mendapatkan  sampel  95  responden  yang  melakukan pengisian  kuisioner  sesuai  dnegan  kriteria  peneliti.  Sehingga  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini sebanyak 95 responden. Skala penelitian menggunakan skala likert dengan penilaian berkisar abtara 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).

## Pengukuran
Penelitian   kuantitatif   yang   menggunakan   skala   dan   item   pengukuran   seringkali berdampak pada hasil penelitian. Oleh krena itu, unsur penting dalam pencelitian yaitu penentuan skala dan item pengukuran yang sesuai dengan penelitian. Penggunaan skala dan   item pengukuran   ini   untuk   memperoleh   data   kuantitatif.   Penggunaan   item pengukuran   ini   di   anggap   baik   di   bandingkan   dengan   pengukuran   sebelumnya. Penggunaan item pengukuran yang sudah ada umumnya dianggap praktik yang lebih baik dibandingkan  dengan  melakukan  pengembangan  yang  baru,  mengingat  kompleksitas pengembangan skala (Latan et al., 2021).
Penelitian  ini  menggunakan  definisi  operasional  variabel  dengan  memiliki  tiga variabel  independen  dan  satu  variabel  dependen.  Untuk  variabel  efikasi  diri  yaitu keyakinan  dan  kemantapan  individu  dalam  memperkirakan  kemampuan  yang menghasilkan perilaku yang diusahakan sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Skor
untuk  pengukuran  variabel  efikasi  diri  diperoleh  dari  dimensi  :  magnitude  atau  level dengan  indikator  pegawai  dapat  menentukan  tingkat  kesulitan  dalam  pekerjaan  yang mampu dilaksanakannya, Pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan baik, dan Pegawai mengetahui  minatnya  dan  kemampuannya  sehingga  dapat  memilih  pekerjaan  yang dirasakan sesuai. Dimensi strength dengan indikator Peningkatan usaha pegawai ketika mengalami  kegagalan,  keyakinan  individu  dalam  melakukan  tugas  dengan  baik,  dan komitmen dari individu tersebut dalam pencapaian target, dan dimensi generality dengan indikator menjadikan pengalaman atau menjadi suatu hambatan atau bahkan diartikan sebagai kegagalan (Bahlis,2017).
Selanjutnya  variabel  kepuasan  kerja  adalah  sekumpulan  perasaan  pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga  sebagai  hasil  penelitian  pegawai  terhadap  pekerjaannya.  Skor  untuk  pengukuran variabel kepuasan kerja diperoleh dari dimensi pekerjaan itu sendiri dengan indikator sejauh  mana  pekerjaan memberi  individu  tugas yang  menarik,  dan  kesempatan untuk belajar  dan  peluang  menerima  tanggung  jawab,  dimensi  promosi  dengan  indikator peluang  bagi  kemajuan  dalam  organisasi,  dan  dimensi  pengawasan  dengan  indikator kemampuan pengawas memberikan bantuan teknik dan dukungan tingkah laku (Novita & Ruhana, 2016).
Pengembangan  karir  adalah  upaya  pribadi  seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu rencana karir. Skor untuk pengukuran variabel pengembangan karir diperoleh dari dimensi kesempatan untuk mencapai suatu berharga dengan indikator promosi jabatan, adil dalam berkarir, dan mendapatkan informasi peluang promosi, dimensi kesempatan untuk mencapai hal baru dengan indikator kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi  dan  kreativitas,  dimensi  kesempatan  untuk  membuat  merasa  senang  dengan indikator  kesempatan  memilih  pekerjaan  sesuai  dengan  kesenangan,  dan  dimensi kesempatan  untuk  mengembangkan  kecakapan  dan  kemampuan  dengan  indikator kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata (Muspawi, 2017).
Pada  variabel  perilaku  kewargaan  organisasional  (OCB)  adalah  perilaku  peran ekstra guru yang dilakukan atas kehendak sendiri tanpa mengharapkan imbalan untuk mencapai tujuan organisasi sekolah. Skor untuk pengukuran variabel perilaku kewargaan organisasional  diperoleh  dari  dimensi:  altruism  dengan  indikator  perilaku  membantu orang lain secara sukarela, dimensi sportsmanship dengan indikator sikap kerelaan atau toleransi  untuk  bertahan  bekerja  pada  suatu  organisasi,  organizational  complience dengan indikator sikap individu yang menerima peraturan dan prosedur yang berlaku diatas organisasi, dimensi organizational loyalty dengan indikator perilaku individu yang berkaitan dengan upaya mempromosikan citra organisasinya ke pihak luar, dimensi civic virtue dengan indikator keterlibatan individu dalam suatu aktivitas organisasi dan peduli terhadap  kelangsungan  hidup  organisasi,  dimensi  conscientiousness  dengan  indikator perilaku  individu  yang  menunjukan  upaya  sukarela  dalam  meningkatkan  cara  dalam menjalankan tugasnya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat, dan dimensi self development  dengan  indikator  suatu  perilaku  individu  yang  berkaitan  dengan  upaya meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  serta  kemampuan  tanpa  diminta.  Podsakoff dalam Khan & Abdul, (2015)

## Metode analisis data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  analisis  deskriptif,  analisis  inferensial  dengan
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
menggunakan metode SEM PLS (Partial Least Square). Adapun langkah-langkah analisis PLS  yaitu  merancang  model  struktural,  merancang  model  pengukuran  kemudian melakukan konstruksi diagram jalur, kemudian mengkonversi diagram jalur ke sistem persamaan  serta  mengestimasi  koefisien  jalur,  loading  factor  serta  mengevaluasi goodness of fit dan yang terakhir melakukan pengujuan hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan

## Gambaran Umum Demografi Responden
Berrdasarkan  analisis  dan  informasi  yang  diperoleh  dapat  disajikan  mengenai  data demografi  responden.  Hasil  pengelompokkan  data  pada  tabel  1  menunjukkan  bahwa responden pada penelitian ini berjumlah 95 responden yang terdiri dari 48 responden berjenis  kelamin  perempuan  dan  47  responden  responden  berjenis  kelamin  laki-laki. Berdasarkan  status  pekerjaan  Tenaga  Pengajar  sebesar  6  responden,  Tenaga Kependidikan  sebesar  1  responden,  Guru  Kontrak  sebesar  24  responden,  Guru  Tetap sebesar 63 reponden dan Guru PNS sebesar 1 responden.
Responden berdasarkan usia dengan rentang 17-25 tahun sebesar 2 responden, rentang usia 26-35 tahun 23 responden, rentang usia 36-45 tahun 48 responden dan usia > 45 tahun sebesar 22 responden.  Lebih lanjut berdasarkan pendidikan akhir Sarjana sebesar 90 responden dan Pascasarjana sebesar 5 responden. Responden berdasarkan lama berkerja dengan waktu < 1 tahun sebesar 12 responden, rentang waktu 1-5 tahun sebesar 29 responden, rentang waktu > 5-10 tahun sebesar 27 responden, rentang waktu > 10-15 tahun sebesar 8 responden, rentang waktu > 16- 20 tahun sebesar 11 responden dan > 20 tahun sebesar 8 responden.
Lebih lanjut, berdasarkan banyaknya kelas yang diajar oleh guru dengan jumlah 1- 3 kelas sebesar 31 responden, jumlah 4-6 kelas sebesar 42 responden, jumlah 7-9 kelas sebesar 16 responden dan jumlah > 9 kelas sebesar 6responden.  Berdasarkan kelas yang diajar pada tingkat kelas X sebesar 95 responden, tingkat kelas XI sebesar 84 responden dan  tingkat  kelas  XII  sebesar  54  responden  dan  berdasarkan  asal  sekolah  yaitu  SMK Ganesis Medicare sebesar 10 responden, SMK Purnama 2 Depok sebesar 5 responden, SMK Purnama 2 Depok sebesar 2 responden, SMK Nasional sebesar 5 responden, SMK IT Raflesia 4 responden, SMK Yapemri Depok sebesar 11 responden, SMK Broadcast Cakra Buana sebesar 5 responden, SMK Setia Karya sebesar 20 responden, SMK Budi Utomo sebesar  13  responden,  SMK  Teknindo  Jaya  sebesar  3  responden,  SMK  Madani  Depok sebesar 3 responden, SMK Ganesa Satria 1 sebesar 4 responden, SMK Ganesa 2 sebesar 9 responden dan SMK Al-Ihsan sebesar 1 responden (lihat Tabel 1).

## Analisis data SEM-PLS dan uji hipotesis
Menurut Hair et al. (2019), tahapawal pada evaluasi model pengukuran adalah menilai factor  loading  pada  indicator  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa semua  indikator  berada  di  atas  nilai  yang  direkomendasikan (0,70). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, semua parameter sudah memenuhi cut-of value pada reliabilitas (Cronbach's Alpha  > 0,70, composite reliability > 0,70, dan average variance  extract  >  0,50).  Selain  itu,  nilai  CA  dan  CR  tidak  melebihi  ambang  batas maksimum  (0,95)  serta  Nilai  VIF  harus  kurang  dari  5,  karena  bila  lebih  dari  5 mengindikasikan  adanya  kolinearitas  antar  konstruk  (Sarstedt  dkk.,  2017).  sehingga
secara umum model pengukuran yang digunakan berada pada kategori yang sesuai (Hair et  al.,  2019).  Selanjutnya,  diskriminan  validity  dievaluasi  dengan  membandingkan korelasi antar variable  laten  dengan  akar AVE.  Karena  akar  AVE seluruhnya  lebih besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antar  variable  laten,  maka  dapat disimpulkan bahwa kedua construct sudah memenuhi validitas diskriminan.

## Tabel 1.
Deskripsi responden No Keterangan Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Perempuan 48 51% Laki-Laki 47 49% 2 Status Pekerjaan Guru PNS 1 1% Guru Tetap 63 66% Guru Kontrak 24 25% Tenaga Kependidikan 1 1% Tenaga Pengajar 6 6% 3 Pendidikan Akhir Sarjana 90 95% Pasca Sarjana 5 5% 4 Lama Berkerja < 1 Tahun 12 13% 1-5 Tahun 29 31% >5 - 10 tahun 27 28% >10 -15 Tahun 8 8% >16-20 Tahun 18 19% >20 Tahun 8 8% 5 Banyaknya kelas yang diajar 1-3 Kelas 31 33% 4-6 Kelas 42 44% 7-9 Kelas 16 17% > 9 Kelas 6 6% 6 Kelas Yang diajar X 95 100% XI 84 88% XII 54 57% 7 Berdasarkan Asal Sekolah SMK Ganesis Medicare 10 11% SMK Purnama 2 Depok 5 5% SMK Purnama 1 Depok 2 2% SMK Nasional 5 5% SMK IT Raflesia 4 4% SMK Yapemri Depok 11 12% SMK Broadcast Cakra Buana 5 5% SMK Setia Karya 20 21% SMK Budi Utomo 13 14% SMK Teknindo Jaya 3 3% SMK Madani Depok 3 3% SMK Ganesa Satria 1 4 4% SMK Ganesa 2 9 9% SMK Al-Ihsan 1 1% Sumber: Data Diolah (2022)

## Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior

## Tabel 2.

## Model Pengukuran
Indikator VIF Factor Loading Cronbach's Alpha Composite Reliability Average variance (AVE) ED1 4,378               0,737 0,932 0,932 0,806 ED2 4,931               0,700 ED3 2,571               0,762 ED4 2,724               0,674 ED5 2,469               0,654 ED6 2,418               0,594 ED7 2,745               0,676 ED8 2,573               0,804 ED9 3,773               0,691 ED10 2,610               0,712 ED11 3,387               0,786 ED12 3,519               0,650 ED13 3,899               0,518 ED14 3,101               0,668 PK1 2,829               0,642 0,925 0,923 0,823 PK2 4,223               0,695 PK3 3,110               0,723 PK4 3,613               0,769 PK5 1,856               0,752 PK6 1,599               0,804 PK7 1,674               0,575 PK8 2,366               0,552 PK9 2,119               0,695 PK10 2,048               0,825 PK11 2,468               0,548 PK12 3,005               0,819 PK13 2,722               0,843 PK14 3,996               0,603 KK1 2,811               0,670 0,933 0,911 0,749 KK2 2,156               0,743 KK3 2,860               0,836 KK4 3,550               0,800 KK5 4,764               0,780 KK6 2,319               0,656 KK7 2,986               0,800 KK8 1,987               0,827 KK9 2,956               0,804 KK10 1,785               0,734 KK11 2,752               0,873 KK12 1,791               0,623 KK13 2,791               0,887 KK14 2,800               0,695 PKO1 2,803               0,594 0,926 0,921 0,803 PKO2 1,771               0,787 PKO3 1,832               0,771 PKO4 1,830               0,613 PKO5 3,804               0,699 PKO6 3,692               0,539
PKO7 3,626               0,808 PKO8 3,665               0,697 PKO9 3,816               0,830 PKO10 2,813               0,715 PKO11 2,754               0,701 PKO12 1,776               0,779 PKO13 2,865               0,715 PKO14 1,996               0,587
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS (2022)

## Evaluasi model structural dan pengujian hipotesis
Setelah setiap butir pernyataan telah dinyatakan valid dan reliabel, langkah selanjutnya yaitu  dengan  menguji  model  struktural  melalui  uji  R  Square  dan  uji  t-statistik.  ilai    R square  diperoleh  sebesar  0.15untuk  model  komitmen afektif  dan  0.33  untuk  perilaku suara. AngkaR  squaremenurut pedoman  Hair  et  al.  (2019) berada di level lemah (< 0.25)untuk komitmen afektif dan  medium (>0.25) untuk perilaku suara. Sementara dari nilai f square diperoleh nilai sebesar 0.20, 0.17, dan 0.12 untuk seluruh hubungan antar variabeldan sudah berada di level medium (Hair et al., 2019). Uji  t  dikenal dengan uji parsial,  yaitu  untuk  menguji  bagaimana  pengaruh masing-masing  variabel  bebasnya secara  sendiri-sendiri  terhadap  variabel terikatnya.  Uji  ini  dapat  dilakukan  dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung.

## Tabel 3.
Pengujian Hipotesis β T Statistic P Value Efikasi Diri -> OCB 0,106 1,294 0,196 Kepuasan kerja -> OCB 0,574 4,720 0,000 Pengembangan Karir -> OCB 0,268 1,938 0,053 R Square R Square Adjusted Perilaku Kewargaan Organisasi 0,744 0,736 Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS (2022)

## Pembahasan

## Efikasi diri dan OCB
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, nilai loading factor efikasi diri adalah sebesar 0,784 yang artinya guru ikut terlibat secara individu dalam suatu aktivitas organisasi dan peduli terhadap  kelangsungan  hidup  organisasi.  Pada  saat  bersamaan,  uji  hipotesis menunjukkan  hasil  bahwa  efikasi  diri  meski  memiliki  hubungan  positif,  namun  tidak berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional guru di SMK Kota Depok, Jawa Barat. Hal ini berarti, meskipun efikasi diri guru meningkat, namun perilaku kewargaan organisasional guru tersebut tidak naik ataupun turun. Dengan kata lain, efikasi diri yang diterapkan tidak memiliki dampak apapun terhadap perilaku kewargaan organisasional guru SMK di kota Depok.
Hasil  penelitian  tersebut  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan Kusumaninggati,  Mukhtar,  &  Sujanto,  (2018);  Dewi  &  Sudibya,  (2016);  Syamsuddin,
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
Ringgasa, & Badarwan, (2017); Ruslan (2016); Khumairoh, (2016); Shahidi (2015) yang menyimpulkan  bahwa  efikasi  diri  dapat  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional. Shahidi (2015) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa dimensi dari perilaku kewargaan organisasional yaitu altruism dan courtesy memiliki kekuatan yang paling  besar  daripada  dimensi  lainnya  dalam  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional. Artinya bahwa membantu sesama rekan kerja memberikan dampak yang baik  pada  lingkungan  keja  sehingga  menjadikan  karyawan  senang  untuk  melakukan peran esktra dalam pekerjaannya ( altruism ). Selain itu, untuk dapat menjaga hubungan kerja yang haromonis dan saling membantu, karyawan cenderung untuik menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan masalah bagi rekan kerja lainnya ( courtesy ).
Dalam penelitian Khumairoh, (2016) variabel efikasi diri berpengaruh terhadap perilaku  kewargaan  organisasional.  Karyawan  yang  yakin  dengan  kemampuannya cenderung  akan  berbuat  hal  yang  terbaik  bagi  organisasinya,  sehingga  akan memunculkan  perilaku  positif  yang  mempengaruhi  efektifitas  dan  efisiensi organisasi. Indikator  efikasi  diri  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  pegawai  dapat menentukan tingkat kesulitan dalam pekerjaan yang mampu dilaksanakannya, pegawai dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  pegawai  mengetahui  minatnya  dan kemampuannya sehingga dapat memilih pekerjaan yang dirasakan sesuai, peningkatan usaha pegawai ketika mengalami kegagalan, keyakinan individu dalam melakukan tugas dengan baik, komitmen dari individu tersebut dalam pencapaian target, dan menjadikan pengalaman  atau  menjadi  suatu  hambatan  atau  bahkan  diartikan  sebagai  kegagalan. Seorang guru dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik, karena mereka yakin dengan kemampuan yang mereka miliki dan percaya akan menghasilkan suatu output sesuai dengan yang diharapkan. Namun, yakin saja tidak cukup dalam mengerjakan suatu tugas,  guru  masih  minim  dan  enggan  belajar  dari  pengalaman  sebelumnya,  sehingga kesalahan  yang  sama  selalu  terulang  kembali.  Hal  tesebut  menyebabkan  perilaku kewargaan organisasional guru melalui efikasi diri tidak memiliki impact apapun, karena guru masih  berjibaku dengan membuat kesalahan yang sama.  Padahal jika diterapkan dengan baik, efikasi diri dapat menjadi bahan evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan (Baron & Byrne, 2012). Efikasi diri mengacu pada keyakinan akan kemampuan individu  untuk  menggerakkan  motivasi,  kemampuan  kognitif,  dan  tindakan  yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasi (Ghufron, 2010).
Seseorang dengan efikasi diri tinggi, percaya bahwa mereka mampu melakukan sesuatu  untuk  mengubah  kejadian-kejadian  disekitarnya,  sedangkan  sesorang  dengan efikasi diri rendah menganggap dirinya pada dasarnya tidak mampu mengerjakan segala sesuatu  yang  ada  disekitarnya.  Dalam  situasi  yang  sulit,  orang  dengan  efikasi  rendah cenderung mudah menyerah. Sementara orang dengan efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengatasi tantangan yang ada. Hal ini senada juga dengan ungkapan Feist & Feist, (2010) menunjukkan bukti bahwa perasaan efikasi diri memainkan suatu peran penting dalam mengatasi dan memotivasi pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang menantang dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan tertentu.

## Kepuasan kerja dan OCB
Berdasarkan hasil deskriptif, nilai Loading Factor sebesar 0,749 yang artinya bahwa guru merasa  puas  dengan  pekerjaan  menarik  yang  dilimpahkan  kepadanya.  Guru  merasa senang ketika pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan mereka. Kemudian
hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,574.  Artinya  ketika  kepuasan  kerja  meningkat  satu  satuan,  maka  perilaku kewargaan organisasional akan meningkat pula sebesar 57,4%.
Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan menyediakan berbagai hal- hal penting bagi karyawan atau guru, seperti membuka peluang promosi, memberikan pengawasan yang efektif, menciptakan harmoni diantara rekan kerja, sehingga guru atau karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan akan meningkatkan perilaku kewargaan organisasional (Luthans, 2012). Kepuasan kerja dapat menciptakan peningkatan  kinerja  dan  produktivitas  kerja  dalam  beradaptasi  dengan  kondisi perkembangan dan persaingan (Ramadhan, Saudi, & Yenni, 2018).
Kepuasaan  kerja  juga  dibutuhkan  guna  memperkuat  perilaku  kewarganaan organisasional dalam konteks organisasi sekolah. Kepuasan kerja yang dicapai seorang guru dalam berbagai aspek pekerjaan seperti pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, mitra  bisnis,  kondisi  kerja,  tantangan  dan  komunikasi.  Sebaliknya,  kepentingan organisasi  dan  kepentingan  rekan  kerja  tidak  dipedulikan  oleh  guru  yang  tidak merasakan kepuasan dalam bekerja (Naway & Haris, 2017). Dalam penelitian ini, dimensi yang digunakan adalah  pekerjaan itu sendiri dengan indikator sejauh  mana pekerjaan memberi  individu  tugas  yang  menarik,  dan  kesempatan  untuk  belajar  dan  peluang menerima  tanggung  jawab,  dimensi  promosi  dengan  indikator  peluang  bagi  kemajuan dalam  organisasi,  dan  dimensi  pengawasan  dengan  indikator  kemampuan  pengawas memberikan bantuan teknik dan dukungan tingkah laku. Sebesar 10,6% kepuasan kerja berkontribusi dalam perilaku kewargaan organisasional.
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional guru dan karyawan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Sudibya, 2016; Naway & Haris, 2017; Hemakumara, Khatibi, & Johar, 2018; Kusumaninggati et al., 2018; Priyadi, Sumardjo, & Mulyono, 2016; Ramadhan, Saudi, & Yenni, 2018.
Hemakumara, Khatibi, & Johar, 2018 dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa sebesar  71%  populasi  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional karyawan pada 15 Universitas di Sri Lanka. Dari sisi karyawan, kepuasan kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam  bekerja,  sedangkan  dari  sisi  perusahaan,  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan yang prima (Suwanto & Priansa, 2011). Karyawan yang puas dengan pekerjaanya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karywan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih besar (Dewi & Sukirno, 2013).
Dalam  konteks  organisasi  sekolah,  kepuasan  kerja  juga  dibutuhkan  untuk memperkuat  perilaku  kewargaan  organisasional.  Ketika  guru  merasa  puas  dengan berbagai aspek pekerjaan seperti pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, mitra bisnis, kondisi kerja, tantangan, dan komunikasi, maka guru bersedia melakukan peran tindakan ekstra  untuk  sekolah  yang  melampaui  peran  pendidikannya  sebagai  guru.  Kondisi sebaliknya guru tidak akan mempedulikan kepentingan organisasi dan rekan-rekannya ketika guru tidak merasakan kepuasan apapun dalam bekerja (Naway & Haris, 2017).

## Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior

## Pengembangan karir dan OCB
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, rata-rata guru menyatakan bahwa dengan adanya informasi  promosi  dan  peluang  pekerjaan  yang  didapatkan,  guru  dapat  mengambil informasi tersebut untuk mengembangkan karir dengan keseluruhan nilai Loading Factor sebesar  0,778.  Namun  kesempatan  untuk  mengembangkan  pengetahuan  inovasi  dan kreativitas mendapatkan skor terendah yaitu 0,563. Artinya bahwa dalam pengembangan karir, guru dapat memperoleh informasi mengenai promosi dan juga peluang kerja. Selain dari adanya informasi, guru pun diberikan kesempatan dalam memilih pekerjaan sesuai dengan  kemampuannya.  Namun,  guru  belum  sepenuhnya  dapat  menerapkan  hasil pelatihan yang telah diberikan.
Uji hipotesis menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasional dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,268. Artinya ketika pengembangan karir mengalami peningkatan sebesar satu satuan,  maka  perilaku  kewargaan  organisasional  akan  meningkat  sebesar  26,8%. Demikian juga sebaliknya, apabila dalam pengembangan karir, informasi promosi tidak disampaikan  dengan  baik,  pelatihan  dan  seminar  tidak  diberikan  dan  guru  tidak dibebaskan  untuk  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya,  maka  perilaku kewargaan organisasional guru pun ikut menurun.
Indikator  yang  digunakan  dalam  pengembangan  karir  adalah  promosi  jabatan, adil  dalam  berkarir,  mendapatkan  informasi  peluang  promosi,  kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi dan kreativitas, kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan kesenangan, kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata. Pada indikator kesempatan memilih  pekerjaan sesuai dengan kesenangan, Guru dapat mengerjakan  pekerjaan  diluar  sekolah.  Dengan  suasana  tenang  dan  santai,  hasil pekerjaan dapat memuaskan dan tentukan akan meningkatkan performa guru.
Hasil penelitian yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Naway & Haris, (2017). Pengembangan karir yang tersedia di dalam suatu organisasi bisa menjadi pertimbangan penting dalam menyusun persepsi terhadap sikap dan perilaku karyawan dengan  kondisi  emosionalnya.  Karir  yang  baik  memperbesar  kemungkinan  karyawan tersebut mendapatkan promosi lebih cepat, melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati, dan  senang  mendapat  tantangan  sehingga  kondisinya  memuaskan  bagi  karyawan tersebut.  Hal  yang  sama  pun  terjadi  dalam  organisasi  sekolah  dengan  guru  sebagai karyawannya. Jika guru dapat melakukan pengembangan karir yang baik, maka promosi karir  akan  diraih  dengan  lebih  cepat.  Didukung  pula  oleh  penelitian  Priyadi,  (2019); Anggraini,  (2020);  Suryaman,  (2020);  Udayani,  (2018);  Wulandari,  (2017)  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  dapat  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional pada pekerja.
Dalam  penelitian  Octaviani  &  Utami,  (2018)  menyatakan  gambaran  bahwa dimensi perilaku kewargaan organisasional yang sudah terbentuk kuat pada perusahaan ini antara lain bersmber dari sportmanship (karyawan memiliki perilaku ikhlas dalam melaksanakan  pekerjaan  masing-masing)  dan  courtesy  (sopan  santun  terhadap karyawan serta pimpinan). Hal ini menujukkan bahwa karyawan terlibat PKO disebabkan adanya perusahaan melakukan perencanaan pemilihan jalur yang tepat pada karyawan dan perusahaan menyediakan informasi tentang perencanaan karir dan kesediaan pihak manajemen  untuk  menjelaskan  tentang  alur  perencanaan  karir.  Sama  halnya  dengan penelitian  ini  bahwa  guru  terlibat  dalam  PKO  melalui  pengembangan  karir  dengan menerima  berbagai  informasi  mengenai  promosi  jabatan,  mendapatkan  kesempatan
yang sama saat promosi, dan guru diberikan kebebasan dalam memilih jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab-  bab sebelumnya dan melalui analisis Partial Least Square (PLS) mengenai pengaruh efikasi diri, kepuasan kerja, pengembangan karir terhadap perilaku kewargaan organisasional pada  guru  SMK/SMA  di kota  Depok  serta  pengujian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat disimpulkan  bahwa  efikasi  diri  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku kewargaan  organisasional  guru  SMK/SMA  di  Kota  Depok.  Kepuasan  kerja  dan pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan organisasional guru SMK/SMA di Kota Depok.
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan, maka beberapa saran yang bersifat parktis  dan  akademis  dapat  dikemukakan  sebagai  berikut:  pertama,  efikasi  diri  yang dimiliki  guru  SMA/SMK  di  Kota  Depok  harus  ditingkatkan  seperti  Pegawai  dapat melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  Pegawai  mengetahui  minatnya  dan kemampuannya sehingga dapat memilih pekerjaan yang dirasakan sesuai sehingga dapat dicontoh untuk jenjang sekolah/instansi lainnya. Meskipu memiliki efikasi tidak tinggi, tetapi guru SMK/SMA di Kota Depok harus mengarahkan rekannya untuk lebih terlibat dalam  pekerjaan  dengan  memberikan  tantangan  yang  sesuai  dengan  minat  dan  bakat mereka.  Kedua,  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  guru  SMA/SMK  di  Kota  Depok  dapat dipertahankan agar dapat dicontoh pada organisasi/sekolah/instansi pendidikan lainnya sehingga  dapat  dilihat  semenarik  apa  tugas  yang  diberikan  pada  individu  dalam pekerjaannya.  Hal  tersebut  perlu  dilakukan  organisasi/instansi  lainnya  dengan memberikan  kesempatan  untuk  belajar  dan  memberikan  peluang  dalam  menerima tanggung jawab serta memiliki kemampuan menyediakan bantuan teknis dan dukungan moral untuk rekan kerja lainnya dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan berkerja baik  kompetensi  teknis,  manajerial  maupun  sosial.  Ketiga,  pengembangan  karir  yang dimiliki guru SMA/SMK di Kota Depok harus di pertahankan agar dapat di contoh untuk organisasi/sekolah/instansi  Pendidikan  lainnya  sehingga  dapat  dilihat  dalam kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan kesenangan. Hal tersebut dapat dilakukan organisasi/  sekolah/  instansi  lainnya  dengan  memberikan  informasi  peluang  promosi jabatan,  kesempatan  mengembangkan  pengetahuan  inovasi  dan  kreativitas  serta kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata.
Bagi peneliti selanjutnya dapat mengambil factor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap  perilaku  kewargaan  organisasional  antara  lain  turn  over  intention,  penggajian, motivasi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan lainnya. Adapun pemilihan variabel – variabel tersebut karena hubungannya dengan kewargaan organisasional yang di dukung oleh penelitian terdahulu.

## References
Abdullah, M. R., Marican, S., & Kamil, N. L. M. (2019). The Mediating Role Of Self-efficacy On The Relationship Between Work-Family Conflict And Organisational Citizenship Behaviour. Journal Of Nusantara Studies , 4 (1), 246–272.
Alif,  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dengan  Kepuasan  Kerja
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Terminal Lpg. Jurnal Mix , 6 (2), 291– 309.
Anggraini,  A.  D.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja Karyawa. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1). Bahlis, W.  (2017). Hubungan  Self  Efficacy  Dan  Aktivitas  Belajar  Siswa  Sma  Pasundan  1 Cimahi Pada Pembelajaran Ekosistem . Universitas Pasundan. Bahri, S. (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Dan Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Dinas Pu Bina Marga Wilayah Kerja Sumatera Selatan . 1 (1). Baranik, L. E. (2015). Organizational Citizenship Behaviors And Employee Depressed Mood, Burnout, And Satisfaction With Health And Life . 45 (4).
Batjo, N., & Shaleh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Angkasa Timur.
Bergen, W. (2020). Pengaruh Self Efficacy, Competency Terhadap Quality Of Work Life Dan Work  Engagement  (Pada  Asn  Milenial  Di  Bpsdm  Kementerian  Hukum  Dan  Ham) . Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta.
Bianca, A., Putiri, B., Katili, S. K., & Anggraeni. (2013). Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Metode Structural Modelling. Jurnal Teknik Industri , 1 (4), 334–340. Bps. (2019). Potret Pendidikan Indonesia Statistik Pendidikan 2019 . Budihardjo, M.  (2015). Panduan Penilaian Kinerja Karyawan, Raih Asa Sukses . Penebar Swadaya. Dapodikdasmen. (2021a). Data Guru Provinsi Jawa Barat . Dapodikdasmen. (2021b). Data Sekolah .
Dewi, N. M. S., & Sudibya, I. G. A. (2016). Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (11), 7473–7499. Duha. (2018). Perilaku Organisasi . Deepublish. Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cv Irdh. Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Universitas Diponegoro.
Filipino,  E.  B.  (2012). Manajemen  Personalia.  (Terjemahan  Moh.  Masud) (Edisi  Ke  I). Erlangga.
Gati, K., Mukhtar, M., & Sujanto, B. (2018). The Influence Of Self Efficacy, Job Satisfaction And Organizational Commitment Toward Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Of Teachers Of Private Vocational Schools In South Jakarta. International Journal Of Scientific Research And Management , 6 (06), 406–414. Https://Doi.Org/10.18535/Ijsrm/V6i6.El06 Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif Dengan. Partial Least Square (Pls) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. H. (2016). Manajemen . Bpfe. Hardiati,  M.  R.  (2015). Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb) Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Pt. Daya Cipta Aksara . Univeristas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). Bumi Aksara.
Hemakumara, Khatibi, & Johar, M. G. M. (2018). Effect Of Motivation On Organizational Citizenship Behaviour Among Administrative Staff Of State Universities In Sri Lanka. European Journal Of Business And Management , 10 (23), 29–32. Husniati, R., & Pangestuti, D. C. (2018). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Pegawai Upn “Veteran” Jakarta. Jurnal Bakti Masyarakat , 1 (1).
Kamdi,  W.  (2014).  Kinerja  Guru  Smk:  Analisis  Beban  Dan  Karakteristik  Pembalajaran.
Jurnal Teknologi, Kejuruan Dan Pengajarannya , 37 (1).
Kaswan, A. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Khan, S. K., & Abdul, R. M. Z. (2015). The Mediating Effect Of Organization Commitment In Theorganization  Culture,  Leadership  And  Organization  Justicerelationship  With Organization  Citizenship  Behaviour:  A  Study  Ofacademics  In  Private  Higher Learning  Institutions  In  Malaysia. International  Journal  Of  Recent  Advances  In
Organizational Behaviour And Decision Sciences (Ijraob) .
Kusumaninggati,  Mukhtar,  M.,  &  Sujanto,  B.  (2018).  The  Influence  Of  Self  Efficacy,  Job Satisfactionand  Organizational  Commitment  Toward  Organizational  Citizenship Behavior  (Ocb)  Of  Teachersof  Private  Vocational  Schoolsin  South  Jakarta. International  Journal  Of  Scientific  Research  And  Management , 6 (6). Https://Doi.Org/10.18535/Ijsrm/V6i6.El06 The Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedu). Cv Alfabeta. Mondy, R. W. (2014). Human Resource Management (Thirteenth). Pearson Education. Moorhead, & Griffin. (2013). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Muspawi,  M.  (2017).  Menata  Pengembangan  Karier  Sumber  Daya  Manusia  Organisasi.
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 17 (1).
Naway,  F.  A.,  &  Haris,  I.  (2017).  The  Effect  Of  Career  Development,  Perception  Of Organizational Justice And Job Satisfaction On Teacher’s Organizational Citizenship Behavior. International Review Of Management And Marketing , 7 (2), 17–21.
Novita,  B.  S.  S.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Kepuasaan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. Jurnal Administrasi Bisnis , 34 (1).
Octaviani, E. N., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap  Organizatinal  Citizenship  Behavior  (Ocb)  (Studi  Pada  Karyawan  Pt Woonam Music, Ngoro-Mojokerto). Jurnal Administrasi Bisnis , 55 (1), 107–114. Prabu,  Mangkunegara,  A.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Reward,  Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bkd Malang . Priansa, D. J. (2016). Perencanaan & Pengembangan Sdm . Alfabeta. Priyadi,  D.  T.  (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional  Dan  Job Insecurity Terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi Pada Pegawai Non Pns Kementerian Sosial Ri . Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta. Priyadi, D. T., Sumardjo, M., & Mulyono, S. I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Dan Job Insecurity Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb)  (Studi  Pada  Pegawai  Non-Pns  Kementerian  Sosial  Ri). Jurnal  Manajemen Terapan , 2 (1), 10–22.
Ramadhan,  N.,  Saudi,  M.  H.,  &  Yenni.  (2018). The  Effect  Of  Job  Satisfaction  On Organizational Citizenship Behavior . 7 , 87–91.
Https://Doi.Org/10.5220/0007115200870091 Riniwati. (2016). Manajemen Sumber Daya Mnusia Aktivitas Utama Dan Pengembangan Sdm . Ub Press. Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Pt. Raja Grafindo Persada. Rivai, V., & Sagala, J. E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Parktik . Pt. Rajawali Pers. Robbins, & Judge. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Salemba Empat. Sandhika,  D.,  &  Sobandi.  (2017). Pengaruh  Perilaku  Kewargaan  Organisasi (Organizational  Citizenship  Behavior  )  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Sub  Bagian Umum Dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota Bandung . Universitas Pendidikan Bandung.
Sandy, B. K. (2019). Lulusan Smk Kenapa Paling Banyak Yang Jadi Pengangguran? Serly,  Z.  (2016).  Analisis  Hubungan  Motivasi  Belajar  Dan  Aktivitas  Belajar  Dengan Keterampilan  Problem  Solving  Mahasiswa  Biologi  Pada  Perkuliahan  Morfologi Tumbuhan. Prosiding Seminar Nasional Biologi Edukasi .
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Stiey. Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkaan Kinerja . Bumi Aksara. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta, Cv. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Cv Alphabeta. Sunyoto,  D.  (2013). Teori  Kuisioner  &  Analisis  Data  Untuk  Pemasaran  Dan  Perilaku Konsumen (Edisi 1). Graha Ilmu.
Self-Efficacy, job satisfaction, career development, organizational citizenship behavior
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Syamsuddin,  Ringgasa,  L.,  &  Badarwan.  (2017).  The  Effect  Of Self-efficacy On Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Employees  Of  Institut  Agama  Islam Negeri Kendari. Langkawi , 3 (2).
Teachinid.  (2019). Pentingkan  Manajemen  Dalam  Pengelolaan  Pendidikan . Https://Teachin.Id/News/75/Pentingkah-Manajemen-Dalam-Pengelolaan- Pendidikan
Tohari,  A.  (2011). Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cv.  Mandar Maju.
Tschannen-Moran,  M.,  &  Hoy,  A.  W.  (2001). He  Influence  Of  Resources  And  Support  On Teachers Efficacy Beliefs .
Ulum, M. C. (2016). Perilaku Organisasi: Menuju Orientasi Pemberdayaan . Ub Press. Wibowo,  A.  (2014). Manager  &  Leader  Sekolah  Masa  Depan:  Profil  Kepala  Sekolah Profesional Dan Berkarakter . Pustaka Pelajar. Wijaya,  C.  (2017). Perilaku  Organisasi .  Lembaga  Pengembangan  Pendidikan  Indonesia (Lpppi). Www.Lpppindonesia.Com Yunus,  S.  (2020).  Potret  Pendidikan  Indonesia,  Siapa  Yang  Harus  Berbenah? Kumparan.Com .
Yurcu,  G.,  Çolakoğlu,  Ü.,  &  Atay,  H.  (2015).  The  Effect  Of  Organizational  Citizenship Behavior  On  Subjective  Well-Being. International  Journal  Of  Business  And  Social Science , 6 (8), 120–130.
Yusuf,  A.  M.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  &  Penelitian  Gabungan . Prenadamedia Group.

## Declaration section
Funding. There is no funding information from authors

## Availability of data and materials
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## Competing interests
No potential competing interest was reported by the authors.

## Publisher’s Note
Imperium  Research  Institute  remains  neutral  with  regard  to  jurisdictional  claims  in  published maps and institutional affiliations.

## Rights and permissions
Open  Access. This  article  is  licensed  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International License, which permits use, sharing, adaptation, distribution and reproduction in any medium or format, as long as you give appropriate credit to the original author(s) and the source, provide a link to the Creative Commons licence, and indicate if changes were made. The images or other third party  material  in  this  article  are  included  in  the  article's  Creative  Commons  licence,  unless indicated  otherwise  in  a  credit  line  to  the  material.  If  material  is  not  included  in  the  article's Creative  Commons  licence  and  your  intended  use  is  not  permitted  by  statutory  regulation  or exceeds the permitted use, you will need to obtain permission directly from the copyright holder. To view a copy of this licence, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.

## Cite this article
Wiryanti,  D.,  Astuti,  M.,  Setiadi,  I.  K.,  &  Iswanto,  A.  H.  (2023).  Efikasi  diri,  kepuasan  kerja, pengembangan  karir  dan  perilaku  kewargaan  organisasional  pada  guru. Jurnal  Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 6 (1), 41-60. https://doi.org/10.36407/jmsab.v6i1.344

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis
Journal of Strategic Management and Business Applications
Publisher : LPMP Imperium Frequency : 2 issues per year (June & December) ISSN (online) : 2655-237X SK ISSN DOI : Prefix 10.36407 Accredited        : SINTA 3