e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i3 Received: 5  Januari 2023, Revised: 27 Januari 2023,  Publish: 30 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Dalam Organisasi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh
Afenda Ubelsa 1 , Edward Edward 2 , Asep Machpudin 3
1 Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis,Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, uafenda@gmail.com 2 Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis,Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3 Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis,Universitas Jambi, Jambi, Indonesia

## Korespondensi Penulis: Afenda Ubelsa
Abstract: This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  Quality  of  Work  Life  through Organizational  Citizenship  Behavior  on  employee  performance  at  the  Secretariat  of  the DPRD  City  of  Sungaipuh.  The  population  in  this  study  were  employees  at  the  DPRD Secretariat of the City of Sungai Lilin, which consisted of 40 employees. Where the sampling technique  in  this  study  using  Saturated  Sampling  (Census  Sampling).  This  study  uses  a quantitative  approach  with  survey  methods  and  uses  Partial  Least  Square  (PLS)  data analysis.  The  results  showed  that  the  Quality  of  Work  Life  directly  had  a  positive  and significant effect on Organizational Citizenship Behavior, while the Quality of Work Life had no  significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior.  Then  Organizational Citizenship  Behavior  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Furthermore,  Quality  of  Work  Life  has  a  significant  and  positive  effect  on  employee performance with Organizational Citizenship Behavior as a mediating variable.
Keywords: Quality of Work Life, Organizational Citizenship Behavior, Performance.
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh Quality  of  Work  Life melalui Organizational  Citizenshiip  Behavior terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Sungai Penuh. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh yang berjumlah 40 orang pegawai. Dimana teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) . Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan menggunakan analisis data Partial Least Square (PLS). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Quality  of  Work  Life secara  langsung  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenshiip  Behavior ,  sedangkan Quality  of Work  Life tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior . Kemudian Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Selanjutnya Quality  of  Work  Life berpengaruh  signifikan  dan  positif
terhadap  kinerja  pegawai  dengan Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  variabel mediasi.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Organizational Citizenshiip Behavior, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Kinerja atau prestasi kerja ( performance ) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai  dengan  aturan  dan  standar  yang  berlaku  pada  masing-masing  organisasi.  Kinerja merupakan  suatu  persyaratan-persyaratan  tertentu  yang  akhirnya  secara  langsung  dapat tercermin  dari  output  yang  dihasilkan  baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya.  Dalam hal  ini  Sekretariat  DPRD  Kota  Sungai  Penuh  sebagai  perangkat  daerah  Kota  Sungai  Penuh merupakan  salah  satu  instansi  pemerintah  yang  diharapkan  mampu  memberikan  kontribusi, demi  terwujudnya  visi  dan  misi  Kota  Sungai  Penuh.  Tugas  Sekretariat  DPRD  Kota  Sungai Penuh  ialah  membantu  Walikota  menyelenggarakan  administrasi  dan  kesekretariatan  dan keuangan,  mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  DPRD  Kota  Sungai  Penuh  serta menyediakan  dan  mengkoordinasikan  tenaga  ahli  yang  diperlukan  oleh  DPRD  Kota  Sungai Penuh dalam melaksanakan hak dan fungsinya sesuai dengan kebutuhan.
Secara  teori  terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  DPRD  Kota Sungai Penuh dalam melaksanakan hak dan fungsinya, diantara dari beberapa faktor tersebut Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  salah  faktor  yang  memiliki  peranan penting terhadap peningkatan kinerja pegawai  yang berkaita dengan perilaku pegawai dalam organisasi.  Prilaku  ini  cenderung  melihat  pegawai  sebagai  mahluk  sosial  menurut  Enny (2019).  Pada  hakikatnya  OCB  adalah  kebebasan  berpikir  dan  kebebasan  bertindak  pegawai terhadap  organisasi.  Pegawai  yang  memiliki  OCB  yang  baik  akan  sangat  membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Amir & Santoso (2019), perilaku OCB pegawai yang  minim  adalah  akibat  dari  berbagai  anteseden  terkait  dengan  rasa  percaya  terhadap atasan,  tingkat  kepuasan  kerja,  beban  kerja  yang  dijalani,  persepsi  terhadap  tugas  dan pekerjaannya dan berbagai masalah personal yang melingkupinya.
Di  lain  sisi,  selain  OCB  juga  terdapat Quality  of  Work  Life (QWL).  Konsep  QWL berlandaskan  bahwa  penghargaan  terhadap  manusia  dalam  lingkungan  kerjanya  adalah  hal yang  penting  (Imanullah,  2017).  Menurut  Mohammadi  dan  Karupiah  (2019)  bahwa  ada hubungan  signifikan  antara  beberapa  dimensi  QWL  terhadap  kinerja.  Sedangkan  menurut Hermawati, dkk (2019) QWL tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM. Hal ini menyebabkan kontradiksi antara teori dari Mohammadi dan Karupiah dengan teori dari Hermawati, dkk.
Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis  menemukan  adanya  indikasi  antara Quality  Work  of Life,  Organizational  Citizenshiip  Behavior, dan  kinerja  Pegawai.  Maka  dari  itu  peneliti tertarik untuk menganalisis tentang Quality of Work Life (QWL) yang akan di kaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja Pegawai di dalam Sekretariat DPRD Kota  Sungai  Penuh  melalui  penelitian  skripsi.  Adapun  jadul  dari  penelitian  tesis  ini  yaitu: “Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan  Dalam Organisasi  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Sekretariat  Dprd  Kota Sungai Penuh” .

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kota  Sungai  Penuh dengan jumlah 40 orang. Adapun teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh (Sampling Sensus ) . Dimana semua anggota populasi dalam dijadikan sampel dalam  penelitian  ini.  Dalam  arti  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  40  orang pegawai.
Berdasarkan tujuan penelitian maka jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research (penelitian  penjelasan) . Dimana  pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Proses pendekatan kuantitatif berawal dari teori, yang  diturunkan  menjadi  hipotesis  penelitian  dengan  menggunakan  logika  deduktif  yang disertai dengan pengukuran dan operasionalisasi variabel. Selanjutnya dilakukan generalisasi berdasarkan hasil data statistik sehingga dapat diambil kesimpulan sebagai temuan penelitian untuk menjawab permasalahan yang sedang dihadapi.
Sedangkan untuk teknik analisis data  yang penulis gunakan dalam penelitian ini  yakni menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square atau  disingkat  PLS merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. Partial Least Square (PLS) adalah teknik analisis yang powerfull karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak perlu banyak asumsi, dan ukuran sampel sampel pun tidak harus besar. Walaupun PLS  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten  ( prediction), PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum  analisis,  terlebih dahulu dilakukan uji outer model melalui uji validitas dan reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji  Inner  Model  melalui  uji  R-Square  ( Coefficient  of  determination ),  F-Square  dan  ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  merupakan  profil  pribadi  responden  yang  dapat  meberikan informasi untuk penelitia ini. Gambaran mengenai responden secara demografis ditunjukkan melalui karakteristik pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Profil Keterangan Frekuensi Persentase Umur 20 – 30 4 10,00 31 – 40 18 45,00 41 – 50 13 32,50 51 - 58 5 12,50 Jumlah 40 100,00 Jenis Kelamin Laki-Laki 24 60,00 Perempuan 16 40,00 Jumlah 39 97,50 Pendidikan SMA 2 5,00 Diploma 2 5,00 S1 28 70,00 S2 8 20,00 Jumlah 40 100,00
Sumber: Data Diolah (2022)

## Analisis Deskritif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  dilakukan  guna  untuk  memperoleh  gambaran variable  yang  dikaji  pada  penelitian  ini.  Untuk  memperoleh  gambaran  terkait  variable  pada penelitian ini berdasarkan hasil survey yang dilakukan, dirangkum pada table berikut.
Tabel 2. Deskripsi Variabel Penelitian No Variabel Skor Keterangan 1 Quality of Work Life 177 Sangat Baik 2 Organizational Citizenshiip Behavior 161 Baik
3 Kinerja pegawai 172 Sangat Baik
Sumber: Data Diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata QWL pada pegawai secretariat DPRD Kota Sungai Penuh adalah 177 dengan kategori sangat baik. Untuk pernyataan dengan kategori  sangat  baika  dalah  pada  pernyataan  Organisasi  menjamin  Pegawai,  tetap dipekerjakan  di  Organisasi  untuk  masa  mendatang,  Organisasi  menjamin  fasilitas  dan keamanan  bagi  Pegawai,  Organisasi  menjamin  jenjang  karir  yang  jelas  bagi  Pegawai, Organisasi  sering  memberikan  pelatihan  untuk  mengembangkan  kemapuan  Pegawai, Organisasi  membuka  kesempatan  pada  Pegawai  untuk  mengikuti  pertemuan  dengan  atasan ,Pegawai  merasa  percaya  diri  untuk  mengungkapkan  pendapat  saat  rapat  dan  Organisasi memperbolehkan  Pegawai  untuk  menyampaikan  pendapat  pada  saat  rapat.  Sedangkan pernyataan  pada  kategori  baik  yaitu  pada  pernyataan  Dorongan  dari  atasan  untuk  Pegawai supaya bekerja lebih baik, Organisasi telah bertanggung jawab dalam memberikan tunjangan pada  Pegawai  dan  Organisasi  memberikan  tunjangan  sesuai  dengan  pengalaman  kerja Pegawai.
Kemudian  masih  berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat  pula  nilai  rata-rata  OCB  pada pegawai  secretariat  DPRD  Kota  Sungai  Penuh  adalah  161  dengan  kategori  baik.  Untuk pernyataan  dengan  kategori  sangat  baik  adalah  pada  pernyataan  Pegawai  membantu  rekan kerja  yang tidak menjalankan tugasnya, Saya tidak suka menghabiskan banyak  waktu  untuk mengeluh  tentang  masalah  kecil  dan  Pegawai  selalu  berusaha  menyelesaikan  sendiri  segala permasalahan  yang  timbul  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  pernyataan  pada  kategori  baik  yaitu pada pernyataan Kehadiran Pegawai di tempat kerja melebihi standar yang telah di tetap kan Organisasi,  Pegawai  menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu  yang sudah di  tentukan, Pegawai  membantu  anggota baru dalam masa orientasi  meskipun tidak diharuskan, Pegawai turut berperan aktif dalam memberikan masukan terkait dengan pembenahan  Organisasi dan Pegawai melakukan hal- hal di luar pekerjaan untuk membuat citra Organisasi baik.
Selanjutkan  masih  berdasarkan  Tabel  2  di  atas  dapat  dilihat  nilai  rata-rata  kinerja pegawai  pada  pegawai  secretariat  DPRD  Kota  Sungai  Penuh  adalah  172  dengan  kategori sangat  baik.  Untuk  pernyataan  dengan  kategori  sangat  baik  adalah  pada  pernyataan  Hasil kerja  yang  pegawai  peroleh  sesusai  dengan  target  dari  organisasi,  Pegawai  mendapatkan manfaat dari hasil kerja yang pegawai lakukan, Pegawai selalu melakukan penataan rencana kegiatan/  rencana  kerja,  Hasil  kerja  yang  pegawai  lakukan  sesuai  dengan  rencana,  Pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, Pegawai memiliki kemampuan memanfaatkan sumber  daya  atau  potensi,  Pegawai  memiliki  komunikasi  yang  baik  dengan  internal organisasi, Pegawai memiliki komunikasi yang baik dengan eksternal organisasi dan Pegawai memiliki  Relasi  dan  Kerjasama  dalam  pelaksanaan  tugas.  Sedangkan  pernyataan  dengan kategori baik adalah pada pernyataan Hasil kerja yang pegawai peroleh sangat baik, Pegawai memberikan  ide/  gagasan  dalam  berorganisasi,  Pegawai  selalu  membuat  Tindakan  untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi, Pegawai selalu mengeluarkan kemampuan yang pegawai miliki dalam bekerja dan Pegawai selalu mengeluarkan keterampilan yang pegawai miliki dalam bekerja.

## Loading Factor
Hasil  perhitungan  model  awal  penelitian  dengan,  menggunakan  software  SmartPLS  3 terlihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Hasil Perhitungan Model Awal Penelitian
Pengujian  pengukuran  model  menghasilkan  suatu  indikator  yang  mempunyai  loading factor  terbesar  pada  konstruk  yang  dibentuknya  dari  pada  loading  factor  dengan  konstruk yang  lain.  Berdasarkan  gambar  5.1  menunjukkan  masih  terdapat  loading  factor  yang  berada dibawah 0,70  yaitu pada variabel Kinerja Pegawai pada item Y1.1, Y3.1, Y3.2, Y4.3, Y5.1, Y5.2,  dan  Y5.3.  Kemudian  untuk  variable quality  of  work pada  item  X4.1  dan  X4.2. Sedangkan  untuk  variable Organizaional  Citezenshiip  Behavior pada  item  Z3.2,  Z4.1  dan Z4.2. Kemudian loading factor diolah ulang sehingga mendapatkan hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Perhitungan Model Awal Penelitian
Hasil  Perhitungan  Model  Kedua  menunjukkan  indikator  yang  dianggap  telah    valid adalah X1.1, X1.2, X2.1, X2.2, X3.1, X3.2, X5.1, X5.2, Z1.1, Z1.2, Z2.1, Z2.2, Z3.1, Y1.2, Y1.3, Y2.1, Y2.2, Y2.3 Y4.1 dan Y4.2 karena memiliki nilai outer loading diatas 0,70.

## Uji Reliability
Uji  composite  reliability  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  yang  menunjukkan  sejauh mana  suatu  alat  ukur  dapat  dipercaya  untuk  digunakan.  (Wiyono,  2011)  Seluruh  variabel
dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya di atas 0.70. Nilai composite reliability masing- masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Composite Reliability Variabel Composite Reliability X 0,943 Y 0,968 Z 0,945
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS (2022).
Berdasarkan  Tabel  3  Hasil  uji composite  reliability menunjukan  bahwa  nilai  seluruh variabel  dapat  dikatakan reliable karena memiliki  nilai  composite reliability lebih besar dari 0,70.

## Evaluasi Inner Model
Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan  uji  bootstrapping  yang  menghasilkan  nilai koefisien determinasi R square, Q square, dan pengujian hipotesis. Hasil evaluasi inner model dijelaskan sebagai berikut.
1. Koefisien Determinasi R Square
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-Square  untuk  setiap variabel laten dependen. Tabel 4 merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS 3.
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel R-Square Y 0,631 Z 0,799
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS (2022).
Tabel 4 menunjukkan hasil untuk nilai R-square sebesar 63,1 persen variabel Y dan Z  sebesar  79,9  persen.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh Quality  of  Work  Life dan Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  Kinerja  Pegawai  termasuk  kategori  kuat. Sedangkan Quality  of  Work  Life terhadap Organizational  Citizenship  Behavior juga termasuk kategori kuat. Selain itu besarnya nilai R-square variabel Y sebesar 0,631 persen menunjukan  jika  kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi Quality  of  Work  Life dan Organizational Citizenship Behavior yaitu sebesar 63,1 persen, sedangkan sisanya sebesar 36,9  persen  di  pengaruhi  oleh  factor  lainnya.  Dimana  factor  lain  tersebut  yang  dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah:
a. Kepemimpinan:  Pasaribu,  et  al  (2022); Sudiarso (2022);  Irdaningsih, et  al  (2020);  dan Rahmatullah, et al (2022)
b. Kompetensi: Widodo & Yandi (2022); Sudiarso (2022); dan Anwar & Aima (2019)
c. Lingkungan kerja: Yandi (2022); dan Sudiarso (2022)
d. Keterlibatan kerja: Yandi & Havidz (2022); dan Eka & Anik (2020)
e. Kepuasan  kerja:  Yandi  &  Havidz  (2022);  Pasaribu,  et  al  (2022);  Eka  &  Anik  (2020); dan Ihsani & Wijayanto (2020)
f. Komitmen  organisasi:  Yandi  &  Havidz  (2022);  Wydyanto  &  Yandi  (2020);  Ridwan (2020); Irdaningsih, et al (2020); Anwar & Aima (2019); dan Rahmatullah, et al (2022)
g. Kompensasi: Widodo & Yandi (2022); Yandi (2022); dan Irdaningsih, et al (2020)
h. Motivasi:  Widodo  &  Yandi  (2022);  Yandi  (2022);  Pasaribu,  et  al  (2022);  Anwar  & Aima (2019); dan Ihsani & Wijayanto (2020)

## 2. Q Square
Wiyono (2011), Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai Q squre lebih besar dari 0 ( > 0). Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus sebagai berikut. Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus:
Q2=1 – (1- 𝑅 1 2 ) (1- 𝑅 2 2 ) Q2= 1 - (1- 0,631 2 ) (1 – 0,799 2 ) Q2= 1 – (1- 0,398161) (1- 0,638401) Q2= 1 – (0,601839) (0,361599) Q2= 1 – 0,2176 Q2= 0,7824
Hasil  perhitungan  Q  square  pada  penelitian  ini  adalah  0,7824  tau  78,24%.  Hal  ini berarti model dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen.

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight . Tabel 5 memberikan output estimasi untuk pengujian model structural.
Tabel 5. Result for Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Quality of Work Life (X) -> Organizational Citizenshiip Behavior (Z) 0.894 0.898 0.017 52.078 0.000 Quality of Work Life (X) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.045 0.032 0.296 0.152 0.880 Organizational Citizenshiip Behavior (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.834 0.827 0.236 3.540 0.000 Quality of Work Life (X) -> Organizational Citizenshiip Behavior (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.745 0.745 0.221 3.379 0.001
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS (2022).
1. Quality of Work Life terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel Quality  of  Work Life dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar 0,894. Nilai P Values nya adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat  dinyatakan bahwa variabel Quality of  Work Life berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Hasil  ini  sependeapat  dengan  hasil  penelitian  yang  di  lakukan  Dewi  dan  Indrawati (2019) yang berjudul “Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Pegawai  bagian Customer  Service”. Di  temukan  bahwa  terdapat  hubungan  positif signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan OCB.
2. Quality of Work Life terhadap Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel Quality  of  Work Life dengan  Kinerja  Pegawai  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,045.  Nilai  P  Values nya  adalah  0,880  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan bahwa  variabel Quality  of  Work  Life tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.
Tidak berpengaruhnya Quality of Work Life terhadap Kinerja Pegawai karena masih terdapat  pegawai  yang  kurang  setuju  dengan  pernyataan  Organisasi  menjamin  Pegawai, tetap dipekerjakan di Organisasi untuk masa mendatang, Organisasi menjamin fasilitas dan keamanan  bagi  PegawaiOrganisasi  menjamin  jenjang  karir  yang  jelas  bagi  Pegawai, Dorongan  dari  atasan  untuk  Pegawai  supaya  bekerja  lebih  baik,  Organisasi  telah bertanggung  jawab  dalam  memberikan  tunjangan  pada  Pegawai,  Organisasi  memberikan tunjangan  sesuai  dengan  pengalaman  kerja  Pegawai,  Pegawai  merasa  percaya  diri  untuk mengungkapkan  pendapat  saat  rapat  dan  Organisasi  memperbolehkan  Pegawai  untuk menyampaikan  pendapat  pada  saat  rapat  sehingga Quality  of  Work  Life yang  dimiliki responden tersbut tidak mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Pegawai menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,834. Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan  bahwa  variabel  Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  Sanjaya  (2020)  dalam  jurnalnya  di  temukan bahwa Secara parsial pengaruh Organization Citizenship Behaviour terhadap Kinerja dapat dinyatakan positif. Artinya apabila OCB nya berjalan dengan baik maka akan berpengaruh pada  Kinerja  perusahaan.  Sehingga  dapat  di  katakan  bila  semakin  baik Organization Citizenship Behaviour maka akan semakin meningkatkan Kinerja Pegawai.
4. Quality  of  Work  Life Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  oleh Organizational Citizenship Behavior
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel Quality  of  Work Life terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi  oleh  Organizational  Citizenship  Behavior menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,745 dengan Nilai P Values nya adalah 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa Quality of Work Life berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel mediasi.
Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahma  & Widiartono  (2016)  dalam  jurnalnya  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh Quality  of Work Life terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior . Artinya kinerja  Pegawai  secara  tidak  langsung  di  pengaruhi  oleh Quality  of  Work  Life melalui variabel Organizational Citizenship Behavior.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  pada  bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Persepsi responden tentang implementasi Quality of Work Life di Sekretariat DPRD Kota Sungai  Penuh  yaitu  pada  kategori  sangat  baik.  Kemudian  Organizational  Citizenship Behavior di Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh pada kategori baik. Sedangkan Kinerja Pegawaia di Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh pada kategori sangat baik.
2. Quality  of  Work  Life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh.
3. Quality  of  Work  Life tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior pada Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh.
4. Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh.
5. Quality of Work Life berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Pegawai dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel mediasi pada Sekretariat DPRD Kota Sungai Penuh.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Riau: Zanafa Publishing Anisah.  (2017).  Evaluasi  Faktor  Faktor  yang  mempengaruhi  Quality  Work  of  Life. Jurnal Ilmiah Universitas Jambi . Vol. 17 No. 1, 211-217
Anwar,  K.,  &  Aima,  M.  H.  (2019).  The  Effect  Of  Competence  and  Motivation  On Organizational  Commitments  and  its  Implications  On  Employee  Performance. Dinasti International Journal of Education Management and Social Science , 1 (2), 183-196. Dewanggana,  B.D.,  Paramita,  P.D.,  &  Haryono,  A.T.  (2016).  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) yang Berdampak pada Prestasi Kerja Pegawai. Journal of Management , Vol.2 No.2
Dewi, F.K.U., & Indrawati, E.S. (2019). Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational  Pegawai  bagian  Customer  Service. Jurnal  EMPATI. Vol.  8  No.  1,  144- 150
Eka, F., & Anik, H. (2020). The effect of organizational communication and job satisfaction on employee engagement and employee performance at PT. Abyor International. Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 1 (4), 479-489. Enny,  M.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jawa  Timur:  UBHARA  Manajemen Press
Hermawati,  A  &  Mas,  N.  (2016). Quality  of  Work  Life  dan  Organizational  Citizenshp Behavior  Sebuah  Kajian  Empiris .  Malang:  Badan  Penerbitan  Universitas  Widyagama Malang.
Hermawati,  A.,  Rahmawati,  Husin,  Nurwati,  &  Martaleni.  (2019).  Real  Description Regarding  The  Management  of  Human  Resource  and  Tourism  Marketing  at  Micro, Small  and  Medium  Enterprises  of  tourism  Sector  In  East  Java. Journal  of  Applied Management. Vol. 19 No.1, 112-129 Huseno, T. (2016). Kinerja Pegawai . Padang: Media Nusa Creative Ihsani, N., & Wijayanto, A. (2020). The effect of organizational culture, motivation, and job satisfaction on employee performance. Dinasti International Journal of Digital Business Management , 1 (4), 492-502.
Irdaningsih, H., Parwoto, P., & Saluy, A. B. (2020). Influence Of Leadership, Compensation &  Commitment  To  Employee  Performance  In  Pasar  Mobil  Kemayoran  Management (Ppmk). Dinasti  International  Journal  of  Education  Management  And  Social Science , 1 (6), 856-866. Mangkunergara, A.A.A.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mohammadi, S., & Karupiah, P. (2019). Quality of work life and academic staff performance: a  comparative  study  in  public  and  private  universities  in  Malaysia. Studies  in  Higher Education, Volume 45 Edisi 6, 1-15 Nadeak, B. (2020). Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Perguruan Tinggi: Kajian Ilmiah  untuk  Meningkatkan  Kualitas  dan  Produktivitas. Jakarta:  PT.  Rivita  Oppustaka Translitera.
Naway,  F.A.,  &  Haris,  I.  (2017).  The  Effect  of  Career  Development,  Perception  of Organizational  Justice  and  Job  Satisfaction  on  Teacher’s  Organizational  Citizenship Behavior. InternationalReview of Management and Marketing. Vol.7 No.2, 17-21
Pasaribu, R., Manurung, A. H., & Rony, Z. T. (2022). The Effect Of Leadership, Employee
Performance,  Motivation  And  Information  Technology  On  Employee  Job  Satisfaction Moderated By Age Of Employees At Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu  Kota  Bekasi. Dinasti  International  Journal  of  Management  Science , 3 (3), 592-602.
Rahmatullah,  A.,  Ramdansyah,  A.  D.,  Kambara,  R.,  &  Haryadi,  D.  (2022).  Improving Organizational  Performance  With  Organizational  Culture  And  Transformational Leadership  Through  Intervening  Organizational  Commitment  Variables. Dinasti International Journal of Digital Business Management , 3 (2), 180-194. Ricardianto, P. (2018). Human Capital Management. Bogor: In Media
Ridwan,  M.  (2020).  Analysis  of  organizational  commitment  through  OCB  on  employee performance. Dinasti International Journal of Management Science , 1 (4), 543-555. Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat. Sanjaya,  F.A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Organizational  Citizenship  Behavior Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Kaltrabu  Indah  Tour  dan  Travel  Banjarmasin. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan . Vol.4 No.1, 24-29 Sedarmayanti.  (2013). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Sudiarso,  S.  (2022).  The  Effect  Of  Transformational  Leadership,  Competence  And  Work Environment  On  Employee  Performance  Of  Pt  Waskita  Karya  (Persero)  Tbk  In Becakayu 2a Ujung Project. Dinasti International Journal of Management Science , 3 (3), 535-546.
Widodo, D. S., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi,(Literature Review MSDM). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 1-14. Wydyanto,  W.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Factors  Affecting  Organizational  Commitment  (A Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 2 (2), 320-335.
Yandi,  A.  (2022).  Literature  Review  Model  Produktivitas  Karyawan:  Motivasi,  Lingkungan Kerja, dan Kompensasi. Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 23-32.
Yandi,  A.,  &  Havidz,  H.  B.  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work  Engagement Through Job Satisfaction and Organizational Commitment (A Study of Human Resource Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of  Management Science , 3 (3), 547-565.