Journal of Global Business and Management Review e-ISSN: 2685-3426 https://journal.uib.ac.id/index.php/jgbmr/

## ANALISIS FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI RETENSI KARYAWAN PADA PERUSAHAAN EKSPEDISI DI BATAM
Dhita Hafizha Asri 1* , Johannes Gunawan 2
1,2 Program Sarjana Manajemen, Universitas Internasional Batam, Indonesia
Article’s Information ABSTRACT DOI: http://dx.doi.org/10.37253.v3i2.
6284
e-ISSN: 2685-3426

## EDITORIAL HISTORY:
SUBMISSION: 13 Desember 2021 ACCEPTED: 28 Desember 2021
CORRESPONDENCE* : johannes.gunawan98@gmail.com2
AUTHOR’S ADDRESS: dhita.hafizha@uib.ac.id
Employees  are  the  company's  most  important  assets  because employees  contribute  positively  to  the  goals  and  progress  of  the company.  In  developing  the  company  requires  employees  with  high competence and dedication to the company. Employee retention has a significant  influence  on  the  process  of  achieving  company  goals, especially in an era of increasingly competitive and global competition.
The  study  was  conducted  by  distributing  questionnaires  to  300 respondents  namely  expedition  company  employees  in  Batam,  the results of the questionnaire responses will be used to test the research hypotheses submitted
The results of the test data indicate that there is a significant relationship on all independent variables tested.
Keywords:
Job Satisfaction, Job Safety, Compensation Systems, Job Training and Employee Retention

## ABSTRAK
Karyawan  merupakan  aset  perusahaan  yang  paling  penting  karena karyawan  berkontribusi  positif  terhadap  tujuan  dan  kemajuan perusahaan.  Dalam  mengembangkan  perusahaan  membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi dan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan.  Retensi  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  proses  pencapaian  tujuan  perusahaan,  terutama  di  era persaingan dan persaingan global yang semakin ketat.
Penelitian  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada  300 responden  yaitu  karyawan  perusahaan  ekspedisi  di  Batam,  hasil  dari kuisioner tanggapan tersebut akan digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan
Hasil  uji  data menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan pada semua variabel bebas yang diuji.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Keselamatan Kerja, Sistem Kompensasi, Pelatihan Kerja dan Retensi Karyawan.

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan mempunyai  tujuan  berkembang  dan maju  bersama  karyawannya,  agar semua  tujuan  ini  tercapai  maka diperlukan karyawan yang loyal pada perusahaan  dan  memberikan  kinerja terbaiknya pada perusahaan tempatnya  bekerja.  Perusahaan  juga harus mampu mempertahankan karyawan  yang  berkontribusi  secara positif  pada  kemajuan  perusahaan, sehingga perusahaan umumnya melakukan banyak hal dalam mempertahankan karyawan yang berkinerja  baik  agar  keberlanjutan perusahaan mampu tercapai.
Perilaku  konsumen  dalam berbelanja  secara online semakin meningkat  belakangan  ini,  terutama di  tengah  kondisi  pandemi  yang membuat orang mengurangi kegiatan diluar rumah seperti saat ini. Menurut data  Wearesocial  dan  Hootsuite, Indonesia  termasuk  dalam  pasar  e- commerce terbesar di Asia Tenggara yaitu  bahwa  sekitar  90%  pengguna internet  di  Indonesia  sudah  pernah berbelanja  secara online .  Pada  tahun 2019,  nilai  kapitalisasi  pasar e-
commerce di Indonesia sudah mencapai USD 21 miliar atau sekitar Rp  294  triliun.  Berdasarkan  laporan
McKinsey,  industri e-commerce di indonesia  diprediksi  akan  mencapai USD  40  miliar  pada  tahun  2022.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pesatnya perkembangan e-commerce di Indonesia,  salah  satunya  adalah pertumbuhan masyarakat kelas menengah  di  Indonesia  yang  cukup pesat,  yakni  sebesar  21%  atau sebanyak 57,3 juta orang pada tahun
2019.  Hal  ini  juga  terlihat  dengan semakin meningkatnya jumlah
pengeluaran masyarakat untuk
berbelanja  barang  konsumen  secara online sebesar 23% pada tahun 2018 dibanding dengan tahun 2017 (www.sirclo.com). Selain dari meningkatnya kelas menengah, faktor lain yang juga mendukung perkembangan e-
commerce adalah  tingkat  penetrasi internet  dan  pengguna  perangkat ponsel  pintar  yang  terus  meningkat, memungkinkan  lebih  banyak  orang untuk  mengakses  berbagai platform belanja online ,  mulai  dari  situs  toko online ,  aplikasi marketplace ,  media sosial,  dan  banyak  lagi.  Faktor  lain yang  juga  ikut  berpengaruh  adalah semakin banyaknya jumlah perusahaan teknologi finansial sehingga memungkinkan metode pembayaran  yang  beragam.  Menurut data  Google  pada  Juli  2018,  sekitar 66%  masyarakat  Indonesia  tidak memiliki  rekening  bank.  Dengan munculnya berbagai aplikasi dan fitur pembayaran  serta  dompet  online melalui smartphone, masyarakat semakin dimudahkan untuk melakukan  transaksi  online.  Hal  ini ikut mendorong perkembangan perusahaan  ekspedisi  sebagai  salah satu  bagian  yang  tidak  terpisahkan dari perkembangan industri e- commerce  di  Indonesia.  Persaingan yang semakin ketat dalam mengembangkan perusahaan ekspedisi yang mampu bersaing juga mempengaruhi tingkat retensi karyawan dalam perusahaan ekspedisi tersebut, sehingga perusahaan berusaha untuk mempertahankan karyawan terbaiknya  agar  tidak  berpindah  ke perusahaan pesaing (www.sirclo.com).
Karyawan merupakan sumber daya  yang  penting  dalam  sebuah perusahaan karena mereka berkontribusi positif terhadap pelaksanaan tujuan dan misi organisasi.  Manthi et  al., (2018) menyatakan  bahwa  retensi  karyawan tersebut  terbukti  secara  signifikan pada  pengembangan  dan  pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan terutama dalam membangun keunggulan  kompetitif  dibandingkan perusahaan lain dalam fase peningkatan  globalisasi.  Keputusan karyawan  untuk  mengundurkan  diri dari perusahaan jarang hanya disebabkan oleh satu hal saja, seperti karena tidak adanya promosi,
penugasan  yang  terlalu  banyak  atau karena alasan  keuangan.  Namun,  hal tersebut  dapat  berfungsi  sebagai katalis bagi  sebagian besar karyawan yang  pergi  karena  berbagai  faktor pendorong pergantian karyawan seperti berkurangnya kepuasan kerja, lingkungan  kerja  yang  tegang,  dan peluang  kerja  yang  lebih  baik  di tempat lain.
Gharib et al., (2017) mendefinisikan retensi karyawan sebagai  sebuah  kewajiban  karyawan untuk  terus  melakukan  bisnis  atau pertukaran dengan perusahaan tertentu secara berkelanjutan. Retensi karyawan  adalah  identifikasi  dari komitmen  pelanggan,  kepercayaan, kesiapan  untuk  merekomendasikan, dan  niat  pembelian  kembali,  dengan
empat yang pertama adalah konstruksi retensi emosional- kognitif, dan dua yang terakhir adalah niat  perilaku.  Retensi  didorong  oleh beberapa  faktor  kunci,  yang  harus dikelola  secara  kongruen:  budaya organisasi,  strategi,  filosofi  gaji  dan tunjangan  dan  sistem  pengembangan
karir.  Jika  perusahaan  tidak  dapat mempertahankan  karyawan  mereka, maka hasil ekonomi yang didapatkan tidak  akan  berarti  besar  bagi  suatu organisasi.  Potensi  besar  karyawan tersebut akan digunakan oleh pesaing perusahaan untuk keuntungan perusahaan pesaing tersebut. Untuk  organisasi,  tingginya biaya rekrutmen dan seleksi, keterlambatan dan hilangnya produktivitas selama periode asimilasi  kemungkinan  hilangnya peluang  bisnis,  hubungan  pelanggan yang  buruk,  dan  biaya  tersembunyi dari hilangnya produktivitas kemudian menyoroti pentingnya mempertahankan karyawan yang berkomitmen  sebagai  aspek  dari kelangsungan hidup untuk organisasi. Pengusaha  berusaha  memperlakukan karyawan  sebagai  aset  bernilai  yang dapat  menjadi  sumber  keunggulan kompetitif melalui komitmen, kepercayaan, kemampuan beradaptasi,  dan  keterampilan  serta pengetahuan berkualitas tinggi. Pemberdayaan ini harus meningkatkan  daya  saing  bisnis. Gharib et  al., (2017)  menyimpulkan bahwa dengan menggunakan strategi komitmen karyawan maka perusahaan  memiliki  kinerja  yang secara  signifikan  lebih  tinggi  dan turnover yang lebih rendah,
dibandingkan  dengan  perusahaan yang  hanya  menggunakan  strategi pengawasan karyawan. Masalah  retensi  karyawan muncul sebagai tantangan manajemen tenaga kerja paling kritis di masa mendatang. Sejak pertengahan 1990-an, penelitian ilmiah  telah  berfokus  tidak  hanya pada menentukan mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tetapi juga
berkonsentrasi  pada  faktor-faktor yang  secara  positif  mempengaruhi karyawan untuk tetap bersama dengan organisasi, serta manfaat yang terkait dengan mempertahankan pekerja tetap. Program retensi karyawan  yang  dirancang  secara efektif dan diimplementasikan dengan baik akan meningkatkan masa kerja  karyawan  lebih  lama  daripada biaya turnover yang  mengarah  pada peningkatan  produktivitas  karyawan saja.  Mengacu  ada  penelitian  dan penjelasan  diatas  maka  penulis menetapkan untuk melakukan penelitian  dengan  judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Retensi  Karyawan pada  Perusahaan  Ekspedisi  di Batam” Penelitian Terdahulu Penelitian Shidiqqui dan Sahar  (2019)  ini  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh variabel pelatihan dan pengembangan, keterikatan  kerja  karyawan  dan komunikasi  internal  pada  tingkat retensi karyawan di
Karachi, Pakistan.  Sebanyak  100  kuesioner didapatkan  kembali  dari  120  yang disebarkan.    Pengumpulan  data dengan kuesioner ini dilakukan untuk mendapatkan kesimpulan dan temuan tentang seberapa besar pengaruh dari semua  variabel  independen  diatas terhadap  tingkat  retensi  karyawan. Dari  hasil  penelitian  ini  diketahui bahwa  pelatihan  dan  pengembangan berpengaruh  signifikan  positif  pada retensi karyawan.
Penelitian  Manthi et  al., (2018) ini meneliti faktor-faktor yang dapat  mempengaruhi  tingkat  retensi karyawan  pada  organisasi  di  bidang pendidikan  di  Kenya.  Sebanyak  350
kuesioner  di  bagikan  pada  staf  dan tenaga  pengajar  pada  universitas  di Kenya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kompensasi  dan  pelatihan kerja  berpengaruh  signifikan  positif pada tingkat retensi karyawan.
Penelitian  Kossivi et  al., (2016) ini dilakukan untuk
mengetahui  faktor-  faktor  yang mempengaruhi  retensi  karyawan  di perusahaan  yang  berada  di  China. Variabel yang diteliti adalah pelatihan kerja,  kompensasi  dan  lingkungan kerja  dari  karyawan.  Sebanyak  214 lembar  kuesioner  disebarkan  pada karyawan tersebut dan hasil pengujian pada  responden  menunjukkan  bahwa pelatihan kerja dan kompensai memiliki  hubungan  yang  signifikan positif  pada  retensi  karyawan  di perusahaan China tersebut. Penelitian  Rono  dan  Kiptum (2017) ini menguji pengaruh kompensasi  pada  retensi  karyawan. Penelitian  dilakukan  pada  karyawan dari  sebuah  universitas  di  Kenya dengan  mengambil  sebanyak  175 responden sebagai sampel penelitian. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh secara langsung pada tingkat retensi karyawan di Kenya.
Bibi et  al .,  (2016)  meneliti pengaruh  praktek  SDM  terhadap retensi  karyawan  pada  perusahaan  di bidang  jasa.  Variabel  independen tentang  pekerjaan  yang  aman  diteliti pengaruh  dan  akibatnya  pada  tingkat retensi  karyawan.  Penelitian  ini  di lakukan di Taiwan dengan melibatkan 200  karyawan  pada  perusahaan bidang jasa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signiffikan  pada variabel  independen  dan  dependen yang diuji.
Haider et  al., (2015)  meneliti pengaruh pelatihan kerja, kompensasi dan  budaya  organisasi  pada  retensi karyawan diperusahaan tekomunikasi di  Pakistan.  Penelitian  ini  dilakukan pada sebanyak 300 karyawan perusahaan telekomunikasi di Pakistan. Hasil penelitian membuktikan adanya hubungan signifikan  dari  variabel  independen terhadap tingkat retensi karyawan. Tujuan dari penelitian Nyamjom  (2013)  ini  adalah  untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi  karyawan  retensi  di perusahaan  milik  negara  di  Kenya. Penelitian  ini  meneliti  hubungan variabel  pelatihan,  kepuasan  kerja dan  kompensasi  terhadap  retensi karyawan.  Populasi  penelitian  ini mencakup  sebanyak  155  karyawan perusahaan  negara  di  Kenya  dengan mengambil sampel dari 54 perusahaan negara. Berdasarkan hasil uji  yang  dianalisis  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan pada semua variabel independen yang diuji.
Penelitian  dari  Zafar  dan Siddiqui  (2019)  ini  bertujuan  untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi  dan  benefit  dengan tingkat  retensi  karyawan.  Penelitian ini dilakukan terhadap tenaga pengajar  dan  staff  dari  universitas negeri  di  Pakistan.  Hasil  penelitian Zafar  dan  Siddiqui  (2019)  ini menunjukkan  bahwa  faktor  yang diteliti  tersebut  berpengaruh  secara signifikan terhadap retensi karyawan.
Penelitian  Chukwuka  dan Nwakoby (2018) ini menguji hubungan  antara  pelatihan  kerja, kompensasi yang diberikan, kepuasan kerja  dan  keamanan  kerja  terhadap tingkat  retensi  karyawan.  Penelitian
dilakukan pada karyawan dari perusahaan bidang asuransi di Nigeria dengan  melibatkan  sebanyak  275 responden  dari  beberapa  perusahaan asuransi jiwa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan  yang  signifikan  antara semua varibel yang diuji padaa retensi karyawan  pada  perusahaan  asuransi di Nigeria yang diteliti. Dengan hasil ini perusahaan asuransi bisa memperkuat  faktor  tersebut  dalam prograam retensi karyawannya. Palwashabibi et  al .,  (2017) menguji hubungan antara kompensasi, promosi dan lingkungan kerja  karyawan  terhadap  tingkat retensi  karyawan  pada  beberapa perguruan tinggi di Pakistan.
Kesimpulan ditarik bahwa ada hubungan  yang  signifikan  positif antara paket kompensasi yang ditawarkan  pada  retensi  karyawan.
Kompensasi memegang peranan penting  dalam  membuat  karyawan tetap bertahan dalam sebuah organisasi. Penelitian yang  dilakukan Kumudha dan Harsha (2016) bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktek SDM yaitu pelatihan, kepuasan  kerja  dan  kompensasi terhadap  tingkat  retensi  karyawan  di berbagai rumah sakit di Dubai, UEA. Penelitian  ini  membuktikan  adanya pengaruh  signiffikan  positif  dari pelatihan, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap retensi karyawan. Definisi Variabel Dependen Tadesse (2018) mendefinisikan retensi karyawan sebagai  proses  di  mana  karyawan berada didorong untuk tetap bersama perusahaan  untuk  periode  waktu maksimum dan mengurangi turnover .
Retensi  karyawan  sangat  penting untuk  kemajuan  dan  realisasi  tujuan perusahaan  dan  khususnya  dalam mendapatkan  keunggulan  kompetitif atas  perusahaan  lain  dalam  era globalisasi.
Yousuf  dan  Siddqui  (2019) mendefinisikan retensi karyawan sebagai kemampuan untuk mempertahankan karyawan yang ingin  dipertahankan,  untuk  periode yang  lebih  lama.  Retensi  sebagai langkah yang disengaja oleh perusahaan untuk menghasilkan lingkungan  yang  mempertahankan karyawan  untuk  jangka  panjang. Prinsip utama yang mendasari retensi karyawan  adalah  untuk  mencegah hilangnya  karyawan  terampil  dari meninggalkan  perusahaan  karena  ini bisa  memiliki  efek  yang  tidak diinginkan  pada  produktivitas  dan profitabilitas.
Oleh karena itu, ini menunjukkan bahwa retensi karyawan  memainkan  tugas  penting dalam pengembangan organisasi, dan agar bisnis apa pun berhasil dan tetap kompetitif,  sangat  penting  untuk menarik dan mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  cerdas. Retensi karyawan adalah tujuan yang paling  penting  bagi  perusahaan karena  merekrut  karyawan  yang terampil sangat penting untuk perusahaan  tetapi  retensi  mereka lebih penting daripada mempekerjakan,  karena  sejumlah besar  dihabiskan  untuk  orientasi  dan pelatihan  karyawan  baru  (Kumudha
& Harsha, 2016).
Hubungan Antar Variabel Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan Gharib et al., (2017) menyatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaaanya  akan  memiliki  tujuan kerja  yang  lebih  tinggi  untuk melanjutkan dengan perusahaan tempatnya bekerja, yang menurunkan tingkat turnover .  Dengan  demikian,
tingkat  retensi  karyawan  meningkat.
Akibatnya, beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi mendorong komitmen karyawan dan, dengan demikian, menghasilkan daya tarik  dan  retensi  tenaga  kerja  yang unggul.  Gharib et  al., (2017)  juga berpendapat  bahwa  karyawan  yang memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi  biasanya  cenderung  pergi, lebih  produktif,  lebih  bermanfaat, lebih cenderung menunjukkan komitmen  organisasi,  dan  lebih cenderung  puas  dengan  kehidupan mereka.  Hubungan  terbalik  rendah sampai sedang antara kepuasan kerja dan  ketidakhadiran  dan  turnover pekerja.  Ini  menunjukkan  bahwa semakin  rendah  kepuasan  individu dengan  pekerjaannya,  semakin  besar kemungkinan individu tersebut absen dari pekerjaan atau pergi dan mencari peluang  kerja  lainnya.  Dukungan kepuasan  kerja  berperan  dalam menjaga  karyawan  tetap  dalam pekerjaannya  hingga  jangka  waktu yang panjang.
Pengaruh Keamanan Kerja terhadap Retensi Karyawan Menurut Tadesse (2018), keamanan  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  asumsi  karyawan  tentang kontinuitas dalam pekerjaan tertentu. Untuk memahami pentingnya
keamanan  kerja  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  retensi  karyawan,
factor tanggapan yang diterima untuk lima pertanyaan terkait dengan faktor ini  telah  dianalisis.  Salah  satunya faktor  utama  yang  memengaruhi karyawan  untuk  mempertahankan dengan  suatu  perusahaan  adalah keamanan  pekerjaan.  Perusahaan harus  memiliki  talenta  yang  baik proses manajemen di tempat langsung dari  mempekerjakan  karyawan  yang tepat  dan  menyediakan  kebutuhan melatih melalui pertumbuhan mereka dalam  hirarki  untuk  pastikan  mereka menyesuaikan diri dengan keterampilan diperlukan untuk memenuhi  tantangan  bisnis  di  masa depan. Perusahaan dapat menciptakan tenaga  kerja  yang  hebat  yang  dapat menyadari dan menyetujui kenyataan bahwa perusahaan selalu mempromosikan  orang-orang  yang terbaik  dilengkapi  untuk  memenuhi kebutuhan bisnis masa depan. Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Retensi Karyawan Menurut Shidiqqui dan Sahar (2019),  salah  satu  cara  tradisional mengelola  retensi  karyawan  adalah melalui sistem penghargaan perusahaan  yang  efektif.  Hadiah dijelaskan sebagai apa yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas kontribusi mereka kepada organisasi. Hadiah ini bisa datang dalam bentuk gaji,  bonus,  komisi,  dan  tunjangan. Ketika  sistem  penghargaan  dikelola secara  efektif,  itu  membantu  dalam mencapai tujuan perusahaan organisasi, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Chukwuka dan Nwakoby (2018)  berpendapat  bahwa  gaji kompetitif dianggap sebagai variabel motivasi  utama  yang  mempengaruhi retensi  karyawan  dalam  perusahaan
mereka.  Gaji  dan  variabel  terkait pekerjaan lainnya memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Peneliti berpendapat bahwa perusahaan dengan gaji yang memotivasi dapat menciptakan pusat perhatian dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Di antara banyak perilaku konvensional mempertahankan retensi dan pergantian  staf,  salah  satunya  adalah sistem penghargaan perusahaan. Chukwuka  dan  Nwakoby  (2018) menyatakan bahwa gaji adalah faktor kunci yang mempengaruhi daya tarik dan  retensi  karyawan,  dan  itu memainkan  peran  penting  dalam proses  rekrutmen.  Oleh  karena  itu, kontribusi kompensasi terhadap retensi  karyawan  memiliki  efek positif pada retensi karyawan terhadap perusahaan. Penelitian Shidiqqui dan Sahar  (2019)  menyarankan  beberapa langkah  yang  memastikan  retensi karyawan  berjalan  seimbang  dan terkendali. Ini termasuk ketersediaan pengembangan keterampilan dan peluang  pengembangan  karier  untuk masing-masing karyawan; memastikan bahwa pekerjaan semenarik mungkin; membuat
manajer  lini  bertanggung  jawab  atas pergantian  dalam  tim  mereka;  dan memastikan  bahwa  pekerja  baru memiliki harapan yang realistis akan pekerjaan mereka dan pelatihan yang cukup selama program induksi mereka.  Demikian  pula,  sebagian besar karyawan yang sangat terampil meninggalkan  perusahaan  karena alasan  yang  tidak  didasarkan  pada uang.
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Retensi Karyawan Menurut Gharib et al., (2017),
pelatihan kerja adalah elemen penting dalam  menghasilkan  sumber  daya manusia  yang  handal.  Berinvestasi dalam  program  pelatihan  karyawan dapat  membuat  karyawan  merasa berhutang  budi  kepada  perusahaan sehingga  meningkatkan  loyalitasnya. Pelatihan  diperlukan  bagi  karyawan untuk  melakukan.  Pekerjaan  khusus membutuhkan keterampilan dan pengetahuan khusus yang dengannya pekerjaan  itu  jauh  lebih  mudah dilakukan  karena  menguntungkan karyawan.  Gharib et  al., (2017)  juga menyimpulkan bahwa pelatihan sebagai  praktik  SDM  memiliki dampak  yang  sangat  positif  terhadap retensi  karyawan.  Pelatihan  kerja memberi  karyawan  keterampilan, kemampuan,  dan  pengetahuan  yang dibutuhkan oleh posisi tersebut. Efek ini dapat dijelaskan bahwa perusahaan tertarik untuk berinvestasi dalam  pelatihan  bagi  karyawan  dan memberi  kepercayaan  diri  pada karyawan  dan    melakukan  lebih banyak  upaya  dan  memberikan  yang terbaik di pekerjaan dengan cara yang efektif.
Model  Penelitian  dan  Perumusan Hipotesis Hipotesis untuk penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: H 1 : Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kepuasan kerja terhadap retensi karyawan H 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  keamanan kerja terhadap retensi karyawan H 3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi  terhadap  retensi karyawan H 4 : Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  pelatihan kerja terhadap retensi karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dapat di kategorikan sebagai sebuah penelitian terapan  yaitu  sebuah  penelitian  yang didedikasikan  untuk  pengembangan sebuah teori yang sudah pernah diuji oleh  peneliti  sebelumnya  untuk keperluan penelitian ilmu penngetahuan di lingkungan akademik  (Indriantoro  &  Supomo, 2012).    Tetapi  bila  ditinjau  dari permasalahan maka dapat dikategorikan sebagai penelitian kausal komparatif yaitu jenis penelitian  yang  meneliti  hubungan sebab akibat antara variabel independen dan dependen.

## Objek Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  semua  karyawan  perusahaan ekspedisi  di  Batam  dan  sampel penelitiannya sebanyak 300 responden yang ditetapkan berdasarkan  teori  dari  Hair et  al., (2014)  yaitu  pengambilan  sampel minimal dengan menggunakan rumusan  jumlah  pertanyaan  dalam kuesioner dikalikan 10. Karena dalam kuesioner ini ada 23 pertanyaan maka jumlah  responden  minimal  adalah 230 orang. Namun untuk mengantisipasi  adanya kuesioner yang hilang atau tidak kembali maka sebanyak  300  kuesioner  disebarkan pada responden di Batam.
Kegiatan perusahaan ekspedisi saat  ini  semakin  berkembang  seiring dengan  perkembangan  usaha e- commerce dan semakin meningkatnya minat konsumen dalam belanja secara online. Perusahaan  ekspedisi  diatas  dipilih berdasarkan banyaknya kegiatan
pengiriman barang yang dilakukan.

## Teknik Pengumpulan Data
Data  untuk  penelitian  ini didapatkan  dari  sumber  data  primer dan  data  sekunder.  Data  primer didapatkan dari penyebaran kuesioner penelitian  kepada  responden.  Data tersebut  kemudian  diolah  dengan menggunakan SPSS untuk mendapatkan  kesimpulan  dan  hasil penelitian.  Data  sekunder  yang digunakan didapat dari sumber jurnal penelitian, buku, dan situs internet.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Tahap  awal  penelitian  adalah dengan  menyebarkan sebanyak  300 kuesioner pada responden dari perusahaan bidang ekspedisi. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 275 untuk keperluan uji data. Untuk hasil deskripsi responden berdasarkan jenis diketahui  bahwa  responden  laki-laki adalah sebanyak 161 orang sementara itu  responden  perempuan  ada  114 responden. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian ini  karyawan  laki-laki  merupakan mayoritas. Berdasar pengujian maka terdapat  97  responden  yang  berusia 18-25  tahun  atau  35,3  persen  dari keseluruhan responden dan
menjadikan  yang  paling  banyak dibandingkan golongan umur lainnya.
Sementara  itu  91  responden  berusia 26  -  35  tahun  dan  menepati  urutan kedua terbanyak, sedangkan kategori umur  lainnya  sebanyak  22,2  persen dan 9,5 persen.
Bila  dilihat  dari  pendidikan terakhir  responden  maka  mayoritas responden berpendidikan tingkat SMA  saja.  Karena  bila  dilihatr  dari pekerjaan ini yang banyak melibatkan pekerjaan  di  lapangan  dalam  antar jemput  kiriman  pelanggan  dapat diamklumi mayoritas responden berpendidikan tingkat SMA.
Bila ditinjau dari lama kerja di perusahaan  tersebut  maka  sebagian besar responden sudah bekerja selama 4-6  tahun  dan  dapat  dikategorikan sedang dalam lama kerjanya.
Data  penghasilan  responden
yang terbanyak adalah Rp 5,1 - 6 juta perbulan atau termasuk berpenghasilan  menengah,  hal  ini bisa  disimpulkan  bahwa  sebagian besar  karyawan  sudah  mendapatkan kompensasi  yang  layak  hal  ini  juga disebabkan oleh banyaknya jam kerja lembur
berkaitan semakin meningkatmya  bisnis  kiriman  paket barang di seluruh wilayah Indonesia.

## Hasil Uji Kuantitatif Hasil Uji Outlier
Bila  dilihat  dari  keberadaan responden yang memberikan jawaban kuesioner  menyimpang  dari  rata-rata maka  dapat  disimpulkan  bahwa dalam  tidak  terdapat  outlier  dalam penelitian  ini.  Hal  ini  dibuktikan dengan sudah memenuhi  nilai z-score yang ditetapkan.
Uji Kualitas Data

## Hasil Uji Validitas
Berdasarkan nilai factor loading pada  tabel  berikut  diketahui
bahwa sbagian besar pernyataan yang diajukan  bernilai  valid,  sehingga dianggap  pernyataan  di  bawah  ini cukup tangguh dalam menguji jawaban kuesioner. Hasil Uji Reliabilitas Nilai Cronbach alpha merupakan  patokan  dalam  melihat apakah  variabel  yag  diuji  bernilai reliabel  atau  tidak  yang  ditunjukkan dengan nilai diatas 0,6.

## Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Asumsi normalitas diperlukan untyuk  memastikan  bahwa  semua titik membentuk pola diagonal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan data uji multikolinearitas  diketahui  bahwa semua  nilai tolerance melebihi  0,10 dan  VIF  dibawah  yang  artinya  tidak ada korelasi antar variabel bebas.
Hasil Uji Heterokedastisitas Untuk menguji heterokedastisitas digunakan uji glejser, bila  nilainya  melebihi  0,05 maka  tidak  terjadi  heterokedastisitas pada variabel yang diuji.
Uji Hipotesis Hasil Uji F Uji F bertujuan dalam mengidentifikasi  adanya  pengaruh secara bersamaan dari variabel independen    untuk  memprediksi variabel  dependen,  dan  hipotesis  ini dapat dikatakan signifikan bila nilainya  lebih  besar  dari  0,05 (Ghozali, 2011). .
Hasil Uji t
Untuk membuktikan hipotesis  penelitian  yang  sudah dirumuskan  pada  aawal  bab  maka dilakukan uji t, bila nilai signifikansi berada  dibawah  0,05  maka  dapat dikatakan terdapat signifikansi, namun  bila  nilainya  melebihi  0,05 maka dikatakan tidak terdapat hubungan signifikan antar variabel.
Hasil  pengujian  hipotesis  H 1
didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,034  dan  Beta  0,103  sehingga  dan disimpulkan ada pengaruh signifikan pada kepuasan kerja terhadap retensi karyawan  di  perusahaan  ekspedisi . Hasil  temuan  ini  konsisten  dengan penelitian  dari  Nyamjom  (2013), Zafar dan Siddiqui (2019), Chukwuka dan  Nwakoby  (2018),  Kumudha  dan Harsha  (2016),  Yousuf  dan  Siddqui (2019) dan Tadesse (2018)
Hasil  pengujian  hipotesis  H 2 didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,003  dan Beta 0,207  sehingga  dan disimpulkan ada pengaruh signifikan pada  keamana  kerja  terhadap  retensi karyawan  di  perusahaan  ekspedisi . Hasil  temuan  ini  konsisten  dengan penelitian  dari  Bibi et  al .,  (2016), Chukwuka dan Nwakoby (2018) dan Tadesse (2018)
Hasil  pengujian  hipotesis  H 3 didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  dan  Beta  0,198  sehingga  dan disimpulkan ada pengaruh signifikan pada sistem kompensasi kerja
terhadap retensi karyawan di perusahaan  ekspedisi . Hasil  temuan ini  konsisten  dengan  penelitian  dari Manthi et  al., (2018),  Kossivi et  al.,
(2016),  Rono  dan  Kiptum  (2017), Haider et  al., (2015),  Nyamjom (2013),  Zafar  dan  Siddiqui  (2019), Chukwuka  dan  Nwakoby  (2018),
Palwashabibi et al ., (2017), Kumudha
dan  Harsha  (2016)  dan  Tadesse (2018)
Hasil  pengujian  hipotesis  H 4 didapatkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,002  dan  Beta  0,182  sehingga  dan disimpulkan ada pengaruh signifikan pada  pelatihan  kerja  terhadap  retensi karyawan  di  perusahaan  ekspedisi .
Hasil  temuan  ini  konsisten  dengan penelitian  dari  Shidiqqui  dan  Sahar, 2019), Manthi et al., (2018), Kossivi et  al., (2016),  Haider et  al., (2015), Nyamjom  (2013),  Chukwuka  dan Nwakoby  (2018),  Kumudha  dan Harsha  (2016),  Yousuf  dan  Siddqui (2019) dan Chen (2014)
Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi (R 2 ) Uji ini berguna dalam mendeteksi besaran pengaruh terhadap dependen dengan menggunakan  nilai adjusted R 2 sebesar  0,488  yang  berarti  variabel independen berpengaruh sebesar 48,8%  terhadap  model  penelitian. Selisish  sebesar  51,2%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini seperti penilaian kinerja  dan  pengembangan  karir (Chukwuka & Nwakoby, 2018)

## SIMPULAN Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis 1. H 1 didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,034 dan Beta  0,103  sehingga  dan disimpulkan  ada  pengaruh signifikan pada kepuasan kerja terhadap retensi karyawan di perusahaan ekspedisi. 2. H 2 didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,003 dan
Beta  0,207  sehingga  dan
disimpulkan  ada  pengaruh signifikan pada keamana kerja terhadap  retensi  karyawan  di perusahaan ekspedisi.
3. H 3 didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan Beta  0,198  sehingga  dan disimpulkan  ada  pengaruh signifikan pada sistem kompensasi  kerja  terhadap retensi karyawan di perusahaan ekspedisi . 4. H 4 didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,002 dan Beta  0,182  sehingga  dan disimpulkan  ada  pengaruh signifikan pada pelatihan kerja terhadap retensi karyawan di perusahaan ekspedisi .

## Keterbatasan
Dalam  penelitian  ini  juga terdapat  keterbatasan  seperti  bahwa penelitian  ini  memiliki  keterbatasan tertentu yang perlu dibahas.
1. Pertama,  data  dikumpulkan hanya  dari  karyawan  yang bekerja  di  bidang  ekspedisi yang  berada  di  Batamn  saja karena keterbatasan waktu.
2. Kedua, hanya karyawan
perusahaan  ekspedisi  yang dianggap  sebagai  responden dalam  penelitian  ini.  Dengan demikian, temuan belum dapat  digeneralisasi  secara umum  dalam  bidang  industri lainnya.  Penelitian  di  masa depan dapat meneliti karyawan  sektor  lain  seperti sektor jasa dan manufaktur
3. Ketiga, penelitian ini melaporkan  nilai  R 2 48,8% dari varians retensi karyawan, menunjukkan  bahwa  variabel independen yang diteliti bukan  satu-satunya  prediktor retensi karyawan. Rekomendasi Beberapa rekomendasi penulis yaitu; 1. Memperluas jangkauan wilayah  penelitian  mengenai retensi  karyawan  ke  luar wilayah Batam seperti di kota dan kabupaten lain di wilayah Provinsi  Kepulauan  Riau. Oleh  karena  itu,  penelitian  di masa depan dapat diperluas ke daerah  lain  di  luar  wilayah Batam,  seperti  kota  Tanjung Pinang  yang  juga  merupakan ibukota  provinsi  Kepulauan
Riau  atau  di  wilayah  lain dalam  Provinsi  Kepulauan Riau. 2. Dalam  penelitian  berikutnya disarankan  dapat  mengambil sampel penelitian dari perusahaan yang berbeda dari yang  diteliti  saat  ini.  Banyak jenis  usaha  yang  bisa  diteliti seperti  karyawan  perusahaan manufaktur,
perusahaan
fabrikasi,  perusahaan  sektor keuangan  seperti  bank  dan asuransi,  hal  ini  bertujuan untuk  memperluas  jangkauan
dan objek penelitian.
3. Memasukkan  variabel  lain yang  belum  diteliti  dalam penelitian ini seperti penilaian kinerja  dan  pengembangan karir (Chukwuka & Nwakoby,  2018)  sehingga akan  memperkaya  khazanah penelitian .

## DAFTAR PUSTAKA
Bibi, P., Pangil, F dan Johari, J (2016) HRM Practices and Employees’  Rentention:    The Perspective of Job Embeddedness Theory . Asian Journal  of  Multidisciplinary
Studies  Vol.4,  Issue  5,  April 2016 Chen,  M  (2014)  The  Effect  of Training on Employee Retention. International Conference on Global Economy,  Commerce  and Service Science (GECSS 2014 Chukwuka,  E.J  dan  Nwakoby,  N.P (2017)  Effect  of  Human Resource Management Practices on Employee Retention and Performance in
Nigerian  Insurance  Industry. World  Journal  of  Research and  Review  (WJRR)  Volume- 6, Issue-4, April 2018 Gharib,  M.N.,  Kahwaji,  A.T  dan Elrasheed, M.O (2017) Factors Affecting Staff Retention  Strategies  Used  in Private  Syrian  Companies during the Crisis. International Review of Management and Marketing, 2017, 7(2), 202-206.
Ghozali,  I  (2011).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Haider,  M.,  Rasli,  A.,  Akhtar,  C.S., Yusoff,  M.,  Malik,  O.M  dan Aamir,  A  (2015)  The  Impact of Human Resource Practices on Employee Retention in the Telecom Sector. International Journal of Economics  and  Financial Issues, 2015, 5(Special Issue) 63-69.
Hair,  J.F.,  Black,  W.C.,  Babin,  B.J.,
dan  Anderson,  R.E.  (2016). Multivariate  Data  Analysis.
Seventh  Edition. Prentice Hall,  Upper  Saddle  River, New Jersey .
Indriantoro, N dan Supomo, B (2012).
Metedologi  Penelitian  Bisnis. Yogyakarta :  Edisi  Pertama,
Penerbit BPFE Kossivi,  B.,  Xu,  M  dan  Kalgora,  B. (2016)  Study  on  Determining Factors of Employee Retention. Journal  of  Social Sciences, 2016, 4, 261-268 Kumudha, A dan Harsha (2016) The Relationship  between  Human Resource Practices and Employee Retention in Private  Organisations  with Special Reference to Jebel Ali international Hospital in Dubai. International  Journal of  Applied  Research  2016;
2(5): 961-966 Manthi,  K.A.,Kilika,  J.M.d  dan Kimencu,  L  (2018)  How  Do Human Resource Management Practices Predict Employee Turnover Intentions: An Empirical
Survey  of  Teacher  Training Colleges in Kenya . International Journal of Business  Administration  Vol. 9, No. 4; 2018 Nyamjom, C.R (2013) Factors Influencing Employee Retention in the State Corporations in Kenya. School of Business, University of Nairobi Palwashabibi, Pangil, F., Johari, J dan Ahmad, A (2017) The Impact of Compensation and Promotional Opportunities on Employee Retention in Academic  Institutions:  The Moderating  Role  of  Work Environment. International Journal of Economic Perspectives , 2017 , Volume 11, Issue 1, 378-391.
Prabusankar,  R  (2017)  A  Study  on Factors  Affecting  Employee Retention  in  Manufacturing Enterprises  in  Coimbatore District. International Journal of Management (IJM) Volume
8,  Issue  2,  March  –  April 2017, pp.123–128 Rono,  E.D.,  dan  Kiptum,  G.K., (2017) Factors Affecting
Employee  Retention  at  the
University of Eldoret, Kenya. IOSR Journal of Business and
Management  (IOSR-JBM)  e- ISSN:  2278-487X,  p-ISSN: 2319-7668.  Volume  19,  Issue
3. Siddiqui,  D.A  dan  Sahar,  N  (2019) The  Impact  of  Training  & Development and Communication on Employee Engagement  –  A  Study  of Banking Sector. Business
Management  and  Strategy
Vol. 10, No. 1
Tadesse, W.M (2018) Factors Affecting Employee Retention in Ethiopian Public Organizations. Journal of Strategic  Human  Resource Management  7  (3)  2018,  22-
32
Yousuf,  S  dan  Siddqui,  D.A  (2019)
Factors Influencing Employee Retention:  A  Karachi  Based Comparative Study on IT and Banking Industry . International Journal of Human  Resource  Studies. 2019, Vol. 9, No. 1 Zafar,  S  dan  Siddiqui,  D.A  (2019) Factors  Affecting  Employees Performance and Retention: A Comparative Analysis of Banking and Educational Sector  of  Karachi. Business Management  and  Strategy
Vol. 10, No. 1 https://www.sirclo.com/menilik-tren- perkembangan-e-commerce- indonesia-di-2020/