Submitted : 10 Maret 2023, Accepted : 2 April 2023, Published : 1 Mei 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## Influence Of Spirituality And Organizational Climate On Employee Engagement And Its Impact On Employee Welfare In Private Companies In East Java
Pengaruh  Spiritualitas  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Keterikatan  Karyawan  Dan Dampaknya Pada Kesejahteraan Karyawan Di Perusahaan Swasta Di Jawa Timur
Nurul Fitria 1* , Tatik Suryani 2 Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210606@students.perbanas.ac.id 1 , tatik@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
One of the private insurance companies in East Java is currently said to be experiencing shocks due to competition in a changing industry. For this reason, it is necessary to strengthen the Human Resources of Insurance  Companies.  This  study  aims  to  examine  "The  Influence  of  Spirituality  and  Organizational Climate on Employee Engagement and Their Impact on Employee Welfare in Private Companies in East Java. The current research sample is 50 employees with active status working in private companies in East  Java  using  a  judgment  sampling  technique.  Data  analysis  using  Structural  Equation  Model  with Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  showed:  1)  Spirituality  has  a  positive  and  significant  effect  on employee engagement in companies in East Java. The higher Spirituality, the higher the engagement of company  employees  in  Surabaya.  2)  Organizational  climate  has  a  positive  and  significant  effect  on employee engagement in companies in East Java. The higher the Organizational Climate, the higher the Employee  Engagement  of  companies  in  East  Java.  3)  Employee  Engagement  has  a  positive  and significant  effect  on  the  Welfare  of  Company  Employees  in  East  Java.  The  higher  the  Employee Engagement, the higher the Employee Welfare of companies in East Java.
Keywords : Spirituality, Organizational Climate, Employee Engagement, Employee Wellbeing

## ABSTRAK
Salah  satu  perusahaan  asuransi  swasta  di  jawa  timur  saat  ini  disebut  sedang  mengalami  guncangan akibat  persaingan  dalam  industry  yang  mengalami  perubahan.  Untuk  itu,  penguatan  Sumber  Daya Manusia Perusahaan Asuransi perlu untuk dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji “Pengaruh Spiritualitas Dan Iklim Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dan Dampaknya Pada Kesejahteraan Karyawan  Di  Perusahaan  Swasta  Di  Jawa  Timur.  Sampel  penelitian  saat  ini  adalah  50  karyawan  yang berstatus  aktif  bekerja  di  perusahaan  swasta  di  Jawa  Timur  dengan  menggunakan  teknik judgment sampling. Analisa data menggunakan Structural Equation Model dengan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian  menunjukkan  :  1)  Spiritualitas  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan Karyawan perusahaan Di Jawa Timur. Semakin tinggi Spiritualitas maka semakin tinggi pula Keterikatan Karyawan  perusahaan  di  Surabaya.  2)  Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Keterikatan Karyawan perusahaan Di Jawa Timur. Semakin tinggi Iklim Organisasi maka semakin tinggi pula Keterikatan Karyawan perusahaan di Jawa Timur. 3) Keterikatan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kesejahateraan  Karyawan  perusahaan  Di  Jawa  Timur.  Semakin  tinggi  Keterikatan Karyawan maka semakin tinggi pula Kesejahteraan Karyawan perusahaan di Jawa Timur.
Kata Kunci : Spiritualitas, Iklim Organisasi, Keterikatan Karyawan, Kesejahteraan Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bagi perusahaan  karena  kontribusinya  sebagai  roda  penggerak  dalam  mewujudkan  tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan (Hamali, 2016) menyatakan bahwa sumber daya manusia  merupakan  suatu  pendekatan  yang  strategis  terhadap  ketrampilan,  motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya.
Tujuan utama dalam penerapan manajemen sumber daya manusia adalah untuk dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Menurut (Mangkunegara,  2017)  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Namun,  dalam  mewujudkan  tujuan  tersebut,  perusahaan  pasti  mengalami berbagai  macam  tantangan.  Salah  satu  bentuk  keinginan  yang  ingin  dicapai  adalah kesejahteraan  di  tempat  kerja.  Untuk  itu,  setiap  perusahaan  perlu  memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan cermat.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja,  perusahaan  akan  lebih  mudah  jika  mampu mensejahterakan  karyawannya.  Kesejahteraan  karyawan  menurut  (Subardjono,  2017) kesejahteraan karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan hal yang sangat penting  dalam  mencapai  tujuan.  Untuk  menciptakan  kesejahteraan  karyawan,  kondisi  yang perlu dibangun adalah adanya keterikatan karyawan.
Jika  dilakukan  secara  efektif,  keterikatan  karyawan  yang  berkontribusi  pada pengembangan  organisasi  yang  sehat  dan  berkelanjutan,  memperkuat  hubungan  pemangku kepentingan, memengaruhi organisasi dalam arti mengarah pada kemitraan, dan keterampilan individu.
Keterikatan  karyawan  sangat  penting  untuk  keberhasilan  suatu  pekerjaan  dan keterikatan sendiri adalah hasil dari pemahaman karyawan terhadap tujuan perusahaan dan peran mereka dalam membantu perusahaan mencapai tujuan tersebut. Jika mereka percaya bahwa  tujuan  mereka  selaras  dengan  strategi  bisnis,  mereka  akan  memiliki  andil  yang  lebih besar dalam hasil dan menjadi berkinerja lebih tinggi.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  adalah  Spiritualitas. Menurut (Mujib, 2015) spiritualitas tidak hanya berbicara mengenai aspek kebutuhan semata, namun  menyangkut  dalam  mengenai  pencerahan  jiwa  yang  mampu  memaknai  hidup  dan memberikan  makna  positif  disetiap  peristiwa  yang  terjadi  dalam  hidup  ini,  dan  senantiasa melakukan  tindakan  yang  positif.  Spiritualitas  membangunkan  manusia  untuk  memiliki kehidupan  batin  yang  tumbuh  dan  dibina  oleh  pekerjaan  yang  berlangsung  dalam  konteks masyarakat.  Salah  satu  upaya  manajemen  perusahaan  untuk  meningkatkan  keterikatan  dan semangat  karyawan  terhadap  tujuan  organisasi  dapat  menggunakan  menggunakan pendekatan spiritual yang terintegrasi ke dalam nilai-nilai organisasi, budaya perusahaan, dan lingkungan kerja.
Faktor kedua yang mempengaruhi keterikatan karyawan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi menurut (Subawa dan Surya, 2017) dapat diketahui dari persepsi seseorang terkait aspek  pekerjaan  dan  nilai-nilai  organisasinya,  dengan  demikian  dinyatakan  bahwa  iklim organisasi  merupakan  suatu  persepsi  masing-masing  individu  mengenai  karakteristik  dan kondisi organisasi yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam menjalani pekerjaan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa keterkaitan dari iklim organisasi dan spitualitas  kerja  yang  cocok  dapat  memberikan  dampak  pendekatan  baik  secara  emosional pada  karyawan  lain  serta  dapat  menciptakan  suatu  rasa  nyaman  baik  secara  emosional maupun psikis untuk memberikan performa dalam melakukan suatu pekerjaan yang maksimal dan berperan lebih aktif di dalamnya.
Pada  penelitian  ini  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  pengujian  variabel-variabel terhadap  karyawan  swasta  di  perusahaan  di  Jawa  Timur.  Hal  ini  terjadi  pada  salah  satu perusahaan asuransi swasta di jawa timur disebut sedang mengalami guncangan.
Salah  satu  tandanya  karena  ada  perusahaan  asuransi  BUMN  yaitu  Asuransi  Jasindo dikabarkan melakukan pemangkasan pegawai. (Sumber: https://finance.detik.com/moneter/d- 6400779/industri-asuransi-lagi-tidak-baik-baiksaja ) Direktur Eksekutif Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI) Bern Dwyanto mengungkapkan saat ini memang banyak negara harus tetap
waspada  dengan  adanya  p  pada  ekonomi  dunia.  "Kinerja  asuransi  sangat  dipengaruhi  oleh kondisi  ekonomi  nasional,  jika  pertumbuhan  atau  kondisi  ekonomi  membaik  maka pertumbuhan asuransi umum juga membaik," katanya Dapat menyebabkan perkembangan ini mengalami  penurunan  pada  bisnis  asuransi  baru.  Dampaknya  akan  terjadi  stagnan  atau perlambatan pertumbuhan dikarenakan adanya existing bisnis.  Pengamat Perasuransian Irvan Rahardjo  mengungkapkan  saat  ini  kondisi  industri  asuransi  sebenarnya  sedang  kondisi  yang tidak  baik-baik  saja.  Karena  itu  dibutuhkan  review  dan  evaluasi  terkait  produk-produk  yang diterbitkan.  Irvan  mencontohkan,  seperti  Jasindo  yang  melakukan  pemangkasan  jumlah karyawan. "Jasindo itu contoh salah satunya, sudah pangkas banyak pegawai.
Kantor cabang sudah banyak ditutup dan sudah menyusut sekali," kata Irvan. Menurut Irvan masalah pada industri asuransi ini terjadi karena adanya produk asuransi kredit. Produk itu adalah hasil kerja sama dengan bank-bank. Nah produk-produk ini membuat perusahaan asuransi kesulitan karena menanggung banyak sekali klaim. Sebelum ini terjadi, masalah harga juga menjadi penyebab tertekannya industri asuransi.
Jika  perusahaan  asuransi  menjalani  kesulitan  maka  hal  ini  akan  berdampak  pada kesejahteraan karyawan. Berdasarkan fenomena yang ditemukan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengkaji “Pengaruh Spiritualitas Dan Iklim Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan  Dan  Dampaknya  Pada  Kesejahteraan  Karyawan  Di  Perusahaan  Swasta  Di  Jawa Timur”.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Pengaruh Spiritualitas Terhadap Keterikatan Karyawan
Variabel Spiritualitas adalah salah satu faktor yang mengakibatkan keterikatan hati dan pikiran  para  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  tempat  kerjanya.  Hal  tersebut  terlihat  dari perilaku  dan  sikap  kerja.  Spiritualitas  karyawan  mempengaruhi  pikiran  dan  cara  pandang terhadap pekerjaan dan perusahaan . Spiritualitas dapat membangkitkan perasaan positif dan keadaan pikiran (State of Mind) yang dicirikan dengan Semangat (Vigor), Dedikasi (Dedication) dan Keasikan  (Absorption) di  dalam  tempat  kerja  Saks  (2015).  Dari  penjelasan  teori  di  atas bahwa Spirituality memiliki keterkaitan dengan keterikatan kerja (Employee Engagement). Penelitian  yang  dilakukan  (Wendell  yansens  et  al,  2020)  menunjukkan  hasil  bahwa penelitian  mengungkapkan  spiritualitas  di  tempat  kerja  tidak  mempengaruhi  turnover intention,  tetapi  spiritualitas  di  tempat  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan karyawan semakin tinggi spiritualitas akan semakin tinggi keterikatan karyawan .

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan
Iklim organisasi merupakan sebuah gambaran suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan oleh para anggota organisasi selama mereka beraktivitas dalam rangka untuk tercapainya tujuan organisasi.
Menurut  (Reichers  dan  Scheneider,  2016)  menyatakan  bahwa  iklim  sebagai  suatu persepsi atau anggapan bersama-sama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan  prosedur-prosedur  baik  formal  maupun  informal.  Iklim  sebagai  suatu  representasi  dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan dijalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Maja Rozman et al, 2021) menunjukkan hasil bahwa komponen iklim organisasi seperti kepemimpinan, hubungan karyawan, komitmen karyawan, kepuasan  karyawan  dan  motivasi  karyawan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan karyawan.

## Keterikatan Karyawan Terhadap Kesejahteraan Karyawan
Variabel keterikatan karyawan berperan penting dalam menumbuhkan kesejahteraan karyawan  seperti  kenyamanan  bekerja,  dan  pengalaman  yang  diperoleh  dari  pekerjaan membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam perusahaan.
Menurut  (Robertson  dan  Cooper,  2013)  pengaruh  interaksi  antara  keterikatan karyawan  dan  kesejahteraan  karyawan  yang  baik  akan  mengarah  pada  terciptanya  kondisi dimana karyawan terlibat secara penuh. Hal ini juga didukung oleh penelitian Crabtree (2013) dimana ketika karyawan memiliki keterikatan dan produktif ditempat kerja, maka keseluruhan hidup  mereka  dapat  dinilai  lebih  positif  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  terikat dengan pekerjaan.
Menurut  (Macey  dan  Schneider,  2013)  keterikatan  karyawan  dalam  bekerja  dapat terjadi  ketika  seorang  karyawan  memiliki  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  dan  bersedia untuk terlibat dan menyalurkan energi demi tercapainya tujuan perusahaan, serta menghayati pekerjaannya dengan antusias yang tinggi.
Penelitian  dari  (Maria  Carmen  et  al,  2021)  menunjukkan  bahwa  membangun menyusun  kerangka  kerja  yang  lengkap  dan  terperinci,  dapat  menumbuhkan  kesejahteraan karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  dan  kajian  dari  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  telah diuraikan, maka kerangka penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Nurul Fitria (2022)
Hipotesis Pemikiran
Berdasarkan kerangka penelitian yang telah dirancang, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :
H1: Spiritualitas berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan. H2: Iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan. H3: Keterikatan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kesejahteraan karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Menurut (Sugiyono, 2017) penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,
SPIRITUALITY
(SPIRITUALITAS)
ORGANIZATIONAL CLIMATES (IKLIM ORGANISASI) EMPLOYEE
ENGAGEMENT (KETERIKATAN KARYAWAN) EMPLOYEE
WELLBEING (KESEJAHTERAAN KARYAWAN) H1 H2 H3
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Berdasarkan metode pengumpulan data, penelitian ini menggunakan metode survey karena  penelitian  ini  akan  menggunakan  kuesioner.  Menurut  (Sugiyono,  2017)  kuesioner merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab.  Dalam  penelitian  ini, objek yang digunakan adalah karyawan swasta di perusahaan di Jawa Timur.
Dalam  penelitian  ini,  populasinya  adalah  orang  yang  telah  bekerja  atau  berstatus karyawan swasta di perusahaan di Jawa Timur. Pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan  rumus Slovin .  Rumus Slovin adalah  formula  untuk  menghitung  jumlah  sampel minimal.
Menurut  (Sugiyono,  2018)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sedangkan  ukuran  sampel  merupakan  suatu  langkah  untu menentukan  besarnya  sampel  yang  diambil  dalam  melaksanakan  suatu  penelitian.  Sampel penelitian  saat  ini  adalah  50 karyawan yang berstatus aktif bekerja di perusahaan swasta di Jawa Timur.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teknik judgment  sampling.  Judgment sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  dimana  peneliti  mengandalkan  penilaiannya sendiri ketika memilih responden untuk berpartisipasi dalam penelitian.
Sehingga kriteria responden dalam penelitian ini antara lain:
1) Karyawan yang sudah bekerja minimal 1 tahun.
2) Karyawan swasta yang bekerja di perusahaan swasta di Jawa Timur. Pada penelitian ini menggunakan alat uji PLS (Partial Least Square). PLS (Partial Least Square)  merupakan  proses  pendugaan  iteratif  yang  mencakup  struktur  berbagai  variabel bebas dan terikat. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk  membangun  hubungan  yang  belum  ada  landasan  teorinya  atau  untuk  pengujian proposisi. Pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik maka untuk alpha 5% dengan nilai t- statistik yang digunakan yaitu 1,96. Sehingga ketika t-statistik >1,96 maka kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah Ha akan diterima sedangkan H0 akan ditolak.

## 4. Hasil dan Pembahasan Analisa Profil Responden
Dalam  penelitian  ini,  jumlah  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  berpartisipasi sebanyak 76 orang atau sebesar 33,3% dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 152 orang atau sebesar 66,7%. Kondisi ini menunjukkan bahwa responden perempuan lebih dominan dari pada responden laki-laki.
Karakteristik  responden  data  sampel  berdasarkan  usia,  dapat  diketahui  bahwa responden karyawan millennial terbanyak yang bekerja di jawa Timur adalah dari rentang usia 24  sampai  27  tahun  sejumlah  188  atau  82,5%  responden  diikuti  dengan  responden  dengan rentang  usia  dari  27  sampai  30  tahun  sejumlah  8  atau  3,5%  responden.  Usia  30  sampai  33 tahun  sejumlah  6  atau  2,6%  responden.  Usia  33  sampai  36  tahun  sejumlah  5  atau  2,2% responden.  Usia  36  sampai  39  tahun  sejumlah  6  atau  2,6%  responden.  Usia  24  sampai  30 tahun sejumlah 15 atau 6,6% responden. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa karyawan millenial dengan rentang usia 24 sampai 27 tahun adalah yang paling banyak dalam mengisi kuisioner peneliti di Jawa Timur.
Karakteristik responden data sampel berdasarkan lama bekerja, dengan lama bekerja 1 sampai 3 tahun sejumlah 130 atau 57% responden. Lama bekerja 3 sampai 5 tahun sejumlah 53 atau 23,2% responden. Lama bekerja 5 sampai 9 tahun sejumlah 20 atau 8,8% responden. Kemudian,  laama  bekerja  lebih  dari  9  tahun  sejumlah  25  atau  11%  responden.  Hal  tersebut
menunjukkan  bahwa  responden  penelitian  ini  didominasi  oleh  pegawai  yang  rentang  lama kerjanya  1  sampai  3  tahun  dengan  mayoritas  memiliki  lebih  sedikit  pengalaman  pada bidangnya.
Karakteristik responden data sampel berdasarkan jenis perusahaan dengan karyawan yang bekerja di perusahaan umum sejumlah 132 atau 57,9% responden dan responden yang bekerja di perusahaan asuransi sejumlah 96 atau 42,1% responden. Hal tersebut menunjukkan bahwa  responden  penelitian  ini  didominasi  oleh  pegawai  yang  jenis  perusahaannya  adalah umum.
Karakteristik  responden  data  sampel  berdasarkan  domisili  perusahaan  dengan karyawan  domisili  Surabaya  sejumlah  195  atau  85,4%.  Mojokerto  sejumlah  16  atau  6,9%. Sidoarjo sejumlah 7 atau 3,1%. Malang sejumlah 2 atau 0,9%. Ponorogo sejumlah 1 atau 0,4%. Jakarta  sejumlah  2  atau  0,8%.  Bandung  sejumlah  1  atau  0,4%.  Probolinggo  sejumlah  1  atau 0,4%.    Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  penelitian  ini  di  dominasi  oleh  pegawai yang perusahaannya berdomisili di Surabaya.
Uji Validitas Dan Realibilitas Uji Validitas Convergent Uji validitas convergent dipergunakan guna menguji kemampuan suatu alat penelitian untuk mengukur objek yang sedang diukur. Pada penelitian ini untuk uji validitas data sampel menggunakan 228 data. Data dikatakan valid apabila memiliki loading factor diata 0,5 (>0,5).
Tabel 1. Uji Convergent Validity Indikator Item Loading Factors Keterangan Spiritualitas SP1 0,792 Valid SP2 0,764 Valid SP3 0,791 Valid SP4 0,815 Valid SP5 0,818 Valid SP6 0,807 Valid SP7 0,774 Valid SP8 0,810 Valid SP9 0,775 Valid Iklim Organisasi OC1 0,827 Valid OC2 0,808 Valid OC3 0,748 Valid OC4 0,737 Valid OC5 0,824 Valid OC6 0,804 Valid OC7 0,815 Valid OC8 0,798 Valid OC9 0,738 Valid OC10 0,755 Valid OC11 0,786 Valid OC12 0,815 Valid OC13 0,782 Valid OC14 0,765 Valid OC15 0,741 Valid OC16 0,791 Valid
Indikator Item Loading Factors Keterangan OC17 0,792 Valid OC18 0,770 Valid OC19 0,782 Valid OC20 0,761 Valid OC21 0,802 Valid OC22 0,771 Valid OC23 0,830 Valid OC24 0,765 Valid OC25 0,833 Valid OC27 0,843 Valid OC28 0,791 Valid OC29 0,815 Valid OC30 0,813 Valid Keterikatan Karyawan EE1 0,722 Valid EE2 0,792 Valid EE3 0,758 Valid EE4 0,820 Valid EE5 0,759 Valid EE6 0,721 Valid EE7 0,709 Valid EE8 0,584 Tidak Valid EE9 0,735 Valid Kesejahteraan Karyawan EW1 0,855 Valid EW2 0,800 Valid EW3 0,765 Valid EW4 0,749 Valid EW5 0,835 Valid EW6 0,819 Valid EW7 0,824 Valid EW8 0,841 Valid EW9 0,854 Valid EW10  0,847 Valid EW11  0,857 Valid EW12   0,787 Valid EW13  0,829 Valid EW14  0,821 Valid EW15  0,815 Valid Sumber : Lampiran 6, Data diolah 2022.
Uji  validitas  pada  data  sampel  ini  telah  diolah  berdasarkan  Tabel  1  menunjukkan bahwa  hasil loading  factor dari  masing-masing  variabel  lebih  dari  0,5  serta  dapat  dikatakan valid.  Adapun  dari  beberapa  item  pertanyaan  yang  tidak  valid  yaitu  EE8  dikarenakan  nilai loading factor lebih dari 0,5 namun hasilnya menunjukkan tidak valid.
Maka  dari  itu  peneliti  menghilangkan  item  pertanyaan  yang  tidak  valid  yang  mana item pertanyaan tersebut tidak dimasukkan kedalam item penyataan pada sampel selanjutnya. Berikut hasil pada Tabel 2 setelah menghilangkan item pertanyaan yang gugur yakni EE8:
Tabel 2. Uji Convergent Validity Indikator Item Loading Factors Keterangan Spiritualitas SP1 0,792 Valid SP2 0,764 Valid SP3 0,791 Valid SP4 0,815 Valid SP5 0,818 Valid SP6 0,807 Valid SP7 0,774 Valid SP8 0,810 Valid SP9 0,775 Valid Iklim Organisasi OC1 0,827 Valid OC2 0,808 Valid OC3 0,748 Valid OC4 0,737 Valid OC5 0,824 Valid OC6 0,804 Valid OC7 0,815 Valid OC8 0,798 Valid OC9 0,738 Valid OC10 0,755 Valid OC11 0,786 Valid OC12 0,815 Valid OC13 0,782 Valid OC14 0,765 Valid OC15 0,741 Valid OC16 0,791 Valid OC17 0,792 Valid OC18 0,770 Valid OC19 0,782 Valid OC20 0,761 Valid OC21 0,802 Valid OC22 0,771 Valid OC23 0,830 Valid OC24 0,765 Valid OC25 0,833 Valid OC27 0,843 Valid OC28 0,791 Valid OC29 0,815 Valid OC30 0,813 Valid Keterikatan Karyawan EE1 0,722 Valid EE2 0,792 Valid EE3 0,758 Valid EE4 0,820 Valid EE5 0,759 Valid
Indikator Item Loading Factors Keterangan EE6 0,721 Valid EE7 0,709 Valid EE9 0,735 Valid Kesejahteraan Karyawan  EW1 0,855 Valid EW2 0,800 Valid EW3 0,765 Valid EW4 0,749 Valid EW5 0,835 Valid EW6 0,819 Valid EW7 0,824 Valid EW8 0,841 Valid EW9 0,854 Valid EW10  0,847 Valid EW11  0,857 Valid EW12   0,787 Valid EW13  0,829 Valid EW14  0,821 Valid EW15  0,815 Valid Sumber : Lampiran 6, Data diolah 2022.
Validitas konvergen juga diukur menggunakan AVE (Average Variance Extract) . Nilai AVE adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Average Variance Extract (AVE) Variabel AVE Keputusan Spiritualitas 0,631 Valid Iklim Organisasi 0,626 Valid Keterikatan Karyawan 0,543 Valid Kesejahteraan Karyawan 0,673 Valid Sumber : Lampiran 6, Data diolah 2022.
Berdasarkan Tabel 3 pada data sampel penelitian variabel Spiritualitas mempunyai 9 item pernyataan, variabel Iklim Organisasi memiliki 30 item pernyataan, variabel Keterikatan Karyawan memiliki 9 item pertanyaan, dan variabel Kesejahteraan Karyawan memiliki 15 item pertanyaan.  Kemudian  hasil  dari  uji  validitas  konvergen  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Spiritualitas,  Iklim  Organisasi,  Keterikatan  Karyawan  dan  Kesejahteraan  Karyawan  memiliki nilai AVE lebih dari 0,5 yang mana dapat dikatakan valid.

## Uji Validitas Discriminant
Discriminant validity diuji dengan membandingkan akar kuadrat dari Average Variance Extraced (AVE) dengan korelasi antar konstruk laten. Akar kuadrat dari AVE mempunyai nilai yang harus lebih besar dari korelasi tertingginya dengan konstruk lainnya. Berikut merupakan hasil  pengujian discriminant  validity dengan  memperhatikan  nilai  akar  kuadrat  AVE  yang ditampilakn pada Tabel 4.
Tabel 4. Discriminant Validity OC EW EE SP OC 0,791 EW 0,985 0,821 EE 0,752 0,733 0,737 SP 0,930 0,918 0,763 0,794 Sumber : Lampiran 8, Data diolah 2022.
Berdasarkan Tabel 4 tampak bahwa variabel Spiritualitas, Iklim Organisasi, Keterikatan Karyawan  dan  Kesejahteraan  Karyawan  telah  sesuai  kriteria  bahwa  akar  kuadrat  AVE  lebih besar  dari  pada  korelasi  variabel  di  bawahnya,  sehingga  dapat  disimpulkan  validitas diskriminan data sampel telah valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk menunjukkan konsistensi dan  stabilitas  atas  skala  pengukuran  sebagai  suatu  pengukuran  kuesioner  yang  merupakan indicator dari setiap variabel. Pada uji reliabilitas menggunakan metode cronbach’s alpha dan composite reliability dengan kriteria nilai lebih dari 0.7 yang bisa dikatakan valid
Tabel 5. Koefisien Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keputusan Spiritualitas 0,927 Reliabel Iklim Organisasi 0,979 Reliabel Keterikatan Karyawan 0,893 Reliabel Kesejahteraan Karyawan 0,965 Reliabel Sumber : Lampiran 7, Data diolah 2022. Tabel 6. Koefisien Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keputusan Spiritualitas 0,939 Reliabel Iklim Organisasi 0,980 Reliabel Keterikatan Karyawan 0,914 Reliabel Kesejahteraan Karyawan 0,969 Reliabel Sumber : Lampiran 7, Data diolah 2022.
Pada  penelitian  ini  dalam  mengolah  sampel  masing-masing  variabel  dikatakan  valid apabila  nilai  koefisien cronbach’s  alpha dan composite  reliability lebih  dari  0.7  seperti  data diatas  pada  table  4.6  dan  4.7  yang  dapat  dikatakan  bahwa  masing-masing  variabel  pada penelitian ini lebih dari 0.7 dan dapat dinyatakan reliabel.
Inner Model R-Square (R 2 ) Pada  Analisa inner  model akan  dijelaskan  mengenai  hasil  dari R-Squared (R 2 )  pada sampel dengan responden 228. Berikut merupakan nilai R-Square :
Tabel 7. Hasil R-Square (R2) Variabel R-Square R-Square Adjusted Keterikatan Karyawan 0,596 0,592 Kesejahteraan Karyawan 0,538 0,536 Sumber : Lampiran 9, Data diolah 2022.
Berdasarkan nilai R-Square pada table 7 menjelaskan bahwa hubungan antar variabel independent (Spiritualitas dan Iklim Organisasi) terhadap variabel intervening (Kesejahteraan
Karyawan)  memiliki  nilai  0,596,  maka  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Spiritualitas  dan  Iklim Organisasi memiliki pengaruh sebesar 59,6% dengan sisanya yaitu sebesar 40,4% yang dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak tertulis pada penelitian ini.
Nilai yang diperoleh untuk variabel kesejahteraan karyawan yaitu sebesar 0,538 atau 53,8%  yang  dapat  diartikan  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan  dapat  berpengaruh  pada kesejahteraan karyawan dan sisanya sebesar 46,2%, yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak tertulis pada penelitian ini.
Stone-Geisser Q-Square (Q 2 ) Nilai stone  geisser  Q-Square merupakan  validasi  model  yang  digunakan  untuk mengevaluasi model lainnya. Alat ukur ini adalah indikator dari relevansi prediktif model. Nilai Q 2 lebih  dari  nol  (>0)  dari  variabel  intervening  dan  variabel  dependen  yang  menunjukkan kemampuan predictive relevance . Tabel 8. Nilai Stone Geisser Q 2 Variabel Q 2 Keterikatan Karyawan 0,310 Kesejahteraan Karyawan 0,354 Sumber : Lampiran 9, Data diolah 2022. 3. Uji Kolinearitas
Nilai variance inflated factor (VIF) direkomendasikan <10 atau <5 dan nilai tolerance >0.10  atau  >0.20  untuk  menunjukkan  kolineritas.  VIF  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 9. Variance Inflated Factor (VIF) Variabel VIF Spiritualitas 7.395 Iklim Organisasi 7.395 Keterikatan Karyawan 1.000 Sumber : Lampiran 9, Data diolah 2022.
Dari hasil tabel tersebut menunjukkan bahwa variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja dan  Kepuasan  Kerja  tidak  terjadi  multikolinaritas  dalam  model  regresi  tersebut  dikarenakan nilai VIF <10.
Uji Hipotesis Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Keterangan Nilai Koefisien (β) P-Values  Hasil Pengujian H1 SP -> EE 0,474 0.001 H1 Diterima H2 OC -> EE 0,312 0.019 H2 Diterima H3 EE -> EW 0,734 0.000 H3 Diterima
Sumber : Data diolah 2022.

## Gambar 2. Model Hasil Uji Hipotesis

## Pengaruh Spiritualitas Terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hipotesis  pertama  (H1)  penelitian  ini  yang  menyatakan Spiritualitas secara signifikan berpengaruh positif terhadap Keterikatan Karyawan. Hal tersebut didukung  oleh  nilai  koefisien  pada  variabel  Spiritualitas  terhadap  Keterikatan  Karyawan dengan  nilai  0.474  dengan p-values sebesar  0.001.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  menurut  (Wendell  Yansens  et  al,  2020)  menemukan  bahwa  persepsi Spiritualitas  berhubungan  positif  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mengkonfirmasi  penelitian  yang  dilakukan  (Wendell  Yansens  et  al,  2020)  yang  menunjukkan bahwa  Spiritualitas  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa keseluruhan responden mempersepsikan Spiritualitas pada kategori rasa kebersamaan, keselarasan nilai dan pekerjaan yang bermakna. Jadi dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  spiritualitas,  maka  keterikatan  karyawan  akan  semakin tinggi di perusahaan asuransi swasta di Jawa Timur.

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan  bahwa  pada variabel  Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan, hal  ini  didukung  oleh  nilai  koefisien  pada  variabel  Iklim  Organisasi  terhadap  Keterikatan Karyawan  bernilai  0.312  dengan p-values sebesar  0.019.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  dapat  berkontribusi  pada kesejahteraan dan keterikatan karyawan (Maja Rozman & Tjasa Strukelj, 2021). Hasil analisis deskriptif iklim organisasi pada penelitian menunjukkan kepemimpinan, hubungan karyawan, komitmen  karyawan,  kepuasan  karyawan,  dan  motivasi  karyawan  di  perusahaan  swasta  di Jawa Timur. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi, maka keterikatan karyawan akan semakin tinggi di perusahaan swasta di Jawa Timur.

## Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Kesejahteraan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  hipotesis  ketiga  (H 3 )  menunjukkan  bahwa  pada variabel  Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kesejahteraan Karyawan, hal ini didukung oleh nilai koefisien pada variabel Keterikatan Karyawan terhadap Keterikatan Karyawan bernilai 0,734 dengan p-values sebesar 0.000. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan  bahwa  keterikatan  karyawan  dapat berkontribusi  pada  kesejahteraan  karyawan  (Maria-Carmen  De-la-Calle-Duran  &  Jose-Luis Rodriguez-Sanchez,  2021).  Hasil  analisis  deskriptif  keterikatan  karyawan  pada  penelitian menunjukkan  semangat,  dedikasi,  absorbsi  di  perusahaan  swasta  di  Jawa  Timur.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi keterikatan karyawan, maka kesejahteraan karyawan akan semakin tinggi di perusahaan swasta di Jawa Timur.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  analisa  penelitian  yang  telah  dijelaskan  dalam  bab  sebelumnya, maka dapat disimpulkan hasil dari penelitian ini sebagaai berikut :
1. Spiritualitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan perusahaan Di Jawa Timur. Semakin tinggi Spiritualitas maka semakin tinggi pula Keterikatan Karyawan perusahaan di Surabaya.
2. Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Keterikatan  Karyawan perusahaan  Di  Jawa  Timur.  Semakin  tinggi  Iklim  Organisasi  maka  semakin  tinggi  pula Keterikatan Karyawan perusahaan di Jawa Timur.
3. Keterikatan  Karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kesejahateraan Karyawan perusahaan Di Jawa Timur. Semakin tinggi Keterikatan Karyawan maka semakin tinggi pula Kesejahteraan Karyawan perusahaan di Jawa Timur.
Pada penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian sejenis, sebaiknya dalam penyebaran  kuesioner  yang  ditujukan  untuk  meneliti  karyawan  menggunakan  kuesioner secara langsung ( paper ), dikarenakan jika menggunakan google form dan disebar secara online melalui  Whatsapp  karyawan  yang  berada  ditempat  kerja  memiliki  kesibukan  dan  akan  lebih cenderung lupa dalam mengisi.

## Daftar Pustaka
Aditya,  D.  N.  R.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Pengaruh  iklim  organisasi,  kepemimpinan transformasional,  self  efficacy  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. E-Jurnal Manajemen , 5 (3), 1801-1830.
Aminuddin,  N.  M.,  Pasinringi,  S.  A.,  &  Saleh,  L.  M.  (2021). The  Influence  of  Organizational Factors and Employee Engagement on the Performance of Doctors at the Haji Hospital in South Sulawesi Province and Dr. RSUP. Tadjuddin Chalid. Journal of Asian Multicultural Research for Medical and Health Science Study, 2(3), 39-51.
Azania,  D.,  &  Naan,  N.  (2021).  Peran  Spiritual  Bagi  Kesehatan  Mental  Mahasiswa  di  Tengah Pandemi Covid-19. HUMANISTIKA: Jurnal Keislaman, 7(1), 26-45. Bayuaji,  A.  Pengaruh  Spiritualitas  ( Spirituality )  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  ( Perceived Organizational  Support )  Terhadap  Keterikatan  Kerja  ( Employee  Engagement )  Anggota Satuan Reserse Polres Lamongan.
Bestari, D. P., Ulliya, S., Sulisno, M., Dwidiyanti, M., & Nurmalia, D. (2022). Gambaran Tingkat Spiritualitas Anggota Paduan Suara Mahasiswa. Holistic Nursing and Health Science, 5(1), 34-42.
Dananjaya,  G.  B.  (2018).  Pengaruh  Kesejateraan  Pegawai  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Pelayanan  Data  Kependudukan  Dinas  Kependudukan  Dan  Catatan  Sipil  Kota  Bandung Provinsi Jawa Barat. Jurnal Dukcapil (Kependudukan dan Catatan Sipil), 133-159.
Fortunately, R., Asmendri, A., & Haviz, M. H. M. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Sma  Negeri  1  Pariangan. al-fikrah:  Jurnal Manajemen Pendidikan , 7 (2), 87-96.
Fuadi¹, M. A., & Hermanto, L. S. (2020). Pengaruh Dimensi Dimensi Iklim Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat. Jurnal Magister Manajemen Unram Vol, 9(1).
Hamilton Skurak, H., Malinen, S., Näswall, K., & Kuntz, J. C. (2021). Employee wellbeing: The role of psychological detachment on the relationship between engagement and work– life conflict. Economic and Industrial Democracy, 42(1), 116-141.
Handayani,  N.  A.  (2020). TA:  Rancang  Bangun  Aplikasi  Penggajian  Karyawan  pada  CV.  Surya Jaya Motor (Doctoral dissertation, Universitas Dinamika).
Handoyo, A. W. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Tirta Rejeki Dewata. Agora, 5(1).
Hasan,  H.  (2010).  Spiritualitas  dalam  Perilaku  Organisasi. Jurnal  Dinamika  Ekonomi  & Bisnis, 7(1).
Hayani,  H.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Keterikatan  Kerja  Karyawan  Di  Pt. Kartika Cemerlang Sejati. Humanistik' 45, 6(1).
Hendriawati,  R.,  Syahril,  S.,  Irsyad,  I.,  &  Al-kadri,  H.  (2021).  Persepsi  Pegawai  tentang  Iklim Organisasi di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kota Pariaman. Jurnal Pendidikan Tambusai , 5 (2), 4210-4218.
Heriyanto,  H.  (2019).  Spiritualitas,  Transendensi  Faktisitas,  Dan  Integrasi  Sosial. Khazanah: Jurnal Studi Islam dan Humaniora, 16(2), 145-175.
Hermanto,  H.,  &  Darmanah,  D.  (2020).  Pengaruh  Kesejahteraan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Pada Sekretariat Dewan Oku Timur. Jurnal AKTUAL, 17(2), 119-125.
Indryani,  M.  R.,  &  Abadiyah,  R.  (2022).  Iklim  Organisasi  Dan  Spiritualitas  Kerja  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Afektif  Pada  Bmt  At-Taubah Bangil. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Kewirausahaan, 1(3), 310-418.
Karwanto,  K.,  &  Ramadhan,  R.  (2020).  Membangun  Iklim  Organisasi  Sekolah  Melalui  Peran Kepala  Sekolah  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Guru. Inspirasi  Manajemen Pendidikan, 8(3), 285-297.
Kolodinsky, R. W., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2008). Workplace Values And Outcomes: Exploring  Personal,  Organizational,  And  Interactive  Workplace  Spirituality . Journal  of business ethics, 81(2), 465-480.
Latif, A. (2022). Kesejahteraan Spiritual dan Dampaknya terhadap Profesionalitas Guru di Masa Pandemi Covid-19. Dirasah: Jurnal Pemikiran dan Pendidikan Dasar Islam , 5(1), 12-24. Law,  R.,  Fong,  L.  H.  N.,  Koo,  C.,  &  Ye,  B.  H.  (2017). International  Journal  Of  Contemporary Hospitality Management.
Mardiansyah, M. (2022). Pengaruh Quality of Work Life dan Employee Engagement Terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Anita  Phoneshop  Baturaja. Jurnal  Manajemen  Bisnis, Akuntansi dan Keuangan , 1 (1), 25-38.
Mulyana, T., Sari, I. T. P., & Riksaraka, G. (2020). Job Characteristic Model terhadap Employee Engagement pada  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  Garut. Jurnal  Wacana  Ekonomi , 19(3),
141-154.
Nugraha,  M.  F.  (2019).  Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Guru  Di  Sekolah  Singosari Delitua. Jurnal Diversita, 5(1), 19-23.
Nugroho,  D.  B.  (2016).  Iklim  Komunikasi  Organisasi  PT.  Radio  Fiskaria  Jaya  Suara Surabaya . Jurnal e-Komunikasi, 4(2).
Prahastho, G. I., & Satwika, Y. W. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Disiplin Kerja Pada Anggota Organisasi X.
Pratama,  P.  Y.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2020).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Iklim Organisasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 259-272.
Pratiwi,  K.  A.,  Telagawathi,  N.  L.  W.  S.,  Mertaningrum,  N.  L.  P.  E.,  &  Ariasih,  M.  P.  (2020). Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Dan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Pudjiomo,  W.  S.,  &  Sahrah,  A.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja Terhadap OCB Pegawai. Insight: Jurnal Ilmiah Psikologi , 21(2), 78-88.
Putri, O. R. (2020). Hubungan Antara Spiritualitas Dengan Kebermaknaan Hidup Pada Remaja Di Panti Asuhan Budi Mulya Sukarame Bandarlampung (Doctoral dissertation, UIN Raden Intan Lampung).
Putriyani,  N.  L.,  Landra,  N.,  &  Andika,  A.  W.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Ksu.  Santha  Yana  Pasek Denpasar. EMAS , 3 (10), 106-116.
Renaldy, A. (2021). Pengaruh Employee Engagement, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Line  Maintenance  Pt.  Batam  Aero  Teknik Jakarta. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 1 (2), 103-112.
Robledo,  E.,  Zappalà,  S.,  &  Topa,  G.  (2019). Job  Crafting  As  A  Mediator  Between  Work Engagement  And  Wellbeing  Outcomes:  A  Time-Lagged  Study. International  Journal  Of Environmental Research And Public Health , 16(8), 1376.
Safitri,  L.  I.,  Husniati,  R.,  &  Permadhy,  Y.  T.  (2021).  Pengaruh  Teamwork,  Disiplin  Kerja,  dan Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  di  Rumah  Sakit  X  Jakarta Selatan. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 2 (2), 125-137.
Sejati,  S.  (2016).  Perkembangan  Spiritual  Remaja  dalam  Perspektif  Ahli. Jurnal  Hawa:  Studi Pengarus Utamaan Gender dan Anak , 1(1).
Shafarila, A. W., & Supardi, E. (2016). Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Diterminan Kinerja Pegawai. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran (JPManper), 1(1), 19-29.
Shavika, A. (2021). Pengaruh Spiritualitas Terhadap Resiliensi Pada Siswa Kelas Xii Di Sekolah Menengah  Atas  Negeri  1  Lawang (Doctoral  dissertation,  Universitas  Islam  Negeri Maulana Malik Ibrahim).
Silmia,  S.,  Samsudin,  A.,  &  Sunarya,  E.  (2020).  Analisis  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pada  PT.  Tiki  Jalur  Nugraha  Ekakulir  (JNE)  Cabang  Sukabumi. Ekuitas:  Jurnal Pendidikan Ekonomi , 8(2), 185-189.
Viorenchea, P. T., Mantikei, B., & Syamsudin, A. (2022). Pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening:(Studi  pada  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Provinsi  Kalimantan Tengah). Journal of Environment and Management , 3 (3), 207-218.
Wicaksono, B. D., & Rahmawati, S. (2019). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan  Direktorat  Sistem  Informasi  Dan  Transformasi  Digital  Institut  Pertanian Bogor. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 10 (2), 133-146.
Wulandari,  K.,  &  Sudarma,  K.  (2017).  Pengaruh  Spiritualitas  Tempat  Kerja,  Kepemimpinan Spiritual,  Kelebihan  Beban  Kerja  Pada  Kepuasan  Kerja. Management  Analysis Journal, 6(2), 142-152.