## Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Sinar Abadi Bandung
Avriesa Nabila Kharisma
Program Manajemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung
40266
avriesanabila04@student.inaba.ac.id
Dedi Gumilar Program Manejemen, Universitas INABA, Jalan Soekarno Hatta no 448 Bandung
40266 dedi.gumilar@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 10 Februari 2024; Received in revised form 28 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Kharisma, A.  N. (2024).  Pengaruh Disiplin  Kerja Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan Pada Cv.  Sinar Abadi Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2027-2035. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2504

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  dampak  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  CV.  Sinar  Abadi  Bandung.  Menggunakan  pendekatan  deskriptif  dan  verifikatif,  metode  penelitian melibatkan kuesioner terstruktur dan wawancara dengan manajer dan karyawan sebagai sumber data utama. Data utamanya  bersumber  dari  wawancara  dengan  manajer  dan  staf  mengenai  fenomena  yang  diteliti  yang  juga menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf CV. Sinar Abadi, dengan total 35 orang. Karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, teknik Sampling Jenuh digunakan, mengambil seluruh populasi, yaitu 35 staf CV. Sinar Abadi. Analisis regresi menunjukkan bahwa baik disiplin kerja maupun kepuasan kerja secara signifikan memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin kerja memiliki dampak lebih besar dengan koefisien regresi 0,638, sementara kepuasan kerja memiliki koefisien 0,395. Model regresi menjelaskan 44,4% variabilitas dalam kinerja karyawan. Kesimpulannya, disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berkontribusi signifikan terhadap kinerja, namun faktor lain juga mempengaruhi sebagian besar variabilitas kinerja karyawan.
Keywords : Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
JEL Classification: M00; M31

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi,  sistem  manajemen  yang  efisien  menjadi  krusial  bagi  perusahaan,  di  sektor  layanan kesehatan,  (Mujito,  2024).  Hal  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk  memaksimalkan  kinerja  (SDM)  dan memfasilitasi lingkungan yang  kondusif. ini akan mendorong loyalitas karyawan dan memberikan insentif bagi mereka untuk berkontribusi secara maksimal dalam tugas dan tanggung jawab mereka, (Fauzi & Manao, 2023) . Peran  manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  jelas  ketika  perusahaan  mendorong  karyawan  untuk memberikan kontribusi positif dan meningkatkan produktivitas,(Adenuddin Alwy, 2022) . Namun, ada perdebatan di kalangan sarjana dan ahli tentang standar kinerja yang tepat untuk diukur, karena standar tersebut cenderung bervariasi, (Rismawati, 2018).
CV. Sinar Abadi adalah perusahaan yang berlokasi di Jl. Taman Mekar Utama III No.22, Mekarwangi, Kec. Bojongloa Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat 40235.CV. Sinar Abadi perusahaan yang berdiri sudah lebih dari 20 tahun, yang berkecimpung pada bidang penjualan bahan bangunan, CV Sinar Abadi  mendistribusikan produk keramik dan granitile, untuk supply proyek pembangunan, hingga penjualan secara retail.
Menurut (Azizah et al., 2022), kinerja merupakan hasil suatu proses yang diukur, dievaluasi dengan periode waktu tertentu yang didasari oleh aturan atau perjanjian. Berdasarkan wawancara dengan manajer dan karyawan CV. Sinar Abadi Bandung, terdapat fenomena di mana beberapa karyawan masih belum mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

## Tabel 1 Penilaian Kinerja Keseluruhan Karyawan CV. Sinar Abadi Bandung Tahun 2022 dan 2023
Tahun Kinerja Karyawan Jumlah Karyawan Sangat Baik  Baik  Cukup  Buruk  Sangat Buruk 2022 7 9 14 3 2 35 2023 6 7 12 6 4 35 Sumber: CV. Sinar Abadi (2023)
Berdasarkan data, hasil Menunjukan bahwa penilaian kinerja karyawan dengan total 35 karyawan sebagian besar jumlah rata-rata masuk kedalam kriteria cukup. Karyawan yang masuk dalam kriteria cukup pada tahun 2022 berjumlah 14 karyawan sedangkam pada tahun 2023 berjumlah 12 karyawan.

## Tabel 2 Temuan Pencapaian Kinerja CV. Sinar Abadi Bandung Tahun 2022 dan 2023
No Bulan Target Penjualan (pcs)  Hasil Penjualan (pcs)  Hasil Pencapaian (%) Keterangan 1 Januari 40.000 36.873 92% Belum Tercapai 2 Februari 40.000 30.471 76% Belum Tercapai 3 Maret 40.000 32.378 81% Belum Tercapai 4 April 40.000 25.505 64% Belum Tercapai 5 Mei 40.000 31.714 79% Belum Tercapai 6 Juni 40.000 35.195 88% Belum Tercapai 7 Juli 40.000 44.749 112% Tercapai 8 Agustus 40.000 47.412 119% Tercapai 9 September 40.000 40.202 101% Tercapai 10 Oktober 40.000 38.690 97% Belum Tercapai 11  November 40.000 41.401 104% Tercapai 12  Desember 40.000 41.181 103% Tercapai Sumber: CV. Sinar Abadi (2023)
Dari temuan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di CV. Sinar Abadi mengalami penurunan dalam mencapai target atau standar kinerja yang telah ditetapkan. Terutama pada bulan April, dengan pencapaian hanya mencapai 64%, jauh di bawah target perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak target yang belum tercapai oleh karyawan CV. Sinar Abadi, kemungkinan karena target yang ditetapkan oleh perusahaan terlalu tinggi.
Menurut (Malayu, 2017),  Disiplin kerja merupakan keinginan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan dan norma yang diterapkan. Penulis melakukan pengamatan mengenai Disiplin Kerja berdasarkan absensi pada karyawan CV. Sinar Abadi.
Tabel 3 Rekapitulasi Absen Karyawan CV. Sinar Abadi Bandung Tahun 2022 dan 2023
Bulan Data Absen Jumlah Karyawan Izin Sakit  Terlambat Alpa Januari 22 16 34 15 35 Februari 19 14 33 18 35 Maret 18 17 29 22 35 April 29 18 31 16 35 Mei 14 10 66 15 35
Juni 26 20 44 19 35 Juli 29 15 39 23 35 Agustus 17 9 34 18 35 September 24 17 48 15 35 Oktober 34 14 36 21 35 November 27 21 31 29 35 Desember 37 9 54 23 35 Rata-Rata (%)  24,67%  15% 39,92% 19.50% Sumber: CV. Sinar Abadi (2023)
Berdasarkan Tabel 3, terlihat bahwa dalam kurun waktu satu tahun, masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan  ketepatan  waktu  dan  kurang  disiplin  dalam  melakukan  absensi.  Sebagai  contoh,  tingkat keterlambatan  mencapai  39,92%,  menunjukkan  bahwa  masih  ada  kecenderungan  dianggap  sepele,  padahal memiliki dampak yang signifikan terhadap hasil perusahaan. Disiplin yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja dan kualitas karyawan secara keseluruhan. Selain disiplin, kepuasan kerja memiliki peran  dalam memengaruhi kinerja karyawan, (Munir et al., 2020). Kepuasan kerja digambarkan sebagai perasaan kesenangan atau tidak disenangi  terhadap  pekerjaan  yang  mencerminkan  penghargaan  terhadap  pekerjaan  tersebut, (Ayunasrah  & Diana, 2022) . Menurut (Afandi, 2018), kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap tugasnya, yang tercermin dalam penilaian pekerjaan sebagai sesuatu yang berharga dalam mencapai nilai-nilai penting pekerjaan.
Tabel 4 Hasil Pra-Survei Kepuasan Kerja Pada Karyawan CV. Sinar Abadi No Pernyataan Ya % Tidak % 1 Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki  14 40% 21 60% 2 Gaji yang diterima sudah mampu memenuhi kebutuhan saya 10 28,6% 25 71,4% 3 Adanya kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan 11 31,4% 24 68,6% 4 Mendapatkan pengawasan kerja yang baik dari atasan 16 45,7% 19 54,3% 5 Dapat diterima dan mendapatkan dukungan dari rekan kerja 13 37,1% 22 62,9% Rata-rata 12,8 37% 22,2 63%
Sumber: CV. Sinar Abadi (2023)
Berdasarkan  tabel 4  hasil  pra-survei  kepuasan  kerja  terhadap  responden  CV.  Sinar  Abadi,  diperoleh jawaban  responden  ya  dengan  rata-rata  persentase  37%  dan  jawaban  responden  tidak  dengan  rata-rata persentase 63%. Salah satunya dengan persentase yang paling tinggi yaitu gaji yang diterima belum memenuhi kebutuhan hal tersebut menunjukan jika karyawan masih merasakan ketidak puasan terhadap pekerjaannya saat ini.

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Edy Soetrisno, 2023), MSDM melibatkan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, pemanfaatan  SDM  untuk  memenuhi  ekspektasi  individu  dan  organisasi.  Sementara  menurut  (Kasmir,  2017), MSDM merupakan suatu proses pengelolaan individu dengan berbagai tahapan seperti perencanaan, merekrut, seleksi,  pengembangan,  kompensasi,  dan  manajemen  karir  untuk  mencapai  ekspektasi  dan  memperoleh keuntungan bagi stakeholder.

## Kinerja
(Kasmir, 2017), kinerja merujuk pada kemampuan individu untuk mengelola tugas dan etika pekerjaan yang telah tercapai dalam memenuhi pekerjaan pada kurun waktu tertentu. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2017), kinerja mencakup  upaya  memenuhi  tugas  secara  kualitas  maupun  kuantitas  pekerja  dalam  mengemban  tugas  dan tanggung jawab.

## Disiplin Kerja
Menurut  (Agustini  &  Wirawati,  2019),  disiplin  kerja  mencakup  kepatuhan  pada  peraturan  dan  norma perusahaan  yang  selaras  dengan  tujuan  perusahaan.  (Malayu,  2017),  disiplin  kerja  merujuk  pada  kesadaran individu dalam mentaati aturan perusahaan serta norma-norma sosial.
Kepuasan Kerja (Afandi, 2018), kepuasan kerja merujuk pada sikap karyawan terhadap tugas, perasaan, dan perilaku dalam menilai  pekerjaan  sebagai  bentuk  penghargaan  terhadap  nilai-nilai  dalam  pekerjaan.  (Edy  Soetrisno,  2023), kepuasan kerja merupakan evaluasi subjektif karyawan  pada pekerjaannya, mencakup perasaan senang atau tidak senang dalam menjalankan tugasnya.

## Metodelogi
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dampak disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Sinar Abadi Bandung. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif, (Ali et al., 2022). Proses penelitiannya melibatkan deskripsi yang terstruktur dalam bentuk angket  atau  hasil  wawancara  dengan  staf,  (Desriyati  &  Rahmi,  2021).  Perangkat  riset  yang  dimanfatkan merupakan kuesioner yang telah teruji keandalannya sebelum penggunaan. Metode analisis data yang dipakai mencakup  penerapan  ujiregresi  linier  berganda,  yang  telah  diawal  dengan  pemeriksaan  asumsi  klasik  seperti normalitas., mulikolinieritas., dan leteroskedastisitas.
Data utamanya bersumber dari wawancara dengan manajer dan staf mengenai fenomena yang diteliti, yang dijadikan objek penelitian.  Populasi dalam penelitian ini mencakup seluruh staf CV. Sinar Abadi, dengan total 35 orang.  Karena  jumlah  populasi  kurang  dari  100  orang,  teknik  Sampling  Jenuh  digunakan,  mengambil  seluruh populasi, yaitu 35 staf CV. Sinar Abadi.

## Hasil dan Pembahasan

## Tabel 5. Temuan Validitas

## Correlations
Variable  R Hitung  R Tabel Y.1 0.872 ** 0.3246 Y.2 0.729 **
Y.3 0.863 ** Y.4 0.625 ** Y.5 0.785 ** Y.6 0.620 ** Y.7 0.561 ** Y.8 0.621 ** Y.9 0.351 * X1.1 0.694 ** X1.2 0.452 ** X1.3 0.725 ** X1.4 0.650 ** X1.5 0.593 ** X1.6 0.567 ** X1.7 0.714 ** X1.8 0.492 ** X1.9 0.518 ** X2.1 0.828 ** X2.2 0.824 ** X2.3 0.818 ** X2.4 0.902 ** X2.5 0.836 **
Sumber: Diolah peneliti, 2024
Temuan memaparkan rentang nilai korelasi pada setiap variabel berada di atas nilai yang telah ditetapkan, yaitu 0,3246, sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap kuesioner dapat dianggap dapat dipercaya.
Tabel 6. Temuan Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpha  Skor Kritis Ket 1. Kinerja 0,849 0,6 Reliabel 2. Disiplin Kerja 0,773 3.  Kepuasan Kerja 0,896 Sumber: Diolah peneliti, 2024
Temuan mengindikasikan variabel mendapatkan hasil Alpha Cronbach's Alpha yang lebih besar dari 0,60, yang menandakan bahwa variabel yang digunakan dapat diandalkan atau dianggap reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 7. Temuan Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 35 Test Statistic . 145 Asymp. Sig. (2-tailed) .060 ,d

## Sumber: Diolah peneliti, 2024
Uji normalitas menunjukkan tingkat signifikansi yang diperoleh 0,060, lebih besar dibandingkan nilai ambang 0,05. ini mengindikasikan bahwa data yang diolah berhasil mendistribusikan dengan cara normal karena tingkat signifikansinya lebih tinggi daripada taraf signifikansi yang ditetapkan.

## Tabel 8. Temuan Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja 0,951 1,051 Kepuasan Kerja 0,951 1,051

## Sumber: Diolah peneliti, 2024
Hasil  penemuan  memaparkan,  kedua  variabel  independen  mempunyai  nilai  VIF  yang  kurang  dari  10. Sementara itu, perhitungan tingkat toleransi mendapati bahwa keempat variabel independen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,10. Berdasarkan temuan tersebut, tidak ada indikasi multikolinearitas di antara semua variabel dalam model regresi.

## Gambar 1. Uji Heteroskedastistitas
Sumber: Diolah peneliti, 2024
Output Scatterplot memaparkan sekumpulan titik tersebar secara acak tanpa pola. Selain itu, tidak terlihat adanya pola di mana rangkaian titik terpisah dari bagian atas atau bawah pada sumbu Y. Berdasarkan temuan ini, dapat diartikan tidak ada indikasi adanya kendala heteroskedastisitas. Hal ini menandakan bahwa model regresi berfungsi dengan baik dan sesuai dengan data yang ada.

## Tabel 9. Temuan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,455 5,668 Disiplin Kerja 0,638 0,163 0,530 Kepuasan Kerja 0,395 0,176 0,304

## Sumber: Diolah peneliti, 2024
Berdasarkan temuan, maka kita dapat membentuk persamaan regresi sebagai berikut dengan mengetahui konstanta dan koefisien regresi sebelumnya:
Y = 8,455 + 0, 638 X1 + 0,395 X2
Tabel 10. Temuan Correlations Correlations Kinerja Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 35 Disiplin Kerja Pearson Correlation  0.597 ** Sig. (2-tailed) 0,000 N 35 Kepuasan Kerja  Pearson Correlation 0.421 * Sig. (2-tailed) 0,012 N 35 Sumber: Diolah peneliti, 2024
1. Dengan koefisien korelasi diantara Disiplin Kerja (X1) dan Kinerja (Y) sebesar 0,597,  sehingga dapat dinyatakan jika hubungan antara keduanya tergolong sedang.
2. Dengan koefisien korelasi antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja (Y) sebesar 0,421, sehingga dapat disimpulkan jika hubungan antara keduanya tergolong sangat sedang.
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 0.666 a 0,444 0,409 4,38026
Sumber: Diolah peneliti, 2024
Temuan  menunjukan  hasil  koefisien  determinasi  yaitu  44,4%,  yang  memiliki  arti  Disiplin  Kerja  (X1)  dan Kepuasan Kerja (X2) secara serentak telah menyumbangkan pengaruh yaitu 44,4% pada Kinerja (Y). Sisa 55,6% akan dipengaruhi beragam faktor lain.
Tabel 12. Temuan Uji T Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 1,492 0,146 Disiplin Kerja 3,921 0,000 Kepuasan Kerja 2,246 0,032 Sumber: Diolah peneliti, 2024
Dengan tingkat signifikansi α = 5% (dibagi dua untuk uji dua sisi), maka tingkat signifikansi menjadi 2,5%. Dengan hasil sampel (n) 35 dan hasil parameter yang diestimasi (k) 3, diperoleh derajat kebebasan (df) 32. Nilai t tabel untuk uji dua sisi dengan signifikansi 0,025 adalah 1,69389.
1. Hasil temuan menunjukkan bahwa H1 diterima, di mana Disiplin Kerja memiliki dampak parsial pada Kinerja. Hal ini didukung oleh nilai t hitung 3,921, yang melebihi nilai t table bernilai 1,694, dengan tingkat signifikan 0,000 lebih rendah dari 0,05.
2. Temuan menegaskan H2 diterima, yang menandakan Kepuasan Kerja mempengaruhi dampak parsial signifikan pada Kinerja. Ini dibuktikan dengan t hitung (2,246) yang melebihi t tabel (1,694), dengan tingkat signifikansi (0,032) lebih rendah dari 0,05. Sebagai hasilnya, H2 diterima.
Tabel 13. Temuan Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 490,598 2 245,299 12,785  0.000 b Residual 613,974 32 19,187 Total 1104,571 34 Sumber: Diolah peneliti, 2024
Hasil temuan menunjukkan nilai F hitung 12,785 dengan tingkat p-value (sig) sebesar 0,000. Dengan taraf signifikansi α = 5%, dan derajat kebebasan df1 = 31 dan df2 = 2, diperoleh nilai F tabel sebesar 3,305. Dapat diartikan nilai F hitung (12,785) > nilai F tabel (3,305), sehingga H5 diterima. Ini mengindikasikan bahwa Disiplin Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) memberikan pengaruh secara simultan pada Kinerja (Y).

## Pembahasan Pengaruh Disiplin Kerja pada Kinerja Karyawan
Temuan mendapatkan hasil bahwa disiplin Kerja memiliki dampak parsial pada Kinerja.  didukung oleh nilai t hitung sebesar 3,921, yang melampaui nilai t tabel yang berjumlah 1,694, dengan tingkat sig 0,000 yang lebih rendah  dari  0,05.  koefisien  korelasi  diantara  Disiplin  Kerja  (X1)  dan  Kinerja  (Y)  memperoleh  jumlah  0,597, menunjukkan bahwa hubungan antara keduanya tergolong sedang. Temuan ini sejalan dengan temuan (Putra et al., 2023) dan (Astuti & Sundari Rahardjo, 2021).

## Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Hasil temuan menegaskan bahwa H2 diterima, menandakan variable Kepuasan Kerja berdampak parsial pada Kinerja. hasil t hitung (2,246) > t tabel (1,694) membuktikan pernyataan tersebut, dengan tingkat signifikan (0,032) < (0,05). Selain itu, koefisien korelasi antara Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja (Y)  memperoleh angka
0,421, mengindikasikan hubungan yang sangat sedang di antara keduanya. Temuan ini sejalan dengan (Andayani et al., 2020), (Azhari et al., 2021) dan (Suryawan & Salsabilla, 2022).

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Hasil temuan mendapatkan nilai F hitung 12,785 dengan p- value (sig) 0,000. Dengan taraf signifikansi α = 5%, dan derajat kebebasan df1 = 31 dan df2 = 2, diperoleh nilai F tabel 3,305. Karena nilai F hitung (12,785) lebih dari nilai  F  tabel  (3,305),  H5  diterima.  Ini  mengindikasikan  bahwa  Disiplin  Kerja  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2) memberikan pengaruh pada Kinerja (Y). Selain itu, hasil temuan menunjukkan nilai koefisien determinasi sebesar 44,4%. Ini berarti Disiplin Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) telah menyumbangkan pengaruh sebesar 44,4% terhadap Kinerja (Y). Sisa 55,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## Kesimpulan
1. Validitas Kuesioner: Setiap variabel dalam kuesioner mendapati korelasi (R Hitung) yang signifikan, dengan nilai yang lebih tinggi daripada nilai tabel yang ditetapkan (R Tabel). Temuan menunjukkan hasil kuesioner yang digunakan dapat dianggap valid dan dipercaya dalam mengukur variabel-variabel yang diteliti.
2. Reliabilitas  Variabel:  Uji  reliabilitas  memaparkan  bahwa  variable  -  variable  mempunyai  nilai  Alpha Cronbach's Alpha yang melebihi nilai ambang batas 0,60. Disiplin Kerja memiliki nilai 0,773, Kepuasan Kerja 0,896, dan Kinerja 0,849. Hasil tersebut menunjukkan setiap variabel dapat diandalkan atau dianggap reliabel dalam pengukuran mereka terhadap konstruk yang diukur.
3. Asumsi Klasik: Temuan uji asumsi klasik memaparkan data terdistribusi secara normal (p-value > 0,05). Selain itu, tidak ada indikasi adanya multikolinearitas antara variabel independen, yang ditunjukkan oleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih besar dari 0,10. Tidak ada juga masalah heteroskedastisitas dalam model regresi, yang ditunjukkan oleh pola sebaran titik yang acak pada output Scatterplot.
4. Pengaruh Variabel terhadap Kinerja Karyawan: Temuan Analisis regresi memperlihatkan bahwa Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja mempunyai dampak parsial pada Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja mendapati hasil koefisien regresi sebesar 0,638 dengan tingkat signifikan 0,000, sementara Kepuasan Kerja memiliki koefisien  regresi  sebesar  0,395  dengan  tingkat  signifikan  0,032.  Ini  mengindikasikan  bahwa  setiap peningkatan satu satuan dalam Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja akan diikuti oleh peningkatan Kinerja Karyawan.
5. Variabilitas  pada  Model  Regresi:  Model  regresi  yang  disusun  mampu  menjelaskan  sebesar  44,4% variabilitas dalam Kinerja Karyawan. Ini memperlihatkan hasil Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja menyumbang sebesar 44,4% pada variabilitas Kinerja Karyawan, sedangkan 55,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model.

## Referensi
Adenuddin  Alwy,  M.  (2022).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DI  ERA  DIGITAL  MELALUI  LENSA MANAJER  SUMBER  DAYA  MANUSIA  GENERASI  BERIKUTNYA. SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, Dan Pendidikan , 1 (10), 2265 – 2276. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i10.334
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Konsep Dan Indikator . Zanafa Publishing. Agustini, N. W., & Wirawati, N. G. P. (2019). Pengaruh Rasio Keuangan Pada Financial Distress Perusahaan Ritel Yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI). E-Jurnal Akuntansi , 251. https://doi.org/10.24843/eja.2019.v26.i01.p10
Ali, Mm., Hariyati, T., Yudestia Pratiwi, & Siti Afifah. (2022). Metodologi Penelitian Kuantitatif Dan Penerapan Nya Dalam Penelitian. In Education Journal.2022 (Vol. 2, Issue 2). Andayani, M., Tinggi, S., Ekonomi, I., & Lahat, S. (2020). ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMA INDOJAYA MANDIRI KABUPATEN LAHAT . http://jurnal.um-palembang.ac.id/motivasi Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Evaluasi kinerja SDM . Refika Aditama. Astuti, W., & Sundari Rahardjo, O. (2021). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (INTERVENING : KEPUASAN KERJA) THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE
AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE (INTERVENING : JOB SATISFACTION) . 9 (2), 1185 – 1196.
Ayunasrah, T., & Diana, R. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Bener Meriah. Jurnal JUIIM , 2022 – 2023. https://jurnal.ugp.ac.id/index.php/juiim
Azhari, Z., Resmawan, E., Ikhsan, M., Publik, M. A., & Terbuka, U. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. FORUM EKONOMI , 23 (2), 187 – 193. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI
Azizah, I. F., Sholeh, S., & Fahmi, I. (2022). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENDIDIKAN ISLAM. CENDEKIA . https://doi.org/10.37850/cendekia Desriyati, W., & Rahmi, H. (2021). Analisis terhadap Kesulitan Belajar Mahasiswa Teknik Informatika pada Mata Kuliah Kalkulus. In Jurnal Ilmu-ilmu Pendidikan dan Sains (Vol. 9, Issue 01). Edy Soetrisno. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Fauzi, A., & Manao, M. (2023). FAKTOR KEBIJAKAN KEDISIPLINAN SUMBER DAYA MANUSIA, CORPORATE SOCIAL  RESPONSIBILITY  “CSR”,  PENINGKATAN  PEMBERDAYAAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DAN TANGGUNG  JAWAB  SOSIAL  TERHADAP  KESEJAHTERAAN  KARYAWAN  PADA  PT.  SKM. JURNAL JAMAN .
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . rajagrafindo. Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Mujito, T. K. A. T. P. P. S. R. (2024). Pengantar Bisnis: Memahami Dinamika Bisnis Dalam Era Global . Munir,  Fachmi,  M.,  &  Sanir,  A.  (2020).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN  KOMUNIKASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI. Jurnal Mirai Management . Putra,  G.  S.,  Fernos,  J.,  Tinggi,  S.,  Ekonomi,  I.,  &  Padang,  K.  (2023).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  DINAS  TENAGA  KERJA  DAN PERINDUSTRIAN KOTA PADANG. Jurnal Valuasi . https://doi.org/10.46306/vls.v3i2
Rismawati,  M.  (2018). Evaluasi  Kinerja :  Penilaian  Kinerja  Atas  Dasar  Prestasi  Kerja  Berorientasi  ke  depan . CELEBES MEDIA PERKASA.
Suryawan, I. N., & Salsabilla, A. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1), 137. https://doi.org/10.37905/aksara.8.1.137-146.2022