## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147

## PENGAWASAN ATASAN LANGSUNG TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI KANTOR DINAS TENAGA KERJA DAN KEPENDUDUKAN KOTA BANDA ACEH
Yoyon Safrianto 1 , Muzakir 2
Universitas Teuku Umar/Fakultas Ekonomi, Meulaboh Email: yoyonsafrianto@utu.ac.id

## abstract
The awareness of  discipline is something very important for any organization. One  way to  improve  the  awareness  of  discipline  is  through  being  under  the  immediate.  This reseacrh  to  know  the  supervision  of  superior  directly  to  the  awareness  of  discipline  the office of  labor  and population  city  Banda Aceh. Respondents this research consisting of employees and each head part on any part of which is in these agencies. Data collection is  done  by  distributing  questionnaires  containing  questions  relating  to  monitoring  the direct  and  the  awareness  of  discipline.  Data  on  anaslisis  using  the  statistics  multiple linear  regression  analysis.  The  result  showed  that  pengasan  immediate  superior  which includes monitoring, examination, and judgment influential positive on the awareness of discipline. The koefesien terminated (r 2 ) of 0,217 means that 21,7 percent the awareness of discipline on these agencies influenced by monitoring, check and assess the as a form of  supervision  immediate  superior.  The  rest  of  78.3  percent  longer  had  other  factors besides monitoring the immediate superior .The results of testing statistics show value F count larger had than the F table at the belief 95 percent. Hypothesis Ha accepted, on the other  hand  hypothesis  H 0 rejected,  supervision  and  monitoring  of  immediate  superior, examination, and assessment.
Keywords : presence, monitoring, examination, assessment.

## I. PENDAHULUAN
Peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  pelaksanaan  pekerjaan  suatu  permasalahan dalam  pencapaian  usaha  pada  setiap  instansi  pemerintah.  Efektifitas  mengacu  pada  cara pelaksanaan  suatu  pekerjaan  suatu  pekerjaan  apakah  telah  sesuai  dengan  cara-cara  atau prosedur  yang  telah  ditentukan  atau  belum.  Pelaksanaan  yang  efektif  akan  berdampak pada  hasil  yang  ditentukan.  Agar  tercapainya  efektifitas  dan  efisiensi  pelaksanaan pekerjaan  diperlukan  adanya  pengawasan.  Pada  umunya  pengawasan  dilakukan  oleh pimpinan  instansi  atau  pegawai  yang  lebih  tinggi  tingkatannya  terhadap  pegawai  yang menadi  bawahannya.  Pengawasan  oleh  seorang  pimpinan  kepada  pegawai  dalam lingkungan kerjanya tidak hanya dimaksudkan agar pelaksanaan pekerjaan terfokus pada

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
usaha pencapaian organisasi. Akan tetapi lebih penting lagi bagaimana seorang bawahan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam suatu instansi.
Kedisiplinan  pegawai  akan  tercermin  dari  sikap  dan  tingkah  laku  pegawai  daam melaksanakan  suatu  pekerjaan,  termasuk  pengaturan  waktu  seperti  istirahat,  masuk  dan pulang  kantor  dan  sebagainya.  Pegawai  yang  tidak  disiplin  akan  cenderung  bekerja  di luar  aturan  yang  berlaku,  misalnya  masuk  kantor  tidak  tepat  waktu,  meninggalkan pekerjaan keluar kantor tanpa minta izin dan bentuk-bentuk pelanggaran lainnya.
Kantor Dinas Tenaga Kerja Banda Aceh sebagai salah satu instansi pemerintah yang posisinya  sangat  strategis  dalam  melayani  kepentingan  masyarakat.  Dalam  melayani tugas  pokoknya  yakni  sebagai  perpanjangan  tangan  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan  dalam  segala  urusan  bidang  ketenagakerjaan,  telah  membuat  beban  tugas pegawai  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  ini  bertambah  besar.  Karena  itu,  efektivitas pelaksanaan  tugas  oleh  sekuruh  pegawai  instansi  tersebut  akan  sangat  penting  dalam peningkatan  kualitas  pelayanan  publik (public  service) terutama  bagi  penduduk  Kota Banda Aceh.
Pempinan instansi tersebut sudah berusaha menumbuhkan disiplin kerja pegawainya. Adanya  kebijakan  untuk  menandatangani  absensi  pegawai  dua  kali  dalam  sehari, merupakan  salah  satu  upaya  dalam  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai.  Selain  itu, upaya  pengkatan  disiplin  kerja  pagawai  selama  jam  kerja  juga  dilakukan  dalam  bentuk pengawasan  oleh  masing-masing  kepala  bidang  sebagai  atasan  langsung  dari  masing- masing pegawai dalam bidang pekerjaan terkait. Pengawasan yang dilakukan oleh atasan langsung  tidak  hanya  sebagai  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepada pegawai,  akan  tetapi  pengawasan  juga  dilakukan  mulai  dari  perencanaan,  pelaksanaan sampai  setelah  selesainya  ekerjaan  tersebut.  Selain  itu,  pengawasan  juga  diwujudkan dalam  bentuk  pemantauan  teradap  jalannya  pelaksanaan  pekerjaan  dalam  tugas-tugas tertentu, dan penilaian keberhasilan pelaksanaan tugas oleh pegawai pada masing-masing bidang  pekerjaan.  Salah  satu  contoh  konkrit  sehubungan  dengan  kedisiplinan  kerja pegawai  Kantor  Dinas  Tenaga  Kera  Banda  Aceh,  adanya  sebagian  pegawai  yang  tidak berada  ditempat  ketika  dibutuhkan.  Tidak  jarang  dalam  waktu-waktu  tertentu,  ketika sebagian  anggota  masyarakat  sebagai  calon  pencari  kerja  membutuhkan  layanan pembuatan  kartu  pencari  kerja,  mereka  harus  menunggu  dalam  waktu  beberapa  lama karena  pegawai  kantor  yang  membidangi  pekerjaan  pembuatan  kartu  tersebut  sedang keluar kantor, bahkan ada sebagian pencari kerja yang harus datang pada hari berikutnya hanya untuk mengambil “kartu kuning” kerja yang mereka pesan. Fenomena yang telah diuraikan  merupakan  sebagian  kecil  dari  sinyalemen  rendahnya  tingkat  kedisiplinan pegawai  menjalankan  pekerjaan  untuk  melayani  keentingan  umum.  Di  lain  hal,  upaya penigkatan  kedisiplinan  terutama  dengan  cara  adanya  pengawasan  atasan  langsung  oleh masing-masing kepala bidang di isntansi tersebut telah dilakukan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengawasan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Sistem  pengawasan  membentuk  suatu  aspek  terpenting  ketika  instansi  untuk  dapat mengawasi,  meneliti,  mengarahkan  bawahan  untuk  menjalankan  kewajibannya  dengan sesuai  yang  diharapkan.  Sistem  pengawasan  harus  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga mampu  memberikan umpan balik  yang dapat  dugunakan dalam keperluan evaluasi. Bila pada saat evaluasi didapati adanya penyimpangan-penyimpangan  maka tindakan koreksi diambil guna misi tercapai sempurna.
Menurut  Siagian  (2000)  menyatakan  bahwa  pengawasan  ialah  segala  upaya  dalam meaksanakan  aktivitas  pekerjaan  dengan  bertujuan  berjaannya  kegiatan  telah  serasi seperti agenda  yang sudah direncanakan. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa (a)  pada  watu  pelaksanaan  pengawasan  yakni  sekarang;  (b)  pengawasan  hanya  dibatasi pada terkaitnya dengan rencana; (c) ciri pengawasan dasarnya preventif.
Selanjutnya  Siagian  (2000)  juga  memberikan  definisi  tentang  penilaian  sebagai bentuk  usaha  yang  dilakukan  dan  sistematik  guna  untuk  perbandingan  hasil  yang  telah dicapai dengan hasil yang semestinya dicapai terkait dengan tujuan, sasaran, dan rencana, masalah  ini  mencakup  strategi  dalam  proses  produk  perencanaan  apabila  suatu  tahapan tertentu telah dilalui. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan: (a) saat penilaian ialah masa  yang  akan  datang  artinya  dari  hasil  penialaian  sangat  berguna  bagi  masa  depan organisasi; (b) orientasi penilaian tidak sebatas keterkaitan dengan rencana selain dengan semua  faktor  organisasional  yang  bersifat  kritik;  (c)  beda  dengan  perencanaan,  hakikat penilaian  adala  teliti  dan  aktif.  Pentingnya  penciptaan  suatu  sistem  umpan  balik  tidak mendapat penekanan pada  fungsi pengawasan,  juga tidak apada penyelenggaraan  fungsi penilaian.  Padahal  umpan  balik  mutlak  diperlukan  oleh  manajemen  puncak  dan  pada perumus  strategi  lainnya  sebagai  bahan  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas,  dan produksi organisasi di saat yang akan datang.
Handoko (2001) mendefinisikan pengawasan sebagai suatu proses menjamin  bahwa tujuan  organisasi  dalam  manajmen  mencapai  yang  mencakup  cara  merancang  kegiatan yang direncanakan. Pengertian ini berkaitan dengan perencanaan dan pengawasan.
Selanjutnya handoko (2001) mengutip difinis yang dikemukakan oleh Mockler yang menjelaskan  unsur  mendasar  dalam  pengawasan,  bahwa:  pengawasan  manajemen  yakni kegiatan  dari  menejer  yang  mengupayakan  agar  kegiatan  dilaksanakan  seperti  agenda yang diterapkan.
Suganda  dalam  Chaniago  dan  Sholihati  (2000)  pengawasan  guna  memastikan sesuatu  yang  sudah  diraih,  melakukan  penilaian  pimpinannya  serta  membuat  revisi apabila dibutuhkan guna menjaga supaya hasil seperti program. Dengan demikian bahwa pengawasan  membutuhkan  perencanaan  sebagai  pedoman  dalam  mengawasi  kerja bawahan  dan  selanjutnya  pengawasan  merupakan  kegiatan  membandingkan  kenyataan sebenarnya  dengan  rencana-rencana  yang  sudah  diterapkan,  menemukan  dan  mengukur tingakat  kesalahan  guna  proses  sumber  daya  perusahaan  dipakai  secara  tepat  dan  hemat oleh bawahan untuk mencapai keberhasilan perusahaan.

## 2.1.1.Perinsip-perinsip Pengawasan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Dalam  menggunakan  aturan  pengawasan  yang  baik  harus  dilakukan  prinsip pengawasan.
Menurut Manulang (2002) terbagi dua model pengawasan yakni:
1. Adanya  rencana  tertentu, perinsip  ini  dasar  penilaian  kegiatan  yang  dikerjakan para  bawahan  merupakan  suatu  petunjuk  apakah  pelaksanaan  suatu  pekerjaan berhasil atau tidak.
2. Pembagian  arahan  dan  kewenangan  untuk  bawahan, peraturan  ini  juga  suatu keharusan agar pengawasan sudah benar dilaksakan.

## 2.1.2.Ciri Pengawasan yang Efrektif
Siagian (2005) pengawasan berjalan dengan baik jika terdapat beberapa ciri:
1. Pengawasan harus memiliki keriteria dari segala pekerjaan yang dijalankan
2. Pengawasan  perlu  menyampaikan  arahan  akan  prospek terjadinya  penyimpangan pada rencana.
3. Pengawasan hendaknya menujukkan opsi terhadap point yang terpenting.
4. Objektivitas ketika melaksanakan pengamatan.
5. Fleksibilitas kontrol.
6. Pemeriksaan perlu mempertimbangkan bentuk asas institusi.
7. Efeisiensi penerapan pengendalian.
8. Memahami bentuk pengendalian kepada seluruh bagian yang terikat.
9. Pengawasan berupa membina.

## 2.1.3.Pengawasan Atasan Langsung
Dalam setiap organisasi, pengawasan oleh atasan perlu dilakukan seperti tujuan yang sudah  direncanakan,  sebab  dengan  pengawasan  atasan  langsung  dapat  segera  diketahui pelaksanaan  pekerjaan  oleh  para  pegawai.  Pengawasan  atasan  langsung  dilaksanakan bertujuan  seorang  pimpinan  memahami  aktivitas  dari  lingkup  setiap  bidang  serta  tidak melenceng dari capaian yang sudah diterapkan.
Pengawasan  atasan  langsung  adalah  yang  dilakukan  seorang  pimpinan  yang bersangkutan,  sedangkan  fungsional  yakni  pengawasan  yang  dibuat  oleh  pejabat struktural  lain  sehubungan  dengan  tugas  dan  fungsi  pejabat  tersebut.  Hasil  penelitian Xeror  Learning  System  dalam  Chaniago  dan  Sholihati  (2000)  agar  pengawasan  dapat dilakukan  ole  atasan  dengan  efektif  dan  efesien,  maka  atasan  tersebut  haruslah mempunyai keahlian sebagai berikut:
a. Pemberian umpan balik, misalnya memberikan pengakuan atas pekerjaan, laoran- laporan dan lain sebagainya.
b. Perencanaan,  dimana  pimpinan  tidak  saja  tahu  rencana  juga  harus  mampu membuat rencana.
c. Pemecahan  masalah,  pimpinan harus  mampu  menganalisis  masalah, meneliti dan mendapatkan informasi serta mencari alternatif pemecahan.
d. Penugasan  dan  pemantauan  kerja,  yaitu  memperakarsai  agar  tetap  terjadi kerjasama antar pegawai.
e. Penetapan standar.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147

## f. Penanganan masalah-masalah kinerja.

## 2.2. Disiplin
Disiplin  merupakan  salah  satu  indikasi  turun  naiknya  semnagat  bekerja  serta berpengaruh  terhadap  efektifitas  dan  efisiensi  mencapai  sasaran  dari  suatu  organisasi. Fathoni  (2006),  kedisiplinan  ialah  usaha  pengendalian  diri  terhadap  intelektual  dari pengembangan kedisiplinan pada kebijakan atas pemahaman dalam diri seseorang.
Rivai (2004) bahwa disiplin kerja adalah keinginan dalam menjalankan semua aturan untuk target tertentu.

## 2.2.1. Bentuk-bentuk Disiplin
Disiplin  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dapat  muncul  karena adanya pengaruh orang lain seperti atasan maupun rekan kerja, maupun lahir dari adanya kesadaran  dalam  hati  seorang  pegawai  yang  bersangkutan.  Berdasarkan  bentuknya, disiplin terdiri dari eksternal disiplin dan internal disiplin. Internal disiplin, yaitu disiplin yang datang dari kesadaran dalam  hati sanubari  seseorang. Sedangkan eksternal disiplin yaitu,  disiplin  yang  timbul  karena  adanya  tekanan  dari  luar  yaitu  karena  adanya  sanksi- sanksi dan peraturan-peraturan yang ditaati. Rivai (2004) menyatakan, terdapat empat ciri yang menyakut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin pada ketentuan yang berlaku.
2. Disiplin yang menyimpang dari aturan-aturan yang ada.
3. Displin pribadi, yaitu sesuatu yang harus ditaati. Handoko (2001) membedakan disiplin dalam tiga bentuk, yaitu:
1. Disiplin  prevetif,  adalah  usaha  dalam  membuat  suatu  tindakan  dalam  institusi dimana seluruhnya mentaati aturan yang ditetapan.
2. Disiplin  koretif,  yaitu  sikap  yang  diambil  setelah  berlangsungnya  penyimpangan terhadap aturan.
3. Disilin  progresif,  ialah  menjatuhkan  sangsi  berat  kepada  yang  melanggar  secara berulang.
Heidjrachman  dan  Husnan  (2003),  tiadakan  pendisiplinan  menurut  tindakan kekerasannya sebagai berikut:
1. Peringatan secara lisan.
2. Memberikan peringatan tertulis.
3. Pengahapusan terhadap haknya.
4. Pemberian denda.
5. Diberhentikan sementara.
6. Diturunkan kedudukannya.
7. Dipecat.

## 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Untuk mencapai tingkat kedisiplinan pegawai seperti yang diharapkan atasan instansi sangat  perlu  melihat  faktor  yang  akan  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  itu  sendiri. Netisemito (2002) mengemukakan ciri yang bisa berpengaruh terhadap disiplin:
1. Jumlah komposisi dari kompensasi yang diberikan.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
2. Ditempatkan sesuai keahlian.
3. Latihan.
4. Kenyamanan.
5. Pemindahan.
6. Lingkungan kerja.
Heidjrachman  dan  Husnan  (2003),  mengemukakan  adanya  beberapa  tindakan  dalam usaha meningkatkan disiplin kerja pegawai antara lain:
1. Kedisiplinan peribadi;
2. Kedisiplinan yang dalam bentuk membangun;
3. Disiplin secara langsung;
4. Keadilan dalam disiplin;

## 2.2.3. Ukuran Kedisiplinan Pegawai
Menurut  Chaniago  dan  Sholihati  (2000),  untuk  menentukan  kedisiplin  kinerja pegawai, hasil kerja bawahan tersebut bisa diukur dari beberapa hal:
1. Absen pegawai.
2. Kewaspadaan dalam menggunakan perlengkapan instansi.
3. Hasil kinerja.
4. Mematuhi aturan.
5. Antusias terhadap kerja.
6. Memiliki tanggung jawab.
Semakin tinggi rendah tingkat keabsenan bawahan dapat diartikan semakin tinggi tingkat kedisiplinan  yang  bersangkutan.  Begitu  juga  halnya  dengan  ketaatan terhadap  peraturan yang telah ditetapkan, kewaspadaan dalam melaksanakan pekerjaan dan lain sebagainya.

## 2.3. Pengawasan Atasan Langsung dan Disiplin Kerja
Dengan adanya pengawasan yang dilakukan atasan langsung, seorang pegawai akan merasa  dirinya  diawasi  dalam  melaksakan  pekerjaan.  Chaniago  dan  Sholihati  (2000) menyatakan,  dari  sejumlah  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  disiplin  kerja  dan  faktor pengawasan  merupakan  salah  satu  faktor  diantaranya.  Dalam  upaya  menumbuhkan disiplin kerja pegawai salah satu caranya adalah melakukan pengawasan atasan langsung. Sementara atasan langsung meliputi pemantauan, pemeriksaan, dan penialain.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Kependudukan  Kota Banda  Aceh.  Mencermati  variabel  utama  penelitian,  yakni  pengawasan  atasan  langsung (PAL) dan disiplin kerja pegawai, maka pengawasan atasan langsung yang dimaksudkan disini  adalah  pemantauan,  pemeriksaan,  dan  penilaian  yang  dilakukan  oleh  atasan langsung.  Sedangkan  disiplin  kerja  dilihat  dari  tingkat  kehadiran  ditempat  kerja, penggunaan  waktu  secara  efektif  dan  efisien  ketaatan  pegawai  terhadap  peraturan  yang telah ditetapan.

## 3.2. Sumber dan Jenis Data

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Sumber  data  yang  pakai  untuk  penelitian  ini  yakni  penelitian  lapagan.  dokumentasi yang  pakai  menjumpai  langsung  objek  yaitu  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Kependudukan Kota  Bada  Aceh  dengan  memberikan  kuesioner.  Kuesioner  yang  termuat  pertanyaan yang  berkaitan  dengan  pengawasan  atasan  langsung  yang  meliputi  pemantauan, pemeriksaan, dan penilaian tentang hasil kerja dan disiplin kerja pegawai. rasio barometer data penelitian ini yakni Skala Likert  dengan interval 1-5 yang berupa skor atau bobot.

## 3.3. Metode Analisis
Untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  pengawasan  atasan  langsung  yang meliputi  pemantauan,  pemeriksaan,  dan  penilaian  terhadap  variabel  dependen  (disiplin kerja  pegawai)  dipergunakan  peralatan  statistik  analisis  linier  berganda.  Dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Dimana:
Y = Disipin kerja pegawai a = Konstanta X 1 = pemantauan X 2 = Pemeriksaan X 3 = Penilaian
B 1 , b 2 , dan b 3
= Koefesien regresi e = Error term
Untuk  melihat  hubunga  dari  ketiga  variabel  independen  dengan  variabel  dependen dipakai  koefesien  korelasi  (R).  Kemuadian  untuk  medeteksi  besar  hasil  variabel independen terhadap variabel dependen dipakai koefesien determinasi (R 2 ).

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebagaimana  halnya  pegawai  yang  bekerja  pada  suatu  instansi  pemerintah,  jumlah pegawai  yang  bersatus  PNS  pada  antor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Kependudukan  Kota Bada Aceh sebanyak 55 orang. Namun  yang  menjadi  sampel penelitian hanya sebanyak 49 orang, tidak termasuk Kepala Dinas, Kepala Tata Usaha dan Kepala Sub Bagian. Para atasan  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini,  dan  melakukan  pengawasan  terhadap bawahan mereka.
Hasil pengujian Reliabilitas, nilai cronbach alpha untuk ketiga variabel lainnya selain disiplin  kerja  (pemantauan,  pemeriksaan,  dan  penilaian)  yaitu  sebesar  0,631  persen variabel  pemantauan,  0,654  persen  variabel  pemeriksaan,  dan  sebesar  0,744  persen variabel  penilaian.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,60  yang  artinya  kuisioner  yang berkaitan dengan semua variabel penelitian dinyatakan handal.  Hasil uji  validasi, terlihat angka  r  hitung  diantara  item  pertanyaan  pertama  pada  disiplin  kerja  (A1)  dengan  total skor 0,465. Angka r tabel pada derajad keyakinan 95 persen (n = 49) terlihat nilai sebesar 0,281.  Dikarenakan  angka  r  hitung  >  r  tabel  (0,465  >  0,281)  artinya  item  pertanyaan dinyatakan  valid.  Pada  r  hitung  item  pertanyaan  kedua  pada  variabel  disili  kerja  (A2)

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
terdapat  angka  0,543,  juga  lebih  besar  dari  niai  r  tabel  sebesar  0,281,  yang  artinya  item pertanyaan tersebut juga dinyatakan valid.

## 3.1. Pengasawan Atasan Langsung Dalam Bentuk Pemantauan
Pemantauan  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan  tidak  hanya  memberikan  dorongan semangat  bagi  keryawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Dari  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa sebanyak 21 orang dan 3 pegawai  menetukan  jawaban setujuh dan sangat  setujuh.  Sebanyak  16  orang  menentukan  jawaban  kurang  setujuh,  dan  sisanya  9 orang  lagi  menyatakan  tidak  setujuh.  Dapat  diartikan  pada  umumnya  responden cenderung setujuh bahwa atasan mereka berusaha agar pelaksanaan pekerjaan oleh tidak menyimpang dari yang direncanakan.

## 3.2. Pengawasan Atasan Langsung Dalam Pemeriksaan
Selain  pemantauan,  pemeriksaan  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan  langsung  dibuat melalui  pemeriksaan.  Pemeriksaan  dari  seorang  atasan  adalah  daftar  hadir.  Dalam penelitian ini sebanyak 24 oarang dan 6 orang responden menyatakan setujuh dan sangat setujuh.  Sebanyak  9  orang  kuirang  setujuh,  dan  sisanya  sebanyak  8  orang  dan  2  orang menetukan  jawaban  tidak  setujuh  dan  sangat  tidak  setujuh.  Kesimpulannya  bahwa responden cenderung setujuh adanya pemeriksaan daftar hadir.

## 3.3. Pengawasan Atasan Langsung Dalam Bentuk Penilaian
Selain  pemantauan  dan  pemeriksaan,  dalam  hal  ini  melakukan  fungsi  pengawasan terhadap bawahan, atasan langsung juga melaksanakan penilaian terhadap pekerjaan yang telah  dilaksanakan  oleh  masing-masing  bawahan.  Dari  hasil  yang  telah  diteliti  bahwa sebanyak 20 orang dan 25 orang responden setujuh dan sangat setujuh. Sebanyak 2 orang menyatakan kurang setujuh, dan 2 orang lagi dengan pilihan jawaban tidak setujuh.
3.4. Hasil Pengujian Asumsi Klasik
3.4.1. Pengujian Multikolenieritas Gejala multikolenieritas terdapat kaitan yang signifikan antara variabel independen. Tabel 1. Hasil pengolahan data nilai Variance Inflation Factor (VIF) Variabel Nilai VIF Pemantauan Pemeriksaan penilaian 1,170 1,329 1,465

## 3.4.2. Pengujian Otokorelasi
Pengujian  otokorelasi  menggunakan  uji  Durbin-Watson.  Hasil  pengujian memperlihatkan  nilai DW sebesar 1,842, sedangkan  nilai du  menujukkan angka sebesar 1,64. Dengan demikian du < DW < 4-du (1,64 < 1,842 < 4-1,64) sehingga dapat diartikan tidak terjadi gejala otokorelasi.
3.4.3. Analisis  Pengaruh  Pengawasan  Atasan  Langsung  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai Kantor Tenaga Kerja dan Kependudukan Kota Banda Aceh

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Dari  hasil  regresi  dengan  memakai  alat  statistik  regresi  linier  berganda  dengan memperoleh  hasil  bahwa  pengawasan  atasa  langsung  pada  Kantor  Dinas  Tenaga  Kerja Kota  Banda  Aceh  yang  mewujudkan  dalam  bentuk  pemantauan,  pemeriksaan  dan penilaian, berengaruh positif terhadap disiplin kerja pegawai instansi tersebut. Persamaan linier  berganda  yang  menjelaskan  komitmen  pegawai  dapat  dituliskan  dalam  persamaan dibawah ini.
Y = 2,320 + 0,168X 1 + 0,027X 2 + 0,286X 3
Dapat  diketahui  angka  koefesien  regresi  X 1 sebesar  0,168  pada  variabel pemantauan,  bahwa  angka  derajat  kesetujuan  responden  atas  peryataan  yang  berkaitan dengan  variabel  tersebut sebesar 1,00 skor  bisa  menaikkan  jumlah  rata-rata skor tingkat kesetujuan  terhadap  peryataan  yang  berhubungan  dengan  disiplin  kerja  sebesar  0,168 skor.  Pada  variebl  pemeriksaan  bermakna  positif  pada  disiplin  kerja,  dengan  angka koefesien  regresi  X 2 sebesar  0,027.  Demikian  pula  halnya  dengan  variabel  penilaian terdapat nilai koefesien regresi X 3 sebesar 0,286. Keeratan hubungan antara pengawasan atasan langsung yang diwujudkan dalam bentuk pemantauan, pemeriksaan dan penilaian, dapat digunakan  koefesien korelasi (R). Koefesien korelasi (R) sebesar 0,466, angka  ini lebih besar kecil dari 0,50 yang artinya pengawasan atasan langsung dengan disiplin kerja pegawai  tidak  terglong  erat.  Pada  nilai  koefesien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,217  yang artinya 21,7 persen disiplin kerja pegawai  instansi tersebut dipengaruhi oleh tiga bentuk pengawasan  yang  dilakukan  oleh  masing-masing  atasan  pegawai  yang  bersangkutan. Sisanya  sebesar  78,3  persen  lagi  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  selain  pengawasan  atasan langsung, faktor tersebut seperti kompensasi, kepuasan kerja.
3.4.4. Pembuktian Hipotesis
4.4.4.1.Uji t
Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai  t  hitung  terdapat  sebesar  1,322  untuk pemantauan,  sebesar  0,245  untuk  pemeriksaan  dan  sebesar  2,131  untuk  variabel penilaian. Sedangkan nikai t tabel dengan derajat keyakinan 95 persen menujukkan  nilai yakni 2,010. Dengan perbandingan nilai t hitung dan t tabel dapat diketahui nilai t hitung untuk  variabel  penilaian  lebih  besar  bila  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  (  2,131  > 2,010), sehingga hipotesis H a3 diterima, sebalinya hipotesis H O3 ditolak,  artinya variabel tersebut  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja.  Sebaliknya  nilai  t  hitung untuk  variabel  pemeriksaan  dan  pemantauan  lebih  kecil  dibanding  nilai  t  tabel  (1,322; 0,245 < 2,010) berarti bahwa kedua variabel secara parsial tidak  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

## 4.4.4.2.Uji F
Hasil pengujian bahwa angka F hitung 4,158. Pada angka F tabel dengan keyakinan 95 persen  terlihat  nilai sebanyak 2,812. Karena  nilai F  hitung > F tabel (4,158 > 2,812) maka  dapat  diartika  ketiga  variabel  independen  tersebut  dengan  serempak  berdampak signifikan atas disiplin kerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Dari  hasil  observasi  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan,  dapat  di  ambil beberapa kesimpulan dan diberikan saran-saran sebagai berikut.
1. Pengawasan  atasan  langsung  dalam  bentuk  pemantauan,  pemeriksaan  dan penilaian  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Bentuk  pengawasan  yang sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  disiplin  kerja  adalah  penilaian  dan  variabel yang kecil pengaruhnya adalah pemeriksaan.
2. Hubungan  antara  pemantauan,  pemeriksaan  dan  penilaian  dengan  disiplin  kerja pegawai  kantor  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Kependudukan  Kota  Banda  Aceh  tidak tergolong  erat.  Hanya  21,7  persen  disiplin  kerja  pegawai  instansi  tersebut  yang dipengaruhi  oleh  pemantauan,  pemeriksaan  dan  penilaian  sebagai  bentuk pengawasan  atasan  langsung.  sebanyak  78,3  persen  lagi  dipengaruhi  oleh  faktor lain selain pengawasan atasan langsung.
3. Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung  lebih  besar  bila dibandingkan  dengan  F  tabel  dengan  derajat  kepercayaan  95  persen.  Dengan demikian  hipotesis  H a diterima  dan  hipotesis  H O ditolak,  yang  bermakna pengawasan  atasan  langsung  (pemantauan,  pemeriksaan  dan  penialain)  secara simultan  terdapat  hubungan  dengan  disiplin  kerja,  secara  persial  hanya  penilaian yang berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai, sebaliknya variabel pemantauan dan pemeriksaan tidak berpengaruh signifikan.

## Saran-saran
Pengawasan atasan  langsung  yang  meliputi pemantauan, pemeriksaan dan penilaian adanya hubungan positif dengan disiplin kerja. Diantara ketiga variabel tersebut, variabel yang  ada  hubungan  dengan  disiplin  kerja  adalah  variabel  penilaian.  Karena  itu,  dalam upaya  meningkakan  displin  kerja  pegawai  pada  instansi  tersebut,  sebaiknya  para Kasubdin dan KTU pada instansi tersebut lebih meningkatkan usaha penilaian kerja bagi pegawai dalam upaya melakukan pengawasan kerja bagi bawahannya. Namun demikian, upaya penilaian terhadap hasil kerja, tetap dilakukan tanpa mengabaikan pemantauan dan pemeriksaan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Chaniago  dan  Sholihati  (2000)  Pengaruh  Pengawasan  Atasan  Langsung  Terhadap Disiplin  Kerja  Tenaga  Administrasi  (Suatu  Kasus  Pada  Sekretariat  Jurusan Politeknik  Negeri  Bandung)  Jurnal  Tata  Niaga  Vol.II  No.1  april  2000. ISSN:
Fathoni,  Abdurrahmat  (2006)  Organisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. ISBN: 9795189492
Handoko,  T.  Hani  (2001)  Manjemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama, Liberty, Ygyakarta. ISBN: 0–275–97212–7
Heidjrachman  dan  Suad  Husnan  (2003)  Manajemen  Personalia,  BPFE,  Jakarta.  ISBN: 978-602-5621-48-2

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

## Volume 3 Nomor 1, 2019
ISSN : 2614-2147
Manulang,  M  (2002)  Manajemen  Personalia,  Ghalia  Indonesia,  Jakarta.  ISBN:  0-07- 115160-5
Netisemito (2003) Manajemen Personalia (Manajemen SDM), Ghalia Indonesia, jakarta. ISBN: 2030-1174
Rivai,  Veithzal  (2004)  Manajemen  Sumber  Daya  Mansia  Untuk  Perusahaan  Teori  dan Praktek, Murai Kencana, jakarta. ISBN: 979-421-985-1
Siagian,  Sondang  P  (2005)  Fungsi-Fungsi  Manajerial,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta. ISBN: 979-526-966-6
,(2000)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara, Jakarta. ISBN: 978-602-6930-16-3