Volume 6, Nomor 1, Januari - Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i1.6995

## KOMPETENSI DIGITAL DAN PELATIHAN: KUNCI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KUNINGAN
Ratu Nursyifa Fathiyatuzzahra 1 , Fetty Poerwita Sary 2
Universitas Telkom 1,2
ratunursyifa@student.telkomuniversity.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  digital  dan  pelatihan terhadap kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  191 pegawai.  Data yang digunakan pada penelitian ini bersumber dari data primer maupun skunder  berdasarkan  hasil  kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Metode pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menngunakan probability  sampling (sampling acak)  dengan  menggunakan  rumus  slovin,  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah analisis deskriptif, uji asumsi klasik, regresi linear berganda dan koefisien determinasi. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kompetensi  digital,  pelatihan,  dan  kinerja  pegwai berada pada kategori baik. Sedangkan hasil uji simultan bahwa kompetensi digital dan pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan sebesar 65%.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kompetensi Digital, Pelatihan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  digital  competence  and  training  on employee performance. The population in this study were all employees of the Kuningan Regency Ministry of Religion Office with a sample size of 191 employees. The data used in  this  research  comes  from  primary  and  secondary  data  based  on  the  results  of questionnaires,  interviews  and  documentation.  The  sampling  method  in  this  research uses  probability  sampling  (random  sampling)  using  the  Slovin  formula.  The  analysis technique  used  is  descriptive  analysis,  classical  assumption  test,  multiple  linear regression  and  coefficient  of  determination.  The  research  results  show  that  digital competency, training and employee performance are in the good category. Meanwhile, the  results  of  the  simultaneous  test  show  that  digital  competency  and  training  have  a significant  positive  effect  on  the  performance  of  employees  at  the  Kuningan  Regency Ministry of Religion Office by 65%.

## Keywords: Employee Performance, Digital Competence, Training

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  di  era  globalisasi  saat  ini,  teknologi  menjadi  alat  dapat membantu  sebagian  besar  manusia.  Seseorang  dapat  menggunakan  teknologi  untuk mempermudah  melakukan  apapun  tugas  dan  pekerjaan.  Peran  penting  teknologi  inilah yang  dapat  membawa  peradaban  manusia  memasuki  era  digital.  Perubahan  Teknologi yang  semakin  canggih  sehingga  mengharuskan  setiap  perusahaan  maupun  instansi pemerintahan  menggunakan  teknologi  digital  agar  mampu  bersaing.  Menurut  (Wijaya
& Johanes, 2019) berpendapat bahwa untuk mendapatkan eksistensi pada era globalisasi saat ini, hal utama yang perlu diperhatikan adalah SDM. Sumber daya manusia menjadi salah  satu  tolak  ukur  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi.  Maka  dari  itu,  pegawai dinilai  sebagai  sumber  daya  perusahaan  yang  sangat  berharga  karena  memiliki kemampuan,  tenaga,  serta  kreatifitas  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  sehingga  wajib untuk dikelola dengan sangat baik agar dapat memberikan kontribusi serta kinerja yang optimal. Dalam upaya meningkatkan kinerja, organisasi perlu mengetahui faktor-faktor apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  itu  sendiri,  sehingga  nantinya  perusahaan dapat memiliki SDM yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi.
Sektor  pemerintahan  merupakan  sektor  yang  berperan  penting  dalam  pelayanan masyarakat  dan  pemnyelenggaraan  tugas  kementerian  maupun  Lembaga  negara. Pelayanan  publik  oleh  aparatur  pemerintahan  (ASN)  merupakan  wujud  dan  fungsi aparatur  negara  sebagai  pelayan  masyarakat,  aparatur  negara  dituntut  meningkatkan kinerjanya dan pelayanan yang prima (Masloman et al., 2018). Kinerja  yang baik dari seorang karyawan ditandai dengan  kualitas kerja yang tinggi dalam menyelesaian tugas tepat  waktu  yang  diberikan  oleh  manajer  untuk  mencapai  tujuan  yang    ditetapkan masing-masing perusahaan. Kinerja sumber daya manusia merupakan aset penting bagi suatu organisasi karena memiliki dampak pada kualitas organisasi, terutama organisasi pemerintahan yang mengutamakan  aspek layanan  (Karyono, 2018). Ada  berbagai cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan kompetensi. Kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat, dimana jika seorang  pegawai  ingin  dapat  meningkatkan  kinerjanya  maka  hal  pertama  yang  harus dilakukan  adalah  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas  dari  bagian pekerjaannya  tersebut.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan    Abdi  dan  Wahid, (2019)  dalam  (Krisnawati  &  Bagia,  2021)  meningkatnya  kompetensi  akan mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  sangat  penting  dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan evaluasi hasil kinerja beberapa Lembaga pemerintahan pada Laporan Kinerja  Kementerian  PANRB  (Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi), pada Lembaga Ketahanan  Nasional Republik Indonesia memiliki peringkat komposit  sangat  efektif  dengan  skor  sebesar  98,33,  Kementerian  Kelautan  dan Perikanan memiliki nilai  komposit sangat  efektif dengan skor sebesar 97,94, dan pada Kementerian PANRB memiliki nilai komposit sangat efektif dengan skor sebesar  82,64, sedangkan  Kementerian  Agama  mendapatkan  peringkat  komposit  efektif  dengan  skor sebesar  76,49,  akan  tetapi  jika  dibandingkan  dengan  hasil  Laporan  Kinerja  Lembaga Pemerintahan  lainnya.  Kementerian  Agama  merupakan  lembaga  yang  memiliki  skor yang  paling  rendah.  Kementerian  Agama  merupakan  instansi  yang  bergerak  di  bidang keagamaan yang memiliki tugas dan fungsi untuk melayani, membimbing dan membina masyarakat,  tidak  hanya  itu  kementerian  agama  juga  bergerak  di  bidang  Pendidikan, kinerja  pegawai  sangat  menentukan  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat sehingga untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai sangat dibutuhkan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  kepada  Bapak  Asep Sugiharto  bagian  Analis  kepegawaian  muda  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Kuningan  pada  Tanggal,  09  November  2022  bahwa  kinerja  pegawai  Kementerian Agama  Kabupaten  Kuningan  pada  tahun  2019  memiliki  rata-rata  capaian  kinerja sebesar 94,99% dengan sebanyak 5 sasaran sedangkan pada tahun 2021 capaian kinerja Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  memiliki  tambahan  sasaran  sebanyak  50 sasaran  akan  tetapi  mengalami  penurunan  rata-rata  capaian  kinerja  sebesar  57,23%.
Instansi  pemerintahan  saat  ini  harus  memiliki  kompetensi  dan  daya  saing  yang  tinggi agar  mampu  bersaing  dengan  Lembaga  Kementerian  lainnya  dikarenakan  pegawai sangat mempengaruhi keberhasilan transformasi digital. Penerapan teknologi informasi juga  diharapkan  dapat  memberikan  pelayanan  yang  efektif  dan  efisien  kepada masyarakat. Upaya digitalisasi pelayanan publik agar pelayanan menjadi lebih cepat dan mudah.  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  24  layanan  Kementerian  Agama  Kabupaten Kuningan,  yaitu  terdapat  10  daftar  layanan  yang  melakukan  pelayanan  secara  online maupun digital, dan 14 pelayanan yang belum dilakukan secara online  maupun digital yang  berarti  layanan  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  hanya  41,6% layanan dari 100% yang dilakukan secara online maupun digital.
Salah  satu  upaya  untuk  mempunyai  pegawai  yang  berkompeten,  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  melakukan  pemilihan  pegawai  dengan melihat dari latar Pendidikan pegawai yang tinggi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat (Ramdani  et  al.,  2021)  bahwa  tingkat  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kompetensi.  Berdasarkan  data  pendidikan  pegawai  Kementerian  Agama Kabupaten  Kuningan  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  tingkat  pendidikan  pegawai adalah  sarjana.  Dari  hasil  wawancara  peneliti  dengan  bagian  Analis  kepegawaian Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  pada  tanggal,  02  Desember  2022 beliau  mengatakan  bahwa  hanya  5  orang  dari  362  pegawai  yang  mempunyai kompetensi  di  bidang  digital  sehingga,  pelayanan  yang  diberikan  oleh  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan belum 100% diterapkan secara digital.

## KAJIAN TEORI Kompetensi Digital
Menurut (Perifanou & Economides, 2019) kompetensi digital ialah pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  seseorang  tentang  menggunakan,  mengakses,  membuat,  dan berbagi  sumber  daya  digital  secara  efektif  maupun  efisien,  serta  untuk  berkolaborasi dan  berkomunikasi  dengan  orang  lain  menggunakan  teknologi  digital  untuk  mencapai tujuan tertentu.

## Pelatihan
Menurut  (Sary  et  al.,  2022)  Pelatihan  merupakan  sebuah  upaya  yang  dapat dilakukan  secara  terorganisis  atau  berurutan  untuk  dapat  mengembangkan  kemahiran, sikap,  serta  pengetahuan  agar  dapat  meningkatkan  kemampuan  orang,  kelompok  dan juga organisasi. (Purwodono et al., 2018) menyatakan bahwa training merupakan salah satu usaha yang bisa dikerjakan oleh kantor untuk meningkatkan kualitas karyawan.

## Kinerja Pegawai
Menurut  (Farisi  et  al.,  2020)  kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  diberikan karyawan  dalam  bentuk  hasil  produksi  atau  pelayanan  yang  diberikan  untuk menentukan  seberapa  banyak  kontribusi  yang  diberikan  oleh  karyawan  tersebut. (Widyaputri  &  Sary,  2022)    kinerja  pegawai  merupakan  hasil  dari  pekerjaan  yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan tugas di suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu.  Rendahnya  kinerja  seorang  karyawan  dapat  merepresentasikan  bahwa perusahaan tidak berhasil dalam mengembangkan karyawan sesuai dengan standar yang telah  ditentukan  perusahaan.  Hal  ini  akan  menjadi  suatu  ancaman  apabila  tidak ditangani dengan cepat.

## Kompetensi Digital Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  (Marguna,  2020)menyatakan  bahwa  terdapat  pengeruh  postif  dan signifikan  dari  kompetensi  digital  terhadap  kinerja.  Kompetensi  Digital  akan mendorong  niat  dan  motivasi  untuk  menerima  teknologi  informasi  dan  komunikasi menciptakan motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Menurut (Khasanah  Uswatun  et  al.,  2019)  tedapat  pengaruh  signifikan  antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan merupakan suatu cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan menambah keterampilan kerjanya.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan tujuan  untuk  mendeskripsikan  pengaruh  kompetensi  digital  dan  pelatihan  terhadap kinerja pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan. Lokasi penelitian ini bertempat  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  di  jalan  Otto Iskandardinata.  Penelitian  ini  dilaksanakan  dalam  jangka  waktu  6  bulan,  yakni November  2022  sampai  April  2023.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  di  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  dengan  jumlah  sampel sebanyak  191  pegawai  dengan  mengunakan  teknik random  sampling ,  sampel  acak merupakan cara pengumpulan sampel dari populasi yang dilangsungkan secara random dan  tidak  memperdulikan  kedudukan  yang  ada  di  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2018). Informasi  yang  di  dapatkan  dikumpulkan  dari  sumber  data  primer  maupun  sekunder. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  melalui penyebaran kuisioner dengan skala likert .

## HASIL PENELITIAN Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten kuningan  berdasarkan  jenis  kelamin  dapat  diketahui  dari  191  responden  sebanyak 82,7%atau 158 orang responden berjenis kelamin Pria dan sisanya 17,3% atau 33 orang berjenis  kelamin  Wanita.  Dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mayoritas  berjenis kelamin  Pria  dan  minoritas  Wanita.  Pada  karakteristik  responden  berdasarkan  usia sebagian besar responden sebanyak 53,9% atau  103 reponden berusia >50 tahun, pada urutan  kedua  sebanyak  16,8%  pada  usia  >40-45  tahun  dan  usia  >45-50  tahun, selanjutnya  5,8%  responden  berusia  >35-40  tahun,  dan  paling  sedikit  sebanyak  2,1% berusia  25-30  tahun.  Mayoritas  pegawai  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Kuningan  Berusia  >50  tahun  atau  yang  disebut  sebagai Baby  Boomer .  Karakteristik responden  berdasarkan  Pendidikan  terakhir  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan Pendidikan  terakhir  SMA/SMK  berjumlah  30  pegawai  dengan  persentase  sebesar 15,7%,  responden  dengan  Pendidikan  terakhir  Diploma  berjumlah  6  pegawai  dengan persentase  sebesar  3,1%,  responden  dengan  Pendidikan  terakhir  S1  berjumlah  110 pegawai  dengan  persentase  sebesar  57,6%,  responden  dengan  Pendidikan  terakhir  S2 berjumlah  44  pegawai  dengan  persentase  sebesar  23%  dan  responden  dengan Pendidikan terakhir S3 berjumlah 1 pegawai dengan persentase sebesar 0,5%. Dari data diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan telah menempuh pendidikan terakhir pada jenjang S1.
Tabel 2.

## Kriteria Penilaian Berdasarkan Hasil Skor
No. Persentase Kriteria Penilaian 1. 20% - 36% Sangat Tidak Baik 2. >36% - 52% Tidak Baik 3. >52% - 68% Cukup Baik 4. >68% - 84% Baik 5. >84% - 100% Sangat Baik Tabel 3. Kriteria Penilaian Berdasarkan Hasil Skor Variabel Kompetensi Digital No. Dimensi Persentase (%) Kriteria Penilaian 1. Informasi 75,7% Baik 2. Komunikasi 76,6% Baik 3. Pembuatan Konten 72,5% Baik 4. Keamanan 74,6% Baik 5. Pemecahan Masalah 79,0% Baik Total 75,7% Baik
Secara keseluruhan variabel kompetensi digital berada pada kategori baik dengan persentase sebesar 75,7%, disimpulkan bahwa dimensi pemecahan masalah memperoleh persentase paling tinggi yaitu sebesar 79,0% temasuk ke dalam kategori baik, sementara dimensi  yang  memiliki  jumlah  persentase  terendah  adalah  dimensi  pembuatan  konten yaitu sebesar 72,5% termasuk ke dalam kategori baik.
Tabel 4.

## Kriteria Penilaian Berdasarkan Hasil Skor Variabel Pelatihan
No. Dimensi Persentase (%) Kriteria Penilaian 1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan 80,8% Baik 2. Kualitas Pelatih 80,5% Baik 3. Materi Pelatihan 81,7% Baik 4. Metode Pelatihan 80,3% Baik 5. Peserta Pelatihan 82,1% Baik Total 81,1% Baik
Secara  keseluruhan  variabel  pelatihan  berada  pada  kategori  baik  dengan persentase  sebesar  81,1%,  disimpulkan  bahwa  dimensi  peserta  pelatihan  memperoleh persentase paling tinggi yaitu sebesar 82,1% temasuk ke dalam kategori baik, sementara dimensi  yang  memiliki  jumlah  persentase  terendah  adalah  dimensi  metode  pelatihan yaitu sebesar 80,3% termasuk ke dalam kategori baik.
Tabel 5.

## Kriteria Penilaian Berdasarkan Hasil Skor Variabel Kinerja Pegawai
No. Dimensi Persentase (%) Kriteria Penilaian 1. Kualitas 81,9% Baik 2. Kuantitas 79,8% Baik
3. Waktu 80,4% Baik 4. Penekanan Biaya 79,1% Baik 5. Pengawasan 79,0% Baik 6. Hubungan Antar Karyawan 83,6% Baik Total 80,6% Baik
Berdasarkan  hasil  skor  kriteria  penilaian  pada  Tabel  5.  Secara  keseluruhan variabel  kinerja  pegawai  berada  pada  kategori  baik  dengan  persentase  sebesar  80,6%, Berdasarkan hasil rekapitulasi hasil variabel kinerja pegawai di atas, dapat disimpulkan bahwa  dimensi  hubungan  antar  karyawan  memperoleh  persentase  paling  tinggi  yaitu sebesar  83,6%  temasuk  ke  dalam  kategori  baik,  sementara  dimensi  yang  memiliki jumlah  persentase  terendah  adalah  dimensi  Pengawasan  yaitu  sebesar  79,0%  termasuk ke dalam kategori baik.
Tabel 6. One – Sample Kolmogorov- Smirnov test
One-Sampel Kolmogorof-Smirnov Test Unstandardized Residual N 191 Mean .0000000 Std. Deviation 3.94532428 Most Extreme Difference Absolute .028 Positive .028 Negative -.027 Test Statistic .028 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Bahwa dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.200 > 0.05 yang berarti bahwa data untuk penelitian berdistribusi normal.
Gambar 2. Scatterplot Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2023)
Berdasarkan  gambar scatterplot diatas  hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  terlihat bahwa  tidak  terdapat  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  yang  terdapat  pada  gambar  2. menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukan bahwa data dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Model Standardized Coefficients Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF 1 (Constant) Kompetensi Digital .289 .808 1.238 Pelatihan .895 .808 1.238
Berdasarkan  hasil  Uji  Multikoleniaritas  pada  Tabel  7.  dapat  diketahui  variabel nilai tolerans variabel  Kompetensi  Digital  sebesar  0.289  dan  VIF  sebesar  1.238, sedangkan  variabel  Pelatihan  memiliki  nilai  toleransi  sebesar  0.896  dan  nilai  VIF sebesar 1.238 yang berarti dari kedua variabel tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  multikoleniaritas  dikarenakan  nilai  toleransi  dari  kedua  variabel  tersebut  diatas 0.10 dan VIF dibawah 10.00.
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.698 2.469 Kompetensi Digital .289 .045 .310 Pelatihan .895 .069 .620
Diketahui persamaan regresi linear berganda dari penelitian ini adalah Y = α + β . X1 + β2 . X2 + ε K, Y= 6.698 + 0.289(X1) + 0.895(X2) + ε . Dari persamaan.ini dapat disimpulkan bahwa.ada pengaruh positif searah antara variabel Kompetensi Digital dan Pelatihan  dengan  Kinerja  Pegawai.  Artinya  apabila  Kompetensi  Digital  dan  Pelatihan ditingkatkan maka. variabel Kinerja Pegawai akan meningkat.
Tabel 9.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji T
Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1  (Constant) 2.712 .007 Kompetensi Digital .310 6.461 .000 Pelatihan .620 12.917 .000
Untuk  mengetahui  hipotesis  mana  yang  akan  diterima  variabel  secara  parsial, maka diperlukan t tabel  dengan tingkat signifikansi sebesar 0.05. Dalam menentukan t tabel,  dapat  menggunakan  rumus  (α  /2;  n-(k-1),  t  tabel=  (0,05/2  ;  191-(3-1)),  t  tabel= (0,025;  187)  maka  diperoleh  t  tabel  sebesar  1.97273  Berdasarkan  hasil  uji  t,  dapat dilihat bahwa:  a) Variabel  Kompetensi Digital  (X₁) memiliki t  hitung (6.461)> t  tabel (1,97) dan signifikansi 0.000<0.05, maka hasil tersebut menunjukan bahwa H0 ditolak dan  H1  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompetensi  Digital terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan.  b) Variabel  Pelatihan  (X₂)  memiliki  t  hitung  (12.917)  >  t  tabel  (1,97)  dan  signifikansi
0.000<0.05, maka hasil tersebut menunjukan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan.
Tabel 10.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji F
Model Sum Of quares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5490.256 2 2745.128 174.502 .000 b Residual 2957.461 188 15.731 Total 8447.717 190
Pengujian  hipotesis  simultan  Uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  F hitung dan F tabel.  Dapat  diketahui  bahwa nilai  signifikansi  adalah 0,000.  Maka nilai signifikan  (0,000)  <  0.05  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 𝐻 0 ditolak  dan 𝐻 1 diterima, artinya  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  Kompetensi  Digital  dan  Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai.
Tabel 11. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin Watson 1 .806 a .650 .646 3.96625 1.445
Dapat diketahui Nilai Korelasi (R) sebesar 0.806 dan R square ( 𝑅 2 ) 0.650. Nilai tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh Kompetensi Digital dan Pelatihan terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  simultan.  Terdapat  cara  untuk  menghitung  R square menggunakan  koefisien  determinasi  (KD)  adalah  sebagai  berikut 𝐷 = 𝑅 2 𝑥 100% .  = (0.806) 2 x 100% = 65%. Koefisien determinasi (KD) sebesar 65%. Artinya pengaruh variabel  independen  Kompetensi  Digital  (X₁),  dan  Pelatihan  (X₂)  terhadap  variabel dependen  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  65%  sedangkan  35%  dipengaruhi  oleh variabel lain.

## PEMBAHASAN Kompetensi Digital
Dari  pengolahan  data  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  5  dimensi  kompetensi digital.  Dari  5  dimensi  tersebut  berada  pada  kategori  baik,  dapat  dikatakan  masih  bisa lebih optimal. hal tersebut dapat dilihat dari nilai skor tiap dimensi masih terdapat nilai persentase  dibawah  75%  yaitu  pada  dimensi  pembuatan  konten  dengan  persentase sebesar 72,5% dan pada dimensi keamanan dengan persentase sebesar 74,6%. Untuk itu dibutuhkan upaya dalam  meningkatkan dimensi  tersebut  yang masih  dibawah rata-rata tersebut.  Untuk  dimensi  pembuatan  konten  masih  banyak  pegawai  kantor  yang  yang belum paham secara mendetail mengenai konten digital hal tersebut disebabkan karena mayoritas  pegawai  kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan berusia diatas 50 tahun  atau  disebut  generasi Baby  Boomer .  Menurut  (Nielsen  &  Katsingris,  2017) generasi baby  boomer merupakan  mereka  yang  lahir  pada  tahun  1947  sampai  dengan 1964  atau  yang  saat  ini  berusia  antara  54  tahun  sampai  dengan  71  tahun.    Menurut (Fozard  &  Wahl,  2012)  dalam  (Nuriana  et  al.,  2019)  masalah  yang  muncul  pada generasi baby boomer sulit untuk memahami teknologi berbagai tipe, masalah lain yang
dihadapi oleh lansia atau baby boomer yaitu, pada adaptasi lansia terhadap penggunaan teknologi ditempat kerja.
Dalam pembuatan suatu  konten digital dibutuhkan skill kemampuan khusus agar informasi  yang disampaikan dapat  menarik masyarakat,  maka informasi tersebut  harus dikemas  dalam  bentuk  yang  menarik.  Oleh  karena  itu,  pembuatan  konten  digital memerlukan  pengetahuan  khusus  sehingga  informasi  yang  dibuat  sampai  kepada masyarakat.  Mengingat  pentingnya  pembuatan  konten  digital  tersebut  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  mengadakan  pelatihan  aplikasi  perkantoran dengan  salah  satu  materinya  yaitu  pembuatan  konten  digital  berupa  aplikasi.  Menurut hasil wawancara kepada bapak Asep Sugiharto bagian analis kepegawaian kemampuan yang  harus  dimiliki  oleh  pegawai  yaitu,  mampu  mengoperasikan  komputer  untuk mendukung  pekerjaan  sesuai  dengan  standar  dan  spesifikasinya,  dan  memiliki pengetahuan operasional yang lengkap seperti, program aplikasi pengolah kata, program aplikasi  pengolah  angka,  program  aplikasi  presentasi,  program  aplikasi  pengolah  data, program  aplikasi web  browser ,  dan  program  aplikasi e-mail .  Pada  dimensi  keamanan pegawai  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  hanya  mengetahui  dari antivirus  bawaan  perangkat  digital  yang  dimilikinya.  Sehingga  tahu  bahwa  perangkat digital  memiliki  resiko  atau  ancaman  yang  yang  dapat  terjadi  pada  perangkat  digital. Akan tetapi Sebagian besar pegawai kantor Kementerian Agama tidak bisa menghindari resiko ancaman yang terjadi pada perangkat digital.

## Pelatihan
Pelatihan  pada  pegawai  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  dapat dikatakan  belum  optimal  seluruhnya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  ke-lima  dimensi pada  dimensi  Metode  pelatihan  memiliki  skor  terendah  sebesar  80,3%  Skor  tersebut termasuk  ke  dalam  kategori  “Baik”.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang diadakan  sudah  sesuai  dengan  metode  pelatihan  akan  tetapi  masih  perlu  ditingkatkan. Metode pelatihan yang dilakukan pada pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan  jika  dilihat  dari  karakteristik  responden  mayoritas  pegawai  kantor Kementerian Agama Kabupaten Kuningan berusia diatas 50 tahun atau disebut generasi Baby  Boomer sulit  untuk  menangkap  informasi  mengenai  tekonologi.  Biasanya  para generasi Baby  Boomer membutuhkan  bantuan  dalam  hal  yang  berkaitan  dengan teknologi,  sehingga  generasi Baby  Boomer membutuhkan  Metode  yang  sesuai  yaitu dengan  metode Micro  learning .  Menurut  (Lianovanda,  2021)  metode Micro  Learning adalah  sebuah  sistem  untuk  mengkatalogkan  materi  pembelajaran  ke  dalam  segmen- segmen kecil. Hal  ini membantu  peserta mempelajari  materi pelatihan secara terfokus. Selain itu, materi yang ringkas dan padat lebih mudah dipahami dan diingat.

## Kinerja Karyawan
Dari  pengolahan  data  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  6  dimensi  Kinerja Pegawai  dari  ke  6  dimensi  tersebut  berada  pada  kategori  baik,  dapat  dikatakan  masih bisa  lebih  optimal.  Yaitu  pada  dimensi  pengawasan  dengan  skor  79,0%  termasuk  ke dalam  kategori  baik,  walaupun  masuk  kedalam  kategori  Baik,  Hal  ini  menyatakan bahwa  ada  beberapa  pegawai  yang  mengerjakan  tugas  tidak  dengan  baik  karena  tanpa pengawasan  dari  atasan,  yang  artinya  ada  aspek  lain  yang  mempengaruhinya.  Pada dimensi  penekanan  biaya  memiliki  nilai  skor  79,1%  termasuk  ke  dalam  kategori  baik akan  tetapi  masih  bisa  ditingkatkan  dengan  biaya  yang  sudah  dianggarkan  tersebut merupakan sebagai  acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Lalu  pada
dimensi  kuantitas  memiliki  skor  sebesar  79,8%  termasuk  ke  dalam  kategori  baik,  hal tersebut  masih  bisa  ditingkatkan,  yaitu  dengan  selalu  berusaha  meningkatkan  standar kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan, masih  banyak  pekerja  yang  implementasinya  dapat  dikatakan  kurang.  Jika  tugas diselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang  diberikan  dan  semakin  banyak  pekerjaan  yang dilakukan  maka  semakin  baik  hasilnya.  Pegawai  yang  selalu  berusaha  melakukan pekerjaan yang ditugaskan menunjukkan tanggung jawab yang besar.
Pada  variabel  pelatihan  terdapat  5  dimensi,  dari  kelima  dimensi  tersebut  secara keseluruhan  mendapatkan  kategori  “Baik”  dengan  nilai  skor  total  sebesar  81,1%.  Hal tersebut menandakan bahwa pelatihan yang dilakukan oleh Kantor Kementerian Agama Kabupaten  Kuningan  sudah  dilakukan  secara  tepat  dan  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan.  Dan  pada  variabel  Kinerja  pegawai  memiliki  6  dimensi  yaitu,  dimensi Kualitas,  dimensi  Kuantitas,  dimensi  Waktu,  dimensi  Penekanan  Biaya,  dimensi pengawasan,  dan  Hubungan  Antar  Karyawan.  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian Agama  Kabupaten  Kuningan  jika  dilihat  dari  hasil  tanggapan  responden  terhadap variabel  kinerja  menunjukan  persentase  sebesar  80,6%  dapat  diartikan  bahwa  kinerja pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  sudah  termasuk  ke  dalam kategori baik yang dimaksud tingkat kinerja pegawai tersebut sudah memnuhi harapan dari  kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan.  Hasil  yang  diperoleh  pada penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Kompetensi  Digital  dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan.  Hasil tersebut dapat dibuktikan dengan melihat dari hasil koefisien determinasi yaitu sebesar 65%. Artinya pengaruh variabel independen Kompetensi Digital (X₁), dan Pelatihan (X₂) terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  65%  sedangkan  35% dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hal  tersebut  menyatakan  bahwa  adanya  hubungan Kompetensi digital dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten  Kuningan  yang  berarti  apabila  pelatihan  kompetensi  digital  dilakukan  oleh kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Kuningan  maka  semakin  baik  pula  performa kinerja pegawainya.

## SIMPULAN
Bahwa  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukan  secara  keseluruhan tanggapan responden pada variabel Kompetensi Digital terdapat 5 dimensi termasuk ke dalam kategori “Baik” dengan nilai skor total sebesar 75,7%. Hal tersebut menandakan bahwa  pegawai  telah  mampu  menggunakan  beragam  perangkat  pintar  dengan  mampu membuat  suatu  ringkasan  dari  suatu  konten,  dan  mampu  menggunakan  fitur  untuk berkomunikasi  dengan  orang  atau  organisasi  tertentu  menggunakan  berbagai  alat komunikasi di perangkat pintar.

## DAFTAR PUSTAKA
Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  V  (Persero)  Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora , 4 (1), 15–33.
http://103.52.61.43/index.php/humaniora/article/download/420/pdf
Fozard,  J.  L.,  &  Wahl,  H.  W.  (2012).  Age  and  cohort  effects  in  gerontechnology:  A reconsideration. Gerontechnology , 11 (1), 10–21. https://doi.org/10.4017/gt.2012.11.01.003.00
Karyono, O. (2018). Faktor Determinan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Serta  Dampaknya Pada Mutu Pelayanan Pada Dinas Pemuda, Olahraga, Budaya  Dan  Pariwisata  (Disporabudpar)  Kabupaten  Majalengka. Proceeding Stima , 1 (1). https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/1488791
Khasanah  Uswatun,  Nuttaqien  Fauzan,  &  Barlian  Aisyah  Noer.  (2019).  Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan KUD Tani Makmur di Kecamatan Senduro  Kabupaten  Lumajan. Progress  Conference , 2 (July),  452–457. http://repository.itbwigalumajang.ac.id/1039/
Krisnawati,  N.  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29.
https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28736
Marguna,  A.  M.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Digital  (E-Skills)  Terhadap  Kinerja Pustakawan Di Upt Perpustakaan Universitas Hasanuddin. Jupiter , XVII , 104–117. https://journal.unhas.ac.id/index.php/jupiter/article/view/12726
Masloman, C., Londa, V. Y., & Mambo, R. (2018). Peranan Aparatur Pemerintahdalam Pelayanan Publik Di Puskesmas Bahu Kota Manado. Jurnal Administrasi Publik ,
4 (49), 1–9. https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/JAP/article/download/18453/17982/3724
5
Nielsen,  &  Katsingris,  P.  (2017). The  Nielsen  Total  Audience  Report .  1–36. https://www.nielsen.com/id/insights/2017/the-nielsen-total-audience-report-q1- 2017/
Nuriana,  D.,  Rizkiyah,  I.,  Efendi,  L.,  Wibowo,  H.,  &  Raharjo,  S.  T.  (2019).  Generasi Baby Boomers (Lanjut Usia) Dalam Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0. Focus : Jurnal Pekerjaan Sosial , 2 (1), 32. https://doi.org/10.24198/focus.v2i1.23117
Oktadilah,  S.,  &  Syarifuddin,  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv  Indah  Baru  Group  Genteng. Jurnal  Ilmiah Administrasi Bisnis Dan Inovasi , 5 (2), 155–167. https://doi.org/10.25139/jiabi.v5i2.3735 Perifanou, M., & Economides, A. (2019). the Digital Competence Actions Framework. ICERI2019 Proceedings , 1 , 11109–11116.
https://doi.org/10.21125/iceri.2019.2743
Purwodono,  B.  F.  A.,  Areros,  W.  A.,  &  Sumayku,  S.  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 3783–3792.
Ramdani,  H.  F.,  Suhaedah,  &  Mulyani,  S.  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan Pengalaman  Mengajar  terhadap  Kompetensi  Profesional  Guru  SD  di  Kecamatan Purwakarta. Renjana Pendidikan , 1790–1799.
http://proceedings2.upi.edu/index.php/semnaspgsdpwk/article/view/2162%0Ahttp: //proceedings2.upi.edu/index.php/semnaspgsdpwk/article/download/2162/1995
Sary,  F.  P.,  Indiyati,  D.,  Disastra,  G.  M.,  &  Moslem,  M.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan Daring  Dan  Kesiapan  Teknologi  Terhadap  Motivasi  Berwirausaha  Umkm  Di Indonesia  (Studi  Pada  Umkm  Di  5  Destinasi  Super  Prioritas  Dan  Bali). Jurnal Pemikiran  Dan  Penelitian  Administrasi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan , 7 (3),  245– 260. http://journal.unpad.ac.id/adbispreneur/article/view/37815/19330
Vuorikari,  R.,  Kluzer,  S.,  &  Punie,  Y.  (2022). DigComp  2.2  The  Digital  Competence Framework  for  Citizens  With  new  examples  of  knowledge,  skills  and  attitudes . https://doi.org/10.2760/115376
Widyaputri,  P.,  &  Sary,  F.  P.  (2022).  Digital  Leadership  and  Organizational Communication Toward Millennial Employees in a Telecommunication Company. Corporate  Governance  and  Organizational  Behavior  Review , 6 (4),  157–167. https://doi.org/10.22495/cgobrv6i4p15
Wijaya,  H.,  &  Johanes.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Berlian  Transtar  Abadi  Medan. Jurnal Ekonomi Bisnis Manajemen Prima , I (1), 20–30. http://jurnal.unprimdn.ac.id/index.php/JEBIM/article/download/478/328