The  Effect  Of  Motivation,  Compensation  And  Job  Satisfaction  On  Teacher Performance (Study On Teachers At SMK Bhakti Praja Adiwerna, Tegal Regency)
Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  (Studi Pada Guru SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal)
Devi Febriyanti 1* , Tristiana Rijanti 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 devifebriyanti@mhs.unisbank.ac.id 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  with  the  aim  of  describing  and  analyzing  the  effect  of  motivation, compensation and job satisfaction on the performance of Bhakti Praja Adiwerna Vocational High School (SMK)  teachers,  Tegal  Regency.  The  type  of  information  used  is  primary  information,  which  is information obtained directly from the original source in the form of a questionnaire. The population of this research is the teachers of the Bhakti Praja Adiwerna Vocational High School (SMK) Tegal Regency. Illustration  was  tried  by  purposive  sampling  method  with  the  number  of  illustrations  as  many  as  63 respondents.  The  information  collected  was  analyzed  using  aspect  analysis  to  test  the  validity  of  the statement  items,  reliability  testing  using  Cronbach  Alpha,  and  hypothesis  testing  using  multiple  linear regression. The research results show that the motivation variable has a negative and significant effect on teacher performance, the compensation variable and job satisfaction have a positive and significant impact on teacher performance.
Keywords : Motivation, Compensation, Job Satisfaction and Teacher Performance

## ABSTRAK
Riset  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi, kompensasi serta kepuasan kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal. Tipe informasi yang digunakan merupakan informasi primer ialah informasi yang diperoleh secara langsung dari sumber asli berbentuk kuesioner. Populasi dari riset ini merupakan guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal. Pengambilan ilustrasi dicoba dengan metode purposive sampling dengan jumlah ilustrasi sebanyak 63 responden. Informasi yang terkumpul dianalisis memakai analisis aspek buat menguji validitas pada item statment, pengujian reliabilitas  memakai  Cronbach  Alpha,  dan  pengujian  hipotesis  memakai  regresi  linier  berganda.  Hasil riset menampilkan kalau variabel motivasi mempengaruhi negatif serta signifikan terhadap kinerja guru, variabel kompensasi serta kepuasan kerja mempengaruhi positif serta signifikan terhadap kinerja guru. Kata kunci : Motivasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru

## 1. Pendahuluan
Pada  era  digital  saat  ini  membawa  banyak  perubahan  yang  signifikan  pada  proses pendidikan terutama sejak adanya wabah Covid-19 yang menjadi tantangan baru yang harus disikapi  dengan  cepat  dan  tepat  oleh  tenaga  pengajar  disetiap  sekolah.  Dalam  menghadapi tantangan tersebut dibutuhkan tenaga pengajar yang handal dan bermutu untuk beradaptasi dengan kemajuan teknologi untuk mendukung kegiatan pembelajaran secara daring.
Guru  merupakan  salah  satu  profesi  yang  berperan  penting  dalam  mencapai  kemajuan dan  kemakmuran  suatu  bangsa  melalui  pengabdiannya  dalam  mencerdaskan  generasi  – generasi  penerusnya  di  dunia  pendidikan.  Peranan  guru  dalam  menghasilkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  dituntut  untuk  dapat  bekerja  secara  kompeten  yaitu  dilihat  dari kinerja guru itu sendiri.
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Bhakti Praja Adiwerna merupakan salah satu satuan pendidikan  dengan  jenjang  SMK  yang  beralamat  di  Jalan  Raya  Singkil  No.242,  Kecamatan
Adiwerna, Kabupaten Tegal Jawa Tengah yang berdiri pada tanggal 15 Desember 1981. SMKS Bhakti  Praja  Adiwerna  memiliki  4  (empat)  program  keahlian  yaitu  Teknik  Kendaraan  Ringan (TKR), Teknik Komputer dan Jaringan (TKJ), Akuntansi, dan Teknik Sepea Motor (TSM) masing – masing berjumlah 3 (tiga) rombel dengan jumlah guru yang mendedikasikan diri sebanyak 79 orang yang seluruhnya berstatus honorer.
Fenomena  lapangan  yang  terjadi  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  Bhakti  Praja Adiwerna Kabupaten Tegal masih menunjukkan adanya penurunan kinerja guru. Seorang guru yang profesional dapat dipastikan memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Namun, profesionalisme seorang guru dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya: kurangnya perhatian pihak sekolah kepada guru melalui pemberian motivasi, pemberian kompensasi yang kurang sesuai dengan  jam  kerja,  serta  kurangnya  pengalaman  pekerjaan  yang  menyenangkan  sehingga timbul kepuasan dalam bekerja. Tingkat kinerja guru sangat mempengaruhi hasil belajar siswa terutama  dalam  hal  pemahaman  materi  baik  secara  teori  maupun  praktik.  Hasil  penilaian kinerja guru di SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal disajikan pada Tabel 1.1 berikut ini:

## Tabel 1. Hasil Penilaian Kinerja GuruSMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  penurunan  kinerja  yaitu  sebanyak  95 persen  guru  dengan  nilai  sangat  baik  pada  tahun  2020,  namun  menurun  menjadi  82  persen pada tahun 2021. Penilaian kinerja dengan kategori baik pada tahun 2020 terdapat 93 persen dan  pada  tahun  2021  menurun  menjadi  71  persen.  Penilaian  dengan  kategori  cukup  pada tahun 2020 terdapat 107 persen akan tetapi meningkat menjadi 150 persen pada tahun 2021. Selanjutnya  penilaian  kinerja  dengan  kategori  kurang  pada  tahun  2021  sebesar  125  persen meningkat menjadi 300 persen pada tahun 2021.
Status guru di SMK Bhakti Praja Adiwerna yaitu honorer dan guru tetap sangat rentan terhadap  pemberian  kompensasi.  Sebagai  sekolah  swasta,  organisasi i harus i mampu menyeimbangkan i biaya i kompensasi i pada i tingkat i tertentu i untuk i menjamin i daya iiiiiiiiii saing  organisasional i dan i memberikan i penghargaan i yang i adil i sesuai i dengan i pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Namun berdasarkan fenomena yang terjadi, tidak jarang  guru  di  SMK  Bhakti  Praja  Adiwerna  Kabupaten  Tegal  yang  tidak  mendapatkan penghargaan atas kinerjanya dalam mewujudkan siswa yang berpretasi dalam ajang lomba dan sebagainya.
Berdasarkan  hasil  dari  beberapa  penelitian  dan  fenomena  di  SMK  Bhakti  Praja  Adiwerna Kabupaten  Tegal  terdapat  perbedaan,  oleh  sebab  itu  perlu  dilakukan  penelitian  mengenai motivasi,  kompensasi,  kepuasan  kerja  serta  kinerja  guru,  sehingga  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian lebih lanjut.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja Guru
Bagi  (Bangun i( 2012) i kinerja i (performance) i merupakan i hasil i pekerjaan i yang i dicapai  seorang i bersumber i pada i persyaratan- i persyaratan i pekerjaan i (requirement). i Sesuatu pekerjaan i mempunyai i persyaratan i tertentu i buat i bisa i dicoba i dalam ii menggapai i tujuan  tercantum i pada i tenaga iii pendidik i ataupun i guru. i Barnawi i serta i Arifin i (2017)
i berkata i kalau  kinerja iii guru i bisa i dimaksud i selaku i tingkatan i keberhasilan i guru i dalam i melakukan tugas i serta iiii pembelajaran i cocok i dengan i tanggung i jawab is erta i wewenangnya i bersumber  pada i standar i kinerja i yang i sudah i diresmikan i sepanjang i periode i tertentu i dalam i kerangka menggapai i tujuan i pembelajaran.
Barnawi  serta  Arifin  (2017)  melaporkan  kalau  aspek–  aspek  yang  pengaruhi  kinerja guru antara lain:
a. Aspek Internal
Aspek internal ialah aspek yang tiba dari dalam diri orang yang meliputi: keahlian, keahlian, karakter, anggapan, motivasi, pengalaman lapangan, serta latar balik keluarga.
b. Aspek Eksternal
Aspek  eksternal  ialah  aspek  yang  tiba  dari  luar  yang  meliputi:  pendapatan,  sarana  kerja, area kerja raga, serta kepemimpinan.
Bagi  Darmadi  (2018)  ada  aspek–  aspek  yang  dinilai  dalam  kinerja  guru  merupakan selaku berikut:
a. Keahlian membuat perencanaan serta persiapan mengajar b. Kemampuan modul yang hendak diajarkan kepada siswa c. Kemampuan tata cara serta strategi mengajar d. Pemberian tugas– tugas kepada siswa e. Keahlian mengelola kelas
f. Keahlian melaksanakan evaluasi serta evaluasi

## Motivasi
Motivasi i berasal i dari i kata i motif i yang i berarti i kekuatan i yang i ada i dalam i diri i sesuatu orang, i sehingga i menimbulkan i aksi i ataupun i perbuatan. i (Hasibuan, i 2009) i melaporkan kalau  motivasi i merupakan i pemberian i energi i penggerak i yang i menghasilkan i kegairahan kerja  seorang, i supaya i mereka i ingin i bekerja i sama, i bekerja i efisien ii serta i terintegrasi dengan  seluruh i energi i upayanya i buat i menggapai i kepuasan.  Komentar  yang  nyaris  sama dikemukakan  oleh  Mathis&amp;  Jackson  (2006)  yang  berkata  kalau  motivasi  ialah  hasrat  di dalam seorang menimbulkan orang tersebut melaksanakan sesuatu aksi. Maslow dalam (Bangun. 2012) ada 5 penanda dari motivasi kerja ialah:
1. i Kebutuhan i fisiologis 2. i Kebutuhan i keselamatan 3. i Kebutuhan i sosial 4. i Kebutuhan i hendak i penghargaan 5. i Kebutuhan i aktualisasi i diri
Kompensasi
Kompensasi  merupakan  suatu  yang  di  terima  karyawan  atas  jasa  yang  mereka sumbangkan  pada  pekerjaannya  (Bangun,  2012).  Kompensasi  merupakan  hak  untuk  tiap pegawai yang dibayarkan oleh industri tempatnya bekerja.
Bagi Bangun (2012) kompensasi bisa diterima i dalam i wujud i finansial i dengan i sistem pembayaran i secara i langsung i (direct ipayment) i serta i pembayaran i tidak i langsung. i Dengan demikian i penanda i kompensasi i yang i hendak i digunakan i pada i riset i ini i merupakan i selaku berikut:
1. Pembayaran Langsung
a. Gaji Pokok
Menurut Bangun (2012) pendapatan pokok merupakan pendapatan bawah (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan bersumber pada jenjang jabatan tertentu yang sudah diresmikan.  Besarnya  pendapatan  pokok  bisa  didetetapkan  bersumber  pada  tingkatan pembelajaran, keahlian yang dipunyai yang bisa dijadikan selaku pengukuran.
b. Kompensasi variabel Kompensasi  variabel  (variable  compensation)  merupakan  wujud  imbalan  kerja yang  diterima  karyawan  bersumber  pada  kinerja  orang  ataupun  kelompok  (Bangun, 2012).  Kompensasi  variabel  umumnya  diberikan  industri  dalam  wujud  bonus  serta insentif.
1) Bonus
Bagi Darodjat (2015) bonus merupakan wujud imbalan yang diberikan kepada pekerja yang sanggup bekerja sedemikian rupa sehingga tingkatan produktivitas yang berlaku terlewat.
2) Insentif
Ialah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan sebab kinerjanya melebihi standar yang didetetapkan (Rivai, 2014).
2. Pembayaran tidak langsung dalam wujud tunjangan
Bagi  Hasibuan  (2012)  tunjangan i merupakan i balas i jasa i tidak i langsung i yang diberikan i industri i kepada i tenaga i kerjanya i diluar i upah i serta i pendapatan i guna i menutupi kebutuhan– i kebutuhan i ekstra i karyawan, i semacam i tunjangan i hari i raya, i duit i pensiun, baju i dinas, i kafetaria, i mushola, i berolahraga, i serta i darmawisata.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seseorang pegawai ialah salah satu aspek yang butuh dicermati serta dimengerti  oleh  pihak  organisasi.  Allen  dalam  Bangun  (2012)  mengatakan  kalau  betapapun sempurnanya  rencana-  rencana  organisasi  serta  pengawasan  dan  penelitiannya,  apabila mereka tidak bisa melaksanakan tugasnya dengan minat serta gembira hingga sesuatu industri tidak hendak menggapai hasil sebanyak yang sesungguhnya bisa dicapainya. Inti yang seragam di kemukakan oleh Robbins dalam Triatna (2015) berkata kalau i kepuasan i kerja i merupakan selaku i perilaku iii universal i terhadap i pekerjaan i seorang i yang i menampilkan i perbandingan antara i jumlah i penghargaan i yang i diterima i pekerja i serta i jumlah i yang i mereka i yakini sepatutnya i mereka i terima. i Bagi i Robbins i dan i Judge i (2015) i penanda i dari i kepuasan i kerja adalah i sebagai i berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Model Matematis
Berdasarkan model grafis yang telah digunakan diatas, maka dapat dirumuskan model matematis isebagai iberikut:
Y i = i β 1 X 1 i + i β 2 X 2 i + i i β 3 X 3 i + i e Keterangan : Y i : i Kinerja i Guru X 1 : i Motivasi i Kerja X 2 ii : i Kompensasi X 3 i : i Kepuasan i Kerja β i : i Koefisien i regresi e i : i standar i eror

## Hipotesis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  penulis  menguji  pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru di SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal.
H2  :  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Bhakti  Praja  Adiwerna Kabupaten Tegal.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru di SMK Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal.

## 3. Metode Penelitian
Jenis Data informasi  yang  digunakan  penulis  dalam  riset  ini  merupakan  informasi  primer.  Bagi Sugiyono  (2017)  informasi  primer  sumber  informasi  yang  langsung  membagikan  informasi kepada pengumpul informasi. Sumber informasi berbentuk jawaban responden yang diseleksi selaku obyek riset yang dipresentasikan dalam wujud jawaban atas kuesioner riset.
Kuesioner  merupakan  sesuatu  persoalan  tertulis  yang  wajib  dijawab  oleh  responden, sudah  terbuat  lebih  dahulu  serta  umumnya  sudah  diberikan  alternatif  jawaban  yang  sedikit tertutup (Hadi, 2012).
Secara i universal i metode i pemberian i skor i yang i diberikan i dalam i kuesioner i riset i ini merupakan imetode i skala i likert. i Pemakaian i skla i liker i buat imengukur i perilaku, i komentar, serta i anggapan i seorang i ataupun i kelompok i tentang i fenomena i social i (Sugiyono, i 2016). Riset i ini i memakai i skala i likert i 1 i hingga i 5 i dengan i rincian i selaku i berikut: Angka 1: Sangat Tidak Sepakat (STS) Angka 2: Tidak Sepakat (TS) Angka 3: Netral (N) Angka 4: Sepakat (S) Angka 5: Sangat Sepakat (SS)

## Populasi dan Sampel
Populasi merupakan daerah generalisasi yang terdiri atas obyek ataupun subyek yang memiliki mutu serta ciri tertentu yang diresmikan oleh periset buat dipelajari serta setelah itu ditarik akhirnya (Sugiyono, 2017).
Populasi  dalam  riset  ini  merupakan  segala  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) Bhakti Praja Adiwerna Kabupaten Tegal yang berjumlah 79 guru. Ilustrasi merupakan bagian dari  jumlah  serta  ciri  yang  dipunyai  oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2017).  Ilustrasi  yang digunakan  dalam  riset  ini  merupakan  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK)  Bhakti  Praja
Adiwerna  Kabupaten  Tegal  yang  diharapkan  bisa  membagikan  cerminan  menimpa  pengaruh motivasi,  kompensasi,  serta  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru.  Metode  ilustrasi  yang digunakan  dalam  riset  ini  merupakan  probability  sampling  ialah  pengambilan  ilustrasi  yang berikan  kesempatan  sama  untuk  tiap  faktor  ataupun  anggota  populasi  buat  diseleksi  jadi ilustrasi (Sugiyono, 2018).

## Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas
Bagi Ghozali (2018) uji validitas digunakan buat mengukur legal ataupun valid tidaknya sesuatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila persoalan pada instrumen ataupun kuesioner sanggup mengatakan suatu yang hendak diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian instrumen dicoba dengan memakai metode analisis aspek, dimana persoalan dalam kuesioner hendak dikira valid bila nilai KMO (Keiser Mayer Olkin) lebih besar dari 0, 5 serta nilai loading factor 0, 4 (Ghozali, 2018).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ialah  perlengkapan  buat  mengukur  suatu  kuesioner  yang  mempunyai penanda  dari  variabel  ataupun  konstruk  (Ghozali,  2018).  Kuesioner  yang  dinyatakan  reliable merupakan  bila  jawaban  seorang  terhadap  statment  merupakan  tidak  berubah-  ubah  dari waktu  ke  waktu.  Pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  merupakan  pengukuran  sekali  saja ataupun  one  shot  dimana  pengukurannya  cuma  sekali  serta  hasilnya  dibanding  dengan statment  lain  ataupun  mengukur  korelasi  antara  jawaban  serta  statment.  Periset  hendak memakai  SPSS  pada  pengujian  reliabilitas  dengan  uji  statistik  Cronbach  Alpha(α).  Sesuatu variabel bisa dikatakan reliabel apabila statistik Cronbach Alpha(α) 0, 70 (Ghozali, 2018)

## Metode Analisis Data Analisis Regresi
Metode  analisis  informasi  yang  digunakan  pada  riset  ini  merupakan  analisis  regresi. Tujuan  dikerjakannya  analisis  regresi  merupakan  buat  mengenali  arah  serta  besarnya pengaruh  variabel  leluasa  (independent)  terhadapa  variabel  terikat  (dependen).  Persamaan model matematis adalah sebagai berikut :
Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 +  β 3 X 3 + e
UJI Kelayakan Model Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji koefisien determinasi ini buat menguji goodness- fit dari model regresi. Nilai dari koefisien determinasi ini merupakan antara 0– 1(0&lt; R2&lt; 1). Bila nilai R2 kecil, hingga bisa memiliki  makna  kalau  keahlian  variabel–  variabel  independen  dalam  menarangkan  alterasi variabel dependen sangat terbatas. Bila nilai R2 nya mendekati satu, hingga variabel– variabel independen  independen  membagikan  hapir  seluruh  data  yang  diperlukan  buat  memprediksi alterasi variabel dependen (Ghozali, 2018).

## Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
Bagi  Ghozali  (2018)  uji  pengaruh  bersama–  sama  (joint)  digunakan  buat  mengenali apakah  variabel  independen  secara  bersama–  sama  ataupun  joint  pengaruhi  variabel dependen.  Uji  statistik  F  dalam  riset  ini  memakai  tingkatan  signifikansi  ataupun  tingkatan keyakinan  sebesar  0,  05.  Apabila  di  dalam  riset  ada  tingkatan  signifikansi  kurang  dari  0,  05 ataupun F hitung dinyatakan lebih besar daripada F tabel hingga seluruh variabel independen secara simultan mempengaruhi signifikan terhadap variabel dependen.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  (uji  parsial)  digunakan  buat  mengenali  pengaruh  masing–  masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali,  2018).  Pengujian  hipotesis  dicoba  lewat regresi yang memakai program SPSS 24 for windows dengan menyamakan taraf signifikansinya (Sig t) masing– masing variabel independen dengan taraf sigα= 0, 05.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  SMK  Bhakti  Praja  Adiwerna  Kabupaten Tegal yang berjumlah 63 orang diantaranya 65% laki-laki dan 35% perempuan yang berstatus pegawai tetap dan dengan masa kerja lebih dari 5 tahun. dapat diketahui bahwa responden berdasarkan usia, didapat responden usia 26 – 30 tahun 17,5%, responden usia 31 – 35 tahun 41,3%, responden dengan usia > 35 tahun 41,3%.  Responden pada penelitian ini didominasi oleh usia 31 – 35 tahun dan usia 35 tahun keatas, hal ini disebabkan mayoritas guru pada usia tersebut memilih mengabdi dan mengutamakan pengembangan diri dibidangnya.
Pada  karakteristik  tingkat  pendidikan,  responden  paling  banyak  memiliki  tingkat pendidikan  S1  yaitu  sebanyak  82,5%,  responden  dengan  tingkat  pendidikan  D3  sebanyak 12,7%,  serta  responden  dengan  tingkat  pendidikan  S2  sebanyak  4,8%.  Selanjutnya  pada kategori  masa  kerja  diperoleh  data  yaitu  seluruh  responden  memiliki  masa  kerja  antara  ≥  5 tahun, hal ini dikarenakan pegawai dengan masa kerja ≥ 5 tahun memiliki kepuasan kerja yang cukup.

## Hasil Uji Validitas
Pengukuran  dengan  menggunakan  analisis  faktor  dengan  kriteria  pengujian  apabila nilai KMO ( Kaiser –Mayer- Olkin ) > 0,5 maka sampel memenuhi syarat kecukupan sampel dan nilai faktor loading ( component matrix )  lebih dari 0,40 maka item dari variabel dianggap valid atau layak untuk di analisis lebih lanjut. Hasil pengujian validitas disajikan pada tabel sebagai 1 berikut :
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Indikator   Nilai KMO  Loading Factor > 0,4 Keterangan Motivasi (X1) X1.1 0,883 0,727 Valid X1.2 0,717 Valid X1.3 0,756 Valid X1.4 0,740 Valid X1.5 0,843 Valid X1.6 0,788 Valid X1.7 0,632 Valid X1.8 0,777 Valid X1.9 0,785 Valid X1.10 0,864 Valid X1.11 0,674 Valid Kompensasi (X2) X2.1 0,861 0,723 Valid X2.2 0,849 Valid X2.3 0,806 Valid X2.4 0,488 Valid X2.5 0,758 Valid X2.6 0,687 Valid X2.7 0,563 Valid
X2.8 0,754 Valid X2.9 0,727 Valid X2.10 0,723 Valid X2.11 0,669 Valid X2.12 0,443 Valid X2.13 0,753 Valid Kepuasan Kerja (X3) X3.1 0,814 0,683 Valid X3.2 0,641 Valid X3.3 0,695 Valid X3.4 0,648 Valid X3.5 0,724 Valid X3.6 0,689 Valid X3.7 0,681 Valid X3.8 0,565 Valid X3.9 0,740 Valid X3.10 0,725 Valid X3.11 0,664 Valid X3.12 0,708 Valid Kinerja  Guru (Y) Y.1 0,771 0,704 Valid Y.2 0,887 Valid Y.3 0,882 Valid Y.4 0,874 Valid Y.5 0,766 Valid Y.6 0,735 Valid Y.7 0,679 Valid Y.8 0,837 Valid Y.9 0,769 Valid Y.10 0,486 Valid Y.11 0,539 Valid Y.12 0,544 Valid Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Tabel  2  menunjukkan  hasil  perhitungan  uji  validitas  pada  masing  –  masing  variabel penelitian  dengan  nilai  KMO  yang  diperoleh  masing  –  masing  variabel  di  atas  0,50  sehingga kecakupan sampel terpenuhi

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ialah  uji  yang  digunakan  buat  mengenali  keandalan  dari  butir–  butir instrument saat sebelum diadakah pengumpulan informasi dengan memakai Cronbach Alpha. Bagi  Ghozali  (2018)  sesuatu  variabel  bisa  dikatakan  reliabel  apabila  statistik  Cronbach  Alpha lebih 0, 70. Hasil uji reliabilitas bisa dilihat pada tabel 2 yang disajikan selaku berikut:
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Tabel  3  menunjukkan  hasil  perhitungan  uji  reliabilitas  dengan  variabel  motivasi, kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru  memiliki  nilai alpha  cronbach lebih  dari  0,70 sehingga variabel memiliki instrumen yang reliabel.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Model penelitian Uji model Uji t Adj R 2 Uji F F hitung   Sig Β Sig Keterangan Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 +  β 3 X 3 + e  00,536 24.839 0,000 X1 Y -0,237  00,010 H1 : Ditolak X2 Y 0,662 00,000 H1 : Diterima X3 Y 0,182 00,045 H1 : Diterima Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Hasil ipengujian i yang i ada ii pada i tabel i 3 i bisa iii dilihat i kalau i nilai i adjusted i R i square sebesar i 0, i 536 i yang i maksudnya i 53, i 6% i alterasi i besarnya i kinerja i guru i bisa i dipaparkan oleh i variabel i motivasi, i kompensasi, i dan i kepuasan i kerja. i Sebaliknya i sisanya i sebesar i 46, 4% i dipaparkan i oleh i variabel i lain i yang i tidak i dimasukkan i dalam i model riset ini, semacam kepemimpinan, budaya organisasi, beban kerja serta lain– lain. Hasil analisis regresi pada tabel 3  dikenal  kalau  motivasi,  kompensasi,  kepuasan i kerja i secara i bersama– i sama  (Uji i F) mempengaruhi i terhadap i kinerja i guru. i Perihal i ini i di i buktikan i dengan i signifikansi i 0, 000&lt; i 0, i 05 i sehingga i model i tersebut i layak i dianalisis i lebih i jauh. Berdasarkan i tabel i 3 i dapat i disusun i persamaan i sebagai i berikut i: Y = (-0,237)X 1 + (0,662)X 2 +  (0,182)X 3 1. Pengaruh i motivasi i dengan i kinerja i guru Dari i hasil i perhitungan i analisis i regresi i antara i motivasi( iX1) i terhadap i variabel i kinerja guru  (Y)  imenampilkan i hasil i Beta i sebesar- i 0, i 237 i dengan i tingkatan i signifikansi i 0, 010&lt; i 0, i 05, i sehingga i motivasi i mempengaruhi i negatif i serta i signifikan i terhadap kinerja i guru, i sehingga i hipotesis i1 i ditolak.
2. Pengaruh i kompensasi i dengan i kinerja i guru Dari i hasil i perhitungan i analisis i regresi i antara i kompensasi( iX2) i terhadap i kinerja i guru( Y) i menampilkan i nilai i Beta i sebesar i 0, i 662 i dengan i tingkatan i signifikansi i 0, i 000&lt; i 0, 05, i sehingga i kompensasi i mempengaruhi i positif i serta i signifikan i terhadap i kinerja i guru, sehingga i hipotesis i 2 i diterima .
3. Pengaruh i kepuasan i kerja i dengan i kinerja i guru Dari i hasil i perhitungan i analisis i regresi i antara i kepuasan i kerja (X3) i terhadap i kinerja guru (Y) i menampilkan i nilai i Beta i sebesar i 0, i 182 i dengan i tingkatan i signifikansi iiiiiiiiiiiiiii 0, 045& t; i 0, 05, i sehingga i kepuasan i kerja i mempengaruhi i positif is erta i signifikan i terhadap kinerja guru, i sehingga i hipotesis i 3 i diterima.
Hasil i penelitian i menunjukkan i kalau i motivasi i mempengaruhi i positif i serta signifikan terhadap i kinerja i guru. i Hipotesis i awal i yang i melaporkan i kalau i motivasi i mempengaruhi positif i serta i signifikan i terhadap i kinerja i guru, i tidak i teruji. Bagi Mathis&amp; Jackson( 2006) motivasi  ialah  hasrat  di  dalam  seorang  yang  menimbulkan  orang  tersebut  melaksanakan sesuatu  aksi.  Seseorang  guru  dengan  motivasi  yang  besar  hendak  mempunyai  tingkatan perasaan  yang  positif  terhadap  pekerjaannya,  sehingga  hendak  tingkatkan  kinerja  guru. Kebalikannya,  apabila  tingkatan  motivasi  rendah,  hingga  hendak  pengaruhi  tingkatan kenyamanan dalam bekerja, sehingga kinerja guru hendak menyusut. Hasil riset ini menunjang riset terdahulu yang dicoba oleh Liana&amp; Rijanti( 2016) menampilkan hasil kalau motivasi i kerja i tidak i positif i serta signifikan i terhadap i kinerja i guru i sehingga i bisa i disimpulkan i kalau i ada i ikatan i antara motivasi i terhadap i kinerja i guru.
Sebaliknya i hipotesis i kedua i yang i melaporkan i kalau i kompensasi i mempengaruhi positif i serta i signifikan i terhadap i kinerja i guru, i teruji i kalau i terus i menjadi i besar kompensasi hingga i kinerja i guru i hendak i bertambah. ii Bagi i Bangun i (2012) i kompensasi i merupakan suatu yang i diterima i karyawan i atas i jasa i yang i mereka i sumbangkan i pada i pekerjaannya.  Salah satu  metode  oerganisasi  tingkatkan  produktivitas  kerja  pegawai,  merupakan  dengan kompensasi.  Terus  menjadi  besar  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  kepada  pegawai, hingga hendak terus menjadi besar pula usaha pegawai buat terus tingkatkan kinerjanya. Hasil riset i ini i sejalan i dengan i hasil i riset i yang i dicoba i oleh  Hakim  serta  Yahya((  2015)  yang menampilkan hasil kalau kompensasi mempengaruhi positif serta signifikan terhadap kinerja. Hasil  yang  sama  pula  diperoleh  dari  riset  Garaika(  2020)  ialah  kompensasi  mempengaruhi positif serta signifikan terhadap knerja sehingga riset tersebut menampilkan kalau ada ikatan antara kompensasi terhadap kinerja.
Hipotesis ketiga yang melaporkan kalau kepuasan i kerja i mempengaruhi i positif i dan signifikan i terhadap i kinerja i guru, i teruji i kalau i terus  menjadi  besar  tingkatan  kepuasan seorang, hingga kinerja hendak bertambah.
Penafsiran  kepuasan  kerja  bagi  Robbins  (2015)  merupakan  sesuatu  perasaan i positif terhadap i pekerjaan i yang i dihasilkan i dari i penilaian i atas i ciri– i karakteristiknya. i Seseorang pegawai i dengan i tingkatan i kepuasan i kerja i yang i besar i hendak i menyebabkan i perasaan positif i terhadap i pekerjaannya, i sebaliknya i seorang i dengan i tingkatan i kepuasan i yang rendah i hendak i memunculkan  ketidaknyamanan  serta  perasaan  negatife  kepada pekerjaannya,  sehingga  tidak  terdapat  semangat  dalam  bekerja  serta  memunculkan penyusutan kinerja.
Hasil  riset  ini  menunjang  hasil  riset  terdahulu  yang  dicoba  oleh  Setyaningsih  serta Kader (2018) yang melaporkan kalau kepuasan kerja i mempengaruhi i positif i serta i signifikan terhadap i kinerja. i Hasil i yang i sama i pula i ditunjukkan i oleh i Garaika i (2020) i yang melaporkan kalau i kepuasan i kerja i mempengaruhi i positif i serta i signifikan i terhadap i kinerja.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Tujuan  dicoba  riset  ini  merupakan  buat  mengenali  apakah  pengaruh  motivasi, kompensasi serta i kepuasan i kerja i terhadap ii kinerja i guru i di i Sekolah i Menengah i Kejuruan (SMK) i Bhakti i Praja iAdiwerna i Kabupaten i Tegal. i Bersumber i pada i hasil i analisis i informasi serta i ulasan i yang i sudah i dijabarkan, i hingga i bisa i ditarik i kesimpulan i selaku i berikut:
1. Motivasi  mempengaruhi  negatif  serta i signifikan i terhadap i kinerja i guru i di i Sekolah Menengah i Kejuruan i (SMK) i Bhakti i Praja i Adiwerna i Kabupaten i Tegal.
2. Kompensasi  mempengaruhi  positif  serta  signifikan i terhadap i kinerja i guru i di i Sekolah Menengah i Kejuruan i (SMK) i Bhakti i Praja i Adiwerna i Kabupaten  Tegal.  Perihal  ini  bisa dimaksud  kalau  terus  menjadi  besar  kompensasi  yang  diberikan  hingga  hendak  terus menjadi bertambah kinerja yang dihasilkan.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  (SMK)  Bhakti  Praja  Adiwerna  Kabupaten  Tegal.  Perihal  ini  bisa dimaksud  kalau  terus  menjadi  besar  kepuasan  pegawai  hingga  kinerja  yang  dihasilkan hendak terus menjadi besar.

## Saran
Saran i yang i dapat ii disampaikan i berdasarkan i analisis i yang i telah i dijabarkan i diatas adalah i sebagai i berikut:
1. Variabel i kompensasi i memiliki i pengaruh i terbesar i terhadap i kinerja i guru i dengan i nilai beta i sebesar  0,662 serta nilai indikator terendah ada pada indikator X2.12 sebesar 0,443
sehingga pihak sekolah perlu meningkatkan sistem i pengaturan i jam i kerja i yang i memberi lebih i banyak i kebebasan i kepada i pegawai.
2. Variabel kepuasan memiliki pengaruh terbesar kedua setelah kompensasi terhadap kinerja guru i dengan i nilai i beta i sebesar i 0,182 i serta inilai indikator terendah ada pada indikator X3.8  sebesar  0,565  sehingga  pihak  sekolah  perlu  memberikan  dukungan  dan  semangat kepada pegawai untuk mendukung terwujudnya kepuasan kerja.
3. Variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  guru  sebesar  -0,237  dengan  nilai terendah  ada  pada  indikator  X1.7  sebesar  0,632  sehingga  pihak  sekolah  perlu memperhatikan pemberian penghargaan dan pujian kepada pegawai yang bekerja dengan baik dan sesuai target.
4. Saran bagi penelitian i selanjutnya i adalah i dengan i menambah i jumlah i variabel i yang i akan i diteliti.

## Daftar Pustaka
A. R. Hakim dan M. Yahya. (2018). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Guru  (Studi  Kasus  di  SMA  PPMI  Assalam  Surakarta).J. Pendidik. Ilmu Sos. , vol. 24, no. 1, hal. 67–77.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Penerbit Erlangga, Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayan, Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia, (Balai  Pustaka: Jakarta, 1990), h. 338 Dessler, Gerry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. . Jakarta : Erlangga Ernawati.  (2013). Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang) , Skripsi. Ghozali  Imam.  (2009). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Edisi  9.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko T. Hani. (2012). Manajemen . Edisi 2. BPFE. Yogyakarta Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Bumi Aksara, Iba,  Saifuddin,  Marwan,  Konadi.  (2021). pengaruh  motivasi,  budaya  organisasi,  lingkungan, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMA  kota  Juang .  Jurnal  Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 75-84.
Kompri.  (2016). Motivasi  Pembelajaran  Perspektif  Guru  dan  Siswa.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Kreitner,  R.  &  Kinicki,  A.  (1998). Organizational  Behavior.  4th  ed.  New  York:  McGraw-Hill. Luthans, F. (2002). Organizational Behavior . 9th ed. New York: McGraw-Hill.
L.  Liana  dan  T.  Rijanti.  (2016)  . Pengaruh  Motivasi  Dan  Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja  Guru Dimoderasi Gaya Kepemimpinan Transformasional . Semin. Nas. Multi Disiplin Ilmu Call Pap. Unisbank, hal. 724–731.
M. Marsita dan N. Imaniyati. (2017).  “ Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja  Guru, ” J.  Pendidik.  Manaj.  Perkantoran .  2(1).  276,  2017,  doi: 10.17509/jpm.v2i1.14608.
Mahendra,  Arafat,  Y.,  &  Setiawan,  A.  A.  (2020.)  pengaruh  mtoivasi  kerja  guru  dan kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru. Islamic  Education  Journal.  1 (3), ISSN 2721 - 1592.
Mathis  L.  Robert.  Jackson  H.  John.  (2006). Human  Resource  Management .  Edisi  10. Penerjemah Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.
Mitchell,  J.A.  (2017).  Citation  :  Why  is  it  so  important. Mendeley  Journal,  67 (2),  81-95. Retrieved from https://www.mendeley.com/reference-management/reference- manager
Mitchell, J.A. (2017). Citation: Why is it so important. Mendeley Journal, 67 (2), 81-95 Mitchell,  J.A.,  Thomson,  M.,  &  Coyne,  R.P.  (2017). A  guide  to  citation .  London,  England:  My Publisher Journal Article
Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia No. 17 Tahun 2014. Rivai. Veitzhal. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Robbins. Stephen P. Judge. Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi . Edisi 16. (Terjemahan Ratna Saraswati dan Febriella Sirait). Jakarta : Slemba.
Schuler. Randall. S. Susan E. Jackson. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Edisi 6. Jilid 1 dan 2. Jakarta : Penerbit Erlangga. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung : Alfa Beta Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan D. Alfabeta. Bandung. Supardi. (2014). Kinerja Guru . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.