PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .

## PEMENUHAN HAK NORMATIF PEKERJA ATAS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DENGAN ALASAN PERUSAHAAN BANGKRUT
Bagus Prasetio*, Imam budi Santoso**
Fakultah Hukum Universitas Singapebangsa Karawang Fakultas Hukum Universitas Singaperbangsa Karawang, Jl. HS.Ronggo Waluyo, Puseurjaya, Kec. Telukjambe Timur, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 41361.
Email : Bprasetio545@gmail.com
Naskah diterima : 21/05/2022, revisi : 26/06/2022, disetujui 28/07/2022

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  perlindungan  hukum  terhadap pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja dengan alasan perusahaan bangkrut. Secara khusus bertujuan untuk: pertama, mengetahui apa saja hak normative pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja dengan alasan perusahaan bangkrut, kedua, bagaimana  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  yang  terkena  pemnutusan  hubungan kerja dengan alasan perusahaan bangkrut. Metode Penelitian ini yaitu yuridis normatf dengan menggunakan pendekatan Undang-Undang ( statue approach ). Hasil penelitian menunjukan bahwa Pemutusan hubungan kerja dengan alasan Perusahaan tutup yang disebabkan  karena  Perusahaan  mengalami  kerugian  secara  terus  menerus    selama  2 (dua) tahun berhak atas uang pesangon sesusai dengan Pasal  44 ayat (1) PP No.35 tahun 2021,sedangkan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  alasan  perusahaan  tutup  yang disebabkan keadaaan (force majure) pekerja berhak atas uang pesangon  sesuai dengan Pasal  45 ayat (1) PP No.35 tahun 2021. Dalam hal pemenuhan hak pesangon dan upah pekerja  yang  tidak  dipenuhi  sesuai  dengan  perundang-undangan  dikarenakan perusahaan  bangkrut  atau  mengalami  pailit  sudah  diatur  dalam  Pasal  95  ayat  (4) Undang-undang  nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan,  Namun  jika perusahaan  tetap  tidak  membayarkan  hak  pesangon  pekerja  maka  penyelesaian perselisihan  tersebut  dapat  diselesaikan  dengan  dua  cara  penyelesaian  yaitu  dengan cara non-litigasi (di luar pengadilan) dan litigasi (melalui pengadilan).

## Kata Kunci : Hak Normatif, Pemutusan Hubungan Kerja, Perusahaan Bangkrut

## ABSTRACT
This study aims to determine the legal protection of workers affected by termination of employment on the grounds that the company went bankrupt. Specifically, it aims to: first, find out what are the normative rights of workers who are terminated on the grounds that  the  company  is  bankrupt,  second,  how  are  legal  protections  for  workers  who  are terminated  on  the  grounds  that  the  company  is  bankrupt.  This  research  method  is normative juridical by using the law approach (statue approach). The results of the study
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
show that termination of employment with the reason that the company is closed due to the company experiencing continuous losses for 2 (two) years is entitled to severance pay in  accordance  with  Article  44  paragraph  (1)  PP  No.  35  of  2021,  while  termination  of employment with the reason the company closed was due to circumstances (force majeure) workers were entitled to severance pay in accordance with Article 45 paragraph (1) PP No.35 of 2021. In the event that the fulfillment of severance rights and workers' wages were not  fulfilled  in  accordance  with  the  legislation  because  the  company  went  bankrupt  or Bankruptcy is regulated in Article 95 paragraph (4) of Law Number 13 of 2003 concerning Manpower.  However,  if  the  company  still  does  not  pay  the  workers'  severance  pay,  the dispute can be settled in two ways, namely by non-litigation (out of court). ) and litigation (through the courts).

## Keywords: Normative Rights, Termination of Employment, Bankrupt Companies

## A. Pendahuluan
Setiap  warga  Negara  Indonesia  memilik  hak  untuk  mencapai  kesejahteraan  dalam hidupnya sesuai dengan pasal 28H ayat 1 undang undang dasar republik Indonesia yang berbunyi “ Setiap  orang  berhak  hidup  sejahtera  lahir  dan  batin,  bertempat  tinggal,  dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan kesehatan ” .  Dengan  demikian  Negara  bertanggungjawab  penuh  atas  kesejahteraan rakyatnya.
Selain mewujudkan kesejahteraan bagi setiap rakyatnya, Negara harus dapat menjamin keamanan dan ketertiban guna menciptakan rasa aman bagi setiap rakyatnya. Termasuk dalam  perlindungan  hak-hak  pekerja  yang  terkena  phk,  maka  diperlukan  hukum  guna melindungi hak-hak tersebut. Untuk melindungi hak para pekerjanya, pemerintah sebagai perumus  dalam  melaksanakan  hubungan  industrial  telah    memberikan  jaminan perlindungan  hukum  bagi  para  tenaga  kerja,  yang  sebagaimana  dalam  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang    Ketenagakerjaan  sebagai  aturan  pokok  dalam  bidang ketenagakerjaan 1 .
Dalam  mewujudkan  perlindungan  terhadap  hak-hak  pekerja,  adapun  terdapat hambatan seperti perselisihan antara pekerja dengan perusahaan. Perselisihan tersebut dapat  dikategorikan  sebagai  perselisihan  hubungan  industrial.  Perselisihan  hubungan industrial  adalah perbedaan  pendapat  atau  perselisihan  pengusaha  dengan  pekerja  dan atau  serikat  pekerja  berkaitan  dengan  syarat-syarat  kerja  seperti  pemenuhan  hak-hak pekerja  dan  atau  serikat  pekerja,  harapan  atau  kepentingan  pekerja,  dan  pemutusan hubungan kerja, serta perselisihan antar serikat pekerja di satu perusahaan (Simanjuntak, 2011).
Dalam  menjalankan  perusahaan,  tidak  selamanya  perusahaan  tersebut  mengalami pertumbuhan  yang  stabil.  Sebuah  perusahaan  bisa  saja  mengalami    kebangkrutan  atau
1 Firnanda, S. I. (2021). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Perempuan Atas Hak . Dinamika: Jurnal ilmiah ilmu hukum, 2.
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
kepailitan. Jadi dapat dikatakan bahwa kehidupan suatu perusahaan dapat dalam keadaan kondisi untung, dimana perusahaan terus berkembang, atau dalam keadaan rugi, dimana garis  hidup  perusahaan  menurun,  seperti  grafik. 2 Naik  turunnya  keadaan  perusahaan tergantung  pada  keadaan  ekonomi  dan  keadaaan  politik  di  Negara  tempat  perusahaan tersebut menjalankan usahanya. Selain keadaan ekonomi dan politik, adapun keadaan lain yang  menyebabkan  perusahaan  mengalami  kenaikan  keuntungan  maupun  penurunan keuntungan bahkan dapat mengalami kebangkrutan seperti keadaan menyebarnya suatu penyakit atau wabah.
Pada  keadaan  penurunan  keuntungan  perusahaan  atau  pada  keadaan  kebangkrutan perusahaan,  perusahaan  dapat  memutuskan  hubungan  kerja  para  karyawannya  dengan alasan  tidak  mampu  membayarkan  upah  karyawan  tersebut.  Lantas  bagaimana perlindungan  hak  para  pekerja  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  alasan perusahaan mengalami kebangkrutan.

## B. Metode Penelitian
Metode  penulisan  yang  digunakan  dalam  penulisa  jurnal  ini  ialah  metode  yuridis normative,  dengan  pendekan  perundang-undangan  khususnya  Undang-undang  No.11 tahun 2020 tentang cipta kerja, peraturan pemerintah No.35 tahun 2021 tentang perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja serta undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

## C. Analisis dan pembahasan
1. Pemutusan Hubungan kerja
Hubungan kerja pada dasarnya merupakan akibat hukum dari suatu peristiwa hukum  yang  bernama  perjanjian  kerja. 3 Hubungan  kerja  dilalukan  antara  pekerja dengan  perusahaan  yang  didasarkan  pada  kesepakan  bersama  yang  sejalan  dengan peraturan perundang-undangan. Sesuai dalam pasal 1 poin 15 Undang-undang Nomor 13  Tahun  Tentang  Ketenagakerjaan  :  “Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan,  upah  dan  perintah”. Adapun  dalam  perjanjian  kerja  terdapat  hak  dan kewajiban pekerja serta perusahaan.
Hak-hak perkerja yang tertuang di dalam perjanjian kerja harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan  serta  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih daya, Waktu kerja dan Waktu Istirahat, Dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Ada  beberapa  hak  yang  digolongkan  di  dalam perjanjian kerja seperti hak normatif finansial dan non finansial seperti hak normatif politis  serta  hak  normatif  politis.  Misalnya  upah  (UMP);  tunjangan  hari  kerja  (THR),
2 Soekarso, V. M. (1994). Pengantar Hukum Kepailitan di IndonesiA. Jakarta: Rineka cipta.
3 Dr. Daradjat Kartawijaya, M. (2018). Hubungan Industrial pendekatan komprehensif-inter disiplin. Bandung: ALFABETA.
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
tunjangan hari tua; fasilitas perumahan/kendaraan dan lain sebagainya; hal ini  dapat diklasifikasikan  sebagai  hak  normatif pekerja  bersifat  secara  finansial. 4
Pada Pasal 36 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  daya,  Waktu  kerja  dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan Hubungan  Kerja  yang  selanjutnya  disebut  PP  No.35  mengatur  tentang  tata  cara pemutusan  hubungan  kerja,  adapun  perusahaan  dapat  melakukan  hubungan  kerja dengan alasan : 5
A. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan  dan Pekerja/Buruh  tidak bersedia melanjutkan Hubungan  Kerja  atau  Pengusaha    tidak  bersedia    menerima Pekerja/Buruh
B. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan  Perusahaan atau  tidak  diikuti  dengan  penutupan    Perusahaan  yang  disebabkan Perusahaan mengalami kerugian
C. Perusahaan  tutup  yang  disebabkan  karena  Perusahaan    mengalami kerugian secara  terus menerus  selama  2 (dua) tahun
D. Perusahaan  tutup yang disebabkan keadaan  memaksa ( force  majeure )
E. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang
F. Perusahaan  pailit
G. adanya    permohonan    Pemutusan  Hubungan    Kerja  yang  diajukan  oleh Pekerja/Buruh dengan  alasan Pengusaha  melakukan perbuatan sebagai berikut:
1. menganiaya,  menghina  secara  kasar,  atau  mengancam    Pekerja/ Buruh;
2. membujuk  dan  atau  menyuruh  Pekerja/Buruh  untuk    melakukan perbuatan    yang    bertentangan  dengan    peraturan  perundang- undangan;
3. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan  selama 3  (tiga)  bulan    berturut-turut  atau    lebih,    meskipun  Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah  itu;
4. tidak  melakukan  kewajiban  yang  telah  dijanjikan  kepada Pekerja/Buruh;
5. memerintahkan  Pekerja/Buruh  untuk  melaksanakan    pekerjaan    di luar yang diperjanjikan;  atau
6. memberikan  pekerjaan  yang  membahayakan  jiwa,  keselamatan, kesehatan,  dan  kesusilaan  Pekerja/Buruh  sedangkan  pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada  Perjanjian Kerja;
H. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial yang  menyatakan  Pengusaha  tidak  melakukan  perbuatan  sebagaimana
4 Manoppo, G. F. (2016). HAK-HAK NORMATIF PEKERJA SECARA FINANSIAL . LEX PRIVATUM , 1. 5 Pasal 36 Peraturan Pemerintah Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih daya, Waktu kerja dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
dimaksud  pada  huruf  g  terhadap  permohonan  yang  diajukan  oleh Pekerja/Buruh  dan  Pengusaha    memutuskan  untuk  melakukan Pemutusan Hubungan Kerja;
I. Pekerja/Buruh    mengundurkan  diri  atas  kemauan  sendiri    dan  harus memenuhi  syarat:
1. mengajukan    permohonan  pengunduran    diri  secara    tertulis selambat-lambatnya  30  (tiga puluh) hari sebelum tanggal  mulai pengunduran diri
2. tidak  terikat  dalam  ikatan    dinas;    dan  tetap    melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai  pengunduran  diri;
J. Pekerja/Buruh  mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut- turut  tanpa  keterangan secara  tertulis yang dilengkapi  dengan bukti yang  sah dan telah dipanggil  oleh Pengusaha 2 (dua)  kali secara patut dan tertulis
K. Pekerja/Buruh  melakukan  pelanggaran    ketentuan  yang    diatur  dalam Perjanjian  Kerja, Peraturan Perusahaan,  atau Perjanjian  Kerja Bersama dan sebelumnya  telah diberikan surat peringatan  pertama, kedua, dan ketiga  secara berturut-turut  masing-masing berlaku untuk  paling lama 6 (enam)  bulan kecuali ditetapkan  lain dalam Perjanjian  Kerja, Peraturan Perusahaan,  atau Perjanjian  Kerja Bersama
L. Pekerja/Buruh tidak dapat  melakukan pekerjaan selama  6 (enam) bulan akibat ditahan  pihak yang berwajib  karena  diduga  melakukan tindak pidana
M. Pekerja/Buruh    mengalami    sakit    berkepanjangan    atau  cacat  akibat kecelakaan    kerja  dan  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  setelah melampaui  batas 12 (dua  belas)  bulan;
N. Pekerja/Buruh  memasuki  usia pensiun; atau
O. Pekerja/  Buruh meninggal dunia.
Dalam  PP  No.35  juga  mengkategorikan  pesangon  sesuai  dengan  alasan pemutusan  hubungan  kerja.  Pekeja  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja  berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Ketentuan mengenai besaran uang pesangon terdapat dalam pasal 40 ayat (2) PP No.35 sedangkan ketentuan mengenai besaran uang penghargaan masa kerja terdapat dalam Pasal 40 ayat (3) PP No.35.
Pada  pekerja  yang  terkena  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  alasan perusahaan  mengalami  bangkrut  dapat  dikategorikan  perusahaan  tutup  yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus  selama  2 (dua) tahun dan Perusahaan  tutup yang disebabkan keadaan  memaksa ( force majeure ). Berbeda  dengan  perusahaan  mengalami  penundaan  kewajiban  pembayaran  hutang atau  pailit,  perusahaan  bangkrut  bisa  diartikan  perusahaan  tersebut  tidak  memiliki modal untuk menjalankan perusahaan sedangkan perusahaan pailit adalah perusahaan yang terlilit hutang oleh lebih dari satu debitur.
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
Hak pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja dengan alasan perusahaan mengalami  bangkrut,  dapat  dikategorikan  menjadi  dua  yaitu  perusahaan  tutup  yang disebabkan  karena  Perusahaan  mengalami  kerugian  secara  terus  menerus    selama  2 (dua)  tahun  berhak  atas  uang  pesangon  sebesar    0,5  (nol  koma    lima)  kaliketentuan Pasal    40  ayat  (2)  PP  No.35,  uang    penghargaan    masa    kerja    sebesar  1  (satu)  kali ketentuan Pasal  40 ayat (3) PP No.35 dan uang  penggantian  hak sesuai ketentuan  Pasal 40 ayat (4) PP No.35. sedangkan pemutusan hubungan kerja dengan alasan perusahaan tutup  yang  disebabkan  keadaaan  ( force  majure )  pekerja  berhak  atas  uang  pesangon sebesar    0,5  (nol  koma    lima)  kali  ketentuan  Pasal    40  ayat  (2)  PP  No.35,  uang penghargaan  masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal  40 ayat (3) PP No.35 dan uang penggantian  hak sesuai ketentuan  Pasal 40 ayat  (4) PP No.35.
2. Perlindungan Hukum Hak yang dimiliki oleh pekerja/buruh salah satunya ialah memperoleh  upah dan uang  pesangon,  hal  tersebut  dijelaskan  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Tetapi kenyataannya  hak-hak  yang  dimiliki  para  pekerja/buruh    atas    upah    dan  pesangon tersebut  tidak  bisa  lagi  untuk  diakomodir  dan  bahkan  adapula    yang  dilupakan  oleh pihak  yang  seharusnya  diwajibkan  untuk  menyelesaikannya. 6 Dalam  hal  pemenuhan hak  pesangon  dan  upah  pekerja  yang  tidak  dipenuhi  sesuai  dengan  perundang- undangan dikarenakan perusahaan bangkrut atau mengalami pailit sudah diatur dalam Pasal 95 ayat (4) Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang bebunyi  ;” Dalam  hal  perusahaan  dinyatakan  pailit  atau  dilikuidasi  berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  maka  upah  dan  hak-hak  lainnya  dari pekerja/buruh  merupakan  utang  yang  didahulukan  pem- bayarannya”.  Namun  jika perusahaan  tetap  tidak  membayarkan  hak  pesangon  pekerja  maka  penyelesaian perselisihan  tersebut  dapat  diselesaikan  dengan  dua  cara  penyelesaian  yaitu  dengan cara non-litigasi (di luar pengadilan) dan litigasi (melalui pengadilan).
Sebelum  sengketa/kasus  perselisihan  tersebut  melalui  jalur  litigasi  atau diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial, pada dasarnya harus diupayakan diselesaikan melalui perundingan bipartit di tingkat perusahaan sesuai dengan Pasal 3 ayat (1) Undang-undang no. 2 tahun 2004 Tentang Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu: “Perseli sihan hubungan      industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih  dahulu  melalui  perundingan    bipartit  secara  musyawarah  untuk  mencapai mufakat” 7
Bila  tidak  terjadi  kesepakatan  pada  perundingan  bipartit  maka  langkah selanjutnya  adalah  salah  satu  pihak  atau  kedua  belah  pihak  mendaftarkan kasus/sengketa tersebut ke dinas ketenagakerjaan setempat untuk di selesaikan secara konsiliasi,  secara  mediasi  ataupun  arbitrase,  namun  jika  tidak  juga  ditemukan kesepakatan  dengan  penyelesaian  melalui  mediasi  dan  konsiliasi  maka  dinas ketenagakerjaan  setempat  akan  mendaftarkan  perkara  tersebut  ke  pengadilan
6 Rudi Febrianto Wibowo, R. H. (2021). Perlindungan Bagi Pekerja Atas Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara. Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia, 8.
7 Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .
hubungan industrial setempat guna terciptanya rasa keadilan bagi kedua belah pihak, Hal  ini  sudah  diatur  dalam  Pasal  4  Undang-undang  No.  2  tahun  2004  Tentang Pennyelesaian perselesaian Hubungan Industrial. Perselisihan yang tidak terselesaikan di  tingkat  konsiliasi  atau  mediasi  akan  dilanjutkan  ke  PHI  atau  Peradilan  hubungan Industrial 8 .

## D. Kesimpulan
Pada  Pasal  36  Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  Tentang  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  daya,  Waktu  kerja  dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan Hubungan  Kerja  mengatur  tentang  tata  cara  pemutusan  hubungan  kerja  dan  alasan perusahaan  dapat  melakukan  hubungan  kerja.  Hak  pekerja  yang  terkena  pemutusan hubungan  kerja  dengan  alasan  perusahaan  mengalami  bangkrut,  dapat  dikategorikan menjadi  dua  yaitu  perusahaan  tutup  yang  disebabkan  karena  Perusahaan  mengalami kerugian secara terus menerus  selama 2 (dua) tahun berhak atas uang pesangon sesusai dengan Pasal  44 ayat (1) PP No.35 ,sedangkan pemutusan hubungan kerja dengan alasan perusahaan  tutup  yang  disebabkan  keadaaan  (force  majure)  pekerja  berhak  atas  uang pesangon  sesuai dengan Pasal  45 ayat (1) PP No.35.
Dalam  hal  pemenuhan  hak  pesangon  dan  upah  pekerja  yang  tidak  dipenuhi  sesuai dengan  perundang-undangan  dikarenakan  perusahaan  bangkrut  atau  mengalami  pailit sudah  diatur  dalam  Pasal  95  ayat  (4)  Undang-undang  nomor  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan yang bebunyi ;” Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  maka  upah  dan  hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pem- bayarannya”. Namun jika  perusahaan  tetap  tidak  membayarkan  hak  pesangon  pekerja  maka  penyelesaian perselisihan tersebut dapat diselesaikan dengan dua cara penyelesaian yaitu dengan cara non-litigasi (di luar pengadilan) dan litigasi (melalui pengadilan).

## E. Ucapan Terimakasih
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan pertolongan-Nya,  sehingga  penulis  dapat  menyelesaikan  jurnal  ini.  Penulis  juga menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang memberikan masukan dan dukungan atas penulisan jurnal ini hingga selesai. Dalam jurnal ini, penulis menyadari tentu masih ada kekurangan baik dari segi materi, susunan bahasa, cara penyajian maupun penulisannya. Untuk  itu,  penulis  sangat  terbuka  menerima  saran  dan  masukan.  Akhir  kata,  penulis berharap, semoga jurnal ini bisa memberikan manfaat bagi para pembacanya.
8 Dr. Daradjat Kartawijaya, M. (2018). Hubungan Industrial pendekatan komprehensif-inter disiplin. Bandung: ALFABETA.
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .

## F. Biodata Singkat Penulis
Bagus Prasetio merupakan mahasiswa aktif di Universitas Singaperbangsa Karawang, saat ini sedang menyelesaikan Pendidikan sarjana hukum. Penulis dapat dihubungi melalui email: bprasetio545@gmail.com
PALAR (Pakuan Law Review)
Volume 08,  Nomor 03, Juli-September 2022, Halaman 694-702 https://journal.unpak.ac.id/index.php/palar e-ISSN:2614-1485 p-ISSN:2716-0440
Doi : https://doi.org/10.33751/palar.v8i3 .

## DAFTAR PUSTAKA
A. Buku dan Jurnal Dr. Daradjat Kartawijaya, M. (2018). Hubungan Industrial pendekatan komprehensif-inter disiplin. Bandung: ALFABETA. Firnanda, S. I. (2021). PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA PEREMPUAN ATAS HAK . DINAMIKA: Jurnal ilmiah ilmu hukum , 2.
Manoppo, G. F. (2016). HAK-HAK NORMATIF PEKERJA SECARA FINANSIAL . LEX PRIVATUM , 1.
Rudi Febrianto Wibowo, R. H. (2021). Perlindungan Bagi Pekerja Atas Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara. Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia ,
8.
Simanjuntak, P. D. (2011). Manajemen hubungan industrial. Jakarta: Lembaga penerbit fakultas ekonomi Universitas Indonesia.
Soekarso, V. M. (1994). Pengantar Hukum Kepailitan di Indonesia. Jakarta: Rineka cipta.

## B. Perundang-undangan
Undang-Undang   Dasar   Negara   Republik   IndonesiaTahun 1945 Undang-Undang   Nomor   13   Tahun   2003   tentangKetenagakerjaan Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial
Undang-Undang   Nomor   37   Tahun   2004   tentang kepailitan Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta Kerja Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu, Alih daya, Waktu kerja dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja