## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI GURU SEKOLAH DASAR NEGERI KECAMATAN KRAS KABUPATEN KEDIRI
Imam Gunawan Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang

## Abstract
The  objective  of  this  research  is  to  found  out  the  influence  of transformational  leadership  and  job  satisfaction  toward  organizational citizenship  behavior  of  the  teacher  in  primary  school  Kras  District  of  Kediri. This research used quantitative approach. The participants of the research are 159  teachers  of  30  primary  school  Kras,  District  of  Kediri.  The  data  found using  closed  model  questionnaire  instrument.  The  data  analyzed  using  path analyzing, with the help of SPSS PASW Statistics 18 program. The results of the research  show  that  there  is  a  significance  influence  between  transformational leadership  and  job  satisfaction  toward  organizational  citizenship  behavior  of the  teacher  in  primary  school  Kras,  District  of  Kediri.  The  transformational leadership  contributes  15.1%  while  the  job  satisfaction  contribution  is  20.4%. Other variables beyond this research contribute 64.5% .
Keywords : transformational  leadership , job  satisfaction , organizational citizenship behavior

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi guru  SDN  Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Responden  penelitian  sebanyak  159  orang  guru  di  30 SDN  Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri.  Data  penelitian  diperoleh  dengan menggunakan  instrumen  angket  model  tertutup.  Analisis  data  yang  digunakan adalah analisis jalur, dengan bantuan program SPSS PASW Statistics 18 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku kewargaan organisasi guru SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri. Besarnya sumbangan  efektif  variabel  kepemimpinan  transformasional  adalah  15,1%  dan sumbangan  efektif  variabel  kepuasan  kerja  adalah  20,4%  terhadap  perilaku kewargaan  organisasi  guru,  dan  variabel  lain  yang  memengaruhi  perilaku kewargaan organisasi guru di luar penelitian sebesar 64,5%.
Kata  kunci: kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja,  perilaku kewargaan organisasi A.  Pendahuluan Kepemimpinan  pendidikan pada dasarnya hampir sama dengan
60 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
kepemimpinan pada bidang lainnya, namun  yang membedakan ialah bidang kerjanya dan tujuannya. Kepemimpinan pendidikan dilakukan pada lembaga pendidikan, dengan tujuan  memengaruhi  semua  warga sekolah  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya  dengan  baik  dan benar  sesuai  dengan  tanggung jawab  masing-masing,  yang  pada akhirnya bertujuan untuk mengembangkan  segenap  potensi yang  dimiliki  oleh  peserta  didik. Kepemimpinan  berlaku  di  semua bidang  organisasi,  tak  terkecuali bidang  pendidikan.  Kusmintardjo (1989:
256) menyatakan kepemimpinan  pendidikan  adalah kepemimpinan  yang  berlangsung
di  dalam  situasi  atau  lingkungan pendidikan,  yang  berarti  bahwa kepemimpinan pendidikan hendaknya  menampilkan  ciri-ciri kepemimpinan yang bersifat mendidik.
Kepemimpinan  pendidikan sebagai  satu  kemampuan  dan proses  memengaruhi,  mengkoordi nasi, dan menggerakkan orang atau kelompok  lain  yang  ada  hubungan nya  dengan  pengembangan  ilmu pengetahuan dan pelaksanaan pendidikan  dan  pengajaran,  agar kegiatan-kegiatan  yang  dijalankan dapat  lebih  efektif  dan  efisien  di dalam mencapai tujuan-tujuan
pendidikan dan pengajaran. Hal ini dipertegas  oleh  Dirawat  yang mengemukakan bahwa kata
pendidikan
di belakang kata kepemimpinan  hendaknya  menampakkan pula  sifat-sifat  atau  ciri-ciri  khusus kepemimpinan yang bersifat mendidik dan mengemong, bukan memaksa atau menekan dalam bentuk apapun (Kusmintardjo, 1989: 256). Kepemimpinan pendidikan adalah tindakan  atau  perilaku  di  antara  individu- individu  dan  kelompok-kelompok  yang menyebabkan  mereka  bergerak  ke  arah tercapainya tujuan-tujuan pendidikan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan  kepemimpinan  pendidikan adalah  segenap  kegiatan  yang  berupaya memengaruhi  orang  lain,  baik  perorangan maupun  sekelompok  orang,  di  lingkungan atau  situasi  pendidikan  agar  mereka bersedia  dan  ikhlas  secara  sukarela bersama-sama mencapai tujuan-tujuan
pendidikan yang telah ditetapkan. Pendekatan kepemimpinan transformasional  awalnya  digagas  oleh
James  MacGregor  Burns.  Burns  (1978) membedakan  dua  jenis  kepemimpinan yaitu:  (1)  kepemimpinan  transaksional; dan  (2)  kepemimpinan  transformasional. Pemimpin  bercorak  transaksional  adalah mereka  yang  memimpin  lewat  pertukaran sosial, misalnya politisi memimpin dengan cara  menukar  satu  hal  dengan  hal  lain, seperti  pekerjaan  dengan  suara  atau subsidi  dengan  kontribusi  kampanye,  dan pemimpin  bisnis  bercorak  transaksional menawarkan financial reward bagi
produktivitas  atau  tidak  memberi reward atas kurangnya produktivitas. Burns (1978) mengemukakan bahwa transformational  leadership  is  a  process in which leaders and followers raise to
higher  levels  of  morality  and motivation .  Gaya  kepemimpinan semacam ini akan mampu membawa kesadaran para pengikut ( followers )  dengan  memunculkan ide-ide  produktif,  hubungan  yang sinergikal,  kebertanggungjawaban, kepedulian, dan cita-cita bersama.
Pemimpin dengan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut  ke  dalam  organisasi, mempelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi
kepada individu-individu karyawan untuk  kreatif  dan  inovatif,  serta membangun team work yang solid, membawa pembaharuan dalam etos  kerja  dan  kinerja  manajemen, dan  bertanggung  jawab  memimpin
dan mengendalikan organisasi
(Bass,  1985).  Hal  ini  dipertegas oleh Yulk (2009) yang berpendapat bahwa esensi kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan  para  pengikutnya untuk  berkinerja  secara  efektif dengan membangun komitmen
mereka  terhadap  nilai-nilai  baru, mengembangkan  keterampilan  dan kepercayaan  mereka,  menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.  Pemimpin  organisasi dalam merumuskan perubahan biasanya menggunakan pendekatan
transformasional  yang  manusiawi,  di mana  lingkungan  kerja  yang  partisipatif dengan model manajemen yang kolegial, keterbukaan,  dan  keputusan  diambil bersama.
Kepemimpinan transformasional
adalah kepemimpinan yang mampu menciptakan  perubahan  yang  mendasar dan dilandasi oleh nilai-nilai budaya untuk menciptakan inovasi dan kreativitas pengikutnya  dalam  rangka  mencapai  visi yang telah ditetapkan. Pemimpin transformasional sesungguhnya merupakan agen perubahan, karena memang erat kaitannya dengan transformasi  yang  terjadi  dalam  suatu organisasi. Fungsi utamanya adalah berperan sebagai katalis perubahan,  bukan  sebagai  pengontrol perubahan. Seorang pemimpin transformasional  memiliki visi  yang jelas,  memiliki  gambaran  holistik  tentang bagaimana  organisasi  di  masa  depan ketika semua tujuan atau sasaran telah
tercapai. Seorang pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin  yang  mempunyai  keahlian diagnosis  dan  selalu  meluangkan  waktu dan mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari berbagai aspek. Pemimpin bercorak transformasional  adalah  mereka  yang merangsang dan menginspirasi
pengikutnya, baik untuk mencapai sesuatu  yang  tidak  biasa  dan  dalam prosesnya, serta mengembangkan kapasitas kepemimpinannya sendiri.
Pemimpin  transformasi  onal  membantu pengikutnya untuk berkembang dan
62 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
membuat  mereka  jadi  pemimpin baru dengan cara merespons
kebutuhan-kebutuhan yang bersifat individual  dari  para  pengikut. Mereka memberdayakan para pengikut dengan cara menyelaraskan  tujuan  yang  lebih besar  individual  para  pengikut, pemimpin, kelompok, dan organisasi. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang dapat memindahkan ( transformasi ) nilai,  idealisme, perilaku,  mental,  dan  sikap  yang baik  kepada  bawahan .  Hal  ini dipertegas  oleh  Boje  (2000)  yang berpendapat bahwa pemimpin transaksional  akan  bekerja  dalam budaya organisasi  yang sudah ada, sedangkan pemimpin transformasional  akan  mengubah budaya organisasi. Davis dan Newstroom (2002)  mengemukakan  bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness  with  employees view  their  work .  Kepuasan  kerja berarti  perasaan  mendukung  atau tidak  mendukung  yang  dialami
(pegawai) dalam bekerja.
Sementara  itu  Wexley  dan  Yukl (1977) mengartikan kepuasan kerja sebagai the  way  an  employee  feels about  his  or  her  job .  Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.  Berdasarkan  uraian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong  dalam  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan  aspek-aspek  seperti  upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan  dengan  dirinya  antara  lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan,  dan  pendidikan.  Handoko (1999)  menyatakan  kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan dampak  dari  sikap  positif  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Robbins (2003) menyatakan kepuasan  itu  terjadi  apabila  kebutuhan- kebutuhan  individu  sudah  terpenuhi  dan terkait  dengan  derajat  kesukaan  dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai.  Kepuasan  kerja  merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang  erat  kaitannya  dengan  imbalan- imbalan  yang  mereka  yakini  akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.  Apabila  memerhatikan pendapat Robbins, maka terkandung dua dimensi,  yaitu:  (1)  kepuasan  yang dirasakan  individu  yang  titik  beratnya individu  anggota  masyarakat;  dan  (2) kepuasan  yang  merupakan  sikap  umum yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Kepuasan kerja menunjukkan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang  dengan  sikap  kepuasan tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  kerja,  sebaliknya seseorang  yang  tidak  puas  terhadap pekerjaannya  menunjukkan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan tersebut  (Robbins,  2003).  Kepuasan kerja yang tinggi menandakan
bahwa  sebuah  organisasi  sekolah telah  dikelola  dengan  baik  dengan manajemen  yang  efektif.  Kepuasan kerja  merupakan perasaan dan
perilaku  individu  berkenaan  dengan pekerjaannnya.  Semua  aspek  dari pekerjaan  yang  baik  maupun  buruk, positif, maupun negatif akan berperan menciptkan perasaan kepuasan ini. Hasibuan (2007) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,
kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dan unsur lainnya dari sikap  pegawai.  Kepuasan  kerja adalah  perasaan  senang  atau  tidak senang  yang  relatif  berbeda  dari pemikiran  objektif  dan  keinginan perilaku.  Kepuasan  kerja  adalah suatu  keadaan  emosional  guru  di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu  antara  batas  jasa  guru  dan tingkat  nilai  balas  jasa,  baik finansial  maupun  non  finansial. Sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah tingkat di
mana  seseorang  merasa  positif  atau negatif  tentang  berbagai  segi  dari pekerjaan,  tempat  kerja,  dan  hubungan dengan teman kerja. Berdasarkan paparan di atas dapat diidentifikasi jenis- jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan  kerja  dapat  diperoleh,  yaitu: (1) uang; (2) wibawa; (3) kedudukan; (4) keamanan;  (5)  pengakuan;  (6)  rasa memiliki; dan (7) kreativitas.
Organ (1988) mengemukakan perilaku kewargaan organisasi ( organizational  citizenship  behavior / OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang ekstra,  yang  tidak  secara  langsung  atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu  meningkatkan  keefektifan  fungsi organisasi.  Organisasi  pada  umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja individual  yang  setinggi-tingginya,  karena pada dasarnya kinerja individual memengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok kerja  dan  pada  akhirnya  memengaruhi kinerja  organisasi  secara  keseluruhan. Kinerja  yang  baik  menuntut  perilaku sesuai guru yang diharapkan oleh organisasi  sekolah.  Perilaku  yang  menjadi tuntutan  organisasi  saat  ini  adalah  tidak hanya perilaku in-role , tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini  disebut juga dengan perilaku kewargaan
organisasi.
Perilaku  kewargaan  organisasi guru  merupakan  istilah  yang  digunakan untuk  mengidentifikasikan perilaku  guru sehingga  dia  dapat  disebut  sebagai anggota yang baik. Perilaku ini cenderung melihat seseorang (guru)
sebagai  makhluk  sosial  (menjadi anggota  organisasi),  dibandingkan sebagai  makhluk  individual  yang mementingkan  diri  sendiri.  Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki  empati  kepada  orang  lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya.  Nilai-nilai  yang  dimiliki lingkungannya digunakan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk  melakukan  segala  sesuatu yang  baik,  manusia  tidak  selalu digerakkan oleh hal-hal yang
menguntungkan  dirinya,  misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika  guru  dalam  organisasi sekolah memiliki perilaku kewargaan  organisasi,  maka  usaha untuk  mengendalikan  guru  dapat menurun, karena guru dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau  mampu  memilih  perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Borman dan Motowidlo  (1993)  menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasi  dapat  meningkatkan kinerja  organisasi  ( organizational performance ),  karena  perilaku  ini merupakan  pelumas  dari  mesin sosial  dalam  organisasi,  dengan kata  lain  dengan  adanya  perilaku ini,  interaksi  sosial  pada  anggota- anggota organisasi  menjadi  lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan
efisiensi.  Perilaku  ini  muncul  karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa  puas  apabila  dapat  melakukan suatu  yang  lebih  kepada  organisasi. Perasaan  sebagai  anggota  dan  puas  bila melakukan  suatu  yang  lebih  hanya terjadi  jika  guru  memiliki  persepsi  yang positif  terhadap  organisasinya.  Sloat mengemukakan  bahwa  perasaan  sebagai bagian anggota organisasi dan kepuasan, akan  terjadi  jika  anggota  memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi (Diah, dkk., 2014:281).
Hal  ini  dipertegas  oleh  Organ
(1988) yang menyatakan perilaku kewargaan organisasi dianggap memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan  komunitasnya,  transformasi sumber  daya,  peningkatan  inovasi  dan daya  adaptasi  serta  kinerja  organisasi secara  keseluruhan  termasuk  peningkatan efektivitas dan efisiensi pengerahan sumber  daya,  waktu  dan  pemecahan masalah  di  antara  unit-unit  kerja  dengan cara kolektif dan interdependensi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa perilaku kewargaan organisasi diasumsikan  dapat  memengaruhi  kinerja organisasi  secara  keseluruhan,  termasuk meningkatkan  keefektifan  dan  efisiensi pengerahan  sumber  daya,  waktu,  dan penyelesaian  masalah  di  antara  unit-unit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi. Jika memerhatikan paparan  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa perilaku kewargaan organisasi
diasumsikan memengaruhi keputusan kompensasi,  promosi,  dan  pelatihan  serta memiliki  efek  yang  penting  terhadap kinerja keuangan suatu organisasi. Lebih
lanjut  Organ  (1988)  menyatakan bahwa perilaku kewargaan organisasi akan menerangkan proporsi halo  effect dalam  penilaian
kinerja  dan  merupakan  determinan bagi  program  manajemen  sumber daya  manusia  dalam  mengawasi,
memelihara, dan meningkatkan sikap  kerja  yang  akumulasinya  akan berpengaruh pada kesehatan psikologi,  produktivitas,  dan  daya pikir pekerja. Perilaku  tersebut  tidak  akan
mendapat  imbalan  langsung  atau sanksi,  baik  dilakukan  atau  tidak, namun sikap konstruktif yang ditunjukkan pegawai melalui perilaku  kewargaan  organisasi  akan memberikan penilaian positif atasan, seperti  penugasan  dan  promosi. Eisenberger mengungkap kan bahwa perilaku  ini  berkembang  sejalan dengan  seberapa  besar  perhatian organisasi pada tingkat kesejahteraan  guru  dan  penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka  (LaMastro,  1999).  Persepsi guru  yang  baik  terhadap  dukungan organisasional kepada kualitas
kehidupan kerja mereka akan menimbulkan  rasa  “hutang  budi”
dalam  diri  mereka  pada  organisasi
sehingga mereka akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya.  Kualitas  interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai prediktor perilaku kewargaan organisasi. Interaksi atasan-bawahan  yang  berkualitas
tinggi akan memberikan dampak
seperti  meningkatnya  kepuasan  kerja, produktifitas,  dan  kinerja  guru.  Riggio
(2003) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka  seorang  atasan  akan berpandangan positif terhadap
bawahannya  sehingga  bawahannya  akan merasakan  bahwa  atasannya  banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini  meningkatkan  rasa  percaya  dan hormat bawahan pada atasannya sehingga  mereka  termotivasi  untuk melakukan  lebih  dari  yang  diharapkan oleh  atasan  mereka.  Setelah  Organ (1988) mengintroduksi perilaku kewargaan  organisasi,  dampak  yang nyata adalah adanya gelombang perubahan  besar  dalam  bidang  perilaku organisasi.  Konsep  ini  mengarahkan organisasi menjadi lebih inovatif,
fleksibel, produktif, dan responsif. Dimensi yang paling sering
digunakan untuk mengkonseptualisasi perilaku kewargaan organisasi adalah lima dimensi  yang  dikembangkan  oleh  Organ (1988).  Lima  dimensi  perilaku  kewargaan organisasi yang dikembangkan oleh Organ (1988)  yaitu:  (1) altruism adalah  perilaku yang merupakan pilihan personal karyawan, yang berpengaruh untuk membantu orang lain dalam menyelesaikan  masalah  organisasi  dimana karyawan tersebut bernaung; (2)
conscientiousness adalah  perilaku  yang merupakan  pilihan  personal  karyawan, yang melebihi tuntutan peran minimal dari organisasi  pada  area  kehadiran,  kepatuhan terhadap  aturan  dan  sistem  yang  berlaku, pemanfaatan  waktu  istirahat,  dan  lain sebagainya; (3) sportmanship adalah
66 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
kesediaan karyawan untuk mentolerir  dan  tidak  mengeluhkan kondisi  organisasi  yang  tidak  sesuai dengan kondisi ideal yang
diharapkan;  (4) courtesy adalah bagian  perilaku  yang  merupakan pilihan  personal  individu,  yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah-masalah pekerjaan yang terkait dengan rekan sekerja; dan (5) civic virtue merupakan  bagian  perilaku  individu yang  mengindikasikan  tanggung jawabnya untuk melibatkan diri atau memperhatikan keberlangsungan perusahaan. Sementara  itu  Podsakoff, dkk., (1997) mengemukakan perilaku kewargaan organisasi dipengaruhi  oleh  empat  faktor, yaitu:  (1)  karakteristik  tugas;  (2) karakteristik organisasi; (3)
karakteristik pribadi; dan (4)
perilaku  dari  pemimpin.  Sedangkan Prihatsanti dan Dewi (2010)
menyatakan faktor lain yang dianggap memengaruhi perilaku kewargaan organisasi adalah
kepribadian,  keadilan  organisasi, kepuasan  kerja,  komitmen  terhadap organisasi  serta  dukungan  dari tempat  bekerja.  Hal  ini  dipertegas oleh  Dyne  yang  berpendapat  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  perilaku kewargaan  organisasi  adalah  sikap kerja, cyinism, nilai-nilai di organisasi,  karakteristik  pekerjaan, jabatan  bekerja  dan  lama  bekerja (Teresa dan Suyasa, 2008).

## B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, sebab sesuai dengan  tujuan  penelitian  yaitu  untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi guru  Sekolah  Dasar  Negeri  Kecamatan
Kras  Kabupaten  Kediri.  Penelitian  ini menggunakan metode korelasional, dengan tujuan untuk mengetahui
hubungan  tiga  variabel  yang  dapat  diukur secara  kuantitatif.  Dengan  kata  lain menyelidiki  seberapa  variasi  dalam  suatu variabel berhubungan dengan variasi dari
variabel lain  berdasarkan koefisien korelasi. Wiyono (2004:24) mengemukakan bahwa koefisien korelasi  yang  diperoleh  menunjukkan derajat  kekuatan  hubungan  antara  dua variabel  yang  diteliti.  Adapun  model rancangan  dalam  penelitian  ini  seperti dalam Gambar 1.
X Y X Keterangan: X1 : Kepemimpinan Transformasional
X2 : Kepuasan Kerja Y  : Perilaku Kewargaan
Gambar 1 Rancangan Penelitian
Populasi  merupakan  keseluruhan objek atau subjek sumber informasi yang diteliti. Populasi menurut Wiyono (2004:29) dapat berupa orang, benda,
tumbuhan,  peristiwa,  dan  gejala yang  memiliki  ciri-ciri  tertentu  dan jelas.  Populasi  penelitian  lebih ditekankan pada jumlah keseluruhan suatu  objek  yang  akan  diteliti. Penelitian  ini  melibatkan  populasi yang berasal dari guru SDN Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri. Jumlah  guru  ialah  264  orang  yang tersebar di 30 SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri. Teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah proportional  random sampling . Winarsunu (2002:13) menyatakan bahwa proportional random sampling digunakan karena karakteristik populasi terdiri dari kategori, kelompok, atau  golongan  yang  setara  atau  sejajar yang diduga kuat berpengaruh pada hasil penelitian.  Penentuan  jumlah  sampel dengan menggunakan Tabel  Krejcie dan Morgan.  Jumlah  populasi  dan  sampel penelitian ditampilkan pada Tabel 1.

## Tabel 1 Jumlah Populasi dan Sampel
No Nama Sekolah Jumlah Populasi Jumlah Sampel Guru Guru 1    SDN Kras 1 10 orang 10 orang 2    SDN Kras 2 4 orang 4 orang 3 SDN Jambean 1 6 orang 6 orang 4 SDN Jambean 2 5 orang 5 orang 5 SDN Jambean 3 4 orang 4 orang 6 SDN Butuh 1 5 orang 5 orang 7 SDN Butuh 2 4 orang 4 orang 8 SDN Mojosari 1 4 orang 4 orang 9 SDN Mojosari 2 4 orang 4 orang 10 SDN Pelas 1 4 orang 4 orang 11 SDN Pelas 2 5 orang 5 orang 12 SDN Rejomulyo 1 5 orang 5 orang 13 SDN Rejomulya 2 5 orang 5 orang 14 SDN Banjaranyar 1 5 orang 5 orang 15 SDN Banjaranyar 2 8 orang 8 orang 16 SDN Krandang 1 5 orang 5 orang 17 SDN Krandang 2 5 orang 5 orang 18 SDN Bendosari 1 5 orang 5 orang 19 SDN Bendosari 2 5 orang 5 orang 20 SDN Jabang 1 7 orang 7 orang 21 SDN Jabang 2 5 orang 5 orang 22 SDN Nyawangan 1 6 orang 6 orang 23 SDN Nyawangan 2 6 orang 6 orang
68 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
No Nama Sekolah Jumlah Populasi Jumlah Sampel Guru Guru 24 SDN Purwodadi 1 7 orang 7 orang 25 SDN Purwodadi 2 6 orang 6 orang 26 SDN Karangtalun 1 5 orang 5 orang 27 SDN Karangtalun 2 5 orang 5 orang 28 SDN Setonorejo 1 5 orang 5 orang 29 SDN Setonorejo 2 5 orang 5 orang 30 SDN Bleber 4 orang 4 orang Total 264 orang 159 orang Pengambilan data menggunakan  pendekatan cross- sectional ,  yakni  pengambilan  data
dilakukan  secara  serentak  dalam waktu  yang  bersamaan  pada  subjek yang berbeda dengan cara menyebarkan angket (Arikunto, 2010).  Teknik  penggalian  data penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik angket. Angket adalah salah satu teknik pengumpulan data yang dapat digunakan  dalam  penelitian  untuk memperoleh  data  suatu  informasi dengan cara mengajukan serangkaian pertanyaan secara tertulis, sehingga diperoleh
informasi  yang  lebih  luas  dan mendalam  dari  responden.  Angket yang  digunakan  adalah  angket tertutup.  Angket  tertutup  menurut Wiyono  (2004:37)  adalah  angket yang  disusun  dengan  menyediakan pilihan  jawaban  lengkap,  sehingga pengisi  tinggal  memberi  tanda  pada jawaban  yang  dipilih.  Instrumen angket  disusun  berdasarkan  jabaran variabel, subvariabel, dan
indikator. Berdasarkan indikator dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan dalam angket. Analisis dari penelitian ini menggunakan analisis jalur ( path analysis ) dengan  dasar  koefisian  beta  dari hasil analisis  regresi.  Analisis  jalur  digunakan untuk  menemukan  penjelasan  mengenai pola-pola  hubungan  langsung  dan  tidak langsung  dari  suatu  model  kausal  yang disusun berdasarkan pertimbangan- pertimbangan  teoritis  dan  pengetahuan peneliti  (Winarsunu,  2002:279).  Alasan penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur adalah secara teoritik variabel X1
kedudukannya  tidak  sejajar  dengan  X2, variabel  X1  menunjukkan  hubungan  yang bersifat recursive terhadap  variabel  X2 dan  Y, dan  hubungan  variabel  bebas terhadap variabel terikat cenderung linear. Sebelum  melakukan  analisis  jalur  terlebih dahulu  harus  dilakukan  uji  asumsi  data. Hal  tersebut  dilakukan  dengan  menguji normalitas,  independensi,  homogenitas, dan linieritas data penelitian.
Analisis  jalur  digunakan  untuk mengetahui hubungan variabel
independen bebas yang satu dengan  variabel  independen  yang lain  hingga  hubungan  dengan variabel dependen. Adapaun variabel independennya adalah kepemimpinan transformasional (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2), variabel dependennya adalah perilaku kewargaan organisasi guru (Y).  Untuk  mengetahui  hubungan antara  variabel  independen  dengan variabel  independen  yang  lain hingga variabel
dependen
digunakan  persamaan  matematika pemilihan struktur sebagai berikut: Struktur I Kepemimpin Kepuasan an kerja transformasi (X2) onal (X1) Struktur II Kepemi Kepuasa Perilaku mpinan n kerja kewarga transfor (X2) an masional organisa (X1) si (Y)
Adapun persamaan matematikanya sebagai berikut: Struktur I X 2 = p 21 X 1 + p 2v V Struktur II Y = p y1 X 1 + p y2 X 2 + p yw W (Winarsunu, 2002:288).
Perhitungan  dalam  analisis jalur dalam penelitian ini diselesaikan  melalui  analisis  regresi dengan menemukan koefisien
korelasi dan koefisien beta.
Analisis regresi struktur pertama digunakan  untuk  menemukan  koefisien beta dari hubungan variabel kepemimpinan  transformasional  (X1) dengan  variabel  kepuasan  kerja  (X2) dengan rumus sebagai berikut:
X 2 = β 0 + β 1 X 1 + ε
Keterangan:
X 2 = kriterium (endogen), β 0 = bilangan kostanta (beta 0), β 1 = bilangan konstanta (beta X 1 ), X 1 = bilangan prediktor (eksogen),
ε = error (Winarsunu, 2002:288). Sedangkan analisis regresi terstruktur kedua digunakan untuk menemukan koefisien beta dari hubungan variabel kepemimpinan transformasional  (X1)  dan  variabel kepuasan  kerja  (X2)  dengan  variabel perilaku  kewargaan  organisasi  guru  (Y) melalui rumus sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ε
Keterangan:
Y = kriterium, β 0 = bilangan konstanta (beta 0),
β 1 = bilangan konstanta X 1 (beta X 1 ), X 1 = bilangan prediktor (eksogen), β 2 = bilangan konstanta X 2 (beta X 2 ), X 2 = bilangan prediktor (endogen), ε = error (Draper dan Smith, 1998:252).
Selanjutnya untuk menyajikan hasil  perhitungan  dilakukan  langkah- langkah  kerja  manual  (Riduwan  dan Kuncoro, 2007:116-118) sebagai berikut:
70 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
1. Menyusun tabel ringkasan koefisien jalur dari hasil proses  analisis  regresi  tiap struktur  yang  berisi  koefisien beta,  indeks  determinasi  (R 2 ) dan indeks error (1 – R 2 ).
2. Menyusun tabel ringkasan signifikansi masing-masing koefisien  jalur  (beta).  Uji signifikansi dengan
menggunakan  uji  t.  Bilamana jalur  yang  dimaksud  tidak signifikan,  maka  dalam  model empirik variabel tersebut tidak ada  hubungannya.  Koefisien
beta dikatakan signifikan bilamana  nilai  signifikansi  t- nya dengan α ≤ 0,05.
3. Menyusun model empirik dengan mencantumkan koefisien  masing-masing  jalur pada tempatnya berikut koefisien error ( ε )  masing- masing.
4. Menyusun tabel ringkasan
koefisien  hubungan  langsung dan tidak langsung. Dalam hal ini koefisien beta yang digunakan  sebagai  indikator hubungan langsung, sedangkan indikator hubungan tidak  langsung  dihitung  dari mengalikan  koefisien  jalur yang menjadi perantara
( intervening  variable )  menuju variabel  Y  yang  selanjutnya dihitung koefisien totalnya.
5. Menginterpretasikan
hubungan-hubungan variabel yang terdapat dalam tabel
hubungan langsung dan tidak langsung. Bilamana koefisien hubungan  langsung  lebih  besar  dari koefisen hubungan melalui perantara maka jalur tersebut merupakan  jalur  yang  baik.  Akan tetapi  bukan  berarti  koefisien  jalur hubungan  yang  melalui  perantara tidak  baik,  karena  hal  ini  terkait dengan rekomendasi penelitian. Sebaliknya  bilamana  koefisien  jalur hubungan  yang  melalui  perantara lebih  besar  dari  koefisien  jalur langsung,  maka  jalur  perantara itulah  yang  terbaik,  dan  bukan berarti jalur langsungnya tidak baik.
6. Menghitung indeks determinasi masing-masing variabel dengan rumus ( β i ) (r xiy ).
7. Menginterpretasikan hasil perhitungan indeks determinasi masing-masing variabel untuk menjelaskan kontribusi variabel yang dimaksud terhadap variabel Y.

## C.  Hasil Penelitian
Tujuan  utama  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi guru SDN Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri. Analisis jalur digunakan untuk menemukan  penjelasan  mengenai  pola- pola  hubungan  langsung  dan  tidak langsung  dari  suatu  model  kausal  yang disusun berdasarkan pertimbangan teoritis.  Analisis  jalur  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  variabel  eksogen (independen/ bebas) yang satu dengan
variabel eksogen (independen/ bebas)  yang  lain  hingga  hubungan
dengan variabel endogen (dependen/
terikat).  Variabel  eksogen  dalam penelitian  ini  adalah  kepemimpinan transformasional  (X1)  dan  kepuasan kerja  (X2),  dan  variabel  endogen adalah perilaku
kewargaan organisasi  guru  (Y).  Berikut  ini disajikan output hasil analisis regresi variabel  penelitian  dengan  bantuan program SPSS PASW Statistics 18 .
Regression (X1 – Y) Regression (X2 – Y) Regression (X1 – X2) Regression (X1 – X2 – Y)

## a.  Model Jalur Struktur I
Analisis regresi struktur pertama digunakan untuk menemukan koefisien beta dari hubungan variabel kepemimpinan transformasional  (X1) dengan variabel kepuasan kerja (X2). Hasil analisis dengan bantuan program
SPSS PASW Statistics 18 memeroleh nilai koefisien beta X1 sebesar 0,506; indeks determinasi  (R 2 /R square )  sebesar  0,257; dan indeks error ( 1 - R 2 ) sebesar 0,862.
b.  Model Jalur Struktur II Analisis regresi struktur kedua digunakan untuk menemukan koefisien beta dari hubungan variabel kepemimpinan Berdasarkan  hasil analisis regresi transformasional  (X1) dan  variabel kepuasan  kerja  (X2)  dengan  perilaku variabel-variabel penelitian (parsial kewargaan organisasi guru (Y). Hasil dan simultan), selanjutnya analisis dengan bantuan program SPSS dijadikan dasar perhitungan analisis PASW  Statistics  18 memeroleh  nilai jalur dengan langkah-langkah kerja koefisien beta X1 sebesar 0,304 dan X2 manual sebagai berikut: sebesar 0,381; indeks determinasi (R 2 /R square )  sebesar  0,355;  dan  indeks
error ( 1 - R 2 ) sebesar 0,803. Ringkasan
1.  Ringkasan  Koefisien  Model koefisien path disajikan pada Tabel 2.

## Jalur
Tabel 2 Ringkasan Koefisien Path Struktur Beta Koefisien Notasi R 2 1 - R 2 Pengaruh Simultan Regresi I X1 0,304 P X2X1 0,257 0,862 - Regresi II X2 0,381 P X3X1X2 0,355 0,803 - ε - 0,803 - - - - X1 dan X2 - - - - - 0,355 2. Ringkasan Signifikansi Koefisien Model Jalur (Beta) dan Uji Signifikansi a. Ringkasan Signifikansi Koefisien Model Jalur (Beta) Adapun ringkasan signifikansi koefisien model jalur (beta) dari hasil proses analisis regresi
tiap struktur pada Tabel 3.
Tabel 3 Signifikansi tiap Koefisien Path
Model Path Koefisien  Nilai t  Sign. t P X2X1 0,304 7,415 0,000 P YX1X2 0,381 3,954 0,000
b. Uji Signifikansi ( Uji t dan Uji F )
Hasil analisis uji t Model Jalur
Struktur I (parsial) dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi  yang  diperoleh  sebesar
0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti koefisien  jalur  signifikan.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan kerja guru SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri. Hasil  analisis uji  F Model Jalur  Struktur  II  (simultan)  dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi  yang  diperoleh  sebesar 0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti koefisien  jalur  signifikan.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  dengan  perilaku kewargaan  organisasi  guru  SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri.
Berdasarkan pengujian keseluruhan  model  jalur  secara statistik signifikan, sehingga disimpulkan bahwa variabel eksogen berkontribusi secara simultan  dan  signifikan  terhadap variabel  endogen.  Model  empirik variabel eksogen dan endogen juga signifikan  dan  memiliki  hubungan (Riduwan dan Kuncoro, 2007).
3.  Model Empirik
Bentuk model empirik hubungan  kausal  variabel-variabel penelitian  seperti  diilustrasikan pada Gambar 2.
P yx1 = 0,497 X ε 2 = 0,803
P x2x1 =
Y 0,506
P yx1x2 = 0,596 X P yx2 = 0,535

## Gambar 2 Model Empirik Hubungan Kausal Variabel
Gambar  2  menunjukkan  bahwa koefisien regresi variabel kepuasan kerja ( P YX 2 =  0,535)  lebih  besar  dari  pada koefisien variabel kepemimpinan transformasional ( P YX 1 = 0,497). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  akan  meningkatkan perilaku  kewargaan  organisasi  guru dengan  dilandasi  oleh  kepemimpinan transformasional.  Kepuasan  kerja  guru merupakan  determinan  utama  bagi perilaku kewargaan organisasi guru yang dilandasi  oleh  faktor  kepemimpinan transformasional.

## 4. Ringkasan  Koefisien  Hubungan Langsung dan Tidak Langsung
Koefisien  hubungan  langsung variabel  penelitian  yakni: P YX 1 sebesar 0,497; P YX 2 sebesar  0,535;  dan P X 2 X 1 sebesar  0,506.  Adapun  koefisien  tidak langsung yakni hubungan tidak langsung X 1 dengan  Y  melalui  X 2 sebesar P X 2 X 1 . P YX 2 =  (0,506).(0,535)  =  0,271 (Riduwan  dan  Kuncoro,  2007:149). Ringkasan  koefisien  hubungan  langsung dan tidak langsung variabel eksogen dan endogen pada Tabel 4.

## Tabel 4 Hubungan Langsung dan Tidak Langsung Variabel
Variabel Koefisien Hubungan dengan Variabel Endogen (Y) Pengaruh Eksogen (X) jalur Langsung Tidak Langsung Total Simultan X1 0,304 0,304 0,271 0,575 - X2 0,381 0,381 - 0,381 - ε 0,803 - - - - X1 dan X2 - - - - 0,355 Berdasarkan  Tabel  4  dapat dijelaskan  hasil  temuan  penelitian bahwa: a. Variabel kepemimpinan transformasional  (X1)  memiliki determinasi  (sumbangan  efektif) terhadap perilaku kewargaan organisasi  guru  (Y).  Dengan demikian tinggi rendahnya perilaku  kewargaan  organisasi guru dapat dijelaskan oleh kepemimpinan  transformasional, secara langsung sebesar 0,304. b. Variabel kepemimpinan transformasional  (X1)  memiliki determinasi (sumbangan efektif)
terhadap  perilaku  kewargaan organisasi  guru  (Y)  melalui kepuasan  kerja  (X2).  Dengan demikian tinggi rendahnya perilaku  kewargaan  organisasi guru dijelaskan oleh kepemimpinan transformasional melalui  kepuasan  kerja,  secara
tidak langsung sebesar 0,575.
Hubungan  variabel  yang  terdapat dalam  Tabel  4,  bilamana  koefisien hubungan  langsung  lebih  besar  dari koefisien  hubungan  melalui  perantara maka  jalur  tersebut  merupakan  jalur  yang baik.  Akan  tetapi  bukan  berarti  koefisien jalur  hubungan  yang  melalui  perantara tidak  baik,  karena  hal  ini  terkait  dengan rekomendasi penelitian.
Sebaliknya bilamana  koefisien  jalur  hubungan  yang melalui perantara lebih besar dari koefisien  jalur  langsung,  maka  jalur perantara  itulah  yang  terbaik,  dan  bukan berarti jalur langsungnya tidak baik.

## 5.  Indeks Determinasi
Maksud  dari  interpretasi  indeks determinasi adalah mengungkapkan urutan variabel yang memiliki kontribusi (determinasi efektif) besar terhadap perilaku kewargaan organisasi guru. Untuk menjawab persoalan yang dimaksud,  hasil  determinasi  analisis  jalur berdasar pengolahan data pada Tabel 5.
Tabel 5 Indeks Determinasi tiap Variabel Eksogen terhadap Endogen
Variabel Beta r yxi Determinasi (efektif) Pengaruh Simultan X1 0,304 0,497 0,151 - X2 0,381 0,535 0,204 - X1 dan X2 - - - 0,355
Berpedoman  pada  Tabel  5
dapat  dijelaskan  bahwa  indeks determinasi (sumbangan efektif) terhadap perilaku kewargaan organisasi guru (Y) adalah kepemimpinan transformasional (X1)  sebesar  15,1%  dan  kepuasan kerja  guru  (X2)  sebesar  20,4%. Indeks  determinasi  variabel  eksogen secara simultan memengaruhi variabel endogen sebesar 35,5% dan sisanya sebesar ε 2 . 100% = (0,803) 2 . 100% = 0,645 .  100%  =  64,5%  (Riduwan  dan Kuncoro,  2007:149)  merupakan kontribusi  variabel  lain  di  luar penelitian  ini.  Perhitungan  indeks determinasi  (sumbangan  efektif) variabel  penelitian  diinterpretasi kan pada Gambar 3.
Gambar 3 Diagram Persentase Sumbangan Efektif Variabel  Penelitian  (X1 dan X2) dan Variabel Lain terhadap Variabel Y

## D.  Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian terdapat  pengaruh  yang  signifikan kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  perilaku kewargaan  organisasi  guru  SDN
Kecamatan  Kras  Kabupaten  Kediri. Indeks determinasi (sumbangan
efektif) terhadap
perilaku  kewargaan  organisasi  guru  (Y) adalah  kepemimpinan  transformasional (X1)  sebesar  15,1%;  kepuasan  kerja  guru (X2)  sebesar  20,4%;  dan  variabel  lain  di luar  variabel  penelitian  sebesar  64,5% seperti  komitmen  organisasi,  kepribadian guru,  dan  lama  bekerja  guru.  Pemimpin transformasional  merupakan  pemimpin yang  karismatik  dan  mempunyai  peran sentral  dan  strategis  dalam  membawa organisasi  mencapai  tujuannya.  Pemimpin transformasional  juga  harus  mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi  kebutuhan  bawahan  pada tingkat  yang  lebih  tinggi  dari  pada  apa yang  mereka  butuhkan.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Hasibuan  (2007)  yang menyatakan  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja  guru  ialah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Kepemimpinan  kepala  sekolah merupakan  kunci  keberhasilan  sekolah. Kesempatan untuk mengembangkan
sebuah  sekolah  hingga  menjadi  sebuah sekolah  yang  sungguh  efektif  kiranya membutuhkan  kreativitas  kepemimpinan yang  memadai.  Kreativitas  kepemimpinan semacam  itu  dapat  terlihat  atau  dapat muncul  manakala  para  pimpinan  sekolah mampu  dan  mau  melakukan  perubahan- perubahan  tentang  cara  dan  metode  yang mereka  pergunakan  untuk  mengelola sekolah.  Kemampuan  serta  kemauan tersebut  akan  muncul  manakala  para pimpinan  sekolah  dapat  membuka  diri secara  luas  untuk  mencari  dan  menyerap sumber-sumber  yang  dapat  mendorong perubahan
manajerial,  dan  kiranya  konsep- konsep  dasar  untuk  melakukan perubahan  tersebut  tersedia  luas dalam  bidang  di  luar  bidang pendidikan itu sendiri.
Kepemimpinan transformasional menyangkut bagaimana mendorong orang lain untuk berkembang dan menghasilkan performa melebihi standar yang diharapkan. Pimpinan yang memiliki gaya transformasional mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengomunikasikan bahwa visi tersebut dapat dicapai. Para pimpinan transformasional lebih mampu dan lebih sensitif merasakan lingkungannya, dan untuk selanjutnya membentuk dan mendiseminasi sasaran-sasaran strategis yang mampu menangkap perhatian serta minat para gurunya. Kebanyakan peneliti mengevaluasi keefektifan kepemimpinan dalam kaitannya dengan konsekuensi- konsekuensi dari tindakan- tindakan pemimpin tersebut bagi para pengikut dan para stakeholder organisasi lainnya. Ukuran yang biasanya digunakan mengenai keefektifan pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dari pemimpin tersebut melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Indikator umum lainnya adalah
sikap dari para pengikut terhadap pemimpin tersebut, seperti rasa suka, puas, hormat,  dan  kagum  kepada  pemimpinnya serta  ada  tidaknya  komitmen  yang  kuat untuk melaksanakan permintaan- permintaan dari pemimpin. Keberhasilan mewujudkan
kepuasan kerja guru juga ditentukan oleh gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan oleh  kepala  sekolah.  Tujuan  kepuasan kerja  guru  adalah  agar  guru  dapat memandang  pekerjaan  sebagai  suatu  hal yang menyenangkan. Sehingga jika guru senang  dalam  bekerja  serta  senang terhadap pekerjaannya, maka diharapkan siswa  juga  senang  dalam  belajar  dan akhirnya ini bisa meningkatkan prestasinya.  Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008:133)  yang  menyimpulkan  bahwa ada pengaruh yang signifikan
kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Sehingga  apa  yang dilakukan oleh  kepala  sekolah  diharapkan  dapat meningkatkan kemampuan dan kepuasan kerja guru. Kepuasan kerja guru menjadi sangat  penting,  untuk  meningkatkan produktivitas guru.
Kepuasan  kerja  adalah  bagian dari  kepuasan  hidup.  Sifat  lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya pekerjaan,  karena  merupakan  bagian penting  kehidupan,  kepuasan  kerja mempengaruhi kepuasan
hidup seseorang.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  kunci pendorong  moral,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja guru dalam mendukung
terwujudnya  tujuan  pendidikan.
Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai  pekerjaan  berdasarkan atas  harapan  guru  dengan  imbalan yang diberikan oleh sekolah.
Bertolak  dari  pemahaman  di  atas, pihak sekolah dituntut untuk secara bertahap dan terus menerus memenuhi seluruh kebutuhan pegawai  agar  kepuasan  pegawai dapat diwujudkan di tempat kerjanya  karena  kepuasan  pegawai akan berdampak langsung terhadap kinerjanya.  Kepuasan  kerja  guru penting untuk aktualisasi diri. Guru yang  tidak  memperoleh  kepuasan kerja  tidak  akan  pernah  untuk mencapai  kematangan  psikologis dan akan menjadi frustrasi, sehingga  dapat  menyebabkan  guru akan senang melamun, mempunyai semangat  kerja  rendah,  cepat  lelah atau  bosan,  emosi  tidak  stabil, sering  absen,  dan  mengakibatkan turunnya kinerja guru. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti yang  penting,  baik  bagi  guru maupun  sekolah  terutama  karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.
Pegawai yang memiliki perilaku kewargaan organisasi rendah  memiliki  kecenderungan untuk  meninggalkan  organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan  yang  memiliki  tingkat perilaku kewargaan organisasi
tinggi. Hal ini sesuai dengan
penelitian  George  yang  menyimpulkan adanya  perilaku altruistic memungkinkan sebuah  kelompok  bekerja  secara  kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan  masing-masing  (LaMastro, 1999).  Greenberg  dan  Baron  (2000) menyatakan bahwa karyawan atau anggota organisasi  dengan  komitmen  yang  tinggi akan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  pada organisasi  sehingga  akan  memunculkan perilaku bersedia berkorban demi kepentingan organisasi. Perilaku kewargaan organisasi sebagai suatu perilaku  yang  bersifat  sukarela  dan  tanpa adanya  sistem  reward  secara  langsung terbentuk  dan  muncul  karena  dipengaruhi oleh banyak faktor.

## E. Simpulan dan Saran
Bertolak dari hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan simpulan  penelitian  ini,  adalah:  (1) terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional
terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi guru;  (2)  terdapat  pengaruh  yang signifikan  kepuasan  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasi guru; dan (3)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja terhadap terhadap perilaku kewargaan organisasi guru SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri.
Berdasarkan  simpulan  penelitian, saran  yang  diajukan  ialah  kepada  para guru  SDN  Kecamatan  Kras  Kabupaten Kediri  hendaknya  selalu  ingin  melakukan pekerjaan  melebihi  apa  yang  telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, selalu mendukung visi, misi, dan tujuan sekolah. Hal ini dapat dilakukan dengan
78 Premiere Educandum, Volume 5 Nomor 1, Juni 2015, 59 – 79
membuat sistem komunikasi berupa  sistem  group  sosial  media dan konsolidasi berjangka antarguru sehingga dapat menyampaikan saran dan pendapatnya bagi kemajuan sekolah.  Kepada  Kepala  SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri hendaknya menerapkan kepemimpinan transformasional dengan  memerhatikan  situasi  yang dihadapi di sekolah. Agar kepemimpinan  yang  diterapkan tepat bagi bawahannya, hendaknya kepala sekolah memahami karakteristik para gurunya. Kepada  Pengawas  SDN Kecamatan Kras Kabupaten Kediri hendaknya juga menerapkan kepemimpinan dalam konteks supervisi  pengajaran.  Pengawas dapat meningkatkan kepuasan kerja  dan  perilaku  kewargaan organisasi guru dengan menerapkan  pendekatan  supervisi pengajaran  yang  berorientasi  pada psikologi  humanistik.  Guru  diberi kesempatan  untuk  menilai  diri sendiri terhadap pembelajaran yang  dilaksanakannya.  Kepada peneliti lain hendaknya memperhatikan  hasil  penelitian  ini untuk  dikembangkan  lebih  lanjut melalui penelitian yang lain
dengan  menggunakan  variabel,
responden,  teknik  penelitian  yang berbeda,  dan  ruang  lingkup  yang lebih luas sehingga dapat berdampak lebih baik bagi perilaku kewargaan organisasi guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Bass,  B.  M  .  1985. Leadership  and Performance Beyond Expectation .
New York: The Free Press.
Boje, D. M. 2000. Transformational Leadership , (Online). (http://business. nmsu.edu/~dboje/teaching/338/tra nsformational_leadership.htm, diakses 24 Juni 2009).
Borman, W., dan Motowidlo, S. 1993. Personal Selection in Organization . San Franscisco:
Jossey-Bass.
Brahmasari,  I.  A.,  dan  Suprayetno,  A. 2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 10(2): 124-135.
Burns,  J.  M.  1978. Leadership .  New York: Harper dan Row Publishers.
Davis, K., dan Newstroom, W. J. 2002.
Behavior  in  Organization .  New
York: Pearson.
Draper,  N.  R.  dan  Smith,  H.  1998.
Applied Regression Analysis . New York: Wiley.
Greenberg,  J.,  dan  Baron,  R.  2000.
Behaviour in Organizations :
Understanding  and  Managing  the
Human Side of  Work . New Jersey:
Prentice hall.
Handoko, T. H. 1999. Manajemen . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Kusmintardjo. 1989. Kepemimpinan dalam Pendidikan. Dalam Soekarto, I., dan Soetopo, H., (Eds.), Administrasi Pendidikan (hlm. 251-279). Malang: Penerbit IKIP Malang.
LaMastro,  V.  1999.  Commitment and Perceived Organizational Support. National  Forum  of Applied Educational Research  Journal ,  12(3):  1- 13. Organ, D. W. 1988. Organizational
Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome . Lexington,  MA:  Lexington Books. Podsakoff,  P.,  Ahaerna,  M.,  dan Mackenzie, S. 1997. Organitational Citizenship Behaviour  and  Quantity  and Quality  of  Work  Group Performance. Journal of
Applied  Psychology ,  2(1):
262-270. Prihatsanti,  U.,  dan  Dewi,  K.  S. 2010. Hubungan antara Iklim Organisasi dan Organitational Citizhensip Behaviour  pada  Guru  SD Negeri di Kecamatan Mojolaban Sukuharjo. Jurnal Psikologi  Universitas  Diponegoro ,
7(1): 11-16.
Riduwan,  dan  Kuncoro,  E.  A.  2007. Cara Menggunakan dan Memaknai  Analisis  Jalur ( Path
Analysis ). Bandung: Alfabeta.
Riggio,  R.  2003. Introduction  to Industrial Organizational Psychology .  New  York:  Prentice Hall.
Robbins,  S.  P.  2003. Organizational Behavior . New Jersey: Pearson
Education International.
Teresa,  N.,  dan  Suyasa,  P.  Y.  2008. Komitmen Organisasi dan Organitational Citizenship Behaviour  pada  Karyawan  Call Center  PT  X  Phronesis. Jurnal
Psikologi  Industri dan Organisasi ,
10(1): 154-169.
Wexley,  K.  N.,  dan  Yulk,  G.  1977. Organizational Behavior and Personnel Psychology . New York:
R. D. Irwin.
Winarsunu,  T.  2002. Statistik  dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan . Malang: UMM Press. Wiyono, B. B. 2004. Metode Penelitian
Kuantitatif . Malang: Program SP4 Jurusan  Administrasi  Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang. Yukl, G. 2009. Leadership in Organizations . New Delhi: Dorling Kindersle