e-ISSN 2716-4381 (media online) Journal Research of Management ( JARMA )
Vol. 3 No.1 Desember 2021: 105-119
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MATAHARI DUTA PLAZA BALI
Ni Putu Sri Primayanti 1 A.A Ketut Sri Asih 2
(Fakultas Bisnis dan Sosial Humaniora, Universitas Triatma Mulya 1,2 ) email: sriprimayanti83@gmail.com

## Abstract
This research was to describe about the effect of work motivation, work statifcation, and leadership to employee performance at Matahari Duta Plaza Bali.   Beside that this research was to describe the independent variable which dominantly effected the  employee  performance  at  Matahari  Duta  Plaza  Bali.  This  research  was assosiatif  quantitative  research  with  casuallity  type.  The  result  of  this  research were  found  that:  1)  There  is  a  possitve  and  significant  influence  between  work motivation  variables  on  employee  performance;  2)  There  is  a  possitve  and significant influence between work statifaction on employee performance; 3) There is  a  positive  and  significant  influence  between  leadership  on  employee performance;  4)  The  result  of  analysis  of  determinant  coefficient  found  that  the effect which given by work motivation variable, work statisfaction, and leadership on employee performance at Matahari Duta Plaza Bali is 70,8%; 5) The result of data analysis also found that work motivation variable has the biggest influence on employee performance.
Keywords: motivation, statisfaction, leadership, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan tokoh penting bagi kemajuan  dan  kinerja  perusahaan.
Menurut  Adiyasa  (2019),  kinerja perusahaan yang tinggi akan ditentukan  dari  kinerja  karyawannya, karyawan  yang  dikelola  dengan  baik akan dapat memaksimalkan kinerjanya  sehingga  dapat  dicapai tujuan perusahaannya. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Beberapa  faktor  tersebut  diantaranya motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kepemimpinan. Menurut Bangun
(2012),  motivasi  merupakan  suatu tindakan  untuk  mempengaruhi  orang lain  agar  berperilaku  secara  teratur. Motivasi ada yang dapat dari luar serta
ada  yang  berasal  dari  dalam  individu tersebut.  Motivasi  dari  dalam  dapat menyebabkan individu memiliki dorongan  positif  dan  bersemangat untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Hal tersebut akan berdampak pada kinerja yang  ditunjukkan  oleh  karyawan tersebut. Martoyo dalam Sanuddin
(2013),  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  keadaan  emosional karyawan  yang  terjadi  maupun  tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja  karyawan  dan  perusahaan  atau organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas jasa  yang  memang  diinginkan  oleh karyawan  yang  bersangkutan.  Setiap individu memiliki aspek-aspek kepuasan kerja yang berbeda-beda

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem nilai yang dianutnya. Apabila karyawan  merasa  tidak  nyaman, kurang  dihargai,  serta  tidak  bisa mengembangkan  segala  potensi  yang dimiliki dalam bekerja akan membuat karyawan  tersebut  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang rendah. Dampak yang akan ditimbulkan adalah karyawan  tersebut  tidak  mampu berkonsentrasi  secara  penuh  terhadap pekerjaannya  dan  memiliki  kinerja yang  rendah  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Kepemimpinan merupakan salah satu kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi karyawannya dan membuat karyawan menjadi  lebih  bersemangat  untuk melakukan  sesuatu  guna  mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan  memiliki  hubungan erat  dengan  motivasi  kerja,  karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung dengan kewibawaan  dan  juga  pemimpin  itu menciptakan  motivasi  di  dalam  diri setiap  kolega,  dan  rekan  kerjanya (Inaray, 2016).
Salah  satu  perusahaan  besar yang  ada  di  Bali  dan  sudah  berdiri cukup  lama  adalah  Matahari  Duta Plaza  Bali.  Kemampuan  perusahaan ini  untuk  bertahan  dan  bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis yang  baru,  menunjukkan  bahwa
Matahari  Duta  Plaza  Bali  tetap  dapat mencapai tujuan perusahaannya dengan tetap mempertahankan kinerja perusahaan yang sesuai dengan standar. Seiring berjalannya waktu dan pergantian  karyawan  yang  terjadi menyebabkan kinerja karyawan menjadi  tidak  sebaik  dengan  yang diharapkan. Padahal pihak perusahaan sudah  memberikan  berbagai  fasilitas
untuk dapat memotivasi karyawan dan memberikan  kepuasan  kerja  kepada karyawan  dalam  bentuk  pemberian gaji  yang  sesuai  UMK,  tunjangan BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan,  adanya  pemberian insentif, pemberian hari libur satu kali seminggu serta pemberian cuti tahunan, dan bagi karyawan tetap pada umur  55  tahun  akan  diberikan pensiunan  sesuai  dengan  perjanjian pihak perusahaan dengan pihak karyawan. Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan untuk menganalisis
pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan kerja,  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  di  Matahari  Duta Plaza.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Matahari Duta Plaza Bali?
2. Bagaimana  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Matahari Duta Plaza Bali?
3. Bagaimana pengaruh
kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  di  Matahari  Duta  Plaza Bali?
4. Berapakah besar pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan,  terhadap  kinerja karyawan  di  Matahari  Duta  Plaza Bali?
5. Variabel  bebas  manakah  yang berpengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan di Matahari Duta Plaza Bali?

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  sebagai  suatu kerelaan  untuk  berusaha  seoptimal mungkin dalam pencapaian organisasi yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan usaha  untuk  memuaskan  beberapa kebutuhan  individu  (Robbins,  2014). Menurut                        Hasibuan  (2017),

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
motivasi dapat dikelompokkan menjadi  dua  jenis,  yaitu  motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif  dilakukan  dengan  pemberian hadiah  kepada  karyawan  atas  kinerja yang  dilakukan,  Sedangkan  motivasi negatif dilakukan dengan memberikan hukuman  kepada  karyawan  yang kinerjanya  kurang  baik.  Menurut Hasibuan (2017), terdapat dua metode dalam  pemberian  motivasi,  yaitu metode  langsung  ( direct  motivation )
dan  metode  tidak  langsung  ( indirect motivation ). Motivasi langsung dilakukan dengan memberikan sesuatu secara  langsung  baik  dalam  bentuk materiil  dan  non-materiil,  sedangkan motivasi  tidak  langsung  dilakukan dengan  pemberian  fasilitas  yang menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2014), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  bagi  para  karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  tampak  dalam sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi  di  lingkungan  kerjanya. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan yang  berhubungan  dengan  situasi kerja,  kerjasama  antar  karyawan, imbalan  yang  diterima,  dan  hal-hal yang  menyangkut  faktor  fisik  dan psikologis.  Kepuasan  kerja  dapat memberikan  rasa  nyaman  dalam lingkungan kerja dan memiliki kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan  tepat  sesuai  dengan  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi (Susanto, 2019).

## Kepemimpinan
Menurut  Yudiatmaja  (2013) kepemimpinan merupakan suatu upaya  untuk  mengarahkan  orang  lain untuk  mencapai  tujuan  tertentu  yang mana terjadi hubungan saling memengaruhi  antara  pemimpin  dan pengikutnya. Sementara menurut Nawawi  (dalam  Destyani,  2015) kepemimpinan  adalah  perilaku  atau cara  yang  dipilih  atau  dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku para  anggota.  Kepemimpinan  adalah cara  pemimpin  dalam  mengarahkan, mempengaruhi  orang  lain  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  demi mencapai  suatu  tujuan  tertentu  dalam lingkup pekerjaan (James, 2013).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan sebuah  institusi  atau  perusahaan. Apabila sebuah instansi atau perusahaan tanpa ada sikap
kepemimpinan  yang  baik,  maka menyebabkan instansi atau perusahaan tersebut  kesulitan  dalam  mencapai tujuannya. Kepemimpinan dibutuhkan oleh  pimpinan  sebuah  institusi  atau perusahaan dalam mengarahkan anggotanya sehingga hal yang menjadi tujuan institusi atau perusahaan tersebut dapat tercapai. Kinerja Karyawan Performance atau kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  maupun  etika  (Suyadi, 2015).  Wibowo  (2011)  menyatakan bahwa  kinerja  merupakan outcome yang  dipandang  dari  sudut  proses maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
seseorang ataupun kelompok dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  dan internal.  Faktor  eksternal  antara  lain berupa  peraturan  ketenagakerjaan, keinginan  pelanggan,  pesaing,  nilai- nilai  sosial,  kondisi  ekonomi,  dan perubahan lokasi kerja. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri  dari  kecerdasan,  keterampilan,
kestabilan emosi, motivasi, komitmen persepsi  peran,  kondisi  keluarga, kondisi fisik seseorang dan
karakteristik  kelompok  kerja  dan budaya kerja.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian  ini  digambarkan  dalam bagan berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Pemikirian Peneliti, 2021
Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah  dan  kajian  pustaka,  maka dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
1. Diduga  terdapat  pengaruh  positif motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Matahari  Duta  Plaza Bali.
2. Diduga  terdapat  pengaruh  positif kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Matahari  Duta  Plaza Bali.
3. Diduga  terdapat  pengaruh  positif kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  di  Matahari  Duta  Plaza Bali.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  yang  berbentuk  asosiatif
dengan  tipe  kasualitas.  Penelitian asosiatif  merupakan  penelitian  yang memiliki  tujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih.  Penelitian  kasualitas  yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan  untuk  memperoleh  temuan eksplanasi mengenai
pengaruh motivasi  kerja  (X 1 ),  kepuasan  kerja (X 2 ), dan kepemimpinan (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) di Matahari Duta Plaza Bali.
Definisi Operasional Variabel Definisi  operasional  variabel merupakan  definisi  untuk  setiap variabel  dengan  memberikan  arti sehingga dapat memberikan gambaran mengenai  cara  variabel  tersebut diukur. Berikut ini merupakan variabel operasional dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini.
Motivasi Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) Kepemimpinan (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 2 H 3

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Tabel 1
Variabel Operasional dan Indikator No. Variabel Operasional Indikator 1 Motivasi Kerja (X 1 ) Gaji, lingkungan kerja, promosi jabatan, pemberian reward. 2 Kepuasan Kerja (X 2 ) Sistem penggajian, besar gaji yang diterima, lingkungan kerja, tugas, diklat, kepercayaan atasan. 3 Kepemimpinan (X 3 ) Pengambilan keputusan, memotivasi, komunikasi, pengendalian bawahan, tanggung jawab, pengendalian emosi. 4 Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas, kualitas, penggunaan waktu, hubungan. Sumber: Wibowo (2011), Robbins (2014), Thoha (2010), Sriwidodo (2010) Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2017), populasi merupakan wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek atau  subjek  yang  memiliki  kualitas serta  karakteristik  tertentu  yang  telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  dan karyawan  kontrak  di  Matahari  Duta Plaza Bali yang berjumlah 134 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh sebuah  populasi  (Sugiyono,  2017). Adapun  metode  penentuan  sampel yang digunakan adalah metode
accidental  sampling .  Metode  ini dipilih  karena  pengambilan  data dilakukan  secara  aksidental  dengan mengambil responden yang kebetulan ada  dan  tersedia  di  Matahari  Duta
Plaza Bali. Untuk mengetahui jumlah karyawan yang akan dijadikan sampel, maka digunakan rumus Slovin sebagai berikut.
Keterangan: n   = jumlah sampel N   = jumlah populasi
e   = tingkat kesalahan yang
ditoleransi (10%)
Berdasarkan  hasil  perhitungan menggunakan  rumus  Slovin  maka didapatkan  jumlah  sampel  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  adalah sebanyak  57,2  orang  yang  dibulatkan menjadi  58  orang  karyawan  di Matahari  Duta  Plaza  Bali  dengan rincian seperti pada tabel 2.
𝑛 = 𝑁 ( 1 + 𝑁. 𝑒 2 ) … … … … … … (1)

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Tabel 2 Rincian Populasi dan Sampel Penelitian No. Jabatan Jumlah Karyawan Jumlah Sampel 1 HRD 1 1 2 Spv 13 8 3 Expd 3 1 4 VM 3 1 5 Kasir 48 24 6 Sales 66 23 Total Karyawan 134 58 Sumber: Data diolah, 2021

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  pada  penelitian ini,  yaitu  observasi,  kuesioner,  dan dokumentasi. Metode observasi adalah  teknik  pengumpulan  data, yangmana peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian  untuk  melihat  dari  dekat kegiatan  yang  dilakukan.  Metode observasi dilakukan dengan mengamati  kegiatan-kegiatan  yang dilakukan  oleh  karyawan  di  Matahari Duta Plaza Bali. Kuesioner digunakan dengan memberikan seperangkat pernyataan  teknis  kepada  responden dan  untuk  data  yang  didapatkan diubah  menjadi  skor  dengan  skala linkert. Dokumentasi digunakan untuk mencatat  temuan  dalam  penelitian yang tidak dapat terukur oleh instrumen penelitian yang lain.
Adapun jenis data yang didapatkan adalah data kuantitatif dan
data kualitatif. Data kuantitatif berbentuk  pernyataan  dari  responden berupa  jawaban  dalam  kuesioner penelitian  yang  dinyatakan  dalam bentuk  angka.  Data  kualitatif    berupa hasil pengamatan terkait temuan yang tidak terukur oleh instrument penelitian. Data yang berasal dari hasil kuesioner  merupakan  data  primer dalam penelitian, sedangkan data yang diperoleh menggunakan catatan tertulis di lokasi penelitian (pencatatan dokumen) adalah data sekunder dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Menurut
Jenis Kelamin Karakteristik responden menurut jenis kelamin dapat dijelaskan pada tabel berikut ini. Tabel 3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Pada Matahari Duta Plaza Bali Kategori Frekuensi Persentase Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki 27 46.6 46.6 46.6 Perempuan 31 53.4 53.4 100.0 Total 58 100.0 100.0 Sumber : Data diolah, 2021

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Berdasarkan  tabel  3  diperoleh informasi  bahwa  sebagian  besar responden yang bekerja pada Matahari Duta  Plaza  Bali  berjenis  kelamin perempuan  yaitu  sebanyak  31  orang atau  53,4%,  sedangkan  yang  berjenis kelamin  laki-laki  hanya  sebanyak  27 orang atau 46,6%. Hal ini disebabkan karena  pada  umumnya  perempuan
lebih  sabar  dan  teliti  dalam  melayani pembeli.
Karakteristik  Responden  Menurut Pendidikan Terakhir Karakteristik responden menurut  pendidikan  terakhir  dapat dijelaskan pada tabel 4 berikut ini. Tabel 4 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Pada Matahari Duta Plaza Bali Kategori Frekuensi Persentase Valid Percent Cumulative Percent SMA/SMK 28 48.3 48.3 48.3 Diploma 22 37.9 37.9 86.2 S1 8 13.8 13.8 100.0 Total 58 100.0 100.0 Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  tabel  4  diperoleh hasil bahwa responden yang merupakan  karyawan  pada  Matahari Duta  Plaza  Bali  sebagaian  besar berpendidikan  SMA/SMK  sebanyak 28  orang  atau  48,3%.  Berpendidikan diploma  sebanyak  22  orang  atau 37,9%  dan  sisanya  sebanyak  8  orang atau 13,8% berpendidikan S1. Hal ini menunjukkan  bahwa  pekerjaan  yang dilakukan di Matahari Duta Plaza Bali, tidak  memerlukan  pendidikan  tinggi melainkan keterampilan
dan
kemampuan dalam melayani pembeli. Karakteristik  Responden  Menurut Umur Karakteristik responden menurut  umur  dapat  dijelaskan  pada tabel 5 berikut ini. Tabel 5 Karakteristik Responden Menurut Umur Pada Matahari Duta Plaza Bali Kategori Frekuensi Persentase Valid Percent Cumulative Percent < 20 tahun 5 8.6 8.6 8.6 20 – 29 tahun 29 50.0 50.0 58.6 30 – 39 tahun 20 34.5 34.5 93.1 >39 tahun 4 6.9 6.9 100.0 Total 58 100.0 100.0 Sumber : Data diolah, 2021

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Berdasarkan  tabel  5  dapat dijelaskan  bahwa  sebagian  besar responden yang merupakan karyawan pada Matahari Duta Plaza Bali berusia 20-29  tahun  yaitu  sebanyak  29  orang atau 50%. Kemudian yang berusia 30- 39  tahun  sebanyak  20  orang  atau 34,5%.  Responden  yang  berusia kurang dari 20 orang sebanyak 5 orang atau  8,6%  dan  sisanya  sebanyak  4 orang atau 6,9% berusia lebih dari 39
tahun.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Matahari Duta Plaza Bali memerlukan karyawan  yang  berusia  produktif karena pekerjaan yang mereka lakukan memerlukan kekuatan fisik.
Karakteristik  Responden  Menurut
Masa Kerja Karakteristik responden menurut  masa  kerja  dapat  dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel 6 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja Pada Matahari Duta Plaza Bali Kategori Frekuensi Persentase Valid Percent Cumulative Percent < 1 tahun 5 8.6 8.6 8.6 1 – 5 tahun 32 55.2 55.2 63.8 >5 tahun 21 36.2 36.2 100.0 Total 58 100.0 100.0 Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  6  dapat dijelaskan  bahwa  sebagian  besar responden  sudah  bekerja  selama  1-5 tahun  yaitu  sebanyak  32  orang  atau sebesar  55,2%.  Sedangkan  yang bekerja lebih dari 5 tahun sebanyak 21 orang  atau  36,2%  dan  kurang  dari  1 tahun  hanya  5  orang  8,6%.  Hal  ini menunjukkan karyawan memiliki loyalitas  yang  cukup  tinggi  pada Matahari Duta Plaza Bali.
Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji  validitas  dilakukan  kepada responden dengan menggunakan
analisis korelasi product moment . Bila nilai  korelasi product  moment tiap instrumen tersebut positif dan besarnya  0,3  ke  atas  maka  konstruk tersebut  dapat  dikatakan  valid.  Uji reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji keajegan  dari  perangkat  instrumen penelitian yang digunakan. Nilai batas yang diperlukan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah  sebesar  0,60.  Berikut  adalah hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  tiap butir pernyataan dalam kuesioner.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Tabel 7 Rekapitulasi Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Indikator Koefisien Korelasi Keterangan Motivasi Kerja (X 1 ) 0,839 (Reliabel) X1.1 0,646 Valid X1.2 0,694 Valid X1.3 0,654 Valid X1.4 0,693 Valid Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,812 (Reliabel) X2.1 0,571 Valid X2.2 0,565 Valid X2.3 0,544 Valid X2.4 0,621 Valid X2.5 0,577 Valid X2.6 0,565 Valid Kepemimpinan (X 3 ) 0,872 (Reliabel) X3.1 0,594 Valid X3.2 0,700 Valid X3.3 0,625 Valid X3.4 0,663 Valid X3.5 0,750 Valid X3.6 0,724 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,749 (Reliabel) Y1 0,553 Valid Y2 0,530 Valid Y3 0,514 Valid Y4 0,580 Valid Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  rekapitulasi  hasil perhitungan  nilai  korelasi product moment dari tiap-tiap item pernyataan tabel  7  diperoleh  hasil  yang  besarnya di atas 0,3. Hal ini berati semua butir pernyataan  dalam  kuesioner  tersebut dapat  dikatakan  valid.  Berdasarkan rekapitulasi  hasil  perhitungan  nilai Cronbach’s alpha dari masing-masing variabel  pada  tabel  7  diperoleh  hasil yang  besarnya  di  atas  0,60.  Hal  ini berarti semua variabel dalam
kuesioner  tersebut  dapat  dikatakan reliabel. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik yang dilakukan meliputi hasil uji normalitas data,  hasil  uji  multikolinieritas,  dan hasil  uji  heteroskedastisitas.  Uji normalitas  data  dilakukan  dengan menggunakan uji one sample Kolmogorov-smirnov dengan
menggunakan  taraf  signifikansi  0,05 menunjukkan hasil sebagai berikut.

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Tabel 8

## Hasil Uji Normalitas Data
Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kepemim- pinan Kinerja Karyawan N 58 58 58 58 Normal Parameters a,b Mean 16.05 25.45 26.09 17.41 Std. Deviation 2.196 2.280 2.364 1.727 Most Extreme Absolute .098 .237 .225 .150 Differences Positive .098 .237 .225 .138 Negative -.088 -.124 -.137 -.150 Text Statistic .098 .237 .225 .150 Asyup. Sig (2-tailled) .200 .127 .102 .192
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah, 2021
Dari tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi untuk keempat yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,  dan  kinerja  karyawan variabel lebih besar dari 0,05 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel berdistribusi normal. Pada penelitian ini, uji multikolineritas  dilakukan  dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF)  pada  model  regresi.  Hasil  uji multikolineritas  dapat  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 9 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Motivasi Kerja .954 1.048 Kepuasan Kerja .955 1.048 Kepemimpinan .994 1.006 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah, 2021.
Dari  tabel  8,  diketahui  bahwa nilai  VIF  ketiga  variabel,  yaitu motivasi kerja sebesar 1,048, kepuasan kerja sebesar 1,048, dan kepemimpinan  sebesar  1,006  lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  antar  variabel independen  tidak  terjadi  persoalan multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas digunakan  untuk  menguji  apabila model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Uji ini  dilakukan  dengan  melihat  pola tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara SRESID  dan  ZPRED  yang  mana sumbu  Y  yang  telah  diprediksi  dan sumbu  X  adalah  residual  (Y  prediksi sampai  Y  sesungguhnya  yang  telah distandarisasi). Adapun grafik

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
scatterplot  dapat  diperhatikan  pada gambar berikut.
Gambar 2. Scatterplot SRESID dan ZRPED Sumber : Data diolah, 2021
Dari  gambar  2  terlihat  bahwa pola  grafik  plot  antar  nilai  prediksi ZPRED  dengan  residualnya  SRESID tersebar  dalam  batasan  nilai-nilai  Y prediksi  dan  Y  sesungguhnya  dan tidak  ada  yang  berada  diluar  batasan tersebut.  Hal  ini  menandakan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap data hasil penelitian tersebut. Hasil Uji Regresi Uji  regresi  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan bantuan paket program SPSS ( Statistical Package for Social Science )  22.0 for  Windows .  Hasil analisis  yang  diperoleh  dapat  dilihat pada tabel berikut ini.

## Tabel 10
Hasil Analisis Statistik Variabel Terikat Variabel Bebas r (Parsial) R (Berganda) b β t Hitung Sig. t Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) Kepemimpi nan (X 3 ) 0,752 0,696 0,649 0,841 0,497 0,406
0,338 0,632 0,536 0,463 8,391 7,122 6,269 0,000 0,000 0,000
R 2 =  0,708
Konstanta  =  9,724 Persamaan Regresi  :  Y = 9,724  + 0,497 X 1 + 0,406 X 2 + 0,338 X 3 T tabel ( 0,05:54 )  =  1,674
Sumber : Data diolah, 2021 .

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Informasi  yang  diperoleh  dari tabel  10  adalah  terdapat  hubungan parsial  yang  cukup  kuat  antara motivasi  kerja  (X 1 )  dengan  kinerja karyawan  (Y)  sebesar  0,752  jika kepuasan kerja (X 2 ) dan kepemimpinan (X 3 ) dikendalikan (konstan).  Selain  itu  pada  koefisien korelasi  parsial  antara kepuasan kerja (X 2 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y) sebesar  0,696  menunjukkan  bahwa ada  hubungan  yang  cukup  kuat  jika motivasi kerja (X 1 ) dan kepemimpinan (X 3 ) dikendalikan (konstan).
Koefisien  korelasi  parsial  antara kepemimpinan  (X 3 )  dengan  kinerja karyawan (Y) sebesar 0,649 menunjukkan  bahwa  ada  hubungan yang  cukup  kuat  jika  motivasi  kerja (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) dikendalikan (konstan).
Informasi selanjutnya yang diperoleh dari tabel 10 adalah terdapat hubungan  yang  sangat  kuat  secara simultan (bersama-sama) antara motivasi  kerja  (X 1 ),  kepuasan  kerja (X 2 ), dan kepemimpinan (X 3 ) terhadap kinerja  karyawan    (Y)  sebesar  0,841. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  pada  Matahari  Duta  Plaza Bali akan lebih besar peningkatannya jika  pihak  manajemen  memberikan perhatian  terhadap  motivasi  kerja, kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan secara  serentak  dibandingkan  jika pihak  manajemen  hanya  memberikan perhatian  terhadap  motivasi  kerja, kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan secara terpisah.
Pembahasan Hasil Penelitian 1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi  kerja  (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada Matahari  Duta  Plaza  Bali,  dapat dianalisis melalui koefisien regresi berganda  (b).    Koefisien  regresi b 1 X 1 sebesar  0,497  memiliki  arti bahwa setiap
peningkatan
perhatian  terhadap  motivasi  kerja (X 1 )  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  (Y),  sehingga  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  Matahari  Duta Plaza Bali.  Hal ini dipertegas pada pengujian hipotesis pertama dengan  rumusan  Ho  =  tidak terdapat  pengaruh  positif  secara parsial  antara  motivasi  kerja  (X 1 ) dengan kinerja karyawan (Y), serta Ha  =  terdapat  pengaruh  positif secara parsial antara motivasi kerja (X1) dengan kinerja karyawan (Y),
menunjukkan hasil bahwa koefisien  regresi  b 1 X 1 :  t hitung = 8,391 > t tabel (0,05 : 58) = 1,672 dan Sig.  t  =  0,000  (  p  <  0,05  ).    Ini menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak dan menerima Ha, serta berpengaruh  signifikan.      Ini berarti  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan secara parsial antara motivasi  kerja  (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada Matahari Duta Plaza Bali. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada Matahari  Duta  Plaza  Bali  dapat dianalisis melalui koefisien regrasi berganda  (b).    Koefisien  regresi b 2 X 2 sebesar  0,406  memiliki  arti bahwa setiap peningkatan perhatian terhadap kepuasan kerja (X 2 )  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  (Y),  sehingga  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  Matahari  Duta Plaza Bali.  Hal ini dipertegas pada pengujian  hipotesis  kedua  dengan rumusan  Ho  =  tidak  terdapat pengaruh  positif  secara  parsial antara kepuasan kerja (X 2 ) dengan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
kinerja  karyawan  (Y),  serta  Ha  = terdapat  pengaruh  positif  secara parsial antara kepuasan kerja (X 2 ) dengan  kinerja  karyawan  (Y), menunjukkan hasil bahwa koefisien  regresi  b 2 X 2 :  t hitung = 7,122 > t tabel (0,05 : 58) = 1,672 dan Sig.  t  =  0,000  (  p  <  0,05  ).    Ini menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak dan  menerima  Ha.      Ini  berarti terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada
Matahari Duta Plaza Bali.
3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Matahari  Duta  Plaza  Bali  dapat dianalisis melalui koefisien regrasi berganda  (b).    Koefisien  regresi b 3 X 3 sebesar  0,338  memiliki  arti bahwa setiap peningkatan perhatian  terhadap  kepemimpinan (X 3 )  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  (Y),  sehingga  dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  Matahari  Duta Plaza Bali.  Hal ini dipertegas pada pengujian  hipotesis  kedua  dengan rumusan  Ho  =  tidak  terdapat pengaruh  positif  secara  parsial antara kepemimpinan (X 3 ) dengan kinerja  karyawan  (Y),  serta  Ha  = terdapat  pengaruh  positif  secara parsial  antara  kepemimpinan  (X 3 )
dengan  kinerja  karyawan  (Y),
menunjukkan hasil
bahwa
koefisien  regresi  b 3 X 3 :  t hitung = 6,269 > t tabel (0,05 : 54) = 1,674 dan Sig.  t  =  0,000  (  p  <  0,05  ).    Ini menunjukkan  bahwa  Ho  ditolak dan  menerima  Ha.      Ini  berarti terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara kepemimpinan (X 3 ) terhadap
kinerja karyawan (Y) pada Matahari Duta Plaza Bali. 4) Besarnya pengaruh yang disumbangkan oleh variabel motivasi  kerja  (X 1 ),  kepuasan kerja (X 2 ) dan kepemimpinan (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  Matahari  Duta  Plaza  Bali dapat  dihitung  dengan  rumus koefisien determinasi (R 2 ). Berdasarkan perhitungan ditemukan  nilai  R 2 =  0,708. Sehingga  besar  pengaruh  yang disumbangkan  (D)    oleh  variabel motivasi  kerja  (X 1 ),  kepuasan kerja (X 2 ), dan kepemimpinan (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  pada Matahari  Duta  Plaza  Bali  adalah sebesar 70,8%. Sedangkan sisanya sebesar  29,2%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini seperti lingkungan kerja, komunikasi,  disiplin  kerja,  beban kerja, dan lain sebagainya.
5) Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai  β  untuk  variabel  motivasi kerja  sebesar  0,632,  kepuasan kerja  adalah  sebesar  0,536  dan kepemimpinan adalah sebesar 0,463.  Ini  menunjukkan  bahwa variabel motivasi kerja (X 1 ) memiliki  pengaruh  yang  paling dominan terhadap kinerja
karyawan (Y) pada Matahari Duta Plaza Bali karena memiliki nilai β yang paling besar.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya,  maka  dapat  diambil simpulan sebagai berikut :
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Matahari Duta  Plaza  Bali.  Ini  berarti  bahwa

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
peningkatan  perhatian  terhadap motivasi  kerja  akan  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.
2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Matahari Duta  Plaza  Bali.  Ini  berarti  bahwa peningkatan  perhatian  terhadap kepuasan kerja akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.
3. Kepemimpinan memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Matahari Duta  Plaza  Bali.  Ini  berarti  bahwa peningkatan  perhatian  terhadap kepemimpinan  akan  menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.
4. Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja, kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  pada Matahari  Duta  Plaza  Bali  adalah 70,8%.
5. Motivasi kerja merupakan variabel bebas  yang  memiliki  pengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Matahari  Duta Plaza Bali.
Saran Berdasarkan  simpulan  tersebut terdapat  beberapa  saran  yang  dapat disampaikan  oleh  peneliti,  yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Pihak  manajemen  Matahari  Duta Plaza  sebaiknya  memperhatikan bahkan  meningkatkan  motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan sehingga dapat meningkatkan  memiliki  kinerja karyawan khususnya dalam melayani  pembeli  yang  berbelanja di Matahari Duta Plaza Bali.
2. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  paling  dominan  tehadap kinerja karyawan. Diharapkan pihak manajemen dapat
meningkatkan  motivasi  kerja  yang diberikan  kepada  karayawan  baik berupa finansial seperti peningkatan gaji, pemberian tunjangan, uang lembur atau bonus maupun yang  berupa non finansial seperti penghargaan, promosi jabatan dan kenyamanan.  Jika hal ini  dapat  dilakukan,  maka  kinerja karyawan kemungkinan  besar juga akan  meningkat  dan  tentunya  juga akan  berdampak  pada  pelayanan yang  mereka  berikan  terhadap pembeli  yang  datang  ke  Matahari
Duta Plaza Bali. 3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk mengembangkan lagi penelitian yang dilakukan baik dari jumlah sampel maupun variabel sehingga akan mendapatkan hasil yang lebih baik lagi.  Variabel  lain  seperti  disiplin kerja, komunikasi, lingkungan kerja,  beban  kerja dan  lain
sebagainya  perlu  juga  diteliti karena memberikan kontribusi yang  cukup  besar  terhadap  kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Adiyasa,  N.I.W.,  Windayanti.  2019. Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT XYZ. Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis , 2(1): 23-30.
Bangun, W. 2012. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Andi.
Destyani,  W.  2015.  Pengaruh  gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  (studi  kasus karyawan pt.  sri rejeki  fertilizer tangerang). Skripsi. Jurusan

## Journal Research of Management ( JARMA )
(Ni Putu Sri Primayanti 1) dan A.A Ketut Sri Asih 2) , hal.105 - 119) Vol 3, No 1, Desember 2021
Manajemen,  Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Handoko,  T.  H.  2014. Manajemen personalia & sumberdaya manusia,  edisi  2 .  Yogyakarta:
BFEE-Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara
Inaray,  J.  C.,  Nelwan,  S.,  dan Lengkong,  V.  P.  K.  2016.
Pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Amanah
Finance  di  manado. Jurnal
Berkala  Ilmiah  Efisiensi. 16 (02). 459-471
James, A. O. 2013. T ransformational vs transactional leadership theories:  evidence  in  literature. international review of management and business research. New York: ISM Robbins.,  P.  Stephen.,  Colter,  Mary. 2014. Management Twelfth
Edition .  United  States:  Pearson
Education Limited Sanuddin,  F.D.P.,  Widjojo,  A.M.R.
2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Semen  Tonasa. MODUS-Jurnal  Ekonomi  dan
Bisnis , 25 (2): 217-231.
Sari,  N.  K.  I.,  &  Yogantara,  K.  K. 2020. PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP
KINERJA MANAJERIAL ACCOUNTING DEPARTEMENT HOTEL BINTANG 5 DI KABUPATEN BADUNG. Journal Research of Accounting (JARAC) , 2 (1), 106-
115. Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Susanto,  N.  2019.  Pengaruh  motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  divisi  penjualan PT Rembaka. AGORA,7 (1), 43- 57.
Suyadi,  A.  2015  Sistem  pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan menggunakan metode SAW (Simple Additive Weighting) di Universitas Muhammadiyah Purwokerto,
Jurnal  Informatika,  3 (4),  193-
200.
Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja. Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada Yudiatmaja, Fridayana. 2013. Kepemimpinan:  Konsep,  Teori, dan Karakternya. Media Komunikasi FIS 12(2), 29-38.