ANALISIS PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Stevan Asalamtama Purba a
Bandar Lampung, Lampung gerstevan@gmail.com
Ribhan b , Mirwan Karim c . Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung. ribhan@feb.unila.ac.id b , Mirwan.Karim@yahoo.com c

## ABSTRAK
Pada saat ini hampir seluruh perusaahan di dunia berusaha untuk membangun  nilai  yg  berbeda  dan  berkelanjutan  dengan  cara meningkatkan aset yg tidak dapat di ukur dengan uang, seperti sumber daya  manusia,  teknologi  dan  organisasi.  Oleh  kerena  itu  kemampuan sumber daya Indonesia perlu di tingkatkan secara terus menerus. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sari Segar Husada Lampung  Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  dengan  jumlah sampel 277 responden. Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi berganda dengan program SPSS.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  yang  di  ajukan,  yaitu Kontrak Psikologis  dan  Komitmen Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sari Segar Husada Lampung Selatan.  Saran  bagi  pihak  PT.  Sari  Segar  Husada  Lampung  Selatan adalah  perbaikan  pada  bagian  kontrak  psikologis  dalam  organisasi ataupun  perusahaan  dapat  dengan  meningkatkan  insentif  ataupun tunjangan sesuai beban kerja karyawan. Perusahaan dapat megupayakan peningkatan komitmen organisasi pada setiap karyawan dengan memacu dan  memotivasi  karyawan,  serta  menumbuhkan  rasa  solidaritas  dalam perusahaan sehingga dapat memacu karyawan untuk tetap mempertahankan karyawan berkompeten dalam perusahaan.
Kata Kunci : Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi dan Kinerja

## ABSTRACT
At present, almost all companies in the world are trying to build a  different  and  sustainable  value  by  increasing  assets  that  cannot  be measured  by  money,  such  as  human  resources,  technology  and organizations. Because of this, the ability of Indonesian resources needs to be improved continuously. The purpose of this study is to determine the effect of psychological contracts and organizational commitment to the  performance  of  employees  of  PT.  Sari  Segar  Husada,  South Lampung. This study uses a sample of 277 respondents. The analytical tool in this study uses multiple regression with the SPSS program.
The results of this study support the proposed hypothesis, that is Psychological  Contracts,  and  Organizational  Commitment  has  a
positive and significant effect  on the performance of  employees of  PT. Sari  Segar  Husada,  South  Lampung.  Suggestions  for  PT.  Sari  Segar Husada,  South  Lampung,  is  an  improvement  on  the  psychological contract part of the organization or company by increasing incentives or benefits  according  to  employee  workload.  Companies  can  seek  to increase organizational commitment to every employee by encouraging and  motivating  employees,  as  well  as  fostering  a  sense  of  solidarity within  the  company  so  that  it  can  spur  employees  to  keep  competent employees in the company.
Keywords: Psychological Contract, Organizational Commitment, and Performance.

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  saat  ini  persaingan  antar  perusahaan  semakin  bertambah,  setiap perusahaan  saling  berusaha  menjadi  yang  terbaik.  Tidak  ada  satu  perusahaan  yang  ingin dikalahkan  oleh  para  pesaingnya.  Setiap  perusahaan  terus  berupaya  meningkatkan perusahaannya ke level yang lebih tinggi maupun mempertahankannya, baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan swasta selalu berupaya menjaga kepercayaan atas produk yang dihasilkan untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan sangat membutuhkan sumber daya  manusia  yang  berkualitas . Sumber  daya  manusia  pada  hakekatnya  merupakan  salah satu  modal  dan  memegang  suatu  peran  yang  paling  penting  dalam    mencapai  tujuan perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu  mengelola  sumber  daya  manusia  sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya  dana  saja.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  paling  penting  dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Perusahaan  yang  berhasil  adalah  perusahaan  yang  memiliki  sumber  daya  manusia dengan  kinerja  yang  baik  sehingga  dapat  menghasilkan  pekerjaan  yang  baik  pula.  Orang cakap adalah orang yang berprestasi baik. Berprestasi baik di sini menjelaskan bahwa ketika seorang  karyawan  dapat  menyelesaikan  semua  pekerjaan  dengan  cepat  dan  akurat  maka karyawan  tersebut  dikatakan  berprestasi  dan  dapat  berkembang  untuk  kelangsungan perusahaan ke depannya. Kinerja yang rendah akan menimbulkan berbagai dampak negatif seperti,  mangkir  kerja,  kerja  lamban,  dan  berhenti  kerja.  Hal  ini  berakibat  pada  kerugian bagi karyawan walaupun dampak kerugiannya tidak terlalu nampak jelas. Sebaliknya kinerja yang  tinggi  sangat  mempengaruhi  kerja  yang  positif  sehingga  mampu  memberikan keuntungan nyata, tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri (Maslan, 2011).
Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan dapat diketahui dengan suatu pengukuran dan  penilaian  kinerja,  yaitu  dengan  melakukan  pengukuran  dan  penilaian  kinerja. pengukuran kinerja adalah menetapkan kriteria, langkah selanjutnya ialah mengumpulkan informasi  yang  berhubungan  dengan    hal  tersebut  selama  periode  tertentu.  Setelah  itu membandingkan hasil tersebut dengan target yang dibuat untuk periode yang sama, sehingga didapatkan suatu tingkat kinerja dari seseorang yang sedang diukur.
Sedangkan penilaian kinerja merupakan evaluasi dari pimpinan terhadap  kinerja pegawai atu karyawan supaya hasil yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Ketika dilaksanakan pengukuran dan penilaian kinerja karyawan, perusahaan harus melihat beberapa faktor yang menjadi acuan dalam mempengaruhi kinerja karyawannya.
Perusahaan  mengharapkan  agar  memiliki  karyawan  yang  mau  dan  mampu  untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, bahkan lebih baik dari yang diharapkan. Oleh karena itu,  sangat  diperlukan  komunikasi  yang  baik  pula  antar  karyawan  yang  dapat  saling membantu dan bekerja sama. Fokus dari kontrak psikologis adalah bagaimana membangun kondisi yang kondusif  bagi karyawan. Kontrak psikologis tersebut merupakan  rangsangan dan  motivator  untuk  karyawan  untuk  semakin  terikat  dengan  pekerjaan  maupun perusahaannya.  Menurut  penelitian  Bhatnagar  (2007)  lebih  dari decade terakhir,  banyak studi  menunjukkan  dukungan  empiris  pada  kontrak  psikologis  sebagai  motivator  penting untuk karyawan.
Perusahaan harus dapat menunjang fungsi dari kontrak psikologis yang optimal, dalam pelaksanaannya seringkali perusahaan mengalami hambatan, misal timbulnya ketidakpuasan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Untuk  meminimalisir  adanya ketidakpuasan    pada  diri  karyawan,  perusahaan  seharusnya  dapat  mengabulkan  harapan karyawan  atau  memberikan  kontribusi  berdasarkan  kebutuhannya,  dikarenakan  apabila perusahaan dapat memberikan kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka karyawan  termotivasi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Timbulnya  motivasi karyawan  tersebut  juga  dapat  mempengaruhi  timbulnya  komitmen  karyawan  pada perusahaan. .
Komitmen  organisasi  merupakan  faktor  penting  dalam  perusahaan,  karena  dapat berpengaruh  terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang positif, misalnya kinerja yang tinggi, loyalitas karyawan, dan turnover yang rendah. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini akan dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kontrak psikologi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kontrak Psikologis
kontrak  psikologis  tidak  tertulis  di  atas  kertas  dan  tidak  semua  ketentuannya dinegosiasikan secara eksplisit antara individu dengan organisasi. Menurut Rousseau (2000) mendefinisikan  kontrak  psikologi  sebagai  persepsi  karyawan  tentang  perwujudan  dan kewajiban  timbal  balik  terhadap  perusahaan  dan  saling  menguntungkan.  Menurut  Schein (2010) menyatakan kontrak psikologis adalah suatu harapan yang dimiliki masing-masing pihak, karyawan dan perusahaan, terhadap yang lainnya dan kewajiban yang dimiliki oleh dan kepada satu pihak dengan pihak lain. Kontrak psikologis ini sering dipahami dari sudut pandang karyawan bukan dari sudut pandang perusahaan.
Kesepakatan baik barang nyata (seperti upah, benefit, produktivitas tenaga kerja, dan kehadiran)  maupun  barang  tidak  nyata  (seperti  kesetiaan,  perlakuan  adil,  dan  keamanan kerja)  tercakup  dalam  kontrak  psikologis  antara  tenaga  kerja  dan  pemberi  kerja.  Banyak perusahaan  berusaha  menjelaskan  dengan  rinci  harapan  mereka  melalui  buku  pedoman tenaga  kerja  dan  pedoman  kebijakan,  namun  materi  tersebut  hanyalah  sebagian  dari hubungan kontraktual secara keseluruhan.
Karyawan memiliki harapan kepada organisasi mereka dalam kaitannya dengan faktor seperti  promosi,  gaji,  dan  pengembangan  karir.  Di  sisi  lain,  perusahaan  mengharapkan kemauan  untuk  bekerja,  loyalitas,  dan  keterlibatan  kerja  dari  karyawan.  Sehingga  ada hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan tersebut, apabila karyawan bekerja dengan baik dan mendukung kemajuan perusahaan maka perusahaan juga akan memenuhi harapan karyawan berkaitan dengan pemberian gaji.
Uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kontrak  psikologis  didefinisikan  dalam bentuk  kontribusi  dari  individu  terhadap  organisasi.  Individu  memberikan  beragam kontribusi  seperti  upaya,  keahlian,  kemampuan,  waktu,  kesetiaan,  dan  lain-lain  untuk organisasi.  Sebagai  imbalan  untuk  kontribusi  ini,  organisasi  memberikan  insentif  kepada karyawan. Sejumlah insentif, seperti gaji, dan peluang pengembangan karir adalah balas jasa berwujud. Insentif- insentif lain, seperti jaminan kerja dan status bersifat tidak berwujud.
Menurut  Rousseau  (2000)  menekankan  bahwa  aspek  kontrak  psikologis  mengacu pada keyakinan tentang janji- janji organisasi kepada karyawannya atas kontribusi mereka terhadap  organisasi  ketika  kinerja  mereka  baik,  seperti  pengembangan  karir  karyawan, penawaran  posisi  pekerjaan  yang  terbaik  kepada  karyawan,  lingkungan  sosial  pekerjaan yang menyenangkan, gaji yang setara dengan pekerjaan karyawan.
Ketika organisasi memenuhi kewajibannya terhadap karyawan maka karyawan akan berkontribusi  sepenuhnya  terhadap  organisasi  dengan  menyeimbangkan  masalah  pribadi dengan  masalah  di  dalam  organisasi,  keluwesan  karyawan  dalam  bekerja,  loyalitas karyawan  terhadap  organisasi,  perilaku  karyawan  yang  baik  kepada  sesama  maupun atasannya, dan ketersediaan karyawan berkerja dengan maksimal (Rousseau 2000).
Kontrak psikologis merupakan hubungan antara organisasi dengan karyawan, ketika suatu  organisasi  mampu  memenuhi  harapan  karyawan  tentang  pengembangan  karir, penawaran  pekerjaan  yang  menarik,  lingkungan  kerja  yang  baik,  pembayaran  gaji  yang sepadan,  menghorrmati  dan  memahami  keadaan  pribadi  karyawan  maka  karyawan  juga akan  bersedia  memberikan  wujud  timbal  balik  kepada  perusahaan.  Timbal  balik  tersebut seperti memberikan kualitas kerja yang baik, kesediaan untuk bekerja lembur, lebih loyal terhadap  perusahaan,  berperilaku  baik,  jujur,  dan  menjaga  nama  baik  perusahaan,  dan bersedia melakukan tugas yang diberikan organisasi (Rousseau 2000). Menurut Rousseau (2000) kontrak psikologis dibagi kedalam dua bentuk yaitu :
a. Transactional Contract
Transactional contract atau kontrak transaksional merupakan bentuk perjanjian jangka pendek  dan  berfokus  pada  aspek  pertukaran  ekonomis  (uang)  dengan  jenis  pekerjaan yang sempit dan keterlibatan karyawan yang sedikit dalam organisasi. Oleh karena itu hubungan  yang  terjalin  dibangun  tidak  berdasarkan  jangka  waktu  bekerja  yang  lama. Hubungan  kerja  dalam  kontrak  transaksional  akan  berakhir  ketika  kinerja  karyawan dianggap  buruk  atau  kontrak  tertulis  berakhir.  Terdapat  dua  dimensi  utama  dalam kontrak transaksional, yaitu (Rousseau 2000):
1) Narrow , yaitu karyawan hanya diwajibkan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan perintah  organisasi.  Organisasi  membatasi  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi dan memberikan kesempatan terbatas untuk pelatihan dan pengembangan
2) Short  term ,  karyawan  tidak  memiliki  kewajiban  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu tertentu. Organisasi menawarkan  hubungan  kerja  yang  hanya  untuk  jangka  waktu  tertentu  dan  tidak berkewajiban untuk menjamin karir karyawan jangka panjang.
b. Relational Contract Relational  contract atau  kontrak  relasional  memiliki  jangka  waktu  yang  panjang  dan berakhirnya  tidak  dapat  ditentukan.  Jenis  kontrak  ini  juga  melibatkan  faktor  sosio- emosional seperti kepercayaan, keamanan dan loyalitas. Terdapat dua dimensi kontrak relasional yaitu (Rousseau 2000) :
1) Stability, karyawan  diwajibkan  untuk  bekerja  pada  organisasi  untuk  jangka  waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk mempertahankan pekerjaannya. Organisasi  dalam hal  ini menawarkan kompensasi  yang stabil  dan hubungan kerja jangka panjang.
2) Loyalty , karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi, menunjukkan kesetiaan
dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi. Selain itu, karyawan diharapkan  menjadi  anggota  organisasi  yang  baik.  Sebaliknya  organisasi memberikan  komitmen  untuk  menjamin  kesejahteraan  dan  kebutuhan  karyawan beserta keluarganya.
c. Balanced Balanced merupakan  bentuk  perjanjian  yang  dinamis  dan  terbuka,  dikondisikan  pada keberhasilan  ekonomi  perusahaan  dan  kesempatan  pekerja  untuk  mengembangkan keuntungan  karir.  Pekerja  dan  perusahaan  berkontribusi  besar  untuk  belajar  dan pengembangan  masing-masing.  Imbalan  kepada  pekerja  didasarkan  pada  kinerja  dan kontribusi  untuk  perusahaan,  terutama  dalam  menghadapi  perubahan  tuntutan  karena tekanan  pasar.  Terdapat  tiga  dimensi  dalam  kontrak  yang  seimbang,  yaitu  (Rousseau 2000) :
1) External  employabilit, yaitu  pengembangan  karir  pada  tenaga  kerja  eksternal. Karyawan  diwajibkan  untuk  mengembangkan  keterampilan  berharganya. Perusahaan telah berkomitmen untuk meningkatkan kerja jangka panjang pekerja di luar organisasi serta didalamnya.
2) Internal  advancement ,  yaitu  karir  dalam  pasar  tenaga  kerja  internal.  Karyawan diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan yang dihargai oleh perusahaan saat ini. Perusahaan telah berkomitmen untuk menciptakan peluang pengembangan karir pekerja dalam perusahaan.
3) Dynamic performance , yaitu karyawan wajib untuk berhasil melakukan hal baru dan tujuan  yang  lebih  menuntut,  yang  dapat  berubah  di  masa  depan,  untuk  membantu perusahaan  menjadi  tetap  kompetitif.  Perusahaan  telah  berkomitmen  untuk mempromosikan  pembelajaran  terus  menerus  untuk  membantu  karyawan  berhasil mengeksekusi dan meningkatkan standar kinerja.
d. Transitional Transitional merupakan bukan kontrak psikologis yang terbentuk sendiri, tapi kognitif menyatakan  konsekuensi  dari  perubahan  organisasi  dan  transisi  yang  berada bertentangan  dengan  pengaturan  kerja  yang  ditetapkan  sebelumnya.  Terdapat  tiga dimensi kontrak transisi, yaitu (Rousseau 2000) :
1) Mistrust , karyawan percaya bahwa perusahaan tidak konsisten dalam mengirimkan sinyal niat; karyawan tidak percaya kepada perusahaan. Persahaan menyembunyikan informasi penting dari karyawan. Perusahaan tidak percaya terhadap pekerjanya.
2) Uncertainly ,  karyawan  tidak  pasti  mengetahui  sifat  kewajibannya  sendiri  bagi perusahaan. Perusahaan mengukur dan menilai karyawan yang tidak pasti mengenai komitmen masa depan perusahaan kepadanya.
3) Erosion ,  karyawan  mengharapkan  untuk  menerima  lebih  sedikit  keuntungan  masa mendatang  darinya  kontribusi  untuk  perusahaan  dibandingkan  dengan  masa  lalu; mengantisipasi penurunan terus di masa depan. Perusahaan memiliki perubahan yang mengurangi  upah  karyawan  dan  manfaat,  mengikis  kualitas  kehidupan  kerja dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya.
Dari  uraian  di  atas,  terdapat  perbedaan  antara  kontrak  transaksional  dan  kontrak relasional. Kontrak transaksional dikarakteristikan dengan perjanjian yang bersifat moneter dengan

## Komitmen Organisasi
Menurut  Meyer  &  Allen  (1991)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah perasaan  dedikasi  untuk  mempekerjakan  seseorang  di  organisasi,  kemauan  untuk  bekerja keras  untuk  majikan  dan  maksud  untuk  tetap  dengan  organisasi  itu.  Komitmen  pada organisasi  didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawati  memihak  pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins & Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Sedangkan  Mathis  &  Jackson (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai di mana karyawan yakin dan  menerima  tujuan  organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tetap  tinggal  bersama organisasi.
Komitmen organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi diri individu pada suatu organisasi.  Karyawan  dianggap  berkomitmen  untuk  sebuah  organisasi  jika  mereka  rela melanjutkan  hubungan  mereka  dengan  organisasi  dan  mengabdikan  diri  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Tingginya  tingkat  usaha  yang  diberikan  oleh  karyawan  dengan  tingkat komitmen  organisasi  akan  menyebabkan  tingkat  yang  lebih  tinggi  dari  kinerja  dan efektivitas  baik  individu  dan  tingkat  organisasi  dari  sudut  pandang  sikap,  komitmen organisasi didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,  (2)  keinginan  untuk  berusahan  keras  sesuai  keinginan  organisasi,  (3)  keyakinan tertentu  dan  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi  (Luthans,  2005).  Dengan  kata  lain, komitmen  organisasi  ini  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawanpada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan. Komitmen organisasi sebagai :“The relative strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization. ” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti yang lebih luas dari sekadar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan  interaktif  dan  keinginan  karyawan  untuk  memberikan  kontribusi  yang berarti pada organisasinya.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan  diri  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  adanya  kerelaan  untuk menggunakan  usahanya  secara  sungguh-sungguh  demi  kepentingan  organisasi,  serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Berikut jenis-jenis komitmen organisasi menurut Allen dan Mayer (1990) adalah:
1) Komitmen Afektif ( affective commitment) Affective  commitment berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap organisasinya, identifikasi  dengan organisasi,  dan keterlibatan anggota dalam kegiatan berorganisasi.  Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
2) Komitmen Berkelanjutan ( continuance commitment ) Continuance  commitment berkaitan  dengan  kesadaran  anggota  organisasi  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif ( normative commitment )
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi.  Anggota  organisasi  dengan normative  commitment yang  tinggi  akan  terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1997).
1. Karakteristik  pribadi  individu  Karakteristik  pribadi  individu  terbagi  ke  dalam  dua variabel yaitu:
a. Variabel demografis
Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan  lamanya  seseorang  bekerja  pada  suatu  organisasi,  dalam  beberapa  penelitian ditemukan  adanya  hubungan  antara  variabel  demografis  tersebut  dan  komitmen berorganisasi.
b. Variabel disposisional
Variabel  disposisional  mencakup  kepribadian  dan  nilai  yang  dimiliki  anggota organisasi.  Hal-hal  lain  yang  tercakup  ke  dalam  variabel  disposisional  ini  adalah kebutuhan  untuk  berprestasi  dan  etos  kerja  yang  baik  serta  kebutuhan  untuk berafiliasi  dan  persepsi  individu  mengenai  kompetensinya  sendiri.  Variabel disposisional  ini  memiliki  hubungan  yang  lebih  kuat  dengan  komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik  organisasi  Termasuk  dalam  karakteristik  organisasi  yaitu  struktur organisasi,  desain  kebijaksanaan  dalam  organisasi,  dan  bagaimana  kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman  selama  berorganisasi  Pengalaman  berorganisasi  tercakup  ke  dalam kepuasan  dan  motivasi  anggota  organisasi  selama  berada  dalam  organisasi,  perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Koopmans, et  al. (2014)  kinerja  adalah  ukuran  dari  hasil  yang  relevan berdasarkan penelitian  dalam  pengaturan  kerja.  Penilaian  kinerja  difokuskan  baik  dalam ukuran  objektif  yaitu  dari  produktivitas  kerja  seperti  absensi,  jumlah  tindakan  tertentu ataupun output yang dipelihara dan berada dalam catatan organisasi ataupun dalam penilaian subjektif  yaitu  dari  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  dari  masing-masing  karyawan. Dikatakan juga bahwasannya kinerja adalah tindakan terukur, baik perilaku dan hasil bahwa karyawan terlibat ataupun berkontribusi dalam tujuan organisasi.
Kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu  perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan standar yang ditetapkan. Prestasi kerja karyawan telah didefinisikan sebagai kinerja dalam hal kuantitas dan kualitas yang diharapkan dari setiap karyawan. Kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk pekerjaan  meliputi  kuantitas  dari  hasil,  kualitas  dari  hasil,  ketepatan  waktu  dari  hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Mathis dan Jackson (2006). Dalam hal ini kriteria pekerjaan  adalah  faktor  paling  penting  yang  dilakukan  orang  dalam  pekerjaan  mereka karena berkaitan dengan apa yang diberikan organisasi untuk dilakukan oleh karyawan.
Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  pihak  pemberi  kerja maupun para pekerja. Perusahaan menginginkan kinerja karyawannya baik, karena kinerja karyawan yang baik dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Disisi lain, para pekerja berkepentingan untuk mengembangkan diri dan promosi pekerjaan, jadi dapat disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam waktu  tertentu  yang  diukur  melalui  hasil  kerja,  perilaku  kerja,  dan  sifat  pribadi  yang berhubungan dengan pekerjaan. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok. Dengan peningkatan  kompetisi,  perusahaan  telah  mengakui  pentingnya  kinerja  karyawan  untuk bersaing di pasar global karena kinerja karyawan yang meningkat, itu akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan profitabilitas perusahaan.
Menurut  Koopmans,  et  al.  (2014)  indikator  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam mengevaluasi kinerja meliputi :
1) Kinerja tugas
Mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan dan tugas pengorganisasian, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan bekerja secara efisien.
2) Kinerja kontekstual
Mengacu  pada  perilaku  karyawan  yang  mendukung  organisasi,  dan  lingkungan psikologis sosial di mana tugas pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan, memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang, berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan untuk menerima dan belajar dari orang lain.
3) Perilaku kerja kontraproduktif Mengacu pada perilaku yang berbahaya bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya, melakukan hal-hal yang merugikan organisasi, untuk melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, dan sengaja membuat kesalahan.

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Kontrak  psikologis  adalah  serangkaian  ekspektasi  yang  dimiliki  seorang  individu menyangkut apa yang akan dia kontribusikan untuk organisasi dan apa yang akan diberikan oleh organisasi sebagai balas. Tsui. , et. al. (2013) melakukan penelitian dengan hasil yang menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kontrak  psikologis dengan kinerja karyawan. Penelitian serupa dilakukan oleh Steven (2013) hasil penelitian juga menyatakan bahwa kontrak psikologis memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.  Semakin  baik  kontrak  psikologis  karyawan  maka  kinerja  karyawan  juga  akan meningkat.  Apabila  karyawan  memiliki  kontrak  psikologis  yang  tinggi,  misalnya  merasa bahwa harus memberikan kontribusi yang lebih untuk perusahaan maka akan meningkatkan kinerjanya  sebagai  wujud  timbal  balik  karena  perusahaan  telah  memenuhi  harapan  dan kebutuhan yang diinginkannya. Oleh karena itu, hipotesis yang akan diajukan peneliti adalah :
H1: Kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Sari Segar Husada
Komitmen  organisasi  adalah  perasaan  dedikasi  untuk  mempekerjakan  seseorang  di organisasi,  kemauan  untuk  bekerja  keras  untuk  majikan,  dan  maksud  untuk  tetap  dengan organisasi  itu.  Yeliz  S.  ,  et.  al.  (2013),  melakukan  penelitian  dengan  hasil  menunjukkan bahwa ada hubungan  yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja. Peneliti  lain  seperti  Chaoping  (2013),  melakukan  penelitian  dengan  hasil  menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan siginifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Ini karena karyawan merasa ada keamanan pekerjaan dan pemberian gaji yang stabil sehingga karyawan dapat memberikan hasil kerja yang lebih tinggi. Apabila organisasi tempat mereka bekerja saat ini adalah organisasi yang baik, seperti mensejahterakan dalam hal  kebutuhan  ekonominya,  dan  organisasi  yang  memberikan  rasa  nyaman  pada pekerjaannya,  maka  karyawan  akan  memiliki  rasa  komitmen  yang  tinggi  dan  akan  setia terhadap  perusahaan  sehingga  karyawan  harus  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan meningkatkan  kinerjanya  demi  kemajuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang diajukan peneliti adalah:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sari Segar Husada

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  yaitu  metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan kualitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel yang diteliti berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Data kualitatif, bersifat tidak berstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PT. Sari Segar Husada seperti gambaran umum perusahaan, hasil pengisian kuesioner dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.
b. Data  kuantitatif,  bersifat  terstruktur  sehingga  mudah  dibaca  peneliti.  Data  kuantitatif adalah data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PT. Sari Segar Husada seperti jumlah karyawan, absensi  karyawan dan data lainnya  yang dapat menunjang penelitian ini.
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu : a. Data internal
Data  internal  yaitu  data  yang  sifatnya  intern  atau  dari  dalam  perusahaan  yang bersangkutan.
b. Data eksternal
Data  eksternal  yaitu  data  yang  sifatnya  eksternal  atau  data  yang  telah  disediakan  oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Sari  Segar  Husada sebanyak 900 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.  Dengan  demikian  sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  karakteristiknya hendak  diselidiki,  dan  bisa  mewakili  keseluruhan  populasinya  sehingga  jumlahnya  lebih sedikit  dari populasi.  Besar sampel  yang digunakan dapat  dihitung dengan rumus Slovin. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 277 responden.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode non- probability sampling  dengan  teknik  Purposive  Sampling  ( Judgement  Sampling )  yaitu  sampel  yang dipilih dengan cermat sehingga relevan dengan rancangan penelitian. Purposive Sampling yaitu cara pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan tertentu, terutama pertimbangan yang dberikan oleh pakar atau expert . Teknik ini merupakan teknik pemilihan  sampel  berdasarkan  ciri-ciri  khusus  yang  dimiliki  sampel  tersebut  yang dipertimbangkan  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat  ciri-  ciri  populasi  yang  sudah  di ketahui sebelumnya.
Variabel  penelitian  merupakan  salah  satu  hal  terpenting  dalam  setiap  penelitian, variabel  penelitian  ditentukan  berdasarkan  masalah  yang  ada  di  lapangan  setelah  survey dilakukan.  Penjelasan  ini  mengenai  variabel  penelitian  dan  definisi  operasional  variabel sebagai berikut:
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

## a. Variabel bebas (independent variabel)
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang  mempengaruhi,  yang  menyebabkan  timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kontrak psikologis dan komitmen organisasi.
b. Variabel terikat (dependent variabel)
Variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  karena  adanya  variabel  bebas. Variabel terikat yang  digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh  data  dan  informasi  yang  diperlukan  dalam  skripsi.  Metode  yang  digunakan peneliti  adalah  metode  kuesioner  yaitu  daftar  pertanyaan  tertulis  yang  dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai  macam  pertanyaan  dalam  waktu  yang  relatif  singkat.  Penyebaran  kuesioner  ini merupakan mekanisme pengumpulan data  yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung,  disuratkan,  ataupun  disebarkan  melalui  email  kepada  responden.  Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
a. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
b. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
c. Jawaban Netral (N) diberi skor 3
d. Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  adalah  sebagai  berikut.  Uji  validitas  digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  kuesioner  tersebut.  Teknik  uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS . Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0, 5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO ≥ 0, 5. Bila terdapat nilai MSA yang kurang dari 0, 5 maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0, 5.
Reabilitas  dalah  suatu  alat  ukur  untuk  mengetahui  sejauh  mana  alat  ukur  dapat diandalkan  secara  konsisten.  Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya  apabila  alat  ukur memberikan  hasil  yang  sama  atau  tidak  berubah-ubah  sekalipun  pengukuran  dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS  dan  uji  reliabilitas  menggunakan  teknik  pengukuran Chronbach  Alpha ,  hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Aplha > 0. 6.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  data  dalam penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak.  Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat   profitabilitas  dari  Kolmogorov  Smirnov  Z  statistik.  Jika  profitabilitas  Z  statistik lebih  kecil  dari  0,05  maka  nilai  residiual  dalam  suatu  regresi  tidak  terdistribusi  secara normal.
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Uji Siginifikan Parameter individual (  Uji  Sstatistik-t).  Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing variabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen,  dikatakan berpengaruh  signifikan  apabila  sig  <  a  (0,  05).  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  tingkat kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t hitung > t tabel (0, 05), maka Ha diterima dan H 0 ditolak. b. Jika t hitung < t tabel (0, 05). maka Ha ditolak dan H 0 diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karaktiristik Responden
Hasil dari rekapitulasi karakteristik responden  menunjukan perbandingan pada jenis kelamin responden, dimana jumlah responden laki-laki adalah seratus lima puluh sembilan orang dan seratus delapan belas merupakan responden perempuan.Perbandingan pada usia responden menunjukan bahwa empat puluh delapan responden dengan rentan usia dibawah 20-25 tahun, tujuh puluh tujuh responden berusia 26-30 tahun, sembilan puluh responden dengan rentan usia 31-35 tahun, dan sejumlah enam puluh dua responden berusia diatas 35 tahun. Perbandingan pada pendidikan terakhir responden menunjukan bahwa yang menjadi responden  dalam  penelitian  ini  berpendidikan  sekolah  menengah  atas  atau  sekolah menengah kejuruan dengan jumlah seratus tiga puluh delapan responden, diploma tiga lima puluh  dua  responden,  strata  satu  (S1)  tujuh  puluh  dua  responden  dan  pascasarjana  (S2) sejumlah lima belas responden.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  kuantitatif  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  kontrak  psikologis  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.menunjukan  bahwa  nilai  konstan  adalah sebesar 21,747, nilai kontrak psikologis (X1) sebesar 0,241, dan komitmen organisasi (X2) adalah sebesar 0,373, berdasarkan nilai-nilai tersebut maka persamaan regresi liner berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 Y = 21,747 + 0,241 X1 + 0,373 X2
Persamaan fungsi regresi serta hasil koefisien regresi tersebut mencerminkan bahwa dalam  penelitian  ini  setiap  variabel  X  (kontrak  psikologis  dan  komitmen  organisasi) memiliki  pengaruh  positif  terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan)  dengan  keterangan sebagai berikut:
a) Hasil koefisien regresi yang dimiliki variabel kontrak psikologis (X1) adalah sebesar nol koma dua ratus empat puluh satu. Hasil koefisien regresi yang dimiliki variabel variabel kontrak psikologis (X1) dalam penelitian ini menunjukan bahwa dua puluh empat koma satu  persen  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dipengaruhi  secara  positif  oleh  variabel kontrak  psikologis  (X1),  hal  ini  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  nilai  variabel  kontrak psikologis  (X1)  dapat  menaikan  nilai  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  nol  koma dua ratus empat puluh satu.
b) Hasil koefisien regresi v ariabel komitmen organisasi (X2) adalah sebesar nol koma tiga ratus tujuh puluh tiga. Hasil koefisien regresi yang dimiliki variabel variabel komitmen organisasi  (X2)  memiliki  arti  bahwa  tiga  puluh  tujh  koma  tiga  persen  variabel  kinerja karyawan (Y) dipengaruhi secara positif oleh variabel komitmen organisasi (X2), hal ini berati  setiap  kenaikan  nilai  variabel  komitmen  organisasi  (X2)  dapat  menaikan  nilai variabel kinerja karyawan (Y) sebesar nol koma tiga ratus tujuh puluh tiga.

## Uji Hipotesis (Analisis Uji T)
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen,  dikatakan  berpengaruh signifikan  apabila  sig  <  a  (0,  05).  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  tingkat  kepercayaan sembilan puluh lima persen dengan ketentuan sebagai berikut:
 Jika t hitung > t tabel (0, 05), maka Ha diterima dan H 0 ditolak.  Jika t hitung < t tabel (0, 05). maka Ha ditolak dan H 0 diterima.

## Hasil Uji T
Hasil  analisis  uji  t  yang  menggunakan  bantuan  program  statistik  SPSS  dan berdasarkan  pada  nilai t tabel menunjukan  bahwa  variabel  X  (kontrak  psikologis  dan komitmen organisasi) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan).Penjelasan  mengenai  uji  t  (pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y)  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  kontrak  psikologis  memiliki  t  hitung sebesar empat koma seratus tiga puluh dengan tingkat signifikansi nol koma nol nol. Hal ini menunjukan bahwa t hitung >  t tabel dengan taraf signifikansi lebih kecil dari nol koma nol lima yang berarti H 0 ditolak dan Ha diterima. Hal tersebut berarti bahwa adanya pengaruh positif secara parsial dan signifikan antara variabel kontrak psikologis (X1) terhadap kinerja karyawan  (Y)    dengan  tingkat  pengaruh  nol  koma  dua  ratus  empat  puluh  satu.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Tsui  et.  al  (2013) dimana  hasil  yang  didapat  adalah  kontrak  psikologis  dan  komitmen  organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki t hitung sebesar enam koma tiga ratus sembilan puluh lima dengan tingkat signifikansi nol koma nol nol. Hal ini menunjukan bahwa t hitung >  t tabel dengan taraf signifikansi lebih kecil dari nol  koma  nol  lima  yang  berarti  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  tersebut  berarti  bahwa adanya pengaruh positif secara parsial dan signifikan antara variabel komitmen organisasi (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)    dengan  tingkat  pengaruh  nol  koma  tiga  ratus  tujuh puluh tiga. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tsui et. al (2013) dimana hasil yang didapat adalah kontrak psikologis dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Kesimpulan dan rekomendasi dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa psikologis (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Sari  Segar Husada  bahwa : (1)Hasil  koefisien  regresi  linier  berganda  dan  uji  t  (t  hitung  >  t  tabel) menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  variabel  kontrak  psikologis mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan  secara  positif  dan  signifikan  sebesar  nol  koma duaratus empat puluh satu. (2)Hasil koefisien regresi linier berganda dan uji t (t hitung > t tabel)  menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  variabel  komitmen organisasi mempengaruhi tingkat kinerja karyawan secara positif dan signifikan sebesar nol koma tiga ratus tujuh puluh tiga.

## Limitasi dan studi Lanjutan
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  atau  kekurangan  yang  perlu  diperbaiki  dalam penelitian-penelitian  kedepannya,  karena  hakekatnya  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  acuan  dalam  penelitian  selanjutnya  ataupun  sebagai  pendukung  untuk  penelitian lainnya.  Keterbatasan  atau  kekurangan  tersebut  ialah,  penelitian  ini  hanya  terfokus  untuk
melihat bagaimana pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi sebagai variabel X  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  Y,  tanpa  membahas  variabel  lain  diluar penelitian yang berpotensi untuk mempengaruhi  kinerja karyawan. Saran dlihat dari hasil dan pembahasan  maka diperoleh beberapa saran yang peneliti ajukan dan dapat dijadikan acuan,  diantaranya  Perbaikan  pada  bagian  kontrak  psikologis  dalam  organisasi  ataupun perusahaan dapat dengan menumbuhkan kepercayaan ataupun keyakinan melalui motivasi kepada  karyawan  bahwa  bekerja  dengan  baik  adalah  kewajiban  dari  setiap karyawan.Perusahaan dapat  mengupayakan peningkatan komitmen organisasi  pada setiap karyawan dengan memacu dan memotivasi karyawan, serta menumbuhkan rasa solidaritas dalam perusahaan sehingga dapat memacu karywan untuk tetap mempertahankan karyawan berkompeten dalam perusahaan.Peningkatan kinerja karyawan dapat dengan motivasi dan menumbuhkan  lingkungan  kompetisi  dalam  perusahaan  dimana  dapat  memicu  karyawan bekerja dengan optimal dan meminimumkan kesalahan dalam pekerjaan.

## Refrensi
Allen & Meyer. 1991. The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment to The Organization. Great Britain. Journal Of Occupational Psycholog, 63, 1-18 .
Allen dan Meyer. (1997). Commitment in The Workplace Theory Researchan Application. California: Sage Publications
Chaoping,  L.,  Jiafang,  L.  and  Yingying,  Z.  2013.  Cross  Domain  Effect  Of  Work  Family Conflict  On  Organizational  Commitment  And  Performance. Social  Behavior  and Personality.Vol. 41. No.10.16411654 . Koopmans,  L.,  et  al.  2014. Construct  Validity  of  Individual  Work  Performance Questionaire . Journal  of  Occupational  and  Environmental  Medicine. Volume  56, Number 3. Pp. 331-337
Mathis,  R.  L.  &  Jackson,  J.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jimmy  Sadeli  & Bayu Prawira Hie, Penerjemah). Jakarta: Salemba Empat.
Rousseau,  D.M.  &  Schalk,  R.  2000. Psychological  Contracts  in  Employment:  Cross- national Perspectives . Newbury Park, CA: Sage, In Press. Schein, E. H. 2010. Organizational Culture and Leadership (4th ed.) . San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Tsui,  P.  L. et.  al .  2013.  The  Influence  Of  Psikological  Contract  and  Organizational Commitment  On  Hospitality  Employee  Performance. Social  Behavior  and Personality, 443-452 .