Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT LARIS INDO SUKSES GEMILANG TANGERANG SELATAN
Dewi Sartika Riski Dwi Nugroho Inama Elliska
“ Staf Pengajar Dan Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang ” email : dosen02208@unpam.ac.id, dosen02296@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan. Penelitian studi kasus dengan metode kuantitatif dengan sampel penelitian 40 responden yang merupakan karyawan di PT. Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan. Untuk melihat pengaruh variabel bebas pada variabel  terikat,  pengolahan  data  menggunakan  software  SPSS.  Hasil  dari  penelitian membuktikan motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh penting pada kinerja karyawan  di PT. Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan.

## Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to see work motivation and compensation for employee performance at PT. Laris Indo  Sukses  Gemilang  South  Tangerang.  Research  case  study  with  quantitative  method  with research  sample  40  respondents  who  are  employees  at  PT.  Laris  Indo  Sukses  Gemilang  South Tangerang. To see the effect of independent variables on data processing variables using SPSS software.  The  results  of  work  motivation  research  and  an  important  effect  on  employee performance at PT. Laris Indo Sukses Gemilang South Tangerang. Keywords: Work Motivation, Compensation, Employee Performance
Keyword: Product Quality, Brand Image, “ Customer Loyalty ”

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di  era  globalisasi  ini,  dunia  bisnis menunjukan  perkembangan  yang  sangat pesat,  diikuti  dengan  munculnya  berbagai perusahaan-perusahaan baru yang bergerak pada berbagai bidang. Perusahaan tersebut selalu berusaha untuk mendapatkan posisi  maupun kondisi  yang menguntungkan.  Kondisi  seperti  ini  akan menimbulkan  suatu  persaingan  yang sangat  ketat  antar  perusahaan  yang  ada.
Persaingan  juga  semakin  ketat  dengan adanya  perkembangan  informasi  serta semakin meningkatnya teknologi sehingga mengakibatkan  adanya  persaingan  secara global dan menyeluruh.
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan  agar  aktivitas  manajemen berjalan  dengan  baik,  perusahaan  harus memiliki  karyawan  yang  berpengetahuan dan  berketerampilan  tinggi  serta  usaha untuk  mengelola  perusahaan  seoptimal
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
mungkin  sehingga  kinerja  karyawan meningkat.  Perubahan  dan  karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan.  Jika  karyawan  berhasil membawa  kemajuan  bagi  perusahaan, keuntungan  yang  diperoleh  akan  dipetik oleh  kedua  belah  pihak.  Bagi  karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi  diri  sekaligus  peluang  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan  bagi  perusahaan,  keberhasilan merupakan  sarana  menuju  pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Setiap perusahaan selalu menginginkan  produktivitas  dari  setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan  motivasi  yang  baik  kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  para karyawannya,  akan  memberikan  suatu hubungan  yang  besar  dalam  upaya mencapai tingkat produktivitas. Dalam melakukan usaha meningkatkan  produktivitas  kerja  ini,  PT. Laris  Indo  Sukses  Gemilang  telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan  untuk  memotivasi  kerja  para karyawannya.  Adapun  upaya  tersebut dengan  memberikan  beberapa  fasilitas- fasilitas  kerja  yang  sangat  menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.
Fasilitas-fasilitas  tersebut  meliputi pakaian  kerja,  jaminan  makan,  rekreasi, tempat  ibadah,  ruang  olahraga,  tunjangan hari  raya,  ruang  pengobatan,  gaji,  bonus, upah  lembur  dan  sebagainya.  Semua  itu diberikan  oleh  perusahaan,  agar  seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar- benar terjamin
sekaligus dapat menciptakan  suatu  motivasi  yang  baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun
diutamakan.
Khususnya  untuk  bagian  Admin,  Kasir,
dan SPG ( Sales Promotion Girls ) minimal berbatas  pendidikan  SLTA.  Sedangkan bagian  yang  mempacking  produk  untuk dijual dan yang mengirim barang minimal berpendidikan SMP. Namun dalam proses perekrutan  karyawan,  perusahaan  lebih mengutamakan  calon  karyawan  yang sudah  mempunyai  pengalaman  kerja  dari perusahaan  yang  sejenis.  Ini  semua diharapkan  bisa  menciptakan  semangat kerja  sekaligus  prestasi  kerja  yang  tinggi dalam  menggapai  perwujudan  tingkat produktivitas  yang  baik,  seperti  yang diharapkan perusahaan.
Kemampuan individu sebagai tenaga  kerja  dikatakan  sebagai  sumber utama dalam melakukan aktivitas operasi.. keoptimalan hasil kerja agar sesuai dengan target yang sudah direncanakan sebelumnya  didapat  jika  kualitas  tenaga kerja  berperan  aktif,  sejatinya  karena mereka  mempunyai  bakat,  tenaga  dan kreativitas  yang  sangat  dan  dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Disisi  lain  bahwa  tenaga  kerja tersebut memiliki kewajiban dalam memnuhi kebutuhan hidupnya. Inilah yang menjadi  dasar  bahwa  dengan  memenuhi kebutuhan  inilah  yang  dapat  memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja,  hal  lainnya  adalah  adanya kompensasi, karena besar kecilnya kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap skill  yang  dimiliki  karyawan  dan  sebagai reward yang diberikan perusahaan.
Dengan  kata  lain  bahwa  jika  kompensasi terpenuhi secara adil, maka akan mendorong  karyawan  untuk  semaksimal mungkin menyelesaikan pekerjaannya dan lebih  bertanggung  jawab  atas  apa  yang dikerjakannya.
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan  antara  lain  untuk  menghargai prestasi  karyawan,  menjamin  keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai,  memperoleh  karyawan  yang
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
lebih  bermutu,  dan  sistem  kompensasi seharusnya bisa memberikan dapat memotivasi  para  karyawan.  Oleh  karena itu,  Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu aktivitas tertentu.
Maka dapat dirinci kembali bahwa faktor pendukung seseorang untuk melaksanakan  aktivitas  kerjanya  adalah karena  adanya  kebutuhan  yang  harus dipenuhinya,  dimana  kinerja  perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. 1.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Adakah  pengaruh “ motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan? ” 2. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?” 1.3 “ Tujuan Penelitian ”
Tujuan penelitian ini yaitu: 1. “ Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. ”
2. “ Mengetahui  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan. ”
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja Menurut Muchdarsyah (2012:205) berpendapat  jika  motivasi  kerja  yaitu sebuah  attitude yang memberikan energy dan sebuah  encouragement nilai dalam  mengarahkan  atau  mengubah perilaku  untuk  mencapai  kepbutuhan yang  dapat  memberikan  kepuasan  dan mencapai keseimbangan.
Menurut  Rivai  (2012:455)  yaitu  urutan sikap  dan  value  yang  dapat  merubah seseorang  dalam  mencapai  suatu  hal yang  lebih spesifik  menuju tujuan  yang telah  ditetapkan  orang tersebut. attitude dan value tersebut adalah sesuatu pakem yang  mampu  mendorong  seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan.
Dasar dari statement ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi digambarkan  layaknya  dorongan  dan penggerak  yang  dapat  menciptakan kegairahan dan membangkitkan semangat kerja seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan  agar  mau  bekerjasama  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.

## 2.2 Kompensasi
Menurut  Dessler  (2012:46), kompensasi  karyawan  adalah  semua bentuk  pembayaran  atau  hadiah  yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Menurut  Sinamora  (2012:441),
Kompensasi (Compensation) meliputi imbalan  finansial  dan  jasa  serta tunjangan  yang  diterima  oleh  para karyawan oleh para karyawan sebagai bagian  dari  hubungan  kepegawaian. Kompensasi  merupakan  apa  yang diterima  oelh  para  karyawan  sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut  Hasibuan  (2012:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang  berbentuk  uang  atau  barang langsung  mampu tidak langsung yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan jasa  yang  telah  diberikan  kepada perusahaan.
Dari uraian yang telah dijelaskan  ditarik  kesimpulan  terkait dengan  kompenssasi  yaitu  imbalan yang  mencerminkan  ukuran  nilai karya  diantara  para  karyawan  dalam melakukan tugas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.
1. Jenis- jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat  dikelompokkan  kedalam  dua kelompok, yaitu :
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
a. Kompensasi Finansial Menurut Desler (2012:46), kompensasi finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan  dibagi  menjadi  dua diantaranya yaitu: 1) Kompensasi Langsung (Direct  Compesation) yang terdiri dari bayaran pokok/gaji,  bayaran  prestasi, bayaran  intensif  dan  bayaran tertanggung. 2) Kompensasi  tidak  langsung
(Indirect  Compesation) yang terdiri  dari  program  proteksi seperti  asuransi  keseluruhan,
bayaran  diluar  jam  kerja seperti cuti hamil,dan fasilitas lainnya seperti kendaraan dan ruang kantor.
b. Kompensasi Non Finansial
1) Pekerjaan,  yaitu  tugas-  tugas yang menarik,  tantangan,
tanggung  jawab,  pengakuan, dan rasa pencapaian. 2) Lingkungan kerja, yaitu kebijakan yang sehat, supervise  yang  kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman. 2.3 Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2012:34) kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  berdasar kepada waktu, pengalaman, kesungguhan, dan kecakapan. Menurut  Mangkuprawira  dan Hubeis  (2012:153)  kinerja  yaitu  hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Mangkunegara  (2012:67)  kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara
kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari  beberapa  pengertian  di atas, maka dapat disimpulakan kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan spesifik ditetapkan manajemen kinerja menurut Armstrong (2012:44) adalah : a. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi b. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan  suatu  budaya yang berorientasi kepada kinerja. c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan d. Memberikan kesempatan individu untuk  mengungkapkan  aspirasi dan  perhatian  mereka  tentang pekerjaan mereka
e. Menunjukan  pada  setiap  orang bahwa  organisasi  menilai  mereka sebagai induvidu
f. Membantu mempertahankan orang – orang dalam kualitas yang tinggi. 2.4 Kerangka Pemikiran Berdasarkan  uraian  tersebut  diiatas terkait pembinaan organisasi dan karyawan  PT.  Laris  Indo  Sukses Gemilang  bahwa  kinerja  karyawan dapat  ditingkatkan  apabila  motivasi kerja  dapat  dioptimalkan  dengan  baik sehingga  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan sebagai upaya mengwujudkan tujuan organisasi dan perusahaan.
Menurut  Maslow  dalam  Amirullah
(2016)  menjelaskan  bahwa  motivasi kerja ini memandang manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tingkat  dari  paling  sederhana  hinga paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Karyawan dipengaruhi oleh  kebutuhan  kebutuhan  fisik  akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi  diri.  Kemudian  dari  faktor kebutuhan  tersebut    ditelaah  dan ditelusuri  menjadi  indikator-indikator untuk  mengetahui “ motivasi  kerja karyawan,  yaitu  a)  Kebutuhan  Fisik,  b) Kebutuhan  Akan  Rasa  Aman,  c)
Kebutuhan  Sosial,  d)  Penghargaan,  e) Aktualisasi Diri. ” Motivasi merupakan dorongan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu perbuatan.  Motivasi  bisa  bersifat  kasat mata  maupun  pula  tidak  terlihat  secara fisik namun dapat dirasakan suasananya secara emosional dan dapat mempengaruhi  prilaku  karyawan  serta kinerja karyawan. Menurut Moeheriono (2016:152) kinerja  merupakan  gambaran  tingkat pelaksanaan  suatu  program  kegiatan atau  kebijakan  dalam  mewujudkan tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang dituangkan melalui perencanaan strategis  suatu  organisasi.  Indikator untuk  mengukur  kinerja  karyawan secara  individu  ada  enam  indikator, yaitu  a)  Efektif,  b)  Efisien,  c)  Kualitas, d) Ketepatan Waktu, e) Keselamatan. Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berikut kerangka pemikiran penelitian : H1 H2 III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian Penelitian ini mengacu pada penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Hesti Maheswari (2015) yang menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT
Bank  Ekonomi  Raharja  Tbk  Area Jakarta  5.  Metode  yang  digunakan adalah data kuantitatif dengan kuesioner terhadap  konsumen  di  PT.  Laris  Indo Sukses Gemilang Tangerang Selatan.

## 3.2
Variabel dan pengukuran
3.2.1 Variabel
Variabel penelitian terdiri dari: 1. “ Variabel Bebas (Independent Variable) ” Variabel bebas yang mempengaruhi  variabel  terikat  yaitu motivasi kerja dan kompensasi. A. Motivasi Kerja Motivasi  menurut  Maslow  dalam Hasibuan  (2017:153)  manusia mempunyai  sejumlah  kebutuhan yang  diklasifikasinya  pada  lima tingkatan  atau  hirarki  ( hierarchy of needs ) sebagai berikut:
1) Kebutuhan  Fisiologikal  yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau  kadang  kala  disebut sebagai kebutuhan primer.
2) Kebutuhan  akan  keamanan yang  sering  kali  dinamakan orang kebutuhan akan keamanan ( security needs ).
3) Kebutuhan  sosial  yang  sering kali disebut social needs.
4) Kebutuhan akan penghargaan.
5) Kebutuhan  akan  aktualisasi diri. B. Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi  yang  dikemukakan Hasibuan (2012:128) antara lain: 1) Penawaran  dan  permintaan tenaga kerja 2) Kemampuan untuk membayar Motivasi
Kerja
Kompensasi Kinerja Karyawan
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
3) Organisasi buruh/organisasi karyawan 2. Variabel terikat (Dependent Variable ) Variabel terikat yang dipengaruhi oleh  variabel  bebas  yaitu  kinerja karyawan A. Kinerja Karyawan
Aspek-aspek yang dibahas dalam penilaian  kinerja,  antara  lain  adalah sebagai berikut : 1) Validity adalah keabsahan standar  tersebut  sesuai  dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
2) Agreement adalah  persetujuan, yaitu  standar  penilaian  tersebut disetujui  dan  diterima  oleh
semua  karyawan  yang  akan mendapat penilaian. 3) Realisme adalah standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para karyawan  dan  sesuai  dengan kemampuan karyawan. 4) Objectivity adalah standar penilaian bersifat objektif.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  merupakan  keseluruhan subyek  penelitian.  Populasi  penelitian ini adalah karyawan di PT. Laris Indo Sukses  Gemilang  Tangerang  Selatan. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan  sampel  jenuh  karena keterbatasan  populasi  yang  akan dijadikan  sampel  dalam  penelitian. Menurut Sugiyono (2017:85) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada  pembahasan  populasi  dan sampel  diatas  penulis  menyimpulkan, untuk populasi atau jumlah keseluruhan  PT.  Laris  Indo  Sukses Gemilang sebanyak 40 orang.
Pemakaian  atau  pemilihan  sampel yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh, adalah  teknik  penentuan  sampel  bila
semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel.
Metode Pengumpulan Data Data diambil sesuai tujuan penelitian,  kemudian  diolah  untuk mendapatkan kesimpulan. Sumber berasal dari: 1. Penelitian Lapangan (Data Primer) Untuk mendapatkan data, peneliti mendatangi  tempat  yang  menjadi obyek. Peneliti menggunakan kuesioner sebagai media pengumpulan sampel. 2. Penelitian Kepustakaan (Data Sekunder) Peneliti  meggunakan  buku  dan jurnal  yang  secara  teoritis  meneliti variabel ketiga variabel tersebut.

## 3.4 Metode Analisis Data
Metode  analisis  adalah  kuantitatif yaitu  angka-angka  yang  dapat  dihitung dan  diukur.  Pengolahan  data  pada metode ini melalui beberapa tahap.

## 3.4.1 Uji Validitas
Untuk  mendapatkan  hubungan  tiap indikator terhadap skor totalnya
digunakan  teknik pearson  correlation, sehingga  diketahui  validitasnya.  Dasar pengambilan keputusan:
 Nilai pearson <0,05: valid.
 Nilai pearson >0,05: tidak valid.
3.4.2 Uji Reabilitas Untuk menentukan konsistensi, akurasi,  dan predictable variabel  yang digunakan  dengan  melihat  koefisien Cronbach’s  Alpha .  Dasar  pengambilan keputusan:
 Nilai koefisien >0,6: reliable .
 Nilai koefisien <0,6: tidak reliable .

## 3.4.3 Analisa Regresi Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  positif motivasi  kerja  dan  kompensasi  pada kinerja karyawan.
Bentuk persamaan sebagai berikut: Y = α+(β MK xX MK )+(β K xX K )
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Keterangan: Y = Kinerja karyawan α = Konstanta β MK , β K = Koefisien estimasi X MK = Motivasi kerja
X K = Kompensasi 3.4.4 Uji Hipotesis 1. Uji t Untuk  melihat  apakah  tiap  variabel bebas  mempengaruhi  variabel  terikat secara  terpisah. Hipotesis sebagai berikut:  Signifikasi <0,05: terdapat pengaruh signifikan variabel bebas pada variabel terikat.
 Signifikasi  >0,05:  tidak  terdapat pengaruh  signifikan  variabel  bebas pada variabel terikat.
2. Uji Goodness of Fit (Uji F dan R 2 ) Untuk  mengukur  kesesuaian  sampel antara harapan dengan aktual digunakan: A. Uji F (Uji Simultan) Untuk  melihat  apakah  semua variabel bebas memiliki pengaruh pada  variabel  terikat  secara simultan. Hipotesis sebagai berikut:
 Signifikansi  <0,05:  terdapat pengaruh  signifikan  variabel bebas  pada  variabel  terikat secara simultan.
 Signifikansi >0,05: tidak terdapat  pengaruh  signifikan variabel  bebas  pada  variabel terikat secara simultan. B. Koefisien Determinasi (R 2 ) Untuk  menaksir  kesanggupan
pola  dalam  menjelaskan  variasi variabel  terikat.  Nilai  R 2 adalah 0<R 2 <1. adjusted R square apabila mendapat tambahan variabel  bebas  nilainya  dapat berubah.  Oleh  karena  itu,  untuk mendapatkan model regresi terbaik digunakan nilai adjusted R square (Ghozali, 2006).

## IV. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Responden
Hasil ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.1 Profil Responden No  Profil Responden Jumlah Presentase (%) 1 Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita 15 orang 25 orang 37,5% 62,5% 2 Usia Karyawan a. <20 b. 21-30 c. 1-40 d. >40 3 orang 23 orang 12 orang 2 orang 8% 57% 30% 5% 3 Pendidikan Terakhir a. SLTA b. Diploma c. Sarjana 7 orang 10 orang 23 orang 18% 25% 57% 4 Lama Bekerja a. < 1 tahun b. 1-5 tahun c. > 5 tahun 20 orang 10 orang 10 orang 50% 25% 25%
Sumber:  PT.  Laris  Indo  Sukses  Gemilang Tangerang Selatan, 2019
Hasil  pengumpulan  data  profil responden  berdasarkan    gender,  umur karyawan, pendidikan terakhir dan masa bekerja  di  PT.  Laris  Indo  Sukses Gemilang  Tangerang  Selatan,  dapat disimpulkan bahwa karyawan  PT. Laris Indo  Sukses  Gemilang  Tangerang Selatan didominasi oleh wanita, mayoritas  responden  karyawan  PT. Laris Indo Sukses Gemilang Tangerang
Selatan  dilihat  dari  usia  adalah  antara 21-30 tahun, pendidikan terakhir karyawan  PT.  Laris  Indo  Sukses Gemilang Tangerang Selatan didominasi oleh  Sarjana Strata 1  (S1). Lama  bekerja  di  PT.  Laris  Indo  Sukses Gemilang  Tangerang  Selatan  adalah kurang dari setahun.
4.2 Analisa Data 4.2.1 Hasil Uji Validitas
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Hasil uji validitas variabel ditampilkan pada tabel berikut: 4.2 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) Pernyataan (P) r hitung r tabel Ket P1 0,504   0,312 Valid P2 0,490 0,312 Valid P3 0,563 0,312 Valid P4 0,578 0,312 Valid P5 0,316 0,312 Valid P6 0,331 0,312 Valid P7 0,526 0,312 Valid P8 0,451 0,312 Valid P9 0,677 0,312 Valid P10 0,703 0,312 Valid 4.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) Pernyataa n (P) “ r hitung ” “ r tabel ” “ Ket ” P1 0,401 0,312  Valid P2 0,332 0,312  Valid P3 0,346 0,312  Valid P4 0,657 0,312  Valid P5 0,626 0,312  Valid P6 0,499 0,312  Valid P7 0,736 0,312  Valid P8 0,616 0,312  Valid P9 0,586 0,312  Valid P10 0,622 0,312  Valid “ 4.4 ”
“ Uji Validitas Variabel Kinerja ”
“ Karyawan (Y) ” Pernyataan (P) r hitung r tabel Ket P1 0,431 0,312 Valid P2 0,631 0,312 Valid P3 0,388 0,312 Valid P4 0,769 0,312 Valid P5 0,569 0,312 Valid P6 0,555 0,312 Valid
P7 0,606 0,312 Valid P8 0,350 0,312 Valid P9 0,381 0,312 Valid P10 0,337 0,312 Valid
Terlihat  pada  tabel  bahwa  nilai pearson tiap  item  indikator  ketiga variabel  0,000  (<0,05).  Artinya  seluruh item indikator valid dan dapat diukur.

## 4.2.2 Hasil Uji Reabilitas
Hasil  uji  ditampilkan  pada  tabel berikut: Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel N of item s Cronbah ’s Alpha Keputusa n Motivasi Kerja 10 0,672 Reliable Kompensa si 10 0,738 Reliable Kinerja Karyawan 10 0.674 Reliable
Terlihat  pada  tabel  dimana  ketiga variabel  memiliki  nilai  koefisien  >0,6 maka  terlihat Reliable atau  konsisten dan  bisa  dilanjutkan  untuk  penelitian selanjutnya.

## 4.2.3 Hasil Analisa Regresi Berganda
Hasil  uji  ditampilkan  pada  tabel berikut:
Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts B Std Error Beta 1 (Constant) MK K 19,77 3 -,100 ,612 6,495 ,125 ,114 -,100 ,666 Bentuk persamaan sebagai berikut: Y = 19,773-0,100X 1 +0,612X 2
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Kesimpulan:
 Terdapat  pengaruh  negatif  variabel motivasi  kerja  (X 1 )  pada  kinerja karyawan (Y) sebesar -0,100.
 Terdapat  pengaruh  positif  variabel kompensasi (X 2 ) pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,612. 4.2.4 Hasil Uji Hipotesis 1. Hasil Uji t Hasil  uji  ditampilkan  pada  tabel berikut: “ Tabel 4.7 Hasil Uji t ” Model t Sig Collinearity Statistics Tolera nce VIF Constant 5,91 1 ,00 0 Motivasi - ,170 ,86 6 ,959 1,04 3 Kompens asi 5,34 4 ,00 0 ,959 1,04 3 Kesimpulan:  Signifikasi  variabel  motivasi  kerja (MK) 0,000 (<0,05). Terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
 Signifikasi  variabel  kompensasi  (K) 0,000  (<0,05).  Terdapat  pengaruh signifikan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2. Hasil  Uji Goodness  of  Fit (Uji  F  dan R 2 )
A. Hasil Uji F (Uji Simultan)
Hasil  uji  ditampilkan  pada  tabel berikut: Tabel 4.8 Hasil Uji F Mode l Su m of Squ ares d f Me an Squ are F Si g 1 Regre ssion 218, 474 2 3 7 109, 237 14, 47 1 ,0 0 0 Resid ual Total 279, 301 497, 775 3 9 7,54 9
a. Dependent Variable : Kinerja b.  Pedictors:  (Constant),  Motivasi, Kompensasi
Terlihat  pada  tabel  signifikansi 0,000  (<0,05).  Terdapat  pengaruh signifikan  variabel  motivasi  kerja dan  kompensasi  terhadap  variabel kinerja karyawan secara simultan.
B. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil  uji  ditampilkan  pada  tabel berikut: Tabel 4.9 Hasil Koefisien Determinasi Mo del R R Squ are Adjus ted  R Squar e Std. Error of the Estim ate 1 ,66 2 a ,439  ,409 2,747 a.  Predictors  :  (Constant),  Motivasi, Kompensasi Terlihat  pada  tabel  besarnya
Adjusted  R  Square 0,409.  Hal  ini berarti  40.9% variabel Kinerja Karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh variabel bebas.

## 4.3 Pembahasan
Sesuai  dengan  data  pada  analisa
regresi  berganda  dan  uji  hipotesis,
diperoleh informasi sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data diperoleh  data  sebagai  berikut  : variabel  motivasi  kerja  memiliki thitung  sebesar  -0,170,  sehingga dapat dijelaskan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel kompensasi memiliki thitung sebesar 5,344 sehingga dapat dijelaskan  bahwa  secara  parsial
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
variabel  kompensasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan Dari  hasil  penelitian  dan  analisis pengaruh motivasi kerja dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan di  PT.  Laris  Indo  Sukses  Gemilang Tangerang Selatan maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Persamaan regresi yang diperoleh: Y = 19,773-0,100X 1 +0,612X 2
2. Berdasarkan  uji  statistik  secara  parsial variabel motivasi kerja tidak
mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja,  karena  nilai  t hitung sebesar  -0,170,  sedangkan  nilai  t tabel untuk  n= 40 adalah sebesar  1,683. Jadi -0,170 < 1,683.
3. Berdasarkan  uji  statistik  secara  parsial variabel kompensasi mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja,  karena  nilai  t hitung sebesar 5,344, sedangkan nilai t tabel untuk n= 40 adalah  sebesar  1,683.    Jadi  5,344  > 1,683.
4. Terdapat  pengaruh  secara  bersama- sama  (simultan)  antara  motivasi  kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan  terbukti  kebenarannya.  Hal ini  terlihat  dari  Uji  F  dengan  angka signifikansi sebesar 0,000 (<0,05).
5.2 Saran
Sesuai dengan hasil penelitian, saran kepada PT. Laris Indo Sukses Gemilang
Tangerang Selatan sebagai berikut:
1. Variabel  motivasi  kerja  menunjukan adanya kelemahan perusahaan dalam menyediakan  sarana  berorganisasi bagi  karyawannya,  oleh  karena  itu disarankan  perusahaan  menyediakan wadah  organisasi  bagi  karyawan seperti serikat pekerja untuk menampung aspirasi seluruh karyawan. 2. Variabel  kompensasi  menunjukan adanya kelemahan perusahaan dalam
memberikan  gaji  yang  belum  sesuai dengan  harapan  karyawan,  oleh karena  itu  diharapkan  perusahaan dapat memberikan gaji dan tunjangan sesuai kinerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2012).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Amirullah.  2016. Pengantar  Manajemen . Jakarta: Mitra Wacana Media
“ Amstrong,  Gary  &  Philip,  Kotler.  2012 Dasar-Dasar  Pemasaran. Jilid  I, Alih  Bahasa  Alexander  Sindoro  dan Benyamin  Molan.  Jakarta:  Penerbit
Prenhalindo. ”
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek . Jakarta: Rineka Cipta
Dessler, Gary. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks
Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Cetakan  ke-8.  Jakarta  :
Prenada Media Group dissertation, Cape Technikon, Cape Town. Ghozali,  Imam.  2017. Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan SPSS. Cetakan  keempat.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Griffin. 2012. Customer Loyalty: Menumbuhkan & mempertahankan Kesetiaan Pelanggan. Dialihbahasakan oleh: Dwi Kartini Yahya. Jakarta Erlangga Handoko.  2012. Manajemen  Personalia  dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua .
BPFE: Yogyakarta Hani Handoko Edisi 2 Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber daya manusia (2013:53)
Hasibuan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia  dan  Kunci  Keberhasilan. Jakarta: Haji Mas Agung.
Jurnal Semarak,Vol.4,No.2,Juni 2021, Hal (38-50)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Henry  Simamora,  2012.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Motivasi Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara, A.  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh Kedisiplinan  Terhadap  Performa
Pegawai  Kelurahan  Rempoa,  Kota
Tangerang  Selatan. Jurnal  Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan
Teknologi , 4 (2), 131-138.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018).
ANALISIS KEPUASAN JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN  MASJID  AL- HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto,
H.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  kasus  kelurahan Pisangan  Ciputat). Jurnal  Disrupsi Bisnis: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu, V. L. D., & Yanuarso, B. P. (2021).
PENGARUH  STRES  KERJA  DAN DISIPLIN  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MULTRITRAN ABADI SRENGSENG  JAKARTA  BARAT PERIODE  2018. Jurnal  Sekretari
Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Rivai,  Veithzal,  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari  Teori  Ke  Praktik ,  Edisi
Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta .
Silalahi,  Ulber.  2012. Metode  Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Sinungan, Muchdarsyah.  (2012 . Produktivitas Apa  dan  Bagaimana .  Bandung: Bumi Aksara.
Wibowo. 20121). Manajemen Kinerja. Jakarta: raja Grafindo Persada.