## ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, MOTIVASI, LEADERSHIP, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MANUFAKTUR KOTA BATAM
Yuddy Giovanna Priscilla Email: yuddy.giovanna@uib.ac.id Universitas Internasional Batam, Indonesia Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau
Ferdianto Riady *
Email: 2041171.ferdianto@uib.edu Universitas Internasional Batam, Indonesia Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  sangat  menentukan  tingkat  keberhasilan  tercapainya  tujuan  Perusahaan.  Kinerja  karyawan yang  buruk  akan  berdampak  negatif  pada  operasional  perusahaan.  Sehingga  Perusahaan  mesti  memperhatikan faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel kompetensi, kompensasi, motivasi, leadership , lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  kepuasan  kerja,  serta  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Responden  dari  penelitian  ini  diperoleh  sebanyak  420  responden yang merupakan karyawan yang bekerja dibidang manufaktur di Kota Batam.  Jenis penelitian yang digunakan adalah  penelitian  deskriptif  dan  kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  responden  melalui  kuesioner  yang disebarkan melalui Google Form. Jumlah sampel  yang digunakan adalah sebanyak 420 sampel. Metode untuk mengolah  data  adalah  memanfaatkan software  SmartPLS  3 dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  variabel kompetensi, leadership ,  linkungan  kerja,  serta  kepuasan  kerja  dan  variabel  lingkungan  kerja  yang  dimediasi kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Akan  tetapi,  untuk  variabel  kompensasi  dan  motivasi terbukti bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Manufaktur; Kinerja Karyawan; Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
Employee  performance  greatly  determines  the  level  of  success  in  achieving  the  Company's  goals.  Poor employee  performance  will  have  a  negative  impact  on  company  operations.  Companies  must  pay  attention  to factors  that  influence  employee  performance.  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  the  influence  of competency,  compensation,  motivation,  leadership,  work  environment,  and  job  satisfaction  variables  on employee  performance,  the  influence  of  work  environment  variables  on  employee  performance  which  is mediated  by  job  satisfaction,  and  the  influence  of  the  work  environment  on  job  satisfaction  will  be  analyzed. Respondents from this research were 420 respondents who were employees working in the manufacturing sector in  Batam  City.  The  number  of  samples  used  was  420  samples.  The  type  of  research  used  is  descriptive  and quantitative  research  with  respondent  collection  techniques  using  questionnaires  distributed  via  Google  Form. The  method  for  processing  data  is  to  utilize  SmartPLS  3  software  with  research  results  showing  that  the variables  of  competence,  leadership,  work  environment,  and  job  satisfaction  and  work  environment  variables mediated  by  job  satisfaction  have  a  significant  positive  effect  on  employee  performance,  Work  environment variables  have  a significant  positive effect  on job satisfaction. However, for the compensation and motivation variables it was proven that there was no significant influence on employee performance.
Keywords: Manufacturing; Employee Performance; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Perekonomian  dunia  sangatlah  bergantung  pada  jalannya  kegiatan  industri.  Dunia industri  adalah  salah  satu  sektor  penting  dalam  menopang  kehidupan  ekonomi  dan mendorong  peningkatan  pertumbuhan  dan  pembangunan  ekonomi,  sehingga  banyak berdirinya  industri  (pabrik,  perusahaan,  dan  badan  usaha  lainnya).  Menurut  Arnold  et  al. (2020)  industri  sendiri  memiliki  arti  kegiatan  pengolahan  bahan  mentah  menjadi  barang setengah jadi atau barang jadi yang bernilai lebih tinggi dengan bantuan tenaga kerja maupun alat dan dapat meningkatkan kesejahteraan Masyarakat.
Dalam  dunia  industri,  tenaga  kerja  adalah  salah  satu  aset  penting  suatu  perusahaan dalam  menjalankan  bisnisnya.  Menurut  Nelson  et  al.  (2022)  Performa  tinggi  dari  suatu perusahaan ditentukan oleh cara perusahaan dalam mengelola SDM yang mempunyai potensi dalam  membantu  mencapai  tujuan  perusahaan.  Tenaga  kerja  yang  berkualitas  akan  dapat meningkatkan  keberhasilan  perusahaan  dalam  menggapai  tujuan.  Dalam  artikel  yang  ditulis oleh  Jayani  (2021)  tenaga  kerja  Indonesia  yang  merupakan  lulusan  perguruan  tinggi mengalami peningkatan dari tahun 2017 sebesar 9,35%, tahun 2018 sebesar 9,4%, tahun 2019 sebesar 9,7%, tahun 2020 sebesar 9,63% menurun sedikit diakibatkan pandemi yang melanda Indonesia,  dan  tahun  2021  meningkat  kembali  hingga  menjadi  10,18%.    Widyawati  (2020) seseorang yang menempuh pendidikan akan memiliki pengetahuan yang dapat meningkatkan kompetensinya, sehingga akan mempengaruhi kualitas kinerja yang dihasilkan.
Walaupun seiring waktu kualitas tenaga kerja Indonesia meningkat, daya saing tenaga kerja  Indonesia  masih  tergolong  rendah  dibandingkan  negara  lain.  Kualitas  atau  daya  saing tenaga  kerja  sendiri  dapat  diukur  dari  hasil  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan.  berdasarkan laporan IMD World Talent Ranking (2022) Indonesia masih menempati urutan ke 44 dari 63 negara  yang  ikut  dalam  pengukuran.  Indonesia  mengalami  penurunan  pada  tahun  2022, dimana  pada  tahun  2021  Indonesia  masih  menempati  peringkat  37  sebelum  merosot  pada tahun 2022 ke peringkat 44. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kinerja karyawan Indonesia masih perlu peningkatan, tidak hanya di bidang Pendidikan.
Agar  kualitas  kinerja  atau  tenaga  kerja  karyawan  Indonesia  dapat  meningkat,  maka perlu  adanya  penelitian  terhadap  faktor  apa  yang  menjadi  faktor  utama  yang mempengaruhinya. Tidak hanya diukur dari kualitas pendidikan, yang dimana sudah banyak tenaga  kerja  Indonesia  yang  menempuh  perguruan  tinggi,  akan  tetapi  masih  kalah  saing dengan  kualitas  kinerja  tenaga  kerja  negara  lain.  Menurut  Nuraeni  (2020)  keterbatasan  atau
kurangnya  tingkat  kompetensi  tenaga  kerja  di  Indonesia,  akan  menjadi  rintangan  dalam menghadapi persaingan dalam dunia industri ekonomi. jika hal ini dibiarkan, maka Indonesia akan sulit mengalami peningkatan atas kualitas kinerja karyawan yang dimiliki.
Menurut Wahyuni and Budiono (2022) kinerja karyawan (KY) ialah sebuah hasil dari pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang  telah  dilaksanakan  oleh  seorang  karyawan  yang  dapat diukur, dinilai, dan dievaluasi oleh perusahaan pada periode tertentu. Sampurno et al. (2020) menjelaskan bahwa kinerja karyawan mempunyai definisi yakni hasil karya yang didapatkan seorang karyawan atas penyelesaian tugas yang diberikan dalam waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
Dalam hasil penelitian Wahyuni & Budiono (2022), Hajiali et al. (2022), Parashakti et al. (2020), dan Saban et al. (2020) diketahui bahwa kompetensi (KT) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Anwar et al. (2020) menjelaskan bahwa kompetensi dapat diartikan  kemampuan  seorang  individu  yang  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dan menyelesaikan  tugas  yang  lebih,  agar  bisa  mendapatkan  hasil  terbaik.  Kompetensi  sendiri merupakan  kemampuan  dalam  meningkatkan  nilai  kinerja  dengan  mengerjakan  pekerjaan dan tugas dengan sebaik mungkin.
Dalam hasil penelitian Qomariyah et al. (2022), Dasmadi (2021), Sitopu et al. (2021), dan Saman (2020) diketahui bahwa kompensasi (KP) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Dasmadi (2021) kompensasi sendiri adalah suatu cerminan hasil kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  akan  merasa  puas  ketika  kompensasi  berupa,  uang, insentif, bonus, dan lainnya yang diterima benar dan memadai, begitu juga ketika kompensasi yang diterima tidak memadai atau tidak sesuai, kinerja karyawan akan mengalami penurunan drastic.
Dalam  hasil  penelitian  Natsir  et  al.  (2022),  Dasmadi  (2021),  Sitopu  et  al.  (2021),  dan Widyawati  (2021)  diketahui  bahwa  motivasi  (M)  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja karyawan. Menurut Sampurno et al. (2020) Seorang karyawan yang tidak termotivasi biasanya  akan  menyelesaikan  tugasnya  secara  seadanya  saja  dan  tidak  memberikan  hasil yang  maksimal.  Motivasi  memberikan  karyawan  antusias  tinggi  dalam  melaksanakan pekerjaannya, seingga akan menghasilkan kinerja yang memuaskan.
Dalam  hasil  penelitian  Hajiali  et  al.  (2022),  Vincent  (2021),  Widyawati  (2021),  dan Kusnadi  et  al.  (2020)  diketahui  bahwa leadership (L) memiliki  pengaruh  signifikan  positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Dongoran and Syah (2020) leadership merupakan suatu
cara  untuk  mempengaruhi  banyak  orang  dengan  tujuan  untuk  mencapai target  dengan  cara berkomunikasi,  memberi  arahan  atau  instruksi,  atau  melakukan  tindakan  yang  dapat mengubah orang lain ke arah yang positif. Leadership yang baik adalah pemimpin yang dapat memotivasi  dan  mengkoordinasi  organisasinya  untuk  mencapai  tujuan,  dengan  membangun rasa percaya diri dan mendukung bawahannya agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Dalam  hasil  penelitian  Wahyuni  &  Budiono  (2022),  Qomariyah  et  al.  (2022), Kumalasari  &  Efendi  (2022),  dan  Forson  et  al.  (2021)  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja (LK)  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  Parashakti  et  al.
(2020)  lingkungan  kerja  bisa  memberi  efek  atau  pengaruh  ke  kinerja  karyawan,  dengan menwujudkan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  baik,  maka  akan  mempengaruhi antusiasme  atau  semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat meliputi,  rekan  kerja  yang  bersahabat,  fasilitas  yang  memadai,  ruangan  yang  sejuk,  dan lainnya.
Dalam  hasil  penelitian  Siregar  (2022)  Al-Fakeh  et  al.  (2020),  Usoh  et  al.  (2020), PAAIS  &  PATTIRUHU  (2020),  dan  Saban  et  al.  (2020)  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja (KK) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.  Menurut Usoh et al. (2020) kepuasan kerja mempunyai definisi yakni tingkat kebahagiaan yang dirasakan oleh seseorang terhadap  peran  atau  tugasnya  di  dalam  tempat  kerja  atau  organisasi.  Tingkat  kepuasan  dari individu  dipengaruhi  oleh  berbagai  aspek  situasi  pekerjaan  dan  pengakuan  dari  perusahaan tempat  ia  bertugas.  Setiap  karyawan  memiliki  tingkat  atau level kepuasan  yang  tidak  sama, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berbeda pula.
Dalam hasil penelitian Siregar (2022), Solihatun et al. (2021),  Nauval et al. (2022), dan Nurhidayati & Anggraini (2021) dijelaskan bahwa terdapat hubungan signifikan positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja. Dengan adanya perasaan puas akan kondisi tempat karyawan bekerja, akan menjadi dorongan bagi karyawan agar dapat bekerja dengan lebih maksimal lagi, sehingga kinerjanya akan meningkat.

## METODE PENELITIAN
Populasi atau target dari penelitian ini ialah Karyawan yang bekerja di bidang industri manufaktur  di  Kota  Batam.  Dalam  artikel  yang  dibahas  Yuswardi  &  Chrisjunianti  (2022) dijelaskan bahwa Kota Batam ialah kota yang mempunyai pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan  dikenal  sebagai  kawasan  industri  terutama  di  bidang  manufaktur  elektronik.  Metode penelitian  ini  memakai  metode  deskriptif  dan  kuantitatif.  Teknik  untuk  menghimpun  data
ialah  memanfaatkan  kuesioner  yang  terdiri  dari  42  pertanyaan  yang  disebarkan  melalui google  form Penelitian  ini  diteliti  dengan  menggunakan software  SmartPLS  3 untuk mengolah  data.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  akan  dipakai  dalam  menguji  pertanyaan  yang telah disebarkan melalui kuesioner.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut Wulandari et al. (2022) sebuah variabel pertanyaan dapat disebut valid ketika nilai outer loading berada diatas > 0.6. Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa dari 42 pertanyaan yang diajukan, terdapat 4 pertanyaan yang tidak valid atau tidak mencapai kriteria nilai yang ditetapkan  berada  dibawah  nilai  <  0.6,  antara  lain  KP_4  dengan  nilai  0.589,    KP_6  dengan nilai 0.597, KK_2 dengan nilai 0.584, dan KK_5 dengan nilai 0.582. Terdapat 38 pertanyaan yang valid atau mencapai kriteria nilai yang ditetapkan yakni berada diatas nilai > 0.6, antara lain  6  pertanyaan  mengenai  kompetensi  (KT),  4  pertanyaan  mengenai  kompensasi  (KP),  6 pertanyaan  mengenai  motivasi  (M),  6  pertanyaan  mengenai leadership (L),  6  pertanyaan mengenai  lingkungan  kerja  (LK),  4  pertanyaan  mengenai  kepuasan  kerja  (KK),  dan  6 pertanyaan mengenai kinerja karyawan (KY).
Gambar 1. Diagram Model Penelitian SmartPLS 3. Sumber: SmartPLS3 (2023)
Tabel 1. Uji Reliabilitas dan Validitas Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability AVE KT 0.866 0.867 0.866 0.519 KP 0.818 0.821 0.819 0.531 M 0.872 0.873 0.872 0.532 L 0.887 0.889 0.887 0.567 LK 0.882 0.884 0.882 0.557 KK 0.814 0.814 0.814 0.523 KY 0.875 0.877 0.876 0.540 Sumber: Data primer diolah (2023)
Menurut  Muhtarom  et  al.  (2022)  terdapat  2  jenis  uji  yakni cronbach’s  alpha dan composite  reliability, dimana  sebuah  indicator  dapat  disebut  reliabel  ketika  bernilai  lebih diatas 0.7. Tabel 2 menunjukkan bahwa semua indikator mempunyai nilai diatas 0.7 sehingga dapat dinyatakan semua valid. Setiap indikator dapat dinyatakan valid ketika nilai AVE lebih diatas  0.5.  Dari  hasil  analisis  data  responden,  dapat  dilihat  bahwa  semua  variabel  berada diatas 0.5 sehingga dapat dinyatakan semua valid. (Tabel 2)

## Tabel 2. Uji Hipotesis
Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistics P Values Keterangan KT -> KY 0.32 0.315 0.083 3.852 0.000 0.32 KP -> KY -0.058 -0.057 0.058 1.008 0.314 -0.058 M -> KY 0.109 0.109 0.066 1.638 0.102 0.109 L -> KY 0.242 0.243 0.063 3.853 0.000 0.242 LK -> KY 0.186 0.188 0.065 2.847 0.004 0.186 LK -> KK 0.744 0.742 0.039 19.099 0.000 0.744 KK -> KY 0.145 0.142 0.056 2.575 0.010 0.145 LK x KK -> KY 0.108 0.106 0.043 2.513 0.012 0.108
Sumber: Data primer diolah (2023)
Alysia & Nawawi (2023) menjelaskan bahwa hasil signifikan atau enggaknya suatu uji, dapat  dilihat  dari  nilai P-values dan T-statistic. Jika  nilai P-values berada  dibawah  <  0.05 maka  pengaruh  dari  variabel  yang  bersangkutan  dapat  dinyatakan  mempunyai  pengaruh signifikan.  Jika  nilai T-statistic berada  diatas  >  1.96  maka  pengaruh  dari  variabel  yang bersangkutan dapat dinyatakan mempunyai pengaruh signifikan.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 2 menyatakan bahwa adanya hubungan signifikan positif antara kompetensi (KT) dengan  kinerja  karyawan  (KY).  Seorang  karyawan  dengan  modal  keterampilan  dan kemampuan  ( skill )  yang  tinggi,  akan  mempermudah  karyawan  tersebut  dalam  menjalankan tugas  atau  pekerjaannya.  Karyawan  yang  berkompetensi  tinggi  akan  mempunyai pengetahuan,  penguasaan,  dan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan
pekerjaannya  dengan  baik.  Karyawan  yang  berkompeten  dalam  menguasai  pekerjaannya akan  menghasilkan  kinerja  yang  bagus.  Sehingga  dengan  kompetensi  yang  tinggi,  kinerja karyawan  tersebut  juga  akan  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  Wahyuni  & Budiono (2022), Hajiali et al. (2022), Parashakti et al. (2020), dan Saban et al. (2020).

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  2  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubungan  signifikan  antara  kompensasi  (KP) dengan  kinerja  karyawan  (KY).  Ketika  karyawan  diberikan  kompensasi  berupa  insentif, bonus,  ataupun  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaannya  yang  sulit  ataupun  resiko kerjanya  yang  tinggi,  maka  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawannya. Tidak  hanya  itu,  tinggi  enggaknya  kompensasi  yang  didapatkan  karyawan  tidak  membawa dampak kepada karyawan, karena hal yang mempengaruhi kinerja karyawan disebabkan oleh pengawasan khusus dari pemimpin terhadap karyawannya dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  Rifa’i  et  al.  (2021)  dan  Supriyono  (2021)  dimana  kompensasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan tidak sesuai dengan  Qomariyah et al. (2022), Dasmadi (2021), Sitopu et al. (2021), dan Saman (2020).

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  2  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubungan  signifikan  antara  kompensasi  (KP) dengan kinerja karyawan (KY). Perusahaan yang memberikan motivasi kepada karyawannya tidak  dapat  menjamin  seluruh  karyawannya  termotivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaannya dengan  baik,  karena  yang  menjadi  penentu  seorang  karyawan  termotivasi  tepatnya  datang dari dalam diri karyawan. Motivasi diperlukan muncul dari karyawan itu sendiri dan muncul karena kemauan karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan  Hidayat (2021) dan Rifa’i et al. (2021) dimana motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan  tidak  sesuai  dengan  Natsir  et  al.  (2022),  Dasmadi  (2021),  Sitopu  et  al.  (2021),  dan Widyawati (2021).
Pengaruh Leadership terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  2  menyatakan  bahwa  adanya  hubungan  signifikan  positif  antara leadership (L) dengan  kinerja  karyawan  (KY).  Seorang  pemimpin  yang  mempunyai leadership yang  baik, yang  mampu  memberikan  semangat,  bersikap  adil,  peduli,  dan  mementingkan  kepentingan karyawannya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Karena  karyawan  akan  merasa dihargai, terdorong, dan merasa bangga dengan seorang pemimpin  yang baik sehingga akan
terdorong untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini sesuai dengan Hajiali et al. (2022), Vincent (2021), Widyawati (2021), dan Kusnadi et al. (2020).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 2 menyatakan bahwa adanya hubungan signifikan positif antara lingkungan kerja (LK) dengan kinerja karyawan (KY). Ruang kerja yang bersih, aman, nyaman, dan memiliki suhu  udara  yang  sejuk  (nyaman)  serta  alat  dan  fasilitas  yang  lengkap  dalam  kondisi  yang bagus  akan  dapat  mendorong  kinerja  karyawan,  karena  karyawan  akan  lebih  bersemangat bekerja di tempat  yang mendukung. Lingkungan kerja yang membawa suasana positif, akan cenderung  membuat  karyawan  yang  bekerja  lebih  terfokus,  sehingga  kinerjanya  akan  baik dan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan Wahyuni & Budiono (2022), Qomariyah et al. (2022), Kumalasari & Efendi (2022), dan Forson et al. (2021).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 2 menyatakan bahwa adanya hubungan signifikan positif antara lingkungan kerja (LK)  dengan  kepuasan  kerja  (KK).  Lingkungan  kerja  dapat  memberi  dampak  terhadap seorang pekerja. Lingkungan kerja yang tidak memberikan rasa nyaman, seperti fasilitas yang memadai,  atasan  yang  mendukung,  dan  jaminan  kerja  akan  menimbulkan  rasa  tidak  senang ketika  bekerja,  sehingga  pekerja  akan  merasa  tidak  puas  dengan  kondisi  pekerjaannya. Lingkungan  kerja  yang  memiliki  suasana  yang  baik  yakni  memberi  rasa  nyaman  dan  aman bagi  karyawan,  maka  akan  menimbulkan  rasa  puas  dari  diri  karyawan  karena  bekerja  di kondisi  yang mendukung. Hasil penelitian ini sesuai dengan  Siregar (2022), Solihatun et al. (2021),  Nauval et al. (2022), dan Nurhidayati & Anggraini (2021).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  2  menyatakan  bahwa  adanya  hubungan  signifikan  positif  antara  kepuasan  kerja (KK)  dengan  kinerja  karyawan  (KY).  Lingkungan  kerja  dapat  memberi  dampak  terhadap seorang pekerja. Ketika seorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, baik dari fasilitas atau lingkungan kerja yang baik dan bersahabat dan dorongan semangat dan kepedulian dari manajemen,  maka  rasa  puas  tersebut  akan  menjadi  semangat  bagi  karyawan  dalam  bekerja, sehingga  kinerjanya  akan  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  Al-Fakeh  et  al. (2020), Usoh et al. (2020), PAAIS & PATTIRUHU (2020), dan Saban et al. (2020).

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi  Kepuasan Kerja
Tabel 2 menyatakan bahwa adanya hubungan signifikan positif antara lingkungan kerja (LK) dengan kinerja karyawan (KY) yang dimediasi kepuasan kerja (KK). Lingkungan kerja yang  memberi  rasa  nyaman  dan aman,  menyediakan alat dan  perlengkapan  yang  baik,  akan menimbulkan  suatu  kepuasan  dari  seorang  karyawan  yang  bekerja  di  lingkungan  tersebut.
Karyawan  akan  merasa  dihargai  karena  perusahaan  tempat  ia  bekerja  telah  menyediakan lingkungan  yang  bersahabat  dan  mendukung.  Sehingga  dengan  rasa  puas  dan  dihargai tersebut,  karyawan  akan  terdorong  untuk  lebih  giat  dalam  bekerja  dan  menghasilkan  hasil yang  semaksimal  mungkin  dalam  meningkatkan  kinerjanya  untuk  perusahaan.  Hasil penelitian ini sesuai dengan Siregar (2022), Solihatun et al. (2021),  Nauval et al. (2022), dan Nurhidayati & Anggraini (2021).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Pada penelitian ini, tujuan yang dicapai ialah untuk meneliti Pengaruh dari faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  karyawan  di  perusahaan  bidang  manufaktur  kota batam.  Variabel  independen  dari  penelitian  ini  ialah  kompetensi,  kompensasi,  motivasi, leadership ,  lingkungan  kerja,  dengan  variabel  mediasi  ialah  kepuasan  kerja.  Hasil  dari penelitian ini mendapatkan bahwa kompetensi (KT), leadership (L), lingkungan kerja (LK), dan  kepuasan  kerja  (KK)  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (KY), lingkungan kerja (LK) yang dimediasi kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja  karyawan  (KY),  dan  lingkungan  kerja  (LK)  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  karyawan  (KY).  Akan  tetapi,  kompensasi  (KP)  dan  motivasi  (M)  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (KY).
Kelemahan dari Penelitian ini hanya dilaksanakan di Kota Batam, sehingga hanya dapat menggambarkan karyawan atau pekerja di Kota Batam dan tidak dapat mencakup karyawan atau  pekerja  secara  lebih  luas  (diluar  Batam).  Dan  teknik  untuk  menghimpun  data  adalah dengan  memanfaatkan  kuesioner google  form, ada  kemungkinan  menyebabkan  terjadinya salah interpretasi dari responden terhadap butir pertanyaan dalam kuesioner.
Rekomendasi  yang  dapat  dibagikan  ialah  diharapkan  perusahaan  dapat  perusahaan dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  aman  dan  nyaman  dengan  fasilitas  dan  perlengkapan yang  lengkap  dan  memadai.  Tidak  hanya  itu  diharapkan  manajemen  perusahaan  dapat menghadirkan  seorang  pemimpin  yang  memiliki leadership yang  unggul  yang  dapat
mengarahkan karyawannya dalam bekerja. Karena kedua faktor tersebut mempengaruhi hasil kinerja  karyawan  di  suatu  perusahaan.  Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  kepada  pekerja ialah diharapkan untuk dapat terus mengembangkan tingkat kompetensi dan kemampuan diri, karena  kompetensi  yang  unggul  akan  mampu  meningkatkan  kinerja.  Peningkatan kemampuan  diri  dapat  dilakukan  dengan  mengikuti  berbagai  macam  pelatihan  yang  sesuai dengan minat atau bidang yang sedang dijalankan, perusahaan juga diharapkan dapat mampu menyediakan  berbagai  macam  pelatihan  yang  relevan  dengan  pekerjaan  yang  dijalankan karyawannya  dalam  rangka  untuk  mengembangkan  diri  bagi  karyawannya.  Rekomendasi yang  dapat  diberikan  kepada  peneliti  atau  penulis  selanjutnya  ialah  agar  dapat menyempurnakan penelitian dengan mengambil daerah lain yakni tidak hanya di Kota Batam. Akan  tetapi,  dapat  mencakup  wilayah  provinsi  Kepulauan  Riau  ataupun  daerah  Indonesia lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Fakeh, F. A., Padlee, S. F., Omar, K., & Salleh, H. S. (2020). The Moderating Effects of Organizational  Commitment  on  the  Relationship  between  Employee  Satisfaction  and Employee  Performance  in  Jordanian  Islamic  Banks. Management  Science  Letters , 10 (14), 3347–3356. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.002
Alysia,  S.,  &  Nawawi,  M.  T.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,  dan Penerapan  SOP  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Victoria  Care  Indonesia  Tbk.
Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 5 (1), 212–219. https://doi.org/https://doi.org/10.24912/jmk.v5i1.22569
Anwar,  Hermanto,  &  Akhmad,  S.  (2020).  The  Influence  of  Competence  Toward  Employee Performance  in  Harbormaster’s  Office  and  Port  Authority. Russian  Journal  of Agricultural and
Socio-Economic Sciences , 104 (8), 39–44. https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2020-08.05
Arnold,  P.  W.,  Nainggolan,  P.,  &  Damanik,  D.  (2020).  Analisis  Kelayakan  Usaha  dan Strategi  Pengembangan  Industri  Kecil  Tempe  di  Kelurahan  Setia  Negara  Kecamatan Siantar
Sitalasari. Jurnal Ekuilnomi , 2 (1), 29–39. https://doi.org/https://doi.org/10.36985/ekuilnomi.v2i1.104
Dasmadi.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komunikasi  terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Pegawai  di  Kantor  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Klaten. Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah , 4 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.462
Dongoran,  F.  R.,  &  Syah,  D.  H.  (2020).  Influence  of  Leadership,  Work  Motivation  and Compensation  on  Employee   Performance  . International  Journal  of  Economic,
Technology and Social Sciences , 1 (2), 11–17.
https://doi.org/https://doi.org/10.53695/injects.v1i1.55
Forson,  J.  A.,  Ofosu-Dwamena,  E.,  Opoku,  R.  A.,  &  Adjavon,  S.  E.  (2021).  Employee Motivation  and Job  Performance: A  Study  of  Basic School Teachers  in  Ghana. Future Bus J , 7 (30), 1–12. https://doi.org/https://doi.org/10.1186/s43093-021-00077-6
Hajiali, I., Kessi, A. M. F., Budhiandriani, Prihatin, E., & Sufri, M. (2022). Determination of Work  Motivation,  Leadership  Style,  Employee  Competence  on  Job  Satisfaction  and Employee  Performance. Golden  Ratio  of  Human  Resource  Management , 2 (1),  57–69. https://doi.org/https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. https://doi.org/https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
IMD World Talent Ranking. (2022). In IMD: Institute for Management Development .
Jayani,  D.  H.  (2021,  November  10). Persentase  Pekerja  Lulusan  Universitas  di  Indonesia Semakin Meningkat . Databoks.
Kumalasari,  P.,  &  Efendi,  S.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Kepemimpinan  terhadap   Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening   pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kota  Depok. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (7), 2719–2732. https://doi.org/https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i7.1213
Kusnadi,  Yulianti,  R.,  &  Purnomo,  S.  H.  (2020).  Influence  of  Leadership  Style  and  Work Motivation on Employee Productivity of Employees in PT. Asiatek Solution Indonesia.
Business and Entrepreneurial Review , 20 (1), 79–98. https://doi.org/https://doi.org/10.25105/ber.v20i1.6974.
Muhtarom,  A.,  Syairozi,  M.  I.,  &  Rismayati,  R.  D.  (2022).  Analisis  Citra  Merek,  Harga, Kualitas  Produk,  dan  Promosi  terhadap  Keputusan  Pembelian  Dimediasi  Minat  Beli. Derivatif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 36–47.
Natsir,  M.,  Harsono,  &  Maia,  G.  E.  S.  (2022).  The  Influence  of  Organizational  Culture, Motivation and Work Discipline  on Employee Performance at The Department of Food Security and Fisheries  of Malaka District, Indonesia. International Journal of Research in Social Science
and Humanities (IJRSS) , 3 (2), 1–9. https://doi.org/https://doi.org/10.47505/IJRSS.2022.V3.2.1
Nauval,  A.,  Liswandi,  &  Kuntadi,  Y.  A.  (2022).  Pengaruh  Work  From  Home,  Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmiah
Mandala Education (JIME) , 8 (3). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.58258/jime.v8i3.3580
Nelson,  A.,  Lim,  J.,  &  Setyawan,  A.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Karyawan  pada  Industri Manufakturing  di  Batam. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan  Ekonomi  Asia , 16 (1),  109–119. https://doi.org/https://doi.org/10.32815/jibeka.v16i1.410
Nurhidayati,  M.,  &  Anggraini,  J.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  BRI  Syariah  di  Kabupaten Jombang. Asy-Syarikah , 3 (2),  80–92.  https://doi.org/https://doi.org/10.47435/asy- syarikah.v3i2.600
PAAIS,  M.,  &  PATTIRUHU,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and Organizational  Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588.
https://doi.org/https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Parashakti,  R.  D.,  Fahlevi,  M.,  Ekhsan,  M.,  &  Hadinata,  A.  (2020).  The  Influence  of  Work Environment and Competence on Motivation and Its Impact on Employee Performance in
Health Sector. Atlantis Press , 135 , 259–267.
https://doi.org/https://dx.doi.org/10.2991/aebmr.k.200410.040
Qomariyah, S. N., Akmaluddin, A. I., & Khasan, U. (2022). The Effect of Work Environment and  Compensation  on  Employee  Performance. Benchmark , 2 (2),  143–150. https://doi.org/https://doi.org/10.46821/benchmark.v2i2.250
Rifa’i,  M.,  Sela,  R.,  &  Sayekti,  R.  N.  S.  (2021).  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. J-MACC , 4 (1), 42–56. https://doi.org/https://doi.org/10.52166/j- macc.v4i1.2403
Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies,  Compensation,  Work  Culture  On  Job  Satisfaction  And  Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels. EJBMR, European Journal of Business and Management
Research , 5 (1), 1–8. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Employee  Satisfaction  and  Employee Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) , 4 (1), 185–190. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i01.947
Sampurno,  B.,  Sumadi,  &  Herlambang,  T.  (2020).  Pengaruh  Gaji,  Tunjangan,  dan  Bonus terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  BPD  Jawa  Timur  Jember. JSMBI (Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia) , 10 (2), 194–205. https://doi.org/https://doi.org/10.32528/jsmbi.v10i2.4114
Siregar,  D.  R.  B.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  terhadap   Kinerja  dan Kepuasan  Variabel  Mediasi  pada   Dinas  Kesehatan. Remik:  RIset  Dan  E-Jurnal Manajemen Informatika Komputer , 6 (4). https://doi.org/https://doi.org/10.33395/remik.v6i4.11820
Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of Motivation, Work Discipline,  and  Compensation  on  Employee  Performance. Golden  Ratio  of  Human Resource Management , 1 (2), 72–83.
https://doi.org/https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.79
Solihatun,  Darmawan,  A.,  &  Bagis,  F.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.
Derivatif: Jurnal Manajemen ,
15 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.24127/jm.v15i1.582
Supriyono,  B.  N.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja.
JIMEA , 5 (3), 2261–2281. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/jab.v1i1.4317
Usoh,  N.  M.,  Tewal,  B.,  &  Saerang,  R.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Tasik  Ria  Resort. Jurnal  EMBA ,
8 (1), 2126–2136. https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.28125
Vincent,  M.  (2021).  Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  in  General  Hospital Mubi,  Adamawa  State. EPRA  International  Journal  of  Research  and  Development (IJRD) , 6 (12). https://doi.org/https://doi.org/10.36713/epra2016
Wahyuni, A., & Budiono, B. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (3),  769–781. https://doi.org/https://doi.org/10.26740/jim.v10n3.p769-781
Widyawati,  J.  R.  (2020).  Pengaruh  Faktor  Pendidikan  dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja. Jurnal  Ilmu Manajemen , 9 (1), 154–166.
Widyawati,  J.  R.  (2021).  Pengaruh  Faktor  Pendidikan  dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  PT.  PLN  JBTB UPT Surabaya.
Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 154–166.
https://doi.org/https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p154-166
Wulandari,  V.  T.,  Hermalia,  S.,  &  Sanjaya,  V.  F.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Toko  Swalayan  Multi  Mart  Cabang  Gisting  Atas Kabupaten
Tanggamus. E-Journal Al-Dzahab , 3 (2), 79–86. https://doi.org/https://doi.org/10.32939/dhb.v3i2.1086
Yuswardi,  &  Chrisjunianti.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Praktik  Manajemen  Talenta Terhadap  Kinerja Karyawan pada  Perusahaan Manufaktur  Elektronik di  Batam  dengan Keterlibatan  Karyawan sebagai Mediasi. SEIKO : Journal of Management & Business ,
4 (3), 289–299. https://doi.org/https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i3.2573