Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 930 - 941

## SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)
Kinerja  Karyawan;  Bagaimana  Pengaruh  Disiplin  serta Motivasi Kerja (Studi pada PT. Gapura Angkasa, Makassar)
Andi Muhammad Fara Kessi 1 🖂 , Imran Tajuddin 2 1* STIE Wira Bhakti Makassar, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia, Makassar, Indonesia

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melakukan  analisis  terhadap  pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Gapura  Angkasa  di  Bandara Internasional  Sultan  Hasanuddin  Makassar.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dikumpulkan  melalui  penggunaan  kuesioner,  observasi,  dan  studi  kepustakaan  yang relevan  dengan  tujuan  penelitian.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear berganda,  dengan  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  F  dan  uji  T.  Sampel  penelitian terdiri  dari  39  responden  yang  dipilih  dengan  menggunakan  teknik  sampling  insidental. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan di  PT.  Gapura  Angkasa  Makassar.  Temuan  ini  memberikan  pemahaman  yang  lebih mendalam  mengenai  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan tersebut,  serta  memberikan  dasar  bagi  perusahaan  dalam  mengembangkan  strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif.
Kata Kunci: Disiplin kerja; Motivasi kerja; Kinerja

## Abstract
The aim of this study is to analyze the influence of Work Discipline and Work Motivation on Employee Performance at PT. Gapura Angkasa in Sultan Hasanuddin Makassar International Airport. Data for this  research  was  collected  through  the  utilization  of  questionnaires,  observation,  and  relevant literature  studies  aligned  with  the  research  objectives.  The  analytical  technique  employed  was multiple  linear  regression,  with  hypothesis  testing  using  the  F-test  and  t-test.  The  research  sample consisted of 39 respondents selected using an incidental sampling technique. The findings of this study indicate  that  Work  Discipline  and  Work  Motivation  have  a  significant  influence,  both  partially  and simultaneously,  on  Employee  Performance  at  PT.  Gapura  Angkasa  in  Makassar.  These  findings provide a deeper understanding of the factors affecting employee performance within the company and  offer  a  foundation  for  the  development  of  more  effective  human  resource  management strategies.
Keywords: Work discipline; Work motivation; Performance
Copyright (c) 2024 Andi Muhammad Fara Kessi
🖂 Corresponding author : Email Address : farakessi@wirabhaktimakassar.ac.id

## PENDAHULUAN
Dalam  kurun  waktu  terkini,  transformasi  ekonomi  telah  terjadi  dengan  cepat, mendorong korporasi untuk menyesuaikan diri di semua aspek operasionalnya. Sementara itu,  keterbatasan  jumlah  sumber  daya  manusia  (SDM)  di  dalam  korporasi  menekankan pentingnya pengembangan diri secara berkelanjutan bagi para karyawan agar mereka dapat
proaktif  mengembangkan  kemampuan  mereka.  Ini  diyakini  dapat  membantu  mencapai tujuan  yang  telah  dirumuskan  oleh  korporasi.  Tenaga  kerja  memiliki  nilai  yang  sangat penting  bagi  sebuah  korporasi.  Peran  yang  dimainkan  oleh  SDM  sangatlah  signifikan, karena  merekalah  yang  langsung  menjalankan  tugas-tugas  di  dalam  korporasi. Perkembangan atau penurunan korporasi sering kali bergantung pada kualitas dan tingkat keterlibatan  SDM  yang  dimilikinya.  Manajemen  SDM  memainkan  peran  penting  dalam memotivasi  korporasi  untuk  mencapai  tujuan  secara  efisien  yang  maksimal.  Tugas  utama manajemen SDM adalah mengelola, mengatur, dan memaksimalkan potensi karyawan agar mereka dapat berkontribusi secara produktif dalam meningkatkan kinerja korporasi.
Tenaga kerja memainkan peran krusial dalam upaya korporasi untuk mencapai tujuan mereka, karena mereka membawa kecerdasan, emosi, motivasi, keterampilan, pengetahuan, dorongan,  dan  hasil  karya  yang  sangat  diperlukan.  Semua  potensi  ini  berkontribusi  pada kemampuan korporasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia (SDM)  dianggap  sebagai  kekuatan  yang  dimiliki  individu  yang  dapat  dimanfaatkan  oleh korporasi. Dalam konsep ini, istilah "SDM" menggambarkan manusia sebagai sumber daya yang  memiliki  kekuatan.  Untuk  menjadi  kekuatan  yang  efektif,  diperlukan  peningkatan kualitas dan kompetensi SDM. Sebagai modal utama dalam mencapai kesuksesan korporasi, SDM  memainkan  peran  penting.  SDM,  yang  juga  dikenal  sebagai  tenaga  kerja  atau personalia, memiliki peran yang sangat penting dalam organisasi. SDM tidak hanya terkait dengan dimensi fisik, tetapi juga melibatkan dimensi mental, emosional, dan kreatif. Semua potensi  yang  dimiliki  oleh  SDM  ini  memiliki  dampak  besar  pada  kemampuan  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.  Meskipun  teknologi  dan  modal  berkembang  pesat,  organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan mereka jika tidak melibatkan SDM secara maksimal.
Oleh karena itu, dalam konteks saat ini, SDM yang dibutuhkan adalah individu yang cepat  menguasai  teknologi,  mampu  beradaptasi,  dan  responsif  terhadap  perkembangan teknologi.  Di  tengah kondisi  seperti  itu,  integritas pribadi  menjadi  semakin  penting untuk meraih keunggulan kompetitif. Untuk memastikan kelangsungan dan daya saing korporasi, dominasi  dalam  teknologi  saja  tidak  cukup  tanpa  dukungan  dari  SDM  yang  dapat diandalkan.  Oleh  karena  itu,  investasi  dalam  pengembangan  SDM,  yang  merupakan  aset ekonomi  terpenting,  tidak  bisa  ditunda  lagi.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) adalah  pendekatan  manajemen  yang  berfokus  pada  pengembangan  kinerja  karyawan dengan  memaksimalkan  kemampuan  mereka  melalui  langkah-langkah  strategis.  MSDM melibatkan  proses  manajemen  yang  bertujuan  untuk  mengelola,  memotivasi,  dan mengembangkan SDM agar mendukung aktivitas korporasi secara maksimal sesuai dengan tujuan  yang  telah  dirumuskan.  Oleh  karena  itu,  peran  utama  MSDM  adalah  mengelola, mengatur,  dan  memanfaatkan  karyawan  agar  dapat  berkontribusi  secara  produktif  dalam meningkatkan kinerja korporasi.
Kinerja merujuk pada prestasi kerja sebenarnya yang dicapai seseorang, juga dikenal sebagai  job  performance  atau  actual  performance.  Performa  SDM  memainkan  peran  yang vital  dalam  mendukung  efektivitas  pelaksanaan  strategi  korporasi  untuk  mencapai  tujuan maksimal.
Mangkunegara  (2011)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  konsekuensi  dari pelaksanaan  tugas  oleh  karyawan,  yang  meliputi  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan  mereka, sejalan dengan tanggung jawab dan peran yang telah ditetapkan. Kinerja seorang karyawan berdampak signifikan pada efisiensi keseluruhan perusahaan, dan terdapat hubungan erat antara  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  karyawan  di  PT.  Gapura  Angkasa akan  berdampak  langsung  pada  kesuksesan  perusahaan  tersebut.  Jika  karyawan  dapat menjalankan tugas mereka dengan baik, memenuhi tanggung jawab mereka, dan mencapai target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  maka  tujuan  PT.  Gapura  Angkasa  akan  tercapai. Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  memengaruhi  disiplin  dan  motivasi  mereka  dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh PT. Gapura Angkasa di Bandara Sultan Hasanuddin
Makassar.  Gapura  Angkasa  telah  berkomitmen  untuk  memenuhi  standar  layanan  global yang  diformulasikan  oleh  Asosiasi  Transportasi  Udara  Internasional  (IATA),  di  mana perusahaan tersebut menjadi anggotanya.
Di  sisi  lain,  Disiplin  memainkan  peran  penting  dalam  struktur  organisasi,  dan merupakan  salah  satu  strategi  kunci  untuk  menjaga  keberlanjutan.  Tujuan  utama  dari penerapan  disiplin  adalah  untuk  mengembangkan  efisiensi  maksimal  dengan  mengurangi pemborosan  waktu  dan  energi  yang  tidak  perlu.  Disiplin  merupakan  aspek  operasional kunci  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Pentingnya  disiplin  terletak  pada hubungannya  dengan  tingkat  kinerja  karyawan;  semakin  tinggi  tingkat  disiplin,  semakin besar  kemungkinan  mencapai  kinerja  kerja  maksimal.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan tanggung  jawab  individu  terhadap  tugas-tugasnya,  yang  selanjutnya  dapat mengembangkan  semangat  kerja,  motivasi,  dan  pencapaian  tujuan  yang  diharapkan  oleh perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap  manajer  berupaya  untuk memastikan  bahwa  bawahannya  menjaga  disiplin  secara  maksimal,  dan  keberhasilan kepemimpinan  manajemen  sering  kali  dinilai  dari  seberapa  baik  bawahannya  mematuhi aturan disiplin.
Disiplin  yang  baik  menunjukkan  sejauh  mana  tanggung  jawab  seseorang  terhadap pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Disiplin  individu  dianggap  tinggi  ketika  mereka  konsisten dalam  menjalankan  tugas,  mematuhi  prinsip-prinsip  kerja,  dan  menunjukkan  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  mereka.  Disiplin  kerja  berfungsi  sebagai  alat  untuk  berinteraksi antar  karyawan,  mendorong  mereka  untuk  mengubah  perilaku,  dan  mengembangkan kesadaran  serta  kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  dalam perusahaan.  Menurut  Singodimedjo  (2002),  ketaatan  dan  kesadaran  adalah  sikap  yang diperlukan  untuk  patuh  pada  peraturan  adat  dan  aturan  yang  berlaku  dalam  lingkungan sekitar.
Motivasi  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  memainkan  peran  penting  dalam menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Motivasi kerja menjadi faktor krusial dalam upaya  untuk  mengembangkan  dan  menjaga  kedisiplinan  kerja  karyawan  guna memaksimalkan  produktivitas  mereka.  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  yang mendorong  individu  untuk  bertindak  dan  berperilaku.  Dalam  kehidupan  sehari-hari, motivasi  merupakan  stimulus  yang  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara  sukarela tanpa  adanya  tekanan  atau  paksaan.  Hasibuan  (1999)  menyatakan  bahwa  motivasi melibatkan  strategi  untuk  menginspirasi  semangat  kerja  bawahan  agar  mereka  bersedia memberikan  dedikasi  penuh  dan  mengaplikasikan  seluruh  kemampuan  dan keterampilannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas mereka secara efektif sesuai dengan peran  dan  tanggung  jawab  masing-masing  sangat  menentukan  keberhasilan  implementasi program-program perusahaan. Motivasi kerja dalam lingkungan perusahaan sangat terkait dengan  tingkat  disiplin  yang  ditanamkan  oleh  pimpinan,  yang  juga  memberikan penghargaan kepada karyawan. Dengan tercapainya kinerja profesional dan dukungan SDM yang  memadai,  perusahaan  dapat  mencapai  kinerja  maksimal.  Bimbingan  dari  pimpinan serta penyediaan bahan dan peralatan yang memadai untuk menyelesaikan pekerjaan dapat mengembangkan  motivasi  dan  perilaku  produktif  karyawan.  Prestasi  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  secara  maksimal  sangat  bergantung  pada  kompetensi  dan  keterampilan yang dimiliki  oleh  para  tenaga  kerja  untuk  menjalankan  tugas  mereka, serta  penghargaan yang  diberikan  sebagai  bentuk  apresiasi  atas  kontribusi  berharga  yang  telah  diberikan. Kegagalan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  sering  kali  disebabkan  oleh  kurangnya motivasi  karyawan  untuk  bekerja  sama  demi  kesuksesan  perusahaan.  Sebaliknya,  jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan akan berhasil dalam mencapai tujuannya.
Mempertimbangkan  signifikansi  disiplin  dan  motivasi  kerja  dalam  memengaruhi kinerja  para  karyawan,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  sebuah  studi  di  PT.  Gapura Angkasa,  terutama  di  Bandara  Sultan  Hasanuddin  Makassar.  Disiplin  dan  motivasi  kerja diharapkan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  mendukung,  serta mendorong  semangat  karyawan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Selain  itu, studi  juga bertujuan  untuk  menyelidiki  bagaimana  kedua  faktor  ini  saling  berinteraksi  dan berkontribusi  terhadap  kinerja  keseluruhan  karyawan.  Berdasarkan  gambaran  tersebut, penulis  tertarik  untuk  melaksanakan  studi  dengan  judul:  "Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Gapura Angkasa di Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar".

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  adaptasi  dari  beberapa  studi  yang  telah  meneliti  variabel Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  melakukan survei kepada  karyawan  di  perusahaan  BUMN PT  Gapura  Angkasa  di  Kota  Makassar  sebagai  subjek  penelitian.  Pengujian  dilakukan dengan melakukan uji hipotesis yang merujuk pada hipotesis sementara yang dirumuskan dalam  pernyataan  (Sekaran  dan  Bougie,  2016).  Data  dikumpulkan  secara  cross-sectional, yaitu diperoleh pada saat penyebaran kuesioner.
Variabel  dan  pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi  Disiplin  Kerja, Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan.  Semua  variabel  diukur  menggunakan  skala  Likert, yang  merupakan  skala  pengukuran  aritmatika  tertentu  yang  menunjukkan  peringkat  dan jarak komposisi data yang dikumpulkan dari responden (Sekaran dan Bougie, 2016). Skala ini digunakan untuk menentukan tingkat persetujuan responden terhadap pernyataan yang diberikan. Untuk analisis kuantitatif, jawaban diukur dalam skala Likert 5 poin, di mana 1 menunjukkan  Sangat  Tidak  Setuju,  2  untuk  Tidak Setuju,  3  untuk  Cukup,  4  untuk  Setuju, dan 5 untuk Sangat Setuju.
Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  purposive  sampling, yang  dipilih  untuk  mengumpulkan  sampel  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  minimal  5 hingga  10  kali  dari  jumlah  item  pernyataan  yang  diberikan  (Hair  Jr  et  al.,  2021).  Jumlah sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan yang berjumlah 39 orang. Teknik analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Statistical  Program  for  Social  Science  (SPSS), sebuah  paket  program  aplikasi  komputer  untuk  menganalisis  data  statistik.  Dengan  SPSS, kita  dapat  membuat  laporan  berbentuk  tabulasi,  grafik,  dan  diagram  dari  berbagai distribusi,  serta  melakukan  analisis  statistik  yang  kompleks.  Kuesioner  dibagikan  untuk mengumpulkan  data  primer  melalui  metode  survei.  Data  primer  ini  diperoleh  melalui penyebaran kuesioner penelitian yang berisi pernyataan dari semua variabel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Kualitas Data

## a. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan sebuah skala  untuk mengukur  konsep yang dimaksudkan.  Manfaat dari  uji  validitas yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang ada dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen dalam mengukur variabel penelitian. Pengujian ini  dilakukan  dengan  mengajukan  butir-butir  pertanyaan  kuesioner  yang  nantinya akan  diberikan  kepada  responden.  Setelah  mendapatkan  data  dari  responden, kemudian  dilakukan  Uji  Construct  Validitas  dengan  menggunakan  Confirmatory Factor Analysis (CFA). Buti-butir pertanyaan yang mempunyai Factor Loading yang
valid yaitu ≥ 0,50 menunjukan bahwa indikator -indikator yang ada merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konsep yang sama dan dapat memprediksi apa yang  seharusnya  dapat  diprediksi.  Item-item  dan  berkolerasi  rendah  dengan  item- item  yang  mengukur  konsep  yang  berbeda  (Ghozali,  2011:70)  Hal  ini  ditunjukkan dengan  muatan  faktor  item  yang  tinggi  pada  satu  faktor  yang  seharusnya  diukur saja dan bermuatan faktor rendah yang diukur oleh item-item.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016). Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama- sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika > 0,60 maka reliabel  (Sujarweni, 2015).

## 2. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Persamaan Regresi
Untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan adalah :

## 1. Analisis deskriptif
Dalam analisis deskriptif  ini  menyimpulkan  bahwa  mengenai  upaya membangun kinerja  karyawan  dapat  melalui  motivasi  kerja,  disiplin  kerja    pada  PT.  Gapura Angkasa Bandara Sultan Hasanuddin Makassar, melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
2. Analisis  Regresi Linear Berganda
Regresi  Linier  Berganda  adalah  model  regresi  linier  /  model  prediksi  atau ramalan dengan melibatkan lebih dari satu variable bebas atau predictor. Sugiyono mengemukakan  analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  melakukan prediksi,  bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai  variabel independent  dinaikan  atau  diturunkan  nilainya.  Analisis  ini  digunakan  dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen ( Y ) dan variabel independent.
Cara ini digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara beberapa variabel bebas  secara  serentak  terhadap  variabel  terkait  dan  dinyatakan  dengan  rumus sebagai berikut :

## Y = b0 +b1 x1 + b2 x2 + e

## Dimana :
Y        = Variabel Kinerja Karyawan b0       = Konstanta b1, b2 = Koefisien Regresi / Parameter X1      = Variabel Disiplin Kerja X2      = Variabel Motivasi Kerja e         = Standar Error

## Hasil Uji Kualitas Data

## 1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah/valid tidaknya kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan cara menguji kolerasi antara  skor  item dengan  skor  total  masing-masing variabel,  menggunakan  pearson
corelation.  Butir  pertanyaan  dikatakan  valid apabila  tingkat signifikannya dibawah 0,05.
Tabel  di  bawah  menunjukkan  hasil  uji  validitas  pada  tiga  variabel  yang  terdiri  dari Disiplin Kerja (DK), Motivasi Kerja (MK) Kinerja Karyawan (KK).
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan X1 DK 1 0,853 0,312 VALID DK 2 0,833 0,312 VALID DK 3 0,788 0,312 VALID DK 4 0,778 0,312 VALID DK 5 0,820 0,312 VALID X2 MK 1 0,853 0,312 VALID MK2 0,833 0,312 VALID MK 3 0,788 0,312 VALID MK4 0,778 0,312 VALID MK 5 0,820 0,312 VALID Y KK 1 0,906 0,312 VALID KK 2 0,898 0,312 VALID KK3 0,903 0,312 VALID KK4 0,899 0,312 VALID KK 5 0,908 0,312 VALID KK6 0,904 0,312 VALID KK7 0,901 0,312 VALID KK8 0,918 0,312 VALID KK9 0,902 0,312 VALID
Berdasarkan  tabel  11  diketahui  bahwa  variabel  kedisiplinan,  motivasi  dan  kinerja karyawan memiliki nilai r hitung > r tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam penelitian tersebut validHasil Uji Realibilitas

## 2. Hasil Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari variabel atau konstruk. Uji realibilitas ini dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari responden melalui petanyaan yang diberikan,  menggunakan metode statistic Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan lebih dari (>) 0,914. Adapun hasil dari pengujian realibilitas adalah sebagai berikut : Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Disiplin (X1) 0,837 Reliabel Motivasi (X2) 0, 846 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0, 914 Reliabel
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin,  Motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan mempunyai  nilai  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  3.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  item
pertanyaan  yang  digunakan  akan  mampu  memperoleh  data  yang  konsistem  dan  apabila pertanyaan  diajukan  kembali  maka  akan  diperoleh  jawaban  yang  relatif  sama  dengan jawaban sebelumnya.

## 3. Hasil Uji Hipotesis
1) Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Setelah hasil uji tersebut dilakukan dan hasilnya secara keseluruhan menunjukkan model regresi  memenuhi  asumsi  klasik,  maka  tahap  berikut  adalah  melakukan  evaluasi  dan interprestasi model regresi berganda.
Tabel 3 Model Persamaan Regresi Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  4.242 6.765 .627 .535 X1 .987 .257 .492 3.834 .000 X2 .577 .215 .344 2.683 .011
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan persamaan, tabel 3, diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut. Y = 4,242+0,987X1+0,577X2
a). Nilai Konstanta (a) sebesar 4,242dapat diartikan bahwa apa bila variabel disiplin kerja dan  motivasi  kerja  dianggap  konstan  atau  tidak  mengalami  perubahan,  maka  kinerja karyawan sebesar 4,242
b).  Nilai  koefisien  (b1)  pada  variabel  disiplin  kerja  bernilai  positif  sebesar  0,987  artinya bahwa  setiap  perubahan  variabel  disiplin  kerja  sebesar  1%  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  sebesar  0,987  dengan  asumsi  variabel  motivasi  kerja  dan  konstanta  dianggap konstan.
c).  Nilai  koefisien  (b2)  pada  variabel  motivasi  kerja  bernilai  positif  sebesar  0,577  artinya bahwa setiap perubahan pada variabel motivasi kerja sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan  sebesar  0,577  dengan  asumsi  variabel  disiplin  kerja  dan  disiplin  kerja  dan konstanta dianggap konstan.
2).  Uji R 2 (Koefisien Determinasi) Koefisien  determinasi  (uji  R 2 )  digunakan  untuk  menunjukkan  berapa  besar  presentase variabel  independent  (disiplin  kerja  karyawan)  dan  (motivasi  kerja  karyawan)  secara bersama-sama menerangkan variansi variabel dependen (kinerja karyawan). Hasil pengujian regresi berganda menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R 2 )   pada tabel 14 sebesar 0, 449,  jadi  dapat  dikatakan  bahwa  16,4%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 83,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Tabel 4 Hasil Uji R2

## 3)  Hasil Uji parsial (Uji T)
Uji  hipotesis  parsial  (uji  t)  merupakan  pengujian  untuk  menunjukkan  pengaruh masing-masing  variabel  indenpenden  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .670 a .449 .418 2.82239
a. Predictors: (Constant), X2, X1
indenpenden.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mengatuhi  seberapa  jauh  pengaruh  I  variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Hasil uji t hitung dapat dilihat dalam table 5. Berdasarkan  hasil  perhitugan  secara  parsial  pengaruh  disiplin  kerja  (X1)  terhadap kinerja karyawan (Y1) di PT. Gaapura Angkasa Di bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Di peroleh t hitung sebesar 3,834 dan t  tabel sebesar 2,022 pada  taraf signifikan 5%. Oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (3,834 <2,022) dengan taraf signifikansi sebesar 0,011. Oleh karena t hitung lebih kecil dari pada t tabel dengan signifikan lebih besar dari 0,06 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh secara positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  PT.  Gapura  Angkasa  di  Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.
Tabel 5 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  4.242 6.765 .627 .535 X1 .987 .257 .492 3.834 .000 X2 .577 .215 .344 2.683 .011
a. Dependent Variable: Y
4). Hasil Uji F (Silmultan) Uji hipotesis Silmultan (F) merupakan pengujian untuk menunjukkan besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama (Silmultan) terhadap variabel independen.
Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 233.587 2 116.793 14.662 .000 b Residual 286.772 36 7.966 Total 520.359 38 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Dari  hasil  perhitungan  silmultan  diperoleh  nilai  f  hitung  lebih  besar  dari  f  tabel,  yaitu 14,662>3,24 dengan nilai signifikansinya adalah 0,000 jadi dapat dilihat bahwa perbandingan nilai signifikan lebih kecil (0,000 < 0,06). Karena sig < α mempunyai probabilitas lebih kecil dari 0,06 maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak , artinya bahwa kedua variabel independent yaitu disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama (Silmultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Kinerja Karyawan (Y) hasil analisis ini menunjukkan  bahwah  disiplin kerja  dan  motivasi kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama (Silmultan) terhadap kinerja karyawan pada PT Gapura Angkasa di Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Gapura Angkasa Makassar. Penelitian ini memberikan bukti bahwa Disiplin Kerja yang efektif akan memengaruhi kinerja karyawan yang  tinggi,  dan  sebaliknya,  jika  disiplin  tidak  efektif,  maka  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  rendah.  Terdapat  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  disiplin kerja  yang  dimiliki  karyawan,  sehingga  disiplin  kerja  menjadi  hal  yang  krusial  bagi perusahaan.  Berdasarkan  kuesioner  yang  diperoleh,  mayoritas  responden  menunjukkan
persetujuan pada indikator disiplin kerja, seperti disiplin terhadap pengawasan (supervisi), motivasi  terhadap  peraturan  rekan  kerja,  dan  motivasi  untuk  mendorong  gairah  kerja bawahan  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan ketrampilan  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Pemberian  imbalan  kerja  seperti  gaji, bonus, tunjangan makan, tunjangan transport, dan fasilitas kesehatan oleh perusahaan telah terbukti mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik. Hasil Penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  Disiplin  Kerja  seorang  karyawan,  maka semakin meningkat pula Kinerja Karyawan tersebut (Emron Yohny Imas, 2016).

## 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  pada kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi motivasi kerja  karyawan,  maka semakin  tinggi  pula  karyawan  melakukan  pekerjaan  diluar  kewajibannya  secara  sukarela atau dikenal dengan perilaku yang mendukung kinerja. Sebaliknya, semakin rendah tingkat motivasi  kerja,  maka  kinerja  karyawan  juga  cenderung  menurun.  Tingkat  motivasi  kerja yang dimiliki karyawan menjadi hal yang krusial bagi perusahaan. Berdasarkan kuesioner yang  diperoleh,  mayoritas  responden  memilih  jawaban  setuju  dan  sangat  setuju  pada indikator Motivasi Kerja, seperti kebiasaan bekerja dengan penuh dedikasi, bangga bahwa perusahaan  tempat  kerja  adalah  baik,  nilai  yang  berlaku  sesuai  dengan  nilai  pribadi,  dan keyakinan  pada  kemampuan  diri  sendiri.  Indikator  "keyakinan  pada  kemampuan  diri sendiri"  menjadi  indikator  paling  dominan,  menunjukkan  bahwa  karyawan  di PT. Gapura Angkasa  Di  Bandara  Internasional  Sultan  Hasanuddin  Makassar  merasa  yakin  dengan kemampuan mereka sendiri, sehingga mereka menunjukkan perilaku kerja diluar tanggung jawabnya secara sukarela. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Azas, et al., 2019), yang menunjukkan bahwa Motivasi Kerja Karyawan memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menegaskan  bahwa semakin tinggi tingkat motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut.

## SIMPULAN
Studi  ini  menunjukkan  bahwa  baik  Disiplin  Kerja  maupun  Motivasi  Kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Gapura  Angkasa  di  Bandara Internasional  Sultan  Hasanuddin  Makassar.  Hasil  penelitian  menegaskan  bahwa  disiplin yang  efektif  dan  motivasi  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  sedangkan kurangnya  disiplin  dan  motivasi  dapat  menghambat  pencapaian  kinerja  yang  optimal. Temuan  ini  memberikan  pemahaman  yang  lebih  dalam  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan, serta pentingnya upaya untuk meningkatkan disiplin dan motivasi di lingkungan kerja.
Berdasarkan temuan penelitian, beberapa rekomendasi dapat diajukan:
1.  Perusahaan  perlu  meningkatkan  upaya  untuk  memperkuat  disiplin  kerja  karyawan melalui penerapan aturan dan pengawasan yang lebih ketat, serta memberikan insentif yang sesuai untuk mendorong kepatuhan terhadap tata tertib perusahaan.
2.  Penting  bagi  manajemen  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  seperti  memberikan  penghargaan,  pelatihan,  dan kesempatan untuk pengembangan karir.
3.  Perusahaan  perlu  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  pembinaan  lingkungan kerja  yang  mendukung,  sehingga  karyawan  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk berkontribusi secara maksimal.
4.  Kontinuitas  dalam  monitoring  dan  evaluasi  terhadap  disiplin  dan  motivasi  kerja karyawan  perlu  dijaga,  sehingga  perusahaan  dapat  mengidentifikasi  perubahan  dan melakukan perbaikan yang diperlukan secara berkala.
Dengan  mengimplementasikan  rekomendasi-rekomendasi  ini,  diharapkan  PT.  Gapura Angkasa  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  mencapai  tujuan  perusahaan  secara lebih efektif.

## Referensi :
Amalya,  S.  R.,  Basalamah,  M.  S.  A.,  Kamidin,  M.,  Murfat,  M.  Z.,  &  Taufan,  R.  R.  (2021). Pengaruh Penggunaan Teknologi Dan Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada  Studi  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Makassar  Selatan. Center  of  Economic  Students Journal , 4 (1), 62-67.
Annisa,  Y.  N.,  Husain,  A.,  &  Syahnur,  M.  H.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Penempatan Kerja  dan  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karwayan. Center  of  Economic  Students Journal , 4 (4), 440-446.
Azas, A. I., Ramadhoni, B., & Tamsah, H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Rektorat  UIN  Alauddin  Makassar. YUME: Journal of Management , 2 (1).
Basirun, R., Mahmud, A., Syahnur, M. H., & Prihatin, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Center of Economic Students Journal , 5 (4), 337-348.
David, K., & Keith, D. (1989). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edison,  Emron,  Yohny  Anwar  dan  Imas  Komariyah.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Strategi  dan  Perubahan  dalam  Rangka Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali,  I.  (2016).  Multivariate  analysis  application  with  IBM  SPSS  25  program. Semarang: Diponegoro University Publishing Agency , 4 , 352.
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook (p. 197). Springer Nature.
Hasibuan, M. S. P. (1999). Organisasi dan Motivasi (Edisi ke-2). Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Munawir,  N.,  Taufan,  R.  R.,  &  Fadhil,  M.  Muh.  Haerdiansyah  Syahnur.  2017.  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Simpan Pinjam Sulawesi Selatan. Jurnal AkMen , 18 (1). Murfat,  M.  Z.,  &  Basalamah,  M.  S.  (2018).  Faktor – Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan Pt. Lion Mentari Airliner Makassar. KARIMAH .
Murfat,  M.  Z.,  Nasir,  M.,  Husain,  A.,  &  Machmud,  M.  (2020).  Pengaruh  pengembangan sumberdaya manusia terhadap kinerja account representative pada kantor pelayanan pajak madya makassar. Jurnal Mirai Management , 5 (1), 128-138. Rowley, C., & Jackson, K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan ke-13). PT. Raja Grafindo Persada.
Ruky, A. (2003). Sumber Daya Manusia Berkualitas. Gramedia Pustaka Utama. Sahariati,  S.,  Kamase,  J.,  Suriyanti,  S.,  &  Murfat,  M.  Z.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan, Komunikasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya Raya Lestari II. YUME: Journal of Management , 3 (1).
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. John Wiley & Sons.
Siagian, S. P. (1995). Sumber Daya Manajemen Manusia. Bumi Aksara. Sugiono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Sujarweni, V. W. (2014). Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Perss . Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Syamsi,  S.,  Imaduddin,  I.,  &  Syahnur,  M.  H.  (2021).  Pengaruh  Gaji,  Insentif  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Polewali Mandar. CESJ: Center Of Economic Students Journal , 4 (2), 98-103.
Wahyuni, R., Gani, A., & Syahnur, M. H. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi , 6 (3), 142-150.