## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG SUMBER DAYA AIR DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG PROVINSI BENGKULU
Nia Indriasari, Oni Yulianti, Herawati Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dehasen Bengkulu Indriasari_nia@yahoo.com

## ABSTRAK
Nia  Indriasari,  Oni  Yulianti,  Herawati; Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor    yang dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu.  Faktor  yang  paling  dominan/tertinggi  mempengaruhi  kinerja pegawai pada Bidang Sumber  Daya Air Dinas Pekerjaan  Umum dan  Penataan  Ruang Provinsi Bengkulu adalah faktor kualitas pekerjaan pegawai Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu dengan jumlah nilai dari persepsi responden 884 dengan kriteria setuju. Rata-rata dari jawaban responden dari keseluruhan faktor adalah  862,86  dalam kriteria setuju, artinya responden rata-rata  menyetujui  bahwa keseluruhan  faktor  yang  diajukan dapat  mempengaruhi kinerja pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. Faktor  yang  paling  rendah  mempengaruhi  kinerja    pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu adalah faktor inovasi pegawai Bidang Sumber Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  dengan  jumlah  nilai  dari persepsi responden 829 dengan kriteria setuju.

## ABSTRACT
Nia  Indriasari,  Oni  Yulianti,  Herawati; Study  aims  to  determine  the  dominant  factors  affecting  the employees’  performance  in  the  division  of    water  resources  at Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang of Bengkulu Province . The most dominant factor / the highest affects the employees’ performance in the  division of  water resources at Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang of Bengkulu Province is the quality factor of employment the division of  water resources at Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang  of  Bengkulu  Province with  the  total  value  of  the  respondent's  perception  884  with  agreed criteria.The  average  of  the  respondents'  answers  to  the  overall  factor  is  862.86  in  the  agreed  criteria, meaning that the average respondent  agrees  that  the overall factor  proposed can  affect the employees’ performance  in  the  division  of    water  resources  at Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  of Bengkulu Province . The  lowest  factor  affects  the  employees’  performance  in  the  division  of    water  resources  at Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang of Bengkulu Province is an innovation factor of the employees in the division of  water resources at Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang of Bengkulu Province with the number of values from the perception of respondents 829 with the criteria agreed.
Key Words : Quality of work, quantity of work, job knowledge, teamwork, creativity, innovation, initiative

## LATAR BELAKANG
Sumber  daya  manusia  yang  bekerja  dalam  organisasi  hendaknya  memiliki  kemampuan  dalam meningkatkan  kualitas  kinerjanya,  dan  kualitas  kinerja  tersebut  dapat  ditingkatkan  dengan  berbagai faktor yang melatar belakanginya, sehingga setiap pegawai yang bekerja dalam organisasi harus benar- benar mampu menjalankan faktor-faktor yang dapat membantu pegawai mendapatkan predikat bekerja dengan kualitas kinerja yang baik. Artinya ketika sebuah organisasi tidak memiliki sumber daya manusia untuk  mengerakkan  kegiatannya,  maka  organisasi  tidak  akan  dapat  berjalan  dengan  baik.    Mengetahui betapa  pentingnya  sumber  daya  manusia  yang  berperan  membawa  segala  potensi  sumber  daya  dalam organisasi  untuk  meraih  keberhasilan  baik  itu  keberhasilan  pribadi  sumber  daya  manusia  itu  sendiri maupun  bagi  organisasi,  maka  organisasi  harus  benar-benar  mampu  merekrut  dan  memberdayakan sumber  daya  dengan  kualifikasi  kerja  yang  baik  sehingga  dapat  membawa  kinerja  yang  optimal  demi pencapaian tujuan organisasi.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  intinya  merupakan  upaya  organisasi  untuk membangun  kualitas  pegawai  agar  mampu  melaksanakan  seluruh  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang ada dalam organisasi dan pengembangan pegawai
agar memiliki kualifikasi yang baik adalah salah satu cara untuk memecahkan permasalahan kerja yang mengakibatkan turunnya kualitas kinerja pegawai dalam organisasi.
Kinerja pegawai tergantung dari baik buruknya apa yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri. Hal yang  dapat  menjadi  ancaman  adalah  apabila  kinerja  tidak  dapat  dilaksanakan  sesuai  dengan  tujuan organisasi  dan  ketika  tujuan  yang  diharapkan  tidak  dapat  dicapai  maka  hal  ini  akan  mengakibatkan masalah baru baik itu terhadap pemerintah maupun masyarakat.
Salah  satu  organisasi  yang  membutuhkan  kualitas  kinerja  yang  baik  dari  pegawainya  adalah Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  merupakan  organisasi  pemerintahan  yang  bergerak dibidang  pembangunan  dan  penataan  di  Provinsi  Bengkulu,  sehingga  hasil  kerja  bergantung  pada kualitas  kinerja  yang  diberikan  oleh  setiap  pegawai  yang  bekerja  didalamnya.  Hal  ini  dikarenakan pengaruh  dinamika  global  disadari  maupun  tidak  disadari,  pada  suatu  saat  nanti  akan  sampai  kepada setiap  organisasi  dimanapun  berada  termasuk  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu.
Diketahui  bahwa  terdapat  permasalahan  yang  terjadi  dalam  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  akibat  dari  masih  belum  meratanya  kinerja yang  dihasilkan  oleh  masing-masing  pegawai  yang  bekerja.  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  merupakan  bagian  Pegawai  Bidang  Sumber  Daya  Air Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu merupakan bagian dari Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu mempunyai  tugas  mengumpulkan  bahan, koordinasi dan melaksanakan  pengaturan,  pembinaan,  bantuan  teknis,  pembangunan,  rehabilitasi  dan  pemanfaatan sumber daya air.
Menurut  Moorhead  dan    Chung/Megginson  dalam  Sugiono  (2009:12)  terdapat  indikator- indikator  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kerjasama tim,  kreatifitas, inovasi, dan inisiatif.
Berdasarkan  prasurvei  yang  dilakukan  bahwa  indikasi  yang  berkaitan  dengan  masalah  kinerja Pegawai Negeri Sipil dari indikator kualitas pekerjaan bahwa  adanya pegawai yang dalam mengerjakan pekerjaan  yang  diterimanya  terlihat  masih  ada  yang  belum  teliti,  kurang  rapi  dalam  bekerja  dalam  ini tentunya  harus  diatasi  supaya  mereka  lebih  terampil  dan  cakap  dalam  bekerja.  Sedangkan  dari  segi kuantitas  pekerjaan  masih  terdapat  pekerjaan  yang  belum  terselesaikan  dengan  tepat  waktu,  tentunya kendala ini juga  harus diatasi sebab jika pekerjaan  lama terlambat  maka  pekerjaan yang barupun  akan tertunda juga penyelesaiannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan yang terlambat tersebut. Dari  segi  pengetahuan  pekerjaan,  masih  dijumpai  bahwa  pegawai  yang  diberikan  tugas  masih kurang memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. Sedangkan dari indikator kerja  sama  tim  masih  dijumpai  pegawai  yang  kurang  dapat  berkoordinasi  dengan  rekan  kerjanya, tentunya hal ini akan menghambat penyelesaian suatu pekerjaan dengan cepat dan tepat. Selain itu juga kurang kreatifitas dan inisiatifnya dalam bekerja.

## Landasan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari  keseluruhan  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  suatu  organisasi,  baik  organisasi  publik maupun  swasta,  sumber  daya  manusialah  yang  paling  penting  dan  sangat  menentukan.  Sumber  daya manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan, ketrampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya.  Sumber  daya  manusia  tidak  dapat  diperlakukan seperti sumbar daya lainnya, sebab satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.  Betapapun  majunya  teknologi,  berkembangnya  informasi,  tersedianya  modal    dan memadainya  bahan,  namun  jika  tanpa  sumber  daya  manusia  maka  akan  sulit  bagi  organisasi  untuk mencapai  tujuannya.  Betapapun  bagusnya  perumusan  tujuan  dan  rencana  organisasi,  agaknya  hanya akan sia-sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau di telantarkan.
Menurut Dessler dalam Sutrisno (2009:4) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai  suatu  kebijakan  dan  praktik  yang  dibutuhkan  seseorang  yang  menjalankan  aspek  “orang”  atau sumber  daya  manusia  dari  posisi  seorang  manajemen,  meliputi  perekrutan,  penyaringan,  pelatihan, pengimbalan,  dan  penilaian  sedangkan  menurut  Tulus  dalam  Sulistyani  (2009:13)  MSDM  adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu masyarakat.
Berbeda  dengan  sejumlah  pendapat  di  atas,  Mary  Parker  Follet  dalam  Sulistiyani  (2009:14) mengungkapkan  bahwa  MSDM  dapat  diartikan  sebagai  seni  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  melalui
orang Iain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa para manajer (pimpinan) mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai urusan kepegawaian yang diperlukan dengan memperlakukan bawahan secara individual/ kelompok. Sedang lingkupnya meIiputi: penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan SDM untuk mencapai tujuan individu/organisasi.
MSDM  sebenamya  merupakan  suatu  gerakan  pengakuan  terhadap  pentingnya  unsur  manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya Istilah MSDM kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrutmen, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan pegawai.
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen  keorganisasian  yang memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai tugas  untuk  mengelola  unsur  manusia  secara  baik  agar  diperoleh  tenaga  kerja  yang  puas  akan pekerjaannya.  Menurut  Umar  dalam  Sutrisno  (2009:5)    dalam  tugasnya  manajemen  sumber  daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu :
1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
2. Fungsi  operasional  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemutusan hubungan kerja;
3. Fungsi  ketiga  adalah  kedudukan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  pencapaian  tujuan organisasi organisasi secara terpadu.
Manajemen  sumber  daya  manusia  mengatur  dan  menempatkan  program  kepegawaian  yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
a. Menempatkan  jumlah,  kualitas,  dan penempatan  tenaga kerja  yang  efektif  sesuai dengan  kebutuhan organisasi berdasarkan Job Deskription, Job Spesification .
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan atas the right man on the right place and right man on the right job .
c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
d. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi pegawai
e. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  sekarang  ini  dunia  berada  pada  era  globalisasi  yang  serba modem. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti : mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan efisien.

## Kinerja .
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode tertentu  dalam  melaksanakan tugas dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,  target  atau sasaran atau kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu  telah  disepakati  bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Mangkunegara  (2007:22)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan  standar  yang  ditetapkan  sedangkan  Dessler  (2010:41) berpandapat bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Sinambela  (2012:136),  mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  didefinisikan  sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini  akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara  bersama-sama  yang  dijadikan  sebagai  acuan,  jika  disimak  berdasarkan  etimologinya,  kinerja berasal  dari  kata performance . Performance berasal  dari  kata to  perform yang  mempunyai  beberapa masukan  (entries):  (1)  memasukkan,  menjalankan,  melaksanakan;  (2)  memenuhi  atau  menjalankan kewajiban  suatu  nazar;  (3)  menggambarkan  suatu  karakter  dalam  suatu  permainan;  (4) menggambarkannya  dengan  suara  atau  alat  musik;  (5)  melaksanakan  atau  menyempumakan tanggungjawab;  (6)  melakukan  suatu  kegiatan  dalam  suatu  permainan;  (7)  memainkan  musik;  (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Sedangkan Pasolong (2010:176) kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berbagai pendapat diatas dapat menggambarkan bahwa kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan  yang sangat  erat,  tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa  dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki  oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam upaya mencapai  tujuan organisasi.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai  adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Wexley  dalam  Sinambela  (2012:10)  kinerja  merupakan  implementasi  dari  teori keseimbangan,  yang  mengatakan  bahwa  seseorang  akan  menunjukkan  prestasi  yang  optimal  bila  ia mendapatkan  manfaat  ( benefit )  dan  terdapat  adanya  rangsangan  ( inducement )  dalam  pekerjaannya secara adil dan masuk akal ( reasonable ). Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan pegawai. Berbagai indikator yang dapat  mengakibatkan rasa  keadilan tersebut  menurut  teori  ini antara  Iain  adalah  manfaat  yang berarti bahwa seorang pegawai dalam nnelaksanakan tugas-tugasnya dapat merasakan manfaatnya. Selanjutnya seorang  pegawai  juga  harusnya  memperoleh  rangsangan  dari  berbagai  pihak  terkait  dalam  bentuk pemberian  motivasi,  sehingga  mereka  dapat  terpacu  untuk  melakukan  tugas-tugasnya;  dan  pekerjaan yang  dilakukan  haruslah  adil  dan  masuk  akal,  dalam  artian  bahwa  di  antara  sesama  pegawai  haruslah terdapat keadilan pembagian tugas dan insentif yang diperoleh.
Menurut  Haynes  dalam  Sinambela  (2012:8)  kinerja  dapat  dioptimumkan  melalui  penetapan deskripsi  jabatan  yang  jelas  dan  terukur  bagi  setiap  pejabat  (pegawai),  sehingga  mereka  mengerti  apa fungsi dan tanggung jawabnya.  Dalam hal  ini deskripsi jabatan yang baik  akan dapat menjadi landasan untuk:
1. Penentuan gaji.
Hasil  deskripsi  jabatan  akan  berfungsi  menjadi  dasar  untuk  perbandingan  pekerjaan  dalam  suatu organisasi dan dapat dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data pembanding dalam persaingan dalam perusahaan.
2. Seleksi pegawai. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan, seleksi dan penempatan pegawai. Selain itu juga merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan yang dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh seorang pelamar dalam jabatan tertentu.
3. Orientasi.
Deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efisien.
4. Penilaian kinerja.
Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan bagaimana seseorang pegawai memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi.
5. Pelatihan dan pengembangan.
Deskripsi  jabatan  akan  memberikan  analisis  yang  akurat  mengenai  pelatihan  yang  diberikan  dan perkembangan untuk membantu pengembangan karir.
6. Uraian dan perencanaan organisasi.
Perkembangan  awal  dari  deskripsi  jabatan  menunjukkan  dimana  kelebihan  dan  kekurangan  dalam pertanggung  jawaban.  Dalam  hal  ini  deskripsi  jabatan  akan  menyeimbangkan  tugas  dan  tanggung jawab.
7. Uraian tanggung jawab.
Deskripsi jabatan akan membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut  Moorhead  dan  Chung/Megginson  dalam  Sugiono  (2009:12)  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, yaitu ;
a. Kualitas Pekerjaan ( Quality of Work ) : Merupakan tingkat  baik  atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai  yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b. Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of Work ) :
Merupakan  seberapa  besarnya  beban  kerja  atau  sejumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
c.  Pengetahuan Pekerjaan ( Job Knowledge ) Merupakan  proses  penempatan  seorang  pegawai  yang  sesuai  dengan background pendidikan  atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
1. Kerjasama Tim ( Teamwork ) :
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama  tidak  hanya  sebatas  secara  vertikal  ataupun  kerjasama  antar  pegawai,  tetapi  kerjasama secara  horizontal  merupakan  faktor  penting  dalam  suatu  kehidupan  organisasi  yaitu  dimana  antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
2. Kreatifitas ( Creativity ) :
Merupakan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  cara  atau inisiatif  sendiri  yang  dianggap  mampu  secara  efektif  dan  efisien  serta  mampu  menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi
3. Inovasi ( Inovation ) : Kemampuan  menciptakan  perubahan-perubahan  baru  guna  perbaikan  dan  kemajuan  organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
4. Inisiatif ( initiative ) :
Melingkupi  beberapa  aspek  seperti  kemampuan  untuk  mengambil  langkah  yang  tepat  dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Berdasarkan  tinggi  rendahnya  kinerja,  Fuad  (2000:62)  mengklasifikasikan  kinerja  karyawan dapat menjadi tiga, yaitu:
1. Kinerja tinggi ( hight performer )
Bawahan  yang  karena  oleh  upayanya  sendiri  senantiasa  dapat  melampaui  tolok  ukur  kinerja  yang telah ditetapkan baginya oleh manjemen, Walaupun dalam kondisi yang sulit sekalipun;
2. Kinerja sedang ( statinfactory )
Bawahan yang dapat mencapai kinerja yang diharapkan aapabila kondisi yang dihadapi normal, atau gagal  mencapai  tingkat  kinerja  yang  ditetapkan  karena  faktor  ekstemal  di  luar  jangkauan  bawahan tersebut;
3. Kinerja rendah ( low performer )
Bawahan  yang  dikarenakan  oleh  usahanya  sendiri,  yang  senantiasa  tidak  pernah  berhasil  dalam mencapai standar kelja diinginkan ‘oagi organisasi.
Menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan,  yaitu  kemampuan  dalam  suatu  bidang  yang  dipengaruhi  oleh  bakat,  intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c. Energi,  yaitu  sumber kekuatan dari  dalam  diri  seseorang. Dengan  adanya  energi,  seseorang  mampu merespon  dan  bereaksi  terhadap  apapun  yang  dibutuhkan,  tanpa  berpikir  panjang  atau  perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
g. Keamanan,  yaitu  kebutuhan  manusia  yang  fundamental,  karena  pada  umumnya  seseorang  yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya. Dalam  memberikan  batasan  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  maka    T.R.  Michel  dalam  Rizky (2001:15) memberikan penjelasan mengenai  indikator kinerja yang  meliputi :
a. Kualitas  pekerjaan  ( Quality  of  work) ,  yaitu  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  dapat  memuaskan organisasi, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
b. Komunikasi ( Communication) , yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik.
c. Kecepatan  ( Promptness), yaitu kecepatan bekerja  yang  diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d. Kemampuan ( Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin.
e. Inisiatif  ( Intiative), yaitu  setiap  pegawai  mampu  menyelesaikan  masalah  pekerjaannya  sendiri  agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Pengukuran  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen  pengukuran kinerja  yang  dikembangkan  oleh  Zeithaml,  Parasuraman  dan  Beny  (dalam  Ratminto  dan  Winarsih, 2007:182), sebagai berikut :
a. Ketampakan fisik ( tangible ).
b. Reliabilitas ( reabilily ).
c. Responsivitas ( responsiveness ).
d. Kompetensi ( competence ).
e. Kesopanan ( courtesy ).
f. Kreadibilitas ( credibility ).
g. Keamanan ( security ).
h. Akses ( access ).
i. Komunikasi ( communication ).
j. Pengertian ( understanding the customer ).

## Kerangka Analisis

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Penulis  menggunakan  metode rating  scale dalam  menganalisis , setelah  data  yang  diperoleh ditabulasikan.
Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu membutuhkan  pegawai  sebagai  pelaksanana  setiap  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  demi  pencapaian tujuan yang signifikan, maka dari itu pegawai dituntut untuk memberikan kualitas kinerja yang maksimal agar  pencapaian  tujuan  tersebut  dapat  terlaksana,  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  kekuatan  dalam kualitas  pekerjaannya,  kuantitas  pekerjaan,  pengetahuan  pekerjaan,  kerja  sama  tim,  kreatifitas,  inovasi serta inisiatif yang tinggi.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  pegawai  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu yang peroleh dari hasil jawaban responden mengenai isi kuesioner  yang  terdiri  dari  pernyataan-pernyataan  yang  mewakili  faktor-faktor  kualitas  pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kerja sama tim, kreatifitas, inovasi dan inisiatif.
Dari  keseluruhan  faktor  yang  diajukan  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu memperoleh  kriteria  jawaban  setuju  (S),  yang  artinya  pegawai  menyetujui  dengan  ajuan  penelitian  ini yang mengajukan terdapat adanya tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi Bengkulu,  maka  diketahui  faktor  yang  menjadi  faktor  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai.    Agar  dapat  mengetahui  faktor  mana  saja  yang  paling  dominan  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi Bengkulu maka peneliti membuat tabel rata-rata hasil jawaban responden sebagai berikut :
Tabel 12. Skor rata-rata variabel kinerja pegawai
No Indikator kinerja pegawai Jumlah Keterangan 1 Kualitas pekerjaan 884 Setuju 2 Kuantitas pekerjaan 875 Setuju 3 Pengetahuan pekerjaan 880 Setuju
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai :
a. Kualitas pekerjaan ( Quality of Work ).
b. Kuantitas pekerjaan ( Quantity of Work )
c. Pengetahuan pekerjaan ( Job Knowledge ).
d. Kerjasama tim ( Teamwork ).
e.  Kreatifitas ( Creativity )
f.  Inovasi ( Inovation ).
g. Inisiatif ( initiative ) Faktor yang paling dominan mempengaruhi
Kinerja Pegawai
4 Kerja sama tim 860 Setuju 5 Kreatifitas 842 Setuju 6 Inovasi 829 Setuju 7 Inisiatif 870 Setuju Jumlah Skor 6040 Rata-rata 6040/7 862,86 Setuju Sumber : Tabel 5-12, 2017 Keterangan : a. 219    –  394,2  = STS
b. 394,2  – 569,4  = TS
c. 569,4  – 744,6  = CS
d. 744,6  – 919,8  = S
e. 919,8  – 1.095  = SS
Dari  tabel  12  diketahui  bahwa  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  adalah faktor kualitas pekerjaan dengan jumlah nilai skor dari persepsi responden 884 dengan kriteria setuju.
Rata-rata dari jawaban responden dari keseluruhan faktor adalah 862,86 dalam kriteria setuju, artinya  responden  rata-rata  menyetujui bahwa  keseluruhan faktor  yang  diajukan  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi Bengkulu.
Untuk melihat lebih jelas akan diurutkan dengan menggunakan rating scale seperti pada tabel 13 berikut : Tabel 13. Ranking variabel kinerja pegawai Ranking Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Skor Rata-rata I Kualitas pekerjaan 884 II Pengetahuan pekerjaan 880 III Kuantitas pekerjaan 875 IV Inisiatif 870 V Kerja sama tim 860 VI Kreatifitas 842 VII Inovasi 829 Sumber : Tabel 13, diolah, 2017
Dari  tabel  13  menunjukkan  bahwa  faktor  kualitas  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  pegawai Bidang  Sumber  Daya Air  Dinas Pekerjaan Umum dan  Penataan Ruang  Provinsi  Bengkulu  adalah  faktor yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu.
Kinerja pegawai merupakan ujung tombak dari berjalan atau tudaknya sebuah organisasi, dan hal  inilah  yang  terjadi  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi  Bengkulu,  dengan  tidak  adanya  kinerja  yang  baik  yang  diperoleh  oleh  pegawai  untuk  Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu  maka Bidang  Sumber Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  tidak  akan  dapat  mencapai tujuannya.
Pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu pegawai  merasakan  bahwa  pentingnya  kinerja  merupakan  hal  yang  tidak  bisa  dielakkan,  terlebih meningkatkan kinerja dengan baik merupakan sebuah kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pegawai Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  agar  Bidang Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  dapat  menjalankan tujuannya sesuai yang ditugaskan oleh pemerintah untuk Provinsi Bengkulu.
Diketahui bahwa pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang  Provinsi  Bengkulu  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik  hal  ini  didasari  oleh  perolehan  hasil  kerja pegawai  yang rapi dan benar,  ini  dikarenakan setiap  pegawai berupaya  untuk melaksanakan pekerjaan dengan teliti dan cakap dalam menganalisis masalah pekerjaannya.
Dalam  hal  pengetahuan  pekerjaan  diketahui  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  rata-rata  sudah  memiliki  kemampuan  dalam
bekerja,  dimana  kemampuan  tersebut  diperoleh  dari  jenjang  pendidikan  pegawai  maupun  pelatihan- pelatihan yang diadakan dan dengan kemampuan yang ada maka pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan  bidang dan memahami seluk beluk pekerjaan dengan baik.
Pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum dan  Penataan  Ruang  Provinsi Bengkulu juga merupakan pegawai dengan kuantitas kerja yang stabil dan sesuai dengan harapan Bidang Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu,  pegawai  berupaya untuk melaksanakan seluruh pekerjaan  yang diberikan  sesuai dengan target yang  telah ditentukan dan tentunya  pegawai  juga  mampu  dan  bersedia  untuk  diberikan  tugas  tambahan  sebagai  kewajibannya selaku pegawai yang bekerja pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu.
Inisiatif  kerja  pegawai  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi Bengkulu diketahui sudah dalam keadaan baik, karena pegawai memiliki kesadaran yang tinggi akan pelaksanaan tugas yang diberikan kepada pegawai dalam Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu, sehingga kualitas dan kuantitas pekerjaan dalam keadaan baik, inisiatif pegawai dapat terlihat dari adanya rasa tidak keberatan ketika pegawai diberikan tugas, dan tugaspun dilaksanakan baik dengan atau tanpa bantuan yang signifikan dari rekan maupun pimpinannya, pegawai  juga  mampu  mengambil  langkah  yang  tepat  ketika  berada  dalam  masalah,  sehingga meminimalisir kesalahan dalam bekerja.
Kerja  sama  tim  merupakan  hal  yang  harus  dilakukan  disetiap  organisasi  begitupula  dengan Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu,  terdiri  dari banyak individu yang memiliki tujuan yang sama yaitu memenuhi harapan dan tujuan organisasi, maka pegawai  dituntut  mampu  untuk  bekerja  sama  dengan  baik  antar  sesama  pegawai  yang  ada,  dan menyadari hal itu maka pegwai bersedia untuk saling mendukung, dan menjalin hubungan yang kondusif sehingga pegawai yang bekerja dapat merasakan efek timbal balik yang besar dalam hal pekerjaannya.
Selanjutnya  adalah  kreatifitas,  menjadi  pegawai  yang  kreatif  tidaklah  mudah,  akan  tetapi pegawai pada Bidang Sumber  Daya Air Dinas Pekerjaan  Umum dan  Penataan  Ruang Provinsi Bengkulu membuktikan bahwa pegawai sudah berusaha untuk menjadi kreatif, meskipun masih ada sebagian kecil pegawai  yang  masih  belum  percaya  diri  atau  bahkan  belum  mampu  mengakui  bahwa  dirinya  kreatif, diketahu  bahwa  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi Bengkulu mampu melaksanakan pekerjaan dam memecahkan masalah dengan caranya sendiri, dan  pekerjaan  yang  dihasilkan  pun  merupakan  pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien  sehingga  kerap  kali Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  memperoleh perubahan positif dari pegawai demi perbaikan dan kemajuan Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu.
Kreatifitas melahirkan inovasi, dan hal itu pulalah yang di peroleh oleh pegawai Bidang Sumber Daya  Air Dinas  Pekerjaan Umum  dan Penataan  Ruang  Provinsi Bengkulu  ketika  sudah berupaya  untuk menjadi kreatif dalam hal pelaksanaan pekerjaannya dalam pencapaian tujuan Bidang Sumber Daya Air Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu,  meskipun  mendapatkan  nilai  skor terendah  bukan berarti  pegawai  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Provinsi  Bengkulu  tidak  mampu  untuk  menciptakan  inovasi,  diketahui  bahwa  sebagian  besar  pegawai pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  sudah mampu  menciptakan  inovasi  yang  mendukung  jalannya  pelaksanaan  pekerjaan  dengan  baik,  inovasi tersebut dapat terlihat dari bagaimana masing-masing pegawai memecahkan masalahnya masing-masing ketika melaksanakan pekerjaan, sehingga pegawai mampu mencapai target tujuan yang telah ditentukan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Faktor yang paling dominan/tertinggi mempengaruhi kinerja  pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  adalah  faktor  kualitas  pekerjaan pegawai  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu dengan jumlah nilai dari persepsi responden 884 dengan kriteria setuju.
2. Rata-rata  dari  jawaban  responden  dari  keseluruhan  faktor  adalah    862,86    dalam  kriteria  setuju, artinya  responden  rata-rata  menyetujui  bahwa  keseluruhan  faktor  yang  diajukan  dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu.
3. Faktor  yang  paling  rendah  mempengaruhi  kinerja    pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  adalah  faktor  inovasi  pegawai  Bidang
Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu dengan jumlah nilai dari persepsi responden 829 dengan kriteria setuju.

## Saran
Dari  ketujuh  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bengkulu  meskipun  semua  pernyataan  mendapat persepsi setuju, akan tetapi sebaiknya pimpinan dapat  terus memperhatikan dan meningkatkan dengan baik ketujuh faktor tersebut, terutama pada faktor inovasi dan kreatifitas. Dalam hal ini artinya pegawai perlu  dipacu  keberaniannya  dalam    memecahkan  masalahnya  masing-masing  ketika  melaksanakan pekerjaan,  sehingga  pegawai  mampu  mencapai  target  tujuan  yang  telah  ditentukan  dan  juga  pegawai didorong supaya kreatif   dalam bekerja untuk  dapat memberikan  ide-ide yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai dan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa : Eli Tanya Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Indeks : Jakarta Fuad, M. 2000. Pengantar Bisnis . Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Gomes, F. Cardoso. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Andi : Yogyakarta Luthans, Fred. 2005. Organization Behavior. Alih Bahasa : Nurdin Sobali.  Erlangga: Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007 . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I . Lepkhair : Ternate Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik . Alfabeta : Bandung Paulina, 2013. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai Pada Satuan Kerja Penyehatan Lingkungan Permukiman (Plp) Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bengkulu . Skripsi Program Studi manajemn FE Unived Bengkulu
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar:  Yogyakarta Rivai, Veitzhal, Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Perfomance Appraisal : Sistem Yang Tepat Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajawali Pers : Jakarta Rizki, Ahmad S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Karyawan Perusahaan . Gramedia Utama : Jakarta
Sinambela, Poltak Lijan. 2012. Kinerja Pegawai : Teori Pengukuran Dan Implikasi. Graha Ilmu : Yogyakarta Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta : Bandung Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta : Bandung Sulistiyani, Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana