## ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI EMPLOYEE PERFORMANCE INDUSTRI PERHOTELAN DI TANGERANG SELATAN

## Yuta Paramita
Universitas Trisakti Paramitayuta@gmail.com

## Netania Emilisa
Universitas Trisakti netania@trisakti.ac.id
Aulia Fauzia Rahmah Universitas Trisakti Izaaafr04@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  antecedents  and  consequences  of  Employee Performance  on  Hospitality  employees  in  South  Tangerang.  The  study  used quantitative  methods  with  a  total  of  120  employees  using  a  purposive  sampling method.  Hypothesis  testing  was  carried  out  using  Statistical  Product  and  Service Solution  (SPSS) version 26 and the structural equation model  (SEM) method with AMOS  software.  The  results  show  that  Rewards  and  Recognition  has  a  positive effect on Employee Engagement. Furthermore, Training and Development Practice has a positive effect on Employee Engagement. Finally, Employee Engagement has a positive effect on Employee Performance..
Keywords : Employee  Performance,  Employee  Engagement,  Training  and Development Practice, Rewards and Recognition .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  anteseden  dan  konsekuensi  dari kinerja karyawan pada perhotelan di Tangerang Selatan. Penelitian menggunakan metode  kuantitatif  dengan  jumlah  responden  sebanyak  120  karyawan  dengan menggunakan metode purposive sampling . Pengujian hipotesis dilakukan dengan program Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS) versi  26 dan metode Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  bantuan  software  AMOS.  Hasil menunjukkan  bahwa  penghargaan  dan  pengakuan  terdapat  pengaruh  positif terhadap keterlibatan  karyawan.  Selanjutnya  pelatihan  dan  pengembangan berpengaruh  positif  terhadap Employee  Engagement .  Terakhir  keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci  : Kinerja  Karyawan,  Keterlibatan  Karyawan,  Praktek  Pelatihan  dan Pengembangan, Penghargaan dan Pengakuan

## PENDAHULUAN
Covid-19 penyebab utama krisis dalam beberapa tahun yang lalu, karena potensi Employee  Performance  yang  lebih  rendah ,  terutama  di  industri  jasa  seperti perhotelan  karena  interaksi  yang  erat  antara  orang  (karyawan  dan  pelanggan). Pekerja layanan pelanggan memiliki risiko infeksi yang lebih tinggi karena kontak dekat  yang  mereka  miliki  dengan  pelanggan  di  tempat  kerja.  Pakar  kesehatan telah mengusulkan sejumlah strategi untuk mencegah penularan virus, mengingat fakta bahwa " Sosial distancing " telah muncul sebagai hambatan utama bagi sektor ini secara keseluruhan dan menyebabkan gangguan layanan yang meluas. Dalam hal menarik pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama, tidak ada yang lebih penting daripada tingkat layanan yang diberikan perusahaan kepada kliennya saat  ini  dan  sejauh  mana  hal  itu  dilakukan  untuk  memuaskan  klien  tersebut (Emilisa  et  al.,  2022).Momen  epidemi  ini  menuntut  perusahaan  untuk  bersaing mendapatkan  pekerja  yang  paling  berdedikasi.  (Shaheen  et  al.,  2022).  Tidak mungkin  sebuah  bisnis  dapat  berfungsi  tanpa  kerja  keras  dan  dedikasi  para karyawannya.  Sekarang,  lebih  dari  sebelumnya,  bisnis  di  semua  industri  harus
beradaptasi  dengan  realitas  dan  tren  baru,  seperti  peningkatan Employee Engagement , harapan produktivitas yang lebih tinggi, dan banyak lagi. Bisnis dan kehidupan  pada  umumnya  menghadapi  tantangan  yang  berat  ketika  persyaratan nyata  untuk  mengelola  sumber  tenaga  manusia  untuk  mencapai  dominasi  dalam pasar  yang  kompetitif  dan  masa  depan  yang  berkelanjutan  tidak  diambil (Abdullahi et al., 2022). Mencapai tujuan di berbagai bidang seperti Rewards and Recognition , Training  and  Development  Practice , Employee  Engagement dan Employee  Performance dengan  bantuan  sumber  daya  perencanaan  yang  penting ini . (Ali  et  al.,  2019)  mengakui  bahwa Employee  Engagement sangat  penting untuk  meningkatkan  Kinerja.  Kecocokan  pekerjaan  yang  buruk  mengarah  pada tingkat Employee  Engagement yang  buruk,  karena  pekerja  cenderung  tidak menaruh  kepercayaan  mereka  pada  atasan  karena  mereka  tidak  percaya  bahwa mereka  dapat  mengandalkan  mereka  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik. Akibatnya, bisnis perlu menemukan cara untuk membuat pekerjanya berinvestasi dalam  pekerjaan  mereka.  Program Rewards  and  Recognition telah  terbukti memiliki  pengaruh  yang  baik  terhadap  motivasi  dan Employee  Engagement . berkat insentif pujian dan pujian, serta aktif Partisipasi, Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang dampak potensial skema insentif dan pengakuan  terhadap  hasil  kerja  karyawan  Strategi  yang  disesuaikan  dengan  apa yang  dibutuhkan  administrasi  tingkat  atas  dan  staf  supremasi  kompetitif  dengan pengembangan  kekuatan  kerja  strategis  yang  memiliki  komitmen  tinggi  dan kompeten, memanfaatkan serangkaian teknik yang mengintegrasikan budaya dan personel,  mempertimbangkan Training  and  Development  Practice ,  sebagai praktik  SDM  penting  yang  umum  diterapkan  baru-baru  ini  oleh  banyak  peneliti, Metode yang digunakan oleh SDM ( Abugre & Nasere, 2020). Industri perhotelan sangat bergantung pada sikap, keterlibatan, dan  perilaku positif karyawan. Selain itu, perusahaan perhotelan ada secara global  oleh karena itu, karyawan melayani pelanggan dengan karakteristik yang beragam di  seluruh dunia, dan praktik serta status keterlibatan karyawan di bidang ini sangat bervariasi dalam konteks budaya yang  berbeda.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perhotelan  bertanggung  jawab  untuk
mengembangkan strategi dukungan dan keterlibatan karyawan yang sesuai untuk melawan  krisis  dan  meminimalkan  kesulitan  sambil  menghadapi  tantangan  yang belum  pernah  terjadi  sebelumnya  ini.  Karyawan  yang  terlibat  sepenuhnya menyadari  tanggung  jawab  mereka,  menjalankan  peran  mereka,  dan  bahkan memotivasi  kolega  mereka  untuk  kesuksesan  organisasi  (Rose  Liu  et  al.,  2022). Mengingat  upaya  yang  dilakukan  oleh  penelitian  sebelumnya  mengidentifikasi mekanisme Employee  Engagement di  Negara  china. mencatat  bahwa  masih  ada kekurangan penelitian tentang anteseden keterlibatan karyawan di sektor layanan perhotelan.  Oleh  karena  itu,  tujuan  pertama  dari  penelitian  penulis  adalah  untuk menguji  pengaruh  berbagai  anteseden,  termasuk Rewards  and  Recognition , Training  and  Development  dan  Employee  Performance pada  keterlibatan karyawan di industri perhotelan di Tangerang selatan.

## TELAAH LITERATUR
Employee Performance
Employee  Performance yang  efektif  meningkatkan  efisiensi  seluruh  operasi bisnis. Merupakan tanggung jawab karyawan untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka  diselesaikan  dengan  cara  yang  efisien  dan  efektif  (Ahmad  et  al.,  2015). Apa  yang  dimaksud  dengan "kinerja" dalam  konteks  tersebut karyawan  adalah sejauh mana  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  mereka  memiliki hasil  yang  positif (Mehreen  &  Ali,  2022). Singkatnya, Employee  Performance Karyawan  yang  secara  konsisten  memberikan  hasil  berkualitas  tinggi  dalam waktu yang wajar dikatakan memiliki "kinerja yang sangat baik". (Wijayati et al., 2022).  Singkatnya, employee  performance dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku yang  ditampilkan  karyawan  di  tempat  kerja  yang  memberikan  hasil  yang diinginkan oleh organisasi  mengenai  kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dan waktu  kerja  (Wijayati  et  al.,  2022). employee  performance mengacu  pada konsekuensi  atau  aktivitas  berorientasi  tugas  yang  menunjukkan  seberapa  baik tugas  atau  tindakan  ini  diselesaikan  oleh  karyawan  (Mehreen  &  Ali,  2022).
(Rojikinnor  et  al.,  2022)  Mendefinisikan  pekerjaan  yang  telah  dicapai  seseorang dari perilakunya saat melakukan aktivitas kerja sebagai employee performance .

## Dimensi Employee Performance
(Aziz  &  Rahayu  Aglesia,  2020)  Mengemukakan  bahwa  elemen employee performance pada  umumnya  untuk  kebanyakan  pekerjaan  terdiri  dari  beberapa dimensi, antara lain:
1. Ketepatan waktu dari hasil, yaitu memaksimalkan waktu yang telah diberikan oleh perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaanya, dimana seorang karyawan dituntut tidak hanya cepat dalam mengerjakan tugasnya saja tetapi juga harus tepat atau sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
2. Kualitas dari hasil, yaitu menilai baik atau tidaknya hasil pekerjaan karyawan yang  dilakukan  oleh  pimpinan  perusahaan  guna  untuk  melihat  seberapa  baik kesempurnaan  tugas  yang  telah  dikerjakan  oleh  karyawan  dan  melihat seberapa  besar  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  karyawan  yang bisa  dilihat  dari  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  sehingga  bisa  memenuhi tujuan yang diharapkan.
3. Kuantitas  dari  hasil,  yaitu  banyaknya  pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan perusahaan  kepada  karyawan  atau  jumlah  pekerjaan  pada  suatu  bagian  yang ditugaskan kepada karyawan beserta hasil yang harus dicapai.
4. Efektivitas, yaitu memaksimalkan penggunaan sumber daya perusahaan yang meliputi  tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku  dan  lain-lainnya,  agar  bisa meningkatkan  keuntungan  dan  meminimalisir  resiko  kerugian,  sehingga  bisa memperoleh hasil yang diharapkan.
5. Kehadiran,  tingkat  kehadiran  karyawan  dalam  perusahaan  bisa  memengaruhi Employee  Performance  dan  dengan  kehadiran  menunjukkan  semangat  kerja karyawan.
2. Employee Engagement
Employee  Engagement didefinisikan  terdiri  dari  fitur:  kekuatan,  dedikasi  dan penyerapan  (Nguyen  &  Nguyen,  2022).  Dalam pekerjaan  seseorang  adalah komponen  kunci  dari Employee  Engagement. Ini  diklasifikasikan  berdasarkan moral  yang  sangat  baik,  hubungan  emosional,  dan  produktivitas  profesional  di tempat  kerja  dan  administrasi  (Shaheen  et  al.,  2022). (Nwachukwu  et  al.,  2022) Kesejahteraan  emosional  dan  mental  karyawan  distimulasi,  dan  mereka terinspirasi untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka, ketika kondisi yang tepat tercipta.

## Dimensi Employee Engagement
(Ariawaty  &  Cahyani,  2019)  menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  dalam engagement  yang  dapat  mempengaruhi Employee  Engagement yaitu physical dimension,  emotional  dimension,  dan  cognitive  dimension. Adapun  dimensi- dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Physical Dimension (Dimensi Fisik/ Kekuatan Fisik)
Dimensi  fisik  dalam  employee  engagement  meliputi  usaha  karyawan  yang berfokus  pada  kekuatan  fisik  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dimensi  ini diukur  dengan  berbagai  indikator  yang  melibatkan  kekuatan  fisik  seperti keterlibatan ( involvement ), usaha ( effor t), dan etika ( ethical behavior ).
2. Emotional Dimension (Dimensi Emosi/Dedikasi)
Dimensi ini berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri yang ditunjukkan dalam bentuk  perasaan  serta  perilaku  positif  atau  negatif  terhadap  pimpinan  atau organisasinya. Aspek ini meliputi  perasaan positif karyawan terhadap organisasi, sikap  empati  kepada  orang  lain,  menikmati  dan  percaya  akan  yang  dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya.
3. Cognitive Dimension (Dimensi Kognitif)
Aspek  ini  mengambarkan  aspek  pikiran  yang  intinya  adalah  evaluasi  logis
terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi.  Hal  ini  meliputi  proses  kognitif karyawan,  seperti  kepercayaan  mengenai  produk  dan  jasa  dari  organisasi  dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik.

## 3. Rewards and Recognition
Organisasi menggunakan program Rewards and Recognition untuk menunjukkan penghargaan  mereka  kepada  karyawan  mereka.  (Ghosh  et  al.,  2016).  Istilah Rewards digunakan  untuk  menggambarkan  keuntungan  yang  ditawarkan  oleh perusahaan  kepada  para  pekerjanya.  Penghargaan  tidak  hanya  mencerminkan Employee Performance tetapi juga upaya dan kontribusinya. Insentif dapat berupa uang  atau  non  uang,  resmi  atau  informal,  dan  diberikan  melalui  program  atau langsung dari manajemen kepada karyawan . (Rai et al., 2018). (Hooi & Chan, 2022)
Tentukan  apakah  manfaat  yang  Anda  terima  dengan  mengikuti  kontes  bersifat nyata  atau  nontradisional  (seperti  bonus,  tunjangan,  kenaikan  gaji,  dan  pujian) persyaratan  yang  lebih  panjang  dan  baru  (misalnya  kesejahteraan  fisik  dan emosional  karyawan).  Karyawan  merasa  dihargai  ketika  mereka  dihargai  atas usaha mereka.

## Dimensi Rewards and Recognition
Rewards and Recognition sebagai dimensi iklim psikologis organisasi memainkan peran penting dalam kepuasan kerja. Pembayaran, imbalan dan manfaat kontingen berhubungan  positif  dengan  komitmen  normatif.  Sistem  penghargaan mempengaruhi  fleksibilitas  tenaga  kerja  dan  menciptakan  rasa  dukungan organisasi yang lebih besar pada karyawan. (Rai et al., 2018) menemukan bahwa pengakuan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  terutama  di  masa-masa  penuh tekanan ekonomi. (Rai et al., 2018) berpendapat bahwa karyawan menukar upaya dan  perilaku  mereka  untuk  manfaat  instrumental  dan  sosioemosional.  Seorang karyawan yang dihargai melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang berharga bagi
organisasi,  dan  perasaan  ini  mengarah  pada  rasa  penghargaan  yang  memotivasi dia untuk terus mencapai hasil yang lebih baik.

## 4. Training and Development Practice
Tuntutan  karyawan  saat  ini  dan  masa  depan  di  tempat  kerja  ditangani  melalui Training  and  Development  Practice.  Training adalah  proses  peningkatan kompetensi seseorang dalam kegiatan tertentu dengan cara pengajaran dan latihan. Kemampuan untuk mewujudkan kemajuan diri sendiri sebagai hasil belajar, baik belajar  itu  disadari  atau  tidak  disadari,  itulah  yang  kami  maksud  dengan “ Development ” (Hooi,  2010). Pelatihan  bertujuan  untuk  menanamkan  kecintaan belajar pada para pesertanya  dengan memberi mereka tugas-tugas yang sulit  dan pada akhirnya bermanfaat. Peningkatan adalah produk sampingan dari melakukan hal yang benar, menetapkan tujuan yang tinggi, dan mendorong diri Anda sendiri untuk tampil di tingkat yang tinggi (Srivastava & Tang, 2022).

## Metode Training and Development
Metode  pelatihan  meliputi  pelatihan  di  tempat  kerja;  mengoperasikan  sekolah untuk  peserta  pelatihan  sebelum  menempatkan  mereka,  pelatihan  magang; pelatihan kelas; dan pembelajaran elektronik, yang mungkin melibatkan pelatihan berbasis  Internet  interaktif,  program  multimedia,  pembelajaran  jarak  jauh, pelatihan  satelit,  teknologi  instruksional  berbantuan  komputer  lainnya,  video, simulator,  konferensi,  dan  lokakarya.  Bergantung  pada  ukuran,  tujuan,  dan  sifat organisasi,  pelatih  mungkin  sangat  berbeda  dalam  tanggung  jawab  mereka  dan dalam  metode  yang  mereka  gunakan.  Intensitas  pelatihan  bervariasi  tergantung pada kompleksitas lingkungan kerja, laju perubahan organisasi dan teknologi yang cepat,  dan  meningkatnya  jumlah  pekerjaan  di  bidang  yang  terus-menerus menghasilkan  pengetahuan  baru,  dan  dengan  demikian,  membutuhkan keterampilan baru (Hooi, 2010).

## METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan  Penelitian  Penghasil  Hipotesis  Penelitian  ini  merupakan  deskripsi kuantitatif  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Rose  Liu  et  al.,  2022)dan (Abdullahi  et  al.,  2022)  melalui  penggunaan  metodologi  pengujian  hipotesis (hypothesis  testing ).  Uji  hipotesis  yang  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh Anteseden  dan  konsekuensi  dari Employee  Performance pada  karyawan Perhotelan  di  Tangerang  selatan.  Penelitian  ini  dilakukan  dalam  bentuk  studi lapangan  dan  menggunakan  data cross-sectional ,  karena  data  dikumpulkan  pada satu  titik  waktu  untuk  mencari  hubungan  antar  variabel.  Unit  analisisnya  adalah individu, yaitu karyawan perhotelan Tangerang Selatan. Untuk mendapatkan data dasar  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner.  Data  primer  merupakan  informasi  yang  diperoleh  langsung  dari sumber-sumber  di  lapangan  yang  diteliti  (Sugiyono,  2013).  Didalam  penelitian ini,  data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  online  dengan  bantuan google  form  agar  dapat  mengefisiensi  waktu  dan  penghematan  kertas.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Purposive sampling. Menurut (Sugiyono, 2013), purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu. Untuk menentukan penelitian, ukuran sampel minimum yang digunakan adalah 5 sampai 10 kali jumlah pertanyaan (Hair et al., 2014).  Survei  ini  memiliki  21  pertanyaan.  Diketahui  bahwa  jumlah  sampel minimum  untuk  penelitian  ini  adalah  105  responden  dan  jumlah  sampel maksimum adalah 210 responden. Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas
No Item pertanyaan Rewards and Recognition Factor Loading Keputusan 1. Kompensasi  sebanding  dengan  kontribusi yang saya buat. 0,778 Valid 2. Perusahaan  saya  memberikan  gaji  dan fasilitas  yang  terbaik  setara  dengan  di industri. 0,732 Valid 3. Kenaikan  gaji  saya  membuat  peningkatan yang signifikan terhadap kinerja saya. 0,680 Valid 4. Di  perusahaan,  semua  kebutuhan  saya  dan Keluarga terpenuhi. 0,633 Valid
Sumber Data : Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Pada  Tabel  1  menampilkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  terhadap  variabel yang  diteliti:  mereka  menunjukkan  bahwa Rewards  dan  Recognition diperoleh nilai  factor  loading  0,50  menunjukkan  bahwa  semua  item  pernyataan  yang digunakan untuk mengukur variabel ini dapat diandalkan dan akurat.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas No Item pertanyaan Training and Development Practice
Factor
Loading Keputusan
1. Perusahaan  melakukan  program  pelatihan
menyeluruh  untuk  stafnya  dalam  semua aspek kualitas. 0,792 Valid
2. Staf  di  setiap  departemen  melakukan
program pelatihan setiap tahun.
0,839
Valid 3. Kebutuhan  akan  pelatihan  diakui  melalui
sistem penilaian kinerja formal. 0,756 Valid 4. Ada  program  pelatihan  formal  untuk mendidik  staf  baru  tentang  keterampilan yang  mereka  miliki  perlu  melakukan pekerjaan mereka. 0,762 Valid 5. Staf  diberikan  keterampilan  baru  dan pengetahuan  secara  teratur  untuk  bekerja
dalam tim.
0,740 Valid 6. Kebutuhan  pelatihan  yang  diidentifikasi sangat berguna pada bisnis strategi perusahaan saya. 0,623 Valid
Pada tabel 2 hasil uji validitas untuk variabel yang diteliti nilai factor loading skor Training  and  Development  Practice  0,50  menunjukkan  bahwa  setiap  item pernyataan sesuai atau dapat diuji untuk variabel ukuran yang ditunjukkan.

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas
No  Item pertanyaan Employee Engagement Factor loading Keputusan 1. Saya benar-benar mendedikasikan diri saya 0,659 Valid
ke dalam pekerjaan saya.
2. Terkadang  saya  terlalu  sibuk  dengan
pekerjaan saya sehingga saya lupa waktu. 0,411
Tidak valid 3. Pikiran  saya  sering  kemana-mana  (tidak fokus),  dan  saya  memikirkan  hal  lain  saat melakukan pekerjaan saya. 0,140 Tidak valid 4. Menjadi  anggota  organisasi  ini  sangat
menarik. 0,803 Valid 5. Salah  satu  hal  yang  paling  menarik  bagi saya  adalah  terlibat  dengan  hal-hal  yang terjadi di organisasi. 0,829 Valid 6. Saya  benar-benar  tidak  suka  dengan  yang
sedang terjadi di organisasi ini. 0,120 Tidak valid
7. Menjadi  anggota  organisasi  ini  membuat saya menjadi aktif. 0,758 Valid
8. Menjadi  anggota  organisasi  ini  sangat
menggembirakan bagi saya.
0,732 Valid
Pada  Tabel  3  hasil  uji  validitas  untuk  8  item  pertanyaan  berbeda  ditunjukkan  3 pertanyaan  pada  survei Employee  Engagement mendapatkan  skor  <  0,50  pada skala factor  loading pertanyaan  yang  tersisa  semuanya  diberi  skor  0,50  oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa 5 item pernyataan valid, sedangkan 3 tidak valid.

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas
No  Item pertanyaan Employee Performance Factor Loading Keputusan 1. Saya  mempertahankan  standar  kerja  yang
tinggi. 0,819 Valid 2. Saya  selalu  memperbarui  diri  dengan keterampilan  dan  pengetahuan  baru  yang membantu  saya  untuk  cepat  beradaptasi dengan  perubahan  dalam  pekerjaan  inti saya. 0,877 Valid
3. Saya  membimbing  rekan  kerja  baru  saya
di luar lingkup pekerjaan saya. 0,688 Valid
Tabel  4  menampilkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  terhadap  variabel  yang diteliti  memperoleh  nilai factor  loading  0,50  atau  lebih  yang  dicapai  untuk pemuatan  faktor Employee  Performance menunjukkan  bahwa  setiap  item pernyataan yang digunakan untuk menilai variabel ini cocok.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keputusan 1 . Rewards and Recognition 4 0 . 630 Reliabel 2 . Training and Development Practice 6 0.848 Reliabel 3. Employee Engagement 8 0.651 Reliabel 4. Employee Performance 3 0.686 Reliabel
Cronbach's Alpha adalah skor tes yang dapat diandalkan yang dapat diamati pada Tabel  5  di  atas  untuk  variabel Rewards  and  Recognition , Pelatihan  dan Pengembangan,  Employee  Engagement,  dan  Employee  Performance dari instrumen saat ini. Cronbach's alpha untuk instrumen lengkap di semua variabel lebih  dari  0,6  menunjukkan  reliabilitas  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini.

## Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis
Para  peneliti  telah  menunjukkan  bahwa  evaluasi  dampak Rewards  and Recognition terhadap employee  engagement diketahui  besarnya  estimasi  (β) adalah  sebesar  0,678  dengan p-value 0,011  <  alpha  0,05  sehingga  mendukung keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  Ha1  didukung,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa rewards  and  recognition (X1)  berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement  (intervening) .  Hal  ini menunjukan  bahwa Rewards  and Recognition yang  tinggi  dapat  meningkatkan employee  engagement pada karyawan. Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  meguji  pengaruh Training
Hipotesis
Estimasi (Β) P-Value (< 0,05)
Keputusan Rewards and Recognition → Employee Engagement 0,67 0,011 Ha1: didukung Training and Development Practice → Employee Engagement 0,26 0.000 Ha2: didukung Keterikatan → Karyawan Employee Performance 0,86 0.000 Ha3: didukung
and  Development  Practice terhadap Employee  Engagement, diketahui  besarnya estimasi (β) adalah sebesar 0,266 dengan p-value 0,000 < alpha 0,05 oleh karena itu  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  H2  ditolak,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa training  and  development  practice (X2)  berpengaruh  positif terhadap employee  engagement ( intervening ).  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa training  and  development  practice yang  baik  dapat  meningkatkan employee engagement pada  karyawan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  meguji pengaruh employee  engagement terhadap Employee  Performance ,  diketahui besarnya  estimasi  (β)  adalah  sebesar  0,864  dengan  p-value  0,000  <  alpha  0,05 oleh  karena  itu  keputusan  dari  pengujian  statistik  tersebut  adalah  H03  ditolak, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif terhadap employee  performance .  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa employee engagement yang  tinggi  dapat  meningkatkan employee  performance pada karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah  dikemukakan,  maka  akan  diuraikan mengenai kesimpulan dalam penelitian, Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  terkait  pengaruh rewards  and  recognition, training and development practice, dan employee engagement terhadap employee performance pada  perusahaan  perhotelan  di  Tangerang  selatan,  makan  diperoleh simpulan  bahwa,  Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  sebagian  besar  karyawan setuju  dengan  adanya employee  performance ,  dimana  karyawan  merasa  mampu memberikan  kinerja  yang  terbaik  untuk  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini menunjukan  sebagian  besar  karyawan  setuju  dengan  adanya employee engagement ,  dimana  keterlibatan  karyawan  menciptakan  rasa  ingin  memberikan yang  terbaik  untuk  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  menunjukan  sebagian  besar
karyawan  setuju  dengan  adanya Training  and  Development  Practice ,  dimana program  pelatihan  dan  pengembangan  menjadi  suatu  hal  yang  penting  untuk karyawan  dan  perusahaan  itu  sendiri,  untuk  menciptakan  rasa  timbal  balik  yang sudah  karyawan  terima  dengan  adanya  training  and  development  tersebut karyawan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan. Dalam penelitian ini menunjukan  Sebagian  besar  karyawan  setuju  dengan  adanya rewards  and recognition ,  dimana  penghargaan  dan  pengakuan  sangat  dibutuhkan  karyawan oleh  karena  itu rewards  and  recognition yang  diterima  karyawan  akan menciptakan rasa timbal balik untuk perusahaan dengan memberikan yang terbaik untuk  perusahaan.  Hasil  pengujian  hipotesis  terdapat  pengaruh  positif rewards and  recognition terhadap employee  engagement secara  signifikan.  Terdapat pengaruh  positif training  and  development  practice terhadap employee engagement secara  signifikan.  Terdapat  pengaruh  positif employee  engagement terhadap employee performance secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullahi,  M.  et  al  (2022).  Talent  management  practices  on  employee performance:  a  mediating  role  of  employee  engagement  in  institution  of higher  learning:  quantitative  analysis. Industrial  and  Commercial  Training . https://doi.org/10.1108/ICT-10-2021-0075
Abugre, J. B., & Nasere, D. (2020). Do high-performance work systems mediate the  relationship  between  HR  practices  and  employee  performance  in multinational  corporations  (MNCs)  in  developing  economies? African Journal  of  Economic  and  Management  Studies , 11 (4),  541–557. https://doi.org/10.1108/AJEMS-01-2019-0028
Ahmad,  T.,  Farrukh,  F.,  &  Nazir,  S.  (2015).  Capacity  building  boost  employees performance. Industrial  and  Commercial  Training , 47 (2),  61–66. https://doi.org/10.1108/ICT-05-2014-0036
Ali, Z., Sabir, S., & Mehreen, A. (2019). Predicting engagement and performance through  firm’s  internal  factors:  Evidence  from  textile  sector. Journal  of Advances in Management Research , 16 (5), 763–780.
https://doi.org/10.1108/JAMR-11-2018-0098
Ariawaty,  R.  R.  N.,  &  Cahyani,  M.  D.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap  Work-Life  Balance  Karyawan. Jurnal  Bisma (Vol.  13,  Issue  2). https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Emilisa, N., Yudhaputri, E., & Febriani, K. (2022, January 21). The Relationship of  Tourism  Involvement  and  Servant  Leadership  on  Organizational Citizenship  Behavior  in  Service  Industries:  the  Mediating  Effect  of Organizational Commitment . https://doi.org/10.4108/eai.3-8-2021.2315093
Ghosh, P., Rai, A., Chauhan, R., Baranwal, G., & Srivastava, D. (2016). Rewards and recognition to engage private bank employees: Exploring the “obligation dimension.” Management Research Review , 39 (12), 1738–1751. https://doi.org/10.1108/MRR-09-2015-0219
Hooi,  L.  W.  (2010).  Technical  training  in  the  MNCs  in  Malaysia:  A  case  study analysis  of  the  petrochemical  industry. Journal  of  European  Industrial Training , 34 (4), 317–343. https://doi.org/10.1108/03090591011039072
Hooi,  L.  W.,  &  Chan,  A.  J.  (2022).  Innovative  culture  and  rewards-recognition matter  in  linking  transformational  leadership  to  workplace  digitalisation?
Leadership and Organization Development Journal .
https://doi.org/10.1108/LODJ-07-2021-0349
Mehreen,  A.,  &  Ali,  Z.  (2022).  The  interplay  between  employee  development factors  and  succession  planning  in  predicting  employee  performance: evidence from retail banks. Industrial and Commercial Training , 54 (3), 528– 543. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2021-0072
Nwachukwu,  C.,  Vu,  H.  M.,  Chládková,  H.,  &  Agboga,  R.  S.  (2022). Psychological  empowerment  and  employee  engagement:  role  of  job satisfaction  and  religiosity  in  Nigeria. Industrial  and  Commercial  Training . https://doi.org/10.1108/ICT-05-2022-0028
Rai, A., Ghosh, P., Chauhan, R., & Singh, R. (2018). Improving in-role and extra- role  performances  with  rewards  and  recognition:  Does  engagement  mediate the process? Management Research Review , 41 (8), 902–919. https://doi.org/10.1108/MRR-12-2016-0280
(Rose)  Liu,  X.,  Yu,  J.  (Jasper),  Guo,  Q.,  &  Li,  J.  (Justin).  (2022).  Employee engagement,  its  antecedents  and  effects  on  business  performance  in
hospitality  industry:  a  multilevel  analysis. International  Journal  of Contemporary  Hospitality  Management .  https://doi.org/10.1108/IJCHM-12- 2021-1512
Shaheen,  S.,  Zulfiqar,  S.,  Ahmad,  B.,  &  Ahmad-ur-Rehman,  M.  (2022).  Fear  of COVID-19  and  employee  engagement:  does  emotional  stability  matter?
International Journal of  Emerging Markets . https://doi.org/10.1108/IJOEM- 12-2020-1461
Srivastava,  R.  v.,  &  Tang,  T.  (2022).  The  Matthew  effect  in  talent  management strategy:  reducing  exhaustion,  increasing  satisfaction,  and  inspiring commission  among  boundary spanning  employees. Journal of  Business and Industrial  Marketing , 37 (3),  477–496.  https://doi.org/10.1108/JBIM-06- 2020-0296
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung: Alfabeta. CV
Wijayati, D. T., Rahman, Z., Fahrullah, A., Rahman, M. F. W., Arifah, I. D. C., & Kautsar,  A.  (2022).  A  study  of  artificial  intelligence  on  employee performance  and  work  engagement:  the  moderating  role  of  change leadership. International  Journal  of  Manpower , 43 (2),  486–512. https://doi.org/10.1108/IJM-07-2021-0423