## PENGARUH REWARD, DISIPLIN KERJA, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BATAMITRA SEJAHTERA
Vanessa Wijaya 1) , Yvonne Wangdra 2)
1,2 Manajemen, Universitas Putera Batam
1,2, Jalan R. Soeprapto Muka Kuning, Kota Batam, 29434 pb200910045@upbatam.ac.id 1) ,  yvonne@puterabatam.ac.id 2)

## Abstract
Finding  out  how  PT.  Batamitra  Prosperous's  workload,  work  discipline,  and  incentives  all interact  is  the  main  goal  of  this  study.  Using  a  saturation  sampling  strategy,  the  study  population consists of 125 workers. Descriptive analysis, assessment of data quality, regression, and hypothesis testing using SPSS as an aid are some of the data analysis approaches that are used. This study's data analysis shows that incentives significantly boost employee performance (t-value 2.034 > t-table 1.979). The  computed  t-value  of  5.547  >  t-table  1.979  also  shows  that  work  discipline  has  a  positive  and statistically significant effect on individual performance. Furthermore, the computed t-value of 4.673 >  t-table  1.979  indicates  that  workload  substantially  affects  employee  performance.  Finally,  the independent  variables—reward,  work  discipline,  and  workload—simultaneously  influence  employee performance,  as  indicated  by  a  calculated  F-value  of  38.571  >  F-table  2.68.  The  coefficient  of determination  analysis  yields  a  value  of  0.489  or  48.9%,  signifying  that  the  contribution  of  work discipline,  training,  and  communication  variables  to  employee  performance  is  51.1%,  while  the remaining percentage is influenced by other variables beyond the scope of this research.

## Keywords : Work Discipline; Workload, Employee Perfomance

## PENDAHULUAN
Era globalisasi perusahaan selalu mencari metode yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan karena ketatnya persaingan di dunia bisnis. Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten dan berkinerja tinggi memainkan peran sentral dalam mencapai kesuksesan bisnis dan mengelola sistem organisasi (Indah et al., 2019)
Rewards  atau  penghargaan  adalah  komponen  yang  dapat  digunakan  oleh  bisnis  untuk menginspirasi  pekerja  agar  memberikan  yang  terbaik.  Memiliki  program  penghargaan mendemonstrasikan  bahwa  perusahaan  menghargai  karyawannya  dan  menyadari  pentingnya  mereka bagi  keberhasilan  bisnis  (Indah  et  al.,  2019).  Reward  berfungsi  sebagai  langkah  dalam  memenuhi kebutuhan  karyawan  untuk  mencapai  kualitas  diri  optimal  mereka  (Sofiati,  2021).  Kesalahan  dalam implementasi sistem reward dan hukuman dapat memiliki dampak negatif, menyebabkan ketidakpuasan di  kalangan  karyawan  dan  potensial  mengurangi  kinerja  individu  maupun  organisasi  (Pratama  & Sukarno, 2021).
Kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  sangat  terkait  dengan tingkat  disiplin  yang  terkendali  dengan  baik  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia.  Disiplin  kerja adalah aspek kunci dari perilaku karyawan, di mana kesadaran untuk mematuhi peraturan perusahaan menjadi  suatu  kebutuhan.  Aturan  yang  jelas  dan  dapat  diterapkan  bagi  semua  karyawan  diperlukan sebagai  panduan  untuk  membentuk ketertiban  yang baik  di  lingkungan perusahaan  (Nurjaya,  2021). Peraturan kerja mengharuskan karyawan untuk mematuhi aturan seperti tepat waktu, pengisian daftar kehadiran, tugas dari atasan, dan menciptakan suasana kerja yang teratur dan nyaman (Chusminah & Haryati, 2020).
Karyawan seringkali dihadapkan pada beban kerja yang semakin kompleks dan beragam. Mereka yang merasa terbebani oleh beban kerja yang berlebihan dapat menghadapi hambatan dalam berpikir dan mengalami dampak negatif pada kesehatan mereka (Sulastri & Onsardi, 2020). Beban kerja yang berlebihan  dapat  menyebabkan  kelelahan  fisik  dan  mental,  berpotensi  menimbulkan  efek  emosional
seperti  sakit  kepala,  masalah  pencernaan,  dan  peningkatan  iritabilitas.  Sebaliknya,  beban  kerja  yang terlalu ringan dapat menyebabkan kebosanan dan kurangnya konsentrasi, yang berpotensi mengancam produktivitas karyawan  (Nabawi, 2019). Perusahaan perlu memahami berapa banyak karyawan yang diperlukan untuk mencapai sasaran dengan mempertimbangkan tingkat hasil kerja yang dihasilkan oleh masing-masing  anggota  tim.  Evaluasi  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengukur  beban  kerja,  sehingga setiap karyawan dapat bekerja secara optimal sesuai dengan kapasitas mereka (Qoyyimah et al., 2020, p. 12).
PT Batamitra Sejahtera adalah galangan kapal yang terletak di Kota Batam, yang mengkhususkan diri  dalam  pembuatan  dan  penjualan  tugboat  serta  tongkang.  Perusahaan  ini  biasanya  memberikan penghargaan kepada karyawan berkinerja tinggi dalam bentuk insentif atau perjalanan liburan. Namun, mulai April 2023, perusahaan memutuskan untuk menangguhkan reward karyawan karena tantangan keuangan  saat  ini  yang  memengaruhi kinerja  karyawan  secara  keseluruhan.  Perusahaan  menghadapi keprihatinan tentang disiplin karyawan, karena tingkat kehadiran telah meningkat dari waktu ke waktu, sebagian disebabkan oleh penerapan jadwal kerja bergilir di mana karyawan hanya bekerja di kantor selama beberapa hari setiap minggu. Selain itu, 12 departemen dalam perusahaan ini sering menghadapi tantangan  dalam  tugas  lintas  departemen,  menyebabkan  kebingungan  di  kalangan  karyawan  tentang peran dan tanggung jawab mereka. Beban kerja yang kurang memadai telah memicu berbagai masalah, terutama di departemen operasional yang bertanggung jawab untuk memastikan perpanjangan sertifikat selesai  seminggu  sebelum  kedaluwarsa.  Pelanggaran  terhadap  prosedur  ini  dapat  memiliki  dampak negatif, mengganggu aliran pendapatan perusahaan dan menghambat kegiatan kapal. Kapal tidak dapat beroperasi  sampai  semua  sertifikat  diperbarui,  berpotensi  menyebabkan  kerugian  keuangan  dan ketidaknyamanan bagi perusahaan.
Saat ini, penelitian sebelumnya belum sepenuhnya menyelidiki hubungan antara tingkat disiplin kerja  karyawan  dan  efektivitas  implementasi  sistem  reward.  Pemahaman  lebih  mendalam  dapat memberikan  wawasan  tentang  bagaimana  disiplin  yang  baik  dapat  memperkuat  efek  positif  dari program reward. Fokus pada penangguhan reward di PT Batamitra Sejahtera menjadi penting, namun penelitian sebelumnya kurang mengeksplorasi dampak tindakan ini terhadap tingkat kedisiplinan dan kinerja karyawan secara keseluruhan. Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut perlu membahas dampak jangka  panjang  serta  mencari  alternatif  untuk  mempertahankan  motivasi  karyawan.  Isu  manajemen tugas lintas departemen yang menimbulkan kebingungan di kalangan karyawan juga perlu mendapatkan perhatian  lebih  lanjut,  dengan  penelitian  yang  mengeksplorasi  bagaimana  hal  ini  memengaruhi kejelasan peran karyawan dan kinerja mereka. Penerapan jadwal kerja bergilir dan dampaknya terhadap tingkat  kehadiran dan  kinerja  karyawan  merupakan  area  yang dapat  dijelajahi  lebih  lanjut,  termasuk identifikasi  pola  kerja  yang  memengaruhi  produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan.  Selain  itu, penelitian lebih lanjut dapat menyelidiki alat atau metode efektif untuk mengukur beban kerja karyawan dan bagaimana hal itu berkorelasi dengan produktivitas. Penelitian mendalam di bidang-bidang ini akan memberikan  kontribusi  signifikan  dalam  memahami  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  kinerja karyawan, khususnya dalam konteks industri galangan kapal, seperti di PT Batamitra Sejahtera.
Dampak dari reward, disiplin kerja, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan adalah elemen- elemen krusial dalam pengelolaan sumber daya manusia. Setiap faktor ini memiliki kemungkinan besar untuk memengaruhi tingkat motivasi dan produktivitas para karyawan di PT Batamitra Sejahtera.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Peneliti (2023)

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  asumsi  atau  dugaan  mengenai  keterkaitan  antarvariabel  dalam  suatu penelitian yang perlu diuji kevalidannya dengan menggunakan data dan analisis statistic. Secara umum, struktur  konseptual  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  tergambar  pada  Gambar  1  di  atas,  dengan rincian sebagai berikut:
H1:   Terdapat dugaan bahwa reward berpotensi terdapat berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2:  Terdapat dugaan bahwa disiplin kerja berpotensi terdapat berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3:   Terdapat dugaan bahwa beban kerja berpotensi terdapat berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4:   Terdapat dugaan bahwa reward, disiplin kerja, dan beban kerja secara bersama-sama berpotensi terdapat berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## RUANG LINGKUP
1. Cakupan Permasalahan
a) Apakah  pengaruh  yang  terjadi  pada  reward  karyawan  terhadap  disiplin  kerja  pada  PT Batamitra Sejahtera ?
b) Apakah  pengaruh  yang  terjadi  pada  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Batamitra Sejahtera?
c) Apakah pengaruh yang terjadi pada beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Batamitra Sejahtera
d) Apakah pengaruh yang terjadi pada reward, disiplin kerja, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Batamitra Sejahtera?

## 2. Batasan – batasan penelitian
a) Penelitian akan fokus pada pengaruh bonus kinerja yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kinerja mereka.
b) Penelitian  akan  fokus  pada  pengaruh  tingkat  ketepatan  kehadiran  karyawan  sesuai  dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan.
c) Penelitian  akan  berfokus  pada  pengaruh  volume  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh karyawan.
d) Penelitian akan berfokus pada pengaruh dari penghapusan pemberian reward terhadap tingkat absensi dan kinerja karyawan di PT Batamitra Sejahtera.
e) Periode data penelitian ini mulai dari September 2023 hingga januari 2024.

## 3. Rencana hasil yang didapatkan
a) Untuk menginterpretasikan pengaruh yang terjadi pada reward terhadap disiplin kerja pada PT Batamitra Sejahtera.
b) Menguraikan pengaruh disiplin kerja PT Batamitra Sejahtera terhadap produktivitas pekerja.
c) Menyimpulkan  bagaimana  tuntutan  pekerjaan  mempengaruhi  produktivitas  pekerja  PT Batamitra Sejahtera.
d) Menganalisis  bagaimana  kinerja  PT  Batamitra  Sejahtera  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor seperti beban kerja, disiplin kerja, dan insentif..

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian, terdapat dua jenis metode, yakni kualitatif dan kuantitatif. Metode kualitatif fokus pada pemahaman dan analisis deskriptif berbasis kata-kata dari fenomena, seringkali melibatkan wawancara langsung. Sebaliknya, metode kuantitatif melibatkan analisis data yang lebih besar dengan pendekatan yang lebih terstruktur (Sahir, 2022). Penelitian ini mempergunakan metode kuantitatif, yang memanfaatkan  teknik  statistik  untuk  mengidentifikasi  keterkaitan  antara  variabel  dan  menjawab rumusan masalah dari hipotesis awal (Sahir, 2022).

## Populasi dan Sampel
Populasi merujuk pada sekelompok individu yang diinginkan untuk digeneralisasi (Fauzi & dkk, 2022). Dalam penelitian ini, populasi terdiri dari seluruh karyawan di PT Batamitra Sejahtera, dengan periode penelitian selama 6 bulan dari September 2023 hingga Januari 2024. Peneliti mengasumsikan sekitar  125  karyawan  dalam  populasi  ini.  Seluruh  individu  dalam  populasi  akan  dijadikan  sampel penelitian melalui pendekatan sampling jenuh (Sahir, 2022).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Independen (X)
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang  memiliki  pengaruh  terhadap,  memberikan  penjelasan terhadap, atau memengaruhi variabel lain (Nurdin & Hartati, 2019). Variabel bebas pada penelitian ini adalah  Reward  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  dan  Beban  Kerja  (X3).  Dalam  penelitian  ini,  variabel independen dan indikator yang dimanfaatkan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Reward (X1)
a) Upah
b) Gaji
c) Insentif
d) Tunjangan
e) Penghargaan Interpersonal
f) Promosi
2. Disiplin Kerja (X2)
a) Mematuhi peraturan perusahaan
b) Penggunaan waktu efektif
c) Tanggung jawab dalam pekerjaan
d) Tingkat absensi
3. Beban Kerja (X3)
a) Kondisi kerja
b) Penggunaan waktu kerja
c) Target yang harus dicapai

## Variabel Independen (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang terpengaruh atau dijelaskan oleh variabel lain, tetapi tidak memiliki kapasitas untuk mempengaruhi variabel lainnya (Nurdin & Hartati, 2019) . 1. Kinerja Karyawan (Y)
a) Kualitas pekerjaan
b) Durasi kerja
c) Pelaksanaan tugas
d) Tanggung jawab pekerjaan

## Teknik Pengambilan Sampling
Teknik  pengambilan  sampel  dapat  diklasifikasikan  menjadi  dua  kategori,  yaitu probability sampling  dan  non-probability sampling. Probability  sampling mencakup  metode-metode  seperti pemilihan acak sederhana, pemilihan acak berstrata yang proposional, pemilihan acak berstrata yang tidak  proposional,  dan  pemilihan  acak  wilayah.  Di  sisi  lain, non-probability sampling  mencakup metode-metode seperti pemilihan sistematis, pemilihan berdasarkan kuota, pemilihan acak yang tidak sengaja,  pemilihan  berdasarkan  tujuan,  sampling  jenuh,  dan. snowball  sampling (Sahir,  2022) . Pada penelitian ini, digunakan teknik sampling jenuh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data Uji Validitas
Uji  validitas  data  yang  tentu  dipergunakan  untuk  merumuskan  sejauh  mana  keterkaitan  antara dua variabel dapat dianggap sebagai ukuran yang tepat dan konsisten. Uji validitas ini menggunakan metode validitas korelasi Pearson, di mana menurut Sahir (2022), pernyataan tersebut dapat dikatakan benar jika nilai r yang dihitung lebih tinggi dari nilai r pada tabel. Nilai r tabel terhadap 125 responden adalah  sebesar  0,1757  pada  taraf  signifikansi  0,05  yang  diperoleh  dengan  menggunakan  rumus  df  = (125-2)  =  123.Berikut  adalah  hasil  pengujian  validitas  untuk  setiap  variabel.  Dari  hasil  penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tampilan di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pernyataan R hitung R table Keterangan X1.1 0.641 0,1757 Valid X1.2 0.662 0,1757 Valid X1.3 0.654 0,1757 Valid X1.4 0.495 0,1757 Valid X1.5 0.62 0,1757 Valid X2.1 0.628 0,1757 Valid X2.2 0.702 0,1757 Valid X2.3 0.613 0,1757 Valid X2.4 0.503 0,1757 Valid X3.1 0.391 0,1757 Valid X3.2 0.614 0,1757 Valid X3.3 0.601 0,1757 Valid Y.1 0.596 0,1757 Valid Y.2 0.645 0,1757 Valid Y.3 0.446 0,1757 Valid Y.4 0.576 0,1757 Valid Y.5 0.583 0,1757 Valid Y.6 0.572 0,1757 Valid Y.7 0.542 0,1757 Valid Sumber: Olah data peneliti (2023)

## Uji Reliabilitas
Konsistensi  dan  keandalan  suatu  peralatan  pengukuran  dapat  lebih  dipahami  dengan menggunakan pengujian reliabilitas. Di sini, Cronbach's Alpha digunakan sebagai uji reliabilitas; skor sekitar 1 (seringkali lebih dari 0,6) menunjukkan alat ukur dianggap reliabel (Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tampilan di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Cornbach's Alpha N of Item Keterangan Reward (X1) 0.857 5 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0.829 4 Reliabel Beban Kerja (X3) 0.784 3 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.769 7 Reliabel Sumber: Olah data peneliti (2023)
Hasil  tabel  2  menunjukkan hasil  uji  reliabilitas  dengan  rumus Cronbach’s Alpha untuk  empat variabel, dan semuanya dapat dikategorikan sebagai reliabel karena melewati nilai Cronbach’s Alpha yang mana jika nilai >0,6 maka dianggap reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Jika Anda ingin mengetahui apakah data Anda terdistribusi normal, Anda dapat menjalankan uji normalitas.Proses pengujian ini melibatkan dua metode analisis, yaitu menggunakan histogram dan P- Plot  Regression  Standardized. Dari  hasil  penelitian,  informasi  uji  dapat  ditemukan  pada  tampilan  di bawah ini:
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas dengan Histogram
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Berdasarkan gambar 1 diatas, dari temuan histogram terlihat jelas bahwa uji normalitas penulis tidak memenuhi syarat., terlihat dari sebaran data yang tidak mengikuti garis diagonal atau pola garis pada  grafik  histogram.  Oleh  karena  itu,  penulis  menguji  kenormalan  data  melalui  uji  p-plot  dan  uji Kolmogorov-Smirnov.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-Plot
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Berdasarkan gambar 2 diatas hasil dari uji normalitas denan P-P Plot dapat disimpulkan sebagai distribusi  normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  kedekatan  garis  pada  plot  dengan  garis  diagonal  yang merepresentasikan distribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov-Sminov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 125 Normal Parameters a.b Mean 0 Std. Deviation 3.12698181 Most Extreme Differences Absolute 0.072 Positive 0.049 Negative -0.072 Test Statistic 0.072 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.175 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Suatu  data  dianggap  mengikuti  distribusi  normal  jika  nilai  residu  Asymp.sig  (2-tailed)  yang dihasilkan dari pengujian melebihi 0,05 (Sahir, 2022). Hasil pengujian tersebut terdapat dalam tabel 3, dimana nilai Asymp.sig (2-tailed) adalah 0,175. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data tersebut mengikuti distribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Dengan  menggunakan  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  sebagai  metrik,  kami  melakukan  uji multikolinearitas untuk melihat apakah variabel independen berhubungan secara signifikan satu sama lain. Berikut kriteria pengujiannya: Tidak adanya multikolinearitas ditunjukkan dengan nilai toleransi kurang dari  1  dan  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  kurang  dari  1.  Sebaliknya,  multikolinearitas terjadi ketika nilai toleransi dan VIF lebih dari 1 .(Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tabel di bawah ini:

## Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Dalam  tabel  4,  dapat  diamati  bahwa  hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  ada  kejadian multikolinearitas antara variabel bebas, sebab nilai VIF berada di bawah 10 dan nilai toleransi berada di atas 0,1.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  membantu  mengidentifikasi  apakah  terdapat  pola  ketidaksetaraan  variabilitas  yang signifikan di sepanjang rentang nilai prediksi.  Tidak adanya heteroskedastisitas pada data dibuktikan bila nilai probabilitas atau signifikansi suatu hasil pengujian melebihi 0,05 sehingga diterima hipotesis nol.  Heteroskedastisitas  ditunjukkan  ketika  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  sehingga  menolak hipotesis nol. (Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada  tabel di bawah ini:
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Dalam tabel 5 uji heteroskedastisitas, dapat diamati variabel reward memiliki nilai signifikansi sejumlah  0,176,  disiplin  kerja  sejumlah  0,240,  dan  beban  kerja  sejumlah  0,754.  Nilai  signifikansi ketiganya  yang  lebih  besar  dari  0,05  mendemonstrasikan  bahwa  tidak  ada  heteroskedastisitas  dalam model regresi.

## Uji Pengaruh Analisis Regresi Linier Berganda
Jika Anda memiliki lebih dari satu variabel independen dan ingin mengetahui  keterkaitannya dengan variabel dependen, Anda dapat mempergunakan atas regresi linier berganda. (Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Penjelasan  tabel  6  diatas,  data  dapat  dimasukkan  ke  dalam  persamaan  regresi  [Y  =  4,155  + 0,155 X1 + 0,676 X2 + 0,802 X3] dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Konstanta 4,155 menandakan bahwa jika tidak ada peningkatan nilai pada reward (X1), disiplin kerja (X2), dan beban kerja (X3), maka kinerja karyawan (Y) akan tetap pada nilai 4,155.
2. Koefisien  regresi  reward  (X1)  sejumlah  0,155  menunjukkan  pengaruh  positif,  artinya  semakin tinggi nilai reward, semakin meningkat pula kinerja karyawan (Y).
3. Terdapat  hubungan  positif  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  (Y)  yang  ditunjukkan  dengan koefisien regresi disiplin kerja (X2) yaitu sebesar 0,676.
4. Pengaruh yang  baik ditunjukkan dengan koefisien  regresi  beban  kerja  (X3)  sebesar  0,802  yang berarti beban kerja dengan kinerja pegawai (Y) berhubungan positif.

## Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Saat  melakukan  analisis  regresi,  salah  satu  cara  untuk  menilai  kesesuaian  model  regresi  linier dengan  data  adalah  dengan  menghitung  koefisien  determinasi,  yang  disebut  juga  dengan  R-squared (Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Pada  tabel  7,  angka  R  Square  dalam  hasil  analisis  regresi  mencapai  0,489, mengindikasikan bahwa sekitar 48,9% variasi dalam kinerja karyawan (Y) imbalan (X1), disiplin kerja (X2), dan beban kerja  (X3)  merupakan  faktor  yang  dapat  menjelaskan  hal  tersebut.  Variabel  lain  yang  tidak diperhitungkan di sini menyumbang 51,1% sisanya.

## Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Secara Parsial – Uji T
Uji  t  parsial  merupakan  metode  statistik  untuk  memastikan  kepentingan  relatif  variabel independen  model  regresi  dalam  menentukan  variabel  dependen.  Hipotesis  pengujian  antara  lain menyatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen jika t hitung > t tabel. Tabel berikut berisi informasi pengujian yang diperoleh dari penelitian:
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Pada tabel 8, hasil uji t parsial analisis tersebut, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  Reward  (H1)  secara  berpotensi  terdapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y),  ditandai  dengan  t  hitung  sejumlah  2.034  >  t  tabel  (1.979)  dan  nilai signifikansi (sig) sejumlah 0.044 < 0.05.
2. Variabel Disiplin Kerja (H2) juga berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y),  ditandai  dengan  t  hitung  sejumlah  5.547  >  t  tabel  (1.979)  dan  nilai signifikansi (sig) sejumlah 0 yang lebih kecil dari 0.05.
3. Variabel  Beban  Kerja  (H3)  juga  menunjukkan  berpotensi  terdapat  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), ditandai dari t hitung sejumlah 4.678 > t tabel (1.979) dan nilai signifikansi (sig)  sejumlah 0 yang lebih kecil dari 0.05.

## Uji Hipotesis Secara Simultan – Uji f
Dengan  menggunakan  uji  F,  kita  dapat  menentukan  apakah  salah  satu  variabel  independen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen. Dalam  kasus  dimana  nilai  f  yang  dihitung  lebih kecil dari nilai f tabel, kita menerima H0 dan menolak Ha; dalam kasus di mana nilai f yang dihitung lebih besar dari nilai f tabel, kami menolak Ha (Sahir, 2022). Dari hasil penelitian, informasi uji dapat ditemukan pada tabel di bawah ini:

## Tabel 9. Hasil Uji f
Sumber: Olah data peneliti (2023)
Pada  tingkat  signifikansi  0,00  (kurang  dari  0,05), nilai  F hitung  sebesar  38,571  pada  tabel  9 melampaui nilai F tabel sebesar 2.68. Dengan demikian hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol  (Ho)  ditolak  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja,  beban  kerja,  dan  imbalan  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Batamitra Sejahtera
Analisis  keterkaitan  antara  reward  dan  kinerja  karyawan  di  PT  Batamitra  Sejahtera menunjukkan  hasil  yang  positif,  menandakan  bahwa  pemberian  reward  atau  penghargaan  memiliki dampak menguntungkan terhadap kinerja karyawan. Signifikansi dalam analisis ini mendemonstrasikan bahwa keterkaitan antara reward dan kinerja karyawan tidak terjadi secara kebetulan, melainkan dapat diandalkan secara statistik. Hal ini diperkuat oleh hasil uji T yang menunjukkan nilai t hitung melewati nilai t tabel 1.979, dan nilai signifikansi (sig) kurang dari 0.05, yakni sejumlah 0.044. Dengan demikian,

## Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.155 2.37 1.753  0.082 Reward 0.155 0.076 0.15  2.034  0.044 Disiplin Kerja 0.676 0.122 0.41  5.547  <.001 Beban Kerja 0.802 0.172 0.335  4.673  <.001 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1159.494 3 386.498  38.571 <0.001 b Residual 1212.474 121 10.02 Total 2371.968 124 a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Disiplin Kerja, Reward
dapat  disimpulkan  bahwa  ketika  variabel  reward  (X1)  meningkat  maka  kinerja  karyawan  (Y)  di perusahaan cenderung meningkat pula. Hal ini berarti apabila karyawan memperoleh reward sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerjanya yang baik, maka hal ini dapat menghasilkan peningkatan kinerja dan mendukung pencapaian setiap tujuan yang menjadi fokus perusahaan. Temuan ini sejalan dengan hasil  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan oleh  (Indah  et  al.,  2019)  yang  berjudul  pengaruh  sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja trainee di hotel holiday inn resort baruna Bali, hal ini terlihat saat para peserta pelatihan yang mendapatkan penghargaan atau reward menunjukkan tingkat kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan peserta pelatihan yang tidak menerima penghargaan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Batamitra Sejahtera
Penganalisaan  potensi  pengaruhdisiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Batamitra Sejahtera menunjukkan hasil yang positif, menandakan bahwa tingkat keteraturan dan ketertiban dalam disiplin kerja memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan. Signifikan dalam analisis ini mendemonstrasikan bahwa keterkaitan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan tidak terjadi secara kebetulan,  melainkan  dapat  diandalkan  secara  statistik.  Mendukung  hal  tersebut,  hasil  uji  T menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1.979, dengan tingkat signifikansi (sig) di bawah 0,05 yaitu 0. Oleh karena itu, wajar jika diasumsikan bahwa kinerja perusahaan (Y) adalah berkorelasi positif dengan perubahan variabel disiplin kerja (X2). Hal ini berarti bahwa semakin baik tingkat keteraturan dan ketertiban dalam pelaksanaan tugas sesuai peraturan perusahaan, semakin tinggi pula motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik, sesuai dengan yang ditetapkan oleh  pimpinan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Nurjaya  et  al.,  2021)  yang mengatakan  ketika  ada  rasa  disiplin  yang  kuat  di  tempat  kerja,  karyawan  akan  lebih  cenderung mengikuti aturan yang telah ditetapkan manajemen.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Batamitra Sejahtera
Penganalisaan  potensi  pengaruhbeban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh peneliti menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Positif berarti bahwa beban kerja yang dikelola dengan baik  dapat  mendorong  karyawan untuk  menjadi  lebih  produktif.  Selain  itu,  signifikan  dalam analisis  ini  mendemonstrasikan  bahwa  keterkaitan  antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  tidak terjadi secara kebetulan, melainkan dapat diandalkan secara statistik. Hal ini diperkuat dengan hasil uji T, di mana nilai t hitung melebihi nilai t tabel 1.979, dan nilai signifikansi (sig) kurang dari 0.05, yaitu sejumlah 0. Dengan demikian, jika variabel beban kerja (X3) mengalami peningkatan, maka variabel kinerja  karyawan  (Y)  juga  cenderung  meningkat.  Artinya,  adanya  peningkatan  beban  kerja  yang dikelola  dengan  adil  dan  merata  kepada  seluruh  karyawan  akan  berkontribusi  positif  terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh (Nabawi, 2019) yang mengatakan kinerja karyawan akan mencapai tingkat maksimal ketika beban kerja sejalan atau seimbang dengan target yang harus dicapai.

## Pengaruh Reward, Disiplin Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Batamitra Sejahtera
Dari  segi  statistik,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  yang  telah  diambil  oleh peneliti memberikan pengaruh yang positif secara bersamaan dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Batamitra Sejahtera. Oleh karena itu, peneliti menerima hipotesis H 4 dan dengan tegas menolak hipotesis H 0 , sehingga pengaruh positif dari variabel independen mengindikasikan bahwa ketika nilai variabel  reward,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja  naik,  kinerja  karyawan  cenderung  meningkat. Pernyataan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  (Sofiati,  2021)  pemberian  reward memengaruhi kinerja pegawai, sehingga ketika pegawai menerima reward sesuai dengan harapannya, kinerjanya  juga  meningkat.  Sesuai  dengan  apa  yang  telah  diungkapkan  (Hustia,  2020)  disiplin  kerja menciptakan kesadaran di antara karyawan untuk patuh terhadap semua peraturan perusahaan melalui upaya  pemahaman,  pengawasan,  dan  sanksi  kepada  karyawan  yang  melakukan  pelanggaran.  Sesuai dengan apa yang telah diungkapkan (Nabawi, 2019) Pekerja akan melakukan pekerjaan lebih baik jika beban mereka didistribusikan secara lebih merata. Penelitian statistik menunjukkan bahwa faktor-faktor independen  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT  Batamitra  Sejahtera  secara  positif  dan substansial jika dilakukan secara kolektif.

## KESIMPULAN
Pemberian reward (X1) berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  mendemonstrasikan  bahwa  ketika  karyawan  menerima  penghargaan  atau  insentif,  hal  ini memberikan  dorongan  positif  terhadap  kinerja  mereka.  Disiplin  kerja  (X2)  berpotensi  terdapat berpotensi  terdapat  berpengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, mendemonstrasikan bahwa karyawan yang patuh terhadap aturan dan tata tertib perusahaan cenderung mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  baik.  Beban  kerja  (X3)  berpotensi  terdapat  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, mendemonstrasikan bahwa tantangan yang sesuai dan beban kerja yang seimbang dapat merangsang peningkatan produktivitas dan motivasi. Reward (X1), disiplin kerja (X2), dan beban kerja (X3) berpotensi terdapat berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan,  mendemonstrasikan  bahwa  cara  perusahaan  memberikan penghargaan  kepada  karyawan,  menjaga  kedisiplinan  kerja,  dan  mengelola  beban  kerja  karyawan secara  seimbang  dapat  membantu  karyawan  bekerja  lebih  baik.  Ketika  karyawan  merasa  diapresiasi dengan  baik,  patuh  terhadap  aturan,  dan  beban  kerjanya  sesuai  dengan  kemampuannya,  mereka cenderung bekerja dengan lebih baik dan mencapai hasil yang optimal.

## SARAN
Jenis  dan  cara  pemberian  reward  dapat  disesuaikan  kembali  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan  efektivitasnya.  Perusahaan  dapat  fokus  pada  penguatan  disiplin  kerja  dengan menerapkan  kebijakan  yang  mendukung  disiplin,  pelatihan,  dan  pengawasan  yang  konsisten. Perusahaan dapat memastikan distribusi beban kerja disesuaikan dengan kemampuan dan sumber daya karyawan.  Studi  lanjutan  mungkin  diperlukan  untuk  menyelidiki  faktor-faktor  lain  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Chusminah, C.,  &  Haryati,  R. A.  (2020).  Impresi  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Economic Resource , 2 (2), 163–171. https://doi.org/10.33096/jer.v2i2.428 Fauzi, A., & dkk. (2022). Metodologi Penelitian .
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1),  81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Indah, P. P. A. P., Rahmawati, P. I., & Andiani, N. D. (2019). Pengaruh Sistem Penghargaan (Reward) Terhadap  Kinerja  Trainee  Di  Hotel  Holiday  Inn  Resort  Baruna  Bali. Jurnal  Manajemen Perhotelan Dan Pariwisata , 2 (1), 41. https://doi.org/10.23887/jmpp.v2i1.22087 Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Hazara  Cipta  Pesona. AKSELERASI:  Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1),  60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Nurjaya, Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021). Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 172. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9086
Pratama, I. W., & Sukarno, G. (2021). Analisis Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Jurnal STEI Ekonomi , 30 (02), 20–32. https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.460 Sahir, S. H. (2022). Metodologi Penelitian (M. S. Dr. Ir. Try Koryati (ed.)). KBM Indonesia. Sofiati, E. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai. Ekono Insentif , 15 (1), 34–46. https://doi.org/10.36787/jei.v15i1.502
Sulastri,  &  Onsardi.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Dan  Beban  Kerja,  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (February), 1–16. https://doi.org/10.31539/jomb.