……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PASURUAN
Oleh Oni Farah 1 , Sri Hastari 2 , Hari Wahyuni 3 1,2,3 Universitas Merdeka Pasuruan Email: 1 onifarahnaqvi@gmail.com , 2 sri.hastari@gmail.com , 3 yuniprasetya55@gmail.com

## Abstract
The Pasuruan City Regional Personnel Agency is enggaged in public services which must improve employee perfomance by improving the quality of human resources and employee professionalism in order to achieve organizational goals. This study aims to determine the effect of the quality of human  resources  and  professionalism  on  the  perfomance  of  employees  at  the  Pasuruan  City Regional Civil Service Agency. The population studied was all employees of the Pasuruan City Regional Personnel Agency. Sampling of this research used saturated sampling technique, namely all populations were sampled, namely 38 respondent. The type of research data is primary data using multiple linier regression analysis. The results of the study show that the quality of human resources and professionalism had a significant effect on the perfomance.There was an increase in employee perfomance compared to the previous year indicated by organizational assesment. The quality of human resources has a significant effect on the perfomance of employees. This is shown by Employees have good physical abilities, expertise, have a higher education and utilizing technology. Professionalism has a significant effect on the perfomance of employee. This is shown by  employees  providing  maximun  service,  having  high  professionalism  and  always  being responsible for their work.
Keywords : Quality of Human Resources, Professionalism, Employee Perfomance
PENDAHULUAN
Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Pasuruan merupakan sebuah organisasi pemerintahan  yang  memiliki  tugas  utama menjalankan  fungsi  penunjang  kepegawaian, edukasi,  pelatihan.  Badan  Kepegawaian Daerah Kota Pasuruan juga dituntut membantu visi  dan  misi  Walikota  dan  Wakil  Walikota yakni visi Maju Ekonominya, Indah Kotanya, Harmoni  Warganya  atau  disebut  Kota Madinah.  Dalam  pelaksanaan  visi  tersebut Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Pasuruan mengemban  misi  IV  yaitu  transformasi layanan publik yang mudah dan cepat melalui digitalisasi  manajemen  dan  birokrasi  adaptif. Peningkatan  kinerja  masa  ini  dibutuhkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan profesional yang memiliki keahlian hard skill maupun  soft  skill,  dapat  bekerja  sesuai
tuntutan, beban dan mencapai tujuan organisasi.  Badan  Kepegawaian  Daerah  saat ini  melayani  kepegawaian  3.156  Aparatur Sipil  Negara  (ASN).  Apabila  pegawai  tidak mempunyai  mutu  yang  tinggi  ,  maka  dapat berpengaruh terhadap performa yang dihasilkan.  Terdapat  fenomena  yang  terjadi pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Pasuruan yaitu pegawai tidak ada saat di jam kantor, terlambat masuk dan keluar pada jam kerja tanpa adanya izin pimpinan.
Ketidaksesuaian kompetensi pendidikan  dengan  pekerjaan  yang  diampu terjadi pada pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pasuruan, contoh : Aparatur Sipil Negara merupakan lulusan S-1 Hukum,  tetapi  mengampu  jabatan  Pengelola Penyelenggaraan  Diklat  dan  D2  keguruan sebagai  Pengelola  Data.  Selain  kasus  pada
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Aparatur Sipil negara, Hal ini terjadi juga pada tenaga  kontrak  yaitu  lulusan  S-1  Komputer sebagai  Tenaga  Administrasi  dan  D2  sebagai driver. Selain itu pegawai kurang cepat dalam melaksanakan tugas dan fungsi yaitu memberikan  pelayanan  kepegawaian,  dapat dilihat dari adanya pengusulan Aparatur Sipil Negara  dalam  perubahan  nama  yang  tidak sesuai  antara  keputusan  pengangkatan  calon pegawai  dengan  surat  keputusan  kenaikan pangkat yang belum terselesaikan  pada bulan Maret  2023,  yang  mana  pengajuan  tersebut sudah  pada  bulan  November  2022,  Sehingga mempengaruhi kinerja yang dihasilkan.
Kinerja adalah
proses untuk mengevaluasi dan menilai pencapaian kinerja dalam menjalankan tugasnya (Bangun, 2012:231).  Indikator  kinerja  ialah:  (1) Kuantitas,  (2)  kualitas,  (3)  Tepat  Waktu,  (4) Kerja sama, (5) Kehadiran/presensi.
Kualitas dari pekerja dapat dilihat dari kemampuan  yang  meliputi  kemampuan  fisik, kemampuan  pengetahuan  (kecerdasan),  dan kemampuan psikologis atau mental (Sedarmayanti,  2009).  Indikator  kualitas sumber  daya  manusia  dalam  mempengaruhi kinerja  pegawai  (Sedarmayanti,  2009),  yaitu: (1)  Kemampuan  Fisik,  (2)  Kemampuan Intelektual, (3) Kemampuan Psikologis.
Profesionalisme  ialah  keandalan  dan kemahiran dalam melakukan pekerjaan dengan  kualitas  tinggi,  tepat  waktu,  hati-hati dan dengan prosedur yang mudah dimengerti oleh  pelanggan  (Siagian,  2009).  Indikator profesionalisme meliputi; (1) Kemampuan, (2) Kualitas, (3) Sarana dan Prasarana, (4) Jumlah Sumber  Daya  Manusia,  (5)  Teknologi Informasi, (6) Keandalan.

## METODE PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan  yaitu  guna  mengetahui  bagaimana pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Pasuruan.  Penelitian  ini  berlokasi  di  Kota
Pasuruan  yang  berfokus  pada  bidang  sumber daya  manusia  dan  menggunakan  metode kuantitatif sebagai metode penelitian. Seluruh pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kota Pasuruan sejumlah 38 responden menjadi populasi dalam  penelitian  ini.  Teknik sampling jenuh adalah teknik yang digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan seluruh  populasi  dijadikan  sampel  sebanyak 38 responden (Sugiyono, 2016:85).  Penelitian ini  menggunakan  analisis  data  meliputi instrumen  penelitian,  uji  asumsi  klasik, analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Instrumen penelitian Uji validitas
Mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu instrumen  yang  diperoleh  adalah  tujuan  dari uji  kevalidan  instrumen  penelitian  dengan menggunakan  taraf  signifikansi  sebesar  0,05. Hasil  uji  validitas  dalam  penelitian  ini  bisa diketahui dibawah ini:
Tabel 1. Hasil  PengujianValiditas
No Variabel r hitung keterangan 1 Kualitas sumber daya manusia X1.1 0,559 Valid X1.2 0,452 Valid X1.3 0,803 Valid X1.4 0,657 Valid X1.5 0,686 Valid X1.6 0,635 Valid 2 Profesionalisme X2.1 0,736 Valid X2.2 0,649 Valid X2.3 0,748 Valid X2.4 0,636 Valid X2.5 0,865 Valid X2.6 0,716 Valid X2.7 0,591 Valid X2.8 0,801 Valid X2.9 0,424 Valid X2.10 0,365 Valid X2.11 0,518 Valid X2.12 0,723 Valid 3 Kinerja Pegawai Y1 0,784 Valid Y2 0,843 Valid Y3 0,698 Valid
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
Y4 0,680 Valid Y5 0,754 Valid Y6 0,829 Valid Y7 0,823 Valid Y8 0,820 Valid Y9 0,769 Valid Y10 0,787 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Pengujian validitas memberikan hasil bahwa  nilai  r  hitung  lebih  tinggi  dari  r  tabel atau  syarat  kuesioner  dikatakan  valid, sehingga  semua  item  pernyataan  layak digunakan.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ialah alat untuk menguji angket dengan mengukur kestabilan alat ukur pada  setiap  variabel.Berikut  dibawah  in  hasil pengujian  reliabilitas  dengan  menggunakan program SPSS:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's Alpha Taraf Keterangan 1 Kualitas Sumber Daya Manusia 0,695 0,60 Reliabel 2 Profesionalisme 0,873 0,60 Reliabel 3 Kinerja Pegawai 0,926 0,60 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah, 2023 Pada  pengujian  instrumen  tersebut dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel, karena memenuhi kriteria keputusan  hasil  pengujian  diatas  ialah  lebih dari  nilai  0,60  sehingga  uji    berikutnya  bisa dilakukan.
Uji Asumsi Klasik
a.   Uji Normalitas Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Kriteria Nilai Keterangan Asymp. Sig. (2- tailed) 0,046 berdistribusi normal Sumber: Data Primer yang diolah, 2023 Bersumber  pada  tabel  3  tersebut dengan
kolmogorov-smirnov
dapat
ditunjukkan  nilai  Sig  sebesar  0,05  karena 0,046 dibulatkan menjadi 0,05. Maka dari itu data terbukti berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.  Hasil Uji Multikolinearitas
Coeeficients a Variabel Independen Varia bel Depen den Colinearity Stastistik Keterang an Tolerance VIF Kualitas Sumber Daya Manusia Kinerj a Pegaw ai 0,776 1,289 Tidak Terjadi Multikolin earitas Profesionali sme
Sumber:  Data  Primer  yang  diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut bisa  dilihat  bahwa  nilai  tolerance  value variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  yaitu  sebesar  0,776  lebih besar  dari  0,1  sedangkan  nilai  VIF  variabel kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme yaitu 1.289 < 10, oleh sebab itu  terbukti    bahwa  data  tidak  mengalami multikolinearitas
c. Uji Heterokedastisitas Gambar 1. Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  gambar  1  terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tersebar baik  diatas  maupun  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y,  sehingga  hasil  pengujian  tersebut menetapkan    bahwa  model  tersebut    tidak terjadi  heterokedastisitas  dan  layak  dipakai sebagai prediksi.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
d. Uji Linieritas Tabel 5. Hasil Uji Linieritas ANOVA Table Variabel Deviation From Linearity Keterangan Kualitas Sumber Daya Manusia 0,853 Linier Profesionalisme 0,440 Linier Sumber : Data Primer yang diolah, 2023 Adanya hubungan dalam kedua variabel  ditunjukkan  bahwa  didapati  nilai variabel kualitas sumber daya manusia sebesar 0,853  lebih  besar  dari  0,05  maka  kriteria linearitas  pada  kinerja  pegawai  terpenuhi. Nilai  variabel  profesionalisme  sebesar  0,440 sehingga  asumsi  linearitas  pada  kinerja pegawai terpenuhi. Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linier Berganda Tabel  6.  Hasil  Uji  Analisis  Regresi  Linier Berganda
Coefficients* Variabel Dependen Variabel Independen understandardize d Coefficients Sig. B Std.Erro r Kinerja Pegawai Kualitas Sumber  Daya Manusia 0,299 0,087 0,002 Profesionalism e 0,486 0,108 0,000 Constant 9,021 4,631 0,059
Sumber  :  Data  Primer  yang  diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  6  maka  bisa  dilihat persamaan  regresi  linier  berganda  variabel kualitas  sumber  daya  manusia    dan  variabel profesionalisme  terhadap  variabel  kinerja pegawai yang terbentuk ialah:
Y= 9,021 + 0,299 + 0,486  + e Adapun  persamaan  yang  tercantum, maka dapat diartikan bahwa:
a.    Nilai  konstanta  sebesar  9,021 menyampaikan  bahwa  jika  kualitas sumber daya manusia dan
profesionalisme  diabaikan  atau  sama dengan  nol,  maka  kinerja  pegawai adalah sebesar 9,021. b.        Koefisien  kualitas  sumber  daya manusia memberikan nilai sejumlah0,299. Artinya apabila kualitas sumber daya manusia
mengalami kenaikan satu-satuan dengan  asumsi  variabel  lain  tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,299.
c.  Koefisien profesionalisme memberikan nilai  sebesar  0,486.  Artinya  apabila profesionalisme  mengalami  kenaikan satu-satuan  dengan  asumsi  variabel lain  konstan,  maka  kinerja  pegawai memperoleh peningkatan sebesar
0,486.
Uji koefisien Determinasi Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Independen Variabel Dependen R R Square Kualitas Sumber Daya Manusia Kinerja Pegawai 0,795 0,632 Profesionalisme
Sumber  :  Data  Primer  yang  diolah, 2023
Berdasarkan tabel 7 bisa dilihat bahwa hasil  uji  variabel  kualitas  sumber  daya manusia  dan  profesionalisme  berkontribusi mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai sebesar  0,632  atau  63,2%,  dan  36,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Uji F Tabel 8. Hasil Uji F (Simultan) Variabel Independen Variabel Dependen F Hitung F Tabel Sig Ket Kualitas Sumber Daya Manusia Kinerja Pegawai 29.992 3,26 0,000 Hipotesis 1, Menerima H1

## Profesionalisme

## Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Bersumber    pada  tabel  yang  tertera didapati hasil yaitu F hitung 29,992 lebih dari F tabel 3,26 dan  mempunyai nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka H1 diterima yang memiliki
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
arti  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme secara
bersama-sama memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Uji t Tabel 9. Hasil Uji t (Kualitas Sumber Daya
Manusia) Variabel Independen Variabel Dependen t hitung t tabel Sig Keterangan Kualitas Sumber Daya Manusia Kinerja Pegawai 3,432 2.030 0,002 Hipotesis 2, Menerima H1

## Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Bersumber pada tabel 9 dapat diketahui  variable  kualitas  sumber  daya manusia memperoleh skor  t hitung 3,432 > t tabel 2.030  dengan  nilai  signifikansi  0,002  <  0,05 yang  membuktikan  bahwa  variabel  kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10. Hasil Uji t (Profesionalisme)
Variabel Independen Variabel Dependen t hitung t tabel Sig Keterangan Profesionalisme Kinerja Pegawai 4,488 2,030 0,000 Hipotesis 3, Menerima H1

## Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Hasil  tes  parsial  ditunjukkan  pada tabel  10  terlihat  bahwa  profesionalisme memperoleh nilai t hitung 4,488 lebih besar dari t tabel 2,030 dan nilai signifikansi 0,000 kurang dari  0,05  yang  berarti  bahwa  variabel profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pembahasan
1.  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  dan  Profesionalisme  Terhadap Kinerja   Pegawai Berdasarkan  hasil uji  simultan (F) didapatkan nilai F hitung > F tabel yaitu 29,992 > 3,26 dan ditunjukkan dari nilai signifikan 0,000  kurang dari 0,05 yang memiliki arti variabel kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme secara bersama-sama memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Selain itu dapat ditunjukkan pada penilaian kinerja organisasi bahwa
diketahui  kinerja  pegawai  pada  instansi mengalami peningkatan dibandingkan tahun  sebelumnya.  Hal  tersebut  didukung oleh  terpenuhinya  kriteria  kualitas  sumber daya manusia dan profesionalisme pegawai secara penilaian organisasi meliputi:
kualifikasi  pendidikan,  umur  dan  sesuai kebutuhan jabatan yang diampu, pendidikan dan pelatihan yang mendukung jabatannya,  penilaian  kinerja  pegawai minimal  bernilai  baik  dilihat  dari  sasaran kinerja  pegawai  (SKP)  dan  tidak  pernah dijatuhi hukuman disiplin.
Kinerja adalah proses untuk mengevaluasi  dan  menilai  pencapaian pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya (Bangun,  2012:231).  Kinerja  yang  baik dapat dihasilkan dari terbentuknya kepatuhan  dalam  waktu  dan  aturan  di tempat  karyawan  bekerja  (Hafiz  et  al, 2019), sedangkan menurut wahyuni (2019) mengatakan  kinerja  mengacu  pada  faktor keahlian  dan  perasaan  puas  yang  ada didalam diri karyawan sehingga mengakibatkan hasil kinerja sesuai harapan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang ditulis  oleh  Kina  Atika  dan  Nisa’  Ulul Mafra  (2021)  yang  menyatakan  bahwa kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme secara bersama-sama mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT. PIN  (Persero)  serta  menyimpulkan  bahwa kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme  tinggi,  maka  kinerja  akan mengalami peningkatan. Hendri dan Sinulingga (2020) juga menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme berpengaruh secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Salim Ivomas Pratama TBK.
2.    Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya

## Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  tes  parsial  (t) tercatat  nilai  t hitung >  t tabel pada  variabel kualitas sumber daya manusia yaitu 3,432 > 2,030 dengan signifikan 0,002  kurang dari
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
0,05  artinya  peningkatan  kinerja  didukung oleh  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia.  Adapun  hasil  penelitian  didapati bahwa  pegawai  mempunyai  kemampuan fisik  yang  baik,  memiliki  pendidikan jenjang  tinggi  yang  mana  mayoritas pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota  Pasuruan  berpendidikan  Strata  1, meskipun  ada  beberapa  orang  yang  yang ijazah  SMA  tetapi  dengan  kebijakan pimpinan  bahwa  setiap  Aparatur  Sipil Negara
wajib meningkatkan kompetensinya melalui izin belajar maupun diklat  dan  pegawai  lebih  adaptif  dalam melaksanakan pekerjaannya dengan memanfaatkan teknologi sehingga pekerjaan selesai tepat waktu. Kualitas dari pekerja yang meliputi
kemampuan fisik atau kesehatan , kemampuan pengetahuan (kecerdasan) maupun kemampuan psikologis ialah yang disebut    sumber  daya  manusia  yang berkualitas (Sedarmayanti, 2009).
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  sudah  dilakukan  oleh  Rizca  Afrilia Ayuningtyas  dan  Zamaluddin  Sembiring
(2022)  yang  membuktikan  bahwa  kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Rodia  Fitriani  (2021)  menyampaikan bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Inpektorat  Kabupaten Banyuasin.

## 3.  Pengaruh  Profesionalisme  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji    parsial  (t) didapati  nilai  t hitung >  t tabel pada  variabel profesionalisme yakni  4,488 > 2,030 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 artinya pegawai yang memiliki sikap profesional maka akan memberikan kinerja yang baik. Berdasarkan hasil  penelitian  dapat  diketahui  pegawai mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  tugas utama  dan  fungsi  berdasarkan  peraturan Walikota dengan memperhatikan kualifikasi
pendidikan, pengalaman kerja, dan lain-lain. Selain  itu  pegawai  memberikan  pelayanan kepegawaian  yang  maksimal  pada  seluruh Aparatur Sipil Negara.
Sarana  dan  prasarana  pada  instansi tersebut  dapat  menunjang  penyelesaian pekerjaan  pegawai  dimana  setiap  pegawai mendapatkan  fasilitas  1  perangkat  PC  dan printer  serta  dalam  kondisi  baik.  Pegawai saat  ini  menggunakan  teknologi  dalam pelayanan  kepegawaian  yang  mana  artinya pegawai  mampu  bekerja  cepat  dan  tepat dalam tuntutan revolusi 4.0 seperti SIMASKOT  GO  (mempermudah  dan mempercepat  dalam  hal  pembaruan  data). Pegawai memiliki kompetensi dan profesionalitas yang tinggi meskipun jumlah sumber  daya  manusia  masih  kurang  jika dilihat  dari  peta  jabatan  yang  ada,  namun pelayanan  kepegawaian  tetap  terfasilitasi dengan  baik  dan  maksimal.  Selain  itu pegawai  juga  selalu  mengutamakan  hasil yang  maksimal  dan  tugas  diselesaikan dengan  waktu  yang  ditetapkan,  sehingga hasil kerja dapat dipertanggungjawabkan.
Profesionalisme yakni keandalan dan keahlian pegawai dalam menjalankan pekerjaannya  sesuai  bidang  dan  tingkatan masing-masing  sehingga  terealisasi  dengan kualitas yang tinggi, waktu yang tepat, teliti, dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan (Siagian, 2009). Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah  dilakukan  oleh  Pongoh  et  al.,  (2021) yang mengungkapkan
bahwa
profesionalisme memberikan pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. PLN unit layanan pelanggan kawangkoan. Selain itu penelitian ini sejalan pula dengan penelitian  yang telah dilakukan oleh Hisyam et al., (2022) yang menyatakan bahwa  profesionalisme  yang  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perwira Adika Tria.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan, maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme  secara  simultan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  Daerah  Kota  Pasuruan,  yang mana  jika  kualitas  sumber  daya  manusia  dan profesionalisme  ditingkatkan  maka  akan terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini terbukti  pada  penilaian  kinerja  organisasi. Kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Pasuruan.  Apabila  terjadi  peningkatan  pada kinerja  pegawai  maka  kualitas  sumber  daya manusia juga meningkat.
Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan  oleh pegawai memiliki kemampuan fisik yang baik, memiliki  pendikan  jenjang  tinggi,  bersikap bijak  dan  memanfaatkan  teknologi  dalam  era digitalisasi. Profesionalisme pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Pasuruan. Apabila  pegawai  memiliki  sikap  profesional, maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai yang  mana  hal  tersebut  ditunjukkan  oleh pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kota  Pasuruan  sudah  memberikan  jasa  yang maksimal pada seluruh Aparatur Sipil Negara, menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  peraturan, memiliki  profesionalitas  tinggi,  menguasai teknologi  dan  selalu  bertanggungjawab  atas hasil kerjanya.
Saran Bagi  lembaga  tempat  penelitian, Kualitas  sumber  daya  manusia  diharapkan dapat  ditingkatkan  dengan  cara  pegawai memanfaatkan  teknologi  informasi  secara optimal  dan  menguasai  literasi  digital  agar lebih  bijak  dan  bertanggungjawab  dalam menghadapi  segala  perubahan  pada  era digitalisasi. Sedangkan untuk profesionalisme diharapkan  jumlah  sumber  daya  manusia ditambah,  sehingga  dapat  melaksanakan
pekerjaan  secara  optimal.  Bagi  peneliti  lain, hasil  dalam  penelitian  ini  diharapkan  bisa menjadi referensi dan masukan bagi pengembangan penelitian berikutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Atika,  K.  (2021).  Pengaruh  Kualitas Sumber Daya Manusia dan
Profesionalisme  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  PlN  (  Persero  ) Pelaksana  Pembangkit  Bukit  Asam Tanjung  Enim. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika , 17 (4), 355–366.
[2] Ayuningtyas,  R.  A.  (2022).  Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan  Kinerja  Karyawan  PT. Manis  Sportif  Tanjung  Morawa  Deli Serdang. AFoSJ-LAS  (All  Fields  of Science  Journal  Liason  Academia  and Society) , 2 (2), 110–119.
[3] Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Gramedia Pustaka.
[4] Hafiz,  M.R.,  Hastari,  S.,  &  Rizqi,  A.  I. (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Gondangwetan. Jurnal EMA, 4(2)
[5] Hendri,  &  Sinulingga,  N.  A.  B.  (2020). The Influence of Human Resource Quality and  Work  l  of  Management  Science
(JMAS) , 3 (4), 110–114. https://ioscience.org/journal/index.php/J MAS
[6] Hisyam,  M.,  Silalahi,  R.  Y.  B.,  Sahara, Sriwati,  &  Sauri,  S.  (2022).  Pengaruh gaya  Kepemimpinan,  kualitas  Sumber daya  Manusia  dan  Profesionalisme Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  . Perwira  AdikaTria. Bening , 9 (1),  102–
117.
[7] Indriani,  R.  .  R.  F.  (2021).  Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Inspektorat  Kabupaten Banyuasin. Jurnal Manajemen
Profesional (Ijmpro) , 2 , 291–296.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
[8] Pongoh, M., Tewal, B., & Sendow, G. M.
(2021). Pengaruh
Pendidikan, Profesionalisme  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga Ahli Daya  Pada  Masa  Pandemi  di  PT  .  PLN (Persero) Unit Layanan Pelanggan Kawangkoan. Jurnal  Emba , 9 (4),  284–
293.
[9] Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  CV. Mandar Maju.
[10] Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT. Rineka Cipta.
[11] Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
[12] Wahyuni, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Manajemen Dan  Kewirausahaan ,
7 (2), 154–162.