61 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## ANALISIS DIFERENSIASI: PERSEPSI KEADILAN ORGANISASI PADA DOSEN INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TAKENGON

## Farid Fauzi
Manajemen Pendidikan Islam, Institut Agama Islam Negeri Takengon Email: faridfauzi1869@yahoo.com

## Abstrak
Persepsi tentang keadilan organisasi sering dijustifikasikan dengan cara yang berbeda pada setiap dosen dari seluruh institusi pendidikan tinggi khususnya di Institut Agama Islam Negeri Takengon. Penelitian ini, akan menguji tingkat diferensiasi pada persepsi keadilan  organisasi  berdasarkan  karakteristik  demografis  dari  dosen  Institut  Agama Islam  Negeri  Takengon.  Populasi  pada  penelitian  ini  berjumlah  141  dengan  jumlah sampel  59  orang  dosen  yang  teknik  pengambilan  sampelnya  menggunakan  simple random  sampling.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dengan metode analisa statistik non-parametrik. Berdasarkan hasil penelitian dapat ditemukan suatu  tingkatan  diferensiasi  dari  keadilan  organisasi  berdasarkan  prediktor  jenis kelamin  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.034.  Sedangkan  untuk  prediktor karakteristik demografis dari umur, masa kerja, status jabatan, tingkat pendidikan dan status  kepegawaian  tidak  mempunyai  tingkat  diferensiasi  yang  signifikan  dengan  nilai 0.408, 0.432, 0.468, 0.331 dan 0.791. Dapat disimpulkan bahwa prediktor jenis kelamin mempunyai tingkat diferensiasi yang signifikan dari persepsi keadilan organisasi pada dosen Institut Agama Islam Negeri Takengon.
Kata Kunci: Keadilan Organisasi, diferensiasi signifikan, dosen

## Abstract
Perceptions  of  organizational  justice  are  often  justified  in  different  ways  by  each lecturer from all higher education institutions, especially at the Takengon State Islamic Institute.  This  study  will  examine  the  level  of  differentiation  in  the  perception  of organizational justice based on the demographic  characteristics of the lecturers of the Takengon State Islamic  Institute. The population in  this study amounted to  141 with a sample  of  59  lecturers  whose  sampling  technique  used  simple  random  sampling.  The research  approach  used  is  quantitative  with  non-parametric  statistical  analysis methods. Based on the results of the study, it can be found a level of differentiation of organizational  justice  based  on  the  predictor  of  gender  with  a  significance  value  of 0.034.  Meanwhile,  the  predictors  of  demographic  characteristics  of  age,  tenure, position status, education level, and employment status did not have a significant level of  differentiation  with  values  of  0.408,  0.432,  0.468,  0.331,  and  0.791.  It  can  be concluded that the predictor of gender has a significant level of differentiation from the perception  of  organizational  justice  of  the  lecturers  of  the  Takengon  State  Islamic Institute.
Keywords: Organizational Justice, significant differentiation, lecturer
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## PENDAHULUAN
Fenomena  diferensiasi dari  keadilan  organisasi  adalah  salah  satu  bagian  dari kajian  manajemen  sumber  daya  manusia.  Kochan  dalam  Bach  mengungkapkan  bahwa kepercayaan,  keadilan  organisasi  dan  perilaku  yang  positif  dari  karyawan  menjadi  isu pada kebijakan dan praktik dari sumber daya manusia dalam suatu organisasi. 1 Sebagai suatu  konsep, keadilan organisasi  mempunyai kontribusi yang baik  terhadap  kemajuan karayawan  atau  personal  dari  suatu  perusahaan  atau  organisasi  yang  mempunyai diversitas  sumber  daya  manusia  yang  berbeda-beda  dari  suatu  organisasi.  Melalui keadilan organisasi yang baik dan proposional dari suatu organisasi akan menimbulkan kepuasan  kerja  dan  perilaku  yang  positif  dalam  bekerja  yaitu OCB (Organizational Citizenship  Behavior). 2 Juga  sebaliknya,  apabila  implementasi  keadilan  organisasi kurang  begitu  efektif  atau  dirasakan  tidak  adil  ( unfairly ),  maka  akan  menimbulkan perilaku  yang  buruk  dalam  bekerja CWB (Contraproductive  Work  Behavior) dan pengunduran diri dari anggota organisasi.
Beberapa  penelitian  menjelaskan  bahwa  tidak  hanya OCB dan CWB yang  dapat dijadikan variabel determinan dari keadilan organisasi akan tetapi komitmen organisasi merupakan variabel determinan dari keadilan organisasi. Sehingga dalam hal ini, bahwa keadilan  organisasi  akan  secara  langsung  dapat  mempengaruhi  variabel  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja. 3 Semakin  tinggi  nilai  dari  persepsi  keadilan  organisasi maka semakin tinggi  juga  nilai  persepsi  dari komitmen organisasi  dan kepuasan kerja. Komitmen  organisasi  pada  setiap  anggota  organisasi  sangatlah  bervariatif  dan  dapat ditingkatkan  melalui  perbaikan  keadilan  organisasi  dan  penyelesaian  masalah  yang terjadi  pada  keadilan  organisasi. 4 Apabila  kebijakan  dan  keputusan  yang  dibuat  oleh pemimpin  pada  suatu  institusi  bersifat  tidak  adil  ( unfairly )  terhadap  salah  satu  atau beberapa  kelompok  tertentu,  maka  akan  mengakibatkan  terjadinya  perilaku  yang menyimpang CWB ( Contraproductive  Work  Behavior ),  menurunnya  tingkat  motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  serta  keinginan  untuk  keluar  dari  institusi  tersebut. 5 Berdasarkan  beberapa  teori  tentang  keadilan  orgnisasi  maka  dapat  dilihat  bahwa keadilan organisasi merupakan variabel  penelitian yang dapat  mempengaruhi  variabel- variabel yang terdapat pada kajian manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah perilaku karyawan dalam berkerja, motivasi dan komitemen orgnansisasi.
Diversitas dari  sumber  daya  manusia  pada  suatu  organisasi  akan  berdampak terhadap diferensiasi dari  persepsi  keadilan  organisasi,  hal  tersebut  dapat  dijelaskan pada  hasil  penelitian  bahwa  faktor-faktor  dari  karakterisitik  demografis  pada  suatu individu karyawan yang terdiri dari faktor umur, jenis kelamin, status jabatan dan masa kerja  mempunyai  dampak  terhadap  persepsi  keadilan  organisasi dan  intentitas  dalam
1 Stephen Bach, Managing Human Resources (Blackwell Publihsing, 2005).
2 Aizzat  Mohd.  Nasurdin  dan  Soon  Lay  Khuan,  “Organizational Justice  as  an  Antecedent  of  Job Performance ,” Gadjah Mada International Journal of Business 9, no. 3 (18 Juni 2013): 335.
3 Patricia  A.  Simpson  dan  Michelle  Kaminski,  “Jenis  kelamin,  Organizational  Justice  Perceptions,  and Union Organizing,” Employee Responsibilities and Rights Journal 19, no. 1 (27 Februari 2007): 57–72.
4 Musringudin, Makruf Akbar dan Netti Karnati, “The Effect Of Organizational Justice, Job Satisfaction, And Organizational Commitement On Organizational Citizenship Behavior (OCB) Of The Principles” 4, no. 2 (2017).
5 Liliana  Díaz-Gracia,  Claudio  Barbaranelli,  dan  Bernardo  Moreno-Jiménez,  “Spanish  Version  of Colquitt’s Organizational Justice Scale,” Psicothema , no. 26.4 (November 2014): 538–44.
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
meninggalkan  pekerjaanya. 6 Selain  itu diversitas sumber  daya  manusia  akan menimbulkan  reaksi  yang  berbeda  dari  para  manajer  tentang  keadilan  organisasi. 7 Berdasarkan  teori  tersebut  dapat  diintrepertasikan  bahwa  terdapat  korelasi  secara langsung  antara diversitas dari  karakteristik  demografis  dengan  keadilan  organisasi, sehingga  dalam  hal  ini  nilai-nilai  diversitas  menyiratkan  reaksi  yang  berbeda  terhadap keadilan dari tindakan manajer. Dapat dijabarkan bahwa keadilan organisasi merupakan suatu  teori,  konsep  dan  beberapa  hasil  penelitian  yang  mengkaji  tentang  persepsi karyawan dalam keadilan yang terjadi pada suatu institusi yang dimana mereka bekerja. Pandangan  atau  persepsi  dari  keadilan  organisasi  sangat  bervariatif  pada  setiap  tenaga pendidik khususnya dosen, melalui latar belakang demografis yang berbeda dari setiap personal  dosen  pada  IAIN  Takengon,  baik  itu  jenis  kelamin,  masa  kerja,  umur,  status jabatan, tingkat pendidikan dan status kepegawaian mungkin akan berdampak terhadap diversitas  dari persepsi  tentang  keadilan organisasi. Sehingga kajian tentang penelitian ini adalah diferensiasi keadilan organisasi dalam karakateristik demografis pada dosen- dosen di IAIN Takengon.

## Keadilan Organisasi
Dalam  kedudukannya  keadilan  organisasi  merupakan  suatu  fenomena  yang penting  pada  peneltian  organisasi  baru-baru  ini.  Keadilan  organisasi  dapat  dilihat  dari beberapa  perspektif  diantaranya  adalah  motivasi,  kepemimpinan  dan  dinamika kelompok . 8 Keadilan  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  persepsi  atau  tanggapan dari seorang individu karyawan atau perkerja tentang rasa keadilan yang terdapat pada tempat mereka bekerja,  keadilan organisasi ini dapat diklasifikasikan menjadi keadilan distribusi,  prosedural  dan  keadilan  interaksional. 9 Keadilan  organisasi  dapat  dapat diinterpretasikan  sebagai  konsep  yang  sangat  penting  dalam  mambangun  ilmu manajemen  dan  ilmu  perilaku  pada  beberapa  waktu  dekade  ini.  Banyak  peneliti mengungkapkan  bahwa  keadilan  organisasi  dapat  mengantarkan  sebuah  organisasi kepada  pencapaian  prestasi  yang  baik  dari outcome organisasi  dan  mendorong organisasi  kearah  pengembangan  yang  berkelanjutan  melalui  kinerja  dan  inovasi. 10 Selain  itu  mengacu  keadilan  organisasi  pada  sikap  karyawan  dan  fakta  yang  terjadi dilingkungan  kerja  tentang  perlakuan  pimpinan  kepada  bawahannya.  Pada  akhirnya dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  organisasi  berfokus  pada  perilaku  para  karyawan yang dihasilkan dari konsepsi keadilan atau ketidakadilan yang mereka dapatkan 11
6 Tamer M. Monged, Mohamed A. Raghab, dan Passant Tantawi, “The Effect of Demographic Factors on Organizational  Justice  and Intention to Leave  in the  Private  Higher Education Sector in Egypt,” OALib 06, no. 07 (2019): 1–19.
7 Ronald Fischer dan Peter B. Smith, “Values and Organizational Justice: Performance- and Seniority- Based  Allocation  Criteria  in  the  United  Kingdom  and  Germany,” Journal  of  Cross-Cultural Psychology 35, no. 6 (November 2004): 669–88.
8 Ricky  W.  Griffin  dan  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations , 11th Edition (Australia: South-Western/Cengage Learning, 2014).
9 Stephen P. Robbins dan Tim Judge, Organizational Behavior , 15th ed (Boston: Pearson, 2013).
10 Monged,  Raghab,  dan  Tantawi,  “The  Effect  of  Demographic  Factors  on  Organizational  Justice  and Intention to Leave in the Private Higher Education Sector in Egypt.”
11 Mohammad  Reza  Sadeghi  dkk.,  “Developing  Human  Resource  Productivity  through  Organizational Justice,” Journal of Public Administration and Governance 3, no. 2 (10 Juli 2013): 173.
64 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## Keadilan Distributif (Distributive Justice)
Sebagai  salah  satu  jenis  dari  keadilan  organisasi,  keadilan  distributif  mengacu pada  keadilan  yang  dirasakan  seseorang  berdasarkan  perbandingan  antara  kontribusi dengan outcome yang  didapat  oleh  seorang  karyawan. 12 Keadilan  distributif mengfokuskan  pada  keadilan  atau  kesataraan  dalam  distribusi  biaya  dan  manfaat.  Hal ini  dapat  diartikan  terdapat  keseimbangan  antara  biaya  atau  kontiribusi  yang dikeluarkan  oleh  seorang  karyawan  dengan  manfaat  yang  didapat  dalam  hal  ini kompensasi. 13 Dengan  kata  lain,  keadilan  distributif  menilai  sejauh  mana  anggota organisasi  percaya  bahwa  mereka  dihargai  secara  adil  berdasarkan  kinerja  pekerjaan, usaha, dan beban kerja mereka. 14
Keadilan  distributif  merupakan  rasa  adil  yang  dirasakan  bagi  setiap  anggota organisasi  dalam  bentuk  pendistribusian  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  organisasi dan  penghargaan  oleh  pimpinan  organisasi  kepada  seluruh  anggota  organisasi.    Pada akhirnya  keadilan  distributif  mempunyai  keterkaitan  dengan  teori  ekuitas  dari implementasi kompensasi yang didapatkan oleh seluruh anggota organisasi. 15 Keadilan distributif  mengacu  kompensasi  yang  didapat  oleh  para  pekerja  berdasarkan  penilaian hasil  kerja  yang  adil,  keadilan  distributif mempunyai  korelasi  antara  input  karyawan dengan  upah  yang  didapat. 16 Pengelolaan  sistem  pembayaran  serta  sistem  penilaian kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  dipertimbangkan  pada  konsep  keadilan prosedural  dan  keadilan  distributif . 17 Ekuitas  internal  merupakan  keseimbangan  antara kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam penggunaan pengetahuan, keterampilan dan kapablitas dalam bekerja. 18 Dapat diimplikasikan bahwa dalam membentuk konsep keadilan  distributif  dan  prosedural  yang  baik  diperlukan  keseimbangan  antara  kinerja dengan kompensasi  yang didapat,  dalam hal ini kinerja dapat  diukur berdasarkan pada tanggung jawab dan pencapaian target kerja dan kompensasi yang diberikan oleh pihak manjemen  kepada  karyawan  baik  itu  secara  langsung  dan  tidak  langsung. 19 mengungkapkan  bahwa  Teori  ekuitas  merupakan  teori  yang  menyarankan  motivasi didasarkan  pada  penilaian  seseorang  terhadap  rasio  hasil  yang  karyawan  terima (misalnya:  gaji  dan  status  jabatan)  untuk  input  pada  pekerjaan  (misalanya  :  usaha  dan kemampuan)  dibandingkan  dengan  rasio  yang  sama  untuk  perbandingan  lainnya. Sehingga dapat  didefinisikan secara operasional  bahwa keadilan distributif pada dosen
12 Steven Lattimore McShane dan Mary Ann Young Von Glinow, Organizational Behavior: Emerging Knowledge, Global Reality , Eighth edition (New York, NY: McGraw-Hill Education, 2018).
13 Joseph E. Champoux, Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, And Organizations (New York: Routledge, 2017).
14 T. K. Kim, P. Solomon, dan C. Jang, “Organizational Justice and Social Workers’ Intentions to Leave Agency Positions,” Social Work Research 36, no. 1 (1 Maret 2012): 31–39.
15 Robert  Konopaske,  John  M.  Ivancevich,  dan  Michael  T.  Matteson, Organizational  Behavior  and Management , Eleventh Edition (Dubuque, IA: McGraw-Hill Education, 2016).
16 Robert Dailey, Organisational Behaviour (Harlow, England: Pearson Education Hall, 2012).
17 Joan E. Pynes, Human Resources Management For Public And Nonprofi t Organizations: A Strategic Approach (San Francisco: John Wiley & Sons, Inc., 2009).
18 Robert L Mathis dan John H Jackson, Human Resource Management (Mason, OH: Cengage Learning, 2011).
19 Michael A. Hitt, C. Chet Miller, dan Adrienne Colella, Organizational Behavior , third (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2014).
65 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
lebih  mengacu  pada  keseimbangan  dan  kesataraan  dalam  pendistribusian  sumber  daya yang  ada  di  institusi  pendidikan  tinggi  dan  implementasi  kompensasi  yang  dilakukan oeh institusi pendidikan tinggi terhadap dosen.

## Keadilan Prosedural (Procedural Justice)
Pada konteksnya keadilan prosedural merupakan rasa adil dalam mengimplementasikan  prosedur  yang  digunakan  dalam  membuat  keputusan.    Secara empiris beberapa karyawan sering merasa dirugikan atas sebuah keputusan dalam suatu manajemen  yang  dimana  keputusan  tersebut  cenderung  menguntungkan  orang  dan golongan  tertentu.  Secara  harfiah  dapat  diartikan  bahwa  suatu  keadilan  prosedural merupakan  acuan  dari  implementasi  kebijakan  dan  aturan  yang  diterapkan  secara  adil tanpa  membedakan  individu  dan  golongan  tertentu, sehingga  dalam  hal  ini  prinsip ekuitas  merupakan  suatu  hal  yang  harus  diimplementasikan  dalam  keadilan prosedural. 20
Pada fungsinya keadilan prosedural  merupakan keadilan yang menjunjung  tinggi rasa adil pada sebuah kebijakan dan keputusan yang dibuat oleh pimpinan atau manajer, sehingga dalam hal ini rasa adil dalam suatu prosedur merupakan hal yang fundamental dalam  membuat  keputusan. 21 Selain  itu,  keadilan  prosedural  merupakan  rasa  adil terhadap  suatu  prosedur  yang  digunakan  oleh  suatu  institusi  dalam  mendistribusikan sumber  daya. 22 Keadilan  prosedural  mengacu  pada  cara  di  mana  keputusan  manajerial dibuat  dan  kebijakan  penghargaan  dipraktikkan. 23 Sehingga  dalam  hal  ini  keadilan operasional  terhadap  dosen  merupakan  rasa  adil  dari  sebuah  kebijakan  dan  keputusan pimpinan dari insitusi pendidikan tinggi terhadap dosen–dosen tanpa membedakan dan memihak individu atau golongan tertentu.

## Keadilan Interaksional (Interactional Justice)
Keadilan  interaksional  merupakan  refleksi  dari  rasa  adil  dari  hubungan interpersonal  (antar  pribadi). 24 Keadilan  interaksional  dapat  berwujud  rasa  adil  yang terdapat pada aktifitas komunikasi dan menghormati karyawan pada setiap tingkatan. 25 mengungkapkan bahwa keadilan interaksional merupakan rasa adil dari hubungan antar individu pada suatu institusi.
Keadilan  interpersonal  merupakan  tingkat  kewajaran  antara  hubungan  manusia dengan  manusia,  keadilan  interpersonal  lebih  menekankan  bagaimana  para  pimpinan memperlakukan bawahan secara hormat dan bermartabat. 26 Selain interpersonal justice terdapat juga informational justice yang merupakan bagian dari keadilan interaksional. Informational justice lebih menekankan kewajaran dari suatu informasi kepada seluruh karyawan  yang  dimana  informasi  tersebut  berfungsi  untuk  membuat  keputusan. 27
20 Champoux, Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, And Organizations .
21 Fred Luthans, Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach , 12th ed (New York: McGraw- Hill Irwin, 2011).
22 McShane dan Glinow, Organizational Behavior .
23 Michael  Armstrong, A  Handbook  of  Employee  Reward  Management and  Practice ,  2nd ed  (London; Philadelphia: Kogan Page, 2007).
24 Hooi  Lai  Wan, Organisational  Justice  and  Citizenship  Behaviour  in  Malaysia ,  Governance  and Citizenship in Asia (Singapore: Springer Singapore, 2016).
25 Luthans, Organizational Behavior .
26 Robbins dan Judge, Organizational Behavior .
27 Griffin dan Moorhead, Organizational Behavior .
66 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
Berdasarkan  beberapa  teori  tentang  keadilan  interaksional  dapat  disintesiskan  menjadi suatu  definisi  operasional  keadilan  interaksional  pada  dosen  yang  dapat  didefinisikan bahwa  keadilan  interaksional  merupakan  rasa  adil  yang  di  dapat  dari  seorang  individu dosen pada suatu  institusi  pendidikan tinggi  dalam bentuk  hubungan interpersonal  dan pendistribusian informasi.
Keadilan organisasi merupakan  persepsi keseluruhan dari seorang dosen tentang rasa  adil  yang  terjadi  pada  institusi  pendidikan  tinggi  tempat  mereka  bekerja, berdasarkan jenisnya keadilan organisasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga jenis  yaitu keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional.  Sehingga  dalam penelitian ini bahwa keadilan organisasi (keadilan organisasi) merupakan persepsi dari dosen-dosen  IAIN  Takengon  terhadap  rasa  adil  yang  didapat  pada  saat  mengemban profesinya  yang  dimana  keadilan  organisasi  dibagi  menjadi  tiga  yaitu  distributif, prosedural dan interaksional. Dengan demikian keadilan organisasi merupakan keadaan atau  kepantasan  yang  dirasakan  seorang  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  tempat dimana  mereka  bekerja  yang  terdiri  dari  empat  indikator  keadilan  organisasi  yaitu keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  keadilan  interpersonal  dan  keadilan informasional. 28

## Tabel 1. Dimensi Keadilan Organisasi
Jenis Keadilan organisasi Dimensi Distributif • Kesetaraan pada kompensasi dari setiap dosen • Keseimbangan kontribusi dosen dengan kompensasi Prosedural • Keputusan yang tidak menguntungkan pihak tertentu • Proses  pembuatan  keputusan  berdasarkan  aspirasi atau masukan dosen Interaksional • Rasa adil dalam interaksi antar personal
( Interpersonal Justice ) • Rasa adil dalam memberikan informasi ( Informational Justice )
Sumber: Kompilasi Dari Berbagai Teori Keadilan organisasi

## Karakteristik Demografis
Berdasarkan  kajiannya,  demografi  mengkaji  perubahan  dan  komposisi  populasi dari  umur,  jenis  kelamin  dan  beberapa  karakterstik  yang  menjadi  kajian  ranah  dalam ilmu  demografi . 29 Louis  dan  Richard  menjelaskan  bahwa  demografi  mengkaji  tentang populasi  manusia  dari  segi  ukuran,  distribusi,  komposisi  dan  dinamika  pertumbuhan penduduk.  Berdasarkan  teori  tersebut  maka  dimaknai  bahwa  kajian  demografi merupakan  dinamika  demografi  yang  terdiri  dari  fertilitas,  mortalitas  dan  migrasi. 30 Prediktor  dalam  variabel  karakteristik  demografis  pada  penelitian  ini  mengacu  pada
28 Masduki  Ahmad,  “Budaya  Organisasi  Dan  Keadilan  Organisasi  Dalam  Loyalitas  Dosen  Di Universitas Islam As-Syafi’iyah,” Jurnal Administrasi Pendidikan 26, no. 1 (30 April 2019): 98–107.
29 Jo. M. Martins, Farhat Yusuf, dan David A. Swanson, Consumer Demographics And Behaviour (New York: Springer, 2012).
30 Louis G. Pol dan Richard K. Thomas, The Demography Of Health And Healthcare (New York, NY, 2013).
67 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
jenis  kelamin,  umur,  masa  kerja,  jenjang  jabatan  dan  tingkatan  dari  kualifikasi pendidikan.  Dapat  diartikan  bahwa  karakteristik  demografi  merupakan  komposisi  dari suatu  populasi  yang  didapatkan  secara  alamiah  (jenis  kelamin  dan  umur)  dan  melalui usaha  tertentu  (status  sosial  dan  ekonomi). Banyak  penelitian  membagi  karakteristik demografis  koresponden  berdasarkan  umur,  jenis  kelamin,  status  pernikahan,  ras, tingkat  pendidikan,  latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman  kerja. 31 Variabel karakteristik  demografis  dapat  didefinisikan  secara  operasional  sebagai  komposisi individu  dari  seorang  dosen  IAIN  Takengon  yang  didapat  secara  alamiah  dan  usaha tertentu  yang  terdiri  dari  jenis  kelamin,  umur,  lama  kerja,  status  jabatan,  status kepegawaian  dan  tingkat  pendidikan.  Deskripsi  hipotesis  penelitian  dapat dideskripsikan sebagai berikut : 1) Terdapat diferensiasi yang signifikan pada nilai rata- rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi    berdasarkan  jenis  kelamin  pada  dosen  IAIN Takengon  2)  Terdapat  diferensiasi  yang  signifikan  pada  nilai  rata-rata  dari  persepsi keadilan  organisasi    berdasarkan  umur  pada  dosen  IAIN  Takengon  3)  Terdapat diferensiasi  yang  signifikan  pada  nilai  rata-rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi berdasarkan  masa  kerja  pada  dosen  IAIN  Takengon  4)  Terdapat  diferensiasi  yang signifikan  pada  nilai  rata-rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi    berdasarkan  status jabatan pada dosen IAIN Takengon 5) Terdapat diferensiasi yang signifikan pada nilai rata-rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi  berdasarkan  status  kepegawaian  pada  dosen IAIN  Takengon  6)  Terdapat  diferensiasi  yang  signifikan  pada  nilai  rata-rata  dari persepsi  keadilan  organisasi    berdasarkan  tingkat  pendidikan  pada  dosen  IAIN Takengon.  Berdasarkan  penelitian  ini,  peneliti  dapat  mengetahui  tingkatan  diferensiasi dari  persepsi  keadilan  organisasi  melalui  karakteristik  demografis,  selain  itu  hasil penelitian  ini  diperkuat  oleh  beberapa  teori  dan  hasil  penelitian  yang  terdahulu  dan berkaitan dengan keadilan organisasi dan karakteristik demografis.

## METODE PENELITIAN
Landasan  dalam  penelitian  ini  menekankan  pada  pendekatan  kuantitatif  melalui metode  komparatif.  Penelitian  komparatif  disini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat perbedaan  dari  beberapa  prediktor  pada  variabel  karkateristik  demografis.  Teknik sampling  pada  penelitian  ini  menggunakan Simple  Random  Sampling dan  penentuan jumlah  sampel  ditentukan  melalui Rumus  Slovin pada  tingkat  signifkansi  sebesar  10% atau 0.1 dari jumlah populasi sebesar 141 orang dosen IAIN Takengon, sehingga jumlah sampel penelitian ini berjumlah 59 orang dosen .
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini berasal dari sumber data primer yaitu  berasal  dari  kuesioner  tertutup  yang  terdiri  dari  tiga  indikator  yaitu  keadilan distributif, prosedural dan interaksional. Sumber data sekunder yaitu dokumen-dokumen yang  terkait  pada  penelitian  ini  yang  berasal  dari  kordinator  program  studi  pada  IAIN Takengon  seperti  jumlah  dosen  dan  biodata  dosen.  Instrument  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  merupakan  kuesioner  tertutup  dari  skala  sikap. Correlational  Product Moment d an Alpha Cronbach merupakan metode dalam mengkalibrasi instrument pada penelitian  dengan  cara  melalui  validitas  dan  reliabilitas . Dari  hasil  validasi  maka
31 Wan, Organisational Justice and Citizenship Behaviour in Malaysia .
68 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
terdapat soal yang digunakan sebanyak 28 butir soal dari 30 butir soal yang divalidasi. Nilai  reliabilitas  instrument  pada  penelitian  ini  sebesar  0.875,  hal  ini  diartikan  bahwa instrumen pada penelitian ini mempunyai kategori sangat tinggi.
Analisis  komparatif  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  non parametric, hal  ini disebabkan karena varians data pada setiap faktor dari karakteristik demografis  tidak  berdistribusi  normal.  Untuk  menganalisis  hasil  data  penelitian  ini maka  diperlukan  uji  analisis  yang  terbagi  menjadi  dua  kategori  yaitu  1) Uji  Mann- Whitney, uji  analisis  ini  berfungsi  untuk  menguji  pada  dua  sampel  yang  tidak  saling berhubungan seperti pada prediktor jenis kelamin, status jabatan dan status kepegawaian dari karakteristik demografis Dosen IAIN Takengon 2) Uji Kruskal Wallis, merupakan uji analisis yang dipergunakan pada sampel-sampel yang mempunyai jumlah lebih dari dua  kategori,  hal  ini  terdapat  pada  umur,  masa  kerja  dan  tingkat  pendidikan  dari karakteristik  demografis  Dosen  IAIN  Takengon . Uji  normalitas  dari  varians  data  ini dapat dideskripsikan pada tabel dibawah ini.
Tabel 2. Normalitas Varians Data Dari Keadilan organisasi
Prediktor Nilai Analisis Varians Tingkat Signifikansi Perbandingan Tingkat Signifikansi Keterangan Jenis Kelamin Laki – Laki 0,05 0,043 < 0,05 Tidak Normal Perempuan 0,05 0,021 < 0,05 Umur 21-30 0,05 0,011 < 0,05 Tidak Normal 31-40 0,05 0,006 < 0,05 41-50 0,05 0,031< 0,05 >50 0,05 0,000< 0,05 Masa Kerja 0-10 0,05 0,028< 0,05 Tidak Normal 11-20 0,05 0,037< 0,05 21-30 0,05 0,018< 0,05 >30 0,05 0,000< 0,05 Status Jabatan Dosen Biasa 0,05 0,042< 0,05 Tidak Normal Dosen Dengan Tugas Tambahan 0,05 0,038< 0,05 Tingkat Pendidikan S-1 0,05 0,000< 0,05 Tidak Normal S-2 0,05 0,045< 0,05 S-3 0,05 0,033< 0,05 Status Kepegawaian PNS 0,05 0,038< 0,05 Tidak Normal P3K 0,05 0,032< 0,05 Sumber: Kompilasi Hasil Perhitungan Dengan Menggunakan Program SPSS 20 .
Perhitungan normalitas dari varians data menggunakan software SPSS 20 melalui pengujian  normalitas  dengan  rumus One  Sampel  Kolmogorov  Smirnov  Test dari  enam prediktor  karakteristik  demografis . Dari  deskripsi  normalitas  varians  data  pada  tabel diatas maka dapat  dideskripsikan bahwa semua  prediktor dari karakteristik demografis mempunyai  nilai  analisis  varians  yang  lebih  rendah  jika  dibandingkan  dengan  tingkat
69 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
signifikansi sebesar 0,05 sehingga normalitas pada penelitian mempunyai status varians yang tidak berdistribusi normal dan penggunaan analisis ini menggunakan Analisis Non Parametrik dengan menggunakan analisis Uji Mann-Whitney dan Uji Kruskal Wallis .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  maka  dalam  deskripsi  statistik  pada  variabel keadilan organisasi terdapat nilai minimum (min) = 67, maksimum (max) = 86, rata-rata ( x )  =  73.85  jumlah  (  x )  =  4948  simpangan  baku  (s)  =  4.88  dan  varians  (S)  =  23.83. sedangkan  untuk  melihat  diferensiasi  pada  variabel  keadilan  organisasi  berdasarkan prediktor dari karakteristik demografis dapat dideskripsikan pada tabel ini.
Tabel 3. Signifikansi Perbedaan Berdasarkan Karakteristik Demografis
Prediktor Jenis Prediktor Rata- rata Taraf Signifikansi Tingkat Kepercayaan Keterangan Jenis Kelamin Laki – Laki 33.41 0.034 0.05 Siginifikan Perempuan 27.97 Umur 21-30 29.65 0.408 0.05 Tidak Signifikan 31-40 29.60 41-50 52.50 >50 0 Masa Kerja 0-10 30.40 0.432 0.05 Tidak Signifikan 11-20 22.50 21-30 0 >30 0 Status Jabatan Dosen Biasa 31.06
0.468 0.05 Tidak Signifikan Dosen Dengan Tugas Tambahan 27.58 Tingkat Pendidikan S-1 0 0.331 0.05 Tidak Signifikan S-2 28.91 S-3 34.25 Status Kepegawaian PNS 29.66 0.791 0.05 Tidak Signifikan P3K 31.00 Sumber: Kompilasi Hasil Perhitungan Dengan Menggunakan Program SPSS 20 .
Persepsi  keadilan  organisasi  pada  dosen-dosen  IAIN  Takengon  sangat  beragam dalam  dimensi  keadilan  prosedural,  distributf  dan  interakasional.  Ketiga  dimensi  dari keadilan  organisasi  tersebut,  merupakan  penunjang  dari  kehidupan  organisasi.  Melalui keadilan  organisasi  yang  adil  dan  merata  akan  menimbulkan  komitmen  organisasi, motivasi  kerja dan membentuk  perilaku yang positif dari dosen-dosen  IAIN Takengon dan  meminimalisir  perilaku  yang  negatif.  Melalui  keadilan  organisasi  yang  adil  akan mewujudkan  sumber  daya  manusia  yang  baik  sehingga  akan  membentuk  kualitas  dan kuantitas profesionalitas dosen-dosen pada IAIN Takengon.
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel signifikansi perbedaan dapat diinterpretasikan bahwa nilai rata- rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi  berdasarkan  kategori  jenis  kelamin.  Bahwa  nilai dari persepsi  keadilan organisasi  dosen  IAIN Takengon dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah  33.41  dan  nilai  rata-rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi  pada  dosen  IAIN Takengon  berjenis  kelamin  perempuan  sebesar  27.97.  Berdasarkan  nilai  rata-rata  dari persepsi keadilan organisasi maka nilai rata-rata persepsi keadilan organisasi pada dosen yang  mempuyai  jenis  kelamin  laki-laki  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  perempuan. Hal yang sama diungkapkan oleh Koç dan Aykol berdasarkan hasil penelitiannya yang mengungkapkan  bahwa  guru  laki-laki  mempunyai  nilai  rata-rata  persepsi  yang  lebih tinggi  daripada  guru  perempuan  pada  dimensi  keadilan  distributif,  prosedural  dan interaksional . 32
Signifikan  dari  persepsi  keadilan  organisasi  berdasarkan  jenis  kelamin  dengan nilai dari taraf signifikansi sebesar 0.034. Pada nilai dari taraf signifikansi dapat dilihat bahwa  nilai  taraf  signifiknasi  lebih  kecil  dari  tingkat  kepercayaan  sebesar  5%  atau (0.05)  dengan  persamaan  0.034  <  0.05.  Dapat  diartikan  bahwa  tingkat  diferensiasi keadilan  organisasi  berdasarkan  kategori  jenis  kelamin  mempunyai  status  signifikan. Hal yang berbeda dari hasil penelitian Erkılıç dan Aytekin yang mengungkapkan bahwa diferensiasi  berdasarkan  jenis  kelamin  tidak  efektif  dan  tidak  signifikan  dalam membentuk  persepsi  keadilan  organisasi. 33 Melalui  hasil  penelitian  tersebut  dapat diartikan  bahwa  perbedaan  persepsi  keadilan  organisasi  tidak  dapat  dibangun berdasarkan status jenis kelamin. Dalam meminimalisir tingkat diferensiasi dari persepsi keadilan  organisasi  diperlukan  peningkatan  gaji  secara  adil  dan  merata  terhadap karyawan  wanita,  hal  tersebut  merupakan  salah  bentuk  perlakuan  adil  dari  perusahaan kepada  seluruh  karyawannya  tanpa  memandang  status  jenis  kelamin. 34 Perlakuan peningkatan gaji pada karyawan wanita merupakan terobosan dalam keadilan organisasi tanpa  harus  mengurangi  hak-hak  karyawan  wanita.  Selain  itu  terdapat  perbedaan  yang signifikan  pada  karyawan  dengan  jenis  kelamin  wanita  dengan  dimensi  keadilan distiributif dan bukan pada dimensi keadilan prosedural dan interaksional. 35 Perbedaan persepsi  dari  keadilan  organisasi  pada  jenis  kelammin  lak-laki  dan  wanita  disebabkan karena adanya efek moderasi dari jenis kelamin. 36

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Umur
Hasil penelitian menunjukann bahwa kelompok umur 41-50 mempunyai persepsi yang  baik  terhadap  keadilan  organisasi  dengan  jumlah  nilai  persepsi  rata-rata  sebesar 52.50 jika dibandingkan dengan kelompok dosen pada umur 21-30 dengan jumlah nilai
32 Mehmet  Koç,  Cengiz  Akçay,  dan  Bertan  Akyol,  “Organizational  Justice  Perceptions  and  Views  on Violence  of  Branch  Teachers  Working  in  Primary  Schools,” Journal  of  Education  and  Training Studies 4, no. 10 (19 Agustus 2016): 105–17.
33 Eren Erkılıç, Cengiz Gazeloğlu, dan Engin Aytekin, “Organizatonal Justice Perceptions Of Hospitaly Business Employees  In The Scope Of Demographic Characteristics: A Sudy In Rize.,” dalam Issues in Tourism, Human Rights & Sustainable Environment (London: IJOPEC Publication, 2018).
34 Sungjoo  Choi,  “Organizational  Justice  and  Employee  Work  Attitudes:  The  Federal  Case,” The American Review of Public Administration 41, no. 2 (Maret 2011): 185–204.
35 Patricia A. Simpson dan Michelle Kaminski, “Gender, Organizational Justice Perceptions, and Union Organizing,” Employee Responsibilities and Rights Journal 19, no. 1 (27 Februari 2007): 57–72.
36 Sungjoo  Choi,  “Organizational  Justice  and  Employee  Work  Attitudes:  The  Federal  Case,” The American Review of Public Administration 41, no. 2 (Maret 2011): 185–204.
re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
persepsi  rata-rata  sebesar  29.65,  sedangkan  pada  kelompok  dosen  pada  umur  31-40 mempunyai  jumlah nilai  persepsi  rata-rata terkecil dari semua kelompok  umur dengan jumlah  nilai  persepsi  rata-rata  sebesar  29.60.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  kelompok-kelompok  umur  yang  lebih  tua  pada  dosen  IAIN Takengon yaitu mempunyai nilai rata-rata lebih tinggi dari kelompok umur yang muda.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa tingkat dari taraf signifikansi pada kelompok umur  pada  dosen  IAIN  Takengon  mempunyai  status  tidak  signifikan.  Dapat  dilihat bahwa nilai  taraf signifikansi  pada kelompok umur mempunyai  nilai  yang lebih tinggi sebesar  0.408  dibandingkan  dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  5%  (0.05).  Dari  hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Erkılıç, Gazeloğlu dan Aytekin pada tahun 2018 mengungkapkan bahwa persepsi keadilan organisasi berdasarakan kelompok umur karyawan pada Rize Hotel mengungkapkan signifikansi dari nilai rata-rata dari persepsi keadilan  organisasi  yang  tidak  terlalu  signifikan  berdasarkan  kelompok  umur,  hal  ini dapat disintesiskan bahwa diferensiasi kelompok umur karyawan pada Rize Hotel tidak mempunyai  efektifitas  yang tinggi  dari persepsi  keadilan organisasi. 37 Sehingga dalam hal  ini  terdapat  persamaan  hipotesis  dari  hasil  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Erkılıç, Gazeloğlu dan Aytekin.

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Masa Kerja
Perbedaan  masa  kerja  merupakan  salah  satu  prediktor  dari  diferensiasi  pada persepsi  keadilan  organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  dosen yang mempunyai masa kerja pada rentang 0 sampai dengan 10 tahun mempunyai nilai rata-rata  persepsi  yang  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  dosen  yang  mempunyai  masa kerja  pada  rentang  11  sampai  dengan  20  tahun.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  melalui persamaan  30.40  >  22.50,  sedangkan  untuk  masa  kerja  dosen  21  sampai  dengan  30 tahun dan lebih besar dari 30 tahun mempunyai nilai rata-rata persepsi sebesar 0, hal ini tidak terdapat kotegori dosen yang masa kerjanya lebih dari 30 tahun. Berbeda dengan hasil  penelitain  yang  dilakukan  dengan  Rıza  Terzi  dkk.  2017 . Dari  hasil  penelitian tersebut  menunjukan  bahwa  guru  dengan  rentang  masa  kerjanya  1  sampai  dengan  10 tahun memiliki persepsi yang lebih positif tentang keadilan organisasi jika dibandingkan dengan  guru-guru  yang  memiliki  rentang  masa  kerja  11  sampai  dengan  20  tahun  dan lebih dari 21 tahun.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  nilai  taraf  signifikansi mempunyai  nilai  yang  lebih  besar,  jika  dibandingakan  dengan  taraf  kepercayaan  5% atau (0.05). Persamaan tersebut dapat dilihat melalui persamaan 0.432 > 0.05. Terdapat suatu  hal  yang  kontradiktif  antara  hasil  signifikansi  penelitian  ini  dengan  hasil signifikansi  penelitian  yang  diungkapkan  oleh  Akyel,  2018.  Dari  penelitiannya mengungkapkan  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  pada  persepsi  keadilan organisasi dari para pelatih dengan rentang masa kerja pelatih 0 sampai dengan 5 tahun dan  rentang  masa  kerja  pelatih  6  sampai  dengan  10  tahun  yang  mempunyai  persepsi keadilan  organisasi  lebih  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  pelatih  yang  mempunyai rentang masa kerja 11 sampai dengan  15 tahun dan lebih dari 15 tahun. 38 Berdasarkan
37 Erkılıç,  Gazeloğlu,  dan  Aytekin,  “Organizatonal  Justice  Perceptions  Of  Hospitaly  Business Employees In The Scope Of Demographic Characteristics: A Sudy In Rize.”
38 Yakup  Akyel,  “Analysis  of  Relationships  between  Coaches’  Organizational  Justice  and  Leader- Member Exchange by Structural Equation Modeling,” International  Journal  of  Higher  Education 7, no. 3 (15 Juni 2018): 197.
72 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
hasil  penelitian  tersebut  dapat  dideskripsikan  bahwa  pelatih  yang  mempunyai  masa kerja  lebih  rendah  mempunyai  persepsi  dari  keadilan  organisasi  yang  lebih  tinggi  jika dibandigan dengan pelatih dengan masa kerja yang lama.

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Status Jabatan
Pada  penelitian  ini  prediktor  status  jabatan  dapat  diklasifikasikan  menjadi  dua kategori  yaitu  dosen  biasa  dan  dosen  yang  mempunyai  tugas  tambahan.  Berdasarkan hasil  penelitian  dapat  dilihat  bahwa  dosen  biasaa  atau  dosen  tanpa  mempunyai  tugas tambahan  mempunyai  nilai  lebih  tinggi  yakni  sebesar  31.06  jika  dibandingkan  dengan dosen  yang  mempunyai  tugas  tambahan  yakni  sebesar  27.58.  berdasarkan  tingkat signifinkansi  dari  prediktor  status  jabatan  mempunyai  nilai  tingkat  signifikansi  lebih tinggi dibandingkan dengan taraf kepercayaan 5% (0.05) yakni dengan nilai 0.380. hal ini dapat diartikan bahwa tidak terdapat signifikansi dari diferensiasi keadilan organisasi berdasarkan prediktor status jabatan.
Perbedan status jabatan dosen tidak mempunyai perbedaan yang signifikan dalam keadilan organisasi, Yahya Altinkurt, Kursad Yilmaz, dan Gizem Karaman melakukan penelitian  tentang  keadilan  organisasi  pada  guru.  Mereka  mengklasifikasikan  guru berdasarkan  guru  bidang  studi  dan  guru  kelas,  berdasarkan  hasil  penelitiannya  tidak ditemukan  diferensiasi  keadilan  organisasi  pada  kedua  klasifikasi  guru  tersebut. 39 Hal ini dapat diartikan bahwa status jabatan guru baik itu guru bidang studi dan guru tidak mempunyai  tingkat  diferensiasi  yang  signifikan.  Selain  itu  terdapat  juga  penelitian penelitian  yang  dilakukan  kepada  beberapa  staf  dan  professor  di  Universitas  Taiwan. Penelitian  tersebut  mengungkapkan  bahwa  mereka  masih  merasakan  rendahnya keadilan yang terkait pada jam kerja dan imbalan yang didapat, rendahnya rasa keadilan disini terjadi karena adanya beberapa staf dan profesor yang mempunyai akses, koneksi dan  modal  sosial  yang  ada  pada  Universitas  Taiwan. 40 Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut  dapat  diinterpretasikan  bahwa  keadilan  organisasi  belum  diimplementasikan secara  sempurna  pada  Universitas  Taiwan.  Akses,  koneksi  dan  modal  sosial  dalam lingkungaan  kerja  yang  terdapat  pada  Universitas  Taiwan  merupakan  beberapa  faktor yang  mungkin  dapat  dijadikan  pemicu  ketidakadilan  organisasi  pada  Universitas Taiwan  terhadap  beberapa  orang  staf  dan  tenaga  pendidik  dalam  mendapatkan kompensasi  atas  hasil  kinerja  dalam  melakukan  perkerjaannya  ataupun  profesinya. Rendahya  persepsi  keadilan  organisasi  dari  para  staf  dan  tenaga  pendidik  pada Universitas Taiwan hal ini diakibatkan karena adanya beberapa staf dan tenaga pedidik memunyai  koneksi  dan  modal  sosial  yang  dapat  mendukung  tingginya  tingkat kompensasi.

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan S-3 mempunyai nilai rata-rata  dari  persepsi  keadilan  organisasi  sebesar  34.25,  nilai  rata-rata  dari  persepsi tersebut  jauh  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  rata-rata  persepsi  keadilan
39 Yahya Altinkurt, Kursad Yilmaz, dan Gizem Karaman, “The Effect of  Gender, Seniority and Subject Matter  on  the  Perceptions  of  Organizational  Justice  of  Teachers:  A  Meta-Analytical  Study,” Educational Sciences: Theory & Practice , 2015.
40 Jason Cheng-Cheng Yang dan I-Pei Cho, “Organizational Justice In Higher Education: Perceptions Of Taiwanese Professors And Staffs,” Contemporary Issues in Education Research (CIER) 10, no. 4 (29 September 2017): 231–40.
73 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
organisasi  pada  dosen  yang  mempunyai  tingkat  pendidikan  S-2  yaitu  sebesar  28.91. berdasarkan  tingkat  signifikannya,  dapat  dilihat  dari  taraf  signifikansi  sebesar  0.331 yang dimana taraf signifikansi  lebih besar jika dibandingkan dengan taraf kepercayaan 5%  atau  0.05.  Berdasarkan  nilai  dari  taraf  siginifikansi  dan  taraf  kepercayaan  dapat diungkapkan bahwa keadilan organisasi berdasarkan kelompok dari tingkat pendidikan pada  dosen  di  IAIN  Takengon  tidak  memiliki  tingkat  diferensiasi  yang  begitu signifikan.  Butitova  mengungkapkan  hasil  penelitiannya  bahwa  tingkat  korelasi  yang positif  dan  cukup  signifikan  antara  tingkat  pendidikan  dengan  persepsi  keadilan organisasi.  melalui  tingkat  pendidikan  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  kenaikan kompensasi  yang  diberikan  oleh  institusi  kepada  karyawan.  Sehingga  dalam  hal  ini peran  keadilan  distributif  pada  ranah  tingkat  peendidikan  mempunyai  tingkat  korelasi yang  signifikan. 41 Peningkatan  kompensasi  melalui  peningkatan  tingkat  pendidikan yang  dapat  berupa  kompensasi  baik  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung. Kompensasi secara  langsung yang didapatkan oleh dosen-dosen  IAIN Takengon dapat berupa  kenaikan  gaji,  jabatan,  pangkat  dan  tunjangan  dari  status  pendidikan  yang diperoleh.  Melalui  distribusi  kompensasi  yang  adil,  merata  dan  proposional  terhadap dosen-dosen  pada  IAIN  Takengon  akan  berdampak  pada  tingginya  motivasi  kerja, komitmen kerja dan kinerja   dari dosen-dosen IAIN Takengon.

## Diferensiasi Keadilan Organisasi Berdasarkan Status Kepegawaian
Berdasarkan nilai rata-rata dari persepsi keadilan organisasi dapat diinterpretasikan bahwa nilai rata-rata persepsi dari PNS sebesar 29.66 sedangkan untuk P3K mempunyai nilai rata-rata sebesar 31.00. sedangkan untuk tingkat signifikansi dari diferensiasi  keadilan  organisasi  yang  terjadi  pada  prediktor  status  kepegawaian mempunyai nilai dari taraf signifikansi sebesar 0.791, jika dibandingkan dengan tingkat kepercayaan  5%  (0.05)  maka  nilai  dari  tingkat  signfikansi  lebih  besar  dari  taraf kepercayaan.  Dapat  diinterpretasikan  bahwa  difersensiasi  keadilan  organisasi  yang terdapat  pada  prediktor  status  kepegawaian  mempunyai  tingkat  diferensiasi  yang  tidak signifikan, dengan tidak adanya diferensiasi yang signifikan antara PNS dan P3K dapat diasumsikan  bahwa  institusi  yaitu  IAIN  Takengon  memberikan  perlakuan  yang  adil terhadap dosen-dosen dengan tidak memandang status kepegawaian. Banyak penelitian yang  terbaru  menyatakan  bahwa  banyak  para  pekerja  mempunyai  kepuasan  dan memandang sistem penilaian yang baik sebagai bagian dari keadilan prosedural. 42
Keadilan organisasi adalah persepsi pegawai yang berkaitan tentang keadilan pada organisasi,  secara signifikan hal  itu dapat  mempengearuhi motivasi, sikap, dan prilaku individu. Keadilan yang diciptakan oleh manajemen dalam memperlakukan pegawainya dapat menjadi nilai organisasi yang bersifat positif, sehingga dosen termotivasi dengan nilai-nilai  keadilan  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  tersebut.  motivasi  dan komitmen organisasi  dari dosen akan berhasil jika disertai dengan pemberian  keadilan organisasi baik dari pimpinan universitas. 43
41 Darima  Butitova,  “Perceptions  of  Organizational  Justice  Among  State  Government  Employees:  The Effect of Years of Public Service,” Public Personnel Management 48, no. 3 (September 2019): 345– 68.
42 Scott Snell dan George Bohlander, Managing Humsan Resources (Mason: Cengage Learning, 2013).
43 Masduki  Ahmad,  “Budaya  Organisasi  Dan  Keadilan  Organisasi  Dalam  Loyalitas  Dosen  Di Universitas Islam As-Syafi’iyah,” Jurnal Administrasi Pendidikan 26, no. 1 (30 April 2019): 98–107.
74 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## KESIMPULAN
Diferensiasi keadilan organisasi pada dosen-dosen di IAIN Takengon berdasarkan prediktor jenis kelamin terdapat tingkat perbedaan yang signifikan sedangkan beberapa prediktor dari karakteristik demografis seperti umur, tingkat pendidikan, status jabatan, masa  kerja  dan  status  kepegawaian  dari  dosen  IAIN  Takengon  mempunyai  tingkatan diferensiasi  yang  tidak  terlalu  signifikan,  sehingga  dalam  hal  ini  dapat  disintesiskan bahwa  hampir  terdapat  persamaan  dari  persepsi  keadilan  organisasi  pada  dosen-dosen IAIN  Takengon  pada  prediktor  tersebut.  Tingkat  diferensiasi  dari  presepsi  keadilan organisasi  prediktor  jenis  kelamin  mempunyai  tingkat  diferensiasi  yang  signifikan disebabkan  adanya  jarak  perbedaan  yang  cukup  jauh  dan  mempunyai  status  nilai  dari taraf signifikansi lebih rendah dibandingkan dengan taraf tingkat kepercayaan.
Karakteristik demografis pada dosen IAIN takengon merupakan bagian dari salah satu  faktor  dertiminator  yang  dapat  dijadikan  perhatian  utama  untuk  membentuk  dan meningkatkan  persepsi  atau  pandangan  yang  positif  dalam  keadilan  organisasi.  Hal tersebut  harus  dijadikan  sesuatu  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  setiap  pemimpin pendidikan tinggi khususnya di institusi IAIN Takengon sebagai pembuat kebijakan dan keputusan,  yang  dimana  kebijakan  dan  keputusan  tersebut  akan  berdampak  terhadap persepsi dari keadilan organisasi pada semua dosen di IAIN Takengon.

## DAFTAR PUSTAKA
Afari,  Thamna  S.  Al,  dan  Hossam  M.  Abu  Elanain.  “Procedural  And  Distributive Justice  As  Mediators  Of  The  Relationship  Between  Interactional  Justice  And Work Outcomes: An Empirical Study Of The UAE Public Health Care Sector.” The Journal of Applied Business Research 30, no. 4 (2014): 1091–1108.
Ahmad, Masduki. “Budaya Organisasi Dan Keadilan organisasi Dalam Loyalitas Dosen
Di Universitas  Islam  As-Syafi’iyah.” Jurnal Administrasi  Pendidikan 26, no. 1 (30 April 2019): 98–107.
Akyel,  Yakup.  “Analysis  of  Relationships  between  Coaches’  Keadilan  organisasi  and Leader-Member  Exchange  by  Structural  Equation  Modeling.” International Journal of Higher Education 7, no. 3 (15 Juni 2018): 197.
Altinkurt,  Yahya,  Kursad  Yilmaz,  dan  Gizem  Karaman.  “The  Effect  of  Gender, Seniority  and  Subject  Matter  on  the  Perceptions  of  Keadilan  organisasi  of Teachers: A Meta-Analytical Study.” Educational Sciences: Theory & Practice , 2015.
Armstrong, Michael. A Handbook of Employee Reward Management and Practice . 2nd ed. London; Philadelphia: Kogan Page, 2007.
Bach,  Stephen.  “Personnel  Management  in  Transition.”  Dalam Managing  Human Resources . Blackwell Publihsing, 2005.
Butitova,  Darima.  “Perceptions  of  Keadilan  organisasi  Among  State  Government Employees:  The  Effect  of  Years  of  Public  Service.” Public  Personnel Management 48, no. 3 (September 2019): 345–68.
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
Champoux,  Joseph  E. Organizational  Behavior:  Integrating  Individuals,  Groups,  And Organizations . New York: Routledge, 2017.
Choi, Sungjoo. “Keadilan organisasi and Employee Work Attitudes: The Federal Case.” The  American  Review  of  Public  Administration 41,  no.  2  (Maret  2011):  185– 204.
Dailey,  Robert. Organisational  Behaviour .  Harlow,  England:  Pearson  Education  Hall, 2012.
Díaz-Gracia,  Liliana,  Claudio  Barbaranelli,  dan  Bernardo  Moreno-Jiménez.  “Spanish Version  of  Colquitt’s  Keadilan  organisasi  Scale.” Psicothema ,  no.  26.4 (November 2014): 538–44. https://doi.org/10.7334/psicothema2014.110.
Erkılıç, Eren, Cengiz Gazeloğlu, dan Engin Aytekin. “Organizatonal Justice Perceptions Of  Hospitaly  Business  Employees  In  The  Scope  Of  Demographic Characteristics:  A  Sudy  In  Rize.”  Dalam Issues  in  Tourism,  Human  Rights  & Sustainable Environment . London: IJOPEC Publication, 2018.
Fischer,  Ronald,  dan  Peter  B.  Smith.  “Values  and  Keadilan  organisasi:  Performance- and Seniority-Based Allocation Criteria in the United Kingdom and Germany.” Journal of Cross-Cultural Psychology 35, no. 6 (November 2004): 669–88..
Griffin, Ricky W., dan Gregory Moorhead. Organizational Behavior: Managing People and  Organizations .  11th  Edition.  Australia:  South-Western/Cengage  Learning, 2014.
Hitt, Michael A., C. Chet Miller, dan Adrienne Colella. Organizational Behavior . Third. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2014.
Hossein,  Dargahi,  dan  Koiek  Somayeh.  “Organizational  Citizenship  Behaviors  and Counterproductive  Work  Behaviors:  A  Study  of  Tehran  University  of  Medical Sciences  Staff.” Review  of  Public  Administration  and  Management 6,  no.  2 (2018): 1. https://doi.org/10.4172/2315-7844.1000247.
Kim,  T.  K.,  P.  Solomon,  dan  C.  Jang.  “Keadilan  organisasi  and  Social  Workers’ Intentions to Leave Agency Positions.” Social Work Research 36, no. 1 (1 Maret 2012): 31–39.
Kinicki,  Angelo,  dan  Mel  Fugate. Organizational  Behavior:  A  Practical,  Problem- Solving  Approach .  Second  edition.  New  York,  NY:  McGraw-Hill  Education, 2018.
Koç, Mehmet, Cengiz Akçay, dan Bertan Akyol. “Keadilan organisasi Perceptions and Views on Violence of Branch Teachers  Working in  Primary Schools.” Journal of Education and Training Studies 4, no. 10 (19 Agustus 2016): 105–17.
Konopaske,  Robert,  John  M.  Ivancevich,  dan  Michael  T.  Matteson. Organizational Behavior  and  Management .  Eleventh  Edition.  Dubuque,  IA:  McGraw-Hill Education, 2016.
Luthans,  Fred. Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach .  12th  ed.  New York: McGraw-Hill Irwin, 2011.
DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183
Martins,  Jo.  M.,  Farhat  Yusuf,  dan  David  A.  Swanson. Consumer  Demographics  And Behaviour . New York: Springer, 2012.
Mathis,  Robert  L,  dan  John  H  Jackson. Human  Resource  Management .  Mason,  OH: Cengage Learning, 2011.
McShane,  Steven  Lattimore,  dan  Mary  Ann  Young  Von  Glinow. Organizational Behavior: Emerging Knowledge, Global Reality . Eighth edition. New York, NY: McGraw-Hill Education, 2018.
Monged,  Tamer  M.,  Mohamed  A.  Raghab,  dan  Passant  Tantawi.  “The  Effect  of Demographic  Factors  on  Keadilan  organisasi  and  Intention  to  Leave  in  the Private Higher Education Sector in Egypt.” OALib 06, no. 07 (2019): 1–19.
Musringudin, Makruf Akbar, dan Netti Karnati. “The Effect Of Keadilan organisasi, Job Satisfaction,  And  Organizational  Commitement  On  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Of The Principles” 4, no. 2 (2017).
Nasurdin, Aizzat Mohd., dan Soon Lay Khuan. “Keadilan organisasi as an Antecedent of Job Performance.” Gadjah  Mada  International  Journal  of  Business 9,  no.  3 (18 Juni 2013): 335.
Pol,  Louis  G.,  dan  Richard  K.  Thomas. The  Demography  Of  Health  And  Healthcare . New York, NY, 2013.
Pynes,  Joan  E. Human  Resources  Management  For  Public  And  Nonprofi  t Organizations: A Strategic Approach . San Francisco: John Wiley & Sons, Inc., 2009.
Rıza Terzi, Ali, Ayşe Pınar Dülker, Fatih Altın, Filiz Çelik, Merve Dalkıran, Nazmiye Tuba Yulcu, Selim Tekin, dan Ünal Deniz. “An Analysis of Keadilan organisasi and  Organizational  Identification  Relation  Based  on  Teachers’  Perceptions.” Universal Journal of Educational Research 5, no. 3 (Maret 2017): 488–95.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Tim  Judge. Organizational  Behavior .  15th  ed.  Boston: Pearson, 2013.
Sadeghi,  Mohammad  Reza,  Seyyed  Mohammad  Mahdi  Musavi,  Saied  Samiie,  dan Amirhesam  Behrooz.  “Developing  Human  Resource  Productivity  through Keadilan organisasi.” Journal of Public Administration and Governance 3, no. 2 (10 Juli 2013): 173.
Schneider,  Benjamin,  dan  Karen  M.  Barbera,  ed. The  Oxford  Handbook  of Organizational Climate and Culture . New York: Oxford University Press, 2014.
Simpson,  Patricia  A.,  dan  Michelle  Kaminski.  “Gender,  Keadilan  organisasi Perceptions,  and  Union  Organizing.” Employee  Responsibilities  and  Rights Journal 19, no. 1 (27 Februari 2007): 57–72.
Snell,  Scott,  dan  George  Bohlander. Managing  Human  Resources .  Mason:  Cengage Learning, 2013.
77 re-JIEM / Vol. 5 No.1 June 2022 DOI: https://doi.org/10.19105/re-jiem.v5i1.5183

## Tahseen, Nosheena, dan Muhammad Saeed Akhtar. “Impact of Keadilan organisasi on
Citizenship  Behavior:  Mediating  Role  of  Faculty  Trust.” Pakistan  Journal  of Commerce and Social Sciences (PJCSS) 10, no. 1 (2016): 19.
Wan,  Hooi  Lai. Organisational  Justice  and  Citizenship  Behaviour  in  Malaysia . Governance  and  Citizenship  in  Asia.  Singapore:  Springer  Singapore,  2016. https://doi.org/10.1007/978-981-10-0030-0.
Yang,  Jason  Cheng-Cheng,  dan  I-Pei  Cho.  “Keadilan  organisasi  In  Higher  Education: Perceptions  Of  Taiwanese  Professors  And  Staffs.” Contemporary  Issues  in Education Research (CIER) 10, no. 4 (29 September 2017): 231–40.
Yean, Tan Fee, dan Ab Aziz Yusof. “Keadilan organisasi: A Conceptual Discussion.”
Procedia - Social and Behavioral Sciences 219 (Mei 2016): 798–803.