## 223
Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)

## Dampak Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perbankan
Ujang Aep Saefullah
Magister Manajemen, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
E-mail: saepullahujangaep@gmail.com
Saefullah, U. A. (2021). Dampak Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perbankan. Technomedia Journal , 6 (2), 223–235
https://doi.org/10.33050/tmj.v6i2.1761

## Abstrak
Masalah  kepuasan  kerja  akan  memberi  dampak  negatif  bagi  perusahaan  karena  dapat  memicu terjadinya  penurunan  kinerja  dan  tingginya  turnover.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  faktor yang mempengaruhi pengembangan karir dan dampaknya terhadap kepuasan kerja. Kebaruan dalam penelitian  ini  menemukan  hasil  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  membatasi  masalah  pada  persepsi  karyawan  tentang  kegiatan  penilian  kinerja  dan pengembangan  karir  yang  berdampak  pada  kepuasan  kerja.  Penelitian  dilakukan  pada  1002  orang pegawai tetap  Bank  bjb  yang  bekerja  di  Kanwil  se-regional  IV  Banten  dan  telah  bekerja  minimal  3 tahun dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui pembagian kuesioner yang  selanjutnya  di  analisa  menggunakan  metode  SEM-PLS.  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  1) Penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  2)  Penilaian  kinerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir,  3)  Pengembangan  karir  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: Penilaian kinerja, Pengembangan karir, Kepuasan kerja

## Abstract
The problem of job satisfaction will have a negative impact on the company because it can trigger a decrease  in  performance  and  an  increase  in  turnover.  This  study  aims  to  examine  the  factors  that influence  career  development  and  job  satisfaction.  The  novelty  in  this  study  found  that  career development  results  have  no  effect  on  job  satisfaction.  This  study  limits  the  problem  to  employees' perceptions of assessment and career development activities that have an impact on job satisfaction. The study was conducted on 91 permanent employees of Bank bjb who work in Regional Regional Office IV Banten and have worked for at least 3 years using purposive sampling technique. Data was collected through a questionnaire which was then analyzed using the SEM-PLS method. This study obtained the results that 1) Performance appraisal has a positive and significant effect on satisfaction, where the better  the  performance,  2)  Performance  appraisal  has  a  positive  and  significant  effect  on  career development, 3) Career development has no effect on job satisfaction.

## Keywords: Performance appraisal, Career development, Job satisfaction

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  utama  yang  menjadi  keinginan  karyawan  dalam  bekerja  adalah kepuasan  kerja.  Permasalahan  dalam  kepuasan  kerja  akan  memberikan  dampak  negatif  bagi perusahaan  dan  sangat  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  karena  dapat  memicu  tingkat turnover [1].  Karyawan-karyawan  yang  kurang  puas  cenderung turnover nya  lebih  tinggi, begitupun sebaliknya.
Dalam kaitannya dengan era yang dinamis, PT Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten atau yang lebih dikenal dengan Bank bjb hadir sebagai salah satu lembaga keuangan perbankan  yang  ikut  berkompetisi  pada  persaingan  global.  Sistem  manajemen  sumber  daya manusia  pada  perusahaan  ini  sudah  berkembang  sangat  pesat  terlihat  dari  kredibilitas  yang dimiliki  oleh  Bank  bjb,  salah  satunya  adalah  penghargaan  platinum  dalam  ajang Indonesia Human  Capital  Award (IHCA)  IV  tahun  2018  untuk  kategori  Badan  Usaha  Milik  Daerah (BUMD).
Bank  bjb  terus  berupaya  untuk  memodifikasi  strategi  pemasarannya  dan  dalam mengimplementasikan  strategi  tersebut  tentunya  harus  didukung  oleh  kualitas  sumber  daya manusia  yang  memadai  karena  keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  bergantung  pada kelengkapan sarana dan prasarananya saja, namun sangat tergantung pada kualitas SDM [2]. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bank  bjb  Kantor  Wilayah  (Kanwil)  Regional  IV  Banten  yang terdiri  dari  8  Kantor  Cabang  yaitu  KCK  Banten,  KC  Tangerang,  KC  Rangkasbitung,  KC Labuan, KC Pandeglang, KC Cilegon, KC Balaraja dan KC Tangerang Selatan serta 45 Kantor Cabang  Pembantu  (KCP).  Bank  bjb  Kanwil  Regional  IV  Banten  memanfaatkan  SDM  yang dimiliki  seoptimal  mungkin,  supaya  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan.  Oleh karena  itu  untuk  mewujudkannya,  diperlukan  SDM  yang  terampil  dan  handal  di  bidangnya. Salah satu cara untuk memajukan kinerja SDM dengan cara memerhatikan kepuasan kerjanya [3].
Dari  hasil  pengamatan  diketahui  manajemen  Bank  bjb  Kanwil  Regional  IV  Banten terindikasi  mengalami  permasalahan  yang  disebabkan  oleh  ketidakpuasan  karyawan  dalam bekerja.  Salah  satu  indikasi  tersebut  terlihat  dari  naiknya  tingkat  keterlambatan,  kurangnya karyawan  memperoleh  hasil  penilaian  kinerja  sangat  baik  serta  menurunnya  produktivitas karyawan. Indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan pada Bank bjb Kanwil Regional IV Banten  ditunjukan  oleh  tingkat turnover karyawan  yang  flutuaktif  dalam  beberapa  tahun terakhir sebagaimana ditunjukan:
Grafik 1. Turnover Karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV Banten
( Sumber : Bank bjb Kantor Wilayah Regional IV Banten)
Data di atas menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV  Banten  mengalami  fluktuatif.  Bahkan  dalam  dua  tahun  terakhir  yaitu  2017-2018  tingkat turnover karyawan cenderung terus mengalami peningkatan. Persentase turnover karyawan di tahun 2015 yang semula hanya mencapai 3,66% terlihat mengalami peningkatan hampir 2 kali lipat menjadi 6,18% di tahun 2018. Paling rendah turnover karyawan adalah 2,25% yang terjadi di tahun 2016. Adanya kondisi ini dapat dikatakan kepuasan kerja karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV Banten belum optimal.
Sementara  itu  indikasi  kepuasan  kerja  lainnya  adalah  tingkat  kedisiplinan  karyawan dalam  bekerja  yang  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dari  waktu  kerja  dan  tingkat  absensi  . Selama  tahun  2019,  tercatat  tingkat  absensi  dan  keterlambatan  karyawan  Bank  bjb  Kanwil Regional  IV  Banten  khususnya  KC  Rangkasbitung,  KC  Labuan,  KC  Pandeglang,  dan  KC Balaraja yang mengalami fluktuasi.
Grafik 2. Kehadiran Karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV Banten Periode Januari s/d Desember 2019
Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan tingkat kehadiran karyawan sebesar 100% pada  setiap  bulannya.  Dari  data  pada  tabel  dan  grafik  tersebut,  terlihat  tingkat  kehadiran karyawan pada ke empat cabang se-Kanwil Regional IV Banten selama tahun 2019 tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan karena hanya mencapai persentase kehadiran maksimal  sebesar  98,33%  yang  terjadi  pada  KC  Labuan  di  bulan  Februari.  Sementara persentase kehadiran karyawan yang paling rendah juga dialami oleh KC Labuan pada bulan
3,660% 2,250% 5,540% 6,180% ,000% 1,000% 2,000% 3,000% 4,000% 5,000% 6,000% 7,000% 2015 2016 2017 2018
80 85 90 95 100 Janu ar i Fe b ru ar i M ar e t A p ri l M ei Jun i Jul i A gu stu s Se p te mb e r O kto b e r N o ve mb e r D e se mb e r Rangkasbitung Labuan
Pandeglang Balaraja
Juni yaitu sebesar 88,67%.
Menurunnya kehadiran karyawan pada beberapa cabang Bank bjb Kanwil Regional IV Banten  tersebut  menunjukan  bahwa  masih  rendahnya  kedisiplinan  karyawan  dalam  bekerja. Rendahnya  tingkat  kedisiplinan  ini  salah  satunya  disebabkan  karena  menurunnya  tingkat kepuasan kerja karyawan, karena jika karyawan datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat  absensinya  rendah  maka  secara  relatif  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut  baik. Sebaliknya jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya tinggi maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan dikatakan kurang.
Apabila jumlah karyawan yang terlambat masuk maupun rendahnya tingkat kehadiran karyawan ini tidak segera diatasi maka akan berdampak pada penyelesaian pekerjaan, karena banyak waktu yang terbuang dan pada akhirnya pekerjaan tidak dapat selesai dalam waktu yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV Banten diketahui ketidakoptimalan kepuasan kerja karyawan juga terlihat dari banyaknya keluhan-keluhan  para  karyawan  [4].  Karyawan  masih  banyak  yang  merasa  bosan  dan  jenuh akan pekerjaan yang dilakukan sehingga berakibat sering terlihat karyawan santai pada saat jam kerja dan hal ini berakibat juga pada target pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya. Hal ini umumnya dialami oleh karyawan bagian kredit yang memiliki intensitas kerja kurang menentu namun dengan target kerja tinggi [5].

## PERMASALAHAN
Kepuasan kerja karyawan Bank bjb Kanwil Regional IV Banten tergolong rendah yang ditunjukkan oleh data turnover karyawan, kehadiran, dan keterlambatan karyawan serta adanya keluhan-keluhan  dari  para  karyawan  mereka.  Belum  terpenuhinya  prinsip-prinsip  penilaian kinerja yang efektif dengan indikator diantaranya ekspektasi kerja, penilaian yang berkualitas, komunikasi  terbuka,  keadilan  dan  akses  karyawan  terhadap  hasil  penilaian  disebabkan kepuasan  kerja  karyawan  juga  belum  optimal.  Dalam  penelitian  ini  peluang  untuk  dikaji kembali  terkait  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kepuasan  kerja  kemudian  dimodifikasi dengan menambahkan variabel intervening pengembangan karir. Dengan demikian penelitian ini  tertarik  untuk  mengkaji  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kepuasan  karyawan  melalui pengembangan karir sebagai variabel intervening pada karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten.
Dalam penelitian ini indikator kepuasan kerja dikembangkan dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Girsang (2018) yaitu:

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran

## Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja
Alasan dilakukannya penilaian kerja adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan  dengan  memberikan  pengakuan  terhadap  hasil  kerja  mereka.  Dengan  demikian penilaian kinerja yang memadai akan mampu memberikan gambaran konkrit terkait kepuasan kerja  karyawan  [6].  Oleh  karena  itu,  diduga  penilaian  kinerja  menjadi  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga dirumuskan hipotesis:
H1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten

## Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  memiliki  sangat  banyak  kegunaan  mengenai  karir  kedepannya untuk mempermudah pegawai agar lebih bertanggung jawab dalam jenjang karir dikemudian hari.  Penilaian  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  program pengembangan  karir.  Oleh  karena  itu,  diduga  penilaian  kinerja  dapat  berpengaruh  terhadap pengembangan karir, sehingga dirumuskan hipotesis penelitian yaitu:
H2 :  Penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Adanya  pengembangan  karir  yang  baik  maka  karyawan  akan  merasa  termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Program pengembangan karir dapat  lebih meningkatkan dorongan pada karyawan untuk  lebih berprestasi  dan memberikan kontribusi  yang  maksimal  kepada  perusahaan  [7].  Hal  ini  terjadi  karena  motivasi  seseorang akan timbul apabila pengembangan karir  yang  ada disebuah perusahaan  sudah ada dan jelas untuk  dapat  dilaksanakan. Penelitian sebelumnya seperti  Lisdiani  (2017)  telah membuktikan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, diduga pengembangan  karir  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan, sehingga dirumuskan hipotesis penelitian yaitu:
H3 :  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten

## METODE PENELITIAN

## Literature Review

## Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanan kegiatan sesuai sasaran tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Menurut  Susilowati,  Retnowulan,  &  Widiyanti,  (2018)  penilaian  kinerja  merupakan kegiatan  yang  mutlak  harus  dilakukan  untuk  mengetahui  prestasi  yang  dapat  dicapai  setiap karyawan.. Karena pada  dasarnya, suatu  organisasi  dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Sementara menurut Kasmir (2017) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja
individu.
Penilaian  kinerja  atau performance  appraisal dalam  rangka  pengembangan  sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting, dan juga bertujuan untuk mengetahui apakah hasil  kinerja  telah  tercapai  sesuai  dengan  jadwal  dan  waktu  yang  ditentukan  [5].  Hal  ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat dapat disimpulkan, bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem untuk menilai hasil kerja karyawan sehingga perusahaan dapat mengetahui kualitas dan  kuantitas  karyawan  mengenai  seberapa  produktif  karyawan  melakukan  pekerjaannya secara keseluruhan baik dimasa sekarang maupun dimasa yang akan datang.
Ada empat indikator dalam penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu:
1. Validity
Keabsahan  standar  tersebut  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  yang  dinilai.  Keabsahan  yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement
Berarti  persetujuan,  yaitu  standar  penilaian  tersebut  disetujui  dan  diterima  oleh  semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3. Realism
Berarti  standar  penilaian  tersebut  bersifat  realistis,  dapat  dicapai  oleh  para  pegawai  dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivie
Berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan  yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.
Berdasarkan  teori  tersebut,  indikator  penilaian  kinerja  dalam  penelitian  ini dikembangkan diantaranya ekspektasi kerja, penilaian  yang berkualitas, komunikasi terbuka, keadilan dan kemudahan akses terhadap hasil penilaian.

## Pengembangan Karir
Karir  merupakan  sejarah  pekerjaan  seseorang  atau  serangkaian  posisi  yang dipegangnnya selama kehidupan kerja, orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka  dapat  memanfaatkan  peluang  peluang  untuk  memaksimalkan  keberhasilan  dan kepuasan dari karir mereka.
Pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan karir pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Menurut Rivai (2017:290) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Berdasarkan  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  pengembangan  karir  adalah  kegiatan untuk  melakukan  perencanaan  karir  dalam  rangka  meningkatkan  pribadi  dimasa  yang  akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik.
Memahami  pengembangan  karir  dalam  sebuah  organisasi  membutuhkan  suatu pemeriksaan  atas  dua  proses,  yaitu  bagaimana  masing-masing  individu  merencanakan  dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan  menerapkan  program  pengembangan  karir.  Menurut  Rivai  (2017:290)  indikator pengembangan karir adalah:
1. Perencanaan  karir,  yaitu  pegawai  harus  merencanakan  karirnya  untuk  masa  yang  akan datang.
2. Pengembangan  karir  individu.  Setiap  pegawai  harus  menerima  tanggung  jawab  atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan  karir  yang  didukung  organisasi.  Pengembangan  karir  pegawai  juga bergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM.
4. Peran  umpan  balik  terhadap  kinerja.  Tanpa  umpan  balik  yang  menyangkut  upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang  dibutuhkan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  pengembangan  karir.  Umpan  balik didalam usaha pengembangan karir mempunyai beberapa sasaran:
a. Untuk  menjamin  bahwa  pegawai  yang  gagal  menduduki  suatu  posisi  dalam  rangka pengembangan  karirnya  masih  tetap  berharga  dan  akan  dipertimbangkan  lagi  untuk promosi diwaktu mendatang.
b. Untuk menjelaskan pegawai yang gagal kenapa mereka tidak terpilih
c. Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangan karir spesifik yang harus mereka laksanakan.
Berdasarkan  teori  tersebut,  pengembangan  karir  dalam  penelitian  ini  dikembangkan melalui  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  terdahulu  oleh  Dewi  dan  Riana  (2015); Lisdiani (2017); diantaranya yaitu:

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang  diyakini seharusnya mereka terima. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang  positif  terhadap  suatu  pekerjaan.  Meskipun  demikian  tetap  relevan  untuk  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang  seseorang  baik  yang  bersifat  positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya [8].
Kepuasan  kerja  tergantung  kepada  apa  yang  diinginkan  seseorang  dari  pekerjaannya dan  apa  yang  mereka  peroleh.  Kepuasan  kerja  dalam  arti  lain  juga  bermaknakan  perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Dari definisi-definisi diatas,  dapat  disimpulkan kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  pekerja  dalam  suatu lingkungan  pekerjaan  karena  terpenuhinya  kebutuhan  secara  memadai.  Kepuasan  kerja merupakan suatu yang penting dimiliki pegawai, karena dapat meningkatkan semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai [9].
Kepuasan  dan  ketidakpuasan  dengan  pembayaran  beda  antara  jumlah  yang  diterima  dengan yang  dipersepsikan  oleh  karyawan  yang  menjadi  penyebab  utama  terjadinya  ketidakpuasan. Pada dasarnya ada 3 tingkatan karyawan, yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi  harapan  karyawan  sedemikian  rupa,  sehingga  tidak  mungkin  mau  pindah  ke tempat lain.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan.
Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Sikap  kepuasan  kerja dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Dengan  demikian  diketahui indikator kepuasan kerja yaitu:
1. Rasa bangga dengan pekerjaan
Orang  yang  puas  terhadap  pekerjaannya  ditandai  dengan  adanya  kesukaan  terhadap pekerjaan tersebut. Kesukaan yang kuat menimbulkan kebanggaan.
2. Menyenangi dan menyintai pekerjaan Orang yang puas terhadap pekerjaannya ditandai dengan kecintaan terhadap pekerjaan.
3. Bergairah dan bahagia dengan pekerjaan Kepuasan kerja yang dimiliki dan dirasakan seseorang diwujudkan dengan adanya gairah dalam  dirinya  untuk  menyambut  tugas-tugas  yang  akan  dibebankan  kepadanya  dengan perasaan  bahagia.  Seorang  yang  merasa  bahagia  akan  melakukan  kegiatan  sepenuh  hati dengan menomorduakan imbalan.
4. Bertanggung jawab terhadap pekerjaannya Orang  yang  puas  terhadap  pekerjaan  akan  melaksanakan  pekerjaanya  dengan  tanggung jawab.  Tanggung  jawab  akan  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  oleh  atasan  ialah penyelesaian  tugas  yang  memberi  kepuasan  kepada  pihak  yang  berkepentingan  terutama atasan.

## Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan metode explanatory survey untuk menjelaskan hubungan kausal antara system penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja dengan penambahan pengembangan  karir  dan  kompensasi  sebagai  variabel  intervening  yang  diuraikan  melalui pengujian hipotesis.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank bjb se-Kanwil Regional IV  Banten  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  1002  orang  tidak  termasuk  karyawan  yang berada  pada  level top  management atau  yang  berwenang  melakukan  penilaian.  Dikarenakan jumlah  sampel  yang  besar,  perhitungan  data  dapat  dilakukan  menggunakan  teknik  slovin sebagai berikut:
𝑛 = 1002 1 + 1002 (0,1) 2
𝑛 = 1002 1 + 10,02 𝑛 =  91 orang
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas,  jumlah  sampel  secara  keseluruhan  ditentukan sebanyak  91  orang.  Adapun  penarikan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive sampling dengan kriteria sebagai berikut:
1. Pegawai tetap Bank bjb yang bekerja di Kanwil se-regional IV Banten
2. Telah bekerja minimal 3 tahun

## Pengumpulan dan Analisis Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian lapangan  dan  penelitian  kepustakaan.  Mengingat  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif, maka analisis data penelitian ini dilakukan melalui analisis deskriptif dan analisis verifikatif. Analisis  deksriptif,  digunakan  untuk  menggambarkan  skor  variabel-variabel  penelitian  serta kedudukannya  untuk  menjawab  tujuan  penelitian  ini  yang  bersifat  deksriptif.  Sedangkan analisis verifikatif, digunakan untuk  menajwab tujuan penelitian  yang bersifat  asosiatif serta menguji  hipotesis  melalui  analisis Structural  Equation  Modeling (SEM)  menggunakan program SmartPLS [10].

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Kualitas  data  instrumen  yang  valid  dan  reliabel  dibutuhkan  untuk  memperoleh  hasil yang reliabel dan valid. Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan pada 30 orang responden pre test yang  diambil  dari  karyawan  Bank  bjb  se-Kanwil  Regional  IV  Banten  (diluar  responden sebenarnya)  untuk  memastikan  apakah  indikator  yang  digunakan  dalam  model  sudah  akurat untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item r hitung Keterangan (Valid jika > 0,361) PA1 0.846 Valid PA2 0.807 Valid PA3 0.825 Valid PA4 0.868 Valid PA5 0.796 Valid CAR1 0.939 Valid CAR2 0.904 Valid CAR3 0.793 Valid CAR4 0.854 Valid CAR5 0.940 Valid CAR6 0.860 Valid SAT1 0.902 Valid SAT2 0.825 Valid SAT3 0.887 Valid SAT4 0.933 Valid SAT5 0.935 Valid
Berdasarkan data tabel di atas diperoleh nilai r hitung dengan rentang 0,793 s/d 0,939. Nilai r tabel pada n=30 uji dua pihak signifikasi 5% diperoleh sebesar 0,361. Dengan demikian hasil uji pre test tersebut menunjukan bahwa seluruh item dinyatakan valid karena nilai r hitung paling rendah yaitu 0,793 > r tabel 0,361.
Adapun hasil uji reliabilitas pre test pada penelitian ini dapat dilihat dari nilai koefisien cronbacah alpha sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach alpha Keterangan Penilaian kinerja 0.934 Sangat reliabel Pengembangan karir 0.962 Sangat reliabel Kepuasan kerja 0.961 Sangat reliabel
Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diperoleh :
1. Variabel  Penilaian  kinerja  dengan Cronbach  alpha yang  bernilai  0.934  termasuk  dalam kategori sangat reliabel.
2. Variabel Pengembangan karir dengan Cronbach alpha yang bernilai 0.962 termasuk dalam kategori sangat reliabel.
3. Variabel  Kepuasan  kerja  dengan Cronbach  alpha yang  bernilai  0.961  termasuk  dalam kategori sangat reliabel.
Dengan  Hasil ini menunjukan bahwa  tidak ada data  yang tidak reliable atau reliable. Seluruh indikator telah menunjukkan bahwa data valid dan sangat reliabel.

## Hasil Uji Model Pengukuran
Hasil uji model pengukuran pada penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah model pengukuran sudah memenuhi asumsi convergent validity. Dari hasil olah data yang dilakukan diperoleh nilai hasil uji model pengukuran sebagai berikut:
Indikator dikatakan memenuhi convergent validity apabila memiliki nilai loading factor 0,5  hingga  0,7.  Pada  penelitian  ini  batas  kritis loading  factor yang  digunakan  adalah  0,7. Berdasarkan gambar 4.1 dapat dilihat nilai loading factor seluruh indikator memperoleh nilai di  atas  0,7.  Dengan  demikian  hasil  ini  menunjukan  bahwa  indikator  memenuhi convergent validity yang baik.

## Hasil Uji Model Struktural
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  nilai R  Square kepuasan  kerja  adalah  0,861. Kepuasan kerja dalam model struktural dipengaruhi oleh penilaian kinerja, dan pengembangan karir. Oleh karena itu, hasil ini menunjukan bahwa kedua variabel yaitu penilaian kinerja dan pengembangan karir memiliki kemampuan untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 86,1% (0,861 x 100%). Sementara itu sisanya sebesar 13,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Pada gambar juga ditunjukan nilai R Square pengembangan karir sebesar 0,856. Pengembangan  karir  dalam  model  struktural  dipengaruhi  oleh  penilaian  kinerja.  Dengan demikian hasil ini menunjukan bahwa  penilaian  kinerja mampu menjelaskan pengembangan karir sebesar 85,6% (0,856 x 100%) sedangkan 14,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  perolehan  nilai t  statistic dan p  values pada pengujian bootstrapping . Nilai t tabel penelitian diperoleh 1,960. Berdasarkan olah data yang dilakukan, diperoleh hasil uji hipotesis sebagai berikut:

## Hipotesis 1
Pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kepuasan  kerja  ditunjukkan  oleh  nilai original sampel sebesar 0,354 dengan tanda positif yang artinya penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini mengindikasi apabila penilaian kinerja semakin baik maka kepuasan kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Nilai t statistic diperoleh (2.555) > t tabel (1,960) dan p value (0,006) < sig (0,05) menunjukan bahwa pengaruh penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Hasil ini menunjukan bahwa Ha1 yang menyatakan penilaian kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  bjb  se- Kanwil Regional IV Banten dapat dibuktikan. Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Hipotesis 2
Pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir ditunjukkan oleh nilai original sampel sebesar 0,925 dengan tanda positif yang artinya penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasi apabila penilaian kinerja semakin baik maka pengembangan karir karyawan pun akan semakin baik. Nilai t statistic diperoleh (57.822) > t tabel (1,960) dan p value (0,000) < sig (0,05) menunjukan bahwa pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir adalah signifikan. Dengan demikian hasil ini menunjukan bahwa Ha2  yang  menyatakan  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pengembangan karir karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten dapat dibuktikan. Hasil
ini  menemukan  penilaian  kinerja  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap pengembangan karir.

## Hipotesis 3
Pengaruh pengembangan karir  terhadap  kepuasan kerja  ditunjukkan oleh nilai original sampel sebesar  0,183  dengan  tanda  positif  yang  artinya  pengembangan  karir  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  mengindikasi  apabila  pengembangan  karir  yang semakin baik akan membuat kepuasan kerja karyawan semakin tinggi. Namun nilai t statistic diperoleh (0.775) < t tabel (1,960) dan p value (0,220) > sig (0,05) menunjukan bahwa pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  tidak  signifikan.  Dengan  demikian  hasil  ini menunjukan  bahwa  Ha4  yang  menyatakan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kepuasan kerja  karyawan  Bank bjb  se-Kanwil  Regional  IV  Banten  tidak terbukti,  karena  menurut  hasil  uji  statistik  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Bahri  dan  Nisa  (2017)  yang menemukan tidak ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Merujuk pada hasil uji statistik yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diperoleh kesimpulan penelitian yaitu penilaian kinerja berpengaruh positif ditunjukkan oleh nilai original sampel sebesar 0,354 dengan tanda positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten, yang mana semakin baik penilaian kinerja maka akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  Bank  bjb  se-Kanwil  Regional  IV  Banten yang  ditunjukkan  oleh  nilai original  sampel sebesar  0,925  dengan  tanda  positif,  yang  mana semakin  baik  penilaian  kinerja  maka  akan  semakin  tinggi  pengembangan  karir  karyawan. Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank bjb se-Kanwil Regional IV Banten dikarenakan nilai t statistic (0.768) < t tabel (1,960) dan p value (0,222) > sig (0,05).

## SARAN
Dari penelitian yang sudah dilakukan, penelitian ini menyarankan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memperhatikan system penilaian kinerja yang selama ini berlaku di perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan indikator pada penilaian kinerja yang memperoleh nilai indeks paling rendah yaitu system penilaian yang adil. Selain itu, karyawan dapat meningkatkan pengembangan karir dengan berusaha mencapai penilaian kinerja yang maksimal. Hal ini dapat dilakukan dengan cara selalu mengikuti segala fasilitas pengembangan keahlian yang disediakan oleh perusahaan dengan baik agar memberi dampak positif bagi pekerjaan. Karyawan juga berusaha untuk memaksimalkan pencapaian karir selama bekerja agar dapat memperoleh jaminan pensiun yang setimpal di kemudian hari.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] L. B. Girsang, “PENGARUH PELATIHAN DAN PENILAIAN KINERJATERHADAP KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Mitra  Pinasthika Mustika Rent),” J. Adm. Bisnis , vol. 61, no. 2, pp. 152–160, 2018.
[2] A.  Rouf,  “Pembuatan  Aplikasi  Manajemen  Organisasi  Swara  (Amora)  Berbasis Desktop,” Technomedia J. , vol. 4, no. 1 Agustus, pp. 1–14, 2019.
[3] U.  Rahardja,  N.  J.  Tejosuwito,  and  F.  S.  Armansyah,  “Perancangan  Aplikasi  Pen+ Berbasis  Mobile  untuk  Memudahkan  Kinerja  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi,” Technomedia J. , vol. 1, no. 2, pp. 50–60, 2017.
[4] M.  Wijaya  Putra,  D.  Darwis,  and  A.  T.  Priandika,  “Pengukuran  Kinerja  Keuangan Menggunakan  Analisis  Rasio  Keuangan  Sebagai  Dasar  Penilaian  Kinerja  Keuangan (Studi Kasus: Cv Sumber Makmur Abadi …,” J. Ilm. Sist. … , vol. 1, no. 1, pp. 48–59, 2021, [Online]. Available: http://jim.teknokrat.ac.id/index.php/jimasia/article/view/889.
[5] I. K. Suadnyana and I. W. G. Supartha, “Pengaruh Penilaian Kinerja, Pengalaman Kerja, dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Karyawan,” E-Jurnal Manaj. Unud , vol. 7, no. 4, pp. 1–14, 2018.
[6] V. Lisdiani and N. Ngatno, “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada Hotel Grasia Semarang),” J. Ilmu Adm. Bisnis , vol. 6, no. 4, pp. 105–112, 2017.
[7] A.  Marjuki,  D.  Cahyadi,  and  A.  W.  Pramesti,  “Perancangan  Model  Dashboard  E- Marketplace  Bank  Sampah  Sebagai  Sarana  Informasi  Berbasis  Web,” TMJ (Technomedia Journal) Vol. 4 No. 2 Februari 2020 , p. 248, 2021.
[8] E. Setiobudi, “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana,” JABE  (Journal  Appl.  Bus.  Econ. ,  vol.  3,  no.  3,  p.  170,  2017,  doi: 10.30998/jabe.v3i3.1768.
[9] O. Soleh and W. Hidayat, “Analisa Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada  Proses  Rekrutmen,  Demosi  dan  Mutasi  di  PT.  Yasunli  Abadi  Utama  Plastik,” Technomedia J. , vol. 3, no. 2 Februari, pp. 146–156, 2019.
[10]  I.  Handayani,  Q.  Aini,  and  C.  Y.  Kristanti,  “Desain  Prototype  Sales  Report  Online Menggunakan  Konsep  Smart  Application  Pada  PT  Evergreen  Sentosa,” TMJ (Technomedia Journal) Vol , vol. 5, p. 14, 2021.