## ANALISIS KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA CV SAPUTRA JAYA CIMAHI)
Nefertari Edisa Universitas Pendidikan Indonesia nefertari.edisa95@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Masharyono UniversitasPendidikan Indonesia masharyono@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan– Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerjaya karyawan.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory  survei. Unit  analisis  karyawan sebanyak  75  orang.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisioner.  Teknik  analisis  yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi Temuan  – Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  hasil  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dalam kategori  sesuai  dengan  perolehan  skor    86%,  kepuasan  kerja  berada  pada  kategori  tinggi  dengan perolehan skor 85% dan kinerja karyawan berada pada kategori tinggi dengan perolehan skor 87%. Orisinalitas/nilai- Penelitian  ini  memberikan  dasar  untuk  memahami  isu-isu  karakteristik pekerjaan,  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian sebelumnya adalah pada objek, variabel, teori serta referensi yang digunakan oleh peneliti dengan peneliti sebelumnya.
Kata Kunci   :, Karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, kinerja karyawna Jenis Artikel : Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  decription  of  job  characteristics,  job satisfaction and job performance.
Design/methodology/approach  -  The  Research  design  is  cross  sectional.  This  research  is  using descriptive approach with explanatory survey method. The analysis unit is 75 employees. Collecting the  data  is  using  questionnaire.  Analysis  technique  used  is  descriptive  technique  with  using frequency distribution.
Finding  -  Based  on  the  result  of  research,  the  results  obtained  that  job  characteristics  in  the category is appropriate with the score 86%,  job satisfaction is in the high category with a score 85% and job performance is in high category with a score 87%.
Originality/value  -  This  research  giving  a  basic  for  understanding  job  characteristics,  job satisfaction  and  job  performance  issues  on  employee.  The  difference  of  this  research  with  the previous research are on the object, variable, theory and references.
Keywords: job characteristic, job satisfaction, job performance Article Type : Case Stud

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  pengaturan  sosial untuk  mencapai  kinerja  yang  dikendalikan  dalam mengejar tujuan bersama (Huczynski & David A. Buchanan,  2013:8).  Organisasi  merupakan  suatu wadah perkumpulan kelompok-kelompok atau dua orang  atau  lebih  yang  bekerja  sama  untuk mencapai  suatu  tujuan  organisasi.  Dalam  suatu organisasi sumber daya manusia adalah komponen yang paling penting yang mempengaruhi organisasi  (Mathews & Khann, 2016; Zafar, et.al, 2015).  Suatu  organisasi  baik  perusahaan  maupun lembaga pemerintahan dalam melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia  yang  mendukung  usaha  pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Dedi, Ulyadi,  Eman,  &  Aries,  2012).  Keberadaan manusia  sebagai  sumber  daya  manusia  adalah sangat  penting  dalam  organisasi  karena  sumber daya manusia menunjang organsiasi melalui karya, bakat,  kreativitas,  dorongan  dan  peran  nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap organisasi (Masharyono & Senen, 2015).
Tanpa peran manusia, meskipun faktor-faktor, alat dan  bahan  yang  dibutuhkan  perusahaan  sudah tersedia, organisasi tidak akan berjalan (Sajuyigbe,  Olaoye,  &  Adeyemi,  2013).  Perilaku organisasi menjadi peran utama dalam menghasilkan  produktivitas  yang  diperlukan dalam  menggerakan  fungsi  kemampuan  internal bagi organisasi (Robbins & Judge, 2015). Perilaku organisasi  merupakan  studi  mengenai  perilaku manusia dalam situasi organisasi, titik temu antara perilaku  manusia  dan  organisasi,  serta  organisasi itu  sendiri  (Moorhead  &  W.Griffin,  2013:3). Perilaku  organisasi  mempelajari  tiga  determinan dalam  organisasi  yang  mencakup  perorangan (individu) kelompok, dan struktur atau organisasi
(Badeni, 2014:3). Suatu organisasi baik perusahaan maupun lembaga pemerintahan dalam melakukan  aktivitasnya  sudah  tentu  memerlukan sumber  daya  manusia  yang  mendukung  usaha pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi  (Dedi  et  al.,  2012).  Seluruh  perhatian bagi  organisasi  adalah  kinerja  karyawan  mereka terlepas  dari  faktor-faktor  dan  kondisi  (Ratnawat & Jha, 2014).
Perusahaan  dapat  maju  dan  berkembang karena sumber daya manusia yang ada didalamnya karena sumberdaya manusia merupakan penggerak dan kemajuan suatu perusahaan (Senen, 2016:  59).  Tinggi  rendahnya  prestasi  karyawan dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawan  dan  setiap kinerja  karyawan  itu  penting  dalam  organisasi (Wei,  L.T  &  Yazdanifard,  R:2014).  Perubahan lingkungan  yang  sedemikian  dinamik  telah memaksa berbagai jenis perusahaan di dunia, baik pribadi maupun umum untuk melakukan
perubahan  visi,  misi  dan  strategi  serta  adaptasi selanjutnya  dalam  struktur,  kultur  dan  sistem perusahaan  (Senen  &  Solihat,  2008).  Pada hakekatnya  persaingan  terjadi  antar  personel, perusahaan  yang  memiliki  personel  yang  lebih baik, adalah perusahaan yang akan memenangkan persaingan  (Masharyono,  2009).  Kinerja  sumber daya manusia (SDM) bisa menjadi pusat persoalan bagi organisasi ketika potensinya tidak dikembangkan  secara  optimal,  namun  bisa menjadi  pusat  keberhasilan  bagi  organisasi  jika potensinya dikembangkan secara optimal (Hidayati, 2015). Permasalahan utama yang sering terjadi  pada  suatu  perusahaan  adalah  rendahnya kinerja  karyawan,  karena  permasalahan  kinerja tersebut  dapat  memicu  rendahnya  produktivitas perusahaan  dan  menghambat  keberhasilah  dari suatu perusahaan (Wahyuni & Senen, 2016).
Penelitian  yang  mengangkat  kinerja karyawan  atau employee  performance menjadi topik  yang  penting  karena  masih  banyak  diteliti. Penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  sudah banyak dilakukan dari tahun 2000 ’ an hingga abad ke-21 ini. Peneliti dari berbagai negara melakukan penelitian  mengenai  kinerja  bagi  pegawai  atau karyawan  dari  perusahaan  atau  organisasi  dari berbagai  bidang  mulai  dari  bidang  Perhotelan (Ekawati & Prasetyo, 2017), Perbankan (Chijioke, Chinedu,  Egbunike,  &  Chinedu,  2015),  bidang Pemasaran (Ravinarayana & Ramakrishna, 2016), Pemerintahan  (Takasenseran,  Mandey,  &  Kojo, 2014),  bidang  Kesehatan  (Arbabisarjou,  Ajdari, Omeidi,  &  Razieh,  2013),  Pertanian  (Khaleghi, Najafabadi, & Lashgarara, 2015), Layanan darurat (Sahiwal,  2014),    Perusahaan  Manufaktur (Sajuyigbe et al., 2013), Akademik (Ali, Raheem, Nawaz,  &  Imamuddin,  2014),  hingga  Asuransi (Djauhari  &  Yanuar,R.2010)  dan  masih  banyak lagi.
Perusahaan  yang  bergerak  dalam  sektor manufaktur merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor produksi yang sangat bertumpu pada efisiensi dan keefektifan kerja karyawan (Wahyuni & Senen, 2016). Oleh karena itu perusahaan yang bergerak pada sektor manufaktur sangat mengandalkan kualitas dan kinerja karyawan yang tinggi.  Terdapat  banyak  penelitian  yang  meneliti permasalah  mengenai  kinerja  karyawan  di  dalam perusahaan termasuk sektor indutsri manufaktur di berbagai  megara  seperti  di  Nigeria  (Sajuyigbe  et al.,  2013),  Iran  (Mehdi,  Davoudi,  &  Allahyari, 2013), India (Mathews & Khann, 2016) daln lain- lain.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mathews & Khann (2016) dapat diketahui bahwa sekotr  manufaktur  di  india  merupakan  salah  satu mesin yang dapat membangun pertumbuhan untuk menciptakan  pembangunan  bagi  India  namun sayangnya  sektor  ini  belum  bisa  mengatasi
tantangan  yaitu  kinerja  yang  buruk  selama bertahun-tahun.
Masalah mengenai kinerja karwayan juga terjadi di Indonesia. Terdapat  penelitian dibidang maufkatur yang menyatakan terdapat data kinerja karyawan perusahaan yang belum mencapai target. Hasil  penelitian  yang  dilakukan    C.  N.  C.  Dewi, Bagia,  &  Susila  (2014)  mengemukakan  kinerja karyawan pada bagian tenaga penjualan UD Surya Raditya selama Bulan Juli hingga Oktober Tahun 2013  belum  terealisasi  secara  optimal.  Hal  ini dilihat dari tingkat penjualan yang berfluktuasi dan belum sepenuhnya tercapai.
Kurang  optimalnya  kinerja  karyawan memberikan dampak yang berarti bagi perusahaan atau organisasi. Rendahnya kinerja karyawan juga mempunyai  hubungan  dengan  berbagai  macam faktor. (Ahmed & Ramzan, 2013; Ali et al., 2014 dan Ling, 2014; Indah et al., 2015) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  yang  terdiri  dari  1)  Stres  kerja,  2) Karakteristik  Pekerjaan,  3)  Konflik  peran,  4) Motivasi,  5)  Dukungan  sosial,  ada  pula  yang menyebutkan  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  kinerja  karyawan  yaitu    6)  Lingkungan kerja 7) Kepemimpinan 8) Kepuasan kerja (Abdul Razak, et al., 2009; Widodo, 2014).
Karakteristik pekerjaan menetukan kesesuaian  orang  dengan  suatu  bidang  pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang di tekuninya. Dengan pemahaman  terhadap  karakteristik  pekerjaan  di harapkan  karyawan  tersebut  semakin  berorientasi di  bidang  pekerjaannya,  sangatlah  penting  bagi suatu  perusahaan  untuk  memperhatikan  kualitas sumber  daya  manusia    (Senen  &  Solihat,  2008). Karyawan  akan  menekuni  pekerjaan  dengan konsentrasi  dan  tanggung  jawab  yang  di  sertai perasaan  senang  sampai  di  peroleh  hasil  yang memuaskan.  Jika  seorang  karyawan  memiliki karakteristik  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya maka  kinerjanya  akan  meningkat  (Nursafitri, Prihatini,  &  Krisnhabudi,  2015).  Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menguji hubungan  antara  karakteristik  pekerjaan  dan kinerja karyawan (Kassem & Sarhan, 2013; Lubis, 2012; Frismandiri, 2007; Sarwoko, 2005; Heriyawan & Setyowati, 2013).
Robbins  dan  Judge  dalam  Tamalero, Swasto,  &  Hamid  (2012)  mendeskripsikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu 1) Stres  Kerja  2)  Motivasi  Kerja  3)  Pelatihan  4) Kompensasi 5) Karakteristik Pekerjaan (Chandra, Mulyanto, & Nugroho, 2014; N. P. E. L. Dewi & Netra,  2015;  Supatmi,  Nimran,  &  Utami,  2012). Menurut    Firman  (2011)  Kepuasan  kerja  seorang
individu  ditentukan  oleh  tingkat  karakteristik pekerjaan  yang  akan  memenuhi  kebutuhan individu  tersebut.  Berdasarkan  analisis  kondisi tersebut  maka  rendahnya  kinerja  karyawan  pada suatu perusahaan diakibatkan kurangnya pemahaman akan karakteristik pekerjaan karyawan  serta  kepuasan  kerja  pada  karyawan tersebut.

## KAJIAN PUSTAKA
Perilaku  Organisasi  merupakan  studi yang  mempelajari  tiga  penentu  perilaku  dalam organisasi,  yaitu  individu,  kelompok  dan  efek struktur  terhadap  perilaku  untuk  membuat organisasi bekerja lebih efektif (Robbins & Judge, 2015). Perilaku organisasi berperan penting dalam menentukan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan yang  akan  berdampak  pada  perusahaan.  Ketika seorang  karyawan  merasa  puas  dalam  bekerja, maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal  mungkin  untuk  menyelesaikan  tugas maupun  pekerjaannya  dengan  sebaik-baiknya. Dengan  demikian  apabila  karyawan  merasa  puas dalam bekerja maka produktivitas dan hasil kerja karyawan  akan  meningkat  secara  optimal  (Jaya, 2015).
Tanpa  peran  manusia  meskipun  berbagai faktor  yang  dibutuhkan  telah  tersedia,  organisasi tidak  akan  berjalan  (Dwi,  2010).  Keberadaan manusia  sebagai  sumber  daya  manusia  adalah sangat  penting  dalam  organisasi  karena  sumber daya manusia menunjang organsiasi melalui karya, bakat,  kreativitas,  dorongan  dan  peran  nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap organisasi (Masharyono  &  Senen,  2015).  Apabila  karyawan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya maka kinerja  akan  meningkat  dan  hal  tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan (Yunanda, 2012). Armstrong  &  Champux (2016) mengemukakan bahwa, perilaku organisasi adalah istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan bagaimana  organisasi  berfungsi,  yang  berkaitan dengan  struktur  proses  dan  budaya  mereka,  dan bagaimana  orang  berperilaku  dalam  organisasi mereka secara individu maupun kelompok.
Kinerja  merupakan  terjemahan  dari  kata performance. Kinerja  menurut    Hendri  (2011) dapat  diartikan  sebagai  suatu  upaya  pencapaian prestasi kerja lebih baik. Kinerja merupakan suatu proses  tentang  bagaimana  pekerjaan  berlangsung untuk mencapai hasil kerja namun hasil pekerjaan itu  sendiri  juga  menunjukkan  kinerja  (Wibowo, 2014:70). Menurut Nursafitri et al. (2015) kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan jadwal dan target yang telah ditentukan, sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana  dan  tercapai,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  karyawan  mempunyai  kinerja  yang  baik. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan yang
dilakukan  oleh  karyawan  yang  ada  di  dalamnya. kinerja  karyawan  meliputi  tiga  dimensi  seperti produktivitas,  kualitas  kerja  dan  prestasi  kerja (Aktar, Sachu, & Ali, 2012).
Veithzal  Rivai  (2014)  mengemukakan bahwa aspek-aspek yang nilai dalam kinerja dapat dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan  pengetahuan,  metode,  teknik, dan  peralatan  yang  dipergunakan  untuk melaksanakan  tugas  serta  pengalaman  dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan untuk  memahami  komplpeksitas  perusahaan dan  penyesuaian  bidang  gerak  dari  masing- masing  unit  ke  dalam  bidang  operasional perusahaan  secara  menyeluruh,  yang  pada intinya  individual  tersebut  memahami  tugas, fungsi  serta  tanggung  jawabnya  sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu antara  lain  kemampuan  untuk  bekerjasama dengan  orang  lain,  memotivasi  karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Menurut (Robert L & Jackson, 2010:158) terdapat  tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  faktor-faktor  tersebut  antara lain: Individual ability to do the work (kemampuan individu untuk melakukan suatu pekerjaan), Effort expended (usaha yang
dikeluarkan),
Organizational support (dukungan suatu organisasi).
Bernardin  dan  Russel  dalam  Sutrisno (2014:179)  mengemukakan  enam  kinerja  primer yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja sebagai berikut.
1. Quantity , atau kualitas kerja merupakan tingka t sejauh mana proses atau hasil dari pelaksanaa n kegiatan atau tugas yang diberikan mendekat i kesempurnaan atau mendekati tujuan yang di harapkan.
2. Quantity , atau kuantitas merupakan jumlah ya ng dihasilkan atau jumlah kseluruhan output y ang dihasilkan karyawan, misalnya jumlah rup iah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness, atau jadwal merupakan sejauh man a suatu kegiatan diselesaikan pada waktu terte ntu yang sudah ditetapkan, dengan memperhat ikan koordinasi output lain serta waktu yang te rsedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness, atau efektivitas biaya meru pakan tingkat sejauh mana penggunaan sumbe r daya organisasi (manausia, keuangan, teknol ogi dan material) dimaksimalkan untuk menca pai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian d ari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, atau kebutuhan pengawa san merupakan tingkat sejauh mana seorang pe kerja dapat melaksanakansuatu fungsi pekerjaa
n tanpa memerlukan pengawasan seorang supe rvisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, dampak antarpribadi me rupakan tingkat sejauh mana karyawan memel ihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di a ntara rekan kerja dan bawahan.
Organisasi  perusahaan  hidup  karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan, dan setiap unit kerja dinilai secara objektif kinerjanya (Sutrisno, 2013:178). Menurut Wibowo (2014:188) Penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian  individual  pekerja  dengan  demikian penilaian  kinerja  merupakan suatu proses tentang seberapa  baik  pekerja  telah  melaksanakan tugasnya  selama  periode  waktu  tertentu.  Proses penilaian  kinerja  yang  berhasil  terletak  pada beberapa  dasar  utama  menurut  Allen  dalam Sutrisno  (2013:192)  yaitu: timing,  clarity  dan consistency.
1. Timing . Penilaian kinerja harus diatur oleh kal ender, bukan jam.
2. Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja pekerja melakukan pekerjaan sampai j elas tentang apa sebenarnya pekerjaan pekerja an itu. Setiap pekerjaan mempunyai lima samp ai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai s ebeapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
3. Consistency. Proses penilaian yang efektif men gikat langsung dengan mission statement dan n ilai-nilai  organisasi.  Apa  yang  tercantum  dala m penilaian kinerja harus sama dengan apa ya ng terdapat dalam mission statement . Veithzal & Ella Jauvani (2013:541) mengungk apkan kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari ber bagai persepektif pengembangan perusahaan, khu susnya manajemen SDM, yaitu: 1) posisi tawar; 2 ) perbaikan kinerja; 3) penyesuaian kompensasi; 4 ) keputusan penempatan; 5) pelatihan dan pengem bangan; 6) perencanaan dan pengembangan; 7) ev aluasi proses staffing ; 8) defisiensi proses penemp atan karyawan; 9) ketidakakuratan informasi; 10) kesalahan dalam merancang pekerjaan; 11) kesem patan kerja yang adil; 12) mengatasi tantangan-tan tangan eksternal; 13) elemen-elemen pokok sistem penilaian pekerjaan; 14) umpan balik ke SDM. Kinerja kerja meningkat dengan meningkatnya kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan kompetensi kerja.  Prestasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  saling terkait  (Kondalkar,  2007:284).  Kepuasan  kerja merupakan perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjannya.  kepuasan  kerja  merupakan  sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaan mereka (Gibson  et  al.,  2012:102).Luthans  (2011:141) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari  persepsi  karyawan    tentang  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal-hal  yang
dipandang  penting.  Menurut  McShane  &  Glinow (2010:108)  kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi seseorang terhadap konteks kerjanya dan pekerjaannya,  dan  sikap  yang  paling  banyak dipelajari  dalam  perilaku  organisasi.  Kepuasan kerja  adalah  perasaan  menyenangkan  yang dihasilkan  dari  persepsinya  bahwa  pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan pemenuhan  dari  suatu  nilai  penting  suatu pekerjaan (Wagner & Hollenbeck, 2010:133).
John  R.  Schermerhorn,  G.Hunt,  Osborn,  & Uhl-Bien (2010) mengemukakan bahwa komponen  dalam  kepuasan  kerja  terdapat  lima aspek kepuasan kerja yang diukur yaitu :
1. Pekerjaan  itu  sendiri  -  tanggung  jawab, minat, dan pertumbuhan.
2. Mutu  pengawasan  -  bantuan  teknis  dan dukungan sosial.
3. Hubungan dengan rekan kerja - harmoni dan penghormatan sosial.
4. Peluang  promosi  -  peluang  untuk  kemajuan lebih lanjut.
5. Kecukupan  gaji  dan  ekuitas  yang  dirasakan vis -A-vis pekerjaan seseorang. Menurut  Laurie  J.  Mullins  (2010)  ada beberapa  keraguan  apakah  kepuasan  kerja  terdiri dari  dimensi  tunggal  atau  sejumlah  dimensi terpisah.  Beberapa  pekerja  mungkin  merasa  puas dengan  aspek  pekerjaan  tertentu  dan  tidak  puas dengan  aspek  lain.  Kepuasan  kerja  itu  sendiri merupakan konsep yang kompleks dan sulit diukur secara obyektif. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai variabel yang berkaitan dengan faktor individu, sosial, budaya, organisasi dan lingkungan.
1. Faktor individu meliputi kepribadian, pendidikan  dan  kualifikasi,  kecerdasan  dan kemampuan, usia, status perkawinan, orientasi kerja.
2. Faktor  sosial  mencakup  hubungan  dengan rekan  kerja,  kerja  kelompok  dan  norma, kesempatan  untuk  berinteraksi,  organisasi informal.
3. Faktor  budaya  meliputi  sikap,  kepercayaan, dan nilai yang mendasarinya.
4. Faktor  organisasi  meliputi  sifat  dan  ukuran, struktur  formal,  kebijakan  dan  prosedur SDM,  hubungan  karyawan,  sifat  kerja, teknologi dan organisasi kerja, supervisi dan gaya  kepemimpinan,  sistem  manajemen, kondisi kerja.
5. Faktor lingkungan meliputi pengaruh ekonomi, sosial, teknis dan pemerintahan. Menurut  Luthans  (2011)  Menurut  Luthans (2011) Selama lima tahun dimensi pekerjaan telah diidentifikasi untuk mewakili karakteristik pekerjaan  yang  paling  penting  dimana  karyawan memiliki  tanggapan  afektif  yang  diukur  dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu :
1. Pekerjaan  itu  sendiri  ( The  Work  Itself ). Sejauh  mana  pekerjaan  memberi  individu tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk belajar,  dan  kesempatan  untuk  menerima tanggung jawab.
2. Gaji/Upah ( Pay ). Jumlah remunerasi finansial yang diterima dan sejauh mana hal ini dipandang setara dengan apa yang dilihat orang lain dalam organisasi.
3. Peluang promosi ( Promotion Opportunities ). Kemungkinan untuk kemajuan dalam organisasi
4. Pengawasan ( Supervision ). Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku
5. Rekan  kerja  ( Cowokers ).  Tingkat  dimana rekan  kerja  secara  teknis  mahir  dan mendukung secara sosial.
Berdasarkan pendapat-pendapat yang dikemukakan  oleh  para  ahli,  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor internal dari dalam diri maupun eksternal atau dari luar,  dari  faktor  tersebut  akan  memperlihatkan sikap  karyawan  yang  menunjukan  persepsi  dan sikap puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Sementara  karakteristik  pekerjaan  sangat menentukan tindakan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Menurut (John R. Schermerhorn et al., 2010:142)  karakteristik  pekerjaan,  keadaan  kritis psikologis  dan  hasil  kerja  individual  dasar  dari mendesain  pekerjaan  untuk  pegawai  yang berkaitan  dengan  permasalahan  kepuasan  kerja, motivasi pegawai dan kinerja pegawai.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015:338) Karakteristik pekerjaan merupakan upaya mengidenifikasi karakterisitik tugas dan pekerjaan,  bagaimana  karakteristik  itu  digabung untuk  membentuk  pekerjaan-pekerjaan  yang berbeda  dan  hubungannya  dengan  motivasi, kepuasan kerja serta kinerja.
Veithzal  Rivai  (2015:117)  menyatakan karakteristik  pekerjaan  atau  spesifikasi  pekerjaan merupakan syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan.
Karakteristik pekerjaan membantu mempermudah  karyawan  dalam  mengerjakan pekerjaan  yang  nantinya  akan  berdampak  baik bagi perusahaan. Dengan dipahaminya karakteristik  pekerjaan  oleh  karyawan,  maka karyawan dapat mempelajari cara-cara yang lebih mudah  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan memanfaatkan keterampilannya dengan semaksimal  mungkin.    Karakteristik  pekerjaan mempunyai  banyak  manfaat  baik  bagi  karyawan itu  sendiri  maupun  bagi  perusahaan.  Karyawan yang mempunyai beragam keterampilan, mempunyai  banyak  pengetahuan,  kreatif  dalam menyelesaikan  hambatan  merupakan  karyawan
yang berharga bagi perusahaan tersebut. Karyawan membutuhkan banyak keterampilan saat melakukan  pekerjaan  langsung  karena  karyawan harus  fleksibel  dengan  keadaan  saat  bekerja  dan sehingga  karakteristik  pekerjaan  merupakan  hal penting yang harus diperhatikan.
Dalam perilaku organisasi peran karakteristik  pekerjaan  merupakan  hal  yang karena  dapat  terlihat  pada  proses  dan  hasil  kerja individu. Menurut Richard Hackman dan Greg Ol dham yang dikembangkan oleh John R. Schermer horn et al (2010:143). Dimensi karakteristik peker jaan dibagi menjadi 5, yaitu :
Sumber :  John R. Schermerhorn et al (2010)

## Gambar 1. 1 MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN
1. Variasi  keahlian,  yaitu  tingkat  di  mana sebuah pekerjaan mencakup beragam kegiatan  yang  berbeda  dan  melibatkan penggunaan  sejumlah  keterampilan  dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan memerlukan  penyelesaian  sebuah  karya "keseluruhan"  dan  dapat  dikenali,  yang melibatkan  melakukan  pekerjaan  dari  awal sampai akhir dengan hasil yang terlihat
3. Tanggung  jawab  tugas,  yaitu  sejauh  mana pekerjaan  itu  penting  dan  melibatkan kontribusi  yang  berarti  bagi  organisasi  atau masyarakat pada umumnya
4. Otonomi,  yaitu  sejauh  mana  pekerjaan memberi  kebebasan,  independensi,  dan
kebijaksanaan karyawan dalam menjadwalkan  pekerjaan  dan  menentukan prosedur yang
digunakan dalam melaksanakannya.
5. Umpan  balik  pekerjaan,  yaitu  sejauh  mana pelaksanaan  kegiatan  kerja  memberikan informasi  langsung  dan  jelas  kepada karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan telah dilakukan.
Dimensi  karakteristik  pekerjaan  menurut (Amstrong Joseph E. Champoux, 2016) yaitu:
1. Skill Variety: Tingkat dimana pekerjaan mem iliki banyak kegiatan yang berbeda menggun akan beberapa seseorang keterampilan , kem ampuan , dan bakat
2. Task identity: Tingkat dimana pekerjaan me mungkinkan seseorang melakukan seluruh b agian dari pekerjaan dari awal sampai akhir .
3. Task  significance: Sejauh  mana  orang  yang melakukan pekerjaan merasakan sebagai pen ting untuk orang lain dalam organisasi atau k lien organisasi .
4. Autonomy: Tingkat kebijaksanaan seseorang dalam memutuskan bagaimana dan kapan un tuk melakukan pekerjaan itu.
5. Feedback : sejauh mana aktivitas kerja meng hasilkan informasi langsung dan jelas menge nai efektivitas kinerja.
Sedangkan  menurut    George  &  Jones (2012)  menyatakan  bahwa  dimensi  pekerjaan utama  menurut  model  karakteristik  pekerjaan, pekerjaan  apa  pun  memiliki  lima  dimensi  inti  : variasi  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
1. Keahlian adalah sejauh mana pekerjaan mem butuhkan seorang karyawan untuk menggun akan sejumlah keterampilan, kemampuan, at au bakat yang berbeda. Karyawan secara intr insik lebih termotivasi oleh pekerjaan yang m emiliki keahlian tinggi.
2. Identitas tugas adalah sejauh mana pekerjaan melibatkan melakukan keseluruhan pekerjaa n sejak awal sampai akhir. Semakin tinggi ti ngkat identitas tugas, semakin termotivasi se cara intrinsik seorang karyawan.
3. Tanggung jawab tugas adalah sejauh mana s uatu pekerjaan memiliki dampak pada kehid upan atau pekerjaan orang lain di dalam atau di luar organisasi. Karyawan lebih cenderung menikmati pekerjaan mereka saat mereka me nganggap pekerjaan mereka penting dalam s kema yang lebih luas.
4. Otonomi adalah sejauh mana sebuah pekerja an memungkinkan seorang karyawan kebeba san dan kebebasan untuk menjadwalkan pek erjaan dan memutuskan bagaimana melaksan akannya. Otonomi tinggi umumnya memberi kontribusi pada motivasi intrinsik tingkat tin ggi.
5. Umpan balik adalah sejauh mana melakukan pekerjaan memberi informasi yang jelas kep ada karyawan tentang keefektifannya. Mener ima umpan balik memiliki dampak positif pa da motivasi intrinsik.
Berdasarkan
penjelasan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap kinerja karyawan  maka  disusun  sebuah  paradigma pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap kinerja
karyawan secara jelas digambarkan dalam Gambar 1.2 sebagai berikut:
Gambar 1.2

## Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menganalisis  gambaran karakteristik  pekerjaan,  kepuasan  kerja  karyawan dan kinerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian  ini  yaitu  karakteristik  pekerjaan  yaitu variabel  bebas  atau  variabel independent yang terdiri  dari  dimensi skill  variety (kegeragaman keterampilan), task identity (Identitas tugas), task significance (Keberartian tugas), Autonomy (Otonomi), Feedback (umpan  balik).  Kinerja karyawan  menjadi  variabel  terikat  atau  variabel dependent yang terdiri dari dimensi kualitas kerja ( quality ),  kuantitas  kerja  ( quality ),  jadwal ( timeliness ), efektivitas biaya ( cost effectiveness ), kebutuhan pengawasan ( need for supervision ) dan dampak  antar  pribadi  ( interpersonal  impact ). Sedangkan  dengan  yaitu  kepuasan  kerja  menjadi variabel intervening  dengan dimensinya the work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pay (gaji), Promotion Opportunities (peluang  promosi), Supervision (pengawasan), Co-workers (rekan kerja). Objek  unit  analisis  penelitian  ini  di  CV
Saputra  Jaya  Cimahi  dalam  kurun  waktu  kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan yaitu cross sectional method . Sedangkan pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu  dengan  metode explanatory  survey .  Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  yaitu  dengan mengambil  keseluruhan  jumlah  karyawan  CV Saputra  Jaya  sebanyak  75  orang.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang dilakukan  adalah  analisis  deskriptif  dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh bahwa    karakteristik  pekerjaan  dalam  kategori sesuai  dengan  perolehan  skor  86%,  lalu  variabel kepuasan kerja berada pada kategori tinggi dengan perolehan skor 85% dan kinerja karyawan berada pada kategori tinggi dengan perolehan dkor 87%.
Penelitian  ini  diharapkan  memberikan dasar  untuk  memahami  isu-isu  karakteristik pekerjaan,  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja karyawan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian sebelumnya adalah pada objek, variabel, teori  serta  referensi  yang  digunakan  oleh  peneliti dengan peneliti sebelumnya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pekerjaan  yang  baik  dapat  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  memanfaatkan skillnya  dalam  mempraktekan  pengetahuan mengenai pekerjaan karyawan yang diketahui, dan memberikan tanggung jawab bagi karyawan agar dapat  myelesaikan  tugasnya  hingga  akhir  ataus elesai secara keseluruhan. Karakteristik Pekerjaan yang diukur dari kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, keanekaragaman keterampilan dan umpan balik. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya  dituntut  mempunyai kemampuan,  keterampilan  yang  memadai  dalam melaksanakan pekerjaan secara luas dan kompleks serta  pada  item  pengaturan  kerja  para  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan  sudah  sesuai dengan  petunjuk  dan  perintah  atasan  (Heriyawan & Setyowati, 2013).
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  75  responden  diketahui bahwa  karakteristik  pekerjaan  pada  CV  Saputra Jaya mencapai skor 10470 dari skor kriterium atau jumlah  maksimal.  Perolehan  nilai  responden terletak  pada  daerah  kriterium  baik  yaitu  pada interval  9330  sampai  10701.  Skor  tertinggi terdapat  pada  dimensi skill  variety dengan  skor 2313 atau sebesar 88% dari skor ideal.
Item pernyataan tersebut diberikan  kepada responden  dan  tanggapan  terhadap  dimensi skill variety yang  menunjukkan  bahwa  karyawan merasa puas karena karyawan memiliki bermacam-macam  keahlian  yang  sesuai  dengan pekerjaannya,  pengetahuan  karyawan  perbedaan individu menentukan apakah karakteristik pekerjaan  inti  benar-benar  akan  memicu  keadaan psikologis kritis, perbedaan ini adalah pengetahuan  dan  keterampilan  pekerja.  seorang
No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 Skill variety 2313 2625 88 2 Task identity 1816 2100 86 3 Task significance 2267 2625 86 4 Autonomy 2290 2625 87 5 Feedback 1784 2100 85 Total 10470 12075 86
Hasil Kontinum Variabel Karakteristik Pekerjaan Gambar 1. 3
Rekapitulasi Variabel Karakteristik Pekerjaan Tabel 1. 1
pekerja harus memiliki pengetahuan dan keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan pekerjaan dengan sukses mneurut model Hackman-Oldham dalam (Wagner & Hollenbeck, 2010).
Sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu pada  dimensi Feedback yang  memperoleh  skor sebesar  1784  atau  85%.  dari  skor  ideal. Karakteristik  pekerjaan  mempengaruhi  hasil pekerjaan  dikarenakan  dengan  karakteristik  yang baik  bagi  karyawan  dapat  mempengaruhi  tiga keadaan  karyawan  yang  berhubungan  dengan kemajuan perusahaan. kelima karakteristik pekerjaan  utama  yang  terdiri  dari  berbagai keahlian,  identitas  tugas,  tanggung  jawab  tugas, otonomi  dan  umpan  balik  mempengaruhi  sejauh mana karyawan mengalami tiga keadaan psikologis  kritis,  atau  reaksi  internal  pribadi
terhadap pekerjaan mereka (Wagner & Hollenbeck, 2010:134).
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap  pekerjaannya  yang  dapat  berupa  sikap positif,  negatif,  puas  atau  tidak  puas  (Badeni, 2014:43). Kepuasan kerja karyawan akan tercapai bila  karyawan  produktif  dan  berkinerja  baik, kepuasan  kerja  seorang  individu  ditentukan  oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang akan memenuhi  kebutuhan  individu  tersebut  Firman (2011).
No. Dimensi Total Skor Skor Ideal % Kepuasan Kerja 1. The work itself 1757 2100 83% 2. Pay (Gaji) 1809 2100 86% 3. Promotion Opportunities (Peluang Promosi) 1770 2100 84% 4. Supervision (Pengawasan) 2244 2625 85% 5. Co-workers (Rekan Kerja) 2228 2625 85% Total 9809 11550 85%
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang disebar kepada 75 responden dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan CV Saputra Jaya mencapai  skor    9809  dari  skor  kriterium  atau jumlah  maksimal  perolehan  nilai  responden terletak  pada  daerah  8720  sampai  10134 menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dalam kategori tinggi. Skor tertinggi yaitu terdapat pada dimensi pay / gaji memperoleh skor sebanyak 1809 atau 86%, sementara dimensi paling rendah yaitu pada The  work  itself /  pekerjaan  itu  sendiri  yang memperoleh skor 1757 atau 83%.
Dalam  hal  ini  menunjukan  bahwa sebagian  besar  karyawan  sudah  merasa  puas  gaji yang  diberikan  atau    dapat  dikatakan  hampir sebagian  besar  beranggapan  bahwa  dimensi pay / gaji  sudah  baik.  Bagi  setiap  karyawan  untuk memenuhi kebutuhan tentunya karyawan mengharapkan  perusahaan  untuk  memberikan kompensasi  yang  sesuai  dengan  kinerja  yang dihasilkan  karyawan.  Kompensasi  penting  bagi karyawan karena kompensasi merupakan cerminan  atau  ukuran  nilai  terhadap  kerja karyawan itu sendiri apabila kompensasi diberikan secara tepat maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti,
2011:23).
Sedangkan skor terendah yaitu pada The work  itself /  pekerjaan  itu  sendiri  yang memperoleh  skor  1757  atau  83%  dari  skor  ideal. terkadang  karyawan  masih  beranggapan  bahwa gaji  tersebut  belum  bisa  mencukupi  kebutuhan hidup. Pekerjaan yang dirasakan karyawan terlalu mudah  atau  teralu  sulit  dapat  menentukan  rasa puas  karyawan.  Sukar  tidaknya  suatu  pekerjaan serta  perasaan  seseorang  bahwa  keahliannya dibutuhkan  dalam  melakukan  pekerjaan  tersebut yang  akan  meningkatkan  atau  mengurangi kepuasan  kerja  Gibson  (2012).  Kepuasan  yang dirasakan oleh karyawan tergantung pada persepsi masing-masing ada karyawan yang  merasa bosan dengan pekerjaan yang terlalu mudah atau merasa nyaman  karena  dapat  pekerjaan  yang  sudah dikuasi atau terdapat karyawan yang merasa puas karena  merasa  tertantang  dengan  mendapatkan pekerjaan yang lebih sulit atau merasa kurang puas karena tidak dapat memberikan hasil yang optimal karena  pekerjaan  terlalu  sulit. The  work  itself merupakan  Sejauh  mana  pekerjaan  memberi individu  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab (Luthans, 2011).
Upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan terbukti mampu dilakukan dengan meningkatkan  karakteristik  pekerjaan,  maka penulis  merekomendasikan  CV  Saputra  Jaya Cimahi  untuk  lebih  memperhatikan  umpan  balik yang  seharusnya  diterimaka  karyawan  seperti informasi  mengenai  keberhasilan  yang  diperoleh karyawan  setelah  menyelesaikan  pekerjaan  dan memberikan  intruksi  yang  jelas  mengenai pekerjaan  yang  harus  dilakukan  secara  detail. Umpan  balik  menunjukkan  bahwa  karyawan merasa  puas  karena  mendapatkan  penghargaan atas  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan.  Apabila pekerja  merasa  bahwa  pemberian  penghargaan tersebut  adil,  akan  membuat  kepuasan  kerja
Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja Tabel 1. 2
Hasil Kontinum Variabel Karakteristik Pekerjaan Gambar 1. 4
meningkat,  namun  apabila  terjadi  sebalikanya akan menyebabkan ketidakpuasan kerja (Wibowo, 2014:418).  Dalam  hal  ini  perusahaan  dapat mengupayakan  untuk  memberikan  kepuasan kepada  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dengan memperhatikan  karakteristik  pekerjaan  yang menyesuaikan dengan karyawan dalam perusahaan  guna  mencapai  tujuan  organisasi (Narottama, Bagus, & Surya, 2015).
Veithzal  &  Ella  Jauvani  (2013:548-549) mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan menjadi hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya serta menjadi salah satu faktor utama keberhasilan suatu perusahaan.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data yang  dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan CV Saputra Jaya karyawan dapat diukur melalui  perhitungan  rata-rata  dimensi  dan perhitungan  skor  keseluruhan.  Berikut  ini dipaparkan  hasil  dari  rekapitulasi  perhitungan skor:
No. Dimensi Total Skor Skor Ideal % Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja 1768 2100 84% 2. Kuantitas Pekerjaan 1330 1575 84% 3. Jadwal 915 1050 87% 4. Efektifitas Biaya 2195 2625 84% 5. Kebutuhan Pengawasan 1760 2100 84% 6. Dampak antarpribadi 1723 2100 82% Total 9691 11550 83% Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan

## Tabel 1.3
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  75  responden  diketahui bahwa  kinerja  karyawan    pada  CV  Saputra  Jaya mencapai  skor  9691  dari  skor  kriterium  atau jumlah  maksimal.  Perolehan  nilai  responden terletak  pada  daerah  kriterium  tinggi  yaitu  pada interval  8720  sampai  10134.  Skor  tertinggi terdapat pada dimensi  jadwal (timeliness) dengan skor 915 atau sebesar 87% dari skor ideal.

## Hasil Kontinum Variabel Kinerja Karyawan Gambar 1.5
Dalam  hal  ini  menunjukkan  sebagian besar  katuawan  dapat  mengerjakan  tugas  tepat waktu.  Bagi  perusahaan  manufaktur  ketepatan waktu  menyelesaikan  target  sesuai  permintaan
pelanggan sangat berperan penting untuk meningkatkan kepercayaan pelanggan kedepannya.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sesuai  dengan  jadwal  dan  target  yang  telah ditentukan,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat terlaksana  dan  tercapai,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  karyawan  mempunyai  kinerja  yang  baik (Nursafitri et al., 2015).
Sedangkan  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  dampak  antarpribadi  (interpersonal impact) yang memperoleh skor 1723 atau 82% dari skor  ideal.  Dalam  dimensi  dampak    antarpribadi terdapat konumikasi yang harus dijalin oleh rekan kerja guna memperlancar pekerjaan dan menghindari hambatan dari miss communication. Jalinan komunikasi yang baik dan terarah adalah  salah  satu  kunci  yang  dapat  memperbaiki dan  untuk  membina  hubungan  kerja  yang  baik. Begitu pula dengan jalinan komunikasi yang buruk dapat  memicu  kesalah-pahaman  karena  gagal dalam menyampaikan pendapat dan aspirasi antar pegawai dan terciptanya hubungan tidak harmonis di  dalam  kantor.  Jalinan  komunikasi  yang  baik dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  memberikan motivasi  kerja  serta  membina  tim  kerja  yang kompak (Wulandari, Susilo, & Iqbal, 2015). Setiap organisasi  dituntut  untuk  selalu  dapat  menjaga karyawannya  agar  dapat  menampilkan  kinerja yang  baik  dan  memelihara  karyawannya  agar dapat  mendedikasikan  diri  kepada  organisasi tempat  di  mana  karyawan  bekerja  (Masharyono, 2017).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif diambil kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan di  perusahaan  berada  pada  kategori  yang  sudah sesuai  dan  dapat  dilihat  dari  bermacam-macam keahlian yang dimiliki oleh karyawan, pemahaman karyawa  akan  tugas  yang  dimiliki,  pengetahuan yang  dimiliki  karyawan  mengenai  pekerjaannya sudah  cukup  baik,  lalu  karyawan  diberikan wewenang dalam memutuskan tentang bagaimana cara  menyelesaikan  pekerjaan  bila  ditemukannya hambatan di saat proses kerja, dan karyawan juga mendapatkan  penghargaan  atau reward atas  hasil kerja  yang  dilalukan  dapat  berupa  pujian,  bonus dan  lain-lain.  Sementara  kepuasan  kerja  berada pada  kategori  tinggi  dilihat  dari  pemberian  tugas yang  tidak  monoton  atau  berulang-ulang,  gaji karyawan  yang  diberikan  sesuai  dengan  yang dilakukan  karyawan,  setiap  karyawan  berpeluang dalam mendapatkan peluang promosi jabatan dan atasan  mau  berinteraksi  dan  berkomunikasi dengan  bawahan  dan  kinerja  karyawan  berada pada  kategori  tinggi  dilihat  dari  ketelitian karyawan  saat  bekerja,  pencapaian  target  yang
baik,  pekerjaan  yang  diselesaikan  tepat  waktu, karyawan  yang  mampu  menggunakan  teknologi dan  karyawan  yang  dapat  berkomunikasi  yang baik dengan atasan.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu peneliti  berikutnya  dalam  melakukan  penelitian mengenai  karakteristik  pekerjaan,  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan indikator-indikator yang berbeda dari sumber teori yang  lebih  beragam,  dan  terhadap  objek  yang berbeda,  karena  masih  banyaknya  keterbatasan dalam  penelitian  ini,  khususnya  yang  berkaitan dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Razak,  A.,  Jaafar,  M.,  Abdullah,  S.,  & Muhammad,  S.  (2009).  Work  Environment Factors and Job Performance: the Construction Project
Manager’S Perspective.
Ahmed, A., & Ramzan, M. (2013). Effects of job stress  on  employees  job  performance:  A study  on  banking  sector  of  Pakistan. IOSR Journal of Business and Management , 11 (6), 61–68.
Aktar, S., Sachu, M., & Ali, M. (2012). The Impact of  Rewards  on  Employee  Performance  in Commercial  Banks  of  Bangladesh:  An Empirical Study. IOSR Journal of Business and Management , 6 (2), 9–15.
Ali,  W.  U.,  Raheem,  A.  R.,  Nawaz,  A.,  & Imamuddin, K. (2014). Impact of Stress on Job Performance : An Empirical study of the Employees of Private Sector Universities of Karachi  ,  Pakistan. Research  Journal  of Management Sciences , 3 (7), 14–17. Amstrong,  J.  C.  (2016). Organization  Behaviour (15th ed.). New York.
Arbabisarjou,  A.,  Ajdari,  Z.,  Omeidi,  K.,  & Razieh, J. (2013). The Relationship between Job  Stress  and  Performance  among  the Hospitals Nurses. World of Science Journal , 02 , 181–188.
Armstrong, & Champux, J. E. (2016). Organizational Behaviour . Badeni.  (2014). Kepemimpinan  dan  Peilaku Organisasi (kedua). Bandung: Alfabeta.
Chandra,  L.,  Mulyanto,  J.  C.,  &  Nugroho,  A.
(2014).  Analisa  Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja Karyawan  di  hotel  D’season  Surabaya. Jurnal  Hospitaly  Dan  Manajemen  Jasa , 2 (2), 312–325.
Chijioke, N.,  Chinedu, F., Egbunike,  & Chinedu, F.  (2015).  Effect  of  Rewards  on  Employee Performance  in  Organizations :  A  Study  of
Selected  Commercial  Banks  in  Awka Metropolis, 7 (4), 80–89.
Dedi,  Ulyadi,  Eman,  S.,  &  Aries,  R.  (2012). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  DInas  Bina  Marga Dan Pengairan Kabupaten Karawang, 09 (4), 944–954.
Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , 2 (2).
Dewi,  N.  P.  E.  L.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2015). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  Pada Matahari  Bungalow  Restaurant  and  SPA Legian  Kuta-Bali. E-Jurnal  Manajemen Unud, ISSN: 2302-8912 , 4 (7), 1933–1948. Dwi,  S.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Studi Pada PT.Pataya Raya Semarang, 1–25. Ekawati, R., & Prasetyo, A. D. (2017). The Effects of  Internal  Corporate  Social  Responsibility on Employees Performance Through Organizational  Commitment  in  Hospitality
Industry. Internatioal Conference on Tourism Gastronomy and Tourist
Destination , 28 (Ictgtd 2016), 188–191.
Firman. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Lingkungan
Pemkot
Payakumbuh. TINGKAP , 7 (2), 161–172.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2012).
Understanding and Managing Organizational  Behaviour .  New  Jersey: Pearson Education Limited. Gibson. (2012). Organizations: Behavior, Structure,  Process .  New  York:  Mc.  Graw Hill.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H. Donnelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Oganization  Behaviour,  Prosess,  Structure . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Hendri, E. (2011). Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana
Ekonomika , 8 (1), 1–15.
Heriyawan,  M.  S.,  &  Setyowati,  W.  (2013). Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional, 978–979.
Hidayati,  S.  N.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan Karir, Peran Kepemimpinan, Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai “Variabel  Antara.” Jurnal  Maksipreneur , IV (2), 67–80.
Huczynski, A. A., & David A. Buchanan. (2013). Organizational  Behaviour (Eighth).  Unite Kingdom: Pearson Education Limited. Jaya,  I.  nyoman  P.  (2015).  Pengaruh  Upah  dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Pemasangan
Instalasi  Listrik  di  CV  Putra  Tunggal  Jaya. Jurnal  Jurusan  Pendidikan  Ekonomi , 5 (1), 1–10.
John R. Schermerhorn, J., G.Hunt, J., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2010). Organizational Behaviour .  United  States:  John  Wiley  & Sons. Inc.
Khaleghi, A., Najafabadi, M. O., & Lashgarara, F. (2015). Effective Factors on Job Stress from Experts  ’  Perception ;  a  Case  Study  in
Iranian Agriculture Engineering Organization, 5 (1), 94–99.
Kondalkar, V. G. (2007). Organizational
Behviour . New Delhi: New Age International Publisher.
Laurie  J.  Mullins.  (2010). Management  and Organizational Behaviour . London: Pearson Education Limited.
Ling,  S.  a  I.  M.  E.  I.  (2014). an  Investigation  on
Factors  of  Work  Stress  Influence  Job Performance :  Moderating  By  Social Support Master of Science Universiti Utara Malaysia, (May).
Lubis, Y. (2012). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik  Pekerjaan,  Iklim  Organisasi terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan. Trikonomika , 11 (2), 212–228. Luthans, F. (2011a). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach . New York: Mc. Graw Hill.
Luthans,  F.  (2011b). Organizational  Behavour . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Masharyono. (2009). Peningkatan Social
Condition,  Ability  dan  Employee  Morale dalam Upaya Pengembangan Sdm Indonesia yang Berkualitas. Manajerial , 8 .
Masharyono. (2017). Pengaruh Job Characteristic terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai,  863– 880.
Masharyono, & Senen, S. H. (2015). Analisis Job
Performance Pegawai Honorer Administrasi dengan Kompetensi dan Job Characteristics dalam  Mendukung  Universitas  Pendidikan Indonesia Mencapai Leading
and Outstanding. Fokus  Ekonomi , 10 (2),  119– 137.
Mathews,  C.,  &  Khann,  I.  K.  (2016).  Impact  of Work  Environment  on  Performance  of Employees  in  Manufacturing  Sector  in India :  Literature  Review. International Journal  of  Science  and  Research  (IJSR) , 5 (4), 2013–2016.
McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  Von.  (2010).
Organizational  Behaviour .  New  York: McGraw-Hill/Irwin.
Mehdi, S., Davoudi, M., & Allahyari, M. (2013).
Effect  of  Job  Organization  on  Job Performance  among  Operating  Staffs  in Manufacturing  Companies, 2013 (April), 136–139.
https://doi.org/10.4236/ajibm.2013.32018
Moorhead,  G.,  &  W.Griffin,  R.  (2013). Perilaku Organisasi (9th  ed.).  Jakarta:  Salemba Empat.
Narottama, I. G. H., Bagus, I., & Surya, K. (2015).
Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Vol. 4).
Nursafitri, I., Prihatini, D., & Krisnhabudi, N. G.
(2015).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  (  Studi  pada Karyawan  Bagian  Produksi  Perusahaan Rokok  Gagak  Hitam  Bondowoso). Artikel Ilmiah Mahasiswa , 1–5.
Ratnawat, R. G., & Jha, P. C. (2014). Impact of Job Related  Stress  on  Employee  Performance : A Review and Research Agenda, 16 (11), 1– 6.
Ravinarayana, & Ramakrishna. (2016). Impact Of Job Stress On Employee’s Performance: An Emperical Study, 11 (1), 2016. Robbins,  S.,  &  Judge.  (2015). Organizations Behavior . New Jersey: Pearson.
Robert  L,  M.,  &  Jackson,  J.  H.  (2010). Human Resource  Management (13th  ed.).  South- Western: Cengage Learning.
Sahiwal,  S.  R.  (2014).  Impact  of  Job  Stress  on Consumer  Satisfaction  with  Role  of
Mediating Variables ( Employee Satisfaction and Employee Performance ): A Study  of  Punjab  Emergency. Journal  of Asian Business Strategy , 4 (5), 58–73.
Sajuyigbe,  a. S., Olaoye, B. . ., & Adeyemi, M. .
(2013).  Impact  of  reward  on  employees performance  in  a  selected  manufacturing companies  in  Ibadan,  Oyo  State,  Nigeria. International Journal of Arts and Commerce , 2 (2), 27–32. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju.
Senen,  S.  H.,  &  Solihat,  S.  (2008).  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja Karyawan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT.Safilind Permata. Jurnal Pendidikan Manajemen
Bisnis ,
7 (September), 1–15.
Supatmi,    mamik  eko,  Nimran,  U.,  &  Utami, hamida  nayati.  (2012).  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Profit , 7 (1), 25–37. Sutrisno,  E.  (2013). Budaya  Organisasi .  Jakarta: Prenadamedia. Takasenseran,  M.  C.,  Mandey,  S.  L.,  &  Kojo,  C.
(2014). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Komunikasi  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Provinsi  Sulut. Jurn , 2 (3), 1726–1736. Tamalero,  Y.,  Swasto,  B.,  &  Hamid,  D.  (2012). Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi  dan  Intention  to  Quit. Jurnal Profit , 6 (2), 23–30. Veithzal Rivai, E. J. S. (2014). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktik . Rajawali Pers. Wagner,  J.  A.,  &  Hollenbeck,  J.  R.  (2010). Organizational  Behaviour .  New  York: Routledgge. Wahyuni,  Y.,  &  Senen,  S.  H.  (2016).  Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Sugih  Instrumendo  Abadi  di  Padalarang. Journal of Business Management Education , 1 (2), 59–69. Wibowo.  (2014). Manajemen  Kinerja (4th  ed.). Jakarta: RajaGrafindo Persada. Widodo,  D.  S.  (2014).  Influence  of  Leadership And Work Environment To Job Satisfaction And  Impact  To  Employee  Performance  ( Study  On  Industrial  Manufacture  In  West Java  ). Journal  of  Economics  and Sustainable  Development , 5 (26),  2010– 2015. Wulandari, I. O. P., Susilo, H., & Iqbal, M. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 1 (1), 1–10. Yunanda,  M.  A.  (2012).  Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, 1 (1). Zafar,  Q.,  Ali,  A.,  Hameed,  T.,  Ilyas,  T.,  & Younas,  H.  I.  (2015). The  Influence  of  Job Stress  on  Employees  Performance  in Pakistan, 1 (4), 221–225.