Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp
How to cite:
Andriani, B. S., & Sudibjo, N. (2022). Pengaruh job embeddedness, job satisfaction, dan perceived organizational support terhadap affective commitment. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 10 (2), 208-220. doi: https://doi.org/10.21831/jamp.v10i2.53156
Pengaruh job embeddedness, job satisfaction, dan perceived organizational support terhadap affective commitment
Brigita Saras Andriani *, Niko Sudibjo Universitas Pelita Harapan Jalan Jenderal Sudirman No. 50, Karet Semanggi, Setiabudi, Jakarta Selatan 12930, Indonesia * Corresponding Author. Email: brigitaasaras@gmail.com

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article History Received: 29 August 2022 Revised: 28 September 2022 Accepted:
30 September 2022 Available online:
25 October 2022

## Keywords
affective commitment, job embeddedness, job satisfaction, perceived organizational support.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job embeddedness, job satisfaction, dan perceived  organizational  support terhadap affective commitment guru.  Adapun  responden  penelitian  ini  adalah  204  guru  di Sekolah  Menengah  Pertama  Swasta  Jakarta,  di  mana  teridentifikasi  guru yang  memiliki affective  commitment .  Desain  penelitian  yang  digunakan adalah  survei  dengan  pendekatan  deduktif  kuantitatif.  Teknik  analisis  data yang digunakan adalah PLS-SEM dengan SmartPLS 3.2.9. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa job embeddedness berpengaruh positif terhadap affective  commitment sebesar  0,413, job  satisfaction berpengaruh positif terhadap affective commitment sebesar 0,410, perceived organizational  support berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment sebesar  0,103, job  embeddedness berpengaruh  positif  tergadap affective commitment melalui job  satisfaction sebesar  0,324, job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment melalui perceived organizational support sebesar 0,053.
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  embeddedness,  job satisfaction,  and  perceived  organizational  support  on  teacher's  affective commitment. The research respondents were 204 teachers who teach at an Private  Junior  High  School  in  Jakarta,  where  affective  commitment  was identified in the teacher. The research design which was used is survey with a  quantitative  deductive  approach.  The  data  analysis  which  was  used  is PLS-SEM  with  the  SmartPLS  3.2.9.  The  result  showed  that  job embeddedness  has  positive  effects  to  affective  commitment  by  0,413,  job satisfaction has positive effects to affective commitment by 0,410, perceived organizational  support  has  positive  effects  to  affective  commitment  by 0,103,  job  embeddedness  has  positive  effects  to  affective  commitment through job satisfaction by 0,324, job embeddedness  has positive effects to affective commitment through perceived organizational support by 0,053 .
This  is  an  open  access  article  under  the  CC-BY-SA license.

## PENDAHULUAN
Komitemen  organisasi  adalah  suatu  bentuk  keinginan  karyawan  untuk  bertahan  dalam organisasi. Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap keputusan karyawan untuk  bertahan dalam  organisasi  (Colquitt  et  al.,  2015).  Seorang  pekerja  yang  mempunyai  komitmen  organisasi menganggap dirinya sebagai bagian sejati dari organisasi tersebut (Griffin et al., 2020). Oleh sebab itu,  meningkatkan  komitmen  organisasi  menjadi  hal  penting  jika  organisasi  menginginkan karyawan tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
Salah  satu jenis  dari  komitmen  organisasi  adalah  komitmen  afektif  ( affective  commitment ). Affective commitment yang mencerminkan ikatan emosional karyawan dengan organisasinya telah terbukti  memengaruhi  hasil  kerja  yang  penting,  termasuk  kinerja  tugas  dan  pergantian  karyawan (Ampofo,  2020).  Penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  kepada  karyawan  di  berbagai organisasi  menunjukkan  bahwa affective  commitment dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  diantaranya (1) job embeddedness yang didefiniskan sebagai gabungan dari berbagai faktor ( link, fit, sacrifice) yang akan menguatkan karyawan untuk tetap bekerja di suatu organisasi , (2) job satisfaction yang didefinisikan  sebagai  perasaan  positif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka sebagai  hasil  dari  penilaian  atau  evaluasi  karakteristik  pekerjaan  mereka , dan  (3) perceived organizational  support yang  didefinisikan  sebagai  tingkat  kepercayaan  karyawan  terhadap dukungan organisasi dalam bentuk penghargaan atas kontribusi karyawan dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan .
Penelitian  yang  dilakukan  Emmanuel  Twumasi  Ampofo  (2020)  menunjukkan  bahwa affective  commitment karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh job  embeddedness karyawan dengan tempat kerja mereka. Hasil tersebut juga sesuai dengan penelitian Huang et al. (2021) yang menjelaskan  bahwa job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment karyawan.  Penelitian  Emmanuel  Twumasi  Ampofo  (2020)  juga  menunjukkan  bahwa  hubungan antara  keterikatan  organisasi  dengan affective  commitment dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  ( job satisfaction ). Job embeddedness karyawan juga akan meningkatkan job satisfaction karyawan yang juga  akan  meningkatkan affective  commitment karyawan.  Selain  dipengaruhi  oleh job embeddedness dan job  satisfaction ,  hasil  penelitian  oleh  Astuty  dan  Udin  (2020)  menunjukkan bahwa affective commitment dipengaruhi oleh perceived organizational support (POS) . POS telah terbukti  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap affective  commitment. Hasil  penelitian tersebut  sesuai  dengan  penelitian  Agustian  dan  Fitria  (2020)  yang  juga  menjelaskan  bahwa  POS merupakan prediktor signifikan dari affective commitment . Pengaruh  positif  antara job  embeddedness,  job  satisfaction,  dan  perceived  organizational support terhadap affective  commitmen telah  dibuktikan  dari  penelitian  terdahulu.  Penelitian terdahulu telah dilakukan di berbagai bidang yaitu penelitian Emmanuel Twumasi Ampofo (2020) dilakukan  pada  karyawan  hotel,  penelitian  Huang  et  al.  (2021)  dilakukan  pada  karyawan  yang bekerja  kurang  dari  dua  tahun  dan  penelitian  Yang  (2019)  dilakukan  pada  karyawan start-up . Penelitian Astuty dan Udin (2020) dilakukan pada karyawan di The Stone Milling Companies dan penelitian    Agustian  dan  Fitria  (2020)  dilakukan  pada  karyawan  rumah  sakit.  Hal  ini  juga memunculkan  ketertarikan  penulis  untuk  melakukan  penelitian  di  bidang  lain  yaitu  bidang pendidikan.  Penelitian  ini  akan  lebih  difokuskan  pada affective  commitment guru  SMP.  Menurut (Akar,  2018)  adanya affective  commitment dengan  sekolah  dapat  memungkinkan  guru  untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik yang diharapkan oleh sekolah.
Guru  mempunyai  peran  yang  penting  di  sebuah  sekolah.  Guru  mempunyai  peran  untuk membuat perencanaan pengajaran, organisasi kelas, melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap siswa, menjaga suasana dan disipin kelas, serta menjadi sosok pemimpin bagi siswa (Saleem et al., 2020).  Keberadaan  guru  menjadi  faktor  penentu  keberhasilan  kegiatan  pembelajaran  di  sekolah. Oleh sebab itu, affective commitment guru dan faktor-faktor yang memengaruhinya penting untuk diketahui oleh sekolah atau yayasan agar dapat membuat guru tetap bertahan di suatu sekolah.
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  dokumen  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  SMP  swasta Jakarta, peneliti menemukan data tentang tingkat keluar masuk guru ( turnover ) selama empat tahun terakhir  yaitu  tahun  pelajaran  2017/2018  sampai  tahun  pelajaran  2020/2021.  Pada  setiap  tahun pelajaran  selalu  ada  guru  yang  mengundurkan  diri  yaitu  sebanyak  27  (1,96%)  guru  pada  tahun

## 210 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
pelajaran  2017/2018,  53  (3,78%)  guru  pada  tahun  pelajaran  2018/2019,  41  (2,84%)  guru  pada tahun  pelajaran  2019/2020,  dan  60  (4,13%)  guru  pada  tahun  2020/2021.  Hal  ini  menunjukkan bahwa tidak semua guru di SMP swasta Jakarta memiliki affective commitment yang kuat. Berdasarkan uraian tentang pentingnya affective commitment guru dan data tentang turnover guru selama empat tahun terakhir di SMP swasta Jakarta, maka penulis ingin meneliti lebih lanjut mengenai affective  commitment beserta  hubungannya  dengan  variabel job  embeddedness,  job satisfaction, dan perceived  organizational  support .  Penulis  juga  memiliki  tujuan  untuk  melihat pengaruh antar variabel dan peran mediasi variabel yang telah dipilih untuk penelitian ini. Adapun hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu  (1) job embeddedness berpengaruh positif  terhadap job  satisfaction guru  di  SMP  swasta  Jakarta;  (2) job  satisfaction berpengaruh positif  terhadap affective  commitment guru  di  SMP  swasta  Jakarta;  (3) job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment guru  di  SMP  swasta  Jakarta;  (4) job embeddedness berpengaruh terhadap perceived organizational support guru di SMP swasta Jakarta; (5) perceived  organizational  support berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment guru  di SMP  swasta  Jakarta;  (6) job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment melalui job  satisfaction guru  di  SMP  swasta  Jakarta;  dan  (7) job  embeddedness berpengaruh terhadap affective  commitment melalui perceived  organizational  support guru  di  SMP  swasta Jakarta.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deduktif  kuantitatif.  Metode  analisis  data  yang digunakan  adalah Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM)  Menurut Sholihin  dan  Ratmono  (2022) Structural  Equation  Modeling (SEM)  merupakan  salah  satu  jenis analisis  multivariat  dalam  ilmu  sosial  yang  membantu  peneliti  untuk  menganalisis  variabel  yang tidak  dapat  diukur  secara  langsung.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  bulan  April  2022  dan melibatkan  seluruh  guru  SMP  XYZ  Jakarta  sebanyak  204  guru.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan teknik survei dengan kuesioner digital berupa Googleform yang disebarkan kepada seluruh responden. Penyusunan kuesioner tertutup  dapat dibuat dalam skala penilaian (Widyoko, 2014). Skala Likert interval satu sampai lima digunakan dalam penelitian yaitu 1 untuk menyatakan sangat  tidak  setuju,  2  untuk  menyatakan  tidak  setuju,  3  untuk  menyatakan  netral,  4  untuk menyatakan  setuju,  dan  5  untuk  menyatakan  sangat  setuju.  Penyusunan  setiap  butir  kuesioner penelitian  ini  didasarkan  pada  indikator  yang  telah  disusun  berdasarkan  definisi  pada  setiap variabel penelitian ini. Definisi operasional setiap variabel penelitian ini disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Konsep Indikator Affective Commitment Affective commitment berhubungan dengan kemauan untuk bertahan dalam organisasi karena keterkaitan emosional dan keikutsertaan dengan organisasi tersebut (Colquitt et al., 2015). Menerima visi, misi, dan nilai sekolah. Memiliki keinginan untuk memajukan organisasi. Memiliki loyalitas terhadap organisasi. Menyadari diri sebagai bagian dari organisasi. Tidak terlibat dalam perilaku penarikan diri. Job Embeddedness Job embeddedness merupakan suatu kekuatan gabungan yang dapat mencegah karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Yang et al., 2019). Memiliki relasi yang baik dengan karyawan lain. Memiliki kesesuaian dengan organisasi.
Pekerjaan sesuai dengan bakat dan keterampilan yang dimiliki. Merasakan kerugian material jika meninggalkan organisasi. Job satisfaction Job satisfaction adalah suatu perasaan positif karyawan terhadap pekerjaan yang terbentuk dari hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2017). Memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan. Mempunyai keinginan untuk berprestasi. Mendapatkan pengahsailan yang sesuai pekerjaannya. Memiliki perasaan positif terhadap pimpinan. Memiliki perasaan positif terhadap rekan kerja. Perceived Organizational Support POS merupakan keyakinan global yang ada dalam diri karyawan tentang tingkat kontribusi karyawan dihargai oleh organisasi dan tingkat kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan dari para karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Mendapatkan penghargaan dari organisasi. Mendapatkan perhatian dari organisasi. Merasakan kesejahteraan dalam organisasi. Merasakan keadilan dalam organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji Outer Model
Uji outer  model dilakukan  untuk  pengujian  validitas  konvergen , validitas  diskriminan , dan uji  reliabilitas . Pengujian  validitas  konvergen  dengan menggunakan  aplikasi SmartPLS, diketahui melalui nilai Average Variance Extracted (AVE) yaitu harus bernilai lebih besar dari 0,50. Hal ini memiliki  arti  bahwa variance dari  indikator  bisa  dijelaskan  sebesar  50%  atau  lebih  (Ghozali  & Latan, 2015). Hasil pengujian nilai AVE disajikan dalam Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Hasil Validitas Konvergen dengan AVE
Variabel Nilai AVE Nilai Kuadrat AVE Affective Commitment 0,629 0,793 Job Embeddedness 0,633 0,796 Job Satisfaction 0,653 0,808 Perceived Organizational Support 0,516 0,718
Berikutnya adalah pengecekan validitas konvergen dengan melihat nilai dari loading faktor, dimana  nilai  tersebut  harus  diatas  0,70.  Hal  ini  sejalan  dengan  penjelasan  Sholihin  dan  Ratmono (2021)  bahwa  nilai  dari loading indikator  harus  lebih  besar  dari  0,70.  Berdasarkan  hasil  dari pengolahan data, nilai loading factor disajikan pada Tabel 3 berikut.

## 212 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Tabel 3. Hasil Validitas Konvergen dengan Outer Loading
Variabel Item Pernyataan Outer Loading Affective Commitment AC1 0,824 AC2 0,753 AC5 0,811 AC7 0,700 AC10 0,801 AC11 0,861 Job Embeddedness JE2 0,615 JE4 0,883 JE5 0,810 JE7 0,817 JE8 0,798 JE11 0,826 Job Satisfaction JS1 0,862 JS2 0,821 JS4 0,756 JS5 0,859 JS14 0,736 Perceived Organizational Support POS2 0,710 POS3 0,617 POS4 0,789 POS7 0,802 POS8 0,737 POS9 0,707 POS10 0,718 POS11 0,738 POS12 0,624
Ghozali  dan  Latan  (2015)  menjelaskan  bahwa  uji  validitas  diskriminan  dapat  diuji  dengan membandingkan  nilai  dari  akar  kuadrat  dari  AVE  pada  setiap  variabel  harus  lebih  besar  dari korelasi antar variabel dalam model. Hasil pengujian validitas diskriminan disajikan dalam Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Diskriminan Fornell-Larcker
AC JS POS JE AC 0,793 JS 0,782 0,808 POS 0,497 0,439 0,718 JE 0,791 0,792 0,520 0,796
Selanjutnya,  Ghozali  dan  Latan  (2015)  menjelaskan  bahwa  pengujian  reliabilitas menggunakan  aplikasi SmartPLS dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Aplha dan Composite  Reliability.  Cronbach’s  Aplha dan Composite  Reliability. untuk  setiap  variabel  harus
bernilai  lebih  dari  0,70.  Tabel  5  berikut menjeaskan  hasil  uji  reliabilitas  dari data  yang  diperoleh dalam penelitian.

## Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Affective Commitment 0,910 0,881 Job Embeddedness 0,911 0,882 Job Satisfaction 0,904 0,867 Perceived Organizational Support 0,905 0,883

## Uji Inner Model
Analisis  multikolinearitas,  analisis  koefisien  determinasi  ( R 2 )  dan  analisis  koefisien  jalur ( path coeficient) dilakukan pada uji inner model. Uji multikolinearitas menurut Ghozali dan Latan (2015)  dilakukan  dengan  cara  menghitung  nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ).  Rekomendasi untuk besar nilai VIF yaitu kurang dari 5,00. Hasil uji multikolinearitas disajikan dalam Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Eksogen VIF JS POS AC Job Embeddedness 1,000   1,000   2,976 Job Satisfaction 2,690 Perceived Organizational Support 1,374
Pengujian  besarnya  pengaruh  variabel job  embeddedness,  job  satisfaction dan perceived organizational  support terhadap  variabel affective  commitment guru  dilakukan  analisis  koefisien determinasi  ( ).  Dalam  analisis ,    nilai  koefisien  determinasi  berada  pada  rentang  0  sampai dengan  1.  Semkain  kecil  nilai ,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kemampuan  variabel-variabel eksogen sangat kecil dalam menjelaskan variabel endogen. . Hasil analisis nilai R-square dituliskan dalam Tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7. Hasil Uji Kesesuaian Model Variabel Eksogen Nilai R-Square Affective Commitment 0,699 Job Satisfaction 0,627 Perceived Organizational Support 0,270

## Uji Hipotesis
Analisis koefisien jalur ( path coefficient ) dilakukan guna mengetahui seberapa besar variabel eksogen  memengaruhi  variabel  endogen.  Analisis  koefisien  jalur  juga  menjadi  kriteria  dalam penerimaan  atau  penolakan  hipotesis . Nilai  koefisien  jalur  berdasarkan  hasil  analisis  data  tersaji pada Tabel 8.

## 214 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
Tabel 8. Path Coeficient
Jalur Path Coefficient Job Emebeddedness (JE) Job Satisfaction (JS) 0,792 Job Satisfaction (JS) Affective Commitment (AC) 0,410 Job Embeddedness (JE) Affective Commitment (AC) 0,413 Job Embeddedness (JE) Perceived Organizational Support (POS) 0,520 Perceived Organizational Support (POS) Affective Commitment (AC) 0,103
Selanjutnya, berdasarkan hasil uji hipotesis maka diperoleh model penelitian sebagai berikut.
Gambar 1. Model Uji Koefisien Jalur
Nilai specific indirect effect dari uji hipotesis dengan SmartPLS 3.2.9 juga  dianalisis dalam penelitian.  Nilai specific  indirect  effect dalam  penelitian  ini  bernilai  positif.  Hasil  koefisien  jalur dengan  melihat  fungsi  dari  mediator  dalam  pengaruh job  embeddedness terhadap affective commitment dalam penelian ini dapat dilihat pada Tabel 9 di bawah ini.
Tabel 9. Specific Indirect Effects Jalur Path Coefficient JE JS AC 0,324 JE POS AC 0,053
Selanjutnya  untuk  menguji  kekuatan  dari  variabel  mediasi  yaitu job  satisfaction dan perceived  organizational  support digunakan  uji Variance  Accounted  For (VAF).  Nilai  VAF  dari masing-masing variabel mediasi penelitian ini yang disajikan dalam Tabel 10 berikut.
Tabel 10. Hasil Uji Variance Accounted For (VAF) Variabel Mediasi Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Langsung Pengaruh Total VAF Kesimpulan Job Satisfaction 0,324 0,413 0,737 0,440 Efek mediasi parsial Perceived Organizational Support 0,053 0,413 0,466 0,114 Efek mediasi rendah
Selanjutnya, berdasarkan Tabel 8 dan Tabel 9, kesimpulan dari hasil uji hipotesis penelitian ini disajikan dalam Tabel 12 berikut.
Tabel 12. Hasil Pengujian Hipotesis
Jalur Hipotesis Koefisien Jalur Hasil Job Emebeddedness Job Satisfaction H 1 1: Job embeddedness berpengaruh positif
terhadap job satisfaction guru di SMP XYZ Jakarta 0,792 Diterima Job Satisfaction Affective Commitment H 1 2: Job  satisfaction berpengaruh  positif
terhadap affective commitment guru di SMP XYZ Jakarta 0,410 Diterima Job Embeddedness Affective Commitment H 1 3: Job  embeddedness berpengaruh  positif
terhadap affective commitment guru di SMP XYZ Jakarta 0,413 Diterima Job Embeddedness POS H 1 4: Job  embeddedness berpengaruh  positif terhadap POS guru di SMP XYZ Jakarta 0,520 Diterima POS Affective Commitment H 1 5: POS berpengaruh positif terhadap affective commitment guru di SMP XYZ Jakarta 0,103 Diterima Job Embeddedness POS Affective Commitment H 1 6: Job  embeddedness berpengaruh  positif terhadap affective commitment melalui POS guru di SMP XYZ Jakarta 0,053 Diterima

## Pembahasan
Job embeddedness berpengaruh positif terhadap job satisfaction
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,792.  Dengan demikian, hipotesis pertama yaitu job embeddedness berpengaruh positif terhadap job satisfaction didukung  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Khan et al. (2021) yang menyatakan hipotesis serupa, yaitu job embeddedness berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Menurut  uji  kesesuaian  model,  variabel job  satisfaction dijelaskan  oleh  variabel job embeddedness sebesar  62,7%  dan  sebesar  37,3%  dijelaskan  oleh  variabel  lain.  Berdasarkan  hasil kuesioner  variabel job  embeddedness, jawaban  dari  responden  mencerminkan  bahwa  para  guru memiliki job  embeddedness terhadap  sekolah.  Sesuai  dengan  pernyataan  Mitchell  dkk.  (2001) dalam  Ampofo  (2020)  bahwa  karyawan  fokus  melekat  dengan  organisasi  dengan  tiga  cara,  yaitu link yang merupakan  hubungan formal maupun informal  antara seseorang dengan  organisasi  atau dengan  orang  lain  dalam  organisasi, fit yang  merupakan  kesesuaian  atau  kenyamanan  yang dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  organisasi  dan  lingkungan  sekitarnya,  dan sacrifice yang merupakan hal yang dirasakan karyawan terkait dengan biaya materi atau manfaat psikologis yang kemungkinan akan hilang ketika karyawan meninggalkan organisasi.
Pengaruh  dari  adanya job  embeddedness guru  dengan  sekolah  yang  ditujukkan  dengan adanya relasi yang baik dengan guru lain, adanya kesesuaian dengan sekolahan dan pekerjaan, serta adanya  perasaan  akan  kerugian  material  jika  meninggalkan  sekolah,  mampu  membawa  pengaruh positif pada job satisfaction guru. Dengan adanya keterikatan dengan sekolah , guru dapat semakin merasakan hal-hal yang dapat mendorongnya merasa puas terhadap pekerjaannya. Sejalan dengan pernyataan  Ampofo (2020) bahwa ketika karyawan merasa organisasi tekah menyediakan sumber daya  untuk  meningkatkan  keterikatan  kerja  dengan  organisasi,  karyawan  akan  cenderung membalas dengan menunjukkan sikap positif seperti kepuasan kerja.
Pada item JS1 dan JS2, rata-rata guru memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan  dengan  antusias  dalam  menjalani  pekerjaannya  dan  merasakan  bahwa  pekerjaannya menjadi  guru  memberikan  manfaat  bagi  banyak  orang.  Perasaan  positif  tersebut  juga  mendorong guru untuk berprestasi dengan selalu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik serta senang untuk mengikuti kegiatan yang dapat menambah ilmu mereka sebagai guru. Sesuai dengan

## 216 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
pernyataan Robbins & Judge (2017)  bahwa seseorang yang memiliki job satisfaction tinggi akan bersikap  positif  dengan  pekerjaan  mereka,  sebaliknya  seseorang  yang  memiliki job  satisfaction rendah akan bersikap negatif dengan pekerjaan mereka.
Job satisfaction berpengaruh positif terhadap affective commitment
Hasil  uji  hipotesis  kedua,  variabel job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap affective commitment guru  SMP  XYZ.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa affective  commitment guru  akan meningkat  sejalan  dengan  meningkatnya job  satisfaction guru  terhadap  sekolah,  pekerjaan,  dan segala  aspek  yang  ada  di  dalamnya.  Hasil  hipotesis  kedua  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  Almasradi  et  al.  (2020)  dan  Agustian  &  Fitria  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa job satisfaction yang  tinggi  akan  diikuti  dengan affective  comittment yang  tinggi.  Karyawan  yang memiliki  pengalaman  organisasi  yang  konsisten  dengan  harapan  mereka  dan  memuaskan kebutuhan  dasar  mereka  akan  cenderung  mengembangkan affective  commitment yang  lebih  kuat (Meyer, Allen, and Smith, 1993).
Berdasarkan  hasil  kuesioner  variabel affective  commitment, hasil  jawaban  responden mengindikasikan  bahwa  para  guru  memiliki affective  commitment terhadap  sekolah.  Pada  item AC1  dan  AC2  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  guru  SMP  XYZ  dapat menerima visi, misi, dan nilai dari sekolah. Selain dapat menerima visi, mis, dan nilai sekolah, para guru di SMP XYZ juga memiliki keinginan untuk memajukan organisasi. Terlihat pada item AC5, sebanyak 97% guru setuju  bahwa  mereka  bersedia  bekerja  dengan  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  sekolah.  Sejalan dengan  pernyataan  Colquitt  et  al.,  (2015)  bahwa  seorang  karyawan  yang  memiliki affective commitment memiliki ciri-ciri diantaranya mengidentifikasikan diri terhadap organisasi, menerima nilai dan tujuan dari organisasi, dan sanggup melakukan upaya lebih atas nama organisasi.
Tingkat affective  commitment guru  SMP  XYZ  yang  baik  disebabkan  oleh  tingkat job satisfaction guru yang baik. Hal ini terlihat dari item JS2 dimana sebanyak 97% guru merasa puas karena  pekerjaan  mereka  menjadi  guru  bermanfaat  bagi  banyak  orang.  Selanjutnya,  pada  item JS14,  guru  juga  memiliki  perasaan  positif  terhadap  rekan  kerja.  Mereka  merasa  bahwa  adanya rekan kerja dapat membangun semangat dan motivasi kerja. Job satisfaction merupakan orientasi afektif  karyawan  terhadap  peran  kerja  yang  diembannya  saat  ini  dan  hal  tersebut  berhubungan dengan  perilaku  karyawan  di  tempat  kerja  (Cherif,  2020).  Terbangunnya  perasaan  positif  guru terhadap pekerjaan dan rekan kerja dapat memunculkan job satisfaction yang membangun affective commitment guru SMP XYZ.
Job embeddedness berpengaruh positif terhadap affective commitment
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  dengan  variabel job  embeddedness dan affective  commitment, didapatkan hasil yang menunjukkan bahwa job embeddedness memengaruhi afffective commitment guru secara positif dengan koefisien jalur sebesar 0,413. Variabel job embeddedness memiliki nilai koefisien  jalur  yang lebih besar  dibandingkan  dengan  dua  variabel  lain  yaitu job  satisfaction dan perceived  organizational  support yang  memengaruhi affective  commitment dalam  penelitian  ini. Oleh  sebab  itu,  peningkatan  pada job  embeddedness guru  sangat  penting  dilakukan  guna meningkatkan affective  commitment guru.  Hasil  dari  hipotesis  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ampofo  (2020)  dan  Huang  et  al.  (2021)  menjelaskan  bahwa  adanya job embeddedness yang tinggi akan diikuti oleh affective commitment yang tinggi.
Sesuai  pernyataan  yang  diungkapkan  Ampofo  (2020)  bahwa  semakin  banyak  sumber  daya kerja  yang terakumulasi,  semakin besar  hutang  budi kepada  organisasi  yang mungkin dibayarkan karyawan  melalui  komitmen  afektif.  Berdasarkan  hasil  kuesioner job  embeddedness, jabawan responden  mengindikasikan  bahwa  para  guru  memiliki  job  embeddedness  yang  kuat  terhadap sekolah.  Berdasarkan  item  JE4  dan  JE5,  rata-rata  guru  SMP  XYZ  memiliki  kesesuaian  dengan sekolah.  Mereka  merasa  cocok  menjadi  guru  di  SMP  XYZ  karena  mereka  merasa  cocok  dengan pola kerja di SMP XYZ. Selain itu, berdasarkan item JE7 dan JE8, para guru juga merasa bahwa ada  kesesuaian  antara  pekerjaan  mereka  dengan  bakat  dan  keterampilan  yang  mereka  miliki.
Selanjutnya,  berdasarkan  item  JE11,  rata-rata  guru  merasakan  kerugian  material  jika  mereka meninggalkan  organisasi.  Para  guru  merasakan  bahwa  pekerjaan  mereka  menjadi  guru  di  SMP XYZ dapat memberikan manfaat bagi diri mereka.
Tingkat job embeddedness guru yang tinggi juga menumbuhkan a ffective commitment guru SMP  XYZ  yang  tinggi.  Hal  ini  tercermin  dari  sebagian  besar  guru  SMP  XYZ  yang  memiliki keinginan untuk memajukan organisasi. Terlihat pada item AC5, sebanyak 97% guru setuju bahwa mereka bersedia bekerja dengan maksimal untuk mencapai tujuan sekolah. Selanjutnya, pada item AC10  dan  AC11,  para  guru  di  SMP  XYZ  menyadari  diri  mereka  sebagai  bagian  dari  organisasi. Sejalan dengan pernyataan Colquitt et al., (2015) bahwa seorang karyawan yang memiliki affective commitment memiliki ciri-ciri diantaranya mengidentifikasikan diri terhadap organisasi, menerima nilai dan tujuan dari organisasi, dan sanggup melakukan upaya lebih atas nama organisasi.
Job embeddedness berpengaruh positif terhadap perceived organizational support
Uji  hipotesis  keempat  menunjukkan  hasil  bahwa job  embeddedness memiliki  pengaruh positif  terhadap perceived  organizational  support guru.  Hasil  tersebut  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien jalur antara job embeddedness dan perceived organizational support sebesar 0,520. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingginya perceived  organizational  support para  guru  SMP XYZ  dipengaruhi  oleh  besarnya  tingkat job  embeddedness guru  dengan  SMP  XYZ.  Shah  et  al. (2020)  dalam  penelitiannya  yang  mengulas  108  artikel  tentang  beragam  peran job  embeddedness menjelaskan  bahwa  belum  ada  artikel  penelitian  yang  menjelaskan  pengaruh job  embeddedness terhadap perceived  organizational  support .  Oleh  karena  itu,  hasil  pengujian  hipotesis  keempat dalam  penlitian  ini  memberikan  temuan  baru  tentang  pengaruh job  embeddedness terhadap perceived organizational support .
Job  embeddedness guru  SMP  XYZ  ditunjukkan  dari  item  JE5  dimana  sebanyak  87%  guru memiliki kesesuaian dengan sekolah dikarenakan mereka merasa cocok dengan pola kerja di SMP XYZ. Pada item JE7, sebanya 86% guru setuju bahwa pekerjaan mereka sesuai dengan bakat dan kemampuan  yang  mereka  miliki.  Selanjutnya  pada  item  JE11,  sebanyak  91%  guru  merasakan bahwa pekerjaan mereka menjadi guru di SMP XYZ dapat memberikan banyak manfaat bagi diri mereka, sehingga mereka akan merasakan kerugian material jika keluar dari SMP XYZ.
Adanya keterikatan kerja para guru dengan SMP XYZ berampak pada dukungan organisasi yang dirasakan oleh guru. Hal ini terlihat dari item POS2 dan POS3 dimana guru dapat merasakan penghargaan yang diberikan oleh sekolah. Pada item POS4, para guru SMP XYZ juga merasakan perhatian yang  diberikan  oleh sekolah.  Berdasarkan item  POS7,  POS8, dan  POS9  para  guru  juga merasakan kesejahteraan dalam organisasi yaitu SMP XYZ. Kemudian, berdasarkan item POS10, POS11,  dan  POS12,  para guru  juga  dapat  merasakan  keadilan  di  sekolah.  Sesuai  pernyataan  dari Robbins and Judge (2017), dukungan organisasi disarakan karyawan ketika adanya keadilan dalam pemberian  pengahargaan,  peran  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan,  dan  ketika  karyawan menilai bahwa supervisor bersikap suportif.
Perceived organizational support berpengaruh positif terhadap affective commitment
Hasil  uji  hipotesis  kelima  tentang  pengaruh perceived  organizational  support terhadap affective  commitment, memperoleh  hasil  bahwa perceived  organizational  support memiliki pengaruh  positif  terhadap affective  commitment meskipun  nilai  koefisien  jalurnya  kecil  yaitu sebesar  0,103.  Hasil  pengujian  hipotesis  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yaitu  Astuty  & Udin  (2020)  dan  Agustian  &  Fitria  (2020)  yang  menjelaskan  bahwa perceived  organizational support berpengaruh positif terhadap affective commitment . Menurut  Griffin  et  al.,  (2020), affective  commitment merupakan  keterikatan  emosional positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan identifikasi yang kuat terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  tersebut.  Berdasarkan  definisi  tersebut,  para  guru  SMP

## 218 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
XYZ  memiliki affective  commitment yang  tinggi  terlihat  dari  jumlah  persentase  guru  yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada item kuesioner variabel affective commitment.
Berdasarkan hasil kuesioner, guru yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada kuesioner variabel perceived  organizational  support sebesar  57,4%.  Persentase  cukup  tinggi  terdapat  pada item  POS4,  sebanyak  65,2%  guru  merasa  bahwa  sekolah  memperhatikan  setiap  tujuan  dan  nilai dari  masing-masing  guru.  Selain  itu,  pada  item  POS11,  para  guru  juga  merasakan  keadilan  di sekolah  yaitu  mereka  merasa  bahwa  sekolah  dapat  mendengarkan  dan  mempertimbangkan pendapat  dari  guru.  Sejalan  dengan  pernyataan  Higazee  et  al.  (2016)  dalam  Ayuningtias  et  al. (2019)  bahwa  POS  merupakan  tingkat  kepercayaan  karyawan  tentang  pengakuan  dari  organisasi terhadap pekerjaan mereka dan seberapa besar organisasi peduli akan kebutuhan mereka.
Berdasarkan persentase jawaban atas kuesioner variabel perceived organizational support dan affective  commitment guru  di  SMP  XYZ,  dapat disimpulkan  bahwa perceived  organizational support memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment guru SMP XYZ. Sejalan dengan pernyataan    (Albalawi  &  Naugton,  2019)  bahwa perceived  organizational  support dikaitkan dengan  dukungan  dari  supervisor  serta  keadilan  dalam  pekerjaan  dan  prosedur  organisasi  yang pada  akhirnya  akan memiliki  manfaat positif  bagi  karyawan  dan  organisasi  seperti  meningkatkan komitmen, kinerja dan pengurangan perilaku penarikan diri.
Job embeddedness berpengaruh positif terhadap affective commitment melalui job satisfaction
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  keenam,  variabel job  embeddedness memiliki  pengaruh positif  terhadap affective commitment melalui job satisfaction. Hasil ini  ditunjukkan  oleh specific indirect  effect melalui SmartPLS  3.0 antara job  embeddedness terhadap affective  commitment melalui job satisfaction sebesar 0,324. Hasil penelitian ini menjadi pendukung bagi penelitian yang telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Ampofo  (2020)  dimana  hasilnya  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif antara job embeddedness terhadap affective commitment melalui job satisfaction. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingginya affective  commitment para  guru  di  SMP XYZ dipengaruhi oleh tingginya job embeddedness melalui job satisfaction para guru SMP XYZ. Berdasarkan  analisis  jalur  pada  gambar  2,  diketahui  bahwa  pengaruh job  embeddedness terhadap affective commitment sebesar 0,413. Hal ini berarti pengaruh job embeddedness terhadap affective  commitment melalui job  satisfaction tidak  lebih  besar  apabila  dibandingkan  dengan pengaruh job  embeddedness terhadap affective  commitment. Meskipun  demikian, job  satisfaction memiliki peran mediasi pada pengaruh job embeddedness terhadap affective commitment .
Job embeddedness berpengaruh positif terhadap affective commitment melalui perceived organizational support
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam,  variabel job  embeddedness berpengaruh  positif  terhadap affective  commitment melalui perceived  organizational  support, meskipun  nilai  pengaruhnya sangat  kecil . Hasil  ini  ditunjukkan  oleh specific  indirect  effect melalui SmartPLS  3.0 antara job embeddedness terhadap affective  commitment melalui job  satisfaction, yaitu  sebesar  0,053.  Hasil penelitian  ini  merupakan temuan  baru  dimana  terdapat  pengaruh  positif antara job  embeddedness terhadap affective  commitment melalui perceived  organizational  support. Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  tingginya affective  commitment para  guru  di  SMP  XYZ  dipengaruhi  oleh tingginya job embeddedness melalui perceived organizational support para guru SMP XYZ. Berdasarkan  analisis  jalur  pada  gambar  2,  diketahui  bahwa  pengaruh job  embeddedness terhadap affective commitment sebesar 0,413. Hal ini berarti pengaruh job embeddedness terhadap affective  commitment melalui perceived  organizational  support tidak  lebih  besar  dibandingkan dengan  pengaruh job  embeddedness terhadap affective  commitment. Meskipun  demikian,  tetap dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support memiliki peran mediasi pada pengaruh job embeddedness terhadap affective commitment .

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  (1) job  embeddedness memengaruhi job  satisfaction secara  positif  sebesar  0,729,  (2) job  satisfaction memengaruhi affective commitment secara positif sebesar 0,410, (3) job embeddedness memengaruhi affective commitment secara positif sebesar 0,413, (4) job embeddedness memengaruhi perceived organizational support secara  positif  sebesar  0,520,  (5) perceived  organizational  support memengaruhi affective commitment secara positif sebesar 0,103, (6) job embeddedness memengaruhi affective commitment melalui job satisfaction secara positif sebesar 0,324, (7) job embeddedness memengaruhi affective commitment melalui perceived  organizational  support secara  positif  sebesar  0,053.  Variabel mediasi  dalam  penelitin  ini  yaitu job  satisfaction memiliki  efek  mediasi  parsial  dan perceived organizational  support hampir  tidak  memiliki  efek  terhadap  pengaruh  antara job  embeddedness dan affective  commitment. Oleh  sebab  itu,  disarankan  bagi  penelitian  berikutnya  perlu mengembangkan variabel mediasi yang kemungkian memiliki efek penuh terhadap pengaruh antara job embeddedness dan affective commitment.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustian, T., & Fitria, Y. (2020). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Afektif  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemediasi. Jurnal  Kajian  Manajemen Dan Wirausaha , 01 , 52–62. Retrieved from http://ejournal.unp.ac.id Akar,  H.  (2018).  The  relationships  between  quality  of  work  life,  school  alienation,  burnout, affective  commitment  and  organizational  citizenship:  A  study  on  teachers. European Journal of Educational Research , 7 (2), 169–181. Doi: 10.12973/eu-jer.7.2.169 Albalawi,  A.  S.,  &  Naugton,  S.  (2019).  Perceived  Organizational  Support  ,  Alternative  Job Opportunity  ,  Organizational  Commitment  ,  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention :  A Moderated-mediated Model. Organizacija , 52 (4). Doi: 10.2478/orga-2019-0019
Almasradi,  R.  B.,  Panatik,  S.  A.,  &  Noordin,  N.  F.  (2020).  The  relati̇onshi̇p  between  job sati̇sfacti̇on  and  affecti̇ve  commi̇tment  among  admi̇ni̇strati̇ve  staff  i̇n  saudi̇  arabi̇a. International Journal of Organizational Analysis , 1076 (2), 104–111. Doi: 10.30595/psychoidea.v18i2.6619
Ampofo,  E.  T.  (2020).  Mediation  effects  of  job  satisfaction  and  work  engagement  on  the relationship  between  organisational  embeddedness  and  affective  commitment  among frontline  employees  of  star–rated  hotels  in  Accra. Journal  of  Hospitality  and  Tourism Management , 44 , 253–262. Doi: 10.1016/j.jhtm.2020.06.002
Astuty,  I.,  &  Udin,  U.  (2020).  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  and Transformational  Leadership  on  Affective  Commitment  and  Employee  Performance. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 7 (10),  401–411.  Doi: 10.13106/jafeb.2020.vol7.no10.401
Ayuningtias, H. G., Shabrina, D. N., Prasetio, A. P., & Rahayu, S. (2019). The Effect of Perceived Organizational  Support  and  Job  Satisfaction. Advances  in  Economics,  Business  and Management Research , 65 (Icebef 2018), 691–696. Doi: 10.2991/icebef-18.2019.148 Cherif, F. (2020). The role of human resource management practices and employee job satisfaction in  predicting  organizational  commitment  in  Saudi  Arabian  banking  sector. International Journal  of  Sociology  and  Social  Policy , 40 (7–8),  529–541.  Doi:  10.1108/IJSSP-10-2019- 0216
Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2015). Organizational  Behavior,  Improving Performance  and  Commitment  in  Work  Place  (4 th ed) .  New  York:  In Mc.  GrawHill Education .
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2nd ed.). Semarang: UNDIP. Griffin, R. W., Phillips, J. M., & Gully, S. M. (2020). Organizational Behavior: Managing People and Organizations, Thirteenth Edition . Australia: Cengange Learning.
Huang,  H.  L.,  Cheng,  L.  K.,  Sun,  P.  C.,  Jiang,  Y.  S.,  &  Lin,  H.  H.  (2021).  Relationship  among

## 220 – Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan
social tactics, job embeddedness, and affective commitment in newcomers: The moderating effect  of  workplace  spirituality. Journal  of  Management  and  Organization ,  1–21.  Doi: 10.1017/jmo.2021.11
Khan,  A.,  Muneer,  S.,  Shah,  A.,  Hussain,  N.,  Abro,  S.,  &  Mahar,  A.  (2021).  The  Impact  of Organisational  Commitment  and  Job  Embeddedness  on  Employee  Turnover  Intention  in the  Hotel  Industry  of  Pakistan:  The  Mediating  Impact  of  Job  Satisfaction. International Journal  of  Innovation,  Creativity  and  Change , 15 (5),  165–178.  Retrieved  from https://www.ijicc.net/images/Vol_15/Iss_5/15518_Hussain_2021_E1_R.pdf
Kurniawan,  A.  W.,  &  Puspitaningtyas,  Z.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif .    Yogyakarta: Pradiva Buku.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538–551. Doi:  10.1037//0021-9010.78.4.538
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal , 44 (6), 1102–1121. Doi: 10.2307/3069391
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support :  A  Review  of  the Literature. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (4),  698–714.  doi:  Doi:  10.1037//0021- 9010.87.4.698
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).  Organizational  Behavior.  In Pearson  Education  Limited (17th ed.). England: Pearson Education Limited.
Saleem,  A.,  Aslam,  S.,  Yin,  H.  B.,  &  Rao,  C.  (2020).  Principal  leadership  styles  and  teacher  job performance: Viewpoint of middle management. Sustainability (Switzerland) , 12 (8), 1–15. Doi: 10.3390/SU12083390 Setyosari, P. (2015). Metodologi Penelitian Pendidikan dan Pengembangan . Jakarta: Kencana. Shah,  I.  A.,  Csordas,  T.,  Akram,  U.,  Yadav,  A.,  &  Rasool,  H.  (2020).  Multifaceted  Role  of  Job Embeddedness Within Organizations: Development of Sustainable Approach to Reducing Turnover Intention. SAGE Open , 10 (2). Doi: 10.1177/2158244020934876
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2021). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 7.0 - untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis (C. Mitak (ed.); 1st ed.). Yogyakarta: ANDI.
Sinambela, L. P. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Widyoko, E. P. (2014). Penilaian Hasil Pembelajaran di Sekolah . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Yang, J., Pu, B., & Guan, Z. (2019). Entrepreneurial leadership and turnover intention in startups: Mediating  roles  of  employees’  job  embeddedness,  job  satisfaction  and  affective commitment. Sustainability (Switzerland) , 11 (4). Doi: 10.3390/su11041101