## Peran Job Satisfaction Sebagai Mediasi Pengaruh Internal (CSR) Internal Terhadap Happiness Management Karyawan
Muhammad Fikri Hidayat 1 ,  Rudi Suryo Kristanto 2
1 Manajemen, STIE Banak BPD Jateng email: mfikrihidayat61@gmail.com
2 Manajemen, STIE Bank BPD Jateng email: Rudisuryok@gmail.com

## ABSTRACT
Abstract The research on employees belonging to the millennial age group is an intriguing subject to delve  into,  as  these  individuals  possess  distinct  attributes  and  traits.  Employee  satisfaction  is  of utmost importance to companies, and one way to ensure employee happiness is by providing internal Corporate  Social  Responsibility  (CSR).  In  this  regard,  a  study  has  been  conducted  to  analyze  the mediating  role  of  job  satisfaction  on  the  relationship  between  internal  CSR  and  happiness management, with respondents belonging to the millennial age group (17 to 40 years). The test results have revealed that internal CSR has a positive impact on happiness management, and job satisfaction also has a positive influence on the same. However, an interesting finding is that job satisfaction has a mediating role in the relationship between internal CSR and happiness management..
Keywords : Job Satisfaction, Internal CSR, Happiness Management

## ABSTRAK
Penelitian  Karyawan  di  usia  milenial  sangatlah  menarik  untuk  dikaji,  karena  karyawan  milineal memiliki karakteristik yang unik. Salah satu hal penting yang diperhatikan Perusahaan adalah masalah Kebahagiaan  (Happiness)  karyawan.  Salah  satu  yang  dilakukan  Perusahaan  dalam  rangka membahagiakan  karyawan  adalah  dengan  memberikan  Inyernal  CSR.  Penelitian  ini  akan  menguji Peran  Job  Satisfaction  sebagai  variable  mediasi  terhadap  pengaruh  Internal  CSR  ke  Happiness Management  dengan  responden  karyawan  milenial  (usia  17  sampai  40  tahun).  Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa  Internal  CSR  berpengaruh  positif  terhadap  Happiness  Management,  Job Satisfaction berpengauh positif terhapat Happiness Management. Namun yang menarik adalah bahwa Job  Satisfaction  memiliki  peran  sebagai  mediasi  pengaruh  Internal  CSR  terhadap  Happiness Management.
Kata kunci : Job Satisfaction, Internal CSR, Happiness Management
1. Pendahuluan
Salah  satu  elemen  krusial  dalam menjaga  kelangsungan  perusahaan  adalah ketersediaan serta
pengoptimalan penggunaan sumber daya.
Minat  untuk  memahami  fenomena kebahagiaan semakin meningkat, terutama setelah  pandemi  Covid-19,  dan  telah menjadi perbincangan penting dalam dunia bisnis  dan  ekonomi  Ravina  Ripoll  et  al., (2021).  Adapun  penelitian  terdahulu  yang dikembangkan  oleh  Castro-Martinez  & Díaz  Morilla,  (2020)  menunjukkan  bahwa ada  82%  penurunan  kebahagiaan  pada karyawan.  Survei  tahunan  yang  dilakukan oleh  JobStreet  terhadap  5.000  responden perusahaan swasta di Indonesia membuktikan  bahwa  sebanyak  89% karyawan  merasa  bahagia.  Namun,  di tahun 2020 setelah adanya pandemi hanya
49%  karyawan  yang  masih  merasa bahagia.  Ada  beberapa  alasan  yang membuat kualitas kehidupan dan kebahagiaan  karyawan  menurun  selama masa pandemi di antaranya 34% karyawan yang  masih  bekerja  mengaku  tidak mendapatkan  bonus  dari  pekerjaannya, 31%  karyawan  mengatakan  menghadapi pengurangan  gaji  dan  29%  karyawan lainnya  menghadapi  kemunduran  dalam kenaikan  gaji  (Fintechnesia.com,  2020). Kebahagiaan  sumber  daya  manusia merupakan faktor penting dalam lingkungan  kerja,  sehingga  kebahagiaan karyawan  muncul  sebagai  salah  satu elemen  yang  paling  mewakili  tren  baru dalam  organisasi,  dimana  para  manajer semakin memperhatikan kondisi karyawannya  Mendoza-Ocasal  et  al., (2021).  Kebahagiaan  dapat  didefinisikan
sebagai  keadaan  yang  dapat  membantu pertumbuhan  manusia  dalam  berbagai aspek  dan  kelompok  sepanjang  hidup Ahumada-Tello, (2019). Meskipun terdapat  banyak  penelitian  akademis mengenai  kebahagiaan  di  tempat  kerja, studi ilmiah mengenai manajemen kebahagiaan  masih  relatif  langka  Ravina Ripoll et al., (2021).
Inndeks kesejahteraan biasa digunakan  oleh  banyak  negara  untuk menilai pembangunan ekonomi, yang telah melakukan  intervensi  dalam  menunjukkan semakin pentingnya manajemen kebahagiaan bagi pengembangan organisasi  Guojuan  et  al.,  (2010).  Oleh karena  itu,  upaya  untuk  menciptakan tempat  kerja  yang  lebih  baik,  menjadi bagian yang memiliki tujuan dalam praktik konsep  Happiness  Management  untuk mencapai  kesejahteraan  (Cuesta-Valiño  et al., 2023; Ruiz-Rodríguez et al., 2023)
Terdapat banyak variabel yang dapat mempengaruhi  kebahagiaan  karyawan diantaranya  jenjang  karir,  gaji,  Work-Life Balance,  CSR  internal,  prestasi  kerja,  dan apresiasi.  Sebab  saat  ini  perkembangan dunia  bisnis  telah  sampai  pada  tahapan global  yang  sangat  terbuka  dengan dinamika  perubahan  yang  demikian  cepat dan  persaingan  yang  begitu  ketat.  Dalam situasi  seperti  ini,  Corporate  Social Responsibility  (CSR)  Interal  lebih  cocok diterapkan untuk meningkatkan kebahagiaan  karyawan,  karena merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan  dalam  rangka  membangun perusahaan  yang  tangguh  dan  sustainable (berkelanjutan), dengan demikian
penerapan  CSR  Internal  tidak  lagi dianggap sebagai biaya, melainkan investasi jangka panjang perusahaan dalam rangka  membangun  citra  baik  dimata publik  yang  dapat  meningkatkan  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan  sehingga secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan nilai  perusahaan  Rahman  et  al.,  (2016).
Corporate Social Responsibility
merupakan tanggung jawab sosial perusahaan kepada pemangku kepentingan
dan  lingkungan  sekitar.  Corporate  Social Responsibility  (CSR)  Internal  sebagai bentuk  komitmen  perusahaan  dalam memenuhi tuntutan dan preferensi internal stakeholder
dalam melakukan
pembangunan  kualitas  hidup  yang  lebih baik  Ginder  et  al.,  (2021).  Para  peneliti terdahulu  membuat  penelitian  mengenai CSR Internal J. Story et al., (2016). Dalam penelitian  ini  CSR  Internal  merujuk  pada stakeholder  internal  yaitu  karyawan. Secara  khusus,  praktik  CSR  yang dikembangkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pemangku kepentingan internal. CSR Internal memberikan  hasil  positif  pada  tingkat individu,  organisasi,  dan  sosial.  CSR Internal  mendorong  motivasi,  komitmen dan  loyalitas  karyawan  Hameed  et  al., (2016). CSR Internal membantu mewujudkan harapan dari internal
stakeholder yang berbeda serta menerapkan  strategi  perusahaan  yang menguntungkan Del  Mar Alonso-Almeida et  al.,  (2014).  CSR  juga  dapat mempengaruhi corporate reputation Leveson & Joiner, (2014). Dalam praktik CSR yang berorientasi  pada  stakeholder  internal, sumber  daya  dan  kompetensi  terutama dicurahkan  untuk  mengembangkan  rantai nilai  yang  lebih  berkelanjutan.  Salah  satu contohnya  adalah  ketika  praktik  CSR Internal  proses  bisnis  menyediakan program dukungan untuk karyawan seperti yang  ditunjukkan  oleh  literatur,  persepsi karyawan  terhadap  keadilan  organisasi sangat mempengaruhi sikap kerja karyawan  Koh  &  Boo,  (2004).  Jika karyawan  merasa  bahwa  perusahaannya mendistribusikan  pendapatan  dan  promosi secara  adil  berdasarkan  kriteria  masing- masing  karyawan,  sehingga  memberikan kesempatan  yang  sama  kepada  semua karyawan  dalam  upaya  menciptakan lingkungan  kerja  yang  sehat,  aman,  dan kebahagiaan  bagi  karyawan.  Berdasarkan penelitian yang di lakukan oleh Leite et al., (2020) menyatakan bahwa dengan pemberian  CSR  Internal  yang  baik,  akan
menimbulkan  rasa  kebahagiaan  pada karyawan.  Penelitian  Halme  et  al.,  (2018) menyatakan  bahwa  pemberian  CSR Internal berpengaruh positif dan signifikan karena  merupakan  komponen  penting untuk menentukan kebahagiaan karyawan, sehingga  karyawan  merasa  dihargai  atas pekerjaan  yang  sudah  dilakukannya.
Sedangkan menurut Kucharska & Kowalczyk,  (2018)  pemberian  CSR Internal  terhadap  Happiness  Management karyawan berpengaruh negatif dan signifikan  karena  program  CSR  Internal yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan seorang  karyawan  dapat  menyebabkan kekecewaan,  seperti  karyawan  yang mengutamakan pengembangan karir tetapi perusahaan lebih menitikberatkan program CSR Internal ke aspek yang lain, sehingga berdampak  negatif  terhadap  kebahagiaan karyawan.
Dalam  penelitian  terdahulu,  peneliti meneliti mengenai asumsi tentang hubungan  antara  CSR  Internal  dengan kepuasan  kerja  (Job  satisfaction).  Job satisfaction ditentukan oleh berbagai faktor seperti reputasi perusahaan, kepemimpinan organisasi,  gaji.  Namun,  Job  Satisfaction juga  dapat  berasal  dari  CSR  utama  yang berorientasi  pada  stakeholder  internal. Praktik CSR Internal ini dikaitkan dengan kondisi  kerja  dan  kesejahteraan  karyawan Story  &  Castanheira,  (2019).  Penerapan CSR  Internal  dapat  meningkatkan  tingkat Job  Satisfaction  seorang  karyawan  karena perusahaan  dianggap  sebagai  pemberi kerja  yang  baik  Zhang  et  al.,  (2014). Penelitian  sebelumnya  secara  konsisten sepakat  bahwa  praktik  CSR  Internal merupakan  pendahuluan  penting  bagi karyawan  agar  lebih  puas  dengan pekerjaannya  (Barakat  et  al.,  2016; Rahman et al., 2016). Story & Castanheira, (2019)  menemukan  bahwa  persepsi  CSR mempunyai pengaruh langsung positif dan signifikan  terhadap  Job  Satisfaction. Sedangkan  menurut  Rettab  et  al.,  (2008) pemberian  CSR  terhadap  Job  Satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan karena CSR  Internal  tersebut  dianggap  tidak
sesuai  dengan  nilai-nilai  kepentingan karyawan, jika program CSR internal tidak mencerminkan
nilai-nilai yang diprioritaskan  oleh  karyawan,  dampaknya terhadap  Job  Satisfaction  dapat  menjadi terbatas.
Menurut  Millán  et  al.,  (2013) Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
didefinisikan sebagai sejauh mana individu lebih  menyukai  pekerjaannya,  jadi  ketika seseorang  menjadikan  pekerjaan  sebagai hal yang tepenting dan memiliki hubungan yang  baik  dengan  rekan  kerja,  maka seseorang akan menunjukkan kebahagiaannya. Seorang individu
dikatakan  memiliki  kebahagiaan  ditempat kerja  apabila  menunjukkan  kepuasan  dan kenyamanan di tempat kerja Kalliath et al., (2020).  Meskipun  penelitian  mengenai hubungan  antara  Job  Satisfaction  dan Happiness  Management  masih  jarang dilakukan,  tetapi  masih  dapat  mengambil kesimpulan  dari  “bottom-up  spillover theory”  mengenai  kepuasan  hidup  Lee  et al.,  (2018).  Teori  ini  berpendapat  bahwa kepuasan  hidup  secara  keseluruhan mencakup  seluruh  aspek  kehidupan, seperti  kehidupan  keluarga,  kehidupan kerja,  kehidupan  hedonis,  serta  kepuasan terhadap  pekerjaan  secara  keseluruhan yang meningkatkan kualitas hidup, dengan demikian  akan  memengaruhi  kebahagiaan karyawan Lee et al., (2018). Maka dari itu dapat  dikatakan  bahwa  Job  Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Happiness Management Karyawan  Lee  et  al.,  (2018).  Tetapi
Adapun  penelitian  menurut  Casaqui  & Riegel,  (2016)  yang  menyatakan  bahwa Job  Satisfaction  berpengaruh  negatif  dan signifikan
terhadap Happiness
Management  karena  kurangnya  perhatian dan  pengakuan  dari  Perusahaan,  Ketika karyawan  merasa  dirinya  tidak  dapat pengakuan  atas  kontribusi  yang  sudah dilakukannya,  karyawan  akan  mengalami penurunan  kepuasan  kerja  sehingga  hal tersebut menjadikan rasa ketidakbahagiaan seorang karyawan dalam bekerja.
Ada beberapa penelitian sebelumnya yang  menyatakan  CSR  Internal  ke Happiness  Management  tidak  langsung tetapi  dimediasi  dahulu  melalui  Job Satisfaction.  Penelitian  ini  menemukan bahwa  CSR  Internal  yang  berorientasi pada karyawan mempunyai pengaruh tidak langsung  pada  Happiness  Management, dengan kata lain, praktik CSR  Internal ini efektif  dalam  meningkatkan  tingkat kebahagiaan  karyawan  melalui  rasa kepuasan  terlebih  dahulu.  Penemuan  ini menunjukkan  bahwa  orang  tidak  hanya memiliki  kebutuhan  mendasar  tetapi  juga kebutuhan  yang  lebih  tinggi  Maslow,
(1943).  Persyaratan  untuk  CSR  Internal adalah  dimana  kebutuhan  berada  pada tingkat  tinggi.  Karyawan  merasa  lebih bahagia  ketika  tindakan  perusahaan mampu  memenuhi  segala  kebutuhan karyawan.
Faktanya,
penelitian sebelumnya  telah  mengkonfirmasi  bahwa CSR  yang  berorientasi  pada  karyawan mampu  untuk  meningkatkan  Happiness Management  melalui  Job  Satisfaction Chernev & Blair, (2015). Hasil akhir juga mengungkapkan  bahwa  CSR  Internal melalui  Job  satisfaction  merupakan  faktor penentu  penting  Happiness  Management Karyawan  Habel  et  al.,  (2016).  Kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya menentukan motivasi dan tingkat tanggung jawab,  yang  berdampak  langsung  pada kinerja  perusahaan  dan  kebahagiaan karyawan.
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan hipotesis
CSR Internal
CSR  merupakan  sebuah  komitmen untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat  melalui  praktik  bisnis  yang dilakukan  perusahaan  dengan  baik  dan memberikan  sebagian  dari  sumber  daya perusahaan  kepada  masyarakat  sekitar Kotler  and  Lee.,  (2005).  Pada  penelitian ini  penulis  akan  memfokuskan  CSR terhadap lingkup internal dalam
penelitiannya.  CSR  Internal  merupakan tindakan  yang  dipilih  perusahaan  untuk
memenuhi  harapan  karyawan,  secara aktif memenuhi  dan  meningkatkan  keadilan organisasi  terhadap  karyawan  Turker, (2009).  CSR  Internal  adalah  suatu pemberian dari organisasi yang bermanfaat bagi  karyawan  untuk  mencapai  loyalitas perusahaan  Farooq  et  al.,  (2016).  I-CSR merupakan  suatu  hal  yang  berfokus  pada karyawan  secara  lebih  langsung  dan memenuhi  kebutuhan  spesifik  karyawan, mulai  dari  program  yang  berpusat  pada pengembangan profesional, seperti mensponsori  pelatihan  dan  pendidikan profesional, hingga inisiatif yang memenuhi  kebutuhan  karyawan  di  luar tempat kerja, seperti menawarkan program pensiun  dan  pembagian  keuntungan Aguilera et al., (2007).
Terdapat  beberapa  Dampak  yang muncul  yaitu  dengan  adanya  pemberian CSR Internal kepada karyawan menimbulkan kebahagiaan menurut Anthony  Wong  &  Hong  Gao,  (2014) antara  lain  peningkatan  kesejahteraan karyawan,  pengembangan  keterampilan dan  pelatihan,  peningkatan  keterlibatan dengan  karyawan,  dan  peningkatan  citra perusahaan,
Sedangkan  menurut  Dupont  et  al., (2013),  mengatakan  bahwa  upaya  yang lebih  besar  dalam  CSR  internal  oleh perusahaan
dalam meningkatkan
kebahagiaan  yang  lebih  tinggi  bagi  para pekerjanya  secara  khusus  pada  kesehatan dan  keselamatan  kerja,  memiliki  dampak terbesar  terhadap  kebahagiaan  karyawan. Temuan  ini  sejalan  dengan  Nieto Carramiñana,  (2014),  yang  menunjukkan bahwa  perusahaan  yang  secara  aktif terlibat  dalam  pemberian  CSR  Internal memiliki  kemungkinan  besar  untuk mencapai peningkatan tingkat kebahagiaan karyawannya,  yang  mana  bahwa  aktivitas yang  berkaitan  dengan  kesehatan  dan keselamatan  kerja  mempunyai  dampak yang  lebih  kuat  terhadap  kebahagiaan karyawan  dibandingkan  work-life  balance dan kemampuan beradaptasi.
Terdapat beberapa indikator
Internal  CSR  Internal  menurut  Turker,
(2009) yaitu:
1) Pemberian beasiswa,
2) Kesehatan  &  keselamatan  kerja (K3),.
3) Pemberian  rasa  keadilan  dan  tidak adanya diskriminasi,

## Job Satisfaction
Menurut  Robbins  et  al.,  (2018)
Kepuasan  kerja  (Job  satisfaction)  adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari karakteristik pekerjaan tersebut. Sedangkan  menurut  Kreitner  &  Kinicki, (2010)  job  satisfaction  yaitu  sebuah tindakan yang mencerminkan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Sementara  menurut  Soetrisno,  (2016), berpendapat  bahwa  job  satisfaction merupakan  suatu  perilaku  karyawan terhadap pekerjaan yang saling berhubungan dengan situasi kerja,
feedback yang diterima dalam kerja, kerja sama  antar  karyawan  dan  beberapa  hal yang  menyangkut  faktor  fisik  dan psikologis.
Menurut  Soetrisno,  (2016),  faktor yang  mempengaruhi  job  satisfaction karyawan  adalah  kesempatan  untuk  maju, kemauan  kerja  (motivasi),  gaji,  faktor intrinsik  dalam  pekerjaan  (keahlian, prestasi  kerja),  pengawasan,  kondisi  kerja (lingkungan kerja), aspek sosial, komunikasi,  dan  fasilitas.  Sementara peneliti lain Murshed et al., (2021) Secara analogi,  bahwa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  Job  Satisfaction  seperti melakukan  kegiatan  CSR  Internal  yang menumbuhkan rasa percaya dan memberikan  rasa  aman  pada  keselamatan kerja,  sehingga  dapat  menunjukkan  rasa kepuasan kerja bagi karyawan. Sedangkan peneliti  Akram  et  al.,  (2023)  menyatakan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi job  satisfaction  karyawan  yaitu  sikap pimpinan kepada para karyawan yang adil (tidak  adanya  diskriminasi),  lingkungan fisik  pekerjaan,  kesempatan  peningkatan
jenjang  karir  (beasiswa),  dan  hubungan dengan sesama rekan kerja
Sohail Butt et al., (2020)
menyatakan dampak Job Satisfaction yaitu mampu  menciptakan  produktivitas  yang tinggi dari karyawan, lebih kreatif, terbuka dengan  adanya  perubahan,  lebih  inovatif serta  karyawan  akan  peduli  dengan kualitas  kerja,  dengan  begitu  tingkat  stres dan  kebosanan  kerja  akan  berkurang. Karyawan yang merasa lebih puas dengan pekerjaannya akan menjadi lebih kooperatif,  lebih  tepat  waktu  (disiplin), dan  merasa  nyaman  saat  bekerja  juga memiliki  perasaan  untuk  tetap  bekerja diperusahaan tersebut, sehingga menimbulkan  kebahagiaan  dalam  bekerja Lian et al., (2007).
Menurut  Robbins  et  al.,  (2018) indikator Job Satisfaction adalah :
1) Pekerjaan yang menantang,
2) Gaji yang pantas,
3) Lingkungan kerja (fisik),
4) Rekan kerja.

## Happiness Management
Manajemen  kebahagiaan  (Happiness Management)  dapat  diartikan  sebagai keadaan dimana karyawan merasa bahagia saat bekerja dengan ditandai adanya emosi yang  positif  dan  keyakinan  diri  untuk dapat mencapai segala tujuan McGonagle, (2015). Happiness Management
merupakan suatu keadaan dimana karyawan  dapat  menikmati  pekerjaannya dengan  diikuti  rasa  senang,  sehingga mampu  menyelesaikan  tugasnya  dengan baik dalam situasi apapun Andrew, (2011). Sedangkan  menurut  Abellán-Sevilla  & Ortiz-de-Urbina-Criado,  (2023)  Happiness Management merupakan kondisi emosional yang merasa  senang  bersumber dari  respon  individu  (karyawan)  terhadap suatu situasi ditempat kerja.
Menurut  Carr  (2003)  Faktor-faktor Yang mempengaruhi happiness management  yakni  kepribadian,  budaya organisasi,  dukungan  sosial,  kesehatan, dan kejasama,.
Secara khusus, K3 salah satu faktor yang mempengaruhi kebahagiaan karyawan.  Temuan  ini  sejalan  dengan Nieto Carramiñana, (2014), yang menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang secara aktif terlibat dalam pemberian CSR Internal  memiliki  kemungkinan  besar untuk  mencapai  peningkatan  tingkat kebahagiaan karyawannya.
Menurut penelitian yang dilakukan Castillo-Abdul  &  Romero-Rodriguez, (2019)  terdapat  indikator  Happiness Management yaitu:
1) Mampu mewujudkan cita-cita..
2) Kondisi  hidup  karyawan  yang  lebih baik.
3) Tetap menikmati apa yang di dapatkan saat ini (Bersyukur).

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  CSR  Internal  terhadap Happiness Management Karyawan Ketika  melaksanakan  CSR  yang berorientasi  pada  pemangku  kepentingan internal  (karyawan),  sumber  daya  dan kompetensi  adalah  hal  yang  penting terutama ditujukan untuk mengembangkan rantai  nilai  yang  lebih  berkelanjutan. Terdapat  karyawan  disebuah  perusahaan yang  ingin  mendapatkan  gelar  sarjana, dengan  begitu  perusahaan  berusaha memberikan  beasiswa  dalam  berbagai bidang,  mulai  dari  pendidikan  formal hingga  kursus  yang  berkaitan  dengan pengembangan  keterampilan  profesional. Dengan  dukungan  ini,  karyawan  tidak hanya  senang  mendapatkan  beasiswa, tetapi  juga  merasa  dihargai  dan  didukung dalam  mencapai  impian  atau  cita-cita karyawan  untuk  meningkatkan  jenjang karir.  Seorang  karyawan  yang  bekerja keras,  mendapatkan  kesempatan  beasiswa yang  telah  merubah  kondisi  hidupnya. Dengan  dukungan beasiswa ini,  karyawan dapat melanjutkan pendidikan yang selama ini menjadi impian terpendamnya.
Perubahan  positif  yang  dialami seorang  karyawan,  menjadi  inspirasi  bagi antar  rekan  kerja  (Semangat  kerja meningkat,  dan  suasana  kantor  menjadi
lebih  bersemangat).  Dengan  pemberian CSR  internal  berupa  beasiswa  ini, perusahaan  tidak  hanya  memberikan bantuan  finansial  kepada  karyawan,  tetapi juga  menciptakan  dampak  positif  yang mendalam  dalam  kehidupannya.  dengan begitu karyawan merasa dihargai, bahagia, dan  termotivasi  untuk  terus  berkembang, dan memperkaya kualitas hidupnya kearah yang  lebih  baik.  Seorang  karyawan  yang selalu  bermimpi  mendapatkan  gelar sarjana,  merasa  sangat  bersyukur  dengan mendapatkan  beasiswa  untuk  melanjutkan pendidikannya.  Dengan  adanya  beasiswa tersebut,  karyawan  dapat  kembali  ke bangku  kuliah  dan  mengejar  gelar  yang selama ini menjadi cita-citanya.
Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan kemampuannya,  tetapi  juga  memberikan dorongan tambahan untuk meraih pencapaian  lebih  tinggi  dalam  karirnya. melalui  pemberian  CSR  internal  berupa beasiswa, perusahaan bukan hanya memberikan  bantuan  finansial  kepada karyawan,  tetapi  juga  menciptakan  rasa syukur,  kebahagiaan,  dan  motivasi  yang mendalam  bagi  karyawan.  Perusahaan menyadari  bahwa  karyawan  yang  merasa aman dan nyaman akan lebih produktif dan bahagia.
Selanjutnya, jika perusahaan berinvestasi dalam peralatan pelindung diri (APD)  yang  mutakhir  dan  mengadakan sesi demonstrasi untuk memastikan bahwa setiap karyawan memahami cara menggunakan  peralatan  tersebut  dengan benar.  Sehingga  karyawan  tidak  hanya merasa  senang,  tetapi  juga  merasa  tenang karena tahu bahwa perusahaan benar-benar memprioritaskan  keselamatan  kerja secara fisik.  Dengan  adanya  K3  perusahaan membuat  komitmen  untuk  memberikan peralatan  pelindung  diri  terbaik  kepada setiap karyawan dan memberikan akses ke peralatan yang memenuhi standar
tertinggi, sehingga menciptakan
lingkungan  kerja  yang  lebih  aman  dan menunjukkan  kepada  karyawan  bahwa perusahaan  benar-benar  peduli  terhadap
keamanan  kerja  dan  karyawan  merasa bersyukur.
Penerapan  CSR  Internal  seperti  ini dapat meningkatkan motivasi karyawan di tempat  kerja,  juga  dapat  meningkatkan kebahagiaan  karyawan  dan  menghasilkan keuntungan  moneter  bagi  Perusahaan Bhattacharya  et  al.,  (2009),  yang  pada gilirannya, tidak hanya dapat meningkatkan  tingkat  kebahagiaan  tetapi juga  menyiratkan  imbalan  finansial  yang baik  bagi  perusahaan.  Sebuah  studi sebelumnya oleh Aytekin, (2021) menegaskan  hubungan  langsung  yang positif  dan  signifikan  antara  CSR  Internal dan  kebahagiaan  karyawan.  Kim  et  al., (2017)  juga  menemukan  bahwa  persepsi positif  terhadap  CSR  Internal  adalah penentu  kebahagiaan  seorang  karyawan. Hasil  penelitian  ini  juga  sependapat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Leite  et  al.,  (2020)  yang  menyatakan bahwa  variabel  CSR  Internal  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Happiness Management.  Dengan  adanya  penelitian yang telah dipaparkan diatas, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1:  Jika  CSR  Internal  meningkat, maka  Happiness  Management  Karyawan meningkat pula.

## Pengaruh  CSR  Internal  terhadap  Job Satisfaction Karyawan
Penerapan  CSR  Internal  juga  dapat meningkatkan  tingkat  kepuasan  terhadap suatu pekerjaan karyawan karena perusahaan  tersebut  dianggap  sebagai pemberi  kerja  yang  baik  Zhang  et  al., (2014).  Perusahaan  dengan  memberikan CSR  berupa  beasiswa  kepada  karyawan, karyawan akan merasa puas karena hal itu dianggap  sebuah  kesempatan  untuk mengembangkan dirinya atau meningkatkan  kualitas  diri  agar  dapat dihargai oleh perusahaan
serta memperoleh gaji yang pantas kedepannya. Manajemen  perusahaan  menyadari  bahwa mengutamakan K3 kepada karyawan dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif,  dan  hal  ini  sejalan  dengan
memberikan  gaji  yang  pantas  dan kepuasan  bagi  karyawan.  Sehingga karyawan  di  perusahaan  tidak  hanya merasa  puas  dengan  gaji  yang  diterima, tetapi juga dengan perasaan keamanan dan keselamatan  di  tempat  kerja.  karyawan merasa  dihargai,  dan  ini  menciptakan loyalitas  yang  tinggi  dan  produktivitas yang optimal.
Penelitian sebelumnya secara konsisten  sepakat  bahwa  praktik  CSR merupakan  hal  yang  penting  bagi karyawan  agar  lebih  puas  dengan pekerjaan karyawan Barakat et al., (2016). Bentuk  tanggung  jawab  sosial  perusahaan adalah  dengan  memenuhi  kebutuhan  para karyawan  seperti  pemberian  sembako setiap bulannya kepada seluruh karyawan, memberi  bantuan  pembangunan  rumah baru  untuk  karyawan,  selain  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  hal tersebut  juga  dapat  memberikan  kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri Carmeli et al.,  (2007).  Story  &  Castanheira,  (2019) menemukan bahwa persepsi CSR mempunyai  dampak  langsung  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  ini  juga  sependapat  dengan penelitian yang dilakukan oleh Khan et al., (2021)  yang  menyatakan  bahwa  variabel CSR  Internal  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Job  Satisfaction. Adapun  hasil  hipotesis  berdasarkan penelitian  yang  telah  dipaparkan  adalah, pengaruh CSR Internal berpengaruh positif signifikan  terhadap  Job  Satisfaction karyawan,  dengan  adanya  penelitian  yang telah  dipaparkan  diatas,  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Jika  CSR  Internal  meningkat, maka Job Satisfaction meningkat pula.

## Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap Happiness Management Karyawan
Manajemen  perusahaan  tidak  hanya melihat  keberhasilan  finansial  perusahaan sebagai  ukuran  keberhasilan,  tetapi  juga melihat  sejauh  mana  karyawan  merasa bahagia  dan  terpenuhi.  Seorang  karyawan dengan  mendapatkan  gaji  yang  pantas
berarti karyawan merasa dihargai atas hasil kerja kerasnya yang akhirnya memberikan rasa  ketenangan  dan  kenyamanan  dalam bekerja.  Kondisi hidup  karyawan  semakin membaik karena adanya dukungan finansial dari perusahaan. Dengan pendekatan  ini,  perusahaan  berhasil membuktikan  bahwa  memberikan  gaji yang sesuai dapat meningkatkan kebahagiaan karyawan serta meningkatkan kondisi hidup karyawan yang lebih baik.
Perusahaan  melakukan  pembaruan terhadap  desain  interior  kantornya  dengan menciptakan  ruang  terbuka  yang  ramah dan nyaman. Seperti pada pemilihan warna yang  cerah,  pencahayaan  alami  yang cukup,  dan  dekorasi  dengan  unsur-unsur positif  menciptakan  atmosfer  positif  yang menggugah  semangat  kerja.  Salah  satu inisiatif  paling  positif  adalah  program kebersihan  dan  keindahan  bersama. Karyawan  diundang  untuk  berpartisipasi dalam  merawat  dan  mempercantik  ruang kerja  bersama-sama.  Hal  ini  menciptakan rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab bersama, yang membuat karyawan merasa lebih  terhubung  dengan  lingkungan  kerja. Dengan cara ini, perusahaan membuktikan bahwa  lingkungan  kerja  fisik  yang dirancang  dengan  perhatian  dan  peduli dapat  menciptakan  suasana  yang  positif, meningkatkan kebahagiaan, dan merangsang  perasaan  bersyukur  di  antara karyawan.
Manajemen  perusahaan  menyadari bahwa  hubungan  yang  baik  dengan  rekan kerja  di  tempat  kerja  tidak  hanya meningkatkan  produktivitas  tetapi  juga berkontribusi  pada  kebahagiaan  dan kemampuan  karyawan  untuk  mencapai cita-citanya. Salah satu kunci keberhasilan Perusahaan  adalah  adanya  kolaborasi  dan saling  mendukung  di  antara  rekan  kerja. Setiap  tim  diorganisir dengan  cermat,  dan anggota  tim  diambil  dari  berbagai  latar belakang  dan  keahlian.  Ini  memberikan peluang  untuk  pertukaran  ide  dan pemahaman  yang  lebih  baik.  Melalui investasi dalam hubungan rekan kerja yang baik,  perusahaan  telah  menciptakan
lingkungan  kerja  yang  bukan  hanya produktif tetapi juga membangun kebahagiaan  dan  mendorong  karyawan untuk  mewujudkan  cita-citanya.  Dengan demikian,  kebahagiaan  selalu  dikaitkan dengan kepuasan hidup dan kepuasan kerja karyawan. Bahwa  karyawan  yang  bahagia cenderung  menunjukkan  rasa  kepuasan yang  tinggi  dan  lebih  produktif  dalam melakukan  pekerjaan.  Karena  topik penelitiannya adalah
Happiness
Management  dan  sasaran  penelitiannya adalah  karyawan,  maka  penelitian  ini mengadopsi  Millán  et  al.,  (2013),  yang mana kepuasan kerja didefinisikan sebagai sejauh  mana  karyawan  lebih  menyukai pekerjaan  mereka.  Di  satu  sisi,  kepuasan kerja  sangat  penting  untuk  kesejahteraan subjektif karyawan, yang merupakan salah satu  dimensi  Happiness  Management Tandler et al., (2020). Selain itu, penelitian sebelumnya  menemukan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kebahagiaan karyawan Lee et al., (2018).  Judge  &  Watanabe,  (1993)  juga menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden penting dari kebahagiaan  individu.  Di  sisi  lain, kepuasan  kerja  penting  bagi  kinerja perusahaan  yang  merupakan  dimensi  lain dari  manajemen  kebahagiaan. Abdullah  et al.,  (2021)  juga  menegaskan  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung  positif  dan  signifikan  terhadap kebahagiaan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sependapat dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sakarji  et  al.,  (2022)  yang  menyatakan bahwa variabel Job Satisfaction
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Happiness Management. Adapun hasil hipotesis berdasarkan penelitian yang telah  dipaparkan  adalah,  pengaruh  Job Satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap Happiness
Management karyawan,  dengan  adanya  penelitian  yang telah  dipaparkan  diatas,  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Jika Job Satisfaction meningkat, maka  Happiness  Management  Karyawan meningkat pula.
Pengaruh  CSR  Internal  terhadap Happiness Management Karyawan melalui Job Satisfaction Persyaratan  untuk  CSR  Internal adalah  dimana  kebutuhan  berada  pada tingkat  tinggi.  Karyawan  merasa  lebih bahagia  ketika  tindakan  perusahaan mampu  memenuhi  segala  kebutuhan karyawan. Faktanya, penelitian
sebelumnya  telah  mengkonfirmasi  bahwa CSR  yang  berorientasi  pada  karyawan mampu  untuk  meningkatkan  Happiness Management  melalui  Job  Satisfaction Chernev  &  Blair,  (2015).  Karyawan merupakan  pemangku  kepentingan  yang memegang peranan penting secara keseluruhan  fungsinya  di  perusahaan. Kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya  menentukan  motivasi  dan tingkat  tanggung  jawab,  yang  berdampak langsung  pada  kinerja  perusahaan  dan kebahagiaan  karyawan.  Hasil  penelitian Khaskheli  et  al.,  (2020)  menyatakan bahwa  hubungan  CSR  Internal  Terhadap Happiness  Management  melalui  Job Satisfaction  berpengaruh  positif  dan signifikan. Hasil akhir juga mengungkapkan  bahwa  CSR  Internal melalui  Job  satisfaction  merupakan  hal yang penting untuk meningkatkan Happiness  Management  Karyawan  Habel et  al.,  (2016).  Adapun  hasil  hipotesis berdasarkan penelitian yang telah dipaparkan adalah, pengaruh CSR Internal yang  melalui  Job  Satisfaction  terlebih dahulu  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Happiness Management
karyawan,  dengan  adanya  penelitian  yang telah  dipaparkan  diatas,  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H4  :  Jika  CSR  Internal  meningkat melalui  Job  Satisfaction  maka  Happiness Management
Karyawan meningkat pula.injuan  pustaka  berisi  penjelasan terkait teori-teori yang digunakan.
Referensi  atau  penelitian  yang  relevan,
perlu  dicantumkan  dalam  bagian  ini, hubungannya dengan pengembangan hipotesis.  Cara  penulisan  sumber  dalam teks perlu menunjukkan secara jelas nama author dan  sitasi  sumber,  yang  berupa tahun  terbit  dan  halaman  tempat  naskah berada (disarankan menggunakan referensi manager seperti endnote, zatro, mendeley). Diperkenankan  memberikan  penomoran bertingkat dengan batasan 2 tingkat seperti contoh berikut:

## 3. Model Penelitian
Model  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :

## Gambar Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  milenial  yang  bekerja  di Perusahaan.    (jumlah  tidak  diketahui  / infinite)
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling pengambilan data dengan metode nonprobability  sampling  yaitu  purposive sampling dan snowball sampling. Responden berprofesi
sebagai karyawan  yang  berusia  diatas  17  tahun  . sebanyak 100 reponden Metode  Pengumpulan  Data  yang digunakan adalah kuesioner, menggunakan skala  likert  dari  angla  1  (sangat  tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat Setuju)

## 5.Hasil dan Pembahasan
Pengaruh  CSR  Internal  terhadap Happiness Management
CSR  Internal  menjadi  hal  yang penting, yaitu perusahaan harus
memberikan  kebutuhan  dan  keinginan karyawan.  CSR  Internal  merupakan tindakan  yang  dipilih  perusahaan  untuk memenuhi  harapan  karyawan  dengan tujuan  supaya  karyawan  merasa  dihargai. Pada  kondisi  ini  perusahaan  memiliki kepedulian terhadap karyawan. Pernyataan ini  didukung  dengan  jawaban  rata-rata responden  terkait  pernyataan  Variabel CSR Internal (X), yang memiliki nilai rata- rata  4,18  yaitu  berarti  pemberian  CSR Internal  kepada  Responden  berada  pada kategori  baik.  Maksud  baik  disini  adalah, Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan responden dengan memberikan  CSR  Internal  sebagai  bentuk apresiasi  kerja.  Berdasarkan  jawaban Responden,  hasil  yang  ditemukan  bahwa CSR  internal  yang  diterima  karyawan berupa  rasa  adil  sudah  sangat  baik, sehingga  membuat  karyawan  merasa senang dalam bekerja dengan tidak dibeda- bedakannya dalam status golongan tertentu.  Pernyataan  ini  juga  didukung dengan usia Responden lebih banyak pada range  usia  22-29  tahun  yaitu  generasi milenial  yang  percaya  bahwa  penolakan terhadap  diskriminasi  adalah  langkah penting  dalam  menciptakan  lingkungan kerja yang nyaman.
Pada pernyataan Variabel
Happiness Management (Y) terdapat hasil yang  signifikan  pada  pernyataan  Y.1.7, yaitu menandakan bahwa karakter generasi milenial  yang  cenderung  memiliki  rasa syukur  yang  tinggi  terhadap  tempat bekerjanya saat ini yang memberikan CSR Internal.  Selain  itu,  pemaparan  diatas didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh Leite et al., (2020) memberikan hasil bahwa  CSR  Internal  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Happiness Management.  Penjelasan  diatas,  juga didukung  oleh  hasil  Uji  Validitas  yaitu menghasilkan  hasil  rata-rata  nilai  0,00
yang  berarti  lebih  kecil  dari  0,05.  Untuk hasil  Standardized  Coefficient  Beta memiliki  nilai  0,502  dan  nilai  Uji Koefisien
Regresi memiliki nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  CSR Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Happiness Management
Karyawan.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas, kesimpulannya  adalah  hipotesis  pertama (H1) diterima.

## Pengaruh  CSR  Internal  terhadap  Job Satisfaction
Job  Satisfaction  merupakan  perasaan seorang  karyawan  atas  pencapaian  dan keberhasilan  dalam  hal  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  ini  menjadi  kebutuhan para  milenial,  karena  hal  ini  umumnya dianggap terkait langsung dengan produktivitas serta kesejahteraan
pribadinya.  Kondisi  yang  dimaksud  oleh Job  Satisfaction  adalah  kemampuan seorang  karyawan  dalam  merasakan kepuasan  saat  bekerja  yang  berdasarkan lingkungan  kerja,  gaji  yang  diperoleh, serta  hubungan  sesama  rekan  kerjanya. Berdasarkan  jawaban  responden  pada pernyataan  variabel  Job  Satisfaction  (Z) dengan nilai rata-rata 4,34 yang menunjukkan  bahwa  Job  Satisfaction sudah  dirasakan  dengan  sangat  baik  pada kondisi  responden.  Berdasarkan  jawaban responden,  hasil  yang  ditemukan  bahwa CSR  internal  yang  diterima  karyawan sudah  sangat  baik,  sehingga  membuat karyawan  milenial  merasa  puas  dalam melakukan  pekerjaannya.  Implementasi CSR  internal  dapat  berpengaruh  terhadap gaji  yang  diperoleh,  seperti  memberikan perhatian  dalam  hal  Kesehatan  dan Keselamatan kerja para karyawan. Sehingga  karyawan  yang  mendapatkan pemberian  K3  ini  cenderung  merasa  puas karena  karyawan  merasa  dihargai  dengan ditanggungnya  biaya  kesehatannya  oleh Perusahaan  tanpa  perlu  mengeluarkan biaya  pribadi.  Sebaliknya  apabila  terjadi kurangnya  perhatian  terhadap  K3  dapat
meningkatkan  risiko  kecelakaan  kerja  dan cedera,  yang  akan  berdampak  negatif  dan membuat  karyawan  khawatir.  Pernyataan ini  juga  didukung  dengan  gaji  responden yang  rata-rata  memperoleh  2  –  5  juta perbulannya  yaitu  generasi  milenial  yang sudah merasa puas atas gaji yang diberikan oleh perusahaan karena asuransi Kesehatan dan  Keselamatan  Kerja  sudah  ditanggung oleh perusahaan.
Berdasarkan pemaparan
diatas,
terdapat penelitian yang dilakukan sebelumnya sebagai pendukung yaitu oleh Khan  et  al.,  (2021)  menyatakan  bahwa adanya pengaruh CSR Internal yang positif dan  signifikan  terhadap  Job  Satisfaction. Berdasarkan  hasil  Uji  Validitas  yaitu menghasilkan  hasil  rata-rata  nilai  0,00 yaitu  lebih  kecil  dari  0,05.  Untuk  hasil Standardized  Coefficient  Beta  memiliki nilai 0,607 dan nilai Uji Koefisien Regresi memiliki  nilai  signifikansi  yaitu  0,000  < 0,05.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  CSR Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction Karyawan.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas, kesimpulannya  adalah  hipotesis  kedua (H2) diterima.

## Pengaruh  Job  Satisfaction  terhadap Happiness Management
Happiness  Management  menjadi  hal yang sangat penting saat ini bagi karyawan karena  merupakan  kondisi  emosional positif  karyawan  yang  merasakan  senang terhadap  suatu  kondisi  ditempat  kerja. Happiness  Management  merupakan  suatu tindakan  yang  diperhatikan  serius  oleh perusahaan  untuk  membuat  karyawan merasa bahagia saat melakukan pekerjaannya.  Pada  kondisi  tersebut biasanya Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan dalam mewujudkan cita-citanya, sehingga karyawan merasa dihargai dan menimbulkan  rasa  kebahagiaan  tersendiri. Berdasarkan  jawaban  responden  pada pernyataan variabel Happiness
Management  (Y)  dengan  nilai  rata-rata
4,29 yang menunjukkan bahwa Happiness Management  sudah  sangat  baik  pada kondisi  responden.  Berdasarkan  jawaban Responden,  hasil  yang  ditemukan  bahwa Job  Satisfaction  yang  dirasakan  karyawan sudah sangat baik, sehingga menimbulkan rasa  kebahagiaan  pada  karyawan  milenial saat  ditempat  kerja.  Hal  ini  menunjukkan dalam  hubungan  rekan  kerja  yang  baik, perusahaan  telah  menciptakan  lingkungan kerja  yang  bukan  hanya  produktif  tetapi juga membangun kebahagiaan dan kenyamanan saat bekerja. Dengan demikian,  bahwa  karyawan  yang  bahagia cenderung  menunjukkan  kepuasan  lebih dan  lebih  produktif  dalam  pekerjaannya. Pernyataan ini juga didukung dengan masa kerja  responden  yang  rata-rata  sudah bekerja selama 4 – 9 tahun, yaitu generasi milenial  yang  sudah  berpengalaman dengan  sesama  rekan  kerja  yang  saling support ditempat kerja.
Berdasarkan pemaparan diatas, terdapat penelitian yang dilakukan sebelumnya sebagai pendukung yaitu oleh Sakarji  et  al.,  (2022)  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  Job  Satisfaction  yang positif  dan  signifikan  terhadap  Happiness Management.  Berdasarkan  hasil  Uji Validitas  yaitu  menghasilkan  hasil  rata- rata  nilai  0,00  yaitu  lebih  kecil  dari  0,05. Untuk hasil Standardized Coefficient Beta memiliki  nilai  0,639  dan  nilai  Uji Koefisien
Regresi memiliki nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Job Satisfaction  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Happiness
Management Karyawan.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas, kesimpulannya  adalah  hipotesis  ketiga (H3) diterima.

## Pengaruh  CSR  Internal  terhadap Happiness  Management  melalui  Job Satisfaction
Dari  melalui  pengujian  Uji  Sobel diatas,  dapat  diketahui  nilai  signifikan CSR Internal terhadap Happiness Management  melalui  Job  Satisfaction
adalah  0,000  yang  menunjukan  bahwa lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat dinyatakan  signifikan.  Artinya  pemberian CSR  Internal  secara  tidak  langsung  atau melalui  Job  Satisfaction  terlebih  dahulu terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Happiness  Management.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perusahaan  dengan memberikan  CSR  Internal  (pemberian beasiswa)  itu  dengan  harapan  supaya karyawan  lebih  fokus  bekerja  dan  tidak ada  rasa  iri/konflik  yang  terjadi  diantara rekan  kerja,  sehingga  hubungan  rekan kerja akan tetap terjaga dengan baik. Maka dari itu kemudian timbulah rasa kenyamanan  pada  karyawan  karena dengan hubungan yang positif antar rekan kerja (selalu membantu, support) sehingga mampu  mengejar  cita-citanya.  Pernyataan ini  juga  didukung  oleh  rata-rata  usia  dan masa  kerja  yang  sudah  dialami  oleh responden,  yang  mana  generasi  milenial yang  sudah  berpengalaman  dan  lebih mengutamakan kepentingan karirnya yang cenderung mampu membangun kepercayaan  dan  keterbukaan  dengan rekan kerja, sehingga menciptakan hubungan  rekan  kerja  yang  positif  lalu mencapai rasa kebahagiaan pada karyawan. Berdasarkan  pemaparan  diatas, terdapat penelitian yang dilakukan sebelumnya sebagai pendukung yaitu oleh Khaskheli  et  al.,  (2020)  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  CSR  Internal melalui  Job  Satisfaction  yang  positif  dan signifikan terhadap Happiness Management karyawan. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  CSR Internal  melalui  Job  Satisfaction  terhadap Happiness Management karyawan
berpengaruh positif dan signifikan.
Berdasarkan  dari  uraian  diatas, kesimpulannya  adalah  hipotesis  ke-empat (H4) diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan oleh peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan  mengenai  Pengaruh  CSR
Internal  terhadap  Happiness  Management Karyawan  yang  dimediasi  oleh  Job Satisfaction, adalah sebagai berikut :
1)  CSR  Internal  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap Happiness Management Karyawan.
2)  CSR  Internal  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap Job Satisfaction Karyawan.
3)  Job  Satisfaction  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap
Happiness Management. 4)  CSR Internal melalui Job Satisfaction memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap Happiness Management Karyawan. Saran Bagi  peneliti  selanjutnya,  terdapat faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi tingkat Happiness Management karyawan. Serta  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan bisa mencari responden yang lebih banyak supaya  penelitian  yang  dilakukan  lebih akurat dan maksimal

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  I.,  Huang,  D.,  Sarfraz,  M., Ivascu,  L.,  &  Riaz,  A.  (2021). Effects  Of  Internal  Service  Quality On  Nurses’  Job  Satisfaction, Commitment  And  Performance: Mediating Role Of Employee Well- Being.  Nursing  Open,  8(2),  607– 619. Https://Doi.Org/10.1002/Nop2.665 Abellán-Sevilla,  A.-J.,  &  Ortiz-De- Urbina-Criado,  M.  (2023).  Smart Human  Resource  Analytics  For Happiness Management. Journal Of Management  Development,  42(6), 514–525. Https://Doi.Org/10.1108/JMD-03- 2023-0064
Aguilera, R. V, Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). Putting The  S  Back  In  Corporate  Social Responsibility: A Multilevel
Theory  Of  Social  Change  In Organizations.  The  Academy  Of Management  Review,  32(3),  836–
863. Http://Www.Jstor.Org/Stable/20159 338
Ahumada-Tello,  E.  (2019).  Subjective Well-Being  Based  On  Creativity And The  Perception  Of  Happiness. Retos(Ecuador),  9(18),  327–344. Https://Doi.Org/10.17163/Ret.N18. 2019.09
Akram, R., Mahmood, S., Khan, K. I., & Asghar, F. (2023). Corporate Social Responsibility And Job Satisfaction: The Mediating Mechanism  Of  Supervisor  Fairness And Moderating Role Of Gratitude. International  Journal  Of  Business Environment, 14(1), 1–14. Https://Doi.Org/10.1504/IJBE.2022 .10047158 Andrew,  S.  S.  (2011).  SMILES:  The Differentiating Quotient For Happiness At Work. Social Sciences  And  Medicine,  1(June),
13.
Anthony  Wong,  I.,  &  Hong  Gao,  J.
(2014).  Exploring  The  Direct  And Indirect  Effects  Of  CSR  On Organizational Commitment. International Journal Of Contemporary Hospitality Management, 26(4), 500–525. Https://Doi.Org/10.1108/IJCHM-
05-2013-0225 Author, R.,  Review,  F.  P., Source,  F.  P., &  Url,  M.  S.  (2006).  Social Responsibility :  Corporate  Doing For  Your  And  Good  Most Company  Cause  Your.  Academy Of Management, 20(2), 90–93. AYTEKIN,  M.,  &  DEGIRMENCI,  B. (2021).  KURUMSAL  SOSYAL SORUMLULUK  ALGISININ  İŞ
ARKADAŞLARININ ÇEVRE DUYARLILIĞINA  ETKİSİ  VE AHLAKİ YANSIMALARIN DÜZENLEYİCİ  ROLÜ.  Istanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 20(40), 580–609. Https://Doi.Org/10.46928/Iticusbe. 883829
Barakat,  S.  R.,  Isabella,  G.,  Boaventura, J.  M.  G.,  &  Mazzon,  J.  A.  (2016). The  Influence  Of  Corporate  Social Responsibility On Employee Satisfaction. Management Decision, 54(9), 2325–2339. Https://Doi.Org/10.1108/MD-05-
2016-0308
Bataineh,  K.  Adnan.  (2019).  Impact  Of
Work-Life  Balance,  Happiness  At
Work,  On  Employee  Performance.
International  Business  Research, 12(2), 99. Https://Doi.Org/10.5539/Ibr.V12n2 p99 Bhattacharya,  C.  B.,  Korschun,  D.,  & Sen,  S.  (2009).  Strengthening Stakeholder-Company Relationships  Through  Mutually Beneficial Corporate Social Responsibility  Initiatives.  Journal Of  Business  Ethics,  85(SUPPL.  2), 257–272.
Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 008-9730-3 Carmeli,  A.,  Gilat,  G.,  &  Waldman,  D. (2007).  The  Role  Of  Perceived Organizational  Performance  In Organizational Identification, Adjustment  And  Job  Performance. Journal  Of  Management  Studies, 44, 972–992. Https://Doi.Org/10.1111/J.1467-
6486.2007.00691.X Carr, A. (2003). Positive Psychology. The
Science  Of  Happiness  And  Human Strengths. Positive Psychology: The Science  Of  Happiness  And  Human Strengths, 1–388. Https://Doi.Org/10.4324/97802035 06035 Casaqui,  V.,  &  Riegel,  V.  (2016). Management Of Happiness,
Production  Of  Affects  And  The Spirit  Of  Capitalism:  International Narratives Of Transformation From Coca-Cola  Brand.  The  Journal  Of International Communication, 22(2), 293–314.
Https://Doi.Org/10.1080/13216597. 2016.1194304
Castillo-Abdul, B., & Romero-Rodriguez, L. (2019). Happiness Management: A Lighthouse For Social Wellbeing, Creativity And Sustainability (Pp. 39–54). Castro-Martinez,  A.,  &  Díaz  Morilla,  P. (2020).  Comunicación  Interna  Y
Gestión  De  Bienestar  Y  Felicidad En  La  Empresa  Española.  El Profesional De La Información, 29. Https://Doi.Org/10.3145/Epi.2020. May.24 Chernev,  A.,  &  Blair,  S.  (2015).  Doing
Well  By  Doing  Good:  The Benevolent  Halo  Of  Corporate Social  Responsibility.  Journal  Of Consumer Research, 41, 0. Https://Doi.Org/10.1086/680089
Crystallography,  X.  D.  (2016). 済無 No Title No Title No Title. 1–23. Cuesta-Valiño,  P.,  Gutiérrez-Rodríguez, P.,  Núnez-Barriopedro,  E.,  & García-Henche, B. (2023). Strategic Orientation  Towards  Digitization To  Improve  Supermarket  Loyalty In  An  Omnichannel  Context. Journal  Of  Business  Research, 156(February). Https://Doi.Org/10.1016/J.Jbusres.2 022.113475 Del  Mar  Alonso-Almeida,  M.,  Llach,  J., &  Marimon,  F.  (2014).  A  Closer Look  At  The  “Global  Reporting Initiative”  Sustainability  Reporting As  A  Tool  To  Implement Environmental And Social Policies: A  Worldwide  Sector  Analysis. Corporate  Social  Responsibility
And  Environmental  Management, 21(6), 318–335. Https://Doi.Org/10.1002/Csr.1318 Dupont,  C.,  Ferauge,  P.,  &  Giuliano,  R. (2013).  The  Impact  Of  Corporate Social  Responsibility  On  Human Resource Management: GDF SUEZ’s Case. International Business Research, 6(12), 145–155.
Https://Doi.Org/10.5539/Ibr.V6n12 p145
Farooq,  O.,  Rupp,  D.,  &  Farooq,  M. (2016).  The  Multiple  Pathways Through  Which  Internal  And External Corporate Social Responsibility Influence Organizational  Identification  And Multifoci Outcomes: The Moderating  Role  Of  Cultural  And Social  Orientations.  Academy  Of Management Journal, 60. Https://Doi.Org/10.5465/Amj.2014. 0849 Ferdinand,  A.  (2006).  Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian Untuk  Skripsi.  Tesis  Dan  Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis Multivariete SPSS 23. Ginder, W., Kwon, W.-S., & Byun, S.-E. (2021). Effects Of Internal– External  Congruence-Based  CSR Positioning:  An  Attribution  Theory Approach.  Journal  Of  Business Ethics, 169(2), 355–369. Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 019-04282-W Guojuan,  Z.,  Shuling,  W.,  &  Junli,  Z. (2010). Research On The Happiness  Management  Model From The Perspective Of Psychological  Capital.  Conference On  Innovation  &  Management, 10457204, 1733–1737. Http://Www4.Pucsp.Br/Icim/Ingles/ Downloads/Papers_2010/Part_8/3_ Research  On  The  Happiness
Management Model.Pdf Habel,  J.,  Schons,  L.  M.,  Alavi,  S.,  &
Wieseke, J. (2016). Warm Glow Or Extra  Charge?  The  Ambivalent Effect Of Corporate Social Responsibility Activities On Customers’ Perceived Price Fairness. Journal Of Marketing, 80, 105–184. Https://Api.Semanticscholar.Org/C orpusid:56408252
Halme, M., Rintamäki, J., Knudsen, J. S., Lankoski,  L.,  &  Kuisma,  M. (2018). When Is There A Sustainability  Case  For  CSR?
Pathways  To  Environmental  And Social  Performance  Improvements. Business  &  Society,  59(6),  1181– 1227.
Https://Doi.Org/10.1177/00076503 18755648 Hameed,  I.,  Riaz,  Z.,  Arain,  G.  A.,  & Farooq, O. (2016). How Do Internal And External CSR Affect Employees’ Organizational Identification?  A  Perspective  From The  Group  Engagement  Model. Frontiers  In  Psychology,  7(MAY).
Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.201 6.00788
Hernández, A. C. C., De Velazco, J. J. H. G.,  Ripoll,  R.  R.,  &  Hernández,  I. V.  R.  (2020).  University  Social Responsibility In The Organizational Happiness Management.  Utopia  Y  Praxis Latinoamericana, 25(Extra 2), 427– 440. Https://Doi.Org/10.5281/Zenodo.38
15332 Joo,  B.  K.,  &  Lee,  I.  (2017).  Workplace
Happiness:  Work  Engagement, Career Satisfaction, And Subjective Well-Being. Evidence-Based HRM, 5(2), 206–221. Https://Doi.Org/10.1108/EBHRM- 04-2015-0011 Judge,  T.  A.,  &  Watanabe,  S.  (1993). Another  Look  At  The  Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. In Journal Of Applied
Psychology  (Vol.  78,  Issue  6,  Pp. 939–948).  American  Psychological Association. Https://Doi.Org/10.1037/0021- 9010.78.6.939 Kalliath, P., Kalliath, T., Chan, X. W., & Chan,  C.  (2020).  Enhancing  Job Satisfaction Through  Work–Family Enrichment And Perceived Supervisor  Support:  The  Case  Of Australian Social Workers. Personnel  Review,  49,  2055–2072. Https://Doi.Org/10.1108/PR-06- 2018-0219
Kamel,  J.  A.  N.,  Martins,  C.  V.,
Pessanha, M. B., & De Andrade, M. W. (2017). Creativity And Innovation For Corporate Happiness  Management.  Brazilian Journal Of Science And Technology, 4(1), 1–20. Https://Doi.Org/10.1186/S40552- 017-0038-7
Khan, M. A. S., Du, J., Anwar, F., Khan, H. S. U. D., Shahzad, F., & Qalati, S.  A.  (2021).  Corporate  Social
Responsibility And The Reciprocity Between  Employee  Perception,
Perceived  External  Prestige,  And
Employees’ Emotional Labor. Psychology Research And Behavior Management, 14, 61–75. Https://Doi.Org/10.2147/PRBM.S2 77850 Khaskheli,  A.,  Jiang,  Y.,  Raza,  S.  A., Qureshi,  M.  A.,  Khan,  K.  A.,  & Salam,  J.  (2020).  Do  CSR Activities  Increase  Organizational Citizenship Behavior Among Employees?  Mediating  Role  Of Affective  Commitment  And  Job Satisfaction. Corporate Social Responsibility  And  Environmental Management,  27(6),  2941–2955. Https://Doi.Org/10.1002/Csr.2013
Kim,  H., Rhou, Y., Uysal, M.,  &  Kwon, N. (2017). An Examination Of The Links  Between  Corporate  Social
Responsibility  (CSR)  And  Its Internal Consequences. International Journal Of Hospitality Management, 61, 26–34. Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijhm.201 6.10.011 Koh, H., & Boo, E. (2004). Organisational Ethics And Employee Satisfaction And Commitment. Management Decision, 42, 677–693.
Https://Doi.Org/10.1108/00251740 410538514 Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2010). Organizational  Behavior.  Mcgraw- Hill Education. Https://Books.Google.Co.Id/Books ?Id=Spbzaaaayaaj
Kucharska, W., & Kowalczyk, R. (2018). How  To  Achieve  Sustainability?—
Employee’s  Point  Of  View  On Company’s  Culture  And  CSR Practice. Corporate Social Responsibility  And  Environmental Management, WILEY, 1–15. Https://Doi.Org/10.1002/Csr.1696
Lee,  D.  J.,  Yu,  G.  B.,  Sirgy,  M.  J., Singhapakdi,  A.,  &  Lucianetti,  L. (2018). The Effects Of Explicit And Implicit  Ethics  Institutionalization On Employee Life Satisfaction And Happiness:  The  Mediating  Effects Of Employee Experiences In Work Life  And  Moderating  Effects  Of Work–Family Life Conflict. Journal Of  Business  Ethics,  147(4),  855– 874. Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 015-2984-7 Leite, Â., Sousa, H. F. P. E., Vidal, D. G.,
&  Dinis,  M.  A.  P.  (2020).  Finding A  Path  For  Happiness  In  The Context Of Sustainable Development:  A  Possible  Key. International Journal Of Sustainable Development  &  World  Ecology, 27(5), 396–404. Https://Doi.Org/10.1080/13504509. 2019.1708509 Leveson,  L.,  &  Joiner,  T.  A.  (2014). Exploring Corporate Social Responsibility Values Of Millennial  Job-Seeking  Students. Education And Training, 56(1), 21–
34. Https://Doi.Org/10.1108/ET-11- 2012-0121 Lian, W., Lin, M., & Wu, K. (2007). Job Stress,  Job  Satisfaction  And  Life Satisfaction  Between  Managerial And  Technical  Is  Personnel.
Proceedings  Of  Business  And Information, 32, 1–17.
Macassa, G., Mcgrath, C., Tomaselli, G.,
&  Buttigieg,  S.  (Alexandra).
(2020). Corporate Social Responsibility And Internal Stakeholders’  Health  And  Well- Being  In  Europe:  A  Systematic Descriptive Review. Health Promotion International, 36. Https://Doi.Org/10.1093/Heapro/Da aa071 Maslow,  A.  H.  (1943).  A  Theory  Of Human  Motivation.  Psychological Review, 50(4), 370–396. Https://Doi.Org/10.1037/H0054346 Mcgonagle, C. (2015). Happiness In The Workplace: An Appreciative Inquiry. Https://Api.Semanticscholar.Org/C orpusid:146365554 Mendoza-Ocasal,  D.,  Castillo-Jiménez,
R.,  Navarro,  E.,  &  Ramírez,  J.
(2021). Measuring Workplace Happiness  As  A  Key  Factor  For The  Strategic  Management  Of Organizations.  Polish  Journal  Of
Management  Studies,  24(2),  292– 306. Https://Doi.Org/10.17512/Pjms.202 1.24.2.18 Millán,  J.  M.,  Hessels,  J.,  Thurik,  R.,  & Aguado,  R.  (2013).  Determinants
Of  Job  Satisfaction:  A  European Comparison Of Self-Employed And Paid  Employees.  Small  Business Economics, 40(3), 651–670. Https://Doi.Org/10.1007/S11187-
011-9380-1
Moreno-Ortiz,  A.,  Pérez-Hernández,  C., &  García-Gámez,  M.  (2022).  The Language  Of  Happiness  In  Self- Reported  Descriptions  Of  Happy Moments:  Words,  Concepts,  And Entities.  Humanities  And  Social Sciences Communications, 9(1), 1– 13. Https://Doi.Org/10.1057/S41599- 022-01202-8
Murshed, F., Sen, S., Savitskie, K., & Xu, H. (2021). CSR And Job Satisfaction: Role Of CSR Importance  To  Employee  And Procedural  Justice.  Journal  Of
Marketing Theory And Practice, 29, 1–16. Https://Doi.Org/10.1080/10696679. 2021.1877156 Nieto  Carramiñana,  E.  (2014).  Relación Entre La R.S.C. Y La Felicidad De
Los  Empleados:  Aplicación  Al Caso  De  Empresas  Pertenecientes A  Las  Provincias  De  Sevilla  Y Cádiz. Atlantic Review Of Economics, 2. Rahman,  S.,  Haski-Leventhal,  D.,  & Pournader,  M.  (2016).  The  Effect Of  Employee  CSR  Attitudes  On Job Satisfaction And Organizational Commitment: Evidence  From  The  Bangladeshi Banking Industry. Social Responsibility  Journal,  12(2),  228– 246.  Https://Doi.Org/10.1108/SRJ- 10-2014-0139
Rando-Cueto,  D.,  Núñez-Sánchez,  J.-M., Fernández-Díaz,  E.,  &  De-Las-
Heras-Pedrosa, C. (2023). Bibliometric  Analysis,  Evolution And Trends Of Happiness Management In Scientific Literature.  Anduli,  23,  177–199. Https://Doi.Org/10.12795/Anduli.2 023.I23.10
Ravina-Ripoll,  R.,  Nunez-Barriopedro, E.,  Almorza-Gomar,  D.,  &  Tobar- Pesantez,  L.  B.  (2021).  Happiness Management: A Culture To Explore From Brand Orientation As A Sign
Of  Responsible  And  Sustainable Production. Frontiers In Psychology, 12(August). Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.202 1.727845 Ravina Ripoll, R., Foncubierta Rodríguez,  M.  J.,  &  López Sánchez, J. A. (2021). Certification Happiness Management: An Integral  Instrument  For  Human
Resources  Management  In  Post- COVID-19 Era. International Journal  Of  Business  Environment, 1(1), 1. Https://Doi.Org/10.1504/Ijbe.2021. 10037200 Ravina Ripoll, R., Romero-Rodríguez, L. M.,  &  Ahumada-Tello,  E.  (2022). Guest Editorial: Happiness Management:  Key  Factors  For Sustainability  And  Organizational Communication  In  The  Age  Of Industry 4.0. Corporate Governance (Bingley), 22(3), 449–457. Https://Doi.Org/10.1108/CG-05-
2022-576
Rettab,  B.,  Ben  Brik,  A.,  &  Mellahi,  K. (2008).  A  Study  Of  Management Perceptions  Of  The  Impact  Of Corporate Social Responsibility On
Organisational  Performance  In
Emerging Economies: The Case Of Dubai.  Journal  Of  Business  Ethics, 89, 371–390. Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 008-0005-9
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Vohra, N. (2018).  Organizational  Behavior 16e. Pearson.
Ruiz-Rodríguez,  R.,  Ortiz-De-Urbina- Criado,  M.,  &  Ravina-Ripoll,  R. (2023).  Neuroleadership:  A  New Way  For  Happiness  Management.
Humanities  And  Social  Sciences Communications, 10(1). Https://Doi.Org/10.1057/S41599- 023-01642-W
Sakarji, S. R., Abdullah Thani, A. K., Nik
Min,  N.  M.  F.,  &  Ishak,  M.  A.  H. (2022).  Job  Satisfaction  And Individual Happiness Among Employees: An Emperical Evidence At Public Higher Education  Institution.  International Journal  Of  Academic  Research  In Business  And  Social  Sciences, 12(6), 1437–1449. Https://Doi.Org/10.6007/Ijarbss/V1 2-I6/12877
Sánchez  Vázquez,  J.  F.,  &  Sánchez- Ordóñez,  R.  (2019).  «Happiness Management»: Revisión De Literatura  Científica  En  El  Marco De  La  Felicidad  En  El  Trabajo. Retos, 9(18), 259–271. Https://Doi.Org/10.17163/Ret.N18. 2019.05 Siska  Wulandari,  &  Ami  Widyastuti. (2014). Faktor - Faktor
Kebahagiaan  Di  Tempat  Kerja.
Jurnal  Psikologi  UIN  Sultan  Syarif
Kasim Riau, 10(Juni), 41–52. Soetrisno, E. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kencana. Sohail  Butt,  R.,  Wen,  X.,  &  Yassir Hussain,  R.  (2020).  Mediated Effect Of Employee Job Satisfaction On Employees’ Happiness  At  Work  And  Analysis Of  Motivational  Factors:  Evidence From  Telecommunication  Sector. Asian  Business  Research  Journal, 5(2012), 19–27. Https://Doi.Org/10.20448/Journal.5 18.2020.5.19.27 Story,  J.,  Castanheira,  F.,  &  Hartig,  S. (2016). Corporate Social Responsibility  And  Organizational Attractiveness:  Implications  For Talent Management. Social Responsibility  Journal,  12(3),  484– 505.  Https://Doi.Org/10.1108/SRJ- 07-2015-0095
Story, J. S. P., & Castanheira, F. (2019).
Corporate  Social  Responsibility And Employee Performance: Mediation Role Of Job Satisfaction And Affective Commitment. Corporate  Social  Responsibility And  Environmental  Management, 26(6), 1361–1370.
Https://Doi.Org/10.1002/Csr.1752 Sugiyono,  D.  (2013).  Metode  Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Tandler,  N.,  Krauss,  A.,  & Proyer,  R.  T. (2020).  Authentic  Happiness  At Work:  Self-  And  Peer-Rated Orientations  To  Happiness,  Work
Satisfaction, And Stress Coping. In Frontiers  In  Psychology  (Vol.  11). Frontiers Media S.A. Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.202 0.01931 Turker,  D.  (2009).  Measuring  Corporate
Social  Responsibility:  A  Scale Development  Study.  Journal  Of Business  Ethics,  85(4),  411–427. Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 008-9780-6
Zhang,  M.,  Di  Fan,  D.,  &  Zhu,  C.  J. (2014).  High-Performance  Work Systems, Corporate Social Performance And Employee Outcomes:  Exploring  The  Missing Links.  Journal  Of  Business  Ethics, 120(3), 423–435. Https://Doi.Org/10.1007/S10551- 013-1672-8