Analysis  Of  Factors  Considered  In  Improving  The  Performance  Of  Ramayana  City Plaza Sidoarjo Employees
Analisis Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Ramayana City Plaza Sidoarjo
Reta Anugrah 1* , Sonja Andarini 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 retarhh@gmail.com 1 , sonja_andarini.adbis@upnjatim.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to find out the factors that can be considered to improve the performance of Ramayana City Plaza Sidoarjo employees. The population and sample of research were employees of Ramayana City Plaza Sidoarjo which amounted to 84 employees. The analysis method used is exploratory factor analysis with  questionnaires  as  a  data  collection  method.  The  results  of  factor  extraction  were  found  from  17 variables  of  leadership,  motivation,  work  discipline,  and  employee  competence  that  have  been measured,  can  be  concluded  into  six  dominant  factors  that  can  be  considered  to  improve  the performance of Ramayana City Plaza Sidoarjo employees.
Keywords : Factor Analysis, Exploratory, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  agar  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat  dipertimbangkan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  Ramayana  City  Plaza  Sidoarjo.  Populasi  dan  sampel  penelitian  ini  adalah  karyawan Ramayana  City  Plaza  Sidoarjo  yang  berjumlah  84  karyawan.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah analisis  faktor  eksploratori  dengan  kuesioner  sebagai  metode  pengumpulan  data.  Hasil  dari  ekstraksi faktor didapati dari 17 variabel dari kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi karyawan yang telah diukur, dapat disimpulkan menjadi enam faktor dominan yang dapat dipertimbangkan untuk meningkatkan kinerja karyawan Ramayana City Plaza Sidoarjo.
Kata kunci : Analisis Faktor, Eksploratori, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Dominasi  teknologi  tidak  cukup  membuat  perusahaan  dapat  bersaing  apabila  tidak didukung dengan sumber daya manusia yang  terpercaya untuk dapat dijadikan sebagai bahan investasi  dan  sumber  daya  ekonomi  yang  paling  berharga.  Sumber  daya  manusia  memiliki peran  dalam  pengembangan  perusahaan  dengan  menjadi  dalang  utama  organisasi dikarenakan  adanya  peran  penting  sumber  daya  manusia  sebagai  pelaku  dan  tolak  ukur terwujudnya  tujuan  perusahaan.  (Sedarmayanti,  2017)  menjelaskan  sumber  daya  manusia sebagai  segala  potensi  manusia  yang  dapat  menghasilkan  barang  dan  jasa  untuk  kebutuhan manusia.
Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  maka  diperlukan  sumber  daya  dengan  kinerja unggul  sehingga  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  memiliki  kinerja  maksimal,  perlu diketahui  faktor-faktor  yang  dipertimbangkan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui kondisi kerja yang dapat mendukung terciptanya kinerja karyawan  yang  efisien  dan  efektif.  Selain  itu,  karena  kinerja  merupakan  bentuk  pelaksanaan dari rencana yang telah disusun untuk diterapkan kepada karyawan yang memiliki kompetensi, kemampuan,  kepentingan  dan  motivasi,  maka  perusahaan  harus  menghargai  dan memperlakukan karyawan dengan baik dikarenakan sikap perusahaan dalam memperlakukan karyawan akan berdampak pada perilaku karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Salah  satu  dari  banyak  faktor  yang  berpengaruh  dalam  kinerja  karyawan  adalah kepemimpinan  dimana  faktor  tersebut  dapat  membantu  dan  membentuk  kinerja  yang  baik serta  antusiasme  untuk  mencapai  tujuan.  (Yapentra,  2021)  menjelaskan  kepemimpinan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memberi pengaruh dan motivasi orang lain untuk melaksanakan tujuan organisasi.
Seseorang  yang  termotivasi  dan  didukung  oleh  tujuan  yang  jelas  cenderung  bekerja dengan  energi  dan  semangat  penuh  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Hanafi  dalam  Lailiyah (2019) menjelaskan motivasi sebagai alat untuk mendorong seseorang untuk melakukan atau berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Sehingga  motivasi  dapat  mengarahkan  seseorang  untuk memulai, melaksanakan dan mempertahankan suatu kegiatan.
Tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik.  (Hasibuan, 2017)  menjelaskan  disiplin  sebagai  pemahaman  dan  kemauan  individu  dalam  mematuhi peraturan dan norma pada organisasi. Disiplin kerja merupakan perbuatan untuk menghormati peraturan dan ketentuan perusahaan yang ditetapkan diantara para karyawan yang mengarah pada  kepatuhan  secara  sukarela  yang  dilaksanakan  karyawan  berdasarkan  peraturan  dan ketetapan perusahaan.
Kompetensi  merupakan  kapabilitas  karyawan  berdasarkan  pada  keterampilan  dan pengetahuan yang dibutuhkan seorang karyawan untuk melakukan dan merampungkan suatu tugas  dengan  didukung  oleh  sikap  kerja.  (Tumanggor  dan  Girsang,  2021)  menjelaskan kompetensi  merupakan  karakter  dasar  tiap-tiap  manusia  yang  berkaitan  dengan  kriteria- kriteria  sebagai  syarat  kinerja  karyawan  seperti  kemampuan,  kualitas,  kehadiran,  dan kemampuan bekerja sama.
PT  Ramayana  Lestari  Sentosa,  Tbk  adalah  perusahaan  rantai  toko  swalayan  yang berdiri  pada  tahun  1978  di  Jalan  Sabang,  Jakarta  Pusat.  Hingga  tahun  2021,  PT  Ramayana Lestari  Sentosa  telah  menjalankan  104  gerai department  store Ramayana  serta  82  gerai supermarket Robinson  di  Indonesia.  Ramayana  City  Plaza  Sidoarjo  merupakan  anak  cabang dari  PT  Ramayana  Lestari  Santosa,  Tbk  dan  menjadi  salah  satu shopping  mall di  Kabupaten Sidoarjo.  Sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengatahui  faktor-faktor  yang  dapat dipertimbangkan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kepemimpinan
Wahyudi  dalam  (Dede  Andi,  2020)  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  dalam mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola  pikir  dan  cara  kerja seseorang  agar  memiliki  sikap  mandiri  ketika  menjalankan  tugas,  terutama  pada  saat menetapkan  keputusan  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  (Wahjosumidjo,  1991)  dalam Trastansi  (2019)  menjelaskan  indikator-indikator  dari  kepemimpinan,  antara  lain:  1) mendukung  tercapainya  tujuan;  2)  sebagai  wakil  organisasi;  3)  bersifat  adil;  4)  sumber insprirasi; 5) menciptakan rasa aman; dan 6) mampu memberi arahan pada karyawan.

## Motivasi
(Dell,  2019)  menjelaskan  bahwa  motivasi  karyawan  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen terpenting diantara para karyawan untuk menggunakan potensinya secara penuh dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Mulyadi  dalam  (Junaedi.  2021)  menjelaskan indikator  motivasi  kerja  sebagai  berikut:  1)  lingkungan  kerja;  2)  pemberian  tunjangan;  3) hubungan antar partner kerja; dan 4) kesempatan meningkatkan kemampuan.

## Disiplin Kerja
(Hidayat R, 2021) menjelaskan disiplin kerja sebagai perlakukan untuk menghormati, menghargai,  taat,  dan  sanggup  menjalankan  aturan  resmi  perusahaan.  Agustini  dalam (Hasibuan, 2020) indikator dari disiplin kerja, antara lain: 1) tanggung jawab; 2) tata cara kerja; 3) tingkat presensi karyawan; dan 4) ketaatan pada aturan.

## Kompetensi
(Khoffiyah  et  al,  2021)  menjelaskan  kompetensi  sebagai  suatu  kemauan  dalam melaksanakan  pekerjaan  berdasarkan  keterampilan  maupun  pengetahuan  yang  didukung dengan  sikap  kerja  yang  baik.  Narimawati  dalam  (Prayogi,  2019)  menjelaskan  indikator- indikator kompetensi dengan dibagi menjadi tiga bagian, antara lain: 1) kompetensi emosional; 2) kompeten sosial; dan 3) kompetensi intelektual.

## Kinerja karyawan
(Harahap  &  Tirtayasa,  2020)  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebagai  faktor  primer perusahaan  yang  dapat  ditingkatkan  guna  mencapai  tujuan  perusahaan,  dimana  karyawan harus  mengetahui  apa  yang  diharapkan  perusahaan,  kapan  harus  berperan,  dan  penilaian pekerjaan berdasarkan perilaku yang dimiliki oleh karyawan. Penilaian kinerja tersebut harus dilaksanakan  dengan  merata,  tidak  bias,  dan  harus  memiliki  gambaran  kinerja  aktual  yang tepat.

## 3. Metode Penelitian
Metode  kuantitatif analysis  factor  exploratory digunakan  pada  penelitian  ini  dengan tujuan  untuk  menyederhanakan  keragaman  dan  kekompleksitasan  suatu  hubungan  yang terdapat  pada  set  data  atau variable amatan  dengan  menggabungkan  faktor  yang  memiliki hubungan atau korelasi pada struktur data baru dengan set data yang lebih kecil. Data primer yang  didapatkan  secara  serentak  dari  objek  penelitian,  yaitu  jawaban  responden  yang  telah dikumpulkan  melalui  pengisian  kuesioner  yang  berjumlah  84  kuesioner.  Analisa  data  dalam penelitian ini menggunakan Teknik analisis regresi linear berganda dengan SPSS.

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut merupakan hasil dari pengujian validitas:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas VARIABEL r hitung Tingkat Signifikan r table KET KEPEMIMPINAN X1 0.662 0.000 0.214 VALID X2 0.369 0.001 0.214 VALID X3 0.233 0.003 0.214 VALID X4 0.374 0.000 0.214 VALID X5 0.419 0.000 0.214 VALID X6 0.443 0.000 0.214 VALID MOTIVASI X7 0.652 0.000 0.214 VALID X8 0.380 0.000 0.214 VALID X9 0.680 0.000 0.214 VALID X10 0.359 0.001 0.214 VALID DISIPLIN KERJA X11 0.397 0.000 0.214 VALID X12 0.474 0.000 0.214 VALID X13 0.367 0.001 0.214 VALID X14 0.433 0.000 0.214 VALID KOMPETENSI X15 0.393 0.000 0.214 VALID X16 0.397 0.000 0.214 VALID X17 0.402 0.000 0.214 VALID Sumber: Data Olahan (2023)
Hasil dari uji validitas yang dilakukan adalah semua indikator memiliki informasi valid karena nilai r hitung > dari nilai r table.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Alpha Kesimpulan Analisis Faktor-Faktor Yang Dipertimbankan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Ramayana City Plaza Sidoarjo 0.734 0.6 Reliabel
Sumber: Data Olahan (2023) Hasil  uji  reliabilitas  adalah  keseluruhan  variabel  pada  penelitian  ini  telah  reliabel dikarenakan  semua  nilai  α  (r  hitung)  >  dari  0.6.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  total variabel penelitian dinyatakan reliabel dan dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.

## Analisis Interkorelasi Antar Variabel
Tabel 2 Hasil KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .651 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 734.553 Df 136 Sig. .000 Sumber: Data Olahan (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  didapati  bahwa  hasil  dari  Bartlett’s  Test  of  sphericity  yaitu 734.553  dengan  tingkat  signifikan  0.000  serta  hasil  perhitungan  KMO  didapati  hasil  dari kelayakan  sampel  menyatakan  cukup  dengan  hasil  0.651  karena  hasil  KMO  diantara  0.7-0.8. Sehingga hipotesis pengujian kecukupan data dan Uji Bartlett’s digunakan untuk membuktikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis untuk kecukupan data (KMO) H 0 : data sudah memadai untuk dilakukan penguraian lebih lanjut.
H 1 : data tidak memadai untuk dilakukan penguraian lebih lanjut.
Statistic uji: KMO-MSA=0.651 Daerah penolakan: H 0 diterima karena nilai MSA > 0,05 Keputusan: H 0 diterima karena nilai MSA > 0,05 Kesimpulan: data sudah memadai untuk dilakukan penguraian lebih lanjut.
2. Hipotesis untuk uji Bartlett’s atau matrix korelasi H 0 : matrix korelasi sama dengan matrix identitas.
H 1 : matrix korelasi tidak sama dengan matrix identitas.
Statistic Uji Bartlett’s: Chi-Square= 734.553; P_value/sig. = 0.000 Daerah penolakan: H 0 ditolak apabila P_value < α, dimana α = 0.05 Keputusan: H 0 ditolak karena P_value < 0.05
Kesimpulan: matrix korelasi tidak sama dengan matrix identitas atau terdapat korelasi antar variabel.

## Ekstraksi Faktor
Tabel 3. Total Varian Explained Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3.786 22.273 22.273 3.786 22.273 22.273 2 2.033 11.961 34.234 2.033 11.961 34.234 3 1.518 8.931 43.165 1.518 8.931 43.165 4 1.255 7.385 50.551 1.255 7.385 50.551 5 1.197 7.044 57.594 1.197 7.044 57.594 6 1.130 6.648 64.243 1.130 6.648 64.243
7 1.048 6.166 70.409 1.048 6.166 70.409 8 .981 5.772 76.181 9 .778 4.575 80.756 10 .724 4.260 85.016 11 .668 3.930 88.946 12 .562 3.305 92.251 13 .497 2.925 95.176 14 .438 2.574 97.750 15 .338 1.991 99.741 16 .039 .227 99.968 17 .006 .032 100.000 Sumber: Data Olahan (2023)
Hasil dari ekstraksi faktor pada tabel diatas dilakukan dengan menggunakan principal component  analysis  method sehingga  diketahui  keseluruhan  faktor  yang  digunakan  untuk pengelompokan  variabel  dalam  penelitian,  hasil  dari  perhitungan  tersebut  didapati  enam faktor  berdasarkan  nilai  eigen  diatas  satu.  Kesimpulannya  adalah  dari  17  variabel  yang  ada dapat dimuat dalam enam kelompok faktor dimana 70.409% dijelaskan oleh factor baru.
Screen Plot
Gambar 1. Screen Plot Sumber: Data Olahan (2023) Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa garis dari sumbu Component Number = 1 ke 2 memiliki penurunan garis yang sangat tajam. Kemudian dari angka 2 ke 3 dan seterusnya garis masih terjadi penurunan garis yang cukup tajam.

## Menentukan Rotasi Matrix Faktor

## Tabel 4. Component Matrix
Component Matrix a Component 1 2 3 4 5 6 7 X9 .896 -.351 -.110 X1 .889 -.384 X7 .887 -.404 X8 .198 .544 -.148 -.485 .116 X11 .264 .507 -.113 -.399 .122 .121 .216 X17 .222 .477 .398 -.187 -.231 .448 -.111 X13 .218 .275 .510 .132 .172 .321 -.158 X5 .417 .488 -.138 -.240 -.329 .161 X16 .407 .189 -.473 -.304 -.170 X2 .304 .310 -.469 .110 .446 -.254 X15 .276 .382 -.254 .513 -.166 -.392 X12 .414 .400 -.445 -.261 X4 .238 .396 -.108 .604 -.225 .150 X6 .461 .444 -.511 X10 .180 .317 .373 .274 .377 -.304 -.243
X14 .460 -.285 .197 .227 .171 .591 X3 .213 .308 .467 .201 .492
Sumber: Data Olahan (2023)
Setelah  diketahui  bahwa  enam  faktor  merupakan  jumlah  yang  paling  optimal,  maka dapat  diketahui  bahwa  17  variabel  dapat  didistribusikan  ke  enam  faktor  yang  ada.  Angka- angka  tersebut  merupakan  nilai loading  factor yang  memperlihatkan  besaran  korelasi  suatu variabel dengan faktor-faktor yang telah terbentuk, yaitu faktor 1 hingga faktor 6.
Tabel 5. Rotasi Komponen Matrix
Rotated Component Matrix a Component 1 2 3 4 5 6 Hubungan kerja (X7) .977 Bersifat adil (X1) .969 Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan (X9) .963 Tata cara kerja (X12) .159 .743 .148 Tingkat kehadiran karyawan (X11) .657 .236 .189 Lingkungan kerja (X8) -.117 .417 .410 .382 -.304 Sumber inspirasi (X6) .276 .694 .228 -.245 Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan (X15) .659 .300 .209 Tingkat konsistensi dalam menyelesaikan pekerjaan (X16) .186 .319 .555 -.286 .136 Ketaatan pada aturan (X13) .111 .107 -.104 .687 .162 Tingkat pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan (X17) .564 .619 -.150 Mendukung tercapainya tujuan (X3) -.147 .241 .570 Menciptakan rasa aman (X4) .213 .743 .194 Pemberian gaji dan tunjangan (X10) .108 .337 .639 -.194 Memberi arahan kepada karyawan (X2) .107 .285 .214 .694 Sebagai wakil organisasi (X5) .368 .188 .116 .162 .620 Tanggung jawab (X14) .418 .182 .136 .432 Sumber: Data Olahan (2023)
Hasil tabel diatas dilakukan dengan menggunakan Varimax with Kaiser Normalization sehingga didapati pembentukan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Ramayana City Plaza Sidoarjo.
Tabel 6. Hasil Analisis Faktor Faktor Nilai Eigen Nilai Variasi Nilai Kumulatif Variabel Pembentuk Faktor Nilai Loading 1 3.768 22.273 22.273 Hubungan Kerja (X7) 977 Bersifat Adil (X1) 969 Kesempatan Meningkatkan Pengetahuan dan Keterampilan (X9) 963 2 2.033 11.961 34.234 Tata Cara Kerja (X12) 743 Tingkat Kehadiran Karyawan (X11) 657 Lingkungan Kerja (X8) 417 3 1.518 8.931 43.165 Sumber Inspirasi (X6) 694 Tingkat Kecepatan Menyelesaikan Pekerjaan (X15) 659 Tingkat Konsistensi Menyelesaikan Pekerjaan (X16) 555 4 1.255 7.385 50.551 Ketaatan Pada Aturan (X13) 687 Tingkat Pengetahuan Menyelesaikan Pekerjaan (X17) 619 Mendukung Tercapainya Tujuan (X3) 570 5 1.197 7.044 57.594 Menciptakan Rasa Aman (X4) 743 Pemberian Gaji dan Tunjangan (X10) 639 6 1.130 6.648 64.243 Memberi Arahan Kepada Karyawan (X2) 694
Sebagai Wakil Organisasi (X5) 620 Tanggung Jawab (X14) 432
Sumber: Data Olahan (2023)
Pada penelitian ini, hubungan kerja menjadi variabel yang memiliki pengaruh dominan dengan  nilai  0.977.  Reduksi  data  dilakukan  untuk  mempermudah  peneliti  dalam  melakukan riset  agar  variabel  dapat  dikelompokkan  ke  beberapa  faktor  inti.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  terkait  faktor  yang  berpengaruh  dominan  pada  kinerja  karyawan  Ramayana  City Plaza Sidoarjo, sebagai berikut:
Faktor  pembentuk  pertama terdiri  dari  hubungan  kerja,  bersifat  adil,  kesempatan meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan.  Faktor  pertama  ini  diberi  label Faktor Kepemimpinan dan Motivasi . Faktor 1 dalam mempengaruhi kinerja terdiri dari:
1. Hubungan kerja yang baik, yang dimaksud adalah apabila hubungan antar sesama karyawan terjaga  dengan  baik  maka  akan  berpengaruh  pada  kelancaran  pekerjaan  yang  dilakukan oleh karyawan tersebut karena adanya komunikasi yang baik.
2. Bersifat  adil,  yang  dimaksud  adalah  pemimpin  atau  atasan  yang  dapat  adil  dalam memberikan  tugas  kepada  karyawan  tanpa  membebankan  beberapa  tugas  pada  satu karyawan  yang  menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan.  Pemimpin  juga  harus memberikan  tugas  pada  karyawannya  sesuai  dengan  kemampuan  dan  pengetahuan karyawan itu sendiri.
3. Kesempatan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diberikan  perusahaan memberikan  efek  kepada  karyawan  untuk  memaksimalkan  kinerjanya.  Kesempatan tersebut  berupa  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  secara  berkala  dengan  tujuan  untuk mengembangkan kemampuan karyawan pada bidang masing-masing agar kualitas kinerja meningkat.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-1 mendukung pernyataan dari:
a. Wahyudi  dikutip  dari  Dede  Andi  (2020)  menjelaskan  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dalam  mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola pikir dan cara kerja seseorang agar memiliki sikap mandiri ketika bekerja dan bertanggung jawab atas berbagai keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Sugeng Prayetno & Hapzi (2020) menjelaskan motivasi sebagai pondasi yang berpengaruh pada kecakapan karyawan untuk melakukan sesuatu yang tepat. Sehingga motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk meyakinkan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai minatnya dalam objek yang spesifik.
Faktor  pembentuk  kedua terdiri  dari  tata  cara  kerja,  tingkat  kehadiran  karyawan, lingkungan kerja. Faktor kedua ini diberi label Faktor Disiplin Kerja dan Motivasi .
1. Tata  cara  kerja  yang  dimaksud  adalah  bagaimana  perusahaan  memiliki  sistem  kerja  yang efisien  dan  efektif  untuk  mempermudah  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Adanya aturan dan ketentuan yang harus ditaati oleh seluruh anggota karyawan. Apabila seluruh  karyawan  mentaati  aturan  perusahaan  dengan  baik,  maka  dapat  dikatakan karyawan memiliki disiplin kerja yang baik.
2. Tingkat  kehadiran  karyawan  dapat  menentukan  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Hal tersebut dikarenakan apabila terdapat karyawan yang terlambat maka akan berpengaruh kepada karyawan lain yang harus mengerjakan pekerjaan karyawan yang terlambat hadir. Selain  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  lain  juga  berpengaruh  pada  kinerja karyawan itu sendiri dimana pekerjaan yang dimilikinya akan selesai secara tidak tepat pada waktu  yang  ditentukan.  Selain  itu,  jumlah  presensi  karyawan  untuk  melaksanakan operasional perusahaan ditandai dengan rendahnya tingkat presensi karyawan.
3. Lingkungan  kerja  yang  dimaksud  adalah  bagaimana  kondisi  perusahaan  yang  ada. Lingkungan  kerja  dapat  mendukung  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik  karena  adanya
kenyamanan  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Selain  itu,  juga  harus  ada  fasilitas  yang memadai  untuk  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  asilitas  yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-2 mendukung pernyataan dari:
a. Dikutip  dari  buku  (Manajemen  Sumber  Daya,  2017),  Sutrisno  menjelaskan  bahwa  disiplin kerja  merupakan  sebuah  kesadaran  dan  kerelaan  karyawan  untuk  taat  pada  seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang ada. Selain itu, disiplin kerja juga dapat digunakan sebagai alat komunikasi antara pemimpin dan karyawannya agar karyawan secara sukarela bersedia untuk mengubah perilaku sesuai dengan aturan yang berlaku. Disiplin kerja yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  begitupun sebaliknya.
b. Sugeng Prayetno & Hapzi (2020) menjelaskan motivasi sebagai pondasi yang berpengaruh pada kecakapan karyawan untuk melakukan sesuatu yang tepat. Sehingga motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk meyakinkan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai minatnya dalam objek yang spesifik.
Faktor  pembentuk  ketiga yang  terdiri  dari  sumber  inspirasi,  tingkat  kecepatan menyelesaikan pekerjaan, tingkat konsistensi menyelesaikan pekerjaan. Faktor ketiga ini diberi label Faktor Kepemimpinan dan Kompetensi .
1. Sumber  inspirasi,  yang  dimaksud  adalah  bagaimana  seorang  pemimpin  bersikap  di lingkungan  kerja,  sehingga  karyawan  termotivasi  dan  m  enjadikan  pemimpin  tersebut sebagai  inspirasinya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dimana  pemimpin  dapat  memberi contoh perilaku yang baik untuk karyawannya.
2. Tingkat  kecepatan  menyelesaikan  pekerjaan,  yang  dimaksud  adalah  bagaimana  karyawan dapat mengelola waktu dengan baik agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan cepat. Ketepatan  waktu  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  melihat  hasil  dari pekerjaan  itu  sendiri,  apakah  terdapat  kesalahan  atau  tidak  serta  seberapa  efisien  dan efektif seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
3. Tingkat konsistensi menyelesaikan pekerjaan, yang dimaksud adalah konsistensi karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  pada  setiap  harinya,  apakah  karyawan  tersebut  secara konsisten  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  sama  dengan  jangka  waktu  penyelesaian pekerjaan yang sama pula pada setiap harinya.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-3 mendukung pernyataan dari:
a. Wahyudi  dikutip  dari  (Dede  Andi,  2020)  menjelaskan  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dalam  mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola pikir dan cara kerja seseorang agar memiliki sikap mandiri ketika bekerja dan bertanggung jawab atas berbagai keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. (Sedarmayanti,  2017)  menjelaskan  kompetensi  sebagai  karakteristik  mendasar  seseorang yang  memiliki  pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  serta  dapat memprediksi kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor  pembentuk  keempat terdiri  dari  ketaatan  pada  aturan,  tingkat  pengetahuan menyelesaikan  pekerjaan,  mendukung  tercapainya  tujuan.  Faktor  keempat  ini  diberi  label Faktor Disiplin Kerja, Kompetensi, dan Kepemimpinan .
1. Ketaatan pada aturan, yang dimaksud adalah semua aturan yang telah dibuat harus ditaati dan  dilaksanakan  oleh  seluruh  karyawan  yang  ada.  Selain  itu,  karyawan  juga  harus mengikuti  apa  yang  diarahkan  pimpinan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk mendapatkan hasil terbaik.
2. Tingkat  pengetahuan  menyelesaikan  pekerjaan,  yang  dimaksud  adalah  bagaimana pengetahuan yang dimiliki karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Karyawan dengan
pengetahuan  yang  tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  karyawan tersebut  dapat  mengerjakan  pekerjaannya  secara  cepat  dan  baik.  Selain  itu  dapat  dilihat dari inovasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Mendukung  tercapainya  tujuan,  yang  dimaksud  adalah  pemimpin  harus  turut  serta berkontribusi dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan jobdesk yang  dimilikinya.  Selain  itu,  pemimpin  juga  harus  memberikan  kesempatan  pada karyawannya  untuk  berinovasi  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  yang  telah diberikan.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-4 mendukung pernyataan dari:
a. Dikutip  dari  buku  (Manajemen  Sumber  Daya,  2017),  Sutrisno  menjelaskan  bahwa  disiplin kerja  merupakan  sebuah  kesadaran  dan  kerelaan  karyawan  untuk  taat  pada  seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang ada. Selain itu, disiplin kerja juga dapat digunakan sebagai alat komunikasi antara pemimpin dan karyawannya agar karyawan secara sukarela bersedia untuk mengubah perilaku sesuai dengan aturan yang berlaku. Disiplin kerja yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  begitupun sebaliknya.
b. Sedarmayanti  (2017:126)  menjelaskan  kompetensi  sebagai  karakteristik  mendasar seseorang yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan serta dapat memprediksi kinerja karyawan itu sendiri.
c. Wahyudi  dikutip  dari  Dede  Andi  (2020)  menjelaskan  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dalam  mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola pikir dan cara kerja seseorang agar memiliki sikap mandiri ketika bekerja dan bertanggung jawab atas berbagai keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Faktor  pembentuk  kelima terdiri  dari  menciptakan  rasa  aman,  pemberian  gaji  dan tunjangan. Faktor kelima ini diberi label Faktor Kepemimpinan dan Motivasi .
1. Menciptakan  rasa  aman,  yang  dimaksud  adalah  pemimpin  memberikan  solusi  apabila terjadi  konflik  antar  karyawan.  Selain  itu,  pemimpin  juga  tidak  berat  sebelah  dalam memberikan tindakan sanksi serta melihat sebab konflik tidak dari satu sudut pandang.
2. Pemberian gaji dan tunjangan yang dimaksud adalah adanya pemberian gaji dan tunjangan makan maupun tunjangan hari raya yang memadai oleh perusahaan.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-5 mendukung pernyataan dari:
a. Wahyudi  dikutip  dari  (Dede  Andi,  2020)  menjelaskan  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dalam  mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola pikir dan cara kerja seseorang agar memiliki sikap mandiri ketika bekerja dan bertanggung jawab atas berbagai keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. (Sugeng Prayetno & Hapzi, 2020) menjelaskan motivasi sebagai pondasi yang berpengaruh pada kecakapan karyawan untuk melakukan sesuatu yang tepat. Sehingga motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk meyakinkan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai minatnya dalam objek yang spesifik.
Faktor  pembentuk  keenam terdiri  dari  memberi  arahan  kepada  karyawan,  sebagai wakil  organisasi,  tanggung  jawab.  Faktor  keenam  ini  diberi  label Faktor  Kepemimpinan  dan Disiplin Kerja .
1. Memberi  arahan  kepada  karyawan  yang  dimaksud  adalah  pemimpin  memberikan  contoh yang  tepat  pada  tugas  yang  akan  dilaksanakan,  terutama  untuk  tugas  baru  yang sebelumnya belum pernah dilaksanakan.
2. Sebagai  wakil  organisasi  yang  dimaksud  adalah  pemimpin  bertanggung  jawab  atas peraturan  dalam  kegiatan  operasional  perusahaan,  terutama  ketika  menyikapi  kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan karyawan ketika di lingkungan perusahaan.
3. Tanggung  jawab  yang  dimaksud  adalah  adanya  kemauan  karyawan  untuk mempertanggungjawabkan  hasil  kerjanya,  sarana  dan  prasarana  yang  digunakan  serta perilaku kerjanya.
Dari  analisis  faktor  yang  telah  dilaksanakan  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor pembentuk ke-5 mendukung pernyataan dari:
a. Wahyudi  dikutip  dari  (Dede  Andi,  2020)  menjelaskan  kepemimpinan  merupakan kemampuan  dalam  mendorong  dan  membimbing  serta  memberikan  pengaruh  pada  pola pikir dan cara kerja seseorang agar memiliki sikap mandiri ketika bekerja dan bertanggung jawab atas berbagai keputusan yang diambil untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Dikutip  dari  buku  (Manajemen  Sumber  Daya,  2017),  Sutrisno  menjelaskan  bahwa  disiplin kerja  merupakan  sebuah  kesadaran  dan  kerelaan  karyawan  untuk  taat  pada  seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang ada. Selain itu, disiplin kerja juga dapat digunakan sebagai alat komunikasi antara pemimpin dan karyawannya agar karyawan secara sukarela bersedia untuk mengubah perilaku sesuai dengan aturan yang berlaku. Disiplin kerja yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  begitupun sebaliknya.
5. Penutup Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa: 1) faktor pembentuk pertama yang terbentuk dari variabel kepemimpinan dan motivasi yang terdiri dari hubungan kerja, bersifat adil,  dan  kesempatan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan;  2)  faktor  pembentuk kedua yang terbentuk dari variabel disiplin kerja dan motivasi yang terdiri dari tata cara kerja, tingkat kehadiran karyawan, dan lingkungan kerja; 3) faktor pembentuk ketiga yang terbentuk dari  variabel  kepemimpinan  dan  kompetensi  yang  terdiri  dari  sumber  inspirasi,  tingkat pengetahuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  tingkat  konsistensi  dalam  menyelesaikan pekerjaan;  4)  faktor  pembentuk  keempat  yang  terbentuk  dari  variabel  disiplin  kerja, kompetensi, dan kepemimpinan yang terdiri dari ketaatan pada aturan, tingkat pengetahuan menyelesaikan  pekerjaan,  dan  mendukung  tercapainya  tujuan;  5)  faktor  pembentuk  kelima yang terbentuk dari variabel kepemimpinan dan motivasi yang terdiri dari menciptakan rasa aman  dan  pemberian  gaji  dan  tunjangan;  6)  faktor  pembentuk  keenam  yang  terbentuk  dari variabel kepemimpinan dan disiplin kerja yang terdiri dari memberi arahan kepada karyawan, sebagai wakil organisasi, dan tanggung jawab.
Bagi  pihak  Ramayana  City  Plaza  Sidoarjo,  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  pimpinan  Ramayana  City  Plaza  Sidoarjo  untuk  memfokuskan  faktor-faktor  yang dapat  dipertimbangkan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dimana  pada  penelitian  ini didapati  faktor  utama  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  hubungan  kerja, bersifat  adil,  dan  kesempatan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan.  Selain  faktor utama tersebut, pihak Ramayana City Plaza tetap harus memperhatikan faktor-faktor lain yang dirasa dapat membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan Ramayana City Plaza Sidoarjo. Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  melakukan  penelitian  dengan  menambah  variabel  lain diluar  variabel  yang  ada  pada  penelitian  ini  yang  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Andi,  D.,  Nuraldy,  H.  L.,  &  Imbron,  I.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Megaprima di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (1), 62-68.
Dell,  M.  (2019).  Impact  of  BYOD  on  Organizational  Commitment:  An  Empirical  Investigation, Journal of Information Technology and People , 32(2), 246-268.
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120-135. Hasibuan, S. H., & Munasib, A. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 247-258. Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan ketujuh belas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hidayat, R. (2021). Pengaruh motivasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16-23.
Junaedi, M., & Fitriansyah, F. (2021). Pengaruh Tunjangan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Kantor  Pos  Samarinda). Borneo  Student  Research (BSR) , 3 (1), 813-821.
Khofiyya,  A.  N.,  Firdaus,  M.  A.,  Rinda,  R.  T.,  &  Hasnin,  H.  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi Karyawan  Dan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Promosi  Jabatan  PT  Antam  Tbk. Pongkor Bogor. Manager: Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (2), 157-166.
Lailiyah,  U.  W.,  &  Wahyuningsih,  T.  H.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja Driver Grab-Bike Kabupaten Banjarnegara. Media Ekonomi , 19 (01), 190-201.
Prayetno, S., & Ali, H. (2020). The influence of work motivation, entrepreneurship knowledge and  advocate  independence  on  advocate  performance. International  Journal  of Innovation, Creativity and Change , 150 .
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen  Dan Akuntansi) , (2), 666-670.
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT Refika Aditama. Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  ke-9 .  Jakarta:  Kencana Prenadamedia Group.
Trastanti, F. D., & Adi, S. W. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT Gujati 59 Utama Sukoharjo) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Tumanggor,  B.,  &  Girsang,  R.  M.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  UPT  Badan  Pendapatan  Daerah  Kecamatan  Gunung  Malela Kabupaten Simalungun. Manajemen: Jurnal Ekonomi , 3 (1), 42-55.
Yapentra, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Pasang Baru  PT  Telkom  Akses  Pekanbaru. Eko  dan  Bisnis:  Riau  Economic  and  Business Review , 12 (1), 97-104.