PENGEMBANGAN MODEL STRATEGI PEMENUHAN JAM WAJIB PENGEMBANGAN KOMPETENSI BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN BARAT
Development Model Strategy of Compulsory Learning Hours for Civil Servants Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province

## Fransiscus Febrisoni
Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Provinsi Kalimantan Barat
email:
fransiscustimothy@gmail.com

## Abstrak
Pemerintah  menetapkan  wajib  jam  pengembangan  kompetensi  sebanyak  20  Jam Pelajaran  (JP)  per  tahun  bagi  setiap  PNS.  Hal  ini  tentunya  tidak  mudah  untuk dilakukan  mengingat  jumlah  PNS  yang  sangat  banyak  dan  anggaran  yang  terbatas. Untuk  itu  maka  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat  memerlukan  strategi  agar kewajiban tersebut dapat terpenuhi untuk setiap PNS. Penelitian ini bertujuan untuk mencari  strategi  terbaik  pengembangan  kompetensi  bagi  PNS  di  lingkungan Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Barat,  kemudian  memberikan  alternatif  model sebagai pemecahan masalah. Metode penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, dengan pengumpulan data menggunakan studi literatur, pengumpulan data sekunder  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  model  alternatif terbaik yang dapat dilakukan oleh BPSDM Provinsi Kalimanan Barat untuk memenui kewajiban  20  JP  per  tahun  bagi  setiap  PNS  secara  efisien  adalah  dengan memperbanyak  kegiatan  yang  dapat  dilakukan  secara  massal  adalah  on  the  job training  (OJT),  disamping  masih  ada  kegiatan  pelatihan  full  e-learning,  pelatihan blended  learning,  workshop/seminar,  bimbingan  teknis,  coaching.  Dengan menerapkan  komposisi  hitungan  pelaksanaan  OJT  yang  dijelaskan  dalam  analisis,
BPSDM  membutukkan  biaya  sebesar  Rp  1.843.250.000,-  untuk  mencukupi  20  JP bagi 10.825 PNS di Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat.

## Kata Kunci:
20 jam pelajaran wajib
Model simulasi Peningkatan kompetensi ASN/PNS
Keywords :
Compulsory 20 learning hours Simulation model Increasing public servant competency

## Abstract
The  government  sets  mandatory  competency  development  hours  of  20  Learning  Hours (LH) per year for each civil servant. This is certainly not easy to do given a large number of civil servants and a limited budget. For this reason, BPSDM West Kalimantan Province needs a strategy so that these obligations can be fulfilled for every civil servant. This study aims  to  find  the  best  strategy  for  developing  competencies  for  civil  servants  in  the Provincial Government of West Kalimantan, then providing alternative models as problem- solving. The research method uses a qualitative descriptive approach, with data collection using literature studies, secondary data collection and documentation. The results showed that  the  best  alternative  model  that  could  be  carried  out  by  BPSDM  West  Kalimantan Province to fulfill the obligations of 20 JP per year for each civil servant efficiently was to multiply activities that could be carried out en masse is on the job training (OJT), besides there  are  still  full  e-learning  training,  blended  learning  training,  workshops/seminars, technical  guidance,  coaching.  By  applying  the  composition  of  OJT  implementation calculations  described  in  the  analysis,  BPSDM  requires  a  fee  of  Rp  1.843.250.000,-  to cover 20 LH for 10,825 civil servants in West Kalimantan.
©  year  The  Authors.  Published  by  Institute  for  Research  and  Community  Services  Universitas  Muhammadiyah Palangkaraya.  This  is  Open Access article under  the  CC-BY-SA  License (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). DOI: https://doi.org/10.33084/restorica.v5i2

## PENDAHULUAN
Pemerintah  telah  menetapkan  wajib  jam pengembangan  kompetensi  sebanyak  20  Jam  Pelajaran (JP)  bagi  setiap  PNS  dalam  satu  tahun.  Ketentuan tersebut muncul dalam PP No. 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen  PNS.  Pemenuhan  terhadap  kebutuhan tersebut  merupakan  sebuah  tantangan  besar,  seperti juga  dikatakan  oleh  Sumanti  (2018)  bahwa  memenuhi kebutuhan 20 JP tersebut merupakan sebuah tantangan bagi  lembaga  pelatihan  pemerintah.  Kemudian  juga
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
diungkapkan oleh Apandi (2010) bahwa pengembangan kompetensi  PNS  merupakan  tantangan  yang  sangat rumit,  namun  bukan  berarti  tidak  ada  solusi  untuk menuntaskannya.
Terdapat beberapa penelitian yang membahas tentang  strategi  pengembangan  kompetensi  PNS, seperti  Ayas  dan  Sinaga  (2019)  yang  membahas metode understudies , job rotation dan coaching sebagai strategi  pengembangan  kompetensi  di  Kabupaten Serdang  Bedagai.  Apandi  (2020)  juga  membahas strategi  pengembangan  kompetensi  melalui e-literasi dan edukasi kebijakan publik secara umum. Selanjutnya Ismail  et.al  (2018)  mengungkapkan  bahwa  faktor pimpinan berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan  kompetensi.  Kemudian  Sultoni  (2020) di  Provinsi  Jambi  dan  Mulyaningsih  (2020)  di  Kota Magelang  sama-sama  mengungkapkan  pentingnya analisis  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  sebagai strategi pengembangan kompetensi.
Meskipun sudah terdapat beberapa penelitian yang  membahas  tentang  pengembangan  kompetensi PNS,  namun  yang  membahas  tentang  pengembangan model  strategi  pengembangan  kompetens  PNS  dalam ruang lingkup pemerintah daerah masih terbatas. Oleh karena itu penelitian ini berupaya untuk mencari model strategi terbaik dalam pengembangan kompetensi PNS yang dilakukan oleh BPSDM Provinsi Kalimantan Barat.
Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (BPSDM)  Provinsi  Kalimantan  Barat  selaku leading sector dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia aparatur di Provinsi Kalimantan Barat, ditantang untuk dapat  menjawab  berbagai  persoalan  kesenjangan  atau gap  dari  setiap  kompetensi  PNS.  Sejalan  dengan Setiadiputra  (2017)  bahwa  pemerintah  membentuk BPSDM  untuk  melakukan  pengembangan  kompetensi di  lingkungan  instansi  pemerintah.  BPSDM  dituntut untuk  mampu  melakukan  upaya-upaya  dalam  rangka
percepatan  pengembangan  kompetensi  PNS  secara berkualitas  dan  berdampak  luas  seperti  yang diungkapkan oleh Madjid (2019).
Sesuai
dengan
Peraturan Gubernur
Kalimantan  Barat  Nomor  99  Tahun  2019  tentang Perubahan  Peraturan  Gubernur  Nomor  124  Tahun 2016  tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas Dan  Fungsi  Serta  Tata  Kerja  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Kalimantan  Barat, BPSDM  mempunyai  tugas  dalam  perumusan  program kerja, perumusan kebijakan, pelaksanaan kebijakan dan penyelenggaraan  kegiatan  di  bidang  pengembangan sumber  daya  manusia.  Pergub  tersebut  mempunyai makna  bahwa  BPSDM  mempunyai  tanggung  jawab terhadap pengembangan kompetensi bagi seluruh PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat.
Berdasarkan data Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Barat per Maret 2020, jumlah PNS di  lingkungan  Pemprov  Kalbar  adalah  10.825  PNS. Adapun  rincian  jumlah  PNS  tersebut  dapat  dijabarkan sebagai berikut:
Tabel I. Jumlah PNS di Lingkungan Pemprov Kalbar No Klasifikasi Jabatan Jumlah 1. Jabatan struktural 1035 2. Fungsional Tertentu 5743 3. Fungsional Umum 4047 Jumlah Total 10.825
Sumber: BKD Prov. Kalbar 2020 Selanjutnya,  sejak  PP  No.  11  Tahun  2017 diberlakukan, BPSDM telah menyelenggarakan berbagai kegiatan  pengembangan  kompetensi.  Adapun  jumlah alumni  kegiatan  pengembangan  kompetensi  BPSDM tahun 2017-2019 adalah sebagai berikut:
Tabel II. Jumlah Alumni BPSDM Prov. Kalbar 2017-2019
No Tahun Jumlah Alumni 1. 2017 1.134 2. 2018 1.143 3. 2019 2.494 Total 4.771 Sumber: BPSDM Prov. Kalbar 2017-2019
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  dari tahun  2017-2019  BPSDM  telah  berhasil  meningkatkan jumlah alumni. Namun jika dibandingkan dengan jumlah PNS yang ada di lingkungan Pemprov Kalbar sebanyak 10.825  PNS,  maka  BPSDM  hanya  memiliki  kapasitas mengembangkan kompetensi sebanyak 23% dari jumlah keseluruhan  PNS.  Oleh  karena  itu,  sebagai leading sector pengembangan sumber daya manusia di Pemprov Kalbar,  maka  BPSDM  diharapkan  memiliki  strategi- strategi  dalam  rangka  pemenuhan  pengembangan kompetensi  minimal  sebanyak  20  JP  bagi  setiap  PNS dalam satu tahun.
Di dalam Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 tentang  Pengembangan  Kompetensi  PNS,  disebutkan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap/perilaku  yang  dapat  diamati, diukur,  dan  dikembangkan  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaannya.  Definisi  tersebut  juga  didukung  oleh Burkholder  et.al  (2007)  dan  Muda  (2019)  yang  juga menyampaikan  bahwa  kompetensi  berkaitan  dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku sesorang.
Dari  definisi  kompetensi  tersebut  di  atas dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi  PNS  merupakan suatu  hal  yang  harus  dikembangkan  supaya  PNS tersebut  dapat  melaksanakan  tugas  jabatannya  dengan baik.  Hal  tersebut  juga  dikemukakan  oleh Fathurrochman (2017), bahwa pengembangan
kompetensi
PNS merupakan upaya untuk meningkatkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan  organisasi berdasarkan visi-misi setiap organisasi.
Di  dalam  pasal  112  PP  tersebut  ditegaskan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi paling sedikit  20  Jam  Pelajaran  (JP)  dalam  satu  tahun. Ditambahkan lagi pada pasal 116, bentuk pengembangan  kompetensi  dibagi  menjadi  dua,  yaitu melalui  pendidikan  dan  melalui  pelatihan.  Jalur
pendidikan  dilakukan  dengan  pemberian  tugas  belajar kepada  PNS  untuk  meningkatkan  jenjang  pendidikan formalnya.
Pengembangan  kompetensi  jalur  pelatihan, dapat dilakukan melalui pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal.  Pelatihan  klasikal  dapat  dilakukan  lewat pembelajaran  tatap  muka  di  kelas,  seperti  pelatihan, seminar,  kursus  dan  penataran.  Pelatihan  nonklasikal dapat  dilakukan  lewat e-learning ,  bimbingan  di  tempat kerja,  pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan  pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta.
Oleh karena penelitian ini membahas tentang strategi,  maka  disampaikan  juga  konsep  tentang strategi.  Strategi  merupakan  cara  sebuah  organisasi mencapai  target/tujuan,  dengan  melihat  peluang  dan ancaman    lingkungan  internal,  serta  kapasitas  dan kemampuan  internal  organisasi  (Jatmiko,  2003). Pernyataan  dari Jatmiko tersebut menunjukkan bahwa strategi  merupakan  komponen  penting  dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  seperti diungkapkan  oleh  Aldi  (2015)  bahwa  penting  bagi organisasi  untuk  memiliki  kemampuan  merencanakan dan  mengimplementasikan  strategi.  Kemudian  Jatmiko (2003)  mendeskripsikan  terdapat  tiga  faktor  yang memberikan pengaruh terhadap strategi, yaitu:
1. Lingkungan eksternal
2. Sumber daya
3. Kemampuan internal dan tujuan yang akan dicapai Strategi  juga  merupakan  seni,  hal  ini diungkapkan oleh Salusu (2004), bahwa strategi adalah seni  dalam  mengerahkan  kecakapan  dan  sumber  daya suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dalam  kondisi yang  paling  menguntungkan.  Oleh  karena  itu,  strategi memiliki  manfaat  bagi  organisasi,  seperti  yang disampaikan  oleh  Dirgantoro  (2001),  bahwa  strategi memiliki manfaat antara lain:
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
1. Sebagai  sarana  penyampaian  tujuan  organisasi  dan penentuan  arah  yang  mana  harus  ditempuh  untuk mencapai tujuan.
2. Meningkatkan  koordinasi  dan  kontrol  terhadap proses kegiatan.
3. Sumber daya dapat dikelola menjadi lebih efektif.
4. Mengintegrasikan perilaku

## METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif  kualitatif.  Seperti  diungkapkan  oleh  Bachri (2010) bahwa pendekatan deskriptif kualitatif ditujukan untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  fenomena, pertistiwa aktifitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual mapupun kelompok. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  dilakukan  untuk memberikan  gambaran  tentang  strategi  yang  sudah dilakukan  oleh  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat, kemudian  memberikan  model  strategi  terbaik  sebagai pemecahan  masalah.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  studi  literatur,  pengumpulan  data sekunder, serta dokumentasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Strategi  Pengembangan  Kompetensi  yang Telah Dilaksanakan
1. Melaksanakan Kegiatan Pengembangan Kompetensi Selain Pelatihan
Sejak  diberlakukannya  PP  No.  11  Tahun
2017,  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat  telah melaksanakan  kegiatan  pengembangan  kompetensi.
Berikut adalah kegiatan pengembangan kompetensi yang  telah  dilaksanakan  oleh  BPSDM  Provinsi Kalimantan Barat tahun 2018-2019:
Tabel III.
Jenis Pengembangan Kompetensi dan Jumlah Alumni BPSDM Prov. Kalbar Tahun 2018-2019
No Jenis Pengembangan Kompetensi Jumlah Alumni (Tahun) Total 2018  2019 1 Diklat Kepemimpinan Tk. III-IV 160 40 200 2 Diklat Pimpemdagri - 40 40 3 Diklat Prajabatan/Pelatihan Dasar CPNS 358 811 1169 4 Pelatihan Teknis 499 434 933 5 Pelatihan Fungsional 75 101 176 6 Workshop - 265 265 7 Bimbingan Teknis - 219 219 8 Diseminasi bagi Kepala Daerah/Jabatan Pimpinan Tinggi 51 79 130 9 Orientasi Anggota DPRD - 505 505 Total 1.143  2.494 3.637 Sumber: BPSDM Prov. Kalbar 2018-2019 Pelatihan secara tatap muka di dalam
kelas masih menjadi primadona kegiatan pengembangan  kompetensi.  Namun  mulai  tahun 2019,  jenis  pengembangan  kompetensi  mengalami diversifikasi,  selain  pelatihan  BPSDM  Provinsi Kalimantan  Barat  juga  melaksanakan  kegiatan berupa workshop dan  bimbingan  teknis.  Dari  33 jenis  pengembangan  kompetensi  pada  tahun  2019, diantaranya  terdapat  6  kegiatan workshop dan  5 kegiatan bimbingan teknis.
Dibandingkan  dengan  pelatihan, workshop dan  bimbingan  teknis  mampu  menghasilkan  lebih banyak  alumni  dalam  satu  kali  penyelenggaraan.
Misalnya  dalam  kegiatan Workhsop Tenaga  Penguji bagi  Tenaga  Pengembangan  Kompetensi  mampu menghasilkan  79  alumni  dan  Bimbingan  Teknis Penulisan  KTI  bagi  Pejabat  Fungsional  mampu menghasilkan  100  alumni  dalam  satu  kali penyelenggaraan.  Dari  sisi  jumlah  hari  pelaksanaan workshop dan  bimbingan  teknis  lebih  singkat  dari pelatihan.  Pelatihan  dilaksanakan  minimal  5  hari, sementara workshop dan  bimbingan  teknis  dapat
dilaksanakan  1-3  hari  saja,  sehingga  dapat menghemat anggaran.
Pada  tahun  2019  BPSDM  Provinsi Kalimantan  Barat  telah  memulai  melaksanakan pelatihan  berbasis blended  learning .  Model blended learning ini  merupakan  transformasi  model pelatihan  yang  menyuguhkan  ide  baru  dalam penyampaian,  serta  peluang  baru  dalam  layanan pelatihan  (Fitriyadi,  2013).  Pelatihan  berbasis blended  learning merupakan  perpaduan  antara pembelajaran  mandiri  secara e-learning dan pembelajaran klasikal, seperti juga telah diungkapkan  oleh  Lalima  dan  Dangwai  (2017). Peserta  pelatihan  melaksanakan  pembelajaran mandiri  secara e-learning sejumlah  hari  yang  telah ditentukan  lewat  website  yang  telah  disediakan,  di sana peserta dapat mengunduh bahan pembelajaran,  melihat  video,  melakukan pre-test dan post-test , live chat serta mengunggah tugas-tugas yang  telah  diberikan.  Setelah  selesai  pembelajaran secara e-learning kemudian  peserta  melaksanakan pembelajaran  tatap  muka  di  BPSDM  Provinsi Kalimantan Barat. Perbandingan jumlah hari model blended learning ini biasanya 70:30, misalnya jumlah hari  pelatihan  adalah  10  hari,  maka  pembelajaran secara e-learning dilaksanakan  selama  7  hari  dan pembelajaran  klasikal  dilaksanakan  selama  3  hari. Pelatihan  teknis  biasanya  dilaksanakan  secara klasikal  selama  5-6  hari.  Pelatihan  dengan  model blended-learning ini  dapat  menghemat  anggaran, karena  pelaksanaan  tatap  muka  yang  hanya  30% dari jumlah total hari pelatihan.
Dari  data  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa terjadi  peningkatkan  jumlah  alumni  di  tahun  2019 sebesar  1351  alumni.  Seperti  diketahui  di  awal bahwa jumlah PNS Pemerintah Provinsi Kalimantan
Barat  adalah  10.825  PNS,  namun  kenyataannya BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat  juga  melakukan pengembangan  kompetensi  terhadap  PNS  dari Pemerintah  Kabupaten/Kota  di  Kalimantan  Barat. Jadi total jumlah alumni di atas tidak semua berasal dari  PNS  di  Pemprov  Kalimantan  Barat.  Alumni dari  Pemerintah  Kabupaten/Kota  paling  banyak mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat III/Tingkat IV,  Diklat  Prajabatan/Pelatihan  Dasar  CPNS  dan Diseminasi. Untuk jenis pengembangan kompetensi Manajerial/Kepemimpinan/Prajabatan terdapat peningkatan  sebesar  906  alumni  pada  tahun  2019. Peningkatan  ini  disebabkan  antara  lain  oleh  adanya penerimaan  CPNS  sehingga  harus  mengadakan Pelatihan  Dasar  CPNS,  serta  adanya  pelantikan anggota  DPRD  periode  2019-2024  sehingga  harus mengadakan  kegiatan  Orientasi  bagi  Anggota DPRD Kabupaten/Kota.
Adapun alumni pengembangan kompetensi teknis  dan  fungsional  sebagian  besar  berasal  dari Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat. Untuk jenis pengembangan  kompetensi  teknis  dan  fungsional terdapat  peningkatan  sebesar  445  alumni  pada tahun  2019.  Peningkatan  tersebut  disebabkan antara  lain  oleh  adanya  kegiatan  workshop  dan bimbingan teknis yang dalam satu kali penyelenggaraan  dapat  menghasilkan  lebih  dari  40 alumni.
Tabel IV. Perbandingan Jumlah Anggaran Pengembangan Kompetensi No Jenis Pengembangan Kompetensi Biaya Yang Dibutuhkan/Kegiatan Jumlah Alumni yang Dapat Dihasilkan 1. Diklat Kepemimpinan Tingkat III Rp 885.000.000,- 40 2. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Rp. 809.200.000,- 40 3. Pelatihan Dasar CPNS Rp 371.840.000,- 40
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
4. Pelatihan Teknis dan Fungsional secara klasikal Rp 160.747.400,- sampai dengan Rp 187.847.400,- 40 5. Pelatihan yang berbasis blended learning Rp 79.345.200,-, 40 6. Workshop Rp 86.819.800,- sampai dengan Rp 152.648.700,- Lebih dari 40 7. Bimbingan Teknis Rp 115.295.200,- sampai dengan Rp 207.290.200,- Lebih dari 40
Sumber: BPSDM Prov. Kalbar 2018-2019
Diklat Kepemimpinan dan Pelatihan Dasar CPNS  memerlukan  pembiayaan  yang  cukup  besar setiap  penyelenggaraannya,  dan  BPSDM  harus menyelenggarakannya  karena  merupakan  kegiatan prioritas  yang  harus  dilaksanakan.  Jika  melakukan perbandingan  dengan  pengembangan  kompetensi selain  Diklat  Kepemimpnan  dan  Pelatihan  Dasar CPNS,  maka  pelatihan  berbasis blended  learning menempati urutan pembiayaan termurah dibandingkan  dengan  pelatihan  teknis/fungsional klasikal, workshop dan  bimbingan  teknis.  Namun workshop dan bimbingan teknis dapat menghasilkan jumlah  alumni  yang  lebih  banyak  dibandingkan dengan  pelatihan.  Meskipun  demikian  pelaksanaan pelatihan  berbasis blended  learning , workshop dan bimbingan teknis lebih hemat dibandingkan  dengan pelatihan klasikal.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  BPSDM dapat melakukan dua hal dalam mengembangankan kegiatan pengembangan kompetensi selain pelatihan, yaitu:
a. Memperbanyak  kegiatan  pelatihan  berbasis
blended learning , workshop dan bimbingan teknis.
Hal  tersebut  dapat  menghemat  pembiayaan dalam  satu  kali  penyelenggaraan,  sehingga dengan penghematan tersebut dapat dialokasikan  untuk  menyelenggarakan  kegiatan pengembangan  kompetensi  lainnya.  Selain  itu, pada saat tahap pembelajaran e- learning, peserta
dapat  belajar  kapan  saja  dan  dimana  saja (Nadziroh,  2017).  Selain  itu  pelaksanaan workshop dan bimbingan teknis dapat menghasilkan jumlah alumni lebih banyak dalam satu  kali  penyelenggaraan  dibandingkan  dengan pelatihan.
b. Melakukan  pengembangan  kurikulum.  Untuk memperbanyak  pelatihan  berbasis blended learning atau full  e-learning ,  BPSDM  dapat mengembangkan  kurikulum  yang  mendukung pelaksanaan strategi pengembangan kompetensi.
Seperti  diungkapkan  oleh  Fajri  (2019)  bahwa pengembangan  kurikulum  dapat  disesuaikan dengan  strategi  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Nurhajati  dan  Bahcri  (2017)  juga mengungkapkan  pentingnya  pengembangan kurikulum untuk menjawab tantangan pengemabangan kompetensi di masa mendatang. Adapun BPSDM telah
mengembangkan  pelatihan  Tata  Naskah  Dinas yang  semula  klasikal  menjadi blended  learning . Diharapkan  BPSDM  dapat  mengembangkan kurikulum  untuk  pelatihannya  lainnya  menjadi model blended learning atau full e-learning .
Meskipun  BPSDM  Provinsi  Kalimantan Barat telah menyelenggarakan kegiatan pengembangan  kompetensi  baik  secara  klasikal maupun blended  learning ,  namun  belum  mampu memenuhi  kebutuhan  pengembangan  kompetensi bagi  10.825  PNS  di  Pemrpov  Kalimantan  Barat. Pengembangan  kompetensi  secara  klasikal  dan blended  learning terbatas  pada  ketersediaan anggaran, ketersediaan fasilitas dan tenaga pengajar di BPSDM Provinsi Kalimantan Barat.
2. Rapat Koordinasi Pengembangan Kompetensi Dalam
menentukan
program
pengembangan kompetensi yang akan dilaksanakan, sejak  PP  No.  11  Tahun  2017  diundangkan,  setiap tahunnya  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat menyelenggarakan Rapat Koordinasi Pengembangan Kompetensi dengan seluruh unit kerja di lingkungan Pemprov Kalimantan Barat. Dalam rapat koordinasi yang  dilaksanakan  dengan  metode  focus  group discussion  (FGD),  BPSDM  Provinsi  Kalimantan Barat  menghimpun  usulan  kegiatan  pengembangan kompetensi  dari  seluruh  unit  kerja.  Unit  kerja menyampaikan usulan berdasarkan data kesenjangan  kompetensi  PNS  yang  ada  di  unit kerjanya.  Hal  tersebut  juga  didukung  oleh Hermawan  dan  Ngindana  (2019)  bahwa  unit  kerja dapat  melakukan  analisis  kesenjangan  kinerja  dan kesenjangan  kompetensi  untuk  menentukan kebutuhan  pengembangan  kompentensi  bagi pegawainya.
Selain melakukan rapat koordinasi, di awal tahun  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat menyampaikan  surat  kepada  seluruh  unit  kerja untuk menyampaikan usulan kegiatan pengembangan kompetensi. Kegiatan rapat koordinasi  dan  penyampaian  surat  tentang  usulan kegiatan  pengembangan  kompetensi  merupakan strategi  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat  untuk menentukan jenis kegiatan pengembangan
kompetensi  yang  akan  dilaksanakan.  Sebelumnya BPSDM Provinsi Kalimantan Barat
menyelenggarakan  kegiatan  Analisis  Kebutuhan Pengembangan Kompetensi (AKPK), namun setelah PP No. 11 Tahun 2017 terbit, maka kegiatan AKPK diambil  alih  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah (BKD) Provinsi Kalimantan Barat.
Dengan demikian BPSDM Provinsi
Kalimantan  Barat  menentukan  jenis  kegiatan pengembangan  kompetensi  yang  akan  dilaksanakan berdasarkan  masukan  dari  rapat  koordinasi,  surat tanggapan  dari  setiap  unit  kerja  terhadap  usulan kegiatan  pengembangan  kompetensi,  dan  hasil AKPK  dari  BKD  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Tentu BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat  tidak  dapat memenuhi  semua  kebutuhan  pengembangan kompetensi  yang  diharapkan  karena  keterbatasan anggaran, fasilitas dan tenaga pengajar. Oleh karena itu, BPSDM Provinsi Kalimantan Barat menentukan prioritas  kegiatan  pengembangan  kompetensi  yang akan  dilaksanakan  dan  menyesuaikannya  dengan visi-misi pemerintah pusat dan pemerintah daerah.
3. Peraturan Gubernur Kalimantan Barat Nomor 128 Tahun  2019  tentang  Pengembangan  Kompetensi PNS di Provinsi Kalimantan Barat
Dalam  rangka  mendukung  kegiatan pengembangan kompetensi yang sudah diamanatkan oleh UU No. 5 Tahun 2014 dan PP 11 Tahun  2017,  maka  di  awal  tahun  2019  BPSDM Provinsi  Kalimantan  Barat  menginisiasi  pembuatan Peraturan  Gubernur  tentang  Pengembangan Kompetensi  PNS  di  Provinsi  Kalimantan  Barat. Peraturan  Gubernur  ini  dijadikan  pedoman penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi  di lingkungan  pemprov.  Tujuan  dari  Peraturan Gubernur  tersebut  adalah  untuk  memberikan landasan hukum dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi; meningkatkan efektifitas  dan  efisiensi  dalam  penyelenggaraan pengembangan  kompetensi;  dan  mewujudkan penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi  yang tertib, transparan dan akuntabel.
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
Dalam  Peraturan  Gubernur  tersebut, bentuk pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Pengembangan kompetensi  melalui  pendidikan  dilakukan  melalui pemberian  tugas  belajar  dan  izin  belajar  dalam jenjang  pendidikan  tinggi.  Untuk  pelaksanaan pengembangan kompetensi melalui pelatihan, dapat dilakukan  melalui  pelatihan  klasikal  dan  pelathan nonklasikal.
Pelatihan  kalsikal  dilakukan  melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran  tatap  muka  di  dalam  kelas.  Pelatihan klasikal dapat dilakukan antara lain melalui pelatihan manajerial,  pelatihan  teknis,  pelatihan  fungsional, pelatihan  sosial  kultural,  seminar/konferensi/ sarasehan,  workshop/lokakarya,  kursus,  penataran, bimbingan teknis dan sosialisasi.
Pelatihan  nonklasikal  dilakukan  melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran  praktik  kerja  dan/atau  pembelajaran di  luar  kelas.  Pelatihan  nonklasikal  dapat  dilakukan antara lain melalui coaching, mentoring, e-learning, pelatihan  jarak  jauh,  detasering  (secondment), pembelajaran  alam  terbuka  (outbond),  patok banding  (benchmarking),  pertukaran  PNS  dengan pegawai  swasta/BUMN/BUMD,  belajar  mandiri, bimbingan di tempat kerja dan magang.
Pemenuhan akan 20 JP bagi setiap PNS per tahun  juga  menjadi  fokus  dalam  Peraturan Gubernur  tersebut.  Dengan  semakin  banyaknya jenis  pengembangan  kompetensi,  maka  setiap  unit kerja dapat menyelenggarakan sendiri atau bekerja sama  dengan  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat, juga  dapat  bekerja  sama  dengan  instansi pemerintah/lembaga  pelatihan  lainnya  unutk melaksanakan  kegiatan  pengembangan  kompetensi.
Untuk  penyelenggaraan  pelatihan  klasikal  yang diselenggarakan  oleh  unit  kerja  maka  harus mendapatkan  rekomendasi/izin  penyelenggaraan dari BPSDM Provinsi Kalimantan Barat.
Untuk mewujudkan pengembangan kompetensi terintegrasi yang tertib, transparan dan akuntabel,  maka  setiap  unit  kerja  menunjuk  Agen Pengembangan  Kompetensi  (Abang  Kompetensi). Nantinya  setiap  Abang  Kompetensi  akan melaporkan data PNS yang telah mengikuti kegiatan pengembangan  kompetensi  di  unit  kerjanya. Diharapkan  setelah  semua  data  terkumpul  dari semua unit kerja, maka dapat dilihat berapa jumlah PNS  yang  mengikuti  pengembangan  kompetensi, apa  saja  jenisnya,  berapa  banyak  jumlah  JP  dan sejauh  mana  pengembangan  kompetensi  yang diikuti  relevan  dengan  kompetensi  bidang  tugas jabatannya.

## Mencari Model Strategi Terbaik
Sebagai  awal  dalam  mencari  model  strategi, dilakukan  simulasi  terhadap  kebutuhan  anggaran  dan jumlah  alumni  yang  dapat  dihasilkan  berdasarkan beberapa  jenis  pengembangan  kompetensi  yang memungkinkan.
Tabel V.
Simulasi Model Pemenuhan 20 JP Berdasarkan Anggaran yang Dibutuhkan Jenis Pengembangan Kompetensi Biaya/orang (Rupiah) *) Kapasitas orang **) Biaya Total (Rupiah) Pelatihan klasikal*) 4.600.000 40 138.000.000 Pletaihan blended learning 2.500.000 40 100.000.000 Pelatihan full e- learning - 10.825 - Workshop /Seminar 2.000.000 100 200.000.000 Bimbingan teknis 2.000.000 100 200.000.000 Pemagangan 10.000.000 20 200.000.000 Coaching - 10.825 - On the job training (OJT) 170.277 10.825 1.843.250.000
*) Pelatihan yang dihitung merupakan jenis pelatihan teknis dan fungsional dengan pelaksanaan selama 5-6 hari.
**) Asumsi berdasarkan beberapa ketentuan dan data di BPSDM Prov. Kalbar dengan membagi jumlah anggaran dengan target peserta.
***) Asumsi berdasarkan beberapa ketentuan dan rata-rata jumlah alumni per jenis kegiatan pengembangan kompetensi di BPSDM Prov. Kalbar.
Dari  asumsi  simulasi  di  atas  dapat  diketahui bahwa  pelatihan full  e-learning dan coaching tidak membutuhkan  biaya  dengan  target  peserta  maksimal. Pelatihan full  e-learning mempunyai  kelebihan  pada kemudahan  pemakaiannya  yang  dapat  diakses  dimana pun  dan  kapan  pun.  Meskipun  BPSDM  telah mempunyai  fasilitas  penunjang e-learning ,  namun  akan sulit  bagi  BPSDM  untuk  memantau  semua  kelas pelatihan  dengan full  e-learning dengan  pesertanya adalah  seluruh  PNS.  Pelaksanaan coaching bisa dilakukan oleh atasan langsung PNS, namun coaching di tempat  kerja  terbatas  hanya  pada  teknis  pelaksanaan tugas sehari-hari.
Model  pengembangan  kompetensi  yang  juga hemat dengan cakupan peserta terbanyak adalah on the job  training (OJT). Model  ini  sangat  memungkinkan dilakukan oleh BPSDM. OJT dilakukan di tempat kerja, dimana  pegawai  mempelajari  pekerjaan  mereka,  di bawah  pengawasan  langsung  (Dewi,  2018).  Dalam pengembangan  kompetensi  PNS,  OJT  mempunyai manfaat  praktis  yaitu  pegawai  langsung  belajar bagaimana  mengerjakan  semua  tugasnya  (Sudarto, 2012).  Meskipun  OJT  juga  bisa  dilakukan  oleh  unit kerja  yang  bersangkutan,  namun  sebagai leading  sector pengembangan kompetensi BPSDM dapat melakukannya  dengan  didukung  ketersediaan  waktu dan tenaga pengajar.
Model  OJT  dapat  dilakukan  oleh  BPSDM dengan mengerahkan seluruh tenaga pengajarnya/Widyaiswara  untuk  turun  ke  semua  unit kerja.  BPSDM  memiliki  jumlah  Widyaiswara  sebanyak 21  orang  yang  memiliki  kompetensi  dan  spesialisasi
mata  pelatihan  yang  berbeda-beda.  Berdasarkan  data yang diolah dari data kompetensi dan spesialisasi, maka Widyaiswara  BPSDM  Provinsi  Kalimantan  Barat memiliki kompetensi dan spesialisasi untuk memberikan materi antara lain yang berkaitan dengan:
1. Akuntabilitas
2. Nasionalisme
3. Etika Publik
4. Komitmen Mutu
5. Anti Korupsi
6. Pelayanan Publik
7. Whole of  Governance
8. Inovasi
9. Kepemimpinan
10. Keuangan Daerah
11. Pemerintahan
12. Kebijakan Publik
13. Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
14. Pengembangan Diri Aparatur
15. Perencanaan
16. Gender
17. Revolusi Mental
18. Manjemen Bencana
19. Teknik/Pekerjaan Umum
20. Lingkungan Hidup
21. Keguruan
22. Kearsipan
23. Tata Naskah Dinas
Dengan  kompetensi  dan  spesialisasi  yang dimiliki  oleh  Widyaiswara,  maka  tema  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  melalui  OJT  dapat bervariasi  mengikuti  unit  kerja  yang  akan  didatangi. Karena setiap unit kerja memiliki teknis substansi yang bisa  berbeda  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh Widyaiswara,  maka  bisa  juga  OJT  akan  mengambil tema  yang  umum  dan  relevan  dengan  tupoksi  unit
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
kerja serta relevan dengan isu terkini, seperti tema anti korupsi,  hidup  dalam  keberagaman  dan  revolusi industri 4.0.
Terdapat  47  unit  kerja  di  Pemprov  Kalbar (termasuk  Biro  di  Sekretariat  Daerah),  dengan  total seluruh  pegawai  sebanyak  10.825  PNS.  Oleh  karena Pemprov Kalbar memiliki Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang  tersebar  di  14  kabupaten/kota  se-Kalimantan Barat,  BPSDM  juga  bisa  melakukan  OJT  dengan mengunjungi  UPT  di  kabupaten/kota.  BPSDM  dapat berkoordinasi dengan unit kerja dapat bagaimana solusi mekanisme  pembiayaannya.  Hal  ini  sudah  biasa dilakukan  oleh  BPSDM  mengingat  Pemerintah Kabupaten/Kota  di  Kalimantan  Barat  sering  meminta tenaga  pengajar  ke  BPSDM  untuk  kegiatan pengembangan kompetensi.
Rata-rata  jumlah  pegawai  setiap  unit  kerja adalah  100-200  PNS,  kecuali  tiga  rumah  sakit  milik Pemprov  Kalbar  yang  memiliki  1.441  PNS,  yang sebagian  besar  merupakan  tenaga  kesehatan,  serta Dinas Pendidikan dan Kebudayaan memiliki 5.395 PNS yang  sebagian  besar  tenaga  guru.  Diasumsikan  untuk satu  kali  pelaksanaan  OJT  jumlah  pesertanya  adalah 100 PNS, untuk rumah sakit dan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  dapat  dilakukan  beberapa  kali  OJT, mengikuti  besar  jumlah  pegawainya.  Dengan  demikian untuk  melaksanakan  OJT  bagi  10.825  PNS  diperlukan 109 kali penyelenggaraan OJT.
Dengan  jumlah  21  Widyaiswara,  dan diasumsikan  untuk  pelaksanaan  OJT  sebanyak  20  JP paling singkat membutuhkan waktu 2 hari, maka untuk melaksanakan  model  ini  sebanyak  109  kali,dapat dilakukan simulasi sebagai berikut:
Tabel VI. Simulasi Jumlah Hari Pelaksanaan OJT
Hari Pelaksanaan Widyaiswara yang Dibutuhkan Jumlah OJT Jumlah Peserta Hari ke 1-2 21 21 2.100 Hari ke 3-4 21 21 2.100
Hari Pelaksanaan Widyaiswara yang Dibutuhkan Jumlah OJT Jumlah Peserta Hari ke 5-6 21 21 2.100 Hari ke 7-8 21 21 2.100 Hari ke 9-10 21 21 2.100 Hari ke 11-12 4 4 325 Total 109 109 10.825
Dari simulasi tersebut didapat gambaran bahwa dengan model OJT BPSDM dapat mengembangkan kompetensi bagi  10.825  PNS  di  Pemprov  Kalbar  dalam  waktu hanya 12 hari.
Kemudian  bagaimana  jika  penyelenggaraan model OJT divisualisasikan dalam rencana biaya? Dalam simulasi  rencana  biaya  ini  tidak  mengambil  semua aspek  pembiayaan,  hanya  mengambil  dari  honorarium Widyaiswara  dan  konsumsi  peserta,  dengan  asumsi honorarium Widyaiswara per JP sebesar Rp 200.000,-, satu  kali  makan  Rp  35.000,-  dan  satu  kali  snack  Rp 15.000,-.
Tabel VII. Asumsi Pembiayaan OJT Aspek Pembiayaan Volu- me Harga Satuan (Rupiah) Jumlah (Rupiah) Honorarium Widyaiswara (109 penyelenggaraan x 20 JP) 2.180 200.000 436.000.000 Makan Siang (1 kali x 10.825 org x 2 hari) 21.650 35.000 757.750.000 Snack Harian (2 kali x 10.825 org x 2 hari) 43.300 15.000 649.500.000 Total 1.843.250.000 Biaya per orang 170.277
Jika  simulasi  pembiayaan  OJT  dibandingkan dengan  biaya  yang  dianggarkan  oleh  BPSDM  untuk penyelenggaraan  berbagai  kegiatan  pengembangan kompetensi  (pelatihan, workshop ,  bimbingan  teknis , diseminasi)  pada  tahun  2018-2019,  maka  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel VIII. Perbandingan Pembiayaan OJT dengan Pengembangan
Kompetensi yang Telah Dilaksanakan Kegiatan Pengembangan Kompetensi Biaya yang Dibutuhkan (Rupiah) Jumlah Alumni yang Dihasilkan Kegiatan Pengembangan 8.136.794.200 1.143
Kegiatan Pengembangan Kompetensi Biaya yang Dibutuhkan (Rupiah) Jumlah Alumni yang Dihasilkan Kompetensi Tahun 2018 Kegiatan Pengembangan Kompetensi Tahun 2019 18.456.454.537 2.494 On The Job Training (OJT) 1.843.250.000 10.825
Sumber: BPSDM Prov. Kalbar Tahun 2018-2019 dan hasil simulasi pembiayaan OJT
Dari  simulasi  pembiayaan,  dapat  dilihat  bahwa  model OJT  ini  lebih  hemat  dan  mampu  menghasilkan  alumni lebih banyak dibandingkan dengan model pengembangan  kompetensi  lainnya.  BPSDM  dapat melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait skema pembiayaannya.
Kelebihan  yang  lain  dari  program  ini  antara lain  adalah  waktu  pelaksanaan  bisa  fleksibel.  Dari simulasi di dapat angka
12 hari untuk
menyelenggarakan 109 OJT, bukan berarti dilaksanakan  selama  12  hari  kerja  berturut-turut, namun dapat dilaksanakan sepanjang tahun menyesuaikan  dengan  kepadatan  jadwal  Widyaiswara dan  kondisi/situasi  di  unit  kerja.  Bahkan  pelaksanaan OJT  dengan  waktu  20  JP  bisa  fleksibel  dilaksanakan lebih  dari  2  hari,  tergantung  dari  situasi  dan  kondisi unit  kerja,  serta  kompetensi  yang  ingin  dicapai.  Selain itu,  peserta  tidak  perlu  datang  ke  tempat  pelatihan karena  Widyaiswara  sendiri  datang  ‘jemput  bola’  ke unit kerja, sehingga lebih efisien dan efektif.
Kelemahan yang dapat muncul dari pelaksanaan  program  ini  adalah  kepadatan  jadwal mengajar  Widyaiswara  di  BPSDM  Provinsi  Kalimantan Barat,  sehingga  sulit  untuk  mengajar  di  luar  BPSDM. Selain  itu  bisa  jadi  jadwal  yang  sudah  ditentukan mendadak  batal  karena  kesibukan  di  unit  kerja  yang akan  didatangi.  Selanjutnya,  tidak  semua  OJT  nantinya dapat  membahas  hal-hal  yang  teknis  terkait  bidang tugas  jabatan,  karena  peserta  dari  setiap  unit  kerja memiliki kompetensi teknis jabatan yang berbeda-beda,
sehingga  diasumsikan  materi  yang  akan  diberikan adalah materi yang bersifat umum..
Dengan  model  OJT  Pemerintah  Provinsi Kalimantan  Barat  dimungkinkan  untuk  menjadi pemerintah  provinsi  yang  dapat  memenuhi  jam  wajib pengembangan  kompetensi  bagi  seluruh  pegawainya. Untuk pelaksanaan program ini, diperlukan koordinasi dan  kolaborasi  yang  baik  antara  BPSDM  Provinsi Kalimantan Barat dengan seluruh unit kerja. Selain  itu komitmen  pimpinan  setiap  unit  kerja  juga  diperlukan untuk  pelaksanaan  program  ini.  Program  ini  dapat dimasukkan  juga  dalam  surat  edaran  atau  Peraturan Gubernur supaya mempunyai landasan yang kuat.

## KESIMPULAN
Dengan  terbitnya  PP  No.  11  Tahun  2017, BPSDM  Provinsi  Kalimantan Barat telah melaksanakan strategi  pengembangan  kompetensi  dalam  rangka pemenuhan pengembangan kompetensi sebanyak 20 JP bagi setiap PNS per tahun. BPSDM Provinsi Kalimantan Barat telah melaksanakan program pelatihan dan telah mengembangkan  program  pelatihan  seperti workshop , bimbingan  teknis  dan  pelatihan  berbasis blended learning .  Namun  karena  keterbatasan  fasilitas  dan anggaran,  BPSDM  belum  dapat  menampung  semua PNS di Pemprov Kalbar untuk mengikuti pengembangan kompetensi di BPSDM.
Dari  hasil  penelitian  ini,  maka  dapat  disarankan hal-hal sebagai berikut:
1. BPSDM  dapat  membuat  program  pengembangan kompetensi  selain  pelatihan  klasikal,  seperti pelatihan  berbasis blended learning, workshop dan bimbingan  teknis  dengan  biaya  yang  lebih  murah dan dapat menghasilkan jumlah alumni yang banyak.
Untuk  mendukung  hal  tersebut  maka  disarankan agar  BPSDM  melakukan  pengembangan  kurikulum yang menyesuaikan dengan perkembangan
Fransiscus  Febrisoni.  2020.  Development  Model  Strategy  of  Compulsory  Learning  Hours  for  Civil  Servants  Competency Development in The Government of The West Kalimantan Province
teknologi  informasi  dan  menyesuaikan  dengan tujuan/visi-misi yang diinginkan.
2. BPSDM  dapat  menggunakan  model on  the  job training (OJT). Melalui model ini, Widyaiswara akan mengajar  dengan  mendatangi  setiap  unit  kerja. Berdasarkan simulasi, maka untuk mengembangkan kompetensi  bagi  10.825  PNS  diperlukan  dalam waktu 12 hari untuk pelaksanaan 109 OJT, dengan jumlah  pembiayaan  sebesar  Rp  1.843.250.000,-. Program ini memiliki kelebihan dan kekurangannya, namun  dengan  simulasi  yang  telah  dilakukan, Pemerintah Provinsi Kalimantan
Barat
dimungkinkan  untuk  menjadi  pemerintah  provinsi yang  dapat  memenuhi  jam  wajib  pengembangan kompetensi bagi seluruh pegawainya.
3. Oleh  karena  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  metode  yang  sederhana,  diharapkan agar  peneliti  selanjutnya  melakukan  penelitian dengan menggunakan metode yang lebih komprehensif.

## REFERENSI
Aldi,  B.  Elnath.  (2015).  Upaya  Generalisasi  Konsep Manajemen  Strategik. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  dan Sosial . VI (2), 56-72.
Apandi.  (2020).  Strategi  Peningkatan  Kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  Melalui  Peningkatan  E- Literasi dan Edukasi Kebijakan Publik. Cendekia. 14 (1) , 33-42.
Ayas, Dafa Romi dan Kariaman Sinaga. (2019). Analisis Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  di  Badan Kepegawaian  Serdang  Bedagai. Jurnal  Publik Reform  UNDHAR  MEDAN . Edisi  5  Januari-Juni 2019 , 40-51.
Bachri,  Bachtiar.  (2010).  Meyakinkan  Validitas  Data Melalui  Triangulasi  pada  Penelitian  Kualitatif. Jurnal Teknologi Pendidikan. 10 (1) , 46-62.
Burkholder,  Nicholas  C.,  Scot  Golas  and  Jeremy Shapiro. (2007). Ultimate Performance Measuring Human  Resources  at  Work .  New  Jersey:  John Wiley & Sons, Inc.
Dewi, Santi Riana. (2018). Analisis Dominasi Pengaruh On  the  Job Training  terhadap  Peningkatan Kualitas Kinerja. Jurnal Manajemen. 8 (1) , 1-9.
Dirgantoro,  Crown.  (2001). Manajemen  strategik: Konsep,  Kasus,  dan  Implementasi .  Jakarta:  PT Grasindo.
Fajri,  Krima  Nabila.  (2019).  Proses  Pengembangan Kurikulum. Jurnal Keislaman dan Ilmu Pendidikan. 1 (2) , 35-48.
Fathurrochman, Irwan. (2017). Pengembangan Kompetensi  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri (STAIN) Curup melalui Metode Pendidikan dan Pelatihan. Manajer Pendidikan . 11 (21) , 120-129.
Fitriyadi,  Herry.  (2013).  Integrasi  Teknologi  Informasi Komunikasi dalam Pendidikan: Potensi Manfaat, Masyarakat  Berbasis  Pengetahuan,  Pendidikan Nilai,  Strategi  Implementasi  dan  Pengembangan Profesional. Jurnal  Pendidikan  Teknologi  dan Kejuruan . 21 (3) , 269-284.
Ngindana, Rispa dan Romy Hermawan. (2019). Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai Negeri Sipil Berbasis Kesenjangan  Kerja  Unit  Kerja  di  Lingkungan Pemerintah  Kota  Mojokerto. Jurnal  Inovasi  Ilmu Sosial dan Politik . 1 (1) , 1-11.
Ismail,  Zulaeha,  Anwar  dan  Mulia  Halim.  (2018). Strategi  Pimpinan  dalam  Meningkatkan  Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  pada  Dinas  Pendidikan dan  Kebudayaan  Provinsi  Sulawesi  Tenggara). Jurnal Wahana Kajian Pendidikan IPS . 2 (1) , 203- 214.
Jatmiko.  (2003). Manajemen  Strategi .  Malang:  UMM Press.
Lalima  and  Kiran  Lata  Dangwai.  (2017).  Blended Learning:  An  Innovative  Approach. Universal Kournal of Educational Research . 5 (1) , 129-136.
Madjid,  Noor  Cholis.  (2019).  Tantangan  Menghasilkan Diklat  yang  Berkualitas  dan  Berdampak  Luas. Jurnal Inspirasi . 10 (1) ,  49-55.
Muda,  Raja.  (2019).  Standar  Kompetensi  Manajerial Pegawai  Negeri  Sipil  di  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Aceh  (Studi  Deskripsi Keterkaitan Kompetensi Manajerial dan Kinerja Organisasi). Jurnal  Transformasi  Administrasi . 09 (01) , 21-35.
Mulyaningsih.  (2020).  Analisis  Kebutuhan  Pelatihan Teknis  dalam  Meningkatkan  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil. Jurnal  Jendela  Inovasi Daerah . III (1) , 87-100.
Nadziroh,  Faridatun.  (2017).  Analisa  Efektifitas  Sistem Pembelajaran  Berbasis E-Learning . Jurnal  Ilmu Komputer dan Desain Komunikasi Visual . 2 (1) , 1-
14.
Nurhajati,  Widi  Asih  dan  Bachtiar  Sjaiful  Bachri. (2017).  Pengembangan  Kurikulum  Pendidikan dan  Pelatihan  (Diklat)  Berbasis  Kompetensi dalam  Membangun  Profesionalisme  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS). Jurnal  Pendidikan  (Teori  dan Praktik) . 2 (2) , 156-164.
Salusu. J. (2015). Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi  Publik  dan  Organisasi  Nonprofit . Jakarta: PT Grasindo.
Sudarto.  (2012).  Pengaruh  Kompetensi  Pembimbingan dan Kompetensi Instruktur terhadap Kefektifan Pelaksanaan On  The  Job  Training . Educational Management . 1 (1) , 26-32.
Sultoni.  (2020).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  melalui  Analisis  Kebutuhan  Diklat  di BPSDM  Provinsi  Jambi. Jurnal  Ilmu  Manajemen Terapan . 1 (3) , 211-217.
Sumanti,  Rati.  (2018).  Pengembangan  Kompetensi Pegawai  Negeri  Sipil  di  Daeah:  Tantangan  dan Peluang. Jurnal Transformasi Administrasi . 08 (02) , 115-129.
Setiadiputra,  Raden  Yudhy  Pradityo.  (2017).  Urgensi Program  Pengembangan  Kompetensi  SDM Secara  Berkesinambungan  di  Lingkunagn Instansi  Pemerintah. Jurnal  SAWALA . 5  (1) ,  16-
22.
Sunusi, Syamsul. (2015). Strategi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Aparatur
Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Sidenreng Rappang. Jurnal  Administrasi  Publik . 5  (2) ,  144- 153.

## Perundang-Undangan
Undang-Undang  Nomor  4  Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara  Republik Indonesia  Nomor  10  Tahun  2018  tentang Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri Sipil.