e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 19 Okober 2022, Revised: 20 November 2022, Publish: 29 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Sumberdaya yang Unik, Pemakaian Teknologi, Kepemimpinan dan Penerapan Efisiensi Terhadap Peningkatan Kinerja yang Dimoderasi oleh Umur Pegawai pada Perusahaan
Lukman Hakim Sangapan 1* , Adler Haymans Manurung 2 , John EHJ FoEh 3 , Hadita Simamora 4 , Jhonni Sinaga 5
1) PHL Guru Besar Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Indonesia, email: lukman.hakim@ubharajaya.ac.id
2) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Indonesia
3) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Indonesia
4) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Indonesia
5) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta Indonesia
*Corresponding Author: Lukman Hakim Sangapan 1
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh  keunikan  sumber  daya, penggunaan  teknologi,  kepemimpinan  dan  penerapan  efisiensi  terhadap  peningkatan  kinerja yang  dimoderatori  oleh  usia  karyawan  di  perusahaan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dimana  objek  yang  digunakan  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Model  yang  digunakan  adalah  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  model persamaan struktural (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Sumber daya unik, penggunaan  teknologi,  dan  penerapan  efisiensi  berpengaruh  langsung  terhadap  peningkatan kinerja pegawai secara signifikan, (2) Tidak ada pengaruh langsung kepemimpinan terhadap peningkatan  kinerja  pegawai,  (3)  Sumber  daya  yang  unik,  kepemimpinan  dan  penerapan efisiensi tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai jika dimoderatori oleh usia pegawai,  (4)  Penggunaan  teknologi  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai jika dimoderatori oleh umur pegawai.
Kata  Kunci: Sumber  Daya  yang  Unik,  Penggunaan  Teknologi,  Kepemimpinan,  Efisiensi Implementasi, Peningkatan Kinerja, Usia Karyawan

## PENDAHULUAN
Periode  lima  tahun  belakangan  ini  situasi  ekonomi  bisa  dikelompokkan  menjadi  dua kelompok  periode  yaitu  periode  sebelum  dan  sesudah  pandemi.  Kinerja  perusahaan  dalam periode  itu  berfluktuasi  dikarenakan  kondisi  lingkungan  pada  kedua  periode  tersebut. Perusahaan  perlu  membutuhkan  strategi  untuk  bisa  bertahan  agar  perusahaan  mengalami keberlangsungan  hidup  kedepan.  Untuk  menaikkan  kinerja  perusahaan,  perusahaan  harus
memiliki  kinerja  organisasi  yang  baik,  sumberdaya  yang  unik,  pemakaian  teknologi  yang tepat guna, leadership yang handal, serta melakukan penerapan efisiensi.
Pertumbuhan  perusahaan  dalam  5  tahun  terakhir  sangat  berfluktuatif  dikarenakan situasi  pandemik  dan  non  pandemik.  Perusahaan  sangat  mengalami  persoalan  dimasa pandemik karena lingkungan tidak mendukung. Sementara dimasa non pandemik perusahaan dapat berkembang dikarenakan lingkungannya sangat membantu untuk bertumbuh. Fluktuasi perkembangan perusahaan ini sangat baik untuk diteliti.
Perusahaan-perusahaan  dalam  pandemik  dan  non  pandemik  sangat  beragam industrinya.  Situasi  pandemik  bisa  membuat  perusahaan  mengalami  kemerosotan  tajam terutama  perusahaan  yang  industrinya  tidak  berhubungan  dengan  kondisi  pandemik. Sementara  ada  perusahaan  mengalami  peningkatan  dikarenakan  pandemik,  terutama perusahaan dalam sektor farmasi dan logistik. Adanya kondisi ini penelitian  ingin dilakukan untuk semua perusahaan yang mewakili dari semua sector.
Sumber daya dalam hal ini merupakan pusat atau sasaran strateginya adalah karyawan, dimana  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  merencanakan  dan  melaksanakan  strategi ditunjang  oleh  kinerja  dari  karyawan  itu  sendiri.  Strategi  peningkatan  kinerja  menurut Armstrong  (2017)  strategi  pada  hakikatnya  adalah  perencanaan  (planning)  dan  manajemen (management)  untuk  mencapai  tujuan.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  strategi  harus  dapat dikomunikasikan  dan  dapat  menunjukkan  bagaimana  operasionilnya  secara  teknis  harus dilakukan,  dalam  arti  kata  bahwa  pendekatan (approach) bisa  berbeda  sewaktu-waktu bergantung pada situasi dan kondisi.
Dalam  menghadapi  persaingan  industri  pada  era  global  ini  perusahaan  dituntut  untuk lebih  cerdas,  lebih  efisien,  dan  lebih  efektif.  Persaingan  yang  semakin  ketat  menyebabkan perusahaan  dituntut  untuk  mampu  meningkatkan  daya  saing  dalam  rangka  tetap mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Persaingan  antar  perusahaan  memerlukan  strategi  yang  membuat  perusahaan  lebih unggul. Salah satu cara yaitu peningkatan kemampuan karyawan supaya perusahaan dikelola dengan  baik.  Strategi  peningkatan  kinerja  karyawan  harus  direncanakan.  Bacall  (2004) menyatakan  bahwa  perencanaan  kinerja  merupakan  bagian  terpenting  manajemen  kinerja. Perencanaan  melihat  masa  depan  untuk  memaksimalkan  kinerja  yang  akan  datang  dan bukannya  menganalisis  kinerja  masa  lalu.  Perencanaan  kinerja  merupakan  proses  dimana pekerja  dan  pimpinan  perusahaan  bekerjasama  merencanakan  apa  yang  harus  dilakukan pekerja dalam peiode mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja diukur, mengidentifikasi dan merencanakan, bahkan mengatasi hambatan.
Penelitian  tentang  kinerja  perusahaan  yang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  telah banyak  dilakukan  oleh  berbagai  peneliti  maupun  akademisi.  Endri  (2010)  menyatakan sumberdaya  manusia  sangat  berperan  dalam  peningkatan  kinerja  perusahaan.  Tanny  et  al., (2017)  menyatakan  sumberdaya  organisasi  mempengaruhi  keberlangsungan  perusahaan dengan  peningkatan  kinerja  perusahaan.  Purwanti  et  al.,  (2017)  menyatakan  pengaruh  rare resources terhadap keunggulan bersaing dan kinerja usaha.
Pegawai  yang  diperkerjakan  perusahaan  perlu  melakukan  review  pekerjaan  supaya dalam  melaksanakan  terjadi  efisiensi  kerja.  Syam  (2020)  menyatakan  pengaruh  efektifitas dan  efisiensi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  Tessalonika  et  al.,  (2021)  dan  dalam penelitiannya  menyatakan  pengaruh  efisiensi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.    Perusahaan perlu juga melakukan adopsi teknologi untuk keberlangsungan perusahaan. Menurut analisis Jaryono dan Retno Widuri (2013) menyatakan pengaruh kinerja teknologi informasi terhadap kinerja  karyawan,  dan  Muzakki  et  al.,  (2016)  menyatakan  pengaruh  penggunaan  teknologi informasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Handayani  et  al.,  (2018)  juga  menyatakan  Pengaruh Penguasaan teknologi  informasi  terhadap kinerja karyawan.  Berjalannya perusahaan sangat membutuhkan kepemimpinan dari top manajemen. Kepemimpinan itu mempunyai gaya yang
sangat bervariasi. Siswanto et al., (2017) menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan,  dan  Gede  et  al.,  (2018)  dan  juga  menyatakan  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh  motivasi  kerja.  Kamal  (2019)  menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Paper  ini  ingin  menguji  dan  mengukur  pengaruh  sumberdaya  yang  unik,  pemakaian teknologi,  kepemimpinan  dan  penerapan  efisiensi  terhadap  peningkatan  kinerja  yang dimoderasi oleh umur pegawai pada perusahaan.

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja  perusahaan  menjadi  patokan  bagi  pemegang  saham  perusahaan  untuk  melihat pekerjaan  dari  agen  (Direksi  perusahaan)  dalam  perusahaan.  Berdasarkan  kinerja  yang dicapai  agen  inilah  pemegang  saham  akan  memberikan  bonus  atau  reward  kepada  agen. Akibatnya,  Tindakan  Manajemen  atau  agen  perusahaan  selalu  berfokus  kepada  kinerja perusahaan tersebut.
Berpatokan pada uraian kinerja perusahaan, maka diskusi mengenai kinerja perusahaan menjadi  topik  yang  menarik  baik  dalam  diskusi  maupun  menjadi  penelitian  bagai  para akademisi. Kinerja perusahaan menjadi topic bahasan penelitian sehingga dikatakan menjadi teori utama penelitian (Grand Theory of Research). Sebagai Grand Theory akan berkembang menimbulkan  teori  baru  yang  bisa  menjadi  kritik  dari  akademisi  lain  karena  adanya kelemahan dari teori tersebut.

## Peningkatan Kinerja
Menurut Feldman (1998) prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja sumber daya  manusia  merupakan  perpaduan  antara  motivasi  yang  ada  pada  diri  seorang  dan kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa sumber daya manusia dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari perilaku  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Orientasi  belajar  merupakan  salah  satu bidang kajian penting dalam pengembangan kinerja sumber daya manusia, dimana seseorang dengan  orientasi  belajar  akan  menekankan  pentingnya  kegiatan  pembelajaran  dalam pekerjaannya.  Namun,  Sujan et.al  (1994, p.39) menambahkan pada umumnya pembelajaran dipandang hanya sebagai investasi  dengan manfaat  jangka panjang daripada jangka pendek, sehingga perusahaan jarang untuk mempraktekkan pengembangan ini. Studi Sharma, Kumar, dan Levi (2002) menyarankan bahwa antara variabel orientasi belajar dengan kinerja sumber daya manusia terdapat  black box  atau variabel intervening  yang merupakan area studi yang menarik.
Kinerja  sumber  daya  manusia  tidak  secara  otomatis  menjadi  lebih  baik  karena kebijakan yang dibuat organisasi. Banyak sumber daya manusia memberikan contoh adanya kegagalan  organisasi  karena  komitmen  pada  konsensus  yang  disebabkan  fungsi-fungsi internal tidak mendukung. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan Dwyer (1995) menemukan bahwa  komitmen  tingkat  tertinggi  dari  keterikatan  relasional,  dimana  komitmen  akan menciptakan  suatu  kondisi  tertentu  yang  menimbulkan  ketergantungan,  yang  apabila seimbang  akan  menumbuhkan  rasa  aman  dan  adanya  dorongan  untuk  mempertahankannya.
Studi  Deery.S.J  (2005)  menyimpulkan  bahwa  komitmen  berpengaruh  pada  kinerja sumber  daya  manusia.    Studi  Menon  et  al  (1999)  menunjukkan  bahwa  komitmen  tidak berpengaruh  pada  kinerja  organisasi.      Kemudian  Resourced-Based  Theory  (Grant,  1991) menjelaskan  bahwa  komitmen  pegawai  merupakan  elemen  penting  dalam  menentukan hubungan  antara  sumber  daya  dengan  kapabilitas  organisasi,  khususnya  kapabiltas  untuk mencapai  kerja  sama  dan  koordinasi  di  dalam  team  kerja  yang  ada.  Hal  tersebut mengharuskan  perusahaan  untuk  memotivasi  dan  meyakinkan  sumber  manusianya  agar berorientasi pada rutinitas organisasi.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  yang  menduduki jabatan  sebagai  pimpinan  satuan  kerja  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  terutama bawahannya,  untuk  berpikir  dan  bertindak  sedemikian  rupa  sehingga  melalui  perilaku  yang positip ia memberikan sumbangsih dalam nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kepemimpinan sangat penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi tempat mereka  berada.  Fungsi  kepemimpinan  berhubungan  langsung  dengan  situasi  sosial  dalam kehidupan  kelompok  atau  instansi  masing-masing,  yang  mengisyaratkan  bahwa  setiap pemimpin  berada  di  dalam  dan  bukan  di  luar  situasi  itu.  Secara  operasional  terdapat  lima fungsi  pokok  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh  Veitzhal  Rivai  (2014)  yaitu:  Fungsi Vision,  Fungsi  Instruksi,  Fungsi  Konsultasi,  Fungsi  Partisipasi,  Fungsi  Delegasi,  Fungsi Pengendalian
Dalam  menjalankan  fungsi  kepemimpinan,  seorang  pemimpin  memiliki  gaya  masing- masing yang disesuaikan dengan kondisi organisasinya. Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2015)  adalah  cara  yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahan agar hendak melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Dalam  hubungannya  dengan  perilaku  pemimpin ini,  terdapat  beberapa  hal  yang  biasanya  dilakukan  oleh  pemimpin  terhadap  bawahan  atau pengikutnya,  yakni  perilaku  mendukung  dan  mengarah.  Perilaku  mengarah  dapat  dilakukan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah dengan bawahannya. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin tersebut melibatkan diri dalam komunikasi dua arah seperti mendengar dan interaksi. Kedua kegiatan merupakan hal yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin pada umumnya, sehingga dapat disebut sebagai dasar gaya kepemimpinan.
Kepimpinan  di  dalam  melaksanakan  fungsi-fungsinya,  maka  akan  berlangsung aktivitas kepimpinan. Apabila aktivitas dapat  dicapai  dan sesuai  dengan rencana maka akan terlihat  gaya  kepimpinan  dengan  polanya  masing-  masing.  Veitzhal  Rivai  (2014) mengemukakan gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu: Gaya kepimpinan yang berpola  pada  kepentingan  pelaksanaan  tugas;  Gaya  kepimpinan  yang  berpola  pada pelaksanaan hubungan Kerjasama; Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai. Berdasarkan ketiga pola dasar ini terbentuk perilaku kepemimpinan yang terdiri dari  tiga  pokok  kepimpinan,  yaitu:  Tipe  Kepemimpinan  Otoriter,  Tipe  Kepemimpinan Kendali Bebas, dan Tipe Kepemimpinan Demokratis.
Tipe  kepemimpinan  ini  menempatkan  manusia  sebagai  faktor  utama  dan  terpenting dalam  setiap  kelompok  atau  organisasi.  Pemimpin  memandang  dan  menempatkan  orang- orang  yang  dipimpinnya  sebagai  subjek  yang  memiliki  kepribadian  dengan  berbagai aspeknya.  Kemauan,  kehendak,  kemampuan,  buah  pikiran,  pendapat,  kreatifitas,  inisiatif yang  berbeda-beda  dan  dihargai  disalurkan  secara  wajar.  Tipe  kepemimpinan  ini  selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan  yang  aktif,  dinamis,  dan  terarah.  Kepemimpinan  tipe  ini  dalam  mengambil keputusan  sangat  mementingkan  musyawarah,  yang  diwujudkan  pada  setiap  jenjang  dan  di dalam unit masing-masing.
Rivai dkk (2014) mengemukakan bahwa seorang pemimpin dalam mengimplementasikan  kepemimpinannya  harus  mampu  secara  dewasa  melaksanakan kedewasaan  terhadap  instansi  atau  organisasinya,  kepemimpinan  dibagi  kedalam  lima dimensi dan beberapa indikator, yaitu: Kemampuan membina kerjasama dan hubungan yang baik, Kemampuan yang efektivitas, Kepemimpinan yang partisipatif.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kepemimpinan  memiliki  beberapa  dimensi  dalam  hal melayani masyarakat yang antara lain yaitu: Cinta Kasih, Rendah Hati, Altruisme, Memiliki visi, Rasa Percaya, Memberdayakan pihak lain, Melayani.

## Sumberdaya yang unik
Sumber  Daya  yang  Unik  didefinisikan  sebagai  sekelompok  sumberdaya  yang  hanya dimiliki oleh beberapa perusahaan saja (Barney, 1991 dan David, 2009). Sumber daya yang dapat ditiru atau digantikan oleh pesaing dengan mudah hanya akan menimbulkan nilai yang sementara dan tidak dapat dipertahankan. Semakin banyak perusahaan yang memiliki sumber daya  yang  sama,  semakin  kecil  potensi  sumber  daya  tersebut  menghasilkan  keunggulan bersaing  dan  keuntungan  bagi  perusahaan.  Kemampuan  perusahaan  untuk  memiliki  sesuatu yang  berbeda  dan  memiliki  keunikan  yang  langka  adalah  sangat  penting,  karena  hal  ini merupakan sumber-sumber yang ampuh untuk membangun keberhasilan perusahaan. Inti dari keberhasilan perusahaan adalah kemampuan para pengelola usaha untuk menjadikan sumber dayanya memiliki sesuatu yang berbeda dari pesaing (rare) dan tidak mudah diduplikasi oleh pesaing  (Pearce  dan  Robinson,  2008).  sumberdaya  yang  unik  pada  penelitian  ini  mengukur kelangkaan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  mencakup  empat  dimensi,  yaitu kelangkaan  sumber  daya  keuangan,  sumber  daya  fisik,  sumber  daya  manusia,  dan  sumber daya organisasi (Assauri, 2016; Talaja, 2012; Ferreira dan Fernandes (2017).
Sumberdaya  yang  unik  didefinisikan  sebagai  tingkat  kelangkaan  sumber  daya  yang dikuasai  perusahaan  (David,  2009).  Idealnya  sumber  daya  langka  adalah  tidak  ada  pesaing yang  memiliki  sumber  daya  yang  sama.  Ketika  perusahaan  memiliki  sumber  daya  tertentu dan  hanya  sedikit  pesaing  yang  memilikinya  serta  sumber  daya  tersebut  penting  untuk memenuhi  kebutuhan  pelanggan,  maka  sumber  daya  tersebut  dapat  menjadi  sumber keberhasilan perusahaan (Pearce dan Robinson, 2008). Secara empiris, hasil kajian mengenai pengaruh  sumber  daya  langka  terhadap  kinerja  perusahaan  masih  menemukan  kontroversi. Disatu sisi, studi yang dilakukan oleh Talaja (2012), Aghazadesh (2015); Hinterhuber (2013); Rengkung (2015); Lin dan Wu (2014), Bridoux et al., (2013), serta Mweru dan Muya (2015) menemukan bahwa sumberdaya yang unik mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Di sisi lain, Akio (2005) serta Ferreira dan Fernandes (2017) menemukan bahwa sumberdaya yang unik tidak mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Semakin  langka  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan,  maka  semakin  besar keunggulan  bersaing  yang  diperoleh  perusahaan  (Barney,  1991).  Kajian  empiris  mengenai sumberdaya yang unik terhadap keunggulan bersaing telah dilakukan oleh Wernerfelt (2013); Li dan Liu (2014); Hinterhuber (2013); Chen et al., (2017); Lambourdiere et al., (2017) yang menemukan  bahwa  sumber  daya  perusahaan  yang  memenuhi  karakteristik  langka  mampu meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan.
Keunggulan  bersaing  bukan  hanya  merupakan  dimensi  penting  untuk  bertahan  dari tingkat persaingan bisnis yang tinggi, tetapi juga merupakan jantung dari kinerja perusahaan (Teguh  dan  Devie,  2013).  Penelitian  yang  telah  dilakukan  Miraza  dan  Hafas  (2015); Kindstrom  et  al.,  (2013);  Campbell  dan  Park  (2017);  Ferreira  dan  Fernandes  (2017) menemukan bahwa keunggulan bersaing berpengaruh positif terhadap kinerja usaha. Semakin besar  keunggulan  bersaing  yang  diperoleh  suatu  perusahaan,  semakin  tinggi  peningkatan kinerja  usaha  (David,  2009).  Hal  ini  berarti  apabila  perusahaan  memiliki  keunggulan bersaing, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.

## Penerapan Efisiensi
Bekerja  secara  efisien  adalah  bekerja  menggunakan  sumber  daya  yang  sesuai. Penjelasan  sebelumnya,  efisien  berkaitan  dengan  waktu.  itu  benar  karena  seseorang  yang bekerja secara tidak langsung akan memperhatikan segala aspek, termasuk waktu. Selain itu, efisien  juga  bisa  diartikan  sebagai  manage  control.  Para  ahli  memiliki  gagasan  tentang  arti kata efisien. Berikut merupakan pengertian efisien secara umum dara para ahli, di antaranya adalah:  Efisien  adalah  suatu  usaha  untuk  mencapai  tujuan  yang  maksimal  dengan meminimalisir  pengeluaran  sumber  daya;  Efisien  merupakan  penggunaan  sumber  daya
seperti  biaya,  waktu,  dan  usaha  atau  tenaga,  untuk  mencapai  tujuan  dalam  melakukan kegiatan;  Efisien  merupakan  kemampuan  untuk  mengimplementasikan  suatu  kegiatan  atau usaha  dengan  mengeluarkan  output  sedikit  uang,  waktu,  dan  tenaga  untuk  mencapai  hasil atau  target  yang  maksimal;  Efisien  merupakan  cara  atau  kemampuan  untuk  mendapatkan hasil dan tujuan yang maksimal, namun hanya menggunakan sumber daya yang minimal atau sedikit. Sehingga tidak mengeluarkan biaya, tenaga, dan waktu yang terlalu banyak; Efisien adalah suatu metode yang tepat untuk menghasilkan tujuan dengan maksimal sesuai dengan yang  diinginkan  maupun  yang  dikehendaki;  Efisien  merupakan  cara  untuk  mencapai  suatu tujuan dengan biaya dengan jumlah yang sama, Namun tujuan atau hasil yang maksimal.

## Pemakaian Teknologi Informasi
Teknologi  Informasi  (TI)  dilihat  dari  kata  penyusunnya  merupakan  teknologi  dan informasi.  Kata  teknologi  bermakna  pengembangan  dan  penerapan  berbagai  peralatan  atau sistem untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi oleh manusia dalam kehidupan sehari- hari.  Teknologi  berdekatan  artinya  dengan  istilah  tata  cara.  Menurut  Azmi  dkk  (2018) menyatakan  bahwa  informasi  adalah  data  yang  diproses  kedalam  bentuk  yang  lebih  berarti bagi  penerima  dan  berguna  dalam  pengambilan  keputusan,  sekarang  atau  untuk  masa  yang akan datang.
Jogiyanto  (2017)  mendefinisikan  teknologi  informasi  sebagai  suatu  teknologi  yang digunakan  untuk  mengolah  data,  termasuk  memproses,  mendapatkan,  menyusun, menyimpan,  memanipulasi  data  dalam  berbagai  cara  untuk  menghasilkan  informasi  yang berkualitas,  yaitu  informasi  yang  relevan,  akurat  dan  tepat  waktu,  yang  digunakan  untuk keperluan  pribadi,  bisnis,  dan  pemerintahan  dan  Jurnal  merupakan  informasi  yang  strategis untuk  pengambilan  keputusan.  Teknologi  ini  menggunakan  seperangkat  computer  untuk mengolah data, sistem jaringan untuk menghubungkan satu komputer dengan komputer yang lainnya  sesuai  dengan  kebutuhan,  dan  teknologi  telekomunikasi  digunakan  agar  data  dapat disebar dan diakses secara global.
Menurut  Haag  dan  Keen  (1996)  bahwa  Pengertian  teknologi  informasi  adalah seperangkat alat yang membantu kita bekerja dengan informasi serta juga melakukan tugas- tugas  yang  berhubungan  denganpemrosesan  informasi.  Tujuan  dari  teknologi  informasi  ini ialah  untuk  menyelesaikan  masalah,  menumbuhkan  kreativitas,  meningkatkan  efektivitas serta  efisiensi  didalam  melaksanakan  pada  suatu  pekerjaan.  Maka  dengan  adanya  teknologi informasi tersebut akan membuat manusia lebih mudah serta efisien dalam bekerja.

## METODE PENELITIAN

## Sampel Data
Penelitian ini mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh para responden.  Pendekatan  sampling  yang  dipergunakan  yaitu  Non-probability  Sampling, dikarenakan populasi unit analisis tidak diketahui (Manurung dkk, 2021). Metode Sampling yang  dipergunakan  yaitu  Judgement  Sampling,  dimana  responden  dapat  mengisi  kuesioner melalui  google  form  dalam  tempo  Maret  sampai  akhir  Juni  tahun  2022  dimana  diinginkan semua sampel harus terwakili.  Penelitian ini menginginkan karakteristik sampel yaitu semua pihak  dengan  industri  yang  bervariasi  sehingga  beragam  latar  belakang  sampel  di  berbagai industri.   Metode judgement sampling ini mendapatkan sample sebanyak 220 responden.

## Model Penelitian
Seperti  diuraikan  sebelumnya,  bahwa  penelitian  ini  ingin  menyelidiki  Pengaruh Sumberdaya  yang  Unik,  Pemakaian  Teknologi,  Kepemimpinan  dan  Penerapan  Efisiensi terhadap  Kinerja  Pegawai  yang  dimoderasi  umur  pegawai  perusahaan.    Oleh  karenanya model matematis penelitian ini sebagai berikut:
Dimana KPi   = Kinerja Pegawai ke i SDUi = Sumberdaya yang Unik ke i TKNi = Pemakaian Teknologi ke i LEDi = Kepemimpinan ke i EFFi  = Penerapan Effisiensi ke i UMRi= Umur Pegawai ke i
Model  tersebut  diestimasi  dengan  menggunakan  Structural  Equation  Model  (SEM) dikarenakan variabel yang diteliti merupakan konstruk Laten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  pembahasan  ini  dilakukan  dengan  dua  analisis  yaitu  statistik  deskriptif  dan analisis  kausalitas.  Pembahasan  dimulai  dengan  statistic  deskriptif  dan  dilanjutkan  dengan analisis kausalitas.

## Statistik Deskriptif
Dalam  statistikm  deskriptif  ini  yang  dijelaskan  mengenai  kelompok  umur  responden dan kelompok status pekerjaan.

## Kelompok Umur Responden
Klasifikasi  kelompok  umur  responden  dalam  penelitian  ini  dikelompokkan  kedalam tiga kategori kelas umur yaitu: Kelompok umur diatas 20 sampai dengan 30 tahun; Kelompok umur diatas 30 sampai dengan 40 tahun; Kelompok umur diatas 40 sampai dengan 50 tahun dan  Kelompok  umur  diatas  50  tahun.  Adapun  penyebaran  jumlah  responden  dari  keempat kelompok  umur  tersebut  dapat  dlihat  pada  Gambar  1.  Pada  gambar  tersebut  terlihat  bahwa untuk kelompok umur diatas 20-30 sebanyak 33.18% (73 orang), kelompok umur diatas 30- 40 tahun sebanyak 28.63% (63 orang), kelompok umur diatas 40 - 50 tahun sebanyak 21.82% (48 orang), dan kelompok umur diatas 50 tahun sebanyak 16.36% (36 orang).
Sumber: Gambar riset Gambar 1: Kelompok Umur Responden

## Kelompok Status Pekerjaan
Klasifikasi  kelompok  status  pekerjaan  responden  dalam  penelitian  ini  dikelompokkan kedalam  enam  industri  perusahaan  yaitu:  Kelompok  pegawai  asuransi;  Kelompok  pegawai jasa;  Kelompok  pegawai  Kesehatan;  Kelompok  pegawai  keuangan;  Kelompok  pegawai Pendidikan  dan  Kelompok  pegawai  lainnya.  Penyebaran  jumlah  responden  dari  enam kelompok  status  pekerjaan  tersebut  dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Pada  gambar  tersebut terlihat  bahwa  untuk  kelompok  pegawai  asuransi  sebanyak  6.81%  (15  orang),  kelompok pegawai jasa sebanyak 8.18% (18 orang), kelompok pegawai kesehatan sebanyak 5.91% (13 orang),  kelompok  pegawai  keuangan  sebanyak  18.63%  (41  orang),  kelompok  pegawai pendidikan  sebanyak  13.2%  (29  orang),  dan  kelompok  pegawai  lainnya  sebanyak  47.27% (104 orang).
Sumber: Gambar riset Gambar 2. Kelompok Status Pekerjaan Responden

## Analisis Kausalitas
Pada  bagian  ini  akan  dibahas  tentang  kausalitas  penelitian  yang  dimulai  dengan pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dari  konstruk  yang  dipergunakan  dalam  penelitian. Kemudian  dilanjutkan  menganalisis  model  serta  pengaruh  variabel  anteseden  terhadap variabel tidak bebas.

## Construct Reliability dan Validity
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah sumberdaya yang unik (variabel  X1),  pemakaian  teknologi  (variabel  X2),  kepemimpinan  (variabel  X3),  penerapan efisiensi (variabel X4), umur pegawai (variabel Moderasi) dan peningkatan kinerja (variabel tidak bebas Y) dengan masing-masing indikator terdiri dari beberapa butir pertanyaan. Semua variabel  tersebut  merupakan  variabel  laten  sehingga  perlu  indicator  untuk  masing  variabel yang diperlihatkan oleh Tabel 1.
Tabel 1: Kode Singkatan Indikator Variabel dan Butir Pertanyaan
Variabel Status Singkatan Definisi Sumberdaya yang unik Variabel Exogen (X1) SDU1 Produk yang dihasilkan special. SDU2 Produk yang dihasilkan susah dicari. SDU3 Produk yang dihasilkan pesaingnya sangat sedikit.
SDU4 Tidak memiliki barang komplementer SDU5 Mendapatkan keuntungan kompetitif. Pemakaian Teknologi Variabel Exogen (X2) PT1 Perusahaan mengunakan teknologi dalam proses menghasilkan produk. PT2 Perusahaan menggunakan teknologi terbaru. PT3 Perusahaan menggunakan teknologi lebih murah dari pesaing. PT4 Untuk meningkatkan produktivitas. PT5 Untuk mengoptimalkan pelayanan. Kepemimpinan Variabel Exogen (X3) K1 Pimpinan dapat diterima semua pekerja. K2 Pimpinan punya visi yang baik untuk perusahaan. K3 Pemimpin memahami perkembangan produk perusahaan. K4 Pemimpin yang dapat menyelesaikan masalah secara tepat K5 Pemimpin yang Mampu dalam meniliti masalah yang terjadi pada pekerjaan Penerapan Efisiensi Variabel Exogen (X4) PE1 Besar Biaya pengeluaran jauh lebih kecil dari penerimaan. PE2 Tidak membiayai, biaya yang tidak diperlukan. PE3 keseimbangan antara penyediaan dan kebutuhan akan sumber-sumber terjaga sehingga upaya pencapaian tujuan tidak mengalami hambatan. PE4 Dapat meningkatkan tercipta Output yang diinginkan dapat dihasilkan secara optimal PE5 Untuk mendapatkan hasil yang lebih maksimal Peningkatan Kinerja Variabel Endogen (Y) PK1 Saya Merasa Penjualan Meningkat diperusahaan saya PK2 Saya Merasa Laba Bersih Meningkat. PK3 Saya Merasa Perusahaan Total Aset Naik PK4 Imbal Hasil Perusahaan meningkat. PK5 Kualitas Produk menjadi lebih baik
Selanjutnya  Indikator  tersebut  diuji  apakah  valid  dan  representasi  dari  variabel penelitian ini. Hasil Perhitungan Construct dan validity diperlihatkan oleh Tabel 2.  Hair et al (2014)  menyatakan  bahwa  nilai  reliability  dan  validitasnya  diatas  0.5  maka  dianggap  layak sebagai  construct  reliability  dan  validity.  Hasil  pada  nilai  dalam  Tabel  2  ternyata  lebih  dari 0.5  sehingga  semua  indikator  dapat  dinyatakan  valid  dan  realibilitas  untuk  menyatakan variabel laten.
Seperti  diuraikan  sebelumnya  serta  judul  paper  ini  bahwa  paper  ini  ingin  menguji pengaruh  sumberdaya  yang  unik  (variabel  X 1 ),  pemakaian  teknologi  (variabel  X 2 ), kepemimpinan (variabel X 3 ), penerapan efisiensi (variabel X 4 ), terhadap peningkatan kinerja (variabel  tidak  bebas  Y)  yang  dimoderasi  umur  pegawai  (variabel  Moderasi).  Hasil pengolahan data dengan menggunaan Smart-PLS ditunjukkan oleh Gambar 2.
Sumber: Gambar riset Gambar 3. Hasil Construct Relibaility dan Validity
Sumber  daya yang unik merupakan  salah satu  faktor  yang membuat  kinerjaga sumber daya  itu  meningkat  dan  bisa  memberikan  keunggulan  kepada  perusahaan.  Variabel  sumber daya yang unik secara signifikan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada level signifikansi sebesar 1%.  Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Iskandar (2018) dan Purwanti (2017).
Kepemimpinan merupakan satu varibel penting dalam membuat perusahaan mengalami keunggulan.  Kepemimpinan yang baik bisa mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerja pegawai yang dipimpinnya. Variabel kepemimpinan tidak signifikan mempengaruhi terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  pada  level  signifikansi  sebesar  5%.  %.  Hasil  Penelitian  ini mendukung penelitian Gede dkk (2018), Kamal (2019), dan Siswanto dkk. (2017).
Kemampuan  pegawai  dalam  pemakaian  teknologi  akan  membantu  pegawai  tersebut melakukan  pekerjaan  lebih  baik.  Teknologi  sering  juga  membuat  pekerjaan  pegawai dilakukan lebih cepat dari tanpa pemakaian teknologi.  Variabel pemakaian teknologi secara signifikan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  level  signifikansi sebesar  1%.  %.  Hasil  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  Handayani  dkk  (2018),  Jaryono dkk (2013) dan Muzakki (2016).
Penerapan  efisiensi  sering  dikumandangkan  direksi  agar  perusahaan  bisa  memperoleh keuntungan.  Penerapan  efisiensi  harus  dilakukan  pegawai  karena  akan  memberikan keuntungan  kepada  perusahaan  maupun  kepada  pegawai  yang  bersangkutan.  Variabel penerapan  efisiensi  secara  signifikan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai pada  level  signifikansi  sebesar  1%.  %.  Hasil  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  Syam (2020), dan Tessalonika (2021).
Tabel 2: Analisis Variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan adanya Moderating
Z-Satistik Kriteria Z-Tabel P-Value Kriteia P- Value Kesimpulan X 1 - Y 3.466 > 1.971 0.001 < 0.05 Berpengaruh Signifikan X 2 - Y 2.687 > 1.971 0.007 < 0.05 Berpengaruh Signifikan X 3 - Y 0.412 > 1.971 0.681 < 0.05 Tidak Berpengaruh X 4 - Y 3.089 > 1.971 0.002 < 0.05 Berpengaruh
Signifikan Moderating Efek X 1 - Y 0.359 > 1.971 0.720 < 0.05 Tidak Berpengaruh Moderating Efek X 2 - Y 2.517 > 1.971 0.012 < 0.05 Berpengaruh Signifikan Moderating Efek X 3 – Y 1.935 > 1.971 0.054 < 0.05 Tidak Berpengaruh Moderating Efek X 4 – Y 1.254 > 1.971 0.211 < 0.05 Tidak Berpengaruh
Kemudian,  model  penelitian  ini  memasukkan  umur  sebagai  variabel  moderasi  untuk memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  sumber  daya  yang  unik,  kepemimpinan, pemakaian teknologi terhadap peningkatan kinerja pegawai.  Hasil penelitian ini menemukan bahwa umur secara signifikan sebagai sebagai variabel moderasi untuk hubungan pemakaian teknologi  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai,  pada  level  signifikansi  5%.    Sementara umur  tidak  signifikan  sebagai  variabel  moderasi  untuk  memperkuat  atau  memperlemah hubungan  sumberdaya  yang  unik,  kepemimpinan  dan  penerapan  efisiensi  terhadap peningkatan kinerja pegawai.  Hasil ini juga menyatakan bahwa signifikansi pada pengujian hubungan variabel bebas terhadap variabel tidak bebas tidak menjadi signifikan di pengujian yang  menambahkan  variabel  moderasi.    Tetapi  pengujian  variabel  umur  sebagai  variabel moderasi  signifikan  memperkuat  hubungan  sumber  daya  yang  unik  terhadap  peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian,  penelitian  ini  juga  menguji  empat  variabel  bebas  yaitu  sumberdaya  yang unik  (variabel  X 1 ),  pemakaian  teknologi  (variabel  X 2 ),  kepemimpinan  (variabel  X 3 ), penerapan efisiensi (variabel X 4 ) dilihat pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja (variabel tidak bebas Y).  Hasil pengujian ditunjukkan oleh Tabel 3 dibawah ini.
Tabel 3. Analisis Variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan Tanpa Moderating
Variabel sumber daya yang unik secara signifikan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada level signifikansi sebesar 1%.
Variabel  pemakaian  teknologi  secara  signifikan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan kinerja pegawai pada level signifikansi sebesar 5%.
Variabel  kepemimpinan  tidak  signifikan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai pada level signifikansi sebesar 5%.
Variabel  penerapan  efisiensi  secara  signifikan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan kinerja pegawai pada level signifikansi sebesar 1%.
Hasil  yang  dihasilkan  dengan  moderating  dan  tanpa  moderating  tidak  ada  perbedaan, sehingga  sumberdaya  yang  unik  (variabel  X 1 ),  pemakaian  teknologi  (variabel  X 2 ), kepemimpinan  (variabel  X 3 ),  penerapan  efisiensi  (variabel  X 4 )  bisa  diuji  pengaruhnya
terhadap peningkatan kinerja (variabel tidak bebas Y) tanpa harus menggunakan moderating variabel.

## KESIMPULAN
Berdasarkan Uraian sebelumnya maka penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Adanya pengaruh langsung sumberdaya yang unik terhadap peningkatan kinerja pegawai secara signifikan.  Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sumberdaya yang unik maka semakin tinggi pula peningkatan kinerja pegawai.
b. Adanya  pengaruh  langsung  secara  signifikan  pemakaian  teknologi  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  pemakaian  teknologi  maka semakin tinggi pula peningkatan kinerja pegawai.
c. Tidak  adanya  pengaruh  langsung  secara  signifikan  kepemimpinan  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  belum  tentu  semakin  baik  kepemimpinan dapat meningkatkan peningkatan kinerja pegawai
d. Adanya  pengaruh  langsung  secara  signifikan  penerapan  efisiensi  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  penerapan  efisiensi  maka semakin tinggi pula peningkatan kinerja pegawai.
e. Tidak  adanya  terdapat  pengaruh  sumberdaya  yang  unik  yang  dimoderasi  oleh  umur pegawai  terhadap  peningkatan  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  umur  bersifat melemahkan hubungan antara keduanya.
f. Tidak  terdapat  pengaruh  secara  signifikan  pemakaian  teknologi  yang  dimoderasi  oleh umur  pegawai  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  umur bersifat berpengaruh hubungan antara keduanya.
g. Adanya pengaruh signifikan kepemimpinan yang dimoderasi oleh umur pegawai terhadap peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  umur  bersifat  menguatkan hubungan  antara  keduanya  namun  masih  menyebabkan  adanya  tidak  ada  pengaruh diantara keduanya.
h. Adanya  pengaruh  secara  signifikan  penerapan  efisiensi  yang  dimoderasi  oleh  umur pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa umur bersifat melemahkan  hubungan  antara  keduanya  namun  masih  menyebabkan  adanya  tidak  ada pengaruh diantara keduanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anton  M.  Moeliono.  et  al.,  (2005).  Tim  Penyusun  Kamus  Pusat  Pembinaan  dan Pengembangan Bahasa. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Armstrong,  Michael.  (2017).  Performance  Management  (alih  bahasa:  Tony  Setiawan).
Yoyakarta: Tugu
Asih.  (2017).  Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Inisiatif  dan  Orientasi Pembelajaran Serta Kemampuan Penyesuaian. EKOBIS Vol.18, No.1
Bacal,  Robert.  (2004).  How  to  manage  Performance.  New  York:  McGraw-Hill Companies,Inc.
Dhany  Iskandar.  (2018).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan  Melalui  Pengelolaan Sumber  Daya  Manusia  Dan  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Produktivitas Karyawan. Jurnal JIBEKA Volume 12, No 1
Endri.  (2010).  Peran  Human  Capital  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan:  Suatu Tinjauan Teoritis, http://dx.doi.org/10.47313/jib.v32i23.40
Gede,  I  Komang.,  Piartini,  Putu  Saroyeni,.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  yang  dimoderasi  oleh  Motivasi  Kerja  Pada  BPR  Se-Kecamatan Sukawati Gianyar. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Hair,  J.  F.  (2014).  A  Primer  On  Plartial  Least  Square  Structural  Equation.  Modeling  PLS- SEM. SAGE Publication Inc.
Handayani,  Ratina.,  Runtuwene,  Roy  F.,  Sambul,  Sofia  A.P.,  (2018).  Pengaruh  Penguasaan Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Vol.  6 No. 2
Hasan  dan  Rudiyansyah.  (2017).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Di Kantor Radio Republik Indonesia Cabang Biak Numfor). Jurnal “Gema Kampus” Edisi Vol.12 No.2
Jaryono.,  Widuri,  Retno.,  (2013).  Analisis  Pengaruh  Kinerja  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Fakultas Ekonomi Unsoed
Jogiyanto, H. M. (2007), Model kesuksesan sistem teknologi informasi, Yogyakarta: Andi Kamal,  Fahmi.,  Winarso,  Widi.,  Sulistio,  Edy.,  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT Agung Citra Tranformasi), Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Manajemen (JIAM), Vol.15, No.2, ISSN 0216-7832
Manurung, A.H. (2021). Keuangan Perusahaan. Jakarta, PT. Adler Manurung Press Manurung, A.H., dan Budiastuti, D. (2019). Metode Riset Akuntansi, Investasi Keuangan dan Manajemen. Jakarta, PT. Adler Manurung Press
Manurung,  A.H.,  Tjahjana,  David.,  Pangaribuan,  Christian  Haposan.,  Tambunan,  Martua Eliakim.,  (2021).  Metode  Riset  Akuntansi,  Investasi  Keuangan  dan  Manajemen. Jakarta, PT. Adler Manurung Press
Miftah Thoha (2015), Kepemimpinan dalam manajemen, Jakarta: Rajawali Pers
Muzakki,  Mukhammad  Hilmi.,  Susilo,  Heru.,  Yuniarto,  Saiful  Rahman.,  (2016)  Pengaruh Penggunaan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 39 No. 2
Muhammad  Azmi,  Wahyu  Nugraha,  Muhamad  Nur,  Brama  Wahyu  Prabowo,m  Amirudin Khorul Huda, Tanjung Surya Puruhita, Ahmad Rifki Harir (2018), Analisis Eksistensi Platform Bukadagang: Platform Existence Analysis of Bukadagang, Citec Journal, Vol. 5, No. 3, Mei 2018 – Juli 2018
Purwanti,  Ika  (2017)  Pengaruh  Valuable  Resources  Dan  Rare  Resources  Terhadap  Kinerja Usaha Dengan Mediasi Keunggulan Bersaing (Studi Pada Ukm Tenun Ikat Lamongan). Magister thesis, Universitas Brawijaya.
Rangkuti.  (2015).  Teknik  Pembedahan  kasus  Bisnis  Analisis  SWOT.  Jakarta:  PT.Gramedia Pustaka Utama
Siswanto, Rendyka Dio., Hamid, Djambur., (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan  divisi  Human  Resources  Management Compensation  and  Benefits  PT  Freeport  Indonesia),  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.1
Stephen  Haag,  Peter  Keen  (1996)  Information  technology:  tomorrows  advantage  today, McGraw-Hill, 1996, URI: https://lib.ui.ac.id/detail?id=20321617
Syam, Shofiana. (2020). Pengaruh Efektifitas dan Efisiensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Kecamatan  Banggae  Timur,  p-ISSN:  2714-6332–e-ISSN:  2714-6324 Vol.4 Nomor 2
Tanny,  Felicia  Jesslyn  dan  Rr.Rooswanti  Putri.  (2017).  Sumber  Daya  Organisasi  dan Keunggulan Bersaing Berkelanjutan di Perdana Elektronik, Agora Vol.5, No.3
Tessalonika,  Regita  Christa.,  Pelleng,  Frendy  A.O.,  Asaloei,  Sandra.,  (2021).  Pengaruh Efisiensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Aneka Gas Industri Bitung, Vol. 2 No. 5, e-ISSN. 2723-0112
Veithzal  Rivai,  Bachtiar,  Boy  Rafli  Amar  (2014),  Pemimpin  dan  kepemimpinan  dalam organisasi, Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Press.