## URGENSI MODAL PSIKOLOGI DALAM MEMBANGUN KETERIKATAN KERJA KARYAWAN PENAMBANGAN

## THE URGENCY OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL ON BUILDING THE WORK ENGAGEMENT AMONG MINING EMPLOYEES
Luvithie Fesya IIvonda (1) , Faraz (2)
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia (1) , Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia (2)
E-mail: 16320191@students.uii.ac.id (1) , faraz.umaya@uii.ac.id (2)
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  modal  psikologi  dan  keterikatan kerja  pada  karyawan.  Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan  positif  antara  modal psikologi  dan  keterikatan  kerja.  Sebanyak  133  karyawan  yang  bekerja  di  Perusahaan  Kontraktor Pertambangan Batubara terlibat dalam penelitian ini. Metode analisis data menggunakan analisis korelasi Pearson.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  antara  modal  psikologi  dan keterikatan  kerja  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,479**  dengan  nilai  p  =  0,000  (p<0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Kata Kunci :  modal psikologi, keterikatan kerja, karyawan
Abstract  :  This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  psychological  capital  and  work engagement  in  employee.  The  hypothesis  in  this  study  is  a  positive  relationship  between  psychological capital and work engagement. With 133 employees who work in the coal mining contracting company were involved in this study. Methods of data analysis using Pearson correlation analysis. The results of this study indicate that there is a positive correlation between psychological capital and work engagement with a correlation coefficient of r=0,479** with a value of p = 0,000 (p<0,005). Based on these results, it can be concluded that the hypothesis in this study was accepted..

## Keywords: psychological capital, work engagement, employee

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM)  yang  menjadi  salah  satu  faktor  penting dalam menjalankan, mengembangkan dan mencapai keberhasilan organisasi secara optimal. Deviyanti dan Sasono (2015) mengatakan bahwa pengelolaan  SDM  penting  karena  karyawan menyumbang tidak kurang dari 80% keuntungan perusahaan.  Pandangan  ini,  pada  umumnya mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja karyawan dan memperhatikan kondisi positif seperti kenyamanan  dan  keamanan  karyawan  selama bekerja.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  karyawan mampu  bekerja  dengan  penuh  semangat, berdedikasi  dan  bersedia  terlibat  dengan pekerjaannya  (Schaufeli,  Bakker,  &  Salanova 2006).  Karakteristik  karyawan  yang  disebutkan Schaufeli  dkk.  tersebut  biasa  dikategorikan sebagai karyawan yang memiliki sikap keterikatan  kerja.  Karyawan  dengan  keterikatan kerja yang tinggi akan memberikan kinerja yang maksimal,  kondisi  positif  dan  stabil  serta menganggap pekerjaan bukanlah sebagai beban.
Keterikatan kerja (work engagement) menurut  Bakker  (2011)  merupakan    kondisi psikologis positif karyawan terkait pekerjaannya yang  didasari  oleh:  “semangat,  dedikasi  dan penuh  penghayatan”.  Karyawan  yang  terikat dengan pekerjaannya biasanya  lebih antusias dan mengalami peningkatan dalam memilih apa yang harus  dilakukan dengan pekerjaannya (Bakker & Bal,  2010).  Penelitian  yang  dilakukan  Caesans, Stinglhamber, dan Marmier (2016) mengungkapkan bahwa keterikatan kerja mampu membuat  karyawan  betah  dengan  pekerjaannya. Keterikatan  kerja  juga  mampu  mendorong timbulnya  semangat  kerja  pada  karyawan (Caesans,  Stinglhamber  &  Marmier,  2016). Karyawan  dengan  keterikatan  kerja  yang  tinggi, secara  otomatis  tidak  akan  menunda  dalam menyelesaikan tugasnya (Bakker & Bal, 2010).
Keterikatan  kerja  karyawan  yang  tinggi dapat  mengurangi  niat  karyawan  untuk  keluar dari perusahaan (turnover) dan mampu meningkatkan  pertumbuhan  produktivtas  dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Markos &  Sridevi,  2010).  Menurut  Bakker  dan Oerlemans  (2016),  ketika  karyawan  memiliki
keterikatan  kerja  yang  tinggi,  mereka  akan merasa  terdorong  untuk  berusaha  maju  dalam mencapai  tujuan  keberhasailan  organisasi  dan ikut  memikirkan  perkembangan  perusahaan. Libano,  Lorens,  Salanova, dan  Schaufeli (2012) berpendapat  bahwa  karyawan  yang  terikat dengan  pekerjaannya  dapat  menunjukkan  sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya serta menikmati bagaimana proses dalam bekerja Bakker  dan  Oerlemans  (2016)  menyatakan bahwa  karyawan  dengan  kerikatan  kerja  tinggi, biasanya memiliki semangat dan resiliensi mental yang  berada  pada  tingkat  semangat  tinggi  saat bekerja (vigor), menyukai tantangan (dedication) dan  merasa  bahagia  terhadap  pekerjaannya sehingga tidak merasakan waktu berjalan begitu cepat  (absorption).  Halbesleben  dan  Wheeler (2008)  mengatakan  bahwa  karyawaan  yang memiliki  keterikatan  kerja tinggi  akan  memiliki kemampuan  bekerja  yang  tinggi  pula,  karena karyawan  dapat  menempatkan  dirinya  sesuai dengan  potensi  yang  dimiliki  dalam  berbagai aspek kinerja. Menurut Salanova, Agut dan Peiro (2005),  keterikatan  kerja    rendah  membuktikan adanya  performa  diri  karyawan  yang  rendah. Performa  yang  rendah  dapat  memicu  timbulnya rasa ketidakpercaaan terhadap organisasi.
Namun  demikian,  data  survey  penelitian  di Indonesia  menunjukkan  bahwa  hampir  dua pertiga  karyawan  di  Indonesia  tidak  memiliki dedikasi atau semangat yang kuat dalam bekerja. Hasil  data  menunjukkan  38  %  karyawan  tidak memiliki  keterikatan  dan  dalam  dua  tahun cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka (Rudi, 2012). Hal tersebut juga diperkuat dalam hasil pengukuran Gallup (Marajohan, 2016) yang mengatakan  bahwa  index  keterikatan  kerja  di Indonesia masih terbilang rendah yaitu sebesar 8 %.  Hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan peneliti sendiri pada sebuah perusahaan tambang besar  yang  berkantor  di  Jakarta,  menyebutkan bahwa kinerja  karyawan cukup baik, namun dari data  evaluasi  kerja  karyawan  di  akhir  2019 menunjukkan  angka  produktivitas  karyawan menurun. Beberapa  karyawan juga menunjukan kurang  antusias  dalam  menjalankan  pekerjaan. Ada  juga  karyawan  yang  merasa  bekerja  tidak sesuai  passion.  Pekerjaan  mereka    tidak  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan.  Karyawan juga    merasa  belum  memiliki  keyakinan  dan kebermaknaan  dalam  bekerja  serta  merasa
pekerjaan  yang  dijalani  tidak  memberikan tantangan pada dirinya.
Menurut  Bakker  (2011)  keterikatan  kerja dapat  dijelaskan  melalui  dua  hal  dasar,  yaitu “sumber  daya  pekerjaan”  dan  “sumber  daya personal”.  Sumber  daya  pekerjaan  terdiri  dari dukungan  sosial  dari  atasan  dan  rekan  kerja, umpan  balik  kinerja,  variasi  keterampilan, otonomi  dan  kesempatan  belajar.  Sedangkan sumber  daya  personal  merupakan  evaluasi  diri positif  yang  berhubungan  dengan  ketahanan mental  dan  mengacu  pada  kemampuan  diri individu untuk dapat berkembang serta memberikan  dampak  baik  pada  perilaku kerjanya.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  membangun individu untuk berkembang dan dapat memberikan dampak baik pada perilaku kerjanya adalah modal psikologi. Luthans, Avolio, Avey, dan  Norman  (2007)  mengungkapkan  bahwa modal  psikologi  merupakan  kapasitas    positif yang dimiliki individu melalui kemampuannya  yang  dapat  menunjang  individu untuk  dapat  berkembang.  Luthans,    Norman, Avolio,    dan  Avey  (2008)  menegaskan  bahwa modal  psikologi  merupakan  karakter  psikologi positif  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan adanya keyakinan diri untuk dapat menyelesaikan masalah atau tugas secara efektif, membuat  tekad  yang  positif  untuk  keberhasilan yang  sedang  dijalani  dan  keberhasilan  di  masa depan,  kemudian  adanya  arah  yang  telah ditetapan  untuk  mencapai  keberhasilan,  dan ketika  dalam  proses  tersebut  mengalami kesulitan, akan tetap mampu bertahan dan bahkan bangkit  kembali  untuk  mencapai  kesuksesan. Menurut Paek, Schuckert, Terry dan Lee (2015), modal  psikologi  merupakan  suatu  pendekatan yang  ditunjukkan  pada  dimensi-dimensi  yang dapat  mengoptimalkan  potensi  yang  dimiliki karyawan  sehingga  dapat  membantu  kinerja organisasi.
Penelitian yang dilakukan Nugroho, Mujiasih,  dan  Prihatsanti  (2011)  menunjukkan bahwa  modal  psikologi  mempunyai  hubungan positif yang signifikan dengan keterikatan kerja. Menurut  Avey,  Luthans,  Smith,  dan  Palmer (2010),  modal  psikologi  dapat  meningkatkan nilai-nilai  potensial  karyawan,  karyawan  yang memiliki  tingkat  modal  psikologi  yang  tinggi akan lebih fleksibel dan mudah beradaptasi untuk
menghadapi  berbagai  hal  dalam  memenuhi tuntutan  kerjanya,  sehingga  modal  psikologi berperan penting dalam mensimulasi keterikatan kerja yang dimiliki karyawan.

## METODE

## Subjek Penelitian
Subjek  penelitian  ini  merupakan  karyawan yang bekerja di perusahaan kontraktor pertambangan  batubara  Jakarta  (head  office). Sebanyak  133  orang  yang  terdiri  dari  laki-laki dan perempuan dengan rentang usia 21–55 tahun, memiliki  masa  kerja  minimal  satu  tahun  kerja pada  tingkat  level  4  (supervisor),  level  5 (superintendent) dan level 6 (manager).
Metode Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan  data  skala  yaitu  skala  modal psikologi  dan  skala  keterikatan  kerja.  Skala keterikatan  kerja  diadaptasi  dari  Skala  Utrecht Work  Engagement  Scale  17  (UWES-17)  yang disusun Schaufeli, Bakker, dan Salanova, (2006) dengan  mengembangkan  skala  UWES  dari Schaufeli dan Bakker (2003) yang terdiri dari 17 aitem.  Kemudian skala  modal psikologi  peneliti mengadopsi skala yang disusun Cetin dan Basim (2012) dalam penelitiannya yaitu “Organizational Psychological  Capital:  A  Scale  Adaptation Study”  dengan  mengembangkan  skala  modal psikologi  dari  Luthans, dkk.  (2007)  yang  terdiri dari 21 aitem.
Skala  keterikatan  kerja  dan  skala  modal psikologi  masing-masing  menggunakan  lima alternatif  pilihan  jawaban  yang  harus  dipilih, jawaban tersebut bergerak dari angka nol (sangat tidak sesuai), angka satu (tidak sesuai), angka dua (kurang  sesuai),  angka  tiga  (sesuai)  dan  angka empat (sangat sesuai). Kemudian penilaian dalam skala  penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan metode rating scale yang terdiri dari lima jenjang penilaian  dengan  besar  nilai  0  sampai  dengan  4 untuk keseluruhan aitem.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  menggunakan  statistik  korelasi untuk keperluan uji hipotesis. Untuk mengetahui adanya  hubungan  antara  modal  psikologi  dan keterikatan  kerja  digunakan  teknik  product- moment  dari  Pearson  karena  telah  memenuhi persyaratan normalitas dan linearitas. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS) 22.0 for Windows.

## HASIL
Uji  asumsi  yang  dilakukan  adalah  uji normalitas  dan  uji  linearitas  menggunakan bantuan program Statistical Product and Service Solution  (SPSS)  22.0  for  Windows.  Uji normalitas dilakukan menggunakan One- Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  menunjukkan  hasil bahwa  variabel  keterikatan  kerja  memiliki distribusi  data  normal  dengan  nilai  signifikansi (p)  =  0,200  (p>0,05)  dan  pada  variabel  modal psikologi memiliki distribusi data normal dengan nilai signifikansi (p) = 0,080 (p>0,05). Kemudian hasil  uji  lineritas  diperoleh  nilai  F  linearity sebesar  38,999  dengan  nilai  signifikansi  (p)  = 0,000  (p<0,05).  Maka  dapat  dikatan  bahwa hubungan modal psikologi dan keterikatan kerja adalah linear.
Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan
dengan menggunakan  teknik  analisis  korelasi  Pearson. Hasil  analisis  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,479**  dengan nilai  p  =  0,000  (p<0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  atau  korelasi  antara variabel  modal  psikologi  dan  keterikatan  kerja pada  karyawan,  maka  hipotesis  penelitian  ini diterima
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Variabel Koefisien Korelasi (r) Sig. (p) Keterangan Modal Psikologi dan 0,479 ** 0,000 Hipotesis
Diterima Keterikatan Kerja

## Analisis Tambahan
Peneliti  melakukan  analisis  tambahan dengan melakukan uji korelasi terhadap ke-empat aspek  modal  psikologi  dan  keterikatan  kerja. Analisis  ini  dilakukan  untuk  mengetahui besarnya  hubungan  masing-  masing  aspek dengan keterikatan kerja. Keempat aspek tersebut adalah  harapan,  sikap  optimis,  daya  tahan  dan keyakinan diri.
Berdasarkan hasil uji regresi, keempat aspek modal  psikologi  memiliki  nilai  korelasi  yang bervariasi dan secara signifikan memiliki korelasi positif  dengan  variabel  keterikatan  kerja. Keterikatan  kerja  berkorelasi  positif  terhadap aspek harapan dengan nilai korelasi 0,396** dan p=0,000 (p<0,05). Aspek sikap optimis berkorelasi positif dengan nilai korelasi 0,351** dan  p=0,000.  Aspek  daya  tahan  berkorelasi positif  dengan  nilai  korelasi  0,376**  dan p=0,000. Aspek keyakinan diri memiliki korelasi paling tinggi pada keterikatan kerja yaitu dengan nilai korelasi 0, 432** dan p=0,000.
Tabel  2.  Hasil  Uji  Korelasi  Analisis  Tambahan Aspek Modal Psikologi
Variabel Koefisien Korelasi (r) Sig. (p) Keter anga n Harapan                           dengan Keterikatan Kerja 0,396 ** 0,00 0 Diteri ma Sikap Optimis dengan Keterikatan Kerja 0,351 ** 0,00 0 Diteri ma Daya Tahan         dengan Keterikatan Kerja 0,376 ** 0,00 0 Diteri ma Keyakinan Diri dengan Keterikatan Kerja 0,432 ** 0,00 0 Diteri ma
Selan itu peneliti juga melakukan uji regresi untuk  mengetahui  besaran  sumbangan  efektif (SE)  variabel  modal  psikologi  pada  keterikatan kerja  karyawan.  Hasil  analisis  regresi  diketahui bahwa  R2  sebesar  0,234.  Nilai  tersebut menjelaskan  bahwa  modal  psikologi  dapat memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  23,4% sedangkan 76,6% sisanya diberikan oleh veriabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel  3.  Hasil  Uji  Regresi  Modal  Psikologi dengan Keterikatan Kerja
Model R Square (R 2 ) Std. Error of the Estimate 1 0,234 5.537
Peneliti juga melakukan uji beda keterikatan kerja berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, level  pekerjaan  dan  tingkat  pendidikan  terakhir. Berdasarkan  hasil  uji  beda  keterikatan  kerja berdasarkan  data  demografi  (jenis  kelamin  dan usia),  menunjukkan bahwa masing-masing data demografi  tidak  memiliki  perbedaan  secara signifikan  pada  keterikatan  kerja,  hal  tersebut dikarenakan  nilai  signifikansi  (p)  pada  masing- masing  data  demografi  dengan  keterikatan memiliki nlai (p) > 0,05.

## DISKUSI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan korelasi antara modal psikologi dengan keterikatan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini melibatkan 133 karyawan swasta yang bekerja di perusahaan kontrakor pertambangan batubara di Jakarta. Subyek dalam penelitian ini berasal dari tiga  level  pekerjaan,  yaitu  level    4  sebagai supervisor  (59%),  level  5  sebagai  karyawan superintendent  (33%)  dan  level  6  sebagai manager  (8%).  Subyek  dalam  penelitian  ini berjenis kelamin laki- laki dan perempuan dengan rentang usia 21 – 50 Tahun dan memiliki minimal masa kerja di atas satu tahun.
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif antara  variabel  modal  psikologi  dan  keterikatan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar r = 0,479** dan p = 0,000 (P<0,05). Dapat dikatakan bahwa  hipotesis  penelitian  diterima.  Artinya semakin  tinggi  modal  psikologi  maka  semakin tinggi  keterikatan  kerja  pada  karyawan.  Hasil penelitian  menguatkan  penelitian  sebelumnya oleh Nugroho, Mujiasih, dan Prihatsanti (2011). Avey,  dkk.  (2010)  juga  menjelaskan  bahwa modal  psikologi  dapat  meningkatkan  nilai-nilai potensial  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki modal psikologi yang tinggi akan lebih fleksibel dan  mudah  beradaptasi  dalam  menghadapi
berbagai hal untuk memenuhi tuntutan kerjanya, sehingga  modal  psikologi  berperan  penting dalam  mensimulasi  keterikatan  kerja  yang dimliki  karyawan.  Namun,  hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  penelitian  Indrianti  (2012) yang  tidak  menemukan  hubungan  antara  modal psikologi  dan  keterikatan  kerja  pada  perawat  di instalasi  rawat  inap  Rumah  Sakit  Jiwa  Menur Surabaya.
Hasil uji regresi menunjukkan bahwa modal psikologi mampu memberikan sumbangan efektif pada keterikatan kerja sebesar 23,4% sedangkan 76,6%,  sisanya  keterikatan  kerja  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Hasil analisis uji korelasi pada tiap aspek modal psikologi dengan keterikatan kerja. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  aspek keyakinan  diri  memiliki  korelasi  positif  yang paling kuat dibandingkan aspek modal psikologi lainnya dengan nilai p=0,000 (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) = 0,432**. Keyakinan diri dapat  dijelaskan  sebagai  keyakinan  tentang seberapa  jauh  individu  mampu  melaksanakan suatu  tugas  dalam  keadaan  yang  sulit  saat bekerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Caesens dan Stinglhamber (2014) yang mengatakan  bahwa  keyakinan  diri  mampu memiliki potensi paling besar dalam memunculkan  keterikatan  kerja  pada  karyawan, sehingga karyawan dapat menikmati pekerjaannya dan mampu menjalankan pekerjaan sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  demi. Kemudian  Yakin  dan  Erdil  (2012)  dalam penelitiannya juga menemukan bahwa keyakinan diri memiliki pengaruh yang paling tinggi dalam menjadikan individu untuk dapat mengoptimalkan kinerjanya dan hal tersebut akan berdampak  pada  kondisi  psikologis  karyawan dalam  bekerja  serta  menstimulasi  karyawan untuk  lebih  terlibat  dalam  pekerjaannya. Kemudian pada aspek harapan secara signifikan berkorelasi  positif  dengan  variabel  keterikatan kerja dengan nilai koefisien korelasi 0,396** dan p=0,000 (p<0,05). Artinya semakin tinggi tingkat harapan  yang  dimiliki  maka  semakin  tinggi keterikatan  kerja  pada  karyawan.  Harapan merujuk pada keadaan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya motivasi atau tujuan positif  dari  dalam  diri  untuk  menetapkan  arah yang  telah  di  tetapkan  dalam  mencapai keberhasilan  bekerja.  Hasil  ini  sejalan  dengan
penelitian  Luthans,  dkk.  (2008)  bahwa  individu yang memiliki tingkat harapan tinggi cenderung memiliki kontrol penuh untuk mengatur kekuatan dari  dalam  diri  untuk  mencapai  keberhasilan kerja.
Aspek  selanjutnya  yang  memiliki  korelasi dengan  keterikatan  kerja  adalah  aspek  sikap optimis,  yang  mana  aspek  ini  memiliki  nilai korelasi paling lemah dengan variabel keterikatan kerja.  Sikap  optimis  berkorelasi  positif  dengan nilai koefisien korelasi (r)=0,351** dan p = 0,000 (p<0,05).  Sikap  Optimis  menunjukkan  keadaan karyawan  mampu  memandang  segala  sesuatu yang  terjadi  pada  dirinya  secara  positif.  Hal-hal negatif yang terjadi dianggap selalu memiliki sisi baik sehingga karyawan akan memiliki keyakinan  untuk  sukses  di  masa  sekarang  dan percaya  akan  masa  depan. Aspek  terakhir  (daya tahan) memiliki korelasi nilai (r) sebesar 0,376** dengan  nilai  p  =  0,000  (p<0,05).  Daya  tahan merujuk pada keadaan karyawan yang  memiliki kemampuan  bangkit  kembali  dan  terus  maju dalam  mencapai  kesuksesan  ketika  sedang menghadapi  berbagai  macam  masalah  dan kesulitan.  Aspek  daya  tahan  mengarah  pada kemampuan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  dan mampu  untuk  bangkit  kembali  ketika  dihadapi situasi  yang  sulit  (Yuniar,  Nurtjahjanti,  & Rusmawati,  2011).  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian Santoso dan Jatmika (2017). .
Penelitian ini tentu masih banyak memiliki kelemahan, salah satunya yaitu pada saat proses pengambilan  data,  peneliti  masih  kurang melakukan  pendampingan  secara  menyeluruh pada  subyek  penelitian.  Pengambilan  data dilakukan  dengan  menitipkan  link  kuesioner penelitian kepada pihak admin perusahaan untuk disebar  melalui  aplikasi  chat  pada  tiap-tiap karyawan  di  kantor.  Sehingga  hal  tersebut memiliki peluang untuk terjadi bias.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara modal  psikologi  dan  keterikatan  kerja  pada karyawan.  Artinya,  karyawan  yang  memiliki keyakinan diri dan sikap optimis yang tinggi akan membuat dirinya lebih bersemangat, antusias dan
bangga  terhadap  pekerjaannya,  serta  merasa terlibat  sangat  kuat  dalam  pekerjaannya. Kemudian  karyawan  yang  memiliki  daya  tahan yang  tinggi  akan  membantu  dirinya  dalam mempertahankan  kemauan  bangkit  kembali  dan terus  maju  dalam  mencapai  kesuksesan  kerja. Lalu  karyawan  yang  memiliki  harapan  yang tinggi,  tidak  akan  mudah  berputus  asa  ketika mengatasi masalah dalam bekerja dan semaksimal  mungkin  memaknai  pekerjaan dengan penuh konsentrasi dan serius.
Dengan adanya bukti empiris bahwa modal psikologi  yang  dimiliki  individu  mampu mendorong individu untuk berkembang, melakukan  evaluasi  diri  dan  menemukan berbagai  jalan  menuju  sukses  dalam  bekerja. Oleh karena itu,  sebagai saran, bahwa perusahaan dapat mengeksplor program-program pengembangan  karyawan  yang  telah  dilakukan agar  dapat  terciptanya  keterikatan  kerja  yang tinggi  dengan  memperhatikan  modal  psikologi tersebut sebagai acuan untuk proses pengembangan diri dan karir pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwarsyah, W. I., Salendu, A., & Radikun, T. B. S. (2012). Hubungan antara job demands dengan  workplace  well-being  pada pekerja shift. Jurnal
Psikologi:
PITUTUR, 1(1), 29-40
Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., Palmer, N.
F (2010). DigitalCommons @University of  Nebraska  –  Lincoln.  Impact  of Positive Psychological Capitalon EmployeeWell-BeingOverTime. https://doi.org/10.1037/a0016998
Azwar,  S.  (2013).  Reliabilitas  dan  Validitas.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science. 20, 265-269.
Bakker,  A.  B.  (2017).  Strategic  and  proactive approaches to work engagement. Organizational Dynamics, 46(2), 67–75.
Bakker, A. B., & Bal, P. M. (2010). Weekly work engagement  and  performance:  A  study among  starting  teachers.  Journal  of Occupational and Organizational Psychology. 83. 189–206.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards
a  model  of  work  engagement,  13(3),
209–223.
https://doi.org/10.1108/1362043081087 0476
Bakker,  A.B.,  &  Oerlemans,  W.G.M.  (2016).
Momentary work happiness as a function of enduring burnout and work
engagement. The Journal of Psychology, 150(6), 755–778. Caesens,  G.,  &  Stinglhamber,  F.  (2014).  The relationship between perceived
organizational support and work engagement :  The  role  of  self-efficacy and  its  outcomes  La  relation  entre  le soutien  organisationnel  perc  ¸  u  et  l  ’ engagement  au  travail :  analyse  du  rôle du sentiment d ’ efficacité personnelle et de ses conséquences. Revue Europeenne de  Psychologie  Appliquee,  64(5),  259– 267. https://doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.0 02
Caesans,  G.,  Stinglhamber,  F.,  &  Matmier,  V. (2016).  The  curvilinear  effect  of  woek engagement  on  employees’  turnover intentions.  International  Journal  of Psychology, 51(2), 150-155.
Cetin, F., & Basim, H., N (2012). Organizational
Psychological Capital : A Scale Organizational Psychological Capital : A Scale Adaptation Study, (March).
Chalofsky, N., & Khrisna, V. (2009).
Meaningfulness, commitment, and engagement: The intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in
Developing  Human  Resources.  11(2), 189-203
Chaughtay, A.A. & Buckley, F. (2009). Linking trust in the principal to school outcomes –  the  mediating  role  of  organizational identification  and  work  engagement. International  Journal  of  Educational Management. 23, 574- 589.
Chen, D. J. Q., & Lim, V. K. G. (2012). Strength in adversity: The influence of psychological  capital  on  job  search. Journal  of  Organizarional  Behavior, 33(6), 811–839. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/jo b.1814
Cook,  C.,  Brisme,  J.,  &  Sizer,  P.  S.  (2006). Subjective  and  objective  descriptors  of clinical lumbar spine instability: a Delphi study. Manual Therapy. 11, 11- 21.
Deviyanti, A.D & Sasono, A.D. (2015). Pengaruh sumber  daya  pekerjaan  (job  resources) dengan keterikatan kerja (work engagement)  sebagai  mediator  terhadap perilaku proaktif (studi pada karyawan pt rga international indonesia). Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA. 1 (1). 18.
Gupta,  M.,  &  Shaheen,  M.  (2017).  The Relationship between Psychological Capital  and  Turnover  Intention :  Work Engagement  as  Mediator  and  Work Experience as Moderator, 49, 117–126
Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R.. (2008). The  relative  roles  of  engagement  and embeddedness in predicting job performance  and  intention  to  leave, 8373. https://doi.org/10.1080/0267837080238
3962
Indrianti,  R.  (2012).  Hubungan  Antara  Modal Psikologis  Dengan  Keterikatan  Kerja Pada  Perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Jiwa  Menur  Surabaya, 1(02), 110–115.
Luthans, Fred., Avolio, Bruce J., Avey, James B., & Norman, Steven M. (2007), “Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship  with  Performance  and Satisfaction”,  Personnel  Psychology, Vol. 60, p. 541-572.
Marajohan, E. J. (2016). Employee engagement di  Indonesia.  Diakses  pada  tanggal  2 Januari 2020,
dari https://www.slideshare.net/ervinjmb/em ployee- engagement-in-indonesia-2016.
Markos,  S.,  &  Sridevi, M. S.  (2010).  Employee engagement:  the  key  to  improving performance.  International  Journal  of Bussiness  and  Management.  5(12),  89- 96.
Paek,  S.,  Schuckert,  M.,  Terry,  T.,  &  Lee,  G.
(2015). International Journal of Hospitality Management Why is hospitality  employees  ’  psychological capital  important ?  The  effects  of psychological capital on work engagement  and  employee  morale. International  Journal  of  Hospitality Management, 50, 9–26. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.07.0 01
Pudjowibowo,  C.  (2014).  Perbedaan  motivasi, kepuasan  kerja,  keinginan  berpindah kerja,  dan  persepsi  diskriminasi  antara auditor pria dan wanita ada KAP di kota Semarang.  Jurnal  Akuntansi  Bisnis, 7(24), 171-190
Robertson,  I.T.,  &  Cooper,  C.L.  (2010).  Full engagement: The integration of employee engagement and psychological well being. Leadership and Organization Development Journal, 31(4), 324-336.
Rudi. (2012). GWS2012Mencengangkan:
2/3KaryawanIndonesiaDisengaged!
Diakses pada tanggal 5 Januari 2020, dari http://portalhr.com/berita/global- workforce-study-2012-mencengangkan- 23-karyawan-disengaged/
Santoso, M. R., & Jatmika, D. (2017). Hubungan resiliensi  dengan  work  engangement pada agen asuransi PT. X. Jurnal Ecopsy, 4(2), 117–123.
Santrock,  J.W.  (2002).  Life-span  development: Perkembangan  masa  hidup.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006).  The  measurement  of  work engagement with a short questionnaire. A Cross-National Study, Educational andPsychologicalMeasurement,66(4),70 1–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282 471 Sister,  G.  B.,  &  Aifang,  Z.  (2018).  The relationship among Psychological capital Psychological Contract and Work Engagement  in  Nurses.  Chinese Journal of Occupational Health and Occupational Diseases, 36(8), 614–617. https://doi.org/10.3760/cma.j.issn.1001- 9391.2018.08.013
Suharianto,  &  Effendy,  N.  (2015).  Pengaruh psychological  capital  terhadap  work engagement  pada  dosen  di  universitas katolik widya mandala Surabaya. Jurnal Experientia, 3(2), 23–34.
Widhiarso,  Wahyu.  Pengategorian  Data  dengan Menggunakan  Statistik  Hipotetik  dan Statistik  Empirik.  Yogyakarta.  Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada
Widjajani,  S.,  Wiyono,  J.,  &  Romadoni,  M.  R. (2014).  Menguji  Model  Hubungan Antara  Organization-Based  Self-Esteem Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior; Self Efficacy Sebagai Variabel Pembanding.  Jurnal  Fakultas  Ekonomi UAD.
Yakın,  M.,  &  Erdil,  O.  (2012).  Relationships
Between Self-Efficacy and Work Engagement  and  the  Effects  on  Job Satisfaction :  A  Survey  on  Certified Public Accountants, 58, 370–378.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09. 1013
Yudiani, E. (2017). Work Engagement Karyawan Pt.  Bukit  Asam  Persero  Ditinjau  Dari Spiritualitas.  PSIKIS-Jurnal  Psikologi Islami, 3(1), 21–32.
Yunita, M. M. (2019). Hubungan Psychological Capital Dengan Kebahagiaan, 8(1).
Yuniar,  I.  G.  A.  A.  Y.,  Nurtjahjanti,  H.,  & Rusmawati,  D.,  (2011).  Hubungan
Antara  Kepuasan  Kerja  Dan  Resiliensi Dengan Organizational
Citizenship
Behaviour  (OCB)  Pada  Karyawan Kantor  Pusat  PT.  BPD  Bali.  Jurnal
Psikologi  Universitas  Diponegoro,  9(1). https://deltadunia.com