## MOTIVASI MENJADI PERAWAT “ON CALL” DI PMI KABUPATEN BANYUMAS
Adika Windu Prasaja, Khoiruddin Bashori Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta adikawindup@yahoo.com
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  motivasi  yang  mendorong  subjek bekerja  sebagai  perawat on  call di  PMI  Kabupaten  Banyumas , dan  untuk mengetahui  harapan  dan  hambatan  dari  profesi  tersebut.  Metode  yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif, dengan  pendekatan fenomenologi tentang profesi perawat on call. Subjek penelitian yaitu perawat PMI Kabupaten Banyumas yang berstatus on call . Metode pengumpulan data menggunakan  metode  wawancara,  metode  observasi,  dan  studi  dokumen. Analisis  data  menggunakan  teknik  analisis  isi,  dan  validitas  data menggunakan  teknik  triangulasi  data  yang  terdiri  dari  triangulasi  teknik  dan triangulasi  sumber.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  subjek bekerja  sebagai  perawat on  call, yaitu  motivasi  internal  dan  eksternal. Harapan  subjek  dengan  menekuni  profesi  perawat on  cal adalah suatu saat bisa  diangkat  menjadi  perawat  tetap.  Hambatan  yang  dialami  berkaitan dengan  kemampuan  interpersonal  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  masing- masing subjek. Kesimpulan, bahwa motivasi subjek bekerja sebagai perawat on call terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, aktualisasi diri , motivator  intrinsik, hygiene,  growth,  affiliation,  need  for  achievement. Harapan  dari masing-masing  subjek  adalah  naiknya  status  menjadi  perawat tetap,  dan  hambatan  yang  dialami  berkaitan  dengan  kemampuan interpersonal dan penguasaan ketrampilan.
Kata Kunci motivasi, perawat on call

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  setiap  manusia  pasti  ingin  menjadi  orang  yang  berhasil  dalam perjalanan hidupnya, dan setiap individu memiliki perbedaan dalam menginterpretasikan dan mengukur  suatu  keberhasilan  dalam  hidupnya.  Pada  umumnya,  dengan  bekerja  dan memiliki  penghasilan  adalah  salah  satu  tolok  ukur  yang  biasa  digunakan  oleh  masyarakat pada umumnya. Seperti halnya pada seseorang yang telah selesai menempuh suatu jenjang pendidikan,  dapat  dipastikan  bahwa  orang  tersebut  setidaknya  bisa  mengaplikasikan  ilmu yang  didapatkannya  ke  dalam  dunia  kerja,  misalkan  bekerja  di  institusi  pemerintah  atau swasta.  Seperti  yang  dialami  oleh  seseorang,  yang  mengungkapkan  bahwa  setelah  lulus dari  pendidikan  perawat,  dirinya  terdorong  untuk  bekerja  sebagai  perawat  di  lembaga pelayanan  kesehatan,  dan  akhirnya  dia  memutuskan  untuk  bekerja  di  PMI  Kabupaten Banyumas  sebagai  perawat on  call. Diketahui  lebih  lanjut,  ternyata  pekerjaan  sebagai perawat on  call bukanlah  suatu  pekerjaan  yang  sederhana,  tetapi  penuh  dengan konsekuensi  yang  harus  ditanggung  oleh  perawat  yang  bersangkutan,  diantaranya  yaitu jadwal kerja yang tidak pasti, tidak ada gaji pokok, tidak ada tunjangan kesejahteraan, yang pada  umumnya  hal-hal  tersebut  bukan  harapan  dalam menjalani  suatu  profesi,  akan  tetapi pada kenyataannya ada saja yang menjalani profesi tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  lebih  lanjut  fenomena  tersebut,  dan  menghubungkannya dengan variabel psikologis yaitu motivasi.

## 1.  Pengertian Motivasi
Menurut Branca dalam Walgito (2004), motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang  mendorong  untuk  berperilaku  ke  arah  tujuan.  Definisi  serupa  diungkapkan  oleh
Martoyo  (2007),  bahwa  motivasi  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  manusia bertindak,  dan  memberikan  kekuatan  yang  mengarah  pada  pencapaian  kebutuhan, memberikan kepuasan dan juga mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan tentang banyaknya kebutuhan menjadi  pendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke suatu  tujuan  tertentu  (Munandar,  2004).Motivasi  juga  diartikan  sebagai  pemberian kegairahan bekerja kepada pekerja agar  pekerja tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya (Manullang dalam Prabu, 2005).
Pada  aplikasi  dunia  kerja,  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan seorang  anggota  dalam  suatu  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan  kemampuan, tenaga,  waktu,  dalam  bentuk keahlian  untuk melakukan  suatu kegiatan  yang  telah  menjadi tanggungjawab  dan  kewajibannya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  pribadi  dan  juga organisasi (Siagian, 2012).
Robbins  &  Judge  (2012),  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  proses  berkaitan dengan  usaha  seseorang  dari  intensitasnya,  yang  mengarah  pada  pencapaian  tujuan. Dijelaskan lebih lanjut bahwa motivasi memiliki 3 komponen pembentuknya, yaitu: intensitas, arah,  dan  ketekunan.  Menurut  Milton  dalam Wijono  (2012),  motivasi  memiliki  3  komponen, yaitu:  penggerak,  perilaku,  dan  tujuan.  Definisi  serupa  dikemukakan  oleh  Siagian  (2012), bahwa  motivasi  memiliki  3  komponen,  yaitu: kebutuhan ,  yang  muncul  akibat ketidakseimbangan  antara  apa  yang  dirasakan  dengan  apa  yang  seharusnya  dirasakan menurut  persepsi  individu  tersebut.  Dari  ketidakseimbang  tersebut,  munculah  usaha  yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk  mengatasinya  yang  berorientasi  pada  perwujudan perilaku  yang  secara  sadar  dilakukan  oleh  individu  tersebut.  Perilaku  tersebut  mengarah pada  suatu tujuan ,  yang  merupakan  segala  sesuatu  yang  dapat  mengurangi  atau  bahkan menghilangkan  kebutuhan  dan  dorongan  tersebut  sehingga  terwujud  keseimbangan kembali, baik secara fisiologis dan juga psikologis.
Berdasarkan uraian di atas, disimpulkan bahwa motivasi  yaitu dorongan dari dalam diri  yang  diakibatkan  oleh  ketidakseimbangan  kebutuhan,  yang  terwujud  dalam  bentuk perilaku  yang  mengarah  pada  suatu  tujuan  dalam  rangka  mengurangi  bahkan menghilangkan  ketidakseimbangan  tersebut.  Motivasi  menjadi  perawat on  call adalah dorongan-dorongan  yang  diakibatkan  oleh  ketidakseimbangan  kebutuhan  yang  ada  pada seorang perawat, sehingga perawat tersebut menentukan untuk bekerja sebagai perawat on call dalam  rangka mencapai  tujuannya, sedangkan  aspek-aspek  pembentuk motivasi,  yaitu kebutuhan (dorongan), perilaku yang terwujud, dan tujuan dari perilaku tersebut.

## 2.  Macam-Macam Motivasi
Menurut  Maslow  dalam  Robbins  &  Judge  (2012),  motivasi  seseorang  didefinisikan dalam 5 bentuk kebutuhan manusia, yang terdiri dari:
a. Kebutuhan fisiologis
Wujud  dari  kebutuhan  fisilogis  secara  mendasar  berupa  sandang,  pangan,  dan papan,  seperti:  makan,  minum,  istirahat.  Dalam  kaitannya  dengan  dunia  kerja,  seseorang membutuhkan penghasilan, jam istirahat kerja, dll.
b. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan  keamanan  harus  diartikan  secara  luas,  baik keamanan  secara  fisik  dan psikologis, misalkan kemanan lingkungan fisik tempat bekerja dan juga perlakuan dari rekan kerja ataupun atasan.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan  ini  tercermin  meliputi  kebutuhan  akan  kasih  sayang,  perasaan  diterima oleh  orang  lain,  menjalin  persahabatan  dengan  rekan  kerja,  menjalin  hubungan  yang  baik dengan rekan kerja.
d. Kebutuhan harga diri atau penghargaan
Kebutuhan  seseorang  berkaitan  dengan  perhatian  dari  orang  lain,  pengakuan  oleh orang lain atas keberadaan dan statusnya, dan di dalam bidang organisasi status karyawan umumnya tercermin dalam berbagai macam fasilitas yang diterimanya sebagai simbol status di dalam organisasinya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Dorongan-dorongan dalam diri seseorang untuk bisa mengoptimalkan potensi  yang dimiliki dan menjadi seseorang yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitasnya, meliputi pertumbuhan karir, pencapaian potensi diri.
Selain itu macam-macam motivasi menurut Alderfer dalam Siagian (2012), yaitu: a. Exsistence (Eksistensi)
Mempertahankan  eksistensi  seseorang  di  dalam  lingkungan  masyarakat  atau organisasi,  apabila  dihubungkan  dengan  teori  motivasi  Maslow,  maka  orang  yang bersangkutan harus memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan.
b. Relatedness (Relasi)
Manusia  dalam  menjalani  kebidupannya  tidak  terlepas  dari  peran  orang  lain,  untuk itu  manusia  perlu  menjalin  hubungan  atau  kerjasama  dengan  orang  lain  yang  saling mendukung. Dalam konteks organisasi, maka seseorang akan berusaha menjalin hubungan baik antara rekan kerja, atsan, dan juga bawahan.
c. Growth (Pertumbuhan)
Pada  dasarnya  tercermin  dalam  keinginan  seseorang  untuk  mengembangkan potensi diri, dengan mengerahkan segenap kemampuan yang dimiliki.untuk menjadi pribadi yang lebih produktif, dan maju dalam perjalanan hidupnya.
Macam-macam motivasi menurut Herzberg dalam Wijono (2012), terdiri dari: a.  Motivasi instrinsik (motivator)
Jika  dihubungkan  dengan  bidang  organisasi  atau  ruang  lingkup  pekerjaan,  maka motivasi ini meliputi: keinginan pencapaian atau keberhasilan dalam tugas, pengakuan dari orang  lain,  status,  rasa  tanggung  jawab  pada  pekerjaan,  harapan  kemajuan  dalam  karier, sifat pekerjaan yang dijalani, perkembangan intelektual. b.  Ektrinsik ( Hygiene ) Motivasi hygiene ada diluar individu  yang  bersangkutan,  yaitu dari pihak organisasi dan sifatnya menyenangkan bagi pekerjanya, contohnya: kebijakan organisasi, sistem upah dan gaji, hubungan interpersonal, keamanan kerja, kondisi kerja.
Menurut McClelland dalam Munandar (2004), ada 3 macam motivasi, yaitu: a. Need for Achievement (Kebutuhan Untuk Berprestasi)
Merupakan  kebutuhan  berprestrasi,  yang  sering  dikaitkan  dengan  keberhasilan.  Di dalam konteks pekerjaan, individu dengan achievement yang tinggi identik dengan keinginan kuat  untuk  melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik,  efektif,  dari  yang  sudah  dilakukan sebelumnya.  Contoh  dalam  hal  penyelesaian  tugas,  seseorang  dengan nAch ..yang  tinggi cenderung  lebih  suka  bersaing  sehat,  dengan  cara  pekerjaannya  dibandingkan  dengan pekerjaan orang lain untuk menunjukan keunggulannya.
b. Need of Power (Kebutuhan Untuk Berkuasa)
Kebutuhan  untuk  berkuasa,  identik  dengan  keinginan  untuk  memiliki  pengaruh terhadap  orang  lain,  dan  didalam  bidang  organisasi  individu  dengan nPow.. yang  tinggi cenderung berkeinginan menduduki posisi struktural khususnya sebagai pimpinan.
c. Need for Affiliation (Kebutuhan Untuk Berafiliasi)
Individu  dengan  kebutuhan  afiliasi  yang  tinggi  selalu  berusaha  menjalin persahabatan dengan orang lain, saling pengertian, dan sebisa mungkin menghindari konflik dengan orang lain. Di dalam literatur lain, Siagian (2012) mengungkapkan bahwa kebutuhan afiliasi  tercermin  dalam  keinginan  untuk  berada  dalam  situasi  yang  bersahabat  dalam interaksi di dalam organisasi tanpa memandang status atau jabatan.
Berdasarkan  hal  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  macam-macam  motivasi  yang nantinya  dijadikan  sebagai  landasan  berpikir  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial (pada dasarnya sama dengan kebutuhan relatedness ),  kebutuhan  harga  diri,  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  eksistensi, kebutuhan growtth, motivasi  intrinsik  (motivator),  motivasi  ekstrinsik  ( hygiene),  need  for achievement, need of power, dan need for affiliation.

## 3.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Gouzaly dalam Prabu (2005) Tidak dipungkiri bahwa motivasi yang tumbuh dalam diri seseorang tidak semata-mata tumbuh dengan sendirinya, tetapi ada  faktor-faktor yang mempengaruhinya, yang terbagi menjadi:
a.  Faktor internal (karakteristik individu), adalah faktor-faktor yang bersumber dari dalam diri subjek  yang  bersangkutan,  contohnya:  kematangan  pribadi,  tingkat  pendidikan,  harapan, kebutuhan, kelemahan, dan rasa bosan atau jenuh terhadap sesuatu hal. b.  Faktor  eksternal  (karakteristik  organisasi),  adalah  faktor-faktor  yang  bersumber dari  luar diri  subjek,  contohnya  lingkungan  sosial,  lingkungan  kerja,  tingkat  kompensasi,  gaya kepemimpinan organisasi, penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab.
4.  Pengertian Perawat On Call
Perawat on call PMI Kabupaten Banyumas adalah tenaga perawat  yang telah lulus dari seleksi yang dilakukan oleh PMI  sebagai tenaga kerja perawat on call. Seleksi tersebut merupakan  kebijakan  yang  diambil  oleh  PMI  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan operasional akan tenaga kerja perawat, mengenai tugas dan beban kerjanya sama dengan perawat PMI lainnya yang berstatus honorer, calon pegawai tetap, dan pegawai tetap.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, karena penelitian ini bermaksud untuk memahami suatu fenomena atau permasalahan yang dialami oleh subjek berkaitan dengan motivasinya, secara utuh dengan cara  deskriptif dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus  yang alamiah (suatu  permasalahan  yang bersifat khusus,  yang akan digali datanya secara alamiah tanpa memanipulasi data dan setting) dengan menggunakan berbagai metode alamiah (Moleong, 2012). Pendekatan yang digunakan yaitu fenomenologi, karena pendekatan fenomenologi merupakan pandangan yang berfokus pada pengalaman- pengalaman  subjektif  manusia  dan  interpreasi  dunia  (Husserl  dalam  Moleong,  2012). Peneliti berusaha memahami suatu fenomena dan permasalahan tentang profesi perawat on call , mengingat bahwa tidak banyak individu yang berminat bekerja sebagai perawat on call , akan tetapi ada juga yang mau menjalani pekerjaan sebagai perawat on call , yang berfokus pada pengalaman subjek dan interpretasinya atas pengalaman yang dialami.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi bekerja sebagai perawat on call, yang terungkap dari keempat subjek, akan dijelaskan dalam pembahasan berikut ini:
1.  Motivasi Menjadi Perawat On Call a.  Kebutuhan Fisiologis
Menurut  Maslow  dalam  Robbins  &  Judge  (2012),  dalam  kaitannya  dengan  dunia kerja,  wujud  kebutuhan  fisiologis  mencakup  penghasilan,  jam  istirahat  kerja,  dan  lainnya. Kebutuhan  ini  terungkap  dari  subjek  I  (DS)  yaitu  keinginannya  untuk  menjadi  pribadi  yang memiliki  penghasilan.  Pernyataan  serupa  diungkapkan  oleh  Subjek  IV  (OES),  bahwa dengan  bekerja  setidaknya  bisa  memperolah  penghasilan  yang  dapat  digunakan  untuk memenuhi  kebutuhannya.  Pernyataan  kedua  subjek  tersebut  dipengaruhi  oleh  faktor internal,  yaitu  pemahaman  mereka  bahwa  untuk  kelangsungan  hidupnya  seseorang membutuhkan penghasilan untuk pemenuhan kebutuhan yang lainnya.
b.  Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan  keamanan  terungkap  dari  Subjek  I  (DS)  yang  menginterpretasikan keamanan  diantaranya  jarak  tempuh  yang  dekat,  dukungan  orang  tua  (faktor  eksternal), serta  lingkungan  fisik  yang  nyamanmenjadi  suatu  hal  penting  bagi  subjek  dalam  menekuni suatu  pekerjaan,  karena  dalam  pengalaman  kerjanya,  subjek  pernah  memutuskan  keluar dari  pekerjaannya  karena  alasan  jarak  tempuh  dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman. Pernyataan serupa diungkapkan oleh Subjek III (RYP) yang menyatakan bahwa lingkungan fisik  di  PMI  dirasakannya  nyaman  (faktor  eksternal).Kebutuhan  keamanan  dalam  ruang lingkup pekerjaan, menurut Maslow dalam Robbins & Judge (2012) sering dikaitkan dengan lingkungan  fisik  tempat  kerja,  dan  kemanan  psikologis  seperti  perlakuan  dari  rekan  kerja yang dapat mempengaruhi psikis seseorang.
c.  Kebutuhan Aktualisasi Diri
Terdapat  kesamaan  antara  Subjek  I  (DS)  dan  Subjek  III  (RYP),  yang mengungkapkan  bahwa  dengan  ilmu  yang  sudah  didapatkan  selama  pendidikan keperawatan dan kapasitasnya sebagai perawat, mereka terdorong untuk mengaplikasikannya  dalam  dunia  kerja  (faktor  internal),  dan  dengan  menekuni  profesi on call merupakan kesempatan atau salah satu caranya yang bisa dilakukan (faktor eksternal). Sesuai dengan teori kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow dalam Robbins dan Judge (2012) yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan  aktualisasi  diri  tercermin  pada  dorongan-dorongan untuk mengoptimalkan potensi diri sesuai dengan potensi yang dimiliki seseorang.
d. Growth (Kebutuhan Pertumbuhan)
Menurut  Alderfer  dalam  Siagian  (2012),  kebututuhan  akan  pertumbuhan  tercermin pada  keinginan  seseorang  untuk  berkembang,  mengembangkan  potensi  diri,  menjadi individu  yang  lebih  produktif  dan  maju  dari  kehidupannya  sebelumnya.  Kebutan Growth terungkap  dari  keempat  subjek,  bahwa  kempat  subjek  ingin  menjadi  seseorang  yang memiliki  kesibukan  dengan  cara  bekerja  (faktor  internal),  antara  lain  dengan  cara  menjadi perawat on call sehingga mereka bisa lebih produktif tidak menjadi pengangguran dan bisa mengembangkan potensi diri.
e. Need For Achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
Menurut  McClelland  dalam  Munandar  (2004),  prestasi  identik  dengan  dorongan yang  kuat  untuk  kemajuan  dan  pengembangan  ilmu  yang  dapat  dilihat  dari  keberhasilan seseorang  dalam  melakukan  sesuatu.  Di  dalam  bidang  pekerjaan,  tolak  ukur  prestasi  atau keberhasilan  bisa  datang  dari  dalam  diri  atau  juga  organisasi.  Kebutuhan  berprestasi terungkap  dari  Subjek  III  (RYP)  yaitu  keinginannya  untuk  menambah  ilmu  dan  wawasan, bahwa dengan bekerja di PMI banyak ilmu baru yang tidak didapatkannya dalam pendidikan kuliah. Selain  Subjek III, hal serupa diungkapkan oleh Subjek IV (OES), bahwa dengan dia bekerja sebagai perawat on call di PMI khususnya di Unit Donor Darah (UDD) banyak sekali ilmu  baru  yang  tidak  didapatkannya  selama  kuliah,  diantaranya  ilmu  tentang  donor  darah, dan  juga  peningkatan  kemampuan  diri  dalam  menyikapi  orang  lain  yang  berbeda  karakter dan  juga  kepribadian.  Kemampuan  tersebut  dia  dapatkan  melalui  keterlibatannya  dalam kegiatan  donor  darah  yang  diadakan  oleh  PMI  di  beberapa  tempat  dan  wilayah  di Banyumas.  Dorongan  dari  kedua  subjek  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  berupa  kebutuhan untuk mengembangkan ilmu, dan adanya kesempatan untuk mengembangkan ilmu dengan bekerja sebagai perawat on call (faktor eksternal).
f. Need For Affiliation (Kebutuhan Untuk Berafiliasi)
Kebutuhan  untuk  berafiliasi  terungkap  dari  Subjek  I  (DS)  yaitu  adanya  rasa kekeluargaan  antara  rekan  kerja  yang  mulai  terbentuk  pada  saat  menjalani  masa  orientasi kerja.  Subjek  II  (SFM)  juga  mengungkapkan  bahwa  ada  hubungan  yang  saling  membantu antara  rekan  kerjanya,  khususnya  pada  saat  subjek  meminta  pertolongan  untuk  diajari ketrampilan tertentu. Hal yang sama diungkapkan oleh Subjek IV (OES), bahwa rekan-rekan
kerjanya  sangat  kooperatif  dan  keterbukaan  antara  rekan  kerja.  Ketiga  subjek  tersebut, mengungkapkan adanya hubungan yang baik, yang membuat subjek merasa nyaman dalam bekerja  (faktor  eksternal).  Pernyataan  ketiga  subjek  tersebut,  relevan  dengan  teori  dari McClelland  dalam  Munandar  (2004)  yang  mengungkapkan  bahwa  kebutuhan  afiliasi tercermin  dalam  keinginan  seseorang  untuk  menjalin  hubungan  baik  dengan  orang  lain, meminimalisasi konflik yang mungkin terjadi, tanpa memandang status dalam pekerjaannya. g.  Motivasi Intrinsik (Motivator)
Dorongan intrinsik yang terungkap dari Subjek I (DS) dan Subjek II (SFM), berkaitan dengan  pekerjaan  sebagai  perawat on  call di  PMI  yang  dirasakan  lebih  nyaman,  tanggung jawab  pekerjaan  yang  tidak  terlalu  berat  (faktor  eksternal),  karena  pekerjaannya  bersifat Poliklinik  rawat  jalan,sehingga  tidak  menuntut  kerja  ekstra  jika  dibandingkan  dengan pekerjaan  perawat  di  Rumah  Sakit  yang  harus  ekstra  memantau  perkembangan  pasien. Pernyataan  yang  berbeda  diungkapkan  oleh  subjek  IV  (OES),  mengingat  bidang pekerjaannya  di  UDD  dengan  kegiatan  kerjanya  keliling  pelosok  wilayah  Banyumas  untuk mendapatkan  pendonor  sukarela,  maka  subjek  merasa  pekerjaannya  tersebut  sangat menyenangkan,  tidak  membosankan  (faktor  eksternal).  Sesuai  dengan  teori  dari  Herzberg dalam  Wijono  (2012)  bahwa  motivator  intrinsik  berkaitan  dengan  sifat  pekerjaan  yang dijalani, dan tanggungjawab pekerjaan.
h.  Motivasi Hygiene
Menurut  Herzberg  dalam  Wijono  (2012),  motivasi hygiene bersumber  dari  luar individu yang sifatnya menyenagkan subjek yang bersangkutan, yaitu bersumber dari pihak organisasi,  diantaranya  kebijakan  organisasi  yang  meliputi;  jam  kerja,  gaji.  Subjek  I  (DS), Subjek II (SFM) dan Subjek IV (OES) merasa bahwa dengan jam kerja yang sewaktu-waktu tidak menjadi masalah karena diimbangi dengan upah yang mereka terima dirasakan cukup layak.  Ketiga  subjek  tersebut  membandingkan  dengan  upah  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit yang setara dengan profesi on call, bahwa upahnya jauh dari harapan ditambah lagi profesi perawat  di  Rumah  Sakit  setidaknya  harus  berangkat  setiap  hari,  sehingga  ketiga  subjek tersebut menganggap upah kerja perawat on call di PMI sedikit lebih baik. Alasan lain yang diungkapkan  oleh  Subjek  II  (SFM),  bahwa  dengan  jam  kerja  yang  tidak  penuh  dalam  satu bulan, maka subjek bisa mencari pengalaman kerja di tempat lain.
2.  Harapan dan Hambatan Sebagai Perawat On Call
Ada satu kesamaan dari keempat subjek, yang mendorong mereka bekerja sebagai perawat on call, yaitu harapan akan naiknya status menjadi perawat tetap di PMI (kebutuhan akan status atau harga diri), dengan asumsi bahwa perawat tetap statusnya lebih diakui, jam kerjanya  dalam  sebulan  lebih  pasti,  dan  adanya  gaji  pokok  setiap  bulannya  (motivasi hygiene-Herzberg), adanya tunjangan kesejahteraan (Kebutuhan kemanan, berupa jaminan sosial  dari  organisasi-Maslow).Harapan  tersebut  tumbuh,  dilatarbelakangi  pemahaman  dari masing-masing  subjek,  bahwa  pada  dasarnya  perawat  tetap  dan  perawat  on  call  tidak  ada perbedaan dalam hal kriteria kelulusan pendidikan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan jam  kerja  dalam  setiap  shif.  Pernyataan  tersebut  diperkuat  oleh  significant  person  yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan antara perawat tetap dengan perawat on call dilihat dari jam kerja dan beban kerja dalam setiap shifnya.
Keterangan  dari  ke-empat  subjek  dalam  penelitian  ini,  masing  masing  memberikan interpretasi  yang  berbeda  mengenai  hambatan  yang  dialaminya  selama  bekerja  sebagai perawat on call, yang dibahas dalam pembahasan berikut ini: a.  Subjek I (DS)
Subjek I menginterpretasikan hambatan itu dalam situasi pekerjaan yang dialaminya ketika bekerja, khususnya tentang perlakuan “rekan kerja” terhadap dirinya. Perlakuan yang dimaksud,  bahwa  “rekan  kerja”  tersebut  terkadang  menyepelekan  pekerjaan  yang seharusnya menjadi tanggung jawab bersama. Subjek I mengungkapkan bahwa pribadinya
memang kurang nyaman dengan sesuatu hal yang tidak rapi, penyelesaian pekerjaan yang tidak  maksimal,  sehingga  dengan  terpaksa  harus  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut, padahal pekerjaan tersebut seharusnya menjadi tanggung jawab bersama.
Hambatan  lain  yang  dirasakan  subjek  I,  yaitu  mengenai  upah  lembur,  bahwa  upah  lembur (1x shif) untuk perawat on call nominalnya lebih kecil jika dibandingkan dengan upah lembur untuk perawat tetap.
b.  Subjek II (SFM)
Berbeda  dengan  Subjek  I,  bahwa  hambatan  yang  dialaminya  cenderung  pada keterbatasan  kemampuan  yang  dimilikinya,  yang  kemudian  munculah  dorongan  untuk  bisa melakukan  sesuatu  yang  seharusnya  bisa  dilakukan  (achievement).  Subjek  II  merasa memiliki  keterbatasan  dalam  melakukan  tindakan  medis  khususnya  pada  situasi  yang darurat  seperti  menjahit  luka,  dan  subjek  berusaha  mengatasi  keterbatasan  itu  dengan belajar  kepada  yang  lebih  senior  (problem  solving).  Hambatan  lain  yang  dialami,  yaitu pembagian jam kerja antara jam kerja di PMI yang sifatnya sewaktu-waktu dan jam kerja di klinik  pengobatan,  karena  subjek  juga  bekerja  di  salah  satu  klinik  pengobatan.  Terkadang subjek  harus  mengalahkan  salah  satu,  dan  lebih  memilih  berangkat  yang  di  PMI  dengan alasan  jam  kerja  yang  lebih  nyaman  (satu  kali  shif)  dan  gaji  yang  pasti  untuk  setiap  kali berangkatnya.
c.  Subjek III (RYP)
Hambatan  yang  dialaminya  yaitu  dalam  situasi  kerja  khususnya  tentang  iklim organisasi  dan  penerimaan  diri.  Subjek  merasa  bahwa  profesinya  sebagai  perawat  on  call terkadang  dianggap  “sebelah  mata”  oleh  “dokter”  yang  terkadang  dipasangkan  dalam  shif kerja.  Menurut  subjek,  terkadang  ada  saja  perlakuan  dari  “dokter”  yang  menolak  untuk diasisteni  olehnya,  dan  dari  perlakuan  tersebut  subjek  merasa  tersinggung  dan  menjadi down  karena  dirinya  seperti  tidak  dihargai  (kebutuhan  akan  harga  diri  dan  kebutuhan keamanan  dari  ancaman  psikologis).  Satu  hal  yang  paling  berbeda  dari  Subjek  III  jika dibandingkan dengan ketiga subjek lainnya adalah persepsinya terhadap jam kerja sebagai perawat  on  call  yang  dirasakannya  menjadi  hambatan.  Jam  kerja  yang  sifatnya  sewaktu- waktu  membuat  subjek  menjadi  tidak  nyaman,  mengingat  jarak  dari  tempat  tinggalnya  ke PMI  Adyaksa  yang  cukup  jauh  sekitar  20  km.  Selain  itu,  perasaan  tidak  nyaman  apabila pada  saatnya  subjek  mendapat  panggilan  untuk  berangkat  kerja,  tetapi  pada  saat  yang bersamaan subjek tidak bisa memenuhi panggilan tersebut. d.  Subjek IV (OES)
Hambatan  yang  dialami  subjek  IV  serupa  dengan  subjek  II,  yaitu  kegagalan  dalam suatu  pencapaian  yang  seharusnya  bisa  dilakukan.    Subjek  merasa  kecewa  dengan kegagalan  yang  dialaminya  pada  saat  melakukan  aftap  (pengecekan  tekanan  darah, pengambilan  sampel  darah  untuk  pengecekan  hemoglobin  darah  dan  untuk  menentukan waktu  yang  tepat  untuk  pengambilan  darah),  sehingga  harus  mengulanginya  dua  kali  atau tidak  sama  sekali.  Dari  kegagalan  itu,  munculah  dorongan  untuk  bisa  melakukan  yang terbaik  ( achievement ),  dengan  cara  bertanya  dan  belajar  kepada  rekan  kerja  yang  lebih berpengalaman ( problem solving ).

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  yang  mendorong  subjek  menjadi  perawat on  call dipengaruhi  oleh  faktor  internal dan eksternal. Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor internal, yaitu: keinginan untuk memiliki pekerjaan  sehingga  menjadi  pribadi  yang  produktif  dengan  cara  bekerja (growth), memiliki penghasilan  (kebutuhan  fisiologis),  dan  kebutuhan  untuk  bisa  mengaplikasikan  ilmu  yang sudah  didapatkannya  selama  pendidikan  perawat  (aktualisasi  diri).  Motivasi  yang dilatarbelakangi  oleh  faktor  eksternal,  yaitu:  lingkungan  fisik  tempat  kerja  yang  nyaman
(keamanan),  kebijakan  organisasi  berkaitan  dengan  jam  kerja  dan  gaji  ( hygiene ),  sifat pekerjaan dilihat dari tanggung jawab terhadap pekerjaan dan beban kerja; karena sifatnya Poliklinik  yang  tidak menuntut  kerja  ekstra  (motivator),  rasa kekeluargaan  dan  keterbukaan antar rekan kerja (affiliation), dan dorongan yang terakhir bahwa dengan menjadi perawat on call di  PMI,  ada  kesempatan  untuk  menambah  wawasan  dan  ilmu,  mengingat  bahwa keempat  subjek  sebagian  besar  baru  lulus  dari  pendidikan  perawat,  dan  pekerjaan  di  PMI sangat berbeda dengan apa yang sudah didapatkan ketika kuliah (achievement).
Harapan yang terungkap dari keempat subjek selama menekuni profesi perawat on call adalah  naiknya  status  menjadi  perawat  tetap  (harga  diri)  dengan  pertimbangan  bahwa perawat tetap sudah memiliki gaji pokok, jam kerja  yang lebih pasti, dan  adanya tunjangan kesejahteraan.
Hambatan  yang  dialami  selama  menekuni  profesi on  call diantaranya  tentang  iklim organisasi dan kemampuan interpersonal yang terungkap dari Subjek I dan II, bahwa kedua subjek tersebut cukup sensitif terhadap perlakuan dari rekan kerjanya, contohnya ”seorang dokter, yang secara tidak langsung menolak untuk diasisteni oleh perawat on call” dan juga ”perawat  senior  yang  secara  tidak  langsung  juga  menyepelekan  pekerjaan  pada  saat  shif bersama dengan perawat on call sehingga pekerjaan yang seharusnya dikerjakan bersama tetapi  hanya  dikerjakan  oleh  perawat on  call ”,  akhirnya  kedua  subjek  merasa  bahwa profesinya sebagai perawat on call “ kurang dihargai” oleh “rekan kerjanya”.
Hambatan  lainnya,  mengenai  kemampuan  dan  ketrampilan  yang  terungkap  dari  Subjek  II dan  IV,  yang  merasa  bahwa  terkadang  masih  mengalami  kegagalan  dalam  melaksanakan pekerjaan,  contohnya  masih  ragu  pada  saat  melakukan  tindakan  medis  yang  sifatnya darurat,  seperti  menjahit  luka,  dan  juga  kegagalan  saat  melakukan  pengambilan  contoh darah dari tubuh pendonor

## DAFTAR PUSTAKA
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE, Yogyakarta.
Moleong, J. L. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Munandar,  S.  A.  (2004). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Penerbit  Universitas  Indonesia (UI-Press), Jakarta.
Prabu, A. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005.
Robbins, P. S & Judge, A. T. (2012). Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta
Siagian, P. S. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya . Rineka Cipta, Jakarta
Walgito, B. (2004). Pengantar Psikologi Umum . Andi Offset, Yogyakarta.
Wijono,  S.  (2012). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Kencana  Prenada  Media  Group, Jakarta.