E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 10 (3) Juni Tahun 2024, Hal 2136-2142.

## Pengaruh Pengembangan Karir, Promosi Jabatan, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Maryam
Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh maryam@serambimekkah.ac.id
Fitriliana Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh fitriliana@serambimekkah.ac.id
Filia Hanum Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh filiahanum@serambimekkah.ac.id
Juwita Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh juwita@serambimekkah.ac.id
Article’s History :
Received 14 Februari 2024; Received in revised form 19 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Maryam., Fitrialina., Hanum, F., & Juwita. (2024). Pengaruh Pengembangan Karir, Promosi Jabatan, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan. JEMSI (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2136-2142. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2541

## Abstrak:
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai tingkat kinerja yang berbeda-beda (berbeda faktor) yang dapat mempengaruhi kinerja  pegawai.  Misalnya:  Pengembangan  karir,  kemajuan  karir,  karakteristik  profesional  dan  motivasi  untuk  sukses. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, kemajuan karir, karakteristik pekerjaan, dan motivasi  terhadap  kinerja  organisasi.  Jenis  penelitiannya  adalah  penelitian  kausal,  yang  khusus  menggunakan  metode kuantitatif  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian  ini  menggunakan  Variabel  penelitian independen dan dependen. Karyawan juga dilibatkan dalam penyelidikan ini. Teknik stratified random sampling dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji korelasi, uji, dan uji regresi. Selanjutnya uji hipotesis dengan menggunakan koefisien determinasi, uji F, dan uji T. Perkembangan karir, kemajuan pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan motivasi  semuanya  mempunyai  dampak.  Koefisien  korelasi  pengembangan  karir  sebesar  0,753,  kemajuan  pekerjaan sebesar  0,868,  karakteristik  pekerjaan  sebesar  0,974,  dan  motivasi  sebesar  0,931  jika  dinyatakan  kuat.  Selanjutnya pengembangan  karir,  kemajuan  karir,  karakteristik  pekerjaan,  dan  motivasi  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang ditunjukkan  dengan  koefisien  regresi  pengembangan  karir  sebesar  0,945,  kemajuan  karir  sebesar  0,884,  karakteristik pekerjaan sebesar 1,111, dan motivasi sebesar 1,064. Hasil uji t hitung untuk variabel pengembangan karir sebesar 5,135 > t tabel (1,976),  kemajuan  pekerjaan  1,791  <  t  >  t tabel (1,976),  dan  motivasi  berprestasi  3,406  >  t tabel (1,976).Pengaruh pengembangan  karir,  kemajuan  profesional,  karakteristik  profesional,  dan  motivasi  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini ditunjukkan dengan hasil uji pengukuran sebesar 95,9 dengan nilai F hitung sebesar 896,427 lebih besar dari 2,430 pada F tabel (896,427>2,430). Nilai signifikansi (p) adalah sebesar  0,000 dan kurang dari 0,05..
Keywords : Kinerja karyawan, Pengembangan karir, Promosi Jabatan, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi

## Pendahuluan
Pada  era  pembangunan  saat  ini,  negara  Indonesia  akan  menghadapi  berbagai  tantangan  dan permasalahan di masa depan, tidak terbatas pada proses perubahan struktur ekonomi dan sosial yang cepat dan  tidak  terbatas.  Salah  satu  tantangan    Indonesia  adalah  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  merupakan kunci  bagi  setiap  upaya  pembangunan  di  bidang  apa  pun.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu gerakan yang mengakui pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang dominan dan berpotensi tinggi dalam organisasi mana pun. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pelatihan, penempatan, kompensasi, pengembangan, integrasi, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan pelanggan, masyarakat, dan tujuan khusus lainnya dari  pemerintah, serta kepemimpinan dan pengawasan organisasi terkait. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi organisasi dan perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi suatu organisasi/ perusahaan untuk memiliki pegawai yang efisien,  profesional,  bertanggung  jawab  dan  bekerja  secara  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi /perusahaan.
Dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan tidak hanya mengandalkan modal dan peralatan yang tersedia namun juga sumber daya manusia yang handal untuk  bertahan dan berkembang. Siagian (2020) “Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak,  sumber  inspirasi,  dan  semangat  dalam  menjalankan  suatu perusahaan.”  “Semakin  baik  sumber  daya  manusia  suatu  perusahaan,  maka  semakin  baik  pula  kinerja perusahaan tersebut.” maka kinerja perusahaan akan semakin buruk dan pada akhirnya perusahaan tidak dapat lagi beroperasi seperti biasanya. Menurut Mulyadi (2020), “Peranan sumber daya manusia sangat penting bagi para pesaing suatu perusahaan seiring dengan semakin ketatnya persaingan antar perusahaan. Saat ini, sumber daya manusia memerlukan perhatian yang nyata dari pihak manajemen dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting. Tujuan tersebut tidak dapat tercapai tanpa  peran aktif dari para karyawan itu sendiri, meskipun peralatan  yang  dimiliki  perusahaan  sangat  canggih.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan faktor  yang penting untuk diperhatikan.
Motivasi karyawan yang tinggi dapat dicapai melalui kombinasi berbagai aspek kemajuan kerja, dimana manajer  dan  supervisor  memberikan  kemampuan  dan  keahlian  untuk  melaksanakan  tugas  yang  diberikan. Motivasi sering kali dipahami dalam istilah keinginan. Hal ini mengacu pada energi yang menggerakkan pikiran dan  tubuh  untuk  bertindak,  motivasi,  “penggerak”  seseorang,  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Karakteristik dari suatu pekerjaan adalah sifat dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, sifat pekerjaan,  dan    kepuasan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  Pegawai  wajib  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya..

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian

## Kinerja Karyawan
Menurut Moeheriono (2016), menurut Kamus Oxford, kinerja (prestasi) adalah tindakan atau cara dalam melaksanakan atau melaksanakan suatu fungsi organisasi. Moeheriono (2017) menyimpulkan bahwa pengertian kinerja atau prestasi pegawai adalah kinerja yang  dicapai secara kualitatif dan kuantitatif oleh seorang individu atau  sekelompok  individu  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang,  tugas,  dan  tanggung  jawab masing-masing individu yang diembannya. Untuk mencapai tujuan Anda. Organisasi dijalankan secara sah, tidak melanggar  hukum  apa  pun,  serta  mentaati  etika  dan  moral.  Lakukan  keterampilan  khusus.  Prestasi  kerja seorang karyawan sangatlah penting karena menunjukkan seberapa baik ia mampu menyelesaikan tugas yang diberikan.  Menurut  Harsuko  (2015),  kinerja  adalah  sejauh  mana  seseorang  menjalankan  peran  tertentu. Berperan dalam penerapan strategi organisasi dengan mencapai tujuan tertentu yang berkaitan dengan peran individu atau dengan menunjukkan keterampilan yang dianggap relevan dengan organisasi.
Mangkunegara (2012) Kinerja adalah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  tanggung jawab yang diberikan. Menurut Simanjuntak (2015), Kinerja adalah derajat pencapaian hasil yang dicapai pada saat melaksanakan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan prestasi pribadi sebagai tingkat pencapaian atau kinerja kerja seseorang dalam kaitannya dengan suatu tujuan yang  ingin  dicapai  atau  suatu  tugas  yang  harus  diselesaikan  dalam  kurun  waktu  tertentu,  dan  kinerja  pada
hakikatnya  adalah  sikap  seorang  pegawai  yang  mengacu  pada  apa  yang  dilakukan  atau  dilakukan  orang tersebut.  tidak  berhasil.  (Jackson,  2006).  Menurut  Wirawan  (2009)  Kinerja  merupakan  suatu  produk  berharga yang  diperlukan  oleh  organisasi    yang  pekerjaannya  dievaluasi.  Hal  ini  dapat  mencakup  hasil  kerja,  perilaku kerja, dan karakteristik pribadi yang terkait dengan pekerjaan.
Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  serangkaian  kegiatan  seumur  hidup  seperti  lokakarya  yang  berkontribusi pada eksplorasi karir, pembentukan, kesuksesan, dan pemenuhan (Dessler, 2019). Pada dasarnya sumber daya yang menentukan suatu organisasi hanyalah sumber daya manusia. Organisasi yang memiliki tujuan yang tepat serta peralatan dan infrastruktur yang modern akan lebih mungkin menghadapi kesulitan dalam mencapai tujuan organisasinya,  bahkan  tanpa  talenta  yang  baik.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  dihasilkan  dari potensi yang dimiliki suatu organisasi. Organisasi perlu mengembangkan sumber daya manusianya agar sumber daya manusia yang mempunyai potensi yang baik dapat bekerja secara efektif dalam organisasi dan mencapai tujuan organisasi  serta mempunyai karir yang baik dalam bekerja. Karir adalah sebuah perjalanan yang harus dilalui setiap orang sepanjang hidupnya. Menurut Handoko (2000: 123), “ Karir mengacu pada  pekerjaan atau posisi apa pun yang dipegang atau dilakukan seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.'' Oleh karena itu, jalur karier  adalah  menunjukkan  kemajuan  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  karyawan  pada  suatu  waktu.  tingkat pekerjaan  atau  pangkat  selama  mereka  berada  di  organisasi.  Selanjutnya  Simamora  (2004)  juga mengemukakan  pendapat  sebagai  berikut:  Pengembangan  karir  meliputi  manajemen  dan  perencanaan  karir. Perencanaan  karir  adalah  proses  dimana  karyawan  mengidentifikasi  tujuan  karir  mereka  dan  mengambil langkah-langkah  untuk  mencapainya.  Manajemen  karir  adalah  proses  dimana  suatu  organisasi  terlibat  dalam seleksi,  evaluasi,  penempatan,  dan  pengembangan  karyawan  untuk  menghasilkan  sekelompok  individu  yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan masa depan.
Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2000), promosi jabatan adalah suatu pengalihan untuk meningkatkan keunggulan dan tanggung jawab  pegawai  dalam  suatu  organisasi  serta  meningkatkan  tugas,  hak,  status  dan  pendapatannya.  Menurut  Hasibuan (2000),  promosi    berarti  pemindahan  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  lain  yang  kedudukannya  lebih  tinggi  dan  tanggung jawabnya  lebih  tinggi.  Menurut  Rivai  (2004),  promosi  terjadi  apabila  seorang  pegawai  berpindah  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan lain dengan gaji, tanggung jawab, atau jenjang yang lebih tinggi.

## Karakteristik Pekerjaan
Menurut  Spector  (2019),  dasar  teori  karakteristik  pekerjaan  adalah  bahwa  orang  yang  menganggap pekerjaannya  menarik  dan  bermakna  secara  pribadi  lebih  cenderung  mencintai  pekerjaannya  dan  termotivasi untuk melakukannya dengan baik. Menurut George dan Jones (2012), karakteristik pekerjaan adalah bagian dari desain pekerjaan yang mengidentifikasi konsekuensi dari karakteristik yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik dalam bekerja. Di sisi lain, Luthans (2018) mengemukakan teori yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham bahwa  karakteristik  pekerjaan  tertentu  menciptakan  keadaan  psikologis  tertentu.  Perbedaan  kemampuan, identitas  tugas,  dan  kepentingan  tugas  menimbulkan  kebermaknaan,  otonomi  menimbulkan  rasa  tanggung jawab, dan umpan balik terhadap pengetahuan tentang hasil kerja. Ketika ketiga keadaan psikologis ini jelas, karyawan akan merasa lebih nyaman bekerja.

## Motivasi
Motivasi adalah seperangkat sikap dan nilai yang mempengaruhi orang untuk mencapai hal-hal tertentu berdasarkan tujuan pribadinya. Sikap dan nilai-nilai ini tidak berwujud dan memotivasi individu untuk bertindak sedemikian  rupa  untuk  mencapai  tujuannya.  Motivasi  ini  mencakup  dua  komponen:  orientasi  tindakan (pencapaian tujuan) dan intensitas tindakan (intensitas usaha pribadi di tempat kerja) di tempat kerja (Veithzal, 2013). Motivasi merupakan faktor  penting dalam menentukan kinerja individu (Winardi, 2011). Motivasi dapat diartikan  sebagai  kekuatan  (energi)  yang  menimbulkan  tingkat  ketekunan  dan  semangat  tertentu  dalam melakukan  suatu  kegiatan,  yang  berasal  dari  dalam  diri  individu  (motivasi  intrinsik).  atau  dari  luar  individu (motivasi ekstrinsik) (Winardi, 2011).

## Metodelogi
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini  juga  merupakan  penelitian kausal dari sudut pandang eksplanatori. Dalam penelitian ini populasinya terdiri dari personel PT. Departemen Pengendalian Mutu Garmen Sam Kyung Jaya, Gedung C. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah teknik stratified random sampling.

## Analisis dan Pembahasan
Determinasi (Adjusted R Square
Tabel 1 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a .960 .959 .554
a.Predictors: (Constant), Motivasi_Berprestasi, Pengembangan_Karir, Promosi_Jabatan, Karakteristik_Pekerjaan Sumber: Data Primer 2024
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh koefisien R 2 sebesar 0,959. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau hubungan antara pengembangan karir (X 1 ), kemajuan karir (X 2 ), karakteristik karir (X 3 ), dan motivasi kerja positif (X 4 ). kinerja. Nilai R-squared atau koefisien determinasi sebesar 0,959. Artinya 95,9% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variasi X, dan sisanya sebesar 4,1% dapat dijelaskan oleh sebab lain.
Uji Hipotesis
Tabel 2 Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Pengembangan     Karir Promosi Jabatan Karakteristik Pekerjaan Motivasi -4.910 .160 .063 .754 .204 .533 .031 .035 .066 .060 .127 .062 .661 .179 -9.206 5.135 1.791 11.488 3.406 .000 .000 .075 .000 ,001
a. Dependent Variable Kinerja Sumber: Data Primer 2024
Berdasarkan Hasil uji t pada Tabel 2 diatas dapat disimpulkan : 1.  Nilai t hitung variabel pengembangan karir (X 1 )  sebesar 5,135 lebih besar dari t tabel 1,655 (5,135 > 1,976), dan nilai  signifikansi  (p)  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05.  Hal  ini  disebut  dengan  hipotesis  awal  (Ha)  yang menyatakan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja. Penelitian ini diterima dan (Ho) ditolak.
2.  Nilai t hitung variabel promosi jabatan (X 2 ) sebesar 1,791 lebih kecil dari 1,976 pada t tabel (1,791 > 1,976), dan nilai  signifikansi  (p)  sebesar  0,075  lebih  besar  dari  0,05.  Artinya  variabel  promosi  jabatan  tidak  akan berpengaruh selamanya atau dapat dikatakan hipotesis pertama  penelitian ini (Ha) ditolak dan diterima (Ho). 3.  Nilai t hitung variabel karakteristik kerja (X 3 ) sebesar 11,488 lebih besar dari t tabel 1,976 (11,488 > 1,976), dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Hal ini dapat dianggap sebagai hipotesis pertama bahwa variabel  karakteristik  tugas  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  dalam  penelitian  ini  (Ha)  diterima  dan  (Ho) ditolak
4.  Variabel Motivasi Nilai t hitung sebesar (X 4 ) sebesar 3,406. lebih besar dari 1,976 pada t tabel (3,406 >) 1,976), dan  nilai  signifikansi  (p)  lebih  besar  dari  0,000  dan  kurang  dari  0,05.  Artinya  variabel  motivasi  sukses berpengaruh terhadap kinerja alternatifnya, kita dapat mengatakan bahwa hipotesis pertama  penelitian ini (Ha) diterima dan (Ho) ditolak. .

## Uji Simultan
Tabel 3 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1100.179 4 275.054 896.427 .000 b Residual 45.717 149 .307 Total 1145.896 153 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan_Karir, Promosi_Jabatan, Karakteristik_Pekerjaan Sumber : data primer diolah tahun 2024
Berdasarkan  Hasil  Uji  F  Pada  Tabel.  3  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  F  hitung  statistik  atau  nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 kurang dari 0,05 maka pengembangan karir (X 1 ), kemajuan karir (X 2 ), karakteristik pekerjaan (X 3 ) dan Motivasi (X 4 ) secara simultan (sama-sama) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Oleh karena itu hipotesis keempat (Ha) penelitian ini diterima dan (Ho) ditolak.
Regresi Linear Berganda
Tabel 4 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Pengembangan Karir Promosi Jabatan Karakteristik Pekerjaan Motivasi -4.910 .160 .0.63 .754 .204 .533 .031 .035 .066 .060 .127 .062 .661 .179 -9.206 5.135 1.791 11.499 3.406 .000 .000 .075 .000 .001
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh model Regresi:
a)    Nilainya  (tidak  berubah)  adalah  -4,910.  Artinya,  jika  variabel  Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Peningkatan  Karir (X 2 ), Karakteristik Pekerjaan (X 3 ), dan Motivasi (X 4 ) tidak berubah atau bernilai 0 maka efisiensinya sebesar -4910.
b)  Nilai koefisien regresi (X 1 ) terhadap pengembangan karir sebesar 0,160 yang berarti kinerja meningkat seiring dengan peningkatan pengembangan karir akan mengalami peningkatan sebesar 0,160 dengan asumsi tidak ada  perubahan  pada  nilai  kemajuan  pekerjaan  (X 2 ),  karakteristik  pekerjaan  (X 3 ),  dan  motivasi  (X 4 ).  Tanda positif menunjukkan adanya pengaruh positif antara pengembangan karir dan prestasi kerja. c) Nilai koefisien regresi  (X 2 ) untuk promosi jabatan sebesar 0,063. Artinya kinerja karyawan meningkat seiring dengan  meningkatnya  promosi  jabatan  peningkatan  sebesar  0,063  dengan  asumsi  nilai  konstan  pada pengembangan karir (X 1 ), karakteristik pekerjaan (X 3 ), dan motivasi  (X 4 ). Tanda plus menunjukkan dampak positif antara kemajuan karir dan kinerja.
d)  Nilai  koefisien  (X 3 )  karakteristik  pekerjaan  sebesar  0,754  yang  berarti  semakin  meningkat  karakteristik pekerjaan  maka kinerja karyawan meningkat. kenaikan sebesar 0,754 dengan asumsi nilai Pengembangan Karir (X 1 ), Promosi Jabatan (X 2 ), dan Motivasi (X 4 ) tetap. Tanda positif menunjukkan adanya dampak positif terhadap kinerja antar karakteristik pekerjaan.
e)  Koefisien  motivasi  kinerja  (X 4 )  sebesar  0,204  yang  berarti  semakin  tinggi  motivasi  kinerja  maka  kinerja karyawan juga  meningkat  sebesar  0,204  dengan  asumsi nilai  Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Promosi  Jabatan (X 2 ), dan Motivasi (X 4 ) tetap. Tanda plus menunjukkan adanya pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan baru.

## Kesimpulan
1.  Berdasarkan hasil yang diperoleh, korelasi atau hubungan antara pengembangan karir (X 1 ) dengan kinerja (Y) dapat diartikan sebesar 0,753 atau hubungan yang sangat kuat dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan hasil uji t menunjukkan t hitung lebih besar dari t tabel (5,135 >1,976) dan nilai signifikansinya sebesar 0,000  (kurang  dari  0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
2.  Berdasarkan hasil yang diperoleh, korelasi atau hubungan antara promosi karir (X 2 ) dengan prestasi kerja (Y) adalah  sebesar  0,868  yang  dapat  diartikan  hubungan  yang  sangat  kuat  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000. Sedangkan hasil uji t menunjukkan t hitung lebih kecil dari t tabel (1,791<1>1,976) dan nilai signifikansinya sebesar  0,000  (kurang  dari  0,05).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3.  Berdasarkan hasil yang diperoleh, korelasi atau hubungan antara karakteristik pekerjaan (X 3 ) dengan kinerja (Y)  dapat diartikan hubungan yang sangat kuat dan signifikan sebesar 0,974 atau 0,000. Sedangkan hasil uji t menunjukkan t hitung lebih besar dari t tabel (11,488>1,976) dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 (kurang dari 0,05).  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
4.  Berdasarkan hasil yang diperoleh, korelasi atau hubungan antara motivasi berprestasi (X 4 ) dengan kinerja (Y) dapat  diartikan  sebesar  0,931  atau    hubungan  yang  sangat  kuat,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000. Sedangkan hasil uji t menunjukkan t hitung lebih besar dari t tabel (3,406 >1,976) dan nilai signifikansinya sebesar 0,001  (kurang  dari  0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berprestasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
5.  Berdasarkan hasil uji F menunjukkan  F hitung lebih besar dari F tabel : 896.427>2.430. Karena tabel F diambil dari k × n × 1, kita mendapatkan bahwa 154 × × 4 -1 = 149 = 2,430, dan ketika kita menghitung f, muncul angka yang  lebih  besar  dari  tabel  f.  Ini  adalah  nilai  tanda  (kurang  dari)  0,000.  0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan karir, kemajuan karir, karakteristik pekerjaan dan motivasi sukses mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
6.  Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,960 yang menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara pengembangan karir (X 1 ), kemajuan karir (X 2 ), karakteristik pekerjaan (X 3 ) dan motivasi kerja dipahami sebagai Kinerja (Y ) dengan keberhasilan (X 4 ) ditandai positif. Artinya 95,9% variasi produktivitas dapat dijelaskan oleh variasi X, dan sisanya sebesar 4,1% dapat dijelaskan oleh sebab lain.

## Referensi
AA Anwar Prabu Mankunegara, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya, Bandung.
Bieczar Levi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Dessler, G. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Ella Jauvani Sagala, Veithzal dan Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Dari Teori dan Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada
Flippo, Edwin B.  2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Versi Modifikasi . Jakarta : PT.Tanah Sastra.
George, JM & Jones, GR 2012. Memahami dan mengelola perilaku organisasi. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Handoko, TH 2020. Sumber daya manusia dan manajemen personalia. BPFE 55 Yogyakarta Hasibuan, H. M. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi Modifikasi . Jakarta : Bumi Aksara.

## J.H Jacson dan Mathis R.L (2018)
Manajemen Sumber Daya: Manajemen Sumber Daya Manusia . Rismawati dan Mattaratu Uberset. Jakarta: Seremba Empat.
Luthans. 2018. Perilaku Organisasi . Yogyakarta : Andi
Mulyadi, D dan Rivai, V. 2019. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga . Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.
Moeheriono. 2019. Versi revisi Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta. Rajawali .
Sarboini,  S.  (2016).  Performance  of  employees  and  impact  on  promotion  of  position. Jurnal  Ilmiah Peuradeun , 4 (1), 103-114.
Siajian, S. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. PT. Bumi Aksar
Simamora, H. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Jurusan Penerbitan STIE YPKN.
Simanjuntak, PJ. 2015. Manajemen Evaluasi Kinerja. Versi Doritte Cetakan ke-4 . Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Wirawan. 2019. Mengevaluasi Efektivitas Sumber Daya Manusia . Jakarta. Salemba Empat.
Riniwati  Harsuko.  2016. Pengelolaan  sumber  daya  manusia  (Kegiatan  Inti  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia ). Malang. UB Press
Sinambela. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Spector. 2019. Edisi Revisi Teori kepuasan kerja (indikator kepuasan kerja). Jilid 2, Edisi 8. Indeks , Jakarta.
Veithzal  Rivai,  Ella  Jauvani  Sagala.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Jakarta.  Rajawali Persu,
Winardi. 2011. Motivasi dan Manajemen Motivasi, Rajawali, Jakarta.