Culture Intelligence Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Valery Tanaka 1 , Juvani Liang 2 , Vini Vialli 3 , Sabrina Fransisca 4 , Darwin Wijaya 5 , Rianda Elvinawaty 6

## Jurusan Psikologi
Universitas Prima Indonesia valery.tanaka.vt@gmail.com 1 , juvaniliang12@gmail.com 2 , vinivialli13@gmail.com 3 , lefran1310@gmail.com 4 , darwin.wijaya1107@gmail.com 5 , rianda@unprimdn.ac.id 6
Abstrak : Banyaknya permasalahan yang terjadi di perusahaan karena perilaku karyawan seperti kurangnya  menerapkan  perilaku  OCB  serta  melimpahkan  pekerjaan  kepada  orang  lain  membuat pekerjaan tidak selesai tepat waktu sehingga menyebabkan organisasi tidak dapat berjalan dengan efektif,  dengan  demikian  akan  menurunkan  produktifitas  organisasi.  Tujuan  dilakukan  penelitian berikut  agar  dapat  membuktikan  adanya  hubungan  positif  antara Culture  Intelligence terhadap Organizational Citizenship Behavior Behavior dengan metode korelasi Pearson Product Moment untuk  menganalisis  data  yang  mendapatkan  korelasi  koefisien  sebanyak  0.503  dengan  nilai signifikansi sebanyak 0.000 (p < 0.05) dengan populasi penelitian di PT. Megamas Plaza Bangunan sebanyak  200  karyawan  dan  sampel  penelitian  yaitu  100  karyawan  dengan    menggunakan  teknik purposive sampling yang terdiri atas 32 aitem dan skala Organizational Citizenship Behavior terdiri atas  21  aitem.    dengar  arti  bahwa  semakin  tinggi Culture  Intelligence juga  semakin  tinggi Organizational Citizenship Behavior karyawan maka semakin seorang karyawan senang hati atau sukarela  meringkankan pekerjaan rekan kerja yang sesama maupun berbeda budaya serta berlaku pula sebaliknya.
Kata kunci : cultural intelligence ; karyawan; organizational citizenship behavior
Abstract : The many problems that occur in companies due to employee behavior such as a lack of implementing OCB behavior and delegating work to others makes work not complete on time causing the organization to not be able to run effectively, thereby reducing organizational productivity. This research  has  a  purpose  to  prove  and  authenticate  the  interrelationship  between  Culture Intelligenceand Organizational Citizenship Behavior with the Pearson Product Moment correlation method to analyze the data which obtained a correlation coefficient of 0.503 with a significance value of  0.000  (p  <0.05)  with  the  study  population  at  PT.  Megamas  Plaza  Gedung  as  many  as  200 employees  and  the  research  sample  is  100  employees  using  a  purposive  sampling  technique consisting of 32 items and the Organizational Citizenship Behavior scale consisting of 21 items. hear the  meaning  that  the  higher  the  Culture  Intelligencethe  higher  the  Organizational  Citizenship Behavior of the employees, the more an employee is happy or voluntarily lightens the work of co- workers who are fellow or of different cultures and vice versa.
Keywords : cultural intelligence; e mployees; organizational citizenship behavior
Valery Tanaka 1 , Juvani Liang 2 , Vini Vialli 3 , Sabrina Fransisca 4 , Darwin Wijaya 5 , Rianda Elvinawaty 6 | 458

## Pendahuluan
Sumber  tenaga,  energi  maupun kekuatan  ( power ),  yang  dibutuhkan  untuk menciptakan gerakan,  daya,  kegiatan, aktivitas,  dan  tindakan  disebut  dengan sumber  daya.  Tujuan  yang  ingin  dicapai perusahaan  dan  sasarannya  tentu  harus bisa mengelola  maupun  memanfaatkan  sumber daya  baik.  Sumber  daya  manusia disebut sebagai  suatu  bagian  signifikan  karena memiliki pengaruh besar dalam meningkatkan  kualitas  dan  eksistensi  dari sebuah  perusahaan.  Salah  satu  faktor signifikan  dalam  suatu  organisasi  maupun perusahaan  yaitu  SDM  (Sunyoto,  2015) Dunia  bisnis  yang  sedang  berkembang masa kini dituntut selalu berkompetisi yaitu perusahaan  harus  mampu  mengurus  diri  di persaingan  dunia  bisnis yang sangat kompetitif  dan  semakin  ketat.  Seiring dengan  perkembangan  zaman ketatnya persaingan  bisnis,  juga  mengakibatkan SDM diharuskan untuk  menampilkan performa kinerja yang terbaik.
Pengembangan  potensi-potensi sumber daya manusia  harus  mampu  dilakukan  oleh perusahaan  agar  dalam organisasi  tercapai keberhasilan  (Hapsari,  2015).  Keberhasilan ataupun  kegagalan dalam  suatu  perusahaan sangat berhubungan dengan perilaku karyawan. Bila karyawan tersebut berperilaku  negatif  maka  akan  berdampak buruk  pada  kinerja perusahaan,  sedangkan bila  karyawan  tersebut  berperilaku  positif maka akan berdampak baik pula pada kinerja perusahaan.
Sayangnya  saat  ini  masih  banyak ditemukan karyawan yang kurang memiliki perilaku  kerja  untuk  pemberian  kontribusi lebih  pada  efektivitas  dan  efisiensi  fungsi organisasi karena karyawan hanya memandang  bahwa  tugas  dan  tanggung jawab  mereka  hanya  berdasarkan  deskripsi pekerjaan  saja.  Hasil survey peneliti melakukan  wawancara  dan  observasi  pada perusahaan  PT  Megamas  Plaza Bangunan Medan  yaang  beroperasi  dalam  bidang hypermarket  material buildin g  dan home furnishing ,  ditemukan  bahwa  ada  beberapa karyawan  yang  cenderung  memilih  pulang sesuai  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan  dan
menghindari lembur walaupun uang tambahan intensif lembur diperoleh.
Dalam  pekerjaan  karyawan,  hal tersebut  menjadi  penyebab  menumpuknya pekerjaan  dan  tugas  karyawan  tidak  dapat diselesaikan  tepat  waktu.  Karyawan  juga sering membebankan perkerjaannya kepada karyawan  lain  yang  tidak  berhubungan dengan pekerjaan tersebut seperti karyawan departemen  pajak  yang  sering  meminta tolong pada salah satu karyawan purchasing untuk mengambil dokumen dengan supplier di  lantai  bawah  dikarenakan  malas  untuk naik turun tangga. Perilaku lain yang timbul yaitu sering adanya keluhan karyawan  saat diberi  pekerjaan  ekstra  dan  sering  terdapat keluhan  mengenai  penghasilan  karena anggapan  karyawan  bahwa  pendapatan  dan beban  dalam  pekerjaan  dilakukan  tidak sepadan.  Jika  dalam  bekerja  terdapat persoalan, kesalahan yang dilakukan sering tidak  diakui  dan  tidak  adanya  tanggung jawab penuh dalam mencari solusi masalah oleh karyawan.
Berdasarkan  hasil survey yang diuraikan  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa perilaku-perilaku  kerja  para  karyawan tersebut terdapat indikasi perilaku Organization  Citizenship  Behavior (OCB)
yang kurang dicerminkan. Perilaku karyawan tersebut menyebabkan organisasi tidak dapat berjalan dengan efektif, dengan demikian kinerja akan menurunkan produktifitas organisasi.
Organ  (2006)  OCB  merupakan kebebasan  memilih  yang  dimiliki  perilaku individu,  yang  diakui  oleh  sistem reward formal secara tidak langsung dan berkontribusi pada efektivitas peran organisasi. OCB memiliki sifat sukarela dan bebas,  yaitu  dalam  persyaratan  peran  atau deskripsi  jabatan  perilaku  tersebut  tidak dituntut  dan  belandaskan  pilihan  personal bukan  kontrak  bersama  organisasi  yang secara jelas dituntut.
Schultz  dan  Schultz  (2006),  OCB dinyatakan upaya tambahan dilibatkan lebih dari  syarat  minimal  dari  kerjaan  atau jobdesk.  Anggota  organisasi  memenuhi kegiatan  di  luar  posisi  karyawan  dan sukarela  dalam  melakukan  hal  diluar
pekerjaannya. OCB merupakan suatu perilaku  diluar  kewajiban  resmi  karyawan untuk  mendukung  berfungsinya  organisasi secara aktif. Perilaku OCB dapat mencakup usaha karyawan membantu rekan kerja yang lain,  menjadi  sukarela  untuk  pekerjaan tambahan, menghindari masalah  yang tidak krusial, dengan sabar melaksanakan pekerjaan yang sulit, dan memajukan kinerja melebihi  standar  paling  rendah  karyawan (Organ, 2006). Contoh perilaku OCB adalah menolong rekan kerja, menghargai peraturan perusahaan,  toleransi,  membagi  saran  yang membangun,  juga  tidak  menyia-nyiakan waktu dalam tempat kerja (Robbins & Judge, 2008).
OCB yang dicerminkan oleh perilaku  kerja  terhadap  perusahaan  dapat mengkontribusi  keefektifan  bagi  organisasi (Rahayu  &  Matchasin,  2016).  Borman dan
Motowidlo (dalam Novliadi,
2006)
mengatakan  setiap anggota organisasi yang memiliki  perilaku  OCB mampu  menaikkan performance organisasi, dikarenakan korelasi  sosial  antar  karyawan  dalam organisasi  lebih  lancar  serta  menekan perselisihan  karena  adanya  perilaku  OCB. OCB  memiliki  lima  dimensi  penting menurut  Organ  (2006),  terdiri  dari;  (1) Altruism (perilaku  menolong)  merupakan sifat membantu partner kerja sebagai sesama karyawan  dan  menghadapi  hambatan  atau kemerosotan tanpa memikirkan keuntungan pribadi;  (2) Courtesy (bersikap  sopan) merupakan  perilaku  dengan  tujuan  untuk menghindari  masalah  interpersonal  dengan menjaga relasi yang baik sesama karyawan;
(3) Civic virtue (mementingkan kepentingan kelompok)  berupa  kontribusi  individu tentang  suatu  tindakan  organisasi  serta kepedulian atas organisasi.; (4)
Sportmanship (toleransi yang tinggi)
merupakan  dalam  menghadapi  keadaan yang  kurang  ideal  toleransi  diberikan  oleh perilaku dalam organisasi dengan ikhlas.; (5) Conscientiousness (kesungguhan  dalam bekerja) merupakan
terdapatnya
kesungguhan  dalam  bekerja  dari  perilaku yang ditunjukkan karyawan, pekerjaan yang telah dilakukan lebih dari yang ditetapkan. Kecerdasan budaya atau Cultural
Inteligence (CQ)  mempengaruhi  OCB. Dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  dari Narayanan  dan  Nirmala  (2016)  dengan tujuan untuk menemukan korelasi antara CQ dengan  OCB  karyawan di  perusahaan multinasional di Singapura. Hasilnya menunjukkan  ada  koneksi  yang  relevan antara CQ dan OCB. Kedua variabel tersebut merupakan  aspek  penting  dari  manajemen SDM  dalam  suatu  organisasi  karena membantu  organisasi  dalam  menggerakkan strategi bisnis lebih berhasil.
Ang,et  al.,  (2006)  mendefinisikan CQ  sebagai  kapabilitas  suatu  orang  untuk mengatur  dan  mengelola  budaya  yang berbeda  secara  efektif.  Dimana  lingkungan multikultural menjadikan keharusan individu  untuk  bisa  beradaptasi  dengan kultur  yang  berbeda        Kecerdasan  budaya juga  mengacu  pada  keterampilan dan keluwesan  dalam  memahami  suatu  budaya dan juga secara perlahan kembali membentuk  pemikiran  seseorang  untuk perilaku  orang  lain,  sehingga  menjadi semakin tepat dan terampil ketika bersosialisasi dengan individu lain  (Thomas & Inkson 2017). Stenberg (dalam Ang et al, 2008),  bahwa  CQ  memakai  empat  aspek yang saling berhubungan, kecerdasan metakognisi    yaitu  (CQ drive ),  kesadaran kultur  individu  maupun  kesadaran  selama bersosialisasi  dengan  individu  lain  yang memiliki  motif  kultur  yang  berbeda; kecerdasan kognisi (CQ Knowledge ), mencakup  rekognisi  akan  pikiran  untuk mengoptimalkan  dan  menemukan  kaidah dan sistem aturan baru bagi hubungan sosial; kecerdasan  motivasi  (CQ Strategy ),  yaitu kesanggupan  individu  untuk  memusatkan perhatian  dan  energi  terhadap  perbedaan budaya,  dan;  kecerdasan  perilaku  (CQ Action )  merupakan  kesanggupan  individu dalam memperlihatkan perilaku yang pantas saat bersosialisasi dengan individu lain yang memiliki  kultur  yang  beraneka  ragam  baik dengan cara
Berdasarkan  beberapa  penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa
kecerdasan  budaya  terkait  dengan  OCB, misalnya yang dilakukan
oleh Shafieihassanabadi  dan  Pourrashidi  (2019);
Valery Tanaka 1 , Juvani Liang 2 , Vini Vialli 3 , Sabrina Fransisca 4 , Darwin Wijaya 5 , Rianda Elvinawaty 6 | 460
Mehdipour  et  al.  (2019).  Penelitian  terbaru yang dilakukan oleh Alifuddin dan Widodo (2022) mengklaim bahwa kecerdasan budaya  mempengaruhi  OCB  dengan  hasil penelitian yang ditunjukkan bahwa kecerdasan  budaya  berhubungan  signifikan dengan OCB pada guru SMP se-Indonesia (β =  .16,  p  <  0,01).  Hipotesis  penelitian  ini dapat dikemukakan bahwa adanya  korelasi positif Culture Intelligence dengan Organizational  Citizenship  Behavior pada karyawan.  Asumsinya  yaitu  semakin  tinggi Culture  Intelligence semakin  tinggi  juga Organizational  Citizenship  Behavior pada karyawan, dan sebaliknya.
Berdasarkan penjelasan berikut serta fenomena  yang  berhubungan  dengan  OCB dan  Cultural  Intelligence,  alhasil  peneliti terdorong  untuk  mengadakan  penelitian “Hubungan antara Culture Intelligence dengan Organizational
Citizenship  Behavior pada  karyawan  PT. Megamas  Plaza  Bangunan Medan”.

## Metode
Variabel yang dipakai dalam penelitian yakni Culture Intelligence merupakan variabel independent serta Organizational Citizenship  Behavior yang  merupakan variabel dependent .  Pada  penelitian  ini digunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi penelitian  dengan  jumlah  200  karyawan. Taraf kecacatan 5%, menunjuk kepada tabel penetapan jumlah sampel Isaac dan Michael, karenanya  sampel  yang  diambil  dengan jumlah  83  orang.  Namun  dalam  penelitian digunakan sebanyak 100 orang agar semakin baik  hasil  penelitiannya.  Teknik  dalam pengumpulan  sampel  memakai purposive sampling , sampel akan dipilah berlandaskan standar  yang  ditentukan  oleh  peneliti,  ialah karyawan yang bekerja lebih dari setahun di PT. Megamas Plaza Bangunan.
Penelitan  ini  menggunakan  Skala likert dimana Skala yang dipakai yaitu skala
Culture Intelligence dan skala Organizational Citizenship Behavior . Skala Culture Intelligence disusun dengan menggunakan teori Stenberg (dalam Ang et al , 2008). Skala Organizational Citizenship Behavior ditata  berlandaskan  teori  Organ (2006).  Berikut  tabel  skala Organizational Citizenship  Behavior dan  tabel blue  print s kala Cultural Intelligence.
Tabel 1.
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) No. Dimensi – Dimensi OCB Butir-Butir Pernyataan Total Aitem Favorable Unfavorable 1 Altruism 1, 11, 21,31,40 2,12,22,32 9 2 Conscientiousness 3,13,23,33,41 4,14,24,34 9 3 Sportsmanship 5,15,25,35,42,45 6,16,26 9 4 Courtesy 7,17,27,36,43 8,18,28,37 9 5 Civic Virtue 9,19,29,38,44 10,20,30,39 9 Total 45
Tabel 2.
Blue Print Skala Culture Intelligence(CQ) No. Dimensi – Dimensi CQ Butir-Butir Pernyataan Jumlah Aitem Favorable Unfavorable 1 Metacognitive CQ 1,9,17,25,33,41 2,10,18,26,34,42 12 2 Cognitive CQ 3,11,19,27,35,43 4,12,20,28,36 11 3 Motivational CQ 5,13,21,29,37,44 6,14,22,30,38 11 4 Behavioral CQ 7,15,23,31,39,45 8,16,24,32,40 11 Total 45 Skala penelitian yang terdapat sebelumnya  hendak  diuji  terlebih  dahulu untuk dilihat  validitas  dan  reliabilitas  skala, Uji validitas item dipakai untuk menghitung tingkat-tingkat  valid  dan  sahih  suatu instrumen (Arikunto, 2013). Arikunto (2013), menjelaskan  bahwa  uji  reliabilitas  dapat diterapkan untuk mengetahui suatu instrumen bisa  dipercayai  untuk  dimanfaatkan  sebagai alat  penghimpun  data  Teknik Pearson Product  Moment  Correlation digunakan untuk anallisis data, yaitu teknik analisis data yang  diterapkan  untuk  mengukur  hubungan antara variable  independent dan variable dependent (Arikunto, 2013)  dengan  bantuan IBM SPSS Statistics 25. Sebelum melakukan analisa  data  perlu  dilaksanakan  uji  asumsi berupa uji normalitas dan uji linearitas.
Untuk  memastikan  adakah  data terdistribusi  normal  maka  digunakan  uji normalitas.  Pada  korelasi Product  Moment data wajib terdistribusi normal dengan syarat P  >  0,05  dan  sebaliknya  jika  P  <  0,05 datatidak  berdistribusi  normal  (Priyatno, 2011).  Dan  juga  memastikan  apakah  dua variabel  yang  diteliti  menunjukkan  korelasi yang linier, digunakan uji linearitas, jika P < 0,05 maka korelasi antara Culture
Intelligence dan Organizational  Citizenship Behavior dinyatakan  linier,  dan  sebaliknya jika  p  >  0,05  korelasi  kedua  variabel dinyatakan tidak linier (Priyatno, 2011).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji  asumsi  dalam  penelitian  ini mencakup uji normlitas dan uji linearitas. Uji normalitas  yang  digunakan  yaitu  uji One- Sample  Kolmogorov  Smirnov  Test .  Kriteria atas  pengujian  normalitas  dapat  terlihat
berdasarkan nilai signifikansi dimana jika p > 0.05  maka  data  dinyatakan  berdistribusi normal  (Priyatno,  2011).  Pada  variabel Organizational  Citizenship  Behavior uji normalitas memperoleh koefisien KS-Z (Test Statistic)  =  0.078  dengan  Sig  (2-  tailed) sebesar 0.134 (P > 0.05), digunakan Hipotesa satu arah dalam penelitian ini, maka untuk itu dipakai uji 1 (satu) arah/Sig. 1- tailed sebesar 0.067  (p  >  0.05),  dengan  arti  data  yang  ada pada  variabel Organizational  Citizenship Behavior mempunyai sebaran atau berdistribusi  secara  normal.  Uji  normalitas yang dilaksanakan terhadap variabel Culture Intelligence diperoleh koefisien KS-Z = 0.53 dengan  Sig  (2- tailed )  sebesar  0.200  (P  > 0.05)  dan  uji  1  (satu)  arah/Sig.  1- tailed sebesar  0.100  (p  >  0.05),  yang  berarti  data pada variable Culture Intelligence berdistribusi  normal.  Dapat  disimpulkan bahwa  data  kedua  variabel  terdistribusi secara  normal.  Dapat  dilihat  hasil  uji norrmalitas tabel 3 di bawah.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel Sig. Keterangan Organizational Citizenship Behavior 0.067 Sebaran Normal Cultural Intelligence 0.100 Sebaran Normal
Agar mengetahui distribusi pada data penelitian  antara  dua  variabel  memiliki pengaruh  linear  atau  tidak  uji  linearitas digunakan. Variabel Culture Intelligence dan Organizational Citizenship
Behavior
dinyatakan memiliki korelasi linear jika p < 0.05. Dengan demikian, hubungan yang baik
Valery Tanaka 1 , Juvani Liang 2 , Vini Vialli 3 , Sabrina Fransisca 4 , Darwin Wijaya 5 , Rianda Elvinawaty 6 | 462
terjadi  apabila  antara  variabel independent dengan  variabel  dependent  terdapat  korelasi linear. Dapat terlihat hasil uji linearitas pada Tabel 4 di bawah.
Dapat  dinyatakan  bahwa  terdapat hubugan  linear  antara  dua  variabel  tersebut berdasarkan tabel di atas. Terlihat dari nilai signifikansi yang didapatkan yaitu 0.000 (p< 0.05),  hingga  didapatkan  konklusi  bahwa kedua  variable  untuk  dianalisa  korelasi), hingga  didapatkan  konklusi  bahwa  kedua variable  untuk  dianalisa  korelasi Product Moment sudah  memenuhi  syarat  yang diperlukan.
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Hubungan
Terdapat  korelasi  positif  dalam hipotesis
penelitian ini
antara Organizational  Citizenship  Behavior dan Culture  Intelligence pada  karyawan  PT. Megamas  Plaza  Bangunan.  Dilakukan  uji Pearson  Correlation berdasarkan  hipotesa penelitian ini.
Dapat  dilihat  dengan  tabel  dibawah berdasarkan hasil analisis korelasi, koefisien korelasi product moment didapatkan sebesar 0.503  dengan  sig  sebesar  0.000  (p  <  0.05). Menunjukkan  kedua  variabel  memiliki hubungan positif.
Tabel 5. Korelasi antara Culture Intelligence dengan Organizational Citizenship

## Behavior
Hasil penelitian pada 100 responden yaitu  karyawan  PT.  Megamas  Plaza Bangunan  yang  dijadikan  subjek  penelitian didapatkan  hasil  hubungan  positif  yang signifikan antara Culture Intelligence kepada Organizational
Citizenship Behavior
memiliki nilai Pearson Correlation sebesar r
=0.503  dan  Sig  Sebesar  0.000  (p<0.05) dengan arti semakin tinggi Culture Intelligence maka suatu individu akan semakin  tinggi Organizational  Citizenship Behavior sebaliknya  juga  semakin  rendah Culture  Intelligence maka  semakin  rendah
Organizational Citizenship Behavior individu seseorang. Hasil dari
penelitian ahli sebelumnya, juga membantu hasil penelitian berikut  yaitu  seperti  penelitian  yang dilaksanakan  oleh  Shafieihassanabadi  dan Pourrashidi  (2019)  terhadap  340  karyawan organisasi  pariwisata  Iranian  ( The  Tourism and  Heritage  Organization ).  Penelitian tersebut  memperoleh  signifikan  sebanyak 0.0016  (P  <  0.05)  menunjukkan  bahwa kedua  variabel  didalamnya  mempunyai hubungan yang searah.
Penelitian ini juga diperoleh koefisien  determinasi R  Square (R2) sebanyak 0.253. Sehingga terdapat kesimpulan bahwasannya terdapat
sumbangan efektif dari Culture Intelligence sebesar  25.3  persen  yang  mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior
terhadap PT. Megamas Plaza Bangunan. Dan sisa 74.7 persen dipengaruhi oleh faktor yang lain.
Pada hasil penelitan tersebut menunjukkan bahwa tingkat Organizational Citizenship  Behavior dari  100  orang didapatkan 11 karyawan atau 11% memiliki kecondongan Organizational  Citizenship Behavior sedang dan 89 karyawan atau 89% memiliki kecondongan Organizational Citizenship Behavior tinggi, dengan arti lain karyawan  secara  sukarela  mau  dan  mau melakukan  pekerjaan  melebihi  standar tugasnya demi membantu perusahaan mencapai tujuannya. Seseorang yang punya
Organizational  Citizenship  Behavior yang tinggi  memiliki  kualitas  kerja  sangat  bagus karena  selalu  menyukai  kerja  sama  dengan karyawan lainnya secara efektif dan efesien dalam  meningkatkan  efektivitas  organisasi (Zhang  et  al.,2020).  Seseorang  yang memiliki organizational yang tinggi cenderung fleksibel dan memiliki kemampuan  menanggapi  tugas  tambahan
Variabel F Sig. Keterangan Organizational Citizenship Behavior Cultural Intelligence 31.105 0.000 Linear Analisis Pearson Correlation Signifikansi (p) Koreslasi 0.503 0.000
dan  juga  ketekunan  tanpa  mengharapkan imbalan (Rekha & Sasmita,2019).
Karyawan yang
punya
Organizational  Citizenship  Behavior suka cenderung mau membantu dan mengerjakan pekerjaan  rekan  kerjanya  tetapi  masih mempertimbangkan  hal-hal  lain  seperti apakah pekerjaan tersebut perlu diselesaikan sekarang  atau  apakah  pekerjaan  tersebut penting.  Jika  tidak  terlalu  penting  maka mereka  enggan  mengerjakan  pekerjaan tersebut.  Meskipun  terkadang  karyawan dengan  tingkat Organizational  Citizenship Behavior sedang  kurang  memperhatikan kondisi  karyawan  lain  tetapi  mereka  tetap menghargai dan menghormati sesama karyawan.  Peneliti  juga  meneliti  tingkat Culture Intelligence pada karyawan perusahaan  yang  sedang  diteliti,  dari  100 orang  hanya  terdapat  1  karyawan  atau  1% memiliki tingkat Culture Intelligence sedang dan 99 karyawan atau 99% memiliki tingkat Culture Intelligence tinggi. Dari pembagian kuisioner  peneliti  kepada  100  karyawan  di perusahaan  Megamas  Plaza  Bangunan, diketahui  mereka  dapat  berbaur  dan berinteraksi  dengan  baik  sesama  karyawan dan mengetahui bagaimana cara berkomunikasi  dengan  baik  dengan  yang lain.
Karyawan  yang  memiliki  tingkat Culture  Intelligence yang  tinggi  memiliki sifat  adaptasi  yang  bagus,  sehingga  mampu menempatkan diri secara tepat sesuai dengan kebudayaan  yang  ada  disekitarnya  bahkan memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk mempelajari kebudayaan dan kebiasaan dari budaya-budaya lain disekitarnya. Contohnya seperti  adat  pernikahan,  tarian  adat  atau pakaian adat dari budaya lain.
Karyawan  yang  memiliki Culture Intelligence sedang  cenderung  merasa senang dan menikmati setiap proses interaksi lintas  budaya  yang  ada  disekitarnya  tetapi masih  kurang  dapat  berprilaku  verbal  dan nonverbal secara benar saat sedang berkomunikasi  dengan  karyawan  lain  yang mempunyai latar belakang kebudayaan lain. Dari  hasil  penelitian  dan  penguraian  diatas, terdapat  kesimpulan  bahwa  adanya  hubungan Culture  Intelligence dengan Organizational
Citizenship  Behavior .  Dibuktikan  juga  dengan
penelitian ini bahwasannya
Culture
Intelligence berpengaruh pada Organizational Citizenship  Behavior dimana  jika  seorang pekerja  punya Culture  Intelligence yang tinggi  maka  karyawan  itu  bakal  dengan senang  hati  membantu  dan  meringankan pekerjaan  rekan  kerjanya.  Sebaliknya  jika seorang karyawan memiliki Culture Intelligence yang  rendah  maka  mereka  pasti enggan membantu atau melakukan pekerjaan. Karyawan lain diluar jobdesk mereka.

## Kesimpulan
Berlandaskan  hasil  penelitian  yang dilaksanakan  para  peneliti  dalam  penelitian hubungan Culture Intelligence dengan organizational pada karyawan PT. Megamas Plaza Bangunan , Maka terdapat kesimpulan yakni:
(1) Hasil uji korelasi Pearson Product Moment atas uji hipotesis diperoleh adanya hubungan positif Culture Intelligence dengan Organizational Citizenship Behavior terhadap  karyawan  PT.  Megamas  Plaza Bangunan  dengan  nilai  Person  Correlation (r)  sebanyak  0.503  dan  p  sebanyak  0.000 maka p<0.05, artinya semakin tinggi Culture Intelligence maka semakin tinggi
Organizational Citizenship Behavior pekerja PT. Megamas Plaza Bangunan, dan sebaliknya semakin rendah Culture
Intelligence semakin rendah juga Organizational  Citizenship  Behavior pada pekerja  PT.  Megamas  Plaza  Bangunan.  (2) Hasil penelitian membuktikan adanya sumbangan  efektif  dari  variabel Culture Intelligence yakni sebanyak 25.3%
mempengaruhi  Organizational  Citizenship Behavior.  Sedangkan  sisa  74.7  persen didapatkan dari faktor di luar penelitian.

## Daftar Pustaka
Alifuddin, M., & Widodo, W. (2022). How Is Culture  Intelligence Related  to  Human Behavior? Journal  of  Intelligence , 10 (1),
1–18. https://doi.org/10.3390/jintelligence100 10003
Valery Tanaka 1 , Juvani Liang 2 , Vini Vialli 3 , Sabrina Fransisca 4 , Darwin Wijaya 5 , Rianda Elvinawaty 6 | 464
Ang, S., & Van Dyne, L. (2015). Handbook
of Cultural Intelligence: Theory, Measurement,  and  Applications.  In Handbook  of  Cultural  Intelligence: Theory, Measurement, and Applications .
https://doi.org/10.4324/9781315703855
Ang,  S.,  Van  Dyne,  L.,  &  Koh,  C.  (2006). Personality correlates of the four-factor model  of  cultural  intelligence. Group and  Organization  Management , 31 (1),
100–123.
https://doi.org/10.1177/1059601105275
267
Arikunto,  S.  (2013). Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Budaya, H., Dan, O., Terhadap, M., Manado,
X. I., Xii, D. A. N., Badan, P., Negara,
K., Budaya, H., Dan, O., Terhadap, M., Pada,  O.,  Regional,  K.,  Manado,  X.  I., Xii, D. A. N., Badan, P., & Negara, K. (2016). Sri  Rahayu  1)  Machasin  2)  1) . VIII (2).
Guru, P. K., Belajar, L., Motivasi, D. A. N., Terhadap,  B.,  Belajar,  H.,  Pada,  S.,  & Pelajaran,  M.  (2017). Zaliamin,  2017
PENGARUH  KOMPETENSI  GURU, LINGKUNGAN BELAJAR DAN MOTIVASI BELAJAR TERHADAP HASIL  BELAJAR  SISWA  PADA  MATA PELAJARAN  EKONOMI  Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu . 2013 , 1–10.
Hapsari,  S.  Y.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan
Kerja, Motivasi, Nilai Organisasi Terhadap Organizational Citizeship Behavior  (OCB)(Studi  Kasus  Pada  RS. Telogorejo  Semarang). Journal  of
Management .
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS /article/view/230
Intelligence, C., Justice,  O., & Behavior, C. (n.d.). Örgütsel  Davranı  ş  Ara  ş tırmaları Dergisi . 1–8.
Mehdipour,  Y.,  Rashki,  T.,  &  Rashki,  F.
(2019).Cultural intelligence,
organizationa  l justice  and  citizenship behavior in women teachers (Educational Management  Project). Journal  of  Organizational  Behavior Research, 4, 91S2471. https://odad.org/article/cultural-
intelligence-organizational-justice-and- citizenship-behavior-in-women- teachers-educational-management- project
Narayanan,  B.  L.,  &  Nirmala.  (2016).  A study of Culture Intelligence of employees  and  its  relationship  with Organizational  Citizenship  Behavior in a multinational company. IOSR Journal Of Humanities And Social Science , 53– 59.
Novliadi, F. (2006). Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan  dan  persepsi  terhadap dukungan organisasional. Psikologia,
2(1),39-46. https://www.researchgate.net/publicatio n/42362660_Organizational_Citizensh ip_Behavior_Karyawan_Ditinjau_Dari_ Persepsi_Terhadap_Kualitas_Interaksi _Atasan- Bawahan_Dan_Persepsi_Terhadap_Du kungan_Organisasional
Organ,  D.  W.  (2006). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome .  Lexington,  MA:  Lexington Books.
Priyatno,  D.  (2011). Buku  Saku  Analisis Statistik Data SPSS . Yogyakarta: Penerbit Mediakom.
Rahayu, S., & Matchasin. (2016). Hubungan budaya organisasi dan motivasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  efektivitas  organisasi  pada kantor  regional  XI  dan  XII  Pekanbaru Badan  Kepegawain  Negara.  Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis, 8(2), 366-410 https://jtmb.ejournal.unri.ac.id/index.ph p/JTMB/article/view/3734. Rekha, S.S, & Sasmita, M. (2019). Impact of Employee Engagement on Organizational  Citizenship  Behavior: An Overview Impacto de la participación  de  los  empleados  en  el comportamiento de la ciudadanía organizacional: una visión general (Vol. 40, Issue 7)
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  organisasi  (12th  ed  ,  Vol.  1). Jakarta: Salemba Empat.
Sahoo, S. R., & Mohanty, S. (2019). Impact
of
employee engagement on
organizational  citizenship  behavior:  An overview. Espacios , 40 (7).
Shafieihassanabadi,  S.,  &  Pourrashidi,  R. (2019).  an  Analysis  of  Emotional  and
Culture  Intelligence Relationship  on Organizational  Citizenship  Behaviors
Among  Employees  of  Iranian  Tourism Organizations. International Transaction  Journal  of  Engineering  , Management  ,  &  Applied  Sciences  & Technologies , 10 (14), 1–17. https://doi.org/10.14456/ITJEMAST.20
19.184
Sunyoto,   D.   (2015). Manajemen    dan pengembangan        sumber        daya manusia . Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
TANAKA, K. (2001). Organizational Citizenship Behavior. Japanese Journal of  Administrative  Science , 15 (1),  1–28. https://doi.org/10.5651/jaas.15.1
Thomas, D. C., & Inkson, K. (2009). Living and  Working  in  the  Global  Village.
Cultural Intelligence: Living and Working Globally , 1–19. http://www.bkconnection.com/static/Cu ltural_Intelligence_EXCERPT.pdf
Zhang, H., Zhao, Y., Zou, P., Liu, Y., Lin, S., Ye,  Z.,  Tang,  L.,  Shao,  J.,  &  Chen,  D.
(2020). The relationship between autonomy, optimism, work engagement and organisational citizenship behaviour among  nurses  fighting  COVID-19  in Wuhan:  a  serial  multiple  mediation. BMJ Open , 10 (9), e039711. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2020- 039711