## PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING UNTUK PENILAIAN KENAIKAN JABATAN KARYAWAN (STUDI KASUS: PT. ILHAM BANGUN MANDIRI)
Kusnadi 1 , Deny Martha 2 , Aji Saputra 3
Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer  CIC Cirebon Jawa Barat Indonesia Jl.Kesambi 202, Kota Cirebon, Jawa Barat.Tlp : (0231)220250. E-mail : kusnadi@cic.ac.id, deny.martha@cic.id, aji_s12@rocketmail.com

## Abstrak
Sesuai  dengan  peraturan  yang  telah  ditetapkan  PT.  Ilham  Bangun  Mandiri  dalam  melakukan proses  kenaikan  pangkat  jabatan,  maka  diperlukan  kriteria-kriteria  untuk  menentukan  siapa  yang  akan terpilih  untuk  memenuhi  jabatan.  Dalam  proses  penentuan  jabatan  ini  dibutuhkan  sebuah  sistem pendukung  keputusan.  Salah  satu  metode  yang  dapat  digunakan  untuk  Sistem  Pendukung  Keputusan adalah dengan menggunakan metode Profile Matching .
Pada  penelitian  ini  akan  diangkat  suatu  kasus  yaitu  mencari  solusi  terbaik  bedasarkan kompetensi karyawan di PT. Ilham Bangun Mandiri menggunakan metode Profile matching . Metode ini dipilih  karena  mampu  menyeleksi  kandidat  terbaik  dari  sejumlah  karyawan  yang  ada,  dalam  hal  ini kandidat  yang  dimaksudkan  yaitu  karyawan  yang  berhak  menduduki  jabatan  yang  tersedia  berdasarkan kriteria-kriteria  yang  ditentukan.  Penelitian  dilakukan  dengan  mencari  nilai  bobot  untuk  setiap  atribut, seperti  contoh  adalah  aspek  kapasitas  intelektual,  aspek  sikap  kerja,  dan  aspek  perilaku,  kemudian dilakukan proses perankingan yang akan menentukan alternatif yang optimal, yaitu karyawan terbaik.
Kata Kunci: Profile Matching , Kompetensi, Kenaikan, Sistem

## Abstract
In accordance with rules set PT. Ilham Bangun Mandiri in the process of promotion positions, the required criteria to determine who will be elected to fill positions. In the process of determining this positions takes a decision support system. One method that can be used for decision support system is to use the profile matching method.
This  research  will  be  appointed  a  case  of  finding  the  best  solution  bedasarkan  competence  of employees in PT. Ilham Bangun Mandiri Profile matching method. This method was chosen because it is able to select the best candidates from a number of existing employees, in this case the candidates meant that  the  employees  were  entitled  to  occupy  positions  that  are  available  based  on  specified  criteria. Research  done  by  finding  the  weight  values  for  each  attribute,  such  examples  are  the  aspects  of intellectual capacity, aspects of work attitudes, and behavioral aspects, then conducted process that will determine the optimal alternative, the best employees.
Key Word : Profile Matching, Competence, Positioning, System

## 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang
Perkembangan teknologi pada masa sekarang ini, sudah sangat cepat dan maju. Salah satunya adalah teknologi  komputer,  pada  saat  ini  hampir  segala  bidang  membutuhkan  komputer  sebagai  alat  bantu karena  memiliki  kelebihan  yaitu  segi  kecepatan,  ketelitian  dan  menjaga  keamanan  data.  Hal-hal  yang biasanya  dilakukan  secara  manual  perlahan-lahan  mulai  diganti  dengan  menggunakan  proses komputerisasi.  Setiap  perusahaan  dalam  pengambilan  keputusan  seringkali  terjadi  kesalahan. Dikarenakan  kesalahan  dalam  mengambil  keputusan,    oleh  karena  itu,  diperlukan  teknologi  komputer dalam  pembuatan  suatu  sistem  pendukung  keputusan  yang  dapat  bermanfaat  bagi  perusahaan  ataupun organisasi.
Sistem  pendukung  keputusan  atau  dikenal  dengan  SPK  merupakan  bagian  dari  sestem  informasi yang  berbasis  komputerisasi.  Terdapat  beberapa  tahapan  dalam  sistem  pendukung  keputusan  yaitu
mendefinisikan  masalah  dan  pengumpulan  data  yang  relevan,  sistem  ini  membantu  mendukung  dalam pengambilan keputusan pada suatu sistem perusahaan.
PT.  Ilham  Bangun  Mandiri  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  properti.  Perusahaan  ini memiliki kendala dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu contoh yang akan disorot dalam hal ini adalah cara pemilihan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang ada  pada suatu jabatan tertentu,  maka  seandainya  terdapat  suatu  jabatan  pada  bagian  dari  perusahaan  membutuhkan  karyawan, maka dalam hal ini yang bertugas untuk melakukan analisis terhadap karyawan-karyawan yang menurut perhitungan cocok dengan kriteria jabatan tersebut, istilah tersebut disebut analisis gap (“ Gap Analysis ”) kompetensi (Profile Matching).
Dalam  proses profile  matching secara  garis  besar  merupakan  proses  membandingkan  antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan, semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin  besar  yang  berarti  memiliki  peluang  lebih  besar  untuk  karyawan  menempati  posisi  tersebut. Berdasarkan permasalahan  yang ada  maka penulis akan  membuat suatu sistem  komputer dengan judul : “Penerapan Metode Profile Matching untuk Penilaian Kenaikan Jabatan Karyawan (Studi Kasus: PT. Ilham Bangun Mandiri)” .

## 1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  dapat  diidentifikasi  masalah  terdapat  pada  PT. Ilham Bangun Mandiri, antara lain :
1. Adanya kesulitan dalam proses penilaian karyawan untuk dipromosikan ke suatu jabatan tertentu.
2. Keakuratan penilaian  karyawan  yang  kurang,  mengakibatkan kesalahan dalam penentuan pemilihan karyawan yang tidak sesuai dengan jabatan tertentu.
3. Tidak adanya database sehingga pencarian berkas dan pengolahan memakan waktu yang lama, hal ini menyebabkan  bagian  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  hanya  dapat  menilai  karyawan  yang  terdekat dengan menager saja
4. Penilaian prestasi tidak objektif terhadap karyawan.
5. Bagaimana  menerapkan  metode profile  machting dalam  sistem  kenaikan  jabatan  karyawan  di  PT. Ilham Bangun Mandiri?
1.3. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi permasalahan yang akan dibahas, yaitu:
1. Sistem  yang  akan  dibangun  adalah  sistem  penilaian  kinerja  karyawan  untuk  dipromosikan  ke  suatu jabatan.
2. Sistem menggunakan metode profile matching
3. Sistem ini hanya memberikan ranking terhadap karyawan berdasarkan penilaian kapasitas intelektual, sikap kerja, dan perilaku.
4. Sistem  hanya  mengeluarkan  usulan  dalam  bentuk  laporan  keputusan  berupa  rangking  terhadap jabatan yang dibandingkan.
5. Sistem  tidak  menindak  lanjuti  apabilia  dalam  proses  rangking  nilai  karyawan  ada  nilai  yang  sama untuk satu jabatan yang dibandingkan.
6. Parameter  yang  digunakan  dalam  penilaian  meliputi  aspek  kinerja,  aspek  sikap  kerja,  dan  aspek perilaku.

## 1.4. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu :
1. Untuk  mempermudah  sebuah  proses  pengambilan  keputusan  penentuan  kelayakan  posisi  karyawan pada PT. Ilham Bangun Mandiri.
2. Membantu  dalam  menentukan  hasil  penilaian  karyawan  yang  akurat  untuk  menempati  suatu  posisi jabatan.
2. Landasan Teori

## 2.1.1. Sistem Pendukung Keputusan
Pengambilan keputusan merupakan proses pemilihan alternatif tindakan untuk mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Pengambilan keputusan dilakukan dengan pendekatan sistematis terhadap permasalahan melalui  proses  pengumpulan  data  menjadi  informasi  serta  ditambah  dengan  faktor  –  faktor  yang  perlu
dipertimbangkan  dalam  pengambilan  keputusan.  Menurut  Keen  dan  Scoot  Morton  Sistem  Pendukung Keputusan  merupakan  penggabungan  sumber  –  sumber  kecerdasan  individu  dengan  kemampuan komponen untuk memperbaiki kualitas keputusan. Sistem Pendukung Keputusan juga merupakan sistem informasi  berbasis  komputer  untuk  manajemen  pengambilan  keputusan  yang  menangani  masalah  – masalah semi struktur.
2.1.2. Profile Matching
Profile  Matching merupakan  suatu  proses  yang  sangat  penting  dalam  manajemen  SDM  dimana terlebih  dahulu  ditentukan  kompetensi  (kemampuan)  yang  diperlukan  oleh  suatu  jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut  haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon pemegang jabatan. (Rahma, 2003 : 101).
Dalam  proses profile  matching secara  garis  besar  merupakan  proses  membandingkan  antara kompetensi  individu  kedalam  kompetensi    jabatan  sehingga  dapat  diketahui  perbedaan  kompetensinya (disebut  juga gap ),  semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya  semakin  besar  yang  berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut. (Handojo, 2011). 2.1.3. Analisa Penyelesaian Kenaikan Jabatan dengan Metode Profile Matching
Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan jabatan tertentu dilakukan dengan metode profile matching ,  dimana  dalam  proses  ini  terlebih  dahulu  kita  menentukan  kompetensi  (kemampuan)  yang diperlukan  oleh  suatu  jabatan.  Dalam  proses profile  matching secara  garis  besar  merupakan  proses membandingkan  antara  kompetensi  individu  ke  dalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat  diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap ), Persyaratan  wajib karyawan untuk  menjadi kandidat  yang akan diajukan kinerjanya untuk dipilih karyawan mana yang memenuhi kriteria adalah dimana hasil point kerja harus memenuhi syarat wajib, dan syarat tersebut adalah hasil point harus di atas 3, point tersebut dapat  dilihat  melalui  hasil  kinerjanya  selama  bekerja  di  perusahan  tersebut,  dan  untuk  lebih  jelasnya kriteria point dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. hasil kinerja sangat tidak memuaskan 2. hasil kinerja tidak memuaskan
3. hasil kinerja cukup memuaskan
4. hasil kinerja memuaskan
5. hasil kinerja sangat memuaskan
(Turban dan Aronson,1995).
2.1.4. Perhitungan GAP Kompetensi
Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok  menduduki  jabatan  yang  diajukan  oleh  perusahaan.  Dalam  kasus  ini  penulis  menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan  dengan  profil  karyawan  atau  dapat  ditunjukkan  pada  rumus  di  bawah  ini  (Turban  dan Aronson,1995) :
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
2.1.5. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek
Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap - gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya  mempunyai  perhitungan  yang  berbeda-beda.  Untuk  keterangannya  bisa  dilihat  pada  tabel  2.1 (Ilman  Fahma  Dwijaya,  2010.  Sistem  Pendukung  Keputusan  Kenaikan  Jabatan  PT.  Sysmex  Metode Profile Matching ) :
Tabel 1. Keterangan Sub Aspek Kriteria
Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Intelektual CS   : Common Sense VI    : Verbalisasi Ide SB   : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real K     : Konsentrasi LP   : Logika Praktis FB   : Fleksibilitas Berfikir IK    : Imajinasi Kreatif A     : Antisipasi IQ    : Potensi Kecerdasan
Aspek Sikap Kerja EP   : Energi Psikis KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH  : Kehati-hatian PP   : Pengendalian Perasaan DB   : Dorongan Berprestasi VP   : Vitalitas dan Perencana Aspek Perilaku D     : Dominance (Kekuasaan) I       : Influences (Pengaruh) S       : Steadiness (Keteguhan Hati) C      : Compliance (Pemenuhan)
Dimana nilai aspek sub kriterianya adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Nilai Aspek Sub Kriteria Nilai Sub Kriteria : 1 : Tidak Memenui Syarat 2 : Kurang 3 : Cukup 4 : Baik 5 : Sangat Baik Setelah  didapatkan  tiap gap masing-masing  karyawan  maka  tiap  profil  karyawan  diberi  bobot nilai  dengan  patokan  tabel  bobot  nilai  gap  seperti  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  2.2  (Lucky  Puspitasari, Sistem  Pendukung  Keputusan  Kenaikan  Jabatan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  Metode Profile Matching , 2013):
Tabel 3. Keterangan Bobot nilai gap No Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5 Tidak  ada  selisih  (kompetensi  sesuai  dengan  yang dibutuhkan 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat / level 3 -1 4 Kompetensi individu kekuarangan 1 tingkat / level 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat / level 5 -2 3 Kompentensi individu kekurangan 2 tingkat / level 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat / level 7 -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat / level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat / level 9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat / level
Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti contoh-contoh tabel yang ada di atas. Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan dengan ketentuan pada tabel bobot nilai gap . (Lucky Puspitasari, 2013. Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan PT. Perkebunan Nusantara III Medan Metode Profile Matching ). 2.1.6. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan  perilaku  dengan  cara  yang  sama.  Kemudian  tiap  aspek  dikelompokkan  menjadi  2  (dua)  kelompok yaitu  kelompok Core Factor dan Secondary Factor .  Untuk  perhitungan core factor dapat  ditunjukkan pada rumus di bawah ini (Ilman Fahma Dwijaya, 2010. Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan PT. Sysmex Metode Profile Matching ) : NCF = Σ NC (I, s, p) Σ IC Keterangan:
NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i, s, p)
: Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IC : Jumlah item core factor Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
NCS = Σ NS (I, s, p) Σ IS
Keterangan: NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS(i, s, p)
:  Jumlah  total  nilai secondary factor (Intelektual,  Sikap   kerja, Perilaku) IS : Jumlah item secondary factor
Untuk  lebih  jelasnya  pengelompokan  bobot  nilai  gap  dapat  dilihat  pada  contoh  perhitungan  aspek kapasitas  intelektual,  sikap  kerja  dan  perilaku  sebagai  berikut  (Lucky  Puspitasari,  2013.  Sistem Pendukung  Keputusan  Kenaikan  Jabatan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  Metode Profile Matching ).

## 2.1.7. Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  aspek    diatas  kemudian  dihitung  nilai  total  terbesar  presentasi  dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh tehadap kinerja tiap – tiap profil. Cotoh perhitungan dapat dilihat pada rumus dibawah ini (Turban dan Aronson,1995) :
N ( i , s , p ) = ( x )% NCF ( i , s , p ) ( x )% NSF ( i , s , p ) Keterangan: (i,s,p) : (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
N(i,s,p)  : Nilai total dari aspek NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata core factor
NSF(i,s,p)
: Nilai rata-rata secondary factor (x)% : Nilai persen yang diinputkan
Untuk  lebih  jelasnya  penghitungan  nilai  total  terlebih  dahulu  menentukan  nilai  persen  yang diinputkan yaitu core factor 60% dan secondary factor 40%. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai  rumus dan  hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan  aspek kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku. (Turban dan Aronson,1995).
2.1.8. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir / Ranking
Hasil  akhir  dari  proses  ini  adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan  untuk  mengisi  suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini (Turban dan Aronson,1995) :
Ha = ( x )% Ni + ( x )% Ns + ( x )% Np Keterangan: Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang diinputkan
3. Perancangan Sistem
3.1.1. Tool untuk Analisa Perancangan Sistem
3.1.3. Use Case Diagram
Use Case Diagram merupakan diagram yang menggambarkan semua kasus yang akan ditangani oleh perangkat lunak beserta actor atau pelakunya.
1. Use Case Diagram Direktur
Penerapan metode profile matching untuk penilaian kenaikan jabatan karyawan (studi kasus: pt. Ilham bangun mandiri)- (Kusnadi,  Deny Martha, Aji Saputra)
Gambar 1. Use Case Diagram Direktur
2. Use Case Diagram Direktur Utama
Gambar 2. Use Case Diagram Direktur
3.1.2. Activity Diagram
1. Direktur

## Gambar 3. Activity Diagram Direktur

## 3.1.3. Sequence Diagram
1. Direktur
Gambar 4. Sequence Diagram Direktur
3.1.4. Class Diagram
1. Direktur
Gambar 5. Class Diagram Direktur
3.2. Perancangan Database 3. 2.1. Tabel Karyawan Nama File : karyawan Deskripsi : untuk menyimpan data karyawan Primary Key : id_karyawan Tabel 4. karyawan tbl_karyawan id_karyawan Varchar (225) nm_karyawan Varchar (50) Alamat Varchar (50) Bagian Varchar (50) Jabatan Varchar (50) Agama Varchar (50) Status Varchar (50) tgl_masuk Date Pendidikan Varchar(50) Telp Varchar(50) 3. 2.2. Tabel Nilai Karyawan Nama File : nilai_karyawan Deskripsi : untuk menyimpan nilai karyawan
Primary Key : Id Tabel 5. nilai_karyawan nilai_karyawan Id Interger (11) Cs Double Vi Double Sb Double Psr Double K Double Lp Double Fb Double Ik Double A Double Iq Double Ep Double Ktj Double Kh Double Pp Double Db Double Vp Double D Double I Double S Double C Double 3. 2.3. Tabel Profil Jabatan Nama File : profil_jabatan Deskripsi : untuk menyimpan profil jabatan Primary Key : Id Tabel 6. profil_jabatan profil_jabatan Id Integer (11) Jabatan_id Integer (11) Pj_Cs Double Pj_Vi Double Pj_Sb Double Pj_Psr Double Pj_K Double Pj_Lp Double Pj_Fb Double Pj_Ik Double Pj_A Double Pj_Iq Double Pj_Ep Double
Pj_Ktj Double Pj_Kh Double Pj_Pp Double Pj_Db Double Vp Double Pj_D Double Pj_I Double Pj_S Double Pj_C Double 3. 2.4. Tabel Nilai Bobot Nama File : nilai_bobot Deskripsi : untuk menyimpan nilai bobot Primary Key : nilai_bobot Tabel 7. nilai_bobot nilai_bobot Nilai_bobot Integer (11) Karyawan_id Varchar (255) B_Cs Double B_Vi Double B_Sb Double B_Psr Double B_K Double B_Lp Double B_Fb Double B_Ik Double B_A Double B_Iq Double B_Ep Double B_Ktj Double B_Kh Double B_Pp Double B_Db Double B_Vp Double B_D Double B_I Double B_S Double B_C Double 3. 2.5. Tabel Rekomendasi Nama File : rekomendasi Deskripsi : untuk menyimpan rekomendasi
Primary Key : id_rekomendasi Tabel 8. rekomendasi Rekomendasi id_rekomedasi Integer (11) Karyawan_id Varchar (255) Tgl_rekomendasi Date Point_int Double Point_sk Double Point_p Double point_akhir Double 4. Implementasi dan Pengujian Sistem 4.1. Implementasi Sistem 4.1.1. Implementasi Aplikasi
1. Implementasi Untuk Direktur
a. Tampilan Login Direktur
Gambar 6. Tampilan  Login
. b. Tampilan Home
Gambar 7. Tampilan  Home
c. Tampilan penilaian
Gambar 8. Tampilan  penilaian
d. Tampilan Rekomendasi
Gambar 9. Tampilan  Rekomendasi
e. Tampilan Cetak Laporan Data Karyawan
Gambar 10. Tampilan  Data Karyawan
f. Tampilan Cetak Laporan Rekomendasi
Gambar 11. Tampilan  Rekomendasi
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dengan dibuatnya Penerapan metode profile matching untuk penilaian kenaikan jabatan karyawan , maka penulis dapat menyimpulkan bahwa :
1. Dengan dibuatnya aplikasi sistem pendukung keputusan mampu mengatasi dan mengurangi permasalahan-permasalahan yang ada, sehingga proses penilaian kinerja karyawan untuk dipromosikan kesuatu jabatan menjadi lebih cepat dan efisien.
2. Sistem Pendukung Keputusan ini dapat membantu direktur utama dalam menentukan karyawan mana yang layak untuk dipromosikan kesuatu jabatan
5.2. Saran
Dalam Penulisan laporan tugas akhir ini penulis menyadari masih banyak kekurangan. Adapun saran- saran yang dapat penulis berikan adalah:
1. Sistem Pendukung keputusan penilaian keniakan jabatan ini dapat dikembangkan lagi sesuai kebutuhan user.
2. Untuk pengembangan sistem diharapkan bukan hanya dapat menentukan layak atau tidak layak karyawan mana yang akan dipromosikan tetapi dapat memenuhi prosedur dari tiap jabatan yang akan dinilai.
3. Untuk penilaian berdasarkan kuesioner

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Chonoles .2003. Unified Modeling Language (UML)
[2] Didi Rosyadi, 2005. Analis Sistem Informasi .
[3] Handojo , 2011. Profil Matching . [4] Ilman Fahma Dwijaya, 2010. Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan PT.
[5] Sysmex Metode Profile Matching .
[6] Konsep DSS dikemukaakan pertama kali oleh Scoot-Morton pada tahun 1971 Turban, McLean, dan Wetherbe, 1999.
[7] Lucky Puspitasari, 2013. Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan PT. Perkebunan Nusantara III Medan Metode Profile Matching .
[8] Ladjamudin, Al-Bahra Bin, 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi , Graha Ilmu, Yogyakarta.
[9] MADCOMS (2011), Dreamweaver CS6 PHP - MySQL untuk Pemula, Yogyakarta: Penerbit Andi.
[10] MADCOMS (2011), Dreamweaver CS6 PHP - MySQL untuk Pemula, Yogyakarta: Penerbit Andi.
[11] Rahma , 2003 : 101. Profil Matching.
[12] Sistem Informasi (Konsep Dasar, Analisis, Desain dan Implementasi) : Wahyono, Teguh.
[13] Turban dan Aronson, 1995. Analisa Penyelesian Kenaikan Jabatan dengan Metode Profil Matching .
[14] Widodo, Prabowo Pudjo., Herlawati. 2011. Menggunakan UML. Bandung : Informatika.