## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional, Self-Efficacy dan

## Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi
Rini Juni Astuti 1 , Tsabitah Qolbiyah Salimah 2 1,2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta E-mail: rinijuniastuti@umy.ac.id
Article History:
Received: 25 April 2024
Revised: 02 Mei 2024
Accepted: 04 Mei 2024
Abstract: This study aims to analyze the effect of Job Stress on Organizational Commitment, Emotional Intelligence on Organizational Commitment, Self- efficacy on Organizational Commitment, Perceived Organizational
Support on Organizational Commitment. This study was conducted on teachers in four Islamic schools in Tangerang Regency, namely: Al Fityan School Tangerang, Merdeka Islamic Elementary School, Permata Hati Elementary School, Permata Hati Kindergarten School, Dauroh Integrated Islamic Junior High School, Dauroh Integrated Islamic Elementary School with a total sample of 129 respondents obtained through questionnaire data collection techniques. The sampling technique used was purposive sampling. The analysis method used is Multiple Linear Regression using the SPSS 22 program. The results of this study indicate that Job Stress has a positive effect on Organizational Commitment, Emotional Intelligence has a positive effect on Organizational Commitment, Self-efficacy has no effect and is not significant on Organizational Commitment, Perceived Organizational Support has a positive effect on Organizational Commitment.
Keywords: Job Stress, Emotional Intelligence, Self- efficacy, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment.
PENDAHULUAN Di era globalisasi, sumber daya manusia memegang peranan inti yang tidak tergantikan dan menjadi tumpuan kemajuan suatu negara. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya dan arahan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Sholiha, 2017). Mengingat bahwa pengelolaan sumber daya lainnya untuk memberikan keunggulan layanan juga sangat bergantung pada kualitas manajemen sumber daya manusia saat ini, maka faktor utama untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam situasi ini adalah manajemen sumber daya manusia (Wayan, 2015). Guru merupakan komponen utama dari sumber daya manusia dalam dunia pendidikan. Kualitas hasil belajar siswa secara signifikan dipengaruhi oleh partisipasi guru dalam kegiatan proses pembelajaran (Hayati et al., 2020). Oleh karena itu, organisasi perlu fokus untuk meningkatkan kualitas guru. Tujuannya adalah untuk meningkatkan standar pengajaran dan proses pembelajaran secara keseluruhan, yang akan membantu meningkatkan standar sekolah dan pendidikan secara umum. Selain tugas utama mereka untuk mengajar dan belajar, guru juga harus
memenuhi berbagai macam ekspektasi. Mereka dapat menjadi stres ketika melakukan kegiatan- kegiatan ini karena tekanan akademis, pekerjaan administratif, hubungan anak-anak dengan orang tua, dan terutama pada perubahan kurikulum. Guru harus mengubah cara pandang mereka terhadap reformasi kurikulum agar dapat memenuhi kebutuhan ini.
Perubahan kurikulum juga memainkan peran penting dalam dinamika pendidikan karena kompleksitas tugas guru dan kesulitan yang mereka hadapi. Kurikulum yang dirancang dengan baik berfungsi sebagai landasan untuk pengajaran dan batu loncatan untuk menumbuhkan kesetiaan guru terhadap organisasi. Dedikasi ini secara khusus berfungsi sebagai "faktor pendorong" bagi kinerja organisasi, seperti yang dikatakan (Sharma, 2016). Menurut Alipour & Monfared (2015), komitmen organisasi adalah "tingkat relatif sejauh mana identitas seseorang ditentukan dengan organisasi dan keterlibatan serta partisipasinya dalam organisasi." Hal ini dianggap sebagai faktor pendorong yang paling penting, yang menunjukkan bagaimana seorang karyawan dapat membangun identitas mereka di perusahaan ketika berpartisipasi dalam kegiatan organisasi, bergabung, dan merasa puas menjadi anggota perusahaan (Alipour & Monfared, 2015).
Menurut Pardo et al. (2017) keberhasilan atau kegagalan organisasi yang sangat besar diputuskan oleh manusia. Beberapa orang bertahan dengan pekerjaan mereka karena mereka menyukai apa yang mereka lakukan atau karena tujuan mereka selaras dengan tujuan organisasi. Sedangkan, karyawan yang tidak memiliki komitmen tidak memperhatikan perkerjaanya dengan benar, akibatnya mendorong kinerja yang buruk terhadap organisasinya (Ayman Bahjat Abdallah, 2017). Namun, komitmen organisasi dan stres kerja merupakan komponen penting dari organisasi yang sukses (Alipour & Monfared, 2015). Faktor-faktor pendukungnya antara lain stres kerja (Saadeh & Suifan, 2019) , kecerdasan emosional (Maryati & Astuti, 2020) , self-efficacy (Hameli, 2022) , dan perceived organizational support (POS) (Hameli, 2022) . Faktor-faktor ini dapat membantu guru menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi mereka.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya yaitu stres kerja. Stres kerja menjadi fenomena yang sering kita dapati di lingkungan kerja. Stres kerja diakibatkan oleh situasi yang tidak dapat dikendalikan oleh karyawan atau karena adanya ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan. Mengingat stres dapat membahayakan kesehatan, kebahagiaan, dan kemampuan seseorang untuk sukses di tempat kerja (Mojoyinola, 2017). Stres di tempat kerja menyebabkan ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan, keterampilan kerja dan sumber daya karyawan.
Karyawan harus dapat mengendalikan emosi saat berkerja. Menurut Setiawan, (2020) kecerdasan emosional adalah keterampilan atau persepsi diri atau kemampuan mengidentifikasi, mengevaluasi, dan mengendalikan emosi diri sendiri, orang lain, dan kelompok. Ketika seseorang memiliki tingkat kecerdasan emosional yang tinggi, mereka cenderung lebih baik dalam menghadapi stres, tekanan kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Ini memiliki efek positif pada self- efficacy . Self-efficacy mengacu pada penilaian pribadi terhadap kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dan bertindak dalam situasi tertentu (Schunk & Schunk, 2015). Dalam upaya menghadirkan perubahan yang sukses, perusahaan berambisi untuk memiliki karyawan dengan rasa self-efficacy yang tinggi, yang dapat membantu karyawan menghadapi perubahan dengan percaya diri (Raditya et al., 2019). Dalam hal ini, konsep Perceived Organizational Support memainkan peran penting, mengacu pada interaksi antara lingkungan kerja dan memberikan pandangan atau gagasan kepada manajer organisasi, yang dimotivasi oleh penghargaan atas kontribusi dan kepedulian karyawan terhadap kesejahteraan mereka (Zhang, L., Yang, Q. and Teng, 2017). Teori pertukaran sosial relevan dalam mengkonseptualisasikan POS, menekankan dinamika timbal balik antara karyawan dan organisasi (Sivalogathasan, 2015).
Salah satu masalah stres kerja seperti persyaratan pekerjaan yang tidak sesuai tanggung

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 406
jawab kerja karyawan atau tugas dan distribusi yang tidak sesuai dengan wewenang jabatan akan mempengaruhi komitmen organisasi yang menyebakan komitemen organisasi menjadi rendah. dampak dari stress tersebut menilbulkan niat keluar dari perusahan dan kinerja organisasi yang kurang maksimal.
Pendidikan menjadi peran penting dalam variabel-variabel penelitian ini. Dalam penelitiannya, Latif et al (2017) menemukan bahwa kinerja guru secara signifikan dipengaruhi oleh kecerdasan emosional mereka. Kecerdasan emosional, yang merupakan kemampuan untuk mengenali dan mengendalikan emosi diri sendiri dan orang lain, berkorelasi dengan komitmen organisasi yang lebih baik dan manajemen stres di tempat kerja (Ms. Narayani Bhatt1, Ms. Bhumi Vyas2, Dr. Niharika Bajeja3, 2022). Mengajar adalah salah satu profesi yang menuntut tingkat kepercayaan diri yang tinggi. Bagaimanapun juga, penting bagi para guru untuk mengelola siswa yang terlibat. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika self-efficacy melindungi para pengajar dari ketegangan kerja, stres kerja, dan kelelahan.
Fenomena yang terjadi pada Sekolah Islam di Kabupaten Tangerang adalah terdapat stres kerja yang dialami oleh para guru akibat tuntutan perubahan kebijakan kurikulum. Hal ini menyebabkan tingkat komitmen organisasi menurun. Situasi ini menempatkan para guru pada posisi di mana mereka harus bertindak cepat untuk beradaptasi, menyesuaikan diri, serta mengatasi tekanan dan tuntutan yang muncul dalam proses perubahan pembelajaran.
Berdasarkan fenomena dan hasil riset yang masih simpang siur, dan adanya fenomena mengenai topik tersebut, maka peneliti melakukan penelitian modifikasi dari (Hameli, 2022; Maryati & Astuti, 2020; Saadeh & Suifan, 2019) untuk meneliti pengaruh stres kerja, kecerdasan emosional, self-efficacy dan perceived organizational support terhadap komitmen organisasi studi pada guru Sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka tujuan penelitian dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh negatif stres kerja terhadap komitmen organisasi, kemudian untuk menganilis pengaruh positif kecerdasan emosional, self-efficacy dan perceived organizational support terhadap komitmen organisasi.

## LANDASAN TEORI A. Kerangka Teori
Komitmen Organisasi Komitmen yang dimiliki dalam suatu organisasi merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang ditanggungnya (Novitasari et al., 2020). Komitmen organisasi merupakan keterikatan yang dirasakan oleh seorang individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan sehingga individu tersebut akan berusaha dan bekerja serta memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut (Eliyana et al., 2019). Stres Kerja Menurut Asih et al., (2018) stres merupakan suatu keadaan akibat ketidakseimbangan dari tuntutan yang harus dipenuhi dengan kemampuan, keahlian, dan cara berpikir seseorang, jika ketimpangan yang terbentuk dalam tingkatan tinggi akan semakin tinggi juga stres yang dialami individu tersebut. Perasaan terdesak dengan tekanan yang ada ketika pekerja sedang melakukan pekerjannya disebutstres kerja (Mangkunegara, 2019).
Kecerdasan Emosional
Tekanan darah dan denyut nadi merupakan indikator fisiologis dari emosi, begitu juga dengan kemampuan berpikir jernih atau tidak dan ekspresi wajah (Rahayu, 2021). Kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan untuk memahami, mengevaluasi, mengelola, dan
mengendalikan emosi diri sendiri dan orang-orang di sekitar mereka (BADEWIN & KURNIA, 2022).
Self-efficacy Menurut Fitriana, (2015) menyatakan bahwa orang dengan s elf-efficacy yang tinggi mencoba mengatasi tantangan yang mereka hadapi dengan lebih gigih. Self-efficacy berperan penting dalam memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menantang dan mencapai tujuan tertentu, sedangkan mereka yang memiliki self-efficacy rendah cenderung merasa kurang mampu menghadapi situasi sulit (Pardimin, 2018).
Perceived Organizational Support POS mengacu pada interaksi di lingkungan kerja dan dapat dipahami melalui lensa teori pertukaran sosial, karena berkaitan dengan aspek memberi dan menerima hubungan timbal balik antara karyawan dan organisasi organisasi (Sivalogathasan, V., 2017). Menurut Asrunputri, (2018) POS memiliki peran penting dalam dinamika pertukaran sosial antara karyawan dan atasan, karena POS mencerminkan pemberian organisasi kepada karyawan sebagaimana dipahami dalam hal kepercayaan karyawan.

## B. Penurunan Hipotesis Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Stres kerja mengacu pada pengalaman negatif yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara persyaratan pekerjaan dan kemampuan pekerja untuk memenuhinya, Ketika tuntutan pekerjaan melebihi kapasitas, respon stres cenderung terjadi. Penelitian sebelumnya, seperti Saadeh & Suifan (2019) menunjukkan hubungan negatif dan signifikan antara tingkat stres kerja terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian Kim & Kim (2020) stres kerja menurunkan komitemen organisasi anggota. Dalam penelitian Bhatti et al. (2016) adanya hubungan negatif dan signifikan antara stres kerja dan komitmen organisasi. maka dapat dirumuskan hipotesis pengembangan sebagai berikut:
H1: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasi.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi Kecerdasan emosional yang tinggi memungkinkan seseorang untuk memahami dan mengelola emosi dan stres termasuk emosi negatif dan frustrasi, yang dapat berkontribusi pada hubungan yang lebih baik dengan atasan dan kolega serta meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Argon & Liana, 2020). Dalam penelitian Maryati & Astuti, (2020) kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Al-Oweidat et al. (2023) juga menemukan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. maka dapat dirumuskan hipotesis pengembangan sebagai berikut:
H2: Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
Pengaruh Self-efficacy terhadap Komitmen Organisasi Self-efficacy adalah kemampuan individu untuk memenuhi potensi dirinya untuk terus melakukan tugas atau pekerjaan yang ditugaskan oleh organisasi; Individu yakin bahwa mereka mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi (Krisnayanti & Sriathi, 2019). Karyawan yang masih merasa dan yakin akan kemampuannya dapat membentuk rasa keterikatan terhadap kehendak organisasi dan secara konsisten membentuk komitmen terhadap organisasi (Krisnayanti & Sriathi, 2019). Hameli (2022) menemukan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadah komitmen organisasi. Temuan ini sejalan

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dengan Krisnayanti & Sriathi (2019) bahwa self-efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. maka dapat dirumuskan hipotesis pengembangan sebagai berikut:
H 3 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi Dalam konteks organisasi, POS mengacu pada pendapat anggota organisasi tentang sejauh mana organisasi mengakui kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka sebagai imbalan atas upaya mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh (Saadeh & Suifan, 2019) menyatakan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan singnifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Arasanmi et al. (2019) menjelaskan adanya hubungan korelasi positif yang signifikan antara Perceived Organizational Support dan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan (Cahayu & Rahyuda, 2019) menyatakan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. maka dapat dirumuskan hipotesis pengembangan sebagai berikut:
H 4 : Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Modisikasi dari (Hameli, 2022; Maryati & Astuti, 2020; Saadeh & Suifan, 2019)

## METODE PENELITIAN
Objek dan Subjek Penelitian Objek penelitian mengacu pada atribut atau penilaian terhadap induvidu atau kegiatan yang telah menujukan variasi tertentu yang telah diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari lebih dalam dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini objek yang digunakan adalah Sekolah Islam di Kabupaten Tangerang. Subyek atau responden adalah bagian yang digunakan sebagai sampel penelitian ini (Sugiyono, 2019). Sedangkan subjek dalam penelitian ini adalah guru pada Sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.
Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut Sugiyono (2019) data primer mengacu pada sumber data yang secara langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer ini akan diperoleh dengan cara mendistribusikan kuesioner yang disebarkan melalui form online kepada seluruh guru yang berada di empat sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.

## 409
Teknik Pengambilan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang meliputi subjek atau objek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini, populasi adalah sekolah islam di Kabupaten Tangerang.
Sampel adalah Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh guru yang berada di empat sekolah islam, yaitu; Sekolah Al Fityan yang berjumlah 115 guru, Sekolah Dasar Islam Merdeka yang berjumlah 18 guru dan Sekolah Dasar Permata Hati yang berjumlah 28 guru, Sekolah Taman Kanak-Kanak Permata Hati 7 guru, Sekolah Menegah Pertama Islam Terpadu Dauroh yang berjumlah 18 guru, Sekolah Dasar Islam Terpadu Dauroh yang berjumlah 51 guru. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode sensus. dengan total responden berjumlah 237 guru dari semua jenjang Pendidikan. Kriteria responden dalam penelitiuan ini merupakan tenaga didik, guru tetap Yayasan dan minimal 2 tahun masa kerja (Miranka, 2023).

## Definisi Oprasional Variabel
Variabel Dependen
Dependen variabel penelitian ini adalah Komitmen Organisasi, yaitu Komitmen organisasi adalah hubungan psikologis antara karyawan dengan perusahaan yang terkait dengan tujuan dan nilai yang dianut bersama, investasi perilaku pada perusahaan, dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan (Richard T. Mowday, 1975)
Variabel Independen
1. Stres Kerja (X1) adalah Ketika seseorang dipaksa untuk berperilaku berbeda dari yang mereka inginkan di tempat kerja karena adanya peluang, keterbatasan, atau ekspektasi yang terkait dengan hasil yang berpotensi signifikan terkait pekerjaan, hal ini disebut sebagai stres kerja (Parker, D.E. and Decotis, 1983).
2. Variabel Kecerdasan Emosional (X2) adalah Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali, memanfaatkan, memahami, mengatur, dan menangani emosi (Wong & Law, 2002).
3. Variabel Self-efficacy (X3) adalah " self-efficacy " mengacu pada kepercayaan diri seseorang terhadap kapasitasnya untuk menghadapi tantangan dalam hidup secara efektif (Sherer, M., Maddux, J.E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B. and Rogers, 1975).
4. Variabel Perceived Organizational Support (X4) adalah Perceived Organizational Support adalah adalah keyakinankaryawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan sanga tpeduli dengan kesejahteraan hidup mereka. (Eisenberger et al., 1986)
Uji Instrumen Data
1. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu alat atau kuesioner dianggap valid jika pertanyaannya berkaitan dengan alat atau kuesioner yang berpotensi mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2018).
2. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2018) reabilitas
adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau dapat dipercaya jika jawaban atas pertanyaannya konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 410
Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik merupakan syarat utama yang harus dimiliki ketika melakukan analisis regresi linier berganda berdasarkan Ordinary Leasr Square (OLS). Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabek pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengamati adanya ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain, Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi menemukan korelasi antara variabel independen.
2. Analisis Regresi Linear Berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dan menunjukkan hubungan antara variabel dependen dan variabel independent. Bentuk persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan: a = Konstanta b1…b4 = Koefisiensi Regresi Y = Komitmen Organisasi X1 = Stres Kerja X2 = Kecerdasan Emosional X3 = Self-efficacy X4 = Perceived Organizational Support e = Eror

## Uji Hipotesis
1. Uji Kelayakan Model (Uji F) Menurut Ghozali (2018) Uji pengaruh bersama- sama digunakan untuk menentukan apakah layak (andal) apabila model yang diestimasi dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jika Uji statistik F dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi atau < 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen.
2. Uji t (Parsial) Menurut Ghozali (2018) Uji parsial (uji-t) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen. Data penelitian ini diuji secara parsial dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Pada taraf signifikansi 5%, kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
- Jika nilai signifikan < 0,05 dan t hitung > t tabel, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen.
- Jika nilai signifikansi > 0,05 dan t hitung < tabel t, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden 1. Karakteristik Kuesioner Penelitian ini dilakukan dalam kurung waktu tiga bulan, terhitung sejak 1 September – 30 November 2023. Penyebaran kuesioner ini ditujukan kepada 237 responden yang merupakan guru-guru dari enam sekolah Islam di Kabupaten Tangerang. Dari total tersebut, sebanyak 171 kuesioner berhasil diterima. Jumlah kuesioner yang dapat diolah dan digunakan dalam analisis data penelitian ini
sebanyak 129 kuesioner yang memenuhi kriteria penelitian, diantaranya tenaga didik, guru tetap yayasan, dan memiliki pengalaman kerja minimal selama dua tahun. Namun, terdapat 42 kuesioner yang tidak valid karena tidak memenuhi kriteria tersebut.
2. Karakteristik responden berdasarkan Usia, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari usia rentang 20 – 30 berjumlah 39, 31 – 40 berjumlah 47, 41- 50 berjumlah 40, 51 – 60 berjumlah 3 dan >60 berjumlah 0. Jika dipersentasekan, maka responden 20 – 30 sebesar 30%, 31 – 40 sebesar 36%, 41- 50 sebesar 31%, 51 – 60 sebesar 2% dan >60 sebesar 0%.
3. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari 25 responden laki-laki dan 104 responden Perempuan. Jika dipersentasekan, maka responden laki-laki sebesar 19% dan responden Perempuan sebesar 82%.
4. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan, dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini diklasifikasin berdasarkan Pendidikan terakhir menajdi empat kategori. Kategori pertama SMA berjumalah 5 dengan presntase sebesar 4%. Kategori kedua Diploma berjumlah 2 dengan presentase sebesar 2%. Kategori ketiga Sarjana berjumlah 109 dengan presentase 84% dan kategori keempat Magister berjumlah 13 dengan presentase 10% dari total responden.
5. Karakteristik responden berdasarkan Status Pernikahan, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari 105 responden Menikah dan 24 responden Belum Menikah. Jika dipersentasekan, maka responden Menikah sebesar 81% dan responden Belum Menikah sebesar 19%.
6. Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja, dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini diklasifikasin berdasarkan masa kerja menjadi enam kategori. Kategori 2 – 5 tahun berjumlah 49 dengan presntase sebesar 38%. Kategori 6 – 10 tahun berjumlah 46 dengan presentase sebesar 36%. Kategori 11 – 15 tahun berjumlah 17 dengan presentase 13%. Kategori 16 – 20 tahun berjumlah 12 dengan presentase 9%. Kategori 21 – 25 tahun berjumlah 3 dengan presentase 2% dan kategori 26 – 30 tahun berjumlah 2 dengan presentase 2% dari total responden.
B. Hasil Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas dapat diketahui bahwa masing-masing item variabel yaitu Stres kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Self-efficacy (X3), Perceived Organizational Support (X4) dan Komitmen Organisasi (Y) memiki nilai r hitung lebih besar dari r tabel berdasarkan uji sginifikansi 0,05. Artinya bahwa item-item tersebut diatas valid.
2. Uji Relibilitas dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha variabel Stres Kerja (X1) sebesar 0,910, variabel Kecerdasan Emosional (X2) sebesar 0,913, variabel Self-efficacy (X3) sebesar 0,821, variabel Perceived Organizational Suuport (X4) sebesar 0,914 dan variabel Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,919. Seluruh variabel tersebut memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar daro 0,7 yang merupakan standar penilaian reliabilitas suatu data. Maka, dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument penelitian ini reliabel dan dapat digunakan.
C. Hasil Analisis Data
1. Analisis Deskriptif Variabel Menurut Sugiyono (2019) analisis deskriptif variabel dilakukan dengan tujuan melihat gambaran pengelompokan skor penelitian yang telah dilakukan pada setiap variabel. Pada analisis deskriptif didapat perolehan nilai rata-rata

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
setiap variabel sebagai berikut: variabel Stres Kerja menunjukan hasil rata-rata 2.42. sehingga berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang tergolong tinggi, variabel Kecerdasan Emosional menunjukan hasil rata-rata 4.27. sehingga berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang tergolong sangat tinggi, variabel Self-efficacy menunjukan hasil rata-rata 4.14. sehingga berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa Self-efficacy pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang tergolong tinggi, variabel Perceived Organizational Support menunjukan hasil rata-rata 3.75. sehingga berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang tergolong tinggi. variabel Komitmen Organisasi menunjukan hasil rata-rata 3.76. sehingga berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang tergolong tinggi .
2. Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
Berdasarkan gambar diatas, dapat dilihat hasil dari grafik histogram mengikuti arah garis grafik hitogramnya sehingga menyerupai kurva, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## - Uji Normal Probability Plot
Hasil uji normalitas juga dapat dilihat dengan melihat normal probability plot, dengan melihat penyebaran data (titik) di sekitar regresi. Dapat terlihat bahwa terdapat titik-titik menyebar diareal garis dan mengikuti garis diagonal maka dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini berdistribusi normal.
- Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Berdasarkan hasil Uji Kolmogorov-Smirnov, Nilai Exact. Sig. (2-tailed) adalah 0,219. Nilai tersebut lebih besar dari tingkat kesalahan yang digunakan yaitu 0,05 maka disimpulkan data terdistribusi normal.
- Uji Heterokedastisitas hasil dari pengujian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala pada heteroskedastisitas, sehingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.
- Uji Multikolinearitas hasil dari pengujian dapat disimpulkan bahwa, variabel independent (X1), (X2), (X3) dan (X4) pada penelitian ini tidak mengalami gejala multikolinearitas, Hal ini dapat dilihat dari nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 sehingga data terkait dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
3. Analisis Regresi Linear Berganda Tabel diatas merupakan hasil perhitungan analisis regresi linear berganda, dari hasil tersebut dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 4,923 + -0,086 + 0,168 + 0,077 + 0,837
Persamaan diatas menunjukan pengaruh variabel independent yaitu dari Stres Kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Self-efficacy (X3), Perceived Organizational Suuport (X4) dan Komitmen Organisasi (Y). berikut adalah rincian dari persamaan regresi linear berganda:
- Nilai konstanta (α) sebesar 4,923 mempunyai arti bahwa manfaat yang Stres Kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Self-efficacy (X3) dan Perceived Organizational Suuport (X4) secara serempak atau bersama-sama tidak mengalami perubahan atau sama dengan nol (0) maka besarnya intensi untuk terus menggunakan (Y) sebesar 4,923.
- Nilai koefisien regresi Stres Kerja (X1) bernilai negatif sebesar (-0,086). Hal ini menunjukan jika X1 mengalami kenaikan 1 maka Y akan menurun sebesar (-0,086) dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Artinya, semakin tinggi nilai Stres Kerja, kemungkinan nilai Komitmen Organisasi akan cenderung lebih rendah.
- Nilai koefisien regresi Kecerdasan Emosional (X2) bernilai positif sebesar 0,168 yang menunjukan bahwa semakin tinggi Tingkat Kecerdasan Emosional guru, ternyata mampu menaikan Komitmen Organisasi guru.
- Nilai koefisien regresi Self-efficay (X3) bernilai positif sebesar 0,077 yang menunjukan bahwa semakin tinggi Tingkat Self-efficacy guru, ternyata mampu menaikan Komitmen Organisasi guru.
- Nilai koefisiensi regresi Perceived Organizational Support (X4) bernilai positif sebesar 0,837 yang menunjukan bahwa semakin tinggi Tingkat Perceived Organizational Support guru, ternyata mampu menaikan Komitmen Organisasi guru.
4. Uji Kelayakan Model (Uji F)
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Diatas, hasil olah data yang diperoleh dari uji f adalah nilai F hitung sebesar 58,296 dengan tingkat signifikan 0,000 < alpha 0,05 (5%). F hitung yang dihasilkan sebesar 58,296 > F tabel yaitu 2,44. Hal tersebut membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh Stres Kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Self-efficacy (X3), Perceived Organizational Support (X4) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara signifikan.
5. Uji t (Parsial)
- Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hasil perhitungan berdasarkan tabel 4.10 pengujian dengan SPSS untuk Stres Kerja (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) diperoleh nilai t hitung -2,108 untuk variabel Stres Kerja sedangkan nilai t tabel 1,978 (df 129-2=127). Selain itu, nilai signifikannnya adalah sebesar 0,037 lebih kecil daripada nilai signifikan 0,05. Karena nilai t hitung < t tabel (-2,108 < 1,978) dan nilai signifikansi lebih kecil (0,037 < 0,05), maka hipotesis diterima, Stres Kerja (X1) berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Sehingga H1 diterima.
- Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi Hasil perhitungan berdasarkan tabel 4.10 pengujian dengan SPSS untuk variabel Kecerdasan Emosional (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) diperoleh nilai t hitung 2,007 untuk variabel Kecerdasan Emosional sedangkan nilai t tabel 1.978 (df 129-2=127). Selain itu, nilai signifikannnya adalah sebesar 0.047 lebih kecil daripada nilai signifikan 0,05. Karena nilai t hitung > t tabel (2,007 > 1.978) dan nilai signifikansi lebih kecil (0.047 < 0,05), maka hipotesis diterima, Kecerdasan Emosional (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Sehingga H2 diterima - Pengaruh Self-efficacy terhadap Komitmen Organisasi Hasil perhitungan berdasarkan tabel 4.10 pengujian dengan SPSS untuk variabel Self-efficacy (X3) terhadap Komitmen Organisasi (Y) diperoleh nilai t hitung 0,507 untuk variabel Self-efficacy sedangkan nilai t tabel 1,978 (df 129-2=27). Selain itu, nilai signifikannnya adalah sebesar 0,613 lebih besar daripada nilai signifikan 0,05. Karena nilai t hitung< t tabel (0,507 < 1,978) dan nilai signifikansi lebih besar (0,613 > 0,05), maka hipotesis ditolak, Self-efficacy (X3) tidak berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). jadi dapat disimpulkan bahwa Self-efficacy tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga H3 ditolak - Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi Hasil perhitungan berdasarkan tabel 4.10 pengujian dengan SPSS untuk variabel Perceived Organizational Support (X4) terhadap Komitmen Organisasi (Y) diperoleh nilai t hitung untuk variabel Perceived Organizational Support 9,231, sedangkan nilai t tabel adalah 1,978. Selain itu, nilai signifikannnya adalah sebesar 0,000 lebihkecil daripada taraf signifikan 0,05. Karena itu nilai t hitung > t tabel (9,231 > 1,978) dan nilai signifikan lebih kecil dari taraf nilai signifikan 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support (X4) berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga H4 diterima
415
Pembahasan 1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, diketahui bahwa variabel Stres Kerja memiliki nilai negatif dengan nilai t hitung sebesar -2,024 < t tabel 1,978 dan nilai signifikansi sebesar 0,045 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Dan hipotesis yang dikemukakan sebulamnya H1 diterima, bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Kim & Kim, 2020; Saadeh & Suifan, 2019; Wibowo et al., 2015) yang membuktikan bahwa Stres Kerja bepengaruh negatif dengan Komitmen Organisasi.
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, diketahui bahwa variabel Kecerdasan Emosional memiliki nilai positif dengan nilai t hitung sebesar 2,007 > t tabel 1,978 dan nilai signifikansi sebesar 0,047 < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel Kecerdasan Emosional berpengaruh Positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Dan hipotesis yang dikemukakan sebulamnya H2 diterima, bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Jufrizen et al., 2022; Mahanta & Goswami, 2020; Maryati & Astuti, 2020) menyatakan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Berdasarkan hasil uraian di atas dapat dikatakan bahwa hasil hipotesis ini didukung oleh pendapat dari penelitian terdahulu dan hasil yang disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif sigifikan terhadap Komitmen Organisasi. Artinya dengan adanya pemahaman pengelolaan emosi mampu meningkatkan Komitmen Organisasi.
3. Pengaruh Self-efficacy terhadap Komitmen Organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, diketahui bahwa variabel Self-efficacy memiliki nilai positif dengan nilai t hitung sebesar 0,507 < t tabel 1,978 dan nilai signifikansi sebesar 0,613 > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel Self-efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa Self-efficacy berpengaruh peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang H3 ditolak. Berdasarkan hasil uji hipotesis menyatakan bahwa tidak adanya pengaruh antara self-efficacy dan komitmen organisasi guru sekolah Islam di Kabupaten Tangerang. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun guru memiliki tingkat keyakinan diri yang tinggi terhadap diri mereka dalam mengatasi tantangan yang mereka hadapi, menyelesaikan tugas-tugas dan mencapai tujuan tertentu, tidak berdampak terhadap komitmen organiasi. Komitmen seseorang dapat berubah dikarenakan adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi perubahan komitmen tersebut. Dalam hal ini, komitmen organisasi guru juga dapat berubah disuatu waktu, salah satunya karena tidak ada penghargaan dari Yayasan tersebut untuk para guru yang memiliki prestasi sehingga menurunkan tingkat keyakinannya terhadap organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Putra et al., 2023) bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Self-efficacy terhadap Komitmen Organisasi.
4. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda variabel Pengaruh Perceived Organizational Support nilai positif dengan nilai t hitung sebesar 9,185 > nilai t tabel 1,978 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi. Dan hipotesis yang dikemukakan sebelumnya diterima, bahwa Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada guru sekolah islam di Kabupaten Tangerang. Adapun penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Arasanmi et al., 2019; Radiafilsan, 2019; Saadeh & Suifan, 2019) pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi yang membuktikan bahwah terdapat pengaruh positif dan signifikan.

## KESIMPULAN
Penelitian ini menguji sertra menganalisis pengaruh Stres Kerja, Kecerdasan Emosional, Self-efficacy dan Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di 5 sekolah islam di Kabupaten Tangerang. Penelitian ini dilakukan kepada guru dari semua jenjang sekolah dengan menggunakan purposive sampling dalam teknik pengambilan sampelnya, dengan kriteria responden yaitu merupakan tenaga didik, guru tetap Yayasan dan minimal 2 tahun masa kerja.
Berdasarkan analisis data dan pengujian yang telah dilaksanakan, didapatkan kesimpulan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga semakin tinggi Stres Kerja maka semakin rendah juga Komitemen Organisasi yang dialami oleh para guru sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.
2. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga semakin tinggi Kecerdasan Emosional yang diterapkan maka semakin meningkat juga Komitmen Organisasi guru sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.
3. Self-efficacy tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga semakin tinggi Self-efficacy yang diterapkan maka semakin meningkat juga Komitmen Organisasi guru sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.
4. Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Sehingga semakin tinggi Perceived Organizational Support yang diterapkan maka semakin meningkat juga Komitmen Organisasi guru sekolah Islam di Kabupaten Tangerang.

## DAFTAR REFERENSI
Al-Oweidat, I., Shosha, G. A., Baker, T. A., & Nashwan, A. J. (2023). The relationship between emotional intelligence and organizational commitment among nurses working in governmental hospitals in Jordan. BMC Nursing , 22 (1), 1–12. https://doi.org/10.1186/s12912-023-01361-2 Alipour, F., & Monfared, M. K. (2015). Examining the Relationship between Job Stress and Organizational Commitment among Nurses of Hospitals Article history : Patient Safety & Quality Improvement Journal , 2 (3), 2–5. Arasanmi, C. N., Krishna, A., Arasanmi, C. N., & Krishna, A. (2019). organisational commitment Employer branding : perceived organisational support and employee retention – the
mediating role of
organisational commitment . https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0086
Argon, B., & Liana, Y. (2020). Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen. Jurnal Akuntansi Dan Investasi , 4 (1), 1–14. Asih, G. Y., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stress Kerja (1st edisi). Semarang University Press.
Asrunputri, A. P. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri. Jurnal Dinamika Manajemen Dan Bisnis , 1 (2), 1–17. https://doi.org/10.21009/jdmb.01.2.01
Ayman Bahjat Abdallah, M. I. A. and F. I. M. S. (2017). The effect of trust with suppliers on hospital supply chain performance The mediating role of supplier integration. Benchmarking: An International Journal , 24 (3). https://doi.org/10.1108/BIJ-05-2016- 0062
BADEWIN, B., & KURNIA, F. (2022). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntansi Publik Di Pekanbaru. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 11 (1), 54–65. https://doi.org/10.32520/jak.v11i1.1982 Bhatti, M. H., Bhatti, M. H., Akram, M. U., Hashim, M., & Akram, Z. (2016). Relationship between job stress and organizational commitment: An empirical study of banking sector. E3 Journal of Business Management and Economics , 7 (1), 029–037. https://doi.org/10.18685/ejbme(7)1_ejbme-15-013 Cahayu, N. M. A., & Rahyuda, A. G. (2019). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana , 8 (10), 6042. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p09 Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fitriana, S. (2015). Pengaruh Efikasi Diri, Aktivitas, Kemandirian Belajar Dan Kemampuan Berpikir Logis Terhadap Hasil Belajar Matematika Pada Siswa Kelas Viii Smp Negeri. Journal of Educational Science and Technology (EST) , 1 (2), 86–101. https://doi.org/10.26858/est.v1i2.1517 Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Hameli, K. (2022). The mediating role of self-efficacy in the relationship between emotional intelligence and organizational
commitment . 27 (1), 75–97. https://doi.org/10.1108/EJMS-05-2021-0033 Hayati, R., Arafat, Y., & Sari, A. P. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan) , 5 (2), 100. https://doi.org/10.31851/jmksp.v5i2.3753 Jufrizen, J., Nadia, N., & Muslih, M. (2022). Mediation Role of Job Satisfaction on the Influence of Emotional Intelligence and Transformational Leadership on Organizational Commitment. International Journal of Science, Technology & Management , 3 (4), 985–996. https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i4.560 Kim, M., & Kim, B. (2020). The Performance Implications of Job Insecurity : The Sequential Mediating E ff ect of Job Stress and Organizational Commitment , and the Bu ff ering Role of Ethical Leadership . 5–19.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.4, Mei 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 418
Krisnayanti, N. P. P., & Sriathi, A. A. (2019). the Role of Organizational Commitment As Mediation of the Influence of Organizational Culture and Leadership on …. Russian Journal of Agricultural … , 7 (3), 133–138. https://cyberleninka.ru/article/n/the-role-of- organizational-commitment-as-mediation-of-the-influence-of-organizational-culture- and-leadership-on-employees-performance-in
Latif, H., Majoka, M. I., & Khan, M. I. (2017). Emotional intelligence and job performance of high school female teachers. Pakistan Journal of Psychological Research , 32 (2), 333– 351.
Mahanta, M., & Goswami, K. (2020). Exploring the role of ethics in the emotional intelligence-organizational commitment relationship. Asian Journal of Business Ethics ,
9 (2), 275–303. https://doi.org/10.1007/s13520-020-00110-x Mangkunegara, A. A. A. P. (2019). Evaluasi Kinerja SDM (8th ed.). Redika Aditama. Maryati, T., & Astuti, R. J. (2020). The Influence of Emotional Intelligence and Spritual Intelligence on employee Performance : The Role of Affective Commitment . 17 (6), 10930–10939. Miranka, F. D. (2023). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Perilaku Inovatif pada Guru di Lembaga Pendidikan The Relationship between Organizational Commitment and Innovative Behavior in Educational Institutions Teachers Abstrak . 10 (01), 561– 579. Mojoyinola, J. K. (2017). Social Work Interventions in the Prevention and Management of Domestic Violence . 8923 . https://doi.org/10.1080/09718923.2006.11892537 Ms. Narayani Bhatt1, Ms. Bhumi Vyas2, Dr. Niharika Bajeja3, M. H. R. 1. (2022). Emotional Intelligence in the Workplace: Exploring Its Effects on Occupational Stress and Organizational Commitment. The International Journal of Organizational Analysis , 10 (4), 327–342. https://doi.org/10.1108/eb028956 Novitasari, D., Asbari, M., Rizky Wijaya, M., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice on Organizational Commitment: Mediating Role of Intrinsic and Extrinsic Satisfaction. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , June , 96–112. https://doi.org/10.51386/25815946/ijsms-v3i3p110 Pardimin, P. (2018). Self-Efficacy Matematika Dan Self-Efficacy Mengajar Matematika Guru Matematika. Jurnal Ilmu Pendidikan , 24 (1), 29. https://doi.org/10.17977/um048v24i1p29-37 Pardo, C., Alfonso, W., & Pardo, C. (2017). Applying “ attribution theory ” to determine the factors that lead to the failure of entrepreneurial ventures in Colombia . https://doi.org/10.1108/JSBED-10-2016-0167
Putra, R. B., Dika, R. P., Rizki, S., Putra, R. A., & April, V. N. (2023). Pengaruh Self Leadership Dan Self Efficacy Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening. Publikasi Riset Mahasiswa Manajemen Pengaruh , 4 (2), 231–242. Radiafilsan, C. (2019). Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Komitmen Organisasi SMA Negri di Kota Palangka Raya. Handbook of Employee Commitment ,
1 (1), 333–345. https://doi.org/10.4337/9781784711740.00037 Raditya, Y., N, S. W. D., & Mukti, M. A. (2019). Pengaruh Self Efficacy dan Perceived Organizational Support terhadap Resistance to Change dimediasi Readiness for Change. Journal FEB Unsoed , 9 (477), 477–490. Rahayu. (2021). “Kecerdasan Emosional dalam Bekerja.” PT. Nas Media Pustaka di
Makassar.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Saadeh, I. M., & Suifan, T. S. (2019). Job stress and organizational commitment in hospitals organizational support . https://doi.org/10.1108/IJOA-11-2018-1597 Schunk, D. H., & Schunk, D. H. (2015). Self ‐ efficacy perspective on achievement behavior Self-Efficacy Perspective On Achievement Behavior . February 2015 , 37–41. https://doi.org/10.1080/00461528409529281 Setiawan, L. (2020). The e ff ect of emotional intelligence , organizational commitment on the team performance of hospital o ffi cers in South Sulawesi and Central Sulawesi province , Indonesia . https://doi.org/10.1108/IJPHM-04-2019-0028 Sharma, D. (2016). “Organizational commitment and organizational effectiveness.” International Journal of Research in Commerce AndManagement,Vol.7No.1,Pp. 22-30. Sholiha, M. (2017). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Guru SMP An-Nur Bululawang - Malang. Warta Ekonomi , 07 (17), 78–92. Sivalogathasan, V., A. H. (2017). “Changes in employer-employee relationship: impact of perceived organizational support on social exchange of the outsourcing industry in Sri Lanka.” Skyline Business Journal , Vol. 4 No. , 43–49. Sivalogathasan, V. (2015). Changes in Employer-Employee Relationship : Impact of Perceived Organizational Support on Social Exchange of the Outsourcing Industry in Sri . March . Sugiyono. (2019). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Alfabeta. Wayan, M. N. 2007. (2015). pengelolaan SDM untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Pengelolaan SDM Untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif , 1–12. Wibowo, G. P., Riana, G., & Putra, M. S. (2015). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , Vol. 53 (No. 9), Hal. 1689-1699. Zhang, L., Yang, Q. and Teng, E. (2017). No Title “Cross-level relationships between justice climate organizational citizenship behavior: perceived organizational support as mediator. Social Behavior and Personality: An International Journal , Vol. 45 No , 387- 398.