## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN MIE CELOR H.M. SYAFEI PALEMBANG
Helmi Rumenda Fakultas Ekonomi Universitas Palembang Email : rumendanst@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Mie  Celor  H.M.  Syafei  Palembang.  Untuk  menciptakan  motivasi  kerja tentunya  diperlukan  pemberian  daya  penggerak  untuk  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang sehingga mencapai semangat yang tinggi. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, diantaranya kompensasi finansial yang sesuai dengan pekerjaan yang telah dikerjakan. Pada  penelitian  ini  variabel  kompensasi  finansial  merupakan  variabel  independen  dan  variabel motivasi  kerja  sebagai  variabel  dependen.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode wawancara, kuesioner, dan studi pustaka. Kuesioner yang diajukan mengacu kepada skala Likert. Uji  instrumen  data  dilakukan  dengan  Uji  Validitas  Data  dengan  hasil  semua  item  pertanyaan dinyatakan  valid  dan  Uji  Reabilitas  dengan  hasil  semua  item  pertanyaan  adalah  Reliable. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi sederhana melalui uji-t, dengan maksud untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependent  kepercayaan  95%  (  a  = 0,05  ).  Uji-t  (  secara  parsial  )  pada  variabel  kompensasi  finansial  (  X  )  diperoleh  nilai  t hitung ( 3,840 ) ˃ t tabel ( 2,060 ), berdasarkan uji hipotesis artinya  bahwa motivasi kerja ( Y ) dipengaruhi oleh kompensasi finansial.
Kata kunci : Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja.

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of financial compensation on work motivation Mie Celor H.M. SyafeiPalembang .. To create a working motivation of course required  the driving force to create  an  enthusiasm  of  one's  work  so  as  to  achieve  high  spirits.  There  are  many  factors  that affect  employee  motivation, including  financial  compensation  in  accordance  with  the  work  that has been done. In this study the financial compensation variable is an independent variable and work motivation variable as a dependent variable. Data collection techniques were conducted by interview  method,  questionnaire,  and  literature  study.  The  proposed  questionnaire  refers  to  the Likert scale. Test instrument data is done by Test Data Validity with result of all item question is valid and Test of Reability with result of all item question is Reliable. Hypothesis testing using simple regression analysis through t-test, with a view to know the effect of independent variables to  95%  dependent  dependent  variable  (a  =  0.05).  The  t-test  (partially)  on  the  financial compensation  (X)  variable  is  obtained tcount  (3,840)  ˃  ttable  (2.060),  based  on the  hypothesis test that work motivation (Y) is influenced by financial compensation.
Keywords: Financial Compensation and Work Motivation.

## I. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian  yang cukup penting dalam pencapaian tujuan  organisasi,  baik  itu  perusahaan  besar  maupun  perusahaan  kecil.  Agar  terwujudnya perusahaan  yang  diinginkan,  harus  ada  motivasi  agar  karyawan/pegawai  bisa  melakukan tugas yang telah diberikan dengan sungguh-sungguh.
Motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Motivasi  sebagai  usaha  positif  dalam  menggerakkan,  mengerahkan,  dan mengarahkan daya dan potensi dan tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujugkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Motivasi  bertujuan  untuk  dapat mendorong gairah dan semangat kerja karyawan/pegawai dalam rangka meningkatkan moral dan  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik, meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggungjawab  karyawan terhadap pekerjaannya.
Efektifitas  motivasi  kerja  yang  baik  akan  mencerminkan  pelayanan  karyawan  yang baik  terhadap  konsumen,  begitu  juga  sebaliknya  motivasi  kerja  yang  kurang  baik  akan mengakibatkan  kurangnya  kepercayaan  konsumen  serta  semangat  karyawan  berkurang. Untuk  itu  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  sangatlah  penting  agar  tercipta  suasana  dan hubungan kerja yang baik, sehingga tujuan perusahaan atau lembaga bisa tercapai.
Demikian  halnya  dengan  kondisi  kinerja  karyawan/pegawai  pada  Mie  Celor  H.M. Syafei  seperti  pada  saat  memberikan  pelayanan  kepada  konsumen/pembeli,  untuk menegakkan disiplin dan meningkatkan kinerja karyawan Mie Celor H.M. Syafei dibutuhkan motivasi yang memberikan arahan baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kompensasi finansial.
Komensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi jasa  mereka  pada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian pengharagaan  indicidual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas.  Kompensasi  finansial terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
Faktor  kompensasi  finansial  karyawan  merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat mempengaruhi  perusahaan  dalam  kinerja  yang  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  para karyawannya. Upah yang diterima para karyawan masih ada yang belum sesuai dengan upah minimum Provinsi Sumatera Selatan tahun 2016 yaitu sebesar Rp. 2.940.000. seperti terlihat pada tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1.1. Daftar Upah Karyawan Mie Celor H.M. Syafei Palembang
No. Keterangan Lokasi Nominal 1. Kasir 1. Jl. K.H. Ahmad Dahlan Rp 3.000.000. 2. Jl. Mujahidin Rp 3.000.000. 3. Jl. Merdeka Rp 3.000.000. 2. Juru Masak Jl. Merdeka Rp 1.000.000. 3. Karyawan 1. Jl. K.H. Ahmad Dahlan Rp 1.500.000. 2. Jl. Mujahidin Rp 1.500.000. 3. Jl. Merdeka Rp 1.500.000. 4. Tukang Cuci Piring 1. Jl. K.H. Ahmad Dahlan Rp    700.000. 2. Jl. Mujahidin Rp    700.000. 3. Jl. Merdeka Rp    700.000.
Selain  pemberian  upah  yang  sesuai,  agar  perusahaan  Mie  Celor  H.M.  Syafei Palembang  dapat  bersaing  dan  mempertahankan  eksistensinya  diperlukan  peningkatan pemberian insentif kepada karyawan. Pemberian insentif oleh pihak perusahan belum dapat dikatakan  baik  karena  pemberian  insentif  berdasarkan  keputusan  dari  pihak  manjemen perusahaan saja tanpa mengikutsrtakan para karyawan dalam pengambilan keputusan.
Faktor  pemberian  bonus  kepada  karyawan  Mie  Celor  H.M.  Syafei  Palembang  oleh pihak perusahaan masih bersifat insidentil berdasarkan kebijakan yang ditentukan oleh pihak perusahaan, artinya sistim pemberian bonus belum dapat dikatakan baik.
Berdasarkan  alasan-alsan  di  atas  peneliti  bermaksud  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  finasial  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Mie  Celor  H.M.  Syafei  Palembang, sehingga  penulis  tertarik  untuk  mengambil  judul  penelitian  yaitu  “PENGARUH KOMPENSASI  FINANSIAL  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  KARYAWAN  MIE CELOR H. M. SYAFEI PALEMBANG”.

## 1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka peneliti merumuskan masalah  dalam  penulisan  ini,  yaitu;  Apakah  Kompensasi  Finasial  berpengaruh  terhadap Motivasi Kerja Karyawan Mie Celor H. M. Syafei Palembang ?.

## 1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Finasial berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Mie Celor H. M. Syafei Palembang.

## 1.4. Manfaat Penelitian
Sesuai  dengan  permasalahan  yang  telah  ditetapkan,  maka  manfaat  yang  diharapkan dari  penelitian  ini  adalah  1)  manfaat  teoritis,  2)  memberikan  kontribusi  terhadap pengembangan  khasanah  ilmu  pengetahuan,  khususnya  memperkaya  teori-teori  mengenai kompensasi  finansial  dan  motivasi  kerja,  3)  manfaat  praktis  yaitu  memberikan  kontribusi bagi  peneliti  lain  sebagai  sumber  rujukan  ilmiah  untuk  mengkaji  berbagai  masalah  yang relevan dengan penelitian ini dan bagi perusahaan Mie Celor H. M. Syafei Palembang.

## II. KERANGKA  TEORI,  KERANGKA  BERFIKIR,  MODEL  PENELITIAN,  DAN HIPOTESIS

## 2.1. Kerangka Teori

## 2.1.1. Pengertian kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan  jenis penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas  keorganisasian (Veithzal Rivai, 2010: 741).
Menurut  B.  Isyadi  (2004:101)  kompensasi  atau  balas  jasa  adalah  salah  satu  faktor yang  sangat  penting  baik  untuk  kepentingan  perusahaan  atau  organisasi  maupun kepentingan  pekerja.  Kompensasi  bagi  organisasi  atau  perusahaan  adalah  merupakan unsur pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi, disamping kompensasi tersebut juga sekaligus merupakan penentu status sosial dalam lingkungan masyarakat.
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang sebanding.  Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang diberikan kepada pegawai nsebagai penghargaan atas pelayanan mereka.
2.1.2. Jenis-jenis Kompensasi Finansial Menurut Hasibuan (2011:58), mengatakan bahwa kompensasi finansial terdiri dari:
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi  finansial  tidak  langsung  berupa;  program-program  proteksi  (asuransi kesehatan,  asuransi  jiwa,  pensiun,  asuransi  tenaga  kerja),  bayaran  di  luar  jam  kerja (liburan,  hari  besar,  cuti  tahunan  dan  cuti  hamil)  dan  fasilitas-fasilitas  seperti kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir.
2.1.3. Komponen-komponen Kompensasi
Menurut  Veithzel  Rivai  (2010:744),  mengatakan  bahwa  komponen  kompensasi terdiri dari :
1. Gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah  merupakan  imbalan  finansial  lansung  yang  dibayarkan  pada  karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.  Beswarnya  upah  dapat  berubah-ubah  tergantung  pada  keluaran  yangb dihasilkan.
3. Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  bayarkan  kepada  karyawan  karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
2.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut  B.  Isyandi  (2004:104),  mengatakan  bahwa  kompensasi  hendaklah memenuhi beberapa kriteria :
1. Memenuhi kebutuhan minimal
2. Harus dapat mengikat
3. Harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Tidak boleh bersifat statis
5. Harus adil
6. Komposisi dari kompensasi harus diperhatikan
2.1.5. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang dikemukakan oleh Umar (2012:16) adalah
1. Gaji
2. Insentif
3. Bonus
4. Upah
5. Premi
6. Pengbatan
7. Asuransi
2.1.6. Tujuan Kompensasi
Menurut Veithzel Rivai (2010:743), mengatakan bahwa manajemen kompensasi memiliki tujuan, meliputi :
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi pengertian
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.

## 2.1.7. Pengertian Motivasi
Menurut  Mangkunegara  (2009:93),  motif  merupakan  dorongan  kebutuhan  dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Motivasi  adalah  sebagai  suatu  usaha  positif  dalam  menggerakkan,  mengerahkan, dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dan  sebagai  kebutuhan sekaligus  sebagai  perangsang  untuk  dapat  menggerakkan,  mengerahkan,  dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan (Bukhori Zainun dalam Triyaningsih dan Wiharso, 2007:46).
Malayu  Hasibuan  (2003:95),  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau bekerjasama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segakla  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.
2.1.8.   Teori-teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ( Hierarchy of Need Theory )
Maslow  yang  dikutif  oleh  Ivancevich,  dkk  (2007:148),  menyatakan  beberapa  hierarki kebutuhan yang berhubungan erat dengan motivasi, yakni :
a. Kebutuhan fisiologis ( physiological )
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan ( safety and security )
c. Kebutuhan akan kebersamaan, sosial, dan cinta ( belongingness, social and love ) d. Kebutuhan harga diri ( esteem )
e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization )
2. Teori ERG Aldefer ( ERG Theory )
Teori  ERG  merupakan  refleksi  dari  tiga  dasar  kebutuhan  yaitu  existence  needs, relatednes needs, grouth needs (Mangkunegara, 2009:98).
3. Kebutuhan Dua-Faktor Herzberg ( Herzberg’s Two Factor Theory ) Menurut  Mangkunegara  (2009:122),  mengatakan  bahwa  dua  faktor  yang  dapat menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau  tidak  puas,  yaitu  faktor  pemeliharaan  yang meliputi  administrasi,  kebijakan  perusahaan,  kualitas  pengawasan,  hubungan  dengan pengawas,  upah,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  dan  status.  Sedangkan  faktor pemotivasian  meliputi  dorongan  berprestasi,  pengenalan,  kemajuan,  kesempatan berkembang, dan tanggungjawab.
4. Teori Kebutuhan Mc Clelland ( Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory ) Menurut  Mangkunegara  (2009:97),  mengemukakan  adanya  tiga  macam  kebutuhan manusia  yakni  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk  berafiliasi,  dan kebutuhan untuk kekuasaan.
2.1.9.  Tujuan Motivasi
B.  Isyandi  (2004:136),  tujuan  motivasi  anatara  lain  adalah  meningkatkan  moral  dan kepuasan  pegawai,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  mempertahankan  kestabilan pegawai  perusahaan/organisasi,  meningkatkan  kedisiplinan,  mengefektifkan  pengadaan pegawai,  menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik,  meningkatkan  loyalitas, kreatifitas  dan  partisipasi  pegawai,  meningkatkan  tingkat  kesejahteraan  pegawai, mampertinggi  rasa  tanggungjawab  pegawai  terhadap  tugasnya,  meningkatkan  efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Ivancevich,  Konvasche,  dan  Matteson  (2007:146),  ditemukan  tiga  bidang  utama  yang mempengaruhi motivasi karyawan, yaitu :
1. Persoalan  organisasi:  kompensasi,  tunjangan,  kesempatan  karir,  dan  reputasi perusahaan
2. Persoalan  pekerjaan:  jadwal  pekerjaan,  kesempatan  untuk  mempelajari  keterampilan baru, dan mendapatkan pekerjaan yang menantang
3. Persoalan  pemimpin:  apakah  pemimpin/supervisor  dapat  dipercaya,  merupakan motivasi dan pembimbing yang baik, dan fleksibilitas dalam memecahkan masalah.
2.1.11. Indikator Motivasi
Indikator  variabel  motivasi  mengacu  kepada  aspek  motivasi  yang  dikembangkan  oleh Herzberg, yakni meliputi :
1. Persatsi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggungjawab
5. Kenyamanan tempat bekerja
6. Kemajuan dalam karir

## 2.2. Kerangka Berfikir
Berdasarkan  kajian  teoritik  seperti  yang  telah  diuraikan  di  atas,  kompensasi  finansial  yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat motivasi kerja. Perusahaan yang memberikan  kompensasi  finansial  secara  tepat  dengan  mempertimbangkan  standar kehidupan normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi.

## 2.3. Model Penelitian
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka model penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.

## Gambar 2.1. Model Penelitian

## 2.4.Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjawab  rumusan  masalah  dan tujuan  penelitian,  berdasarkan  kajian  teori  yang  terdapat  pada  kerangka  berfikir  yang  telah dikemukakan sebelumnya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Ada Pengaruh Kompensasi Finasial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Mie Celor H.M. Syafei Palembang “.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1. Objek Penelitian
Perusahaan  Mie  Celor  H.M.  Syafei  Palembang  dijadikan  objek  penelitian  dalam penulisan ini berlokasi di Jalan K.H. Ahmad Dahlan, Jalan Mujahidin, dan Jalan Merdeka.

## 3.2. Jenis dan Sumber Data
3.2.1. Jenis Data
Menurut  Mudrajad  Kuncoro  (2009),  data  adalah  sekumpulan  informasi  yang  diperlukan untuk pengambilan keputusan. Terdapat dua jenis data yang digunakan dalam penelitian (Umar, 2008), yaitu :
1. Data Kualitatif
Data dalam penelitian biasanya berbentuk kata-kata, gambar, dan sedikit angka yang dianalisis  dalam  terminologi  respon-respon  individual,  kesimpulan  deskriptif,  atau keduanya. Biasanya data dalam bentuk skala nominal, ordinal, atau interval.
2. Data Kuantitatif
Data  kuantitatif  mendasarkan  hasil  penelitian  pada  perhitungan-perhitungan matematis  yang  kemudian  memberikan  gambaran  atas  suatu  fenomena  kasus  yang diajukan  dalam  penelitian.  Data  angka  yang  dijadikan menjadi acuan  atau  parameter tingkat  atau  level  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Cara-cara  yang  digunakan  bisa
Kompensasi Finansial ( X ) Motivasi Kerja ( Y )
berupa  tes    (pra maupun  pasca)  yang  kemudian melalui  berbagai  proses  uji  validitas data.
3.2.2. Sumber Data
Untuk  menganalisis  dan  menginterpretasikan  data  dengan  baik,  diperlukan  data yang  valid  dan  reliable  agar  hasil  yang  didapat  mengandung  kebenaran.  Ada  dua  jenis sumber data dalam penelitian ini, yaitu :
1. Data Perimer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden itu sendiri (karyawan Mie  Celor  H.M.  Syafei  Palembang)  dengan  melakukan  wawancara  serta  penyebaran kuesioner.
2. Data Sekunder yaitu data yang terlebih dahulu diperoleh dan dikumpulkan oleh orang lain ataupun dapat juga data yang diperoleh dari internet dan artikel yang berhubungan dengan objek penelitian (Umar, 2008).

## 3.3. Populasi Penelitian
Populasi  (Mudrajad  Kuncoro,  2009),  adalah  kelompok  elemen  yang  lengkap,  dimana  kita tertarik  untuk  mempelajarinya  atau  menjadi  objek  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan Mie Celor H.M. Syafei Palembang.

## 3.4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunkan metode :
1. Wawancara
2. Kuisioner
3. Studi Pustaka

## 3.5. Metode Analisa
Analisa  data  dilakukan  setelah  data  terkumpul.  Proses  analisis  data  merupakan  usaha memperolah  jawaban  permasalahan  penelitian.  Anlisis  data  yang    digunakan  penelitian  ini adalah :
1. Uji Validitas. Uji ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner  dikatan  valid  jika  pertanyaan  dalam  kuesioner  mampu  untuk  mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2013).
2. Uji  Reabilitas.  Uji  ini  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawabab pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2013).  Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (a) ˃ 0,6.
3. Uji Regresi Linier Sederhana
Analisis  Regresi  Linier  Sederhana  adalah  hubungan  secara  linier  antara  satu  variabel independen  (X)  dengan  variabel  Dependen  (Y).  Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  apakah  positif  atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel  dependen,  apabila  nilai  variable independen  mengalami  kenaikan  atau  penurunan  (M.  Iqbal  Hasan,  2008).  Data  yang digunakan  biasanya  bersekala  interval  atau  rasio.  Rumus  Regresi  Linier  Sederhana sebagai berikut :
Y = a + bX
Keterangan : Y = Motivasi kerja X = Kompensasi finansial a  = Konstanta b  = Koefisien regresi
4. Uji Hipotesis
a. Uji  t.  Uji  ini  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  stau  variabel independen sevara individual menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006). Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain  konstan.  Untuk  melakukan  pengujian  t,  maka  dapat  digunakan  denagn  rumus sebagai berikut :
t = βn/Sβn dimana : t : mengikuti fungsi t dengan derajat kebebasan (df) βn : koefisien regresi masing-masing variabel Sβn : standar error masing-masing variabel
b. Koefisien  Determinasi(R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  kemampuan model  menerangkan  variabel  dependennya.  Nilai  koefisien  determinasi  yang mendekati  angka  1  (satu)  berarti  variabel  independennya  menjelaskan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

## IV. HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Validitas
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Kompensasi Finansial (X) No. Variabel Indikator Corrected Item-Total Correlation Status 1. Kompensasi Finansial (X) Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 0,475 0,740 0,677 0,783 0,808 0,725 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2. Motivasi Kerja (Y) Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 0,474 0,600 0,550 0,606 0,678 0,649 Valid Valid Valid Valid
Valid Valid Sumber : Data Primer yang diolah 2017
Dari  tabel  4.1.  di  atas  dijelaskan  bahwa untuk  variabel  kompensasi  finasial  (X),  hasil dari  uji  validitas  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  dari  seluruh  item  (6  butir) pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur variabel kompensasi finansial (X)  ternyata  semua  item  pertanyaan  memiliki  nilai  di  atas  bata  kritis  yang  ditentukan, sehingga  semua  item  dinyatakan  valid.  Dan  untuk  variabel  motivasi  kerja  (Y),  hasil  dari validitas  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa  dari  seluruh  item  (6  butir)  pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur variabel motivasi kerja (Y) ternya semua iten  pertanyaan  memiliki  nilai  di  atas  batas  kritis  yang  ditentukan,  sehingga  semua dinyatakan valid.

## 4.2. Uji Reabilitas
Tabel 4.2.Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach Alpha Status Kompensasi Finansial 0,879 Reliabel Motivasi Kerja 0,808 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah
Uji  Reabilitas  digunakan  untuk  membuktikan  bahwa  pertanyaan  di  dalam  kuesioner konsisten  atau  tidak.  Uji  Reabilitas  ini  berkaitan  dengan  konsistensinya  suatu  data  apabila dilakukan  pengamatan  berulang.  Reablitas  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  menggunakan Uji Cronbach Alpha, dengan ketentuan apabila nilai Cronbach Alpha ˃ 0,6 maka instrumen pengukuran Reliable. Dari hasil perhitungan Reabilitas dapat dijelaskan bahwa seluruh item pertanyaan adalah Reliable.

## 4.3. Koefisien Determinasi
Tabel 4.3. Model Summary Model R RSquare Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .602 a .362 .337 1.70479
a. Predictors : (Constant) , Kompensasi Finasial Sumber : Data primer yang diolah,2017
Tabel  4.3.  menunjukkan  besarnya  koefisien  determinasi  yang  berfungsi  untuk  mengetahui besarnya  persentasi  variabel  dependen  motivasi  kerja  yang  dapat  diprediksi  dengan menggunakan  variabel  independen  kompensasi  finansial.  Koefisien  determinasi  juga digunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh  variabel  independen  kompensasi  finansial terhadap variabel dependen yaitu motivasi kerja.
a) R dalam Analisis Regresi  Sederhana menunjukkan korelasi ( correlation pearson ), yaitu korelasi  antara  satu  variabel  independen  terhadap  satu  variabel  dependen.  Angka  R didapat 0,602 artinya korelasi antara variabel kompensasi finansial dengan motivasi kerja sebesar 0,602.
b) Nilai  R 2 sebesar  0,362  artinya  persentase  sumbangan  kompensasi  finansial  terhadap motivasi  kerja  sebesar  36,2  %  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukkan dalam model ini.
c) Adjusted  R  Square adalah  R  Square  yang  telah  disesuaikan,  nilai  sebesar  0,337 menunjukkan sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
d) Standard  Error  of  Estimated (  Standar  deviasi)  adalah  ukuran  kesalahan  prediksi  nilai seebesar 1.70479.
4.4. Uji Regresi
Tabel 4.4. Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1. ( Constant ) Kompensasi Finansial 12,902 ,534 3,518 ,139 ,602 3,667 3,840 ,001 ,001
a. Dependent Variabel : motivasi kerja Sumber : Data primer yang diolah,2017
Tabel 4.4 dapat dijelaskan sebagai berikut : kolom B menunjukkan nilai-nilai koefisien regresi  untuk  konstanta  dan  variabel  independen  (X),  kolom  Std.  Error  menunjukkan  nilai kesalahan  baku  untuk  parameter  koefisien  regrasi,  kolom  Beta  menunjukkan  besarnya koefisien  regresi  yang  dibakukan  atau  menunjukkan  koefisien  jalur,  kolom  t  menunjukkan t hitung untuk  masing-masing  parameter  koefisien  regreasi,  dan  kolom  Sig.  menunjukkan besarnya peluang kesalahan yang terjadi.
Memperhatikan  persamaan  regresi  tersebut,  diketahui  nilai  koefisien  regresi  dari variabel  independen  yang  menunjukkan  besarnya  nilai  yang  disambungkan  oleh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya dianggap  konstan.  Nilai  koefisien  yang  mempunyai  tanda  positif  berarti  jika  variabel independen  meningkat  atau  ditingkatkan,  maka  akan  mendorong  meningkatnya  nilai  dari variabel  dependen,  demikian  pula  sebaliknya.  Adapun  persamaan  regresi  sederhananya adalah sebagai berikut :
Y = a + bX Y = 12,902 + 0,534 Keterangan : Y = Motivasi Kerja X = Kompensasi Finansial
a  = Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
 Konstanta  sebesar  12,902  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  nilai  Trust  maka  nilai partisipasinya sebesar 12,902
 Koefisien Regresi X sebesar 0,534 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai Trust, maka nilai partisipasi bertambah sebesar 0,534

## 4.5. Uji-t
Hipotesis - H o : X tidak berpengaruh signifikan terhadap Y
- H a : X berpengaruh signifikan terhadap Y Kriteria pengujian :
- Tolak H o jika nilai sig. ˂ 0,05
- Terima H o jika nilai sig. ˃ 0,05
Dari tabel 4.4 di atas terlihat hasil dari output t hitung sebesar 3,840. Unutk mencari t tabel pada signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan df = n-k-l atau 28-2-1 = 25 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar 2,060.
Jika t hitung ˂ t tabel, maka H o diterima Jika t hitung ˃ t tabel, maka H 1 diterima Karena t hitung (3,840) ˃ t tabel (2,060), maka H o ditolak, H 1 diterima artinya bahwa kompensasi finansial secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  sebleumnya  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  model  teoritik  penelitian  didukung  oleh  data,  dan kesimpulannya  “Ada  pengaruh  signifikan  Kompensasi  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Mie Celor H.M. Syafei Palembang”.

## 5.2. Saran
Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  maka  perusahaan  Mie  Celor  H.M. Syafei  Palembang  sebaiknya  memperhatikan  manajemen  kompensasi  finalsial  yang  baik diantaranya  dengan  meberikan  upah  minimal  sesuai  dengan  Upah  Minimum  Provinsi, demikian  juga  dengan  insentif  dan  bonus  agar  disesuaikan  dengan  kinerja  karyawan,  serta memberikan tunjangan hari raya.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
B.  Isyadi.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Perspektif  Global .  Riau:  Uni Press.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh. Jakarta: Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Melayu.  2011. Manajemen  Dasar  Dan  Pengertian  Masalah .  Jakarta:  Penerbit Gunung Agung.
Ivancevich,  Jhon  M.,Roberth  Konopaske  dan  Michael  T.  Matteson.  2007. Perilaku  Dan Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga. Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Cetakan Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mudrajad  Kuncoro.  2009. Metode  Riset  untuk  Bisnis  &  Ekonomi  Bagaimana  Meneliti  & Menulis Tesis . Edisi 3. Jakarta: Penerbit Airlangga.
M. Iqbal Hasan. 2008. Analisis Data Penelitian dengan Statistik . Jogyakarta: Bumi Akasara. Rivai,  Veithzal.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persda.
SL.  Triyaningsih  dan  Wiharso.  2007. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Penghulu . Jurnal SDM vol. 2 no.1. http://isjd.pdii.lipi.go.id Umar,  H.  2008. Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo. Jakarta.