Sketsa Bisnis, Volume 10 No.01 Juli 2023, 85 - 100

## SKETSA BISNIS
Journal homepage:
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS ISSN 2356-3672 E-ISSN 2460- 0989
Naskah Diterima : 08 Mei  2023 Diterima Publikasi : 20 Juli 2023
Penerapan Gaya Kepemimpinan Spiritual Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di Para Medical Clinic Rancaekek Kabupaten Bandung
Limaulidia Yuliana Lestari 1 *, Widwi Handari Adji 2
1*,2 Politeknik Piksi Ganesha Bandung, Jl. Gatot Subroto No.301, Maleer, Kec. Batununggal, Kota Bandung, Jawa Barat, kode pos 40274, Indonesia

## *) Penulis Korespondensi: limaulidiajl@gmail.com

## Abstract
To enhance employee performance, leaders should focus on the caliber of human resources  within  the  organization.  One  potential  approach  is  adopting  the  spiritual leadership  style.  This  particular  style  of  leadership  exerts  a  significant  influence  on employee  performance,  emphasizing  internal  factors  and  the  leader's  conscience  rather than  external  influences.  The  study  utilized  a  qualitative  descriptive  approach,  collecting data  through  interviews  and  observations.  The  results  of  the  research  identified  several obstacles in enhancing the quality of human resources by implementing spiritual leadership to improve employee performance within the company. Based on the research findings, it is suggested that leaders should demonstrate more decisiveness in their decision-making and  remain  open  to  receiving  feedback  from  their  subordinates.  Furthermore,  leaders should  actively  seek  to  expand  their  understanding  of  spiritual  leadership  and  support employees in cultivating human values by delving into their spiritual aspects. This endeavor will  foster  mental  and  spiritual  rejuvenation,  encompassing  beliefs,  faith,  ethics,  and principles, all contributing positively to augmenting employee performance.
Keywords: Leadership Style, Spiritual Leadership, Employee Performance

## Abstrak
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perhatian  pemimpin  terhadap  kualitas sumber daya manusia di perusahaan sangat penting. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan  adalah  gaya  kepemimpinan  spiritual,  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan dengan  berfokus  pada  faktor  internal  dan  hati  nurani  pemimpin,  dan  tidak  terlalu dipengaruhi oleh faktor eksternal. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif  deskriptif dengan  mengumpulkan  data  melalui  wawancara  dan  observasi.  Hasil  penelitian menyimpulkan bahwa ada beberapa hambatan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia  dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan  spiritual  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan di perusahaan. Oleh karena itu, berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarankan agar pemimpin menjadi lebih tegas dalam mengambil keputusan dan lebih terbuka untuk menerima masukan dari bawahannya. Selain itu, pemimpin perlu memperoleh lebih banyak
informasi  tentang  kepemimpinan  spiritual  dan  membantu  karyawan  dalam  membangun nilai-nilai kemanusiaan dengan menggali aspek spiritual dalam diri mereka. Proses ini akan memberikan kesegaran mental dan rohani, seperti keyakinan, iman, etika, dan pedoman, yang pada akhirnya akan berdampak positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan Spiritual, Kinerja Karyawan

## 1.  Pendahuluan
Produktifitas dan kinerja karyawan merupakan faktor utama dalam menunjang keberhasilan sebuah  perusahaan  atau  organisasi,  dimana  semakin  produktif  karyawan  dalam  bekerja maka akan menambah keunggulan dari suatu usaha. Namun produktifitas sering terhubung dengan  beberapa  aspek  yang  kompleks,  dimana  baik  buruknya  produktifitas  akan terpengaruh  oleh  aspek  tersebut.  Beberapa  diantaranya    yang    menjadi  penyebab  stres kerja ialah sebagai berikut; terlalu beratnya beban kerja, Mendesaknya jam kerja, Kurang baiknya  pengawasan,  Lingkungan  kerja  yang  tidak  sehat,  Konflik  atau  masalah  kerja, Pimpinan  dan  karyawan yang  memiliki perbedaan  pendapat, Tidak  adanya  keinginan untuk bekerja (Zulkarnaen et al., 2018; Dwianto et al., 2019) Akibat yang timbul dari stres adalah  timbulnya  kegugupan,  kecemasan  jangka  panjang,  ketegangan  yang  meningkat dalam emosi mereka, proses berpikir, dan masalah fisik individu. Selain  itu  efek  dari  stres meliputi  ketidaksabaran,  emosi  yang kurang stabil,  keengganan untuk   berkerjasama, kesulitan   tidur,   dan   juga   dapat   membahayakan   dan   mengganggu kemampuan karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya (Prabowo et al., 2018; Ningrum et al., 2022)
Perilaku  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  dibentuk  dari  lingkungan  kerja  dan budaya  perusahaan,  dimana  faktor  utama  penentu  lingkungan  dan  budaya  perusahaan adalah  pemimpin  atau  leader.  Dalam  bahasa  Inggris,  istilah  "pemimpin"  dapat  diartikan sebagai  "leader,"  sementara  aktivitasnya  disebut  "leadership"  atau  "kepemimpinan." Kepemimpinan bisa dianggap sebagai interaksi antara individu dengan sebuah kelompok di mana setiap peserta dalam interaksi tersebut memainkan peran tertentu, dan cara peran tersebut  dipilih  bervariasi  dari  satu  ke  yang  lainnya.  Proses  pemilihan  ini  berhubungan dengan  pengaruh,  di mana  pemimpin  mempengaruhi  dan  orang  lain  dipengaruhi.  Di  sisi lain, dalam bahasa Inggris, kata "spiritual" berasal dari akar kata "spirit," yang mencakup berbagai  makna  seperti  jiwa,  arwah,  roh,  semangat,  moral,  dan  tujuan  hakiki.  Dalam bahasa Arab, istilah "spiritual" memiliki makna ruhani dan ma'nawi yang mencakup segala aspek (Ali et al., 2022).
Kata  "kinerja" memiliki  arti  yang  luas, mencakup  berbagai  hal  seperti melakukan, menjalankan,  melaksanakan,  dan  menyempurnakan  tugas  dengan  tanggung  jawab,  dan lain sebagainya (Sedarmayanti, 2019). Namun, dalam konteks manajemen, istilah "kinerja"
merujuk  pada  hasil  dari  suatu  proses  yang  diukur  dan  dievaluasi  selama  periode  waktu tertentu berdasarkan kesepakatan sebelumnya (Edison, 2008). Di sisi lain, definisi kinerja karyawan  mencakup  hasil  kerja  karyawan  yang  dinilai  berdasarkan  kualitas,  kuantitas, waktu kerja, dan kerjasama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sutrisno, 2019).
Pada  saat  ini,  ada  konsep  kepemimpinan  spiritual  yang  menganut  pandangan kepemimpinan universal yang mampu beradaptasi dengan tantangan zaman di era abad ke-21 yang penuh dengan perubahan. Tantangan ini tidak dapat sepenuhnya diatasi oleh kepemimpinan organisasi yang sudah ada (Sureskiarti, 2015). Di abad ke-21, spiritualisasi semakin  diterima,  sebagaimana  disampaikan  oleh  para  futurolog  seperti  Aburdene  dan Fukuyama,  yang  menyebutnya  sebagai  era  nilai-nilai  ( the  value  age ).  Karena  itu, menerapkan  kepemimpinan  spiritual  dalam  perusahaan  dapat  memberikan  inspirasi  dan motivasi  kepada  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  visi  dan  budaya  organisasi berdasarkan nilai-nilai spiritual. Penerapan ini pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan  secara  produktif,  hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tanuwijaya, 2015; Sulistyo, 2019; Pio et al., 2015).
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang produk obat dan kesehatan,  hal  ini  dikarenakan  peneliti  ingin  menguji  keabsahan  data  terkait  turunnya kinerja pada usaha di sektor farmasi dan obat-obatan. Dikutip dari (BPS, 2023) produktifitas tenaga kerja pada tahun 2017- 2018 mengalami penurunan yang signifikan, seperti pada grafik berikut:

## Sumber: (BPS, 2023)
Gambar 1. Produktifitas Tenaga Kerja Pada Unit Farmasi, Produk Obat Kimia, dan
Obat Tradisional 0 200.000 400.000 600.000 800.000 1.000.000 1.200.000 2016 2017 2018

## Farmasi, Produk Obat Kimia dan Obat Tradisional
Penelitian ini dilakukan di Para Medical Clinic, dikarenakan beberapa hal pertama paramedikal  clinic  merupakan  salah  satu  apotek  terbaik  di  Kabupaten  Bandung  (Icha  & Sudrartono, 2023) selanjutnya dari awal berdiri pada tahun 2013, Para Medical Clinic telah mengalami perkembangan yang positif, hal ini dapat dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang berfokus pada peningkatan kualitas sumber daya manusia (karyawan) di perusahaan. Jumlah  karyawan  di  Para  Medical  Clinic  cukup  besar  dibandingkan  dengan  klinik  pada umumnya,  sehingga  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  ini  harus profesional agar tidak muncul masalah internal yang terkait dengan karyawan atau tenaga kerja yang dapat berdampak pada kinerja perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi jenis kepemimpinan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan observasi yang dilakukan, karyawan di Para  Medical  Clinic  memiliki  tingkat  masa  kerja  yang  cukup  lama,  yang  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan spiritual yang diterapkan oleh perusahaan diakui dan diterima oleh karyawan. Lebih rinci hasil dan pembahasan akan diuraikan dalam penelitian ini.

## 2.  Kerangka Teori

## 2.1  Gaya Kepemimpinan Spiritual
Kepemimpinan  spiritual  dalam  sejarah  Islam  merujuk  pada  gaya  kepemimpinan yang diterapkan oleh Nabi Muhammad SAW. Beliau berhasil menciptakan kepemimpinan yang sangat ideal dan sukses dengan teguh memegang sifat-sifat utama seperti integritas ( sidiq ),  kepercayaan  (amanah),  hubungan  kemanusiaan  yang  terbuka  ( tabligh ),  dan kecerdasan  dalam  bekerja  (fathanah).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan spiritual berakar pada etika religius, memiliki kemampuan membentuk karakter, integritas, dan  memberikan  contoh  teladan.  Model  kepemimpinan  ini  tidak  terlalu  dipengaruhi  oleh faktor  eksternal,  tetapi  lebih  banyak  dipandu  oleh  faktor  internal  dan  nurani  seorang pemimpin..  Namun,  perlu  dicatat  bahwa  kepemimpinan  spiritual  tidak  berarti  menentang intelektualitas.  Sebaliknya,  kepemimpinan  spiritual  tetap  sangat  rasional,  namun mengklarifikasi  dan  mengarahkan  rasionalitas  tersebut  dengan  panduan  dari  nurani  dan kecerdasan spiritual (Thobroni, 2015).
Kepemimpinan  spiritual  di  sini  mengacu  pada  jenis  kepemimpinan  yang  tidak mengandalkan  kekuatan  atau  ilmu  gaib,  melainkan  lebih  fokus  pada  kecerdasan spiritualnya,  seperti  rohani,  jiwa,  dan  hati  nuraninya  dalam  menjalankan  tugas kepemimpinannya.  Seorang  pemimpin  yang  berlandaskan  pada  nilai-nilai  spiritual  yang baik akan menganggap jabatannya sebagai amanah yang harus dijalankan dengan penuh tanggung  jawab  dan  menerima  segala  risiko  yang  ada.  Ketika  menghadapi  masalah, pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  spiritual  tidak  mudah  menghakimi  atau
menyalahkan orang lain atau bawahannya, melainkan justru berfokus pada mencari solusi terbaik  untuk  menyelesaikan  masalah  tersebut.  Pemimpin  semacam  ini  juga  berusaha melakukan pembinaan agar orang lain atau bawahannya yang melakukan kesalahan dapat memperbaiki  diri.  Menurut  (Thobroni,  2015),  seseorang  yang  menerapkan  gaya kepemimpinan spiritual memiliki beberapa ciri atau indikator tertentu. Sayangnya, lanjutan kalimat selanjutnya tidak diberikan dalam sumber tersebut.
1.  Kunci  kesuksesan  para  pemimpin  besar  dalam  mencapai  misi  mereka  adalah memegang teguh integritas. Bahkan dalam situasi berperang, integritas tetap dijunjung tinggi, meskipun dihadapkan pada taktik diplomatis.
2.  Tindakan formalitas dianggap perlu dilakukan oleh pemimpin hanya untuk memperkuat substansi dari tindakan itu sendiri dan sebagai bentuk perayaan atas kesuksesan yang dicapai.
3.  Seorang pemimpin mampu membangkitkan segala potensi diri dan orang lain dengan mengenali jati diri dan bersikap bijaksana dalam berbagai situasi.
4.  Pemimpin spiritual mengutamakan nilai kasih sayang terhadap sesama dalam sebuah organisasi, meskipun pemimpin umumnya mungkin tidak terlalu peduli apakah mereka dicintai atau tidak.
5.  Pemimpin  spiritual  tidak  resisten  terhadap  perubahan  dan  bahkan  menyambut perubahan dengan senang hati, termasuk perubahan yang berdampak mendalam pada diri mereka sendiri, berbeda dengan pemimpin pada umumnya.

## 2.2  Kinerja Karyawan
Kinerja  memiliki  dua  definisi  yang  relevan.  Pertama,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai pencapaian  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  telah  ditetapkan  (Akhmad,  2015).  Kedua,  kinerja  atau  prestasi  kerja  juga  dapat didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  berdasarkan  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan  aktivitas  pekerjaan  (Sutrisno,  2016).  Keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi  dalam  menjalankan  tugasnya  sangat  terkait  dengan  kinerja  karyawan.  Oleh karena itu, mencapai kinerja yang baik di dalam organisasi menjadi hal penting yang harus diperhatikan untuk mencapai tujuan perusahaan (Santoso et al., 2022)
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  prestasi  yang  diperoleh  oleh  karyawan  dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Meningkatkan kinerja karyawan  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan,  karena  karyawan  dengan tingkat kinerja yang baik dan optimal akan membantu mencapai tujuan perusahaan (Murnir, 2014; Maryani et al., 2019; Adi Neka Fatyandri & Michelle, 2021; Sinollah & Zaenulloh Amin, 2021; Dedy Fajar Kurnain, 2019; Hasugian, 2022).
Indikator  kinerja  merupakan  petunjuk,  baik  dalam  bentuk  kualitatif  maupun kuantitatif,  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  suatu  perusahaan  telah  terjadi,  sedang berlangsung, atau akan terjadi (Amir, 2018). Beberapa indikator digunakan untuk mengukur kinerja  karyawan,  termasuk  Ketepatan  Waktu,  Efektivitas,  Kemandirian,  Kuantitas,  dan Kualitas Kerja.
1.  Ketepatan  waktu:  merujuk  pada  kemampuan  untuk  menyelesaikan  aktivitas  sesuai dengan  jadwal  yang  telah  ditetapkan,  dengan  mempertimbangkan  koordinasi  hasil output  dan  optimalisasi  waktu  yang  tersedia  untuk  aktivitas  lain  (Robbins  &  Timothy, 2016).  Kinerja  karyawan  dapat  dinilai  berdasarkan  kemampuan  mereka  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  atasan  sesuai  waktu  yang  ditentukan, sehingga tidak mengganggu pekerjaan lain yang juga termasuk dalam tanggung jawab karyawan tersebut.
2.  Efektifitas ; kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya secara optimal. Ini mencakup pemanfaatan yang efisien dari sumber daya manusia, teknologi, informasi, modal,  dan  lainnya  oleh  karyawan,  dengan  tujuan  untuk  memaksimalkan  hasil  dan prestasi perusahaan.
3.  Kemandirian;  kemampuan  seseorang  untuk  menjalankan  fungsi  kerjanya  tanpa memerlukan  bantuan,  bimbingan,  atau  pengawasan  (Robbins  &  Timothy,  2016). Kemandirian di sini tidak berarti bahwa individu tersebut tidak dapat bekerja dalam tim atau  tidak  membutuhkan  bantuan  dari  orang  lain,  melainkan  berarti  bahwa  karyawan memiliki  kepercayaan  diri  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya  dan  tidak membebani  orang  lain  dengan  pekerjaan  yang  seharusnya  menjadi  tanggung  jawab individu tersebut.
4.  Kuantitas;  Istilah  "jumlah  unit"  merujuk  pada  jumlah  siklus  aktivitas  yang  berhasil diselesaikan (Robbins & Timothy, 2016). Hal ini menunjukkan ukuran hasil kerja dalam satu  siklus  aktivitas  yang  berhasil  diselesaikan  oleh  karyawan,  sehingga  kinerja karyawan dapat diukur berdasarkan jumlah tersebut.
5.  Kualitas kerja karyawan dapat dinilai berdasarkan pandangan karyawan tentang kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  tingkat  kecakapan  serta  kemampuan  karyawan  dalam menyelesaikan tugas(Robbins & Timothy, 2016).

## 3.  Metode
Penelitian  ini  menggunakan  Pendekatan  Kualitatif  Deskriptif  sebagai  pendekatan penelitian. Pendekatan ini dipilih dengan maksud untuk menggambarkan dan memahami subjek penelitian berdasarkan realitas yang sebenarnya. Fokus penelitian ini adalah pada gaya kepemimpinan yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Para Medical
Clinic. Dalam penelitian ini, metode wawancara dan observasi digunakan oleh penulis untuk mengumpulkan data dari narasumber yang terdiri dari karyawan dari divisi perawat, divisi admin,  dan  divisi  asisten  apoteker  di  Para  Medical  Clinic.  Data  yang  diperoleh  dari wawancara dan observasi tersebut akan menjadi dasar dalam pembahasan penelitian ini.
Menurut  Mohajan  &  Mohajan,  (2018),  metode  kualitatif  deskriptif  yang  digunakan dalam penelitian ini mengkaji peristiwa tindakan sosial yang bersifat alamiah dan berfokus pada  cara  orang  memaknai  serta  memahami  pengalaman  mereka  untuk  memahami realitas sosial dan membantu individu dalam memecahkan masalahnya sendiri. (Handari Adji  &  Zuarko  Adji,  2022)  menjelaskan  bahwa  penelitian  kualitatif  bertujuan  untuk menganalisis  dan  mendeskripsikan  kenyataan  serta  objek  penelitian  melalui  kesibukan sosial, sikap, dan pandangan individu atau kelompok. Selain itu, menurut  Mumtahana et al.,  (2017),  metode  penelitian  kualitatif  juga  mengabaikan  perhitungan  statistika  dan matematika, dan lebih berfokus pada memahami fenomena yang terjadi pada subjek yang diteliti.

## 4.  Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Tabel 1. Ringkasan Hasil Wawancara Degan Narasumber yang Diambil Dari Indikator Gaya Kepemimpinan Spiritual.
No Pertanyaan Ya Tidak Persentase Ya Persentase Tidak 1. Apakah  Pemimpin  Para  Medical  Clinic  sudah menerapkan  sikap  kejujuran  dalam  memimpin karyawan? Ya - 100% - 2. Apakah ada tindakan yang dilakukan oleh pemimpin ketika mendapati karyawan yang tidak jujur? Ya Tidak 70% 30% 3. Apakah  pemimpin  Para  Medical  Clinic  termasuk pemimpin yang membenci formalitas ? Ya Tidak 80% 20% 4. Adakah  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang pemimpin  ketika  ada  seorang  karyawan  yang bekerja  tidak  benar  hanya  sebagai  formalitas  ingin dipuji? Ya - 100% - 5. Apakah  pemimpin  sudah  sangat  bijaksana  dalam membuat keputusan yang menyangkut pada kinerja karyawannya? Ya Tidak 80% 20% 6. Apakah  pemimpin  pernah  memberikan  motivasi untuk mendukung perkembangan kinerja karyawan? Ya - 100% - 7. Apakah  pemimpin  selalu  menghargai  usaha  dari para karyawannya? Ya - 100% - 8. Apakah  pemimpin  melakukan  pendekatan  kepada karyawan  dengan  tujuan  untuk  saling mengkoreksi hal  yang  membuat  terjadinya  kesalah  pahaman antara pemimpin dan karyawan? Ya - 100% - 9. Apakah pemimpin selalu memberikan kesempatan kepada karyawan memberikan masukan dengan tujuan meningkatkan kinerja dan kesuksesan perusahaan? Ya - 100% - 10. Apakah  pemimpin  mampu  melakukan  perubahan dengan tujuan menciptakan hal yang lebih baik dari sebelumnya di perusahaan? Ya - 100% -
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Tabel di atas adalah hasil wawancara dengan 20 orang karyawan di Para Medical Clinic  yang  berkaitan  dengan  indikator  gaya  kepemimpinan  spiritual.  Pembahasan  dari pertanyaan  tersebut  antaralain  pertama  kejujuran  Dalam  Bahasa  Arab,  makna  dari  kata "jujur" dapat diartikan sebagai terjemahan dari kata "shidiq," yang memiliki arti benar dan dapat  dipercaya  (Thobroni,  2015).  Oleh  karena  itu,  jujur  berarti  berbicara  dan  bertindak dengan  sesuai  kebenaran.  Dari  hasil  wawancara  dengan  karyawan  mengenai  kejujuran yang diterapkan oleh pemimpin betul adanya, karyawan Para Medical Clinic selalu dituntut untuk bersikap jujur dalam melakukan pekerjaannya, hal ini berdampak pada terciptanya rasa kejujuran dalam diri Karyawan, dengan menerapkan sikap kejujuran mereka merasa lebih semangat dalam bekerja, teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Beberapa karyawan mengungkapkan  selalu  bisa  menerima  contoh  baik  yang  diterapkan  oleh  pemimpin sehingga karyawan bisa meniru seperti apa yang diinginkan pemimpinnya. Pemimpin Para Medical Clinic tidak melakukan tindakan yang fatal seperti melakukan kata-kata yang kasar atau kekerasan jika mendapati karyawannya yang tidak jujur dalam bekerja, tindakan yang dilakukan pemimpin yaitu hanya menegur karyawan tersebut dan tidak dihadapan banyak orang.
Kedua, Membenci Formalitas; bagi seorang spiritualis, formalitas tanpa isi memiliki arti yang sama dengan pepesan kosong yang hanya menekankan pada dogma, peraturan, perilaku,  dan  hubungan  sosial  yang  terstruktur,  tetapi  tidak  memiliki  substansi  yang sesungguhnya.  Keadaan  ini  berpotensi  menyebabkan  perpecahan.  Karyawan  Para Medical  Clinic  mengungkapkan  pemimpin  sangat  membenci  formalitas  dalam  bekerja, karyawan dituntut untuk selalu menggunakan hati dan perasaannya untuk menyelesaikan suatu  pekerjaan,  bukan  didasarkan  hanya  ingin  dipuji.  Formalitas  bekerja  hanya  untuk mendapatkan pujian dari atasan tidak berlaku di perusahaan Para Medical Clinic, pemimpin selalu  menilai  dan  mengetahui  karyawan  yang  tulus  dalam  bekerja  atau  hanya  sekedar ingin  mendapatkan  pujian.  Teguran  yang  dilakukan  pemimpin  kepada  karyawan  yang hanya mencari muka saja dalam bekerja atau mendapat pujian ini dilakukan dengan baik, pemimpin menegur dengan cara baik-baik kepada karyawan yang seperti itu bertujuan agar tidak ada pilih kasih dalam perlakuan pemimpin kepada seluruh karyawannya.
Ketiga,  mendorong  kemunculan  potensi  terbaik  dalam  diri  sendiri  dan  orang  lain; Pemimpin Para Medical Clinic mampu membangkitkan emosi positif di antara dirinya dan karyawan, hal ini dapat diamati dari cara pemimpin mengambil keputusan yang melibatkan karyawan  dan  cara  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  kemajuan  yang  lebih  baik. Beberapa karyawan Para Medical Clinic menyatakan bahwa pemimpin melibatkan mereka dalam diskusi sebelum mengambil keputusan, dan mencari tahu hambatan yang mungkin muncul  dalam  menyelesaikan  masalah  tersebut.  Hal  ini  dilakukan  agar  pemimpin  dapat
membuat  keputusan  yang  tepat  sebagai  solusi  bagi  perusahaan  dan  karyawan.  Namun, terkadang  ada  karyawan  yang  menolak  pendekatan  ini  karena  menganggap  pemimpin kurang tegas atau kurang bijaksana dalam memimpin, karena tetap terfokus pada anggota tim  tanpa  memberikan  kebijakan  yang  menunjukkan  ketegasan  dalam  mengambil keputusan  atau  kepemimpinan  yang  sebenarnya.  Kehadiran  motivasi  akan  mendorong karyawan untuk mengoptimalkan kemampuannya sehingga dapat mencapai kinerja yang maksimal.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja.  Karyawan  Para  Medical  Clinic  selalu  diberikan  motivasi  oleh  pemimpin mereka. Mereka  menyatakan,  "Pemimpin  kami  selalu  menanyakan  faktor-faktor  yang  dapat menghambat kinerja kami, seperti apakah tugas yang diberikan terlalu sulit untuk dikerjakan sendiri  atau  tugas  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  kami."  Pemimpin  kami  tidak langsung  menghakimi,  namun  memberikan  motivasi  dan  solusi  agar  kami  dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik sesuai dengan bimbingannya.
Ke  empat,  Pemimpin  yang  dicintai;  Pemimpin  spiritual  meyakini  bahwa  cinta  dan kasih sayang menjadi inti dari sebuah organisasi, yang berpengaruh pada pemberdayaan kinerja  lembaga  (mempower  orang-orang  di  dalam  organisasi  untuk  bekerja).  Karyawan Para Medical Clinic mengungkapkan, "Pemimpin kami selalu menghargai usaha yang kami lakukan.". Jika  pegawai melakukan  kesalahan,  pemimpin  mengatakan  bahwa  tidak  usah berkecil hati dan terpuruk karena pegawai mampu melakukan yang lebih baik lagi dari ini dan anggap hal itu bagian dari pembelajaran." Karyawan berpendapat pemimpin kami tidak langsung marah atau mengecam yang tidak-tidak jika pekerjaan kami tidak sesuai dengan ekspektasi  pemimpin.  Pemimpin  secara  konsisten  melakukan  pendekatan  kepada karyawan  untuk  mengetahui  keluhan  atau  masalah  yang  sedang  dialami  karyawan terhadap  tindakan  yang  mungkin  tidak  disadari  oleh  pemimpin.  Sikap  seperti  ini  sangat dihargai oleh karyawan dan mereka bahkan menyatakan bahwa mereka sangat mencintai pemimpin mereka.
Kelima,  Keterbukaan  menerima  perubahan;  Pemimpinan  spiritual  memiliki perbedaan  dengan  pemimpin  konvensional.  Pemimpin  spiritual  tidak  takut  menghadapi perubahan  dan  tidak  mencari  kenyamanan.  Mereka  menghargai  bahkan  bersukacita dengan perubahan yang berdampak mendalam pada mereka. Pemimpin menyadari bahwa tugas  mereka  sebagai  pemimpin  adalah  membawa  perubahan,  dan  mereka  menyadari bahwa  perubahan  adalah  bagian  dari  hukum  alam  (sunatullah).  Karyawan  Para  Medical Clinic  telah  mengikuti  aturan  penerapan  keterbukaan  untuk  dapat  memberikan  ide  atau gagasan yang menurut mereka harus disampaikan, yang tujuannya untuk dapat membawa perubahan  kepada  perusahaan  dan  kenyamanan  kerja  bagi  mereka.  Karyawan
berpendapat pemimpin perusahaan mempunyai sikap tanggap dan cekatan terhadap apa yang  disampaikan  oleh  para  karyawan,  hal  ini  membuat  karyawan  selalu  mampu menyampaikan  ide  yang  mereka  miliki  tanpa  ada  rasa  malu  atau  canggung.  Setelah mendapatkan  keputusan  dari  pimpinan  yang  diambil  dari  ide  para  karyawan,  pemimpin selalu  bisa  menerima  sebuah  perubahan  yang  terjadi  karena  hal  tersebut  berpengaruh terhadap kinerja dan perusahaan.
Tabel 2. Hasil Wawancara Degan Narasumber Yang Diambil dari Indikator Kinerja
Karyawan No Pertanyaan Ya Tidak Persentase Ya Persentase Tidak 1. Apakah saudara selalu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu? Ya - 100% - 2. Adakah  hambatan  yang  membuat  saudara  tidak  tepat waktu dalam meyelesaikan pekerjaan ? Ya Tidak 70% 30% 3. Apakah informasi yang jelas dari pemimpin mempengaruhi efektifitas kinerja saudara? Ya - 100% - 4. Apakah  pemimpin  memperhatikan  sumber  daya  di perusahaan  seperti  teknologi,  penyampaian  informasi yang baik dan mudah dipahami dalam memberikan tugas guna untuk melancarkan penyelesaian tugas saudara ? Ya - 100% - 5. Apakah  saudara  mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan mandiri tanpa bantuan orang lain ? Ya - 100% - 6. Apakah ada hal yang membuat saudara keberatan dalam menyelesaikan  tugas  tanpa  di  bimbing  terlebih  dahulu, atau harus mencari solusi secara mandiri? Ya Tidak 90% 10% 7. Apakah  saudara  merasa  keberatan  jika  pemimpin memberikan target pekerjaan? Ya - 100% - 8. Apakah  ada  tindakan  yang  dilakukan  pemimpin  ketika target kinerja tidak tercapai? Ya - 100% - 9. Apakah dengan beberapa aturan yang di terapkan di klinik oleh  pemimpin  dapat  meningkatkan  antusias  kinerja saudara? Ya - 100% - 10.   Apakah saudara selalu mempunyai rasa ingin belajar hal baru  ketika  pemimpin  selalu  memberikan  apresiasi terhadap kinerja saudara? Ya - 100% -

## Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Tabel di atas adalah hasil wawancara dengan 20 orang karyawan di Para Medical Clinic  yang  berkaitan  dengan  indikator  kinerja  karyawan.  Pembahasan  dari  pertanyaan berikut akan dijabarkan satu persatu; pertama, Ketepatan Waktu; Ketepatan waktu adalah kemampuan  menyelesaikan  aktivitas  sebelum  waktu  yang  ditentukan,  dilihat  dari koordinasi  dengan  hasil  yang  dihasilkan  dan  optimalisasi  waktu  yang  tersedia  untuk kegiatan  lain  (Robbins  &  Timothy,  2016).  Dari  hasil  wawancara  dengan  karyawan, ketepatan  waktu  dalam menyelesaikan  pekerjaan  selalu  dapat  mereka wujudkan  karena pemimpin  selalu  merangkul  karyawan  jika  ada  karyawan  yang  merasa  kesulitan  untuk menyelesaikan  tugasnya.  Hal  ini  membuat  karyawan  sadar  bahwa  pemimpin  selalu membimbing mereka dan memahami kondisi karyawannya. Di situlah para karyawan selalu berusaha  untuk  tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  guna  tidak
mengecewakan  pemimpinnya.  Kadang  terdapat  beberapa  kendala  yang  dihadapi  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  sehingga  memerlukan  waktu  yang lebih lama untuk menyelesaikannya. Hal ini biasanya terjadi karena tugas yang diberikan untuk tim dikerjakan sendiri, bukan karena sengaja, melainkan ada kendala seperti teman kerja  yang  tidak  masuk  karena  adanya  halangan  seperti  sakit.  Namun,  pemimpin memberikan toleransi untuk hal seperti ini.
Kedua,  efektifitas;  Para  karyawan  Para  Medical  Clinic  mengatakan  sebelum pemimpin  memberikan  tugas  kepada  karyawan,  pemimpin  selalu  memberikan  informasi yang jelas jika ada yang tidak mengerti karyawan tidak sungkan untuk bertanya kembali karena sikap pemimpin yang memahami karyawan tidak langsung marah ketika ditanyakan beberapa kali tentang pekerjaan yang belum dipahami oleh karyawan.  Selain pemberian informasi  yang  cukup  jelas  pemimpin  Para  Medical  Clinic  memenuhi  sumber  daya  di perusahaan yang mendukung untuk kelancaran kinerja para karyawannya. Hal ini membuat karyawan  selalu  semangat  dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  dan  juga  merasa  puas dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Ketiga,  Kemandirian;  perusahaan  memiliki  banyak  cara  untuk  meningkatkan produktivitas, salah satunya adalah dengan mendorong kemandirian para karyawan dalam bekerja. Selain meningkatkan produktivitas, kemandirian karyawan juga berdampak positif pada  performa  mereka  di  perusahaan.  Dengan  sikap  yang  mandiri,  karyawan  dapat mengurangi ketergantungannya pada orang lain, sehingga mereka bisa lebih produktif dan mampu menyelesaikan pekerjaannya tanpa perlu bantuan dari orang lain. (Pridianto, 2022). Dari  hasil  wawancara  dengan  karyawan,  mereka  berkata  bahwa  mereka  mampu mengerjakan hal secara mandiri dan tidak perlu selalu meminta bantuan kepada orang lain. Hal  ini  dapat  dilakukan  karena  sejak  pertama  pemimpin  memberikan  tugas,  pemimpin memahami kondisi karyawan, apa yang menjadi tanggung jawab mereka, dan bagaimana kinerjanya akan diukur. Jadi karyawan selalu bisa mencari validasi untuk setiap keputusan atau tindakan sekecil apapun.
Sebagian  karyawan  ada  yang  merasa  keberatan  dalam  menyelesaikan  tugas secara mandiri.  Hal  ini  disebabkan  karena  kurang  memahami tugas  yang  diberikan  oleh pemimpin  dan  mereka  sungkan  untuk  bertanya  kembali.  Namun,  mereka  selalu  punya solusi untuk hal tersebut, yaitu meminta bantuan kepada tim agar lebih dijelaskan kembali tentang  tugas  yang  belum  bisa  dipahami.  Pemimpin  juga  memberikan  tanggung  jawab kepada ketua tim untuk memberi tahu atau mengarahkan tugas yang belum bisa dikuasai oleh  beberapa  anggota.  Keempat,  Kuantitas;  kuantitas  kerja  merujuk  pada  jumlah pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pegawai  atau  karyawan  dalam  periode  waktu tertentu.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  mereka,  termasuk  bagaimana  mereka
menggunakan  waktu  dan  kecepatan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab. Dengan kata lain, kuantitas kerja mencerminkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dan efisiensi penggunaan waktu. Menurut karyawan Para Medical Clinic, kuantitas pekerjaan yang diterapkan oleh perusahaan berupa target kinerja yang harus dicapai. Para karyawan tidak  keberatan  dengan  sistem  target  karena  pemimpin  klinik  selalu  memberikan  target yang masuk akal dan masih bisa dikerjakan dengan baik oleh karyawan. Jika target meleset atau  tidak  tercapai  oleh  tim,  pemimpin  selalu  mengadakan  rapat  evaluasi  bersama karyawan guna mengetahui penyebab tidak tercapainya target pekerjaan. Pemimpin tidak secara  langsung  menyatakan  bahwa  tim  tidak  berkualitas,  namun  selalu  menggunakan pendekatan  dan  mencari  faktor-faktor  yang  menjadi  masalah  dalam  situasi  tersebut. Pemimpin  menetapkan  langkah-langkah  untuk  meningkatkan  kinerja  tim  dan  mencapai target yang telah ditetapkan.
Kelima,  Kualitas;  kualitas  kerja  karyawan  dapat  dinilai  berdasarkan  pandangan karyawan  tentang  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  sejauh  mana  tugas  tersebut sesuai  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  (Robbins  &  Timothy,  2016). Karyawan  Para  Medical  Clinic  mengungkapkan  bahwa  aturan  yang  ditetapkan mempengaruhi  kualitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  karena  pemimpin  klinik menerapkan  bahwa  setiap  tindakan  bukan  sekadar  menggunakan  standar  "tepat" melainkan "benar". Kualitas kerja terbentuk dengan baik karena adanya rasa puas dalam mengerjakan suatu hal. Karyawan merasakan hal ini, namun ada beberapa karyawan yang kurang setuju karena persepsi karyawan jika aturan ini terlalu ribet dan tidak sesuai dengan aturan  umumnya.  Pemimpin  Para  Medical  Clinic  selalu  mendukung  para  karyawannya untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka,  mengikuti  pelatihan,  dan  hal  lain  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Salah  satu  karyawan  mengatakan  bahwa  pemimpin melakukan  hal  ini  bukan  semata  untuk  memikirkan  kepentingan  perusahaannya  saja, namun juga untuk memberikan ilmu-ilmu baru karena menuntut ilmu adalah sebagian dari iman. Dari hasil wawancara dengan menggunakan indikator gaya kepemimpinan spiritual dan  indikator  kinerja  karyawan,  ditemukan  beberapa  masalah, termasuk penolakan  atau pengunduran diri karyawan sebelumnya.
Ada beberapa faktor atau alasan penolakan, di antaranya adalah perasaan bahwa mereka memiliki kekuatan sebanding untuk menolak (bargaining) dan adanya sikap apatis karena mereka ingin mencari keamanan dari kebijakan-kebijakan baru yang muncul dari perubahan  tersebut.  Permasalahan  ini  berdampak  pada  kinerja  karyawan  karena  ada aturan  yang  belum  dapat  dipahami  sepenuhnya  oleh  karyawan  sehingga  beberapa  dari mereka  memilih  untuk  mengundurkan  diri  atau  menyampaikan  protes.  Meskipun  tidak selalu  setuju  dengan  beberapa  aturan,  karyawan  tetap  menghargai  keputusan  seorang
pemimpin,  tetapi  ada  rasa  bahwa  beberapa  aturan  yang  dibuat  mencerminkan  bahwa pemimpin  terlalu  baik  dan  kurang  tegas.  Untuk  mengatasi  masalah  ini,  pemimpin  harus menggunakan pendekatan yang penuh kasih dan perhatian ketika menghadapi karyawan yang tidak patuh, daripada menilai mereka secara langsung. Pemimpin harus mendekati karyawan yang kesulitan dalam menerima peraturan dengan sikap yang penuh kasih dan perhatian.  Dengan  cara  ini,  pemimpin  bukan  hanya  sebagai  pemberi  perintah  kepada karyawan, tetapi juga sebagai pendukung dan penghubung dengan mereka. Hal ini akan membantu  karyawan  memahami  tujuan  dari  aturan-aturan  yang  diberlakukan  dalam lingkungan kerja, sehingga meningkatkan kinerja mereka.
Penerapan gaya kepemimpinan spiritual ternyata memiliki dampak positif terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Pemimpin  menyadari  bahwa  memiliki  hubungan  dengan Sang Pencipta adalah hal mendasar dalam kepemimpinan. Hasil analisis dalam penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  seperti  kejujuran,  menghindari  formalitas, membangkitkan  yang  terbaik  bagi  diri  sendiri  dan  orang  lain,  menjadi  pemimpin  yang dicintai, serta keterbukaan terhadap perubahan, memiliki kontribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Faktor-faktor ini mempengaruhi kinerja karyawan seperti ketepatan  waktu  menyelesaikan  tugas,  efektivitas  kinerja,  kemandirian  dalam  bekerja, kuantitas  kinerja,  dan  kualitas  kinerja.  Dari  uraian  hasil,  benang  merah  terkait  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  adanya  pengaruh  yang  positif,  hal  ini dapat  mengkonfirmasi  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ali  et  al.,  2022;  Pio  et  al.,  2015; Sulistyo, 2009; Tanuwijaya, 2015).

## 5.  Kesimpulan dan Saran
Para Medical Clinic telah memilih untuk mengadopsi gaya kepemimpinan spiritual dalam  memimpin  perusahaan.  Nilai-nilai  sikap  dalam  kepemimpinan  spiritual,  seperti kejujuran,  membenci  formalitas,  dan  keterbukaan  terhadap  perubahan,  diintegrasikan dalam lingkungan kerja. Meskipun ketiga sikap tersebut berpotensi meningkatkan kinerja karyawan,  masih  terdapat  beberapa  aspek  yang  perlu  diperbaiki,  terutama  terkait kedisiplinan  dan  tegasnya  pemimpin  dalam  memberikan  sanksi.  Penerapan  gaya kepemimpinan  spiritual  membawa  dampak  positif  pada  kinerja  karyawan,  terlihat  dari tingkat loyalitas dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. Lingkungan perusahaan juga  terasa  lebih  nyaman  bagi  karyawan,  dan  kualitas  kerja  meningkat  secara  efektif. Namun,  ada  beberapa masalah  dan  dampak  negatif  yang  timbul  akibat  penerapan gaya kepemimpinan spiritual, seperti penolakan atau pengunduran diri dari beberapa karyawan yang kesulitan menerima aturan dan program tersebut.
Sebagai  saran,  perlu  ditingkatkan  keputusan  tegas  dan  penerimaan  saran  dari bawahan  oleh  pemimpin.  Mendalami  konsep  spiritualitas  secara  lebih  serius,  termasuk belajar  langsung  dari  perusahaan  yang  telah  berhasil  menerapkan  gaya  kepemimpinan spiritual untuk meningkatkan kinerja karyawan, akan membantu memperbaiki penerapan di Para Medical Clinic. Penelitian selanjutnya dapat memperluas cakupan untuk mendapatkan informasi  lebih  lengkap  mengenai  kepemimpinan  spiritual  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  serta  program-program  yang  tepat  untuk  diimplementasikan  dalam  konteks perusahaan yang mengadopsi konsep spiritual.

## 6.  Daftar Pustaka
Adi  Neka  Fatyandri,  &  Michelle.  (2021).  Elemen  Penting  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Berbintang  Empat  di  Batam. SKETSA  BISNIS , 8 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i2.2686
Akhmad, S. F. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. JAMU JAGO Kota Semarang) . Universitas Diponegoro.
Ali, M., Usman, M., Soetan, G. T., Saeed, M., & Rofcanin, Y. (2022). Spiritual leadership and  work  alienation:  analysis  of  mechanisms  and  constraints. Service  Industries Journal , 42 (11 –12). https://doi.org/10.1080/02642069.2022.2026333
Amir, M. F. (2018). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Mitra Wacana Media.
B2041171009, H. (2019). PENGARUH PRAKTEK MSDM TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP  BEHAVIOUR  (OCB)  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI MEDIATOR (STUDI PADA PEGAWAI UPT PPD PROVINSI KALIMANTAN BARAT). Equator Journal of Management and Entrepreneurship (EJME) , 7 (4).
https://doi.org/10.26418/ejme.v7i4.34535 BPS. (2023). Produktifitas Tenaga Kerja . https://www.bps.go.id/indicator/9/720/1/produktivitas-tenaga-kerja-menurut-sub- sektor.html
Dedy Fajar Kurnain. (2019). Pengaruh Stressor Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Stress Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kediri. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1703
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada PT.  JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal  Ekonomi &  Ekonomi Syariah) , 2 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Edison, E., & Dkk. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Handari Adji, W., & Zuarko Adji, W. (2022). DAMPAK DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  BALAI  PEMBERDAYAAN  SOSIAL  BINA REMAJA (BPSBR). Jurnal Co Management , 4 (2). https://doi.org/10.32670/comanagement.v4i2.1232
Hasugian,  S.  (2022).  Peranan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Antara Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Distrik Navigasi Kelas III Sibolga. SKETSA BISNIS , 9 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3188
Icha, H., & Sudrartono, T. (2023). Strategi Peningkatan Kualitas dan Minat Beli pada Apotek Para  Medical  Clinic  Rancaekek  Kabupaten  Bandung  Dengan  implementasi  Standar
Operasional Prosedur. SKETSA BISNIS , 10 (1), 14 –29. https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/3750
Maryani,  N.  L.  K.  S.,  Widyani,  A.  A.  D.,  &  Saraswati,  N.  P.  A.  S.  (2019).  Peningkatan Motivasi Dalam Hubungan Kompensasi Finansial dan Kinerja Karyawan Pada PT Arta Sedana Retailindo Cabang Hardys Malls Sanur. Sketsa Bisnis , 6 (2).
Mohajan,  H.,  &  Mohajan,  H.  K.  (2018).  Munich  Personal  RePEc  Archive  Qualitative Research Methodology in Social Sciences and Related Subjects Qualitative Research Methodology  in  Social  Sciences  and  Related  Subjects. Journal  of  Economic Development, Environment and People , 7 (85654).
Mumtahana, H. A., Nita, S., & Tito, A. W. (2017). Pemanfaatan Web E-Commerce untuk Meningkatkan Strategi Pemasaran. Khazanah Informatika : Jurnal Ilmu Komputer Dan Informatika , 3 (1). https://doi.org/10.23917/khif.v3i1.3309
Murnir,  M.  (2014).  Analisa  Performance  Atribut  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  (K3)
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. In Jurnal Sketsa Bisnis (Vol. 1, Issue 1).
Ningrum,  D.  A.,  Fauzi,  A.,  Supu,  A.  L.  A.,  Agustin,  P.,  Afriliani,  S.  N.  I.,  Airani,  V.,  & Mahardhika,  W.  T.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pustaka  Manajemen  Kinerja). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (2), 224 –233. https://www.dinastirev.org/JEMSI/article/view/1209
Pio,  R.,  Nimran,  U.,  Alhabsji,  T.,  &  Hamid,  D.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Spiritual Terhadap  Perilaku  Etis,  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan. DeReMa  (Development  Research  of Management) Jurnal Manajemen , 10 (1). https://doi.org/10.19166/derema.v10i1.173 Prabowo,  L.,  Sanusi,  A.,  &  Sumarsono,  T.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Wiga :  Jurnal  Penelitian  Ilmu Ekonomi , 8 (1). https://doi.org/10.30741/wiga.v8i1.233
Pridianto,  M.  D.  (2022). PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  DI  CV.  BINA  TEKNIK  SIDOARJO .
Doctoral dissertation, UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA.
Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba empat. Santoso, S., Minanda, R., Swastantomo, R., Kusnadi, K., & Syarifah, L. (2022). Hubungan Karakteristik Pekerjaan, Kompensasi, dan Kepemimpinan Transformasional, terhadap Kinerja Operasional. SKETSA BISNIS , 9 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3139 Sedarmayanti. (2019). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju. Sinollah, & Zaenulloh Amin. (2021). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Pada  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Kabupaten Malang. SKETSA BISNIS , 8 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i2.2556
SULISTYO,  H.  (2009).  ANALISIS  KEPEMIMPINAN  SPIRITUAL  DAN  KOMUNIKASI ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 10 (2). https://doi.org/10.30659/ekobis.10.2.311-321
Sureskiarti,  E.  (2015). Pengaruh  Spiritual  Leadership  terhadap  Kinerja  Perawat  dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Dr. H. Soewondo Kendal [Universitas Diponegoro]. http://eprints.undip.ac.id/47237/1/Bab_1-3.pdf Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (delapan). Prenadamedia Group.
Tanuwijaya,  R.  (2015).  Pengaruh  Spiritual  Leadership  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sari Pawita Pratama. Agora , 3 (1).
Thobroni. (2015). Belajar dan Pembelajaran Teori dan Praktik . AR-Ruzz Media.
Zulkarnaen, W., Suarsa, A., & Kusmana, R. (2018). PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN STRES  KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  BAGIAN PRODUKSI  DEPARTEMEN  R-PET  PT.  NAMASINDO  PLAS  BANDUNG  BARAT. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 2 (3). https://doi.org/10.31955/mea.vol2.iss3.pp151-177