## RANCANGAN SISTEM INFORMASI BERBASIS HUMAN RESOURCES ANALYTICS PT. BANK X
Andrew Harnadi 1 , Theresia Gunawan 2 , Agus Gunawan 3
1 Bank Swasta, Bandung
1,2,3 Magister Administrasi Bisnis, UNPAR, Bandung
1 andrewharnadi27@gmail.com
2 theresia@unpar.ac.id
3 agus_gun@unpar.ac.id *corresponding author

## ABSTRAK
PT. Bank X adalah bank yang memiliki nasabah di Indonesia dan bergerak skala lokal sehingga hanya memiliki kantor cabang di Indonesia. Bank skala lokal memiliki produk terbatas seperti pinjaman dan simpanan. Dalam masa Covid-19, mayoritas  warga  negara  Indonesia  lebih  memilih  untuk  menyimpan  uang  dan  tingkat  konsumtif  menurun.  Hal  ini menyebabkan nasabah yang ingin menabung juga meningkat. Bank X hendak  meningkatkan performa  staf pemasaran dengan memberikan pelatihan yang tepat. Tujuan penelitian adalah merancang sistem informasi berbasis analisis sumber daya manusia yang dapat merekomendasikan pelatihan yang tepat bagi staf pemasaran. Jenis penelitian adalah deskriptif analitis  dan  metode  penelitian  studi  kasus.  Teknik  pengumpulan  data  yang  dibutuhkan  diperoleh  melalui  wawancara, diskusi kelompok fokus, dan observasi mengenai sistem informasi, perkembangan dan masalah yang dihadapi oleh PT. Bank X. Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan BPMN untuk menggambarkan proses aktual yang sudah ada dan usulan-usulan perbaikan bagi PT. Bank X. Hasil penelitian  menunjukkan rancangan sistem informasi berbasis analisis sumber daya manusia yang dapat merekomendasikan staf pemasaran yang perlu diberikan pelatihan sesuai dengan kompetensinya.  Adanya  rancangan  sistem  informasi  ini  diharapkan  perusahaan  dapat  memberikan  investasi  pelatihan kepada staf pemasaran dengan tepat, sesuai dengan kompetensi staf dan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kata Kunci: Analisis Sumber Daya Manusia , Sistem Informasi, Bank

## ABSTRACT
PT. Bank X is a bank that has customers in Indonesia, which makes this bank on a local scale that only has branch offices in  Indonesia.  Banks  with  local  scale  have  limited  products  such  as  loans  and  deposits.  In  the  Covid-19  period,  most Indonesian citizens preferred to save money and the consumptive rate decreased. This causes customers who want to save money also increase. Bank X requires to improve the performance of marketing staff by providing proper training. The research  objective  is  to  design  an  information  system  based  on  human  resources  analytics  that  can  recommend appropriate training for marketing staff. This study uses descriptive analytical research types and case study research methods. The data collection was obtained through interviews, focus group discussion, and observations on information systems, developments and problems faced by PT. Bank X. Data analysis techniques use BPMN to describe the actual process that already exists and the proposed improvements for PT. Bank X. The results show information systems design based on HRA, which can recommend marketing staff who will be given training with the competencies required by the company. With this information system design, it is expected that companies can provide investment training to the right marketing staff.
Keywords: Human Resources Analytics (HRA), Information Systems, Bank

## PENDAHULUAN
Sebelum  terjadinya  pandemi  COVID-19, banyak  masyarakat  yang  tertarik  untuk  memiliki hunian pribadi dengan mengajukan kredit pemilikan rumah  (KPR)  ke  berbagai  bank  swasta dan BUMN. Akan tetapi, karena pandemi Covid- 19  tersebut,  terjadi  penurunan  minat  masyarakat terhadap kepemilikan rumah. Hal ini tercermin dari pertumbuhan  kredit  kepemilikan  rumah  (KPR) hanya bertumbuh 2,8% pada tahun 2020, lebih
rendah  dibandingkan  tahun  2019  yang  mencapai pertumbuhan 7,3% (Mogi, 2021).
Penurunan  minat  masyarakat  terhadap kepemilikan  rumah  juga  membuat  beberapa  bank swasta semakin sangat selektif untuk menyalurkan KPR  kepada  masyarakat  (Wiratmini,  2020).  PT. Bank  X  termasuk  salah  satu  bank  swasta  yang menjadi  sangat  selektif  untuk  menyalurkan  KPR kepada masyarakat. PT. Bank X merupakan salah satu  pilihan  masyarakat  untuk  mengajukan  KPR
khususnya untuk KPR di salah satu perumahan elit daerah  Jalan  Dago.  Akan  tetapi,  penurunan penyaluran KPR menyebabkan PT. Bank X perlu mengatur ulang strategi yang telah ditetapkannya, salah  satu  cara  yang  dilakukan  adalah  dengan meningkatkan  penjualan  deposito  atau  produk simpanan.
Dalam  meningkatkan  penjualan  produk, staff  marketing perlu  memiliki  kinerja  yang  baik agar  dapat mencapai target  (Natalia, 2021). Akan tetapi staff marketing menghadapi  tantangan berupa  keinginan  nasabah  yang  karakteristiknya berbeda-beda.  Di  sisi  lain,  PT.  Bank  X  juga memiliki peluang di mana nasabah staff marketing dapat ikut berpindah dari satu bank ke bank yang lain  dikarenakan staff marketing yang  telah terbiasa  menangani  nasabah  tersebut  memiliki hubungan emosional yang baik dan dapat membuat nasabah tersebut merasa nyaman. Maka ketika staff marketing tersebut  pindah  ke  bank  kompetitor, nasabah  tersebut  juga  memiliki  kemungkinan untuk ikut memindahkan dana yang dimilikinya ke bank  kompetitor  (Natalia,  2021).  Kondisi  ini menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  PT.  Bank  X terutama  dalam  mengakomodir  pelatihan  yang diperlukan  bagi  mengingkatkan  kinerja staff marketing .
Selain perlu untuk memahami karakteristik nasabah yang beragam, staff marketing juga perlu secara  aktif  mencari  calon  nasabah.  Dengan mengetahui  psikologi  penjualan  dan  memiliki kompetensi  untuk  mendekatkan  diri  kepada nasabah  yang  tepat  dengan  cara  dan  waktu  yang tepat  (Natalia,  2021)  dapat  memaksimalkan kontribusi  dari  kinerja staff marketing untuk meningkatkan  penjualan.  Salah  satu  cara  untuk meningkatkan  kedua  kompetensi  tersebut  adalah dengan memberikan training agar staff marketing dapat  memenuhi  kriteria  dan  memaksimalkan kinerja. Training yang  paling  efektif  dan diperlukan  oleh staff  marketing adalah training marketing  skills,  analytical  customer  skills dan mindset. Marketing  skills yang  diperlukan  adalah menawarkan produk yang sesuai dengan keinginan nasabah melalui Up Selling, Cross Selling dan juga Down Selling.
Up Selling adalah suatu tindakan yang bisa mendorong pelanggan untuk melakukan pembelian
terhadap produk atau jasa yang bernilai lebih tinggi (George  Deeb  and  Red  Rocket  Partners,  LLC, 2015). Cross  Selling adalah  suatu  tindakan  yang bisa mendorong pelanggan untuk membeli produk pelengkap  lain  sebagai additional  purchase (George  Deeb  and  Red  Rocket  Partners,  LLC, 2015). Down Selling adalah  salah  satu  teknik pemasaran  yang  dilakukan  oleh  penjual  dengan cara  menawarkan  produk  yang  memiliki  harga yang lebih murah daripada produk yang dicari oleh pembeli (Griffiths, 2009).
Staff marketing juga memerlukan training guna mengetahui keinginan nasabah, yang training analytical  customer  skills  (Customer  profiling). Staff marketing harus mengetahui dan mengidentifikasi bagaimana kondisi latar belakang nasabah,  apa  yang  mereka  perlukan  dan merekomendasikan  produk  yang  cocok  untuk nasabah tersebut.
Selain  itu,  diperlukan training  mindset , agar staff marketing senantiasa memiliki loyalitas yang  tinggi  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  berbeda dengan  kondisi  20  tahun  lalu,  ketika staff marketing bank  hanya  dituntut  untuk  memiliki networking yang  luas  dan  memiliki skill untuk menarik orang menjadi nasabah. Akan tetapi, saat staff marketing dituntut  untuk mampu melakukan profiling  customer ketika  menawarkan  produk sehingga  produk  yang  ditawarkan  cocok  dengan kriteria  profile  pelanggan.  Di  samping  itu, manajemen  PT.  Bank  X  merasa  butuh  dukungan untuk  meminimalisir  investasi  pada  seseorang yang  memiliki  perilaku  yang  tidak  baik  sehingga training hanya  diberikan  kepada staff yang memiliki perilaku baik.
Berdasarkan  pemaparan  dan  kebutuhan dari pihak manajemen PT. Bank X, maka PT Bank X membutuhkan suatu sistem informasi yang dapat membantu bagian sumber daya manusia PT. Bank X  untuk  melakukan  identifikasi  dan  analisis kompetensi  dari  setiap staff khususnya staff marketing . Identifikasi dan analisis kompetensi ini diperlukan  sebagai  dasar  untuk  menentukan pelatihan  yang  tepat  bagi staff dengan  perilaku baik. Konsep ini disebut sebagai Human Resources Analytics. HR  Analytics dapat  didefinisikan sebagai  alat  untuk  memahami  dan  mengevaluasi hubungan sebab akibat antara praktik sumber daya
manusia  dan  hasil  kinerja  organisasi  (seperti kepuasan  pelanggan,  penjualan  atau  laba),  dan untuk  menyediakan  fondasi  yang  sah  dan  dapat diandalkan untuk keputusan sumber daya manusia dengan  tujuan mempengaruhi strategi  dan  kinerja bisnis  (Boudreau,  2017).  Oleh  sebab  itu,  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  merancangan  sistem informasi berbasis human resources analytics yang dapat membantu PT Bank X memberikan training yang  tepat  bagi staff  marketing yang  sesuai (berperilaku baik).

## KAJIAN TEORI
Bank Bank adalah lembaga intermediasi keuangan  yang  bertugas  menghimpun  dan menyalurkan dana di masyarakat untuk meningkatkan  taraf  hidup  rakyat.  Sedangkan pengertian  perbankan  adalah  segala  sesuatu  yang berhubungan  tentang  bank.  Penghimpunan  dana dari masyarakat dilakukan bank melalui simpanan atau  tabungan  dan  penyaluran  dana  dilakukan melalui  kredit  atau  pinjaman  kepada  masyarakat (Bustari Muktar, 2016). Jenis bank dari segi tugas dijelaskan  dalam  Undang-Undang  No  7  Tahun 1992,  berdasarkan  dari  segi  tugasnya  bank dikategorikan  menjadi  tiga  jenis:  Bank  Sentral, Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) (Bustari  Muktar,  2016).  Jenis  bank  dari  segi kepemilikan  Bank  dapat  dikategorikan  menjadi lima jenis berdasarkan dari kepemilikannya, yaitu:
1. Bank  pemerintah  merupakan  bank  yang sahamnya  dimiliki  sebagian  atau  sepenuhnya oleh pemerintah,
2. Bank swasta, merupakan bank yang sahamnya dimiliki sebagian besar oleh pihak swasta,
3. Bank asing, merupakan cabang bank dari luar negeri  yang  sahamnya  dimiliki  oleh  pihak asing,
4. Bank  pembangunan  daerah,  merupakan  bank yang  sebagian  atau  seluruh  sahamnya  dimiliki oleh pemerintah daerah provinsi, dan
5. Bank  campuran,  merupakan  bank  yang didirikan  oleh  satu  atau  lebih  bank  umum berkedudukan  di  Indonesia  dengan  satu  atau lebih bank berkedudukan di luar negeri.
Jenis  bank  dari  segi  prinsip  secara  umum terbagi  dua  yaitu  bank  konvensional  dan  bank Syariah.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  secara makro  adalah  semua  manusia  sebagai  penduduk atau  warga  negara  suatu  negara  yang  sudah memasuki usia produktif dan juga penduduk yang berada  dalam  usia  produktif.  Meskipun  karena berbagai  sebab  menjadi  belum  produktif  karena belum  memasuki  lapangan  kerja  yang  terdapat  di masyarakatnya (Idris, 2016).
Training Needs Assessment (TNA) adalah langkah  yang  dilakukan  untuk  mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang dilakukan sebelum suatu pelatihan  berjalan. Training Needs  Assessment juga  merupakan  bagian  dari  desain  pelatihan dengan  output  berupa  deskripsi  dan gambaran komprehensif  tentang  materi,  alokasi  waktu  tiap materi,  dan  strategi  pembelajaran  yang sebaiknya diterapkan  dalam  penyelenggaraan  pelatihan  agar pelatihan  bermanfaat  bagi  peserta  pelatihan (Barbazette, 2006).

## Sistem Informasi
Sistem  informasi  terdiri  dari  komponen- komponen  yang  bertujuan  untuk  membantu perusahaan memperoleh informasi. Sistem informasi adalah instrumen kunci untuk meninjau lingkungan dan membantu manajer mengidentifikasi perubahan eksternal yang mungkin  perlu  ditanggapi  oleh  perusahaan. Adapun  sistem  informasi  sangat  berhubungan dengan strategi bisnis (Laudon & Laudon, 2018).
Menurut  Laudon  &  Laudon  (2018) terdapat  4  jenis  sistem  informasi  yaitu  TPS ( Transaction
Processing
Systems ), MIS ( Management Information Systems ), DSS ( Decision  Support  Systems )  dan  EIS  ( Executive Support Systems ).  TPS bertujuan untuk membantu perusahaan  mengelola  dan  mencatat  transaksi rutin.  MIS  bertugas  untuk  membantu  perusahaan mengawasi  dan  memperdiksi  kinerja.  DSS berfungsi untuk mendukung pengambilan keputusan.  ESS  bertujuan  untuk  membantu manajer tingkat atas merencanakan strategi jangka panjang (Laudon & Laudon, 2018).
Penelitian ini berfokus pada TPS dan MIS. TPS  digunakan  untuk  mencatat  kompetensi  yang
diperlukan  di  setiap  jabatan  dan  jenjang  di  PT, mencatat kinerja, perilaku dan training yang telah diikuti masing-masing pegawai PT. Bank X. MIS digunakan  untuk  memperoleh  laporan  pelatihan yang  pernah  diikuti  oleh  pegawai  dan  laporan- laporan lainnya yang berkaitan dengan kompetensi,  training,  kinerja,  dan  perilaku  dari masing-masing pegawai. MIS yang dirancang akan dikombinasikan dengan Human Resources Analytics (HRA)  sehingga  dapat  membantu  PT. Bank  X  menganalisis  pegawainya  dengan  tepat terutama  terkait  kebutuhan training masing- masing  pegawai  serta training yang  perlu disediakan  oleh  perusahaan  ataupun outsourcing . Sistem  ini  dapat  mengefisiensikan  pengeluaran training PT  Bank  X  karena training hanya disediakan  bagi  pegawai  yang  membutuhkan  dan sesuai kinerja dan perilakunya.

## Human Resources Analytics (HRA)
HRA dapat didefinisikan sebagai metodologi  untuk  memahami  dan  mengevaluasi hubungan sebab akibat antara praktik sumber daya manusia  dan  hasil  kinerja  organisasi  (seperti kepuasan  pelanggan,  penjualan  atau  laba),  dan untuk  menyediakan  fondasi  yang  sah  dan  dapat diandalkan untuk keputusan sumber daya manusia dengan  tujuan mempengaruhi strategi  dan  kinerja bisnis  (Boudreau,  2017).  Analitik  sumber  daya manusia  atau  analitik  modal  manusia  terutama merupakan  perangkat  komunikasi.  Hal  ini menyatukan data dari sumber yang berbeda, seperti survei,  catatan,  dan  operasi,  untuk  memberi gambaran  yang  kohesif  dan  dapat  ditindaklanjuti tentang  kondisi  saat  ini  dan  kemungkinan  masa depan. Ini adalah pendekatan berbasis bukti untuk membuat  keputusan  yang  lebih  baik.  Istilah populer  ini  hanya  mengumpulkan  fakta-fakta obyektif  terutama  dan  data  subjektif.  Analitik dibagi menjadi tiga tingkatan:
1. Deskriptif Metrik  sumber  daya  manusia  tradisional sebagian besar adalah metrik efisiensi (tingkat turnover, waktu untuk mengisi, biaya perekrutan,  jumlah  yang  direkrut  dan  dilatih, dll.).  Fokus  utama  di  sini  adalah  pengurangan biaya  dan  perbaikan  proses.  Analitik  sumber daya  manusia  deskriptif  mengungkapkan  dan
menggambarkan  hubungan  dan  pola  data  saat ini  dan  historis.  Ini  adalah  dasar  dari  upaya analisis.  Ini  termasuk,  misalnya,  dashboards dan  scorecards;  segmentasi  tenaga  kerja; penambangan  data  untuk  pola  dasar;  dan laporan berkala.
2. Prediktif.
Analisis  prediktif  mencakup  berbagai  teknik (statistik, pemodelan, penambangan data) yang menggunakan  fakta  terkini  dan  historis  untuk membuat  prediksi  tentang  masa  depan.  Ini tentang probabilitas  dan  dampak  potensial.  Ini melibatkan,  misalnya,  model  yang  digunakan untuk  meningkatkan  kemungkinan  memilih orang  yang  tepat  untuk  dipekerjakan,  dilatih, dan dipromosikan.
3. Preskriptif.
Analitik  preskriptif  melampaui  prediksi  dan menguraikan pilihan keputusan dan optimalisasi tenaga  kerja.  Ini  digunakan  untuk menganalisis  data  yang  kompleks  untuk memprediksi hasil, memberikan pilihan keputusan,  dan  menunjukkan  dampak  bisnis alternatif. Ini melibatkan, misalnya, model yang digunakan untuk memahami bagaimana investasi  pembelajaran  alternatif  berdampak pada laba.

## Key success factor
Key  success  factor adalah  faktor  dalam kunci  keberhasilan  merupakan  faktor-faktor  yang penting  bagi  badan  usaha  untuk  mencapai keberhasilan  dan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan  secara  efisien  dan  efektif  (Dewi  & Rahayu, 2016).

## Kualitas layanan
Kualitas  layanan  adalah  perbandingan antara  harapan  dengan  kinerja.  Model  kualitas layanan  ( Service  Quality )  telah  memberikan banyak  perhatian  dan  merupakan  karya  yang revolusioner  (Parasuraman,  Zeithhaml,  &  Berry, 1988).  Marketing  adalah  proses  mengenalkan produk  atau  jasa  agar  diketahui  oleh  masyarakat. Marketing  juga  berarti  proses  pemasaran  produk atau  jasa  layanan,  mulai  dari  pembuatan  strategi hingga apa yang dirasakan oleh konsumen.
Kompetensi  adalah  kemampuan  atau kapasitas  seseorang  untuk  mengerjakan  berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini  ditentukan  oleh  dua  faktor  yang  kemampuan intelektual  dan  kemampuan  fisik  (Hariwijaya, 2017). SKKNI, US, UK, dan Australia.
Komitmen  pendekatan  multidimensional, komitmen  terhadap  pekerjaan  seperti  halnya komitmen  organisasi  memberikan  pemahaman yang  kompleks  mengenai  keterikatan  seseorang dengan pekerjaannya (John M. Ivancevich, 2006)
Kedisiplinan karyawan memiliki tanggung jawab  untuk  melakukan  tugasnya  dengan  hati nurani, mengikuti arahan manajer, dan melakukan "hubungan  mereka  dengan  sesama  karyawan dengan  cara  yang  tidak  menyebabkan  pertikaian atau  perselisihan.  (Susanto,  2016).  Disiplin memiliki  tiga  arti  berbeda:  hukuman  karena pelanggaran  aturan  kerja  atau  perintah  langsung; pelatihan  yang  membentuk  dan  memperkuat perilaku  karyawan;  dan  kendali  diperoleh  dengan kepatuhan  yang  dipaksakan.  Dari  ketiga  definisi ini, orang dapat melihat bahwa disiplin tidak hanya memiliki  komponen  korektif  tetapi  juga  yang mendidik.
Menurut Wexley dan Yulk, seperti dikutip Tucuman,  Supartha,  &  Riana  (2014)  motivasi didefinisikan  sebagai  motivasi  adalah  merupakan proses  dengan  mana  perilaku  digerakkan  atau diarahkan. Terdapat  beberapa  teori  mengenai motivasi antara lain teori hierarki kebutuhan (hierarky  of  needs) milik  Abraham Maslow, Teori X dan Y serta teori dua faktor. 1. Teori  hierarki  kebutuhan  ( hierarchy  of  needs )
milik  Abraham  mengemukakan  lima  tingkat kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis ( Phisiological ) meliputi  rasa  lapar,  haus,  berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Kebutuhan akan rasa aman ( safety ) meliputi rasa  ingin  dilindungi  dari  bahaya  fisik  dan emosional
c. Kebutuhan  sosial  ( social )  meliputi  rasa kasih  sayang,  kepedulian  penerimaan  dan persahabatan
d. Kebutuhan  akan  penghargaan  ( esteem ) meliputi  faktor-faktor  penghargaan  internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian
dan  faktor-faktor  penghargaan  eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian e. Kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization ) yaitu dorongan untuk menjadi seseorang  sesuai  kecakapannya  meliputi pertumbuhan, pencapaian pontesi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori X dan Y Dauglas  McGregor  terdapat  dua  pandangan nyata  mengenai  manusia,  pandangan  pertama negatif disebut Teori X dan yang kedua positif disebut  teori  Y.  Menurut  teori  X  ada  empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Pada  dasarnya  karyawan  tidak  menyukai pekerjaan sebisa mungkin menghindari
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka  harus  dipaksa,  dikendalikan  atau diancam  dengan  hukuman  untuk  mencapai tujuan.
c. Karyawan  akan  menghindari  tanggung jawab  dan  mencari  perintah  formal  bila mungkin
d. Sebagai karyawan menempatkan keamanan di  atas  semua  faktor  lain  terkait  pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Sedangkan  menurut  teori  Y  ada  empat  asumsi positif yaitu :
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan  seperti  halnya  istirahat  atau bermain
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai tujuan
c. Karyawan  bersedia  belajar  untuk  menerima, bahkan mencari, dan tanggung jawab
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan  inovatif  yang  diedarkan  ke  seluruh populasi  dan  bukan  hanya  bagi  mereka  yang menduduki posisi manajemen (Soegoto, 2010).
Assessment center terdiri beberapa peserta dimana  keterlibatan  multi-partisipan  bertujuan memastikan  terciptanya  interaksi  di  antara  para peserta assessment  ( assessee )  pada  simulasi  yang akan  diobservasi.  Melalui  beragam  simulasi, para assessor melakukan observasi terhadap perilaku  para  peserta  asessment.  Hasil  observasi dan penilaian dari para assessor akan diintegrasikan  untuk  menentukan  skor  final  dan digunakan  sebagai  dasar  pembuatan  laporan
(Ahmad,  2015).  Manfaat  yang  dapat  digunakan dari hasil Assessment Center antara lain:
• Memperoleh  kriteria  yang  jelas  untuk  suatu jabatan tertentu.
• Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui  suatu  metode  yang  memiliki  akurasi dan objektivitas yang dapat diandalkan.
• Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan  yang  spesifik  dan  terencana bagi staff .
• Mengidentifikasi  kebutuhan  pengembangan kompetensi staff .
Manfaat  yang  diperoleh  dari  Assessment Center tersebut dapat dipergunakan oleh pimpinan organisasi  sebagai  salah  satu  sarana  atau  alat pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan sumber daya manusia seperti rekrutmen, promosi, mutasi,  dan  pengembangan  karir staff .  (Ahmad, 2015).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu pada tabel 1 memperlihatkan  beberapa  penelitian  sebelumnya terkait dengan rancangan sistem infomasi. Sistem informasi yang dimaksud adalah sistem informasi sumber daya manusia atau sistem informasi human resources .  Penelitian-penelitian  sebelumnya  telah melakukan  penelitian  sejenis  di  berbagai  jenis industri yang berbeda, namun belum ada yang pada bank lokal seperti yang dilakukan dalam penelitian ini.  Di  samping itu,  penelitian lain  berfokus  pada sistem sumber daya manusia secara umum, bukan sistem  informasi  berbasis human  resources analytics seperti dalam penelitian ini.
Tabel 1. Penelitian Terdahulu terkait Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Author  / Tahun Judul Sistem Industri Jonni & Husein (2019) Perancangan Aplikasi Human Resource information system  (HRIS) Berbasis website pada PT.  Super  tata raya steel. Human Resources informati on system Manufaktur (Produksi baja) Muhamm ad  &  Niki (2018) Pengembang an Human Resource Information System (HRIS)
untuk optimalisasi
Manajemen
Sumber  daya manusia di perguruan tinggi. Human Resources informati on system
Jasa (Pendidikan) Permata & Nurahman (2019) Human resources Information System (HRIS) di PT Sarmiento Parakantja Timber berbasis web. Human Resources informati on system
Manufaktur (Kayu)
Suci,
Sarah, Gaffar,  & Amalia (2021) Evaluasi  dan pengembang an Human Resources Information System
Ismarthc pada  user  di Unit  Human
Capital
Service,  PT Telkom Indonesia.
Human Resources informati on system Jasa (Telekomunika si)

## Sumber : Pengolahan Data (2022)

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah deskriptif  analitis,  yang  merupakan  suatu  metode untuk  mendeskripsikan  atau  memberi  gambaran terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  data  atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Rukajat, 2018).
Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara  mencari,  memperoleh,  mengumpulkan  atau mencatat data, untuk mendapatkan data yang akan digunakan  untuk  keperluan  penelitian  (Sugiyono, 2012).  Penelitian  ini  menggunakan  metode  studi kasus  dengan  melakukan  pengamatan  dan
wawancara terhadap staff marketing PT. Bank X. Hal ini dilakukan agar peneliti dapat mengumpulkan  dan  mendapatkan  pemahaman yang  mendalam  mengenai  individu  yang  diteliti dan  masalah  yang  dihadapi  supaya  dapat terselesaikan  dan  membuat  diri  individu  tersebut berkembang lebih baik (Muh. Fitrah, 2017).
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah  wawancara  dan  FGD.  Wawancara  adalah percakapan dengan maksud-maksud tertentu. Pada metode  ini  peneliti  dan  narasumber  berhadapan langsung (face  to  face) untuk  mendapatkan informasi  secara  lisan.  Tujuannya  adalah  untuk mendapatkan  data  yang  dapat  menjelaskan permasalahan  penelitian.  Penulis  melakukan wawancara dengan manajemen PT. Bank X untuk mengetahui  bagaimana  perusahaan  berjalan  serta masalah  apa  yang  sedang  dihadapi  (Hendryadi, 2015).
Focus  Group  Discussion adalah  suatu proses  pengumpulan  data  dan  informasi  yang sistematis  mengenai  suatu  permasalahan  yang spesifik  melalui  diskusi  kelompok. Focus  Group Discussion dilakukan  dengan  membuat  grup  8 orang  untuk  membahas  permasalahan    (Muh. Fitrah, 2017). FGD dilakukan dengan manajemen PT.  Bank  X  khususnya  dengan  pimpinan  cabang dan  kepala  bagian marketing , consultant,  trainer yang telah dipercaya oleh PT. Bank X.
Tahapan dalam penelitian ini terdiri dari :
1.  Mengidentifikasi  kompetensi  yang  dibutuhkan untuk setiap jabatan di bagian marketing.
2.  Menjelaskan  rancangan  sistem  yang  dapat membantu  perusahaan  dalam  memetakan kompetensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing staff  marketing berdasarkan kinerjanya.
3.  Menjelaskan  rancangan  sistem  yang  dapat membantu perusahaan dalam memetakan profil staff berdasarkan kinerja.
4.  Menjelaskan  rancangan  sistem  yang  dapat membantu perusahaan dalam memetakan profil staff berdasarkan perilakunya.
5.  Menjelaskan  rancangan  sistem  yang  dapat membantu  perusahaan  dalam  memutuskan program  training  dan  development  yang  tepat dan  diperlukan  untuk  masing-masing  staff berdasarkan  prinsip  HRA  (Human  Resources Analytics).
Penelitian  juga  menggunakan  teknik analisis data Business Process Model and Notation (BPMN). BPMN adalah notasi berbasis flowchart untuk  mendefinisikan  proses  bisnis  dari  yang sederhana dengan model yang lebih kompleks dan canggih diperlukan untuk mendukung pelaksanaan proses.  BPMN  mampu  mewakili  berbagai tingkatan  rincian  dan  berbagai  macam  diagram untuk tujuan yang berbeda (White & Miers, 2008).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Proses Aktual PT. Bank X

## Gambar 1. Proses Aktual PT Bank X
Proses  sistem  aktual  PT.  Bank  X  dimulai dari Staff marketing yang  bekerja  sesuai  dengan target  yang  ditentukan,  diberikan  tugas  untuk membuat  laporan  setiap  awal  bulan  untuk diserahkan kepada Kepala Marketing . Lalu Kepala Marketing yang  telah  menerima  laporan  akan memeriksa  laporan  tersebut  dan  memberikan persetujuan untuk laporan tersebut apakah laporan tersebut  telah  sesuai  dengan  kenyataannya  atau tidak.  Jika  tidak  sesuai,    maka  laporan  tersebut akan  dikembalikan  ke staff yang  bersangkutan untuk diperbaiki. Jika telah sesuai laporan tersebut akan  disetujui  dan  diberikan  kepada  pimpinan cabang. Pimpinan cabang akan memeriksa kembali laporan yang telah disetujui oleh kepala marketing , jika pimpinan cabang tidak setuju dengan laporan tersebut maka laporan tersebut akan dikembalikan kepada  kepala marketing untuk  dilakukan pemeriksaan  ulang,  namun  jika  pimpinan  cabang telah setuju dengan laporan tersebut maka laporan tersebut  akan  dibuat  menjadi  data  performa staff . Kemudian data performa staff akan digunakan oleh bagian sumber daya manusia dengan mengurutkan performa  mereka  dan  juga  melihat  berapa  lama
staff tersebut telah bekerja dan apa kebutuhan yang sedang  diincar  perusahaan.  Maka  dari  itu  baru bagian  sumber  daya  manusia  dapat  memberikan keputusan  untuk  memilih staff mana  yang  akan didaftarkan training .
Kelebihan dari sistem actual ini yaitu tidak memakan  waktu  yang  lama  untuk  memeriksa laporan staff dan menentukan staff mana yang akan diberikan training. Kelemahan sistem aktual yaitu:
1. Sumber  daya  manusia  dapat  memberikan training kepada staff secara subjektif.
2. Staff mendapatkan  training  yang  tidak  sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
3. Staff yang  telah  lama  bekerja  di  perusahaan akan memiliki kesempatan training yang lebih besar berdasarkan senioritas.
Gambar 2 Blueprint rancangan sistem informasi berbasis human resources analytics PT. Bank X
Proses yang diusulkan untuk memperbaiki proses  aktual  yang  terjadi  pada  PT.  Bank  X  ini adalah  seperti  Gambar  2  yang  memperlihatkan bahwa  pihak  sumber  daya  manusia  memiliki  4 tahapan cara untuk memilih staff mana yang cocok untuk  diberikan training dan training apa  yang cocok untuk staff tersebut kuasai.
Sebelum masuk ke dalam sistem informasi berbasis  human  resources  analytics,  berikut tampilan yang akan muncul pertama kali:

## Gambar 3 Tampilan Login
Tampilan  login  adalah  tampilan  software pada  saat  bagian  sumber  daya  manusia  ingin memulai untuk menjalankan sistem HRA. Berikut adalah langkah – langkah yang harus dilakukan: 1. Masukan username atau  juga  dapat  memilih username yang sudah pernah login .
2. Masukan password yang telah dibuat.
3. Klik OK untuk  melanjutkan  atau  klik  cancel untuk keluar
4. Bagian  sumber  daya  manusia  yang  sudah pernah melakukan login maka cara yang lebih mudah untuk login adalah klik tombol kamera di kiri atas untuk langsung webcam yang telah tersedia melakukan face recognition

## Gambar 4 Tampilan Home
Gambar  4  Tampilan  Home  adalah tampilan Home setelah  bagian  sumber  daya manusia  melakukan Login. Berikut  adalah Langkah-langkah yang harus dilakukan:
1. Setelah  login,  bagian  sumber  daya  manusia dapat memilih modul mana yang ingin di akses. Klik Modul I untuk mengaksesnya.
2. Klik Modul II untuk Mapping Training
3. Klik Modul III untuk Mapping Performance
4. Dan klik Modul IV untuk Mapping Perilaku
5. Klik Modul V untuk melihat hasil rekomendasi.
Sistem informasi berbasis human resources analytics PT Bank X terdiri dari 5 modul yang bertujuan untuk membantu PT. Bank X dalam (1) mencatat kompetensi yang harus dimiliki oleh jabatan  dan  jenjang  tertentu,  (2)  mencatat kompetensi dari masing-masing pegawai berdasarkan training yang  telah  diikuti,  (3) mengukur  kinerja  pegawai,  dan  (4)  mengukur sikap  pegawai  dan  (5)  memberikan  rekomendasi pegawai  yang  memerlukan training ,  berdasarkan skill ,  kinerja  dan  perilaku staff  marketing secara keseluruhan.  Adapun  rancangan  sistem  informasi ini dikhususkan bagi karyawan tetap dan karyawan kontrak  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  selama minimal 1 tahun bekerja.

## Modul I Mapping Skill
Pada  modul  ini,  manajemen  PT.  Bank  X perlu  melakukan  analisis  terhadap  kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing jabatan dan jenjang bahkan aktivitas yang dilakukan. Analisis kompetensi dapat dilakukan berdasarkan:
a) Analisis Standar Kompetensi Negara Indonesia, Negara UK, Negara Australia, Negara Amerika (dokumen  standar  kompetensi  dari  berbagai negara)
b) Analisis standar kompetensi di PT Bank X saat ini
c) Membandingkan  standar  kompetensi  antara  4 negara dengan perusahaan.
Dengan  adanya  modul  ini  manajemen perusahaan  perlu  merevisi  kompetensi  yang dibutuhkan  per  jabatan  dalam  kurun  waktu tertentu.

## Gambar 5 Modul I Mapping Skill
Pada  gambar  5,  dijelaskan  bahwa  bagian sumber  daya  manusia  melakukan  koordinasi
dengan pihak terkait yaitu divisi marketing untuk mengetahui kompetensinya. Dalam modul I, Skill merupakan  turunan  dari  kompetensi.  Contoh, seorang  manajer  perlu  memiliki  kompetensi penjualan dengan skill level I dan skill level II.
Setelah  kompetensi staff telah  dicatat sebagai  suatu  file,  maka  file  tersebut  akan digunakan untuk membuat kategori per level staff pada  bagian marketing (Pimpinan,  Kepala Marketing , Staff Marketing ). Selanjutnya kompetensi tersebut akan diinput kedalam system lalu akan dilihat learning outcomes (LO) apa yang dibutuhkan  sesuai  dengan  kompetensi  yang  telah tercatat,  maka  setelah  itu  proses  ini  akan menghasilkan Data LO. Selanjutnya maka bagian sumber daya manusia akan melakukan pengecekan terhadap pihak external untuk melihat apakah ada update mengenai kompetensi tersebut atau apakah ada  tambahan  kompetensi  yang  diperlukan  oleh bagian marketing .  Maka  selanjutnya  setelah meng update ,  maka  orang  yang  menginisiasi update tersebut akan dicatat, lalu ringkasan update akan  diberikan  kepada  kepala marketing untuk memastikan kesesuaiannya,  dan  jika  telah  sesuai maka update tersebut  akan  dibuat  deskripsi  yang menghasilkan daftar kompetensi bagian marketing dalam perusahaan.

## Gambar 6 Tampilan Modul I Mapping Skill
Gambar  diatas  adalah  Tampilan  Modul  I Mapping  Skill  adalah  tampilan  Modul  I.  Berikut adalah langkah-langkah yang harus dilakukan: 1. Memilih jabatan yang sesuai lalu klik.
2. Klik kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
3. Pilih  level  kompetensi  ( Learning  Outcomes ) yang sesuai dengan jabatan yang telah dipilih.
4. Memeriksa  notifikasi  update  kompetensi  dari web  yang  telah  tersambung  otomatis  dengan sistem ini.
5. Jika  kompetensi  yang  dibutuhkan  adalah kompetensi baru hasil usulan dari kepala bagian marketing  yang  belum  pernah  ada  dalam perusahaan maka klik “New” untuk menambahkan kompetensi baru. Jika kompetensi tersebut  telah  ada  tetapi  memiliki Learning  Outcomes yang  baru  maka  klik “Update” untuk mengupdate learning outcomes atau dapat juga menghapus kompetensi yang telah ada.
6. Setiap  ada new kompetensi  atau update
learning  outcomes maka  perlu  ada  lembar persetujuan dengan tanda tangan kepala bagian marketing  yang  menyetujui  atas  perubahan kompetensi yang dilakukan, lalu diunggah.
7. Lalu save perubahan yang telah dilakukan, dan
dapat dicetak juga sebagai arsip.
Hasil  dari  Modul  I  adalah  perusahaan memiliki  standard  kompetensi  yang  disyaratkan untuk  menduduki  jabatan  tertentu  dan  untuk kompetensi tertentu.

## Modul II Mapping Training
Tahap  yang kedua adalah analisis kelebihan  dan  kekurangan  kompetensi  dari  setiap staff marketing.  Aktivitas  yang  dilakukan  adalah identifikasi  dan  analisis  kompetensi  setiap staff marketing dan membandingkan kompetensi dalam masing-masing  jabatan  dengan  kompetensi  setiap staff .

## Gambar 7 Modul II Mapping Training
Gambar  7  menjelaskan  bahwa  bagian sumber daya manusia akan membandingkan daftar
training yang  telah  dimiliki  perusahaan  dengan data LO yang terdapat pada Modul 1. Jika belum sesuai  maka  bagian  sumber  daya  manusia  akan menyesuaikannya  terlebih  dahulu  dan  jika  sudah sesuai  maka  bagian  sumber  daya  manusia  akan memeriksa kompetensi staff sesuai dengan masing- masing levelnya. Setelah memeriksa dan mengetahui kompetensi staff maka bagian sumber daya manusia akan membandingkan LO yang telah dikuasai staff dengan  LO  yang  dibutuhkan perusahaan.  Kegiatan  mencocokan  LO  secara manual  ini  perlu  dilakukan  agar  bagian  sumber daya  manusia  dapat  mengakomodir  pelatihan apabila pelatihan tersebut belum pernah dilakukan, namun berdampak bagi kinerja pegawai.

## Gambar 8 Tampilan Modul II Mapping Training
Gambar  8  Tampilan  Modul  II  Mapping Training adalah tampilan Modul II. Berikut adalah langkah-langkah yang harus dilakukan: 1. Input nama staff di kotak nama staff.
2. Pilih jabatan yang sesuai lalu klik.
3. Pilih training yang sesuai lalu klik.
4. Memeriksa learning outcomes yang dibutuhkan oleh  perusahaan  sesuai  dengan  jabatan  yang dipilih.
5. Langkah  ke  5  ini  menunjukan  learning outcomes yang telah dimiliki oleh staff .
6. Unggah file bukti training (sertifikat)
7. Jika  ada  ketidaksesuaian  antara learning outcomes  needed dengan learning  outcomes staff maka  bagian  sumber  daya  manusia  perlu mencari  tahu  apakah learning  outcomes tersebut  perlu  dimasukan  kedalam learning
outcomes needed agar dapat dilakukan training secara internal atau external . 8. Jika learning outcomes tersebut perlu dimasukan kedalam learning outcomes needed tetapi  perusahaan  tidak  memiliki training intern , maka diperlukan jasa training dari pihak luar  perusahaan.  Maka  bagian  sumber  daya manusia  harus  mencantumkan  bukti  dari perusahaan  luar  yang  memberikan  penawaran training  yang  diperlukan  untuk  memenuhi learning outcomes yang tidak sesuai.
Hasil  dari  Modul  II  adalah  perusahaan dapat melihat sejarah training apa saja yang telah diikuti  oleh staff tersebut  dan  melihat  kesesuaian antara  LO  needed  dan  LO  staf  sehingga  Bank  X dapat  langsung  menugaskan  pelatihan  bagi pegawai yang belum mencapai LO needed – nya.

## Modul III Mapping Performance
Tahap  ketiga  adalah  analisis  performa kinerja staff bagian  marketing.  Aktivitas  yang dilakukan identifikasi dan analisis performa kinerja staff  bagian  marketing  untuk  mengetahui  apakah staff tersebut memiliki perubahan performa kinerja atau tidak setelah mengikuti training yang pernah diikuti. Tujuan dari tahap ketiga adalah rancangan sistem  yang mampu memetakan  performa kinerja setiap staff bagian marketing.

## Gambar 9 Modul III Mapping Performance Sumber : Pengolahan Data
Bagian  sumber  daya  manusia  akan membuat evidence list dari performance indicator , lalu evidence tersebut  akan  diberikan  bobot penilaian  berupa  poin  yang  akan  di  input  dan dilihat setiap staff memiliki nilai berapa lalu bagian sumber  daya  manusia  akan  membandingkan performance indicator  yang  dimiliki  perusahaan dengan yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan lain maka dari situ kita akan mendapatkan kandidat mana yang menguasai performance indicator dan kandidat mana yang tidak.

## Gambar 10 Tampilan Modul III Mapping Performance Sumber : Pengolahan Data
Gambar 10 Tampilan Modul III Mapping Performance  adalah  tampilan  dari  Modul  III. Berikut  adalah  langkah-langkah  yang  harus dilakukan:
1. Input nama staff di kotak nama staff .
2. Pilihlah jabatan yang sesuai lalu klik.
3. Pilih Kompetensi yang telah dimiliki oleh staff .
4. Evidence list adalah bukti performa kerja dilihat dari kelompok nasabahnya yang telah dilakukan oleh staff .
5. Menampilkan  berapa  banyak  yang  termasuk kedalam  kelompok  nasabah  tersebut  dan seberapa sering staff marketing memfollow up nasabah tersebut.
6. Menampilkan  hasil  setelah  memfollow  up, berapa banyak nasabah yang tercapai oleh staff marketing tersebut.
7. Hasil  dari  pencapaian  tersebut  memiliki penilaian berupa poin yang akan menghasilkan nilai  kualifikasi  performa staff marketing tersebut.
8. Performa kinerja staff tersebut akan dibandingkan dengan performa kinerja sebelum mendapatkan training.
9. Performa  kinerja staff tersebut  akan  muncul otomatis dengan warna hijau yang membuktikan  ada  perkembangan  kinerja sebanyak 80%.
10. Maka akan muncul secara otomatis bahwa Staff tersebut  memiliki  nilai  kinerja  yang  baik  dan jika staff tersebut  memiliki  poin  yang memuaskan, maka akan menjadi prioritas bagi
staff tersebut  untuk  menjabat  pada  posisi tertentu jika ada kesempatan.
Hasil  dari  Modul  III  adalah  perusahaan dapat  melihat  seberapa  berpengaruh  performa kinerja staff marketing pada  saat  sebelum  dan setelah training dan berapa poin yang dimiliki oleh staff marketing tersebut.

## Modul IV Mapping Perilaku
Tahap  keempat  adalah  analisis  perilaku staff bagian  marketing  dengan  aktivitas  yang dilakukan adalah identifikasi dan analisis perilaku staff bagian  marketing  yang  digunakan  untuk mengetahui  perilaku staff .  Tujuannya  adalah rancangan  sistem  yang  mampu  memetakan perilaku setiap staff bagian marketing.
Gambar 11 Modul IV Mapping Perilaku Sumber : Pengolahan Data
Perilaku  dimana  bagian  sumber  daya manusia akan mengukur komitmen staff menggunakan data staff dan data kandidat training .
Jika  kandidat  tersebut  adalah staff tetap  maka bagian  sumber  daya  manusia  akan  mengukur kedisiplinan staff tersebut, jika staff tersebut tidak pernah  terlambat,  maka  bagian  sumber  daya manusia  akan  mengukur  motivasi staff apakah setelah  mengikuti training yang staff tersebut pernah  ikut,  apakah staff tersebut  telah  dapat mendapatkan  ilmu  dan  mengaplikasikannya hingga  membuat  perubahan  atau  tidak.  Setelah staff tersebut  lulus  dan  memenuhi  ketentuan tersebut, maka staff tersebut akan direkomendasikan oleh sistem agar dapat diberikan training ,  jika staff tidak  memenuhi  ketentuan- ketentuan yang telah ada, maka staff tersebut tidak akan  diberikan training dan  dianggap  gugur  dari kandidat training .

## Gambar 12 Tampilan Modul IV Mapping Perilaku Sumber : Pengolahan Data
Gambar 12 Tampilan Modul IV Mapping Perilaku  adalah  tampilan  dari  Modul  IV.  Berikut adalah langkah-langkah yang harus dilakukan: 1. Input nama staff di kotak nama staff .
2. Pilihlah jabatan yang sesuai lalu klik.
3. Pilih komitmen yang telah disepakati oleh staff .
4. Cek  absensi  selama  3  bulan  terakhir  apakah staff tersebut pernah terlambat atau tidak pernah terlambat.
5. Unggah dokumen yang direkomendasikan oleh pimpinan bagi karyawan yang pernah terlambat.
Hasil  dari  Modul  IV  adalah  perusahaan dapat  melihat  kedisiplinan  dan  komitmen staff marketing nya  sebagai  data  pendukung  untuk pemilihan kandidat training .

## Modul V Rekomendasi
Tahap  yang  terakhir  adalah  membuat rancangan  sistem  HRA  untuk  pelatihan  dan pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.  Aktivitas  yang  dilakukan  adalah menggabungkan  dan  menganalisis  kompetensi, kinerja  dan  perilaku  setiap staff marketing  dan mengetahui  jenis  training  yang  akan  diberikan. Tujuan  dari  tahap  terakhir  ini  adalah  rancangan sistem  yang  mampu  membantu  pengambilan keputusan training apa yang dibutuhkan oleh staff yang telah direkomendasikan dan siapa yang tepat diberikan investasi.

## Gambar 13 Tampilan Modul V – Rekomendasi Sumber : Pengolahan Data
Gambar 13 Tampilan Modul V Rekomendasi adalah  tampilan  dari  Modul  V.  Berikut  adalah langkah-langkah yang harus dilakukan: 1. Pilihlah jabatan yang sesuai lalu klik.
2. Memperlihatkan  kompetensi  yang  dikuasai dengan  bukti  training,  performa  kinerja  yang meningkat,  status staff tetap  dan  tidak  pernah terlambat.
3. Ke empat indikator ini yang memunculkan hasil rekomendasi, siana nama staff yang direkomendasikan untuk training.
Hasil  dari  ke  4  Modul  dirangkum  oleh sistem  informasi  berbasis human  resource analytics yang  akan  menghasilkan  rekomendasi staff marketing mana yang akan diberikan training pada level jabatan yang telah dipilih.
Dari  hasil  pembahasan  maka  diperoleh perbandingan  perusahaan  sebelum  menggunakan sistem  HRA  dan  setelah  menggunakan  sistem HRA. Perbandingan Sistem lama dan sistem baru tersebut dapat dilihat ditabel perbandingan sistem lama dan sistema HRA.

## Tabel 2 Perbandingan sistem lama dan sistem HRA Sistem Lama
Aspek Positif
- Staff yang  telah  lama bekerja memiliki kesempatan di training lebih besar - Staff lama akan berusaha loyal Aspek Negatif - Menentukan training staff secara subjektif - Tidak  ada  pemantauan
performa kinerja dan perilaku staff - Manager  mengikuti  saran training dari bagian sumber daya manusia. - Kinerja tidak ada perubahan - Memilih staff di training berdasarkan senioritas

## Sistem HR Analytics
Strength positive - Staff baru  atau  lama memiliki  kesempatan yang sama - Performa kinerja terpantau - Turnover staff berkurang. - Staff menjadi  loyal dengan sendirinya. - Kemudahan yang dimiliki perusahaan untuk pengambilan keputusan Weakness - Memerlukan waktu untuk Pimpinan perusahaan, Kepala  bagian marketing dan sumber daya manusia untuk berdiskusi merumuskan  kompetensi dan karakter yang dibutuhkan oleh perusahaan Sumber : Pengolahan Data
Perwakilan manajemen PT. Bank X setuju dengan  rancangan  sistem  informasi  berbasis Human  Resources  Analytics (HRA)  (Fatonah, 2020,  Wawancara  Pribadi).  Rancangan  sistem  ini sangat bagus dari segi teknologinya yang canggih dan  informasi  yang  sangat  cepat  ter update ke dalam setiap database.

## KESIMPULAN
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan terhadap PT. Bank X maka dapat diambil beberapa kesimpulan.  Pertama,  berdasarkan  hasil  analisa terdapat  3  jabatan  yang  berada  pada  bagian marketing PT.  Bank  X  yaitu staff ,  kepala  bagian marketing ,  dan  pimpinan  cabang.  Setiap  jabatan memiliki kompetensi yang berbeda-beda, semakin tinggi  level  jabatannya  semakin  tinggi  juga kemampuan  yang  harus  dimiliki.  Mengetahui kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh  setiap  jabatan, bagian sumber daya manusia akan memetakan hal tersebut ke dalam sebuah sistem. Dalam sistem ini, bagian  sumber  daya  manusia  dapat  melakukan update kompetensi  tersebut. Update didapatkan dari  hasil  analisa  terhadap  situs  web  yang  sudah tersambung  dengan  internal  perusahaan.  Selain dari situs web, update kompetensi juga didapatkan dari  usulan  bagian marketing .  Adanya update mengenai kompetensi, PT. Bank X dapat memiliki update kompetensi  yang  rutin  bagi staff bagian marketing yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Kedua,  mengetahui  kompetensi  yang dimiliki  setiap staff ,  data  didapatkan  dari  hasil pemetaan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap
staff dapat  dinilai  berdasarkan  LO  yang  dikuasai yang  didapatkan  dari  pelatihan  yang  pernah diikutinya. Dalam pelatihan yang diikuti, terdapat tim penilai yang akan memutuskan untuk pelatihan tersebut  sudah  sesuai  dengan  standar  perusahaan atau  belum.  Penilaian  yang  dilakukan  oleh  tim penilai  berdasarkan  bukti training staff tersebut.
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembuktian training ,  maka  bila  sesuai  akan  dimasukan kedalam sistem, namun bila belum sesuai data akan dicatat dan disimpan sebagai referensi kedepannya.
Ketiga,  penilaian  kinerja  juga  akan berkaitan  dengan  kemampuan staff ,  hal  tersebut dapat dilihat dari hasil sistem mapping performance .  Hasil  dari  mapping performance dapat dilihat dari kriteria penilaian pelatihan yang akan  memperlihatkan learning  outcomes yang sudah  dikuasai  oleh staff .  Kriteria  penilaian pelatihan  membentuk  sebuah  data  yang  berupa indikator  yang  belum  tercapai  dan  yang  sudah tercapai.  Jika  kriteria  penilaian  pelatihan  dari kompetensi  tersebut  belum  tercapai  maka  akan dilakukan training .
Keempat, Perilaku staff bagian marketing , yang  dihasilkan  dari  penginputan  mapping perilaku.  Penilaian  terhadap staff secara  pribadi akan  dinilai  dari  perilaku staff .  Dalam  penelitian ini,  penulis  menggunakan  contoh  penilaian perilaku staff dari kedisiplinan dan komitmen. Dua hal tersebut dinilai dari keterlambatan absensi dan ikatan  kerja  kepada  perusahaan.  Kemudian  data diinput ke dalam sistem perilaku staff .
Kelima, rancangan sistem informasi HRA yang  sesuai  untuk  diterapkan  pada  PT.  Bank  X adalah rancangan sistem informasi yang memberikan  rekomendasi  nama staff untuk diberikan training .  Rekomendasi  nama staff ini didapatkan  dari  hasil  rancangan  sistem  informasi kompetensi,  pelatihan, performance ,  dan  perilaku staff bagian marketing . Staff yang  terpilih  maka akan  mendapatkan training yang  sesuai  dengan kompetensi yang diperlukannya.
Keenam, perwakilan manajemen PT. Bank X  menilai  dengan  adanya  Sistem  informasi berbasis Human Resources Analytics (HRA) dapat digunakan  dalam  agenda  update  sistem  yang  ada dan dapat bermanfaat untuk memberikan informasi
siapa  karyawan  dan  jenis training yang  akan diberikan.
Terdapat  beberapa  saran  kepada  perusahaan untuk  mendukung  keberhasilan  penerapan  sistem informasi  berbasis human  resource  analytics . Pertama,  Mempersiapkan dana  yang  cukup  untuk perancangan  sistem  informasi  ini  yang  akan disesuaikan  dengan  kebutuhan  Bank  X.  Kedua, perlu  diskusi  antara  pimpinan,  kepala marketing , bagian IT dan bagian sumber daya manusia untuk menentukan  kompetensi  dan  perilaku  yang diharapkan  oleh  perusahaan  dan  membuat  desain sistem informasi HRA menjadi sebuah prototype . Ketiga,  setelah  sistem  informasi  HRA  telah menjadi  sebuah prototype maka  diperlukan pemeriksaan  oleh  sistem  analis  untuk  melihat prototype  sistem  informasi  HRA  ini  telah  sesuai dengan yang perusahaan butuhkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, G. (2015). Arsitektur Assessment Center. Jakarta: Grasindo. Barbazette, J. (2006). Training Needs Assessment. United States of America: Pfeiffer.
Boudreau, J. H. (2017). An evidence-based review of  HR  Analytics. The  International Journal of Human Resource . Bustari Muktar, R. R. (2016). Bank dan Lembaga keuangan lain.
Jakarta: Kencana,
Prenadamedia Group. Dewi,  A.  n.,  &  Rahayu,  Y.  (2016).  ANALISIS KEY  SUCCESS  FACTORS  SEBAGAI ALAT MEMPERTAHANKAN KEUNGGULAN  BERSAING. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi , 2.
George  Deeb  and  Red  Rocket  Partners,  LLC. (2015, October 18). Startup Lessons #102 - #202 an Enterpreneur's Handbook. Red Rocket  Partners,  LLC.  Diambil  kembali dari Lunaria Studio: https://lunariastudio.com/2018/10/30/apa- itu-upselling-dan-cross-selling/
Griffiths, A. (2009, July 29). 101 Ways to sell More of anything to anyone. Australia: ReadHowYouWant. Diambil kembali dari Bisnis  Handal:  https://solusiukm.com/5- metode-selling-untuk-meningkatkan- omzet-bisnis/
Hariwijaya,  M.  (2017). Proses  Rekrutmen  & Seleksi KAryawan. Elmatera. Hendryadi, S. &. (2015). Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Idris, A. (2016). Pengantar Ekonomi Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Deepublish Publisher.
John  M.  Ivancevich,  R.  K.  (2006). Perilaku  dan
Manajemen Organisasi. Erlangga.
Jonni, M., & Husein, S. (2019). PERANCANGAN APLIKASI HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (HRIS) BERBASIS WEBSITE
PADA PT. SUPER  TATA  RAYA  STEEL. Jurnal Teknik, 5 (2). doi:DOI: http://dx.doi.org/10.31000/jt.v5i2.352
Laudon,  K.,  &  Laudon,  J.  (2018). Managing Information  Systems  :  Managing  Digital Firm  (fifteenth  edition). Harlow:  Pearson Education Limited.
Mogi,  H.  F.  (2021,  Maret  18).  Diambil  kembali
dari krjogja.com: krjogja.com/ekonomi/read/271291/pande mi-covid-19-hambat-pertumbuhan-kpr-di- indonesia Muh. Fitrah, M. &. (2017). Metodologi Penelitian. Sukabumi: CV Jejak. Muhammad, H., & Niki, P. (2018). Pengembangan Human  Resource  Information  System (HRIS)  untuk  Optimalisasi  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  di  Perguruan
Tinggi. JUPITER  (Jurnal  Pendidikan Teknik Elektro), 3 (2), 1-12.
doi:http://doi.org/10.25273/jupiter.v3i2.3 329 Natalia, A. (2021, November 1). ajaib.co.id/cara- kerja-marketing-bank-untuk-mencapai- target/ . Diambil kembali dari Ajaib.co.id: ajaib.co.id/cara-kerja-marketing-bank- untuk-mencapai-target/
Parasuraman,  A.,  Zeithhaml,  V.,  &  Berry,  L. (1988).  SERVQUAL:  A  Multiple-Item
Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality.
SERVQUAL:  A  Multiple-Item  Scale  for Measuring  Consumer  Perceptions  of Service Quality .
Permata,  R.,  &  Nurahman,  N.  (2019).  Human Resources  Information  System  (Hris)  Di Pt. Sarmiento Parakantja Timber Berbasis
Web. Jurnal  Penelitian  Dosen  FIKOM (UNDA), 10 (1). Rukajat,  A.  (2018). Pendekatan  Penelitian Kuantitatif. Sleman: CV Budi Utama. Suci, D., Sarah, I., Gaffar, M., & Amalia, F. (2021).
Evaluasi  dan  Pengembangan  Human Resources  Information  System  Ismarthc pada User di Unit Human Capital Service,
PT Telkom Indonesia. Prosiding
Industrial Research Workshop and Prosiding  Industrial  Research  Workshop and, 12 , 1591-1596. Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: ALFABETA. Susanto,  I.  (2016). 99  Perbedaan  Pola  Pikir Pengusaha vs Karyawan. Gramedia.
Tucuman , R. J., Supartha, W. G., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Kepemimpan Transformasional Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan .
White,  S.  A.,  &  Miers,  D.  (2008). BPMN  : Modeling and Reference Guide.
Wiratmini,  N.  P.  (2020,  April  3). Sejumlah  Bank Makin  Selektif  Salurkan  KPR,  Apa  Saja Syaratnya? Diambil  kembali  dari  Bisnis: https://finansial.bisnis.com/read/2020040 3/90/1222374/sejumlah-bank-makin- selektif-salurkan-kpr-apa-saja-syaratnya