## COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN: 2597-5234
THE INFLUENCE OF REWARDS, EMPLOYMENT RELATIONS, AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEES' WORK CREATIVITY (CASE STUDY ON CIVIL SERVANTS OF THE OFFICE OF THE MINISTRY OF RELIGION, SOUTH JAKARTA CITY)
PENGARUH REWARD , HUBUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KREATIVITAS KERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA JAKARTA SELATAN)
Riza Khaerani Rikhad 1 , Sri Hidayati 2 , Bahrul Yaman 3 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 1,2,3 rizakhaerani@gmail.com 1 , s.hidayati@uinjkt.ac.id 2 , bahrul.yaman@uinjkt.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of reward, work relation, and work motivation on work creativity of Civil Servants (PNS) at the Ministry of Religious office of South Jakarta City. Considering the importance of  work  creativity  in  achieving  employee  work  targets  (SKP),  this  study  is  conducted  by  sampling  the Ministry of Religious Affairs. Number of respondents in this study were 92 civil servants who worked in the Ministry  of  Religious  office  of  South  Jakarta  City.  This  research  uses  quantitative  methods  with  data collection  techniques  through  observation,  interviews,  questionnaires,  and  literature  study  was  then analyzed by using multiple linear regression analysis techniques with the help of the SPSS 26 program. Based  on  the  conducted  analysis,  the  results  of  this  research  indicate  that:  1)  rewards  influence  work creativity, 2) working relationships influence work creativity, 3) work motivation influences work creativity, and 4) rewards, working relationships, and work motivation collectively influence work creativity with an Adjusted R Square value of 26.2%.
Keywords: Reward, Work Relations, Work Motivation, Employee Work Creativity.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh reward , hubungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kreativitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada kantor Kementerian Agama Kota Jakarta Selatan. Mengingat kreativitas kerja penting dalam pencapaian sasaran kerja pegawai, maka penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel pada Kementerian Agama. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 92 Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di lingkungan kantor Kementerian Agama Kota Jakarta  Selatan  dengan  menggunakan  metode  sampel  jenuh.  Peneliti  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  observasi,  wawancara,  penyebaran  kuesioner  dan  data pustaka. Data tersebut kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan bantuan  program  SPSS  26.  Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan,  hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  1 )  reward berpengaruh  terhadap  kreativitas  kerja.  2)  hubungan  kerja  berpengaruh  terhadap kreativitas kerja. 3) motivasi kerja berpengaruh terhadap kreativitas kerja. 4) reward , hubungan kerja, dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kreativitas  kerja  dengan  nilai Adjusted  R Square sebesar 26,2%.
Kata Kunci : Reward , Hubungan Kerja, Motivasi Kerja, Kreativitas Kerja.

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  yang  semakin kompetitif mengharuskan setiap instansi untuk  menjadi  kreatif  dan  selalu berinovasi. Dalam menggunakan teknologi  informasi  harus  didukung dengan kinerja pegawai yang kompeten dalam menggunakan teknologi informasi tersebut.  Dalam  perusahaan  ataupun
instansi  pemerintahan,  baik  itu  negeri maupun swasta, teknologi informasi sangat diperlukan  untuk  membantu  kegiatan operasional.  Dengan  peralatan  teknologi yang  canggih  akan  mempercepat  kinerja dan memberikan hasil yang maksimal. Para pegawai  akan  merasa  puas  dengan menggunakan teknologi dalam bekerja.
Pelayanan  pada  instansi  pemerintah
pun semakin dituntut untuk mengarah ke pelayanan  berbasis  digital,  hampir semua  orang  sudah  bisa  menggunakan atau memperoleh informasi menggunakan  teknologi  yang  canggih.
Karena semuanya sudah serba cepat dan canggih  maka  sudah  menjadi  tuntutan bagi  perusahaan  atau  organisasi  untuk meningkatkan kreativitas kerja agar bisa bertahan  dalam  persaingan  di  era globalisasi.
Oleh  karena  itu,  salah  satu  cara yang terpenting untuk mencapai tuntutan tersebut adalah dengan terus meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia, termasuk pada segi kreativitas karyawan. Kreativitas merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan  atau  menemukan  inovasi baru  baik  dalam  gagasan,  benda,  atau sebuah karya yang memiliki unsur-unsur lama  namun  baru  pada  konfigurasi dengan dimensi konten verbal.
Kreativitas pada pengembangan gagasan atau inspirasi ide merupakan kreativitas yang  tak  terbatas,  yang  termasuk kreativitas dalam
pengembangan keputusan maupun pemecahan masalah.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  PNS  disebutkan  bahwa pegawai  negeri  sipil  yang  menunjukan kreativitas  yang  bermanfaat  bagi organisasi  dalam  melaksanakan  tugas jabatan maka diberikan penilaian dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Pelaksanaan  penilaian  SKP  dilakukan dengan  cara  membandingkan  antara realisasi  kerja  dengan  target  yang  telah ditetapkan.  Sehingga  untuk  memenuhi target  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan dalam SKP maka para pegawai dituntut untuk berkinerja.
Kementerian Agama Kota Jakarta Selatan merupakan instansi vertikal dari kantor  wilayah  Kementerian  Agama Provinsi dan Kementerian Agama Pusat, dimana  kantornya  berlokasi  di  Jl.  Hj. Tutty  Alawiyah  No.2  RT001/RW007, Pejaten  Barat,  Pasar  Minggu,  Kota Jakarta  Selatan,  DKI  Jakarta  yang memiliki  tujuh  Satuan  Kerja  (SK) diantaranya  Sekretariat,  Pendidikan Madrasah  (PENMAD),  Pendidikan
Agama  dan  Keagamaan  Islam  (PAKIS), Penyelenggara  Haji  dan  Umrah  (PHU),
Bimbingan Masyarakat Islam, Penyelenggara Kristen dan Penyelenggara Katolik. Adapun tugasnya adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang  agama  dalam  membantu  Presiden menyelenggarakan  pemerintahan  negara, diantaranya merumuskan dan menetapkan visi, misi, dan kebijakan dalam memberikan  pelayanan,  bimbingan,  dan pembinaan  kehidupan  beragama  yang berada di masyarakat, kemudian di bidang pendidikan dan madrasah, serta kerukunan antar  umat  beragama.  Selain  itu, kementerian  agama  juga  melakukan pengelolaan  administrasi  dan  informasi termasuk  di  dalamnya  kebijakan  teknis, pengkoordinasian, perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi program dalam rangka pelaksanaan tugas kementerian.
Dengan  banyaknya  tugas  yang dilimpahkan, mengharuskan setiap pegawai Kementerian Agama Kota Jakarta Selatan  bisa  menjalankan  fungsinya dengan baik. Pimpinan kantor harus dapat mengarahkan  setiap  pegawai  untuk  bisa berprestasi  serta  memberikan  pelayanan yang  maksimal  kepada  masyarakat.  Oleh karena  itu  dibutuhkan  pegawai  yang mampu  memberikan  kinerja  terbaik, diantaranya menyelesaikan tugas-tugasnya secara  profesional,  dalam  artian  selalu bekerja  keras,  disiplin  dan  tepat  waktu, senantiasa  memiliki  loyalitas  yang  tinggi, dan  terus  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia  termasuk  pada  segi kreativitas karyawan.
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan  hasil  kerja,  target  yang ditentukan selama periode tertentu didasarkan  atas  norma  dan  prosedur  yang berlaku dalam organisasi tersebut (Bangun, 2018).  Dengan  kata  lain,  baik  atau buruknya  kinerja  setiap  pegawai  dapat dilihat dari capaian target yang dihasilkan oleh setiap pegawai tersebut. Untuk dapat melihat kinerja setiap pegawai dibutuhkan penilaian kinerja yang tepat, baik dari segi kualitas  maupun  segi  kuantitas  sesuai dengan  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan. Pada Kementerian Agama Kota Jakarta  Selatan,  penilaian  kinerja  setiap
pegawai  dapat  dilihat  melalui  SKP (Sasaran  Kerja  Pegawai)  yang  mana telah  diatur  dalam  PP  (Peraturan Pemerintah) No. 30 tahun 2019 tentang penilaian  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil. Melaui  SKP  tersebut  setiap  pegawai  di awal  tahun  harus  menyusun  Sasaran Kerja  selama  satu  tahun  lamanya, kemudian  dari  rancangan  sasaran  kerja tersebut  dapat  dilihat  apakah  sasaran yang  direncanakan  dapat  tercapai  atau tidak.
Berdasarkan  permasalahan  dan penelitian terdahulu terkait latar belakang  masalah  diatas  maka,  penulis merasa  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “PENGARUH REWARD ,  HUBUNGAN  KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KREATIVITAS KERJA  PEGAWAI” (Studi  Kasus pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor
Kementerian  Agama  Kota  Jakarta Selatan).

## METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek  pada  penelitian  ini  adalah Kantor  Kementerian  Agama  yang berlokasi  di  Jl.  Hj.  Tutty  Alawiyah No.2,  Pejaten  Barat.,  Kec.  Pasar Minggu,  Kota  Jakarta  Selatan, Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta 12510.  Penelitian  ini  berfokus  pada pengaruh reward ,  hubungan  kerja dan motivasi kerja terhadap kreativitas kerja pada pegawai negeri sipil  Kantor  Kementerian  Agama Kota Jakarta Selatan.

## B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi Sugiyono (2017:136) mendefinisikan  populasi  sebagai bidang  umum  yang  terdiri  dari subjek  dan  objek  dengan  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang diidentifikasi  oleh  peneliti  untuk dijadikan  penelitian  kemudian mendapat  kesimpulan.  Adapun populasi pada penelitian ini adalah Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di lingkungan  Kantor  Kementerian
Agama Kota Jakarta Selatan dengan total  sebanyak  92  Pegawai  Negeri Sipil (PNS) yang terdiri dari Kepala Seksi  (KASI),  Pelaksana  pada
Kantor, Pengawas, Analisis Kepegawaian dan ARSIPARIS. 2. Sampel Sampel menurut Sugiyono (2017:137)  merupakan  bagian  dari jumlah dan.karakteristik yang.dimiliki oleh populasi tersebut.
Untuk  dapat  membatasi  kajian permasalahan  yang  ada  maka dilakukannya  pengambilan  sampel. Apabila  populasi  dalam  penelitian memiliki  jumlah  yang  besar,  tidak mungkin peneliti mempelajari secara keseluruhan  hal  ini  dikarenakan adanya  keterbatasan  dana,  tenaga, dan  waktu.  Maka  dari  itu  sampel yang  diambil  harus  benar-benar dapat  mewakili  atau  sifatnya representatif bagi populasi tersebut. Kriteria  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan sampling  jenuh/sensus.  Adapun menurut Sugiyono Sugiyono (2017:85) sampling jenuh
merupakan teknik penentuan sampel apabila  seluruh  populasi  digunakan sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel ini dilakukan untuk membuat generalisasi  dengan  kesalahan  yang sangat  kecil.  Jadi,  sampel  dalam penelitian  ini  diambil  sebanyak  92 responden untuk kemudian dibagikan  kepada  setiap  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  yang  berada  di Kantor Kementerian Agama Jakarta Selatan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas
Tujuan  dilakukan  pengujian  normalitas adalah  untuk  menganalisis  apakah variabel  residual  pada  sebuah  model berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2018:161).  Dasar  dalam  mengetahui keputusan  normalitas  dengan  melihat, apabila  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogramnya
menunjukkan  pola  distribusi  normal maka  model  regresi  tersebut  telah memenuhi  asumsi  normalitas  dan sebaliknya.  Berikut  hasil  dari  uji normalitas P-plot:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas P-plot Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  1.  menunjukkan penyebaran  titik-titik/residual  di  sekitar garis  diagonal,  mengikuti  arah  garis diagonal dan tidak melebar terlalu jauh. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa pola distribusi normal dan model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, dalam Subando (2021:181) uji normalitas  data  juga  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  metode  uji Kolmogorov-Smirnov  untuk  melakukan uji normalitas.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  uji  normalitas  Kolmogorov- Smirnov  dapat  diketahui  bahwa  nilai unstandardized residual memiliki nilai test statistic  0.92  dan  nilai  asymp.ig  (2-tailed) sebesar  0.054  yang  berarti  >  0.05.  Hal tersebut membuktikan bahwa data berdistribusi normal. 2. Hasil Uji Multikolinearitas Untuk mendeteksi masalah multikolinearitas  dalam  sebuah  model regresi, maka dapat dilakukan pengujian dengan mengacu pada nilai tolerance dan nilai  variance  invelations  factor  (VIF).
Adapun hasil pengujian multikolinieritas disajikan pada tabel 4.16 di bawah ini:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel hasil uji multikolinieritas,  dapat  diketahui  nilai variance  invelations  factor  (VIF)  dari variabel reward (X1)  sebesar  1,061, variabel  hubungan  kerja  (X2)  sebesar 1,175,  dan  variabel  motivasi  kerja  (X3) sebesar 1,148. Selain itu, nilai tolerance dari variabel reward (X1) sebesar 0,943, variabel  hubungan  kerja  (X2)  sebesar 0,851,  dan  motivasi  kerja  (X3)  sebesar 0,871.  Jika  nilai  VIF  model  regresi kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar  dari  0,10  maka  dapat  dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Dengan  demikian,  model  persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini  dapat  digunakan  untuk  pengujian lebih  lanjut  tanpa  memiliki  masalah multikolinearitas.

## 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  pada  model  analisis regresi  terjadi  ketidaksamaan  variansi terhadap  residual  dari  satu  pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedasitas.  Deteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara variabel  terikat  (SRESID)  dengan residual (ZPRED). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu
Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.  Berikut  hasil  dari uji heteroskedastisitas:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 3. grafik scatterplot menunjukkan  tidak  terdapat  bentuk pola  penyebaran  yang  jelas,  seperti titik-titik  yang  membentuk  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar  kemudian  menyempit).  Serta tidak terdapat titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu  Y.  Hal  ini  menunjukkan  tidak terjadi heteroskedastisitas pada penyebaran  model  regresi  penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel dependen berhubungan linier (secara  simultan)  terhadap  variabel independen. Tabel berikut merupakan hasil dari uji F:
Tabel 3. Hasil Uji Statistik (Uji F)
Sumber : Data Primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 3. bahwa pengujian secara simultan reward (X1),
hubungan  kerja  (X2)  dan  motivasi kerja  (X3)  terhadap  kreativitas  kerja
(Y)  hasil  uji  F  didapat  nilai  F  hitung sebesar 11.758 > F tabel 2,70 dan dengan nilai  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari probabilitas 0.05 atau nilai 0.000 < 0.05. Maka  model  regresi  dapat  dikatakan bahwa  beban  kerja  (X1),  lingkungan kerja  (X2)  dan  budaya  organisasi  (X3) mempunyai  pengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan demikian, Ha4 diterima dan Ho4 ditolak, berarti  secara  simultan reward (X1), hubungan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3)  berpengaruh  terhadap  kreativitas kerja (Y).

## 2. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji  statistik  t  digunakan  untuk mengetahui  apakah  pengaruh  masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikat diuji pada tingkat yang signifikan. 0,05.  Berikut  ini  merupakan  hasil  uji parsial (uji t):
Tabel 4. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Sumber: Data Primer diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  4.  Diatas  dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1) Hipotesis  1:  Pengaruh Reward terhadap Kreativitas Kerja Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  antara variabel reward terhadap  kreativitas kerja secara parsial.
Ha:   Terdapat  pengaruh      antara variabel reward terhadap  kreativitas kerja secara parsial.
Hasil perhitungan pada tabel 4. diatas yakni hasil uji t untuk variabel reward
(X1)  terhadap  kreativitas  kerja  (Y) diperoleh  hasil  signifikansi  sebesar 0.021 yang menunjukan bahwa nilai ini lebih besar dari 0,05 (0,021 > 0,05) dan nilai  t  hitung  2,342  >  t  tabel  1,662. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, sehingga  hipotesis  menyatakan  terdapat pengaruh  antara reward (X1)  terhadap kreativitas kerja (Y) dapat diterima.
Menurut Sandy dan Faozen (2017) menyatakan  bahwa reward yang merupakan  suatu  penghargaan dalam  bentuk  material  dan  non material yang diberikan oleh pihak pimpinan  organisasi  perusahaan kepada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Nyoman  Doddy  Widhiastana,
Made Wardana, dan I Gde Adnyana Sudibya (2017) yang memperlihatkan bahwa penghargaan  berpengaruh  terhadap kreativitas  dengan  judul  penelitian
“Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Penghargaan  terhadap  Kreativitas dan Kinerja Pegawai di Universitas Pendidikan Ganesha”.
2) Hipotesis 2: Pengaruh Hubungan Kerja  terhadap Kreativitas Kerja
Ho: Tidak terdapat pengaruh antara variabel  hubungan  kerja  terhadap kreativitas kerja secara parsial. Ha:  Terdapat  pengaruh  antara variabel  hubungan  kerja  terhadap kreativitas kerja secara parsial Hasil perhitungan pada tabel 4. diatas yakni mengenai  variabel  hubungan  kerja diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0,008 yang menunjukan bahwa nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,008 < 0,05) dan nilai  t  hitung  2,732  >  t  tabel  1,662. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, sehingga hipotesis menyatakan terdapat  pengaruh  antara  hubungan kerja  (X2)  terhadap  kreativitas  kerja (Y) dapat diterima.
Menurut  Stephen  P.Robbins  & Judge.  T.A  (2015:36)  hubungan kerja  merupakan  ikatan  emosional antara
karyawan dengan Perusahaan.  Menurut  Rukmana (2018)  hubungan  kerja  bertujuan untuk  memajukan  kerjasama  yang terjalin  diantara  rekan  kerja  bisa berupa  kerjasama  tim  yang  mana merupakan perkumpulan dari berbagai macam pola pikir karyawan  yang  menjadi  satu sehingga terdapat pemahaman yang
berbeda tapi dengan adanya hubungan kerjasama  ini  bisa  saling  mengisi dalam  kekurangan  setiap  karyawan. Sehingga hubungan kerja yang terjalin dengan  baik  cenderung  menjadi strategi SDM yang menempatkan nilai kinerja  yang  tinggi  pada  karyawan sebagai  stakeholders  dalam  sebuah organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Muammer  Ozer  dan Guangxi Zhang (2021)  dengan judul “ Interpersonal
Relationship and Creativity  at  Work:  A  Network Building Respective ” yang menyatakan  bahwa  hubungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kreativitas ditempat kerja.

## 3) Hipotesis  3:  Pengaruh  Motivasi Kerja terhadap Kreativitas Kerja
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  antara variabel  motivasi  kerja  terhadap kreativitas kerja secara parsial. Ha: Terdapat pengaruh antara variabel motivasi  kerja  terhadap  kreativitas kerja secara parsial.
Hasil perhitungan pada tabel 4. diatas yakni  mengenai  variabel  motivasi kerja  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0,006  yang  menunjukan bahwa  nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05 (0,006 < 0,05) dan nilai t hitung 2,799 >  t  tabel  1,662.  Dengan  demikian, dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan  Ho  ditolak,  sehingga  hipotesis menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi kerja (X3) terhadap kreativitas kerja (Y) dapat diterima. Menurut  Sedarmayanti  (2017:154) motivasi  merupakan  kekuatan  yang mendorong seseorang untuk melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak yang  pada  hakikatnya  ada  secara internal  dan  eksternal  posotif  atau negarif,  motivasi  kerja  adalah  suatu yang menimbulkan pendorong semangat kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  C.Venus  Lurekke  Jean  Jr  dan Rolyana Ferinia  (2023)  dengan  judul “Kreativitas  Karyawan  sebagai  Variabel
Mediasi  antara  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan”  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan. 4) Analisis regesi linear berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh  dua  atau  lebih  variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  mengetahui  arah dan  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:95). Berikut  ini  merupakan  hasil  dari model regresi linear berganda:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  tabel  5.  Di  atas  dapat diperoleh  persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut:
Y = 12,483 + 0,095X1 + 0,098X2 + 0,103X3 + e Keterangan: Y = Kreativitas Kerja A = Konstanta X1 = Reward X2 = Hubungan Kerja
X3 = Motivasi Kerja e = Tingkat Kesalahan/Standar Error Nilai konstanta
menunjukkan besarnya  nilai  Kreativitas  Kerja
(Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel reward (X1),  hubungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) dianggap  konstan,  maka  nilai kreativitas kerja sebesar 12,483.
a. Koefisien regresi variabel reward (X1) sebesar 0,095 yang menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh antara reward terhadap kreativitas  kerja  pegawai  (Y),
jika  semakin  baik  pemberian reward ,  maka  kreativitas  kerja pegawai dapat semakin meningkat.
Koefisien regresi variabel hubungan kerja (X2) sebesar 0,098 yang  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  hubungan  kerja terhadap kreativitas kerja (Y), jika semakin  baik  hubungan  kerja, maka  kreativitas  kerja  pegawai dapat semakin meningkat.
b. Koefisien regresi variabel motivasi kerja  (X3)  sebesar  0,103  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  antara  motivasi  kerja terhadap kreativitas kerja (Y), jika semakin baik motivasi kerja, maka kreativitas  kerja  pegawai  dapat semakin meningkat.
c. Nilai  signifikansi  pada reward (X1) sebesar 0,021, hubungan kerja (X2)  sebesar  0,008,  dan  motivasi kerja  (X3)  sebesar  0,006,  nilai signifikansi ketiganya < 0,05 yang artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan.
5) Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R2 2 ) bertujuan untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen,  dimana  nilai  koefisien determinasi ini nilainya antara nol dan satu  (Ghozali,  2018).  Tabel  dibawah ini adalah hasil uji R 2 sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R 2 )
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Pada  tabel  6.  diatas  menggambarkan bahwa  nilai  Adjusted  R  Square sebesar  0.262  atau  sebesar  26,2%. Dapat  diartikan  pengaruh  variabel reward  (X1),  hubungan  kerja  (X2), dan  motivasi  kerja  (X3)  terhadap kreativitas  kerja  sebesar  26,2%.
Selanjutnya,  nilai  sisa  sebesar 73,8%  (100%  -  26,2%)  yaitu menjelaskan  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis dan mengetahui perngaruh reward ,  hubungan  kerja,  dan  motivasi kerja terhadap kreativitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Kementerian  Agama  Kota  Jakarta
Selatan.  Berdasarkan  data  yang  telah dikumpulkan  dan  telah  dilakukan pengujian  dengan  menggunakan  model analisis  regresi  linear  berganda,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Reward berpengaruh  secara  parsial terhadap  kreativitas  kerja  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  pada  kantor Kementerian  Agama  Kota  Jakarta Selatan.
2. Hubungan  kerja  berpengaruh  secara parsial  terhadap  kreativitas  kerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada kantor  Kementerian  Agama  Kota Jakarta Selatan.
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  secara parsial  terhadap  kreativitas  kerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada kantor  Kementerian  Agama  Kota Jakarta Selatan.
4. Reward ,  hubungan  kerja,  dan motivasi  kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kreativitas  kerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada kantor  Kementerian  Agama  Kota Jakarta Selatan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut ternyata kreativitas dipengaruhi juga  oleh reward ,  hubungan  kerja,  dan motivasi  kerja.  Kreativitas  secara  teori dipengaruhi  oleh  faktor  diri  sendiri  dan faktor  dari  luar  seperti  motivasi  dan lingkungan  kerja  yang  dapat  dibentuk oleh  diantaranya  hubungan  kerja  dan reward (penghargaan).  Hubungan  kerja yang  terjalin  antara  rekan  kerja  dapat memajukan  kerjasama  tim,  sehingga hubungan kerja yang terjalin dengan baik cenderung  menjadi  strategi  SDM  yang menempatkan  nilai  kinerja  yang  tinggi
dan meningkatkan kreativitas pada karyawan. Reward (penghargaan)  bisa dalam  bentuk  finansial  dan  juga  non finansial. Reward merupakan  bentuk penghargaan yang sangat memungkinkaan seseorang  menjadi  bersemangat  untuk berkreatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  R.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kreativitas Karyawan  Media  Cetak. Jurnal Psikoborneo . 8(1) Bangun,  W.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Erlangga. Jakarta
Budiarso,  E.P.,  Widagdo,  S.  (2020).  The Effect  Of  The  Implementation  Of Standard Operating Procedure, Reward System,  Training  And  The  Work Environment On Work Productivity In PT. BPR WILIS Jember . International Journal  of  Administration,  Business and Management . 2(1).
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Prenadameidia Group Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Fauzan,  H.,  &  Yaman,  B.,  &  Putri,  E  .R.
(2019). Dampak Pengembangan  Karir dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Lembaga Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa). Jurnal Tata Sejuta , 5 .
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS  25  (9th  ed.) .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  M.S.P.  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Bumi Aksara
Hasibuan,  M.S.P.  (2019). Manajemen Sumber  daya  Manusia .  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hughes,  D.  J.,  Lee,  A.,  Tian,  A.  W., Newman,  A.,  &  Legood,  A.  (2018). Leadership, creativity,  and  innovation: A  critical  review  and  practical recommendations. Leadership Quarterly , 29 (5).
Husein,  U.  (2008). Metode  Penelitian Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .
Jakarta. PT Rajagrafindo Persada Jean,  C.V.L.,  Ferinia,  R.  (2023). Kreativitas Karyawan sebagai Variabel  Mediasi  antara  Motivasi dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Ekonomi & Manajemen Universitas Bina Sarjana Informatika . 21(1).
Juinta, P., Tirta, N. (2020). Implementasi
Stimulan Reward and  Punishment pada Kurikulum Pendidikan Antikorupsi. Integritas: Jurnal Antikorupsi . 6 (1), 153-168.
Kadarmo,  S.U.,  Suganda,  N.D.,  & Supono.  (2014). Koordinasi  dan Hubungan  Kerja.  Edisi  Pertama . Jakarta:  Lembaga  Administrasi
Negara Republik Indonesia. Kamal,  S.,  Sumarni,  M.,  &  Wati,  W.
(2020). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Penghargaan ( Reward ) dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Socfhindo  Divisi  IV Afdheling Seleleh. Jurnal Manajemen  Keuangan  Syariah.
4(2).
Kartawijaya,  F.,  Sabil,  S.,  Lestiningsih, A.M.,  &  Widodo,  D.P.  (2019).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekobistek Ekonomi. 8(1).
Kementerian  Agama  Jawa  Barat.
(2017). Segera, Mekanisme Reward and  Punishment  di  Kemenag . https://jabar.kemenag.go.id/portal/re ad/segera-mekanisme-reward-and- punishment-di-kemenag. Kementerian Agama Republik Indonesia.  (2018). Kemenag  Terus Sosialisasikan Gerakan Anti Korupsi .https://kemenag.go.id/nasio nal/kemenag-terus-sosialisasikan- gerakan-anti-korupsi-1974sw.
Kementerian  Pendayagunaan  Apatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi.
(2023). Menteri PANRB: PPPK Bisa Terima  Kenaikan  Gaji  Berkala  dan Kenaikan Gaji Istimewa . https://www.menpan.go.id/site/berit a-terkini/menteri-panrb-pppk-bisa-
terima-kenaikan-gaji-berkala-dan- kenaikan-gaji-istimewa
Koencoro,  G.D.,  Musadieq,  M.A.,  & Susilo,  H.  (2013).  “Pengaruh Reward dan  Punishment  Terhadap  Kinerja, Survei  pada  karyawan  PT.  INKA”. Jurnal Administrasi Bisnis . 5(2).
Mangkunegara,  A.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya. Martin (2020). Pengaruh Reward (Penghargaan) Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel  Moderasi.  Studi  Kasus  Pada PT. Dinamika Indonusa Prima Medan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis . 22(2).
Miao,  R.,  Cao,  Y.  (2019).  High-
Performance  Work  System,  Work Well-Being,  and Employee  Creativity: Cross-Level  Moderating  Role  of
Transformational Leadership . International Journal of Environmental  Research  and  Public
Health . 16(9).
Muhti,  A.F.E.,  Sunaryo,  H.,  Munandar, M.K,  &  Ashar,  S.  (2014). Psikologi Industri  dan  Organisasi .  Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Munandar,  U.  (2014). Pengembangan Kreativitas  Anak  Berbakat .  Jakarta  :
Rineka Cipta
Muqoyyaroh, L. (2018). Pengaruh Reward Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PDAM  Magetan. Jurnal  Ekonomi . 6(1).
Nurhalifah,
E., Haryana, A., & Nurminingsih. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja  dan Reward Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan dan Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Kaliaren Jaya Plywood). Jurnal  Administrasi  dan Manajemen. 11(2).
Ombudsman  Republik  Indonesia.  (2022). Ombudsman  RI  Luncurkan  Laporan Tahunan 2021, Layanan Pemda Paling Banyak Dilaporkan Masyarakat . https://ombudsman.go.id/news/r/ombu dsman-ri-luncurkan-laporan-tahunan-
2021--layanan-pemda-paling-banyak- dilaporkan-masyarakat.
Ozer, M., Zhang, G. (2021).
Interpersonal relationships and creativity  at  work:  A  network building  perspective .  Journal  of Product  Innovation  Management. 39(3).
Robbins,  S.P.,  Coulter,  M.  (2016). Manajemen,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih Bahasa:  Bob  Sabran  Dan  Devri Bardani P . Jakarta: Erlangga.
Rukmana,  A.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan
Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap Prestasi  Kerja  Guru  DI  SMP  N  1 Bayang. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, (1), 77–93. Sandy, S.R.O., Faozen. (2017).
“Pengaruh Reward dan  Punishment
Serta  Rotasi  Pekerjaan  terhadap
Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Hotel di Jember”. Jurnal Kepariwisataan dan
Hospitalitas. 1(2), 134-150. Sarwono,  J.,  (2007): Analisis  Jalur Untuk  Riset  Bisnis  Dengan  SPSS . Yogyakarta: Andi.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi,  Kinerja dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:
PT Refika Aditama.
Seng,  N.L.,  Arumugam,  T.  (2017). Financial reward and  motivation toward employee job performance in the  hospitality  industry  in  Klang Valley .  Journal  of  Business  & Management . 2(1). Siagian, S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Siddiqi,  H.,  Qureshi,  M.  (2016).  The Impact of Employees’ Creativity on the  Performance  of  the  Firm.
Research  Issues in  Social  Sciences , 1(1), 1–16.
Singh,  N.  (2018).  Strategic  human resource practices for innovationperformance.
Benchmarking: An  International
Journal. 25(9). Sobirin,  A.  (2015). Buku  Materi  Pokok
(BMP) Perilaku Organisasi
(EKMA5101 ).  Tangerang  Selatan: Universitas Terbuka.
Sumarsono,  S.  (2014). Ekonomi  Sumber Daya Manusia Dan Ketenagakerjaan. Edisi Kedua. Yogyakarta: Graha Ilmu. Stephen,  R.  (2015). Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Penerbit  Salemba  Empat. Sufren, Y.N. (2013).
Mahir
Menggunakan SPSS Secara Otodidak .
Jakarta: Kompas Gramedia.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta, CV.
Sujarweni,  V.,  Endrayanto,  P.  (2012).
Statistika untuk Penelitian . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Susanto.  (2017). Pendidikan  Anak  Usia Dini (Konsep dan Teori) , Jakarta: PT. bumi Aksara.
Widhiastana,  N.D.,  Wardana,  M.,  & Sudibya,  I.G.A.  (2017).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Penghargaan terhadap  Kreativitas  dan  Kinerja Pegawai  di  Universitas  Pendidikan Ganesha. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis. 6(1).
Wijaya, D. (2017). Manajemen Keuangan Konsep  dan  Penerapannya .  Jakarta: PT. Grasindo.
Winardi.  (2016). Kepemimpinan  dalam Manajemen .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.