EFFECT OF MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON THE JOB SATISFACTION AND PERFOMANCE OF PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK. KANTOR CABANG UTAMA PEKANBARU

## David dan Shirly
Program Studi S1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A. Yani No.78-88 Pekanbaru 28127 Email : Shierly_flo@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  performance  of  employees  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru  has  decreased  because employees often experience delays so that service to customers becomes bad so then with this.  objectives of the research  are  to  investigate  and  the  influence  of  motivation,  work  discipline  on  the  job  satisfactionand  the performance of employees PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru. Its population was all of the employees of PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru which amounted 52 people. And were taken by  using  a  purposive  samping  method  by  taking  the  certain  consideration.  The  results  of  the  research  are  as follows : there is a positive and significant effect of the motivation factor on the job satisfaction and  perfomance of employees PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru, there is a positive and significant effect of the  work  diciplinefactor  on  the  job  satisfaction  and  perfomance  of  employees  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk Cabang Utama Pekanbaru, there is a positive and significant effect of the motivation and work disciplinefactor on the job satisfaction PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru, there is a positive and significant effect of the motivation and work disciplinefactor on the performance of employees PT. Bank Central Asia Tbk Cabang  Utama  Pekanbaru,  there  is  a  positive  and  significant  effect  of  the  job  satisfaction  factor  on  the performance of employees PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru.

## Keywords: Motivation, work discipline, job satisfaction and employee performance.

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK. KANTOR CABANG UTAMA PEKANBARU

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru  mengalami  penurunan  karena karyawan  sering  mengalami  keterlambatan  sehingga  pelayanan  terhadap  nasabah  menjadi  terhambat  maka dengan ini  kinerja karyawan di PT.  Bank Central Asia Tbk menjadi buruk. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT.Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru yang berjumlah 52 Orang. Pengambilan sampel dengan  metode  purposive sampling  yaitu pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Berdasarkan hasil  penelitian  dapat  di  simpulkan  bahwa  :  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru, ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  PT. Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru, ada pengaruh positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang Utama Pekanbaru.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  di  era  global  saat  ini  membuat  persaingan  bisnis  antara  perusahaan  semakin  ketat.  Perusahaan dituntut untuk tetap eksis dan terus berkembang jika ingin bersaing diera global sekarang. Dalam hal ini, pihak perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia yang ada dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu, sumber  daya  manusia  menjadi  sorotan  dan  tumpuhan  bagi  perusahaan  untuk  tetap  dapat  bertahan  di  era globalisasi.  Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan.  Walaupun didukung  dengan  sarana  dan  prasarana  tetapi  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan,  tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia adalah individu yang produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik  itu  di  dalam  institusi  maupun  perusahaan  yang  memiliki  fungsi  sebagai  asset  sehingga  harus  dilatih  dan dikembangkan  kemampuannya  lalu  Menurut  Hariandja,  dalam  Subekhi  dan  Jauhar  (2012:14)  sumber  daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Keberadaan manusia dalam perusahaan  atau  organisasi  memiliki  peran  yang  sangat  penting  bagi  kelangsungan  dan  keberhasilan  sebuah perusahaan.
Setiap perusahaan mempunyai penggerak yaitu karyawan tersebut. Jika perusahaan mempunyai banyak pemasukan  tetapi  tidak  ada  yang  kelola  semuanya  akan  menjadi  sia-sia  maka  itu  peran  penting  karyawan merupakan  aset  perusahaan  yang  sangat  berharga  yang  harus  dikelola  dengan  baik  oleh  perusahaan  agar  dapat memberikan kontribusi yang optimal. Oleh karena itu, karyawan itu asset yang sangat penting bagi perusahaan dan  perlu  dikelola  agar  tetap  menjadi  produktif.  Namun  hal  tersebut  tidaklah  mudah  karena  karyawan mempunyai pikiran, status serta latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya dengan cara meningkatkan kinerjanya.
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu didalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standart  hasil  kerja,  target atau sasaran atau kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Penilaian tentang kinerja  individu  karyawan  semakin  penting  ketika  perusahaan  akan  melakukan  reposisi  karyawan.  Artinya bagaimana perusahaan  harus  mengetahui  faktor-faktor apa saja yang  mempengaruhi kinerja lalu Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas. Jadi kinerja karyawan memiliki peran yang sangat penting  dalam  sukses  atau  tidaknya  suatu  perusahaan.  Sehingga  perusahaan  dapat  mempertahankan  karyawan sebagai mitra utama dalam penunjang keberhasilan suatu perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama  Pekanbaru  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  perbankan.  Bank  Central  Asia mempunyai  visi  sebagai  bank  pilihan  utama  andalan  masyarakat,  yang  berperan  sebagai  pilar  penting perekonomian Indonesia dan misinya m embangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan, Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah, Meningkatkan nilai francais dan nilai stakeholder BCA. Layanan merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan ini. Dimana Karyawan Operasional  mendapatkan  sorotan  lebih  dalam  peningkatan  layanan  yang  bertujuan  mempererat  hubungan dengan  nasabah.  Bagain  operasional  terdiri  dari  teller,  customer  service,  unit  Prioritas,  unit  Bizz  (bisnis)  dan Admin Kredit.Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan operasioanalnya, PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang  Utama  Pekanbaru  telah  menetapkan  beberapa  upaya  memberikan  beberapa  fasilitas  kerja  yang  sangat menunjang dalam meningkatkan kinerja seluruh karyawannya. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, tempat  ibadah,  tunjangan  hari  raya,  gaji,  upah  lembur,  gaji  bulan  ke-13,  serta  insentif  tahunan  yang  didapat berdasarkan  penilaian  kinerja  dari  perusahaan  akan  tetapi  masih  ada  beberapa  hal  yang  menjadi  kendala penghabat karyawan yaitu masih ada ditemukan beberapa karyawan yang kurang termotivasi dan kurang displin serta ketidak puasan kerja antara satu sama lain.

## Tabel 1. Tabel Laporan Kinerja di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru
Kategori Penilaian Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Triwulan I 2016 Jumlah Karyawan 4 25 15 8 Persentase 7.69 48.08 28.85 15.38 Harapan Perusahaan ≥30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Triwulan II 2016 Jumlah Karyawan 7 29 11 5 Persentase 13.46 55.77 21.15 9.62 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Kategori Penilaian Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Triwulan Jumlah Karyawan 4 19 20 9
III 2016 Persentase 7.69 36.54 38.46 17.31 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Triwulan IV 2016 Jumlah Karyawan 5 21 19 7 Persentase 9.62 40.38 36.54 13.46 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Triwulan I 2017 Jumlah Karyawan 6 22 16 8 Persentase 11.54 42.31 30.77 15.38 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Triwulan II 2017 Jumlah Karyawan 5 22 17 8 Persentase 9.62 42.31 32.69 15.38 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Triwulan III 2017 Jumlah Karyawan 5 20 18 9 Persentase 9.62 38.46 34.62 17.31 Harapan Perusahaan > 30% > 40% > 25% < 5% Pencapaian Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi
Sumber : Internal PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  penilaian  kinerja karyawan  oleh  PT  Bank  Central  Asia,  Tbk. Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru  dilakukan  dengan  sangat  selektif.  Dimana  karyawan  dituntun  untuk  terus meningkatkan  kualitas  kerja  demi  memberikan  pelayanan  kepada  nasabah  agar  nasabah  memberikan kepercayaan  sepenuhnya  kepada  PT  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru.  Penilaian kinerja bagi  karyawan PT Bank Central Asia, Tbk.  Kantor Cabang Utama Pekanbaru dilakukan  setiap 3 bulan sekali  (triwulan)  dengan  tujuan  agar  evaluasi  setiap  hasil  kerja  karyawan  dapat  dimonitor  dengan  baik.  Pada triwulan I tahun 2016 hingga triwulan III 2017 dapat dilihat bahwa  kinerja karyawan dengan penilaian  kurang baik  mengalami  nilai  yang  fluktuatif  namun  tidak  menunjukkan  penurunan  yang  signifikan  sehingga menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal dan tidak sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

## Tabel 2. Tabel Persentase Ketidakhadiran Karyawan di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang
Utama Pekanbaru No Bulan Jumlah Pegawai yang Datang Terlambat Persentase (%) 1 Januari 2 4 2 Februari 3 6 3 Maret 3 6 4 April 4 7 5 Mei 5 10 6 Juni 5 10 7 Juli 6 11 8 Agustus 7 13 9 September 5 10 10 Oktober 4 7 11 November 5 10 12 Desember 3 6 Total 52 100
Sumber : Internal PT.Bank Central Asia tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru
Berdasarkan tabel 2  menunjukan presentasi  ketidakhadiran karyawan pada tahun 2016 dapat kita lihat bahwa  karyawan  yang  terlambat  paling  banyak  pada  bulan  agustus  dengan  jumlah  7  karyawan  atau  13%  dan paling sedikit bulan januari sebanyak 2 karyawan atau 4%. Hal ini dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja dan menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  maka  semakin  rendah  tingkat  kepuasan kerja karyawan.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2008 : 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sehingga kepuasan kerja berpengaruh dengan kinerja karyawan. Adanya beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja.
Motivasi merupakan suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain, dorongan itu agar setiap karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya. Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja  (2009:320)  menyatakan,  bahwa  motivasi  adalah  faktor  -  faktor  yang  mengarahkan  dan  mendorong perilaku  atau  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  usaha  yang keras atau lemah. Kurangnya motivasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari lemahnya tingkat  kedisiplinan  dan  tingkat  kehadiran  yang  menurun  sehingga  dapat  membuat  kinerja  karyawan  menjadi menurun. Menurut Dhermawan (2012) menyatakan bahwa Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  Ririvega  Kasenda  (2013)  menyatakan  bahwa  Motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma  -  norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2007:193). Setiap karyawan akan mematuhi atau  mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas  paksaan.  Disiplin  kerja  memang  dibutuhkan  untuk suatu  perusahaan  dalam  kaitannya  dapat  mempermudah  dan  melancarkan  perusahaan  agar  dapat  mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi  dan  menjalankan  aturan  yang  telah  di  tetapkan  demi  memajukan  perusahaan.  Menurut  penelitian terdahulu  Erma  Safitri  (2013)  menyatakan  bahwa  displin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Adanya pengaruh dari kepuasan kerja yang dapat menghambat kinerja karyawan di perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan tingkat rasa puas individu bahwa  mereka dapat imbalan  yang setimpaldari bermacam  -  macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari  organisasi  tempat  mereka  bekerja.Menurut  Wexley  dan  Yukl (dalam  Bangun,  2012)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap  -  sikap  terhadap pekerjaannya.  bermacam  -  macam  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  mencerminkan  pengalaman  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  serta  harapan  -  harapannya  terhadap  pengalaman masa  depan.  Pekerjaan  yang  menyenangkan  untuk  dikerjakan  dapat  dikatakan  bahwa  pekerjaan  itu  memberi kepuasan  bagi  setiap  karyawan.  Sedangkan  di  PT.  BCA  kurangnya  kepuasan  kerja  dikarenakan  banyak karyawan yang sering lembur dan di tuntut harus mengikuti banyak kegiatan sehingga membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaannya.
Dari  permasalahan  dan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Utama Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2014:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

## Kinerja Karyawan
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.

## Motivasi
Motivasi  menurut  Bangun  (2012)  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

## Disiplin Kerja
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2013:825)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran  juga  kesediaan  seseorang  agar  menaati  semua  peraturan  dan  norma  sosial  yang  berlaku  di  suatu perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010)  mengacu  pada  sikap  yang  lazim  ditunjukkan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaannya.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kerangka pemikiran merupakan suatu model yang menjelaskan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor - faktor  penting  yang  telah  diketahui  dalam  suatu  masalah  tertentu.  Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Sumber : Data olahan 2017

## Gambar 1. Kerangka Pemik
Dengan kerangka pemikiran yang ada maka dapat dirumuskan hipotesi sebagai berikut: H1 :  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Pekanbaru.
H2 :  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Pekanbaru.
H3 :  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Pekanbaru.
H4 :  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Pekanbaru.
H5 :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang Utama Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru.  PT.Bank  Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru merupakan PT yang bergerak di bidang Jasa Keuangan di Pekanbaru yang berlokasi di Jln. Jend Sudirman No 448 Pekanbaru. Waktu dan pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada Oktober 2017 sampai selesai.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  ada  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang Utama  Pekanbaru  yang  berjumlah  50  orang.  Dalam  penelitian  ini,  pengambilan  sampel  menggunakan  metode purposive sampling dimana pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu.

## Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini digunakan 2 vaiabel, yaitu: (1) Variabel bebas ( Independent Variable) merupakan variabel yang  mempengaruhi  variabel  lain  yang  terdiri  dari  Motivasi,  Disiplin  Kerja  (2)  Variabel  terikat (Dependent Variable) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yaitu Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## Instrument Penelitian
Instrument penelitian akan digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrument harus mempunyai skala. Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  skala  Likert.  Skala  Likert  merupakan  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  merupakan  uraian  atau  penjelasan  dari  hasil  data  primer  berupa  angket yang telah diisi oleh responden penelitian, Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskripsikan
MOTIVASI (X1) DISIPLIN KERJA (X2) KEPUASAN KERJA (Y1) KINERJA KARAYAWAN (Y2)
variabel bebas dan variabel terikat. Data yang dilihat adalah jumlah data, nilai minimum, nilai maksimum, dan nilai rata-rata.

## Analisis Karakteristik Responden
Untuk  mengetahui  analisis  pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan,  maka  responden  diminta  untuk  memberikan  penilaian  terhadap  dimensi  -  dimensi  Motivasi  dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Dimana para responden akan dibagi berdasarkan karakteristik yaitu umur, jenis kelamin, pendidikan, kemampuan, pemahaman, kerajinan, kecocokan, masa kerja, berkomunikasi.

## Analisis Hipotesis Uji Pendahuluan
Sebelum  peneliti  melakukan  analisis  lebih  lanjut  terhadap  data  -  data  yang  telah  dikumpulkan,  maka  terlebih dahulu peneliti harus melakukan pengujian terhadap instrumen penelitian agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi. Oleh karena itu peneliti harus menguji validitas dan realibilitas dari instrumen penelitian.

## Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan - pernyataan pada angket yang harus dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan dalam penelitian. Pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat dilakukan secara manual atau dengan dukungan alat bantu SPSS.

## Uji Realibilitas
Uji  Realibilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  konsistensi  jawaban  dari  responden.  Apabila  jawaban  yang diberikan  konsisten,  maka  dikatakan  instrument  penelitian  (angket)  telah  dapat  diandalkan  ( realiable ).  Dalam penelitian  ini  pengujian  realibitas  angket  hanya  dilakukan  satu  kali  ( one  shot ),  dengan  menggunakan  fitur Cronbach’s Alpha pada SPSS 17. Apabila nilai cronbach’s Alpha > 0,60 maka dikatakan angket telah realible .

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Normalitas untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel indenpenden dan dependen atau keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau    tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  bila  distribusinya  normal atau  mendekati  normal.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  normalitas  dapat  digunakan  grafik Normal  P-Plot  of Regression Stand .

## Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah  untuk  menguji apakah dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot.

## Uji Multikolinieritas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas ( independent ).  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat  diketahui  dari nilai  toleransi  dan  nilai varians  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi  multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  Linier  Berganda  merupakan  teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam  menganalisis  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana: Y1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 , Y2 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 Y1

## Uji Hipotesis
Evaluasiouter Model (Measurement Model) Outer  Model atau Measurement  Model adalah  penilaian  terhadap  reliabilitas  dan  validitas  variabel  penelitian. Ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu: Cross loading, discriminant validity dan composite reliability. Hasil dari outer Model menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dan validitas untuk masing-masing variabel.

## Cross Loading
Cross  loading berguna  untuk  menilai  apakah  konstruk  memiliki discriminant  validity yang  memadai  yaitu dengan cara membandingkan hubungan antar indicator suatu variabel dengan korelasi indikator tersebut dengan variabel  lainnya.  Jika  hubungan  indikator  konstruk  memiliki  nilai  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  hubungan
indicator tersebut terhadap variable lain, maka dikatakan konstruk memiliki discriminant validity yang tinggi.Hal ini menunjukkan bahwa indicator variabel lebih baik dibandingkan dengan indicator variabel yang lainnya.

## Discriminant Validity
Discriminant  validity pada  indikator  refleksif  dapat  dilihat  pada cross-loading. Cara  lain  untuk  menilai discriminat  validity dilakukan  dengan  cara  membandingkan square  root  of  average  variance  extracted ( AVE ) untuk setiap variabel dengan nilai korelasi antara variabel. Model mempunyai discriminant validity yang tinggi jika  akar AVE untuk  setiap  variabel  lebih  besar  dari  korelasi  antara  konstruk  (Ghozali,  2008).  Jika  nilai  akar AVE lebih tinggi daripada korelasi antar variabel yang lain, maka dapat dikatakan hasil ini menunjukkan bahwa discriminant validity yang tinggi.

## Composite Reliability
Pengujian discriminant  validity juga  dapat  ditunjukkan  dengan  nilai composite  reliability nya.Dalam  kasus  ini yaitu  mengukur  nilai  antar  variabel  apakah  mempunyai  reliabilitas  yang  baik  atau  tidak.  Jika  semua  variabel penelitian memiliki nilai diatas 0,70 Dengan demikian dapat disimpulkan semua variabel mempunyai reliabilitas yang baik. Dari tabel diatas terlihat nilai composite reliability dari setiap variabel > 0,70 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai reabilitas yang baik.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari  model  penelitian.Setelah  mengetahui  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  hipotesis  untuk  masalah  pengaruh  profitabilitas,  keputusan  investasi,  dan  ukuran perusahaan  terhadap  nilai  perusahaan  dengan  pengungkapan Corporate  Social  Responsibility sebagai  variabel intervening

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas, yaitu Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) serta variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2).

## Tabel 3. Hasil Analisis Deskriptif
Variabel Max Min Average Ket Motivasi (X1) 4.40 4.24 4.32 Sangat Setuju Disiplin Kerja(X2) 4.38 4.18 4.21 Sangat Setuju Kepuasan Kerja (Y1) 3.64 3.38 3.47 Tinggi Kinerja Karyawan (Y2) 4.18 3.98 4.10 Tinggi
Sumber : Data Olahan 2017
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  motivasi  didapatkan  total  rata  -  rata  untuk  variabel  motivasi sebesar  4,32.  Dapat  diartikan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dianggap  sangat  setuju  oleh  responden.  Dari  5 indikator,  indikator  setiap  karyawan  mampu  bersosialisasi  baik  dengan  rekan  kerjanya  mempunyai  skor  yang paling  tinggi  yaitu  4,40.  Sedangkan  indikator  setiap  perusahaan  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  kepada setiap  karyawan  mempunyai  skor  yang  paling  kecil  yaitu  4,34  yang  berarti  motivasi  PT.  Bank  Central  Asia dinilai Sangat Setuju.
Pada variabel disiplin kerja, didapatkan total rata - rata untuk variabel disiplin kerja sebesar 4,21. Dapat diartikan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dianggap  sangat  setuju  oleh  responden.  Dari  lima  indikator,  indikator setiap  karyawan  harus  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  waktu  yang  ditentukan  oleh  perusahaan mempunyai  skor  paling  tinggi  yaitu  4,38.  Sedangkan  indikator  setiap  karyawan  harus  mempunyai  tindakan korektif  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  mempunyai  skor  paling  kecil  yaitu  4,06 yang berarti disiplin kerja PT. Bank Central Asia dinilai Sangat Setuju.
Analisis  deskriptif  untuk  variabel  kepuasan  kerja,  didapatkan  total  rata-rata  untuk  variabel  kepuasan kerja  sebesar 3,47.  Dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dianggap  Setuju  oleh  responden.  Dari  tujuh indikator,  indikator  setiap  karyawan  mempunyai  actual  dan  control  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya mempunyai  skor  yang  paling  tinggi  yaitu  3,68.  Sedangkan  indikator  setiap  karyawan  harus  bisa  bekerjasama dengan rekan kerjanya mempunyai skor paling kecil yaitu 3,38 yang berarti disiplin kerja PT. Bank Central Asia dinilai Tinggi.
Analisis deksriptif untuk kinerja karyawan, didapatkan total rata-rata untuk variabel Kinerja Karyawan sebesar  4,10.  Dapat  diartikan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  dianggap  Tinggi  oleh  responden.  Dari  empat indikator, indikator setiap karyawan harus mampu bekerja sama dengan karyawan lainnya mempunyai skor yang paling tinggi yaitu 4,18. Sedangkan indikator  setiap karyawan harus bisa mengatur waktu sesuai dengan waktu
yang  ditentukan  oleh  perusahaan  mempunyai  skor  paling  kecil  yaitu  3,98  yang  berarti  disiplin  kerja  PT.  Bank Central Asia dinilai Tinggi.

## Analisis Hipotesis Uji validitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pernyataan  -  pernyataan  pada  angket  yang  harus dihilangkan/diganti  karena  dianggap  tidak  relevan  dalam  penelitian.  Pengujiannya  dilakukan  secara  statistik, yang dapat dilakukan secara manual atau dengan dukungan alat bantu SPSS 17.

## Tabel 4. Uji Validitas
Variabel Indikator Pearson Correlation Keterangan Motivasi Indikator 1 0,744 Valid Indikator 2 0,498 Indikator 3 0,465 Indikator 4 0,449 Indikator 5 0,388 Disiplin Kerja Indikator 1 0,387 Valid Indikator 2 0,746 Indikator 3 0,353 Indikator 4 0,322 Indikator 5 0,590
Kepuasan Kerja
Indikator 1 0,430 Valid Indikator 2 0,404 Indikator 3 0,530 Indikator 4 0,319 Indikator 5 0,409 Indikator 6 0,506 Indikator 7 0,597 Kinerja Karyawan Indikator 1 0,701 Valid Indikator 2 0,333 Indikator 3 0,740 Indikator 4 0,728
Sumber : Data Olahan, 2017
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa nilai Corrected Item – Total Correlation dari setiap variabel > 0.3 yang berarti keseluruhan variabel dalam penelitian ini Valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  Realibilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  konsistensi  jawaban  dari  responden.  Apabila  jawaban  yang diberikan  konsisten,  maka  dikatakan  instrument  penelitian  (angket)  telah  dapat  diandalkan  ( realiable ).  Dalam penelitian ini pengujian realibitas angket menggunakan dengan menggunakan fitur Cronbach’s Alpha pada SPSS 17. Apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka dikatakan angket telah realiable .

## Tabel 5. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Motivasi (X1) 0,730 Reliable Disiplin Kerja(X2) 0,762 Reliable Kepuasan Kerja (Y1) 0,813 Reliable Kinerja Karyawan (Y2) 0,797 Reliable
Sumber : Data Olahan, 2017
Hasil  uji  realibilitas  terhadap  variabel  yang  ada  diperoleh  hasil  bahwa  tiap  variabel  memiliki  nilai validitas > 0,6 dengan demikian berarti keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini reliable.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Beberapa  metode  uji  normalitas  yang  biasa  digunakan  adalah  grafik Normal  P-Plot  of  Regression  Stand . Pada Normal P-Plot, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis normal dan mengikuti arah garis normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan SPSS)

## Gambar 2. Uji Normalitas
Dapat  dilihat  dari  grafik Normal  P-Plot diatas  titik  –  titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal  serta penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal  dan  data  yang  dimiliki  terlihat  merata  dan  cukup  baik.  Yang berarti data terdistribusi secara normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan SPSS)

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  di  atas,  dapat  dilihat  hasil  pengujian  heterokedastisitas  menunjukkan  tidak  terdapat  pola yang jelas dari titik – titik di atas dan titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, yang berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada keseluruhan variabel dalam penelitian ini.

## Uji Multikolinieritas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independen).  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat  diketahui  dari nilai  toleransi  dan  nilai varians  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi  multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas.

## Tabel 6. Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Motivasi 0,169 8,577 Tidak ada Multikolinieritas Disiplin Kerja 0,103 9,752 Tidak ada Multikolinieritas Kepuasan Kerja 0,129 7,221 Tidak ada Multikolinieritas
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Olahan SPSS)
Dapat dilihat dari tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai tolerance semua variabel > 0.10 dan nilai VIF < 10 yang berarti variabel bebas dalam penelitian ini bebas dari gejala multikolinieritas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  keselamatan,  kesehatan  dan  pengalamn  kerja  secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 7. Cross Loading
Ket Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Motivasi X1.1 0.919790 0.920907 0.946305 0.896127 X1.2 0.352637 0.643213 0.568767 0.702651 X1.3 0.356452 0.483667 0.538956 0.633191 X1.4 0.447056 0.572147 0.598164 0.678019 X1.5 0.373779 0.543132 0.505593 0.608415 X2.1 0.493217 0.362525 0.425534 0.267903 X2.2 0.919790 0.920907 0.946305 0.896127 X2.3 0.654264 0.491267 0.564954 0.433643 X2.4 0.451833 0.374413 0.405370 0.279732 X2.5 0.764755 0.447180 0.575940 0.357521 Y1.1 0.425028 0.556357 0.559641 0.616171 Y1.2 0.155429 0.059108 0.199681 0.188684 Y1.3 0.516525 0.757820 0.595893 0.633886 Y1.4 0.139657 -0.070263 0.175909 0.083406 Y1.5 0.456151 0.487377 0.405592 0.366873 Y1.6 0.352126 0.193340 0.293583 0.222421 Y1.7 0.533553 0.708738 0.567862 0.569360 Y2.1 0.805803 0.744231 0.851592 0.755289 Y2.2 0.448098 0.548215 0.520246 0.540789 Y2.3 0.801423 0.793988 0.882855 0.806379 Y2.4 0.796064 0.800781 0.867932 0.794938
Sumber : Hasil pengolahan data SmartPLS
Dari  tabel  ini  terlihat  bahwa  setiap  korelasi  variabel  dengan  indikatornya  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  korelasi  variable  dengan  indikartor  yang  lainnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  laten  yaitu kepuasan  konsumen  memprediksi  indikator  pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan  dengan  indikator  blok lainnya.

## Tabel 8. Measurement Model
AVE Composite Reliability R Square Cronbach Alpha Disiplin Kerja 0.661269 0.800135 0.683461 Kepuasan Kerja 0.638497 0.876269 0.894570 0.769364 Kinerja Karyawan 0.632151 0.868885 0.968021 0.792167 Motivasi 0.605514 0.833524 0.749646
Sumber : Hasil pengolahan data SmartPLS
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  AVE  >  0,5,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
Tabel 9. R-Square
R Square Disiplin Kerja Kepuasan Kerja 0.894570
Kinerja Karyawan 0.968021

## Motivasi
Sumber : Hasil pengolahan data SmartPLS
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai R Square kepuasan kerja/Y 1 sebesar 0.894570. Artinya adalah bahwa  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  (Motivasi / X 1 dan  Disiplin  kerja/X 2 )  terhadap  variabel dependen  (Kepuasan  kerja)  adalah  sebesar  89,46%  (0,894570  x  100  %),  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.
Sementara  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  (Motivasi / X 1 ,  Disiplin  kerja/X 2 dan  kepuasan kerja/Y 1 )  terhadap  variabel  dependen  (Kinerja  karyawan/Y 2 )  adalah  sebesar  96,80  %  (0,968021  x  100  %), sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## Tabel 10. Uji Hipotesis
T Statistics (O/STERR|) t tabel Keterangan Disiplin -  Kepuasan Kerja 5.370183 2,01 Berpengaruh Disiplin -  Kinerja Karyawan 21.463747 2,01 Berpengaruh Kepuasan Kerja -  Kinerja Karyawan 1.075105 2,01 Tidak Berpengaruh Motivasi -  Kepuasan Kerja 11.587840 2,01 Berpengaruh Motivasi -  Kinerja Karyawan 23.241945 2,01 Berpengaruh
Sumber : Hasil pengolahan data SmartPLS
Berdasarkan tabel distribusi t-student dapat dilihat rumus sebagai berikut: =  α/2      :  n-2 =  0,05/2  : 50-2 =  0,025   :  48 Dan pada t-tabel hasilnya adalah 2,01. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian secara deskriptif, diketahui bahwa satu indikator motivasi yaitu setiap perusahaan memberikan rasa aman dan nyaman memiliki rata – rata nilai paling kecil. Walau motivasi sudah dinilai sangat baik bagi para responden,  Artinya  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  bagi  setiap  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan. Perusahaan harus dapat memberikan rasa aman dan nyaman untuk setiap karyawan karena salah satu peningkatan  kinerja  karyawan  terutama  rasa  aman  dan  nyaman  yang  mereka  terima  agar  dapat  bekerja  lebih maksimal dan puas. Dari hasil penelitian diketahui bahwa nilai t statistik motivasi (11,587840) lebih besar dari nilai  t  tabel  (2,01).  Karena  nilai  nilai  t  statistik  >  ttabel  maka  H0  ditolak  dan  Hi  diterima.Ini  berarti  terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel motivasi/X 1 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  t  statistik  disiplin  kerja  (5,370183)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel (2,01). Karena nilai nilai t statistik > ttabel maka H0 ditolak dan Hi diterima.Ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan  antar  variabel  disiplin  kerja(X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru.  Disiplin    dan  tidak  disiplin  akan  terlihat  dan  berdampak  pada  karyawan tergantung  dari  bagaimana  kepuasan  kerja  yang  mereka  dapatkan  karyawan  akan  merasakan  semangat  kerja yang tinggi dan kegairahan dalam memulai pekerjaannya jika kepuasan kerja tercapai namun jika tidak tercapai maka karyawan berusaha menghindari kontak dengan pekerjaan sosialnya seperti mengundurkan diri dari tempat kerja,  bolos  kerja,  melakukan  sabotase,  sengaja  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja,  tidak  mematuhi  atasan, aktivitas  pemogokan  dan  perilaku  lain  yang  cenderung  bersifat  menghindari  aktivitas  organisasi  (Sutrisno, 2012:92).  Oleh  sebab  itu,  menjaga  hubungan  yang  baik  antar  karyawan  diperlukan  guna  menghantarkan karyawan mencapai kepuasan kerjanya

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa nilai t statistik motivasi (23,241945) lebih besar dari nilai t tabel (2,01). Karena  nilai  nilai  t  statistik  >  ttabel  maka  H0  ditolak  dan  Hi  diterima.Ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan antar variabel  motivasi(X 1 ) terhadap  kinerja karyawan di PT.Bank  Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama  Pekanbaru.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  terbukti  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  semakin  baik  motivasi  yang  diterima  karyawan,  maka kinerja karyawanakan semakin meningkat.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  t  statistik  disiplin  kerja  (21,463747)  lebih besar  dari  nilai  t  tabel (2,01). Karena nilai nilai t statistik > ttabel maka H0 ditolak dan Hi diterima.Ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan  antar  variabel  disiplin  kerja(X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor Cabang Utama Pekanbaru.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  secara  deskriptif,  diketahui  bahwa  satu  indikator  kepuasan  kerja  yaitu  setiap  karyawan  harus bisa  mengatur  waktu  sesuai  dengan  waktu  yang  telah  di  tentukan  oleh  perusahaan  memiliki  rata  –  rata  nilai paling  kecil.  Walau  kepuasan  kerja  sudah  dinilai  cukup  baik  bagi  para  responden  Dari  hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa nilai t statistik kepuasan kerja (1,075105) lebih besar dari nilai t tabel (2,01). Karena nilai nilai t statistik < ttabel maka H0 diterima dan Hi ditolak.Ini berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama Pekanbaru.  Berdasarkan  pembahasan  hasil  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja karyawan  melalui kepuasan kerja, namun hubungan langsung antara kepuasan  terhadap  kinerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan,  hal  terbukti  kepuasan  hanya  sebagai variabel perantara sehingga tidak terjadi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## PENUTUP
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  motivasi(X 1 )  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru karena diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel. Dengan demikian, berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 1 dinyatakan diterima, Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  disiplin  kerja(X 2 )  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru  karena  diperoleh  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel. Dengan demikian, berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 2 dinyatakan diterima, Terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel  motivasi(X 1 ) terhadap  kinerja karyawan di PT.Bank  Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama  Pekanbaru  karena  diperoleh  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil data tersebut hipotesis 3 dinyatakan diterima, Terdapat pengaruh yang signifikan antar variabel disiplin kerja(X 2 ) terhadap kinerja karyawan di PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru karena diperoleh nilai t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Dengan  demikian,  berdasarkan  hasil  data  tersebut  hipotesis  4  dinyatakan diterima,  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar  variabel  kepuasan  kerja(Y 1 )  terhadap  kinerja karyawan(Y 2 )  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru  karena  diperoleh  nilai  t  hitung lebih besar dari t tabel. Dengan demikian, berdasarkan hasil data tersebut hipotesis 5 dinyatakan ditolak.
Kondisi  motivasi  karyawan  di  PT.Bank  Central  Asia  Tbk  Kantor  Cabang  Utama  Pekanbaru  berada dalam kategori sangat baik baik. Oleh karena itu manajemen  PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru harus dapat mempertahankan dan meningkatkan motivasi karyawan yang ada, disiplin kerja meliputi pemberian  sangsi  atau  punishment  yang  harus  memenuhi  rasa  keadilan  bagi  semua  karyawan  dengan berpedoman  kepada  peraturan  dan  hukum  yang  berlaku  dalam  perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis, kondisi kinerja karyawan di PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru berada dalam kategori baik, perusahaan perlu meningkatkan motivasi dan disiplin kerja sehingga karyawan dapat profesional sehingga tidak mencampur antara kepentingan pribadi dan pekerjaan, Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dalam kategori cukup baik. namun demikian PT.Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Pekanbaru perlu mengembangkan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan menginginkan karyawannya memiliki kinerja yang tinggi, untuk memiliki kinerja yang tinggi perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, faktor lain masih banyak  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  selain  variabel  -  variabel  dalam  penelitain  ini, misalnya  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi,  suasana  kerja,  komitmen,  budaya  organisasi  dan  factor  lainya agar  diteliti  lebih  lanjut,  karena  faktor  -  faktor  lain  tersebut  dimungkinkan  bisa  memberi  pengaruh  terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: Erlangga.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gede Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 6, No. 2, 173-184.
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Utama Pekanbaru (David dan Shirly)
Ghozali,  Imam.  2008. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT.Bumi Aksara. Hasibuan  S.P,Malayu.  2008. Dasar  -  dasar  Perbankan. Jakarta:  PT.  Grafindo.  Indra  Bastian.  2008.  Akuntansi Perbankan. Jakarta: Salemba empat.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2014. Manajamen Sumber Daya Manusia (EdisiRevisi). BumiAksara. Jakarta.
Marihot,  Tua  Efendi  Hariandja,  2009: Manajemen  sumber  daya  manusia,  pengadaan,  pengembangan, pengkompensasian, peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : Grafindo. Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Sagala,  2013. Manajamen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan ,  Rajawali Pers,Jakarta
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2010). Manajamen (edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga. Safitri,  Erma.  2013. “Pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan” .  Jurnal  Ilmiah Manajemen. Vol. 1. No. 4. Juli 2013. Hal. 1044 - 1054. Universitas Negeri Surabaya. Surabaya.
Subekhi, Akhmad & Jauhar Mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) , Jakarta: Prestasi Pustaka.