## J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 4(1), 197-204
ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X DOI 10.33087/jmas.v4i1.89
Nadiatul Khoiroh, Pantun Bukit, R. Adisetiawan

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi  dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Batang Hari

## Nadiatul Khoiroh, Pantun Bukit, R. Adisetiawan
Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Batanghari Jambi, Indonesia Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi, Indonesia
Abstract.  The  Effect  of  Leadership  Style  and  Organizational  Culture  on  Organizational  Commitment  in  Improving Employee  Performance.This  study  examines  the  effect  of  Leadership  Style  and  Organizational  Culture  on Organizational  Commitment  in  Improving  Employee  Performance  at  Batang  Hari  Regency  Development  Planning Regency.  The  performance  of  employees  is  among  the  key  issues  are  constantly  faced  by  the  organization management.  Therefore,  among  the  tasks  of  the  manager  is  a  very  important  move  employees  to  contribute  to  the success of the organization. The purpose of this study is  to examine and determine the effect of Leadership Style and Organizational Culture on Organizational Commitment in Improving Employee Performance tested either directly or indirectly.To examine issues directly above the survey conducted by distributing questionnaires to employees Batang Hari  Regency  Development  Planning  Regency .  The  results  of  the  questionnaire  were  analyzed  qualitatively  and verification.  Data  analysis  tool  made  by  using  Path  Analysis.The  results  of  this  study  indicate  that  the effect  of Leadership  Style  and  Organizational  Culture  on  Organizational  Commitment  in  Improving  Employee  Performanc have influence for employee performance , both directly and indirectly. Keywords : The effect of Leadership Style and Organizational Culture on Organizational Commitment in Improving Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia    dalam  organisasi  sangat  besar  peranannya,  baik  organisasi  yang  menganut sistim  pelayanan  yang  non  profit  maupun  profit.  Sebab  tanpa  sumber  daya  manusia  maka  apapun  bentuk peralatan  tehnologi  dan  secanggih  apapun  peralatan  tehnologi  yang  dimiliki  oleh  organisasi  tersebut  tidak akan dapat difungsikan secara optimal. Disamping itu, jika asset ini terabaikan bukan tidak mungkin  akan mengganggu aktivitas organisasi secara keseluruhan. Sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas sangat  dibutuhkan  untuk  mendukung  produktivitas  dan  aktivitas  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai dengan  sempurna,  oleh  karena  itu  diperlukan  pengembangan  pegawai  agar  mutu  dan  kemampuan  sumber daya manusia yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada era globalisasi,  dimana  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  di  berbagai  bidang  berkembang  dengan  sangat  pesat. (Adisetiawan, 2014)
Mengingat pentingnya peranan sumberdaya manusia ini dalam suatu organisasi tentunya sumberdaya manusia tersebut perlu untuk dikelola sedemikain rupa, dan hal ini merupakan bagian penting dari pekerjaan menejemen  organisasi  yang  bersangkutan.  Proses  menejemen  sumberdaya  manusia  pada  akhirnya    harus diukur dari segi seberapa efektif para menejer mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki. Dalam konteks ini,  pengelolaan  sumberdaya  manusia  yang  efektif  tercermin  dari  produktivitas  atau  kinerja  yang disumbangkan  oleh  pegawai.  Dengan  demikian  dapatlah  dikatakan  bahwa  kinerja  dari  para  pegawai merupakan diantara isu-isu pokok yang senantiasa dihadapi oleh menejemen organisasi. Karena itu, diantara tugas-tugas para menejer yang sangat penting adalah menggerakkan para pegawai guna memberi kontribusi bagi keberhasilan organisasi. (Adisetiawan, 2017)
Saat  ini  kemajuan  teknologi  informasi  menuntut  tenaga  kerja  untuk  memiliki    kompetensi    dan kinerja   yang   tinggi.   Ada   beberapa   variabel   yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  antara lain;    kepemimpinan,  Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi.  Di  lihat  dari  kualitas  kepemimpinan seringkali  dianggap  sebagai  factor  terpenting  dari  keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi.  Demikian  juga keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  baik  yang  berorientasi  bisnis  maupun  publik.  Pemimpin berkewajiban memberikan perhatian  yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua  potensi  pegawai  dilingkungannya  agar  terwujud  volume  dan  beban  kerja  yang  terarah  pada  tujuan.
Faktor  kepemimpinan,  dari  atasan  dapat  memberikan  pengayoman  dan  bimbingan  kepada  pegawai  dalam menghadapi  tugas  dan  lingkungan  kerja  yang  baru.  Pemimpin  yang  baik  akan  mampu  menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan  dengan  baik.  Sehingga  setiap  pimpinan  akan  memperlihatkan  gaya  kepemimpinannya  lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Sukses tidaknya pegawai dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan atasannya. (Adisetiawan, 2011)
Seorang  pemimpin  membentuk  budaya  dan  pada  gilirannya  dibentuk  oleh  budaya  yang  dihasilkan. Disebutkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  saling  berhubungan.  Budaya  organisasi  adalah bentuk  keyakinan,  nilai,  cara  yang  bisa  dipelajari  untuk  mengatasi  hidup  dalam  organisasi.  Budaya organisasi  itu  cenderung  untuk  diwujudkan  oleh  anggota  organisasi,  sehingga  orang  yang  hidup  dalam lingkungan  tersebut  merasa  bisa  hidup  menjadi  lebih  baik.  Ada  delapan  butir  nilai-nilai  primer  yang seharusnya ada pada tiap-tiap organisasi yang jika diolah dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang positif,  dan  akan  mengakibatkan  loyalitas  dan  produktivitas.  Delapan  butir  nilai-nilai  budaya  itu  disebut sebagai  asas-asas,  yaitu  asas  tujuan,  asas  konsensus,  asas  keunggulan,  asas  prestasi,  asas  kesatuan,  asas empiris, asas keakrapan, dan asas integritas.
Berbicara  tentang  budaya  organisasi,  biasanya  yang  dimaksud  ialah  adanya  persepsi  yang  sama dikalangan  seluruh  anggota  organisasi  tentang  makna  hakiki  kehidupan  bersama.  Pengertian  sederhana tersebut  sesungguhnya  berarti,  bahwa  dalam  lingkungan  suatu  organisasi  mutlak  diperlukan  pemahaman yang tepat tetang cara-cara bertindak dan berperilaku yang baik bagi organisasi. Implikasinya  yang sangat mendasar  adalah,  bahwa  kehadiran  dan  keberadaan  seseorang  sebagai  anggota  organisasi  hanya  akan diterima  oleh  berbagai  pihak  lain,  seperti  atasan  langsung,  manajemen,  dan  rekan-rekan  setingkat  apabila yang  bersangkutan  mampu,  dan  bersedia  melakukan  berbagai  jenis  penyesuaian  dalam  tindakan  dan perilakunya sehingga mencerminkan penerimaannya tentang budaya organisasi.
Menurut  Adisetiawan  (2014)  komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  keinginan  pada  sebagian pekerja  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen  organisasional  mempengaruhi  apakah  pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari organisasi baru. Dalam hal ini turnover adalah penting untuk diketahui bahwa turnover dapat bersifat sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela  terjadi  ketika  pekerja  sendiri  memutuskan  untuk  keluar,  sedangkan turnover tidak sukarela terjadi ketika pekerja dipecat oleh organisasi karena berbagai alasan. Adisetiawan (2014) komitmen organisasional  atau  loyalitas  pekerja  adalah  tingkatan  dimana  pekerja  mengidentifikasi  dengan  organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya. Komitmen organisasional merupakan ukuran tentang  keinginan  pekerja  untuk  tetap  dalam  perusahaan  di  masa  depan.  Komitmen  berhubungan  dengan kuat dan terikat dengan organisasi di tingkat emosional
Setiap  pegawai  dalam  organisasi  harus  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pencapaian  misi, visi  dan  tujuan  organisasi.  Dalam  organisasi  sektor  publik,ikatan  batin  antara  karyawan  dengan  organisasi dapat  dibangun  dari  kesamaan  misi,  visi  dan  tujuan  organisasi,  bukan  sekedar  ikatan  kerja.  Ikatan  mereka untuk  bekerja  diintsansi  pemerintah  bukan  sekedar  gaji,  namun  lebih  pada  ikatan  batin  misalnya  ingin menjadi  abdi  negara  dan  abdi  masyarakat,  status  sosial,  dan  sebagainya.  Sehingga  bila  setiap  karyawan memiliki  komitmen  yang  kuat  untuk  memberikan  prestasi  terbaik  bagi  negara  dan  pelayan  terbaik  pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat.
Kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menurut  Hasibuan  (2005)  dalam  Febby adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja dipengaruhi oleh hasil  kerja,  kompetensi,  prilaku  kerja,  potensi  kemampuan  dan  teknologi.  Pengukuran  kinerja  hendaknya menginteraksikan  dimensi  pengukuran  yang  beragam,  karena  kinerja  pegawai  mengacu  pada  prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi. Keterampilan dan kompetensi masing-masing individu berbeda-beda, ada yang keterampilan teknisnya lebih unggul dari pada rekan  sekejarnya,  dalam  hal  lain  keterampilan  di  bidang  konseptual  lemah.  Organisasi  pada  umumnya percaya  bahwa  untuk mencapai  keunggulan  harus mengusahakan  kinerja  individu  yang  setinggi-tingginya, karena  pada  dasarnya  kinerja  individu  mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya
mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.

## Tinjauan Pustaka Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  hal  ini  para bawahannya , sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi  hal  itu  mungkin  tidak  disenanginya.  (Siagian,  2009).  Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  factor yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif  akan  mampu  mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat.  Pada  awalnya  banyak  yang  berpendapat  bahwa  pemimpin  itu  dilahirkan,  namun  dengan berkembangnya  pengetahuan  diketahui  bahwa  terbentuknya  kepemimpinan  yang  efektif  dapat  dipelajari. Jika  daya  kepemimpinan  kuat,  pintu  kesuksesan  akan  terbuka lebar.  Namun jika tidak,  maka  keberhasilan organisasi  akan  terbatas,itulah  sebabnya  mengapa  di  masa  krisis,  dengan  sendirinya  organisasi-organisasi mencari  pemimpin  baru.  Menurut  Herlambang  (2014)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  pengarahan  dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.
Dapat diambil sebuah kesimpulan tentang kepemimpinan, bahwa kepemimpinan adalah : (1) Sebagai focus  dalam  proses  kerja  sebuah  kelompok  (2)  Seni  membentuk  ketaatan  melakukan  tindakan  (3)  Suatu tindakan dalam bentuk mempengaruhi orang lain(4) Proses komunikasi untuk pengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok untuk pencapaian tujuan organisasi (5) Menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi  dan (6) Ilmu dan seni untuk menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Herlambang, 2014).

## Budaya Organisasi
Budaya  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar  yang  ditentukan  dan  dikembangkan  oleh  suatu  kelompok tertentu  karena  mempelajari  dan  menguasai  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dank arena itu diajarkan pada anggota baru sebagai  cara    yang  dipersepsikan,  berpikir  dan  dirasakan  dengan  benar  dalam  hubungan  dengan  masalah tersebut  (Wibowo,  2016).  Selanjutnya  Wibowo  (2016)  menyatakan  bahwa  budaya  diartikan  sebagai keseluruhan  sistem  gagasan  tindakan  dan  hasil  karya  manusia  dalam  rangka  kehidupan  masyarakat  yang dijadikan milik diri manusia cara belajar.
Beberapa karakteristik dari budaya yang juga biasa disebut sebagai elemen dasar dari konsep budaya yaitu: (1) Budaya itu diciptakan,tiga system yang dapat menciptakan budaya itu sendiri : komponen mental, keterampilan  dan  system  keluarga    (2)  Budaya  dipelajari,  untuk  mengetahui  bagaimana  budaya  maka  kita dapat  mengamatinay  (3)  Budaya  secara  sosial  diturunkan  ,budaya  merupakan  kelompok  perwujudan  yang diturunkan  secara  lami  (4)  Budaya  bersifat  adaftif  ,  budaya  yang  tidak  memberikan  mamfaat  cenderung ditinggalkan dan masyarakat mencoba menyesuaikan budaya  yang baru (5)  Budaya memberikan petunjuk. (Wibowo, 2016).

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional didefenisikan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota\organisasi  (Wibowo,  2016)  komitmen  organisasional  mempengaruhi  apakah  pekerja  tetap  tinggal sebagai  anggota  atau  mencari  pekerjaan  baru.  Komitmen  organisasional  atau  loyalitas  pekerja  adalah tingkatan  dimana  pekerja  mengidentifikasikan  dengan  organisasi  dan  ingin  melanjutkan  secara  aktif berpartisipasi  didalamnya  (Wibowo,  2016).  komitmen  berhubungan  dengan  emosional.  sering mencerminkan  keyakinan  pekerja  dalam  misi  dan  tujuan  organisasi.  Dari  beberapa  defenisi  tersebut  pada prinsipnya komitmen organisasi merupakan kompetensi  individu dalam mengikatkan dirinya terhadap nilai dan  tujuan  organisasi.  Keterikatan  individu  terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi  akan  mendorong  individu untuk selalu menyesuaikan atau menyelaraskan dirinya dengan tujuan dan kepentingan organisasi.

## Kinerja
Kinerja menurut  Bernardin dalam Sudarmanto (2011) menyatakn bahwa kinerja merupakan catatan hasil  yang  diproduksi  (dihasilkan)  atas  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  aktivitas-aktivitas  selama  periode waktu tertentu. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku, Sudarmanto (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan  seperangkat  perilaku  yang  relavan  dengan  tujuan  organisasi  atau  unit  organisasi  tempat  orang bekerja.  Menurut  Sudarmanto  (2011)  kinerja  adalah  sesuatu  yang  secara  actual  orang  kerjakan  dan  dapat diobservasi,  dalam  pengertian  ini  kinerja  mencakup  tindakan-tindakan  dan  perilaku  yang  relavan  dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.

## Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, maka ditarik suatu Hipotesis sebagai berikut: H1:  Gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari di duga baik .
H2:  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari. H3: Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari  . H4 : Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari.
H5 : Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari.
H6 : Komitmen organisasi berpengaruh seacara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari .

## METODE PENELITIAN
Objek  penilitian  ini  yang  berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten  Batang  hari  adalah  pegawai  Negeri  Sipil  dan  tenaga  honorer  yang  berjumlah  60  orang.
Dalam  melakukan  suatu  penelitian  sangat  perlu  dilakukan  perencanaan  penelitian  agar  penelitian yang  dilakukan  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  sistematis.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan metode  penelitian  deskriptip  dan  verifikatif  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yaitu pegawai di Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Batang  Hari.  Sumber  data  yang  diperoleh  dalam penelitian  ini  berasal  dari  kuesioner  responden  secara  langsung,  adapun  hasil  dari  kuesioner  tersebut merupakan data yang digunakan dalam menganalisaan guna mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,budaya  organisasi,komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai  di  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari  .
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 (dua) metode, yaitu Library Research dan Field  Research. Adapun  metode Liberary  research dengan  cara  menggunakan  data  seperti jurnal,tesis,makalah  dan  penelitian  terkait  yang  berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan,budaya organisasi,komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai  serta  dengan  mengumpulkan berbagai  informasi  yang berhubungan  dengan  objek  penelitian  yang  diperoleh  dari  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten  Batang  Hari.  Populasi  secara  umum  adalah  sekumpulan  individu  dengan  ciri-ciri  sama(  satu spicies yang sama) yang hidup dalam tempat dan waktu yang sama, jadi  populasi merupakan objek. Dalam penelitian  ini  digunakan  sensus  yaitu  para  pegawai  dan  tenaga  honorer  di  BAPPEDA  Kabupaten  Batang Hari yang berjumlah 60.

## Pengujian Instrumen Uji Validitas
Validitas  menguji  instruemen    yang    dipilih,  apakah  memiliki  tingkat  ketepatan    untuk  mengyukur apa yang semstinya diukur, atau tidak (Indrawan, 2013). Uji validitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa
cermat  suatu  uji  melakukan  fungsinya,  apakah  alat  ukur  yang  telah  disusun  benar-benar  telah  dapat mengukur  apa  yang  perlu  diukur.  Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner (Ghozali,  2005).  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji Reliabilitas
uji  realibilitas  instrumen  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  dihasilkan  dapat  diandalkan.  Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dapat dinyatakan realibel (Sugiyono, 2011).  Selanjutnya  factor  yang  berpengarh  bersar  terhadap  reabilitas  adalah  asumsi-asumsi  atau  keadaan eksternal saat data dikumpulkan (Sumarsono, 2014).

## Transfortasi Data
Tingkat  pengukuran  skala Likert’s  Summated  Rating adalah  ordinal,  maka  agar  dapat  diolah  lebih lanjut harus diubah terlebih dahulu menjadi skala interval yaitu Method of Successive Interval.

## Uji Hipotesis Uji F
uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel-variabel independen secara bersama- sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen,  dalam  penelitian  ini.  Apabila  probabilitas  signifikansi  <  0,05 atau  F  hitung  >  F  tabel,  maka    Ho  ditolak  dan  Hi  diterima,  dan  apabila  angka  signifikansi  >  0,05  atau  F hitung < F tabel, maka  Ho diterima dan Hi ditolak.

## Uji t
Uji parsial (uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh variable bebas terhadap ketergantungannya. Pengujian  dialakukan  dengan  membandingkan  variable  bebas  antara  t  hitung  dengan  t  table  pada  derajat kesalahan 5 %. Jika t hitung > t table, maka H0 ditolak, Hi diterima, dan jika t hitung < t table, maka H0 diterima, Hi diolak

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil diskripsi diketahui bahwa skor gaya kepemimpinan adalah  2768 berada pada kriteria Baik. Hal ini menunjukkan bahwasanya gaya kepemimpinan pada Badan Perencanaan Daerah Kabupaten Batang Hari sudah  baik  dalam  menciptakan  kenyamanan  kerja  bagi  pegawai.  Hasil  diskripsi  diketahui  bahwa  skor budaya organisasi adalah 2368 berada pada kriteria Baik. Hal ini menunjukkan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari memiliki Budaya organisasi  yang baik dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.  Hasil diskripsi diketahui bahwa skor komitmen organisasi adalah 1852 berada pada  kriteria  Baik.  Artinya  komitmen  kerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten Batang  Hari memiliki komitmen organisasi  yang baik.  Hasil diskripsi diketahui bahwa skor kinerja adalah 2760  berada  pada  kriteria  Sangat  Baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya  pegawai  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari telah mampu memberikan hasil kerja  yang  sangat baik bagi organisasi tempat mereka bernaung.

## Analisis Jalur (Path Analisis)
Hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap komitmen organisasi sebesar 14,2129%, budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 6,1504% dan total pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi baik langsung maupun tidak langsung sebesar 22,0%.
Tabel 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Variabel Langsung Tidak langsung Total X1 X2 Gaya Kepemimpinan (X1) 14,2129 % 0,8508 % 15,0637 % Budaya Organisasi (X2) 6,1504 % 0,8508 % 7,0012 % Pengaruh X1 dan X2 22,0 % Pengaruh Variabel Lain 78,0 %
Sumber: Data diolah
Hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  diperoleh  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  sebesar  9,61%,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  2,3409%  dan  total  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar 12,81%.

## Tabel 2

## Rekapitulasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Variabel Langsung Tidak langsung Total X1 X2 Gaya Kepemimpinan (X1) 9,61 % 0,43161 % 10,04161 % Budaya Organisasi (X2) 2,3409 % 0,43161 % 2,77251 % Pengaruh X1 dan X2 12,81 % Pengaruh Variabel Lain 87,19 % Sumber: Data diolah Tabel 3

## Rekapitulasi  Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Variabel Langsung (Z) Total Komitmen Organisasi (Y) 22,09 % 22,1 % Pengaruh Y dan Z 22,1 % Pengaruh Variabel Lain 77,9 % Sumber: Data diolah 2017
Hasil analisis jalur yang dilakukan diperoleh pengaruh langsung gaya komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 22,09 %.

## Uji Hipotesis Hipotesis Pertama
Tanggapan  responden  mengenai  gaya  kepemimpinan,budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Batang  Hari  Jambi, kesimpulan sebagai berikut :
- Total  tanggapan  responden  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  sebesar  2.789.  Hal  ini  menunjukkan responden  merasa  bahwa  gaya  kepemimpinan  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Batang Hari Jambi baik.
- Total  tanggapan  responden  pada  variabel  budaya  organisasi  sebesar  2.368.  Hal  ini  menunjukkan responden merasa bahwa budaya organisasi pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari Jambi baik.
- Total  tanggapan  responden  pada  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  1.852..  Hal  ini  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Batang  Hari Jambi baik.
- Total  tanggapan  responden  pada  variabel  kinerja  sebesar  2.760.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Batang Hari Jambi sangat baik.

## Hipotesis Kedua
Untuk mengetahui bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap komitmen organisasi  dapat diketahui pada hasil berikut :
- nilai t hitung untuk gaya kepemimpinan sebesar 3,207, nilai t tabel sebesar 1,671, dan nilai Signifikan di bawah 0,05 (0,002). Nilai t hitung > nilai t tabel (3,207>1,671), maka gaya kepemimpinan  berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai.
- Nilai t hitung untuk budaya organisasi sebesar 2,112, nilai t tabel sebesar 1,671, dan nilai Signifikan di bawah  0,05  (0,03).  Nilai  t  hitung  >  nilai  t  tabel  (2,112.>1,671),  maka  budaya  organisasi  berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai.

## Hipotesis Ketiga
Untuk  mengetahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  simultan dan signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar  8,049 nilai F tabel sebesar 4,01, dan nilai signifikan di bawah 0,05 (0,001).  Nilai  F hitung > nilai F tabel (8,049>4,01), maka gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pegawai.

## Hipotesis Keempat
Untuk mengetahui bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja dapat diketahui pada hasil berikut :
- nilai t hitung untuk gaya kepemimpinan sebesar 2,494 nilai t tabel sebesar 1,671, dan nilai Signifikan di bawah 0,05 (0,01). Nilai t hitung > nilai t tabel (2,494>1,671), maka gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
- Nilai t hitung untuk budaya organisasi sebesar 1,931, nilai t tabel sebesar 1,671, dan nilai Signifikan di bawah  0,05  (0,02).  Nilai  t  hitung  >  nilai  t  tabel  (1,931>1,671),  maka  kompetensi  berpengaruh  secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Hipotesis Kelima
Untuk  mengetahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  simultan dan signifikan terhadap kinerja dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 4,180, nilai F tabel sebesar  4,01, dan  nilai  signifikan  di  bawah  0,05  (0,000).  Nilai  F  hitung  >  nilai  F  tabel  (4,180.>4,01),  maka  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  bersama-sama  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Hipotesis Keenam
Untuk  mengetahui  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap kinerja  dapat  diketahui  dari  nilai  t  hitung  untuk  komitmen  organisasi    sebesar  4,059,  nilai  t  tabel  sebesar 1,671  dan  nilai  Signifikan  di  bawah  0,05  (0,000).  Nilai  t  hitung  >  nilai  t  tabel  (4,059.>1,671),  maka komitmen organisasi berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan,budaya  organisasi,  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten batang Hari dalam kondisi baik.
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  analisis  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh secara parsial dan simultan terhadap komitmen organisasi  pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten batang Hari.
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  analisis  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki pengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja  pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten batang Hari.
4. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  analisis  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  secara  parsial terhadap  komitmen  organisasi    pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten batang Hari.
5. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  analisis  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  melalui komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten batang Hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisetiawan,  R.,  2014,  Performance  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Batanghari, Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 14(3), 1-10
Adisetiawan,  R.,  2017,  Simultan  Jangka  Panjang  antara  Fluktuasi  Indeks  Harga  Saham,  Tingkat  Inflasi, Suku  Bunga  dan  Kurs  IDR/USD  Terhadap  Return  Saham  Reksadana  di  Bursa  Indonesia, Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 6(1), 5-17
Ghozali,  Imam,  2005, Aplikasi  Anbalisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang Herlambang,  Susatyo.  2011. Perilaku  Organisasi  cara  mudah  mempelajari  Perilaku  Manusia  Dalam Sebuah Organisas i. Gosyen : Jakarta. Siagian, Sondang P. 2010. Teori dan Praktik Kepemimpinan .Rineka Cipta : Jakarta . Sudarmanto. 2011. Metode Penelitian Administrasi . Alfabeta: Bandung. Sugiyono, 2011. Statistika untuk Penilitian . Penerbit CV Alfabeta, Bandung Sumarsono, Sonny. 2014. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu: Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Rajawali Pers: Jakarta.