Pengaruh Motivasi Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Arthaasia Finance
Anggun Pertiwi Tamrin
Program Studi Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesias, Bandung, Indonesia

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk meneiliti Pengaruh Motivasi Kerja Dan Employee Engagement  Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja” Pada Karyawan Pt Arthaasia Finance. (1) Terdapat pengaruh positif antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja Karyawan PT Arthaasia Finance.(2)  Terdapat pengaruh positif antara Employee Engagement terhadap Kepuasan  kerja  di    PT  Arthaasia  Finance.  (3)  Terdapat  pengaruh  positif  antara    Motivasi  kerja  terhadap  Employee Engagement (4) Terdapat Pengaruh positif antara Motivasi Kerja , Employee Engagemen terhadap  Kepuasan  kerja karyawan PT Arthaasia Finance. Dapat diketahui X1 ,X2 dan X3  berkaitan erat dengan Y sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja dan employee engagemen terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arthaasia Finance. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Arthaasia Finance tetap maupun kontrak. Penelitian ini diharapkan  dapat  dijadikan  masukkan  untuk  meningkatkan.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Employee  Engagement Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja” Pada Karyawan PT Arthaasia Finance.
Kata Kunci : Karyawan PT Arthaasia Finance, Motivasi Kerja, Employee Engagement, Kepuasan Kerja.

## Abstrack
This study aims to examine the Effect of Work Motivation and Employee Engagement on Job Satisfaction of Pt Arthaasia Finance's Employees. (1) There is a positive influence between Work Motivation on Job Satisfaction of PT Arthaasia Finance  Employees.  (2)  There  is  a  positive  influence  between  Employee  Engagement  on  Job  Satisfaction  at  PT Arthaasia Finance. (3) There is a positive influence between work motivation on Employee Engagement (4) There is a positive influence between Work Motivation, Employee Management on Employee Job Satisfaction of PT Arthaasia Finance. It can be seen that X1, X2 and X3  are closely related to Y, so it can be concluded that there is a positive influence between work motivation and employee management on employee job satisfaction at PT Arthaasia Finance. This research was conducted on permanent or contract employees of PT Arthaasia Finance. This research is expected to be used as input to improve. The Effect of Work Motivation and Employee Engagement on Job Satisfaction "at Pt Arthaasia Finance's Employees.
Keywords: Employees of PT Arthaasia Finance, Work Motivation, Employee Engagement, Job Satisfaction. Corresponding author :
History of article. Received: Oktober 2020, Revision: Desember 2020, Published: Maret 2021

## PENDAHULUAN
Motivasi merupakan yang cukup mempengaruhi  kinerja.  Sebagai  seorang motivator,  kepala  sekolah  harus  memiliki strategi  yang  tepat  untuk  dapat  memberikan motivasi  kepada  seluruh  guru  dan  karyawan dalam  upaya  melaksanakan  tugas  dan fungsinya, hal ini dapat dilakukan dengan cara pengaturan  lingkungan  fisik,  suasana  kerja, disiplin,  dorongan  serta  penghargaan  yang efektif.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Kartono (2005, h.81) yang menyatakan bahwa fungsi  kepemimpinan  adalah  memandu, menuntun, membimbing, membangun memberi  atau  membangunkan  motivasi- motivasi  kerja,  mengemudikan  organisasi, menjalin  jaringan  komunikasi  yang  baik, memberikan  supervisi,  pengawasan  yang
efisien  dan  membawa  pengikutnya  kepada sasaran  yang  ingin  dituju  sesuai  dengan ketentuan dan perencanaan.
Employee  Engagement adalah  sebuah kajian  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  yang  masih  diteliti.  Masih  ada conference  mengenai Employee  Engagement yang bertaraf Internasional. Salah satu seminar mengenai Employee  Engagement adalah Employee Engagement & Experience summit 2018.  Hal  tersebut  menjadi  bukti  bahwa Employee Engagement adalah salah satu topik yang  masih  hangat  diperbincangkan  di kalangan peneliti dunia.
Employee Engagement termasuk kedalam 10  isu  strategis  manajemen  sumber  daya manusia (Sugiarsono, 2015). Hal ini menujukan  bahwa Employee  Engagement

## Anggun Pertiwi,
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Employee  Engagement    erpengaruh  Terhadap  Kepuasan Kerja” Pada Karyawan PT . Arthaasia Finance.
adalah  sebuah  topik  yang  penting  untuk dibahas  dan  diteliti  dengan  berbagai  macam manfaat dan fungsi dari Employee Engagement tersebut.
Kepuasan  adalah  sebuah  hal  yang  semua manusia  akan  berupaya  untuk  mencapainya. Kepuasan adalah sebuah perbandingan antara apa  yang  di  harapkan  dengan  apa  yang didapatkan.  Untuk  mencapai  kepuasan  maka perbandingan tersebut harus menghasilkan apa yang  didapat  lebih  besar  dengan  apa  yang diharapkan. Hal ini adalah hal yang lumrah dan terjadi di berbagai aspek. Salah satu ilmu yang membahas  kepuasan  adalah  ilmu  manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  dimana MSDM memabahas mengenai kepuasan kerja seorang karyawan.
Jika  menyamakan  dengan  pengertian kepuasan  sebelumnya,  kepuasan  kerja  adalah kondisi  dimana  seseorang  mendapatkan pekerjaan  yang  lebih  nyaman  dibandingkan dengan  apa  yang  dia  harapkan  sebelumnya. Untuk lebih memperjelas pengertian Kepuasan kerja  maka  penulis  mengambil  pengertian salah  satu  ahli  dimana  doa  menyebutkan kepuasan adalah suatu efektifitas atau respons emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan (Kreitner  &  Kinicki,  2011).Kepuasan  kerja ditunjukan dengan berbagai hal salah satunya adalah dengan komitmen terhadap perusahaan. saat  seorang  karyawan  terus  berada  dan bekerja  pada  perusahaan  tersebut  maka  kita bisa menyebut bahwa karyawan tersebut sudah puas dengan pekerjaannya. Dengan kondisi ini maka  kepuasan  kerja  bukanlah  sesuatu  yang bisa di pandang sebelah mata.
Kepuasan  kerja  menjadi  salah  satu  hal menarik untuk diteliti baik oleh HRD maupun para  peneliti  di  institusi  pendidikan  tinggi berbasis  ekonomi  dan  manajemen.  Hal  yang paling  mendasar  mengapa  kepuasan  kerja  di identifikasi  dan  diteliti  lebih  lanjut  adalah karena pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  (M.  &  Durai,  2017).  Dengan mempertahankan  kepuasan  kerja  maka  pada akhirnya  kinerja  baik  perusahaan  maupun kinerja  karyawan  atau  individu  akan  tetap terjaga.  Selain  kinerja,  kepuasan  kerja  juga mempengaruhi variabel yang tak kalah penting lainya.  Salah  satu  penelitian  mengemukakan
bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi (Imam, Raza, & Ahmed, 2014)  dan Employee  Engagement (Mohd Yusof,  Mohd  Yusof,  &  Abbas,  2017),  maka penting  sebuah  perusahaan  atau  bagian  HRD pada  sebuah  perusahaan  untuk  meneliti mengenai  kepuasan  kerja  karena  pada akhirnya akan berdampak pada banyak hal.
PT.  Arthaasia  Finance  adalah  perusahaan pembiayaan  yang  tergabung  dalam  bisnis Finance    dan  solusi  kendaraan  dengan  merk dagang ‘Asia Finance’ yang berdiri sejak sejak April  2000  dan  memiliki  32  Kantor  Cabang dengan  2  gerai  penjualan  yang  tersebar  di Sumatera,  Jawa,  Kalimantan  dan  Sulawesi. Diakuisisi  oleh  Hitachi  Capital  Corporation pada  tanggal  12  Januari  2012  dan  dengan komposisi saat ini sebesar 84,98% saham oleh Hitachi Capital Asia Pacipic Pte.Ltd. (HCAP) diikuti 12,88% saham oleh PT. Ambar Kejora, dan  2,14%    saham  oleh  PT.  Buana  Sejahtera masing-masing secara signifikan memperkuat PT.  Arthaasia  Finance  menjadi  salah  satu perusahaan pembiayaan terbesar di Indonesia.
Adapun Hitachi Capital sendiri merupakan mitra  keuangan  yang  penting  dari  Grup Hitachi,  menyediakan  berbagai  jenis  fungsi layanan keuangan kepada Grup Hitachi dalam memberikan solusi kepada pelanggan. Diperusahaan  PT  Arthaasia  Finance  sendiri sebenarnya sudah memiliki tenaga kerja yang cukup  baik  jika  dilihat  dari  keterampilan  dan pengalaman kerjanya serta jenjang pendidikan yang  cukup  baik  dalam  keahliannya.    PT Arthaasia  Finance    adalah  perusahaan  yang berdiri atas General Manager, Area Manager, Head  Credit,  Head  Operation,  Teller,  dan Customer Service yang berpendidikan S1, D3,. Tetapi  masih  banyak  tenaga  kerja  yang berpendidikan rendah dan kurangnya pelatihan bagi  karyawan  ini  merupakan  kelemahan perusahaan.  Berikut  adalah  jumlah  karyawan di PT Arthaasia Finance.
Tabel 1 Jumlah Karyawan PT Arthaasia Finance Tahun Jumlah Karyawan 2015 800 Karyawan 2016 960  Karyawan 2017 1280 Karyawan
Total 3040 Karyawan Rata –Rata 1.781 Karyawan Sumber : Data diolah (2018)
Dari  data  diatas  dapat  dilihat  bahwa  PT Arthaasia  Finance  memiliki  karyawan  yang lebih  dari  1.500  orang.  Jumlah  ini  memang menyesuaikan  dengan  kebutuhan  dari  setiap cabang PT Arthaasia Finance. Dari data diatas terjadi penurunan jumlah karyawan dari tahun 2015 ke tahun 2016.
Penelitian  ini  sangat  bermanfaat  bagi pihak  PT  Arthaasia  Finance    karena  akan memberikan  sudut  pandang  yang  baru mengenai  personalia  dalam  hal  Kepuasan kerja.  Hal  ini  akan  mengetahui  pengaruh motivasi kerja dan Employed Engagemen dan cara  mengontrol    kepuasan  kerja  pada karyawan  yang  ada  di  PT  Arthaasia  Finance. Selain  itu  PT  Arthaasia  Finance  manda  juga akan  mendapatkan  pengetahuan  mengenai Motivasi karja karyawan, Employee Engagement dan  Kepuasan  kerja.  Maka  dari latar  belakang  tersebut  penulis  mengambil judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Employee Engagemen
Berpengaruh
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan PT Arthaasia Finance.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Metode pendekatan kuantitatif adalah metode penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positif,  digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data  bersifat  kuantitatif/statistik  bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,  2016).  Variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  anatara  lain    variabel bebas dan variabel terikat.
a.  Variabel  Bebas  (Independent  Variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya  variabel  terikat.  Variabel  bebas
yang      digunakan dalam penelitian ini adalah locus of control dan kepribadian.
b.  Variabel  Terikat  (  Dependent  Variable) Variabel  terikat    adalah    variabel  yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas.Variabel terikat yang    digunakan    dalam    penelitian  ini  adalah kinerja. Definisi operasional variable penelitian merupakan  penjelasan  dari  masing-masing variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya.
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang dimaksud  adalah  seluruh  karyawan  yang bekerja di PT Arthaasia Finance. Jumlah yang dimaksud  akan  dijelaskan  melalui  tabel  di berikut:
Tabel 5 Jumlah Populasi Tahun Jumlah Karyawan 2015 800 Karyawan 2016 960  Karyawan 2017 1280 Karyawan Total 3040 Karyawan Rata –Rata 1.520 Karyawan Sumber : Data diolah (2018)
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka dapat disimpulkan bahwa instrument cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai alat pengumpulan data dan apabila instrument  sudah  dapat  dipercaya  maka akan  dapat  menghasilkan  data  yang  dapat dipercaya.  Pada  penelitian  kali  ini  untuk menguji  reliabilitas  menggunakan  rumus alpha  atau cronbach’s  alpha (α),  karena pada penelitian kali ini pertanyaan kuesioner meggunakan skala likert 1 sampai dengan 5 dan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dapat dilihat sebagai berikut :
Keterangan:
r11 :  Reliabilitas instrumen k :  Banyak butir pertanyaan σt2 :  Varian total Ʃσb2 :  Jumlah varian butir pertanyaan
Untuk  mengetahui  jumlah  varian  butir pertanyaan menggunakan rumus :

## Anggun Pertiwi,
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Employee  Engagement    erpengaruh  Terhadap  Kepuasan Kerja” Pada Karyawan PT . Arthaasia Finance.
Keterangan: N : Jumlah sampel Σ : Jumlah varian X : Nilai skor yang dipilih (total nilai dari butir-butir pertanyaan)
Keputusan  uji  reliabilitas  ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika  koefisien  internal  seluruh  item rhitung > rtabel dengan  tingkat signifikan 5 % maka item pertanyan dinyatakan reliabel .
2. Jika  koefisien  internal  seluruh  item rhitung < rtabel dengan  tingkat signifikan 5 % maka item pertanyan
dinyatakan tidak reliable . Robert M. Kaplan (1993)mengemukakan  bahwa  kelompok item  dalam  suatu  dimensi  dinyatakan reliabel  jika  koefisien  reliabilitasnya  tidak lebih  rendah  dari  0,70.  Bila  koefisien reliabilitas telah dihitung, maka menentukan keeratan  hubungan  bisa  digunakan  kriteria Guilford (1979), yaitu:
Kurang dari 0,20 :  Hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan 0,20  -  < 0,40 :  Hubungan yang kecil (tidak erat) 0,40  -  < 0,70 :  Hubungan yang cukup erat 0,70  -  < 0,90 :  Hubungan yang erat (reliabel) 0,90  -  < 1,00 :  Hubungan yang sangat erat 1,00 :  Hubungan yang sempurna Pada  penelitian  kali  ini  dilakukan pembahasan  mengenai “Pengaruh  Motivasi Kerja
dan Employee Engagemen
Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada  Karyawan  PT  Arthaasia  Finance. Analisis  data  deskriptif  digunakan  untuk mendeskripsikan variabel – variabel penelitian yaitu diantaranya adalah :
a. Analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan karyawan mengenai motivasi kerja
b. Analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan karyawan  mengenai  tingkat Employee Engagement .
c. Analisis  deskriptif  mengenai  tanggapan karyawan  mengenai  tingkat  Kepuasan Kerja.

## Model Pengukuran Motivasi
Sumber: Data diolah (2018)

## A. Pembahasan
Berdasarkan kondisi dilapangan secara obyektif  tetang “Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Employee  Engagemen  Berpengaruh Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan PT  Arthaasia  Finance. ,  secara  umum  telah dapat dikatakan memberikan kepuasan, khususnya  dalam  memberikan  dorongan semangat dan kontribusi yang kondusif dalam lingkungan pekerjaan oleh setiap karyawan PT Artaasia Finance.
Dalam  upaya  meningkatkan  menuju kearah  perbaikan  penelitian  terhadap  hal pokok yang harus dilakukan untuk meningkatkan  mutu  karyawan  dari  segi motivasi  kerja,  eployee.    Enganggemen sehingga  mampu  mempengaruhi  kepuasan kerja pada karyawan.
Dalam hal ini ditemukan beberapa yang dapat ditemukan  untuk  dapat  merumuskan  suatu masalah  yaitu  (1)  Pengaruh  antara  motivasi kerja  terhadap  Employee  Engagemen  pada
karyawan PT Arthaasia Finance. (2) Pengaruh antara Employee Engagemen terhadap kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  Arthaasia Finance  .(3)  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Employee Engagemen Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Arthaasia Finance.  Dengan  demikian  dapat  diambil kesimpulan bahwa factor Motivasi Kerja,Employee  Engagemen    berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pada  Karyawan  PT Arthaasia  Finance    merupakan  satu  kesatuan dan  system  yang  tidak  dapat  dipisahkan. Sehingga  dapat  ditunjukkan  hubungan  antara ketiga factor tersebut dapat berhubungan yang cukup tinggi kaitannya.
Hasil Penelitian Penelitian yang dilakukan memerlukan pengembangan  yang  lebih  dalam,  untuk mendapatkan  keabsahan  suatu  kesimpulan yang  dapat  diguanakan  sebagai  landasan penelitan kedepannya.
Tempat  dan  penelitian  dan  responden dilakukan  pada  PT  Arthaasia  Finance  cabang Karawang  Kota  dengan  objek  penelitiannya adalah Karyawan PT Arthaasia Finance  yang mampu memberikan motivasi yang baik dalam mencapai proses pencapaian tujuan.
Dalam  penelitian  serta  responden  yang  telah ikut  berpartisipasi  memberikan  gambaran tentang keterbatasan penelitian yang dilakukan oleh  karena  itu  sebelum  dikaji  lebih  lanjut implikasi  dari  penelitian  ini  terlebuh  dahulu dikemukakan  keterbatasan  dan  kelemahan yang  terjadi  dalam  melaksanakan  penelitian, adapun  keterbatasa  dan  kelemahan  yang terjadi sebagai berikut :
1. Responden menjadi objek dalam penelitian
,  hal  ini  menyebabkan  terjadinya  keragu raguan  dalam  merespon  angket/  questioner yang diberikan.
2.  Kurangnya  pemahaman  dan  pengetahuan tentag arti dari Kompetensi.
3. Banyaknya variable yang responden enggan menjawab  questioner  karena  merasa  tidak akan mendapat keuntungan financial. 4.  Keragaman  latar  belakang  pendidikan responden  akan  berdampak  pada  persepsi konsep yang diberikan.
Daftar Putaka
http://www.jurnal.ut.ac.id/index.php/jp/article /view/269/250
Yunarsih. Tjutju,(2017)Kinerja Unggul Sumberdaya Manusia, Bandung, Rizkqi Press Yunarsih.  Tjutju dan  Suwatno (2011) Manajemen Sumberdaya Manusia, Bandung, Universits Pendidikan Indonesia,
Bandung, Alfabeta.
Mangkunegara.(2004).PerilakudanBudayaOrg anisasi.Bandung:PenerbitRefikaAditam a..(2010).  Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung: PT. Revika Aditama.
Albrecht, S. L. (2012). The influence of job, team and organizational level resources on employee well ‐ being, engagement, commitment and extra ‐ role performance.
International Journal of Manpower , 33 (7), 840–853. https://doi.org/10.1108/01437721211268357
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:
Rineka Cipta.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985).
Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta:
Erlangga.
Federman, B. (2009). Employee Engagement: A Road For Creating Profits,Optimizing Perfomance, And Increasing Loyalty .
San Fransisco: Jossey Bass.
Godkin, L. (2015). Mid-Management, Employee Engagement, and the Generation of Reliable Sustainable Corporate Social Responsibility. Journal of Business Ethics , 130 (1), 15–28. https://doi.org/10.1007/s10551-014- 2149-0
Guilford, J. P. (1979). Psychometric Methods .
McGraw-Hill Publishing Company.
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work Environment, and Organizational Learning on Organizational
Commitment. Procedia - Social and

## Anggun Pertiwi,
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Employee  Engagement    erpengaruh  Terhadap  Kepuasan Kerja” Pada Karyawan PT . Arthaasia Finance.
Behavioral Sciences , 229 , 289–297.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07. 139
Handoko, H. T. (2008). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia (II). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Imam, A., Raza, A., & Ahmed, M. (2014). Impact of Spiritual Intelligence on Organizational Commitment and Job Satisfaction of Employees in Banking Sector. Research Journal of Economics
& Bussiness Studies , 3 (5), 1–9.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
Kahn, W. A., & Kahn, W. A. (2013).
Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work PSYCHOLOGICAL CONDITIONS OF PERSONAL ENGAGEMENT AND
DISENGAGEMENT AT WORK, 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (1993).
Phsycological Testing principles, application, and issues . California: Brooks/Cole Publishing Company.
Khan, K., & Abbas, M. (2013).
Organizational Justice and Job Outcomes : Moderating Role of Islamic
Work Ethic. https://doi.org/10.1007/s10551-013- 1937-2
Kumar, N., & Rose, R. C. (2010). Examining the link between Islamic work ethic and innovation capability, 29 (1), 79–93. https://doi.org/10.1108/02621711011009 081
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach . New York: McGraw-Hill.
Luthans, F., & Peterson, S. J. (2002).
Employee engagement and manager self ‐ efficacy. Journal of Management Development , 21 (5), 376–387. https://doi.org/10.1108/02621710210426 864
M., S., & Durai, S. (2017). A study on the impact of Job Satisfaction on Job Performance of Employees working in Automobile Industry, Punjab, India. Journal of Management Research , 9 (1), 117. https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.10420
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. ., & Young, S. A. (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage . USA: John Wiley & Sons.
Maylett, T., & Warner, P. (2014). Five Keys to Unlock the Power ofEmployee Engagement . Texas: Decision Wise, Inc.
Mohd Yusof, Q. B., Mohd Yusof, N. S., & Abbas, R. (2017). the Effect of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction in Organization; a Study in Sekolah Rendah Islam Indera Mahkota (Sri Abim), Kuantan. Journal of Global Business and Social Entrepreneurship (GBSE) , 1 (3), 46–61. Retrieved from http://gbse.com.my/v1no3jan17/Paper- 44-.pdf
Nurofia, F. (2009). Mengenal Employee Engagement. Maranatha Universuty , 1– 16. Retrieved from http://repository.maranatha.edu/2598/1/ Mengenal Employee Engagement.pdf
Papalexandris, N., & Galanaki, E. (2009). Leadership’s impact on employee engagement. Leadership & Organization Development Journal , 30 (4), 365–385. https://doi.org/10.1108/01437730910961
685
Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology .
New Jersey: NewJersey Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta:
Salemba Empat.
Robert, K., & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior (Fifth). Irwin McGraw-Hill.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology ,
21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690 169
Santoso, S. (2018). Konsep Dasar dan Aplikasi SEM dengan AMOS 24 . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and
engagement: A multi-sample study.
Journal of Organizational Behavior ,
25 (3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Shafique, M. N., Haseeb, M., Ahmad, N., Khurshid, M., & Ahmad, H. (2015). The Influence of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organization Commitment. Journal of Marketing and
Consumer Research Journal , 14 , 23–29. Retrieved from http://www.iiste.org/Journals/index.php/ JMCR/article/viewFile/24858/25461
Sugiarsono, J. (2015). 10 Isu Strategis dalam Manajemen SDM.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta.
Thomas, K. W. (2009). Instrinsic Motivation at Work : What Really DrivesEmployee
Engagement. California: Barret-Koehler Publisher Inc.
Tomlinson, G. (2010). Building a culture of high employee engagement. Strategic
HR Review , 9 (3), 25–31.
https://doi.org/10.1108/14754391011040
046
Torang, S. (2012). Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Tufail, U., Ahmad, M. S., Ramayah, T., Jan, F. A., & Shah, I. A. (2016). Impact of Islamic Work Ethics on Organisational Citizenship Behaviours among Female Academic Staff : the Mediating Role of Employee Engagement. Applied Research in Quality of Life . https://doi.org/10.1007/s11482-016- 9484-5
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi . (P. Setia, Ed.). Bandung.
http://www.jurnal.ut.ac.id/index.php/jp/article /view/269/250
Yunarsih. Tjutju,(2017)Kinerja Unggul Sumberdaya Manusia, Bandung, Rizkqi Press
Yunarsih. Tjutju dan Suwatno (2011)
Manajemen Sumberdaya Manusia,
Bandung, Universits Pendidikan Indonesia, Bandung, Alfabeta.
Mangkunegara.(2004).Perilaku  dan  Budaya Organisasi.Bandung: Penerbit Refika Aditam a..(2010).  Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung: PT. Revika Aditama. Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga. Federman, B. (2009). Employee Engagement: A Road For Creating Profits,Optimizing Perfomance,  And  Increasing  Loyalty . San Fransisco: Jossey Bass.
Godkin, L. (2015). Mid-Management, Employee Engagement, and the Generation  of  Reliable  Sustainable Corporate Social Responsibility. Journal of  Business  Ethics , 130 (1),  15–28.

## Anggun Pertiwi,
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Employee  Engagement    erpengaruh  Terhadap  Kepuasan Kerja” Pada Karyawan PT . Arthaasia Finance.
https://doi.org/10.1007/s10551-014- 2149-0