## STRATEGI PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PT INDOFOOD
1 Febi Ramadhani, 2 Kasful Anwar US
1 - 2 Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

## Article history
Received: 03-03-2021 Revised: 11-04-2021 Accepted: 27-05-2021
*Corresponding Author: Febri Ramadhani, Kafsul Anwar US, Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan bisnis Islam, Universitas Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Email: febiandespun@gmail.co m
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  strategi pengembangan  SDM  yang  dilakukan  oleh  PT  Indofood  CBP  Sukses  Makmur Tbk  yang  juga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  analisi  deskriptif  dengan  teknik analisis  kualitatif.  Sampel  penelitian  ini  berjumlah  75  orang  yang  merupakan karyawan  PT.  Indofood  CBP  Sukses  Makmur.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk yaitu pembelajaran melalui pelatihan/training  setiap  bulannya.  Metode  pelatihan  yang  digunakan  PT. Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk  berupa  On  The  Job  Training  dan  Off  the Job Training. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk  menyebabkan  seluruh  karyawan mengalami  peningkatan  kinerja.  Dengan  adanya  pelatihan  yang  menggunakan metode  on  the  job  danoff  the  job  training  yang  dilakukan  PT  Indofood  CBP Sukses  Makmur  Tbk,  sebaiknya  perusahaan  mempertahankan  dan  lebih ditingkatkan lagi.
Kata  Kunci  : Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Pelatihan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Strategi atau langkah yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia dapat  berupa  pelatihan.  Pelatihan  adalah  merupakan  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana  setiap  pegawai  mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.
Pelatihan  merupakan  sarana  ampuh  untuk  mengatasi  bisnis  masa  depan  yang  penuh dengan  tantangan  dan  mengalami  perubahan  yang  sedemikian  cepat.  Perusahaan  juga  dapat memberikan kesempatan pada karyawan untuk menyumbangkan ide sampai pada memberikan reward  dan  punishment,  agar  para  pekerja  dapat  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Dengan adanya strategi ini diharapkan akan terbentuk mental SDM yang berkualitas dan tentunya  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  dan  akan  memiliki  dampak  positif  untuk kemajuan perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Peningkatan kinerja karyawan akan terlihat setelah dilakukannya langkah-langkah untuk pengembangan  SDM  itu  sendiri.  Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja  merupakan  kualitas  dan  kuantitas  dari  hasil  kerja  individu  maupun  kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses serta keinginan untuk berprestasi.
PT  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk  Bitung  merupakan  perusahaan  yang  hanya memproduksi produk makanan siap saji berupa mie instan dengan 6 brand berbeda. Perusahaan ini  sudah  berdiri  sejak  Oktober  1996  dan  telah  memiliki  295  karyawan  yang  berasal  dari berbagai daerah di Sulawesi Utara dan dari luar daerah. Karyawan perusahaan ini berasal dari
berbagai kategori pendidikan yaitu SMA/sederajat, Diploma dan Sarjana.
Tabel. Kategori Karyawan Berdasarkan Gender Departemen Karyawan Pria Karyawan Wanita Total (Jumlah) General 1 3 4 Finance & Accounting   3 5 8 Humam Resources 29 6 35 PPIC 2 1 3 Production 68 78 146 Purchasing 1 2 3 Techincal 17 1 18 Warehouse 32 2 34 Marketing 26 5 31 PDQC 7 6 13 Total 185 109 295
Untuk bahan baku yang digunakan dalam memproduksi mie instan diperoleh dari dalam negeri  termasuk  salah  satunya  dari  Kota  Bitung.  Produksi  yang  dihasilkan  perusahaan  merata setiap tahunnya karena tidak berpengaruh pada hari raya atau hari kerja. Untuk normal noodle penjualanya  36.000.000  bungkus  per  minggunya,  dan  untuk  cup  noodle  378.000  cup  per minggunya.
Demikian halnya dengan pengembangan sumber daya manusia, bagi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Bitung, pengembangan sumber daya manusia adalah salah satu  hal  yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Ada berbagai strategi pengembangan yang dapat  dilakukan,  salah  satunya  dengan  melaksanakan  pelatihan  bagi  karyawan.  Maka  dari  itu sangat diperlukan strategi dalam pengembangan sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi untuk memberikan anggotanya kesempatan mempelajari  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  dan masa depan.
Dalam  arti  yang  lebih  luas,  pengembangan  SDM  berupaya  untuk  mengembangkan pengetahuan,  pengalaman,  keahlian,  produktivitas,  serta  kepuasan  karyawan  (Werner  dan DeSimone,  2011:4).  Menurut  Price  (2011:455),  pengembangan  SDM  merupakan  pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia  menyediakan  kerangka  kerja  untuk  pengembangan  diri,  program  pelatihan  dan kemajuan  karir  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  keterampilan  dalam  organisasi  di  masa yang akan datang.

## Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
Jenis  pengembangan  dikelompokkan  atas  pengembangan  secara  informaldan pengembangan secara formal (Mangkunegara, 2007: 67)
Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usahasendiri melatih dan  mengembangkan  dirinya  dengan  mempelajari  buku-bukuliteratur  yang  ada  hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan  secara  informal  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  berkeinginan keras  untuk  maju  dengan  cara  meningkatkan  kemampuan  kerjanya.  Hal  ini  bermanfaat  bagi perusahaan  karena  prestasi  kerja  karyawan  semakin  besar,  disamping  efisiensi  dan produktivitasnya juga semakin baik.
Pengembangan  secara  formal,  yaitu  karyawan  yang  ditugaskan  perusahaan  untuk mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  baik  yang  dilakukan  perusahaan  maupun  yang dilaksanakan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan  dan  pelatihan.  Pelatihan  secara  formal dilakukan  perusahaan  karena  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  ataupun  masa  dating  yang  sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan.

## Pelatihan
Menurut  Simamora  (2004:274)  pelatihan  merupakan  proses  yang  mencoba  untuk menyediakan  bagi  seorang  karyawan  informasi,  keahlian  dan  pemahaman  atas  organisasi  dan tujuan.  Pelatihan  dirancang  untuk  meningkatkan  keahlian,  pengetahuan,  pengalaman,  atau perubahan sikap seseorang.
Menurut  Nototatmodjo  (2009:23)  Metode  pelatihan  terbagi  menajadi  2  yaitu  pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan ( on the job training ). Pelatihan dengan menggunakan metode off the job training ini berarti karyawan sebagai peserta  pelatihan  ke  luar  sementara  dari  pekerjaannya.  Kemudian  mengikuti  pelatihan  guna meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilannya  dengan  menggunakan  teknik-teknik  belajar mengajar sebagaimana lazimnya.
Pada  umumnya  metode  off  the  job  training  ini  mempunyai  dua  macam  teknik,  yaitu teknik presentasi  informasi  dan teknik simulasi. Teknik  presentasi  informasi  ialah menyajikan informasi,  yang  tujuannya  mengintroduksikan  kemampuan,  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan baru kepada para peserta.
Sedangkan simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil  sedemikian  rupa,  sehingga  para  peserta  pelatihan  dapat  merealisasikan  seperti  keadaan sebenarnya.
Pelatihan  di  dalam  tugas  (on  the  job  training),  Pelatihan  ini  berbentuk  penugasan- penugasan  pegawai-pegawai  di  bawah  bimbingan  supervisor  yang  telah  berpengalaman (pegawai  senior).  Para  pegawai  senior  yang  bertugas  untuk  membimbing  pegawai  baru diharapkan  memperlihatkan  contohcontoh  pekerjaan  yang  baik,  dan  memperlihatkan penanganan  suatu  pekerjaan  yang  jelas  dan  konkret,  yang  akan  dikerjakan  oleh  pegawai  baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Moeheriono  (2012:10)  kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan startegis suatu oraganisasi.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi
atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan.  Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek, yaitu: Hasil Kerja:  Tingkat  kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
Pengetahuan Pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
Inisiatif:  Tingkat  inisiatif  selama  menjalankan  tugas  pekerjaan  khususnya  dalam  hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
Kecakapan Mental: Tingkat  kemampuan dan kecepatan dalam menerima  intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Disiplin Waktu dan Absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  Muh.  Sofyan  Anugrah  Paseng  (2013)  Judul  penelitiannya:  “Pengaruh Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia di Makassar”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan sumber daya manusia  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  serta  untuk  menganalisis  variabel  dominan  yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia di Makassar.
Jenis penelitian yang digunakan yaitu metode analisis statistic deskriptif, analisis regresi berganda,  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  serta  pengujian  hipotesis.  Sampel  yang  di  ambil menggunakan metode sensus  dan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada  perusahaan  jasa  asuransi  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia  di  Makassar  dengan  jumlah karyawan sebanyak 63 orang.
Hasil dari penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Selain  itu  variabel  pengembangan  sumber  daya manusia yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jasa Indonesia di Makassar.
Penelitian Tirza Pingkan Pojoh, Bernhard Tewal, Silcyljeova Moniharapon (2014) Judul penelitiannya:
“Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  (DIKLAT)  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT PLN  (PERSERO)  Wilayah  SULUTTENGGO”.  Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  dalam penelitian ini berjumlah 168 orang dan sampel berjumlah 70 orang.
Metode  analisis  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif dan signifikan baik  secara  simultan  maupun  parsial  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  yang diajukan  dapat  diterima.  Pimpinan  PT.  PLN  (Persero)  wilayah  Suluttenggo  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan  sebaiknya  meperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  seperti  tingkat  pendidikan  dan  pelatihan,  sehingga  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja dari para karyawan.
Penelitian  Adhytia  G.  Tua,  Bernhard  Tewal,  Merlyn  Karuntu  (2014)  Judul penelitiannya:
“Konsep Diri, Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara”.
Kejaksaan Tinggi Sulut selalu berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia yang mampu  bekerja  optimal  dengan  meningkatkan  prestasi  kerja  mereka.  Konsep  diri  merupakan pandangan individu yang bisa diberikan orang lain pada diri individu.
Pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  merupakan  kegiatan  untuk  memperbaiki  gayabekerja dari  seorang  pegawai.  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  menaati  semua peraturan  yang  berlaku.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  konsep  diri, pendidikan  dan  pelatihan  (diklat),  disiplin  kerja  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Kejaksaan Tinggi Sulut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  83  pegawai,  dan  sampel  seluruh  pegawai  Kejaksaan Tinggi Sulut berjumlah 83 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan konsep diri, pendidikan dan pelatihan (diklat), disiplin kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Kejaksaan Tinggi Sulut .

## METODE PENELITIAN Bentuk Penelitian
Tipe  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  tipe  penelitian  deskriptif, dimana tipe penelitian deskriptif adalah penyelidikan yang dilakukan terhadap variabel mandiri atau  satuvariabel,  yaitu  tanpa  membuat  perbandingan,  atau  menghubungkan  dengan  variabel lainnya.  Oleh  karena  itu  penulis  menggunakan  tipe  penelitian  deskriptif  yang  dimaksudkan untuk  memberi gambaran secara jelas mengenai  strategi pengembangan sumber  daya manusia dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indofood  CBP  Sukses Makmur Tbk

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukakn di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk yang beralamat di Jl.  Walanda Maramis, Madidir weru, Madidir, Bitung.

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  dan  subyek  yang mempunyai  kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012:80). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  yang  berada  di  kantor  PT.  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk  yang berjumlah kurang lebih 280 orang.

## Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono  2014:149).  Dengan  demikian  sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang karakteristiknya  hendak  diselidiki,  dan  bisa  mewakili  keseluruhan  populasinya  sehinga jumlahnya lebih sedikit dari populasi.
Dalam  penelitian  ini  penulis  mempersempit  populasi  yaitu  jumlah  seluruh  karyawan sebanyak  kurang  lebih  280  karyawan  dengan  menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan dengan  menggunakan  teknik  Slovin  menurut  Sugiyono  (2011:87).  Rumus  Slovin  untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut:
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden
N = Ukuran populasi
E  =  Presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  masih  bisa ditolerir
e = 0,1 Perhitungan rumus diatas, dijabarkan sebagai berikut. 𝑛 =295 1 + 295 (0.1) 2 𝑛 = 295 1 + 2.95

## Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data deskriptif. Maksudnya setelah penulis mengumpulkan data-data yang dibutuhkan sebagai gambaran persoalan yang diteliti, kemudian dilakukan analisis data secara deskriptif kualitatif dengan menggunakan penalaran induktif.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  kualitatif. Deskriptif  pembahasan  dijabarkan  dengan  cara  menguraikan  data  yang  faktual  kemudian menerangkan  serta  menggambarkan  keadaan  tersebut  sedemikian  rupa  supaya  dapat  dipahami dan ditarik suatu kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Data dan Analisis
Jenis pelatihan apa yang terakhir kali diikuti? Jawaban para responden yaitu:
a. Gugus Kendali Mutu
b. Refreshing ISO 22000 : 2005
c. Refreshing Sistem Jaminan Halal.
Berapa lama waktu yang diberikan untuk mengikuti pelatihan tersebut?
Responden memberikan jawaban, untuk pelatihan Gugus Kendali Mutu dan Refreshing Jaminan Halal hanya diberikan waktu 1 hari. Sedangkan untuk pelatihan refreshing ISO 22000 : 2005 diberikan waktu 2-3 hari.
Dimana pelatihan tersebut di lakukan?
Setiap  pelatihan  dilakukan  didalam  perusahaan.  Peserta  disediakan  ruangan  khusus untuk menjadi tempat dilaksanakannya pelatihan.
Apakah pelatihan yang diikuti sesuai dengan kebutuan pekerjaan?
Seluruh  responden  memberikan  jawaban  Ya,  pelatihan  yang  diikuti  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  karyawan.  Karena  setelah  mengikuti  pelatihan  dan  kembali  ke  tempat kerja,  peserta  pelatihan  dapat  menerapkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperoleh kedalam pekerjaan mereka sehari-hari.
Menyangkut di bidang apa pelatihan yang anda ikuti?
Untuk  pelatihan  Gugus  Kendali  Mutu  bidang  yang  bersangkutan  yaitu  bidang pemasaran,  produksi,  dan  beberapa  bidang  pokok  yang  serupa.  Bidang  yang  menyangkut dengan  pelatihan  refreshing  ISO  22000  :  2005  yaitu  bidang  produksi.  Dan  bidang  yang menyangkut dengan pelatihan refreshing Sistes Jaminan Halal yaitu bidang kepemimpinan. Apa dampak yang diperoleh setelah mengikuti pelatihan?
Sebanyak 70 responden menjawab dampak yang diperoleh setelah mengikuti pelatihan adalah  memperoleh  pengetahuan  baru.  Penelitian  yang  mendukung  hasil  tersebut  adalah penelitian yang dilakukan oleh Permitasari (2010), bahwa dengan melakukan pelatihan kepada karyawan  maka  keahlian  dan  keterampilan  karyawan  dapat  meningkat  dengan  baik,  dan karyawan juga mendapat pengetahuan yang baru.
Dan 5 responden menjawab dampak yang diperoleh setelah mengikuti pelatihan adalah
menambah  wawasan  mereka  masing-masing.  Seperti  menurut  Soebagio  Atmodiwirio  dalam bukunya  Manajemen  Pelatihan  (2004  :  43)  salah  satu  manfaat  pelatihan  adalah  menambah wawasan dan pengetahuan dibidang tugasnya.
Apakah setelah mengikuti pelatihan, anda merasa kinerja anda semakin meningkat?
Responden memberikan jawaban Ya. Responden merasa bahwa kinerja mereka semakin meningkat.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Yerri  (2012), bahwa  dampak  pelatihan  yang  dilaksanakan  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang ditunjukkan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan yang tinggi pula.
Peningkatan apa yang anda rasakan atau alami setelah mengikuti pelatihan?
Peningkatan  yang  dialami  responden  yaitu  peningkatan  kualitas  dan  kuantitas  kerja. Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Suartana (2016) dalam penelitian yang berjudul Analisis  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menyatakan  bahwa  dengan  melakukan pelatihan,  karyawan  akan  bekerja  dengan  lebih  baik  dalam  segi  kuantitas  dan  kualitas  hasil kerjanya.
Apakah  anda  pernah  mendapat  pembekalan/coaching  yang  di  bimbing  langsung  oleh  atasan agar dapat memahami pekerjaan anda dengan baik?
Seluruh  responden  yang  mengisi  kuesioner  menjawab  pernah  mendapatkan pembekalan/coaching.Pembekalan  diberikan  langsung  di  tempat  bekerja  dan  tanpa meninggalkan ruang kerja mereka.
Jenis pembekalan/coaching seperti apa yang pernah anda dapatkan?
Responden yang mengisi kuesioner memberikan jawaban yaitu sesuai dengan pekerjaan yang  ada  dan  di  berikan  langsung  oleh  atasannya  masing-masing.  Pekerjaan  yang  akan dilakukan oleh peserta setiap harinya.
Apa manfaat yang anda dapatkan setelah mengikuti pembekalan/coaching?
Responden  memberikan  jawaban  manfaat  yang  didapat  setelah  mengikuti  pembekalan yaitu  lebih  mengerti  dan  memahami  pekerjaan  yang  akan  mereka  lakukan  sehari-hari.  Dalam penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Saputra (2015) dalam jurnal  yang berjudul pengaruh on  the  job  training  dan  off  the  job  training  terhadap  kinerja.  Kegiatan  pembelakan/coaching yang  dilaksanakan  oleh  instruktur  mampu  memberikan  jawaban  yang  tepat  dan  jelas  atas pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peserta.  Materi  yang  diberikan  bermanfaat  bagi  kelancaran pekerjaan sehari-hari karyawan, dan materi yang diberikan mudah dipahami dan jelas.
Apakah selama bekerja anda pernah mengalami rotasi jabatan?
Hanya  beberapa  responden  yang  menjawab  sudah  pernah  mengalami  rotasi  jawaban yang  mana  rotasi  disebabkan  karena  kebutuhan  departemen,  kebutuhan  karyawan  atau peningkatan  produktivitas  dan  beberapa  pertimbangan  lainnya.  Penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Saputra (2015) memberikan tambahan bahwa Rotasi Jabatan memiliki beberapa manfaat kepada karyawan. Diantaranya mampu meningkatkan produktivitas karyawan, mampu menambah  pengetahuan,  meningkatkan  spirit  kerja,  menghilangkan  rasa  bosan,  mampu meningkatkan kepuasan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan  uraian  singkat  di  atas,  penulis  memberikan  keterangan-keterangan tambahan  untuk  lebih  memperjelas  pembahasan  yang  ada.  Setelah  kuesioner  dibagikan, diperolehlah  hasil  bahwa  PT  Indofood  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusianya melakukan beberapa pelatihan yaitu pelatihan Gugus Pengendali mutu, refreshing ISO 22000 :

## 2005 dan Refreshing Sistem Jaminan Halal.
Pelatihan-pelatihan tersebut merupakan jenis metode pelatihan di luar tugas (off the job training) dan dilaksanakan selama beberapa hari dan bertempat di dalam perusahaan. Menurut Simamora (2006: 320) off the job traning diselenggarakan ditempat terpisah. Program pelatihan ini  memberikan  kepada  individu-individu  keahlian  dan  pengetahuan  yang  mereka  butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka.
Berdasarkan data yang diperoleh, seluruh responden mengatakan bahwa pelatihan yang diadakan tersebut memiliki manfaat dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Gugus Pengendali mutu  adalah  salah  satu  kegiatan  dimana  sekelompok  karyawan  yang  bekerjasama  dan melakukan  pertemuan  secara  berkala  dalam  mengupayakan  pengendalian  mutu  (kualitas) dengan  cara  mengidentifikasikan,  menganalisis  dan  melakukan  tindakan  untuk  menyelesaikan masalah yang dihadapi dalam pekerjaan dengan menggunakan alat-alat pengendali mutu.
Peserta  yang  mengikuti  pelatihan  ini  pada  umumnya  adalah  karyawan  yang  bekerja dalam  unit/departemen  pemasaran,  rekayasa  perancagan,  produksi,  hubungan  industrial, pelayanan dan bidang-bidang pokok yang serupa.
Tidak  semua  karyawan  mengikuti  pelatihan  ini.  Pelatihan  hanya  diikuti  oleh  beberapa orang yang dipilih dan di setujui oleh pihak manajemen. Tujuan utama dari pelatihan ini adalah untuk membahas permasalahan yang terjadi diperusahaan dan memberikan rekomendasi solusi- solusi terhadap pemecahan masalah tersebut kepada pihak manajemen.
Masalah yang dibahas adalah masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan seperti produk,  biaya,  waktu,  persediaan,  keamanan,  kesehatan  dan  keselamatan  kerja.  Melalui pelatihan  ini,  perusahaan  juga  dapat  memotivasi  karyawan,  meningkatkan  kemampuan karyawan dalam pemecahan masalah, meningkatkan keterlibatan karyawan serta menanamkan kesadaran karyawan tentang pentingnya pencegahan masalah.
Dengan  demikian  peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  terus  terlihat.  Adapun  pelatihan ISO 22000 : 2005 yaitu sebagai Sistem Manajemen Keamanan Pangan yang dipadukan dengan ketentuan  umum  guna  menjamin  keamanan  pangan  sepanjang  rantai  pangan  hingga  konsumsi akhir.
ISO 22000 : 2005 melengkapi industry dengan paduan yang bermanfaat untuk mengatur dan  menurunkan  risiko  terhadap  kesehatan  manusia  yang  dihasilkan  dari  proses  penolahan makanan yang sesuai.
Peserta yang mengikuti pelatihan ini sebagian besar bekerja pada departemen produksi. Tapi tidak menutup kemungkinan bagi karyawan di departemen lain untuk mengikuti pelatihan ini.  Dikarenakan  setiap  karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  dipindahkan  atau  di  pekerjakan dalam departemen produksi.
Tujuan  dari  pelatihan  ini  adalah  pemasitian  keamanan  produk  melalui  kegiatan  audit internal  sebagai  tindak  pencegahan  dan  menghindarkan  adanya  produk  yang  tidak  aman sehingga  harus  ditarik  dari  pasaran.  Pemenuhan  persyaratan  pasar  dan  undang-undang perlindungan konsumen. Dan beberapa tujuan lain yang menyangkut dalam Sistem Manajemen Keamanan Pangan.
Pelatihan  Refreshing  Sistem  Jaminan  Halal  diadakan  guna  untuk  meningkatkan kompentensi,  pengetahuan,  keterampilan  sikap  dan  komitmen  terhadap  kehalalan  produk melalui penerapan Sistem Jaminan Halal.
Melalui pelatihan ini juga di harapkan peserta/karyawan memiliki kemampuan untuk
merencanakan  dan  mengimplementasikan  Sistem  Jaminan  Halal  melalui  proses  manajemen yang  efektif  dan  efisien.  Kemudian  mampu  untuk  monitoring  dan  mengevaluasi  penerapan Sistem Jaminan Halal pada Produk yang dihasilkan oleh perusahaan.
Manfaat yang didapatkan dari pelatihan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk adalah pemberdayaan  dan  pengembangan  karyawan  sebagai  salah  satu  bentuk  upaya  peningkatan kualitas SDM menuju SDM yang professional, handal dan tangguh di bidangnya masingmasing dan merancang program peningkatan kualitas SDM supaya berdayaguna dan berhasilguna bagi perusahaan.  Setiap  karyawan  memiliki  kesempatan  mengikuti  pelatihan  ini,  dikarenakan pelatihan ini berguna bagi karyawan disetiap departemen.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009  :  212)  Pelatihan  sangat  penting  bagi  karyawan  baru maupun  karyawan  lama,  karena  pelatihan  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan saat ini dan saat yang akan datang.
Selain  itu  juga,  berdasarkan  kuesioner  yang  dibagikan  diperoleh  hasil  bahwa  selain pelatihan di luar tugas (off the job training) ada juga pelatihan yang dilaksanakan dalam tugas (on the job training). Menurut Swasto (2011 : 67) on the job training merupakan pelatihan yang dilakukan  ditempat  kerja,  dimana  seseorang  mempelajari  pekerjaan  dengan  melaksanakannya secara actual dalam pekerjaan dan pada dasarnya setiap karyawan memperoleh di tempat kerja pada waktu mereka memasuki perusahaan.
Pelatihan  yang  dilaksanakan  tersebut  hanya  dilakukan  secara  informal  atau  secara langsung (coaching) diberikan kepada karyawan dalam melakukan tugas dan biasanya coaching yang  diberikan  sesuai  dengan  bidang-bidang  pekerjaan  karyawan  untuk  melakukan  tugas pekerjaan yang baru.
Beberapa  responden  dalam  penelitian  ini  juga  memberikan  jawaban  bahwa  mereka pernah  mengalami  rotasi  jabatan.  Responden  yang  pernah  mengalami  rotasi  jabatan  yaitu responden  yang  telah  lama  bekerja  dalam  perusahaan.  Atau  yang  masa  kerjanya  sudah  lebih dari 11 tahun bekerja.
Hasil analisis deskriptif yang diperoleh menunjukka rata-rata responden menilai bahwa On the job  training dan  Off the job  training yang dilakukan perusahaan  mempunyai  frekuensi pelaksanaan yang cukup dan kinerja karyawan mempunyai hasil yang cukup baik. Hasil analisis regresi  linier  berganda  menunjukkam  bahwa  secara  parsial  on  the  job  training  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan off the job  training  juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, serta secara simultan variabel on the job training  dan  off  the  job  training  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian pada bab-bab sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini,  maka  dari  hasil  penelitian  ini  dapat  dikemukakan  beberapa  hal  yang  merupakan kesimpulan penelitian, sebagai berikut:
1. Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  di  PT  Indofood  CBP Sukses  Makmur  Tbk  yaitu  berupa  pembelajaran  melalui  pelatihan/training  setiap bulannya.
2. Metode pelatihan yang digunakan PT. Indofood  CBP Sukses Makmur Tbk berupa On The Job Training dan Off the Job Training.
3. Dengan  adanya  strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, seluruh karyawan mengalami peningkatan kinerja.

## Saran
Dengan adanya pelatihan yang menggunakan metode on the job dan off the job training yang  dilakukan  PT  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Tbk,  maka  dikemukakan  beberapa  saran yang diharapkan dapat menjadi bahan perimbangan untuk langkah-langkah selanjutnya.
1. Pelatihan  menggunakan  metode  on  the  job  training  dan  off  the  job  training  yang dilakukan  perusahan  kepada  karyawan  PT  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  dinilai  telah mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan,  tetapi  akan  lebih  baik  lagi  pelatihan  tersebut lebih ditingkatkan lagi. Mengingat bahwa on the job dan off the job training merupakan upaya pelatihan berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja.
2. Kinerja karyawan di PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk dinilai sudah baik dan harus dipertahankan.  Namun  alangkah  lebih  baik  lagi  apabila  terus  ditingkatkan  dengan  cara melakukan  pelatihan  yang  baik  secara  berkesinambungan  untuk  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Atmodiwirio, Soebagio. 2004. Manajemen Pelatihan. Jakarta : Ardadizya Jaya
DeSimone, R. L., & Werner, J. M. 2011. Human Resource Development (Sixth Edit.). Canada: South Western.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Paseng, Muh. Sofyan Anugrah. 2013. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasa Indonesia Makassar.Makassar : Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Permitasari, Ami Vintya. 2010. Pengaruh Dimensi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik KabupatenMagetan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
Pojoh, Tirza P. Tewal, Bernhard. Moniharapon, Silcyljeova. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan  (DIKLAT)terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO)
Wilayah SULUTTENGGO. Jurnal EMBA Vol. 2 : 4 Hal : 424-434
Price, Alan. 2011. Human Resource Management, Cengage Learning EMEA, USA.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Saputra, Adha Mychel Edie Eka. 2015. Pengaruh On The Job dan Off The Job Training terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 27 No. 2
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.
Suartana, Putu Edi. 2016. Analisis Dampak Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. E- Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha. Jurusan Manajemen. Vol. 4
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta
Sutrisno, E. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya Press (UB Press).
Tua, Adhytia G. Tewal, Bernhard. Karuntu, Merlyn. 2014. Konsep Diri, Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja pegawai di KEjaksaan Tinggi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol. 2 : 1 Hal 353-362.
Yerri, Suryodadi. 2012 Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Jurusan Manajemen. Universitas Diponegoro Semarang