## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL

## INTERVENING (STUDY PADA PEGAWAI KANTOR KESYAHBANDARAN DAN
OTORITAS PELABUHAN PONTIANAK)
Rima Melati ˡ
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 1 Dr. Titik Rosnani, S.E., M.Si
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 2 Ilzar Daud, S.E., M.Si., Ph.D
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura
Abstrak  : Penelitian ini menjelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional dan  quality of work life (QWL) terhadap OCB melalui komitmen organisasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional  dan  OCB,  QWL berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional,  QWL  tidak  berpengaruh  terhadap  OCB  dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB sedangkan komitmen organisasional tidak terbukti sebagai  variabel  intervening  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  OCB  tetapi komitmen  organisasional  terbukti  sebagai  variabel  intervening  berpengaruh  signifikan  antara  QWL terhadap  OCB.  Kesimpulannya  semakin  meningkatnya  kepemimpinan  transformasional  dan  QWL akan  meningkatkan  komitmen  organisasional  sehingga  dapat  meningkatkan  OCB.  Sarannya  adalah agar  meningkatkan  motivasi  kepada  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena  sifat  dan karakteristik  pimpinan  sangat  berpengaruh  pada  pembentukan  komitmen  organisasional  dan memperhatikan  QWL  dalam  mendorong  dan  menimbulkan  perilaku  ekstra  peran  (OCB)  melalui kepemimpinan transformasional.
Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasional, Quality Of Work Life, Organizational Citizenship Behavior
Abstract : This research aims at explain the effect of transformational leadership style and quality of work  life  towards  OCB  through  organizational  commitment..  Results  of  the  research  indicated  that transformational  leadership  indeed  affected  the  organisational  commitment,  further,  the  quality  of work  life  had  an  effect  towards  the  organisational  commitment.  The  organisational  commitment affected  OCB.  The  quality  of  work  life  did  not  have  any  effect  towards  OCB.  meanwhile,  the organisational  commitment  had  an  effect  towards  OCB  and  Organisational  commitment  was  not proven  as  an  intervening  variable  that  affected  the  transformational  leadership.  however, organisational  commitment  was  proved  as  an  intervening  variable  that  significantly  affected  the quality of work life towards OCB. In conclusion, if the transformational leadership and tthe quality of work  life   increase,  it  will  increase  OCB.   The  research  then  suggests  motivating  staffs  to  carry  out their  because  the  attitude  and  characteristics  of  the  leader  play  a  vital  role  to  the  development  of organisational commitment. It also recommends the leader paying attention on the quality of work life to encourage and create an extra behavior (OCB) through transformational leadership.
Keywords  :  Transformational  Leadership , Organizational  Commitment ,  Quality  Of  Work  Life, Organizational Citizenship Behavior

## 1. PENDAHULUAN
Kepemimpinan  merupakan  satu  konsep  penting  dalam  mencapai,  mempertahankan, dan  meningkatkan  kinerja  organisasi,  kepemimpinan  yang  hebat  menciptakan  lingkungan kerja yang mendukung, kerja yang menantang, pengakuan dan penghargaan ( respect ), (Yukl, 2010).  Hasibuan  (2009:169)  kepemimpinan  ( Leadership )  yang  ditetapkan  oleh  seorang dalam  organisasi  dapat  menciptakan  integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah  kerja pegawai  untuk  mencapai  sasaran  yang  maksimal  apalagi  disaat  organisasi  memiliki  beban kerja yang banyak dan kinerja yang mulai memburuk.
Kepemimpinan  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Pontianak  harus mampu bekerja ekstra dalam  menggerakkan dan  mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  dalam  mencapai  tugas  dan  fungsi  dibidang transportasi  laut  berdasarkan  tupoksinya  pada  PM  No.135  Tahun  2015  perubahan  atas Peraturan  Menteri  Perhubungan    No.  36  Tahun  2012,  dan  kekuatan  hukum  pada  UU Pelayaran  No.17  Tahun  2008.  Menurut  penelitian  Sarros  dan  Santora  (2001)  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan jenis kepemimpinan yang membangkitkan  kesadaran  para  pengikutnya  dengan  menunjukan  nilai-nilai  dan  cita-cita yang tinggi seperti kebebasan, keadilan, serta kesetaraan.
Menurut  Bass  para  pemimpin  transformasional  dapat  ditemukan  dalam  organisasi apapun    pada  tingkat  apapun,  dan  jenis  kepemimpinan  ini  secara  universal  relevan  bagi semua  jenis  situasi  kepemimpinan  ini  bisa  mengubah  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan pola  kerja,  dan  nilai-nilai  kerja  yang  dipersepsikan  bawahan  sehingga  mereka  lebih  mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi  (Yukl, 2010). Menurut  penelitian N.N.N  Dlamini, et  al (2017),  g aya  kepemimpinan  transformasional  lebih  efektif  dalam mencapai  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi  dan  menunjukan  korelasi  yang  kuat  dengan semua  tingkat  komitmen  sehingga  mempunyai  hubungan  yang  positif  dengan  komitmen organisasi . Kepemimpinan transformasional juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan untuk terus bekerja dalam organisasi (Atif B. Al-quraan, 2016).
Komitmen  menggambarkan  kekuatan  keterikatan  emosional  seseorang  untuk, identifikasi  dengan,  dan  keterlibatan  dalam  organisasi,  karyawan  yang  sangat  berkomitmen melampaui perilaku yang diharapkan untuk memberikan layanan ekstra, wawasan ekstra, atau apapun  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada, (Robbins  &  Langton, 2007).  Komitmen  merupakan  salah  satu  kunci  yang  menentukan  keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, setiap karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi  pada  organisasi  biasanya  memiliki  tanggung  jawab  serta  sangat  royal  dalam melaksanakan tugasnya kepada organisasi, (Imanni &  Wijaksono, 2014). Menurut penelitian Sena (2011) melalui komitmen organisasional dapat menumbuhkan suatu kerelaan dalam diri karyawan untuk bersedia melakukan kegiatan diluar tupoksi pekerjaan yang disebut perilaku kewargaan organisasional atau organizatinal citizenship behavior (OCB).
Pemimpin  harus  dapat  mempengaruhi  bawahannya  untuk  memiliki  optimisme  tinggi dan  menumbuhkan  perilaku  (OCB)  dan  komitmen  dengan  memperhatikan  juga  kepuasan melalui  kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  yang  masih  dirasakan  masih  perlu  mendapat perhatian pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Pontianak. Melalui komitmen dapat  menumbuhkan  suatu  kerelaan  dalam  diri  pegawai  untuk  bersedia  menumbuhkan kegiatan  diluar  tupoksi  dan  membantu  sesama  rekan  kerja  yang  kelebihan  pekerjaannya . Menurut  Noruzy, et  al (2011)  OCB  dianggap  penting  dan  berharga  untuk  keberlangsungan hidup  organisasi.  OCB  sebagai  peran  tambahan,  perilaku  diskresioner  yang  membantu anggota organisasi  lain  melakukan pekerjaan  mereka atau yang  menunjukkan dukungan dan kesadaran terhadap organisasi, artinya, seseorang dengan OCB yang tinggi rela tidak dibayar dalam  bentuk  uang  atau  bonus  tertentu,  namun  lebih  kepada  perilaku  sosial  dari  masing-
masing  karyawan  untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi,  seperti menolong rekan disaat jam istirahat dengan tulus ikhlas (Ahdiyana, 2013).
Organ, et al (2006) menyatakan bahwa OCB akan meningkat karena dipengaruhi oleh dua  faktor,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  terdiri  dari  kepuasan kerja, komitmen, kepribadian,  moral karyawan,  motivasi, dan  sebagainya. Sedangkan  faktor eksternal  terdiri  dari  gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada  pimpinan,  budaya  organisasi, dan  sebagainya. Organ  dalam  Farhan  dan  Niaz  (2012:1447),  mendefinisikan  OCB  sebagai berikut : “... Individual behavior that is not explicitly or indirectly recognized by the formal reward  system  and  that  behavior  play  a  vital  role  in  the  effective  functioning  of  the organization .  ”  Organ  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektifitas organisasi.
OCB merupakan  ekspresi  kecintaan,  loyalitas,  dan  rasa  memiliki  yang  tinggi  dari pegawai  kepada  pekerjaannya,  sehingga  semakin  tinggi organizational  citizenship  behavior yang  dimiliki  pegawai  maka  kinerja  yang  diberikan  pegawai  akan  semakin  baik  pula, terutama  dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan,  (Veronika,  2012) . Dalam  organisasi kualitas  kerja  QWL  merupakan  suatu  hal  yang  penting  diperhatikan  seorang  pemimpin sebagai  variabel    pendukung  OCB  (Lumbantoruan,  2015).  Sejalan  dengan  penelitian  Jati (2013)  yang  mengatakan  Salah  satu  faktor  yang  dapat  membentuk  OCB  adalah quality  of work life atau kualitas kehidupan kerja..
Menurut  penelitian  Amjad  dan  Rafique  (2013)  kualitas  kehidupan  kerja  juga memberikan  kontribusi  terhadap  komitmen  organisasi,  dengan  terciptanya  QWL  maka  akan memberikan  dorongan  pada  karyawan  untuk  menumbuhkan  komitmen  organisasi,  hal  ini sejalan dengan penelitian Shno, et al (2016). Menurut penelitian Helmiatin (2014) pemimpin memainkan  peran  untuk  memotivasi  karyawan,  dan  mendapatkan  kepercayaan  dari  mereka untuk membuat manajemen berjalan dengan baik dan salah satu model kepemimpinan adalah kepemimpinan transformasional yang bisa melakukan kepemimpinan, dengan transformasional  kepemimpinan,  karyawan  bersama  dengan  pemimpin  akan  berusaha  untuk mencapai visi dan misi organisasi, untuk mencapai kondisi kerja yang baik.

## 2. KAJIAN LITERATUR Kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan  transformasional  diperkenalkan  oleh  Burns  pada  tahun  1978  yang melihat  dimana  pemimpin  yang  transformasional  dapat  meningkatkan  kebutuhan  dan motivasi  bawahan  dan  mempromosikan  perubahan  dramatis  dalam  individual,  grup,  dan organisasi, tetapi telah banyak penelitian empiris ini diformulasikan oleh Bass, (1985-1996). Menurut  Roobins  &  Judge  (2013:188)  pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin  yang menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  bersama,  yang menaruh  perhatian  terhadap  kebutuhan  pengembangan  diri  para  pengikutnya,  mengubah kesadaran  para  pengikutnya.  Kepemimpinan  transformasional  merupakan  kepemimpinan yang menyatakan visi dengan jelas, menarik dan menjelaskan cara visi tersebut dapat dicapai, bertindak  secara  rahasia  dan  optimis,  memperlihatkan  keyakinan  terhadap  pengikut, bertindak  dramastis  dan  simbolis  untuk  hal-  hal  penting,  memimpin  dan  memberi  contoh serta  memberikan  kewenangan  kepada  orang  tertentu  untuk  mencapai  visi  tersebut  (Yukl, 2010).
Menurut  Indrayanto, et  al (2013)  gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan gaya kepemimpinan yang menginspirasi pengikut untuk terlibat, berkomitmen, dan memiliki visi  serta  tujuan  bagi  organisasi  mereka,  mendorong  pengikut  menjadi  inovatif  di  dalam memecahkan  masalah  organisasi,  dan  mendukung  pengikut  untuk  memiliki  kompetensi dalam kepemimpinan  melalui pembinaan dan pengawasan.  Kepemimpinan transformasional
menurut  Northouse  (2013:176)  merupakan  sebuah  gaya  kepemimpinan  yang  menekankan pada  proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan  menciptakan suatu hubungan  yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikut.

## Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Dimensi gaya kepemimpinan transformasional memiliki empat dimensi, menurut Bass dan  Avolio  dalam  buku  (Yukl,2010)  :  idealisasi  Pengaruh  ( Idealized  Influence ),  motivasi inspirasional (Inspirational Motivation ), konsiderasi Individual ( Individualized Consideration ),  stimulasi  Intelektual  ( Intelectual  Stimulation ).  Menurut  Roobins  &  Judge (2013:383) terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional, yaitu : Pengaruh ideal ( Idealized Influence ), motivasi Inspirasional (Inspirational  Motivation ), stimulasi Intelektual ( Intelectual Stimulation ), konsiderasi Individual ( Individualized Consideration ).

## Quality of work life
Pengertian quality of work life (QWL ) yang banyak digunakan adalah pengertian yang berasal  dari  Cascio,  Istilah  kualitas  kehidupan  kerja  pertama  kali  diperkenalkan  pada Konferensi  Buruh  Internasional  pada  tahun  1972,  tetapi  baru  mendapat  perhatian  setelah United Auto Workers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja  untuk  mengubah  sistem  kerja.  QWL  sebagai  persepsi-persepsi  karyawan  seperti karyawan  merasa  aman,  secara  relatif  merasa  puas  serta  mendapatkan  kesempatan  untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2003).
Gibson, et al (2012) memberikan penjelasan mengenai definisi QWL Sebagai, “ QWL is management  philosophy  that  enhances  employee  dignity,  introduce  cultural  change  and provide  opportunities  for  growth  and  development .” Definisi  ini  mereflesikan  suatu filosofi manajemen  yang  berusaha  meningkatkan  martabat  karyawan,  memperkenalkan  perubahan budaya,  dan  menyediakan  peluang  untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Dessler  gary  (2013) kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life )    merupakan  suatu  “  keadaan  dimana  para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi”.

## Dimensi Quality of Work Life
Menurut Nawawi (2011); Cascio (2003) terdapat sembilan indikator dalam penerapan quality  of  work  life, yaitu:  partisipasi  karyawan,  pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik, komunikasi,  kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  keamanan  kerja,  kompensasi  yang  layak, dan  kebanggaan.  Peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  sangat  mendukung  dalam melaksanakan kepemimpinan guna mengefektifkan dan pengembangan organisasi dan QWL merupakan  masalah  penting  organisasi  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif  (Nawawi, 2011).

## Organization citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  Robbins  &  Mary  Coulter  (2012:401) mengemukakan bahwa, “ organizational citizenship behavior (OCB) is discretionary behavior that’s  not  part  of  an  employee’s formal job  requirements,  but  which  promotes  the  effective functioning  of  the  organization.” (OCB)  adalah  perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan bagian  dari  persyaratan  formal  seorang  karyawan  pada  pekerjaannya  namun  ia  tetap meningkatkan  fungsi  efektif  dari  organisasi.  OCB  sebagai  perilaku  individu  yang  bersifat bebas,  dan  tidak  secara  langsung  mendapat  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  tetapi secara  keseluruhan  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  fungsi-fungsi  organisasi, (Organ, et al ., 2006).
P erilaku  individu  yang discretionary, tidak secara  langsung atau eksplisit diakui oleh sistem  penghargaan  formal,  danbahwa  secara  agregat  mempromosikan  fungsi  efektif organisasi ,  (Luthans,  2011:149).  OCB  dapat  didefinisikan  sebagai  pemberian  bantuan sukarela  kepada  sesama  pekerja  untuk  pengembangan  organisasi  tanpa  mengharapkan imbalan  apapun  dan  OCB  dapat  berdampak  positif  bagi  pegawai  itu  sendiri  maupun  bagi organisasi lebih dari apa yang diharapkan,  (Mansoor, et al ., 2012).
Dimensi OrganizationCitizenship Behavior (OCB) Menurut Luthans (2011:149); Organ, et al (2006) dalam OCB diimplementasikan dan didimensikan dalam  bentuk “A ltruism,  courtes,  sportsmanship,  conscientiousness, dan civic virtue” .

## Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  &  Langton  (2007),  komitmen  organisasi  adalah tingkat dimana seorang  karyawan  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  ingin  tetap  bersama  organisasi. Komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan
QWL K E BA N G G A A N P AR T IS IP ASI KE R JA PENGEM BANGA N KARIER P E N Y E L E S A IA N K O N F L IK KOMUNIKASI K E A M A N A N K E RJ A K E S E H A T A N K E RJ A K E S E L A M A T A N L IN G K U N G A N K O M P E N S A S I Y A N G L A Y A K  KERJASAMA PEKERJAAN DALAM TIM  PARTISIPASI PEKERJA DALAM RAPAT
 PENINGKATAN KUALITAS TIM
 INDENTITAS PERUSAHAAN
 PARTISIPASI KEMASYARAKATAN
 KEPEDULIAN LINGKUNGAN  GAJI DAN KEUNTUNGAN/MANFA AT LAIN  KOMITE KESELAMATAN  TIM PERTOLONGAN GAWAT
DARURAT
 PROGRAM KESELAMATAN KERJA

##  PERLINDUNGAN JABATAN
 PELATIHAN/PENDIDIKAN
 PENILAIAN KEGIATAN
 PROMOSI DARI DALAM
 TIDAK ADA PEMBERHENTIAN PEKERJA TETAP (REGULER FULL-TIME)  PROGRAM PENSIUN  KETERBUKAAN  PROSES FORMAL
PENYAMPAIAN KELUHAN
 PERTUKARAN PENDAPAT/PROSE S BANDING
 PERTEMUAN TATAP MUKA
 PERTEMUAN KELOMPOK  PUBLIKASI  PUSAT KESEHATAN  PUSAT KESEHATAN GIGI  PROGRAM SENAM KEBUGARAN  PROGRAM REKREASI
 PROGRAM KONSELING
Gambar 1 Quality of work life (Nawawi, 2011)
merupakan  proses  berkelanjutan  seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya,  Luthans  (2011:  147).  Komitmen organisasi  merupakan  ikatan  psikologis  pegawai  kepada  organisasi,  kemauan  bekerja  keras dan keinginan memelihara keanggotaan (Sopiah, 2008).

## Dimensi Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional yang dikembangkan oleh Meyer & Allen pada tahun 1991, dalam mempengaruhi karyawan untuk memilih tetap bertahan atau meninggalkan organisasi. Menurut  Meyer &  Allen (dalam  Luthans, 2011  :  148) mengemukakan tiga dimensi terpisah komitmen  organisasional  yaitu  sebagai  berikut  :  Komitmen  afektif (affective  comitment) , komitmen  berkelanjutan (continuance  commitment) ,  Komitmen  normatif (normative commiment)

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Gambar 2 Kerangka Konsep Penelitian,2018

## Hipotesis penelitian

## 1. Kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
Northouse  (2013:175)  menyatakan  bahwa  pendekatan  baru  yang  kini  popular  dan diminati  oleh  banyak  peneliti  adalah  pendekatan  transformasional.  Kepemimpinan transformasional  merupakan  sebuah  proses  dimana  didalamnya  orang-orang  mengalami perubahan  baik  emosi,  nilai,  etika,  standar,  maupun  tujuan  mereka.  Downtown  merupakan yang  pertama  kali  mencetuskan  istilah  kepemimpinan  transformasional  pada  tahun  1973 (Northouse,  2013:176).  Menurut  Yukl  (2010)  “  kepemimpinan  transformasional  merupakan sebuah  proses  membangun  komitmen  untuk  tujuan  organisasi  dan  pemberdayaan  pengikut pada pencapaian keberhasilan”. Karakteristik utama dari teori kepemimpinan transformasional  adalah  kemampuannya  untuk  menggerakkan  para  pengikutnya  untuk mencapai melampaui komitmen harapan, (Modassir & Singh, 2007) .
Mowday  (2006)  menyatakan  komitmen  organisasional  adalah  dimensi  perilaku penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif  kuat terhadap organisasi yang memengaruhi perilaku karyawan secara tersembunyi tetapi efektif. Tidak ada organisasi yang dapat mencapai kesuksesan tanpa upaya dan komitmen karyawannya, (Safari, Golshahi,  2013,  p.185). Kepemimpinan  efektif  akan  tercermin  pada  tinggi  rendahnya komitmen  organisasional  bawahannya”  (Utomo,  2002). P enelitian  ini  di  dukung  penelitian Dunn, et  al (2012);  Faharani, et  al (2011);  Yu  Bo  (2013);  Baloch, et  al (2012);  Saybani (2013); Atmojo (2012) dan Aydin, et al (2013); John dan John (2003) yang mengemukakan bahwa  kepemimpinan  meningkatkan  komitmen  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
H1  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional
Kepemimpinan
Transformasion al Quality Of Work Life Komitmen Organisasional OCB H3 H5 H2 H1 H4

## 2. Quality of work life dan komitmen organisasional
Kualitas  kehidupan  kerja  terkait  dengan  kesejahteraan  karyawan,  konsep  kualitas kehidupan  kerja  adalah  istilah  komprehensif  yang  mencakup  pekerjaan  etika  dan  beberapa aspek  kondisi  kerja,  langkah-langkah  untuk  kondisi  kerja,  kepuasan,  dan  efisiensi  dalam produksi  (Afsar,  2014).  Berdasarkan  penelitiannya  Sirgy, et  al (2001)  mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai tidak hanya pendapat, sikap, dan harapan karyawan tentang pekerjaan  mereka, tetapi  juga  interpretasi  semua  kondisi dan kepuasan kebutuhan karyawan oleh  karyawan  juga  sebagai  persepsi  mereka  terhadap  kepuasan  karyawan  dengan  berbagai kebutuhan  melalui  sumber  daya,  kegiatan,  dan  hasil  yang  berasal  dari  partisipasi  di  tempat kerja. Kotze (2005) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki dua tujuan : “untuk memanusiakan tempat kerja dan untuk  meningkatkan kualitas pengalaman kerja karyawan”, dan “untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi .
Sedangkan  komitmen  organisasi  didefinisikan,  untuk  pertama  kalinya,  pada  tahun 1956 oleh Whyte (dalam Afsar, 2014). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Chinomora & Dhurup  (2013);  Daud  (2010); Sirgy, et  al  ( 2001) yang  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan yang signifikan antara  QWL terhadap komitmen organisasional. Hubungan antara QWL dan komitmen organisasinya, dan khususnya fakta bahwa QWL memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi komitmen telah ditemukan dalam banyak penelitian yaitu pada penelitian  Arthi & Chitramani, 2011; Dousti, Abbasi & Khalili, 2012; Taleghani, Chegini & Hashemi, 2014; Farid, et al (2015) ; Rokhman (2013) dan Amjad & Rafique (2013). H2: Quality of work life berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
3. Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Bass  (1985)  dalam  bukunya  leadership  and  performance  di  luar  ekspektasi  telah menyebutkan  bagaimana  para  pemimpin  transformasional  menginspirasi  para  pengikut mencapai  lebih  dari  biasa  dengan  membuat  mereka  menyadari  potensi  mereka  yang sebenarnya.  Kepemimpinan  transformasional  biasanya  berteori  sebagai  seperangkat  yang saling  berhubungan  perilaku  yang  mencakup  pengaruh  ideal,  motivasi  inspirasional, intelektual stimulasi dan pertimbangan individu (Bass,1985). Kepemimpinan transformasional  sering  didefinisikan  melalui  dampaknya  terhadap  bagaimana  pemimpin memperkuat  sikap  saling  kerjasama  dan  mempercayai,  kemajuan  diri  secara  kolektif,  dan pembelajaran tim, (Yukl, 2010).
Menurut  Robbins dan Judge (2008:90), pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka  mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri para  pengikutnya.  Manfaat    dari  perilaku    OCB  bagi  organisasi  dan  karyawan  itu  sendiri antara lain adalah dapat meningkatkan tingkat turnover karyawan, dapat membuat karyawan lebih  lama  berada  di  dalam  pekerjaannya,  kualitas  yang  tingggi  dalam  perusahaan,  dan membantu  kesuksesan  organisasi  (Organ, et  al .,  2006) . Dengan  gaya  kepemimpinan transformasional  para  pengikut  merasakan  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan penghormatan  terhadap  pemimpin,  dan  para  pengikut  termotivasi  untuk  melakukan  lebih daripada  yang  awalnya  diharapkan,  kepemimpinan  transformasional  lebih  meningkatkan motivasi  dan  kinerja  pengikut,  salah  satu  faktor  yang  dapat  menumbuhkan  OCB  adalah kepemimpinan transformasional, (Kaihatu, 2007).
Dimana  menurut    penelitian  Majeed    Nauman, et  al 2017  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  OCB  dan kepemimpinan  transformasional  membahas  dasar-dasar  OCB. Penelitian  ini  di  dukung  juga oleh  penelitian  Lian  dan  Tui  (2012);  Moghimi  (2013);  Hutahayan, et  al (2013) dan Ismaeelzadeh  (2016); Subudi  &  Putra  (2017);  Suryanatha  &  Ardana  (2016)  juga  yang menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB.
H3 : Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior
4. Quality of work life dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Teori yang menunjukkan pengaruh quality of work life (QWL) dengan organizational citizenship behavior menurut V.G. Kondalkar (2007:315) dalam bukunya mengatakan bahwa, “ QWL,  apart  from  employee  point  of  view,  is  also  considered  from  organizational  point  of view  that  includes  factors  that  measure  organizational  growth  and  effectiveness.” Dimana dijelaskan  bahwa  QWL,  selain  dari  sudut  pandang  karyawan,  juga  dipertimbangkan  dari sudut    pandang  organisasi  yang  meliputi  faktor-faktor  yang  mengukur  pertumbuhan organisasi  dan  efektivitas.  QWL  digambarkan  sebagai  persepsi  karyawan  bahwa  mereka merasa  nyaman  dengan  pekerjaannya,  secara  relatif  merasa  puas  dan  mendapat  kesempatan untuk tumbuh serta berkembang dalam organisasi, (Kusuma, et al., 2015). Haghshenas Kashani (2012) dalam penelitiannya, “ A high quality of  work life (QWL) is essential for all organizations to continue to attract and retain employees. Quality of work life is a comprehensive program  which is designated to  increase employee satisfaction. The purpose  of  current  study  is  to  survey  the  relationship  between  quality  of  work  life  and organizational citizenship behavior in Delshad Company.” Penelitian ini menjelaskan bahwa sebuah  kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  yang  tinggi  adalah  penting  bagi  semua  organisasi untuk  terus  menarik  dan  mempertahankan  karyawan,  kualitas  kehidupan  kerja  adalah program  yang  komprehensif  yang  ditujukan  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan perilaku kewargaan organisasi.
Menurut  penelitian  Ashraf  &Waseem  (2015),  Derakhshani  dan  Mahmoudi  (  2015)  ; Asgari, et  al (2012);  Shno, et  al. ,  2016;  Esmaeili, et  al (2014),      juga  mengemukakan  ada hubungan  yang  signifikan  antara quality  of  working  life dengan organizational  citizenship behavior. Di dukung  penelitian yang dilakukan oleh Aini & Priyatama (2014) , Aryansyah & Kusumaputri  (2013)  menyatakan  QWL  mampu  meningkatkan  peran  karyawan  dalam memberikan kontribusi pada organisasi  bahwa terdapat  hubungan antara quality of  work life dan OCB. Semakin tinggi QWL maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB karyawan. H4 :  Q uality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap  organizational  citizenship behavior
5. Komitmen organisasional  dan organizational citizenship behavior (OCB)
Mayer  &  Allen  (1990),  merumuskan  suatu  definisi  tentang  komitmen  dalam berorganisasi  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi.  Luthans  (2006:249)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan merupakan  proses  berkelanjutan  bagaimana  seorang  anggota  organisasi  mengekspresikan perhatian  mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya. OCB  dibentuk  oleh komitmen  organisasi  pekerja  ( Shiney  Chib,  2016), komitmen  organisasi  adalah  faktor  lain yang mempengaruhi OCB pekerja.
Dalam  sebagian  besar  studi  tentang  OCB  dan  organisasi  komitmen, komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior,  artinya  peningkatan  komitmen  organisasi  akan  meningkatkan  Organizational Citizenship  Behavior  dan  QWL    dan  penurunan  komitmen  organisasi  akan  menurunkan Organizational  Citizenship (Bakhshi, et  al .,2011). Melalui  komitmen  organisasional  dapat menumbuhkan suatu kerelaan dalam diri karyawan untuk bersedia melakukan kegiatan diluar tupoksi  pekerjaan  yang  disebut  perilaku  kewargaan  organisaisonal  atau organizational citizenship  behavior (  Sena,  2011). Menurut Shiney  Chib  (2016),    Mukhtar, et  al (2012);
Mirabizadeh  &  Gheitasi  (2012) ada  hubungan  positif  antara  Komitmen  Organisasi  dan perilaku  organisasi  kewarganegaraan. Penelitian  yang  menguji  keterkaitan  hubungan  antara komitmen organisasi dan OCB telah dilakukan oleh Mahendra & Adnyani (2016), Anggraeni & Wulansari (2015) dan hipotesis pengujian  juga dilakukan oleh Kesuma &Supartha (2016) dimana hasil penelitian mengungkapkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh signifikan atau positif terhadap OCB.

## H5 : Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap OCB
6. Kepemimpinan transformasional terhadap OCB melalui komitmen organisasional Kepemimpinan  transformasional  merupakan  proses  mempengaruhi  individu  untuk mencapai tujuan organisasi dengan mendahulukan kepentingan organisasi dan mengesampingkan  kepentingan  pribadi  (Kreitner  dan  Kinicki  (2014:201). Kepemimpinan transformasional  merupakan  kepemimpinan  yang  kharismatik,  kepemimpianan  menciptakan visi  dan  lingkungan  yang  memotivasi  para  karyawan  untuk  berprestasi  melampaui  harapan (Bass  dan  Avolio,  1994).  Komitmen  organisasional  pada  karyawan  atau  pegawai  dapat ditimbulkan  karena  adanya  peranan  pemimpin  yang  dapat  memberikan  semangat,  motivasi, dan  nilai-nilai  yang  baik.  Barbuto  (2005)  menyatakan  bahwa  pengikut  pemimpin transformasional  memiliki  rasa  kepercayaan,  kekaguman,  kepuasan  kerja,  OCB,  komitmen organisasional  kesetiaan,  dan  rasa  hormat  terhadap  pemimpin  dan  termotivasi  untuk melakukan perilaku ekstra peran atau OCB. Curtis dan Wright (2001), mengemukakan bahwa komitmen  didefinisikan  sebagai  kekuatan  identifikasi  individu  yang  berada  dalam  sebuah organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan Colquitt (2006); Nejad, et al (2016); Erari (2016);    N.N.N.  Dlamini, et  al 2017  ;  Purwaningsih  &  Liana  (2015)  juga  Subudi  &  Putra ( 2017) menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan transformasional, dan kewarganegaraan organisasi perilaku dengan kewirausahaan organisasi melalui komitmen organisasi.
H6  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  melalui komitmen organisasional
7. Hubungan quality  of  work  life terhadap organizational  citizenship  behavior melalui komitmen organisasional
Quality of Work Life merupakan salah satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam  mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya  manusia pada khususnya (Jati, 2013).  Lincoln  dalam  Sopiah  (2008:155)  menyatakan  komitmen  organisasional  mencakup kebanggaan  anggota kesetiaan  anggota  dan  kemauan  anggota  pada  organisasi.  Robbins  dan Judge  (2008:40)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya  organisasi tersebut secara efektif .
Menurut  Beloor Vanishree, et  al 2017 dan Khan  (2015)  menyatakan  bahwa komitmen organisasi dapat  menjadi  hasil dari kualitas kehidupan kerja  yang baik, sehingga, dengan  menerapkan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  efektif  dalam  suatu  organisasi  akan membangun komitmen organisasi karyawan . Menurut penelitian Daud (2010); Widiartanto & Rahma  (2015);  Rokhman  Wahibur  (2013);  dan  penelitian  Megahati,  (2013),  kualitas  kerja mampu  menumbuhkan  komitmen,  karyawan  yang  dapat  merasakan  kualitas  kerja  mampu menumbuhkan komitmen organisasional, karyawan yang dapat merasakan kualitas kerja yang baik  dalam  organisasi  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi,  dimana  hal  tersebut  dapat meningkatkan  OCB,  dan  dengan  demikian  komitmen  organisasional  diperkirakan  dapat berperan sebagai mediator dalam hubungan kualitas kerja pada OCB.
H7  :  Quality  of  work  life  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  melalui  komitmen organisasional

## 3. METODE PENELITIAN
Bentuk  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  penjelasan ( explanatory  research ),  dimana  menurut  sugiono  (2017),  “ explanatory  research digunakan untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel  melalui  pengujian  hipotesa”. Penelitian  ini  termasuk  katagori  penelitian  deskriptif,  mengumpulkan  data  melalui  metode penelitian survey ,  alat  untuk  mengumpulkan  data  yang  digunakan  adalah  observasi, kuesioner  dan  wawancara.  Tempat  dan  waktu  penelitian  penelitian  dilaksanakan  di  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Pontianak  yang  beralamat  di  Jalan  Rahadi  Usman No.2  Pontianak.  Data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  bersumber  dari  data  primer (Sugiyono, 2017), populasi dan sampel adalah seluruh pegawai Kantor  Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Pontianak dengan jumlah 90 pegawai Dalam penelitian ini menggunakan sampling  kuota  karena  sampel  yang  diteliti  merupakan  keseluruhan  dari  populasi  yang  ada atau disebut dengan sensus (sampel jenuh).

## Metode Analisis
Menggunakan  analisis  deskriptif  yaitu Analisis  Kualitatif , pemberian  Skor  ( Skoring ) di  dalam  penelitian  ini  skala  pengukuran  instrument  berupa  kuesioner  menggunakan  skala Likert. Analisis  dengan  menggunakan  program  SPSS for  Windows  versi  23.0. Responden dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan Pontianak  sebanyak  90  pegawai.  Kemudian  melakukan  analisis  data,  yaitu  uji  validitas,  uji linieritas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas menggunakan metode 1sampel ks dan skewness dan kurtosis ,  uji  linieritas  menggunakan  analisis  grafik  dan  uji  linieritas  yaitu menggunakan  via  anova.  Kemudian  selanjutnya  melakukan  uji  model  penelitian menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ),  uji  hipotesis  melalui  uji  t  dan  koefisen determinasi  (R²).  Setelah  diketahui  semua  pengolahan  data,  selanjutnya  akan  dibahas  dan terakhir  akan  ditarik  suatu  kesimpulan  yang  berdasarkan  analisis  hasil  dari  penelitian tersebut.
Adapun variabel kausalitas yang diuji dalam penelitian ini  di gambarkan dengan model regresi linier berganda seperti berikut ini :
Keterangan :X 1 : Kepemimpinan transformasional X 2 : QWL Y 1 : Komitmen organisasional
Y 2 : OCB a    : Konstanta b ₁ , b ₂ , b ₃ : Koefisien regresi e    : Kesalahan (error)

## 4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Hasil  pengujian  validitas  kuisioner  dengan  jumlah  63  (enam  puluh  tiga)  item pertanyaan  dari  90  responden  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  Kepemimpinan Transformasional  (X 1 ),  variabel Quality  Of  Work  Life (X 2 ),  variabel  Komitmen Organisasional  (Y 1 ),  dan  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (Y 2 )    dengan signifikansi  bernilai  kecil  dari  0,05  atau  nilai  sig  (2  tailed)  <  Sig  alpha  0,05,  dan  pearson correlation (r hitung) >  nilai r tabel ) ini berarti semua item instrumen dinyatakan valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Y 1 =a +  b 1 X 1 +b 2 X 2 +e 1 Y 2 = a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 Y 1 +e 2

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap skor yang digunakan pada  item-item  pernyataan  pada  ke-empat  variabel  yang  diuji  yaitu  Gaya  Kepemimpinan Transformasional (X 1 ), Quality Of Work Life ( X 2 ), Organizational Citizenship Behavior (Y 1 ) dan  Komitmen  Organisasional  (Y 2 )  menunjukan  nilai  nilai  Alpha  Cronbach  semua  variabel lebih  besar  dari  0,60,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah reliable atau handal. Dengan demikian kuisioner yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  QWL,  OCB  dan Komitmen  Organisasional  semua  dinyatakan  dapat  digunakan  karena  memiliki  tingkat realiabilitas yang baik.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik kolomogrov-smirnov, jika signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05  maka  data  tersebut  berdistribusi  normal  dan  hasil  uji melalui  kolomogrov-smirnov  diperoleh  nilai  sebesar  0,969  dan  0,983  >  0,05  kolomogrov- smirnov disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Selain itu dapat pula ditunjukkan oleh gambar  dari  kurva  histogram  dan  kurva  normal  P-P  Plot  of  Regression,  dapat  dilihat  pada gambar model 1 di bawah ini :
Gambar 3 Kurva Histogram                    Gambar 4 Kurva normal P-P Plot
Berdasarkan Gambar 3 dan 4 diatas, Berdasarkan hasil tes rasio skewness dan kurtosis serta  gambar  kurva  histogram  dan  kurva  normal  P-P  Plot  of  Regression  dapat  disimpulkan bahwa  data  penelitian  adalah  berdistribusi  normal.  Selain  itu  dapat  pula  ditunjukkan  oleh gambar  dari  kurva  histogram  dan  kurva  normal  P-P  Plot  of  Regression,  dapat  dilihat  pada gambar model 2 di bawah ini :

## Gambar 5 Kurva Histogram

## Gambar 6 Kurva normal P-P Plot
Berdasarkan  hasil tes rasio skewness dan kurtosis serta gambar kurva  histogram dan kurva  normal  P-P  Plot  of  Regression  dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian  adalah berdistribusi normal.

## Uji Linieritas
Untuk  uji  linieritas  dilakukan  dengan    metode  analisis  grafik  dengan  mengamati scatterplot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi terstandarisasi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual terstandarisasi. Asumsi linieritas terpenuhi jika
plot antara nilai residual terstandarisasi dengan nilai prediksi terstandarisasi tidak membentuk suatu  pola  tertentu  (  acak  ).  Adapun  hasil  pengujian  linieritas  model  substruktural  satu  dan substruktural kedua dapat kita lihat berikut ini:
Gambar 7 Scatterplot

## Gambar 8  Scatterplot
Berdasarkan Gambar 7 dan 8 berdasarkan uji linieritas menggunakan metode analisis grafik  maka,  maka  model  regresi  terbentuk  dinyatakan  linier.  Tampilan  pada  scatterplot terlihat  bahwa  plot  menyebar  secara  acak  di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu regression  standardized  residual.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  uji  linieritas  menggunakan metode analisis grafik maka, maka model regresi terbentuk dinyatakan linier.

## Uji Hipotesis
Pengujian  dilakukan  dengan  signifikansi  0,05.  Uji  signifikansi  parameter  individual (uji statistik t )  dalam penelitian sebagai berikut :
Tabel 1
Uji Parsial Kepemimpinan Transformasional pada Komitmen Organisasional
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,935 ,280 3,332 ,001 Kepemimpinan Transformasinal (X1) ,256 ,064 ,280 4,007 ,000

## a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional (Y1)
Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari  Tabel  1  untuk  variabel  independen  kepemimpinan  transformasional  diperoleh nilai koefisien regresi 0,280 dan nilai signifikansi  0,000 < 0,05 dan t hitung sebesar 4,007 > t tabel  1,98729.  Hal  ini  berarti  Hipotesis  1  diterima  dan  dapat  di  simpulkan  secara  langsung kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen organisasional (Y 1 ). Dapat dikatakan dimana peran Kepemimpinan transformasional mampu memberikan  kontribusi  yang  baik  dalam  meningkatkan  komitmen  pegawai  terhadap organisasi,    kepemimpinan  dalam  menjalin  komunikasi  yang  baik  dengan  pegawai  akan menimbulkan loyalitas dan keinginan untuk tetap bekerja lebih baik.
Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional, karena dalam  melakukan peranannya pemimpin  mampu  melakukan berbagai upaya-upaya  untuk  memberdayakan  serta  mentransformasi  pegawainya  untuk  memberikan pengaruh yang positif terhadap pegawainya. Hasil penelitian ini dilakukan juga oleh chandna & Krisnan (2015) yang mengungkapkan kepemimpinan transformasional  dapat membangun adanya  hubungan  interpersonal  yang  baik  sehingga  dapat  berpengaruh  terhadap  komitmen
organisasional.  Dan  didukung  penelitian    Tuna, et  al (2011);  ismail, et  al (2011);  dan faharani, et al (2011).
Tabel 2
Uji Parsial Quality Of Work Life terhadap Variabel Komitmen Organisasional
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,935 ,280 3,332 ,001 Quality Of Work Life (X2) ,537 ,058 ,648 9,292 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional (Y1)
Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari Tabel 2 untuk variabel independen Quality Of Work Life diperoleh nilai koefisien regresi 0,648 dan nilai  signifikansi 0,000 < 0,05 dan t hitung sebesar 9,292 > t tabel 1,98729. Hal  ini  berarti  Hipotesis  1  diterima  dan  dapat  di  simpulkan  secara  langsung    QWL  (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional (Y 1 ).
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  QWL  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  QWL  sudah mampu  menciptakan  atau  memenuhi  harapan  pegawai  dan  memberikan  yang  terbaik, sehingga  pegawai  cenderung  memiliki  keterikantan  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi sehingga  meningkatkan  komitmen  mereka  dan  mempunyai  keinginan  besar  untuk  tetap tinggal  dan  bertahan  dalam  organisasi  dan  QWL  sangat  mendukung  dalam  melaksanakan kepemimpinan  guna  megefektifkan  dan  pengembangan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini dilakukan  juga oleh Amjad  & Rafique (2013)  yang  membuktikan bahwa terdapat hubungan positif  dan  signifikan  antara  QWL    dan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  juga  didukung penelitian    Almarshad,  (2015);  Huang,(2011);  Lawler  &  Lei  (2007);  Asgari  &  Dadashi (2011).
Tabel 3 Uji Parsial  Variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,924 ,347 5,538 ,000 Kepemimpinan Transformasinal (X1) ,204 ,081 ,260 2,521 ,014 ,687 1,455
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari Tabel 3 untuk variabel independen diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,260 dengan  signifikan  uji  t  sebesar  0,014  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  signifikansi  0,05  dimana nilai  t  hitung  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) lebih besar dari pada nilai t hitung sebesar 2,521 lebih besar dari t tabel  1,98932,  sehingga  dapat  di  simpulkan  berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  hubungan positif  dan  signifikan  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  variabel Organizational  Citizenship  Behavior ,  dimana  peranan  kepemimpinan  transformasional mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan  OCB.  Peranan  kepemimpinan transformasional  dalam  indikator individual  consideration menunjukan  bahwa  pemimpin telah  memberikan  arahan,  pendekatan  dan    membangun  komunikasi  kepada  pegawai  dalam melakukan  pekerjaannya  sehingga  pegawai  akan  merasa termotivasi  untuk  melakukan  OCB dalam organisasi.
Ini  sejalan  dengan  pendapat  Northouse  (2013:176)  yang  menyatakan  kepemimpinan transformasional  menekankan  pada  proses  dimana  orang  terlibat  dengan  orang  lain  dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikutnya.  Penelitian  ini  di  dukung  dengan  hasil  penelitian  Jung  Lin et  al (2012), Chamariyah, et  al (2015),  Moghimi, et  al (2013) dan  Humphrey (2012)  menunjukan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB.
Tabel 4
Uji Parsial  Variabel Hasil Quality Of Work Life terhadap OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,924 ,347 5,538 ,000 Quality Of Work Life (X2) ,073 ,095 ,103 ,768 ,445 ,409 2,447

## a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari  Tabel  4  untuk  variabel  independen quality  of    work  life (X 2 ),  diperoleh  nilai koefisien regresi sebesar 0,103 dengan signifikan uji t sebesar 0,445 berarti  lebih  besar dari nilai  signifikansi  0,05  dimana  nilai  t  hitung  variabel quality  of  work  life (X 2 )  terhadap organizational  citizenship  behavior (Y 2 )  lebih  besar  dari  pada  nilai  t  hitung  sebesar  0,768, lebih kecil dari t tabel 1,98932, sehingga dapat di simpulkan bahwa variabel quality of work life (X 2 ) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior (Y 2 ).
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  hubungan  yang  tidak  signifikan antara  variabel  QWL  terhadap  OCB  pada  Pegawai  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan  Pontianak.  Tinggi  rendahnya  QWL  yang  ada  tidak  menjadi  syarat  bagi  pegawai KSOP untuk bekerja lebih ekstra peran dalam meningkatkan tinggi rendahnya perilaku OCB pekerjaan  yang  menuntut  mereka  tetap  berjalan  dengan  baik,  pegawai  tetap  memunculkan OCB  itu  sendiri  ,  perilaku  peran  ekstra  ( extra-role  behavior )  atau  OCB  merupakan  prilaku positif  dalam  sebuah  organisasi  di  luar  deskripsi  peran  kerja,  terkadang  tidak  terlihat  jelas, bersikap  sukarela  dan  tidak  menghasilkan  imbalan  (reward)  secara  formal,  prilaku  ini  tidak harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  dan  tidak  ada  sanksi  khusus  bagi  pegawai  yang  tidak menampilkan  perilaku  tersebut.  OCB  merupakan  perilaku  pegawai  yang  bersifat  sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi,  dan  pada  indikator conscientiousness mendapatkan  respon  yang  tinggi  yaitu mendukung  dan  mematuhi  setiap  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  tempat  kerja  dan menerima setiap kebijakan dan prosedur yang diterapkan oleh instansi.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Organ  dalam  Farhan  dan  Niaz  (2012:1447),  hasil penelitian ini juga di dukung oleh penelitian Saghi & Hosseinpou (2015), yang membuktikan bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  OCB. Berbeda  dengan  pendapat  yang  di  ungkapkan  dalam  penelitian  terdahulu  oleh  Surya  & Ramkumar  (2015);  Nafei  (2015);  dan  Aini  &  Priyatama  (2014)    yang  membuktikan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  OCB,  penerapan kualitas  kehidupan  kerja  yang  dilakukan  organisasi  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap OCB karyawan.

## Tabel 5
Uji Parsial  Variabel Hasil Analisis  Komitmen Organisasional terhadap OCB
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,924 ,347 5,538 ,000 Komitmen Organisasional (Y1) ,294 ,125 ,342 2,351 ,021 ,345 2,899
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2) Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari Tabel 5 untuk variabel intervening komitmen organisasional (Y 1 ) diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,342 dengan signifikan uji t sebesar 0,021 berarti  lebih  besar dari nilai  signifikansi 0,05  dimana  nilai t hitung variabel  komitmen organisasional  (Y 1 )  terhadap organizational citizenship behavior (Y 2 ) lebih besar dari pada nilai t hitung sebesar 2,351  > dari  t  tabel  1,98932,  sehingga  dapat  di  simpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasional (Y 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior (Y 2 ).
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara variabel  komitmen organisasional  terhadap  OCB  pada  Pegawai Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas  Pelabuhan  Pontianak.  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasional  akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang sebagai usaha-usaha ekstra ( extra effort ), dedikasi yang tinggi pada  instansi  dan  tingkat  pengorbanan  terhadap  pekerjaan  yang  ada,  mendukung  dan mematuhi  setiap  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  tempat  kerjanya,  menerima  setiap kebijakan,  peraturan  dan  prosedur  yang  ditetapkan  oleh  instansi  dan  ada  loyalitas  tinggi terhadap organisasi sehingga akan menumbuhkan OCB pada dirinya.
Penelitian  ini  di  dukung  oleh  Huang  dan  You  (2011)  dan    sejalan  dengan  penelitian Mohammad (2011), Ardi & Sudarma (2015),  Kesuma & Supartha (2016); Putra Mahendara (2016)  dan    Purnama  (2013)  yang  membuktikan    bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB  dimana  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, dengan memberi usaha terbaik untuk menjalankan  apa  yang  menjadi  tugasnya.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  Yukl (2010)  “kepemimpinan  transformasional  merupakan  sebuah  proses  membangun  komitmen untuk tujuan organisasi dan pemberdayaan pengikut pada pencapaian keberhasilan”.

## Uji Analisis Jalur (Path Analiysis)
Analisis  jalur  (path  analysis)  digunakan  untuk  mengukur  hubungan  kausalitas  antara variabel  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Adapun  variabel  kausalitas  yang  di  uji  dalam penelitian  ini  adalah  kepemimpinan  transformasional,  dan quality  of  work  life (QWL), terhadap  OCB  dan  apakah  hubungan  kepemimpinan  transformasional  dan  QWL  terhadap OCB diintervening oleh  komitmen  organisasional.  Untuk mengukur ada tidaknya pengaruh mediasi  atau  intervening  digunakan  perbandingan    koefisien  jalur,  koefisien  jalur  dihitung dengan  membuat  dua  persamaan  yaitu  persamaan  regresi  struktural  1  dan  2  (model  1  dan model 2) yang menunjukan hubungan yang di hipotesiskan.
Tabel 6 Uji kepemimpinan transformasional, quality of work life (QWL) dan komitmen organisasional (persamaan regresi  model 1)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) ,935 ,280 3,332 ,001 Kepemimpinan Transformasinal (X1) ,256 ,064 ,280 4,007 ,000 ,814 1,228 Quality Of Work Life (X2) ,537 ,058 ,648 9,292 ,000 ,814 1,228
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional (Y 1 ) Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari  Tabel  6  persamaan  regresi  model  1  diketahui  hasil  perhitungan  bahwa  total pengaruh koefisien jalur tidak yaitu  Kepemimpinan transformasional (X 1 ) melalui komitmen organisasional(Y 1 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y 2 ),  adalah  perkalian antara  nilai  beta  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  terhadap  nilai  beta  komitmen organisasional (Y 1 ) dengan nilai beta komitmen organisasional (Y 1 ) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) yaitu : 0,280 x 0,342 = 0,095. Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung  sebesar 0,260 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,095  ,  ini  berarti  total  koefisien  jalur  tidak  langsung  <  koefisien  jalur  langsung  yang mengindikasikan  bahwa  hipotesis  6  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  tidak langsung  Kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  melalui  komitmen  organisasional ( Y 1 ) mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap OCB (Y 2 ).
Hal  ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasional  tidak  mengintervening Kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Peran kepemimpinan  transformasional  dalam  memberikan  arahan  kepada  pegawai  dalam melakukan  pekerjaan,  membangun  komunikasi  antara  pegawai,  dan  melakukan  pendekatan terhadapa  pegawai  yang  memiliki  permasalahan  dilapangan  belum  dapat  mendorong komitmen  organisasional  sehingga  tidak  menumbuhkan  inisiatif  pegawai  untuk  melakukan OCB, salah satu faktor usia dan tuntutan pekerjaan yang banyak, hal ini tidak menumbuhkan inisiatif pegawai untuk melakukan OCB melalui komitmen.
Temuan  dikemukakan pula oleh  Whyte (1956)  yang  juga di kutip oleh  Dipboye dan Smith (1994), bahwa para ahli mengingatkan beberapa dampak yang mungkin timbul akibat komitmen  yang  terlalu  berlebihan  pada  sebuah  organisasi,  berdasarkan  konsep The Organizational  Man para  ahli  menyimpulkan  bahwa  individu  yang  sangat  total mengidentifikasikan  dirinya  dengan  kelompok  kerja  dan  organisasinya,  dapat  menganti tujuan dan nilai organisasi demi kepentingan pribadinya. Tingginya komitmen yang demikian akan  membawa  karyawan  kehilangan  identitas  kepribadiannya,  karena  tidak  mampu memisahkan  peran  antara  urusan  organisasi  dengan  urusan  pribadinya.  Hasil  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  Kaihatu  (2007);  Kistyanto  dan  Rahmatun  (2014); Setiawan,  (2008)  yang  menyatakan  dalam  penelitiannya  bahwa  komitmen  tidak  memediasi pengaruh  kepemimpinan  transformasional    terhadap  OCB    dan    di  dukung  juga  oleh penelitian Shiva dan Suar (2010); Allameh, e t al (2011).
Tabel 7 Uji kepemimpinan transformasional, quality of work life (QWL) dan komitmen organisasional terhadap OCB (persamaan regresi  model 2)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,924 ,347 5,538 ,000 Kepemimpinan Transformasinal (X1) ,204 ,081 ,260 2,521 ,014 ,687 1,455 Quality Of Work Life (X2) ,073 ,095 ,103 ,768 ,445 ,409 2,447 Komitmen Organisasional (Y1) ,294 ,125 ,342 2,351 ,021 ,345 2,899
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Sumber data pengolahan spss 23, 2018
Dari  tabel  7  di  atas  persamaan  regresi  model    2  diketahui  hasil  perhitungan  bahwa total  pengaruh  koefisien  jalur    pengaruh  tidak  langsung  variabel quality  of  work  life (X 2 ) melalui  komitmen  organisasional  (Y 1 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y 2 ), adalah  perkalian  antara  nilai  beta quality  of  work  life (X 2 )  terhadap  komitmen organisasional(Y 1 )  dengan  nilai  beta  komitmen  organisasional(Y 1 )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) yaitu : 0,648 x 0,342 = 0,222. Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung  sebesar 0,103 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,222  ,  ini  berarti  total  koefisien  jalur  pengaruh  tidak    langsung  >  dibandingkan  dengan koefisien jallur  langsung. Hal ini menunjukan secara tidak langsung quality of work life (X 2 ) melalui  komitmen  organisasional  (Y 1 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y 2 ) dan Hipotesis 7 diterima.
Hal  ini  membuktikan  bahwa  QWL  mempunyai  pengaruh  terhadap  OCB  yang  di intervening oleh  komitmen organisasional.  dalam  arti penerapan QWL  secara optimal dapat menumbuhkan  OCB  jika  Kantor  KSOP  Pontianak  meningkatkan  variabel  komitmen organisasional  yang ada  kepada pegawainya.  Apalagi       di  dukung  dengan  penerapan  yang optimal dari  9 indikator yang di kemukakan Casio (2003) dan  Nawawi (2011). Peningkatan QWL  sangat  mendukung  dalam  menciptakan  dan  mendorong  terbentuknya  perilaku  OCB pegawai dan ini dilakukan  guna mengefektifkan dan pengembangan organisasi.
Komitmen  organisasi  memiliki  peranan  penting  dalam  mengintervening  pengaruh QWL  terhadap  OCB,  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasional  yang  tinggi  akan memiliki  loyalitas    melakukan  tidak  hanya  tugas-tugas  yang  telah  menjadi  kewajibannya, tetapi  dengan  sukarela  akan  mengerjakan  hal-hal  yang  dapat  digolongkan  sebagai  usaha- usaha  ekstra  ( extra  effort ),  kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  mampu  meningkatkan  peran serta dan kontribusi para anggota atau pegawai terhadap organisasi, kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi  yang  penting  melalui  pengalamannya  dalam  melakukan  pekerjaan  pada  organisasi. Penelitian  ini  mendukung  hasil  pengujian  hipotesis,  Khan  (2015);  Jati  (2013);  Rokhman Wahibur  (2013);  Widiartanto  dan  Rahma  (2016),  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional terhadap  OCB berpengaruh sangat signifikan, penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa ternyata komitmen organisasional  merupakan  faktor memperkuat pengaruh mediasi QWL terhadap OCB

## 5. KESIMPULAN,  REKOMENDASI DAN KETERBATASAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  selanjutnya  akan  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  pada  Kantor  KSOP  Pontianak  dengan  nilai  koefisien  regresi  0,280  dan signifikansi 0,000.
b. QWL berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  pada  Kantor KSOP Pontianak dengan nilai koefisien regresi 0,648 dan signifikansi 0,000 .
c. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  pada Kantor KSOP Pontianak dengan nilai koefisien regresi 0,260 dan signifikansi 0,014.
d. QWL berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  OCB pada  Kantor  KSOP
Pontianak dengan nilai koefisien regresi 0,103 dan signifikansi 0,445.
e. Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  pada  Kantor KSOP Pontianak dengan nilai koefisien regresi 0,342 dan signifikansi 0,021.
f. Hasil  pengujian  menggunakan  analisis  path  ditemukan  adanya  pengaruh  tidak  langsung gaya  kepemimpinan  transformasional  melalui  komitmen  organisasional  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  pada  OCB pada  Kantor  KSOP  Pontianak  dengan  nilai koefisien  regresi  tidak  langsung  sebesar    0,095  dan  nilai  tersebut  dibandingkan  dengan pengaruh  langsungnya  sebesar  0,260,  dimana  pengaruh  langsung  >  dari  pengaruh  tidak langsung.
g. Pengaruh  tidak  langsung  QWL  melalui  komitmen  organisasional  sangat  berpengaruh positif  dan  signifikan    pada  OCB  pada  Kantor  KSOP  Pontianak  dengan  nilai  koefisien regresi  tidak  langsung  sebesar    0,222  dan  nilai  tersebut  dibandingkan  dengan  pengaruh langsungnya sebesar 0,103, dimana pengaruh langsung < dari pengaruh tidak langsung.

## Rekomendasi Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  dikemukakan rekomendasi bagi instansi tempat penelitian sebagai berikut :
1. Kepemimpinan transformasional harus mampu memberikan motivasi pendekatan kepada bawahannya  melalui  komunikasi,  mendorong  kreativitas  inovasi  bawahan  serta memberikan  pemahaman  tentang  prilaku  ektra  peran  bagi  pegawai,  sehingga  mereka lebih  menunjukan  sikap  kebersamaan  dalam  tim  dan  saling  membantu  dan  memiliki kemungkinan besar untuk bicara positif tentang instansi.
2. Kepemimpinan  transformasional  pada  KSOP  Pontianak  telah  memenuhi  syarat kepemimpinan  transformasional  yang  baik,  namun  belum  optimal  berkontribusi  dalam meningkatkan  perilaku  ekstra  pegawai  (OCB),  kepemimpinanan  perlu  ditingkatkan  lagi untuk  mendorong  terjadinya  peran  ekstra  dalam  memaksimalkan  efisiensi  dan produktivitas dalam instansi.
3. Kantor KSOP  Pontianak  hendaknya  melakukan peninjauan kembali terhadap penerapan QWL  pada  9  aspek  yang  diterafkan  pada  pengembang  karir,  kompensasi  yang memperhatikan  keadilan  yang  kompetitif,  jalur  karir  yang  jelas,  penyampaian  keluhan bawahan serta memperhatikan system keselamatan bekerja yaitu pada potensi kecelakaan kerja,  sehingga  fungsi  QWL  yang  merupakan  konsep  multidimensional  yang  meliputi segala  aspek  yang  ada  dalam  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  organisasi  secara keseluruhan  bagi  pegawai  kedepannya  dapat  merasakan  manfaat  positif  dari penerapannya.

## Keterbatasan Hasil Penelitian
1. Penelitian ini hanya terdiri dari 4 variabel yaitu, kepemimpinan transformasional, QWL, OCB  dan  komitmen  organisasional  sebagai  tolak  ukur,  disarankan  bagi  peneliti selanjutnya  untuk  dapat  menambahkan  variabel  lain  dengan  indikator-indikator  yang lebih relevan serta mengembangkan model penelitian.
2. Data  yang  dianalisis  menggunakan  instrumen  yang  berdasarkan  persepsi  jawaban responden,  sehingga  hal  ini  akan  menimbulkan  masalah  bila  persepsi  jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya
3. Pelaksanaan  penelitian  ini  dilakukan  hanya  pada  satu  tempat,  bila  dilakukan  pada tempat  lain  mungkin  hasilnya  akan  berbeda  dan  adanya  keterbatasan  waktu  dalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar,TasdemirSelda,  2014.  Impact  of  the  Quality  of    Work-life  on  Organizational  Commitment:  A Comparative  Study  on  Academicians  Working  for  State  and  Foundation  Universities  in  Turkey. International  Journal  of  Social  Sciences  Vol.  III  (4) ,Faculty  of  Letters,  Department  of  Sociology, Hacettepe University.
Ahdiyana, Marita. 2013. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja Organisasi, Vol. X , h: 1-10.
Aini,  F.  A.,  Hardjajani,  T.,  &  Priyatama,  A.  N.  2014.  Hubungan  antara  kualitas  interaksi  atasan-bawahan danwacana jurnal psikologi. 6(11): 55–72.
Allameh,  S.M.,  Samane,  A and  Ali  A.  2011.  A  Survey  of  Relationship  between  Organizational Commitments and  Organization  Citizenship  Behavior  Case  Study  :  Regional  Water  Organization  of  Mazandaran Province. Interdisciplinary Jounal of Contemporaray Research in Business ,3 (5) : 360-368. Almarshad, O. 2015. Quality Of Work Life And Organizational Commitment In Saudi Arabia: The Role Of Job Involvement  And  Sense  Of  Efficacy  European. Journal  Of Business  And  Social  Sciences ,  Vol.  4, no. 02, p.p. 141 – 158.
Amjad,  Rabia  &  Rafique  Rafia.  2013.  Quality  of  Life  At  Work  As  Predictor  of  Job  Commitment  in  1122 Rescue Workers. Pakistan Journal of Psychology. 44(93):81-93.
Anggraeni & Wulansari Nury Ariani. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasional pada Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Management Anaysis Journal. 4(4): 310-317. Aryansah, I., & Kusumaputri, E. S. 2013. Iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan.  Humanitas. 9(1): 75–86.
Ardi,  Raka T  B.,  &  Sudarma,  Ketut.  2015.  Pengaruh  Perssepsi  Dukungan  Dan  Keadilan  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal . 1(2): 120–128.
Arthi,  J.,  &  Chitramani,  P.  (2010).  Impact  of  quality  of  work life  on  organizational  commitment  among  ITES employees  in  Coimbatore.The  International  Journal’s  Research  Journal  of  Social  Science  & Management, 01(05).154-159.
Asgari,  M.H.,  M.  Taleghani,.  Dan  S.  Abadikhah.  2012.  The  orking  Life  with  Organizational  Citizenship Behavior of Office of Education Staff in Rash City. Journal of Basic and Applied Scientific Research . Asgari,  M.H.,  &  Dadashi,  M.A.  (2011).Determining  the  relationship  between  Quality  of  Work  Life  and organizational  commitment  of  Melli  bank  staff  in  West  Domain  of  Mazandaran  in  2009-2010. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(8), 2011, 682- 687
Ashraf, Ambreen &Waseem Muhammad. 2015, Impact of Quality of Work Life on Employees Organizational Citizenship Behavior. Journal of Social and Organizational Analysis . MS Scholar/Lecturer, Department of Management Sciences, Hazara University, Mansehra, Pakistan.
Asgari, A., Silong, A.D., & Ahmad, A. 2008. The Relationship between Transformational Leadership Behaviors ,  Organizational  Justice  ,  Leader-Member  Exchange  ,  Perceived  Organizational  Support  ,  Trust  in Management  and  Organizational  Citizenship  Behaviors .  European  Journal  of  Scientific  Research . 22(2): 227–242.
Atif, B. Al-Quraan., 2016.Impact of Transformational Leadership on Organizational Commitment : Case Study at  Jordan  Ahli  Bank . WISE  University,  Amman,  Jordan. European  Journal  of  Business  and Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)Vol.8, No.31. Atmojo  M,  2012,  The  influence  of  Transformasional  Leadership  on  job  Satisfaction  Organizational Commitment  and  employee  Performance,  International  Reseach  Journal  of  Business  Studies,Vol.  5 No.2.
Aydin, et  al ,  2013,  The  Effect  of  School  principals’Organizational  Commitment  and  job Satisfaction,Educational Science, Vol. 13 No. 2.
Baloch, et  al ,  2012,  Measuring  Employees  Commitment  as  Outcome  of  Transformational  and  Transactional Leadership Styles: An Empirical Study, Abasyn Journal of Social Sciences, Vol 3 No 2
Bakkshi,  A.,  Sharma,  A.  D.  ve  Kumar,  K.  2011.  Organizational  commitment  as  predictor  of  organizational citizenship behavior. European Journal of Business and Management, 3 (4): 78-86.
Barbuto,  J.E.  2005.  Motivation  and  Transactional,  Charismatic,  and  Transformational  Leadership:  A  Test  of Antecedents, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No 4, pp. 26-40
Bass, B.M. 1990. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership . New York: Free Press. Bass, B.M. (1985), Leadership and performance beyond expectations. Collier Macmillan. Bass,  B.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1994).  Improving  organizational  effectiveness  through  transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Bass, B. M. (1998a). The ethics of transformational leadership. In J. Ciulla (Ed.), Ethics: The heart of leadership (pp. 169–192). Westport, CT: Praeger. Bayu Suryanatha dan Komang Ardana, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  Baleka
Resort  Hotel  &  Spa  Legian, Jurnal  Manajemen  Akuntansi.  UNUD,  Vol.  1,  No.  2,  2016:  1155-1171, ISSN: 2302-8912.
Beloor, Vanishree.,Nanjundeswaraswamy,  T  S.,  D  R  Swamy.,  2017.    Employee  Commitment  and  Quality  of Work Life – A Literature Review,The International Journal of Indian Psychology ISSN 2348-5396 (e) | ISSN: 2349-3429 (p) Volume 4, Issue 2, No. 86.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row Cascio,  W.F.  2003. Managing  Human  Resources:  Productivity,  Quality  of  WorkLife,  Profits .  (6th  ed).  New York: McGraw-Hill.
Chamariyah,  Achmad  Sudiro,  Noermijiati,  TRofiaty.  2015.  The  Effect  of  Transformasional  Leadership  of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Emploeyes’  Performance  (Study  Case  to  PT.  PLN (Persero) Pamekasan Area). International Journal of Business and Behavioral Sciences, 5(4): 1-9.
Chib,Shiney.  Study  on  organizational  commitment  and  workplace  empowerment as  predictors  of  organization citizenship  behaviour.  Scholedge  International  Journal  of  Management  &  Development  (2394-3378), Vol.03,  Issue  03  (2016)  pg  63-73.  Director,  Datta  Meghe  Institute  of  Management  Studies,  Nagpur, INDIA.
Chinomona,  R.,  &  Dhurup,  M.  2014.  The  Influence  of  the  Quality  of  Working  Life  on  Employee  Job Satisfaction,  Job  Commitment  and  Tenure  Intention  in  the  Sme  Sector  in  Zimbabwe. South  African Journal of Economic and Management Sciences . 17(4): 363–378.
Chandna,  Priya  &  Krisnan  V.R.  2015.  The  Role  Of  Transformational  Leadership  In  Organizational Commitment .  International  Journal  of  Business  Qualitative  Economics  and  Applied  Management Research ,1(5): 1-13.
Curtis, S., Wright D. (2001), “Retaining Employees- The Track to Commitment”,
Management Research News , Vol.24, No.8, pp.59-64.
Daud, N. 2010. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and  Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firm s. October. 5(10): 75–82.
Dousti,  M.,  Abbasi,  M.,  &  Khalili,  A.  (2012).Relationship  between  quality  of  work  life  and  organizational commitment  of  employees  of  Youth  and  Sport  Department  of  Mazandaran  province.International Journal of Sport Studies, 2(4).193-197.
Derakhshani, Omid., dan Mahmoudi, Omar. 2015. To Investigate the Relationship between Quality ofWork Life and Organizational Citizenship Behavior (Case Study: Employees One of the Governmental Offices in Iran) Iranian Journal of Business and Economics, Department of Accounting, Payame Noor University, Iran 2 Masters in Business Administration, Payame Noor University, Marivan Branch, Iran.
Dessler, Gary. 2013. Human Resources Management . 13th edition. Pearson Education. Dipboye, L.R., Smith, S.C. & Howell, C.W. (1994). Understanding Industrial and Organizational Psychology An Integrated Approach. Florida: Hartcourt Brace College Publishers. Dunn, M.W., Dastoor, B. and Sims, R.L. 2012. Transformational Leadership and Organizational Commitment: A Cross-Cultural Perspective, Journal of Multidisciplinary Research , Vol 4, No 1, pp. 45-59.
Esmaeili,  Mahmoud  Reza,  Ali  Pirzad,  Farshid  Alizadeh,  2014,  Effects  of  Work  Life  Quality  on  Empowering and  Organizational  Citizenship  Behavior  (Case  Study:  Science  and  Research,  Kohkiloye  and  Boyer Ahmad)
Erari,  Marcy  Rita  Otto  Randa  Payangan,  Ruben  Tuhumena,  Anita.    Mediation  Effect  of  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  On  The  Effect  of  Transformational  Leadership,  Organizational Commitment,  and  Work  Motivation  Toward  Employee  Performance  (Case  Study  on  the  Regional Secretariat  Employees  Papua  Province).  Science  Arena  Publications International  journal  of  Business Management Available online at www.sciarena.com 2016, Vol, 2 (2): 26-39
Fathiyah,  Ahmad  Firdaus,  Alex  Kurnia  Putra. April  2017, Pengaruh  Komitmen  Kerja  Dan  Quality  Of  Work Life (Qwl) Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indofood Cbp SuksesMakmur  Cabang  Jambi . Fakultas  EkonomiMagister  Manajemen-Universitas  Batanghari  Jambi J-Mas Vol.2 No.1.
Farhan, M., and Niaz, A. (2012). Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior A Study of  Faculty  M  e  m  b  e  r  s  a  t  B  u  s  i  n  e  s  s  Institutes. Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research In Business , Vol 3, No 9, 1447-1455.
Farahani,  M.,  Taghadosi,  M.,  and  Behboudi,  M.  2011.  An  Exploration  of  the  Relationship  between Transformational  Leadership  and  Organizational  Commitment:  The  Moderating  Effect  of  Emotional Intelligence: Case Study in Iran, International Business Research, Vol 4, No 4, pp. 211-217.
Farid,  H.,  Izadi,  Z.,  Ismail,  I.A.,  &  Alipour,  F  (2015).Relationship  between  quality  of  work  life  and organizational  commitment  among  lecturers  in  a  Malaysian  public  research  university.The  Social Science Journal, 52(1), 54–61
Gibson,  Ivancevich,  Denelly,  Konopaske. Organizations  Behaviors,  structure,  process. International  edition. Singapore: McGraw-Hill, 2012.
Ghozali,  Imam.  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 Edisi  ke-8.  Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan M, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Helmiatin,  October  2014.The  Implementation  Of  Transformational  Leadership  And  Quality  Of  Work  life Toward  Organizational  Citizenship  Behavior. International  Journal  of  Innovation, Management  and Technology, Vol. 5 , No. 5.
Humphrey, Ambar. 2012. Transformasional Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification. The Psychologist-Manager Journal , 15 (1), pp: 247-268.
Huang, C.C. dan C.S. You. 2011. The Three Components of Organizational Commitment on in-role Behaviors and  Organizational  Citizenship  Behaviors. African  Journal  of  Business  Management .  Vol.  5(28).  16 November: 11335-11344.
Huang, T. C., Lawler, J., & Lei, C. Y. (2007).The effects of QWL on commitment and turnover intention.Social Behavior and Personality, 35(6), 735-750.
Hutahayan,  A.,  &  Raharjo,  H.  (2013).  The  Efect  Of  Transformational  Leadership,  Organizational  Culture, Reward  To  Organizational  Citizenship  Of  Employee  Behavior  At  Pt  Barata  Indonesia  (Persero ); Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In  Business .Institute  of  Interdisciplinary Business Research 5 (6). Imanni dan Witjaksono D.A , 2014.Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Motivasi . Universitas Negeri Surabaya.
Indrayanto, A., John, B., Kandy, B., dan Noermijati. 2013. “A case study of transformationalleadership and para –  police  performance  in  Indonesia.”  Policing  : An  International  Journal  of  Police  Strategies  and Management . Vol. 37 . No. 2. pp 373 – 388. EmeraldInsight.
Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z., Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H. 2011. An Empirical Study of the Relationship  between  Transformational  Leadership,  Empowerment  and  Organizational  Commitment, Business and Economics Research Journal, Vol 2, No 1, pp. 89-107.
Ismaeelzadeh,  Anjomshoa.  M.R  and  Fard,  Khorsandi.M.  2016.    Effect  of  Transformational  Leadership  on Organizational Citizenship Behavior in Physical Education Teachers in Mashhad.  GJSR Journal. Vol. 4(5),  pp.  86-90,  31  October,  2016  E-ISSN:  2311-732X  Department  of  Physical  Education  and  Sport Science, Islamic Azad University, Mashhad Branch, Mashhad, Iran.
Jati,  A.N.  2013.  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional:    Hubungan  Dengan  Organization Citizenship Behavior. Kiat BISNIS . 5 No.2 (2) : 97-103.
John,  M.C.,  dan  John,  W.T.  2003.  Leadership  Style,  School  Climate,  and  the  Institutional  Commitment  of Teachers. Dissertation, Doctoral in Seventh-Day Adventtist Secondary Schools, in Philippines.
Jung Lin, Rose Su, Hung-Hui Li and Jui-Kuo Hsiao. 2012. What are the Relationships Between Transformation Leadership  and  Organizational  Citizenships  Behavior?-An Empirical  Study. International Conference on Econimics, Business Innovation IPEDR, 38 (1) :pp : 170-174. Kashani,  Farideh  Haghshenas.  2012. “ A  Review  on  Relationship  between  Quality  of  Work  Life  and Organizational  Citizenship  Behavior  (Case  Study:  An  Iranian  Company)”,  J.  Basic.  Appl.  Sci.  Res., 2(9)9523-9531, J ournal of Basic and Applied Scientific Research.
Kaihatu,  Thomas  Stefanus  &  Rini  Wahyu  Astjarjo.2007.Kepemimpinan  Transformasional  dan  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  atas  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Komitmen  Organisasi  dan  Perilaku  Ekstr  Peran: Studi pada Guru-guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan . 98(1):49-61. Kesuma.  W.,  dan  Supartha,  2016,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Organizational Citizenship Behavior Dan Kepuasan Kerja Kim,  Hougyun.  2014.  Transformational  leadership,  organizational  clan  culture,  organizational  affective commitment  and  organizational  citizenship  behavior:  a  case  of  South  Korea's  Public  Sector .  Public Organiz Rev , 14(3): 397-417.
Kistyanto,  A  Dan    Rahmatun.  T.  Astuti.    2014.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour. Jurusan  Manajemen,  Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya.
Khan,  M.A.  (2015)  Influence  of  Quality  of  Work  Life  on Organizational  Commitment  Among  Clerical  Staff. Asia Pacific Journal of Research, I. (XXV), 106-113.
Komang,  Ade  Y.S, et  al. 2017,Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional  (Studi Di Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar).
Kondalkar, V.G. Organizational Behavior . New Delhi: New Age International Publishers, 2007. Kotze, M. (2005). The Nature and Development of the Construct Quality of Work Life. Acta Academia, 37(2), 96-122.
Kreitner, Robert., Kinicki,Angelo. 2014. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat Kresnandito,  et  al.  2012.  Pengaruh  Persepsi    Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Perilaku  Inovatif PenyiarRadio .Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi , 1(2): h: 78-85.
Kusuma,  Cahya  P.,Raharjdo,  K.,  &  Prasetya,  A.  2015.  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  (  Studi  pada karyawan non medis RSUD Ibnu Sina Gresik ). Jurnal Administrasi Bisnis . 1(1): 1–9.
Lau, T., Wong, Y.H., Chan, K.F., & Law, M. (2001). Information technology and the work environment- does it change the way people interact at work. Human Systems Management, 20(3), 267-280
Lian,  L.K.,  and  Tui,  L.G.  2012.  Leadership  Styles  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Mediating Effect of Subordinates Competence and Downward Influence Tactics, Journal of Applied Business and Economics, Vol 13, No 2, pp. 59-96
Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta : Andi Luthans, Fred,. Organizational Behavior. Boston: McGraw Hill, 2011.
Lumbantoruan,  R.  Robson.  2015.    Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Karyawan  dan  Perilaku  Kewargaan  sebagai  Variabel  Intervening  (Study  Pada  PT.  Perindustrian  Dan Perdagangan CRUMB RUBBER Pekanbaru).
Majeed,  N.,  Ramaya,  T.,  Mustamil,  N.,  Nazri,M.  and  Jamshed,  S.  (2017),  “Transformational  Leadership  and Organizational Citizenship Behavior: Modeling Emotional Intelligence as Mediator”, Management and Marketing. Challenges for the Knowledge Society, Vol. 12, No. 4, pp. 571-590. DOI: 10.1515/mmcks- 2017-0034
Mahendra  dan  Adnyani,  2016,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  organizational  Citizenship Behaviorterhadap Kinerja Karyawan.
Mansoor, Narmeen., Aslam, Hassan Danial and T, Javad. 2012. Exploring Organizational Citizenship Behavior and  its  Critical  Link  to  Employee  Engagement  for  Effectual  Human  Resources  Management  in Organizations. Mediterraninan Journal of Social Sciences . 3(1): 567-576.
Megahati, Ndari Rahayu . 2013 . Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi  Pengaruh  Pemberdayaan  Pegawai  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) (Studi Pada Pegawai Kantor Pusat Pt. Bank Jateng).
Meyer, J. P. and Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review , 1(1), 61-89.
Meyer, J.P., and Allen, M.J.1990. The Mean Surement and Antecedent of Affcetive Continuance and Normatif Commitment to the organization jurnal of occupational pisychology.
Mirabizadeh M., Gheitasi, S. (2012), “Examining the Organizational Citizenship Behavior as the Outcome of Organizational  Commitment:  Case  Study  of  Universities  in  Ilam”, Management  Science  Letters , pp.951-960.
Mohgimi dan Firozabad, 2013. The Mediating Effects of Psycological Empowerment and Job Satisfaction in the Relationship  between Transformasional  Leadership  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal of Basic and Applied , 3(5): 237-244.
Mohammad, J., Habib, F.Q., and Alias, M.A. 2011. Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at Higher Learning Institutions, Asian Academy of Management Journal , Vol 16, No 2, pp. 149–165.
Modassir  &  Singh.  2007.  Relationship  of  Emotional  Intelligence  with  Transformational  Leadership  and Organizational  Citizenship  Behavior.  Executive  Talent  Engagement  and  Development  Wipro Technologies, Indian Institute of Management Bangalore.
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  &  Steers,  R.M.  2006.  Employee-organization  linkages:  The  psychology  of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Munawaroh. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Guru. Jombang. Jurnal Ekonomi.
Mutahar,  Y.  Amena.,  Amran  Md  Rasli.,  Basheer  M.AlGhazali,  2015.Relationship  of  Transformational Leadership,  Organizational  Learning  and  Organizational  Performance,  Faculty  of  Management, Universiti  Teknologi  Malaysia,  Kuala  Lumpur,  Malaysia., International  Journal  of  Economics  and Financial Issues , 2015, (Special Issue) 406-411. ISSN: 2146-4138. Mukhtar , et al. 2012, Impact of HR Practices on Organizational Citizenzhip Behavior and Mediating Effect of Organizational Commitment in NGOs of Pakistan,World Applied Scieces Journal, Vol.18, No.7.
Nafei,  Wageeh.  2015.  Meta-Analysis  of  the  Impact  of  Psychological  Capital  on  Quality  of  Work  Life  and Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Study  on  Sadat  City  University. International  Journal  of Business Administration Vol. 6, No. 2;University of Sadat City, Menoufia, Egypt. Nawawi, Hadari H. (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif . Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press.
Nejad,  M.  Soltani.,  Babolan.A.  Zahed.,  Nejad,  H.  Soltani.,  Kia.M.  Moeini.  2016.  The  relationship  between transformational  leadership,  organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior  with organizational  entrepreneurship  among  the  employees  of  Mohaghegh  Ardabili  University. International Journal Of Humanities And Cultural Studies ISSN 2356-5926.
N.N.N.  Dlamini.,  Professor  Ajay  K  Garg.,  Professor  M.  Muchie Tshwane  University  of  Technology  Business School    South  Africa.,  2017,    The  impact  of  transformational  leadership  style  on  organisational commitment in the hospitality industry, African Journal of Hospitality, Tourism and Leisure, Volume 6 (3) - (2017) ISSN: 2223-814X.
Noruzy, Ali., Shatery, K., Rezazadeh, A., & Hatami-shirkouhi, L. 2011. Investigation the relationship between organizational  justice  ,  and  organizational  citizenship  behavior  :  The  mediating  role  of  perceived organizational support. Indian Journal of Science and Technoology . 4(7): 842–848. Northouse, Peter. 2013. Kepemimpina n. Edisi Keenam. Jakarta: PT. Indeks. Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.,  and  MacKenzie,  S.B.  2006.  Organizational  Citizenship  Behavior : Its  Nature, Antecedents, and Consequences. Universitas Indiana: Sage Publications.
Permatasari,D.Vicky., dan Ghalib Saladin. Edisi Januari-Juni 2017 . Pengaruh Kepemimpinan Transforrmasional Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Panin, Tbk Banjarbaru. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Vol 6, No. 1, ISSN 2541-178X.
Piccolo, R.F., and Colquitt, J.A. 2006. Transformational Leadership and Job Behaviors: The Mediating Role of Core Job Characteristics, Academy of Management Journal, Vol 49, No 2, pp. 327–340.
Podsakoff,  M.,  MacKenzie,  S.,  Paine,  J.,  &  Bachrach,  D.  (2000).  Organizational  Citizenship  Behaviors:  A Critical  Review  of  the  Theoretical  and  Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future  Research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Purwaningsih,  Yustina  E.,  &  Liana.  Lie.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Organizational Citizenship Behavior Dimediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dalam RangkaMenghadapi  Persaingan  Menyongsong  AEC  Pada  2015.  Prosiding  Seminar  Nasional  &  Call For Papers: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang. Semarang 1-18.
Purnama,  Chamdan.  2013.  Influence  analysis  of  Organizational  Culture  Organizational  Job  and  Satisfaction Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Toward  Improved  Organizational  Performance. International Journal of Business Humanities and Tecnology , 3(5) : 86-100 Putra,  Mahendra  Kadek.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Organizational  Citizenship Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  Bali, Indonesia.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. Management . England: Pearson Education, 2012. Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta : Salemba Empat. Robbins,  S.P.,  Stephen  dan  Timothy  A.Judge,  T.A.  2013. Essentials  of  organizational  behavior .—12th  ed, Pearson.
Robbins, Stephen P., and Langton.N, Fundamentals of Organizational Behavior , third Canadian Edition, 2007. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. Management . England: Pearson Education, 2012. Rokhman,  Wahibur.,  2013 , Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  KomitmenOrganisasi, Turover  Intention  DanStres  Kerja:  Studi  Pada  Bmt  Di  Kudus.Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri (STAIN) Kudus, Indonesia.
Rorimpandey,  Lidya.  2013.  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,Situasional,  Pelayanan  Dan Autentik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kelurahan  DiKecamatan  Bunaken  Kota  Manado, Jurnal  EMBA . Vol.1 , No. 4, pp: 2233-2344.
Saghi,  Somaye  K.,Rezae  Far,  H.,  Zabihi,  M.,  &  Hosseinpou,  M.  2015.  A  Survey  of  the  Mediation  Role  of Quality of Work Life in the Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior of Administrative Units in Azad University of Mashhad. Journal of Social Issues & Humanities. 3(5): 1-7
Sarros,  James.  C,  &  Santora,  Joseph.C.  2014.  The  Transformational  –  Transactional  Leadership  Model  In Practice. Leadership & Organization Development Journal. 22 (8) : 383 – 394.
Safari,  Ali,  Golshahi,  Behanm,  2013,  the  effect  of  emotional  intelligence  of  managers  on  organizational entrepreneurship, sixth edition, no.3, p.p 183-202.
Saybani H. , 2013, Ansthletes’Satisfaction as Mediator of Transformational Leadearship Behaviors Coaches and Foodball Players’Sport Commitment Relationship, World Applied Science Journal, Vol.21, No. 10. Sena,  Tety  Fadhila.  2011.  Variabel  Antiseden  Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB) .  Jurnal  Dinamika Manajemen . 2(1): 70–77. Setiawan,  Fx  Herry.  2008. Pengaruh  perilaku  kepemimpinan  transformasional  pada  organizational  citizenship behavior dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Universitas Gadjah Mada. Shno,  Mohammadi.,  Kiumarsi.S.,Hashemi.  M.,  2016.  Quality  of  Work  Life  and  Organizational  Citizenship Behavior among the Employees in Private Universities in Malaysia. International Journal of Business and Innovation. Vol. 2, Issue 6,School of social sciences, Universiti Sains Malaysia (USM). Shiva,  Mahalinga.  M.  S.  A.,  dan  Damodar  Suar.  2010  “  Leadership,  LMX,  Commitment  and  NGO Effectiveness:  Transformational  Leadership,  Organization  Commitment,  Organizational  Effectiveness and  Programme  Outcomes  in  Non-Govermental  Organization”. International  Journal  of  Rural Management. Vol.6 No. 1, Hal : 117-150.
Sirgy,  M.  J.,  Reilly,  N.,  Wu  J.  &  Efraty,  D.  (2008).  A  Work-Life  Identity  Model  of  WellBeing:  Towards  a Research  Agenda  Linking  Quality-of-Work-Life  (QWL)  Programs  with  Quality  of  Life  (QOL). Applied Research in Quality of Life, 3(3), 181-202 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Su-Yung  Fu.  2000.  The  Relationship  among  Transformational  Leadership,  Organizational  Commitment  and Citizenship  Behavior:  The  Case  of  Expatriates.  Master’s  Tesis.  URN:  etd0201101-153856.  Email- M8645413@srudent. nsysu.edu.tw
Surya, S., Unny, C., & Ramkumar, T. 2015. A Study on the Impact of Quality of Work Life on Organizational Citizenship  Behavior  among  School  Teachers .  International  Journal  for  Management  Science  And Technology (IJMST) . 3(5):1-10. Sugiyono, 2017. Statistik Untuk Penelitian, Bandung : CV.Alfabeta.
Subudi, Made Dan Putra Gede Agus Eka. 2017.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dalam  Meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior, E-Jurnal Manajemen  Unud,Vol.  6, No.  4,  :  2047-2075  ISSN  :  2302-8912,  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
Taleghani,  M.,  Chegini,  M.  G.,  &  Hashemi,  M.  H.  (2014).The  Relationship  between  the  Quality  of  Work life (QWL)  and  the  Organizational  Commitment  of  the  Melli  Bank  Staff  of  the  Guilan  Province  in  Year 2010- 11.International Journal of Business and Behavioral Sciences, 4 (2), 47-57
Tuna,  M.,  Ghazzawi,  I.,  Tuna,  A.A.,  and  Catir  O,  2011.  Transformational  Leadership  And  Organization Commitment : The Case of Turkey’s Hospitality Industry, S.A.M Advanced Management Journal , Vol 76, No.3, pp.10-25.
Utomo,  K.W.  2002.  Kecenderungan  kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional,  dan  hubungannya dengan  organizational  citizenship  behavior,  komitmen  organisasi,  dan  kepuasan  kerja. Journal  Riset Ekonomi dan Manajemen. Surabaya. Vol. 2. No.2.hal.34-52 Veronika,  A.S,  2012,  Anteseden  Organization Citizenship  Behavior:  Studi  Pada  Guru-Guru  SMA  Di  Kota Madiun , Program study manajemen , ISSN 0654-1981. Whyte, W. (1956). The Organization Man. NY: Garden City, Doubleday Anchor Books. Widiartanto dan Rahma.i. 2016. Pengaruh Quality Of Work Life Dan Komitmen
Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel  Amanda Hills Bandungan. Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro.
Yu  Bo,  2013,  The Influence  Study  of  Transformational  Leadership in  University  on  Teachers’Organizational Commitment: The Construction and Verification of a Theoretical Model, Canadian social Study, Vol.9, No. 4.
Yukl, G.2010. Leadership In Organizations , Seventh Edition, New Jersey: Pearson Education, Inc.