E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 5, Mei 2022

## PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI HOTEL KERINCI
Ferry Siswadhi 1 , Fitrina Afrianti 2 , Reni Yuliviona 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci, Indonesia 1,2 , Universitas Bung Hatta, Indonesia 3
Email: fsiswadhi@stie-sak.ac.id,  fitrifia58@gmail.com, reniyuliviona@bunghatta.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  detail hotel.Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  linier  berganda.Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  Teknik  sampel  jenuh dengan  15  responden.Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner (kuesioner).Hasil  penelitian  ini  adalah  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Kerinci, hal ini dibuktikan dengan t hitung <  t  tabel  (0,278  <  2,  ,  20099)  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Kerinci, hal ini dibuktikan dengan t hitung < t tabel (- 0,515  <  2,20099)  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan pada Hotel Kerinci, hal ini dibuktikan dengan t hitung < t tabel (-0,347 < 2,20099) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Hotel Kerinci, hal ini dibuktikan dengan t hitung > t mampu (4.716 > 2,20099) Motivasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  Hotel  Kerinci,  hal  ini dibuktikan  dengan  t  hitung  <  t  tabel  (1,928  <  2,44691)  Kepuasan  Kerja  berperan sebagai  variabel  intervening  untuk  pengaruh  Kompensasi  (X1)  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  Kepuasan  Kerja  berperan  sebagai  variabel  intervening  untuk pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kata Kunci: Pengungkapan-Identitas-Pasien Covid-19.

## Abstract
This  research  was  conducted  to  see  the effect  of compensation  and motivation  on employee performance with job satisfaction as an intervening variable in the hotel detail. The analytical tool used is multiple linear analysis. The technique in taking the sample in this study was carried out with a saturated sample technique with 15 respondents. Data collection techniques using a questionnaire (questionnaire). The results  of  this  study  are  that  Compensation  has  no  significant  effect  on  Employee Performance  at  Kerinci  Hotels,  this  is  evidenced  by  t  arithmetic  <t  table  (0.278 <2,20099).  Motivation  has  no  significant  effect  on  Employee  Performance  in Kerinci  Hotels,  this  is  evidenced  by  t  arithmetic  <t  table  (-0,515  <2,20099).  Job Satisfaction  has  no  significant  effect  on  Employee  Performance  at  the  Kerinci Hotel,  this is  evidenced  by t  arithmetic  <t  table  (-0,347  <2,20099).  Compensation
has a significant effect on Job Satisfaction at the Kerinci Hotel, this is evidenced by t arithmetic> t table (4,716> 2,20099). Motivation does not have a significant effect on  Job  Satisfaction  at  the  Kerinci  Hotel, this  is  evidenced  by  t arithmetic  <t  table (1,928 <2.44691). Job Satisfaction acts as an intervening variable for the effect of Compensation  (X1)  on  Employee  Performance  (Y).  Job  Satisfaction  acts  as  an intervening  variable  for  the  influence  of  Motivation  (X2)  on  Employee Performance (Y).
Keywords: Disclosure-Identity-Covid-19 Patients.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  dikembangkan. Hal ini dilakukan untuk menjawab tantangan zaman yang selalu membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas tinggi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan  pekerjaan  semakin  dibutuhkan.  Tanpa  keberadaan  faktor  yang  satu  ini,  maka pencapaian  tujuan  organisasi  akan  terhambat.  Keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan tersebut.
Sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat  penting  dalam  menentukan keberhasilan  suatu  perusahaan,  karena  manusia  merupakan  makhluk  yang  mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian  tersendiri,  karena  faktor  -  faktor  tersebut  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya, Sehingga perusahaan  harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang  dapat  mendorong  atau memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan  kemampuan serta keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal.  Upaya  yang  bisa  ditempuh  perusahaan diantaranya  adalah  dengan  memotivasi  karyawan  melalui  penerapan  kompensasi  yang sesuai  dengan  kemampuan  sehingga  tercapai  kepuasan  kerja,  karyawan  yang  merasa terpuaskan akan lebih loyal serta kinerjanya akan meningkat dalam perusahaan.
Berdasarkan  studi  empiris  tentang  kinerja  karyawan  Hotel  Kerinci  Kota  Sungai Penuh,  bahwa  perusahaan  masih  kurang  optimal  dalam  memenuhi  kepuasan  kerja karyawan  atau  mengabaikan  beberapa  indikator-indikator  kepuasan  kerja.  ini  dapat dilihat  dari  sisi  tanya  jawab  peneliti  dengan  karyawan  sebelum  melakukan  penelitian, seperti sistem belum tersistem dengan baik, fasilitas dalam bekerja masih kurang, tidak adanya libur kerja dan sistem gaji dan insentif masih dibawah UMR kota Sungai Penuh. Dari permasalah tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan di Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah  untuk melihat pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening pada hotel kerinci dengan analisis jalur dan secara parsial.

## Tinjauan Pustaka
a. Kinerja
Mangkunegara  (2009)  Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2011).  Sedangkan  menurut  Rivai  (2015)  memberikan  pengertian bahwa  kinerja  karyawan  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama (Cahyana & Jati, 2017).
Berdasarkan  pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  suatu  organisasi  agar tercapai  tujuan  yang  diiginkan  suatu  organisasi  dan  meminimalisir  kerugian.  Atau kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang diharapkan.
Disamping  memperhatikan  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada  kinerja  atau  prestasi kerja  karyawan,  juga  perlu  diperhatikan  unsur-unsur  yang  dapat  digunakan  untuk menilai  kinerja  karyawan.  (Dewi,  Bagia,  &  Susila,  2014)  sebagai  indikator  kinerja karyawan bisa diukur yaitu:
1. Kuantitas kerja
Merupakan keluaran yang tidak hanya berupa tugas regular tetapi  tugas-tugas ekstra atau mendesak.
2. Kualitas kerja
Meliputi  ketepatan  waktu  (kedisiplinan),  ketelitian,  keterampilan,  dan  ketepatan sasaran.
3. Kerja sama atau Hubungan kerja
Meliputi  perubahan  pekerjaan,  teman  kerja,  dan  kerjasama  dengan  rekan  kerja  atau atasan.
4. Pemanfaatan waktu atau Ketangguhan
Meliputi  kedisiplinan,  inisiatif,  loyalitas,  dan  ketaatan  pada  peraturan  yang ditetapkan.

## b. Kepuasan Kerja
Definisi  yang  paling  populer  dari  kepuasan  kerja    yang  diberikan  oleh  Locke (dalam  Mohammad,  2011)  adalah  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian  pengalaman  kerja  seseorang  (Riniwati,  2011).  Definisi ini  terdiri  dari  dua hal  yaitu  kognitif  (penilaian  terhadap  pekerjaan  seseorang)  yaitu  seseorang menyimpulkan  sesuatu  berdasarkan  hasil  dari  pengalaman  dan  informasi  yang didapatkan, dan afektif (keadaan emosi), afektif dipengaruhi oleh dua (2) faktor yaitu
suasana emosional dan skema kognitif. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Poniasih & Dewi, 2015).
Sehingga  dapat  disimpulkan  pengertian  kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya melalui  penilaian  salah  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja (Hendriani & Tantra, 2014) adalah sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan menoton atau tidak
c. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada  perusahaan    (Hasibuan,  2002).  Kompensasi  adalah  pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan dan manajer, baik berupa finansial maupun  barang  dan  jasa  pelayanan  yang  diterima  oleh  setiap  orang  karyawan (Martoyo, 2000).
Berdasarkan  pendapat  diatas  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kompensasi  merupakan  interaksi  antara  karyawan  dengan  organisasi,  yang  berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya serta kemampuan yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu sebagai sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi.
Indicator untuk mengukur kompensasi karyawan diantaranya sebagai berikut (Hani, 2012),:
1. Upah  dan  gaji, upah  adalah  basis  bayaran  yang  seringkali  digunakan  bagi  para pekerja  produksi  dan  pemeliharaan.  Upah  pada  umumnya  berhubungan  dengan tarif gaji per jam dan  gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif , insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan ,  tunjangan  adalah  asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  program  pensiun, liburan  yang  ditanggung  perusahaan,  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan dengan hubungan kekaryawanan.
4. Fasilitas , fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil  perusahaan,  akses  ke  pesawat  perusahaan,  tempat  parkir  khusus  dan kenikmatan (baca: perlakuan khusus) yang diperoleh karyawan.
d. Motivasi
Menurut Edwin B Flippo, motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan  dan  tujuan  organisasi  sekaligus  tercapai  (Hasibuan,  2002).  Sedangkan menurut  Hasibuan  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2002).
Berdasarkan  uraian  pendapat  dari  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  adalah  dorongan  atau  perangsang  yang  membuat  seseorang  melakukan pekerjaan yang diinginkannya dengan rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang  dilakukan  dapat  berjalan  dengan  baik  atau  menghasilkan  sesuatu  yang memuaskan.
Indikator  di  bagi  menjadi  tiga  dimensi  dimana  kebutuhan  akan  prestasi, kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga dimensi kebutuhan ini  diperkuat  oleh  Mc.  Clelland  dalam  (Hasibuan,  2002),  dimensi  dan  indikator motivasinya adalah .
1. Kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur oleh dua indikator, yaitu:
a. Mengembangkan kreativitas.
b. Antusias untuk berprestasi tinggi.
2. Kebutuhan akan afiliasi, dimensi ini diukur oleh empat indikator, yaitu:
a. Kebutuhan  akan  perasaan  diterima  oleh  orang  lain  di  lingkunan  ia  tinggal  dan bekerja ( sense of belonging ).
b. Kebutuhan  akan  perasaan  dihormati,  karena  setiap  manusia  merasa  dirinya penting ( sense of importance ).
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal ( sense of achievement ).
d.  Kebutuhan akan perasaan ikut serta ( sense of participation ).
3. Kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua indikator, yaitu:
a. Memiliki kedudukan yang terbaik.
b. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.

## Metode Penelitian
Jenis      penelitian      yang      digunakan      peneliti      adalah      penelitian  kuantitatif dimana objek penelitian ini di Hotel Kerinci. Hotel Kerinci adalah salah perusahaan jasa perhotelan  di  Kota  Sungai  Penuh.  Populasinya  adalah  seluruh  karyawan  pada  Hotel Kerinci  yang  berjumlah  15  orang.  Untuk  penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik pengambilan sampel jenuh. Peneliti menggunakan sampling ini karena jumlah populasi sebanyak  15  orang.  Sampling  jenuh  ialah  teknik  pengambilan  sampel  apabila  semua populasi  digunakan  sebagai  sampel  dan  dikenal  juga  dengan  istilah  sensus  (Martono,
2011). Melihat jumlah populasi penelitian ini sebanyak 15 orang maka seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.
Untuk  Kelengkapan  data  dalam  mendukung  penelitian  agar  hasil  yang  diperoleh  lebih valid maka rnetode yang digunakan melalui dua pendekatan yaitu sebagai berikut:
1. Library  Research, yaitu  dengan  melakukan  studi  ke  perpustakaan  dengan rnempelajari  literatur-literatur  dan  penelitian  terdahulu  yang  ada  kaitannya  dengan permasalahan yang diteliti sebagai landasan teori dalam pernbahasan.
2. Field  Research, yakni  merupakan  pengurnpulan  data  yang  di  Iakukan  dengan  cara turun  langsung  ke  objek  yang  diteliti  untuk  rnendapatkan  data  primer    dan  data sekunder, yaitu: Observasi, Wawancara dan Kuisioner.
1) Definisi Operasioanl Variabel
a. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  Hotel Kerinci dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya tidak yang didasar  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  dengan.  indikator  sebagai berikut:
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Kerja sama atau hubungan kerja
4) Pemanfaat waktu dan ketangguhan
b. Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  yang  berbentuk  uang  ataupun  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  Hotel  Kerinci  sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan  karyawan    terhadap    perusahaan,  dengan  indikator  sebagai berikut:
1) Upah dan gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
4) Fasilitas
c. Motivasi
Motivasi  merupakan  daya  dorong  karyawan  Hotel  kerinci  untuk  memberikan konstribusi  yang  sebesarnya  demi  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya, dengan indikator sebagai berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi
2) Kebutuhan akan afiliasi
3) Kebutuhan akan kekuasaan
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  sebagai  keadaan  emosional  karyawan  Hotel Kerinci  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dalam  melakukan pekerjaannya, dengan indikator sebagai berikut:
1) Balas jasa yang adil
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat-ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaa pekerjan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
2) Alat Analisis Data
Statistik  deskriptif  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mendeskripsikan responden penelitian dan variabel penelitian.
Analisis  jalur  adalah  bagian  dari  model  regresi  yang  dapat  digunakan  untuk menganalisis  hubungan  sebab  akibat  antar  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya. Analisis  jalur  digunakan  dengan  menggunakan  korelasi,  regresi  dan  jalur  sehingga dapat  diketahui  untuk  sampai  pada  variabel  dependen  terakhir,  harus  lewat  jalur langsung atau melalui variabel intervening (Sugiyono, 2013).
1). Persamaan Jalur Substruktur Satu :
𝒀 = ρ 𝒚𝒙 𝟏 + ρ 𝒚𝒙 𝟐 + ρ 𝒚𝒙 𝟑 + ε………................(1)

## 2). Persamaan Jalur Substruktur Kedua
Z = ρ 𝒛𝒙 𝟏 + ρ 𝒛𝒙 𝟐 + ε………………...................(2)
Uji T (uji secara individual) digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen    sacara    individu    atau    sendiri-sendiri ( Bawono ,  2006).    Penguji    ini  dilakukan  secara  persial  aatu  sendiri-sendiri,  dengan mengguankan  uji t stastistik  untuk  masing-masing  variabel  bebas  dengan  tingkat keprcayaan tertentu.
Untuk menguji hipotesis parsial maka dapat dilakukan pengujian yang digunakan adalah uji t dengan rumus sebagai berikut :
t = √ 𝒏−(𝒌+𝟏) 𝟏−𝒓 𝟐 ……………………..................(3)

## Hasil dan Pembahasan
1) Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji  Validitas  dilakukan  pada  objek  Hotel  Mahkota  Kota  Sungai  Penuh  dilakukan terhadap kuesioner melalui sampel uji coba validitas intrumen sebanyak 15 orang. Nilai r tabel untuk N= 15 dengan df = n – 2 (15 – 2 = 13) tingkat kepercayaan 5% (0,05) yaitu sebesar 0,514 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan
Item Pertanyaan Hasil Validitas r tabel Keterangan 1 0,745 0,514 Valid 2 0,922 0,514 Valid 3 0,643 0,514 Valid 4 0,564 0,514 Valid 5 0,831 0,514 Valid 6 0,517 0,514 Valid 7 0,922 0,514 Valid 8 0,713 0,514 Valid 9 0,842 0,514 Valid 10 0,576 0,514 Valid 11 0,555 0,514 Valid 12 0,683 0,514 Valid Sumber : Data Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan  Tabel  1,  dapat  dilihat  hasil  uji  validitas  semua  instrumen  penelitian variabel kinerja karyawan menunjukkan valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai r  hitung>r tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  intrumen  penelitian  dapat  digunakan sebagai  kuesioner  penelitian.  Untuk  melihat  validitas  dari  variabel  kompensasi  dengan menggunakan 15 responden dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi Item Pertanyaan  Hasil Validitas r tabel Keterangan 1 0,622 0,514 Valid 2 0,630 0,514 Valid 3 0,596 0,514 Valid 4 0,571 0,514 Valid 5 0,679 0,514 Valid 6 0,430 0,514 Tidak Valid 7 0,517 0,514 Valid 8 0,547 0,514 Valid 9 0,519 0,514 Valid 10 0,693 0,514 Valid 11 0,421 0,514 Tidak Valid 12 0,590 0,514 Valid Sumber : Data Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan  Tabel  2,  dapat  dilihat  hasil  uji  validitas  semua  intrumen  penelitian variabel  kompensasi  menunjukkan  valid.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  r  hitung  >  r tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  intrumen  penelitian  dapat  digunakan sebagai  kuesioner  penelitian.  Untuk  melihat  validitas  dari  variabel  motivasi  dengan menggunakan 15 responden dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Intrumen Motivasi Item Pertanyaan Hasil Validitas r tabel Keterangan 1 0,736 0,514 Valid 2 0,562 0,514 Valid 3 0,722 0,514 Valid 4 0,745 0,514 Valid 5 0,611 0,514 Valid 6 0,870 0,514 Valid 7 0,794 0,514 Valid 8 0,771 0,514 Valid 9 0,856 0,514 Valid Sumber : Data Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan Tabel 3, dapat dilihat hasil uji validitas semua intrumen penelitian variabel kompensasi menunjukkan valid. Hal ini dapat  dilihat dari nilai r hitung > r tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  intrumen  penelitian  dapat  digunakan sebagai  kuesioner  penelitian.  Untuk  melihat  validitas  dari  variabel  kepuasan  kerja dengan menggunakan 15 responden dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Intrumen Kepuasan Kerja Item Pertanyaan Hasil Validitas r tabel Keterangan 1 0,811 0,514 Valid 2 0,879 0,514 Valid 3 0,716 0,514 Valid 4 0,849 0,514 Valid 5 0,657 0,514 Valid 6 0,879 0,514 Valid 7 0,716 0,514 Valid 8 0,821 0,514 Valid 9 0,713 0,514 Valid 10 0,849 0,514 Valid 11 0,832 0,514 Valid 12 0,868 0,514 Valid 13 0,716 0,514 Valid 14 0,791 0,514 Valid 15 0,821 0,514 Valid 16 0,713 0,514 Valid 17 0,667 0,514 Valid 18 0,649 0,514 Valid 19 0,618 0,514 Valid
20 0,584 0,514 Valid 21 0,520 0,514 Valid
Sumber : Data Pengolahan SPSS 21
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  dilihat  hasil  uji  validitas  semua  intrumen penelitian  variabel  kompensasi  menunjukkan  valid.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai r hitung  >  r  tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  intrumen  penelitian  dapat digunakan sebagai kuesioner penelitian.

## b. Uji Reabilitas
Kriteria responden penelitian ini adalah karyawan Hotel Mahkota Kota Sungai Penuh. Hasil uji reliabilitas intrumen penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Hasil Uji Reliabilitas Cronbach Alpha Keterangan Kinerja Karyawan 0,908 0,60 Reliable Kompensasi 0,883 0,60 Reliable Motivasi 0,876 0,60 Reliable Kepuasan Kerja 0,953 0,60 Reliable Sumber : Data Pengolahan SPSS 21
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa koefisien reliabilitas dari masing-masing variabel  penelitian  memiliki Cronbach  Alpha >  0,60  sehingga  dapat  dinyatakan intrumen dalam penelitian ini telah teruji kehandalannya (reliabilitas).
2) Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur  ( Path  analysis ).  Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk  menaksir hubungan kausalitas (model causal) antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
1. Analisis Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Pada  tabel  di  bawah  ini  bisa  dilihat  analisis  jalur  ( Path  analysis )  dari Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel Kerinci :
Tabel 6 Analisis Persamaan Struktur 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts T Sig.
B Std.
Error Beta (Constant) -7.003 16.277 -.430 .675 Kompensas i 1.664 .353 .752  4.716 .001 Motivasi .805 .418 .308  1.928 .078
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  seperti  tabel  6  diatas  diketahui  bahwa  variabel kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan variabel motivasi tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. maka dapat disimpulkan  persamaan  struktur  1  diketahui  jika  setiap  peningkatan  kompensasi  dapat meningkatkan kepuasan kerja, sedangkan jika adanya peningkatan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Koefisien jalur variabel lain (Tingkat Eror) :
𝑒 = √ 1 − 𝑅𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒
= 696 , 0 1 −
= 0,304 = 30,4%
Pengaruh variabel lain terhadap motivasi adalah 30,4% sehingga dapat diketahui bahwa persamaan struktur 1 adalah sebagai berikut:
Z = Pzx1X1 + Pzx2X2 + e Z = 0,752X1 + 0,308 X2 + 0,304e Persamaan tersebut menunjukan bahwa:
a. Setiap  terjadi  peningkatan  kompensasi  akan  diikuti  peningkatan  kepuasan  kerja sebesar 1,6%.
b. Setiap terjadi peningkatan motivasi tidak diikuti peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,8%.
2. Analisis  pengaruh  Kompensasi  (X1),  Motivasi  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pada  tabel  di  bawah  ini  bisa  dilihat  analisis  jalur  ( Path  analysis )  dari  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel Kerinci:
Tabel 7 Analisis Persamaan Struktur 2 Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig.
B Std. Error
Beta
1
(Constan t) 51.078  12.79 7 3.99 2 .002 Kepuasa n_Kerja -.078 .225 -.184 -.347 .735 Kompen sasi .129 .465 .138  .278 .786 Motivasi -.192 .373 -.173 -.515 .617
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  seperti  tabel  7  diatas  diketahui  bahwa  variabel kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  persamaan  struktur  2  diketahui  jika  setiap  peningkatan kompenasasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  peningkatkan  kinerja karyawan.
Kooefisien jalur variabel lain (Tingkat Eror):

## 𝑒 = √ 1 − 𝑅𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒
= 063 , 0 1 −
= 0,937 = 93,7%
Pengaruh variabel lain terhadap kinerja karyawan adalah 93,7%
Dari tabel 7 diketahui bahwa persamaan struktur 2 adalah sebagai berikut : Y = Pyx1 + Pyx2 + Pyz + e Y = -0,138X1+ - 0,173X2+ - 0,184 Z+ 0,937e
Persamaan tersebut menunjukan bahwa:
a. Setiap terjadi peningkatan kompensasitidak diikuti peningkatan kinerja karyawan.
b. Setiap peningkatan motivasi tidak diikuti peningkatan kinerja karyawan.
c. Setiap peningkatan kepuasan kerjatidak diikuti peningkatan kinerja karyawan
3) Pengujian Hipotesis
a. Uji t
Uji t adalah uji yang digunakan untuk menguji kesamaan rata-rata dari variabel independen yang digunakan dalam penilaian. Uji t dianalisa dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel jika t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan untuk uji dua arah
5% (0,05), dan jumlah responden 15 orang, maka didapat t tabel adalah df = n - 4 (15 – 4 = 11), sehingga diperoleh t tabel = 2,20099 untuk tabel 7 dan df = n – 3 (15 – 3 = 12),
sehingga diperoleh nilai  t tabel = 2.17881.
1. Hipotesis  pertama:  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan  pada  tabel  7  diperoleh  nilai  S  sig.  sebesar  0.786,  nilai  sig.  lebih besar  dari  alpha  0.05  (0.786  >  0.05)  atau  t hitung <t tabel (0.278<2.20099).  Dengan demikian Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel  Kerinci  Kota  Sungai  Penuh.  Dengan  kata  lain  hipotesis  yang  telah  diajukan ditolak pada α = 0.05.
2. Hipotesis  kedua:  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan  pada  tabel  7  diperoleh  nilai  sig.  sebesar  0.617,  nilai  sig.  lebih besar  dari  alpha  0.05  (0.617>  0.05)  atau  t hitung <t tabel (-0.515>-2.20099).  Dengan demikian  Motivasitidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  KinerjaKaryawan  pada Pada  Hotel  Kerinci  Kota  Sungai  Penuh.  Dengan  kata  lain  hipotesis  yang  telah diajukan ditolak pada α = 0.05.
3. Hipotesis ketiga: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan pada tabel 7 diperoleh nilai sig. sebesar 0.001, nilai sig. lebih kecil dari  alpha  0.05  (0.001<  0.05)  atau  t hitung >t tabel (4.716>2.17881).  Dengan  demikian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh. Dengan kata lain hipotesis yang telah diajukan diterima pada α = 0.05.
4. Hipotesis  keempat:  Motivasitidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan  pada  tabel  7  diperoleh  nilai  sig.  sebesar  0.078,  nilai  sig.  lebih besar  dari  alpha  0.05  (0.078  >  0.05)  atau  t hitung >t tabel (1.928  <  2.17881).  Dengan demikian Motivasi tidak berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Pada Hotel  Kerinci  Kota  Sungai  Penuh.  Dengan  kata  lain  hipotesis  yang  telah  diajukan ditolak pada α = 0.05.
5. Hipotesis  kelima:  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh.
Berdasarkan  pada  tabel  7  diperoleh  nilai  sig.  sebesar  0.735,  nilai  sig.  lebih besar  dari  alpha  0.05  (0.735>0.05)  atau  t hitung <t tabel (-0.347>-2.20099).  Dengan demikian  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerj  aKaryawan  pada Pada  Hotel  Kerinci  Kota  Sungai  Penuh.  Dengan  kata  lain  hipotesis  yang  telah diajukan ditolak pada α = 0.05.
b. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Selanjutnya seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel eksogen (X 1 , X 2, Z)  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  variabel  endogen  (Y) dapat diuraikan sebagai berikut :
a) Variabel Kompensasi (X 1 )
1). Pengaruh Langsung X 1 terhadap ZN  =    Px1z . Px1z =    0,752  . 0,752 =    0,56 atau 56 % X 1 terhadap Y = (Pyx1) (Pyx1) =  (0,138) (0,138) =   0.019 atau  1,9 % Artinya:  Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 56 %, sedangkan kontribusi  langsung  variabel  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawanadalah sebesar1,9%
2). Pengaruh Tidak Langsung
X 1 terhadap Y melalui Z =    Pyx 1 .Pzx 1 .Pyz =    (0,138) (0,752) (-0,184) =    -0,019 atau - 1.9%
Artinya:  Pengaruh  tidak  langsung  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  Kepuasan  Kerja  pada  Hotel  Kerinci  Kota  Sungai  Penuh  besarnya  - 1,9%
b) Variabel Motivasi (X 2 ) 1). Pengaruh Langsung X 2 terhadap Z =   PX 2 Z . PX 2 Z =    0,308  . 0,308 =    0,095  atau  9,5 % X 2 terhadap Y= X 2 Y =    (Pyx 2 ) (Pyx 2 ) =    (-0.173) (-0,173) =    0,029 atau 2,9%
Artinya:  Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  variabel Motivasiterhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 9,5%, sedangkan kontribusi langsung variabel Motivasiterhadap kinerjaKaryawan adalah sebesar2,9%.
2). Pengaruh Tidak Langsung X 2 terhadap Y melalui Z    = Pyx 2. Pzx 2. Pyz =   (-0,173) (0,308) (-0,184) =    0,01 atau  1 %
Artinya:  Pengaruh  tidak  langsung  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh  besarnya 1%.
c) Variabel Kepuasan Kerja
1). Pengaruh Langsung
Z terhadap Y = Z
=    (Pyz) (Pyz)
=    (-0,184) (-0,184) =    0,034 atau 3,4% Artinya  :  Pengaruh  langsung  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawanpada  Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh besarnya 3,4% .
Persentase pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel dapat dirangkum seperti pada tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8 Rekapitulasi Pengaruh Variabel Independen dan Variabel intervening No. Keterangan % Total (%) 1 Pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  terhadap KinerjaKaryawan (Y) secara langsung 1,9 2 Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan    (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja (Z) -1,9 Total Pengaruh X 1 terhadap Y 0 3 Pengaruh Motivasi (X 2 ) terhadap KinerjaKaryawan (Y) secara langsung 2,9 4 Pengaruh  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z) 1 Total Pengaruh X 2 terhadap Y 3,9 5 Pengaruh  Kepuasan  Kerja  (Z)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) 3,4 Total Pengaruh Z terhadap Y 3,4 Total 7,3 Pengaruh variabel lain 92,7 Total 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui peran Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada Hotel Kerinci Kota Sungai Penuh adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh  langsung  antara  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawanyaitu  sebesar 1,9%, sedangkan secara tidak  langsung antara Kompensasi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawanyaitu sebesar  -1,9%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan  Kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel intervening terhadap  Kinerja Karyawan dengan total pengaruh adalah 0%
b. Pengaruh  langsung  antara  Motivasi  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawanyaitu  sebesar  adalah  2,9%.  Sedangkan  secara  tidak  langsung  antara Motivasi  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  KinerjaKaryawanyaitu  sebesar  1%. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  berperan  sebagai  variabel intervening terhadap kinerja dengan total pengaruh adalah 3.9%.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  dikemukan  beberapa kesimpulan antara lain:
1. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ini dibuktikan dengan  nilai  t hitung <  t tabel (0.278<2.20099),  maka  Ha  ditolak  dan  H0  diterima, artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.
2. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  ini  dibuktikan  dengan nilai  t hitung >  t tabel (-0.515>-2.20099),  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, ini dibuktikan dengan nilai  t hitung >  t tabel (4.716>2.17881),  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja.
4. Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  ini  dibuktikan dengan  nilai  t hitung <  t tabel (1.928<2.17881),  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, artinya  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kepuasan kerja.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  ini  dibuktikan dengan  nilai  t hitung >  t tabel (-0.347>-2.17881),  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
6. Kompensasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan membandingkan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung adalah  1,9%  sedangkan  pengaruh  kompensasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  adalah  -1,9%  sehingga  kepuasan  kerja berperan  sebagai  variabel intervening terhadap  kinerja  karyawan  dengan  total pengaruh adalah 0%
7. Motivasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan membandingkan pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  secara  langsung  adalah  2,9% sedangkan  pengaruh  motivasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan secara  tidak  langsung  adalah  1%  sehingga  motivasi  berperan  sebagai  variabel intervening terhadap kinerja dengan total pengaruh adalah 3.9%.

## BIBLIOGRAFI
Agung,  Amanda,  dan  Hening  W.O.2017.  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol 6, No 7.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Liberty Bawono, Anton. 2006.“Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga: STAIN Salatiga
Press.
CahyanaI.  G.  S  dan  I  Ketut  J.2017.Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.E-Jurnal  Akuntansi  Universitas Udayana.Vol.18.2.
Dewi,  C.N.C,  dkk.  2014.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerjater  hadap  Kinerja Karyawan  pada  Bagian  Tenaga  Penjual  UD  Surya  Raditya  Negara.  e-Journal Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen.  Volume  2.  Tahun 2014
Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bank Central Asia Pekanbaru. Jom Fekon. Vol 1. No 2
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multi  variate  dengan  Program  IBMSPSS21. UNDIP Semarang.
Ghozali,  Imam.  2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Kemampuan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pegawai  pada  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten Banjar.Jurnal  Ilmiah Ekonomi Bisnis,Vol 3, No.1, Maret 2017.
Handoko,  T.  Hani.2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  IX  Jilid  I.
Yogjakarta: BPFE
Handoko, Hani.  2012.  Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:
BPFE
Harsuko,  Riniwati.  2011.  Mendrongkrak  Motivasidan  Kinerja:  Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang. UBPress
Hariandja,  Efendi.  2002.Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  PT.  Gramedia  Widia  sarana
Indonesia.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.Jakarta: Ghalia Indonesia
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2002.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara . 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herzberg,  1950,  A  to  Z  Human  Capital  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta.
Kompas Media.
Hidayat  Rizky  M,  dkk.  2017.  Pengarih  Motivasi,  Kepuasan  Kerjadan  Pengembangan Karir  terhadap  Kinerja    Pegawai  bagian  Perlengkapan  Sekretariat  Daerah  Kota Makasar. Jurnal Bisnis Teori danImplementasi. Vol 8, No1
Indrayanti,  Monic  Aprilia.  2014.  Analisis  Pengaruh  Rotasi  Pekerjaan  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan Kerja PT. Bank Tabungan Negara  (Persero)  Tbk.  Kantor  Cabang  Semarang.    Skripsi.  Semarang:  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang
Juliningrum  Emmy  dan  Achmad  Sudiro.  2013.  Pengaruh  Kompensasi,  Budaya Organisasi,  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai.  Junal  Aplikasi Manajemen. Vol 11, No4.
Kasenda  Ririvega.  2013.  Kompensasi  dan  Motivasi  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bangun  Wenang  Beverages  Company  Manado.  Junal EMBA. Vol 1, No 3.
Lukito,  Heri  P,  dkk.  2016.Pengaruh  Motivasi  Instrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  dan Pengalam  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  BTPN  Syarih Semarang). Journal of Management.Vol 2, No 2.
Mangkunegara,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.Bandung:  PT.
Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Maringka,  I.  N,  dkk.  2017.  Hubungan  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Cabang Manado.Jurnal EMBA. Vaol 5, No 2.
Martono, Nanang. 2011.Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Press. Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.BPFE
Murty,  W.  A.,  Gunasti  H,.2012.Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Kryawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  kasus  pada perusahaaan  manufaktur  di  Surabaya).  The  Indonesian  Accounting  Review, Volume 2, No.2, Juli 2012.
Nugroho,  Febriawan  dkk.  2017.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank    Danamon  Divisi SEMM Area Ngawi.Jurnal Bidang Ekonomi Ilmu EkonomiVol.12.No.2 (2017).
Nurcahayani,  Nimade  dan  I.G.A.  Dewi  Adnyani.2016.  Pengaruh  Kopensasi  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud.Vol. 5, No.1, 2016.
Poniasih, N. L. G dan Sagung Kartika.   2015.  Pengaruh Motivasi  Kerja, Komunikasi dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  E-jurnal  Manajemen Unud.Vol. 4, No. 6.
Purnomo,  M.H  dan  Bambang  Dwiloka.2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Jateng Cabang Temanggung. Jurnal Visi Manajemen Vol 2, No 2.2017.
Rahman,  Aziz  dkk.  2017.  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Pengembangan Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Perlengkapan  Sekretariat  Daerah  Kota Makassar.Jurnal Mirai Management.Volume2. No. 2April-Januari 2017.
Rahmayani  Dina  dan  Idham  Afandi.  2014.  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi,  Lingkungan  Kerjadan  Kedispilinan  terhadap  Kinerja  Karywan  (Studi Kasus:  Operator Welding IA, PT.  XYZMotor).  Jurnal Optimasi Sistem Industri. Volume13. Nomor1.
Ratnaningsih,  Nining.  2018.Pengaruh  Promosidan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi  pada  Bank  BJPSe-PrianganTimur).  Journal  of  Manajemen  Review. Volume 1. Number 3
Renaldy  santi,  dkk.2017.  Analisis  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  serta pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank    BRI    Unit  Bahu  Manado. Jurnal EMBA.Vol 5, No .
Copyright holder:
Ferry Siswadhi, Fitrina Afrianti, Reni Yuliviona (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: