Ragil, F. W., & Riyanti, T. (2024). Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui OCB. Syntax Literate. (9)2. http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v9i2 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia  p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 2, Februari 2024

## PENGARUH  KEPRIBADIAN,  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI OCB
Ferdy Wibowo Ragil, Tristiana Riyanti Universitas Stikubank, Semarang, Indonesia Email: ragil.fesani.ferdy@gmail.com , tristianar@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah  menganalisis  dan  mendiskripsikan  pengaruh  kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB pada pegawai Disnav Kelas II Semarang. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang  yang  berjumlah  197  orang  selain Kepala  Dinas.  Teknik  pengambil  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  purposive sampling. Teknik pengambilan sampel berdasarkan dengan kriteria, yaitu: Pegawai ASN, Pegawai  minimal  tamatan  SLTA/sederajat,  Pegawai  bekerja  minimal  selama  5  tahun. Berdasarkan  kriteria  tersebut,  maka  diperoleh  sampel  sebanyak  119  pegawaiyang  akan dijadikan sebagai sampel. Teknik analisis data menggunakan regresi dengan menggunakan program  SPSS  dan  uji  Sobel  test.  Hasil  dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa Kepribadian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasional berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap OCB. Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap OCB. Kepribadian  berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  OCB  mampu  memediasi  pengaruh  kepribadian terhadap  kinerja  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang.  OCB  mampu  memediasi  pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. OCB tidak memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang.
Kata kunci : kepribadian, komitmen organisasional, kepuasan kerja, OCB, kinerja pegawai

## Abstract
The aim of the study was to analyze and describe the influence of personality, organizational commitment, and job satisfaction on employee performance through OCB on Disnav Class II Semarang employees. The population used in this study were all Class II Semarang Disnav employees, totaling 197 people apart from the Head of Service. The sampling technique in this study used purposive sampling. The sampling technique is based on the criteria, namely: ASN  employees,  employees  who  have  at  least  graduated  from  high  school/equivalent, employees who have worked for at least 5 years. Based on these criteria, a sample of 119 employees was obtained which would be used as a sample. The data analysis technique uses regression  using  the  SPSS  program  and  the  sobel  test.  The  results  of  this  study  can  be interpreted  that  parenting  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB.  Organizational commitment has a positive and significant effect on OCB. Job satisfaction has a positive and significant  effect  on  OCB.  atmosphere  has  a  positive  and  significant  positive  effect  on employee performance. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance. Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance.  OCB  is  able  to  mediate  the  influence  of  personality  on  the  performance  of Class II Semarang Disnav employees. OCB was able to mediate the effect of organizational
commitment  on  the  performance  of  Class  II  Semarang  Disnav  employees.  OCB  does  not mediate  the  effect  of  job  satisfaction  on  the  performance  of  Class  II  Semarang  Disnav employees.
Keywords: personality, organizational commitment, job satisfaction, OCB, employee performance

## Pendahuluan
Organisasi  yang  sukses  memerlukan  pekerja  yang  mau  mengerjakan  melebihi tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari yang seperti yang diharapkan. Menurut Hasibuan, (2017) kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan    dan  minat  seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas pelaksanaan delegasi tugas, serta peran tingkat motivasi  seorang  pekerja.  Berikut  ini  adalah  data  kinerja  pegawai  Disnav  Kelas  II Semarang.
Tabel 1. Kinerja dan Perilaku Kerja Pegawai Disnav Kelas II Semarang
No  Tahun Perilaku Kerja SKP Orientasi Pelayanan Integritas  Komitmen  Disiplin  Kerjasama Prestasi Kerja 1. 2019  88,13 87,40 86,40 87,00 87,00 87,6 87,25 2. 2020  89,13 94,40 94,40 94,40 94,40 94,40 93,52 3. 2 2021  87,98 88,27 88,40 88,30 88,40 88,40 88,3 Mean  88,41 90,02 89,73 89,9 89,93 90,13 89,68 Sumber : Disnav Kelas II Semarang, 2022
Dari fenomena yang diperoleh dari data SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) Disnav Kelas II Semarang, mengalami fluktuasi. Tahun 2021 Sasaran Kinerja Pegawai Disnav Kelas II Semarang mengalami penurunan, sehingga perlu diperhatikan manajemen untuk dapat  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai,  diantaranya  adalah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  OCB merupakan  perilaku  seorang  pegawai  bukan  karena  tuntutan  tugasnya  namun  lebih didasarkan pada kesukarelaannya. Menurut Robbins & Judge, (2015) fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai yang memiliki  Organizational Citizenship Behavior  (OCB) yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Banyaknya  kegiatan/aktivitas  yang  dilakukan  di  Disnav  Kelas  II  Semarang  dituntut mempunyai pegawai yang memiliki peran ekstra, kepribadian yang baik, serta memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun ditemukan masih terdapat beberapa pegawai yang tidak mematuhi peraturan perusahaan serta  pelayanan kepada masyarakat yang masih rendah.  Hal ini diperlihatkan dengan adana  komplain  dari  masyarakat    yang  mengindikasi    masih    rendahnya    sikap  peran ekstra dari pegawai tersebut.
Berdasarkan  hasil  pra  survey  pada  30  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang mengenai perilaku peran (OCB) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Pra Survey Perilaku Peran Pegawai Disnav Kelas II Semarang (OCB) No.  Pernyataan Ya Tidak 1 Saya  membantu  memberikan  orientasi  terhadap pegawai baru hanya jika diminta oleh atasan saja 17 (56,67%) 13 (43,33%) 2 Kesadaran  pegawai  untuk  selalu  menjaga  hubungan agar  terhindar  dari  masalah-masalah  interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan 12 (40%) 18 (60%) 3 Saya  sungguh-sungguh  mengikuti  peraturan  dan prosedur perusahaan 11 (36,67%) 19 (63,33%) 4 Saya cenderung membesar-besarkan masalah 21 (70%) 9 (30%) 5 Saya  selalu  mengikuti  perkembangan  kemajuan  di perusahaan 16 (53,33%) 14 (46,67%) Sumber : data primer diolah, 2022
Pada tabel 2 dapat diketahui bahwa pegawai Disnav Kelas II Semarang dengan 30 responden belum memiliki perilaku peran yang baik. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 yang  sebagian  besar  pegawai  menjawab  perihal  membantu  memberikan  orientasi terhadap  pegawai  baru  hanya  jika  diminta  oleh  atasan  saja  mencapai  56,67%,  artinya perilaku  peran  pegawai  belum  dilakukan  secara  maksimal,  karena  tidak  berdasarkan secara sukarela untuk membantu pegawai baru.
Sebagian besar atau 60% pegawai tidak sadar  untuk selalu menjaga hubungan agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan. Begitupula dari hasil pra survey diperoleh sebanyak 63,33% pegawai tidak bersungguh- sungguh  mengikuti  peraturan  dan  prosedur  instansi,  70%  pegawai  cenderung  lebih membesar-besarkan  masalah.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwaa perilaku  peran  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang  belum  terbentuk  secara  maksimal. Perilaku kerja yang kurang baik akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Salah satu faktor yang bisa membentuk OCB adalah kepribadian ( personality ). Kepribadian  individu  adalah  prediktor  yang  memegang  peranan  penting  dalam  diri seorang pegawai. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepribadian seseorang dapat dilihat dari bagaimana seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan seseorang, kepribadian dapat tercipta dari faktor keturunan, lingkungan dan situasi. Berdasarkan fenomena yang ada, dapat  diketahui  adanya  tingkat  kehadiran  pegawai  yang  masih  belum  maksimal  dan mengalami naik turun dikarenakan masih ada pegawai yang izin, sakit dan tidak masuk kerja  tanpa  keterangan  setiap  bulannya.  Hal  tersebut  menyebabkan  pekerjaan  menjadi tidak efektif. Terlebih lagi  apabila  pegawai  yang tidak  hadir  tersebut  bekerja  dibagian yang pekerjaannya harus selesai hari itu juga, contohnya dibagian sosialisasi yang harus diberikan pada masyarakat sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Tentu harus ada pegawai yang menggantikan posisi tersebut. Pegawai dengan kepribadian agreeableness
yaitu suka menolong dan memiliki kemurahan hati sangat diperlukan dalam situasi ini. Disinilah OCB pegawai akan dilihat, karena salah satu contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja serta sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja.
Selain  kepribadian,  faktor  komitmen  organisasional  juga  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Luthans, (2011) komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutandimana anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan  yang  berkelanjutan.  Komitmen  dalam  organisasi  akan  membuat  pekerja memberikan  yang  terbaik  kepada  organisasi  dimana  ia  bekerja.    Bekerja  dengan komitmen  yang  tinggi  akan  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  yang  tinggi  akan yang  cenderung  senang  membantu,  dan  dapat  dapat  bekerja  sama,  sehingga  akan meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior dan  berdampak  pada  peningkatan kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan dengan mana para  pegawai memandang pekerjaan mereka.  Kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2015). Pegawai akan memiliki kinerja yang  baik  apabilamencapai  kepuasan  dalam  bekerja,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai.
Menurut Mathis & Jackson, (2012)  seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik  melalui  ketidakhadiran.  Berikut  tabel  ketidakhadiran  pegawai  Disnav  Kelas  II Semarang tahun 2019-2021.

## Tabel 1. Laporan Ketidakhadiran Pegawai Disnav Kelas II Semarang
Tahun Ketidakhadiran (orang) % 2019 16 - 2020 18 12,50 2021 22 22,22 Sumber : Disnav Kelas II Semarang, 2022
Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata  persentase  ketidakhadiran  pegawai Disnav Kelas II Semarang selalu mengalami peningkatan dari tahun 2019 hingga tahun 2021.  Peningkatan  jumlah  ketidakhadiran  dapat  mengganggu  kinerja  pegawai. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pegawai Disnav Kelas II Semarang, terdapat permasalahan pada komitmen organisasional sehingga mempengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja dan berdampak pada kinerja pegawai yang kurang maksimal.
Berbagai  riset  menemukan  hubungan  yang  berbeda-beda  mengenai  pengaruh personality,  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai diantaranya  adalah:  Sambung,  (2014)  yang  membuktikan  bahwa  kepribadian mempengaruhi  OCB  secara  positif,  sedangkan  komitmen  organisasional  tidak
mempengaruhi OCB. Selanjutnya kinerja pegawai mampu dipengaruhi oleh OCB secara positif.  Bodroastuti  &  Ruliaji,  (2016)  yang  membuktikan  bahwa  komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi  OCB  secara  positif.  Akan  tetapi komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  pegawai, sedangkan OCB mempengaruhi kinerja pegawai secara positif.
Indarti  et  al.,  (2017)  yang  membuktikan  bahwa  kepribadian,  komitmen organisasional  dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi  OCB  secara  positif.  Akan  tetapi kepribadian, komitmen organisasional tidak mempengaruhi kinerja pegawai, sedangkan kepuasan kerja dan OCB mempengaruhi kinerja pegawai secara positif. Takdir & Ali, (2020) yang membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak mempengaruhi OCB, sedangkan kepuasan kerja mempengaruhi OCB secara positif.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti ingin menguji dan menganalisis “Kepribadian,  Komitmen  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai Melalui OCB (Studi pada Pegawai Disnav Kelas II Semarang)”.
Ada pun tujuan penelitian ini yaitu : 1) Bagaimana pengaruh kepribadian terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Disnav Kelas II Semarang? 2) Bagaimana  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB)  pada  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang?  3)  Bagaimana  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Disnav Kelas II Semarang? 4) Bagaimana pengaruh kepribadian terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang? 5) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang? 6) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang?  7)  Bagaimana  pengaruh organizational  citizenship  behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  pegawai  Disnav  Kelas  II Semarang?
Sedangkan manfaat dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada  pengembangan  ilmu  manajemen  khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia keterkaitannya  dalam  menyusun  model  pengaruh  organizational  citizenship  behavior (OCB) pada hubungan antara kepribadian, komitmen organisasional dan kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang.

## Metode Penelitian
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Disnav Kelas II Semarang yang berjumlah 197 orang selain Kepala Dinas. Teknik pengambil sampel pada  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling. Teknik  pengambilan  sampel berdasarkan dengan kriteria, yaitu (Sugiyono, 2017) :
1. Pegawai ASN
2. Pegawai minimal tamatan SLTA/sederajat
3. Pegawai bekerja minimal selama 5 tahun.
Berdasarkan kriteria tersebut, maka diperoleh sampel sebanyak 119 pegawaiyang akan dijadikan sebagai sampel. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data
mengenai  persepsi  responden  tentang  kepribadian,  komitmen  organisasional  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  OCB.  Kuesioner  yang digunakan dalam penelitian ini berisi tentang persepsi responden yang berkaitan dengan kepribadian,  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  yang  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai melalui OCB.
Peneliti memberikan kuesioner pada pegawai Disnav Kelas II Semarang. Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert ( likert scale ), yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 7, dimana nilai 1 adalah sangat tidak sesuai/setuju, dan nilai 7 adalah sangat sesuai/setuju (Masud, 2004).
Pengujian Instrumen dilakukan dengan mengunakan uji validitas dan reabilitas. Sedangkan Uji Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui hubungan sebab akibat dengan menentukan nilai Y (sebagai variabel dependen) dan untuk menaksir nilai – nilai yang berhubungan dengan X (sebagai variabel independen), dengan menggunakan rumus statistik :
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 +e .............................................................................   (1) Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e .................................................................   (2)
Keterangan : Y 2 =  Kinerja Pegawai Y 1 =  OCB X 1 =  Kepribadian
X 2 =  Komitmen Organisasional X 3 =  Kepuasan Kerja β 1,..7 =  Koefisien regresi e = variable pengganggu/error
Uji  Kelayakan  Model  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  koefisien determinasi dan uji anova.
Uji  t  untuk  menguji  diterima  dan  ditolaknya  hipotesis  yang  diujikan  dalam penelitian  ini.  Uji  ini  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  (Ghozali,  2018). Pengujian  dengan  melihat  kesalahan  maksimum  hasil  pengujian,  jika  kesalahan maksimumnya (Sig) kurang dari 5% maka hipotesa yang diuji dapat diterima (Ghozali, 2018).
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982)  dan dikenal dengan uji sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji  kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y2  melalui Y1. Pengaruh tidak langsung X ke Y2  melalui Y1  dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Y1  (a)  dengan jalur Y1→Y2  (b)  atau  ab  = (c  -  c’), dimana  c  adalah pengaruh X terhadap Y2  tanpa mengontrol  Y1,  sedangkan    c’    adalah  koefisien  pengaruh  X  terhadap  Y2  setelah mengontrol Y1

## Hasil dan Pembahasan Analisis Data
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Disnav  Kelas  II Semarang.  Teknik  pengambil  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan purposive sampling ,  dimana  kuesioner  yang  disebar  kepada  responden  sebanyak  119  kuesioner, selanjutnya  data  yang  kembali  sebanyak  116  dan  semua  kuesioner  layak  untuk  diolah lebih lanjut (lihat tabel 4).
Tabel 4. Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Kuesioner disebar 119 Kuesioner tidak kembali (3) Kuesioner kembali 116 Data kurang baik/outlier, tidak lengkap (0) Data diolah 116 Respon Rate 97,5% Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Data  tersebut  dikelompokkan  dalam  beberapa  kategori  diantaranya  umur,  jenis kelamin,  status  dan  pendidikan  terakhir  yang  digunakan  responden  disajikan  dalam bentuk tabel frekuensi, sehingga diperoleh berbagai informasi data yang berkaitan dengan identitas  masing-masing  responden.  Berikut  ini  merupakan  penyajian  data  berkaitan dengan  karakteristik  responden  meliputi  jenis  kelamin,  umur  dan  pendidikan  terakhir yang digunakan responden.

## 1. Deskripsi Karakteristik Responden
Profil tentang demografi responden yang menjadi obyek penelitian ditunjukkan pada Tabel sebagai berikut. Profil tentang responden tersebut meliputi usia, jenis kelamin dan  tingkat  pendidikan,  dimana  dapat  dilihat  gambaran  umum  mengenai  identitas responden.

## 2. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel bertujuan untuk menyajikan gambaran informasi atau deskripsi suatu  data  variabel  dengan  karakteristik  data  yang  diperoleh  dari  hasil  penyebaran kuesioner. Penentuan kecenderungan tersebut adalah sebagai berikut:
Nilai Maksimum :  7 Nilai Minimum :  1 Rentang skala  :  (7-1)/3 = 2 Kategori : 1,0  - 3,0 :  rendah 3,1 -  5,0 :  sedang 5,1 -  7,0 :  Tinggi
Dengan  dasar  ini,  peneliti  menyajikan  respon  dari  responden  terhadap  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini.
3. Kepuasan Kerja
Tabel 5. Variabel Kepuasan Kerja Mean Median  Mode Std. Deviation Minimum  Maximum X3.1 5.97 6.00 6 .733 4 7 X3.2 5.95 6.00 6 .800 4 7 X3.3 5.83 6.00 6 .826 4 7 X3.4 5.91 6.00 6 .823 4 7 X3.5 5.90 6.00 6 .750 4 7 X3.6 5.99 6.00 6 .808 4 7 X3.7 5.82 6.00 6 .809 4 7 X3.8 5.86 6.00 6 .709 4 7 X3.9 5.83 6.00 6 .749 4 7 X3.10 5.99 6.00 6 .797 4 7 X3.11 5.78 6.00 6 .835 4 7 X3.12 5.95 6.00 6 .832 4 7 X3.13 5.78 6.00 6 .832 4 7 Kepuasan Kerja 5.8890  6.0000  6.00 .60845 4.00 7.00 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 5, untuk variabel kepuasan kerja dapat diketahui bahwa rata – rata ( mean ) karyawan menjawab setuju terhadap 13 pernyataan yang diberikan,  hal ini terlihat dari nilai mean variabel kepuasan kerja sebesar 6,00 dalam kategori tinggi, sedangkan  jawaban  untuk  variabel  kepuasan  kerja  didominasi  oleh  jawaban  setuju yang  dapat  dilihat  dari  nilai mode sebesar  6,.  artinya  sebagian  besar  responden menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang  sudah  baik (memenuhi harapan).
4. OCB
Tabel 6. Variabel OCB Mean Median Mode Std. Deviation  Minimum  Maximum Y1.1 5.88 6.00 6 .896 4 7 Y1.2 5.98 6.00 6 .813 4 7 Y1.3 5.73 6.00 6 .945 4 7 Y1.4 5.76 6.00 6 .718 4 7 Y1.5 5.74 6.00 6 .934 4 7 Y1.6 6.09 6.00 6 a .823 4 7 Y1.7 5.76 6.00 6 .992 4 7 Y1.8 5.95 6.00 6 1.012 4 7
Mean Median Mode Std. Deviation  Minimum  Maximum Y1.9 5.90 6.00 6 .817 4 7 Y1.10 5.81 6.00 6 .768 4 7 Y1.11 5.93 6.00 6 .788 4 7 Y1.12 5.89 6.00 6 .949 4 7 Y1.13 5.66 6.00 6 .970 4 7 Y1.14 5.69 6.00 6 .785 4 7 Y1.15 5.66 6.00 6 .952 4 7 Y1.16 6.02 6.00 7 .914 4 7 Y1.17 5.68 6.00 6 1.027 4 7 OCB 5.8603 6.0000 6.00 .71904 4.00 7.00 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 6, untuk variabel motivasi kerja dapat diketahui bahwa rata – rata ( mean ) karyawan dalam  kategori tinggi, hal ini terlihat dari nilai mean variabel OCB  sebesar  5,8603,  sedangkan  jawaban  untuk  variabel  OCB  didominasi  oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,00, artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa OCB pada pegawai Disnav Kelas II Semarang sudah baik (memenuhi harapan).
5. Kinerja Karyawan
Tabel 7. Variabel Kinerja Karyawan Mean Median  Mode Std. Deviation Minimum  Maximum Y2.1 6.00 6.00 6 .844 4 7 Y2.2 6.09 6.00 6 .764 4 7 Y2.3 5.91 6.00 6 .900 4 7 Y2.4 5.94 6.00 6 .738 5 7 Y2.5 5.87 6.00 6 .900 4 7 Y2.6 6.16 6.00 6 .753 5 7 Y2.7 5.89 6.00 6 .940 4 7 Y2.8 5.92 6.00 6 .906 4 7 Y2.9 5.91 6.00 6 .938 4 7 Y2.10 5.85 6.00 6 .907 4 7 Kinerja  5.9543 6.0000 6.00 .73702 4.40 7.00 Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 7, untuk variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa rata  –  rata  ( mean )  karyawan  menjawab  agak  setuju  mendekati  setuju  terhadap  10 pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel kinerja karyawan sebesar  5,9543  dalam  kategori  tinggi,  sedangkan  jawaban  untuk  variabel  kinerja karyawan didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,0,  artinya  sebagian  besar  responden  menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  Disnav Kelas II Semarang Indonesia sudah baik (memenuhi harapan).

## Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Pengujian  validitas  merupakan  proses  menguji  butir-butir  pertanyaan  yang terdapat dalam sebuah angket, apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Hasil  pengujian  validitas  menggunakan  analisis  faktor  diketahui  bahwa  nilai  KMO masing-masing variabel penelitian (kepribadian, komitmen organisasional, kepuasan kerja, OCB dan kinerja pegawai) lebih dari 0,5, sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Masing-masing indikator dari variabel penelitian memiliki loading factor lebih dari 0,4, sehingga dapat disimpulkan indikator yang membentuk masing-masing variabel penelitian (kepribadian, komitmen organisasional, kepuasan kerja, OCB dan kinerja pegawai) adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  kehandalan  suatu variabelnya, maka Cronbach Alpha akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi antara pertanyaan dan sub bagian kelompok pertanyaan. Konsistensi internal, ditujukan untuk mengetahui  konsistensi  butir  –  butir  pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur contruct .  Suatu contruct atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnaly, 1969 dalam Ghozali 2001 : 140). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian Reliabilitas Variabel a Cronbach a standar Keterangan Kepribadian Komitmen Organisasional Kepuasan Kerja OCB Kinerja Pegawai 0,965 0,953 0,942 0,952 0,959 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 8 semua variabel memiliki nilai alpha cronbach lebih  dari 0,7, sehingga semua variabel reliable.
3. Analisis Regresi Linear

## Tabel 9. Ringkasan Analisis Regresi Linear Berganda
No. Model Regresi Uji Model Analisis Regresi Ket 1 Model Regresi I Pengaruh Kepribadian, komitmen  dan  kepuasan  thd OCB Uji Determinasi Uji F β Sig F hit Sig 0,575 52,899 0,000 Kepribadian  thd OCB 0,569 0,000 H1 diterima Komitmen  thd OCB 0,233 0,002 H2 diterima
Kepuasan thd OCB 0,177 0,005 H3 diterima II Model Regresi II Pengaruh Kepriadian, komitmen,  kepuasan  dan OCB thd kinerja karyawan 0,688 64,272 0,000 Kepribadian thd kinerja 0,355 0,000 H4 diterima Komitmen thd Kinerja 0,153 0,025 H5 diterima Kepuasan thd Kinerja 0,118 0,032 H6 diterima OCB thd Kinerja 0,403 0,000 H7 diterima Sumber : Data Primer yang diolah, 2022

## Uji Hipotesis

## 1. Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB dengan nilai beta sebesar 0,569 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H1 diterima.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap OCB Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan nilai regresi sebesar 0,233 dan nilai signifikan 0,002 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa modal psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H2 diterima.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  OCB  dengan  nilai  regresi  sebesar  0,177  dan  nilai signifikan  0,005  kurang  dari  5%.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dengan demikian H3 diterima.
4. Pengaruh Kepribadian  terhadap kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,355 dan nilai signifikan  0,000  kurang  dari  5%.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H4 diterima.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  regresi  sebesar 0,153  dan  nilai  signifikan  0,025  kurang  dari  5%.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dengan demikian H5 diterima.

## 6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada tabel 4.10 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,118 dan nilai signifikan 0,032 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H6 diterima.
7. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai Pada  tabel  4.10  hasil  analisis  regresi  Model  II  menunjukkan  bahwa  OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,403 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H7 diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh Kepribadian terhadap OCB
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kepribadian berpengaruh positif terhadap OCB. Secara umum kepribadian (personality) adalah satu pola watak ( traits ) yang relative permanen, dan sebuah karakter unik yang memberikan konsistensi sekaligus individualitas bagi perilaku seseorang (Feist & Feist, 2006). Watak ( traits )  memberikan  kontribusi  bagi  perbedaan-perbedaan  individu  dalam  perilakunya, konsistensi  perilakunya  di  sepanjang  waktu  dan  stabilitas  perilaku  tersebut  di  setiap situasi.  Watak  mungkin  saja  unik  atau  umum  bagi  beberapa  kelompok  orang  atau mungkin  dimiliki  seluruh  spesies  manusia  namun  polanya  selalu  berbeda  bagi  setiap individu. Masing-masing kepribadian, meskipun mirip dengan yang lain dalam satu dua hal,  tetap  memiliki  sebuah  kepribadian  yang  unik.  Karakter  ( Characteristic )  adalah kualitas  unik  seseorang  yang  mencakup  atribut-atribut,  seperti  temperamen,  fisik  dan intelegensia.
Organisasi  yang  sukses  memerlukan  pekerja  yang  mau  mengerjakan  melebihi tugas mereka seperti biasa dan mengusahakan kinerja melebihi dari yang seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Sedarmayanti, 2016).  Organ,  (1998)  mendefinisikan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  sebuah  perilaku  yang  diskresioner,  tidak  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh persyaratan normal pekerjaan, namun secara agregat dapat  meningkatkn  fungsi  efektif organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan oleh Sambung, (2014); Indarti et al., (2017); Semuel, (2018); Ajat et al., (2019); Fazriyah et al., (2019); Priatama et al., (2019); Kholisah et al., (2020); Takdir & Ali, (2020) membuktikan kepribadian memiliki pengaruh positif pada OCB.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap OCB
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Semakin  baik  komitmen organisasional, maka akan meningkatkan OCB.  Luthans, (2011) yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi ialah sikap yang merefleksikan loyalitas  pegawai  pada  organisasi dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen pegawai yang tinggi terhadap organisasinya, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Luthans, 2011).  Pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasional  akan  melakukan  tidak  hanya tugas  yang  telah  menjadi  kewajibannya,  tetapi  dengan  sukarela  akan  mengerjakan  hal yang dapat digolongkan sebagai uusaha ekstra. Pegawai yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki organisasi.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  telah  dilakukan  Sambung  et  al.,  (2012); Sambung,  (2014);  Sedarmayanti  &  Kuswanto,  (2013);  Bodroastuti  &  Ruliaji,  (2016); Indarti et al., (2017); Fazriyah et al., (2019); Ajat et al., (2019); Semuel, (2018); Priatama et  al.,  (2019);  Kholisah  et  al.,  (2020);  Takdir  &  Ali,  (2020)  membuktikan  komitmen organisasional memiliki pengaruh positif pada OCB.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB.  Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  dari karakteristikkarakteristiknya  (Robbins & Judge, 2015). Pegawai yang telah merasakan kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  maka  pegawai  tersebut  akan  bekerja maksimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  bahkan  melakukan  beberapa  hal  yang mungkin  di  luar  tugasnya  (Luthans,  2011).  Menurut  Robbins  &  Judge,  (2015)  bahwa kepuasan  kerja  menjadi  faktor  penentu  utama  dari  perilaku  kewargaan  organisasional ( Organizational Citizenship Behavior –OCB) seorang pegawai. Pegawai yang cenderung terlihat berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.
Penelitian ini sejalan yang telah dilakukan Bodroastuti & Ruliaji, (2016); Indarti et al., (2017); Fazriyah et al., (2019);  Takdir & Ali, (2020) membuktikan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada OCB.

## Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kepribadian berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  kepribadian,  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kepribadian  adalah  organisasi  dinamik  dari  system- sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya  (Robbins  &  Judge,  2015).  Kepribadian  seseorang  ialah  himpunan karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang relative stabil yang dibentuk secara nyata oleh faktor keturunan dan faktor sosial, budaya, dan lingkungan. Variabel-variabel ini menentukan karakteristik dan perbedaan dalam perilaku individu.
Kinerja pegawai merupakan yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai  tujuannya.  Menurut  Mangkunegara,  (2016)  mengemukakan  bahwa,  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan David & Armanu, (2017); Semuel, (2018) membuktikan kepribadian memiliki pengaruh positif pada kinerja  pegawai.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  komitmen organisasional , maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Komitmen organisasi adalah identifikasi  (kepercayaan  pada  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk melakukan  yang  terbaik  untuk  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang  bersangkutan)  yang  diungkapkan  oleh  seorang pegawai  organisasi.  Lebih  lanjut  Steers  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan suatu kondisi dimana pegawai sangat tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap organisasi berarti lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena di dalamnya termasuk sikap menyukai organisasi dan kemauan untuk berusaha keras demi kepentingan organisasi untuk pencapaian tujuan. Komitmen organisasional mempunyai  peran  penting  dalam  pembentukan  karakter  organisasi,  melalui  komitmen organisasional pegawai akan memiliki daya saing yang diukur dari kinerja.
Robbins  &  Judge,  (2015)  menemukan  pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kinerja, komitmen dipandang sebagai orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan  individu  sangat  memperhatikan  dan  memprioritaskan  pekerjaan  dan organisasinya.  Individu  akan  berusaha  memberikan  semua  usahanya  untuk  membantu organisasi mencapai tujuannya. Penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan David &  Armanu,  (2017);  Fakhruddin  et  al.,  (2020)  membuktikan  komitmen  organisasional memiliki pengaruh positif pada kinerja  pegawai

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menerima  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kepuasan kerja maka akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Kinerja  dapat  muncul  dari  berbagai  faktor  dalam organisasi,  diantaranya  karena  kepuasan  kerja  dari  pegawai  dan  komitmen  organisasi yang  tinggi  (Robbins  &  Judge,  2015).  Ketika  pegawai  merasakan  kepuasan  dengan pekerjaan  yang  dilakukan,  maka  pegawai  akan  bekerja  secara  maksimal  dalam menyelesaikan  pekerjaannya,  bahkan  melakukan  beberapa  hal  yang  mungkin  di  luar tugasnya.  Begitu  pula  ketika  seseorang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi,  maka  orang  tersebut  akan  melakukan  apapun  untuk  memajukan  organisasi karena  keyakinannya  pada  organisasi  (Luthans,  2011).  Ketika  seseorang  mendapatkan kepuasan kerja dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka pegawai akan  memberikan  pelayanan  yang  baik  begitu  pula  sebaliknya,  ketika  pegawai  tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen dapat kurang memuaskan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai respon emosional seseorang terhadap aspek dalam atau pada keseluruhan pekerjaan (Nawawi, 2011). Keadaan atau sikap emosi seseorang akan  ditunjukkan  dalam  bentuk  tanggung  jawab,  perhatian,  dan  pengembangan
kinerjanya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  telah  dilakukan  Indarti  et  al.,  (2017); Fakhruddin  et  al.,  (2020);  Lukito,  (2020)  membuktikan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai.

## Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik OCB , maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang baik (good citizens) cenderung menampilkan OCB di lingkungan kerjanya,  sehingga  organisasi  akan  lebih  baik  dengan  adanya  pegawai  yang  bertindak OCB.  Kinerja  individu  akan  mempengaruhi  kinerja  instansi  secara  keseluruhan,  yang menuntut adanya perilaku pegawai dalam suatu instansi (Titisari, 2014). OCB merupakan perilaku seorang pegawai bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  yang  telah  dilakukan  Sambung  et  al.,  (2012); Bodroastuti  &  Ruliaji,  (2016);  Indarti  et  al.,  (2017)  membuktikan  OCB  memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Kepribadian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Semakin baik kepribadian pegawai, maka akan meningkatkan OCB  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang.  2)  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Semakin  baik  komitmen  organisasional, maka akan meningkatkan OCB pegawai Disnav Kelas II Semarang. 3) Kepuasan kerja berpengaruh positif positif dan signifikan terhadap OCB. .Semakin tinggi kepuasan kerja, maka  akan  meningkatkan  OCB  pegawai  Disnav  Kelas  II  Semarang.  4)  Kepribadian berpengaruh  positif  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik kepribadian  pegawai,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  Disnav  Kelas  II Semarang.  4)  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  komitmen  organisasional,  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 5) Kepuasan kerja berpengaruh positif  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  kepuasan  kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 6) OCB mampu memediasi pengaruh kepribadian terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang. 7) OCB  mampu  memediasi  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai Disnav  Kelas  II  Semarang.  OCB  tidak  memediasi  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja pegawai Disnav Kelas II Semarang.

## BIBLIOGRAFI
Ajat, Mukhtar, M., & Wahyudi, M. (2019). The Effect of Personality, Self Efficacy and Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior of Vocational High Schools Teachers.  Advances  in  Social  Science,  Education  and  Humanities  Research, 178(ICoIE 2018), 547–551. https://doi.org/10.2991/icoie-18.2019.117
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bodroastuti,  T.,  &  Ruliaji,  A.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Serta  Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, 13(1), 15–31.
David, S., & Armanu, T. E. A. (2017). The Effects Of Transformational Leadership And Personality  On  Employee  Performance  In  Nissan  Malang  Mediated  By Organizational Commitment. RJOAS, 1(61), 207–215.
Fakhruddin,  F.,  Ilmi,  Z.,  &  Achmad,  G.  N.  (2020).  The  Influence  of  Personality  and Organizational Commitment and Work Engagement to Employee Satisfaction and Employee Performance Dprd Samarinda City. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(02), 161–170. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i02.1049
Fazriyah, M., Hartono, E., & Handayani, R. (2019). The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior. Advances in Social  Science,  Education  and  Humanities  Research,  306,  201–205. https://doi.org/10.2991/isseh-18.2019.47
Feist,  J.,  &  Feist,  G.  J.  (2006).  Theories  of  Personality  (Sixth  Edit).  McGraw-Hill Companies.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson,  James,  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  &  Donelly,  J.  H.  (2013).  Organisasi  dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga.
Gibson,  L.  J.,  Ivancevich,  M.  J.,  &  Konopaske,  R.  (2012).  Organizations:  Behavior, Structure, Processes (Fourteenth). McGraw-Hill Irwin.
Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations (Eleventh E). South Western.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The Effect of OCB in Relationship Between Personality, Organizational Commitment and Job Satisfaction oto Performance. Journal of Management Development, 36(10), 1283–1293
Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2012). Human Resource Management (Fourteenth). McGraw-Hill Education.
Kholisah, I. N., Sampeadi, & Apriono, M. (2020). The Effect of Organizational Culture and Personality on Organizational Citizenship Behavior Mediated by Organizational Commitment on the Employees of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Jember.
E-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 7(1), 72–76. https://doi.org/10.19184/ejeba.v7i1.10963
Kinicki, A., & Fugate, M. (2012). Organizational Behavior: Key Concepts, Skills, and Best Practices (Fifth Edit). McGraw-Hill/ Irwin.
Lukito,  R.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Produksi  Pvc  Di  Ud  UNTUNG  JAYA SIDOARJO. Agora, 8(2), 1–9. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/10599
Luthans, F. (2011). Perilaku organisasi. Andi.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Salemba Empat.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Nawawi.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Gajahmada University Press.
Newstrom, J. W. (2011). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. McGraw- Hill Education.
Organ, D. . (1998). OCB: The Good Soldier Syndrome. Nature. Priatama, Y. A. K., Fathoni, A., & Hasiholan, L. B. (2019). The Influence of Personality Orientation Based on the Big Five Personality Toward Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Nurses in RSU Bina Kasih. Journal of Management, 5, 1–8.
Rahayu,  I.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Program  Keselamatan  dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Tetap Maintenance Department PT. Badak LNG Bontang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 43(1), 1– 9.
Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  (Teori  dan Praktek). Murai Kencana.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (Organizational behavior 16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat.
Sambung,  R.  (2014).  Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour  dengan  Komitmen  Organizational  sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 3(1), 1–14.
Sambung,  R.,  Thoyib,  A.,  Troena,  E.  A.,  &  Surachman.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepibadian dan Profesionalisme Dosen terhadap Organizational Citizen Behaviour serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen (Studi pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(1), 12–20.
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama.
Sedarmayanti,  &  Kuswanto,  L.  (2013).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Immanuel  Bandung).  Jurnal  Ilmu  Administrasi,  XII(3), 513–528.
Semuel,  K.  (2018).  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Tenaga Medis (Studi pada Rumah Sakit Sumber Hidup dan Rumah Sakit Hative di Kota Ambon). Jurnal Manis Volume, 2, 62–81.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV Alfabeta. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Takdir,  S.,  &  Ali,  M.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviors (OCB) (Studi Kasus Yapis Di Tanah Papua  Cabang  Kabupaten  Jayawijaya).  Jurnal  Manajemen  STIE  Muhammadiyah Palopo, 6(1), 9–16. https://doi.org/10.35906/jm001.v6i1.458
Copyright holder:
Ferdy Wibowo Ragil, Tristiana Riyanti (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: