## Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis
Tahun 2021, Volume 6, nomor 1, Bulan Juni: hlm 54 - 65 ISSN: 1410-4571, E-ISSN: 2541-2604

## Peran Moderasi Ekspektasi Supervisor, Norma Kolega dan Keterikatan Kerja Terhadap Penggunaan Smarphone dan Gangguan Work-Home
Ananda Rizky Rahmadayanti 1 , Nuryakin 2 , Heru Kurnianto Tjahjono 3
1 Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, ranandarzky@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, nuryakin@umy.ac.id
3 Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, herukurnianto@umy.ac.id
Abstract : The purpose of this research is to test and analyze the moderating role of supervisor expectations, colleague norms and work engagement on smartphone use and work-home interference. This paper tries to see a new phenomenon, namely the application of work home which is applied due to the Covid-19 from the side of interference. Data were collected from 179 respondents who worked at PT Taspen (Persero) Provincial Branch of Special Region of Yogyakarta and West Java. The sampling technique using purposive sampling method.  Data  analysis  technique  in  this  research  by  using Simple  Regression  Analysis  and Moderated Regression Analysis (MRA) with the help of IBM SPSS 21. Result of this research shows that (1) smartphone use  has  a  positive  effect  on  work- home  interference  (2)  supervisor’s  expectation  moderates  the  effect  of smartphone use on work-home interference (3) colleague norms do not moderate the effect of smartphone use on  work-home  interference  (4)  work  engagement  moderates  the  effect  of  smartphone  use  on  work-home interference.  This  study  shows  that  the  daily  use  of  smartphones  in  work-home  activities  can  cause interference, as well as expectations from supervisors also participate in it and work engagement can affect the influence between the two.
Keywords: smartphone use, work home interference, supervisor expectation, colleague norms, work engagement.
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  peran  moderasi  ekspektasi supervisor, norma kolega dan keterikatan kerja terhadap penggunaan smartphone dan gangguan work-home . Penelitian ini mencoba melihat fenomena baru yaitu penerapan aktivitas work from home akibat Covid-19 dari sisi gangguan. Data dikumpulkan dari 179 responden yang bekerja di PT Taspen (Persero) Cabang Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dan Jawa Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Simple Regression Analysis dan Moderated Regression  Analysis (MRA)  dengan  bantuan  IBM  SPSS  21.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1) penggunaan  smartphone  berpengaruh  positif  terhadap  gangguan work-home (2)  ekspektasi  supervisor memoderasi efek penggunaan smartphone pada gangguan work-home (3) norma rekan kerja tidak memoderasi efek  penggunaan  smartphone  pada  gangguan work-home (4)  keterlibatan  kerja  memoderasi  pengaruh penggunaan  smartphone  pada  gangguan work-home .  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  penggunaan smartphone  sehari-hari  dalam  aktivitas work  from  home dapat  menimbulkan  gangguan,  demikian  pula ekspektasi dari supervisor dan keterikatan kerja dapat mempengaruhi pengaruh antara keduanya. Kata Kunci: penggunaan smartphone, gangguan work-home, ekspektasi supervisor, norma kolega, keterikatan kerja.

## PENDAHULUAN
Kemunculan  Covid-19  di  dunia membuat  dunia  harus  beradaptasi  dengan hal  baru  karena  wajibnya  penerapan “ physical  distancing” untuk  mencegah
penyebaran .
Menyikapi situasi dan informasi yang terus berkembang menjadikan  kegiatan work  from  home (WFH)  sebagai  bentuk  baru  dalam  dunia perkantoran. Work from  home atau bekerja

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
dari  rumah  merupakan  tindak  lanjut  atas imbauan  Presiden  Joko  Widodo  yang menganjurkan  dan  meminta  masyarakat untuk  bekerja,  belajar,  dan  beribadah  dari rumah,  salah  satunya  menciptakan  sistem bekerja  dari  rumah  (Dewayani,  2020). Dalam  implementasi  nyata  memang work from  home memiliki  kelebihan  dan kekurangan, serta tidak dapat dipungkiri jika penerapannya  juga  akan  memunculkan sebuah  problema  yang  dapat  kita  sebut sebagai  gangguan work  home atau work home interference (WHI).
Penelitian sebelumnya menunjukkan jika  terdapat  faktor  yang  berpengaruh terhadap  gangguan work  home ,  faktor tersebut  adalah  penggunaan  smartphone  di keseharian.  Saat  ini,  smartphone  telah menjadi  bagian  yang  tak  terpisahkan  dari kehidupan semua kalangan umur di seluruh dunia. Begitu juga dalam kehidupan bekerja, penggunaan  smartphone  tidak  dapat dipisahkan  dalam  keseharian  karyawan. Karyawan  yang  terbiasa  untuk  tetap terhubung dengan pekerjaan mereka melalui penggunaan smartphone akan kesulitan jika harus secara psikologis melepaskan diri dari pekerjaan yang ia lakukan di saat yang sama (Derks  dan  Bakker,  2014).  Samaha  dan Hawi  (2016)  mengatakan  bahwa  dengan smartphone,  seseorang  dapat  melakukan panggilan  dan  obrolan  (misalnya  melalui Whatsapp), mengirim email, menonton dan berbagi  foto  serta  video,  dan  berbagai kecanggihan lainnya.
Dengan adanya aktivitas work-home justru dapat membuat karyawan untuk lebih leluasa  menggunakan  smartphone  diluar kapasitas yang berkaitan dengan pekerjaan, juga  adanya  kegiatan-kegiatan  rumahan yang  bisa  mengalihkan  perhatian  individu sehingga  karyawan  tidak  fokus  pada  tugas peran  yang  seharusnya  dilakukan.  Hasil yang  dikemukakan  oleh  Derks  &  Bakker
(2014)  menunjukkan  jika  adanya  pengaruh positif  dari  penggunaan  smartphone  yang berakibat meningkatnya work home interference yang terjadi pada karyawan. Hasil  penelitian  Li  &  Iin  (2019) menyebutkan  jika  ketergantungan  pada smartphone di tempat kerja tampaknya dapat memicu konsekuensi negatif seperti halnya kecanduan. Namun pada beberapa penelitian lainnya  terdapat  pendapat  yang  berbeda. Lanaj  dkk.  (2014)  mengatakan  jika smartphone  sangat  menguntungkan  tempat kerja  dengan  membantu  komunikasi  dan kerjasama internal dan eksternal. Demerouti dkk.  (2014)  pun  mengatakan  demikian, bahwa penggunaan smartphone dengan baik berpengaruh positif terhadap meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja.
Faktor  lainnya  yang  berpengaruh yaitu ekspektasi dari supervisor. Seringkali, sebuah ekspektasi ditetapkan oleh organisasi dalam  bentuk  standar  kinerja.  Eden  (1992) juga  mengatakan  jika  fenomena  di  mana harapan mengarah pada peningkatan kinerja dapat disebut sebagai efek pygmalion , yang merupakan  jenis self-fulfilling  prophecy (SFP)  di  mana  meningkatkan  harapan manajer  tentang  kinerja  bawahan.  Terlebih ketika  supervisor  yang  memiliki  otoritas lebih  menginginkan  agar  kita  selalu  online setiap saat atau menjawab pesan dan email secepat  mungkin.  Hal  ini  akan  membuat karyawan tidak dapat jauh dari smartphone. Untuk  tetap  terhubung  dan  bereaksi  terus menerus sesuai keinginan supervisor seperti inilah  yang  akan  membuat  karyawan tertekan (Derks dan Bakker, 2014).
Faktor  kedua  yaitu  norma  kolega. Penelitian yang dilakukan Cialdini & Trost (1998)  menyimpulkan  jika  interaksi  dalam kelompok  sosial,  termasuk  kolega,  dapat membentuk norma sosial mengenai ketersediaan  pekerja  selama  jam  malam. Oleh  karena  itu,  norma  kolega  dapat

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
didefinisikan  sebagai  dorongan  untuk menanggapi pesan masuk di luar jam kerja (Derks dkk., 2015). Namun hal ini pun dapat memicu hadirnya ketidakadaan batas antara pekerjaan  dan  aktivitas  di  rumah,  karena rekan  kerja  maupun  kolega  dapat mengirimkan  pesan  atau  email  kapan  pun mereka sempat.
Dan  faktor  yang  terakhir  yaitu keterikatan  kerja.  Wellins  &  Concelman (2004)  mengemukakan  jika  keterikatan kerja  merupakan  kekuatan  ilusif  yang memotivasi karyawan meningkatkan kinerja pada  level  yang  lebih  tinggi,  energi  ini berupa  komitmen  terhadap  organisasi,  rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen
dalam melaksanakan  pekerjaan.  Dedikasi  ketika bekerja akan ditandai oleh perasaan penting, antusiasme,  inspirasi,  kebanggaan,  dan tantangan (Mostert dkk., 2006). Culbertson dkk.  (2012)  juga  menemukan  bahwa work engagement sehari-hari memberikan pengaruh positif di rumah, yang mana dapat menyebabkan  tingkat  fasilitasi work-home yang lebih tinggi.
Aktivitas work from home merupakan implementasi baru di Indonesia, khususnya  untuk  perusahaan  yang  setiap harinya  diharuskan  berinteraksi  langsung (tatap muka) dengan klien. Salah satu contoh perusahaan  tersebut  yaitu  PT  Taspen (Persero).  PT  TASPEN  (Tabungan  dan Asuransi  Pegawai  Negeri)  merupakan BUMN  yang  bergerak  di  bidang  asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun Pegawai Negeri  Sipil.  Tidak  dapat  dipungkiri  jika pengurangan jumlah aktivitas di kantor akan membuat  para  peserta  Taspen  mengalami kendala  seperti  dalam  bentuk  pertanyaan langsung  atau  bantuan  dalam  pengisian sehingga ini dapat meningkatkan komunikasi  personal  antara  karyawan  dan
peserta  melalui  telepon,  pesan  ataupun email.
Sehingga hal ini mampu meningkatkan  penggunaan  smartphone dalam keseharian para karyawan.
Dikarenakan beberapa studi empiris telah  meneliti  secara  mendalam  dampak ketergantungan smartphone di tempat kerja, penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan kualitatif untuk mengeksplorasi masalah ini terutama  dengan  adanya  efek work  from home yang  diakibatkan  oleh  tidak terbatasnya penggunaan smartphone, disamping  kewajiban  untuk  selalu  siap ketika supervisor dan kolega menghubungi, serta  adanya  peran  keterikatan  kerja  yang dirasakan oleh karyawan dalam menghadapi permasalahan ini.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Penggunaan Smartphone
Smartphone merupakan ponsel yang menawarkan  kemampuan  komputasi  dan konektivitas  yang  lebih  maju  daripada telepon  seluler  biasa  (Litchfield,  2010). Penggunaan  teknologi  pada  smartphone merupakan hal yang lumrah dan penting di era  digital  saat  ini,  dimana  seseorang diharuskan untuk terhubung dengan mudah karena  adanya  fasilitas  teknologi  ini. Penggunanya pun sudah merajalela ke setiap golongan  umur.  Namun,  tidak  dapat dipungkiri  jika  golongan  muda  merupakan pengguna  smartphone  dan  internet  yang paling  aktif,  sehingga  mereka  pasti  lebih merasakan dampak dalam hal kecanduan.
Beberapa  penelitian  menyatakan bahwa  kecanduan  aplikasi  yang  ada  di smartphone dapat membuat seseorang tidak produktif  dan  timbul  beberapa  efek psikologis, efek sosial serta efek fisik (Van Velthoven  dkk.,  2018).  Li  &  lin  (2019) menambahkan  jika  ketergantungan  pada smartphone  di  tempat  kerja  tampaknya memicu  kecanduan.  Namun,  hasil  berbeda

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
dikatakan  oleh  Lanaj  dkk. ( 2014)  bahwa penggunaan  smartphone menguntungkan tempat kerja karena membantu komunikasi dan  kerjasama  internal  dan  eksternal,  serta memungkinkan  organisasi  yang  fleksibel untuk  pekerjaan  dan  berbagi  informasi secara  real  time.  Penggunaan  smartphone dengan  baik  juga  berpengaruh  positif terhadap  meningkatnya  efisiensi  dan produktivitas  kerja,  serta  memperkuat hubungan kerja karyawan dengan memfasilitasi komunikasi organisasi, berbagi informasi, dan kolaborasi (Demerouti et.al., 2014).

## Gangguan Work-Home
Gangguan  work-home  atau  work home  interference  (WHI)  didefinisikan sebagai sejauh mana fungsi pekerja di rumah terhambat  oleh  tuntutan  dari  domain  kerja (Geurts  &  Demerouti,  2003). Work  home interference ini dapat dialami secara negatif ketika  tuntutan  dari  pekerjaan  dan  peran keluarga  tidak  sesuai,  sehingga  partisipasi dalam  satu  peran  mempersulit  untuk berpartisipasi dalam peran lain (Grzywacz & Marks,  2000).    Montgomery  dkk.,  (2003) mengatakan  jika  gangguan  positif  antara rumah dan domain kerja berkorelasi dengan perasaan dedikasi di tempat kerja.
Namun, hasil negatif dari kesehatan yang  dikarenakan  gangguan work-home dapat  berakibat  munculnya  konflik  antar peran, yaitu di tempat kerja dapat memberi tekanan  pada  peran  keluarga,  atau sebaliknya  (Allen  dkk.,  2000).  Derks  & Bakker (2014) menambahkan jika penggunaan  smartphone  akan  mengganggu kehidupan  rumah  karena  sumber  daya perhatian  mereka  hanya  tertuju  untuk program  smartphone,  sehingga  waktu dirumah  kurang  digunakan  untuk  interaksi sosial dengan anggota keluarga.
Adanya  penggunaan  smartphone yang  berlebihan,  ketika  diharuskannya seseorang untuk mengecek atau memeriksa smartphone mereka di luar jam kerja, seperti berkomunikasi dengan rekan kerja maupun pihak ketiga melalui telepon, pesan singkat dan  email.  Ketika  smartphone digunakan terus menerus dengan penggunaan melebihi batas  wajar  maka  akan  mengganggu  porsi pekerjaan di rumah ketika work home .

## Ekspektasi Supervisor
Sebuah  ekspektasi  ditetapkan  oleh organisasi  dalam  bentuk  standar  kinerja, seperti  contohnya  kondisi  yang  ada  ketika pekerjaan  dilakukan  diterima  dalam  hal kualitas,  kuantitas,  waktu,  biaya,  dampak, dan proses atau metode melakukan. Ketika karyawan  dapat  merealisasikan  apa  yang diharapkan  oleh  supervisornya,  maka hubungan  keduanya  akan  lebih  kuat (Dewydar,  2015).  Supervisor  mungkin merupakan  otoritas  dan  panutan  penting bagi karyawan, sehingga karyawan merasakan  tekanan  untuk  tetap  terhubung dan  bereaksi  terhadap  pesan  yang  masuk secara terus menerus (Derks dkk., 2015).
Fenomena di mana harapan mengarah pada peningkatan kinerja, disebut sebagai efek Pygmalion (Eden, 1992). Efek Pygmalion  adalah  jenis self-fulfilling prophecy (SFP)  di  mana  meningkatkan harapan  manajer  tentang  kinerja  bawahan. MacCormick dkk. (2012) berkomentar jika di seluruh dunia pun melaporkan bahwa para pekerja  sering  terbangun  karena  bunyi smartphone  mereka,  tetap  berkomunikasi mengenai  pekerjaan  sebelum  waktu  tidur serta di hari libur.
Derks dkk . (2015) pun menunjukkan bahwa  untuk  karyawan  yang  merasakan ekspektasi  ketersediaan  yang  tinggi  dari supervisor  mereka,  maka  penggunaan smartphone akan  sangat  positif  dengan

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
gangguan work-home yang  terjadi.  Dan dapat  dikatakan  bahwa  adanya  ekspektasi lebih  dari  supervisor  akan  membuat bawahan  merasa  tidak  nyaman  jika meninggalkan smartphone dalam  waktu yang lama dan tidak melakukan pengecekan berkala  untuk  memastikan  bahwa  ia memberikan  respon  cepat  sesuai  dengan keinginan dan harapan supervisor.

## Norma Kolega
Norma  sosial  juga  dapat  diartikan spesifikasi  perilaku  yang  diinginkan bersama  dengan  aturan  sanksi  dalam  suatu komunitas  (Kandori,  1992).  Selain  itu, norma sosial pun dianggap sebagai penentu penting  perilaku  dalam  situasi  yang melibatkan  eksternalitas  (Stutzer  &  Lalive, 2004).  Interaksi  dalam  kelompok  sosial, termasuk  kolega,  dapat  membentuk  norma sosial  mengenai  ketersediaan  pekerjaan selama jam malam (Cialdini & Trost, 1998). Maka  dari  itu,  norma-norma  kolega didefinisikan  sebagai  dorongan  untuk menanggapi pesan yang masuk di luar jam kerja (Derks dkk., 2015).
Jika  disadari  memang  biasanya atasan,  rekan  kerja  maupun  kolega  sering menghubungi  di  luar  batasan  jam  kantor yang  seharusnya  dengan  berbagai  alasan yang  berbeda  (misalnya,  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  saat  itu  juga,  informasi yang  dibutuhkan  sesegera  mungkin  atau kesibukan yang membuat hal-hal yang tidak terlalu  penting  terabaikan  sehingga  baru sempat  terbahas  setelah  jam  kerja  usai). Ketika menghubungi pun mereka membutuhkan  respon  yang  segera  karena jika tidak mereka akan merasa terabaikan.
Namun sebenarnya, ketika karyawan sudah di  luar jam kantor, mereka memiliki dunia  sendiri  seperti  aktivitas  bersama keluarga atau teman, maupun aktivitas lain yang  tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan.
Sehingga  karyawan  berkewajiban  untuk melakukan  pengecekan  email  ataupun  chat dan  merespon  rekan  kerja  maupun  kolega secara cepat, selain itu juga keharusan untuk mengangkat telepon dengan cepat pula.

## Keterikatan Kerja
Wellins  &  Concelman  (2004) mengemukakan  jika  keterikatan  kerja  atau keterikatan kerja merupakan kekuatan ilusif yang  memotivasi  karyawan  meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini  berupa  komitmen  terhadap  organisasi, rasa  memiliki  pekerjaan  dan  kebanggaan, usaha  yang  lebih  (waktu  dan  energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan  pekerjaan.  Keterikatan  kerja dapat  diartikan  sebagai  keadaan  pikiran yang  relatif  tahan  lama  mengacu  pada investasi  simultan  energi  pribadi  dalam pengalaman atau kinerja pekerjaan (Christian dkk., 2011). Employee engagement juga  memiliki  peran  strategis dalam
meningkatkan organizational outcomes yang berupa perilaku positif yang memberi  manfaat  pada  organisasi  dan menurunkan  gangguan  kerja  di  dalam organisasi  (Trisninawati  dkk.,  2017; Tusa'diah dkk., 2017; Novianti dkk., 2017).
Derks  dkk.  (2015)  menyatakan bahwa  pekerja  yang  memiliki engagement yang kuat mungkin mengalami peningkatan gangguan work-home yang  lebih  sedikit pada  hari-hari  mereka  ketika  telah menggunakan  smartphone  mereka  secara intensif.  Culbertson  dkk.  (2012)  juga menemukan  bahwa work  engagement sehari-hari memberikan pengaruh positif di rumah,  yang  mana  dapat  menyebabkan tingkat  fasilitasi work-home yang  lebih tinggi.  Sehingga  dapat  dikatakan  ketika adanya work engagement melekat dalam diri seseorang  akan  menimbulkan  pengaruh

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
positif  sehingga  meminimalisir  gangguan dan tetap menghasilkan output yang baik.

## METODOLOGI Objek dan Subjek Penelitian
Objek  dalam  penelitian  ini  adalah Kantor  PT  Taspen  (Persero)  Provinsi Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dan  Jawa Barat  yang  telah  menerapkan  aktivitas Work  From  Home.  Dan  subjek  penelitian ini  adalah  karyawan  Kantor  PT  Taspen (Persero)  Provinsi  Daerah  Istimewa Yogyakarta dan Jawa Barat.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang digunakan mencakup seluruh  karyawan  Kantor  PT  Taspen (Persero)  Provinsi  Daerah  Istimewa Yogyakarta  (KC  Yogyakarta  sejumlah  28 orang)  dan  Jawa  Barat  (meliputi  KCU Bandung  sejumlah  42  orang,  KC  Bogor sejumlah  28  orang,  KC  Cirebon  sejumlah 24  orang,  KC  Bekasi  sejumlah  18  orang, KC  Depok  sejumlah  14  orang  dan  KC Tasikmalaya sejumlah 25 orang), sehingga total  keseluruhan  179  orang  yang  telah melaksanakan  aktivitas  work  from  home. Dengan kriteria, kantor yang bersangkutan telah  menerapkan  aktivitas  work  from home paling sedikitnya 2 bulan.

## Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah data  primer.  Data  primer  merupakan  data yang diperoleh secara langsung dari sumber data  yang  merupakan  jawaban  kuesioner dari  responden  dengan  skala likert 1-5. Kuesioner  yang  disebarkan  dalam  bentuk pertanyaan  tertutup,  sehingga  responden tinggal  memilih  jawaban  yang  telah disediakan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  ketika melakukan  pengambilan  sampel  adalah non-probability sampling, dengan memilih metode  purposive  sampling  dan  terdapat kriteria  karyawan  yang  telah  menjalankan aktivitas  work-home  minimal  2  bulan. Semua variabel diukur menggunakan skala likert 1 sampai 5, dimana 1 = sangat tidak setuju  sampai  dengan  5  =  sangat  setuju. Selanjutnya,  akan  dilakukan  pengujian hipotesis untuk data yang sudah terkumpul dengan menggunakan IBM SPSS 21.
Definisi Operasional Instrumen penelitian
yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berjumlah 39  item.  Item  untuk  variabel  Penggunaan Smartphone  (PS)  diadopsi  dari  Derks  & Bakker (2014) dengan jumlah instrumen 4 item.  Contoh  item  seperti  menggunakan smartphone  secara  intensif,  kewajiban membalas  pesan  di  luar  jam  kerja,  selalu online  sampai  jam  tidur  dan  tidak  dapat menolak  untuk  memeriksa  smartphone dengan segera.
Selanjutnya,  item  yang  digunakan Gangguan Work-Home (GWH)    diadopsi dari  Geurts  dkk.  (2005)  dengan  jumlah instrumen  12  item.  Contoh  item  misalnya seperti mudah marah, kesulitan memenuhi kewajiban  domestik,    membatalkan  janji keluarga,  jadwal  kerja  yang  menyulitkan, tidak  memiliki  energi  untuk  berkegiatan lain,  tidak  ada  waktu  untuk  hobi,  tidak santai  ketika  di  rumah,  pekerjaan  terlalu menyita  waktu,  khawatir  dengan  situasi rumah,  sulit  berkonsentrasi,  dan  lain sebagainya.
Ekspektasi Supervisor (ES) diadopsi  dari  Derks  dkk.  (2015)  dengan jumlah instrumen 4 item. Contoh item yang digunakan  seperti  harapan  atasan  untuk menanggapi pesan dengan segera,

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
keharusan  menanggapi  pesan  di  luar  jam kerja, supervisor kurang mengapresiasi jika terlambat membalas dan adanya kewajiban dalam organisasi untuk selalu memberikan repson dengan segera.
Norma  Kolega  (NK)  diadopsi  dari Derks  dkk.  (2015)  dengan  jumlah instrumen  6  item.  Contoh  item  yang digunakan  seperti  rekan  kerja  mengirim pesan  di  luar  jam  kerja,  menerima  email saat  akhir  pekan,  kolega  memberikan balasan dengan cepat di akhir pekan, posisi terancam karena tidak memberikan respon cepat  kepada  kolega  dan  rekan  kerja mengharapkan  respon  yang  cepat  di  luar jam kerja.
Terakhir,  untuk  item  variabel Keterikatan  Kerja  diadopsi  dari  Schaufeli dkk.  (2006)  dengan  jumlah  instrumen  13 item. Contoh item misalnya seperti merasa berenergi,  melakukan  pekerjaan  dengan penuh  makna  dan  tujuan,  antusias  dengan pekerjaan,  pekerjaan  yang  dilakukan menginspirasi, selalu merasa ingin bekerja, bangga  dengan  pekerjaan,  senang  bekerja dalam  waktu  yang  lama  dan  lain sebagainya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini sampel penelitian  sebanyak  179  responden.  Dari 179  kuesioner  yang  disebar,  hanya  141 kuesioner  yang  layak  dianalisis,  38 kuesioner  sisanya  tidak  layak  dianalisis karena 11 kuesioner cacat dan 27 kuesioner tidak  kembali.  Berdasarkan  hal  tersebut, maka response  rate kuesioner  dalam penelitian  ini  adalah  78,77%.  Untuk gambaran
karakteristik responden,
mayoritas responden berjenis kelamin laki- laki  dengan  jumlah  83  orang  (59%), sedangkan  responden  berjenis  kelamin perempuan hanya 58 orang (41%).
Pada  klasifikasi  umur,  mayoritas responden  berumur  46-55  tahun  dengan jumlah  91  orang  (64%),  dan  sisanya berumur  17-25  tahun  sebanyak  11  orang (8%), umur 26-35 tahun sebanyak 32 orang (23%)  dan  umur  36-45  tahun  sebanyak  7 orang  (5%).  Sedangkan  untuk  klasifikasi masa kerja, didominasi oleh responden yang telah  bekerja  lebih  dari  20  tahun  sebanyak 99 orang (70%) dan sisanya terbagi di masa kerja 1-5 tahun sebanyak 7 orang (5%), masa kerja 6-10 tahun sebanyak 14 tahun  (10%) dan  masa  kerja  11-20  tahun  sebanyak  21 orang (15%).

## Uji Deskripsi
Pengujian  dekskriptif  digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu  data  yang  dilihat  dari  nilai  rata-rata (mean) dan juga standar deviasi. Pada hasil pengujian  deskriptif,  nilai  mean  yang didapatkan  pada  variabel  Penggunaan Smartphone sebesar 15,45 dengan nilai std. deviasi  2,907.  Untuk  Variabel  Ekspektasi Supervisor  mendapatkan  mean  sebesar 14,47  dengan  nilai  std.  deviasi  2,804. Variabel Norma Kolega mendapatkan mean sebesar  18,61  dengan  nilai  std.  deviasi 3,439. Dan untuk variabel Keterikatan Kerja dan variabel Gangguan Work-Home masing- masing  mendapatkan  nilai  mean  sebesar 51,01  dan  28,26,  serta  nilai  std.  deviasi masing-masing  variabel  sebesar  5,778  dan 6,716.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas instrumen penelitian (item kuesioner) dalam penelitian ini  dengan  analisis  faktor  dimana  dasar pengambilan  keputusan  dengan  nilai component  matrix  masing-masing  item  > 0,5.
Sedangkan uji reliabilitas menggunakan  nilai  Cronbach's  alpha. Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  juga

## Rahmadayanti, Nuryakin, Tjahjono
berperan menjelaskan kualitas dan konsistensi instrumen penelitian (Tjahjono, 2015). Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai  standardized  factor  loading  untuk masing-masing  item  >  0,5.  Dan  untuk  uji re liabilitas, hasil nilai Cronbach’s Alpha > 0,70  dengan  rincian  variabel  Penggunaan Smartphone  (Cronbach’s  α  =  0,808), variabel Ekspektasi Supervisor (Cronbach’s α  =  0,0,791),  variabel  Normal  Kolega (Cronbach’s α = 0,759), variabel Keterikatan  Kerja  (Cronba ch’s  α  =  0,919) dan  variabel  Gangguan Work-Home (Cronbach’s α  = 0, 926).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen dalam mengukur  variabel  adalah  valid  dan reliabel.
Uji Hipotesis Dengan
menggunakan nilai
pengujian  statistik  dengan  program  SPSS pada  pengujian  nilai  yang  sesuai  dengan asumsi  statistik  dapat  digambarkan  bahwa nilai  tersebut  memenuhi  nilai  cut-off  yang ditentukan. Dapat dilihat pada Tabel 1 untuk hipotesis  1,  nilai  sig  untuk  variabel
Penggunaan  Smartphone  (PS)  adalah sebesar 0.000 atau lebih kecil dari alpha 0.05 dan arahnya positif. Dapat dikatakan jika penggunaan  Smartphone  (PS)  berpengaruh positif  terhadap  Gangguan  Work  Home (GWH). Maka dapat ditarik kesimpulan jika hipotesis  1  diterima.  Selanjutnya  untuk hipotesis  2,  pada  persamaan  tersebut  dapat dilihat  bahwa  interaksi  antara  variabel Penggunaan  Smartphone  (PS)  dengan Gangguan  Work  Home  (GWH)  yang dimoderasi  dengan  Ekspektasi  Supervisor (ES) memiliki nilai sig sebesar 0,000 < sig 0,05.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  jika hipotesis 2 diterima.
Untuk  hipotesis  3,  nilai  sig  untuk variabel Norma Kolega adalah sebesar 0.539 atau  lebih  besar  dari  alpha  0.05.  Sehingga dapat  dikatakan  jika  Norma  Kolega  (NK) tidak  memoderasi  hubungan  Penggunaan Smartphone (PS) terhadap Gangguan Work Home  (GWH).  Dan  yang  terakhir  untuk hipotesis 4, terlihat jika dari nilai sig sebesar 0,012  <  sig  0,05.  Maka  dapat  ditarik kesimpulan jika hipotesis 4 diterima.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.156 2.927 5.861 .000 Penggunaan smartphone .719 .186 .311 3.858 .000 Ekspektasi supervisor*penggunaan smartphone .042 .011 .471 3.922 .000 Norma kolega*penggunaan smartphone .015 .025 .205 .616 .539
Gangguan work- home *penggunaan smartphone .017 .007 .484 2.546 .012
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis

## Gambar 1. Model Pengujian

## KESIMPULAN
1. Penggunaan smartphone berpengaruh positif terhadap gangguan work-home. Artinya bahwa semakin tinggi penggunaan smartphone  pada  karyawan  yang melaksanakan work  from  home , maka akan meningkatkan gangguan work-home yang dialaminya. 2. Ekspektasi supervisor memoderasi hubungan penggunaan smartphone pada gangguan work-home .
Artinya  bahwa  adanya  ekspektasi yang  diberikan  oleh  supervisor ketika  pelaksanaan work  from home ,  dapat  memperkuat  atau memperlemah hubungan penggunaan  smartphone  pada gangguan work-home . 3. Norma  kolega  tidak  memoderasi hubungan penggunaan smartphone pada gangguan work-home .
4. Keterikatan  kerja  memoderasi hubungan penggunaan smartphone
pada gangguan work-home . Artinya semakin tinggi atau rendah engagement yang dimiliki karyawan, dapat memperkuat atau memperlemah hubungan penggunaan  smartphone  pada gangguan work-home .
Bagi penelitian yang akan datang, disarankan  untuk  memperbanyak sampel  dan  memperluas  objek penelitian yang digunakan,
menambahkan  variabel  yang  belum terdapat  penelitian  ini,  serta  dapat melakukan split  sample pada  data penelitian  sehigga  dapat  dianalisis lebih  lanjut  apakah  moderasi  yang terjadi  dapat  memperkuat  atau  justru memperlemah  hubungan  variabel independen dan depedennya.

## DAFTAR PUSTAKA
Penggunaan Smartphone Gangguan Work-Home Gangguan Work-Home β=0 ,719 Sign=0,000 β=0,0 42 Sign=0,000 Ekspektasi
Supervisor Norma Kolega β=0,0 15 Sign=0,539 β=0,0 17 Sign=0,012
Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton,  M.  (2000).  Consequences Associated  With  Work-Tofamily Conflict:  A  Review  And  Agenda For  Future  Research. Journal  Of Occupational  Health  Psychology ,
5, 278 – 308.
Cialdini, R. B., & Trost, M. R. (1998).
Social Influence: Social Norms, Conformity  And  Compliance. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske & G. Lindzey (Eds.), The Handbook Of Social Psychology (4th Ed., Vol. 2, Pp. 151 – 192). New York: Mcgraw- Hill.
Christian,  M.  S.,  Garza,  A.  S.,  & Slaughter,  J.  E.  (2011).  Work
Engagement:  A  Quantitative Review  And  Test  Of  Its Relations  With  Task  And Contextual Performance. Personnel  Psychology ,  64(1), 89-136.
Culbertson,  S.  S.,  Mills,  M.  J.,  &
Fullagar,  C.  J.  (2012).  Work Engagement And Work-Family Facilitation:  Making  Homes Happier Through Positive Affective  Spillover. Human Relations , 65(9), 1155-1177.
Demerouti, E., Derks, D., Lieke, L., & Bakker,  A.  B.  (2014).  New Ways  Of  Working:  Impact  On Working  Conditions,  Work – Family  Balance,  And  Well- Being. In The Impact Of ICT On Quality  Of  Working  Life ,  123- 141.
Derks,  D.,  &  Bakker,  A.  B.  (2014).
Smartphone  Use,  Work – Home
Interference,  And  Burnout:  A Diary  Study  On  The  Role  Of
Recovery. Applied
Psychology , 63 (3), 411-440. Derks, D., van Duin, D., Tims, M., & Bakker, A. B. (2015). Smartphone  Use  And  Work – Home Interference: The Moderating  Role  Of  Social Norms  And  Employee  Work Engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 88 (1), 155-177.
Dewayani, Tantri. (2020). Bekerja Dari Rumah  (Work  From  Home) Dari  Sudut  Pandang  Unit Kepatuhan Internal. www.djkn.kemenkeu.go.id/arti kel/baca/13014/Bekerja-dari- Rumah-Work-From-Home- Dari-Sudut-Pandang-Unit- Kepatuhan-Internal.html (Diakses Pada Tanggal  12 Juni
2020) Dewydar, W. M. E. N. S. (2015). The Optimum Relationship Between Managers And Employees. International Journal Of Business And Social Science , 6 (8), 135-141.
Eden,  D.  (1992).  Leadership  And
Expectations: Pygmalion Effects  And  Other  Self- Fulfilling Prophecies In Organizations. The  Leadership Quarterly ,
3 (4), 271-305.
Geurts,  S.  A.  E.,  &  Demerouti,  E. (2003). Work – Non-Work Interface: A Review Of
Theories  And  Findings.  In  M. Schabracq, J. Winnubst, & C. L. Cooper  (Eds.), Handbook  Of Work  And  Health  Psychology .
279 – 312.  Chichester:  John
Wiley.
Grzywacz,  J.  G.,  &  Marks,  N.  F. (2000).  Reconceptualizing  The Work – Family  Interface:  An Ecological  Perspective  On  The
Correlates  Of  Positive  And Negative  Spillover  Between Work  And  Family. Journal  Of Occupational Health Psychology , 5 (1), 111.
Kandori, M. (1992). Social Norms And Community  Enforcement. The
Review  Of  Economic  Studies ,
59(1), 63-80. Lanaj, K., Johnson, R. E., & Barnes, C. M.  (2014).  Beginning  The Workday Yet Already Depleted?  Consequences  Of Late-Night  Smartphone  Use And Sleep. Organizational Behavior And Human Decision Processes , 124 (1), 11-23.
Litchfield,  S.  (2010).  Defining  The Smartphone. www.Allaboutsymbian.Com/Fe atures/Item/Defining_The_Sma rtphone.Php (Diakses Pada Tanggal  14 Juni 2020)
Li,  L.,  &  Lin,  T.  T.  (2019). Smartphones  At  Work:  A Qualitative  Exploration  Of Psychological Antecedents
And  Impacts  Of  Work-Related
Smartphone Dependency. International Journal of Qualitative Methods , 18 .
MacCormick, J. S., Dery, K., & Kolb, D. G. (2012). Engaged  Or Just Connected?  Smartphones  And Employee Engagement. Organizational Dynamics , 41 (3), 194-201. Montgomery, A. J., Peeters, M. C. W., Schaufeli, W. B., & Ouden, M. D. (2003). Work ‐ Home Interference Among Newspaper Managers:  Its  Relationship With Burnout And Engagement. Anxiety, Stress, And Coping , 16 (2), 195-211 Mostert,  K.,  Cronje,  S.,  &  Pienaar,  J. (2006).  Job  Resources,  Work Engagement And The Mediating  Role  Of  Positive Work-Home  Interaction  Of Police  Officers  In  The  North West Province. Acta Criminologica: African Journal Of Criminology & Victimology , 19(3), 64-87.
Novianti, S.F., Tjahjono, H.K., Fauziyah,  Palupi,.  M.  (2017). Interaction  Between  Social Capital  And  Organizational Justice In Explaining Employee Engagement. Proceedings  Of The 30th International Business Information Management Association Conference , Madrid, Spain, pp 2746-2751. Samaha,  M.,  &  Hawi,  N.  S.  (2016). Relationships Among
Smartphone  Addiction,  Stress, Academic  Performance,  And Satisfaction With Life. Computers  In  Human Behavior , 57 , 321-325. Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  & Salanova,  M.  (2006).  The Measurement Of Work Engagement  With  A  Short Questionnaire: A Cross- National  Study. Educational And Psychological Measurement , 66(4), 701-716. Stutzer,  A.,  &  Lalive,  R.  (2004).  The
Role Of Social Work Norms In
Job  Searching  And  Subjective Well-Being. Journal  Of  The European Economic Associatio n, 2(4), 696-719.
Tjahjono,  H.K.  (2015).  Metode Penelitian  Bisnis.    VSM  MM UMY.
Trisninawati, Tjahjono, H.K., Hartono, A.,Prajogo,  W  &  Palupi,  M. (2017). The Role Of Employee
Engagement As A Mediator For Organizational Justice, Individual  Performance  And Organization Performance. Proceedings  Of  The  30th International Business Information Management Association Conference, Madrid Spain, pp 4720-4729. Tusa'diah, H.,
Tjahjono,
H.K., Fauziyah,  Palupi,  M.  (2017). Improvement  Of  Employee Engagement Through Interaction Between Distributive Justice, Procedural Justice  And  Islamic  Work Ethics. Proceedings Of The 30th International Business Information Management Association Conference, Madrid Spain, pp 2740 – 2745. Van  Velthoven,  M.  H.,  Powell,  J.,  & Powell, G. (2018). Problematic Smartphone Use: Digital Approaches    to  An  Emerging Public Health Problem. Wellins,  R.,  &  Concelman,  J.  (2005). Creating A Culture For Engagement. Workforce Performance Solutions, 4(2), 1- 4.