## LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI DAN STRES KERJA
Siti Mahmudah 1 , Ariyani Indriastuti 2* , Theresia Susetyarsi 3 1, 2*,3 STIE SEMARANG mahmudah.my96@gmail.com, ariyani@stiesemarang.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset penting yang harus dikelola secara hati- hati dan sejalan dengan tujuan organisasi. Mengingat SDM menjadi sentral dalam pencapaian tujuan organisasi.  S uatu organisasi sangat  sulit  untuk  berhasil  tanpa  mengelola  SDM  secara  efektif. Organisasi  memerlukan  SDM  yang  memiliki  loyalitas  bagi  kelangsungan  hidupnya. Loyalitas sangatlah penting, dikarenakan loyalitas itu sendiri merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat dari keinginan untuk setia dan berbakti secara tulus, baik itu pada pekerjaannya maupun tempat  kerjanya.  Jadi  apabila  seseorang  denga  keyakinan  dan  keikhlasan  bekerja  pada posisinya tanpa mementingkan materi sebagai suatu imbalan, maka loyalitas akan membawa orang itu pada suatu keberhasilan dalam bekerja.

## Riwayat Artikel
Received :20-05-2024 Revised  :19-06-2024 Accepted :10-07-2024
Abstraksi .
Tujuan penelitian  untuk   menganalisis   faktor-faktor   yang mempengaruhi   loyalitas karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan, kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan, stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Kata Kunci
Kompensasi, Loyalitas,Pengembangan karir, stress kerja
Keyword: Employee  loyalty, career development,
Compensation, job stress

## Abstract.
This  research  objective  to  analyze  the  factors  that  affect employee loyalty.
The results showed that career development has a significant positive  effect  on  employee  loyalty,  compensation  has  a significant positive effect on employee loyalty, job stress has a significant negative effect on employee loyalty.
Penelitian  ini  untuk  mencari  tahu  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada  loyalitas  agar dapat  ditingkatkan.  Sehingga  perusahaan  bisa  mendapatkan  masukan  faktor-faktor  yang berpengaruh bagi loyalitas karyawannya
Kompensasi  merupakam  salah  satu  alasan  dan  motivasi  utama  mengapa  karyawan bekerja. Harus disadari bahwa karyawan menggunakan penngetahuan, ketrampilan, tenaga dan waktu bukan hanya ingin mengabdikan diri, tetapi ada tujuan lain yaitu memperoleh imbal jasa atas produktifitas kerjanya. Bagi organisasi keberhasilan dalam menetapkan kompensasi yang layak menjadi penentu bagaimana kualitas karyawan dalam bekerja. Hal ini secara langsung akan  berkaitan  dengan  keberlangsuangan  hidup  organisasi  dalam  persaingan  bisnis  yang kompetitif.
Ketika kompensasi tidak sesuai dengan harapan maka yang terjadi adalah penolakan oleh karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Organisasi  yang  tidak  mampu memberikan kompensasi yang memadai bagi karyawan maka akan rawan terhadap goncangan karena karyawan berkerja dengan semangat yang rendah dan loyalitas yang rapuh (Sinambela, 2017).
Apabila  pengembanga  karir  diperhatikan oleh  perusahaan  maka  itu  berarti  perusahaan memberikan  jalan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dan  mempermudah mereka  untuk  bisa  mencapai  sasaran  karirnya,  dan  ini  bisa  menimbulkan  kepuasan  kerja karyawan yang bisa meningkatkan loyalitas karyawan
Stress kerja bukanlah hal baru, sejumlah studi telah menunjukkan bahwa pada abad ke 21 stress meningkat dengan tajam. Sekitar sepertiga 40,20 juta hari kerja yang hilang setiap tahun karena penyakit yang terjadi karena stress. Pengaruh stress tidak selalu negative, stress ringan dalam  kenyataan  justru  mampu  meningkatkan  produktifitas  dan  bisa  membantu mengembangkan ide-ide kreatif ( Sinambela, 2017).
Penelitian  tentang  stress  kerja  telah  dilakukan  Rahadiwati,  Hernika  (2013)  yang menyatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas,  berbeda  dengan temuan Kurniawan  (2019) yang  menyatakan  bahwa  stress  kerja  positif  tidak  signifikan terhadap loyalitas.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Loyalitas
Loyalitas  karyawan  adalah  kesetiaan  yang  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekrjaan dari rongrongan orang yang ridak  bertanggungjawab.  Menurut  Sinambela  (2017)  loyalitas  berarti  kesediaan  karyawan dengan seluruh kemampuan, ketrampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mecapai tujuan perusahaan  dan  menyimpan  rahasia  perusahaan  serta  mencapai  tujuan  perusahaan  dan menyimpan  rahasia  perusahaan  serta  tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang  merugikan perusahaan selama orang itu masih brestatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal  itu  hanya  dapat  dilakukan  ketika  karyawan  masih  terikat  hubungan  kerja  dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Komponen loyalitas karyawan adalah :
1. Loyalitas afektif: loyalitas sebagai keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaan. Loyalitas ini menyebabkan karyawan bertahan terhadap suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya.
2. Loyalitas continue:  melihat pada perhitungan untung rugi diri karyawan sehubungan dengan  keinginannya  untuk  tetap  mempertahankan  atau  meninggalkan  pekerjaan. Artinya,  loyalitas  di  sini  dianggap  sebagai  persepsi  harga  yang  harus  dibayar  jika karyawan  meninggalkan  pekerjaannya.    Karyawan  bersikap  loyal  karena  mereka membutuh pekerjaan.
3. Loyalitas  normative:  loyalitas  sebagai  kewajiban  untuk  bertahan  dalam  pekerjaan. Loyalitas ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral (Meyer dan Smith,2000).

## Pengembangan karir
Menurut Handoko (2008) indikator pengembangan karir adalah:
1. Prestasi kerja
Prestasi  kerja  adalah  suatu  kegiatan  yang  mendasari  semua  kegiatan  pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.

## Jurnal CAPITAL Volume. 6 No 1 Juli 2024
2. Exposure
Exposure adalah  menjadi  terkenal  oleh  orang-orang  yang  memutuskan  promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya.
3. Kesetiaan Organisasional
Dalam  banyak  organisasi,  orang-orang  meletakan  kemajuan  karir  tergantung  pada kesetiaan organisasi dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

## 4. Mentor dan Sponsor
Mentor  merupakan  oranga  yang  menawarkan  bimbinga  karir  informal,  sedangkan sponsor  merupakan  orang  dalam  organisasi  yang  dapat  menciptakan  kesempatan- kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.
5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Seprang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

## 6. Dukungan manajemen
Untuk  mendorong  program  pengembangan  karir  sangat  dipengaruhi  oleh  dukungan dari para manajer.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014). Setiap perusahaan harus adil dalam  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diterima  karyawan.  Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan pada karyawan tidak  hanya  berbentuk  uang,  tetapi  dapat  berupa  barang  dan  jasa  pelayaan.  Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Tingkat kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas.
Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan termotivasi untuk melakukan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik  lagi.  Jika  kompensasi  yang  diberikan  rendah,
kinerja  karyawan  akan  menurun  karena  karyawan  merasa  kompensasi  yang  diberikan  tidak sesuai dengan beban pekerjaannya.

## Stress kerja
Menurut  Mangkunegara  (2008)  stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat,  dan  mengalami  gangguan pencernaan.
Faktor  yang  menjadi  potensi  sumber  stres,  menurut  Sinambela  (2017)  antara  lain; Faktor  budaya,  gaya  kepemimpinan,  kebijakan  yang  muncul  dari  puncak  organisasi, Ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi, dan keamanan. Faktor Organisasi Banyak sekali yang dapat memicu terjadinya Stres di dalam organisasi, antara lain: tuntutan tugas dalam hal desain dan kondisi serta tata letak individu yang diciptakan karyawan lain, tuntutan peranan karyawan  dalam  organisasi,  tuntutan  antar  pribadi,  struktur  organisasi  yang  menentukan tingkat  diferensiasi,  kepemimpinan  organisasi  yang  berkaitan  dengan  gaya  kepemimpinan dalam organisasi. Faktor Individu mencakup dalam kehidupan pribadi seseorang, antara lain masalah dalam keluarga, permasalahan ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian. Kondisi psikologis karyawan juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi loyalitas karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Pengembangan karir pengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan
H2 : Kompensasi pengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan
H3 : stres kerja pengaruh negative signifikan terhadap loyalitas karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  pada  Koperasi  Jaya Mandiri Semarang, dengan menguji populasi yaitu seluruh karyawan Koperasi Mandiri Jaya sebanyak 44 orang responden.

## Dimensi penelitian
Loyalitas  karyawan  adalah  kesetiaan  yang  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekrjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggungjawab. Dimensi Loyalitas dalam penelitian ini adalah : menyelesaikan tugas dengan efisien, bekerja secara konsisten, mengutamakan kepentingan organisasi
Stres  kerja  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  oleh  karyawan  berkaitan  dengan pekerjaannya.  Dimensi dari stres kerja yaitu:  beban kerja dalam faktor  eksternal, dan beban kerja dalam faktor internal
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, dimensi  kompensasi  :  Kesesuaian  kompensasi;  Pemberian  tunjangan;  dan  Kelayakan  dan keadilan upah
Pengembangan  karir  merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu  rencana  karir.  Kegiatan-kegiatan  ini  mungkin  didukung  departtemen  personalia  atau tidak tergantung pada departemen. Dimensi pengembangan karir digunakan : Tingkat Jabatan, dan  Kebijakan organisasi
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan menyebarkan kuesioner pada responden.    Untuk  menjamin  kulitas  data  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  realibitas.  Teknik analisa yang digunakan  adalah    regresi  linier  berganda.sebelum  melakukan  estimasi  yang tidak    bias  dengan  analisis  regresi  perlu  dilakukan  uji  asumsi  klasik,  yaitu  pengujian  antar variabel bebas supaya tidak terjadi multikolinearitas, heteroskedasitas, dan autokorelasi, serta data terdistribusi normal..

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  menggunakan Pearson  correlation diperoleh  hasil  bahwa    masing-masing butir pertanyaan (item)  terhadap konstruk untuk semua variabel adalah valid yang ditunjukan dengan nilai p < 0.05 . Uji Reabilitas dengan membandingkan nilai nilai Cronbach Alpha > 0.7 , dari masing- masing variabel memiliki nilai > 0.7 sehingga dapat dinyatakan bahwa reliabel. Data dalam penelitian ini lolos uji asumsi klasik artinya memenuhi kriteria BLUE sehingga bisa menggunakan uji regresi linier.
Statistik deskriptif menunjukkan gambaran   masing-masing  variabel  yang  ditunjukkan dengan  nilai minimum, maximum mean, dan standar deviasi yang  dapat dilihat pada Tabel 1

## Tabel 1. Statistik deskriptif

## Sumber : Data diolah , 2019
Pengembangan  karir  mempunyai  nilai  minimum  23  dan  maksimum  35,  nilai    rata-rata (mean) 29,84 dengan  standar  deviasi 3,16.  Nilai standar deviasi  yang lebih kecil dari mean menunjukkan  bahwa  tingkat  penyimpangan  datanya  kecil  sehingga  menunjukkan  data  yang baik. Kompensasi mempunyai nilai minimum 22 dan maksimum 34, nilai  rata-rata  (mean) 29,52  dengan    standar    deviasi  2,35.  Nilai  standar  deviasi    yang  lebih  kecil  dari  mean menunjukkan  bahwa  tingkat  penyimpangan  datanya  kecil  sehingga  menunjukkan  data  yang baik.Stres  mempunyai  nilai  minimum  24  dan  maksimum  40,  nilai    rata-rata    (mean)  33,27 dengan  standar  deviasi 3,37.  Nilai standar deviasi yang lebih kecil dari mean menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik.Loyalitas mempunyai nilai minimum 24 dan maksimum 40, nilai  rata-rata  (mean) 34,32 dengan  standar deviasi 3,66.  Nilai standar deviasi  yang lebih kecil dari mean menunjukkan bahwa tingkat penyimpangan datanya kecil sehingga menunjukkan data yang baik.
Tabel 2.  koefisien determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,846 a ,716 ,695 2,01989 a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
Sumber : Data yang diolah, 2019
Berdasarkan  output  diatas  nilai  R  square  sebesar  0,716,  yang  berarti  berarti  71,6% (variabel  dependen)  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  (variabel  independen) pengembangan karir, kompensasi, dan stres kerja. Sementara sisanya 28,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dipergunakan dalam regresi ini.
Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir 44 23 35 29,84 3,162 Kompensasi 44 22 34 29,52 2,348 Stres kerja 44 24 40 33,27 3,371 Loyalitas Karyawan 44 24 40 34,32 3,659
Tabel 3. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 412,347 3 137,449 33,689 ,000 b Residual 163,198 40 4,080 Total 575,545 43
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
Sumber : Data yang diolah, 2019
Nilai F hitung sebesar 33,689 pada tingkat signifikansi 5% ,  nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 artinya model tersebut memenuhi kesesuaian model atau dapat dikatakan bahwa model tersebut adalah model yang fit.
Tabel 4. Uji Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3,883 4,099 -,947 ,349 Pengembangan Karir ,381 ,136 ,329 2,799 ,008 Kompensasi ,433 ,158 ,278 2,737 ,009 Stres kerja -,422 ,132 -,389 -3,203 ,003
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber : Data yang diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dari  koefisien  regresi  diatas  maka  dapat  dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
Y=-3883+0,381X1+0,433X2-0,422X3
Persamaan    regresi    di    atas  menunjukkan    bahwa  koefisien    regresi    variabel pengembangan karir adalah 0,381 .  Nilai  koefisien  yang  positif  menunjukkan  bahwa jika pengembangan  karir  meningkat  sedangkan  variabel  yang  lain  tetap  akan  meningkatkan loyalitas sebesar 0,381 satuan.
Koefisien    regresi    variabel    kompensasi adalah  0,433  .    Nilai    koefisien    yang    positif menunjukkan  bahwa jika pengembangan karir meningkat sedangkan variabel yang lain tetap akan meningkatkan loyalitas sebesar 0,43 satuan.
Koefisien    regresi    variabel    stress  kerja  adalah  -0,422  .    Nilai    koefisien    negatif menunjukkan  bahwa jika stres meningkat sedangkan variabel yang lain tetap akan menurunkan loyalitas sebesar 0.422 satuan.
Hasil  perhitungan  statistik  diperoleh  nilai  t  pengembangan  karir  adalah  2,799  dengan signifikansi 0,008 dimana  tingkat  signifikannya  lebih  kecil dari α= 5%. Dengan demikian maka H 0 ditolak artinya variabel pengembanga karir berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi  dari  kemampuan  yang  dimiliki  sebelumnya  sehingga  dapat  mengetahui  fungsi  dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga diharapkan  dapat  mencapai  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi.  Perusahaan  berusaha  untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban diatur sedemikian rupa selaras  dengan  fungsi,  peranan  dan  tanggungjawab  karyawannya  sehingga  karyawan  dapat berpartisipasi dalam perusahaan. Hasil ini relevan dengan penelitian Putri, Dewi Eka (2015), Purba,Betniar  (2017)  yang  menyatakan  variabel  pengembangan  karir  mempunyai  pengaruh positip signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Variabel  bebas  kedua    Kompensasi  t  hitung  sebesar  2,737  dengan  signifikansi  sebesar 0,009,    dimana   tingkat   signifikannya   lebih  kecil  dari  α=  5%..  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  artinya  variabel  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan. Pemberian  kompensasi  akan  membentuk  ikatan  kerjasama  yang  formal  antara  karyawan dengan pengusaha, sehingga karyawan mau bekerja dengan mengerahkan kemampuan untuk tujuan  organisasi.  Dengan  kompensasi  yang  layak  menimbulkan  adanya  rasa  puas  dari karyawan akan mendorong motivasi karyawan menjaga loyalitasnya. Hasil ini relevan dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Purba,(2010),  Safitri,  (2015), Kurniawan,  (2019) yang  menyatakan  variabel  kompensasi  mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap loyalitas karyawan.
Variabel  ketiga  Stres  kerja  t  hitung  sebesar  3,203  dengan  signifikansi  sebesar  0,003, dimana    tingkat    signifikannya    lebih  kecil  dari  α=  5%..  Dengan  demikian  maka H 0 ditolak artinya. variabel stres berpengaruh negative signifikan terhadap loyalitas karyawan. Sejumlah factor  yang  berhubungan  denan  pekerjaan  yang  dijalankan  bisa  menyebabkan  stress.  seperti kelebihan    beban,  kebisingan  yang  berlebihan,  pemeliharaan tempat  kerja  yang  kurang  baik dan  peralatan  yang  rusak  secara  umum  bisa  meningkatkan  stress  karyawan.  Hasil  ini memperkuat  temuan  Rahadiwati,Herdika  (2013)  variabel  stres  kerja  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.    Temuan  ini  berbeda  dengan  penelitian
Kurniawan  (2019) yang  menyatakan  bahwa  stress  kerja  positif  tidak  signifikan  terhadap loyalitas.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian  ini  hanya  menggunakan  tiga  variabel  bebas,  penelitian  mendatang  bisa menambahkan  variabel  lain  seperti umur,  masa  kerja  dalam  organisasi,  desain  kerja,  gaya kepemimpinan,  karakteristik  pekerjaan,  perlakuan  organisasi  terhadap karyawan,  pelatihan, dan budaya organisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil  penelitian dapat disimpulkan bahwa  pengembangan karir mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Karyawan  yang  mendapatkan pengembangan karir akan meningkat loyalitasnya.  Kompensasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan, hubungan positif ini menunjukkan bahwa kompensasi yang layak akan meningkatkan loyalitas. Stres Kerja mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap  loyalitas  karyawan  sehingga  adanya  tingkat    stres    kerja    menentukan    loyalitas karyawan, karyawan dengan stress tinggi akan menurunkan loyalitas.
Agar dapat meningkatkan loyalitas karyawan bisa dengan cara memberikan kesempatan pengembangan  karir  lebih  baik  lagi,  dengan  mempromosikan  karyawan  yang  belum mendapatkan  promosi  sama  sekali  selama  ia  bekerja,  memberikan  kompensasi  dengan memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  selain  itu  juga  mengurangi  stres  ditempat  kerja sehingga karyawan mempunyai mutu dan kualitas kinerja yang tinggi dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T  Hani.  (2013), Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,  Edisi  Kedua,
Cetakan Ketigabelas , Yogyakarta: BPFE..
Hasibuan, Malayu. S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kadarisman.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Kurniawan,  Indra  Suyoto  (2019) Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan,
Kinerja Volume 16 (1) 2019,
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA/article/view/5299
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosada karya . Bandung: Bintang Mandiri.
Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personali a . Bandung: CV. Alfabeta.
Oei, Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia , Jakarta :Gramedia Pustaka Utama .
Purba Kristanto, Berto. (2010) .Pengaruh Kompensasi dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan (studi kasus PT. Capella Dinamik Nusantara Cab. Kandis). JOM FISIP, Vol 4 No.1
Purba,Betniar (2017). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT.
Karya Swadaya Abadi (Karsa) Medan, Jurnal Manajemen Dan Bisnis (JMB) Volume 17
Nomor 1, http://ejournal.ust.ac.id/index.php/JIMB_ekonomi
Putri  Eka,  Dewi.  (2015).  Pengaruh  pengembangan  karir,  lingkungan  kerja  non  fisik  dan komitmen  organisasi  terhadap  loyalitas  karyawan  studi  kasus  PT.  Astra  Sedaya Finance). Skripsi . Jakarta. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Rahadiwati, Hernika. (2013). Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Loyalitas Kerja Karyawan pada Karyawan CV. Sinar Abadi.
Safitri,  Rahmadana.  (2015).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  PT.  Putera
Lutan Kumala Lines Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis, Volume 3 No. 3 Sinambela,  Lijan,Poltak  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  membangun  tim  kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja, Jakarta : Bumi Aksara