Peran Komitmen Organisasi dalam Menurunkan Pengaruh Negatif Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus: GroupM Indonesia)
The Role of Organizational Commitment to Decrease Negative Effect of Turnover Intention on Employee Performance (Case Study: GroupM Indonesia)
Aria Andriyadi 1 , Anggraini Sukmawati 2* , U. Dyah Syafitri 3
1) Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Kampus IPB Darmaga Bogor 16680
2) Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Kampus IPB Darmaga Bogor 16680
3) Departemen Statistika, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Kampus IPB Darmaga Bogor 16680

## ABSTRACT
Information about the factors that influence turnover intention is needed by managerial in providing strategic steps to overcome the negative effects of high turnover intention. This study aims to analyze the effect of turnover intention on employee performance with organizational commitment as a moderator variable. The sampling method used was the proportionate stratified random sampling technique. The research data used respondents' perceptions of the variables, then analyzed using Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) method. The results of this study indicate that turnover intention has a negative relation toward employee performance and commitment, although not significant.  This  condition  can  occur  because of tugging to  get high-performing talents  in  the  service  industry.  This condition is triggered by the increasingly open competition in the world of work so that employees are aware of having to  create  a  positive  impression  for  the  company  to  be  left,  which  will  usually  be  a  recommendation  to  the  next destination  company.  High  organizational  commitment  is  an  important  factor  in  improving  employee  performance. High  organizational  commitment  will  reduce  the  desire  of  employees  to  leave  a  company  (turnover  intention)  and reduce the negative influence on employee performance, so that despite high turnover intention, employee performance is remaining high. This happens especially in service companies whose main capital is human resources.
Keywords :  human  resource  management,  partial  least  quare,  organizational  behavior,  service  company,  structural equation modeling,

## ABSTRAK
Informasi  mengenai  faktor-faktor  yang  memengaruhi turnover  intention sangat  diperlukan  oleh  manajerial  dalam memberikan  langkah-langkah  strategis  untuk  mengatasi  efek  negatif  tingginya turnover  intention .  Penelitian  ini bertujuan menganalisis pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderator. Penarikan sampel yang digunakan adalah teknik proportionate stratified random sampling. Data penelitian  ini  menggunakan  persepsi  responden  terhadap  variabel-variabel  yang  diteliti,  kemudian  dianalisis menggunakan  metode Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa turnover  intention memiliki  arah  hubungan  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  komitmen meskipun tidak signifikan. Kondisi tersebut bisa saja terjadi karena tarik-ulur untuk mendapatkan talenta-talenta yang berkinerja  tinggi  di  industri  jasa.  Kondisi  ini  dipicu  semakin  terbukanya  persaingan  di  dunia  kerja  sehingga  para karyawan sadar harus menciptakan kesan positif bagi perusahaan yang akan ditinggalkan yang biasanya akan menjadi rekomendasi ke perusahaan tujuannya nanti. Komitmen organisasi menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan (turnover  intention)  dan  mengurangi  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  meskipun  turnover intention tinggi, kinerja karyawan tetap tinggi. Hal ini terjadi terutama di perusahaan jasa yang modal utamanya adalah sumber daya manusia.
Kata  Kunci :  manajemen  sumber  daya  manusia,  partial  least  quare,  perilaku  organisasi,  perusahaan  jasa,  structural equation modeling,
*Corresponding author Alamat e-mail: anggrainism@apps.ipb.ac.id

## PENDAHULUAN
Pentingnya karyawan sebagai faktor keberhasilan perusahaan, maka diperlukan komitmen organisasi  untuk  meningkatkan  kontribusi  karyawan  pada  perusahaan  tersebut.  Jika  kepuasan karyawan  hanya  mendorong  seorang  karyawan  untuk  memikirkan  kesuksesan  dirinya  sendiri, sedangkan  keterlekatan  karyawan  akan  mampu  mendorong  karyawan  untuk  melakukan pekerjaannya  secara  luar  biasa.  Dengan  demikian  mereka  memiliki  komitmen  terhadap perusahaan bahkan lebih dari ekspektasi perusahaan.
Perusahaan  perlu  meningkatkan  produk,  pelayanan,  strategi  dan  teknologi  serta  alur cashflow yang baik di era kompetisi bisnis yang makin ketat. Faktanya, tidak sedikit perusahaan yang  melewatkan  faktor  lain  yang  juga  sangat  penting  dalam  menentukan  keberhasilan,  yaitu loyalitas tenaga kerja. Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan nilai dan kekuatan jangka panjang yang menentukan terciptanya keuntungan kompetitif yang berkelanjutan seperti Return of Investm ent (ROI) hingga pada perolehan laba atas investasi. Terutama pada perusahaan yang bergerak  di  bidang  jasa,  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  keberlanjutan perusahaan sesuai dengan yang disampaikan oleh Gea (2014) bahwa manusia adalah komponen utama dalam sebuah bisnis. Keahlian dan pengalaman tertentu masih menjadi fokus dan perhatian banyak  perusahaan  di  Indonesia.  Alasannya,  persaingan  bisnis  yang  makin  ketat  dan perkembangan  teknologi  penunjangnya  menuntut  ketersediaan  sumber  daya  manusia  dengan keterampilan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan perkembangan tersebut. Oleh karena itu, nilai turnover intention perlu diamati untuk menilai sejauh mana karyawan ada rasa ingin keluar dari perusahaan dan manajerial bisa bertindak untuk menanggulangi hal tersebut terutama untuk karyawan yang memiliki kinerja tinggi agar tetap setia terhadap perusahaan.
Mengingat pentingnya karyawan sebagai faktor keberhasilan perusahaan, maka diperlukan komitmen terhadap karyawan untuk meningkatkan loyalitas karyawan pada perusahaan tersebut. Karyawan yang terikat merupakan tujuan yang paling pokok dalam pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan. Jika kepuasan karyawan hanya mendorong seorang karyawan untuk  memikirkan  kesuksesan  dirinya  sendiri,  komitmen  akan  mampu  mendorong  karyawan untuk  melakukan  pekerjaannya  secara  luar  biasa,  bahkan  lebih  dari  ekspektasi  perusahaan. Komitmen membuat karyawan tidak hanya mendorong karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya  sendiri,  tapi  juga  kesuksesan  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Komitmen  yang  tinggi diharapkan berpengaruh negatif terhadap nilai turnover dalam rangka mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Komitmen yang tinggi akan membuat rasa keinginan karyawan untuk keluar dari  perusahaan  tersebut  atau  yang  biasa  disebut  dengan turnover  intention semakin  kecil  dan kinerja  karyawan  semakin  tinggi  terutama  di  perusahaan  jasa  yang  modal  utamanya  adalah sumber daya manusia.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh turnover intention terhadap komitmen dan kinerja karyawan GroupM sehingga hasilnya akan menjadi saran kepada manajerial. Perusahaan yang  diteliti  merupakan  perusahaan  jasa  yang  bergerak  di  bidang  media  periklanan. Berkembangnya  industri  kreatif  media  dan  meningkatnya  persaingan  di  industri  tersebut menuntut perusahaan untuk terus bergerak  maju salah satunya dalam  hal sumberdaya manusia. Kondisi  yang  justru  terjadi  adalah  tingkat turnover yang  cukup  tinggi.  Informasi  mengenai turnover  intention sangat  diperlukan  oleh  manajerial  dalam  memberikan  langkah-langkah strategis.  Selain  itu,  kondisi  tersebut  menuntut  perusahaan  sebagai  organisasi  harus  merespon dengan cepat untuk menangani efek negatif tingginya turnover . Peneliti berharap hasil penelitian ini  dapat  memberikan  implikasi  manajerial  terhadap  GroupM  dan  perusahaan  sebidang  untuk meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  yang  berdampak  positif  terhadap performa perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Populasi meliputi seluruh karyawan yang berjumlah sekitar 452 orang. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh langsung dari  responden  melalui  kuesioner  terstruktur  yang  disebarkan  kepada  responden  yaitu  83
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
karyawan. Data sekunder yang digunakan oleh peneliti adalah data yang diperoleh melalui kajian kepustakaan maupun data yang diperoleh dari organisasi.
Populasi  merupakan  kumpulan  lengkap  dari  objek  pengamatan  yang  menjadi  pusat perhatian penelitian. Total tersebut diambil sampel untuk dilakukan pengamatan dalam penelitian ini. Sampel adalah suatu prosedur yang hanya mengamati sebagian objek pengamatan. Penentuan sampel yang dibutuhkan apabila populasi diketahui dengan menggunakan rumus Slovin. n = N/((N.d2)+1)……………..……(1)
Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi d 2 = Tingkat kesalahan dalam penarikan sampel (10%) 1  = Konstanta
Berdasarkan  rumus  dan  teori  diatas,  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian dengan ukuran populasi 452 orang dapat dihitung sebagai berikut:
n = 452 [452.0.01]+1 n = 81,88 ≈ 82 responden
Penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik probability  sampling dengan  metode proportionate stratified random sampling, yaitu teknik yang digunakan bila populasi mempunyai anggota  atau  unsur  yang  tidak  homogen  dan berstrata  secara  proporsional  (Sugiyono  2010) . Metode  tersebut  bertujuan  untuk  mengurangi  ragam  dari  nilai  dugaan  sehingga  akan menghasilkan nilai dugaan yang memiliki ketepatan relatif tinggi. Rumus yang digunakan untuk menghitung sampel dalam setiap unit kerja adalah:
n i = Ni N x n……………………………(2)
Keterangan: n i = Anggota sampel pada proporsi ke i N i = Populasi ke i n  = Sampel yang diambil daam penelitian N = Populasi total
Penelitian  ini  menggunakan  100  responden  yaitu  18  lebih  banyak  dari  minimal  jumlah responden yang disarankan. Penentuan jumlah sampel menggunakan teori dari Ferdinand (2002) yang dikutip oleh Sanusi (2014) yang menyatakan bahwa Jumlah sampel adalah jumlah indikator variabel  bentukan  yang  dikali  dengan  5  sampai  dengan  10.  Penarikan  sampel  yang  digunakan adalah  teknik probability  sampling dengan  metode proportionate  stratified  random  sampling , yaitu teknik  yang digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono 2010). Metode tersebut bertujuan untuk mengurangi ragam dari nilai dugaan sehingga akan menghasilkan nilai dugaan yang memiliki ketepatan relatif tinggi. Rumus yang digunakan untuk menghitung sampel dalam setiap unit kerja adalah: ni = Ni/N x n………………………(2)
Keterangan: ni  = anggota sampel pada proporsi ke i Ni = populasi ke i n   = sampel yang diambil dalam penelitian N  = populasi total
Metode  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskriptifkan  atau  menggambarkan  data  yang  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  atau  generalisasi  (Sanusi  2014).  Metode berikutnya  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM).  Adapun  SEM  adalah sebuah  metode  statistika  untuk  menilai  suatu  model  dengan  melihat  adanya  hubungan  sebab akibat  antar  variabel  yang  diteliti.  Data  yang  terkumpul  selanjutnya  dianalisis  dengan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
menggunakan model persamaan struktural dengan menggunakan software Partial Least Square (PLS).
Penelitian ini terdiri atas variabel-variabel, yaitu turnover intention , komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.  Pada gambar 1 dibawah ini adalah path diagram yang merupakan model awal untuk mendeskripsikan suatu hubungan antara variabel laten eksogen dengan endogen.
Gambar 1. Path Diagram pengaruh Turnover Intention dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut: H1; turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan H2; turnover intention berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi H3;  komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  mengukur turnover  intention ,  kineja  karyawan  dan  komitmen  organisasi sebagai persepsi responden melalui kuesioner yang disebarkan. Turnover intention diukur sejauh mana  responden  menilai  diri  mereka  sendiri  mengenai  keingian  atau  hasrat  ingin  keluar  dari perusahaan.  Responden  pun  menilai  sejauh  mana  persepsi  mereka  merasa  terikat  dengan perusahaan  melalui  variabel engagement karyawan.  Selain  itu,  responden  menilai  diri  mereka sendiri mengenai kinerja mereka terhadap apa yang sudah mereka kerjakan selama ini. Variabel- variabel  tersebut  untuk  melihat  peran turnover  intention dan engagement karyawan  terhadap kinerja karyawan.
Berawal  dari  cukup  tingginya turnover karyawan  GroupM  bila  dibandingkan  dengan literatur,  penelitian  ini  menganalisis turnover  intention yang  menurut  Harnoto  (2002) turnover intention adalah kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan. Variable lain yang dilihat  adalah  persepsi  kinerja  karyawan.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  (Mangkunegara  2000).  Variabel  lainnya  yang  diukur  adalah  komitmen  organisasi. Komitmen  organisasional  adalah  tingkat  sampai  mana  seorang  karyawan  memihak  suatu organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge 2013). Hasil akhirnya akan dilihat sejauh mana pengaruh faktor-faktor tersebut saling berpengaruh dan memberikan implikasi manajerial pada perusahaan tersebut.
Turnover Intention Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan H1 H2 H3
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian

## Profil Responden
Jumlah  responden  pada  penelitian  ini  sebanyak  82  karyawan.  Beberapa  deskripsi responden  didapat  dari  hasil  kuesioner  yaitu  kategori  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir, masa kerja, status jabatan dan status kewarganegaraan.
Tabel 1. Profil Responden a
No Profil Jumlah responden Persentase (%) 1 Jenis kelamin Pria 35 43 Wanita 47 57 2 Usia < 25 26 32 26-30 35 43 31-40 16 20 41-50 4 5 3 Pendidikan terakhir Sarjana 62 75 Master/Magister 21 25

## GROUPM Indonesia

## Indentifikasi masalah yang dihadapi GroupM

## Turnover intention
(Mathis & Jackson 2001) : 1. Tantangan 2. Peluang karir 3. Gaji 4. Pengawasan 5. Letak geografis 6. Tekanan/Tantngan 7. Kebijakan organisasi Komitmen Karyawan 1. Loyalitas  dan  kecintaan  terhadap perusahaan (Dessler, 1997)
2. Keterlibatan (Dessler, 1997)
3. Pengembangan karir (Dessler, 1997)
4. Hubungan  manajer  –  karyawan
(Allen dan Meyer, 1997) 5. Benefit atau  pendapatan  (Allen  dan Meyer, 1997 Kinerja Karyawan (Robbins  2006)  &  (GroupM 2016)
1. Hasil Kerja (KPI)
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas 5. Kemandirian Analisis  Desriptif  dan SEM Implikasi Manajerial
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
No Profil Jumlah responden Persentase (%) 4 Masa Kerja < 5 th 42 51 6 - 10 th 34 42 11 - 15 th 6 7 5 Jabatan Executive 28 34 Manager 28 34 Group Head 12 15 Associate Partner 11 13 Client Lead 3 4 6 Status Kewarganegaraan WNI 74 90 WNA 8 10
a Data berdasarkan hasil kusioner yang dibagikan kepada responden karyawan GroupM (2017)
Pada  Tabel  1  menunjukkan  profil  karyawan  yang  dijadikan  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan  jumlah  kelamin,  karyawan  di  GroupM  sebagian  besar  adalah  generasi  millenials pada umur kurang dari 30 tahun dengan mayoritas karyawan adalah wanita. Definisi operasional untuk jabatan di GroupM untuk executive adalah jabatan yang didapat untuk karyawan yang baru masuk  baik  dari  program managament  trainee atau  bagi  yang  tidak  punya  pengalaman sebelumnya.  Manager  bertanggungjawab  untuk  memonitor  pekerjaan  sehari-hari  bawahannya, namun  fenomena  di  GroupM  tidak  semua  manager  memiliki  bawahan.  Hal  yang  membedakan jabatan executive dan manager hanya dari segi pengalaman kerja dan benefit yand didapat. Group head bertanggung jawab untuk memonitor kategori yang menjadi tanggung jawabnya, misalkan di  Mindhsare  Unilever,  pembagian  kategori  berdasarkan  kategori  yang  ada  di  PT  Unilever diantaranya kategori sampo, kategori sabun, kategori pasta gigi dan sebagainya. Adapun associate partner bertanggung jawab lebih besar. Dia memonitor kategori-kategori yang menjadi tanggung jawabnya. Contoh untuk di Mindshare Unilever associate partner dibagi  menjadi innovasi tim, konten tim, kategory personal care , kategori non-personal care. Client Lead memiliki tugas yang lebih  besar  yakni  memastikan  seluruh  kegiatan  bisnis  baik  internal  maupun  hubungan  dengan client berjalan dengan baik. Client lead dibagi berdasarkan perusahaan yang ditangani, misalkan client lead untuk unilever, client lead untuk indofood dan sebagainya.
Karyawan  di  perusahaan  GroupM  memiliki  latar  belakang  budaya  yang  beragam  karena merupakan multi national company . Pola perekrutan untuk  karyawan lokal dibagi  menjadi dua, yaitu  pro hire dan  program  media  master. Pro hire dilakukan  biasanya  untuk  mencari  minimal level manager yang didapat dari referensi karyawan dan situs-situs profesional seperti jobstreet dan linkedin , sedangkan untuk program media master dilakukan oleh tim Human Resources (HR) secara roadshow atau  jemput  bola  ke  kampus-kampus  besar  negeri  di  Indonesia.  Karyawan  di GroupM selain talenta lokal yang berasal dari berbagai penjuru Indonesia, juga berasal dari luar negeri  seperti  India,  Afrika  Selatan,  Jepang,  Prancis,  Amerika  Serikat,  Singapura,   Inggris  dan beberapa  negara  lainnya.  Hal  ini  menambah  lingkungan  kerja  yang  semakin  dinamis  di perusahaan ini.

## Pengaruh Turnover Intention dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  model awal yang dilakukan adalah analisis  model struktural. Analisis ini adalah hasil pengolahan data untuk menjawab hasil penelitian. Hubungan dan tingkat signifikansi antar variabel dapat dilihat pada gambar 2 dan 3. Gambar 3 menunjukkan model struktural dan diagram koefisien jalur tahap awal. Terdapat 7 (tujuh) variabel untuk mengukur turnover intention yaitu tantangan (TI1),  peluang karir (TI2), gaji (TI3), pengawasan (TI4), letak geografis (TI5), tekanan (TI6)  dan  kebijakan  organisasi  (TI7).  Terdapat  5  (lima)  variabel  untuk  mengukur  kinerja karyawan  yaitu  hasil  kerja  (K1),  kuantitas  (K2),  ketepatan  waktu  (K3),  efektivitas  (K4)  dan kemandirian  (K5).  Terdapat  5  (lima)  variabel  untuk  mengukur  komitmen  organisasi  yaitu  arti perusahaan bagi pribadi (E1), keterlibatan (E2), pengembangan karir (E3),  hubungan manajer – Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
karyawan  (E4)  dan  benefit  (E5).  Adapun  hasil  kecocokan  model  struktur  dan  koefisien  jalur ditunjukkan pada Tabel 2.
Gambar 3. Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur
Keterangan :
TI
= Turnover Intention K = Kinerja E = Komitmen TI1,2,3,4,5,6,7  = Turnover intention variabel ke- 1,2,3,4,5,6,7 K1,2,3,4,5 = Kinerja variabel ke-1,2,3,4,5 E1,2,3,4,5 = Komitmen variabel ke- 1,2,3,4,5 Tabel 2. Hasil Kecocokan model struktur dan koefisien jalur a Variabel Composite reliability AVE R- square Komitmen 0,89 0,63 0,05 Kinerja 0,76 0,40 0,56 Turnover intention 0,09 0,16 0,00
a Data berdasarkan hasil running SEM PLS
Tabel 2 menunjukkan bahwa Nilai AVE untuk variabel K dan TI masih ada yang kurang dari 0,5, sehingga perlu dilakukan perbaikan yaitu menghilangkan indikator yang nilai loading factor nya dibawah 0,4, yaitu TI1, TI2, TI3, TI4, TI6, dan E1.
Gambar 4. Kecocokan model struktural, diagram koefisien jalur akhir Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
Keterangan :
TI
= Turnover Intention K = Kinerja
E = Komitmen TI7 = Turnover intention variabel ke-7 K1,2,4  = Kinerja variabel ke-1,2,4 E2,3,4,5= Komitmen variabel ke- 2,3,4,5
Setelah  dilakukan  beberapa  tahap,  didapatkan  model  struktural  akhir  ditunjukkan  pada Gambar 3 yang mengeliminasi beberapa variabel dan hanya menyisakan TI7, KI1, KI2, KI4, E2, E3, E4, dan E5 yang ditunjukkan pada Gambar 4. Adapun hasil  kecocokan  model struktur dan koefisien jalur akhir ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Kecocokan model struktur dan koefisien jalur akhir a Variabel Composite reliability AVE R-square Komitmen 0,93 0,77 0,03 Kinerja 0,79 0,56 0,56 Turnover intention 1,00 1,00 0,00
a Data berdasarkan hasil dari running SEM PLS
Model  SEM  yang  diuji  sudah  reliabel  karena  nilai composite  reliability sudah  diatas 0,7 dan sudah  valid  karena nilai loading factor sudah lebih  dari 0,6. Variabel juga sudah  memiliki kontribusi yang baik karena nilai AVE semuanya sudah diatas 0,5 (Tabel 3). Variabel pendukung yang  masuk  ke  model  akhir  untuk  variabel turnover  intention adalah  TI7  yaitu  kebijakan organisasi,  variabel  komitmen  adalah  E2,  E3,  E4,  E5  yaitu  keterlibatan,  pengembangan  karir, hubungan  manajer  dan  karyawan,  benefit,  dan  variabel  kinerja  adalah  K1,  K2,  K4  yaitu  hasil kerja, kuantitas, efektivitas.
Hasil  dari  struktur  model  akhir  ini  menunjukkan  bahwa  hal  yang  paling  berpengaruh terhadap turnover intention di GroupM adalah kebijakan organisasi. Karyawan di GroupM merasa engage  terhadap  perusahaan  karena  mereka  merasa  dilibatkan  dalam  hal  kegiatan  perusahaan. Karyawan  pun  meresa  pengembangan  karir  menjadi  faktor  mereka  merasa engage dengan perusahaan. Mereka merasa pengembangan karir di GroupM jelas. Hal itu penting karena terkait jenjang  karir  yang  akan  mereka  jalani  di  perusahaan  ini.  Hubungan  manajer  dan  karyawan  di perusahaan ini pun tidak terlalu membuat karyawan merasa tertekan. Karyawan merasa hubungan manajer dan karyawan seperti keluarga atau teman dekat sehingga karyawan merasa nyaman di perusahaan  ini.  Selain  itu,  faktor  penting  yang  membuat  karyawan  merasa engage dengan perusahaan  adalah  benefit  yang  diberikan.  Salah  satu  benefit  yang  diberikan  berupa  material seperti voucher  taxi untuk  karyawan  yang  lembur,  bonus,  asuransi, medical  reimburse ,  bonus loyalitas karyawan (5 tahun, 10 tahun, 15 tahun,  dst), uang ucapan ulang tahun dari manajerial dan  disampaikan  langsung  oleh  CEO  GroupM  yang  membuat  mereka  merasa  spesial  di  hari spesial  karyawan.  Selain  itu,  benefit  non  material  pun  nampaknya  membuat  karyawan  merasa engage terhadap  perusahaan  salah  satunya  seperti  diberikannya  cuti  ulang  tahun  sehingga karyawan  bisa  merayakan  ulang  tahun  dengan  keluarga  tercinta, unpaid  leave selama  waktu tertentu bila dibutuhkan serta cuti tambahan bagi mereka yang mencapai 5 tahun dan kelipatannya bekerja di GroupM.
Kinerja  merupakan  hasil  yang  diukur  dari  proses  kerja  karyawan.  Kinerja  karyawan GroupM  dilakukan  berkala  secara  setahun  sekali  untuk  mengevaluasi  agar  kedepannya  kinerja karyawan semakin baik. Hasil kinerja ini akan menentukan finansial benefit yang di dapat oleh karyawan  yaitu bonus dan persentase  kenaikan  gaji. Struktur model akhir  menunjukkan bahwa kinerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  hasil  kerja  yang  mereka  lakukan.  Mereka mengukur  hasil  kinerja  mereka  sesuai  dengan benchmark yang  berlaku.  Karyawan  berasumsi kuantitas  yang  telah  mereka  kerjakan  pun  menjadi  faktor  persepsi  mereka  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu,  efektivitas  dalam  bekerja  menjadi  faktor  persepsi  mereka  juga  dalam berasumsi mengenai kinerja mereka.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
Tabel 4. Hasil Model Struktural a
Hubungan antar variabel Koefisien jalur |t-hit| Hasil Kesimpulan H1. Turnover intention berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan -0,10 1,93 Tidak Signifikan H1 ditolak H2. Turnover intention berpengaruh negative terhadap Komitmen organisasi -0,18 1,40 Tidak Signifikan H2 ditolak H3. Komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap Kinerja Karyawan 0,73 15,62 Signifikan H3 diterima
a Data berdasarkan hasil dari running SEM PLS
Hasil uji hipotesis model struktural menunjukkan terdapat dua hipotesis yang ditolak yaitu H1 dan H2. Hubungan TI dengan K tidak signifikan (nilai T-statistiknya sama dengan 1,40 lebih kecil  dari  t-tabel  1,96) artinya turnover intention tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Tabel  4).  Hal  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  Andini  (2006)  bahwa  komitmen berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Fenomena  ini  justru  menarik  karena  ternyata tidak semua perusahaan yang yang memiliki turnover intention karyawan tinggi mengakibatkan kinerja  karyawannya  rendah.  Mereka  justru  cenderung  memiliki  kinerja  yang  tinggi,  karena mereka ingin mendapatkan rekomendasi dan pencapaian yang baik dari perusahaan sebelumnya sehingga membuat mereka memiliki nilai jual yang lebih tinggi.
Hubungan TI dengan E adalah tidak signifikan (nilai T-statistiknya sama dengan 1,93 lebih kecil  dari  t-tabel  1,96)  artinya turnover intention tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi  terhadap  perusahaan.  Fenomena  ini  menarik  seperti  halnya  hubungan turnover intention dan  kinerja  karyawan.  Mereka  yang  ingin  keluar  dari  perusahaan  ini  justru  merasa memiliki  komitmen  yang  tinggi.  Hal  ini  bisa  jadi  karena  mereka  yang  ingin  keluar  ingin mendapatkan  kesan  baik  di  perusahaan  yang  sekarang  agar  potensi  untuk  ditarik  lagi  menjadi karyawan perusahaan ini semakin besar dengan benefit yang jauh lebih besar di kemudian hari.
Hubungan  E  dengan  K  adalah  signifikan  (nilai  T-statistiknya  sama  dengan  15,62  lebih besar dari t-tabel 1,96). Nilai original sampel positif yaitu sebesar 0,73 yang menandakan bahwa arah hubungan antara E dan K adalah positif. Hal ini sesuai dengan literatur yang menyebutkan bahwa komitmen sangat berpengaruh terhadap kinerja (Dessler 2009).

## KESIMPULAN
Turnover intention tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Namun  demikian,  komitmen  korganisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Komitmen organisasi menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan yang turnover intention karyawannya tinggi, tidak selalu beraikibat menurunkan komitmennya dan kinerjanya di perusahaan tempat bekerjanya sekarang. Perusahaan perlu memiliki strategi khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi agar kinerja karyawan semakin meningkat.
Diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  mengeksplorasi  faktor-faktor  yang  dapat  menurunkan turnover intention baik di perusahaan jasa maupun manufaktur. Selain itu juga disarankan sampel diperbanyak  untuk  memastikan  apakah  fenomena  baru  ini  memang  terjadi  atau  hanya  sebatas variasi dari hasil penelitian saja.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis. Undip
Allen  NJ,  Meyer  JP.  1990.  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective,  Continuance  and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1- 18.
Dessler. (2009). Human  Resources Management. Prentice Hall : New York. Gea AA. 2014. Character Building Development Center, Binus University. Jakarta.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.) . Jakarta (ID): Prenhallindo. Mangkunegara  AP.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  (ID):  Remaja Rosdakarya
Mathis RL, Jackson JH. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta (ID): Salemba Empat. Robbins  SP,  Judge  TA  2013. Organizational  Behaviour (15  ed.).  New  York:  Prentice  Hall International
Sanusi A. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9 No. 2, Agustus 2018, Hal. 81-90