## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 946

## MOTIVASI KERJA DAN PENGARUH TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA DI KABUPATEN BONE BOLANGO
Sri Nining S. Mopangga 1 , Usman Moonti 2 , Rusli Isa 3 niningmopangga17@gmail.com , Usmanmoonti1969@ung.ac.id , rusli_isa@ung.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  untuk  mengetahui  Apakah  Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  di  Kabupaten  Bone Bolango. Penelitian in menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan metode penelitian Ex- post  facto.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran kuesioner  pada  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  di  Kabupaten  Bone Bolango  Jumlah  Penarikan  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar  31  responden.  Teknik analisis  data  menggunakan  regresi  linear  sederhana.  Hail  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten Bone Bolango. Besaran pengaruh motivasi kerja 39,5% sedangkan sisanya sebesar 60,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Motivasi, Kerja, Kinerja, Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this research was to find out whether there is an influence of work motivation  on  the  performance  of  employees  at  the  Community  and  Village Empowerment Office in Bone Bolango Regency. This research used a quantitative approach,  with  the  Ex-post  facto  research  method.  The  data  used  were  primary data  obtained  from  Distributing  questionnaires  to  Community  and  Village Empowerment Office Employees in Bone Bolango Regency. The number of samples in  this  study  was  31  respondents.  The  data  analysis  technique  used  was  simple linear regression. The results of the study showed that there is an influence of work motivation  on  the  performance  of  employees  at  the  Community  and  Village Empowerment Office in Bone Bolango Regency. The magnitude of the influence of work  motivation  was  39,5%  while  the  remaining  60,5%  was  influenced  by variables that were not examined.
Keywords : Motivastion, Work, Performance, Employee

## PENDAHULUAN
Aset perusahaan yang paling khas, rapuh, berharga, dan murni adalah sumber  dayanya.  Karena  setiap  karyawan  berasal  dari  latar  belakang  yang berbeda, ekspektasi akan bervariasi dari orang ke orang, yang pada akhirnya akan  memengaruhi  cara  orang  berinteraksi  dengan  struktur  perusahaan. Masalah  mengapa  beberapa  pekerja  bekerja  lebih  baik  daripada  yang  lain

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 947
adalah salah satu yang sering  muncul di tempat kerja. Pemimpin unit kerja terus menerus dihadapkan pada pertanyaan ini, yang sering berulang. sesuai dengan  harapan  organisasi;  namun,  kadang-kadang,  karyawan  yang memiliki  bakat  dan  keterampilan  yang  diperlukan  tetapi  tidak  termotivasi untuk bekerja keras menemukan bahwa hasil kerja mereka jauh dari standar tersebut.
Kinerja  karyawan  merupakan  indikator  yang  baik  tentang  seberapa besar  keinginan  suatu  program,  kegiatan,  atau  kebijakan  untuk  mencapai tujuan,  sasaran,  visi,  dan  tujuan  organisasi  yang  dituangkan  dalam perencanaan strategisnya. (Kasmir,  2016). Kinerja karyawan mengacu pada tingkat  efektifitas  dan  efisiensi  yang  ditunjukkan  oleh  pekerja  dalam melaksanakan  tanggung  jawab  rutin  dalam  suatu  perusahaan  atau perusahaan dalam kurun waktu tertentu. (Gayang, 2018).
Keadaan di kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa berbeda dengan  yang  telah  dijelaskan  di  atas,  karena  sederhana  yaitu  masih kurangnya  perhatian  dalam  memotivasi  pegawai,  terlihat  dari  kenyataan bahwa  insentif  tidak  selalu  dalam  bentuk  kenaikan  upah  bulanan. Akibatnya,  perusahaan  harus  menunjukkan  rasa  syukur  atas  keberhasilan karyawan sebagai  sarana  memotivasi karyawan untuk bekerja dengan  baik. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu, setiap  upaya  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dikategorikan  tergantung  pada  jenis  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  para pekerja, seperti kemampuan mereka untuk melaksanakan tugas, kemampuan mereka  untuk  meningkatkan  hasil,  moral  mereka,  kapasitas  mereka  untuk perbaikan  diri,  dan  kemampuan  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja mereka. kualitas dan efisiensi. Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah  inisiatif  yang  paling  jujur  dari  semua  inisiatif  untuk  anggota  staf yang kurang motivasi.
Ini  berbeda  dengan  masalah  yang  saya  temukan  pada  pengamatan awal  saya  di  situs  itu,  menurut  penjelasan  yang  diberikan  di  atas.  Melihat lingkungan  kerja  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten Bone  Bolango  terlihat  masih  banyak  pegawai  yang  kurang  memiliki motivasi  kerja.  Contohnya  antara  lain  kurangnya  kemampuan  mengelola tugas yang diberikan, hasil yang masih di bawah tingkat kinerja, penurunan semangat  dalam  melaksanakan  pekerjaan  karena  hasil  yang  tidak  sesuai harapan,  pengembangan  diri  ke  arah  peningkatan  kinerja  masih  cukup memadai, dan kualitas pekerjaan masih sangat buruk.
Pekerja  yang  termotivasi  akan  memanfaatkan  berbagai  kemampuan secara sukarela dan tanpa hambatan. Memotivasi karyawan untuk mencapai

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 948
tujuan mereka memiliki dampak signifikan pada kemampuan mereka untuk melakukannya,  menjadikannya  fungsi  organisasi  yang  penting.  (Gyangan, 2018).  Untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  seperti  tujuan  organisasi,  motivasi adalah keadaan yang menginspirasi pihak lain, seperti pekerja, untuk terlibat dan  bekerja  sama  sambil  memaksimalkan  potensi  mereka.  (Kasmir,  2016). Motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan aktivitas  tertentu;  itu  kadang-kadang  dilihat  sebagai  elemen  yang memotivasi  perilaku  seseorang  saat  melakukan  suatu  pekerjaan.  (Djaya, 2021:  72).  Motivasi  adalah  sejenis  perilaku  yang  dibedakan  berdasarkan jenis  aktivitas  atau  perilaku  yang  tunduk  pada  proses  psikologis  yang dipengaruhi  baik  secara  internal  maupun  ekstrinsik,  yang  dapat membimbingnya dalam mencapai apa yang diinginkannya.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  output tenaga  kerja  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Bone Bolango  berdasarkan  bagaimana  permasalahan  tersebut  dirumuskan sebelumnya.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Moeheriono  (2012:95)  dalam  Ma’ruf  Abdullah  (2014:3)  berpendapat bahwa  “kinerja  atau  performance  merupakan  suatu  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut  Rivai  (2012:309),  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Sementara  menurut Simanjuntak  (2010:1),  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertuntu.Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Manajemen  kinerja adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok kerja perusahaan tersebut.
Untuk  memudahkan  penilaian  kinerja  pegawai,  standar  pekerjaan harus dapat diukur dan dapat dipahami secara jelas. Kinerja pegawai negeri sipil  dalam  penelitian  ini  akan  diukur  dengan  beberapa  indikator  yang dikemukakan  oleh  Wilson  Bangun  (2012,  :  231)  yaitu  Kualitas  Pekerjaan, Jumlah pekerjaan, dan kemampuan kerja sama.
Motivasi Kerja

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 949
Menurut  Hasibuan  (2012:  95),  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut  Siagian  (2012,  :138),  motivasi  kerja  adalah  daya  pendorong yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk menggerakkan  kemampua n dalam  membentuk  keahlian  dan  keterampilan tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Dengan  demikian  motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai dorongan  yang  dapat  menyebabkan  pegawai  bekerja  secara  optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Indikator  motivasi  kerja  menurut  Bayu  Fadillah, et  all (2013:  5) sebagai  berikut:  (1)    Tanggung  jawab,  memiliki  tanggung  jawab  pribadi yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya;  (2)  Prestasi  kerja,  melakukan  sesuatu// pekerjaan dengan sebaik-baiknya; (3) Peluang Untuk Maju, keinginan untuk mendapatkan  upah  yang  adil  sesuai  dengan  pekerjaan;  (4)  Pengakuan  Atas Kinerja,  keinginan  untuk  mendapatkan  upah  lebih  tinggi  dari  biasanya;  (5) Pekerjaan  Yang  Menantang,  keinginan  untuk  belajar  menguasai  pekerjaan di bidangnya

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan kuantitatif. Dengan menggunakan metode expost facto. Variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  (X),  kinerja pegawai  (Y).  Dalam  hal  ini  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Semua  31  pekerja  dari  Layanan  Pemberdayaan  Masyarakat merupakan  populasi  penelitian. Jumlah  sampel  yang  digunakan  sebesar  31 orang pekerja .

## HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis  penelitian  adalah  hipotesis  yang  dirumuskan  untuk menjawab  permasalahan  dengan  mengunakan  teori-teori  yang  ada hubungannya  (relevan)  dengan  masalah  penelitian  dan  belum  berdasarkan fakta serta dukungan data yang nyata di lapangan. Hipotesis diduga terdapat pengaruh  antara  Motivasi  kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bone Bolango.

## HASIL  PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 950
kuisioner.  Adapun  kriteria  pengujian  adalah  jika  rhitung  >  rtabel  berarti Valid, sebaliknya rhitung<rtabel berarti tidak Valid. Adapun hasil pengujian validitas masing-masing variabel dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1: Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X)
Pernyataan r Hitung r Tabel (n=20) Keterangan Status 1 0,638 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 2 0,798 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 3 0,771 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 4 0,630 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 5 0,629 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 6 0,578 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 7 0,798 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 8 0,771 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 9 0,592 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 10 0,453 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 11 0,780 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 12 0,739 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 13 0,447 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 14 0,615 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 15 0,547 0,443 r Hitung > r Tabel Valid
Berdasarkan  pengujian  validitas  pernyataan  dikatakan  valid  jika  r- hitung  lebih  besar  dari  r-tabel.  Nilai r-tabel didapatkan  dari  tabel rho dimana df=n  – 2 (n= 20  –  2 = 18) dan tingkat signifikan 5%  maka  nilai r- tabel  sebesar  0,443. dengan demikian dari 15 (lima  belas) pernyataan  yang digunakan untuk mengukur validitas dari variabel motivasi kerja ditemukan bahwa semua pernyataan telah memiliki nilai r-hitung lebih besar dari rtabel 0,443.  sehingga  dikatakan  memenuhi  uji  validitas  dan  digunakan  untuk pengumpulan data penelitian.
Tabel 4.2: Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan r Hitung r Tabel (n=20) Keterangan Status 1 0,918 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 2 0,912 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 3 0,812 0,443 r Hitung > r Tabel
Valid

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 951
4 0,912 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 5 0,918 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 6 0,502 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 7 0,463 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 8 0,446 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 9 0,447 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 10 0,868 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 11 0,553 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 12 0,868 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 13 0,717 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 14 0,745 0,443 r Hitung > r Tabel Valid 15 0,744 0,443 r Hitung > r Tabel Valid
Berdasarkan  pengujian  validitas  pernyataan  dikatakan  valid  jika  r- hitung  lebih  besar  dari  r-tabel.  Nilai r-tabel didapatkan  dari  tabel rho dimana df= n – 2 (n = 20 – 2 = 18) dan tingkat signifikan 5% maka nilai r- tabel sebesar 0,443. Dengan demikian dari 15 (lima belas) pernyataan yang digunakan  untuk  mengukur  validitas  dari  variabel  kinerja  pegawai ditemukan bahwa semua pernyataan telah memiliki nilai r-hitung lebih besar dari rtabel 0,443. sehingga dikatakan memenuhi uji validitas dan digunakan untuk pengumpulan data penelitian.

## Uji Reliabilitas
Agar  hasil  penelitian  ini  representatif,  maka  perlu  dilakukan  Uji validitas.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu kuisioner.  Adapun  kriteria  pengujian  adalah  jika  r hitung >  r tabel berarti  Valid, sebaliknya  r hitung <r tabel berarti tidak Valid. Berdasarkan Uji Validitas untuk variabel  X  terdiri  dari  15  item  pernyataan  secara  keselurahan  sudah dinyatakan valid, dan untuk variabel Y  yang terdiri dari 15 item pernyataan secara  keselurahan  sudah  dinyatakan  valid  yang  artinya  indikator  dari masing-masing  variabel  memiliki  nilai  r- hitung >  r- tabel .  Sedangkan    hasil  uji reliabilitas instrumen untuk masing-masing variabel hasilnya disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Angket No. Variabel r alpha r kritis Kriteria 1. Motivasi Kerja  (X) 0,857 0,6 Reliabel

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 952
2. Kinerja Pegawai (Y) 0,951 0,6 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Hasil  uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  item  pertanyaan  yang dianggap  asli  sesuai  dengan  tabel.  Jika  suatu  variabel  secara  konsisten menghasilkan  hasil  yang  sama  saat  diuji,  itu  dianggap  dapat  diandalkan. Dengan  demikian,  ralpha  =  0,857  dan  0,951  masing-masing  merupakan hasil  koefisien  reliabilitas  instrumen  motivasi  kerja  (X)  dan  instrumen kinerja  karyawan  (Y).  Ketiga  instrumen  ditemukan  dapat  diandalkan  atau memenuhi standar karena nilai "Cronbach Alpha" lebih tinggi dari 0,6.

## Hasil Analisi Data

## Hasil Uji Normalitas Data
Pendekatan  Normal  Probability  Plot  juga  dapat  digunakan  untuk melihat  uji  normalitas.  Temuan  plot  probabilitas  normal  uji  normalitas ditunjukkan pada gambar berikut:

## Gambar 4.1: Grafik Hasil Pengujian Normal Probability Plot
Data  (titik)  tersebar  di  sepanjang  garis  diagonal,  seperti  yang ditunjukkan pada gambar. Dikatakan bahwa data model regresi berdistribusi normal karena memenuhi persyaratan saat ini yang menyatakan bahwa data dikatakan normal apabila titik-titik mengikuti garis diagonal.
Tabel 4.6 Tabel Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 31 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.72513518

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 953
Most Extreme Differences Absolute .106 Positive .103 Negative -.106 Test Statistic .106 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Nilai  Kolmogorov-Smirnov  Z  adalah  0,106  dengan  nilai  asimtotik berdasarkan  hasil  uji  tersebut.  Sig.  (2-tailed)  atau  probabilitas  0,200, melebihi  ambang  batas  yang  diperlukan  0,05.  untuk  menarik  kesimpulan bahwa data penelitian didistribusikan secara teratur.

## Hasil Analisis Regresi
Untuk menentukan bagaimana faktor-faktor independen mempengaruhi  variabel  dependen,  digunakan  analisis  regresi  linier sederhana.  Langkah  selanjutnya  adalah  memodelkan  data  menggunakan analisis  regresi  linier  langsung  setelah  memverifikasi  bahwa  asumsi normalitas data terpenuhi. Tabel berikut menampilkan temuan analisis yang dilakukan dengan bantuan SPSS:
Tabel 4.7 : Hasil Uji Analisis Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s
t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 11.572 12.128 .954  .348 Motivasi Kerja .988 .227 .629  4.355  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Temuan  analisis  tersebut  di  atas  menghasilkan  model  regresi  linier dasar sebagai berikut:

## Ŷ = 11,572 + 0,988X
Dapat  diinterpretasikan  sebagai  berikut  dengan  menggunakan  model persamaan regresi:
a. Nilai  rata-rata  kinerja  pegawai  sebesar  11.572  satuan  jika  tidak  ada pengaruh dari motivasi kerja, dengan nilai konstanta sebesar 11.572.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 954
b. Koefisien  regresi  variabel  X  (motivasi  kerja)  sebesar  0,988  artinya perubahan variabel sebesar 1 satuan akan memberikan pengaruh sebesar 0,988 satuan terhadap kinerja pegawai.

## Uji T (Parsial)
Uji  pengaruh  secara  parsial  akan  dilakukan  dari  variabel  bebas (motivasi  kerja)  terhadap  variabel  amplop  yaitu  kinerja  karyawan,  setelah analisis regresi selesai. Berikut hasil pengujian menggunakan SPSS 22:
Tabel 4.8 : Hasil Uji Parsial (Uji T) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s
T Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 11.572 12.128 .954  .348 Motivasi Kerja .988 .227 .629  4.355  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Kejelasan  dari  tabel  di  atas  bahwa  memilih  t-tabel  yang  sesuai diperlukan  sebelum  menggunakan  nilai  t-tabel  untuk  memutuskan menerima atau menolak Ho. Ambang batas signifikan adalah 5%, dan nilai t-tabel  tergantung  pada  besarnya  derajat  kebebasan  (df).  Nilai  t-tabel adalah 2.0470491 karena nilai df adalah n  - k  - 1 = 31 -  1 - 1 = 29. (lihat kondisi).  Penelitian  yang  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  22 menghasilkan nilai t hitung 4,355 > t tabel 2,0470491 dan nilai signifikansi 0,000  0,05.  Hipotesis  penelitian  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X) mempunyai  pengaruh  yang  menguntungkan  dan  penting  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  bagi  pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten Bone Bolango, dengan demikian dapat disimpulkan disetujui.

## Pengujian Determinasi
Koefisien determinasi adalah angka yang nilainya biasanya antara 0% dan  100%.  Lihat  tabel  berikut  untuk  menentukan  besar  kecilnya  koefisien determinasi (R2):
Tabel 4.9 : Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .629 a .395 .375 4.806

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 955
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Koefisien determinasi  yang disesuaikan disebut juga dengan bilangan R kuadrat  adalah 0,395, sesuai dengan  temuan kajian koefisien determinasi pada tabel tersebut di atas. Atau sebesar 39,5%. Menurut angka ini, variabel motivasi kerja (X) dapat menyumbang 39,5% dari variasi kinerja karyawan (Y), dengan faktor lain menyumbang 60%.

## PEMBAHASAN
Kajian  lain  yang  menjadi  sandaran  saya  sendiri  adalah  “Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pencarian  dan Pertolongan (Basarnas) Pekanbaru” yang dilakukan oleh Putri Novrita pada tahun 2021.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif berpengaruh  terhadap  seberapa  baik  pegawai melakukan pekerjaannya  di  Badan  Pencarian  dan  Pertolongan  (BASARNAS).  Tingkat hubungan kedua variabel dalam kategori sangat kuat  artinya variabel  bebas dapat  menjelaskan  variabel  terikat  dengan  baik.  Sedangkan  untuk  hasil penelitian ini sendiri menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif sebesar  sebesar  0,988  dan  signifikan  pada  alpha  0,05  terhadap  kinerja pegawai.  Angka  0,988  menunjukan  bahwa  setiap  perubahan  variabel motivasi  kerja  sebesar  1  satuan  akan  memberikan  pengaruh  sebesar  0,988 satuan terhadap kinerja pegawai.
Penjelasan  yang  diberikan  di  atas  tentang  bagaimana  motivasi  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  konsisten  dengan  temuan  penelitian  para peneliti. Koefisien determinasi yang disesuaikan, juga dikenal sebagai angka R  Square,  adalah  0,395,  atau  39,5%,  menurut  studi  koefisien  determinasi pada Tabel 4.9. Angka  ini  menunjukkan  bahwa  faktor motivasi kerja dapat menyumbang 39,5% dari  variabilitas kinerja karyawan, sedangkan variabel lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  dapat  menjelaskan  sisanya 60,5%.
Motivasi kerja menurut Siagian (2012, p. 138) adalah daya penggerak yang  memungkinkan  anggota  organisasi  mengerahkan  pengetahuan, kemampuan,  dan  waktu  personel  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  memenuhi  kewajibannya  dalam  kerangka tujuan  pemasaran  dan  berbagai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Untuk  memenuhi  tujuan  organisasi,  pekerja  dapat  didorong untuk  bekerja  seefektif  mungkin.  Ini  adalah  bagaimana  motivasi  bekerja dapat dipahami.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 956
Kinerja  menurut  Afandi  (2018:83)  adalah  hasil  kerja  yang  dapat diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan yang  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing dalam  mengejar  tujuan  organisasi  tanpa  melanggar  hukum,  bertentangan dengan  hukum.  moral,  dan  menjunjung  tinggi  standar  etika.  Kinerja, sebaliknya, adalah tingkat hasil penjualan untuk pelaksanaan tugas tertentu, klaim Simanjuntak (2010: 1).

## SIMPULAN
Berdasarkan temuan penelitian pada bab sebelumnya, kinerja pegawai (Y)  pada  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Bone Bolango  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  (X).  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  staf  BPMK  Kabupaten  Bone  Bolango  dapat  bekerja lebih baik jika manajer mereka menerapkan motivasi kerja.
Untuk  itu  disarankan:  (1) Bagi  Pimpinan,  Kepala  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Dan  Desa  agar  lebih  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  salah  satunya  motivasi kerja.  Oleh  sebab  itu  pimpinan  harus  memberikan  semacam  penghargaan bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik agar mereka lebih termotivasi dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  kantor.  Selain  itu  pimpinan  harus menjadwalkan  pelatihan/trining  bagi  pegawai  secara  rutin  setiap  bulannya; (2)  Bagi  Pegawai,  sebagai  bahan  evaluasi  bagi  pegawai  agar  dapat  dilihat sejauh  mana  kinerja  pegawai  di  Kantor  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat Dan  Desa  Di  Kabupaten  Bone  Bolango;  (3)  Bagi  Peneliti  Selanjutnya, peneliti menyarankan bagi peneliti selanjutnya agar meneliti variabel bebas lainnya  selain  motivasi  kerja  untuk  melihat  pengaruh  kinerja  pegawai sehingga  hasil  yang  dicapai  lebih  optimal  dan  dapat  memperluas pengetahuan tentang kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M  Ma’ruf.  2014. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Afandi,  P.,  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Teori,  Konsep  dan Indikator , edisi 1. ed. Zanafa, Pekanbaru. Adelina  Simanjuntak,  Risma.  2010.  “ Analisis  beban  kerja  mental  dengan metode  Nasa-TLX”.  Teknik  industri,  Institusi  sains  &  Teknologi AKPRIND: Yogyakarta.
Bangun,  Wilson.  2012.  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”.  Jakarta: Erlangga.
Djaya,  S.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan      Di      Moderasi      Kompensasi .  Buletin      Studi

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik
Sri Nining S. Mopangga, Cs: Motivasi Kerja dan Pengaruh ....
Page 957
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat               ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                             ISSN: 2715-9671 (Online)
Ekonomi, 26(1),   72.
Fadillah  Bayu,  Handoyo  Djoko  Dan  Agung  Budiatmo.  2013.  “ Pengaruh Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Produksi  Bagian  Jamu Tradisional  Unit  Kaligawe  PT.  Njonja  Meneer  Semarang” .
Diponegoro Journal Of Social And Politic Tahun 2013, Hal. 1-9
Gayang,      Machmed  Tun.    (2018). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia Konsep  Dan Realita . IN MEDIA.
Hasibuan,  Malayu  Sp.  2012. Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik ). Depok: PT Rajagrafindo Persada
Rivai,  Veithzal.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Novrita,  Putri (2021) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Pencarian Dan Pertolongan (Basarnas) Pekanbaru. Other thesis, Universitas Islam
Siagian.  Sondang  P.  2012.  ,Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bumi Aksara.  Jakarta.Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D.
Bandung: CV Alfabeta.