## Hubungan Antara Cultural Values Dengan Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan Etnis Tionghoa
Jocelin Wiryateja, Michelle, Evangelyn Grafany Cuangga, Eirene Ratushyinkaya Siahaan, Angelina Chandra, *Rianda Elvinawanty
Universitas Prima Indonesia, Indonesia *rianda@unprimdn.ac.id

## Abstract
Organizational  efficiency  depends  on  high-quality  human  resources.  Employee human resources difficulties often occur. However, there are some problems arising in relation to the human resources of employees where there are behaviors that indicate that there  are  activities  that  impede  the  performance  of  the  organization  and  indicate  the presence of some inappropriate staff. Corporate culture affects organizational citizenship behavior.  The  study  examines  and  tests  the  relationship  between  cultural  values  and Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  ethnic  Chinese  workers.  PT  Capella Dynamic Nusantara involved 127 ethnic Chinese employees for research analysis using purposive sampling methods. This analysis uses quantitative data. This data is collected using surveys techniques through online media in particular Google Forms. This forms consists  of  26  items  of  cultural  value  scale  and  36  items  of  behavioral  scale  of organizational  citizenship.  The  hypothesis  put  forward  in  this  study  is  that  there  is  a positive relationship between the cultural values of Chinese employees and the behavior of organizational citizenship. The calculation is done using an analytical test (hypothesis test)  consisting  of  the  Pearson  Product  Moment  Correlation  Test.  The  survey  found  a strong link between organizational citizenship behavior and cultural values. Employee cultural values and organizational citizenship behavior are positively correlated. Thus, cultural value rises with the existence of organizational nationality behaviors and vice versa. The correlation coefficient of 0.303 and p=0.05 is shown by data analysis, which suggests that there is a positive and significant relationship between cultural values and organizational  citizenship  behavior.  In  other  words,  the  higher  the  cultural  value,  the greater the organizational citizenship behavior, and vice versa. From this study it can be concluded that the research hypothesis that states there is a positive relationship between cultural values and the behavior of citizenship of the organization is accepted.

## Keywords: Culture; Ethnic Chinese; Workers; Organizational Citizenship

## Abstrak
Efisiensi  organisasi  bergantung  pada  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas tinggi.  Kesulitan  sumber  daya  manusia  karyawan  sering  terjadi.  Namun,  ada  beberapa permasalahan yang timbul terkait sumber daya manusia para karyawan dimana terdapat perilaku yang menunjukkan bahwa adanya aktivitas yang menghambat kinerja organisasi dan  menunjukkan  adanya  beberapa  pegawai  yang  tidak  sesuai.  Budaya  perusahaan mempengaruhi  perilaku  kewarganegaraan  organisasi.  Penelitian  ini  mengkaji  serta menguji  hubungan  antara cultural  values dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  pekerja  etnis  Tionghoa.  PT  Capella  Dynamic  Nusantara  melibatkan  127 karyawan  etnis  Tionghoa  untuk  analisis  penelitian  menggunakan  metode  purposive sampling.  Analisis  ini  menggunakan  data  kuantitatif.  Data  ini  dikumpulkan  dengan menggunakan  teknik  survei  melalui  media  online  khususnya Google  Forms . Google Forms ini   terdiri   dari   26   item   skala   nilai   budaya   dan  36  item  skala  perilaku
kewarganegaraan organisasi. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan  positif  antara  nilai-nilai  budaya  karyawan  Tionghoa  dengan  perilaku kewarganegaraan  organisasi.  Perhitungan  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian analitis (uji hipotesis) yang terdiri dari uji Korelasi Pearson Product Moment Pemeriksaan tersebut  menemukan  hubungan  yang  kuat  antara  perilaku  kewarganegaraan  organisasi dan  nilai-nilai  budaya.  Nilai-nilai  budaya  karyawan  dan  perilaku  kewarganegaraan organisasi  berkorelasi  positif.  Dengan  demikian,  nilai-nilai  budaya  bangkit  seiring dengan  adanya  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  dan  sebaliknya.  Koefisien korelasinya  sebesar  0,303  dan  p=0,05  ditunjukkan  oleh  hasil  analisis  data,  ini menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara nilai budaya dengan perilaku  kewargaan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi  nilai  budaya  maka semakin  tinggi  pula  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  pegawai,  begitu  pula sebaliknya.  Dari  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang menyatakan  terdapat  hubungan  positif  antara  nilai-nilai  budaya  dengan  perilaku kewarganegaraan organisasi diterima.

## Kata Kunci: Budaya; Etnis Tionghoa; Perilaku Kewarganegaraan Perusahaan

## Pendahuluan
Mengingat  perubahan  kondisi  perekonomian  yang  sering  dan  cepat,  sulit  bagi perusahaan mana pun untuk berkembang di era globalisasi saat ini tanpa meningkatkan efisiensi  dan  efektivitasnya.  Alasan  sederhananya  adalah  kondisi  perekonomian  terus berubah. Pencapaian volume penjualan yang luar biasa tinggi, daya saing pangsa pasar, dan manfaat cepat lainnya penting bagi bisnis yang beroperasi secara tidak langsung. Saat ini,  lebih  dari  sebelumnya,  dunia  usaha  memberikan  pertimbangan  serius  terhadap elemen-elemen  yang  mempengaruhi  kemampuan  mereka  untuk  mempertahankan efektivitasnya  dari  waktu  ke  waktu.  Pertimbangan  ini  mencakup  ketersediaan  sumber daya  dan  efektivitas  teknik  produksinya.  Karena  kinerja  pegawai  mempunyai  kaitan langsung  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi,  maka  keberadaan  departemen  sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting.
Mengenai efektivitas suatu organisasi dalam dunia bisnis, sikap para pegawainya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi tersebut. Efektivitas merupakan komponen penting yang mempunyai potensi memberikan dampak signifikan terhadap  operasional  suatu  organisasi  dengan  memfasilitasi  pencapaian  tujuan semaksimal  mungkin.  Agar  organisasi  BAKL  dapat  mencapai  tujuannya,  diperlukan akses terhadap sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dapat  memaksimalkan kontribusi  sekaligus  meningkatkan  kinerja  individu  dan  organisasi.  Menurut  Luthans (2006),  tingkat  keahlian  yang  dimiliki  oleh  personel  suatu  perusahaan  mempunyai dampak langsung terhadap kinerja karyawannya dalam pekerjaannya.
Penting  untuk  diketahui  bahwa  kinerja  masing-masing  individu  berpengaruh terhadap  kinerja  tim,  dan  kinerja  tim  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  banyak  perusahaan  yang  berpendapat  bahwa  untuk mencapai kesuksesan, mereka harus memaksimalkan kinerja karyawannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Ford (2018), agar individu dapat bekerja dengan baik, mereka dituntut untuk menyesuaikan diri dengan perilaku yang diinginkan oleh organisasi.
Meskipun demikian, masih banyak perilaku karyawan di tempat kerja yang tidak sesuai  dengan  norma-norma  organisasi  terkini.  Orang-orang  ini  mempunyai  dampak negatif terhadap organisasi, sehingga mengurangi efisiensinya dan memaparkannya pada risiko  tidak  dapat  terus  beroperasi  di  masa  depan.  Perilaku  tersebut  salah  satunya berkaitan  dengan  konsep  disiplin.  Dua  karyawan  PT  PJB  PLTU  Paiton  di  Kabupaten
Probolinggo, Jawa Timur, diduga terkena tindakan disipliner karena melakukan pungutan liar  terhadap  calon  karyawan,  seperti  terungkap  dalam  cerita  yang  dimuat  di  situs www.timesindonesia.co.id.  Menyusul  kesimpulan  penyelidikan,  perusahaan  segera mengambil  keputusan  untuk  memberhentikan  kedua  pekerja  yang  terlibat  dalam pemerasan  tersebut.  Di  sisi  lain,  ada  kalanya  organisasi  menghadapi  lebih  banyak tantangan  fungsional  daripada  manfaat  yang  didapatnya.  Karyawan  PT  Virtue  Dragon Nickel Industry (VDNI) di KEC, Morosi, Konawe, Sulawesi Tenggara meminta kenaikan gaji sekaligus jaminan mendapat pekerjaan tetap. Website www.kompas.com adalah asal muasal informasi semacam ini. Terlihat bahwa individu yang diberi akses ke perusahaan menunjukkan  perilaku  yang  tampaknya  tidak  dapat  diprediksi.  Sejumlah  kendaraan, antara  lain  sepeda  motor,  ekskavator,  dump  truck,  hingga  bangunan  hancur  akibat kebakaran tersebut.
Dalam konteks organisasi, istilah " Organizational Citizenship Behavior " (OCB) mengacu  pada  aktivitas  sukarela  seseorang  yang  sangat  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi tugas organisasi, tanpa didorong oleh imbalan. Karena pilihan ini dibuat pada tingkat individu dan bukan ditentukan oleh deskripsi pekerjaan atau kriteria posisi resmi yang  ditentukan  oleh  perusahaan,  maka  hal  ini  bersifat  sukarela  dan  tidak  disertai kompensasi apa pun (Saleem, et al 2013).
Berdasarkan temuan penelitian Muhdar yang dilakukan pada tahun 2015, Dyne menggunakan istilah “OCB” untuk menggambarkan perilaku karyawan. Perilaku peran ekstra,  atau  disebut  sebagai  ERB,  adalah  singkatan  dari  OCB.  Kegiatan-kegiatan  yang termasuk dalam ERB adalah kegiatan-kegiatan yang baik secara langsung maupun tidak langsung  berkontribusi  terhadap  pemenuhan  ekspektasi  peran  yang  bermanfaat  bagi organisasi. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  didefinisikan  oleh  Muhdar (2015) sebagai perilaku yang pro-sosial, ekstra-peran, dan fungsional, serta mempunyai konsekuensi baik terhadap individu, kelompok, dan organisasi.
Berikut  ini  adalah  lima  komponen  utama  yang  membentuk Organizational Citizenship  Behavior (OCB),  sebagaimana  diidentifikasi  oleh  Organ  (2006):  Praktik kebaikan merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghindari konfrontasi dengan orang  lain.  Penerapan  pola  pikir  altruistik  adalah  pendekatan  lain  yang  dapat dimanfaatkan.  Artinya,  seseorang  hendaknya  menawarkan  bantuan  kepada  rekan  kerja yang  membutuhkan  tanpa  mengharapkan  keuntungan  pribadi  sama  sekali.  Lebih  jauh lagi,  kebajikan  sipil,  yang  didefinisikan  sebagai  tindakan  yang  menempatkan kesejahteraan  kelompok  sebagai  prioritas  utama,  ditunjukkan  ketika  karyawan  saling membantu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  menunjukkan  minat  nyata  terhadap kelangsungan hidup organisasi. Pada akhirnya, bukti kebajikan sipil ditunjukkan ketika karyawan  menawarkan  bantuan  kepada  rekan  kerja  yang  mengalami  kesulitan.  5) Ketulusan di tempat kerja, yang kadang-kadang disebut sebagai kehati-hatian, mengacu pada  seseorang  yang  terus-menerus  melampaui  standar  tugas  yang  diberikan  dan menunjukkan kejujuran dalam pekerjaannya.
Apakah  seorang  karyawan  cenderung  untuk  terlibat  dalam  Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB) di tempat kerjanya dapat dipengaruhi oleh sejumlah keadaan  yang  berbeda.  Nilai-nilai  budaya,  yang  terkadang  dikenal  sebagai  etnisitas, dikatakan memiliki pengaruh besar terhadap variasi perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), menurut Cohen (2006). Temuan lebih lanjut Zulhawati (2015) menyatakan bahwa variabel  OCB  dipengaruhi  langsung  oleh  nilai-nilai  budaya,  serta  motivasi  dan pemberdayaan.  Tidak  mengherankan  jika  nilai-nilai  budaya  memiliki  relevansi  yang sangat  besar.  Terdapat  hubungan  yang  jelas  antara  sikap  dan  asumsi  yang  dianut  oleh perusahaan,  yang  pada  gilirannya  berdampak  pada  perilaku,  keyakinan,  dan  nilai-nilai karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.
Masing-masing karyawan dibedakan satu sama lain karena fakta bahwa mereka masing-masing  mempunyai  perspektif,  sikap,  nilai,  dan  sudut  pandang  yang  berbeda. Kesenjangan ini terbentuk oleh pola asuh seseorang serta standar budaya yang mereka hadapi.  Mungkin  ada  hubungan  antara  frekuensi  perbedaan  budaya  dan  prevalensi perbedaan ras atau etnis di antara anggota staf. Ini adalah sesuatu yang perlu diselidiki lebih lanjut. Dari Sabang hingga Merauke, Indonesia merupakan negara yang kaya akan beragam suku dan tradisi budaya. Ada banyak kelompok etnis di Indonesia, yang masing- masing memiliki budaya berbeda yang dimiliki oleh kelompok etnis lainnya. Meskipun demikian, masyarakat adat Indonesia bukanlah penduduk asli negara tersebut; sepanjang sejarah, orang-orang dari negara lain, seperti orang Tionghoa, telah pindah ke Indonesia dan menetap di sana.
Prevalensi yang cukup besar dari perilaku kewargaan organisasi (OCB) terlihat di antara 500 perawat dari Bugis, Makassar, Toraja, dan Mandar, menurut temuan Sidin et al.  (2021),  yang  melakukan  penelitian  yang  dipaparkan  dalam  penelitiannya.  Hal  ini menunjukkan keyakinan yang berorientasi pada  komunitas Bugis  atau gagasan budaya Siri na Passe bahwa orang-orang ini menunjukkan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) tingkat tinggi. Pembelajaran yang dapat dipetik dari pengalaman hidup ini dapat diterapkan pada semua generasi dan berdampak pada terbentuknya perilaku profesional. Sebagai  gambaran  dari  norma-norma  budaya  ini,  dedikasi  perawat  untuk  mencapai perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  tingkat  tinggi  dapat  dijadikan  contoh. Berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan Jemmy dan rekannya pada tahun 2022, terdapat  hubungan  antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  perawat  yang bekerja di RSIA Kota Makassar dengan nilai-nilai budaya yang dimilikinya.

## Metode
Dalam penelitian ini, metodologi yang digunakan adalah kuantitatif, dan variabel kontrolnya  adalah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Di  sisi  lain,  nilai-nilai budaya dijadikan sebagai variabel independen. Untuk keperluan penelitian ini, terdapat dua ratus karyawan PT Capella Dynamic Islands yang ikut serta dalam pengumpulan dan pengolahan  data.  Menurut  informasi  yang  diberikan  oleh  Isaac  dan  Michael,  total  127 sampel dikumpulkan dari peserta, dan tingkat kesalahan penelitian dianggap 5%. Strategi yang melibatkan pemilihan kriteria berdasarkan komponen atau kualitas tertentu disebut dengan pengambilan sampel yang disengaja, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2013).  Sampel  representatif  yang  terdiri  dari  orang-orang  yang  telah  bekerja  di perusahaan  setidaknya  selama  satu  tahun  akan  dipertimbangkan  dalam  skenario  ini. Selain  itu,  komponen  yang  menjadi  pertimbangan  adalah  karyawan  tetap  perusahaan tersebut.  Berdasarkan  metodologi  skala  Likert,  karyawan  digunakan  untuk  mencapai tujuan  penelitian  ini.  Ada  lima  kemungkinan  tanggapan  untuk  setiap  item  pernyataan pada  skala  Likert,  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  perilaku  individu.  Jawaban tersebut adalah sebagai berikut: sangat tidak setuju (sts), tidak setuju (ts), tidak setuju dan tidak setuju, setuju (s), dan sangat setuju (ST) (Likert dalam Wesi Budiaji, 2018).

## Hasil dan Pembahasan
Korelasi  Momentum  produk  adalah  tujuan  utama  Pearson.  Metode  korelasi digunakan  dalam  proyek  penelitian  untuk  menilai  data.  Hal  ini  dimanfaatkan  peneliti untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  antara Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan cultural  values .  Untuk  tujuan  menganalisis  koneksi,  penyelidikan menggunakan IBM SPSS Statistics 25.
1. Deskripsi Data Penelitian
a. Hipotetik dan Empirik Skala Organizational Citizenship Behavior
Ada  36  pertanyaan  pada  skala  OCB,  dan  masing-masing  pertanyaan  memiliki empat  kemungkinan  tanggapan  mulai  dari  satu  hingga  empat.  Nilai  minimum  dan maksimum skala tersebut adalah 36x1 hingga 36x4, yang setara dengan 36 hingga 144. Rata-rata hipotetis skala tersebut adalah 2 = 90. Penelitian berikut menggunakan rumus berikut  untuk  menghitung  simpangan  baku  hipotetis:  (144-36)  =  6  =  18.  Dari  hasil pengisian  kuesioner,  diperoleh  mean  empiris  dan  deviasi  standar  skala Organizational Citizenship Behavior masing-masing sebesar 122,63 dan 11,20.
Tabel 1. Perbandingan Data Empirik dan Hipotetik OCB Variabel Empirik SD Hipotetik SD Min Max  Mean Min  Max  Mean OCB 91 144 122.63 11.20 36 84 90 18
Namun temuan penelitian mengungkapkan bahwa skor rata-rata pada skala OCB adalah  122,6378,  jauh  lebih  tinggi  dari  skor  yang  diperkirakan  sebesar  90.  Jika dibandingkan dengan seluruh populasi, individu yang mengambil bagian dalam proyek penelitian  menunjukkan  tingkat  perilaku  warga  organisasi  (OCB)  yang  lebih  tinggi, seperti  yang  ditunjukkan  oleh  temuan  penelitian  ini.  Ada  tiga  tingkat  evaluasi  yang digunakan  untuk  mengevaluasi  mata  pelajaran:  rendah,  sedang,  dan  tinggi.  Pada  tabel terlampir, klasifikasi skala OCB disajikan untuk diteliti.
Tabel 2. Kategori Organizational Citizenship Behavior X < (µ-1σ) Rendah (µ-1σ) ≤ X < (µ+1σ) Sedang X ≥ (µ+1σ) Tinggi
Rata-rata yang dihitung untuk penelitian ini adalah (36+144): 2 = 90, sedangkan simpangan baku yang dihitung untuk penelitian tersebut adalah (144-36): 6 = 18. Dengan menggunakan rumus yang telah disediakan, kita dapat mencapai berikut: x (90-18) = x 72, (90-18) x (90+18) = 72 x 108, dan x > (90+18) = x > 108.
Tabel 3. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior No Pedoman Skor Kategori  Frekuensi  Persentase 1 X < (µ-1σ) x < 72 Rendah 0 0% 2 (µ-1σ) ≤ X < (µ+1σ) 72 ≤ x < 108 Sedang 12 9,4 % 3 X ≥ (µ+1σ) x ≥ 108 Tinggi 115 90,6 % Total 100 100%
Seperti  dapat  dilihat pada tabel,  dua belas orang, yang menyumbang 9,4% dari total,  menunjukkan  kecenderungan  sedang  terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi,  sedangkan  seratus  lima  puluh  enam  orang,  yang  menyumbang  90,6%  dari total,  menunjukkan  kecenderungan  yang  kuat  terhadap  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi. Perilaku Kewarganegaraan.
b. Hipotetik dan Empirik Skala Cultural Values
Ada  total  26  komponen  yang  membentuk  skala cultural  values dan  masing- masing  komponen  menawarkan  empat  kemungkinan  pilihan.  Nilai  skor  itemnya  bisa berkisar  antara  satu  sampai  empat,  dengan  nilai  minimal  26  dikalikan  satu  dan  nilai maksimal 26 dikalikan empat. Kombinasi nilai ini menghasilkan rentang yang sebanding antara 26 hingga 104. Untuk menentukan rata-rata hipotetis skor item, nilai minimum dan
maksimum (26 dan 104) dijumlahkan, lalu jumlahnya dibagi dua. Hasilnya adalah skor rata-rata sebesar 65. Terdiri dari komponen-komponen berikut (104-26), antara lain yang pasti: Pada penelitian selanjutnya, standar deviasi dianggap berada pada nilai 6 = 13. Saat kuesioner Selesai, hasilnya menunjukkan mean empiris sebesar 54,34 dan standar deviasi sebesar 5,54 pada skala yang mengukur nilai-nilai budaya.
Tabel 4. Perbandingan Data Empirik dan Hipotetik Cultural Values Variabel Empirik SD Hipotetik SD Min  Max  Mean Min  Max  Mean Cultural Values 40 69 54.34 5.54 26 104 65 13
Temuan  analisis  menunjukkan  bahwa cultural  values masyarakat  yang berpartisipasi  dalam  penelitian  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  masyarakat  pada umumnya. Rata-rata empiris adalah 54,34, dan rata-rata spekulatif adalah 65. Setelah itu, para peserta dipisahkan menjadi tiga kelompok unik: kelompok dengan tingkat partisipasi rendah, sedang, dan tinggi.
Tabel 5. Kategorisasi Cultural Values X < (µ-1σ) Rendah (µ-1σ) ≤ X < (µ+1σ) Sedang X ≥ (µ+1σ) Tinggi
Simpangan baku yang ditentukan dari kumpulan data hipotetis dihitung menjadi (26+104)/2 = 65 jika rata-rata kumpulan data hipotetis dihitung menjadi (104-26)/6 = 13. Jika kita menggunakan rumus bahwa telah diberikan kepada kita, kita mendapatkan hasil sebagai berikut: x (65-13) = x 52, (65-13) x (65+13) = 52 x 78, dan x > (65+13) = x > 78
Tabel 6. Kategorisasi Skor Cultural Values No Pedoman Skor Kategori  Frekuensi  Persentase 1 X < (µ-1σ) x < 52 Rendah 40 31,5 % 2 (µ-1σ) ≤ X < (µ+1σ) 52 ≤  x < 78 Sedang 87 68,5 % 3 X ≥ (µ+1σ) x ≥ 78 Tinggi 0 0% Total 100 100%
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  Tabel  12,  dari  total  127  orang  yang berpartisipasi dalam penelitian, empat puluh orang (atau 31,5%) memiliki cultural values rendah, sedangkan delapan puluh tujuh orang (atau 68,5%) menunjukkan cultural values sedang.

## 2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Uji  asumsi  dijalankan  terlebih  dahulu  guna  melihat  apakah  ada  penyimpangan dari  data  yang  didapat  dari  instrumen  pengumpul  data  sebelum  dilakukan  pengujian hipotesis. Pengujian normalitas dan linearitas ialah pengujian asumsi yang dipakai pada studi ini.
a. Uji Normalitas Sebaran
Dalam studi khusus ini, Uji Kolmogorov-Smirnov menggunakan sampel tunggal digunakan untuk memastikan bahwa distribusinya normal. Salah satu metode yang dapat digunakan  untuk  mengevaluasi  kriteria  normalitas  adalah  nilai  signifikan  dari  statistik Asymp  Sig  (1-tailed).  Menurut  temuan  Priyatno  (2011),  suatu  data  dapat  dikatakan berdistribusi  normal  jika  nilai  p-value  lebih  besar  dari  0,05.  Nilai  signifikansi  dua  sisi
sebesar  0,200  diperoleh  dari  uji  Kolmogorov-Smirnov  yang  dilakukan  di  SPSS  pada variabel cultural values . Pengujian dijalankan pada satu sampel. Nilai signifikansi satu sisi dihitung dengan membagi 0,200 dengan 2, sehingga menghasilkan nilai 0,100. Nilai ini  lebih  tinggi  dari  ambang  batas  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi terlampaui. Apabila data yang mewakili cultural values mengikuti sebaran normal, maka data  yang  mewakili  OCB  juga  mengikuti  sebaran  normal.  Demikian  pula  nilai signifikansi untuk variabel OCB sebesar 0,200, sedangkan nilai signifikansi untuk versi single  tailed  sebesar  0,100  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  dikarenakan  nilai  signifikansi double tailed sebesar 0,200.
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Variabel SD KS-Z Sig. P Keterangan Cultural Values 5,547 0,067 0,200 P > 0,05 Sebaran Normal Organizational Citizenship Behavior 11,208 0,070 0,200 P > 0,05 Sebaran Normal

## b. Uji Linearitas Hubungan
Apabila tingkat signifikansi (Sig) bernilai positif, maka ditentukan bahwa variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan cultural  values dianggap  mempunyai hubungan linier. Contoh nilai nonlinier atau signifikansi yang lebih besar dari 0,05 dapat diamati.  Jika  derajat  linearitas  suatu  dataset  kurang  dari  0,05,  maka  dataset  tersebut dianggap linier. Untuk menentukan nilai Sig, hasil uji linearitas menjadi pertimbangan. Selain nilai Sig yang lebih besar dari 0,05, terdapat pula divergensi linearitas, tepatnya sebesar  0,244.  Kesimpulan  dari  data  dapat  ditarik  jika  data  tersebut  menunjukkan linearitas, yang didefinisikan sebagai rentang antara 0,000 dan 0,05.
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas Hubungan Variabel F Sig Keterangan Cultural Values 13,176 0,000 Linear Organizational Citizenship Behavior

## 3. Hasil Uji Hipotesis
Uji  Korelasi  Pearson  dilakukan  dengan  cara  yang  sesuai  dengan  hipotesis penelitian.
Tabel 9. Korelasi antara Organizational Citizenship Behavior dengan Cultural Values
Analisis Pearson Correlation Signifikansi (p) Korelasi 0,303 0,000
Berdasarkan hasil analisis korelasi, terdapat  hubungan yang tipis  namun  positif antara cultural values dengan perilaku kewargaan organisasi  (OCB), yang ditunjukkan dengan  koefisien  korelasi  Pearson  sebesar  0,303.  Peningkatan  skor  nilai-nilai  budaya akan  mengakibatkan  peningkatan  skor  kompetensi  budaya  secara  keseluruhan  (OCB) yang sebanding, dan sebaliknya, penurunan skor nilai-nilai budaya akan mengakibatkan penurunan skor kompetensi budaya secara keseluruhan (OCB). Karena nilai p-value lebih rendah  dari  tingkat  signifikansi  0,05,  maka  hipotesis  Ho  ditolak.  Pentingnya  korelasi antara nilai-nilai budaya dan perilaku konsumen tidak dapat dilebih-lebihkan.
Berdasarkan  jumlah  sampel  sebanyak  127  karyawan  PT  Capella  Dinamik Nusantara, temuan penelitian mengungkapkan bahwa terdapat hubungan substansial dan positif  antara  budaya  dan  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB).  Nilai  koefisien korelasi  Pearson  ditetapkan  sebesar  0,303,  dan  tingkat  signifikansi  ditetapkan  sebesar 0,001 (p < 0,05). Kesimpulan yang dapat diambil dari hal ini adalah terdapat hubungan positif antara tingkat cultural values dengan derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB)  pada  personel  yang  berbudaya  Tionghoa.  Dengan  kata  lain,  besaran cultural values meningkat berbanding lurus dengan derajat OCB, begitu pula sebaliknya.
Temuan  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya,  khususnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sidin  et  al.  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa cultural values berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) perawat suku Bugis,  Makassar,  Toraja,  dan  Mandar.  Komitmen  perawat  untuk  mempertahankan perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  tingkat  tinggi  merupakan  ekspresi  dari prinsip budaya Siri Na Passe, yang merupakan prinsip dasar yang memandu cara hidup dalam  budaya  Bugis.  Sejak  awal,  konsep-konsep  ini  berdampak  pada  cara  perawat melakukan pekerjaannya sehari-hari. Ditemukan adanya hubungan antara Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  perawat  yang  bekerja  di  RSIA  Kota  Makassar  dengan cultural  values yang  dimilikinya.  Temuan  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang dilakukan Jemmy dan rekannya pada tahun 2022. Analisis yang dilakukan Jemmy et al. (2022) menemukan adanya hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) perawat yang bekerja di RSIA Kota Makassar dengan cultural values yang dimilikinya. Studi ini memberikan bukti lebih lanjut yang mendukung temuan penyelidikan tersebut.
Selain itu, penelitian menemukan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,092 yang menunjukkan  bahwa  nilai-nilai  budaya  bertanggung  jawab  atas  9,2  persen  perilaku kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  yang  ditampilkan  oleh  karyawan  etnis  Tionghoa yang bekerja di PT Capella Dinamik Nusantara. Sisanya sebesar 90,8 persen dipengaruhi oleh berbagai aspek seperti kepribadian, nilai kerja, kecerdasan emosional, kekompakan kelompok, keadilan organisasi, kepemimpinan transformasional, dan keterlibatan kerja.
Berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan di PT Capella Dinamik Nusantara, dari  total  127  individu  yang  mengikuti  survei,  12  individu  (9,4%)  menunjukkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sedang,  sedangkan  115  individu  (90,6%) menunjukkan  status Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sedang.  %) menunjukkan  perilaku  tinggi  dalam  hal  ini.  Tidak  satu  pun  responden,  atau  0%, menunjukkan OCB rendah.
Selama periode penelitian, mayoritas karyawan di PT Capella Dinamik Nusantara menunjukkan tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang luar biasa. Hal ini  merupakan  hasil  dari  langkah  luar  biasa  yang  diambil  perusahaan  dalam  hal pengembangan  staf,  pelatihan,  dan  sosialisasi.  Para  anggota  staf  menjadi  lebih  bersatu dan  bekerja  sama  secara  lebih  efektif  berkat  pengalaman  yang  ada.  Sebagai konsekuensinya, setiap orang menunjukkan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) tingkat tinggi. Karyawan yang menunjukkan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) tingkat tinggi lebih cenderung menawarkan bantuan dan melaksanakan tugas atas nama rekan kerja mereka, terlepas dari keadaan seperti pentingnya tugas atau urgensi situasi. Ketika menyangkut perilaku kewargaan organisasi (OCB), karyawan yang menunjukkan tingkat OCB yang tinggi menunjukkan kecenderungan yang kuat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang melampaui lingkup kewajiban pekerjaan mereka yang biasa.
Secara umum, pekerja yang menunjukkan tingkat perilaku kewargaan organisasi (OCB)  yang  sederhana  lebih  cenderung  mengevaluasi  pentingnya  dan  perlunya  tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Ada kemungkinan mereka enggan menyelesaikan suatu  pekerjaan  jika  dianggap  kurang  penting.  Karyawan  yang  menunjukkan  perilaku
kewarganegaraan organisasi (OCB) tingkat sedang memiliki rasa hormat dan rasa hormat yang besar terhadap rekan kerja mereka, meskipun pada kenyataannya mereka kadang- kadang  kurang  memperhatikan  lingkungan  tempat  mereka  bekerja.  Selain  itu,  peneliti menyelidiki  sejauh  mana  PT  Capella  Dinamik  Nusantara  menjunjung  tinggi  nilai-nilai budaya. Tiga puluh satu koma lima persen orang, atau empat puluh orang, menunjukkan tingkat cultural values yang rendah, sedangkan enam puluh delapan koma lima persen, atau delapan puluh tujuh orang, memiliki tingkat nilai budaya sedang, menurut data yang dikumpulkan dari mereka yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
Secara  umum,  nilai-nilai  budaya  merupakan  konsekuensi  dari  indoktrinasi masyarakat  dan  pembentukan  kebiasaan  secara  bertahap  dalam  kurun  waktu  tertentu. Karyawan  mungkin  menunjukkan  tingkat  nilai  budaya  yang  rendah  karena  kurangnya pemahaman terhadap nilai-nilai mereka sendiri. Hal ini disebabkan karena orang tua atau anggota  keluarga  dekat  lainnya  tidak  secara  konsisten  mewariskan  nilai-nilai  budaya kepada mereka.
Pekerja yang memiliki nilai budaya yang kuat bersedia menerima dan mengadopsi norma  dan  perilaku  baru  dari  budaya  unggulnya  ke  dalam  rutinitas  sehari-hari. Keterbukaan  ini  menunjukkan  bahwa  mereka  mempunyai  identitas  budaya  yang  kuat. Karyawan yang memiliki nilai budaya tingkat sedang secara selektif hanya menerima dan menerapkan komponen nilai  budaya yang mereka pahami dengan jelas, namun  kurang memahami  aspek  nilai  budaya  lainnya  secara  menyeluruh.  Hasil  penelitian,  serta gambaran umum yang telah dibahas sebelumnya, dengan jelas mengungkapkan bahwa terdapat  hubungan  yang  tinggi  antara  OCB  dan  Nilai  Budaya.  Studi  ini  juga mengungkapkan  dampak  nilai-nilai  budaya  terhadap  perilaku  konsumsi  berlebihan (OCB),  yang  ditandai  dengan  fakta  bahwa  nilai-nilai  budaya  yang  kuat  menghasilkan penawaran bantuan secara sukarela dan mendorong kolaborasi yang lebih lancar di antara rekan  kerja.  Sebaliknya,  seorang  pekerja  yang  tidak  memiliki  nilai-nilai  budaya  akan enggan  untuk  memberikan  bantuan  atau  berpartisipasi  dalam  kegiatan  yang  telah diberikan  oleh  orang  lain  ketika  mereka  berada  jauh  dari  ruang  kerja  yang  telah ditentukan.
Variabel  Mekanisme  Copingdinilai  menggunakan  skala  yang  terdiri  dari  empat poin yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat sesuai (SS). 2,5  adalah  nilai  yang  mewakili  mean  dari  peralatan  pengukuran  ini.  Sesuai  dengan analisis statistik deskriptif yang dilakukan peneliti, ditemukan bahwa nilai mean variabel strategi  coping  pada  individu  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  lebih  tinggi dibandingkan  nilai  median  yaitu  sebesar  2,76.  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa individu tersebut menunjukkan kemampuan coping yang kuat.
Fakta  bahwa  skor  rata-rata  pada  dimensi  pertama,  yang  mengukur  kemampuan mengatasi  masalah  berfokus  pada  peserta,  lebih  tinggi  dari  nilai  median  2,57 menunjukkan fakta bahwa skor tersebut dianggap memuaskan. Berdasarkan temuan ini, dapat  disimpulkan  bahwa  para  peserta  efektif  dalam  menyelesaikan  inisiatif  yang dirancang untuk mengurangi dampak dari peristiwa yang berpotensi menimbulkan stres. Karena nilai rata-ratanya lebih tinggi dari nilai median 2,95, maka dimensi kedua, yang berkaitan  dengan  kemampuan  peserta  dalam  mengatasi  emosinya,  dianggap  positif. Berdasarkan  data  tersebut,  terlihat  bahwa  individu  memiliki  kemampuan  untuk mengendalikan perasaannya ketika dihadapkan pada situasi stres.

## Kesimpulan
Berikut  kesimpulan  yang  diperoleh  para  peneliti  dari  PT  Capella  Dinamik Nusantara  dari  temuan  penyelidikan  ini:  temuan  uji  korelasi  Pearson  Product  Moment menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  perilaku  kewargaan  organisasi
dengan perilaku kewargaan organisasi. nilai-nilai budaya personel etnis Tionghoa. Dalam kasus  ini,  data  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  besar  antara  Perilaku Kewarganegaraan  Organisasi  (OCB)  dan  Nilai  Budaya.  Dan  berdasarkan  temuan penelitian,  pengaruh  Nilai  Budaya  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior pada PT Capella Dinamik Nusantara adalah sebesar 9,2 persen. Dalam 90,8% sisanya, terdapat kumpulan variabel tambahan yang mempengaruhi situasi.

## Daftar Pustaka
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (2 nd ed). Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan validitas (4 th ed). Yogyakarta: Pustaka Belajar. Bhatla, N. (2017). The Effect of Dimensions of the Organizational Citizenship Behavior on  Performance  of  Employees  in  Finance  Sector  with  Special  Reference  to Banking Sector in Lucknow. Asian Journal of Multidisciplinary Studies (AJMS),
5 (4), 152-160.
Bjerke, B. V. (2000). A Typified, Culture-Based, Interpretation of Management of SMEs in Southeast Asia. Asia Pacific Journal of Management, 17 (1), 103- 132. Budiaji,  W.  (2018).  Skala  Pengukuran  dan  Jumlah  Respon  Skala  Likert. Jurnal  Ilmu Pertanian dan Perikanan. 2 (2), 127-133.
Cohen, A. (2006). The Relationship Between Multiple Commitments and Organizational Citizenship Behavior in Arab and Jewish Culture. Journal of Vocational behavior, 69 (1), 105-118. Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind.
(3 rd ed.). London: McGraw-Hill.
Jemmy,  J.,  Rivai,  F.,  & Ansariadi,  A.  (2022).  The  Relationship  of  Culture  Values  and Leader Member Exchange with Organizational Citizenship Behavior on Nurses at Mother’s  and  Children’s  Hospital  in  Makassar  City. International  Journal  of Social Science Research and Review, 5 (2), 103- 110.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. (10 th ed.). Yogyakarta: Andi. Muhdar, H. M.  (2015). Organizational Citizenship  Behavior  Perusahaan . Yogyakarta: Andi.
Naway, F. A. (2018). Organizational Citizenship Behavior Dalam Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Zahir Publishing.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. USA: SAGE Publications, Inc.
Priyatno,  D.  (2011). Belajar  Cepat  Olah  Data  Statistik  dengan  SPSS .  Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Saleem,  S.,  &  Amin,  S.  (2013).  The  Impact  of  Organizational  Support  for  Career Development and Supervisory Support on Employee Performance: An Empirical Study  from  Pakistani  Academic  Sector. European  Journal  of  Business  and Management, 5 , 194-207.
Sarmawa,  I.,  Suryani,  N.,  &  Riana,  I.  G.  (2015).  Commitment  and  Competency  as  an Organizational Citizenship Behaviour Predictor and Its Effect on the Performance. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3 (1), 1-13. Sidin, A. I., Arifah, N., Iswary, E., Kalsum, U., & Insani, I. N. (2021). The Effect of Tribal Cultural Values of Bugis, Makassar, Toraja, and Mandar Nurses and Tenure on Organizational Citizenship Behavior (OCB). Journal of Cardiovascular Disease Research, 12 (3), 2629-2633.
Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Surya, A. (2009). Sumbangsih Etnik Tionghoa Dalam Bisnis Di Kota Medan. JIP (Jurnal Industri dan Perkotaan), 13 (24), 128-144.
Zulhawati. (2015). Analisis Pengaruh Nilai-Nilai Budaya, Pemberdayaan, Motivasi dan Perilaku  Kewargaan  terhadap  Kinerja  Dosen  di  Universitas  XYZ. Aplikasi Manajemen, 13 (3), 378-389.