## Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut

## Anna Noviana
Prodi Administrasi Bisnis Politeknik LP3I e-mail: annanoviana@plb.ac.id
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Negeri  di  Wilayah  Utara  Kabupaten  Garut.  Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptik analitik dengan maksud agar memperoleh gambaran  empirik  mengenai  keadaan  yang  tengah  berlangsung.  Hasil  analisis menunjukan  iklim  organisasi    pada  SMA  Negeri  di  wilayah  Utara  Kabupaten  Garut walaupun termasuk kategori baik tetapi iklim yang terjadi belumlah optimal, selain itu kepemimpinan  mempunyai  peran  yang  cukup  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja guru, oleh karena itu kualitas kepemimpinan harus senantiasa ditingkatkan Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Pembangunan suatu bangsa tidak dapat terlepas dari pembangunan   sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas , salah satu wahana untuk meningkatkan SDM tersebut adalah pendidikan, sehingga kualitas pendidikan harus senantiasa ditingkatkan melalui berbagai program  pendidikan  yang  dilaksanakan  secara  sistematis  dan  terarah  berdasarkan kepentingan  yang  mengacu  pada  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta dilandasi oleh keimanan dan ketaqwaan
Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukkan pribadi manusia. Pendidikan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Pendidikan adalah usaha sadar dan bertujuan untuk mengembangkan kualitas manusia.  Sebagai  suatu  kegiatan  yang  sadar  akan  tujuan,  maka  dalam  pelaksanaannya berada  dalam  suatu  proses  yang  berkesinambungan  dalam  setiap  jenis  dan  jenjang pendidikan. Semuanya berkaitan dalam suatu system pendidikan yang integral. Tidak ada permasalahan  dalam  aspek  kehidupan  yang  lebih  banyak  memperoleh  perhatian  dari kalangan masyarakat luas dari pada pendidikan, khususnya yang diselenggarakan melalui sistem persekolahan. Sebagian permasalahan yang timbul adalah mutu pendidikan yang dianggap kurang memuaskan dan keluaran yang tidak tertampung oleh pasaran kerja.
Kinerja guru merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan setiap upaya pendidikan. Itulah sebabnya, setiap adanya inovasi pendidikan, khususnya dalam peningkatan sumber daya manusia yang dihasilkan dari upaya pendidikan selalu bermuara pada diri guru. Hal ini menunjukkan bahwa betapa eksisnya peran guru dalam dunia pendidikan. Pencapaian kinerja  guru  dipengaruhi  banyak  faktor,  diantaranya  kemampuan  pemimpin  sebagai motor penggerak, mengingat kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan melalui orang-orang  (gurunya)  dan  hal  tersebut  diaktualisasikan  dalam  berbagai  kebijakan  dan peranannya.  Dilain  pihak  guru  juga  menuntut  adanya  iklim  organisasi  yang  baik  dan nyaman  sehingga  penyelesaian  pekerjaan  dapat  dilaksanakan  dengan  optimal,  karena guru  tidak  dapat  bekerja  dengan  baik  apabila  iklim  organisasi  tidak  nyaman  untuk
bekerja. Iklim mempengaruhi kinerja guru. Iklim sebagai pengaruh subyektif yang dapat dirasakan  dari  sistem  formal,  gaya  informal  pemimpin  dan  faktor-faktor  lingkungan lainnya,  yang  menyangkut  sikap/keyakinan  dan  kemampuan  memotivasi  orang-orang yang  bekerja  pada  organisasi  tersebut.  Iklim  organisasi  adalah  serangkaian  keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh guru, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi guru.
Kepala  sekolah  melakukan  tiga  peran  sebagai  berikut  yaitu:  membantu  para  guru memahami,  memilih,  dan  merumuskan  tujuan  pendidikan  yang  akan  dicapai, menggerakkan  para  guru,  para  karyawan,  para  siswa,  dan  anggota  masyarakat  untuk mensukseskan  program-program  pendidikan  di  sekolah,  menciptakan  sekolah  sebagai lingkungan kerja yang harmonis, sehat, dinamis, nyaman sehingga segenap anggota dapat bekerja  dengan  penuh  produktivitas  dan  memperoleh  kepuasan  kerja  yang  tinggi. Persepsi  guru  tentang  kepemimpinan  kepala  sekolah  akan  memberikan  penilaian tersendiri kepada sekolah , sehingga dapat dikatakan kalau penilaian terhadap pimpinan itu baik, maka persepsinya pun akan baik dan secara tidak langsung keikutsertaan guru dalam  melaksanakan  tugasnya  pun  akan  terwujud,  karena  guru  akan  lebih  memahami akan program yang ada. Dengan demikian persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah  merupakan  proses  kognitif  yang  dialami  setiap  guru  didalam  memahami  dan menerima  baik  lewat  pendengaran,  penglihatan,  penciuman,  dan  perasaan  terhadap kemampuan kepala sekolah dalam mempengaruhi bawahan dan menggerakkannya untuk bekerja  dengan  rasa  bersemangat  yang  tinggi,  bersedia  bekerja  sama,  dan  mempunyai disiplin yang baik.
Kenyataan lain banyak kepala sekolah yang menjalankan peran kepemimpinannya tidak sebagai mestinya, ada yang otoriter sok kuasa dan arogan, apatis tidak mempunyai visi serta  misi  dalam  kepemimpinannya,tidak  mampu  memberdayakan  guru-guru  dan karyawan , bersikap kaku, tidak harmonis dengan guru-guru dan karyawan lainnya, tidak mempunyai kemampuan dan ketrampilan profesional sebagai kepala sekolah dsb.
Iklim  organisasi  yang  kondusif  sebagai  prasarat  menimbulkan  gairah  bekerja  tidak terwujud,  adanya  perasaan  tidak  senang  dalam  bekerja,  berada  dalam  tekanan, komuniskasi  keatas  dan  kebawah  tidak  berjalan,  adanya  pertentangan-pertentangan antara  guru  dengan  guru,  guru  dengan  karyawan  lainya,  guru  dengan  kepala  sekolah sehingga  kurang  akrab,  suasana  yang  membosankan,tidak  betah  di  sekolah  dsb. Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  tentang  : “ Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Guru  SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut”

## KAJIAN PUSTAKA
Berdasarkan  substansinya,  administrasi  pendidikan  menurut  Sutisna  (1989:36) dapat  ditinjau dari dua pendekatan, yaitu pendekatan tugas dan pendekatan proses. Fokus pendekatan tugas dalam administrasi pendidikan menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan oleh administrator. Studi yang dilakukan oleh Universitas OHIO, sebagaimana dilaporkan  Ramseyer  et.al.  (1955)  dalam  Oteng  Sutisna  (1993:36-37)  berhasil mengidentifikasi  9  kegiatan  administrator,  yaitu  1)  menentukan  tujuan-tujuan,  2) membuat kebijaksanaan, 3) menentukan peranan-peranan, 4) mengkoordinasikan peran-
peran administratif, 5) menaksir efektivitas, 6) bekerja dengan kepemimpinan masyarakat untuk  meningkatkan  perbaikan  dalam  pendidikan,  7)  menggunakan  sumber-sumber pendidikan dari masyarakat, 8) melibatkan orang-orang, dan 9) melakukan komunikasi.
Ruang  lingkup  administrasi  dapat  pula  ditinjau  dari  bidang  garapannya.   Daryanto (1998:26) mengelompokkan ruang lingkup administrasi pendidikan menjadi tiga bidang garapan, yaitu: 1) bidang administrasi material,  2) bidang administrasi personal, dan 3) bidang  administrasi  kurikulum.   Dasuqi  dan  Somantri  (1992:16-20)  mengemukakan administrasi  pendidikan  dalam  operasionalnya  memiliki  bidang  garapan  sebagai berikut:   1)  program  pendidikan,  2)  murid  atau  peserta  didik,  3)  personil  lembaga pendidikan, 4) kantor dan fasilitas lembaga pendidikan, 5) keuangan lembaga pendidikan, 6) pelayanan bantuan lembaga pendidikan, 7) hubungan lembaga dan masyarakat.
Hoy  dan  Miskel  (2001:  15)  menjelaskan  ruang  lingkup  materi  kajian  administrasi pendidikan.bersumber  dari  pemikiran  bawa  sekolah  merupakan  suatu  sistem  sosial. Sekolah  sebagai  sistem  sosial  memiliki   empat  elemen  atau  subsistem  penting,  yaitu struktur,  individu,  budaya,  dan  politik.   Perilaku  organisasi  merupakan  peran  dari interaksi  elemen-elemen  ini  dalam  konteks  pengajaran  dan  pembelajaran.  Lingkungan juga  merupakan  aspek  penting  dari  kehidupan  organisasi;  lingkungan  tidak  hanya menyediakan sumber bagi sistem tersebut tetapi juga menyediakan kendala dan peluang lainnya.Hoy dan Miskel (2001:6) mengajukan Model Sistem Sosial untuk sekolah seperti tampak pada gambar berikut.

## Gambar 2.2 Sekolah Sebagai Sistem Sosial
httf://rastodio.com/WP/content/uploads/2009/08/Sekolah-Sebagai-Sistem-Sosial.jpg
Berdasarkan gambar 2.2, jika sekolah harus menjadi lembaga pembelajaran yang efektif, sekolah  harus  mencari  cara  untuk  menciptakan  struktur  yang  secara  terus-menerus mendukung  pembelajaran  dan  pengajaran  dan  memperkaya  adaptasi  organisasi; mengembangkan  budaya  dan  iklim  organisasi  yang  terbuka,  dan  kolaboratif;  menarik individu  yang  mandiri,  efektif,  dan  terbuka  terhadap  perubahan;  dan  mencegah  politik yang  kotor  dan  tak-legal  dari  penyalahgunaan  aktivitas  pengajaran  dan  pembelajaran yang  legal.   Kepemimpinan  transformasional,  komunikasi  yang  terbuka  dan  terus- menerus,  dan  pembuatan  keputusan  bersama  merupakan  mekanisme  yang  hendaknya mampu  meningkatkan  pembelajaran  keorganisasian  di  sekolah.   Tantangannya  adalah tidak  hanya  menciptakan  sekolah  yang  memiliki  kemampuan  untuk  menjawab  secara efektif  masalah-masalah  kontemporer  saja tetapi  juga  pada  isu-isu  yang  baru  muncul mengenai efektivitas sekolah.
Usman  (2008:197)  mengemukakan  bahwa    Iklim  organisasi  merupakan  suasana  kerja yang  dialami  oleh  anggota  organisasi  bisa  bersifat  fisik  maupun  non  fisik  (emosional) misalnya, lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa aman dalam bekerja, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan sosial yang memadai, promosi, jabatan, pengawasan yang memadai dan lain-lain .
Tagiuri dan Litwin (dalam  Wirawan, 2008:121) mendefinisikan iklim organisasi sebagai ” ...a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experinced by its members,  (b) influences their behavior, and can be described in terms of  the  values  of  a  farticular  set  of  characteristics  (or  atributes)  of  the  organization.” Menurut  Tagiuri  dan  Litwin    iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung  ,  dialami  oleh  anggota  organisasi  , mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set karakteristik atau sifat organisasi.
Stringer (2002: 16) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “… collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation .” Artinya iklim organisasi merupakan koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.
Wirawan (2008:122) mengemukakan bahwa: “ iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi .“
Hoey & Miskel (2005) dalam Usman (2008:198) mengemukakan dua tipe ekstrem iklim organisasi,  yaitu  iklim  organisasi  terbuka  dan  iklim  organisasi  tertutup.  Pada  iklim organisasi terbuka , semangat kerja karyawan sangat tinggi , perasaan terpaksa berada di organisasi  rendah,  tingkat  kebolosan  dan  izin  karyawan  rendah  ,  dorongan  pimpinan dalam  memotivasi  karyawannya  agar  berprestasi  sangat  besar,  sedangkan  rutinitas administratif rendah. Sebaliknya pada iklim organisasi tertutup, semangat kerja karyawan dan  dorongan  pimpinan  untuk  memotivasi  karyawannya  rendah,  sedangkan  tingkat kebolosan, izin, keterpaksaan karyawan, dan rutinitas administrasif tinggi. Berdasarkan
hal tersebut iklim organisasi yang terbuka lebih menguntungkan karyawan maupun bagi organisasi.

## Dimensi Iklim Organisasi
Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik dari variable iklim organisasi.  Dimensi  iklim  organisasi  terdiri  atas  beragam  jenis  dan  berbeda-beda  pada setiap  organisasi.  Studi  yang  dilakukan  oleh  para  pakar  iklim  organisasi  menunjukan paling tidak ada 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri. (Wirawan, 2008:128).
Dimensi iklim organisasi menurut Koys dan DeCotiis ( dalam Wirawan , 2008 : 132 dapat diukur melalui delapan  dimensi sebagai berikut :
1) Otonomi  ( autonomy ),  yaitu  persepsi  mengenai  penentuan  sendiri  prosedur  kerja, tujuan dan prioritas.
2) Kebersamaan  ( cohesion ),  yaitu  perasaan  kebersamaan  diantara  altar  organisasi  , termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
3) Kepercayaan  ( trust) ,  yaitu  persepsi  kebebasan  untuk  berkomunikasi  secara  terbuka dengan  anggota  organisasi  level  atas  mengenai  isu  sensitive  dan  personal  dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
4) Tekanan  ( pressure ),  yaitu  persepsi  mengenai  tuntutan  waktu  untuk  menyelesaikan tugas dan standar kinerja.
5) Dukungan  ( support) ,  yaitu  persepsi  toleransi  perilaku  anggota  organisasi  oleh atasannya.
6) Pengakuan ( recognition ), yaitu  persepsi bahwa kontribusi  anggota  organisasi diakui dan dihargai.
7) Kewajaran ( fairness ), yaitu persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang.
8) Inovasi ( innovation ), yaitu persepsi bahwa prubahan dan kreatifitas didukung.
Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Barkah (2002: ) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1) Flexibility  conformity. Fleksibilitas  dan comfomity merupakan  kondisi  organisasi yang  untuk  memberikan  keleluasan  bertindak  bagi  karyawan  serta  melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide  yang  baru  merupakan  nilai  pendukung  di  dalam  mengembangkan  iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2) Responsibility. Hal  ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3) Standards. Perasaan  karyawan  tentang  kondisi  organisasi  dimana  manajemen memberikan  perhatian  kepada  pelaksanaan  tugas  dengan  baik,  tujuan  yang  telah ditentukan  serta  toleransi  terhadap  kesalahan  atau  hal-hal  yang  kurang  sesuai  atau kurang baik.
4) Reward. Hal  ini  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  tentang  penghargaan  dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5) Clarity. Terkait  dengan  perasaan  pegawai  bahwa  mereka  mengetahui  apa  yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6) Tema Commitment. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sementara  itu  Lussier  (1996)  sebagaimana  dikutip  olah  Barkah  (2002:)  mengatakan sejelasnya bahwa dimensi iklim organisasi adalah  :
1) Struktur ,  Merupakan  tingkat  paksaan  yang  dirasakan  pegawai  karena  adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.
2) Responbility ,merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai.
3) Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
4) Warmt  , berkaitan  dengan  tingkat  kepuasan  karyawan  yang  berkaitan  dengan kekaryawanan dalam organisasi.
5) Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas- tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6) Organizational  identity  and  loyalty, berkaitan  dengan  perasaan  bangga  akan keberadaannya  dalam  organisasi  dan  kesetiaan  yang  ditunjukkan  selama  masa kerjanya.
7) Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptik  analitik  dengan  maksud  agar memperoleh  gambaran  empirik  mengenai  keadaan  yang  tengah  berlangsung  pada  saat penelitian  ini  dilaksanakan.  Selanjutnya  data  lapangan  yang  diperoleh  dianalisis,  baik secara kuantitatif berdasarkan informasi statistik, maupun secara kualitatif berdasarkan interpretasi  terhadap  hasil-hasilnya.  Keadaan  yang  sedang  berlangsung  tersebut berkenaan  dengan  variabel-variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  studi  ini.  Variable kajian permasalahan penelitian ini adalah :
1. Iklim organisasi sekolah  sebagai variable bebas ke 1 ( X1)
2. Peran kepemimpinan kepala sekolah sebagai variable bebas ke 2 (X2)
3. Kinerja guru sebagai variable terikat (Y)

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  Operasional  Variabel  dimaksudkan  untuk  menjelaskan  makna  variable  yang sedang diteliti. Dengan kata lain definisi operasionalvariabel adalah semacam petunjuk pelaksanaan caranya mengukur suatu variable. Berikut ini definisi variable penelitian :
1) Iklim  Organisasi  (X1)  adalah  suasana  dalam  organisasi  yang  direfleksikan  melalui (a)Struktur, (b)Standar-standar, (c)Tanggung jawab, (d) Penghargaan, (e) Dukungan, (f) Komitmen.(dikembangkan dari Stringer ,2002)
2) Peran  Kepemimpinan  Kepala  sekolah  (X2)  adalah  pemimpin  sekolah  yang bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiaatan sebagai (a) educator, (b) manajer,
(c)  administrator,  (d)  suvervisor,  (e)  leader,  (f)  innovator  dan  (g)  motivator. (Dikembangkan dari Permendiknas No. 13 Tahun 2007)
3) Kinerja Guru (Y) adalah merupakan tingkat professional guru dalam proses belajar mengajar  selama  periode  tertentu  yang  diwujudkan  melalui  (a)  Pedagogik  adalah kemampuan  mengelola  pembelajaran  peserta  didik,(b)  Kepribadian  adalah kemampuan  kepribadian  yang  mantap,  berakhlak  mulia,  arif  dan  berwibawa  serta menjadi tauladan peserta didik, (c) Profesional adalah kemampuan menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam, (d) Sosial  adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi  dan  berinteraksi  secara  efektif  dan  efesian  dengan  peserta  didik, sesama guru, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. (Dikembangkan dari Permendiknas No. 16 tahun 2007)

## Model Penelitian
Model  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  model  korelasional,  yaitu  untuk menemukan ada tidaknya hubungan antara variable-variable yang diteliti.
1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi sekolah (variabel X 1 ) terhadap kinerja guru  (variabel  Y),  digunakan  teknik  korelasi Pearson  Product  Moment dengan rumus:
𝑟 𝑋 1 𝑌 = 𝑁(∑ 𝑋 1 𝑌) − (∑ 𝑋 1 )(∑ 𝑌) √[𝑁 ∑ 𝑋 1 2 − (∑ 𝑋 1 ) 2 ][𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌) 2 ]
2) Pengaruh Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah (variabel X 2 ) terhadap kinerja guru (variabel Y), dengan rumus:
𝑟 𝑋 2 𝑌 = 𝑁(∑ 𝑋 2 𝑌) − (∑ 𝑋 2 )(∑ 𝑌) √[𝑁 ∑ 𝑋 2 2 − (∑ 𝑋 2 ) 2 ][𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌) 2 ]
3) Korelasi  multiple  antara  iklim  organisasi  sekolah  (variabel  X 1 ),  dan  Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah  (variabel X 2 ) terhadap kinerja guru  (variabel Y), dengan rumus:
𝑅𝑦 𝑋 1 𝑋 2 = √ 𝑟 2 𝑦𝑥 1 + 𝑟 2 𝑦𝑥 2 −   2𝑟 𝑦𝑥 1 𝑟 𝑥 1 𝑥 2 1 − 𝑟 2 𝑥 1 𝑥 2
Keterangan :
𝑹𝒚 𝑿 𝟏 𝑿 𝟐 = Korelasi antara variabel X 1 dengan X 2 secara bersama-sama dengan variabel Y
𝒓𝒚 𝑿 𝟏 =  Korelasi product moment antara X 1 dengan dengan Y 𝒓𝒚 𝑿 𝟐 =  Korelasi product moment antara X 1 dengan dengan Y

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  Kepemimpinan  (X 2 )  Secara  Bersama-sama Terhadap Kinerja Guru(Y)
Hipotesis pertama yang diajukan adalah “terdapat pengaruh positif dan signifikan Iklim Organisasi    dan  kepemimpinan    secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru  .    Dugaan sementara  bahwa  semakin  tinggi  kemampuan  Iklim  Organisasi    dan  kepemimpinan  ,
semakin  tinggi  pula  kinerja  guru  ,  sebaliknya  semakin  rendah  kemampuan  Iklim Organisasi  dan kepemimpinan  semakin rendah pula kinerja guru nya .
Secara statistik  hipotesis tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :
𝐻 0 :  𝜌. 𝑋 1 𝑌 = 0 ,  Tidak  ada  pengaruh  antara  ikilm  organisasi  (X 1 )  dan kepemimpinan  (X 2 ) dengan kinerja guru(Y)
𝐻 1 :  𝜌. 𝑋 1 𝑌 > 0 ,  Ada  pengaruh  antara  ikilm  organisasi  sekolah  (X 1 )  dan kepemimpinan  (X 2 ) dengan kinerja guru(Y)
Pengolahan  statistik  melalui  teknis  analisis  korelasi  ganda Pearson  Product  Moment dengan batuan software SPSS for Window Versi 17.0. menyajikan tabel model Summary seperti di bawah ini :
Koefisien Diterminasi Variabel X 1 dan Variabel X 2
Secara Bersama-sama Terhadap Variabel Y Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .721 a .519 .506  9.50954 .519  3.888E1 2 72 .000
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi , Kepemimpinan
Tabel diatas menginformasikan gabungan korelasi (R) variabel Iklim Organisasi (X 1 ) dan variabel  kepemimpinan    (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru(Y)  sebesar 0,721, jika disubstitusikan ke dalam koefesien diterminasi menjadi R Square (r 2 ) sebesar 0,519 atau 51,9 %. Angka tersebut menunjukkan pengaruh kedua variable independent terhadap variabel dependent kategori kuat.
Koefisien korelasi 0,721 baru berlaku untuk sampel yang diteliti. Korelasi tersebut dapat digeneralisasikan  untuk  seluruh  populasi  apabila  korelasi  signifikan.  Oleh  karena  itu penulis melakukan uji signifikasi melalui uji “F”  dengan ketentuan, jika F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji signifikan, yaitu dapat berlaku  untuk  seluruh  populasi.    Pengolahan  statistik  melalui  teknis  analisis  korelasi ganda Pearson Product Moment dengan batuan software SPSS for Window Versi 17.0. menyajikan tabel ANOVA seperti di bawah ini :
Uji “F” Variabel X 1 dan Variabel X 2 Secara Bersama-sama Terhadap Variabel Y
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7032.328 2 3516.164 38.882 .000 a Residual 6511.059 72 90.431 Total 13543.387 74
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi , Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Guru
Tabel  diatas  menginformasikan  harga  F hitung pengaruh  variabel  kemampuan Iklim  Organisasi    (X 1 )  dan  kepemimpinan  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja guru(Y) sebesar 38,882, dikonsultasikan pada F tabel dengan dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 72  pada  derajat  kebebasan ∝ = 0.05, dari  perhitungan  diperoleh  F tabel sebesar  3,13, dengan demikian F hitung > F tabel , dan angka signifikasi (Sig) pada tabel ANOVA sebesar 0,000  <  0.05.  Artinya  koefisien  korelasi  ganda  yang  diuji  signifikan,  maka  koefisien korelasi  0,721  dapat  diberlakukan  untuk  seluruh  populasi.  Adapun  besarnya  pengaruh kemampuan Iklim Organisasi  dan kepemimpinan  secara bersama-sama terhadap kinerja guru dapat dilihat pada tabel Coefficient kolom Standardized Coefficients (Beta) di bawah ini
Uji “t” Variabel X 1 dan Variabel X 2 Secara Bersama-sama Terhadap Variabel Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.404 11.997 .867 .389 Kepemimpinan .789 .120 .579 6.565 .000 Iklim Organisasi .305 .102 .264 2.998 .004
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Tabel  tersebut  menginformasikan  bentuk  persamaan  regresi  antara  variabel Iklim Organisasi  dan kepemimpinan  secara bersama-sama dengan variabel kinerja guru yaitu Ÿ = 10,404 + 0,305X1 + 0,789X2.  Persamaan regresi di atas menunjukkan nilai yang positif. Hal ini mengandung pengertian bahwa setiap perubahan peningkatan pada variabel  Iklim  Organisasi  (X 1 )  dan  kepemimpinan    (X 2 )  akan  diikuti  pula  peningkatan kinerja guru(Y).
Perubahan  yang  terjadi  pada  kinerja  guru  ,  merupakan  indikator  adanya pengaruh dari kemampuan Iklim Organisasi  dan kepemimpinan .
Besarnya pengaruh Iklim Organisasi   dan  kepemimpinan  baik secara sendiri- sendiri  maupun  bersama-sama  terhadap  kinerja  guru  diilustrasikan  dalam  gambar dibawah ini :
Pengaruh Antar Variabel
RYX 2 = 0,678 RYX 1 = 0,481 RYX 1 X 2 = 0,721
Pada pembahasan hasil penelitian ini dikemukakan secara sistematis mengenai jawaban terhadap hipotesis yang diajukan pada bab satu yang terdiri dari tiga pertanyaan. Proses pembahasan dilakukan dengan cara mengklasifikasikan antara hasil data lapangan, hasil pengolahan data statistik dan konsep-konsep teoritis yang ada kaitannya dengan masalah yang dibahas.
Hasil Analisis Deskriptif Iklim Organisasi (X 1 ), Kepemimpinan  (X 2 ) dan Kinerja guru(Y)
Hasil  analisis  deskriptif  tentang  Iklim  Organisasi    memberikan  informasi  bahwa  Iklim Organisasi    yang  berlangsung  pada  SMA  Negeri  di  wilayah  utara  kabupaten  Garut kategorinya baik ( 75,80 % dari skor ideal ) . Sumbangan tiap dimensi  Iklim Organisasi masing-masing adalah  struktur  84,36 % (sangat baik), Standar-Standar  75,40 ( baik ), Tanggung Jawab  74,72 % ( baik ), Pengakuan 71,07 %  ( baik ), Dukungan 73,44 % ( baik ), dan Komitmen 75,80 % ( baik ). Untuk meningkatkan Iklim Organisasi  pada SMA Negeri  di  Wilayah  Utara  Kabupaten  Garut,  maka  aspek  yang  harus  menjadi  prioritas untuk  diperbaiki  adalah  aspek  Pengakuan  yang  memperoleh  skor  yang  paling  rendah
IKLIM ORGANISASI (X 1 ) KEPEMIMPINAN (X 2 ) EFEKTIFITAS SEKOLAH (Y)
dibanding  dengan  aspek-aspek  lainnya,  disusul  dengan  aspek  Dukungan,  Tanggung Jawab,  Standar-Standar,  dan  Komitmen.  Aspek  Struktur  harus  dipertahankan  karena sudah dalam kondisi sangat baik.
Hasil  analisis  deskriptif  tentang  kepemimpinan    memberikan  informasi  bahwa kepemimpinan  yang berlangsung pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut kategorinya  baik  (77,00  %  dari  skor  ideal  )  .  Sumbangan  tiap  dimensi  kepemimpinan masing-masing adalah Edukator 77 %, Manajer 81 %, Administrator 78 %, Suvervisor 78%,  Leader  75%,  Inovator  76%  dan  Motivator  75%.  Untuk  meningkatkan  kualitas kepemimpinan  pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut, maka aspek yang harus  menjadi  prioritas  untuk  diperbaiki  adalah  aspek  Leader  dan  Motivator  yang memperoleh  skor  yang  paling  rendah  dibanding  dengan  aspek-aspek  lainnya,  disusul dengan  aspek  Inovator,.    Aspek    Manager  harus  dipertahankan  karena  sudah  dalam kondisi baik.
Hasil analisis deskriptif tentang kinerja guru memberikan informasi bahwa kinerja guru yang berlangsung pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut kategorinya baik (76,12% dari skor ideal  ) . Sumbangan tiap aspek  kinerja guru masing-masing adalah Pedagogik 80,77%, Profesional 79,47%, Kepribadian 73,41%dan Sosial 70,84%. Untuk meningkatkan kinerja guru pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut, maka aspek  yang  harus  menjadi  prioritas  untuk  diperbaiki  adalah  aspek  Sosial  yang memperoleh  skor  yang  paling  rendah  dibanding  dengan  aspek-aspek  lainnya,  disusul dengan  aspek  Kepribadian.  Aspek  Pedagogik  dan  professional  harus  dipertahankan karena sudah dalam kondisi  baik.
Pengaruh Iklim Organisasi (X 1 )  terhadap Kinerja guru(Y)
Iklim Organisasi  penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi  penentuan  tingkah  laku anggota selanjutnya.  Iklim  ditentukan oleh seberapa baik  anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Analisis  statistik  dari  data  yang  diperoleh  hasil  penelitian  menyimpulkan  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Iklim Organisasi  dengan kinerja guru . Besarnya korelasi  antara  Iklim  Organisasi    dengan  kinerja  guru  adalah  0,479,  dengan  koefisien diterminasi  sebesar  0,231  atau  23,1  %.  Gambaran  ini  menunjukkan  kinerja  guru dipengaruhi oleh faktor Iklim Organisasi  sebesar      23,1  %  sedangkan sisanya sebesar 76,9 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Persamaan  regresi  antara  Iklim  Organisasi    dan  kinerja  guru  adalah    Ÿ  =  62,862  + 0,555X1 . Persamaan garis regresi tersebut memberikan informasi jika Iklim Organisasi meningkat  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  guru  akan  meningkat  sebesar  0,555  satuan. Hasil statistik tersebut menunjukkan bahwa Iklim Organisasi  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru . Semakin tinggi iklim
organisasi sekolah akan cenderung semakin tinggi kinerja guru nya, sebaliknya jika Iklim Organisasi  rendah akan mengakibatkan menurunnya kinerja guru nya.
Pengaruh Kepemimpinan  (X 2 ), Terhadap Kinerja Guru(Y)
Koontz (dalam Wahjosumidjo 1995 : 104) mengemukakan bahwa : "Seorang Kepala Sekolah harus mampu untuk :
a. Mendorong  timbulnya  kemauan  yang  kuat  dengan  penuh  semangat  dan percaya diri, pada guru, staf, dan siswa dalam melaksanakan tugas masing - masing.
b. Memberikan  bimbingan  dan  mengarahkan  para  guru,  staf  dan  para  siswa serta memberikan dorongan, memacu dan berdiri di depan demi kemajuan dan memberikan inspirasi sekolah dalam mencapai tujuan".
Analisis  statistik  dari  data  yang  diperoleh  hasil  penelitian  menyimpulkan  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan  dengan Kinerja Guru . Besarnya korelasi  antara  kepemimpinan    dengan  kinerja  guruadalah  0,678,  dengan  koefisien diterminasi  sebesar  0,459  atau  45,9  %  .    Gambaran  ini  menunjukkan  kinerja  guru dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan  sebesar      45,9 %  sedangkan sisanya sebesar 54,1  % dipengaruhi oleh faktor lain.
Persamaan regresi antara kepemimpinan  dan kinerja guru adalah Ÿ = 26,113 + 0,924X2 Persamaan garis regresi tersebut memberikan informasi jika kepemimpinan  meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja guruakan meningkat sebesar 0,924 satuan. Hasil statistik tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan    memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja guru . Semakin tinggi kepemimpinan  akan cenderung semakin tinggi kinerja  guru  nya,  sebaliknya  jika  kualitas  kepemimpinan    rendah  akan  mengakibatkan kinerja guru nya juga rendah.
Salah satu sumber daya pendidikan di sekolah yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas  pendidikan  adalah  kepala  sekolah  .  Seperti  diungkapkan  Supriadi  (Mulyasa  , 2005:24)  bahwa  ”  Erat  hubungannya  antara  kualitas  kepala  sekolah  dengan  berbagai aspek kehidupan sekolah seperti disiplin sekolah, budaya sekolah, dan kinerja guru”. Hal tersebut sejalan dengan temuan Deming yang menyatakan bahwa :   ” Keberhasilan suatu Organisasi 80% ditentukan oleh managernya, sedangkan sisanya 20% oleh faktor lainnya ”. (Usman, 2008:500).
Doe dan Drake (Yayat Hayati D, 2005 :75) memandang bahwa ” peran  kepemimpinan merupakan  jantung  dan  hati  keseluruhan  proses  administrasi  ”.  Lebih  tegas  lagi Ivancevich (1998:98) mengemukakan bahwa ” peran  kepemimpinan berpengaruh kuat secara  langsung  terhadap  kinerja  individu  ”.  Hal  selanjutnya  berpengaruh  terhadap efektifitas organisasi.
Idochi Anwar dan Yayat Hidayat Amir (2000) mengemukakan bahwa “ kepala sekolah sebagai  pengelola  memiliki  tugas  mengembangkan  kinerja  personel,  terutama meningkatkan kompetensi profesional guru.” Perlu digarisbawahi bahwa yang dimaksud dengan kompetensi profesional di sini, tidak hanya berkaitan dengan penguasaan materi semata, tetapi mencakup seluruh jenis dan isi kandungan kompetensi.
Berdasarkan atas kenyataan yang diperoleh dari hasil penelitian dan juga didukung oleh hasil-hasil sebelumnya, serta diperkuat oleh beberapa ahli seperti diuraikan pada bab-bab sebelumnya,  akhirnya  dapat  dipertegas  kembali  bahwa  kepemimpinan    secara  nyata
memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja  Guru  ,  dengan  kata  lain  penelitian  ini menguatkan teori yang sudah dikemukakan oleh para ahli.
Pengaruh Iklim Organisasi  (X 1 ), dan Kepemimpinan  (X 2 ), Terhadap Kinerja Guru (Y)
Hasil  analisis  statistika  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara Iklim Organisasi  dan  kemampuan kepemimpinan  secara bersama-sama terhadap kinerja guru . Hal ini ditunjukkan dengan analisis varians yang sinifikan, sehingga garis persamaan regresi memberikan informasi bahwa setiap peningkatan perubahan terhadap variabel  Iklim  Organisasi  dan  kepemimpinan    terjadi  pula  peningkatan  pada  tingkat kinerja guru .
Besarnya  korelasi  antara  Iklim  Organisasi    dan  kepemimpinan    secara  bersama-sama terhadap kinerja guru adalah 0,721, dengan koefisien diterminasi sebesar 0,519 atau 51,9 % .  Gambaran ini menunjukkan kinerja guru dipengaruhi oleh faktor Iklim Organisasi dan  kepemimpinan  secara bersama-sama  sebesar    51,9 %  sedangkan sisanya sebesar 48,1 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Persamaan regresi antara kepemimpinan  dan kinerja guru adalah Ÿ = 10,404 + 0,305X1 + 0,789X2
Persamaan garis regresi tersebut memberikan informasi jika Iklim Organisasi  meningkat sebesar 1 satuan dan kepemimpinan  konstan maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,305  satuan,    jika  kepemimpinan    meningkat  sebesar  1  satuan  dan  Iklim  Organisasi konstan maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,789 satuan,
Hasil  statistik  tersebut  menunjukkan  bahwa  Iklim  Organisasi    dan  kepemimpinan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru . Semakin tinggi Iklim Organisasi  dan kepemimpinan  akan cenderung semakin tinggi pula kinerja guru nya,  sebaliknya  jika  Iklim  Organisasi  dan  kualitas  kepemimpinan    rendah  akan mengakibatkan  kinerja guru nya juga rendah.
Namun  demikian  harus  diakui  bahwa  Iklim  Organisasi    dan  kepemimpinan bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memengaruhi tingkat kinerja guru tetapi masih ada  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhinya.  Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  ; kinerja tenaga pendidik dan kependidikan, fasilitas belajar, budaya sekolah, potensi siswa dan lain sebagainya, untuk itu diperlukan penelitian-penelitian lain yang lebih luas dan mendalam  sehingga  diketahui  faktor-faktor  apa  sajakah  yang  mempengaruhi  kinerja gurudan seberapa besar pengaruhnya.

## Temuan Penelitian
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian di atas ada beberapa temuan penelitian sebagai berikut :
1) Variable  Kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  sedikit  lebih  besar dibandingkan dengan pengaruh variable Iklim Organisasi . Variable Kepemimpinan memberikan  kontribusi  45,9%  terhadap  kinerja  guru,  sedangkan  variable  Iklim Organisasi   23,1% terhadap kinerja guru.
2) Dari persamaan regresi ganda Ÿ = 10,404 + 0,305X1 + 0,789X2
akan didapatkan, jika terjadi peningkatan Iklim  Organisasi  hingga mencapai nilai 100,  maka  akan  terjadi  peningkatan  kinerja  guru  sebesar  30,5.  Dan  jika  terjadi peningkatan Kepemimpinan  mencapai nilai 100, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 78,9. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja guru dengan optimal  maka  variabel  Kepemimpinan    harus  menjadi  prioritas  utama  untuk ditingkatkan  dibandingkan  dengan  variable  Iklim  Organisasi  ,  karena  variable Kepemimpinan    memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap  peningkatan kinerja guru dibandingkan dengan variable Iklim Organisasi .

## KESIMPULAN
Berdasarkan data hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh iklim organisasi dan Kepemimpinan  terhadap kinerja guru pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Secara  umum  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Wilayah  Utara  Kabupaten  Garut dikategorikan  cukup  baik  namun  hasil  yang  didapat  belumlah  optimal.  Hasil penelitian menunjukkan kurang optimalnya kinerja guru terutama disebabkan oleh masih lemahnya aspek, Profesional dan Sosial dalam hal ini kurangnya penguasaan dan pemahaman perubahan-perubahan sebagai dampak globalisasi dan . penterapan teknologi informasi dalam upaya meningkatkan efektifitas belajar anak.
2) Iklim organisasi  pada SMA Negeri di Wilayah Utara Kabupaten Garut dikategorikan cukup  baik.  Dari  6    aspek  yang  membentuk    iklim  organisasi    yaitu  :  Struktur, Standar-standar, Tanggung Jawab,   Pengakuan, , Dukungan,  dan Komitmen, aspek Pengakuan  memberikan  kontribusi  paling  lemah  terhadap  terbentuknya  iklim organisasi    yang  sehat  dan  kondusif,  aspek  tersebut  meliputi  indikator  imbalan pekerjaan,  promosi  jabatan  dan  penghargaan/pujian.  Kepemimpinan    pada  SMA Negeri di wilayah utara kabupaten Garut dikategorikan cukup baik namun hasil yang didapat belumlah optimal. Kurang optimalnya peran kepemimpinan yang dilakukan oleh  kepala  sekolah  terutama  aspek  peran  sebagai  leader  dan  peran  sebagai motivator.
3) Terdapat  hubungan  yang  positif  dan    signifikan  antara  iklim  organisasi    dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi sebesar 0,481 dan koefisien diterminasi 0,231 atau  23,1  %.  Hal  ini  berarti  walaupun  iklim  organisasi    meningkat  100  %  kinerja guru hanya akan meningkat sebesar 23,1 %, artinya untuk meningkatkan kinerja guru secara maximal maka faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru juga harus ditingkatkan .
4) Terdapat  hubungan  yang  positif  dan    signifikan  antara  Kepemimpinan    dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi sebesar 0,678 dan koefisien diterminasi 0,459 atau  45,9%.  Hal  ini  berarti  kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  Kepemimpinan  sebesar 45,9 % .
5) Terdapat  hubungan  yang  positif  dan    signifikan  antara  iklim  organisasi    dan Kepemimpinan  secara bersama-sama dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi sebesar 0,721 dan koefisien diterminasi 0,519 atau 51,9%. Hal ini berarti kinerja guru dipengaruhi oleh iklim organisasi  dan Kepemimpinan  secara bersama-sama sebesar 51,9 % . Persamaan regresi antara variable Iklim organisasi dan Kepemimpinan (X 2 ) secara  bersama-sama  dengan  kinerja  guru  (Y)  adalah Y ̂ = 10,404 + 0,305 X 1 + 0,789 X 2 .

## Daftar Pustaka
1) Daryanto, M. 1998. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
2) Dasuqi,  Dudung,  A.  dan  Somantri,  Setyo.  (1992).  “ Wawasan  Dasar  Pendidikan Dalam  Administrasi  Pendidikan” .  Bandung:  Jurusan  Administrasi  Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan IKIP Bandung.
3) Depdiknas,2007 , Permendiknas No 16 tahun 2007Tentang Standar Kualifikasi Akademik Dan Kompetensi Guru
4) Depdiknas,2007, Permendiknas No 13 tahun 2007Tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah
5) Hoy,  Wayne  K.  dan  Miskel,   Cecil  G.  (2001). Educational  Administration  Theory, Research, And Practice 6 th ed., International Edition, Singapore: McGraw-Hill Co.
6) Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate . The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice  Hall.
7) Sutisna,  Oteng.  1993. Administrasi  Pendidikan  Dasar  Teoritis  dan  Praktis Profesional . Bandung: Angkasa
8) Usman Moh. Uzer, 2005. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.
9) Wahjosumidjo,  1999. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
10) Wahyudin (2003). Bernalar Statistik . Hand Book Perkuliahan. PPS UPI Bandung
11) Waldo Dwight, 1982. Pengantar Administrasi Publik. Jakarta: Aksara Baru.
12) Wirawan , 2007. Budaya dan Iklim Orgamisasi .Jakarta : Salemba Empat
13) Yayat Hayati, D . 2005. Perilaku Organisasi . Bandung ; Alfabeta