Analisis Penempatan dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Panji Pramuditha panjipramuditha@plb.ac.id Politeknik LP3i Bandung

## Abstract
This study aims to determine and analyze the presence or absence of the effect of work placement and  job  characteristics  on  job  satisfaction  both  partially  and  simultaneously,  considering  that companies need to manage and develop human resources properly, because the key to company success is not only excellence in technology and availability of funds , but the human factor is also an  important  factor  to  achieve  job  satisfaction  with  employees  of  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Husein Sastranegara Airport which is expected to achieve organizational goals. This research uses descriptive  verification  method.  Primary  data  in  this  study  were  obtained  from  the  results  of statements (questionnaires) distributed directly to 43 respondents of PT. Angkasa Pura II (Persero) Husein  Sastranegara  Airport,  while  secondary  data  were  obtained  from  employee  data  of  PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Husein  Sastranegara  Airport.  The  analytical  method  used  is  multiple linear regression analysis using the SPSS v21.1 for Windows application and testing the hypothesis test of the t test and the statistical test of the f test. The results show that job work placement and characteristics  have  a  significant  effect  on  job  satisfaction  partially  with  a  positive  relationship direction  of  0.754;  job  work  placement  and  job  characteristics  have  a  significant  effect  on  job satisfaction  simultaneously  showing  positive  correlations,  and  in  the  category  of  very  strong relationships,  meaning  that  the  better  the  job  work  placement  and  characteristics,  the  better  job satisfaction on employees.
Keywords: Work Placement; Job Characteristics; Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
PT. Angkasa Pura II (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasa kebandar udaraan.  Didirikannya PT. Angkasa Pura  II  (Persero)  adalah  berguna  untuk  melaksanakan  pengendalian  dalam  aspek  jasa  bandar udara  dengan  memaksimalkan  penguatan  pada  prestasi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dan pengerjaan operasi tata usaha perusahaan yang bagus. Yang kemudian dimaksudkan supaya bisa menciptakan produk  beserta  fasilitas pelayanan jasa yang berkualitas tinggi serta berkemampuan daya  saing  yang  kuat  sampai  bisa  menambah  mutu  perusahaan  dan  kepercayaan  masyarakat. Langkah  dari  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  sudah  memperlihatkan  kesuksesan  dan pengembangan  bisnis  yang  cepat  dalam  bisnis  layanan  jasa  bandar  udara  dari  peningkatan bermacam fasilitas dari penambahan kualitas pelayanan pada bandar udara yang dilaksanakan dan melayani pekerjaan terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat.  Pastinya seluruh perusahaan
mempunyai bermacam-macam sumber daya yang diperlukan guna memperoleh tujuan yang ingin dicapai. Sumberdaya yang paling pokok dalam mencapai tujuan itu adalah sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia ialah suatu proses menangani berbagai suatu masalah yang ada dalam  ruang  lingkup  karyawan,  karyawan,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya  untuk menunjang  aktfitas  organisasi  atau  perusahaan  demi  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  yang  telah ditentukan (Isniar et al, 2018:69). Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan  karena  perannya  sebagai  subyek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional perusahaan.  Kualitas  sumber  daya  manusia  dicirikan  dengan  karyawan  yang  kreatif,  mempunyai kemampuan  serta  kemauan  yang  mumpuni  karena  sumber  daya  manusia  dinilai  sebagai  faktor utama  yang  berdampak  langsung  pada  kemajuan  dan  kesejahteraan  perusahaan.  Sebagai pendorong  sumber  daya  manusia  untuk  bekerja  salah  satunya  adalah    penempatan  kerja  yang sesuai dengan kemampuan karyawan masing-masing dan demi menciptakan kerja karyawan yang efektif  dan  efisien  untuk  mewujudkan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  yang  maksimal  pada perusahaan  hingga  bisa  mencapai  tujuan  dari  perusahaan.  Apabila  karyawan  diposisikan  pada tempat  yang  sebanding  dengan  kemampuannya,  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan kerjanya,  tapi  sebaliknya  jika  diposisikan  pada  tempat  yang  kurang  tepat  maka  akan  semakin menurun kepuasan kerjanya. Biasanya yang terjadi, masih ada separuhnya karyawan dipekerjakan tidak selaras dengan latar belakang pendidikannya dan pengalaman yang kurang mumpuni (Yulizar, 2014).    Apabila  karyawan  yang  dipekerjakan  selaras  dengan  aspek  pendidikan,  keterampilan, pengalaman  kerja  maka  nantinya  tampak  karyawan  menganggap  lebih  puas  dan  senang  dalam melakukan  pekerjaannya  (Widiantara,  2012).  Penempatan  kerja  adalah  proses  mencocokan  atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Selain penempatan kerja, karakteristik pekerjaan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan pasti memiliki kepuasan tersendiri sehingga  mereka  mempunyai  tingkat  kepuasan  masing-masing  selaras  beserta  apa  yang berlangsung  tepat  pada  dirinya,  semakin  besar  karakteristik  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keinginan  dirinya,  maka  semakin  besar  juga  kepuasan  yang  dialaminya  begitu  pun  sebaliknya. Menurut  Otmo  (2012:342)  karakteristik  pekerjaan  merupakan  “identifikasi  beragam  dimensi pekerjaan  yang  secara  simultan  memperbaiki  efisiensi  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Konsep karakteristik  pekerjaan (job  characteristic )  yaitu  pemerkayaan/pengayaan  pekerjaan  ( job enrichment ) sebagai salah satu bagian dari desain pekerjaan, hasil dari analisis jabatan”.
Secara garis besar berdasarkan fenomena, kuesioner survey awal serta wawancara yang dilakukan  oleh  penulis  pada  30  karyawan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandara  Husein
Sastranegara, mengenai penempatan kerja beberapa karyawan mengatakan posisi karyawan yang diposisikan  tidak  sesuai  dengan  keterampilannya  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  tidak  sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan sehingga tidak terlalu dikuasai. Mengenai karakteristik pekerjaan, yang  dimana  pekerjaan  dirancang  sedemikian  rupa  sehingga  mempunyai  kesempatan menyelesaikan  keseluruhan  pekerjaan  masih dirasakan  kurang  terselesaikan  dengan  baik  karena pekerjaan  yang  harus  di  embannya  belum  bisa  sepenuhnya  dikerjakan  dengan  sedemikian  rupa karena dituntut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang harus dijalaninya. Mengenai  kepuasan kerja  karyawan,  jumlah  karyawan  ada  yang  keluar  maka  terjadi  penurunan  kepuasan  kerja karyawan dan terlihat menarik diri dari instansi baik melalui keluarnya karyawan dan ketidakhadiran karyawan  (absensi)  oleh  sebab  itu  tingkat  kemangkiran  sampai  keluarnya  karyawan  sangat menggangu  pencapaian  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  yang  membedakan  penelitian  ini  dengan penelitian  terdahulu  adalah  perbedaan  dalam:  [1]  aspek  yang  dikaji  yaitu  penempatan  kerja  dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada karyawan  di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara, dan [2] unit analisis yang digunakan di penelitian ini, ialah karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara, selama 6 (enam) bulan dari bulan Oktober 2019 sampai dengan bulan Maret 2020.  Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif . Adapun populasi yang menjadi sasaran pengamatan penulis yaitu karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara yang berjumlah 133 karyawan. Metode pengumpulan sampel dalam penelitian ini  adalah Proportionate  Stratified  Random  Sampling dengan  teknik  sampling  yang  digunakan adalah  anggota/unsur  yang  tidak  homogen  dan  berstrata  secara  proporsional  yaitu  sebanyak  57 responden pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara. Data primer dalam penelitian ini melalui pengamatan, kuesioner, dan wawancara, serta data sekunder dalam penelitian ni melaui dokumentasi dan studi pustaka.  Data yang diperoleh melalui kuesioner dengan  total 38 butir penyataan kuesioner dilakukan pengujian validitas yang memiliki nilai koefisien validitas lebih besar dari t-kritis (0,30) dinyatakan valid dan pengujian reliabilitas diperoleh nilai split half sebesar 0,796;  0,814,  0,840  dan  0,799  lebih  besar  dari  0,7  dinyatakan  reliabel.  Teknik  analisis  pada penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  yang  nantinya  akan  menjabarkan  variabel penempatan kerja, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan 5 skala pengukuran Likert.
Dalam penelitian ini penulis memakai pengujian asumsi klasik yang berbagai macam yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas serta analisis regresi linier berganda. Kemudian, jika kuesioner telah terkumpul, penulis menggunakan microsoft excel untuk melakukan perhitungan  jawaban  responden  terhadap  masing-masing  variabel  penelitian,  yakni  variabel penempatan  kerja  yang  memiliki  4  (empat)  indikator,  yaitu  pendidikan;  pengetahuan  kerja; keterampilan;  dan  pengalaman  kerja,  variabel  karakteristik  pekerjaan  yang  memiliki  5  (lima) indikator,  yaitu  keanekaragaman  keterampilan (skill    variety) ;  identitas  tugas (task    identity) ;  arti tugas (task significance) ; otonomi (autonomy) ; dan umpan balik (feedback) , serta variabel kepuasan kerja karyawan yang memiliki 5 (lima) indikator, yaitu upah; pekerjaan; kesempatan; promosi; dan penyelia.  Variabel  penempatan  kerja  diukur  menggunakan  13  item  pernyataan  dengan  nilai persentase  skor  terendah  berada  pada  indikator  pendidikan  sebesar  66,32%,  pada  variabel karakteristik  pekerjaan  yang  di  ukur  13  item  pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor  terendah berada  pada  indikator  identitas  tugas  sebesar  65,96%,  dan  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  di ukur  menggunakan  12  item  pernyataan  dengan  nilai  persentase  skor  terendah  berada  pada indikator kesempatan untuk promosi sebesar 63,68%. Hasilnya rata-rata sebesar 67,46% pada garis kontinum  yang  membuktikan  persentase  variabel  penempatan  kerja  berada  pada  kategori  cukup baik,  sebesar  67,89%  pada  garis  kontinum  yang  membuktikan  persentase  variabel  karakteristik pekerjaan  berada  pada  kategori  cukup  baik,  dan  sebesar  67,96%  pada  garis  kontinum  yang membuktikan persentase variabel kepuasan kerja karyawan berada pada kategori cukup baik. Dari hasil statistik tersebut dapat disimpulan bahwa variabel penempatan kerja memberikan persentase yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar 67,46%. Teknik untuk menganalisis 2  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  mealukan  analisis  regresi  linier berganda. Pada penelitian ini menggunakan uji probability plot ( P-P Plot of Regression Standardized residual )  dan Kolmogorov-Smirnov untuk  menguji  normalitas  data  dengan  nilai  sebesar  0,663. Pengujian selanjutnya adalah uji  multikolinieritas dengan nilai tolerance dari ketiga variabel bebas yaitu lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10,  kemudian uji heterokedastisitas diperoleh titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu atau menyebar diatas dan dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Terdapat  korelasi  parsial  antar  variabel  independen  dengan variabel dependen dengan nilai tolerance yang berada diantara interval 0,81-1,00 dengan kategori cukup  kuat,  dan  korelasi  simultan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai tolerance yang  berada  diantara  interval  0,81-1,00  dengan  kategori  cukup  kuat  menggunakan pendekatan  koefisien  korelasi Pearson. Kemudian,  terdapat  determinasi  parsial  antar  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai  total  kontribusi  sebesar  81,1%  yang
memberikan  kontribusi  paling  dominan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  variabel penempatan kerja dengan nilai kontribusi sebesar 31,9%. Langkah terakhir adalah menggunakan uji hipotesis secara parsial (uji t) dan simultan (uji F) dengan standar nilai sig. yang digunakan adalah 5%.  Berlandaskan  hasil  pengujian  yang  bisa  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal,  tidak terdapat masalah multikolinieritas, tidak timbul masalah heterokedastisitas, dan terdapat hubungan regresi antar variabel penelitian.
Gambar 1

## Model Penelitian

## KAJIAN PUSTAKA Penempatan Kerja
Penempatan  kerja  menurut  Patricia  Runtuwene  et  al  (2016:4)  menyatakan  bahwa “Penempatan  kerja  adalah  pegawai  yang  telah  lulus  seleksi  kemudian  akan  ditempatkan  oleh manajer  dimana  manajer  perlu  memperhatikan  beberapa  faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam penempatan  kerja  kerja  pegawai  demi  kelangsungan  perusahaan  dan  pengalaman  kerja”. Sedangkan menurut Yulizar (2014) mengatakan “jika seseorang karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan keahliannya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, sebaliknya jika ditempatkan pada posisi yang kurang tepat maka kepuasan kerjanya akan menurun. Kebiasaan yang terjadi biasanya penempatan kerja yang terjadi masih ada sebagian karyawan bekerja tidak sesuai  latar  belakang  pendidikannya  dan  pengalaman  yang  kurang”.  Serta  Menurut  Ardana  et  al (2012:82)  “Penempatan  kerja  adalah  proses  mencocokan  atau  membandingkan  kualifikasi  yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan. Ketepatan dalam menetapkan karyawan dengan kesesuaian bidang dan  keahlian  menjadi  sebuah  keharusan  dari  sebuah  perusahaan”.  Indikator  penempatan  kerja menurut  Patricia  Runtuwene  et  al  (2016:4)  yaitu,  [1] pendidikan  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang
karyawan,  pendidikan  minimum  yang  disyaratkan  meliputi  pendidikan  yang  disyaratkan  dan pendidikan  alternatif.  [2]  pengetahuan  kerja  yang    harus  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  dengan wajar  yaitu  pengetahuan  kerja  ini  sebelum  ditempatkan  dan  yang  baru  diperoleh  pada  waktu karyawan  tersebut  bekerja  dalam  pekerjaan  tersebut.  [3  keterampilan,  kecakapan  atau  keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu keterampilan mental; keterampilan fisik; keterampilan sosial;  [4]  pengalaman  kerja  seorang  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu.  pengalaman kerja  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  untuk  pekerjaan  yang  harus  ditempatkan  dan  lamanya melakukan pekerjaan.

## Karakteristik Pekerjaan
Robbins (2003:218) menyatakan bahwa “Teori karakteristik kerja upaya mengidentifikasikan karakteristik  tugas  dari  pekerjaan,  bagaimana  karakteristik  itu  digabung  untuk  membentuk pekerjaan-pekerjaan  yang  berbeda,  dan  hubungannya  dengan  motivasi,  kepuasan  dan  kinerja karyawan”. Raeni Dwi Santy (2018) “Karakteristik pekerjaan memunculkan motivasi internal akibat adanya  suatu  pengalaman  dan  penghayatan  psikologis  pekerja  setelah  melakukan  pekerjaanya”. Sedangkan menurut Otmo (2012:342) “Karakteristik pekerjaan adalah indentifikasi beragam dimensi pekerjaan  yang  secara  simultan  memperbaiki  efisiensi  organisasi  dan  kepuasan  kerja”.  Konsep karakteristik  pekerjaan (job  characteristic )  bisa  dilihat  pada  sebuah  penguasaan  pekerjaan  ( job enrichment )  sebagai  salah  satu  bagian  dari  desain  pekerjaan,  efek  dari  analisis  jabatan.  Analisis jabatan merupakan deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal  kebutuhan  aktivitas,  dan  keterampilan  yang  diperlukan  (Ivancevice  Konopaske  dan  Matteson, 2007:186).  Analisis  jabatan  diperlukan  karena  informasi  itu  bisa  menjadi  landasan  untuk menggabungkan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Desain pekerjaan  merupakan  fungsi  penetapan  kegiatan-kegiatan  kerja  seorang  pegawai  secara organisasional. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu: [a] Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement), [b] Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) ; [c] Rotasi Jabatan (Job Rotation. Menurut Panggabean (2004:130)  “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas- tugas yang ada dalam pekerjaannya”.  Berdasarkan  pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis  pekerjaan  atau  faktor  yang  membedakan  antara  suatu  pekerjaan  dengan  jenis  pekerjaan lainnya.  Indikator  karakteristik  pekerjaan  menurut  (Robbins, 2003:219),  yaitu  [1] keanekaragaman keterampilan (skill variety) : sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda
sehingga  pekerjaan  itu  dapat  menggunakan  sejumlah  keterampilan  dan  bakat  yang  berbeda.  [2] identitas  tugas (task  identity) :  sejauh  mana  pekerjaan  itu  menuntut  diselesaikannya  seluruh potongan  kerja  secara  utuh  dan  dapat  dikenali.  [3]  arti  tugas (task  significance) :  sejauh  mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. [4] otonomi (autonomy) : sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan  yang  cukup  besar  kepada  individu  dalam  menjadwalkan  pekerjaan  itu  dan  dalam menentukan  prosedur  yang  digunakan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  itu.  [5]  umpan  balik (feedback) :  sejauh  mana  pelaksanaan  kegiatan  pekerjaan  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

## Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2007:117) kepuasan kerja ialah “Perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannnya maupun dengan kondisi dirinya”.  Perasaan  yang  berkaitan  dengan  pengerjaan  yang  mengaitkan  faktor-faktor  seperti: gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan  kerja  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan,  mutu  pengawasan. Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan, kemampuan  dan  pendidikan.  Rasa  puas  bukan  merupakan  keadaan  yang  tetap  karena  dapat dipengaruhi  oleh  keadaan  lain  baik  di  dalam  maupun  di  luar  lingkungan  kerja.  Kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  produktivitas  suatu  organisasi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung,  ketidakpuasan  merupakan  titik  awal  dari  munculnya  masalah- masalah  dalam  organsisasi  seperti  timbulnya  kemangkiran  kerja,  konflik  atasan  dan  bawahan, ketidak  disiplinan,  dan  masalah  lain  yang  menyebabkan  terganggunya  proses  pencapaian  tujuan instansi.  Lita  Wulantika  dan  Reza  Purwa  Koswara  (2013)  “Kepuasan  kerja  secara  umum menyangkut  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaanya.  Karena  menyangkut  sikap,  pengertian kepuasan  kerja  mencakup  berbagai  hal  seperti  kondisi  dan  kecenderungan  perilaku  seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu  masalah  yang  sangat  penting  adalah  mendorong  karyawan  untuk  lebih  produktif.  Untuk  itu, perlu  diperhatikan  agar  karyawan  ataupun  pegawai  sebagai  penunjang  terciptanya  produktivitas kerja  dalam  bekerja  senantiasa  sertai  dengan  perasaan  senang  dan  tidak  ada  unsur  paksaan, sehingga  akan  tercipta  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Sangat  sulit  untuk  mengetahui  ciri-ciri kepuasan kerja masing-masing individu”. Setelah diperhatikan beberapa anggapan dari para ahli di atas tentang  pernyataan kepuasan kerja, belum ada keseragaman.  Bisa  disimpulkan dari  seluruh
anggapan  tentang  pengertian  diatas  bahwa  kepuasan  kerja  ialah  sebuah  pernyataan  emosional menyenangkan  yang  diwujudkan  dari  penilaian  pada  sebuah  pengalaman  kerja,  tapi  tidak  ada perbedaan yang mendasar, yang pada intinya kepuasan kerja ialah perasaan atau sikap karyawan pada  pekerjaanya  yang  dikarenakan  oleh  beberapa  aspek,  yaitu  sikap  itu  menunjukkan  sesuatu yang  menjadi  keinginannya  dan  sesuatu  yang  diperoleh  dari  tempat  dimana  dia  bekerja.  Dan demikian,  kepuasan  kerja  di  pribadi  karyawan  tersebut  akan  lebih  memicu  keterlibatannya  pada setiap pekerjaan guna mencapai tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2005:118)  indikator kepuasan  kerja  dapat  dijabarkan  yaitu,  [1] turnover ,  kepuasan  kerja  yang  besar  bisa  dikaitkan dengan turnover karyawan  yang  kecil.  sedangkan  karyawan  yang  tidak  terlalu  puas  akan  tingkat turnover nya  lebih  tinggi.  [2]  tingkat  ketidakhadiran  kerja  (absensi),  karyawan  yang  tinggi  tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat kemangkirannya.  sebaliknya,  karyawan  yang  rendah akan meningkatkan kepuasannya dan cenderung besar tingkat keluar dari perusahaannya. seorang karyawan yang puas pasti hadir di pekerjaan dan tugas terkecuali ada alasan yang benar-benar kuat menyebabkan ia keluar dari perusahaan, sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan melakukan bermacam keterangan agar tidak masuk kerja. [3] umur, terdapat tendensi semakin   lanjut   usia   karyawan, tingkat kepuasan kerjanya biasanya semakin meningkat, hal itu antara lain karena bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia  dinilai sulit mengawali karir baru di tempat  lainnya.  sikap  dewasa  dan  matang  mengenai  hidup  kedepannya,  harapan,  keinginan  dan cita-cita. gaya hidup yang sudah mencukupi. sumber penghasilan yang bisa terjamin adanya  ikatan batin  dan  tali  pertemanan antara  yang  karyawan itu dengan rekan-rekannya dalam organisasi. [4] tingkat  pekerjaan,  pada  umumnya,  semakin  tinggi  kedudukan  karyawan  dalam  suatu  organisasi, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang didapatkan bisa menjamin hidup yang layak. pekerjaan yang menurut mereka bisa menunjukkan kemampuan kerjanya. status sosial yang tinggi di dalam dan di luar organisasi perusahaan. [5] ukuran organisasi perusahaan, besar  kecilnya  organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  karena  besar  kecilnya  suatu perusahaan berkaitan juga dengan penyelarasan, komunikasi dan keterlibatan karyawan.

## Kerangka Pemikiran

## Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Muliani Ayu Desi Indrawati  (2016)  dengan  judul  penelitian  “Pengaruh  Penempatan  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Agung  Putra  Apartment  Bali”  yang  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial antara variabel penempatan kerja, terhadap kepuasan kerja pegawai. Setiap peningkatan kepuasan kerja ditinjau dari penempatan kerja posisi akan diikuti
oleh peningkatan kinerja karyawan dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (ceteris paribus ). Selain itu, penelitian ini juga dikuatkan dengan adanya teori yang dipaparkan oleh Rivai dan Sagala (2010:198)  penempatan  kerja  karyawan  berarti  mengalokasikan  para  karyawan  pada  posisi  kerja tertentu.  Penempatan  kerja  ( placement )  karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari  seleksi  yaitu menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima  (lulus  seleksi)  pada  jabatan/pekerjaan  yang membutuhkannya  dan  sekaligus  mendelegasikan  authority  kepada  orang  tersebut.  Dengan demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan sesuai pula dengan  hasil-hasil  penelitian  yang  relevan  dilakukan  oleh Ismail  et  al  (2009) telah  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Jadi  keputusan  dalam penempatan  kerja  karyawan  dalam  suatu organisasi atau  perusahaan  dapat  mempengaruhi naik- turunnya kepuasan kerja karyawannya.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Karyawan  pasti  memiliki  kepuasan  tersendiri  sehingga  mereka  mempunyai  tingkat kepuasan  masing-masing  sesuai  dengan  apa  yang  berlaku  tepat  pada  dirinya,  semakin  banyak karakteristik  pekerjaan  yang  tepat  pada  keinginan  dirinya,  maka  semakin  tinggi  juga  tingkat  dari kepuasan  yang  dirasakannya  begitu  pun  sebaliknya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Novita  (2017:3)  dengan  judul  penelitian  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Kantor  Cabang  (Area  Manado)”.  Hasil  peneletiannya menyimpulkan  bahwa  Hubungan asosiasi di antara Karakteristik Pekerjaan yang optimal memberikan pengaruh pada Kepuasan Kerja Karyawan, terlebih  khusus  terhadap  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Kantor  Cabang  (Area  Manado).  Bagi pihak  manajemen  melakukan  kebijakan  maupun  hal-hal  yang  secara  langsung  berkaitan  dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan terlebih khususnya untuk karakteristik pekerjaan.
Pengaruh Penempatan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Wiana Janapria (2013:4) dengan judul penelitian “Karakteristik Pekerjaan dan Penempatan kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan PT. Ewindo Bandung dibagian Produksi” yang  menyatakan  hasil  penelitiannya  bahwa  ada  perubahan  dalam  pemberian  penempatan  kerja yaitu  asuransi  akan  sangat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  jika pemberian  penempatan  kerja  tidak  sebanding  dengan  beban  kerja  atau  karakteristik  pekerjaan. Apabila seseorang karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan keahliannya maka semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerjanya,  sebaliknya  jika  ditempatkan  pada  posisi  yang  kurang tepat maka kepuasan kerjanya akan menurun, misalnya karyawan yang ditugaskan sesuai dengan bidang  pendidikan,  keterampilan,  pengalaman  kerja  akan  terlihat  bahwa  karyawan  merasa  lebih
puas dan senang dalam mengerjakan pekerjaannya, serta semakin banyak karakteristik pekerjaan yang  tepat  pada  keinginan  dirinya,  maka  semakin  tinggi  juga  tingkat  dari  kepuasan  yang dirasakannya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Asruni (2016:409) dengan judul ”Pengaruh  Penempatan  kerja  dan  Karakteristik  Perkerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Usaha Komputer di Kota Banjarmasin”. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada usaha komputer di Kota Banjarmasin.

## Paradigma Penelitian
Berdasarkan penjelasan kajian pustaka dan hasil dari penelitian-penelitian terdahulu, maka yang  menjadi  variabel-variabel  didalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel dependen  (terikat),  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  sebagai  variabel  independen (bebas). Sehingga  kerangka  pemikiran  yang  terbentuk  adalah  sebagaimana  terlihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2 Paradigma Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Rekapitulasi  Tanggapan  Responden  Mengenai  Penempatan  Kerja  (X 1 ),  Karakteristik Pekerjaan (X 2 ), dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Berikut  ini  adalah  rekapitulasi  tanggapan  responden penempatan,  karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja karyawan yang disajikan dalam bentuk garis kontinum, yaitu sebagai berikut:
Model Summary b Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .754 .740
2.194518
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Gambar 3
Garis Kontinum Penempatan Kerja (X 1 ), Karakteristik Pekerjaan (X 2 ), dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  persentase  ketiga  indikator  variabel  penempatan kerja  dari  yang  tertinggi  yaitu  indikator  keterampilan  sebesar  69,65%;  pengalaman  kerja  67,54%; pengetahuan  kerja  66,32%;  dan  pendidikan  66,32%.  Secara  keseluruhan  persentase  variabel penempatan  kerja  sebesar  67,46%  dan  berdasarkan  garis  kontinum  berada  pada  kategori  cukup baik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  persentase  kelima  indikator  variabel  karakteristik pekerjaan  dari  yang  tertinggi  yaitu  indikator  otonomi  sebesar  72,73%;  arti  tugas  70,88%;  umpan balik  66,49%;  keanekaragaman  keterampilan  66,32%;  dan  identitas  tugas  65,96%.  Secara keseluruhan  persentase  variabel  karakteristik  pekerjaan  sebesar  67,89%  dan  berdasarkan  garis kontinum  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  persentase keenam indikator variabel kepuasan kerja karyawan dari yang tertinggi yaitu indikator upah sebesar 71,93%;  penyelia  71,75%;  pekerjaan  68,42%;  rekan  sekerja  64,04%;  dan  kesempatan  untuk promosi  63,68%.  Secara  keseluruhan  persentase  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar 67,96% dan berdasarkan garis kontinum berada pada kategori cukup baik.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  analisis  regresi  linier  berganda  yang  ditampilkan  pada  tabel koefisien dibawah ini:
Tabel 3.1 Koefisien Korelasi Berganda
(X 1 ) (X 2 ) (Y)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  sebesar  0,868  menunjukkan  bahwa hubungan antara penempatan kerja, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja karyawan cukup tinggi. Begitu juga dengan nilai R Square sebesar 0,754 menunjukkan bahwa penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,754 atau 75,4%, sedangkan sisanya 24,6% dipengaruhi oleh variabel eksternal lainnya yang  tidak  diteliti  yaitu  kompensasi.  Nilai  R Square sebesar  75,4%  menunjukkan  bahwa  variabel penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan tingkat keeratannya dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan masih kuat.

## Tabel 3.2
Koefisien Regresi Berganda
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai konstanta sebesar 5,838 berarti bahwa jika variabel penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan bernilai 0 (nol) atau tidak ada perubahan, maka  diprediksikan  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  akan  bernilai  sebesar  27,471.  Kemudian, penempatan  kerja  sebesar  0,425  berarti  bahwa  jika  penempatan  kerja  mengalami  peningkatan sebesar 1 atau semakin baik maka diprediksikan kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,425.  Dan  karakteristik  pekerjaan  sebesar  0,242  berarti  bahwa  jika  karakteristik  pekerjaan mengalami peningkatan  sebesar 1  maka  diprediksikan  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat 0,242.  Sehingga,  dapat  diprediksikan  bahwa  dimana  semakin  baik  penempatan  kerja  dan karakteristik pekerjaan maka semakin baiknya kepuasan kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara. Hasil uji hipotesis secara parsial (t) ditunjukkan oleh nilai t hitung untuk  masing-masing  variabel  penempatan  kerja  sebesar  4,555  dan  karakteristik  pekerjaan sebesar 2,749 serta nilai Sig. sebesar 0,000; maka t hitung > t tabel penempatan kerja (4,555 > 2,006), karakteristik  pekerjaan  (2,749  >  2,006)  dan Sig. 0,000  <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima, artinya secara parsial penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara signifikan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara. Hal ini berarti penempatan kerja terdapat peranan yang penting terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandara  Husein  Sastranegara,  karena  apabila  pegawai  ditempatkan sesuai  dengan  keterampilan  atau  kemampuannya  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.838 1.868 3.124 .003 Penempatan Kerja .425 .093 .414  4.555 .000 Karakteristik Pekerjaan .242 .088 .278  2.749 .008
a . Dependent Variable: Kepuasan Kerja
kerjanya,  sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan. Secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kemudian, karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandara  Husein  Sastranegara,  hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Novita, Victor, Yantje (2017)

## Tabel 3.3
Uji Signifikansi (Uji F)
Hasil uji hipotesis secara simultan (F) ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar 33,256 dengan nilai Sig. sebesar 0,000; maka F hitung > F tabel (33,256 > 3.175) dan nilai Sig. 0,000 < 0,05 maka maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  secara  simultan  penempatan  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  secara  signifikan  pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero) Bandara  Husein  Sastranegara.  Dapat  disimpulkan  bahwa  penempatan  kerja  dan  karakteristik pekerjaan memiliki peranan yang penting terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara.

## KESIMPULAN
Penempatan  Kerja  di  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandara  Husein  Sastranegara Bandung pada kategori cukup baik yang didalamnya diukur melalui lima indikator, yaitu Pendidikan, Pengetahuan  Kerja,  Keterampilan  dan  Pengalaman  Kerja.  Indikator  Keterampilan  memperoleh persentase  skor  tertinggi  dengan  kategori  cukup  baik  hal  ini  membuktikan  bahwa  karyawan  PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara Bandung memiliki keterampilan pada diri sendiri  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  dimiliki,  sedangkan  pendidikan  memperoleh  skor  yang paling terendah akan tetapi masuk kategori cukup baik, karena pekerjaan di PT. Angkasa Pura II (Persero)  Bandara  Husein  Sastranegara  Bandung  menuntut  untuk  bekerja  dengan  keterampilan yang  dimiliki  masing-masing  guna  mencapai  tujuan  perusahaan.  Karakteristik  pekerjaan  pada karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara Bandung dinilai termasuk kategori  cukup  baik  karena  menyelesaikan  keseluruhan  pekerjaan  masih  dirasakan  belum terselesaikan  dengan  sedemikian  rupa  karena  dituntut  untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjan  yang
ANOVA b
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig. 1 Regression 100.490 2 50.245 33.256 .000 a Residual 78.564 52 1.511 Total 179.054 a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
harus dijalaninya. Dari lima indikator kepuasan kerja yaitu upah, pekerjaan, kesempatan promosi, penyelia  dan    rekan  sekerja.  Indikator  kesempatan  untuk  promosi  dengan  kategori  cukup  baik. Artinya tidak semua karyawan selalu mengikuti pelatihan guna meningkatkan kepuasan kerja. Akan tetapi  secara  umum  Kepuasan  Kerja  masuk  kedalam  kategori  cukup  baik.  Secara  parsial  dan simultan penempatan kerja dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara.
Dari penempatan kerja pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara Bandung dengan indikator pendidikan, disarankan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara  Bandung  harus  melakukan  penyaringan  kembali  untuk  menempatkan  posisi  dalam penempatan  kerja  sesuai  spesialisasi  pendidikan  karyawan  tersebut,  agar  karyawan  tersebut merasa  cocok  ataupun  puas  dengan  penempatan  kerja.  Karena  tidak  semua  karyawan  memiliki pengetahuan  yang  sesuai  dengan  penempatan  kerja  mereka. Jika  mereka  ditempatkan  sesuai dengan pendidikan maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari karakteristik pekerjaan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara Bandung disarankan  identitas tugas  yang  diberikan  dapat  ditingkatkan  lagi,  sehingga  identitas  tugas  yang  diberikan  mampu meningkatkan  sepenuhnya  pekerjaan  yang  diembannya  sehingga  tugas  yang  diberikan  mampu terselesaikan  dengan  baik,  hal  itu  haruslah  dipertimbangkan  dan  dipikirkan  dengan  baik  agar mendorong  kemajuan  perusahaan  karenanya  mulai  dari  hal  yang  menyangkut  tugasnya  sampai pribadinya dipikirkan kalau tidak, akan memicu keinginan berpindah kerja dan ketidakhadiran kerja lalu karyawan akan merasakan ketidak puasan kerja, maka dari itu harus dipikirkan dengan serius. Dari kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Husein Sastranegara Bandung dengan  indikator  kesempatan  untuk  promosi,  disarankan  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Bandara Husein  Sastranegara  Bandung  harus  banyak  memberikan  peluang  atau  pelatihan  untuk mengembangkan  karir  para  karyawan  melalui on  the  training,  workshop, seminar,  dan  pelatihan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Hafid Jusuf, Mahfudnurnajamuddin, dkk. 2016. The effect of career development, leadership style  and  organizational  culture  on  job  satisfaction  and  organizational  commitment. International  Journal  of  Business  and  Management  Invention.  ISSN  (Online):  2319  – 8028,Volume 5 Issue 3
Atik Baroroh. 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Karakteristik pekerjaan Terhadap Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Interverning (Studi Kasus Pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang) Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Arif  Yusuf  Hamali,  S.S.,  M.M.  2018. Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Cetakan Ketiga. CAPS (Center for Academic Publishing Service)
Bayu Fadillah, Handoyo Djoko W dan Agung Budiatmo. 2013. Pengaruh Karakteristik pekerjaan Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan Produksi Bagian Jamu Tradisional Unit Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang. Diponegoro Journal Of Social And Politic. Hal. 1-9
Dede Kurnia Ilahi, Mochamad Djudi Mukzam dan Arik Prasetya. 2017 . Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Dan Komitmen Organisasional. (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang)  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  44  No.1  Maret 2017
Ester  Hervina  Sihombing.  2014. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  kerja  Pada PT.ARTA BOGA CEMERLANG MEDAN. Politeknik Unggul LP3M Medan
Gupron Van Hauten, Erwin Gunadhi, Ir. MT. 2013. Perencanaan Upah Insentif Untuk Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Hasil  Produksi  Yang  Optimal  Di  PD.Panduan  Ilahi. ISSN : 2302-7320 Vol.11 No.1
Hendar  Kushendarto  Dan  Erni  Masdupi.  2014. Pengaruh  Penempatan  Lingkungan  Kerja  Dan Karakteristik  pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.Pengadaian (Persero) Area Padang.
Isniar Budiarti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Global, Cetakan Ke-1. Pustaka Fahima:Yogyakarta.
Isniar  Budiarti  dan  Trustorini  Handayani.  2016. Analisis  Pengembangan  Karir  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.Jalur  Nugraha  Ekakurir  (JNE) Bandung. Volume VI. No.1. ISSN : 2086-0455.
Karina Octavia Muaja, Adolfina dan  Lucky.O.H.Dotulong. 2014. Pengaruh Penempatan Kerja Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.BANK  Sulutgo  Kantor  Cabang Utama  Manado ISSN  2303-1174 K.O.Muaja.,  Adolfina.,  L.O.H.Dotulong.  Pengaruh Penempatan Kerja
Lita Wulantika Dan Irma. 2012 Analisis Stres Kerja dan Karakteristik pekerjaan Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.Leading Garment Bandung. Volume II. No 2. ISSN : 2086-0455
Lita  Wulantika.  2013. Iklim  Organisasi  Dan  Karakteristik  Pekerjaan  Serta  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja (Survey Pada Telemarketing PT.Bank UOB Buana Bandung). Vol 3 No 1 Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.  H uman  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mamik  Eko  Supatmi,  Umar  Nimran  dan  Hamidah  Nayati  Utami.  2013. Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Profit Volume 7. No.1
Mukhammad Aminudin Bagus Febrianto. 2016. Hubungan Antara Pengetahuan Dan Sikap Dengan Konsumsi Jajanan Sehat Di MI Sulaimaniyah Mojoagung Jombang.
Proy  Lokbere,  Agus  Soependi  dan  Mac  Donald  Walangitan.  2017. Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan Tanggung Jawab Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Papua Pusat JayaPura Kota Provinsi Papua. ISSN 2303-1174. Jurnal EMBA. Vol.5 No.3
Patricia Runtuwene, Bernhard Tewal dan Christoffel Mintardjo. 2016. Pengaruh Penempatan Kerja, Mutasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulut  Go. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Volume 16 No. 01
Raeny Dwi Santy dan Moh. Irsan Firmansah. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Pemerintahan  Kabupaten Sukabumi. Majalah Ilmiah Unikom Vol.6, No.2
Sagung  Binda  Karmita,  I  Wayan  Gede  Supartha  dan  Putu  Saroyini  Priantini.  2015. Pengaruh Karakteristik pekerjaan Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kepuasam Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Analis Kredit Pt. Bpd Bali Cabang Utama Denpasar) . ISSN : 2337- 3067 E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.12 (2015) : 947-974
Siti  Nurpina.  2010. Pengaruh  Penghargaan  (Reward)Dan  Karakteristik  Pekerjaan  Berkepuasan Terhadap Kepuasan Kerja Guru Sma Negeri Di Kabupaten Sukabumi.
Siti  Hamidah  dan  Sri  Palupi.  2012. Peningkatan  Soft  Skillstanggung  Jawab  Dan Disiplinterintegrasimelalui Pembelajaran Praktik Patiseri. Jurnal Pendidikan Karakter, Tahun II, Nomor 2
Trustorini  Handayani dan   Dr.  Lita  Wulantika.  2017. Analisis  Pengembangan  Karier  Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyaan  Pada  Kantor  Pusat  PT.Jalur  Nugraha  Ekakurir  (JNE) Bandung.
Umi Narimawati. 2008. Metedologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif , Teori Dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.
Umi Narimawati. 2008. Teknik-Teknik Analisis Multivariat Untuk Riset Ekonom i. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Vendriani  Lisdiani.  2017. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Melalui Karakteristik pekerjaan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Hotel Grasia Semarang) Diponegoro Journal Of Social And Political Sciente Tahun 2017, Hal 1-8