## STRATEGI PENGELOLAAN TALENTA UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING ORGANISASI DI ERA INDUSTRI 4.0

## Muhammad Zaky
UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: muhazaky@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Era  Industri  4.0  ditandai  dengan  perkembangan  teknologi  yang  pesat  dan  perubahan paradigma  dalam  dunia  kerja,  sehingga  mempengaruhi  cara  organisasi  mengelola  sumber daya  manusia  mereka.  Dalam  konteks  ini,  strategi  pengelolaan  talenta  yang  efektif  menjadi kunci  dalam  mempertahankan  daya  saing  organisasi.  Artikel  ini  mengeksplorasi  strategi- strategi pengelolaan talenta yang dapat diterapkan untuk meningkatkan daya saing organisasi di  era  Industri  4.0  melalui  studi  literatur.  Beberapa  strategi  yang  diidentifikasi  meliputi penggunaan teknologi dalam proses perekrutan, pengembangan kompetensi karyawan, retensi talenta,  dan  menciptakan  budaya  kerja  yang  inklusif.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa penerapan strategi pengelolaan talenta yang efektif sangat penting untuk menjaga daya saing organisasi  di  era  Industri  4.0,  serta  menyajikan  beberapa  rekomendasi  untuk  meningkatkan pengelolaan talenta dalam organisasi.
Kata  Kunci :  Industri  4.0,  Pengelolaan  Talenta,  Daya  Saing  Organisasi,  Teknologi, Pengembangan Kompetensi, Retensi Talenta, Budaya Kerja Inklusif.

## Abstract
The Industrial Age 4.0 was marked by rapid technological developments and paradigm shifts in  the  world  of  work,  thereby  influencing  the  way  organizations  manage  their  human resources.  In  this  context,  an  effective  talent  management  strategy  is  key  in  maintaining organizational  competitiveness.  This  article  explores  talent  management  strategies  that  can be  implemented  to  increase  organizational  competitiveness  in  the  industry  4.0  era  through literature  studies.  Some  of  the  strategies  identified  include  using  technology  in  the recruitment  process,  developing  employee  competencies,  talent  retention,  and  creating  an inclusive  work  culture.  This  study  concludes  that  the  implementation  of  an  effective  talent management  strategy  is  very  important  to  maintain  organizational  competitiveness  in  the industry  4.0  era,  and  provides  several  recommendations  for  improving  talent  management within organizations.
Keywords:  Industry  4.0,  Talent  Management,  Organizational  Competitiveness,  Technology, Competency Development, Talent Retention, Inclusive Work Culture.

## A. PENDAHULUAN
Era  Industri  4.0  merupakan  transformasi  dalam  dunia  industri  yang  diwarnai  oleh perkembangan teknologi seperti Internet of Things, big data, dan kecerdasan buatan (Schwab, 2016).  Kemajuan  teknologi  ini  telah  mengubah  cara  kerja,  komunikasi,  dan  pengambilan keputusan  dalam  bisnis  (Brynjolfsson  &  McAfee,  2014).  Perubahan  ini  mempengaruhi berbagai  sektor, termasuk cara  organisasi  mengelola sumber daya manusia mereka. Sebagai salah satu aspek kritis dalam organisasi, pengelolaan talenta memainkan peran penting dalam menentukan daya saing dan keberlanjutan bisnis (Collings, Mellahi, & Cascio, 2019). Dalam konteks  ini,  strategi  pengelolaan  talenta  yang  adaptif  dan  responsif  terhadap  perubahan
teknologi  menjadi  kunci  keberhasilan  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan  yang ditimbulkan oleh era Industri 4.0 (Bughin et al., 2018).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh World Economic Forum (2018), terdapat perubahan  signifikan  dalam  kebutuhan  kompetensi  karyawan  yang  diharapkan  pada  tahun 2022  dibandingkan  dengan  tahun  2018.  Perubahan  ini  menuntut  organisasi  untuk mengadaptasi  strategi pengelolaan talenta mereka guna menghadapi  tantangan yang muncul di  era  Industri  4.0.  Dalam  mengatasi  perubahan  ini,  organisasi  perlu  mengidentifikasi keterampilan yang paling relevan dan diminati dalam dunia kerja, serta merancang program pelatihan  dan  pengembangan  yang  efektif  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan (Davies,  Fidler,  &  Gorbis,  2011).  Selain  itu,  organisasi  juga  perlu  mempertimbangkan perubahan  dalam  struktur  pekerjaan,  di  mana  pekerjaan  yang  bersifat  rutin  dan  berulang kemungkinan  akan  digantikan  oleh  otomatisasi,  sementara  pekerjaan  yang  memerlukan keterampilan  kognitif  dan  sosial-emosional  akan  menjadi  semakin  penting  (Arntz,  Gregory, &  Zierahn,  2016).  Oleh  karena  itu,  pemilihan  talenta  yang  tepat  dan  investasi  dalam pengembangan  keterampilan  mereka  menjadi  faktor  kunci  dalam  menjaga  daya  saing organisasi di era Industri 4.0.
Pada  era  ini,  kemampuan  organisasi  untuk  mengakuisisi,  mengembangkan,  dan mempertahankan talenta berkualitas menjadi aspek yang krusial (Gallardo-Gallardo, Dries, & González-Cruz,  2013).  Penelitian  oleh  PwC  (2018)  menunjukkan  bahwa  77%  dari  CEO global  menganggap  ketersediaan  keterampilan  kunci  sebagai  ancaman  utama  bagi pertumbuhan bisnis mereka. Oleh karena itu, organisasi perlu mengimplementasikan strategi yang  efektif  dalam  proses  perekrutan  dan  seleksi  talenta,  dengan  mempertimbangkan perubahan kompetensi yang dibutuhkan di era Industri 4.0 (Cappelli & Keller, 2014). Selain itu, untuk meningkatkan retensi talenta, organisasi perlu menciptakan lingkungan kerja yang menarik  dan  kondusif  bagi  pengembangan  profesional,  melalui  peluang  karier  yang  jelas, sistem  penghargaan  yang  adil,  dan  dukungan  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan pribadi  (Hausknecht  &  Holwerda,  2013).  Dalam  hal  ini,  pendekatan  yang  holistik  dan inklusif  dalam  pengelolaan  talenta  akan  membantu  organisasi  mempertahankan  talenta terbaik,  serta  mengurangi  biaya  yang  terkait  dengan  pergantian  karyawan  dan  penurunan produktivitas (Boushey & Glynn, 2012).
Strategi  pengelolaan  talenta  yang  efektif  membantu  organisasi  menciptakan lingkungan  yang  kondusif  untuk  mengembangkan  dan  mempertahankan  bakat  terbaik (Beechler  &  Woodward,  2009).  Hal  ini  meliputi  identifikasi  kebutuhan  talenta,  rekrutmen, pengembangan, dan retensi talenta dalam organisasi (Collings et al., 2019). Untuk mencapai hal  ini,  organisasi  harus  menyusun  strategi  pengelolaan  talenta  yang  komprehensif,  yang mencakup  proses  yang  terintegrasi  antara  perencanaan  sumber  daya  manusia,  sistem manajemen  kinerja,  dan  pengembangan  kepemimpinan  (Silzer  &  Dowell,  2010).  Selain  itu, organisasi  perlu  memastikan  bahwa  strategi  pengelolaan  talenta  mereka  selaras  dengan strategi bisnis dan tujuan organisasi secara keseluruhan (Scullion & Collings, 2011). Dalam konteks  ini,  kolaborasi  antara  berbagai  fungsi  dalam  organisasi,  seperti  manajemen  puncak, manajemen  sumber  daya  manusia,  dan  pemangku  kepentingan  lainnya,  menjadi  kunci keberhasilan dalam mengelola talenta dan membangun daya saing  organisasi  di  era  Industri 4.0 (Tarique & Schuler, 2010).
Penggunaan teknologi dalam proses pengelolaan talenta menjadi faktor penting di era Industri  4.0.  Penelitian  oleh  Deloitte  (2017)  mengungkapkan  bahwa  perusahaan  yang menerapkan  teknologi  dalam  pengelolaan  talenta  lebih  mampu  menghadapi  perubahan  dan mempertahankan daya saingnya. Teknologi seperti big data, kecerdasan buatan, dan machine learning  dapat  digunakan  untuk  mengoptimalkan  proses  rekrutmen,  analisis  kinerja,  dan pengembangan  keterampilan  karyawan  (Angrave,  Charlwood,  Kirkpatrick,  Lawrence,  & Stuart,  2016).  Misalnya,  sistem  rekomendasi  berbasis  kecerdasan  buatan  dapat  membantu
perusahaan  dalam  mengidentifikasi  calon  yang  paling  sesuai  dengan  profil  pekerjaan, sementara  analitik  kinerja  karyawan  dapat  digunakan  untuk  mengukur  efektivitas  program pelatihan  dan  pengembangan  (Bersin,  2018).  Selain  itu,  teknologi  dapat  digunakan  untuk mendukung  komunikasi  dan  kolaborasi  antar  karyawan,  serta  memfasilitasi  akses  terhadap sumber  belajar  dan  pengembangan  profesional  secara  online  (Gandomi  &  Haider,  2015). Dalam hal ini, penerapan teknologi yang tepat dalam pengelolaan talenta dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi, serta memungkinkan perusahaan untuk beradaptasi lebih cepat terhadap perubahan di era Industri 4.0 (Laumer, Eckhardt, & Weitzel, 2015).
Selain itu, budaya organisasi  yang inklusif dan kolaboratif juga menjadi  faktor yang menentukan  keberhasilan  pengelolaan  talenta  di  era  Industri  4.0  (Nair  &  Vohra,  2010). Organisasi  yang  mampu  menciptakan  budaya  tersebut  lebih  mampu  menarik  dan mempertahankan  talenta  berkualitas  (Eisenbeiss,  Knippenberg,  &  Boerner,  2008).  Sebagai contoh, organisasi yang mendukung keberagaman dan inklusi dapat mengakses sumber daya manusia  yang  lebih  luas,  serta  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi  dalam  tim  (Hewlett, Marshall,  &  Sherbin,  2013).  Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang  mendukung  kolaborasi  dan komunikasi  antar  karyawan  dapat  memfasilitasi  transfer  pengetahuan  dan  pengembangan keterampilan  dalam  organisasi  (Reagans  &  McEvily,  2003).  Dalam  konteks  ini, kepemimpinan  yang  efektif  juga  memainkan  peran  kunci  dalam  menciptakan  dan mempertahankan budaya organisasi  yang kondusif untuk  pengelolaan talenta (Bass,  Avolio, & Atwater, 1996). Kepemimpinan yang transformatif, misalnya, dapat memotivasi karyawan untuk  berprestasi  lebih  tinggi,  serta  mengembangkan  keterampilan  kepemimpinan  mereka sendiri  (Bass  &  Riggio,  2006).  Oleh  karena  itu,  mendukung  budaya  kerja  inklusif  dan kolaboratif  menjadi  salah  satu  strategi  utama  dalam  pengelolaan  talenta  yang  efektif  di  era Industri 4.0.
Pengembangan  kompetensi  karyawan  menjadi  prioritas  dalam  strategi  pengelolaan talenta  di  era  Industri  4.0.  Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan kebutuhan  pasar  akan  meningkatkan  daya  saing  organisasi  (Gallup,  2016).  Untuk  mencapai hal  ini,  organisasi  perlu  memastikan  bahwa  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang disediakan  relevan  dengan  kebutuhan  industri  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  terus mengasah  keterampilan  mereka  sepanjang  karier  mereka  (Noe,  2013).  Selain  itu, pengembangan  kompetensi  karyawan  harus  mencakup  keterampilan  teknis  yang  diperlukan untuk  menghadapi  tantangan  era  Industri  4.0,  serta  keterampilan  sosial-emosional  yang penting  untuk  kerjasama,  komunikasi,  dan  adaptasi  dalam  lingkungan  kerja  yang  terus berubah  (World  Economic  Forum,  2018).  Pendekatan  yang  efektif  dalam  pengembangan kompetensi  karyawan  melibatkan  kombinasi  metode  pembelajaran  formal,  seperti  pelatihan di  kelas,  dan  metode  pembelajaran  informal,  seperti  mentoring,  tugas  proyek,  dan  peluang belajar yang berbasis pada pengalaman (DeRue, Nahrgang, Hollenbeck, & Workman, 2012). Selanjutnya,  organisasi  perlu  mengadopsi  pendekatan  yang  fleksibel  dan  responsif  dalam merancang  program  pelatihan  dan  pengembangan,  agar  dapat  menyesuaikan  diri  dengan perubahan kebutuhan kompetensi yang mungkin muncul seiring berjalannya waktu (Aguinis & Kraiger, 2009).

## B. METODE
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  studi  literatur  untuk mengidentifikasi  dan  menganalisis  strategi  pengelolaan  talenta  yang  efektif  dalam meningkatkan  daya  saing  organisasi  di  era  Industri  4.0.  Pertama,  peneliti  melakukan pencarian  sistematis  dan  menyeluruh  atas  artikel  ilmiah,  laporan  industri,  dan  buku  yang relevan  dengan  topik  penelitian.  Kriteria  pencarian  meliputi  penggunaan  kata  kunci  seperti " talent  management ,"  " Industry  4.0 ,"  " organizational  competitiveness ,"  dan  " human resources ".  Selanjutnya,  peneliti  menyaring  hasil  pencarian  berdasarkan  kualitas,  relevansi,
dan  tanggal  publikasi,  dengan  fokus  pada  studi  yang  diterbitkan  dalam  sepuluh  tahun terakhir. Peneliti kemudian menyusun dan mengkategorikan temuan dari sumber-sumber ini berdasarkan  tema-tema  umum,  seperti  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  kompetensi, retensi,  dan  pengelolaan  kinerja.  Akhirnya,  peneliti  menganalisis  temuan  ini  untuk mengidentifikasi  praktik-praktik  pengelolaan  talenta  yang  terbukti  berhasil  dalam menghadapi  tantangan  era  Industri  4.0,  serta  implikasi  dari  temuan  tersebut  bagi  organisasi yang berusaha untuk meningkatkan daya saing mereka.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Melalui  analisis  studi  literatur,  peneliti  menemukan  bahwa  rekrutmen  dan  seleksi merupakan  aspek penting dalam menghadapi  tantangan era  Industri 4.0.  Dalam konteks ini, teknologi telah memainkan peran kunci dalam membantu organisasi menemukan talenta yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Penggunaan platform pencarian kerja online dan algoritma pemilihan kandidat dapat meningkatkan efisiensi proses rekrutmen (Cappelli & Keller, 2014). Selain  itu,  teknologi  ini  memungkinkan  organisasi  untuk  mencapai  audiens  yang  lebih  luas dan  memperluas  jangkauan  pencarian  mereka,  sehingga  meningkatkan  peluang  menemukan kandidat  yang  lebih  cocok.  Selain  memanfaatkan  teknologi,  organisasi  juga  harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti budaya perusahaan, nilai-nilai inti, dan kompetensi yang  diperlukan  saat  menyusun  strategi  rekrutmen  mereka.  Dengan  demikian,  mereka  akan dapat menarik talenta yang tidak hanya memiliki keterampilan teknis yang diperlukan tetapi juga cocok dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
Keberagaman  demografis,  latar  belakang,  dan  keahlian  kandidat  saat  merekrut menjadi  faktor  penting  dalam  menciptakan  organisasi  yang  inovatif  dan  adaptif.  Studi menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  memiliki  keberagaman  yang  lebih  besar  memiliki potensi untuk menghasilkan ide dan solusi yang lebih inovatif dalam menghadapi tantangan era Industri 4.0 (Hewlett, Marshall, & Sherbin, 2013). Dalam konteks ini, keberagaman dapat diartikan  sebagai  perbedaan  dalam  hal  ras,  gender,  usia,  latar  belakang  pendidikan,  dan pengalaman  kerja.  Organisasi  yang  berinvestasi  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang inklusif  dan  menghargai  keberagaman  ini  dapat  menciptakan  tim  yang  lebih  kreatif  dan beragam dalam perspektif mereka dalam memecahkan masalah. Dalam mengimplementasikan  strategi  rekrutmen  yang  inklusif,  organisasi  dapat  menempatkan penekanan  pada  pelatihan  yang  memungkinkan  kandidat  untuk  memahami  kebijakan  dan praktek  organisasi,  serta  mempromosikan  toleransi  dan  penghargaan  terhadap  perbedaan. Selain  itu,  organisasi  juga  dapat  mengembangkan  kebijakan  diversitas  yang  memastikan bahwa  karyawan  dari  latar  belakang  yang  berbeda  dihargai  dan  diberikan  kesempatan  yang sama  untuk  berkembang  dalam  karier  mereka.  Dengan  mempromosikan  keberagaman, organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif  dan  menghasilkan  solusi  yang lebih kreatif dalam menghadapi tantangan era Industri 4.0.
Pengembangan  kompetensi  menjadi  fokus  utama  dalam  pengelolaan  talenta  di  era Industri  4.0.  Program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dirancang  untuk  meningkatkan keterampilan  teknis  dan  non-teknis  sangat  penting  dalam  mempersiapkan  talenta  untuk menghadapi  tantangan  di  masa  depan.  Dalam  konteks  ini,  organisasi  dapat  menyediakan berbagai  jenis  pelatihan  dan  pengembangan,  seperti  pelatihan  on-the-job,  pelatihan  online, dan  pelatihan  in-house.  Pelatihan  on-the-job,  misalnya,  memberikan  kesempatan  bagi karyawan  untuk  belajar  dan  mengembangkan  keterampilan  mereka  di  tempat  kerja  dengan menerima umpan balik secara langsung dari rekan kerja dan atasan mereka. Pelatihan online, di sisi lain, memungkinkan karyawan untuk mengambil kursus online dari rumah atau tempat kerja mereka sendiri. Pelatihan in-house adalah program pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi  sendiri,  seperti  workshop  atau  seminar,  yang  dapat  membantu  karyawan  untuk meningkatkan keterampilan tertentu.
Organisasi perlu menciptakan lingkungan yang mendukung belajar berkelanjutan dan mendorong  karyawan  untuk  terus  mengembangkan  kemampuan  mereka  (Noe,  2013).  Salah satu  cara  untuk  menciptakan  lingkungan  belajar  berkelanjutan  adalah  dengan  mengadopsi budaya  pembelajaran  yang  terus-menerus.  Ini  dapat  dilakukan  melalui  pendekatan  seperti mentoring  dan  coaching,  yang  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengembangkan keterampilan  mereka  melalui  bimbingan  dari  rekan  kerja  yang  lebih  berpengalaman.  Selain itu,  organisasi  juga  dapat  menciptakan  program  pengembangan  karier  yang  terstruktur  dan jelas, sehingga karyawan memiliki visi dan arah yang jelas dalam membangun karier mereka. Program  ini harus mencakup rencana karier yang jelas, peluang untuk  mengambil  tanggung jawab yang lebih besar, dan peluang untuk mempelajari keterampilan baru.
Dalam  memilih  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  tepat,  organisasi  perlu mempertimbangkan  keterampilan  yang  dibutuhkan  saat  ini  dan  masa  depan,  serta mempertimbangkan  potensi  karyawan  individu.  Pengembangan  kompetensi  ini  juga  dapat berdampak  positif  pada  kepuasan  karyawan,  dengan  memberikan  kesempatan  untuk berkembang dan tumbuh dalam karier mereka.  Dengan mengembangkan  keterampilan yang dibutuhkan  dalam  era  Industri  4.0,  organisasi  dapat  mempersiapkan  talenta  mereka  untuk menghadapi  tantangan  di  masa  depan  dan  meningkatkan  daya  saing  mereka  di  pasar  yang semakin kompetitif. Berbagai metode pembelajaran, seperti pendidikan formal, pelatihan on- the-job,  dan  pembelajaran  eksperiential,  telah  terbukti  efektif  dalam  meningkatkan kompetensi  individu  dan  tim.  Pendekatan  pembelajaran  formal  seperti  program  sertifikasi, kursus, dan gelar telah menjadi metode tradisional untuk pengembangan keterampilan teknis dan non-teknis (DeRue et al., 2012; Eisenbeiss et al., 2008). Di sisi lain, pelatihan on-the-job memungkinkan  karyawan  untuk  belajar  dan  memperoleh  keterampilan  baru  dengan  cara praktis,  sambil  berada  di  tempat  kerja.  Pelatihan  ini  dapat  berupa  mentoring,  pelatihan  dari sesama karyawan yang lebih berpengalaman, atau melalui tugas dan tanggung jawab baru.
Selain itu, pembelajaran eksperiential juga telah terbukti efektif dalam meningkatkan keterampilan  dan  kemampuan  individu  dan  tim.  Contoh  metode  pembelajaran  eksperiential termasuk  after-event  reviews  dan  mentoring,  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  belajar dari pengalaman mereka sendiri  dan rekan-rekan mereka (DeRue  et  al.,  2012;  Eisenbeiss et al., 2008). After-event reviews adalah proses refleksi yang dilakukan setelah suatu acara atau proyek  selesai.  Dalam  proses  ini,  karyawan  dapat  menganalisis  apa  yang  telah  dilakukan dengan baik dan apa yang perlu diperbaiki di masa depan. Melalui proses ini, karyawan dapat belajar  dari  pengalaman  mereka  sendiri  dan  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan mereka. Sedangkan mentoring  memungkinkan karyawan untuk  memperoleh bimbingan dari rekan  kerja  yang  lebih  berpengalaman  dan  berkualitas  tinggi.  Melalui  mentoring,  karyawan dapat belajar dari pengalaman dan keterampilan mentor mereka, serta memperoleh wawasan tentang cara menjadi pemimpin yang efektif.
Retensi  talenta  menjadi  perhatian  utama  dalam  menghadapi  era  Industri  4.0. Karyawan  yang  berbakat  dan  terampil  sangat  berharga  bagi  organisasi  dan  menjadi  faktor penting  dalam  meningkatkan  daya  saing  dan  keberhasilan  bisnis.  Organisasi  yang menawarkan  kondisi  kerja  yang  fleksibel,  kesempatan  untuk  pengembangan  karier,  dan lingkungan  yang  mendukung  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pribadi  lebih  mampu mempertahankan talenta berharga mereka (Gallup, 2016). Fleksibilitas kerja dapat mencakup opsi  kerja  dari  rumah,  jadwal  kerja  yang  fleksibel,  dan  kesempatan  untuk  bekerja  paruh waktu  atau  kontrak,  yang  dapat  membantu  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dan mengurangi  stres.  Selain  itu,  kebijakan  retensi  yang  dirancang  untuk  mengakomodasi kebutuhan  dan  preferensi  generasi  yang  berbeda  juga  penting  dalam  mempertahankan komitmen  karyawan  dan  mengurangi  turnover  (Nair  &  Vohra,  2010).  Organisasi  dapat merancang kebijakan yang mengakomodasi kebutuhan dan keinginan generasi yang berbeda,
seperti program fleksibilitas kerja untuk generasi milenial, dan program pengembangan karier untuk generasi baby boomers.
Penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  menunjukkan  komitmen terhadap  kesejahteraan  karyawan  mereka  cenderung  mempertahankan  karyawan  mereka dalam  jangka  waktu  yang  lebih  lama  (Eisenberger  et  al.,  2010).  Kebijakan  kesejahteraan karyawan,  seperti  program  kesehatan  dan  kesejahteraan,  program  cuti  yang  cukup,  dan kesempatan  untuk  mengambil  cuti  panjang  untuk  alasan  pribadi,  dapat  membantu meningkatkan  kepuasan  dan  kesejahteraan  karyawan.  Dalam  konteks  era  Industri  4.0,  di mana persaingan untuk  talenta sangat  ketat, organisasi  harus mempertimbangkan kebutuhan dan  preferensi  karyawan  mereka  dalam  merancang  kebijakan  retensi  yang  efektif. Pengelolaan  kinerja  menjadi  aspek  penting  dalam  meningkatkan  daya  saing  organisasi. Sistem  pengelolaan  kinerja  yang  efektif  harus  mencakup  proses  evaluasi  yang  adil  dan transparan,  serta  sistem  penghargaan  yang  sebanding  dengan  kontribusi  individu  dan  tim (Collings,  Mellahi,  &  Cascio,  2019).  Proses  evaluasi  yang  efektif  melibatkan  pemberian umpan  balik  yang  jelas  dan  konstruktif  kepada  karyawan,  serta  menyediakan  rencana pengembangan  yang  jelas  dan  terukur.  Penghargaan  dan  pengakuan  yang  diberikan  kepada karyawan harus sejalan dengan tujuan organisasi dan mencerminkan kontribusi yang mereka berikan.
Selain  itu,  organisasi  perlu  mempertimbangkan  cara  untuk  mengukur  kinerja  yang relevan dengan konteks  Industri 4.0. Dalam era yang didorong oleh teknologi, keterampilan teknologi  menjadi  sangat  penting dalam meningkatkan daya saing,  organisasi  perlu mencari cara  untuk  mengevaluasi  keterampilan  teknologi  karyawan  mereka  dan  mengembangkan program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan individu. Sebuah studi menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  memiliki  program  pengembangan  keterampilan teknologi  yang  terstruktur  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  memanfaatkan teknologi dan meningkatkan produktivitas kerja (Wu & Wang, 2019). Organisasi juga perlu mempertimbangkan  perkembangan  teknologi  terbaru  dan  beradaptasi  dengan  cepat  untuk memastikan  bahwa  karyawan  mereka  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan untuk sukses di era Industri 4.0.
Setelah melihat hasil penelitian, kami dapat menyimpulkan bahwa pengelolaan talenta sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  mencapai  daya  saing  di  era  Industri  4.0.  Berdasarkan analisis  studi  literatur,  kami  menemukan  bahwa  rekrutmen  dan  seleksi,  keberagaman, pengembangan  kompetensi,  retensi  talenta,  dan  pengelolaan  kinerja  adalah  faktor-faktor kunci yang harus diperhatikan dalam pengelolaan talenta di era Industri 4.0. Dalam konteks rekrutmen  dan  seleksi,  kami  menemukan  bahwa  teknologi  dapat  memainkan  peran  penting dalam  meningkatkan  efisiensi  proses  rekrutmen  dan  seleksi  kandidat.  Penggunaan  platform pencarian  kerja  online  dan  algoritma  pemilihan  kandidat  dapat  membantu  organisasi menemukan talenta yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Selain itu, keberagaman kandidat juga  menjadi  faktor  penting  dalam  menciptakan  organisasi  yang  inovatif  dan  adaptif. Pengembangan  kompetensi  juga  menjadi  fokus  utama  dalam  pengelolaan  talenta  di  era Industri  4.0.  Program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dirancang  untuk  meningkatkan keterampilan  teknis  dan  non-teknis  sangat  penting  dalam  mempersiapkan  talenta  untuk menghadapi tantangan di masa depan. Metode pembelajaran eksperiential, seperti after-event reviews  dan  mentoring,  juga  terbukti  efektif  dalam  meningkatkan  kompetensi  individu  dan tim.
Retensi  talenta  menjadi  perhatian  utama  dalam  menghadapi  era  Industri  4.0. Organisasi  harus  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  belajar  berkelanjutan  dan mendorong  karyawan  untuk  terus  mengembangkan  kemampuan  mereka.  Fleksibilitas  kerja, kebijakan kesejahteraan karyawan, dan program pengembangan karier menjadi faktor penting dalam  mempertahankan  talenta  berharga  mereka.ngelolaan  kinerja  juga  menjadi  aspek
penting dalam meningkatkan daya saing organisasi. Sistem pengelolaan kinerja yang efektif harus  mencakup  proses  evaluasi  yang  adil  dan  transparan,  serta  sistem  penghargaan  yang sebanding dengan kontribusi individu dan tim. Organisasi juga perlu mempertimbangkan cara untuk  mengukur  kinerja  yang  relevan  dengan  konteks  Industri  4.0  dan  mengembangkan program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan individu.
Selain faktor-faktor kunci yang telah disebutkan sebelumnya, terdapat beberapa faktor lain  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam  pengelolaan  talenta  di  era  Industri  4.0.  Pertama, organisasi  perlu  mempertimbangkan  kemampuan  teknologi  karyawan  mereka  dan mengembangkan  program  pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  dan individu.  Karyawan  yang  tidak  memiliki  keterampilan  teknologi  yang  cukup  mungkin kesulitan  dalam  memanfaatkan  teknologi  yang  tersedia,  dan  hal  ini  dapat  menghambat produktivitas  dan  inovasi  dalam  organisasi.  Kedua,  organisasi  perlu  mempertimbangkan peran  kecerdasan  buatan  (AI)  dalam  pengelolaan  talenta.  Penggunaan  AI  dapat  membantu organisasi  dalam  proses  seleksi  dan  penilaian  kinerja  karyawan,  namun  juga  dapat menimbulkan  beberapa  masalah  terkait  etika  dan  privasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus mempertimbangkan  secara  hati-hati  penggunaan  AI  dalam  pengelolaan  talenta  mereka  dan memastikan bahwa penggunaannya sesuai dengan nilai-nilai etika dan hukum yang berlaku.
Ketiga,  organisasi  perlu  memperhatikan  peran  karyawan  sebagai  kontributor  dalam inovasi.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  didorong  untuk  berpartisipasi  dalam  proses inovasi  akan  lebih  termotivasi  dan  mampu  memberikan  ide-ide  yang  berharga  bagi organisasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung partisipasi  karyawan  dalam  proses  inovasi  dan  memberikan  penghargaan  yang  sesuai  atas kontribusi  mereka.  Keempat,  organisasi  perlu  memperhatikan  peran  kepemimpinan  dalam pengelolaan  talenta.  Kepemimpinan  yang  efektif  dapat  memotivasi  karyawan  dan memastikan  bahwa  mereka  memiliki  arah  dan  tujuan  yang  jelas  dalam  pekerjaan  mereka. Selain itu, kepemimpinan yang efektif juga dapat menciptakan budaya kerja yang positif dan mendukung,  yang  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  dan  produktivitas  karyawan.  Kelima, organisasi  perlu  mempertimbangkan  pengaruh  perubahan  sosial  dan  budaya  terhadap pengelolaan  talenta  di  era  Industri  4.0.  Perubahan  sosial  dan  budaya,  seperti  peningkatan kesadaran  akan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pribadi,  dapat  memengaruhi  preferensi dan  kebutuhan  karyawan  dalam  pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus mempertimbangkan  secara  hati-hati  tren  sosial  dan  budaya  yang  berkembang  dan menciptakan  kebijakan  yang  sesuai  untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan.  Dalam keseluruhan  analisis  faktor-faktor  yang  telah  disebutkan  di  atas  juga  perlu  dipertimbangkan dalam pengelolaan talenta di era Industri 4.0.
Organisasi  harus  mempertimbangkan  secara  hati-hati  perubahan  lingkungan  bisnis dan  sosial  yang  sedang  terjadi  dan  mengembangkan  strategi  yang  sesuai  untuk mengoptimalkan  pengelolaan  talenta  mereka.  Hal  ini  penting  agar  organisasi  dapat  tetap berkompetisi  dan  mencapai  keberhasilan  bisnis  yang  berkelanjutan  di  era  yang  semakin berkembang,  faktor-faktor  yang  telah  disebutkan  di  atas  juga  perlu  dipertimbangkan  dalam pengelolaan talenta di era Industri 4.0. Organisasi harus mempertimbangkan secara hati-hati perubahan  lingkungan  bisnis  dan  sosial  yang  sedang  terjadi  dan  mengembangkan  strategi yang  sesuai  untuk  mengoptimalkan  pengelolaan  talenta  mereka.  Hal  ini  penting  agar organisasi  dapat  tetap berkompetisi  dan mencapai keberhasilan bisnis yang berkelanjutan di era yang semakin berkembang.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan,  pengelolaan  talenta  menjadi  faktor  kunci dalam  meningkatkan  daya  saing  organisasi  di  era  Industri  4.0.  Organisasi  perlu mempertimbangkan  berbagai  faktor,  seperti  rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan
kompetensi,  retensi  talenta,  pengelolaan  kinerja,  dan  faktor-faktor  lain  yang  memengaruhi pengelolaan  talenta  dalam  menghadapi  tantangan  era  Industri  4.0.  Dalam  menghadapi perubahan  lingkungan  bisnis  dan  teknologi  yang  semakin  cepat,  pengelolaan  talenta  harus menjadi  prioritas  utama  dalam  strategi  bisnis  organisasi.  Dengan  memperhatikan  faktor- faktor  yang  telah  disebutkan  dalam  analisis  ini,  organisasi  dapat  memaksimalkan  potensi talenta  mereka  dan  mencapai  keberhasilan  bisnis  yang  berkelanjutan  di  era  yang  semakin berkembang.
Selain  itu,  dalam  mengoptimalkan  pengelolaan  talenta,  organisasi  juga  perlu memperhatikan penggunaan teknologi  dan inovasi. Penggunaan teknologi  dan inovasi dapat membantu  organisasi  dalam  mengembangkan  program  pelatihan  dan  pengembangan, memfasilitasi  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  serta  meningkatkan  efektivitas  pengelolaan kinerja.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  berinovasi  dan  memanfaatkan  teknologi  yang tersedia  dengan  bijak  dalam  pengelolaan  talenta  mereka.  Dalam  rangka  mengoptimalkan pengelolaan talenta, kepemimpinan yang efektif juga menjadi faktor penting. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan arahan dan dukungan yang diperlukan bagi karyawan dalam mencapai  tujuan  organisasi,  serta  menciptakan  budaya  kerja  yang  positif  dan  mendukung. Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  memastikan  bahwa  kepemimpinan  mereka  efektif  dan mampu memberikan dukungan yang diperlukan bagi pengelolaan talenta yang sukses.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals and teams,  organizations,  and  society. Annual  Review  of  Psychology,  60 ,  451-474. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163505
Angrave,  D.,  Charlwood,  A.,  Kirkpatrick,  I.,  Lawrence,  M.,  &  Stuart,  M.  (2016).  HR  and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26 (1), 1-11. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12090
Arntz,  M.,  Gregory,  T.,  &  Zierahn,  U.  (2016). The  Risk  of  Automation  for  Jobs  in  OECD Countries:  A  Comparative  Analysis .  OECD  Social,  Employment  and  Migration Working
Papers, No. 189, OECD Publishing, Paris.
http://dx.doi.org/10.1787/5jlz9h56dvq7-en
Bass,  B.  M.,  Avolio,  B.  J.,  &  Atwater,  L.  (1996).  The  transformational  and  transactional leadership of men and women. Applied Psychology, 45 (1), 5-34. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership . Psychology Press.
Beechler, S., &  Woodward,  I. C.  (2009). The global  war  for talent.  Journal  of  International Management, 15(3), 273-285. https://doi.org/10.1016/j.intman.2009.01.002
Bersin, J. (2018). HR Technology Disruptions for 2018 .  Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4056_HCTrends- 2018/DUP_HCTrends2018.pdf
Boushey,  H.,  &  Glynn,  S.  J.  (2012). There  Are  Significant  Business  Costs  to  Replacing Employees . Center for American Progress.
Bughin,  J.,  Hazan,  E.,  Lund,  S.,  Dahlström,  P.,  Wiesinger,  A.,  &  Subramaniam,  A.  (2018). Skill shift: Automation and the future of the workforce . McKinsey Global Institute. Cappelli, P., & Keller, J. R. (2014). Talent management: Conceptual approaches and practical challenges. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational Behavior, 1 (1), 305-331. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091314 Collings,  D.  G.,  Mellahi,  K.,  &  Cascio,  W.  F.  (2019).  Global  Talent  Management  and Performance  in  Multinational  Enterprises:  A  Multilevel  Perspective. Journal  of Management, 45 (2), 540-566. https://doi.org/10.1177/0149206318757018
Deloitte (2017). Rewriting the rules for the digital age: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends . https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About- Deloitte/central-europe/ce-global-human-capital-trends.pdf
DeRue,  D.  S.,  Nahrgang,  J.  D.,  Hollenbeck,  J.  R.,  &  Workman,  K.  (2012).  A  quasi- experimental  study  of  after-event  reviews  and  leadership  development. Journal  of Applied Psychology, 97 (5), 997-1015. https://doi.org/10.1037/a0028244
Eisenbeiss,  S.  A.,  Knippenberg,  D.  V.,  &  Boerner,  S.  (2008).  Transformational  leadership and  team  innovation:  Integrating  team  climate  principles. Journal  of  Applied Psychology, 93 (6), 1438-1446. https://doi.org/10.1037/a0012716
Gallardo-Gallardo,  E.,  Dries,  N.,  &  González-Cruz,  T.  F.  (2013).  What  is  the  meaning  of ‘talent’ in the world of work?. Human Resource Management Review, 23 (4), 290-300. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2013.05.002
Gallup
(2016). How Millennials
Want to Work and Live. https://www.gallup.com/workplace/238073/millennials-work-live.aspx
Gandomi,  A.,  &  Haider,  M.  (2015).  Beyond  the  hype:  Big  data  concepts,  methods,  and analytics. International  Journal  of  Information  Management,  35 (2),  137-144. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2014.10.007
Hausknecht, J. P., & Holwerda, J. A. (2013). When does employee turnover matter? Dynamic member  configurations,  productive  capacity,  and  collective  performance. Organization Science, 24 (1), 210-225. https://doi.org/10.1287/orsc.1110.0731
Hewlett,  S.  A.,  Marshall,  M.,  &  Sherbin,  L.  (2013).  How  diversity  can  drive  innovation.
Harvard  Business  Review,  91 (12),  30-30. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can- drive-innovation
Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. (2015). User personality and resistance to mandatory information  systems  in  organizations:  a  theoretical  model  and  empirical  test  of dispositional  resistance  to  change. Journal  of  Information  Technology,  30 (1),  67-82. https://doi.org/10.1057/jit.2014.21
Nair,  N.,  &  Vohra,  N.  (2010).  An  exploration  of  factors  predicting  work  alienation  of knowledge workers. Management
Decision,
48 (4), 600-615.
https://doi.org/10.1108/00251741011043946
Noe, R. A. (2013). Employee training and development . McGraw-Hill/Irwin Reagans, R., &  McEvily, B. (2003). Network structure and knowledge transfer: The  effects of  cohesion  and  range. Administrative  Science  Quarterly,  48 (2),  240-267. https://doi.org/10.2307/3556658
Schwab,  K.  (2016). The  Fourth  Industrial  Revolution .  World  Economic  Forum. https://www.weforum.org/about/the-fourth-industrial-revolution-by-klaus-schwab
World Economic Forum (2018). The Future of Jobs Report 2018 . https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2018