## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU

## (Studi Kasus di SMA PPMI ASSALAM Surakarta)
* Arif Rahman Hakim dan ** M. Yahya
* Alumni, Program Studi Pendidikan Akuntansi FKIP-UMS ** Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi FKIP-UMS

## ABSTRACT
he  aims  of  the  research  are  to  analyze  tha  influeced  between  leadership  style  towards teachers’performence,  the  influenced  of  job’motivation  towards  teachers’performance; also the influenced between leadership style, job’motivation, and compensation towards teachers’performance  of  SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta.  The  kinds  of  research  is descriptive quantitative research with population: 55 teachers. Data collection method is questionaire that  has  been  tested  the  validity  and  reliability.  Then  the  collected  data  were  analyzed  by  using doubled  linier  regression  technique,  Test  t,  F,  and  R2  were  caunted  its  relative  and  efective contribution.  The  research  result  showed  that:  1.  Leadership  style  has  positive  influenced  towards teachers  performance  of  SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta  with  efective  contribution  is  18,8%;  2. Job’motivation  has  positive  influenced  towards  teachers’performance  of  SMA  PPMI  ASSALAM Surakarta  with  efective  contribution  is    24%;  3.  Compensation  has  positive  influenced  towards teachers’performance  of  SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta  with  efective  contribution  is  15,1%.  It meant  that  Motiva tion  has  positive  influenced  towards  teachers’performance  higher  compared  with others variables.
Keywords: Leadership style; Job’motivation, Compensation; Teachers’performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  permasalahan  klasik yang  paling  mendasar  dan  perlu  segera ditingkatkan  oleh  bangsa  dan  Negara
Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan  pada  setiap  jenjangdan  satuan pendidikan,  baik  tingkat  dasar  maupun tingkat menengah.Indikasi tersebut tergambar  dari  capaian  hasil  keikutsertaan pada The Trendin International Mathematics and Science Study (TIMSS), pada  tahun  1999  dari  38  negara  peserta Indonesia  menduduki  ranking  32.  Tahun 2003 menduduki ranking 37 dari 46 negara peserta,    tahun  2007  naik  menjadi  35  dari 49  negara  peserta  dan  terakhir  tahun  2011 erosot  lagi  mendaapat  ranking  40  dari  42 peserta. Data  lain  menunjukkan rata-rata
skor  prestasi sains  peserta  didik  Indonesia pada  TIMSS  tahun  2011  sebesar  406.  Ini berarti  Indonesia  termasuk  dalam  kategori Low  International  Benchmark atau  di bawah  skor  rata-rata  internasional  yang sebesar  500. Capaian  tersebut meng- gambarkan rata-rata peserta didik
Indonesia hanya mampu mengenali sejumlah fakta  dasar,  tetapi  belum  mampu meng-komunikasikan dan mengaitkan berbagai  topik sains,  apalagi  menerapkan konsep-konsep yang kompleks dan abstrak (Salirawati; 2013).
Berbagai  upaya  selalu  dilakukan untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan nasional  antara  lain  melalui  berbagai perubahan  dalam  pengembangan  kuri- kulum,  dengan  pelatihan  dan  peningkatan
T
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
kualifikasi guru (sertifikasi guru), pengadaan buku, perbaikan sarana
prasarana  pendidikan  dan  pembelajaran lainnya,  serta  peningkatan  mutu  mana- jemen sekolah.
Namun,  dari  berbagai  indikator mutu  pendidikan  belum  menunjukkan peningkatan yang merata, sebagian sekolah terutama di kota-kota menunjukkan peningkatan  mutu  pendidikan  yang  cukup meng-gembirakan namun sebagian lainnya masih memprihatikan.
Peningkatan mutu pendidikan akanmencapai hasil optimal apabila komponen yang terdapat dalam meningkat- kan  mutu  pendidikan  memenuhi  syarat- syarat  tertentu.  Salah  satu komponen  yang memiliki  peran  yang  sangat  menentukan adalah tenaga kependidikan atau guru yang bermutu.  Menurut  Ronald  Brandt,  bahwa hampir  semua  usaha  reformasi  dalam pendidikan akhirnya keberhasilannya tergantung  pada guru.  Seorang  guru diharapkan mampu menguasai bidang ilmu yang diajarkan dengan baik dan mendalam sekaligus  memiliki  kompetensi  pedagogik yang dapat membekalinya menjadi pendidik  berkualitas. Untuk  itu  guru  harus memiliki empat kompetensi utama sebagai bentuk  tuntutan  profesi,  antara  lain; kompetensi pedagogik,  profesional,  sosial dan kompetensi kepribadian.
Guru  merupakan  sumber  daya manusia  yang  menjadi  perencana,  pelaku dan  penentu  tercapainya  tujuan  organisasi. Guru  pada  posisi  ini  menjadi  fasilitator pada  proses  pembelajaran  di  sekolah.  Dia harus mampu  melaksanakan  tugas  dalam proses  pembentukan  dan  pengembang-an soft  skills dan hard  skills atas  aspek pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap spiritual/sosial  pada  peserta  didik.  Karena itu guru yang professional harus melaksanakantugasnya  secara  professional pula  agar    menghasilkan  siswa  yang lebihbermutu  sesuai  tujuan  pendidikan
nasional,  yaitu  berkem-bangnya  potensi peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara  yang  demokratis  serta  bertanggung jawab.
Beberapa  tugas  guru,  baik  yang berkait  dengan  kedinasan  maupun  yang non kedinasan yang berbentuk pengabdian kepada  masyarakat  selalu  berhubungan dengan  usaha  penyiapan  generasi  untuk melanjutkan  pembangunan  Negara  ini. Tugas kedinasan berhubungan erat dengan tugas profesi atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus. Jenis pekerjaan  ini  tidak  dapat  dilakukan  oleh sembarang orang di luar bidang kependidikan walaupun kenyataannya masih dilakukan orang di luar kependidikan. Itulah sebabnya jenis profesi ini  paling  mudah  terkena  pencemaran. Tugas  profesi  guru  meliputi  mendidik, mengajar,  dan  melatih.Mendidik  berarti meneruskan  dan  mengembangkan  nilai- nilai  hidup. Mengajar  berarti meneruskan dan mengembangkan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi. Sedangkan  melatih  berarti mengembangkan keterampilan-keteram- pilan  yang  berguna  bagi  anak  didik  dalam hidup bermasyarakat dan bernegara.
Tugas guru lain dalam hubungannya dengan pembimbingan harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua  bagi  para  anak  didik  dan  harus mampu  menarik  simpati  sehingga  ia menjadi idola para siswanya. Pembelajaran dalam  bentuk  apapun  hendaknya  dapat menjadi  motivasi  bagi  siswanya. Bila seorang guru dalam pembelajaran terkesan kurang  menarik,  maka  kegagalan  pertama yang  terjadi  adalah  suasana  pembelajaran yang tidak kondusif.
Pembelajaran monoton, tidak ber-makna, siswa pasif dan tidak  termotivasi  dalam  belajar. Di masyarakat  guru  diposisikan  pada  tempat yang  lebih  terhormat  di  lingkungannya
karena seorang  guru  dianggap  memiliki kematangan  ilmu  dan  kepribadian,  seperti yang  disyarakatkan  dalam  penguasaaan empat kompetensi guru itu.
Maka  menjadi  jelas  bahwa  kinerja guru  menjadi  penentu  bagi  keberhasilan bangsa  ini mencapai  cita-cita  masa  depan yang  lebih  baik.  Gibson  et.al.(1996:118) mengatakan, kinerja adalah tingkat keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas dan  kemampuan  untuk  mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan.  Bagaimanapun bagusnya  kurikulum  secara  konsep  tidak akan berarti apa-apa, kalau kinerja guru di lapangan tidak baik.
Berdasarkan  pada  arti  pentingnya kinerja  guru  bagi  pembentukan  generasi emas  pada  masa  datang  (tahun  2045)  itu,
maka penelitian diharapkan dapat memberi masukan untuk lembaga pendidikan melakukan  reposisi.  Artinya  bagaimana lembaga harus  mengetahui  faktor-faktor apa  saja  yang  mempengaruhi  kinerja  dan hasilnya bermanfaat bagi pembuatan program  pengembangan  sumber  daya insani secara optimal. Mitchell dalam Mulyasa, (2005:125) mengatakan bahwa ada
beberapa  kriteria untuk  mengukur  kinerja seorang  guru,  yaitu quality  of  work, promptness,initiative, capability, and communication. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan  kinerja  guru  dapat dilakukan dengan meningkatkan kesungguhan  setiap guru  dalam melak- sanakan  proses  pembelajaran,  baik  yang menyangkut peningkatan kompetensi, kreativitas, dan kemampuan berko- munikasi  dengan  bahasa  taktis,  sehinggga mempermudah siswa mema-hami apa yang disampaikan guru.
Menurut  salah  satu  staff  di  tempat penelitian ini berlangsung, beliau menyatakan bahwa semakin meningkatnya tahun,  kinerja  guru  SMA  PPMI  Assalam Surakarta mengalami
peningkatan.
Peningkatan tersebut dapat di lihat darikedisplinan,  komunikasi  antar  guru, kualitas  kegiatan  belajar  mengajar  dan masih  banyak  lagi.  Hal  ini  pula  yang mendasari  peneliti  untuk  meneliti  adakah pengaruh  faktor  ekstern  seperti  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  kompensasi terhadap  meningkatnya  kinerja  guru  SMA PPMI Assalam Surakarta.
Istilah  kinerja  sering  juga  disebut dengan performance. Ada beberapa pandangan dan pendapat mengenai kinerja.
Walaupun  definisi  tentang  kinerja dapat diartikan  dengan  berbagai  arti,  namun tulisan  ini  akan  menguraikan tentang definisi  dari  kinerja  atau  produktivitas kerja dari para karyawan atauguru.
Terkait kinerja guru, Jalal
(2001:293)  mengukur  kinerja  guru  dari kemampuannya dalam meningkatkan
efektifitas mengajarnya, mengatasi persoalan-persoalan  praktis  praktis  dalam proses  pembelajaran.  Sedangkan  Dessler (2000;5)  men-yatakan  beberapa  syarat penilaian  atas  kerja  yangharus  dipenuhi agar  mendapatkan  hasil  kerja  yang  baik yaitu  :  relevan,  dapat diterima,  dapat dipercaya,  peka,  dan  dapat  mendukung tujuan perusahaan.
Adapun  penilaian  kinerja  menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dariempat  hal,  yaitu: Quality  of  work ,Promptness , Initiative , Capability  and Comunication. Sedangkan  penilaian  guru di Indonesia berdasar pada Permeneg PAN dan  RB  Nomor  16  Tahun  2009  Tentang Jabatan  Fungsional  Guru  dan  Angka Kreditnya;  Peraturan  Bersama  Menteri Pendidikan  Nasional  dan  Kepala  Badan
Kepegawaian Negara Nomor 03/V/
PB/2010  dan  Nomor  14  Tahun  2010 tentang  Petunjuk  Pelaksanaan  Jabatan Fungsional  Guru  dan  Angka  Kreditnya; Peraturan  Menteri  Pen-didikan  Nasional Nomor  35  Tahun  2010  tentang  Petunjuk

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
Teknis  Pelaksanaan  Jabatan  Fungsional Guru Dan Angka Kreditnya; dan Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor 38 Tahun 2010 Tentang
Penyesuaian Jabatan Fungsional Guru.
Penilaian  kinerja  guru  me-rupakan penilaian  dari  tiap  butir  kegiatan  tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier kepangkatan  dan  jabatannya,  antara  lain; tugas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya secara professional dan layanan pendidikan secara berkualitas.
Indikator kinerja  guru  terdiri  atas
kemampuan dalam; 1) penyu-sunan
perencanaan  pembelajaran,  antara  lain mencakup;  a)  memformulasikan  tujuan pembelajaran  dalam  RPP  sesuai  dengan kurikulum/ silabus  dan  memperhatikan karak-teristik  peserta  didik;  b)  menyusun bahan  ajar  secara  runut,  logis,  kontekstual dan  mutakhir;  merencanakan  kegiatan pembelajaran yang efektif;  dan c) memilih sumber belajar/ media pembelajaran sesuai dengan  materi  dan  strategi  pem-belajaran. 2)  Pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran yang  mencakup;  a)  memulai  pembelajaran dengan  efektif;  b)  menguasai  materi pelajaran;  c)  menerapkan  pendekatan /strategi  pem-belajaran  yang  efektif;  d) memanfaatkan sumber belajar/media dalam  pembelajaran;  e)  memicu  dan/atau memelihara  keterlibatan  siswa  dalam pembelajaran;  f)  menggunakan  bahasa yang  benar  dan  tepat  dalam  pembelajaran; dan    g)  mengakhiri  pembelajaran  dengan efektif.
Selain  itu  kinerja  guru  yang  lain adalah  dalam  merancang  alat  evaluasi untuk mengukur kemajuan dan
keberhasilan  belajar  peserta  didik,  meng- gunakan  berbagai  strategi  dan  metode penilaian  untuk  memantau  kemajuan  dan hasil belajar peserta didik dalam mencapai kompetensi  tertentu  sebagaimana  yang tertulis dalam RPP, dan memanfatkan ber- bagai  hasil  penilaian  untuk  memberikan
umpan  balik  bagi  peserta  didik  tentang kemajuan belajarnya dan bahan penyusunan rancangan pembelajaran. Gaya  kepemimpinan  merupakan norma  perilaku  yang digunakan  oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba  mempe-ngaruhi perilaku  orang lain.  Menurut  Handoko  (2000:306)  gaya kepemim-pinan  yang ideal  adalah  gaya yang  secara  aktif  melibatkan  bawahan dalam penetapan tujuan dengan menggunakan  teknik-teknik  manajemen partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas. Ada beberapa gaya kepemim-pinan yang ditunjukkan sikap seorang pemimpin,
antara lain ; 1) Tipe Otokratik, menunjukkan karakteristik seorang pemimpin yang  sangat  egois.  Seorang pemimpin  yang  otoriter  akan  menujukan sikap  yang  menonjolkan  keakuannya, antara lain dalam memperlakukan bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisasi,  seperti  mesin,  dan  dengan demikian  kurang  menghargai  harkat  dan martabat  mereka pengutamaan  orientasi terhadap  pelaksanaan  dan  penyelesaian tugas  tanpa  mengkaitkan  pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya. Dalam proses pengambilan Keputusan mengabaikan peranan para bawahan. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik menuntut ketaatan  penuh  dari  para  bawahannya, dengan pemberian perintah dan penggunaan punismen. 2) Tipe Kepemimpinan Kharismatis,  adalah  tipe kepemimpinan dimana  seorang  pemimpin memiliki  kekuatan  energi,  daya  tarik  dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi  orang  lain,  sehingga  ia mempunyai  pengikut  yang  sangat  besar jumlahnya  dan memiliki  ketaan  yang sangat tinggi.  Totalitas  kepemimpinan kharis-matik  memancarkan  pengaruh  dan daya  tarik  yang  amat  besar. 3) Tipe
Kepemimpinan  Paternalistis / Materna- listik, kepemimpinan ini lebih diidentikkan dengan  kepemimpinan  yang  kebapakan dengan sifat-sifat a) menganggap bawahan sebagai  manusia  yang  belum  dewasa,  atau seperti anak sendiri, b) bersikap melindungi  bawahan, c) pemimpin  hampir tidak pernah memberi kesempatan bawahan  untuk  ber-inisiatif,  d)  hampir tidak  pernah  memberikan  kesempatan kepada  bawahan  untuk  mengembangkan imajinasi dan daya kreativitasnya,
e)pemimpin selalu bersikap serba tahu dan pasti  benar.  4) Tipe  Kepemimpinan
Militeristik,  tipe  kepemimpinan ini mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun  sifat-sifat  dari  tipe  kepemimpinan militeristik  adalah: a)  banyak  meng- gunakan sistem komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan sering kurang bijaksana,
b)  menghendaki  kepatuhan  mutlak  dari para bawahan, c) senang dengan formalitas,  upacara-upacara  ritual  dan tanda-tanda  kebesaran  yang  berlebihan,  d) menuntut  adanya  disiplin  yang  keras  dan kaku dari bawahannya, e) tidak suka saran, usul,  dan  kritik-kritik  dari  bawahannya,  f) komunikasi  berlangsung  searah.  5)  Tipe Kepemimpinan  Otokratis, me-miliki  ciri- ciri  antara  lain:  a)  kekuasaan  dan  paksaan mutlak yang harus dipatuhi, b)
pemimpinnya  selalu  berperan  sebagai pemain  tunggal,  b)  berambisi  untuk merajai  situasi,  c)  setiap  perintah  dan kebijakan  selalu  ditetapkan  sendiri,  d) bawahan  tidak  pernah  diberi  informasi yang  mendetail  tentang  rencana  dan tindakan  yang  akan  dilakukan,  e)  semua pujian  dan  kritik  terhadap  segenap  anak buah  diberikan  atas  pertimbangan  pribadi, f)  adanya  sikap  eksklusivisme,  g)  selalu ingin berkuasa secara absolut, h) sikap dan prinsipnya  sangat  konservatif,  kuno,  ketat dan  kaku,  i)  pemimpin ini  akan  bersikap baik  pada  bawahan  apabila  mereka  patuh. 6) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire, tipe kepemimpinan  ini  praktis  pemimpin  tidak memimpin,  dia  membiarkan  kelompoknya
dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin  tidak  berpartisipasi  sedikit pun dalam  kegiatan  kelompoknya.  Semua pekerjaan  dan  tanggung  jawab  harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak  memiliki  keterampilan  teknis,  tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak  buah,  tidak  mampu  melaksanakan koordinasi  kerja,  tidak  mampu  mencip- takan  suasana  kerja  yang  kooperatif. Kedudukan  sebagai  pemimpin  biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau  karena  sistem  nepotisme.  7)  Tipe Kepemimpinan  Populistis,  kepemim-pinan berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional, tidak mempercayai  dukungan  kekuatan  serta bantuan  pihak  luar,  lebih  mengutamakan kekuatan  sendiri. 8) Tipe  Kepemimpinan Administratif /Eksekutif, kepemimpinan yang  mampu  menyelenggarakan  tugas- tugas  administrasi  secara  efektif. Biasanya terdiri dari beberap teknokrat dan administratur yang mampu meng-gerakkan dinamika  modernisasi  dan  pembangunan. Oleh karena terciptalah sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan.  9)  Tipe  Kepemimpinan Demokratis, kepemim-pinan  demokratis berorientasi  pada  manusia.  Terjamin  atas koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan  penekanan  pada  rasa  tanggung jawab  internal  (pada  diri  sendiri)  dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan  demokratis  tidak  terletak pada  pemimpinnya  akan  tetapi  terletak pada  partisipasi  aktif  dari  setiap  warga kelompok. Kepemim-pinan  demokratis menghargai  potensi  setiap  individu,  mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan.
Motivasi berasal dari kata motive.Motive  adalah keadaan  dalam  diri seseorang  yang  menimbulkan  kekuatan, menggerakkan,  mendorong,  mengarahkan motivasi. Motivasi  merupakan  keadaan

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan  tertentu  guna  mencapai  suatu tujuan (Handoko, 2000: 252). Jadi motivasi merupakan  suatu  kekuatan  potensial  yang ada  pada  diri  seseorang  manusia,  yang dapat  dikembangkannya  sendiri,  atau dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan luar. Sedangkan  mengacu  pada  teori Motivasi  Hirarkhi  Kebutuhan  Maslow, maka definisi konseptual variabel penelitian motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam bekerja dan melaksanakan  tugas  yang  terungkap dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan kemananan, kebutuhan berkelompok /bersosialisasi, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
Dimensi kebutuhan fisologis
sebagai  kebutuhan  dasar  yang  lebih bersifat  biologis  bagi  seorang  pekerja dijabarkan  kedalam  tiga  indikator,  yakni penyediaan ruang kerja, penyediaan sarana kerja, dan penyediaan fasilitas kerja.
Dimensi kebutuhan keamanan sebagai  kebutuhan  yang  menjamin  rasa aman dan tenang dalam bekerja dijabarkan menjadi  tiga  indikator,  yakni  jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, dukungan pengamanan dalam
melaksanakan
pekerjaan,  dan  perlindungan terhadap resiko pekerjaan.
Dimenasi  kebutuhan  berke-lompok atau  bersosialisasi  sebagai    bentuk  pene- rimaan  kelompok  terhadap  diri  pekerja dijabarkan  menjadi  tiga  indikator,  yakni hubungan  antar  sesama  pekerja,  dukungan sesama  pekerja,  dan  hubungan  pekerja dengan unit kerja terkait.
Dimensi  kebutuhan  penghar-gaan sebagai  bentuk  kebutuhan  akanpengakuan dari  pihak  lain,  khususnya  dari  pemimpin dijabarkan  menjadi  tidak  indikator,  yakni insentif, penghargaan pimpinan, dan penghargaan dari instansi terkait.
Dimensi  kebutuhan  aktualisasi  diri merupakan bentuk ekspresi diri yang hanya mendatangkan  kepuasan  diri  dan  bukan lagi penghargaan maupun pengakuan pihak lain.  Kebutuhan  ini  dijabarkan  juga kedalam  tidak  indikator,  yakni  aktualisasi identitas pekerja, aktualisasi profe- sionalitas pekerja dan aktualisasi
akuntabilitas pekerja.
Kompensasi  sebagai  segalasesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan atau organisasi (Ardana, 2012:153). Kompensasi (compensation) meliputi imbalan  finansial  dan  non finansial  serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian. Sedangkan menurut Samsudin (2006:187) kompensasi mencakup  balas  jasa, baik  secara  finansial berupa  uang  dan non finansial  berupa penghargaan. ”Pemberian kompensasi secara  keseluruhan  menunjukkan  beragam hasil (meliputi pembayaran secara finansial,  tunjangan  dan  pelayanan)  yang diperoleh  atau  diterima  pegawai  atas pekerjaan  yang  telah  atau  akan dilakukan sebagai bagian dari hubungan ketenagakerjaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut  Handoko  (2008); 1)  Memperoleh personalia  yang qualified,  yaitu untuk menarik  para  pelamar.  Karena  organisasi bersaing  dalam  pasar  tenaga  kerja,  tingkat pengupahan  harus  sesuai  dengan  kondisi penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja, tingkat  gaji  yang  relatif  tinggi  diperlukan untuk  menarik  para  pelamar  cakap  yang sudah  bekerja  di  berbagai  organisasi  lain. 2)  Mempertahankan  para  karyawan  yang ada  sekarang,  yaitu    untuk  mencegah perputaran  karyawan,  pengupahan harus dijaga  agar  tetap  kompetitif  dengan perusahaan-perusahaan  lain.  3)  Menjamin keadilan,  dimana  administrasi  pengupahan dan  penggajian  berusaha  untuk  memenuhi prinsip  keadilan.  Keadilan  dan  konsistensi
internal  dan  eksternal  sangat  penting diperhatikan dalam  penentuan  tingkat kompensasi.  4)  Menghargai  perilaku  yang diinginkan,  yaitu  kinerja  yang  baik, pengalaman,  kesetiaan,  tanggungjawab baru  dan  perilaku-perilaku  lain  dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.  5)  Mengendalikan  biaya-biaya, memban-tu  organisasi  untuk  mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya yang layak.
Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik  organisasi  dapat  membayar kurang  (underpay)  atau  lebih  (overpay) kepada para karyawannya, dan 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal, dimana  harus memperhatikan  kendala- kendala  tersebut  dan  memenuhi  semua peraturan  pemerintah  yang  mengatur kompensasi karyawan.
Dengan demikian kompensasi mestinya dapat  berpengaruh  terhadap kinerja.  Sedangkan indikator kompensasi menurut  Simamora dalam  Lies(2009) adalah sebagai berikut: 1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  deskriptif  kuantitatif  ini menggunakan subyek penelitian guru-guru SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta  Tahun Pelajaran  2011/2012yang  berjumlah 55 orang. Karena jumlah guru kurang dari 100 orang,  maka  penelitian  ini  termasuk penelitian  popuasi.Artinya  semua  populasi dijadikan sampel penelitian.
Data  penelitian yang  dikumpulkan meliputi gaya  kepemimpinan,  motivasi
kerja,  kompensasi, dan kinerja guru. Gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja,    dan kompensasi sebagai variabel bebas (variabel  X),  sedangkan  kinerja guru sebagai  variabel  tergantung  (variabel  Y).
Adapun instrumen penelitian yang digunakan adalah angket.
Data  yang  terkumpul  selanjutnya dianalisis  menggunakan  analisis  regresi linier berganda, uji t, uji F dan sumbangan relatif  dan sumbangan efektif.  Analisis regresi  berganda  digunakan  untuk  menge- tahui  arah  pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi dan kompensasi  terhadap kinerja guru,  baik  secara  partial  maupun  secara akumulif  (bersama-sama),  untuk  rumus yang digunakan adalah :
Y = a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 +b 3 .X 3 + e
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  ada tidaknya  pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi dan kompensasi  terhadap kinerja guru.  Dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  nilai  t tabel dapat  diketahui  apakah Ho ditolak atau diterima.
Uji  F  digunakan  untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan kompensasi    terhadap  kinerja  guru, sehingga  dapat  diketahui  apakah  dugaan yang sudah ada dapat diterima atau tidak.
Demi  kepentingan  untuk  menge- tahui  seberapa  besar  sumbangan  relatif masing-masing variabel prediktor terhadap kriterium Y, Sugiyono (2008:41) menyarankan menggunakan rumus sebagai berikut: SR%X = ∑ ∑ ∑ x 100%
Untuk  mengetahui  seberapa  besar sumbangan efektif semua variabel prediktor terhadap kriterium Y menggunakan rumus :
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
R 2 = SE = ( ) ( ) x 100% Sedangkan untuk mencari sumbangan efektif masing-masing
variable  prediktor  terhadap  kreterium, diperinci sebagai berikut :
Mencari sumbangan efektif X 1 terhadap Y = SE%X 1 = SR%.X 1 xR 2
Mencari sumbangan efektif X 2 terhadap Y = SE%X 2 = SR%.X 2 xR 2
Mencari sumbangan efektif X 3 terhadap Y = SE%X 3 = SR%.X 3 xR 2

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja  guru.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari persamaan  regresi  linier sebagai  berikut  Y =  8,143  +  0,283X1  +  0,286X2  +0,235X3, berdasarkan  persamaan  tersebut  terlihat bahwa  koefisien  regresi  dari masing-
masing variabel independen bernilai positif, artinya variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hasil uji hipotesis pertama diketahui bahwa koefisien arah regresi dari variabel  gaya  kepemimpinan  (b1)  adalah sebesar  0,283  atau positif,  sehingga dapat dikatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  uji keberartian koefisien regesi linier berganda untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (b1) diperoleh  thitung  >  ttabel,  yaitu2,796  > 2,008 dan  nilai  signifikansi  <  0,05,  yaitu 0,007,  dengan  sumbangan relatif  sebesar 32,4%  dan  sumbangan  efektif  18,8%. Berdasarkan  kesimpulan tersebut  dapat dikatakan  bahwa  semakin  baik  gaya
kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja guru.  Sebaliknya  semakin  rendah gaya kepemimpinan, maka semakin rendah pula kinerja  guru.  Hasil  tersebut  mendukung teori
Gaya kepemimpinan  menurut Tjiptono (dalam Ermawati,  2013:45).
Hasil  uji  hipotesis  kedua  diketahui bahwa  koefisien  regresi  dari  variable motivasi  kerja  (b2)  adalah sebesar  0,286 atau  bernilai  positif,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  variabel  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerjaguru. Berdasarkan  uji  t  untuk  variabel  motivasi kerja (b2) diperoleh t-hitung >t-tabel, yaitu 3,532 > 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu  0,001,  dengan sumbangan  relatif sebesar  41,5%  dan  sumbangan  efektif 24%.  Berdasarkan kesimpulan  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  semakin  baik motivasi kerja akan semakin tinggi kinerja guru,  demikian  pula  sebaliknya  semakin rendah motivasi kerja akan semakin rendah kinerja  guru  seperti  terungkap  dari  hasil penelitian Raharjo (2004).
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  diketahui bahwa  koefisien  regresi  dari  variable kompensasi (b3) adalah sebesar 0,235 atau bernilai  positif,  sehingga  dapat dikatakan bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja guru.  Berdasarkan uji  t  untuk  variabel  kompensasi  (b3) diperoleh  t-hitung  >  t-tabel,yaitu  2,390  > 2,008  dan  nilai  signifikansi  <  0,05,  yaitu 0,021,  dengan sumbangan  relatif  sebesar 26,1%  dan  sumbangan  efektif  15,1%. Berdasarkan kesimpulan  tersebut  dapat dikatakan bahwa semakin baik kompensasi akan semakin tinggi kinerja guru, demikian pula sebaliknya semakin rendah kompensasi  akan  semakin  rendah  kinerja guru.  Kompensasi  acapkali  juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas jasa  atas kontribusi  yang  mereka  berikan kepada  organisasi  seperti  teori  yang dipaparkan oleh  Panggabean (2002:76).
Berdasarkan  uji  keberartian regresi linier  berganda  atau  uji  F  diketahuibahwa nilai  Fhitung  >  Ftabel,  yaitu  23,400  >
2,786  dan  nilai  signifikansi  <  0,05,yaitu 0,000.  Hal ini  berarti  gaya  kepemimpinan, motivasi  kerja  dan  kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif. Berdasarkan kesimpulan  tersebut dapat dikatakan bahwa kecenderungan peningkatan  kombinasi  gaya kepemim- pinan, motivasi kerja dan kompensasi akan diikuti peningkatan
kinerja guru, sebaliknya kecenderungan penurunan kombinasi  variabel  gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi akan diikuti penurunan kiner jaguru. Sedangkan koefisien  determinasi  yang  diperoleh sebesar 0,579, arti dari koefisien ini adalah bahwa  pengaruh  yang  diberikan  oleh kombinasi  variabel  gaya  kepemimpinan,
motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja guru adalah sebesar 57,9%
sedangkan sisanya sebesar 42,1% dipengaruhi oleh Dari  hasil  perhitungan  diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan memberikan  sumbangan  relatif  sebesar 32,4%  dan  sumbangan  efektif  18,8%. Variabel motivasi kerja memberikan
sumbangan  relatif  sebesar  41,5%  dan sumbangan  efektif  24%.  Dan  variabel kompensasi memberikan sumbangan relatif sebesar  26,1%  dan  sumbangan  efektif 15,1%.  Dengan  membandingkan nilai sumbangan  relatif  dan  efektif  nampak bahwa  variabel  motivasi  kerja memiliki pengaruh  yang  lebih  dominan  terhadap kinerja  guru  dibandingkan variabel  gaya kepemimpinan dan kompensasi.

## KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada babsebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerjaguru  SMA  PPMI  ASSALAM Surakarta Tahun Pelajaran
2011/2012,  dapat diterima.  Hal  ini berdasarkan  analisis  regresi  linier ganda (uji t) diketahui bahwa t-hitung >  t-tabel,  yaitu  2,796  >  2,008  dan nilai  signifikansi  <  0,05,  yaitu0,007 dengan  sumbangan  efektif  sebesar 18,8%.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  peningkatan  kinerja  guru SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta Tahun  Pelajaran  2011/2012,  dapat diterima. Hal ini berdasarkan analisis regresi  linier  ganda  (uji  t)  diketahui bahwa  t-hitung  >  t-tabel,  yaitu  3,532 > 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu0,001, dengan sumbangan
efektif sebesar 24%. 3. Kompensasi berpengaruh positif
terhadap  peningkatan  kinerja  guru SMAPPMI  ASSALAM  Surakarta Tahun  Pelajaran  2011/2012,  dapat diterima.Hal  ini  berdasarkan  analisis regresi  linier  ganda  (uji  t)  diketahui bahwat-hitung  >  t-tabel,  yaitu  2,390 > 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,021,dengan sumbangan efektif sebesar 15,1%. 4. Gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja dan kompensasi berpengaruh positifterhadap  peningkatan  kinerja guru SMA PPMI ASSALAM Surakarta Tahun Pelajaran 2011/2012,  dapat  diterima.  Hal  ini berdasarkan  analisis variansi  regresi linier  ganda  (uji  F)  diketahui  bahwa F-hitung  >  F-tabel,  yaitu23,400  > 2,786  dan  nilai  signifikansi  <  0,05, yaitu 0,000.Hasil uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,579 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi terhadap  peningkatan  kinerja  guru SMA  PPMI  ASSALAM  Surakarta

## Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
Tahun Pelajaran  2011/2012,  adalah sebesar  57,9%  sedangkan  sisanya sebesar  42,1%  sisanya  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Implikasi
Kesimpulan  di  atas  memberikan implikasi  bahwa  dengan  peningkatan positif variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan kinerja guru SMA PPMIASSALAM Surakarta Tahun Pelajaran 2011/2012. Peningkatan  kinerja  guru  SMA PPMI ASSALAM Surakarta dilihat dengan
menggunakan faktor-faktor  yang  berpe- ngaruh  terhadap  kenerja guru, yaitu  antara lain  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja dan kompensasi. Haltersebut dapat meningkatkan  kinerja  guru  SMA  PPMI ASSALAM Surakarta. Dari sekian faktor
yang berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja guru,  variabel  atau  faktor  motivasi  kerja adalah  variabel  yang  memilikipengaruh lebih  besar  terhadap  kinerja  guru  SMA PPMI ASSALAM Surakarta, sehingga dari motivasi  kerja  itulah  peningkatan  kinerja gurusemakin optimal dan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Dessler, Gerry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Ernawati,  2013 Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang), Skripsi.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich  dan  James  H.  Donnelly,  Jr.  (1996).Organisasi,
Perilaku,  Struktur,  Proses,  (Alih  Bahasa  Nunuk  Adiarni),Jakarta  :  Penerbit Binarupa Aksara.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
--------------------. 2008. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta : BPFE
Indriyatni,  Lies.  2009.Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  KerjaTerhadap Produktifitas  Kerja  Perawat  Dengan  Kepuasan  Kerja  PerawatDengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variable Mediasi. Jurnal Ekonomimanajemen-akuntansi, no. 26, th. xvi, pp. 117-127.
Panggaben, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhalliaIndonesia.
Rahardja,  Alice  Tjandralila.  2004. Hubungan  Antara  Komunikasi  antarPribadi  Guru  dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPKPENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan  Penabur.  III  (3).  [Online].Tersedia: www.bpkpenabur.or.id/jurnal .  [20 Oktober 2005]
Salirawati,  Das.  2013. Strategi  Dalam  Menyongsong  Implementasi  Kurikulum  2013.
Presentasi Kurikulumm 2013 di FKIP UMS, tanggal 13 Maret 2013.
Samsudin, Sadli, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Jaya:Bandung
Sugiyono.2008. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.