## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN LOCUS OF CONTROL

## TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU HONORER SMK NEGERI DI KOTA BEKASI
Rizki Amalia Rosowulan STKIP Kusuma Negara Jakarta rar@stkipkusumanegara.ac.id
ABSTRACT: The objective of the research is to know the effect of work environment and locus  of  control  on  job  satisfaction  of  honorary  teacher  in  public  vocational  secondary school  in  the  city  of  bekasi.The  methodologhy  of  this  research  used  the  survey  method with  path  analysis  applied  in  testing  hypothesis.  Respondents  were  chosen  by  simple random sampling technique. The conclusions of this research are: (1) there is the positive direct effect of work environment on job satisfaction, (2) there is positive direct effect of locus  of  control  on  job  satisfaction,  and  (3)  there  is  positive  direct  effect  of  work environment  on locus of control.
Keywords: Job satisfaction, work environment, locus of control.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  bagian  penting  dalam  keberlangsungan kemajuan  sebuah  bangsa  dan  peradaban  Kepuasan  kerja  yang  tinggi menandakan  bahwa  sebuah  organisasi  sekolah  telah  dikelola  dengan  baik  oleh manajemen  yang  efektif.Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi.
Ujung  tombak  pendidikan  di  Indonesia  adalah  guru,  seorang  pahlawan tanpa tanda jasa ibarat penerang dalam gulita.Indonesia kini masih menyisakan permasalahan  kesejahteraan  guru  terutama  guru  honorer.  Hal  ini  pernah diangkat dalam headline gobekasi yang menyatakan, “guru honorer gagal seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Kategori 2  (K2) dari total peserta 3.920 guru honorer  namun  838  peserta  K2  yang  lolos  dari  Pemkot  Bekasi  belum  diterima Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  dari  Kemenpan    dan  ternyata  cacat administrasi”.  Ketidakpuasan  karena  gagal  seleksi  CPNS  K2  membuat  nasib guru honorer menjadi suram.
Guru honorer K2 yang tidak lulus terus-menerus akan meminta kepada Pemkot Bekasi untuk diperhatikan mengenai nasibnya mendatang. Terlebih lagi adanya  pernyataan  cacat  administrasi  inilah  yang  harus  di  tindaklanjuti kebenarannya  agar  tidak  terjadi  lagi  di  tahun  mendatang  karena  yang diserahkan  sudah  sesuai  dengan  persyaratan.Dikutip  dalam  harian  pikiran rakyat  yang  menyatakan,  “tuntutan  peningkatan  status  dan  kesejahteraan  bagi guru honorer”.Kurangnya memperhatikan peningkatan status dan kesejahteraan guru honorer dilihat dari masa kerja dan lamanya pengabdian ada yang sudah mengabdi belasan bahkan puluhan tahun masih saja sebagai guru honorer tidak
diangkat  sebagai  guru  pns  meskipun  masa  kerja  dan  lama  pengabdian  sudah dirasakan cukup sebagai salah satu persyaratan.
Hal serupa juga terjadi di kota Bekasi yang di muat dalam harian poskota (08-04-2013),  “  honor  belum  diterima  karena  anggaran    belum  cair  sedangkan dijanjikan cair  diminggu  pertama  bulan April  dan  belum  direalisasikan  hingga akhir bulan April dan honor yang diterima berbeda drastis meskipun sama-sama guru  honorer”.  Ketidakpuasan  yang  dirasakan  seperti  pengakuan  diri,  beban kerja,  kesejahteraan,  pemberian  gaji  yang  berbeda  secara  drastis,  sikap memandang  suatu  hasil  dari  usaha  yang  dilakukan.  Dalam  penelitian  ini  akan memfokuskan  bagaimana  pengaruh locus  of  control terhadap  kepuasan kerja.Faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  lingkungan kerja  dan locus  of  control  (LOC) .  Selain  itu  terdapat  pula  beberapa  faktor  yang dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  seperti  perlibatan  kerja,  perasaan  stres, motivasi, Locus of Control (LOC) , lingkungan kerja, ketidakhadiran ( absenteisme ), perputaran  ( turnover ),  kinerja, organizational  citizenship  behavior , organizational comitment .
Penulis  menyadari  bahwa  pemerintah  setempat  memang  memiliki perhatian  pada  kepuasan  kerja  guru  honorer  di  lingkungan  satuan  kerjanya, namun usaha ini belum optimal, sehingga perlu dilakukan penelusuran dengan lebih  mendalam  terhadap  masalah  ini.Memperhatikan  beberapa  hasil  dari paparan  diatas  maka  penulis  bermaksud  untuk  melakukan  penelitian  tentang pengaruh  lingkungan  kerja  dan  pengendalian  diri  guru  honorer  di  Sekolah Menengah Kejuruan Negeri yang ada di Kota Bekasi. Hal ini disebabkan karena memperhatikan  kepuasan  kerja  guru  di  Kota  Bekasi  yang  masih  rendah Memperhatikan  beberapa  hasil  dari  paparan  diatas  maka  penulis  bermaksud untuk  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  dan pengendalian diri guru honorer di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri yang ada di Kota Bekasi. Hal ini disebabkan karena memperhatikan kepuasan kerja guru di Kota Bekasi yang masih rendah.
Atas dasar pemikiran dan uraian di atas, maka penulis terdorong memilih penelitian    yang  berjudul: “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Locus  of  Control terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Kota Bekasi .

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Kepuasan Kerja
Schermerhorn  (2011:172)  mengemukakan,  “ job  satisfaction  is  the  degree  to which  an  individual  feels  positive  or  negative  about  a  job ”.  Kepuasan  kerja  adalah ukuran  sejauh  mana  seorang  individu  merasa  positif  atau  negatif  tentang pekerjaan.Kepuasan kerja didefinikan secara sederhana sebagai pencapaian rasa positif  dan  negatif  seorang  individu  terhadap  perkerjaannya.Pendapat  berbeda dikemukakan oleh  Kreitner and Kinicki (2010:170), “ job satisfaction is an affective or  emotional  response  toward  various  facets  of  one’s  job .  Kepuasan  kerjamerupakan responafektifatau  emosionalterhadap  berbagaiaspekpekerjaan  seseorang.Hal  ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
konsep  tunggal.Melainkan  orang  dapat  secara  relatif  puas  dengan  satu  aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih.
Kepuasan  kerja  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Rue  and  Byars (2010:170),  “ job  satisfaction  refers  to  an  employee’s  general  attitude  toward  the  job ”. Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap  umum  seorang  karyawan  terhadap pekerjaan.Sikap  itu  berasal  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan,  persepsi adalah  proses  kognitif  (pemberian  arti)  yang  digunakan  oleh  seseorang  untuk menafsirkan  dan  memahami  cara  pandang  individu  dalam  “melihat”  hal  yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Definisi kepuasan kerja juga dibahas oleh Griffin Moorhead (2007:70), bahwa, “ job satisfaction is the extent to which a person is gratified  or  fulfilled  by  his  or  her  work  or  job  satisfaction  reflects  the  extent  to  which people find gratification or fulfillment in their  wor”k . Kepuasan kerja adalah sejauh mana  seseorang  bersyukur  atau  dipenuhi  oleh  karyanya  atau  kepuasan  kerja mencerminkan  sejauh  manaorang  menemukan  kepuasan  atau  kepuasan  dalam pekerjaan mereka. Hal ini mengungkapkan bahwa seseorang harus mensyukuri hasil dari pekerjaan yang di capai dalam organisasi.
Menurut  Colquitt,  Le  Pine,  Wesson  (2011:102), “job  satisfaction  is  one  of several  individual  mechanisms  that  directly  affects  job  performance  and  organizational commitment ”.  Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  dari  beberapa  mekanisme individu  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  kerja  dan  komitmen organisasi.Kepuasan kerja bagian dari perilaku organisasi dan diantaranya saling berkaitan.Menurut Newstrom (2010:204) elemen kepuasan kerja, “job satisfaction is an affective a feeling of relative like or dislike toward something for example, a satisfied employee  may  comment  that  i  enjoy  having  a  variety  of  tasks  to  do". Kepuasan  kerja adalah perasaan afektif relatif suka atau tidak suka terhadap sesuatu (misalnya, karyawan  puas  dapat  memberikan  komentar  bahwa  saya  menikmati  memiliki berbagai tugas yang harus dilakukan.
Mengacu  kepada  beberapa  pendapat  yang  telah  dikemukakan  diatas, maka dapat di sintesakan bahwa kepuasan kerja yang dibahas dalam penelitian ini  adalah    responsi  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  dengan  indikator  (1) perasaan  terhadap  imbalan,  (2)  perasaan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  (3) perasaan  terhadap  peluang  promosi,  (4)  perasaan  terhadap  supervisi,  (5) perasaan terhadap rekan kerja, (6) perasaan terhadap kondisi pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Cooper (2008:3), “work environment is defined as one in which all the physical ”.  Lingkungan  kerjadidefinisikan  sebagaisatu  di  manasemua  kondisi fisik.Dimana  kondisi  fisik  merupakan  tempat  seorang  untuk  melaksanakan pekerjaan. Kemudian lingkungan kerja menurut  pendapat Shuck dan Albornoz (2008:140)  medefinisikan,  “ a  work  environment  is  defined  as  the  physical  and emotional  characteristics  of  the  workplace,  including  relationship  with  colleagues  and typical  job  functions ”.  Lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai  karakteristik  fisik dan  emosional  di  tempat  kerja,  termasuk  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan fungsi pekerjaan khusus.
Pendapat lain dikemukakan oleh Sabbag (2009:66), “the work environment is  made  up  of  the  physical,  emotional,  and  interpersonal  element  that  create  the atmosphere  in  which  a  person  works ”.  Lingkungan  kerja  terdiri  dari  unsur  fisik,
emosional,  dan  interpersonal  yang  menciptakan  suasana  di  mana  seseorang bekerja.  Sabbag    (2009:70)  juga  menyebutkan  komponen  yang  membentuk lingkungan kerja, adalah: “ the following list represents the components that together make up the work environment at any organization: 1). organizational culture, 2) policies and procedures, 3) interpersonal relationships, 4) workplace design, 5). climate created by past  and  present  events”. Disebutkan  daftar  berikut  merupakan  komponen  yang bersama-sama  membentuk  lingkungan  kerja  diorganisasi  manapun:  (1)  budaya organisasi,  (2)  kebijakan  dan  prosedur,  (3)  hubungan  interpersonal,  (4)  desain tempat  kerja,  (5)  iklim  yang  diciptakan  oleh  peristiwa  masa  lalu  dan  sekarang. Pengertian mengenai lingkungan kerja juga dikemukakan oleh Muller (2009:281), “ work  environment  defines  the  work  environment  as  the  establishment  and  other locations where one or more employees are working or are present as a condition of their employment ”.  Lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai  pembentukan  dan  lokasi lain  dimana  satu  atau  lebih  karyawan  yang  bekerja  atau  hadir  sebagai  kondisi kerja mereka. Lebih lanjut yang dikemukakan oleh Muller, “ the work environment includes  not  only  physical  locations,  but  also  the  equipment  or  materials  used  by  the employee  during  the  course  of  his  or  her  work ”.  Lingkungan  kerja  tidak  hanya mencakup  lokasi  fisik,  tetapi  juga  peralatan  atau  bahan  yang  digunakan  oleh karyawan selama bekerja.
Pengertian  lingkungan  kerja  yang  lain  juga  dikemukakan  oleh Zullighoven  (2005:69)  bahwa:  “ a  work  environment  is  the  location  where  tools, materials, and other objects pertaining to a task are available and arranged in a domain- specific manner. The actual work is done at the workplace, while the work environment as a larger concept includes additional locations accessible within this workplace. The work environment  is  the  location  where  people  work” .  Sebuah  lingkungan  kerja  adalah lokasi di mana alat-alat, bahan, dan benda-benda lainnya berkaitan dengan tugas yang  tersedia  dan  diatur  dengan  cara  tertentu.  Pekerjaan  yang  sebenarnya dilakukan  di  tempat  kerja,  sedangkan  lingkungan  kerja  sebagian  besar  konsep termasuk  lokasi  tambahan  dapat  diakses  di  tempat  kerja  ini.Setiap individu.Lingkungan  kerja  adalah  lokasi  dimana  orang  bekerja.  Pendapat hampir  sama  juga  dikemukakan  oleh  Hoyle  (2005:328)    yaitu,” the  work environment  is  a  set  of  conditions  under  which  people  operates  and  include  physical, social  and  psychological  environmental  factors ”.  Lingkungan  kerja  adalah  sebuah kumpulan  kondisi  dimana  orang  beroperasi  termasuk  faktor  lingkungan  fisik, sosial dan psikis.
Mengacu  kepada  beberapa  pendapat  yang  telah  dikemukakan  diatas, maka dapat di sintesakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi di tempat kerja termasuk faktor lingkungan fisik, sosial psikis dan emosional, dengan indikator meliputi:  (1)  hubungan  antar  pegawai,  (2)  kebisingan  lingkungan  kerja,  (3) peraturan  kerja,  (4)  penerangan,(5)  sirkulasi  udara  (ventilasi  yang  cukup, pemasangan kipas angin, pemasangan humidifier), (6) keamanan.

## Locus of Control
Robbins dan Judge (2011:121) berpendapat bahwa: “ locus of control as the degree  to  which  an  individual  believes  that  they  are  of  their  own  fate.  Internal  are individuals who believe that they are in control over anything else that happens to them,
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
while  the  external  is  an  individual  who  believes  that  whatever  happens  to  them  is controlled  by  outside  forces  such  as  luck  and  chance.” Pengendalian  sebagai  tingkat dimana  individu  yakin  bahwa  mereka  adalah  penentu  nasib  mereka sendiri.Internal  adalah  individu  yang  yakin  bahwa  mereka  merupakan pemegang  kendali  atas  apa-apa  pun  yang  terjadi  pada  diri  mereka,  sedangkan eksternal  adalah  individu  yang  yakin  bahwa  apapun  yang  terjadi  pada  diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
Menurut pendapat Ivancevich, Konopaske, Matteson (2008:111), “locus of Control “ the locus of control of individuals determines the degree to which they believe their behaviors influence what happens to them”. Seseorang akan menentukan sejauh mana keyakinannya terhadap keberhasilanhidupnya.MenurutJohn W.
Newstrom  (2011:185):  “ locus  of  Control refers  to  alternatives  beliefs  about  wether  an employee’s achievements are the product of his or her own effort (an internal locus, which is more compatible with a participative style) or the result of outside forces (an external locus, which is more receptive to a directive approach)”. LOC mengacu pada alternatif keyakinan  tentang  cuaca  prestasi  karyawan  adalah  produk  dari  usaha  sendiri ( internal  locus ,  yang  lebih  kompatibel  dengan  gaya  partisipatif)  atau  hasil  dari kekuatan luar ( locus eksternal , yang lebih reseptif ke pendekatan direktif). Fred Luthans (2011:174) mengatakan: “ employe who perceive internal control feel that they personally can influence their outcomes through their own ability, skills or effort. Employees who perceive externals control feel that their outcomes are beyond their own  control;  they  feel  that  external  forces  such  as  luck  or  task  difficulty  control  their outcomes.  This  perceived  locus  of  control  may  have  a  differential  impact  on  their motivation to perform”. Karyawan yang memandang kontrol internal yang merasa bahwa  mereka  secara  pribadi  dapat  mempengaruhi  hasil  mereka  melalui kemampuan  mereka  sendiri,  keterampilan  atau  usaha.  Karyawan  yang  merasa eksternal  kontrol  merasa  bahwa  hasil  mereka  berada  di  luar  kendali  mereka sendiri;  mereka  merasa  bahwa  kekuatan  eksternal  seperti  keberuntungan  atau tugas  kesulitan  mengontrol  hasil  mereka.  Ini locus  of  control yang  dirasakan mungkin  memiliki  dampak  yang  berbeda  pada  motivasi  mereka  untuk melakukan.
Kreitner, Kinicki (2010:135) mendefinisikan, “ internal locus of control, the  to belief that one controls the events and consequences affecting one’s life”. Pada internal locus of control menunjukkan  keyakinan seseorang dalam memandang kejadian dan  akibatnya  yang  mempengaruhi  kehidupannya.McShane,  Von  Glinow (2010:45-46)  mendefinisikan  “ locus  of  Control  is  defined  as  a  person’s  general  belief about  the  amount  of  control  he  or  she  has  over  personal  life  events”.  Locus  of  Control keyakinan umum seseorang tentang seberapa besar pengendalian seseorang atas kejadian kejadian hidup yang ia alami.
Mengacu  kepada  beberapa  pendapat  yang  telah  dikemukakan  diatas, maka  dapat  disintesiskan  bahwa LOC adalah  karakteristik  individu  dalam mengontrol  perilakunya,  dan  peristiwa  yang  dapat  diprediksi  untuk  bisa bertanggung  jawab  akan  kehidupannya,  dengan  indikator  yaitu:  (1) mengendalikan sikap dalam bekerja, (2) mengendalikan situasi di sekitarnya, (3) memiliki  tanggung  jawab  mengatasi  tekanan  dalam  bekerja,  (4)  mengatasi kegagalan dalam bekerja, (5) rasa percaya diri terhadap pencapaian prestasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  survey.  Data  penelitian dikumpulkan dengan cara memilih sampel dalam populasi. Populasi terjangkau dalam  penelitian  ini  adalah  guru  honorer  SMKNegeri  di  Kota  Bekasi  yang berjumlah  110  orang.  Dari  perhitungan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin, maka  diperoleh  jumlah  sampel  sebesar  86  guru  honorerSMKNegeri  di  Kota Bekasi yang akan dijadikan sample frame dalam penelitian ini. Pengumpulan data yang digunakan dengan menggunakan instrumen berbentuk kuesioner.Analisis data  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  statistika  deskriptif, statistika inferensialmenggunakan analisis jalur ( path analysis ) dan uji persyaratan analisis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis hipotesis pertama memberikan temuan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap kepuasan kerja.dengan nilai koefisien  korelasi  r 13 sebesar  0,617  dan  nilai  koefisien  jalur  p 31 sebesar  0,453. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung  positif  oleh  lingkungan  kerja.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Schermerhorn dan Hunt:
Pendapat ini didukung oleh Schermerhorn dan Hunt  (2011:72) bahwa: “ it relates to the more specific notion of job satisfaction, an attitude reflecting a person's and negative feelings toward a job, co-workers, and work environment . that is, they create a work  environment  in  which  people  achieve  both  high  performance  and  high  job satisfaction ”. Berkaitan dengan gagasan yang lebih spesifik dari  kepuasan kerja, sikap  yang  mencerminkan,  rekan  kerja,  dan  lingkungan  kerja  seseorang  dan perasaan  negatif  terhadap  pekerjaan.yaitu,  mereka  menciptakan  lingkungan kerja di mana orang mencapai baik kinerja tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi. Seperti  halnya  dengan  pendapat  di  atas,  Gibson  (2009:106)  menyatakan
bahwa, “it  results  from  their  perceptions  of  their  jobs,  based  on  factors  of  work environment,  such  as  the  supervisor's  style,  policies,  and  procedures,  work  group affiliation,  working  conditions,  and  fringe  benefits ”.Analisa  lain  mengidentifikasi bahwa lingkungan kerja berpengaruh sangat penting bagi kepuasan kerja setiap individu yang sedang menyelesaikan pekerjaannya.
Lingkungan  kerja  memiliki  beberapa  faktor  yang  harus  dicapai  dimana kepuasan  kerja  menempati  posisi  penting  untuk  memenuhi  faktor  tersebut. Kepuasan  kerja  hasil  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan  mereka, berdasarkan  faktor-faktor  lingkungan  kerja,  seperti  gaya  pengawas,  kebijakan, dan  prosedur,  afiliasi  kelompok  kerja,  kondisi  kerja,  dan  tunjangan  dalam organisasi  tersebut.  Tujuan  utama  dari  studi  untuk  mengukur  organisasi, individu dan kelompok mekanisme di tempat kerja berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.
Hal  ini  mencerminkan  semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka  semakin tinggi kepuasan kerja.
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Hasil  analisis  hipotesis  kedua  menghasilkan  temuan  bahwa locus  of control berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dengan nilai  koefisien  korelasi  r 23 0,576  dan  nilai  koefisien  jalur  p 32 sebesar 0,379.Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung positif oleh locus of control .
Pendapat  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Colquitt(2011:303)  bahwa,
“ one meta analysis different research studies showed that an internal locus of control was associated  with higher levels  of job satisfaction ”. Satu analisis  studi penelitian yang berbeda  meta  menunjukkan  bahwa  internal locus  of  control dikaitkan  dengan tingkat yang lebih tinggi kepuasan kerja.
Seperti  halnya dengan apa yang dinyatakan diatas, Rae Andre (2008:36) menyatakan “ people with internal locus of control had higher job satisfaction ”. Orang dengan locus of control internal memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Bahwa bagaimanapun  juga  persepsi  tentang locus  of  control akan  mempengaruhi kepuasan kerja.
Hal ini mencerminkan semakin tinggi locus of control maka semakin tinggi kepuasan kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Locus of Control
Hasil  analisis  hipotesis  ketiga  memberikan  temuan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap locus of control dengan nilai koefisien  korelasi  r 12 sebesar  0,435  dan  nilai  koefisien  jalur  p 21 sebesar  0,435. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa locus  of  control dipengaruhi  secara langsung positif oleh lingkungan kerja.
Penghargaan yang dibutuhkan oleh individu tidak sebatas yang bersifat fisik  namun  juga  non  fisik  seperti  halnya  kenyamanan  dan  ketenangan tempat kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan tenang akan sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Colquitt  (2011:303) bahwa, “ strongly related to locus of control which reflects whether people attribute the causes of events to themselves or to the external work environment”. Sangat terkait dengan locus of  control yang  mencerminkan  apakah  atribut  orang  penyebab  peristiwa  untuk diri mereka sendiri atau lingkungan kerja eksternal.
Menurut pendapat Shane dan Glinov  (2010:367) bahwa, “ that people with an internal locus of control believe that they have control over their work environment”. Bahwa  orang  dengan internal  locus  of  control percaya  bahwa  mereka  memiliki kontrol atas lingkungan kerja mereka.Dari teori di atas, di duga lingkungan kerja dapat  mempengaruhi locus  of  control seseorang  dalam  kepuasan  kerja  untuk menciptakan tujuan sebuah organisasi.
Hal  ini  mencerminkan  semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka  semakin tinggi kepuasan locus of control kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
(1)  terdapat  pengaruh  langsung  positif  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja, (2) terdapat pengaruh langsung positif locus of control terhadap
kepuasan  kerja,  (3)  terdapat    pengaruh    langsung    positif    lingkungan    kerja terhadap locus of control .
Saran
1.  Bagi  Dinas  Pendidikan  di  Kota  Bekasi  hendaknya  memberikan kesempatan  seluas-luasnya  kepada  guru  untuk  melakukan  pengembangan keprofesionalan  khususnya    guru  honorer  SMK  Negeri  dengan  mengadakan berbagai  macam  pendidikan  dan  pelatihan,  seminar,  workshop  dan  kegiatan kolektif  guru  honorer  lainnya  sehingga  dapat  berkembang  dan  mendapatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  bermanfaat  bagi  pengembangan  karirnya. Serta melakukan penyuluhan tentang pentingnya lingkungan sekolah yang baik sesuai  dengan  Standar  Sekolah  Nasional.  Kegiatan  tersebut  diharapkan  akan meningkatkan  lingkungan  sekolah  menjadi  lebih  kondusif  dan locus  of  control yang akhirnya dapat mempertinggi kepuasan kerja guru honorer. 2.Bagi Kepala Sekolah  di  SMK  Negeri  di  Kota  Bekasi  hendaknya  meningkatkan  kualitas lingkungan  kerja  di  sekolah  dengan  cara  melakukan  pemeliharaan  bangunan sekolah  secara  berkala  sesuai  dengan  SSN.  Serta  penyediaan  fasilitas  yang memadai  seperti  laboratorium  yang  lengkap,  Pihak  sekolah  dapat  melakukan kegiatan  outbond  atau  kekerabatan  lainnya  antar  guru  dan  karyawan  lainnya demi  terciptanya  hubungan  yang  lebih  erat.    3.  Bagi  para  guru    honorer  SMK Negeri  di  Kota  Bekasi,  di  samping  melaksanakan  tugas-tugas  mengajarnya hendaknya  juga  diharapkan  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan kompetensinya  agar  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dalam  melaksanakan kinerja disekolah. Pihak sekolah sebaiknya mengadakan pelatihan-pelatihan atau seminar  untuk  memotivasi  diri  para  guru  agar  memiliki  keyakinan  yang  kuat dalam  mengajar  di  kelas.  4.  Bagi  peneliti  lain,  dapat  dijadikan  bahan  rujukan dalam rangka penelitian lebih lanjut terkait dengan lingkungan kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Brad  Shuck  and  Carlos  Albornoz. Exploring  Employee  Engagement  Among  Three Non  Salaried  Employees,  A  Phenomenological  Study. Miami:  Florida International University, 2008.
David  Hoyle. Automotive  Quality  Systems  Handbook,  Incorporating  ISO/TS 16949:2002. Amsterdam: Elsevier Butterworth Heinemann, 2005.
Fred Luthan. Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill,2008. Griffin  Moorhead. Organizational  Behavior .  New  York:  Houghton  Miffin Company, 2007.
Heinz  Zullighoven. Object-Oriented  Construction  Handbook. Germany:  Morgan Kaufmann Publishers, 2005.
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
Ian  Rothman  and  Cary  Cooper. Organizational  and  Work  Psychology. London:
Hodder Education, 2008.
Ivancevich, Konopaske, Matteson. Organizational Behavior and Management, eighth edition. Singapore: McGraw-Hill International, 2008.
Jason A. Colquitt, Jeffery Lepine dan Mochael J. Wesson. Organizational Behavior: Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace. New  York: Mcgraw-Hill Companies, 2011.
John R Schermerhorn. Organizational Behavior EditionElevent. USA:Jhon Wiley and Sons Inc, 2011.
John  W.  Newstrom. Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at  work. New York:McGraw-Hill International Edition, Twelfth Edition, 2010.
John  W.Newstrom. Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at  Work , thirteenth edition . Singapore: McGraw-Hill International Edition, 2011.
Kreitner  and  Anggelo  Kinicki .Organizational  Behavior  Ninth  Edition. New  York: McGraw-  Hill Companies,2010.
Kreitner,  Kinicki. Organizational  Behavior. New  York:  McGraw-Hill  Irwin,  ninth edition, 2010.
Leslie W Rue and Lioyd L Byars .Supervision Tenth Edition. New York: McGraw- Hill Companies, 2010. Max Muller. The Manager’s Guide to HR . New York: Amacom-SHRM, 2009. Michael  Sabbag. Developing  Exemplary  Performance  One  Person  at  a  Time. USA: First printing, 2009.
Stephen P. Robbins, Timothy A. Jugje. Organizational Behavior, Fourteenth Edition. New Jersey:Prentice Hall, 2011.