## PENGARUH PERSONAL COST DAN PEMBERIAN REWARD TERHADAP TINDAKAN WHISTLEBLOWING
Halim Usman 1 , Yohanes Rura 2
1 Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Palopo
2 Departemen Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin halim_accountinglecturer@umpalopo.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji dan menganalisis pengaruh personal cost dan pemberian reward terhadap  tindakan  whistleblowing.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yakni  mahasiswa  akuntansi  di  Universitas Muhammadiyah Palopo. Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan membagikan kuesioner melalui  Google  form  kepada  mahasiswa  dan  menghasilkan  sebagai  137  responden.  Analisis  regresi  linear berganda digunakan dalam penelitian ini, dengan memastikan data yang diolah merupakan data yang telah lolos uji  validitas,  uji  reliabilitas  serta  uji  asumsi  klasik.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat diketahui bahwa personal  cost  dan  pemberian  reward  berpengaruh  positif  terhadap  tindakan  i  sesuai  dengan persepsi mahasiswa akuntansi di Universitas Muhammadiyah Palopo.
Kata Kunci: Whisteblowing, Personal Cost, Reward

## Abstract
This study aims to examine and analyze the effect of personal cost and reward on whistleblowing. The population in this study were accounting students at Muhammadiyah Palopo University. Sampling using purposive sampling by  distributing  questionnaires  via  Google  form  to  students  and  resulted  in  137  respondents.  Multiple  linear regression analysis is used in this study by ensuring that the data processing has passed the validity test, reliability test, and classical assumption test. Based on the research results that have been done, it can be seen that personal costs and reward giving have a positive effect on action according to the perceptions of accounting students at the Muhammadiyah University of Palopo..
Keywords: Whisteblowing, Personal Cost, Reward

## PENDAHULUAN
Seiring dengan berkembangnya
perekonomian, yang semakin kompleks, berkembang  pula  praktik  kecurangan  dalam berbagai  bentuk.  Skandal  kecurangan  di  sektor privat maupun  sektor  publik  telah  banyak  terjadi. Kasus  kecurangan  yang  paling  membuat  publik gempar  yaitu  terungkapnya  kasus  kecurangan perusahaan-perusahaan besar dunia misalnya kasus Enron, WorldCom, Anderson, dan Tyco. Baru-baru ini  di  Indonesia  juga  terjadi  kasus  korupsi  E-KTP yang  melibatkan  pihak  swasta,  eksekutif  dan legislatif.  Kerugian  negara  akibat  korupsi  E-KTP ini sangatlah besar yaitu 2,3 triliun. Menurut ICW, kasus  korupsi  atau  kecurangan  di  Indonesia  pada tahun 2017 meningkat dari tahun sebelumnya. Pada tahun  2016  ditemukan  482  kasus  dan  pada  tahun 2017  meningkat  menjadi  576  kasus.  Tahun  2017 kasus korupsi di Indonesia terbanyak ditemukan di ditingkat  Pemkab/Pemkot  dengan  222  kasus. (Kompas, 2018).
Kasus  tindak  kecurangan  akuntansi  yang pernah  terjadi  di  Indonesia  dan  melibatkan whistleblower misalnya  kasus  yang  melibatkan Susno  Duaji  dalam  kasus  praktik  mafia  hukum, Agus Condro dalam kasus pemilihan Deputi Senior Bank Indonesia. Berbagai macam kecurangan yang terjadi  di  sektor  privat  maupaun  sektor  publik  ini dapat dicegah dengan mengungkapkan kecurangan yang ada. Menurut Albrecht et al. , (2014) ada dua faktor dasar yang bisa mencegah kecurangan yang terjadi  didalam  sebuah  organisasi.  Faktor  pertama yaitu budaya kejujuran harus diciptakan, keterbukaan  informasi  dan  dukungan  kepada pegawai. Sedangkan faktor kedua adalah meminimalisir celah untuk melakukan kecurangan dan  memberikan  hukuman  bagi  setiap  pelaku kecurangan.
Negara-negara  berkembang,  terutama  di Afrika, secara konsisten menerima peringkat global yang  menyedihkan  terkait  korupsi  dan  penipuan. Misalnya,  pada  laporan  Indeks  Persepsi  Korupsi (CPI) 2017 dan 2018, hanya delapan dari 49 negara Afrika  Sub-Sahara  yang  memiliki  skor  persepsi korupsi  di  atas  rata-rata  global  ( Transparency International ,  2018,  2019).  Namun,  studi  tentang penggunaan whistleblowing untuk  memberantas korupsi dan penipuan telah difokuskan negara maju dan  bukan  di  Afrika  dan  negara  berkembang lainnya. (Okafor et al ., 2020)
Salah  satu  cara  meminimalkan  kesempatan untuk  melakukan  kecurangan  adalah  dengan menciptakan sistem pelaporan pelanggaran/kecurangan  (Albercht et  al .,  2014). Pendapat ini selaras dengan apa yang dikemukakan oleh Bagustianto (2015) bahwa salah satu cara yang efektif  untuk  mengungkapkan  sebuah  kecurangan adalah  memberdayakan whistleblowing .  Sweeney
(2008)  mengungkapkan  bahwa  terbongkarnya
sebagian  besar  kasus  kecurangan  yang  terjadi disektor privat atau publik selama ini terjadi karena adanya karyawan yang mengungkapkann kecurangan tersebut. Meskipun pelaporan karyawan tentang pelanggaran etika di tempat kerja diakui  sebagai  ukuran  penting  untuk  mengelola integritas  layanan  publik,  tidak  banyak  karyawan publik  yang  telah  mengamati  pelanggaran  etika benar-benar melaporkannya. (Taylor, 2018)
Ada  beberapa  faktor-faktor  yang  membuat sesorang  itu  tidak  berminat  untuk  melakukan whistleblowing .  Menurut  penelitian  Liyanarachchi dan  Newdick  (2009)  bahwa personal  cost dapat mempengaruhi  orang  untuk  melaporkan  suatu kecurangan  atau  pelanggaran.  Sedangkan  menurut Bagustianto  dan  Nurkholis  (2015)  menyatakan bahwa  bahwa personal  cost tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil dalam melaporkan tindak kecurangan atau pelanggran.  Komitmen  organisasi  itu  juga  dapat mempengaruhi  individu  untuk  melaporkan  suatu pelanggaran yang ada di dalam suatu organisasi.
Selain personal  cost ,  pemberian reward juga mempengaruhi whistleblowing. Berdasarkan reinforcement  theory ,  perilaku  seseorang  akan digerakkan  oleh  kebutuhan  untuk  memperoleh reward .  Dengan  diberikannya reward kepada seseorang, dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk  mau  melakukan  whistleblowing. Reward yang  diberikan  dapat  berupa reward materil  dan non  materil.  Pengaruh reward dalam  mendorong individu melaporkan whistleblowing telah dibuktikan oleh Xu, dimana penelitiannya membuktikan  bahwa  seorang  auditor  internal memiliki  kecenderungan  yang  besar  untuk melaporkan  kecurangan  ke  otoritas  yang  lebih tinggi apabila diberikan reward. (Caesar, 2012)

## TINJAUAN PUSTAKA

## Theory of Planned Behavior
Theory of Planned Behavior (TPB) adalah teori yang  dikemukakan  oleh  Ajzen  (1991)  yang menjelaskan  hubungan  antara  sikap  dan  perilaku. TPB ini menyatakan bahwa minat (intention) lebih akurat dalam memprediksi perilaku aktual dan juga bisa sebagai penghubung antara sikap dan perilaku aktual.  Menurut  Ajzen,  minat  digunakan  untuk mengetahui  motivasi  yang  mempengaruhi  perilaku seseorang.
TPB  menyatakan  bahwa  minat  sesorang  untuk melakukan  sebuah  perilaku  dibentuk  oleh  3  faktor utama.  Faktor  pertama  adalah  sikap  terhadap perilaku (attitude towards behavior) yaitu penilaian apakah perilaku tersebut memberikan manfaat atau tidak. Faktor kedua adalah faktor sosial yang disebut dengan  norma  subjektif (subjective  form) ,  yaitu tekanan sosial yang mempunyai pengaruh terhadap
individu  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan perilaku  tersebut.  Faktor  ketiga  adalah  persepsi control perilaku (perceived behavior control) , yaitu yang mengacu pada kemudahan atau kesulitan yang dihadapi  untuk  melakukan  perilaku  tersebut. Pengaruh ketiga faktor tersebut dapat berbeda-beda dalam berbagai perilaku dan situasi sehingga dalam praktiknya mungkin ditemukan bahwa hanya sikap yang mempunyai pengaruh pada minat, pada sitausi lain  mungkin  sikap  dan  persepsi  kontrol  perilaku yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  minat,  atau bahkan sikap, persepsi kontrol perilaku, dan norma subjektif secara bersama-sama berpengaruh terhadap minat.
Tindakan whistleblowing merupakan  perilaku yang  direncanakan  oleh whistleblower .  Tindakan whistleblowing tergantung  pada  niat  pelapor kecurangan  atau whistleblower apakah  akan memutuskan untuk melakukan whistleblowing atau tidak. TPB menjadi salah satu teori yang mendukung tindakan whistleblowing .  Teori  ini  menjadi  teori yang  baik  untuk  mengukur  persepsi  sikap  individu terhadap tindakan whistleblowing .

## Prosocial Organizatinal Behavior Theory
Manusia  itu  dilahirkan  sebagai  makhluk  sosial yang tidak bisa hidup tanpa bantuan dari orang lain, maka  dari  itu  munculah  perilaku  prososial  di kehidupan bermasyarakat. Perilaku prososial mencakup  setiap  tindakan  untuk  membantu  orang lain,  terlepas  dari  motif  dari  si  penolong  tersebut. Perilaku  prososial  bisa  dimulai  dari  tindakan altruisme (menolong tanpa pamrih) sampai tindakan yang  dimotivasi  oleh  pamrih  atau  kepentingan pribadi.  Menurut  Mussen  dan  Einsenbergh  (1989) perilaku prososial mengacu pada tindakan sukarela yang dimaksudkan untuk membantu atau memberikan  manfaat  untuk  individu  lain  atau kelompok individu. Perilaku prososial bukan hanya terjadi  dalam  kehidupan  bermasyarakat  saja,  tetapi juga  ada  didalam  organisasi.  Biasanya  perilaku  ini disebut dengan prosocial organization behavior . Menurut Brief dan Motowidlo (1986) prosocial organizational  behavior adalah  perilaku  yang dilakukan oleh anggota sebuah organisasi terhadap organisasi  untuk  memberikan  manfaat  bagi organisasi  tersebut.  Sedangkan  menurut  Staub (1978)  bahwa prosocial  behavior adalah  perilaku sosial  positif  yang  tujuannya  untuk  memberikan manfaat pada orang lain. Pelaku prosocial behavior bisa memiliki maksud untuk mendapatkan keuntungan atau manfaat untuk dirinya sendiri juga.
Brief dan Motowidlo (1986) menyatakan bahwa
whistleblowing adalah  salah  satu  bentuk prosocial organizational  behavior .  Pendapat  ini  sejalan dengan Dozier dan Miceli (1985) yang menyatakan bahwa  tindakan whistleblowing adalah  salah  satu perilaku  prososial  karena  secara  umum  tindakan whistleblowing akan  memberikan  manfaat  bagi organisasi maupun pelapor dari kecurangan.
Miceli  dan  Near  (1985)  menyatakan  bahwa whistleblower melaporkan kecurangan yang  terjadi sebagai  upaya  untuk  membantu  dan  memberikan manfaat  bagi  organisasi  karena whistleblower menyakini  bahwa  perbuatan  pelanggaran  atau kecurangan  tersebut  tidak  sesuai  dengan  nilai-nilai yang dianut oleh organisasi. Prinsipnya whistleblowing merupakan  perilaku prosocial behavior yang  akan  membantu  pihak  lain  dalam menyehatkan sebuah organisasi.
Untuk melakukan pengukuran terhadap perilaku prososial dapat dilihat melalui aspek-aspek perilaku prososial.  Menurut  Mussen  (1989)  aspek-aspek perilaku prososial adalah sebagai berikut:
a. Berbagi,  yaitu  kesediaan  untuk  berbagi perasaan  dengan  orang  lain  dalam  suasana suka maupun duka.
b. Menolong,  yaitu  kesediaan  memberikan bantuan  atau  pertolongan  kepada  orang  lain yang sedang mengalami kesulitan.
c. Kerjasama,  yaitu  kesediaan  untuk  bekerja sama  dengan  orang  lain  demi  tercapainya suatu tujuan.
d. Bertindak  jujur,  yaitu  kesediaan  untuk melakukan sesuatu seperti apa adanya, tidak berbuat curang.
e. Berderma,  yaitu  kesediaan  memberikan secara  sukarela  sebagian  barang  miliknya kepada orang yang membutuhkan.
f. Mempertimbangkan  hak  dan  kesejahteraan orang  lain,  yaitu  kesediaan  berkontribusi dalam  menjaga  hak-hak  orang  lain  yang sering kali dilanggar oleh orang lain

## Whistleblowing
Whistleblowing adalah suatu tindakan pengungkapan  oleh  anggota  organisasi  tentang praktik  illegal,  tidak  bermoral  dalam  sebuah organisasi.  Individu  yang  melaporkan  kecurangan atau  melakukan  tindakan whistleblowing disebut whistleblower .  Tindakan whistleblowing perlu mendapat  dukungan  dari  berbagai  pihak  agar  bisa berjalan dengan baik. Miceli dan Near (1985)
Adanya sistem whistleblowing dalam organisasi menunjukan tata kelola organisasi yang baik. Akan tetapi  untuk  menerapkan whistlebowing tidak mudah. Masih banyak individu yang tidak bersedia melaporkan  kecurangan  yang  terjadi  walaupun orang  tersebut  mengetahuinya.  Individu  yang menjadi whistleblower akan memiliki risiko berupa ancaman pembalasan dendam dari pelaku kecurangan.  Ini  yang  menyebabkan  individu  tidak melaporkan kecurangan yang ia ketahui.
Whistleblowing bisa  dilakukan  dengan  saluran internal  maupun  saluran  eksternal. Whistleblowing saluran internal yaitu dimana seorang individu yang mengetahui  kecurangan  atau  pelanggaran  yang dilakukan oleh anggota organisasi atau organisasi itu sendiri,  kemudian  melaporkan  kecurangan  atau pelanggarannya tersebut kepada atasannya.
Sedangkan, whistleblowing saluran  eksternal  yaitu dimana  seorang  individu  mengetahui  kecurangan atau  pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  anggota organisasi, kemudian melaporkannya kepada pihak diluar  organisasi.  Sedangkan  menurut  Park  dan Blenkinsopp (2009) saluran pelaporan whistleblowing tidak  hanya  saluran  pelaporan internal  dan  saluran  pelaporan  eksternal,  tetapi terdiri  dari  tiga  saluran  pelaporan  yaitu  saluran pelaporan  formal  dan  informal,  saluran  pelaporan anonim dan non-anonim, saluran pelaporan internal dan eksternal. Setiap individu yang akan melaporkan  kecurangan  bisa  memilih  sendiri saluran pelaporan mana yang akan dipilih.

## Personal Cost
Personal cost adalah risiko balas dendam yang dapat  mengakibatkan  minat  individu  berkurang untuk  melaporkan  kecurangan  atau  pelanggaran. Pembalasan  dendam  bisa  dalam  bentuk  tidak berwujud (intangible) seperti penilaian kinerja yang tidak  adil,  penundaan  kenaikan  gaji,  pemecatan, dimutasi  ke  tempat  yang  tidak  diinginkan  (Schutz ,1993). Personal cost menurut Sabang (2013) tidak hanya mendapatkan risiko balas dendam dari pelaku kecurangan, melainkan juga tindakan pelapor untuk melaporkan  kecurangan  akan  dianggap  sebagai tindakan tidak etis. Semakin besar persepsi personal cost seseorang maka akan semakin berkurang minat orang  tersebut  untuk  melakukan  kecurangan  atau melakukan whistleblowing (Bagustianto  2015). Hooks et  al .,  (1994)  dalam  Zhuang  (2003) mengatakan persepsi personal cost dipengaruhi oleh karakteristik  dari  pelapor  kecurangan  tersebut. Seorang individu yang mempunyai posisi yang kuat dan  mudah  mendapatkan  pekerjaan  akan  menggap personal cost itu bukan menjadi masalah apabila ia ingin melaporkan kecurangan yang terjadi.
Perlindungan  terhadap whistleblower sangat diperlukan. Whistleblower harus mendapat perlindungan  dari  berbagai  macam  pembalasan dendam.  Oleh  karena  itu  dikeluarkan  Sarbanes- Oxley Act 2002, Sec 301 dan 806 untuk mendorong tindakan whistleblowing dan  sebagai  perlindungan bagi whistleblower . Peraturan ini sangat dibutuhkan karena di berbagai kasus yang terungkap ada peran pegawai yang melaporkan kecurangan tersebut.
Di  Indonesia  untuk  melindungi whistleblower , pemerintah  menerbitkan  UU  no.13  tahun  2006 tentang perlindungan saksi dan korban. Peraturan ini memberikan  perlindungan  hukum  dan  keamanan bagi whistleblower .  Perlindungan whistleblower juga tertuang dalam Surat Edaran Mahkamah Agung No.4 tahun 2011, peraturan ini mengatur mengenai perlindungan  yang  diberikan  bagi  pelapor  tindak pidana (whistleblower) dan  pelaku  yang  bekerja sama (justice collabolator) .
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  diatas,  maka hipotesis 1 dalam penelitian ini, yakni:
H 1 : Personal cost berpengaruh positif terhadap whisteblowing

## Pemberian Reward
Pemberian reward kepada  seseorang  dapat membantu dalam mengungkapkan kecurangan yang terjadi  dalam  suatu perusahaan  ataupun  organisasi. Menurut Skinner (2010) teori pengukuhan (reinforcement  theory) merupakan  teori  dimana perilaku  mempunyai  fungsi  dari  konsekuensi- konsekuensi  yang  terjadi.  Menurut  teori  ini,  orang termotivasi  untuk  melakukan  perilaku  tertentu karena dikaitkan dengan adanya penghargaan yang pernah ada atas perilaku tersebut.
Reinforcement  theory didasarkan  atas  premis bahwa perilaku manusia digerakkan oleh kebutuhan untuk  memperoleh reward dan  mengeliminasi sesuatu  yang  tidak  disukai  (Klingle  dalam Wahyuningsih,  2016).  Pemberian reward kepada karyawan  yang  mau  melakukan whistleblowing bertujuan  agar  dapat  memotivasi  karyawan  dalam mengungkapkan  kecurangan  ataupun  pelanggaran yang  terjadi,  sehingga  dapat  meminimalisir kecurangan ataupun pelanggaran tersebut.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  diatas,  maka hipotesis 1 dalam penelitian ini, yakni:
H 2 :  Pemberian reward berpengaruh  positif terhadap whisteblowing

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausatif. Penelitian kausatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau keterkaitan antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh personal  cost dan  pemberian reward terhadap whistleblowing . Populasi dalam penelitian ini  adalah  mahasiswa  akuntansi  Universitas Muhammadiyah  Palopo  yang  telah  melulusi  mata kuliah  akuntasi  manajemen.  Hal  ini  dilakukan karena mata kuliah akuntansi manajemen berkaitan erat dengan whistleblowing , yang rencana pembelajaran semester (RPS) mata kuliah tersebut membuat satu pokok bahasan mengenai whistleblowing. Berdasarkan kuesioner yang diedarkan  menggunakan google  form ,  didapatkan 137  kuesioner  yang  layak  untuk  diuji.  Data  yang telah ditabulasi kemudian dilakukan uji validitas, uji asumsi  klasik  dan  selanjutnya  diadakan  analisis regresi  linear  berganda,  dengan personal  cost dan pemberian reward sebagai variabel independen dan whistleblowing sebagai variabel dependen. Adapun model yang dibangun oleh penelitian ini, yakni:
Whist = α + β 1 PC + β 2 RW + e
Dimana:
Whist : Whistleblowing α
:  Konstanta β 1 , β 2 :  Koefisien Regresi PC : Personal Cost RW : Reward e : error term

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Sumber: Data diolah SPSS, 2020
Berdasarkan grafik normal P-Plot pada gambar 1, menunjukkan bahwa data dalam penelitian yang digunakan dikatakan normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  penelitian  ini menunjukkan  persamaan  dapat  ditoleransi  dan keberadaannya  tidak  mengganggu  model  dengan nilai Varians Inflating Factors (VIF) variabel bebas yaitu: personal  cost sebesar  2,316  dan  pemberian reward sebesar  2,835,  kedua  variabel  bebas penelitian ini juga mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya lebih besar dari 0,1.

## Analisis Regresi Linear Berganda

## Tabel 1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Whist = α + β1PC + β2RW + e
coefficient t- statistic Sig. constants 9.38 1.56 0.00 Whistleblowing (Whist) 0.27 1.33 0.01 Personal Cost (PC) 0.31 0.21 0.03 Pemberian Reward (RW) 0.57 3.219 0.01 N = 137 R 2 = 0.468 Adj. R 2 = 0.403
F-Statistic = 4.94
Sumber: Data diolah SPSS, 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai Rsquare (R 2 )  yang  diperoleh  adalah  0,468,  yang menandakan  bahwa personal  cost dan  pemberian reward berpengaruh  sebear  46,80%  terhadap pengungkapan whistleblowing sesuai  dengan persepsi mahasiswa akuntansi Universitas
Muhammadiyah Palopo.
Sesuai dengan analisis regresi yang dilakukan, didapatkan persamaan regresi seperti berikut ini:

## Whist = 9,38 + 0,31PC + 057RW + e
Persamaan di atas menjelaskan bahwa:
1. Koefisien  variabel personal  cost (PC) dengan  arah  positif  sebesar  0,31  yang berarti  bahwa  jika  terjadi  peningkatan personal cost , maka pengungkapan whistleblowing akan  meningkat  sebesar 0,31  satuan.  Sehingga  hipotesis  1  (H 1 )
diterima.
2. Koefisien variabel pemberian reward (RW) dengan  arah  positif  sebesar  0,57  yang berarti  bahwa  jika  terjadi  peningkatan pemberian reward ,  maka  pengungkapan whistleblowing akan  meningkat  sebesar 0,57  satuan.  Sehingga  hipotesis  2  (H 2 ) diterima. Pengaruh Personal Cost Terhadap
Whistleblowing
Personal cost adalah risiko balas dendam yang dapat  mengakibatkan  minat  individu  berkurang untuk  melaporkan  kecurangan  atau  pelanggaran. Pembalasan  dendam  bisa  dalam  bentuk  tidak berwujud (intangible) seperti penilaian kinerja yang tidak  adil,  penundaan  kenaikan  gaji,  pemecatan, dimutasi ke tempat yang tidak diinginkan (Schutz, 1993). Personal cost menurut Sabang (2013) tidak hanya  mendapatkan  risiko  balas  dendam  dari pelaku  kecurangan,  melainkan  juga  tindakan pelapor  untuk  melaporkan  kecurangan  akan dianggap sebagai tindakan tidak etis. Semakin besar persepsi personal  cost seseorang  maka  akan semakin  berkurang  minat  orang  tersebut  untuk melakukan kecurangan atau melakukan whistleblowing (Bagustianto,  2015).  Hooks et  al .,
(1994) dalam Zhuang (2003) mengatakan persepsi personal  cost dipengaruhi  oleh  karakteristik  dari pelapor kecurangan tersebut. Seorang individu yang mempunyai  posisi  yang  kuat  dan  mudah mendapatkan pekerjaan akan menganggap personal cost itu  bukan  menjadi  masalah  apabila  ia  ingin melaporkan kecurangan yang terjadi.
Dalam penelitian ini, personal cost berpengaruh positif terhadap whistleblowing berdasarkan persepsi mahasiswa akuntansi Universitas  Muhammadiyah  Palopo.  Hal  ini  bisa saja  disebabkan  karena  dalam  penelitian  ini  niat
melakukan whistleblowing didefinisikan  pada saluran  dan  bentuk  whistleblowing  secara  umum, seperti niat melakukan whistleblowing internal atau whistleblowing eksternal  maupun  niat  melakukan whistleblowing anonim atau teridentifikasi. Sehingga  responden  memberikan  asumsi  bahwa niat  untuk  melakukan whistleblowing hanya  pada saluran  atau  bentuk whistleblowing yang  tidak ddapat dihindari personal cost -nya.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Akbar  dan  Yonnedi  (2016)  serta Kristanti  (2018)  yang  melakukan  penelitian terhadap aparatur sipil negara internal yang bekerja di  wilayah  instansi  lingkungan  Kementrian Keuangan  RI  Yogyakarta:  Kantor  Direktorat Jendral Perbendahaaran kantor wilayah Yogyakarta,  Kantor  Sekretariat  Jendral  Gedung
Keuangan Negara
Yogyakarta, Kantor Perbendahaaran Yogyakarta, dan Kantor Pelayanan Kekayaan dan Lelang Negara. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Winardi  (2013)  dan  Marliza  (2018)  yang melakukan  penelitian  aparatur  sipil  negara  di organisasi perangkat daerah pada Pemerintah Kota Payakumbuh.
Pengaruh Pemberian Reward
Terhadap Whistleblowing Pemberian reward kepada  seseorang  dapat membantu  dalam  mengungkapkan  kecurangan yang  terjadi  dalam  suatu  perusahaan  ataupun organisasi. Menurut Skinner (2010) teori pengukuhan (reinforcement  theory) merupakan teori  dimana  perilaku  mempunyai  fungsi  dari konsekuensi-konsekuensi  yang  terjadi.  Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa pemberian reward berpengaruh positif terhadap pengungkapan whistleblowing .  Penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  Mawarni  (2018)  yang menyebutkan bahwa pemberian reward berpengaruh positif terhadap pengungkapan perilaku kecurangan yang terbukti dimana semakin tinggi reward yang  diperoleh  seorang  karyawan, maka dapat memotivasi karyawan untuk mengungkapkan  perilaku  kecurangan.  Penelitian lain  yang  mendukung  penelitian  ini  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yin  (2008)  yang membuktikan  bahwa  pemberian reward seperti insentif  dan  kontrak  kerja  terbukti  memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi seseorang atau kemungkinan seseorang akan melakukan whistleblowing . Namun penelitian ini tidak sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Philip  dan Julius  (2014)  yang  meneliti  tentang  pengaruh implementasi  sistem whistleblowing dan  efek reward system terkait dengan whistleblowing pada organisasi  di  Ghana,  serta  Wahyuningsih  (2016) yang melakukan penelitian di Kantor PLN Wilayah Sumatera Barat, yang mengatakan bahwa pemberian reward tidak  berpengaruh  terhadap
whistleblowing . Pemberian reward tidak berpengaruh  terhadap  tindakan whistleblowing diduga  akibat  pandangan  karyawan  yang  lebih mengutamakan  kepentingan  dan  keselamatan perusahaan  tanpa  memandang reward apa  yang akan diterima jika melaporkan tindakan kecurangan atau pelanggaran yang terjadi tersebut. Logikanya, seseorang  mau  melaporkan  kecurangan  atau pelanggaran  yang  diketahui  tanpa  memandang reward yang diberikan perusahaan atau organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan,  maka  hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Personal Cost berpengaruh positif terhadap Whistleblowing berdasarkan persepsi mahasiswa akuntansi Universitas Muhammadiyah Palopo. Hal ini menandakan  bahwa  hipotesis  1  (H 1 ) diterima.
2. Pemberian  Reward berpengaruh  positif terhadap Whistleblowing berdasarkan persepsi mahasiswa akuntansi Universitas Muhammadiyah Palopo. Hal ini menandakan  bahwa  hipotesis  2  (H 2 ) diterima.

## Saran
Adapun saran yang disampaikan peneliti dalam penelitian ini, yakni:
1. Nilai  R 2 yang  terbilang  masing  rendah, mengindikasikan  bahwa  terdapat  banyak sekali  faktor-faktor  yang  berpengaruh terhadap whistleblowing ,  oleh  karena  itu untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan para  peneliti  menambahkan  variabel- variabel  lainnya  yang  dinilai  sangat berpengaruh terhadap pengungkapan whistleblowing, terlebih lagi whistleblowing merupakan  salah  satu langkah untuk menekan tingkat korupsi di suatu negara.
2. Peneliti  selanjutnya  agar  mendesain penelitian  mengenai personal  cost yang lebih spesifik lagi, karena dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan  variabel personal  cost secara  umum  saja,  sehingga  penelitian selanjutnya  mungkin  lebih  memberikan hasil yang lebih bagus lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior.
Organizational Behavior and Human Decision  Processes ,  50,  179-211.  doi: 10.1016/0749-5978(91)90020-T
Akbar, Taufiq dan Efa Yonnedi. (2016). Pengaruh
Saluran Pelaporan Pelanggaran dan
Personal Cost terhadap Minat untuk
Melaporkan  Kecurangan  Pasa  Pengadaan Barang/Jasa Pemerintahan . Simposium
Nasional Akuntansi XIX, Lampung
Albrecht et al., (2014). Akuntansi Forensik . Jakarta:
Salemba Empat
Bagustianto,  R.  (2015).  Faktor-Faktor  yang
Mempengaruhi  Minat  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) Untuk Melakukan Tindakan Whistleblowing (Studi Kasus pada PNS BPK
RI). Jurnal Ekonomi dan Keuangan , 276-295
Bagustianto, Rizki dan Nurkholis. (2015). Faktor-
Faktor  yang  Mempengaruhi  Minat  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Untuk  Melakukan
Tindakan Whistleblowing.
Simposium Nasional  Akuntansi  XVIII,  Medan,  16-19 September
Brief, A. P dan J. S. Motowidlo. (1986). Prosocial
Organization Behavior. Academy
of Management Review , 710-725
Caesar, Marga Putri. (2015). Pengujian Keefektifan Jalur  Pelaporan  pada  Structural  Model  dan
Reward Model dalam Mendorong Whistleblowing:  Pendekatan  Eksperimen . Simposium Nasional Akuntansi XV, Banjarmasin Dozier,  J.  B.,  &  Miceli,  M.  P.  (1985).  Potential predictors  of  whistle-blowing:  A  prosocial behavior
perspective. Academy of Management Review, 10 (4), 823-836
Kompas  (2018).  ren  Modus  Korupsi  2017  Versi ICW.
https://nasional.kompas.com/read/2018/02/20 /07542211/tren-modus-korupsi-2017-versi- icw?page=all.
Kristanti. (2018). Analisis Pengaruh Personal Cost
Dan  Lingkungan  Etika  Terhadap  Niat Melakukan Whistleblowing Dengan Locus of Control  Sebagai  Variable  Moderasi.  Tesis.
Program  Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi Universitas Islam Indonesia (https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/11 718)
Liyanarachchi, G. dan Chris Newdick. (2009). The
Impact of Moral Reasoning and Retaliation on Whistleblowing:  New  Zealand  Evidence. Journal of Business Ethics , 37-57
Marliza,  R.  (2017).  Pengaruh  Personal  Cost,
Komitmen Organisasi, dan Tingkat Keseriusan Kecurangan terhadap Niat Melakukan Whistleblowing. Tesis. Universitas Lampung
Mawarni,  Iga.  2018.  Pengaruh  Moral  Intentions,
organizational Commitment, Profesional
Identity  dan  Pemberian  Reward  Terhadap Pengungkapan  Perilaku  Kecurangan  dengan
Etika  Kerja  Islam  dan  Budaya  Organisasi Sebagai Variabel Moderasi. Skripsi. Universitas Islam Negeri Alauddin Makasar.
Miceli,  M.  P.  dan  Janet  P.  Near.  (1985).
Characteristic  of  Organization  Climate  and
Perceived Wongdoing Associated with Whistleblowing Decision. Personal Psychology , 525-544
Mussen, P.H and Eisenberg, N. (1989), The Roots of Prosocial Behavior in Children , New York
: Cambridge University Press
Okafor, Oliver Nnamdi., et al. (2020). Deployment of  whistleblowing  as  an  accountability mechanism to curb corruption and fraud in a developing  democracy. Accounting,  Auditing
& Accountability Journal , 1335-1366
Park, H. dan John Blenkinsopp. (2009). Whistleblowing  as  Planned  Behavior  –  A Survey of South Korea Police Officer. Journal of Business Ethics , 545-556
Philip,  Ayagre  and  Julius,  Aidoo.  (2014).
Whistleblower Reward and Systems Implementation Effects On Whistleblowing In Organisations. Journal European of Accounting Auditing and Finance
Research .Vol.2, No.1, pp.80-90
Sabang,  M.  I.  (2013). Kecurangan,  Status  Pelaku
Kecurangan,  Interaksi  IndividuKelompok, dan Minat Menjadi Whistleblower (Eksperimen pada Auditor
Internal Pemerintah. Tesis.  Program  Pasca  Sarjana Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya. Malang
Schultz,  J.,  dkk.  (1993).  An  Investigation  of  The Reporting  of  Questionable  Acts  in  an International  Setting. Jurnal Ekonomi  Bisnis ,
75-103
Skinner,  B.  F.  (2013). Ilmu  pengetahuan  dan perilaku  manusia. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar
Staub,  E.  (1978). Positive  Social  Behavior  and Morality: social and personal Influences . New York. Academy Press
Sweeney, P. (2008). Hotlines Helpful for Blowing The Whistle. Financial Executive , 28-31
Taylor, Jeannette. (2018). Internal Whistle-Blowing in  the  Public  Service:  A  Matter  of  Trust. Public Administration Review , 717–726
Wahyuningsih, Widya. (2016).
Pengaruh
Pemberian  Reward,  Komitmen  Organisasi,
Gender dan Masa Kerja Terhadap Whistleblowing  (Studi  Empiris  pada  Kantor PT. PLN. (Persero) Wilayah Sumatera Barat). Jurnal Akuntansi. Vol. 4, No. 1
Winardi,  Rijadh  Djatu.  (2013).  The  Influence  of Individual and Situational Factors on Lower- level  Civil  Servants’  Whistle-blowing Intention in Indonesia. Journal of Indonesian Economy and Business , Vol. 28, No. 3, 361 – 376
Yin  Xu.  (2008).  Reward  Systems,  Moral Reasoning,  and  Internal  Auditors’  Reporting Wrongdoing. Journal  of  Business  and Psychology. 22(4):323-331
Zhuang, J et al . (2005). Examining Culture's Effect on  Whistle-Blowing  and  Peer  Reporting. Business and Society , Vol. 44, No. 4, pp. 462- 468.