## PERSPEKTIF SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENGEMBANGAN BADAN USAHA
MILIK DAERAH*
Ngadi dan Ali Yansyab Abdurabim**

## Abstract
This paper aims to explore the importance of human resources for the development of enterprises in Indonesia. Analysis in this paper is based on secondary data and desk reviews. Data showed that number of public enterprises in Indonesia has been developed rapidly since the early of pelita I, but it was not followed by improved performance of public enterprises. The  empiric  facts  showed  that  most  public  enterprises  lose  money  so  they  burden on  the regional development budget. Many factors were associated with low performance of public enterprises such as human resources as the main factors for the performance of the company. Improving human resources can  be  made  through the procurement function,  development, compensation, integration and maintenance. Procurement workforce in the public enterprises should be avoided from  corruption, manipulation and nepotism, so public enterprises could recruit competent employees. If these functions run properly, public enterprises would be able to  obtain  the  human  resources  who  are  competent  to  improve  the  performance  of public enterprises. Good performance of public enterprises, such as PDAM in Bogar can be a model of corporate development of other enterprises region in Indonesia.
Keywords: human resources, public enterprises, company performance
Paper ini  ditujukan untuk membahas pentingnya sumber daya manusia dalam rangka pengembangan BUMD di Indonesia. Analisis didasarkan pada data sekunder dan kajian pustaka. Data menunjukkan bahwa selama ini jumlah BUMD di Indonesia berkembang cukup pesat mulai awal Pelita I, namun pertambahan kuantitas tersebut tidak diikuti oleh perbaikan kinerja BUMD.  Banyak faktor  yang  berhubungan  dengan n!ndahnya kinerja BUMD  diantaranya sumber daya manusia sebagai factor yang bertanggung jawab terhadap kinerja perusahaan. Peningkatan sumber daya man usia dapat dilakukan melalui fungsi pengadaan, pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian  dan  pemeliharaan.  Pengadaan  tenaga  kerja  di  BUMD  mesti dihindarkan dari praktek KKN sehingga didapatkan tenaga kerja yang kompeten.  Jika fungsi-
• Revisi dari makalah yang disampaikan dalam acara Diskusi tentang Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam  Pengembangan Badan Usaha Milik Daerah:  studi  kasus di  provinsi  sumatera barat,  nusa tenggara barat dan kalimantan selatan. Diselenggarakan oleh Pusat Pengkajian Pengo laban Data dan Informasi (PPPDI) Sekretariat Jenderal  DPR Rl,  12 Nopember 2009.
••  Peneliti pada Pusat Penelitian Kependudukan LIPI (PPK-LIPI), Jakarta.
fungsi tersebut dijalankan dengan benar, akan didapat sumber daya manusia yang kompeten guna peningkatan kinerja BUMD.  BUMD yang sehat seperti PDAM di Bogor dapat menjadi model pengembangan perusahaan daerah lain di Indonesia.
Kata kunci : sumber daya manusia,  BUMD, kinerja perusahaan

## 1. PENDAHULUAN
Fungsi produksi menempatkan sumber daya manusia (tenaga kerja), modal dan teknologi  sebagai faktor yang berpengaruh terhadap  produktivitas-.  Kinerja Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) juga tidak terlepas dari faktor  tenaga kerja (SDM), kapital  (modal)  dan  teknologi  yang  merupakan  faktor  input  dalam  perusahaan. Kekurangan  terhadap  faktor-faktor  tersebut  akan  berdampak terhadap  rendahnya kinerja perusahaan. Kecukupan faktor modal dan teknologi tanpa diimbangi dengan sumber daya manusia yang mengelola modal dan teknologi tersebut, akan berdampak pada rendahnya kinerja usaha.  Oleh sebab itu sumber daya manusia menjadi faktor penting yang harus diperhitungkan dalam pengembangan suatu perusahaan termasuk BUMD.
Perusahaan Daerah adalah semua perusahaan yang didirikan berdasarkan undang- undang dengan modal untuk seluruhnya atau sebagian merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan, kecuali jika ditentukan lain dengan atau berdasarkan undang-undang. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) memiliki posisi strategis dalam pembangunan di daerah.  Badan ini didirikan oleh pemerintah daerah dengan tujuan untuk melaksanakan pembangunan daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat, penyelenggaraan pemanfaatan umum dan peningkatan penghasilan daerah. Sektor yang paling banyak digarap oleh BUMD adalah sektor yang berkaitan dengan kepentingan publik. Sektor perbankan merupakan sektor yang digarap oleh semua pemerintah propinsi melalui bank pembangunan daerah (BPD). Sedangkan, pelayanan dan peneyediaan air bersih untuk konsumsi dilakukan oleh seluruh pemerintah kabupaten dan kota melalui PDAM, kecuali DKI yang dikelola langsung oleh pemerintah provinsi. Akan tetapi selama ini banyak BUMD yang berkinelja rendah, menderita kerugian, dan membebani keuangan pemerintah daerah.
Kinerja BUMD erat kaitannya dengan salah satu faktor produksi yaitu sumber daya manusia. Simanjuntak P. (1985),  menerangkan pentingnya sumber daya manusia dalam  terhadap  kinerja atau  produktivitas  perusahaan.  Secara  eksplisit dinyatakan bahwa produktivitas merupakan pemanfaatan sumber daya untuk menghasikan barang dan  jasa  yang  terdiri  dari  berbagai  faktor  seperti  tenaga kerja,  tanah dan. modal, peralatan, teknologi dan lainnya. Dian tara faktor-faktor terse but, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena alat dan teknologi  pada hakekatnya merupakan  basil  karya  manusia.  Produktivitas  sumber  daya  manusia  sendiri berhubungan dengan supra sarana, lingkungan kerja kesejahteraan, pendidikan, etos
kerja, motivasi kerja dan sikap mental.  Dalam kaitan dengan BUMD, kinerja yang rendah sering dihubungkan dengan kurangnya kualitas sumber daya manusia.  Oleh sebab itu, diperlukan upaya untuk perbaikan sumber daya manusia baik mulai perekrutan sampai pada pemeliharaannya.
Selama  ini,  kinerja  BUMD  dinilai  masih  rendah  karena  sumbangan  BUMD terhadap  keuangan  daerah  sangat  rendah  dan  banyak  diantaranya  yang  merugi. Berdasarkan laporan Departemen Dalam Negeri pada Direktorat Pembangunan Daerah (200 1)  bahwa rata-rata kontribusi BUMD terhadap  total pendapatan dalam APBD kabupaten dan kota hanya sebesar 2,60%. Rendahnya kontribusi tersebut karena bagiatl laba yang diserahkan kepada pemerintah daerah kecil sekali, dan pada umumnya selalu mengalami  kerugian  terutama  Perusahaan  Daerah  Air  Minum.  Terdapat  beberapa penyebab rendahnya kinerja perusahaan daerah yaitu 1) barang danjasa yang dihasilkan tidak cocok untuk dike lola sebagai perusahaan karena tidak memenuhi salah satu syarat di  atas,  2) potensi  pasamya terlalu kecil  sehingga swasta tidak mau  menyediakan barang/jasa tersebut hila ini  dilakukan oleh perusahaan daerah  sudah pasti rugi,  3) manajemen tidak dikelola secara profesional, 4) Kesenjangan antara tujuan mencari laba dengan memberikan pelayanan dengan biaya serendah-rendahnya, dan 5) adanya campur tangan birokrasi dan politik terhadap perusahaan daerah (Devas,  1989).
Tantangan  BUMD  semakin  besar  dengan  adanya  kebijakan  liberalisasi perdagangan yang terjadi saat ini. Liberalisasi salah satunya ditandai dengan penurunan atau  bahkan  penghapusan  hambatan  perdagangan  berupa tarif maupun  nontarif. Liberalisasi  sering diartikan sebagai semakin terbukanya perekonomian suatu negara. Kebijakan liberalisasi adalah kebijakan perdagangan yang diambil suatu negara yang mencerminkan  pergerakan  ke  arab  yang  lebih  netral,  liberal  atau  terbuka.  Suatu kebijakan dianggap menjalankan kebijakan liberalisasi hila tingkat intervensi secara keseluruhan semakin berkurang. Selain itu kebijakan yang liberal juga dapat ditandai melalui semakin pentingnya peranan perdagangan dalam perekonomian. Kebijakan liberalisasi  dapat  tercapai  melalui  beberapa cara  seperti  pengurangan . hambatan- hambatan dalam perdagangan atau pemberlakuan subsidi ekspor (Santos-Paulino, 2005 : dalam  Nongsina  S.F  dan  Hutabarat  P.M,  2007).  Kebijakan  liberalisasi memb~at perusahaan daerah tidak bisa menjadi pemain tunggal dalarn menjalankan usaha-us~a yang  selama  ini  dikelola.  Dampak dari  kebijakan  ini  akan  memacu  pertumbuJ:lan perusahaan-perusahaan baru yang bergerak dalam sektor yang sama dengan BUMD. Hal ini tentunya menjadi tantangan bagi BUMD untuk bisa bersaing dan meningkatkan kinerjanya.
Cukup banyak masalah yang dihadapi  oleh  BUMD seperti  modal,  dan posisi BUMD dalam pemerintahan. Pada dasamya BUMN dan BUMD merupakan bagian dari  keuangan  negara  (berdasarkan  UU  No.  17/2003  tentang  Keuangan  Negara), tetapi  dalam  prakteknya  posisi  BUMD  berbeda  dengan  BUMN.  Dari  aspek pemerintahan, ·aUMD diperlakukan sama dengan institusi pemerintah, padahal  BUMD bukanlah institusi pemerintah. Implikasinya, berbagai kewajiban yang melekat pada
pemerintah, melekat pula pada BUMD seperti  BUMD masih harus mengikuti ketentuan pengadaan barang yang diberlakukan di pemerintahan, yang semestinya tidak perlu karena BUMD adalah perusahaan.  Tidak adanya equal treatment bagi BUMD sebagai perusahaan yang dituntut harus laba, menyebabkan BUMD tidak dapat bersaing secara seimbang dengan  perusahaaan swasta yang lebih profesional (Sunarsip, 2009).
Dari aspek lain, paradigma pengelolaan BUMD dengan pendekatan yang bersifat birokrasi  temyata  tidak  mampu  mencapai  tujuan,  sehingga  diperlukan  perubahan paradigma dalam pengelolaan BUMD dengan optimal. Sucherly (2001) menyatakan dalam paradigma baru tersebut  pemerintah daerah harus ~udah mengubah paradigma dari mengandalkan sumber daya alam dan p~raturan daerah kepada kekayaan daerah dan sumber day a man usia aparatur daerah~ Dalam resources base di mana pemerintah daerah melakukan ekploitasi sumber daya alam yang ada di daerah melalui pembuatan peraturan daerah.  Sedangkan pada market base mengandalkan kekayaan daerah dan aparatur daerah sebagai modal dasar. Konsep market base diterapkan terlebih dahulu pada BUMD sebagai uji coba sebelum diimplementasikan pada pemerintah daerah. Tulisan ini dimaksudkan untuk membahas salah satu aspek yang  perlu diperhatikan dalam pengelolaan BUMD yaitu sumber daya man usia mulai dari pengadaan sampai pada pemeliharaannya.

## 2. PERKEMBANGAN DAN KINERJA BUMD
Badan Usaha Milik Daerah didirikan atas dasar UU No. 5 Tahun  1962 tentang Perusahaan Daerah.  Fungsi  dan  peran yang  dibebankan  kepada  BUMD  utamanya adalah (a) melaksanakan kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan daerah, (b) pemupukan dana bagi pembiayaan pembangunan daerah, (c) mendorong peran  serta masyarakat dalam  bidang usaha,  (d)  memenuhi  kebutuhan  barang  dan jasa bagi kepentingan publik, dan (e) menjadi perintis kegiatan dan usaha yang tidak diminati oleh swasta.  Oleh sebab itu, pendirian BUMD tidak semata untuk mencari keuntungan  yang  dapat  digunakan  untuk  sumber  penerimaan  daerah, tetapi juga mengandung misi pelayanan pada masyarakat luas.
Jumlah BUMD yang didirikan di Indonesia berkembang cukup pesat yaitu dari 122 unit pada pembangunan lima tahunan I menjadi 651  unit pada tahun  1996.  Unit usaha yang didirikan  ini  memiliki  dua  sasaran utama yaitu yaitu perusahaan yang didirikan untuk melayani kepentingan umum dan perusahaan daerah yang. ditujukan untuk peningkatan penerimaan daerah (PAD). Usaha-usaha yang ditangani perusahaan daerah andalah jasa keungan dan perbankan, air bersih dan berbagai jasa dan usaha produktif lain di sektor industri, perdagangan dan perhotelan, pertanian, perparkiran dan percetakan. Jumlah BUMD yang berkembang cukup pesat tersebut temyata tidak diikuti  dengan  peningkatan kualitas  yang  ditunjukkan  oleh  rendahnya  sumbangan BUMD  terhadap penerimaan daerah.
Kinerja  BUMD  salah satunya dapat dilihat dari  sumbangan  BUMD  terhadap Pendapatan Asli Daerah (PAD),  mengingat salah satu sumber PAD  adalah BUMD. Selama ini sumbangan BUMD terhadap PAD di daerah masih kecil, sehingga kineljanya belum memuaskan.  Sebagian besar BUMD bahkan mengalami kerugian dan hanya membebani anggaran di daerah. Studi yang dilakukan olehAhmad Sofwani, dan kawan- kawan  tentang  mobilisasi  sumber-sumber  pendapatan  asli  daerah  dalam  rangk.a pembangunan daerah di  Kabupaten Muara Enim menunjukkan sumbangan BUMD terhadap PAD yang masih kecil. Hal ini dikaitkan dengan pengelolaan BUMD yang tidak profesional karena SDM pengelola tidak memiliki kemampuan profesional sebagai pengelola  perusahaan yang  berorientasi  pada keuntungan.  Oleh  sebab  itu,  banyak BUMD yang mangalami kerugian dan hanya menjadi beban pemerintah kabupaten.
Fakta di daerah lain menunjukkan pada tahun 2009, tiga BUMD di Jawa Timur juga gagal memberikan kontribusi kepada PAD di daerah karena mengalami kerugian. Tiga BUMD yang gagal memberi kontribusi PAD salah satunya telah mendapatkan target PAD  1 miliar rupiah, tetapi tahun 2008 tidak dapat memberikan kontribusi ke PAD  karena  merugi  1,397  miliar  rupiah  (http://Apindonesia.com/new/ index2.php?option=com_content&do).  Sedangkan beberapa BUMD  di  Jawa Barat juga akan direvitalisasi karena  mengalami kerugian. Beberapa pilihan untuk BUMD yang tidak sehat di Jawa Barat tersebut adalah merger, restrukturisasi dan pembubaran. Permasalahan utama berkaitan dengan BUMD di kedua provinsi tersebut adalah sumber daya manusia yang tidak berkompeten untuk mengelola BUMD.  Pada tahun 2009 pemerintah daerah Jabar juga mengalokasikan anggaran sekitar 900 juta rupiah untuk pembinaan BUMD terutama untuk mengembangkan dan meningkatkan manajemen internal perusahaan seperti pelatihan SDM  (Harlan Pikiran Rakyat, 2009)
Berkaitan dengan rendahnya kinerja BUMD Sedarmayanti (1998) menjelaskan bahwa Badan  Usaha  Milik Negara!Daerah  di  Indonesia  selama  ini  disadari  masih banyak kelemahan,  baik dalam pengelolaan manajemen maupun kinerja keuangan. Salah satunya disebabkan oleh fungsi sosial yang lebih dominan dibanding pemupukan keuntungan. Akibatnya terjadilah dualisme kepentingan dalam pengambilan keputusan manajemen. Untuk itu, dipandang perlu adanya program restrukturisasi perusahaan, baik dengan memanfaatkan metode privatisasi, atau sebagaimana yang diatur dalam Keputusan  Menteri  Keuangan No.  740/K.MK.00/1989.  Hal  ini  dimaksudkan untuk menghilangkan  batasan  birokratis  dalam  perusahaan,  sehingga  dapat  memacu kreativitasnya untuk mewujudkan efisiensi dan produktifitas secara optimal.
Data  dari  Departemen  Dalam  Negeri  (2002)  menunjukkan  bahwa  di  seluruh Indonesia ada sebanyak 1.17 4 buah perusahaan daerah, dari jumlah terse but sebanyak 294  buah  adalah  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM).  Kontribusi. perusaha~nperusahaan daerah terse but untuk kabupaten dan kota di seluruh Indonesia tahun 1998 sebesar 2,48%, tahun 1995 sebesar 2,65% dan tahun 2000 sebesar 2,68%. Jadi  dirata-rata kontribusi  perusahaan  daerah  sebesar 2,60%  dari  total  pendapatan daerah  dalam  APBD.
Vol. IV, No.2,  2009
Hasil  studi  Landiyanto  (2005),  tentang  Kinerja  Keuangan  dan  Strategi Pembangunan Kota di Era Otonomi Daerah di Kota Surabaya menunjukkan persentase laba  BUMD  terhadap  PAD  berada  pada kisaran  2o/o-6,75%.  Secara  nominal  laba BUMD di Kota Surabaya mengalami perkembangan yang fluktuatif. Pada tahun 1998 laba BUMD mencapai 2, 4 miliar rupiah kemudian meningkat menjadi 8,8 miliar rupiah pada tahun 2000 dan menurun menjadi 6,02 miliar rupiah pada tahun 2001. Pada tahun 2002 laba tersebut kern bali meningkat menjadi 11,39 miliar rupiah. Persentase laba BUMD terhadap PAD juga bersifat fluktuatif, namun secara umum sumbangan BUMD terhadap  PAD  masih di  bawah  10% (Tabel1). Pada umumnya sumbangan BUMD terhadap  PAD  tersebut masih  perlu ditingkatkan  dengan  cara peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Tabel 1. Realiasi PAD di  Surabaya dan Laba BUMD di  Surabaya Tahun 1998-2002 Gutaan rupiah)
Uraian 1998 1999 2000 2001 2002 PAD 122.055.376  138.684.846  131.115.000  207.993.327  277.863.171 LabaBUMD 2.472.392 7.921.410 8.859.654 6.022.088 . 11.392.404 Persentase terhadap 2,02 5,71 6,75 2,89 4,10 PAD
Sumber : Landiyanto, E. A, (2005)
Sumbangan  BUMD  terhadap  PAD  yang  hampir  sama  terdapat  pada  seluruh provinsi dan kabupaten di Indonesia. Hasil penjumlahan bagian laba perusahaan daerah dari tahun 1997/1998-2000 menunjukkan total bagian laba bersih provinsi mencapai 362,33 miliarrupiah atau 2,33% dari PAD provinsi, sedangkan total sumbangan BUMD terhadap PAD  di tingkat kabupaten mencapai 2, 77 persen.  Laba perusahaan daerah tertinggi terdapat di DKI Jakarta yaitu sekitar 41,3 miliar rupiah sedangkan terendah terdapat di Lampung (0,29 miliarrupiah).
Tingginya  laba perusahaan  daerah  di  Jakarta  dapat  dipahami  karena  Jakarta merupakan Ibukota Negara yang memiliki perusahaan daerah yang menguntungkan. Perusahaan di daerah ini sudah banyak yang dapat digolongkan sebagai perusahaan menengah dan besar yang memiliki keuntungan cukup tinggi.  Berbeda halnya dengan perusahaan di provinsi lain yang sebagian besar termasuk dalam golongan perusahaan kecil menengah, sehingga keuntungan yang didapat sangat kecil. Selain itu masih banyak perusahaan  yang  didirikan  dengan  maksud  utama  untuk  pelayanan  kepada  publik sehingga perusahaan tersebut tidak mengalami keuntungan tetapi justru menambah beban bagi anggar~n di daerah. Dilihat dari proporsinya terhadap PAD, proporsi tertinggi terdapat  di  Provinsi  Sulawesi Tenggara  (14,14%), se~gkan terendah  terdapat  di Jawa Timur {0,07%).

## Tabel2. PAD dan Bagian Laba Perusahaan Daerah Provinsi Tahun 1996/1997 Gutaan rupiah)
Lab a Persentase No Propinsi PAD perusahaan (%) daerah 1 Sum bar 60.360,92 1.694,72 2,81 2 Nusa Tenggara Barat 26.107,74 110.9,00 4,25 3 Kalimantan Tengah 15.101,88 522,67 3.46 Kalimantan Selatan 50.997,79 4.301,15 8,43 4 DKI Jakarta 1. 787.376,00 41.366,19 2,31 5 Sulsulawesi Tenggara 12.703,61 1.796,69 14,14 Total 4.318.929,00 78.968,03 1.83
Sumber: Kamaluddin R. (2000)
Kamaluddin  R.  (2000), menunjukkan jumlah BUMD di Indonesia mengalami peningkatan sejak awal Pelita I. Namun pertambahan kuantitas secara umum belum disertai dengan peningkatan kinerja BUMD. Hal ini dapat dilihat dari masih banyaknya permasalahan dan hambatan yang dihadapi oleh BUMD, rendahnya kontribusi laba BUMD terhadap keuangan pemerintah daerah, serta relatifburuknya kondisi keuangan BUMD pada umuninya. Secara faktual pada tahun 1997 dari BUMD yang ada sekitar 45,5% menghasilkan laba, sedangkan 54,5% merugi.
Berkaitan  dengan  rendahnya  kinerja  BUMD  selama  ini  secara  eksplisit  ia menyarankan pendirian dan pembangunan BUMD yang baru dimasa mendatang harus memperhatikan beberapa aspek yaitu ( 1) studi kelayakan usaha yang dilakukan secara teliti sehingga menghasilkan produk barang dan jasa yang mempunyai prospek sangat menguntungkan, (2) meningkatkan kerjasama dengan usaha sejenis atau yang bersifat keterkaitan dalam rangka meningkatkan daya saing bersama di pasar domestik dan intemasional, (3) penerapan kelembagaan dan organisasi usaha dengan tenaga terdidik dan  terlatih  yang  dijiwai  semangat  kewirausahaan,  (4)  mengembangkan  dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan daerah, dan (5) memberikan kewenangan yang lebih luas kepada BUMD dari pimpinan daerah sehingga direksinya dapat lebih leluasa dalam melaksanakan kepemimpinan dan operasionalisasi perusahaan.

## 3. SUMBER DAYA  MANUSIA DALAM BUMD
Sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  orang  atau  penduduk  dengan keseluruhan pengetahuan, kecakapan, perilaku dan kemampuan nyata ataupun potensi yang dapat digunakan untuk pembangunan sosial ekonomi masyarakat. Aturan mengenai sumber daya  manusia di  BUMD  secara eksplisit terdapat  pada pasal  26  UU No 5 Tahun 1962 tentang Kepegawaian dari perusahaan daerah yaitu ( 1) kedudukan hukum,
Vol. IV, No.2,  2009
gaji, pensiun dan sokongan serta penghasilan lain dari Direksi dan pegawailpekerja Perusahaan Daerah diatur dengan Peraturan Daerah yang berlaku setelah mendapat pengesahan  instansi  atasan  dengan  memperhatikan  ketentuan-ketentuan  pokok peraturan gaji daerah yang berlaku, dan (2) direksi mengangkat dan memperhentikan pegawailpekerja Perusahaan Daerah menurut peraturan kepegawaian yang disetujui oleh  kepala  daerahlpemegang  saham  berdasarkan  peraturan  pokok kepegawaian perusahaan  daerah  dimaksudkan  pada ayat  ( 1 ). Pada pasal-pasal  sebelumnya juga· dibahas mengenai pengangkatan, tugas-tugas/wewenang dan pemberhentian direksi dari BUMD.
Direksi  merupakan bagian dasar dari keberhasilan perusahaan daerah,  karena setelah disahkan menjadi direksi mereka akan memegang kendali perusahaan daerah. Berhasil tidaknya suatu perusahaan daerah sangat ditentukan oleh kapasitas direksi yang telah ditetapkan. Kesalahan dalam penentuan direksi akan berdampak negatif pada perusahaan,  yang ditandai  dengan  tidak tercapainya tujuan  perusahaan.  Oleh sebab itu, penentuan direksi perlu dilakukan secara professional dan terhindar dari kepentingan politik maupun golongan tertentu.  Selama ini banyak direksi perusahaan daerah yang berasal dari PNS  maupun di  luar PNS.  Sebagaian direksi yang berasal dari PNS ada yang berhasil menjalankan tugasnya, tetapi ada juga yang tidak berhasil menjalankan tugasnya. Demikian pula halnya dengan direksi yang berasal dari luar PNS. Oleh sebab itu, yang terpenting dalam penentukan direksi bukan terlelak pada statusnya tetapi pada kompetensi atau kemampuan dalam mengelola·perusahaan.
Hasil penelitian Saifulah Asep (2009), menunjukkan adanya perbedaan utama profit  direksi  di  BUMN berbentuk PT dan perusahaan  daerah.  Perseroan Terbatas memiliki jajaran direksi yang berasal dari professional dan tidak terkait dengan birokrasi. Sementara di Perusahaan Daerahjajaran direksi dapat berasal dari birokrasi misalnya pada kasus PDAM, Direktur Utamanya berasal dari PNS. Begitujuga untukjajaran posisi manajerial, pada BUMD masih terdapat yang posisinya dijabat oleh.PNS aktif dan umumnya terdapat pada PDAM.  Perbedaan mendasar dalam pengelolaan SDM antara  Perseroan  Terbatas  dengan  Perusahaan  Daerah  adalah  perseroan  terbatas lebih  bersandar  pada  anggaran  dasar  perusahaan  dan  pengaturan teknisnya  diatur dalam peraturan perusahaan. Begitu juga pada perusahaan daerah pengelolaan SDM diatur dalam  peraturan internal perusahaan,  sedangkari  khusus  Perusahaan Daerah yang  berbentuk  PDAM  banyak bersandar pada peraturan Menteri  Dalam  Negeri. Pengaturan SDM untuk Perusahaan Daerah masih mengacu kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri dan Departemen Teknis terkait. Status Perusahaan Daerah yang memiliki peraturan yangjelas untuk pengelolaan SDM-nya adalah untuk PDAM, yaitu Peraturan Menteri  Dalam  Negeri  (Permendagri)  Nomor  2  Tahun  2007  tentang  Organ  dan Kepegawaian Perusahaan Daerah Air Minum. Sedikit sekali Badan Usaha Milik Daerah yang  sudah mempraktekkan good corporate governance.
Kasus  lain terjadi  di  BUMD  Tirta Pakuan Bogor yang merupakan  salah satu BUMD tertua milik Pemerintah Kota Bogor. PDAM Tirta Pakuan telah menerapkan kebijakan pemeliharaan karyawan pada seluruh karyawannya. Metode yang dilakukan oleh  PDAM  Tirta  Pakuan  mendekati  metode  yang  dibuat  oleh  Hasibuan  dengan beberapa ~novasi dan penyesuaian.  PDAM  Tirta  Pakuan  Kota  Bogor melakukan pemeliharaan karyawan pada unsur (1) komunikasi; (2) gaji, tunjangan, dan insentif; (3) program kesejahteraan karyawan;  ( 4)  keselamatan dan kesehatan kerja.  Hal  ini terungkap pada penelitian yang dilakukan oleh Lispriani (2005) yang meneliti hubungan pelaksanaan pemeliharaan karyawan dengan partisipasi kerja karyawan.
1)  Komunikasi
· Komunikasi yang digunakan adalah kontak tatap muka dan pertemuan,  seperti catat monitor, ikatan karyawati, coffe morning,  apel pagi, telepon dan pengeras suara yang tersambung ke seluruh ruangan, poster, laporan bulanan dan laporan tahunan, serta surat disposisi.
2)  Gaji, tunjangan, dan insentif
a.  Gaji bulanan rutin terdiri dari gaji pokok dan tunjangan keluarga. Tunjangan keluarga terdiri dari tunjangan istri/suami sebesar 10%  dari gaji pokok dan tunjangan anak sebesar 5% dari gaji pokok.
b.  Tunjangan, yaitu tunjangan kehadiran, tunjangan jabatan, tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan,  tunjangan cuti tahunan,  tunjangan  pangan, tunjangan san dang, tunjangan pengganti I em bur bagi pemangku jabatan, tunjangan tirta warsa, imbalan kerja, tunjangan kemahalan, premiltunjangan perusahaan, dan jasa produksi. Tunjangan ini  diberikan sesuai  dengan prestasi, kinerja,  dan posisi setiap karyawan.
c.  Insentif
Insentifterdiri dari duajenis, yaitu intensifpositifdan insentifnegatif. Insentif positifberupa upah lembur, kenaikan gaji berkala, diklat, kenaikan pangkat, dan penghargaan. lnsentif negatifberupa hukuman pelanggaran disiplin ringan, hukuman, pelanggaran disiplin sedang, dan hukuman disiplin berat.
3)  Program  Kesejahteraan  Karyawan
a.  Ekonomi/finansial berupa pensiun dan tunjangan hari tua, serta sumbangan kematian, bencana alam, kecelakaan, melahirkan, khitanan, dan pemikahan.
b.  Fasilitas berupa perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas keagamaan, fasilitas olahraga, fasilitas kesenian, koperasi, dan kafetaria.
c.  Rekreasi, diadakan sesuai waktu yang ditetapkan manajemen
d.  Cuti, yaitu cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti bersalin, dan cuti karena alasan penting.
e.  Asuransi, yaitu Jamsostek, Asuransi Jiwasraya, Dana Pensiunan Air Minum Seuruh Indonesia (Dapenma).
4)  Keselamatan dan Kesehatan  Kerja Program ini berupa pelayanan ke s ehatan dan fasilita s peralatan keselamatan untuk petugas lapang/produksi , seperti rom pi, helm , sarung tang an, kaca mata, jas hujan , dan pemadam kebakaran .
Penelitian yang dilakukan Lispriani (2005) menunjukkan adanya hubungan yan g kuat antara pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang dilakukan perusahaan de n gan partisipasi  kerja karyawan. Partisipasi kerja  karyawan semakin meningkat se te l ah diadakannya  pemeliharaan karyawan ini.  Untuk  membuktikan  apakah  hal  i ni berp e ngaruh pada peningkatan kinerja perusahaan dan pencapaian tujuan perusaha an bisa dilakukan  dengan analisis  sederhana dengan melihat perkembangan laba ru gi peru s ahaan.
80 70 ~ Fendapatan 60 - ' - C'O 50 .2:- ~ 40 ._, ;j z 30 20 5,45 6,94 10,33 10 3 , 41
... • • • 0
2004 2005 2006 2007 Tahun
Gra fi k  1. Perkembangan pendapatan dan laba bersih PDAM Tirta Ayu, Kota Bogor Tah un 2004-2007

## Sumber: www.pdarnkotabogor.go.id
Pendapatan dan laba bersih PDAM Tirta Pakuan Bogor, mengalami peningkatan setelah diadakannya kebijakan  pemeliharaan  karyawan . Pendapatan perusahaan meningkat dari 44,26 miliar rupiah pada tahun 2 004 menjadi 71 , 79 miliar rupiah p ad a tahun 2007. Semen tara itu , laba ber s ih perusaha a n meningkat dari 3,41 miliar rupia h pada tahun  2004 menjadi  10 , 33  miliar rupiah pada tahun 200 7 (Graflk: 1 ). H al in i dikaitk:an dengan kebijak:an pemeliharaan karyawan mempunyai darnpak: positifterh a da p peningkataan k in e rja peru s ahaan dan bi s a memenu h i tujuan utama BUMD . Oleh k ar en a
88
Jurnal  K e p e ndudukan  Indon es i a
itu, BUMD perlu melakukan kebijakan serupa agar kinerja perusahaannya meningkat. Dengan kenyataan ini, program pemeliharaan karyawan terbukti dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
.
Fakta empirik menunjukkan pentingnya hubungan sumber daya manusia dengan kinerja BUMD. Oleh sebab itu, berbagai aspek sumber daya manusia perlu mendapat perhatian  dan  secara eksplisit  diatur  dalam  aturan  perundangan  tentang  BUMD tersebut. Hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan suniber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan adalah lima fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia. Pertama, fungsi pengadaan yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kedua, fungsi pengembangan yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Ketiga fungsi kompensasi, yaitu pemberian balasjasa.langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbaljasa yang diberikannya kepada perusahaan. Keempat, fungsi pengintegrasian yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan  dan  kebutuhan  karyawan,  sehingga tercipta kerjasama yang  serasi  dan saling menguntungkan. Kelima, fungsi pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang yang harmon is.

## Fungsi  Pengadaan
Pengadaan  merupakan  proses  penarikan,  seleksi,  dan  penempatan  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  yang  secara  efektif dan  efisien  mampu  mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja menjadi  faktor kunci untuk keberhasilan  perusahaan.  Jika tenaga  kerja yang  direkrut  berkompeten  dan  sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan, maka tujuan perusahaan lebih mudah tercapai dan jika tidak berkompeten tujuan perusahaan sulit tercapai. Pengadaan tenaga kerja perlu memperhatikan  analisis jabatan (job  analysis), uraian  pekeljaan (job  description), spesifikasi pekeljaan, persyaratan pekeljaan, dan evaluasi pekeljaan.  Perekrutan tenaga kerja hendaknya dilakukan secara benar sehingga didapatkan pekerja sesuai dengan kompetensi  yang  diinginkan.  Bila perlu,  pemerintah  dapat  bekerja  sama  dengan lembaga-lembaga tertentu untuk pengadaan tenaga kerja yang dibutuhkan (Flippo B. Edwin, 1992).
Salah  satu  hal  yang  perlu diperhatikan  dalam  perekrutan  tenaga  kelja  adalah prinsip  transparansi,  sehingga  didapat  direksi  maupun  karyawan  yang  dapat mengembangkan BUMD.  Dalam hal ini Bismar Nasution, (2003) menyatakan prinsip keterbukaan diperlukan dalam rangka good corporate governance, sehingga pelaku BUMD  dan  BUMN  harus  memahami  prinsip  tersebut.  Secara  substansial ketidakefisienan  yang  lebih  besar  dalam  perusahaan  akan  terjadi  tanpa  sistem
Vol. IV, No. 2,  2009
keterbukaan,  karena  biaya  sosial  yang  berlebih  akan  dikeluarkan  investor unt~ mengejar laba perusahaan. Pengadaan tenaga kerja khususnya ditingkat direksi BUMD masih perlu lebih transparan, sehingga penunjukkan seseorang untuk menjadi direksi tidak berdasar pada kepentingan politik dari penguasa yang dapat menjadi awal dari kegagalan pengelolaan BUMD.
Prabowo  Soenirman (2003},  menerangkan bahwa dalam menjalankan bisnis, suatu BUMD sangat memerlukan sumber daya yang profesional. Tetapi kenyataannya masih banyak BUMD  yang sebagian pengawainya mantan birokrat. Hal ini sangat mempengaruhi  kinerja BUMD  tersebut.  Agar BUMD  menjadi  sebuah bisnis yang mampu bersaing dan menghasilkan keunggulan, baik comparative advance maupun competitor  advance, maka  kompetensi  pemimpin  menjadi  bagian  yang  perlu diperhatikan,  sehingga  BUMD  tetap  eksis  dan  dapat  bersaing  di  era  globalisasi. Berdasarkan  Undang-Undang  No.  I  tahun  1995  tentang  Perseroan Terbatas  (PT}, BUMD  harus  sudah menjadi  Perseroan Terbatas,  tetapi  kenyataannya pengelolaan BUMD masih merupakan lembaga birokrasi. Hal ini mengakibatkan terjadinya alur yang  panjang  dalam  mengambil  keputusan  yang  berdampak  pada  kehilangan kesempatan/peluang bisnis. Gerak usaha BUMD juga sangat terbatas dan masih banyak intervensi  dari  pemerintah.  Sebagai  contoh  BUMD  selalu  dihadapkan  dengan pemeriksaan  seperti  BPKP  dan  BPK  yang  rutin  setiap  3  atau 5 bulan  sekali  dan inspektorat (Bawasda) yang rutin setiap akhir tahun. Hal ini yang menyebabkan banyak waktu yang tersita untuk melayani tim pemeriksaan tersebut, sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu.
Selain itu, pengelolaan BUMD selama ini masih cenderung bersifat birokratis, sehingga kurang profesional.  Tjahya Supriatna (2002) dalam  Umi Narimawati dan Hasbullah  Hasan  (2009),  menjelaskan  orang yang  menjalankan BUMD  menganut bisnis birokrasi, karena direksi dan mayoritas karyawan berasal dari PNS Pemerintah Daerah. Akibatnya dalam banyak kasus pihak manajemen Perusahaan Daerah kurang profesional untuk merubah pola birokrasi yang ada dalam Perusahaan Daerah.

## Fungsi  Pengembangan
Flippo B. Edwin (1992}, fungsi pengembangan merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.  Pengembangan sering diartikan sebagai pelatihan, meskipun sebenamya pengembangan  dapat  mencakup  proses  belajar yang  terjadi  dalam  berbagai  cara, lingkungan sosial, hubungan dan pembiacaraan. Tujuan pelatihan karyawan adalah untuk kesesuaian antara  persyaratan yang diperlukan oleh suatu pekerjaan dengan ketrampilan serta kompetensi karyawan. Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi,  ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan dan bagaimana mencapainya. Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu-
individu untuk  memikul  tanggung jawab yang  berbeda  atau  lebih  tinggi  didalam organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan  merupakan  proses  membantu para tenaga  kerja  untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.  Dalam pengertian lain pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan  dapat memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi. kerja (A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto, 1999).
Lebih  lanjut  diterangkan  bahwa  latihan  adalah  kegiatan  untuk memperbaiki kemampuan  karyawan  dengan  cara meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan operasional  dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  karyawan  dengan  cara  meningkatkan pengetahuan  dan  pengertian  tentang  pengetahuan  umumnya.  Pelatihan  bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Prinsip belajar meliputi lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi,  simulasi  dan  umpan balik.  Program-program pelatihan  dirancang untuk meningkatkan kinerja.  Pelaksanaan program pelatihan ini menurut Handoko (1994) dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode  yang memenuhi faktor-faktor efektivitas biaya,  isi  program yang  dikehendaki,  kelayakan  fasilitas  yang tersedia, pr~ferensi dan kemampuan peserta, prinsip-prinsip bela jar.

## Fungsi  Kompensasi
Ehrenberg. Ronald G dan Smith Robert, S. (1996), menyatakan bahwa kompensasi adalah  apa yang  seorang pekerja terima sebagai  balasan  terhadap  pekerjaan  yang telah dilakukannya. Baik upah perjam maupun gaji berkala yang biasanya didesain dikelola oleh bagian pengupahan. Kompensasi  merupakan balas jasa atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja atas apa yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan. Kompensasi dihubungkan dengan tujuan dan strategi perusahaan.  · Kompensasijuga didasarkan pada keseimbangan antara keuntungan perusahaan dengan biaya perusahaan serta harapan dari karyawan.  Kompensasi dapat berupa kompensasi intrinsik dan kompensasi ekstrinsik.  Intrinsik antara lain pujian kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan tertentu dengan basil yang sesuai dengan target yang telah ditentukan. Kompensasi mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan secara langsung berupa gaji pokok (upah/gaji) dan gaji variabel (bonus, intensif, dan
kepemilikan saham)  dan  pembayaran tidak  langsung  seperti  tunjangan  (asuransi kesehatan, pensiun, dan liburanlcuti)
Kompensasi mengandung tujuan-tujuan seperti memperoleh personalia yang bagus, memikat  karyawan  dan menahan  karyawan  yang  kompeten,  menjamin  keadilan, menghargai perilaku dan mendorong produktivitas ketja, memenuhi peraturan-peraturan legal, mendorong tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Pekerja pada dasarnya menginginkan  kompensasi  yang  layak  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan rumah tangganya. Kalayakan hidup pekerja dapat mendorong mereka bekerja dengan sebaik- baiknya sehingga mencapai produktivitas yang tinggi.
Beberapa hal  yang  dapat  mempengaruhi  kompensasi  adalah  penawaran  dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi  dan jabatan,  pendidikan  dan  pengalaman,  serta jenis  dan  sifat  pekerjaan. Pemberian kompensasi hams memperhitungkan keadilan dan kelayakan bagi karyawan.
Keadilan terkait dengan pengorbanan input dan output. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Pengertian layak berkaitan dengan standar hidup seperti halnya kebutuhan hidup minimum. Kelayakanjuga dapat dilihat dengan membandingkan kondisi pengupahan di perusahaan lain (Hasibuan, 1995).

## Fungsi  Pengintegrasian
Pengintegrasian  adalah  kegiatan  menyatukan  keinginan  karyawan  dan kepentingan  perusahaan  agar  tercipta  kerja  sama  yang  memberikan  kepuasan. Pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama dan collective bargaining. Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
Prinsip  pengintegrasian  adalah  menciptakan  kerjasama  yang  baik  dan  saling menguntungkan (Flippo B. Edwin, 1992).

## Fungsi Pemefiharaan Karyawan
Pemeliharaan  karyawan  merupakan  kegiatan  untuk  memelihara  atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang yang harmonis.  Jika  pemeliharaan karyawan kurang  diperhatikan, semangat  kerja,  sikap  dan  loyalitas  karyawan  akan  menurun.  Secara  umum pemeliharaan karyawan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan 1oyalitas, memberikan  ketenangan,  keamanan  dan  kesehatan,  meningR:atkan  kesejahteraan,
memperbaiki  kondisi  fisik,  mental,  dan  sikap  karyawan,  mengurangi  konflik dan menciptakan suasana yang harmonis, dan mengefektifkan pengadaan karyawan. Menurut Siagian (2006), pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinyu dan serasi dalam setiap organisasi merupakan hal yang sangat penting. Menurut Djati dan Khusaini (2004), karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaan sehingga mereka  akan  memiliki  kesetiaan  pada  perusahaan,  kemauan  bekerja  keras,  dan kebanggaan  pada  perusahaan.  Selanjutnya  Hasibuan  (2003),  menerangkan pemeliharaan karyawan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan; meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan; meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan; memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  dan  keluarganya;  memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan; serta mengurangi konflik dan menciptakan suasana  yang  harmonis.  Apabila  tujuan-tujuan  tersebut  tercapai,  tujuan  utama perusahaan pun akan tercapai dengan mudah.
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk pemeliharaan karyawan adalah melalui komunikasi, intensif, program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Hasibuan (2003) menuliskan pemeliharaan karyawan bisa dilakukan pada unsur-unsur, seperti komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan  kerja,  serta  hubungan  industrial  pancasila.  Kemudian,  Siagian  (2006) menjelaskan tentang hal-hal yang harus diperhatikan dalam pemeliharaan karyawan, seperti motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner; sistem komunikasi; perubahan dan pengembangan organisasi; serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja.
Dijelaskan lebih Ian jut oleh Siagian (2006) Komunikasi yang baik harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. Komunikasi adalah proses penyampaian infonnasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari satu orang ke orang lain. Komunikasi menjadi sangat penting karena dapat meningkatkan sating pengertian antar karyawan dan atasflll dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda. Komunikasi berfungsi untuk memberi instruksi, memberi keterangan, mempengaruhi  dan mengevaluasi.  Semen tara itu,  insentif adalah daya  perangsang  yang  diberikan  kepada_ karyawan  tertentu  berdasarkan  prestasi kerjanya agar karyawan terdorong m~nin~~n produktivitas kerjanya. Insentifyang adil  dan  layak dapat menjadi  alat untuk  memelihara  karyawan.  Karyawan  merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerja yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas karyawan dapat lebih baik. Insentif ~~ dua macam yaitu insentif positif dan negatif.  lnsendf positif adalah perangsang dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi.  Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi  standar.
Kesejahteraan karyawan merupakan balas jasa pelengkap yang diberikan kepada karyawan dengan pertimbangan tertentu.  Kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan serta keluarganya. Pemberian
Vol. IV, No. 2,  2009
kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan.  Program  kesejahteraan  karyawan  dapat memperbaiki  kondisi  fisik dan mental  karyawan  sehingga  produktivitas  kerjanya meningkat.  Kesejahteraan  yang  diberikan  dapat  berupa kesejahteraan  ekonomi (pensiun, uang makan, uang transport, tunjangan hari raya, uang pengobatan), fasilitas (pendidikan,  cuti, koperasi,  kesenian,  olah raga),  pelayanan (Puskesmas, jemputan karyawan, kredit rumah, bantuan hukum, dll).  Hal lain yang perlu diperhatikan adalah keselamatan  dan  kesehatan  kerja  akan  menciptakan  terwujudnya  pemeliharaan karyawan sehingga dapat memiliki produktivitas yang tinggi. Kecelakaan kerja akan menimbulkan  kerugian  bagi  karyawan  maupun  perusahaan  karena  kemungkinan karyawan terpaksa harus  ijin  atau tidak bekerja yang secara langsung berpengaruh terhadap output perusahaan (Siagian, 2006).

## 4. PENUTUP
Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  penting  yang  berpengaruh  terhadap kinerja BUMD di  Indonesia.  Selama ini terdapat berbagai fakta yang menunjukkan banyaknya BUMD yang merugi sebingga membebani APBD di daerah, tetapi di sisi yang  lain  ada  beberapa  BUMD  yang  sehat  dan  dapat  dijadikan  sebagai  sumber keuangan daerah. Fakta ini menunjukkan masalah utama pengelolaan BUMD tidak terdapat pada undang-undang yang dijadikan dasar pendiriannya. Oleh sebab itu, upaya peningkatan kinerja perusahaan daerah perlu difokuskan pada faktor di luas undang- undang seperti modal, teknologi dan surnber daya manusia. Peningkatan kualitas sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  hal  yang  perlu  dilakukan  karena  selama  ini rendahnya kinerja perusabaan daerah ban yak dihubungkan dengan rendahnya kualitas sumber daya manusia.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia perlu dilakukan melalui berbagai fungsi yaitu pengadaan, pengembangan, ·kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan. Jika fungsi-fungsi  tersebut dijalankan dengan benar, akan didapat sumber daya manusia yang kompeten yang dapat meningkatkan kinerja BUMD. Sebagaimana dimaklumi bahwa selama ini  nuansa kepentingan kelompok masih menjadi  alasan kuat dalam. penunjukan direksi  suatu perusahaan daerah,  sehingga direksi  dapat dipegang oleh orang  yang  tidak kompeten.  Kesalahan  penunjukan  direksi  merupakan  awal  dari kegagalan  perusahaan  tersebut.  Direksi  dapat  saja  berasal  dari  PNS  maupun  luar PNS yang penting sesuai dengan kompetensi yang diingink.an.  Oleh sebab itu, yang perlu dilakukan pertama-tama adalah penentukan kirteria atau kompentensi  direksi yang diperlukan tersebut. Undang-undang tentang BUMD sudah sepatutnya diarahkan untuk menjaga agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan sebagai mestinya.  Kebijakan pengembangan  BUMD  pada  dasamya  mencakup  kebijakan  yang  dikeluarkan pemerintah  pusat  maupun  daerah  dan  kebijakan  internal  perusahaan.  Kebijakan-
Jurna/  Kependudukan  Indonesia
kebijakan tersebut perlu dilihat secara komprehensif guna pengembangan BUMD yang selama ini masih banyak yang merugi.

## DAFrAR PuSTAKA
Sofwani,Ahmad dkk. Mobilisasi Sumber-Sumber PendapatanAsli Daerah (PAD) dalam rangka Pembangunan Daerah: Studi di Kabupaten Muara Enim
Nasution, Bismar. 2003. Aspek Hukum dalam Transparansi Pengelolaan Perusahaan B{!MN/ BUMD  Sebagai  Upaya  Memberantas KKN, Disampaikan  pada  Semiloka  Peran Masyarakat (Stakeholder)  melaJui  Lembaga Pengawasan  Pengelolaan Perusahaan dalam Mendukung Pelaksanaan Good Cor:porate Governance di Sumatra Utara.
• \ 1
Devas, N. dkk. 1989. Keuangan Pemerintah Daerah di Indonesia. Jakarta: UI Press.
Direktorat Jenderal PUOD Depdagri. 2002. Program and Financial Planning Analysis Control- Koordinasi. Jakarta.
Djati dan Khusaini. 2004. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitrnen Organisasi, dan Prestasi Kerja. (http://www. wacanamitra.com)
Ronald G, Ehrenberg dan Smith Robert, S. 1996. Modern Labor Economics Theory and Public Policy. Sixth edition. United States: Wesley Education Publisher.
Edwin, Flippo B. 1992. Managemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T.  Hani.  1999.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya'Manusia.  Edisi  ke-2, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M.S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedelapan. Jakarta: Gunung Agung.
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Man usia. Jakarta: Bumi Aksara.
Jahrie dkk.  1999. Human Resources Manajemen. Jakarta: AIMI.
Kamaluddin,  Rustandi.  2000.  Peran dan  pemberdayaan BUMD  dalam  rangka peningkatan perekonomian daerah. Makalah disampaikan pada Rapat Koordinasi Pemberdayaan
BUMD. Depdagri dan Otda, Jakarta 4-6 Desember 2000
Landiyanto dan ErlanggaAgustino. 2005. Kinetja Keuangan dan Strategi Pembangunan Kota di Era Otonomi Daerah: Studi Kasus Kota Sura bay a. Cures Working Paper NO 05/01. Januari 2005.
Lispriani, R.O. 2005. Hubungan Pelaksanaan Pemeliharaan Karyawan dengan Partisipasi Kerja Karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi. Departemen Manajemen, FEM, IPB.
Nongsinadkk. 2007. Pengaruh Kebijakan Liberalisasi Perdagangan  Terhadap Laju Pertumbuhan Ekspor-Impor Indonesia. Parallel Session ffi: Trade I (Policy) 12 Desember2007, WtSma M~ Kant pus UI. Depok.
Saifulah, Asep dkk. 2009. Kebijakan Pengelolaan.Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Badan Usaha Milik Daerah:  StudfKasu8 Di Provinsi Sumatera Barat, Nusa Tenggara Barat Uan Kalimantan Selatan. (Laporan basil penelitian)
Sedamayanti. 1998. LAN Perwakilan Jawa Barat. Jumal Wacana Kinerja, Juni 1998.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Simanjuntak, J.  Payaman.l985. Pengantar Ekonomi Sumber DayaManusia. LembagaPenerbit
Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta
·
Soeninnan, Prabowo. 2003. MoHA-!PAC International Workshop Badan Usaha MilikDaerah. Jakarta.
Sunarsip.2009.MembukaBelengguBUMD.  JawaPosGroup.Jum'at, 13Maret2009.(http:// www.iei.or.id/publicationfiles/Membuka Belenggu BUMD) pdf.
Narimawati~ Umi  dan  Hasbullah  Hasan.  2009.  Analisis  Faktor-Faktor  Manajerial yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan DaerahAir Minum (PDAM) Di Kalimantan Selatan.  Majalah Ilmiah Unikom: 4: 154--177.

## Surat Kabarlwebsite
Harlan Pikiran Rakyat. 30 April2009. Kompetensi Minim, BUMD Harus Direvitalisasi http: //Apindonesia.com/new/index2.php?option=com_content&do. Tiga BUMD Jatim Gagal SumbangPAD
http ://www.pdamkotabogor.go.id, download 0811112009