## Volume 9, Nomor 2, Oktober 2020

## PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DITINJAU DARI IDENTIFIKASI ORGANISASI GURU SD BERSTATUS PNS DAN HONORER
Zakia Nurul Fitriana
Munawir Yusuf
Fadjri Kirana Anggarini Universitas Sebelas Maret
Universitas Sebelas Maret
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.092.04
Alamat Korespondensi: zakia.fitriana@student.uns.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  out  the  differences  of  organizational  citizenship  behavior  between  elementary school’s  teachers  with  civil  servant  status  (PNS)  and  honorary  status.  The  population  was  elementary school teachers in Wonosari Subdistrict, using cluster random sampling.176 samples which consisted of 87 honorary teachers and 89 civil servant’s status were included in this study. Two-way ANOVA analysis was performed  in  this  study.  This  study  found  that  there  were  no  significant  differences  in  organizational citizenship behavior between teachers with civil servant status (PNS) and teachers with honorary status (F = 0.974; p> 0.05). Meanwhile, there were significant differences on organizational identification between teachers with civil servant status (PNS) and teachers with honorary status (F = 36.768; p <0.05). However, there were no differences of organizational citizenship behavior  between teachers  with civil servant status (PNS) and teachers with honorary status (F = 0.139; p> 0.05). The results of the additional analysis prove that there is no difference of organizational citizenship behavior in terms of years of service, gender, age, and salary.

## Keywords
Organizational citizenship behavior, organizational identification, job status

## 1. Pendahuluan
Guru  memegang  peranan  strategis  terutama dalam  pembentukan  watak  bangsa  melalui pengembangan kepribadian dan  nilai-nilai  yang diinginkan  (Mudlofir,  2014).  Guru  tidak  hanya bertugas  untuk  menjadi  seorang  pengajar, namun guru juga berperan sebagai pembimbing, administrator  kelas,  pengembang  kurikulum, mengembangkan profesi, dan membina hubungan dengan masyarakat (Mudlofir, 2014). Seorang  guru  juga  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  memperbaiki  kualitas  sekolah dan siswa (Fiftyana & Sawitri, 2018).
Namun  pada  kenyataannya,  menurut  berita
yang dimuat dalam Tribunnews (7 Maret 2018; http://lampung.tribunnews.com),  Tim  Operasi Tertib  Sekolah  menemukan  25  kelas  kosong. Artinya, tidak ada guru  yang  mengajar di kelas tersebut, walaupun masih dalam waktu kegiatan belajar mengajar.
Berdasarkan  sudi  pendahuluan,  didapatkan data  bahwa  terdapat  perbedaan  kinerja  guru PNS dan honorer di salah satu sekolah dasar di Kecamatan  Wonosari. Guru honorer di sekolah dasar  tersebut  kerap  memberikan  hadiah  bagi siswa  yang  beprestasi,  memberikan  pelajaran tambahan  bagi  siswa,  berkomunikasi  intens dengan orang tua siswa. Hal tersebut berbanding  terbalik  dengan  guru  PNS  yang
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
mengajar di sekolah dasar yang sama.
Menurut  penelitian  dari  Feather  dan  Rauter (2004),  perilaku extra-role seorang  guru berhubungan  negatif  dengan  status  pekerjaan. Guru yang memiliki status pekerjaan yang tetap dan  permanen  cenderung  memiliki  perilaku extra-role yang rendah. Perilaku extra-role atau peran  lebih  dari  guru  diluar  wewenang  dan tugasnya  sebagai  guru  disebut organizational citizenship  behavior. Penelitian  membuktikan bahwa guru kontrak mempunyai organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  guru  permanen  (Feather &  Rauter,  2004).  Penelitian  tersebut  juga menemukan  bahwa organizational  citizenship behavior secara  positif  berhubungan  dengan perasaan  tidak  aman  dan  berhubungan  negatif dengan  keterampilan  kerja.  Hal  tersebut terjadi karena  guru  kontrak  memiliki  perasaan  tidak aman  dan  cenderung  merasa  bahwa  keahlian guru kontrak kurang dimanfaatkan dalam  suatu organisasi sekolah, sehingga memiliki organizational  citizenship  behavior yang tinggi guna meningkatkan rasa aman.
Dyne  &  Ang  (1998,  dalam  Saswono  & Soeroso,  2001)  menyatakan  bahwa  status karyawan  berpengaruh  terhadap organizational citizenship  behavior .  Menurut  Soeroso  (2001), status  pekerjaan  merupakan  prediktor  terkuat untuk menentukan tingkat organizational citizenship behavior. Organ (1977) menyatakan bahwa organizational  citizenship  behavior adalah  perilaku  individual  yang  bersifat discretionary atau  bebas  dalam  menentukan pilihan  yang  ketika  dilakukan  tidak  secara langsung  mendapat  sebuah  penghargaan  dan imbalan  namun  mendorong  keefektifan  fungsi organisasi.
Status  karyawan  diketahui  berpengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior (Dyne  &  Ang,  1998,  dalam  Saswono  & Soeroso, 2001). Menurut Soeroso (2001), status pekerjaan  merupakan  prediktor  terkuat  untuk menentukan  tingkat organizational  citizenship behavior. Guru dengan organizational citizenship  behavior yang  tinggi  membawa peserta  didik  pada  saran-saran  yang  inovatif, mendukung  kegiatan  ekstra-kurikuler  dan
melayani  di  komite-komite  baru  (Garg  & Rastogi, 2006).
Organizational citizenship behavior dapat  terjadi  oleh  banyak  hal,  salah  satunya adalah identifikasi organisasi. Menurut penelitian  dari  Demir  (2015),  o rganizational citizenship  behavior guru  memiliki  hubungan positif  yang  moderat  dengan  identifikasi organisasi.  Hal  tersebut  juga  didukung  oleh penelitian dari Uzun (2018) yang menunjukkan hasil  yang  sama.  Ashforth  dan  Mael  (1995) mengemukakan  bahwa  identifikasi  organisasi adalah  kesatuan    'persepsi'  atau  rasa  memiliki kepada organisasi. Van Dick juga menunjukkan bahwa peningkatan  identifikasi organisasi akan mengarah  pada  kesiapan  yang  lebih  tinggi untuk  menunjukkan  perilaku extra-role dengan membandingkan  responden  antarsekolah  yang relevan (Dick, et al., 2004).
Sejumlah  peneliti menyatakan bahwa identifikasi organisasi meningkatkan kemungkinan karyawan akan tetap di organisasi,  menjadi  kooperatif  dengan  anggota lain,  dan  ketika  dihadapkan  dengan  pilihan, karyawan  akan  membuat  keputusan  yang memiliki kepentingan strategis untuk organisasi.  Menurut  Rousseau,  seseorang  yang mempunyai identifikasi organisasi tinggi memiliki  kemungkinan  lebih  untuk  bekerja ekstra  atas  nama  keberhasilan  perusahaan dengan  terlibat  dalam  aksi  koorporatif  yang terkoordinasi (Edwards, 2005).
Dutton  dkk.,  (dalam  Riketta,  2005) mengemukakan  bahwa  identifikasi  organisasi sebagai  proses  menggabungkan  persepsi  diri sebagai  anggota  organisasi  tertentu  sebagai definisi  diri  yang  umum.  Definisi  identifikasi organisasional adalah ketika anggota menganggap  dirinya  mempunyai  atribut  yang sama  dengan  organisasi.  Patchen  memberikan interpretasi  yang  lebih  luas  dari  identifikasi organisasi dengan menafsirkannya menjadi tiga fenomena  yaitu,  kesamaan  persepsi  dengan anggota  organisasi,  artinya  seorang  individu memiliki  kepentingan  dan  sasaran  yang  sama dengan  anggota  organisasi  lainnya;    rasa solidaritas  dengan  anggota  organisasi,  artinya seorang individu mempunyai perasaan
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
memilikidengan
organisasi; dukungan organisasi  berupa  loyalitas,  artinya  seorang individu  mendukung  dan  mempertahankan tujuan  dan  kebijakan  organisasi  (Rotondi, 1975).
Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) perbedaan organizational  citizenship  behavior ditinjau dari identifikasi organisasi dan status pekerjaan pada  guru  SD  berstatus  PNS  dan  honorer  (2) perbedaan organizational  citizenship  behavior ditinjau dari identifikasi organisasi (3) perbedaan organizational  citizenship  behavior pada guru SD berstatus PNS dan honorer.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif prametrik  dengan  variabel  tergantung  yatu organizational citizenship behavior dan variabel  bebas  yaitu  identifikasi  organisasi  dan status  pekerjaan  (PNS  dan  Honorer).  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  guru  sekolah  dasar dengan  status  PNS  dan  honorer  di  Kecamatan Wonosari. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 41 sekolah yang tersebar di tiga sekolah swasta dan 38 sekolah negeri dengan total guru sejumlah 305 guru. Teknik pengambilan sampel pada  penelitian  ini  adalah cluster  sampling yaitu  mengambil  beberapa  kelompok  untuk dijadikan  sampel.  Untuk  menentukan  ukuran sampel  minimal  yang  harus  ditetapkan  para peneliti  banyak  mengacu  rumus  slovin,  dan didapatkan sampel minimal sejumlah 174 guru. Total  populasi  adalah  41  sekolah,  sehingga dilakukan pengacakan untuk mengambil sampel sehingga didapatkan 23 sampel sekolah dengan jumlah guru 177 guru.  Namun data  yang dapat dikumpulkan dengan skala  berjumlah 176 guru dengan  rincian  89  guru  PNS  dan  87  guru honorer.
Alat  ukur  penelitian  ini  menggunakan  dua jenis skala yaitu skala organizational citizenship behavior dengan hasil uji daya beda menunjukkan  indeks  daya  beda  berkisar  antara 0,303  sampai  dengan  0,662  dan  uji  reliabilitas koefisien Alpha sebesar  0,907  serta  skala identifikasi  organisasi  indeks  daya  beda berkisar antara 0,383  sampai dengan 0,609 dan
reliabilitas skala koefisien Alpha sebesar 0,854. Kedua  skala  tersebut  terdiri  dari  pernyataan positif  ( favorable) dan  pernyataan  negatif ( unfavorable )  dengan  empat  pilihan  jawaban yaitu  Sangat  Sesuai  (SS),  Sesuai  (S),  Tidak Sesuai  (TS),  dan  Sangat  Tidak  Sesuai  (STS). Pada  variabel  status  pekerjaan  dapat  diketahui pada  identitas  diri  di  skala  yaitu  sebagai  guru PNS atau honorer.
Penelitian ini meggunakan analisis two-way Anova untuk  mengetahui  perbedaan  antara variabel bebas dan variabel tergantung. Analisis Two  Way  Anova dapat  dilakukan  apabila  data telah  memenuhi  uji  prasyarat  yang  meliputi  uji normalitas,  uji  homogenitas,  dan sampling dilakukan secara random (Ghozali, 2011).

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Hasil  uji  analisis  menunjukkan  bahwa tidak  terdapat  perbedaan organizational citizenship  behavior yang  signifikan  ditinjau dari  identifikasi  organisasi  dan  status pekerjaan. Hipotesis ketiga juga menunjukkan hasil nilai sig 0,710 (p > 0,05), yang  mempunyai  arti  bahwa  tidak  ada perbedaan signifikan dalam hal organizational  citizenship  behavior ditinjau dari status pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dipaparkan, hasil analisis dengan menggunakan Two Way Anova menunjukkan bahwa  hipotesis  kedua  diterima,  artinya terdapat perbedaan organizational citizenship behavior yang  signifikan  ditinjau  dari identifikasi organisasi. Identifikasi organisasi yang tinggi mempunyai mean organizational citizenship  behavior yang  lebih  tinggi  yaitu 1,920  dibandingkan  dengan  identifikasi organisasi dengan kategori normal 1,937 dan rendah  1,977.  Dengan  kata  lain,  dapat disimpulkan  bahwa  kategori  identifikasi organisasi mempengaruhi organizational citizenship  behavior guru,  semakin  tinggi identifikasi  organisasi  guru  maka  semakin tinggi pula organizational citizenship behavior guru.
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
Tabel. 1 Hasil Uji Two Way Anova Organizational Citizenship Behavior Ditinjau Dari Identifikasi Organisasi dan Status Pekerjaan

## ANOVA - Self_Esteem
Cases Sum of Squares df Mean Square F p Kategori Identifikasi 0.064 2 0.032 36.768 0.000 Status Pekerjaan 0.000 1 0.000 0.139 0.710 Kategori Identifikasi ✻ Status Pekerjaan 0.002 2 0.001 0.974 0.380 Residual 0.148 170 0.001 Note. Type III Sum of Square (N=178) R Squared = 0.312 (Adjusted R Square = 0.291)
Hasil  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  dari Mael  dan  Ashforth  (1992),  Demir  (2015),  dan Uzun  (2018)  yang  mengemukakan  bahwa identifikasi  memiliki  pengaruh  positif  pada organizational  citizenship  behavior .  Kemudian penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  terdapat perbedaan organizational  citizenship  behavior jika ditinjau dari identifikasi organisasi. Pernyataan  dari  Mael  dan  Tetrick  (1992) mengenai  semakin  seseorang  mengidentifikasi diri  dengan  organisasi,  maka  semakin  besar kemungkinan  seseorang  untuk  berperilaku  sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi, sesuai dengan  penelitian  ini.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  semakin  tinggi  identifikasi  organisasi maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior yang dimiliki oleh guru.
Dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat  perbedaan organizational  citizenship  behavior antara  guru dengan  status  PNS  dan  guru  dengan  status honorer.  Jika  dilihat  dari  nilai  signifikan,  maka status  pekerjaanlah  yang  membuat  interaksi dengan  identifikasi  organisasi  tidak  memberikan perbedaan organizational  citizenship  behavior dalam  penelitian  ini.  Hal  tersebut  dibuktkan dengan  nilai  sig  pada  variabel  identifikasi organisasi  sebesar  0,000  namun  nilai  sig  untuk status pekerjaan sebesar 0,710.
Hasil  penelitian  bertolak  belakang  dengan penelitian  dari  Demir  (2014)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  perbedaan mean antara  guru dengan  status  permanen  dan  tidak  permanen.
Feather  &  Rauter  (2004)  juga  menyebutkan bahwa guru kontrak menunjukkan organizational citizenship  behavior yang  tinggi  karena  guru kontrak  memiliki  rasa  tidak  aman.  Namun,  Dyne (2003) menyebutkan bahwa guru kontrak memiliki organizational  citizenship  behavior yang  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  guru permanen yang sesuai dengan hasil dari penelitian ini.
Oleh  karena  itu,  peneliti  melakukan  analisis tambahan  yang  merupakan  faktor-faktor  dari organizational citizenship behavior untuk mengetahui  alasan  mengapa  status  pekerjaan tidak  memberikan  perbedaan organizational citizenship  behavior pada  penelitian  ini.  Analisis tambahan  yang  pertama  dilakukan  adalah  masa kerja.  Hasil  uji  One  Way  ANOVA  menemukan bahwa tidak  ada  perbedaan  signifikan  dalam  hal organizational  citizenship  behavior ditinjau  dari tiga  kategori  masa  kerja  yaitu  0-6  tahun,  7-15 tahun, dan lebih dari 15 tahun. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa guru laki-laki dan perempuan tidak
memiliki perbedaan organizational  citizenship  behavior .  Identifikasi organisasi  guru  laki-laki  dan  guru  perempuan setelah  dilakukan  analisis  juga  memperlihatkan perbedaan yang tidak signifikan.
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
Analisis  tambahan  selanjutnya  adalah  usia, dalam  penelitian  ini  usia  dibagi  menjadi  dua kategori  yaitu younger  worker dan older worker .  Berdasarkan  hasil  uji  independent sample t-test, terlihat bahwa nilai  sebesar 0,716 (p  >  0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa guru  dengan  kelompok younger  worker dan older worker tidak memiliki perbedaan organizational citizenship behavior . Pada faktor usia  juga  diberikan  analisis  tambahan  dan dibedakan  identifikasi  orgnisasinya  apakah berbeda  jika  dibedakan  berdasarkan  usia. Setelah dilakukan analisis, mean organizational citizenship behavior tidak berbeda jika dibedakan  analisinya  berdasarkan  usia  dengan nilai  sig  0,638  untuk younger  worker dan  nilai sig  0,956  untuk older  worker .  Hasil  tersebut sesuai  dengan  penelitian  oleh  Rahman  (2014) yang manyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan organizational  citizenship  behavior ditinjau dari jenis jenis kelamin dan usia.
Berdasarkan  tiga  analisis  tambahan  diatas yaitu  masa  kerja,  jenis  kelamin,  dan  usia  pada analisinya tidak memberikan perbedaan organizational  citizenship  behavior pada  guru. Hal  yang  paling  membedakan  antara  guru  PNS dan  honorer selain status pekerjaan adalah gaji. Menurut  Luthans  (dalam  Paramita,  Raharjo,  & Sofian,  2007)  menyatakan  bahwa  indikator kepuasan  kerja  pada  karyawan  atau  dalam penelitian ini seorang guru salah satunya adalah gaji. Sebagai tambahan, kepuasan kerja mempengaruhi organizational citizenship behavior sebesar  59,1%.  Oleh  karena  itu, ditambahkan satu analisis tambahan lagi berupa gaji untuk mengetahui  faktor yang  berpengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior . Pengkategorisasian  gaji  pada  penelitian  ini dibagi  menjadi  2  yaitu  di  lebih  dari  sama dengan  1.000.000  dan  kurang  dari  1.000.000. Setelah  melakukan  analisis  terhadap  gaji, didapatkan  hasil  bahwa  nilai  sig  sebesar  0,266 (p>0,05), artinya tidak ada perbedaan organizational citizenship behavior ditinjau dari gaji.
Dalam  penelitian  ini,  gaji  yang  mewakili sebagai  kepuasan  kerja  tidak  juga  memberikan perbedaan organizational  citizenship  behavior
pada  guru  PNS  maupun  honorer.  Menurut penelitian  dari  Peterson  &  Seligman  (2004) setiap  individu  memiliki  kekuatan  karakter tertentu  yang  mengarahkan  individu  pada  suatu pencapaian.  Terdapat  24  kekuatan  karakter manusia  yang  dikemukakan  oleh  Peterson  & Seligman  (2004)  yang  terbagi  menjadi  6 keutamaan,  yaitu Wisdom dan knowledge yang meliputi creativity,  curiosity,  open  mindedness, love of learning, perspective , dan courage yang meliputi bravery, persistence, integrity, vitality , dan humanity yang  meliputi love,  kindness, social  intelligence ,  dan justice yang  meliputi citizenship, fairness, leadership , dan temperance yang meliputi forgiveness, humility, prudence,  self  regulation ,  dan transcendence yang meliputi appreciation of beauty, gratitude, hope, humor, spirituality,
Dari  24  kekuatan  karakter  di  atas,  karakter yang  paling  menonjol  bagi  orang  Jawa  adalah gratitude atau  rasa  syukur  (Wijayanti  & Nurwianti,  2010).  Rasa  syukur  atau gratitude menurut penelitian dari Aisyah & Chisol (2018) dapat  memberikan  kesejahteraan  psikologis pada  guru  honorer.  Oleh  karena  itu,  tidak terdapat  perbedaan organizational  citizenship behavior ditinjau  dari  status  pekerjaan  dan  gaji karena rasa syukur  yang tinggi dari orang Jawa itu  sendiri.  Hal  tersebut  juga  didukung  dengan prinsip kebanyakan masyarakat jawa yang besar pengaruhnya  terhadap  ketentraman  hati  yaitu ikhlas atau dalam bahasa jawa yaitu nrima . Wood  (dalam,  Aisyah  &  Chisol  2018) mengemukakan  bahwa  rasa  syukur  memiliki hubungan positif dengan kepuasan hidup, gairah hidup  dan  kebahagiaan,  sebaliknya  rasa  syukur memiliki  hubungan  negatif  dengan  perasaan negatif  seperti  kedengkian  dan  depresi  yang berarti  semakin  tinggi  rasa  syukur  maka semakin  rendah  perasaan  dengki  dan  depresi. Perbedaan status sebagai guru PNS dan honorer, jumlah  gaji  yang  berbeda  dalam  beberapa  teori akan membuat perbedaan organizational citizenship  behavior  seorang  guru,  tetapi  jika seseorang  guru  sudah  merasa  syukur  maka diasumsikan guru tersebut
memiliki kesejahteraan psikologis dan menerima keadaan perbedaan tersebut.
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
Dalam  penelitian  yang  telah  dilakukan tentu  saja  memiliki  kelemahan,  diantaranya adalah  adanya  data  outlier.  Peneliti  harus menggunakan  transformasi  untuk  dapat melanjutkan  analisis  data  menggunakan Anova  dua  jalur.  Kemudian  generalisasi, belum  tentu  penelitian  ini  memiliki  hasil yang  sama  dengan  daerah  di  kecamatan lainnya.  Oleh  karena  itu,  kelemahan  dan keterbatasan dalam penelitian ini diharapkan  dapat  menjadi  masukan  untuk penelitian selanjutnya.

## 4. Kesimpulan
a. Tidak terdapat perbedaan organizational citizenship behavior ditinjau  dari  status  pekerjaan  (PNS  dan honorer) dan identifikasi organisasi.
b. Terdapat perbedaan organizational citizenship behavior ditinjau dari identifikasi organisasi.
c. Tidak terdapat perbedaan
organizational citizenship behavior ditinjau  dari  status  pekerjaan  (PNS  dan Honorer).
d. Tidak terdapat perbedaan
organizational citizenship behavior
ditinjau dari masa kerja.
e. Tidak
terdapat perbedaan organizational citizenship behavior ditinjau dari jenis kelamin.
f. Tidak terdapat perbedaan organizational citizenship behavior
ditinjau dari usia.
g. Tidak adanya perbedaan pada organizational citizenship behavior ditinjau  dari  status  pekerjaan  terjadi karena salah satu faktor yang membedakan  antara  guru  PNS  dan honorer  yaitu  gaji  tidak  memberikan perbedaan organizational  citizenship behavior .

## 5. Daftar Pustaka
Aisyah,  A.,  &  Chisol,  R.  (2018).  Rasa  Syukur Kaitannya Dengan Kesejahteraan
Psikologis  Pada  Guru  Honorer  Sekolah Dasar. Proyeksi, 13 (2), 1-14.
Azwar, S. (2015). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Boros.  (2008).  Organizational  identification:
Theoretical  and  empirical  analyses  of competing conceptualizations.
Cognition, Brain, Behavior, 12(1), 1-28. Demir,  K.  (2014).  Teachers'  organizational citizenship behaviors and organizational identification  in  public  and  private preschools. Department  of  Primary Education, 15 (60), 1176 – 118 Demir, K. (2015). The Effect of Organizational Justice  and  Perceived  Organizational Support  on  Organizational  Citizenship Behaviors:  The  Mediating  Role  of Organizational  Identification. Eurasian Journal of  Educational  Research,
15(60), 131-148.
Edwards,  M.  R.  (2005).  Organizational identification: A conceptual and operational review. International Journal  of  Management  Reviews,  7 (4), 207-230.
Feather,  N.  T.,  &  Rauter,  K.  A.  (2004). Organizational citizenship behaviours in relation  to  job  status,  job  insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 81-94.
Fiftyana,  B.  S.,  &  Sawitri,  D.  R.  (2018). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru Sekolah Dasar (SD) Negeri Di Kecamatan Banyumanik Kota Semarang. Jurnal  Empati,  7 (1),  397- 405.
Garg, P., & Rastogi, R. (2006). Climate profile and  OCBs  of  teachers  in  public  and private  schools  of  India. International Journal  of  Educational  Management,
Zakia Nurul Fitriana Munawir Yusuf Fadjri Kirana Anggarini
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 9 , 2 , Oktober 2020
20 (7), 529-541. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS  19. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hendrawan, A., Sucahyawati, H., &
Indriyani. (2017). Organizational Citizenship  behavior  (OCB)  Pada karyawan Akademi Maritim
Nusantara. Jurnal Unimus , 39-48. Mael, F. A., & Ashforth, B. E. (1995). Loyal From Day One : Biodata, Organizational Identification, and Turnover Among
Newcomers.
Personel Psychology, 48 (2), 309-333. Mael,  F.  A.,  &  Tetrick,  L.  E.  (1992). Indetifying Organizational Identification. Educational and
Psychological  Measurement,  52 (4),
813-824.
Mael,  F.,  &  Ashforth,  B.  E.  (1992).  Alumni and Their Almamater : Partial Test of the Reformulated Model
of organizational  identification. Journal of  Organizational  Behavior,  13 (2), 103-123.
Mudlofir,  A.  (2014). Pendidik  Profesional. Jakarta: Rajawali Pers.
Paramita,  A.  R.,  Raharjo,  M.,  &  Sofian,  S.
(2007).  Analisis  Faktor-faktor  yang mempengaruhi OCB Pegawai Kontrak (Studi  pada  pegawai  kontrak  di
Lingkungan  Universitas  Diponegoro Semarang). Jurnal  Studi  Manajemen & Organisasi, 4 (2), 67- 69. Peterson,  C.,  &  Seligman,  M.  E.  (2004). Character  Strengths  and  Virtues:  A Handbook and Classification. Oxford: Oxford University Press.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).
Organizational Citizenship Behaviors: A  Critical  Review  of  the  Theoretical and Empirical
Literature and
Suggestions  for  Future  Research.
Journal  of  Management,  26 (3),  513- 563.
Riketta, M. (2005). Organizational
identification:  A  meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 66 (2), 358-384.
Rotondi, T. (1975). Organizational
Identification:  Issues  and  Implications. Organizational  Behavior  and  Human Performance, 13 (1), 95-109.
Saswono,  S.  S.,  &  Soeroso,  A.  (2001). Determinasi Demografi Terhadap Perilaku Karitatif Keorganisasian. Jurnal Siasat Bisnis, 1 (6), 21-37. Suliswiyadi. (2015). Menumbuhkan Dan Mengembangkan Mutu Sskolah Unggul di  Kabupaten  Magelang. Terbiyatuna,
6 (2), 91-104.
Titisari,  P.  (2014). Peranan  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam Meingkatkan Kinerja Karyawan.
Jember: Mitra Wacana Media.
Uzun,  T.  (2018).  A  Study  of  Correlations between  Perceived  Supervisor  Support, Organizational Identification, Organizational  Citizenship  Behavior, and  Burnout  at  Schools. European Journal  of  Educational  Research,  7 (3),
501-511.
Wijaya,  T.  (2010). Analisis  Multivariat.
Yogyakarta:  Universitas  Atma  Jaya Yogayakarta.
Wijayanti, H., & Nurwianti, F. (2010).
Kekuatan Karakter Dan Kebahagiaan Pada Suku Jawa. Jurnal Psikologi, 3 (2), 114-122.
Zhang,  D.  (2011).  Organizational  Citizenship Behavior. PSYCH761White  Paper ,  1- 13.