J OURNAL OF A PPLIED M ANAGEMENT R ESEARCH (JAMR) - V OL .2 N O .2 (2022) 100-109
Terbit online pada laman web jurnal: http://jurnal.usahid.ac.id/index.php/jamr
eISSN: 2797-2917

## Journal of Applied Management Research
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Mediasi
Ida Rusmita 1 , Shofia Amin 2* , Rohman Wilian 3 1,2*,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jambi, Jambi

## ABSTRACT
[The  Effect  of  Perceived  OrganizationaI  Support  on  Employee  Performance  with  Employee  Engagement  as  a Mediation  Variable]. Employees'  positive  perception  of  organizational  support  is  one  of  the  factors  that  can  make employees feel attached to their work so that it can encourage increased performance. This study aims to examine and prove the effect of perceived organizational support on employee performance through employee engagement. By using quantitative  methods,  data  was  collected  by  distributing  questionnaires  to  34  respondents.  Hypothesis  testing  was carried out using the Structural Equations Model (SEM) technique with the smartPLS 3.3.9 program. The results showed that  perceptions  of  organizational  support  had  a  positive  but  not  significant  effect  on  employee  performance,  but  a significant positive effect on employee engagement. Employee engagement has a significant positive effect on employee performance  and  employee  engagement  is  able  to  mediate  a  positively  significant  effect  of  perceived  organizational support  on  performance.  Therefore,  it  is  suggested  that  companies  increase  employee  engagement  by  giving  rewards and  creating  a  good  work  environment  so  that  by  creating  increased  employee  engagement  it  will  have  an  impact  on improving employee performance .
Keywords: Employee engagement, Employee performance, Perceived organizational support

## ABSTRAK
Persepsi  positif  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi  merupakan  sala  satu  faktor  yang  dapat  membuat  karyawan merasa terikat terhadap pekerjaannya sehingga dapat mendorong peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan mengkaji dan  membuktikan  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  keterikatan  karyawan. Dengan  menggunakan  metode  kuantitatif,  data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  34  responden. Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan teknik Structural Equations Model (SEM) dengan program smartPLS 3.3.9. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  akan  tetapi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Keterikatan  karyawan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  keterikatan  karyawan  mampu  memediasi  secara  positif signifikan  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu  disarankan  agar  perusahaan meningkatkan  keterikatan  kerja  karyawan  dengan  memberikan  penghargaan  maupun  menciptakan  lingkungan  kerja yang  baik  sehingga  dengan  terciptanya  peningkatan  keterikatan  kerja  karyawan  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja karyawan.
Kata kunci: Keterikatan karyawan, Kinerja karyawan, Persepsi Dukungan Organisasi
*Alamat korespondensi Alamat Institusi: Jl. Jambi - Muara Bulian No. KM 15, Mendalo Darat, Kec. Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi, Jambi E-mail: shofiaamin@unja.ac.id
Histori Artikel:
Naskah masuk ( received ) Naskah revisi ( revised ) Naskah diterima ( accepted )
: 03-11-2022 : 24-11-2022 : 04-12-2022

## PENDAHULUAN
Pada  era  digitalisasi  saat  ini  industri  media  massa  semakin  pesat  perkembangannya,  tak terkecuali  media  televisi  yang  mengakibatkan  persaingan  dan  perkembangan  teknologi  dan informasi  semakin  kompleks  sehingga  juga  menciptakan  perubahan  dalam  ritme  kehidupan  bagi organisasi  ataupun  karyawan.  Perubahan  ini  meningkatkan tekanan  pada  setiap  karyawan  untuk terus  meningkatkan  kinerjanya.  Kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi  dapat  dikorelasikan dengan  kinerja  karyawan  yang  merupakan  komponen  utama.  Keberhasilan  organisasi  diukur dengan kualitas dan efektivitas kerja karyawannya dalam memenuhi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Septyaningsih & Palupiningdyah, 2017).
Sinambela  (2016)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  dan  mengacu pada  aktivitas  yang  dilakukan  dan  kinerja  tugas  yang  diminta  berdasarkan  kemampuan  sesuai dengan  keahlian  karyawan  tersebut.  Iktiagung  &  Pratiwi  (2016) juga  menyatakan  bahwa  kinerja seseorang  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  keterampilan  dan  keahlian  kerja,  tetapi  juga  etos  kerja. Selain hal tersebut, kinerja ini juga berhubungan dengan kapasitas karyawan untuk secara efektif melaksanakan  tanggung  jawab  dan  pekerjaan  mereka  untuk  memberikan  hasil  yang  terbaik  dan memenuhi  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dengan  kinerja  tinggi,  tidak  diragukan  lagi  dapat membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Namun  tentu  saja  ada  kendala  yang  masih harus dihadapi oleh perusahaan dalam menjaga dan memaksimalkan kinerja karyawannya.
Persepsi  dukungan  organisasi  ialah  satu  dari  faktor  penentu  yang  dapat  mempengaruhi kinerja.  Ketika  karyawan  merasakan  adanya  dukungan  yang  baik  dari  perusahaan,  maka karyawan  lebih  mungkin  untuk  mengintegrasikan  nama  perusahaan  ke  dalam  identitas  diri karyawan  terebut  dan  membangun  sebuah  hubungan  positif  terhadap  perusahaan  (Rhoades  & Eisenberger,  2002).  Persepsi  dukungan  organisasi  merujuk  kepada  pengukuran  seberapa  besar karyawan percaya bahwa perusahaan menghargai upaya atau kerja keras  yang dilakukannya dan serta  peduli  kepada  kesejahteraannnya  di  tempat  kerja.  Secara  subtansi,  dukungan  yang ditawarkan bisa berupa kompensasi atau tunjangan, promosi, membina koneksi yang positif antara pimpinan  dan  bawahan,  atau  melengkapi  instalasi  yang  dapat  diterima  untuk  meningkatkan kondisi kerja yang baik. Ketika karyawan mendapatkan dukungan dari organisasinya dan merasa terpenuhi  kebutuhannya  maka  dapat  menumbuhkan  rasa  berhutang  budi  dan  merasa  bahwa meraka mempunyai keharusan untuk membalas hal tersebut (Murniasih & Sudarma, 2016).
PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  industri penayangan  stasiun  televisi  lokal  yang  berada  di  Kota  Jambi.  Sebagai  perusahaan  pertelevisian tentunya  harus  mampu menyajikan  tayangan  yang up  to  date ,  inovatif, menarik  dan  disukai  oleh banyak  penonton.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut,  diperlukan  karyawan  yang berdedikasi,  lebih  aktif  dan  kreatif  agar  dapat  memberikan  tayangan  terbaik  untuk  masyarakat. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja tersebut.
Armstrong  &  Baron  (1998)  mengklasifikasi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  terdiri  dari faktor  personal,  faktor  kepemimpinan,  faktor  tim  kerja,  faktor  sistem  dan  faktor  situasional. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agustina  &  Sukwika  (2021)  menyimpulkan  bahwa  faktor  dominan yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  personal  yang  terdiri  dari  tingkat  keterampilan, kompetensi,  motivasi  dan  komitmen  karyawan  itu  sendiri.  Penelitian  ini  mengembangkan  faktor internal  karyawan  dalam  bentuk  peran  keterikatan  kerja  karyawan  sebagai  mediasi  dalam hubungan  natara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki rasa  keterikatan  terhadap  perusahaan  akan  menimbulkan  kepemilikan  rasa  keterhubungan  yang baik terhadap pekerjaan dan mendorong peningkatan kinerja.

## TINJAUAN LITERATUR
Kinerja  Karyawan. Kinerja  ialah  hasil  dari  kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  diperoleh berdasar  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  terhadap  seseorang  (Mangkunegara,  2017). Lebih lanjut Mangkunegara (2017) juga menjelaskan tentang indikator kinerja sebagai berikut:
1.  Kualitas,  berupa kerapian, ketepatan dan keterkaitan hasil kerja tanpa memperduIikan jumlah pekerjaan.
2.  Kuantitas,  merujuk  pada  volume  tugas  yang g diselesaikan  sekaligus  untuk  memungkinkan penyelesaian yang efisien dan efektif.
3.  Tanggung  jawab,  yakni  seberapa  efektif  seorang  karyawan  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaannya.
4.  Kerja  sama,  kemauan  karyawan  dalam  bekerjasama  antar  karyawan  lainnya  baik  secara vertikal maupun horizontal pada tempat kerja.
5.  Inisiatif,  merupakan  tindakan  karyawan  untuk  mengerjakan  pekerjaan  serta  menyelesaikan permasalahan yang muncul di tempat kerja tanpa harus menunggu perintah dari atasan.
Persepsi  Dukungan  Organisasi. Persepsi  Dukungan  Organisasi  ialah  pemahaman  yang dimiliki karyawan tentang bagaimana perusahaan mengakui pencapaian yang telah dilakukan oleh karyawan  dan  mempedulikan  kesejahteraan  serta  kebutuhan  para  karyawan  (Rhoades  & Eisenberger,  2002).  Persepsi  dukungan  organisasi  terdapat  tiga  dimensi  pengukuran  yakni keadiian , dukungan  atasan,  dan  penghargaan  dan  kondisi  pekerjaan . Ketika  karyawan  merasa bahwa  perusahaan  menghargai  kontribusi  dan  memberikan  hak-hak  yang  diharapkan  oleh karyawan,  maka  karyawan  akan  merasa  berkewajiban  dan  berkomitmen  untuk  membalasnya dengan menunjukkan semangat dalam bekerja dan antusias yang tinggi dalam bekerja.  Karyawan juga  dapat  menggunakan  kemampuan  yang  dimilikinya  dan  menunjukkan  hasil  kerja  yang  lebih baik sebagai upaya peningkatan kinerja.
Keterikatan  Karyawan. Keterikatan  karyawan  yang  dikemukakan  Pringgabayu  &  Keizer (2017)  menjelaskan  keterikatan  karyawan  mengacu  pada  apresiasi  yang  tulus  dan  konsisten terhadap pekerjaan yang diselesaikan karyawan untuk organisasi.  Adapun Schaufeli et al. (2006) menegaskan  bahwa  keterlibatan  karyawan  merupakan  ide-ide  konstruktif  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  digolongkan  kekuatan  semangat  dan  mental  ketika  sedang  bekerja (vigor) , berpartisipasi saat bekerja (dedication) , serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Pengembangan  Hipotesis. Penelitian  Murniasih  &  Sudarma  (2016)  telah  membuktikan bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu,  Nabila  &  Ratnawati  (2020) juga  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang signifikan dan positif antar variabeI persepsi dukungan organisasi dengan kinerja karyawan. Ini  artinya  bahwa  semakin  karyawan  merasa  benar-benar  didukung,  maka  semakin  banyak karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik. OIeh karena itu, dikembangkan hipotesis 1 yakni: H1: Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persepsi  dukungan  organisasi  yang  tinggi  bisa  meningkatkan  rasa  keterikatan  karyawan. Keterkaitan  itu  diungkapkan  dalam  penelitian  Julita  &  Andriani  (2017)  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  keterikatan karyawan. Biswas  &  Bhatnagar  (2013) juga  mendukung  adanya  dampak  positif  dari  persepsi dukungan  organisasi  terhadap  keterikatan  karyawan.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  memiIiki tingkat persepsi  dukungan organisasi yang tinggi maka tingkat  keterikatan juga akan tinggi. OIeh karena itu, dikembangkan hipotesis 2 yakni:
H2: Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan.
Karyawan  yang  memiliki  keterikatan  tinggi  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  lebih cepat  dan  meningkatkan  standar  keseluruhan  organisasi  (Handoyo  &  Setiawan,  2017).  Dengan demikian, peningkatan keterikatan karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Temuan ini  juga  didukung  oleh  peneIitian  Yulianti  &  Puteri  (2016)  dengan  menunjukkan  bukti  bahwa
terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  keterikatan  karyawan  dan  kinerja  karyawan. SeIain  itu  Ardianto  et  al.,  (2021)  juga  menyatakan  keterikatan  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, dikembangkan hipotesis 3 yakni:
H3: Keterikatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Selanjutnya peneIitian terdahulu oIeh Julita & Andriani (2017) memaparkan terdapat adanya pengaruh positif signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan keterikatan karyawan. Ketika karyawan  sudah  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka,  maka  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan tersebut. Keterkaitan  tersebut  didukung  juga  dalam  penelitian  yang  dilakukan  Cendani  & Tjahjaningsih  (2016) dengan  memaparkan  keterikatan  karyawan  memiIiki  pengaruh  positif signifikan kepada kinerja karyawan. Oleh karena itu, dikembangkan hipotesis 4 yakni: H4: Persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan meIalui keterikatan karyawan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yakni untuk menganalisis hubungan antar variabel  yang  ditunjukkan  melalui  skala  numerik  atau  angka.  Data  diperoleh  melalui  pengisian kuesioner  kepada responden. Jumlah  populasi  dalam  studi  ini  sebanyak 34  karyawan  PT. Jambi Ekspres Televisi. Probability sampling menggunakan metode sampling jenuh.
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  menggunakan  skala  kuesioner  kinerja  karyawan  yang dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2017),  terdiri  dari  sembilan  item  pernyataan.  Persepsi dukungan  organisasi  diukur  dengan  mengadopsi  skaIa  kuesioner the  survey  of  Perceived Organizational  Support (SPOS)  yang  dikemukakan  Rhoades  &  Eisenberger  (2002)  yang merupakan  versi  singkat  terdiri  dari  17  item  pernyataan.  Keterikatan  karyawan  menggunakan skaIa asli Utrecht Work Engagement Scala (UWES-17) yang dikemukakan Schaufeli et al. (2006) yang  terdiri  dari  17  item  pernyataan.  Rentang  skala  dimulai  dari  1  sampai  5  yakni  sangat  tidak setuju sampai dengan sangat setuju untuk semua pernyataan. Metode anaIisis data menggunakan teknik Structural  Equation  Model (SEM)  dengan Partial  Ieast  Squares (PLS),  sebagai  alat  bantu dalam mengolahnya menggunakan program SmartPLS (v.3.3.9).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  Responden. Mayoritas  respon  adalah  laki-laki  sebanyak  74  persen. Karakteristik  berdasarkan  umur responden,  sebanyak  35  persen  berusia  31-35  tahun.  Fakta  ini bermakna  perusahaan  mempunyai  karyawan  sebagian  besar  berada  pada  usia  produktif  kerja. Dilihat  dari  lama  bekerja,  53  persen  atau  18  orang  karyawan  telah  bekerja  seIama  1-5  tahun. Mayoritas  responden  memiliki  pendidikan  terakhir  S1  dengan  presentase  82  persen  atau  28 responden.
TabeI 1. Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-Iaki 25 74% Perempuan 9 34 26% 100% Jumlah Usia 21 - 25 Tahun 11 32% 26 - 30 Tahun 9 27% 31 - 35 Tahun 12 35% 36 - 40 Tahun 2 34 6% 100% Jumlah
Karakteristik Frekuensi Persentase Lama bekerja <1 Tahun 5 15% 1 - 5 Tahun 18 53% 6 - 10 Tahun 10 29% 11 - 15 Tahun 1 34 3% 100% Jumlah Pendidikan Terakhir SMA/Sederajat 4 12% D3/(Diploma) 1 3% S1 28 82% S2 1 34 3% 100% Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2022.
Rata-rata Variabel Penelitian. Hasil perolehan nilai responden untuk setiap variabel pada peneIitian  ini  yakni  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  untuk  dimensi  Tanggung  Jawab  mempunyai nilai  rata-rata  tertinggi  yakni  sejumlah  139,  kemudian  variabeI  Persepsi  Dukungan  Organisasi (X)  pada    dimensi    penghargaan  dan  kondisi  kerja  mempunyai  nilai  rata-rata  tertinggi  yakni sejumlah 130,75 dan variabel Keterikatan Karyawan (M) pada dimensi Dedikasi mempunyai nilai rata-rata tertinggi yakni sebesar 132,25.
ModeI  Pengukuran  (Outer  ModeI). Menurut  Ghozali  &  Latan  (2015)  untuk  penilaian Convergent VaIidity maka niIai Ioading factor harus > 0,7. Pada penelitian ini terdapat item yang tidak  valid  yaitu  X2.1,  X3.1,  M2.4,  dan  M3.5  sehingga  dilakukan  penghapusan  indikator  atau konstruk  kemudian  dilakukan  kalkulasi  ulang  dan  mendapatkan  seluruh  indikator  dan konstruknya  yang  valid.  Untuk  memeriksa  dapat  diterimanya  diskriminan,  yaitu  meIihat  niIai cross-Ioading pada setiap variabel harus di atas 0,07. HasiI tersebut bisa diIihat pada TabeI 2.
TabeI 2. Nilai Cross Loading Setelah Dikalkulasi Ulang Indikator Persepsi Dukungan Organisasi (X) Kinerja Karyawan (Y) Keterikatan karyawan (M) X1.1 0,794 0,717 0,748 X1.2 0,774 0,604 0,633 X1.3 0,807 0,767 0,775 X1.4 0,768 0,665 0,674 X1.5 0,774 0,625 0,639 X1.6 0,780 0,577 0,577 X2.2 0,807 0,683 0,633 X2.3 0,852 0,702 0,674 X2.4 0,814 0,629 0,721 X2.5 0,793 0,646 0,725 X3.2 0,840 0,670 0,759 X3.3 0,874 0,701 0,743 X3.4 0,865 0,695 0,723 X3.5 0,815 0,583 0,672 Y1.1 0,651 0,816 0,721 Y1.2 0,599 0,806 0,603 Y2.1 0,712 0,763 0,720 Y2.2 0,760 0,835 0,716 Y3.1 0,657 0,825 0,657 Y3.2 0,623 0,729 0,593 Y4.1 0,585 0,783 0,743 Y4.2 0,606 0,770 0,615 Y5.1 0,615 0,791 0,626 M1.1 0,780 0,737 0,817 M1.2 0,636 0,669 0,821
M1.3 0,698 0,687 0,767 M1.4 0,696 0,741 0,826 M1.5 0,739 0,737 0,788 M1.6 0,655 0,743 0,815 M2.1 0,601 0,666 0,719 M2.2 0,704 0,729 0,860 M2.3 0,702 0,649 0,842 M2.5 0,746 0,676 0,808 M3.1 0,670 0,598 0,793 M3.2 0,725 0,624 0,809 M3.3 0,486 0,531 0,726 M3.4 0,712 0,697 0,802 M3.6 0,722 0,663 0,851
Berdasarkan  Tabel  2  terlihat  bahwa  hasil  dari  analisis  semua  konstruk  memperoleh  nilai cross  loading >  0,70,  sehingga  bisa  ditetapkan  indikator  yang  digunakan  daIam  peneIitian  ini diakui valid atau layak, seperti pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1 . Outer Model Setelah Dikalkulasi Ulang
Setelah uji validitas, dalam mengukur model selanjutya juga melakukan uji reliabilitas pada suatu kontruk dengan melihat nilai Composite Reliability seperti pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. NiIai Composite ReIiability Variabel Reliabilitas Komposit Persepsi Dukungan Organisasi (X) 0.964 Kinerja Karyawan (Y) 0.938 Keterikatan karyawan (M) 0.965 Sumber: Data primer diolah, 2022.
Berdasarkan  Nilai Composite  Reliability terlihat  telah menghasilkan  nilai  setiap  variabel di atas 0,7 sehingga seluruh variabel yang diajukan teIah memenuhi  syarat dalam uji reIiabiIitas.
Model  Struktural  (lnner  Model). Terdapat  dua  komponen pada model struktural yaitu  uji R-Square  dan  uji  hipotesis.  Untuk  pengujian  R-Square  yakni  dengan  cara  melihat  nilai  yang dihasilkan dari R-Square, yang dipaparkan pada TabeI 4 berikut:
TabeI 4. NiIai R -Square VariabeI R-Square Keterikatan Karyawan 0.735 Kinerja Karyawan 0.748
Sumber: PengoIahan data PLS, 2022.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  R-Square  variabel  Keterikatan  karyawan  yaitu  0,735. Perolehan  nilai  ini  menunjukan  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  mampu  menjelaskan variabel  keterikatan  karyawan  sebesar  73,5  persen.  Dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel persepsi dukungan organisasi terhadap keterikatan karyawan diklasifikasikan pada kategori baik. Sedangkan  pada  variabel  kinerja  karyawan  memperoleh  nilai  sebesar  0.748  yang  memberi makna  bahwa  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja sebesar  74,8  persen.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  persepsi  dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan dalam kondisi kondisi baik.
Secara  umum,  jika  hasil  sesuai  pada ruIe  of  thumb dengan  p-vaIue  <0,05  dan  t-statistic >1,96, maka hasiI pengujian hipotesis dapat diterima. Hal tersebut diketahui dengan melihat nilai Result for Inner Weights pada TabeI 5 berikut:

## Tabel 5. Result for Inner Weight
Koefisien Jalur Sampel Asli t- statistik P-Value  Keterangan Persepsi dukungan organisasi -> kinerja karyawan 0,354 1,939 0,053 Ditolak Persepsi dukungan organisasi -> keterikatan karyawan    0,857  10,138 0,000 Diterima Keterikatan karyawan -> kinerja karyawan 0,542 2,872 0,004 Diterima Persepsi dukungan organisasi -> keterikatan karyawan -> kinerja karyawan 0,465 2,657 0,008 Diterima
Pembahasan. Temuan  studi  ini  menunjukan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  pada PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  dengan  kategori  tinggi  yang  dapat  dilihat  dari  dimensi  keadiIan, dukungan  oleh  atasan,  penghargaan  dan  kondisi  kerja  memiliki  nilai  tinggi.  Fakta  ini memperlihatkan  bahwa  karyawan  merasakan  adanya  dukungan  yang  baik  dari  organisasi terhadap  kesejahteraan  mereka.  Selanjutnya  gambaran  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres Televisi  yang  dapat  diIihat  dari  dimensi  kualitas,  kuantitas,  kerja  sama,  tanggung  jawab  dan inisiatif  memperlihatkan  bahwa  karyawan  telah  memberikan  kontribusi  yang  baik  terhadap karyawan  dalam  bentuk  karyawan  bertanggung  jawab  dalam  pengambilan  keputusan  serta terampil  dalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan.  Kemudian  keterikatan  karyawan  PT.  Jambi Ekspres  Televisi  yang  digambarkan  dengan  dimensi  semangat,  dedikasi  dan  penghayatan menunjukan  bahwa  karyawan  mempunyai  rasa  keterikatan  yang  kuat  terhadap  perusahaan maupun  pekerjaannya  yang  dapat  diIihat  dari  karyawan  merasa  bangga  terhadap  pekerjaan yang  diIakukan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  memiliki rasa keterikatan yang tinggi dalam dirinya terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Adanya  pengaruh  yang  positif  tetapi  tidak  signifikan  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  menandakan  bahwa  persepsi  karyawan tentang  dukungan  organisasi  ini  tidak  memiIiki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerjanya PT. Jambi Ekspres Televisi sehingga rendah ataupun tingginya suatu persepsi yanag dirasakan oleh  karyawan  terkait  dukungan  organisasi  diberikan  tidak  bisa  memberikan  dampak  terhadap kinerjanya. Hal ini  karena meski terdapat dukungan organisasi yang diberikan oIeh perusahaan namun  ternyata  masih  belum  kuat  untuk  mendorong  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres Televisi.  Adapun  hasil  temuan  tersebut  berhubungan  dengan  penelitian  sebeIumnya  oleh Purnami  (2017)  kalau  persepsi  dukungan  organisasi memiIiki  pengaruh  secara  positif  namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan PT. Jambi Ekspres Televisi. Hal ini bermakna bahwa apabiIa persepsi yang dirasakan oIeh karyawan terkait dukungan organisasi  tinggi maka rasa  keterikatan yang dimiIiki karyawan akan terjadinya  peningkatan secara Iansung,  begitupuIa sebaIiknya  apabiIa  persepsi  dukungan organisasi  yang  dirasakan  karyawan  rendah  maka  rasa  keterikatan  karyawan  akan  menurun. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  peneIitian  sebelumnya  yang  diIakukan  oleh  Julita  &  Andriani (2017)  mengemukakan  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal tersebut menegaskan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan dampak pada keterikatan karyawan secara langsung.
Keterikatan  karyawan  memiIiki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi.  Hal  ini  bermakna  semakin  tinggi  rasa  keterikatan  yang dimiIiki  karyawan  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat  secara  langsung.  begitu  pula sebaIiknya,  semakin  rendah  rasa  keterikatan  yang  dimiliki  karyawan  maka  kinerja  karyawan akan menurun secara langsung. Hal ini didukung daIam peneIitian oleh Cendani & Tjahjaningsih (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  serta  seginifikan  antara keterikatan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  keterikatan karyawan memberikan dampak pada kinerja para karyawan secara langsung.
Persepsi  dukungan  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  namun  melalui  keterikatan  karyawan  hubungan antara  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan.  Hal  ini  bermakna  bahwa  persepsi  yang  lebih  tinggi  dari  dukungan  organisasi  secara langsung meningkatkan kinerja karyawan namun tidak secara signifikan. Dengan menggunakan mediasi  variabel  keterikatan  karyawan  ternyata  hubungan  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  kinerja  menjadi  positif  signifikan.  Temuan  ini  membuktikan  bahwa  keterikatan karyawan  dapat  secara  penuh  memediasi  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  pada  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  diIakukan  sebelumnya oleh  Ariarni  &  Afrianty  (2017).  Keterikatan  karyawan  teruji  sebagai  mediator  pengaruh  antar dukungan  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  persepsi  dukungan  organisasi  yang dirasakan  karyawan,  maka  bisa  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  sehingga  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil peneIitian ini disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh variabel persepsi dukungan  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi.  Berarti  rendah ataupun  tingginya  persepsi  dukungan  organisasi  tidak  dapat  memberikan  pengaruh  secara signifikan pada kinerja PT. Jambi Ekspres Televisi. Selanjutnya terdapat pengaruh positif signifikan variabel  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  keterikatan  pada  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres Televisi.  lni  berarti  semakin  tinggi  persepsi  yang  dirasakan  karyawan  terkait  dukungan  dari organisasi  maka  rasa  keterikatan  yang  dimiIiki  karyawan  dengan  pekerjaannya  juga  dapat meningkat.  Pengaruh  keterikatan  karyawan  dan  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Ekspres  Televisi  ini juga  ditemui  positif  signifikan,  artinya  semakin  tinggi  rasa  keterikatan  yang  diciptakan  karyawan maka  kinerjanya  akan  semakin  meningkat.  Kemudian  juga  terbukti  bahwa  keterikatan  karyawan secara  penuh  memediasi  dalam  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  kinerja karyawan PT. Jambi Ekspres Televisi.
Perusahaan  diharapkan  untuk  meningkatkan  dukungan  organisasi  perusahaan.  Hendaknya perusahaan  lebih  mempertimbangkan  kemampuan  karyawan  dengan  memberikan  beban  tugas sesuai  kemampuan  yang  dimiliki  dan  perusahaan  hendaknya  selalu  memperhatikan  dan  selalu menghargai  setiap  kerja  keras  yang  dilakukan  oleh  karyawannya.  Adapun  karyawan  diharapkan
lebih tepat waktu dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan perusahaan sehingga hasil kinerja akan  lebih  optimal  dan  perusahaan  sebaiknya  mempertahankan  dan  lebih  meningkatkan  tingkat keterikatan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  S.  S.,  &  Sukwika,  T.  (2021).  Analisis  Kinerja  Pegawai  pada  Direktorat  Sumber  Daya, Ditjen  Dikti  Kemendikbud. Journal  of  Applied  Management  Research ,  1(1),  34 –44. https://doi.org/10.36441/jamr.v1i1.263
Ardianto,  E.  N.,  Sukwika,  T.,  &  Suesilowati,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Employee Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  Humas  Fraksi  PKS  DPR  RI. Journal  of  Applied Management Research , 1(2), 119 –127. https://doi.org/10.36441/jamr.v1i2.354
Ariarni, N., & Afrianty, T. W. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Employee  Engagement  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) , 50(4), 169 –176.
Armstrong,  M.,  dan  Baron,  A.  (1998). Performance  Management:  The  New  Realities .  London:
Institute of Personnel and Development.
Biswas,  S.,  &  Bhatnagar,  J.  (2013).  Mediator  Analysis  of  Employee  Engagement:  Role  of Perceived Organizational Support, P-O Fit, Organizational Commitment and Job Satisfaction. Vikalpa , 38(1), 27 –40. https://doi.org/10.1177/0256090920130103
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H. (2015). Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  SmartPLS  3.0 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoyo, A., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tirta Rejeki Dewata. Agora , 5(1), 1 –8.
Iktiagung  &  Pratiwi.  (2016).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Modal  Psikologi  terhadap Kepuasan  Kerja  untuk  Meningkatkan  Kinerja  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Blora.
Journal & Proceeding FEB Unsoed , 6(1), 49 –64.
Julita, S., & Andriani, I. (2017). Keterikatan Karyawan pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Journal Psikologi Undip , 16(1), 40 –53.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Murniasih,  E.,  &  Sudarma,  K.  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Kompetensi pada Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif. Management Analysis Journal .
Nabila,  H.  A.,  &  Ratnawati,  I.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Keterikatan  Karyawan  dan  Perilaku  Kerja  Proaktif  sebagai  Variabel Intervening (Studi pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop IV Semarang). Diponegoro Journal Of Management , 9 (4).
Pringgabayu,  D.,  &  Keizer,  H.  De.  (2017).  Penerapan  Sistem  Rekrutmen. Jurnal  Manajemen Maranatha , 16(2), 133 –212.
Purnami,  P.  R.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Balimed  Karangasem. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4(1), 95 –107. https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.226.95-107
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support:  A  Review  of  the Literature. Journal  of  Applied  Psychology ,  87(4),  698 –714.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M. (2006).  The  Measurement  of  Work  Engagement with  a  Short  Questionnaire:  A  Cross-National  Study. Educational  and  Psychological Measurement , 66(4), 701 –716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Septyaningsih,  R.,  &  Palupiningdyah.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Berlebih  dan  Konflik Pekerjaan  Keluarga  terhadap  Kinerja  melalui  Kelelahan  Emosional. Management  Analysis
Journal , 6(4), 461 –472.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Yulianti,  P.,  &  Puteri,  E.  A.  H.  (2016).  Peran  Mediasi  Affective  Comitment  pada  Hubungan Procedural Justice, Perceived Organizational Support dengan Employee Engagement. Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial , 7 , 14 –27.