## The Effect Of Organizational Culture And Position Promotion On Employee Turnover Intention In PT. Petro Anugerah Dinamika
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Pada PT. Petro Anugerah Dinamika
Hendi 1* , Robin 2
S.T. Manajemen Bisnis Multi Sarana Manajemen Administrasi dan Rekayasa Teknologi 1,2 hendi2506@gmail.com 1 , robinzheng84@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The company's most valuable asset is human resources (HR), which also has the ability to mobilize other resources. The company must be able to understand the needs of employees so that employees feel that the company pays attention to each of its employees. This is related to the organizational culture and promotions carried out by the company. If employees feel that the organizational culture in the company is not good, and the career path is not clear, it will affect the company's productivity, so that an increase in employee turnover intention will be experienced by the company. The population in this study were all employees of PT. Petro Anugerah Dinamika from all departments. Saturation sampling is the sampling method  in  this  study  and  the  number  of  samples  in  this  study  was  53  employees.  The  data  collection method uses a questionnaire that has been tested for reliability and validity. This study shows the results that:  (1)  organizational  culture  significantly  affects  turnover  intention,  (2)  job  promotion  significantly affects  turnover  intention,  (3)  organizational  culture  and  job  promotion  significantly  affect  turnover intention.
Keywords : Organizational Culture, Promotion, Turnover Intention

## ABSTRAK
Aset  perusahaan  yang  paling  berharga  adalah  sumber  daya  manusia  (SDM),  yang  juga  memiliki kemampuan untuk menggerakkan sumber daya lainnya. Perusahaan harus bisa memahami kebutuhan karyawan  agar  karyawan  merasa  bahwa  perusahaan  memperhatikan  setiap  karyawannya.  Hal  ini berhubungan  dengan  budaya  organisasi  serta  promosi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Apabila karyawan  merasa  budaya  organisasi  dalam  perusahaan  tidak  baik,  serta  jenjang  karir  yang  tidak  jelas maka akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan, sehingga peningkatan angka turnover intention karyawan akan dialami oleh perusahaan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Petro Anugerah Dinamika dari semua departemen. Sampling jenuh adalah metode pengambilan sampel dalam penelitian  ini  dan  jumlah  sampel    penelitian  ini  adalah  sebanyak  53  karyawan.  Metode  pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah teruji reliabilitas dan validitasnya. Penelitian ini menunjukkan hasil  bahwa:  (1)  budaya  organisasi  secara  signifikan  mempengaruhi turnover  intention ,  (2)  promosi jabatan secara signifikan mempengaruhi turnover intention , (3) budaya organisasi dan promosi jabatan secara signifikan mempengaruhi turnover intention . Kata Kunci : Budaya Organisasi, Promosi Jabatan, Turnover Intention
1. Pendahuluan Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusia (SDM), yang juga memiliki  kemampuan  untuk  menggerakkan  sumber  daya  lainnya.  Keberhasilan  dan  efisiensi suatu perusahaan dapat dipengaruhi secara tidak langsung oleh sumber daya manusianya. Hal ini  membantu  perusahaan  memahami  manfaat  berinvestasi  dalam  sumber  daya  manusia, khususnya tenaga kerja. Saat ini, semakin sulit untuk mempertahankan tenaga kerja yang ada serta mencari tenaga kerja yang terampil. Akibatnya, mencari, merekrut, memotivasi, melatih, dan mengembangkan tenaga kerja yang diinginkan organisasi harus menjadi prioritas utama,
bersama dengan mempertahankan tenaga kerja yang terampil.
Karena  kinerja  mereka  akan  berdampak  pada  kegiatan  bisnis  perusahaan,  karyawan merupakan komponen penting dari setiap organisasi. Kinerja yang rendah akan mempersulit perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Hal  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk melaksanakan  kegiatan  seperti  merekrut,  memilih,  melatih,  dan  mempertahankan  karyawan dengan kualitas dan kinerja terbaik.
Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan yang disadari dan disengaja untuk keluar  dari  perusahaan  (Emerson,  2013).  Namun,  tidak  ada  yang  salah  dengan  perilaku  ini karena dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut ingin keluar dari perusahaan tempatnya bekerja  sekarang  untuk  mendapatkan  peluang  kerja  yang  lebih  baik  di  perusahaan  lain  atau karena dia tidak dapat menangani tekanan di tempat kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover  intention adalah  pemberhentian  atau  pengunduran  diri  seorang  karyawan  dari perusahaan  tempat  dia  bekerja,  yang  merupakan  tindakan  terakhir  yang  dilakukan  ketika ketidakpuasan dengan pekerjaan tidak dapat ditoleransi lagi (Nainggolan, 2020).
Perputaran  karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak  negatif  pada  perusahaan  karena akan menyebabkan ketidakstabilan kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia,  mulai  dari  biaya  pelatihan  untuk  karyawan  saat  ini  hingga  biaya  perekrutan  dan pelatihan  ulang.  Ada  kalanya  pergantian  karyawan  yang  dihasilkan  dari turnover akan menguntungkan perusahaan, terutama bagi karyawan yang kinerjanya buruk (Kindangen et al., 2019).
Sebuah  tantangan  bagi  perusahaan-perusahaan  khususnya  PT.  Petro  Anugerah Dinamika adalah tingkat turnover intention yang tinggi. Ketika peneliti melakukan peninjauan untuk mendapatkan informasi yang lebih, peneliti menemukan bahwa ada banyak faktor yang menyebabkan  karyawan  meninggalkan  perusahaan,  tetapi  sebagian  besar  adalah  karena mereka ingin memanfaatkan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru di perusahaan lain  karena  mereka  beranggapan  bahwa  perusahaan  saat  ini  membosankan  yang  membuat mereka tidak termotivasi dalam bekerja.
Tabel 1. Data Pengunduran Diri Karyawan PT. Petro Anugerah Dinamika
Tahun Jumlah Karyawan Sebelum Resign Jumlah Karyawan Resign Jumlah Karyawan Setelah Resign Persentase 2019 64 7 57 10.94% 2020 61 4 57 6.56% 2021 59 13 46 22.03% Sumber : PT. Petro Anugerah Dinamika
Seperti  terlihat  pada  tabel  1.  di  atas,  tingkat  pengunduran  diri  karyawan  dari  tahun 2019  hingga  tahun  2021  cenderung  bervariasi.  Jumlah  karyawan  yang  mengundurkan  diri ( resign )  pada  tahun  2019  sebanyak  7  karyawan  atau  sekitar  10,94%,  jumlah  karyawan  yang mengundurkan diri ( resgin ) menurun pada tahun 2020 menjadi 4 karyawan atau sekitar 6,56%, dan  jumlah  karyawan  mengundurkan  diri  naik  pada  tahun  2021  menjadi  13  karyawan  atau sekitar  22,03%.  Meskipun  perusahaan  telah  melakukan  upaya  untuk  mempertahankan karyawan, upaya ini dipandang kurang optimal karena seringnya rencana untuk meninggalkan perusahaan.  Indikasi turnover  intention yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi pemikiran untuk berhenti ( thinking of quitting ), niat mencari alternatif ( intention to search for alternative ), dan niat untuk berhenti ( intention to quit ) (Dipboye, 2018). Budaya organisasi merupakan salah satu aspek yang berkontribusi terhadap turnover karyawan.  Suatu  sistem  keyakinan  dan  nilai  yang  dikembangkan  oleh  suatu  organisasi  yang menjadi  pedoman  perilaku  anggotanya  dikenal  sebagai  budaya  organisasi  (Badu  &  Djafri, 2017).  Budaya  organisasi  yang  kuat,  dapat  mendukung  strategi  organisasi,  dan  dapat merespon  dengan  cepat  dan  tepat  terhadap  tantangan  lingkungan.  Peran  budaya  organisasi adalah  untuk  menumbuhkan  perasaan  komunitas  di  dalam  organisasi  dan  untuk
menumbuhkan  ikatan  emosional  antar  organisasi.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi  sangat berpengaruh pada perilaku setiap anggotanya.
Kecendrungan  karyawan  untuk  berhenti  dari  pekerjaanya  yang  diakibatkan  oleh budaya  organisasi  yang  kurang  baik,  yang  mencakup  hal-hal  seperti  tingginya  tingkat pelanggaran  aturan  di  dalam  perusahaan  dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  yang membuat karyawan merasa ingin meninggalkan organisasi tersebut.
Penelitian  oleh  (Utami,  2018),  (Agnesya,  2019),  dan  (Wijaya,  2019)  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  dampak  negatif  serta  signifikan  terhadap turnover intention . Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi budaya organisasi maka semakin rendah niat  untuk  meninggalkan  perusahaan,  dan  angka turnover  intention akan  rendah  apabila budaya organisasi ditangani dengan baik sehingga membangun budaya organisasi yang kuat.
Oleh karena itu, merupakan tanggung jawab organisasi khususnya departemen sumber daya manusia untuk memperkuat budaya organisasi saat ini dan mengimplementasikan dalam kehidupan  sehari-hari  didalam  organisasi.  Keterlibatan,  konsistensi,  adaptasi,  dan  misi merupakan indikator budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini (Sobirin, 2019).
Promosi  jabatan  adalah  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kecenderungan  untuk meninggalkan perusahaan. Promosi jabatan merupakan perpindahan karyawan ke posisi yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi daripada yang sebelumnya, seiring dengan peningkatan hak serta tanggung jawab (Siswanto, 2019).
(Kurniadi,  2018),  (Amir  &  Djafar,  2019)  melakukan  riset  yang  menunjukkan  bahwa promosi jabatan mempunyai dampak negatif serta signifikan terhadap turnover intention . Hal ini  menandakan  bahwa  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  akan  menurun  seiring dengan naiknya tingkat promosi jabatan.
Promosi  jabatan  adalah  faktor  psikologis  dari  ambisi  seseorang  untuk  bekerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka dan tanggung jawab atas apa yang mereka capai. Faktor promosi jabatan adalah elemen utama yang dipertimbangkan oleh perusahaan karena secara signifikan  mempengaruhi turnover  intention karyawan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu memperhatikan  aspek  promosi  jabatan.  Kejujuran,  disiplin,  prestasi  kerja,  kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan pendidikan digunakan sebagai indikator promosi jabatan dalam penelitian ini (Hasibuan, 2019).
Berdasarkan  uraian  dan  pemaparan  fenomena  yang  telah  dikemukan  diatas,  peneliti tertarik  untuk  melaksanakan  sebuah  riset  yang  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Promosi Jabatan terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Petro Anugerah Dinamika”.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  tempat  kerjanya, baik  secara  sukarela  maupun  tidak  sukarela.  Ada  beberapa  aspek  yang  menyebabkan keinginan  karyawan  untuk  berhenti  (Kurniadi,  2018).  Intensi turnover merupakan kecendurangan  dan  niat  yang  sudah  direncanakan  oleh  suatu  individu  untuk  meninggalkan perusahaan  dengan  alasan  tertentu  dan  mencari  kesempatan-kesempatan  lain  yang  lebih menguntungkan (Nainggolan, 2020).
Banyak  elemen  yang  mempengaruhi turnover  intention ,  termasuk  stres  di  tempat kerja,  dukungan  sosial,  perbandingan  sosial,  keputusan  tentang  perubahan  kerja,  kepuasan upah,  budaya  organisasi,  dan  promosi,  yang  mungkin  berdampak  pada  keinginan  untuk meninggalkan  perusahaan.  Budaya  organisasi  memiliki  fungsi  yang  sangat  krusial  dalam mengurangi turnover intention karyawan. Inovasi yang diciptakan di dalam perusahaan dapat mengurangi tingkat intensi turnover karyawan.

## Budaya Organisasi
Seperangkat  nilai,  keyakinan,  dugaan,  atau  aturan  yang  telah  lama  digunakan, diterima, dan dipatuhi oleh semua anggota suatu organisasi sebagai panduan berperilaku dan menyelesaikan konflik organisasi dikenal sebagai budaya organisasi (Sutrisno, 2018).
Budaya  organisasi  yang  disosialisasikan  dengan  baik  berdampak  pada  niat  karyawan untuk  menetap  di  perusahaan,  karena  dengan  memiliki  budaya  organisasi  yang  transparan dapat membantu perusahaan meningkatkan performa yang lebih baik.

## Promosi Jabatan
Promosi  jabatan  ialah  perpindahan  seorang  karyawan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi, dengan  kapasitas  serta  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari  posisi  sebelumnya.  Umumnya, promosi jabatan disertai dengan penambahan upah, hak-hak, serta benefit lain sesuai dengan pekerjaan baru tersebut (Siswanto, 2019).
Faktor  –faktor  yang  mempengaruhi  promosi  jabatan  adalah  kepercayaan  atau keyakinan terkait kejujuran, potensi, kecakapan karyawan yang berkaitan dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik, keadilan dan juga formasi jabatan yang kosong.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  tersebut diperoleh  dari  laporan  perusahaan  PT.  Petro  Anugerah  Dinamika.  Penelitian  ini  adalah  jenis penelitian  kuantitatif  ini  yang  digunakan  sebagai  alat  penelitian  untuk  memilih  populasi  dan sampel untuk pengumpulan data. Selain itu, analisis data statistik dan pengujian hipotesis juga dilakukan.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Petro  Anugerah  Dinamika sebanyak 53 karyawan. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan  variabel  dependen  adalah turnover  intention dan  variabel  independen  yaitu budaya organisasi dan promosi jabatan.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator  r hitung Hasil Budaya Organisasi (X1) X1.1 p 0,696 p p Valid p X1.2 p 0,714 p p Valid p X1.3 p 0,830 p p Valid p X1.4 p 0,730 p p Valid p X1.5 p 0,511 p p Valid p X1.6 p 0,689 p p Valid p X1.7 p 0,628 p p Valid p X1.8 p 0,680 p p Valid p X1.9 p 0,749 p p Valid p Promosi Jabatan (X2) X2.1 p 0,808 p p Valid p X2.2 p 0,780 p p Valid p X2.3 p 0,776 p p Valid p X2.4 p 0,663 p p Valid p X2.5 p 0,778 p p Valid p X2.6 p 0,856 p p Valid p X2.7 p 0,701 p p Valid p X2.8 p 0,755 p p Valid p
Variabel Indikator  r hitung Hasil X2.9 p 0,606 p p Valid p Turnover Intention (Y) Y.1 p 0,819 p p Valid p Y.2 p 0,866 p p Valid p Y.3 p 0,879 p p Valid p
Sumber : Penulis, 2022
Berdasarkan  tabel  2,  setiap  item  pernyataan  pada  variabel  budaya  organisasi,  promosi jabatan    dan  dinyatakan  valid  sebagai  hasil  dari  pengolahan  data.  Karena  setiap  pernyataan tersebut mempunyai nilai r yang dihitung lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,2656, sehingga bisa  disimpulkan  bahwa  setiap  item  dalam  pernyataan  variabel  budaya  organisasi,  promosi jabatan dan turnover intention adalah valid.
Uji Reliabilitas Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Hasil Budaya Organisasi p 0,862 p p Reliabel p Promosi Jabatan p 0,901 p p Reliabel p Turnover Intention p 0,813 p p Reliabel p
Sumber : Penulis, 2022 Hasil uji reliabilitas pada tabel 3 untuk semua variabel dengan menggunakan Cronbach's Alpha menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,600.  Sehingga  dapat disimpulkan  dari  hasil  uji  reliabilitas  bahwa  setiap  pernyataan  dalam  kuesioner  untuk  setiap variabel penelitian ini adalah reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
p Unstandardized ’ Residual p p N p p 53 p p Normal ’ Parameters a,b p p Mean p p .0000000 p p Std. ’ Deviation p p 2.44444168 p p Most ’ Extreme ’ Differences p p Absolute p p .105 p p Positive p p .105 p p Negative p p -.082 p p Test ’ Statistic p p .105 p p Asymp. ’ Sig. ’ (2-tailed) p p .200 c,d p
Sumber : Penulis, 2022 Nilai  signifikan  hasil Kolmogorov-Smirnov untuk  uji  normalitas  adalah  0,200.  Hal  ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi model regresi mempunyai nilai lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa data riset ini berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Hasil Budaya Organisasi p 0,552 p 1,812 p p Bebas ’ Multikolinearitas p Promosi Jabatan p 0,552 p 1,812 p p Bebas ’ Multikolinearitas p Sumber : Penulis, 2022
Berdasarkan  tabel  5  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas  antara kedua variabel karena Tolerance lebih besar dari 0,1 dan Value Inflation Factor kurang dari 10.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig ( p-value ) Hasil Budaya Organisasi p 0,553 p p Bebas ’ Heteroskedastisitas p Promosi Jabatan p 0,831 p p Bebas ’ Heteroskedastisitas p Sumber : Penulis, 2022
Tabel  6  menunjukkan  hasil  uji  heteroskedastisitas  yang  memiliki  tingkat  signifikansi sebesar  0,553  untuk  variabel  budaya  organisasi  dan  0,831  untuk  variabel  promosi  jabatan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tidak mengalami heteroskedastisitas. Tidak terjadi heteroskedastisitas dengan nilai signifikansi > 0,05 adalah model penelitian regresi yang baik.
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) Tabel 7. Hasil Uji T Variabel t hitung t tabel Sig Hasil Budaya Organisasi p -2,783 p p 2,008 p p 0,008 p p Signifikan p Promosi Jabatan p -2,948 p p 2,008 p p 0,005 p p Signifikan p Sumber : Penulis, 2022
Berdasarkan tabel 7 menunjukkan bahwa hasil uji T adalah sebagai berikut:
• Variabel budaya organisasi memiliki nilai signifikansi 0,008 < α = 0,05. Maka H1 diterima, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap turnover intention .
• Variabel  promosi  jabatan  memiliki  nilai  signifikansi  0,005  <  α  =  0,05.  Maka  H2  diterima, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap turnover intention .
Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Tabel 8. Hasil Uji F Model df F Sig. 1           Regression 2 4.998 .011 b Residual 50 Total 52 a. Dependent Variabel : Turnover Intention b. Predictors : (Constant), Promosi Jabatan, Budaya Organisasi Sumber : Penulis, 2022
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  nilai  f  hitung  (4,998)  >  f  tabel  (3,18)  dan  memiliki  nilai signifikansi 0,011 < α = 0,05. Dengan demikian, bisa disimpulkan dari hasil uji F bahwa budaya organisasi dan promosi jabatan keduanya berpengaruh pada turnover intention .

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil riset dan pengkajian, maka dapat disimpukan sebagai berikut:
1. Analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  signifikan  mempengaruhi turnover intention . Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi, maka kecendrungan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  akan  semakin  rendah.  Keadaan ini  menunjukkan  bahwa  kecenderungan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  akan berkurang jika mereka mengalami lebih banyak indikator budaya organisasi.
2. Promosi  jabatan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  niat  untuk  meninggalkan perusahaan,  berdasarkan  hasil  uji  regresi.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi
tingkat  promosi  jabatan,  maka  kecendrungan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan akan  semakin  rendah.  Keadaan  ini  menunjukkan  bahwa  kecendrungan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  akan  berkurang  seiring  dengan  semakin  banyak  mengalami indikator promosi jabatan.
3. Hasil  uji  F  menunjukkan  budaya  organisasi  dan  promosi  jabatan  keduanya  berpengaruh pada karyawan yang berniat untuk meninggalkan perusahaan ( turnover intention ). Hal ini menunjukkan  bahwa  niat  untuk  meninggalkan  perusahaan  menurun  seiring  dengan meningkatnya  budaya  organisasi  dan  promosi  jabatan.  Keadaan  ini  menunjukkan  bahwa keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  akan  berkurang  jika  karyawan tersebut semakin mengalami indikator budaya organisasi dan promosi jabatan.

## Saran
Berdasarkan  riset  yang  telah  dilaksanakan,  peneliti  mendapatkan  hasil  riset  dan kesimpulan di atas, maka peneliti akan memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  untuk  evaluasi  dan  masukan  untuk terciptanya dan memperkuat budaya organisasi yang membuat hubungan antar karyawan tetap  harmonis  dan  terus  terjaga  dengan  baik  dan  meningkatkan  promosi  jabatan  pada karyawan yang sesuai dengan kriteria untuk dipromosikan, sehingga karyawan akan merasa adanya jenjang karir yang jelas dan angka turnover akan menurun.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi  peneliti  yang  akan  datang  dapat  mengembangkan  riset  ini  dengan  mengkaji  faktor- faktor  lain  yang  lebih  berpengaruh  terhadap turnover  intention di  PT.  Petro  Anugerah Dinamika, dengan metode teknik pengambilan sampel lainnya, alat analisis yang berbeda serta menambahkan variabel moderating.

## Daftar Pustaka
Agnesya,  R.  A.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasional  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta) . Amir,  &  Djafar,  A.  (2019). Pengaruh  Stres  Kerja,  Promosi  Jabatan  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Maruki Internasional Indonesia . 1–12. Badu, S. Q., & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Ideas Publishing. Dipboye, R. L. (2018). The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology. In The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology .
https://doi.org/10.1108/9781787437852
Emerson,  D.  (2013). Organizational  Culture  ,  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intentions :  The Mediating Role of Perceived Organizational Support .
Hasibuan, M. S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara. Kindangen, C. C., Adolfina, & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Promosi Jabatan Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Sutanraja Hotel Amurang . 7 (3), 3837–3846. Kurniadi,  L.  (2018). Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  Melalui  Komitmen  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Perawat  di  RS.  Panti Nugroho Pakem Sleman . 4 . Nainggolan,  J.  T.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Intensi Turnover Karyawan Di PT. Serdang Hulu .
Siswanto, E. (2019). Rahasia Sukses Naik Gaji, Promosi Jabatan, dan Mapan Finansial . Laksana. Sobirin, A. (2019). Budaya organisasi : Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi (3rd ed.). UPP STIM YKPN.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi . Prenadamedia Group.
Utami,  W.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Promosi  Karir,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Agen  PT  Jiwasraya  Cabang  Jember.  In Repository.Unej.Ac.Id .
Wijaya,  A.  P.  (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Banyuwangi .  Universitas Jember.