Vol. 3, 3 (December, 2022), pp. 1011-1022 ISSN: 2721-1150 EISSN: 2721-1169

## Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Anggota Kepolisian dengan Mediasi Komitmen Organisasi
Rizqul Anis 1 , I Made Bayu Dirgantara 2 , Meirani Harsasi 3
1 Universitas Terbuka, Indonesia; rizqulanis16@gmail.com
2 Universitas Terbuka, Indonesia; rizqulanis16@gmail.com
3 Universitas Terbuka, Indonesia; rizqulanis16@gmail.com

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Keywords: Emotional Intelligence; Work Environment; Organizational Commitment and Member Performance The performance of members of the police in the Traffic Unit of the Pekalongan Police is still not good, this is due to the low emotional  intelligence  of  the  members  and  the  lack  of attention  from  the  leadership  on  the  work  environment,  as well  as  the  low  organizational  commitment  of  the  members. The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of emotional  intelligence,  work  environment  and  organizational commitment  on  member  performance.  This  research  was conducted  by  the  Pekalongan  Police  Traffic  Unit  with  a population  of  67  people.  The  sample  used  is  as  many  as  65 respondents.  The  independent  variables  in  this  study  are emotional  intelligence  and  work  environment,  while  the dependent  variable  is  the  performance  of  members  mediated by  organizational  commitment.  Measurement  of  variables using  a  Likert  scale.  Data  analysis  using  regression  analysis. The software used for regression analysis is SPSS 25. The effect of  Emotional  Intelligence  (X1)  and  Work  Environment  (X2) variables  on  Organizational  Commitment  (Y)  can  be  made with the equation Y = 0.255X1 + 0.233X2. the indirect effect of Organizational  Commitment  (Y)  as  a  mediator  of  Member Performance  (Z)  with  the  equation.  Z  =  0.272X1  +  0.244X2  + 0.263Y.  The  results  of  the  analysis  show  that  partially emotional intelligence and work environment have a positive and significant effect on organizational commitment. Partially emotional  intelligence,  work  environment  and  organizational commitment have a positive and significant effect on member performance.  Organizational  commitment  partially  mediates the effect of emotional intelligence and work environment on member performance.
Article history: This is an open access article under the CC BY-NC-SA license.

## Corresponding Author:
Rizqul Anis Universitas Terbuka, Indonesia; rizqulanis16@gmail.com
Received  202 2 -08-14 Revised   202 2 -11-12 Accepted  2022-1 2 -1 5

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja  sering  dianggap  sebagai  konstruk  multidimensi  yang  tidak  hanya  dikaitkan  dengan keseluruhan  organisasi  tetapi  juga  dengan  bagian-bagian  dalam  organisasi  termasuk  unit  aktivitas, proses  dan  individu.  Karena  itulah  sangat  tidak  mengherankan  jika  kinerja  didefinisikan  secara beragam. Dalam hal ini kinerja anggota kepolisian khsususnya di Unit Lalu Lintas Polres Pekalongan diuji  untuk  mampu  menyelenggarakan  tugas  pelayanan  masyarakat.  Polisi  pada  unit  lalu  lintas merupakan  unsur  pelaksana  yang  bertugas  menyelenggarakan  tugas  kepolisian  mencakup penjagaan,  pengaturan,  pengawalan  dan  patroli,  pendidikan  masyarakat  dan  rekayasa  lalu  lintas, registrasi  dan  identifikasi  pengemudi  atau  kendaraan  bermotor,  penyidikan  kecelakaan  lalu  lintas dan  penegakan  hukum  dalam  bidang  lalu  lintas  guna  memelihara  keamanan,  ketertiban  dan kelancaran lalu lintas (Sadjijono 2008).
Kepolisian  Resor  (Polres)  Pekalongan  yang  merupakan  bagian  dari  Polres  yang  tersebar  di seluruh wilayah  Republik Indonesia menyelenggarakan  tugas  pelayanan  masyarakat di  bidang lalu lintas.  Di  dalam  menyelenggarakan  kegiatan  pelayanan  masyarakat  di  bidang  lalu  lintas,  Polres Pekalongan juga  berupaya meningkatkan kinerja  anggotanya untuk menjalankan fungsinya  sebagai pengayom, pelindung dan pelayan masyarakat. Satuan lalu lintas (Satlantas) bertugas melaksanakan Turjawali  lalu  lintas,  pendidikan  masyarakat  lalu  lintas  (Dikmaslantas),  pelayanan  registrasi  dan identifikasi kendaraan bermotor dan pengemudi, penyelidikan kecelakaan lalu lintas dan penegakan hukum  di  bidang  lalu  lintas.  Sedangkan  fungsi  satuan  lalu  lintas  adalah  pembinaan  lalu  lintas kepolisian;  pembinaan  partisipasi  masyarakat  melalui  kerja  sama  Sektoral,  Dikmaslantas,  dan pengkajian  masalah  di  bidang  lalu  lintas;  Pelaksanaan  operasi  kepolisian  bidang  lalu  lintas  dalam rangka  penegakan  hukum  dan  keamanan,  keselamatan,  ketertiban,  kelancaran  lalu  lintas (Kamseltibcarlantas);  Pelayanan  administrasi  registrasi  dan  identifikasi  kendaraan  bermotor  serta pengemudi;  pelaksanaan  patroli  jalan  raya  dan  penindakan  pelanggaran  serta  penanganan kecelakaan  lalu  lintas  dalam  rangka  penegakan  hukum,  serta  menjamin  Kamseltibcarlantas  di  jalan raya; Pengamanan dan penyelamatan masyarakat pengguna jalan; dan Perawatan dan pemeliharaan peralatan dan kendaraan (Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2010).
Dalam melakukan penilaian kinerja anggota, instansi memiliki standar kinerja sendiri, sehingga penilaian  kinerja  di  instansi  dapat  dilakukan  secara  se-objektif  mungkin.  POLRI  menggunakan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) dalam melakukan  penilaian kinerja kepada anggota, seperti yang sudah tertera pada PERKAP-No-16 Tahun 2011 tentang Manajemen Kinerja.
Kinerja  seorang  pegawai  tidak  dapat  dinilai  hanya  dari  kemampuan  dalam  bekerja  saja,  tetapi juga  dilihat  dari  bagaimana  seorang  pekerja  dapat  memahami  dan  mengendalikan  dirinya  dalam melakukan dan membina hubungan kerja dengan pegawai lain (Dewi 2015). Kemampuan ini disebut sebagai  kecerdasan  emosional  ( Emotional  Intelligence ).  Menurut  Goleman  (2015),  kecerdasan emosional  sebagai  kemampuan  mengenali  perasaan  diri  sendiri  dan  perasaan  orang  lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan  dalam  hubungannya  dengan  orang  lain.  Seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang tinggi,  mampu  memahami  dan  mengelola  perasaan  mereka  sendiri,  mampu  memotivasi  dirinya sendiri,  serta  mampu  berempati  dan  membina  hubungan  dengan  orang  lain,  maka  akan  memiliki keuntungan  dalam  segala  bidang  kehidupan,  baik  dalam  hubungan  asmara  dan  persahabatan, ataupun dalam keberhasilan pekerjaannya dan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi serta dapat mencapai kinerja yang tinggi (Borman and Westi 2021).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja anggota polisi unit Satlantas Polres Pekalongan adalah lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  dimana  para  anggota  tersebut  bekerja. Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  yang  berada didalamnya  dapat  melaksanakan  seluruh  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat  berdampak  dalam  waktu  yang  lama,  demikian  juga  dengan lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan sulitnya memperoleh sistem kerja yang efektif dan
efisien. Lingkungan kerja yang aman dan sehat terbukti dapat berpengaruh terhadap produktivitas, selain  itu  kondisi  kerja  yang  menyenangkan  itu  mencakup  tempat  kerja  dan  fasilitas-fasilitas  yang dapat membantu  mempercepat penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja  merupakan suatu tempat ataupun  keadaan  kehidupan  sosial  yang  ada  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Kanali 2017).
Peneliti  melakukan  penelitian  di  Polres  Pekalongan  dan  peneliti  tertarik  untuk  mengetahui bagaimana  kondisi  dan  permasalahan  yang  ditemukan,  khususnya  mengenai  pengembangan  karir pada Anggota Polisi Satuan Lalu Lintas di Kepolisan Resor Pekalongan. Pengembangan karir sangat dibutuhkan  oleh  anggota  Polres  Pekalongan  agar  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  secara  maksimal. Hingga  Februari  2022,  jumlah  personel  Satlantas  Polres  Pekalongan  sebanyak  65  orang.  Bahwa personel Satlantas Polres Pekalongan yang terbanyak adalah pada golongan Bintara. Jumlah Bintara sebanyak 57 orang atau 87,7% dari seluruh personel Satlantas Polres Pekalongan. Mayoritas Bintara masih muda, di bawah 40 tahun sehingga memiliki peluang yang besar untuk terus mengembangkan karirnya. Namun  banyak sebagian  anggota  yang memiliki career plateau (kemandegan karir), karena merasa sudah nyaman di posisi saat ini.
Selain itu, komitmen organisasi juga mempengaruhi kinerja anggota. Menurut Robbins & Judge (2017), komitmen adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauhmana nilai dan tujuan pribadinya  sesuai  dengan  nilai  dan  tujuan  organisasi,  serta  sejauhmana  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Pendekatan  sikap  ini  memandang  komitmen organisasi  sebagai  komitmen  afektif  dalam  organisasi.  Ansari  (2011)  menyatakan  bahwa  tidak  ada organisasi  yang  dapat  menghasilkan  performansi  maksimal  kecuali  karyawannya  memiliki komitmen  terhadap  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut  juga  terjadi  di  institusi  Polri  sebagai  suatu organisasi yang bertujuan dalam pelayanan publik dimana komitmen anggota polri yang berhadapan langsung dalam melayani masyarakat memegang kunci penting dalam peningkatan kinerja pegawai.
Realita  belum  optimalnya  kinerja  anggota  Unit  Lalu  Lintas  pada  Polres  Pekalongan,  sebagai berikut:  (1)  masih  ada  beberapa  anggota  Polri  Unit  Lantas  Polres  Pekalongan  yang  terlambat mengikuti  kegiatan  apel  pagi;  (2)  Rendahnya  kecerdasan  emosional  dari  para  anggota,  seperti kemampuan  pengendalian  diri  yang  masih  rendah,  semangat  dan  ketekunan  yang  masih  kurang, serta  kemampuan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  yang  masih  rendah;  (3)  Lingkungan  kerja, kurangnya  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja,  dimana  ketersediaan  sarana  dan  prasarana  yang kurang memadai merupakan penyebab menurunnya kinerja polisi. Sarana dan prasarana yang tidak memadai akan menyebabkan polisi dalam menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu, belum adanya fasilitas yang memadai sehingga masih banyak anggota Polri yang tidak tinggal di wilayah kerjanya sehingga  pada  waktu  dibutuhkan  segera  oleh  pimpinan  untuk  melaksanakan  tugas  yang  sifatnya mendadak tidak dapat melaksanakan karena tidak tinggal di wilayah kerja; (4) Komitmen organisasi ditunjukkan dari  perilaku organisasi dan kinerja anggota seperti kehadiran yang tidak tepat waktu, anggota  lamban  dalam  bekerja,  dan  seringnya  anggota  keluar  masuk  kantor  untuk  kepentingan pribadi (bukan untuk tugas).

## 2. METODE
Pada  penelitian  ini  akan  digunakan  adalah  jenis  penelitian  kausal,  yaitu  penelitian  yang dilakukan untuk menemukan hubungan sebab akibat atau menemukan penyebab dari satu atau lebih masalah  (Sekaran  2014).  Tujuan  dari  penelitian  kausal  adalah  untuk  mengetahui  atau  menjelaskan (bagaimana) satu variabel memengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota kepolisian Unit Lalu Lintas Polres Pekalongan sebanyak 68 (termasuk unsur pimpinan dan peneliti), karena pimpinan dan peneliti tidak dijadikan populasi, sehingga populasi hanya anggota kepolisian sebanyak  65  orang,  karena  merupakan  pimpinan  dan  peneliti)  dengan  menggunakan  teknik sampling sensus.
Studi ini menggunakan teknik analisis analisis deskriptif responden yaitu mendeskripsikan atau menggambarkan  data  responden  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Uji Model Koefisien determinasi (Adjusted R Square) dan uji F.
Analisis data dalam penelitian ini adalah regresi analisis ini digunakan untuk menguji besarnya pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Regresi  I). Menguji  besarnya  pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  (Regresi  II).  Maka  alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  berganda.  Pengujian  Hipotesis  digunakan  uji  t  (uji  parsial).  Uji  t  pada dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian melalui uji t dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel pada alpha = 5% (0,05) (Ghozali 2018). Uji Sobel yaitu untuk lebih mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung digunakan uji Sobel Test. Strategi ini dinilai lebih mempunyai kekuatan  secara  statistik  daripada  metode  formal  lainnya  termasuk  pendekatan  Baron  dan  Kenny (Ghozali 2018).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskriptif Responden
Untuk  mengetahui  deskriptif  responden  berdasarkan  umur,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan dan masa kerja. Dari penelitian diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 1 Statistik Deskriptif Responden Deskriptif Uraian Frekuensi (orang) Persentase (%) Umur 21 – 30 Tahun 4 6,15 31 – 40 Tahun 36 55,38 41 – 50 Tahun 22 33,85 > 50 Tahun 3 4,62 Total 65 100,00 Jenis Kelamin Laki-laki 62 95,38 Perempuan 3 4,62 Total 65 100,00 Tingkat Pendidikan SLTA/Sederajat 39 60,00 Akademi / D3 1 1,54 Sarjana (S1) 23 35,38 Pasca Sarjana (S2) 2 3,08 Total 65 100,00 Masa Kerja 3 – 5 Tahun 6 9,23 6 – 10 Tahun 9 13,85 11 – 15 Tahun 23 35,38 >15 Tahun 27 41,54 Total 65 100,00 Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel deskriptif responden maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Tingkat umur 21 – 30 tahun sebanyak 4 orang (6,15%), tingkat umur 31 – 40 tahun sebanyak 36 orang (55,38%), tingkat umur 41 – 50 tahun sebanyak 22 orang (33,85%) dan tingkat umurlebih dari 50 tahun sebanyak 3 orang (4,62%). Pada kelompok umur 31 – 40 tahun merupakan tingkat umur yang dominan, karena memiliki produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja, dan pada kelompok  umur  ini  juga  banyak  membawa  sikap  positif  dalam  organisasi  serta  umur  yang masih produktif.
2. Jenis kelamin dapat dijelaskan sebanyak 62 orang (95,38%) adalah laki-laki dan sebanyak 3 orang (4,62%) adalah perempuan.  Hal tersebut menunjukkan bahwa kondisi demikian dimungkinkan
karena  pekerjaan  di  Satlantas  Polres  Pekalongan  lebih  dibutuhkan  anggota  kepolisian  berjenis kelamin laki-laki untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
3. Tingkat  pendidikan  responden  sebagian  besar  memiliki  tingkat  pendidikan  SLTA/sederajat sebanyak  39  orang  (60,00%).  Pada  tingkat  ini  menyatakan  bahwa  anggota  kepolisian  Satlantas Polres  Pekalongan  memiliki  tingkat  pendidikan  menengah  yang  diperuntukkan  melaksanakan kegiatan  operasional  di  lapangan.  Selain  itu  anggota  kepolisian  dengan  pendidikan  SMA memiliki pangkat BRIPDA sampai dengan BRIPKA yang memiliki tugas di lapangan.
4. Masa  kerja  sebagian  besar  responden  memiliki  masa  kerja  >  15  tahun  sebanyak  27  orang (41,54%).  Masa  kerja  yang  lama  dimiliki  anggota  kepolisian  Satlantas  Polres  Pekalongan menunjukkan  kecenderungan  dapat  menunjukkan  perilaku  dalam  organisasi  yang  memiliki pengalaman dan baik dalam bekerja, sehingga dapat mewujudkan tujuan organisasi.

## Analisis Data
Hasil uji model, analisis regresi dan pengujian hipotesis ditunjukkan pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2 Hasil Analisis Model Regresi Uji Model Regresi Keterangan Adjst R 2 F Sig. β Sig. Model Regresi I Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2
X 1 → Y 1 X 2 → Y 1
0,131 5,839
0,005 0,255 0,043 Hipotesis diterima 0,233 0,033 Hipotesis diterima Model Regresi II Y 1 = β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1
X 1 → Y 2 X 2 → Y 2 Y 1 → Y 2
0,301 10,196
0,000 0,272 0,020 Hipotesis diterima 0,244 0,036 Hipotesis diterima 0,263 0,024 Hipotesis diterima
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil analisis data pada Tabel 2, dapat dijelaskan hasil analisis data sebagai berikut: Uji Model

## 1. Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  bahwa  nilai Adjust  R Square pada  model  Regresi  I  sebesar 13,1%.  Hal  ini  mengandung  maksud  bahwa  variabel  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan Kerja  mampu  menjelaskan Komitmen  Organisasi  sebesar  13,1%,  sedangkan  sebesar  86,9% dijelaskan variabel di luar model. Nilai Adjust R Square pada model Regresi II sebesar 30,1%. Hal ini  mengandung  maksud  bahwa  variabel  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja dan Komitmen  Organisasi  mampu  menjelaskan  Kinerja  Anggota  sebesar  30,1%,  sedangkan  sisanya 69,9% dijelaskan variabel di luar model.

## 2. Uji F
Berdasarkan Tabel 2 diketahui pada model Regresi I nilai F-hitung sebesar 5,839 dengan Sig 0,005 kurang dari 0,05 berarti bahwa Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja secara secara simultan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
Pada  model  Regresi  II  nilai  F-hitung  sebesar  10,196  dengan  Sig  0,000  kurang  dari  0,05 berarti  bahwa  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Anggota.

## Analisis Regresi
Berdasarkan Tabel 2 hasil analisis regresi diperoleh hasil sebagai berikut:

## 1. Model Regresi I
Model  Regresi  I  untuk  menguji  pengaruh  variabel  Kecerdasan  Emosional  (X 1 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y),  dapat  dibentuk  persamaan  sebagai berikut.
Y = 0,255X 1 + 0,233X 2
Dari  persamaan  ini  diketahui  bahwa  koefisien  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan Kerja memiliki nilai positif artinya.
a. Kecerdasan  Emosional  memiliki  nilai  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi  artinya semakin  baik  Kecerdasan  Emosional  semakin  tinggi  Komitmen  Organisasi  anggota kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.
b. Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  positif  terhadap  Komitmen  Organisasiartinya  semakin baik Lingkungan Kerja semakin tinggi Komitmen Organisasi anggota kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.
2. Model Regresi II
Model  Regresi  II  untuk  menguji  pengaruh  Kecerdasan  Emosional  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja (X 2 )  dan  Komitmen  Organisasi  (Y)  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  (Z),  dapat  dibentuk persamaan sebagai berikut.
Z = 0,272X 1 + 0,244X 2 + 0,263Y
Dari  persamaan  ini  diketahui  bahwa  koefisien  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Anggota Kepolisian memiliki nilai negatif artinya.
a. Kecerdasan Emosional memiliki nilai positif terhadap Kinerja Anggota artinya semakin baik Kecerdasan Emosional semakin baik Kinerja Anggota Kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.
b. Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  positif  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisan  artinya semakin  baik  Lingkungan  Kerja  semakin  baik  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  Unit Satlantas Polres Pekalongan.
c. Komitmen  Organisasi  memiliki  nilai  positif  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  artinya semakin  tinggi Komitmen  Organisasi semakin  baik Kinerja Anggota Kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan Tabel 2 hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Hipotesis  1:  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi. Kecerdasan  Emosional  memiliki  nilai  signifikansi  (sig)  =  0,043  kurang  dari  0,05  artinya Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi anggota kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.
2. Hipotesis 2: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Lingkungan Kerja  memiliki  nilai  signifikansi  (sig)  =  0,033  kurang  dari  0,05  artinya  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  anggota  kepolisian  pada  Unit  Satlantas  Polres Pekalongan.
3. Hipotesis  3:  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian . Kecerdasan  Emosional  memiliki  nilai  signifikansi  (sig)  =  0,020  kurang  dari  0,05  artinya Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Anggota Kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.
4. Hipotesis  4:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisan. Lingkungan Kerja memiliki nilai signifikansi (sig) = 0,036 kurang dari 0,05 artinya Lingkungan Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  Unit Satlantas Polres Pekalongan.
5. Hipotesis  5:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisan . Komitmen  Organisasi  memiliki  dan  nilai  signifikansi  (sig)  =  0,024  kurang  dari  0,05  artinya Komitmen Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Anggota Kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan.

## Uji Sobel
Hasil uji sobel diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Sobel Mediasi Nilai Mediasi Sig. Keterangan Mediasi I X 1 → Y → Z 1,9183 0,0451 Komitmen  Organisasi  Memediasi Pengaruh  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja Anggota Kepolisian Mediasi II X 2 → Y → Z 1,9979 0,0427 Komitmen  Organisasi  Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Anggota Kepolisian
Sumber: Data primer diolah

## Berdasarkan uji Sobel pada Tabel 3 dapat dijelaskan:

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Anggota Kepolisian dengan mediasi Komitmen Organisasi
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  diperoleh  nilai  Z-hitung  sebesar  1,9183  dengan  nilai  signifikan sebesar  0,0451,  kurang  dari  nilai  0,05,  maka  Komitmen  Organisasi  merupakan  variabel  yang memediasi  pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  Unit Satlantas Polres Pekalongan.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  dengan  mediasi  Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil ujisobel diperoleh nilai Z-hitung sebesar 1,9979 dengan nilai signifikan sebesar 0,0427,  kurang  dari  nilai  0,05,  maka  Komitmen  Organisasi  merupakan  variabel  yang  memediasi pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  Unit  Satlantas  Polres Pekalongan.

## Pembahasan

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi anggota kepolisian pada Unit Satlantas Polres Pekalongan. Hal ini memberikan makna, bahwa kecerdasan emosional sangat diperlukan dalam suatu organisasi seperti  halnya  pada  organisasi  kepolisian  di  Pores  Pekalongan.  Karena  kecerdasan  emosional
seseorang  dapat  menyumbang  kepada  tingkat  Komitmen  Organisasi  seseorang  anggota  dan diperkirakan dapat menjadi pemicu kinerja anggota kepolisian dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nuraningsih  &  Putra  (2015)  yang membuktikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.  Begitu  juga  dengan  hasil  penelitian  Mahdani  &  Adam  (2017)  membuktikan  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional dengan Komitmen Organisasi
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  mengenali  diri  sendiri  dan  orang  lain,  kemampuan memotivasi  diri  sendiri  dan  mengelola  emosi  dengan  baik  pada  diri  sendiri  dan  hubungannya dengan  orang  lain.  Seseorang  dengan  kecerdasan  emosional  yang  berkembang  dengan  baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam kehidupannya karena mampu menguasai kebiasaan berfikir yang  mendorong  kinerja.  Goleman  (2015)  membagi  kecerdasan  emosional  yang  dapat memperngaruhi keberhasilan seseorang dalam bekerja ke dalam lima bagian utama yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung kecerdasan emosional sebesar 2,067, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,043, karena  tingkat  signifikansi  kurang  dari  0,05( α =  5%),  maka  variabel  kecerdasan  emosional berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  anggota  kepolisian  Satlantas  Polres  Pekalongan. Karena di dalam organisasi kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh  karyawan,  misalnya  persaingan  yang  ketat,  tuntutan  tugas,  suasana  kerja  yang  tidak  nyaman dan  hubungan  dengan  orang  lain.  Masalah  tersebut  dalam  dunia  kerja  bukanlah  hal  yang  hanya membutuhkan kecerdasan intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemempuan emosi atau kecerdasan emosional sangat diperlukan. Bila seseorang dapat menyelesaikan masalah di dunia  kerja  yang  berkaitan  dengan  emosionalnya  maka  dia  akan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih baik.Jika  seseorang  tidak  dapat  mengendalikan  emosionalnya  secara  baik,  maka  dapat  mengalami kesulitan  dalam  mengendalikan  emosionalnya  serta  kemampuannya  untuk  memusatkan  perhatian pada  tugas-tugasnya  dan  memiliki  pikiran  yang  sulit.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kecedasan emosianal  sangat  berperan  aktif  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  melakukan  setiap tugas  dan  jika  seseorang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  mereka  akan  lebihh  mudah dalam  mengendalikan  maupun  mengontol  emosinya  secara  baik  ketika  di  dalam  maupun  di  luar organisasi.
Kecerdasan  emosional  seseorang  dapat  ditingkatkan  dengan  cara  mengembangkan  komitmen yang  tinggi  terhadap  pengembangan  diri  sendiri.  Kecerdasan  emosional  merupakan  suatu kemampuan psikologis dalam memahami dan menggunakan informasi emosional, sebagai individu kita  semua  memiliki  kemampuan  bawaan  yang  berbeda  dalam  melakukan  sesuatu  dan  kita  bisa belajar  dari  kehidupan  cara-cara  memperbaiki  kecerdasan  emosi  melalui  praktik  dan  pengalaman guna  mencapai  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Hanya  saja,  kenyataan  yang  terjadi  di  sebuah organisasi bahwa tidak semua pegawai mempunyai komitmen yang tinggi. Melihat kenyataan seperti itu perlu kiranya mencari penyebab dari berkurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi, dan menurut  Salami  (2008)  bahwa  komitmen  terhadap  organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  antara  lain  kecerdasan  emosi.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  kecerdasan  emosional mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Auda  2016)  dan  Suherman  &  Rozak  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen, yang bentuknya dapat  berupa  lingkungan  fisik  seperti  tempat  dan  sarana  produksi,  serta  lingkungan  non  fisik  atau psikologis  seperti  hubungan  sosial  antar  personil  dalam  perusahaan.  Lingkungan  kerja  sebagai sesuatu  yang  berada  di  lingkungan  kantor  atau  instansi  yang  dapat  mempengaruhi  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  seseorang  maupun  sekelompok  pegawai  didalam  melakukan aktivitasnya.  Lingkungan  kerja  dapat  menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  antara  orang-
orang  yang  ada  dalam  perusahaaan.  Meskipun  karyawan  diberikan  rangsangan  yang  layak, semangat  kerja  bisa  menjadi  rendah  apabila  lingkungan  kerjanya  diabaikan.  Oleh  karena  itu,  harus diupayakan  agar  lingkungan  kerja  baik  dan  kondusif,  sehingga  pegawai  merasa  betah  dalam kerjanya,  dan  bersemangat  dalam  melaksanakan  kegiatan  atau  tugasnya  serta  memiliki  komitmen yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  lingkungan  kerja  sebesar  2,191, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,033, karena tingkat signifikansi kurang dari 0,05 ( α = 5%), maka variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  anggota  kepolisian Satlantas  Polres  Pekalongan.  Dimana  lingkungan  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  standar  ataupun keinginan hal ini akan memicu munculnya komitmen organisasi yang rendah, begitupun sebaliknya lingkungan  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  atau  keinginan  akan  meningkatkan  komitmen organisasi.
Lingkungan  kerja  merupakan  lingkup  keadaan  yang  ada  di  sekitar  para  pengelola  anggaran yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Lingkungan kerja  yang  nyaman  akan  membuat  pengelola  anggaran  betah  dalam  bekerja,  ide  atau  inisiatifnya tumbuh dan tanpa disadari sebagian besar waktunya dicurahkan pada organisasi. Lingkungan kerja yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  para  pegawai  untuk  dapat  bekerja optimal.  Lingkunga  kerja  dapat  mempengaruhi  emosi  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi lingkungan  kerja  dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya  untuk melakukan  aktivitas  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis  prestasi  kerja pegawai  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbentuk  antara sesama  pegawai  dan  hubungan  kerja  antar  bawahan  dan  atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat pegawai  bekerja.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  pada komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Rustini  (2015),  Wowor et  al .  (2016),  dan  Wagiyono et  al .  (2020)  yang  menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Anggota Kepolisian
Kecerdasan  emosional  mengandung  aspek-aspek  yang  sangat  penting  yang  dibutuhkan  dalam bekerja. Seperti kemampuan memotivasi diri sendiri, mengendalikan emosi, mengenali emosi orang lain,  mengatasi  frustasi,  mengatur  suasana  hati,  dan  faktorfaktor  penting  lainnya.  Jika  aspek-aspek tersebut  dapat  dimiliki  dengan  baik  oleh  setiap  karyawan  dalam  bekerja,  maka  akan  membantu mewujudkan  kinerja  yang  baik.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung kecerdasan  emosional  sebesar  2,380,  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,020,  karena  tingkat signifikansi  kurang  dari  0,05  ( α =  5%),  maka  variabel  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif terhadap kinerja anggota kepolisian Satlantas Polres Pekalongan. Dengan kecerdasan emosional yang baik, anggota kepolisian Satlantas Polres Pekalongan mampu menyikapi pekerjaan yang dihadapinya dengan baik serta mampu mengelola dan mengimplementasikan sebuah ide atau cita-cita, sehingga akan  meningkatkan  kinerja  anggota  kepolisian.  Anggota  kepolisian  yang  memiliki  kecerdasan emosional yang baik akan mampu mengendalikan dirinya dalam berbagai kondisi dan situasi, lebih profesional  dalam  bekerja  dan  mampu  mengendalikan  orang  lain  dengan  maksud  mengendalikan emosi orang lain dengan kontrol emosi pada diri sendiri yang baik.
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan individu mengenali perasaan dalam diri sendiri dan orang lain serta memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi-emosi dalam diri sendiri ataupun dalam  hubungan-hubungan  dengan  orang  lain.  Ketika  seseorang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan emosi  individu  yang  lain  dan  dapat  berempati,  individu  tersebut  memiliki  tingkat  emosional  yang baik  dan  lebih  mudah  menyesuaikan  diri  dalam  pergaulan  serta  lingkungannya.  Goleman  juga menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  lebih  yang  dimiliki  seorang  dalam memotivasi  diri,  ketahanan  dalam  menghadapi  kegagalan,  mengendalikan  emosi  dan  menunda kepuasan,  serta  mengatur  jiwa.  Pegawai  dengan  tingkat  kecerdasan  yang  tinggi  dapat  mengelola
emosi  mereka  dalam  hal  mempertahankan  keadaan  mental  yang  positif  yang  dapat  menyebabkan peningkatan kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan sejalan dengan penelitianyang dilakukan oleh Purady (2016), Putri (2016), Kanali (2017), Suherman & Rozak (2019), Nasution et al . (2019), Borman & Westi (2021), dan  Sumakud et  al .  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kinerja Anggota Kepolisian
Lingkungan  kerja  merupakan  lembaga-lembaga  atau  kekuatan-kekuatan  yang  berada  didalam maupun  diluar  organisasi  tersebut  dan  secara  potensial  memengaruhi  kinerja  organisasi  itu. Lingkungan  kerja  di  sini  dibagi  menjadi  dua  yaitu  lingkungan  ekternal  dan  internal.  Lingkungan eksternal  adalah  semua  kejadian  di  luar  perusahaan  yang  memiliki  potensi  untuk  mempengaruhi perusahaan,  sedangkan  lingkungan  internal  adalah  lingkungan  organisasi  yang  berada  di  dalam perusahaan atau organisasi tersebut dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  lingkungan  kerja sebesar 2,140, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,036, karena tingkat signifikansi kurang dari 0,05 ( α =  5%),  maka  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  anggota  kepolisian Satlantas  Polres  Pekalongan.  Anggota  kepolisian  akan  merasa  nyaman  dengan  kondisi  lingkungan kerja  yang  ada,  jika  kondisi  lingkungan  kerja  tersebut  sesuai  dengan  dirinya  dan  tidak  merasa terganggu ketika mereka bekerja, sehingga dengan kenyamanan tersebut akan terpacu dalam bekerja, hal ini menyebabkan banyak pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja mereka pun dapat dikatakan baik.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankannya.  Untuk  menciptakan kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan  potensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna  menciptakan tujuan  organisasi,  selain  itu,  organisasi  perlu  memperhatiksn  berbagai  faktor  yang  dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  peran  organisasi  dalam meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  guna  mendorong terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan bidang dan tanggung jawab  masing-masing . Kinerja  mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan  standard  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Pengelolaan  untuk  mencapai kinerja  pegawai  yang  sangat  tinggi  terutama  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Rustini (2015), Purady (2016), Putri (2016), Kanali (2017) dan Wagiyono et al . (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh Komitmen Organisasi dengan Kinerja Anggota kepolisian
Komitmen  organisasi  dipandang  sebagai  suatu  orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan  berusaha  memberikan  segala  usaha  yang  dimilikinya  dalam  rangka  membantu  organisasi mencapai  tujuannya.  Karyawan  dengan  komitmen  afektif  yang  kuat  tetap  berada  dalam  organisasi karna  menginginkannya,  karyawan  dengan  komitmen  berkelanjutan  akan  tetap  berada  dalam organsasi  karena  membutuhkannya,  sedangkan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif  akan tetap  berada  dalam  organisasi  karena  mereka  harus  melakukannya.  Sehingga  lingkungan  kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  komitmen  organisasi  sebesar 2,307, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,024, karena tingkat signifikansi kurang dari 0,05( α = 5%), maka variabel komitmen organisasiberpengaruh positif terhadap kinerja anggota kepolisian Satlantas Polres  Pekalongan.  Komitmen  organisasi  merupakan  kuatnya  keinginan  anggota  kepolisian  dalam melanjutkan pekerjaan bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  lain.  Tingkat  komitmen,  baik  komitmen  perusahaan  terhadap
pegawai,  maupun  antara  karyawan  terhadap  perusahaan  sangat  diperlukan  karena  melalui komitmen-komitmen  tersebut  akan  tercipta  iklim  kerja  yang  profesional.  Individu  yang  terpuaskan dengan  pekerjaannya  cenderung  memenuhi  komitmen  terhadap  organisasi,  sehingga  munculnya loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  yang  akhirnya  menyebabkan  karyawan  tersebut  memiliki rasa  ketergantungan  dan  tanggung  jawab  pada  organsasi.  Individu  yang  memiliki  komitmen organisasi rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kurniawati  &  Wahyudi (2015),  Rustini  (2015),  Kanali  (2017),  Suherman  &  Rozak  (2019)  dan  Nasution et  al .  (2019)  yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Secara  parsial  kecerdasan  emosional  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Komitmen  Organisasi  anggota  kepolisian  pada  Unit  Satlantas  Polres  Pekalongan.  Secara parsial kecerdasan emosional, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  pada  Unit  Satlantas  Polres  Pekalongan.  Komitmen Organisasi  sebagai  variabel  memediasi  pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja Anggota  Kepolisian  pada  Unit  Satlantas  Polres  Pekalongan.  Berdasarkan kesimpulan  di  atas,  maka  saran  dalam  penelitian  ini  adalah:  hendaknya  pimpinan  memperhatikan dan  meningkatkan  kecerdasan  emosional  para  anggotanya  berupa  peningkatan  kemampuan pengendalian  diri,  meningkatkan  semangat  dan  ketekunan,  dan  meningkatkan  kemampuan  untuk memotivasi  diri  sendiri.  Hal  tersebut  agar  para  anggota  kepolisian  mempunyai  tolak  ukur  dalam kemampuan  mengendalikan  emosi  diri-sendiri  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  anggota kepolisian.  Hendaknya  pimpinan  memperhatikan  lingkungan  kerja  dengan  baik  yaitu  dengan pimpinan  memperhatikan  tatanan  tempat  kerja  dan  dibuat  tatanan  yang  baik  dan  kebijakan  yang diambil  pimpinan  sesuai  dengan  kondisi  kerja  di  lapangan.  Hal  tersebut  agar  dapat  meningkatkan kinerja  anggota  kepolisian.cUntuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  pada  anggota  kepolisan Satlantas  Polres  Pekalongan  maka  disarankan  perlu  memperhatikan  bahwa  anggota  kepolisian membutuhkan pekerjaan sehingga perlu ditingkatkan perilaku yang baik dari anggota agar memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi.  Hal  tersebut  agar  anggota  kepolisian  dapat  mencapai kinerja yang baik.cBagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain yang  mempengaruhi  kinerja  anggota  kepolisian,  seperti  motivasi,  kepercayaan  karyawan  terhadap pimpinan  atau  pendidikan.  Serta  pada  objek  yang  berbeda  yang  memungkinkan  mempunyai pengaruh terhadap kinerja anggota kepolisian

## REFERENSI
Ansari, M.A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Auda,  Riza  Mutimma.  2016.  “Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Komitmen  Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Media si Pada Bank DKI Kantor Cabang Surabaya.”
Jurnal Bisnis dan Manajemen 8(2): 156 – 76.
Borman,  Restutanti,  and  Westi.  2021.  “Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Budaya  Kerja  Dan Kepribadian  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Palu  Mitra  Utama  (PMU).” Jurnal  Sinar Manajemen 08(01): 138 – 44.
Dewi, K. 2015. “Pengaruh Etos K erja, Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Cutting PT Morichindo Fashion Ungaran.” Jurnal Among Makarti 8(16).
Ghozali,  Imam.  2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, Daniel. 2015. Emotional Intelligence : Kecerdasan Emosional Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kanali, Ishak W. 2017. “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Pegawai Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan,  Penelitian  Dan Pengembangan Daerah Kabupaten Tojo Una- Una.” e-Jurnal Katalogis 5(10): 82 – 93. Kurni awati, H.D,  and A Wahyudi. 2015. “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Va riabel  Moderasi.” Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia 9(1): 1 – 10. Magister  Manajemen,  Jurnal,  Fonna Mahdani,  and  Muhammad  Adam.  2017.  “Pengaruh  Motivasi, Kecerdasan  Emosional  Dan  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan (Studi Pada Kanwil Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh).” Bisnis Unsyiah 1(1): 1 – 15.
Nasution,  Fitri  Yani,  Darwin  Lie,  Fitria  Halim,  and  Nana  Triapnita  Nainggolan.  2019.  “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pd Pasar Horas Jaya Pasar Dwikora Kota Pematangsiantar.” Maker: Jurnal Manajemen 5(2): 36 – 47. Nuraningsih, Ni, and Made Surya Putra. 2015. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Stres  Kerja  Pada  the  Semin yak  Beach  Resort  and  Spa.” E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana 4(10): 252579.
Purady,  Rudiyanto. 2016.  “Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Bina  Marga  Propinsi  Sulawesi  Tengah.” Jurnal Katalogis 4(3): 204 – 14.
Putri, Yeni Sugena. 2016. “Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosiona l, dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Pln  Persero  Area  Klaten.” Jurnal  Studi  Manajemen Organisasi 13(1): 88.
Robbins, P. Stephen, and Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behaviour . 13th ed. Jakarta: Salemba Empat.
Rustini, N.K.A. 2015. “ Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada Komitmen Organisasi Dan Implikasinya Pada Kinerja Pengelola Anggaran (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan).” Jurnal Buletin Studi Ekonomi 20(2): 123 – 29. Sadjijono. 2008. Etika Kepolisian . Surabaya: Laksbang Mediatama.
Salami, S. O. 2008. “Demographic and Psychological Factors Predicting Organizational Commitment among Indu strial Workers.” Anthropologist 10(1): 31 – 38. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Mandar Maju. Sekaran, Uma. 2014. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Research Methods for. Business) . 4th ed. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . 24th ed. Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Yogyakarta: Andi Press.
Suherman,  Sumardi,  and  Hasan  Abdul  Rozak.  2019.  “Kinerja  Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Varia bel  Mediasi  (  Studi  Pada  Karyawan  Pt  .  Suara  Merdeka  Press  Semarang  ).” Proceeding  Seminar  Nasional  dan  Call  for  Papers  2019  Isu-isu (September):  19 – 26. https://unisbank.ac.id/ojs/index.php/madic/article/view/7518.
Sumakud, Moh G A et al. 2021. “The Influe nce, Work Happines, and Emotional Intelligence On The Performance  Of  Employees  Of  Samsat  Kota  Kota  Kotamobagu.” Jurnal EMBA : jJurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi 8(2): 429 – 40.
Wagiyono,  Sandra  Aris,  Abadi  Sanosra,  and  Toni  Herlambang.  2020.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai.” JSMBI (Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia) 10(2): 152 – 63.
Wowor,  Gerry  J.  Jr.,  Sontje  M.  Sumayku,  and  M.  O.  Siwi.  2016.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Disiplin  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  Karyawan  Media  Cahaya  Pagi.” Jurnal Administrasi Publik 3(038): 1 – 12.