Journal of Applied Management and Accounting Science Vol. 3 No. 2 Juni 2022: 162 - 170
ISSN 2716-2753 (media online) http://jamas.triatmamulya.ac.id/
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DI KPP PRATAMA LAMONGAN
Novena Margaretta 1,*) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3)
1,2,3 Program Magister Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya
*) novena5margaretta@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation,  work  motivation  and leadership style on the performance of the State Civil Apparatus at KPP Pratama Lamongan and the most dominant factors in influencing employee performance are Leadership Style and compensation. In this study, the research population refers to all employees of KPP Pratama Lamongan and samples taken are 64 respondents from a total of 76 respondents due to damage or defects in sampling. This study uses  multiple  linear  regression  analysis  techniques.  Based  on  the  results  of  the study, the following regression equation was obtained:Y = α + β1 X1  + β2 X2 + β3 X3 + e. Based on statistical analysis, the indicators in this study are valid and reliable.  In  the  classical  assumption  test,  the  regression  model  is  normally distributed.  In  this  study,  the  variable  that  has  the  greatest  influence  is compensation with a regression coefficient of 0.529; work motivation variable with a regression coefficient of -0.096; and leadership style with a regression coefficient of 0.436.
Keywords: Compensation, Work Motivation and Leadership Style .

## PENDAHULUAN
Peningkatan  kinerja  harus  terus  dilakukan  oleh  setiap  organisasi  supaya tujuan yang telah disepakati bisa tercapai (Prasetyo, et al., 2021). Dengan dimikian perlu  perhatian  yan  lebih  pada  sumber  daya  manusia  (SDM)  karena  berperan penting untuk kelanjaran jalannya organisasi (Utari, et al., 2020). Organisasi dapat mencapai  kesuksesan  dengan  adanya  SDM  yang  berpotensi  sebagai  modal  yang berperan  penting  sebagai  penyumbang  dari  kesuksesan  tersebut  (Syakur,  et  al., 2021).
SDM menjadi aset terpenting pada suatu organisasi  serta sebagai salah satu dari  sumber  daya  yang  bisa  untuk  dikembangkan  kemampuannya  dalam menentukan berhasil atau tidaknya organisasi di masa yang akan datang (Utari, et al., 2021). Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sumber daya manusia (SDM) yang menjadi  bagian  dari  sebuah  organisasi.  Aparatur  Sipil  Negara  dituntut  untuk mempunyai yang kinerja yang optimal dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.
Apabila ASN mempunyai kinerja yang optimal, maka secara otomatis akan mempengaruhi kinerja organisasi (pemerintahan) pula. Adapun yang menjadi tolak
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
ukur  dari  kinerja  organisasi  (pemerintahan)  baik  dari  pemerintahan  yang  ada  di pusat ataupun pemerintahan yang ada di daerah adalah bagaimana pegawai dalam memberikan  layanan  kepada  masyarakat.  Oleh  sebab  itu  pegawai  dituntuk  untuk dapat  memberikan  pelayanan  yang  prima  secepat  mungkin,  semudah  mungkin dengan kepastian hasil yang umum serta akuntabel. Kesadaran Pemerintah dengan memberikan layanan prima kepada masyarakat dapat terwujud apabila mempunyai SDM yang berkinerja dengan baik. Pelayanan yang prima juga harus diwujudkan oleh  KPP  Pratama  Lamongan  dengan  penuh  kesadaran  bertekad  memberikan pelayanan  terbaiknya  kepada  masyarakat  pada  bidang  lingkungan  hidup  di Kabupaten  Lamongan.  Untuk  mewujudkan  pelayanan  publik  yang  baik,  maka sumber  daya  manusianya  (ASN)  harus  berkinerja  yang  bagus.  Bagus  tidaknya Kinerja ASN bisa ditinjau dari berbagai faktor, diantaranya kompensasi, motivasi kerja, atau gaya kepemimpinan.
Tujuan yang akan dicapai  pada penelitian ini antara lain:  untuk  mendeskripsikan kompensasi,  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  serta  kinerja  Aparatur  Sipil Negara  di  KPP  Pratama  Lamongan;  untuk  menganalisa  apakah  ada  pengaruh kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan secara parsial pada kinerja Aparatur Sipil  Negara  KPP  Pratama  Lamongan  ;  serta  untuk  menganalisa  apakah  ada pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  secara  simultan  pada kinerja Aparatur Sipil Negara KPP Pratama Lamongan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi berpengaruh pada Kinerja
Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  dari  kumpulan  beberapa subproses kegiatan pekerja yang dilakukan yang dapat diukur kinerjanya agar dapat memberikan  motivasi  kepada  seseorang  supaya  bisa  mencapai  tingkat  prestasi tertentu  (Sunyoto,  2019).  Dari  pengertian  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa kompensasi dapat digunakan sebagai acuan dalam peningkatan maupun penurunan semangat seseorang dalam memberikan kinerja yang maksimal. Dengan demikian penetapan ketentuan dalam  pemberian kompensasi  harus di  atur dengan  adil dan tepat sesuai dengan kebutuhan dari para pegawai. Penjelasan tersebut sependapat dengan hasil penelitian pendahulu yang dibuktikan oleh Trimegawati, dkk. (2020), Lifia  dkk.  (2020),  Mustofa  dkk.  (2019)  yang  membuktikan  bahwa  kompensasi memiliki signifikansi pengaruh yang tinggi dengan nilai yang positif pada kinerja. Dari beberapan hasil penelitian tersebut, dapat dibuat hipotesa pada penelitian ini sebagai berikut:
H1 :   Kompensasi  memiliki  signifikansi  pengaruh  yang  tinggi  dengan  nilai  yang positif pada kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan.

## Motivasi Kerja berpengaruh pada Kinerja
Motivasi  kerja  dapat  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk  bisa menjalankan  setiap  tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan  dengan  seefektif  dan seefisien  mungkin  (Hasibuan,  2013).  Seseorang  bisa  termotivasi  dalam  bekerja dapat dikarenakan kefektifan komunikasi dengan pimpinan maupun dengan sesama pegawai.
Dengan  diberikannya  motivasi,  pegawai  akan  memunculkan  semangatnya dalam  bekerja  sehingga  setiap  tugas  yang  dibaerikan  dapat  terselesaikan  dengan baik.  Penjelasan  tersebut  sependapat  dengan  hasil  penelitian  pendahulu  yang
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
dibuktikan oleh Trimegawati, dkk. (2020), Lifia dkk. (2020), Mustofa dkk. (2019) yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki  signifikansi  pengaruh  yang  tinggi dengan  nilai  yang  positif  pada  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara.  Dari  beberapa penelitian  pendahulu  tersebut,  bisa  dibuat  hipotesa  pada  penelitian  ini  sebagai berikut:
H2 :   Motivasi memiliki signifikansi pengaruh yang tinggi dengan nilai yang positif pada kinerja ASN KPP Pratama Lamongan

## Gaya Kepemimpinan berpengaruh pada Kinerja
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  upaya  yang  dimanfaatkan  oleh pimpinan  dalam  memberikan  pengaruh  kepada  bawahan  dalam  melaksanakan pekerjaan.  gaya  kepemimpinan  sebagai  ketentuan  pelaksanaan  yang  digunakan pimpinan kepada pegawai dalam kondisi dimana pimpinan melakukan percobaan untuk memberikan pengaruhnya kepada pegawai tersebut. Pada setiap penggunaan gaya  kepemimpinan  memiliki  kelebihan  serta  kekurangannya  masing-masing. Pimpinan  yang  baik  akan  menyesuaiakan  gaya  kepemimpinan  yang  akan diterapkan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  serta  kepribadian  dari  pemimpin tersebut. Antara pimpinan yang satu dengan yang lainnya memiliki perbedaan pola dalam  perhatiannya  melakukan  pembinaan,  menggerakan  serta  memberikan pengarahan kepada pegawai agar dapat memngembangkan potensi yang dimiliki, pimpinan  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  untuk  memberikan  pengaruh kepada  pegawai  dalam  kepentingan  keajuan  organisasi.  Kehadiran  Pimpinan  di organisasi  sangat  dibutuhkan  dalam  mengarahkan  organisasi  tersebut  untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya, para pimpinan dapat dengan bebas  menentukan  gaya  kepemimpinan  seperti  apa  yang  harus  dilakukan  dalam meningkatkan kinerja para pegawai (Koesmono, 2007). Sehingga hipotesa dalam penelitian ini berkaitan dengan gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah: H3:   Terdapat  pengaruh  positif  gaya  kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja  ASN
KPP Pratama Lamongan

## METODE PENELITIAN
Penggunaan  metode  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian eksperimental  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  (Utari  et  al.,  2021; Indrawati,  et  al.,  2021;  Rusdiyanto,  etal.,  2020).  Pada  penelitian  eksperimental, peneliti membuat suatu kondisi yang lebih spesifik. Guna melakukan pengujian dari teori yang diajukan, perlu dilakukan pengawasan pada eksperimen yang selanjutnya dilakukan  pengukuran    mengenai  dampak  variabel  bebas  ( independent  variable ) pada variabel terikat ( dependent variable ) (Sugiarto, 2017). Zickmund, Babin, Jon, dan  Griffin  (2012)  mengatakan  bahwa  penelitian  eksperimental  merupakan pengendalian  pada  suatu  kondisi  terentu  dengan  menggunakan  satu  maupun beberapa  variabel  yang  bisa  dilakukan  pengawasan  dalam  melakukan  pengujian hipotesa. Dalam penelitian ini akan diketahui apakah Kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan  dapat  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  motivasi  serta  gaya kepemimpinan.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disebar pada  responden  pendelitian,  dimana  responden  dalam  penelitian  ini  meliputi  6 kepala  seksi,  1  Kepala  Sub  Bagian  Umum,  3  Fungsional  Penyuluh,  26 Account Representative , 4 Fungsional Pemeriksa Pajak, 1 Bendaharawan, 1 jurusita, dan 22
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
pelaksana. Dari 76 kuesioner, yang mengisi hanya 64 responden saja dikarenakan satu dan lain hal.
Gambaran  umum  sebaran  responden  penelitian  yang  dilihat  dari  jenis kelamin, dan usia disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 1 Sebaran Responden Penelitian yang dilihat dari Jenis Kelamin No  Jenis Kelamin Jumlah Prosentase 1 Laki- laki 44 69% 2 Perempuan 20 31% Total 64 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2021 Tabel 2 Sebaran Responden Penelitian yang dilihat dari Usia No Rentang Usia Jumlah Prosentase 1 21-30 20 31% 2 31-40 29 45% 3 41-50 11 17% 4 51-60 4 6% Total 64 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2021 Mayoritas pegawai merupakan laki-laki dan dalam rentang usia 21- 40 tahun.
Dari hasil tersebut diketah bahwa Janis kelamin laki-laki dengan usia antara 21-40 dalam kondisi yang mempunyai produktivitas yang tinggi dalam bekerja.
Dari  hasil  jawaban  pegawai  KPP  Pratama  Lamongan  dari  kuesoner  yang diajukan,  sesudah  itu  akan  dilakukan  pengolahan  data  memakai software SPSS, guna  menganalisis  seberapa  besar  pengaruhnya  antara  variabel  kompensasi, motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara. Digunakan  analisis  linier  berganda  dengan  dibantu software SPSS  untuk perhitungan statistiknya, dimana persamaan yang dapatdibuat berdasarkan hipotesa yang diajukan adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Keterangan: Y = Kinerja pegawai α   = Konstanta β1 = Koefisien regresi X1= Kompensasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Total  populasi  adalah  76  responden,  dari  76  kuesioner  yang  disebarkan terdapat  beberapa  kendala  seperti  responden  tidak  berkenan  mengisi  kuesioner dengan  alasan  satu  dan  lain  hal,  adanya  cacat  hasil  responden,  maka  yang  dapat dianalisis hanya sebanyak 64 responden dari 76 responden.
Penyebaran  kuesioner  dilakukan  dengan  jumlah  responden  64  pegawai Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  KPP  Pratama  Lamongan.  Responden  penelitian yang  dilihat  dari  jenis  kelaminnya  diketahui  bahwa  jumlah  responden  laki-  laki sebanyak  44  pegawai  atau  69%  dan  responden  perempuan  sebanyak  20  pegawai
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
atau 31%. Responden yang berusia diantara 21 s.d 30 tahun dengan prosentase 31%, kemudian  mereka  yang  berusia  31  s.d  40  tahun  sebanyak  45%,  sedangkan  yang berusia 41 s.d 50 tahun sebanyak 17% dan yang berusia 51 s.d 60 tahun sebanyak 6%.  Responden  penelitian  ini  paling  banyak  adalah  pada  jabatan Account Representative yaitu sebanyak 41% kemudian Pelaksana sebanyak 34% selanjutnya Kepala  Seksi  sebanyak  9%,  Fungsional  Penyuluh  sebanyak  5%,  Kepala  Subbag, Bendahara,  dan  Juru  Sita  masing-masing  2%.  Berdasarkan  latar  belakang pendidikan responden, yang pendidikan terakhirnya SMA ada 1 pegawai atau 2%, yang pendidikannya Diploma ada 32 pegawai atau 50%, sedangkan Sarjana ada 26 pegawai atau 41%, dan pasca sarjana atau S2 ada 5 pegawai atau 8%.
Dari hasi kuesioner yang diajukan, sesudah itu akan dilakukan pengolahan data  memakai software SPSS,  guna  menganalisis  seberapa  besar  pengaruhnya antara  variabel  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara. Hasil pegujian data serta  uji  statistik  regresi  linier berganda yang didapatkan dari software SPSS tertuang dalam tabel dibawah ini: Tabel 3 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil olah data SPSS 23, 2021
Tabel 4
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .642 a .412 .383 1.77300 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X3), Kompensasi (X1), Motivasi Kerja (X2)
Sumber: Hasil olah data SPSS 23, 2021 Berdasarkan hasil pengolahan data, maka persamaan regresi dalam penelitian ini dengan konstanta sebanyak 2,000.adalah:
Y = 2.000+ 0,451 X1 + (-0,100) X2 + 0,396 X3+3,071e Dari  persamaan  tersebut  didapatkan  nilai  0,451X1  yang  menjelaskan apabila ada kenaikan pada variabel kompetensi, sedangkan variabel bebas lainnya bernilai  tetap,  hal  tersebut  menyebabkan  kinerja  akan  mengalami  peningkatan sebanyak  0,451.  Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  koefisiennya  yang  positif menandakan  adanya  hubungan  yang  positif  antara  kompensasi  dengan  kinerja. Hubungan  positif  disini  bermakna  adanya  kompensasi  yang  sepadan  dapat mendorong pegawai untuk mempunyai kinerja yang baik.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.000 3.071 .651 .517 Kompensasi (X1) .529 .168 .451 3.153 .003 Motivasi Kerja (X2) -.096 .150 -.100 -.642 .523 Gaya Kepemimpinan (X3) .436 .130 .396 3.345 .001 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
Dari persamaan tersebut juga didapatkan nilai -0,100X1 yang menjelaskan apabila  ada  kenaikan  pada  variabel  motivasi  kerja,  sedangkan  variabel  bebas lainnya  bernilai  tetap,  hal  tersebut  menyebabkan  kinerja  akan  mengalami penurunan  sebanyak  0,100.  Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  koefisiennya  yang positif menandakan adanya hubungan yang negatif antara motivasi dengan kinerja. Hubungan negatif disini bermakna tidak ada hubungan motivasi kerja yang sepadan dapat mendorong pegawai untuk mempunyai kinerja yang baik.
Dari persamaan tersebut juga didapatkan nilai 0,396X3 yang menjelaskan apabila ada kenaikan pada variabel gaya kepemimpinan, sedangkan variabel bebas lainnya  bernilai  tetap,  hal  tersebut  menyebabkan  kinerja  akan  mengalami penurunan  sebanyak  0,396.  Kemudian  jika  dilihat  dari  nilai  koefisiennya  yang positif  menandakan  adanya  hubungan  yang  negatif  antara  gaya  kepemimpinan dengan  kinerja.  Hubungan  negatif  disini  bermakna  tidak  ada  hubungan  gaya kepemimpinan yang sepadan dapat mendorong pegawai untuk mempunyai kinerja yang baik.
Tabel 5
Uji –t Tabel Koefisien Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.096 2.899 1.068  .290 Kompensasi (X1) .545 .152 .489 3.583  .001 Motivasi Kerja (X2) -.135 .134 -.141  -1.010  .317 Gaya Kepemimpinan (X3) .412 .128 .374 3.211  .002 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Hasil olah data SPSS 23, 2021
Perhitungan t-tabel didapatkan dengan menggunakan rumus = t(α/2; n-k-1), dengan menggunakan α : 0,05, n : 64, dan k : 3, didapatkan t-tabel sebanyak 2,000. Berdasarkan  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  uji-t  antara  Kompensasi  terhadap kinerja  pegawai  sebanyak  3,583  dengan  sig  sebanyak  0,001.  Nilai  sig  uji  t  lebih kecil (<) dari α =0,005. Hal ini menyimpulkan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa  variabel Kompensasi (X1)  secara parsial  memiliki signifikansi pengaruh yang tinggi dengan nilai yang positif pada kinerja pegawai.
Berdasarkan  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  antara  Motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai sebanyak -1.010 dengan sig sebanyak 0,317. Nilai sig uji t lebih besar (>) dari α =0,005. Hal ini menyimpulkan H0 diterima  dan Ha ditolak, artinya bahwa  variabel Kompensasi (X1)  secara parsial tidak memiliki signifikansi pengaruh yang tinggi dengan nilai yang positif pada kinerja pegawai.
Berdasarkan  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  t  antara  Kompensasi terhadap kinerja pegawai sebanyak 3,211 dengan sig sebanyak 0,002. Nilai sig uji t lebih kecil (<) dari α =0,00. Hal ini menyimpulkan H0 ditolak dan Ha diterima, artinya  bahwa    variabel  gaya  kepemimpinan    (X3)    secara  parsial  memiliki signifikansi pengaruh yang tinggi dengan nilai yang positif pada kinerja pegawai.
Hipotesa  1  pada  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh  kompensasi, motivasi  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  ASN  di  KPP  Pratama Lamongan.
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
Anova
Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 135.509 3  45.170 14.611  .000 b Residual 185.491 60 3.092 Total 321.000 63 Sumber: Hasil Olah data SPSS 23, 2021
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  ANOVA  tersebut  diperoleh  F-hitung sebanyak  14,611  yang  signifikansinya  0,000  sehingga  berarti  signifikansi  <0,05. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α=0,05. Hasil tersebut  mengartikan bahwa  Hipotesa  1  diterima  yaitu  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan dengan signifikan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Hasil  penelitian  ini  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa,  Kompensasi  bernilai positif  yang  mempunyai  signifikan  padakinerja  Aparatur  Sipil  Negara.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semakin  meningkatnya  pemberian  kompensasi  dari  instansi kepada  para  pegawai,  maka  dapat  semakin  meningkatkan  kinerja  para  pegawai, sebaliknya  semakin  berkurangnya  kompensasi  yang  diberikan  oleh  instansi terhadap para pegawai maka akan menurunkan kinerja para pegawai. Kesimpulan ini  didasarkan  pada  penelitian  dimana  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kompensasi terhadap kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan. Besar pengaruh atau kontribusi variabel kompensasi terhadap kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan sangat  ditentukan dari ada atau tidaknya kompensasi,  besar kecilnya kompensasi kejelasan adanya kompensasi dan konsistensinya kompensasi yang diberikan oleh instansi kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja sesuai tugas dan tanggung  jawabnya  demi  mencapai  target  yang  ditentukan  oleh  organisasi. Sedangkan  Kompensasi  dan  Motivasi  kerja  serta  Gaya  Kepemimpinan  Secara Simultan memiliki pengaruh pada Kinerja Aparatur Sipil Negara

## Saran
Dari kesimpulan pada penelitian yang dilakukan ada beberapa rekomendasi yangdapat dipergunakan pimpinan sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan yangdapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Hal yang paling mendasar dan sebagai yang terpenting adalah perlu diperjelas kaiatan implikasi, konsistensi dalam pemberian kompensasi kepada para ASN sehingga kinerja ASN bisa meningkat.
2. Dalam hal untuk meningkatkan kinerja ASN di KPP Pratama Lamongan, maka sebagai saran yang perlu ditingkatkan adalah:
a. Sebelum  adanya  usulan  Diklat  perlu  adanya  penawaran  kepada  pegawai terkait  apakah  berminat  mengikuti  Diklat  tertentu  yang  disediakan  sesuai kualifikasi  yang  ditetapkan,  apakah  sesuai  dengan  asas  kebermanfaatan sesuai tugas dan pekerjaan yang sedang diemban.
b. Sebelum  pemanggilan  Diklat  pegawai  hendaknya  dilakukan  update mengenai  tugas  dan  jabatan  terbaru  pegawai  yang  akan  dipanggil  Diklat supaya untuk memastikan bahwa pegawai yang dipanggil Diklat sesuai dan
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
sejalan antara Diklat yang diikuti dengan tugas dan pekerjaan yang sedang dijalani.
3. Saran dalam hal untuk meningkatkan motivasi kerja adalah adanya transparansi dalam pemberian tunjangan lainnya yang berbeda antar Direktorat, karena dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  apabila  adanya  perlakuan  yang  berbeda  antar Direktorat.  Selain  itu  mungkin  juga  perlu  adanya  rekrutmen  pegawai  dari beberapa  daerah  tidak  hanya  terpusat  di  Jawa,  sehingga  dapat  mengurangi adanya  mutasi  nasional.  Apabila  rekrutmen  pegawai  hanya  terpusat  di  Jawa, maka di daerah lain di luar pulau Jawa akan terjadi kekurangan pegawai, dengan adanya  kekurangan  pegawai  maka  penduduk  asli  Jawa,  mau  tidak  mau  harus mutasi ke luar Jawa, hal inilah yang dapat menjadi alasan banyak pegawai yang lebih memilih  mempunyai  kinerja yang biasa-biasa saja  asalkan di homebase, dekat dengan keluarga.
4. Pada  gaya  kepemimpinan  dimana  pimpinan  mampu  menciptakan  kerjasama antar bawahan sehingga hasil penelitian ini bisa ditingkatkan lagi  dengan adanya pemberian penghargaan karena keteladan dengan adil tanpa adanya unsur pilh kasih agar tercipta kerjasama antar pimpinan dan bawahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, S.P Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara..
Indrawati, M., Utari, W., Prasetyo, I., Rusdiyanto, Kalbuana, N. 2021. Household Business Strategy During The Covid 19 Pandemic. Journal of Management Information and Decision Sciences. Volume 24, Issue Special Issue 1, 2021 Koesmono, H. Teman. 2007. Pengaruh kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap komitmen  organisasi  dengan  variabel  moderasi  motivasi  perawat  rumah sakit  swasta  Surabaya. Jurnal  Manajemen  cdan  Kewirausahaan, 9(1):30- 40.
Lifia, Novi; Alwi Suddin; Alwi Suddin; Retno Susanti; dan Retno Susanti. 2020. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Swalayan  Luwes  Nusukan  Surakarta. Jurnal  Ekonomi  Dan Kewirausahaan Vol. 20 No. 1 (2020)
Mustofa,  Sahli;  Alwi  Suddin;  dan  Suprihatmi  Sri  Wardiningsih.  2019.  Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Pada  KSP  Mekar  Surya Karanganyar). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 13 No. 1 Juni 2019
Prasetyo, Indra; Aliyyah, Nabilah; Rusdiyanto; Utari, Woro; Suprapti, Sri; Kartika,
Chandra;  Winarko,  Ruddy;  Chamariyah;  Panglipursari,  Dwi  Lesno; Muninghar, Halimah, Nur; Aminatuzzuhro; Indrawati, Mei; Junus, Onong: Herli,  Mohammad;  Hafidhah;  Kustiningsih,  Nanik;  Gazali;  Kusuma, Adriani;  Aina,  Muslimatul;  Bustaram,  Isnain;  Risal,  Zef;  Zainurrafiqi; Amar, Siti Salama; Umah, Khoiroh; Khadijah, Susan Novitasari; Gustomi, Mono Pratiko; Irawan, Hendra; Rochman, Arif Syafi'ur; Pramitasari, Dini
Ayu;  Farid,  Muhammad  Miftah;  Kalbuana,  Nawang.  2021. Effects  of Organizational Communication  Climate and Employee Retention  Toward Employee Performance. Journal of Legal, Ethical and Regulatory . Vol: 24 Issue: 1S (2021)
Journal of Applied Management and Accounting Science . Vol 3, No 2, Juni 2022 (Novena Margaretta 1, *) , Woro Utari 2) dan Subijanto 3) , hal 162 - 170)
Rusdiyanto;  Hidayat,  Widi;  Tjaraka,  Heru;  Septiarini,  Dina  Fitrisia;  Fayanni, Yenni;  Utari,  Woro;  Waras;  Indrawati,  Mei;  Susanto,  Hadi;  Tjahjo,  Judy Djoko  Wahjono;  Mufarokhah,  Nur;  Susetyorini;  Elan,  Umi;  Samsi,  Nur; Choiri; Syamsul, H, Mohamad; Widodo, Muji; Suyanto, Hudi; Zainal, A, Muhammad. Zulaikhah Imanawati. 2020. The Effect of Earning Per Share, Debt  to  Equity  Ratio  and  Return  On  Assets  On  Stock  Prices:  Case  Study Indonesian . Vol: 26 Issue: 2 (2020)
Sugiarto. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis . Yogyakarta: Andi. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Caps. Syakur,  Abd.;  Utari,  Woro;  Chamariyah.  2021. Correlation  between Organizational  Roles,  OBC,  and  Organizational  Commitment  toward Employees of the Limited Liability Company of State Electricity Company of APJ Jember. 2021. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal) : Humanities. Vol 4, No 2 (2021)
Trimegawati,  Maria;  Alwi  Suddin  ;  dan  Suprihatmi  Sri  Wardiningsih.  2020. Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Ponorogo. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 14 No. 1 Juni 2020
Utari, Woro ; Iswoyo, Andi; Chamariyah; Mardiana, Fitra; Hidayat, Widi; Waras; Rusdiyanto.  2021. Effect  Of  Work  Training,  Competency  and  Job Satisfaction on Employee Productivity: A Case Study Indonesia. Review Of International Geographical Education . 11(4), Winter, (2021)
Utari,  Woro;  Setiawati,  Ratna;  and  Fauzia,  Nur.  (2020).  The Effect  of  Work Discipline on the Performance of Employees in Compensation Mediation: A  Case  Study  Indonesia.  PalArch's  Journal  of  Archaeology  of Egypt/Egyptology 17 (9) (2020)
Utari,  Woro;  Sudaryanto;  Jannah,  Nur;  Sobakh,  Nurus;  Rusdiyanto.  2021. Consumer  interest  with  regard  to  product  completeness,  promotion  and location: The case of Indonesia. Economic Annals-XXI. vol: 188. issue : 3- 4
Zikmund,  William  G.,  Barry  J.  Babin,  Jon  C.  Carr,  dan  Mitch  Griffin.  2010. Business Research Methods . 8 th Edition. South-Western Cengage Learning.