## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS AGEN PT. (PERSERO) ASURANSI: PERAN MOTIVASI KERJA
Oleh : Mulyadi 1 , Sih Minarsih Hartati 2 , Siswoyo Haryono 3
1 Universitas Persada Indonesia-YAI, Jakarta 2,3 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  serta  implikasinya  pada  produktivitas Agen  PT  (Persero)  Asuransi  Jiwasraya  Wilayah  Sumatera  Selatan.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dan  survei. Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  membangun  suatu  gambaran  sesungguhnya terhadap  suatu  fenomena  yang  berada  dalam  konteks  penelitiannya.  Dengan penelitian  deskriptif  ini  akan  dikumpulkan  berbagai  informasi  dalam  rangka pengujian  hipotesis  atau  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  yang  menyangkut masalah penelitian. Model analisis menggunakan  analisis SEM (Structural Equation Model).  Penelitian  dilaksanakan  di  Agen  PT  (Persero)  Asuransi  Jiwasraya  Wilayah Sumatera  Selatan.  Hasil  penelitian  menunjukkan:  (1)  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja,  (2)  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  motivasi  kerja,  (3)  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap produktivitas, (4) tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas, (5)  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas.  Dalam  penelitian  ini disimpulkan  juga  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  produktivitas dengan melalui motivasi kerja. Dengan demikian motivasi kerja merupakan variabel intervening  yang  baik  untuk  variabel  budaya  organisasi  dalam  mempengaruhi produktivitas.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Produktivitas

## PENDAHULUAN
Asuransi  Jiwasraya  merupakan  Persero  dengan  bidang  usaha  asuransi  jiwa, dimana  100%  saham  dimiliki  oleh  Pemerintah  Republik  Indonesia  berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan RI Tanggal 28 Februari 1973 Nomor 84/MK/IV/2/1973.  Sejarah  panjang  perusahaan  membuat  perusahaan  ini  matang dalam  berkompetisi,  sehat  dan  berpengalaman  dalam  bidang  usahanya.    Berdiri selama hampir 1,5 abad telah membuktikan kekuatannya sebagai perusahaan asuransi yang  mampu  memberikan  perlindungan  keuangan  kepada  para  nasabahnya. Perkembangan  demi  perkembangan  seiring  dengan  perubahan  jaman  terus  terjadi.  PT.
(Persero)  Asuransi  Jiwasraya  semakin  mampu  meningkatkan  usahanya  dengan  tetap memberikan  kualitas pelayanan  yang semakin memuaskan  kepada  pemegang  polis.  Saat  ini, tak  kurang  dari  2  juta  nasabah  telah  mempercayakan  masa  depannya  kepada  PT.  (Persero) Asuransi  Jiwasraya.  Kepercayaan  ini  selalu  dipegang  teguh  dengan  menjaga  hubungan  baik dengan nasabah, memberikan nasehat keuangan dan solusi yang tepat, serta mentaati standar kerja  profesional.  Dengan  didukung  sekitar  1.400  karyawan  dan  sekitar  8.000  agen  yang tersebar  di  17  cabang (Regional  Office) di  seluruh  Indonesia.  PT.  (Persero)  Asuransi Jiwasraya sepenuhnya sadar bahwa kebutuhan dan harapan pemegang polis atau nasabah pada dasarnya dapat terpenuhi dengan produk yang memenuhi kebutuhan, proses administrasi yang tepat waktu dan pelayanan yang ramah dan memuaskan. Tiga hal ini yang sudah, sedang dan akan terus dilakukan dan dikembangkan. Waktu telah membuktikan bahwa perusahaan telah melewati berbagai “periode" dengan baik, antara lain periode nasionalisasi, tranformasi, dan periode sekarang dimana perusahaan asuransi menjamur di negeri ini, PT. (Persero) Asuransi Jiwasraya  yakin  masih  banyak  periode-periode  lain  yang  harus  dihadapi  di  depan,  dengan segala  tantangan  dan  kompetisi.  Dengan  niat  tulus  membantu  bangsa  ini  agar  siap menghadapi  masa  depan,  PT.  (Persero)  Asuransi  Jiwasraya  akan  tetap  berdiri  tegak menciptakan produk dan memberikan pelayanan terbaik.
Pasar asuransi Indonesia yang masih besar, mengakibatkan persaingan semakin ketat. Banyak perusahaan asing yang ikut menikmati perkembangan industri asuransi Indonesia.  Semua  perusahaan  berlomba-lomba  menciptakan  produk  terbaik  dan memberikan  pelayanan  seefektif  dan  seefisien  mungkin.  PT.  (Persero)  Asuransi Jiwasraya,  sebagai  satu-satunya  perusahaan  asuransi  jiwa  milik  negara  yang  tidak memiliki  hak  monopoli,  menggunakan  momentum  tumbuhnya  asuransi  ini  dengan melakukan  perubahan  mendasar  pada  tahun  2003.  Perusahaan  tidak  hanya  merubah logo  yang  sudah  menjadi  citra  perusahaan  selama  puluhan  tahun,  tapi  juga meluncurkan  Nilai-Nilai  Inti yang  menjadi  budaya  kerja  baru  setiap  insan  Jiwasraya agar perusahaan terus berkembang di tengah industri yang semakin kompetitif. Hal ini disadari  dengan  adanya  pemikiran  bahwa  untuk  mengejar  target  pasar  asuransi Indonesia,  PT.  (Persero)  Asuransi  Jiwasraya  masih  menghadapi  permasalahan mendasar,  yaitu  belum  optimalnya  produktivitas  kerja  agen.  Kondisi  belum optimalnya  produktivitas  agen  PT.  (Persero)  Asuransi  Jiwasraya  Wilayah  Sumatera Bagian Selatan, ditentukan oleh banyak faktor, diantaranya fungsi pekerjaan/kegiatan yang  terkait  dengan  kinerja  perusahaan,  yaitu  strategi  perusahaan,  pemasaran, operasional, sumber daya manusia, dan keuangan (Pabundu Tika, 2008).
Terkait  dengan  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  sumber  permasalahan yang  mempengaruhi  produktivitas,  kepemimpinan  adalah  yang  paling  penting  yang bisa  menjadi  pemberi  solusi  dalam  sebuah  organisasi.  Menurut  Robbins,  (2010) kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju pencapaian  sasaran.  Organisasi  membutuhkan  kepemimpinan  dan  manajemen  yang kuat  untuk  meraih  efektivitas  yang  optimal.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  oleh Rezae  (2010)  yang  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  dapat  membuat  tenaga  kerja terlibat dalam pengambilan keputusan, menjadi lebih terikat dan mengikuti pedoman yang ada tanpa menurunkan derajat pimpinan.
Cahyantara  (2015)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya merupakan  variabel  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  produktivitas. Suryadi (2011) menjelaskan bahwa variabel motivasi kerja dan variabel budaya dapat mempengaruhi  disiplin  kerja,  yang  pada  akhirnya  secara  bersama-sama  akan meningkatan  produktivitas  kerja.  Rusdiana  (2011)  dalam  penelitiannya  menjelaskan bahwa pengendalian mutu dan budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  Wijayanti  (2011)  yang  menyatakan bahwa dalam usaha meningkatkan produktivitas pada suatu perusahaan, perlu adanya dukungan baik internal maupun eksternal dari karyawan.
Berdasarkan  uraian-uraian  teori-teori  dari  para  ahli  maupun  kesimpulan  dari beberapa penelitian terdahulu yang terpercaya, maka penulis tertarik untuk membuat penelitian  yang  mendalam  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  serta  implikasinya  pada  produktivitas  Agen  PT (Persero) Asuransi Jiwasraya Wilayah Sumatera Selatan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Yukl  (2013)  istilah  kepemimpinan  merupakan  kata  yang  diambil  dari kata-kata  yang  umum  dipakai  dan  digabungkan  dari  kata  ilmiah  yang  tidak didefinisikan  kembali  secara  tepat.  Sebagian  besar  dari  definisi  mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang  disengaja  dari  seseorang  untuk  menekankan  pengaruhnya  yang  kuat  terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktifitas hubungan di dalam kelompok atau organisasi.
Menurut  Robert  House  sebagaimana  dikutip  oleh  Robbins  (2016) mengungkapkan  bahwa  terdapat  empat  macam  klasifikasi  kepemimpinan  yaknigaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif, dan  gaya  kepemimpinan  berorientasi  pada  tugas.  Bermacam-macam  gaya kepemimpinan  dapat  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  dan memotivasi  bawahannya,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  bawahannya  dalam melakukan pekerjaan.
Schein (2010) mengemukakan kepemimpinan adalah merupakan suatu pengaruh hubungan  antara  pimpinan  dan  pengikut  yang  bermaksud  pada  perubahan  dan  hasil nyata  yang  mencerminkan  tujuan  bersama.  Sehingga  kepemimpinan  dapat disimpulkan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan  pengikut  (bawahan)  yang  menginginkan  perubahan  nyata  yang  mencerminkan tujuan bersama.

## Budaya Organisasi
Mulia  (2011)  menyatakan  bahwa  produktivitas  juga  dipengaruhi  oleh  budaya suatu  organisasi,  sumber  daya  yang  berkualitas  tidak  akan  memberikan  hasil  kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik dan terinternalisasi oleh para anggotanya.  Demikian  pula  sebaliknya  jika  budaya  organisasi  buruk  akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal.
Sedangkan Wirawan (2007) menyatakan budaya organisasi adalah norma, nilai- nilai,  asumsi,  kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  yang dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota organisasi  yang  disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta  diterapkan dalam  aktivitas  organisasi  sehingga  mempengaruhi  pola  piker,  sikap,  dan  perilaku anggota orgaisasi dalam melakukan pekerjaannya.
Robbins  (2016)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  persepsi  bersama yang  dianut  oleh  anggota  suatu  organisasi.  Sedangkan  Robbins  (2004) mengemukakan  sepuluh  faktor  yang  merupakan  dasar  atau  karakteristik  dari  suatu budaya organisasi, diantaranya: (1) inisiatif individual, (2) toleransi terhadap tindakan resiko,  (3)  pengarahan,  (4)  integrasi,  (5)  dukungan  manajemen,  (6)  control,  (7) identitas, (8) sistem imbalan, (9) toleransi terhadap konflik, dan (10) pola komunikasi.

## Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2016) motivasi adalah proses dimana usaha seseorang diberi energy,  diarahkan  dan  berkelanjutan  menuju  tercapainya  suatu  tujuan.  Sedangkan menurut Frederick Herzberg dalam Priansa (2014) motivasi adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan.
Mathias  dan  Jackson  dalam  Bangun  (2012)  motivasi  adalah  hasrat  di  dalam seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  suatu  tindakan  dalam mencapai  suatu  tujuan.  Kemudian  menurut  Heidjrahman  (2011)  mengemukakan bahwa  motif  merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya, sedangkan  motivasi  adalah  kondisi  yang  menggerakan  pegawai  agar  mampu mencapai tujuan dan motifnya.
Menurut Konopaske at. all (2012) motivasi adalah aksi kekuatan ( forces acting ) yang  terdapat  pada  karyawan  yang  menyebabkan  dan  mengarahkan  perilaku  dalam bekerja.  Colquitt at.all (2011)  secara  formal  definisi  motivasi  adalah  seperangkat kekuatan  energi  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  seorang  karyawan  menyebabkan berusaha untuk bekerja menentukan arah, intensitas dan ketangguhan bekerja. Namun dalam  perkembangan  terkini  telah  diyakini  bahwa  uang  bukan  satu-satunya  alat motivasi  pegawai  yang  ampuh.  Uang sebagai  faktor ekstrinsik memang penting, tapi ada faktor instrinsik lain yang jauh lebih penting.

## Produktivitas Kerja
Ivancevich  (2011)  produktivitas  memiliki  dua  dimensi  yakni  efektivitas  dan efisiensi.  Dimensi  pertama berkaitan dengan pencapaian untuk  kerja yang maksimal, dalam  arti  pencapaian  target  yang  berkaitan  dengan  kualitas,  kuantitas,  dan  waktu. Dimensi  kedua  berkaitan  dengan  upaya  membandingkan  masukan  dengan  realisasi penggunaannya  atau  bagaimana  pekerjaan  tersebut  dilaksanakan.  Produktivitas  kerja dalam  organisasi  tergantung  pada  keefektifan  kerjasama  antara  individu  dan kelompok. Mathis (2011) produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan.
Mulia  (2011)  menyatakan  bahwa  produktivitas  juga  dipengaruhi  oleh  budaya suatu  organisasi,  sumber  daya  yang  berkualitas  tidak  akan  memberikan  hasil  kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik dan terinternalisasi oleh para anggotanya.  Demikian  pula  sebaliknya  jika  budaya  organisasi  buruk  akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal.

## Hipotesis Penelitian
Cahyantara  (2015)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya merupakan  variabel  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  produktivitas. Suryadi (2011) menjelaskan bahwa variabel motivasi kerja dan variabel budaya dapat mempengaruhi  disiplin  kerja,  yang  pada  akhirnya  secara  bersama-sama  akan meningkatan  produktivitas  kerja.  Rusdiana  (2011)  dalam  penelitiannya  menjelaskan bahwa pengendalian mutu dan budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.  Mulia  (2011)  menyatakan  bahwa  produktivitas  juga  dipengaruhi  oleh budaya suatu organisasi, sumber daya yang berkualitas tidak akan memberikan hasil kerja yang optimal tanpa adanya budaya organisasi yang baik dan terinternalisasi oleh para  anggotanya.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  Wijayanti  (2011)  yang menyatakan  bahwa  dalam  usaha  meningkatkan  produktivitas  pada  suatu  perusahaan, perlu adanya dukungan baik internal maupun eksternal dari karyawan.
Berdasarkan  uraian  dari  pendapat  para  ahli  serta  penelitian  terdahulu  yang terpercaya  serta  konsep  penelitian  yang  telah  dikemukakan  penulis  di  atas,  maka hipotesis penelitian yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja H2 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja H3 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja H4 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja H5 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  yang  dimaksud  disini  adalah  seluruh  Agen  PT  (Persero) Asuransi  Jiwasraya  Wilayah  Sumatera  Selatan.  Sedangkan  sampel  dalam  penelitian ini  adalah  syarat  jumlah  sample  yang  harus  dipenuhi  jika  menggunakan  analisis
Structural Equation Modeling (SEM) , maka jumlah sample berkisar antara 100 – 200 atau  minimal  lima  kali  jumlah  indikator.  Haryono  (2017).  Berdasarkan  pendapat  di atas, dalam penelitian menggunakan 100 sample.

## Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Mengacu  pada  permasalahan  dan  tujuan  penelitian,  pendekatan  penelitian  ini adalah survey dengan  pendekatan  gabungan  ( mixed  method )  antara  deskriptif- kualitatis dan kuantitatif-inferensial.  Analisis sebab akibat dalam penelitian ini untuk menyelidiki  hubungan  variabel  terikat  ( endogen )  dengan  variabel-variabel  bebas ( exogen ),  sehingga  hipotesis  dapat  teruji  secara  empirik  melalui  teknik  statistik. Metode  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada para  responden  yang  kemudian  diisikan  jawaban.  Jawaban  dari  responden  kemudian di skor dengan menggunakan skala likert jawaban 1 s.d 5.

## Teknik Analisis Data
Teknik  Analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis statistik  deskriptif  dan Partial  Least  Square (PLS)  menggunakan  program  software SmartPLS  3.0.  Tehnik  analisis  data  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana  adanya tanpa bermaksud membuat  kesimpulan yang berlaku umum  atau  generalisasi  (Haryono,  2017).  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square (PLS).  PLS  adalah  salah  satu  teknik Structural  Equation Modeling (SEM)  yang  mampu  menganalisis  variabel  laten,  variabel  indikator  dan kesalahan  pengukuran  secara  langsung. Partial  Least  Square (PLS)  merupakan metode  analisis  yang powerful oleh  karena  tidak  mengasumsikan  data  harus  dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil.  PLS dapat  membantu  peneliti untuk mendapatkan  nilai  variabel  laten  untuk  tujuan  prediksi.  Model  formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator-indikatornya. Hasil estimasi  dalam  PLS  dapat  dikategorikan  menjadi  tiga,  yaitu weight  estimate yang digunakan  untuk  menciptakan  skore  variabel  laten,  estimasi  jalur  yang  digunakan variabel  laten dan  antar  variabel  dan blok  indikator, dan berkaitan means seta lokasi parameter  (nilai  konstanta  regresi)  untuk  indikator  dan  variabel  laten  Imam  Ghozali (2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Validitas dan Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini  pengujian  instrumen  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan realiabilitas.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  melakukan  (1)  uji  Convergent  Validity, nilai yang diharapkan > 0,7. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2015) untuk penelitian  tahap  awal  pengembangan  skala  pengukuran  nilai  loading  0,5  sampai dengan  0,6  dianggap  cukup  memadai.  Dalam  penelitian  ini  akan  digunakan  batas loading  factor  sebesar  0,50.  (2)  uji  Discriminant  Validity  dengan  cara membandingkan  nilai  loading  pada  variabel  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  loading  dengan  variabel  yang  lain.  (3)  Average  Variance Extracted (AVE), Nilai AVE yang diharapkan > 0,5. Uji Reliabilitas dalam penelitian dilakukan  dengan  menggunakan  uji  composite  reliability,  dikatakan  reliabel  apabila memiliki  nilai  composite  reliability  ≥  0,7.  Uji  validitas  dan  reliabilitas  diolah menggunakan SmartPls 3.0.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model Structural Equation Modeling dengan teknik Partial Least Squate untuk menguji pengaruh masing-masing variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  produktivitas kerja.  Selanjutnya  pengujian  hipotesis  didasarkan  pada  tingkat  signifikansi path coefficient yang  didapat  dari  nilai t-statistic dan  nilai standardized  path  coefficient . Batas  nilai  pengujian  hipotesis  yaitu  nilai  t  muatan  faktornya  ( loading  factor )  lebih besar  dari  nilai  kritis  (>1,96).  Hasil  analisis  dari  model  penelitian  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1. Hasil analisis penelitian dengan PLS
Tabel 1. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung No Pengaruh Langsung Nilai Koefisien T Hitung P Value 1 Gaya Kepemimpinan → Motivasi Kerja 0.157 2.403 0.017 2 Budaya Organisasi → Motivasi Kerja 0.762 12.387 0.000 3 Gaya Kepemimpinan → Produktivitas 0.379 3.928 0.000 4 Budaya Organisasi → Produktivitas -0.095 0.368 0.713 5 Motivasi Kerja → Produktivitas 0.588 2.552 0.011 Sumber: Output SmartPLS, diolah peneliti Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung No Pengaruh Tidak Langsung Nilai Koefisien T Hitung P Value 1 Gaya Kepemimpinan → Produktivitas 0,092 1,904 0,057 2 Budaya Organisasi → Produktivitas 0,448 2,276 0,023
Sumber: Output SmartPLS, diolah peneliti

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H1)  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja.  Diperoleh  nilai  koefisien  t  hitung  sebesar 2.403  >  1.96  dengan p-value 0,017  <  0.05,  atau  berdasarkan  koefisien  pengaruh sebesar  0.157  (15,7%)  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja . Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Amalia, dkk (2016) yang menyatakan
bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Wowor dkk (2019) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  Robert  House sebagaimana  dikutip  oleh  Robbins  (2007)  bermacam-macam  gaya  kepemimpinan dapat  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  dan  memotivasi bawahannya,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  bawahannya  dalam  melakukan pekerjaan.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H2)  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya organisasi terhadap motivasi kerja. Diperoleh nilai koefisien t hitung sebesar 12.387 > 1.96 dengan p-value 0,000 < 0.05, atau berdasarkan koefisien pengaruh sebesar 0.762
(76,2%)  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja . Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lawasa  (2013)  yang  menyatakan  bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi motivasi kerja. Ernanto (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya perusahaan terhadap motivasi kerja dari karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3)  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja. Diperoleh nilai koefisien t hitung sebesar 3.928  >  1.96  dengan p-value 0,000  <  0.05,  atau  berdasarkan  koefisien  pengaruh sebesar  0.379  (37,9%)  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja . Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cahyantara  (2015) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  merupakan  variabel  yang  perlu diperhatikan  dalam  meningkatkan  produktivitas.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Robert  House  sebagaimana  dikutip  oleh  Robbins  (2007)  mengungkapkan  bahwa terdapat  empat  macam  klasifikasi  kepemimpinan  yakni  gaya  kepemimpinan  direktif, gaya  kepemimpinan  suportif,  gaya  kepemimpinan  partisipatif,  dan  gaya kepemimpinan  berorientasi  pada  tugas.  Bermacam-macam  gaya  kepemimpinan tersebut  dapat  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  dan memotivasi bawahannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
Hasil  pengujian  hipotesis  (H4)  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini  berdasarkan  nilai  koefisien  t
hitung sebesar 0.368 < 1.96 dengan p-value 0,713 > 0.05, atau berdasarkan koefisien pengaruh  sebesar  -0.095  (-9,5%)  Pengujian  ini  secara  statistik  menyatakan  bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja . Hasil pengujian ini bertentangan dengan hipotesis dalam penelitian ini, namun hasil penelitian ini sejalan dengan  pendapat  oleh  Siahaan  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan.  Kemudian  penelitian oleh Maabut (2016) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh negative tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis (H5) membuktikan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. Diperoleh nilai koefisien t hitung sebesar 2.552 > 1.96 dengan p-value 0,011 < 0.05, atau berdasarkan koefisien pengaruh sebesar 0.588
(58,8%)  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja . Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suryadi  (2011)  menjelaskan  bahwa  variabel motivasi  kerja  dan  variabel  budaya  dapat  mempengaruhi  disiplin  kerja,  yang  pada akhirnya  secara  bersama-sama  akan  meningkatan  produktivitas  kerja.  Amelia  (2016) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,  maka dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa:  (1)  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Amalia,  dkk  (2016),  Wowor  dkk  (2019),  dan  Robbins  (2007).  (2)  budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lawasa (2013), dan Ernanto (2015). (3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja . Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cahyantara  (2015),  dan Robbins (2007). (4) budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja . Hasil  pengujian  dari  penelitian  bertentangan  dengan  hipotesis  dalam  penelitian  ini, namun  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Siahaan  (2013),  dan  Maabut (2016). (5) motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suryadi (2011), dan Amelia (2016).

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Rizqi  Dzikrillah,  Swasto  Bambang,  dan  Susilo  Heru,  2016.  Pengaruh  Gaya Kepemmimpinan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. (Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 36, No. 1, Juli, hal. 137-146.
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Cahyantara Eka Agus Putu I, dan Subudi Made, 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  bali,  Area Bali Selatan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 7, page: 2016-2035.
Christiani Nita Yuningsih, dan Rure Donatus Ananius, 2019. Pengaruh Likuiditas dan Free  Cash  Slow  Terhadap  Kebijakan  Dividen  dengan  Good  Corporate Governance Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Among Makarti, Vol. 12, No. 24, hal. 49-69.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  LePine,  and  Michael  J.  Wesson.  2011.  Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Ernanto  Bambang,  Baga  M  Lukman,  dan  Sunarti  Euis,  2015.  Pengaruh  Penerapan Budaya  Perusahaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  di  PT. Rekayasa Industri. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), Vol. 1 No. 1, hal. 1-11
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  and  H.  Latan,  2015. Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi  Menggunakan  SmartPLS  3.  0 ,  Edisi  2.  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Haryono, Siswoyo,  2017. Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS LISREL PLS. Jakarta: Luxima Metro Media.
Heidjrachman, Ranupandojo, 2011. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Ivancevich, 2011. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi ke-7, Jakarta: Erlangga Konopaske,  2012.  Organizations:  Behavior,  Structure,  Process,  Fourteenth  Edition. New York: McGraw-Hill
L.  Mathis,  Robert  and  H.  Jackson,  John,  2011.  Human  Resource  Management (Edisi10), Jakarta: Salemba Empat.
Mulia,  Sinta,  2011.  Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan  Produktivitas  Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol. 1, No. 1, Hal. 1-6
Pabundu  Tika,  2008, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan , Jakarta, Bumi Aksara.
Priansa Junni Donni, 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Penerbit Bandung: Alfabeta
Rezaei, Dolatabadi and Safa, Muhammad, 2010. Effect of Directive and Participative Leadership Style on Employees’ Commitment to Service Quality. International Bulletin of Business Administration, Vol. 9, Page: 31-42
Robbins,  Stephen  P  &  Coulter,  Mary.  2010. Manajemen .  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge, 2016. Perilaku Organisasi, Edisi 16, Jakarta: Salemba Empat.
Rusdiana,  Disa.  2011.  Pengaruh  Penerapan  Gugus  Kendali  Mutu  dan  Budaya  Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus:  Departemen  Produksi Rumah  Potong  Ayam  PT.  Sierad  Produce,  Tbk-Bogor).  Jurnal  Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Schein,  Edgar  H,  2010.  Organizational  Culture  and  Leadership,  Jossey  Bass,  San Francisco
Siahaan  Sarmauli,  2013.  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Budaya  Organisasi,  dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian  Produksi  PT.  XYZ).  Tesis,  Program  Pascasarjana  Universitas  Terbuka, Jakarta.
Suryadi, Edy A. 2011. Faktor Motivasi Kerja dan Budaya Kerja yang Mempengaruhi Kedisiplinan  Kerja  Dosen  Pengampu  Matakuliah  Keperawatan  Akademi Keperawatan  Pamekasan.  Tesis,  Program  Studi  Magister  Keperawatan  Akper, Pemekasan.
Wijayanti, Emi. 2011. Rancangan Pengukuran Kinerja Pelayanan dengan Pendekatan Service Excelent Scorecard (Studi Kasus PT PLN (Persero) Wilayah Lampung Cabang Tanjung Karang). Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Wirawan,  2007.  Budaya  dan  Iklim  Organisasi  –  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.
Wowor Qimberly Wulan, Sumayku Sontje M, dan Sambul A.P. Sofia, 2019. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari Departement  Store  di  MegaMall,  Manado.  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Vol.  8, No. 2, Hal. 107-112.
Yukl, Gary. 2013. Leadership in Organizations. Penerbit: Pearson
Zebua,  Martin,  2017.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT. Coca Cola Cabang Malang. Jurnal Media Mahardhika, Vol. 15, No. 3. Hal. 295-304.