The  Influence  Of  Work  Discipline  And  Work  Environment  On  Employee Performance With Job Satisfaction As Intervening
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening
Sri Dewi 1* , Novi Fitria Hermiati 2
Pelita Bangsa University, Bekasi, Indonesia sri864732@gmail.com 1* , novi_fitria@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The development of technology and science can play an important role in the quality of human resources in a company or organization. Human resources in a company are the most important part in playing the role  of  the  company's  operational  activities.  This  study  aims  to  analyze  how  the  influence  of  Work Discipline and Work Environment on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening at PT. Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  in  North  Cikarang  Area.  The  sample  in  the  study  used  a  simple  random sampling method and used the slovin formula.  This research is included in quantitative research with a descriptive approach method. The data analysis technique uses Outer Model Analysis (Path Outer Model, Validity  Test  (Covergent  Validity,  Discriminant  Validity),  Reliability  Test),  Inner  Model  Analysis  Test, Hypothesis Test. The results of this study are Work Discipline has a significant effect on Job Satisfaction, Work  Discipline  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance,  Job  Satisfaction  has  a  significant effect on Employee Performance, Work Environment has a significant effect on Job Satisfaction, Work Environment has no significant effect on Employee Performance, Work Discipline before being mediated by Job satisfaction has a significant effect on Employee Performance, Work Environment before being mediated by Job satisfaction has no significant effect on Employee Performance.
Keywords : Work Discipline, Work Environment, Employee Performance, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan dapat berperan penting kepada kualitas sumber daya manusia  di  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Sumber  daya manusia  di  suatu  perusahaan  merupakan bagian  terpenting  dalam  memainkan  peran  aktifitas  operasional  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  bagaimana  pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  pada  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  Di  Area Cikarang  Utara.  Sampel  dalam  penelitian  menggunakan  metode  simple  random  sampling  dan menggunakan  rumus  slovin.    Penelitian  ini  termasuk  kedalam  penelitian  kuantitatif  dengan  metode pendekatan deskriptif. Teknik analisis data menggunakan Analisa Outer Model (Path Outer Model, Uji Validitas  (Covergent  Validity,  Discriminant  Validity),  Uji  Reliabilitas),  Uji  Analisa  Inner  Model,  Uji Hipotesis.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Kepuasan Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap  Kinerja  Karyawan,  Disiplin  Kerja  sebelum  dimediasi  oleh  Kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan,    Lingkungan  Kerja  sebelum  dimediasi  oleh  Kepuasan keja tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan  dapat  berperan  penting  kepada kualitas sumber daya manusia di suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia di suatu perusahaan merupakan bagian terpenting dalam memainkan peran aktifitas operasional perusahaan.  Jika  sumber  daya  manusia  ikut  berkembang  dan  maju  maka  diperlukan  juga pengelolaan  perusahaan  yang  baik  didalamnya  yang  bertujuan  untuk  menciptakan  kinerja sumber daya manusia yang baik, teratur, dan memiliki kreativitas tinggi agar dapat membantu perusahaan atau organisasi dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Perusahaan  tidak  hanya  mengharapkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kreativitas tinggi saja, akan tetapi perusahaan mengharapkan karyawan yang dimilikinya dapat memiliki semangat kerja yang tinggi dan juga memiliki keinginan untuk mencapai hasil kerja yang  optimal.  Hal  tersebut  dapat  terjadi  apabila  keberhasilan  perusahaan  ditentukan  oleh karyawannya dalam mencapai sebuah tujuan pekerjaan. Menurut Astuti and Rahardjo (2021) sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, keterampilan, serta adanya rasa tanggung jawab  sebagai  karyawan  merupakan  asset  perusahaan  yang  berharga  bagi  keberlangsungan perkembangan  perusahaan.  Dikarenakan  karyawan  memiliki  peran  yang  penting  dalam kegiatan  operasional  perusahaan,  maka  kinerja  karyawan  yang  baik  akan  membentuk kemajuan perusahaan agar bertahan dalam sebuah persaingan lingkungan bisnis yang terjadi.
Perusahaan  harus  mengelola  dengan  baik  sumber  daya  yang  ada  didalamnya, bertujuan agar dapat memiliki karyawan yang bisa dipercaya dan berkompeten. Peningkatan kinerja  karyawan  melalui  pengelolaan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  strategi agar efisiensi perusahaan semakin meningkat. Kinerja selalu dipergunakan untuk menilai usaha ataupun  keberhasilan  individu  dalam  proses  menyelesaikan  pekerjaannya  serta  dalam mengevaluasi kinerja, deskripsi tingkat kesuksesan penerapan aktivitas guna mencapai tujuan perusahaan  dapat  digunakan  (Burhan et  al. ,  2022).  Produktivitas  karyawan  sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan, maka dari itu perusahaan wajib mengetahui berbagai  unsur  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  Sebuah  perusahaan  dalam menjalankan bisnisnya dapat menggunakan analisis kinerja karyawan untuk mengevaluasi dan meningkatkan  kinerja  karyawannya  agar  lebih  baik  lagi.  Penilaian  kinerja  karyawan  dapat didasarkan  pada  kinerja  individu  dalam  melakukan  tindakan  untuk  memenuhi  tujuan perusahaan.
Fenomena yang berkaitan dengan kinerja karyawan berdasarkan penelitian kecil yang dilakukan  peneliti  terhadap  beberapa  karyawan  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  (Alfamart)  di Area Cikarang Pusat, dimana peneliti menemukan fenomena penilaian kinerja karyawan pada perusahaan  tersebut  masih  tergolong  rendah,  dikarenakan  sebagaian  besar  karyawan  tidak memiliki rasa antusias yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaannya, terdapat juga karyawan yang tidak menggunakan waktu dengan efektif dan efisien dalam bekerja.
Rendahnya  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  tersebut  dapat  disebabkan  oleh beberapa faktor yang mempengaruhi. Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu  disiplin  kerja  karyawan  yang  rendah,  menurut  Hanafi  and  Zulkifli  (2018)  kesadaran karyawan  atas  disiplin  kerja  akan  mendorong  produktivitas  atau  kinerja  karyawan  untuk menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik.  Dari  hasil  observasi  peneliti  pada  karyawan  di perusahaan  tersebut  terkait  dengan  disiplin  kerja,  ternyata  masih  ada  beberapa  karyawan yang suka datang terlembat, karyawan yang suka beristirahat terlalu lama tidak sesuai dengan ketentuan  jam  istirahatnya  sehingga  tidak  efektif  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Menurut penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prayogi  et  al.  (2018)  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, akan tetapi hasil penelitian tersebut tidak selaras dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irawan  et  al.  (2021)  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  kedua  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-
tugas yang dibebankan kepada mereka. Lingkungan kerja merupakan kondisi disekitar tempat kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan, mengamankan,  mennetramkan,  dan  terdapat  kesan  betah  bekerja  (Mamesah  et  al.,  2016). Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja kerja karyawan, dan sebaliknya apabila lingkungan  kerja  yang  tidak  sehat  atau  tidak  baik  maka  dapat  menurunkan  kinerja  kerja mereka. Menurut Sari (2023) lingkungan kerja memiliki tindakan penting untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui area fisik maupun non fisik, serupa dengan membangun kenyamanan dan rasa aman pada karyawan diantaranya memberikan fasilitas serta alat untuk memastikan keselamatan  dalam  bekerja,  menjaga  kebersihan  dalam  bekerja,  dan  meningkatkan  rasa semangat bekerja di semua sisi kediupan pekerja sehingga kebutuhan material dan immaterial terpenuhi  untuk  memfasilitasi  peningkatan  hasil  akhir.  Dari  hasil  observasi  peneliti  terhadap beberapa  toko  Alfamart  di  area  Cikarang  Pusat,  lingkungan  kerja  pada  toko  tersebut  cukup baik dikarenakan selalu ada yang menciptakan rasa senang, gembira, dan nyaman. Terdapat hasil penelitian oleh Mamesah et al. (2016) bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, akan tetapi hasil tersebut tidak selaras dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulan  (2019)  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  ketiga  yang  dapat  mempengaruhi  kerja  karyawan  yaitu  kepuasan  kerja karyawan  pada  sebuah  perusahaan.  Kepuasan  kerja  bisa  dirasakan  dari  sikap  yang  muncul dalam diri karyawan baik bersifat positif maupun negatif dari aktivitas pekerjaan dan hal-hal yang mereka temui di tempat kerja (Leksono, 2021). Menurut  Eliyana et al, (2021) terdapat kaitan yang cukup kuat antar kinerja dengan kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang  tinggi  biasanya  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  akan  lebih  produktif  dan  efektif. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Inegbedion  et  al.  (2020)  adanya  pandangan  dari karyawan  mengenai  beban  kerja  yang  tidak  seimbang  antara  rekan  kerja  berdampak  pada tidak sempurnanya pekerjaan yang dilakukan. Oleh sebab itu adanya kekhawatiran mengenai tingkat kepuasan kerja yang dimiliki karyawan.  sDari hasil observasi peneliti pada beberapa karyawan  minimarket  Alfamart  di  Area  Cikarang  Pusat,  adanya  ketidakpuasan  bekerja  yang disebabkan  oleh  gaji  yang  dipotong  untuk  menutupi  stock  barang  yang  tidak  sesuai  dari perhitugan  jumlah  barang  yang  masuk  dan  keluar.  Sehingga  untuk  menutupi  kekurangan tersebut karyawan harus rela memotong gaji perbulannya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Akbar  et  al.  (2016)  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  akan  tetapi  hasil  tersebut  berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Purba et al., (2019) bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  kedalam  penelitian  kuantitatif,  penelitian  kuantitatif merupakan  penelitian  ilmiah  yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian  dan  fenomena  serta hubungan  pengukuran  data  kuantitatif  menggunakan  perhitungan  ilmiah  yang  berasal  dari responden  yang  diminta  menjawab  terhadap  sebuah  pertanyaan  atau  pernyataan  tentang survey  untuk  menentukan  frekuensi  dan  persentasi  tanggapan  mereka.  Penelitian  ini menggunakan  metode  pendekatan  deskriptif  dengan  tujuan  untuk  mendeskripsikan  objek penelitian  ataupun  hasil  penelitian  yang  telah  didapat.  Populasi  dalam  penelitian  ini merupakan  karyawan  pada  gerai  minimarket  Alfamart  di  Area  Cikarang  Utara.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode simple  random sampling untuk  dilakukan  secara  acak,  yang  dimaksudkan  agar  tidak  bisa  mewakili  seluruh populasi.  Teknik  ini  dilakukan  karena  populasinya  homogenya  yaitu  seluruh  karyawan minimarket  Alfamart  yang  memiliki  karakteristik  sejenis,  memberikan  populasi  kesempatan yang  sama  untuk  dimasukan  dalam  sampel.  Menggunakan  rumus  Slovin  digunakan  dalam pengambilan sampel untuk penelitian ini dengan margin eror sebesar 5% atau 0,05. Penelitian
ini menggunakan jenis data kuntitatif. Data tersebut diperoleh berdasarkan hasil penyebaran kuesioner  yang  diberikan  kepada  karyawan  PT.  Sumber  Alfaria  Tirjaya  Tbk.  Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, wawancara, studi pustaka, dan kuesioner. Untuk menguji suatu hipotesis dan data yang ada, maka dalam penelitian ini digunakan alat bantu pengolah data berupa software komputer yaitu program SmartPLS (Partial Least Square) versi 3.0. analisa pada penelitian ini melalui tiga tahap yaitu Analisa Outer Model (Path Outer Model,  Uji  Validitas  (Covergent  Validity,  Discriminant  Validity),  Uji  Reliabilitas),  Uji  Analisa Inner Model, Uji Hipotesis.
Gambar 1 Desain Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil
Path Outer Model
Gambar 2 Path Outer Model

## Uji Validitas

## Convergent Validity
Tabel 1.  Outer Loading 1 Variabel Indikator Outer Loading Validitas Disiplin Kerja X1.1 0,776 Valid X1.10 0,801 Valid X1.11 0,732 Valid X1.12 0,755 Valid X1.2 0,788 Valid X1.3 0,742 Valid X1.4 0,785 Valid X1.5 0,854 Valid X1.6 0,791 Valid X1.7 0,796 Valid X1.8 0,793 Valid X1.9 0,744 Valid Lingkungan Kerja X2.1 0,815 Valid X2.2 0,842 Valid X2.3 0,820 Valid X2.4 0,875 Valid X2.5 0,682 Tidak Valid X2.6 0,831 Valid X2.7 0,864 Valid X2.8 0,831 Valid Kinerja Karyawan Y1 0,573 Tidak Valid Y10 0,816 Valid Y11 0,739 Valid Y2 0,664 Tidak Valid Y3 0,658 Tidak Valid Y4 0,783 Valid Y5 0,804 Valid Y6 0,834 Valid Y7 0,761 Valid Y8 0,822 Valid Y9 0,793 Valid Kepuasan Kerja Z1 0,741 Valid Z10 0,781 Valid Z11 0,666 Tidak Valid Z12 0,729 Valid Z2 0,773 Valid Z3 0,781 Valid Z4 0,600 Tidak Valid Z5 0,753 Valid Z6 0,803 Valid Z7 0,692 Tidak Valid Z8 0,785 Valid Z9 0,764 Valid
Dari hasil tabel diatas terlihat ada enam indikator yang memiliki nilai berwarna merah (<7)  artinya  tidak  valid  untuk  dianalisa  lebih  lanjut  dan  indikator  tersebut  perlu  dieliminasi untuk  dilakukan  pengujian  ulang.  Berikut  ini  hasil  dari  pengujian  ulang  setelah  dilakukan eliminasi:
Tabel 2. Outer Loading 2 Variabel Indikator  Outer Loading  Validitas Disiplin Kerja X1.1 0,776 Valid X1.10 0,801 Valid X1.11 0,732 Valid X1.12 0,755 Valid X1.2 0,788 Valid X1.3 0,742 Valid X1.4 0,785 Valid X1.5 0,854 Valid X1.6 0,791 Valid X1.7 0,796 Valid X1.8 0,793 Valid X1.9 0,744 Valid Lingkungan Kerja X2.1 0,815 Valid X2.2 0,842 Valid X2.3 0,820 Valid X2.4 0,875 Valid X2.6 0,831 Valid X2.7 0,864 Valid X2.8 0,831 Valid Kinerja Karyawan Y10 0,816 Valid Y11 0,739 Valid Y4 0,783 Valid Y5 0,804 Valid Y6 0,834 Valid Y7 0,761 Valid Y8 0,822 Valid Y9 0,793 Valid Kepuasan Kerja Z1 0,741 Valid Z10 0,781 Valid Z12 0,729 Valid Z2 0,773 Valid Z3 0,781 Valid Z5 0,753 Valid Z6 0,803 Valid Z8 0,785 Valid Z9 0,764 Valid
Dari tabel diatas terlihat bahwa seluruh indikator sudah memiliki nilai >7 (warna hijau) sehingga  dapat  dinyatakan  valid  dan  dapat  dilanjutkan  dengan  pengujian  serta  analisis selanjutnya.

## Gambar 3. Grafik Outer Loading 2

## Discriminant Validity
Nilai  Discriminant  Validity  merupakan  nilai  cross  loading  yang  berfungsi  untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Discriminant Validity dapat dilihat pada nilai square of Average Variance Extracted (AVE) . Discriminant Validity atau nilai  korelasi  dikatakan  dapat  tercapai  atau  valid  apabila  nilai  AVE  >  0,5  dan  nilai  korelasi dinyatakan tidak valid apabila nilai AVE < 0,5 (Ghozali, 2015 dalam Laksono & Wardoyo, 2019).
Tabel 3. Averange Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Disiplin Kerja (X1) 0.609 Kepuasan Kerja (Z) 0.549 Kinerja Karyawan (Y) 0.568 Lingkungan Kerja (X2) 0.676 Uji Reliabilitas Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Disiplin Kerja (X1) 0.949 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0.936 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.935 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0.943 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability semua konstruk  >0.7  yang  artinya  semua  konstruksi  memenuhi  persyaratan  reliabilitas  dan  setiap konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  reliabilitas  tinggi.  Uji  reliabilitas  juga  diperkuat dengan nilai Cronbach’s Alpha. Berikut hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha

## Tabel 5. Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Disiplin Kerja (X1) 0.949 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0.936 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.935 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0.943 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  Cronbach’s  Alpha  semua konstruk >0.6 artinya semua konstruk memenuhi kriteria Cronbach’s Alpha dan setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas tinggi.
Analisa Inner Model
Tabel 6. R-Square
Variabel R-Square R-Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0.775 0.771 Kinerja Karyawan (Y) 0.843 0.839
Berdasarkan tabel diatas, hasil dari R-Square variabel kepuasan kerja (Z) menunjukkan nilai  sebesar  0.778  artinya  nilai  tersebut  diatas  >0.67  sehingga  dapat  dianggap  layak  dan memenuhi  kriteria  dengan  kategori  kuat.  Variabel  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  nilai 0.843  artinya  nilai  tersebut  juga  sama  diatas  >0.67  sehingga  dapat  dikatakan  layak  dan memenuhi kriteria dengan masuk kategori kuat.

## Uji Hipotesis
Tabel 7. Path Coefficient Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Disiplin kerja -> Kepuasan Kerja 0.591 0.589 0.107 5.532 0.000 Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 0.704 0.685 0.168 4.183 0.000 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.342 0.348 0.100 3.423 0.001 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja 0.323 0.329 0.107 3.022 0.003 Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan -0.113 -0.098 0.144 0.785 0.433
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  maka  disimulpakan  bahwa  Hipotesis  1  Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Disiplin Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) memiliki nilai  5.532  yang  artinya signifikan (t-tabel  signifikan  5%  =  1,96)  atau  dapat  dinyatakan Ho1 ditolak dan Ha1 diterima . Hipotesis 2 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Disiplin Kerja (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 4.183 yang artinya signifikan (t-tabel signifikan  5%  =  1,96)  atau  dapat  dinyatakan Ho2  ditolak  dan  Ha2  diterima .  Hipotesis  3 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)  memiliki  nilai  3.423  yang  artinya signifikan (t-tabel  signifikan  5%  =  1,96)  atau  dapat dinyatakan Ho3 ditolak dan Ha3 diterima . Hipotesis 4 Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  ->  Kepuasan  Kerja  (Z)  memiliki  nilai  3.022  yang  artinya signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho4 ditolak dan Ha4 diterima . Hipotesis  5  Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  -> Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 0.785 yang artinya tidak signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho5 diterima dan Ha5 ditolak .
Tabel 8. Special Indirect Effects
Variabel Original Sampel (0) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T-Statistics (|0/STDEV|) P VALUES Disiplin kerja -> Kepuasan kerja-> Kinerja Karyawan 0.202 0.203 0.067 3.029 0.003 Lingkungan kerja-> Kepuasan kerja -> Kinerja Karyawan 0.110 0.117 0.058 1.916 0.056
Berdasarkan hasil diatas diketahui bahwa Hipotesis 6 Besarnya koefisien parameter t- statistik untuk variabel Disiplin kerja (X1) -> Kepuasan kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 3.029 artinya, signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho6 ditolak dan  Ha6  diterima .  Hipotesis  7  Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel Lingkungan  kerja->  Kepuasan  kerja  ->  Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai  1.916  artinya, tidak signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho7 diterima dan Ha7 ditolak .

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  (X1) berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  pada  karyawan  Alfamart  daerah  Cikarang Utara. Berdasarkan hasil pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel disiplin kerja yaitu sebesar 5.532 dan dinyatakan signifikan karena t- statistik  >1,96  (5.532>1.96),  maka  uji  hipotesa  1  dinyatakan  bahwa Ho1  ditolak  dan  Ha  1 diterima. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya disiplin kerja akan berpengaruh pada kepuasan  kerja  karyawan  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Amaral  et  al.  pada  tahun  2023  menghasilkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  (X1) berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  karyawan  Alfamart  daerah  Cikarang Utara. Berdasarkan hasil pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel disiplin kerja yaitu sebesar 4.183 dan dinyatakan signifikan karena t- statistik  >1,96  (4.183>1.96),  maka  uji  hipotesa  2  dinyatakan  bahwa Ho2  ditolak  dan  Ha  2
diterima. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya disiplin kerja akan berpengaruh pada kinerja  karyawan  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hasibuan and Silvya pada tahun 2020 menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z) berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  karyawan  Alfamart daerah  Cikarang Utara. Berdasarkan hasil pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik untuk variabel Kepuasan kerja yaitu sebesar 3.423 dan dinyatakan signifikan karena t-statistik  >1,96  (3.423>1.96),  maka  uji  hipotesa  3  dinyatakan  bahwa Ho3  ditolak  dan  Ha3 diterima. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya kepuasan kerja karyawan maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan, hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Yandi  and  Havidz  pada  tahun  2022  menghasilkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)  pada  karyawan  Alfamart  daerah  Cikarang Utara. Berdasarkan hasil pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukkan hasil t-statistik  untuk  variabel  Lingkungan  kerja  yaitu  sebesar  3.022  dan  dinyatakan signifikan karena t-statistik >1,96 (3.022>1.96), maka uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa Ho4 ditolak dan Ha4  diterima. Dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya  lingkungan  kerja  akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Impiyaningsih  pada  tahun  2023  menghasilkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2) Tidak berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  karyawan  Alfamart daerah  Cikarang  Utara.  Berdasarkan  hasil  pengujian path  coefficient pada  inner  model  yang menunjukkan  hasil  t-statistik  untuk  variabel  Lingkungan  kerja  yaitu  sebesar  0.785  dan dinyatakan tidak  signifikan karena  t-statistik  <1,96  (0.785>1.96),  maka  uji  hipotesa  5 dinyatakan bahwa Ho5 diterima dan Ha5 ditolak. Dapat diartikan bahwa semakin menurunnya tingkat  suasana  lingkungan  kerja  karyawan  maka  akan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan, dari hasil penelitian ini tidak selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Verawati et al. pada tahun 2023 menghasilkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) sebelum dimediasi oleh Kepuasan keja (Z) berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan Alfamart daerah Cikarang Utara. Berdasarkan hasil pengujian path coefficient pada inner  model  yang  menunjukkan  hasil  t-statistik  hipotesa  6  setelah  dimediasi  oleh  Kepuasan kerja yaitu sebesar 3.029 dan dinyatakan signifikan karena t-statistik >1,96 (3.029>1.96), maka uji hipotesa 6 dinyatakan bahwa Ho6 ditolak dan Ha5 diterima. Dapat diartikan bahwa nilai variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening memperkuat variabel  Disiplin  kerja terhadap Kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebelum dimediasi  oleh  Kepuasan  keja  (Z) tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  pada  karyawan  Alfamart  daerah  Cikarang  Utara.  Berdasarkan  hasil  pengujian path  coefficient pada  inner  model  yang  menunjukkan  hasil  t-statistik  hipotesa  6  setelah dimediasi oleh Kepuasan kerja yaitu sebesar 1.916 dan dinyatakan tidak signifikan karena t- statistik  <1,96  (1.916<1.96),  maka  uji  hipotesa  6  dinyatakan  bahwa Ho7  diterima  dan  Ha7 ditolak. Dapat  diartikan  bahwa  nilai  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening memperlemah variabel Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dalam pembahasan di atas serta tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja pada  karyawan  PT.  Sumber  Alfaria  Tirjaya  Tbk  dapat ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Hasil  hipotesis  variabel  Disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan bahwa jika disiplin kerja diimplementasikan dengan baik kepada seluruh karyawan maka akan meingkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan.  (2)  Hasil  hipotesis  variabel  Disiplin kerja  bepengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan.  Hasil  penelirian  ini memberikan kesimpulan bahwa jika disiplin kerja seluruh karyawan diimplementasikan dengan baik maka akan mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan kepada perusahaan tempat ia  bekerja.  (3)  Hasil  hipotesis  variabel  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan, jika seorang karyawan merasa  puas  dengan  hasil  kerjanya,  merasakan  kepuasan  atas  fasilitas  yang  diberikan perusahaan  akan  memberikan  dampat  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  akan meningkat.  (4)  Hasil  hipotesis  variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  dalam  sebuah  perusahaan, lingkup pekerjaan dan orang-orang yang ada didalam perusahaan tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tentram maka akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja  seorang  karyawan  pada  perusahaan  tersebut.  (5)  Hasil  hipotesis  variabel  Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil ini memberikan kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  ada  dalam  sebuah  perusahaan  tidak  membuat karyawan memiliki kinerja yang baik. (6) Kepuasan kerja sebagai variabel intervening berperan memperkuat  pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan,  hal  ini  dikarenakan  displin kerja  juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  begitu  tingkat pengaruh  positif  yang  dimiliki  variabel  intervening  dapat  membantu  memperkuat  variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. (7) Kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak berperan  untuk  memperkuat  akan  tetapi  berperan  untuk  memperlemah  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  karyawan,  hal  tersebut  dibuktikan  pada  hasil  variabel  Lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan memiliki hasil yang tidak signifikan, dan dari hasil tersebut variabel intervening  dapat  membantu  memperlemah  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Referensi
Akbar,  F.,  Hamid,  D.,  &  Djudi,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan  Tetap  PG  Kebon  Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 38 (2), 79–88.
Burhan, M., Foeh, J. E. H. J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Komunikasi , Kedisiplinan dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening ( Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia ). JIM: Jurnal Ilmu Mulidisiplin , 1 (2), 447–458.
Hanafi,  A.,  &  Zulkifli.  (2018).  EFFECT  OF  WORK  ENVIRONMENT  AND  WORK  DISCIPLINE  AND WORK  MOTIVATION  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  PENDAHULUAN  Tumbuh  dan berkembangnya  organisasi  tergantung  pada  sumber  daya  manusia  .  Oleh  karena  itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan sec. DIMENSI , 7 (2), 406– 422.
Inegbedion, H., Inegbedion, E., Peter, A., & Harry, L. (2020). Perception of workload balance
and  employee  job  satisfaction  in  work  organisations. Heliyon , 6 (1),  e03160. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03160
Irawan,  D.,  Kusjono,  G.,  &  Suprianto.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Kecamatan  Serpong. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA) , 1 (3), 176–185. https://doi.org/10.32493/jmw.v1i3.15117
Leksono, S. D. D. (2021). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  IDOMARET  DAN  ALFAMART  DI  SURABAYA  TIMUR.  In Repository UniversitasKatolik Widya Mandala Surabaya .
Mamesah, A. M. C., Kawet, L., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp Rri Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (3), 600–611.
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Index  Cabang  Bekasi. Jurnal  Manajemen  Bisnis Krisnadwipayana , 6 (2), 665–669. https://doi.org/10.35137/jmbk.v6i2.186
Purba,  D.  C.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Loindong,  S.  (2019).  Jurnal  EMBA :  ANALISIS  PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA  PERUSAHAAN  UMUM  PERCETAKAN  NEGARA  REPUBLIK  INDONESIA  CABANG MANADO  ANALYSIS  OF  EFFECT  OF  WORK  SATISFACTION,  EMPLOYMENT  MOTIVATION AND WORK DIS. Jurnal EMBA , 7 (1), 841–850.
Sari,  P.  N.  (2023).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN. Jurnal Bisnis, Logistik, Dan Supply Chain , 3 (1), 11–17.
Wulan,  C.  W.  (2019).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA,  STRES  KERJA,  DAN  MOTIVASI  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Regional  PT.  Bima  Palma Nugraha). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 2017 .