## HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN REWARD DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi pada Dosen di Universitas Muhammadiyah Buton, Kota Bau-Bau)
S u a r d i n 
Abstract: This goals research is study to relationship of organizational culture and reward with organizational commitment at Muhammadiyah Buton's University, which has relationship each other and also together. Started from January until March 2010. Observation method that  used quantitative method and corellational method. 102 person  of Population, it’s  taken by purporsive random sampling,  determined of  total sampel of population are 81 persons. This observational result  founds  that:  (1)    positive  relationship  available  among  cultural  organizational  with organizational  commitment;  (2)  positive  relationship  available  among  reward  with organizational; and (3) positive relationship available among cultural organizational and reward as together with organization commitment.Based this observation founds that be suggested for Rector  as  chairman  of  University  expected  that  college  have  to  establish  policy/organization discipline and consistently, and can get created of good culture  organization. Despitefully, needs repair and good reward system settlement and balanced for lecturer on Muhammadiyah Buton's University.
Keywords: Organizational Culture, Reward, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Proses penjaminan mutu merupakan tuntutan bagi setiap lembaga pendidikan atau perguruan tinggi khususnya, untuk melihat fakta dan  realita gejala-gejala sosial dalam era globalisasi kehidupan manusia. Kemampuan ini hanya dapat ditingkatkan apabila  syarat-syarat  minimal  suatu  perguruan  tinggi  sudah  dipenuhi  antara  lain: prasarana  kampus  yang  memadai,  peralatan  laboratorium,  perpustakaan  yang berfungsi, dan armada dosen yang siap tempur artinya yang punya dedikasi dengan kemampuan  profesional  yang  tinggi.  Ketercapaian  mutu  perguruan  tinggi  sangat ditentukan kompetensi dan komitmen bagi pengelolanya. Sebagaimana dikemukakan oleh Rinda dan Gerardus (2006:11) bahwa kinerja perguruan tinggi akan baik apabila segenap  civitas  akademika  berpartisipasi  aktif  dan  berkomitmen  tinggi  untuk mendukung seluruh kegiatan perguruan tinggi. Sudah seharusnya seluruh stakeholder perguruan  tinggi  untuk  berkomitmen  agar  tetap  menjalankan  tugas  tirdharmanya secara  rutin  dan  berkesinambungan.  Pandangan  ini  dimaksudkan  bahwa  bila  semua stakeholder memiliki komitmen yang baik, maka ketiga dharma perguruan tinggi yang meliputi;  pendidikan-pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian pada  masyarakat,  akan dapat  terwujud.  Namun  dalam  kenyataannya  perguruan  tinggi  di  Indonesia menunjukkan  pemandangan  lain  yakni  lebih  dominan  menjalankan  aktivitas pendidikan-pengajaran, bila dibandingkan dengan aktivitas riset dan pengabdian pada masyarakat.  Lebih  lanjut  bila  diporsentasekan,  terdapat  perguruan  tinggi  yang menjalankan  misi  pendidikan-pengajaran  mencapai  80%,  sedangkan  porsi  riset  dan pengabdian pada masyarakat hanya 20%. Bahkan selain itu, terdapat juga perguruan
 Dosen tetap Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Buton
tinggi hampir mencapai 90% yang menjalankan misi pendidikan-pengajaran dan hanya 10% kegiatan yang mengarah pada riset dan pengabdian pada masyarakat.
Selain faktor tersebut di atas, komitmen juga dapat ditentukan oleh kebijakan tentang sistem reward yang ditetapkan oleh perguruan tinggi. Reward penting bagi dosen atau karyawan sebagai individu karena besarnya penghargaaan mencerminkan ukuran nilai  karya  dosen/karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Salah  satu  cara departemen personalia meningkatkan komitmen, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja  karyawan melalui reward .  Pada  Universitas  Muhammadiyah  Buton,  banyak hal yang biasa dijumpai diantaranya adalah; (1) adanya konflik kepentingan antara pihak Badan Pelaksana Harian (yayasan) dengan rektor, (2) konflik internal perguruan tinggi (antar  pimpinan,  pimpinan  dengan  dosen/staf,  antar  dosen,  dan  antar  staf),  (3) kepemimpinan tidak transparan, (4) rendahnya kemampuan manajerial,  (5) pimpinan cenderung tidak konsisten dan kurang tegas dalam mengambil keputusan, (6) kebijakan reward /kompensasi yang tidak berimbang, (7) tingginya nepotisme dalam rekrutmen dosen dan karyawan tanpa memperhatikan aspek profesionalitas, dan lain-lain.
Berdasarkan data Kepegawaian Universitas Muhammadiyah Buton tahun 2005 jumlah dosen tercatat 153 orang. Jumlah ini terus mengalami penyusutan, setidaknya berkisar 8% dosen yang  setiap tahunnya menjadi pegawai negeri sipil pada instansi lain dan berkisar 2% dosen yang pindah ke perguruan tinggi swasta lain, serta berkisar 3% dosen memutuskan untuk keluar dan memilih lapangan kerja lain. Sebagai akibat dari kenyataan  tersebut,  sejauh  ini  keadaan  dosen  Universitas  Muhammadiyah  Buton berjumlah 102 orang, hal ini terus meningkat bila tidak diimbangi dengan tata kelola perguruan tinggi yang baik dan kondusif bagi dosen. Ini tentu cukup memprihatinkan dan  sangat  mempengaruhi  pencapaian  visi,  misi  dan  tujuan  perguruan  tinggi,  yang berdampak  pada  terciptanya  persepsi  negatif  dan  menurunnya  kepercayaan masyarakat. Untuk itu, berdasarkan uraian di atas dipandang perlu melakukan kajian tentang komitmen dosen Universitas Muhammadiyah Buton terhadap perguruan tinggi hubungannya dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.

## Komitmen Organisasi.
Luthans  (2008:147)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah:  1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ( a strong desire to remain a member of a particular organization ), 2. Kemauan yang kuat untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi ( a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization ), 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi ( a definite  belief in,  and  ecceptance  of,  of  the  values  and  goals  of  the  organization ).  Sedangkan Colquitt  (2009:67),  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  keinginan  bagi karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Organisasi berperan mempengaruhi keadaan komitmen karyawan untuk  tetap menjadi anggota organisasi (dipertahankan) atau  berhenti  untuk  mengejar  pekerjaan  lain  (keluar)  ( Organizational  commitment  is defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization. Organizational commitment influences wether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)) ” . Selain itu, dapat pula dipahami bahwa komitmen adalah tentang identifikasi dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  dan  kesediaan  untuk  berusaha  keras atasnya ( Commitment is about identification with the goals and values of the organization, a desire to belong to the organization and a willingness to display effort on its behalf ) (Baron and Armstrong:2007:131).
Komitmen  organisasi  melibatkan  tiga  sikap:  (1)  rasa  identifikasi  dengan organisasi,  tujuan,  (2)  perasaan  keterlibatan  dalam  tugas-tugas  organisasi,  dan  (3) perasaan  kesetiaan  pada  organisasi.  Komitmen  rasa  identifikasi,  loyalitas  dan keterlibatan  oleh  karyawan  ditunjukkan  pada  lingkungan  organisasi  atau  unit organisasi (c ommitment to an organization involves three attitudes: (1) a sense of identification with the  organization’s goals, (2) a feeling of involvement in organizational duties, and (3) a feeling  of  loyalty  for  the  organization.  Commitment  a  sense  of  identification,  loyalty  and involvement  expressed  by  an employee  to  ward  the  organization  or  unit  of  the  organization ) (Gibson:2006:184) . Sedangkan  Luthans  (2008:148),  membagi  tiga  dimensi  komitmen organisasi,  yaitu;  1.  Komitmen  afektif,  merupakan  keterikatan  emosional  karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi ( effective commitment involves employee’s emotional attachment to, identification with, andinvolvement in the organization ), 2. Komitmen kelanjutan,  adalah  komitmen  berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan keluarnya karyawan dari organisasi ( continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization ), 3. komitmen normatif adalah  perasaan  wajib  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  karena  merupakan keharusan ( normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with the organization ).
Dari  beberapa  konsep  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  kesediaan  anggota  organisasi  untuk  tetap  menjalankan  tugasnya secara terus menerus dalam suatu organisasi, meliputi; (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,   (2) Kemauan kuat untuk berusaha sesuai dengan tujuan organisasi (3) penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi, (4) kesetiaan terhadap organisasi.

## Budaya Organisasi.
Menurut Schein’s yang dikutip oleh Shani (2009:428), budaya organisasi adalah; (a)  pola  asumsi  dasar,  (b)  cipta,  rasa,  atau  karya  suatu  organisasi,  (c)  belajar  untuk mengatasi permasalahan eksternal dan internal, (d) karya cukup baik dan dianggap sah dan, untuk itu, (e) akan diajarkan kepada anggota baru sebagai (f) cara yang baik untuk melihat, berpikir, dalam hubungannya dengan masalah tertentu. Organizational culture is; (a) a pattern of basic assumptions, (b) invented, discovered, or developed by a given group, (c) as it learns to cope with its problems of external adaption and internal integration, (d) that has worked well enough to be considered valid and, therefore, (e) is to be taught to new members as the (f) correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Budaya organisasi menurut McShane and Glinow (2008:460) diartikan sebagai pola dasar nilai-nilai dan asumsi  bersama  yang  mengatur  cara    karyawan  dalam  sebuah  organisasi  berpikir tentang suatu tindakan pada masalah dan peluang ( organizational culture; the basic pattern of shared values and assumptions governing te way employees within an organization think about an act on problems and opportunities ). Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu; (1) inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan  mengambil  resiko;  (2)  perhatian  terhadap  detail,  sejauh  mana  para  karyawan diharapkan  memperlihatkan  presisi  (kecermatan),  analisis,  dan  perhatian  terhadap detail;  (3)  orientasi  hasil,  sejauh  mana manajemen  memusatkan  perhatian pada  hasil bukannya  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai  hasil  itu;  (4) orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil- hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu; (5)
orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasarkan  individu;  (6)  keagresifan,  sejauh  mana  orang-orang  itu  agresif  dan kompetitif  dan  bukannya  santai-santai;  dan  (7)  kemantapan,  sejauh  mana  kegiatan organisasi  menekankan  dipertahnkannya  status  quo  bukannya  pertumbuhan. Sedangkan  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2007:76)  menjelaskan  bahwa;  Budaya organisasi  adalah  "himpunan  bersama,  diambil  untuk  memberikan  asumsi  secara implisit  bahwa    kelompok memegang  dan  yang  menentukan  bagaimana  merasakan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. “ Organizational culture is the set of shared, taken-for-granted implicit assumptions that a gorup holds and that determines how it perceives, thinks about, and reacts to its various environments ” .
Sejalan  dengan pendapat yang  dikemukakan  Luthans  (2008:125), menjelaskan bahwa  budaya  organisasi  memiliki  sejumlah  karakteristik  penting.  Beberapa diantaranya  adalah;  (1) Aturan  perilaku  yang  diamati,  (2) Norma,  (3) Nilai  dominan,  (4) Filosofi, (5) Aturan. (6) Iklim organisasi .
Dari uraian beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  adalah  seperangkat  peraturan  yang  merupakan  cipta,  rasa  atau  karya bersama dalam organisasi, meliputi; (1) kesepakatan aturan, (2) penerapan aturan, (3) pemeliharaan aturan.
Reward (Penghargaan).
Shani et.  al .  (2009:366),  menjelaskan bahwa  r eward mengacu  pada  sistem organisasi dan prosedur yang terkait dengan gaji dan upah, bonus, sistem penghargaan, dan metode peningkatan dan pengembangan wawasan anggota organisasi (r eward refer to the organization’s systems and procedures related to pay, bonuses, recognition systems, and methods or advancing people  within the organization ). Kreitner membagi reward kedalam dua jenis yaitu;  Keuangan,  materi,  dan  penghargaan sosial memenuhi  syarat sebagai imbalan  ekstrinsik  karena  berasal  dari  lingkungan.  Sedangkan  penghargaan  psikis merupakan imbalan intrinsik karena diberikan untuk mereka sendiri ( Financial, material, and social rewards qualify as extrinsic rewards because they come from the environment. Psychic rewards, however, are intrinsic rewards because they are self-granted ) .
Imbalan  intrinsik  penting  untuk  mengembangkan  komitmen  organisasi. Organisasi mampu memenuhi karyawan, kebutuhan dengan memberikan kesempatan berprestasi  dan  dengan  mengakui  prestasi  ketika  memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap komitmen. Jadi, manajer perlu mengembangkan sistem penghargaan intrinsik yang berfokus pada kepentingan pribadi atau harga diri untuk mengintegrasikan tujuan individu  dan  organisasi  dan  merancang  pekerjaan  menantang. Intrinsic  rewards  are important  for  developing  organizational  commitment.  Organizations  able  to  meet  employees’ needs by providing achievement opportunities and by recognizing achievement when it occurs have  a  significant  impact  on  commitment.  Thus,  managers  need  to  develop  intrinsic  reward systems  that  focus  on  personal  importence  or  self-esteem  to  integrate  individual  and organizational goals and to design challenging jobs (Gibson:1997:187).
Menurut  Colquitt  (2009:191),  terdapat  beberapa  strategi  untuk  meningkatkan komitmen seseorang terhadap organisasi, salah satunya adalah melalui sistem rewards. Lebih jelas dapat ditunjukan pada tabel 1 berikut;
Tabel 1. Strategies for Fostering Goal Commitment
No Strategy Description 1 Rewards Tie  goal  achievement  to  the  receipt  of  monetary  or  nonmonetary rewards. 2 Publicity Publicize the goal to significant others and coworkers to create some social pressure to attain it. 3 Support Provide supportive supervision to aid employees if they struggle to attain the goal. 4 Participation  Collaborate on setting the specific proficiency level and due date for a goal, so that the employee feels a sense of ownership over the goal.
5 Resources Provide  the  resources  needed  to  attain  the  goal  and  remove  any constraints that could hold back task efforts.
Tabel di atas, menunjukkan bahwa untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dan menjadi anggota atau loyal terhadap organisasi diperlukan adanya sistem penghargaan ( reward ), baik berupa finansial maupun nonfinansial. Uang adalah imbalan organisasi  yang  paling  jelas,  tetapi  penerimaan  imbalan  non  keuangan  menarik perhatian. Bahkan, salah satu review komprehensif dari survei yang meminta penilaian karyawan pada berbagai penghargaan nonfinansial menemukan bahwa penghargaan menduduki peringkat jauh lebih tinggi daripada yang bersifat keuangan. Penggolongan reward  nonfinansial;  perwujudan,  menggerakaan/mendalangi,  pengamatan  dan pendengaran,  desain  pekerjaan,  pengakuan  resmi,  kinerja  umpan  balik,  pengakuan sosial dan perhatian. Money is the most obvious organizational reward, but the non financial rewards are receiving increased attention. In fact, one comprehensive review of surveys that ask the value employees place on various rewards found that nonfinancial rewards were ranked  much higher  than financial  ones.  Categories  of Nonfinancial  Reward:  consumables,  manipulatables, visual and auditory, job design, formal recognition, performance feedback, social recognition and attention (Luthans:2008:387-388).
Dari  beberapa  uraian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa reward adalah imbalan  finansial  dan  non  finansial yang  diperoleh  seseorang sebagai  balas  jasa  atas tugas  yang  telah  dilaksanakan  dalam  organisasi,  meliputi;  (1)  pengakuan  dan penghargaan, (2) peningkatan dan pengembangan wawasan, (3) perhatian.

## METODE
Metode  penelitian yang  akan  digunakan  adalah metode  survei  dengan  teknik korelasional. Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Muhammadiyah Buton kota Bau-Bau.  Waktu  pelaksanaan  penelitian  berlangsung    pada  tanggal  27  Januari  s.d.  4 Maret  2010.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  tetap  pada  Universitas Muhammadiyah Buton, meliputi; dosen FKIP, FAI, Fak. Ekonomi, Fak. Hukum, Fak. Sospol, Fak. Pertanian, Fak. Teknik sebanyak 81 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  budaya  organisasi  dengan  komitmen organisasi  dapat  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,793  (r y12 =  0,793).  Nilai  ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi  tergolong  positif,  artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi,  maka  akan semakin tinggi pula Komitmen organisasi. Demikian pula sebaliknya semakin rendah budaya  organisasi  maka  semakin  rendah  pula  komitmen  organisasi.  Besarnya sumbangan  atau  kontribusi  variabel  budaya  organisasi  dengan  komitmen  organisasi dapat diketahui dengan jalan mengkuadratkan perolehan koefisien korelasi sederhana (0,793) yaitu sebesar 0,629. Secara statistik nilai ini memberikan pengertian bahwa 62,9% variasi  yang  terjadi  pada  komitmen  organisasi  dapat  dijelasakan  oleh  Budaya organisasi.  Karena  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  komitmen organisasi,  dengan  demikian  budaya  organisasi dinyatakan sebagai salah satu  faktor yang  harus  diperhatikan  untuk  meningkatkan  komitmen  dosen  terhadap  perguruan tinggi.
Selanjutnya  pada  pengujian  korelasi  parsial  Komitmen  organisasi  (Y)  dengan Budaya organisasi (X 1 ) dan variabel Reward (X 2 ) dikontrol diperoleh koefisien korelasi r y1.2 sebesar  0,577  dan  koefisien  determinasi  r y1.2 sebesar  0,332.  Hasil  pengujian  ini memberikan  informasi  bahwa  33,2  %  variasi  skor  yang  terjadi  pada  Komitmen organisasi ditentukan oleh budaya organisasi dalam situasi variabel reward dikontrol. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Johnson & Johnson yang dikutip oleh  O’reilly  (2004:23-24)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  menekankan  pada perasaan kekeluargaan yang kuat dan nilai-nilai kepercayaan dan loyalitas. Pendapat senada dikemukakan oleh Kreitner, bahwa empat fungsi budaya organisasi yaitu; (1) memberikan  identitas  organisasi  kepada  karyawannya;  (2)  memudahkan  komitmen kolektif; (3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial; (4) membentuk perilaku dengan membantu manajemen merasakan keberdayaannya.

## Hubungan antara Reward dengan Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara reward dengan  komitmen  organisasi dapat  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,844  (r y2 =  0,844).  Nilai  ini  memberikan pengertian  bahwa  keterkaitan  antara reward dengan  komitmen  organisasi  tergolong positif,  artinya  semakin  tinggi reward ,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi.  Demikian  pula  sebaliknya  semakin  rendah reward maka  semakin  rendah pula komitmen organisasi. Besarnya sumbangan atau kontribusi variabel reward dengan komitmen organisasi dapat diketahui dengan jalan mengkuadratkan perolehan koefisien  korelasi  sederhana  (0,844)  yaitu  sebesar  0,712.  Secara  statistik  nilai  ini memberikan pengertian bahwa 71,2% variasi yang terjadi pada komitmen organisasi
dapat  dijelasakan  oleh reward .  Karena reward memiliki  hubungan  positif  dengan komitmen  organisasi,  dengan  demikian reward dinyatakan  sebagai  salah  satu  faktor yang  harus  diperhatikan  untuk  meningkatkan  komitmen  dosen  terhadap  perguruan tinggi.
Sedangkan  pada  pengujian  korelasi  parsial  variabel  Komitmen  organisasi  (Y) dengan Reward (X 2 ) dan variabel Budaya organisasi (X 1 ) dikontrol diperoleh koefisien korelasi r y2.1 sebesar 0,694 dan koefisien determinasinya sebesar 0,481. Hasil pengujian ini  memberikan  informasi  bahwa  48,1  %  variasi  skor  yang  terjadi  pada  Komitmen organisasi ditentukan oleh reward dalam situasi variabel budaya organisasi dikontrol. Hasil  pengujian  parsial  diatas  memberikan  petunjuk  bahwa reward lebih  besar kontribusinya terhadap Komitmen organisasi dibandingkan dengan budaya organisasi. Perbedaan ini dapat dijelaskan oleh koefisien determinasi r y1.2 < r y2.1 atau 0,332 < 0,481. Hasil ini menunjukkan bahwa kontribusi yang diberikan Budaya terhadap hasil skor Komitmen organisasi lebih kecil dibandingkan dengan kontribusi Reward . Hal ini sejalan dengan  pendapat  yang  dikemukakan  Wibowo  (2010:49-50)  bahwa reward yang  baik harus mendorong pertumbuhan dan perkembangan pribadi dan mencegah orang-orang berbakat  pergi  atau  keluar.  Sejalan  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  Luthans (2008:145),  bahwa  organisasi  memberikan  hadiah  kepada  anggotanya  dalam  rangka untuk  mencoba  memotivasi  kinerja  mereka  dan  mendorong  loyalitas  dan  retensi (kenangan).

## Hubungan Budaya Organisasi dan Reward dengan Komitmen Organisasi
Hasil  analisis  korelasi  ganda  antara  budaya  organsiasi  dan reward dengan komitmen  organisasi  dapat  diperoleh  koefisien  korelasi  ganda  sebesar  0,899  (r y.12 = 0,899).  Nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa keterkaitan  antara  budaya  organisasi dan reward secara bersama-sama dengan komitmen organisasi tergolong positif, artinya semakin tinggi budaya organisasi dan reward , maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi.  Demikian  pula  sebaliknya  semakin  rendah  budaya  organisasi  dan reward maka semakin rendah pula komitmen organisasi. Besarnya sumbangan atau kontribusi variabel  budaya  organisasi  dan reward secara  bersama  dengan  komitmen  organisasi dapat  diketahui  dengan  jalan  mengkuadratkan  perolehan  koefisien  korelasi  ganda (0,899) yaitu sebesar 0,808. Secara statistik nilai ini memberikan pengertian bahwa 80,8 %  variasi  yang  terjadi  pada  komitmen  organisasi  dapat  dijelasakan  oleh  budaya organisasi dan reward . Karena budaya organisasi dan reward secara bersama memiliki hubungan  positif  dengan  komitmen  organisasi,  dengan  demikian  budaya  organisasi dan reward dinyatakan sebagai dua faktor yang harus diperhatikan untuk meningkatkan komitmen dosen terhadap perguruan tinggi. Sementara itu, dari koefisien determinasi pada  pengujian  hipotesis  ketiga  diperoleh  sebesar  0,808.  Hal  ini  menunjukan  bahwa faktor  budaya  organisasi  dan    reward    secara  bersama-sama  dapat  memberikan kontribusi  yang  tinggi  terhadap    komitmen  organisasi  dengan  presentase  80,8  %, sedangkan  sisanya  19,2%  belum  dapat  dijelaskan.  Dalam  arti  bahwa  19,2%  yang memebri kontribusi terhadap komitmen organisasi berasal dari variabel lain yang tidak turut diungkapkan dalam penelitian ini.
Karena kedua variabel bebas tersebut mempunyai hubungan yang positif secara sendiri-sendiri  maupun  secara  bersama-sama  dalam  upaya  membentuk  komitmen organisasi, maka dapat diprediksi bahwa kedua variabel tersebut tidak dapat diabaikan sebab saling mendukung. Dari hasil penelitian dan persamaan regresi
seperti  diuraikan  di  atas,  ternyata  semua  variabel  bebas  yang  diteliti  mendukung kerangka berpikir yang telah dikembangkan sebelumnya. Hasil uji hipotesis ketiga di atas,  sejalan  dengan  pendapat  Dessler  dalam  Luthans  (2009:250)  yang  memberikan pedoman khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan yaitu; (a) berkomitmen pada nilai utama manusia; Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi, (b) memperjelas dan mengkomunikasikan  misi  organisasi;  memperjelas  misi  dan  ideology,  berkarisma, mempergunakan  praktek  perekrutan  berdasarkan  nilai,  menekankan  orientasi berdasarkan  nilai  dan  pelatihan,  dan  membentuk  tradisi,  (c)  menjamin  keadilan organisasi; memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi  dua  arah  yang  ekstensif,  (d)  menciptakan  rasa  komunitas;  membangun homogenitas  berdasarkan nilai, keadilan,  menekankan  kerjasama, saling  mendukung dan  tim  kerja,  berkumpul  bersama,  (e)  mendukung  perkembangan  karyawan; melakukan  aktualisasi,  memberikan  pekerjaan  menantang  pada  tahun  pertama; memajukan,  memberdayakan,  mempromosikan  dari  dalam,  menyediakan  aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

## PENUTUP
Kesimpulan. Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Hal ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara budaya organisasi dengan  komitmen  organisasi  tergolong  positif,  artinya  semakin  tinggi/baik  budaya organisasi  yang  tercipta,  makin  tinggi  pula  komitmen  dosen  terhadap  Universitas Muhammadiyah  Buton,  Terdapat  hubungan  positif  antara reward dengan  komitmen organisasi.  Hal  ini  memberikan  pengertian  bahwa  makin  tinggi/baik reward yang diperoleh  dosen,  makin  tinggi  pula  komitmen  dosen  terhadap  Universitas Muhammadiyah  Buton  kota  Bau-Bau,  Terdapat  hubungan  positif  antara  budaya organisasi  dan reward secara  bersama-sama  dengan  komitmen  organisasi.  Hal  ini memberikan pengertian bahwa makin tinggi/baik budaya organisasi dan reward yang diperoleh  dosen,  makin  tinggi  pula  komitmen  dosen  terhadap  Universitas Muhammadiyah Buton kota Bau-Bau.
Saran. Pertama, bagi  rektor/pimpinan  perguruan  tinggi  diharapkan  agar  dapat menetapkan kebijakan/disiplin organisasi dan menjalankannya secara konsisten agar tercipta  budaya  organisasi  yang  baik. Kedua, faktor  budaya  organisasi  dan reward hendaknya  mendapat  perhatian  yang  serius  dari  pihak  rektor/pimpinan  perguruan tinggi dalam rangka membentuk komitmen dosen Universitas Muhammadiyah Buton, karena kedua variabel tersebut telah terbukti memiliki korelasi yang positif baik secara sendiri-sendiri  mmaupun  bersama-sama  dengan  komitmen  organisasi  dosen, Ketiga, penelitian  ini  masih  dapat  dikembangkan  malalui  penelitian  yang  serupa  dengan menetapkan populasi dan sampel yang sama di tempat yang berbeda, maupun populasi dan sampel yang berbeda di tempat yang berbeda pula.

## DAFTAR RUJUKAN
Baron, Angela & Michael Armstrong. Human Capital Management: Achieving Added Value Through People. London:Kogan Page, 2007.
Colquitt,  Jason  A.,  Lepine  Jeffery  A.,  Wesson Michael  J. Organizational  Behavior. New York: McGraw-Hill, 2009.
Gibson James L., et.all ., Organizations: Behavior, Structure, Processes., Richard D. Irwin, a Times Mirror Higher Education Group, Inc. Company, 1997.
Hedwig,  Rinda  &  Polla,  Gerardus. Model  Sistem  Penjaminan  Mutu  dan  Proses Penerapannya di Perguruan Tinggi . Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006.
Ivancevich,  M.  John,  Konopaske  R,  Matteson  T.  Michael. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi, Alih Bahasa; Dharma Yuwono . Jakarta: Erlangga, 2007.
Kreitner, Robert & Anggelo Kinicki, Organizational Behavior, Seventh edition. New York: McGraw-Hill, 2007.
Luthans, Fred. Organizational Behavior, 11 th Edition. New York: McGraw-Hill Literatural, 2008.
____________. Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, Terjemahan Yogyakarta: ANDI, 2009.
McShane Steven L. & Ann Von Mary Glinow. Organizational Behavior, 4 th Edition. New York: McGraw-Hill, 2008.
O’reilly  Ronald. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  63  Kaidah  Tak  Terbantah  Mulai  dari Merekrut  Hingga  Memberdayakan  Karyawan. Jakarta:  Prestasi  Pustaka  Publisher, 2004.
Robbins, P. Stephen & Mary Coulter. Manajamen, Alih Bahasa; Harry Slamet. Jakarta; Indeks, 2007.
Shani et.all ., Behavior in Organizations, An Experiential Approach. New York: McGraw-Hill,
2009.
Wibowo, Budaya Organisasi: Suatu Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja jangka Panjang.
Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2010.