Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN PT. XYZ
Rizqa Amalia 1
Anik Herminingsih 2
amaliarizqaa@gmail.com 1 aherminingsih@gmail.com 2
Magister Managemen  Universitas Mercu Buana
Diterima: Mei 2020, Disetujui: Juni 2020, Dipublikasikan: Juli 2020

## ABSTRACT
Continuous and increasing turnover is the beginning of a phenomenon in a company. PT. Hero Supermarket, Tbk currently has a high turnover rate. This is based on the data of the last three years, the number of employees who have dropped out of their presentations has increased from 2015 to 2017. This study aims to determine the effect of job satisfaction, organizational commitment and work motivation on turnover  intentions.  The  research  was  conducted  at  PT.  Hero  Supermarket,  Tbk  with  a  sample  of  37 respondents.  This  research  method  uses  quantitative  methods,  data  analysis  with  multiple  linear regression.  The  results  of  this  study  state  that  job  satisfaction,  organizational  commitment  and  work motivation  together  have  a  significant  effect  on  turnover  intention.  While  work  motivation  does  not partially have a significant effect on turnover intentions.
Keyword : Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Motivation, Turnover Intentions

## ABSTRAK
Terjadinya turnover yang  terus  menerus  dan  mengalami  peningkatan  menjadi  awal  timbulnya fenomena didalam suatu perusahaan. PT. Hero Supermarket, Tbk saat ini memiliki angka turnover yang tinggi.  Hal  ini  berdasarkan  data  tiga  tahun  terakhir  jumlah  karyawan  yang  keluar  presentasenya mengalami peningkatan dari tahun 2015 sampai dengan 2017. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja  terhadap  intensi turnover . Penelitian  dilakukan  di  PT.  Hero  Supermarket,  Tbk  dengan  sampel  sebanyak  37  responden.  Metode penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  analisa  data  dengan  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi turnover .  Sedangkan  motivasi  kerja  tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap intensi turnover. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja, Intensi Turnover

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Turnover merupakan  salah  satu  dinamika  yang  terjadi  di  lingkungan  kerja. Tingginya  angka turnover harus  disikapi  serius  oleh  perusahaan  karena  akan mengganggu  proses  kegiatan  SDM  di  perusahaan.  Peningkatan  angka turnover yang terus  tinggi  mengakibatkan  adanya  intensi turnover .  PT.  XYZ  merupakan  salah  satu pelopor  ritel  modern,  saat ini memiliki angka turnover yang  tinggi.  Hal  ini  dibuktikan dengan melihat data turnover karyawan selama tahun 2015 sampai dengan 2017 dengan
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
presentase  secara  berturut-turut  sebesar  10,9%;  11,5%  dan  11,8%.  Tingginya  faktor jumlah  karyawan  keluar  menjadi  perhatian  penting  manajemen  dengan  melihat kepuasan kerja dan motivasi kerja para karyawannya.

## Rumusan Masalah
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan PT. Hero Supermarket, Tbk ?
2. Apakah  komitmen  organisasional  berpengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan PT. Hero Supermarket, Tbk ?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan PT. Hero Supermarket, Tbk ?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Intensi Turnover
Mathis  &  Jackson  (2001)  menyatakan  bahwa  intensi turnover adalah  proses dimana  tenaga  kerja  meninggalkan  organisasi  dan  harus  ada  yang  menggantikannya. Intensi turnover dapat dikatakan sebagai keinginan individu untuk keluar dan berpindah mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik. Menurut Mathis and Jackson (2004), turnover dikelompokkan dalam t urnover secara tidak sukarela dan t urnover secara suka rela.  Faktor  penyebab turnover menurut Michael  dalam  Wahyuni et  al. (2014) adalah: gaji/  upah,  desain  pekerjaan,  pelatihan  dan  pengembangan,  perkembangan  karir, komitmen,  kurangnya  kekompakan  dalam  kelompok/  organisasi,  ketidakpuasan  dan bermasalah dengan atasan atau pengawas, rekrutmen, seleksi dan promosi . Mobley et al. dalam  Firdaus  (2017)  menyatakan  bahwa  ada  tahapan  kognitif    yang  dialami karyawan sebelum meninggalkan pekerjaannya, yaitu:
1. Thoughts of quitting : Pemikiran karyawan untuk berhenti bekerja
2. Intention  to  search  for  another  job :  Suatu  sikap  karyawan  yang  berniat  untuk mencari pekerjaan diperusahaan lain.
3. Intention  to  quit :  Sikap  seorang  karyawan  yang  ini  atau  berniat  keluar  dari pekerjaannya  saat  ini  dengan  menunjukkan  indikasi  akan  keluar  atau  berhenti bekerja.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan pendapat Luthans dalam Soegandhi et al. (2013), kepuasan kerja merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Menurut  Martoyo  (1994)  kepuasan  kerja  pada dasarnya merupakan keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dari  perusahaan  /  organisasi  dengan tingkat  nilai  balas  jasa  yang  menang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan. Menurut Smith, Kendall & Hulin dalam Soegandhi et al. (2013) ada beberapa dimensi kepuasan  kerja  yang  dapat  digunakan  untuk  mengungkapkan  karakteristik  penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi tersebut adalah:
1. Pekerjaan  itu  sendiri  ( Work  It  self );  Setiap  pekerjaan  memerlukan  suatu keterampilan  tertentu  sesuai  dengan  bidang  nya  masing-masing.  Sukar  tidaknya suatu  pekerjaan  serta  perasaan  seseorang  bahwa  keahliannya  dibutuhkan  dalam melakukan  pekerjaan  tersebut,  akan  meningkatkan  atau  mengurangi  kepuasan kerja.
2. Atasan  ( Supervision );  Atasan  yang  baik  berarti  mau  menghargai  pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja ( Workers ); Merupakan faktor  yang berhubungan dengan hubungan antara  pegawai  dengan  atasannya  dan  dengan  pegawai  lain,  baik  yang  sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi  ( Promotion );  Merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  ada  tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah  (Pay);  Merupakan  faktor  pemenuhan  kebutuhan  hidup  pegawai  yang dianggap layak atau tidak.

## Komitmen Organisasional
Luthans  (2011)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional  adalah keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu.,  keinginan  untuk berusaha  keras  sesuai  dengan  keinginan  organisasi  dan  keyakinan  tertentu  juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
Mathis  &  Jackson  dalam  Nurandini  (2014)  komitmen  organisasional  adalah  tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Luthans (2011) menyebutkan terdapat dimensi dalam komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen afektif ( affective commitment ); Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen kelanjutan ( continuance commitment ); Komitmen kelanjutan adalah komitmen  berdasarkan  kerugian  yang  berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan dari organisasi.
3. Komitmen  normatif  ( normative  commitment );  Komitmen  normatif  adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

## Motivasi Kerja
Robbins  (2008)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk melakukan  sesuatu  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  di  kondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi  sesuatu  kebutuhan  individual.  Sedangkan  menurut  Putrianti et  al. (2014) motivasi  merupakan  faktor  psikologis  yang  menunjukkan  minat  individu  terhadap pekerjaan,  rasa  puas  dan  ikut  bertanggung  jawab  terhadap  segala  kegiatan  atau pekerjaan  yang  dilakukannya.  Teori  kebutuhan  McClelland  ( McClelland’s  theory  of needs )  dikembangkan  oleh  David  McClelland  dan  rekan-rekannya  (Robbins,  2008). Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan yaitu pencapaian, kekuatan, dan hubungan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan  pencapaian  ( need  for  achievement ),  Kebutuhan  yang  menimbulkan dorongan untuk melebihi, mencapai target, berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan  kekuasaan  ( need  for  power ),  Kebutuhan  untuk  membuat  individu  lain berperilaku sedemikdian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan afiliasi ( need for affiliation ), Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis -  Berdasarkan  rumusan  permasalahan,  hipotesis  yang  dikemukakan  adalah sebagai berikut:
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover .
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh terhadap intensi turnover .
H3 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap intensi turnover.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  populasi  penelitian adalah  seluruh  karyawan  divisi  HR  di  PT.  XYZ yang  berjumlah  37  orang  dan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh  37  orang.  Teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda yang terdiri dari tes validitas, tes  reliabilitas  dan  asumsi  klasik.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  uji  F,  uji  t,  uji koefisien  determinasi  dan  korelasi  antar  dimensi.  Data  diolah  dengan  menggunakan software SPSS (Statistical Package for the social Sciences) versi 25.0.
Intensi Turnover (Y)
1.
Thoughts of quitting 2. Intention to search for another job 3. Intention to quit
Komitmen Organisasional (X2)
1. Komitmen afektif 2. Komitmen kelanjutan 3. Komitmen normatif H 1 Motivasi Kerja (X3) 1. Kebutuhan Pencapaian 2. Kebutuhan Afiliasi 3. Kebutuhan Kekuasaan H 3 H 2 Kepuasan Kerja (X1) 1. Pekerjaan itu sendiri ( Work It self ) 2. Atasan ( Supervision ) 3. Teman sekerja ( Workers ) 4. Promosi ( Promotion )
5. Gaji/Upah ( Pay )
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil penelitian
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  yang  paling  banyak  adalah perempuan  dengan  total  21  orang,  usia  paling  banyak  dengan  kriteria  31  tahun  –  40 tahun  berjumlah  13  orang    dan  latar  belakang  pendidikan  paling  banyak  jumlahnya dengan pendidikan sarjana (S1) berjumlah 30 orang.

## Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  instrument  yang  dihitung  untuk  mengetahui  validitas alat  ukur  pada  setiap  variabel  penelitian.  Hasil  uji  validitas  dari  setiap  indikator  yang terdiri  dari  44  pernyataan  diwakili  oleh  nilai  rata-rata  masing-masing  dimensi  untuk setiap variabel yang diujikan menggunakan teknik Pearson Correlation melalui metode corrected  item  total  correlation .  Hasil  uji  dinyatakan  valid  apabila  nilai  r  hitung  lebih besar  dari  0,349.  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  pada  variabel  komitmen organisasional,  motivasi  kerja  dan  intensi  turnover  seluruhnya  dinyatakan  valid, sedangkan variabel kepuasan kerja ada dua indikator yang dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa  kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian data dilakukan  dengan  uji  konsistensi  internal  dan  menggunakan  koefisien Cronbach’s Alpha . Untuk instrumen berupa kuesioner, indeks reliabilitas dinyatakan reliabel jika r alpha  yang  diperoleh  memiliki  nilai  lebih  dari  0,6 . Hasil  uji  reliabilitas  untuk  variabel dalam  penelitian  ini  seluruhnya  dinyatakan  reliabel  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha lebih dari 0,60.

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.  Hasil uji normalitas menunjukkan penyebaran residual yang normal mengikuti dan menyebar di sekitar garis diagonal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Pengujian ini dapat menggunakan uji
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
VIF  ( variance  inflation  factor ).  Suatu  model  bebas  regresi  dikatakan  bebas  dari multikolinearitas  apabila  Nilai  tolerance  >  0,10  dan  nilai  VIF  <  10  maka  tidak  terjadi multikolinearitas.  Hasil  uji  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa seluruh variabel memiliki nilai toleransi diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10, sehingga dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain,  maka disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas.  hasil  dari  uji heteroskedastisitas  yang  menunjukan  adanya  titik-titik  yang  menyebar  atau  berada  di sekitar angka 0. Penyebaran titik-titik tersebut tidak membentuk pola tertentu, sehingga dapat  dikatakan  bahwa  data  bersifat  homogen  atau  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
Analisis  Regresi  Linier  Berganda -  Analisis  regresi  linier  adalah  analisis  yang digunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  antara  dua  atau  lebih  varibael independen  terhadap  satu  variabel  dependen  dan  memprediksi  variabel  dependen dengan menggunakan variabel independen. Hasil analisis regresi linier berganda sebagai berikut:

## Analisis Regresi Linier Berganda
Y = (6,378) - 0,370 X 1 - 0,565 X 2 - 0,190 X 3
1. Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai  a  (konstanta)  adalah  6,378.  Hal  ini dapat  diartikan  jika  Kepuasan  Kerja  (X 1 ),  Komitmen  Organisasional  (X 2 )  dan Motivasi  Kerja  (X 3 )  bernilai  sama  dengan  nol,  maka  Intensi  Turnover  bernilai 6,378. Konstanta tersebut merupakan variabel yang nilai datanya bersifat tetap dan tidak bisa diubah.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 1 )  bernilai  negatif,  yaitu  (-0,370).
Hal ini dapat diartikan bahwa terjadi hubungan negatif antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover .  Jika  nilai  variabel  Komitmen  Organisasional  (X 2 )  dan  Motivasi Kerja  (X 3 )  memiliki  nilai  tetap,  maka  variabel  Intensi Turnover (Y)  akan  meningkat sebesar 0,370 atau 37%.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
3. Nilai koefisien regresi variabel Komitmen Organisasional (X 2 ) bernilai negatif, yaitu (- 0,565)  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  terjadi  hubungan  negatif  antara  Komitmen Organisasional  dengan  Intensi Turnover . Jika  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 1 )  dan Motivasi  Kerja  (X 3 )  memiliki  nilai  tetap,  maka  variabel  Intensi Turnover (Y)  akan meningkat sebesar 0,565 atau 56,5%.
4. Nilai koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X 3 ) bernilai negatif, yaitu (-0,190). Hal ini  dapat  diartikan  bahwa  terjadi  hubungan  negatif  antara  Motivasi  Kerja  dengan Intensi Turnover .  Jika  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 1 )  dan  Komitmen Organisasional  (X 2 )  memiliki  nilai  tetap,  maka  variabel  Intensi Turnover (Y)  akan meningkat sebesar 0,190 atau 19%.

## Uji F
Hasil  uji  F  menunjukkan  nilai  sebesar  55,036  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,000.  Nilai  signifikan  sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  menunjukkan  bahwa model regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah signifikan.

## Uji t
Pada  uji  t  kriteria  pengambilan  keputusannya  adalah  bila  nilai  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  atau  nilai  sig  t  hitung  lebih  kecil  dari  0,05  maka  dapat  dinyatakan bahwa  variabel  independen  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Variabel  Kepuasan Kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi  turnover.  Adapun  besar  pengaruh  variabel kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,370  atau  37%.  Variabel  Komitmen  Organisasional memiliki nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap  intensi  turnover.  Adapun  besar  pengaruh  variabel komitmen  organisasional  adalah  sebesar  0,565  atau  56,5%.  Variabel  Motivasi  Kerja memiliki  nilai  signifikansi  0,130.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover .
Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai  koefisien  determinasi  atau R  Square adalah  0,833  atau  83,3%.  Hal  ini dapat  diartikan  bahwa  terdapat  sebesar  83,3%  variasi  intensi  turnover  dijelaskan  oleh varuasi    dari  variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja,
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020
P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
sedangkan  sebesar  16,7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Matriks Korelasi Antar Dimensi
Hubungan  antar  dimensi  variabel-variabel  penelitian  ditunjukkan  oleh  matriks korelasi antar dimensi.
1. Variabel  kepuasan  kerja,  dimensi  yang  paling  kuat  hubungannya  adalah  teman sekerja terhadap intention to quit karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,947.
Dimensi  yang  menunjukkan  nilai  negatif  menyatakan  bahwa  jika  dimensi tersebut dilakukan maka akan menyebabkan menurunnya intensi turnover .
2. Variabel  komitmen  organisasional,  dimensi  yang  paling  kuat  hubungannya adalah komitmen berkelanjutan terhadap intention to quit karena memiliki nilai koefisien  sebesar  0,936.  Dimensi  yang  menunjukkan  nilai  negatif  menyatakan bahwa  jika  dimensi  tersebut  dilakukan  maka  akan  menyebabkan  menurunnya intensi turnover.
3. Variabel  Motivasi  kerja,  dimensi  yang  paling  kuat  hubungannya  adalah kebutuhan  afiliasi  terhadap intention  to  quit karena  memiliki  nilai  koefisien sebesar 0,930. Dimensi yang menunjukkan nilai negatif menyatakan bahwa jika dimensi  tersebut  dilakukan  maka  akan  menyebabkan  menurunnya  intensi turnover .

## Kesimpulan
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover
2.  Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover
3. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

## Saran
1. Pengawasan atasan terhadap karyawannya menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.  Hal  tersebut  akan  berdampak  pada  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan kepada atasannya. Sistem pengawasan yang baik antara atasan dengan karyawannya akan  meningkatkan  hubungan  erat  satu  sama  lain  yang  berdampak  pada  kepuasan kerja karyawan.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 18, No. 3 Juli 2020 P-ISSN : 1412-5331 E-ISSN : 2716-2532
2. Perusahaan harus melibatkan rasa emosional para karyawannya agar komitmen yang ada dalam dirinya dapat meningkat. Meningkatnya komitmen afektif karyawan dapat menurunkan intensi karyawan untuk keluar atau mencari pekerjaan lain.
3. Perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan,  seperti hubungan  antara  atasan  dan  teman  kerja  maupun  meningkatkan  gaji/upah.  Hal  ini diharapkan dapat menekan intensi turnover pada periode berikutnya.

## REFERENSI
Firdaus,  Ahmad.  2017.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Turnover  Intention (Studi Pada  Karyawan  Jasa  Multi  Finance  di  Kota  Jambi). Jurnal  of  Economics  and Business. Vol 1 No. 1.
Luthans,  Fred.  2011.  Perilaku  Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mathis,  L.  Robert  and  Jackson,  H.  John.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta : Buku kedua
------,  (2004). Human  Resource  Management, 10 th Edition . Thomson  Custom Publishing.
Martoyo, S. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE. Mobley, W., Horner, S., and Hollingsworth, A. (1978). An Evaluation of Precursers of Hospital Employee Turnover. Journal of Apllied Psychology . Nurandini,  Arina.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Pegawai  Perum  PERUMNAS  Jakarta). Jurnal  Studi Managemen & Organisasi 11.
Putrianti,  Arin  Dewi;  Hamid,  Djamhur  dan  M.  Djudi  Mukzam.  (2014).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Turnover  Intention (Studi  Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 12 No.2
Robbins, S. (2008). Perilaku Organisasi , 12 nd Edition. Prentice Hall.
Soeghandi,  Vannecia  Marchelle.,  Sutanto,  Eddy  M.  dan  Roy  Setiawan.  (2013).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Terhadap Organizational  Citizenship Behaviour pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA, Vol.1 No.1. Wahyuni, Ana Sri; Zaika, Yulvi dan Ruslin Anwar. (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover  Intention (Keinginan  Berpindah)  Karyawan  Pada Perusahaan Jasa Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil , Volume 8, No.2 .