## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN INTEGRITAS TERHADAP KINERJA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI)
Bonny Rakhmanto 1 , Masyhudzulhak 2 , Ahmad Badawi Saluy 3
1 bonny_rakhmanto@yahoo.com , 2 masydk@gmail.com, 3 ahmad.badawi@mercubuana.ac.id
Abstract. This study aims to analyze the influence of leadership and integrity on performance with organizational commitment as an intervening variable. Methods of data collection in this study using questionnaire to take as a many 290 permanent employee in the Corruption Eradication Commission (CEC). Data analysis used Descriptive Statistics using SPSS and Structural Equation Modeling (SEM) analysis methods with variant-based multivariate statistical techniques using PLS. The results of the study indicate that: 1) Leadership has a significant effect on organizational  performance,  2)  Integrity  has  a  significant  effect  on  organizational  performance,  3) Organizational  commitment  has  a  significant  effect  on  organizational  performance,  4)  Leadership  has  no significant  effect  on  organizational  commitment,  5)  Integrity  has  a  significant  effect  on  organizational commitment,  6)  Organizational  Commitment  less  mediates  the  influence  between  Integrity  on  Organizational Performance, 7) Organizational Commitment less mediates the influence between Leadership on Organizational Performance.
Keywords  :  leadership,  integrity,  organizational  performance  and    organizational      commitment,  mediation variables.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  integritas  terhadap  kinerja dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  kuisioner  dengan  mengambil  responden  sebanyak  290  pegawai  tetap  pada  Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK). Analisis data yang digunakan Statistik Deskriptif menggunakan SPSS dan metode analisis  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  tehnik  statistika  multivarian  berbasis  varian  dengan menggunakan PLS.  Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  organisasi,    2)  Integritas  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  3)  Komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi,  4)  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  5)  Integritas  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  6)  Komitmen Organisasi kurang memediasi pengaruh antara Integritas terhadap Kinerja Organisasi, 7) Komitmen Organisasi kurang memediasi pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi.
Kata kunci : kepemimpinan, integritas, kinerja organisasi dan komitmen organisasi, variabel mediasi.

## PENDAHULUAN
Komisi Pemberantasan
Korupsi (KPK) dibentuk sebagai lembaga independen yang  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewenangannya bebas dari pengaruh kekuasaan manapun. Undang-Undang Nomor  30  Tahun  2002  tentang  Komisi Pemberantasan  Tindak  Pidana  Korupsi menjadi  landasan  legal  bagi  pelaksanaan tugas KPK dalam mengkoordinasikan lembaga  penegak  hukum  lainnya  melalui koordinasi dan supervisi, melakukan penyelidikan, penyidikan, penuntutan, mendorong  pencegahan  ( preventive )  tindak pidana  korupsi,  dan  melakukan  pemantauan terhadap penyelenggaraan pemerintahan negara.  Sebagai  sebuah  organisasi,  KPK tidak  akan  lepas  dari  siklus  organisasi  yang akan mengalami pasang-surut. Untuk menjaga  eksistensi  dan  nilai  tambah  bagi pemberantasan  korupsi  di  Indonesia,  KPK perlu melakukan pengembangan kompetensi inti ( core competency ) secara berkelanjutan. Di dalam roadmap dan rencana strategis KPK diwarnai oleh: (a) kompetensi inti organisasi, dan  (b)  fokus  organisasi.  Untuk  memenuhi tuntutan  kompetensi  inti  organisasi,  KPK harus  mempersiapkan  keunggulan  di  masa kini  dan  di  masa  yang  akan  datang. Sedangkan untuk mewujudkan fokus organisasi,  KPK  harus  memilih  atau menentukan skala prioritas dalam merealisasikan  visi  dan  misinya,  yaitu dengan  memfokuskan  penanganan  grand corruption dan kepentingan nasional ( national interest ).
Dalam  sebuah  organisasi  Komisi Pemberantasan  Korupsi  (KPK)  dituntut untuk  mencapai  kinerja  organisasi  yang tinggi untuk pengembangan organisasi dalam penanganan  kasus  tindak  pidana  korupsi yang  merupakan  kejahatan  yang  luar  biasa ( extraordinary  crime ).  Kinerja  organisasi Komisi  Pemberantasan  Korupsi  (KPK) adalah hasil kerja yang dicapai oleh korporat dan  unit  kerja  sebagai  prestasi  kerja  dalam mencapai target kinerja yang telah ditetapkan dalam  kontrak  kinerja.  Kinerja  tersebut
disusun  dalam  sebuah  manajemen  kinerja yang  mengelola  kinerja  secara  terukur (performance measurement) untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa  yang  harus  dicapai  dan  bagaimana mencapainya. Disini peran pimpinan organisasi  sangat  mempengaruhi  kinerja organisasi  karena  mereka  memutuskan tujuan keseluruhan mana yang harus dikejar, dan  mereka  menetapkan  rencana  tindakan atau  sarana  untuk  mencapai  tujuan  terebut (Jennifer  M.  George,  Gareth  R.  Jones, 2012:325)
Sistem  Kepemimpinan  di  Komisi Pemberantasan  Korupsi  (KPK)  bersifat kolektif  kolegial  yaitu  cara  pengambilan keputusan  secara  bersama-sama  (kolektif) dan  dilakukan  secara  setara  tanpa  ada pendapat  yang  bobotnya  lebih  tinggi  dari yang lain (kolegial). Pengambilan keputusan secara  kolektif  kolegial  di  KPK  membuat keputusan-keputusan KPK dibuat lebih hati- hati dan mempertimbangkan berbagai  aspek objektif. Keputusan KPK minim subjektivitas  karena  tidak  ada  komisioner yang  bisa  mendominasi.  Ketua  KPK  pun tidak  bisa  mengatur  pengambilan  keputusan karena  kedudukannya  setara  dengan  yang lain. Apabila ada satu orang yang mendominasi  dengan  pertimbangan  yang subjektif,  akan  ada  pendapat-pendapat  lain yang berbeda yang akan menjadi penyeimbang dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian, suatu proses kepemimpinan sebenarnya merupakan proses untuk  mempengaruhi  komponen  organisasi secara  psikis  untuk  bekerja  secara  kolektif kolegial  (Bahar  Agus  Setiawan  dan  Abd Muhith, 2013:14)
Integritas  pegawai  adalah  fondasi untuk  membangun  kinerja  dan  prestasi organisasi  terbaik.  Integritas  menghasilkan perilaku kerja yang jujur, bertanggung jawab, disiplin,  etis, terpercaya,  rajin,  tekun,  andal, dan  melayani  organisasi  dengan  sepenuh hati. Integritas adalah sebuah nilai yang harus dijadikan fondasi untuk semua perilaku kerja, agar pekerjaan yang dikerjakan itu berkualitas  tinggi  dan  sesuai  tujuan.  Hal  ini
juga  sesuai  dengan  peneltian  Leroy  et  al (2011)  integritas  perilaku  pemimpin  secara signifikan terkait dengan komitmen organisasi dan kinerja organisasi
Pegawai  dengan  integritas  selalu sadar  untuk  membangun  hubungan  kerja yang  produktif  dengan  rekan  kerja,  atasan, bawahan, pelanggan, dan stakeholder lainnya.  Mereka  tampil  dengan  jujur  dan dapat  dipercaya  untuk  menjalankan  misi organisasi  secara  profesional.  Integritas  di dalam  perilaku  kerja  memudahkan  mereka untuk  terhubung  dalam  kolaborasi  dan koordinasi  kerja,  yang  bersumber  dari keikhlasan dan ketulusan di dalam melayani organisasi.
Menurut  Jennifer  M.  George  dan Gareth  R.  Jones  (2012:71)  Komitmen organisasi  adalah  kumpulan  dari  perasaan dan  keyakinan  bahwa  orang-orang  tersebut memiliki  organisasi  secara  keseluruhan. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional  akan  melakukan  tugas  yang tidak  hanya  tugas-tugas  yang  telah  menjadi kewajibannya, tetapi juga melakukan pekerjaan  yang  lainnya,  dimana  jika  ada pegawai  yang  tidak  mampu  mengerjakan suatu  pekerjaan,  maka  pegawai  yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya  demi  tercapainya  tujuan  yang diharapkan oleh organisasi tanpa membanding-bandingkan kemampuannya dengan pegawai lain Komitmen  organisasi  merupakan kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan  perilaku  pribadi  dengan kebutuhan,  prioritas  dan  tujuan  organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan  atau  memenuhi  kebutuhan  organisasi yang  intinya  mendahulukan  misi  organisasi dari  pada  kepentingan  pribadi.  Komitmen organisasi melebihi pengertian dari loyalitas untuk  memberikan  konstribusi  yang  aktif dalam mencapai tujuan orgaisasi. Komitmen organisasi mewakili sebuah sikap kerja yang lebih  luas  dibandingkan  kepuasan  kerja, karena  komitmen  organisasi  aplikasinya lebih menyeluruh pada organisasi dibandingkan  hanya  pada  pekerjaan  saja,
sehingga  komitmen  organisasi  merupakan kunci keberhasilan kinerja yang wajib ditaati oleh semua pegawai dalam organisasi , sesuai dengan  penelitian  Devi  Safitri  (2014) komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pra riset diketahui bahwa :
1. Kepemimpinan  belum  berjalan  dengan optimal,  hal  ini  ditunjukkan  dengan pimpinan belum memberikan contoh dan keteladanan  yang  sesuai  dengan  aturan dan  kode  etik  KPK,  pimpinan  belum bertindak  adil  terhadap  pegawai  yang melakukan pelanggaran, pimpinan masih belum  memberikan  arahan  yang  jelas terhadap  perintah,  pimpinan  belum memberikan  penyelesaian  masalah  yang cepat terhadap konflik pegawai, pimpinan  belum  bisa  dijadikan  role model pemberantasan korupsi dan pimpinan belum secara aktif memberikan perlindungan  kepada  pegawai  yang mengalami masalah hukum.
2. Integritas belum sepenuhnya ditegakkan, hal  ini  ditunjukkan  dengan  belum jujurnya  pegawai  mengakui  kesalahan jika  melakukan  pelanggaran  kode  etik dan  pegawai  masih  membicarakan  hal- hal  yang  menyangkut  kasus  di  tempat umum
3. Komitmen  organisasi  pegawai  belum sepenuhnya  tercapai  hal  ini  ditunjukkan dengan  masih  adanya  pegawai  yang berkeinginan  meninggalkan  organisasi jika  ada  kesempatan  bekerja  ditempat yang lain
Berdasarkan latar belakang dan fenomena  gap  serta  riset  gap  yang  telah dijelaskan  di  atas,  maka  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  lebih  jauh tentang  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan Integritas  Terhadap  Kinerja  Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada Komisi Pemberantasan Korupsi).”

## KAJIAN TEORI
Kepemimpinan Kepemimpinan mempunyai
pengertian  bagaimana  mempengaruhi  orang lain untuk alasan yang bermanfaat. Kepemimpinan juga mempunyai arti melibatkan kelompok atau organisasi mencapai  tujuannya.  Menggabungkan  dua karakteristik kunci ini, kita dapat mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan  individu  untuk  melakukan pengaruh dan kontrol atas anggota lain untuk membantu kelompok atau organisasi mencapai  tujuannya  (George,  Jennifer  M. Gareth  R.  Jones,  2012:339).  Sebagian  besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi  melibatkan  suatu  proses  di  mana pengaruh  yang  disengaja  diberikan  kepada orang  lain  untuk  membimbing,  menyusun struktur,  dan  memfasilitasi  kegiatan  dan hubungan  dalam  suatu  kelompok  atau organisasi. Namun demikian, sebagian besar ilmuwan  dan  praktisi  perilaku  tampaknya percaya bahwa kepemimpinan adalah fenomena nyata yang penting bagi efektivitas organisasi (Yukl, 2010:2-3).
Goleman  (2012),  tugas  pemimpin adalah menciptakan pada apa yang disebutnya  sebagai  resonansi  ( resonance ) yaitu suasana positif yang mampu membuat seluruh  sumber  daya  manusia  dalam organisasi terus mengikatkan diri ( committed ).  Dalam  perspektif  pelayanan publik, kepemimpinan harus mampu membawa  organisasi  publik  memberikan pelayanan  prima.  Karena  pada  hakekatnya dibentuknya  organisasi  publik  adalah  untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat. Pemimpin  juga  mempunyai  pengaruh  yang besar terhadap keberhasilan organisasi dalam menghadapi  tantangan  yang  muncul  dan dituntut  menyumbangkan  yang  terbaik  bagi organisasi (Schein, 2010;253).
Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa,  2011:159),  mengungkapkan  4 dimensi  kepemimpinan  transformasional yang harus mampu untuk  mengubah sebuah
ide  menjadi  realita  atau  mengubah  konsep menjadi tindakan nyata :
1. Idealized  influence ,  pemimpin  harus menjadi  contoh  yang  baik,  yang  dapat diikuti  oleh  pegawainya,  sehingga  akan menghasilkan  rasa  hormat  dan  percaya kepada pemimpin tersebut
2. Inspirational motivation , pemimpin harus  bisa  memberikan  motivasi,  dan memberikan  inspirasi  kepada  pegawai terhadap  tantangan  tugas.  Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok.
3. Intellectual stimulation , pemimpin harus mampu  mendorong  pegawainya  untuk memunculkan  ide-ide  dan  gagasan- gagasan  baru,  pemimpin  juga  harus membiarkan pegawainya menjadi problem solver dan memberikan inovasi- inovasi baru dibawah bimbingannya.
4. Individualized  consideration ,  pemimpin harus memberikan perhatian,
mendengarkan  keluhan,  dan  mengerti kebutuhan  pegawaiya.  Seluruh  dimensi tersebut  jika  dilaksanakan  dengan  baik maka akan membantu dalam memaksimalkan  peran  kepemimpinan dalam organisasi serta
dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Integritas
Integritas  berasal  dari  bahasa  Latin  : integer, incorruptibility,  firm  adherence to  a code  of  especially  morala  acristic  values, adalah  sikap  yang  teguh  mempertahankan prinsip  tidak  mau  korupsi,  dan  merupakan dasar yang melekat pada diri sendiri sebagai bentuk  nilai-nilai  moral.  Integritas  bukan hanya sekedar bicara, pemanis retorika, tetapi juga sebuah tindakan. Dalam kamus Bahasa Indonesia kata integritas mengandung pengertian  yaitu  mutu,  sifat  atau  keadaan yang  menunjukan  kesatuan  yang  utuh sehingga  memiliki  potensi  dan  kemampuan yang memancarkan kewibawaan, kejujuran.
Sunarto  (2003)  dalam  Ariani  dan Badera (2015) menyatakan bahwa integritas dapat  menerima  kesalahan  yang  tidak disengaja dan perbedaan pendapat yang jujur,
tetapi  tidak  dapat  menerima  kecurangan prinsip.  Integritas  menjadikan  timbulnya kepercayaan  masyarakat  akan  suatu  profesi hal  ini  dikarenakan  integritas  merupakan kualitas yang menguji tatanan nilai tertinggi bagi  suatu  profesi.  Dalam  Amann  and Stanusch,  (2013:364)  Integritas  adalah ideologi belaka sampai individu menunjukkan persepsi tentang perilaku yang benar dan proses keputusan yang menyeimbangkan  kerja  komunitas  dan penilaian  anggota  individu  yang  tetap mengenai  hasil,  aturan  perilaku  moral, karakter, dan konteks.
Dalam  modul  Diseminasi  Gugus Depan  Integritas  Pemprov  Riau  (2017), Konsep integritas executive brand assessment diklasifikasikan menjadi 3 dimensi yaitu :
1. Kejujuran adalah dimensi potensi integritas  yang  menunjukkan  aspek komponen  integritas  pada  kesadaran kebenaran  dalam  sikap  kejujuran  yang terdiri dari aspek empati ( empathy ), tidak mudah menuduh orang lain bersalah ( lack of blame ), dan rendah hati ( humility ).
2. Konsistensi  adalah  dimensi  potensi integritas  yang  menunjukkan  komponen integritas pada konsistensi dalam perbuatan,  yang  terdiri  dari  aspek pengendalian emosi ( emotional mastery ), akuntabel  ( accountability ),  dan  fokus menyeluruh ( focus on the whole ).
3. Keberanian  adalah  dimensi  potensi integritas  yang  menunjukkan  komponen integritas  pada  keberanian  menegakkan kebenaran  secara  terbuka,  yang  terdiri dari  aspek  keberanian  (courage),  dan percaya diri ( self confidence ).
Kinerja Organisasi .
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral dan etika (Prawirosentono, 2008:2). Menurut
Surjadi  (2009:7)  Kinerja  organisasi  adalah totalitas  hasil  kerja  yang  dicapai  suatu organisasi  tercapainya  tujuan  organisasi berarti  bahwa,  kinerja  suatu  organisasi  itu dapat  dilihat  dari  tingkatan  sejauh  mana organisasi  dapat  mencapai  tujuan  yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  ( performance )  adalah  nilai yang diperoleh dari suatu perilaku karyawan/pegawai baik secara positif maupun  negatif,  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Colquitt,  et  al,2009).  Dalam kaitannya dengan kinerja manajemen.Kreitner dan Kinicki
mengemukakan  bahwa  kinerja  manajemen adalah  suatu  sistem  perluasan  organisasi dimana  manajer  mengintegrasikan  aktivitas untuk  mencapai  tujuan,  monitoring  dan evaluasi,  memberikan  masukan  dan  melatih karyawan secara berkesinambungan (Kreitner dan Kinicki, 2007: 270) hal tersebut terdapat dalam penelitian Wuryanti (2015). Pada Sudarmanto (2009:16)
mengemukakan  5  dimensi  dan  indikator untuk mengukur kinerja organisasi, yaitu:
1. Produktivitas,  dengan  mengukut  tingkat efisiensi,  efektivitas  pelayanan,  dan tingkat  pelayanan  publik  dalam  rangka mencapai hasil yang diharapkan.
2. Kualitas  layanan,  dengan  mengukur kepuasan  masyarakat  terhadap  layanan yang diberikan.
3. Responsivitas, dengan mengukur
kemampuan  organisasi  untuk  mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan public sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. 4. Responsibilitas, menjelaskan atau
mengukur kesesuaian pelaksanaan
kegiatan organisasi publik yang dilakukan dengan prinsip-prinsip administrasi  yang  benar  atau  sesuai dengan kebijakan organisasi.
5. Akuntabilitas,  seberapa  besar  kebijakan dan  kegiatan  organisasi  public  tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh
rakyat  atau  ukuran  yang  menunjukkan tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran nilai-nilai atau norma eksternal  yang ada di  masyarakat atau yang dimiliki para stakeholders.

## Komitmen Organisasi
Dalam  Robbin  and  Judge  (2013:74) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu  keadaan  dimana  seorang  pegawai memihak  pada  suatu  perusahaan  atau organisasi tertentu dan pada tujuan organisasi tersebut  serta  berniat  untuk  memelihara keanggotaannya  dalam  organisasi.  Menurut Luthans  (2011:147)  komitmen  organisasi didefinisikan sebagai  :  (a) sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (b) keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi, dan (c)  keyakinan  yang  pasti  dalam  dan penerimaan  atas  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen organisasi adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas pekerja pada organisasi dan merupakan suatu proses yang sedang  berjalan  melalui  peserta  organisasi yang menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi  dan  kelanjutan  keberhasilan  dan kesejahteraannya.
Berdasarkan  beberapa  pengertian tentang  komitmen  organisasi  ,  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap peruisahaa, yang
tercermin dari
keterlibatannya  yang  tinggi  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Loyalitas pegawai
tercermin  melalui  kesediaan  dan  kemauan pegawai  untuk  selalu  berusaha  menjadi bagian  dari  perusahaan,  serta  keinginannya yang  kuat  untuk  bertahan  di  perusahaan (Priansa, 2017:111). Menurut Newstrom (2011:223) menjelaskan  dimensi  komitmen  organisasi sebagai berikut : 1. Affective Commitment (Komitmen Afektif)  adalah  suatu  tingkat  emosional positif  dimana  pekerja  ingin  mendesak usaha  dan  memilih  untuk  tetap  dengan organisasi
2. Continuance  Commitment (Komitmen Berkelanjutan)  mendorong  pekerja  tetap tinggal  karena  investasi  tinggi  mereka dalam  organisasi,  dalam  waktu  dan usaha,  dan  kerugian  ekonomi  dan  sosial akan terjadi apabila mereka
meninggalkan organisasi. 3. Normative Commitment (Komitmen
Normatif) merupakan pilihan untuk tetap terikat karena budaya yang kuat atau etika familial yang mendorong mereka melakukan  demikian.  Mereka  yakin mereka  harus  berkomitmen  karena system  keyakinan  orang  lain  dan  milik mereka internalisasi norma dan perasaan sebagai kewajiban

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoritis Kepemimpinan, Integritas, Komitmen Organisasi dan Kinerja Organisasi  ,  digambarkan  dalam  diagram berikut :

## Gambar 1. Diagram Kerangka Berfikir
Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas,  disusun  hipotesis  sebagai  berikut: kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja organisasi,  integritas  berpengaruh  terhadap kinerja  organisasi,  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi, kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, integritas berpengaruh terhadap komitmen
organisasi,
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja organisasi  bila  dimediasi  oleh  komitmen organisasi dan integritas berpengaruh terhadap  kinerja  organisasi  bila  dimediasi oleh komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, digunakan jenis penelitian explanatory research yang menggunakan
pendekatan kuantitatif.
Metode  explanatory  research  merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  satu
variabel dengan variabel yang lain. Berdasarkan jenis penelitian tingkat penjelasan,  maka  tipe  penelitian  ini  adalah penelitian  asosiatif  yang  bertujuan  untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih    melalui  pengujian  hipotesis.  Pada penelitian  ini  peneliti  berusaha  menjelaskan hubungan antar variabel kepemimpinan (X1), integritas  (X2),  kinerja  organisasi  (Y),  dan komitmen  organisasi  (Z)  sebagai  variable intervening.
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  deskriptif    yang  menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan desain asosiatif  kausal    mencari  dan  mengkaji hubungan antar variabel yaitu kepemimpinan, integritas, kinerja organisasi dan komitmen
organisasi. Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan Stratified Random Sampling dan Insindental Sampling dengan pendekatan Slovin  dengan toleransi kesahalan  5%  (Lela,  2018),  sampel  yang didapat  sebanyak  290  responden  pegawai
tetap Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK). Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari  pemilik    data  (responden).  Data  yang dikumpulkan  menggunakan  teknik  survey dengan  kuisioner  sebagai  alat.  Kuesioner dibuat dari beberapa referensi, yang kemudian dimodifikasi dalam bentuk pernyataan,  selanjutnya  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  responden, penelitian menggunakan Skala Likert.
Sebelum  kuesioner  disebarkan,  terlebih dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas,  terhadap  instrument  penelitian. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  jalur  yang  menganalisis  efek langsung dan tidak langsung, juga menganalisis indikator untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan alat analisis perangkat  lunak  yang  digunakan  Parsial Least Square (PLS).

## HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Ringkasan Outer Model Model Pengukuran Variabel Hasil Critical Value Keterangan Validitas Convergent Validity AVE Discriminat Validity Kepemimpinan 0,614 > 0,5 Valid Integritas 0,614 > 0,5 Valid Kinerja Organisasi 0,566 > 0,5 Valid Komitmen Organisasi 0,623 > 0,5 Valid Reliabilitas Composite Realibilty CronbachAlpha Kepemimpinan 0,978 0,977 > 0,7 Reliable Integritas 0,952 0,947 > 0,7 Reliable Kinerja Organisasi 0,962 0,959 > 0,7 Reliable Komitmen Organisasi 0,941 0,933 > 0,7 Reliable
Sumber : Data Diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 1. indikator dikatakan  valid  jika  nilai  Factor  loading  di atas  0,5  (nilai  Original  Sample),  dan  nilai probabilitas  (P  values)  di  bawah  0,05  dan hasil composite  reability maupun cronbach alpha menunjukan  nilai  diatas  0,7    untuk
nilai masing-masing variabel Kepemimpinan, Integritas, Kinerja Organisasi  dan  Komitmen  organisasi.  Hal tersebut menunjukan konsistensi dan stabilitas  instrumen yang digunakan  tinggi.
Tabel 2. Ringkasan Inner Model Variabel R Square Q² F Square Kepemimpinan 0,665 91,5% Kepemimpinan ➔ Kinerja Organisasi 0,235 (sedang) Integritas 0,529 Kepemimpinan ➔ Komitmen Organisasi 0,046 (lemah) Komitmen Organisasi 0,462 Integritas ➔ Kinerja Organisasi 0,094 (lemah Integritas ➔ Komitmen Organisasi 0,076 (lemah)
Sumber : Data Diolah (2018)
Berdasarkan  Tabel  2.  nilai R-square kepemimpinan  sebesar  0,665,  variabilitas konstruk  kepemimpinan  dapat  di  jelaskan
oleh  variabilitas  konstruk  kinerja  organisasi dan komitmen organisasi sebesar 66,5% dan nilai R-square komitmen organisasi sebesar
0,529,  variabilitas  konstruk integritas dapat di jelaskan oleh variabilitas konstruk kinerja organisasi  dan  komitmen  organisasi  sebesar sebesar  52,9%      dan  nilai R-square komitmen  organisasi    sebesar  0,462, variabilitas  konstruk  komitmen  organisasi dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk kinerja  organisasi  sebesar  46,2%.  Hal  ini menunjukkan  semakin    besar    angka R- square menunjukan  semakin  besar  variabel independen  tersebut  dapat  menjelaskan variabel  dependen  sehingga  semakin  baik persamaan strukturalnya.
Nilai predictive  relevance untuk  model struktural dalam penelitian ini sebesar 91,5 % artinya model mampu menjelaskan fenomena terkait  dengan  variabel  yang  diteliti.  Oleh karena itu model dapat dikatakan sangat baik atau  model  memiliki  nilai  prediktif  yang sangat  baik  dan  dapat  digunakan  untuk pengujian hipotesis. Nilai F Square memperlihatkan
kontribusi variabel
kepemimpinan  terhadap  kinerja  organisasi kategori sedang, kontribusi variabel kepemimpinan
terhadap komitmen
organisasi, integritas terhadap kinerja organisasi, dan integritas terhadap komitmen organisasi kategorinya lemah. Tabel 3. Ringkasan Path Coefficients Hasil Uji Pengaruh Antar Dimensi  pada Variabel Dimensi Original Sampel (O) T Statistic P Value Affective Commitment -> Akuntabilitas 0,390 2,608 0,009 Idealized Influence -> Kejujuran 0,584 2,023 0,044 Individualized Consideration -> Continuance Commitment 0,399 2,564 0,011 Individualized Consideration -> Kualitas Layanan 0,451 2,757 0,006 Individualized Consideration -> Produktivitas 0,387 2,342 0,020 Inspirational Motivation -> Continuance Commitment 0,648 2,371 0,018 Inspirational Motivation -> Responsivitas 0,629 1,979 0,048 Konsistensi -> Continuance Commitment 0,345 2,046 0,041
Sumber Data Diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 3. menunjukkan bahwa :
1. Dimensi Affective Commitment pada variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap dimensi Akuntabilitas pada variabel kinerja organisasi sebesar 0,390
2. Dimensi Idealized Influence pada variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap dimensi kejujuran pada variabel integritas sebesar 0,584
3. Individualized Consideration pada variabel Kepemimpinan berpengaruh
terhadap dimensi Continuance
Commitment pada variabel komitmen organisasi sebesar 0,399
4. Dimensi Individualized Consideration pada variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap dimensi Kualitas Layanan pada variabel kinerja organisasi sebesar 0,451
5. Dimensi Individualized Consideration pada variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap dimensi
Produktivitas pada variabel kinerja organisasi sebesar 0,387
6. Dimensi Inspirational Motivation pada variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap dimensi Continuance Commitment pada variabel komitmen organisasi sebesar 0,648 7. Dimensi Inspirational Motivation pada variabel Kepemimpinan berpengaruh terhadap dimensi Responsivitas pada variabel kinerja organisasi sebesar 0,629 8. Dimensi Konsistensi pada variabel integritas berpengaruh terhadap Continuance Commitment pada variabel kinerja organisasi sebesar 0,345 Tabel 4. Hasil uji antar variabel Hipotesis Pengaruh Path Coefficient T statistik P value Hasil H1 Kepemimpinan -> Kinerja Organisasi 0,380 3,273 0,001 Diterima H2 Integritas -> Kinerja Organisasi 0,244 2,208 0,028 Diterima H3 Komitmen Organisasi -> Kinerja Organisasi 0,310 3,059 0,002 Diterima H4 Kepemimpinan -> Komitmen Organisasi 0,212 1,712 0,088 Ditolak H5 Integritas -> Komitmen Organisasi 0,272 2,543 0,011 Diterima
Sumber Data Diolah (2018)
Nilai  T  statistik    sebesar  1,96  sebagai  dasar pengambilan  keputusan  yaitu    hipotesis diterima bila T statistik > 1,96 dan  hipotesis ditolak  bila    T  statistik  <  1,96.  Untuk  nilai
signifikansi pada P value, jika P values < 0,05 maka hipotesis diterima dan jika P values >
0,05 maka hipotesis ditolak.
Tabel 5. Rangkuman Uji Variabel Intervening
Variabel Indirect Effect Total Effect VAF Keterangan Integritas -> Kinerja Organisasi 0,085 0,328 25,9% Mediasi parsial Kepemimpinan -> Kinerja Organisasi 0,066 0,446 14,17% Mediasi kecil

## Sumber Data Diolah (2018)
1. Path  coefficient pengaruh  langsung Integritas  terhadap  Kinerja  Organisasi sebesar 0,244 (tabel  4), path  coefficient pengaruh  tidak  langsung  Integritas terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Komitmen  Organisasi  sebesar  0,085 (tabel  5)  dan  pengaruh  totalnya  sebesar 0,328  (tabel  5).  Dengan  ini  dapat diketahui  bahwa  pengaruh  langsung Integritas  terhadap  Kinerja  Organisasi lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak
langsung  Integritas  terhadap  Kinerja Organisasi melalui Komitmen Organisasi (0,244 > 0,085).
2. Path  Coefficient pengaruh  langsung
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Organisasi  sebesar  0,380  (tabel  4), path coefficient pengaruh  tidak  langsung Kepemimpinan
terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Organisasi sebesar  0,066  (tabel  5)  dan  pengaruh
totalnya sebesar 0,446 (tabel 5). Dengan ini  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap
Kinerja  Organisasi  lebih  besar  daripada pengaruh tidak langsung Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Komitmen Organisasi (0,380 > 0,066)

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian
Pengaruh Kepemimpinan  dan  Integritas  Terhadap
Kinerja Organisasi dengan Komitmen
Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  pada  Komisi  Pemberantasan Korupsi),  menggunakan  metode  analisis Structural Equation Modelling (SEM)
dengan tehnik statistika multivarian berbasis varian  PLS  untuk  menguji  hipotesis, diperoleh hasil sebagai berikut:
1) Kepemimpinan  di  KPK  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi. Hasil penelitian ini memperkuat
hipotesis  penelitian  terdahulu  dari
Mutahar et al (2015) yaitu kepemimpinan telah ditekankan sebagai salah satu pengaruh paling penting pada inovasi  organisasi,  alasannya  adalah bahwa  para  pemimpin  dapat  secara langsung memutuskan untuk memperkenalkan ide-ide baru ke dalam organisasi,  menetapkan  tujuan  tertentu, dan  mendorong  inisiatif  inovasi  dari bawahan.  Banyak  penelitian  telah menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja  organisasi.  Sejumlah  studi komparatif yang dilakukan oleh peneliti juga telah membuktikan bahwa perilaku kepemimpinan memiliki hubungan positif dengan efektivitas dalam berbagai  pengaturan  organisasi.  Hal  ini juga  berkesesuaian  dengan  penelitian Khoza  et  al  (2016)  yang  menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  strategi
yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi untuk  mempengaruhi kinerja organisasi secara  positif  dan  kepemimpinan  yang efektif dapat menciptakan dampak pada kinerja karyawan, dan kemudian kinerja organisasi.
2) Integritas di KPK berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi. Integritas  di  KPK  merupakan  pondasi untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal  diseluruh  unit  organisasi  dan menjadi  pokok  terbentuknya  kerjasama yang  solid  dalam  tubuh  organisasi.  Hal ini  memperkuat  hipotesis  penelitian terdahulu dari Erina et al (2012) terjadi pengaruh  yang  positif  antara  integritas dengan  kinerja.  Artinya  semakin  baik integritas, maka akan menaikkan kinerja. Hasil ini memberikan gambaran bahwa  melaksanakan  prinsip  integritas dalam pelaksanaan tugas akan membantu  tercapainya  suatu  tujuan organisasi yang positif untuk menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan. Dalam  penelitian  Gea  (2014)  juga disebutkan  dalam  dunia  kerja,  wujud kepemilikan  integritas  diri  itu  muncul dalam  bentuk  kinerja  atau  hasil  kerja baik,  dan  untuk  dapat  menghasilkan kinerja  baik  di  organisasi,  seseorang harus memiliki dalam dirinya kemampuan-kemampuan  seperti,  jujur, berani,  berdaya  juang,  membangun hubungan baik, pandai
mengorganisasikan  diri  sendiri,  teratur,
dan terencana dengan baik.
3) Komitmen Organisasi di KPK berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi. Hasil penelitian ini memperkuat hipotesis penelitian terdahulu  dari  Baisary  (2013)  yang menyatakan  bahwa  terjadi  pengaruh yang positif antara komitmen organisasi dengan  kinerja.  Artinya  komitmen dalam pelaksanaan tugas sangat penting untuk  membantu  tercapainya  suatu tujuan  organisasi  yang  positif  dan menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan.
Hal  ini  juga  berkesesuaian  dengan penelitian Safitri (2014) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Komitmen organisasi  akan  memberikan  motivasi yang  tinggi  dan  memberikan  dampak yang  positif  terhadap  kinerja  suatu pekerjaan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi  komitmen  seorang  terhadap organisasi, maka kinerja organisasi akan semakin baik.
4) Kepemimpinan di KPK kurang berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen  Organisasi.    Hipotesis  ini didukung  penelitian  terdahulu  dari Ghoniyah  dan  Surip  (2011)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh pada komitmen organisasi, karena belum ada indikator kepemimpinan yang jelas untuk mempengaruhi  komitmen  karyawan  . Hal  ini  berarti  kepemimpinan  yang  ada belum mampu meningkatkan komitmen karyawan, perlu adanya parameter yang jelas untuk mengukur tingkat
keberhasilan dalam menciptakan komitmen  karyawan  secara  optimal, yang pada akhirnya dapat mempengaruhi  kinerja.  Dalam  Morrow et  al.  (1988)  berpendapat  bahwa komitmen  terbangun  bila  masing- masing  individu  mengembangkan  tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi,  yaitu:  pemahaman  atau penghayatan  dari  tujuan  perusahaan (identification ),  perasaan  terlibat  dalam suatu pekerjaan ( involvement ), pekerjaan adalah menyenangkan, perasaan  loyal  ( loyality ),  perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal. Jadi,  komitmen  dapat  terbangun  dari individu-individu  yang  bersangkutan, bukan atas dasar pengaruh atau paksaan dari orang lain termasuk pimpinan.
5) Integritas di KPK berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Hasil penelitian ini
memperkuat hipotesis penelitian terdahulu  dari  Yang  et  al  (2014)  yang menyatakan bahwa integritas
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi.  Integritas  pimpinan  dicapai dengan keselarasan antara kata-kata dan perbuatan mereka sehingga dapat meningkatkan  perilaku  kepemimpinan dan secara efektif mempengaruhi karyawan  dan  meningkatkan  komitmen afektif  mereka  kepada  organisasi, kinerja  organisasi  dapat  ditingkatkan, dan reputasi sebagai pemimpin
organisasi dapat dijaga. 6) Komitmen Organisasi sebagai pemediasi pengaruh antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi  di  KPK. Hasil penelitian ini memperkuat hipotesis penelitian terdahulu  dari  Nurdin  dan  Rohendi (2016)  yang  menunjukan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  secara signifikan    berpengaruh    terhadap kinerja  karyawan  melaui  komitmen organisasi.  Dengan  demikian  tinggi rendahnya  kinerja  karyawan  dijelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional yang mampu dimediasi oleh komitmen organisasi 7) Komitmen
Organisasi sebagai
pemediasi  pengaruh  antara  Integritas terhadap  Kinerja  Organisasi  di  KPK. Hasil penelitian ini memperkuat hipotesis penelitian terdahulu dari Leroy et  al  (2011)  yang  menyatakan  bahwa integritas  perilaku  pemimpin  terkait dengan dengan kinerja dan, sepenuhnya dimediasi melalui komitmen organisasional afektif. Melalui komitmen organisasional afektif membantu  kita  memahami  bagaimana integritas dapat ditegakkan dan dijaga.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa kepemimpinan di KPK berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi, integritas  di  KPK  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  organisasi,  komitmen organisasi  di  KPK  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja organisasi, kepemimpinan di KPK kurang berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, integritas berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di KPK,  komitmen  organisasi  memediasi pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja  organisasi  di  KPK  dan  komitmen organisasi memediasi  pengaruh  antara integritas terhadap kinerja organisasi di KPK Disarankan  kepada KPK dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, maka perlu diperkuat faktor kepemimpinan yang berintegritas, jujur, konsisten, produktif, dan responsive  terhadap  layanan  masyarakat sehingga dapat menjadi contoh dan tauladan bagi  semua  pegawai.  Selain  itu  juga  perlu ditingkatkan  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  berorientasi  kepada  strategi pengembangkan dan mempertahankan talenta  (create  and  retain  talent)  serta penguatan dan pengembangan sistem teknologi,  informasi  dan  komunikasi  agar mampu  mendorong  peningkatan  capaian kinerja organisasi. Dalam rangka meningkatkan  komitmen  organisasi,  maka perlu dijaga akuntabilitas organisasi, dimana kebijakan dan kegiatan organisasi dilakukan transparan  dan  tepat  sasaran,  berkesesuaian dengan  penyelenggaraan  pelayanan  dan nilai-nilai yang ada di masyarakat serta dapat dipertanggung jawabkan. Selain itu keadilan dan  kepuasan  kerja  pegawai  agar  komitmen dan loyalitas pegawai tetap terjaga, keamanan kerja dan pegawai harus diberikan perhatian khusus karena organisasi mempunya  tingkat  resiko  keamanan    yang tinggi  dan  ketelibatan  pegawai  melalui wadah pegawai dalam pengambilan keputusan  yang  berkaitan  dengan  kebijakan organisasi  perlu  ditingkatkan,  karena  hal tersebut  merupakan  bagian  dari  komitmen pegawai untuk  memperbaiki organisasi
Daftar Pustaka
Amann,  Wolfgang  dan  Agata  Stachowic
Stanusch, (2013). Integrity in Organizations: Building the Foundations for Humanistic Management .  Palgrave  Macmillan,
UKriau
Ariani,  Komang  Gunayanti  dan  I  Dewa Nyoman  Badera,  (2015).  “Pengaruh Integritas,  Obyektifitas,  Kerahasiaan, Dan Kompetensi Pada Kinerja Auditor Inspektorat  Kota  Denpasar” E-jurnal
Akuntansi  Universitas  Udayana 10.1, hal 182-198
Baisary  ,Rizky  Pasca  (2013).  “Pengaruh
Integritas,  Obyektivitas,  Kerahasiaan, Kompetensi,  dan  Komitmen  terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan  dan  Pembangunan  (BPKP) Provinsi  Sulawesi  Tengah” ,  e-Jurnal Katalogis ,  Volume  I  Nomor  1,  hlm
124-135.
Colquitt,
Lepine, Wesson. (2009). Organizational  Behavior  :  Improving Performance  and  Commitment  in  the Workplace , McGrow Hill International Edition.
Erina ,Cut  dan Darwanis Basri Zein  (2012). “Pengaruh  Integritas,  Objektivitas, Kerahasiaan
Dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Aparat  Pengawasan Internal Pemerintah (Studi Pada Inspektorat  Aceh)”, Jurnal  Akuntansi Pasca  Sarjana  Universitas  Syiah Kuala , Volume 2, No1, pp. 15- 27.
Fauzi, S. E., & Saluy, A. B. (2021). Comparative Analysis  of  Financial  Sustainability  Using the  Altman  Z-Score,  Springate,  Zmijewski and  Grover  Models  for  Companies  Listed at  Indonesia  Stock  Exchange  Sub-Sector Telecommunication  Period  2014 –2019,
Journal  of  Economics  and  Business  Vol.4, No.1, 2021: 57-78
Gea , Antonius Atosökhi (2014).  “Integritas Personal  dan  Kepemimpinan  Etis”.
Jurnal  Humanoira  Binus, Vol.5  No.2 Oktober 2014: 950-959.
George,  Jennifer  M.  &  Gareth  R.  Jones.
(2012). Understanding and Managing. Organizational Behavior . Sixth Edition, Prentice Hall, New Jersey. Ghoniyah,  Nunung  dan  Masurip  (2011), “Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja Dan Komitmen”, Jurnal
Dinamika  Manajemen ,  Vol.  2,  No.  2,
pp: 118-129 Goleman, Daniel, (2012). Emotional Intelligence .  PT  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Kemalasari, N., & Saluy, A. B. Kemalasari, N., & Saluy, A. B. Saudi Journal of Humanities
Kemalasari,  N.,  &  Saluy,  A.  B.(2018), The Effect of  Human  Capital,  Structural  Capital  and Relation Capital on Company Performance , Saudi Journal of Humanities and  Social  Sciences (SJHSS)  ISSN  2415- 6256, Vol-3,Iss-5 (May, 2018): 642-650
Khoza ,Nokwanda; Nishika Chetty dan Anis
Mahomed Karodia. (2016). “Impact Of Leadership Style On Employee
Performance  In  The  Forensic  Science Laboratory  Of  The  South  African Police Service In Amanzimtoti, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review , Vol. 6, No.1.
Laporan Akuntabilitas Kinerja 2017 (2018),
Komisi Pemberantasan Korupsi, Tim Penyusun  Laporan  Kinerja  KPK  2017, Jakarta Laporan  Tahunan  2017  (2018),  Komisi
Pemberantasan Korupsi, Tim Penyusun Laporan Tahunan KPK 2017, Jakarta.
Leroy,  Hannes  ;  Michael  E  Palanski,  dan Tony  Simons,  (2011).  “Authentic
Leadership and Behavioral Integrity as Drivers  of  Follower  Commitment  and Performance”. Journal  of  Business Ethics , 107: pp 255–264.
Luthans,  Fred.  (2011). Organizational Behavior , McGraw-Hills, New York.
Masydzulhak,  Ali,  H.,  &  Anggraeni,  L.  D. (2016).  “The  Influence  of  work Motivation  and  Job  Satisfaction  on
Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in  PT.  Asian  Isuzu  Casting  Center”, Journal  of  Research  in  Business  and Management, 4(10), 1–10.
Mutahar  Amena  Y;  Amran  Md  Rasli  dan Basheer  M  Al-Ghazali  .  (2015). “Relationship  of  Transformational Leadership,  Organizational  Learning and  Organizational  Performance”,
International  Journal  of  Economics and Financial Issues , 2015, 5 (Special Issue) 406-411.
Newstrom,  John  W,  (2011). Organizational Behavior,  Human  Behavior  at  Work , McGraw-Hills Companies, New York.
Nuryanto, U. W., Mz, M. D., Sutawidjaya, A. H., & Saluy,  A.  B.  (2020).  The  Impact  of  Social Capital  and  Organizational  Culture  on
Improving Organizational Performance. International Review of Management  and  Marketing , 10 (3),  93-
100.

## Nurdin, Sahidillah dan Acep Rohendi (2016).
“Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi, Dan Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Komitmen Organisasi”, Ecodemica , Vol. IV No.1.
Pemerintah  Provinsi  Riau.  (2017). Konsepsi Integritas ,  Modul  Diseminasi  Gugus Depan Integritas, Riau
Pramudena,SriMarti;Saluy,A.B;Kemalasari,
Novawiguna;PakriFahmi , ( 2020). THE EFFECT OF INTELLECTUAL CAPITAL WITH THE COMPONENTS OF HUMAN CAPITAL AND
SATISFICATION ON THE COMPANIES’ PERFORMANCE  IN  JAKARTA, JOURNAL  OF CRITICAL REVIEWS, VOL 7, ISSUE 19, 2020
Priansa,  Donni  Juni.  (2017).  Manajemen Kinerja  Kepegawaian,  CV  Pustaka Setia, Bandung
Prawirosentono, Suryadi. (2008).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  : Kebijakan  Kinerja  Karyawan,  Kiat menuju  Organisasi  Kompetitif  dalam Perdagangan  Bebas  Dunia ,  BPFE,
Yogyakarta
Risman,  A.,  Sulaeman,  A.,  Silvatika,  B., Siswanti,  I.  (2020).  The  Moderating Effects  of  Economic  Growth  on  the Relationships  Between  Related  Party Transactions, Profitability, Audit Committee and Firm’s Value.
European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol 9, No 4: 719-728
Robbins,  Stephen  P  danTimothy  A  Judge, (2013). Organizational Behavior , 15th Edition, Pearson, New Jersey
Safitri, Devi (2014). “Pengaruh Independensi Auditor  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Auditor  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Empiris  :  Kantor Akuntan Publik Pekanbaru, Batam, dan Medan)” Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Bisnis, Vol. 11, No. 2, hal 339 – 351
SALUY, A. B., PRAWIRA, B., & BUNTARAN, D. F. A. A.(2019) The Influence of Leadership,
Working Culture, and Working Environment for the Ministry of Administrative  Reform  and  Bureaucracy,
International  Journal  of  Business  and Economic Affairs,4(5), 224-234
Saluy, A. B. (2018, November). Recruitment and profitability  management  (case  study  of primary  sector  companies  listed  on Indonesia  Stock  Exchange  2007-2016).
In IOP Conference Series: Materials Science and Engineering (Vol. 453, No. 1, p. 012066). IOP Publishing.
Saluy,  A.  B.,  Sujatmika,  D.,  &  Kemalasari,  N.
(2019). Scholars Journal of Arts, Humanities and Social Sciences. Work , 10 (33), 3.
Schein,  Edgar  H,  2010. Organizational Culture  and  Leadership ,  4th  Edition,
Jossey-Bass, USA
Setiawan  ,  Bahar  Agus  dan  Abd  Muhith.
(2013). Transformasiomal  Leadership . PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sudarmanto (2009), Kinerja Dan Pengembangan  Kompetensi. Pustaka Pelajar. Jogjakarta
Surjadi.  (2009). Pengembangan  Kinerja Pelayanan  Publik ,  PT.  Refika  Adi Tama, Bandung.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2011).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Dalam.  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Yang  ,Feng-Hua;  You-Shiun  Tsai  dan  Wei- Shun  Liao.  (2014).  “Examining  The
Mechanisms Linking Behavioral
Integrity  And  Affective  Commitment:
The  Mediating  Role  Of  Charismatic Leadership”, The International Journal of  Organizational  Innovation ,  Vol  6 Num 3.
Yukl,  Gary.  (2010).  “ Leadership in
Organizations” , Seventh Edition,
Prentice Hall, New Jersey
Yulianti,  Wuryanti.  (2015).  “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Integritas  Perilaku  dan  Kepercayaan Terhadap Pimpinan Dalam Peningkatan  Kinerja  SDM  (Studi BLHKP, BKPPD dan BPMP
Kabupaten  Konawe  Selatan,  Provinsi Sulawesi  Tenggara)” Jurnal  Online Mahasiswa  UNNISULA Vol.  2,  No.1, hal 282-300.
Wati,  Lela  Nurlela.  (2017). Metodologi Penelitian  Terapan ,  Mujahid  Press,
Bandung