Putri  Dian  Vitasari,  Bayu  Kharisma,  Meita  Istianda  (2022),  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan,  Vol.  7,  No.  11, Http://Dx.Doi.Org/10.36418/Syntax-Literate. v7i11.11897 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 11, november 2022

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS JUATA KOTA TARAKAN
Putri Dian Vitasari, Bayu Kharisma, Meita Istianda Universitas Terbuka Jakarta, Indonesia Email: aisyahdava@gmail.com, bayu.kharisma@unpad.ac.id, meita@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Kinerja pegawai suatu organisasi merupakan hasil sinergi dari beberapa faktor seperti budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  gaya  kepemimpinan.  Penelitian  ini mencoba menganalisa pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di Puskesmas Juata Kota Tarakan serta memberikan masukan mengenai  implikasi  kebijakan  yang  dapat  dilakukan  oleh  manajemen  Puskesmas Juata untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian dilakukan pada pegawai Puskesmas Juata dengan populasi berjumlah 81 orang baik itu ASN maupun non ASN. Sampel diambil sebanyak 67 responden yang memiliki masa kerja >  2  tahun  dengan  metode  pengambilan  sampel  acak  sederhana.  Skala  likert digunakan untuk mengukur variabel. Adapun untuk menganalisis data yaitu melalui metode analis jalur. Secara signifikan, komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan,  dengan  demikian  peningkatan  dari  penerapan budaya  organisasi  serta  dukungan  dari  Kepala  Puskesmas  dapat  secara  bersama meningkatkan komitmen organisasi pegawai Puskesmas Juata. Selain itu, penelitian ini  juga  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  komitmen organisasi secara bersamaan berpengaruh signifikan pada variabel kinerja pegawai, sehingga  peningkatan  dari  penerapan  budaya  organisasi,  dukungan  dari  Kepala Puskesmas  serta  komitmen  organisasi  pegawai  yang  tinggi  akan  dapat  secara bersama meningkatkan kinerja pegawai Puskesmas Juata.  Hal yang perlu menjadi perhatian,  manajemen  Puskesmas  diharapkan  menerapkan  sistem  yang  konsisten dalam pengawasan untuk mengendalikan perilaku pegawai Puskesmas.
Kata kunci : Organisasi;Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai.

## Abstract
Employee  performance  in  an  organization  is  the  result  of  the  synergistic  effect  of multiple factors, including organizational culture, organizational engagement, and leadership style. This study attempts to analyze the impact of organizational culture and leadership style on organizational commitment at the Puskesmas Juata, Tarakan City, and to inform policy implications that could be implemented by management of Puskesmas Juata to improve and enhance employee performance. This research was conducted on employees of the Puskesmas Juata with a population of 81 people, both ASN and non ASN status. The sample used was 67 respondents who had worked for
>  2  years  using  a  simple  random  sampling  method.  The  Likert  scale  is  used  to measure  variables.  As  for  analyzing  the  data,  namely  through  the  path  analysis method.  Significantly,  organizational  commitment  is  influenced  by  organizational culture  and  leadership  style,  thus  increasing  the  application  of  organizational culture  and  support  from  the  leader  of  Puskesmas  Juata  can  jointly  increase  the organizational  engagement  of  Puskesmas  Juata  employees.  In  addition,  this  study also proves that organizational culture, leadership style, organizational commitment simultaneously have a significant effect on employee performance variables, so that an increase in the application of organizational culture, support from the Head of the Puskesmas and high employee organizational commitment will be able to jointly improve  the  performance  of  the  Puskesmas  Juata  employees.  Things  that  need attention, the management of Puskesmas is expected to implement a consistent system of supervision to control the behavior of Puskesmas employees.
Keywords: Organization, Organizational Culture Leadership Style, Organizational Commitment, Employee Performance

## .

## Pendahuluan
Kesuksesan sebuah organisasi dapat terlihat dari kecakapannya dalam meraih tujuan yang sebelumnya  telah  ditentukan.  Berbagai  faktor  pengaruh  yang  melekat  pada  kinerja  organisasi sangat  menentukan  keberhasilan  tersebut.  Salah  satu  faktornya  ialah  kinerja  pegawai  dalam organisasi itu sendiri. Menurut Priyadharsan & Nithiya (2020) kinerja pegawai adalah pencapaian dan kontribusi individu dalam istilah praktis dan terukur. Secara lebih sederhana Sutrisno (2018) menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  capaian  atas  tugas  yang  dilakukan  oleh seseorang.  Berhasilnya  organisasi  bergantung  dari  setiap  kinerja  individu  yang  bersangkutan. Maka dari itu, diperlukan penilaian kinerja sumber daya manusia (SDM) yang objektif terhadap masing-masing  unit  di  dalam  organisasi.  Definisi  lain  menurut  Wirawan  (2015),  kinerja organisasi  adalah  sinergitas  hasil  dari  berbagai  faktor.  Faktor  itu  meliputi  internal  karyawan, lingkungan internal dan eksternal organisasi.
Budaya  organisasi,  yaitu  salah  satu  dari  faktor  lingkungan  internal  organisasi  yang mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya ini dapat diartikan pula sebagai bentuk asumsi yang terpola, dimana hal ini menjadi dasar suatu kelompok mensosialisasikan pola asumsi nyata (yang benar) dari hal-hal yang dipahami dan dipercayai sebelumnya untuk kemudian digunakan dalam memecahkan sejumlah permasalahan terkait penyatuan internal dan penyesuaian eksternal yang pada  akhirnya  memungkinkan  basis  pola  asumsi  dapat  diajarkan  ke  pegawai  baru  sehingga masalah  di  dalam  organisasi  mampu  dipahami,  dipikirkan,  dan  diekspresikan  secara  tepat (Sobirin,  2018).  Tujuan  organisasi  dapat tercapai  karena  ada  dukungan  dari  budaya  organisasi yang positif (kuat), namun sebaliknya, terhambatnya suatu tujuan dalam organisasi terjadi karena budaya  organisasi  yang  negatif (lemah).  Sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh  Sutrisno (2018) bahwa perilaku dan kinerja organisasi yang efektif dipengaruhi oleh budaya yang positif dan kuat. Terdapat  10  (sepuluh)  karakteristik  budaya  organisasi,  diantaranya  inisiatif  pegawai,  identitas, penggabungan,  petunjuk  (arah),  tenggang  rasa  atas  risiko  dan  konflik, reward  system, dan pengawasan.
Hakikatnya, antara budaya dengan kepemimpinan di suatu organisasi tidak terpisahkan, hal ini mengingat pendiri dan pemimpin organisasi yang kuat berperan dalam menumbuhkan dan mengembangkan  budaya  organisasi.  Menurut  Wijono  (2018),  kepemimpinan  adalah  fungsi berbasis kepribadian yang dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukkan seorang pemimpin ketika
memimpin sebuah tim atau organisasi.  Memberikan motivasi kepada orang lain agar memiliki kemauan untuk bekerja dalam menggapai tujuannya disebut kepemimpinan. Buku “The Art and Science of Leadership” karya Nahavandi menyebutkan dua tipe kepemimpinan yang berorientasi perubahan,  yaitu  kepemimpinan  karismatik  dan  kepemimpinan  transaksional-transformasional. Salah  satu  pemahaman  mendasar  dari  kepemimpinan  karismatik  ialah  konsepsi  hubungan diantara pemimpin dengan pengikutnya sehingga tidak hanya menyangkut sifat maupun karakter dari pribadi pemimpin saja. Seorang pemimpin yang berkharismatik dipandang sebagai seseorang yang  memiliki  dampak  emosional  secara  mendalam  pada  pengikutnya.  Kepemimpinan transaksional  adalah  jenis  kepemimpinan  yang  menekankan  interaksi  interpersonal  yang melibatkan  hubungan  pertukaran  antara  pemimpin  dan  karyawan.  Ketika  karyawan  mematuhi perintah pemimpin mereka, mereka menerima imbalan nyata langsung (Wiratama Putra, 2023). Sedangkan kepemimpinan transformasional merupakan individu yang mempunyai karisma dan kemampuan  menstimulasi  bawahannya  dengan  ilmu  pengetahuan,  dimana  hal  ini  dapat digunakan sebagai teknik baru bagi para bawahan ketika dihadapkan pada permasalahan dalam organisasi.  Pemimpin  transformasional  memiliki  karakter  seperti  inspiratif,  karisma, pertimbangan individual, dan simulasi intelektual.
Secara konseptual, pada teori organisasi diuraikan bahwa terdapat sesuatu yang penting untuk  mencapai  tujuan  dan  memelihara  kesinambungan  di  dalam  organisasi,  yaitu  komitmen organisasi seorang pegawai. Akan tetapi, dalam rangka mendapatkan komitmen organisasi yang tinggi maka dibutuhkan situasi yang layak untuk meraihnya. Meyer J.F., Natalie J.Allen (1993) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  suatu  kondisi  sentimental  psikologis  yang memvisualisasikan bukti diri seorang pegawai dengan organisasi.  Kaitannya dengan komitmen organisasional,  Sutrisno,  (2018)  mengidentifikasi  tiga  tema  berbeda  dalam  mendefinisikan komitmen, yaitu komitmen berkelanjutan, komitmen normative dan komitmen afektif
Puskesmas  merupakan  fasilitas  kesehatan  tingkat  pertama  (FKTP)  sebagai  wujud  dari usaha  pemerintah  dalam  membangun  kesehatan  melalui  layanan  kesehatan  dasar.  Derajat kesehatan warga masyarakat yang meningkat merupakan hasil dari kontribusi puskesmas yang berhasil  sehingga  dari  keberhasilan  tersebut  puskesmas  pun  dikenal  sebagai  pelayanan  primer yang  menjadi  tumpuan  pelayanan  kesehatan  (Indonesia,  2015).  Selayaknya  organisasi, Puskesmas  memiliki  suatu  sistem  kerja  yang  berdasarkan  kepada  pedoman  manajemen Puskesmas  dimana  pedoman  inilah  yang  dijadikan  sebagai  dasar  budaya  organisasi  yang diterapkan. Dalam rangka terselenggaranya upaya kesehatan yang bermutu bagi masyarakat di wilayah kerjanya, seluruh pegawai Puskesmas harus berkomitmen untuk bekerja secara baik dan profesional, di bawah koordinasi dan pengawasan Kepala Puskesmas yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan baik dan tepat (Bambona et al., 2022).
Penilaian  Puskesmas  atau  FKTP  adalah  suatu  bentuk  kegiatan  integratif  dan  bertahap melalui pembinaan dan pengawasan dalam rangka melegalitaskan dan memberikan reward secara institusi  ataupun  per  individual  atas  pencapaian  beserta  partisipasi  FKTP  dalam  mendorong pembangunan kesehatan yang berhasil. Instrumen yang sebelumnya sudah ditentukan digunakan untuk  menilai  indikator  kinerja  Puskesmas.  Terdapat  kesenjangan  pada  pencapaian FKTP/Puskesmas Berprestasi di Kota Tarakan, dimana terdapat puskesmas yang terus menerus menempati  peringkat  3  besar  dan  ada  juga  Puskesmas  yang  hampir  tidak  pernah  memasuki peringkat tersebut, bahkan cenderung memiliki nilai di peringkat bawah. Puskesmas Juata Permai selalu  mendapatkan  nilai  yang  terendah  dari  hasil  penilaian  kinerjanya  di  tahun  2016,  2017 maupun 2018. Saat tahun 2019 setelah terjadi penggabungan dan beroperasional dengan nama
Puskesmas  Juata,  penilaian  kinerja  Puskesmas  ini  pun  hanya  dapat  naik  ke  peringkat  5. Kesenjangan ini diperlihatkan pada berikut ini:

## Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Penilaian FKTP Berprestasi Kota Tarakan Tahun 2016-2019
Nama Puskesmas Total Nilai Penilaian FKTP Berprestasi ( Nilai Utama + Nilai Linsek) 2016 2017 2018 2019 Nilai Perin gkat Nilai Pering kat Nilai Peringkat Nilai Pering kat Juata Laut 4224.61 4 3,127.64 6 1,560.40 6 Sebengkok 4,818.44 1 4,834.69 2 3,175.48 3 4,315.97 3 Karang Rejo 4683.29 3 5,181.52 1 3,190.77 2 4,351.64 2 Pantai Amal 4129.94 5 3,733.23 3 2,951.40 5 3,654.48 6 Mamburunga n 3681.45 6 3,506.69 5 3,014.01 4 3,881.53 4 Juata Permai / Juata 3366.77 7 2,666.88 7 1,529.26 7 3,702.22 5 Gunung Lingkas 4762.67 2 3,710.39 4 3,199.77 1 4,468.10 1
Sumber : Rekapitulasi hasil penilaian FKTP Berprestasi Kota Tarakan pada Tahun 2016 – 2019.
Puskesmas Juata saat ini merupakan penggabungan dari 2 Puskesmas di wilayah Tarakan Utara yaitu Puskesmas Juata Permai dan Puskesmas Juata Laut. Kedua Puskesmas ini melebur pada  April  2019  dan  saat  ini  beroperasional  dengan  menggunakan  nama  Puskesmas  Juata. Penggabungan  dua  Puskesmas  dengan  karakter  budaya  organisasi  yang  berbeda  tentu memerlukan  waktu  untuk  dapat  berintegrasi  menjadi  budaya  organisasi  baru.  Kemungkinan terjadinya  benturan  dalam  penciptaan  budaya  organisasi  yang  baru  akan  memberikan  dampak pada  kinerja  pegawai.  Setiap  pegawai  perlu  menata  ulang  hubungannya  dengan  organisasi, selanjutnya dibutuhkan waktu dalam penerimaan dan penciptaan komitmen organisasi yang baik. Saat  ini  di  Puskesmas  Juata,  mekanisme  pengawasan  terhadap  pegawai  yang  dilakukan  oleh Kepala Puskesmas dan Kepala Subbagian Tata Usaha tidak cukup efektif dijalankan, sehingga seringkali pelanggaran peraturan dan tata tertib sering diabaikan. Kecenderungan sikap pimpinan untuk memberikan toleransi terhadap pelanggaran tata tertib tentu bukan hal baik dilakukan dalam sebuah organisasi. Kedisplinan dalam pelaksanaan waktu kerja di Puskesmas Juata terlihat masih sangat  kurang,  terlihat  dengan  sering  terlambatnya  beberapa  pegawai  puskesmas  untuk  masuk kerja  dan  pegawai  yang  tidak  melakukan  absensi  jam  pulang.  Ini  memperlihatkan  adanya permasalahan  dalam  budaya  organisasi  Puskesmas  Juata  untuk  dimensi  pengawasan  dari manajemen Puskesmas. Berdasarkan hasil diskusi yang dilakukan oleh penulis bersama beberapa pegawai, tergambarkan bahwa kelemahan Kepala Puskesmas Juata dalam membentuk identitas organisasi merupakan  tantangan  besar  bagi  Puskesmas  saat  ini.  Kepala  Puskesmas  selaku  role model seharusnya dapat membuktikan terlebih dahulu semangat dalam kesatuan yang menjadi contoh  dan  panutan  bagi  seluruh  pegawai,  dalam  rangka  membentuk  identitas  organisasi  bagi seluruh pegawainya. Secara umum terutama bagi tenaga kontrak di Puskesmas Juata, dirasakan sangat kurang komitmennya pada organisasi. Hal ini dikarenakan pegawai merasa tidak memiliki
Puskesmas dan adanya kesempatan menarik untuk berkerja ditempat lain, dimana hal ini tidak dapat dihindari.
Muis et al., (2018) dengan penelitiannya pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I – Medan menemukan budaya dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  secara  simultan.  Disamping  itu,  terdapat  juga  penelitian  yang  membuktikan bahwa kinerja pegawai di lingkungan organisasi secara positif dan signifikan dipengaruhi hanya oleh kepemimpinan suportif dan transformasional (Lor, 2017). Purwanto et al., (2020) dengan mengambil ranah penelitian pada Puskesmas di Pati Jawa Tengah mengungkapkan bahwa secara langsung maupun tidak, kepemimpinan transformasional melalui inovasi hubungan sikap kerja ternyata berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Puskesmas.
Merujuk  kepada  beberapa  permasalahan  sebelumnya,  penulis  merasa  terdorong  untuk melangsungkan  penelitian  lebih  mendalam  terkait “Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan”. Tujuan penelitian  ini  yakni  untuk  menganalisa  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  serta  memberikan masukan mengenai implikasi kebijakan yang dapat dilakukan oleh manajemen Puskesmas Juata Kota Tarakan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai.
Bisa dikatakan hal ini menjadi penelitian kali pertama yang dilaksanakan di Puskesmas Kota  Tarakan  untuk  menganalisis  antara  variabel  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Puskesmas. Harapannya, penelitian ini dapat turut menyumbangkan kontribusi yang berarti kepada manajemen Puskesmas di Kota Tarakan untuk mengatasi  permasalahan  organisasi  yang  dihadapi  sebagai  upaya  mengoptimalkan  kinerja Puskesmas  dan  kualitas  dalam  melayani masyarakat  di  bidang  kesehatan.  Secara  spesifik  bagi pihak  manajemen  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan bahwa  hasil  penelitian  ini akan  memberikan hasil yang empiris untuk menjadi dasar petunjuk dan pertimbangan dalam mengambil keputusan guna memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  disain  kuantitatif.  Data  primer  dikumpulkan  melalui instrumen penelitian berupa kuesioner, sementara data sekunder diperoleh dari rekapitulasi hasil penilaian FKTP Berprestasi Kota Tarakan pada Tahun 2016 – 2019, Profil Dinas Kesehatan Kota Tarakan  Tahun  2016  –  2019  dan  Profil  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  Tahun  2020.  Populasi penelitian ini adalah 81 orang pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan baik yang berstatus ASN dan non ASN. Jumlah sampel ditentukan melalui rumus Isaac dan Michael (Sugiyono, 2019)  dan didapatkan jumlah sampel yang akan diambil dengan metode sampel acak sederhana sebanyak 67 orang pegawai Puskesmas Juata yang sudah bekerja > 2 Tahun.
Tipe validitas yang digunakan adalah validitas konstruk dari rumus product– moment yang tingkat  signifikansinya  sebesar  5%.  Rumus Alpha  Chronbach digunakan  untuk  menguji realibilitas  instrument,  dimana  jika  α  ≥  0.700  maka  reliabilitas  dipandang  telah  cukup memuaskan. Adapun untuk menganalisis datanya menggunakan path analysis technique (teknik analisis jalur) .

## Hasil dan Pembahasan
Model Struktural dan Matriks Korelasi antar Variabel Model Hubungan Jalur Antar Variabel pada Substruktur-1
Model  ini  meliputi  Budaya  Organisasi  (X1)  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  sebagai variabel eksogenus, Komitmen Organisasi (X) selaku variabel endogenus, dan varibel residu (e 1 ). Mengacu pada hubungan tersebut maka model jalur pada substruktur-1: X 3 =  X3X1 X1 +  X3X2 X2 +  1
Berikut ini koefisien jalur pada substruktur-1 dari hasil kalkulasi menggunakan SPSS :
Tabel 2. Nilai Koefisien Jalur pada Substruktur-1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta Konstanta 24,207 6,424 3,768 .000 Budaya.Organisasi .191 .052 .328 3,696 .000 Gaya.Kepemimpinan .307 .048 .571 6,444 .000
Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Berdasarkan perhitungan Tabel 2. yang dihasilkan diperlihatkan bahwa koefisien jalur ini memiliki koefisien jalur X1 terhadap X3 adalah  X3X1 = 0,328 dan koefisien jalur X2 terhadap X3 adalah  X3X2 = 0,571.
Tabel 3. Model Summary Substruktur-1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .783 .613 .601 5,03740
Sumber : Hasil olahan data primer (2022)
Dari hasil di atas ditemukan nilai koefisien determinasi R 2 X3 X2 X1 adalah sebesar 0,613 (61,3%).  Besar  koefisien  galat  X3  :  1  adalah √1 − 𝑅 2 =  0,622  .  Dengan  dasar  hasil perhitungan ini, maka pada substruktur-1 antara variabel X1, X2 terhadap X3 memiliki kerangka hubungan kausalitas empiris sebagai berikut:
X3 = 0,328 X1 + 0,571 X2 + 0,622
Adapun diagram jalur substruktur-1 dapat dilihat dari bagan di bawah ini:

## Bagan 1. Jalur Substruktur-1

## Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Pengaruh variabel bebas eksogenus budaya organisasi secara gabungan dengan gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  terlihat  pada  keluaran  Tabel 3, dimana
didapatkan  besarnya  nilai  R 2 adalah  0,613  (61,3%).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabilitas tingkat  komitmen  organisasi  yang  dapat  dijelaskan  melalui  variabel  Budaya  Organisasi  serta Gaya Kepemimpinan ialah sebesar 61,3%, sementara variabel eksternal lainnya mempengaruhi sebesar  38,7 % .
Tabel 4. Model Regresi Substruktur-1 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regresi 2575,191 2 1287,596 50,742 .000 Residu 1624,027 64 25,375 Total 4199,219 66
Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Melihat  hasil  perhitungan  di  Tabel  4.  diketahui  F hitung adalah  50,742  dengan  taraf signifikansi 0,05 dan DK yang aturan numerator / V1 = 3 – 1 = 2 dan denumerator / V2 = 67 - 3 = 64 maka didapatkan nilai F tabel = 3,14. Nilai F hitung > F tabel artinya variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara gabungan berefek signifikan pada variabel komitmen organisasi.
Hasil  perhitungan  model  regresi  ini  sejalan  dengan  penelitian  dari  Paskauli  dan Andreani, (2019) dimana didapatkan besarnya kontribusi variabel bebas eksogenus terhadap variabel terikat (komitmen organisasi) yang ditunjukan melalui nilai R square (R2) = 0,667. Maknanya,  variabel  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  kuat  pada komitmen  organisasional.  Sementara  itu,  Jahan  et  al.,  (2022)  juga  menemukan  hal  serupa pada  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  211  pegawai  Bangladesh  Civil  Service  (BCS Administration).  Studi  ini  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  terpengaruh  oleh budaya  organisasi  yang  positif,  dimana  ditemukan  bahwa  pegawai  memiliki  tingkat komitmen  sedang,  dengan  rata-rata  komitmen  afektif  adalah  3,9566,  rata-rata  komitmen berkelanjutan adalah 2,9376 dan rata-rata komitmen normatif adalah 3,5711.

## Model Hubungan Jalur Antar Variabel pada Substruktur-2
Model kedua ini mencakup satu variabel endogenus (Kinerja Pegawai (Y)), tiga variabel eksogenus (Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Komitmen Organisasi (X3)), dan e 2 sebagai variabel residu. Pada hubungan ini, model jalurnya, yaitu: Y =  YX1 X1 +  YX2 X2 +  YX3 X3 +  2
Berdasarkan  Tabel  5.  dapat  terlihat  penyajian  koefisien  jalur  pada  substruktur-2  yang telah dihitung menggunakan SPSS:
Tabel 5. Nilai Koefisien Jalur pada Substruktur-2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Konstanta 70,237 5,532 12,696 .000 Budaya.Organisasi .394 .044 .668 8,855 .000 Gaya.Kepemimpinan .071 .043 .130 1,652 .103 Komitmen Organisasi .144 .048 .222 2,972 .004
Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Dari data di atas memperlihatkan  YX1 = 0,668 (koefisien jalur X1 terhadap Y),  YX2 = 0,130 (koefisien jalur X2 terhadap Y), serta  YX3 = 0,222 (koefisien jalur X3 terhadap Y) pada koefisien jalur pada substruktur-2.
Tabel 6. Model Summary Substruktur-2 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .858 .736 .724 4.23963
Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Adapun dari pengukuran yang terdapat di Tabel 6. didapati nilai koefisien determinasi R 2 Y X3 X2 X1 adalah sebesar 0,736 (73,6 %). Besar koefisien galat  Y:  2 adalah √1 − 𝑅 2 = 0,513. Atas kalkulasi tersebut, rangka hubungan kausal empiris variabel X1, X2, X3 terhadap Y pada substruktur-2 adalah Y = 0,668 X1 + 0,130 X2 + 0,222 X3 + 0,513 Berikut merupakan sajian diagram jalur substruktur-2:

## Bagan 2. Diagram jalur substruktur-2
Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Secara  simultan,  variabel  bebas  eksogenus  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dengan nilai R 2 adalah 0,736 (73,6%). Hasil ini menunjukkan bahwa keragaman tingkat kinerja pegawai yang  dapat  diterangkan  oleh  variabel  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  serta  komitmen organisasi, yakni sebanyak 73,6%, sedangkan 26,4% lainnya dipengaruhi oleh sejumlah variabel lain yang sifatnya eksternal.
Tabel 7. Model Regresi Substruktur-2
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regresi 3164,364 3 1054,788 58,682 .000 Residu 1132,394 63 17,975 Total 4296,757 66

## Sumber : Hasil pengolahan data primer (2022)
Bersandarkan  perhitungan  pada  Tabel  7.  diketahui  F hitung adalah  58,682.  Dengan menggunakan nilai 0,05 untuk taraf signifikansi dan DK dengan ketentuan denumerator / V2 = 67 - 4 = 63 dan numerator / V1 = 4 – 1 = 3 maka didapatkan nilai F tabel = 2,75. Nilai F hitung > F tabel artinya variabel budaya, komitmen dan gaya kepemimpinan dalam organisasi secara gabungan mempunyai pengaruh signifikan pada variabel kinerja pegawai. Nilai tersebut sesuai pengujian serempak yang dikerjakan oleh Muis et al., (2018) dimana didapatkan pada penelitiannya bahwa nilai F hitung adalah 20,102 dengan sig 0,000 < 0,05 yang menunjukan bahwa budaya organisasi dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  secara  signifikan.  Korelasi serupa  juga  terlihat  pada  penelitian terhadap  151  siswa  pilot  dan  instruktur  penerbangan  yang bekerja  di  sekolah  pelatihan  penerbangan  di  Istanbul,  Turki.  Dibuktikan  bahwa  ada  korelasi positif  dan  signifikan  diantara  konsep  kinerja  penerbangan  dengan  sub-dimensi  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  yang  dinilai.  Analisis  statistik  menunjukkan  kesalahan pengambilan sampel 0,05 dengan tingkat kepercayaan 0,95 (Gökalp & Soran, 2022).

## Pengujian Hipotesis

## Pengujian hipotesis pertama
H0 : Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai P uskesmas Juata Kota Tarakan.
H1 : Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai
Puskesmas Juata Kota Tarakan.
Berdasarkan pengukuran didapat nilai koefisien jalur (  X3X1) = 0,328 dengan t hitung = 3,696 dan t tabel = 1,997 pada taraf nyata (α = 0,05), hal ini berarti t hitung > t tabel , dimana H1 diterima dan Ho ditolak. Adapun nilai sig berdasarkan hasil perhitungan adalah 0,000, dimana jikalau nilai sig < 0,05 berarti dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan ada  pengaruh  positif  Budaya  Organisasi  (X1)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (X3)  secara langsung. Dengan demikian, bila budaya organisasi yang diterapkan oleh Puskesmas Juata Kota Tarakan semakin kuat maka akan semakin kuat pula komitmen organisasi yang terbentuk pada pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan. Hasil uji hipotesis ini selaras dengan penelitian Aranki et  al., (2019)  kepada  371  karyawan  perusahaan  Teknologi  Informasi  (TI)  di  Yordania  dan menemukan bahwa budaya organisasi pada perusahaan tersebut mempunyai keterkaitan positif dengan komitmen organisasi dan budaya memiliki fungsi krusial untuk melindungi karyawan.

## Pengujian hipotesis kedua
H0 : Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pegawai
Puskesmas Juata Kota Tarakan.
H1 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
Perolehan nilai koefisien jalur (  X3X2) = 0,571 dengan t hitung = 6,444 serta t tabel pada taraf nyata α = 0,05  yaitu 1,997 dari hasil perhitungan yang dilakukan menunjukan t hitung > t tabel artinya Ho ditolak dan H1 diterima. Adapun nilai sig berdasarkan hasil perhitungan adalah 0,000, dimana apabila  nilai  sig  <  0,05  maka  dikatakan  berpengaruh  signifikan  sehingga  memungkinkan
penarikan  kesimpulan,  yaitu  terdapat  pengaruh  langsung  positif  variabel  Gaya  Kepemimpinan (X2)  terhadap  Komitmen  Organisasi    (X3).  Semakin  kuat  gaya  kepemimpinan  yang diimplementasikan  oleh  Kepala  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  maka  akan  semakin  kuat  pula komitmen  organisasi  yang  terbentuk  pada  pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan.  Hasil pengujian  hipotesis  ini  sejalan  dengan  Song  &  Thompson,  (2011)  dengan  penelitiannya  yang bermaksud  untuk  melakukan  pengujian  hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  organisasi  di  level  tim  dalam  konglomerat  Korea.    Dimana  pada  penelitian  ini hubungan positif kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi ditemukan.

## Pengujian hipotesis ketiga
H0 : Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
H1 : Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
Pada pehitungan ini didapatkan hasil nilai koefisien jalur (  YX1) = 0,668, dimana t hitung = 8,855, sementara t tabel = 1,997 dengan α = 0,05 (taraf nyata) berarti Ho ditolak dan H1 diterima. Adapun nilai sig berdasarkan hasil perhitungan adalah 0,000, dimana apabila nilai sig < 0,05 maka dinyatakan memiliki efek yang signifikan. Kesimpulannya ialah adanya pengaruh positif variabel Budaya  Organisasi  (X1)  secara  langsung  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Dengan  kata  lain, semakin  kuat  penerapan  budaya  organisasi  oleh  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan.  Penelitian  yang  dilakukan Priyadharsan & Nithiya (2020) memiliki hasil yang sejalan dengan pengujian hipotesis ketiga ini. Penelitian yang mengambil sampel 100 staf tingkat menengah Institusi EPC Sri Lanka dengan menggunakan  analisis  univariat  serta  korelasi  ini  menarik  kesimpulan  bahwa  pengelolaan  dan peningkatan budaya organisasi dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja staf Institusi EPC Sri Lanka.

## Pengujian hipotesis keempat
H0 : Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata
Kota Tarakan.
H1 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
Dari perhitungan yang dihasilkan diketahui nilai koefisien jalur (  YX2) = 0,130, dengan t hitung = 1,652, sedangkan t tabel pada taraf nyata α = 0,05 sebesar 1,997 sehingga t hitung < t tabel , dimana H0 diterima dan H1 ditolak. Adapun nilai sig berdasarkan hasil perhitungan adalah 0,103 jika nilai  sig  >  0,05  maka  diterangkan  tidak  adanya  signifikansi  pengaruh.  Maka  dari  itu,  ditarik kesimpulan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  dari  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Hal  tersebut  berarti  implementasi  dari  gaya  kepemimpinan  oleh  Kepala Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  tidak  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.

## Pengujian hipotesis kelima
H0 : Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
H1 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan.
Nilai koefisien jalur (  YX3)  dari  pengukuran  ini  sebesar  0,222  dengan t hitung = 2,972, adapun  dalam taraf  nyata α  =  0,05  diperoleh  t tabel = 1,997  sehingga  t hitung >  t tabel yang  berarti ditolaknya  H0  dan  diterimanya  H1.  Adapun  nilai  sig  berdasarkan  hasil  perhitungan  adalah 0,004,  dimana  kalau  nilai  sig  <  0,05  maka  dikatakan  memengaruhi  secara  signifikan.  Dengan demikian dapat ditarik sebuah simpulan, yakni secara langsung terdapat pengaruh dari variabel Komitmen Organisasi (X3) pada Kinerja Pegawai (Y). Hal ini mengungkapkan bahwa semakin kuat komitmen  organisasi  yang  ada  pada  pegawai  Puskesmas  Juata  Kota  Tarakan  maka  kinerja pegawai Puskesmas Juata Kota Tarakan juga semakin mengalami peningkatan. Penelitian dari Al-Fakeh et al. , (2020) juga mendapatkan hasil bahwa adanya korelasi positif pada komitmen organisasi dengan hubungan antara kepuasan dan kinerja karyawan di bank syariah Yordania. Hasil ini menjelaskan bahwa komitmen positif karyawan di bank syariah Yordania bermanfaat dan juga dapat mengarah pada hasil yang lebih baik dengan peningkatan kinerja karyawan

## Hasil Analisa Kualitatif
Pada  bagian  ini  akan  disajikan  dengan  matriks  (Lampiran  )  hasil  wawancara peneliti  dengan  setiap  Koordinator  Pelayanan  Kesehatan  (Kaur  Yankes)  dari  tiap puskesmas  rawat  inap  yang  diteliti.  Koordinator  Pelayanan  Kesehatan  (Kaur  Yankes) atau  coordinator  usaha  kesehatan  perorangan  (UKP)  adalah  dijabat  seorang  dokter dimana  pelayanan  kefarmasian  yang  ada  pada  puskesmas  secara  struktural  berada dibawah pelayanan UKP (Jiati, 2022).
Hasil  wawancara  yang  diperoleh  dimaksudkan  untuk  mengetahui  faktor  yang mendukung  penerapan  pelayanan  farmasi  klinik  di  puskesmas  rawat  inap  di  wilayah Jakarta. Dukungan baik dari pimpinan puskesmas, penanggung jawab/coordinator UKP, maupun  tenaga  professional  kesehatan  lainnya  sangat  mempengaruhi  pelaksanaan pelayanan  farmasi  klinik  khususnya  dalam  lingkup  kerja  puskesmas.  Oleh  karenanya peneliti mengambil informan untuk diwawancarai adalah kaur yankes/coordinator UKP. Berikut hasil rangkuman dari matriks wawancara delapan Kaur yankes/coordinator UKP Puskesmas rawat inap di Jakarta tahun 2015 bahwa :
• Dalam pelayanan kefarmasian yang terpenting adalah harus dilakukan oleh apoteker. Hasil wawancara ini menunjukkan bahwa penanggung jawab UKP atau kaur yankes pada masing-masing puskesmas sangat mendukung dan mengetahui pentingnya peran apoteker demi terselenggaranya pelayanan kefarmasian yang optimal.
• Pelayanan  farmasi  klinik  di  puskesmas  telah  dilakukan  yang  ditunjukkan  dengan  : medication error tidak terjadi, pelayanan obat selalu terpenuhi selama 24 jam untuk layanan  rawat  inap,  zero  complain  selama  pelayanan.  Hasil  wawancara  ini  dapat memperlihatkan  bahwa  pelayanan  farmasi  klinik  di  puskesmas  rawat  inap  telah berjalan  namun  belum  dilaksanakan  secara  menyeluruh  yang  dimaksudkan  bahwa asuhan  kefarmasian    dalam  pelayanan  pengobatan  pasien  belum  bisa  dirasakan langsung oleh pasien. Hal ini dapat disebabkan oleh monitoring yang belum optimal baik dari pimpinan maupun coordinator pelayanan UKP tentang bagaimana tanggung jawab  apoteker  dalam  memberikan  pelayanan  farmasi  klinik  sehingga  dapat mewujudkan suatu asuhan kefarmasian ( pharmaceutical care ) yang juga memegang peranan penting dalam meningkatkan kualitas hidup pasien.
• Dalam hal kecukupan SDM apoteker di puskesmas rawat inap sudah cukup dan sesuai standard. Namun berdasarkan pengamatan langsung masih ada dua puskesmas yang hanya memiliki satu apoteker. Idealnya untuk puskesmas rawat inap harus memiliki minimal dua orang apoteker sehingga dalam memberikan pelayanan kefarmasian lebih optimal dan menyeluruh.
• Pendapat  dengan  adanya  Permenkes  30  tahun  2014  berharap  kedepannya  tidak  ada lagi  kesalahan  obat,  PIO  lebih  digiatkan  serta  apoteker  menjadi  lebih  focus  dalam pelayanan kefarmasian sehingga dapat meningkatkan kepuasan pasien
• Komunikasi  dan  kerjasama  dengan  tenaga  kesehatan  lain  berjalan  baik  utamanya tentang ketersediaan obat, ada kerjasama dalam kegiatan berbagai program puskesmas misalnya kegiatan penyuluhan.
Gambaran  factor  yang  mendukung  pelaksanaan  pelayanan  farmasi  klinik  ini menggambarkan bahwa atmosfer dalam tim kesehatan terprediksi secara positif dan jika kondisi ini terjadi terus menerus maka apoteker akan merasa mereka memiliki mekanisme untuk  mendapatkan  umpan  balik  dari  rekan  seprofesi.,  sebab  menurut  Russel  G  et  al bahwa kepemimpinan, klarifikasi peran, dan komunikasi menjadi sangat penting dalam keberhasilan suatu organisasi inter-profesional.

## Kesimpulan
Penerapan  budaya  organisasi  serta  terbentuknya  komitmen  organisasi  pegawai terbukti secara langsung mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Puskesmas Juata. Sementara gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif secara langsung pada kinerja pegawai.  Untuk  kegiatan  pelayanan  Puskesmas,  sebaiknya  Kepala  Puskesmas  tidak hanya  melihat  kepada  proses  kerja  melainkan  kepada  keberhasilan  pegawainya  dalam mencapai  hasil  kerja  (kinerja).  Karena  ketika  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang pegawai semakin tinggi maka akan lebih meningkatkan kinerja Puskesmas. Diperlukan adanya  kebijakan  yang  ditetapkan  oleh  Kepala  Puskesmas  untuk  menetapkan  target kinerja pelayanan serta konsisten dalam melakukan monitoring dan evaluasi pencapaian target  kinerja  oleh  pegawai  Puskesmas.  Kepala  Puskesmas  diharapkan  dapat  bersikap lebih  tegas  dalam  hal  pengawasan  untuk  mengendalikan  perilaku  pegawai  Puskesmas. Kelalaian  maupun  pelanggaran  tata  tertib  harus  segera  diberikan  tindak  lanjut  berupa teguran  lisan  maupun  tertulis  agar  tidak  mengakibatkan  penurunan  kinerja  pegawai. Upaya konsiderasi individual dalam bentuk penghargaan atas kinerja pegawai yang baik juga perlu ditingkatkan oleh Kepala Puskesmas Juata.

## BIBLIOGRAFI
Al-Fakeh, F. A., Padlee, S. F., Omar, K., & Salleh, H. S. (2020). The moderating effects
of organizational  commitment on the relationship between employee satisfaction and  employee  performance  in  Jordanian  Islamic  banks. Management  Science Letters , 10 (14), 3347–3356. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.002
Aranki,  D.  H.,  Suifan,  T.  S.,  &  Sweis,  R.  J.  (2019).  The  Relationship  between Organizational Culture and Organizational Commitment. Modern Applied Science , 13 (4), 137. https://doi.org/10.5539/mas.v13n4p137
Bambona,  N.  R.  B.,  Haniarti,  H.,  &  Nurlinda,  N.  (2022).  The  Relationship  Between Dietary Patterns and Total Blood Cholesterol Levels at Lecturers Muhammadiyah University of Parepare. Indonesian Health Journal , 1 (2), 70–77.
Gökalp, P., & Soran, S. (2022). ScienceDirect ScienceDirect The The Impact Impact of of Leadership Leadership Styles Styles on on Performance Performance  and and Mediating  Mediating  Effect  of  Organizational  Culture :  Study  in  Flight  Schools Effect of Organizational Culture : A Study in . Transportation Research Procedia , 65 , 304–317. https://doi.org/10.1016/j.trpro.2022.11.035
Indonesia, P. (2015). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2015  tentang  Penilaian  Fasilitas  Kesehatan  Tingkat  Pertama  Berprestasi . Sekretariat Negara.
Jahan,  I.,  Huynh,  T.,  &  Mass,  G.  (2022).  The  Influence  of  Organisational  Culture  on Employee  Commitment:  An  Empirical  Study  on  Civil  Service  Officials  in Bangladesh. South  Asian  Journal  of  Human  Resources  Management , 9 (2),  271– 300. https://doi.org/10.1177/23220937221113994
Jiati,  J.  (2022).  Peningkatan  Hasil  Belajar  Pendidikan  Kewarganegaraan  Dengan Menggunakan Model Pembelajaran Group Investigation kelas XII IPS 4 di SMA Negeri  1  Tenggarong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  Kalimantan  Timur. Journal Locus Penelitian Dan Pengabdian , 1 (8), 683–693.
https://doi.org/10.58344/locus.v1i8.344
Lor, W. (2017). The influence of leadership on employee perfromance among jewellery artisans  in  Malaysia. International  Journal  of  Accounting,  Business  &
Management , 5 (1), 14–33.
Meyer  J.F.,  Natalie  J.Allen,    dan  C.  A.  S.  (1993). Commitment  to  Organization  and Occupation Extension and Test of Three Component Conceptualization .
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Paskauli dan Andreani. (2019). Terhadap Komitmen Organisasional Pada Divisi Produksi Pt Kievit Indonesia. Manajemen Bisnis , 7 (1).
Priyadharsan, S., & Nithiya, P. (2020). Association between the Organizational Culture
and Employees ‟ Performance. International Journal of Research and Innovation in Social Science , 4 (4), 692–696.
Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020). Dampak Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Pegawai  Puskesmas. Jurnal  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat , 9 (01),  19–27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473
Sobirin, A. (2018). Perilaku Organisasi (2nd ed.). Universitas Terbuka.
Song,  J.  H.,  &  Thompson,  L.  (2011). Ji  Hoon  Song,  PhD . 24 (3),  55–76. https://doi.org/10.1002/piq
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Alfabeta.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi . Prenadamedia Group.
Wijono, S. (2018). Kepemimpinan dalam Perspektif Organisasi (1st ed.). Prenadamedia Group.
Wiratama  Putra,  A.  (2023).  Implementation  of  Anesthesia  Ethics  to  Improve  Medical
Professionalism. Indonesian Health Journal , 2 (1), 78–82. https://doi.org/10.58344/indonesianhealthjournal.v2i1.25
Wirawan.  (2015). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia-Teori,  Aplikasi  dan Penelitian . Salemba Empat.

## Copyright holder:
Putri Dian Vitasari, Bayu Kharisma, Meita Istianda (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: