Strategi Pengaruh Human Resource Information System Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Divisi HRD & GA PT. Sumi Rubber Indonesia
Inez Gracia Hapsari 1 , Rini Fatmawati 2 *, Setya Prihatiningtyas 3
1,2 Program Studi Administrasi Bisnis,
Universitas Hang Tuah
* Corresponding author: rini.fatmawati@gmail.com

## Abstract
The i purpose of i this study i was to i analyze the i influence of Human i Resource Information i System on i employee performance i through job i satisfaction i as an intervening i variable in i the HRD & GA division of i PT. Sumi Rubber Indonesia. i This aims of i this study i include: 1) To know i the influence i of Human i Resource i Information  System i on  employee i performance;  2)  To  know i the  influence i of  Human i Resource Information i System on job i satisfaction; 3) To knowing i the influence i of job i satisfaction on employee i performance; and 4) To know i the influence i of Human i Resource Information i System on employee i performance i through  job i satisfaction.  This i study  was i conducted i by  explanatory i quantitative method i with research i sample i of i 60 respondents. The i sampling i technique i was carried i out using simple i random i sampling technique, and i data i analysis i using i path i analysis, partial i test, simultaneous i test, i and coefficient i of determination i test with i the help i of SPSS (Statistical i Program i for i Social Science) version i 25.0 i program.  The i results i of i this i study i can i be i concluded, i that:  1) Human i Resource i Information i System i has  no i significant i effect i on i employee  performance;  2) Human i Resource i Information i System i has a positive i and i significant effect i on i job i satisfaction; 3) Job i satisfaction  has  a  positive i and i significant  effect i on  employee i performance;  and  4)  Human i Resource i Information i System i effects employee performance i through job i satisfaction.
Keywords : Human i Resource i Information i System, Job i Satisfaction, Employee Performance i

## I. Pendahuluan
Pandemi  COVID-19  telah  menghantam  industri  pariwisata  dan  ekonomi  kreatif  di Indonesia.  Sejak  Februari  2020  jumlah  wisatawan  manca  negara  yang  masuk  ke  Indonesia mengalami penurunan yang sangat drastis, dan puncaknya terjadi April 2020 dengan jumlah wisatawan  hanya sebanyak 158 ribu (Kemenparekraf/Baparekraf RI, 2021). Pandemi Covid- 19 membuat tren kunjunganWisatawan mancanegara maupun lokal ke Kabupaten Sumenep, Madura,  Jawa  Timur,  menurun  seiring  dengan  Kebijakan  pemerintah  menutup  sementara objek  wisata.  Pihaknya  mencatat,  pada  tahun  2014  jumlah  wisatawan  yang berkunjung  ke Sumenep  mencapai  544.623  orang,  dan  tahun  2015  meningkat  hingga  mencapai  623.343 orang.  Sedangkan  tahun  2016  sebanyak  855.946  orang  dan  disusul  tahun  2017  mencapai 1.051.145.
Perkembangan i teknologi i informasi i di  era i digital  saat i ini  telah i banyak  mengubah i berbagai i aspek  kehidupan i manusia.  Begitu i pula pada  lingkungan  bisnis.  Pemangku i kepentingan i dari i berbagai i sektor,  seperti i pemerintah dan  swasta i menilai i teknologi i informasi i tidak i hanya i digunakan i sebagai i alat i untuk berkomunikasi, tetapi i juga i sebagai i salah i satu i keunggulan i bersaing i bagi perusahaan.
Setiap i organisasi  yang i tumbuh  tidak i pernah  terlepas i dar i peran i sumber  daya i manusia.  Sebagai i bentuk  realisasi i teknologi  informasi i untuk  mendukung  pengelolaan i sumber daya i manusia yang i berharga i ini, maka i perusahaan i perlu memberikan i perhatian khusus i pada  fungsi i manajemen  sumber i daya i manusia  (Ben  Moussa  &  El  Arbi,  2020). Menurut  Hartini  (2020),  tingkat i kompleksitas  tugas i manajemen i sumber i daya i manusia i mengharuskan i adanya i pengelolaan  dengan  sistem i informasi  yang i tertata,  mudah i dipahami,  dan i efisien.  Selain i itu,  Matimbwa  &  Masue  (2019),  juga  menjelaskan  bahwa, penerapan  sistem  informasi  pada i manajemen i sumber i daya i manusia i ditujukan i guna i mengurangi i kinerja manual i yang i identik i dengan i proses i yang i lambat, tidak i tepat i waktu, dan i tidak  akurat.  Dengan i demikian,  aktivitas i manajemen i sumber i daya i manusia i perlu didukung i dengan i teknologi i informasi i sebagai i sistem i yang i dapat i menyimpan keseluruhan i data i secara i lengkap,  akurat,  dan i terkini.  Sistem i informasi i yang  dimaksud i adalah i Human ii Resource i Information ii System .
Human ii Resource Information ii System merupakan  sistem i informasi  yang  dirancang i untuk i memproses, menyimpan, mendistribusikan data atau informasi terkait i sumber i daya i manusia.  Menurut i Ben  Moussa  &  El  Arbi  (2020), Human  Resource i Information i System i adalah i sistem i informasi i modern i yang i digunakan untuk i menunjang aktivitas i manajemen sumber i daya manusia i dalam mengelola sejumlah i data i karyawan. Manfaat i dari penerapan Human i Resource i Information System i digunakan untuk i meningkatkan kecepatan i respon, dan i akses yang i lebih mudah i untuk memeroleh i informasi.
PT.  Sumi  Rubber  Indonesia  merupakan i industri  manufaktur i di  Indonesia  yang i bergerak  pada  bidang  produksi  ban  otomotif  sejak  tahun  1995,  dan  bola  golf  pada i tahun 1997. PT. Sumi Rubber Indonesia mulai i merancang i Human i Resource Information i System i pada tahun 2012 yang ditujukan untuk memperbarui i sistem kerja i perusahaan i agar dapat i bekerja i lebih i efisien,  dengan i cara i mengorganisir  sejumlah i data,  dan i kegiatan i administrasi i karyawan i melalui i software i yang bernama i “ G-TAS Report ”.
Penelitian i ini i dilakukan i dengan i mengambil i populasi i pada i karyawan divisi i HRD & GA  yang  merupakan i bidang i manajemen i sumber i daya i manusia  pada i PT.  Sumi  Rubber Indonesia.  Informasi i yang i diperoleh i melalui i Human  Resource i Information  System i bagi divisi HRD & GA juga dapat i digunakan i sebagai acuan i perhitungan i gaji, kenaikan i jabatan, pemberdayaan i dan i pemberhentian karyawan, maupun i sebagai i pendukung i pengambilan i keputusan i lainnya terkait sumber i daya i manusia i yang i dimiliki i PT. Sumi i Rubber i Indonesia. Selain i itu, penerapan i Human i Resource Information i System bagi divisi i HRD & GA juga dapat mengurangi i penggunaan kertas, dan meningkatkan i kecepatan untuk i memeroleh informasi terkait  karyawan,  sehingga Human i Resource i Information i System dinilai i mampu i menghemat i biaya i dan i waktu i bekerja.
Berikut i adalah i salah i satu i hasil i kinerja i karyawan i yang i dapat i dilihat melalui i jam i lembur i karyawan i pada i divisi i HRD i &  GA i sebelum i dan i sesudah  penggunaan i Human i Resource i Information i System :
Gambar 1. Tingkat i Jam i Lembur i Karyawan i Divisi i HRD & GA PT. Sumi Rubber Indonesia i Sumber: PT. Sumi i Rubber i Indonesia i (2021)
Berdasarkan  grafik  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa,  blok  grafik  bewarna  biru  adalah perkiraan  maksimal  jam  lembur  setiap  karyawan  dalam  satu  tahun,  blok  grafik  bewarna merah adalah total jam lembur setiap karyawan dalam satu tahun, dan garis bewarna hijau adalah target maksimal jam lembur setiap karyawan dalam satu tahun. Pada tahun 2011 atau sebelum penerapan Human Resouce Information System , jam lembur setiap karyawan pada divisi HRD & GA mencapai 45,6 jam dalam satu tahun. Pencapaian tersebut melebihi target jam  lembur  yang  telah  ditentukan,  yaitu  25  jam.  Kemudian,  pada  tahun  2012  atau  awal penerapan Human Resource Information System , jam lembur setiap karyawan pada divisi HRD & GA menurun menjadi 39 jam dalam satu tahun. Selanjutnya pada tahun 2013, tingkat jam lembur karyawan pada divisi HRD & GA mengalami penurunan, dan sampai pada tahun 2021 karyawan divisi HRD & GA tidak lagi bekerja hingga pada waktu lembur.
Akan i tetapi,  disamping  keunggulan  penerapan i Human i Resource i Information System i pada divisi HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia, ternyata i terdapat i kendala yang i dirasakan i oleh karyawannya. Berdasarkan i hasil i wawancara i peneliti i dengan Division Head HRD  &  GA,  PT.  Sumi  Rubber  Indonesia,  karyawan i generasi i tua i merasa  kesulitan i untuk i mengoperasikan i Human i Resource i Information i System ,  meskipun  perusahaan i telah i memberikan i fasilitas i yang i memadai. Hal i ini i sejalan i dengan pernyataan i oleh i Yudistira et al.,  (2015)  dalam i jurnalnya,  dimana i pengalaman  positif  yang i dirasakan i ketika i menggunakan i Human i Resource i Information i System akan i mendorong i kepuasan dari i penggunanya. Begitu i pula i sebaliknya, apabila penggunaan Human i Resource Information i System tidak  dapat  memenuhi  kebutuhan  penggunanya,  maka  hal  tersebut  tidak  dapat meningkatkan kepuasan pengguna dan penggunaan di masa mendatang tidak akan terwujud.
Begitu i pula  bagi i karyawan  generasi i muda  juga i merasa  jika Human i Resource Information i System i tidak i perlu i diterapkan,  sebab i dapat i memengaruhi i pendapatan mereka.  Jam i lembur i merupakan i salah i satu i cara i karyawan i untuk i memeroleh pendapatan i tambahan. Namun, karena adanya i Human i Resource i Information i System yang i dapat i mengorganisir i sebagian i fungsi i divisi, karyawan i tidak i dapat i dengan  mudah i mengajukan i tambahan i waktu i kerja i pada i jam i lembur. Oleh i sebab i itu, penerapan Human i Resource i Information i System sempat  mengalami  penolakan.  Hal  ini  sejalan i dengan i pernyataan i Freund  (2005)  dalam  Shahreki,  et  al.,  (2020),  yang  menyatakan  bahwa, implementasi Human i Resource i Information i System i merupakan  perubahan i nyata i yang i berpengaruh i terhadap i sistem i kerja i di i dalam i suatu perusahaan. Seorang karyawan dapat menganggap  perubahan  sebagai  ancaman  yang  dapat i berdampak i pada i penurunan i kepuasan i kerja, sebab i hal i tersebut i tidak menyenangkan i bagi i karyawan i untuk i bekerja i di i lingkungan i tersebut.
Berdasarkan i identifikasi i tersebut, maka i dapat dijelaskan i bahwa, penerapan Human i Resource Information i System dapat memengaruhi i kepuasan i kerja karyawan pada divisi HRD &  GA,  PT.  Sumi  Rubber  Indonesia.  Hal  ini  dikarenakan  penerapan Human i Resource i
Information i System i menyebabkan i perubahan i sistem i kerja i yang semula i dilakukan secara i manual, kemudian i diubah menjadi i sistem terorganisir, dan i didukung i dengan i kemajuan i teknologi ii informasi.  Sejalan i dengan i pernyataan  Shahreki,  et  al.,  (2020),  dimana i perubahan i sistem i kerja i yang i dipandang i secara positif i akan i menghasilkan i peningkatan i kepuasan i kerja i karyawan,  sedangkan  perubahan i sistem i kerja i yang i dipandang i secara i negatif i akan i menyebabkan  penurunan i kepuasan i kerja i karyawan.  Oleh i sebab i itu, penerapan i Human i Resource  Information i System i dapat i menimbulkan i dua i perspektif i berbeda i yang i dapat  berdampak  pada  kepuasan i kerja  karyawan i untuk  bekerja  dengan sistem i informasi.
Pada i penelitian i yang i dilakukan i oleh i Hidayati  &  Abadiyah  (2020),  menjelaskan i bahwa,  kepuasan i kerja i merupakan i sudut i pandang i yang i dapat  memengaruhi i kinerja i karyawan.  Jika i karyawan i menganggap i pekerjaannya  menyenangkan,  maka  secara emosional  perasaan  tersebut  dapat  ditunjukkan  melalui  kinerjanya i yang i baik.  Namun i sebaliknya, jika i karyawan menganggap i pekerjaannya tidak i menyenangkan, maka i secara i emosional i perasaan i tersebut i tidak i dapat ditunjukkan i melalui i pekerjaannya, dan i kinerja i yang i dihasilkan i tidak i maksimal.  Dengan i demikian,  dapat i dijelaskan i bahwa i kepuasan i kerja i mampu i memengaruhi  kinerja i karyawan,  sebab i kepuasan i kerja i merupakan i penilaian i dari i dalam i diri karyawan i terhadap i sesuatu i yang i dikerjakan.
Berdasarkan i identifikasi  fenomena i yang  telah i dijelaskan  di  atas,  maka  dapat dijelaskan jika terdapat kasus yang menarik untuk diteliti terkait penerapan Human Resource i Information i System i yang i dapat i memengaruhi i kinerja i karyawan i melalui kepuasan kerja karyawan divisi HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia, sehingga perlu dilakukan pengkajian lebih lanjut.
II. Landasan Teori Human i Resource i Information i System
Menurut Ben Moussa & El Arbi (2020), Human i Resource i Information i System adalah i sistem i informasi i modern i yang i digunakan i untuk i menunjang i aktivitas  manajemen i sumber i daya i manusia i dalam i mengelola i sejumlah i data i karyawan.  Manfaat i dari i penerapan i Human i Resource i Information i System i digunakan i untuk  meningkatkan i kecepatan i respon, dan i akses i yang i lebih i mudah i untuk i memeroleh informasi. Selain i itu, sistem i ini i juga i dapat i meningkatkan i efisiensi i proses administrasi, pelaporan, pengambilan i keputusan i yang i lebih i baik, dan i dapat mengurangi i penggunaan i kertas i secara i substantial, sehingga i hal i ini i juga memengaruhi penggunaan biaya yang relatif kecil.
Indikator i yang i digunakan i untuk i mengkaji i penelitian i ini i adalah i indikator  yang i dikemukakan i oleh i Rivai (2015), yang terdiri dari tepat i waktu, akurat, relevan, ringkas, dan i lengkap.
Kinerja i Karyawan
Menurut i Sinambela  (2012),  kinerja i karyawan i merupakan i kemampuan  seseorang i untuk i melakukan i keahlian i tertentu.  Selain i itu,  kinerja i karyawan  digunakan i untuk i mengetahui i seberapa i jauh i kemampuan i seorang i karyawan  untuk  menyelesaikan i tugas i yang i diberikan. Indikator yang digunakan untuk mengkaji penelitian ini adalah indikator yang dikemukakan oleh Robbins (2016) dalam Bintoro & Daryanto (2017), yang terdiri dari kualitas, kuantitas, ketepatan i waktu, efektifitas, dan i kemandirian.

## Kepuasan Kerja
Menurut Edy (2014), kepuasan i kerja merupakan keadaan emosional seorang karyawan dalam  memandang  pekerjaannya.  Kepuasan i kerja  merupakan  cerminan  perasaan  seorang karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya,  atau  sudut  pandang  secara  positif  maupun negatif  terkait  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengkaji penlitian  ini  adalah  indikator  yang  dikemukakan  oleh  Afandi  (2018),  yang  terdiri  dari i pekerjaan, i upah, promosi, i pengawas, dan i rekan i kerja.
Pengaruh Human Resource Information System Terhadap Kinerja Karyawan Adanya  hubungan  antara Human i Resource Information i System dengan  kinerja karyawan dikemukakan oleh Noe dalam  Rusjiana (2016), dimana manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan praktik, kebijakan, serta sistem yang berpengaruh terhadap sikap, perilaku,  dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  Siagian  (2004),  juga  menjelaskan  bahwa  fungsi manajemen  sumber i daya  manusia i perlu  diciptakan  suatu i sistem  informasi i yang  dapat mengelola i data  sumber  daya  manusia  yang  handal  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektifitas yang tinggi.
H 1 :  Terdapat i pengaruh i Human i Resource i Information i System i terhadap i kinerja karyawan.
Pengaruh Human Resource Information System Terhadap Kepuasan Kerja Penerapan Human i Resource i Information i System i ditujukan i untuk mengintegrasikan i segala i informasi i terkait i sumber i daya i manusia i secara i efisien. Menurut i Johson dan Guetal (2012) dalam Trisilo (2017), menjelaskan i jika i Human Resource i Information i System i mampu i menyediakan i akses i informasi i untuk  meningkatkan i transparansi i dan i membantu i manajemen i sumber i daya i manusia dalam memahami sumber daya i manusia yang i dimiliki oleh i suatu organisasi. Selain itu, Human i Resource i Information i System i dapat i membantu i memberikan i kontrol  terkait i informasi i untuk i meningkatkan i keadilan i serta i kepuasan i kerja.
H 2 :  Terdapat i pengaruh i Human i Resource i Information i System i terhadap  kepuasan i kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut i Gibson  dalam  Jariyati  (2016),  menyatakan i jika i terdapat i pengaruh  secara i timbal i balik i antara i kepuasan i kerja dan kinerja i karyawan. Kepuasan i kerja yang terjadi pada seseorang mampu meningkatkan kinerja dari dalam diri karyawan secara individu. Karyawan i yang i merasa i puas i memungkinkan i dapat i bekerja i lebih  maksimal.  Selain i itu,  kepuasan i kerja i juga i disebabkan i oleh i kinerja i atau i prestasi yang i berhasil i diraih. Dengan i demikian, seorang i karyawan i yang i produktif  memungkinkan i dapat i memeroleh i kepuasan i dalam i bekerja.
H 3 : Terdapat i pengaruh i kepuasan i kerja i terhadap i kinerja i karyawan.
Pengaruh Human  Resource  Information  System Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja
Teori i model i kesuksesan i sistem i informasi i DeLone dan i McLean dalam Khaerunnisa (2019), menjelaskan i jika i kualitas i sistem i dan i informasi i baik i secara tunggal i atau i bersama- sama i berpengaruh i pada i penggunaan  maupun i i kepuasan pengguna i sistem i informasi. Selain i itu,  penggunaan i dan i kepuasan i pengguna i sistem  informasi  merupakan i pengaruh langsung i yang dapat memengaruhi i kinerja seorang individu, dan i dapat i berdampak i pada i
kinerjai organisasi. Dengani demikian, dapat dikatakani bahwa, terdapati indikasii penerapani Human i Resource i Information System i yangi dapati memengaruhii kinerjai karyawani melaluii kepuasani kerja seorang karyawan.
H 4 :  Terdapati  pengaruh Human i Resource i Information i System i  terhadap  kinerja karyawani melaluii kepuasani kerja.

## III. Metode Penelitian
Jenis i penelitian i yang i digunakan i adalah i penelitian i eksplanatori  ( explanatory i research ) dengan i metode i kuantitatif i dan pendekatan i asosiatif. Populasi i penelitian i yang i digunakan i merupakan seluruh i karyawan pada i divisi HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia. Jumlah i karyawan i pada i departemen i HRD i adalah 26 orang, dan i jumlah i karyawan i pada i departemen i GA i adalah i 127  orang.  Dengan  demikian,  jumlah i populasi i penelitian i yang i digunakan i sebanyak i 153 karyawan. Teknik i sampling i yang i digunakan i adalah i probability i sampling ,  dan pengambilan i sampel i dilakukan i dengan i menggunakan i simple i random i sampling .
Penentuan  sampel  penelitian  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  dalam  Riduwan  & Kuncoro  (2017),  dan i diperoleh i sebanyak i 60  karyawan,  dengan i masing-masing  jumlah i sampel i untuk i departemen i HRD  ( Human i Resource i Development )  adalah i 10  orang,  dan i jumlah i sampel i untuk i departemen i GA  ( General i Affair )  adalah i 50  orang.  Teknik i pengumpulan i data i yang i digunakan i adalah i dengan i menyebar kuesioner. Jenis i kuesioner i yang i digunakan i adalah i pernyataan i tertutup  (terstruktur),  dengan i skala i pengukuran i menggunakan i skala likert dengan skor satu (1) sampai i lima i (5). Teknik i analisis i data i pada i penelitian i ini i dilakukan  dengan i menggunakan i path i analysis ,  dan i dihitung i dengan i bantuan i program i SPSS ( Statistical i Program i for i Social i Science ) versi i 25.0.

## IV. Hasil dan Pembahasan
Deskripsi Variabel Human Resource Information System
Tabel 1 Persepsi Responden Terhadap Butir Pernyataan Variabel Human Resource Information System
i KETERANGAN i i SKOR i
1 2 3 4 5 TOTAL Human i Resource i
Information i System i X1.1 0 0 0
26 34 60 X1.2 0 0 4 29 27 60 X1.3 0 0 3 31 26 60 X1.4 0 1 1 25 33 60 X1.5 0 0 3 29 28 60 X1.6 0 0 1 30 29 60 X1.7 1 0 6 30 23 60
∑ 1
1 18 200 200
% 0%
0% 4% 48% 48% Sumber: Data i Primer i Diolah i Menggunakan i SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i tabel i persepsi i responden i terhadap i butir i pernyataan i di i atas,  maka i dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terkait variabel Human i Resource Information i System (X)  bersifat i positif.  Hal i ini i dapat i dilihat i dari i hasil i perolehan  jawaban i sangat i setuju i sebesar 48%, setuju i sebesar 48%, kurang i setuju i sebesar 4%, tidak i setuju i sebesar i 0%, dan i sangat i tidak i setuju i sebesar 0%.
Tabel 2 Deskripsi Variabel Human Resource Information System
Sumber: Data i Primer i Diolah i Menggunakan i SPSS versiv 25 (2022)
Berdasarkan i tabel i deskripsi i variabel i Human i Resource i Information i System di atas, maka i dapat i dijelaskan i bahwa i nilai i terbesar i yang i diperoleh i adalah i indikator i pertama, yaitu i Human i Resource i Information i System i memberikan  kemudahan i untuk i mengakses i data i dengan i tepat i waktu.  Perolehan i nilai i rata-rata  indikator i tersebut i sebesar i 4,57. Sedangkan, nilai i terkecil i yang i diperoleh i adalah indikator i ketujuh, yaitu i informasi i yang i disajikan i lengkap. Perolehan i nilai i rata-rata indikator i tersebut i sebesar i 4,23.
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 3 Persepsi Responden Terhadap Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan
i KETERANGAN i i SKOR i
1 2 3 4 5 TOTAL
Kinerja i Karyawan i Y1.1 0 0 0 26 34 60 Y1.2 0 0 3 30 27 60 Y1.3 0 0 1 33 26 60 Y1.4 0 0 0 32 28 60 Y1.5 0 0 0 35 25 60 Y1.6 0 0 0 30 30 60 Y1.7 0 0 0 28 32
60
∑ 0
0 4 214 202 % 0% 0% 1% 51% 48% Sumber: Data i Primer i Diolah i Menggunakan i SPSS versiv 25 (2022)
Berdasarkan i tabel i persepsi i responden i terhadap i butir i pernyataan i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan i bahwa i tanggapan i responden i terkait i variabel i kinerja  karyawan  (Y) bersifat i positif. Hal i ini i dapat i dilihat i melalui i perolehan i jawaban sangat i setuju i sebesar i 48%, setuju i sebesar 51%, kurang i setuju i sebesar i 1%, tidak setuju i sebesar i 0%, dan i sangat i tidak i setuju i sebesar i 0%.
Tabel 4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data i Primer i Diolah i Menggunakan i SPSS versiv 25 (2022)
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 N Valid 60 60 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4.57 4.38 4.38 4.50 4.42 4.47 4.23 Median 5.00 4.00 4.00 5.00 4.00 4.00 4.00 Mode 5 4 4 5 4 4 4
Statistics Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 N Valid 60 60 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4.57 4.40 4.42 4.47 4.42 4.50 4.53 Median 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.50 5.00 Mode 5 4 4 4 4 4 a 5 a. Multiple i modes i exist. i The i smallest i value i is i shown
Berdasarkan i tabel i deskripsi i variabel i kinerja i karyawan i di i atas,  maka i dapat dijelaskan i bahwai  nilaii  terbesari  yangi  diperolehi  adalahi  indikatori  pertama,  yaitu pekerjaani  dilakukani  dengani  kecermatani  dani  ketelitian.  Perolehani  nilaii  rata-rata indikatori tersebuti sebesari 4,57. Sedangkan, nilaii terkecili yangi diperolehi adalah indikatori kedua,  yaitui  pencapaiani  volumei  kerjai  sesuaii  dengani  kuantitas  perusahaan.  Perolehani nilai rata-rata indikatori tersebuti sebesar 4,40.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 5 Persepsi Responden Terhadap Butir Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja
KETERANGAN SKOR 1 2 3 4 5 TOTAL
Kepuasan Kerja
Z1.1 0 1 5 37 17 60 Z1.2 0 0 3 38 19 60 Z1.3 0 1 4 27 28 60 Z1.4 1 4 4 31 20 60 Z1.5 0 1
6 32 21 60
Z1.6 0 0 3 37 20
60
Z1.7 0 0 0 32 28
60
∑ 1
7 25 234 153
% 0% 2% 6% 56% 36% Sumber: Data i Primer i Diolah i Menggunakan i SPSS versiv 25 (2022)
Berdasarkan i tabel i persepsi i responden i terhadap i butir i pernyataan i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan i bahwa i tanggapan i responden i terkait i variabel i kepuasan kerja (Y) bersifat i positif.  Hal i ini i dapat i dilihat i melalui i perolehan i jawaban i sangat  setuju i sebesar i 36%, setuju i sebesar i 56%, kurang i setuju i sebesar 6%, tidak i setuju sebesar 2%, dan i sangat i tidak i setuju i sebesar i 0%.

## Tabel 6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i tabel i deskripsi i variabel i kinerja i karyawan i di i atas,  maka i dapat dijelaskan i bahwa i nilai i terbesar i yang iii diperoleh i adalah i indikator i ketujuh, yaitu pekerja i mampu i menjalin i komunikasi i yang i baik i terhadap i sesama i rekan i kerja.  Perolehan i nilai i rata-rata i indikator i tersebut i sebesar i 4,47. Sedangkan, nilai i terkecil yang i diperoleh i adalah i indikator i keempat,  yaitu i upah i diberikan i sesuai i pekerjaan.  Perolehan i nilai i rata-rata i indikator i tersebut i sebesar i 4,08.
Statistics Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z1.6 Z1.7 N Valid 60 60 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 4.17 4.27 4.37 4.08 4.22 4.28 4.47 Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 Mode 4 4 5 4 4 4 4

## Uji Validitas
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Variabel Human Resource Information System
NO. i PERNYATAAN i i r Tabel i i r Hitung i Sig. (2- tailed ) Keterangan 1. X1.1 0,254 0,758 0,000 i Valid i 2. X1.2 0,254 0,762 0,000 i Valid i 3. X1.3 0,254 0,851 0,000 i Valid i 4. X1.4 0,254 0,776 0,000 i Valid i 5. X1.5 0,254 0,801 0,000 i Valid i 6. X1.6 0,254 0,865 0,000 i Valid i 7. X1.7 0,254 0,752 0,000 i Valid i Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i validitas i pada i tabel i di i atas, maka ii dapat i dijelaskan bahwa ii variabel i Human i Resource i Information i System i dengan tujuh item pernyataan dinyatakan i valid, sebab i nilai i r hitung >r tabel 5% (N=60) yaitu i 0,254, dan i Sig. (2- tailed ) 0.000<0,05.

## Tabel 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
NO. i PERNYATAAN i i r Tabel i i r Hitung i Sig. (2- tailed ) Keterangan 1. Y1.1 0,254 0,789 0,000 i Valid i 2. Y1.2 0,254 0,801 0,000 i Valid i 3. Y1.3 0,254 0,774 0,000 i Valid i 4. Y1.4 0,254 0,828 0,000 i Valid i 5. Y1.5 0,254 0,825 0,000 i Valid i 6. Y1.6 0,254 0,726 0,000 i Valid i 7. Y1.7 0,254 0,802 0,000 i Valid i Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i validitas i pada i tabel i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan  bahwa i variabel i kinerja i karyawan i dengan i tujuh i item i pernyataan i dinyatakan i valid, sebab i nilai i r hitung >r tabel 5% (N=60) yaitu 0,254, dan Sig. (2- tailed ) 0.000<0,05.

## Tabel 9 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
NO. i PERNYATAAN i r Tabel r Hitung Sig. (2- tailed ) Keterangan 1. Z1.1 0,254 0,740 0,000 Valid 2. Z1.2 0,254 0,793 0,000 Valid 3. Z1.3 0,254 0,656 0,000 Valid 4. Z1.4 0,254 0,531 0,000 Valid 5. Z1.5 0,254 0,683 0,000 Valid 6. Z1.6 0,254 0,672 0,000 Valid 7. Z1.7 0,254 0,579 0,000 Valid Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022) Berdasarkan i hasil i uji i validitas i pada i tabel i di ii atas,  maka i dapat i dijelaskan  bahwa i variabel i kepuasan i kerja i dengan i tujuh i item i pernyataan i dinyatakan i valid,  sebab i nilai i r hitung >r tabel 5% (N=60) yaitu i 0,254, dan i Sig. (2- tailed ) 0.000<0,05.

## Uji Reliabilitas
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Human Resource Information System
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i reliabilitas i di i atas,  maka ii dapat i dijelaskan i bahwa variabel Human i Resource i Information i System i dinyatakan i reliabel,  sebab i reliabilitas Cronbach’s Aplha > 0,6, yaitu sebesar 0,897.

## Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i reliabilitas i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan  bahwa i variabel i kinerja i karyawan i dinyatakan i reliabel,  sebab i reliabilitas i Cronbach’s  Aplha >  0,6,  yaitu sebesar 0,900.

## Tabel 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i reliabilitas i di i atas i dapat i dijelaskan i bahwa i variabel kepuasan i kerja i dinyatakan i reliabel, sebab i reliabilitas i Cronbach’s Aplha > 0,6, yaitu sebesar 0,766.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .897 7 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .900 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y1.1 26.73 6.233 .707 .885 Y1.2 26.90 5.888 .706 .886 Y1.3 26.88 6.173 .681 .888 Y1.4 26.83 6.107 .759 .880 Y1.5 26.88 6.139 .756 .880 Y1.6 26.80 6.400 .625 .894 Y1.7 26.77 6.182 .724 .883 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .766 7

## Path Analysis
Tabel 13 Hasil i Pengujian i Regresi i Sub i Struktur 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.002 3.288 3.955 .000 X .140 .116 .163 1.211 .231 Z .468 .130 .485 3.601 .001 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Tabel 14 Hasil i Pengujian i Regresi i Sub Struktur 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.819 2.867 4.471 .000 X .550 .092 .617 5.975 .000 a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i path i analysis i melalui i perhitungan i regresi i linier i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan i persamaannya i sebagai i berikut:
Persamaan Y = PXY + e
1) Variabel i Human i Resource i Informaion i System (X) menunjukkan i nilai koefisien jalur i ( path )  sebesar  0,163.  Maka, Human i Resource i Information System i (X) berpengaruh i langsung i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) sebesar i 0,163.

## Persamaan Z = PXZ + PZY + e
1) Variabel i Human i Resource i Informaion i System i (X) menunjukkan i nilai koefisien jalur  ( path )  sebesar  0,617.  Maka, Human i Resource i Information  System i (X) berpengaruh i langsung i terhadap i kepuasan i kerja i (Z) sebesar 0,617.
2) Variabel i kepuasan i kerja  (Z)  menunjukkan i nilai i koefisien i jalur  ( path )  sebesar 0,485.  Maka,  kepuasan i kerja i (Z)  berpengaruh i langsung  terhadap i kinerja ii karyawan (Y) sebesar i 0,485.

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Z1.1 25.68 6.457 .615 .710 Z1.2 25.58 6.586 .707 .699 Z1.3 25.48 6.661 .490 .736 Z1.4 25.77 6.826 .259 .809 Z1.5 25.63 6.541 .525 .728 Z1.6 25.57 6.962 .548 .728 Z1.7 25.38 7.393 .449 .746
Uji Parsial
Tabel 15 Hasil i Uji i Parsial (Uji t) Sub i Struktur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.002 3.288 3.955 .000 X .140 .116 .163 1.211 .231 Z .468 .130 .485 3.601 .001 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i parsial i di i atas, maka i dapat i dijelaskan i bahwa:
1) Nilai t hitung 1,211 < t tabel (N=60) 2,00030, nilai i signifikansi (Sig.) 0,231 > 0,05, dan i β =  0,140  bernilai i positif.  Dengan i demikian,  dapat i dijelaskan  bahwa i variabel i Human i Resource i Information i System i (X) tidak berpengaruh i signifikan i terhadap i variabel i kinerja i karyawan (Y), maka terdapat i alasan i yang i kuat i untuk i menolak i hipotesis i 1 (H 1 ).
2) Nilai t hitung 3,601 > t tabel (N=60) 2,00030, nilai i signifikansi (Sig.) 0,001 < 0,05, dan β =  0,468  bernilai i positif.  Dengan i demikian,  dapat i dijelaskan  bahwa i variabel i kepuasan i kerja (Z) berpengaruh i positif i dan i signifikan terhadap i variabel i kinerja i karyawan (Y), maka i terdapat i alasan i yang kuat i untuk i menerima i hipotesis i 3 (H 3 ).
Tabel 16 Hasil i Uji i Parsial (Uji t) Sub i Struktur 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.819 2.867 4.471 .000 X .550 .092 .617 5.975 .000 a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i parsial i di i atas, maka i dapat i dijelaskan i bahwa i nilai t hitung 5,975 >  t tabel (N=60)  2,00030,  nilai i signifikansi (Sig.)  0,000  <  0,05,  dan  β  =  0,550  bernilai i positif. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa variabel i Human i Resource Information i System (X) berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i variabel kepuasan i kerja (Z), maka terdapat alasan yang kuat untuk menerima hipotesis 2 (H 2 ).

## Uji Simultan
Tabel 17 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 174.993 2 87.497 16.005 .000 b Residual 311.607 57 5.467 Total 486.600 59 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), Z, X
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i simultan i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan i bahwa Human i Resource i Information i System (X)  dan i kepuasan i kerja  (Z)  berpengaruh secara i simultan i terhadap i variabel i kinerja i karyawan (Y) adalah i sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai i F hitung 16,005 >  F tabel (N=60)  3,15.  Dengan i demikian,  variabel i Human Resource i Information i System (X), dan  variabel i kepuasan i kerja  (Z)  berpengaruh  secara  simultan i terhadap i variabel i kinerja i karyawan (Y).
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 18 Hasil i Uji ( R 2 ) Sub i Struktur 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .617 a .381 .370 2.364 a. Predictors: (Constant), X
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i koefisien i determinasi i berganda i ( R 2 )  di i atas,  maka  dapat i dilihat i bahwa  ( R 2 )  adalah i 0,381  atau i sama i dengan  38,1%.  Dengan  demikian,  variabel Human i Resource i Information i System (X)  berpengaruh i terhadap i kepuasan  kerja  (Z) sebesar i 38,1%,  sedangkan i sisanya i (100%-38,1%=61,9%)  dipengaruhi  variabel ii lain i yang ii tidak ii diteliti i pada i penelitian i ini.
Tabel 19 Hasil i Uji ( R 2 ) Sub i Struktur 2
Sumber: Data Primer Diolah Menggunakan SPSS versi 25 (2022)
Berdasarkan i hasil i uji i koefisien i determinasi i berganda i ( R 2 )  di i atas,  maka  dapat i dilihat i bahwa  ( R 2 )  adalah i 0,360  atau i sama i dengan  36%.  Dengan i demikian,  variabel i Human i Resource i Information i System (X)  dan  variabel i kepuasan i kerja  (Z)  berpengaruh ii terhadap i kinerja i karyawan  (Y)  sebesar ii 36%,  sedangkan i sisanya  (100%-36%=64%) dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Diagram Jalur
Hasil i pengujian i regresi i sub i struktur  1  menghasilkan i nilai i koefisien i beta Human i Resource i Information i System i (X) sebesar 0,617, dan akan digunakan sebagai nilai path 2. Kemudian, hasil  pengujian  regresi sub  struktur  2  menghasilkan nilai  koefisien  beta Human Resource Information System (X) sebesar 0,163 digunakan sebagai i nilai iii path ii 1, dan i nilai i koefisien i beta i kepuasan i kerja (Z)  sebesar ii 0,485  digunakan i sebagai i nilai path 3.  Maka, besar 𝑒1 =   √(1 − 0,381 = 0,786 , dan besar 𝑒2 =   √(1 − 0,360 = 0,8 .

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .600 a .360 .337 2.338 a. Predictors: (Constant), Z, X
Kepuasan Kerja Human Resource Information System Kinerja Karyawan 𝑒1 = 0,786 𝑒2 = 0,8 p2 = 0,617 p3 = 0,485 p1 = 0,163 Gambar 2. Model Diagram Jalur
Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2022)
Berdasarkan i model i diagram i jalur i di i atas,  maka i dapat i dijelaskan i bahwa Human i Resource i Information i System i (X)  dapat i berpengaruh ii langsung i dan i tidak  langsung i terhadap i kinerja i karyawan (Y). Besarnya i pengaruh i langsung i Human Resource i Information i System (X)  terhadap i kinerja i karyawan i (Y)  adalah ii 0,163.  Kemudian,  besarnya i pengaruh i tidak i langsung i perlu i dihitung i terlebih i dahulu  dengan  koefisien i tidak i langsung.  Berikut perhitungan tersebut:
(0,617) x (0,485) = 0,299
Maka, pengaruh i total i yang i diperoleh i adalah = 0,163 + 0,299 = 0,462.
Selanjutnya,  pengujian i hipotesis i mediasi i dilakukan i dengan i menggunakan  rumus Sobel Test . Berikut i perhitungan i tersebut:
𝑆𝑝2𝑝3 =   √𝑃3 2 𝑆𝑝 2 + 𝑃2 2 𝑆𝑝3 2 + 𝑆𝑝2 2 𝑆𝑝3 2
𝑆𝑝2𝑝3 =   √(0,485) 2 (0,116) 2 + (0,617) 2 (0,130) 2 + (0,116) 2 (0,130) 2
𝑆𝑝2𝑝3 =   √(0,003165) + (0,006433) + (0,0002274) = 0,062918
Berdasarkan i hasil i pengujian i hipotesis i mediasi i di i atas, selanjutnya menghitung i nilai i t i statistik sebagai pengaruh i mediasi yang dihitung dengan i rumus sebagai i berikut: t = p2p3 / Sp2p3 = 0,299 / 0,062918 = 4,752
Dengan  demikian,  nilai i t hitung sebesar i 4,752  >  t tabel 2,00030,  dan i koefisien  mediasi 0,299.  Maka,  dapat i dijelaskan i bahwa i Human i Resource i Information i System (X) berpengaruh i terhadap i kinerja i karyawan (Y) melalui i kepuasan i kerja (Z). Oleh karena itu, informasi mengenai produk usaha sebaiknya  diinformasikan secara menyeluruh dan up-to- date kepada masyarakat luas, sehingga penngenalan suatu produk dapat tercipta, yang pada akhirnya tercipta kegiatan jual-beli dan berpengaruh kepada kepuasan pelanggan itu sendiri. Apabila  Teknik  penyampaian  informasi  ini  disampaikan  secara  informatif,  maka  kinerja karyawan dapat dikatakan efektif yang mana dapat dilihat dari perhitungan statistic diatas.
Kualitas pelayanan karyawan dan Human Information System secara keseluruhan dapat dilihat bahwa komponen kualitas pelayanan tentang keunggulan bersaing dan kemampuan perusahaan  memberikan  layanan  mempunyai  hubungan  terhadap  struktur  Human
Information System, bahwa pada saat perusahaan mampu bersaing secara kompetitif dalam meningkatkan  kualitas  pelayanannya  seperti  mengikuti  perkembangan  teknologi  dengan menerapkan implementasi Human Information System pada perusahaannya secara optimal, maka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara optimal.

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis i data dan pembahasan i yang  telah  dijabarkan,  maka i kesimpulan i penelitian i ini adalah sebagai i berikut:
1) Human i Resource Information i System tidak berpengaruh i signifikan  terhadap kinerja i karyawan divisi i HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia.
2) Human i Resource i Information i System i berpengaruh i positif i dan i signifikan terhadap i variabel i kepuasan i kerja i karyawan i divisi i HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia.
3) Kepuasan i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i variabel  kinerja i karyawan i divisi i HRD & GA, PT. Sumi Rubber Indonesia.
4) Human Resource i Information i System i berpengaruh i terhadap kinerja  karyawan i melalui kepuasan karyawan.

## Saran
Berdasarkan i evaluasi i dan hasil i penelitian i yang i telah diperoleh, maka i saran yang i dapat peneliti berikan antara lain:
1) Penelitian i ini i hanya i menggunakan i satu i variabel i independen,  yaitu Human i Resource Information i System ,  dan  diduga  terdapat  faktor  lain  yang  dapat i memengaruhi i kinerja i karyawan i dan i kepuasan i kerja i divisi i HRD  &  GA,  PT.  Sumi Rubber Indonesia.
2) Pihak i praktisi PT. Sumi Rubber Indonesia dapat i mendalami i variabel i lain yang i tidak i diteliti i pada i penelitian i ini, terutama variabel i Human i Resource Information i System i tidak i berpengaruh i signifikan i terhadap variabel i kinerja karyawan. Selain itu, besaran pengaruh  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  dikatergorikan  moderat (kurang i kuat).
3) Peneliti i menyadari i jika i masih i terdapat i banyak i keterbatasan i dan  kekeliruan  yang i telah i dilakukan i selama i melakukan i penelitian i ini. Namun, peneliti i berharap i jika i hasil i penelitian i ini i dapat i memberikan  kontribusi i yang i bermanfaat i untuk i penelitian i selanjutnya.
4) Berdasarkan i keterbatasan i penelitian i ini,  maka i peneliti i menyarankan  pada penelitian i selanjutnya i dilakukan  dengan i menggunakan i metode  kualitatif  untuk lebih  mendalami  penerapan Human i Resource i Information i System dalam meningkatkan kinerja i karyawan dan kepuasan i kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Riau: Zanafa Publishing.
Ben Moussa, N., & El Arbi, R. (2020). The Impact Of Human Resource Information System On Individual Innovation Capability In Tunisian Companies: The Moderating Role Of Affective Commitment. European Research On Management And Business Economics , 26 (1), 18 – 25. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.12.001 Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan (1st ed.).
Yogyakarta: Gaya Media. Edy, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (4th ed.). Jakarta: Pranada Media
Group.
Hartini, R. (2020). Pengaruh Aplikasi Human Resource Information System Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Mandom Indonesia Tbk. Conference on Innovation and Application of Science and Technology (CIASTECH 2020) . http://publishing- widyagama.ac.id/ejournal-v2/index.php/ciastech/article/view/1842
Hidayati, L., & Abadiyah, R. (2020). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Manohara Asri Krian Sidoarjo . 1 – 23. Jariyati, I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bhakti Sumekar Kabupaten Sumenep . Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Khaerunnisa, F. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota Makassar  [Universitas  Islam Negeri  Alauddin  Makassar].  In Universitas  Islam Negeri Alauddin Makassar . http://repositori.uin-alauddin.ac.id/id/eprint/15228 Matimbwa, H., & Masue, O. S. (2019). Usage And Challenges Of Human Resources Information  System  In  The  Tanzanian  Public  Organizations. Journal  Of  Human Resource … , 7 (4), 131 – 137. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20190704.17 Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers.
Rusjiana, J. (2016). Pengaruh Sistem Informasi SDM Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Rabbani Bandung. Jurnal Computech & Bisnis , 10 (1), 21 – 29. Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Shahreki, J., Ganesan, J., Raman, K., Chin, A. L. L., & Chin, T. S. (2020). The Effect Of
Human  Resource  Information  System  Application  On  Employee  Satisfaction  And Turnover  Intention. Entrepreneurship  and  Sustainability  Issues , 7 (3),  1462 – 1479. https://doi.org/10.9770/jesi.2019.7.2(47)
Trisilo, R. G. (2017). Penerapan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Terhadap
Peningkatan Kepuasan Karyawan. Kiat BISNIS , 6 (5), 418 – 425.
Yudistira, A., Astuti, E. S., & Kertahadi. (2015). The Influence Of Human Resource Information System Use On Employee Satisfaction And Employee Performance (Case Study  Of  The  HRIS  Use  At  Koperasi  Simpan  Pinjam  Rasa  Mandiri  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 23 (1), 1 – 6.