Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
The Role Of Charismatics Leadership On Job Satisfaction And Its Impact On Permanent Teachers Performance
Peran Charismatics Leadership Atas Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Guru Tetap

## Ishkak
Mahasiswa Program S3 Ilmu Manajemen, Universitas Negeri Jakarta E-mail: ishakmuin@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  empirically  examine  the  role  of  charismatic  leadership  on  job  satisfaction  and  its  impact towards  the  performance  of  permanent  teachers.  This  kind  of  research  is  causality  applying  a  quantitative analysis approach. Primary data was used in this study using questionnaire tools or tools, literature studies, and internet  browsing  as  secondary  sources.  The  total  samples  specified  in  this  investigation  were  66  permanent teacher respondents. Multiple regression analysis, determination coefficients do hypothesis testing, and individual parameter  significance  tempt.  Based  on  the  study  findings  and  session,  it  can  be  inferred  that:  (1)  Charismatic Leadership has a significant role in shaping Job Satisfaction, and (2) Job Satisfaction has a significant impact on the performance of full-day school permanent teachers in the City of Depok. The contributions given were 16.1 and 24.3 percent.
Keywords: charismatic leadership, job satisfaction, permanent teacher performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris peran charismatic’s leadership terhadap kepuasan kerja dan dampaknya  terhadap  kinerja  guru  tetap.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kausalitas  dengan  pendekatan  analisis kuantitatif.  Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan tools berupa  angket,  studi  literatur, dan pencarian sumber internet sebagai sumber sekunder. Total sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 66 responden guru tetap. Analisis regresi berganda, koefisien determinasi melakukan pengujian hipotesis,dan uji signifikansi  parameter  individual.  Berdasarkan  temuan  kajian  dan  sesi  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) Charismatic’s Leadership memiliki peran yang signifikan dalam membentuk Kepuasan Kerja, dan (2) Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Guru Tetap full-day school di Kota Depok. Kontribusi yang diberikan sebesar 16,1 dan 24,3 persen.
Kata Kunci : charismatic’s leadership , kepuasan kerja, kinerja guru tetap.

## PENDAHULUAN
Kinerja  dan  prestasi  merupakan  gambaran  hasil  yang  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok. Menurut Gary Dessler (2015), penampilan atas performance baik secara individu maupun lembaga atau perusahaan  memiliki  keterkaitan,  atau  dengan  kata  lain  kinerja  karyawan  (individu)  yang  baik menjadikan hasil kinerja karyawan perusahaan juga akan baik (Kakiay, 2018). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam tujuan konteks pendidikan adalah segala aspek yang dikaji melalui upaya dan proses  yaitu planning , organizing , actuating dan controllng (Setyawan  &  Guru  MIT  Lailatul  Qodar Sukoharjo,  2017).  Semangat  kerja  dan  peran guru merupakan  salah  satu  faktor  yang  menetukan keberhasilan pembelajaran. Di samping itu, kepala sekolah harus dapat memberikan ikatan emosional melalui  kepemimpinan  karismatiknya  dapat  sehingga  guru  dapat  melaksanakan  penugasan  yang diberikan.  Pemimpin  karismatik  menggunakan  kekuasaan  pada  pengikut,  tetapi  pengikutnya  juga memiliki kekuasaan kepada pemimpinnya. Jadi, relasi ini sifatnya interaktif. Etika pemimpin karismatik sangat  berkaitan  dengan  bagaimana  menggunakan  kekuasaan,  yaitu  bagaimana  dan  dengan  cara  apa (Krume,  2015).  Lebih  lanjut,  guru  juga  hendaknya  memiliki  kepemimpinan  karismatik  meyakini kedalaman  spiritual  menjadi  penentu  yang  melatarbelakangi  kepala  sekolah  dalam  mengelola  sebuah lembaga pendidikan.
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Dunia yang dilanda Covid-19 pandemic memiliki banyak masalah di setiap sektor, termasuk di dalamnya pada bidang pendidikan. Dampak langsung yang dialami yaitu pembelajaran sistem dengan tatap-muka harus dialihkan menjadi sistem daring atau dikenal juga dengan istilah Belajar Dari Rumah - BDR (Hamdi, Asrin, & Fahruddin, 2020). Salah satu unsur penting yang berperan dalam mencapai sukses  atau  tidaknya  BDR  adalah  komponen  guru.  Kepuasan  kerja  bagi  guru  menjadi  pilar  penting karena  memiliki  dampak  langsung  terhadap  kinerja  guru  yang  bersangkutan.  Kepuasan  kerja  dapat didefinisikan  pada  suatu  keadaan  emosi  positif  atau  ‘baik’  atas  pengalaman  kerja  yang  dimiliki seseorang (Handoko, 2014). Kepuasan kerja dapat menjadi unsur penentu dalam peningkatan kinerja guru  yang  pada  akhirnya  akan  berkontribusi  kepada  peningkatan  kinerja  di  sekolah.  Sekolah  akan memperoleh feedback tersebut  berupa  manfaat  jika  ada  peningkatan  dari  kinerja  guru  melalui  faktor kepuasan  kerja.  Perasaan  baik  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang  ditimbulkan  akibat adanya kepuasan dalam bekerja dapat berpengaruh pada kinerja guru (Rasyid & Tanjung, 2020).
Beberapa  temuan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  diuji  berkaitan  dengan  faktor  gaya kepemimpinan  guru  maupun  kepala  sekolah  dan  pengaruhnya  pada  kinerja  guru  diantaranya:  (1) Penelitian  (Kakiay)  tahun  2018  yang  mengungkapkan  pengaruh  antara  kepemimpinan  spiritual  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  atas  30  orang  guru  yang  bekerja  pada  sekolah  Katolik  Mardi  Yuana Bogor dengan analisis regresi ganda menggunakan SPSS Ver17. Hasil penelitian membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja guru dengan kontribusi hanya sebesar 2,1  persen.  (2)  Penelitian  (Kurniawati,  Bustanur,  &  Mailani)  tahun  2019  yang  ditujukan  untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional Kepala Madrasah Aliyah terhadap 18 orang atas Kinerja  Guru  di  Madrasah  Bahrul  Ulum  Desa  Air  Emas,  Kecamatan  Singingi  dengan  regresi  linier sederhana  menggunakan  SPSS  Ver17.  Hasil  penelitian  memberikan  simpulan  atas  kepemimpinan transformasional  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  atas  kinerja  guru  dengan  kontribusi  sebesar  15,3 persen.  (3)  Penelitian  (Purwanto,  Sopa,  Primahendra,  Kusumaningsih,  &  Pramono)  tahun  2020  yang menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformational,  transaktional,  authoritarian  serta authentic  pada  140  kinerja  guru  tetap  dan  70  kinerja  guru  tidak  tetap  di  Madrasah  Tsanawiyah  di Kudus,  Jawa  Tengah  menggunakan  analisis  SEM  dengan  progran  LISREL  Ver8.70.  Hasil  penelitian membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan autoritarian berpengaruh secara positif dan signifikan  sementara  autentik  dan  gaya  kepemimpinan  transformational  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja guru. (4) Penelitian (Dwapatesty,  Gistituati, & Rusdinal) tahun  2021 yang menguji korelasi antara gaya kepemimpinan karismatik dengan motivasi guru dengan analisis kualitatif. Hasil  wawancara  menyimpulkan  kepemimpinan  karismatik  sangat  berpengaruh  pada  peningkatan motivasi  kerja.  Setiap  upaya  atas  meningkatnya  penilaian  dari  komponen  kepemimpinan  karismatik secara  optimal  dan  efektif  akan  dapat  membantu  kepala  sekolah  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja guru.
Penelitian terdahulu yang dilakukan terkait dengan kepuasan kerja dan kinerja guru, diantaranya: (1)  Penelitian  (Asminingsih)  tahun  2017  yang  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  35 orang  guru  tetap  di  SMA Xavier 1 Palembang  dengan analisis regresi sederhana  menggunakan  SPSS Ver23.  Hasil  penelitian  memberi  gambaran  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja guru dengan arah positif. (2) Penelitian (Hernawati, Sudirman, & Sridana) tahun 2020 bertujuan dalam  mengetahui  kepuasan  kerja  dan  pengaruhnya  pada  kinerja  79  orang  guru  SD  Negeri.  Subjek penelitian  dilakukan  pada  di  Kecamatan  Narmada  Kabupaten  Lombok  Barat  dengan  menggunakan teknik  proportionate  random  sampling.  Analisis  data  menggunakan  teknik  regresi.  Hasil  penelitian memberi  bukti  empiris  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja guru  dengan  determinasi  sebesar  32,8  persen.  (3)  Penelitian  (Widayati,  Fitria,  &  Fitriani)  tahun  2020 yang  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  guru  di  SMP  Negeri  se- Kecamatan  Sekayu  dengan  penetapan  sampel  akhir  sebanyak  91  orang  menggunakan  analisis  regresi
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
menggunakan SPSS Ver22. Hasil penelitian membuktikan salah satunya yaitu variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja guru dengan kontribusi yang kuat sebesar 53 persen. (4)  Penelitian  (Ihsan,  Harahap,  Husniati,  Dayatullah,  &  Masrida)  tahun  2021  yang  ditujukan  dalam menganalisis  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  prestasi  kerja  atas  kinerja  guru dengan  penetapan  sampel  sebanyak  67  responden  dengan  analisis  regresi  menggunakan  bantuan aplikasi  SPSS.  Hasil  penelitian  membuktikan  salah  satunya  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan arah yang positif dan memiliki kontribusi sebesar 27,1 persen.
Gap  penelitian  mendasar  dari  penelitian  ini  untuk  mengusulkan  secara  spesifik  peran  atas charismatics  leadership  yang  pada  penelitian  terdahulu  hanya  dianalisis  menggunakan  pendekatan kualitatif oleh (Dwapatesty, Gistituati, & Rusdinal, 2021) atas motivasi guru, dan masih terdapat hasil penelitian  yang  tidak  signifikan  atas  kepemimpinan  spiritual  atas  kepuasan  kerja  (Kakiay,  2018), sementara  penelitian  ini  tetap  menggunakan  faktor  kepuasan  kerja  untuk  menguji  kinerja  guru walaupun pada penelitian mengenai kepuasan kerja dan kinerja telah memiliki signifikansi hasil.
Kota  Depok  menjadi  pusat  permukiman  karena  sebagai  salah  satu  wilayah  peting  dalam menyangga  propinsi  DKI Jakarta,  dimana  pada tahun 1999  hanya  dihuni oleh  900 pendidik dan  pada 2012 meningkat  dua kali lipat, hal ini melatarbelakangi  para pemiliki  Yayasan /  Lembaga  Keislaman yang  memandang  pentingnya  menginvestasikan  dalam  kerangka  pendidikan  guna  mencerdaskan kehidupan  bangsa  dan  kualitas  anak  menjadi  baik  (Cendikia  Privat,  2022).  Peran  charismatics leadership pada guru tetap di lingkungan sekolah berbasis islam dengan konsep full-day school, dimana pemimpin  berperan  dan  sebagai  penentuk  pelaksanaan  pendidikan  yang  di  sekolah-sekolah  karena memiliki fungsi penanaman nilai-nilai luhur bangsa kepada berlangsungnya proses pembelajaran bagi generasi muda (Erpendi, 2019). Subjek penelitian ini berfokus pada salah satu sekolah dengan konsep Full-Day  di  wilayah  Kota  Depok  Jawa  Barat  yang  hingga  saat  ini  masih  konsisten  dan  jumlah institusinya  cukup banyak. Penelitian ini  bertujuan secara  empiris untuk mengkaji  peran charismatics leadership atas kepuasan kerja dan melihat dampaknya pada kinerja guru tetap.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Charismatics Leadership
Menurut  definisi  dari  Katherine  J.  Klein  dan  Robert  J.  House,  karisma  adalah  sebuah  produk persatuan  yang  berada  dalam  hubungan  antara  seorang  pemimpin  yang  memiliki  kualitas  karismatik dan  kualitas  dirinya  (1995).  Lebih  lanjut,  penentu  pertama  respons  karismatik  adalah  situasional; keadaan  kesusahan  yang  akut  mempengaruhi  orang  untuk  menganggap  sebagai  luar  biasa  memenuhi syarat  dan  mengikuti  dengan  loyalitas  yang  antusias  kepemimpinan  menawarkan  keselamatan  dari kesusahan  (Tucker,  2017).  Gaya charismatics  leadership berperan  dalam  membantu  pimpinan  untuk menginspirasi karyawannya dan memperluas kemampuan mereka secara umum. Pemimpin karismatik ini  menghadapi  dalam  pengambilan  keputusan  dan  risiko  serta  menggunakan  kepribadian  dan komunikasinya untuk memperoleh kekaguman dari para pengikutnya (Wilson, 2022). Perusahaan dapat berkembang besar tanpa adanya alasan pada sistem manajemen dasar, investor dan pelanggan mungkin berasumsi  bahwa  perusahaan  dapat  dijalankan  secara  efektif  berdasarkan  karisma  dan  visi  tim kepemimpinannya yang "unik" (Sadun, 2022).
Jenis charismatics leadership style menurut Stephen P. Robins (2008, hal. 127) diidentifikasikan bahwa  para  pengikut  terpacu  pada  kepemimpinan  yang  luar  biasa  dalam  mengamati  perilaku kepemimpin  mereka,  dimana  5  (lima)  karakteristik  pokok  yang  melekat  pada  seorang  pemimpin karismatik,  yaitu:  (1)  Visi  dan  artikulasi,  yang  ditujukan  untuk  mencapai  sasaran  yang  ideal  dengan agar  masa  depan  menjadi  lebih  baik  dibandingkan  kestatusanya  serta  memiliki  kemampuan  dalam mengidentifikasi  pentingnya  visi  agar  dapat  dipahami  orang  lain  (2).  Rasio  personal,  dimana  adanya
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
kesediaan  seorang  pemimpin  yang  memiliki  karismatik  untuk  mengambil  risiko  yang  tinggi  secara personal,  menanggung  komposisi  pembiayaan  yang  besar,  dan  adanya  keterlibatan  maupun pengorbanan  diri  untuk  meraih  visi  tersebut  (3)  Peka  terhadap  lingkungan,  dimana  memiliki kemampuan dalam menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat  perubahan.  (4)  Kepekaan  terhadap  kebutuhan  pengikut,  yang  mewajibkan  pemimpin  yang memiliki karismatik pada kepemilikan perseptif tertentu (sangat pengertian) atas kapabilitas orang lain dan  memiliki  responsivitas  pada  perasaan  dan  kebutuhan  mereka.  (5)  Perilaku  tidak  konvensional, dimana harus dimiliki oleh seorang pemimpin karismatik yang mempunyai keterlibatan pada perilaku yang dianggap baru dan bertentangan dengan norma yang ada.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merujuk  pada  perasaan  seorang  secara  positif  pada  karyawan  mengenai  suatu pekerjaan  yang  diperoleh  atas  evaluasi  tertentu  pada  karakteristik  pekerjaan.  Kepuasan  yang  tinggi dimiliki  seseorang  atau  karyawan  atas  pekerjaannya  maka  perasaan  individu  tentunya  juga  tinggi, begitupun  sebaliknya  (Robbins  &  Judge,  2014,  hal.  46).  Kepuasan  kerja  mendasari  suatu  sikap karyawan  atas  pekerjaan  dalam  kaitannya  dalam  hal  kerjasama  antar  karyawan,  situasi  kerja,  besaran kompensasi yang diterima, dan hal lainnya yang mencakup faktor fisik dan psikis (Hamali, 2016, hal. 202).  Kepuasan  kerja  dalam  suatu  tingkatan  tertentu  mampu  mengurangi  karyawan  untuk  berpindah kerja pada perusahaan lain dalam hal mencari pekerjaan. Jika seorang karyawan mendapatkan kepuasan di perusahaan, maka cenderung akan mengambil sikap untuk bertahan di tempat perusahaannya bekerja walaupun  tidak  keseluruhan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dapat  terpenuhi  perusahaan (Wibowo, 2018, hal. 415).
Menurut Mohamad As’ad (2001), mengungkapkan beberapa komponen yang dijadikan indikator menurunnya tingkat  kepuasan kerja, diantaranya: (1) meningkatnya absenteeism (tingkat absensi); (2) meningkatnya turnover karyawan; dan (3) menurunnya prestasi kerja maupun produktivitas karyawan ( performance ) (Widiandaru, 2014, hal. 415). Dimensi pengukuran kepuasan kerja menurut Stephen P. Robbins diantaranya:  pekerjaan itu sendiri,  gaji atau upah,  supervisi, rekan  kerja dan keamanan kerja (Wibowo, 2018, hal. 180).

## Kinerja Guru Tetap
Kinerja  adalah  bentuk  dari  penetapan  suatu  perilaku  yang  dibedakan  berdasarkan  hasil  karena dapat terintegrasi oleh faktor sistem  (Armstrong &  Taylor,  2020, hal. 31).  Kuantitas maupun kualitas kerja  yang  dicapai  seorang  pekerja  dalam  melaksanakan  penugasan  kepadanya  disesuaikan  dengan tanggungjawab  yang  diberikan  (Mangkunegara,  2021,  hal.  67).  Kinerja  guru  adalah  pencapaian  hasil kerja  seorang  guru  pada  lembaga  pendidikan  atau  Madrasah  berdasarkan  tanggungjawab  dalam penugasannya  yang  ditentukan  sebelumnya  dalam  konteks  pencapaian  tujuan  pendidikan  (Asf  & Mustofa,  2013,  hal.  156).  Standar  yang  dijadikan  penilaian  dalam  mengukur  kinerja  diantaranya:  (1) kompetensi  wajib  ( required  competencies ),  dan  (2)  deskripsi  pekerjaan  ( job  description )  (Dessler, 2015,  hal.  288).  Menurut Advisory  Conciliation  and  Arbitration  Service (ACAS)  bahwa  pencatatan penilaian rutin dilakukan atas potensi dan kebutuhan kinerja serta pengembangan karyawan. Penilaian ini  memberikan  kesempatan  untuk  pandangan  secara  keseluruahn  mengenai  beban  dan  volum  kerja serta content untuk  mengevaluasi  kembali  capaian  selama  periode  pelaporan  yang  dimaksud  dan persetujuan capaian tujuan periode mendatang(Armstrong & Taylor, 2020, hal. 18). Informasi penting yang  diperoleh  dari  penilaian  kinerja  ini  menghubungan  kesenjangan  ( gap )  melalui  kinerja  harapan dengan  aktualnya  pada  suatu  organisasi.  Penilaian  kinerja  merupakan  sebuah  proses  sistematis  dan sustain ,  sehingga  pendekatan  yang  tepat  digunakan  dalam  proses  implementasinya.  Evaluasi  dan monitoring  atas  kinerja  guru  menjadi  perhatian  penting  karena  mengemban  amanat  dan  tugas
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
profesional  dalam  konteks  kegiatan  belajar  mengajar  (KBM),  artinya  penugasan  hanya  dapat dilaksanakan dengan kekhususan kompetensi yang dimiliki dan diperoleh melalui program pendidikan, yang  indikatornya  mencakup  kemampuan  membuat  persiapan  dan  perencanaan  dalam  proses pembelajaran, penguasaan atas materi yang diberikan kepada peserta didiknya, penguasaan atas strategi dan  teknik  mengajar,  pemberian  tugas  kepada  peserta  didiknya,  kemampuan  guru  dalam  mengelola kelas serta kemampuan dalam melakukan evaluasi  dan penilaian (Asf & Mustofa, 2013, hal. 122).
Dimensi untuk mengukur kinerja menurut diantaranya: (1) tanggung jawab, ditujukan pada diri pekerja dalam melaksanakan penugasannya; (2) keandalan dalam penyelesaian penugasan; (3) inisiatif; (4)  mutu  pekerjaan  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dihasilkan  pekerja  berdasarkan  dari deksripsi  pekerjaannya;  dan  (5)  kerjasama,  dalam  berpartisipasi  dan  berinteraksi  dengan  rekan  kerja lainnya secara horisontal maupun vertikal sehingga berdampak pada meningkatnya hasil kerja (Mathis & Jackson, 2011, hal. 78).

## Model Konseptual
Model konseptual adalah model aplikasi yang diinginkan oleh dalam proses perancangan untuk dipahami oleh pengguna (Johnson, 2008). Definisi model dapat dikonstruksikan atas spesifik parameter berupa  struktur,  kuantifikasi, content maupun    makna  dengan  batasan  tertentu  (Husain,  2019).  Model dalam  penelitian  empiris  tentunya  membutuhkan  dugaan  atau  usulan  yang  sifatnya  sementara  yang dikenal  dengan  istilah  ‘hipotesis’.  Hipotesis  ini  bertujuan  untuk  menjawab  dugaan  sementara  yang diusulkan dari identifikasi masalah penelitian (Sugiyono, 2018, hal. 95).

## Gambar 1. Model Konseptual penelitian
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa charismatics  leadership berpengaruh terhadap motivasi guru dilakukan oleh (Dwapatesty, Gistituati, & Rusdinal, 2021), dengan hasil dapat meningkatkan motivasi guru di sekolah dalam membantu aktivitas kepala sekolah. Sementara beberapa penelitian  lainnya  membuktikan  pentingnya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  guru (Kurniawati,  Bustanur, & Mailani, 2019; Purwanto, Sopa,  Primahendra,  Kusumaningsih, &  Pramono, 2020),  tetapi  pada  penelitian  (Kakiay,  2018)  yang  menggunakan  kepemimpinan  spiritual  terhadap kinerja  guru  tidak  memiliki  dampak  yang  signifikan.  Penelitian  ini  merumuskan  gaya  kepemimpinan karismatik  dalam  studi  empiris,  dimana charismatics  leadership memberikan  kontribusi  positif  bagi guru  tetap  dalam  memberikan  motivasi  yang  pada  akhirnya  berperan  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja guru.
H 1 : Charismatics Leadership memiliki pengaruh atas Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  guru,  dilakukan  oleh  (Asminingsih,  2017)  pada  guru  tetap  swasta,  penelitian  (Hernawati, Sudirman, & Sridana, 2020) pada guru SD negeri di Kecamatan Lombok Barat, penelitian (Widayati, Fitria, & Fitriani, 2020) pada kinerja guru di SMP Negeri se-Kecamatan Sekayu serta pada penelitian (Ihsan,  Harahap,  Husniati,  Dayatullah,  &  Masrida,  2021)  pada  kinerja  guru  di  MTS  Al  Jamiyatul Wasliyah  di  Tembung,  hal  ini  dipahami  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi  positif  serta berperan dalam kepada kinerja guru tetap di suatu instisusi pendidikan. Oleh karena itu, penelitian ini kembali menguji secara empiris:
H 2 : Kepuasan Kerja memiliki pengaruh atas Kinerja Guru Tetap
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## METODE
Tipe  penelitian  ini  adalah  kausalitas  menggunakan  pendekatan  analisis  kuantitatif.  Analisis kuantitatif  menekankan  pada  pendekatan-pendekatan  atas  kajian  yang  sifatnya  empiris  dalam mengumpulkan,  menganalisis  serta  menyajika  data  dalam  format  numerik  daripada  bentuk  naratif (Given, 2008, hal. 713). Lokasi penelitian ini dilakukan di salah satu Full-Day School di wilayah Kota Depok  dengan  objek  penelitian  yaitu charismatics  Leadership dan  Kepuasan  Kerja  untuk  menguji dampaknya pada Kinerja Guru Tetap yang dilakukan pada bulan Agustus hingga Oktober 2022.
Pengukuran  Variabel  Charismatics  Leadership  menggunakan  2  (dua)  indikator  yaitu memperlihatkan kemampuan dan mengamati perilaku tertentu pemimpin (Robbins & Judge, 2014, hal. 2016).  Pengukuran  Variabel  Kepuasan  Kerja  mengadopsi  indikator  menurut  Stephen  P.  Robbins diantaranya: pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, supervisi, rekan kerja dan keamanan kerja (Wibowo, 2018, hal. 180). Pengukuran  Variabel  Kinerja  Guru Tetap mengadopsi  indikator antara lain tanggung jawabm keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan, inisiatif, mutu pekerjaan, dan kerjasama (Mathis & Jackson, 2011, hal. 78).
Data  primer  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  perangkat  atau  tools  kuesioner,  studi kepustakaan  dan  pencarian  sumber  internet  sebagai  data  sekunder.  Pendistribusian  kuesioner  dalam pengumpulan data ditujukan kepada seluruh guru tetap yang menjadi populasi dari penelitian ini. Skala pengukuran menggunakan kategori Likert dengan 5 (lima) skor rentang jawaban dari rentang alternatif jawaban  dalam  opsi  '1'  yaitu  STS  (kategori  Sangat  tidak  Setuju)  hingga  opsi  '5'  SS  (kategori  Sangat Setuju). Penetapan sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 66 (enam puluh enam) responden.
Analisis dan pengolahan data penelitian ini dengan pendekatan statistik melalui teknik uji regresi berganda.  Keabsahan  data  dan  instrumen  penelitian  ditetapkan  dengan  pengujian  validitas  dan reliabilitas  (Sujarweni,  2014,  hal.  79).  Teknik  korelasi  pearson  (r-hitung)  digunakan  dengan  melihat coefficients value atas butir pernyataan kuesioner dengan syarat memiliki skor yang lebih besar dari r- table ,  kemudian  pada  reliabilitas  dengan  melihat  nilai cronbach's  alpha dengan  ketentuan  minimal memiliki  skor  0,6.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  regresi,  koefisien  determinasi  dan  uji signifikansi  parameter  individual  (uji-t).  Adapun  persamaan  regresi  berganda  yang  diusulkan  pada penelitian ini yaitu: (i) z = a + bx; dan (ii) y = a + bz.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  66  (enam  puluh  enam)  responden  yang  diperoleh  hasil  pengumpulan  data  akhir dengan respons  rate sebesar  91,67  persen.  Selanjutnya  dilakukan  uji  keabsahan  dan  instrumen penelitian mensyaratkan r-hitung harus lebih dari r- table , dengan menggunakan dF (63) menghasilkan nilai 0,2058 (Ghozali, 2018, hal. 469).
Tabel 2. Rangkuman Nilai Uji Keabsahan Data dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Penelitian R-Skor R-Skor (Uji Validitas Ulang) Hasil Uji (Validitas) Cronbach’s Alpha (Skor) Kesimpulan Hasil Uji (Reliabilitas) Charismatics Leadership (X)
X. 1 = 0,832 X. 2 = 0,912 X. 3 = 0,913 X.
4 = 0,825 - - - - > 0,2058, maka keseluruhan item pernyataan valid 0,925 > 0,6 Reliable Kepuasan Kerja (Z) Z. 1 = 0,020 Z. 2 = -0,056 Z. 3 = 0,342 Z. 4 = 0,003 Z. 5 = 0,145 Z. 6 = 0,052 Z. 7 = 0,180 Z. 8 = 0,343
Z. 9 = 0,226 - - Z. 3 yaitu 0,757 - - -
-
Z. 8 yaitu 0,766 Z. 9 0,819 > 0,2058, maka item pernyataan valid 0,778 > 0,6 Reliable
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Variabel Penelitian R-Skor R-Skor (Uji Validitas Ulang) Hasil Uji (Validitas) Cronbach’s Alpha (Skor) Kesimpulan Hasil Uji (Reliabilitas) Z. 10 = 0,106
Z. 11 = 0,245
Z. 12 = 0,193 - Z. 11 yaitu 0,770
-
Kinerja Guru Tetap (Y) Y. 1 = 0,329 Y. 2 = 0,233 Y. 3 = 0,298
Y. 4 = 0,183
Y. 5 = 0,236 Y. 6 = 0,332 Y. 7 = 0,293 Y. 8 = 0,268 Y. 9 = 0,271 Y. 10 = 0,150 Y. 11 = 0,189 Y. 12 = 0,280 Y. 1 yaitu 0,756 Y. 2 yaitu 0,759 Y. 3 yaitu 0,777 - Y. 5 yaitu 0,733 Y. 6 yaitu 0,679 Y. 7 yaitu 0,728
Y. 8 yaitu 0,676 Y. 9 yaitu 0,676 -
- Y. 12 yaitu 0,730 > 0,2058, maka item pernyataan valid
0,886 > 0,6
Reliable
Sumber: Diolah Penulis (SPSS ver 23, 2022)
Penyajian rangkuman data Tabel 2 di atas, memperoleh output hasil uji validitas atas variabel Charismatics Leadership (X) diperoleh keseluruhan item dari r-hitung yang lebih besar dari 0,2058. Variabel Kepuasan Kerja (Z) hanya diperoleh item Z3, Z8, Z9, dan Z11 yang memiliki dari r-hitung yang lebih besar dari 0,2058 sehingga dilakukan uji validitas ulang tanpa melibatkan item pernyataan yang tidak valid. Variabel Kinerja Guru Tetap (Y) juga  masih  memiliki  nilai  r  yang  kurang  dari  dari  0,2058,  yaitu  Y4,  Y10,  dan  Y11,  sehingga  dilakukan  uji validitas  ulang  tanpa  melibatkan  item  pernyataan  yang  tidak  valid.  Setelah  uji  validitas  dilakukan  pemrosesan kembali, semua item pernyataan pada instrumen penelitian telah dinyatakan sah atau valid. Instrumen penelitian yang  diuji  yaitu  Charismatics  Leadership  (X),  Kepuasan  Kerja  (Z),  dan  Kinerja  Guru  Tetap  (Z)  memiliki  skor Cronbach’s  Alpha  masing-masing  sebesar  0,925,  0,778,  dan  0,886,  artinya  lebih  besar  dari  0,6  sehingga dinyatakan reliable.
Selanjutnya  dilakukan  uji  normalitas  data  dengan  melihat  sebaran  residual  yang  mensyaratkan  titik penyebaran  mengikuti  arah  garis  diagonal  (grafik p-plots ),  dimana  telah  sesuai  dan  memenuhi  kriteria  BLUE ( best, linear, unbiased, and estimated ) (Ghozali, 2018, hal. 161).
Sumber: Output Program SPSS Ver23 , 2022
Gambar 2. Output P-Plots pada Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Tetap
Tabel 3. Rangkuman Hasil Uji: Skor Tolerance dan VIF (Multikolinearitas)
Skor Tolerance Skor VIF Kesimpulan Akhir 1,000 1,000 1,000 1,000 - Variabel Charismatics Leadership (X)  Kepuasan Kerja (Z), tidak terjadi multikolinearitas - Variabel Kepuasan Kerja (Z)  Kinerja Guru Tetap (Z), tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Diolah Penulis (SPSS ver 23, 2022)
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Penyajian  rangkuman  data  Tabel  3  di  atas,  memperoleh  output  hasil  uji  multikolinearitas  atas  variabel Charismatics  Leadership  (X)  sebagai  variabel  independen  memperoleh  nilai  tolerance  lebih  besar  dari  0,1  dan nilai VIF yang kurang dari angka 10. Begitupun dengan variabel Kepuasan Kerja (Z) menghasilkan nilai tolerance lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  yang  kurang  dari  angka  10.  Kedua  hasil  di  atas  disimpulkan  bahwa  model regresi yang diusulkan ini tidak terjadi multikoleniaritas antar variabel independen.
Uji heteroskedastisitas dengan melihat grafik scatter residual dengan ketentuan titik-titik harus ter-ploting tanpa  membentuk  pola  tertentu  pada  sumbu  Y  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0,  dimana  telah  sesuai  dan memenuhi asumsi heteroskedastisitas.
Sumber: Output Program SPSS Ver23 , 2022
Gambar 3. Output Scatter Diagram pada Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Tetap
Tabel 4. Rangkuman Kalkulasi Korelasi (R) dan Determinasi (R 2 ) atas Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Tetap
Pengaruh Skor R Skor R- Square Kesimpulan Hasil Uji Charismatics Leadership (X)  Kepuasan Kerja (Z) 0,401 0,161 - Koefisien  Korelasi;  memiliki  hubungan  yang  cukup  kuat  (pada  rentang
0,400 – 0,599)
- Koefisien  Determinasi;  memiliki  kontribusi peran Charismatics  Leadership atas Kepuasan Kerja hanya sebesar 16,1%
Kepuasan Kerja
(Z)  Kinerja Guru Tetap (Y) 0,493 0,243 - Koefisien  Korelasi;  memiliki  hubungan  yang  cukup  kuat  (pada  rentang 0,400 – 0,599) - Koefisien  Determinasi;  memiliki  kontribusi  dampak  Kepuasan  Kerja  atas Kinerja Guru Tetap hanya sebesar 24,3%
Sumber: Diolah Penulis (SPSS ver 23, 2022)
Penyajian rangkuman data Tabel 4 di atas, memperoleh output dari hasil uji koefisien korelasi atas variabel Characteristics  Leadership  atas  Kepuasan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  atas  Kinerja  Guru  Tetap  masing-masing hanya  sebesar  0,401  dan  0,493,  artinya  koefisien  korelasi  memiliki  keeratan  yang  cukup  kuat.  Hasil  koefisien determinasi pada kedua uji model yang diusulkan hanya memperoleh kontribusi dampak Charismatics Leadership atas  Kepuasan  Kerja  sebesar  16,1  persen  dan  dampak  Kepuasan  Kerja  atas  Kinerja  Guru  Tetap  sebesar  24,3 persen.
Selanjutnya  dilakukan  uji  statistik  untuk  membuktikan  hipotesis  alternatif  penelitian  atas  kedua  model regresi, dimana t- table , pada df (63) yaitu 1,9983 (Ghozali, 2018, hal. 469).
Tabel 5. Hasil Uji Statistik (Pembuktian Hipotesis) Koefisien Regresi Skor t-statistik Kesimpulan Uji Hipotesis Constant : 12,033 0,104 3,503 - Variabel Charismatics Leaderhip (X) memiliki t-hitung > t- table (1,9983), H 1 diterima Constant : 9,138 1,585 4,528
- Variabel Kepuasan Kerja (Z) memiliki t-hitung > t- table (1,9983), H 2 diterima Sumber: Diolah Penulis (SPSS ver 23, 2022)
Penyajian rangkuman data Tabel 5 di atas, memperoleh output dari uji statistik parameter individual untuk membuktikan  usulan  hipotesis  alternatif  angka  pembandingan  t table dengan  t-hitungnya,  dimana  variabel Charismatics  Leadership (X)  memiliki  t-hitung  sebesar  3,503  (>  dari  t- table )  yang  menerima  H 1 .  Artinya,
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Charismatics Leadership berpengaruh positif yang signifikan atas Kepuasan Kerja (Z). Variabel Kepuasan Kerja (Z)  memiliki  t-hitung  sebesar  4,528  (>  t- table )  yang  juga  menerima  H 2 .  Artinya,  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif yang signifikan atas Kinerja Guru Tetap (Y).

## PEMBAHASAN
Hasil uji hipotesis atas pengaruh charismatics leadership (X) untuk melihat perannya terhadap Kepuasan Kerja  (Z)  menghasilkan  kontribusi  determinasi  sebesar  0,161,  artinya  kontribusi charismatics  leadership dalam menguji  perannya  dengan  hasil  yang  cukup  tinggi  atas  kepuasan  kerja  dan  sebesar  16,1  persen,  sisanya dipengaruhi oleh faktor selain charismatic leadership . Skor t-hitung menjelaskan pentingnya peran charismatics leadership (Tabel 5) sebesar 3,503 (> t- table = 1,9983) yang artinya menerima hipotesis alternatif pertama (H 1 ). Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian (Kurniawati, Bustanur, & Mailani, 2019; Purwanto, Sopa, Primahendra, Kusumaningsih,  &  Pramono,  2020)  yang  membuktikan  signifikansinya  atas  kepuasan  kerja  dan  juga  diperkuat oleh  hasil  penelitian  (Dwapatesty,  Gistituati,  &  Rusdinal,  2021),  dimana charismatics  leadership dapat meningkatkan  motivasi guru di  sekolah.  Akan  tetapi,  temuan  ini  tidak  sejalan dengan penelitian (Kakiay, 2018) yang menggunakan kepemimpinan spiritual terhadap kinerja guru tidak berpengaruh atau memiliki dampak yang signifikan  sementara  pada  penelitian  ini  menggunakan  indikator  memperlihatkan  kemampuan  dan  mengamati perilaku  tertentu  pemimpin.  Gaya charismatics  leadership ini  dapat  membantu  pemimpin  menginspirasi  untuk memperluas  kemampuan  karyawannya  serta  menggunakan  kepribadian  dan  komunikasinya  untuk  mendapatkan kekaguman dari para pengikutnya (Wilson, 2022). Dengan demikian, semakin baik charismatics leadership yang dibentuk maka memiliki peran atas adanya peningkatan kepuasan kerja.
Hasil  uji  hipotesis  atas  pengaruh  Kepuasan  Kerja (Z)  untuk  melihat  dampaknya  terhadap  Kinerja  Guru Tetap  (Y)    mendapatkan  skor  determinasi  sebesar  0,243,  artinya  kontribusi  kepuasan  kerja  dalam  menguji dampaknya  cukup  tinggi  membentuk  kinerja  guru  tetap  dan  sebesar  24,3  persen  sementara  sisanya  dipengaruhi oleh faktor selain kepuasan kerja. Skor t-hitung menjelaskan pentingnya peran kepuasan kerja (Tabel 5) sebesar 4,528  (>  t- table 1,9983)  yang  artinya  menerima  hipotesis  alternatif  kedua  (H 2 ).  Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian (Asminingsih, 2017) yang menguji dampak kepuasan kerja pada  kinerja  guru  tetap  swasta,  penelitian (Hernawati, Sudirman, & Sridana, 2020) yang menguji dampak kepuasan kerja pada kinerja guru pada SD Negeri di Kecamatan Narmada Kabupaten Lombok Barat, kemudian pada penelitian (Widayati, Fitria, & Fitriani, 2020) yang  menguji  kepuasan  kerja  pada  kinerja  guru  pada  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Sekayu  serta  pada  penelitian (Ihsan,  Harahap,  Husniati,  Dayatullah,  &  Masrida,  2021)  yang  menguji  kinerja  guru  pada  MTS  Al  Jamiyatul Wasliyah di Tembung, sementara pada penelitian ini menggunakan indikator  pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, supervisi, rekan kerja dan keamanan kerja. Kepuasan kerja pada tingkat tertentu akan dialami di suatu organisasi tentunya  membuat  orang  memiliki  kecenderungan  untuk  tetap  bertahan  walaupun  aspek-aspek  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  terpenuhi  tidak  sepenuhnya  dapat  dipenuhi  (Wibowo,  2018,  hal.  415).  Dengan demikian,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  guru  maka  memiliki  dampak  pada  peningkatan kinerja guru tetap.

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan  output  pengolahan  data  dan  hasil  penelitian  serta  pembahasan  dapat  dibuatkan  intisari penelitian peran Charismatics Leadership atas Kepuasan Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja Guru Tetap yaitu: (1) Charismatics Leadership memiliki  peran  secara  signifikan  dalam  membentuk  Kepuasan  Kerja;  dan  (2) Kepuasan  Kerja  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru  Tetap  sekolah full-day di  wilayah  Kota Depok. Adapun kontribusi yang diberikan yaitu 16,1 dan 24,3 persen.

## Saran
Saran  penting  penelitian  ini  yaitu  peran charismatics  leadership harus  diuji  kembali  pada  kajian  empiris mendatang  atas  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  pada  kinerja  guru  tetap.  Variabel  kepuasan  kerja  dalam pengukurannya agar dapat dievaluasi kembali, dimana hasil uji keabsahan hanya terdapat beberapa indikator yang memenuhi  kriteria,  sehingga  hasilnya  dapat  memperbaiki  pada  agenda  penelitian  mendatang.  Oleh  karena kontribusi determinasi hanya pada rentang 15-25 persen, penambahan variabel lainnya sangat diperlukan, seperti halnya  jenis  gaya  kepemimpinan  lainnya,  faktor  iklim  dan  budaya  organisasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  serta faktor  lainnya  dapat  dilibatkan  pada  penelitian  empiris  untuk  menguji  dampak  pada  kinerja  guru  tetap  maupun guru tidak tetap..

## UCAPAN TERIMAKASIH
Terima  kasih  kepada Full-Day  School terkait  di  wilayah  Depok  yang  telah  memberikan  kesempatan untuk  bekerjasama  membantu  pelaksanaan  penelitian  ini  dan  juga  arahan  dari  dosen-dosen  program  S3  Ilmu Manajemen  Universitas  Negeri  Jakarta.  Semoga  kedepannya,  konseptual  model  penelitian  ini  untuk  dapat  lebih dikembangkan  dalam  memperkaya  kajian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  pada  studi  empiris  dan dalam konteks pendidikan.
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020). Armstrong's  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice (15 th Ed.). London: Kogan Page Publishers. As’ad, M. (2001). Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Asf,  J.,  &  Mustofa,  S.  (2013). Supervisi  Pendidikan:  Terobosan  Baru  dalam  Peningkatan  Kerja  Pengawas Sekolah dan Guru. Yogyakarta: Ar-ruzz Media. Asminingsih,  C.  (2017). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMA  Xaverius  1 Palembang. Repositori  Perpustakaan  UKMC  Kampus  Bangau.  Palembang:  Universitas  Katolik  Musi Charitas.
Cendikia Privat. (2022, September 19). 10 Sekolah Islami Terfavorit dan Terbaik di Depok . Retrieved Nopember 26, 2022, from https://cendekiaprivat.com/sekolah-islam-di-depok/ Dessler, G. (2015). Human Resources Management (13 th Ed.). England: Pearson Education Limited. Dwapatesty,  E.,  Gistituati,  N.,  &  Rusdinal.  (2021).  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  Karismatik  terhadap Motivasi Kerja Guru. EDUKATIF: Jurnal Ilmu Pendidikan,
3 (5), 3000-3006. doi: 10.31004/edukatif.v3i5.1001
Erpendi.  (2019).  Kepemimpinan  Kharismatik  Guru  dalam  Pembelajaran  Pendidikan  Islam  di  Sekolah. Al-liqo: Jurnal Pendidikan Islam , 4 (1), 140–159. doi: 10.46963/alliqo.v4i1.21
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM Statistik SPSS 25 (9 th Ed.). Semarang: BPFE.
Given, L. M. (2008). The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods (Vol. 2). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.
Hamali,  A.  Y.  (2016). Pemahaman  Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Yogyakata:  Center  for  Academic Publishing Service.
Hamdi, Asrin, & Fahruddin. (2020). Peran Mediasi Organizational Citizenship Behavior pada Pengaruh Internal Locus of Control terhadap Kinerja Guru. Jurnal Studi Guru dan Pembelajaran. Jurnal Studi Guru dan Pembelajaran, 3 (3), 502-510. doi: 10.30605/jsgp.3.3.2020.460 Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hernawati,  Sudirman,  &  Sridana,  N.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SD  Negeri  di Kecamatan Narmada. Jurnal Praktisi Administrasi Pendidikan, 4 (2), 32-37. doi: 10.29303/jpap.v4i2.45 Husain,  T.  (2019).  An  Analysis  of  Modeling  Audit  Quality  Measurement  Based  on  Decision  Support  Systems (DSS). European Journal of Scientific Exploration, 2 (6), 1-9.
Ihsan,  M.,  Harahap,  S.  J.,  Husniati,  Dayatullah,  &  Masrida.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Kualitas Kehidupan Kerja Dan Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Mts Al Jamiyatul Wasliyah Tembung. Manajemen Bisnis Jurnal Magister Manajemen, 3 (2), 213-224. doi: 10.30743/jmb.v3i2.4274
Johnson,  J. (2008).  1 -  First Principles.  In GUI  Bloopers 2.0:  Common  User  Interface Design  Don'ts  and  Dos Interactive  Technologies (2  ed.,  pp.  7-50).  Morgan  Kaufmann  (Imprint),  Elsevier  Inc. doi: 10.1016/B978-012370643-0.50001-9
Kakiay,  A.  N.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Spiritual  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Psikologi, 10 (2), 148-157.
Klein,  K.  J.,  &  House,  R.  J.  (1995).  On  Fire:  Charismatic  Leadership  and  Levels  of  Analysis. The  Leadership Quarterly, 6 (2, Summer), 183-198. doi: 10.1016/1048-9843(95)90034-9
Krume, N. (2015). Charismatic Leadership And Power: Using The Power Of Charisma For Better Leadership In The Enterprises. Journal of Process Management and New Technologies, 3 (2), 18-27.
Kurniawati,  T.,  Bustanur,  &  Mailani,  I.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala  Sekolah Terhadap  Kinerja  Guru  (Madrasah  Aliyah  Bahrul  Ulum  Desa  Air  Emas  Kecamatan  Singingi). Jurnal Tarbiyah dan Ilmu Pendidikan, 1 (1), 110-120. Mangkunegara, A. A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (XIV Ed.). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia (10 th
Ed.). (D. Angelica, Trans.) Jakarta: Salemba Empat.
Purwanto,  A.,  Sopa,  A.,  Primahendra,  R.,  Kusumaningsih,  S.  W.,  &  Pramono,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transactional,  Transformational,  Authentic  Dan  Authoritarian  Terhadap  Kinerja  Guru Madrasah  Tsanawiyah  Di  Kudus. AL-TANZIM:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam,  4 (1),  70-80. doi: 10.33650/al-tanzim.v4i1.938
Rasyid,  M.  A.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  pada  SMA  Swasta  Perkumpulan  Amal  Bakti  4  Sampali  Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3 (1), 60-74. doi: 10.30596/maneggio.v3i1.4698
Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi (10 th Ed.). (B. Molan, Trans.) Jakarta: Indeks.
Vol 9, No 2 (2022), Des; p. 145-155; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Perilaku Organisasi – Organizational Behavior (12 th Ed.). (D. Angelica, R. Cahyani, & A. Rosyid, Trans.) Jakarta: Erlangga.
Sadun,  R.  (2022,  Nopember  23). The  Myth  of  the  Brilliant,  Charismatic  Leader .  (Harvard  Business  Review) Retrieved  from  Leadership  Qualities: https://hbr.org/2022/11/the-myth-of-the-brilliant-charismatic- leader
Setyawan, D., & Guru MIT Lailatul Qodar Sukoharjo. (2017, Mei 8). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Mutu Pendidikan . Retrieved Nopember 26, 2022, from KOMPASIANA.com: https://www.kompasiana.com/debiset/590fd61db37e61f505ce64d9/manajemen-sumber-daya-manusia- untuk-mutu-pendidikan
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sujarweni, W. (2014). Metodologi Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah Dipahami. Yogyakarta: PT Pustaka Baru.
Tucker,  R.  C.  (2017).  Chapter  31:  The  Theory  of  Charismatic  Leadership.  In  A.  Hooper, Leadership Perspectives (1 st Ed., pp. 499-524). London, Britania Raya: Routledge. doi: 10.4324/9781315250601 Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja (5 ed., Vol. 10). Jakarta: Rajawali Pers.
Widayati,  F.,  Fitria,  H.,  &  Fitriani,  Y. (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Kerja  terhadap  Kinerja Guru. Journal of Education Research, 1 (3), 251-257. doi: 10.37985/jer.v1i3.29
Widiandaru, N. O. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Guru. Seminar Nasional Evaluasi Pendidikan (SNEP II) Tahun 2014 (pp. 412-420). Semarang: UNS. Wilson, G. (2022). 6 Characteristics of Charismatic leadership That Motivates Employees . Retrieved Nopember 26, 2022, from Successfactory: https://www.thesuccessfactory.co.uk/blog/characteristics-of- charismatic-leadership-that-motivates-employees