Al-Madrasah: Jurnal  Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, 2021 DOI 10.35931/am.v6i1.709 P-ISSN: 2620-5807; E-ISSN: 2620-7184

## MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN (STUDI KASUS DI SD INSAN AMANAH MALANG)
Mohammad Arief arief.batumandi@gmail.com STAI Al Washliyah Barabai

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  elemen  utama  dalam  organisasi  dibandingkan elemen lain seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  dan  mengkaji  lebih  mendalam  tentang Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  SD  Insan  Amanah  Malang  dalam meningkatkan mutu  pendidikan.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  deskriptif analitik  non- statistik dengan menggunakan pendekatan kualitatif dan rancangan studi kasus ( case study ). Data diperoleh melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis  interaktif  melalui  3  kegiatan  yaitu  reduksi  data,  penyajian  data  dan  penarikan kesimpulan.  Keabsahan  data  diperoleh  dengan  perpanjangan  keikutsertaan  dan    triangulasi data. Dari hasil penelitian ini dapat dipaparkan bahwa Implementasi manajemen sumber daya manusia  di  SD  Insan  Amanah  Malang  dalam  upayanya  meningkatkan  mutu  sekolah  cukup memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  pencapaian  program  dan  visi  misi  sekolah. Dampak positif tersebut disebabkan beberapa factor dalam mengelola sumber daya manusia tersebut.  Meskipun  demikian,  juga  terdapat  beberapa  factor  penghambat  namun  semua  itu bisa diselesaikan.
Kata-kata kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Mutu Pendidikan

## Pendahuluan
Dalam  pembangunan  nasional,  pendidikan  merupakan  sebuah  proses  pencerdasan kehidupan  bangsa  yang  sekaligus  menjadi  sarana  untuk  membangun  manusia  Indonesia seutuhnya.  Keberhasilan  pembangunan  nasional  juga  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusianya,  baik  dari  segi  pengambil  keputusan,  penentu  kebijakan,  pemikir  maupun perencana,  bahkan  sampai  kepada  pelaksana  teknis  dan  pelaku  pengawasan  pembangunan.
Dan sarana yang paling strategis dalam melaksanakan pembangunan nasional tersebut adalah  melalui  pendidikan,  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya. 1
Menyadari  peran  strategis  pendidikan  tersebut,  pemerintah  Indonesia  senantiasa mendukung ide yang menempatkan sektor pendidikan, sebagai prioritas dalam pembangunan
1 Abdullah  Idi, Dinamika  Sosiologis  Indonesia,  Agama  dan  Pendidikan  dalam  Perubahan  Sosial (Yogyakarta: P.T. LKiS Pelangi Aksara, 2015). 60
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
nasional.  Untuk  itu  pemerintah  menyelenggarakan  suatu  sistem  pendidikan  nasional sebagaimana  tercantum  dalam  Undang-Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan Nasional.  Pendidikan nasional yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  mengembangkan  potensi  peserta  didik  agar  menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  serta bertanggung jawab. 2
Pendidikan  selain  merupakan  sarana  untuk  dapat  meningkatkan  kualitas  dan  harkat manusia juga sebagai tolok ukur martabat suatu bangsa. Tolok ukur kualitas suatu bangsa ini, dapat dilihat dari sejauh mana keberhasilan pelaksanaan pendididikan itu berlangsung dalam sebuah negara. Semakin tinggi tingkat pendidikan masyarakat di suatu bangsa, maka semakin tinggi  pula  kualitas  masyarakat  bangsanya.  Namun  realitas  sistem  pendidikan  Indonesia belumlah  menunjukkan  kualitas  dan  keberhasilan  yang  diharapkan.  Pendidikan  nasional belum  bisa  menciptakan  SDM  yang  unggul,  baik  dari  sisi  intelektualitas,  moralitas, spritualitas,  profesionalitas  dan  kemampuan  daya  saing  atau  kompetisi  bangsa.  Dan  dalam kenyataannya pendidikan di Indonesia sulit mengalami kemajuan yang berarti, bahkan dalam sekala global kualitas kita jauh dari  negara-negra tetangga. 3
Penyebab  rendahnya  mutu  pendidikan  di  Indonesia  antara  lain  adalah  penggelolaan pendidikan  yang  kurang  profesional  dan  rendahnya  mutu  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) dalam hal ini adalah guru.  Hal di atas sangat perlu diperhatikan sebagai refleksi, mengingat kualitas  guru  Indonesia  2011  sangatlah  memprihatinkan.  Bahkan  menurut  data  UNESCO (The United  Nations  Educational,  Scientific  and  Cultural  Organization) tahun  2011, Indonesia memiliki 3,5 juta guru, namun Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan Nasional
2 TIM  Penyusun  Undang-Undang,  “UNDANG-UNDANG  REPUBLIK  INDONESIA  NOMOR    20 TAHUN  2003  TENTANG  SISTEM  PENDIDIKAN  NASIONAL”  (Presiden  Rebublik  Indonesia,  2003), https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj9z Kjd2rzzAhXyH7cAHRAtCXYQFnoECAIQAQ&url=https%3A%2F%2Fpusdiklat.perpusnas.go.id%2Fregulasi %2Fdownload%2F6&usg=AOvVaw2xING8bBXg3XKLajlQo0YC.
3 Akhmad  Muhaimin  Azzet, Urgensi  Pendidikan  Karakter  Di  Indonesia (Yogyakarta:  Ar-Ruzz  Media, 2011). 56
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
mencatat,  hanya  terdapat  16,9  persen  atau  sekitar  575  ribu  guru  Indonesia  yang  merupakan guru professional. 4
Berbagai  nada  prihatin  akan  rendahnya  kualitas  pendidikan  nasional  menyadarkan pemerintah  dengan  melakukan  perubahan  kebijakan  politik  dalam  ranah  sistem  pendidikan nasional  dimana  semangat  otonomi  sebagai  perubahan  yang  menonjol. 5 Bermula  dengan dilahirkannya  Undang  Undang  No.  22  Tahun  1999  tentang  Otonomi  Daerah  dan  Undang Undang  No.  25  tentang  Perimbangan  Keuangan  Pusat  dan  Daerah  yang  juga  melahirkan konsekuensi otonomi dalam dunia pendidikan. Sistem pendidikan nasional yang sebelumnya diatur  secara  terpusat  diubah  dengan  pendekatan  desentralisasi.  Kewenangan  manajemen pendidikan dialihkan dari pusat ke daerah dengan sekolah sebagai ujung tombaknya. 6
Sebagai  langkah  lebih  lanjut  kebijakan  tersebut  dalam  upaya  meningkatkan  kualitas guru  Indonesia,  maka  tanggal  21  Desember  2011  lalu  di  Jakarta,  pemerintah--yakni Kementrian  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Nasional--menyelenggarakan Teacher  Education Summit .  Dan  baru-baru  ini  pemerintah  melaksanakan  UKG  (Uji  Kompetensi  Guru)  untuk para guru secara nasional.
Kebijakan  pemerintah  dalam  peningkatan  penyelenggaraan  pendidikan  nasional  bisa kita  lihat  lebih  nyata  sebagaimana  telah  disebutkan  di  atas  yaitu  dengan  disyahkannya Undang Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, kemudian diikuti dengan  Undang  Undang  No.  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen  serta  Peraturan Pemerintah  No.  19  Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan.  UU  dan  PP  tersebut menunjukkan  adanya  tuntutan  adanya  peningkatan  kemampuan  (baca: kompetensi )  tenaga pendidik  atau  guru. 7 Hal  ini  lebih  diperjelas  oleh  UU  No.  14  Tahun  2005  pasal  8-10,  yang mensyaratkan  dimilikinya  kompetensi  bagi  guru. 8 Oleh  karena  itu  merupakan  suatu keharusan  bagi  guru  untuk  meningkatkan  kompetensinya  sesuai  standar-standar  yang  telah ditetapkan oleh Pemerintah.
4 Didin  Kurniadin  dan  Imam  Machali, Manajemen  Pendidikan  Konsep  dan  Prinsip  Pengelolaan Pendidikan , Cet. 3 (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2016). 10
5 Anindito Aditomo dan Nisa Felicia, “Ketimpangan Mutu dan Akses Pendidikan di Indonesia: Potret Berdasarkan Survei PISA 2015,” Kilas Pendidikan 17 (2018): 6.
6 Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2002).4-5
7 TIM Penyusun UNdang-Undang, “UU SISDIKNAS.”
8 TIM Penyusun UNdang-Undang.
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan  pada  era  yang  serba  modern  seperti sekarang  ini  tentunya  tidak  akan  lahir  dalam  waktu  sekejap  tetapi  merupakan  proses  yang didalamnya  diperlukan  program  pendidikan  yang  diarahkan  pada  persiapan  dan pengembangan  kualitas  SDM  yang  sesuai  dengan  transformasi  sosial  yang  sangat  cepat tersebut.  Dengan  istilah  lain  bahwa  SDM  yang  berkualitas  itu  mutlak  memerlukan manajemen yang baik agar terarah sesuai dengan tujuannya. Untuk itu diperlukan peran SDM yang  kompeten  yaitu  SDM  yang  memiliki  pengetahuan  ( knowledge-based  worker )  dan memiliki keterampilan ( multiskilling worker ) sehingga mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Perubahan-perubahan  tersebut  menuntut  SDM  untuk  memulai  pekerjaan  secara berbeda  dengan  menerapkan  peraturan-peraturan  baru  sehingga  dapat  memprediksi  kondisi yang bergejolak. SDM dituntut untuk mengelola karir mereka sendiri karena perubahan dan kemampuan  adaptasi  merupakan  hal  penting  yang  dikendalikan  oleh  individu  dan  bukan dikendalikan oleh organisasi. 9
Fenomena  seperti  ini,  memunculkan  tantangan  baru  dan  kesempatan  bagi  organisasi untuk  dapat  memahami  dan  membuat  konsep  pengelolaan  organisasi  yang  efektif  melalui pengelolaan atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Di saat perubahan lingkungan dunia  kerja  dan  usaha  yang  sangat  cepat  dan  kompleks  seperti  demografi,  geografi,  jenis usaha,  lingkungan  hidup  serta  dampak  globalisasi,  mengharuskan  organisasi  untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens (tidak menentu) dengan bersikap proaktif.  Artinya  Manajemen  SDM  harus  mampu  mengantisipasi  berbagai  perkembangan yang  sedang  dan  akan  terjadi,  kemudian  melakukan  berbagai  tindakan  untuk  menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya.
Manajemen  SDM  harus  terlibat  aktif  dalam  perencanaan,  pengelolaan  serta pengendalian  organisasi  yang  berkaitan  dengan  alokasi  dan  pengembangan  SDM.  Merubah
9 Lina Anatan dan  Lena Ellitan, Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam Bisnis Modern (Bandung: Alfabeta, 2007). 123
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
sistem kerja yang responsive menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan strategis. 10
Sejalan dengan itu, bagi dunia pendidikan dukungan Manajemen SDM yang kuat dan komitmen  pemimpin  (  kepala  sekolah)  merupakan  hal  yang  mutlak  untuk  keberhasilan organisasi secara menyeluruh serta  pengembangan dan usaha meraih keunggulan kompetitif dan peningkatan mutu pendidikan.
Sebagai agen of change perubahan sosial, sesungguhnya pendidikan   dalam atmosfir modernisasi  dan  globalisasi  dewasa  ini  dituntut  untuk  mampu  memainkan  perannya  secara dinamis proaktif. 11 Pendidikan  diharapkan mampu membawa perubahan dan kontribusi yang berarti bagi perbaikan posisi umat  , baik pada dataran sumber daya umat secara intelektual, moral,  spiritual  maupun  pada  dataran  yang  bersifat  praktis  dalam  bentuk  solusi-solusi  bagi problematika  umat.  Dan  bagi  sekolah  yang  dikelola  dengan  manajemen  yang  profesional akan tumbuh sehat dan kuat, sehingga dapat terus berimprovisasi, mengembangkan program- program  yang credible (  terpercaya) dan marketable (  layak  jual) . Pada  gilirannya  menjadi program-program  unggulan  masyarakat.  Sebaliknya,  sekolah  yang  tidak  dikelola  dengan professional  sehingga    tidak  mampu  memenuhi  tuntutan  dan  harapan  stakeholder  maka berangsur-angsur akan ditinggalkan masyarakat.
Untuk  mengatasi  berbagai  persoalan  di  atas,  selain  persoalan  tentang  peranan  dan aktivitas manajemen, tampaknya lembaga pendidikan tidak cukup hanya dengan melakukan berbagai langkah dan aktivitas manajerial semata, tapi lebih dari itu aktivitas manajerial pun dituntut  harus  bisa  mewujudkan  tujuan  yang  berorientasi  pada  peningkatan  mutu  lembaga, seperti  salah  satunya  adalah  bagaimana  manajemen  sekolah  berupaya  untuk  meningkatkan kepuasan  kehidupan  kerja  personel. 12 Hal  ini  penting,  mengingat  tidak  sedikit  lembaga- lembaga  pendidikan,  termasuk  lembaga  pendidikan    yang  hanya  memikirkan  bagaimana memproduksi output pendidikan  yang  baik,  tapi  kurang  memperhatikan  tentang  bagaimana memberikan  kepuasan  kerja  kepada  para  personel  -  yang  menjadi  “motor  penggerak” pendidikan di sekolah- dalam kehidupan kerjanya.
10 Eka  Nuraini  Rachmawati, Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  Basis Meraih Keunggulan Kompetitif (Yogyakarta: Ekonisia, 2004). 6
11 Moh. Shofan, Pendidikan Berparadigma Profetik (Yogyakarta: IRCISoD, 2004). 27
12 Daryanto  dan  Muhammad  Farid, Konsep  Dasar  Manajemen  Pendidikan  di  Sekolah (Yogyakarta: Gava Media, 2013). 78-79
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
Sesungguhnya  apa  yang  dinyatakan  di  atas  adalah  bahwa  pekerjaan  tidak  hanya sekedar  melakukan  pekerjaan,  tetapi  terkait  juga  dengan  aspek lain  seperti  interaksi  dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak  memadai  atau  kurang  disukai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan kerja dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan.
Dari  keseluruhan  gambaran  tentang  kondisi  lembaga  pendidikan  di  atas,  menjadi realitas  obyektif  yang  terjadi  hampir  di  seluruh  sekolah  di  Indonesia,  baik  sekolah  negeri maupun  swasta.  Meskipun  sekolah  negeri  sedikit  lebih  diuntungkan  dengan  kecukupan sarana  dan  fasilitas,  namun  secara  umum  mereka  pun  masih  dihadapkan  pada  problem- problem  yang  cukup  kompleks  khususnya  berkaitan  dengan  kemandirian  lembaga  untuk mengembangkan  visi  kelembagaan.  Sehingga  daya  saing  sekolah  negeri  pun  belum  cukup mampu  berbicara  banyak  dalam  konteks  peningkatan  mutu  serta  ketatnya  persaingan  dunia pendidikan.
Selain  itu,  ada  beberapa  hal  lain  yang  menjadi  alasan  penulis  sehingga  mendorong melakukan  penelitian  ini,  antara  lain,  pertama,  sebagai  mana  diungkapkan  oleh  A.  Malik Fadjar bahwa pengembangan pendidikan   bukanlah pekerjaan sederhana karena memerlukan perencanaan  secara  terpadu  dan  menyeluruh  serta  juga  perlu  didukung  suatu  riset  dan evaluasi  sebagai empirical  inquiry yang  dapat  dijadikan  landasan  pengembangan  secara bijak. 13
Dan dari masalah inilah penelitian ini disusun, kemudian berupaya menemukan solusi bagi  upaya  merekonstruksi  kembali  kelemahan-kelemahan  manajerial  di  sekolah  yang  pada umumnya  selama  ini  masih  terjadi,  khususnya  tentang  implementasi  dan  efektivitas implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  di  sekolah  dalam  upayanya meningkatkan  mutu,  dengan  harapan  sekolah  sebagai  lembaga  pendidikan    unggul  yang dikelola  secara  profesional.  Kajian  berikut  mencoba  mengkaji  salah  satu  sekolah,  yakni  SD Insan Amanah Malang.
13 A. Malik Fadjar, Madrasah dan Tantangan Modernitas (Bandung: Mizan, 1998). 10-11
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
SD  Insan  Amanah  Malang  yang  didirikan  pada  tahun  2007  adalah  Sekolah  Dasar swasta  yang  mempunyai  orientasi  pendidikan  masa  depan,  lembaga  tersebut  termasuk Lembaga  Pendidikan  Islam  berprestasi  baik  dari  segi  akademik  maupun  non  akademik.  SD Insan  Amanah  dahulu  bernama  Madrasah  Ibtidaiyah  Jenderal  Sudirman  Malang  yang  lahir sebagai  wadah  untuk  menampung  siswa  MIN  Malang  I  yang  tidak  tertampung  karena keterbatasan  ruang  belajar,  sementara  dari  pihak  orang  tua  menginginkan  putra-putrinya mendapat  pendidikan  berkualitas  seperti  MIN  Malang.  Atas  peran  semua  pihak  khususnya BP-3 dalam bidang penggalian dana untuk pengembangan sarana prasarana dan operasional pendidikan, maka pendidikan MIJS Malang berkembang dengan cepat.
Keberhasilan  SD  Insan  Amanah  mewujudkan  diri  sebagai  sekolah  unggulan,  tidak terlepas dari manajemen pembelajaran yang unggul dan efektif  yang tentunya ada  peran dari seorang  kepala  sekolah  dalam  membina  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  di  lembaga tersebut.
Alasan-alasan  yang  dikemukakan  di atas memberikan  indikasi  bahwa  manajemen di sekolah  yang  dilakukan  kepala  sekolah  boleh  dikatakan  berhasil  dalam  membina  dan membimbing  sumber  daya  guru  di  SD  Insan  Amanah,  sehingga  perlu  dilakukan  pengkajian secara  mendalam  melalui  penelitian  ilmiah  sebagai  upaya  menggali  informasi  mengenai manajemen sumber daya manusia dan organisasi yang baik.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  deskriptif,  data kualitatif yang diperoleh dari hasil penelitian dapat dijadikan sumber dari deskriptif yang luas dan  berlandasan  kokoh,  serta  memuat  penjelasan  tentang  proses-proses  yang  terjadi dilingkungan setempat. Data yang diperoleh secara kualitatif dapat mengikuti dan memahami alur  peristiwa  secara  kronologis,  serta  menilai  sebab  akibat  dalam  lingkup  orang-orang setempat. 14 Penelitian  kualitatif  dianggap  tepat  untuk  meneliti  kondisi  objektif  subjek penelitian  sehingga  prosedur  dan  pendekatan  dari  luar  dan  dari  dalam  sebagai  bagian  dari penelitian  kualitatif  dapat  berlangsung  sebagaimana  mestinya.  Pengumpulan  data  dilakukan dengan cara obsevasi, wawancara, dan dokumentasi
Hasil Penelitian
14 Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007). 112
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
Dari  penelitian  yang  penulis  lakukan  melalui  observasi  dan  wawancara  mendalam dengan  para  narasumber  dan  dilengkapi  dengan  studi  dokumentasi,  dapat  dipaparkan  data penelitian yang berkaitan dengan Imlementasi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi:  perencanaan,  rekruitmen,  seleksi,  orientasi  dan  penempatan,  pelatihan  dan pengembangan, penilaian dan kinerja, pengeloloan dan perecanaan karir, kompensasi sumber daya manusia sekolah (guru) dalam meningkatkan mutu sekolah.

## Perencanaan SDM
a. Perencanaan  dan  prediksi  tentang  kebutuhan  guru  dan  pegawai  SD  Insan  Amanah Malang  dilakukan  dengan  memperhatikan  keadaan  tenaga  guru  dan  karyawan  yang telah ada.
b. SD  Insan  Amanah  Malang  selalu  merencanakan  akan  kebutuhan  tenaga guru/karyawan  yang  harus  dipenuhi  untuk  tahun-tahun  mendatang  (jangka  panjang) jika  memang  diperlukan  dengan  mengirim  usulan  ke  Yayasan  dan  merencanakan kebutuhan  guru/karyawan  yang  harus  segera  dipenuhi  sesuai  kebutuhan  sekarang (jangka pendek).
c. Perekrutan  tenaga  baru  didasarkan  pada  hasil  evaluasi  dan  analisis  kebutuhan ketenagaan  yang  dilakuakan  oleh  manajemen  sekolah  setiap  akhir  tahun  pelajaran dengan melihat data ketenagaan apakah ada guru yang pensiun, habis masa kontrak, mutasi  ,  hal-hal  lain  yang  mengakibatkan  guru  tidak  bisa  melaksanakan  tugas  atau berhenti  dari  tugas,  juga  adannya  perubahan  kurikulum  dan  penambahan  progam kegitan.
d. SD  Insan  Amanah  Malang  ini  dalam  rekrutmen  juga  melibatkan  sumber  sumber internal, yaitu orang-orang yang sudah menjadi pegawai dan guru SD Insan Amanah Malang  yang  mungkin  dapat  dipindahkan  atau  dipromosikan  untuk  mengisi  jabatan yang kosong dan sumber eksternal yaitu orang luar yang belum menjadi tenaga baik guru atau pegawai SD Insan Amanah Malang, dan akan ditarik untuk menjadi calon karyawan.

## Rekrutmen SDM
a. Dalam  proses  rekrutmen  guru/  karyawan  baru  di  SD  Insan  Amanah  Malang sepenuhnya  dilakukan  oleh  pihak  sekolah  dan  yayasan  mengingat  status  sekolahnya swasta.
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
b. Proses rekrutmen tenaga baru yang dilakukan SD Insan Amanah Malang dilaksanakan oleh  manajemen  sekolah  dalam  hal  ini  adalah  panitia  yang  sengaja  dibentuk  secara khusus untuk menangani kegiatan tersebut.
c. Pola  rekrutmen  yang  diterapkan  Manajemen  SD  Insan  Amanah  Malang  dilakukan secara terbuka, dalam arti dengan membuat pengumuman atau iklan di media massa maupun elektonik dan disebarkan kepada publik secara umum.
d. Dalam  proses  rekrutmen  ini  manajemen  SD  Insan  Amanah  Malang  berupaya  untuk menerapkan  prinsip  profesionalisme  dan  transparansi,  artinya  manajemen  sekolah memberikan  kesempatan  secara  terbuka  kepada  para  calon  pelamar  yang  memiliki kemampuan  atau  kompeten  dalam  bidangnya  untuk  mengajukan  lamaran pekerjaannya  sesuai  dengan  pilihan  yang  dikehendaki  dengan  berdasarkan  ketentuan dan juga syarat yang diberberlakukan oleh manajemen sekolah

## Seleksi SDM
a. Seleksi  untuk  tenaga  baru    ini  dilakukan  secara  formal  dan  melewati  beberapa tahapan. Pertama, seleksi  administratif, Kedua, tes  tertulis, Ketiga, tes micro teaching , Keempat, wawancara, Kelima, tes psikologi
b. Dalam seleksi ini manajemen SD Insan Amanah Malang menggunakan sistem gugur, artinya  calon  pelamar  yang  tidak  lolos  seleksi  pertama  maka  dinyatakan  tidak  dapat mengikuti ujian selanjutnya
c. Untuk  tenaga  baru  –terutama  guru  haruslah  memiliki  pengalaman  minimal  1  tahun, dan itu menjadi salah satu kriteria juga, akan tetapi kita juga mempertimbangkan hal lain  seperti  referensi  dari  guru  senior  atau  pihak  yang  mengetahui  tentang  kondisi pelamar walaupun itu tidak mutlak.

## Orientasi dan Penempatan
a. Orientasi  terhadap  guru  dan  pegawai  baru  di  SD  Insan  Amanah  Malang  diberikan secara  nonformal  dan  guru  serta  pegawai  baru  diharapkan  untuk  proaktif  untuk melaksanakan adaptasi terhadap lingkungan sekolah.
b. Untuk  tahap  penempatan,  ada  dua  garapan  yang  dilakukan  manajemen  sekolah. Pertama, dengan  melakukan  penempatan  dan  pengisian  atas  jabatan/pekerjaan  bagi
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
guru dan pegawai baru. Kedua, dengan memberikan penugasan kembali kepada guru atau pegawai lama atas tugas atau jabatan baru yang berbeda.
c. Dan biasanya untuk pelimpahan tugas atau jabatan baru ini manajemen sekolah tidak memandang lama atau tidaknya bertugas, meski sebelumnya manajemen sekolah juga tentunya  melakukan  seleksi  dan  analisis  untuk  melihat  kinerja  personel  berdasarkan penilaian yang dimilikinya.
d. Untuk penempatan,  kita tidak pandang, kunci kita kompetensi dan kinerja.

## Pelatihan dan Pengembangan
a. pelatihan  di  SD  Insan  Amanah  Malang  telah  melakukan  pelatihan  yang  berupa arahan-arahan,    bimbingan  atau  motivasi  yang  semuannya  terlembagakan  dalam bentuk progam kegiatan yang  riil melalui pertemuan mingguan dan bulanan.
b. Pendidikan  dan  Pelatihan  Guru  dan  Pegawai,  SD  Insan  Amanah  Malang  telah melaksanakan berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sendiri maupun bekerjasama dengan sekolah lain, selain itu SD Insan  Amanah Malang juga mengirimkan guru atau karyawan untuk mengikuti beberapa pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah.
c. SD  Insan  Amanah  Malang  sering  mengirim  bapak  dan  ibu  guru  untuk  mengikuti pelatihan-pelatihan  mata  pelajaran  dan  hal  ini  bagi  mereka  sangat  menguntungkan mereka  karena  dapat  menambah  wawasan  dan  mampu  meningkatkan  kemampuan dalam mengajar dan dalam mengelola administrasi sekolah. Namun dalam prakteknya kegiatan  pelatihan/  penataran  yang  diselenggarakan  oleh  pihak  pemerintah  lebih sering diperuntukkan bagi guru dan pegawai dengan status negeri.
d. Musyawarah  Guru  Mata  Pelajaran  (MGMP),  Dalam  rangka  partisipasi  di  forum MGMP  ini,  manajemen  SD  Insan  Amanah  Malang  telah  membuat  program  yang diharapkan  dapat  lebih  memacu  kinerja  para  guru  dalam  upaya  meningkatkan  peran serta mereka yang lebih besar di forum tersebut.
e. Program  Studi  Lanjut,  SD  Insan  Amanah  Malang  memberikan  kesempatan  seluas- luasnya  kepada  guru  dan  karyawan  SD  Insan  Amanah  Malang  untuk  meningkatkan ilmu  dan  pengetahuannya.  Sehingga  diharapkan  akan  memberikan  dampak  positif dalam peningkatan mutu sekolah.
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021

## Penilaian Kinerja
Penilaian  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  para  guru  meliputi  penilaian  pelaksanaan proses KBM berupa supervisi (kunjungan) kelas dan penilaian pelaksanaan pekerjaan secara periodik  selama  satu  semester  yang  diwujudkan  dalam  bentuk  format  tertentu  yang  dikenal dengan istilah DP3/raport catatan kepala sekolah.

## 1. Pengelolaan dan Perencanaan karier
a. pengembangan  karir  di  SD  Insan  Amanah  Malang  dilakuakan  secara  terbuka  dan tidak  membedakan  status  seneotitas  dengan  prinsip  kesetaraan  dengan  berpedoman pada kinerja dan profesionalitas
b. SD  Insan  Amanah  Malang  selalu  memberikan  kesempatan  dan  informasi  tentang pengembangan  karir  serta    memberi  motivasi  kepada  guru  dan  karyawan  agar mengembangkan karirnya.
2. Kompensasi
a. SD  Insan  Amanah  Malang  kompensasi  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  yaitu:
“ Pertama, minimal  manajemen  sekolah  memberikan  ungkapan  penghargaan  atau pernyataan  terima  kasih  kepada  guru  atau  pegawai  terkait  dengan  tugas  yang  telah mereka  lakukan  untuk  sekolah. Kedua, manajemen  sekolah  juga  memberikan kesejahteraan  dalam  bentuk  finansial  dengan  memperhatikan  sebelumnya jabatan/tugas  serta  penilaian  kinerja  personel. Ketiga, penempatan,  yakni  pemberian tugas-tugas  baru  bagi  personel  yang  telah  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  baik selama melakukan tugas.
b. Dapat disimpulkan bahwa  kompensasi yang diberikan di SD Insan Amanah Malang melalui  bebrapa  tahapan  yaitu;  memberikan  penghargaan  berupa  ungkapan terimakasih, memberikan kesejahteraan berupa finansial, dan memberikan tugas-tugas baru kepada guru dan pegawai yang telah menunjukkan kinerjanya dengan baik.

## Kesimpulan
Kemampuan sekolah dalam mengelola perencanaan SDM telah dirancang dan disusun secara  sistematik  dan  berdasarkan  kemandirian  sekolah  dan  ketetapan  pemerintah.  Pola rekrutmen  SDM  dilakukan  secara  terbuka,  mandiri  dan  dengan  mengedepankan  prinsip profesionalisme  serta  transparansi.  Pelaksanaan  seleksi  dinilai  telah  memenuhi  unsur
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
professional karena telah melalui dua tahap penting penyeleksian, yakni seleksi awal dengan cara melakukan seleksi berkas/administratif, dan dilanjutkan dengan seleksi berikutnya, yakni melaksanakan  proses  tes  melalui  beberapa  metode  seperti  tes tertulis,  tes  potensi  akademik, tes micro teaching, wawancara dan tes psikologi.
Orientasi,  meski  tidak  formal,  tetap  diberikan  dengan  cara  memperkenalkan  kondisi lingkungan,  budaya  dan  rekan  kerja  melalui  forum-forum  pertemuan  dan  sebagainya. Kegiatan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilakukan  telah  memberikan  dampak  dan pengaruh  positif,  baik  untuk  sekolah  maupun  personel,  seperti  sisi  perubahan  perilaku personel  dan  perbaikan  organisasi.    Penilaian  kinerja  dilakukan  dengan  cukup  baik  karena metode dalam penilaian menggunakan dua aspek, yakni aspek penilaian model kuantitatif dan kualitatif. Pengelolaan dan perencanaan karier dilakukan dengan proporsional, yakni dengan memberikan kesempatan yang sama ( equality ) kepada semua personel baik personel berstatus negeri maupun swasta untuk menduduki jabatan atau posisi yang ada di sekolah.
Proses  pemberian  kompensasi  dinilai  cukup  baik  karena  proses  pemberiannya dilakukan  dengan  memperhatikan  pola-pola  kompensasi  yang  biasa  digunakan,  yakni  pola kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, serta mengembangkan juga pemberian kompensasi yang bersifat non finansial. Untuk promosi jabatan dan perencanaan karier guru adalah  dengan  memberikan  kesempatan  kepada  semua  guru  yang  memiliki  kemauan  dan kompetensi untuk menduduki posisi yang strategis.

## Daftar Pustaka
A. Malik Fadjar. Madrasah dan Tantangan Modernitas . Bandung: Mizan, 1998. Abdullah  Idi. Dinamika  Sosiologis  Indonesia,  Agama  dan  Pendidikan  dalam  Perubahan Sosial . Yogyakarta: P.T. LKiS Pelangi Aksara, 2015.
Aditomo,  Anindito,  dan  Nisa  Felicia.  “Ketimpangan  Mutu  dan  Akses  Pendidikan  di Indonesia: Potret Berdasarkan Survei PISA 2015.” Kilas Pendidikan 17 (2018): 6.
Akhmad Muhaimin Azzet. Urgensi Pendidikan Karakter Di Indonesia . Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2011.
Daryanto  dan  Muhammad  Farid. Konsep  Dasar  Manajemen  Pendidikan  di  Sekolah . Yogyakarta: Gava Media, 2013.
Didin  Kurniadin  dan  Imam  Machali. Manajemen  Pendidikan  Konsep  dan  Prinsip Pengelolaan Pendidikan . Cet. 3. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2016.
Eka Nuraini Rachmawati. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif . Yogyakarta: Ekonisia, 2004.
Al-Madrasah: Jurnal Ilmiah Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah Vol. 6, No. 1, Juli-Desember 2021
Lexy J. Moleong. Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007. Lina  Anatan  dan  Lena  Ellitan. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Bisnis  Modern . Bandung: Alfabeta, 2007.
Moh. Shofan. Pendidikan Berparadigma Profetik . Yogyakarta: IRCISoD, 2004. Mulyasa. Manajemen Berbasis Sekolah . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2002. TIM  Penyusun  UNdang-Undang.  “UNDANG-UNDANG  REPUBLIK  INDONESIA NOMOR    20      TAHUN  2003  TENTANG  SISTEM  PENDIDIKAN  NASIONAL.”
Presiden Rebublik Indonesia, 2003.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&u act=8&ved=2ahUKEwj9zKjd2rzzAhXyH7cAHRAtCXYQFnoECAIQAQ&url=https %3A%2F%2Fpusdiklat.perpusnas.go.id%2Fregulasi%2Fdownload%2F6&usg=AOv Vaw2xING8bBXg3XKLajlQo0YC.