p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019

## ANALISIS SUKSESI PERUSAHAAN KELUARGA DI KOTA BANDUNG

## Rachel Evelyn Cahyadi
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung evelyncahyadiii@gmail.com

## ABSTRAK
Mayoritas  perusahaan di  Indonesia  adalah  perusahaan  keluarga  Permasalahan  dalam  perusahaan  keluarga  adalah Persaingan  antar  perusahaan  hingga  permasalahan  dalam  internal  perusahaan  seperti  hubungan  antara  pemilik,  calon suksesor  dan stakeholder dapat  mempengaruhi  keberlangsungan  perusahaan  keluarga.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis apakah persiapan calon Suksesi dapat mempengaruhi suksesnya sebuah suksesi perusahaan keluarga, dan untuk  mengetahui  apa  yang  menjadi  hambatan  persiapan  suksesi  dalam  suksesi  perusahaan  keluarga.   Populasi  dari penelitian ini adalah Family  Business Enterprise (FBE) di kota Bandung  yang berjenis  UMKM. Terdapat 59 UMKM bisnis keluarga.  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode kuantitatif.  Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner/angket. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Deskriptif dan analisis linier sederhana. Metode wawancara digunakan untuk mengkonfirmasi setiap butir pertanyaan yang telah dijawab dalam  kuisioner.  Hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa  benar  persiapan  calon  suksesor  dapat  mempengaruhi  suksesi perusahaan  keluarga  dapat  mempengaruhi  suksesi  perusahaan  keluarga  terhadap  proses  suksesi perusahaan keluarga. Selain  itu  dari  hasil  wawancara  terdapat  terdapat  hambatan  dalam  proses  suksesi  perusahaan  keluarga  yaitu generasi pendahulu masih memantau jalannya usaha dan masih memegang kendali dalam mengambil keputusan sehingga generasi penerus merasa terkekang dan sulit untuk mengembangkan bisnis yang ada.
Kata Kunci: Perusahaan Keluarga, Suksesi. Suksesor, Rencana suksesi

## ABSTRACT
The Majority of companies in Indonesia are business family. The problem in family business is conflict itself can affect or hinder the process of succession. The goal of this research is to analyse of the preparation of succession can affect the completion  of  the  succession  and  to  knowing  about  family  business  barrier  in  preparation  succession  on  family succession. The population in this research is 59 SMEs Family Business in Bandung. The method that used in this research is  quantitative  method.  The  information  on  this  research  was  collected  from  disseminate  the  questionnaire.  Interview method is used to confirm each item of the question.  The analysis that used in this research is analytic description and Simple linear regression. The result of this research is the preparation of the successor affect the succession of family business succession can increase the impact of family succession preparation on family enterprise success process. from the results of interviews, there are obstacles in the succession process of family companies, namely the difficulty of the next  generation  is  the  previous  generation  still  monitoring  the  running  of  the  business  and  still  in  control  of  making decisions so that the next generation feels constrained and difficult to develop the business.
Keyword: Family Business, Succession, Successor, Succession Plan

## PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara yang memiliki potensi ekonomi yang tinggi, pertumbuhan ekonomi Indonesia tidak terlepas dari peranan  para  pebisnis  itu  sendiri.  Menurut  hasil survei  yang  dilakukan  oleh  PWC  (2014) mengatakan bahwa 88% bisnis di Indonesia adalah bisnis  keluarga,  yang  terdiri  dari  50%  di  sektor manufaktur,  13%  sektor  transportasi,  13%  sektor umum,  7%  sektor  konstruksi  dan  5%  sektor lainnya.  Perusahaan  keluarga  menurut  Craig  E. Aronoff (2004) adalah perusahaan yang terdiri dari dua  atau  lebih  anggota  keluarga  yang  mengawasi keuangan  perusahaan.  Dalam  terminologi  bisnis, perusahaan  keluarga  terbagi  menjadi  dua  macam
yaitu family  owned  enterprise (FOE)  perusahaan ini  dimiliki  oleh  keluarga  tetapi  dikelola  oleh profesional  yang  berasal  dari  luar  lingkaran keluarga. Keluarga hanya berperan sebagai pemilik dan  tidak  melibatkan  diri  dalam  operasi  di lapangan. Perusahaan seperti ini merupakan bentuk lanjutan  dari  usaha  yang  semula  dikelola  oleh keluarga  yang  mendirikannya.  Jenis  perusahaan keluarga  yang  kedua  adalah family  business enterprise (FBE),  yaitu  perusahaan  yang  dimiliki dan  dikelola  oleh  keluarga  pendirinya  (Aronoff, McClure,  &  Ward,  2004).  Perusahaan  tipe  ini dicirikan  oleh  dipegangnya  posisi-posisi  kunci dalam  perusahaan  oleh  anggota  keluarga.  Jenis perusahaan keluarga inilah yang banyak terdapat di Indonesia.  Dunia  bisnis  dan  dunia  keluarga
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
memang  memiliki  perbedaan  yang  amat  curam. Jelas, dalam sebuah keluarga kepentingan keluarga akan  mengalahkan kepentingan-kepentingan yang lain.  Padahal,  perusahaan  menuntut  sikap  yang profesional.  Termasuk  juga  dalam  masalah kompensasi atau pembagian keuntungan. Perusahaan profesional akan mendasarkan pemberian  gaji  pada  nilai  pasar  dan  kinerja seseorang.  Sedangkan  keluarga  mendasarkan pemberian  gaji  pada  kebutuhan.  Di  sini  terlihat betapa keluarga memiliki standar yang tidak jelas dalam  sistem  menjalankan  perusahaannya  serta dalam  sistem  profesionalitas  setiap  anggota keluarga (Aronoff, McClure, & Ward, 2004).
Salah  satu  kendala  yang  dihadapi  oleh perusahaan  keluarga  adalah  sulitnya  menjaga eksistensi  perusahaan.  Menciptakan  perusahaan yang sustainable hingga  dapat  diturunkan  kepada anak  dan  cucu  menjadi  harapan  bagi  semua perusahaan keluarga, namun konflik internal sering sekali mempengaruhi perusahaan yang mengancam  perusahaan  untuk  terus  eksis  dan sustainable.  Terdapat  konflik  kepentingan  bisnis dan  kepentingan  keluarga  yang  disebabkan  oleh adanya  perbedaan  antara  nilai  keluarga  (budaya) dan  nilai  bisnis.  Konflik-konflik  yang  sering muncul  dalam  bisnis  keluarga,  terutama  masalah profesionalisme  dalam  perusahaan,  serta  budaya dalam  perusahaan  itu  juga  dapat  berpengaruh kepada  suksesi  perusahaan.  Konflik-konflik  yang terjadi  sangat  mempengaruhi  atau  menghambat dan  berhubungan  dalam  suksesi  (Susanto,  2007). Nilai  keluarga/budaya  dan  nilai  bisnis  yang berbeda  antara  sang  pendiri  dengan  generasi selanjutnya  akan  mempengaruhi  proses  suksesi, yang  pada  akhirnya  muncul  stigma  dikalangan masyarakat bahwa, “generasi pertama membangun,  generasi  kedua  menikmati,  dan generasi  ketiga  menghancurkan”.  Dikarenakan perbedaan budaya kerja antara generasi pendahulu dengan generasi selanjutnya, menyebabkan generasi  selanjutnya  tidak  dapat  menjalankan budaya  perusahaan  yang  di  bentuk  oleh  generasi pendahulu  yang  sudah  ada  sejak  lama,  menurut Jeffry  (2014)  hanya  30%  bisnis  keluarga  yang dapat bertahan hidup hingga generasi ke dua serta hanya 16% yang mampu bertahan hingga generasi ke tiga. Banyak faktor yang mempengaruhi proses
suksesi  baik  faktor  dari  perusahaan  itu  sendiri maupun  dari  lingkungan  keluarga  pemilik perusahaan (Devina & Bambang, 2014)
Indonesia memiliki banyak sekali perusahaan  yang  lahir  dengan  latar  belakang perusahaan  keluarga,  tapi  sedikit  yang  dapat meneruskan kepemimpinan perusahaannya kepada generasi  ke  3  (PWC  Jigsaw  Research,  2014). Menurut PWC hanya 37% perusahaan keluarga di Indonesia yang dapat meneruskan perusahaannnya kepada  generasi  ke  3    karena  adanya  hambatan- hambatan  yang  dialami  perusahaan  keluarga  di Indonesia  dalam  menyampaikan  tongkat  estafet kepemimpinannya  kepada  generasi  berikutnya yang membuat sebagian perusahaan keluarga tidak mampu bertahan hingga generasi ke 3 bahkan ke 4. Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah  persiapan  calon  suksesor  dapat mempengaruhi  terjadinya  suksesi  perusahaan keluarga?
2. Apa yang menjadi hambatan generasi pendahulu untuk melakukan suksesi perusahaan keluarga?

## KAJIAN PUSTAKA
Perusahaan keluarga merupakan perusahaan yang dijalankan oleh minimal 2 orang anggota  keluarga  (Wawan,  Arfiyah,  &  Arien, 2012).  Menurut  Poza  (2007)  dalam  perusahaan keluarga, harus ada pengaruh dari anggota keluarga dalam manajemen perusahaannya. Pengaruh yang diberikan  bisa  saja  secara  aktif  dimana  anggota keluarga berperan aktif dalam membentuk budaya perusahaan, menjadi seorang pemimpin, pemegang saham  serta  tetap  menjaga  dan  memelihara hubungan  antara  anggota  keluarga  lainnya  (Poza, 2007). Sehingga  dapat  kita  simpulkan  bahwa perusahaan  keluarga  adalah  dimana  beberapa orang  anggota  keluarga  dari  generasi  kepada generasi memiliki  keterlibatan  dalam  memimpin dan mengembangkan suatu perusahaan.

## Suksesi Perusahaan Keluarga
Teori Sistem perusahaan keluarga dipakai untuk  menjelaskan  fenomena  interaksi  antar subsistem  dalam  perusahaan  keluarga  (Poza,
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
2007).  Menurut  Rogoff  (2003)    sebagian  besar perusahaan  keluarga  memiliki  Teori  Sistem Perusahaan sendiri. Teori Sistem perusahaan dalam perusahaan  keluarga disebut dengan Teori Sistem adalah pendekatan teori yang pertama kali dipakai para peneliti dalam perusahaan keluarga (Rogoff & Heck,  2003)  Dalam  teori  ini,  perusahaan digambarkan  sebagai  tiga  unsur  yang  tumpang tindih, saling berinteraksi dan interdependen antara tiga  subsistem,  yakni  keluarga,  manajemen  dan kepemilikan (Poza, 2007)

## Gambar 1. Sistem Model Perusahaan Keluarga Sumber: (Poza, 2007)
Anggota  keluarga  yang  tidak  aktif  dalam manajemen,  sedangkan  posisi  7  adalah  manajer yang  berasal  dari  bukan  keluarga.  Dalam  Teori Sistem, agar organisasi berkinerja secara optimal, maka  masing-masing  subsistem  harus  terintegrasi sehingga  terjadi  penyatuan  fungsi  seluruh  sistem (Poza, 2007).
Berdasarkan Kitab Undang-Undang Hukum  Perdata  atau Burgerlijk  Wetboek ( BW ), persaudaraan dalam keluarga ada empat golongan yaitu:
1. Golongan  pertama  ialah  keluarga  dalam garis  lurus  ke  bawah  (anak)  beserta keturunan mereka beserta suami/ istri.
2. Golongan kedua, terdiri atas keluarga dalam garis  lurus  ke  atas  (orang  tua  dan  saudara, baik  laki-laki  maupun  perempuan,  serta keturunan mereka).
3. Golongan  ketiga  terdiri  atas  kakek,  nenek, dan leluhur selanjutnya ke atas.
4. Golongan  keempat  terdiri  dari  anggota keluarga dalam garis ke samping dan sanak keluarga  lainnya  sampai  derajat  keenam.
Penggolongan semacam ini lazimnya terkait dengan urutan keutamaan dalam pewarisan.
Pengalihan  kepemilikan  dari  pemilik sebelumnya  kepada  generasi  penerusnya  akan memberikan  sebuah  kesempatan  besar  untuk memanfaatkan  peluang  yang  ada  agar  dapat menciptakan  suksesor  yang  dapat  mewujudkan nilai  dan  visi  yang  dimiliki  oleh  generasi sebelumnya. Hal ini juga dimaksudkan agar calon suksesor dapat mengembangkan dan mempertahankan modal intelektual di masa depan serta  dapat  mendukung  kemajuan  individu  secara personal. Sebagian besar bisnis keluarga mempersiapkan  dan  melaksanakan  pengalihan kekuasaan dalam jangka waktu 5 sampai 15 tahun atau kurang dari 25 tahun untuk setiap generasinya (Francisca & Maria, 2014).
Rothwell mengatakan bahwa perencanaan suksesi  adalah  “sebuah  proses  pengembangan suatu  bisnis  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  suatu organisasi  tersebut,  baik  itu  waktu  sekarang ataupun masa yang akan datang” (Rothwell, 2010). Masalah suksesi dalam usaha keluarga merupakan masalah  yang  krusial  bagi  kesinambungan  suatu perusahaan.  Dari  berbagai  pengalaman  yang  ada, ternyata  tidak  mudah  untuk  mencari  pengganti seorang pemimpin dalam usaha keluarga. Menurut Tony  (2001)  “sistem  bisnis  keluarga  yang berbudaya  Tionghoa  melibatkan  keluarga  sebagai unit dasar dalam bisnis mereka dan budaya tersebut digunakan  untuk  mengatur  keuangan  dan  strategi bisnis perusahaan” dan Brockhaus (2004) mengatakan  bahwa  “faktor  yang  mempengaruhi suksesi dalam perusahaan keluarga yang memiliki budaya tionghoa adalah faktor jenis kelamin serta kemampuan suksesor itu sendiri”.
Selain  itu  terdapat  3  langkah  dalam mempersiapkan calon suksesor yaitu: “tahap awal dimana  suksesor  diperkenalkan  kepada  bisnis  itu sendiri  secara  informal  oleh  generasi  pendahulu. Tahap  kedua  adalah  tahapan  pencelupan,  hal  ini memiliki  tujuan  yaitu  setelah  pendidikan  formal seorang  susesor  dihadapkan  dengan  tugas  tugas kasar non-managerial untuk  mengetahui  prosesi oprasional  perusahaan.  Tahap  ketiga  adalah tahapan  tutorial  yaitu  tahapan  ini  suksesor  sudah diberikan tanggung jawab sebagai pengamat bisnis tersebut” (Fock, 2009)
Morris  (1996)  mengenai  faktor-faktor yang mempengaruhi suksesi perusahaan keluarga.
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
Menurut  Morris  terdapat  3  katagori  yang mempengaruhi  suksesi  keluarga  yaitu  Kategori pertama yang sangat mempengaruhi suksesi bisnis keluarga  adalah  kegiatan  perencanaan  dan pengendalian.  kategori  kedua  yaitu  hubungan personal  antara  keluarga,  dan  antara  karyawan dalam  dan  luar  keluarga  di  perusahaan,  terutama kepercayaan  dan  komunikasi  antara  anggota keluarga.  Kategori  terakhir  yang  berpengaruh terhadap  suksesi  bisnis  keluarga  yaitu  persiapan penerus  atau  suksesor,  yang  akan  menjadi pengganti kepemimpinan dalam perusahaan keluarga (Morris, Williams, & Nel, 1996).
Calon suksesor harus memiliki kemampuan,  Menurut  Wawan  sangat  penting menyiapkan  seorang  suksesor  sejak  awal,  karena tidak  sedikit  bisnis  keluarga  yang  mengalami kegagalan  dalam  pendistribusian  manajemen,  hal inilah  yang  melatar  belakangi  betapa  pentingnya mempersiapkan  generasi  berikutnya  sejak  dini (Wawan,  Arfiyah,  &  Arien,  2012).  Menurut Wawan  (2012),  tingkat  pendidikan  sangat berpengaruh terhadap kesuksesan bisnis keluarga, karena  diyakini  bahwa  semakin  berpendidikan seorang  suksesor  tersebut  semakin  tinggi  pula kepedulian  seorang  suksesor  terhadap  kegagalan bisnis, akan tetapi umur, jenis kelamin dan tanggal kelahiran  bukanlah  hal  yang  berpengaruh  dalam kesuksesan  suksesi  bisnis  keluarga,  karena  tidak selalu anak pertama yang dipilih menjadi penerus perusahaan  keluarga,  begitu  pula  dengan  jenis kelamin,  sudah  banyak  perusahaan  memberikan kepercayaan  pengelolaan  perusahaan  keluarganya kepada  anak  perempuan  atau  anak  bungsu  yang meneruskan  bisnis  keluarga.  Selain  Pendidikan Relationship dalam  perusahaan  bisnis  sangat berpengaruh  kepada  calon  suksesi  perusahaan keluarga.  Bisnis  lebih  tentang  bagaimana  kinerja perusahaan  dapat  terus  berkembang,  sedangkan keluarga  tentang  perasaan.  Ini  menimbulkan kebingungan para pemimpin dalam mendahulukan kepentingan  antara  keluarga  atau  bisnis.  Oleh sebab  itu  pentingnya  untuk  membangun  family communication  agar  dapat  mengkomunikasikan masalah  keluarga  secara  terbuka  serta  pendapat anggota keluarga tentang bisnis keluarga ke depan. Komunikasi  dapat  dijalankan  apabila  terdapat hubungan  yang  baik.  Calon  kandidat  suksesor
diharapkan  memiliki  hubungan  kedekatan  secara personal dengan para Shareholders dan stakeholders  dengan  member  keluarga  yang lainnya, dan bagaimana seorang suksesor 18 dapat menjaga  dan  meminimalisir  konflik  yang  terjadi dalam  keluarga  sehingga  tidak  terjadi perpecahan (Morris, Williams, & Nel, 1996). Seorang suksesor harus  mendapatkan  kepercayaan,  dukungan  dan sikap  yang  positif  dari  anggota  keluarga,  karena sejak kecil biasanya seorang calon suksesor sudah dipersiapkan  untuk  menjadi  penerus  perusahaan, akan  tetapi  semua  kembali  lagi  kepada  perilaku keluarga atau sikap anggota keluarga, karena sikap keluarga  yang  tidak  mendukung  suksesor  akan berdampak  negatif  terhadap  keberlangsungan bisnis  keluarga,  selain  itu  seorang  suksesor  harus memiliki  pengalaman  dengan  bekerja  di  luar perusahaan keluarga, sehingga suksesor mendapatkan  pengalaman  dan  pengetahuan  dari bisnis  atau  perusahaan  lain,  hal-hal  tersebut  bisa menjadi  peningkat  keberhasilan  perencanaan suksesi  bisnis  keluarga  (Brockhaus,  2004). Manajemen  bisnis  keluarga  memiliki  peranan penting  dalam  menentukan  keberhasilan  proses suksesi, proses suksesi yang lancar membutuhkan aspek  pengembangan  dari  persiapan  ahli  waris, relationship  antara  keluarga  dan  bisnis  serta perencanaan  suksesi  (Nor  &  Sidek,  2013).  hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat komunikasi yang  lebih  tinggi  antara  keluarga  dan  bisnis  di mana  anggota  keluarga  dan  bisnis  memiliki kepercayaan,  komitmen,  loyalitas  tinggi,  dan minimnya konflik internal keluarga akan memperlancar proses suksesi. Mengemukakan ada lima  hal  penting  yang  menyangkut  masalah internal  keluarga  yang  sangat  mempengaruhi keberhasilan  dari  suksesi  kepemimpinan  bisnis keluarga  Marpa.  Apabila  salah  satu  dari  kelima masalah ini ada dalam mekanisme dan pelaksanaan suksesi  maka  sangat  memungkinkan  suksesi tersebut  akan  gagal.  Kelima  hal  tersebut  adalah kompetensi individu dari suksesor, ketidakharmonisan  hubungan  antara  para  pihak, masalah-masalah keuangan, masalah-masalah kontekstual  dan  proses  suksesi  (Marpa,  2012). Efektivitas  sebuah  suksesi  dalam  perusahaan antara  lain  merencanakannya  sejak  jauhjauh  hari dengan  banyak  melibatkan  anggota  keluarga.
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
Dalam  kaitan  itu,  diberikan  pilihan  bagi  generasi penerusnya  untuk  bergabung  atau  tidak  dalam perusahaan  (Susanto,  2007).  Hal  terpenting  yang berpengaruh terhadap rencana suksesi adalah sikap keluarga yang tentunya juga merupakan nilai-nilai pada  sebuah  keluarga,  sikap  keluarga  yang  tidak mendukung calon penerus akan berpengaruh buruk terhadap  kelanjutan  bisnis  keluarga,  Oleh  karena itu,  penerus  yang  potensial  harus  mendapat dukungan,  kepercayaan  dan  sikap  positif  dari keluarga (Brockhaus, 2004).
Budaya  Organisasi  Perusahaan  Keluarga adalah suatu kompleks yang meliputi pengetahuan, keyakinan, seni, moral, adat-istiadat serta kemampuan  dan  kebiasaan  lain  yang  dimiliki manusia  sebagai  bagian  masyarakat  (Hawkins, 2012).  kebudayaan  merupakan  pandangan  hidup dari  sekelompok  orang  dalam  bentuk  perilaku, kepercayaan,  nilai,  dan  simbol-simbol  yang mereka  terima  tanpa  sadar  yang  semuanya diwariskan  melalui  proses  komunikasi  dari  satu generasi  ke  generasi  berikutnya  (Liliweri,  2002). Nilai  keluarga  menurut  ramdhani  merupakan sistem,  sikap  dan  kepercayaan  yang  secara  sadar atau tidak, mempersatukan anggota keluarga dalam satu  budaya  (Ramdhani,  Hisrich,  Anggadwita,  & Ala,  2017).  Nilai  pada  bisnis  keluarga  adalah sebuah  konsepsi  eksplisit  atau  implisit  yang diinginkan baik dalam keluarga maupun kehidupan bisnis  mengingat  bahwa  sering  terjadi  konflik kepentingan antara dua ranah tersebut (bisnis dan tujuan keluarga), maka nilai bisnis keluarga harus didefinisikan  dan  dibagi  sehingga  nilai  tersebut dapat menciptakan sebuah landasan bagi kelangsungan  dan  perkembangan  bisnis  dan keharmonisan  hubungan  keluarga  (Poza,  2007). Kualitas, kejujuran dan kerja keras merupakan nilai yang  sangat  berkontribusi  bagi  umur  perusahaan (Tapies & Moya, 2012). Perusahaan yang memiliki kinerja  yang  tinggi  memahami  bahwa  kejelasan tentang  nilai  adalah  kunci  untuk  menyelesaikan pekerjaan  bisnisnya  (Dumas  &  Blodgett,  1999) Budaya organisasi menurut Willcoxon mengatakan bahwa  budaya  organisasi  adalah  seperangkat norma, keyakinan, prinsip dan cara berprilaku yang bersama-sama  berkontribusi  20  memberikan karakter  yang  khas  pada  sebuah  organisasi (Wilcoxon  &  Millet,  2000)  sedangkan  menurut
Efferin & Hartono (2015) budaya dalam organisasi mencakup  ideologi,  bahasa  dan  mitos  di  sebuah organisasi.  Budaya  organisasi  berguna  sebagai elemen utama yang menghubungkan penyampaian sikap,  nilai  dan  perilaku  para  anggota  keluarga dalam perusahaan keluarga kepada para karyawan (Kidwell,  Eddleston,  &  Kellermanns,  2017). Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai- nilai  bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti tentang  bagaimana  cara  melakukan  sesuatu  di dalam  organisasi  (Wibowo,  2011).  Maxwell mengatakan bahwa kepemimpinan yang baik akan membangun organisasi (Maxwell, 2013). Menurut Wibowo budaya organisasi tumbuh dan berkembang  bersama  pendiri  dan  pemimpin organisasi,  di  mana  kepemimpinan  yang  dimiliki merupakan  kunci  untuk  menanamkan  budaya korporasi  yang  kuat  (Wibowo,  2011).  Nilai-nilai yang  dianut  pemimpin  dianggap  sebagai  sumber budaya  organisasi  untuk  menciptakan  integrasi internal  antar  anggota  organisasi  (Efferin  & Hartono,  2015).  Fungsi  budaya  organisasi  adalah (Kinicki, 2014) :
1. Memberikan anggota identitas.
2. Memfasilitasi komitmen bersama.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Membentuk  perilaku  dengan  membantu anggota  memahami  lingkungan  mereka  Adapun lima  fungsi  budaya  organisasi  yaitu  (Robbins, 2013):  1.  Budaya  mempunyai  peran  dalam menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara  suatu organisasi  dengan  organisasi  yang  lainnya.  2. Budaya  memberikan  rasa  identitas  ke  anggota  – anggota  organisasi.  3.  Budaya  mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari  pada  kepentingan  diri  sendiri  pribadi seseorang.  4.  Budaya  meningkatkan  kemantapan sistem  sosial,  artinya  budaya  menjadi  perekat sosial  yang  dapat  mempersatukan  organisasi  itu dengan  memberikan  standartstandar  yang  tepat mengenai apa yang harus di katakan dan dilakukan oleh para karyawan. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat  makna  dan  mekanisme  pengendalian yang  memandu  dan  membentuk  sikap  serta perilaku  para  karyawan  Untuk  mengidentifikasi budaya  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  tentu
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
tidak  mudah.  Hal  ini  disebabkan  karena  budaya mempunyai  komponen  tak  berwujud  yang  justru menjadi  inti  dari  budaya  organisasi  itu  sendiri. Oleh  karena  itu  Cameron  dan  Quinn  (2011) membuat  sebuah  metode  untuk  mengenali  tipe  – tipe budaya dalam organisasi yang disebut dengan Competing  Values  Framwork/OCAI.  Kontrol budaya berdasarkan nilai keluarga merupakan yang paling  dominan  di  dalam  perusahaan  berbasis keluarga dan budaya tidak asal muncul begitu saja di  dalam  organisasi,  melainkan  melalui  proses yang  panjang,  penyaringan  sebuah  pemikiran, lingkungan,  nilai,  ideologi,  tujuan  dari  sebuah organisasi  dan  yang  lainnya  (Efferin  &  Hartono, 2015).  Robbins  (2013)  berpendapat  bahwa  para pendiri  organisasi  biasanya  mempunyai  dampak besar  pada  budaya  awal  organisasi  tersebut. Mereka  mempunyai  visi  mengenai  bagaimana seharusnya  organisasi  tersebut  (Robbins,  2013). Pentingnya  nilai-nilai  keluarga  sebagai  pilar budaya  bisnis  keluarga,  dan  elemen  pada  orde pertama,  untuk  bisnis  yang  kuat,  memungkinkan diferensiasi  perusahaan  dari  perusahaan  lain, sehingga  mungkin  juga  menjadi  dasar  tidak tergantikan  dalam  hal  keunggulan  kompetitif,  22 dan budaya perusahaan dalam perusahaan keluarga sangat dipengaruhi oleh budaya yang dimiliki oleh pemilik  perusahaan  (Aronoff,  McClure,  &  Ward, 2004).
Akan  tetapi  menurut  Mozhdeh  (2017), hanya  persiapan  calon  suksesor  atau  persiapan penerus dan relationships  among  family  and business members yang secara signifikan mempengaruhi kinerja bisnis .
Terdapat tahapan dari persiapan suksesor, yakni (Rinjaya & Indriyani , 2014):
1. Tahap pra-bisnis : Pada tahap ini, orang tua atau pemilik  memperkenalkan  generasi  penerus yang  merupakan  bagian  dari  anggota  keluarga pada bisnis keluarga yang dimiliki. Tujuan dari tahap  ini  adalah  untuk  membentuk  pondasi untuk tahap berikutnya.
2.  Tahap  pengenalan  :  Pada  tahap  ini,  orang  tua atau pemilik memperkenalkan generasi penerus dengan pihak-pihak yang bekerja di perusahaan,  seperti  karyawan  dan  staf  yang aktif  di  perusahaan  agar  mereka  bisa berkomunikasi dengan baik.
3.  Tahap  pengenalan  fungsi  :  Pada  tahap  ini, generasi  penerus  dapat  berbagi  pengalaman dengan orang-orang yang bekerja di perusahaan dan selain itu generasi penerus akan diperkenalkan  dengan  kegiatan  operasional perusahaan.
4.  Tahap  pelaksanaan  fungsi  :  Pada  tahap  ini, generasi  penerus  yang  memiliki  potensi  dan telah  menjadi  karyawan  tetap  di  perusahaan keluarga tersebut dan telah dipercaya untuk ikut berpartisipasi  dalam  pengelolaan  perusahaan dalam lingkup yang masih kecil.
5.  Tahap  pengembangan  fungsi  :  Pada  tahap  ini, generasi penerus menjadi pengamat dan terlibat dalam pengarahan kerja staff lain namun tidak mengelola kegiatan perusahaan secara keseluruhan  dan  mulai  berpartisipasi  dalam pengambilan keputusan perusahaan.
6. Tahap pergantian awal: Pada tahap ini, generasi penerus  telah  mencapai  posisi  tertinggi  dalam perusahaan  keluarga,  namun  masih  dalam pengawasan  generasi  sebelumnya  yaitu  orang tua.
7.  Tahap  kedewasaan  pengganti:  Pada  tahap  ini yang merupakan tahap terakhir yaitu merupakan  proses  transisi  secara  lengkap, generasi  penerus  telah  berada  pada  posisi tertinggi  pada  perusahaan  keluarga  dan menjalankan fungsinya untuk  mencapai tujuan perusahaan  dan  sudah  boleh  mengambil keputusan  dan  tidak  di  awasi  oleh  generasi sebelumnya lagi.
Menurut Poza (2007), model suksesi yang efektif  dalam  family  system.  Family  System terdapat 3 komponen penting yaitu:
1. Family Culture and Value
Penerus yang efektif menjunjung dan memahami  budaya  yang  dianut  oleh  keluarga dan juga menganut nilai-nilai yang diwariskan oleh  para  generasi  terdahulu.  Mereka  harus menenpatkan bisnis pada posisi yang pertama. Mereka  harus  menentukan  apa  yang  ingin mereka capai dengan perusahaan tersebut.
2. Family Dynamics and Conflicts
Penerus yang efektif mengakui adanya kemungkinan  perbedaan  pendapat  dalam keluarga. Mereka juga harus memiliki cara-cara agar dapat terhindar dari konflik keluarga.
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
3. Family Trust and Appreciation Penerus yang efektif harus memiliki kepercayaan dari semua anggota keluarga. Hal ini juga berakar pada kenyataan bahwa mereka berbagi  nilai-nilai  dasar  dengan  generasi  yang lebih tua.
Perencanaan  suksesi  terdiri  dari  tiga  pola yaitu (Susanto, 2007):
1. Planned
Succession
yang merupakan perencanaan suksesi yang sifatnya terfokus
2. Informal Planned Succession yaitu perencanaan suksesi  yang  lebih  mengarah    pada  pemberian pengalaman
3. Unplanned  Succession dimana  pemberian kekuasaan pada generasi selanjutnya berdasarkan pada keputusan dari pemilik yang bersifat sepihak.
Dalam  mempersiapkan  calon  suksesi perusahaan keluarga sara akan konflik kepentingan dan isu kandidat. Menurut Ramdhani dalam sebuah suksesi  perusahaan  keluarga  salah  satu  faktor dalam  menentukan  suksesi  perusahaan  keluarga adalah isu kandidat, dalam isu kandidat ini terdapat pemilihan  kandidat,  dimana  dapat  timbul  dan terjadinya  konflik  didalam  sebuah  organisasi (Ramdhani, Hisrich, Anggadwita, & Ala, 2017) Isu yang  timbul  dalam  konflik  organisasi  mungkin dapat menggoyahkan posisi calon kandidat dalam pemilihan suksesi perusahaan keluarga (Anggadwita, Ayuningtias, Alamanda, & Otapiani, 2019).
Dalam  isu  pemilihan  kandidat  suksesi perusahaan keluarga terdapat beberapa faktor yang membuat  calon  suksesor  sukses  menjalankan suksesi  perusahaan  keluarga  yaitu:  memiliki karakter seorang pemimpin, memiliki kompentensi dan pengalaman di bidangnya (Ramdhani & Hoy, Context  and  Uniqueness  of  Family  Business, 2015).  Terdapat  lima  kriteria  kompetensi  yang harus  dimiliki  oleh  semua  individu  (Moeheriono, 2012) yaitu sebagai berikut:
1. Task-skills , yaitu keterampilan untuk melaksanakan  tugas-tugas  rutin  sesuai  dengan standar di tempat kerja.
2. Task  management  skills, yaitu  keterampilan untuk  mengelola  serangkaian  tugas  yang berbeda yang muncul dipekerjaannya.
3. Contingency management skills, yaitu keterampilan  mengambil  tindakan  yang  cepat dan  tepat  bila  timbul  suatu  masalah  di  dalam pekerjaan.
4. Job role environment skills , yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Transfer  skill ,  yaitu  keterampilan  untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru dan mentransfer ilmu yang dimiliki.
Selain itu  ada juga indikator  pengalaman, menurut  Morris  (1996)  mengatakan  bahwa pengalaman  kerja  seorang  calon  suksesor  sangat berpengaruh  terhadap  proses  suksesi  perusahaan keluarga,  begitu  pula  menurut  Nor  bahwa pengalaman  lamanya  seorang  calon  suksesor bekerja di luar bisnis kelaurga berpengaruh positif terhadap  suksesnya  suksesi  perusahaan  keluarga (Nor & Sidek, 2013)
Suksesi  merupakan  proses  pentransferan manajemen suatu bisnis dari satu generasi kepada generasi  berikutnya  dalam  anggota  keluarga (Finney  &  Ronny,  2012).  Suksesi  perusahaan keluarga  dinyatakan  berhasil,  apabila  suatu generasi pendahulu dapat melakukan pendistribusian aset kepada suksesor, memberikan kontrol  penuh  kepada  generasi  selanjutnya sehingga  generasi  selanjutnya  dapat  memimpin perusahaan dengan baik dan menjaga keharmonisan hubungan antara keluarga (Finney & Ronny,  2012)  Sedangkan  menurut  Rothwell perencanaan  suksesi  adalah  “suatu  proses pengembangan bakat yang sesuai dengan kebutuhan  suatu  organisasi  tersebut,  baik  itu sekarang  atau  di  masa  mendatang”  (Rothwell, 2010).
Menurut (Baur, 2014) model suksesi yang efektif  dalam  family  system.  Family  System terdapat  3  komponen  penting  yaitu:  1.  Family Culture  and  Value  Penerus  yang  efektif menjunjung  dan  memahami  budaya  yang  dianut oleh  keluarga  dan  juga  menganut  nilai-nilai  yang diwariskan  oleh  para  generasi  terdahulu.  Mereka harus  menenpatkan  bisnis  pada  posisi  yang pertama. Mereka harus menentukan apa yang ingin mereka  capai  dengan  perusahaan  tersebut.  2. Family  Dynamics  and  Conflicts  Penerus  yang
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
efektif mengakui adanya kemungkinan perbedaan pendapat  dalam  keluarga.  Mereka  juga  harus memiliki  cara-cara  agar  dapat  terhindar  dari konflik keluarga. 3. Family Trust and Appreciation
Penerus  yang  efektif  harus  memiliki kepercayaan dari semua anggota keluarga. Hal ini juga  berakar  pada  kenyataan  bahwa  mereka berbagi nilai-nilai dasar dengan generasi yang lebih tua. Perencanaan suksesi terdiri dari tiga pola yaitu (Susanto, 2007):
1. Planned
Succession
yang merupakan
perencanaan suksesi yang sifatnya terfokus
3. Informal Planned Succession yaitu perencanaan suksesi  yang  lebih  mengarah  pada  pemberian pengalaman
4. Unplanned  Succession dimana  pemberian kekuasaan pada generasi selanjutnya berdasarkan pada keputusan dari pemilik yang bersifat sepihak.
Menurut  Susanto,  suksesi  perusahaan keluarga  dianggap  berhasil  apabila  generasi sebelumnya  dapat  mentrasferkan  pengalaman kepemimpinan  dan  kekuasaan  kepada  generasi selanjutnya (Susanto, 2007).
Dari literatur yang telah dipaparkan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah H1: Persiapan calon suksesor perusahaan keluarga berpengaruh  positif  terhadap  suksesi  perusahaan keluarga
Ho: Persiapan calon suksesor perusahaan keluarga tidak  berpengaruh  positif  terhadap  suksesi perusahaan keluarga

## METODOLOGI
Metode Penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Metode penelitian mengunakan analisis deskriptif.

## Model Penelitian
Berikut  ini  merupakan  model  penelitian yang menunjukan pengaruh X ke Y.
Gambar 2. Model Penelitian Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2019.

## Populasi dan Sample
Subjek  penelitian  ini  adalah  pemilik perusahaan  keluarga  yang  sedang  melakukan suksesi  dimana  perusahaan  yang  dimiliki  dan dikelola oleh keluarga pendirinya.
Target  penelitian  ini  adalah  perusahaan keluarga  yang  sedang  melakukan  suksesi  dan termasuk  kedalam  jenis  perusahaan  yang  dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya.
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah nonprobability  sampling .  Menurut  Sugiyono, nonprobability sampling adalah “teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel” (Sugiyono,  2014)  Jenis nonprobability sampling yang  digunakan  adalah sampling purposive . Menurut Uma Sekaran, sampling purposive adalah teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu (Sekaran, 2015) dalam sampling purposive terdaat  2  tipe  utama  pengambilan  sempel  yaitu dengan  cara Judgment  sampling dan Quota Sampling , dalam penelitian ini peneliti menggunakan tipe Judgment sampling . Judgment sampling adalah “pengambilan sempel berdasarkan  pertimbangan  tertentu  melibatkan pemilihan  subjek  yang  berada  ditempat  paling menguntungkan  atau  berada  dalam  posisi  terbaik untuk  memberikan  informasi  yang  dibutuhkan” (Sekaran, 2015) Terdapat 59 Sample UMKM yang sedang atau mau melakukan suksesi.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara – cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data  yang  berguna  bagi  penelitian.  Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan  dalam  rangka  mencapai  tujuan penelitian  (Gulo,  2007)  Dalam  penelitian  ini digunakan  teknik  pengumpulan  data  sebagai berikut: Teknik pengumpulan data merupakan cara – cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data  yang  berguna  bagi  penelitian.  Teknik  yang digunakan  adalah  skala  likert,  wawancara  dan angket/kuisioner.  Skala  Likert  merupakan  suatu pengukuran  dengan  menggunakan  skala  ordinal. Alasan  dari  penggunaan  teknik  ini  adalah  karena
Persiapan Calon Suksesi perusahaan Keluarga (X) Suksesi Perusahaan Keluarga (Y) H1
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
teknik ini tidak menuntut penggunaan kategori dan subjek  yang  di  ukur  tidak  terbatas  kepada  dua alternatif jawaban saja (Sekaran, 2015). Wawancara sebagai salah satu metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah teknik pengumpulan data dengan bahan penulisan di peroleh dengan cara mengumpulkan bahan atau informan  dengan  menanyakan  langsung  kepada informan,  pakar/ahli,  atau  orang  yang  berwenang (Rosida, 2012). Selain itu dalam penelitian ini juga menggunakan Teknik Kuesioner/ angket. Kuisioner/angket adalah teknik pengumpulan data yang  di  lakukan  dengan  memberikan  pertanyaan secara teknis kepada responden (Sugiyono, 2014).

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah:

## Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan  sejauh  mana  suatu  pengukuran  tidak memiliki  bias  (bebas  kesalahan)  dan  karena  nya menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan  lintas  beragam  item  dalam  suatu  instrumen (Sekaran, 2015).

## Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  alat  ukur  yang digunakan untuk mengukur suatu data, apakah data itu  valid  atau  tidak  (Sugiyono,  2014).  Validitas sendiri bertujuan menunjukan seberapa baik suatu instrument  yang  dibuat  untuk  mengukur  konsep tertentu yang ingin di ukur (Sekaran, 2015).

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui bagaimana  hubungan  antara  variabel  X  dan  Y (Sekaran, 2015). Hubungan ini bersifat linear dan dapat dinyatakan dalam satu fungsi Y= f(x), yang lebih  dijabarkan  lagi  dalam  suatu  rumusan  yang lebih dikenal dengan rumus regresi x atas y, yaitu : Y = a +bx a : Jarak titik asal dengan perpotongan antara sumbu tegak y dan garis linear atau besarnya nilai y apabila x = 0 disebut intercept coefficient.

## Analisis Moderasi
Pengujian  efek  moderasi  dalam  regresi linear dapat dilakukan secara bertahap menggunakan  pendekatan  Baron  and  Kenny (1986)  yaitu  menguji  efek  utama  (pengaruh independen terhadap dependen) => harus signifikan,  kemudian  menguji  pengaruh  interaksi antara variabel interaksi dan variabel moderator => harus  signifikan  sedangkan  efek  utama  menjadi tidak signifikan. Pada dasarnya Konsep Dasar Uji Regresi Variabel Moderasi adalah sebagai berikut: 1.  Uji  regresi  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen. 36 2. Variabel moderat adalah variabel yang dapat memperkuat atau memperlemah  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  3.  Uji  interaksi  atau sering disebut juga Moderated Regression Analysis (MRA)  adalah  aplikasi  khusus  regresi  linear berganda  dimana  didalam  persamaan  regresinya mengandung  unsur  interaksi  yakni  perkalian  dua atau lebih variabel independen.

## Analisis Determinasi dan Uji t
Besarnya sumbangan variabel x terhadap y dapat  ditentukan  dengan  menggunakan  rumus koefisien  determinan  atau  koefisien  penentu. Dimana  terdapat  penetapan  Hipotesis  H1: Persiapan  calon  suksesor  perusahaan  keluarga berpengaruh  positif  terhadap  suksesi  perusahaan keluarga H0: Persiapan calon suksesor perusahaan keluarga tidak berpengaruh positif terhadap suksesi perusahaan keluarga

## Uji Analisis Deskriptif dan Statistika Deskriptif
Selain  itu  untuk  menjawab  pertanyaan identifikasi masalah, penulis menggunakan analisis deskriptif.  Analisis  Deskriptif  adalah  “statistik yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum atau generalisasi” (Sugiyono, 2014).

## Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
Tabel 1. Oprasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Indikator Skala Persiapan calon suksesor perusahaan keluarga (Morris, Williams, & Nel, 1996) Education Background ( (Morris, Williams, & Nel, 1996) Pendidikan formal penting bagi calon Penerus Perusahaan keluarga Likert Calon penerus perusahaan harus memiliki pendidikan minimal Strata 1 Likert Pendidikan non formal sangat penting bagi bisnis keluarga Likert Generasi pendahulu mengharuskan Calon penerusnya untuk mengikuti pendidikan non formal Likert Budaya (Morris, Williams, & Nel, 1996); (Ramdhani & Dana, Family Business in Transition Economies (Management, succession and Internationalization), 2017) Calon suksesor Sudah diperkenalkan dengan budaya perusahaan Likert Calon Suksesor mengetahui visi misi perusahaan Likert Calon suksesor dapat beraptasi dengan budaya perusahaan Likert Calon suksesor memiliki nilai nilai dan budaya yang dianut oleh keluarga Likert Budaya (Morris, Williams, & Nel, 1996); (Ramdhani & Dana, Family Business in Transition Economies (Management, succession and Internationalization), 2017) Calon suksesor memiliki hubungan yang baik dengan seluruh anggota keluarga Likert Calon suksesor memiliki komunikasi yang baik dengan anggota keluarga Likert Calon Suksesor diterima oleh semua pihak yang berkepentingan dalam perusahaan Likert Tidak ada konflik keluarga dalam menentukan calon suksesor Likert Calon suksesor dapat meredam konflik keluarga Likert Suksesor Perusahaan Keluarga (Finney & Ronny, 2012) (Rothwell, 2010) ransaksi Management dan Kepemimpinan Perusahaan kepada generasi selanjutnya (Finney & Ronny, 2012) Pemimpin  pendahulu  sudah  siap  melepaskan kepemimpinannya kepada generasi selanjutnya Likert Generasi  pendahulu  percaya  bahwa  calon suksesor mampu mengelola seluruh aset yang sudah ada Likert Generasi pendahulu menilai bahwa kepemimpinan calon suksesor dapat di terima oleh seluruh karyawan Likert Generasi  pendahulu  percaya  bahwa  calon suksesor dapat meningkatkan kinerja perusahaan Likert

## HASIL PENELITIAN
Sebelum  data  hasil  kuesioner  penelitian dianalisis lebih lanjut, terlebih dahulu dilakukan uji validitas  dan  reliabilitas  terhadap  alat  ukur penelitian.  Untuk  membuktikan  apakah  alat  ukur yang digunakan memiliki kesahihan (validity) dan keandalan (reliability).
Untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya menjadi  fungsi  ukurnya,  yaitu  untuk  menguji apakah  kuesioner  telah  mengukur  secara  cermat dan tepat apa yang akan diukur pada penelitian ini.
Pengujian validitas menggunakan korelasi product moment (indeks validitas) dimana butir pernyataan dinyatakan  valid  jika  koefisien  korelasi  butir pernyataan  0,2164.  Kemudian  pengujian reliabilitas  menggunakan  metode alpha-cronbach dan  hasilnya  dinyatakan  reliabel  jika  koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70.
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
Tabel 2 . Rata-Rata Skor Tanggapan Responden Pada
Variabel Persiapan Calon Suksesor Dimensi Mean Skor Kriteria Education Background 240 Setuju Budaya 233 Setuju Relationship 240,8 Setuju Grand Mean 237,9 Setuju Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019
Gambar 3. Garis Kontinum Penilaian Variabel Persiapan Calon Suksesor Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019

## Tabel 3. Rata-Rata Skor Tanggapan Responden Pada
Variabel Suksesi Perusahaan Keluarga Dimensi Mean Skor Kriteria Transaksi  Management dan Kepemimpinan Perusahaan kepada generasi selanjutnya 212,25 Setuju Grand Mean 212,25 Setuju Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019 Gambar 4. Garis Kontinum Penilaian Variabel Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019
Tabel 4.  Hasil Uji Linieritas Hubungan Antara Variabel Persiapan Suksesor Dengan Variabel Suksesi Perusahaan
Keluarga
Dalam  melihat  persiapan  dalam  suksesi perusahaan  keluarga  akan  terungkap  melalui jawaban responden terhadap pernyataan- pernyataan  yang  diajukan  pada  kuesioner. Persiapan calon suksesor memiliki 3 dimensi yang terdiri dari 13 indikator dan dioperasionalisasikan menjadi  13  butir  pernyataan.  Melalui  hasil  uji linieritas seperti disajikan pada tabel 4 dapat dilihat nilai signifikansi hasil uji linearity antara Persiapan Calon  Suksesor  dengan  Suksesi  Perusahaan Keluarga  adalah  0,00  dan  lebih  kecil  dari  0,05. Karena  nilai  signifikansi  uji  linieritas  lebih  kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara  persiapan  calon  susesor  dengan  Suksesi Perusahaan  Keluarga  bersifat  linier.  Pada  bagian ini  akan  dijelaskan  hasil  persamaan  regresi  linier sederhana  untuk  mengetahui  pengaruh  persiapan calon susesor dengan suksesi perusahaan keluarga.
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan  menggunakan software IBM  SPSS Statistics  25 ,  maka  hasil  persiapan  calon  susesor terhadap  suksesi  perusahaan  keluarga  seperti disajikan pada tabel dibawah ini:
Tabel 5.Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Persiapan Suksesor Terhadap Suksesi Perusahaan Keluarga
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .273 2.550 .107 .915 Persiapan Calon Suksesor .271 .048 .595 5.586  .000

## a. Dependent Variable: Suksesi Perusahaan Keluarga
Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019
Dari tingkat signifikansi diatas, kita dapat melihat  bahwa  nilai  signifikansi  0.000  <  0.05 dengan standar koefesien Beta menunjukan angka yang  positif  yaitu  sebesar  0,595.  Hasil  tersebut membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel Persiapan calon suksesor perusahaan  keluarga  (X1)  terhadap  suksesi perusahaan  keluarga  (Y). Dengan  demikian  maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima.
ANOVA Table Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regressi on 215.787 1 215.787  31.198 .000 b Residual  394.247 57 6.917
Total 610.034 58 a. Dependent Variable: Suksesi Perusahaan Keluarga b. Predictors: (Constant), Persiapan Calon Suksesor
212,25 237,9
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019

## Tabel 6. Koefisien Determinasi Persiapan Calon Suksesor
Terhadap Suksesi Perusahaan Keluarga Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Estimate 1 .595 a .354 .342 2.62995
a.  Predictors:  (Constant),  Persiapan  Calon Suksesor
Sumber: Hasil Pengolahan data. 2019
Dari hasil output diatas kita dapat melihat bahwa  Nilai  R  square  pada  persamaan  regresi pertama  sebesar  0.354  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  variabel  Persiapan  calon  suksesor  (X1) dapat dijelaskan  oleh  variabel  suksesi  perusahaan keluarga (Y) sebesar 35,4%.
Perusahaan keluarga merupakan perusahaan yang dijalankan oleh minimal 2 orang keluarga di dalamnya. Banyak perusahaan keluarga tidak  dapat  bertahan  lama  karena  tidak  memiliki calon suksesi yang tepat, sehingga perusahaan pada akhirnya terpaksa harus tutup.
Seperti telah dikatakan sebelumnya Persiapan calon suksesor akan berdampak kepada suksesnya  sebuah  suksesi  perusahaan  keluarga, Dari hasil kuesioner dan observasi didapati bahwa adanya kesesuaian antara persiapan calon suksesor dengan  fakta  atau  kondisi  di  lapangan.  Calon suksesor  harus  memiliki  kemampuan  untuk meneruskan  perusahaan  yang  dimiliki  generasi sebelumnya.  Menurut  hasil  penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa,  sangat  penting  menyiapkan seorang  suksesor  sejak  awal,  Sebab  tidak sedikitnya  bisnis  keluarga  yang  mengalami kegagalan  dalam  pendistribusian  manajemen.  hal inilah  yang  melatar  belakangi  betapa  pentingnya mempersiapkan  generasi  berikutnya  sejak  dini (Wawan, Arfiyah, & Arien, 2012).
Dari hasil wawancara pemilik perusahaan yang  memiliki  bisnis  manufaktur  yang  sudah berdiri  lebih  dari  20  tahun.  Menurut  mereka Pendidikan,  penanaman  budaya  dan  hubungan antara  keluarga  itu  penting,  karena  mereka  tidak menginginkan calon suksesor yang bodoh, mudah di  tipu  dan  tidak  bisa  membaca  pasar.  Selain  itu Penanaman  budaya  sudah  mereka  lakukan  sejak anak  mereka  kecil,  memperkenalkan  dengan budaya  keluarga,  dan  memperkenalkan  budaya perusahaan kepada anaknya sejak dini. Salah satu
pemilik  toko  mengatakan  bahwa  selama  libur sekolah  anak-anaknya  akan  di  bawa  ke  toko mereka  dan  memperkenalkan  bagaimana  cara menghadapi  pembeli,  dan  sejak  anaknya  SMP anaknya  sudah  bisa  membantu  ibunya  di  toko. Begitu  juga  dengan  pernyataan  seorang  pemilik pabrik  yang  bergerak  di  inustri  kuliner.  Anak anaknya sudah diperkenalkan kepada dunia pabrik sejak dini hingga sekarang ketika pabrik itu sudah mulai  dikelola  oleh  anak  pertamanya  yang  laki- laki.  Menurut  mereka  memperkenalkan  budaya keluarga,  budaya  perusahaan  dan  menjaga hubungan  baik  antara  calon  suksesor  itu  penting, karena  menurut  mereka  tanpa  para  pekerja,  tanpa para  suplier  dan  tanpa  para  saudara  sulit  untuk sampai pada posisi sekarang ini.
Hubungan  dengan  saudara  yang  ada  di dalam  perusahaan,  dengan  karyawan  dan  dengan supplier pun harus dijaga. Menurut mereka apabila calon  penerus  tidak  bisa  memiliki  kemampuan menjaga  hubungan  dan  tidak  mengenal  budaya keluarga  dan  perusahaan  sulit  untuk  bertahan. Hasil  wawancara  tersebut  sesuai  dengan  hasil kuisioner yang telah penulis sebarkan, dimana 80% orang  setuju  bahwa  persiapan  calon  suksesor  itu penting dan juga Selain itu, menurut hasil peelitian terdahulu  mengatakan  bahwa  bahwa  kontrol budaya  berdasarkan  nilai  keluarga  merupakan aspek  dominan  ciri  khas  di  dalam  perusahaan berbasis  keluarga  (Efferin  &  Hartono,  2015)  dan dalam sebuah perusahaan keluarga yang dipimpin oleh  orang-orang  yang  masih  memiliki  hubungan keluarga, secara umum nilai-nilai yang ditanamkan dalam perusahaan berasal dari budaya keluarga itu sendiri (Remiasa & Wijaya, 2014).
Menurut hasil pengolahan data menyatakan  bahwa  persiapan  calon  suksesor memiliki  pengaruh  positif  terhadap  suksesi perusahaan keluarga. Ada pula karakter pemimpin, kompetensi  dan  pengalaman  yang  harus  di  miliki oleh calon penerus. Isu yang timbul dalam konflik organisasi  bisa  saja  menggoyahkan  posisi  calon kandidat  dalam  pemilihan  suksesi  perusahaan keluarga (Anggadwita, Ayuningtias, Alamanda, & Otapiani,  2019).    Oleh  sebab  itu,  calon  penerus perusahaan  harus  memiliki  karakter  pemimpin, kompetensi dan pengalaman. Dari hasil wawancara penulis  mendapati  bahwa  karakter  seorang
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
pemimpin  itu  sangat  dibutuhkan  begitu  pula dengan kompetensi, dimana seorang calon penerus harus bisa segala bidang agar calon suksesor tidak mudah tertipu. Menurut hasil wawancara sebenarnya  mereka  ingin  calon  penerus  mereka memiliki pengalaman
sehingga dapat
meningkatkan kepercayaan mereka untuk menyerahkan  perusahaan  kepada  calon  penerus. Akan tetapi menurut hasil wawancara mereka takut apabila calon suksesor mereka, tidak mau kembali ke  perusahaan  apabila  sudah  nyaman  bekerja  di luar, terutama  perusahaan perusahaan  yang  sudah berteknologi  tinggi  dan  memiliki  budaya  kerja yang  bebas.  Oleh  sebab  itu,  mereka  tidak memperbolehkan calon suksesornya untuk bekerja dan  mendapatkan  pengalaman  di  luar  perusahaan mereka.
Menurut  hasil  wawancara  pula  walaupun mereka  menyerahkan  pengelolaan  perusahaan kepada generasi penerus, mereka sebagai generasi sebelumnya  tetap  akan  memantau  jalannya perusahaan,  dan  tidak  akan  menyerahkan  seluruh kepemimpinan perusahaan kepada generasi penerusnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan para pemilik usaha, mereka tetap akan memantau aktivitas  perusahaan  yang  berada  dibawah komando  dari  calon  suksesor.  Hal  tersebut terkadang  membuat  para  calon  suksesor  tidak nyaman.  Dalam  hasil  wawancara  yang  dilakukan kepada  para  calon  suksesor,  dimana  hal  hal  yang menjadi  masalah  Ketika  menjalankan  perusahaan keluarga adalah 1. Sulitnya  bergerak  dibawah  bayang  bayang orang tua mereka.
2. Minimnya  pengalaman  bekerja  membuat seakan-akan  mereka  didoktrinasi  dan  dibentuk seperti generasi pendahulu.
3. Sulit untuk membuat sebuah perubahan,
4. Tidak diberikannya wewenang untuk mengambil keputusan.
5. Budaya  peruahaan  tersebut  terlalu  konservatif sehingga tidak ada yang dapat mereka lakukan selain  hanya  menjalankan  perusahaan  saja, tanpa improve apapun.
Kelima Hal tersebut yang menjadi hambatan untuk perusahaan  dapat  berkembang  kearah  yang  lebih baik lagi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  peneliti  mengenai  persiapan calon suksesor  perusahaan  keluarga  di  kota  Bandung, maka  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  penulis lakukan  bahwa  persiapan  calon  suksesor berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  suksesi  perusahaan  keluarga.  Hal tersebut  dibuktikan  dari  hasil  uji  regresi mengunakan  SPSS.  Pengaruh  Persiapan  calon suksesor terhadap suksesi perusahaan keluarga sebesar 35,4%. Hasil pengolahan data tersebut pun sesuai dengan hasil wawancara yang telah penulis jabarkan di pembahasan diatas.
2. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hambatan dalam proses suksesi perusahaan keluarga yaitu sulitnya  generasi  penerus  bekerja  dengan leluasa,  generasi  pendahulu  masih  memantau jalannya  usaha  dan  masih  memegang  kendali dalam mengambil keputusan sehingga generasi penerus  merasa  terkekang  dan  sulit  untuk mengembangkan bisnis yang ada.

## SARAN
Sebagai  masukan  bagi  para  pelaku  bisnis perusahaan  keluarga  di  Kota  Bandung  peneliti memberikan  beberapa  saran  sesuai  dengan  hasil penelitian yang dapat digunakan untuk meningkatkan  kesuksesan  dalam  melakukan suksesi perusahaan keluarga. Saran – saran tersebut akan dijabarkan sebagai berikut:
a. pemilik  perusahaan  dapat  melakukan  proses seleksi  untuk  para  calon  suksesor  lebih  dini dengan menekankan pentingnya suksesi perusahaan dalam melanjutkan usaha
b. Perkenalkan  budaya  perusahaan  dan  budaya keluarga sejak dini kepada calon suksesor
c. melakukan penilaian secara objektif dari proses persiapan calon suksesor
d. Di era globalisasi, pemilik perusahaan seharusnya  mulai  membuka  diri  dengan perubahan-perubahan  dalam  dunia  bisnis  dan teknologi.
e. Mulailah  mendengarkan  masukan-masukan dari calon suksesor
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
f. Berikan ruang gerak untuk calon suksesor untuk dapat mengembangkan perusahaan keluarga
g. Berikan mereka tanggung jawab dan kesempatan dalam mengembangkan
perusahaan
h. mulailah  memperkenalkan  calon  suksesor kepada para pemangku kepentingan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggadwita, G., Ayuningtias, H. G., Alamanda, D.
T., & Otapiani, N. (2019). Cultural values and  their  implications  to  family  business succession A case study of small Chinese- owned  family  businesses  in  Bandung, Indonesia. Journal  of  Family  Business Management Emerald Publishing Limited . Aronoff,  C.  E.,  McClure,  S.  L.,  &  Ward,  J.  L.
(2004).  Family  Business  Succession. Family Business Enterprise .
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic,  and  statistical  considerations.
Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 1173-1182.
Baur,  M.  (2014).  Successors  and  the  Family
Business:  Novel  Propositions  and  a  New Guiding  Model  for  Effective  Succession. The  Journal  of  American  Academy  of Business, Cambridge, 19(2) , 133-138. Brockhaus,  R.  H.  (2004).  Family  Business Succession: Suggestions for Future Research. . Family Business Review , 165- 177.
Cameroon  ,  K.  S.,  &  Quinn,  R.  E.  (2011).
Diagnosing and Changing Organizational Culture Third Edition. San Fransisco: CA
: Jossey Bass.
Devina, & Bambang. (2014). Faktor Upaya Dalam Proses  Suksesi  Kepemimpinan  Bisnis Keluarga Di PT.TP. Agora Vol 2 No 2 . Dumas  ,  C.,  &  Blodgett,  M.  (1999).  Articulating values to inform decision making: lessons from  family  firms  around  the  world. International  Journal  of  Value-Based Management, 12(3) , 209-221.
Efferin, S., & Hartono, M. S. (2015). Management control  and  leadership  styles  in  family
business:  an  Indonesian  case  study. Journal  of  Accounting  &  Organizational Change , 130-159.
Finney,  S.  H.,  &  Ronny,  H.  M.  (2012).  Analisis Proses Suksesi Pada Perusahaan Keluarga Di  Bidang  Industri  Makanan  Ringan. AGORA Vol. 4, No. 2 .
Fock,  S.  T.  (2009).  Dynamic  of  Family Business:the  Chinese  Way. Singapore: Cengage Learning Asia Pte.Ltd .
Francisca,  L.,  &  Maria,  P.  (2014).  Perencanaan Model  Suksesi  Yang  Efektif  Pada Perusahaan  Keluarga  PT.ABC. AGORA , Vol 3 No. 2.
Gulo. (2007). Metode Penelitian. Jakarta: Grasindo.
Hawkins, P. (2012). Creating a Coaching Culture
. New York: Bell and Bain Ltd.
Jefrry,  &  Bambang.  (2014).  Mentoring  Dalam Suksesi  Kepemimpinan  Bisnis  Keluarga Pada PT.SS. AGORA Vol2 No 2 . Kidwell, R. E., Eddleston, K. A., & Kellermanns,
F.  (2017).  Learning  Bad  Habits  Across Generations:  How  Negative  Imprints Affect  Human  Resource  Management  in The  Family  Firm. Human  Resource Management Review, 28(1) , 5-17. Kinicki,  A.  (2014). Perilaku  Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Liliweri,  A.  (2002). Makna  Budaya  dalam komunikasi  antar  budaya. Yogyakarta: LKIS.
Marpa,  N.  (2012). Perusahaan  Keluarga:  Sukses Atau Mati. Tangerang: Cergas Media. Maxwell,  J.  C.  (2013). How  Successful  People Lead:  Taking  Your  Influence  to  The  Next Level. New York: Central Street Hachette Book Group.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Morris, M. H., Williams, R. W., & Nel, D. (1996).
Factors  influencing  family  Business succession. International  Journal  of
Entrepreneurial Behaviour .
Mozhdeh  ,  M.  (2017).  Effect  of  transformational leadership and its components on
p-ISSN: 0214-1249                                                                                          Jurnal Administrasi Bisnis [JAB] e-ISSN: 2541-4100                                                                                                       Vol 15 No 2 Tahun 2019
organizational innovation. Iranian Journal of Management Studies .
Nor , A. B., & Sidek, S. (2013). Family Business Succession  of  SMEs  and  Post-Transition Business  Performance  . Asian  Social Science . Poza,  E.  J.  (2007). family  business  3rd  edition  . United  States  of  America:  Cengage Learning.
PWC Jigsaw Research. (2014, September). Family Business  Survey  2014  Findings  for Indonesia. Retrieved from www.pwc.com: https://www.pwc.com/id/en/publications/a ssets/Family-Business-Survey-2014- Country-Report-Indonesia.pdf Ramdhani,  V.,  &  Dana,  L.  P.  (2017).  Family
Business in Transition Economies (Management, succession and Internationalization).
Heidelberg : Springer . Ramdhani,  V.,  &  Hoy,  F.  (2015).  Context  and Uniqueness of Family Business. Heidelberg .
Ramdhani, V., Hisrich, R. D., Anggadwita, G., &
Ala.  (2017).  Gender  And  Succession Planning:  Opportunities  For  Females  To Lead  Indonesian  Family  Businesses.
International  Journal  Of  Gender  And Entrepreneurship, Vol. 9 No. 3 , 229-251.
Remiasa,  M.,  &  Wijaya,  S.  A.  (2014).  Analisis
Proses  Suksesi  Perusahaan  Keluarga. KINERJA Volume 18, No.2 , 141-156.
Rinjaya,  B.  C.,  &  Indriyani  ,  R.  (2014).  Analisa Perencanaan  Suksesi  Pada  Perusahaan
Kayu. Agora, Vol 2 No 2 .
Robbins,  S.  P.  (2013). Organizational  Behavior.
New Jersey: Person Education.
Rogoff  ,  E.  G.,  &  Heck,  R.  K.  (2003).  Evolving Research  in  Entrepreneurship  and  Family Business:  Recognizing  Family  as  the
Oxygen that Feeds the Fire of Entrepreneurship. Journal  of  Business Venturing , 559-566. Rosida.  (2012). Teknik  Penulisan  Karya  Ilmiah. Bandung: Jendela Mas Pustaka. Rothwell, J. W. (2010). Effect Succession Business 4 edition. New York: Amacom.
Sekaran,  U.  (2015). Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Susanto,  A.  B.  (2007). The  Jakarta  Consulting Group  on  Family  Business. Jakarta:  The Jakarta Consulting Group.
Tapies  ,  J.,  &  Moya,  M.  F.  (2012).  Values  and longevity  in  family  business:  evidence from  a  cross-cultural  analysis. Journal  of Family  Business  Management.  2(2) ,  130-
146.
Tony, F. Y. (2001). The chinese family business as a  strategic  system:  an  evolutionary perspective. International  Journal  of Entrepreneurial  Behaviour  &  Research 7.1 , 22-40.
Wawan,  D.,  Arfiyah,  C.  E.,  &  Arien,  A.  (2012).
Family Preneurship: Konsep Bisnis Keluarga. Bandung: Alfabta. Wibowo.  (2011). Budaya  Organisasi  :  Sebuah Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wilcoxon,  L.,  &  Millet,  B.  (2000).  The Management  Of  Organisational  Culture. Australian  Journal  of  Management  & Organisational Behaviour Vol. 3 No. 2 .