DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI BPBD KABUPATEN HULU SUNGAI UTARA
Parnami Azmi 1) , Iqbal Firdausi 2) , Ibrahim Daud 3) 1-3 Magister Manajemen, STIE Indonesia Banjarmasin email: azmiparnami737@gmail.com , ibrahim@stiei-kayutangi-bjm.ac.id.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of workload,  facilities and motivation on the performance of BPBD employees in Hulu Sungai Utara. Quantitative research methods can be interpreted as research methods based on the philosophy of positivism, used to examine certain populations or samples. The population in this study were all BPBD employees of Hulu Sungai Utara, 42 people. All members are taken as a sample is called saturated sampling or another term is a census. So the number of samples in this study were 42 people. The analysis technique used is multiple linear regression analysis with SPSS 23.0 for windows. The results  of  the  study  show  that  workload  has  an  effect  on  the  performance  of  BPBD  employees  in  Hulu Sungai  Utara  Regency.  Facilities  affect  the  performance  of  BPBD  employees  in  Hulu  Sungai  Utara Regency.  Motivation  influences  the  performance  of  BPBD  employees  in  Hulu  Sungai  Utara  Regency. Workload, facilities and motivation simultaneously influence BPBD employee performance in Hulu Sungai Utara Regency.
Keywords : Workload; Facility; Motivation; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Badan  Penanggulangan  Daerah  (BPBD) Kabupaten Hulu Sungai Utara dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Hulu Sungai Utara Nomor  12  Tahun  2016  tentang  Pembentukan Organisasi  dan  Tata  Kerja  Perangkat  Daerah Kabupaten Hulu Sungai Utara. Pelayanan publik yang  diberikan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya.  Badan  Penanggulangan  Bencana daerah  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang belum cukup memadai.  Jumlah Pegawai di lingkungan Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  sebanyak  42 orang.  Terdiri  dari  ASN  sebanyak  12  orang  dan Non ASN 30 orang.
Tabel 1. Pegawai BPBD Kabupaten Hulu Sungai
Utara Tahun 2023 No. Jabatan Jumlah 1. Kepala BPBD 1 2. Kabid 3 3. Kepala Seksi 3 4. Staf PNS 5 5. Staf Non PNS 30 Total 42
Adapun fenomena yang terjadi di BPBD Kabupaten Hulu Sungai Utara adalah beban kerja pegawai  yang  cukup  tinggi  apalagi  saat  terjadi nya  Tanggap  Darurat  Bencana  seperti  Banjir. Pegawai  yang  bekerja  kewalahan  karena  harus siap siaga 24 jam saat tanggap darurat terjadi [8]. Selain  itu,  fasilitas  penanggulangan  bencana masih  terbatas  dan  kondisi  nya  sudah  kurang layak  seperti  tenda  pengungsian  sudah  robek, perahu karet masih terbatas jumlahnya dan selang pemadam  masih  kurang  panjang  serta  alat  early warning  system  (EWS)  untuk  peringatan  dini sebelum terjadi nya bencana. Untuk beban kerja yang  cukup  tinggi  akan  menyebabkan  motivasi kerja sedikit menurun karena pekerjaan tambahan hanya  dibebankan  ke  karyawan  yang  rajin. Rendahnya  motivasi  pegawai  mengakibatkan turunnya kinerja mereka [9],[10].
Menurut  Permendagri  No.  12/2008, mengungkapkan  bahwa  beban  kerja  adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Beban kerja  adalah  keharusan  mengerjakan  terlalu

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
banyak  tugas  atau  penyediaan  waktu  yang  tidak cukup  untuk  menyelesaikan  tugas  [1][2].  Beban kerja  adalah  yang  terlalu  banyak  dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang.
Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan seseorang atau anggota organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau ketrampilan  tenaga  dan  waktu  nya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan  sebelumnya  [3]  [4].  Motivasi  juga dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  diri individu  itu  sendiri  maupun  dari  luar  individu [5]–[7].
Ketersediaan fasilitas dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya  secara  ekonomis  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya  karena  merupakan  suatu kenyataan  yang  tidak  dapat  disangkal  bahwa fasilitas  dasar  bagi  kebanyakan  orang  untuk merasakan  kenyamanan  dan  kemudahan  dalam mencapai  tujuannya  [11].  Dilihat  dari  sudut pandang Pegawai, ketersediaan fasilitas dipandang  sebagai  alat  untuk  mempertahankan kelangsungan  hidupnya  secara  ekonomis  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan  suatu  kenyataan  yang  tidak  dapat disangkal bahwa fasilitas dasar bagi kebanyakan orang  untuk  merasakan  kenyamanan  dan kemudahan dalam mencapai tujuannya.
Sebuah kinerja yang baik yang dilakukan oleh  pegawai  terhadap  organisasinya,  dapat menentukan  keberhasilan  sebuah  organisasi tersebut.  Pengertian  kinerja  ini  umumnya menunjuk  kepada  keberhasilan  pegawai  dalam menyelesaikan atau menjalankan tugasnya dalam waktu  yang  telah  diberikan  atasannya.  Kinerja adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu
periode  tertentu  [5].  Kinerja  dapat  diukur  dari kemampuan  seseorang  dalam  menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  berdasarkan  informasi  statistika. Pendekatan penelitian yang menjawab
permasalahan penelitian memerlukan
pengukuran  yang  cermat  terhadap  variable- variable dari objek yang diteliti untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan  terlepas  dari  konteks  waktu, tempat dan situasi. Metode penelitian kuantitatif dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis yang telah ditetapkan [13].

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1.   Gambaran Umum Responden
a. Berdasarkan Umur Tabel 2. Umur Responden No. Umur Frekuensi Persentase (%) 1. < 30 Tahun 20 47.6 2. 30-39 Tahun 10 23.8 3. 40-49 Tahun 10 23.8 4. > 49 Tahun 2 4.8 Jumlah 42 100
Berdasarkan Tabel 2. dapat diketahui bahwa umur responden di bawah 30 tahun sebanyak 20 orang  atau  47,6%,  umur  responden  30-39  tahun sebanyak 10 orang atau 23,8%, umur responden 40-49  tahun  sebanyak  10  orang  atau  23,8% dan umur  responden  di  atas  49  tahun  sebanyak  2 orang  atau  4,8%. Jadi  dapat disimpulkan  bahwa pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara sebagian besar berumur di bawah 30 tahun.
b. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 3. Jenis Kelamin Responden

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
No. Umur Frekuensi Persentase (%) 1. Pria 24 57.1 2. Wanita 18 42.9 Jumlah 42 100
Berdasarkan  Tabel  3.  dapat  diketahui responden  yang  berjenis  kelamin  Pria  yaitu sebanyak 24 orang atau 57,1% dan yang berjenis kelamin  wanita  sebanyak  18  orang  atau  42,9%. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  BPBD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  sebagian  besar adalah pria.
c. Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4. Pendidikan Responden No. Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1. Tamat SLTA 23 54.8 2. Tamat D3 1 2.4 3. Tamat S1 14 33.3 4. Tamat S2 4 9.5 Jumlah 42 100
Berdasarkan Tabel 4. dapat diketahui bahwa pendidikan  responden tamat SLTA  sebanyak 23 orang  atau  54,8%,  tamat  D3  sebanyak  1  orang atau  2,4%,  tamat  S1  sebanyak  14  orang  atau 33,3% dan tamat S2 sebanyak 4 orang atau 9,5%. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  BPBD Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  sebagian  besar tamat SLTA.
3.2.   Analisis Deskriptif
Analisis  deskripsi  variabel  penelitian dengan  program  SPSS  (Stastitical  Package  for Social  Science)  Versi  23.0  adalah  sebagai berikut:
a. Beban Kerja (X1)
Tabel 4. Statistik Deskriptif Beban Kerja (X1)
No. Item N Min. Max. Mean Std. Dev Kategori 1. X1.1 42 1 5 3.50 1.065 Baik 2. X1.2 42 1 5 3.48 0.917 Baik 3. X1.3 42 1 5 3.29 0.918 Cukup baik Mean 3.42 Baik
Berdasarkan Tabel 4. dapat diketahui bahwa pendidikan  responden tamat SLTA  sebanyak 23 orang  atau  54,8%,  tamat  D3  sebanyak  1  orang atau  2,4%,  tamat  S1  sebanyak  14  orang  atau 33,3% dan tamat S2 sebanyak 4 orang atau 9,5%. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  BPBD
Kabupaten  Hulu  Sungai  Utara  sebagian  besar tamat SLTA.
b. Fasilitas (X2) Tabel 5. Statistik Deskriptif Fasilitas (X2) No. Item N Min. Max. Mean Std. Dev Kategori 1. X2.1 42 1 5 2.67 1.097 Cukup baik 2. X2.2 42 1 5 2.83 1.228 Cukup baik 3. X2.3 42 1 5 3.07 1.135 Cukup baik 4. X2.4 42 1 5 3.07 1.113 Cukup baik Mean 2.91 Cukup baik
Berdasarkan tabel 5. menggambarkan statistik deskriptif variabel fasilitas, dari tabel di atas  dapat  diketahui  jumlah  responden  yang mengisi  kuesioner  sebanyak  42  orang.  Nilai minimum dalam variabel ini adalah 1 yang berarti bahwa  jawaban  terendah  dari  42  responden adalah sangat tidak setuju, untuk nilai maksimum dalam  variabel  ini  adalah  5  yang  berarti  bahwa jawaban  tertinggi  dari  42  responden  adalah sangat setuju.
c. Motivasi (X3)
Tabel 6. Statistik Deskriptif Motivasi (X3)
No. Item N Min. Max. Mean Std. Dev Kategori 1. X3.1 42 2 5 3.55 0.993 Baik 2. X3.2 42 1 5 3.55 0.993 Baik 3. X3.3 42 1 5 3.43 0.991 Baik 4. X3.4 42 2 5 3.79 0.645 Baik 5. X3.5 42 1 5 3.67 1.097 Baik 6. X3.6 42 2 5 3.33 0.786 Cukup baik 7. X3.7 42 2 5 3.50 0.834 Baik 8. X3.8 42 2 5 3.60 0.964 Baik Mean 3.55 Baik Berdasarkan tabel 6. menggambarkan statistik deskriptif variabel motivasi, dari tabel di atas  dapat  diketahui  jumlah  responden  yang mengisi  kuesioner  sebanyak  42  orang.  Nilai minimum dalam variabel ini adalah 1 dan 2 yang berarti  bahwa  jawaban  terendah  dari  42 responden  adalah  sangat  tidak  setuju  dan  tidak setuju, untuk nilai maksimum dalam variabel ini adalah  5  yang  berarti  bahwa  jawaban  tertinggi dari 42 responden adalah sangat setuju.
d. Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 7. Statistik Deskriptif Kinerja Pegawai (Y) No.
Item N Min. Max. Mean Std. Dev Kategori 1. Y1 42 1 5 3.33 0.954 Cukup baik 2. Y2 42 1 5 3.48 0.994
Baik 3. Y3 42 1 5 3.33 1.052 Cukup baik 4. Y4 42 1 5 3.40 0.798
Baik 5. Y5 42 1 5 3.60 0.939 Baik Mean 3.43 Baik

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
Berdasarkan tabel 7. menggambarkan statistik deskriptif variabel kinerja pegawai, dari tabel  di  atas  dapat  diketahui  jumlah  responden yang mengisi kuesioner sebanyak 42 orang. Nilai minimum dalam variabel ini adalah 1 yang berarti bahwa  jawaban  terendah  dari  42  responden adalah sangat tidak setuju, untuk nilai maksimum dalam  variabel  ini  adalah  5  yang  berarti  bahwa jawaban  tertinggi  dari  42  responden  adalah sangat setuju.
3.3.   Hasil Analisis Data
a. Uji Validitas Uji validitas pada penelitian ini menggunakan  korelasi  Product  Moment,  jika hasil  pengamatan  r  hitung  >  r  tabel,  maka kuesioner  valid  atau  sahih.  Adapun  hasil perhitungan  dengan  bantuan  program  SPSS (Stastitical  Package  for  Social  Science)  adalah sebagai berikut:
Tabel 8. Uji validitas Data Butir r hitung r tabel Keterangan X1.1 0.533 0.304 Valid X1.2 0.478 0.304 Valid X1.3 0.360 0.304 Valid X2.1 0.587 0.304 Valid X2.2 0.615 0.304 Valid X2.3 0.539 0.304 Valid X2.4 0.724 0.304 Valid X3.1 0.558 0.304 Valid X3.2 0.747 0.304 Valid X3.3 0.554 0.304 Valid X3.4 0.602 0.304 Valid X3.5 0.718 0.304 Valid X3.6 0.434 0.304 Valid X3.7 0.458 0.304 Valid X3.8 0.482 0.304 Valid Y1 0.686 0.304 Valid Y2 0.472 0.304 Valid Y3 0.609 0.304 Valid Y4 0.311 0.304 Valid Y5 0.438 0.304 Valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada pengujian ini menggunakan  Cronbach  Alpha,  jika  Cronbach Alpha > 0,6 maka kuesioner dikatakan konsisten atau  reliabel.  Berdasarkan  perhitungan  dengan program  SPSS  masing-masing  variabel  nilai alpha  nampak  pada  tabel  dibawah  ini,  maka kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah  konsisten atau reliabel.
Tabel 9. Uji Reliabilitas Data
No. Variabel Alpha Cronbach Keterangan 1. Beban kerja (X1) 0,642 > 0,6 Reliabel 2. Fasilitas (X2) 0,801 > 0,6 Reliabel 3. Motivasi (X3) 0,836 > 0,6 Reliabel 4. Kinerja pegawai (Y) 0,739 > 0,6 Reliabel c. Uji Multikolinearitas Tabel 10. Uji Reliabilitas Data Tolerance VIF Beban kerja (X1) 0.508 1.969 Fasilitas (X2) 0.996 1.004 Motivasi (X3) 0.508 1.969
Hasil yang diperoleh dalam angka VIF untuk variabel  beban  kerja  (X1)  sebesar  1,969,  VIF untuk  variabel  fasilitas  (X2)  sebesar  1,004, VIF untuk  variabel  motivasi  (X3)  sebesar  1,969. Berdasarkan hasil VIF < 10, maka data penelitian digolongkan tidak terdapat gangguan
multikolinearitas dalam model regresinya.
d. Uji Autokorelasi Tabel 11. Durbin-Watson Statistik Durbin Watson Regression 1,760
Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson  yang diperoleh dalam pengujian ini  adalah  1,760.  Karena  nilai  Durbin-Watson hitung  di  antara  -2  dengan  +2,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  diindikasikan tidak terdapat masalah autokorelasi.
e. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Grafik Scatterplot Berdasarkan  gambar  di  atas,  terlihat  bahwa titik-titik  yang  terbentuk  menyebar  secara  acak dan tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. f. Uji Normalitas
Gambar 2. Grafik Scatterplot Pada  gambar  histrogram  memberikan  pola distribusi  yang  mendekati  normal  dan  gambar normal  probability  plot  terlihat  titik-titik penyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  serta penyebaran mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
g. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 12. Uji Reliabilitas Data No. Variabel Nilai 1. Konstanta -0.101 2. Beban kerja (X1) 0.651 3. Fasilitas (X2) 0.177 4. Motivasi (X3) 0.299
Berdasarkan  hasil  perhitungan  program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Y =  - 0,101 + 0,651 X1 + 0,177 X2  + 0,299 X3
Keterangan:
1) Nilai  konstanta  diperoleh  sebesar  0,101 (negatif)  yang  berarti  bahwa  jika  nilai variabel  beban  kerja,  fasilitas  dan  motivasi sama dengan nol maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,101.
2) Nilai koefisien variabel beban kerja (X1) dari perhitungan  regresi  linier  berganda  sebesar 0,651 positif. Hal ini berarti jika beban kerja semakin  meningkat  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  meningkat  juga  dengan anggapan  variabel  lain  adalah  konstan  atau tetap.
3) Nilai  koefisien  variabel  fasilitas  (X2)  dari perhitungan  regresi  linier  berganda  sebesar
0,177  positif.  Hal  ini  berarti  jika  fasilitas semakin  meningkat  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  meningkat  juga  dengan anggapan  variabel  lain  adalah  konstan  atau tetap.
4) Nilai  koefisien  variabel  motivasi  (X3)  dari perhitungan  regresi  linier  berganda  sebesar 0,299  positif.  Hal  ini  berarti  jika  motivasi semakin  meningkat  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  meningkat  juga  dengan anggapan  variabel  lain  adalah  konstan  atau tetap.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda diketahui bahwa nilai koefisien variabel beban  kerja  paling  besar  dibandingkan  dengan variabel  fasilitas  dan  motivasi.  Hal  ini  berarti bahwa  variabel  beban  kerja  memiliki  pengaruh yang  paling  besar  terhadap  kinerja  pegawai BPBD Kabupaten Hulu Sungai Utara.
h. Uji F Tabel 13. Uji F Model F-test Sig. Regression 34,083 0,000 Berdasarkan hasil  perhitungan  dengan bantuan program SPSS diketahui angka signifikansi  antara  beban  kerja,  fasilitas  dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,000 <  = 0,05 sehingga signifikan dan nilai F hitung sebesar 34,083 > F tabel sebesar 2,85 (  = 0,05, Numerator (jumlah variabel  - 1) = 4 - 1 = 3 dan Denumerator  (n  -  k  -  1)  =  42-3-1  =  38.  Hal  ini berarti bahwa beban kerja, fasilitas dan motivasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai BPBD Kabupaten Hulu Sungai Utara. i. Koefisien Determinasi
Tabel 14. Koefisien Determinasi Model Adjusted R Square Regression 0,708
Berdasarkan  hasil  perhitungan  program SPSS diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,708 yang berarti bahwa 70,8% variasi variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh variasi variabel beban  kerja,  fasilitas  dan  motivasi.  Sedangkan sisanya  100%-70,8%  =  29,2%  variasi  variabel

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
kinerja pegawai dipengaruhi oleh variasi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
j. Pengujian Hipotesis t-test Tabel 15. Pengujian Hipotesis t-test No. Variabel t Sig. 1. Beban kerja (X1) 3.672 0.001 2. Fasilitas (X2) 2.274 0.029 3. Motivasi (X3) 3.827 0.000
Berdasarkan  hasil  perhitungan  program SPSS diperoleh pengujian hipotesis t-test adalah sebagai berikut:
1) Uji  hipotesis  beban  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H1)
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1:  Beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu Sungai Utara.
Berdasarkan  perhitungan  program  SPSS diketahui  angka  signifikansi  dari  pengaruh beban  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  sebesar  0,001  <  =  0,05  sehingga signifikan. Sedangkan angka t hitung = 3,672 > t tabel = 2,024 (df = n-k-1 = 42-3-1 = 38,  =  0,05,  uji  dua  pihak).  Dengan  demikian maka  H1  diterima  artinya  beban  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPBD Kabupaten Hulu Sungai Utara.
2) Uji  hipotesis  fasilitas  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai (H2)
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2:  Fasilitas  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.
Berdasarkan  perhitungan  program  SPSS diketahui  angka  signifikansi  dari  pengaruh fasilitas  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,029 <  = 0,05 sehingga signifikan.
Sedangkan angka t hitung = 2,274 > t tabel = 2,024 (df = n-k-1 = 42-3-1 = 38,  = 0,05, uji dua  pihak).  Dengan  demikian  maka  H2 diterima artinya fasilitas berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  BPBD  Kabupaten Hulu Sungai Utara.
3) Uji hipotesis motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (H3)
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3:  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.
Berdasarkan  perhitungan  program  SPSS diketahui  angka  signifikansi  dari  pengaruh motivasi  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,000 <  = 0,05 sehingga signifikan. Sedangkan angka t hitung = 3,827 > t tabel = 2,024 (df = n-k-1 = 42-3-1 = 38,  = 0,05, uji dua  pihak).  Dengan  demikian  maka  H3 diterima  artinya  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  BPBD  Kabupaten Hulu Sungai Utara.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  di  atas, maka diajukan kesimpulan sebagai berikut:
1. Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.
2. Fasilitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.
3. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.
4. Beban kerja, fasilitas dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai  BPBD  Kabupaten  Hulu  Sungai Utara.

## 5. REFERENSI
[1] S.  Sirait,  “MOTIVASI  SEBAGAI
FAKTOR  PENINGKATAN  KINERJA KEPOLISIAN,” J. Ekon. dan Bisnis , vol. 2, no. 1, pp. 167–177, 2019.
[2] B.  Nathania,  S.  Sirait,  and  A.  T.  Purba, “Village Economic Revitalization Through Technology-Based OVOP Approach,” Econ.  Dev.  Anal.  J. ,  vol.  11, no. 4, pp. 405–414, 2022.
[3] S.  Sirait  and  C.  Calen,  “PENGARUH
KUALITAS PELAYANAN

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1093
(DISTRIBUTIVE JUSTICE, PROCEDURAL JUSTICE, INTERNATIONAL JUSTICE) TERHADAP KEPUASAN NASABAH,” J. Ekon. dan Bisnis , vol. 4, no. 1, pp. 449– 459, 2021.
[4] S. Sirait and K. Sinaga, “Analisis Strategi Pemasaran Terhadap Minat Nasabah Pada Perbankan Di Pematangsiantar,” J. Ekon. dan  Bisnis ,  vol.  3,  no.  1,  pp.  248–256, 2020.
[5] C.  Calen,  S.  A.  Tarigan,  R.  Rosita,  S. Susanto,  and  E.  Alimin,  “The  role  of transformational leadership, leader member exchange, digital transformation on  organizational  citizenship  behaviour and work innovation capabilities in during
Covid-19  pandemic,” JPPI  (Jurnal
Penelit. Pendidik. Indones. , vol. 7, no. 2, pp. 203–216, 2021.
[6] C. Calen, “PENGARUH
GOOD CORPORATE GOVERNANCE TERHADAP  COST  OF  DEBT  PADA PERUSAHAAN RETAIL YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA,” J.  Ekon.  dan  Bisnis ,  vol.
2, no. 1, pp. 131–143, 2019.
[7] H.  D.  H.  D.  Pardede  and  C.  Calen,
“UPAYA PENINGKATAN PENDAPATAN MELALUI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DI DESA

## MARIAH
HOMBANG KECAMATAN  HUTA  BAYU  RAJA KABUPATEN  SIMALUNGUN,”
J.
Ekon. dan Bisnis , vol. 1, no. 1, pp. 12–19,
2018.
[8] Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  & Donnely, J. H. 2017. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Binarupa Aksara.
[9] Siagian,  M.  (2018).  Peranan  Disiplin Kerja Dan Kompensasi Dalam Mendeterminasi Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening  Pada  PT  Cahaya  Pulau  Pura Di Kota Batam. JIM UPB (Jurnal  Ilmiah
Manajemen  Universitas  Putera  Batam), 6(2), 22. https://doi.org/10.33884/jimupb.v6i2.675 [10] Bismala,  L.,  Arianty,  N.,  &  Farida,  T. 2017. Perilaku Organisasi Sebuah Pengantar.  Lembaga  Penelitian  dan Penulis Ilmiah Aqli.
[11] Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Depok: Raja Grafindo Persada.
[12] Yosi,  Y.,  2018.  Pengaruh  Fasilitas  Kerja Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Dosen.  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Saburai, 4(1). 47-56.
[13] Sugiyono. 2017. Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabet.