## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan
Linda Suprihatin 1 , Gunarda 2
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen00587@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menelaah seberapa besar pengaruh  disiplin  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian dilaksanakan  di  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan,  dengan  subjek  penelitian  pegawai  Pusdiklat  Kemendikbud  yang berjumlah 30 orang.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  korelasional  yang  bersifat meneliti hubungan antara variabel-variabel yang diteliti, sehingga akan diketahui seberapa besar pengaruh disiplin, dan kinerja terhadap kinerja pegwai di Pusdiklat Kemendikbud  melalui  pengujian  hipotesis  yang  diajukan,  sedangkan  teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi product moment dengan taraf signifikansi 5% dan analisis regresi ganda.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : (1) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin terhadap kinerja pegawai ; (2) terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  dengan  kinerja  pegawai;  (3)  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara disiplin  dan  kompensasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  ; (4)  Nilai kontribusi variabel  disiplin dengan kinerja pegawai berkontribusi sebesar 10,2%; variabel kompensasi dengan kinerja  pegawai  berkontribusi  sebesar 9,60%; variabel  disiplin  dan  kompensasi secara bersama berkontribusi 11,90%.
Kata kunci: Disiplin, Kompensasi, dan Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Pegawai  merupakan  salah  satu  asset terpenting di dalam organisasi.  Oleh karenanya  seorang  Pegawai  sebagai perencana dan pelaksana pembangunan  perlu  dibina  dan dikembangkan, agar memiliki kemampuan, berdedikasi dan berdisiplin  tinggi  serta  berprestasi dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya, sehingga peranan pegawai akan semakin terasa penting,
karena  pada  hakekatnya  pegawai yang  jadi  pemikir,  perencana  dan pelaksana pembangunan melalui organisasi  yang  dijalankan  dimana mereka bekerja untuk lebih berproduktif  terhadap  tugas-tugas yang  dikerjakan.  Sebagai  pegawai juga dituntut untuk mempunyai sikap mental, tekad dan semangat,
kedisiplinan  serta  memiliki  kinerja yang tinggi agar apa yang dilaksanakan  dalam  tugas  berjalan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi. Tercapainya  tujuan  suatu  lembaga atau organisasi tidak hanya tergantung  pada  peralatan  modern, sarana  dan  prasarana  yang  lengkap, tetapi  justru  lebih  tergantung  pada manusia (pegawai) yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut. Oleh  karena  itu  pada  lingkungan
Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan (Pusdiklat)  Kementerian  Pendidikan dan  Kebudayaan  (Kemendikbud), pegawai  yang  berkualitas  adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan  hasil  kerja  yang  baik atau mempunyai disiplin yang tinggi, yang  dibutuhkan  oleh  instansi  untuk mencapai  tujuan  dan  hasil  produksi yang  tinggi.  Tingginya  hasil  kerja pegawai  dipengaruhi  oleh  tingginya
tingkat disiplin  kerja yang dijalankan pegawai,  apapun  bentuk  kegiatan tanpa ditunjang oleh disiplin kecenderungannya  akan  membawa dampak yang buruk. Peraturan  Pemerintah  No.53/ 2010 tentang Disiplin PNS merupakan  langkah  awal  untuk menciptakan aparatur yang
profesional  sebagai  pengganti  PP No.  30  Tahun  1980  yang  bersifat umum.
Sanksi bagi pelanggar disiplin tentang ketentuan tidak masuk kerja, memberikan  sanksi  yang  bervariasi bagi  PNS  yang  melanggar  disiplin. Sanksi  tersebut  adalah  sebagai berikut:
1. Disiplin  ringan,  teguran  tertulis tidak hadir selama 5 – 15 hari
2. Disiplin sedang, penundaan kenaikan pangkat/penurunan pangkat  tidak  hadir  selama  21  – 30 hari 3. Disiplin berat, penurunan pangkat  selama  3  tahun  – pemberhentian dengan atau tidak dengan  hormat,  tidak  hadir selama 31 – 46 hari
Dari  sanksi  tersebut,  upaya
pendisiplinan pegawai, Pusdiklat Kemdikbud telah menggunakan mesin  pencatat  kehadiran  yang dikenal  dengan card  finger .  Dengan menggunakan  mesin  ini  diharapkan kehadiran  pegawai  akan  bisa  lebih baik, disamping itu kehadiran pegawai  mempengaruhi  pemberian kompensasi  (tunjangan  kinerja),  di
Pusdiklat  Kemendikbud  yang  telah diatur  dalam  Keputusan  Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik  Indonesia  Nomor  107 Tahun  2013  Tentang  Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Dari keputusan tersebut disinilah  disiplin  dan  kompensasi merupakan  hal  yang  penting  dalam menunjang kinerja. Kompensasi finansial yang diberikan berupa  gaji uang  makan    dan  tunjangan  kinerja. Dalam  pada  ini  kompensasi  yang berada di luar gaji, yaitu uang makan dan  tunjangan  kinerja.    Tunjangan kinerja  terkait  dengan  kedisiplinan pegawai  dalam  memasuki  kerja, apabila  pegawai  tidak  masuk  kerja dalam 1 (satu) hari maka ia dikenakan pemotongan terhadap tunjangan kinerja 3%, ketentuan tersebut mengacu  pada  Keputusan  Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik  Indonesia  Nomor  107 Tahun  2013  Tentang  Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan pada pasal 6, bahwa hari kerja mulai Senin sampai dengan Hari
Jumat  dengan  jumlah  jam  kerja sebanyak 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima).
Pentingnya kompensasi dalam melaksanakan  tugas  di  unit  kerja merupakan  salah  satu  tugas  utama aparatur  pemerintah  yang  harus dipahami    dan  dilaksanakan  sepenuh hati, serta akuntabel. Oleh karenanya Pusdiklat  Pegawai  perlu  menyusun rencana  kerja  dan  memperhatikan berbagai  hal  penting  dan  terkait  erat dengan  kinerja  yang  dihasilkan hingga tercipta hasil kerja yang lebih baik. Hasil kerja yang baik merupakan  perwujudan  dari  tujuan instansi  yang  perlu  ditanamkan  pada sikap  pegawai.  Sedangkan  pada pelaksanaannya  Pusdiklat  Pegawai
Kemdikbud merupakan suatu instansi yang
bergerak di bidang
penyelenggaraan  diklat  sedangkan pesertanya  dari  berbagai  disiplin ilmu, dimana keberhasilan pelaksanaan  tugas  dan  tanggung jawab dalam instansi tergantung pada pegawai yang  memiliki  wawasan  kedepan, memiliki kompetensi yang tinggi dan lingkungan  kerja  yang  kondusif  agar tugas  dapat  dilaksanakan  dengan baik, tetapi pada kenyataannya kehadiran    pegawai  dilihat  dari kehadiran  pada  tahun  2017  antara bulan  Juli  sampai  dengan  Desember sebagai berikut.
Gambar  diatas,  menunjukkan hasil  rekapitulasi  kehadiran  pegawai selama  enam  bulan  periode  Juli  s.d. Desember  2017.  Pegawai  yang  tidak masuk  kerja  dengan  tanpa  alasan tertinggi  berada  pada  bulan  Agustus dan  September  sedangkan  yang terendah  adalah  pada  bulan  Juli, sehingga secara rata-rata remunerasi yang diberikan pegawai belum mencapai  secara  optimal,  sehingga kompensasi pegawai yang bersangkutan akan dikenakan pemotongan terhadap tunjangan kerja,  sebesar  3%  dari    kompensasi yang diterima.
0 2 4 0 2.48 2.48 1.65 0.83 1.65 Absensi Pegawai Pusbangtendik
Bulan Juli..s.d. Desember  2017
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel Remunerasi PNS
Tunjangan Kinerja Berdasarkan
Grade Tahun 2017 Berdasarkan  tabel  di  atas, kinerja pegawai seyogyanya dipandang  sebagai  salah  satu  unsur yang dapat mencapai hasil kerja yang lebih baik juga dapat dicapai dengan perbuatan  yang  dibebankan  secara optimal yang terdorong oleh keinginan sendiri, tekun, serta meningkatnya  kompetensi  pegawai yang  tinggi  sehingga  dapat  tercapai tujuan  Instansi  di  bawah  arahan  dan kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap  lingkungan  kerja  lembaga tersebut. Untuk  itu  upaya  pimpinan dalam dalam menicptakan remunerasi,
kompetensi dan
lingkungan  kerja  yang  kondusif belum cukup menjamin bagi seorang pegawai  dapat  mencapai  tingkat kinerja  yang    optimal.  Remunarasi dalam  bentuk  konpensasi  menurut Rivai merupakan sesuatu yang diterima  pegawai  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  pada  unit  kerja (2011:357).  Pemberian  kompensasi merupakan  salah  satu  pelaksanaan fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  yang  berhubungan  dengan semua  jenis  pemberian  penghargaan individual  sebagai  pertukaran  dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi  merupakan  biaya  utama atas  keahlian  atau  pekerjaan  dan kesetiaan  dalam  unit  kerja  dan kompensasi  menjadi  alasan  utama kebanyakan orang mencari pekerjaan, sedangkan  kompetensi  merupakan sikap  pegawai  yang  harus  dimiliki agar  mereka  dapat  bekerja  dengan lebih baik lagi, hal tersebut juga perlu ditunjang dengan menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan perlu  adanya  pihak  yang  memiliki kekuasaan yang lebih besar, sehingga mampu mempengaruhi perilaku pegawai dalam berkinerja. Dengan memperhatikan keterkaitan yang terjadi antara disiplin  dan  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai , maka  perlu  adanya pengkajian  dan  pembuktian  baik secara  teoretik  maupun  empirik terhadap  keterkaitan  hal-hal  tersebut di atas. Hasil pengkajian ini selanjutnya  dapat  dijadikan  sebagai salah  satu  bukti  pembenaran  dan pengembangan  lebih lanjut,  terhadap pengaruh  disiplin  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan kerelaan  seseorang  dalam  menaati semua  peraturan  perusahaan  dan
Grade Kelas Jabatan Tunjangan Kinerja (Rp) 1 17 25.168.000 2 16 18.370.300 3 15 13.409.500 4 14 9.787.700 5 13 7.829.900 6 12 6.264.700 7 11 5.011.500 8 10 4.357.600 9 9 3.789.500 10 8 3.295.500 11 7 2.995.200 12 6 2.723.500 13 5 2.475.200 14 4 2.358.200 15 3 2.245.100 16 2 2.138.500 17 1 2.031.900
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
norma-norma  sosial  yang  berlaku, Malayu Hasibuan (2006:444). Kemudian Veithzal Rivai (2011:825) bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang  dipergunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan  seorang  dalam  memenuhi segala peraturan perusahaan.
Semua organisasi didalamnya memiliki  sumber-sumber  daya  yang harus  dimanfaatkan,  diperbaiki  dan ditingkatkan  untuk  mencapai  tingkat operasional  yang  efektif.    Untuk melihat tercapai atau tidaknya tujuan organisasi dapat diukur dari cara kerja para  pegawai  dalam  melakukan aktivitasnya,    agar  para  pegawai tersebut  dapat mencapai tujuan  kerja sesuai  dengan  standar  waktu  yang telah  ditentukan  dalam  organisasi perlu  adanya  kompensasi  kepada pegawai,  karena  dengan  adanya kompensasi  yang  merupakan  salah satu  tingkat  kesejahteraan  yang diberikan kepada pegawai atas pelaksanaan  tugas  diharapkan  akan tumbuh  kegairahan  dan  motivasi kerja  yang  tinggi  untuk  mencapai tujuan organisasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh  organisasi/unit  kerja  kepada pegawai, yang dapat bersifat finansial maupun  non  finansial,  pada  periode yang  tetap.  Sistem  kompensasi  yang baik  akan  mampu  memberikan kepuasan bagi pegawai dan memungkinkan  unit  kerja  organisasi memperoleh,  mempekerjakan,  dan mempertahankan pegawai. Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung
yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh lembaga/perusahaan.  Malayu  S.P. Hasibuan  (2006  :  118)  Sedangkan Hadari  Nawawi  (2003  :  315), Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran  yang  diberikan  pada  para pegawai  yang  telah  memberikan kontribusi  kepada  organisasi  dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Dengan demikian kompensasi adalah pemberian  jasa  kepada  pegawai  atas pengabdiannya  yang  ditunjukan  dari hasil  kerja  yang  memiliki  ciri-ciri mencakup indikator sebagai berikut : (1)  prestasi  kerja,  (2)  Imbalan ekstrinsik,  dan (3) Imbalan intrinsik. Kompensasi  merupakan  balas  jasa yang  diberikan  oleh  organisasi  atau unit kerja kepada pegawai, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,  pada  periode  yang  tetap. Sistem  kompensasi  yang  baik  akan mampu  memberikan  kepuasan  bagi pegawai  dan  memungkinkan  unit kerja  memperoleh,  mempekerjakan, dan mempertahankan pegawai. Sedangkan  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  ditunjukan  oleh  pegawai yang dapat dipengaruhi oleh konpensasi. Dengan demikian apabila pelaksanaan kompensasi dapat
dilaksanakan  dengan  baik  kepada pegawai, maka kinerja pegawai akan baik pula. Kinerja menurut Hendrawan  adalah  suatu  konstruk multidimensional yang
sangat kompleks,  dengan  banyak  perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang  mengevaluasi,  bagaimana dievaluasi,  dan  aspek  apa  yang dievaluasi (2006:12).
Perkembangan  suatu  instansi baik  dilihat  dari  beban  tugas, perkembangan teknologi, dan metode
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja  yang  baru,  perlu  mendapat perhatian  dan  respon  dari  instansi.
Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang akan diberi wewenang dan  tanggung  jawab,  perlu  dibekali dengan pengetahuan dan keterampilan  yang  memadai  serta pemberian kompensasi serta
penetapan  disiplin  kerja  yang  tepat untuk  tercapainya  tujuan  utama instansi,  serta  meningkatkan  kinerja setiap pegawai yang ada di Pusdiklat Kemdikbud.
Dengan demikian
disiplin dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan menggunakan  metode  survei  dengan pendekatan kuantitatif. Metode survei digunakan pada tahap proses pengumpulan  data.  Data  dalam penelitian  ini  dikumpulkan  dengan cara mengambil sampel dari keseluruhan anggota
populasi.
Pendekatan kuantitatif dilakukan untuk  menguji  hipotesis  penelitian. Proses pengujian hipotesis dilakukan untuk  menjawab  pertanyaan  yang diajukan  dalam  rumusan  masalah penelitian.  Hipotesis  penelitian  diuji untuk  mengetahui  pengaruh  antar variabel penelitian dengan menggunakan  teknik  analisis  jalur. Konstelasi masalah yang menggambarkan  keterkaitan  antara variabel  penelitian  ditunjukkan  pada gambar sebagai berikut:
Disiplin Kinerja Pegawai Kompensasi X 1 = Disiplin (variabel bebas 1)
X 2 = Kompensasi (variabel bebas 2) Y    = Kinerja (variabel terikat) ε = Variabel lain yang berpengaruh  tapi  tidak  diteliti (epsilon)
rX 1 y= Besarnya pengaruh variabel X 1 terhadap variabel Y rX 2 y=  Besarnya  pengaruh  variabel X 2 terhadap variabel Y RX 1 X 2 y = Besarnya pengaruh variabel  X 1 dan  variabel  X 2 secara bersama-sama terhadap variabel Y

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  dalam  penelitian  ini mencakup  uraian  tentang  gambaran umum  dari  setiap  variabel  penelitian yang  terdiri  dari:  Disiplin  (X1),  dan kompensasi  (X2),  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y).  Deskripsi  data  lebih rinci  dari  masing  masing  variabel tersebut,  mencakup:  rerata,  modus, median,  variansi,  dan  simpangan baku, serta distribusi frekuensi disertai histogram. Rentang skor teoretik variabel Disiplin,  berkisar  antara    44  –  134. Hasil penelitian terhadap variabel ini, menghasilkan  rentang  skor  empirik sebesar 90. Rentang skor sebesar ini, merupakan selisih antara skor minimum  sebesar  44  dengan  skor maksimum  sebesar  134.  Sementara
X 1 X 2 Y
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
itu  besarnya:  modus  78,32,  median
79,41, dan rerata 87,80, dan
simpangan  baku  sebesar  18,60.
Berkaitan  dengan  sebaran  frekuensi skor  disiplin  para  responden  dapat diklasifikasikan menjadi: 3,33%
sangat  rendah,  6,673  %    rendah, 13,33%  cukup tinggi, 23,33% tinggi, dan  36,67%  sangat    tinggi.  Sebaran frekuensi skor seperti ini, menunjukan bentuk distribusi normal. Sedangkan untuk rentang skor variabel  kompensasi,  berkisar  antara 113 – 61. Hasil pengukuran terhadap variabel  ini,  menghasilkan  rentang skor empirik sebesar 52. Rentang skor sebesar  ini,  merupakan  selisih  antar skor  minimum  sebesar  61  dengan skor maksimum sebesar 113.
Sementara  itu  besarnya:  modus 107,83,  median  110,95,  dan  rerata 90,20,  dan  simpangan  baku  sebesar 18,97,  sedangkan  untuk  sebaran frekuensi  data  kompensasi  dapat diklasifikasikan menjadi nilai  3,33% sangat  rendah,  dan tertinggi  36,67%. Sebaran  frekuensi  data  seperti  ini, menunjukan bentuk distribusi normal
Untuk  variabel  terikat,  yaitu kinerja  pegawai  memiliki  rentang skor variabel kinerja pegawai,
berkisar  antara    72  –  118.  Hasil penelitian  terhadap  variabel  ini, menghasilkan  rentang  skor  empirik sebesar 46. Rentang skor sebesar ini, merupakan selisih antara skor minimum  sebesar  72  dengan  skor maksimum  sebesar  118.  Sementara itu  besarnya:  modus  100,95,  median 96,5,  dan  simpangan  baku  sebesar 9,59.  Dengan  demikian    sebaran frekuensi  skor  pelayanan,  bahwa responden dapat diklasifikasikan menjadi:  nilai  terendah  3,33%,  dan tertinggi  40,00%.  Sebaran  frekuensi skor  seperti  ini,  menunjukan  bentuk distribusi normal.
Pengujian normalitas distribusi  data  populasi  dari  setiap sampel penelitian, menggunakan Rumus    Kolmogorov  –  Smirnov. Berdasarkan  Rumus  Kolmogorov  – Smirnov,  hipotesis  nol  diterima manakala  data  populasi  berdistribusi normal, dibandingkan dengan hipotesis  tanding  yang  menunjukan populasi tidak berdistribusi normal.
0 5 10 15 44 - 58 59 - 74 75 - 89 90 - 104 105 - 119 120 - 135 2 4 11 7 5 1 Disiplin 0 2 4 6 8 10 12 61 - 69 70 - 78 79 - 87 88 - 96 97 - 105 105 - 114 7 4 3 1 4 11 Kompensasi 0 5 10 15 72 - 79 80 - 87 88 - 95 96 - 103 104 - 111 112 - 119 2 1 2 12 11 2 Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Secara  statistik  hal  tersebut dituliskan  sebagai  berikut:  H 0: (Y  – Ŷ) berdistribusi normal, melawan  H 1:
(Y  –  Ŷ)  tidak  berdistribusi  normal. Kriteria  dalam  pengujian  ini  adalah menerima hipotesis nol, jika penyimpangan  terbesar    memiliki kemungkinan  sama  atau  kurang dibandingkan  dengan  harga  kritis pada alpha 0,05.
Hasil  pengujian  statistik One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan  besarnya Kolmogorov Smirnov  untuk  variable  kinerja terhadap  disiplin  adalah  1.071  dan tidak  signifikan  pada  0.05  karena Asymp.  Sig.  (2-tailed)  >  0.05.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa data variable disiplin berdistribusi normal atau memenuhi syarat uji normalitas. Hasil perhitungan galat taksir regresi pelayanan  (Y)  terhadap    kinerja pegawai  melalui  uji  statistik One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa beasrnya Kolmogorov Smirnov untuk variable kinerja  terhadap  kompensasi  adalah 1.341  dan  tidak  signifikan  pada  0.05 karena Asymp. Sig. (2-tailed) > 0.05. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kinerja terhadap pelayanan berdistribusi  normal  atau  memenuhi syarat uji normalitas Uji  Multikolinearitas  salah
satunya  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan  lawannya variance inflation  factor (VIF).  Nilai cut  off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <  0.10  atau  sama  dengan nilai VIF > 10. Hasil pengujian yang diperoleh  menunjukkan  nilai-nilai tolerance untuk  semua  variabel independen di atas 0.10 dan nilai VIF untuk  semua  variabel  independen  di bawah 10, yaitu 2,759. Hal ini sesuai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Skor Y Skor X1 N 89 89 Normal Parameters a Mean 96.71 104.1 5 Std. Deviation 12.72 5 10.22 8 Most Extreme Differences Absolute  .202 .114 Positive .114 .059 Negative  -.202  -.114 Kolmogorov-Smirnov Z  1.908  1.071 Asymp. Sig. (2-tailed) .001 .201
a. Test distribution is Normal. b. One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Skor Y Skor X1 Skor X2 N 89 89  89 Normal Paramete rs a Mean 96.7 1 104. 15 99.8 7 Std. Deviati on 12.7 25 10.2 28 16.1 51 Most Extreme Differenc es Absolut e .202  .114  .142 Positiv e .114  .059  .099 Negativ e -.202  -.114  -.142 Kolmogorov- Smirnov Z 1.90 8 1.07 1 1.34 1 Asymp. Sig. (2- tailed) .001  .201  .055
a. Test distribution is Normal.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan syarat tidak terjadinya multikolinearitas,  sehingga  semua variabel  independen  tersebut  layak digunakan untuk variabel prediktor. Dari  hasil  uji  multikorelitas  berikut ini, menguraikan secara berturut-turut pengujian  hipotesis  masing-masing hubungan  antarvariabel,  meliputi pengujian hubungan: sederhana, jamak,  dan  parsial.  Di  samping  itu, membahas  juga  tentang:  persamaan regresi, koefisien korelasi parsial dan determinasi.
1. Hipotesis  antara  disiplin  dan kinerja pegawai. Hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan software SPSS 16 menunjukkan  bahwa  masing- masing variabel memiliki pengaruh yang signifikan. Masing-masing hasil uji signifikansi adalah untuk disiplin 0,010  <  0,050  atau  hasil  uji  t dengan  t  hitung  3,909  >  dari  t tabel  2,759  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara disiplin terhadap kinerja pegawai.  Besarnya  pengaruh disiplin  terhadap  kinerja  sebesar 22,97%  merupakan  hasil  dari perkalian  nilai Beta dan Zero- order yaitu  0,086  x  0,709  = 0,0609 (6,09%). Hasil  uji  signifikansi  untuk disiplin terhadap kinerja pegawai adalah 0.000 < 0,050 dan hasil uji t  menunjukkan  bahwa  t  hitung 3,909>  dari  t  tabel  2,759 menggambarkan terdapat pengaruh  positif  antara  disiplin terhadap kinerja. Besarnya pengaruh disiplin terhadap pelayanan sebesar 6,09%. Hal ini berarti  bahwa,  6,09%  variasi kinerja  dapat  dijelaskan  dengan disiplin melalui persamaan
regresi  Ŷ  =  24,212  +  0,107X 1.
Sehubungan dengan itu, pengujian  tingkat  signifikansi dapat dilihat pada tabel  4. dalam bentuk coefisients berikut ini
2. Hipotesis  kedua  penelitian  ini adalah, terdapat pengaruh  positif antara  Kinerja  pegawai    (X 2 ) dengan  pelayanan  (Y).  Hasil perhitungan  yang didapat adalah untuk kinerja  0,000 < 0,050 atau hasil uji t dengan t hitung 8,277 > dari  t  tabel  2,759  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara kinerja terhadap pelayanan.  Besarnya  pengaruh disiplin terhadap pelayanan sebesar 28,29% merupakan hasil dari  perkalian  nilai Beta dan Zero-order yaitu 0,780 x 0,849 = 0,6622 (66,22%). Hasil  uji  signifikansi  untuk disiplin  terhadap  kinerja  adalah 0.000  <  0,050  dan  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung
8,277  >  dari  t  tabel  2,759 menggambarkan terdapat pengaruhn positif antara kompensasi    terhadap  kinerja. Besarnya  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  pegawi  sebesar
66,22%.    Hal  ini  berarti  bahwa, 66,22%  variasi  kinerja  pegawai dapat dijelaskan dengan kompensasi  melalui  persamaan regresi Ŷ = 24,212 + 0,615X 1.
3.    Hipotesis    ketiga    penelitian    ini adalah,  terdapat  pengaruh  disiplin (X 1 ),  dan  kompensasi  (X 2 )  secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai  (Y).  Hasil  perhitungan terhadap  hubungan  jamak  tersebut, membentuk persamaan regresi jamak  untuk  hubungan  semua variabel  sebagai  berikut . Untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
persamaan  Y  dari  penelitian  ini dapat dilihat dari kolom Unstandardized Coefficient B . hasil pengolahan data menggunakan
SPSS  16  menunjukkan  bahwa: persamaan  regresinya  adalah  Y  = 24.212 + 0,107X 1 + 0,615X 2. Hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa nilai  R diperoleh  0,850,
sedangkan Nilai R Square diperoleh sebesar 0.723. Hal ini berarti bahwa hanya  72,30%  variabel  pelayanan dapat  dijelaskan  oleh  disiplin  dan kinerja pegawai. Sedangkan sisanya,  27.70%  dijelaskan  oleh variabel-variabel lain di luar penelitian. Standard  Error  of  the Estimate sebesar 6,775.
Rumus  diatas  menunjukkan  bahwa besarnya  pelayanan  apabila  tidak dipengaruhi  disiplin  dan  kinerja pegawai  adalah  sebesar  24,212 satuan. Rumus tersebut menunjukkan  pula  apabila  disiplin dan  kinerja  dinaikkan  satu  satuan akan meningkatkan disiplin 10,70% (0,107) dan kinerja 61,50 (0,615). Dari  hasil  hipotesis  menunjukkan bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,723  atau 72,30%, hal tersebut menggambarkan bahwa  sumbangan  disiplin  dan kompensasi  terhadap    naik  atau turunnya  kinerja  pegawai  adalah 72,30%  dan  sisanya  sebesar  27,70% merupakan  sumbangan  dari  variabel lain yaitu kepemimpinan, kompetensi,  kompensasi,  kepuasan kerja, pelatihan, yang tidak
dimasukkan  dalam  model  yang diajukan dalam penelitian.
Uji  hipotesis  simultan  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  F hitung  dengan  nilai  F  tabel.  Nilai  F hitung  dapat  dilihat  dari  hasil pengolahan  data  bagian  ANOVA. Nilai F tabel dengan tingkat
signifikan 5% dan degrees of freedom (df)  dengan  dk  pembilang  2  dan  dk penyebut  86  adalah  sebesar  14,211. Hasil  pengolahan  data  diketahui bahwa  nila  F  hitung  sebesar  14,211 dan nilai F hitung tersebut lebih besar dari  F  tabel.  Dari  hasil  uji  hipotesis tersebut maka keputusan yang diambil  adalah  menolak    H 0 dan  H 1 diterima (hipotesis penelitian),
artinya  secara  bersama-sama  disiplin dan kompensasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusdiklat Kemendikbud.  Uji hipotesis simultan ini,  untuk  mengetahui  terima  atau menolaknya hipotesis, yang kemudian dilanjutkan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel.Nilai t hitung dapat dilihat pada  hasil  pengolahan  data  bagian Coefficient . Untuk memperoleh nilai t tabel,  dapat  dilihat  dari  tabel T Student ,  yaitu  pada degrees  of freedom (df) sebesar 27 (jumlah data dikurangi  jumlah  variabel)  dan  pada signifikansi  5%    maka  nilai  t  tabel adalah 1,160. Dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dan  t tabel maka dapat disimpulkan:
a. Variabel  disiplin   dengan  t  hitung > dari t tabel atau 3,9095 > 2,759 maka    H 0 ditolak  dan  H 1 diterima (hipotesis  penelitian)  diterima,
artinya disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Variabel Kinerja dengan t hitung > dari  t  tabel  atau  8,277  >  2,759 maka    H 0 ditolak  dan  H 1 diterima (hipotesis  penelitian)  diterima, artinya  kompensasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan  demikian  persamaan  garis regresi menggunakan metode kuadrat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terkecil  (least  square  method)  yang didapat aaalah Ŷ = 24.212 + 0.107X 1 + 0,615X 2 , dimana pelayanan dipengaruhi oleh disiplin dan kinerja pegawai  pada  taraf  signifikan  0,002 yang  lebih  rendah  dari  pada  0.05. Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa Hipotesis Ha Diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang tercakup  dalam  penelitian  ini,  dapat dirumuskan temuan penelitian sebagai  berikut,  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara disiplin dan kinerja terhadap pelayanan, baik secara sendiri-sendiri maupun  secara  bersama-sama.  Dari hasil  temuan,  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
Pertama;  berdasarkan hasil  penelitian  ini  bahwa    terdapat pengaruh  yang  positif  antara  disiplin dan  kompensasi    di  Pusdiklat Kemdikbud.  Hal  ini  didasarkan  dari bukti koefisien korelasi antara disiplin  dan  kinerja,  yaitu  sebesar
0,0609 dan uji t dengan t hitung 3,909
>  dari  t  tabel  2,759,  dan  koefisien korelasi  dengan  kontribusi  6,09%.
Oleh  sebab  itu  semakin  tinggi disiplin,  maka  berpengaruh  positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian, peningkatan  disiplin  perlu  dilakukan secara  berkelanjutan,  sistematis,  dan sungguh-sungguh. Kedua; pengaruh yang positif  ini  mengindikasikan  bahwa kompensasi v terhadap kinerja mempunyai  pengaruh  yang  cukup besar,  yaitu  0,6622  dengan  besar kontribusi adalah 28,29% lebih besar dari displin, dan uji t sebesar 8,277 >
dari t tabel 2,759, hal ini menunjukkan  bahwa  kompensasi
memiliki  pengaruh  cukup  besar terhadap  kinerja.    Oleh  sebab  itu semakin  tinggi  kompensasi,  maka akan semakin tinggi pula kinerjapegawai. Sehingga peningkatan  kompensasi  ini,  perlu dilakukan secara berkelanjutan, sistematis, dan sungguh-sungguh dari pegawai yang bersangkutan.
Ketiga  disiplin  dan kompensasi  terhadap  kinerja    secara bersama-sama  memiliki  koefisien korelasi  sebesar  0,850,  sedangkan Nilai  R Square diperoleh  sebesar 0.723.  Hal  ini  berarti  bahwa  hanya 72,30%  variabel  kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  disiplin  dan kompensasi. Sedangkan sisanya, 27.70%  dijelaskan  oleh  variabel- variabel  lain  di  luar  penelitian.
Standard  Error  of  the  Estimate sebesar  6.775. Dengan  demikian pkinerja,  dapat  dilakukan  dengan meningkatkan disiplin dan
kompensasi  secara  berkelanjutan, sistematis, dan sungguh-sungguh.

## DAFTAR PUSTAKA
Tika,  Moh.  Pabundu.  2010.  Budaya Organisasi  dan  Peningkatan Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu.
2007.    Evaluasi  Kinerja  SDM.
Bandung: Refika Aditama.
Edy  Sutrisno,  2010,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Ketiga,  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta
Arief    Djamaludin.,  2006,  Diktat Kuliah  Persiapan  dan  Seleksi Dalam  MSDM.    Palembang  : Program  Magister  Manajemen UTP.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
A.W  Widjaya,  2008, Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerjaan , Jakarta: Haji Masagung. Edy  Sutrisno,  2010,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Ketiga,  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Cetakan  Kedelapan, PT. Bumi Aksara, Jakarta Hadi Poerwono, 2002, Personel Manajemen Prestasi, Yogyakarta: PEPF-UGM J.Soedarsono, 2007 Pengantar Ekonomi  perusahaan,    Jakarta  : Gramedia Pustaka Utama. Kepmen Pendidikan dan Kebudayaan Republik  Indonesia  Nomor  107 Tahun  2013  Tentang  Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan