Jurnal Manajemen

## QUALITY OF WORK LIFE DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI KERJA PNS: STUDI KAUSAL PADA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN CAKUNG KOTA ADMINISTRATIF JAKARTA TIMUR
Dian Riskarini Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila

## ABSTRACK
This  study  was  conducted  to  determine  whether  the  Quality  of  Work  Life  and Organizational  Commitment  significant  impact  either  partially  or simultaneously  to Work Motivation  employee  District  Office  Cakung East  Jakarta  Administration  City. The  population  in this study were employees  of  the  Office  of  Cakung  Sub-district  with  a  total  sample  of  66 employees.  Using  quantitative  research  by analyzing  primary  data  questionnaire  respondents parametric  statistics  to  determine  the  effect  partially  or simultaneously  from  the  independent variables  on the  dependent.  The study states that there is significant influence and a positive correlation and direction of variables Quality  of  Work  Life  and  Commitment  Work  partially  or simultaneously  to  increase  motivation Employee Work, although still weak, so it can be input for the  organization  to further  improve  aspects  -aspects  Quality  of Work  Life  employee  and  his organization's commitment to working motivation of employees in the organization can be better.
Keywords: Quality Of Work Life, Organizational Commitment and Work Motivation
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber yang penting di dalam suatu organisasi baik yang bergerak pada sektor publik/swasta maupun institusi negeri karena SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa. Semua potensi SDM tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Betapapun majunya tehnologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan sumber daya lainnya namun  jika tanpa adanya dukungan SDM yang memadai secara kualitas maupun kuantitas, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non  fisik seperti kecerdasan dan mental dalam melaksanakan tugasnya.
Demikian juga dengan Kantor Kecamatan Cakung sebagai salah satu bagian dari institusi negeri Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta yang ada di wilayah Jakarta Timur. Sebagai institusi yang berhubungan langsung dengan pengabdian dan pelayanan kepada masyarakat, selalu bertujuan meningkatkan segenap aspek yang dapat memberikan pelayanan secara lebih baik sesuai harapan masyarakat, salah satunya melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja para pegawainya.
Sehubungan dengan hal ini,  maka untuk dapat mengelola SDM dengan baik diperlukan    adanya    dukungan    sarana  dan
prasarana  serta  upaya  peningkatan  kualitas SDM  sehingga  nantinya  akan  diperoleh organisasi  atau  perusahaan  yang  senantiasa efektif  dan  efisien.  Hal  ini  didukung  oleh pendapat  Flippo  yang  menyatakan  bahwa manajemen  yang  berkualitas  dapat  terpenuhi bila  aspek  SDM  dikelola  dengan  baik  pula (Edwin B. Flippo, 1994).
Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang  sangat  berharga,  maka  organisasi bertanggungjawab  untuk  memelihara  kualitas kehidupan  kerja  dan  membina  tenaga  kerja agar  bersedia  memberikan  sumbangannya (peran  sertanya)  secara  optimal  untuk mencapai tujuan perusahaan, (Pruijt,2000). Hal ini  dikarenakan  bahwa  konsep  kualitas kehidupan  kerja  / Quality of Work Life (QWL) berusaha  menciptakan  iklim  kerja  yang memanusiakan  manusia  sehingga  anggota organisasi  dapat  lebih  dilihat  harkat  dan martabatnya.
Dengan  adanya  kualitas  kehidupan kerja  / Quality  of  Work  Life (QWL)  yang diterapkan  organisasi  diharapkan  pegawai Kantor  Kecamatan  Cakung  dapat  termotivasi lebih  dalam  bekerja  dan  melakukan  pelayanan terhadap  masyarakat  dikarenakan  terpenuhi kebutuhan  individualnya  dalam  organisasi seperti kesejahteraan, kesehatan, terhindar dari rasa  takut,  dihargai,  keamanan  dalam pekerjaan dan lain sebagainya.
Dalam  Chairy,  2002  (  Mowday,  Porter,  dan Steers,1982) mengatakan bahwa pegawai yang memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi dan  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor, dan
Longenecker (dalam Greenberg & Baron,  1993)
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berkaitan  dengan  keinginan  yang  tinggi  untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.
Selanjutnya  Winardi  (2004) menyatakan bahwa seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang  yang  melaksanakan  upaya  substansial guna  menunjang  tujuan-tujuan  produksi kesatuan  kerjanya  dan  organisasi  di  mana  ia bekerja.  Seseorang  yang  tidak  termotivasi hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal bekerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka yang menjadi  perumusan  masalah  dalam  penelitian ini  adalah  apakah  Kualitas  Kehidupan  Kerja ( Quality of Work Life ) dan Komitmen Organisasi memberikan  pengaruh  yang  signifikan  baik secara  parsial  maupun  simultan  terhadap Motivasi  Kerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Cakung Kota Administrasi Jakarta Timur .
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  akan berguna  dan  bermanfaat  bagi  Organisasi  / instansi  sebagai  sumbang  saran  dalam  upaya peningkatan  Motivasi  Kerja  pegawai  serta pengambilan  suatu  kebijakan  di  bidang  SDM, dan  Masyarakat  (khususnya  bagi  kepentingan dunia  akademisi)  sebagai  pengembangan  ilmu manajemen  SDM  serta  bermanfaat  sebagai salah  satu  informasi  bagi  peneliti  lainnya  yang bermaksud  melakukan  penelitian  hal  sejenis  di masa yang akan datang.

## 1. TELAAH TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1.1 Motivasi Kerja
Ada  berbagai  pengertian  untuk  istilah  motivasi dalam Winardi (2004), antara lain :
 Mitchell  (1982),
mengemukakan bahwa motivasi mewakili   proses-proses
psikologikal  yang  menyebabkan  timbulnya, diarahkannya,  dan  terjadinya  persistensi kegiatan-kegiatan  sukarela  ( volunter )  yang diarahkan ke arah tujuan tertentu.

Menurut  Robbins  (1995),  motivasi adalah  kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan  upaya,  untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat diambil suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  maupun menyebabkan  seseorang  melakukan  suatu kegiatan,  dimana  dorongan  tersebut  dapat berasal  dari  dalam  (intrinsik)  maupun  luar (ekstrinsik) yang berfungsi untuk membangkitkan  semangat  kerjanya  guna mencapai kinerja terbaiknya.
Abraham  Maslow,  seorang ahli psikologi industri pada tahun 1943
(Zainun,1989)  telah  berhasil  mengembangkan teori  tentang  adanya  tingkatan-tingkatan kebutuhan  manusia  (Theory  of  Hierarchy Needs).  Menurut  teori  ini  kebutuhan  dan kepuasan  pekerja  identik  dengan  kebutuhan biologis  dan  psikologis,  yaitu  berupa  materil maupun nonmateril.
Dasar  teori  ini  adalah  bahwa  manusia merupakan  mahluk  yang  keinginannya  tak terbatas  atau  tanpa  henti,  alat  motivasinya adalah  kepuasan  yang  belum  terpenuhi  serta kebutuhannya  berjenjang.  Jenjang  tersebut bertingkat  dari  yang  paling  rendah  sampai yang paling tinggi sebagai berikut : Kebutuhan Fisiologis/fisik (pangan, papan, sandang), Rasa aman  (keselamatan,  keamanan)  ,  kebutuhan sosial/Sosialisasi   (cinta   kasih),  Penghargaan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
(harga  diri  dan  penghargaan  orang  lain), Aktualisasi diri (kemampuan  untuk menonjolkan diri  dalam sesuatu bidang tertentu).
Herzberg  mengidentifikasikan dua faktor penting  yang  terkait  dengan perilaku  manusia dalam hubungannya dengan tugas pekerjaannya (Malayu, 2005:157), yaitu :
a. Faktor Hygiene , yang menyentuh manusia melalui  rasa  puas  dalam  pekerjaannya, karena  itu  menyangkut    lingkungan kerjanya seperti gaji, bonus, peraturan.
b. Faktor motivator ,  yang  menyentuh manusia  melalui  rasa  senang/cinta  dan tidak  senang/cinta  bekerja  dan  dapat meningkatkan/menurunkan  produktivitas kerja, misalnya pemberian reward/penghargaan  dari  pimpinan  atas prestasi kerja karyawannya.
Menurut  Malayu  (2003)  motivasi
mempunyai tujuan diantaranya untuk meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja pegawai  ,  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan  perusahaan,  kedisiplinan  karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,  meningkatkan  loyalitas,  kreativitas,  dan partisipasi  karyawan,  meningkatkan  tingkat kesehahteraan  karyawan,  mempertinggi  rasa tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugasnya,  meningkatkan  efisiensi  penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.2 Kualitas  Kehidupan  Kerja  ( Quality  Of
Work Life )
Kualitas  Kehidupan  Kerja  merupakan salah  satu  bentuk     filsafat  yang  diterapkan
manajemen  dalam  mengelola  organisasi  pada umumnya  dan  sumber  daya  manusia  pada khususnya. Sebagai filsafat, Kualitas kehidupan kerja  merupakan  cara  pandang  manajemen tentang  manusia,  pekerjaan  dan  organisasi. Unsur-unsur  pokok  dalam  filsafat  tersebut adalah:  kepedulian    manajemen    tentang dampak  pekerjaan  pada  manusia,  efektifitas organisasi  serta  pentingya  partisipasi  karyawan dalam  pemecahan  keputusan  terutama  yang menyangkut  pekerjaan,  karir,  penghasilan  dan nasib mereka dalam pekerjaan.
Konsep  kualitas  kehidupan  kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap  manusia  dalam  lingkungan  kerjanya. Dengan  demikian  peran  penting  dari  kualitas kerja  adalah  mengubah  iklim  kerja  agar organisasi  secara  teknis  dan  manusiawi membawa  kepada  kualitas  kehidupan  kerja yang  lebih  baik  (Luthans,  1995  dalam  Noor Arifin, 1999).
Quality  of  Work  Life (QWL)  sebagai suatu sasaran, bertujuan menciptakan peningkatan  kerja,  keterlibatan  karyawan, kepuasan  orang-orang  yang  terlibat,  dan efektivitas organisasi.
Menurut  Cascio  (1998) Quality  of  Work  Life (QWL)  mempunyai  dua  sudut    pandang, pertama  adalah  sejumlah  keadaan  dan  praktik dari  tujuan  organisasi  (contohnya:  promosi, penyeliaan  yang  demokratis,  keterlibatan pekerja  dan  kondisi  yang  aman).  Sedangkan cara pandang yang kedua adalah menyamakan Quality  of  Work  Life (QWL)  dengan  persepsi karyawan  bahwa  mereka  aman,  ada  perbaikan lingkungan  kerja,  secara  relatif  imbalan terpuaskan,  dan  mampu  untuk  tumbuh  dan berkembang sebagai layaknya manusia.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## 1.1 Komitmen Kerja
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (1993), karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi yang  tinggi  adalah  karyawan  yang  lebih  stabil dan  lebih  produktif  sehingga  pada  akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Mowday,  Porter,  dan  Steers  (1982)
mengatakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  lebih termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi  dan berusaha mencapai tujuan organisasi.
Dapat  disimpulkan  dari  uraian  di  atas komitmen  organisasi  adalah  loyalitas  atau  rasa keterlibatan  (kondisi  psikologis)  yang  dimiliki karyawan  terhadap  organisasi  dimana  ia bekerja  sehingga  karyawan  memberikan kontribusi  yang  berguna  bagi  organisasi tersebut  termasuk  juga  meningkatkan  motivasi kerjanya.
Komitmen  organisasi  dikemukakan  oleh
Allen dan Meyer (1990) dengan tiga komponen organisasi  yaitu:  komitmen  afektif  ( affective commitment )  berkaitan  dengan  keterikatan emosional  karyawan,  identifikasi  karyawan  dan keterlibatan karyawan pada organisasi,
komitmen kontinuans ( continuance commitment ) menunjukkan
adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri  karyawan
berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau  justru  meninggalkan  organisasi,  dan komitmen  normatif  ( normative  commitment ) yaitu  komitmen  yang  berkaitan  dengan perasaan  wajib  untuk  tetap  bekerja  dalam organisasi.

## 1.2 Kerangka Pemikiran

## Gambar 1
Model Kerangka Pemikiran
1. Diduga adanya Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja/QWL  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja
Pegawai (Y) 2. Diduga adanya Pengaruh Komitmen
Organisasi  Pegawai  (X 2 )  terhadap  Motivasi Kerja Pegawai (Y)
3. Diduga  adanya  Pengaruh  antara  Kualitas Kehidupan  Kerja/QWL  (X 1 )  dan  Komitmen Organisasi  Pegawai  (X 2 )  secara  bersama- sama terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y).
1.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  diatas, maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  penelitian sebagai berikut :
H 1 :Kualitas Kehidupan Kerja/QWL memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor
Kecamatan Cakung.
H 2 :Komitmen  Organisasi    memberikan pengaruh   yang    signifikan    terhadap
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
Motivasi Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Cakung.
H 3 :Kualitas  Kehidupan Kerja/QWL dan
Komitmen  Organisasi  pegawai  secara bersama-sama  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja pegawai Kantor Kecamatan Cakung.

## 2. METODE PENELITIAN
Model  dan  design  penelitian  ini  adalah untuk  memperoleh  data  tentang    variabel Quality of Work Life dan Komitmen  Kerja yang mempengaruhi  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kantor Kecamatan  Cakung  Kota  administrasi  Jakarta Timur.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pimpinan  dan  staf  dari  Kantor Kecamatan  Cakung  serta  pegawai  instansi sektoral  menurut  golongan  pada  masing- masing  unit  kerja  yang  ada  di  Kantor Kecamatan  Cakung  yang  berjumlah  190  orang pegawai.  Berdasarkan  rumus  Slovin,  maka sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  66 orang.
Pengambilan  sampel  dalam    penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik Proportionate  Stratified  Random  Sampling. Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  berasal  dari  data  primer  hasil  pengisian kuisioner  para  responden  dan  data  sekunder yang  berasal  informasi  terkait  data  personel responden.
Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan  kuantitatif  melalui  eksperimen  dan survey  (pengisian  kuisioner)  dengan  pengujian hipotesis menggunakan statistik parametrik dan analisis      regresi   linier   berganda   ( Multiple
Regression ).  Untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  variabel  independent  terhadap variabel dependent maka digunakan persamaan garis regresi berganda yaitu :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y = Motivasi Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Cakung
a          = Konstanta b 1 & b 2 = Koefisien Regresi
X 1 = Quality Of Work Life X 2 = Komitmen Kerja
e = Standar Error
Nilai  koefisien  regresi  sangat  berarti sebagai dasar analisis. Koefisien b akan bernilai (+)  apabila  menunjukkan  hubungan  yang searah  antara  variabel  independen  dengan variabel dependent yang berarti setiap kenaikan variabel  independent  akan  mengakibatkan kenaikan variabel dependen, begitupun sebaliknya.  Sedangkan  nilai  koefisien  b  bernilai (-)  menunjukkan  hubungan  yang  berlawanan, artinya  setiap  kenaikan  variabel  independent akan  mengakibatkan  penurunan  variabel dependent, demikian pula sebaliknya.
Model  regresi  yang  baik  adalah  model dengan  tingkat  kesalahan  peramalan  yang seminimal  mungkin,  sehingga  harus  memenuhi beberapa  “Uji  asumsi  klasik”.  Uji  asumsi  klasik digunakan sebagai        Uji Persyaratan penggunaan  tehnik  Analisis  statistik  parametric yang meliputi
multikolinieritas,
heterokedastisitas, dan normalitas data.
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  gejala multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  batas  nilai Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF)  sebesar  10,  apabila  nilai  VIF  lebih  besar dari    10    maka    dalam    penelitian    terjadi
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
multikolinieritas  (Wijaya,2011).Model  regresi yang  baik  apabila  tidak  terjadi  multikolinieritas antara variable bebas.
Heterokedastisitas  dapat  dideteksi dengan  melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi variable terikat (ZPRED) dngan nilai residualnya (SRESID)  dengan  melihat  bentuk  pola  tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, bergelombang, melebar kemudian menyempit  pada  grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID pada sumbu Y prediksi dan sumbu X residual yang mengindikasikan terjadi heterokedastisitas,  sedangkan  apabila  tidak terdapat  pola  tertentu  yang  jelas  dan  titik-titik menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y  maka  diindikasikan  tidak  terjadi heterokedastisitas  (Wijaya,  2011).  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Uji  Normalitas  data  dapat  dilakukan dengan  melihat  grafik normal  probability  plot yaitu  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu diagonal. Apabila data (titik) menyebar disekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi  normalitas,  sedangkan  apabila  data (titik)  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi  ini  tidak  memenuhi  asumsi  normalitas data  (Ghozali,  2011).  Model  regresi  yang  baik apabila memenuhi asumsi normalitas data.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan analisis multiple regression yang dimaksudkan untuk  mengetahui  pengaruh  Quality  Of  Work Life  dan  Komitmen  Organisasi  baik  secara parsial  maupun  simultan  terhadap  Motivasi Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Cakung  Kota Administrasi Jakarta Timur.
Koefisien  Determinasi  (R 2 )  digunakan untuk  mengukur  seberapa  besar  kemampuan model menerangkan variasi variable independen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara  0  –  1  .  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan variable independen dalam menjelaskan  variasi  variable  amat  terbatas, sedangkan  nilai  R 2 yang  mendekati  1 menyatakan  bahwa  variable  independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk mempredikasi variasi variable dependen (Wijaya , 2011) .
Sedangkan  pengujian  koefisien  regresi secara  simultan  (Uji-F)  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh semua variable independen yang terdapat dalam model secara bersama-sama  terhadap  variable  dependen. Dengan  cara  menentukan  tingkat  signifikasi sebesar 5% (α = 0,05), kemudian membandingkan  F-hitung  dengan  F-tabel, apabila  F-hitung  <  F-tabel  berarti  variable independen  secara  simultan  tidak  berpengaruh terhadap variable dependen, sedangkan apabila F-hitung  >  F-tabel  berarti  variable  independen secara  simultan  berpengaruh  terhadap  variable dependen (Gujarati, 1999).
Pengujian  koefisien  regresi  secara parsial  (Uji-t)  dilakukan  untuk  mengetahui signifikasi  secara  parsial  peran  variable independen  terhadap  variable    dependen dengan  mengasumsikan  variable  independen dianggap  konstan  atau  sama  dengan  nol. Dengan  tingkat  signifikasi  95%,  nilai  t-hitung dari  masing-masing  koefisien  regresi  kemudian dibandingkan  dengan  nilai  t-tabel.  Jika  nilai  t- hitung  >  dari  nilai  t-tabel  atau  prob-sig  <  α  = 5% berarti masing-masing variable independen berpengaruh terhadap variable dependen.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sampel  penelitian  ini  adalah  pegawai Kantor  Kecamatan  Cakung  yang  diperoleh dengan   rumus   Slovin   berjumlah   66 orang.
Sebelum menganalisis data yang sesungguhnya terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  Validitas dan Reliabilitas atas  setiap pertanyaan variable yang diajukan dalam penelitian ini dengan hasil seperti pada table 1.
Tabel 1 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Validitas Reliabilitas Motivasi Kerja (Y) 20 butir Valid 0,853 (Reliabel) Quality Of Work Life (X 1 ) 29 butir Valid 0,951 (Reliabel) Komitmen Organisasi (X 2 ) 23 Butir Valid 0,945 (Reliabel)
Sebelum  menganalisis  secara  statistik parametric  dengan  Analisis  Regresi,  berikut  ini adalah  hasil  prasyarat  pengujian  yang  harus dipenuhi  dalam  Uji  Asumsi  Klasik  agar  variabel independen     sebagai     estimator    terhadap

## 1. UJI NORMALITAS
variable  dependen  tidak  bias,  sehingga  tujuan dan  bukti  empiris  terhadap  penelitian  dapat dicapai  dengan  baik.  Beberapa  hasil  pengujian asumsi klasik tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Normalitas Data Nilai Y X 1 X 2 Rasio Kurtosis -0,97 -1,69 -1,04 Kolmogorov-Smirnov 0,141 0,450 0,178
Berdasarkan hasil uji Normalitas Data seperti pada table 2, dapat disimpulkan :
a) Nilai Rasio Kurtosis diantara -2  dan +2 maka data berdistribusi normal
b) nilai p-value (Kolmogorov-Smirnov) > level of significant (0,05) maka data berdistribusi normal
Gambar 2
Normal Probability Plot
Berdasarkan  Gambar  2  tersebut,  atas hasil  olah  data  yang  ada  grafik  histogramnya menunjukkan  pola  berdistribusi  normal.  Hal tersebut ditandai dengan pola penyebaran titik-
titik disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal  yang  mengindikasikan  model regresi memenuhi asumsi normalitas data.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## 2. UJI HETEROKEDASTISITAS

## Gambar 3 Uji Heterokedastisitas
Terlihat  pada  gambar  3,  bahwa sebaran  titik-titik  yang  acak  baik  diatas maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model regresi penelitian ini 3. UJI MULTIKOLINIERITAS Berdasarkan nilai pada tabel 3 dibawah ini dapat  disimpulkan  model  regresi  yang digunakan tidak terdapat
gejala multikolinieritas,  karena  nilai  VIF  dari  kedua variable  independen  memiliki  nilai  yang  lebih kecil dari 10.
Tabel 3
Nilai Toleransi dan VIF Variabel Bebas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF QWL .985 1.015 KOMITMEN ORGANISASI .985 1.015 Dependent Variable: MOTIVASI
Selanjutnya  untuk  menganalisis  hasil penelitian terhadap data yang berasal dari hasil pengisian  Kuisioner  responden  digunakan program Statistik SPSS Ver.20 dengan tahapan pendahuluan  dilakukan  pengujian  statistic deskriptif    untuk    mengetahui     karakteristik
sampel  dari  setiap  variabel  yang meliputi jumlah  sampel,  rata-rata  sampel,  tingkat penyimpangan  penyebaran  data  (standard deviation),  nilai  maksimum  dan  minimum  data yang ada seperti di tabel 4.

## Tabel 4

## Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error MOTIVASI KERJA 66 72 94 84.20 5.586 -.567 .582 QWL 66 92 128 106.70 10.300 -.985 .582 KOMITMEN ORGANISASI 66 74 105 92.36 8.944 -.606 .582 Valid N (listwise) 66
Sumber : Data diolah dengan SPSS Ver.20
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
Jumlah sampel pada penelitian ini berjumlah 66 orang PNS yang bekerja pada Kantor Kecamatan Cakung yang memiliki nilai Motivasi minimum  sebesar  72  dan  maksimum sebesar 94. Nilai rata-rata motivasi pegawai di kantor tersebut adalah 84,2 serta simpangan baku sebesar 5,586 yang mengindikasikan bervariasinya data tingkat motivasi pada karyawan tersebut.
Berdasarkan hasil pengujian analisis menggunakan statistik parametrik dengan software SPSS Ver.20 untuk mengetahui pengaruh setiap variable independen terhadap variable dependen baik secara parsial maupun simultan maka diikuti kaidah pengujian signifikasi sebagai berikut :
- Jika  nilai  probabilitas  ( 𝛼 )  0,05  ≤  sig atau  jika  F hitung <    F tabel maka  Ho  diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
- Jika  nilai  probabilitas  ( 𝛼 )  0,05  ≥  sig atau  jika  F hitung >  F tabel maka  Ho  ditolak  dan H 1 diterima, artinya signifikan .
1. Pengaruh Quality Of Work Life (X 1 ) terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H o : Kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life )  tidak  memberikan  pengaruh  yang signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai.
H 1 : Kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life ) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai.
Tabel 5
Hasil Analisa Pengaruh X 1 terhadap Y Pengujian Nilai Kesimpulan Linieritas F hitung = 1,14 < F tabel pada  α 0,05 = 1,79 Regresi berbentuk Linier
Ŷ = 77,885 + 0,059 X 1 Keberartian (Signifikasi) F hitung = 7,157 > F tabel pada  α 0,05 = 3,96 X 1 berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap Y Keberartian (Signifikasi) t hitung (2,815) >  t tabel pada  α 0,05  (1, 96) H0 ditolak, ada korelasi yang signifikan antara X1 dengan Y Koefisien Korelasi (ry 1 ) r   = 0,355 y1 Korelasi  antar  kedua  variabel  tersebut positif dan signifikan, namun korelasinya lemah (r   < 0.5) y1 Koefisien Determinasi (R²) 0,126 Artinya kenaikan atau penurunan motivasi  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh kualitas kehidupan kerja sebesar 12,6 %
melalui persamaan regresi
Ŷ = 77,885 + 0,059 X 1 Koefisien  korelasi Parsial (Var kontrol = X 2 ) ry 1 = 0,243 Berkorelasi positif dan signifikan walaupun lemah
Sig Koefisien Parsial (ry 1 . 2 ) t hitung (1,99) >  t tabel pada  α 0,05 (1,96) tetap konstan dan signifikan
Persamaan regresi Ŷ = 77,885 + 0,059 X 1 menunjukkan   bahwa   jika   tidak   ada pengaruh  variabel  kualitas  kehidupan  kerja (QWL)  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  maka besarnya  motivasi  kerja  adalah  77,885  seperti yang   ditunjukkan   oleh   nilai   konstanta  (a).
Sedangkan  koefisien  regresi  (b)  sebesar  0,059 menunjukkan  bahwa  untuk  tiap  penambahan satu  satuan  X  (kualitas  kehidupan  kerja)  akan meningkatkan  0,059  satuan  Y  (motivasi  kerja). Artinya  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja (QWL)  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas /
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
pekerjaannya akan turut meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan uji signifikasi  harga  F tabel pada 𝛼 0,05  dk pembilang 1 dan dk penyebut 64 sebesar 3,96, sedangkan  harga  F hitung =  7,  157.  Karena    F
hitung >  F tabel artinya  hasil  penelitian  sangat signifikan  dan  hipotesis  nol  (H 1 )  yang menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai dinyatakan diterima.
Dari  hasil  perhitungan  uji  signifikasi koefisien  korelasi  tersebut  diperoleh  nilai r y1 = 0,355 Korelasi  antar  variable  Quality  Of  Work Life  dan  Motivasi  Kerja  tersebut  positif  dan signifikan, namun korelasinya lemah (r y1 < 0.5).
Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang  searah  antara  kualitas  kehidupan    kerja dan   motivasi   kerja   pegawai,   bila   kualitas
kehidupan kerja semakin meningkat maka akan meningkatkan pula motivasi kerja para pegawai.
Koefisien  Determinasinya  ( 𝑹 𝟐 )  sebesar 0,126 atau 12,6  % .  Artinya  kenaikan  atau penurunan  motivasi  kerja  pegawai  dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja ( Quality of Work Life ) sebesar 12,6 % melalui persamaan regresi Ŷ = 77,885 + 0,059 X 1 .
2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H o :  Komitmen  Organisasi  tidak  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai.
H 1 :  Komitmen  Organisasi  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai.
Tabel 6
Hasil Analisa Pengaruh X 2 terhadap Y Pengujian Nilai Kesimpulan Linieritas F hitung = 1,81 < F tabel pada  α 0,05 = 1,84 Regresi berbentuk Linier
Ŷ = 78,952 + 0,057 X 2 Keberartian (Signifikasi) F hitung = 4,038 > F tabel pada  α 0,05 = 3,96 X 2 berpengaruh secara nyata (tidak signifikan) terhadap Y
Keberartian (Signifikasi)
t hitung (2,011) >  t tabel pada  α 0,05 (1,96) H0  ditolak,  ada  korelasi  yang signifikan antara X 2 dengan Y
Koefisien Korelasi (ry 2 ) r   = 0,291 y2 Korelasi antar kedua variabel tersebut positif dan signifikan, namun korelasinya lemah (r   < 0.5) y2 Koefisien Determinasi (R²) 0,085 Artinya kenaikan atau penurunan motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen organisasi pegawai sebesar 8,5% melalui persamaan regresi
Ŷ = 78,952 + 0,057 X 2
Koefisien korelasi Parsial (Var kontrol = X 1 ) ry2.1 = 0,106 Berkorelasi  positif  dan  signifikan walaupun lemah Sig Koef Parsial (ry 2.1 ) t hitung (0,85) <  t tabel pada  α 0,05 (1,96) Tidak signifikan
Persamaan regresi Ŷ = 78,952 + 0,057 X 2 menunjukkan  bahwa  jika  tidak    ada pengaruh     komitmen     organisasi    terhadap
motivasi  kerja  pegawai,  maka    besarnya motivasi  kerja  adalah  78,952  seperti  yang ditunjukkan oleh nilai konstanta (a). Sedangkan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
koefisien regresi (b) sebesar 0,057 menunjukkan bahwa untuk tiap penambahan satu satuan X (komitmen organisasi) akan meningkatkan 0,057 satuan Y (motivasi kerja). Artinya peningkatan komitmen organisasi pegawai dalam pelaksanaan tugasnya akan turut meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil   perhitungan   uji signifikasi   harga  F tabel pada 𝛼 0,05  dk pembilang 1 dan dk penyebut 64 sebesar 3,96, sedangkan  harga F hitung =  4,038  . Karena  F hitung >  F tabel, artinya  penelitian  memberikan hasil yang signifikan dan hipotesis atrernatif (H 1 ) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi  kerja   pegawai   diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen   organisasi pegawai   pada  penelitian ini   turut mempengaruhi peningkatan motivasi kerjanya.
Dari hasil perhitungan uji signifikasi koefisien korelasi tersebut diperoleh nilai r y2 = 0,291 .  Korelasi atau pengaruh antar kedua variabel tersebut signifikan tetapi lemah (r y2 < 0.5). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh  yang  positif  (searah)  antara komitmen  organisasi  dan  motivasi kerja pegawai namun korelasi antar keduanya lemah dan  signifikan.  Atau  dapat  dikatakan,   dalam
penelitian  ini  komitmen  organisasi  pegawai masih  lemah  dalam  mempengaruhi  motivasi kerjanya,  namun  bila  komitmen  organisasi pegawai  semakin  meningkat  maka  akan meningkatkan pula motivasi kerjanya.
koefisien  determinasinya  ( 𝑹 𝟐 )  sebesar 0,085 atau 8,5  % .  Artinya  kenaikan  atau penurunan  motivasi  kerja  pegawai  dipengaruhi oleh  kualitas  komitmen  organisasi  hanya sebesar  8,5  %  melalui  persamaan  regresi Ŷ  = 78,952 + 0,057 X 2   .
3. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja (X 1 )  dan  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H o : Kualitas Kehidupan Kerja   ( Quality of Work Life ) dan KomitmenOrganisasi secara bersama - sama tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja pegawai.
H 1 : Kualitas  Kehidupan  Kerja ( Quality  of
Work Life ) dan Komitmen
Organisasi secara bersama - sama memberikan pengaruh yang  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja pegawai.
Tabel 6 Hasil Analisa Pengaruh X 1 & X 2 (Simultan) terhadap Y Pengujian Nilai Kesimpulan Keberartian (Signifikasi) F 3,916 > F pada  α hitung = tabel
0,05 = 3,11 H 0 ditolak dan H 1 diterima, X 1 dan X 2 secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap Y
Sig Koefisien Korelasi Ganda t (3,916) >  t pada  α hitung tabel 0,05 (1,96) H0 ditolak, ada korelasi yang positif dan signifikan antara X 1
dan X 2 secara bersama-sama terhadap Y Koefisien Korelasi Ganda (ry12) r    = 0,386 y12 Korelasi X 1 dan X 2 dengan Y tersebut positif (searah) dan signifikan, namun korelasinya lemah ( r    < 0.5)
y12 Koefisien Determinasi (Ry12²) 0,149 Artinya kenaikan atau penurunan motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi pegawai secara bersama-sama sebesar 14,9 % melalui persamaan regresi Ŷ = 71,049 + 0,066 X  + 0,066 X 1 2
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
2

## Tabel 7 (Multiple Regression)
Coefficients a

## a. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA
Persamaan  regresi Ŷ  =  71,049  + 0,066  X 1 +    0,066    X 2 menunjukkan bahwa jika  tidak  ada  pengaruh  variabel  kualitas kehidupan  kerja  (QWL)  dan  komitmen organisasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai, maka  besarnya  motivasi  kerja  adalah  71,049 seperti  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  konstanta (a).  Sedangkan  koefisien  regresi  (b1)  sebesar 0,066  menunjukkan  bahwa  untuk  setiap penambahan  satu  satuan    X 1 (kualitas kehidupan  kerja)  akan  meningkatkan  0,066 satuan  Y  (motivasi  kerja)  dengan  asumsi variabel  komitmen  organisasi  tetap  ( ceteris paribus ),  dan  koefisien  regresi  (b2)  sebesar 0,066  menunjukkan  bahwa  untuk  setiap penambahan  satu  satuan  X 2 (komitmen organisasi)  akan  meningkatkan  sebesar  0,066 satuan  Y  (motivasi  kerja)  dengan  asumsi variabel kualitas kehidupan kerja tetap ( ceteris paribus ).
Berdasarkan uji keberartian (signifikasi), persamaan  regresi  dinyatakan  bersignifikan karena nilai F hitung = 3,916 > F tabel pada 𝛼 0,05 .
Maka   dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas kehidupan kerja (X 1 ) dan komitmen organisasi (X 2 ) secara   bersama-sama  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y).
Nilai  t hitung (3,916)    >    t tabel pada 𝛼
0,05  (1,96) , yang  artinya  korelasi  positif  dan signifikan,  namun  lemah  karena  nilai  (r y12 ) <
0,5  dan  hipotesis  nol  (H 0 )  di  tolak.  Dengan demikian  terbukti  bahwa  ada  korelasi  yang searah dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi secara bersama- sama  terhadap  motivasi  kerja  pegawai. Peningkatan kualitas kedua variabel independen tersebut  walaupun  dalam  jumlah  yang  sedikit akan  turut  memberikan  pengaruh  yang  positif berupa  peningkatan  motivasi  kerja  para pegawai.
Koefisien  determinasi  ( R y12 )  = 0,149 atau 14,9  % .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variasi  (peningkatan  atau  penurunan)  yang terjadi  pada  motivasi  kerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  pengaruh  kualitas  kehidupan kerja  (QWL)  dan  komitmen  organisasi  pegawai secara  bersama-sama  sebesar  14,9  %  melalui persamaan regresi ganda  yaitu Ŷ =  71,049 + 0,066 X 1 + 0,066 X 2 .

## 4. KESIMPULAN
, SARAN

## DAN IMPLIKASI HASIL PENELITIAN
Berdasakan  hasil  pembahasan  di atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 1 ) signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y).
2. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  pegawai (X 2 )  signifikan  terhadap  Motivasi  kerja pegawai (Y),
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 71.049 10.876 6.532 .000 QWL .066 .068 .122 .971 .335 KOMITMEN ORGANISASI .066 .078 .106 .842 .403

## Jurnal Manajemen
3. Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X 1 ) dan  Komitmen  Organisasi  pegawai  (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) signifikan terhadap Motivasi Kerja pegawai (Y),
4. Korelasi antara variabel Kualitas Kehidupan Kerja  (X 1 )  dan  variabel  Komitmen
Organisasi (X 2 ) terhadap Motivasi Kerja (Y) searah  dan  signifikan  namun  lemah, peningkatan motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini mungkin saja lebih dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  lainnya seperti pemberian kompensasi, Pendidikan dan  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja  , pemberian  Reward  /  penghargaan  atas prestasi,  komunikasi  dan  supervisi  kerja, peraturan dan prosedur kerja, jaminan dan status  karir  serta  beberapa  variabel  bebas lainnya.
Saran-saran  yang  berkaitan  dengan upaya peningkatan Motivasi Kerja pegawai (Y), antara lain :
1. Meningkatkan  kenyamanan  kerja  melalui kelengkapan sarana dan prasarana penunjang  bagi  pelaksanaan  tugas  serta adanya  jaminan  keamanan  kerja  bagi pegawai.
2. Memberikan  kesempatan  secara  berkala dan  adil  kepada  para  pegawai  melalui pemberian  keterampilan/    pengetahuan atau  kesempatan  mengikuti  pendidikan dan pelatihan
3. Perlu  adanya  transparansi  dan  komunikasi yang  efektif  baik  antara  atasan  dan bawahan  maupun  antar  sesama  anggota organisasi  sehingga  dapat  menghindari adanya kesalah pahaman dalam
menterjemahkan suatu aturan dan kebijakan.
4. Meningkatkan  rasa  keterikatan  dengan organisasi  bagi  setiap  pegawai  dengan melibatkan  pegawai  dalam  program- program  yang  berkaitan  dengan  tugasnya masing-masing  mulai  dari  perencanaan hingga selesai
5. Mendirikan assesment  centre sebagai wahana  untuk  membantu  pimpinan  dalam memantau  dan  mengawasi  pelaksanaan kerja pegawai secara umum.
6. Sebaiknya  dilakukan  penelitian  lanjutan terhadap  variabel  bebas  lain  yang  dapat memperkaya  dan  memperjelas  hasil penelitian  tentang  peningkatan  motivasi kerja pegawai di suatu organisasi.
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  yang dapat dilakukan oleh Kantor Kecamatan Cakung untuk meningkatkan Motivasi Kerja pegawainya antara lain :
1. Pertama , perlunya meningkatkan partisipasi  para  pegawai  ( Employee Participation ) dengan memberikan
wewenang, tanggung jawab serta kepercayaan  dalam  melaksanakan  tugas sesuai tupoksi masing-masing  .
2. Kedua ,  perlu  adanya  pengembangan  karir ( Career Development )  bagi para  pegawai dalam organisasi
3. Ketiga , perlunya upaya pemecahan konflik ( Conflict Resolution ) langsung dari atasan atas  setiap  permasalahan  kerja  yang terjadi  melalui  prosedural  yang  adil  dan upaya pendekatan secara responsive.
4. Keempat, perlunya peraturan dan procedural yang jelas mengenai kompensasi  yang  adil  bagi  setiap  pegawai ( Equity  Compensation )  serta  lingkungan kerja    yang  aman,  nyaman,  mendukung
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
setiap kegiatan dan aktifitas kerja yang optimal ( Safe Environment ).
5. Kelima ,  memberikan  pemahaman  dan peningkatan komitmen afektif para pegawai yang berkaitan dengan keterikatan emosional pegawai. 6. Keenam , peningkatan komitmen kontinuans  para  pegawai  dengan  terus menanamkan kesadaran tentang
pentingnya  bekerja  dalam  organisasi, keinginan  untuk  terus  bekerja  secara optimal dan tidak meninggalkan  organisasi.
7. Ketujuh, peningkatan komitmen normative para  pegawai  melalui  pemenuhan  seluruh peraturan dan procedural kerja yang telah ditetapkan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
a. Buku Teks:
Anatan,  Lina  dan  Ellitan,  Lena,  (2007),
Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam  Bisnis  Modern , Bandung, Alfabeta.
Ghozali,  Imam  (2011), Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS , BP Undip Semarang.
Gujarati,  Damodar  (1999), Ekonometrika Dasar , Erlangga, Jakarta.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia/  Tim Penyusun  Kamus  Pusat  Bahasa,  ed  3 cet.1,  2001.  Jakarta : Balai Pustaka.
Ndraha, Taliziduhu, (2002), Pengantar Teori Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , Jakarta, PT Rineka Cipta. Preffer,  dll,  (2002), Paradigma  Baru Manajemen Sumber Daya Manusi a, Jogjakarta, Amara Books.
Riduan  dan  Kuncoro,  Engkos  A  (2011), Cara Menggunakan  Dan  Memaknai Path  Analysis  (Analisis  Jalur) , Bandung, Alfabeta.
Samsudin,  Sadili,  (2006), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Bandung,
CV Pustaka Setia.
Siagian, Sondang, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Cetakan ke-15. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sudarmanto, R. Gunawan, 2005, Analisis Regresi Linier Ganda dengan PSS ,
Yogyakarta : Graha Ilmu Sugiyono,  (2007), Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D , Bandung, Alfabeta Winardi, J., (2004), Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen ,
Jakarta,  PT RajaGrafindo Persada. Wirawan, (2009), Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia ,  Jakarta,  Salemba Empat.
b. Artikel Jurnal
Arifin,  Noor.,  (1999), Aplikasi  Konsep Quality of Work Life dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan  Berkinerja  Unggul ,
Usahawan, No. 10, hal 25-29.
Chairy,  Liche  Seniati,  (2002), Seputar Komitmen Organisasi .
Idrus,  Muhammad,  (2006), Implikasi  Iklim Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  Karyawan, Jurnal  Psikologi Universitas Diponegoro , Vol.3 No.1.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
Yasa, I Ketut, (2007), Pengaruh  Quality  Of Work  Life  (QWL)  Terhadap Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan ,
Jurnal  Bisnis  dan  Kewirausahaan, vol.3,no.2. Zin,  Razali  Mat,  (2004), Perception  of
Professional  Engineers  Toward Quality  of Work Life and Organizational Commitment , Gajahmada  International  Journal  of
Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen