Jurnal Ilmu Administrasi Negara ISSN  2354-5798 ( Print ), 2654-5020 ( Online ) Vol. 8 No. 1 Juni Tahun 2020 Available Online at https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan DOI: https://doi.org/10.31629/juan.v8i1.2163

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya

## Ade Dony Firmansyah
Pascasarjana Ilmu Administrasi Negara, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi YPPT Priatim Tasikmalaya adonfirmansyah@ymail.com

## ABSTRAK
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota  Tasikmalaya  mempunyai tugas pokok  melaksanakan  fungsi  penunjang  urusan  pemerintahan  daerah  di  bidang  kepegawaian,  pendidikan   dan pelatihan      daerah.  Realisasi  persentase  aparatur  yang  mengikuti  pengembangan  kompetensi  masih  belum mencapai  target  yang  diharapkan.Dalam  rangka  pencapaian  target  pengembangan  pegawai  dan  peningkatan pelayanan  kepada  pegawai  diperlukan  kinerja  yang  tinggi  dari  pegawai.  Salah  satu  faktor  dalam  menunjang kinerja  pegawai  tersebut  diperlukan  kompetensi  yang  tinggi  dari  pegawai  tersebut.  Oleh  karena  itu  tujuan penelitian ini bertujuan mengetahui seberapa besar pengaruh kompetesi yang dimiliki pegawai terhadap kinerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya.Penelitian ini menggunakan  metode  penelitian  research  eksplanatory.  Responden  penelitian  ini  yaitu  pegawai  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Tasikmalaya.  Teknik  analisis  data  dilakukan melalui  uji  regresi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  kuat  antara  kompetesi terhadap kinerja pegawai di Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa semua faktor yang terdiri dari kompetensi yaitu berorientasi prestasi dan tindakan,  membantu  dan  melayani  orang  lain,    kemampuan  mempengaruhi  dan  menciptakan  dampak, kemampuan manajerial, kemampuan kognisi dan kemampuan efektivitas pribadi  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya.
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja, Pegawai.

## ABSTRACT
The council of employee affairs and human resource development Tasikmalaya City has main task to carry out supportive function of regional government issue in the field of regional employee affairs, education, and training. The realization of percentage of officials attending competency development has not yet reached the expected target. Achieving  the target of developing the employees and improving the service on them needs high performance of the employees. One of the factors that supports the employees' high performance is high competency of the employees themselves. Therefore the aim of this research is to know how big the effects of competency owned by the employee on the performance of the employee at the council of employee affairs and human resource development kota tasikmalaya. The method used in this research is research explanatory. The respondents  of  the  research  are  the  employees  of  the  council  of  employee  affairs  and  human  resource development Tasikmalaya City. The data analysis technique is implemented through the regression test. Based on the result of  the research it is concluded that  there is a strong influence between competency against  the performance of employee at the council of employee affairs and human resource development kota tasikmalaya. The  conclusion  of  the  research  is  that  all  factors  included  in  the  competency  are  achievement  and  action oriented, helpful and serving others, able to influence and create impact, able to manage, able to have cognition and self effectiveness, able to have the influence on the performance of the employees at the council of employee affairs and human resource development Tasikmalaya City.
Keywords: Competency, Performance, Employees.

## PENDAHULUAN
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil di daerah kabupaten kota di Indonesia dilakukan oleh  Badan    Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota  Tasikmalaya  mempunyai tugas pokok membantu Walikota melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian, pendidikan  dan   pelatihan   daerah   termasuk di dalamnya pelayanan kesekretariatan bagi Dewan Pengurus Korps Pegawai Republik Indonesia.
Dalam  melaksanakan  tugas  pokok  tersebut,  Badan    Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya  mempunyai salah satu fungsi perumusan  kebijakan  teknis  dalam  kepegawaian,  pendidikan  dan pelatihan daerah dalam  mengembangkan  kompetensi  bagi  pegawai  dilingkungan  Pemerintah  Kota Tasikmalaya  termasuk  di  Badan    Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  itu  sendiri.  Organisasi  ini  dituntut  untuk  menghasilkan  kinerja  baik  secara individual maupun secara kelompok.
Dalam  menetapkan visi misi tujuan dan sasaran didasarkan pada isu-isu strategis yang  berkaitan  erat  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  Badan    Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  sehingga  visi  dan  misi  program  kerja  dan kegiatan  diharapkan  mampu  menyelesaikan  masalah  yang  dihadapi.  Isu  Strategis yang dihadapkan oleh Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah:
1. Jumlah pegawai masih kurang dan  belum  sesuai dengan kebutuhan dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja;
2. Data basis kepegawaian belum sepenuhnya belum tersusun dengan baik;
3. Pembinaan kepegawaian berupa hukuman dan ganjaran (reward dan punishment) belum sepenuhnya dilaksanakan.
Indikator  Kinerja  Utama  Badan  Kepegawaian  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia KotaTasikmalaya ditetapkan  melalui surat    keputusan    Kepala    BKPPD Kota Tasikmalaya    Nomor: 050/kep.479. BKPPD/ 2018 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama  (IKU)  di  Lingkungan  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah Tasikmalaya
Dalam  rangka  menjawab  isu-isu  strategis  dan  pencapaian  visi  misi  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya diperlukan kinerja pegawai yang tinggi. Meningkatnya kinerja pegawai secara tidak langsung akan berpengaruh pada kinerja organisasi. Selain itu kinerja juga dapat menciptakan suasana yang  lebih  kondusif  yang  pada  akhirnya  menimbulkan  persaingan  yang  sehat  antar pegawai  dan  akan  mempunyai  dampak  pada  pengembangan  diri  pada  masing-masing pegawai.  Apabila  kinerja  pegawai  dapat  diwujudkan  dengan  baik,  akan  mendukung tercapainya tujuan secara efektif dan efisien karena akan menciptakan suasana percepatan pelaksanaan  kegiatan  di  lingkungan  Badan    Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya.
Berdasarkan hasil observasi awal ditemukan ditemukan masalah dalam pelaksaaan pekerjaan pegawai pada Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kota  Tasikmalaya  seperti  pada  pelaksanaan  program  kerja   masih  banyak  yang  belum terselesaikan  sehingga  target  pelayanan  yang  harus  diberikan  tidak  tercapai.  Dalam melaksanakan  pengelolaan  data  belum  sesuai  aturan  yang ada,  karena  pegawai  kurang terampil  dalam  mengelola  data  sehingga  belum  mampu  memberikan  informasi  data pegawai pada suatu urut kerja yang lengkap.
Selain itu pegawai jika diberikan tugas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tidak tepat waktu penyelesaian dokumen atau naskah dan laporan-laporan pekerjaan. Pegawai tidak menjalin kerja sama dengan rekan kerja contohnya ketika menyelesaikan pekerjaan bersama-sama  hanya  beberapa  orang  yang  mengerjakan  sedangkan  yang  lainnya  tidak bekerja sehinga menimbulkan suasana kurang nyaman dalam lingkungan kerja.
Permasalahan-permasalahan  yang  diuraikan  diatas  erat  kaitannya  dengan  kinerja pegawai.  Permasalahan  tersebut  peneliti  menduga  disebabkan  oleh  beberapa  faktor kompetensi  pegawai  yang  terlihat  dari  belum  mengoptimalkan  para  pegawai  yang mempunyai  potensi  dalam  melaksanakan  tugas,  seperti  halnya  sebagai  pelaksana  atau penata tugas pembinaan terhadap dan belum melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi dalam menjalankan aktifitasnya.
Adanya  peningkatan  kompetensi  sangat  penting  dilakukan  untuk  mendukung kemampuan  kerja  pegawai  sekaligus  meningkatkan  kinerja  pegawai,  artinya  semakin tinggi kompetensi seorang pegawai maka diharapkan kinerja pegawai tersebut juga akan semakin tinggi.
Kompetensi  sering  digunakan  sebagai  kriteria  utama  untuk  menentukan  kerja karyawan  seperti  profesional,  manajerial  atau  senior  manajer.  Kompetensi  Menurut (Sedarmayanti,  2012)  kompetensi  adalah  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Lebih lanjut ia membagi gugus dan dimensi kompetensi,
1. Berorientasi Prestasi dan Tindakan;
a. Semangat untuk berprestasi dan  untuk mencapai target kerja.
b. Perhatian terhadap kualitas dan ketelitian kerja.
c. Proaktif dan inisiatif.
d. Mencari informasi.
2. Membantu dan Melayani orang lain;
a. Empati
b. Berorientasi pelanggan.
3. Kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak;
a. Luasnya dampak dan pengaruh.
b. Kesadaran berorganisasi.
c. Membangun hubungan kerja
4. Kemampuan manajerial;
a. Mengembangkan orang lain.
b. Kemampuan mengarahkan/memberikan perintah.
c. Kerja sama kelompok.
d. Memimpin kelompok.
5. Kemampuan kognisi;
a. Berpikir analitis.
b. Berpikir konseptual.
c. Keahlian teknikal/ profesional/ manajerial.
6. Kemampuan efektivitas pribadi;
a. Pengendalian diri.
b. Percaya diri.
c. Fleksibilitas.
d. Komitmen Organisasi
Adanya  kompetensi  yang  baik  pada  seorang  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja pegawai. Menurut (Rivai Veithzal, 2010). Kinerja adalah hasil atau tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  didalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  segala  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama.
Pengukuran  kinerja  karyawan  diukur  berdasarkan  beberapa  dimensi.  Menurut (Mathis & Jackson, 2012) elemen kinerja sebagai berikut :
1. Kuantitas;
2. Kualitas;
3. Ketepatan waktu;
4. Kehadiran;
5. Kemampuan bekerja sama;
Untuk  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  berkualitas  dan  dapat  berjalan efektif tentunya diperlukan kompetensi aparatur pemerintah daerah. Pernyataan di atas sejalan dengan  kajian  yang  dilakukan  oleh  penelitian  (Andini  dan  Yusrawati,  2015)  yang menunjukkan kompetensi SDM berpengaruh terhadap kualitas laporan keuangan daerah pada  SKPD  Kabupaten  Empat  Lawang.  Penelitian  lain  yang  mendukung  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  yaitu  (Purnama,  Catherine  Kempa,  Sesilya  2016)  adanya pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan, pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Hasil penelitian lainnya yaitu penelitian  (Triastuti, Dinie  Anisa  2019)  menunjukkan  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Artinya jika kompetensi ditingkatkan,  maka kinerja pegawai akan meningkat pula Kinerja Pegawai Pada Bank BJB Cabang Tasikmalaya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetesi  terhadap  kinerja pegawai  di  Badan    Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Tasikmalaya.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  metode  deskriptif explimentory survey. Menurut (Sugiyono, 2011), metode deskriptif explimentory survey adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsiskan atau menggambarkan terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasiyang
terkumpul  sebagaiman  adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk umum”.
Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  pegawai  di  Badan    Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya, dengan jumlah sebanyak 56 orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  random  sampling,  36  orang  pegawai.  Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui observasi, studi kepustakaan dan  angket.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  uji  regresi sederhana, yaitu untuk mengetahui besar pengaruh kompetesi terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Tasikmalaya  dibentuk  berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kota  Tasikmalaya      Nomor  60 Tahun 2019 tentang perubahan kedua atas Peraturan Wali Kota Tasikmalaya Nomor 40 Tahun  2016  Tentang  Susunan  Organisasi,  Kedudukan,  Tugas  Pokok  Fungsi  dan  Tata Kerja  Perangkat  Daerah  (  Berita  Daerah  Kota  Tasikmalaya  Tahun  2016  Nomor  296). Badan  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  mempunyai tugas pokok membantu Walikota melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan daerah  di  bidang  kepegawaian,  pendidikan  dan  pelatihan  daerahtermasuk  didalamnya pelayanan kesekretariatan bagi Dewan Pengurus Korps Pegawai Republik Indonesia.
Variabel  kompetensi  pegawai  memiliki  kategori  baik.  Kompetensi  berkategori baik menunjukkan bahwa pegawai bekerja berorientasi prestasi dan tindakan, membantu dan  melayani  orang  lain,  kemampuan  mempengaruhi  dan  menciptakan  dampak  yang positif  dalam  lingkungan  kerja,  kemampuan  manajerial,  kemampuan  kognisi  dan memiliki  kemampuan  efektivitas  pribadi.  Variabel  kinerja  pegawai  memilikikategori baik. Kinerja pegawai berkategori baik menunjukkan bahwa telah bekerja dengan kualitas yang baik, kuantitas yang sesuai target, bekerja sesuai dengan yang ditargetkan, kehadiran sesuai aturan dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan.
Analisis korelasi dan koefisien diterminasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 1 Besarnya Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 a .533 .519 3.73364
a. Predictors: (Constant), X
Jurnal Ilmu Administrasi Negara Vol. 8 No. 1 Juni Tahun 2020-------- https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan
Hasil pengolahan data (terlampir) menggunakan software SPSS Versi 16 dapat terlihat pada nilai R sebesar 0,730.  Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara kompetensi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,730 termasuk memiliki hubungan yang kuat. Besar kecilnya pengaruh kompetensi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) dilihat dari nilai  R square. Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  nilai  R  square  sebesar  0,533.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  besarnya  pengaruh  pengaruh  kompetesi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya sebesar 53,3% dan sisanya sebesar 46,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  (Alamsyah, Rahayu, & Muslih,  2017)  yang  menunjukkan  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  bagian akuntansi/  keuangan  pada  Satuan  Kinerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  Kota  Depok.  Teknik penentuan sampel menggunakan metode sampling sensus, dimana semua populasi di-jadikan sample yakni sebanyak 89 orang.
Secara  parsial  kompetensi  SDM,  memiliki  pengaruh  terhadap  kualitas  laporan keuangan  daerah.  Berdasarkan  pengujian  kontribusi  secara  simultan  oleh  variabel-variabel bebas (R2) sebesar 91,2%.Berdasarkan hasil penelitian, maka  untuk meningkatkan kualitas laporan  keuangan  yang  baik  instansi  meningkatkan  kompetensi  sumber  daya  manusianya, menerapkan/  mengimpelementasikan  SAKD  yang  berlaku,  memanfaatkan  teknologi informasi  dalam  menjalankan  tugas,  serta  menerap-kan  sistem  pengendalian  internal  yang baik dalam menciptakan suasana kerja yang baik, agar tugas yang dilaksanakan/ penyajian laporan keuangan akan semakin baik/ berkualitas.
Hasil pengolahan data uji hipotesis  sebagai berikut :
Tabel 2
Persamaan Regresi kompetensi terhadap kinerja pegawai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.505 3.496 3.863 .000 X .385 .062 .730 6.225 .000
a. Dependent Variable: Y
Hasil perhitungan uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 6,255 dan t tabel sebesar 2,004 maka  t  hitung  >  dari  t  tabel  dan  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan    Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Tasikmalaya dijelaskan dengan faktor berorientasi prestasi dan tindakan, membantu dan melayani orang lain,    kemampuan  mempengaruhi  dan  menciptakan  dampak,  kemampuan  manajerial, kemampuan kognisi dan kemampuan efektivitas pribadi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  (Sudibya,  I  Gde  Adhyana  Utama,  I  Wayan    Murdiartha,  2013)  kompetensi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kompensasi  pegawai  yang  perlu ditingkatkan  guna  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  apabila  kepuasan  kerja  pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat di Lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Bali.
Jurnal Ilmu Administrasi Negara Vol. 8 No. 1 Juni Tahun 2020-------- https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan
Kompetensi  yang  baik  dalam  hal  pegawai  berorientasi  pada  prestasi  dan  tindakan dalam melakukan pekerjaan, membantu dan melayani pengguna pelayanan dan rekan kerja, kemampuan mempengaruhi dal hal positif dan menciptakan dampak lingkungan kerja yang nyaman membuat meningkatkan kinerja  pegawai. Selain itu kemampuan manajerial sebagai pimpinan dalam suatu kelompok kerja, kemampuan dalam membuat inoavasi dan pemikiran untuk  meningkatkan  kualitas  serta  pengendalian  diri  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya.
Susanto  menjelaskan  kompetensi  guru  secara  persial  berpengaruh  terhadap  kinerja guru  SMK  di  Kabupaten  Hulu  Sungai  Selatan,  Kalimantan  Selatan  (Susanto,  2012). Selanjutnya Hasil penelitian berbeda yaitu penelitian  (Supiyanto, 2015)  yang menunjukkan secara  parsial  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan    KSP  (Koperasi Simpan   Pinjam)   yang   tersebar   di   Kabupaten   Tuban.
Kompetensi  merupakan  karakteristik  pribadi  yang  mendasari  seseorang  dalam berperilaku  di  dalam  melaksanakan  kegiatan  atau  tugas  pekerjaannya  yang  meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat menghasilkan kinerja yang superior atau efektif.  Pada  dasarnya,  kompetensi  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  saling mempengaruhi. hubungan antara kompetensi dengan kinerja, yaitu: sebagai kebutuhan, tetapi bukan merupakan kondisi yang mencukupi, kompetensi tetap diperlukan untuk mendukung kinerja.
Kemudian  hasil  penelitian  (Zarvedi,  Yusuf,  &  Ibrahim,  2017) menunjukkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  (S.E.,  2013)  Hasil penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  kompetensi  sosial  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja. Hal ini menunjukkan bahwa Pegawai yang memiliki kompetensi  berorientasi prestasi dan tindakan akan bekerja dengan teliti  dan  menghindari  kesalahan  selain  itu  pegawai  akan  mencari  inforamasi  tentang pekerjaan yang diembannya. Hal ini akan meningkatkan wawasan dan pemahaman pegawai untuk meningkatkan keterampilanya dalam melakukan pekerjaan.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja berbeda dengan hasil penelitian (Septiyani &  Sanny,  2013)  melalui  pembagian  kuesioner  kepada  karyawan  PT.  Beta  Setia  Mega menunjukkan  bahwa  kompetensi  individu  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  berpengaruh secara parsial. Motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara parsial. Di samping itu,  kompetensi  individu  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  secara simultan.
Para pegawai Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya  tidak  hanya  membantu  di  dalam  organisasi  saja  akan  tetapi  membantu  para pengguna pelayanan apabila mengalami kesulitan. Para pegawai berusaha untuk mendengar apa yang disarakankan oleh rekan kerjanya. Adanya saling membantu antar rekan kerja dapat meningkatkan kuantitas kerja yang semakin banyak dan kualitas kerja yang semakin baik. Hal ini dikarenakan para pegawai saling mengingatkan apabila ada kesalahan.
Hasil  penelitian  (Yahya  &  Hidayati,  2014)  menunjukkan  Pengaruh  kompetensi pedagogik,  kompetensi  profesional,  kompetensi  kepribadian  dan  kompetensi  sosial  secara simultan (bersama-sama) sebesar 0,653 atau 65,3 %. Ini artinya secara simultan kompetensi pedagogik,  kompetensi  profesional,  kompetensi  kepribadian  dan  kompetensi  sosial berpengaruh  terhadap  penilaian  kinerja  dosen  sebesar  65,3  %  hal  ini  menunjukkan  bahwa
Jurnal Ilmu Administrasi Negara Vol. 8 No. 1 Juni Tahun 2020-------- https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan
secara  simultan  berpengaruh  signifikan.  Dan  pengaruh  variabel  kompetensi  pedagogik terhadap  penilaian  kinerja  dosen  adalah  sebesar  0,232  atau  23,2  %,  pengaruh  variabel kompetensi  profesional  terhadap  penilaian  kinerja  dosen  adalah  sebesar  0,120  atau  12  %, pengaruh  variabel  kompetensi  kepribadian  terhadap  penilaian  kinerja  dosen adalah  sebesar 0,384 atau 38,4 %, sedangkan pengaruh variabel kompetensi sosial terhadap penilaian kinerja dosen adalah sebesar 0,183 atau 18,3 %.
Adanya  perilaku  memberikan  dampak  positif  di  lingkungan  kerja  akan  membuat suasana  kerja  yang  nyaman  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pegawai  berusaha mencapai  visi  dan  misi  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  maka  pegawai  diberi  arah  tujuan organisai yang ingin di capai sehingga pegawai fokus dalam bekerja untuk mencapai visi misi tersebut. Keinginan untuk mencapai misi misi tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Adanya kerjasama yang baik antara pegawai dan atasan dapat meningkatkan kuantitas dan  kualitas  kerja  dan  meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  bekerja.  Hasil penelitain (Rahmisyari, 2017) Kompetensi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y),  secara  simultan   berpengaruh  positif  dan   signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai (Y)  sebesar 0,808 atau 80,8% dan sisanya  19,2% yang ditentukan oleh faktor-faktor lain.
Selain  itu  penelitian  (Wirotomo  &  Pasaribu,  2015)  menjelaskan    keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  ditunjang  oleh  faktor-faktor  internal  dan  eksternal organisasi,  di  mana  untuk  mencapai  kinerja  organisasi  yang  maksimal  maka  sisi  internal organisasi yang terlebih dahulu mendapatkan perhatian. Hasil penelitian disimpulkan bahwa secara  simultan  kompetensi,  pengembangan  karir  dan  diklat  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kompetensi  merupakan  variabel  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP
Adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan  Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Tasikmalaya  dijelaskan  dengan  factor berorientasi  prestasi  dan  tindakan,  membantu  dan  melayani  orang  lain,    kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak, kemampuan manajerial, kemampuan kognisi dan kemampuan  efektivitas  pribadi.  Disarankan  kompetensi  yang  sudah  dimiliki  oleh  pegawai terus ditingkatkan dengan melakukan pelatihan-pelatihan dan mengembangan diri sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, M. R., Rahayu, S., & Muslih, M. (2017). " Kompetensi Sumber Daya Manusia , Penerapan  Sistem  Akuntansi  Keuangan  Daerah  (Sakd),  Pemanfaatan  Teknologi Informasi,  Dan  Sistem  Pengendalian  Internal  Terhadap  Kualitas  Laporan  Keuangan Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kineja Perangkat Daerah (SKPD) Kota Depok" . Majalah Ilmiah UNIKOM . https://doi.org/10.34010/miu.v15i2.559
Andini,  D.,  &  Yusrawati.  (2015).  " Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Dan Penerapan Sistem Akuntansi Keuangan Daerah Terhadap Kualitas Laporan Keuangan Daerah". Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akutansi . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. In Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat .
Jurnal Ilmu Administrasi Negara Vol. 8 No. 1 Juni Tahun 2020-------- https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan
Purnama,  C.,  &  Kempa,  S.  (2016). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Manajemen Manajemen . Rahmisyari,  R.  (2017). Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia . https://doi.org/10.31843/jmbi.v5i1.139.
Rivai Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo. S.E.,  M.  (2013). Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi  Sosial  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Pemasaran  PT  Adira  Finance  Singaraja. Jurnal Jurusan Manajemen .
Sedarmayanti. (2012). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja: Sedarmayanti.
Septiyani,  S.,  &  Sanny,  L.  (2013). Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Individu  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Beta  Setia  Mega. Binus  Business  Review . https://doi.org/10.21512/bbr.v4i1.1055.
Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2013). Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor  Dinas Pekerjaan Umum. Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan.
Sugiyono.  (2011).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004.
Supiyanto,  Y.  (2015). Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasional
Terhadap Kepuasan Dan Kinerja. Jurnal Economia . https://doi.org/10.21831/economia.v11i2.8281.
Susanto,  H.  (2012). Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Guru  SMK . Jurnal  Pendidikan Vokasi . https://doi.org/10.21831/jpv.v2i2.1028. Triastuti,  D.  A.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  Dan  Iklim  Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai.
Journal of Management Review . https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1796.
Wirotomo,  (Dono),  &  Pasaribu,  (Popy).  (2015). Pengaruh  Kompetensi,  Pengembangan Karir,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap  Knerja  Pegawai  Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan . MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen . Yahya, Z., & Hidayati, F. (2014). Analisis Kompetensi Terhadap Penilaian Kinerja Dosen (Studi  Kasus  Dosen  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau).  Kutubkhanah:  Jurnal  Penelitian Sosial Keagamaan . Zarvedi, R., Yusuf, R., & Ibrahim, M. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Sekretariat  Kabupaten  Pidie  Jaya. Jurnal  Perspektif  Ekonomi  Darussalam . https://doi.org/10.24815/jped.v2i2.6694