Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Pelatihan, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT World Innovative Telecommunication
1 Maha Putra, 2 Mukharom, 3 Arief Teguh Nugroho Universitas Pelita Bangsa, Bekasi, Jawa Barat, Indonesia Email : 1 maha.putra@pelitabangsa.ac.id , 2 apongariesta@gmail.com ,
3 ariefteguhnugroho@gmail.com
(Diterima: Juli 2021; Direvisi: Agustus 2021; Dipublikasikan: September 2021)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  seberapa  besar  faktor  gaya kepemimpinan transformasional dan kompesasi mempengaruhi kinerja karyawan. Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Dengan  populasi  Karyawan pada  PT.  World  Innovative  Telecommunication  dengan  jumlah  sampel  80 responden. Untuk pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji  asumsi  klasik,  analisis  linear  berganda  dan  uji  hipotesa.  Saat  penelitian dilakukan,  secara  parsial  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transforamsional  (X 1 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  dimana  menghasilkan variabel Gaya Kepempinpinan Transformasinal (X 1 ) nilai t hitung lebih besar dari nilai  t tabel  (2.469  >  1,66515)  dengan  nilai  signifikasi  dibawah  0,05  yaitu  0,016 maka H 1 diterimaSecara Parsial variabel Kompensasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), nilai t hitung lebih besar dani nilai t tabel (1.807 >  1,66515)  dengan  tingkat  signifikan  dibawah  0,05  yaitu  0.036.Secara  Simultan variabel  Gaya  Kepempinan  Transformasional  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), nilai t hitung lebih besar dari  nilai  F  tabel  (3,214>  2,471)  dengan  tingkat  signifikan  dibawah  0.05  yaitu 0.002.Maka H 3 diterima
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasiolan, Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan tidak  selalu  diukur  oleh  seberapa besar  uang  yang  dimiliki  melainkan ada hal lain yang lebih penting yaitu Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berada  di  perusahaan.  Dalam  era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM  yang  bermutu  karena  maju mundurnya  suatu  perusahaan  sangat tergantung  pada  kualitas  SDM  atau karyawannya.  Semakin  baik  kualitas karyawan  suatu  perusahaan  maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lainnya. Karyawan adalah aset berharga yang perlu diperhatikan dan dibina dengan baik  sehingga  perusahaan  harus memperhatikan setiap detil program- program  yang  berkaitan  dengan pengembangan sumber daya manusia guna  menghasilkan  karyawan  yang kompeten dan berdaya saing tinggi.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi  pekerjaan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi pada  periode  waktu  tertentu  yang merefleksikan seberapa baik seseorang  atau  kelompok  tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan  dalam  usaha  pencapaian tujuan  organisasi  (Bernardin  dan Russell, 2002). Bernardin dan Russell mengemukakan  beberapa  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur kinerja karyawan dalampenelitian ini di  antaranya  yaitu  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  pengetahuan,  dan kerjasama.
Sumber  Daya  Manusia  atau Karyawan  adalah  aset  perusahaan yang  penting  untuk  di  perhatikan perusahaan  sekaligus  harus  di  jaga sebaik  mungkin.  Melihat  kondisi diatas  manajemen  sumber  daya manusia sangat dibutuhkan
perusahaan  untuk  mengatur  dan mengatasi  masalah-masalah  yang berhubungan  dengan  kondisi,  tugas dan  keadaan  sumber  daya  manusia atau  karyawan  di  dalam  sebuah perusahaan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa “Manajemen  sumber  daya  manusia, disingkat  MSDM,  adalah  suatu  ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan  dan  peranan  sumber  daya (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh individu  secara  efisien  dan  efektif serta dapat digunakan secara maksimal  sehingga  tercapai  tujuan bersama  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat menjadi maksimal”. Menurut  Herman  Sofyandi  ( 2013:6 ) menyatakan bahwa “Manajemen  SDM  didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning, organizing,  leading  dan  controling, didalam setiap aktivitas/fungsi operasional  SDM  mulai  dari  proses penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan pengembangan,  penempatan  yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,  hubungan  industrial, hingga  pemutusan  hubungan  kerja, yang  ditunjukkan  bagi  peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan  organisasi  secara  lebih  efektif dan efisien”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil-hasil fungsi  pekerjaan  seseorang  atau sekelompok  dalam  suatu  periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa  baik  seseorang  atau
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam  usaha  pencapaian  tujuan organisasi (Bernardin dan Russell, 2002).  Menurut  As’ad  (2004) kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai seseorang  menurut  ukuran  yang berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja  perorangan  (individual performance)  maka  kemungkinan besar  juga  akan  meningkatkan kinerja  perusahaan  (coorporate performance)  karena  keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Mangkuprawira  dan  Hubeis (2007) mengatakan bahwa kinerja adalah  hasil  proses  pekerjaan tertentu  secara  terencana  pada waktu  dan  tempat  dari  pegawai serta organisasi bersangkutan. Sedangkan  menurut  Rivai  (2010) kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan perannya dalam perusahaan.  Ukuran  kinerja  dapat dilihat  dari  sisi  jumlah  dan  mutu tertentu  sesuai  dengan  standar organisasi perusahaan. Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
2. Pelatihan
Menurut Sudarmanto (2009),  “pelatihan  merupakan usaha  yang  direncanakan  oleh perusahaan  untuk  memfasilitasi pembelajaran kompetensi karyawan  yang berhubungan
dengan  pekerjaan”.  Kompetensi tersebut  meliputi  pengetahuan, keterampilan  dan  perilaku  yang dipandang penting atau berpengaruh langsung terhadap  produktivitas  kerja karyawan”. Tujuan utama pelatihan adalah agar pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku  tadi  dapat  diterapkan dalam  aktivitas  sehari-hari  dalam lingkungan kerja.
Menurut Jill Brookes (dalam Sudarmanto, 2009) dalam bukunya “Training and Development Competence” mendefinisikan  pelatihan  dengan mengutip Manpower Services Commission  (1981),  yaitu:  proses terencana  untuk  memodifikasi sikap, pengetahuan, perilaku keahlian melalui pengalaman pembelajaran untuk mencapai kinerja efektif dalam suatu aktivitas.
3. Disiplin kerja Disiplin  kerja  adalah  “suatu alat yang digunakan para manajer untuk  mengubah  suatu  perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku” (Rivai,  2004).  Pendapat  lain mengatakan  bahwa  disiplin  kerja merupakan  “suatu  sikap  dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi  yang  didasarkan  atas kesadaran diri untuk
menyesuaikan  dengan  peraturan organisasi”  (Helmi,  1996).  Dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja merupakan  praktek  secara  nyata dari para pegawai terhadap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perangkat  peraturan  yang  tedapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini  disiplin  tidak  hanya  dalam bentuk  ketaatan  saja  melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan  pada  hal  tersebut diharapkan  efektifitas  pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah  laku  disiplin.  Menurut
Hasibuan  (2006)  “Kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang  berlaku”.  Menurut Handoko  (2001)  disiplin  adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”.
4. Lingkungan kerja Lingkungan  kerja  adalah
sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  dan  yang  memengaruhi dirinya  dalam menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan (Nitisemito,  1992).  Perusahaan hendaknya  dapat  mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama  antara  tingkat  atasan, bawahan  maupun  yang  memiliki status  jabatan  yang  sama  di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang  baik  dan  pengendalian diri.Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan- kekuatan yang memengaruhi, baik secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Terry, 2006). Schultz  &  Schultz  (2006) mengartikan lingkungan kerja sebagai suatu kondisi yang berkaitan  dengan  ciri-ciri  tempat
bekerja  terhadap  perilaku  dan sikap karyawan dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis  karena  hal-hal  yang dialami  dalam  pekerjaannya  atau dalam keadaan tertentu yang harus terus  diperhatikan  oleh  organisasi yang  mencakup  kebosanan  kerja, pekerjaan  yang  monoton  dan kelelahan.Sedangkan  Sedarmayati
(2009) memberikan pendapat bahwa  lingkungan  kerja  adalah sebagai  keseluruhan  alat  perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan  maupun  sebagai kelompok.

## METODE PENELITIAN
Jenis dan pendekatan penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah kuantitatif. Tujuannnya untuk mengkonfirmasi data yang didapatkan  di  lapangan  dengan  teori yang  ada.  Suharyadi  dalam  Yupitri (2012:52) menyatakan
bahwa penelitian  kuantitatif  adalah  desain penelitian yang diarahkan untuk bisa memaparkan berbagai temuan dengan dukungan statistik
penelitian berdasarkan hasil koesioner peneliti. Metode Pengumpulan Data Populasi Sugiyono (2018:130) mengartikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Populasi
pada penelitian  ini  adalah  di  PT.  World
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Innovative Telecommunication populasi adalah 100 orang. Sugiyono (2018:131)  mengemukakan  bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Dalam  penelitian ini,  penulis  menggunakan  teknik nonprobability sampling dengan metode  sampling  insidental  untuk menentukan sampel penelitian. Menurut Sugiyono (2018:136) nonprobability sampling adalah teknik  pengambilan  sampel  yang tidak memberikan peluang/kesempatan  yang  sama  bagi setiap  unsur  atau  anggota  populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan sampling insidental menurut Sugiyono (2018:138) adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,  yaitu  siapa  saja  secara kebetulan/insidental  bertemu  dengan peneliti  dapat  digunakan  sebagai sampel,  bila  dipandang  orang  yang kebetulan  ditemui  itu  cocok  dengan sumber data. Roscoe dalam Sugiyono (2015:12)  mengemukakan  bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian adalah antara 30 s/d 500.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karywan  yang  bekerja  di  PT. World Innovative Telecommunication  sebanyak  100 Orang. Ukuran sampel dalam penelitian  ini  mengacu  pada  rumus Slovin menurut Sugiyono (2017:87) n = N
1+N(e) 2
Keterangan: n = jumlah sampel N= jumlah populasi e  =  batas  toleransi  kesalahan  ( eror  tolerance )  yang masih dapat ditoleransi sebesar 5 persen. Jadi besar sampel dapat dihitung sebagai berikut:
𝑛 = 100 1 + 100(0,05) 2 =80 Orang Metode Analisis Untuk menguji item-item pernyataan dari masing-masing variable maka digunakan uji persyaratan analisis sebagai berikut :

## Uji Validitas
Digunakan  untuk  mengukur valid  atau  tidaknya  suatu  indikator. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pernyataan  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut. Dalam  penelitian  ini  menggunakan analis item yaitu dengan menghitung kolerasi  antara  nilai  skor  setiap  butir pertanyaan  dengan  keseluruan  nilai sekor totalnya. Skor total adalah skor yang di peroleh dari hasil penjumlahan semua skor item pernyataan. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya,  maka  dapat  dikatakan bahwa  alat  pengukuran  tersebut mempunyai validitas.
Uji Reabilitas Reabilitas  menunjukkan  pada suatu pengaruh bahwa sesuatu intrumen cukup dapat  dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan  data  karena  instrumen tersebut  sudah  baik.  Jadi  reabilitas tersebut tingkat atau derajat konsistensi  test  (Suharni  2010:221). Instrumen  dikatakan  reliabel  adalah jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika memberi  nilai  cronbach’s  Alpha  > 0,60 (Ghozali,2011:45)
Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji statistik,  langkah  awal  yang  harus
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dilakukan  adalah  screaning  terhadap data  yang  akan  diolah.  Menurut Ghazali (2011: 27) salah satu asumsi penggunaanstatistik parametrik adalah multivariate normalitas. Multivariat  normalitas  merupakan asumsi  bahwa  setiap  variabel  dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. a)  Uji Normalitas
Menurut  Ghozali,  (2011:  4)
uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model regresi,  variabel  pengganggu  atau residual memiliki distribusi normal.  Seperti  diketahui  bahwa uji t dan uji f mengansumsi bahwa nilai  residual  mengikuti  distribusi normal.  Jika  asumsi  ini  dilanggar maka  uji  statistik  menjadi  tidak valid  untuk  jumlah  sampel  kecil. Salah  satu  cara  termudah  untuk melihat normalitas residual adalah dengan  menggunakan  pendekatan grafik Normal p-p plot of regresion standart,  dengan  pengujian  ini disyaratkan bahwa  distribusi  data penelitian  harus  mengikuti  garis diagonal  antara  0  dan  pertemuan sumbu  X  dan  Y  (Ghozali, 2011:214).  Dasar  pengambilan
keputusan: 1) jika data menyebar  disekitar  garis  diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola  distribusi normalitas.  2)  jika  data  menyebar jauh  dari  diagonal  atau  grafik histogramn  dan  mengikuti  arah garis diagonal atau grafik histogram  tidak  menunjukan pola  distribusi  normal,  maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.

## b) Uji Multikolinieritas
Menurut  Duwi  (2016:  116) uji  multikolinieritas  digunakan untuk  menguji  apakah  model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel indevenden. Model  regresi yang  baik  seharunya  tidak  terjadi korelasi  yang  tinggi  di  antara variabel  bebas.  Metode  pengujian yang  biasa  digunakan  yaitu dengan Inflation Factor (VIF) dan
Tolerance pada model regresi. Jika  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolonieritas.
c)  Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali,  (2011: 139), Uji Heteroskedastisitas bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residu suatu pengamatan ke pengamatan  lain.  Jika  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap,  maka  di sebut  Homoskedasitas  dan  jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi  yang  baik  adalah Homoskedasitas  atau  tidak  terjadi Heteroskesdasitas. Kebanyakan dari data crossection mengandung situasi  heteroskedasitas  karena data  ini  menghimpun  data  yang mewakili   berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Deteksi ada tidaknta heteroskedasitas dapat  dilakukan  dengan  melihat ada  tidaknya  pola  tertentu  pada grafik scatterploat antara SRESID dan  ZPRED  dimana  sumbu  Y adalah  Y  yang  telah  dipredisikan dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y prediksi-Y  sesungguhnya)  yeang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
telah di studentiazed. Dasar analisis  adalah:  1).  Jika  ada  pola tertentu,  seperti  titik-titikyangada membentuk  pola  tertentu  yang teratur. 2). Jika tidak ada pola yang jelas,  serta  titik-titik  menebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Menurut  Duwi  (2016:  92) analisis  regresi  berganda  digunakan untuk mengetahyu pengaruh antara dua variabel atau lebih variabel independen  dengan  satu  variabel dependen  yang  ditampilkan dalam  bentuk  persamaan  regresi. Analisis regresi berganda menggunakan dua atau lebih variabel independen yang dimasukan   dalam model regresi.
Pengujian Hipotesis a) Uji T
Uji  statistik  t  pada  dasarnya menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  independen  terhadap variabel dependen dengan menghadap variabel independen lainya  konstan  (Ghozali,  2011:  98).
Untuk  mengetahui  nilai  t  statistik tabel  ditentukan  tingkat  signifikansi 10%  dengan  derajat  kebebasan  yaitu df  =  (n-k-1),  dimana  n  =  jumlah observasi dan k = jumalah variabel. 1) Adapun hipotesisnya  yaitu :
H0 : b1, b2, b3 = 0, Yang berarti
tidak terdapat pengaruh yang signifikan  dari  variabel  independen terhadap variabel dependen. H1 : b1, b2,  b3  ≠0,  Yang  artinya  terdapat pengaruh  secara  signifikan  antara variabel  dependen  terhadap  variabel independen.  2)  Kriteria  Uji  :  Jika  t hitung > t tabel maka  H0 ditolak dan H1 diterma atau dikatakan signifikan, artinya  secara  parsial  variabel  bebas
(Kepemimpinan dan Motivasi) berpengarh signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja) =
hipotesis  diterima.  Jika  t  hitung  <  t tabel (α, n – k), maka H0 diterima dan
H1  ditolak  maka  dikatakan  tidak signifikan,  artinya  secara  parsial variabel  bebas  (Kepemimpinan  dan Motivasi) berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen  (Kinerja)  =  hipotesis ditolak.  Pengambilan  keputusan  uji hipotesis secara parsial juga didasarkan  pada  nilai  probabilitas yang di dapatkan dari hasil pengolahan   data  melalui  program SPSS  Statistik  Parametrik  sebagai berikut  :  a)  Jika  signifikan  >  0,05 maka H0 diterima, b) Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. Hasil Uji Kualitas Data Uji Vadilitas
Uji  validitas  dalam  penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner. Validitas menunjukan  sejauh  mana  ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan  fungsi  alat  ukurnya.  Uji validitas digunakan
untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu  mengungkapkan  suatu  yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut (Gozali, 2006). Jika hasil menunjukan  nilai  yang  signifikan maka masing-masing indikator pernyataan adalah valid. Pada penelitian  ini  uji  validitas  dilakukan dengan  bantuan  program SPSS versi 16.

## Uji Asumsi Klasik
Analisis  regresi  linier  ganda diawali dengan pengujian persyaratan analisis.  Hasil  pengujian  persyaratan analisis adalah sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  secara grafik menghasilkan grafik Normal P- P Plot dari data residual regresi  yang  dapat  dilihat  pada gambar Grafik tersebut memperlihatkan  bahwa  sebaran titik-titik nilai residual pada grafik Normal  P-P  Plot  menyebar  di sekitar  dan  mengikuti  arah  garis diagonal.  Hal  ini  menunjukkan bahwa data variabel yang digunakan  untuk  analisis  regresi ganda  berasal  dari  data  yang berdistribusi normal.
Gambar 1. Hasil Uji Normal P- P Plot
Sumber : Spss 2021 Analisis One-Sample Kolgomorov membandingkan fungsi distribusi kumulatif pengamatan suatu variabel dengan distribusi  tertentu  secara  teoritis. Menurut  Wahyu  Agung  kriteria pengujian uji normalitas antara lain jika sign pada kolom Asymp Sig (2- tailed )  <  0,05  maka  data  tidak berdistribusi normal, Jika sign pada kolom Asymp Sig (2-tailed) > 0,05 maka  data  berdistribusi  normal. Adapun hasil pengujian normalitas data  pada  variabel  pelatihan, disiplin, dan lingkungan kerja  dan kinerja 2. Multikolinieritas Pengujian ini untuk mengetahui  apakah  antar  variabel bebas  dalam  persamaan  regresi
tersebut  tidak  saling  berkolerasi. Untuk mendeteksi multikolinieritas  adalah  dengan melihat  nilai  tolerance  dan  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF), dimana varibael bermasalah apabila  nilai  tolerance  >  0,1  atau nilai VIF < 10. (Ghozali, 2016:103). Tabel 1. Coefisient Uji Multikolinieritas Coefficientsa a. Dependent Variable: Sumber: Data penelitian yang diolah, 2021 Berdasarkan tabel coefficients  menunjukan  setiap variabel  bebas  mempunyai  nilai tolerance >0,1  dan  nilai  VIF  <10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel  bebas  dalam  model regresi ini.
3. Heteroskedastisitas Grafik scatter plot
memperlihatkan bahwa titik-titik hasil perhitungan (perpotongan antara nilai  residual  dan  prediksi)  relatif menyebar  secara  acak  di  atas  dan dibawah  titik  origin  serta  tidak membentuk  pola  tertentu.  Hal  ini dapat  dikatakan  bahwa  analisis regresi ganda X1,X2 dan X3 terhadap Y  benar-benar  linier  karena  tidak memiliki masalah heteroskedastisitas sehingga analisis regresi linier ganda dapat dilanjutkan.
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan ,887 1,127 Disiplin Lingkungan_Kerja ,393 2,544 ,423 2,362
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
4. Uji Analisis Regresi Analisis Regresi Linier Ganda Analisis regresi linier berganda  adalah  digunakan  untuk mengukur  pengaruh  antara  lebih dari  satu  variabel  bebas  terhadap variabel terikat
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dari tabel di atas dapat disusun model persamaan regresi linier ganda berdasarkan kolom B. Model regresi linier ganda hasil penelitian adalah sebagai berikut: Ŷ = 4,390 + 0.155X1 + 0.456X2 + 0.672X3 Model persamaan regresi linier berganda hasil analisis tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  4,390, berarti  jika  variabel  pelatihan, disiplin  dan  lingkungan  kerja dengan  nol,  maka  disiplin  kerja adalah 4,390.
2. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel pelatihan 0.155 yang berarti bahwa setiap  perubahan  pada  variabel pelatihan (X1) sebesar satu satuan akan  mengakibatkan  perubahan kinerja  (Y)  sebesar  0.155  satuan. Sebaliknya  penurunan  satu  satuan pada kinerja (Y) akan menurunkan pelatihan  sebesar  0.155  dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap
3. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel disiplin sebesar 0.356 yang berarti bahwa  setiap  perubahan  pada variabel disiplin (X2) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan  kinerja  (Y)  sebesar 0.356 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y)  akan  menurunkan  disiplin sebesar  0.356  dengan  asumsi- asumsi lain adalah tetap.
4. Nilai  koefisien  beta  pada  variabel lingkungan  kerja  sebesar  0.672
yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel lingkungan kerja (X3) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan  kinerja  (Y)  sebesar 0.672 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada kinerja (Y)  akan  menurunkan  lingkungan kerja sebesar 0.672 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
5. Hasil Uji Hipotesis
Uji Hasil T Pada  hasil  analisa  data menggunakan spps versi 22
didapatkan  beberapa  hasil  untuk mengetahui  antara  variabel  bebas dan  terikat  memiliki  distribusi normal  atau  tidak,  uji  analisa regresi untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh  antara  vaiabel bebas terhadap variabel terikat, uji hipotesis untuk mengetahui kebenaran hipotesa pada penelitian ini  dengan  cara  membandingkan Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 4,390 2,187 2,008 ,048 Pelatihan ,155 ,085 ,134 2,829 ,072 Disiplin ,356 ,101 ,390 3,536 ,001 Lingkungan_Kerja ,672 ,162 ,441 4,145 ,000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
antara  t  hitung  dengan  t  tabel, berikut hasil analisa antara lain : α = 0,05 , dk = n – k – 1 = 80-3-1= 71 jadi t tabel = 1,993 Uji Hipotesis pelatihan terhadap kinerja karyawan
Hasil  statistik  uji  t  untuk variabel  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 4,390. Dengan jumlah data sebanyak  75,  dimana  t  tabel  pada a=  10%  :  2  =  5%  dengan  derajat kebebasan (df) n-k-1 = 71 maka di peroleh  t  tabel  =  1,993.  Hasil menunjukan  bahwa  t  hitung  lebih besar dari t tabel (4.390 > 1,993), dengan nilai signifikan 0,072 lebih kecil  dari  0,05  (0,072<0,05),  dan koefisien regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,155 maka hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  tersebut  juga membuktikan  hipotesis  pertama  ”
bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji  Hipotesis  disiplin  terhadap kinerja karyawan
Hasil  statistik  uji  t  untuk variabel  disiplin  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  3,536.  Dengan jumlah data sebanyak 75, dimana t tabel pada a= 10% : 2 = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k- 1 = 71 maka  di  peroleh t  tabel  = 1,993.Hasil  menunjukan  bahwa  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel (3,536>  1,993),  dengan  nilai signifikan  0,001  lebih  kecil  dari 0,05  (0,001<0,05),  dan  koefisien regresi  mempunyai  nilai  positif sebesar 0,356 maka hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  tersebut  juga
membuktikan  hipotesis  pertama” bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Uji  Hipotesis  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan Hasil  statistik  uji  t  untuk variabel Lingkungan Kerja diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar 4,145. dengan jumlah data sebanyak  75,  dimana  t  tabel  pada a=  10%  :  2  =  5%  dengan  derajat kebebasan (df) n-k-1 = 71 maka di peroleh  t  tabel  =  1,993.  Hasil menunjukan  bahwa  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  (4,145>1,993), dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil  dari  0,05  (0,042<0,05),  dan koefisien  regresi mempunyai nilai positif sebesar 0,672 maka
hipotesis yang menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  tersebut  juga membuktikan  hipotesis  pertama” bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6. Koefisien Determinasi Pengujian koefisien Determinasi  ( 𝑅 2)  bertujuan  untuk mengukur  seberapa  jauh  model yang digunakan dapat menerangkan variasi variabel independen. X memegang peranan dalam  perubahan  Y.  bila  terjadi perubahan X, makaYakan berubah. Data  output  menunjukkan nilai  R-Square  sebesar  0,661,  hal ini berarti bahwa variabel pelatihan,  disiplin,  lingkungan kerja mempengaruhi terhadap kinerja  karyawan  sebesar  66,1%, sisanya  dipengaruhi  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  skripsi ini.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan,  dapat  di simpulkan sebagai berikut:
1.  Pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hasil  tersebut  juga membuktikan  hipotesa  pertama  “
bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap  PT.World  Innovative Telecommunication.
2.  Disiplin  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawandapat diterima.  Hasil  tersebut  juga membuktikan  hipotesa  kedua  “
Bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.World Innovative Telecommunication. 3.  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dapat  diterima.  Hasil tersebut juga membuktikan hipotesa ketiga “Bahwa Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT. World Innovative Telecommunication.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  2014. Manajemen  dan evaluasi  kinerja karyawan. Aswaja Presindo, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik . Rineka Cipta, Jakarta. Bintarti  Surya.  2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen .  Mitra  Wacana Media, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara Jakarta.
Iskandar  Hermania,  Deddy.  2019. Pemimpin Bermakna . Elek Media Komputindo, Jakarta.
Kuncoro,  M.  2013. Metode  untuk bisnis  dan  ekonomi .  Erlangga, Jakarta. Eliyanto,  2018. Pengaruh  Motivasi kerja dan lingkungan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah  di  Kabupaten Kebumen.  Jurnal  Pendidikan Madrasah  03  (1):  pp .  2527- 2018.(Diakses 12 April 2019) Elizar,  2018. Pengaruh  pelatihan kompetensi  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai badan penanggulangan bencana daerah kabupaten deli serdang. jurnal Penanggulangan  bencana  01 (1) : pp. 2527-2018.(Diakses 12 April 2019) Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis  Multivariete  Dengan Program  IBM  SPSS  23 (Edisi 8).Cetakan ke VIII.Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Semarang. Mangkunegara.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Rosdakarya Bandung. Mulyadi.  2015. Manajemen  Sumber
Daya (MSDM ). Media Anggota
IKAPI. Jakarta. Mulyana, Deddy. 2014. Ilmu Komunikasi  Suatu  Pengantar .
Remaja Rosdakarya.Bandung. Mustari,  Mohamad.  2014. Nilai Karakter refleksi untuk pendidikan . Rosdakarya Bandung. Priyatno Duwi. 2016. SPSS Handbook, Analisis Data, Olah Data,  &  Penyelesain  Kasus- kasus Statistik . PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Rindang,  S.  2014. Pengaruh  Peran Guru dan Disiplin kerja dalam pembelajaran  terhadap  hasil belajar siswa di SD Negeri Se- Kecamatan  Gubeng .  Jurnal Pendidikan 06 (3): pp.
2014.(Diakses 12 April 2019) Riyanto,  Bambang.  2013. Dasar- dasar Pembelanjaan Perusahaan . BPFE, Jogyakarta. Supomo, R. 2018. Manajemen Sumber  daya  manusia .  Yrama Widya, Bandung. Supranto, J. 2015. Statistik teori dan aplikasinya. Gelora  Aksara Pratama, Jakarta. Suhardi. 2018. Pengantar Manajemen  dan  Aplikasinya .
Gava Media, Yogyakarta. Sutrisno, E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada MediaGroup. Jakarta. Sedarmayanti. 2012. Good governance kepemerintahan yang  baik.  Maju  Mundur Bandung. Siagian, P Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara Jakarta. Sugiyono. 2015. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta. Wexley dan Gary Yukl.2003.Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.Rineka Cipta. Jakarta.  Wibowo.  2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Rajawali Pers. Jakarta.