Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Honor Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang
Mikael Jeramu, Stanislaus Ngawang 2
STIE Oemathonis

## Abstrak
Masalah dalam penelitian ini kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai honor pada Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang.  Tujuan  Penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi terhadap kinerja pengawai honor pada Dinas Penanaman Modal dan PelayananTerpadu Satu Pintu Kota Kupang. Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif dengan cara kuesioner dan wawancara. Dalam menganalisis  data,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  statistik regresi linear berganda dengan menggunkan bantuan SPSS versi 22.
Hasil penelitian menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai honor pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang dapat dibuktikan dari hasil analisis regresi sederhana Y =  25,420  +0,693X.  Hasil  analisis  korelasi  sederhana  menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar 0,829, digolongkan hubungan yang sangat kuat. Hasil Pengujian Hipotesis diketahui nilai signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh variabel kompensasi (X) terhadap variabel kinerja pegawai  honor  (Y).  Nilai  koefisien  determinasi  (r2)  yang  dihasilkan  sebesar  0,687  (68,7%).  Sedangkan  31,3% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini  seperti  kemampuan  pegawai, tingkat  pendidikan  pegawai,  gaya  kepemimpinan.  Dari  hasil  penelitian  ini  disarankan  kepada  kantor  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang  adalah  diharapkan  menetapkan  kebijakan kenaikan  kompensasi  secara  berkala  yang  diberikan  kepada  pegawai  honor  serta  pembayaran  gaji  dilakukan setiap awal bulan serta menyiapkan lingkungan kerja seperti komputer untuk mendukung peningkatan pencapaian kinerja pegawai honor.
Kata Kunci: Kompensasi dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Tidak dapat dipungkiri bahwa peran sumber daya  manusia  menjadi  aset  utama  dalam menjalankan  roda  organisasi.  Mengingat  peran yang  sangat  penting  tersebut  maka  sumber  daya manusia  menjadi  unsur  utama  yang  harus diperhatikan  dalam  organisasi,  karena  sumber daya  manusia  menjadi  sentral  dalam  pencapaian tujuan  organisasi.  Pencapaian  tujuan  organisasi merupakan indikator pencapaian kinerja pegawai yang  menjadi  pelaku  kegiatan-kegiatan  dalam organisasi.  Oleh  karena  itu  pimpinan  organisasi perlu  memperhatikan  kompensasi  pegawainya sebagai pendorong tercapainya kinerja yang baik.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  alasan dan  motivasi  utama  mengapa  pegawai  bekerja,
Pegawai menggunakan
pengetahuan, keterampilan,
tenaga,
waktu serta kemampuannya, bukan semata-mata ingin membaktikan  atau  mengabdikan  diri  kepada organisasi,  melainkan  tujuan  lain  yang  ingin
diraihnya,  yaitu  mengharapkan  imbalan  atau balas  jasa  atas  kinerja  dan  produktivitas  kerja yang dihasilkannya. Keberhasilan dalam menetapkan  kompensasi  yang  layak  akan menentukan  bagaimana  kualitas  sumber  daya manusia  dalam  bekerja,  yang  secara  langsung akan berkaitan dengan kinerja pegawai. Kompensasi  yang  memadai  akan  mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai.
Sinambela  (2016:  216)  mengatakan  bahwa kompensasi adalah total dari semua hadiah yang diberikan  organisasi  kepada  pegawai  sebagai imbalan  atau  jasa  mereka.  Tujuan  keseluruhan dari  pemberian  kompensasi  untuk  menarik, mempertahankan  dan  memotivasi  pegawai  agar memberikan tenaga dan pikiran yang terbaik bagi organisasi.  Ketika  kompensasi  tidak  sesuai dengan  harapan  pegawai  atau  pembayaran kompensai tidak sesuai dengan waktu pembayaran  maka  halini  dapat  menyebabkan kurangnya  semangat  kerja  pegawai  yang  pada
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 173
akhirnya  akan  berdampak  pada  kurangnya kinerja  pegawai.  Sistem  pemberian  kompensasi yang  baik  akan  membuat  para  pegawai  mampu untuk lebih semangat dalam melakukan pekerjaannya  dan  juga  pemberian  kompensasi yang  layak  dan  tepat  waktu  akan  memberikan kebutuhan yang cukup untuk para pegawai untuk kehidupannya  dan  juga  dapat  menigkatkan kinerja pegawai sesuai yang diinginkan organisasi.
Menurut  Minner  (2010:170)  kinerja  adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah diembankan  kepadanya.  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai atas apa yang telah  dikerjakannya  sesuai  dengan  standar  dan kriteria  yang  telah  ditetapkan  oleh  instansi  atau organisasi.
Peraturan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil diatur  dalam  peraturan  Pemerintah  Nomor  30 Tahun  2019  sebagai  pengganti  Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  tentang penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil  yang mencakup  dua  aspek  yaitu  aspek  sasaran  kerja pegawai  (SKP)  dan  aspek  perilaku  kerja pegawai.  Sasaran  kerja  pegawai  adalah  rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.
Sasaran  kerja  pegawai  meliputi  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  waktu  menyelesaikan pekerjaan  sedangkan  aspek  perilaku  kerja meliputi  orientasi  pelayanan,  komitmen,  inisiatif kerja, kerja sama; dan kepemimpinan. Demikian pula  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang,  dalam  rangka mencapai visi misinya maka sebagai upaya untuk memenuhi  kebutuhan  pegawainya  dalam  rangka mengerjakan  berbagai  pekerjaan  yang  ada. Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ada di Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan Terpadu  Satu  Atap  Kota  Kupang  terbatas dibandingkan dengan volume pekerjaan,
sehingga Dinas Penanaman Modal dan
Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang berupaya  untuk  merekrut  tenaga  honorer  untuk memenuhi kebutuhannya. Jumlah tenaga honorer yang  direkrut  sebanyak  18  orang  dengan kompensasi yang diberikan masing-masing orang sebesar  Rp.  2.507.500.  Berdasarkan  wawancara dengan  Kepala  Sekretariat  Dinas  Penanaman
Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Kupang besarnya gaji pegawai honorer diberikan sesuai kemampuan Kantor. Selanjutnya dijelaskan  pembayaran  gaji  pegawai  honorer juga  terlambat,  yakni  pembayaran  bulan  Januari dan  bulan  Februari  dilakukan  pada  akhir  bulan sedangkan  pembayaran  bulan  Maret  sampai dengan bulan Desember sekitar tangal 12 sampai dengan tanggal 15. Berbeda dengan pembayaran gaji  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dilakukan  setiap awal  bulan  sekitar  tanggal  1  sampai  dengan  5. Telatnya  pemberian  gaji  kepada  pegawai  honor diduga  karena  pekerjaan  yang  belum  tuntas. Perbedaan  waktu  pembayaran  gaji  pegawai negeri sipil dan pegawai honorer bisa berdampak pada motivasi dan kinerja pegawai honorer.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  suatu  hal  yang penting  karena  sebagai  dorongan  atau  motivasi utama seorang pegawai untuk bekerja. Kompensasi  ditetapkan  berdasarkan  kesepakatan antara pemberi kerja dan tenaga yang dituangkan dalam  surat  kontrak  kerja.  Menurut  Simamora (2004:442) kompensasi adalah apa yang diterima oleh  pegawai  sebagai  ganti  kontribusi  mereka kepada  organisasi.  Menurut  Menurut  Suwatno dan  Doni  (2013:344)  Kompensasi  adalah pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa bagi employers maupun employees, baik lansung berupa  uang  (financial)  maupun  tidak  lansung (non financial).
Berdasarkan pengertian dari beberapa parah ahli diatas, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah  apa  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai ganti dari kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi baik lansung maupun tidak langsung Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Menurut Werther dan Davis dalam Sinambela (2016:225) menjelaskan tujuan pemberian  kompensasi  yang  efektif  dipengaruhi oleh delapan faktor:
1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi.
2.  Mempertahankan pegawai yang ada.
3. Menjamin keadilan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.
5. Mengendalikan biaya.
6. Mengikuti aturan hukum.
7. Memfasilitasi pengertian.
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 174

## 8. Meningkatkan efisiensi administrasi.
Kompensasi lansung dan Tidak Lansung 1. Kompensasi Lansung a. Gaji Soemarso  dalam  Suwatno  dan  Doni (2014:335) mengatakan gaji adalah imbalan berupa  uang  yang  diberikan  kepada pegawai berdasarkan tugas-tugas administrasi  dan  pimpinan  yang  jumlahnya tetap secara bulan. b. Upah
Menurut  Diana  dan  Setiawati  dalam Suwatno  dan  Doni  (2014:335),  upah diberikan atas dasar kinerja harian biasanya praktik  ini  ditemukan  pada  pabrik.  Upah adakalanya  juga  didasarkan pada  unit  kerja yang dihasilkan.
2. Kompensasi Tidak Lansung Kompensasi  tidak  lansung  adalah  imbalan diluar  upah  tetap  yang  dibayarkan  kepada anggota  organisasi  untuk  meningkatkan kesejahteraannya.  Kompensasi  tidak  lansung berupa : a.  Berupa  uang  atau  barang  bagi  anggota organisasi.  Misalnya  bentuk  uang  lembur, tunjangan istri/anak, bantuan biaya transportasi, bonus dan lain-lain.
b.  Bentuk  barang  seperti  pakaian  dan  sepatu dinas, beras dan lain-lain.
c. Bentuk pelayanan pada pegawai antara lain kesediaan  organisasi  memotong  gaji  untuk kredit rumah, mobil, sepeda motor, lapangan olahraga dan fasilitasnya, pelatihan diluar organisasi dan lain-lain. 3. Insentif Insentif  adalah  penghargaan  atau  imbalan yang  diberikan  untuk  motivasi  anggota organisasi  agar  motivasi  dan  produktivitas kerjanya  tinggi, sifatnya tidak tepat sewaktu- waktu, insentif terdiri dari : a. Insentif pemerataan, yang diberikan kepada
semua anggota organisasi tanpa membedakan satu dengan yang lain. b.  Insentif  berdasarkan  prestasi,  yang diberikan  kepada  pekerja  yang  prestasi kerjanya tinggi.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  tungkat  efisiensi  dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan
oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi (Zaidan Nawawi, 2013:49).Suwatno dan Doni (2011:196) mengatakan  kinerja  sebagai  prestasi  kerja  atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  hasil  yang dicapai  oleh  tenaga  kerja  dalam  organisasi dengan  mengelola  sumber  daya  yang  ada  secara efisien  dan  efektif  guna  mencapai  tujuan  yang diinginkan,  imana  efisien  dikaitkan  dengan upaya membandingkan masukkan dengan realisasi  pengelolaan  atau  bagaimana  pekerjaan tersebut dilaksanakan, sedangkan efektif dilaksanakan  dengan  pencapaian  kerja  yang maksimal  dalam  arti  pencapaian  kerja  yang maksimal  dalam  arti  pencapaian  target  yang berkualitas, kuantitas dan waktu.
Menurut  Kasmir  (2018:182)  pengertian kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  yang telah  dicapai  dalam  menyelsaikan  tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai dari seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,dan  kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan  yang  dilakukan  selama  periode  waktu tertentu.Kinerja  mengacu  pada  prestasi  pegawai yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan, Menurut Hasibuan(2012:105),  Kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseoarang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

## Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut  Wirawan(2009:82),  Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1.  Faktor  internal  pegawai,  yaitu  factor-faktor dari diri pegawai yang merupakan bawaan, dari lahir  dan  factor  yang  diperoleh  ketika berkembang,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi, serta keadaan fisik.
2.  Faktor-faktor  lingkungan  internal  organisasi, yaitu pegawai memerlukan dukungan organisasi    tempat  bekerja.  Misalnya  :
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 175
dukungan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk melaksanakan pekerjaan, system kompensasi. 3.    Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi,  yaitu keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan.

## Indikator Penilaian  Kinerja
Menurut  Kasmir  (2018:  208-210)  untuk mengukur  kinerja  karyawan  dapat  digunakan bebarapa  indikator  mengenai  kriteria  kinerja yaitu: 1. Kualitas (Mutu)
Pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan  dengan melihat  kualitas  (mutu)  dari  pekerjaan  yang dihasilkan  melalui  suatu  proses  tertentu. Dengan  kata  lain  bahwa  kualitas  merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian  suatu  kegiatan  mendekati  titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk  maka  kinerja  makin  baik,  demikian pula  sebaliknya  jika  kualiats  pekerjaan  yag dihasilkan rendah maka kinerja juga rendah.
2. Kuantitas (jumlah) Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan  melihat  dari  kuantitas  (jumlah) dihasilkan  oleh  seseorang.  Dengan  kata  lain kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan  dapat  ditunjukkan  dalam  bentuk satuan  mata  uang,  jumlah  unit  yang dihasilkan.
3. Waktu (jangka waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu  menyelesaikan  pekerjaan.  Artinya  ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang  harus  dipenuhi  misalnya  1  jam.Jika melanggar  atau  tidak  memenuhi  ketentuan waktu  tersebut,  maka  dapat  dianggap kinerjanya  kurang  baik,  demikian  pula sebaliknya,  atau  suatu  hasil  produksi  dapat dicapai  dengan  batas  waktu  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
4. Penekanan  biaya Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan  sudah  dianggarkan  sebelum aktivitas  dijalankan.Artinya  denganm  biaya yang  sudah  dianggarkan  tersebut  merupakan acuan  agar  tidak  melebihi  yang  sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran  yang  telah  ditetapkan  maka  akan
terjadi  pemborosan  sehingga  kinerjanya dianggap kurang baik
5. Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan dan memerlukan pengawasan terhadap  pekerjaan  yang  sedang  berjalan, agar setiap aktivitas perkerjaan tidak melenceng  dari  yang  telah  ditetapkan. Dengan  melakukan  pengawasan  karyawan akan  merasa  lebih  bertanggung  jawab  atas pekerjaannya  dan  jika  terjadi  penympangan akan  memudahkan  untuk  melakukan  koreksi dan  melakukan  perbaikan  secepatnya.  Suatu pekerjaan  tanpa  dilakukan  pengawasan  akan memengaruhi  kinerja  sesorang,  yang  pasti tanpa  pengawasan  maka  hasil  kerja  sudah dapat dipastikan akan memberikan hasil yang tidak  baik,  bahkan  lebih  buruk  dari  yang diperkirakan.
6. Hubungan antar kaaryawan Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja  sama  atau  kerukunan  antar  karyawan dan  antar  pimpinan.  Dalam  hubungan  ini diukur  apakah  seorang  karyawan  mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,  niat  baik  dan  kerja  sama  antar karyawan  yang  satu  dengan  yang  lain. Hubungan  antar  karyawan  ini  merupakan perilaku  kerja  yang  dihasilkan  seorang karyawan,
Menurut  Kasmir  (2018:  215)  dalam penilaian  SKP  meliputi  aspek-aspek  sebagai berikut:
a.  Aspek  kuantitas  kerja  yaitu  jumlah  pekerjaan yang  harus  dicapai  pegawai  apakah  dalam unit, volume atau ukuran tertentu,
b.  Aspek  kualitas  kerja  yaitu  mutu  yang  harus dicapai sesuai dengan standar yang ditetapkan.
c.  Aspek  waktu  kerja  yaitu  lamanya  pencapaian yang  harus  dipenuhi  misalnya  menit,  jam, hari,minggu, bulan, tahun.
Selanjutnya  Kasmir  (2018:  222)  perilaku kerja  pegawai  dilakukan  melalui  pengamatan pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan yaitu :
a.  Orientasi  pelayanan  yaitu  menyelsaikan  tugas pelayanan  dengan  sebaik-baiknya  dengan sikap  sopan  dan  sangat  memuaskan  baik untuk  pelayanan  internal  maupun  eksternal organaisasi.
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 176
b.  Integritas  yaitu  yaitu  melaksanakan  tugasnya bersikap  jujur,  ikhlas,  dan  tidak  pernah menyalahgunakan  wewenangnya  serta  berani menanggung  risiko  dari  tindakan  yang dilakukannya.
c.  Komitmen  yaitu    mengutamakan  kepentingan kedinasan  daripada  kepentingan  pribadi dan/atau  golongan  sesuai  dengan  tugas, fungsi  dan  tanggung  jawabnya  sebagi  unsur aparatur Negara.
d.  Disiplin  yaitu  mentaati  peraturan  perundang- undangan  dan/atau  peraturan  kedinasan  yang berlaku dengan bertanggung jawab dan selalu mentaati  ketentuan  jam  kerja  serta  mampu menyimpan  dan/atau  memelihara  barang- barang  milik  Negera  yang  dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
e. Kerja sama yaitu mampu bekerja sama dengan rekan  kerja,  atasan  di  dalam  maupun  di  luar kantor  serta  menghargai  dan  menerima pendapat  orang  lain,  bersedia  menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi keputusan bersama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada   Dinas Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Kupang.  Teknik  analisa  data  adalah    metode analisis  deskriptif  dengan  teknik  analisis  regresi linear  sederhana  atau  dengan  bantuan  SPSS  vs 22.
Langkah - langkah sebagai berikut: 1. Analisis Korelasi.
Untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua variabel  yaitu  variabel  kompensasi  dengan variabel  kinerja  pegawai  honor  pada  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu Satu  Pintu  Kota  Kupang  serta  untuk mengetahui  tingkat  hubungan  antara  kedua variabel tersebut,
2. Analisis Regresi Sederhana Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  pegawai  honor  pada  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu Satu  Pintu  Kota  Kupang  dihitung  dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana sebagai berikut:
a. Persamaan regresi Y = a+bX Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai Honor a =   konstanta
b= koefisien regresi linear sederhana X = Kompensasi
b. Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  pengaruh  (signifikan) antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai honor  pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang dilakukan uji t (Sugiyono, 2014: 250) Rumus :   ____ t = 𝑟 √ 𝑛 −2 √1− 𝑟 2 taraf kesalahan (α) = 5 %  (0,05) Ho  :  μ  =  0  Tidak  ada  pengaruh  antara kompensasi dengan kinerja pegawai honor
H1 : μ ≠ 0 Ada pengaruh antara kompensasi dengan kinerja pegawai honor Menentukan  kriteria  uji  hipotesis  dengan membandingkan taraf signifikansi (sig) hitung dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 : Bahri (2018:251)
1.  Sig  hitung  ≤  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan H1 diterima
2.  Sig  hitung  >  0,05,  maka  Ho  diterima  dan H1 ditolak
3. Koefisien Determinasi Teknik  ini  digunakan  untuk  menghitung besarnya  pengaruh    variabel  bebas  terhadap variabel  terikat,  dengan  menggunakan  rumus sebagai berikut:
KD = r2 x100%, dengan keterangan r adalah koefisien korelasi rumus:

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Korelasi
Analisis  korelasi  dapat  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel.  Dalam penelitian ini analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel konpensasi  dengan  variabel  kinerja  pegawai pada  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang. Jadi  analisis  korelasi  pada  prinsipnya  adalah untuk  melihat  seberapa  besar  hubungan  antara variabel  kompensasi  dengan  variabel  kinerja pegawai  honor  pada  Kentor  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang dan bagaimana arahnya. Kuat lemahnya hubungan dinyatakan dalam koefisien  korelasi  yang  disingkat  r.  Sementara
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 177
arah  hubungan  ditunjukkan  dengan  hubungan positif atau negatif. Hasil analisis antara kedua variabel tersebut seperti pada tabel berikut
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui    nilai  r sebesar  0,829,  dengan  demikian  maka  antara variabel  kompoensasi  dengan  variabel  kierja pegawai  honor  pada  Kantor  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang  terdapat  hubungan  yang  positif. Berdasarkan  kriteria  hubungan  yang  telah ditentukan  pada  Bab  III  maka  nilai  r  sebesar 0,829  digolongkan hubungan yang  sangat  kuat antara  variabel  kompensasi  dengan  variabel kinerja pegawai honor Kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang 2. Analisi Linier Sederhana a. Persamaan Regresi Sederhana Hasil analisis linier sederhana dengan menggunakan  bantuan  SPSS  versi  25  seperti pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel di atas diketahui niali a atau konstanta  25,420  dan  nilai  b  atau  koefisien regresi  dari  variabel  kompensasi  (X)  0,693, maka persamaan
regresinya linear sederhananya  yaitu:
Y= a + bX
Y = 25,420 +0,693X Persamaan ini dapat dijelaskan sebagai berikut: nilai  a  =  25,420  artinya  apabila  nilai kompensasi  =  0,  maka  nilai  kinerja  pegawai honor  Kantor    Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang sebesar 25,420.
Nilai  koefisien  regresi  X  =  0.693  menjelaskan bahwa  apabila  terjadi  penambahan    nilai variabel  kompensasi  (X)  sebesar  Rp.  1  maka akan  terjadi  peningkatan  variabel  kinerja pegawai  honor  (Y)  pada    Kantor  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu  Kot  aKupang  sebesar  0,693.  Sebaliknya apabila  terjadi  penurunan    nilai  variabel kompensasi  (X  )  sebesar  Rp.  1  maka  akan terjadi penurunan nilai variabel kinerja pegawai honor  (Y)  pada    Kantor  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang sebesar 0,693.
b. Pengujian Hipotesis (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh variabel  kompensasi  (X)  terhadap  variabel kinerja  pegawai  honor  pada  Kantor  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu  Kota  Kupang.  Berdasarkan  tabel  4,8  di atas diketahui nilai signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh    variabel  kompensasi  (X)  terhadap variabel  kinerja  pegawai  honor  (Y)    pada Kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang  diterima. Dengan  demikian  terima  H1  dan  tolak  H0 artinya  apabila  nilai  variabel  kompensasi meningkat  maka  kinerja  pegawai  honor  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Kupang juga meningkat. Begitupun sebaliknya  jika  nilai  variabel  kompensasi (Xvditurunkan  maka  nilai  variabel  kinerja pegawai  honor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang juga menurun.
3. Koefisien Determinasi Besarnya  Pengaruh  Variabel  Kompensasi  (X) terhadap  Variabel  Kinerja  Pegawai  Honor  (Y) pada  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang dapat  ditunjukkan  dengan  koefisien  dterminasi (r2). Berdasarkan hasil analisis dengan
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol.03 No. 01 Maret 2023 178
menggunakan  program  SPSS  versi  25  seperti pada tabel beriku:
Berdasarkan  tabel  4.7  di  atas  menunjukkan bahwa  besarnya  koefisien  determinasi  (r2) antara  variabel  kompensasi  dengan  variabel kinerja  pegawai  honor  pada  Kantor  Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu  Kota  Kupang  adalah  sebesar  0,687  atau 68,7%.  Hal  ini  berarti  68,7%  kinerja  pegawai honor  pada  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Kupang dipengaruhi oleh variabel kompensasi, sedangkan  31,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana di  atas  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  sebesar  68,7%  terhadap  variabel kinerja  pegawai  honor  pada  Kantor  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kota Kupang.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teoeri Suswanto dan Doni (2011:123) yang mengatakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah  kebijakan  kompensasi  yang  berlaku  di tempat kerjanya. Selanjutnya Suswanto dan Doni menjelaskan  keresahan  dan  loyalitas  pegawai banyak  dipengaruhi  oleh  besarnya  kompensasi. Pada  umumnya  pemogokan  kerja  yang  sering terjadi  sebagian  besar  disebabkan  karena masalah  upah  yang  belum  terpenuhi.    Dengan demikian  maka  jika  persepsi  pegawai  honor pada  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang terhadap  kompensasi  yang  diterima  tidak  sesuai dengan  beban  kerja  atau  tidak  ada  peningkatan dalam  periode  tertentu,  serta  lingkungan  kerja yang  tidak  mendukung  maka  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
Hal  ini  yang  menjadi  perhatian  Kepala Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan
Terpadu Satu Pintu Kota Kupang agar memberikan  kebijakan  tentang  kompensasi  dan lingkungan  kerja  yang  mendukung  peningkatan kinerja pegawai

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis, hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai honor dapat dibuktikan  dari  hasil  analisis  korelasi  sederhana, menunjukan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (r) antara kompensasi dengan kinerja pegawai honor pada  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Kupang sebesar    0,829,  digolongkan  hubungan  yang sangat kuat.
Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  honor  pada  Kantor  Dinas    Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Kupang    yang  dibuktikan  dari  hasil  analisis regresi  linear  sederhana  yang  dijelaskan  dalam persamaan  regresi  Y=  25,420+0,693X.  Setelah dilakukan  uji  t  diketahui  bahwa  variabel kompensasi  (X)  berpengaruh  terhadap  variabel kinerja  pegawai  honor  (Y)    pada  KantorDinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kota  Kupang  yang  dibuktikan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Besarnya  pengaruh  variabel  kompensasi (X)  terhadap  kinerja  pegawai  honor  (Y)  pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu  Pintu  Kota  Kupang  dapat  diketahui  dari nilai  koefisien  determinasi    (r2).    sebesar  68,7% dan  31,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti kemampuan pegawai, tingkat pendidikan pegawai, gaya kepemimpinan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka saran  yang  disampaikan  bagi  Kantor  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu  Kota  Kupang  diharapkan    menetapkan kebijakan  kenaikan  kompensasi  secara  berkala yang  diberikan  kepada  pegawai  honor  serta pembayaran  gaji  dilakukan  setiap  awal  bulan serta  menyiapkan  lingkungan  kerja  seperti komputer untuk mendukung peningkatan pencapaian kinerja pegawai honor Kantor  Dinas Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu Pintu Kota Kupang.

## REFERENSI
Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 172-179 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.649
Ambar,  Teguh  dan  Rosidah  2003.Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Penerbit Liberty. Yogyakarta. Dessler  Gary.2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Indeks Dharma, Surya.2005. Manajemen Kinerja.  Penerbit  Pustaka Pelajar Jakarta H.  Malayu  S.P.  Hasibuan,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Kasmir,2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit PT.Raja Grafindo, Depok. Mangkunegara  A.A.  Anwar  Prabu.2006.  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Alfabeta,Bandung Mathis,  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba Empat Peraturan Pemerintah No. 15 tahun 2019 tentang Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  tahun  2019  tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Pedoman  Penulisan  Skripsi,  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Eknomi Oemathonis Kupang
Schuler  S.  Randall  &  Jackson  E.  Susan.1999.  Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit  Erlangga Jakarta. Simamora,  Henry.2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit STIE YKPN Yogyakarta. Sugiyono,2000.  Statistika  Penelitian.  Penerbit  CV  Albeta Bandung _______, 2014. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung Sinambela,  Litjan  Poltak.2016.  Manajemen  sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Suwatno,  &  Priansa  Donni.2011.  Manajemen  SDM  Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis.Penerbit    Alfabeta Bandung Syaiful  Bahri,  2018.  Metodologi  Penelitian  Bisnis  Lengkap dengan  Teknik  Pengolahan  Data  SPSS.Yogyakarta: Penerbit Andi Wibowo,  2016.  Manajemen  Kenerja,  Edisi  Kelima,  PT. Rajagrafindo Persada Jakarta-14240 Wirawan,  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada