JURNAL HUKUM MEDIA BHAKTI , Vol.3, No.1, Juni 2019, pp. 18~33 ISSN: 2580-3298 (cetak) 2580-7277 (online) DOI: 10.32501/jhmb.v3i1.36
 18

## PERLINDUNGAN HAK PEKERJA DALAM SATU PERUSAHAAN UNTUK MELANGSUNGKAN PERKAWINAN PASCA PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NOMOR 13/PUU-XV/2017
1 Rizky P.P Karo Karo, 2 Ellora Sukardi, 3 Sri Purnama
1,2,3 Fakultas Hukum, Universitas Pelita Harapan e-mail: rizky.karokaro@uph.edu

## Abstrak
Latar belakang didasari oleh diskriminasi hak pekerja yang ingin melangsungkan perkawinan dalam satu perusahaan  namun dilarang oleh Undang-Undang Nomor 13  Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) Pasal 153 ayat (1) huruf f. Rumusan masalah yang diangkat ialah: (1). Bagaimanakah hak  pekerja  dalam  satu  perusahaan  yang  ingin  melangsungkan  perkawinan  pasca  Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017?; (2). Upaya apakah yang harus dilakukan oleh pihak pemberi kerja pasca  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  13/PUU-XV/2017?.  Tujuan  hasil  kajian  ini  adalah:  (1). menganalisis konsekuensi hukum dan hak kepada pekerja yang melakukan hubungan perkawinan dengan rekan kerja satu perusahaan; (2). Untuk mengedukasi pekerja untuk tidak takut diberhentikan oleh pelaku usaha  karena  melangsungkan  perkawinan  dengan  rekan  sekerja  dalam  satu  perusahaan  yang  sama. Metode  penelitian  adalah  yuridis  normatif,  penulis  menganalisis  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 13/PUU-XV/2017  terhadap  UU  Ketenagakerjaan,  menggunakan  analisis  kualitatif  dan  menarik kesimpulan  dari  umum  ke  khusus.  Hasil  penelitian  adalah  (1).  Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f  UU Ketenagakerjaan  dianggap  bertentangan  dengan  UUD  1945,  dan  hak  asasi  manusia  oleh  Mahkamah Konstitusi,  dan  pengusaha  tidak  dapat  lagi  memberhentikan  pekerja  yang  akan  melangsungkan perkawinan  dengan  teman  di  satu  perusahaan  yang  sama ; (2).  Pemberi  kerja  wajib  segera  merubah Peraturan  Perusahaan,  perjanjian  kerja,  perjanjian  kerja  bersama  dengan  menyesuaikan  kepada  Putusan Mahkamah  Konstitusi  No.  13/PUU-XV/2017  jika  tidak  diubah  maka  peraturan  perusahaan,  perjanjian kerja,  perjanjian  kerja  bersama  adalah  batal  demi  hukum  ( nietigheid  van  rechtswege) .  Adapun  saran penulis  ialah  (1).  Pengusaha  wajib  mengubah  Peraturan  Perusahaan,  Perjanjian  Kerja,  Perjanjian  Kerja Bersama  dengan  menyesuaikan  Putusan  MK  yang  pada  pokoknya  tidak  dapat  memberhentikan  pekerja yang  menikah dengan rekan satu perusahaan;  (2). Jika pengusaha/pemberi kerja khawatir kedua pekerja tersebut akan  melakukan kolusi  maka kedua pekerja tersebut sebaiknya ditempatkan di divisi pekerjaan yang berbeda .
Kata Kunci : Hak Pekerja, Menikah dalam Satu Perusahaan, Putusan MK Nomor 13/PUU-XV/2017

## A. PENDAHULUAN
Perkawinan  adalah  ikatan  lahir batin  Antara  seorang  pria  dan  wanita sebagai  suami  isteri  dengan  tujuan membentuk keluarga atau rumah tangga yang  bahagia  dan  kekal  berdasarkan
Ketuhanan Yang Maha Esa. (1) Perkawinan adalah hak semua orang, di Indonesia  hak  tersebut  dengan  jelas termaktub  dalam  Pasal  28B  ayat  (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, selanjutnya  disebut  UUD  1945  yang demikian  isinya:  “Setiap  orang  berhak
membentuk  keluarga  dan  melanjutkan keturunan  melalui  perwakinan  yang sah.” (2)
Namun, hak pekerja tersebut mengalami diskriminasi, dan ketidakharmonisan  dengan  Undang-
Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  selanjutnya  disebut
UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf f diatur bahwa Pengusaha dilarang melakukan pemutusan  hubungan  kerja  dengan alasan: pekerja/buruh mempunyai
pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh
lainnya  di  dalam  satu  perusahaan, kecuali  telah  diatur  dalam  perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Pasal 153 ayat (1)  huruf  f  UU  Ketenagakerjaan  hanya memberikan  2  (dua)  pilihan,  jika  ingin tetap bekerja di perusahaan, maka tidak boleh melangsungkan perkawinan dengan  pekerja  di  perusahaan  yang sama,  atau  pilihan  kedua,  jika  ingin tetap  melangsungkan  perkawinan  maka salah  satu  pekerja  harus  mengundurkan diri. (3) Menurut Matilda Rotinsulu sebagaimana  dikutip  oleh  Mehulika Sitepu, alasan perusahaan memberlakukan peraturan tersebut
adalah  untuk  mencegah  terjadinya konflik  kepentingan  antara  suami  dan istri  yang  ujungnya  dapat  merugkan perusahaan .(4) Jika ada hubungan kekeluargaan  dalam  satu  perusahaan, maka  akan  sulit  divalidasi  ada  atau tidaknya  kepentingan  di  dalamnya. Selain itu, efek negatif jika suami isteri berada  dalam  satu  perusahaan  adalah akan  berpotensi  terjadinya  konflik kepentingan  hingga  KKN  (korupsi, kolusi, nepotisme), penurunan performa pekerjaan,  dan  berpotensi  subjektivitas penilaian kinerja. (5)
Salah satu adagium hukum menurut Cicero  „ Ubi  Societas  Ibi  Lius ‟  atau dimana  ada  masyarakat  disana  ada hukum,  namun  tak  dapat  dipungkiri terkadang  keberadaan  hukum  selalu tertinggal  di  belakang,  selalu  tertinggal dengan  peristiwa  yang  terjadi  di masyarakat. Menurut Jimly Asshiddiqie, Mahkamah Konstitusi (MK) adalah sebagai bentuk
pelaksanaan  hukum  agar  tidak  lagi terpontang-panting  mengikuti  peristiwa di belakangnya.
Mahkamah  Konstitusi  berwenang mengadili  pada  tingkat  pertama,  dan terakhir  yang  putusannya  bersifat  final untuk menguji undang-undang terhadap
Undang-undang Dasar, memutus sengketa  kewenagan  lembaga  Negara yang  kewenangannya  diberikan  oleh Undang-undang Dasar, memutus pembubaran  politik,  dan  memutus perselisihan  tentang  hasil  pemilihan umum. Menurut Maruarar Siahaan, MK adalah negative legislative , yang artinya tindakan  dari  MK  dengan  menyatakan bahwa  undang-undang  yang  dihasilkan oleh  organ  legislative  tidak  memiliki kekuatan hukum mengikat.
H.  Jhoni  Boetja,  dan  ketujuh temannya  yang  adalah  Warga  Negara Indonesia,  dan  kesemuanya  bekerja  di PT. PLN (Persero) mengajukan judicial review ,  permohonan  pengujian  UU Ketenagakerjaan ke Mahkamah
Konstitusi  pada  tanggal  2  Februari 2017.  Adapun  alasan  H.  Jhoni  Boetja sebagai  pemohon  adalah  mendalilkan bahwasanya  Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f UU Ketenagakerjaan bertentangan dengan  Pasal  28B  ayat  (1)  UUD  1945 dan  Pasal  28D  ayat  (2)  UUD  1945  H. Jhoni Boetja, dan kawan-kawan memperjuangkan  hak  pekerja  untuk dapat melangsungkan perkawinan dengan  pekerja  dalam  satu  perusahaan yang  sama  karena  perkawinan  adalah hak pribadi setiap orang dan tidak boleh dibatasi  oleh  siapapun  juga  termasuk pemberi  kerja,  serta  karena  Pasal tersebut merugikan hak konstitusional.
Singkatnya, pada tanggal 7 Desember 2017 dalam Rapat
Permusyawaratan  Hakim  yang  dihadiri oleh  7  Hakim  Konstitusi,  dan  diketuai oleh  Anwar  Usman  telah  memutus pengujian  tersebut,  dan  diucapkan dalam  Sidang  Pleno  MK  yang  terbuka untuk  umum  pada  14  Desember  2017 dengan hasil putusan yakni:
“menyatakan frasa “kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjiankerja bersama”  dalam  Pasal  153  ayat  (1) huruf f UU Ketenagakerjaan
20
bertentangan  dengan  UUD  1945,  dan tidak  mempunyai  kekuatan  hukum mengikat.

## B. PERMASALAHAN
Berdasarkan permasalahan tersebut,
maka  penulis  mengkaji  2  (dua)  hal yakni: bagaimanakah hak pekerja dalam satu perusahaan yang ingin melangsungkan perkawinan pasca
Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 13/PUU-XV/2017?;  dan  upaya  apakah yang  harus  dilakukan  oleh  pihak pemberi kerja pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017?.

## C. METODE
Metode penulisan adalah penelitian yuridis  normatif.  Penulis  menggunakan data  sekunder  berupa  bahan  hukum primer yang terdiri dari UUD 1945, UU Ketenagakerjaan,  Putusan  Mahkamah Konstitusi  Nomor  13/PUU-XV/2017 dan peraturan perundang-undangan lainnya,  penulis  menggunakan  bahan hukum  sekunder  berupa  buku,  artikel dan  bahan  hukum tersier  berupa  KBBI, Black’s Law Dict .
Analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah    deskriptif kualitatif,  yakni  pengolahan  data  yang diperoleh melalui studi pustaka, literatur,  analisis  Putusan  MK  sehingga diperoleh informasi yang akurat kemudian  dapat  digambarkan  dalam kata-kata  atau  kalimat  sehingga  dapat ditarik  kesimpulan  dari  umum  ke khusus

## D. PEMBAHASAN
Penulis  akan  memaparkan  terlebih dahulu isi Putusan Mahkamah Konstitusi  Nomor  13/PUU-XV/2017
sebelum  memasuki  pembahasan  lebih lanjut.  Mahkamah  Konstitusi  Republik
Indonesia  yang  diketuai  oleh  Arif Hidayat pada tanggal 7 Desember 2017 telah  memutus  perkara  yang  diajukan oleh Pemohon bernama H. Jhoni Boetja, dan  kawan-kawan  yang  pada  pokoknya memohon agar Pasal 153 ayat (1) huruf f  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
dibatalkan  karena  bertentangan  dengan UUD 1945. Adapun  Putusan  MK  terhadap perkara  tersebut  adalah:  (1).  MK mengabulkan permohonan para pemohon untuk seluruhnya; (2).
Menyatakan  frasa  “kecuali  telah  diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama”  dalam  Pasal  153  ayat  (1) huruf  f  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan bertentangan  dengan  Undang-Undang
Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945  dan  tidak  mempunyai kekuatan hukum mengikat; (3). Memerintahkan  pemuatan  putusan  ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya. (6)
Pertimbangan MK menjatuhkan putusan tersebut  adalah  perkawinan  rekan  kerja di  perusahaan  yang  sama  tidaklah mengganggu hak orang lain di perusahaan tersebut, dan aturan tersebut tidak sejalan dengan Pasal 28D ayat (2)
UUD  1945,  Deklarasi  Universal  Hak
Asasi Manusia, dan International Covenant  on  Economic,  Social,  and
Cultural Rights. (7)
Putusan  MK  tersebut  telah  sesuai dan tepat, dan Penulis yakin bahwasanya MK telah membaca sungguh-sungguh,  dan  membaca  UUD sebagai  pesan  moral,  dan  bukan  hanya sebagai  peraturan  biasa.  Hak  untuk hidup  bersama  dalam  satu  ikatan perkawinan, dan hak untuk mendapatkan pekerjaan yang layak juga didukung dan diatur dalam Pasal 6 ayat (1) International
Convenant on
21 Economic, Social, and Cultural Rights /Konvenan  Internasional  tentang Hak-Hak Ekonomi, Sosial, dan Budaya, selanjutnya  disebut  Konvenan  Ekosob yang  telah  diratifikasi  oleh  Undang- undang  Nomor  11  Tahun  2005  yang demikian  isinya:  “ The  states  parties  to the  present  Covenant  recognize  the right  to  work,  which  includes  the  right of  everyone  to  the  opportunity  to  gain his  living  by  work  which  he  freely chooses  or  accepts,  and  will  take appropriate  steps  to  safeguard  this right.” (Terjemahan  bebas:  “Negara pihak  dari  konvenan  ini  mengakui  hak atas  pekerjaan,  termasuk  hak  setiap orang  atas  kesempatan  untuk  mencari nafkah  melalui  pekerjaan  yang  dipilih atau diterimanya secara bebas, dan akan mengambil  langkah-langkah  yang  tepat guna melindungi hak ini).
Sebelum  Putusan  MK  tersebut diputus,  Pasal  6  ayat  (1)  bertentangan, dan  tidak  harmonis  dengan  Pasal  153 ayat  (1)  huruf  f  UU  Ketenagakerjaan, serta  melanggar  kebebasan  pekerja untuk dapat tetap bekerja di perusahaan yang  sama  dengan  calon  istri/suami yang  juga  bekerja  di  perusahaan tersebut, pekerja tersebut hanya memiliki  2  (dua)  pilihan,  yakni:  tetap bekerja  di  perusahaan  tersebut  namun tidak  menjadi  menikah  dengan  calon tersebut  atau  salah  satu  dari  pekerja tersebut mengundurkan diri dari perusahaan  tersebut  dan  tetap  menjadi nikah.  Namun,  setelah  permohonan pemohon  diputus  MK,  pasangan  yang ingin  menikah  tidak  perlu  ragu,  dan penantian  mereka  menunggu  Putusan MK  tersebut  telah  terjawab,  pasangan tersebut  dapat  tetap  melangsungkan perkawinan,  dan  bekerja  di  satu perusahaan yang sama.
1. Hak Pekerja dalam Satu Perusahaan yang Ingin Melangsungkan Perkawinan
Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU- XV/2017
Hak  pekerja  untuk  tetap  dapat melangsungkan perkawinan dengan rekan dalam satu perusahaan yang sama tidak  lagi  dilarang  oleh  Pasal  153  ayat (1)  huruf  UU  Ketenagakerjaan  karena MK  melalui  Putusan  MK  Nomor 13/PUU-XV/2017  telah  menyatakan bahwa  Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f  UU Ketengakerjaan  bertentangan  dengan UUD  1945,  dan  melanggar  hak  asasi manusia,  serta  tidak  memiliki  kekuatan hukum mengikat.
Penulis akan memaparkan terlebih dahulu  tentang  perjanjian,  perjanjian keja, perjanjian kerja bersama,
peraturan perusahaan. a. Perjanjian Perjanjian adalah sebagai perhubungan  hukum  mengeni  harta benda  antara  2  (dua)  pihak  berjanji atau dianggap berjanji untuk melaksanakan  sesuatu  hal  atau  tidak melakukan  sesuatu  hal  dengan  pihak lain  berha  menuntut  pelaksanaan perjanjian itu. Menurut Kitab Undang-Undang  Hukum  Perdata, selanjutnya disebut Kuh.Perdata,
perjanjian  adalah  suatu  perbuatan dengan  mana  satu  orang  atau  lebih mengikatkan  dirinya  terhadap  satu orang lain atau lebih.
Perjanjian  yang sah dan mengikat harus  memenuhi  4  (empat)  syarat mutlak yang diatur dalam Pasal 1320 Kuh.Perdata,  yakni:  (1).  Sepakat mereka  yang  mengikatkan  diri, perjanjian tersebut dilaksanakan tanpa  adanya  unsur  paksaan;  (2).
Kecakapan  para  pihak,  kecakapan berarti  orang-orang  yang  sudah memenuhi  kriteria  menurut  hukum, karena  menurut  hukum  terdapat pihak  yang  tidak  cakap  membuat perjanjian  seperti:  (a).  orang-orang
22
yang  belum  dewasa;  (b).  Mereka yang  ditaruh  di  bawah  pengampuan;
(c).  Orang-orang  yang  perempuan telah  kawin.;  (3).  Syarat  ketiga adalah  suatu  hal  tertentu,  menurut Pasal  1333  Kuh.Perdata,  “suatu perjanjian  harus  mempunyai  sebagai pokok  suatu  barang  yang  paling sedikit  ditentukan  jenisnya.”;  (4)
Syarat terakhir adalah suatu perjanjian  tanpa  sebab,  atau  yang telah dibuat karena suatu sebab yang palsu atau terlarang, tidak mempuyai kekuatan.
4  (empat)  syarat  di  atas  dibagi dalam  2  kelompok  yakni;  syarat  1 (satu), dan 2 (dua) dinamakan syarat subyektif  yang  berarti  syaryat  yang menyangkut  pada  subyek  perjanjian, sedangkan  syarat  ke-3  (tiga),  dan  4 (empat)  dinamakan  syarat  obyektif yang  berarti  menyangkut  obyek perjanjian. (8) Jika  syarat  subyektif tidak  terpenuhi  maka  salah  satu pihak dalam perjanjian tersebut dapat meminta agar perjanjian itu dibatalkan,  sedangkan  jika  syarat objektif tidak terpenuhi maka perjanjian  itu  batal  demi  hukum, yang  artinya  perjanjian  tersebut dianggap tidak pernah ada sebelumnya. Salah  satu  asas  dalam  pembuatan perjanjian  adalah  bahwa  perjanjian mengikat  dan  berlaku  bagi  mereka yang membuatnya ( pacta sunt servanda) sebagaimana  diatur  dalam Pasal 1338 Kuh.Perdata yang mengatur bahwa “semua persetujuan yang  dibuat  sesuai  dengan  undang- undang  berlaku  sebagai  undang- undang bagi mereka yang membuatnya.” Menurut hemat Penulis,  persetujuan  itu  tidak  dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan  kedua  belah  pihak,  atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh  undang-undang.  Persetujuan
harus  dilaksanakan  dengan  itikad baik.
Menurut Munir Fuady, asas kebebasan  berkontrak  terlahir  dari hukum  perjanjian  yang  menganut sistem  terbuka,  yakni  membuka kesempatan kepada para untuk menentukan  sendiri  tentang  pilihan hukum mana yang berlaku, pemilihan forum jika terjadi sengketa, dan pilihan domisili hukum
para pihak. b. Perjanjian Kerja Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara pekerja/buruh dengan
pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban  para  pihak.  Menurut Kuh.Perdata,  perjanjian  kerja  adalah suatu  perjanjian  dimana  pihak  yang satu,  buruh,  mengikatkan  diri  untuk bekerja  pada  pihak  yang  lain, majikan, selama suatu waktu
tertentu, dengan menerima upah. Perjanjian  kerja  adalah  dasar hukum  antara  pengusaha/pemberi kerja dengan pekerja untuk melakukan hubungan kerja. Perjanjian  kerja  harus  dibuat  atas dasar:  (1).  Kesepakatan  kedua  belah pihak; (2). Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;  (3).  Adanya  pekerjaan  yang diperjanjikan;  (4).  Pekerjaan  yang diperjanjikan tidak bertentangan dengn  ketertiban  umum,  kesusilaan, dan  peraturan  perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian  kerja  dibagi  menjadi  2 (dua),  yakni  Perjanjian  Kerja  untuk
Waktu Tertentu (PKWT), dan Perjanjian  Kerja  untuk  Waktu  Tidak Tertentu  (PKWTT).  PKWT  dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut  jenis  dan  sifat  kegiatan pekerjaanya  akan  selesai  dalam waktu tertentu, misalnya: (1).
23 Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya  dalam  waktu  yang tidak  terlalu  lama  dan  paling  lama  3
(tiga)  tahun;  (2).  Pekerjaan  yang bersifat musiman. PKWT didasarkan atas  jangka  waktu  tertentu  dapat diadakan  paling  lama  2  (dua)  tahun dan  hanya  boleh  diperpanjang  1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Sedangkan,  PKWTT  atau  dapat dibilang  sebagai  pekerja  tetap  di suatu  perusahaan  setelah  melewati masa percobaan. Menurut UU
Ketenagakerjaan, PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan, dan dalam masa percobaan tersebut, pengusaha
dilarang  membayar  upah  di  bawah upah minimum yang berlaku.
Perjanjian  kerja  tersebut  berakhir jika:  (1).  Pekerja  meninggal  dunia; (2). Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; (3). Adanya putusan pengadilan  dan/atau  putusan  atau penetapan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang  telah  mempunyai  kekuatan hukum  tetap;  (4).  Adanya  keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan  berakhirnya  hubungan kerja. c. Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian kerja bersama, selanjutnya  disebut  PKB  adalah perjanjian  yang  merupakan  hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat  buruh  atau  beberapa serikat  pekerja/serikat  buruh  yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan  dengan  pengusaha,
atau beberapa pengusaha, atau perkumpulan
pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban  kedua  belah  pihak.  Posisi pekerja/buruh biasanya adalah dalam posisi  lemah,  posisi  lemah  tawar dibanding  pengusaha  yang  memiliki modal,  dan  pekerja  membutuhkan pekerjaan tersebut untuk melangsungkan kehidupan, oleh karena  itu  seyogyanya  PKB  ini dibuat  dengan  seadil-adilnya  karena pengusaha  dan  pekerja  memiliki hubungan  yang saling berkaitan, dan saling membutuhkan.
PKB paling sedikit harus memuat: (1).  Hak  dan  kewajiban  pengusaha; (2).  Hak  dan  kewajiban  serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh; (3). Jangka waktu dan tanggal  mulai  berlakunya  perjanjian kerja  bersama;  (4).  Tanda  tangan para  pihak  pembuat  perjanjian  kerja bersama. PKB memiliki masa berlaku  paling  lama  2  (dua)  tahun, dan dapat diperpanjang masa berlakunya  paling  lama  1  (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis  antara  pengusaha  dengan serikat pekerja/serikat buruh.
d. Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan adalah peraturan  yang  dibuat  secara  tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat- syarat kerja dan tata tertib perusahaan.  Peraturan  perusahaan sekurang-kurangnya  memuat  hal-hal sebagai  berikut:  (1).  Hak  dan kewajiban  pengusaha;  (2).  Hak  dan kewajiban  pekerja/buruh;  (3).  Syarat kerja; (4). Tata tertib perusahaan; (5). Jangka  waktu  berlakunya  peraturan perusahaan.
Peraturan perusahaan disusun dengan  memperhatikan  saran  dan pertimbangan  dari  wakil  pekerja  di perusahaan yang bersangkutan.
Peraturan  perusahaan  disusun  oleh, dan  menjadi  tanggung  jawab  dari
24
pengusaha  yang  bersangkutan.  Masa berlaku  peraturan  perusahan  paling lama  2  (dua)  tahun,  dan  wajib diperbaharui  setelah  habis  masa berlakunya.
e. Hak Pekerja Hak  pekerja  dilindungi  oleh Negara,  hal  tersebut  juga  termaktub dalam  amanat  UUD  1945  yakni
“tiap-tiap  warga  Negara  berhak  atas
pekerjaan  dan  penghidupan  yang layak  bagi  kemanusiaan.”  Amanat UUD 1945 tersebut telah diejawantahkan dalam UU Ketenagakerjaan  karena  salah  1 alasan dibentuknya UU Ketenagakerjaan adalah untuk memberikan  perlindungan  terhaap tenaga  kerja,  untuk  menjamin  hak- hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Beberapa hak-hak pekerja sebagaimana diatur dalam UU
Ketenagakerjaan:
1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh  penghasilan  yang memenuhi  penghidupan  yang layak  bagi  kemanusiaan  dalam bentuk  upah  minimum  suatu Provinsi/Kota;
2) Setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh perlakuan yang
sama  tanpa  diskriminasi  dari pengusaha; 3) Setiap  pekerja  berhak  untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya melalui pelatihan kerja;
4) Setiap pekerja berhak mendapatkan  waktu  istirahat, dan cuti; 5) Setiap pekerja berhak memperoleh  perlindungan  atas: (a).  keselamatan  dan  kesehatan kerja;  (b).  moral  dan  kesusilaan, dan  (c).  perlakuan  yang  sesuai dengan  harkat  dan  martabat manusia serta nilai-nilai agama; 6) Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota  serikat  pekerja/serikat buruh; 7) Setiap pekerja berhak melakukan  mogok  kerja  secara sah, tertub, dan damai; 8) Setiap  pekerja  memiliki  hak untuk  terhindar  dari  pemutusan hubungan kerja atas usaha pengusaha/pemberi kerja. Hak pekerja dalam UU Ketenagakerjaan  telah  sangat  jelas dan  konstitusional  sehingga  jika masih  ada  pemberi  kerja/pengusaha yang  melarang  pekerjanya  atau memberhentikan  pekerjanya  karena telah  melangsungkan  perkawinan yang sah maka pekerja tersebut dapat melayangkan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial dengan  alas  hak  yakni  perselisihan hak. Undang-undang  No.  2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial (UU 2/2004) dengan tegas menyatakan  bahwa  perselisihan  hak adalah  perselisihan  yang  timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama
25 f. Hak Pekerja Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017 Pekerja memiliki dasar hukum/ legal  standing yang  sangat kuat  jika  di-PHK  oleh  pemberi  kerja karena  melangsungkan  perkawinan dengan rekan satu perusahaan. Legal standing ini  yang  digunakan  dalam
mengajukan gugatan perselisihan hak ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial yang berhak.
Gugatan mantan pekerja ini diterima  oleh  Hakim  pemeriksa perkara a  quo salah  satunya  karena pertimbangan  asas lex  superior
derogate  legi  inferiori. Putusan  MK memiliki hierarki lebih tinggi daripada Peraturan Perusahaan, Perjanjian  Kerja,  Perjanjian  Kerja Bersama Pemohon pengujian UU Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945  adalah  menginginkan  agar Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f  UU
Ketenagakerjaan  dinyatakan  tidak memilki  kekuatan  hukum.  Penulis akan  memaparkan  isi  Pasal  153  ayat
(1) UU Ketenagakerjaan:
Pengusaha  dilarang  melakukan
pemutusan  hubungan  kerja  dengan alasan: 1) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama  waktu  tidak  melampaui 12  (dua  belas)  bulan  secara terus-menerus;
2) Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaanya karena memenuhi  kewajiban  terhadap Negara  sesuai  dengan  ketentuan peraturan  perundang-undangan yang berlaku; 3) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
4) Pekerja/buruh menikah;
5) Pekerja/buruh  perempuan  hamil,
melahirkan,  gugur,  kandungan, atau menyusui bayinya;
6) Pekerja/buruh mempunyai pertalian  darah  dan/atau  ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh  lainnya  di  dalam satu  perusahaan,  kecuali  telah diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjan kerja bersama; 7) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus  serikat  pekerja/serikat buruh,  pekerja/buruh  melakukan kegiatan  serikat  pekerja/serikat buruh  di  luar  jam  kerja,  atau  di dalam jam kerja atas kesepakatan  pengusaha,  atau berdasarkan ketentuan yang diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
8) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai  perbuatan  pengusaha yang  melakukan  tindak  pidana kejahatan; 9) Karena perbedaan paham, agama,  aliran  politik,  suku, warna  kulit,  golongan,  jenis kelamin,  kondisi  fisik,  atau status perkawinan;
10) Pekerja/buruh  dalam  keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan  kerja,  atau  sakit karena  hubungan  kerja  yang menurut  surat  keterangan  dokter yang jangka waktu penyembuhannya  belum  dapat dipastikan. Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagekerjaan telah mengakomodir  hak  pekerja  untuk tidak  dengan  serta  merta,  sewenang- wenang diberhentikan dari perusahaannya, namun terdapat
26 inkosistensi  norma  yakni  pada  Pasal 153 ayat (1) huruf d UU Ketenagakerjaan  dengan  Pasal  153 ayat (1) huruf f UU Ketenagakerjaan, disatu  sisi  pekerja  yang  menikah tidak  dapat  diberhentina  (PHK), namun  pekerja  dapat  diberhentikan jika memiliki ikatan perkawinan jika diatur dalam perjanjian kerja, perjanjian  kerja  bersama,  peraturan perusahaan.  Menurut  hemat  Penulis, hal  tersebut  melanggar  hak  asasi manusia  untuk  membentuk  suatu keluarga  yang  harmonis  melalui ikatan  perkawinan.  Langkah  yang ditempuh oleh pemohon sangat tepat, karena  hak  untuk  melangsungkan perkawinan, dan tetap bekerja adalah hak  konstitusional  yang  tidak  boleh dilanggar. Langkah tersebut didukung oleh Mahkamah Konstitusi yang mengabulkan permohonan pemohon  sehingga  hak  pekerja tidak dikebiri,  pekerja  dapat  tetap  bekerja, dan melangsungkan perkawinan dengan  calon  dalam  satu  perusahaan yang sama. Menurut Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang memeberikan keterangan dalam persidangan pengujian tersebut berpendapat  bahwa:  (1).  Jika  Pasal 153 ayat (1) huruf f UU
Ketenagakerjaan  dihapuskan,  maka akan  memiliki  dampak  negative, yakni  dapat  mengurangi  bahkan menghilangkan  objektivitas  kerja dari  hubungan  kerja  antara  pekerja, dan  manajemen  perusahaan.;  (2). Jika  suami  istri  bekerja  dalam  satu perusahaan yang sama akan menimbulkan  konflik  kepentingan ( conflict of interest) dalam mengambil keputusan dalam internal perusahaan,  dan  dapat  mengganggu objektifitas,  serta  profesionalisme dalam pekerajannya, misalnya berkaitan  dengan  peniliaian  kinerja
pekerja, pengembangan karier, penjatuhan  sanksi;  (3).  APINDO beralasan bahwa Pasal tersebut dapat dijadikan sumber pencegahan terjadinya  praktik  nepotisme  di perusahaan, dan untuk mewujudukna tata  kelola  perusahaan  yang  baik ( Good Corporate Governance) . Menderogasi hak-hak konstitusional pekerja bukanlah bentuk  penyelesaian  masalah  yang baik.  Apabila  ada  Pekerja  yang terbukti  memiliki  performa  yang kurang baik, memiliki konflik kepentingan,  dan  bahkan  melakukan tindakan  nepotisme,  terlepas  dari pekerja  tersebut  mempunyai  ikatan perkawinan  dengan  pekerja  lainnya di dalam satu perusahaan yang sama, maka  pemutusan  hubungan  kerja dapat dilakukan dengan tetap memperhatikan  Pasal  151  Undang-
Undang  Ketenagakerjaan  dengan prosedur  Surat  Peringatan  yang sudah  ditetapkan  pula  dalam  Pasal 161 Undang-Undang Ketenagakerjaan g. Kewajiban Pekerja Kewajiban  pekerja  yang  utama, dan  terutama  adalah  menjalankan pekerjaan sebagaimana yang ditugaskan kepadanya. Berikut Penulis  sarikan  beberapa  kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan, yakni: 1) Dalam  melaksanakan  hubungan industrial,  pekerja,  dan  serikat pekerja mempunyai fungsi
menjalankan  pekerjaan  sesuai dengan  kewajibannya,  menjaga ketertiban  demi  kelangsungan produksi,  menyalurkan  aspirasi secara demokrasi, mengembangkan  keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan
memperjuangkan  kesejahteraan anggota beserta keluaraganya; 2) Pengusaha,  serikat  pekerja,  dan pekerja wajib melaksanakan
ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama; 3) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan  oleh  pengusaha, dan  pekerja  atau  serikat  pekerja secara musyawarah untuk mufakat. Kewajiban pemberi kerja bertambah  satu  pasca  Putusan  MK ini yakni wajib segera menyesuaikan Peraturan Perusahaan, Perjanjian
Kerja,  Perjanjian  Kerja  Bersama. Jika tidak disesuaikan maka Pemberi Kerja/Pengusaha  akan  digugat  di Pengadilan  Hubungan  Industrial  dan kemungkinan besar gugatan karyawan  yang  di-PHK  tersebut dikabulkan.
h. UU  Perkawinan  Tidak  Melarang Pekerja  dalam  Satu  Perusahaan Untuk Melangsungkan Perkawinan
Mahkamah Konstitusi mengabulkan  permonan  pengujian UU  Ketenagakerjaan  terhadap  UUD 1945  adalah  langkah  yang  sangat tepat,  dan  melakukan  terobosan hukum  guna  menciptakan  keadilan, kemanfaatan,  dan  kepastian  hukum.
Mahkamah Konstitusi telah memberikan  keputusan  yang  sangat tepat  untuk  menjunjung  tinggi  hak asasi  manusia,  baik  untuk  menjalin ikatan  perkawinan,  dan  tetap  dapat melanjutkan pekerjaan jika perkawinan  tersebut berlangsung dengan  teman  yang  berjenis  kelamin berbeda  dalam  satu  perusahaan. Kehidupan  bersama  sebagai  suami istri  sangat  penting  oleh  karena  itu masyarakat membutuhkan suatu peraturan  dari  hidup  bersama  ini
mengenai syarat-syarat untuk peresmian,  pelaksanaan,  kelanjutan, dan  terhentinya  hidup  bersama  itu. (9)
Oleh karena itu, Pemerintah membentuk  Undang-Undang  Nomor 1  Tahun  1974  tentang  Perkawinan, selanjutnya  disebut  UU  Perkawinan, beserta  hukum  formalnya  yakni peraturan pelaksanannya dalam Peraturan  Pemerintah  Nomor  9 Tahun  1975  tentang  Pelaksanaan Undang-Undang  Nomor  1  Tahun 1974. (10) UU  Perkawinan  diciptakan dalam rangka mengusahakan terciptanya  unifikasi  dalam  bidang hukum perkawinan di Indonesia. (11)
Hakikat  perkawinan  termaktub dalam  UU  Perkawinan,  pengertian perkawinan  adalah  ikatan  lahir  batin antara  seorang  pria,  dan  seorang wanita  sebagai  suami  istri  dengan tujuan  membentuk  keluarga  atau rumah  tangga  yang  bahagia  dan kekal  berdasarkan  Ketuhanan  Yang Maha  Esa.”  Perkawinan  adalah  sah apabila  dilakukan  menurut  hukum masing-masing agama, dan kepercayaannya, dan tiap-tiap perkawinan dicatat menurut peraturan  perundang-undangan  yang berlaku. Menurut Subekti, perkawinan  adalah  pertalian  yang sah  antara  seorang  lelaki,  dan seorang  perempuan  untuk  waktu yang  lama. (12) Menurut  Hilman Hadikusuma, tujuan perkawinan adalah untuk kebahagiaan dari suami istri tersebut, guna untuk mendapatkan keturunan dan menegakan kagamaan, dalam kesatuan  keluarga  yang  bersifat parentan (keorangtuaan). (13)
Penulis  setuju  dengan  pendapat Subekti,  dan  Hilman  Hadikusuma oleh karena itu untuk
mempertahankan  tujuan  perkawinan dan  agar  perkawinan  berlangsung hingga  waktu  yang  lama,  bahkan
28
hingga  maut  memisahkan  maka suami  istri  membutuhkan  pekerjaan yang  layak,  upah  yang  layak,  jika Pasal  153  ayat  (1)  huruf  f  UU Ketenagakerjaan  tetap  diberlakukan, maka  pasangan  suami  istri  yang bekerja  dalam  satu  perusahaan  akan mengalami kesulitan dari sisi finansial, karena salah satu pasangan harus  diberhentikan  dari  perusahaan tersebut,  dan  bagaimana  jika  setelah diberhentikan,  suami/isteri  tersebut tidak  mendapatkan  pekerjaan  lagi
sehingga mereka akhirnya mengalami kesulitan ekonomi?.
Jika  hal  ini  terjadi  maka  suami isteri kesulitan untuk saling memberi bantuan  lahir  yang  satu  kepada  yang lain, dan tidak sesuai dengan cita-cita luhur  Pasal  33  UU  Perkawinan  yang berbunyi  “suami  istri  wajib  saling cinta mencintai, hormat menghormati,  setia,  dan  memberi bantuan lahir batin yang satu kepada yang lain.”
UU  Perkawinan  tidak  melarang
pria  atau  wanita  melangsungkan perkawinan  dengan  rekan  sekerja  di satu  perusahan  yang  sama.  UU
Perkawinan hanya mensyaratkan
beberapa hal-hal berikut agar perkawinan  dapat  dicatatkan  dan diakui  oleh  Negara,  bagi  yang beragama Islam maka akan dicatatkan  pada  Kantor  Urusan Agama (KUA), sedangkan bagi yang beragama selain Islam, akan dicatatkan pada kantor catatan sipil: (1) 1) Perkawinan  adalah  sah  apabila dilakukan menurut hukum masing-masing agama, dan kepercayaannya itu;
2) Perkawinan didasarkan atas persetujuan kedua calon mempelai;
3) Calon mempelai harus mendapat izin  dari  orang  tua  jika  mereka
belum  berumur  minimal  21 tahun.
UU  Perkawinan  hanya  melarang pria  dan  wanita  melangsungkan perkawinan jika: 1) Berhubungan dengan darah dalam  garis  keturunan  lurus  ke bawah atau ke atas;
2) Berhubungan  darah  dalam  garis keturunan  menyamping  yakni antara  saudara,  antara  seorang dengan  seorang  saudara  orang tua,  dan  antara  seorang  dengan saudara neneknya;
3) Berhubungan  semenda,  yakni mertua,  anak  tiri,  menantu,  dan ibu/bapak tiri;
4) Berhubungan susuan, anak
susuan,  saudara,  dan  bibi/paman susuan;
5) Berhubungan  saudara  dengan isteri  atau  sebagai  bibi  atau kemenakan  dari  istri  dalam  hal seorang  suami  beristeri  lebih dari seorang;
6) Yang mempunyai hubungan
yang oleh agamanya atau peraturan  lain  yang  berlaku dilarang kawin.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  9 Tahun  1975  tentang  Pelaksanaan Undang-undang  Nomor  1  Tahun 1974 tentang Perkawinan, selanjutnya  disebut  PP  Perkawinan juga  tidak  mensyaratkan  larangan calon suami-isteri bekerja dalam satu perusahan yang sama. PP Perkawinan  hanya  mengatur  jika orang  yang  akan  melangsungkan perkawinan, maka harus memberitahukan  kepada  pegawai pencatat  ditempat  perkawinan  akan dilangsungkan,
dan sekurang- kurangnya  10  (sepuluh)  hari  kerja sebelum  perkawinan  dilangsungkan.
Pemberitahuan yang dimaksud hanya
29 sebatas memuat nama, umur, agama/kepercayaan, pekerjaan, tempat  kediaman  calon  mempelai dan  apabila  salah  seorang  atau keduanya  pernah  kawin,  disebutkan juga  nama  istri  atau  suaminya terlebih dahulu.
i. Perbandingan dengan Amerika Serikat Berdasarkan  studi  yang  dilakukan oleh Randstad, suatu perusahan yang berfokus  dalam  bidang  kepegawaian di Amsterdam mengemukakan bahwa  70  persen  pekerja  di  India memiliki  hubungan  suka  sama  suka dengan  sesama  pekerja.  Hal  ini cukup  signifikan  dibanding  Jepang yang hanya 33 persen, dan Luxembourg  yang  berjumlah  36 persen.
Di Amerika Serikat, aturan mengenai tidakbolehnya pekerja untuk  menikah  dengan  koleganya juga banyak diterapkan oleh perusahaan-perusahaan.  Para  pekerja juga menggugat keputusan perusahaan yang memutuskan hubungan  kerja  para  pekerja  dengan alasan perkawinan. Aturan ini disebut  dengan no-spouse  policy . Namun  pengadilan  di  Amerika Serikat  berpendapat  bahwa no- spouse policy tidak menderogasi hak
pekerja untuk melakukan perkawinan dan  tidak  bersifat  diskriminatif, mengingat  bahwa  para  pekerja  tetap dapat menjalankan hak konstitusionalnya untuk menjalankan perkawinan,  selama  tidak  dilakukan dengan koleganya. Pengadilan
Amerika  Serikat  juga  mempertegas bahwa  para  pekerja  juga  dapat pindah kerja ke tempat lain jika ingin tetap  melakukan  perkawinan.  Sama seperti  di  Indonesia,  larangan  ini dilandaskan  oleh  pandangan  yang menggeneralisasi ketidakmampuan
pekerja  untuk  bersifat  profesional dalam lingkup pekerjaan jika dihadapkan dengan pasangan perkawinan,  yang  mana  kontra- argumen  terhadap  perspektif  ini adalah  tidak  konsistennya  pemikiran pengusaha  yang  hanya  melarang hubungan  perkawinan  namun  tetap memperbolehkan  hubungan  lawan jenis yang tidak dilandasi perkawinan. 2. Upaya  Pihak  Pemberi  Kerja Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU- XV/2017
a. Hak dan Kewajiban Pemberi Kerja Kewajiban  pemberi  kerja  yang utama,  terutama  adalah  memberi, membayarkan jaminan kesejahteraan,  upah  pekerja  sesuai dengan  jumlah  Upah  Minimum Provinsi/Kota,  dan  tepat  waktu. Beberapa kewajiban pemberi kerja/pengusaha: 1) Pemberi  kerja/pengusaha  wajib memeriksakan  kesehatan  badan, kondisi mental, kemampuan fisik dari tenaga kerja yang akan diterimanya atau akan dipindahkan sesuai sifat pekerjaan  yang  akan  diberikan kepada tenaga kerja; 2) Pemberi kerja wajib menerapkan sistem  manajemen  keselamatan, dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan;
3) Pemberi  kerja/pengusaha  wajib memberitahukan  dan  menjelas- kan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh. Sedangkan hak pemberi kerja/pengusaha yang terutama
30 adalah mendapatkan hasil terbaik/produktivitas terbaik dari pekerja  dalam  perusahaanya,  dan Pengusaha dapat memutuskan hubungan  kerja  terhadap  pekerja dengan alasan pekerja telah melakukan  kesalah  berat  seperti melakukan perbuatan asusila/perjudian di lingkungan kerja, melakukan penipuan, pencurian milik perusahaan. Pemutusan hubungan kerja, selanjutnya  disebut  PHK  adalah pengakhiran  hubungan  kerja  karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan pengusaha. Sedangkan definisi hubungan  kerja  adalah  hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Menurut  Imam  Soepomo,  PHK bagi  buruh  adalah  permulaan  dari segala  pengakhiran,  permulaan  dari berakhirnya  mempunyai  pekerjaan,
permulaan dari berakhirnya kemampuan  membiayai  keperluan hidup sehari-hari baginya dan keluarganya, permulaan dari berakhirnya kemampuan menyekolahkan anak-anak dan sebagainya. (14) PHK dapat terjadi karena pelbagai macam  alasan  misalnya  karena alasan ekonomis, perusahaan mengalami  merosotnya  kapasitas produksi yang berlebihan, menurunya  penghasilan  perusahaan sehingga perlu dilaksanakan rasionalisasi  atau  penyederhanaan jumlah  karyawan,  alasan  intern pekerja  tersebut  dimana  pekerja tersebut  tidak  berprestasi  atau  tidak jujur.
Menurut  FX.  Djumialdji,  PHK harus  melalui  tahap  sebagai  berikut:
(1). Pengusaha, pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh dengan segala upaya harus mengusahakan  agar  jangan  terjadi pemutusan  hubungan  kerja;  (2). Dalam  hal  segala  upaya  telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan,  maka  maksud  PHK wajib dirundingkan antara pengusaha dengan  pekerja/buruh,  atau  antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat  buruh;  (3).    Jika perundingan menghasilkan persetujuan,  maka  pengusaha  hanya dapat  memutuskan  hubungan  kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh  penetapan  dari  lembaga perselisihan hubungan industrial.
b. Kewajiban  Pemberi  Kerja  Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 13/PUU-XV/2017 Melakukan  Perubahan  Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahan, Perjanjian Kerja Bersama Pasca Putusan MK, hal tersebut  menjadi  „PR‟,  Pekerjaan Rumah besar bagi pemberi kerja/pengusaha untuk menjalankan amanat konstitusi tersebut. Pemberi kerja/pengusaha  tidak  dapat  serta merta melakukan pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  terhadap pekerja yang melangsungkan perkawinan dengan rekan kerja satu perusahaan yang sama. Jika
pemberi kerja/pengusaha tetap melakukan PHK, maka hal tersebut inkonstitusional,  dan  melanggar hukum. Jalan keluar yang harus ditempuh oleh pemberi kerja/pengusaha  tersebut  adalah hanya  dengan  mematuhi  Putusan MK tersebut, dan pemberi kerja/pengusaha harus lebih melakukan  pengawasan  lebih  ketat
lagi  terhadap  pekerja  yang  menjadi suami/isteri  dalam  satu  perusahaan yang sama. Pemberi kerja/pengusaha tetap memiliki hak untuk  melaksanakan  pengawasan agar  pekerja  tetap  bekerja  sesuai tugas  dan  fungsinya,  serta  tidak mengganggu produktivitas perusahaan. Putusan MK ini telah final dan berkekuatan hukum mengikat sehingga wajib diikuti oleh Pemberi Kerja.  Pemberi  Kerja  tidak  harus menunggu  Menteri  Tenaga  Kerja menerbitkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja yang mengatur tentang Putusan MK ini. Perubahan  perjanjian  kerja, perjanjian  kerja  bersama,  dan peraturan perusahaan wajib dilakukan oleh pemberi kerja/pengusaha  sebagai  bentuk menjalankan  Putusan  MK  yang bersifat final dan mengikat tersebut.
Berdasarkan  Pasal  51  ayat  (2)  UU Ketengakerjaaan,  peerjanjian  kerja yang  dipersyarakatn  secara  tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,  menurut hemat Penulis,  frasa  „dilaksanakan  sesuai dengan peraturan perundang- undangan  yang  berlaku‟  adalah melalui  penyesuaian  isi  sesuai dengan Putusan MK Nomor 13/PUU-XV/2017. Jika terjadi perubahan,  misalnya  perubahan peraturan perusahaan, maka pengusaha  wajib  memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahan atau perubahannya kepada pekerja/buruh. Perubahan tersebut wajib diberitahukan  kepada  para  pekerja dalam  tempo yang sesingkat-
singkatnya karena transparansi
peraturan  juga  adalah  hak  seorang pekerja yang harus dilindungi.
Pemberi  kerja/pengusaha  tidak perlu  khawatir  jika  setelah  pekerja tersebut melangsungkan perkawinan  dengan  teman  satu perusahaan  akan  tidak  produktif, akan  lebih  subyektif  saat  bekerja, pemberi kerja/pengusaha dapat mengatasinya dengan memindahkan  mereka  ke  posisi atau  jenis  pekerjaan  yang  berbeda atau  ke  lokasi  kantor  yang  berbeda jika  perusahaan  tersebut  memiliki cabang perusahaan.
Mahkamah  Konstitusi  telah mengakomodir tujuan hukum ketenagakerjaan di Indonesia karena  bahwasanya  buruh/pekerja selalu berada di posisi  yang lemah, tidak  berdaya  melawan  pengusaha, pemilik  modal.  Adapun  tujuan pembangunan ketenagakerajaan menurut UU Ketenagakerjaan adalah:  (1).  memberdayakan  dan mendayagunakan tenaga kerja secara  optimal  dan  manusiawi;  (2). mewujudkan pemerataan kesemaptan  kerja  dan  penyediaan tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan  pembangunan  nasional dan daerah; (3). memberikan perlindungan  kepada  tenaga  kerja dalam  mewujudkan  kesejahteraan;
(4).  meningkatkan  kesejahteraan tenaga  kerja  dan  keluarganya.
Semangat tujuan hukum perburuhan tersebut juga sepandangan  dengan  S.  Manulang yang  berpandangan  bahwa  tujuan hukum  perburuhan  yakni:  (1).
Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan; (2). Untuk melindungi  tenaga  kerja  terhadap kekuasaan  yang  tidak  terbatas  dari pengusaha. (15)
32
Pelaksana  Tugas  (Plt)  Ketua Dewan  Perwakilan  Rakyat  (DPR), Fadli  Zon  yang  menjabat  hingga pada  saat  penyusunan  artikel  ini (Desember  2017)    berpandangan bahwa  Putusan  MK  tersebut  sudah sesuai  dengan  hak  asasi,  jadi  akan aneh  jika  pekerja  tidak  boleh bekerja di kantor yang sama karena punya hubungan pernikahan dengan  pekerja  lain.  Menurut  Fadli Zon,  jika  perusahaan  khawatir pekerja  yang  memiliki  hubungan pernikahan  dengan  pekerja  lain dapat menimbulkan masalah pribadi dalam pekerjaan atau konflik kepentingan, bidang pekerja tersebut sebaiknya dipisah sehingga meminalkan potensi itu.

## E. PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  diatas,
maka  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1).
Pekerja dapat melangsungkan
perkawinan  dengan  rekan  satu  kerja karena  telah  dijamin  oleh  UUD  1945 dan  Putusan  MK.  Jika  pengusaha  tetap
melakukan  pemutusan  hubungan  kerja terhadap  pekerja  yang  melangsungkan perkawinan dengan rekan satu perusahaan, maka keputusan pengusaha/pemberi kerja tersebut bertentangan  dengan  hukum,  dan  batal demi  hukum.  (2).  Upaya  yang  wajib dilakukan oleh pihak pemberi kerja/pengusaha pasca Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor  13/PUU- XV/2017 adalah segera merubah perjanjian kerja, perjanjian kerja
bersama,  peraturan  perusahaan  yang dimiliki  dan  menyesuaikan  dengan Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 13/PUU-XV/2017.
Adapun  saran  penulis ialah:  (1) Pengusaha  wajib  merubah  Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja  Bersama  dengan  menyesuaikan
Putusan  MK  yang  pada  pokokonya tidak  dapat  memberhentikan  pekerja yang  menikah  dengan  rekan  satu perusahaan; (2) Jika pengusaha/pemberi kerja  khawatir  kedua  pekerja  tersebut akan  melakukan  kolusi  maka  kedua pekerja  tersebut  sebaiknya  ditempatkan di divisi pekerjaan yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Pemerintah Republik Indonesia. Undang-Undang  Nomo  1  Tahun  1974 Tentang  Perkawinan,  Lembaran  Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 1,  Tambahan  Lembaran  Negara  Nomor 3019. 2. Pemerintah Republik Indonesia. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 3. Pemerintah Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 2479). 4. Sitepu  M.  Menikahi  rekan  sekerja, wajar, atau sebaiknya dilarang? [Internet]. Tersedia pada: http://www.bbc.com/indonesia/majalah- 40204778 5. Nafila  A.  Kenapa  Pasangan  Tidak Boleh  Kerja  Satu  Kantor?  In.  Tersedia pada: https://www.qmfinancial.com/ 6. Pemerintah Republik Indonesia. Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor 13/PUU-XV/2017  perihal  pengujian Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. 7. Kristian  E.  MK  Hapus  Aturan  yang Larang  Pernikahan  Antar-Karyawan Sekantor  [Internet].  Tersedia  pada: http://nasional.kompas.com/ 8. Muljadi  K,  Widjaja  G.  Perikatan  yang Lahir dari Perjanjian. Jakarta: Rajagrafindo Persada; 2003. 9. Prodjodikoro W. Hukum Perkawinan di Indonesia.  Bandung:  Sumur  Bandung; 1981. 10. Parangin-Angin  E.  Hukum  Waris.  PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta;
33 11. Damabrata W. Tinjauan Undang- undang  Nomor  1  Tahun  1974  tentang
Perkawinan  Beserta  Undang-undang dan  Peraturan  Pelaksanaannya.  Jakarta: Rizkita; 2008.
12. Subekti.  Pokok-pokok  Hukum  Perdata. Jakarta: PT. Intermasa; 1984. 13. Hadikusuma  H.  Hukum  Perkawinan Indonesia  Menurut  Pandangan  Hukum Adat,  Hukum  Agama.  CV.  Mandar Maju. Bandung; 14. Soepomo  I.  Hukum  Perburuhan  Bidang Pelaksanaan  Hubungan  Kerja.  Jakarta: Djambatan;
15. Manullang  S.  Pokok-pokok  Hukum Ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Jakarta:
PT. Rineka Cipta; 1995.
.