INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 12975-12788 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Turnover Intention
Muhammad Angga Abdulah 1 ✉ , Yuan Badrianto 2
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: anggaabdulah12@mhs.pelitabangsa.ac.id 1 ✉
Abstrak
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh Turnover  Intention  yaitu  Tindakan  sukarela  atau  tidak disengaja  meninggalkan  dan  memasuki  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi,  yang dapat  dikendalikan  dan  tidak  dapat  dikendalikan.  Pergantian  karyawan  yang  disengaja  dapat berdampak  negatif  pada  kinerja  perusahaan,  karena  biaya  yang  terkait  dengan  perekrutan, pelatihan  dan  pengembangan  dan  mempertahankan  karyawan  baru  harus  dikembalikan.. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Turnover  Intention,  penelitian  ini  dilakukan  pada  PT WHAIN  yang  bergerak  dalam  bidang  Metal  Stamping  Part.  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  karyawan  Bagian  Operator  yang  berjumlah  142  orang,  pengambilan sampel  menggunakan  metode  Sloving  dengan  hasil  sebanyak  105  Responden  metode  analisis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Uji  Validitas,  Uji  Reabilitas  ,  Analisi  Linier Berganda, Koefisien Determinasi, Uji Asumsi Klasik, dan Uji Hipotesis. Hasil penelitian menunjukan bahwa  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Turnover intention. Artinya semakin meningkatnya Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Karyawan maka tingkat Turnover intention di Perusahaan akan menurun.
Kata  Kunci:  Budaya organisasi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional

## Abstract
The background of this research is Turnover Intention, namely voluntary or involuntary actions to leave and enter human resources in an organization, which can be controlled and which cannot be  controlled.  Employee  turnover  has  the  potential  to  have  a  negative  impact  on  company performance,  because  the  costs  associated  with  empowering,  training  and  developing  and retaining  new  employees  must  be  returned.  This  study  aims  to  analyze  Organizational  Culture, Organizational  Commitment  and  Transformational  Leadership  Style  on  Turnover  Intention,  this research was conducted PT WHAIN which is engaged in Metal Stamping Part. in this study the population was all employees of the Operators Section, totaling 142 people, sampling using the Sloving  method  with  a  result  of  105  respondents.  Classics,  and  Hypothesis  Testing.  The  results showed  that  Organizational  Culture,  Organizational  Commitment,  and  Transformational Leadership Style had a Positive and Significant Influence on  Turnover intention. This means that the more Organizational Culture, Organizational Commitment, and Transformational Leadership Style towards Employees increase, the level of Turnover intention in the Company will decrease. Keyword: Organizational culture, organizational commitment, transformational leadership style

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  atau  SDM  merupakan  aset  perkembangan  Organisasi berharga  dikarena  dapat  mempengaruhi  pertumbuhan  dan  perkembangan  suatu  bisinis. Manusia atau SDM berfungsi untuk menciptakan nilai dan bertindak sebagai penanggung jawab  seluruh  kegiatan  Operasional  perusahaan;  tekhnologi  tidak  dapat  sepenuhnya menempatkan  kembali  posisi  manusia  Safarida  &  Siregar,  (2020)  Akibatnya  keberadaan sumber daya manusia atau karyawan  dalam suatu perusahaan harus  dihargai dan dijaga agar  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  menumbuhkan  loyalitas  karyawan.  Jika perusahaan terus mengabaikan kebutuhan karyawan, maka akan berdampak negatif bagi perusahaan,  seperti pergantian atau  pergantian karyawan.  Menurut Satwari et al., (2016) Turnover  Intention  adalah  Tindakan  sukarela  atau  tidak  disengaja  meninggalkan  dan memasuki  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi,  yang  dapat  dikendalikan  dan tidak  dapat  dikendalikan.  Pergantian  karyawan  yang  disengaja  dapat  berdampak  negatif pada  kinerja  perusahaan,  karena  biaya  yang  terkait  dengan  perekrutan,  pelatihan  dan pengembangan dan mempertahankan karyawan baru harus dikembalikan.. Demikian juga menurut Nasution, (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap  turnover  intention  sehingga  perusahaan  dapat  lebih  efektif  dan  efesien  dalam pengembangan organisasinya.
Budaya  Organisasi  merupakan  pola  kegitan  manusia  yang  secara  sistematis  yang diturunkan  dari  generasi  ke  generasi  melalui  berbagai  proses  pembelajaran  untuk menciptakan  cara  hidup  tertentu  yang  paling  cocok  dengan  lingkungan  (Wibowo  et  al., 2019).  Budaya  Organisasi  menjadi  penyebab turnover  karena  karyawan  tidak  merasakan kecocokan dengan budaya dan lingkungan yang ada pada organisasi tersebut yang dapat menyebabkan  tidak  maksimalnya  dalam  bekerja  dan  menimbulkan  rasa  ingin meninggalkan organisasi untuk mendapatkan yang sesuai dengan keiinginan nya. Budaya Organisasi  harus  dibentuk,  diterapkan,  dan  dikembangkan  karena  budaya  organisasi merupakan  pembentukan  sifat,  pola  perilaku,  dan  nilai-nilai  yang  harus  dipelajari,  yang dimiliki  semua  anggota  organisasi,  dan  diwariskan  turun  temurun  dengan  generasi berikutnya  bukan  terciptanya  dengan  sendirinya,  melainkan  dibentuk  terlebih  dahulu. Demikian juga menurut Permata Sari et al., (2019)  menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
Budaya Organisasi dapat meningkatkan stabilitas, kemajuan, dan kesiapan organisasi untuk tujuan strategis. Persaingan industri konstruksi yang ketat juga menunjukkan adanya banyak  kontraktor.  Oleh  karena  itu,  kontraktor  bisnis  harus  terus  meningkatkan  kualitas produk dan kinerja karyawan melalui peningkatan manajemen Sumber daya manusia agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan sejenis (Satwari et al 2016) demikian juga Menurut  Robbins  &  Stephen  P,  (1994)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  sebagai sistem makna yang dimiliki oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain.  Atas  dasar  itu,  terbukti  bahwa  budaya  organisasi  ini  yaitu  sebagai  identitas  yang membedakannya  dari  organisasi  lain  dan  berperan  penting  dalam  proses  manajemen. Anggota organisasi memiliki kebiasaan atau sistem berbagi makna yang membedakannya dari  sistem  lain.  Istilah  "budaya  organisasi"  mengacu  pada  seperangkat  karakteristik mendasar yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Menurut  Satwari  et  al.,  (2016)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap turnover intention. dengan adanya komitmen yang tinggi  didalam  perusahaan,  maka  hal  tersebut  akan  mampu  menekan  tingkat turnover intention karyawan. Sedangkan Komitmen Organisasi menurut Kasmir, (2016) menyatakan bahwa  kepatuhan  seseorang  terhadap  perkataan,  tindakan,  peraturan  ataupun  kebijakan perusahaan,  dan  seseorang  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  akan  bersungguh – sungguh  dalam  bekerja.  Demikian  juga  menurut  Seplifriskila  Tampubolon  et  al.,  (2020) dalam  penelitianya  menunjukkan  bahwa  komitmen  Organisasi  termasuk  kategori  rendah
dan turnover  intention  termasuk  kategori  rendah.  berpengaruh  signifikan  secara  parsial terhadap turnover intention.
Gaya  kepemimpinan  Transformasional  (LeadershipStyel)  seorang  pemimpin  akan berdampak  signifikan  terhadap  seberapa  baik  kinerja  karyawan  kepada  bawahannya selama dia bekerja di perusahaannya. Demikian juga menurut Nugroho, (2018) menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  yaitu  jenis  perilaku  atasan    yang  dirancang  untuk mempengaruhi  bawahan  agar  dapat  memaksimalkan  kinerja  dan  pencapaian  organisasi diperusahaanya.  Pemimpin  harus  dapat  memilih  gaya  kepemimpinan  untuk  karyawanya berdasarkan  keadaan.  Jika  kepemimpinan  di  perusahaan  diterapkan  dengan  benar  dan terarah  kepada  karyawannya,  sehingga  akan  menghasilkan  proses  organisasi  yang  lebih baik  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  peningkatan  kinerja  yang  baik  kepada anggotanya.  Jika  gaya  kepemimpinan  yang  kurang  ideal  dan  tidak  tepat,  mungkin  sulit untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Dan  karena  itu  penulis  memutuskan  untuk mengembangkan kepemimpinan transformasional sebagai salah satu variable penelitian.
Gaya kepemimpinan transformasional ini, seperti yang dijelaskan oleh Roberts (2017), menekankan pada keinginan, kebutuhan, dan peluang untuk pertumbuhan pribadi setiap pengikut.  Mereka  mampu  membangkitkan  organisasi  serta  memotivasi  pengikut  untuk berusaha  dalam  pencapaian  kesuksesan  atau  keberhasilan  organisasinya  dengan mengubah  kesadaran  pengikut  bahwa  mereka  akan  membantu  masalah  dengan  melihat masalah  lama  dengan  cara  baru.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  perusahaan, kurangnya  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi karyawan,  pemimpin yang buruk, kesulitan  menyesuaikan  karyawan  baru  dan  gaji  tidak  memuaskan  semuanya  dapat berkeinginan  niat  untuk  pergi  dari  organisasinya  ( Turnover  Intention).  Demikian  juga menurut  penelitian  terdahulu  Bagaskoro  et  al.,  (2022)menyatakan  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional adalah di antara banyak faktor yang menciptakan niat Turnover Intention, dari banyaknya faktor  yang  menyebabkan  terjadinya Turnover  Intention  diantaranya  meliputi  Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional sebagai faktor yang  mempengaruhi  tingkat Turnover  Intention  pada  karyawan,  akibatnya  ini  menjadi tantangan  yang  dihadapi  dalam  fenomena  organisasi  di  perusahaan,  karena  karyawan adalah aset perusahan yang sangat berharga untuk memajukan bisnisnya, apabila  setiap
tahun  karyawan  meningkat  untuk  meninggalkan  perusahaanya  dan  berkeinginan  untuk meninggalkan perusahaanya pada dasaranya perusahaan akan merugi besar, Oleh karena itu,  perusahaan  perlu  menjaga  kualitas  karyawan  agar  proses  kerja  tetap  berjalan  lancar, dan  selalu  memperhatikan  Budaya  Oraganisasi  dalam  pekerjaanya  sehingga  karyawan tersebut tetap bertahan di pekerjaannya dan tidak memiliki keinginanya untuk keluar dari pekerjaanya,  jika  terdapat  karyawan  yang  keluar/resign  harus  ada  yang  menggantikan tempatnya  dan  perusahaan  pun  jika  harus  merecrutmen  calon  karyawan  yang berpengalaman  dan  perusahaan  harus  mengeluarkan  biaya  yang  besar  untuk  proses recruitment tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan karena  data  yang  akan  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antar  variabel  dinyatakan dengan  angka.  Penelitian  ini  akan  menjelaskan  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi dari  variabel  variabel  yang  akan  di  teliti,  yaitu  analisis  variabel  Budaya  Organisasi.  Populasi dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  PT.  Whain  yang  berjumlah  142  orang.  Sampel berjumlah  105  orang  karyawan  yang  diambil  secara  acak  (Random  Sampling),  namun sebelumnya  jumlah  sampel  ditentukan  dengan  menggunakan  metode  slovin.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  melalui  observasi,  wawancara,  studi  kepustakaan, riset  internet,  dan  kuesioner.  Sebelum  melakukan  analisa  data,  terlebih  dahulu  dilakukan beberapa  tahapan  teknik  pengolahan  data  yang  terdiri  dari  editing,  coding,  scoring,  dan tabulation.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  meliputi  uji  hipotesis  yang  terdiri  dari  uji  T  (uji parsial)  bertujuan  untuk  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau independen dalam menerangkan variasi variabel dependen, koefisien determinasi (R 2 ) untuk memprediksi  dan  melihat  seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang  diberikan  variabel  X secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  Y,  serta  analisis  regresi  linier  berganda yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  indikator.  Namun,  sebelum  melakukan  uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji validitas,  uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikoliniertitas, dan uji heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Uji Validitas Uji Reliabilitas Budaya organisasi Valid Reliabel Komitmen organisasi Valid Reliabel Gaya kepemimpinan transformasi Valid Reliabel Turnover intention Valid Reliabel
Berdasarkan kriteria perhitungan yang dilakukan menggunakan  SPSS   menunjukan bahwa  r hitung  >  r tabel  yaitu  untuk  df  =  103  dengan  taraf  signifikan  5%  adalah 0,1918  pada  keempat  variabel.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2), gaya kepemimpinan transformasI (X3), turnover intention (X4)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berada dalam kategoru  valid.
Perhitungan selanjutnya yaitu uji reliabilitas diperoleh hasil  Cronbach’s  Alpha  p ada setiap  variabel  lebih  dari  batas  Cronbach’s  Alpa  yang  disyaratkan  yaitu  0,60.  Maka dengan  hasil  tersebut  variabel  variabel budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2), gaya kepemimpinan transformasI (X3), turnover intention (X4)dinyatakan  reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Uji  statistik  yang  digunakan  adalah  statistic  non-parametik  Kolmogorov-Smirnov. Pengujian  normal yang dilakukan ini yaitu  melihat  nilai signifikansi apabila lebih besar dari taraf signifikansi yaitu 5%, maka  menunjukan  distribusi  normal.  Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukkan Asymptotic Signivicanci (2 − 𝑡𝑎𝑖𝑙𝑒𝑑) sebesar
0,05 atau 0,05 > 0,05 , yang berarti bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Gambar 2. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  diperoleh  bahwa  masing-masing variabel  mempunyai  nilai  tolerance > 0,1 dan  nilai  VIF < 10 ,  yang  berarti  model  regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  Pengujian  heteroskedastisitas  menunjukan  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas, yang berarti  asumsi  normalitas,  multikolinearitas  dan  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi dapat dipenuhi.

## 3. Uji Regresi Linier Berganda
Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi  liner  berganda  yaitu  menggunakan bantuan program komputer SPSS For Windows Versi 26. Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:
Gambar 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Berdasarkan Gambar 4. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Y = 1,927 + 0,227 + 0,341 + 0,374
Persamaan regresi Linier tersebut diartikan sebagai berikut :
a. Nilai Konstan (a), nilai konstanta (a) sebesar 1,927 tidak diinterpretasikan karena angka terkecil dalam skala likert adalah 1.
b. Koefisien Variabel X1, artinya Jika Budaya Organisasi (XI) mengalami kenaikan sebesar satu  satuan,  maka turnover  intention  (Y)  akan  mengalami  penurunan  sebesar  0,227 atau 22,7% . Dalam hal  ini kenaikan Budaya  organisasi (X1) akan mengurangi terjadi turnover intention (Y).
c. Koefisien Variabel X2, merupakan nilai koefisien regresi variabel Komitemen Organisasi (X2)  terhadap  variable turnover  intention  (Y)  artinya  jika  Komitemen  Organisasi  (X2) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka turnover intention (Y) akan mengalami penurunan  sebesar  0,341  atau  34,1%.  Dalam  hal  ini  keenaikan  Komitmen  Organisasi (X2) akan mengurangi terjadinya turnover intention (Y).
d. Koefisien  Variabel  X3,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  (X3)  terhadap  variabel turnover  intention  (Y)  artinya  jika  Gaya Kepemimpinan Transformasional (X3) mengalami kenaikan, maka turnover intention (Y) juga  akan  mengalami  penurunaan  sebesar  0,374  atau  37,4%.  dalam  hal  ini  kenaikan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X3) akan mengurangi terjadi turnover intention (Y).
4. Uji Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Gambar 5. Hasil Uji T (Parsial)
Pengujian hipotesis uji t variabel Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel budaya organisasi dapat diperoleh thitung = 3,464 dengan nilai signifikansi 0,001 dengan  probabilitas lebih kecil dari 0,05, karena T hitung > T table (3,464 > 1,983) maka H1 diterima dan Ho1 ditolak, Artinya bahwa variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh Positif terhadap Turnover Intention. Nilai T hitung positif, artinya semakin meningkat Budaya Organisasi pada karyawan maka semakin berkurang pula tingkat t urnover intention yang terjadi.
Pengujian hipotesis uji t variabel Komitmen Organisasi (X2)
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk  variabel  komitmen  organisasi  dapat diperoleh  T hitung  =  5,728  dengan  nilai  signifikansi  0,000  dengan  probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05, karena T hitung > T table (5,728 > 1,983) maka H2 diterima dan Ho2 ditolak, Artinya bahwa Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh Positif terhadap Turnover Intention. Nilai T  hitung  positif,  artinya  semakin  meningkat  komitmen  organisasi  pada  karyawan  maka semakin berkurang pula turnover intention yang terjadi.
Pengujian hipotesis uji t variabal Gaya Kepemimpinan Transformasional (X3)
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional dapat diperoleh T hitung = 4,130 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05, karena T hitung > T table (4,130 > 1.983), maka H3 diterima dan Ho3 ditolak artinya  bahwa  Gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  parsial  berpengaruh  Positif terhadap Turnover Intention yang terjadi. Nilai T hitung positif, artinya semakin meningkat Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  pada  karyawan  maka  semakin  berkurang    pula turnover intention yang terjadi.
b. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  dapat dilihat pada tabel 4.16 di bawah ini:

## Gambar 6. Hasil Koefisien Determinasi
Dapat  dilihat  pada  Tabel  4.15  bahwa  R  sebesar    0,975  dan  R  Square  (R2)  sebesar 0,949.  Angka  tersebut  digunakan  untuk  melihat  besarnya    pengaruh  budaya  organisasi, Berdasarkan  hasil  tersebut  menunjukkan  koefisiensi  determinasi    sebesar  94,9%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh terhadap turnover intention adalah sebesar 94,9% sedangkan 5,1%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel Budaya Organisasi dalam penelitian ini mempunyai nilai R hitung > R tabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel Budaya Organisasi  mempunyai  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,908  maka  dapat  dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel pelatihan kerja lebih besar d ari 0,60.
Perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukan  hasil  R  square  sebesar  0,942  yang berarti  94,9%  variable  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention  dan sisanya 5,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (Parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel Budaya Organisasi lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05 yaitu 0,001 maka dapat dikatakan variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel Turnover Intention. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sriwahyuningsih (2018) dengan hasil penelitian menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover intention.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam  variabel  Komitmen  Organisasi  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  R hitung >  R tabel maka  dari  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  valid.  Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  variabel Komitmen  Organisasi  mempunyai  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar  0,945  maka  dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel pelatihan kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukan  hasil  R  square  sebesar  0,942  yang berarti 94,9% variable Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention dan sisanya 5,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (Parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel pelatihan  kerja  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikan  0,05  yaitu  0,000  maka  dapat  dikatakan variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel Turnover Intention.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Viniartha Seplifriskila,Tampubolon,  Ella  Jauvani  (2020)  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover intention.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Turnover Intention Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dalam penelitian ini mempunyai nilai R hitung > R tabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,841 maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel pelatihan k erja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukan  hasil  R  square  sebesar  0,942  yang berarti  94,9%  variable  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  terhadap Turnover Intention dan sisanya 5,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (Parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikan  0,05  yaitu  0,000 maka dapat dikatakan variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara
parsial  terhadap  variabel Turnover  Intention.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian yang dilakukan oleh Komang Sri Astuti Dewi, I Gusti Ayu Manuati Dewi (2020) dengan hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover intention.

## SIMPULAN
Dari hasil pengujian, pengolahan, dan analisis data yang telah  dilakukan mengenai pengaruh pelatihan kerja, pengalaman kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja  karyawan.  Adapun  kesimpulan  hasil  pengujian  hipotesis  yaitu:  (1)  Variabel  Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover intention karyawan PT.  Whain.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengujian  hipotesis  Budaya  Organisasi menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  0,001  tidak  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention karyawan PT. WHAIN. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima, karena  Budaya  Organisasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention  karyawan  PT.  WHAIN.  (2)  Variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Turnover intention karyawan PT. Whain. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis Komitmen Organisasi menunjukkan nilai thitung sebesar 0,000  tidak  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention  karyawan  PT.  WHAIN.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  Kedua  (H2)  diterima,  karena  Komitmen  Organisasi  (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan PT. WHAIN. (3) Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap Turnover intention karyawan PT. Whain. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis Gaya Kepemimpinan Transformasional menunjukkan nilai thitung sebesar  0,000 tidak  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention  karyawan  PT.  WHAIN. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  Ketiga  (H3)  diterima,  karena  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention karyawan PT. WHAIN.
DAFTAR PUSTAKA
Bagaskoro,  V.,  manajemen,  J.,  &  Ekonomi  dan  Bisnis,  F.  (2022).  Upaya  Mengurangi
Turnover  Intention  Melalui  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasional  Effort  To  Slowen  Turnover  Intention  Through Transformational Leadership, Job Satisfaction And Organizational Commitment Oleh. Upaya Mengurangi Turnover …. Jurnal EMBA , 10(1), 1104 – 1114.
Erlik,  Sri  Rochani  Mulyani,  Widjadjanti  Utomo,  Vip  Paramarta.  (2023). Analisis  Budaya Organisasi  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berimplikasi Pada Turn Over Intention Karyawan. Jurnal Inspirasi Ilmu Manajemen, Volume 1 No. 2 Februari 2023
Ghozali, & Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kasmir. (2016). Analisis Laporan Keuangan. PT. RajaGrafindo Persada.
Lako, & Andreas. (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Amara Books.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  turnover  intention  medical  representative. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  7(3), 407 – 428.
Nugroho,  A.  S.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai Variabel Intervening. Universitas Lampung.
Permata  Sari,  D.,  Rizki  Mulyani,  S.,  &  Syahrullah  Eka  Jaya,  D.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada Pt. Suka Fajar Solok. Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, 8(1), 117 – 123.
Robbins, S. P. (2014). Organizational Behaivor. Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. PT. Index.
Robbins SP, & Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Robbins, & Stephen P. (1994). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Alih Bahasa Jusuf Udaya. Arcan.
Safarida, N., & Siregar, S. (2020). Manusia sebagai Aset atau Biaya? Pengungkapan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 15(2).
Satwari,  T.,  Musadieq,  M.,  &  Afrianty,  T.  (2016).  Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap  turnover  intention  (Survei  pada  karyawan  Hotel  Swiss-Belinn  Malang). Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 40(2).
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.
Alfabeta.
Wahyuni,  D.,  &  Ikhwan,  K.  (2022).  Journal  Of  Management,  Accounting,  General  Finance And  International  Economic  Issues  (Marginal)  Volume  1  Issue  4  (2022)  Journal  Of Management,  Accounting,  General  Finance  And  International  Economic  Issues  | Marginal  https://Ojs.Transpublika.Com/Index.Php/Marginal/  Literature  Study  Of Factors  Affecting  Employee  Turnover  Intentions  In  Indonesia. Literature  Study  Of Factors  Affecting  Employee  Turnover  Intentions  In  Indonesia  ,  1(4). https://ojs.transpublika.com/index.php/MARGINAL/