## PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN MANAJEMEN PUSAT PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN ISLAM JAKARTA
Rina Uswatun Hasanah 1 , M. Havidz Aima 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : uswah1983@yahoo.co.id
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email : havidz.aima@yahoo.com

## Abstract
The purpose of this research is to determine and analyze the effect of organizational change, organizational culture, and motivation either partially or simultaneously on the performance of  employees  at  the  Management  Institution  Pusat  Pengkajian  dan  Pengembangan  Islam Jakarta  (BM  PPPIJ).  The  population  in  this  research  are  46  people  with  the  respondent amounted all  employees  are sampling, research  method  using multiple linear regression analysis and descriptive analysis. Regression analysis was performed to determine wheter the independent variable (Organizational Change, Organizational Culture and Motivation) either partially or simultaneously affect the dependent variable (Performance Employees), and descriptive analysis conducted with data collection through the use of questionnaires to respondents.  Results  of  research  at  the  PPPIJ  Institution  shows  that  the  variable  of organizational change and organizational culture is not influence on employee performance, only  motivation  partially  positive  and  significant  influence  on  employee  performance. Simultaneously,  all  three  independent  variables  organizational  change,  organizational culture,  and  motivation  positive  and  significant  impact  on  employee  performance  PPPIJ Management Institution. In a test of the correlation between dimensions is obtained that the dimensions of technology at variable organizational change into the most dominant factor of  the  dimensions  of  cooperation  abilities  in  the  variable  employee  performance, dimensional  of  innovation  and  dare  to  take  risks  the  variable  of  organizational  culture becomes the most dominant factor of the dimensions of punctuality variable employee, and the  dimensions  of  intrinsic  motivation  variable  becomes  the  most  dominant  factor  of  the dimensions of cooperation abilities in the variable employee performance.
Keywords : Organizational Change, Organizational Culture, Motivation, Employee

## Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dinamika  internal  kebudayaan Islam Indonesia telah melahirkan kesadaran  baru  dengan  muncul  dan berkembangnya  kajian  dan  pelatihan spiritual yang bertujuan untuk membangun  kembali  mentalitas  bangsa. Pusat  Pengkajian  dan  Pengembangan Islam  Jakarta  (PPPIJ)  atau  yang  lebih dikenal  dengan  Jakarta  Islamic  Centre merupakan  salah  satu  lembaga  yang terbilang cukup unik, dimana lembaga ini
menggunakan manajemen berbasis masjid yang dikelola bersama-sama dan bersinergi  antara  pemerintah  dengan unsur masyarakat sebagai upaya pemberdayaan umat di segala bidang. Ada banyak metode yang telah diujicobakan di Jakarta  Islamic  Centre  seperti  kursus tasawuf, latihan-latihan olah jiwa (manajemen qalbu), training-training seperti ESQ, training Peningkatan
Spiritualitas  Kerja,  training  menjadi
pekerja  bahagia  dan  lain-lain.  Kita  bisa membangun  asumsi-asumsi  baru  bahwa pembangunan  kembali  budaya  bangsa memang  harus  dimulai  dari  membangun jiwa  bangsa.  Pusat  Pengkajian  dan Pengembangan Islam Jakarta terus berkembang  seiring  berjalan  waktu  dan pergantian  kepemerintahan  orde  baru menuju era reformasi, perubahan kekuasaan  banyak  mendapat  pengaruh positif dari munculnya reformasi tersebut. Transformasi program dan struktur organisasi Pusat Pengkajian dan
Pengembangan  Islam  Jakarta  terjadi secara terus-menerus dan bertahap seiring berjalannya waktu.
Fenomena perkembangan
organisasi  seperti  Pusat  Pengkajian  dan Pengembangan  Islam  Jakarta  tidak  lepas dari  peranan  dan  regulasi  pemerintahan yang berdampak pada perubahan organisasi  baik  secara  struktural,  strategi maupun  program  yang  dilaksanakan.
Perubahan  yang  terjadi  tidak  hanya menimbulkan  dampak  positif  saja,  akan tetapi  berpotensi  menimbulkan  dampak negatif terlebih perubahan organisasi yang berlangsung  dengan  cepat.  Perubahan organisasi dapat berdampak pada budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai, sehingga perubahan yang berlangsung  dengan  cepat  membutuhkan perencanaan  dan  penyesuaian yang matang  karena  berhubungan  dengan sumber  daya  manusia  yang  menjadi subjek utama dari perubahan tersebut. Badan  Manajemen  PPPIJ  berupaya melakukan  perbaikan  disegala  bidang, melengkapi  sarana  dan  prasarana  yang dibutuhkan  serta  tindakan  lain  yang berhubungan  erat  dengan  peningkatan kinerja.  Namun,  berdasarkan  data  dan hasil penelitian dilapangan berbeda antara tuntutan  yang  harus  dipenuhi  dengan kenyataan yang ada sebagaimana penilaian kinerja pegawai Badan
Manajemen PPPIJ pada Tabel 1.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Pegawai Badan Manajemen PPPIJ
Sumber : sub. Divisi Data dan Informasi
Dari data penilaian kinerja pegawai  Badan Manajemen PPPIJ antara tahun  2014  –  2016  menunjukkan  bahwa kinerja pegawai Badan Manajemen PPPIJ masih  belum  optimal.  kinerja  pegawai BM  PPPIJ  mengalami  penurunan  yang fluktuatif,  terlihat  dari  jumlah  pegawai yang memperoleh yusidium kinerja sangat baik.  Pada  tahun  2014  pegawai  yang memperoleh  kinerja  sangat  baik  hanya berjumlah 8 orang atau sekitar 16,3% dari 49 pegawai, kemudian di tahun 2015 turun menjadi  15,2%  dari  46  pegawai  dan  di tahun  2016  kembali  menurun  menjadi
13% dari 46 pegawai. Selain itu, ditahun 2014  jumlah  pegawai  dengan  yudisium kinerja  kurang  baik  terdapat  8,2% pegawai dan kemudian naik di tahun 2015 menjadi  10,9%  dan  ditahun  2016  jumlah pegawai dengan yudisium kinerja kurang baik kembali kembali meningkat menjadi 13%.
Berdasarkan  hasil  pra  penelitian yang dilaksanakan peneliti dengan melakukan  wawancara  dengan  Wakil Kepala BM PPPIJ dan Kepala Sub. Divisi Data  dan  Informasi,  bahwa  organisasi
Performa Nilai Konduitee 2014 2015 2016 Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai % Jumlah Pegawai % Sangat Baik > 8,4 8 16,3 7 15,2 6 13 Baik 6,8 < NK ≤ 8,4 15 30,6 13 28,3 16 34,8 Cukup Baik 5,2 < NK ≤ 6,8 20 40,8 18 39,1 17 37 Kurang Baik 3,6 < NK ≤ 5,2 4 8,2 5 10,9 6 13 Tidak Baik NK ≤ 3,6 2 4,1 3 6,5 1 2,2 JUMLAH PEGAWAI 49 100 46 100 46 100
menyadari  dinamika  yang  telah  dan sedang terjadi di organisasinya. Perubahan organisasi dalam hal perubahan struktur mempengaruhi perubahan strategi. Strategi dapat dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi. Melalui budaya organisasi yang kondusif akan  terbentuk  tingkat  kepuasan  kerja pegawai  yang  lebih  baik,  yang  pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Semakin kuat budaya organisasi, semakin  kuat  pula  dorongan  untuk berprestasi.
Tabel 2. Hasil Pra Penelitian NO PERNYATAAN YA % TIDAK % 1 Perubahan organisasi mempengaruhi kinerja saya 66,7 33,3 2 Perubahan struktur organisasi mempengaruhi kinerja fungsi masing-masing unit kerja 83,3 16,7 3 Perubahan cenderung mempengaruhi saya sendiri untuk bisa lebih baik lagi 56,7 43,3 4 Perubahan banyak membantu saya untuk melakukan segala sesuatunya dengan lebih baik 90,0 10,0 5 Organisasi menghargai usaha keras saya dalam menyelesaikan pekerjaan 33,3 66,7 6 Prinsip kerjasama dalam tim merupakan hal penting pada saat menjalankan atau support kegiatan organisasi 56,7 43,3 7 Saya melakukan sesuatu lebih baik daripada yang dilakukan oleh rekan kerja 56,7 43,3 8 Saya merasa karir saya sulit berkembang di organisasi ini 80,0 20,0 9 Atasan kurang memberikan supervisi atas pekerjaan yang saya lakukan 46,7 53,3 10  Dalam melakukan pekerjaan saya tidak selalu berorientasi pada keberhasilan 67,6 32,4 11  Saya tertarik untuk mencoba melakukan inovasi dalam pekerjaan walaupun sangat beresiko 40,0 60,0 12  Dalam melaksanakan pekerjaan saya curahkan seluruh kemampuan saya sesuai dengan prinsip dan nilai nilai yang ditanamkan oleh lembaga 66,7 32,3
Sumber: Hasil Pra Penelitian tanggal 21 – 24 Maret 2017
Budaya  organisasi  merupakan keyakinan  dan  nilai  bersama  yang
memberikan  makna  bagi  anggota  sebuah institusi  dan  menjadikan  keyakinan  dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku  di  dalam  organisasi  (Sobirin, 2007).  Selain  itu  berdasarkan  hasil  pra penelitian yang telah dilaksanakan peneliti  dengan  menggunakan  metode kuesioner  di  lapangan  terhadap  30 responden  diperoleh  gambaran  latar belakang  masalah  sebagaimana  Tabel  2. Berdasarkan  hasil  pra  penelitian  peneliti berkesimpulan  bahwa  pegawai  belum seluruhnya  mampu  menyesuaikan  diri terhadap  perubahan  organisasi  yang sering  terjadi  dengan  cepat.  Hal  tersebut diindikasikan  dari  perubahan  organisasi yang mempengaruhi kinerja baik individu maupun antar unit kerja atau divisi.
Pemahaman  pegawai  atas  nilai- nilai  dan  budaya  organisasi  diharapkan mampu menciptakan efektifitas
organisasi. Pegawai dapat bekerja dengan baik  dan  saling  bekerjasama  dalam  tim sehingga mampu mencapai tujuan organisasi  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi,  namun  pada  kenyataannya para pegawai belum mampu bekerjasama dengan baik antar tim atau divisi sehingga masih  banyak  program-program  yang belum  terlaksana  dengan  maksimal. Pegawai juga belum sepenuhnya memiliki motivasi  yang  kuat  dalam  menjalani perubahan-perubahan yang sedang dilakukan  oleh  organisasi.  Lemahnya motivasi kerja pegawai diindikasikan dari kurangnya  kesadaran  pegawai  untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada rekannya,  kurangnya  semangat  pegawai untuk  disiplin  waktu  karena  merasa karirnya  sulit  berkembang,  kurangnya supervisi  atas  pekerjaan  yang  diberikan kepada  pegawai,  kurangnya  orientasi pegawai  terhadap  keberhasilan  dalam pekerjaan serta kurangnya kesadaran dan perhatian  pegawai  terhadap  tugas  yang diterima  dari  atasan,  termasuk  kehadiran absensi  dan  ketepatan  waktu  kedatangan yang dinilai kurang disiplin. Berdasarkan latar  belakang  masalah  tersebut  maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
mengenai Perubahan

## Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan
Manajemen Pusat
Pengkajian dan Pengembangan Islam Jakarta. Perumusan  masalah  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1) Apakah perubahan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
3) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
4) Apakah perubahan organisasi, budaya organisasi dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

## 2. KAJIAN TEORI
Kajian pustaka berisi  tentang teori- teori utama yang digunakan untuk mendukung fenomena dan membahas hasil temuan  penelitian.

## A. Perubahan Organisasi
Robbins (2015: 413) mengemukakan bahwa perubahan organisasi merupakan aktivitas yang disengaja  dan  berorientasi  pada  tujuan. Perubahan  terencana  merupakan  wujud respon  organisasi  untuk  mengupayakan perbaikan  kemampuan  organisasi  dalam menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan lingkungan  dan  mengupayakan  perubahan perilaku karyawan.

## B. Dimensi Perubahan Organisasi
Menurut Robbins (2015), perubahan dapat dikelompokkan ke dalam
empat  kategori:  Struktur,  Teknologi, Penataan  Fisik,  dan  Orang  (SDM). Sebagaimana Gambar 3.1 berikut :
Gambar 1. Pilihan Perubahan
Dalam pilihan
perubahan,
mengubah struktur mencakup pembuatan perubahan  dalam  hubungan  wewenang, mekanisme  koordiansi,  rancang  ulang pekerjaan, atau variabel struktural serupa. Mengubah  teknologi  meliputi  modifikasi dalam cara kerja yang diproses dan dalam metode  serta  peralatan  yang  digunakan. Mengubah penataan fisik meliputi perubahan ruang dan pengaturan tata letak dalam tempat kerja. Mengubah orang atau sumber  daya  manusia  mengacu  pada perubahan  dalam  sikap,  keterampilan, pengharapan,  persepsi  dan  atau  perilaku pegawai.

## C. Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2007:  721) pengertian  budaya  organisasi  adalah sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi  dari  organisasi  lain.  Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya  manusianya  dalam  menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku  di  dalam  organisasi  tersebut. Umam (2010: 131).

## D. Dimensi Budaya Organisasi
Tujuh dimensi budaya organisasi menurut Robbins (2008: 256) adalah: 1) Inovasi dan keberanian mengambil  resiko.  Sejauh  mana pegawai  didorong  untuk  inovatif dan berani mengambil resiko. 2) Perhatian  pada  hal-hal  rinci. Sejauh  mana  pegawai  diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci. 3) Orientasi  hasil.  Sejauh  mana manajemen  berfokus  lebih  pada hasil  ketimbang  pada  teknik  dan proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil tersebut.
4) Orientasi  orang.  Sejauh  mana keputusan-keputusan  manajemen mempertimbangkan efek dari hasil
Pilihan Perubahan
Struktur Teknologi Penataan Fisik Orang (SDM)
tersebut atas orang yang ada dalam organisasi 5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim ketimbang pada individu-individu. 6) Keagresifan.  Sejauh  mana  orang bersikap  agresif  dan  kompetitif ketimbang bersantai.
7) Stabilitas dan kemantapan. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo (mempertahankan keadaan  sekarang  yang  tetap seperti keadaan sebelumnya) dalam  perbandingannya  dengan pertumbuhan organisasi tersebut.

## E. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak.  Motivasi  penting  karena dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap individu (pegawai) mau bekerja keras dan antusias  untuk  mencapai  produktifitas kerja  yang  tinggi  (Hasibuan,  2009:  216). Herzberg (2011) mengungkapkan Motivation  is  the  desire  within  a  person causing  that  person  to  act .  (Motivasi adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang yang  menyebabkan  orang  tersebut  untuk bertindak). Menurut Sedarmayanti (2008: 233)  motivasi  merupakan  kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi  yang dikondisikan oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi kebutuhan individual.

## F. Dimensi Motivasi
Berkaitan dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg  (1959)  dalam  Hasibuan  (2007: 110),  dinyatakan  bahwa  orang  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,  dengan  komponen  sebagai berikut:
1) Motivation
Factors/Intrinsic Motivation/Motivator/Satisfier,
yaitu  faktor-faktor  motivasi  yang menyangkut  kebutuhan  psikologis
seseorang berupa perasaan
sempurna dalam melakukan pekerjaan,  terdiri  dari:  (1)  Prestasi ( Achievement ), (2) Pengakuan ( Recognition ),  (3)  Pekerjaan  itu sendiri  ( The  work  itself ),  (4) Tanggungjawab ( Responsibility ) (5) Pengembangan  potensi  individu ( Advancement ). 2) Maintenance Factors/Extrinsix Motivation/Hygienic/Dissatisfier, yaitu  faktor-faktor  pemelihara  yang berhubungan dengan hakikat manusia  yang  ingin  memperoleh ketentraman  badaniah,  terdiri  dari:
(1)  Gaji  atau  upah  ( Wages  or salaries ), (2) Kondisi kerja
( Working  condition ),  (3)  Kebijakan dan administrasi perusahaan ( Company policy and administration ), (4) Hubungan antar pribadi  ( Interpersonal  relation ),  (5) Kualitas supervisi ( Quality supervisor ).

## G. Kinerja Pegawai
Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement). Kinerja  atau performance , adalah  suatu spesifik  target  yang  merupakan  komitmen manajemen  yang  dapat  dicapai  oleh pegawai atau organisasi. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai: 2007).

## H. Dimensi Kinerja Pegawai
Wilson Bangun (2012)
mengemukakan  bahwa  standar  pekerjaan dapat  ditentukan  dari  sisi  suatu  pekerjaan dan dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap  pekerjaan.  Suatu  pekerjaan  dapat diukur melalui :
1) Jumlah pekerjaan
Jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan individu atau kelompok sebagai
persyaratan  yang  menjadi  standar pekerjaan.  Setiap  pekerjaan  memiliki persyaratan  yang  berbeda  sehingga menuntut  pegawai  harus  memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,  maupun  kemampuan yang  sesuai.  Berdasarkan  persyaratan pekerjaan  tersebut  dapat  diketahui jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk dapat  mengerjakannya,  atau  setiap pegawai dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan (melakukan pekerjaan sesuai dengan  target  output  yang  harus dihasilkan perorang per jam kerja).
2) Kualitas Pekerjaan Setiap  pegawai  harus  memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3) Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang  berbeda,  dan  setiap  pekerjaan harus  diselesaikan  sesuai  waktu  yang telah  ditentukan.  Selain  penyelesaian kerja dengan tepat waktu, pegawai juga diharuskan  untuk  datang  tepat  pada waktunya,  karena  apabila  pegawai mengalami keterlambatan akan berdampak  pada  waktu  pekerjaannya yang berkurang dan pekerjaannya tidak akan selesai tepat waktu.
4) Kehadiran
Suatu  pekerjaan  tertentu  menuntut kehadiran pegawai dalam
mengerjakannya  sesuai  dengan  waktu yang telah ditentukan.
5) Kemampuan Kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan  oleh  satu  orang  pegawai saja.  Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua orang  pegawai  atau  lebih,  sehingga membutuhkan kerja sama antar pegawai. Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya, membantu  atasan  dengan  memberikan saran  untuk  peningkatan  produktivitas perusahaan dan menghargai rekan kerja satu sama lain.

## I. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah,  kajian  pustaka,  dan  hasil  dari penelitian terdahulu, disusunlah sebuah kerangka  pemikiran  teoritis  yang  akan menggambarkan  alur  pemikiran  pada penelitian ini.

## J. Pengaruh  Perubahan  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Perubahan  organisasi  yang  diikuti dengan  perubahan  struktur,  teknologi, penataan  fisik,  dan  sumber  daya  manusia, akan  memaksa  pegawai  untuk  menambah keterampilan  dan  pengetahuan  baru  guna meningkatkan  kemampuan  kerja  mereka, seiring  dengan  perubahan  yang  dilakukan. Hal  tersebut  pada  akhirnya  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Selain  itu, perubahan  organisasi  akan  membantu pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaannya karena adanya proses otomatisasi  pekerjaan  dan  penyederhanaan proses pekerjaan.
Melihat perubahan lingkungan organisasi  yang  semakin  kompleks  dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Setiap  organisasi  dituntut  untuk  siap menghadapi perkembangan teknologi, kebutuhan konsumen, dan persaingan yang ketat  dengan  perusahaan  atau  organisasi lain.  Organisasi  yang  ingin  tetap  bertahan harus  menghadapi  perubahan  tersebut dengan strategi masing – masing. Salah satu strategi tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan kinerja karyawan tetap  tinggi,  maka  kemungkinan  besar perusahaan juga akan mampu bertahan dan berkembang.
Pernyataan empirik yang mendukung  adanya  pengaruh  perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan oleh Nur Sayidah (2012), Min z. Carter, et. al  (2013),  Ramli  Simbolon,  et.  al  (2013), Julastri  Rondonuwu  (2013)  dan  Abdul Rohim  (2016)  menyimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  dari  variabel  perubahan
organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.

## K. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai  yang  memahami  dan menerapkan  budaya  organisasi  sebagai pedoman  berperilaku  dalam  pekerjaannya sehari-hari  akan  senantiasa  berperilaku positif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal inilah yang pada akhirnya meningkatkan  kinerja  pegawai.  Wirawan (2007:  37)  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi  yang  kondusif  menciptakan kepuasan  kerja,  etos  kerja,  dan  motivasi kerja  pegawai,  dimana  semua  faktor tersebut  merupakan  indikator  terciptanya kinerja tinggi dari pegawai. Para karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan  pada  faktor-faktor  seperti toleransi  resiko,  tekanan  pada  tim,  dan dukungan  sumber  daya  manusia,  dimana sebenarnya  persepsi  keseluruhan  tersebut menjadi budaya atau kepribadian organisasi.  Persepsi  yang  mendukung  atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada  budaya  yang  lebih  kuat  (Robbins, 2002  :  264-265).  Pernyataan  empirik  yang mendukung  adanya  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan oleh  Fakhar  Shahzad  et  al.  (2012), Ismiyarto et.al. (2015), Osibanjo Omotayo, et.  al  (2015)  dan  Mohamad  Arie  Haryadi (2016)  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai.

## L. Pengaruh
Motivasi
terhadap
Kinerja Pegawai Motivasi kerja sebagai faktor internal  merupakan  modal  penting  yang harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  untuk memenuhi target kerja dari Badan
Manajemen Pusat Pengkajian dan Pengembangan  Islam  Jakarta  sehingga tujuan  dan  program  kerja  organisasi tercapai. Motivasi merupakan suatu
kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang yang  dapat  mengarahkan  perilaku  untuk melakukan  sesuatu  kegiatan  sesuai  tujuan yang  ingin  dicapai.  Kekuatan  ini  dapat dikembangkan  oleh  individu  sendiri  atau sejumlah kekuatan dari luar. Di lingkungan kerja, motivasi pegawai turut mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif  atau  negatif.  Apabila  pegawai mempunyai motivasi kerja yang baik, pada umumnya akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik pula.
Motivasi kerja sangat besar pengaruhnya  terhadap  kinerja  seseorang.
Pegawai  akan  bekerja  secara  maksimal,
memanfaatkan kemampuan dan keterampilannya  dengan  penuh  semangat bila motivasi kerja yang dimilikinya tinggi. Motivasi tersebut akan tampak jelas dalam bentuk  keterlibatan  kerja.  Pegawai  yang memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan lebih sering berperan serta bila dibandingkan dengan pegawai yang memiliki  motivasi  kerja  yang  rendah. Motivasi kuat  yang berasal dari dalam diri pegawai  ataupun  dari  dorongan  eksternal akan  memicu  pegawai  untuk  bekerja  lebih baik lagi sehingga akan dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Menurut Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson (2001:  82),  kinerja  individu  dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,  keberadaan  pekerjaan yang mereka  lakukan,  dan  hubungan  mereka dengan  organisasi.  Pernyataan  empirik yang mendukung adanya pengaruh motivasi terhadap  kinerja  pegawai  sebagaimana penelitian yang dilakukan Yonavia (2013), La  Ode  Makta  (2013),  Sungkono,  et.  al (2015), dan Setiawan, 2015 menyimpulkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
M. Pengaruh  Perubahan  Organisasi, Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi secara  simultan  terhadap  Kinerja Pegawai
Menurut  peneliti,  diduga  adanya keterkaitan (korelasi) antar variabel perubahan  organisasi,  budaya  organisasi,
dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Sejalan dengan penelitian Ramli  Simbolon  (2013) dan  Abdul  Rohim (2016)  dengan  hasil  bahwa  Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi dan Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan latarbelakang dan  tinjauan  pustaka  yang  telah  dijelaskan pada  bab  sebelumnya,  maka  kerangka pemikiran  penelitian  ini  sebagaimana Gambar 2.

## Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## N. Hipotesis
Hipotesis dari penelitian ini adalah:
1) Perubahan  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4) Perubahan organisasi, budaya organisasi,  dan  motivasi  secara bersama-sama  (simultan)  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan
adalah analisa deskriptif dengan pengumpulan data menggunakan kuesioner. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Badan Manajemen Pusat Pengkajian dan Pengembagan Islam Jakarta dengan jumlah 46 orang. Langkah-langkah dalam  melakukan  pengujian  instrumen sebelum dilakukan penelitian adalah sebagai berikut:

## A. Uji Validitas
Instrumen  yang  valid  berarti  alat
ukur  yang  digunakan  untuk  mendapatkan data  (mengukur)  itu  valid  sehingga  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  (Sugiono,  2008:  121), suatu  instrumen  yang  valid  mempunyai validitas  tinggi  sedangkan  instrumen  yang kurang  valid  berarti  memiliki  validitas rendah.

## B. Uji Reliabilitas
Instrumen  yang  reliabel  adalah instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan  data  yang  sama  (Sugiyono, 2008: 121). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk  memilih  jawaban-jawaban  tertentu. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya dan diandalkan.

## C. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk menghindari  terjadinya  bias,  data  yang digunakan  sebaiknya  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  juga  melihat  apakah  model regresi  yang digunakan sudah baik.  Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data  normal  atau  mendeteksi  normal (Ghozali, 2009).

## D. Uji multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  ini  dilakukan untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen.  Untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya  gejala  multikolinearitas  yaitu dengan melihat nilai VIF. apabila nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2009).

## E. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah keadaan  dimana  terjadinya  ketidaksamaan dari  residual  pada  model  regresi.  Model regeresi  yang  baik  mensyaratkan  tidak adanya  masalah  heteroskedastisitas.  Untuk mendeteksi ada tidaknya hetesoskedastisitas  dengan  melihat  pola titik-titik  pada  Scatter  Plots  regresi.  Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada
sumbu  Y  maka  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisistis. (Ghozali 2013: 116).

## F. Pengujian Hipotesis
Langkah-langkah pengujian hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  Analisis  Regresi Linear  Berganda,  yaitu  untuk  mengetahui seberapa  besar  hubungan  antara  variabel independen  dan  dependennya.  Kemudian melalui  Uji  Signifikansi  Parsial  (Uji  t) untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  variabel  independen  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Selanjutnya  melakukan  Uji Signifikansi  Simultan  (Uji  F),  uji  ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel dependen. Setelah langkah- langkah  pengujian  dilakukan  kemudian dilakukan pengujian Koefisien Determinasi (R2)  yang  dipergunakan  untuk  melihat seberapa besar pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Selanjutnya dimensi-dimensi tersebut dianalisis  melalui  Korelasi  Antar  Dimensi yang bertujuan untuk mengetahui kekuatan hubungan  antar  dimensi  dapat  dianalisis dengan melihat korelasi antar dimensi yaitu dimensi  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  motivasi  ekstrinsik  dan dan  disiplin  kerja  terhadap  variabel efektivitas organisasi.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini dipaparkan temuan atau  hasil  penelitian,  dan  juga  dilakukan pembahasan kesamaan atau perbedaan hasil penelitian berdasarkan teori maupun penelitian terdahulu.
A. Hasil
1. Karakteristik Responden
Karakteristik
responden pada
penelitian  ini  digambarkan  melalui  enam pertanyaan  yaitu  :  nama,  jenis  kelamin, usia,  bagian/departemen,  masa  kerja, pendidikan.  Analisis  deskriptif  untuk karakteristik  responden  disajikan  dalam bentuk  frekuensi  dan  prosentase  yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan, masa  kerja  dan  jabatan  sebagaimana  yang tertera pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristik Responden Identitas Responden Jumlah Responden Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 37 80,4 Perempuan 9 19,6 JUMLAH 46 100 Usia (tahun) 20 – 30 8 17,4 31 – 40 18 39,1 41 – 50 12 26,1 51 – 60 8 17,4 JUMLAH 46 100 Pendidikan SLTA/sederajat 5 10,9 Diploma 3 6,5 Sarjana (S1) 33 71,7 Pasca Sarjana (S2) 5 10,9 JUMLAH 46 100 Lama Kerja (tahun) 2 – 5 23 50 6 – 10 10 21,7 11 – 15 13 28,3 JUMLAH 46 100 Jabatan Driver 2 4,35 Staff 22 47,8 Kasubdiv/Kasubag 15 32,6 Kadiv/Kabag 5 10,9 Kepala / wakil kepala 2 4,35 JUMLAH 46 100 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif diperoleh bahwa variabel Perubahan  Organisasi  (X1)  mempunyai nilai mean 4,099, variabel Budaya Organisasi  (X2)  mempunyai  nilai mean 4,083,  variabel  Motivasi  (X3)  mempunyai nilai mean 3,96  dan  variabel  Kinerja mempunyai  nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar
4,065. Sebagaimana Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Deskriptif Statistik

## Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Kinerja 4.0652 .39998 46 Perubahan Organisasi 4.0992 .30692 46 Budaya Organisasi 4.0833 .27958 46 Motivasi 3.9605 .33780 46

## 3. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dari variabel  Perubahan  Organisasi  (X1)  tidak semua  item  bernilai  diatas  0,30  sehingga terdapat beberapa item yang harus dikeluarkan yaitu item no 3 dan item no 10, sehingga jumlah pernyataan tersisa 12 butir. Selanjutnya  uji  validitas  variabel  Budaya Organisasi  (X2)  sebanyak  26  pernyataan dan  terdapat  2  pernyataan  memiliki  nilai  r ( Pearson  Correlation )  <  0,3,  sehingga pernyataan  nomor  16  dan  nomor  37  dari variabel budaya organisasi perlu dikeluarkan  karena  statusnya  tidak  valid. Adapun hasil uji validitas variabel motivasi sebanyak  10  pernyataan  dan  semua pernyataan  memiliki  nilai  r  ( Pearson Correlation )  >  0,3,  sehingga  tidak  ada pernyataan  dari  variabel  motivasi  yang perlu  dikeluarkan.  Selanjutnya  hasil  uji validitas  untuk  variabel  Kinerja  (Y) terdapat 10 pernyataan variabel kinerja dan diperoleh  satu  pernyataan  yang  memiliki nilai  r  ( Pearson  Correlation )  <  0,3  yaitu item nomor 52, sehingga pernyataan nomor 52 harus dikeluarkan karena statusnya tidak valid, dan jumlah pernyatan variabel kinerja menjadi 9 butir pernyataan.

## 4. Uji Realibilitas
Nilai  koefisien Cronbach  Alpha pada  masing-masing  X 1 yaitu  0,891,  X 2 sebesar  0,935,  X 3 sebesar  0,866  ,dan  Y sebesar 0,855. Metode pengambilan keputusan  pada  uji  realibilitas  biasanya menggunakan batasan 0,6 (Priyatno, 2010 : 30).  Sehingga  keempat  variabel  tersebut dinyatakan reliabel.

## 5. Hasil Uji Asumsi Klasik
Regresi Linear
Berganda memerlukan  uji  persyaratan  yang  sangat ketat yang disebut dengan istilah uji asumsi klasik.  Hasil  Uji  asumsi  klasik  pada penelitian ini dijelaskan sebagai berikut;

## 6. Hasil Uji Normalitas
Cara  yang  sering  digunakan  dalam menentukan apakah suatu model berdistribusi  normal  atau  tidak,  hanya dengan  melihat  pada  histogram  residual apakah  memiliki  bentuk  seperti  lonceng
atau  tidak.  Hasil  uji  normalitas  data  dapat dilihat pada Gambar 3.

## Gambar 3. Grafik Histogram Residual
Dapat dilihat pada Gambar 3. bahwa data  questioner  memiliki  bentuk  grafik seperti bentuk lonceng, hal ini menunjukkan  bahwa  model  berdistribusi normal.  Peneliti  juga  melakukan  uji normalitas  dengan  menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan tingkat  signifikansi  α  =  5%.  Jika  tingkat signifikansi  lebih  besar  dari  α  =  5%  maka data  berdistribusi  normal.  Jika  tingkat signifikansi  lebih  kecil  dari  α  =  5%  maka data tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil  pengolahan  data,  hasil  uji  normalitas dengan menggunakan One Sample
Kolmogorov-Smirnov adalah  0,2  dan  lebih besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan data berdistribusi normal.
7. Hasil Uji Multikoliniearitas
Uji Multikolinearitas berfungsi untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel independen.  Untuk  menguji  korelasi  antar variabel  independen  ini  dapat  diamati  dari nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factors (VIF)  dengan  panduan  jika  nilai tolerance ˃  0,10  dan    nilai  VIF  <  10,00 maka  tidak  terjadi  multikolinearitas,  dan jika      nilai toleance < 0,10 dan  nilai VIF ˃  10,00  maka  terjadi  multikolinearitas. Berdasarkan  hasil  output  data  didapatkan bahwa semua nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 ini berarti tidak terjadi multikolonieritas.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  uji  multikolonieritas terpenuhi.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Perubahan Organisasi 0,243 4,116 Budaya Organisasi 0,160 6,263 Motivasi 0,388 2,576 Sumber: hasil olah data dengan SPSS 23

## 8. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  4.  terlihat  titik-titik menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk sebuah  pola  tertentu  yang  jelas,  serta sebaran baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi  Kinerja  berdasar  masukan variabel independennya.

## 9. Analisis Regresi Linear Berganda
Analsis  regresi  linear  berganda
digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  perubahan  organisasi,  budaya organisasi dan motivasi terhadap variabel intensi kinerja pegawai. Pengujian hipotesis ini dilakukan melalui pengujian koefisien  determinasi  (R Square ),  uji signifikansi simultan (Uji Statistik F), dan uji signifikansi  parameter individual (Uji Statistik t) dengan memanfaatkan program SPSS versi 23 sebagai berikut :
Tabel 6.   Hasil Uji Regresi Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi,  Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Manajemen PPPIJ
Berdasarkan  hasil  pengujian  di atas,  maka  data  dapat  dimasukkan  ke dalam persamaan regresi sebagai berikut: Ŷ= β0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Kinerja Pegawai = -0,036 + 0,188X1 +
0,377X2 + 0,452X3 + e (1) Keterangan: Ŷ = Kinerja Pegawai X 1 = Perubahan Organisasi X 2 = Budaya Organisasi X 3 = Motivasi Konstanta = -0,036 Koefisien regresi  = 0,188 ; 0,377 ; 0,452
Persamaan di atas dapat dijelaskan sebagaimana berikut:
1) Konstan  (a)  =  -0,036.  Apabila variabel  independen  (perubahan organisasi,  budaya  organisasi,  dan motivasi)  tidak  ada  atau  sama dengan  nol,  maka  kinerja  pegawai nilainya sebesar -0,036.
2) Koefisien Regresi Perubahan Organisasi  (b 1 )  =  0,188.  Apabila variabel  perubahan organisasi  lebih baik  atau  meningkat  satu  satuan maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat  yaitu  sebesar  0,188  atau 18,8%  dengan  asumsi  variabel  lain
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.036 .625 -.057 .955 Perubahan Organisasi .188 .280 .144 .671 .506 .243 4.116 Budaya Organisasi .377 .380 .264 .994 .326 .160 6.263 Motivasi .452 .202 .381 2.241 .030 .388 2.576
a. Dependent Variable: Kinerja
tetap. 3) Koefisien
Regresi Budaya
Organisasi  (b 2 )  =  0,377.  Apabila variabel  budaya  organisasi  lebih baik  atau  meningkat  satu  satuan maka  kinerja  pegawai  juga  akan meningkat  yaitu  sebesar  0,377  atau 37,7%  dengan  asumsi  variabel  lain tetap.
4) Koefisien  Regresi  Motivasi  (b 3 )= 0,452.  Apabila  variabel  motivasi lebih  baik  atau  meningkat  satu
satuan  maka  kinerja  pegawai  juga akan meningkat yaitu sebesar 0,452 atau 45,2% dengan asumsi variabel lain tetap.

## 10. Pengujian Variabel Bebas secara Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  ini  merupakan pengujian yang diperlukan dalam menguji hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini.  Hasil  pengujian  F hitung sebagaimana Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Pengujian F hitung ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.800 3 1.267 15.645 .000 b Residual 3.400 42 .081 Total 7.199 45 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi
Berdasarkan  Tabel  7.  diperoleh  nilai Fhitung  sebesar  15,645.  Nilai  Ftabel diperoleh dengan cara menggunakan rumus :  Df1  =  k-1,  Df2  =  n-k,    dimana  n  adalah jumlah  data  dan  k  adalah  jumlah  variabel (bebas dan terikat) sehingga menjadi Df1 = (4  -  1)  =  3  dan  Df2  =  (46  -  4)  =  42,  jadi didapatkan nilai Ftabel sebesar 2,83.
Dalam  hal  ini  Fhitung  ˃  Ftabel  yaitu 15,645  lebih  besar  dari  2,83  artinya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  signifikan diperoleh 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dari kedua  cara  tersebut  maka  hasil  uji  F  pada penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  secara
bersama-sama variabel perubahan organisasi, budaya organisasi, dan motivasi berpengaruh  positif  secara  bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.

## 11. Pengujian Variabel Bebas secara
Parsial (Uji t)
Pengujian statistik t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara parsial antara perubahan organisasi, budaya organisasi, dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil pengujian pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji t Berdasarkan Tabel 8. diperoleh kesimpulan : 1) Skor  terhitung  untuk  variabel perubahan  organisasi  0,671. Nilai ttabel dengan menggunakan  rumus  df=  n-k (dua sisi/0,05) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah
jumlah  variabel  (bebas  dan terikat) jadi df = 46 – 4 = 42 jadi didapatkan  nilai  ttabel  sebesar 2,018.  Maka  diperoleh  thitung <  ttabel  atau  0,671  <  2,018. Nilai  signifikan  pada  variabel perubahan  organisasi  adalah 0,506  lebih  besar  dari  0,05,
Model t Sig 1 (Constant) -.057 .955 Perubahan Organisasi .671 .506 Budaya Organisasi .994 .326 Motivasi 2.241 .030
sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  diterima  dan  Ha ditolak, artinya perubahan organisasi secara parsial berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai.
2) Skor  thitung  untuk  variabel budaya  organisasi  0,994.  Nilai ttabel  dengan  menggunakan
rumus df= n-k (dua sisi/0,05) =
42  jadi  didapatkan  nilai  ttabel sebesar  2,018.  Maka  diperoleh thitung  <  ttabel  atau  0,994  < 2,018.  Nilai  signifikan  pada variabel budaya organisasi
adalah  0,326  lebih  besar  dari 0,05, sehingga dinyatakan bahwa  Ho  diterima  dan  Ha ditolak, artinya budaya organisasi secara parsial
berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai.
3) Skor  thitung  untuk  variabel motivasi  2,241.  Nilai  ttabel dengan  menggunakan  rumus
df= n-k (dua sisi/0,05) = 42 jadi didapatkan  nilai  ttabel  sebesar 2,018.  Maka  diperoleh  thitung ˃  ttabel  atau  2,241  ˃  2,018. Nilai  signifikan  pada  variabel motivasi  adalah  0,03  <  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1. Apabila nilai R Square dikalikan 100%, maka hal ini menunjukkan prosentase keragaman atau informasi di dalam variabel Y yang dapat diberikan oleh model regresi yang didapatkan. Semakin besar nilai R Square, semakin baik model regresi yang diperoleh. Seperti pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  data  di  atas,  diperoleh nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0,528  yang  berarti  kontribusi  pengaruh yang  diberikan  oleh  variabel  independen (perubahan  organisasi,  budaya  organisasi, motivasi)  terhadap  variabel  dependen (kinerja  pegawai)  adalah  sebesar  52,8%, sedangkan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.
13. Matriks Korelasi Antar Dimensi
(Person Correlation)
Uji korelasi antar dimensi dimaksudkan  untuk  menguji  hubungan yang paling kuat pada variabel Perubahan
Organisasi,  Budaya  Organisasi,  dan
Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.
Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. 1) Untuk variabel perubahan
organisasi,  pada  matriks  korelasi antar  dimensi  di  dapat  bahwa dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi SDM terhadap dimensi kemampuan kerjasama pada kinerja,  karena  memiliki  nilai koefisien  =  0.603  (memiliki hubungan yang “kuat”).
2) Untuk variabel budaya organisasi, pada matriks korelasi antar dimensi  didapat  bahwa  dimensi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change  F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .726 a .528 .494 .28452 .528 15.645 3 42 .000 2.015
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
budaya  organisasi  yang  paling kuat hubungannya adalah dimensi inovasi  dan  berani  mengambil resiko terhadap dimensi ketepatan waktu pada kinerja, karena memiliki  nilai  koefisien  =  0.662 (memiliki hubungan yang “kuat”).
3) Dan untuk variabel motivasi, pada matriks  korelasi  antar  dimensi didapat  bahwa  dimensi  motivasi
yang  paling  kuat  hubungannya adalah  dimensi  motivasi  intrinsik terhadap dimensi kemampuan kerjasama  pada  kinerja,  karena memiliki  nilai  koefisien  =  0.642 (memiliki hubungan yang “kuat”). Tabel 10. adalah penjabaran dalam bentuk  matriks  korelasi  antar dimensi pada variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 10. Matriks Korelasi Antar Dimensi
Variabel Dimensi Kinerja Pegawai (Y) 𝐘 𝟏 𝐘 𝟐 𝐘 𝟑 𝐘 𝟒 𝐘 𝟓 Jumla h Kualita s Ketepata n Kehadira n Kerjasam a Perubahan Organisasi ( 𝐗 𝟏 ) Struktur 0.332 0.472 0.555 0.451 0.466 Teknologi 0.492 0.574 0.527 0.197 0.575 Penataan Fisik 0.418 0.524 0.555 0.365 0.566 SDM 0.273 0.404 0.385 0.164 0.603 Inovasi dan berani mengambil resiko 0.340 0.644 0.662 0.394 0.642 Budaya Organisasi (X2) Perhatian pada hal rinci 0.365 0.464 0.487 0.353 0.658 Orientasi pada hasil 0.285 0.650 0.555 0.322 0.585 Orientasi pada orang 0.362 0.472 0.463 0.365 0.566 Orientasi pada tim 0.461 0.472 0.528 0.357 0.492 Keagresifan 0.174 0.374 0.296 0.157 0.355 Stabilitas dan kemantapan 0.207 0.637 0.491 0.377 0.596 Motivasi (X3) Intrinsik 0.297 0.561 0.606 0.522 0.642 Ekstrinsik 0.418 0.358 0.354 0.456 0.510
(Sumber : Olah Data SPSS Ver 23:2017)

## B. Pembahasan
Bagian  ini  dibahas  terkait  temuan yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  sebagai berikut:
1) Perubahan  Organisasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai artinya Perubahan Organisasi  tidak  menjadi  prioritas dalam pengambilan kebijakan untuk peningkatan  kinerja  pegawai  di Badan Manajemen PPPIJ. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilaksanakan  oleh Nuradhi Artiono (2012) dan Julastri Rondonuwu  (2013)  dengan  hasil bahwa  perubahan  organisasi  yang dimediasi  oleh  budaya  organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Perubahan  Organisasi  merupakan
salah  satu  elemen  yang  dapat dilakukan dalam menghadapi lingkungan  yang  dinamis  dan  terus berubah agar organisasi dapat terus berjalan  secara  efektif  dan  efisien dalam menanggapi persaingan, namun hasil penelitian membuktikan  bahwa  Perubahan Organisasi  belum  secara  optimal dapat  berpengaruh  pada  kinerja pegawai  Badan  Manajemen  PPPIJ. Oleh  karenanya  organisasi  Badan Manajemen  PPPIJ  harus  mampu melakukan perubahan yang terencana,  sebagaimana  Robbins (2015  :  413)  menyatakan  bahwa suatu perubahan yang terjadi dengan perencanaan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi dalam menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, dan kedua; berupaya  untuk  mengubah  perilaku dari karyawan.
2) Budaya  Organisasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai,  dengan  kata  lain  Budaya Organisasi  tidak  menjadi    prioritas dalam pengambilan kebijakan untuk peningkatan kinerja pegawai Badan Manajemen  PPPIJ.  Penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Jack  Henry  Syauta et.al (2012) bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Pegawai, akan tetapi Budaya Organisasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Anatalia  (2013), Yoyok Hari Subagiono (2015)  dan Yonavia  Latuny  (2015)  bahwa Budaya Organisasi secara langsung dan signifikan mempengaruhi Kinerja Pegawai. Berdasarkan matriks  korelasi  antar  dimensi diperoleh  hasil  bahwa  dimensi  dari variabel  Budaya  Organisasi  yaitu inovasi  dan  berani  mengambil resiko memiliki hubungan yang kuat terhadap  dimensi  ketepatan  waktu pada  variabel  kinerja.  Artinya sejauh  mana  pegawai  didorong untuk  bersikap  inovatif  dan  berani mengambil  risiko  dalam  pencarian solusi  atas  masalah  pekerjaan  yang dihadapi dalam itensitas waktu yang cepat.  Pencarian  solusi  yang  tepat dan  inovatif  dalam  menyelesaikan masalah  pekerjaan  dengan  waktu yang  singkat  dan  tepat  akan membangkitkan kreatifitas, semangat  kerja,  antusiasme  dan optimisme  yang  pada  akhirnya dapat
meningkatkan kinerja.Menurut  Robbins  (2006  ; 739) Budaya organisasi yang paling mungkin  membentuk  standar  etis tinggi  adalah  budaya  yang  tinggi dalam  mentolerir  resiko,  rendah sampai  sedang  dalam  keagresifan,
dan  berfokus  pada  sarana  dan  juga hasil.  Para  manajer  dalam  budaya semacam itu didukung untuk mengambil  resiko  dan  melakukan inovasi,  ikut  melibatkan  diri  dalam persaingan  yang  tak  terkendali  dan memberikan perhatian pada bagaimana caranya mencapai sasaran  dan  sasaran  apa  yang  mau dicapai.
3) Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai,  artinya bahwa Motivasi dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja Pegawai dan bisa menjadi pengungkit ( leverage ) bagi
peningkatan efektivitas kinerja pegawai  Badan  Manajemen  PPPIJ. Pada matriks korelasi antar dimensi diperoleh  hasil  bahwa  dimensi  dari variabel  motivasi  yang  paling  kuat hubungannya terhadap dimensi dari variabel  kinerja  adalah  dimensi motivasi intrinsik  terhadap dimensi kemampuan  kerjasama.  Dalam  hal ini  Motivasi  Intrinsik  memiliki kecenderungan  alami  untuk  terlibat kepentingan,  keterampilan  serta kemampuan individu untuk mencari tantangan,  mencapai  peluang  yang optimal  sehingga  pegawai  benar- benar  tertarik  dengan  pekerjaan mereka, dan pegawai dapat mencari cara yang lebih baik untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan antusias  dan  berkomitmen  pada pekerjaan  yang  dapat  menjadikan kinerja pegawai lebih baik. Dengan kata lain pegawai yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki performa kerja  yang  tinggi,  dan sebaliknya  jika  pegawai  memiliki prestasi kerja yang rendah dimungkinkan karena motivasi mereka  yang  rendah.  Berkaitan dengan  performa  yang  baik  dari seorang  pegawai  akan  memberikan dorongan bagi lingkungannya  yaitu rekan-rekan  kerja  lainnya  untuk menghasilkan  performa  yang  baik pula. Pegawai tersebut akan memberikan  suasana  positif  dalam
membangun  kerjasama  tim,  dan mampu membuat kinerja tim semakin meningkat.
Pegawai dengan  motivasi  yang  tinggi  tentu cukup  mengenal  budaya  dan  cara kerja  di  organisasi  sehingga  dapat lebih memudahkan proses pencapaian  kinerja  baik  secara individu  maupun  dengan  tim, karena  pegawai  tersebut    lebih memahami  tugas,  fungsi  serta tanggungjawabnya.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan temuan hasil penelitian  dan  pengujian  hipotesis,  yang diolah  dengan  mematuhi  kaidah-kaidah ilmu  prosedur  pengolahan  interpretasi data  seperti  yang  telah  diuraikan  dalam bab  sebelumnya,  maka  penelitian  ini menghasilkan kesimpulan, sebagai berikut :
1) Perubahan Organisasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai  BM PPPIJ, dan terdapat hubungan yang kuat  antara  dimensi  SDM  dengan dimensi kemampuan kerjasama.
2) Budaya  Organisasi  secara  parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai  BM PPPIJ, dan terdapat hubungan yang kuat  antara  dimensi  inovasi  dan keberanian mengambil resiko dengan dimensi ketepatan waktu.
3) Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BM  PPPIJ.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  motivasi  dapat  menjadi leverage (pengungkit) untuk meningkatkan kinerja pegawai, dan terdapat hubungan yang kuat antara dimensi  motivasi  intrinsik  dengan dimensi kemampuan kerjasama.
4) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perubahan
organisasi,  budaya  organisasi  dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Manajemen PPPIJ.
Adapun saran yang dapat diberikan bagi Badan Manajemen PPPIJ antara lain :
1) Perubahan organisasi harus menjadi pembaharuan  yang  positif  sesuai dengan  kebutuhan  perkembangan dan  kemajuan  organisasi.  Oleh karena  itu  sebaiknya  dilakukan dengan  cara-cara  yang  tepat  dan pada  waktu  yang  tepat,  melalui komunikasi  yang  efektif  kepada seluruh anggota organisasi pada saat meeting  bulanan  antar  divisi,  rapat internal atau Focus Group
Discussion . 2) Pengetahuan  pegawai  mengenai prinsip  dan  budaya  organisasi  agar lebih ditingkatkan sehingga
pegawai  dapat  memahami  secara utuh budaya organisasi dan penerapannya  dalam  tugas  kerja harian  dengan  cara  menyisipkan pengetahuan dan pemahaman mengenai  budaya  organisasi  pada tiap kegiatan orientasi dan pelatihan pegawai  serta  melalui  pendekatan personal interaktif.
3) Salah  satu  implikasi  manajerial yang  lebih  penting  dari  budaya organisasi berkaitan dengan keputusan  seleksi.  Mempekerjakan individu  yang  nilai-nilainya  tidak segaris dengan nilai-nilai organisasi itu  mungkin  akan  menghasilkan karyawan yang kurang motivasi dan komitmen, serta yang tidak terpuaskan  oleh  pekerjaan  mereka dan oleh organisasi.
4) Motivasi pegawai agar ditingkatkan sehingga kinerja semakin
meningkat.
Hasil penelitian membuktikan bahwa dimensi motivasi intrinsik memberikan pengaruh  yang  paling  besar  dan signifikan jika dibandingkan dengan dimensi ekstrinsik Peningkatan motivasi  dapat  dilakukan  dengan cara  memberikan reward atas prestasi,  pengakuan atas  hasil kerja pegawai,  memberikan  tanggung jawab pekerjaan, serta pengembangan potensi pegawai.
5) Selain  peningkatan  motivasi,  hal
lain  yang harus diperhatikan dalam upaya  untuk  peningkatan  kinerja pegawai  Badan  Manajemen  PPPIJ adalah ditumbuhkannya rasa kebersamaan  dalam  kerjasama  tim dan sikap antusiasme dari pegawai. Untuk  membangun  tim  yang  baik, maka  perlu  dibangun chemistry antar anggota tim  sehingga mampu mencapai  visi  dan  misi  bersama.
Untuk itu peranan pimpinan
menjadi sangat vital. Banyak organisasi  gagal  karena  dikelola secara  berlebihan  namun  kurang dipimpin.  Pemimpin  yang  sukses membangun orang dan tim mempunyai  beberapa  ciri  yaitu: karismatik,  peduli,  berkomitmen,
penuh dengan kejelasan, komunikatif, konsisten, kreatif, kompeten, dan berani.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeogun,  et  al.  2011. Motivation  factor affecting employees job performance in selected agricultural  oil  palm  industries  in Edo  State,  Nigeria. International Journal of Advances in Management  and  Economics.  Vol
III,  No.6,  pp:  74-82.  ISSN:  2278- 3369 Akanbi,  Paul  A.  2011. Influence  of Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation on Employee's Performance.
Journal  of  Business  and  Industrial Marketing, Vol 23, No.18. Aluko, M.A.O. 2008. The Impact of Culture on  Organizational  Performance  in Selected  Textile  Firms  in  Nigeria.
Journal  Occupation  Psychology , ( ISSN 991-1005).
Arifin, Muhammad. 2015. The Influence of Competence, Motivation, and Organisational  Culture  to  High School Teacher Job Satisfaction and Performance. Jurnal Ekonomi. Jakarta.
Artiono,  Nuradhi.  (2012).  “Pengaruh
Perubahan  Organisasi,  Budaya
Organisasi, dan Motivasi terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Rabobank International Indonesia”. Tesis. Program  Studi
Magister  Manajemen,  Program Pascasarjana,
Universitas Mercubuana. Jakarta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Erlangga .
Bandung.
Benardin. 2010. Human Resource Management, an Experimental
Approach .  Sixth  Edition.McGraw- Hill. New York. Chukwuma, Maduka, Okafor, Obiefuna.2014. Effect of Motivation on Employee Productivity : A study of  Manufacturing  Companies  in Nwemi.
Cooper,  D.R.  dan  Schindler,  P.S.  2014. Business  Research  Methods.  New York: McGraw-Hill Dobre,  Ovidiu  Illiuta.  2013. Employee
Motivation and Organizational Performance. Journal  Occupation
Psychology. Vol. 22. No.16.
Dwika.  2007.  Pengaruh  Motivasi,  budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  dinas perindustrian dan perdagangan provinsi Jawa Tengah. Tesis.
Fakultas Ekonomi Universitas
Semarang.
EK,  Kiruja,  Mukuru,  Elegwa.  2013. Effect of Motivation on Employee Performance in Public Middle Level Technical  Training  Instituion  in Kenya. International  Journal  of Advances  in  Management  and Economics. Vol II, No.4, pp: 73-82. ISSN: 2278-3369
Farah, S. 2015. Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  kasus  PT  Bernas Mulia Sakti). Jurnal Riset
Manajemen Personalita. Vol. 6. No.
2, hal. 341-364 Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS (Edisi Kedua) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Gibson,  Ivanevich  dan  Donnelly.  2006.
Organisasi: Perilaku struktur proses  jilid 1  edisi  kedelapan  alih bahasa : Nunuk Adiarni. Bina Rupa Aksara. Jakarta.
Gilang,  Larasati.  2014.  Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan
Wilayah  Telkom  Jabar  Barat  Utara (Witel Bekasi). Jurnal. Bekasi.
Hadari, Nawawi,  (2008 ), Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan  dan  Industri, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  S.P  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . PT.Bumi Aksara. Jakarta.
Herzberg,  F.  2011. Work  and  the  nature man . OH World Publishing
Company. Cleveland. ______________, 2011.
Herzberg’s Motivation.  Hygiene  Theory  and
Job  Satisfaction  in  The  Malaysian Retail Sector ; The Mediating Effect of Love Money . Sunway University. Ismiyarto,  et  al.  2015. Organizational
Culture, Motivation, Job Satisfaction  and Performance  of Employees toward the Implementation of Internal Bureaucracy Reform in the
Ministry for the Empowerment of
State Apparatus and Bureaucracy Reform (The Ministry of PANRB). Jurnal. Jakarta.
Ivancevich. 2012. Human Resource Management. Twelvth
Edition.McGraw-Hill. New York.
Latuny,  Yonavia.  2013. Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Allianz Life  Indonesia  di  Denpasar. E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana. Vol. II, No.9.
ISSN Online 2337-3067.
Makta,  La  Ode.  Et  all.  2013.  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dengan  Kinerja Perawat  Pelaksana  Di  Unit  Rawat Inap  RS.  Stella  Maris  Makassar. Jurnal. Makassar.
Mangkunegara, A. Anwar. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira,  TB  Sjafri  dan  Aida
Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber DayaManusia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Mondy, RW, Noe RM, Premeaux SR. 2009. Human Resource Management Five Edition .Allyn and Bacon.
Massachusetts.
Nadeem,  Muhammad,  Ahmad,  Naveed,
Abdullah,  Muhammad,  Hamad,
Naqvi.  2014. Impact  of  Employee
Motivation on Employee Performance  (A Case  Study  of Private  Firms:  Multan  District, Pakistan). International Letters  of Social  and  Humanistic  Science. Vol.XXXVI, pp:55-58. ISSN: 2300-2697.
Nawawi  Uha,  Ismail.  2014.  Manajemen
Perubahan. Ghalia Indonesia.
Nkafu  Fondu  Fomenky.  2015. The  Impact of Motivation on Employee
Performance. Journal  of  Business Systems. Nigeria.
Ojo, Olu. 2010. Organisational Culture and Corporate  Performance:  Empirical Evidence  from  Nigeria .  Journal  of Business  Systems,  Governance  & Ethics 09/2014; 5(2).
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Buku 1
Edisi 12. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat. _____________. 2011. Perilaku
Organisasi. Edisi  2  –  Buku  1.
Salemba Empat. Jakarta.
Rohim,  Abdul.  2016.  Pengaruh  Perubahan
Organisasi,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Yayasan Dompet Dhuafa. Jakarta Salleh,  Dzulkifli,  Abdullah  dan  Yaakob. 2012. The  Effect  of  Motivation  on Job Performance of State
Government Employees . Malaysia.
Sayuti.  2007. Motivasi  dan  Faktor-faktor yang Mempengaruhi . Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta
Shahzadi,  Irum,  Javed,  Ayesha,  Pirzada, Syed  Shahzaib,  Nasreen,  Shagufta,
Khanam,  Farida.  2014. Impact  of Employee  Motivation  on  Employee Performance. European  Journal  of Business and Management. Vol.VI, No.  23,  pp:159-167.  ISSN  2222- 1905  (Paper);  ISSN  2222-2839 (Online).
Siagian,  S.P.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Edisi  1,  Cetakan  I. Bumi Aksara. Jakarta.
Silalahi,  Ulber.  2009. Pemahaman  Praktis Asas-Asas Manajemen . CV. Mandar Maju. Bandung.
Sinaga, Mangarissan. 2008. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan.
Vol. 7, No. 1, hal. 60-73 Siswanto.  2013. Manajemen  TenagaKerja Indonesia Pendekatan Administratif dan  Operasional. Bumi  Aksara.
Jakarta.
Springer,  Gary.  2011. A  study  of  job motivation,  job  satisfaction  and performances among bank
employees. European  Journal  of
Business and
Management.
Vol.VII, No. 34, pp:259-277. ISSN 2222-1905  (Paper);  ISSN  2222- 2839 (Online).
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D .
Alfabeta: Bandung. Sutawijaya,  Achmad,  R.  Eddy  Nugroho, dan Masyhudzulhak. 2015. Memahami  Penulisan  Ilmiah  dan Metodologi Penelitian. LP2S. Bengkulu. Trilaksono. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, kompetensi dan
Motivasi  kerja terhadap  Kinerja karyawan  di  Cipaganti  Group. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan  Vol.5,  No.6,  Hal.
115-134.
Zameer,  Hashim,  Ali  Shehzad,  Nisar,
Waqar,  Amir,  Muhammad.  2014.
The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage  Industry  of  Pakistan. International  Letters  of  Social  and Humanistic Science.  Vol.XXXVI, pp:115-132. ISSN: 2600-2991.