INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 2427-2439 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Stres Kerja, Workload, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Tirta Binangun

## Kabupaten Kulon Progo
Triana Rahayu 1 ✉ , Hanung Eka Atmaja 2 , Khairul Ikhwan 3
Universitas  Tidar Magelang Email: trianarahayu0130@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kinerja pegawai sebagai peran penting perusahaan dalam menggapai tujuan. Tingkat kinerja pegawai yang  lebih  tinggi  dapat  berkontribusi  pada  kemajuan  perusahaan  dan  pencapaian  tujuan  yang diinginkan.  PDAM  Tirta  Binangun  Kabupaten  Kulon  Progo,  sebagai  perusahaan  layanan,  sangat bergantung  pada  pelayanan  kinerja  maksimal.  Akan  tetapi,  terdapat  permasalahan  bahwa  kinerja pegawai  belum  maksimal,  hal  ini  terlihat  pada  keluhan  pelanggan  yang  meningkat  signifikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh stres kerja, workload, dan kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Binangun  Kabupaten  Kulon  Progo.  Metode  penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  136 pekerja, dengan 58 pekerja sebagai sampel dengan metode simple random sampling berdasarkan rumus  slovin.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian  didapatkan  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  secara  parsial  pada  kinerja karyawan. Di sisi lain, workload dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama, stres kerja, workload, dan kepuasan kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Binangun  Kabupaten  Kulon Progo.
Kata Kunci : Stres Kerja, Workload, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

## Abstract
Employee performance as an important role of the company in achieving goals. A higher level of employee performance can contribute to the progress of the company and the achievement of desired goals. PDAM Tirta Binangun Kulon Progo regency, as a service company, relies heavily on maximum performance  services.  However,  there  is  a  problem  that  employee  performance  has  not  been maximized, this can be seen in customer complaints that have increased significantly. This study aims to identify the effect of work stress, workload, and job satisfaction on the performance of employees of PDAM Tirta Binangun Kulon Progo. The research method uses a quantitative approach. The total population in this study was 136 workers, with 58 workers as a sample by simple random sampling method based on slovin formula. Data analysis was performed using multiple linear regression analysis techniques. The results showed that work stress does not have a significant effect partially on employee performance. On the other hand, workload and job satisfaction have a partially positive and significant influence on employee performance. Taken together, work stress, workload, and job satisfaction have a  significant  influence  on  the  performance  of  employees  of  PDAM  Tirta  Binangun  Kulon  Progo regency.
Keyword: Work Stress, Workload, Job Satisfaction, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Manusia  menjadi  penunjang  terbesar  dalam  menggerakan  sebuah  aktivitas perusahaan. Pencapaian perusahaan dapat ditentukan berdasarkan Sumber Daya Manusia (SDM)  yang  optimal.  (Permatasari  dan  Prasetio,  2018).  Sumber  daya  manusia  sangat dibutuhkan dan sulit untuk digantikan dengan teknologi modern saat ini, dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan perlu adanya pengelolaan yang berjalan dengan baik untuk menghasilkan kemajuan yang positif bagi suatu perusahaan (Amri et al., 2017).
Kinerja  pegawai  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  terhadap  tercapainya  tujuan perusahaan,  dalam  mencapai  cita-cita  yang  diharapkan  diperlukannya  pegawai  yang kompeten  serta  profesional  dalam  memberikan  kinerja  yang  ideal  kepada  perusahaan. Kinerja karyawan yang mengalami peningkatan akan berpengaruh juga terhadap kemajuan perusahaan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang didambakan (Bakri et al., 2018).
Dalam kinerja karyawan stres kerja perlu diperhatikan (Arfani dan Luturlean, 2018). Stres kerja merupakan  respons  psikologis yang muncul  ketika seseorang merasa adanya tuntutan yang dimana keinginan dengan hasil yang didapat tidak sesuai dengan harapan (Robbins dan Judge, 2017). Menurut Sumanta et al., (2022) stres kerja dapat mengganggu pada ketidakstabilan emosional yang dapat menurunkan konsentrasi ketika bekerja, absensi kerja yang tinggi, dan menurunnya produktivitas. Menurut Handayani et al., (2022) Sebagian
individu  dapat  menangani  terhadap  tuntutan  tugas  yang  tinggi,  namun  pada  beberapa individu tidak dapat menangani akan tuntutan tugas yang tinggi.
Workload menjadi faktor yang dapat memengaruhi terhadap kinerja pegawai adalah (Arfani dan Luturlean, 2018). Menurut Munandar (2014) workload mengarah pada intensitas kerja yang berasal dari adanya tekanan mental yang dialami oleh karyawan. Menurut Hart and Staveland (1988) workload mengarah hubungan jumlah kemampuan mental pekerja terhadap  jumlah  pekerjaannya.  Tingginya  tingkat  workload,  maka  kinerja  pegawai  akan meningkat,  tetapi  pada  workload  berlebih  akan  menurunkan  kinerja  karyawan  yang disebabkan  ketidakmampuan  atas  kemampuan  dan  kapasitas  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya (Arfani dan Luturlean, 2018).
Menurut  Wirya  et  al.,  (2020)  kepuasan  kerja  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan, pekerja  yang  puas  akan  pekerjaannya  membantu  para  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya secara maksimal. Menurut Robbins dan Judge (2017) kepuasan kerja mengenai pendapat atau tanggapan positif yang muncul terkait suatu pekerjaan yang telah dilakukan, pada  tingkat  kepuasan  yang  meningkat  dalam  melakukan  bekerja,  karyawan  akan memunculkan reaksi positif/semangat dalam pekerjaan yang dilakukannya

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif,  merupakan  sebuah  metode penelitian dengan memanfaatkan prosedur statistik atau metode pengukuran lainnya. Jenis penelitian  ini  masuk  ke  dalam  kategori  asosiatif,  yang  digunakan  untuk  menemukan hubungan atau korelasi antara variabel-variabel seperti stres kerja (X1), beban kerja (X2), kepuasan  kerja  (X3),  dan  kinerja  karyawan  (Y).  Penelitian  ini  difokuskan  pada  eksplorasi pengaruh stres kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Lokasi penelitian dilakukan di PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo yang terletak di Jl. Masjid  Agung  No.1,  Area  Sawah,  Kecamatan  Wates  Kabupaten  Kulon  Progo,  Daerah Istimewa Yogyakarta.

## Populasi dan Sampel
Seluruh anggota pekerja PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo Yogyakarta yang  berjumlah  136  orang  merupakan  populasi  yang  relevan  pada  penelitian  ini,  terkait dengan variabel stres kerja, workload, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Rumus slovin digunakan dalam perhitungan jumlah sampel, dan hasilnya menunjukkan bahwa penelitian ini memerlukan 58 responden sebagai sampel. Pemilihan sampel memakai metode simple
random sampling.

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  memakai  kuesioner  serta  wawancara.  Pada  penelitian menggunakan kuesioner secara langsung yang diberikan kepada objek penelitian dengan pengukuran skala likert. Target wawancara dalam penelitian adalah karyawan dan bagian perwakilan Human Resources Development PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo. Wawancara  dilakukan  dengan  menggali  informasi  permasalahan  terkait  variabel  yang diteliti.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini memakai perangkat lunak SPSS versi 25 dipakai sebagai alat analisis data. Metode  analisis  data  yang  dipakai  terdiri  dari  dua  teknik  utama,  yaitu  analisis  statistik deskriptif  untuk  merinci  karakteristik  data  dan  analisis  regresi  linear  berganda.  Analisis regresi linear berganda melibatkan uji simultan (t), uji parsial (F), dan juga penggunaan uji koefisien determinasi (R2) untuk mengevaluasi tingkat penjelasan dari variabel-variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Intrumen
Penelitian  ini  melakukan  pengujian  terhadap  intstrumen  yang  dipakai  dengan  uji validitas dan reliabilitas. Validitas diukur dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel, dengan kesimpulan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dianggap valid jika rhitung lebih  besar  daripada  rtabel.  Sementara  itu,  reliabilitas  dinilai  dengan  menghitung  nilai Cronbach's Alpha, dan jika nilai ini melebihi angka 0,60, maka instrumen dianggap memiliki reliabilitas yang memadai. Sebaliknya, jika nilai Cronbach's Alpha kurang dari 0,60, maka reliabilitas  dianggap  belum  memadai  (Sugiyono,  2014).  Dalam  penelitian  ini,  hasilnya menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai telah terbukti reliabel dan valid.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah  distribusi  variabel  dalam penelitian tersebut mengikuti pola distribusi normal atau tidak. Untuk mengidentifikasi hal ini, digunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov, jika nilai hasil signifikansi lebih besar dari 0,05, maka penelitian dianggap mengikuti distribusi normal, dan jika nilai signifikansi kurang
dari  0,05,  maka  data  dianggap  tidak  mengikuti  distribusi  normal  (Ghozali,  2018).  Dalam penelitian  ini,  hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  data  variabel  berdistribusi  secara normal,  dan  informasi  lebih  rinci  terkait  hasil  uji  normalitas  dilihat  pada  tabel  1,  sebagai berikut:

## Tabel 1

## Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menilai apakah ada perbedaan dalam varians yang  berasal  dari  model  regresi  yang  diamati  dalam  penelitian.  Jika  hasil  analisis menunjukkan nilai signifikansi di atas tingkat 0,05, maka disimpulkan model regresi tidak mengalami  heteroskedastisitas,  dan  sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05, menandakan adanya heteroskedastisitas dalam penelitian (Ghozali, 2018). Dalam penelitian ini, hasilnya didapatkan tidak ada indikasi heteroskedastisitas pada model regresi penelitian, dan  informasi  lebih  rinci  tentang  hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada  tabel  2, sebagai berikut:

## Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)

## Uji Multikolinearitas
Merupakan uji yang dipakai untuk mengevaluasi apakah terdapat hubungan yang kuat antar variabel independen pada suatu model penelitian. Sebuah model penelitian dianggap
baik, maka tidak ada korelasi yang signifikan antar variabel independen. Untuk melakukan uji multikolinearitas, kita memeriksa nilai-nilai VIF dan tolerance. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1, maka tidak ada indikasi multikolinearitas. Selain itu, jika nilai Variance Inflation Factors  (VIF)  kurang  dari  10,  maka  model  penelitian  tidak  mengalami  masalah multikolinearitas (Ghozali, 2018). Dalam penelitian ini, hasilnya menunjukkan bahwa model penelitian bebas dari multikolinearitas, dan informasi rinci tentang hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:

## Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)

## UJI HIPOTESIS
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  digunakan  dalam  memahami  keterkaitan  antar  variabel  dalam penelitian, dengan tujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan langsung antara variabel  stres  kerja  (X1),  workload  (X2),  dan  kepuasan  kerja  (X3)  dengan  variabel  kinerja karyawan (Y).

## Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel 4 di atas, maka dapat disusun persamaan regresi linier beganda sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 12,488 – 0,208 + 0,494X2 + 0,632X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a  = Nilai Konstanta b  = Koefisien regresi X1 = Stres Kerja X2 = Workload X3 = Kepuasan Kerja e = Standard error
Dari persamaan regresi yang ada di atas maka dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta (a) memiliki nilai sebesar 12,488. Artinya jika variabel stres kerja (X1), workload (X2), kepuasan kerja (X3) sama dengan 0, maka variabel kinerja karyawan sebesar 12,488. Variabel stres kerja (X1), workload (X2), kepuasan kerja (X3) tidak ada, maka variabel kinerja karyawan (Y) tidak mengalami perubahan.
b. Nilai variabel stres kerja bernilai negatif yaitu nilai B adalah -0,208. Artinya jika variabel stres kerja terjadi kenaikan nilai sebanyak 1%, akan menyebabkan penurunan variabel kinerja karyawan sebesar 0,208 dengan persentase sekitar 20,8% dan sebaliknya.
c. Nilai variabel workload bernilai positif yaitu nilai B adalah 0,494. Artinya jika variabel workload  terjadi  kenaikan  nilai  sebanyak  1%,  akan  meningkatnya  variabel  kinerja karyawan sebesar 0,494 dengan persentase sekitar 49,4% dan sebaliknya.
d. Nilai  variabel  kepuasan  kerja  bernilai  positif  yaitu  nilai  B  adalah  0,632.  Artinya  jika variabel kepuasan kerja terjadi kenaikan nilai sebanyak 1%, akan meningkatnya variabel kinerja karyawan sebesar 0,632 dengan persentase sekitar 63,2% dan sebaliknya.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menganalisis seberapa berkontribusinya atau seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen. Uji tersebut dilihat dengan koefisien besarnya yaitu sekitar 0- 1, jika variabel terikat mendekati 0 maka variabel terikat tersebut memiliki kontribusi kecil terhadap variabel bebas, dan sebaliknya (Ghozali, 2018).

## Tabel 5
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)
Berdasarkan  Tabel  5  didapatkan  nilai  hasil  Adjusted  (R2)  adalah  0,407  dengan persentase sekitar 40,7%. Hal ini menyatakan bahwa variabel independen dalam penelitian ini  yaitu  variabel  stres  kerja,  workload,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  sebesar  40,7% terhadap  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  yaitu  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya sebesar 59,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian.

## Uji t
Merupakan  uji  yang  dipakai  dalam  mengetahui  hubungan  antar  variabel  bebas terhadap variabel dependen memiliki pengaruh yang nyata secara parsial atau tidak. Kriteria pengujian tersebut yaitu, jika hasil thitung > ttabel pada taraf signifikansi yaitu 5%, hipotesis diterima/berpengaruh pada variabel penelitian. Berdasarkan nilai signifikansi jika nilai hasil sig < 0.05 hasilnya bahwa menerima hipotesis ataupun memiliki pengaruh (Ghozali, 2018).
Tabel 6 Hasil Uji t
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)
Pada tabel 6 terlihat hasil pengujian hipotesis pada variabel stres kerja memiliki nilai hasil signifikansi yaitu 0,374 > 0,05, berarti hipotesis penelitian ini  H1 ditolak dan menerima H0. Hal ini dibuktikan dengan hasil nilai t hitung (-0,896) < ttabel (2,0005), dapat disimpulkan hipotesis  (H1)  ditolak  yang  berarti  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo.
Hasil pengujian hipotesis variabel workload memiliki nilai hasil signifikansi yaitu 0,010 < 0,05, berarti hipotesis penelitian ini H2 diterima dan menolak H0. Hal ini dibuktikan dengan hasil nilai thitung (2,654) > ttabel (2,0005), dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H2) diterima yang berarti workload memiliki pengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo.
Hasil pengujian hipotesis variabel kepuasan kerja memiliki hasil nilai signifikansi yaitu  0,000  <  0,05,  berarti  hipotesis  penelitian  ini  H3  diterima  dan  menolak  H0.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai hasil t hitung (4,828) > ttabel (2,0005), dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H3) diterima yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo.

## Uji F
Menganalisis apakah variabel memiliki pengaruh/signifikan secara simultan atau tidak pada variabel independen kepada variabel dependen. Kriteria pengujian tersebut yaitu, jika nilai F hitung > F tabel , maka hipotesis diterima, tetapi jika F hitung < F tabel maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2018).

## Tabel 7 Hasil Uji F
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS, (2023)
Berdasarkan tabel 7 didapatkan hasil nilai uji Fhitung sebesar 14,063 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,000.  Dengan  demikian,  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (14,063 >  2,77)  serta dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukkan bahwa H4 diterima, artinya variabel stres kerja (X1), workload (X2), dan kinerja karyawan (X3) berpengaruh secara simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PDAM  Tirta  Binangun  Kabupaten Kulon Progo.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan stres kerja secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo. Hal ini dibuktikan melalui uji t dengan nilai t hitung yaitu -0,896 < t tabel yaitu 2,005 dan dengan nilai koefisien regresi bernilai -0,208 yang mengarah kepada arah negatif antara variabel stres kerja dengan kinerja karyawan. Hasil menunjukkan bahwa meningkatnya stres kerja yang dialami oleh pegawai, maka akan menurunnya kinerja pegawai.
Hasil penelitian didukung pada beberapa penelitian sebelumnya mendapatkan hasil stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Bariroh et al., (2017) stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan merasa nyaman serta stres kerja yang dialami oleh karyawan dalam tingkat yang rendah. Menurut Sofyan (2020) stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan kondisi stres kerja yang dialami oleh para karyawan menghasilkan kinerja dalam kondisi yang tinggi.

## Pengaruh Workload Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa workload secara parsial memiliki hubungan positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo. Hal ini dibuktikan melalui uji t dengan nilai t yaitu 2,654 > t tabel yaitu 2,005 dan dengan nilai koefisien regresi bernilai 0,494 yang mengarah  kepada  arah  positif  antara  variabel  workload  dengan  kinerja  karyawan.  Hasil menunjukkan  semakin  tingginya  tingkat  workload  yang  dialami  pekerja,  maka  kinerja pegawai juga akan meningkat.
Hasil penelitian didukung pada beberapa penelitian sebelumnya mendapatkan hasil workload memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Bakri et al., (2018) workload berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, berarti workload yang meningkat akan berdampak dengan kinerja karyawan yang semakin meningkat. Menurut Simanjuntak et al., (2021) workload memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, workload dapat diminimalisir dengan menyesuaikan kemampuan karyawan sesuai dengan latar pendidikan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta Binangun Kabupaten Kulon Progo. Hal ini dibuktikan melalui uji t dengan nilai t hitung yaitu 4,828  >  t  tabel  sebesar  2,005  dan  dengan  nilai  koefisien  regresi  bernilai  0,632  yang mengarah kepada arah positif antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  meningkatknya  kepuasan  kerja,  maka  kinerja  para  pekerja juga akan meningkat.
Hasil penelitian didukung pada beberapa penelitian sebelumnya mendapatkan hasil kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Paparang et al., (2021) kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimana gaji menjadi faktor penting karena dari gaji yang dapat mengetahui bahwa seorang  karyawan  lebih  semangat  dalam  bekerja  dengan  gaji  yang  memuaskan  dan karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal.  Menurut  Noor  et  al.,  (2016)  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan.  Karyawan  merasa  puas  akan  gaji  yang  diberikan  sesuai dengan pekerjaan dan tunjangan diberikan telah sesuai dengan harapan para karyawan

## SIMPULAN
1 Stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini yang disebabkan oleh kekuatan pengaruh variabel stres kerja yang terbatas terhadap variabel kinerja karyawan.
2 Workload  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan, artinya semakin tinggi tingkat workload karyawan, maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat.
3 Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, tingginya tingkat kepuasan kerja para karyawan, maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat.
4 Stres  kerja,  workload,  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan..

## DAFTAR PUSTAKA
Amri,  U.,  M,  A.,  &  Riyanto,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres,  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Head  Office  PT.  Thamrin  Brothers
Palembang. Jurnal Kompetitif, 6(1), 109 – 127. https://doi.org/10.52333/KOMPETITIF.V6I1.437
Arfani, M. R., & Luturlean, B. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  di  PT  Sucofindo  Cabang  Bandung.  E-Proceeding  of  Management,  5(2),
2770 – 2785.
https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/ view/6981
Asih,  G.  Y.,  Widhiastuti,  H.,  &  Rusmalia,  D.  (2018).  Stres  Kerja  (Gabriel  (ed.)).  Semarang University Press.
Bakri, M. S., Herlambang, T., & Hafidzi, A. H. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Jember. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember, 1(1), 1 – 16.
Bariroh, F., Hastari, S., & Dwiharto, J. (2017). Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Pasuruan). Jurnal EMA, 2(2), 27 – 39. https://doi.org/10.47335/EMA.V2I2.19
Dizgah, M. R., Chegini, M. G., & Bisokhan, R. (2012). Relationship between Job Satisfaction and Employee Job Performance in Guilan Public Sector. Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol 2(No 2), 1735 – 1741.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (4th ed.).
Alfabeta.
Egarini,  N.  N.,  &  Prastiwi,  N.  L.  P.  E.  Y.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja,  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  SPBU  54.811.05  Desa Lokapaksa Kecamatan Seririt. KONTAN: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis, 1(3),
2829 – 2154. http://jurnal.penerbitwidina.com/index.php/KONTAN/article/view/236
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 (A. Tejokusumo (ed.); edisi 9). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani, Y., Hidayat, & Fachrin, S. A. (2022). Faktor Yang Berhubungan Dengan Stres Kerja Pada Karyawan PT. Prima Karya Manunggal Kabupaten Pangkep. Window of Public Health Journal, 3(1), 179 – 189. https://doi.org/10.33096/WOPH.V3I1.358
Handoko, T. T. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Hart, S. G., & Staveland, L. E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index): Results of  Empirical  and  Theoretical  Res  earch.  Elsevier  Science,  1(52),  139 – 183. https://psycnet.apa.org/doi/10.1016/S0166-4115(08)62386-9
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 19). Bumi Aksara.
Koesomowidjojo, S. R. M. (2017). Analisis beban kerja (Ardiansyah (ed.); 1st ed.). Raih Asa Sukses.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (S. Purwanti (ed.); 10th ed.). PT Andi.
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (S.
Sandiasih (ed.); 13th ed.). Remaja Rosdakarya.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia (UI-Press). Munandar, A. S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. UI Press.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia (UI-Press). Noor, N. N., Rahardjo, K., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Stres  Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jasa Raharja Cabang JawaTimur
di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 31(1), 9 – 15. https://www.neliti.com/id/publications/86603/
Paparang, N. C. P., Areros, W. A., & Tatimu, V. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado. Productivity, 2(2), 119 – 123.
Permatasari, H. I., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 87 – 95. https://doi.org/10.36555/ALMANA.V2I1.126
Retnaningrum, A. K., & Musadieq, M. Al. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi Pada Perawat Wanita RSUD Wonosari Yogyakarta).
Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 36(No 1), 72 – 81.
Rivai,  Veithzal,  &  Sagala.  (2004).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi  (edisi  2).  Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2017). Perilaku Organisasi (P. P. Lestari (ed.); 16th ed.). Salemba Empat.
Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota.  Jurnal Administrasi Bisnis, 6(4), 19 – 27. https://doi.org/10.35797/JAB.V6.I004.19-27
Simanjuntak, D. C. Y., Mudrika, A. H., Tarigan, A., & Syahputra. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) TBK  Cabang  Belmera.  Jurnal  Indonesia  Sosial  Teknologi,  2(3),  353 – 365. https://doi.org/10.59141/JIST.V2I03.104
Sofyan, T. A. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak  Jawa  Timur  III  Kota  Malang.  Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 8(1), 1 – 15. https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/6313
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan (20th ed.). Afabeta.
Sumanta, J., Indah, M. F., & Hadi, Z. (2022). Analisis Stres Kerja Pada Karyawan Ditinjau Dari Beban Kerja, Masa Kerja dan Peran Organisasi di PT. X Kab. Tapin Kalimantan Selatan. An-Nadaa: Jurnal Kesehatan Masyarakat (e-Journal), 9(1), 102 – 107. https://doi.org/10.31602/ANN.V9I1.7375
Suprihanto. (2003). Perilaku Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi.
Wirya, K. ., Andiani, N. ., & Telagawathi, N. L. W. . (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Sedana Murni. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 50 – 60. https://doi.org/10.23887/PJMB.V2I1.26190