Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(01), 2024, 1147-1156
Pengaruh E-Recruitment, Reputasi Perusahaan, dan Kompensasi Terhadap Minat Melamar Kerja Kajian Ekonomi Islam (Studi Pada Fresh Graduate di Semarang)
Yuliana Aise Hayomi 1*) , Suharnomo 2)
1,2 Faculty of Economics and Business, Universitas Diponegoro, Indonesia *Email korespondensi: yuliana.aise12@gmail.com

## Abstract
Recruitment is a company's source of obtaining competent human resources, along with this, interest in applying for jobs is a topic that is closely related to recruitment success. This research aims to determine e-Recruitment, compensation and company reputation on interest in applying for jobs. The population in this study were fresh graduates in  Semarang  City,  totaling  115  samples  using  non-probability  sampling  with  a  purposive  sampling method. Data collection method using a questionnaire given to the research sample. Path analysis was used in this research with the help of IBM SPSS Version 20 software. The results in this research show that e-Recruitment, compensation  and  company  reputation.  The  results  of  this  research  suggest  companies  to  implement  e- Recruitment.  Companies  are  also  advised  to  pay  attention  to  their  reputation.  Next,  companies  need  to  pay attention to the compensation offered. It is hoped that future research will be able to use the information obtained to be more relevant. Apart from that, future researchers are also advised to further examine other variables that influence interest in applying for jobs according to previous research.

## Keywords: E-Recruitment, Company Reputation, and Compensation
Saran  sitasi: Hayomi,  Y.  A.,  &  Suharnomo.  (2024).  Pengaruh  E-Recruitment,  Reputasi  Perusahaan,  dan Kompensasi Terhadap Minat Melamar Kerja Kajian Ekonomi Islam (Studi Pada Fresh Graduate di Semarang). Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10 (01), 1147-1156. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i1.8391
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i1.8391

## 1. PENDAHULUAN
Usaha Sumber daya manusia (SDM) mengemban tugas  dan  peranan  penting  dalam  mewujudkan kesuksesan perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan  energi  dan  pemikiran  dari  para karyawannya (M. P. Rahmawati & Liswandi, 2022). Globalisasi  menghadirkan  beragam  tantangan  bagi perusahaan  dalam  pengelolaan  kinerja  karyawan dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  (Gorondutse  & Hilman, 2019). Sumber daya manusia memiliki peran yang  sangat  besar  dalam  keberhasilan  perusahaan, seperti  pegawai  yang  membawa  energi,  ide  dan kreativitas,  serta  semangat  untuk  perusahaan  dan memiliki  peran  dalam  operasional  perusahaan (Alsheikh  et  al.,  2017).  Rekrutmen  dan  Seleksi merupakan kegiatan yang penting yang dikelola oleh departemen human capital. Guna mencapai tujuan dan sasaran  strategi  perusahaan  (Rahadi  &  Farid,  2021). Dalam  hal ini,  strategi yang  baik  untuk mencari  dan
merekrut karyawan sangat diperlukan oleh perusahaan (Junça  Silva  &  Dias,  2022).  Menarik  karyawan berbakat  telah  menjadi  faktor  penting  dalam keberhasilan suatu perusahaan (Chi et al., 2018).
Dengan masyarakat yang terus berubah, ditandai dengan  pertumbuhan  teknologi,  proses  perekrutan tenaga juga mulai bergeser dari metode konvensional menuju  metode  digital  (Kaur  &  Kaur,  2022). Rekrutmen  online  dan situs  organisasi telah  menjadi sumber utama keakraban dan citra perusahaan, Situs web  organisasi  juga  membantu  membentuk  kesan pertama bagi pelamar (Intindola et al., 2019). Jumlah pencari  kerja  yang  menggunakan  metode  rekrutmen ini terus meningkat,  dan  portal  rekrutmen  elektronik (atau  situs  web  karir)  serta  situs  jejaring  sosial mengalami pertumbuhan yang signifikan (El Ouirdi et al., 2016).
Jumlah lulusan perguruan tinggi di Jawa Tengah pada  tahun  2020  tercatat  sejumlah  142.173
(Kemendikbud,  2020).  Berdasarkan  data  tersebut mempelihatkan jumlah lulusan yang sangat tinggi dan diantara mereka belum ada yang bekerja, tercatat dari data  BPS  Jawa  Tengah  masih  memiliki  tren peningkatan.  Berdasarkan  data  BPS  Jawa  Tengah ditemukan  juga  bahwa  presentasi  pegangguran terbuka berdasarkan tingkat pendidikan di jawatengah pada  pendidikan  tinggi  cenderung  mengalami kenaikan, bahkan pada tahun 2021 emncapai 6,48%, Angka tersebut termasuk tinggi mengingat pada saat ini  melamar  pekerjaan  di  luar  wilayah  domisili sangatlah mudah dengan adanya rekrutmen daring.
Dalam  suatu  organisasi,  seleksi  mengacu  pada metode  pengambilan  keputusan  yang  dipilih  atau dibuat dalam rangka rekrutmen (Rahadi et al., 2018). Rekrutmen  daring  tidak  hanya  mengubah  sudut pandang  pencari  kerja  dalam  mencari  dan  melamar pekerjaan,  tetapi  juga  mengubah  cara  organisasi menarik kandidat baru ke posisi pekerjaan. Kandidat menganggap  perekrutan  berbasis  situs  web  sebagai pendekatan  yang  bermanfaat  untuk  mengumpulkan informasi  komprehensif  terkait  pekerjaan  dan perusahaan (Kaur & Kaur, 2022).
Rekrutmen  daring  menjadi  topik  yang  masih kurang diteliti, khususnya dalam penelitian mengenai faktor eksternal yang mempengaruhi niat pencari kerja terhadap  adopsi  sistem e-recruitment .  Kaur  &  Kaur (2022) mengemukakan bahwa meskipun perkembangan terakhir menganjurkan bahwa platform  rekrutmen  berbasis  situs  web  menjadi semakin  penting  dalam  menghasilkan  kumpulan pelamar,  masih  sedikit  yang  dipahami  tentang bagaimana portal rekrutmen daring memengaruhi niat pencari kerja untuk mencari dan melamar pekerjaan, sehingga diperlukan lebih banyak penelitian mengenai hal ini.
Penelitian  terdahulu  oleh  Shalahuddin  et  al. (2022)  mengemukakan  bahwa  dengan  metode e- Recruitment akan  mengarahkan  karyawan  potensial memiliki  niat  yang  lebih  tinggi  untuk  melamar pekerjaan  pada  perusahaan.  Namun,  penelitian Rahmawati & Ratnasari (2021) menemukan hal yang berbeda,  dimana  penelitiannya  menemukan  bahwa rekrutmen  daring  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap niat melamar pekerjaan. Ekhsan (2022) juga menyatakan  bahwa e-Recruitment tidak  berpengaruh secara  langsung  terhadap interest  in  applying  for  a job.
Selain  adanya  rekrutmen  daring  yang  menjadi pertimbangan  pelamar  kerja  menentukan  pilihannya,
faktor  yang  menjadi  pertimbangan  lainnya  adalah perihal kompensasi yang ditawarkan perusahaan. Chi et al.  (2018) menyatakan bahwa remunerasi menjadi faktor penting dalam memilih pekerjaan karena tujuan utama  bekerja  adalah  faktor  ekonomi  dalam kebutuhan pribadi. Oleh karena itu, desain gaji sangat penting  dalam  menarik  dan  mempertahankan  tenaga kerja.
Remunerasi  atau  sering  disebut  kompensasi adalah sesuatu bentuk imbalan sebagai hak karyawan atas  usahanya,  imbalan  ini  dapat  diberikan  secara langsung  berupa  uang  atau  tidak  langsung  seperti manfaat  lainnya.  (Febrianti  &  Hendratmoko,  2022). Kompensasi  karyawan  harus  masuk  akal  dan  adil karena  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karena karyawan  dapat  puas  melakukan  pekerjaannya. Pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  dapat memotivasi  dan  mendatangkan  kepuasan  kerja, pemberian penghargaan pada tingkat sebelumnya juga menarik  calon  karyawan  untuk  melamar  pekerjaan. (Saman, 2020).
Pada  penelitian  terdahulu,  Chi  et  al.  (2018) menyatakan  bahwa  menawarkan  gaji  yang  menarik meningkatkan  kemauan  calon  karyawan  untuk melamar  pekerjaan.  Hasil  serupa  dikemukakan  oleh Gupta &  Saini  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  nilai finansial  yang  ditawarkan  menimbulkan  daya  tarik tersendiri  bagi  pencari  pekerjaan  untuk  memutuskan bergabung pada suatu perusahaan. Namun, penelitian Cannaby (2018) menyatakan bahwa jika gaji naik atau turun,  ini  tidak  mempengaruhi  minat  mencari pekerjaan.
Faktor lainnya yang juga bisa berpengaruh pada minat  untuk  melamar  pekerjaan  adalah  reputasi perusahaan.  Junça  Silva  &  Dias  (2022)  menyatakan bahwa  pencari  kerja  akan  menggunakan  reputasi perusahaan sebagai salah satu sumber informasi dalam menentukan  pilihan  perusahaan  yang  akan  mereka lamar.  Xie  et  al.  (2015)  juga  menambahkan  bahwa reputasi perusahaan memainkan peran penting dalam proses rekrutmen.
Weigelt & Camerer (1988) dalam (Junça Silva & Dias,  2022)  menyatakan  bahwa  reputasi  merupakan karakter  perusahaan  yang  terbentuk  berdasarkan tindakan perusahaan, sehingga keputusan awal untuk memilih pekerjaan sering dikaitkan dengan citra atau reputasi pemberi kerja. Meskipun reputasi perusahaan dan  identitas  organisasi  adalah  konstruksi  yang terkait,  konstruk  yang  tersusun  memiliki  perbedaan
mendasar karena reputasi mengacu pada prestise dan status  perusahaan,  sedangkan  identitas  organisasi mengacu  pada  karakteristik  yang  menggambarkan stereotip  organisasi,  seperti  yang  dirasakan  oleh anggota (Xie et al., 2015).
Pada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Junça  Silva  &  Dias  (2022)  menyatakan  bahwa perusahaan  yang  memiliki  reputasi  yang  baik  akan mendatangkan  banyak  pelamar  yang  melamar  pada lowongan  yang  perusahaan  sediakan.  Hasil  serupa dikemukakan  oleh  Khan  (2017)  yang  menyatakan bahwa  pelamar  pekerjaan  lebih  mungkin  untuk bekerja di perusahaan dengan reputasi positif, dengan reputasi  positif  akan  membuat  pelamar  pekerjaan merasa  bangga  karena  menjadi  bagian  perusahaan tersebut.  Namun,  Gupta  &  Saini  (2020)  dalam penelitiannya menyatakan bahwa tidak semua elemen dalam  reputasi  perusahaan  dapat  berpengaruh terhadap tingginya minat melamar.
Berdasarkan  sejumlah  argumen  tentang  gap empiris  dan  gap  fenomena  sebagaimana  telah disampaikan  pada  paragraf  sebelumnya  maka penelitian  yang  terkait  pengaruh e-Recruitment, kompensai,  dan  reputasi  perusahaan  terhadap  minat melamar  kerja  memiliki  urgensi  dan  relevansi  untuk diteliti. Karenanya, peneliti tertarik untuk mengembangkan  penelitian  tersebut  dan  melihat apakah  ada  pengaruh  variabel-varibel  diatas  dalam mempengaruhi  minat  melamar  kerja freshgraduate yang ada di Kota Semarang.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh e-Recruitment Terhadap
Minat

## Melamar Kerja
Rekrutmen  daring  tidak  hanya  mengubah  sudut pandang  pencari  kerja  dalam  mencari  dan  melamar pekerjaan,  tetapi  juga  mengubah  cara  organisasi menarik kandidat baru ke posisi pekerjaan. Kandidat menganggap  perekrutan  berbasis  situs  web  sebagai pendekatan  yang  bermanfaat  untuk  mengumpulkan informasi  komprehensif  terkait  pekerjaan  dan perusahaan  (Kaur & Kaur, 2022). Shalahuddin et al. (2022)  mengemukakan  bahwa  dengan  metode e- Recruitment akan  mengarahkan  karyawan  potensial memiliki  niat  yang  lebih  tinggi  untuk  melamar pekerjaan  pada  perusahaan.  Sehingga  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut:
H 1 : e-Recruitment berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Chi et al. (2018) menyatakan bahwa kompensasi menjadi  faktor  penting  dalam  memilih  pekerjaan, karena  tujuan  utama  bekerja  adalah  faktor  ekonomi dalam kebutuhan pribadi. Oleh karena itu, desain gaji sangat  penting  dalam  menarik  dan  mempertahankan tenaga kerja. Gupta & Saini (2020) yang menyatakan bahwa  nilai  finansial  yang  ditawarkan  menimbulkan daya  tarik  tersendiri  bagi  pencari  pekerjaan  untuk memnutuskan  bergabung  pada  suatu  perusahaan. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H 2 :  Kompensasi berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.

## Pengaruh  Reputasi  Perusahaan  Terhadap  Minat Melamar Pekerjaan
Junça  Silva  &  Dias  (2022)  menyatakan  bahwa pencari kerja akan menggunakan reputasi perusahaan sebagai  salah  satu  sumber  informasi  dalam menentukan  pilihan  perusahaan  yang  akan  mereka lamar. Lebih lanjut dijelaskan bahwa perusahaan yang memiliki  reputasi  yang  baik  akan  mendatangkan banyak  pelamar  yang  melamar  pada  lowongan  yang perusahaan sediakan. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Reputasi  perusahaan berpengaruh  secara  positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.

## Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Model Penelitian

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Disebut  metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2019). Penelitian  kuantitatif  digunakan  untuk  meneliti populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  dan bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Data dalam penelitian kuantitatif merupakan data yang berbentuk
Minat melamar kerja Kompensasi Reputasi e-Recruitment
angka  atau  yang  diangkakan  ( scoring ).  Sumber  data penelitian  ini  adalah  data  primer.  Desain  penelitian meliputi  populasi,  sampel  dan  teknik  pengambilan sampel,  variabel  penelitian,  uji  instrumen  penelitian dan analisis data (Sugiyono, 2019).
Metode  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  menggunakan  metode  observasi  dan metode angket (kuesioner). Populasi dalam penelitian ini  yaitu freshgraduate di  Kota  Semarang.  Teknik pengambilan sampel dilakukan menggunakan purposive  sampling .  Sampel  dihitung  menggunakan rumus  iterasi  dan  diperoleh  sejumlah  minimal  115 responden. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS.
Variabel e-Recruitment diukur menggunakan dua indikator  yaitu usefulness dan ease  of  use .  Indikator tersebut  disusun  menjadi  enam  item  penyataan. Variabel  kompensasi  diukur  menggunakan  tiga indikator  yaitu  gaji,  insentif,  dan service .  Indikator tersebut  disusun  menjadi  sembilan  item  pernyataan. Variabel  reputasi  perusahaan  diukur  menggunakan tiga indikator yaitu keunggulan perusahaan, kepercayaan masyarakat, dan pengalaman perusahaan.  Indikator tersebut  akan  disusun  menjadi sembilan  item  pernyataan.  Variabel  minat  melamar pekerjaan diukur dengan tiga indikator yaitu pencarian informasi,  penentuan  pilihan,  dan  pembuatan keputusan.  Indikator  tersebut  akan  disusun  menjadi sembilan item pernyataan.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil Penelitian Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan nilai  r  hitung  dengan  nilai  r  tabel  untuk degree  of feedom d(f)  =  n-2  dengan  alpha  0,05,  n  merupakan jumlah  sampel.  Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji validitas menggunakan 30 sampel, maka (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30-2 = 28 dan alpha 0,05 didapat  r  tabel  =  0,361.  Berdasarkan  uji  validitas dinyatakan semua item valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen
Pernyataan r Hitung Keterangan X1.1 0,506 Valid X1.2 0,778 Valid X1.3 0,688 Valid X1.4 0,759 Valid X1.5 0,668 Valid X1.6 0,563 Valid X2.1 0,445 Valid X2.2 0,618 Valid
Pernyataan r Hitung Keterangan X2.3 0,170 Tidak valid X2.4 0,708 Valid X2.5 0,586 Valid X2.6 0,553 Valid X2.7 0,398 Valid X2.8 0,796 Valid X2.9 0,645 Valid Z.1 0,212 Tidak valid Z.2 0,510 Valid Z.3 0,559 Valid Z.4 0,728 Valid Z.5 0,664 Valid Z.6 0,526 Valid Z.7 0,458 Valid Z.8 0,813 Valid Z.9 0,413 Valid Y.1 0,600 Valid Y.2 0,658 Valid Y.3 0,661 Valid Y.4 0,478 Valid Y.5 0,601 Valid Y.6 0,606 Valid Y.7 0,470 Valid Y.8 0,486 Valid Y.9 0,765 Valid Sumber: Data primer diolah (2023)
Hasil uji validitas menemukan terdapat dua item kuesioner  yang  tidak  valid  dengan  nilai  r  hitung kurang dari r tabel. Item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian data.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu instrumen  apakah  reliabel  digunakan  secara  terus menerus,  instrumen  yang  reliabel  menggambarkan data yang sama dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s  Alpha  (α)  >  0,70.  Berdasarkan  uji reliabilitas  konstruk  instrumen  penelitian  yang disusun memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,70, sehingga  dinyatakan  reliabel  dan  mampu  untuk digunakan secara terus menerus.
Tabel 2. Cronbach’s Alpha No  Variabel Cronbach's Alpha Ket 1  e-Recruitment 0,749 Reliabel 2  Kompensasi 0,712 Reliabel 3  Reputasi Perusahaan 0,712 Reliabel 4  Minat Melamar Kerja  0,764 Reliabel Sumber: Data primer diolah (2023)
Uji  reliabilitas  menyatakan  semua  variabel reliabel karena memiliki skor Cronbach's Alpha lebih dari 0,70.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengetahui kondisi  data  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Uji asumsi  klasik  ini  diperlukan  agar  data  yang  diolah adalah  sah  (tidak  terjadi  penyimpangan)  serta terdistribusi  normal.  Uji  asumsi  klasik  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,  2018). Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  kriteria  dalam  uji normalitas,  yaitu  menggunakan  normal  Probability Plot dan Kolmogorov-smirnov.
Gambar 2. Normal Probability Plot
Berdasarkan grafik normal probability plot hasil uji, menunjukkan bahwa titik-titik menyebar berhimpit  di  sekitar  garis  diagonal,  hal  ini menunjukkan  bahwa  residual  terdistribusi  secara normal.
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 115 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.64409223 Most Extreme Differences Absolute .041 Positive .041 Negative -.036 Kolmogorov-Smirnov Z .438 Asymp. Sig. (2-tailed) .991 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

## Sumber: Data primer diolah (2023)
Tabel Kolmogorov  smirnov juga  menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,438 dan Asymp. Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,991.  Berdasarkan  hasil tersebut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data berdistribusi normal karena hasil yang diperoleh lebih besar dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  berujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi independen (Ghozali, 2018). Model regresi dikatakan tidak ada multikolinearitas antar variabel independen apabila nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.
Tabel 4. Multicollinearity Test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.063 2.808 1.803 .074 X1 .178 .079 .164 2.257 .026 .762 1.313 X2 .244 .079 .224 3.103 .002 .767 1.304 Z .603 .092 .515 6.567 .000 .653 1.532 a. Dependent Variable: Minat Melamar Kerja (Y) Sumber: Data primer diolah (2023) Berdasarkan hasil uji multikolinearitas menunjukkan  bahwa  semua  variabel  independen menghasilkan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10,  maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi multikolinearitas antar variabel.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dan  residual  atau  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Apabila titik- titik pada scatterplot menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y dan jika probabilitas signifikan >  5%  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi heterokedatisitas.
Gambar 3. Scatter Plot
Berdasarkan  grafik scatterplot menunjukkan bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model regresi. Tabel 5. Glejser Test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.985 1.789 2.228 .028 X1 -.008 .034 -.024 -.224 .823 X2 .006 .042 .017 .154 .878 X3 -.066 .053 -.139 -1.251 .213 Y1 -.017 .054 -.036 -.310 .757 a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data primer diolah (2023) Selain dengan grafik scatterplot , uji heterokedastisitas juga dapat diuji dengan metode uji glejser.  Uji  glejser  menunjukkan  setiap  variabel memiliki  nilai  sig  lebih  dari  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas dalam model regresi.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual pada variabel dependen.
Uji Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk menguji hipotesis secara  parsial.  Uji  statistik  t  menunjukkan  seberapa jauh pengaruh  variabel independen secara individual dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen (Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusan dapat dilihat  dari  nilai  probabilitas  signifikan.  Jika  angka probabilitas  signifikan  >  0,05  maka  tidak  terdapat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.  Jika  angka  probabilitas  signifikan  <  0,05 maka  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen dengan variabel dependen.

## Tabel 6. Parsial (Uji Statistik t) Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.063 2.808 1.803  .074 e-Recruitment .178 .079 .164 2.257  .026 Kompensasi .244 .079 .224 3.103  .002 Reputasi perusahaan .603 .092 .515 6.567  .000 a. Dependent Variable: Minat Melamar Kerja (Y2)
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
a. Uji  H 1 Pengaruh e-Recruitment Terhadap  Minat Melamar Kerja
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  variabel e- Recruitment mendapatkan  nilai  t  hitung  2,257 dengan nilai signifikan 0,026 < 0,05. Sehingga H 1
yang menyatakan bahwa e-Recruitment
berpengaruh positif terhadap minat melamar kerja diterima.
b. Uji  H 2 Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Minat
Melamar Kerja
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  mendapatkan  nilai  t  hitung  3,103 dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05. Sehingga H 2 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap minat melamar kerja diterima . c. Uji  H 3 Pengaruh  Reputasi  Perusahaan  Terhadap Minat Melamar Kerja
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  variabel reputasi  perusahaan  mendapatkan  nilai  t  hitung 6,567  dengan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05. Sehingga  H 3 yang  menyatakan  bahwa  reputasi perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap  minat melamar kerja diterima .
3.2. Pembahasan
Pengaruh e-Recruitment Terhadap Minat

## Melamar Pekerjaan
Berdasarkan  pengujian  analisis  data  yang  telah dilakukan,  hasil  pengujian  secara  parsial  atau  uji statistic t pada variabel e-Recruitment memiliki nilai sig.  0,026  angka  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai signifikansi yaitu α 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa variabel e-Recruitment berpengaruh  positif  terhadap minat  melamar  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa e-Recruitment memiliki pengaruh  positif  dalam  upaya  meningkatkan  minat melamar pekerjaan. Artinya dengan adanya penerapan e-Recruitment akan meningkatkan minat freshgraduate di  Kota  Semarang  untuk  melamar pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Shalahuddin  et  al. (2022)  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara e-Recruitment dengan minat  melamar  pekerjaan, e-Recruitment menjadi salah  satu  hal  utama  yang  perlu  diperhatikan perusahaan dalam mencari calon karyawan. Menurut Rahmawati  &  Ratnasari  (2021)    untuk  bertahan  di pasar  yang  kompetitif  ini,  perusahaan  harus mengadopsi  teknologi  internet,  terutama  dalam mencari  kandidat  yang  cocok  untuk  mengisi  posisi penting di sebuah perusahaan.
Ekanayaka & Gamage (2019), mengubah metode rekrutmen  tradisional  menjadi  metode  rekrutmen online  telah  menjadi  trend  terkini  dalam  proses rekrutmen . Kandidat menganggap perekrutan berbasis situs web sebagai pendekatan yang bermanfaat untuk mengumpulkan  informasi  komprehensif  terkait pekerjaan  dan  perusahaan  (Kaur  &  Kaur,  2022). Semua  usaha  yang  dilakukan  ditujukan  untuk  bisa
meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan,  dengan meningkatnya minat melamar kerja akan meningkatkan  jumlah  pelamar  kerja,  sehingga meningkatkan  perusahaan  mendapatkan  kandidat yang berkualitas.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Bedasarkan  pengujian  analisis  data  yang  telah dilakukan,  hasil  pengujian  secara  parsial  atau  uji statistic t pada variabel kompensasi memiliki nilai sig. 0,002 angka tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi yaitu  α  0,05.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  minat melamar pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dalam upaya  meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan. Artinya  dengan adanya  penawaran  kompensasi  yang baik akan meningkatkan minat freshgraduate di Kota Semarang untuk melamar pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chi et al. (2018) yang menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara kompensasi dengan minat  melamar pekerjaan, kompensasi menjadi salah satu pertimbangan  utama freshgraduate dalam    mencari pekerjaan.  Menurut  Gupta  &  Saini  (2020) economic value yang  ditawarkan  akan  menciptakan  daya  tarik khusus  untuk  pencari  kerja  bergabung  sebagai karyawan di perusahaan tersebut.
Chi et al. (2018) menyatakan bahwa kompensasi menjadi  suatu  faktor  penting  ketika  pencari  kerja membuat  pilihan  pekerjaan  karena  tujuan  utama bekerja  adalah  untuk  mendapatkan  gaji  guna memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh karena itu, desain gaji sangat penting dalam menarik dan mempertahankan  tenaga  kerja.  Pemberian  tawaran kompensasi  yang  menarik  ditujukan  untuk  bisa meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan,  dengan meningkatnya minat melamar kerja akan meningkatkan  jumlah  pelamar  kerja,  sehingga meningkatkan  perusahaan  mendapatkan  kandidat yang berkualitas.

## Pengaruh  Reputasi  Pekerjaan  Terhadap  Minat Melamar Pekerjaan
Bedasarkan  pengujian  analisis  data  yang  telah dilakukan,  hasil  pengujian  secara  parsial  atau  uji statistic t pada variabel reputasi perusahaan memiliki nilai  sig.  0,000  angka  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai signifikansi yaitu α 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa
variabel  reputasi  perusahaan  berpengaruh  positif terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Hasil  penelitian ini menunjukkan bahwa reputasi perusahaan memiliki pengaruh  positif  dalam  upaya  meningkatkan  minat melamar  pekerjaan.  Artinya  dengan  kondisi  reputasi perusahaan  yang  baik akan  meningkatkan  minat freshgraduate di  Kota  Semarang  untuk  melamar pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Junça  Silva  &  Dias (2022)  menyatakan  bahwa  pada  organisasi  dengan citra  yang  lebih  baik  di  pasar  maka  calon  pelamar memiliki tingkat niat yang lebih tinggi untuk melamar pekerjaan.  Khan  (2017)  dimana  hasil  penelitiannya juga menyatakan bahwa pelamar kerja lebih mungkin untuk  bekerja  di  perusahaan  dengan  reputasi  positif karena  mereka  merasa  bangga  dari  asosiasi  dengan perusahaan.
Junça  Silva  &  Dias  (2022)  menyatakan  bahwa reputasi  adalah  seperangkat  karakteristik  organisasi yang dibangun secara sosial dan berdasarkan tindakan organisasi  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  keputusan awal  untuk  memilih  pekerjaan  sering  dikaitkan dengan citra atau reputasi pemberi kerja (Choice et al., 1993).  Perusahaan  harus  bisa  membangun  reputasi mereka  dengan  baik  untuk  bias  memiliki  jumlah pelamar yang tinggi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa:
a. e-Recruitment memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan. Artinya  semakin  baik  penerapan e-Recruitment yang diterapkan oleh perusahaan akan meningkatkan minat melamar pekerjaan.
b. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  minat  melamar.    Artinya semakin  baik  penawaran  kompensasi  yang diberikan  akan  mempengaruhi  minat  melamar kerja freshgraduate .
c. Reputasi  perusahaan  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja. Artinya semakin baik reputasi yang dimiliki oleh perusahaan  akan  mempengaruhi  minat  melamar kerja freshgraduate .
4.2. Saran
Perusahaan diharapkan untuk dapat menerapkan e-Recruitment pada  proses  rekrutmen  mereka.
Perusahaan  dapat  meningkatkan  penerapan e- recruitment dengan memperhatikan faktor kemudahan  dan  kemanfaatan  dari  penerapan e- recruitment tersebut.  Kendala  yang  sering  dialami pelamar  kerja  pada  menggunakan e-recruitment adalah  ketidakjelasan  hasil recruitment seringkali perusahaan  sudah  mendapatkan  kandidat  namun banyak  kandidat  yang  tidak  terpilih  tidak  diberikan pemberitahuan, saran yang bisa diterapkan perusahaan  adalah  untuk membuat  suatu  mekanisme rangkaian recruitment yang  bisa  dimonitor  secara realtime oleh  para  pelamar  sehingga  faktor kemudahan dan kemanfaatan akan semakin meningkat.
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  pengaruh reputasi perusahaan  terhadap  minat  melamar pekerjaan memiliki pengaruh yang tinggi, berdasarkan hal tersebut perusahaan disarankan untuk terus  memperhatikan  reputasi  mereka  untuk  bisa meningkatkan  minat  melamar  pekerjaan  pada perusahaan mereka. Keunggulan perusahaan, kepercayaan masyarakat, dan pengalaman perusahaan menjadi elemen penting yang perlu perhatian khusus guna membangun reputasi.
Kompensasi  yang  ditawarkan  juga  menjadi perhatian  kandidat  dalam  melamar  pekerjaan, penawaran  kompensasi  bisa  meningkatkan  minat melamar pekerjaan. Perusahaan perlu memperhatikan kompensasi yang ditawarkan, dapat berupa gaji yang ditawarkan,  insentif  yang  mungkin  akan  diterima calon  karyawan,  serta  adanya  benefit  lain  seperti jaminan  kesehatan  dan  fasilitas  lain  yang  mungkin diterima  karyawan.  Faktor-faktor  tersebut  perlu diperhatikan  dalam  upaya  perusahaan  meningkatkan minat angkatan kerja untuk melamar pada perusahaan mereka.
Peneliti  menyadari  masih  terdapat  kelemahan dan keterbatasan pada penelitian ini yaitu sampel pada penelitian ini merupakan sampel acak yang diberikan kepada freshgraduate di  Kota  Semarang  meski dengan  beberapa  syarat  tertentu,  masih  kurang  bisa menginterpretasikan  objek  penelitian  secara  umum, selain  itu  objek  yang  diteliti  juga  terlalu  luas  atau belum  meneliti  secara  spesifik  pada  salah  satu perusahaan.  Oleh  karena  itu  saran  untuk  penelitian lanjutan yang bisa dilakukan adalah berfokus terhadap satu perusahaan sehingga informasi yang didapatkan lebih relevan, serta lebih mengurangi ke-bias-an hasil penelitian.  Penelitian  lanjutan  dengan  variabel  yang sama  namun  dengan  objek  atau  lokasi  yang  berbeda
juga  dapat  dilakukan  guna  menguji  konsistensi  hasil penelitian.

## 5. REFERENSI
Alsheikh, G. A. A., Halim, M. S. B. A., Shafeeq, M., Alremawi, A., & Tambi, A. M. B. A. (2017). The mediating  role  of  organizational  culture  on  the relationship between employee performance and antecedents  in  the  hotel  sector. Journal  of Reviews  on  Global  Economics , 6 ,  489–497. https://doi.org/10.6000/1929-7092.2017.06.49 Cannaby,  B.  W.  I.  (2018).  Pengaruh  Reputasi Perusahaan  dan  Kompensasi  terhadap  Minat Melamar Pekerjaan Mahasiswa Freshgraduate ke Bank  Syariah  dengan  Lingkungan  Keluarga Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Mahasiswa  Alumni  Jurusan  Perbankan  Syariah S1 Fakultas Ekonomi). Perbankan Syariah IAIN Salatiga .
Chi,  H.,  Yeh,  H.,  &  Guo,  T.  (2018).  Salary  or  job interest?  How  salary  and  job  interest moderates the  willingness  to  apply  for  a  job. Asia-Pacific Journal  of  Business  Administration , 10 (1),  64–
78. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2017-
0086
Choice,  J.,  Gatewood,  R.  D.,  Gowan,  M.  A.,  & Lautenschlager,  G.  J.  (1993).  Corporate  Image, Recruitment  Image,  and  Initial. Source:  The Academy  of  Management  Journal , 36 (2),  414–
427.
Ekanayaka,  E.  M.  M.  S.,  &  Gamage,  P.  P.  (2019). Factors Influencing Job Seeker’s Intention to Use E-Recruitment:  L  Evidence  from  a  State University in Sri Lanka. International Journal of Managerial  Studies  and  Research , 7 (8),  1–12. https://doi.org/10.20431/2349-0349.0708001 Ekhsan,  M.  (2022).  The  Effect  of  E-recruitment  on Interest  in  Applying  for  Jobs  with  Company Reputation  as  a  Mediation  Variable. Journal  of Research in Business, Economics, and Education , 4 (1), 1–9.
El  Ouirdi,  M.,  El  Ouirdi,  A.,  Segers,  J.,  &  Pais,  I.
(2016).  Technology  adoption  in  employee recruitment: The case of social media in Central and  Eastern  Europe. Computers  in  Human
Behavior , 57 , 240–249.
https://doi.org/10.1016/j.chb.2015.12.043
Febrianti, D. I., & Hendratmoko, C. (2022). Pengaruh kompensasi,  karakteristik  pekerjaan,  tanggung jawab sosial perusahaan dan reputasi perusahaan terhadap  minat  melamar  pekerjaan. KINERJA: Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 19 (2),  257– 267. https://doi.org/10.29264/jkin.v19i2.10927 Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  25.  In Semarang, Universitas Diponegoro . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gorondutse,  A.  H.,  &  Hilman,  H.  (2019).  Does organizational  culture  matter  in  the  relationship between trust and SMEs performance. Management  Decision , 57 (7),  1638–1658. https://doi.org/10.1108/MD-05-2018-0557
Gupta, S., & Saini, G. K. (2020). Information Source Credibility and Job Seekers’ Intention to Apply: The Mediating Role of Brands. Global Business
Review , 21 (3), 743–762.
https://doi.org/10.1177/0972150918778910 Intindola,  M.  L.,  Lewis,  G.,  Flinchbaugh,  C.,  & Rogers,  S.  E.  (2019).  Web-based  recruiting’s impact  on  organizational image and familiarity: too much of a good thing? International Journal of Human Resource Management , 30 (19), 2732– 2753. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1332672 Junça Silva, A., & Dias, H. (2022). The relationship between employer branding, corporate reputation and intention to apply to a job offer. International
Journal of
Organizational
Analysis . https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2022-3129 Kaur, D., & Kaur, R. (2022). Does electronic word-of- mouth  influence  e-recruitment  adoption?  A mediation analysis using the PLS-SEM approach. Management Research Review . https://doi.org/10.1108/MRR-04-2021-0322 Kemendikbud.  (2020).  Statistik  Pendidikan  Tinggi (Higer  Education  Statistic)  2020. PDDikti Kemendikbud ,
81–85.
https://pddikti.kemdikbud.go.id/publikasi Khan, R. N. (2017). Relationship between Reputation Perception  and  Job  Pursuit  Intention  in  Private Sector. International  Journal  of  Economics  &
Management Sciences , 06 (03). https://doi.org/10.4172/2162-6359.1000422
Rahadi, D. R., Cakranegara, P., & Claudia, G. (2018).
Case  Study  of  Recruitment  and  Selection  of Employees  in  the  Family  Businesses  of Tasikmalaya. International  Journal  of  Family
Business Practices , 1 (2), 139. https://doi.org/10.33021/ijfbp.v1i2.644
Rahadi, D. R., & Farid, M. (2021). e-recruitment and selection . CV. Lentera Ilmu Mandiri.
Rahmawati, M. P., & Liswandi, L. (2022). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Xyz. FIRM Journal  of  Management  Studies , 7 (1),  65. https://doi.org/10.33021/firm.v7i1.3592
Rahmawati, R., & Ratnasari, S. D. (2021). Pengaruh online  recruitment  dan  persepsi  pencari  kerja terhadap  niat  melamar  pekerjaan  (studi  pada mahasiswa  semester  akhir  di  kota  malang. EKONIKA  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 6 (2),
266. https://doi.org/10.30737/ekonika.v6i2.1500
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on
Employee Satisfaction and Employee Performance. International Journal of Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) , 4 (01), 185–190. https://doi.org/10.29040/ijebar.v4i01.947
Shalahuddin,  S.,  Sari,  M.  F.,  &  Hidayat,  N.  (2022).
Peran  Kompensasi  dan  E-Recruitment:  Analisis Minat Melamar Pekerjaan Pada Calon Karyawan/Pegawai  Generasi  Millenial. At-
Tadbir :  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 6 (1),  66.
https://doi.org/10.31602/atd.v6i1.6088
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Penerbit Alfabeta.
Weigelt, K., & Camerer, C. (1988). Review of Recent Theory and Applications. Strategic Management Journal , 9 (September 1988), 443–454.
Xie, C., Bagozzi, R. P., & Meland, K. V. (2015). The impact of reputation and identity congruence on employer brand attractiveness. Marketing Intelligence & Planning , 33 (2), 124–146.