## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Edduar Hendri *)

## ABSTRACT
The problem in this study is whether the quality of work , quantity of work and attitudes affect the performance of the employees at the Faculty of Economics, University of PGRI Palembang? The population  in  this  study  were  all  permanent  employees  of  the  Faculty  of  Economics,  University  of Palembang PGRI totaling 31 people and at the same time as the sample is taken . The data analysis technique used is multiple linear regression using SPSS 20.0 for Windows.
The results showed that simultaneous variable quality of work , quantity of work and attitude together positive and significant effect on the performance of employees at the Faculty of Economics, University  of  PGRI  Palembang  .  It  can  be  seen from the  value  of  F  (  8.962  )  is  greater  than F table (2.960) with probability significancy (0,000) smaller 0.05 ( α = 5 % ) and partially also a positive and significant  effect  of  the  quality  of  work,  quantity  of  work  and  attitude  towards  the  performance  of employees at the Faculty of Economics, University of PGRI Palembang which produces greater tcount ttable with a probability value of less than 0.05 can be stated that the variable quality of work , quantity of  work  and  attitude  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance  variables  on Faculty Economics, University of PGRI Palembang.
Keywords : Quality of work , quantity of work , attitude and performance of employees

## I. PENDAHULUAN
A.  Lata Belakang
Kinerja pegawai pada
suatu perusahaan merupakan salah satu faktor yang menentukan perkembangan  suatu  perusahaan. Jika  kinerja  pegawai  baik  maka tujuan  perusahaan  akan  tercapai dan  sebaliknya  apabila  kinerja pegawai  menurun  mengakibatkan pekerjaan  menjadi  membosankan dan  pekerjaan  tidak  selesai  tepat pada waktunya. Setiap
perusahaan pasti dihadapkan pada  berbagai  masalah  salah satunya  masalah  kinerja  pegawai. Usaha dalam meningkatkan kinerja dan  mengatasi  masalah  kinerja pegawai tentunya harus diperhatikan adalah kualitas sumber  daya  manusia  yang  baik sehingga  akan  mampu  bekerja secara optimal.
Kinerja karyawan merupakan  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai
dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara,  2002).  Kinerja karyawan  sangat  penting  bagi perusahaan yang berorientasi pada  pencapaian  tujuan  untuk memperoleh keuntungan maksimal.
Kinerja  karyawan  adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas  output,  jangka  waktu output,  kehadiran  ditempat  kerja dan sikap kooperatif (Mathis, Robert  L.,  dan  John  H.  Jackson,
2002) Keberadaan    Perguruan Tinggi dalam keseluruhan kehidupan berbangsa dan
bernegara,  mempunyai  peranan yang  amat  besar  melalui  tri  darma perguruan  tinggi.  Dalam  Uandang- undang  nomor  20  tahun  2003 tentang sistem pendidikan Nasional dikatakan bahwa ” Perguruan  Tinggi  berkewajiban
*) Dosen Tetap Yayasan pada Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
menyelengarakan pendidikan,
penelitian, dan pengabdiaan kepada masyarakat”(pasal 20 ayat
2).
Perguruan  tinggi  memiliki kegiatan
pendidikan terarah,
sesuai  dengan  keinginan  dan kebutuhan  pembangunan,  maka penyelenggaraan  perguruan tinggi merupakan  salah  satu  lembaga pendidikan  yang  secara  formal diserahi tugas dan tanggung jawab mempersiapkan mahasiswa sesuai dengan tujuan pendidikan nasional,  yaitu  mengisi  kebutuhan masyarakat akan tersedianya
tenaga  ahli  dan  tenaga  terampil dengan tingkat dan jenis kemampuan yang sangat beragam. Selain itu penyelenggara pendidikan berkewajiban menyediakan  lulusan  bukan  saja dalam  jumlah  yang  besar  dan banyak, tetapi juga berkualitas dan disiplin tinggi, serta mampu menjadi  motivator  dan  penggerak pembangunan. Universitas PGRI Palembang  sebagai  salah  satu universitas yang bergerak dibidang pendidikan. Dalam
rangka menghadapi  tantangan  dan  tugas- tugas  masa  depan  tidak  terlepas dari  peran  aktif  tenaga  kerja  atau pegawai yang memiliki kemampuan,  kreativitas,  inovatif dan  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan
pekerjaannya berupaya  mewujudkan  sistem  dan iklim pendidikan yang baik.
Pegawai Fakultas Ekonomi
Universitas PGRI Palembang sebagai  suatu  unit  kerja  yang melaksanakan  tugas  pekerjaan,
memerlukan sumber daya manusia yang  berkinerja  tinggi.  Hal  ini sangat diperlukan untuk memberikan  umpan  balik  dalam upaya
meningkatkan kualitas
kinerja  pegawai  dalam  organisasi. Keberhasilan penyelenggaraan Pendidikan Perguruan Tinggi pada
Universitas PGRI Palembang, tergantung pada peran aktif civitas akademika  secara  keseluruhan. Hal  ini  erat  kaitannya  dengan masalah  sikap  mental,  tekad, semangat, ketaatan, disiplin, tanggung  jawab  dan  keterampilan secara  seluruh.  Untuk  itu  perlu adanya  kinerja  yang  baik  dalam menjalankan tugas untuk mencapai  tujuan  dalam  suatu organisasi.
Kondisi  yang  ada  saat  ini menunjukkan  bahwa  masih  ada pegawai    sering  tidak  masuk  kerja dan  pulang  sebelum  waktunya, serta dalam melaksanakan pekerjaan  tidak  bersemangat  dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan  masih  rendah,  ketaatan pegawai terhadap peraturan masih kurang.
Walaupun peraturan dibuat  dengan  baik,  apabila  tidak dilakukan dengan penuh
kesadaran  dan  disiplin  yang  tinggi akan menjadi sia-sia saja. Kondisi-kondisi diatas
menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian dengan judul: ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR
YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA PEGAWAI
PADA FAKULTAS

## EKONOMI
UNIVERSITAS PGRI

## PALEMBANG ”.

## B.  Perumusan Masalah
Dari  latar  belakar  di  atas, maka  perumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah apakah kualitas  kerja,  kuantitas  kerja  dan Sikap berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  pada  Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI Palembang?

## C.  Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk: untuk menganalisis pengaruh  kualitas  kerja,  kuantitas kerja  dan  Sikap berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada
Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.

## D.   Manfaat Penelitian
1.  Manfaat Teoretis: hasil
penelitian tersebut mampu menjelaskan  fenomena  yang terdapat pada Karyawan 2.  Manfaat  Praktis:  bagi  pemimpin lembaga, hasil penelitian tersebut  mampu  memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai  memiliki  faktor-faktor penentu. Dan bagi peneliti, hasil penelitian tersebut mampu digunakan sebagai rujukan
sehingga dapat dihasilkan
penelitian-penelitian sejenis
dengan  variabel-variabel  yang lainnya.

## II.  KAJIAN TEORI

## A.  Kinerja Pegawai
Secara  etimologi,  kinerja berasal  dari  kata  prestasi  kerja ( performance ). Sebagaimana dikemukakan  oleh  Mangkunegara (2005)  dalam  Trinaningsih  (2007) bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari kata job  performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  dibedakan  menjadi dua,  yaitu  kinerja  individu  dan kinerja  organisasi.  Kinerja  individu adalah  hasil  kerja  karyawan  baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan  standar  kerja  yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan  dari  kinerja  individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005) dalam (Trinaningsih, 2007). Menurut
Gibson et al. (1996) dalam Trinaningsih  (2007)  menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan  suatu  ukuran  yang dapat digunakan untuk menetapkan  perbandingan  hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi  pada  periode  tertentu dan  relatif  dapat  digunakan  untuk mengukur  prestasi  kerja  atau kinerja organisasi. Wibowo, (2011) menyatakan bahwa kinerja
merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Suwatno dan Donni  Juni  Priansa  (2011)  kinerja merupakan performance atau unjuk  kerja.  Kinerja  dapat  pula diartikan  sebagai  prestasi  kerja atau  pelaksanaan  kerja  atau  hasil unjuk  kerja.  Selanjutnya  Edwin (2007) mengatakan kinerja karyawan  adalah  sesuatu  yang dicapai  atau  prestasi  yang    harus diperhatikan  dan  kemampun  kerja yang dimilikinya.
Berdasarkan  hal  tersebut,
maka  kinerja  atau  prestasi  kerja merupakan  hasil  yang  dicapai seseorang  menurut  ukuran  yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan
pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
Kinerja  juga  berarti  hasil yang dicapai seseorang baik kualitas  maupun  kuantitas  sesuai dengan tanggungjawab yang
diberian  kepadanya.  Selain  itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalaman  kerja,  dan  motivasi karyawan.  Hasil  kerja  seseorang akan  memberikan  umpan  balik bagi  orang  itu  sendiri  untuk  selalu aktif melakukan pekerjaannya secara  baik  dan  diharapkan  akan menghasilkan mutu pekerjaan
yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi  kinerja  seseorang karena dapat memberikan
wawasan  yang  lebih  luas  untuk berinisiatif  dan  berinovasi  dan selanjutnya  berpengaruh  terhadap kinerjanya.
Dari  pendapat    di  atas kinerja    merupakan  bentuk  dari hasil  kerja      yang  diproses  melalui gagasan  sikap  dan  prilaku,  serta memahami  pekerjaan,  mempunyai keterampilan, pengetahuan,
tanggungjawab, kecakapan, tanggap  dan  dapat  diandalkan dalam mengaplikasikan kemampuannya  sesuai  dengan profesi  yang  dimilikinya,  sehingga diharapkan mampu untuk memberikan  kontribusi  terhadap lembaga tempat bekerja dan dapat meningkatkan kualitas dan
kuantitas    hasil  kerja  yang  baik, baik  itu    jangka  pendek  maupun jangka panjang.
Menurut    Wibowo  (2011) indikator-indikator  kinerja  pegawai ialah :
1.  Tujuan,  maksudnya  keadaan yang berbeda secara aktif dicari oleh seorang individu dan organisasi untuk dicapai.
2.  Standar, merupakan suatu ukuran  apakah  tujuan  dapat dicapai,  karena  standar  tidak dapat  dilakukan  kapan  suatu tujuan akan tercapai.
3.  Umpan balik, merupakan laporan  kemajuan  baik  kualitas maupun  kuantitas  yang  ingin dicapai  oleh  suatu  tujuan  yang didefinisikan oleh standar. 4.  Kompetensi, maksudnya persyaratan utama dalam kinerja, kemampuan yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk menjalankan  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  dengan baik. 5.  Alat  atau  sarana  sumber  daya yang dipergunakan untuk
membantu mencapai tujuan yang sukses. Soedjono  (2005)  dalam
Mariam  (2009)  menyebutkan  6 (enam) kriteria yang dapat digunakan  untuk  mengukur  kinerja pegawai secara individu yakni :
1.  Kualitas.
Hasil  pekerjaan  yang  dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang
diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2.  Kuantitas. Jumlah  yang  dihasilkan  atau jumlah  aktivitas  yang  dapat diselesaikan.
3.  Ketepatan waktu Dapat menyelesaikan pada waktu  yang  telah  ditetapkan serta  memaksimalkan  waktu yang  tersedia  untuk  aktivitas yang lain.
4.  Efektivitas Pemanfaatan  secara  maksimal sumber  daya  yang  ada  pada organisasi  untuk  meningkatkan keuntungan  dan  mengurangi kerugian.
5.  Kemandirian
Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. 6.  Komitmen kerja Komitmen  kerja  antara  pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. B.  Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai 1.  Kualitas Kerja Menurut  Fahmi  (2012) Kualitas  kerja  adalah  hasil yang  diperolah  oleh  suatu organisasi baik organisasi tersebut  profit  oriented  dan non profi oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut  Mangkunegara dalam Wirawan (2009) Mengartikan kualitas kerja merupakan  hasil  kerja  secara kualitas ataupun kuantitas yang  ingin  dicapai  seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
Menurut  Wibowo  dalam Fahmi  (2012)    Kualitas  kerja adalah  Suatu  organisasi  yang professional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen kualitas  kerja  yang  baik  tanpa ada  dukungan  yang  kuat  dari seluruh komponen manajemen perusahaan  dan  juga  tentunya para pemegang saham.
Menurut  Mangkunegara (2009) Kualitas berarti sesuatu yang  akan  terus  tumbuh  dan berkembang bersama perubahan.  Kualitas  terbaik hanya  mampu  dihasilkan  dari peningkatan kualitas kerja,
mutu  kerja,  dan  penguatan budaya  organisasi.  Termasuk, kecerdasan individu untuk tumbuh dan berkembang bersama wawasan, pengetahuan,  teknologi,  cara kerja,  dan  kepribadian  yang kreatif    dalam  produktivitas kerja. Kualitas kerja dari setiap individu akan memberikan manfaat  untuk  menjaga  daya saing  organisasi,  juga  untuk menjaga  keberlanjutan  usaha dengan  berkualitas.  Artinya, kualitas  merupakan  jaminan untuk  tetap  eksis  selama- lamanya  di  dalam  pasar  yang penuh  dinamika,  perubahan, dan kreativitas.
Berdasarkan  beberapa pengertian  dari  kualitas  kerja yang  disampaikan  oleh  para ahli  tersebut,    yang  dimaksud kualitas  kerja  adalah  hasil kerja yang dicapai oleh individu  sesuai  dengan  peran atau tugasnya yang dihubungkan  dengan  ukuran nilai  atau  standar  tertentu  dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Menurut  Walton  dalam
Zin  (2004)  Indikator  dalam kualitas kerja adalah : a.  Pertumbuhan dan perkembangan, yaitu terdapatnya  kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. b.  Partisipasi,  yaitu  adanya kesempatan untuk
berpartisipasi  atau  terlibat dalam pengambilan keputusan.
c.  Sistem imbalan yang inovatif, yaitu imbalan yang diberikan  kepada  pegawai memungkinkan untuk memenuhi kebutuhan. d.  Lingkungan  kerja,  yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk didalam penempatan kerjanya. Menurut  Mitchel  dalam Sedarmayanti  (2009)  adapun indikator  dalam  kualitas  kerja antara lain :
1.  Kualitas, yaitu hasil kegiatan  yang  dilakukan mendekati sempurna, dalam  arti  menyesuaikan beberapa  cara  ideal  dari penampilan kegiatan dalam  memenuhi  tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
2.  Kuantitas, yaitu jumlah
atau target yang dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah unit  jumlah  siklus  aktivitas yang diselesaikan. Pengetahuan dan keterampilan, yaitu pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki oleh  pegawai  dari  suatu organisasi. Ketepatan waktu,  yaitu  aktivitas  yang diselesaikan  pada  waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan waktu  yang  tersedia  untuk aktivitas lain.

## 2.  Kuantitas Kerja
Menurut  Wungu  dan
Brotoharsojo  (2003)  bahwa “Quantity  (kuantitas)  adalah segala  bentuk  satuan  ukuran yang  terkait  dengan  jumlah
hasil  kerja  dan  dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”.
Sedangkan menurut
Wilson  dan  Heyyel  (1987) mengatakan  bahwa  “ Quantity of Work (kuantitas kerja) adalah  jumlah  kerja  yang dilaksanakan  oleh  seseorang pegawai  dalam  suatu  periode tertentu.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari hasil  kerja  pegawai  dalam kerja penggunaan waktu tertentu  dan  kecepatan  dalam menyelesaikan tugas dan tanggung  jawabnya.”  Dengan demikian  kuantitas  kerja  dapat dilihat  dari  jumlah  kerja  dan penggunaan  waktu.  Jumlah kerja  adalah  banyaknya  tugas pekerjaanya,  dapat  dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
Peningkatan kuantitas pekerjaan diselesaikan jika karyawan  tersebut  memiliki keterampilan, keahlian dan perilaku  yang  baik.  Untuk menciptakan
peningkatan keterampilan, keahlian dan perilaku ini diperlukan mengikuti  program  pelatihan dan pengembangan. Dari definisi dapat dapat disimpulkan  kuantitas  kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga  untuk  mencapai  hasil kerja  yang  sesuai  dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh  yang  kuat  dan  sehat; kondisi  perasaan  dan  emosi yang  penuh  semangat;  kondisi
pikiran  yang  jernih,  tenang, dan kreatif.
3.  Sikap Kerja Seseorang bisa memiliki ribuan  sikap,  tetapi  dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis  sikap  yang  berkaitan dengan  kerja.  Sikap  kerja berisi  evaluasi  positif  atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif  baik  yang  diinginkan atau  yang  tidak  diinginkan mengenai  obyek,  orang  atau peristiwa. Tiga komponen sikap,  antara  lain:  kognitif, afektif dan perilaku.
Menurut G.W Alport
dalam  (Tri  Rusmi  Widayatun,
1999)  sikap  adalah  kesiapan
seseorang  untuk  bertindak.
Seiring dengan pendapat G.W. Alport  di  atas  Tri  Rusmi
Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “keadaan  mental  dan  syaraf dari  kesiapan,  yang  diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh dinamik atau  terarah  terhadap  respon individu  pada  semua  obyek dan  situasi  yang  berkaitan dengannya”.
Sedangkan Rakhmat (1992)  mengemukakan  lima pengertian sikap, yaitu: a.  sikap adalah kecenderungan  bertindak, berpersepsi,  berpikir,  dan merasa dalam menghadapi  objek,  ide, situasi,  atau  nilai.  Sikap bukan perilaku, tetapi
merupakan kecenderungan untuk berperilaku  dengan  cara- cara tertentu terhadap objek  sikap.  Objek  sikap boleh berupa benda, orang,  tempat,  gagasan atau situasi, atau kelompok. b.  sikap  mempunyai  daya penolong  atau  motivasi. Sikap bukan sekedar
rekaman  masa  lalu,  tetapi juga  menentukan  apakah orang harus pro  atau kontra  terhadap  sesuatu; menentukan apa yang disukai,  diharapkan,  dan diinginkan; mengesampingkan apa yang  tidak  diinginkan,  apa yang harus dihindari. c.  sikap lebih menetap.
Berbagai studi menunjukkan  sikap  politik kelompok cenderung dipertahankan  dan  jarang mengalami pembahan. d.  sikap  mengandung  aspek evaluatif: artinya
mengandung nilai menyenangkan  atau  tidak menyenangkan. e.  sikap timbul dari pengalaman:  tidak  dibawa sejak lahir, tetapi merupakan  hasil  belajar.
Karena  itu  sikap  dapat diperteguh atau diubah. Sedangkan  La  Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan  sikap  sebagai suatu  pola  perilaku,  tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk
menyesuaikan diri dalam
situasi  sosial,  atau  secara sederhana, sikap adalah respon  terhadap  stimuli  sosial
yang telah terkondisikan.
Sedangkan  menurut  Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang  disertai  kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa  diarahkan  kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa  obyek.  Sikap  diarahkan kepada  benda-benda,  orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Meskipun ada beberapa perbedaan  pengertian  tentang sikap, tetapi berdasarkan pendapat-pendapat  tersebut  di atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  sikap  adalah  keadaan diri dalam manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau  berbuat  dalam  kegiatan sosial dengan perasaan tertentu  di  dalam  menanggapi obyek  situasi  atau  kondisi  di lingkungan  sekitarnya.  Selain itu  sikap  juga  memberikan kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif atau negatif  terhadap  obyek  atau situasi. Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap  yang  utuh  ( total  attitude )
yaitu : a.  Kognitif ( cognitive ).
Merupakan aspek intelektual,  yang  berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang
berlaku  atau  apa  yang benar  bagi  obyek  sikap.
Sekali kepercayaan itu telah  terbentuk  maka  ia akan menjadi dasar seseorang  mengenai  apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap) b.  Afektif ( affective ) Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subyektif seseorang  terhadap  suatu obyek sikap. Secara umum komponen  ini  disamakan dengan  perasaan  yang dimiliki obyek tertentu. (segmen  emosional  atau perasaan dari sikap)
c.  Konatif ( conative )
Komponen konatif atau  komponen  perilaku dalam struktur sikap menunjukkan  bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku  dengan  yang ada  dalam  diri  seseorang berkaitan  dengan  obyek sikap yang dihadapi
(Notoatmodjo  ,1997).  (niat untuk  berperilaku  dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu).

## C.  Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan merupakan  prestasi  kerja  yang mencerminkan perbandingan
antara  hasil  kerja  dengan  standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai  kinerja  karyawan  yang optimal  maka  perlu  dilakukan pengelolaan sumber daya manusia
yang  berkaitan  dengan  kualitas kerja,  kuantitas  kerja  dan  sikap  / prilaku.  Dengan  kata  lain  kinerja karyawan  bisa  dipengaruhi  oleh kualitas  kerja,  kuantitas  kerja  dan
sikap  /  prilaku  yang  ada  di lembaga  tersebut.  Oleh  karena  itu penelitian  ini  mengambil  kerangka pemikiran sebagai berikut:
D.  Hipotesis Penelitian
1.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kualitas kerja,
kuantitas kerja dan sikap terhadap kinerja pegawai pada Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang 2.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kualitas kerja terhadap kinerja pegawai pada Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang 3.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan kuantitas kerja
terhadap kinerja pegawai pada Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang 4.  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan sikap terhadap kinerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI

## Palembang

## III.  PROSEDUR PENELITIAN
A.  Definisi Operasional Variabel Definisi  operasional  adalah penjabaran masing –masing variabel terhadap indikator –
indikator yang membentuknya. Dalam  penelitian  ini  indikator – indikator  variabel  tersebut  adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai
Kinerja
pegawai merupakan  hasil  kerja  pegawai baik  dari  segi  kualitas  maupun kuantitas  berdasarkan  standar kerja  yang  telah  ditentukan (Mangkunegara,  2005  dalam Menezes,
2008). Variabel
kinerja  pegawai  diukur  dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh wibowo (2007)  dengan  indikator  yaitu tujuan, standar, kompetensi, umpan  balik  dan  alat  atau sarana  yang  terdiri  atas  6  item pernyataan.
Masing-masing item dinilai dengan menggunakan Skala Likert. Kriteria  penilaiannya  adalah  1= sangat  tidak  setuju;  2=  tidak setuju;  3=  ragu-ragu;  4=  setuju; dan 5= sangat setuju.
Kualitas Kerja (X1) Kuantitas Kerja (X2) Sikap (X3) Kinerja Pegawai (Y) 

## 2. Kualitas Kerja
Kualitas  kerja  merupakan
hasil kerja secara kualitas ataupun  kuantitas  yang  ingin dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadannya
(Mangkunegara  dalam  Wirawan
2009).  Variabel  kualitas  kerja diukur  dengan  menggunakan  6 item pernyataan yang dikembangkan oleh Walton dalam Zin (2004) dengan indikator  :  pertumbuhan  dan perkembangan, partisipasi,
sistem  imbalan  yang  inovatif dan  lingkungan  kerja.  Masing- masing  item  pertanyaan  di  ukur dengan  skala  likert.  Kriteria penilaiannya  adalah  1=  sangat tidak  setuju;  2=  tidak  setuju;  3= ragu-ragu;  4=  setuju;  dan  5= sangat setuju.

## 3. Kuantitas Kerja
Wilson dan Heyyel (1987:101)  mengatakan  bahwa “ Quantity  of Work  (kuantitas kerja)  adalah  jumlah  kerja  yang dilaksanakan  oleh  seseorang pegawai  dalam  suatu  periode tertentu.  Variable  ini  diukur dengan  menggunakan  indikator :  jumlah  kerja  dan  penggunaan waktu  yang  terdiri  dari  6  item pertanyaan.  Variabel  tersebut diukur  dengan  menggunakan skala likert, yaitu dengan
memberikan  penilaian  angka pada setiap pernyataan. Kriteria penilaiannya  adalah  1=  sangat tidak  setuju;  2=  tidak  setuju;  3= ragu-ragu;  4=  setuju;  dan  5= sangat setuju.

## 4. Sikap Kerja
Sikap  adalah  pernyataan- pernyataan  evaluatif  baik  yang
diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai obyek, orang  atau  peristiwa  (Robbins, 2007).  Variabel  sikap  dalam penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan  indikator  kognitif, afektif  dan  perilaku.  Instrumen terdiri  dari  6  item  pernyataan. Penilaian didasarkan pada Skala  Likert  5  poin,  dimana  1= sangat  tidak  setuju;  2=  tidak setuju;  3=  ragu-ragu;  4=  setuju; dan 5= sangat setuju.

## B.  Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2011) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Adapun  populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  tetap  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang yang berjumlah 31 orang.
Sedangkan  sampel  adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  populasi tersebut (Sugiyono, 2011).
Berdasarkan  pendapat  di  atas maka pada penelitian ini menggunakan  data  populasi  yaitu seluruh pegawai tetap  yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas PGRI  Palembang  sebanyak  31 orang sebagai sampel penelitian.

## C.  Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  data primer.  Data  primer  merupakan sumber data penelitian yang diperoleh  secara  langsung  dari sumber  asli  atau  tanpa  melalui media  perantara  (J.  Supranto, 1994)  dalam  (Soraya,  2010).  Data primer  yang  digunakan  dalam
penelitian  ini  diperoleh  dari  hasil kuesioner  yang  disebarkan  pada sampel  yang  telah  ditentukan (pegawai  tetap  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang).

## D.  Metode Pengumpulan Data
Metode  Pengumpulan  data primer  dari  responden  dilakukan dengan  survei,  yaitu  dengan  cara mengumpulkan  data  pokok  (data primer)  dari  suatu  sampel  dengan menggunakan  instrumen  kuisioner dengan  cara  memberikan  daftar pertanyaan tertulis kepada responden. Kuisioner ini didistribusikan  secara  langsung kepada  responden  yaitu  pegawai tetap
Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI Palembang. E.  Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  dilakukan selain untuk mengetahui dan mengungkapkan data dengan tepat  juga  harus  memberikan gambaran  yang  cermat  mengenai data tersebut. Uji validitas dimaksud  untuk  melihat  konsisten variabel  independen  dengan  apa yang  akan  diukur,  selain  itu  untuk mengetahui  seberapa  jauh  alat pengukur dapat memberikan gambaran  terhadap  obyek  yang diteliti sehingga menunjukkan dengan  sebenarnya  obyek  yang akan  diukur,  dengan  demikian diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat  pengumpul  data  yang  akurat dan dapat dipercaya. Tipe validitas yang dipergunakan  dalam uji validitas ini adalah validitas konstruk,  tipe  ini  mengkorelasikan nilai  item  dengan  nilai  total. Apabila koefisien korelasinya menunjukkan signifikan (lebih kecil dari α = 5%) maka instrumen yang
digunakan  adalah  valid  (Ghozali, 2007).
Uji  reliabilitas  dimaksudkan untuk  mengetahui  sejauh  mana hasil  pengukuran  tetap  konsisten, apabila  dilakukan  pengukuran  dua kali  atau  lebih  terhadap  gejala yang  sama  dengan  menggunakan alat  pengukur  yang  sama.  Uji reliabilitas dilakukan dengan metode internal consistency . Reliabilitas  instrumen  penelitian dalam  penelitian  ini  diuji  dengan menggunakan koefisien Cr onbach’s alpha . Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,6
maka disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal  atau  reliabel  (Nunnaly dalam Ghozali, 2007).

## F.  Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik yang digunakan adalah Uji Normalitas,  Uji  Multikolinearitas dan Uji Heteroskedastisitas. Ketiga asumsi klasik yang dianalisis dilakukan  dengan  menggunakan program SPSS 17.

## 1.  Uji Normalitas
Asumsi kenormalitasan diperiksa  dengan  menggunakan pemeriksaan  plot  probabilitas normal.  Uji  normalitas  akan dilengkapi
dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Dengan uji Kolmogorov-Smirnov ini maka  data  akan  normal  bila angka probabilitas di atas 0,05.

## 2.  Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel independen,  maka  uji  jenis  ini hanya diperuntukan untuk penelitian yang memiliki variabel
independen  lebih  dari  satu. Multikolinearitas  dapat  dilihat dengan  menganalisis  nilai  VIF
(Variance Inflation Factor) . Suatu model regresi menunjukkan adanya multikolinearitas jika: 1. Tingkat korelasi > 95%, 2. Nilai Tolerance < 0,10, atau 3. Nilai VIF > 10. Model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen
(Ghozali, 2007).

## 3.  Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam  model  regesi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Jika varians dari residual satu
pengamatan  ke  pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik adalah yang berjenis homoskedastisitas  atau  tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Uji statistik  yang  digunakan  adalah uji Scatter Plot . Dasar analisisnya  adalah  jika  gambar menunjukkan titik-titik yang menandakan komponen- komponen  dari  variabel-variabel menyebar  secara  acak  pada bidang  scatter  maka  dapat disimpulkan tidak
terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2007). G.  Metode Analisis Data
Pada  penelitian ini  data  yang dikumpulkan dianalisis dengan
menggunakan  regresi  berganda dengan  uji  asumsi  klasik.  Data
yang dikumpulkan dalam penelitian  ini  diolah  kemudian dianalisis  dengan  alat  statistik sebagai berikut:

## 1. Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel  independen  terhadap variabel dependen. Dalam penelitian  ini,  analisis  regresi berganda digunakan untuk menguji apakah variabel- variabel  kualitas  kerja (X1),
kuantitas  kerja  (X2),  dan  sikap (X3) mempengaruhi kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Model  persamaan  regresi berganda yang digunakan untuk menguji hipotesis sebagai berikut:
Y =  0 +  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 + e

## 2. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R2)
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan  variasi  variabel dependen.  Semakin  nilai  R2 mendekati  satu  maka  variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 semakin kecil maka kemampuan variabel independen  dalam  menjelaskan variasi dependen sangat
terbatas.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan
(Uji Statistik F)
Uji statistik F
merupakan  uji  model  yang menunjukkan  apakah  model
regresi  fit  untuk  diolah  lebih lanjut.  Pengujian  dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman  atau  penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : 1)  Jika  nilai  signifikansi  f  > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan keempat variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen. 2) Jika  nilai  signifikansi  f  ≤ 0,05 maka hipotesis
ditolak  (koefisien  regresi signifikan). Ini berarti secara  simultan  keempat variabel independen tersebut mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen. b. Uji Statistik t Pengujian ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel  independen  secara individual dalam menerangkan variabel dependen  (Ghozali,  2007). Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan  atau  penolakan hipotesis  dilakukan  dengan kriteria sebagai berikut : 1)  Jika  nilai  signifikansi  t  > 0,05 maka hipotesis ditolak  (koefisien  regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependen. 2) Jika  nilai  signifikansi  t  ≤
0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara  parsial  variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap variabel dependen.

## IV.  HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.  Hasil Penelitian
1.  Uji Validitas dan Reliabilitas
a.  Uji Validitas
Hasil  uji  validitas data  yang  telah  dilakukan dengan mengunakan
software SPSS (Statistical
Pacgkage for Social
Scince) diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Variabel Item r hitung r tabel Keterangan 1 Kualitas Kerja (X1) 1 2 3 4 5 6 0,616 0,788 0,824 0,762 0,829 0,830 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
2 Kuantitas Kerja (X2) 7 8 9 10 11 12 0,792 0,543 0,769 0,814 0,866 0,802 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Sikap (X3) 13 14 15 16 17 18 0,641 0,739 0,780 0,799 0,682 0,552 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 4 Kinerja Pegawai (Y) 19 20 21 22 23 24 0,769 0,633 0,450 0,737 0,634 0,745 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 0.355 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Dari  Tabel  1  di  atas menunjukkan bahwa koefisien  korelasi  setiap butir  dari  setiap  variabel menghasilkan koefisien yang  signifikan  hal  ini dapat  dilihat  pada  nilai r hitung lebih  besar  dari  r tabel yang  berarti  setiap  butir menunjukkan  Valid,  maka proses analisis selanjutnya untuk  menguji  hipotesis dapat dilanjutkan.
b.  Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui  sejauh  mana hasil  pengukuran  dua  kali atau  lebih  terhadap  objek yang  sama  dengan  alat pengukur yang sama, teknik yang digunakan adalah Cronbach  Alpha (Ghozali, 2001). Berdasarkan hasl uji terhadap variabel operasional yang akan
dianalisis  dalam  penelitian
ini  dapat  diringkas  pada
Tabel 2 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha 1 Kualitas Kerja (X1) 0,866 2 Kuantitas Kerja (X2) 0,855 3 Sikap (X3) 0,765 4 Kinerja Pegawai (Y) 0,735 Dari  Tabel  2  di  atas menunjukkan bahwa koefisien AlphaCronbach untuk masing-masing Variabel  lebih  besar  dari 0,60 sehingga data dinyatakan  reliabel  (Hair Jr. et al, 1998)
2.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas Scatterplot yang diperoleh  dari  hasil  uji normalitas  adalah  sebagai berikut:
Gambar  1.    Normal  Probability Plot
Dari  gambar  di  atas  dapat dilihat bahwa distribusi data mengikuti garis diagonal,  sehingga  bisa dikatakan bahwa data berdistribusi normal.
b.  Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Hasil Pengujian Multikolinearitas Variabel Nilai VIF Keterangan Kualitas Kerja (X1) 1,077 Bebas Multikolinearitas Kuantitas Kerja (X2) 1,039 Bebas Multikolinearitas Sikap (X3) 1,097 Bebas Multikolinearitas Dari  table  3  di  atas  terlihat semua variabel bebas, memiliki  nilai  VIF  lebih kecil  dari  10.  Sehingga dapat  disimpulkan  tidak
terjadi adanya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas antar variabel bebas/ independent dalam model.

## c.  Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2.  Scatter Plot
Grafik di atas menunjukkkan adanya penyebaran titik-titik secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu  yang  jelas,  serta tersebar baik di atas maupun  di  bawah  angka nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expect ed C um Prob Dependent Variable: Kinerja Pegawai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual -2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value -2 -1 0 1 2 3 Regressi on S tud enti ze d R esidu al Dependent Variable: Kinerja Pegawai Scatterplot

## B.  Pembahasan

## 1.  Analisis Regresi Berganda

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tole- rance VIF 1 (Constant) ,771 ,634 1,217 ,234 Kualitas Kerja ,372 ,129 ,407 2,879 ,008 ,928  1,077 Kuantitas Kerja ,246 ,106 ,323 2,323 ,028 ,963  1,039 Sikap ,240 ,110 ,311 2,182 ,038 ,911  1,097 Dari  tabel  4  di  atas diperoleh suatu model persamaan  regresi  berganda, dimana  nilai beta diambil  dari unstandardized coefficient
sebagai berikut :
Y=  0,771  +  0,372X 1 +
0,246X 2 + 0,240X 3 Hasil estimasi
menunjukkan  bahwa  dari  3 variabel  bebas  memberikan tanda  yang  positif.  Dalam  hal ini  nilai  koefisien  dari  masing- masing  variabel  tidak  dapat diinterpretasi sebagai elastisitas  mengingat  variabel persamaan  regresinya  bukan dalam bentuk
logaritma
(Gujarati,  2003).  Sehingga  uji parsial  dalam  penelitian  ini hanya  dilihat  dari  tandanya saja.  Secara  parsial  (uji  t) semua variabel bebas signifikan mempengaruhi variabel  dependennya  (Kinerja Pegawai). 2.  Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat besarnya  kemampuan  model regresi untuk melakukan peramalan. Koefisien determinasi  yang  dilihat  dari adjusted R Square pada
penelitian ini sebesar 0,499 hal ini  berarti  49,9  persen  variasi Kinerja  Pegawai  dipengaruhi oleh  variasi  ketiga  variabel independennya  yaitu  kualitas kerja,  Kuantitas  Kerja,  dan sikap. Sedangkan sisanya 50,1 persen kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar penelitian.

## 3.  Pengujian Hipotesis Hipotesis 1
Analisis  hasil  pengujian
hipotesis  menunjukkan  bahwa variabel kualitas kerja, kuantitas kerja dan sikap secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI
Palembang. Ini bisa dilihat dari nilai  F hitung (8,962)  lebih  besar dari  F tabel (2,960)  dengan
probability  significancy (0,000)
lebih kecil 0,05 (α=5%).
Hubungan antara variabel- variabel bebas terhadap variabel  terikat  menunjukkan hubungan yang erat (70,6%).

## Hipotesis 2
Dari  Tabel  4  diketahui bahwa  nilai  t hitung dari  variabel X1 memiliki
probability significancy (0,008)  lebih  kecil
0,05 (α=5%)  maka  Ho  ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa  variabel  kualitas  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  semakin  baik kualitas  kerja  yang  dilakukan pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang akan meningkatkan kinerja pegawainya, begitu juga sebaliknya.  Dengan  demikian
Hipotesis  yang  menyatakan ada  pengaruh  yang positif  dan signifikan  antara  kualitas  kerja dan  Kinerja  pegawai  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang adalah diterima. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan oleh Mangkunegara dalam Wirawan (2009 : 79) Mengartikan kualitas  kerja  merupakan  hasil kerja  secara  kualitas  ataupun kuantitas  yang  ingin  dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.

## Hipotesis 3
Dari  Tabel  4  diketahui
bahwa  nilai  t hitung dari  variabel
X2 memiliki
probability significancy (0,028)  lebih  kecil
0,05  (α=5%)  maka  Ho  ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa  variabel  kuantitas  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat
diartikan  bahwa  semakin  baik kuantitas  kerja  yang  dilakukan pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang akan meningkatkan kinerja pegawainya, begitu juga sebaliknya.  Dengan  demikian Hipotesis  yang  menyatakan ada  pengaruh  yang positif  dan signifikan antara kuantitas kerja  dan  Kinerja  pegawai
Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang adalah diterima. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  teori  yang menyatakan  kuantitas  kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga  untuk  mencapai  hasil kerja  yang  sesuai  dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh  yang  kuat  dan  sehat; kondisi  perasaan  dan  emosi yang  penuh  semangat;  kondisi pikiran  yang  jernih,  tenang, dan kreatif.

## Hipotesis 4
Dari  Tabel  4  diketahui bahwa  nilai  t hitung dari  variabel X3 memiliki probability significancy (0,038)  lebih  kecil 0,05  (α=5%)  maka  Ho  ditolak,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel sikap berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  semakin  baik sikap  yang  dilakukan  pegawai pada Fakultas
Ekonomi Universitas  PGRI  Palembang akan meningkatkan kinerja pegawainya, begitu juga sebaliknya.  Dengan  demikian Hipotesis  yang  menyatakan
ada  pengaruh  yang positif  dan signifikan  antara  sikap  dan Kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang adalah diterima. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  La  Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan  sikap  sebagai suatu  pola  perilaku,  tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi  sosial,  atau  secara sederhana, sikap adalah respon  terhadap  stimuli  sosial yang telah terkondisikan. Selanjutnya  Soetarno  (1994), sikap  adalah  pandangan  atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya  tidak  ada  sikap  tanpa obyek. Sikap diarahkan
kepada  benda-benda,  orang, peritiwa, pandangan, lembaga,
norma dan lain-lain.

## V.  SIMPULAN DAN SARA A.  Simpulan
Berdasarkan  analisis  regresi berganda  dapat  disimpulkan  sebagai berikut :
1.  Dari  hasil  pengujian  hipotesis secara simultan menunjukkan bahwa  variabel  kualitas  kerja, kuantitas  kerja  dan  sikap  secara bersama-sama berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas  PGRI  Palembang.  Ini bisa  dilihat  dari  nilai  F hitung (8,962) lebih  besar  dari  F tabel (2,960) dengan probability significancy
(0,000 ) lebih kecil 0,05 (α=5%).
2.  Berdasarkan hasil analisis hipotesis 1 ternyata terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kualitas kerja dan kinerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang  yang  menghasilkan nilai  t hitung sebesar  2,879  dengan probabilitas 0,008 < 0,05 sehingga dapat  dinyatakan  variabel  kualitas kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
3.  Untuk  analisis  hipotesis  2  ternyata terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  kuantitas  kerja dan kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi
Universitas PGRI Palembang  yang  menghasilkan nilai  t hitung sebesar  2,323  dengan probabilitas 0,028 < 0,05 sehingga dapat dinyatakan variabel kuantitas kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
4.  Sedangkan  hasil  analisis  hipotesis 3 ternyata terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  sikap dan kinerja pegawai pada Fakultas
Ekonomi Universitas PGRI Palembang  yang  menghasilkan nilai  t hitung sebesar  2,182  dengan probabilitas 0,038 < 0,05 sehingga dapat  dinyatakan  variabel  sikap mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas
PGRI Palembang.
5.  Dari hasil analisis koefisien determinasi yang dilihat dari adjusted R Square pada penelitian ini  sebesar  0,499  hal  ini  berarti 49,9%  variasi  Kinerja  Pegawai dipengaruhi  oleh  variasi  ketiga
variabel independennya yaitu kualitas kerja, Kuantitas Kerja, dan sikap.  Sedangkan  sisanya  50,1 persen kinerja pegawai
dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar penelitian.

## B.  Saran
Dari  simpulan  di  atas  dapat sarankan :
1.  Fakultas Ekonomi Universitas
PGRI  Palembang  apabila  ingin meningkatkan  Kinerja  Karyawan, dapat  dilakukan  dengan  cara mengupayakan peningkatan variabel-variabel yang
mempengaruhinya,  yaitu  kualitas kerja, luantitas kerja, dan sikap.
2.  Diharapkan  kinerja  pegawai  yang telah  dicapai  pada  saat  ini  dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan  lagi  menjadi  lebih optimal  dengan  kerjasama  yang baik  antara  pimpinan  dan  para pegawai  demi  tercapainya  kinerja pegawai yang berkualitas sehingga  memberikan  pengaruh yang  positif  kepada  instansi  yang bersangkutan.
3.  Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel  lain  yang  dapat  dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan.
Hal  ini  karena  masih  adanya variabel-variabel yang belum ditemukan  penulis  yang  masih memiliki  hubungan  yang  berkaitan dengan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alvaro Amaral Menezes. (2008). Analisis Dampak Locus of Control  terhadap  Kinerja  dan Kepuasan Kerja Internal Auditor  (Penelitian  Terhadap Internal Auditor DiJawa
Tengah ).  Skripsi.  Semarang:
UNDIP.
http://eprints.undip.ac.id/16409 /1/ lvaro_Amaral_Menezes.pdf. Diunduh  tanggal  5  Oktober 2012 Azwar,  Saifuddin.  2003. Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Edwin.  2007. Manajemen  Sumber Daya  manusia. Yogyakarta  : BPFE-Yoyakarta. Fahmi, Irham 2012, Manajemen
Kinerja  Teori  dan  Aplikasi .
Bandung :  Alfabeta.
Ghozali,  I.  2007. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson et  al. 1996. Organisasi,
Perilaku,  Proses ,  Edisi  ketiga jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Mangkuegara, Anwar Prabu, DR., Msi. 2009, Evaluasi  Kinerja  SDM. Edisi  Kedua,  Refika  Aditama, Bandung Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung: Remaja Rosdakarya Mariam,  Rani.  (2009). Pengaruh  Gaya Kepemimp  inan  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Karyawan  Studi  pada Kantor  Pusat  PT.    Asuransi Jasa  Indonesia  (PERSERO) .
Universitas Diponegoro, Semarang Mathis,  Robert  L.  dan  John  H. Jackson,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Penerbit Salemba
Empat.
Rakhmat,  Jalaluddin.  1999. Metode penelitian  Sosia l.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Robbins,  Stephen  P.  Diterjemahkan oleh Tim IndeX. 2007. Perilaku Organisasi .  Jilid  II,  Edisi  10.
Jakarta : Gramedia.
Sedarmayanti.  2007. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja .  Bandung    Penerbit Bandar Maju. Sedarmayanti. 2009. Manajemen
Sumber  daya  manusia .  PT. Refika Aditama. Bandung. Soekidjo Notoadmodjo. 2009. Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia , Rineke
Cipta, Jakarta
Soraya  Eka  Ayudiati.  (2010). Analisis Pengaruh  Locus  of  Control terhadap  Kinerja  dengan  Etika
Kerja  Islam  sebagai  Variabel Moderating (Studi Pada Karyawan  TetapBank  Jateng Semarang ). Skripsi. Semarang: UNDIP.
Sugiyono,  2011. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta : Bandung.
Supranto,J.,  1998, Statistik  Teori  dan Aplikasi , Jilid 2, Jakarta,
Penerbit Erlangga.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa. 2011. Manajemen  SDM  dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Bandung: Alfabeta
Trisnaningsih,  S.  2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi  Sebagai  Mediasi Pengaruh  Pemehaman  Good Governance, Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja
Auditor .  Simposium  Nasional Akuntansi X, Makasar Undang-Undang  Nasional  RI  No.  20 Tahun  2003. Tentang  Sistem Pendidikan  Nasional ,  Jakarta:
Depdiknas. Wibowo.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  revisi, penerbit Bumi Aksara. Jakarata
Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja-
Edisi  Ketiga .  Jakarta  :  PT.
Rajagrafindo Persada.
Widayatun,  Tri  Rusmi.  1999. Ilmu Perilaku . Jakarta: Sagung Seto
Willson  and  Heyyel.  1987. Hand  Book Of Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey. Wirawan,2009 . Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, penerbit Salemba Empa.Jakarta Wungu, Jiwo, dan
Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatan Kinerja  Perusahaan .  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Zin,  Razali  Mat,  2004,  “ Perception  of Professional Engineers Toward  Quality  of  Work  Life and Organizational Commitment ”, Gajahmada International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323- 334