INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 8600-8616 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai BPKAD Provinsi Riau
Utami Permatasari 1 ✉ , Harlen 2 , Machasin 3
Magister Prodi Manajemen, Universitas Riau Email: utamipermatasari94@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Setiap  instansi  seringkali  dihadapkan  dengan  masalah  mengenai  kinerja  pegawainya.  Setiap pimpinan di dalam instansi akan selalu berupaya agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang di inginkan, maka di dalam instansi tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Oleh karena itu, keberhasilan organisasi sangat bergantung kepada baik  atau  buruknya  kinerja  dari  organisasi  tersebut.  Dimana  kinerja  dari  suatu  organisasi tergantung  dari  kinerja  para  pegawainya  yang  merupakan  motor  bagi  berjalannya  sebuah organisasi.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Provinsi  Riau.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPKAD Provinsi Riau sebanyak 141 pegawai. peneliti menggunakan sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan analisa SEM (Structural Equation Modeling). Hasil penelitian menunjukanan kompetensi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. kompetensi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  dan  penempatan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dimediasi kepuasan kerja.
Kata Kunci: Kompetensi, Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  atau  di  pemerintahan  disebut  aparatur  sipil  negara merupakan modal dasar dalam penentuan tujuan pemerintah. Tanpa peran sumber daya manusia,  kegiatan  dalam  pemerintah  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Manusia  selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi,  karena  manusia  menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Setiap instansi seringkali dihadapkan dengan masalah mengenai kinerja pegawainya. Setiap  pimpinan  di  dalam  instansi  akan  selalu  berupaya  agar  setiap  kegiatan  yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang di inginkan, maka di dalam instansi tersebut harus  memiliki  sistem  kerja  yang  baik  atau  memiliki  kinerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu, keberhasilan  organisasi  sangat  bergantung  kepada  baik  atau  buruknya  kinerja  dari organisasi  tersebut.  Dimana  kinerja  dari  suatu  organisasi  tergantung  dari  kinerja  para pegawainya yang merupakan motor bagi berjalannya sebuah organisasi.
Salah  satu  instansi  yang  berada  di  lingkungan  Pemerintahan  Provinsi  Riau  adalah Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  Provinsi  Riau.  Badan  Pengelola Keuangan  Dan  Aset  Daerah  merupakan  instansi  yang  memiliki  tugas  untuk  membantu Gubernur melaksanakan fungsi penunjang Urusan Pemerintah yang menjadi kewenangan Daerah. Berdasarkan pengamatan awal penelitian di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Riau diindikasikan ada beberapa masalah yang menyebabkan menurunnya kinerja pegawai di instansi tersebut.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa capaian kinerja organisasi dalam melaksanakan

## Abstract
Every agency is often faced with problems regarding the performance of its employees. Every leader in the agency will always try to ensure that every activity carried out achieves maximum results and is carried out effectively and efficiently. In order to achieve the desired level of effectiveness and efficiency, the agency must have a good work system or have good performance. Therefore, the success of the organization  is  very  dependent  on  the  good  or  bad  performance  of  the  organization.  Where  the performance of an organization depends on the performance of its employees who are the motor for the  running  of  an  organization.  This  research  was  conducted  at  the  Regional  Financial  and  Asset Management Agency Office of Riau Province. The type of research used in this study is a quantitative method. The population in this study were all 141 employees of BPKAD Riau Province. researchers use saturated samples. The data analysis method used in this study is SEM (Structural Equation Modeling) analysis. The results of the study show that content has an effect on job satisfaction. work placement effect  on  job  satisfaction.  Job  satisfaction  affects  employee  performance.  Skills  affect  employee performance mediating job satisfaction and job placement affect employee performance mediating job satisfaction.
Keywords: Needs, Job Placement, Job Satisfaction And Employees
program dan kegiatan masih belum optimal dan kinerja pegawai masing-masing bidang di Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Provinsi  Riau  tidak  maksimal.  Hal  ini dikarenakan adanya defisit anggaran dan adanya APBD Perubahan pada Tahun 2020 yang menyebabkan  pimpinan  harus  mengambil  kebijakan  dan  inisiatif  dengan  merasionalisasi anggaran  dan  melakukan  coaching  clinic  kepada  seluruh  OPD  yang  bertujuan  untuk memilah program kegiatan mana yang prioritas untuk di laksanakan sehingga tidak terjadi tunda bayar pada tahun tersebut. Penurunan tersebut merupakan ancaman  bagi  sebuah instansi  karena  berdampak  kepada  tidak  maksimalnya  penyerapan  anggaran  di  tahun tersebut. Dari riset sebelumnya, penurunan kinerja tersebut dipengaruhi juga oleh faktor lain, diantaranya kompetensi para pegawai yang masih minim dan penempatan kerja yang tidak sesuai  dengan  bidangnya.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi sesuai kemampuan yang dimiliki  (Fitriani  et  al.,  2019)  Menurut  (Andika,  2019)  kinerja  pegawai  yang  baik  dapat ditunjukkan oleh  seberapa kemampuan pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target  perusahaan  baik  dalam  kualitas,  waktu,  dan  jumlah  yang  ditargetkan  sedangkan kesalahan  yang  pernah  dilakukan  terbilang  kecil.  Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu faktor  yang  sangat  dominan  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi.Penelitian  ini  juga menambahkan  variabel  kompetensi.  Alasan  menggunakan  kompetensi  sebagai  variabel independen karena adanya ketidakkonsistenan dari hasil penelitian sebelumnya.
Literatur Review
Kinerja
Menurut  (A.  A.  A.  P.  Mangkunegara,  2016)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  Actual  Permormanse  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A. A. A. P. Mangkunegara, 2016). Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu  dan  diukur selama periode  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Emron  et  al.,  2016)  Secara  umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan  landasan  untuk  menentukan  apakah  pekerjaan  individu  tersebut  baik  atau sebaliknya.

## Kepuasan Kerja
Dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi (?ulibrk et al., 2018) terdapat pernyataan yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  adalah  suatu  perasaan  yang  menyenangkan  yang
merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Hal tersebut dipertegas  (Herzberg,  2017)  yang  mengutip  ungkapan  Locke  bahwa  kepuasan  kerja adalah:"a  pleasureable  feeling  that  results  from  the  perpection  that's  one's  job  fulfills  or allows for the fulfillment of one's important job values"

## Penempatan Pegawai
Adapun definisi-definisi penempatan menurut beberapa ahli seperti berikut: Menurut (Sagala & Rivai, 2013) : penempatan kerja berarti mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu. Lainhalnya menurut (Siregar et al., 2020) : "Penugasan kembali dari seorang pegawai pada sebuah pekerjaan baru. Kegiatan penempatan dilakukan berdasarkan tindak lanjut (follow up) dari hasil seleksi yang telah dilaksanakan sebelumnya. Kegiatan ini perlu dilakukan secara terencana karena akan mempengaruhi produktivitas dan loyalitas pegawai". Selain itu Menurut Siswanto (2015) : "Proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu  mempertanggungjawabkan  segala  resiko  dan  kemungkian-kemungkinan  yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawabnya".

## Kompetensi
Pengertian kompetensi oleh (Spencer & Spencer, 2015) adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Menurut (Spencer & Spencer, 2015) ini, kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan  Aset Daerah Provinsi Riau yang beralamat di Jl. Cut Nyak Dien II No.2, Kelurahan Jadirejo, Kecamatan Sukajadi, Kota Pekanbaru, Riau. Waktu Penelitian adalah bulan Marets/d April 2023. Jenis penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan menanyakan hubungan kausal (sebab-akibat). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  BPKAD  Provinsi  Riau  pada  Tahun  2022  yang  berjumlah  sebanyak  141  pegawai. Karena populasi memiliki jumlah yang kecil, maka peneliti menggunakan sampel jenuh dari populasi  tersebut.  Jadi,  dapat  disimpulkan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  141
orang  responden.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan analisa SEM (Structural Equation Modeling) atau Model Persamaan Struktural dengan menggunakan program PLS (Partial Least Square) untuk menguji hubungan antar variabel.

## Hasil
Uji Validitas
Validitas  atau  kesahihan  suatu  instrumen  adalah  ukuran  seberapa  tepat  instrumen  itu mampu menghasilkan data sesuai dengan ukuran yang sesungguhnya yang ingin diukur. Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan construct validity yang terbagi menjadi dua yaitu konvergen dan diskriminan (Ghozali & Latan, 2014:91).
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Convergent Variabel Penelitian Variabel Indikator Loading Factor AVE Kompetensi K1 0,747 0,627 K2 0,875 K3 0,747 Penempatan Kerja PK1 0,795 0,677 PK2 0,834 PK3 0,845 PK4 0,817
Kepuasan Kerja
KK1 0,768
0,704 KK2 0,806 KK3 0,882 KK4 0,895
Kinerja Pegawai
KP1 0,753
0,568 KP2 0,799 KP3 0,771 KP4 0,744 KP5 0,721 KP6 0,732
Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Pada Tabel 1 dapat dilihat nilai indicator loading atau loading factor konstruk masing-masing variabel. Diketahui bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor diatas 0,7. Kemudian juga diperoleh nilai average variance extracted (AVE) diatas 0,50 yang berarti bahwa seluruh indikator  reflektif  diatas  memiliki  korelasi  terhadap  variabel  konstruk.  Hal  ini  menjelaskan bahwa  seluruh  indikator  yang  ada  pada  konstruk  variabel  memenuhi  persyaratan  validitas convergent.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas dari suatu pengukuran mengindikasikan stabilitas dan konsistensi dari instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk menguji suatu "kebaikan" dari pengukuran tersebut. Terdapat 2 (dua) kriteria dalam mengukur atau mengevaluasi reliabilitas yakni sebegai berikut:
Hasil uji reliabilitas dengan kriteria indicator reliability dapat dilihat pada tabel cronbach's alpha berikut:
Tabel 2:Hasil Uji Cronbach's Alpha Konstruk Variabel Penelitian Variabel Cronbach's Alpha Ukuran Keputusan Kompetensi 0,704 0,7 Reliabel Penempatan Kerja 0,841 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,858 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai 0,848 0,7 Reliabel
Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Pada  Tabel  2  dapat  dilihat  seluruh  nilai  dari  cronbach's  alpha  variabel  konstruk  penelitian berada diatas 0,70. Hal ini menjelaskan bahwa seluruh variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.
Tabel 3 : Hasil Uji Composite Reliability Konstruk Variabel Penelitian
Variabel Composite Reliability Ukuran Keputusan Kompetensi 0,834 0,7 Reliabel Penempatan Kerja 0,893 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,905 0,7 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,888 0,7 Reliabel
Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Pada Tabel 3 dapat  dilihat seluruh nilai dari composite  reliability variabel  konstruk variabel penelitian  diatas  0,70.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  seluruh  variabel  konstruk  memenuhi persyaratan reliabilitas.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  menggunakan  Adjusted  R-squared  yang  menunjukkan  berapa persentase  variasi  konstruk  endogen/kriterion  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  yang dihipotesiskan  memengaruhinya  (eksogen/prediktor).  Adjusted  R-squared  hanya  ada  untuk variabel endogen (Sholihin dan Ratmono, 2013:62). Hasil nilai Adjusted R-squared  dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Struktur R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,584 0,578 Kinerja Pegawai 0,553 0,550
Sumber : Data Hasil Olahan, 2023
Dari Tabel 4 diatas dapat diperoleh nilai R Square kepuasan kerja sebesar 0,584. Artinya adalah sebesar 58,4% kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompetensi dan penempatan kerja. Kemudian diperoleh nilai R Square kinerja pegawai sebesar 0,553. Artinya adalah sebesar 55,3% kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompetensi, penempatan kerja dan kepuasan kerja.

## Uji  Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS)  akan  memperlihatkan  lima hipotesis. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) pengaruh antara variabel. Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode  bootstrapping  terhadap  sampel, pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah pada data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5 : Hasil Uji Hipotesis Langsung
Pengaruh Koefisien Path T Statistics P Values Kompetensi -> Kepuasan Kerja 0,345 6,442 0,000
Penempatan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,542 10,156 0,000 Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,744 23,079 0,000

## Sumber: Data hasil olahan 2023
Kompetensi -> Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,345 dengan t-statistics sebesar 6,442 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (6,442) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000)  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  maka  dapat  diartikan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Setiap peningkatan kompetensi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,345 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.

## Penempatan Kerja -> Kepuasan Kerja
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,542 dengan t-statistics sebesar 10,156 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (10,156) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa penempatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Setiap peningkatan penempatan kerja sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,542 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.

## Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,744 dengan t-statistics sebesar 23,079 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (23,079) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil  dari 0,05. Dengan  demikian maka  dapat diartikan bahwa  kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar 1 satuan, maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,744  dan  sebaliknya  dengan  asumsi variabel lain konstan.
Tabel 6 : Hasil Uji Hipotesis Tidak Langsung Pengaruh Koefisien Path T Statistics P Values Kompetensi -> Kepuasan Kerja - > Kinerja Pegawai 0,257 6,011 0,000
Penempatan Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,403 9,686 0,000

## Sumber: Data Hasil Olahan, 2023
Kompetensi ->Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,257 dengan t-statistics sebesar 6,011 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (6,011) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  kepuasan  kerja.  Setiap  peningkatan  kompetensi sebesar 1 satuan yang dimediasi kepuasan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,257 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.
Penempatan Kerja ->Kepuasan Kerja -> Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien  sebesar 0,403 dengan t-statistics sebesar 9,686 dan P value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (9,686) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa penempatan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimediasi  kepuasan  kerja.  Setiap  peningkatan penempatan kerja sebesar 1 satuan yang dimediasi kepuasan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,403 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan

## Pembahasan

## Pengaruh kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pada BPKAD Provinsi Riau. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh  pegawai  BPKAD  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya,  semakin kurang  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  BPKAD  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin rendah. hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  bagian  operasional  produksi  di  Wilayah  Jawa Barat. Variabel kompetensi karyawan memberikan pengaruh terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan. I Putu Purnawa Putra dan Ni Wayan Mujiati (2016:286), hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif pada variabel kepuasan kerja karyawan. Ester Manik dan Wiarah (2014:71), menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada BPKAD Provinsi Riau. Semakin tepat penempatan kerja yang dilakukan oleh pimpinan BPKAD maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin kurang tepat penempatan kerja yang dilakukan oleh pimpinan BPKAD maka kepuasan kerja akan semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh wijaya (2015) tentang pengaruh penempatan dan pengalaman Terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.  Hasil  penelitiannya  mendapatkan  bahwa  penempatan  dan  pengalaman berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  dan  kinerja  karyawan  serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  komoetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD Provinsi Riau dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka akan meningkatkan kepuasan  kerja  dan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  Semakin  kurang  baik kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka  akan  menurunkan  kepuasan  kerja  serta  akan menurunkan  kinerja  pegawai.  Temuan  penelitian  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Desi Saputro Raffie et al., (2018) memberikan pandangan bahwa kompetensi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan dan kinerja dan pengujian pengaruh tidak langsung  juga  menunjukkan  hasil  yang  sama.  Supiyanto,  (2015)  yang  mengatakan  bahwa kompetensi  memiliki  pengaruh  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan kompetensi menuju kepuasan kerja berpengaruh signifikan.
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD Provinsi Riau dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Semakin tepat penempatan kerja yang dilaksanakan oleh pimpinan maka akan meningkatkan kepuasan kerja dan akan meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, Semakin kurang  tepat  penempatan  kerja  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan  maka  akan  menurunkan kepuasan kerja serta akan menurunkan kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Mathis and Jackson (2002) yang menyatakan bahwa ketepatan menempatkan para karyawan pada  posisi  yang  sesuai  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  upaya  membangkitkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Penempatan yang tidak sesuai dapat menyebabkan
karyawan menampilkan kinerja yang rendah, merasa jenuh dan bosan sehingga sulit mencapai kinerja  yang  diharapkan.  Demikian  juga  Kumar  dan  Sharma  (2001)  yang  mengungkapkan bahwa penempatan pegawai yang tepat akan mengurangi turnover pegawai, absenteeism dan tingkat  kecelakaan,  serta  meningkatkan  moral  pegawai  yang  muncul  akibat  perasaan  puas dengan kebijakan tersebut.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil penelitian mendapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  BPKAD  Provinsi  Riau.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dimiliki  oleh  pegawai  BPKAD  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai maka kinerja pegawai akan semakin rendah.Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Pushpakumari  (2009)  yang  menyimpulkan bahwa ada dampak yang signifikan antara kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan pada organisasi.  Pegawai  yang  merasa  puas  juga  memiliki  komitment  tinggi  dalam  bekerja dibanding  pegawai  yang  tidak  puas.  Demikian  pun  Hussin  (2011),  yang  menguji  pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  serta  komponennya  yakni  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri,  pengawasan  dan  rekan kerja  kecuali  gaji  terhadap  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Selain  itu Penelitian oleh Al-Aameri (2000) dan Al-Ahmadi (2009) sejalan dengan hasil penelitian ini pula, dimana kepuasan kerja perawat berpengaruh langsung dan positif terhadap kinerjanya. Hasil ini juga menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh aspek-aspek psikologi yang meliputi: kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Artinya kepuasan kerja hanya salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karena  sikap  seorang  pegawai  terhadap  organisasi,  terhadap  pekerjaan maupun terhadap lingkungan tempat kerjanya berdampak pada bagaimana pegawai tersebut kemudian bekerja demi mencapai tujuan organisasi dan mencapai kinerja yang baik

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  pada  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik kesimpulan penelitian ini sebagai berikut:
1. kompetensi  belum  semuanya  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh pegawai. Kompetensi yang sesuai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karena pegawai  bekerja  sesuai  dengan  kemampuan  dan  pengalaman  yang  dimilikinya, sehingga Pegawai yang mendapatkan posisi sesuai dengan kompetensinya dapat
memberikan kinerja yang lebih optimal.
2. Penempatan kerja belum semuanya sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.  Penempatan  yang  sesuai  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karena  pegawai  bekerja  sesuai  dengan  kemampuan  dan  pengalaman  yang dimilikinya,  sehingga  Pegawai  yang  mendapatkan  posisi  sesuai  dengan kemampuannya dapat memberikan kinerja yang  lebih optimal. Adanya pegawai yang belum merasakan kepuasan dalam bekerja, baik dilihat dari aspek finansial maupun non finansial. Dari aspek non finansial ketersedian fasilitas dan interaksi sosial masih menjadi kendala untuk bekerja secara maksimal. Kurang nya dukungan dari  pimpinan  juga  menjadikan  kepuasan  kerja  pegawai  kurang  maksimal. Kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini lah yang dapat meningkatkan kinerja pada diri seorang pegawai
Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Didalam  proses  penempatan  kerja  sebaiknya  pimpinan  harus  dapat menyesuaikan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Banyaknya permintaan untuk pindah ke BPKAD haruslah disesuaikan dengan peta jabatan yang  tersedia,  agar  kesalahan  didalam  bekerja  yang  disebabkan  oleh penempatan kerja yang kurang tepat dapat diminimalisir. Sebaiknya pegawai yang  baru  menjabat  suatu  jabatan  perlu  diberi  pelatihan  dan  bimbingan didalam menjalankan tugas yang diamanahkan.
2. Diharapkan kepada BPKAD untuk dapat lebih memperhatikan mengenai seleksi penempatan yang sesuai dengan pengalaman kerja dan kemampuan pegawai didalam bekerja.
3. Bagi pimpinan BPKAD  perlu meningkatkan kerjasama antar  pegawai dengan cara menempatkan pegawai yang memiliki kompetensi di bagian yang dirasa pegawainya kurang kompetensinya. Dengan adanya kerjasama ini, diharapkan pegawai yang kurang kompetensi menjadi pegawai yang memiliki kompetensi yang cukup.
4. Pimpinan  BPKAD  harus  menyesuaikan  atau  menyetarakan  fasilitas  kerja  dan tunjangan  atau  insentif  agar  kesenjangan  sosial  didalam  bekerja  dapat
diminimalisir.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmudi,  A.,  Farida,  N.,  Susanty,  A.,  &  Purwaningsih,  R.  (2018a).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. XYZ).
Ahmudi,  A.,  Farida,  N.,  Susanty,  A.,  &  Purwaningsih,  R.  (2018b).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. XYZ).
Akbar,  F.  H.,  Hamid,  D.,  &  Djudi,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  PG  Kebon  Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 38(2), 79-88.
Andika, R. (2019). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Mandiri Mitra Usahakuala Bahorok. Jurnal Manajemen Tools, 11(2), 127-135.
Anoraga, P., & Suyati, S. (2015). Perilaku Organisasi. Cetakan Keempat. PT. Dunia Pustaka Jaya.
Aristarini, L., Kirya, I. K., Yulianthini, N.  N., & SE, M. M. (2014). Pengaruh pengalaman kerja, kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pemasaran pt adira finance singaraja. Jurnal Manajemen Indonesia, 2(1).
Asa'ad, F. (2019). Shared decision?making (SDM) in dentistry: a concise narrative review. Journal of Evaluation in Clinical Practice, 25(6), 1088-1093.
Aulia, N., Indarti, S., & Efni, Y. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk. Cabang Pekanbaru. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, 5(2), 235-250.
Basalamah, M. S. A., & As'ad, A. (2021). The Role of Work Motivation and Work Environment in Improving Job Satisfaction. Golden Ratio of Human Resource Management, 1(2), 94-103.
Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. Ejournal Pemerintahan Integratif, 6(3), 465-474.
Busro, M. (2018a). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media. Busro, M. (2018b). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
Cahyati.  (2018).  Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang (Doctoral dissertation, IAIN SALATIGA).
?ulibrk,  J.,  Deli?,  M.,  Mitrovi?,  S.,  &  ?ulibrk,  D.  (2018).  Job  satisfaction,  organizational commitment  and job involvement: The  mediating role  of  job involvement.  Frontiers in Psychology, 9, 132.
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen  Organisasi  dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(3), 109-118.
Davidescu, A. A., Apostu, S.-A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees-Implications for Sustainable Human Resource Management. In Sustainability (Vol. 12, Issue 15).
https://doi.org/10.3390/su12156086
Emron,  E.,  Yohny,  A.,  &  Komariyah,  I.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Alfabeta,
Bandung.
Ernur,  M.  M.  H.,  Harlen,  H.,  &  Sasmita,  J.  (2017).  Pengaruh  penghargaan  dan  kompetensi terhadap kinerja melalui loyalitas karyawan hotel bintang lima di pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 9(3), 131-142.
Ferdinand, A. (2014). Metodologi pedoman penelitian untuk penulisan skripsi tesis dan disertasi ilmu manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fitriani, D., Nurlaela, N., & Sudarwadi, D. (2019). Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Guru  Smk  Negeri  1  Manokwari. Cakrawala Management Business Journal, 1(1), 119-133.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015).  Konsep,  teknik,  aplikasi  menggunakan  Smart  PLS  3.0  untuk penelitian empiris. BP Undip. Semarang.
Gibson. (2014). Organisasi (perilakua, struktur dan proses). Binarupa Aksara. Jakarta.
Hamzah, N. (2015). Pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Primatama Mulya jaya (PMJ) kabupaten pasaman barat. Jurnal Apresiasi Ekonomi, 3(3), 198-206.
Handoko, H. K., & Jennie, L. (2015). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional di Dream of Kahyangan Art Resto. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 3(1), 280-291.
Harahap, R. (2018). Analisa kepuasan kerja karyawan di cv. rezeki medan. Jumant, 8(2), 97-102. Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara.
Herzberg, F. (2017). Job Satisfaction. Routledge.
Hidayah, N., & Aisyah, M. N. (2016). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada karyawan bagian keuangan
dan akuntansi UNY). Jurnal Profita: Kajian Ilmu Akuntansi, 4(4).
Khaerudin,  R.  (2018a).  A.,  &  Riyanto,  M.  The  effect  of  placement  and  competency  on performance  through  employee  commitment  in  Financial  Center  Office  Ministry  of Defense Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 20(2), 54-61.
Khaerudin, R. (2018b). A., & Riyanto. The effect of placement and competency on performance through employee commitment in Financial Center Office Ministry of Defense Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 20(2), 54-61.
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M.,  Aleem,  M.,  &  Hamed,  W.  (2012).  Impact  of  job  satisfaction  on employee  performance:  An  empirical  study  of  autonomous  Medical  Institutions  of Pakistan. African Journal of Business Management, 6(7), 2697.
Kock,  N.  (2015).  Using  WarpPLS  in  e-collaboration  studies:  Mediating  effects,  control  and second order variables, and algorithm choices. International Journal of E-Collaboration (IJeC), 7(3), 1-13. https://doi.org/10.4018/jec.2011070101
Kurnia Rahayu, S. (2014). The influence of organizational culture and organizational structure to  implementation  of  accounting  information  system  in  public  sector  (survey  in  small taxpayers office in Bandung and Jakarta). Majalah Ilmiah UNIKOM.
Liu,  Y.,  Aungsuroch,  Y.,  &  Yunibhand,  J.  (2016).  Job  satisfaction:  a  concept  analysis  study.
International Review, 63(1), 84-91.
Lupiyoadi, R. (2018). Manajemen Pemasaran Jasa: Berbasis Kompetensi; Edisi 3.
Lussy, K. (2018). Pengaruh Penempatan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Panca Karya Ambon Bagian Transportasi Laut. Jurnal Maneksi, 7(1), 26-38.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  kedua  belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Margono, A., & Riady, G. (2017). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Administrative Reform, 1(2), 366-376.
MIfta  Anggun  Sari,  Myrna  Sofia,  &  Nurhasanah.  (2019).  Pengaruh  Pemberdayaan  dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor X dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Umrah.
Moorhead,  G.,  &  Griffin,  R.  W.  (2014).  Organizational  behavior  managing  people  and organizations. Dreamtech Press.
Naliebrata, A. (2017). Analisis pengaruh penempatan pegawai berbasis kompetensi terhadap
kinerja pegawai (Studi kasus dinas perhubungan Pemkab Bogor).
Nasir, M. (2011). Metode penelitian cetak ke 6. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pascual, J. A., & Miguel-Alonso, J. (2008). Effects of job placement on scheduling performance.
Actas de Las XIX Jornadas de Paralelismo, 393-398.
Priyono,  P.,  &  Darma,  U.  B.  (2016).  Buku  manajemen  sumber  daya  manusia  (2).  Surabaya: Penerbit Zifatama.
Robbins,  S.,  Judge,  T.  A.,  Millett,  B.,  &  Boyle,  M.  (2013).  Organisational  behaviour:  Pearson Higher Education AU.
Robbins, S. R., & Judge, T. A. (2019). Organization Behavior (Perilaku Organisasi)(Edisi 16). Alih Bahasa: Ratna Saraswati & Febriella Sirait, Salemba Empat Jakarta.
Runtunuwu,  H.  J.,  Lapian,  J.,  &  Dotulong,  L.  (2015).  Pengaruh  disiplin,  penempatan  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan pelayanan perizinan terpadu kota manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3).
Sagala, R. D. E., & Rivai, V. (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
Saputra, B. Y., Hendriani, S., & Machasin, M. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Penempatan terhadap  Semangat  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Bengkalis. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 9(2), 1-20.
Sholihin,  M.,  &  Ratmono,  D.  (2013).  SEM-PLS  analysis  with  WarpPLS  3.0  for  nonlinear relationships in social and business research. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sinambela, L. P., & Sinambela, S. (2019). Manajemen Kinerja Pengelolaan, Pengukuran, Dan Implikasi Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada.
Siregar, R. T., Sahir, S. H., Sisca, S., Candra, V., Wijaya, A., Masrul, M., Sianturi, E., Simarmata, H. M. P., Revida, E., & Purba, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  P.  S.  M.  (2015).  Competence  at  Work  models  for  superior performance. John Wiley & Sons.
Sufentri, E., Mulatsih, L. S., & Kamener, D. (2016a). Pengaruh Penempatan, Sistem Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Wilayah Kota Sungai Penuh. Abstract of Undergraduate Research, Faculty of Post Graduate, Bung Hatta University, 9(2).
Sufentri, E., Mulatsih, L. S., & Kamener, D. (2016b). Pengaruh Penempatan, Sistem Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Wilayah Kota Sungai Penuh.
Abstract of Undergraduate Research, Faculty of Post Graduate, Bung Hatta University, 9(2). Sugiyono.  (2015).  Sugiyono,  Metode  Penelitian  dan  Pengembangan  Pendekatan  Kualitatif,
Kuantitatif,  dan  R&D  ,  (Bandung:  Alfabeta,  2015),  407  1.  In  Metode  Penelitian  dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D.
Teresia, K.-L., & James, K. K. (2013). The effect of placement practices on employee Performance in small service firms in the information technology sector in Kenya.
Tumanggor, R. O. (2020). Kepuasan Kerja dan Subjective Well-Being dari Perspektif Psikologi Industri & Organisasi. Penerbit Andi.
Wijayanto,  A.,  Hubeis,  M.,  Affandi,  M.  J.,  &  Hermawan,  A.  (2014).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kompetensi  kerja  Karyawan.  Manajemen  IKM:  Jurnal  Manajemen Pengembangan Industri Kecil Menengah, 6(2), 1-9.
Yanti, E. D., Hendriani, S., & Maulida, Y. (2017). Pengaruh Penempatan, Perencanaan Karir, Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Pegawai Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan Dan Bisnis, 2(1), 55-67.
Yuniarsih Tjutju, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Zwell, M. (2017). Human Motivation. New York Cambrigde University.