## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
Pengaruh Burnoutdan Self efficacy Terhadap Organizational citizenship behavior dan Kinerja Karyawan pada PT. Kelapa Sawit Kabupaten
Sambas Kalimantan Barat
Suci Harira Sari Hatuina 1 , Siti Mujanah 2 Achmad Yanu Alif Fianto 3
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
1262300039@surel.untag-sby.ac.id 1 , sitimujanah@untag-sby.ac.id 2 , achmadyanu@untag-sby.ac.id 3

## ABSTRACT
High  self-efficacy  will  achieve  better  performance  because  the  individual  has  strong motivation,  clear  goals,  stable  emotions  and  the  ability  to  perform  activities  or  behavior successfully. Self-efficacy reflects an individual's belief in his or her ability to carry out a task at a specific level of performance. Self-efficacy is a belief that arises from having self-confidence in one's ability to carry it out. This research aims to examine the influence of burnout and self- efficacy  on  Organizational  citizenship  behavior  and  employee  performance  at  PT.  Sambas Regency Oil  Palm, West  Kalimantan.  Data  collection  in this research was carried  out using a questionnaire  which  was  answered  directly  by  the  respondents  via  a  Google  Form  link. Questionnaires that have been completed by respondents will automatically be seen on the link for filling in the respondent's questionnaire which will then be tabulated in Microsoft Office Excel 2007 and processed using the SPSS program.
Keywords: Employee Performance; Burnout; Self Efficacy; Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Self-eficacy yang  tinggi  akan  mencapai  suatu  kinerja  yang  lebih  baik  disebabkan karena individu tersebut memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Efikasi diri  mencerminkan  suatu  keyakinan  individu  pada  kemampuannya  dalam  melaksanakan suatu tugas pada tingkatan kinerja yang spesifik. Self-eficacy merupakan suatu kepercayaan yang  muncul  karena  memiliki  keyakinan  diri  atas  kemampuan  yang  dimilikinya  dalam menjalankan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh burnout dan self  efficacy terhadap Organizational  citizenship  behavior dan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Kelapa  Sawit kabupaten  Sambas  Kalimantan  barat Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  kuesioner  yang  dijawab  langsung  oleh  para  responden  melalui link google form . Kuesioner yang telah selesai diisi oleh responden secara otomatis akan dilihat padan link pengisian kuesioner responden selanjutnya ditabulasikan dalam Microsoft Office Excel 2007 dan diolah dengan menggunakan program SPSS.
Kata Kunci: Kelelahan; Efikasi diri; Perilaku Kewarganegaraan Organisasi ; Kinerja Karyawan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  saat  ini  membuat  perusahaan-perusahaan  harus  mampu menghadapi tantangan dan juga menangkap berbagai peluang yang ada. Jangkauan dunia  seolah-olah  tidak  terbatas  sehingga  persaingan  pun  semakin  sengit. Perusahaan dituntut tidak hanya mampu bertahan tapi juga unggul dibidangnya. Baik itu keunggulan dari segi teknologi informasi maupun sumber daya lainnya. Sumber daya manusia sendiri yang merupakan penggerak utama dari sebuah organisasi atau Perusahaan  harus  memiliki  kekuatan  agar  mampu  menjadi  keunggulan  dari perusahaan. Sumber daya manusia yang dapat memberikan kontribusi terbaik dalam Perusahaan tentu saja akan meningkatkan performa organisasi. Sehingga memiliki sumber daya manusia yang berkualitas adalah sebuah kunci dari kesuksesan sebuah perusahaan. Menjaga kualitas sumber daya manusia berarti juga melakukan investasi bagi  perusahaan.  Sebagai  salah  satu  penggerak  penting  dalam  perusahaan,  tenaga kerja atau sumber daya manusia tentu harus dijaga dan juga di penuhi kebutuhannya. Hal  tersebut  dilakukan  agar  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  terbaiknya. Dalam  piramida  kebutuhan  Maslow  terdapat  berbagai  tingkatan  kebutuhan seseorang  yang  harus  dipenuhi  agar  karyawan  dapat  termotivasi.  Pemenuhan kebutuhan tersebut dilakukan dari hierarki atau urutan tingkatan paling bawah ke atas.  Di  tingkatan  dasar  ada  kebutuhan  fisiologis  ( phisiological  needs ),  kebutuhan keamanan  ( safety  needs ),  kebutuhan  sosial  ( social  needs ),  kebutuhan  pemenuhan harga  diri  ( esteem  needs ),  dan  yang  terakhir  kebutuhan  aktualisasi  diri  ( self- actualization ). Teori ini memiliki prinsip berurutan Di mana kebutuhan pada setiap tingkatan  akan  muncul  jika  kebutuhan  pada  tingkat  yang  lebih  rendah  dapat terpenuhi (Armstrong, 2009).
Kinerja  karyawan  menunjukkan  pencapaian  target  kerja  yang  berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh  kecakapan  dan  motivasi.  Kinerja  kerja  yang  optimum  akan  tercapai  jika organisasi  dapat  memilih  karyawan  yang  memiliki  motivasi  dan  kecakapan  yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal. Pengukuran atau penilaian kinerja merupakan suatu perangkat yang penting bagi organisasi dalam mengelola dan memperbaiki kinerja karyawan.  Hasil  pengukuran  kinerja  merupakan  umpan  balik  mengenai  kinerja karyawan dan manajemen sehingga dapat digunakan untuk memperbaiki kehidupan kerja dan efektivitas kerja di dalam organisasi (Sobirin & Maufur, 2017).
Ada  banyak  faktor  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan, diantaranya  adalah self  eficacy dan  komitmen  organisasi. Self-eficacy menurut  3 Firnanda & Wijayati,2021) adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil  mencapai  tugas  tertentu.  Individu Self-eficacy yang  tinggi  akan  mencapai

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
suatu kinerja yang lebih baik disebabkan karena individu tersebut memiliki motivasi yang  kuat,  tujuan  yang  jelas,  emosi  yang  stabil  dan  kemampuannya  untuk memberikan  kinerja  atas  aktivitas  atau  perilaku  dengan  sukses.  Efikasi  diri mencerminkan suatu keyakinan individu pada kemampuanya dalam melaksanakan suatu  tugas  pada  tingkatan  kinerja  yang  spesifik. Self-eficacy merupakan  suatu kepercayaan  yang  muncul  karena  memiliki  keyakinan  diri  atas  kemampuan  yang dimilikinya  dalam  menjalankan.  Keyakinan  berhubungan  dengan  dorongan  atau motivasi  yang  dimiliki  karyawan  untuk  lebih  percaya  diri  dan  memiliki  keyakinan terhadap  kemampuan  sendiri. Self-eficacy sangat  dibutuhkan  dalam  diri  para karyawan,  dengan  meningkatkan  kemampuan  dalam  mengerjakan  tugas  yang diberikan  agar  Perusahaan  berjalan  secara  optimal  dan  kinerja  karyawan  akan meningkat (Fatimah, 2018).Oleh sebab itu, self-eficacy sangat diperlukan untuk dapat membuat karyawan mampu bekerja dengan baik dan mempunyai kinerja yang tinggi. Kepercayaan  terhadap  kemampuan  diri,  keyakinan  terhadap  keberhasilan  yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat dan selalu menghasilkan yang terbaik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa self – eficacy dapat meningkatkan kinerja individual dari karyawan.
Pemenuhan kebutuhan keamanan, Perusahaan harus memperhatikan aspek- aspek  yang  dapat  mempengaruhi  ketidakamanan  pekerjaan  yang  dapat  dirasakan oleh  karyawan.  Menurut  Greenhalgh,  (1984)  dalam  (Astuty  &  Risanti,  2024) ketidakamanan  pekerjaan  atau job  insecurity adalah  perasaan  tidak  berdaya  yang dirasakan  oleh  karyawan  untuk  mempertahankan  keberlanjutan  pekerjaan  yang disebabkan oleh ancaman situasi dari suatu pekerjaan. Hubungan timbal balik atau pertukaran menurut teori social exchange menjelaskan bahwa terdapat anteseden di dalam  lingkungan  kerja,  yaitu  hubungan  interpersonal  atau  hubungan  pertukaran sosial.  Di  mana  seseorang  akan  memberikan  manfaatnya  jika  ia  juga  menerima manfaat  lain  (Kopf  et  al.,  2007).  Pemenuhan  keamanan  terhadap  pekerjaan merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  mengidentifikasikan  diri  karyawan terhadap  perusahaan.  Identifikasi  organisasi  adalah  konsep  yang  mengacu  pada sejauh  atau  sedalam  apa  karyawan  mendefinisikan  diri  mereka  sendiri  sebagai anggota  atau  bagian  dari  organisasi  serta  dalam  apa  mereka  merasakan  kesatuan dengan  organisasi  tempatnya  bekerja  (Ashforth  dan  Mael.,1989  dalam  (Hafsah  & Muafi,  2022a)).  Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  membantu  Perusahaan  dalam mencapai tujuannya. Kinerja sendiri didefinisikan sebagai aksi nyata yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan perannya di dalam perusahaan (Munyeka, 2014)Tetapi, tujuan  Perusahaan  ataupun  pencapaian  Perusahaan  akan  cepat  tercapai  ketika karyawan tidak hanya menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan job description , melainkan  ikut  membantu  menyelesaikan  tugas  yang  berada  di  luar  tanggung jawabnya. Contohnya seperti membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaannya, di mana perilaku ini disebut dengan extra role atau Organizational citizenship behavior

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
(OCB). Menurut perspektif Islamic OCB perilaku  OCB dapat didasarkan pada nilai- nilai keislaman  terdapat  empat indikator pengukurannya itu Ta’awun, Civic Virtue, Da’wah, dan Ra’fal Haraj (Hafsah & Muafi, 2022b).Sebagai perusahaan yang berjalan dalam industri Perkebunan kelapa sawit kerap mendapatkan sorotan publik. Berita dengan sudut pandang yang kurang menguntungkan pihak Sawi  ini tentunya secara tidak langsung dapa mempengaruhi perilaku serta kinerja karyawannya. Begitu juga sebaliknya, berita atau citra positif perusahaan juga akan membuat bangga Karyawan dengan  Tingkat  identifikasi  organisasi  yang  tinggi  (Hafsah  &  Muafi,  2022b).  Hal tersebut dapat berpengaruh pada kinerja karyawan baik secara kinerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan maupun kinerja extra role atau OCB karyawan (Dahiya, 2022). Secara umum kelapa sawit menurut para ahli berasal dari afrika. Disamping itu ada juga para ahli yang berpendapat bahwa kelapa sawit ada pada saat Amerika Selatan masih Bersatu dengan Afrika, sebelum adanya pergeseran benua. Buah kelapa sawit  juga  dapat  dikelompokkan  menjadi  bahan  non  makanan,  makanan,  bahan kosmetik, dan farmasi (Sihotang et al., 2019).
Kabupaten  Sambas  merupakan  salah  satu  Kabupaten  yang  terdapat  di provinsi Kalimantan barat yang memiliki Perkebunan kelapa sawit yang luas. Kelapa sawit  adalah  sebagai  mata  pencarian  dan  ditanggulangi  Masyarakat  ialah  kelapa sawit. Terus meningkatnya produksi dan luas Perkebunan kelapa sawit di kabupaten Sambas, dari tahun 2018-2021 luasnya mencapai 27.279Ha dengan produksi 200.705 ton. (Badan Pusat Statistik, 2020).
Banyaknya  permintaan  minyak  kelapa  sawit  dari  berbagai  negara  sangat mempengaruhi pesatnya pertumbuhan luas Perkebunan kelapa sawit di Indonesia terutama di Kalimantan barat dan kepulauan Riau. Adanya tambahan lemak untuk makanan, sabun atau detergen dan minyak margarin itu yang menyebabkan semakin banyaknya produk turunan yang dihasilkan dari minyak kelapa sawit.
Yang dibutuhkan oleh banyak industri di dunia sumber minyak nabati adalah kelapa sawit. Sebanyak 85% Malaysia dan Indonesia menguasai pasar dunia kelapa sawit.  Di  mana  43%  dari  total  produksi  CPO  di  pasok  oleh  Indonesia,  karena  itu Indonesia merupakan produsen kelapa sawit terbesar di Indonesia. Malaysia tumbuh dengan  nangka  4,2%  sedangkan  pertumbuhan  produksi  kelapa  sawit  di  Indonesia cukup  signifikan  melampaui  Malaysia  mencapai  7,8%.  (perluasan  Pembangunan ekonomi Indonesia/ MP3L,2020).
Tahun 2019 total produksi kelapa sawit di luar negeri (ekspor) sekitar 22 juta ton dan Indonesia mencapai 31,5 juta ton, di mana 30% dari total produksi di serap oleh  pasar  dalam  negeri  (Gabungan  Asosiasi  Pengusaha  Kelapa  Sawit Indonesia/GAPKI, 2019).
Kecenderungan harga kelapa sawit yang sedang tinggi, khususnya di negara Eropa  muncul euphoria untuk  menggunakan  CPO  sebagai  pengganti  minyak  bumi, bahan  bakar,  selain  itu  dibutuhkan  untuk  industri  pangan  dan  kimia.  Sebagai

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
produsen terbesar di dunia Indonesia menentukan pemasok CPO dunia, dan Malaysia diurutkan kedua (Lelong et al., 2010).
Suatu  perencanaan  di  sinilah  terfokus  kepada  tentang  suatu  penataan  apa yang harus dilakukan ke tahap selanjutnya atau direalisasikan setelah apa yang sudah dilakukan dan sudah terlaksanakan dan juga sebagai planning untuk apa yang harus dilakukan setelahnya untuk bias membuat pertumbuhan dan kualitas kelapa sawit meningkat (Paramita & Wijayanto, 2012).
Silalahi  (2011)  mendefinisikan  kecil  besarnya,  bisnis  maupun  publik, merupakan  fungsi  yang  sangat  mendasar  bagi  setiap  manajeriah  perencanaan. Manajer juga harus tahu apa yang dicapai dan bagaimana cara mencapainya agar bias menjadi efektif. Perencanaan juga salah satu bentuk Tindakan manajemen agar bias merencanakan hal di masa depan. Dalam pelaksanaan kegiatan Perusahaan sangat diperlukan  juga  suatu  perencanaan.  Perencanaan  bisa  menghadapi  ketidakpastian dan alternatif  yang mungkin akan terjadi dengan menentukan kegiatan atau aktivitas yang dilakukan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Burnout
Setiap individu memiliki kemungkinan untuk berada pada titik terendahnya atau titik lemahnya karena suatu hal yang melelahkan. Kelelahan secara fisik maupun psikologis itulah yang disebut dengan burnout. Istilah tersebut muncul pada tahun 1969 yang diperkenalkan oleh seorang tokoh bernama Bradley, namun tokoh yang berjasa sebagai penemu dan penggagas istilah burnout adalah seorang psikolog klinis di New York yang bernama Herbert Freudenberger. Di dalam bukunya yang terbit pada  tahun  1974,  Freudenberger  menggambarkan  burnout  pada  manusia  sama halnya  dengan  suatu  bangunan,  pada  awalnya  berdiri  dengan  tegak  dan  kokoh dengan  berbagai  kegiatan  yang  dilakukan  di  dalamnya,  namun  ketika  mengalami kebakaran hanya terlihat kerangka luarnya saja.   Sama halnya dengan manusia ketika mendapatkan taman akan mengalami kelelahan yang terlihat utuh di luarnya namun di  dalamnya  kosong  dan  mengalami  masalah.  Setelah  itu  istilah  burnout  mulai berkembang sebagai fenomena pada kejiwaan seseorang(Imaniar & Sularso, 2016).
Menurut  (Adawiyah,  2013)burnout  merupakan  suatu  kondisi  yang disebabkan karena adanya suatu keadaan kerja yang tidak mendukung karena tidak sesuai  dengan  harapan  dan  kebutuhan,  sehingga  mengakibatkan  hilangnya  energi yang terkuras habis dalam psikis maupun fisik seseorang.
Maslach  &  Leiter  (2000)  juga  menjelaskan  bahwa  burnout  ialah  sindrom psikologis  kelelahan,  sinisme,  dan  ketidakefisienan  di  tempat  kerja.  Hal  ini merupakan  suatu  pengalaman  stres  pada  individu  yang  ditambahkan  oleh  adanya hubungan sosial yang kompleks, sehingga melibatkan konsep diri dan orang lain pada

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
suatu  pekerjaan.  Pada  stres  ini  bukanlah  seperti  stres  pada  umunya,  karena mengaitkan ketiga komponen tersebut.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa burnout merupakan gejala psikologi dalam lingkungan pekerjaan yang ditandai oleh adanya exhaustion (kelelahan), cynicism (sinisme), i neffectiveness (ketidakefektifan).
Aspek – Aspek Burnout
(Maslach  &  Leiter,  2000)menyatakan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  yang merupakan aspek dari burnout:
a. Exhaustion (Kelelahan)
Exhaustion adalah  reaksi  pertama  terhadap  stres  dari  tuntutan pekerjaan  atau  perubahan  besar.  Dalam  dimensi  ini  seseorang  merasakan kelelahan yang mengacu pada perasaan menjadi terlalu berat dan kehabisan sumber daya emosional dan fisik. Pekerja merasa dikuras dan tanpa sumber pengisian ulang. Mereka kekurangan energi untuk menghadapi hari lain atau orang lain yang membutuhkan. Komponen kelelahan mewakili dimensi stres individu dasar.
b. Cynicism (Sinisme)
Sinisme  mengacu  pada  respons  negatif  seperti  bermusuhan  atau bersikap  dingin  dan  berjarak  terhadap  pekerjaan  dan  orang-orang  di sekitarnya sehingga sering kali kehilangan idealisme. Biasanya berkembang sebagai  respons  terhadap  kelelahan  emosional  yang  berlebihan  dan  pada awalnya  sinis  merupakan  upaya  untuk  melindungi  diri  dari  kelelahan  dan kekecewaan.  Tetapi  risikonya  adalah  dap  at  menghancurkan  kesejahteraan dan kapasitas seseorang untuk bekerja secara efektif.
c. Ineffectiveness (Ketidakefektifan)
Ketidakefisienan mengacu pada penurunan perasaan kompetensi dan produktivitas  di  tempat  kerja.  Individu    akan  merasa  segala  pekerjaannya terasa sangat berat dan tidak akan dapat  melakukan pekerjaannya dengan baik.  Orang – orang  demikian  akan  mudah  merasa  putusasa  Karena menganggap semua upaya sia-sia dan tidak dapat membuat suatu kemajuan.
Aspek – aspek  tersebut    tidak  jauh  berbeda  dengan  pendapat  yang disampaikan oleh Pines dan Aronso (1989) yang menyatakan bahwa aspek – aspek burnout yaitu :
a. Kelelahan fisik
Kelelahan  ini  bersifat  fisik  dan  energi  fisik.  Pada  kelelahan  fisik ditandai  sakit  pada  bagian  tubuh  seperti  sakit  punggung,  tegang  pada  otot leher dan bahu, rasa ngilu dan letih yang parah, sakit kepala, sering demam dan flu, susah tidur, dan perubahan pola makan. Sedangkan untuk kelelahan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
energi  fisik  ditandai  oleh  penurunan  energi  menjadi  rendah  dan  adanya kelelahan yang secara terus menerus hingga tenggelamnya energi tersebut.
b. Kelelahan emosi
Kelelahan yang berhubungan dengan perasaan dari diri yang dicirikan seperti sinisme dan mudah tersinggung pada orang lain, mudah  marah dan mudah sedih, merasa gelisah, tertekan dan tidak berdaya, selain itu mudah merasa bosan.
c. Kelelahan mental
Ditanda dengan perilaku yang berhubungan dengan harga diri  seperti konsep  diri  yang  rendah,  merasa  tidak  berharga,  putus  asa    dan  kurang motivasi hidup. Hal tersebut juga berdampak di dalam lingkungannya seperti selalu bersifat negatif terhadap orang lain dan lebih sering tidak peduli atau acuh pada lingkungannya. Selain itu mudah merasa tidak mampu dan tidak puas dalam  menghadapi pekerjaan.

## Self Efficacy
Bandura  merupakan  tokoh  yang  memperkenalkan  istilah self  efficacy sekaligus  yang  memperkenalkan  pertama  kalinya  dalam  konteks  ilmiah.  Bandura mendefinisikan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.  Bandura  menyatakan  bahwa self  efficacy merupakan  sejumlah  perkiraan tentang  kemampuan  yang  dirasakan  seseorang.2  Dapat  dikatakan  pula  bahwa self efficacy adalah  keyakinan  seseorang  bahwa  ia  mampu  melakukan  tugas  tertentu dengan baik self efficacy memiliki keefektifan, yaitu individu mampu menilai dirinya memiliki kekuatan menghasilkan pengaruh yang diinginkan.
Menurut  John  W.  Santrock, self  efficacy adalah  keyakinan  seseorang  bisa menguasai situasi dan memproduksi hasil yang positif. Dan juga mengatakan teori self efficacy ini juga mempengaruhi prestasi belajar siswa.
Menurut Sagone & De Caroli Efikasi diri adalah dorongan yang ada di dalam diri  seseorang  dalam  kemampuannya  untuk  dapat  merancang,  melakukan,  dan menghasilkan  perilaku  tertentu  yang  dapat  mempengaruhi  kehidupan  mereka. Sedangkan menurut Kurniyawati, self efficacy adalah suatu keyakinan yang dimiliki oleh individu bahwa ia mampu melakukan tugasnya dengan baik. Self efficacy juga mampu membuat individu memiliki kekuatan untuk dapat menilai dirinya agar dapat menghasilkan  pengaruh  yang  diinginkan.  Sejalan  dengan  yang  dikemukakan  oleh Bandura tentang efikasi diri yang mengarah kepada keyakinan peserta didik terhadap kemampuannya  dan  kesanggupannya  untuk  dapat  mencapai  serta  mampu menyelesaikan  tugas-tugas  belajar  dengan  menentukan  target  serta  waktu  untuk dapat  menyelesaikannya.  Selain  itu, self  efficacy mengacu  pada  seberapa  besar keyakinan  peserta  didik  terhadap  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  aktivitas

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
akademik, serta aktivitasnya dalam belajar. Dapat dikatakan pula bahwa self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu dengan baik self  efficacy memiliki  keefektifan,  yaitu  individu  mampu  menilai  dirinya  memiliki kekuatan menghasilkan pengaruh yang diinginkan.
Bandura  mendefinisikan self  efficacy sebagai  suatu  keyakinan  akan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat menyusun dan melaksanakan suatu tindakan yang dibutuhkan untuk dapat menghasilkan suatu pencapaian. Keyakinan tersebut  mempengaruhi  bagaimana  mereka  berpikir,  merasakan,  memotivasi  diri sendiri, serta berperilaku. Self efficacy yang kuat akan membuat seseorang mampu meningkatkan kemampuan mereka baik dalam pencapaian pada tujuan maupun pada kesejahteraan  dalam  diri  mereka.  Mereka  yang  memiliki  pandangan  tentang Self efficacy yang  tinggi  akan  memiliki  kemampuan  dalam  mengatasi  tugas-tugas yangsulit  serta  dapat  melewati  tantangan  yang  harus  mereka  hadapi  dan  bukan menghindari ancaman yang datang.
Self efficacy merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat menguasai situasi dan  menghasilkan  hasil  yang  positif. Self  efficacy akan  membantu  individu  dalam memutuskan berapa banyak usaha yang mereka lakukan untuk dapat menyelesaikan tugas,  berapa  lama  mereka  dapat  bertahan  ketika  sedang  dalam  kesulitan,  dan seberapa  kuat  mereka  muncul  dalam  situasi  yang  dapat  merugikan  diri  mereka. Semakin tinggi gagasan mereka tentang self efficacy , maka akan semakin besar pula upaya  mereka  dalam  melakukan  tindakan-tindakan  positif  serta  memiliki  usaha untuk berubah menjadi lebih baik lagi. Self efficacy adalah suatu gambaran subjektif terhadap kemampuan diri yang bersifat fragmental, yaitu setiap individu mempunyai self  efficacy yang  berbeda-beda  pada  situasi  yang  berbeda.6  Maksudnya  individu menilai  kemampuan,  potensial  dan  kecenderungan  yang  ada  padanya  dipadukan dengan tuntutan lingkungan, karena itu self efficacy tidak mencerminkan secara nyata kemampuan individu yang bersangkutan.
Selain  mempengaruhi  perilaku, self  efficacy juga  berpengaruh  terhadap pikiran  dan  perasaan  seseorang  melalui  gagasan  tentang  selfefficacy  yang  rendah serta cenderung berpikir bahwa tugas dirasa tampaksulit daripada yang sebenarnya. Pikiran-pikiran tersebut terus meningkat dan menjadikan seseorang merasa dirinya telah gagal dalam menyelesaikan tugas, hingga dapat membuatnya depresi. Jadi dapat disimpulkan bahwa selfefficacy merupakan keyakinan yang dimiliki setiap individu mengenai bakat dan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan yang diinginkan.

## Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Menurut  (Aprianti  &  Bhaihaki,  2017) Organizational  citizenship  behavior adalahsebagai  perilaku  individual  yang  bersifat  bebas  ( discretionary ),  yang  tidak secara langsung dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
yang  secara  keseluruhan  mendorong  keefektifan  fungsi-fungsi  organisasi.  Bersifat bebas,  sikap  menolong,  patuh  terhadap  aturan,  sikap  sportif  dan  positif  karena perilaku  tersebut  tidak  diharuskan  oleh  persyaratan  peran  atau  deskripsi  jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal.
Menurut  (Putri  &  Utami,  2017) Organizational  citizenship  behavior (OCB)merupakan  istilah  bagi  karyawan  yang  memberikan  nilai  lebih  terhadap pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya  maupun  nilai  tambah  bagi  perusahaan.  Perilaku individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  dalam  sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif perusahaan. OCB juga  disebut  sebagai  perilaku extra  role karena  perilaku  yang  diberikan  karyawan melebihi tugas utamanya.
Menurut Sya’bania  &  Churiyah,  2022) Organizational  citizenship  behavior (OCB)adalah suatu perilaku di tempat kerja yang sesuai dengan penilaianpribadi yang melebihi  persyaratan  kerja  dasar  seseorang.  OCB  jugadapat  dijelaskan  sebagai perilaku yang melebihi permintaan tugas. Organizational citizenship behavior sangat penting  dalam  kelangsungan  hidup  organisasi,  perilaku  organisasional  bisa memaksimalkan  efisiensi  dan  kinerja  karyawan  maupun  organisasi  yang  pada akhirnya memberi kontribusi pada fungsi efektif dari suatu organisasi.
Berdasarkan  teori  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengertian  dari Organizational  citizenship  behavior (OCB)  adalah  sebuah  perilaku  karyawan  yang lebih  dari  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tanpa  mengharapkan  sebuah kompensasi.

## Kinerja
Sutrisno  (2010)  dalam  (da  Silva  et  al.,  2023)  menyatakan  bahwa  perilaku seseorang  akan  terbawa  dalam  menjalankan  kehidupan  dan  kegiatan  dalam organisasi, baik organisasi bisnis maupun publik, bila suatu organisasi mempunyai SDM yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, moral yang tinggi, hukum yang handal  dalam  melaksanakan  tugas,  berarti  menunjukkan  suatu  peran  dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi  privat dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk organisasi yang digerakkan oleh kelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam  upaya  mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi  bersangkutan( Prawirosentono,1999 dalam Sola 2021)).
Kinerja  merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja merupakan salah  satu  alat  ukur  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  dapat  dipandang sebagai  ‘ thing  done ’.  Hasibuan  (2002)  juga  mengartikan kinerja  (prestasi  kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  ke padanya (Simmamora, 1995 dalam (Syatori’ah et al., 2018) ).

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka Hipotesis pada penelitian ini adalah:
H1. Diduga bahwa burnout berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PT. Kelapa Sawit Sambas Kalimantan Barat H2.  Diduga  bahwa self  efficacy berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational  citizenship  behavior PT.  Kelapa  Sawit  Sambas  Kalimantan Barat.
H3.  Diduga  bahwa organizational  citizenship  behaviour berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pada PT. Kelapa Sawit Sambas Kalimantan Barat.
H4.  Diduga  bahwa  burnout  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Kelapa Sawit Sambas Kalimantan Barat.
H5.  Diduga  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Kelapa Sawit Sambas Kalimantan Barat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini  merupakan  penelitian  yang menggunakan  metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  sebuah  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  ada  di  PT.  Kelapa  Sawit,  Tebas  Kalimantan  Barat,  dengan jumlah  297  Karyawan.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  ialah  75  sampel.  Pengujian yang digunakan ialah uji parsial, simultan, validitas, reabilitas, normalitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah  residual  berdistribusi normal  atau  tidak,  yaitu  dengan  analisis grafik dan uji statistik.
OCB (z) Self efficacy(X 2) Kinerja karyawan (y) Burnout (X1)

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
Uji  normalitas  dengan  analisis  grafik  dilakukan  dengan  metode  grafik histogram  dan norma  probability  plotv  (P-Plot) .  Hasil  pengujian  normalitas  dari penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1. dan gambar 2. berikut ini:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas: Grafik Histogram

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas: P-Plot
Dengan  melihat  tampilan  pada  grafik  histogram  dalam  gambar  1. memberikan  pola  distribusi  yang  mendekati  normal,  sedangkan  pada  gambar  2. grafik normal  probability  plot menunjukkan  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi data, penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965

## Hasil Uji Multikolinieritas
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  terdapat  korelasi  antar  variabel bebas maka diperlukan sebuah uji, yaitu uji multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  independen.  Multikolinieritas dapat  dilihat  dari  perhitungan  nilai tolerance serta Variance  inflation  Factor (VIF). Suatu model regresi disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas adalah apabila memiliki tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance inflation Factor (VIF) lebih kecil  dari 10  menurut  Ghozali  (2013).  Selengkapnya  hasil  pengujian  asumsi klasik multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini.

## Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) - .905 1.614 -.561  .577 burnout .515  .134 .432 3.846  .000  .577 1.733 self- efficacy .427  .142 .327 1.840  .019  .695 1.439 organization al  citizenship behaviour .506  .177 .287 2.859  .006  .724 1.381 A. Dependent Variable: kinerja karyawan PT.kelapa sawit
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas yang telah dilakukan dan kemudian disajikan pada Tabel 1. dapat dilihat bahwa setiap variabel independent mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independent dalam model regresi ini.

## Hasil Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pada periode  t-1  (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  autokorelasi (Ghozali,  2013).  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  autokorelasi,  peneliti menggunakan  uji Runs  test dengan  ketentuan  probabilitas  lebih  besar  dari signifikansi 0,05. Hasil dari run test dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
Tabel 2. Hasil Uji Autokorelasi: Runs Rest
Runs Test
Unstandardized Residual Test Value a .64381 Cases < Test Value 37 Cases >= Test Value 38 Total Cases 75 Number of Runs 39 Z .355 Asymp. Sig. (2-tailed) .722 a. Median Sumber: data diolah 2024
Dari  hasil  yang  disajikan  pada  tabel  2.  menunjukkan  probabilitas  sebesar 0,722  yang  di  mana  hasil  tersebut  lebih  besar  dari  signifikansi  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  residual  acak  atau random ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat masalah auto korelasi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  dengan pengamatan yang lainnya. Peneliti melakukan pengujian glejser yang disajikan pada tabel 3. berikut ini:
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas: Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) -.905 1.614 -.561  .518 Burn out .515 .134 .432 3.846 .062 self- efficacy .427 .102 .127 1.840 .070 organizational citizenship behaviour .506 .177 .287 2.859 .066
a. Dependent Variable: kinerja karyawan pt. Kelapa sawit
Sumber: data diolah 2024

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
Pada  tabel  3.  menunjukkan  hasil  dari  uji glejser ,  dimana  nilai  signifikansi masing-masing variabel memiliki tingkat signifikansi lebih dari 5% (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat heteroskedastisitas dan model regresi ini dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.

## Uji Koefisien determinasi
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .706 a .698 .676 1.61959 a. Predictors: (Constant) burn out, self- efficacy dan organizational citizenship behaviour
b. Dependent Variable: kinerja karyawan pt.kelapa sawit
Sumber: data diolah 2024
Dari tabel 4. menunjukkan bahwa adjusted R 2 sebesar 0,67 yang menjelaskan bahwa  variabel-variabel  independen  dapat  menjelaskan  67%  variabel  dependen pada  penelitian  ini,  yaitu  kinerja  karyawan  pada  PT.  Kelapa  sawit  di  Kecamatan Lowok  waru.  Artinya  variabel  dependen  pada  penelitian  ini  memiliki  kemampuan dalam menjelaskan variasi variabel independen, sedangkan sisanya 33% dijelaskan oleh variabel lain di luar dari penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji  signifikansi  parameter  individual  (uji  statistik  t)  bertujuan  untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial, yaitu burn out, self- efficacy dan organizational citizenship behaviour dalam menjelaskan variabel dependen, kinerja karyawan pada PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas Kalimantan barat. Hasil dari uji signifikansi parameter individual disajikan pada tabel 5. berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji Signifikansi Paramater Individual (Uji Statistik t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) .905 1.614 -.561 .577 Burn out .515 .134 .432 3.846 .000

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
self- efficacy .427 .102 .327 1.840 .019 organizationa l  citizenship behaviour .506 .177 .287 2.859 .006
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan pt.kelapa sawit
Sumber: data diolah 2024
Berdasarkan  pada  uji  signifikansi  parameter  individual  pada  tabel  maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,905+ 0.515 X 1 + 0.427 X 2 + 0,506X 3 α 0.905, artinya jika variabel independen burn out (X 1 ), self-efficacy (X 2 ) dan organizational citizenship behaviour (Z) bernilai nol, maka variabel dependen yaitu Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas akan bernilai 0.905 satuan. β 0.515, Artinya jika variabel burn out (X 1 ) meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel dependen yaitu Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas akan meningkat sebesar 0.515 satuan.
β 0.427, Artinya jika variabel self-efficacy (X 2 ) meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel dependen yaitu Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas akan meningkat sebesar 0.427 satuan.
Β 0,506,  Artinya  jika  variabel organizational  citizenship  behaviour (Z) meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel dependen yaitu Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas akan meningkat sebesar 0,506 satuan.
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  signifikansi  parameter  individual  dari  masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen:
a) Burn Out (X 1 )
Melihat tabel 5 koefisien regresi sebesar 0.515 dan nilai t hitung 3.846 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari pada tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian yaitu 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan bahwa variabel burn Out berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas
b) self-efficacy (X 2 )
Melihat tabel 5 koefisien regresi sebesar 0,427 dan nilai t hitung sebesar 1.840 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,019  lebih  kecil  daripada  tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian ini, yaitu 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan bahwa variabel jam kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas
c) Organizational citizenship behavior (Z)
Melihat tabel 4.8 koefisien regresi sebesar 0,506 dan nilai t hitung sebesar 2.859  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,006  lebih  kecil  dari  pada  tingkat

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
signifikansi yang digunakan pada penelitian ini, yaitu 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  jumlah  orderan  terdapat  berpengaruh  positif terhadap Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di kecamatan tebas.
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji signifikansi simultan ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang terdapat pada model regresi mempunyai pengaruh secara silmultan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013). Hasil uji signifikansi simultan pada penelitian ini disajikan pada tabel 6. berikut ini.
Tabel 6. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression 179.749 6 59.916 22.842 .000 b Residual 180.991 69  2.623 Total 360.740 75 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan pt.kelapa sawit. b.  Predictors:  (Constant), Burn  Out (X 1 ), self-  efficacy (X 2 )  dan organizational citizenship behaviour (Z) Sumber: data diolah 2024
Berdasarkan tabel 6. memperlihatkan nilai F hitung sebesar 22.842 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  dan  lebih  kecil  daripada  tingkat  signifikansi  yang digunakan pada penelitian ini yaitu 0,05 (5%), maka disimpulkan tarif (X 1 ), jam kerja (X 2 )  dan organizational  citizenship  behaviour (Z)  secara  simultan  berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di Kecamatan Tebas

## KESIMPULAN
Ada  pengaruh Burn  Out terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Kelapa  Sawit di Kecamatan Tebas. Ada pengaruh self-efficacy terhadap Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di  Kecamatan  Tebas.  Ada  pengaruh organizational  citizenship  behaviour terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Kelapa  Sawit di  Kecamatan  Tebas.  Secara  uji  F (simultan) Burn Out ( X1 ), Self-efficacy ( X2 ) dan organizational citizenship behaviour ( Z ) secara simultan berpengaruh Kinerja karyawan PT. Kelapa Sawit di Kecamatan Tebas.

## SARAN
Penelitian  ini  memberikan  dasar  untuk  studi  berikutnya  di  bidang manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  pada  sektor  faktor-faktor  dalam mempengaruhi  suatu  variabel  untuk  meneliti  lebih  lanjut  dengan  menggunakan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
sampel yang lebih besar. Hal ini diharapkan agar konsepnya dapat dibangun dengan lebih matang dan sempurna di masa yang akan datang. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan dari berbagai aspek serta perbedaan dalam subjek penelitian. Bagi para perusahaan  PT.  Kelapa  sawit  untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia  agar kurangnya terjadi Burnout dan self efficacy terhadap karyawan sehingga membuat karyawan  nyaman  dalam  bekerja  di  Pt.  Perusahaan  kelapa  sawit,  dan  mampu mengevaluasi kinerja karyawan sehingga  tidak banyak yang terjadi stres terhadap kinerja.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965

## DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah,  R.  A.  R.  (2013).  Kecerdasan  emosional,  dukungan  sosial  dan kecenderungan burnout. Persona: Jurnal Psikologi Indonesia , 2 (2), 99 – 107.
Aprianti, D. I., & Bhaihaki, M. (2017). Pengaruh Organizational citizenship behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Samarinda. Jurnal Ekonomi , 2 (2), 98 – 110. Armstrong,  M.  (2009). Armstrong’s  handbook  of  performance  management:  An evidence-based guide to delivering high performance . Kogan Page Publishers. Astuty,  I.,  &  Risanti,  F.  W.  (2024).  Upaya  Mengurangi  Pengaruh  Job  Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Pekerja Outsourcing. EKOMA:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Akuntansi , 3 (4),  1204 – 1213.
Da  Silva,  M.  A.  P.,  Kellen,  P.  B.,  &  Ximenes,  M.  (2023).  Pengaruh  Penempatan  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kerja Anggota PNTL Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan  Kepolisian  (Pusdiklat)  Timor  Leste. RELASI:  JURNAL  EKONOMI ,
19 (1), 209 – 228.
Dahiya, R. (2022). Insecure people can eclipse your sun; so identify before it is too late: revisit to the nexus between job insecurity, organizational identification and employee performance behaviour. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship , 10 (1), 1 – 16.
Fatimah, S. (2018). Siti Pendampingan Perencanaan Karir dalam meningkatkan Self efficacy Siswa  SMK. Psikodidaktika:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan,  Psikologi, Bimbingan Dan Konseling , 3 (1), 1 – 11.
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh perceived organizational support, self efficacy dan lingkungan kerja terhadap employee engagement karyawan PT. Pesona Arnos Beton. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1076 – 1091.
Hafsah,  A.  N.  A.,  &  Muafi,  M.  (2022a).  Peran  Organizational  Identification  Sebagai Mediator  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Islamic Organizational citizenship behavior Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial , 9 (01), 34 – 51.
Hafsah,  A.  N.  A.,  &  Muafi,  M.  (2022b).  Peran  Organizational  Identification  Sebagai Mediator  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Islamic Organizational citizenship behavior Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial , 9 (01), 34 – 51. Imaniar,  R.  R.  L.,  &  Sularso,  R.  A.  (2016). Pengaruh  Burnout  Terhadap  Kecerdasan Emosional,  Self-Efficacy,  dan  Kinerja  Dokter  Muda  di  Rumah  Sakit  dr. Soebandi. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship ,
5 (2), 46 – 56.
Kopf,  J.,  Cohen,  M.  F.,  Lischinski,  D.,  &  Uyttendaele,  M.  (2007).  Joint  bilateral upsampling. ACM Transactions on Graphics (ToG) , 26 (3), 96-es.
Lelong,  C.  C.  D.,  Roger,  J.-M.,  Brégand,  S.,  Dubertret,  F.,  Lanore,  M.,  Sitorus,  N.  A., Raharjo, D. A., & Caliman, J.-P. (2010). Evaluation of oil-palm fungal disease

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   500 - 518  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6965
infestation with canopy hyperspectral reflectance data. Sensors , 10 (1), 734 – 747.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2000). Burnout. Encyclopedia of Stress , 1 , 358 – 362. Munyeka,  W.  (2014).  Organizational  diversity  management  and  job  satisfaction among  public  servants. Journal  of  Economics  and  Behavioral  Studies , 6 (6), 438 – 451.
Paramita, C. C. P., & Wijayanto, A. (2012). Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada pt. Pln (persero) apj semarang. Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1).
Putri, Y. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja (studi pada tenaga perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol , 46 , 26 – 34.
Sihotang, E. E., Priyambada, P., & Kristalisasi, E. N. (2019). KAJIAN PENGENDALIAN GULMA  DI  PASAR  PIKUL  DENGAN  MEKANIS  DAN  KIMIA  DI  PERKEBUNAN KELAPA SAWIT. JURNAL AGROMAST , 3 (1).
Sobirin,  M.  A.,  &  Maufur,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional, Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational citizenship behavior (Ocb) Pada Karyawan Spbu 4452212 Brebes. Multiplier , 1 (2).
Sola,  E.  (2021).  Prinsip-Prinsip  Manajemen  Pendidikan  VS  Kinerja  Guru:  Sebuah Tinjauan Umum. Educational Leadership: Jurnal Manajemen Pendidikan , 1 (1),
20 – 30.
Sya’bania,  A.,  &  Churiyah,  M.  (2022).  A  Bibliometric  Analysis  of Organizational citizenship behavior (OCB). Jurnal Syntax Transformation , 3 (05), 608 – 620. Syatori’ah, C., Wahyani, W., Habibah, E., & Kurniawati, D. (2018). Penerapan Metode Integrasi 360 Feedback Dan Analytical Hierarchy Process (AHP) Sebagai Alat Penilaian Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Koperasi Simpan Pinjam Tunas Artha Mandiri Cabang Tanjunganom, Nganjuk) . Cyber-Techn.