DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 17 Mei 2021 ,  Revised: 20 Agustus 2021, Publish: 19 September 2021

## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TEHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DAN PPNPN PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS PELABUHAN KELAS III TALANG DUKUH JAMBI
Dwi Indah Permatasari 1 1 Universitas Terbuka, Indonesia, indahpermata1609@gmail.com

## Corresponding Author: Dwi Indah Permatasari
Abstrak: Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  dan  ppnpn  pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi.  Penelitian  ini  mengambil  sampel sebanyak  60  pegawai,  yang  terdiri  dari  47  Aparatur  Sipil  Negara  dan  13  PPNPN  (Pegawai Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri).  Pengambilan  sampel  dengan  Proportioned  Stratified Random  Sampling,  sedangkan  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  skala  Linkert. Teknik  analisis  menggunakan  uji  instrument  (uji  validitas  dan  reabilitas)  untuk  menguji kualitas  dan  konsistensi  alat  ukur,  uji/model/uji  asumsi  klasik  (uji  multikolinearitas,  uji heterokedastisitas dan uji normalitas) untuk memenuhi syarat agar persamaan yang diperoleh model  linear  regresi  berganda  dapat  diterima.  Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh perubahan dari suatu variable independen dan besarnya sumbangan dari variable bebas yang diteliti terhadap variable terikat dengan menggunakan analisis regresi berganda dan koefisien deteminasi  berganda  dengan  alat  bantu  program  SPSS  versi  11.5. Hasil  penelitian menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Permasalahan
TAP  MPR  IV/MPR/1999  sudah  mengeluarkan  perundang-undangan  dan  aturan pelaksanaan  yang  mengatur  pegawai  negeri  untuk  bekerja  dengan  disiplin,  tidak  terlibat korupsi,  kolusi  dan  nepotisme,  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  28  tahun  1999 tentang  penyelenggaraan  aparatur  Negara  yang  bersih  dan  bebas  dari  Korupsi,  Kolusi  dan Nepotisme  serta  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30  tahun  1980  tentang  Disiplin  Pegawai Negeri Sipil, merupakan dasar hukum tentang disiplin pegawai. Di Indonesia, sampai saat ini masih terdapat pegawai yang tidak mentaati peraturan. Namun demikian, masih banyak pula pegawai  negeri  yang  mempunyai  disiplin  dan  motivasi  tinggi,  profesional  serta  mempunyai kebanggaan  yang  besar  terhadap  predikat  yang  disandangnya  sebagai  pegawai  negeri  yang
baik.  Dengan  demikian  motivasi  dan  disiplin  kerja  merupakan  faktor  yang  penting peranannya dalam usaha mencapai tujuan dari suatu organisasi/intansi pemerintah.
Motivasi dan disiplin kerja yang tinggi dan berlangsung efektif dan efisien tentu akan mewujudkan  aparatur  pemerintah  yang  bersih  dan  berwibawa.  Fenomena  yang  terjadi  di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi yang terletak di Jalan Raya Pelabuhan KM. 09 Kecamatan Taman Rajo, Kabupaten Muaro Jambi, Provinsi Jambi  merupakan  suatu  instansi  pemerintah  di  bawah  payung  Kementerian  Perhubungan Direktorat Jenderal Perhubungan Laut  yang mempunyai kedudukan sebagai unsur pelaksana Pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia, masih terdapat permasalahan pada kinerja pegawai,  adanya  pegawai  yang  meninggalkan  tugas  pada  jam  kerja  tanpa  ijin,  tanggung jawab yang belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai dan pegawai  yang bersikap pasif terhadap  pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan,  dan  kecepatan  penyelesaian  tugas masing-masing  pegawai  belum  optimal,  hal  ini  berdampak  pada  kuantitas  kerja  tidak mencapai harapan.
Perumusan  masalah  yang  dapat  ditarik  dari  penjabaran  diatas  adalah:  Masih  adanya pegawai yang kurang memiliki motivasi dalam bekerja dilihat dari sikap dan tanggung jawab terhadap  tugas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang  diindikasikan  sebagai  penyebab  kurang optimalnya  kinerja  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang Dukuh Jambi, semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja.
Sesuai  dengan  pendapat  Mangkunegara  (2005:10)  mengemukakan  bahwa  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
H1
H3

## H2

## Gambar 1: Kerangka Pemikiran
Secara harfiah, kata organisasi  berasal  dari bahasa Yunani organon yang  berarti alat bantu atau instrument. Dililihat dari asal kata nya, organisasi pada dasarnya adalah alat bantu yang  sengaja  didirikan  atau  diciptakan  untuk  membantu  manusia  memenuhi  kubutuhan  dan mencapai  tujuan-tujuannya.  Organisasi  berbeda  dengan  alat  bantu  yang  lain,  katakanlah dengan  teknologi.  Perbedaan  utamanya  terletak  pada  keterlibatan  manusia  pada  kedua  alat bantu  tersebut. Bagi  organisasi,  sumber daya  manusia dianggap memiliki peran sentral  atau posisi  yang  sangat  strategis,  artinya  unsur  manusia  memegang  peranan  penting  dalam melakukan  aktivitas  untuk  mencapai  tujuan.  Untuk  itulah,  eksistensi  sumber  daya  manusia dalam organisasi sangat kuat (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003).
Motivasi (X1) Disiplin (X2) Kinerja (Y)
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu  pegawai.  Suatu organisasi  akan  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya  dengan  harapan  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  untuk  tidak dilakukan karyawan/pegawai. Kinerja pegawai  adalah  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi  antara  lain  termasuk  kuantitas  output,  jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002).
Kinerja  menurut  Prabu  (2006)  bahwa  kinerja  pegawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yng  tercapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  padanya.  Dengan  demikian,  kinerja merupakan hal yang penting. Pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.
Dalam  hal  ini  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang Dukuh  Jambi  adalah  kantor  di  lingkungan  Kementerian  Perhubungan  sejak  tahun  1979, Berdasarkan  survei  pendahuluan,  peneliti  mendapatkan  informasi  mengenai  disiplin  dan motivasi  serta  kinerja  pegawai  nya  melalui  kepala  kasubbag  tata  usaha  yang  menyebutkan bahwa aparatur sipil  negara  dan PPNPN di  Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas Pelabuhan kelas III Talang Dukuh Jambi masih terdapat asn dan ppnpn yang tidak disiplin yaitu datang tidak  tepat  waktu,  sistem  absensi  yang  digunakan  yaitu  system  finger  print  sehingga  masih terdapat  karyawan  yang  menitip  absen  kepada  rekan  kerjanya,  dan  permasalahan  kompleks lainnya yang akan dijelaskan pada permasalahan.
Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi mendorong pegawainya agar memiliki motivasi dalam menjalankan tugas nya dengan reward pegawainya  yang  memenuhi  target,  bahkan  melampaui  target  yang  telah  ditetapkan.  Tidak hanya reward saja yang digunakan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan kelas III Talang  Dukuh  Jambi  dalam  meningkatkan  motivasi,  tetapi  kenaikan  gajji,  tunjangan  dan promosi kerja.

## Perumusan Masalah
Untuk  menjawab  masalah  penelitian  ini,  dikembangkan  beberapa  pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  dan ppnpn  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh Jambi?
2. Bagaimanakah  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  dan ppnpn  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh Jambi?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  diuraikan,  maka  tujuan  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh Jambi?
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh Jambi?

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  pegawai  dengan  pendekatan  lima  jenjang  hierarki  kebutuhan  dalam  diri manusia akan dapat terwujud dan tercermin pada tingkat tanggungjawab dalam melaksanakan tugas, tingkat keinginan untuk berprestasi dan aktualisasi diri.

## Disiplin Kerja
Disiplin  terutama  ditinjau  dari  perspektif  organisasi  adalah  sebagai  suatu  bentuk  ketaatan setiap  anggota  terhadap  semua  aturan  yang  berlaku  di  dalam  organisasi  tersebut  yang diwujudkan  melalui  sikap,  perilaku  dan  perbuatan  yang  baik  sehingga  tercipta  keteraturan, keharmonisan,  tidak  ada  perselisihan  serta  keadaan  yang  baik  lainnya  yang  tercermin  pada tingkat kehadiran, tingkat kepatuhan terhadap ketentuan atau peraturan serta etos kerja.

## Kinerja Pegawai
Kinerja pagawai akan terwujud apabila ada keserasian antara disiplin kerja dan motivasi kerja yang  tercermin  pada  tingkat  kemampuan  kerja  sesuai  standar,  tingkat  keberhasilan  dalam menyelesaikan tugas atau program serta tingkat kemampuan melaksanakan perintah, petunjuk dan  arahan  dari  pimpinan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  paling  stratejik dalam organisasi, harus diakui dan diterima manajemen. Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia dengan disiplin dan motivasi. Sebaliknya, sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena  itu  memberikan  perhatian  kepada  unsur  manusia  merupakan  salah  satu  tuntunan dalam keseluruhan upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
Motivasi, disiplin dan kinerja saling mempengaruhi tapi bukan konsep yang sinonim. Disiplin dan motivasi terutama berhubungan dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan  organisasi. Pegawai  yang  bekerja  keras  untuk  menyempurnakan  hasil  pekerjaannya  menunjukkan motivasi yang tinggi. Dalam suatu organisasi, apabila motivasi para pegawainya tinggi, maka kinerja  juga  akan  meningkat,  sebaliknya  apabila  motivasi  para  pegawainya  rendah  maka dapat dipastikan kinerjanya juga rendah.

## Hipotesa Penelitian
Berdasarkan pengembangan kerangka pemikiran teoritis yang dilakukan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi.

## METODE PENELITIAN
Variabel Definisi Indikator Motivasi Kerja (X1) Motivasi  adalah  proses menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang  individu  untuk mencapai tujuannya. 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Pengakuan
3. Tanggung jawab
4. Gaji 5. Hubungan antar pribadi 6. Kondisi kerja Disiplin Kerja (X2) Disiplin adalah suatu bentuk  ketaatan  terhadap peraturan,  baik  tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. 1. Mematuhi semua peraturan kantor
2. Penggunaan  waktu secara efektif 3. Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas 4. Tingkat absensi Kinerja (Y) Kinerja adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  oleh seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,  pengalaman dan  kesungguhan  serta waktu. 1. Kuantitas yang melebihi rata-rata 2. Kualitas  yang lebih baik  dari  pegawai lain 3. Standar pegawai yang melebihi standar  resmi  dari kantor 4. Pengetahuan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan 5. Kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan 6. Ketetapan waktu menyelesaikan tugas.

## Metode Pengumpulan Data
Wawancara  dan  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  primer  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk  dijawabnya  (Sugiyono,2004).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  melakukan  wawancara kepada Kasubbag Tata Usaha dan menyebarkan quesioner yang bertujuan untuk mengetahui pendapat mengenai motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

## Populasi dan sampel
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  Kantor  Kesyahbandaran  Otoritas Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi  sebanyak  60  orang,  yang  terdiri  dari  47  Aparatur Sipil Negara dan 13 orang PPNPN (Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri).
Sangadji  dan  Sopiah  (2010:186)  mengatakan  bahwa  sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Sampel  dapat  diambil  oleh  peneliti  dari beberapa jumlah dari keseluruhan populasi yang sesuai dengan kriteria peneliti. Pengambilan sampel harus dilakukan dengan benar, karena hal ini akan berpengaruh berhasil atau tidaknya hasil  penelitian  yang  dilakukan.  Sugiyono  (2012:81)  mengatakan  bahwa  sampling  dibagi menjadi  dua,  yakni:  probability  sampling  dan  non-probability  sampling.  “Probability sampling  adalah  teknik  sampling  yang  memberi  peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap unsur  untuk  dipilih  menjadi  sampel.  Non-probability  sampling  adalah  teknik  pengambilan sampel  yang  tidak  memberikan  peluang  atau  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel”.  Pada  penelitian  kali  ini  peneliti menggunakan  teknik  probability  sampling,  dengan  tidak  memandang  siapa  saja  yang  perlu mengisi  kuesioner,  namun  seluruh  pegawai  di  Kantor  Kesyahbandaran  Otoritas  Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi berjumlah 60 orang dapat mengisi kuesioner yang telah dibuat oleh peneliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  indikator  dalam  kuesioner penelitian.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  apabila  pernyataan  kuesioner  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut,  Ghozali  (2006:85).  Uji signifikansi  menggunakan  derajat  kepercayaan  95%  (α  =  5  %)  dan  membandingkan  nilai  r hitung  dengan  r  tabel  untuk degree  of  freedom (df)  =  n-2,  dalam  hal  ini  merupakan  jumlah sampel. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 60 orang, sehingga nilai degree of freedom (df) = 60 – 2 = 58. Nilai Correlated Item-Total Correlation dengan hasil perhitungan r-tabel = 0,211. Jika r-hitung> r-tabel dan nilai positif, maka item pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  koefisien  korelasi  yang lebih  besar  dari  r-table  =  0,211  (nilai  r-table  untuk  n  =  58).  Jadi  dapat  disimpulkan  semua indikator  tersebut  adalah  valid.  Hal  ini  sesuai  dengan  apa  yang  disampaikan  oleh  Kerlinger (2006:106)  bahwa  suatu  alat  ukur  sudah  dianggap  valid  apabila  alat  ukur  tersebut  dapat
digunakan  untuk  mengukur  secara  tepat  konsep  yang  ingin  diukur,  sehingga  hasil  dari pengukuran tersebut tidak menimbulkan keraguan.
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  data  yang  reliabel.  Selanjutnya  uji realibilitas  pada  pengujian  ini  menggunakan  Cronbach  Alpha  (),  dimana  jika  >  0,60  maka kuesioner dikatakan kosisten atau reliable, Ghozali (2006:89). Pengolahan data menggunakan Program SPSS Versi 22 yang hasilnya disajikan pada tabel dibawah ini.
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Ket Motivasi (X1) 0,721 Reliabel Disiplin (X2) 0,789 Reliabel Kinerja (Y) 0,838 Reliabel
Sumber : Olah data SPSS. Versi 22 (2017)
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha  yang  cukup  besar,  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  berarti  kuesioner  yang disebarkan  terhadap  pegawai  adalah  sah  artinya  pernyataan-pernyataan  pada  kuesioner mampu mengungkapkan apa yang diukur oleh kuesioner tersebut, dan handal karena jawaban tiap  responden  dianggap  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Selanjutnya  item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Normalitas
Uji  asumsi  bahwa  variabel  dependen  dan  independennya  mengikuti  distribusi  normal, sehingga  nilai  error  pun  akan  mengikuti  distribusi  normal.  Jika  histogram  residual menyerupai grafik distribusi normal maka bisa dikatakan bahwa residual mempunyai residual normal. Pengujian normalitas dilakukan terhdap residual regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot. Data yang normal adalah data yang membentuk titik-titik yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Hasil analisis regresi linier dengan grafik normal P-P Plot terhadap residual  error model regresi  diperoleh sudah menunjukkan  adanya pola  grafik yang normal.
yaitu  adanya  sebaran  titik  yang  berada  tidak  jauh  dari  garis  diagonal.  Uji  Normalitas digunakan  untuk  menguji  tingkat  kenormalan  distribusi  variabel  pengganggu  atau residual dalam  model  regresi,  Ghozali  (2006:90).  Deteksi  normalitas  dalam  model  penelitian  ini dilihat melalui analisis grafik dengan grafik Normal Probability Plot .
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: KINERJA PNS
Observed Cum Prob 0.00 .25 .50 .75 1.00 1.00 .75 .50 .25 0.00
Sumber : Olah data SPSS. Versi 22 (2017)

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikoliearitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  pada  model  regresi  ditemukan korelasi  antar  variabel  bebas.  Jika  terjadi  korelasi  maka  terdapat  masalah  multikolienaritas. Model  yang  baik  seharusnya  tidak  ada  korelasi  antara  variabel.  Dengan  meilhat  angka  VIF ( Variance  Influence  Factor )  dan Tolerance .  Cara  menguji  untuk  dapat  menunjukkan  ada tidaknya  multikolienaritas  adalah  dengan  melihat Tolerance. <0.10  atau  VIF  >  10,  Ghozali (2006: 91-92)
Table 2 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi 0,708 1,412 Disiplin 0,708 1,412
Sumber : Olah data SPSS. Versi 22 (2017)

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2006: 105), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lain dengan dasar analisis: Jika pada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah  terjadi  Heteroskedastisitas  dan  jika  tidak  terjadi  ada  pola  yang  jelas,  secara  titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedasisitas
Scatterplot Dependent Variable: kinerja PNS Regression Standardized Predicted Value -2 -1 0 1 2 3
Sumber : Olah data SPSS. Versi 22 (2017)

## Analisis Regresi Linier Berganda
Table 4 Koefisien Persamaan Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) -4.924 2.780 Motivation 0.815 0.097 Discipline 0.290 0.091
variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= -4.924+ 0,815X1 + 0,290X2 Keterangan: X1 = Kinerja
X2 = Disiplin Y = Kinerja
Uji Hipotesis Koefisien Determinasi ( 𝑹𝟐 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  berapa  persen  perubahan  variabel independen dapat menjelaskan perubahan variabel dependennya.
Tabel 5 Koefisien Determin asi Model R R Square 1 .856a .732
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen, atau dengan kata lain variabel motivasi dan disiplin berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing variabel independent secara individual (parsial) terhadap variabel dependent . Uji t dilakukan dengan  melihat  signifikansi  t-hitung  yang  diperoleh  dilakukan  pembanding  dengan alpha yang ditetapkan (0,05) dan juga membandingkan t-hitung terhadap t-tabel(2,00).
Tabel 6 Hasil Uji Pasrial (Uji t) Model t Sig. 1 (Constant) -1.771 .082 Motivasi 8.425 .000 Disiplin 3.209 .002
Sumber : Olah data SPSS. Versi 22 (2017)
Dari  hasil  perhitungan  uji  regresi  linier  berganda  seperti  yang  terlihat  pada  Tabel. menunjukkan :
Hasil  dari  uji  t  variabel  motivasi  (X1)  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,000,  dimana nilainya  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  yang  telah  ditetapkan  (0,05)  dan  nilai  t-hitung  (8.425) lebih  besar  daripada  nilai  t-tabel  (2,00),  sehingga  tolak  H0  dan  terima  H1  yang  berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil  dari  uji  t  variabel  disiplin  (X2)  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,002,  dimana nilainya  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  yang  telah  ditetapkan  (0,05)  dan  nilai  t-hitung  (3.209) lebih  besar  daripada  nilai  t-tabel  (2,00),  sehingga  tolak  H0  dan  terima  H1  yang  berarti Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Uji  signifikansi  t  dilihat  dari  nilai  probabilitas  (Sig)yang  dibandingkan  dengan  nilai  tingkat signifikansi α = 0,05. Bila prob <α , maka variable tersebut signifikan. Berdasarkan hasil uji signifikansi diperoleh bahwa semua variabel signifikanmempengaruhi Kinerja.

## PEMBAHASAN
Faktor  yang paling penting  yang harus perlu dipertimbangkan dalam  motivasi kerja seorang pegawai  adalah  membutuhan  penghargaan  ( reward ),  dipromosikan  jika  berprestasi.  Sesuai pendapat  McClelland  dan  kawan-kawan  dalam  Avery  dan  Baker  (2002:138)  membagi  jenis kebutuhan  ke  dalam  tiga  kategori  dasar,  yaitu:  (1)  Need  of  achievement  (kebutuhan berprestasi),  yaitu  keinginan  untuk  berbuat  lebih  baik  dalam  suasana  persaingan  dengan memperhatikan  standar-standar  tertentu  dalam  bekerja.  Kebutuhan  berprestasi  juga merupakan kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerja serta selalu ingin menonjol  dikalangan  sesamanya.  Orang  yang  memiliki  motivasi  berprestasi  yang  tinggi secara  umum  memiliki  ciri-ciri  :  mereka  bersemangat  sekali  apabila  unggul,  menentukan tujuan  secara  realistis  dan  mengambil  risiko  yang  telah  diperhitungkan  dan  mereka  tidak percaya  pada  nasib  baik,  mereka  mau  bertanggung  jawab  sendiri  mengenai  hasil  kerjanya, bertindak  sebagai  wirausaha,  memiliki  tugas  menantang,  dan  menunjukkan  perilaku  yang lebih  berinisiatif  daripada  kebanyak  orang,  mereka  menghendaki  umpan  balik  konkrit  yang cepat  terhadap  prestasi,  mereka  bekerja  tidak  terutama  mendapatkan  uang  atau  kekuasaan, mereka  dapat  diandalkan  sebagai  tulang  punggung,  organisasi  dan  diperlukan  dalam organisasi.  (2)  Need  for  power  (kebutuhan  akan  kekuasaan),  yaitu  keinginan  untuk  mampu mempengaruhi  orang  lain.  Beberapa  orang  mungkin  selalu  untuk  memiliki  pengaruh, dihormati  dan  senang  mengatur  manusia  lain  senang  dengan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  atau  statusnya  dan  cenderung  lebih  peduli  dengan  kebanggaan,  prestise  dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain. (3) Need for affiliation (kebutuhan sosial),  yaitu keinginan  untuk  bersosialisasi  dengan  anggota  masyarakat  lain  yang  ada  disekitarnya. Kebutuhan  untuk  berafiliasi  atau  berhubungan  dengan  orang  lain  adalah  kebutuhan  yang bersifat  sosial,  senang  bergaul  dengan  sesama  orang  lain  dan  bersifat  penolong  terhadap sesama  yang  mengalami  kesusahan  atau  kesukaran.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian dilakukan  oleh  Aarabi  dan  kawan-kawan  (2013)  dengan  judul “Relationship  between motivational factors and job performance of employees in Malaysian service Industry” yang menunjukkan bahwa motivational factor (promosi) berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Industri  Pelayanan  Malaysia.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa,  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Jenderal Perhubungan  Darat  Kementrian  Perhubungan.  Dengan  terpenuhinya  kebutuhan  motivasi maka seseorang akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penunjang  dalam  mencapai  kinerja  pegawai. Faktor penting yang perlu diperhatikan dalam disiplin kerja pegawai adalah sebagai berikut: kewajiban  pegawai,  larangan  bagi  pegawai  dan  sanksi  bagi  pegawai.  Berdasarkan  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sehari-sehari  masih mempunyai  disiplin  tergolong  rendah.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Direktorat  Jenderal Perhubungan  Darat  Kementrian  Perhubungan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  di
lakukan oleh Kristiyan dan Rahmasari (2009) menunjukkan bahwa secara parsial  (individu) terdapat  pengaruh positif dan signifikan  antara disiplin  kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y),  dan  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suryadi  (2012)  dengan  judul “pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV  Bina  Mitra Globalindo  Jakarta  yang  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawa pada CV Bina Mitra Globalindo Jakarta.
Sedangkan  hasil  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  secara  bersama-sama  terjadap  kinerja pegawai  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  motivasi  dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi.  Artinya  semakin tinggi  motivasi  yang  disertai  disiplin  kerja  yang  baik,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai.  Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai  (β = 0,686) untuk pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, sementara disiplin kerja terhadap kinerja diporelah nilai (β = 0,261). Hasil  ini  memberikan  pengertian  bahwa  dengan  adanya  dorongan  atau  motivasi  kerja  dan disertai  disiplin  kerja  yang  penuh  tanggung  jawab  maka  secara  bersama-sama  akan meningkatkan kinerja seseorang.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai,  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  aparatur sipil  negara  dan  ppnpn  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III Talang  Dukuh  Jambi.  Artinya,  semakin  tinggi  dorongan  pegawai  untuk  menentukan seberapa  banyak  usaha  yang  akan  dihasilkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  maka semakin tinggi pula hasil kerja yang akan dihasilkan oleh pegawai
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh  Jambi.  Artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja pegawai yang dihasilkan.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi dan disiplin kerja secara bersama- sama terhadap kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi.  Artinya  semakin  tinggi  motivasi yang disertai dengan disiplin kerja yang baik, maka semakin tinggi pula kinerja yang d hasilkan oleh pegawai.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  selanjutnyaakan  disampaikan  saran-saran  berkenaan dengan upaya peningkatan kinerja aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III Talang Dukuh Jambi sebagai berikut:
1. Hendaknya  pimpinan  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III Talang  Dukuh  Jambi  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mendasari  timbulnya motivasi  pada  diri  pegawai,  misalnya:  pemberian  reward,  ataupun  promosi  jabatan bagi  pegawai  yang  berprestasi  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  pegawai,  karena adanya motivasi dan dorongan seseorang yang bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai. Untuk tercapainya  suatu  tujuan  yaitu  pemenuhan  kebutuhan,  maka  pegawai  harus  dapat menumbuhkan  motivasi  kerja  setinggi-tingginya  dalam  menghasilkan  hasil  kerja selama  periode  tertentu  sesuai  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  yang  telah disepakati bersama.
2. Hendaknya  pimpinan  di  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III Talang  Dukuh  Jambi  memperhatikan  perilaku  disiplin  pegawai  yang  merupakan sesuatu  yang  tidak  muncul  dengan  sendirinya.  Makaperlu  adanya  pengawasan absensi,  ketepatan  waktu  bekerja  pegawai,  dan  memberikan  sanksi  jika  pegawai melanggar  peraturan.  Karena  dengan  cara  meningkatkan  perilaku  disiplin  pegawai, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan kasus larangan bagi pegawai yang terjadi di Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  III  Talang  Dukuh  Jambi sehingga  diharapkan  untuk  perilaku  dimasa  mendatang  pegawai  dapat  memenuhi norma-norma  peraturan  yang  ditetapkan.  Selain  itu  perlu  ada  ketegasan  sikap pimpinan  untuk  mengontrol  dan  memberikan  sanksi  tindakan  disiplin  kepada  setiap pegawai dalam bekerja. Dengan demikian kinerja  aparatur sipil negara dan ppnpn di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas III  Talang Dukuh Jambi akan lebih baik lagi.
3. Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini belum sempurna karena adanya berbagai keterbatasan antara lain variabel-variabel lain diluar penelitin yang ada, sehingga bagi peneliti  yang  akan  datang  dapat  meneruskan  dan  menyempurnakan  penelitian  ini dengan mengkaji factor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Aarabi  MS,  Subramaniam  ID,  Baker  A.  2013. Relationship  between  Motivational  Factors and  Job  Performance  of  Employees  in  Malaysian  Service  Industry.  Asian  Social Science , Vol. 9, No. 9, ISSN 1911-2013
Amianti,  Ita  dan  Supriyanto.  2012. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Marketing  Bank  Syariah  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT.  BPRS  Pemerintah Kota Bekasi) . Maslahah, Vol.1, No.1
Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian . Rineka Cipta. Jakarta Avery, Gayle, dan Ellen Baker. 2002. Psychology at Work . Prentice- Hall. New York
Erika, Revida. 2005. Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Birokrasi Terhadap Motivasi Kerja Dalam Rangka Meningkatkan Kualitas Pelayanan Izin Usaha Industri Di Kota Medan Sumatera Utara . Universitas SumateraUtara. Medan Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS .  Universitas Diponegoro. Semarang
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005 . Evaluasi Kinerja SDM . PT Refika Aditama. Bandung
Suryadi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Bina Mitra Globalindo Jakarta . Tesis Pascasarjana. Universitas Mercu Buana. Jakarta Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja . Raja Grafindo Persada. Jakarta Peraturan Pemerintah RI No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS Peraturan  Pemerintah  RI  No.  30  Tahun  1980  Tentang  Peraturan  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil