p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS

## Analisa Kebijakan Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Prestasi Kera Pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya
Rinto Alexandro 1* , Abdul Rahman Azahari 2
12 FKIP Universitas Palangka Raya

## Abstrak
Kebijakan  pengembangan  karyawan  melalui  pendidikan  formal  sangat  penting  karena  kita  tahu  bahwa pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang,  yang  mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang mempunyai dua sisi dampak positif dari kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah  para karyawan dapat bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masing -masing. Dari hasil analisa dan pembahasan diperoleh hasilnya, yaitu: (1) karyawan Hotel Dandang Tingang sudah melakukan tugas sesuai dengan aturan yang berlaku, dan selalu disiplin dengan aturan-aturan perusahaan yang berlaku, melakukan tugas dengan tepat, baik waktu maupun tempat (2) karyawan diberikan kesempatan untuk menambah skill atau ilmu pengetahuan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pergi pelatihan dan seminar tentang perhotelan (3) bentuk pengembangan karyawan ke depan yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang adalah melakukan pembinaan karyawan melalui pendidikan formal, hal ini sangat penting karena kita tahu bahwa pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang,  yang  mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan -persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan (4) manajemen Hotel Dandang Tingang selalu melakukan penilaia n prestasi kerja karyawan yang tujuannya untuk memberi motivasi karyawan untuk bekerja bersemangat dan beprestasi lebih baik.
Kata  Kunci: pengembangan karyawan, dan prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Pembangunan  yang  sedang  berlangsung  di  negara  Indonesia  saat  ini,  mengakibatkan berkembangnya  jenis  industri  atau  badan  usaha  yang  menghasilkan  berbagai  macam  produk (barang  dan  jasa).  Hal  ini  merupakan  proses  pencapaian  salah  satu  cita-cita  bangsa,  yaitu masyarakat  adil  dan  makmur.  Pembangunan  ini  berlangsung  diberbagai  bidang  ekonomi, agama  dan  kepercayaan,  sosial  politik  dan  Hamkamnas.  Dalam  bidang  ekonomi  misalnya, diharapakan  tercapai  pertumbuhan  ekonomi  yang  cukup  tinggi.  Untuk  itu  perlu  meningkatkan produksi  diberbagai  sektor  pembangunan  ekonomi.  Di  antaranya  melalui  sektor  industri pariwisata.  Industri  pariwisata  dalam  proses  pembangunan  Indonesia  menjadi  terasa  sangat penting  terutama  setelah  Pemerintah  menetapkan  tahun  1991  sebagai  tahun  kunjungan  wisata Indonesia  atau  dikenal  dengan Visit  Indonesia  Year. Industri  pariwisata  perlu  ditingkatkan, disamping  untuk  memperkenalkan  budaya  Indonesia,  pembangunan  pariwisata  juga  bertujuan memperluas  kesempatan  kerja,  kesempatan  berusaha  dan  meningkatkan  penerima  devisa. Sebagai  industri  yang  tidak  berdiri  sendiri,  industri  pariwisata  dalam  beroperasi membutuhkan  bidang-bidang  jasa  lainya.  Salah  satu  bidang  yang  cukup  menonjol  adalah jasaperhotelan.  Perkembangan  kepariwisataan  akan  dipengaruhi  oleh  keberadaan  Hotel tersebut.  Demikianlah  pula  di  Kalimantan  Tengah,  untuk  memenuhi  arus  wisatawan  perlu adanya  Hotel  sebagai  salah  satu  tempat  penginapan  mereka.  Untuk  itu  pihak perhotelan perlu mempersiapkan  dalam  segala  hal  baik  dari  segi  pelayanan  maupun  fasilitas-fasilitas  yang dibutuhkan  wisatawan  tersebut.  Demikian  pula  halnya  dengan  Hotel  Dandang  Tingang sebagai  salah  satu  Hotel  di  Kalimantan  Tengah  khususnya  di  Palangka  Raya.  Hotel  ini  perlu mengembangkan  usaha  agar  dapat  membantu  program  Pemerintah  salah  satu  cara  adalah
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
melaksanakan  program  pengembangan  karyawan.  Perkembangan  karyawan  mempunyai  arti penting  bagi  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Program  pengembangan  karyawan dimaksud  untuk  menutupi  kelemahan  antara  kecakapan  atau  kemampuan  karyawan  dengan permintaan  jabatan  dan  juga  meningkatkan  efisiensi  dan  aktivitas  kerja  karyawan  dalam pencapaian  sasaran  kerja  yang  telah  ditetapkan,  dalam  hal  ini  telah  dilakukan  spesialisasi kerja  sehingga  para  karyawan  tahu  tentang  tugas  masing-masing. Pengembangan  karyawan dapat  dilaksanakan  melalui  pendidikan  dan  latihan,  pendidikan  dan  latihan  untuk  karyawan pada  dasarnya  dapat  dikelompokkan  atas  dua  bagian  yaitu: 1) Pendidikan  dan  latihan  yang dilaksanakan dilingkungan sendiri. Pendidikan  dan  latihan  karyawan  dilaksanakan dilingkungan  sendiri  dengan  atasan  sebagai  pelatih,  atau  bisa  juga  karyawan  yang  sudah mendapatkan  pendidikan  dan  latihan  memberikan  petunjuk  tentang  cara  kerja  kepada karyawan  lain  yang  satu  Departemen  dengannya  hal  ini  dilakukan  hanya  bersifat  training  dan bertujuan  untuk  saling  menutupi  kelemahan  atau  kekurangan  karyawan. 2)  Pendidikan  dan latihan  yang  dilaksanakan  diluar  lingkungan  Hotel  Dandang  Tingang  yaitu  mengirimkan karyawannya  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  latihan  pada  balai  latihan  pendidikan pariwisata  di  Banjarmasin.  Pendidikan  dan  latihan  ini  berupa  pendidikan  dan  latihan  untuk bagian  keamanan, pemeliharaan  dan lain.
Dari  data-data  yang  telah  penulis  sajikan,  maka  penulis  ingin  mengkaji  lebih  lanjut dengan  mengambil  judul  “Analisa  Kebijaksanaan  Pengembangan  Karyawan  Dalam  Rangka Meningkatkan  Prestasi  Kerja  pada  Hotel  Dandang  Tingang  Palangka  Raya  Kalimantan Tengah”.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  Penelitian  Penjelasan (explanatori) yaitu penelitian  yang  berusaha  menjelaskan  Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  dalam meningkatkan  prestasi kerja.
Metode  analisa  yang  penulis  gunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  metode  Analisa Kualitatif.  Dalam  analisa  kualitatif  ini,  penulis  menggunakan  metode  deskriptif,  yaitu membandingkan  antara  teori  tentang  pengembangan  karyawan  menurut  Veithzal  Rivai (2004:225)  yang  pendapatnya  mengenai  pengembangan  karyawan  dan  teori  prestasi  kerja menurut  Veitzal  Rivai  (2004:30)  dengan  kenyataan  yang  ditemukan  pada  objek  penelitian. Pengertian  pengembangan  karyawan  menurut  Rivai  (2004:225)  adalah:  “Pengembangan karyawan  adalah  proses  pelatihan  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku  karyawan  untuk mencapai  tujuan  organisasi”.  Pengertian  prestasi  kerja  adalah:  “Pembinaan  dan pengembangan  karyawan  baru  ataupun  lama  dalam  perusahaan  adalah  salah  satu  kegiatan dalam  rangka  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  dan  perkembangan  karyawan.  Karena  itu perlu  dilakukan  penilaian  atas  pekerjaan  yang  telah  dilaksanakan  oleh  karyawan  atau  disebut dengan penilaian  prestasi kerja” dengan kenyataan yang ditemukan  pada objek  penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hotel  Dandang  Tingang  terletak  di  jalan  Yos  Sudarso  Palangka  Raya.  Lokasi  Hotel Dandang  Tingang  sangat  strategis  untuk  wisatawan  yang  datang  ke  Palangka  Raya  untuk menikmati  alam  Kalimantan  Tengah  yang  masih  bersih,  karena  Hotel  Dandang  Tingang terletak  di  pusat  kota  Palangka  Raya,  tidak  jauh  dari  terminal  mobil  dan  sangat  dekat  dengan bandar  udara  Tjilik  Riwut  yang  hanya  ditempuh  kurang  lebih  15  menit  dari  hotel,  apabila  ada pendatang/wisatawan  luar  negeri  maupun  dalam  negeri      tidak  susah-susah  lagi  mencari tempat  penginapan  karena  letak  dari  hotel  sangat  dekat  sekali.  Hotel  Dandang  Tingang
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
merupakan  hotel  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  daerah  Kalimantan  Tengah  (PERUMDA). Hotel Dandang Tingang  memiliki  3 jenis  kamar dengan 54 kamar yaitu:
Tabel 1. Jenis Kamar
No. Type of Room Total Room Jumlah  Hunian (Per thn) Harga (Rp) 1. Junior  Suite 2 693 orang 617.100,- 2. Superior 37 800 orang 373.500,- 3. Standart 15 1200  orang 285.000,-

## Pengembangan Karyawan
Sebagaimana  program-program  lainnya,  program  pengembangan  karyawan  baik  yang operasional  maupun  manajerial  perlu  diketahui  pelaksanaannya.  Untuk  latihan  karyawan operasional  perlu  diperoleh  gambaran  bagaimana  tingkat  prestasi  kerja  sebelum  maupun sesudah  latihan  kemudian  barulah  kita  dapat  melakukan  penilaian  apakah  memang  terjadi peningkatan-peningkatan  prestasi  kerja  dan  produktivitas.  Faktor  lain  yang  bisa  diukur  adalah pengurusan  tingkat  kecelakaan.  Disamping  hal-hal  yang  mudah  diukur  kemajuan  atau penurunan  ada  pula  faktor-faktor  yang  lebih  mudah  diukur  karena  sukarnya  dinyatakan dalam angka-angka,  seperti  peningkatan  moral  untuk  hal-hal  semacam  ini  pendapat  atasan  langsung bisa  membantu  dalam  melaksanakan  program  pendidikan  dan  latihan.  Latihan  bagi  tenaga kerja  manajerial  lebih  sukar  diukur  keberhasilannya  karena  menyangkut  faktor-faktor  yang lebih  abstrak.  Suatu  cara  untuk  menentukan  keberhasilan  latihan  adalah  dengan  mengukur suatu  kelompok  sebelum  dan  sesudah  latihan.  Perbandingan  kemudian  bisa  dilakukan  untuk menentukan  keberhasilan  latihan  tingkah  laku  organisasi  seperti  sikap,  kerja  sama  dan kemampuan  berkomunikasi,  meningkat  atau  tidak  dalam  kelompok  tersebut.  Cara  lain  yaitu melakukan  penilaian  keberhasilan  suatu  organisasi  atau  suatu  program  latihan  lama  setelah program  itu  selesai.  Dalam  hal  ini  pihak  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mengikuti  proses  pengembangan  karyawan  yang  dilaksanakan  dalam perusahaan  maupun  yang  dilaksanakan  diluar  perusahaan,  yaitu  dengan  mengirim  karyawan kepada balai  latihan  pendidikan  pariwisata untuk  mengikuti  pendidikan  dan latihan.

## Kebijakan Pengembangan Karyawan
Setiap  karyawan  yang  dipilih  dan  dilantik  dalam  selanjutnya  karyawan  tersebut  harus mendapatkan  pendidikan  dan  latihan  tertentu  agar  lebih  mudah  menyesuaikan  diri  dari  atau dalam  pekerjaan  baru,  meskipun  karyawan  tersebut  telah  memenuhi  standar  menimum  untuk bekerja,  namun  karyawan  tesebut  masih  perlu  belajar  tentang  metode serta prosedur-prosedur kerja  yang  baru.  Kebijakan  pengembangan  karyawan  melalui  pendidikan  formal  sangat penting  karena  kita  tahu  bahwa  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan pengetahuan  umum  seseorang,  yang  mencakup  peningkatan  penguasaan  teori  dan keterampilan  untuk  memutuskan  persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  pencapaian tujuan.  Pendidikan  bagi  karyawan  akan  dapat  meningkatkan  pengetahuan  karyawan  dan  lebih bersifat  teoritis  dan  lebih  banyak  ditunjukan  terhadap  usaha  pembinaan  mental  dan  kewajiban (sikap,  tingkah  laku,  kedewasaan,  berpikir  dan  kepribadiaan).  Setiap  pendidikan  juga ditunjukan  untuk  menstabilisasikan  pegawai.  Para  pegawai  yang  mendapatkan  pendidikan secara  berencana  yang  memberikan  kemungkinan  untuk  mengembangkan  diri  sendiri  dalam memangku  jabatan  yang  lebih  tinggi,  pada  umumnya  cenderung  lebih  lama  bekerja  pada perusahaan  tersebut.  Sifat  pengembangan  dibidang  pendidikan  formal  atau  pengetahuan  ini bertujuan  meningkatkan  daya  analisa,  logika  dan  penarikan  kesimpulan.  Pengembangan  ini biasanya  lebih  ditujukkan  pada  pegawai  karyawan  yang  bagian  staf.  Karena  karyawan  inilah yang  bertanggung  jawab  untuk  mengevaluasi  kegiatan  perusahaan  dengan  menggunakan landasan  teori,  metode  penelitian  serta  faktor-faktor  yang  disusun  secara  sistematis.
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Hotel  Dandang  Tingang mempunyai  dua  sisi  dampak  positif  dari  kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  tersebut adalah  para  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  karena  telah  dibekali  ilmu  tentang  tugas mereka  masing-masing  sehingga  mereka  dalam  bekerja  akan  menambah  gairah  atau  motivasi kerja,  disamping  itu  dengan  adanya  kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan oleh  Hotel  Dandang  Tingang  akan  mengurangi  tingkat labour  turn  over atau  tingkat pertukaran  tenaga  kerja,  karena  para  karyawan  telah  memiliki  kepuasaan  bekerja  dan  yang tidak  kalah  pentingnya  para  karyawan  yang  telah  mendapatkan  pendidikan/latihan  tersebut tidak  mustahil  disuatu  saat  mereka  akan  dapat  menduduki  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi sesuai  dengan  cita-cita  mereka.  Dilihat  dari  sisi negative bagi  perusahaan  akibat pengembangan  karyawan  yaitu  dengan  adanya  pengembangan  karyawan  tiap  tahun  akan mengurangi  laba  dari  suatu  perusahaan/Hotel  Dandang  Tingang  harus  membuat  anggaran terhadap biaya  pengembangan  karyawan.

## Bentuk-bentuk Pengembangan Karyawan
Didalam melakukan pengembangan karyawan maka seharusnya perusahaan memperhatikan  bagaimana  keadaan  atau  pengembangan  karyawan  sangat  penting  bagi pencapaian  tujuan  perusahaan  yaitu  untuk  memperoleh  keuntungan  yang  diperoleh  digunakan untuk  menunjang  kelancaran  usaha  dari  perusahaan  tersebut. Pencapaian tujuan ini tentu akan memnfaatkan  faktor  manusia  sebagai  faktor  utama  untuk  menjalankan  perusahaan.  Dalam melakukan  kebijaksanaan  pengembangan  karyawan,  Hotel  Dandang  Tingang  melakukan bentuk-bentuk  kebijakan  sebagai berikut:
1. Perencanaan kerja dan peninjauan Tujuan  perencanaan  dan  peninjauan  ini  dilakukan  adalah  untuk  meningkatkan prestasi  kerja  secara  langsung  dan  terkontrol  di  mana  perencanaan  kerja  dan peninjauan  tersebut  terfokus  pada  pekerjaan  individu  dan  didesain  untuk mengelola  karyawan  Hotel  Dandang  Tingang  dengan  hasil  dan  tujuan  yang baik  sesuai dengan tujuan  perusahaan.
2. Peninjauan  kompensasi Peninjauan  kompensasi  ditunjukan  untuk  memotivasi  karyawan  Hotel  Dandang Tingang  dengan  memberikan  penghargaan  dan  kompensasi,  serta  kemungkinan penghargaan untuk  prestasi yang mungkin  dapat diraih  di masa mendatang.
3. Perencanaan pengembangan Perencanaan  pengembangan  karyawan  Hotel  Dandang  Tingang  bertujuan untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  karyawan.  Fokus  dari evaluasi  ini  adalah  pada  pengembangan  keahlian  dengan  mengembangkan  diri dan aktivitas  perencanaan pengembangan  diri.
4. Perencanaan karier
Perencanaan  karier  adalah  proses  penentuan  tujuan  karier  bagi  karyawan  dan menciptakan  aktivitas  dalam  pengembangan  jangka  panjang.  Perencanaan karier  berbeda  dari  perencanaan  pengembangan  pada  pengetahuan,  keahlian dan sikap.
5. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan  pengembangan  yang  paling  sulit adalah perencanaan sumber daya manusia.  Aktivitas  ini  memerlukan  fokus  pada  peninjauan  karier,  perencanaan masa depan dan meningkatkan  aktivitas  yang berpotensi  tinggi.

## Fungsi Pengembangan Karyawan
Fungsi  pengembangan  karyawan  pada  Hotel  Dandang  Tingang  sangat  besar.  Di  mana pelatihan  merupakan  wahana  untuk  membangun  sumber  daya  manusia  menuju  era  globalisasi yang  penuh  dengan  tantangan.  Karena  itu  kegiatan  pelatihan  tidak  dapat diabaikan begitu saja
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
terutama  dalam  memasuki  era  persaingan  yang  semakin  ketat,  tajam,  berat  pada  abad milenium  ini.  Berkaitan  dengan  hal  ini  Hotel  Dandang  Tingang  menyadari  bahwa  pelatihan merupakan  fundamental  bagi  karyawan  hotel.  Disadari  ataupun  tidak  penempatan  karyawan dalam  suatu  bidang  kerja  tidak  dapat  menjamin  bahwa  akan  otomatis  sukses  dalam pekerjaannya.  Karyawan  baru  sering  tidak  tahu  pasti  apa  peranan  dan  tanggung  jawab mereka.  Permintaan  pekerjaan  dan  kemampuan  karyawan  harus  diseimbangkan  melalui program  orientasi  dan pelatihan.

## Kebijakan Penilaian Prestasi Kerja
Keberadaan  karyawan  sangat  dibutuhkan  dalam  perusahaan.  Untuk  itu  terhadap karyawan  perlu  dilakukan  pembinaan  yang  sistematis  melalui  berbagai  kebijaksanaan  dan instrumen  pembinaannya.  Salah  satu  instrumen  untuk  dapat  mengarahkan  karyawan  pada tingkat  kompetensi  yang  diinginkan  adalah  penerapan  sistem  prestasi  kerja.  Karena  adanya tantangan-tantangan  baru  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dimana  sudah  tidak bisa  dipungkiri  lagi  dalam  perusahaan  terdapat  perbedaan  tingkat  kemampuan  dan pengetahuan  yang  cukup  mencolok  yang  dimiliki  maka  merupakan  suatu  hal  yang  urgen  bagi perusahaan  untuk  melakukan  peningkatan  dan  pengembangan  kemampuan,  pengetahuan  serta keterampilan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  tingkat  kompetensi  yang  kompetitif.  Salah satu  usaha  yang  bisa  dilakukan  untuk  mengetahui  adanya  perbedaan  tingkat  kemampuan, keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan,  serta  untuk  memperoleh  karyawan  yang  memiliki tingkat  kompetitif  yang  tinggi,  ialah  dengan  melakukan  penilaian  atas  semua  perilaku  atau kegiatannya  dalam  melaksanakan  tugas    dan  kewajibannya  sehari-hari.  Dokumentasi  hasil penilaian  prestasi  kerja  dapat  digunakan  untuk  mengenali  karyawan  yang  berprestasi  maupun yang  tidak  berprestasi,  sehingga  mempermudah  penilai  untuk  melakukan  pembinaan karyawan.  Hasil  dari  penilaian  prestasi  kerja  ini  yang  paling  banyak  digunakan  ialah  untk kebutuhan rewards  financial ,  promosi,  mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM  seperti  proyeksi  jumlah  dan  mutu  karyawan  yang dibutuhkan. Atas dasar penilaian yang dilaksanakan  secara  akurat  dan  ditindak  lanjuti  dengan  berbagai  bentuk  pengembangan karyawan  yang  tepat  maka  apa  yang  menjadi  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Didalam  melakukan penilaian  prestasi  kerja  karyawan  tersebut,  diperlukan  suatu  sistem  yang  praktis,  relevan, handal,  dan  dapat  diterima,  sehingga  hasil  yang  dicapai  dari  penilaian  tersebut  bisa bermanfaat  baik  untuk  karyawan  itu  sendiri  maupun  bagi  administrasi  perusahaan  tersebut. Suatu  sistem  penilaian  prestasi  kerja  yang  baik  harus  bisa  menampung  berbagai  tantangan eksternal  yang  dihadapi  oleh  para  karyawan,  terutama  yang  mempunyai  dampak  kuat terhadap  pelaksanaan  tugasnya.  Tidak  dapat  disangkal  bahwa  berbagai  situasi  yang  dihadapi oleh  seseorang  di  luar  pekerjaannya,  seperti  masalah  keluarga,  keadaan  keuangan,  tanggung jawab  sosial  dan  berbagai  masalah  pribadi  lainnya  pasti  berpengaruh  terhadap  prsetasi  kerja seseorang.  Hal  ini  berarti  sistem  penilaian  tersebut harus memungkinkan para karyawan untuk mengemukakan  berbagai  masalah  yang  dihadapinya  itu,  perusahaan  seyogyanya  memberikan bantuan  kepada  para  anggotanya  untuk  mengatasi  masalahnya  itu.  Kebijakan  –  kebijakan yang dilakukan  oleh perusahaan untuk  melakukan  penilaian  prestasi kerja,  yaitu:
a. Supervisor (penilai),  mengukur  kemampuan  dan  motivasi  penilai  dalam  melakukan penilaian  secara  terus-menerus,  merumuskan  prestasi  kerja karyawan secara objektif, dan memberikan  umpan  balik  kepada karyawan.
b. Relevance (keterkaitan),  mengukur  keterkaitan  langsung  unsur-unsur  penilaian prestasi kerja dengan uraian  pekerjaan.
c. Sensitivity (kepekaan),  mengukur  keakuratan/kecermatan  sistem  penilaian  prestasi kerja  yang  dapat  membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan  untuk  tujuan  administrasi  perusahaan.
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
d. Reliability (keterandalan),  mengukur  keandalan  dan  konsistensi  alat  ukur  yang digunakan.
e. Practicality (kepraktisan),  mengukur  alat  penilaian  prestasi  kerja  yang  mudah digunakan  dan dimengerti  oleh  penilai  dan bawahannya.
f. Acceptability  (dapat  diterima),  mengukur  kemampuan  penilai  dalam  melakukan penilaian  sesuai  dengan  kemampuan  tugas  dan  tanggung  jawab  bawahannya. Mengkomunikasikan  dan  mendefenisikan  dengan  jelas  standar  dari  unsur-unsur penilaian  yang harus dicapai.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berangkat  dari  hasil  penelitian  dan pembahasan maka ada beberapa kesimpulan yang bisa ditarik  untuk  menjawab tujuan  penelitian  ini:
1. Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  terhadap prestasi  kerja  karyawan.  Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  diharapkan  kelak,  setiap individu  dapat  menambah  kemampuan  dan  keterampilan  kerjanya  yang  ditunjukkan  oleh peningkatan  hasil  penilaian   prestasi kerja setiap tahun.
2. Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Hotel  Dandang  Tingang mempunyai  dua  sisi  dampak  positif:  1)  Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  tersebut adalah  para  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  karena  telah  dibekali  ilmu  tentang  tugas mereka  masing-masing  sehingga  mereka  dalam  bekerja  akan  menambah  gairah  atau motivasi  kerja.  2)  Kebijaksanaan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Hotel Dandang Tingang akan mengurangi tingkat labour turn over atau tingkat pertukaran tenaga kerja,  karena  para  karyawan  telah  memiliki  kepuasan  bekerja  dan  yang  tidak  kalah pentingnya  para  karyawan  yang  telah  mendapatkan  pendidikan/latihan  tersebut  tidak mustahil  disuatu  saat  mereka  akan  dapat  menduduki  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi  sesuai dengan cita-cita mereka.
3. Penilaian  prestasi  kerja  dapat  digunakan  untuk  mengenali  karyawan  yang  berprestasi maupun  yang  tidak  berprestasi,  sehingga  mempermudah  penilai  untuk  melakukan pembinaan  karyawan.  Didalam  melakukan  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  tersebut, diperlukan  suatu  sistem  yang  praktis,  relevan,  handal,  dan  dapat  diterima,  sehingga  hasil yang  dicapai  dari  penilaian  tersebut  bermanfaat  baik  untuk  karyawan  itu  sendiri  maupun bagi  administrasi  perusahaan tersebut.
4. Kebijakan-kebijakan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  melakukan  penilaian  prestasi kerja, yaitu:
a. Supervisor (penilai),  mengukur  kemampuan  dan  motivasi  penilai  dalam  melakukan penilaian  secara  terus-menerus,  merumuskan  prestasi  kerja  karyawan  secara  objektif, dan memberikan  umpan  balik  kepada karyawan.
b. Relevance (keterkaitan),  mengukur  keterkaitan  langsung  unsur-unsur  penilaian  prestasi kerja dengan uraian pekerjaan.
c. Sensitivity (kepekaan),  mengukur  keakuratan/kecermatan  sistem  penilaian  prestasi  kerja yang  membedakan  karyawan  yang  berprestasi  dan  yang  tidak  berprestasi,  serta  sistem harus harus dapat digunakan  untuk  tujuan  adminstrasi  perusahaan.
d. Reliability (keterandalan),  mengukur  keandalan  dan  konsistensi  alat  ukur  yang digunakan.
e. Practicality (kepraktisan),mengukur  alat  penilaian  prestasi  kerja  yang  mudah  digunakan dan dimengerti  oleh  penilai  dan bawahannya.
p-ISSN  2355-0236  e-ISSN  2684-6985      Jurnal  Pendidikan  Ilmu  Pengetahuan  Sosial  (JPIPS),  Juni,  2014  (1)1:28-34 Available  online at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP -IPS
f. Acceptability (dapat  diterima),  mengukur  kemampuan  penilai  dalam  melakukan penilaian  sesuai  dengan  kemampuan  tugas  dan  tanggung  jawab  bawahannya. Mengkomunikasikan  dan  mendefenisikan  dengan  jelas  standar  dari  unsur-unsur penilaian  yang harus dicapai.

## Saran
Berdasarkan  uraian  dan  kesimpulan  di  atas  maka  penulis  dapat  memberikan  beberapa masukan yang kiranya  dapat bermanfaat bagi  perusahaan:
1. Untuk  dapat  terwujudnya  pengembangan  karyawan  yang  efektif  untuk  masa  yang akan  datang  agar  dapat  menimbulkan  prestasi  kerja,  perlu  dievaluasi  terhadap kebijakan  pengembangan  karyawan.
2. Untuk  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  para  karyawan,  ada  baiknya  dilakukan sistem  pengembangan  karyawan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan  tingkat pendidikan  karyawan.
3. Disamping  mengambil  kebijaksanaan  pengembangan  karyawan,  manajemen  harus pula  memperhatikan  faktor-faktor  yang  lain  dapat  mempengaruhi  pengembangan karyawan  dan  mengambil  kebijaksanaan  yang  sesuai  dengan  perkembangan lingkungan  yang ada.
4. Sebaliknya  pihak  manajemen  perusahaan  di  samping  menerapkan  pengembangan karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  juga  perlu  diperhatikan  jasa  karyawan yang telah  berprestasi tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
A.S.  Moener,  Pendekatan  Manusia  dan  Organisasi  terhadap  Pembinaan  Pegawai,  Gunung Agung. Jakarta, 1998.
GR. Terry, Priciple  of Management Sixth  Edition  Richard D. Irwin Ine 1972 Hani Handoko,  Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia,  Liberty,  Jakarta, 1985 Heidjracharman  Ranupandoyo,  Manajemen  Personalia,  Penerbit Karunia,  Jakarta, 1999. Heidjracharman  Ranupandoyo,  Manajemen  Personalia,  Penerbit Karunia,  Jakarta, 1998. J. Supranto,  Sejak Teori dan Aplikasi,  Edisi  Kelima,  Erlangga,  Jakarta, 1974. M. Manullang,  Manajemen  Personalia,  cetakan keempat, Aksara Baru, Jakarta, 1987. Suad Husnan, Manajemen  Personalia,  Edisi  ketiga,  Yogjakarta,  1986.
Veithzal  Rivai.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Pertama,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2004.