Jurnal Maksipreneur │ Vol. 9 No. 1 │ Desember 2019 │ hal. 28 – 40

## Pengaruh Motivasi dan Kepribadian terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi

## Desi Nur Haryati
Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Indonesia Korespondensi penulis: desynurharyati77@gmail.com
Abstract . The phenomenon of  development in  the Srandakan sub-district as a  route to Yogyakarta  International  Airport  (YIA),  a  new  airport  in  Kulon  Progo,  Yogyakarta affects public service needs. The staffs of Srandakan sub-district demanded to improve their  self-quality  which  is  reflected  in  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  The purpose  of  his  study  is  to  find  effects  of  motivation  and  personality  on  organizational citizenship behavior with organizational culture was put as a moderation variable. The sample used in this research is all personnel in the Srandakan sub-district office. In this study, the analysis  was  carried out  using descriptive and inferential  analysis  methods. In order to conduct the inferential analysis of this study, the Partial Least Square (PLS), which  is  variance-based  of  structural  equation  model  (SEM),  is  used  as  an  analytical tool  with  SmartPLS  3.2.7  software.  The  result  showed  that  no  significant  effect  of motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB). Otherwise, there are signifi- cant  effects  of  personality  and  organizational  culture  on  organizational  citizenship behavior.  Finally, organizational  culture  can not  be a  moderating  effect  of  motivation and personality on organizational citizenship behavior.
Keywords :  Motivation;  Personality;  Organizational  culture;  Organizational  Citizen- ship Behavior (OCB).
Abstrak. Fenomena  pembangunan  di  wilayah  Kecamatan  Srandakan  sebagai  jalur perjalanan menuju bandara baru Yogyakarta Internatioanal Airport (YIA) di Kabupaten Kulon  Progo,  Yogyakarta  mempengaruhi  kebutuhan  pelayanan  publik.  Pegawai  Keca- matan Srandakan dituntut untuk meningkatkan kualitas diri yang tercermin pada Orga- nizational  Citizenship  Behavior (OCB) . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis peng-aruh  motivasi  dan  kepribadian  terhadap  OCB  dengan  menempatkan  budaya organisasi sebagai variabel moderasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini ada- lah semua pegawai di Kantor Kecamatan Srandakan, Kabupaten Kulon Progo, Yogya- karta, Indonesia. Dalam penelitian ini, analisis dilakukan dengan menggunakan metode analisis  diskriptif  dan  analisis  inferensial.  Untuk  melakukan  analisis  inferensial,  alat analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square (PLS),  yaitu  SEM  ( Structural Equation Model ) yang berbasis varian dan menggunakan alat bantu software SmartPLS 3.2.7. Hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap  OCB.  Di  sisi  lain,  penelitian  ini  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan
variabel kepribadian dan budaya organisasi terhadap OCB. Selanjutnya, variabel budaya organisasi tidak dapat memoderasi pengaruh motivasi dan kepribadian terhadap OCB.
Kata kunci: Motivasi;  Kepribadian;  Budaya  organisasi; Organizational  Citizenship Behavior (OCB) .
Article Info: Received: March 7, 2019 Accepted: November 7, 2019 Available Online: November 8, 2019 DOI: http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v9i1.433

## LATAR BELAKANG
Saat  ini,  pemerintah melakukan pembangunan  bandar udara  (bandara) baru  yang diberi  nama Yogyakarta  Internatioanal  Airport (YIA).  Bandara  Yogyakarta  yang  baru tersebut  dibangun  di  wilayah  Kabupaten  Kulon  Progo,  Yogyakarta  dan  memberikan dampak  bagi  lingkungan  sekitar.  Selain  itu,  pembangunan  bandara  berdampak  pada jalur  perlintasan  transportasi  antardaerah.  Salah  satunya  adalah  wilayah  Kecamatan Srandakan, Kabupaten Kulon Progo yang menjadi jalur utama penghubung antara Kota Yogyakarta dengan bandara YIA (Turseno, 2018):
Pembangunan bandara baru New Yogyakarta International Airport (NYIA) di  Kabupaten  Kulonprogo,  meskipun  baru  memasuki  tahap  awal  sudah mulai  berdampak  ke  beberapa  wilayah.  Tak  terkecuali  Desa  Trimurti, Kecamatan  Srandakan  mulai  menyambut  dengan  rencana  mendirikan tempat peristirahatan (rest area).
Peningkatan  pembangunan  dan  infrastruktur  di  wilayah  Kecamatan  Srandakan akan mempengaruhi aktifitas perekonomian masyarakat sekitar. Bertambahnya aktivitas masyarakat  tersebut  akan  meningkatkan  kebutuhan  layanan  administrasi.  Dengan peningkatan  kebutuhan  tersebut,  Kecamatan  Srandakan  sebagai  lembaga  pemerintah yang berwenang dituntut untuk meningkatkan kualitas layanan.
Perilaku  yang  senantiasa  ditunjukkan  oleh  pegawai  tidak  hanya  perilaku  yang sesuai  peranannya  saja  ( in-role ),  tetapi  mereka  juga  diharapkan  dapat  lebih  menam- pilkan  perilaku extra-role atau Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  (Organ, 1988).  OCB  sangat  dibutuhkan  di  dalam  setiap  organisasi,  seperti  kantor  kecamatan. Sebagai  sebuah  kantor  pemerintahan  yang  bersifat non-profit ,  kantor  kecamatan memiliki pekerjaan utama memberikan layanan kepada masyarakat sebagai user dengan sopan,  ramah,  baik,  dan  penuh  sukarela.  OCB  adalah  perilaku extra-role sebagai tindakan  yang  tidak  ada  di  dalam job  description pegawai,  tetapi  dilakukan  dengan senang  hati,  sukarela  dalam  melakukan  pekerjaan,  tolong  menolong  sesama  pegawai tanpa diminta dan tanpa pamrih.
Pegawai kecamatan sebagai bagian dari pegawai pemerintah memiliki kompensasi yang  minim  perubahan.  Minimnya  perubahan  ini  dikarenakan  pegawai  kecamatan mengikuti  atura  Kompensasi  yang  ada  tersebut  berpengaruh  terhadap  OCB  pegawai kecamatan,  seperti  penelitian.  Prasetya  dan  Yuniawan  (2016)  menyatakan  bahwa kompensasi  finansial  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB.  Kompensasi  yang diperoleh minimal akan berpengaruh terhadap OCB yang rendah oleh pegawai kecamat- an  tanpa  adanya  motivasi  dan  kepribadian  yang  baik  dalam  diri  mereka  sendiri,  tanpa
ditambah  adanya  pengaruh  eksternal,  seperti  budaya  organisasi.  Pada  dasarnya,  setiap manusia  memiliki  motivasi  untuk  bekerja.  Motivasi  adalah  dorongan  di  dalam  diri manusia yang memberikan energi dan mengaktifkan serta menggerakkan arah perilaku untuk  mencapai  tujuan  tertentu  (Barnes  dalam  Rivai,  2015).  Pegawai  merasa  dihargai dan  bermanfaat  bagi  masyarakat  umum  yang  mereka  layani.  Perasaan  seperti  itulah yang  dapat  memberikan  pengaruh  pada  perilaku  OCB.  Danendra  dan  Mujiati  (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kesukarelaan dan kemampuan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh  kepribadian  ( personality )  dan  suasana  hati  ( mood )  (Organ,  1988).  Kepribadian merupakan  faktor  yang  melekat  dalam  diri  dan  lebih  sulit  diubah,  sehingga  memiliki pengaruh yang relatif stabil dan bertahan pada OCB (Alwisol, 2010). Kepribadian yang baik  akan  membentuk  perilaku  yang  baik.  Dengan  demikian,  di  dalam  diri  pegawai Kecamatan Srandakan diharapkan terbentuk OCB sebagai salah satu upaya peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM).  Peningkatan  pembangunan  dan  infastruktur idealnya diimbangi dengan perbaikan kualitas SDM. SDM dapat meningkatkan kemam- puan bekerja melalui faktor kepribadian sebagai pendukungnya.
Selain faktor dari dalam diri pegawai, seperti motivasi dan kepribadian, ada pula faktor  dari  luar  yang  dapat  mempengaruhi  OCB,  yaitu  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  adalah sebuah  sistem  yang digunakan  untuk  melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi demi tercapainya tujuan organisasi tersebut secara maksimal (Robbins, 2017).  Untuk  itu,  budaya  organisasi  secara  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi terbentuknya perilaku OCB di dalam organisasi kecamatan.
Fenomena  pembangunan  di  wilayah  Kecamatan  Srandakan  sebagai  jalur  trans- portasi  menuju  bandara  baru  di  Kabupaten  Kulon  Progo  mempengaruhi  kebutuhan layanan publik. Pegawai  Kantor Kecamatan Srandakan seharusnya mampu meningkat- kan kualitas diri yang tercermin melalui organizational citizenship behavior . Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  dan  kepribadian  pegawai  Kantor Kecamatan  Srandakan  terhadap organizational  citizenship  behavior dengan  budaya organisasi sebagai variabel moderasi.

## KAJIAN TEORITIS
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  kontribusi  individu  yang melebihi perannya di tempat kerja (Robbins, 2017). OCB melibatkan perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan dan  prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Peningkatan  OCB  dipengaruhi  oleh  dua  faktor utama,  yaitu  faktor  internal  (kepuasan  kerja,  komitmen,  kepribadian,  moral  karyawan, motivasi, dan sebagainya) dan faktor eksternal (gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pemimpin, budaya organisasi, dan sebagainya). Namun, penelitian ini membahas kepri- badian dan motivasi  sebagai  variabel  independen  dan menempatkan budaya organisasi sebagai  variabel  moderasi.  Model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat pada  Gambar  1  berikut.  Variabel-variabel  dan  hubungan  antarvariabel  yang  dikaji dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaruh Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Jennifer  dan  Jones  (2012)  mengemukakan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  peri- laku yang baik, mau berusaha dan bekerja keras, serta tidak mudah menyerah merupa- kan ciri-ciri dari perilaku OCB, sehingga motivasi kerja yang tinggi sangat mempenga- ruhi  timbulnya  perilaku  OCB  di  dalam  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Danendra  dan  Mujiati  (2016)  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB.
H1:  Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap organizational citizen- ship behavior .

## Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior
Kepribadian  dan  suasana  hati  mempunyai  pengaruh  terhadap  timbulnya  perilaku OCB  secara  individual  maupun  kelompok.  Jennifer  dan  Jones  (2012)  mengemukakan bahwa kemauan seseorang untuk  membantu  orang lain dipengaruhi  oleh mood . Kepri- badian merupakan karakteristik yang secara relatif dapat berubah-ubah (Alwisol, 2010). Sebuah  suasana  hati  yang  positif  akan  meningkatkan  peluang  seseorang  untuk  mem- bantu orang lain. Meskipun suasana hati dipengaruhi oleh sebagian kepribadian, ia juga dipengaruhi  oleh  situasi.  Hubungan  antara  kepribadian  dan  OCB  direfleksikan  ketika seorang  pegawai  memiliki  kepribadian  yang  baik  dan  mampu  mengelola  suasana  hati, maka  ia  akan  cenderung  mampu  berperilaku extra-role atau  OCB (Robbins,  2017) . Dengan  demikian,  kepribadian  menjadi  faktor  internal  terbentuknya  perilaku  OCB.
Sambung  (2014)  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepribadian terhadap OCB.
H 2 :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepribadian  terhadap organizational citizenship behavior .
Pengaruh Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior yang dimoderasi oleh Budaya Organisasi
Organ  (dalam  Titisari,  2014)  menjelaskan  bahwa  budaya  dan  iklim  organi-sasi merupakan  kondisi  awal  yang  memicu  terjadinya  OCB.  Budaya  dan  iklim  organisasi dapat  menjadi  penyebab  kuat  berkembangnya  OCB  dalam  organisasi.  Ketika  iklim organisasi  positif, maka  anggota organisasi  akan  melakukan pekerjaan melebihi  kewa- jiban  seharusnya  dan  akan  selalu  mendukung  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut  terjadi apabila  atasan  memperlakukan  semua  anggota  organisasi  secara  adil.  OCB  muncul sebagai perwujudan motivasi intrinsik, misalnya kepribadian, mood , dan minat tertentu.
H 3 :  Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap orgnizational citizen- ship behavior setelah dimoderasi oleh budaya organisasi.
Pengaruh  Kepribadian  terhadap Organizational  Citzenship  Behavior yang dimoderasi Budaya Organisasi
Organ  (dalam Luthans,  2012) mengkategorikan faktor  yang mempengaruhi OCB terdiri  atas  perbedaan  individu,  sikap  kerja,  dan  variabel  kontekstual  yaitu:  (a)  Perbe- daan individu termasuk sifat stabil  yang dimiliki individu meliputi kepribadian (misal- nya  kesadaran  dan  keramahan),  kemampuan,  pengalaman,  pelatihan,  pengetahuan, motivasi, kebutuhan, dan nilai individu; (b) Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang didasarkan  pada  persepsi  individu  terhadap  lingkungan  kerja  meliputi  komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan, dukungan organisasi, person organization fit , kepu- asan  kerja, psychological  contract ,  persepsi  keadilan,  dan  keadilan  organisasi;  dan  (c) Faktor-faktor  kontekstual  yaitu  pengaruh  eksternal  yang  berasal  dari  pekerjaan,  tim kerja, organisasi, atau lingkungan.
H 4 :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepribadian  terhadap organizational citizenship behavior setelah dimoderasi oleh budaya organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citzenship Behavior
OCB  lebih  berkaitan  dengan  manifestasi  seseorang  (karyawan)  sebagai  makhluk sosial.  OCB merupakan  bentuk  kegiatan sukarela anggota organisasi  yang mendukung fungsi organisasi, sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik (menolong) yang dieks- presikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Muhdar, 2015). Budaya organi- sasi  ( corporate  culture )  merupakan  suatu  sistem  kepercayaan-kepercayaan  dan  nilai- nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis,  sistem-sistem  ini  sering  dianggap  sebagai corporate  culture .  Tidak  ada  dua pribadi  yang  sama,  tidak  ada  budaya  organisasi  yang  identik.  Para  ahli  dan  konsultan mempercayai  bahwa  perbedaan  budaya  memiliki  pengaruh  yang  besar  pada  kinerja
organisasional  dan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dialami  oleh  anggota  organisasi (Yohanas, 2013). Dengan demikian, budaya organisasi berpengaruh positif secara lang- sung terhadap OCB.
H 5 :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap organiza- tional citizenship behavior .

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  di  Kantor Kecamatan Srandakan, Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta. Menurut Arikunto (2013), apabila subyek kurang dari seratus, lebih baik  populasi diambil semua, sehingga pene- litiannya  merupakan  penelitian  populasi  (sensus).  Namun,  jika  jumlah  subyek  cukup besar,  maka  sampel  dapat  diambil  antara  10-15%  atau  15-25%  atau  lebih.  Pendapat tersebut  selaras  dengan pendapat Roscoes  (Sugiyono, 2014)  yang menyebutkan bahwa ukuran  sampel  yang  layak  dalam  sebuah  penelitian  berkisar  antara  30  sampai  dengan 500 unit.
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  49  orang  terdiri  atas  bagian  anggota kecamatan, Unit Pengelola Kegiatan (UPK), Pendamping Layanan Keluarga Berencana (PLKB), Pendamping Desa, Pendamping Penerima Keluarga Harapan (PKH), Pendam- ping  Izin  Usaha  Mikro  Kecil  (IUMK),  dan  Pendamping  Tenaga  Kesejahteraan  Sosial Kecamatan (TKSK). Berdasarkan pendapat Arikunto (2013), sampel pada penelitian ini adalah  populasi  karena  jumlahnya  kurang  dari  seratus  unit,  sehingga  penelitian  ini disebut penelitian populasi atau menggunakan metode sensus.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  dikumpulkan  dengan teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Instrumen  penelitian  dalam  bentuk kuesioner atau angket menggunakan teknik skala Likert dengan skor 1-5. Metode ang- ket  merupakan  pernyataan  tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  dari responden  dalam  arti  laporan  tentang  pribadi  atau  hal-hal  yang  ia  ketahui  (Arikunto, 2013).  Angket  atau  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  sejumlah  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  respon- den  untuk  dijawab  (Sugiyono,  2014).  Pernyataan  yang  diajukan  bersifat  tertutup, sehingga  responden langsung  memberikan tanda  pada salah satu  pilihan jawaban  yang dianggap  paling  benar.  Ketepatan  instrumen  dalam  penelitian  ini  diukur  validitas  dan reliabilitasnya.
Dalam penelitian ini, analisis data menggunakan metode diskriptif dan inferensial. Analisis  inferensial  dalam  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square (PLS), yaitu Structural Equation Model (SEM)  yang berbasis varian dengan bantuan software SmartPLS 3.2.7.  PLS  adalah  salah  satu  teknik Structural  Equation  Modeling  ( SEM) yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator, dan kesalahan pengukuran secara  langsung  (Wiyono,  2011).  PLS  merupakan  metode  analisis  yang powerfull karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak banyak membutuhkan asumsi, dan ukuran  sampel  yang  tidak  harus  besar  (Wardoyo,  2013).  Selanjutnya,  model path analysis digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antarvariabel  dengan  tujuan mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  bebas (eksogen)  terhadap  variabel  terikat  (endogen).  Model path  analysis menunjukkan  pola hubungan sebab-akibat (Alma, 2013).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari 49 kuesioner  yang disampaikan kepada  responden, 41 di antaranya meleng- kapi jawaban sesuai pertanyaan yang diberikan, sedangkan 7 responden tidak mengem- balikan  atau  tidak  melengkapi  jawabannya.  Jadi,  jumlah  responden  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  41  orang  atau response  rate mencapai  83,67%.  Gambaran umum responden dalam penelitian ini dilihat dari karakteristik yang meliputi usia ,jenis kelamin,  tingkat  pendidikan,  status  perkawinan,  dan  masa  kerja  responden.  Gambaran umum mengenai profil responden dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Pilihan Jawaban Jumlah Responden Persentase Usia Tidak Menjawab 1 2,44% 20-35 16 39,02% 36-45 11 26,83% 46-55 9 21,95% >56 4 9,76% Total 41 100,00% Jenis kelamin Tidak Menjawab 0 0% Pria 21 51,22% Wanita 20 48,78% Total 41 100,00% Tingkat pendidikan Tidak Menjawab 0 0% SMP 0 0% SMA 8 19,51% Diploma 7 17,07% Sarjana 24 58,54% Magister 2 4,88% Total 41 100,00% Status perkawinan Tidak Menjawab 0 0% Kawin 28 68,29% Belum Kawin 11 26,83% Janda/Duda 2 4,88% Total 41 100,00% Masa kerja Tidak Menjawab 4 9,76% 0-5 tahun 17 41,46% 6-10 tahun 4 9,76% 11-15 tahun 0 0% 16-20 tahun 7 17,07% >21 tahun 9 21,95% Total 41 100,00%
Sumber: Data primer diolah (2019).
Dari Tabel 1, mayoritas responden dalam penelitian ini berada dalam usia produk- tif,  yaitu  antara  20  sampai  dengan  45  tahun,  sehingga  mereka  masih  akan  merasakan dampak  perkembangan  pendirian  bandara  baru  YIA.  Jenis  kelamin  responden  relatif berimbang,  sehingga  tidak  memperlihatkan  adanya  ketimpangan  gender  pada  kepega- waian di Kecamatan Srandakan. Jumlah responden paling besar berpendidikan sarjana. Dengan  pendidikan  tinggi  tersebut,  wawasan  dan  kesempatan  pegawai  untuk  berkem- bang masih terbuka luas. Mayoritas responden berstatus telah menikah atau berkeluarga, sehingga responden seharusnya memiliki motivasi lebih tinggi dalam bekerja. Selanjut-
nya, paling banyak responden bermasa kerja antara 0-5 tahun yang menunjukkan bahwa mereka  masih  memiliki  masa kerja  yang panjang  ke depannya  untuk  mengembangkan diri.
Seluruh  butir  pada  pertanyaan  untuk  setiap  variabel  dalam  penelitian  memiliki status  valid,  karena  nilai  r-hitung  ( Corrected  Item-Total  Correlation )  <  r-tabel  sebesar 0,308. Hasil koefisien reliabilitas instrumen motivasi sebesar 0,834, instrumen kepriba- dian sebesar 0,866, instrumen budaya organisasi sebesar 0,924 dan instrumen organiza- tional citizenship behavior sebesar 0,827. Semua nilai koefisien tersebut memiliki nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,600  yang  berarti  keempat  instrumen  dinyatakan andal atau memenuhi persyaratan reliabilitas.
Analisis  model  SEM  dengan  program SmartPLS terdiri  atas  beberapa  tahapan. Model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama digambarkan dalam sebuah dia- gram  model  SEM  yang  akan  mempermudah  melihat  hubungan-hubungan  kausal  yang ingin  diuji.  Dalam  diagram  tersebut  (Gambar  2),  hubungan  antarkonstrak  dinyatakan dengan anak panah. Anak panah menunjukkan sebuah hubungan kausal langsung antara satu konstrak dengan konstrak lainnya.
Gambar 2. Skema Model Partial Least Square
Setelah  pemeriksaan outer  model (model  pengukuran)  terpenuhi,  maka  selanjut- nya  pemeriksaan  dilakukan  terhadap inner  model (model  struktural).  Pemeriksaan  ini meliputi signifikasi hubungan jalur dan nilai R Square (R 2 ) untuk melihat hasil evaluasi model  struktural,  khususnya  signifikasi  variabel  moderasi.  Nilai  R 2 bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependennya,
sedangkan untuk melihat kontribusi variabel moderasi terhadap model dapat dilihat dari efeknya.
Nilai  R- square sebesar  0,827  menunjukkan  variabilitas  konstrak  OCB  dipenga- ruhi  oleh konstrak  motivasi,  kepribadian,  budaya  organisasi,  dan  interaksinya  sebesar 82%, sedangkan 18% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai t- statistic atau  pun  nilai  p- values .  Hipotesis  penelitian  dapat  diterima  apabila  nilai  p- values <  0,05.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji  hipotesis  yang  diperoleh  melalui  olah  data pada inner model.
Tabel 3. Uji Hipotesis Berdasarkan p- values Hipotesis Pengaruh Variabel p- values Keterangan Hasil H1 Motivasi terhadap OCB 0,291 p- values > 0,05 Hipotesis ditolak H2 Kepribadian terhadap  OCB 0,000 p- values < 0,05 Hipotesis diterima H3 Motivasi dimoderasi Budaya Organisasi terhadap OCB 0,813 p- values > 0,05 Hipotesis ditolak H4 Kepribadian dimoderasi  Budaya Organisasi terhadap OCB 0,153 p- values > 0,05 Hipotesis ditolak H5 Budaya Organisasi terhadap OCB 0,000 p- values < 0,05 Hipotesis diterima
Sumber: Data primer diolah (2019).
Berdasarkan hasil olah data pada Tabel 3, dari lima hipotesis yang diajukan dalam penelitian  ini,  dua  hipotesis  dapat  diterima,  karena  masing-masing  pengaruh  memiliki nilai  p- values <  0,05,  sehingga  kedua  variabel  independen  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap OCB. Tiga hipotesis lain dalam penelitian ini ditolak, karena memi- liki p- values > 0,05, karena pengaruh variabel independen terhadap dependennya tidak signifikan dan tidak terjadi hubungan moderasi.
Uji  hipotesis  1  (H1)  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  konstrak  motivasi tidak  berpengaruh  terhadap  OCB . Hasil  analisis  jalur  diperoleh  bahwa  t-statistik  <  t- tabel  2,0  sebesar  1,058  dengan  nilai  signifikasi  0,291  >  0,05.  Hasil  tersebut  menun- jukkan  bahwa  H1  ditolak  atau  H0  diterima.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Danendra  dan  Mujiati  (2016)  yang  mengatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Artinya,  pegawai  yang memiliki perilaku baik,  mau berusaha, dan bekerja keras,  serta tidak mudah menyerah tidak  menjadi  ciri-ciri  perilaku  OCB,  sehingga  motivasi  kerja  yang  tinggi  tidak  mem- pengaruhi timbulnya perilaku OCB di dalam organisasi.
Indikator-indikator  variabel  motivasi  dalam  penelitian  ini  mendapatkan  hasil jawaban  kurang  baik.  Pada  kebutuhan  fisik  terdapat  dua  pernyataan  yang  memiliki jawaban kurang baik, yaitu pernyataan pada penerimaan tunjangan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan dan penerimaan fasilitas yang layak dengan persentase 27% dan  24  %.  Pada  indikator  kebutuhan  keamanan  semua  pernyataan  memiliki  jawaban kurang baik  tidak setuju dan netral,  yaitu pada pernyataan  mendapatkan fasilitas kese- hatan,  mendapatkan  keamanan  pada  kerugian  fisik,  dan  mendapatkan  keamanan  pada kerugian emosional  dengan persentase 7%, 22%, dan 5%. Pada indikator penghargaan diri terdapat dua pernyataan yang memiliki jawaban tidak setuju, yaitu pada pernyataan atasan memberikan pujian atas kerja  yang dilakukan dan pengabdian  yang  diakui  oleh
atasan dengan persentase 7% dan 2%. Dari uraian tersebut di atas, faktor yang menye- babkan motivasi tidak berpengaruh terhadap  OCB pada pegawai di Kantor Kecamatan Srandakan disebabkan adanya beberapa dimensi variabel motivasi yang tidak terpenuhi.
Hipotesis 2 (H2) menunjukkan bahwa konstrak kepribadian berpengaruh terhadap OCB.  Dengan  nilai  t-statistik  >  t-tabel  2,0  sebesar  3,573.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian Sambung (2014)  yang menyatakan bahwa variabel kepribadian berpengaruh terhadap OCB di Universitas Palangka Raya. Demikian pula dengan pene- litian Hendri et al . (2017) di Fakultas Keguruan dan Pendidikan Universitas Mulawar- man.  Menurut  Robbins  (2017),  lima  indikator  kepribadian,  yaitu  ekstroversi,  kemam- puan  bersepakat,  kemampuan  mendengarkan  suara  hati,  stabilitas  emosi,  serta  sensiti- vitas  dan  keingintahuan.  Kelima  indikator  tersebut  memiliki  nilai  yang  positif  bagi pegawai Kantor Kecamatan Srandakan.
Hasil uji hipotesis 3 (H3) menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh motivasi terha- dap  OCB yang  dimoderasi  budaya  organisasi . Nilai  signifikasi  efek  interaksi  atau moderasi  ditunjukkan  oleh  t-statistik  0,236  <  t-tabel  2,0.  Dengan  demikian,  budaya organisasi tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap OCB. Dengan kata lain, naik turunnya  budaya  organisasi  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan  pengaruh  motivasi terhadap  OCB.  Meskipun  budaya  organisasi  merupakan  faktor  ekternal  terbentuknya OCB,  tetapi  sebagai  variabel  moderasi,  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh. Dalam penelitian ini, tidak terjadi hubungan moderasi antara budaya organisasi terhadap hubungan motivasi dan OCB pegawai di Kantor Kecamatan Srandakan. Dengan demi- kian, pengujian ini menolak hipotesis ke-3 yang menyatakan adanya pengaruh motivasi terhadap OCB yang dimoderasi budaya organisasi.
Hasil  uji  hipotesis  4  (H4)  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  kepribadian terhadap  OCB yang  dimodersi  budaya  organisasi . Nilai  signifikasi  efek  interaksi  atau moderasi ditunjukkan oleh t-staistik 1,431 < t-tabel 2,0. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa budya organisasi bukan sebagai pemoderasi kepribadian terhadap OCB. Dengan kata  lain,  naik  turunya  budaya  organisasi  tidak  mempengaruhi  secara  signifikan  hu- bungan kepribadian terhadap OCB. Budaya organisasi dikatakan sebagai faktor ekster- nal terbentuknya OCB, tetapi sebagai varibel moderasi, budaya organisasi tidak memili- ki  pengaruh.  Dalam  penelitian  ini,  tidak  terjadi  hubungan  moderasi  antara  budaya organisasi  terhadap  hubungan  antara  kepribadian  dan  OCB  pegawai di  Kantor Kecamatan Srandakan. Jadi, pengujian ini menolak hipotesis ke-4 yang menyatakan ada pengaruh kepribadian terhadap OCB yang dimoderasi budaya organisasi.
Hasil  uji  hipotesis  5  (H5)  menunjukkan  bahwa  konstrak  budaya  organisasi  ber- pengaruh terhadap OCB . Dengan nilai t-staistik > t tabel 2,0 sebesar 3,803, H5 diterima dan  H0  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Nugraha  dan  Adnyani (2018) yang mengatakan bahwa ada pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap OCB pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Dalam kehidupan berorganisasi, OCB  bersifat  sosial.  OCB  membantu  mengubah  suasana  organisasi  yang  formal menjadi  lebih  santai  dan  penuh  dengan  kerjasama.  OCB  adalah  tindakan  ek stra yang tidak formal atau tertulis  dalam peratuan organisasi. Hal ini diharapkan dapat mengurangi  ketegangan  antarpegawai,  sehingga  dapat  meningkatkan  produktifitas kerja, sehingga tercapai efisiensi dan keefektifan kerja.
Dari hasil penelitian ini, variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terha- dap  pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Srandakan.  Motivasi  kerja  melibatkan  dua  fak-
tor,  yaitu  individu  dan  organisasi.  Faktor  individu  meliputi  kebutuhan,  tujuan,  dan kemampuan.  Faktor  organisasi  meliputi  kompensasi,  keamanan,  pujian, job  desk dan  penghargaan  dari  organisasi  lainnya.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  di  Kantor Kecamatan  Srandakan  merasa  tidak  puas  dengan  organisasi  di  dalamnya.  Mereka tidak  mendapatkan  faktor  penting  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja,  yaitu  kebu- tuhan fisik dan sosial. Dari indikator-indikator kuesioner yang diperoleh menunjuk- kan  bahwa  banyak  pegawai  kecamatan  yang  tidak  mendapatkan  fasilitas  layak, jaminan kesehatan, dan perlindungan. Dengan  demikian, pegawai Kantor Kecamat- an Srandakan merasa tidak puas dengan  apa  yang mereka dapatkan, sehingga moti- vasi  kerja  mereka  rendah.  Motivasi  kerja  yang  rendah  tidak  mampu  mendukung terciptanya OCB.
Menurut Wirawan (2014), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB, yaitu kepribadian, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organi - sasi,  kepemimpinan  transformasional, servant  leadership ,  tanggung  jawab  sosial pegawai, umur pegawai, keterlibatan kerja, kolektivisme, serta keadilan organisasi. Dalam  penelitian  ini,  kepribadian  berpengaruh  terhadap  OCB.  Pegawai  Kantor Kecamatan Srandakan memiliki kepribadian yang baik, antara lain mudah berinter- aksi dengan orang lain, senang melakukan kerja sama antarrekan kerja, dan mereka mudah menerima peraturan baru meskipun motivasi kerjanya rendah.
Kepribadian dapat terlihat dari sebuah tindakan. OCB lebih berkaitan dengan manifestasi  seorang  pegawai  sebagai  makhluk  sosial.  Perilaku  ekstra  merupakan tindakan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang  tidak  ada  dalam  peraturan  formal. Perilaku pegawai terbentuk dengan adanya budaya organisasi. Dalam penelitian ini , budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  OCB.  Budaya  organisasi yang  mendukung  terbentuknya  OCB  di  Kantor  Kecamatan  Srandakan,  antara  lain tuntutan  displin  waktu,  tutuntan  bekerja  sama  antarrekan  kerja,  dan  penyelesaian permasalahan  yang  timbul  dalam  organisasi  secara  kolektif  atau  kekeluargaan. Meskipun  secara  parsial,  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  OCB.  Namun, budaya  organisasi  tidak  dapat  menjadi  pemoderasi  pada  variabel  motivasi  maupun variabel kepribadian di dalam penelitian ini. Artinya, naik turunnya budaya organi- sasi tidak mempengaruhi secara signifikan  hubungan motivasi terhadap  OCB  mau- pun  pengaruh  kepribadian  terhadap  OCB.  Meskipun  budaya  organisasi  dikatakan sebagai faktor ekternal terbentuknya OCB, budaya organisasi tidak memiliki peng- aruh sebagai varibel moderasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  tidak  ditemukan  adanya  pengaruh  signifikan motivasi terhadap OCB . Namun, penelitian ini menemukan adanya pengaruh signifikan kepribadian dan budaya organisasi terhadap OCB . Selain itu, hasil ini juga menemukan bahwa budaya organisasi tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi dan kepribadian terhadap  OCB.  Penelitian  ini  masih  memiliki  beberapa  keterbatasan.  Waktu  yang singkat  dalam  pelaksanaan  penelitian  menyebabkan  kurangnya  variasi  dan  rincian tindakan maupun data penelitian yang diperoleh dengan berkembangnya proyek pemba- ngunan bandara baru YIA. Penelitian ini dilakukan masih secara umum, sehingga masih kurang melakukan spesifikasi permasalahan yang dihadapi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  terdapat  beberapa  saran  yang  dapat diberikan oleh peneliti. Kantor Kecamatan Srandakan memiliki pegawai dengan kepri- badian dan OCB yang baik, pimpinan kantor perlu menjaga konsistensinya agar tujuan organisasi  tercapai.  Untuk  mempertahankan  hal  tersebut,  budaya organisasi  yang lebih baik  harus  bisa  diciptakan.  Budaya  organisasi  di  Kantor  Kecamatan  Srandakan  diang- gap  masih  memiliki  nilai  yang  cukup  rendah.  Budaya  organisasi  tersebut  mencakup pemberian  pemahaman  yang  mudah  dan  sosialisasi  yang  tepat  agar  pegawai  dapat menerima  peraturan  baru  di  Kantor  Kecamatan  Srandakan.  Tingkat  kedisplinan  dan konsistensi  pegawai  terhadap  pekerjaannya  perlu  ditingkatkan  agar  lebih  baik  melalui peran aktif atasan dan kemampuan memberikan arahan yang runtut.
Pimpinan Kantor Kecamatan Srandakan disarankan untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena tingkat motivasi pegawai memiliki nilai terendah diban- dingkan variabel lainnya. Dari butir pernyataan yang ditampilkan, ketersediaan tunjang- an  yang sesuai dengan beban kerja pegawai dan fasilitas yang layak, terutama fasilitas kesehatan  merupakan  sebagian  harapan  mereka.  Suasana  kerja  yang  harmonis  dapat diciptakan melalui hubungan antarrekan kerja. Pimpinan perlu memberikan pujian kepa- da  bawahan  yang  berprestasi  agar  mereka  merasa  dihargai.  Hal  tersebut  merupakan salah  satu  cara  meningkatkan  motivasi  kerja  di  lingkungan  Kantor  Kecamatan Srandakan yang tidak banyak merasakan perubahan. Selain itu, pegawai dapat diberikan kesempatan lebih luas untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan organisasi.
Untuk  penelitian  selanjutnya,  penggunaan  faktor  OCB  yang  lebih  banyak  sangat disarankan, seperti faktor internal (kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karya- wan,  dan  motivasi)  dan  faktor  eksternal  (gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada pemimpin, dan budaya organisasi), sehingga penelitian mendatang dapat melihat faktor- faktor  mana  saja  yang  dapat  mempengaruhi  OCB.  Selain  itu,  penelitian  berikutnya dapat  menggunakan  obyek  penelitian  dengan  jenis  lingkungan  kerja  yang  berbeda. Lingkungan  kerja  yang  dimaksud  adalah  organisasi  swasta  yang  memiliki  pola  kerja dan tata kelola berbeda dengan pegawai pemerintahan (pegawai negeri), sehingga dapat ditemukan  perbandingan  data  atau  kebijakan  yang  lebih  baik  bagi  lingkungan  yang diteliti.

## DAFTAR REFERENSI
Alma, B. (2013). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung: Alfabeta.
Alwisol (2010). Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press.
Arikunto,  S.  (2013).  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Danendra, A. & Mujiati (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Komitmen Orga- nisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). E-Journal Manajemen Unud, 5 (1), 6229-6259.
Hendri,  W.  N.  (2017).  Pengaruh  Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu Pendidikan Universitas Mulawarman. eJournal Administrative Reform, 5 (1), 69- 82.
Jennifer,  G.  &  Jones  (2012). Understanding  and  Managing  Organizational  Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Yogyakarta: Andi Offset.
Muhdar,  T.  (2015).  Studi  Empirik  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Organiza- tional  Citizenship  Behavior  dan  Kinerja:  Sebuah  Kajian  Literatur. Jurnal  Al- Buhuts, 10 (1), 35-58.
Nugraha,  I.  &  Adnyani  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, dan Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Setda Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen, 7 (1), 1-28.
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Soldier  Syndrome.
Lexington: Lexinton Books.
Prasetya,  S.  &  Yuniawan  (2016).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Disiplin Kerja dan Motivasi Berprestasi  sebagai  Variabel  (Studi  pada  Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal of Management, 5 (1), 1-10.
Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  teori  ke Praktik. Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, S. P. (2017). Perilaku Organisasi . Edisi ke-16. Jakarta: Salemba Empat.
Sambung, R. (2014). Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Beha- vior  (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Intervening. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 3 (1), 1-16.
Sugiyono (2014). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Mening- katkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Turseno, A. (2018). Songsong Bandara Baru, Dirikan Rest Area . Retrieved from Harian Merapi: https://www.harianmerapi.com/news/2018/02/12/7544/songsong-banda- ra-baru-dirikan-rest-area.
Wardoyo,  H.  S.  (2013). Sructural  Equation  Modeling  untuk  Penelitian  Manajemen Menggunakan AMOS 18. Bekasi: PT Intermedia Personalia Utama. Wirawan (2014). Teori Kepemimpinan: Ilmu Perilaku. Bandung: Alfabeta.
Wiyono,  G.  (2011). Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  & SmartPLS 2.0 . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Yohanas,  O.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  Bap- peda Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11 (1), 65-76.