## J OURNAL OF A PPLIED M ANAGEMENT R ESEARCH (JAMR) - V OL . 1 N O .2 (2021) 89-100
Terbit online pada laman web jurnal: http://jurnal.usahid.ac.id/index.php/jamr eISSN: 2797-2917

## Journal of Applied Management Research

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kemampuan Komunikasi Anggota DPR RI terhadap Kinerja Staf di Fraksi PKS
Ahmad Fuady 1* , Kholil Kholil 2 , Levyda Levyda 2
1 Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia, Jakarta
2 Sekolah Pascasarjana, Universitas Sahid, Jakarta

## ABSTRACT
[The Effect of Leadership Styles and Communication Skill of DPR RI Members on Performance of Its Staff In PKS Fraction]. This study aims to analyze and prove the influence of the leadership style and communication skills of members of the DPR RI on the performance of staff in the PKS Faction. The research method used is a quantitative method with a causal relationship approach with a sample of 80 respondents with a sampling technique using proportionate  stratified  random sampling, and the data analysis method used is SEM (Structural Equation Modeling) using  Partial Least Square  (PLS). The results of the study showed that there was a positive and significant effect of leadership style on the performance of the staff members of the DPR RI PKS Faction. Positive and significant influence of  communication skills on the performance of DPR RI Members of the PKS Faction. The positive and significant influence of leadership style on the communication skills of DPR RI Members of the PKS Faction. Research proves that in order to improve the performance of staff members of the DPR RI, the PKS Faction needs to improve their leadership style and communication skills.
Keyword: leadership style, communication skills, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan  menganalisis dan membuktikan pengaruh  gaya kepemimpinan dan kemampuan komunikasi anggota DPR RI terhadap kinerja staf  di Fraksi PKS.  Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan hubungan sebab akibat dengan sampel sebesar 80 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling , serta metode analisis data yang digunakan adalah SEM ( Structural Equation Modeling ) dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian didapatkan pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan  terhadap kinerja staf Anggota  DPR RI Fraksi PKS.  Pengaruh positif dan signifikan kemampuan komunikasi terhadap kinerja Anggota DPR RI Fraksi PKS. Pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi Anggota DPR RI Fraksi PKS.  Penelitian  membuktikan  bahwa untuk meningkatkan  kinerja staf Anggota DPR RI Fraksi PKS  perlu meningkatkan  gaya kepemimpinan dan kemampuan komunikasi.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, kemampuan komunikasi, kinerja karyawan
*Alamat korespondensi Alamat Institusi:  Jl. Jenderal Gatot Subroto, Senayan Jakarta 10270 E-mail: ahmad.fuady1507@gmail.com
Histori Artikel: Naskah masuk ( received ) Naskah revisi ( revised )
Naskah diterima ( accepted ) : 17-07-2021 : 04-10-2021 : 13-11-2021

## PENDAHULUAN
Pembangunan suatu bangsa memerlukan modal utama yaitu sumber daya manusia. Sudah sejak lama dimaklumi bahwa  sumber daya  manusia  merupakan faktor pertama dan terutama dalam memajukan kesejahteraan suatu bangsa. Fenomena yang terjadi dalam pembangunan suatu bangsa mengisyaratkan adanya kesadaran akan pentingnya dimensi kemanusiaan dalam pelaksanaan pembangunan. Hal ini secara jelas dapat diamati dari terjadinya pergeseran- pergeseran orientasi yang berawal dari pandangan yang menganggap aspek sumber daya manusia sebagai obyek pembangunan, berubah kearah pandangan yang menganggap sumber daya manusia harus dilihat sebagai subyek yang secara aktif terlibat dalam proses pembangunan.
Dari pergeseran paradigma dan konsepsi  serta berbagai fenomena yang terjadi dalam masyarakat tersebut, dapat disimpulkan  pentingnya aspek sumber daya manusia dalam setiap organisasi. Konsepsi dan orientasi tentang esensi manusia membawa kesadaran bahwa efektivitas organisasi apapun bentuknya dan bagaimanapun lingkungannya baik organisasi publik (pemerintah) maupun swasta (bisnis) akan ditentukan oleh kualitas manusianya. Dalam organisasi pemerintahan, tuntutan akan pelayanan menjadi  semakin besar bersamaan dengan perkembangan masyarakat. Aparatur pemerintah dalam lembaga birokrasi dituntut untuk mampu mengaktualisasikan dirinya sebagai sumber daya manusia yang berkualitas.
Dalam era globalisasi, peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan kondisi yang tidak dapat dielakkan. Dalam hal ini jelas menuntut adanya profesionalisme dan responsibilitas birokrasi. Profesionalisme dan responsibilitas birokrasi perlu ditingkatkan dengan mengelola sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan, agar berkinerja yang tinggi. Kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melakukan  sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, 2016). Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, di antaranya adalah faktor kepemimpinan, kemampuan komunikasi dan kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut menarik untuk diteliti seberapa jauh pengaruh dan signifikansinya terhadap kinerja pegawai.
Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya (Thoha,  2013).  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompak ke arah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan seseorang terhadap orang lain untuk mengelola  aktivitas dan pengaruh  dalam suatu kelompok atau lembaga dan organisasi. Gaya kepemimpinan berfungsi untuk memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau menciptakan lingkungan kerja, dan memotivasi kinerja jadi lebih baik kepada sasaran yang dituju dengan ketentuan dan perencanaan, serta pemberian kompensasi sesuai dengan prestasi kinerja.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan dengan baik oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan yang memenuhi keinginan bawahan dapat menjadikan karyawan atau pegawai  lebih semangat dalam bekerja, lebih fokus, lebih disiplin, merasa  nyaman dan aman, sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kemampuan komunikasi adalah suatu kecakapan atau keterampilan  komunikasi yang dilakukan tatap muka antara dua orang atau di antara sekelompok kecil, dengan adanya beberapa efek dan umpan balik serta melibatkan sikap jujur, tanggung jawab dan melibatkan perasaan terhadap pesan yang disampaikan dalam proses komunikasi yang dilakukan (Devito, 2013).
Kemampuan komunikasi  yang dimiliki oleh setiap orang dalam suatu  organisasi dapat mudah memahami informasi atau tugas pekerjaan yang disampaikan,  memahami bimbingan, arahan dari pimpinan, dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja, komunikasi yang baik dapat terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan atau sesama rekan kerja. Komunikasi yang baik ini dapat mempengaruhi kinerja  pegawai.  Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui dan menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  kemampuan komunikasi Anggota DPR RI terhadap kinerja Stafnya di Fraksi PKS,  serta pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi anggota DPR RI di Fraksi PKS.

## TINJAUAN LITERATUR

## Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan merupakan  kemampuan  mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan  adalah sekumpulan ciri pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan  sering diterapkan  pemimpin. Menurut Hasibuan (2016), gaya kepemimpinan  adalah cara seorang  pemimpin  mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan  bekerja produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci agar pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Thoha (2013) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,  yang tampak,  dan yang tidak tampak oleh bawahannya.  Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan yang  menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan kepemimpinan terhadap kemampuan  bawahannya.  Jadi  gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi falsafah, keterampilan sifat, dan sikap yang sering diterapkan pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Rivai (2012) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan  oleh seorang  pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.
Dari penjelasan-penjelasan  di atas, maka  gaya kepemimpinan seseorang adalah perilaku yang dilakukan bawahan ditunjukan oleh seorang pemimpin di dalam memberikan pengarahan dan bimbingan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai bawahan juga memuat bagaimana cara  pemimpin bekerja sama dengan bawahannya  dalam mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan berinteraksi dan bagaimana hubungan yang tercipta diantara pemimpin dan bawahannya tersebut.

## Kemampuan Komunikasi
Istilah komunikasi,  dalam  Bahasa Inggris communication, berasal dari kata latin communicatio , dan bersumber dari kata communis yang berarti sama dalam hal pemaknaan (Effendy,  2008). Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim  dengan si penerima  pesan untuk mengubah tingkah laku (Muhammad,  2000). Proses komunikasi yang terjadi merupakan proses timbal balik karena si pengirim dan si penerima saling mempengaruhi satu sama lain. Pengertian  lain dari komunikasi adalah memberikan  informasi, pesan, gagasan, ide, pikiran, perasaan,  kepada orang lain dengan maksud agar orang lain berpartisipasi yang pada akhirnya informasi, pesan, gagasan, ide, pikiran, perasaan  tersebut menjadi milik bersama antar komunikator dan komunikan (Soeharto, 1995). Dari pengertian di atas dapat dipahami bahwa komunikasi adalah proses timbal balik antara si pengirim kepada si
penerima yang saling mempengaruhi satu sama lain dan di dalamnya terdapat informasi, pesan, gagasan,  ide, pikiran dan perasaan.  Soeharto (1995) menyebutkan bahwa kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan guru dalam menciptakan ikim komunikatif antara guru dengan siswa dalam kegiatan pembelajaran sesuai dengan tujuan pembelajaran.
Kinerja Karyawan
Yualina & Suhana  (2012) dalam Astuti & Dharmadiaksa  (2014)  menyatakan  kinerja merupakan tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dibandingkan  standar kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya. Viswesvaran & Ones (2000) dalam Jimoh (2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur di mana karyawan terikat atau berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Sementara Sultan (2012) menyatakan bahwa pelaksanaan orang-orang dalam organisasi atau perusahaan tergantung dari cara kerja. Jenis tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah biologis. Brown et al. (2010) menyatakan orientasi tujuan kinerja menghindari kekhawatiran tentang tidak membuat kesalahan yang mengurangi kepuasan kerja potensial bahkan ketika orang tersebut memiliki motivasi intrinsik yang kuat. Hasil penelitiannya menunjukkan organisasi harus mendorong karyawan untuk mengasumsikan strategi orientasi tujuan pembelajaran.
Karami et al. (2013) menyatakan sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan efektif dan tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan membuktikan  bahwa umpan balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap  sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan (Cock, 2008). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005). Menurut Maharjan (2012), kinerja adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan  dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya  di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui  bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan berperanan penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan.  Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013). Pendapat lain disampaikan oleh Sedarmayanti (2014), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai  tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Robbins & Coulter (2012), kinerja merupakan hasil akhir dari sebuah aktifitas. Lebih  lanjut,  Wirawan (2017) mendefinisikan kinerja sebagai keluaran yang dihasilkan oleh fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi sumber daya manusia atau karyawan dalam waktu tertentu. Kinerja karyawan merupakan barometer yang mengarah kepada pengukuran  tingkat prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimanan karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik.

## Hipotesis
Thoha (2013)  mengungkapkan  dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Hal ini dipertegas Robbins (2007)  yang mengungkapkan bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sasaran. Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi tersebut merupakan pencerminan dari kinerja karyawan, sehingga  gaya kepemimpinan berperan  besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Rivai dan Mulyadi (2012) mengatakan bahwa menurut Contigency Theory Leadeship ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi tertentu yang dipersyaratkan. Menurut teori ini seorang pemimpin akan efektif jika gaya kepemimpinannya sesuai dengan situasi yang terjadi. Teori  ini mengemukakan tindakan seorang manajer  dalam situasi tertentu perilaku kepemimpinannya efektif, artinya pemimpin dalam memperagakan kepemimpinannya tidak berpedoman pada salah satu pola perilaku dari waktu ke waktu melainkan didasarkan pada analisis manajer setelah mempelajari situasi  tertentu, lalu melakukan pendekatan yang tepat. Apabila kemampuan motif serta kebutuhan bawahan sangat bervariasi, seorang pemimpin harus mempunyai kepekaan dan kemampuan mendiagnosa agar mampu membaca dan menerima perbedaan. Communication is the transfer and understanding of meaning. Note emphasis transfer of meaning: if information or ideas have not been convoyed, communication  hasn't taken place (Robbin  & Couter, 2012).  Jadi  komunikasi adalah transfer makna dan memahami makna. Penekanannya adalah pada  transfer makna, maka informasi atau ide belum disampaikan maka komunikasi belum terjadi. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan komunikasi. Valoka & Bouradas (2005) melakukan penelitian tentang kebisuan organisasi, di mana para karyawan tidak berani mengatakan kebenaran karena takut  apa yang  terjadi di  masa datang. Berbagai penelitian mengemukakan bagaimana mengukur kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2012)  kinerja atau prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu jalan untuk mengatasi semua ini adalah dengan saluran komunikasi. Jadi komunikasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan pekerjaan yang nantinya akan mengoptimalkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H3: Kemampuan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian ini menggunakan model analisis hubungan antar  variabel.  Rancangan penelitian ini termasuk penelitian korelasi , yaitu penelitian  yang  menganalisis  hubungan antar variabel. Variabel  yang digunakan adalah gaya kepemimpinan,  kemampuan komunikasi,  dan kinerja, masing-masing akan  diuraikan dalam  indikator yang sesuai dan selanjutnya diturunkan menjadi  item  pertanyaan dalam instrumen  pertanyaan. Data dikumpulkan melalui observasi dan kuesioner yang dilanjutkan dengan uji antar model dan reliabilitas.
Obyek penelitian adalah anggota Fraksi PKS DPR RI berjumlah 80 orang sebagai populasi. Teknik sampling adalah teknik Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik yang dipakai bila populasi mempunyai  anggota  tidak homogen dan berstrata secara proposional. Jumlah kuesioner  yang  dikirimkan sebanyak 80 kepada seluruh Staf Anggota  Fraksi PKS di DPR RI, dengan respon rate yang diharapkan sebesar 100 persen atau kembali seluruhnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  pengaruh  gaya kepemimpinan dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf dilakukan dengan menggunakan analisis SEM ( Structural Equation Model) menggunakan program Partial Least Square ( PLS) . Dalam pengujian hipotesis dan menghasilkan model yang layak ( fit ), diggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square ( PLS) . Jika model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variabel laten memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif atau campuran, maka pendekatan  yang paling tepat digunakan adalah PLS .  Dalam PLS model struktural hubungan antarvariabel laten disebut inner model , sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut outer model . Di  sisi lain, dalam SEM  tidak  dibedakan dengan tegas antar keduanya. Namun terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu gabungan antara model struktural hubungan antarvariabel laten dan model  pengukuran dengan CFA ( confirmatory factor analisys ). Langkah-langkah dalam analisis PLS adalah sebagai berikut: 1) Pengembangan model berbasis teori atau inner model, pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah dijabarkan dalam kerangka  konseptual.  2)  Pengembangan diagram alur ( Path Diagram ),  model teoritis  yang telah dibangun dalam kerangka konseptual digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan antara variabel eksogen dan endogen.
Gambar 1. Outer Model
Gambar 2. Inner Model
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan program smartPLS 3.0. Model pengukuran untuk uji validitas dan reabilitas, koefisien determinasi model dan koefisien jalur untuk model persamaan, dapat dicermati pada Gambar 1 dan Gambar 2.

## Evaluasi Outer Model Convergent Validity
Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading factor . Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0,7.   Berdasarkan hasil pengujian pada Gambar 1 masing-masing indikator variabel penelitian seluruhnya memiliki nilai outer loading > 0,7. Menurut Chin dalam  Ghozali  (2014), nilai outer loading antara 0,5-0,6 sudah dianggap cukup untuk  memenuhi syarat convergent validity . Data tersebut  menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading -nya di bawah 0,7 sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan dalam analisis lebih lanjut.

## Discriminant Validity
Uji discriminant validity dilakukan dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator yang dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik. Hasil uji discriminant validity pada  Tabel  1  berikut  menunjukkan  nilai AVE variabel gaya kepemimpinan, kemampuan komunikasi, dan kinerja staf > 0,5. Jadi dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 1. Average Variant Extracted (AVE) Variabel AVE Gaya Kepemimpinan 0,593 Kemampuan Komunikasi 0,584 Kinerja Staf 0,539 Sumber: data diolah, 2021.

## Composite Reliability
Composite Reliability digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator  suatu variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,6. Tabel 2 berikut menunjukkan nilai composite reliability semua variabel penelitian > 0,6. Hasil ini menunjukkan masing-masing variabel memenuhi composite realibility sehingga keseluruhan variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
Tabel 2. Composite Reliablity Variabel Composite Reliablity Gaya Kepemimpinan 0,879 Kemampuan Komunikasi 0,875 Kinerja Staf 0,949 Sumber: data diolah, 2021.

## Cronbach Alpha
Uji realibilitas dengan composite reability dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,75 Tabel 3 berikut adalah nilai cronbach alpha masing-masing variabel  penelitian > 0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa  masing-masing variabel penelitian
memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha , sehingga keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.
Tabel 3. Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Gaya Kepemimpinan 0,828 Kemampuan Komunikasi 0,822 Kinerja Staf 0,943 Sumber: data diolah, 2021.

## Evaluasi Inner Model

## Uji Path Coefficient
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan pengaruh variabel independen terhadap  variabel dependen. Adapun coefficient determination ( R-Square ) digunakan untuk mengukur seberapa banyak variabel  endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Chin dalam Ghozali (2014) menyatakan hasil R 2 > 0,67 untuk variabel laten endogen dalam model struktural mengindikasikan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen termasuk dalam kategori baik. Sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33-0,67 maka termasuk dalam kategori sedang, dan jika hasilnya sebesar 0,19-0,33 maka termasuk dalam kategori lemah.
Berdasarkan skema outer model pada  Gambar 1 dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf sebesar 0,534.
Kemudian path coefficient terbesar kedua ditunjukkan pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi sebesar 0,870 dan nilai path coefficient yang paling kecil ditunjukkan pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf sebesar 0,437. Berdasarkan skema inner model pada Gambar 2 dapat dijelaskan bahwa nilai t-statistik terbesar ditunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf sebesar  5,990. Kemudian pengaruh terbesar kedua  adalah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi sebesar 42,881 dan pengaruh terkecil ditunjukkan pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf sebesar 4,954.
Berdasarkan uraian tersebut,  variabel bebas kemampuan komunikasi dan kinerja staf memiliki nilai path coefficient dengan angka yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel independen  terhadap variabel dependen, maka semakin kuat pula pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

## Uji Kebaikan Model ( Goodness of Fit )
Berdasarkan analisis data, pada Tabel 4 berikut menunjukkan nilai R-Square untuk variabel kemampuan komunikasi adalah 0,757 yang berarti kemampuan komunikasi dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan sebesar 75,7  persen.  Adapun  nilai R-Square variabel kinerja staf sebesar 0,883  yang bermakna kinerja staf dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan dan kemampuan komunikasi sebesar 88,3 persen.
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel Nilai R Square Kemampuan Komunikasi 0.757 Kinerja Staf 0.883 Sumber: data diolah, 2021.
Penilaian goodness of fit diketahui dari nilai Q-Square . Nilai Q-Square memiliki arti yang sama dengan coefficient determination ( R-Square ) pada analisis regresi, di mana semakin tinggi
Q-Square , maka model dinyatakan  semakin baik atau semakin fit dengan data. Adapun  hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut: Q-Square  = 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)]
= 1 – [(1 – 0,757) x (1 – 0,883)] = 1 – (0,243 x 0,117) = 1 – 0,028 = 0,972 Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diperoleh nilai Q-Square sebesar 0,972. Hal ini menunjukkan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 97,2  persen  sedangkan sisanya sebesar 2,8  persen  dijelaskan oleh faktor lain di luar model penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.

## Uji Hipotesis
Pengaruh secara langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf, gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf, dapat dicermati dari path coefficient pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Pengaruh Langsung Hipotesis Pengaruh t-Statistik  P-Values Hasil H1 Gaya kepemimpinan => Kinerja Staf 5,990 0,000 Diterima H2 Gaya kepemimpinan => Kemampuan Komunikasi 42,881 0,000 Diterima H3 Kemampuan komunikasi => Kinerja Staf 4,954 0,000 Diterima
Sumber: data diolah, 2021.
Berdasarkan  Tabel  5  terlihat bahwa gaya  kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja staf  sebesar 5,990 > 1,96. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan terhadap kemampuan komunikasi sebesar 42,881 > 1,96. Kemampuan komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja staf sebesar 4,954 > 1,96.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Staf
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai t-value 5,990 > 1,96 artinya gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja staf. Koefisien  determinasinya  0,883 yang berarti besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf sebesar 88,3  persen  dan sisanya sebesar 11,7 persen adalah faktor lain yang tidak diteliti.
Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya (Thoha, 2013), sedangkan kinerja pegawai atau staf adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui  seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, 2016). Kepemimpinan merupakan salah satu kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompak ke arah yang tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial  yang sengaja dijalankan seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam suatu kelompok atau lembaga dan organisasi. Gaya kepemimpinan berfungsi untuk memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau menciptakan lingkungan kerja, memotivasi, kinerja jadi lebih baik kepada sasaran yang  dituju dengan ketentuan dan perencanaan serta pemberian kompensasi sesuai dengan prestasi kinerja.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan  dengan baik oleh seorang pemimpin dalam  suatu organisasi atau perusahaan dan dapat memenuhi keinginan bawahan dapat menjadikan karyawan atau pegawai lebih semangat dalam bekerja, lebih fokus, merasa nyaman dan aman, sehingga hal
ini dapat meningkatkan  kinerja pegawai.  Hasil penelitian ini mendukung  penelitian  Altun et al . (2017), Babatunde &  Emem (2015), Iqbal et al . (2015), Basit et al. (2017), Khoza et al. (2016), Memon (2014), Sougui et al . (2015)  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kemampuan Komunikasi
Berdasarkan  hasil penelitian diperoleh nilai t-value 42,881 > 1,96 artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan  terhadap kemampuan komunikasi. Koefisien determinasinya adalah 0,757 yang berarti besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf adalah sebesar 75,7 persen dan sisanya sebesar 24,3 persen adalah faktor lain yang tidak diteliti. Kemampuan komunikasi adalah suatu kecakapan atau keterampilan komunikasi yang dilakukan secara tatap muka antara dua orang atau di antara sekelompok kecil, dengan adanya beberapa efek dan umpan balik serta melibatkan sikap jujur, tanggung jawab dan melibatkan perasaan terhadap pesan yang disampaikan dalam  proses komunikasi yang dilakukan (Devito, 2013).  Gaya kepemimpinan yang baik dan sesuai dengan keinginan serta  kebutuhan bawahan membutuhkan kemampuan komunikasi yang baik dari seorang pimpinan. Menjadi seorang pemimpin diharuskan memiliki kemampuan dalam mempengaruhi orang lain untuk diajak bersama dalam  mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang dilaksanakan seorang pemimpin dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi kepada bawahan datau pegawainya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Pour et al. (2016), Cullen & Gordon (2014) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kemampuan komunikasi

## Pengaruh Kemampuan Komunikasi terhadap Kinerja Staf
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai t-value 4,954 > 1,96 artinya kemampuan komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja staf. Koefisien determinasinya adalah 0,883 yang berarti besarnya pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf adalah sebesar 88,3  persen  dan sisanya sebesar 11,7  persen  adalah  faktor lain yang tidak diteliti. Kemampuan  komunikasi yang dimiliki oleh setiap orang dalam suatu organisasi dapat mudah memahami informasi atau tugas pekerjaan yang disampaikan, memahami bimbingan, arahan dari pimpinan, dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja, komunikasi yang baik dapat terjalin hubungan yang  harmonis antara atasan dan bawahan atau sesama rekan kerja. Kemampuan komunikasi yang baik ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian  Muchran et al . (2017), Pradana et al .  (2016), Shintia  & Rachmiyati (2016), Wiguna (2015), Cullen  & Gordon (2014) yang  menyatakan bahwa kemampuan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja staf Anggota DPR RI Fraksi PKS.  Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan maka semakin meningkat kinerja staf Anggota DPR RI Fraksi PKS. Selain itu terdapat pengaruh positif signifikan gaya kepemimpinan terhadap kemampuan komunikasi Anggota DPR RI Fraksi PKS. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan maka semakin meningkat kemampuan komunikasi Anggota DPR RI Fraksi PKS.  Terakhir, terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan komunikasi terhadap kinerja staf Anggota DPR RI Fraksi PKS.  Hal ini  berarti semakin baik kemampuan komunikasi Anggota DPR RI Fraksi PKS  maka semakin meningkat kinerja staf Anggota DPR RI Fraksi PKS.

## DAFTAR PUSTAKA
Altun, Ӧ., Cizzeliogullari , M. Necati, & Babayigit, M. Veysi. (2017). The Impact of Leadership Styles on Employees Performance in Organization. Conference Proceeding: The First International Congress on Future of Tourism: Innovation, Entrepreneurship and Sustainability.
Astuti & Dharmadiaksa. (2014).  Pengaruh Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Teknologi Sistem Informasi di Indonesia. Makalah Seminar Nasional.
Babatunde. O. & Emem I. (2015). The Impact of Leadership Style on Employee’s Performance in an Organization. Public Policy and Administration Research, 5(1), 193-205.
Basit, A., Sebastian, V. & Hassan, Z. (2017). Impact of Leadership Style On Employee Performance (A Case Study On A Private Organization In Malaysia). International Journal of Accounting & Business Management, 5(2).
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (2010). A New Look at Psychological Climate And Its Relationship To Job Involvement, Effort, And Performance. Journal of Applied Psychology , 81, 358-368. Cullen, C.B. & Gordon, P.A. (2014). The Relationship between Leadership and Communication Skills of Nurse Managers and the Organizational Citizenship Behaviors of Medical-Surgical Nurses and Nursing Assistants. Management and Organizational Studies, 1(2). Devito, A. J. (2011). Komunikasi Antarmanusia . Tangerang Selatan: Karisma Publishing Group.
Effendy, O. U. (2008). Dinamika Komunikasi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Hair, J.F., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis: Pearson New International Edition . United States of America: Pearson Education Limited.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal N, Anwar,  S.  &  Haider,  N. (2015). Effect of Leadership Style on Employee Performance.
Arabian Journal of Business and Management Review, 5(5).
Jimoh, A.M. (2008). Emotional Labour, Conscientiousness and Job Tenure as Predictors of Job Performance Among University Administrative Workers in Southwestern Nigerian. International Journal of African & African American Studies , 7(2). 111-123.
Karami, N., et al., (2017).  General  Review and Classification of Different MPPT Techniques. Renewable and Sustainable Energy Reviews , 68, 1–18
Khoza, N., Chetty, N., Karodia, & A. Mahomed. (2016). Impact of Leadership Style on Employee Performance in the Forensic Science Laboratory of the South African Police Service in Amanzimtoti. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 6(1) . Maharjan. (2012). Assosiation between Work Motivation and Job Satisfaction of College. Teachers Administrative and Management Review , 24(2). Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Memon, K. Rasheed. (2014). Effects of Leadership Styles on Employee Performance: Integrating the Mediating Role of Culture, Gender and Moderating Role of Communication. International Journal of Management Sciences and Business Research, 3(7).
Muchran BL, Muchran, M. & Muchran, M. (2017). The Influence of Leader Communication Skills on Employee Performance and Motivation as a Moderating Variable in the Tourism Industry. Journal of Culture, Society and Development, 36.
Pour, V.B., Sareshkeh, S.K., Moghadam, M.K.,  Kazemi, M F., & Touba, N. (2016). The Relationship Between Leadership Style and Communication Skills in High School Physical Education Teachers of Guilan Province. European Journal of Physical Education and Sport Science, 1(1).
Pradana, L. R., Setyanti, S. W. L. Hana., & Endhiarto, T. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja dan UMKM Kabupaten Jember. Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen, 10(2), 127 - 143
Rivai, V., &  Basri.  (2014). Performance  Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Robbins, P. S. & Coulter, M. (2012). Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga: Jakarta.
Robbins, S. P. (2014). P erilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Sedarmayanti. (2014) . Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV MandarMaju. Sekaran, U. (2011). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: Penerbit Salemba.
Shintia, N., & Rachmiyati. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja PNS pada Poliktenik Negeri Banjarmasin. Jurnal Intekna , 516(2), 101-200. Sougui, A. O., Bon A.T.,  &  Hassan, H.M.H. (2015). The Impact of Leadership Styles on Employees’  Performance in Telecom Engineering Companies. Australian Journal of Basic and Applied Sciences . 7(13). 1-13.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Thoha, M. (2013). Kepemimpinan dalam Manajemen , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wiguna, I D., & G.E. Candra. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Pendidikan dan Pelatihan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali  Area Bali Selatan. E-Jurnal Manajemen Unud , 4(7), 2085-2094
Wirawan. (2017). Kepemimpinan . Jakarta: Rajawali Pers.