PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 462
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## DISIPLIN KERJA MEMEDIASI REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI ULAAM SUKAJADI
Chyntia Fareira 1 , Hasmawaty AR 2 Universitas Bina Darma Palembang chyntiafareira99@gmail.com 1 , hasmawaty_ar@mail.binadarma.ac.id 2 ,

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja memediasi punishment dan reward terhadap kinerja  karyawan.  Teori  yang  digunakan  teori justice, teori expetancy dan  teori  penguatan. Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner. Banyak sampel pada penelitian  ini sebanyak 38 responden  yang  merupakan seluruh karyawan  Unit  Layanan  Modal  Mikro.  Penetapan  jumlah  sampel  dengan  menggunakan purposive  sampling.  Menggunakan  skala  Likert,  kuisioner  disebarkan  untuk  memperoleh  data. Olah data menggunakan SPSS 22. Teknik analisis data dengan path analysis . Temuan penelitian menunjukkan bahwa 1) Tidak ada pengaruh signifikan dan negatif dari reward terhadap kinerja. 2)  Tidak  ada  pengaruh  signifikan  dan  negatif  dari  punishment  terhadap  kinerja  karyawan.  3) Ada  pengaruh  signifikan  dan  positif  dari  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  4)  Disiplin kerja dapat berperan sebagai mediasi antara reward dan kinerja. 5) Disiplin kerja dapat berperan sebagai mediasi antara punishment dan kinerja.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja, Reward, Punishment

## ABSTRACT
This research aims to examine the mediating role of work discipline in the relationship between punishment  and  reward  on  employee  performance.  The  theoretical  framework  employed includes justice theory, expectancy theory, and reinforcement theory. The research methodology involves  a  quantitative  approach,  and  data  collection  is  conducted  through  the  distribution  of questionnaires.  The  study  includes  a  total  of  38  respondents,  comprising  all  employees  of  the Micro Capital Service Unit. The sample size is determined using purposive sampling. Utilizing Likert  scales,  the  questionnaire  is  disseminated  to  gather  data.  Data  analysis  is  carried  out using SPSS 22, and the data are subjected to path analysis. The research findings indicate that 1)  There  is  no  significant  negative  influence  of  reward  on  performance.  2)  There  is  no significant  negative  impact  of  punishment  on  employee  performance.  3)  There  is  a  significant positive  effect  of  work  discipline  on  employee  performance.  4)  Work  discipline  can  serve  as  a mediator between reward and performance. 5) Work discipline can act as a mediator between punishment and performance.
Keywords : Employee performance, Work Discipline, Rewards, Punishment

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  saat  ini,  transformasi  signifikan  terjadi  dalam  pola ekonomi  dunia,  termasuk  aspek  teknologi,  persaingan  bisnis,  dan  pelaku  peran  bisnis. Perubahan ini mendorong para pelaku bisnis untuk merenung d an mengambil langkah-
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 463
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
langkah  strategis  guna  menjaga  keberlangsungan  bisnis  di  tengah  persaingan  sengit, sambil  beradaptasi  dengan  perkembangan  teknologi.  Pemanfaatan  potensi  dari  setiap sumber  daya  manusia  (SDM)  di  ruang  lingkup  organisasi  menjadi  krusial  untuk mencapai  hasil  yang  optimal  dalam  upaya  mempertahankan  dan  meningkatkan  pangsa pasar, serta meraih tujuan bisnis yang lebih luas (Larasati, 2018).
(Kentjana & Nainggolan, 2018) berpendapat bahwa reward dapat berupa bentuk konkret  atau  abstrak  dari  organisasi  kepada  SDM,  baik  itu  secara  tidak  langsung maupun  langsung,  atas  imbalan  kontribusi dan  kinerja positif dalam pekerjaan. Hal  ini juga berlaku  bagi karyawan yang menerapkan prinsip-prinsip postif dalam pelaksanaan tugasnya  di  perusahaan.  Pemberian reward di  Unit  Layanan  Modal  Mikro  Cabang Sukajadi  digunakan  sebagai  strategi  dalam  menegakkan  semangat  karyawan  dalam melakukan pekerjaannya.
(Meyrina & Susana, 2017), mengungkapkan bahwa punishment memiliki tujuan untuk  memelihara  kepatuhan  terhadap  aturan,  dan  memberikan  pengajaran  kepada pelanggar dan meningkatkan kinerja karyawan yang melanggar. Pentingnya punishment dalam  menjaga  disiplin  karyawan  terlihat  dari  efeknya.  Semakin  berat  hukuman  yang diterapkan,  semakin  membuat  karyawan  enggan  melanggar  aturan  perusahaan,  dan mengurangi perilaku serta sikap yang tidak disiplin. Penting juga bahwa hukuman yang diberikan bersifat masuk akal, logis, dan disampaikan dengan jelas kepada karyawan.
Dengan  menerapkan  punishment  dan  reward  dapat  menjadi  strategi  untuk menjaga disiplin di antara para karyawan. (Rayyan & Paryanti, 2021),  mendefinisikan disiplin kerja sebagai sikap yang mencakup penghargaan, penghormatan, dan kepatuhan terhadap aturan, baik yang tidak maupun tertulis dan kapabilitas untuk menjalankannya, termasuk  bersedia  diberi  sanksi  apabila  tidak  mematuhi  tanggung  jawab  dan  tugas. Keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk  bisa achievment suatu  organisasinya  kerap meningkatkan disiplin kerja yang dimiliki sumber daya manusianya. Saat ini, Karyawan Unit Layanan Modal Mikro Cabang Sukajadi masih belum mengadopsi budaya disiplin kerja secara optimal. Ketidakdisiplinan ini tercermin dalam kebiasaan beberapa pegawai yang  kerap  kali  tiba  terlambat  di  tempat  kerja  dan  laporan  buruk  dalam  hal  pelayanan kepada konsumen.
Pada  penelitian  ini  menggunakan  teori  keadilan  (justice)  karena  teori  ini membantu  menjelaskan  bagaimana  persepsi  karyawan  terhadap  alokasi  reward  dan punishment dapat memengaruhi disiplin kerja mereka (Faiz, 2009). Selain itu, penelitian ini juga menggunakan teori expectancy (Revitasari, 2016)  yang mengemukakan bahwa untuk  memahami  motivasi karyawan terhadap reward dan punishment,  elemen-elemen yang  mempengaruhi  performa  sehingga  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 464
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
mendalam. Sementara teori penguatan atau teori reinforcement yang dikemukakan oleh (Andreanus  &  Kurniawan,  2017),  di  integrasikan  untuk  melihat  dampak  langsung  dari reward  dan  punishment  terhadap  perilaku  karyawan.  Dengan  menggabungkan  ketiga teori  ini,  peneliti  berharap  dapat  membentuk  kerangka  penelitian  yang  komprehensif dan mendalam untuk memahami hubungan antara variabel yang di teliti.
Terdapat  berbagai  faktor  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, tetapi  studi  ini  memusatkan  perhatian  pada  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat, punishment  dan  reward  sebagai  variabel  tidak  terikat  dan  dimediasi  dengan  disiplin kerja.  Riset  ini  difokuskan  pada  penilaian  kinerja  karyawan  di  Unit  Layanan  Modal Mikro (UlaMM) cabang Sukajadi, sebuah badan usaha milik negara yang menyediakan modal  usaha  untuk  UMKM.  Dengan  38  karyawan  tetap  dan  1.321  nasabah,  kinerja karyawan  memiliki  dampak  signifikan  pada  kualitas  layanan  dan  memahami  harapan masyarakat.  Evaluasi  dilakukan  melalui  Key  Performance  Indicators  (KPI)  seperti PNM-digi  (sistem  online  untuk  pengelolaan  dokumen),  work  order  (perintah  tugas dengan  batas  waktu),  dan  absensi  kehadiran.  PNM-digi  menuntut  respon  surat elektronik dalam batas waktu H+1, work order memiliki batas waktu penyelesaian, dan absensi  karyawan  dipantau  dari  Januari  hingga  November  2023  untuk  analisis  kinerja lebih  mendalam.  Berikut  akan  kami  sajikan  data  absensi  karyawan  periode  Januari sampai dengan November 2023.
Gambar 1.1
Sumber data: UlaMM Cabang Sukajadi 2023.
Dapat  disimpulkan  bahwa  berdasarkan  gambar  tersebut,  pada  bulan  Januari hingga  November  2023,  tingkat  absensi  karyawan  lebih  ke  arah  tinggi.  Peningkatan grafik  ketidakhadiran  ini  mengindikasikan  tingkat  ketidakdisiplinan  yang  cukup signifikan di UlaMM cabang Sukajadi, sebagaimana terlihat dari data absensi karyawan pada periode tersebut.
0 20 40 60 80 100 120 Tren Kehadiran
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 465
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Untuk  mengatasi  permasalahan  disiplin  ini,  strategi reward dan punishment menjadi  sangat  penting.  Dari  sudut  pandang  manajemen  SDM  dan  reward  dan punishment  dianggap  oleh  berbagai  disiplin  ilmu  lainnya  sebagai  dua  komponen  yang saling  terkait  dan  penting  dalam  menciptakan  kesuksesan  suatu  organisasi.  Guna meningkatkan  kinerja  dan  disiplin  pegawai,  terutama  di  UlaMM  Sukajadi,  perusahaan telah  mengimplementasikan  kebijakan  reward  dan  punishment  sesuai  dengan  prinsip- prinsip  yang sudah di amanatkan pada "Pedoman Kerja dan Pelaksanaan Tugas Nomor 29 Tahun 2021" oleh Direktur Utama Unit Layanan Modal Mikro.
Kinerja  karyawan  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  perusahaan,  dan  setiap tujuan  organisasi  yang  dicapai  akan  berusaha  meningkatkan  kinerja  pegawai perusahaan,  (Krisnawati  &  Lestari,  2018).  Guna  memperbaiki  kinerja  karyawan perusahaan  bisa  memperhatikan  disiplin  kerja  setiap  pekerja.  Hal  ini  dikarenakan kuantitas  dan  kualitas  kerja  yang  diberikan  karyawan  masih  belum  mencapai  target yang  maksimal.  Peran  disiplin  kerja  tidak  akan  maksimal  apabilah  karyawan  Unit Layanan  Modal  Mikro  Cabang  Sukajadi  tidak  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Dengan demikian,  latar  belakang  tersebut  menarik  peneliti  untuk  meneliti  objek  tersebut. Peneliti  menduga  bahwa  kinerja  karyawan  mempengaruhi punishment dan reward dengan disiplin kerja sebagai mediasi di Unit Layanan Modal Mikro Cabang Sukajadi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengadopsi metode kuantitatif, yang bertujuan untuk merinci dan menggambarkan karakteristik suatu kondisi objek penelitian, yaitu Unit Layanan Modal Mikro  Cabang  Sukajadi  di  Palembang.  Pengambilan  data  dilaksanakan  melalui kuesioner,  dan  analisis  data  secara  kuantitatif  dengan  pengujian  statistik.  Partisipan penelitian  berjumlah  38  karyawan  tetap  perusahaan  tersebut.  Variabel-variabel  yang diteliti meliputi reward (X1) dan punishment (X2) terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependen,  dengan  disiplin  kerja  (Z)  sebagai  variabel  mediasi.  Penyebaran  kuesioner dilaksanakan  dari  November  2023  hingga  Desember  2023.  Data  yang  digunakan bersifat  primer  dan  diperoleh  dari  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden.  Analisis  jalur (path analysis) digunakan, dan data dianalisis menggunakan SPSS 22 melalui perangkat lunak IBM SPSS Statistik.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas,  reliabilitas  dan  hasil  uji path  analysis dengan  bantuan program software SPSS 22 . Tabel berikut adalah tabel yang terdiri dari variabel reward , punishment, kinerja dan disiplin kerja beserta masing-masing indikatornya.

## Uji Validitas
Menurut  (Sugiono  et  al.,  2020),  Validitas  merujuk  pada  sebuah  indikator  yang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 466
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
mencerminkan  sejauh  mana  instrumen  mengukur  dengan  tepat  sesuai  yang  dimaksud. Uji kuesioner digunakan untuk menilai validitas sejauh mana dapat mengukur konstruk yang  dituju.  Program  SPSS  22  digunakan  untuk  melaksanakan  pengujian  validitas melalui  uji  korelasi  Pearson.  Suatu  pernyataan  dari  setiap  variabel  X  dan  Y  dianggap valid apabila  nilai  signifikansi korelasi (r) kurang dari 0,005,  menandakan  bahwa  item tersebut dapat diandalkan untuk mengumpulkan data penelitian.
Tabel 1.
UJI VALIDITAS REWARD Item Reward (X1) r Hitung Signifikansi Keterangan 1 0,382 0.001 Valid 2 0,756 0.001 Valid 3 0,821 0.001 Valid 4 0,727 0.001 Valid 5 0,673 0.001 Valid 6 0,628 0.001 Valid 7 0,799 0.001 Valid 8 0,834 0.001 Valid 9 0,859 0.001 Valid 10 0,775 0.001 Valid
Sumber: Hasil Perhitungan IBM SPSS 22 (2024)
Berdasarkan  hasil  di  atas  yang  terdokumentasi  dalam  Tabel  1  di  atas,  tampak bahwa  pada tingkat  signifikansi 0,05, nilai r  hitung  melampaui r tabel (0,320), dengan nilai  Sig.  (2-tailed)  0.001  kurang  dari  0,05.  Maka    dianggap  bahwa  semua  pernyataan yang terkait dengan variabel reward ialah valid.
Tabel 2.
UJI VALIDITAS PUNISHMENT Item Punishment (X2) r Hitung Signifikansi Keterangan 1 0,804 0.001 Valid 2 0,859 0.001 Valid 3 0,875 0.001 Valid 4 0,831 0.001 Valid 5 0,653 0.001 Valid 6 0,833 0.001 Valid 7 0,549 0.001 Valid Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Berdasarkan hasil di tabel 2 di atas, tampak pada tingkat signifikansi 0,05, nilai r hitung  melampaui  r  tabel  (0,320),  dan  nilai  Sig.  (2-tailed)  memiliki  nilai  0.0001.  Oleh
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 467
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
sebab  itu, dianggap  bahwa  semua pernyataan terkait dengan  variabel  punishment  ialah valid.
Tabel 3.

## UJI VALIDITAS DISIPLIN KERJA
Item Disiplin Kerja (X2) r Hitung Signifikansi Keterangan 1 0,730 0.001 Valid 2 0,385 0.001 Valid 3 0,512 0.001 Valid 4 0,569 0.001 Valid 5 0,719 0.001 Valid 6 0,791 0.001 Valid 7 0,733 0.001 Valid 8 0,642 0.001 Valid 9 0,504 0.001 Valid Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Berdasarkan  hasil  di  atas  yang  terdokumentasi  dalam  Tabel  3  di  atas,  tampak bahwa pada tingkat signifikansi 0,05, nilai r hitung melampaui r tabel (0,320), dan nilai Sig.  (2-tailed)  memiliki  nilai  0.001.  Oleh  sebab  itu,  dianggap  bahwasanya  semua pernyataan terkait dengan variabel disiplin kerja ialah valid.
Tabel 4. UJI VALIDITAS KINERJA KARYAWAN Item Punishment (X2) r Hitung Signifikansi Keterangan 1 0,780 0.001 Valid 2 0,583 0.001 Valid 3 0,795 0.001 Valid 4 0,803 0.001 Valid 5 0,783 0.001 Valid 6 0,488 0.002 Valid 7 0,831 0.001 Valid 8 0,801 0.001 Valid 9 0,383 0.001 Valid 10 0,595 0.001 Valid Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Berdasarkan  hasil  di  atas  yang  terdokumentasi  dalam  tabel  4  di  atas,  tampak bahwa pada tingkat signifikansi 0,05, nilai r hitung melampaui r tabel (0,320), dan nilai Sig. (2-tailed)  memiliki nilai 0.001. Oleh  sebab itu, dianggap bahwa semua pernyataan terkait dengan variabel kineja kayawan ialah valid.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024

## Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 468
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## Uji Realibilitas
Pengujian  reliabilitas  sebenarnya  adalah  sebuah  metode  untuk  mengevaluasi kualitas  uji  reliabilitas  secara  umum  diartikan  sebagai  rangkaian  tes  tambahan  yang bertujuan untuk mengevaluasi keandalan pertanyaan-pertanyaan yang valid dalam suatu kuesioner, yang tercermin dari nilai cronbach alpha. Nilai dianggap memadai jika lebih besar dari 0,5, (Sugiono et al., 2020). Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel  dengan alat perangkat lunak SPSS 22, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 5.

## UJI REALIBILITAS
Variabel Cronch,s Alpa Keterangan Reward (X1) 0,886 Reliabel Punishment (X2) 0,884 Reliabel Disiplin Kerja (Z) 0,752 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,840 Reliabel

## Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Berdasarkan  hasil  di  atas  yang tercatat pada Tabel 5, dapat diidentifikasi  setiap pernyataan  dalam  variabel  reward,  punishment,  kinerja  karyawan,  dan  disiplin  kerja dianggap  bisa  diandalkan.  Indikasi  cronbach  alpha  melampaui  0,5  dan  berkisar  antara 0,752  hingga  0,886.  Oleh  sebab  itu,  instrumen  pada  riset  ini  dapat  dipertimbangkan untuk  digunakan  dalam  penelitian  serupa  pada  situasi  yang  sebanding,  dengan kepercayaan bahwa hasil penelitian akan memberikan data yang konsisten.
Uji Linieritas
Tabel 6.

## UJI LINIERITAS
Variabel Cronbach Keterangan Alpa Punishment -> Kinerja Karyawan 0,899 Linier Disiplin Kerja-> Kinerja Karyawan 0,017 Linier Reward -> Kinerja Karyawan 0,677 Linier Punishment -> Disiplin Kerja 0,854 Linier Reward -> Disiplin Kerja 0,146 Linier Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Dari data uji  linieritas dalam Tabel 6, terlihat  menunjukkan  nilai  cronbach alpa lebih  besar  dari  0,05,  bahwa  variabel  dependen,  yaitu  kinerja  karyawan  dan  disiplin kerja,  mengindikasikan  bahwa  semua  variabel  terikat  tersebut  memiliki  korelasi  linier dengan variabel tidak terikat punishment dan reward.
Uji Path analysis
Diterapkan  untuk  menguji  dampak  antar  variabel,  seperti  reward  (X1), punishment  (X2),  disiplin  kerja  (Z),  dan  kinerja  karyawan  (Y),  analisis  jalur  (path analysis). Diagram jalur yang dikembangkan dapat digambarkan sebagai berikut:
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 469
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Gambar 1.
Analisis Jalur Tabel 7. UJI PATH ANALYSIS
Pengaruh Variabel Pengaruh  Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Langsung Total Reward (X1) —>  Kinerja Karyawan (Y) 0,036 0,156 Reward (X1) —>  Disiplin Kerja (Z) —> Kinerja Karyawan (Y) 0,120
Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Dari  tabel  yang  tertera,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  tidak terpengaruh  oleh  reward,  melainkan  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  melalui  disiplin kerja sebesar 0,120. Hasil perhitungan  path analysis dampak punishment (X2) terhadap kinerja  karyawan  (Y)  melalui  disiplin  kerja  (Z)  menunjukkan  pengaruh  baik  secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut:
Tabel 9.
UJI PATH ANALYSIS
Pengaruh Variabel Pengaruh  Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Langsung Total Punishment (X2) —>  Kinerja Karyawan (Y) -0,030 0,183 Punishment (X2) —>  Disiplin Kerja (Z) —> Kinerja Karyawan (Y) 0,213
Reward (X 1 ) Punishment (X 2) Disiplin Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) -0,030 Sig : 0,875 0,477 Sig : 0,004 0,269 Sig : 0,25 el = 0,854 0,036 Sig : 0,831 0,447 Sig : 0,018 e2 = 0,896
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 470
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Sumber: Pengolahan Data SPSS 22 (2024)
Dari  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  kinerja  karyawan  tidak  dipengaruhi  secara langsung  oleh  punishment.  Sebaliknya,  terdapat  dampak  tidak  langsung  punishment terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebesar 0,213.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan
Diskusi tentang pengaruh langsung reward terhadap kinerja karyawan dirancang untuk menjawab pertanyaan penelitian serta menguji hipotesis yang menyatakan bahwa reward  terpengaruh  oleh  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  bahwasanya  kinerja  tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap  reward.  Dapat  diperkuat  dengan  temuan  ini adalah  nilai  t hitung 215  <  nilai  t tabel 2,033,  dan  nilai  signifikansi  0,831  yang  melebihi taraf  signifikansi  0,05.  Hal  ini  sama  dengan  riset  yang  dilakukan  oleh  Faizal  (2018), yang  juga  menyimpulkan  kinerja  karyawan  tidak  mempengaruhi  reward  secara langsung.
Ketidakberpengaruhannya reward terhadap kinerja karyawan di UlaMM Cabang Sukajadi  didukung  oleh  wawancara  dengan  bapak  XX,  seorang  asisten  manajer  di UlaMM  Cabang  Sukajadi.  Beliau  menyatakan  penting  untuk  menyesuaikan  pemberian reward di perusahaan  ini dengan tingkat beban kerja  yang diberikan kepada karyawan. Saat  ini,  reward  yang  diberi  bersifat  seragam  tanpa  mempertimbangkan  perbedaan beban  kerja  antar  karyawan.  Penelitian  lain  oleh    Sofiati  (2021),  juga  menegaskan bahwa penerapan hukuman menjadi faktor kritis yang harus diperhatikan oleh manajer, karena hukuman memiliki dampak signifikansi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Diskusi  mengenai  dampak  langsung  punishment  terhadap  kinerja  karyawan disusun  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  serta  menguji  hipotesis  yang menyatakan  kinerja  karyawan  mempengerahu  punishment.  Hal  ini  menunjukkan  nilai koefisien sebesar -0,030 untuk variabel punishment. Angka ini mengindikasikan bahwa kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  berlawanan  dengan  punishment,  yang  berarti setiap  perubahan  sebesar  1%  dalam  punishment  (X2)  akan  berkontribusi  pada  kinerja karyawan  (Y)  mengalami  penurunan  sebesar  3,0%,  dengan  tetap  diasumsikan  variabel lain.  Meskipun  demikian,  nilai  signifikansi  sebesar  0,875  yang  melebihi  taraf signifikansi 0,05, dan t hitung sebesar -0,159 yang lebih kecil dibandingkan dengan nilai t tabel 2,033. Hal ini menunjukkan bahwa variabel punishment tidak berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  UlaMM  Cabang  Sukajadi.  Temuan  ini  sejalan dengan pelitian  oleh   (Septian Dymastara, 2020), yang  juga  menunjukkan  bahwa tidak
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 471
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
ada hubungan yang signifikan antara penerapan hukuman dan kinerja karyawan.
Ketidakberpengaruhannya  diperkuat  oleh  hasil  wawancara  dengan  ibu  XX, variabel  ini  menunjukkan  bahwa  penerapan  punishment  di  Cabang  Sukajadi  UlaMM belum sepenuhnya sesuai dengan peraturan  yang  berlaku. Ketika karyawan  melakukan pelanggaran, biasanya hanya diberikan teguran lisan. Punishment lebih lanjut seperti SP 1, SP 2, atau bahkan PHK hanya diterapkan  jika  karyawan terus  melakukan kesalahan setelah  mendapat  teguran  lisan..  Meskipun  demikian,  keputusan  ini  masih  bisa dinegosiasikan,  terutama  dalam  kasus  di  mana  karyawan  yang  melanggar  aturan beberapa kali, dimana punishment bisa dipertimbangkan, seperti pemindahan ke bagian lain, namun tetap bergantung pada pertimbangan dan keputusan dari direksi.

## Pengaruh Disipin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Diskusi  dirancang  untuk  menanggapi  pertanyaan  penelitian  dan  menguji hipotesis,  studi  ini  mencoba  mengidentifikasi  dampak  langsung  disiplin  kerja  pada kinerja.  Hasil  riset  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  memberikan  dampak  positif  dan signifikan  pada  kinerja  karyawa  UlaMM  Cabang  Sukajadi.  Melalui  nilai  signifikansi sebesar  0,018  yang  lebih  rendah  dari  0,05,  temuan  ini  terkonfirmasi  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,447.  Koefisien  positif  mengarah  pada  adanya  hubungan  positif antara terdapat hubungan positif antara tingkat kinerja karyawan dan disiplin kerja, yang mengindikasikan  berkorelasi  positif  tingkat  disiplin,  maka  korelasi  akan  meningkat untuk tingkat kinerjanya. Selain itu, nilai t tabel yang tidak melebihi nilai t hitung, yaitu sebesar  2,487  >  2,033,  ini  memperkuat  kesimpulan  bahwasanya  disiplin  memiliki pengaruh  yang  akurat  terhadap  kinerja  di  UlaMM  Cabang  Sukajadi.  Temuan  tersenit relevan  dengan  oleh  Prasetyo  dan  Marlina  (2019),  mengungkapkan  semakin  tinggi tingkat  kedisiplinan  kerja  karyawan,  semakin  cemerlang  prestasi  yang  dapat  dicapai. Dengan  demikian,  disiplin  kerja  dianggap  sebagai  elemen  kunci  dalam  meraih keberhasilan perusahaan dan mencapai tujuannya.
Disiplin  Kerja  Memediasi  Hubungan  Antara Reward Dengan  Kinerja Karyawan
Diskusi  mengenai  dirancang  untuk  merespons  pertanyaan  penelitian  dan menguji hipotesis, studi ini mengeksplorasi pengaruh reward terhadap kinerja karyawan dengan melibatkan disiplin kerja. Temuan dari penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja  berfungsi  sebagai  variabel  mediasi  yang  menghubungkan  pengaruh  reward terhadap  kinerja  karyawan.  Analisis  uji  mediasi  mengindikasikan  nilai  signifikansi untuk  pengaruh  reward  terhadap  disiplin  kerja  sebesar  0,025  (lebih  besar  dari  0,05), pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,018  (kurang  dari  0,05),
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 472
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
sementara pengaruh kinerja karyawan terhadap reward sebesar 0,831 (lebih dari 0,005). Artinya,  jika  signifikansi  dari  pengaruh  kinerja  karyawan  terhadap  disiplin  kerja  dan signifikan  dari  pengaruh  kinerja  karyawan  terhadap  reward  tidaksignifikan,  dan signifikansi  dari  pengaruh  reward  terhadap  disiplin  kerja  juga  tidak  signifikan,  maka dapat disimpulkan bahwa terdapat variabel mediasi sempurna (complete mediation).Temuan  ini sejalan dengan penelitian  oleh Basyari dan Kuswinarno (2022), bahwa  pendisiplinan  pegawai  berfungsi  sebagai  bentuk  pelatihan  untuk  meningkatkan perilaku  karyawan,  pengetahuan,  dan  sikap,  agar  mereka  bersedia  bekerja  secara kooperatif bersama rekan kerja dan meningkatkan prestasi kerja.
Pentingnya  variabel  mediasi  ini  diperkuat  oleh  adanya  sistem  KPI  (Key Performance  Indicator)  di  UlaMM  Cabang  Sukajadi,  di  mana  reward  diberikan  secara otomatis.  Sistem  KPI  ini  Digunakan  untuk  melakukan  evaluasi  yang  obyektif  dan terukur terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Oleh  sebab  itu,  insentif  berbentuk insentif  berupa  uang  akan  secara  otomatis  diberikan  setiap  bulan  kepada  karyawan, sesuai  dengan  nilai  presentasinya  dalam  KPI.  Apabila  seorang  karyawan  dapat memelihara  disiplin  kerja  dan  mencapai  presentase  100%,  insentif  yang  diterimanya sebanding, yaitu 100%.
Disiplin  Kerja  Memediasi  Hubungan  Antara Punishment Dengan  Kinerja Karyawan
Diskusi fokus dari penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja sebagai perantara terhadap kinerja karyawan  melalui penerapan punishment adalah  memberikan  jawaban terhadap  pertanyaan  penelitian  dan  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kedisiplin  kerja berperan sebagai mediator dalam kaitan antara kinerja karyawan dan punishment. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  memang  berfungsi  sebagai  variabel mediasi  yang  menghubungkan  pengaruh  punishment  terhadap  kinerja  karyawan. Ditemukan  bahwa  analisis  uji  mediasi  menunjukkan  signifikansi  pengaruh  punishment terhadap  nilai  signifikansi  untuk  dampak  disiplin  kerja  pada  kinerja  karyawan  sebesar 0,004  (kurang  dari  0,05),  dan  signifikansi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,018 (lebih kecil dari 0,05), dan signifikansi dampak  punishment  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,875  (lebih  besar  dari  0,05). Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berperan  sebagai mediasi  sempurna  (complete  mediation).  Pernyataan  (Jeffry  &  Agustina,  2022),  yang menyatakan  bahwa  pemberian  punishment  efektif  dalam  meningkatkan  tingkat kedisiplinan pegawai dalam menjalankan tugasnya, mendukung temuan ini. Kesimpulan ini  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Octario,  2022)  yang  menunjukkan  bahwa
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 473
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
punishment  memiliki  sifat  negatif,  berbeda  dengan  reward  yang  bersifat  positif. Meskipun demikian, apabila punishment diterapkan dengan tepat dan bijaksana, hal ini dapat  menjadi  stimulus  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan  tingkat  disiplin  dan produktivitas kerja mereka.

## SIMPULAN
Dari  evaluasi  data  dan  diskusi  yang  telah  dilakukan,  bisa  disimpulkan  temuan- temuan  dari  studi  ini.  Pertama,  punishment  dan  reward  tidak  memperlihatkan  dampak langsung yang signifikan pada kinerja karyawan di Unit Layanan Modal Mikro Cabang Sukajadi, karena nilai signifikansinya lebih rendah daripada tingkat signifikansi (0,05). Kedua,  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Unit Layanan Modal  Mikro Cabang Sukajadi, dengan  nilai signifikansi sebesar 0,000, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi (0,05). Berikutnya, reward, punishment, dan disiplin kerja  masing-masing  ada  dampak  signifikan  pada  kinerja  karyawan  di  Unit  Layanan Modal Mikro Cabang Sukajadi, dengan nilai signifikansi dibawah 0,05.
Dalam konteks pengaruh tidak langsung, reward dan punishment masing-masing memiliki  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja  melalui  kinerja  karywana.  Nilai ( indirect effect ) dari reward sebesar 0,147, sementara dari punishment sebesar 0,233.
Dengan temuan tersebut, beberapa saran dapat disampaikan untuk Unit Layanan Modal  Mikro  Cabang  Sukajadi.  Pertama,  perlu  diperhatikan  sistem  reward  agar perhitungannya  sama  dengan  beban  yang  di  tangguh  kepada  karyawan.  Hal  tersebut diharapkan dapat  menjadi  sarana kedisipinan,  agar kerja optimal dapat dicapai. Kedua, sistem  hukuman  perlu  dievaluasi  ulang  untuk  memastikan  penerapannya  yang  sesuai dengan kebutuhan dan memberikan efek yang positif terhadap kedisiplinan pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2016). Concept & indicator human resources management for management research . Deepublish.
Andreanus, J., & Kurniawan, A. (2017). Sejarah, teori dasar dan penerapan reinforcement learning: Sebuah tinjauan pustaka. Jurnal Telematika , 12 (2), 113–118.
Faiz, P. M. (2009). Teori Keadilan John Rawls (John Rawls’ Theory of Justice). Jurnal Konstitusi , 6 (1), 135–149.
Jeffry, I. K. A., & Agustina, M. D. P. (2022). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Disiplin Kerja Pada Lembaga Pekreditan Desa. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (3), 669–677.
Kentjana, N. M. P., & Nainggolan, P. (2018). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bank Central Asia Tbk.). National
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Chyntia Fareira, Cs: Disiplin Kerja Memediasi Reward dan Punishment …. Page 474
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Conference of Creative Industry .
Krisnawati, S., & Lestari, Y. T. (2018). Stres kerja dan konflik kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 , 287–294. Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia . Deepublish. Meyrina, S. A., & Susana, R. (2017). Pelaksanaan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Hukum Dan HAM. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 11 (2), 139–157. Octario, O. (2022). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Matahari Department Store (Studi Kasus pada MDS 338 Palembang). Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 3 (1), 1–5. Rayyan, A., & Paryanti, A. B. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Toko Buku Gramedia Matraman Jakarta. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (1), 9–19. Revitasari, A. (2016). Identification of the fulfilment outpatient’s medical records incompleteness based on expectancy theory motivation. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 4 (2), 86–96.
Septian Dymastara, E. (2020). Analisis Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sandabi Indah Lestari Bengkulu Utara. In Jurnal Entrepreneur dan Manajemen Sains (Vol. 1, Issue 2). www.jurnal.umb.ac.id
Sofiati, E. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai. Ekono Insentif , 15 (1), 34–46.
Sugiono, S., Noerdjanah, N., & Wahyu, A. (2020). Uji validitas dan reliabilitas alat ukur SG posture evaluation. Jurnal Keterapian Fisik , 5 (1), 55–61.