PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 246
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## ANALISIS PENGARUH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TERHADAP DEVIANT BEHAVIOR: JOB SATISFACTION SEBAGAI VARIABLE MEDIASI
Rizki Nofriadi 1 , Zaitul 2 , Reni Yuliviona 3 , Listiana Sri Mulatsih 4 , Yurizal 5 Universitas Bung Hatta nofriadirizki@gmai l .com1 , reniyuliviona@bunghatta.ac.id 2 , zaitul@bunghatta.ac.id 3 , listiana@bunghatta.ac.id 4 , yurizalismael@gmail.com 5

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh transformational  leadership terhadap deviant  behavior di tempat  kerja.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menginvestigasi  peran job satisfaction sebagai variabel mediasi antara transformational leadership dan deviant behavior di  tempat  kerja.  Objek  penelitian  adalah  pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor Distrik Navigasi Tipe A Kelas II Teluk Bayur. Data Penelitian adalah data primer yang dikumpulkan  dengan  metode  survey  terhadap  35  responden  dengan  mengisi  lengkap kuisioner  yang  disebarkan.  Metode  analisa  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM) dengan software Smart-PLS 3. Teori yang digunakan adalah teori kepemimpinan transformasional,  perilaku  menyimpang,  dan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  empat  pernyataan  valid  untuk  variabel transformational  leadership dan job satisfaction. Sedangkan variabel deviant behavior di tempat kerja memiliki lima item  pernyataan  yang  valid.  Hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa  pengaruh transformational  leadership terhadap deviant  behavior di  tempat  kerja  tidak  terbukti secara  langsung.  Namun,  secara  tidak  langsung  yaitu  hubungan transformational leadership dan deviant behavior in workplace dimediasi oleh job satisfaction. Hasil studi mempunyai implikasi teori dan praktis.
Kata Kunci : Deviant Behaviour, Job Satisfaction, Transformational Leadership

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influencetransformational  leadership  todeviant behaviorworkplace. In addition, this research also investigates the rolejob satisfaction as an  intermediate  mediating  variabletransformational  leadership  anddeviant  behavior  at workplace. The object of the research is employees who work at the Teluk Bayur Type A Class  II  Navigation  District  Office.  Research  data  is  primary  data  collected  using  a survey  method  of  35  respondents  by  completely  filling  in  the  questionnaire  distributed. The analysis method uses Structural Equation Model (SEM) withsoftware Smart-PLS 3. The  theory  used  is  the  theory  of  transformational  leadership,  deviant  behavior,  and job satisfaction.  The  research  results  show  that  four  statements  are  valid  for  the variablestransformational  leadership  andjob  satisfaction.  Meanwhile  variablesdeviant behavior  at  work  has  five  valid  statement  items.  The  results  of the  hypothesis  test  show that the influencetransformational leadership todeviant behavior in the workplace is not directly  evident.  However,  indirectly,  it  is  a  relationshiptransformational  leadership anddeviant  behavior  in  workplace  mediated  byjob  satisfaction.  The  study  results  have
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 247
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
theoretical and practical implications. Keywords : Deviant Behaviour, Job Satisfaction, Transformational Leadership

## PENDAHULUAN
Deviant behavior di tempat kerja adalah suatu hal yang perlu mendapatkan perhatian  khusus  karena  dapat  memengaruhi  produktivitas  karyawan, deviant behavior yang  sering  terjadi  di  tempat  kerja  dapat  berupa  ketidakpatuhan karyawan  terhadap instruksi  manajer  yang  secara  sengaja  membuat  proses  kerja semakin  lambat,  datang  tidak  tepat  waktu,  memperlakukan  rekan  kerja  dengan kurang  baik,  bertindak  kasar,  dan  memakai  inventaris  kantor  tanpa  izin,  seperti pemakaian  kendaraan  kantor  di  luar  kepentingan  kantor.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat (Septa & Nashrillah, 2018) mengutip pendapat Baron dan Neuman yang mengemukakan  bahwa deviant  behavior di  tempat  kerja  berdampak  negatif terhadap  karyawan  dan  organisasi. Deviant  behavior di  tempat  kerja  dapat mengakibatkan  kerugian  usaha,  sehingga  perlu  diambil  langkah-langkah  untuk mengurangi  terjadinya  agar  tidak  mengganggu  operasional  usaha  sehari-hari (Emilisa et al., 2018).
Selanjutnya,  (Bennett  &  Robinson,  2000)  berpendapat  bahwa deviant behavior di  tempat  kerja  merupakan  perilaku  yang  dilakukan  secara  sadar  dan melanggar  standar  organisasi  yang  penting,  serta  mengancam  kesehatan organisasi,  anggotanya,  atau  keduanya.  Hal  ini  juga  dijelaskan  (Sunyoto  et  al., 2022)  dengan  mengutip  pendapat  Bensimon,  HF  bahwa  selama  sepuluh  tahun terakhir,  perilaku  kerja  yang  menyimpang  janggal,  dan  merusak  sudah  cukup mengkhawatirkan,  dan  mengakibatkan  biaya  tahunan  yang  mahal  bagi perusahaan. Selain itu, Jonhson dan Indvik mengakui bahwa pelanggaran perilaku di  tempat  kerja  menyebabkan  miliaran  dolar  hilang  setiap  tahun,  dan  Sandberg juga menemukan bahwa kasus pencurian pekerja menyebabkan kerugian $50 juta setiap tahun untuk organisasi yang ada di AS (Hastuti et al., 2017).
Deviant behavior di tempat kerja sepertinya sudah menjadi suatu hal yang membudaya  dan  sulit  dihilangkan,  namun  di  sisi  lain  sangat  merugikan  bagi perusahaan dan juga berdampak negatif pada kinerja karyawan, salah satu contoh perilaku  ini  terjadi  di  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur, bahwa  masih  ada  karyawan  yang  menggunakan  kendaraan  kantor  di  luar kepentingan  kantor  sehingga  mengakibatkan  terjadinya  peningkatan  biaya operasional seperti pembelian bahan bakar dan biaya perawatan. Oleh Karena itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara transformational leadership dengan deviant behavior di tempat kerja yang dalam
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 248
hal  ini  sasarannya  adalah  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur yang berlokasi di Bungus Teluk Kabung Sumatera Barat.   Sebelumnya, beberapa penelitian terdahulu terhadap deviant behavior di tempat kerja ini pernah dibahas sebagai berikut.
Pertama, (Haldorai  et  al.,  2020)  yaitu  melihat  hubungan  antara ethical climate and organizational  justice dengan workplace  deviant  behavior ,  yang menyimpulkan  bahwa  spritualitas,  iklim  etika,  dan  keadilan  sangat  diperlukan  di tempat  kerja  karena  dapat  memberikan  pengaruh  positif  bagi  karyawan  dan perusahaan karena dapat membantu pengembangan dan perbaikan  perusahaan di tengah  kepemimpinan  yang  kasar,  konflik  pribadi,  dan  berbagai  kecurangan. Kedua, penelitian oleh (Jiang et al., 2021) tentang hubungan emotional exhaustion dengan deviant  behavior ,  yang  menyimpulkan  bahwa  hubungan  kelelahan emosional  dalam  bentuk  pengucilan  di  tempat  kerja  berhubungan  erat  dengan deviant  behavior ,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus  mengupayakan  lingkungan kerja  yang  harmonis  bagi  karyawan,  menunjukkan  kepedulian  yang  lebih,  dan memberikan  pelatihan-pelatihan  untuk  meningkatkan  ketahanan  diri  karyawan sehingga berbagai perilaku menyimpang yang mungkin terjadi dapat dihindarkan. Ketiga, (Amin  et  al.,  2020)  yang  melihat  hubungan  antara organizational commitment dengan workplace  deviance ,  dan  disimpulkan  bahwa  peningkatan komitmen organisasi dan spritualitas diperlukan untuk mengurangi penyimpangan di tempat kerja.
Dari  sejumlah  penelitian  di  atas,  masih  sedikit  penelitian  yang menghubungkan transformational  leadership dengan deviant  behavior di  tempat kerja. Transformational  leadership menurut  Burn  adalah  tindakan  bekerja  sama dalam  mencapai  tujuan  bersama  melalui  pertukaran  niat  antara  pemimpin  dan anggotanya, serta didukung oleh pendapat Bas bahwa transformational leadership mendorong  pengikut  untuk  kemajuan  pekerjaan  mereka  dan  mencapai  tujuan supernatural  dan  realisasi  diri  yang  dapat  digunakan  untuk  kemajuan  di  tingkat pekerjaan  atau  untuk  pekerjaan  alternatif  selama  pertukaran  interpersonal  antara pemimpin  dan  pengikut  (Nguon,  2022).  Hal  ini  didukung  pula  oleh  pendapat (Srutiningsih  et  al.,  2023)  yang  menyatakan  bahwa  konsep transformational leadership mencakup  pemimpin  yang  ideal  dan  memiliki  kharisma,  penuh motivasi  dan  menginspirasi,  mendorong  kecerdasan  dan  rasional  dalam penyelesaian masalah, serta  pertimbangan individual.
Sementara itu, (Sabir et al., 2023) mengemukakan bahwa transformational leadership berkaitan  dengan  dekatnya  hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 249
sehingga  mereka  memiliki  keterikatan  emosi,  membuat  mereka  dapat menghormati  dan  mempercayai  pemimpinnya  yang  pada  akhirnya  memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Hal senada diungkapkan (Nurmeisya & Prayekti, 2023)  bahwa transformational  leadership merupakan  sesuatu  yang  penting  dan terkait dengan ikatan emosional yang  dibangun oleh anggota organisasi terhadap organisasinya,  dan  keterlibatan  mereka  terhadap  aktivitas  organisasi.  Selain  itu, menurut  (Mahyarni, 2019), dalam  studi perilaku  organisasi,  variabel  yang paling sering  ditemukan  adalah job  satisfaction yang  mencerminkan  kepedulian  dengan kegiatan di tempat kerja, seperti kompensasi, pengawasan, dan rekan kerja. Pada tingkat  organisasi,  pekerja  yang  puas  merupakan  kontributor  penting  bagi efektivitas organisasi untuk kesuksesan jangka panjang. Sebaliknya, pekerja yang tidak  puas  menerima  sedikit  bantuan  untuk  organisasi,  meskipun  tidak  ada konseptualisasi terbaik untuk kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja (job  satisfaction) meliputi  keadaan  emosi  karyawan  yang dipenuhi  perasaan-perasaan  positif  dan  senang  berdasarkan  penilaian  mereka sendiri  terkait  pekerjaan  dan  pengalaman  yang  telah  dilakukan,  mereka  yang merasakan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  umumnya  memiliki  emosi  positif, begitu  pun  sebaliknya  yang  merasakan  kepuasaan  kerja  yang  rendah  umunya memiliki  emosi  negatif.  Sehingga,  yang  menjadi  indikator  kepuasaan  kerja tersebut adalah pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan rekan kerja, gaji, promosi, dan  pengawasan  (Hambut  &  Prayekti,  2022).  Maka, Job  Satisfaction merupakan cara  untuk  menilai  atribut  pekerjaan  yang  dirasakan,  lingkungan  kerja,  dan pengalaman emosional yang diperoleh di tempat kerja. Selain itu, kepuasan kerja didefinisikan sebagai persepsi, sikap, atau perasaan seorang karyawan tentang apa yang  mereka  lakukan  di  tempat  kerja.  Kepuasan  kerja  berkorelasi  dengan sejumlah  variabel,  termasuk  jenis  pekerjaan,  lingkungan  kerja,  hubungan  antar rekan  kerja,  kompensasi,  dan  hubungan  sosial  di  tempat  kerja  (Pratama  et  al., 2022).
Menurut Bass & Avolio kepemimpinan transaksional dan transformasional telah  menjadi  fokus  utama  teori  kepemimpinan  dalam  beberapa  tahun  terakhir, pemimpin  transaksional  menekankan  standar  kerja  dan  memiliki  tujuan  yang berorientasi  pada  tugas;  mereka  melakukan  kepemimpinan  dalam  organisasi kendala  dengan  memperjelas  tanggung  jawab  bawahan  (Raj  et  al.,  2020). Selanjutnya,  Burns    berpendapat  bahwa transformational  leadership terkait dengan kemampuan seorang pemimpin untuk mendorong pengikutnya melampaui kepentingan  mereka  sendiri  untuk  membentuk  komitmen  terhadap  tugas  dan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 250
tujuan  organisasi,  Yukl  mendefinisikan  kepemimpinan  transformasional  sebagai proses  yang  secara  signifikan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  karyawan  dan memperkuat komitmen mereka terhadap misi dan tujuan organisasi (Dung, 2020).
Pemimpin  membayangkan  masa  depan  organisasi  dan  pengikutnya  juga. Namun, tingkat dampak relatifnya  bergantung pada gaya kepemimpinan  mereka. Sepengetahuan  penulis,  hubungan  antara transformational  leadership dengan deviant  behavior sangat  jarang  diteliti.  Namun,  Hasil  dari  beberapa  penelitian menunjukkan  bahwa  60%  karyawan  melakukan  pembalasan  terhadap  organisasi mereka  setelah  mengalami  pelecehan  oleh  atasan  (Harisur  &  Howladar,  2017). Kualitas  hubungan  pemimpin-karyawan memiliki  dampak  besar  pada kepercayaan  diri  karyawan  dan job  satisfaction .  Pemimpin  perlu  mengadopsi perilaku  kepemimpinan  yang  tepat  karena  dampaknya  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Di  antara  gaya  kepemimpinan  dalam  periode perubahan,  kepemimpinan  transformasional  mungkin  yang  paling  mungkin merangsang  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  (Dung,  2020).  Kepuasan kerja  berkorelasi  dengan  permusuhan,  sabotase,  dan  pencurian  di  tempat  kerja. Mahyarni  (2019)  juga  mengungkapkan  hubungan  antara  rasa  permusuhan  di tempat  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  tidak  puas  kemungkinan  besar terlibat  dalam  perilaku  kontraproduktif,  dibandingkan  dengan  karyawan  yang puas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis causal study dan  objek  penelitian  adalah  pegawai sector  public yaitu  Kantor  Distrik Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur.  Jumlah  pegawai  di  kantor  tersebut sebanyak  130  orang,  karena  jumlah  populasi  diketahui,  maka  ppengambilan sampel  menggunakan  metode probability dengan  teknik proportional  sampling .
Dengan menggunakan formula Slovin (e=5%) didapat jumlah sampel sebanyak 98 responden.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh melalui  survey.  Penelitian  ini  terdiri  atas  tiga  variabel  yaitu  variabel  dependen (deviant  behavior  in  workplace) ,  variabel  independent  ( transformational leadership ),  dan  variable  mediasi  ( job  satisfaction ). Deviant  behaviour  in workplace menggunakan  2  indikator  dan  16  item  yang  dikembangkan  oleh (Bennett  &  Robinson,  2000)  yang  digunakan  juga  oleh  peneliti  sebelumnya (Ahmad  et  al.,  2019). Transformational  leadership menggunakan  empat  item yang  dikembangkan  oleh  Burn  yang  digunakan  juga  oleh  peneliti  sebelumnya (Wardani & Eliyana, 2020). Job satisfaction menggunakan enam item pertanyaan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 251
yang  dikembangkan  oleh  Judge  yang  digunakan  juga  oleh  peneliti  sebelumnya (Eliyana  &  Rizki,  2020).  Variabel  penelitian  diukur  dengan  menggunakan  skala likert  yang  terdiri  dari  lima  alternatif  jawaban  yaitu  sangat  setuju  diberi  skor  5, setuju diberi skor 4, netral diberi skor 3, tidak setuju diberiskor 2, dan sangat tidak setuju  diberi  skor  1  (Supriyanto  et  al.,  2010).  Data  diolah  dengan  menggunakan structural  equation  model dengan software  smart  PLS .  Dua  penilaian  digunakan yaitu model pengukuran dan model structural.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  ini,  sebanyak  98  kuesioner  disebarluaskan.  36  kuisioner dikembalikan  dengan  tingkat  pengembalian  kuisioner  36,73%.  1  kuesioner  yang rusak  atau  tidak  terisi  penuh.  Akibatnya,  35  kuesioner  menjadi  besih  dan  siap untuk diproses. Profil responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Profil Responden Demografi Kategori Jumlah Persentase (%) JenisKelamin Laki-Laki 21 60 Perempuan 14 40 Total 35 100 Usia 18-25 Tahun 2 5.7 26-35 Tahun 12 34.3 36-45 Tahun 10 28.6 > 45 Tahun 11 31.4 Total 35 100.0 Lama Bekerja <2 Tahun 1 2.9 2 s/d 4 Tahun 2 5.7 4 s/d 6 Tahun 8 22.9 >6 Tahun 24 68.6 Total 35 100.0 Pendidikan SMA 9 25.7 D3 1 2.9 S1 24 68.6 S2 1 2.9 Total 35 100.0 Status karyawan ASN 26 74.3 NON ASN 9 25.7 Total 35 100.0 Sumber: Data Primer SPSS
Dari  Tabel  1,  terlihat  bahwa  jumlah  responden  didominasi  oleh  21 karyawan laki-laki (60%) dan 14 perempuan (40%). Selanjutnya, berdasarkan usia sebagian  besar responden  berusia 26-35 tahun  yaitu 12 orang (34,3%), berusia >
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 252
45  tahun  sebanyak  11  orang  (31,4%),  dan  36-46  tahun  sebanyak  10  orang (28,6%).  Sementara  itu,  terdapat  2  responden  berusia  18-25  tahun  (5,7%). Berdasarkan  lama  bekerja  sebagian  besar  responden  yang  bekerja  >  6  tahun sebanyak 24 orang (68,6%),  4 s/d 6 tahun sebanyak 8 orang (22,9%) selanjutnya 2-4 tahun sebanyak 2 orang (5,7%) dan sementara itu 1 responden memiliki masa kerja  <  2  tahun.  Selain  itu,  sebagian  besar  pegawai  yang  memiliki  tingkat pendidikan  sebanyak  24  orang  S1  (68,6%),  pendidikan  SMA  sebanyak  9  orang (25,7%),  serta  1  orang  tingkat  pendidikan  D3  (2.9%),  dan  1  orang  lagi  tingkat pendidikan S2 (2.9%). Berdasarkan kategori ini, sebagian besar responden adalah ASN sebanyak 26 orang (74,3%) dan 9 orang adalah NON ASN (25,7%).
Pengolahan data menggunakan dua penilaian yaitu model pengukuran dan model struktur. Model stuktur mengaplikasikan dua validitas yaitu konvergen dan diskriminan.  Validitas  konvergen  menggunakan  alat  statistic outer  loading, Cronbach  Alpha, Reliabilitas  komposit  dan Average  Variance  Extracted (AVE).
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian,  berikut  adalah  hasil outerloding yang memenuhi syarat item yang diterima.
Gambar 2 . Hasil Outerloading (Sumber: Data Primer SEM-PLS)
Sesuai  gambar  di  atas,  terlihat  bahwa  semua  item  pernyataan  digunakan pada  setiap  variabel  yaitu deviant  behavior  in  workplace , transformational leadership, dan job  satisfaction telah  dinyatakan  valid  setelah  beberapa  item pertanyaan dieleminasi karena memiliki outer loadings kecil dari 0.7, dan gambar di  atas  item  penyataan  memiliki outer  loadings lebih  besar  dari  0,7  Selanjutnya, hasil analisis convergent validity pada aspek cronbach alpha, composite reliability dan AVE dapat dilihat sebagai berikut.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 253
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 2. Hasil Analisis Convergent Validity pada Aspek Cronbach
Alpha , Composite Reliability dan AVE Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Deviant Behavior in Workplace 0,865 0,87 0,903 0,653 Job Satisfaction 0,883 0,905 0,92 0,741 Transformational Leadership 0,948 0,966 0,962 0,865 Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Semua  variabel  memiliki cronbach's  alpha lebih  dari  0,7,  reliabilitas komposit lebih dari 0,7, dan AVE lebih dari 0,5, seperti  yang ditunjukkan dalam Tabel 1.atau telah memenuhi ketentuan yang ditetapkan (Hulland, 1999; Bagozzi
& Yi, 1988)
Tabel 3. Hasil Analisis Discriminant Validity (Fornell-Larcker Criterion ) Deviant Behavior in Workplace Job Satisfaction Tranformational Leadership Deviant Behavior in Workplace 0,808 Job Satisfaction -0,511 0,861 Tranformational Leadership -0,184 0,542 0,93 Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  variabel deviant  behavior  in  workplace sendiri  memiliki  korelasi  0,8080  dengan  variabel  itu  sendiri.  Nilai  korelasi  ini lebih  besar  daripada  nilai  korelasi deviant  behavior  in  workplace dengan job satisction (-0,511)  dan transformational  leadership (-0,184).  Nilai  korelasi ditebalkan (bold) adalah  nilai  yang  lebih  besar  secara  diagonal  dibandingkan dengan nilai korelasi lainnya (vertikal dan horizontal).)
Tabel 4. Hasil Analisis Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Deviant Behavior in Workplace Job Satisfaction Tranformational Leadership Deviant Behavior in Workplace Job Satisfaction 0,576 Tranformational Leadership 0,221 0,573
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 254
Sumber: Hasil Data Primer SEM-PLS
Berdasarkan  tabel  4  di  atas,  terlihat  bahwa  terdapat  nilai  korelasi  antar variabel  yang  <  0,85  (F.  Hair  Jr  et  al.,  2014)  yaitu  antara deviant  behavior  in workplace dengan job  satisfaction dengan nilai korelasi 0,576. Hal  ini  bermakna bahwa ketentuan analisis convergent validity dengan metode HTMT terpenuhi.
Tabel 5. Kriteria Tingkat Capaian Responden TCR (%) Valid Persentase (%) Deviant Behavior Transformational leadership Job Satisfaction 90-100 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat Puas 80-89 Tinggi Tinggi Puas 65-79 67 Sedang Sedang Sedang 55-64 58 Rendah Rendah Tidak puas 0-54 54 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat tidak puas Sumber: Sugiyono (2017)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden  digunakan  untuk mengukur tingkat capaian variabel penelitian. Ada nilai tingkat capaian responden terhadap deviant  behavior sebesar  67%,  rendah  terhadap transformational leadership sebesar  58%,  dan  sangat  tidak  puas  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 54%.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  nilai  tingkat  capaian responden terhadap deviant behavior.
Tabel 6. Hasil Analisis Discriminant Validity dengan Metode Cross loading Deviant Behavior in Workplace Job Satisfaction Tranformational Leadership DBiW1 0,881 -0,441 -0,141 DBiW10 0,717 -0,384 -0,237 DBiW14 0,763 -0,42 -0,185 DBiW15 0,813 -0,404 -0,041 DBiW2 0,855 -0,414 -0,158 JS3 -0,483 0,833 0,265 JS4 -0,607 0,923 0,493 JS5 -0,274 0,807 0,598 JS6 -0,368 0,877 0,479 TL1 -0,042 0,479 0,932 TL2 -0,212 0,5 0,951 TL3 -0,18 0,604 0,944
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 255
TL4 -0,245 0,399 0,891 Sumber: Data Primer PLS Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa item DBiW1DBiW10,DBiW14,DBiW15  dan  DBiW15  memiliki  nilai loadings paling tinggi  dan  terkelompok  ke  dalam  kolom deviant  behavior  in  workplace .  Hal  ini bermakna  bahwa  item-item  tersebut  (DBiW,DBiW10,DBiW14,DBiW15  dan DBiW15)  adalah  memang  mengukur  variabel deviant  behavior  in  workplcae. Begitu  juga  dengan  variabel-variabel  lainnya  yaitu job  satisfaction dan transformational leadership.
Tabel 7. Hasil Analisis R Square R Square R Square Adjusted Deviant Behavior in Workplace 0,273 0,228 Job Satisfaction 0,293 0,272 Sumber: Hasil SEM-PLS Berdasarkan  tabel  7  di  atas,  terlihat  bahwa  variabel deviant  behavior  in workplace memiliki  R2  sebesar  0,273  dan  dapat  diartikan  bahwa  besarnya pengaruh transformational  leadership terhadap deviant  behavior  in  workplace adalah  27,3%  yang  tergolong  kedalam  kategori  sedang  (Hair  dkk,  2014). Selanjutnya,  variabel job  satisfaction memiliki  R2  sebesar  0,293  dan  dapat diartikan  bahwa  besarnya  pengaruh transformational  ledership dan job satisfaction terhadap deviant behavior in workplace adalah 2,9,3% yang tergolong kdalam kategori lemah (Hair dkk, 2014).
Selanjutnya, pengujian Structural Model Assessment (SMA) menggunakan prosedur bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 8. Structural Model Assessment (SMA) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Satisfaction -> Deviant Behavior in Workplace -0,582 -0,59 0,223 2,607 0,009 Transformational Leadership -> Deviant Behavior in Workplace 0,131 0,109 0,24 0,544 0,586 Transformational Leadership -> Job 0,542 0,559 0,118 4,599 0,000
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 256
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Satisfaction Sumber: Hasil SEM-PLS
Berdasarkan  tabel  8,  hasil  analisis SMA pada  gambar  dan  tabel  dapat diinterperetasikan  sebagai  berikut. Pertama, pengaruh transformasional leadership terhadap job satisfaction adalah positif. Hasil penelitian  menunjukkan nilai original  sample 0,542  (bertanda  positif),  nilai T  statistic 4,559  (besar  dari 1,96),  dan  nilai P  value 0,000  (kecil  dari  0,05).  Ini  menunjukkan  bahwa transformasional  leadership memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap job satisfaction (H1  diterima). Kedua, dengan  nilai original  sample 0,131  (bertanda positif), nilai T statistic 0,544 (kecil dari 1,96), dan nilai P value 0,586 (besar dari 0,05),  dapat  disimpulkan  bahwa transformasional  leadership memiliki  pengaruh negatif terhadap deviant behavior in workplace (H2 ditolak). Ketiga, dengan nilai original sample -0,582 (bertanda negatif), nilai T statistic 2,607 (besar dari 1,96), dan nilai P value 0,009 (kecil dari 0,05), dapat disimpulkan bahwa job satisfaction berpengaruh negatif terhadap deviant behavior in workplace . (H3 diterima).
Tabel 9. Hasil Analisis Efek Mediasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV| ) P Valu es Tranformational Leadership -> Job Satisfaction - > Deviant Behavior in Workplace -0,315 -0,33 0,157 2,004 0,04 6
Sumber: Hasil Data Primer SEM-PLS
Menurut  tabel  9,  hasil  analisis  tentang  dampak  mediasi  kepuasan  kerja antara  transformasional  kepimpinan  dan  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja (TL->JS->DWiP)  menunjukkan  bahwa  sampel  awal  menunjukkan  -0,315 (bertanda  negatif),  statistik  T  sebesar  2,004  (besar  dari  1,96),  dan  nilai  P  0,046 (kecil dari 0,05). Dengan demikian, kepuasan kerja terbukti memediasi hubungan antara  transformasional  kepimpinan  dan  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja (H4 diterima).

## PEMBAHASAN
Sebagai  hasil  dari  pengolahan  data  penelitian  yang  dilakukan  terhadap masing-masing variabel, disimpulkan bahwa variabel transformational leadership
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 257
terhadap job  satisfaction memiliki original  sample 0,542  (bertanda  positif),  T statistics 4,559  (besar  dari  1,96)  dan  P  values  0,000  (kecil  dari  0,05)  sehingga dapat disimpulkan bahwa transformational leadership berpegaruh positif terhadap nob  satisfaction .  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan transformational leadership berpengaruh terhadap job satisfaction sehingga hipotesis pertama (H1 diterima).  Temuan  penelitian  ini  bermakna  bahwa transformational  leadership mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Distrik Navigasi Tipe A Kelas  II  Teluk  Bayur.  Penemuan  penelitian  ini  sejalan  atau  mendukung  temuan penelitian  sebelumnya.  (Dung,  2020)  yang  juga  menemukan transformational leadership berhubungan  secara  signifikan  dengan Job  satisfaction. Selanjutnya, teori  transformasional  kepemimpinan  berfokus  pada  bagaimana  seorang pemimpin  dapat  mempengaruhi  dan  menginspirasi  anggota  tim  atau  bawahan mereka untuk mencapai kinerja yang tinggi dan merasa terpenuhi dalam pekerjaan mereka.  Teori  ini  terkait  erat  dengan  kepuasan  kerja  karena  pemimpin transformasional dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendorong karyawan untuk merasa berarti dan puas dengan apa yang mereka lakukan. Dapat disimpulkan  pada  temuan  ini  bahwa transformational  leadership mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Distrik Navigasi Tipe A Kelas II Teluk Bayur
Hasil  pengujian  hiptesis  ke-dua  (H2) tentang transformational leadership terhadap deviant behavior in workplace memiliki original sample 0,131 (bertanda positif), T  statistics 0,544  (kecil  dari  1,96)  dan P  values 0,586  (besar  dari  0,05) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa transformational  leadership berpegaruh negatif  terhadap deviant  behavior  in  workplace. Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa transformational  leadership tidak  berpengaruh  terhadap deviant  behavior  in  workplace (H2  ditolak).  Temuan  penelitian  ini  bermakna bahwa transformational leadership tidak mempengaruhi perilaku menyimpang di tempat  kerja  pada  karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk Bayur.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  atau  didukung  dengan  penelitian  terdahulu (Harisur  &  Howladar,  2017)  yang  juga  menunjukan  menunjukkan  adanya hubungan negatif antara transformational leadership terhadap deviant behavior in workplace. Teori  yang  menghubungkan transformational  leadership dengan deviant  behavior  in  workplace menunjukkan  bagaimana  gaya  kepemimpinan seorang  pemimpin  dapat  memengaruhi  bagaimana  orang-orang  yang  bekerja  di perusahaan  bertindak  dan  berperilaku.  Contoh  perilaku  tidak  pantas  di  tempat kerja termasuk sabotase, agresi, kecurangan, dan menyebarkan rumor atau gosip.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 258
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Sehinga  dapat  disimpulkan  pada  temuan  ini  bahwa  gaya  kepemimpinan  dapat mengurangi  perilaku  menyimpang  di  kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II Teluk Bayur.
Hasil  pengujian  hipotesis  ke-tiga  (H3)  tentang  pengaruh job  satisfaction terhadap deviant  behavior  in  workplace memiliki original  sample -0,582 (bertanda  negatif), T  statistics 2,607  (besar  dari  1,96)  dan P  values 0,009  (kecil dari 0,05) sehingga dapat disimpulkan  bahwa job satisfaction berpegaruh  negatif terhadap deviant behavior in  workplace sehingga hipotesis ke-tiga (H3 diterima).
Temuan penelitian ini bermakna bawah kepuasan  kerja dapat mengurangi deviant behavior  in  workplace pada  karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II Teluk  Bayur.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  atau  didukung  dengan  penelitian terdahulu  (Mahyarni,  2019)  yang  menunjukan job  satisfaction berpengaruh signifikan  terhadap deviant  behavior  in  workplace yang  berarti  semakin  tinggi kepuasan  kerja  semakin  baik  perilaku  karyawan.  Teori  mengenai  kepuasan  kerja dan  dampaknya  terhadap  perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja  mengajukan gagasan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  berpengaruh  pada  sejauh mana mereka akan terlibat dalam perilaku yang menyimpang atau tidak pantas di lingkungan kerja. Perilaku  menyimpang di tempat kerja  mencakup tindakan atau perilaku yang melanggar norma-norma organisasi, etika, atau aturan yang berlaku. Dapat disimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi prilaku menyimpang di  Kantor II Teluk Bayur.
Selanjutnya,  untuk  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H4)  mengenai dampak  mediasi  kepuasan  kerja  antara  transformasional  pemimpin  dan  perilaku menyimpang  di  tempat  kerja,  sampel  awal  menunjukkan  -0,315  (bertanda negatif),  statistik  T  sebesar  2,004  (besar  dari  1,96),  dan  nilai  P  0,046  (kecil  dari 0,05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  terbukti memediasi hubungan antara  transformasional pemimpin dan perilaku menyimpang  di  tempat  kerja  (H4  diterima).  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa jika  Karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur  menerima kepemimpinan  transformasional  yang  mampu  membuat  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaan  mereka,  maka  akan  lebih  sedikit  tindakan  yang  tidak  sesuai dengan  lingkungan  kerja  di  perusahaan.  Teori  yang  menghubungkan  kepuasan kerja sebagai mediator (pemediasi) antara transformasional kepemimpinan dengan perilaku  menyimpang di tempat kerja berfokus pada peran kepuasan kerja dalam menghubungkan gaya kepemimpinan transformasional dengan perilaku karyawan di  tempat  kerja.  Dalam  konteks  ini,  transformasional  kepemimpinan  berfungsi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 259
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
sebagai variabel independen (pengaruh), kepuasan kerja sebagai variabel mediator (penghubung), dan perilaku menyimpang sebagai variabel dependen (hasil).

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  dan  diskusi  sebelumnya,  penelitian  ini  mencapai beberapa  kesimpulan,  yaitu transformational  leadership memiliki  pengaruh terhadap job satisfaction pada Karyawan Kantor Distrik Navigasi Tipe A Kelas II Teluk  Bayur.  Namun, transformational  leadership berpegaruh  negatif  terhadap deviant  behavior  in  workplace pada  karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A Kelas  II  Teluk  Bayur,  dan job  satisfaction berpegaruh  negatif  terhadap deviant behavior  in  workplace pada  Karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II Teluk  Bayur,  dan  terakhir job  satisfaction terbukti  memediasi  hubungan    antara transformational  leadership dan deviant  behavior  in  workplace pada  Karyawan Kantor  Distrik  Navigasi  Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa job satisfaction sebagai variabel mediasi termasuk ke dalam tipe  mediasi  “ indirect-only  mediation ”  karena  variabel transformational leadership secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap deviant  behavior  in workplace dan secara tidak langsung berpengaruh.
Penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  Karyawan  Kantor  Distrik  Navigasi Tipe  A  Kelas  II  Teluk  Bayur,  sehingga  hasil  penelitian  ini  belum  dapat  berlaku pada kantor pemerintahan atau swasta lainnya. Dengan demikian, disarankan bagi peneliti  yang  akan  datang  dapat  menguji  model  penelitian  ini  pada  kantor pemerintahan atau swasta  lainnya.  Kemudian,  penelitian  ini  hanya  menggunakan dua  variabel  yang  mempengaruhi deviant  behavior  in  workplace yaitu transformational leadership dan job satisfaction, sehingga variabel-variabel yang lain  berpotensi  mempengaruhi deviant  behavior  in  workplace masih  terabaikan. Oleh karena  itu, peneliti  yang akan datang harus menambahkan variabel-variabel ini  ke  dalam  model  penelitiannya.  Selain  itu,  karena  penelitian  ini  hanya menggunakan  35  responden,  peneliti  yang  akan  datang  disarankan  untuk menggunakan lebih banyak responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Z.,  Ahmad,  J.,  Farhan,  M.,  &  Tahir,  A.  (2019).  Workplace  Deviance Behavior : Role of Psychological Empowerment and Workplace Deviance Behavior :  Role  of  Psychological  Empowerment  and  Transformational Leadership. IOSR  Journal  of  Business  and  Management , 21 (December), 01–11. https://doi.org/10.9790/487X-2112030111
Amin,  S.,  Adriani,  Z.,  Khaeruddin,  &  Habibi,  A.  (2020).  DATASET  for
Validation The Relationship between Workplace Spirituality,
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 260
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Organizational Commitment, and Workplace Deviance. Data in Brief , 31 , 105872. https://doi.org/10.1016/j.dib.2020.105872
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance . 85 (3), 349–360.
Dung,  L.  T.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  pada  Perubahan  Organisasi :  Tiga  Komponen Pendekatan  Ekstensi  Model. The  South  East  Asian  Journal  of Management , 14 (1), 106–123. Eliyana,  A.,  &  Rizki,  A.  (2020). Workplace  spirituality  and  job  satisfaction toward  job  performance :  The  mediation  role  of  work-  place  deviant behavior and workplace passion . 10 , 2507–2520.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.3.044
Emilisa,  N.,  Putra,  D.  P.,  Yudhaputri,  E.  A.,  &  Trisakti,  U.  (2018).  Perceived External Prestige, Deviant Workplace Behavior dan Job Satisfaction pada Karyawan  Industri  Otomotif  di  Jakarta. Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Jasa , 11 (2), 247–262.
F.  Hair  Jr,  J.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.  Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  An  Emerging Tool in Business Research. European Business Review , 26 (2), 106–121. Haldorai, K., Kim, W. G., Chang, H. (Sean), & Li, J. (Justin). (2020). Workplace Spirituality as a Mediator between Ethical Climate and Workplace Deviant Behavior. International  Journal  of  Hospitality  Management , 86 (August), 102372. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102372
Hambut,  A.  A.,  &  Prayekti.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi Intrinsik dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Dinas Kebudayaan Daerah Istimewa Yogyakarta. PUBLIK: Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Adminsitrasi  Dan  Pelayanan  Publik , IX (4), 825–836.
Harisur,  M.,  &  Howladar,  R.  (2017).  Empirical  study  on  transformational leadership, deviant behaviour, job performance, and gender: evidence from a  study  in  bangladesh. The  European  Journal  of  Management  Studies , 22 (2), 77–97.
Hastuti, D., Noor, I. M., Lubis, Z., & Abdullah, O. (2017). Pengaruh Kepribadian Big  Five  Personality  Kepada  Penyimpangan  Perilaku  di  Tempat  Kerja. Jurnal Ekonomi KIAT , 28 (1), 19–30.
Jiang, H., Jiang, X., Sun, P., & Li, X. (2021). Coping with Workplace Ostracism: The  Roles  of  Emotional  Exhaustion  and  Resilience  in  Deviant  Behavior. Management  Decision , 59 (2),  358–371.  https://doi.org/10.1108/MD-06- 2019-0848
Mahyarni.  (2019). The  influence  of  spiritual  leadership  and  its  impacts  on  the reduction of workplace deviant behavior . 1996 .
https://doi.org/10.1108/IJPL-01-2019-0003
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 1, 2024
Rizki Nofriadi, Cs: Analisis Pengaruh Transformational ….                  Page. 261
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Nguon,  V.  (2022).  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Job  Satisfaction, Innovative  Behavior,  and  Work  Performance:  A  Conceptual  Review. International  Journal  of  Business  and  Management , 17 (12),  75. https://doi.org/10.5539/ijbm.v17n12p75
Nurmeisya,  A.  P.  W.,  &  Prayekti.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  motivasi  Kerja, dan Disiplin  Kerja terhadap Komitmen Afektif  Studi  Pegawai  Balai  Besar  Kulit  Karet  dan  Plastik  Umbulharjo Yogyakarta. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi  Dan  Pelayanan  PublikJurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , 10 , 303–315. Pratama,  E.  N.,  Suwarni,  E.,  &  Handayani,  M.  A.  (2022). The  Effect  Of  Job Satisfaction And Organizational Commitment On Turnover Intention With Person  Organization  Fit  As  Moderator  Variable . 6 (1),  74–82. https://doi.org/https://doi.org/10.33050/atm.v6i1.1722 Abstract Raj,  A.,  Arokiasamy,  A.,  &  Hon,  H.  (2020). Exploring  the  influence  of transformational  leadership  on  work  engagement  and  workplace  spir- ituality of academic employees in the private higher education institutions in Malaysia . 10 , 855–864. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.011 Sabir, N. A., Kasran, M., & Sampetan, S. (2023). Pengaruh Soft Skill, Manajemen Talenta, dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota
Palopo. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 480–491. https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.667
Septa,  A.  M.,  &  Nashrillah.  (2018).  Pengaruh  Spiritualitas  terhadap  Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi di  Kalangan  Guru  SMK  Negeri  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 3 (3), 129–142.
Srutiningsih,  N.  N.,  Telagawathi,  N.  L.  W.  S.,  &  Trianasari,  T.  (2023).  Peran Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kompensasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Wyndham Garden  Kuta  Beach  Bali). PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 10 (2),  382–400. https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.634
Sunyoto,  D.,  Sarnowo,  H.,  &  Kalijaga,  M.  A.  (2022).  Anteseden,  Peran,  dan Konsekuensi  Penyimpangan  di  Tempat  Kerja. INOBIS:  Jurnal  Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 5 (2), 186–201.
https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v5i2.223
Wardani,  N.  K.,  &  Eliyana,  A.  (2020). The  Influence  of  Transformational Leadership  on  Employees  Performance  with  Communication  Satisfaction Mediation  (  Case  Study  of  Frontliner  Employees of  PT Bank  Muamalat , TBK Surabaya ) . 117 (Gcbme 2018), 247–252.