Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear

## Pengaruh Pengalaman Kerja, Karakteristik Individu Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara
Sapta Harismada Tarigan, Robi Tanzil, Ananda Doly Putra Nasution, Rikki Zulhari, Elisabet Rita Karolina Simbolon, Sri Gustina Pane *
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan, Indonesia Email: sri.gustina@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: sri.gustina@fe.uisu.ac.id
Abstrak- Pengaruh Pengalaman Kerja, Karakteristik Individu Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara, di bimbing oleh Bapak Dr. Nur. M. Ridha Tarigan, S.E.,M.M, sebagai ketua, Bapak Dr. Syofyan, SE, M.Si dan Ibu Dr. Sri Gustina Pane, SE.,M.Si, sebagai anggota, Tesis - 2022. Rumusan masalah dalam penelitian ini ialah bagaimana pengaruh pengalaman kerja, karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja, karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan menggunakan rumus Slovin dan teknik Probalility Sampling maka sampel berjumlah 88 orang. Hasil adalah; Pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai; Karakteristik individu secara parsial berpengaruh positif  terhadap  semangat  kinerja  pegawai;  Iklim  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai; Pengalaman kerja, karakteristik individu dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja; Karakteristik Individu; Iklim Organisasi; Kinerja Pegawai
Abstract −The Influence of Work Experience, Individual Characteristics and Organizational Climate on Employee Performance at Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara, guided by Mr. Dr. Nur. M. Ridha Tarigan, S.E.,M.M, as chairman, Mr. Dr. Syofyan, SE, M.Si and Mrs. Dr. Sri Gustina Pane, SE.,M.Si, as member, Thesis – 2022. The formulation of the problem  in  this  study  are:  How  do  work  experience,  individual  characteristics  and  organizational  climate  influence  employee performance? This study aims to determine the effect of work experience, individual characteristics and organizational climate on employee performance. By using the Slovin formula and the Probalility Sampling technique, the sample is 88 people. The results are; Work experience partially has a positive effect on employee performance; Individual characteristics partially have a positive effect on the morale of employee performance; Organizational climate partially has a positive effect on employee performance; Work  experience,  individual  characteristics  and  organizational  climate  simultaneously  have  a  positive  effect  on  employee performance
Keywords: Work Experience; Individual Characteristics; Organizational Climate; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah elemen utama yang sangat menunjang kegiatan di dalam suatu instansi, selain dukungan peralatan modern, sumber dana, serta sarana dan prasarana yang lengkap. Oleh karena itu, instansi pemerintah dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi tercapainya visi dan misi instansi tersebut. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi instansi pemerintah untuk dapat memberikan pelayanan yang  baik  kepada  masyarakat.  Oleh  karena  itu  upaya-upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  merupakan tantangan  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalamnya. Peranan dari sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah sebagai penggerak utama kegiatan yang ada di organisasi. Sumber daya manusia di organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan  organisasi,  Walaupun  dana  dan  daya  memungkinkan organisasi  berbuat  sesuatu,  akan  tetapi  sumber  daya  manusialah  yang  menyebabkan  terjadinya  suatu  organisasi (Susanto, 2018) Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Kinerja merupakan hasil atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati bersama. Menurut (Mathis & Jackson, 2012) kinerja pegawai adalah sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak  mereka  memberi  kontribusi  instansi.  Perbaikan  kinerja  baik  individu  maupun  kelompok  menjadi  pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja instansi. Ruang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang telah memiliki pengalaman yang luas, baik  hambatan maupun keberhasilannya. Durasi  masa kerja yang lama juga akan  membentuk  pola  kerja  yang  efektif,  karena  sebagai  kendala  yang  muncul  akan  dapat  dikendalikan  berdasar pengalamannya, sehingga pegawai yang berpengalaman akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaiknya.
Pengalaman  kerja  adalah  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat memahami  tugas  –  tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan  dengan  baik  (Ranupandojo,  1986).  Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Ahmadi, n.d.) .Dengan pengalaman kerja yang semakin baik maka pegawai akan diharapkan dapat memberikan kinerja yang baik dan menjadi contoh bagi pegawai yang baru bergabung kedalam instansi. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai yang berkaitan dengan pengalaman  kerja  yang  dimiliki  adalah  dengan  memberikan  pendidikan  pelatihan  terhadap  pegawai  yang
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
bersangkutan. Pada Setiap individu tentu saja akan memiliki karakteristik individu yang akan menentukan terhadap perilaku individu. mengungkapkan bahwa karakteristik individu terdiri atas kemampuan dan keterampilan,pengalaman,  latar  belakang  dan  demografi  individu  yang  bersangkutan.  Karakteristik  individu  juga mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada individu tertentu. Menurut (Dengen & Hatta, 2009)  karakteristik individu mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan keterampilan; latar belakang keluarga, sosial, dan pengalaman, umur, bangsa, jenis kelamin dan lainnya yang mencerminkan sifat demografis tertentu; serta karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Lanjutnya, cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa iklim organisasi tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula. Karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang dengan orang lain berbeda karena masing-masing individu memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda. Karaktersitik sifat ini akan muncul pada saat perberbedaan antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainya yang bersifat khusus dan merupakan inti  pekerjaan yang berisikan sifat  – sifat  yang ada didalam  semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja  sehingga  mempengaruhi  perilaku  kerja  terhadap  pekerjaannya.  Pembicaraan  tentang  iklim  organisasi sebenarnya merupakan pembicaraan lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, yang dianggap kemudian mempengaruhi perilaku organisasi. Iklim organisasi ini merupakan istilah  untuk  menggambarkan  lingkungan  organisasi  atau  situasi  organisasi.  Iklim  organisasi  berkenaan  dengan rangkaian  sifat  yang  dapat  dipersepsi  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  atau  unit-unit  tertentu.  Keseimbangan tersebut adalah kunci utama dalam kinerja. Saat ini kinerja individu menjadi perhatian penting berdasarkan pemikiran bahwa kinerja apapun bersumber dari  individu  yang melakukan suatu  kegiatan, individu  ini disebut  dengan SDM. Tanpa  kinerja,  operasional  kerja  organisasi  tidak  bisa  berjalan  dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  ada  baiknya  apabila sebuah organisasi memiliki perencanaan atau upaya dalam meningkatkan kinerja.
Dengan  peningkatan  perkembangan  pembangunan  dan  laju  pertumbuhan  penduduk  serta  potensi pajak/retribusi daerah yang sangat pesat dengan demikian, Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang salah satu tugas pokok dan fungsinya menyelenggarakan sebagian urusan  pemerintah  dan  pelayanan  umum  di  bidang  bea  perolehan  hak  atas  tanah  dan  bangunan,  pajak  bumi  dan bangunan; bidang hotel, restoran, dan hiburan; bidang parkir, reklame, pembangunan jalan, air tanah, sarang burung walet,  dan  retribusi;  serta  bidang  pengembangan  dan  pengendalian  pajak  dan  retribusi  daerah,  berdasarkan  asas otonomi  dan  tugas  pembantuan  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  dengan  berbagai permasalahan dalam meningkatkan upaya penerimaan daerah, salah satunya adalah upaya peningkatan penerimaan daerah melalui pajak hiburan.  Keberhasilan suatu  instansi  sangat  tergantung  pada efektivitas kinerja yang terdapat pada instansi tersebut. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai, sebuah proses manajemen dimana hasil keja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur bila dibandingkan dengan standard yang telah di tentukan. Kinerja menjadi tolak ukur seberapa baik pegawai dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Karna dari sinilah, organisasi atau instansi dapat melihat pencapaian tujuan organisasi apakah berhasil atau gagal. Dari sekian banyak tugas Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara, masih ada beberapa item yang pelaksanaannya dirasakan kurang optimal, seperti dalam tabel di bawah ini :

## 2. METODOLOGI PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Gambar 1. Kerangka Dasar Penelitian
Dari gambar diatas dijelaskan bahwa Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi melalui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Menurut (Adnan et al., 2022) mengemukakan karena pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi. Seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja sebelumnya, tentu akan lebih  mengerti  dalam  menghadapi  sebuah  masalah  yang  muncul,  selain  itu  pegawai  tersebut  akan  lebih  cepat beradaptasi  dengan  tugas  yang  dihadapinya  karena  sudah  memiliki  pengalaman  kerja  sebelumnya.  Sehingga organisasi  akan  lebih  mudah  mencapai  tujuannya,  karena  didukung  oleh  para  pegawai  yang  sudah berpengalaman dibidang masing- masing. Sehingga sesuai dengan hasil penelitian yang di lakukan oleh Ayuk Wahanfiari A (2013) mengemukakan variabel pengalaman kerja telah berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai pegawai Bank
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
BNI Syariah Kantor Cabang Kediri  diketahui  bahwa koefisien ß latar belakang pendidikan bernilai  positif sebesar 0,936. Berkaitan dengan karakteristik individu bahwa individu berpengaruh terhadap tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaaan diri, pengharapan kebutuhan dan pengalaman. Karakteristik yang dimiliki individu akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi. Karakteristik individu seperti Kemampuan, kepercayaan diri karyawan dapat memberikan kinerja yang positif didalam lingkungan kerjanya.
Diyakinkan dengan penelitian terdahulu yang mengandung pokok permasalahan yang sama, seperti Harianus Pioni  (2014)  dengan  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel  X  Karakteristik  individu  berpengaruh  positif terhadap Variabel Y kinerja karyawan.

## 2.2 Hipotesis
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1) Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
2) Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
3) Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
4) Pengalaman kerja, karakteristik individu dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 2.3 Populasi Dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,  (sugiono, 2013). Maka Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 711 orang pegawai dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 1. Kerangka Populasi No. Kategori Jumlah 1 Unit Sekretariat 96 2 Unit Bidang Pengembangan dan Pengendalian Pendapatan Daerah BPPRDSU  22 3 Unit Pajak Kendaraan Bermotor Dan Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor 22 4 Unit PAP, PBBKB, Dan Pajak Rokok 18 5 Unit Retribusi Dan Pendapatan Lainnya 19 6 UPT BPPRDSU 534 Total 711
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011:81). Dengan demikian sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya sehingga jumlahnya lebih sedikit dari populasi. Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi  yaitu  jumlah  seluruh  pegawai  sebanyak  711  pegawai  dengan  menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut (Wariati & Sugiati, 2015). Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan  perhitungannya  pun  tidak  memerlukan  tabel  jumlah  sampel,  namun  dapat  dilakukan  dengan  rumus  dan perhitungan sederhana. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin . Dalam rumus Slovin ada  ketentuan  sebagai  berikut:  Nilai  e  =  0,1  (10%)  untuk  populasi  dalam  jumlah  besar  Nilai  e  = 0,2  (20%)  untuk populasi dalam jumlah kecil Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara 10-20 % dari populasi  penelitian.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  711  pegawai,  sehingga  presentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  10%  dan  hasil  perhitungan  dapat  dibulatkan  untuk  mencapai  kesesuaian. Untuk  menentukan  besarnya  sampel  pada  setiap  jabatan  dilakukan  dengan  alokasi  proporsional  agar  sampel yang diambil lebih proporsional dengan cara:
jumlah sampel tiap jabatan  = jumlah sampel jumlah populasi ×  jumlah tiap jabatan (1) Tabel 2. Kerangka Sampel No. Kategori Jlh Populasi Perhitungan Jlh Sampel 1 Unit Sekretariat 96 88 77 × 96 = 7,52 8 2 Unit Bidang Pengembangan dan Pengendalian Pendapatan Pendapatan Daerah BPPRDSU 22 88 77 × 22 = 3,72 4 3 Unit  Pajak  Kendaraan  Bermotor  Dan  Bea  Balik  Nama Kendaraan Bermotor 22 88 77 × 22 = 3,72 4 4 Unit PAP, PBBKB, Dan Pajak Rokok 18 88 77 × 18 = 3,22 3
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear

## 2.4 Teknik Pengumpulan Data
Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang menunjukkan fakta (Limbong et al., 2020) Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

## 2.5 Teknik Analisis Data
Setelah data dikumpulkan, maka penulis menganalisanya dengan menggunakan metode analisis sebagai berikut.

## 2.5.1 Validitas dan Rehabilitas Instrumen
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012 : 54). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha= 0.05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. sedangkan Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012 : 54).

## 2.5.2 Uji Asumsi Klasik
Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji multikolinieritas, Uji Auto Korelasi, Uji Heteroskasdisitas, uji normalitas,

## 2.6 Skala Pengukuran
Pengukuran  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  adalah  dengan  menggunakan  Skala  Likert.  Skala  likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan  Skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat diukur berupa pernyataan atau pertanyaan (Dalam Trenggono, 2018: 186). Skala Likert menggunakan lima tingkatan yaitu, sebagai berikut:
Tabel 3. Skala Ukur No Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2.7 Uji Hipotesis

## 2.7.1 Analisa Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  Linear  Berganda  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  antara  lebih  dari  satu  variabel  prediktor (variabel  bebas)  terhadap  variabel  terikat(Sugiyono,  2011:  132).  Model  persamaan  regresi  linier  berganda  yang digunakan adalah sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε dimana :
Y
: Kinerja Pegawai a : Konstanta b : Koefisien regresi X1 : Pengalaman Kerja X2
: Karakteristik Individu X3
: Iklim Organisasi
ε : Standard error 2.7.2 Uji t (Pengujian Secara Parsial)
No. Kategori Jlh Populasi Perhitungan Jlh Sampel 5 Unit Retribusi Dan Pendapatan Lainnya 19 88 77 × 19 = 3,35 3 6 UPT BPPRDSU 534 88 77 × 534 = 66,09 66 Jumlah 711 88
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan dengan membandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara partial.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana t tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df = N – k, dimana N = jumlah sampel dan k = jumlah variabel.

## 2.7.3 Uji F (Pengujian Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variable dependent. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan. Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika F hitung > F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak, berarti variabel independent secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependent.
b. Jika F hitung < F tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) maka Ha ditolak dan  Ho  diterima,  berarti  variabel  independent  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependent. Dimana nilai Ftabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df1 = k  - 1 dan df2 = N  -  k, dimana N = jumlah sampel dan k = jumlah variabel.

## 2.7.4 Uji Determinan (R2)
Koefisien regresi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu Ghozali (2012 : 54). Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai R²= 1, maka adjusted R²=R²= 1, sedangkan jika nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1 – k)/(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R² akan bernilai positif (dalam Ghozali, 2012 : 54).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Analisis Data
3.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Unit Jabatan
Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Unit Jabatan No Kategori Jlh Sampel  Persentase 1 Unit Sekretariat 8 9,10 2 Unit Bidang Pengembangan dan Pengendalian Pendapatan Daerah BPPRDSU 4 4,55 3 Unit Pajak Kendaraan Bermotor Dan Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor 4 4,55 4 Unit PAP, PBBKB, Dan Pajak Rokok 3 3,40 5 Unit Retribusi Dan Pendapatan Lainnya 3 3,40 6 UPT BPPRDSU 66 75 Jumlah 88 100,00 3.2 Hasil angket variabel 3.2.1 Data skor angket variable pengalaman Kerja (X 1 )
Tabel 5 . Skor Angket Variabel Pengalaman Kerja
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Alternative Jawaban No. a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 42  47,7  37 42,0 9 10,2 0 0 0  0,0 88 100 2 38 43,2 42 47,7 8 9,1 0 0 0  0,0 88 100 3 42  47,7  40 45,5 6 6,8 0 0 0  0,0 88 100 4 28  31,8  33 37,5 27 30,7 0 0 0  0,0 88 100 5 50  56,8  34 38,6 4 4,5 0 0 0  0,0 88 100 6 44 50 38 43,2 6
6,8 0 0 0  0,0 88 100 7 42  47,7  36  40,9 10 11,4 0 0 0  0,0 88 100 8 43  48,9  37 42,0 8 9,1 0 0 0  0,0 88 100 9 43  48,9  26 29,5 19 21,6 0 0 0  0,0 88 100 10 55 62,5 28 31,8 5 5,7 0 0 0  0,0 88 100 3.2.2 Data skor angket variabel karakteristik individu (X 2 )
Tabel 6. Skor Angket Variabel Karakteristik Individu Alternative jawaban No. a b c d e Jumlah f % f % f % f % f  % f % 1 36  40,9  47  53,4  5 5,7  0    0,0  0  0,0  88 100,0 2 41  46,6  39  44,3  8 9,1  0    0,0  0  0,0  88 100,0 3 40  45,5  34  38,6  14  15,9  0    0,0  0  0,0  88 100,0 4 49  55,7  23  26,1  16  18,2  0    0,0  0  0,0  88 100,0 5 49  55,7  38  43,2 1 1,1  0    0,0  0  0,0  88 100,0 6 39  44,3  43  48,9  6 6,8  0    0,0  0  0,0  88 100,0 7 37  42,0  43  48,9  8 9,1  0    0,0  0  0,0  88 100,0 8 47  53,4  34  38,6  7 8,0  0    0,0  0  0,0  88 100,0 9 45  51,1  28  31,8  15  17,0  0    0,0  0  0,0  88 100,0 10 44  50,0  37  42,0 7 8,0  0    0,0  0  0,0 88 100,0
3.2.3 Data Skor Angket Variabel Iklim Organisasi (X3)
Tabel 7. Skor Angket Variabel Iklim Organisasi Alternative jawaban No. a b c d e Jumlah f %
f % f f f % f  % f % 1 48  54,5  35  39,8  5 5,7  0    0,0  0  0,0 88 100,0 2 43  48,9  26  29,5  19  21,6  0    0,0  0  0,0 88 100,0 3 42  47,7  37  42,0 9 10,2  0    0,0  0  0,0 88 100,0 4 39  44,3  46  52,3 3 3,4  0    0,0  0  0,0 88 100,0 5 35  39,8  47  53,4  6 6,8  0    0,0  0  0,0 88 100,0 6 48  54,5  35  39,8  5 5,7  0    0,0  0  0,0 88 100,0 7 41  46,6  41  46,6  6 6,8  0    0,0  0  0,0 88 100,0 8 43  48,9  35  39,8  10  11,4  0    0,0  0  0,0 88 100,0 9 42  47,7  40  45,5  6 6,8  0    0,0  0  0,0 88 100,0 10 35  39,8  45  51,1  8 9,1  0    0,0  0  0,0 88 100,0
3.2.4 Data Skor Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 8. Skor Angket Variabel Kinerja Pegawai Alternative Jawaban No. a b c d e Jumlah f %
f % f % f % f % f % 1 60  68,2 28  31,8  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 2 54  61,4  34  38,6  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 3 51  58,0  37  42,0  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 4 56  63,6  32  36,4  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 5 55  62,5 33  37,5  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 6 59  67,0  29  33,0  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 7 52  59,1  36  40,9  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 8 54  61,4  34  38,6  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Alternative Jawaban No. a b c d e Jumlah f % f % f % f % f % f % 9 55  62,5 33  37,5  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0 10 63  71,6  25  28,4  0  0,0  0 0,0  0  0,0 88 100,0

## 3.3 Uji Kualitas Data

## 3.3.1 Uji Validitas Data
Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu  instrumen  yang  valid  atau  sahih  mempunyai  validitas  yang  tinggi.  Sebaliknya  instrumen  yang  kurang  valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2014:160).
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel (X 1 ) Nomor Soal rhitung rtabel Keterangan 1 0,382 0,210 Valid 2 0,505 0,210 Valid 3 0,796 0,210 Valid 4 0,827 0,210 Valid 5 0,531 0,210 Valid 6 0,389 0,210 Valid 7 0,394 0,210 Valid 8 0,824 0,210 Valid 9 0,291 0,210 Valid 10 0,500 0,210 Valid
Tabel 10. Hasil Uji Validitas Variabel (X 2 ) Nomor Soal  rhitung  rtabel  Keterangan 1 0,338 0,21 Valid 2 0,511 0,21 Valid 3 0,789 0,21 Valid 4 0,82 0,21 Valid 5 0,531 0,21 Valid 6 0,345 0,21 Valid 7 0,429 0,21 Valid 8 0,817 0,21 Valid 9 0,326 0,21 Valid 10 0,506 0,21 Valid
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel (X 3 ) Nomor Soal rhitung rtabel Keterangan 1 0,358 0,210 Valid 2 0,533 0,210 Valid 3 0,797 0,210 Valid 4 0,827 0,210 Valid 5 0,529 0,210 Valid 6 0,366 0,210 Valid 7 0,361 0,210 Valid 8 0,823 0,210 Valid 9 0,295 0,210 Valid 10 0,528 0,210 Valid Table 12. Hasil Uji Validitas Variabel (Y) Nomor Soal rhitung rtabel Keterangan 1 0,371 0,210 Valid 2 0,489 0,210 Valid 3 0,815 0,210 Valid 4 0,844 0,210 Valid 5 0,558 0,210 Valid 6 0,373 0,210 Valid 7 0,411 0,210 Valid
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
Nomor Soal rhitung rtabel Keterangan 8 0,853 0,210 Valid 9 0,372 0,210 Valid 10 0,507 0,210 Valid

## 3.3.2 Uji Reliabilitas Data
Reliablitas  artinya  memiliki  sifat  dapat  dipercaya.  Suatu  alat  ukur  dapat  dikatakan  memiliki reliabilitas  apabila  digunakan  berkali-kali  oleh  peneliti  yang  sama  atau  peneliti  lain  tetap memberikan hasil yang sama (Rakhmat, 2011:17). Uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS Versi 24.00 yang akan dilakukan menggunakan Reliability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha (α). Jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60, maka dapat dikatakan variabel tersebut reliabel. Hasil uji reliabilitas penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N Of Item  Reabilitas X 1 0,746 10 Reliabel X 2 0,742 10 Reliabel X 3 0,745 10 Reliabel Y 0,768 10 Reliabel

## 3.4 Uji Asumsi Klasik

## 3.4.1 Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data bertujuan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu Normality Probability Plot ( Santoso (2014:214).

## Gambar 2. Normalitas Data

## 3.4.2 Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  pada  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai  Variance Inflation Factor (VIF). Menurut  Santoso (2014:203), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel bebas tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 14. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Collinearity Statistica Model Tolerance VIF 1 ( Constant ) Pengalaman kerja .822  1.217 Karakteristik.individu .824  1.213 Iklim.organisasi .735  1.360

## 3.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  melihat  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan varians dari residual yang merupakan suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari residual yang merupakan suatu pengamatan ke pengamatan yang lain bernilai tetap, maka hasil data disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda atau bernilai tidak tetap maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
yang bernilai tetap atau homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat ada tidaknya pola tertentu pada data yang diolah. Menurut Santoso (2014:208).
Gambar 3. Uji Heteroskedastitas
3.5 Evaluasi Data (Analisa Regresi Linier berganda)
3.5.1 Pengujian Hipotesis (Persamaan Regresi)
Tabel 15. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. error Beta t Sig. 1  ( Constant ) .351 3.292 .107 .915 Pengalaman kerja .353 .062 .372 5.668  .000 Karakteristik.individu  .330 .064 .340 5.188  .000 Iklim.organisasi .367 .065 .393 5.665  .000
Berdasarkan tabel 15. diatas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε Y = 0,351+ 0, 353X1 + 0,330X2 + 0,367X3 + ε
3.5.2 Pengujian Secara Simultan
Tabel 16 . Hasil Uji Statistik Secara Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 92.811 3 30.937 66.179 .000 b Residual 39.268 84 .467 Total 132.080 87

## 3.5.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Tabel 17. Hasil Uji Parsial Variabel X Terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .351 3.292 .107  .915 Pengalaman kerja .353 .062 .372  5.668  .000 Karakteristik inidividu .330 .064 .340  5.188  .000 Iklim organisasi .367 .065 .393  5.665  .000

## 3.5.3.1 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai thitung variabel pengalaman kerja sebesar 5,668 dan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 1,984. Oleh karena itu nilai thitung > ttabel (5,668 > 1,984) maka Ho ditolak dan menerima hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel pengalaman kerja secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera Utara.

## 3.5.3.2 Pengaruh Karakteristik Indivdiu Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai thitung variabel karakteristik individu sebesar 5,188 dan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 1,984. Oleh karena itu nilai thitung >
Vol 3, No 1, September 2022, Hal. 1-10 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear
tabel   ( 5,188 > 1,984 ) maka Ho ditolak dan menerima  hipotesis dalam penelitian  ini yaitu variabel karakteristik individu secara parsial berpengaruh positif terhadap.

## 3.5.3.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai thitung variabel iklim organisasi sebesar 5,665 dan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α : 0,05) adalah 1,984. Oleh karena itu nilai thitung > ttabel ( 5,665 >  1,984 ) maka Ho ditolak dan menerima hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel iklim organisasi secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera Utara.

## 3.5.4 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji determinan adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Untuk melihat hasil uji determinan maka dapat diketahui nili R Square atau koefesien determinasi dan dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 18. Model Summary Model Summary b Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate R Square Change F Change 1 .838 .703 .692 .68372 .703 66.179 a.Predictors: (Constant), iklim organisasi, karakteristik inidividu, pengalaman kerja b. Dependent Variable: kinerja pegawai

## 4. KESIMPULAN
Pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara, Karakteristik individu secara parsial berpengaruh positif terhadap semangat kinerja pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara,  Iklim  organisasi  secara  parsial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera Utara,  Pengalaman  kerja,  karakteristik  individu  dan  iklim  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara.

## REFERENCES
Adnan, A., Syahidin, S., Marwansyah, M., & Teniro, A. (2022). Analisis Program Keluarga Harapan Dan Peningkatan Sumber Daya Manusia. Inovator, 11(3), 422–431.
Ahmadi, A. (n.d.). Prasetya, Tri, Joko. 2005. Strategi Belajar Mengajar.
Dengen,  N.,  &  Hatta,  H.  R.  (2009).  Perancangan  Sistem  Informasi  Terpadu  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Paser.  Informatika Mulawarman: Jurnal Ilmiah Ilmu Komputer, 4(1), 47–54.
Limbong, T., Muttaqin, M., Iskandar, A., Windarto, A. P., Simarmata, J., Mesran, M., Sulaiman, O. K., Siregar, D., Nofriansyah,
D., Napitupulu, D., & Anjar Wanto. (2020). Sistem Pendukung Keputusan: Metode & Implementasi. Yayasan Kita Menulis.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat, 41. Ranupandojo,  H.  (1986).  Peranan  Manajemen  Dalam  Pembangunan  Ekonomi.  Journal  of  Indonesian  Economy  and  Business (JIEB), 1(1), 73–86.
sugiono. (2013). metode penelitian kuantitatif kuantitatif dan R&D. Alfabeta, cv. Susanto, E. (2018). Pengaruh Efikasi Diri, Disiplin Kerja Dan Pelayanan Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Di Kecamatan Lempuing Jaya Kabupaten Ogan Komering Ilir. Jurnal Ilmiah FE-UMM, 12(2), 30–41.
Wariati,  N.,  &  Sugiati,  T.  (2015).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  PENGALAMAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET KABUPATEN BARITO TIMUR. JWM (Jurnal Wawasan Manajemen), 3(3), 217–228.