## PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN SIGI
Mohammad Rezal 1 , Dr Muhammad Yasin 2 , Abd Azis 3 , Nur Afni 4
1 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat
Agusman
2 Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk;  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan kompetensi  secara  serempak  dan  parsial  terhadap  Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi. Populasi dalam penelitian berjumlah  53  pegawai.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1).  Hasil  perhitungan  diperoleh  Fhitung  = 19.330 dan nilai Sig F (0.000) < 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara serempak variabel bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  tidak  bebasnya;  2).  Hasil  perhitungannya  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.627,  sementara  nilai  signifikasi  t  sebesar  0,010.  Dengan  demikian nilai  Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  3).  Hasil  perhitungannya  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien regresi  sebesar 0.834, sementara nilai signifikasi  t  sebesar 0,000. Dengan demikian nilai Sig  t  < 0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%.  Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; dan 4). Hasil uji determinasi (kehandalan model) memperlihatkan nilai R-Square 0,436  atau  43.6%.  Hal  ini  berarti  bahwa  sebesar  43.6%  variabel  tidak  bebas  dipengaruhi  oleh kedua variabel bebas, selebihnya variabel tidak bebas dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti Kata Kunci: Kompensasi, Kompetensi, Kepuasan.

## LATAR BELAKANG
Dewasa  ini,  fungsi  SDM  aparatur  menjadi lebih  kompleks  tidak  sekedar  fungsi  pengaturan, pengelolaan,  dan  pengendalian  saja,  akan  tetapi lebih  berorientasi  pada  fungsi  pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling),
keterbukaan ( democratic ) dan kemitraan (partnership) dalam  pengambilan  keputusan, pembuatan  dan  pelaksanaan  kebijakan  dalam upaya  pelayanan  publik.  Tugas  pokok  dan  fungsi dari  SDM  aparatur  pada  intinya  adalah  menjadi pelayan  masyarakat  yaitu  memberikan  pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu  sebagai  penyangga  persatuan  dan  kesatuan bangsa;  menjadi  motivator  yaitu  memberdayakan masyarakat  agar  terlibat  secara  aktif  dalam pembangunan;  menjadi innovator dan creator yaitu  menghasilkan  inovasi-inovasi  baru  dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan  yang  baru,  efektif  dan  efisien  dan menjadi  inisiator  yaitu  selalu  bersemangat mengabdi  dengan  berorientasi  pada  fungsi pelayanan,  pengayoman,  dan  pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan
ketulusan.  Dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsinya  tersebut,  tentu  saja  perlu  diperhatikan hak  dari  aparatur  itu  sendiri,  yaitu  mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material (kompensasi) maupun spiritual.
Secara  garis  besar  kewajiban  yang  harus dilaksanakan  oleh  aparatur  di  Indonesia  adalah memberikan  pelayanan  sebaik-baiknya  kepada masyarakat  ( excellent  service  for  people). Agar tugas  pokok  dan  fungsi  serta  kewajiban  tersebut dapat  terlaksana  dengan  baik,  maka  harus didukung  dengan  sarana  dan  prasarana  yang memadai.  Adanya  peraturan  yang  jelas  serta didukung  dengan  sumber  daya  manusia  yang profesional dan handal merupakan faktor pendukung  yang  tidak  boleh  ditinggalkan.  Sarana dan  prasarana  yang  memadai,  lengkap  dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan yang jelas dalam  pemberian  pelayanan  masyarakat  akan memberikan  pedoman  bagi  aparatur  dalam memberikan  pelayanan.  Selain  itu,  masyarakat diberi  akses  untuk  dapat  mengontrol  dan mengawasi  kualitas  dan  prosedur  pelayanan  yang
diberikan.  Di  samping  hal-hal  tersebut,  adanya dukungan  SDM  aparatur  dalam  melaksanakan tugas  pokok  dan  fungsi  serta  kewajibannya mempunyai  kemampuan  atau  kompetensi  yang baik,  pelayanan  diberikan  secara  transparan, fair , tidak  membeda-bedakan  dan  dilaksanakan  secara akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan.
Untuk  membentuk  sosok  SDM  aparatur yang mempunyai kompetensi  yang baik  memang memerlukan  waktu  dan  proses  yang  lama  serta upaya  yang  tidak  boleh  berhenti.  Manajemen kepegawaian perlu dibenahi, yaitu diawali dengan melakukan  pola  rekrutmen  yang  benar  sesuai dengan  peraturan  dan  berdasarkan  kompetensi. Demikian  pula  dalam  pengembangan  pegawai, Penilaian  Prestasi  Kerja  (PPK),  pola  karir, penggajian (kompensasi), promosi, pemberhentian dan  sebagainya.  Semua  perubahan  itu  perlu dilakukan dengan komitmen dan konsistensi yang tinggi.  Perubahan  yang  segera  dapat  dilakukan adalah  peningkatan  kemampuan  atau  kompetensi yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  maupun  non  diklat.  Eksistensi  SDM aparatur  perlu  mendapat  perhatian  khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya.  Peningkatan  kompetensi  SDM aparatur  dalam  mengemban  tugas  atau  jabatan birokrasi  melalui  diklat  adalah  berorientasi  pada standar  kompetensi  jabatan  sesuai  tantangan reformasi  dan  globalisasi  yang  tentu  saja disesuaikan  dengan  kebutuhan stakeholder- nya . Kualitas  aparatur  tidak  mungkin  meningkat  tanpa adanya usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya.  Kompetensi  jabatan  SDM aparatur  (PNS),  secara  umum  berarti  kemampuan dan  karakteristik  yang  dimiliki  seorang  PNS berupa  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan perilaku,  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan tugas  jabatannya  (Mustopadidjaja,  2002;  111). Disinilah  kompetensi  menjadi  satu  karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja  tinggi  dalam  pekerjaannya.  Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ),  dan  perilaku ( attitude )  untuk  menciptakan  aparatur  yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel.
Menurut (Djalamang et al., 2021) Pemberian balas jasa, baik itu yang berbentuk gaji atau  upah,  tentunya  didasarkan  pada  beberapa kriteria  yang  telah  ditetapkan,  misalnya  saja golongan, tingkat pendidikan, dan eselon pegawai
yang  bersangkutan,  gaji  dan  upah  sebagai  salah satu  elemen  dari  kompensasi  tersebut,  Menurut (Rahman  &  Kamal,  2021)  Program  kompensasi memelihara  sember  daya  manusia  dari  suatu organisasi,  apabila  gaji  dan  upah  tidak  dikelolah dengan  baik  maka  organisasi  mungkin  akan kehilangan  pegawainya  dan  kerugian  biaya  yang dikeluarkan untuk menarik, memilih, melatih, dan mengembangkan mereka. Adapun program pemberian  kompensasi  fungsi  strategi  sumber daya  manusai  yang  mempunyai  imbas  signifikan atas  fungsi-fungsi  sumber  daya  manusia  lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai  pengaruh  kuat  atas  kepuasan  kerja, produktivitas,  perputaran  pegawai,  dan  proses- proses  lainnya  di  dalam  sebuah  organisasi. Menurut  (Abd  Azis,  Ani  Khuryatul  Abadiyah, 2021)  Pemberian  kompensasi  diharapkan  dapat memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan  kinerja  pegawai,  karena  salah  satu tujuan  kompensasi  adalah  untuk  memotivasi organisasi. Selain itu besarnya pemberian kompensasi  akan  menjadi  salah  satu  tolok  ukur dalam  memperoleh  rasa  aman  serta  kepastian masa  depan  bagi  pegawai.  Penggunaan  sistem kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan  kaitan  yang  jelas  antar  kepuasan kerja  dan  kompensasi  serta  iklim  kepercayaan antara  orang  yang  bekerja  dengan  yang  memberi imbalan David (Nongtji, 2004; 43).  Bekerja pada suatu organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya  didasarkan  keyakinan  bahwa  dengan berkerja pada organisasi  itu seseorang akan dapat memuaskan  berbagai  kebutuhannya,  tidak  hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai  kebutuhan  lainnya  yang  bersifat  sosial, prestise,  kebutuhan  psikologis  dan  intelektual (Siagian,  2000;  65).  Menurut  Allen  kepuasan kerja  dirasa  penting  dan  perlu  diperhatikan  oleh setiap  organisasi,  karena  Manusia  Merupakan faktor  dan  pemeran  utama  dalam  proses  kerja, terlepas  dari  apakah  pekerjaan  itu  sarat  teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan  menjadikan  perkerjaan  itu  efektif  atau  tidak (As’ad, 2004; 86).
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  dibentuk sebagai  tidak  lanjut  dari  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  18  Tahun  2016 tentang  Perangkat  Daerah  (Lembaran  Negara
Republik  Indonesia  Tahun  2016  Nomor  114, Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia Nomor  5887).  Keberadaan  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Sigi  diatur  dalam  Peraturan  Daerah Kabupaten  Sigi  tentang  Pembentukan  dan Susunan  Perangkat  Daerah,   dalam  peraturan tersebut  dijelaskan  bahwa  kedudukan  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia berada di  bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Sedangkan untuk tugas pokok Badan
Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi  diatur  dalam  Peraturan Bupati Sigi tentang Kedudukan, Susunan Organisasi,  Tugas  Pokok,  Fungsi  dan  Uraian Tugas  serta  Tata  Kerja  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi  merupakan  unsur penunjang  Urusan  Pemerintahan  yang  menjadi kewenangan  daerah  Kabupaten  Sigi  bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan.
Program  pemberian  kompensasi  melalui tunjangan  kinerja  sering  mengalami  kendala menyangkut  waktu  pembayarannya  yang  sering terlambat  mengakibatkan  rendahnya  kedisiplinan pegawai  yang  berkaitan  dengan  masalah  waktu saat  bekerja,  ada  banyak  pegawai  yang  sudah keluar kantor sebelum jam istirahat tiba dan seusai jam  istirahat  tiba  banyak  pegawai  yang  tidak kembali lagi bekerja untuk melaksanakan kewajibannya seperti jadwal yang telah ditetapkan dan  baru  kembali  lagi  ketika  mendekati    jam pulang.  Serta  tanggung  jawab  dari  pada  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  kurang  baik  ini terlihat  dari  tingkat  kehadiran  pegawai  yang kurang  ketika  pimpinan  atau  kepala  bidangnya tidak hadir.
Peran  Kompetensi  pada  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi  juga  belum  optimal,  hal ini  disebabkan  terbatasnya  pemahaman  ilmu pengetahuan dan keterampilan terhadap spesifikasi  dari  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Hal lainnya  disebabkan    kompetensi  individu  belum selaras dengan kompetensi organisasi.
Kepuasan  kerja  dari  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi  masih  jauh  dari  yang diharapkan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih tingginya ketidakhadiran pegawai dalam melaksanakan tugas sehari–hari.
Berdasarkan  fenomena  tersebut,  maka penulis  mengadakan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi” .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  di  atas dikemukakan  sebelumnya,  maka  perumusan masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Apakah  kompensasi  dan  kompetensi  secara serempak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN) pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi?
3. Apakah  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN) pada  Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi?

## KAJIAN PUSTAKA Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  konstribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan fungsi  MSDM  yang  berhubungan  dengan  semua jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai pertukaran  tugas  keorganisasian.  Kompensasi merupakan  biaya  utama  atas  keahlian  atau pekerjaan  dan  kesetiaan  dalam  bisnis  perusahaan. Kompensasi  menjadi  alasan  utama  mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Simamora (2004; 445), Kompensasi merupakan  terminologi  luas  yang  berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima  oleh  orang-orang  melalui  hubungan kepegawaian    mereka  dengan  sebuah  organisasi. Bernadin  dan  Rusel  (Nongtji;  2004;  44), kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  besar dalam  penarikan  pegawai,  motivasi,  produktifitas dan tingkat perputaran pegawai.
Menurut Rivai dan Sagala (2009; 743-744), Secara  umum  tujuan  manajemen  kompensasi untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan
keberhasilan  strategi  perusahaan  dan  menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
3. Menjamin keadilan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
5. Pengendalian biaya.
6. Mengikuti aturan hukum.
7. Memfasilitasi pengertian.
8. Meningkatkan efesiensi administrasi. Rivai  dan  Sagala  (2009;  741),  kompensasi langsung adalah terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, bonus dan komisi.

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  dimensi  perilaku yang  berbeda  di  belakang  kinerja.  Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan begaimana orang berperilaku  ketika  mereka  menjalankan  perannya dengan  baik  Armstrong  dan  Baron  (Wibowo, 2009; 112).
Pengertian kompetensi ini memberikan  perhatian  pada  akibat  ( effect ) daripada usaha ( effort ) dan pada output (keluaran) daripada input (masukan) Armstrong  dan  Baron (Wibowo, 2009; 267). Menurut Collin dan Porras (Raharso, 2004;
186)  bahwa  untuk  memiliki  kompetensi  yang mendalam  bagi  suatu  organisasi,  maka  organisasi itu  sangat  tergantung  pada “organization`s vision framework”. Ini merupakan sebuah core ideology yang  terdiri  dari core  value dan purposes, serta masa depan yang diimpikan organisasi. Jadi tanpa value ,  maka core  competence tidak  akan  tumbuh dengan  subur  dalam  organisasi  tersebut. Core competence setiap  organisasi  bersifat  khas  untuk organisasi  itu  sendiri,  disediakan  agar  dapat digunakan  secara  efektif  dan  dipastikan  mampu menjawab  tantangan  dari  para  pesaing  dengan lebih  baik.  Dengan  demikian  apabila  organisasi mulai mengkonsentrasikan diri pada core competence, maka  organisasi  tersebut  harus memberi  perhatian  yang  lebih  banyak  pada kompetensi  dari  karyawan.  Salah  satu  variabel pembentuk core  competence organisasi  adalah kompetensi  individu  karyawan,  sehingga  apabila kompetensi individu selaras dengan core competence organisasi,  maka  akan  tercipta competence base organization . Isi dan bentuk dari core competence diciptakan melalui koneksi antar tujuan,  strategi,  struktur  dan  kultur  organisasi, seperti  halnya  manajemen  yang  mengapresiasi
keahlian  dan  tingkatan  karyawan.  Faktor-faktor yang  mendasari  motivasi  karyawan  dikenal sebagai kompetensi individual. Kompetensi individual  berhubungan  dengan  karakteristik kepribadian pokok yang tidak bisa dipisahkan dari tindakan  seseorang  dalam  hubungannya  dengan bermacam-macam tugas dan situasi.
Karyawan  yang  kompeten  adalah  individu yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  sikap dan  perilaku  sesuai  dengan  syarat  pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi secara aktif ditempat kerja, Lasambouw (Kormek, 2006; 72).
Spencer (Massikki, 2007; 54) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah karakteristik  dasar  seseorang  (individu)  yang mempengaruhi  cara  berpikir  dan  bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi.  Berdasarkan  definisi  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  semua  aspek- aspek pribadi dari seseorang  pekerja  itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi  yang  mendorong  dirinya  untuk  mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif  dalam  dan  stabil    dan  dapat  dilihat  serta diukur  dari  perilaku  individu  bersangkutan ditempat kerja atau dalam berbagai  situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseoarang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu periode waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang  kebetulan  sesaat  semata.  Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga yang secara empiris terbukti merupakan penyebab suatu keberhasilan. Kompetensi sebagai karakteristik individu yang melekat, nampak pada cara  berperilaku  ditempat  kerja.  Selanjutnya Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2009; 111), mengemukakan bahwa kompetensi dapat bersumber  dari  empat  jenis  sumber  kompetensi yaitu:
1. Karakter  pribadi  ( traits ),  karakter  fisik  dan reaksi  atau  respon  yang  dilakukan  secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.  Karakter  pribadi  dan  bawaan  ini dapat  berupa  bawaan  sifat  yang  lebih kompleks  yang  dimiliki  seseorang  sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi,  perhatian  terhadap  hal  yang  sangat detail, dan sebagainya.
2. Konsep  diri  ( self-concept ),  konsep  diri seseorang  mencakup  gambaran  atas  diri
sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya.  Misalnya,  seseorang  yang memiliki  rasa  percaya  diri  yang  tinggi menggambarkan  dirinya  sendiri  sebagai orang  yang  dapat  mencapai  sesuatu  yang diharapkan,  yang  menurutnya,  baik  dalam berbagai  situasi,  baik  situasi  sulit  maupun mudah.
3. Pengetahuan (knowledge ), pengetahuan mencerminkan  informasi  yang  dimiliki seseorang  terhadap  suatu  area  spesifik tertentu  yang  spesifik.  Nilai  akademis  atau indeks  prestasi  akademis  seringkali  kurang bermanfaat  untuk  memprediksi  performansi di  tempat  kerja,  karena  sulitnya  mengukur kebutuhan  pengetahuan  dan  keahlian  yang secara  nyata  digunakan  dalam  pekerjaan. Pengetahuan  dapat  memprediksikan  apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan. Ingatan mengenai fakta spesifik tidak lebih penting daripada pengetahuan  mengenai  fakta  yang  relevan, terhadap  masalah  spesifik  dan  pengetahuan tentang sumber informasi dimana mencarinya  ketika  diperlukan.mengetahui sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin akan melakukan sesuatu yang benar.
4. Keterampilan  ( skills )  adalah  kemampuan untuk  melakukan  aktivitas  fisik  dan  mental atau  kognitif  meliputi  pemikiran  analistis
(memproses pengetahuan atau data,
menentukan sebab
dan pengaruh,
mengorganisasi  data  dan  rencana)  serta pemikiran  konseptual  (pengenalan  pola  data yang kompleks).
Kepuasan
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia  sangat  beraneka  ragam,  baik  jenis maupun  tingkatnya,  bahkan  manusia  memiliki kebutuhan  yang  cenderung  tak  terbatas.  Artinya, kebutuhan  selalu  bertambah  dari  waktu  ke  waktu dan  manusia  selalu  berusaha  dengan  segala kemampuannya  untuk  memuaskan  kebutuhan tersebut.  Kebutuhan  manusia  diartikan  sebagai segala  sesuatu  yang  ingin  dimiliki,  dicapai  dan ingin  dinikmati.  Untuk  itu  manusia  terdorong untuk  melakukan  aktivitas  yang  disebut  dengan kerja.  Meskipun  tidak  semua  aktivitas  dikatakan kerja.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada
dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin  tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan tersebut.  Dengan  demikian,  kepuasan  merupakan evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Salah  satu  model  teori  yang  berkaitan dengan  kepuasan  kerja,  yaitu  teori  yang dikemukakan  oleh  Edward  (Rivai  dan  Sagala. 2009;  858)  yang  dikenal  dengan Equity  Model Theory atau  teori  kesetaraan.  Inti  teori  ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan  dengan pembayaran.  Perbedaan  antara  jumlah  yang diterima  dengan  jumlah  yang  dipersepsikan  oleh karyawan  lain  merupakan  penyebab  utama terjadinya ketidakpuasan.
Secara  teoritis,  menurut  Rivai  dan  Sagala (2009; 860), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  sangat  banyak jumlahnya seperti gaya kepemimpinan, produktivitas  kerja,  perilaku,  pemenuhan  harapan penggajian  dan  efektivitas  kerja.  Selain  itu, menurut Job  Descriptive  Index (JDI),  indikator faktor penyebab kepuasan kerja adalah:
1. Bekerja pada tempat yang tepat.
2. Pembayaran yang sesuai.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat.
5. Orang  yang  berada  pada  pekerjaan  yang tepat.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
Populasi   adalah  wilayah  generalisasi   yang terdiri  atas  objek  atau  subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk    dipelajari    dan kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2001; 57).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi.  Jumlah  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi  adalah  sebanyak  53  pegawai.  Agar  supaya penelitian  ini  dapat  memberikan  generalisasi dengan  tingkat  kesalahan  yang  sangat  kecil,  dan mengingat  jumlah  populasi  hanya  53  pegawai, maka  dalam  penelitian  ini  mengambil  seluruh populasi  yaitu  sampling  jenuh  (sensus),  dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi,  agar perkiraan  menjadi  tidak  bias,  maka  dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi:

## a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2005;  110).  Uji  normalitas  dapat  dilakukan dengan  analisis  grafik  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar disekitar garis diagonal yakni distribusi data  dengan  bentuk  lonceng  dan  distribusi  data tersebut  tidak  menceng  ke  kiri  atau  menceng  ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan mengunakan  pendekatan  kolmogorv  sminorv. Dengan mengunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka  jika  nilai  Asymp.Sig.  (2-tailed)  diatas  nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.
Gambar  1
Gambar 1: pengujian normalitas P-P Plot Sumber: Hasil olahan SPSS 18,0 for window
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedatisitas  bertujuan  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  (Ghozali,  2005;  105).  Jika varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas.  Melaui  analisis  grafik  suatu model regresi diangap tidak terjadi Heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu yang  jelas  serta  tersebar  diatas  maupun  dibawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  1
Gambar 2: pengujian Heteroskedastisitas scatterplot. Sumber: hasil olahan SPSS 18,0 for windows Gambar 2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun  di bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada  model regresi,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai untuk memprediksi keputusan konsumen membeli berdasarkan masukkan variabel independennya.
c. Uji Multikolinearitas
Uji  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah  diantara  variabel  bebas  ( independent ) tidak  saling  berkorelasi  atau  tidak  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  variabel.  Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji  apakah model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  atau  independen.  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi diantara  variabel  independen  (Ghozali,  2005; 105).  Adanya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari tolerance  value atau Variance  Inflation  Factor (VIF).  Nilai cut  off yang  umum  dipakai  untuk menunjukkan  adanya  multikoleniaritas  adalah nilai tolerance <  0,10  atau  VIF  >  10  (Ghozali, 2005;  106).  Hasil  uji  multikolinearitas  dengan menggunakan  VIF  dan tolerance seperti  pada tabel berikut:
Tabel 1 Uji Multikolinieritas No Variabel Collinearity Statistics VIF VIF 1 Kompensasi (X 1 ) 1.119 0.894 2 Kompetensi (X 2 ) 1.119 0.894
Sumber:  Hasil  olahan  SPSS  18 for  windows data sudah diolah

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Pengujian Regresi
Sesuai  hasil  analisis  Regresi  Linear Berganda dengan menggunakan bantuan komputer  SPSS diperoleh  hasil-hasil  penelitian dari 53 orang responden dengan dugaan pengaruh kedua  variabel  independen  (kompensasi  dan kompetensi)  terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi  dapat  diketahui  hasil  perhitungan  sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kepuasan Kerja (Y) Variabel Unstandardized Coefficients t Sig.t (Constant) Kompensasi Kompetensi 13.705 .627 .834 1.771 2.693 4.420 .010 .000 Koefesien Korelasi (R) = 0,660 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0,436 F-Statistik = 19.330 Sig.F = 0,000 Sumber: Lampiran Persamaan  diatas  menunjukkan,  variabel independen  yang  dianalisis  berupa  variabel  (X1, dan  X2)  memberi  pengaruh  terhadap  variabel independen  (Y),  dari  persamaan  di  atas  dapat dijelaskan:
Y = 13.705 + 0,627 X1 + 0,834 X2 + e Untuk  nilai constanta sebesar  13.705 berarti  kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  sebelum adanya  variabel  independen  adalah  sebesar 13.705.
Kompensasi  (X1)  dengan  koefisien  regresi
0.627  ini  berarti  terjadi  pengaruh  yang  positif antara  kompensasi  dan  kepuasan  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi.  Artinya  jika  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai meningkat maka akan menaikkan kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  sebesar  62.7  % dengan asumsi variabel kompetensi tetap.
Kompetensi  (X2)  dengan  koefisien  regresi 0.834  ini  berarti  terjadi  pengaruh  yang  positif antara  kompetensi  dan  kepuasan  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi.  Artinya  jika  kompetensi  yang  dimiliki pegawai  meningkat  maka  akan  menaikkan kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  sebesar  83.4  % dengan asumsi variabel kompensasi tetap.
Pembuktian Hipotesis
1. Pembuktian Hipotesis Pertama Uji  serempak  adalah  sebuah  pengujian untuk mengetahui apakah variabel independen (X) yang  diteliti  memiliki  pengaruh terhadap  variabel dependen  (Y)  berarti  semua  variabel  bebasnya,
yakni  kompensasi  (X1)  dan  kompetensi  (X2) dengan variabel tidak bebasnya kepuasan Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Sigi.  Dari  tabel  4.7.  terlihat hasil uji determinasi (kehandalan model) memperlihatkan nilai R-Square 0,436 atau 43.6%. Hal ini berarti bahwa sebesar 43.6% variabel tidak bebas  dipengaruhi  oleh  kedua  variabel  bebas, selebihnya  variabel  tidak  bebas  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Selanjutnya  berdasarkan  tabel  2  dari  hasil perhitungan  diperoleh  Fhitung  =  19.330  dan  nilai Sig  F  (0.000)  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan bahwa secara serempak variabel bebas berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  tidak bebasnya.  Dengan  demikian  maka  hipotesis pertama yang menyatakan bahwa; kompensasi dan kompetensi secara serempak berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi berdasarkan hasil uji-F ternyata terbukti.
2. Pembuktian Hipotesis Kedua
Untuk variabel kompensasi, hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien  regresi  sebesar  0.627,  sementara  nilai signifikasi t sebesar 0,010. Dengan demikian nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi.  Maka  hipotesis kedua  yang  menyatakan  bahwa;  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi,  berdasarkan  hasil uji-t ternyata terbukti .
3. Pembuktian Hipotesis Ketiga Untuk variabel kompetensi, hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien  regresi  sebesar  0.834,  sementara  nilai signifikasi t sebesar 0,000. Dengan demikian nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi.  Maka  hipotesis ketiga  yang  menyatakan  bahwa;  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kepuasan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi,  berdasarkan  hasil uji-t ternyata terbukti .

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah diuraikan sebelumnya, menujukkan bahwa variabel  kompensasi  dan  kompetensi  secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  dan kompetensi dapat meningkatkan kepuasan pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Sigi, hal ini bermakna bahwa semua  hipotesis  yang  diuraikan  sebelumnya sejalan dengan hasil penelitian ini.
1. Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia

## Kabupaten Sigi
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi,  dengan  kata lain  bila  kompensasi  yang  diberikan  baik akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber
Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi,  sebaliknya bila  kompensasi  yeng  diberikan  kepada pegawai  rendah/buruk  maka  kepuasan  kerja Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi akan menurun. Dari  ketiga  dimensi  yang  dijadikan  sebagai alat  ukur  terhadap  kompensasi  ternyata dimensi  komisi  memiliki  rata-rata  jawaban responden  tertinggi  dibandingkan  dengan dimensi  lainnya  pada  variabel  kompensasi dengan nilai mean 4.386 itu artinya nilai skala intervalnya tergolong sangat baik. Dari ketiga dimensi  kompensasi  dimensi  bonus  memiliki nilai  rata-rata mean terendah  sebesar  4.226
meski  masih  tergolong  skala  intervalnya dalam kategori sangat baik.
Menurut  teori  Vroom  (Robbin,  1996;  221) yang  mempersepsikan  suatu  hubungan  yang kuat  antara  kepuasan  dengan  kompensasi karyawan,  jika  motivasinya  dioptimalkan. Pemberian  kompensasi  sangat  penting  bagi karyawan,  karena  besar  kecilnya  kompensasi merupakan  ukuran  terhadap  prestasi  kerja karyawan. Samsuddin (2006; 187-188) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi  dapat  meningkatkan  prestasi kerja  dan  kepuasan  karyawan.  Oleh  karena itu,  perhatian  organisasi  atau  perusahaan terhadap  pcngaturan  secara  rasional  dan  adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang  pemberian  kompensasi  tidak memadai,  presatsi  kerja/kinerja,  motivasi maupun  kepuasan  kerja  mercka  cenderung akan menurun.
2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Sigi.
Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel kompetensi terhadap kepuasan kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Badan
Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi,  dengan  kata lain  bila  kompetensi  yang  dimiliki  baik  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN) pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Sigi,  sebaliknya  bila  kompensasi yeng  dimiliki  kepada  pegawai  rendah/buruk maka  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi akan menurun.
Dari keempat dimensi yang dijadikan sebagai alat  ukur  terhadap  kompetensi  ternyata dimensi  pengetahuan  memiliki  rata-rata jawaban  responden  tertinggi  dibandingkan dengan  dimensi  lainnya  pada  variabel kompetensi  dengan  nilai mean 4.301  itu artinya  nilai  skala  intervalnya  tergolong sangat baik. Dari keempat dimensi kompetensi  dimensi  konsep  diri  memiliki nilai  rata-rata mean terendah  sebesar  4.028
meski  masih  tergolong  skala  intervalnya dalam kategori baik.
Bergenhenegouwen  (Kormek,  2006;  74) mengatakan  bahwa  proses  pembelajaran kompetensi memerlukan “ competence learning competence (learning by learning) “. Selain itu proses pembelajaran dalam organisasi  memerlukan  rasa  percaya  diri, kepercayaan  dan  motivasi  untuk  bertindak. Percaya  diri  sangat  diperlukan  oleh  tiap individu  agar  termotivasi  untuk  melakukan suatu tindakan guna menyelesaikan pekerjaan tertentu. Menurut Narimawati (2006; 15) mengemukakan  bahwa  konstruk  kompetensi pegawai  sebagai  salah  satu  unsur  dari  modal intelektual  dapat  dilihat  dari  tiga  aspek kompetensi, yaitu aspek intelektual, emosional, sosial karena pengukuran kompetensi  yang  menggunakan  dimensi tingkat pengetahuan, keterampilan dan pendidikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  dari Lawler  yang  menyatakan  bahwa  keahlian menjadi  bagian  dari  faktor  masukan  yang mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan  dalam  Munandar  (2012;  356). Kemudian  penelitian  Amador  dan  Villa (2006)  dimana  ketidaksesuian  kompetensi akan  dapat  menurunkan  tingkat  kepuasan kerja. Jadi intinya bahwa kepuasan kerja akan dipengaruhi  oleh  kompetensi.  Semakin  baik kompetensi  maka  akan  bisa  membuat  para pegawai  puas  dalam  bekerja  serta  punya keahlian dibidangnya masing-masing.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil  pengujian  hipotesis,  menyimpulkan bahwa  kompensasi  (X1)  dan    kompetensi (X2),  terbukti  berpengaruh  signifikan  secara serempak  terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur
Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber
Daya Manusia Kabupaten Sigi.
2. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa variabel  kompensasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN) pada  Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi.
3. Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa variabel  kompetensi  berpengaruh  signifikan
terhadap  kepuasan  kerja  Aparatur  Sipil
Negara (ASN) pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sigi.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di  ambil, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  agar memperhatikan  kompensasi  dari  aspek  upah karena  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.
2. Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Sigi  agar memperhatikan  kompetensi  pegawai  dari aspek  pengetahuan  karena  meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  walaupun  pada penelitian ini jumlah sampel memenuhi syarat penelitian,  pada  penelitian    selanjutnya disarankan    untuk    menggunakan    sampel dengan  jumlah    yang  lebih  banyak,  sehingga hasil  jawaban  yang  diambil  bisa  lebih bervariasi  dan  hendaknya  melibatkan  lebih banyak  lagi  variabel  bebas,  serta  lebih memperdalam  analisisnya  pada peramalan kinerja di masa mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Abd  Azis,  Ani  Khuryatul  Abadiyah,  F.  A.  B., Firza  Umar  Salim,  Marjun,.  (2021).
PENGARUH PSIKOLOGIS KONSUMEN, PROMOSI DAN GRUP  REFERENSI  TERHADAP KEPUTUSAN  PEMBELIAN  PADA STASIUN PENGISIAN BAHAN BAKAR  UMUM  (SPBU)  KOTA PALU. Jurnal  Ekonomi  Trend , 9 (2), 23–29. https://doi.org/10.31970/trend.v9i2.21
5
As’ad,  Moh,  2004. Psikologi  Industri. Edisi Revisi, Yogyakarta: Liberty. Ashar,  Sunyoto  Munandar,  2012. Psikologi Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia.
Djalamang, Z. J., Qosim, N., & Hasan, H. (2021). ANALISIS  PERSEDIAAN  BERAS PADA TOKO BALI YASA LUWUK BANGGAI. Jurnal  Ekonomi  Trend , 9 (1),
35–47.
https://doi.org/10.31970/trend.v9i1.20
5
Imam,  Ghozali,  2005. Analisis  Multivariate dengan  Program  SPSS. Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kormek,  I  Nyoman,  2006.    Analisis  Pengaruh Kompetensi  dan  Kepuasan  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Kandatel  Palu ,  Tesis. Palu:  Program Pascasarjana Universitas Tadulako. Massiki,  Muhammad  Nadjib,  2007.    Analisa Pengaruh  Komitmen  dan  Kompetensi Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  dan Dosen  di  Fakultas  Teknik  Untad, Tesis .  Palu:  Program  Pascasarjana Universitas Tadulako. Mustopadidjaja,  2002. Paradigma-Paradigma Pembangunan, Jakarta : Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Nongtji,  Iskandar,  2004.    Analisis  Hubungan Tunjangan  Kompensasi  dan  Fasilitas penunjang  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Proyek Pembangunan  Jalan  dan  Jembatan Sulawesi Tengah, Tesis . Palu: Program Pascasarjana Universitas Tadulako. Raharso,  2004. Competence  Based  Organization: Penyelenggaraan  antara  Kompetensi Individu  dengan  Core    Competence Organisasi. Majalah    Usahawan Indonesia. Nomor 10/XXXIII. Rahman,  A.,  &  Kamal,  K.  (2021).  PENGARUH
IN-STORE PROMOTION TERHADAP PEMBELIAN TIDAK TERENCANA  PADA  SWALAYAN
MOUZA  DI  KOTA  PALU. Jurnal Ekonomi Trend , 9 (2), 1–13. https://doi.org/10.31970/trend.v9i2.21 3 Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan    Edisi  kedua, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Robbins,  Stephen  P.  1996. Perilaku  Organisasi Edisi  ke  7  (Jilid  II) .  Jakarta: Prehallindo. Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Siagian,  S.P.  2000. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Edisi kesatu, cetakan kedelapan, Jakarta : Bumi Aksara. Simamora,  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Cetakan Pertama, Yogyakarta : STIE, YKPN. Sugiyono,  2001. Statistik  untuk  penelitian .
Cetakan kedua. Bandung: CV.
Alfabeta.
Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.