DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2 Received: 12 Mei  2021 , Revised: 10 Juni 2021, Publish: 15 Juli 2021

## FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA BANK SYARIAH INDONESIA: PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA, MOTIVASI KERJA DAN PERUBAHAN ORGANISASI (Literature Review Manajemen)
Prima Sari Pascariati Kasman 1
1) Student of Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, primasari24@gmail.com
Korespondensi Penulis: Prima Sari Pascariati Kasman
Abstrak: Tujuan dari artikel ilmiah adalah untuk mereview konsep tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Bank Syariah Indonesia (Y), pemberdayaan sumber daya manusia (X1), motivasi kerja (X2), perubahan organisasi (X3). Suatu studi literatur manajemen sumber daya manusia (SDM), metode penulisan artikel ilimiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literatur atau library  research. Hasil artikel  literatur ini adalah: 1. Pemberdayaan SDM (X1) berpengaruh terhadap kinerja Bank Syariah Indonesia (Y), 2. Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap  kinerja  Bank  Syariah  Indonesia  (Y),  3.  Perubahan  organisasi  (X3)  berpengaruh Terhadap kinerja Bank Syariah Indonesia (Y).
Kata Kunci : Kinerja Bank Syariah Indonesia (Y), Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X1), Motivasi Kerja (X2), Perubahan Organisasi (X3).

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  pembangunan  pertumbuhan  ekonomi  ditandai  dengan  sistem  keuangan  yang stabil  dan dapat  memberikan  manfaat  bagi  semua  lapisan  masyarakat.  Institusi  keuangan sangatlah  penting  karena  menjadi  pendorong  untuk  pertumbuhan  ekonomi,  pemerataan pendapatan,  pemberantasan  kemiskinan  dan  serta  pencapaian  stabilitas  keuangan.  Industri keuangan yang semakin berkembang pesat tidak serta merta disertai dengan akses ke keuangan yang memadai. Padahal akses jasa layanan keuangan merupakan syarat penting keterlibatan masyarakat luas dalam pembangunan sistem perekonomian.
Bank  adalah  suatu  lembaga  kepercayaan  masyarakat  yang  digunakan  untuk menyimpan  uang  dan memercayakan  bank  dalam  mengelola  keuangannya.  Bank  secara operasional  dibedakan  menjadi  dua  antara  lain  bank  konvensional  dan  bank  syariah.  Bank konvensional  adalah  suatu  bank  yang  melaksanakan  kegiatan  usahanya  secara  konvensional dan  berdasarkan  prosedur  atau  ketentuan  yang  telah  ditetapkan.  Seperti  yang  diketahui perbankan  merupakan  salah  satu  sektor  yang  dapat  membantu  meningkatkan  perekonomian Indonesia. Perbankan meningkatkan pertumbuhan Indonesia dengan sumber pendapatan yang diperoleh  bank  itu  sendiri.  Sumber  pendapatan  bank  dapat  berupa margin dari  bunga perbankan, fee based income dan lain-lain.
PT  Bank Syariah  Indonesia Tbk  (selanjutnya  disebut  BSI)  resmi beroperasi  pada  1 Februari  2021.  BSI  merupakan  bank  syariah  terbesar  di  Indonesia  hasil  penggabungan (merger) tiga bank syariah  dari Himpunan Bank Milik Negara (Himbara),  yaitu : PT  Bank BRI  Syariah (BRIS), PT Bank Syariah  Mandiri    (BSM) dan  PT  Bank  BNI Syariah  (BNIS). Terobosan  kebijakan  pemerintah  untuk  melakukan  merger  tiga  bank  syariah  ini  diharapkan dapat  memberikan  pilihan  lembaga  keuangan  baru  bagi  masyarakat  sekaligus  mampu mendorong  perekonomian  nasional.  Beberapa  pertimbangan  yang  mendorong  proses  merger antara  lain:  pemerintah  melihat  bahwa  penetrasi  perbankan  syariah  di  Indonesia  sangat  jauh ketinggalan  dibandingkan  dengan  bank  konvensional.  Disamping  itu,  pemerintah  melihat peluang bahwa merger ini bisa membuktikan, sebagai negara dengan mayoritas muslim punya bank  Syariah  kuat  secara  fundamental.  Bahkan  Presiden  RI  mempertegas  lagi  bahwa pembentukan bank syariah merupakan salah satu upaya pemerintah untuk memperkuat industri keuangan syariah di Indonensia.
Tujuan  pengabungan  bank  syariah  yaitu  untuk  mendorong  bank  syariah  lebih  besar sehingga  dapat  masuk  ke  pasar  global  dan  menjadi  katalis  pertumbuhan  ekonomi  syariah  di Indonesia.  selain  itu,  merger  dari  bank  syariah  ini  diharapkan  dapat  berkembang,  sehingga dunia perbankan syariah terus  tumbuh dan menjadi  energi  baru untuk  ekonomi nasional dan akan menjdai bank BUMN yang sejajar dengan bank BUMN lainnya sehingga bermanfaat dari sisi kebijakan dan transformasi bank tersebut.
Tantangan  besar  yang  membentang  di  depan  mata  memaksa  manajamen  BSI  untuk bertansformasi  dan  menetapkan  beberapa  strategi,  mulai  dari  proses  bisnis,  penguatan manajemen  resiko,  penguatan  sumberdaya  manusia  hingga  penguatan  teknologi  digital.  Saat ini,  preferensi  masyarakat  memilih  layanan  berbasis  syariah  atau  konvensional  tidak sepenuhnya  berlandaskan  keyakinan  agama.  Akses  pelayanan  keuangan  dan  produk  yang berbasis teknologi yang menjadi faktor utama.
Faktor  yang  tidak  kalah  penting  bahwa  proses  adaptasi  budaya  kerja  setelah penggabungan  tidaklah  mudah.  Manajemen  BSI  perlu  memastikan  proses  integrasi  berjalan mulus,  tanpa  mengerobankan  pemberdayaan  SDM  dan  system  core  banking.  Dengan melakukan  transformasi  meneyeluruh  maka  pemerindah  diharapkan  dapat  mendorong  BSI untuk berperan aktif dalam meningkatkan inklusi keuangan syariah dan memberikan manfaat sosial seluas-luasnya bagi masyarakat Indonesia.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dapat dirumuskan masalah yang akan dibahas dalam artikel literatur review ini, berfokus kepada kajian Pustaka dan hasil serta pembahasan sebagai berikut:
1. Apakah pemberdayaan SDM memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja BSI ?
2. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja BSI ?
3. Apakah perubahan organisasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap kinerja BSI ?

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Bank Syariah Indonesia
Kasmir (2002) menjelaskan bahwa kinerja bank merupakan ukuran keberhasilan bagi direksi bank tersebut sehingga apabila kinerja ini buruk bukan tidak mungkin para direksi ini akan diganti. Sedangkan menurut Y. Sri Susilo, dkk. (1999), Kinerja suatu bank dapat diartikan kemampuan suatu bank untuk melakukan kegiatan operasional perbankan secara normal dan mampu  memnuhi  semua  kewajiban  dengan  baik  dengan  cara-cara  yang  sesuai  dengan peraturan perbankan yang berlaku. Y. Sri Susilo, dkk. (1999) menambahkan kinerja suatu bank merupakan bagian dari kesehatan bank untuk melaksanakan seluruh kegiatan usaha perbankan.
Sedangkan  pengukuran  kinerja  adalah  suatu  tingakatan  keberhasilan  dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja itu sendiri dapat dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik tampilan perusahaan yang berupa kegiatan  operasional,  struktur  organisasi  dan  karyawan  berdasarkan  sasaran,  standar  dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jadi dapat disimpulkan pengukuran kinerja bank merupakan pengukuran atas aktifitas atau  tugas  yang  berhubungan  dengan  kegiatan  operasional  perbankan  yang  telah  dilakukan secara periodik berdasarkan standar pengukuran kinerja yang berlaku untuk perbankan. Hasil dari pengukuran kinerja tersebut dapat digunakan sebagai alat penentu kebijakan dan strategi perbankan untuk kedepannya.

## Pemberdayaan SDM
Salah  satu  unsur  yang  memegang  peranan  penting  dalam  suatu  organisasi  adalah Manusia. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi. Efektif  tidaknya  suatu  organisasi  tergantung  pada  manusia  yang  mengelola  sumber  daya lainnya yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu manusia (karyawan), harus dikelola secara baik. Nawawi (2005) menjelaskan 3 pengertian dari sumber daya manusia, yaitu :
1. Sumber  daya  manusia  adalah  manusia  yang  bekerja  di  lingkungan  suatu  organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai, atau karyawan),
2. Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  manusia  sebagai  penggerak  organisasi  dalam mewujudkan eksistensinya,
3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non  material/non  finansial)  di  dalam  organisasi,  yang  diwujudkan  menjadi  potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sumber daya manusia adalah tenaga yang berpotensi dan tidak dapat dipisahkan dari organisasi atau unit kerja. Secara teoritis semua pegawai yang mempunyai jabatan, struktural maupun  fungsional,  merupakan  tenaga  inti  suatu  organisasi.  Pemberdayaan  sumber  daya manusia.  Pemberdayaan  Sumber  daya  manusia  ( Empowerment  of  Human  Resources ) merupakan  suatu  aspek  manajemen  yang  sangat  penting,  karena  sumber  daya  manusia menunjukkan  daya  yang  bersumber  dari  manusia  yang  akan  memberikan  daya  terhadap sumber- sumber lainnya dalam suatu manajemen, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  perlu  mendapatkan  perhatian  utama  karena  sumber daya ini merupakan sumber yang bergerak, sedangkan sumber daya yang lainnya merupakan benda mati. Oleh karena itu, sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dan ditingkatkan kemampuannya.
Menurut Khan (2010) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan hubungan antara personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Selain  itu  pemberdayaan  merupakan  suatu  saha  yang  secara  signifikan  dapat  menguatkan keyakinan  wewenang  untk  membuat  keputusan  dalam  area  kegiatan  operasi  tanpa  harus memperoleh pengesahan orang lain.
Dengan  demikian  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  bagi keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menetukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian suatu organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas, kesetiaan serta tanggung jawab terhadap  tugas  yang  diembannya,  maka  perlu  dilakukan  suatu  pemberdayaan  bagi  para pegawai. Dalam hal ini, pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para karyawannya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai dengan baik.
Pemberdayaan  merupakan  upaya  untuk  menjadikan  sumber  daya  manusia  lebih bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  mereka  yang  nantinya  dapat  meningkatkan  kinerja mereka. Memberdayakan orang dapat dilakukan dengan cara memindahkan dari posisi  yang biasanya hanya melakukan apa yang disuruh, ke dalam posisi yang memberi kesempatan untuk lebih bertanggung jawab.

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  kekuatan  yang  mendorong  individu  untuk  melakukan  sesuatu pekerjaan dengan giat guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja merupakan dorongan  dari  dalam  diri  seseorang  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  penuh tanggung jawab serta mempunyai keinginan yang tinggi dalam mecapai tujuan yang diinginkan dalam  suatu  organisasi,  Jika  tingginya  motivasi  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas secara tidak langsung akan berdampak pada kinerja karyawan dalam bekerja.
Motivasi  merupakan  salah  satu  dari  fungsi  manajemen  yang  erat  kaitannya  dengan sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi untuk mencapai tujuan. Menurut Usman (2009:250)  Motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  keinginan  atau  kebutuhan  yang  melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja.
Motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  dapat  mendorong untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Untuk memuaskan atau atau memenuhi kebutuhan tersebut. Motivasi kerja merupakan hasil sebuah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam hal melaksanakan pekerjaan.
Menurut  Munandar  (2001:75)  Motivasi  kerja  suatu  proses  dimana  kebutuhan- kebutuhan  dapat  mendorong  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  kepada suatu  ketercapaian  tujuan  tertentu,  untuk  nmemuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan  tersebut. Winardi (2002:02) “Motivasi kerja merupakan hasil sebuah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalan hal melaksanakan suatu pekerjaan”.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sunggu bersemangat dan penuh tanggung jawab. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah Faktor ekstern dan Faktor intern. Faktor ekstern meliputi : gaya kepemimpinan atasan, lingkungan, kompetensi, tuntutan  perkembangan  organisasi  dan  pembinaan  karir.  Sedangkan  faktor  intern  meliputi  : kemampuan  kerja,  semangat  kerja,  tanggung  jawab,  rasa  kebersamaan  dalam  kehidupan kelompok dan prestasi serta produktifitas kerja.
Motivasi kerja sebagian besar dipicu oleh kebutuhan mendasar dari pegawai. Seorang pemimpin  harus  mampu  melihat  dan  memahami  kebutuhan  pegawai  dalam  menumbuhkan motivasi kerja mereka. Apa pun tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai, mereka  akan  berusaha  untuk  melaksanakan  dengan  baik,  namun  dalam  bekerja  pegawai- pegawai perlu didukung oleh fasilitas yang memadai, lingkungan kerja yang menyenangkan, pemimpin  yang demokratis,  iklim kerja  yang kondusif, penghargaan dari  pimpinan dan gaji yang  memadai.  Perbedaan  kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  dengan  yang  lainnya tergantung pada motivasinya. Dorongan ini menyebabkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan-tujuannya. Dharma (2003) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagian besar dipicu oleh kebutuhan mendasar dari karyawan. Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami kebutuhan karyawan atau pegawai dalam menumbuhkan motivasi kerja mereka.

## Perubahan Organisasi
Perubahan  selalu  terjadi,  disadari  atau  tidak.  Begitu  pula  hal  nya  dengan  perubahan organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauh  mana  organisasi  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  tersebut.  Pada  dasarnya semua  perubahan  yang  dilakukan  mengarah  pada  peningkatan  efektifitas  organisasi  dengan tujuan  mengupayakan  perbaikan  kemampuan  organisasi  dalam  menyesuaikan  diri  terhadap perubahan lingkungan serta perubahan prilaku anggota organisasi (Robbin, 2006;763). Lebih lanjut Robbin mengatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan system, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.
Sobirin (2005;2) menyatakan ada 2 faktor yang mendorong terjadinya perubahan, yaitu Faktor ekster seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta  Faktor  intern  organisasi  yang  mencakup  dua  hal  pokok  yaitu:  1.  Perubahan  perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi  perubahan  strategi  struktur  organisasi  dan  system.  2.  Perubahan  perangkat  lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang meliputi perubahan prilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya masnusia dan budaya orgaanisasi. Setiap perubahan
tidak  bisa  hanya  memilih  salah  satu  salah  satu  aspek  struktural  atau  kultural  saja  sebagai variable yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara Bersama-sama agar hasilnya optimal.
Dari pengertian yang dikemukakan oleh dua orang tokoh diatas bahwa pengertian dari perubahan  organisasi  adalah  perubahan  terhadap  komponen-komponen  organisasi  seperti struktur, strategi, system dan prilaku manusia yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari suatu organisasi tersebut.
Menurut Winardi  (2005;2) mengatakan bahwa perubahan organisasi  adalah  tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan dating,  menurut  yang  diinginkan  guna  meningkatkan  efektifitasnya.  Sejalan  dengan  itu menurut  Anne  Maria  (1998;209)  berpendapat  bahwa  perubahan  organisasi  adalah  suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efeisiensi dan efektifitas organisasi.
Menurut  Kurt  Lewin  dalam  Coram  &  Bernard  (2001)  yaitu  perubahan  organisasi merupakan  suatu  proses  yang  sistematis  yakni  perubahan  dari  sebuah  topik  yang  hanya menarik untuk para eksekutif perushaan untuk kelangsungan hidup organisasi.
Perubahan  yang  dimaksud  oleh  beberapa  tokoh  diatas  adalah  perubahan  organisasi merupakan  suatu  proses  yang  sistematis  dan  bisa  saj  bersifat  kecil  dampaknya  bagi perusahaan/organisasi itu sendiri.

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah menggunakan metode kualitatif dan studi literatur atau library research. Menelaah buku-buku literatur sesuai dengan teori yang dibahas khususnya pada manajemen strategi serta menganalisis berbagai artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang dicitasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  Pustaka  yang  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi  asumsi  metedologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif, bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif (Ali dan Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul  “Pustaka  Terkait” (Related  Literature)  atau  kajian  Pustaka  (“Review  of  literature”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan    dengan  hasil atau temuan temuan yang terungkap dalam penelitian (Ali, H., 2013).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah dalam artikel ini dan kajian studi literatur review baik dari buku maupun artikel  yang relevan, maka diperolehlah kerangka artikel  seperti dibawah ini :
Gambar 1. Framework
Berdasarkan kajian teori dan review hasil dari artkel  yang relevan serta  gambar dari konseptual framework, maka Pemeberdayaan sumber manusia, motivasi kerja dan perubahan organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  BSI.  Selain  dari  3  variabel  exogen  ini  yang mempengaruhi kinerja BSI, masih banyak variable lain yang mempengaruhinya, diantaranya adalah :
1. Loyalitas Kerja
2. Penguatan Manajemen Resiko
3. Teknologi Digital

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  dan  pembahasan  artikel,  maka  dapat  disimpulkan  dan dirumuskan hipotesis selanjutnya :
1. Pemberdayaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja BSI
2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja BSI
3. Perubahan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja BSI.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran pada artikel ini adalah masih ada beberapa faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  Bank  Syariah  Indonesia  selain  dari  Pemberdayaan Sumber  daya  manusia,  Motivasi  Kerja  dan  Perubahan  Organisasi.  Oleh  karena  itu  masih diperlukan kajian lebih lanjut dan relevan untuk mencari faktor-faktor lain apa saja yang dapat mempengaruhi keputusan pembelian selain variable yang diteliti pada artikel ini. Faktor lain tersebut  seperti  loyalitas  kerja,  Penguatan  Manajemen  Resiko  dan  Teknologi  Digital.

## DAFTAR RUJUKAN
Ali, H., Limakrisna. 2013. Metode Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Memecahkan Masalah Bisnis Penyusunan Skripsi, Tesis, Disertasi . Jakarta : Universitas Terbuka
Ali, H. (2019). Purchase Decision And Repurchase Models: Product Quality And Process Analysis (Case Study Of House Ownership Credit Financing In Permata Sharia Bank Jakarta). Scholars Bulletin . Https://Doi.Org/10.36348/Sb.2019.V05i09.006
Dharma,  Agus.  2003. Manajemen  Prestasi  Kerja :  pedoman  praktis  bagi  para  penyelia  untuk meningkatkan prestasi kerja  Edisi 1. Jakarta : Rajawali Press.
Hadari Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya : Bandung.
Kasmir. 2002. Dasar-Dasar Perbankan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Khan. 2010. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Andi Offset.
Maria, A. 1998. Theories of Personality . Singapore : The Mc Graw Hill Companies. Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: Universitas Indonesia.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi:  konsep,  kontraversi,  aplikasi  (alih  Bahasa Handayan P). Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.
Sobirin,  A.  2007. Budaya  Organisasi  :  Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya  Dalam  Kehidupan Organisasi . Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Susilo, Y. Sri, dkk. 1999. Bank & Lembaga Keuangan Lain . Jakarta : Salemba Empat Usman,  H.  2006. Manajemen:  Teori,  Praktik  dan  Riset  Pendidikan ,  Edisi  3.  Yogyakarta.  Bumi Aksara.
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen . Jakarta : Raja Grafindo Persada.