Volume VIII Nomor 1 (April 2018)
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen
Volume VIII No. 1 Tahun 2018

## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung)
Annisa Putri Soetrisno 1)
Alini Gilang 2)
annisasoetrisno@gmail.com 1
Universitas Telkom Bandung

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung  dengan tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriftif – kausal.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner dengan  menggunakan  penelitian  sampel  berjumlah  63  responden  dan  menggunakan  metode teknik  simple  random  sampling,  dimana  pengambilan  anggota  sampel  dan  populasi  diambil secara  acak  tanpa  melihat  yang  berstrata  secara  proposional  didalam  populasi  itu  dengan metode regresi linier sederhana.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung. Dari Koefisien Determinasi (R Square) menunjukkan nilai sebesar 0,510 atau sebesar 51%, artinya nilai ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel  kinerja  karyawan  sebesar  51%  dan sisanya  49%  dipengaruhi  variabel lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Competence, Employee Performance, Human Resources

## ABSTRACT
The development of fashion that are increasing lately causing human needs in fashion goods and services influence of competence on employee performance. This research is a quantitative research with descriptive-causal method.
Data  collecting  technique  used  is  to  spread  questioner  by  using  sample  research amounted  to  63  respondents  and  using  simple  random  sampling  technique  method,  where sampling  of  sample  member  and  population  is  taken  randomly  without  looking  stratified proportionally in that population by simple linear regression method.
Based on the results of the study, it can be concluded that competence has a positive and significant  impact  on  employee  performance  at  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel Bandung. From Coefficient of Determination (R Square) show value equal to 0,510 or equal to 51%,  meaning  that  this  value  indicate  that  competence  variable  have  influence  to  employee performance  variable  equal  to  51%  and  the  remaining  49%  influenced  other  variable  not examined in this research.

## Keywords: Competence, Employee Performance, Human Resources

## I.  PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Seiring  dengan  persaingan  bisnis  pada  era  globalisasi  saat  ini  semakin  ketat  karena perubahan  teknologi  serta  kemampuan  untuk  berinovasi  pada  setiap  organisasi  baik  lembaga publik dan tentunya lembaga bisnis yang dituntut untuk mampu melakukan dinamika perubahan dalam  berbagai  aspek  ke  arah  yang  lebih  baik.  Perubahan  harus  dilakukan  untuk  dapat beradaptasi dan menghadapi dunia persaingan bisnis global di berbagai belahan negara serta jarak  antar-negara  bukan lagi  sebuah hambatan  dalam  menjalin hubungan  komunikasi,  dalam setiap organisasi semua anggota didalamnya yaitu jajaran manajerial dan operasional turut  ikut serta  bertanggung  jawab  untuk  mengejar  arah  dan  tujuan-tujuan  organisasi,  merealisasikan
keinginan,  harapan  dan  impian  bersama  menuju  organisasi  yang  memiliki  kinerja  terbaik (performance excellence). Pimpinan perusahaan melakukan transformasi bisnis sampai ke akar permasalahan yaitu sumber daya manusia (SDM) agar memiliki kompetensi (competency) yang dapat diandalkan sesuai standar kebutuhan organisasi.
Tabel 1.1
Rekap Laporan Hasil Penilaian Sasaran Kinerja Individu (SKI)
PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Bandung pada tahun 2014 – 2016 Nilai SKI Keterangan Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 P1 Istimewa 0% 0% 0% P2 Baik Sekali 38.6% 45.7% 57.1% P3 Cukup 61.4% 50% 38.6% P4 Kurang 0% 4.3% 4.3% P5 Kurang Sekali 0% 0% 0%

## Sumber : HR & CDC PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel (Diolah Peneliti)
Hingga  saat  ini  jumlah  karyawan  yang  ada  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel Bandung adalah berjumlah 164 orang (hingga bulan Oktober 2017). Berdasarkan dari hasil data penilaian yang telah dilakukan terhadap penilaian Sasaran Kinerja di atas bahwa P1 menunjukan pencapaian target kerja diatas 110% dari yang telah ditargetkan, P2 menunjukkan pencapaian target  kerja  antara  103-110%  dari  yang  telah  ditargetkan,  P3  menunjukkan  pencapaian  target kerja  antara  96-103%  dari  yang  telah  ditargetkan,  P4  menunjukkan  pencapaian  target  kerja antara  90-96%  dari  yang  telah  ditargetkan,  dan  P5  menunjukkan  pencapaian  target  kerja  90 kebawah. Pada tahun 2014, 2015 dan 2016 belum ada karyawan yang mencapai kinerja P1 yaitu pencapaian  target  kerja  antara  103-110%  dari  yang  telah  ditargetkan,  kemudian  karyawan dengan kinerja P2 yang setiap tahun mengalami peningkatan. Namun masih terdapat karyawan yang mendapat nilai kinerja P3 dan bahkan P4 pada setiap tahunnya. Hal tersebut menyatakan bahwa kinerja individu mengalami penurunan karena sama sekali tidak ada yang dapat mencapai P1,  hanya  dapat  mencapai  P2,  P3,  dan  bahkan  P4,  hasil  kinerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan masih  harus  ditingkatkan  lagi  agar  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal  untuk  dapat mencapai tujuan perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017:11)  mengatakan  bahwa  kompetensi  lebih  dekat  pada kemampuan  atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan  pegawai  atau  pemimpin  atau pejabat yang menunjukkan kinerja yang maksimal disebut mempunyai kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individu yang ditunjukkan dengan kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya. Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang memadai atau sangat berkualitas,  mempunyai  kemampuan  untuk  menampilkan  peran  tertentu.  Hal  ini  mengartikan bahwa Pertama, kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku untuk meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang kompetensi disini adalah peningkatan
kinerja sampai pada tingkat baik atau sangat baik. Ketiga, kombinasi dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja.
Tabel 1.2
Laporan Hasil Penilaian Kompetensi Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
Witel Bandung pada tahun 2014 – 2016 Nilai Kompetensi Keterangan Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 K1 Sangat Baik 0% 0% 0% K2 Memadai 68.6% 64.3% 58.6% K3 Cukup 31.4% 32.9% 35.7% K4 Kurang 0% 2.8% 5.7% K5 Kurang Sekali 0% 0% 0%

## Sumber : HR & CDC PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel (Diolah Peneliti)
Berdasarkan  dari  laporan  hasil  data  penilaian  yang  telah  dilakukan  terhadap  kompetensi karyawan di atas dapat dilihat bahwa dimana pada tahun 2014 – 2016 belum ada karyawan yang meraih  posisi  kompetensi  K1  yaitu  kompetensi  yang  sangat  baik  secara  keseluruhan,  dan kemudian karyawan dengan kompetensi K2 dari tahun 2014 – 2016 mengalami penurunan, lalu pada  tahun  2015 –  2016  mengalami  penurunan  karena  terdapat  karyawan  yang  meraih  nilai kompetensi  K3  dengan  persentase  lebih  besar  dan  bahkan  terdapat  karyawan  dengan kompetensi K4, yang mengartikan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan masih perlu dikembangkan lagi agar dapat memiliki dan mencapai sumber daya manusia yang berkompeten dan menghasilkan kinerja sesuai harapan perusahaan.

## 1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan malah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagaimana kompetensi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung? b. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung? c.  Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang muncul, maka penelitian ini dilakukan untuk: a. Mengetahui kompetensi karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung. b. Mengetahui kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung. c.  Mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung.

## 1.4 Kegunaan Penelitian

## a. Kegunaan Teoritis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi  yang  tepat  mengenai  Kompetensi Karyawan, Kinerja Karyawan dll untuk sumber daya manusia yang dimiliki dapat terus dikelola dan dikembangkan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat melatih kemampuan analisis dan berpikir secara sistematis dan konseptual.
b. Kegunaan Praktis
Penelitian  ini  diharapkan  mampu  memberikan  kegunaan  praktis  bagi  mahasiswa  maupun instansi yang terkait.

## 1)  Bagi Perusahaan
Dapat  digunakan  sebagai  masukan  bagi  perusahaan  atas  informasi  mengenai  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  serta  untuk  mengevaluasi  kompetensi  dan  kinerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung.

## 2)  Bagi Pembaca
Merupakan penerapan ilmu dan sarana praktek yang telah didapatkan selama perkuliahan untuk  mengetahui  permasalahan  serta  solusinya  di  bidang  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, khususnya pada kompetensi dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat  menjadi  salah  satu  bahan  referensi  yang  dapat  menambah  pengetahuan,  wawasan dan  pemahaman  mengenai  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  di  suatu perusahaan  sehingga  dapat  berguna  untuk  penelitian  selanjutnya  atau  untuk  keperluan akademisi lainnya.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Arif Yusuf Hamali (2016:2) berpendapat bahwa Manjemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan strategis terhadap keterampilan, kemampuan, pengetahuan, motivasi, daya dan karya serta pengembangan manajemen pengorganisasian sumber daya. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  diciptakan  untuk  membentuk  kultur  perusahaan  yang  layak,  dan memasukkan  program-program  yang  menggambarkan  dan  mendukung  nilai-nilai  pokok  dari perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilannya. Kecanggihan teknologi, perkembangan informasi  yang  pesat,  ketersediaan  modal, dan  bahan-bahan  yang  memadai  dalam  organisasi tidak akan bisa mencapai tujuan perusahaan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang potensial.

## Kompetensi
Menurut  Sedarmayanti  (2017:11)  mengatakan  bahwa  kompetensi  lebih  dekat  pada kemampuan  atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan  pegawai  atau  pemimpin  atau pejabat  yang  menunjukkan  kinerja  yang  tinggi  disebut  mempunyai  kompetensi.  Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individual yang ditunjukkan denga kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya. Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang memadai atau sangat berkualitas,  mempunyai  kemampuan  untuk  menampilkan  peran  tertentu.  Hal  ini  mengartikan bahwa Pertama, kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku untuk meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang kompetensi disini adalah peningkatan
kinerja sampai pada tingkat baik atau sangat baik. Ketiga, kombinasi dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja.
Terdapat Dimensi Kompetensi menurut Edison, Anwar & Komariyah (2017:143) menjelaskan bahwa  untuk  memenuhi  unsur  kompetensi,  seorang  pegawai  atau  karyawan  harus  memenuhi unsur-unsur yaitu:
a.  Pengetahuan ( Knowledge )
Memiliki  pengetahuan  yang  didapatkan  dari belajar  secara  formal  dan  atau  dari  palatihan- pelatihan atau kursus-kursus yang terkait dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya. b.  Keahlian ( Skill )
Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu menanganinya secara  detail.  Meski  demikian,  selain  ahli,  ia  harus  memiliki  kemampuan  (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan dengan cepat dan efisien.
c.  Sikap ( Attitude )
Menjunjung  tinggi  etika  organisasi  dan  memiliki  sikap  positif  (ramah  dan  sopan)  dalam bertindak.  Sikap  ini  tidak  bisa  dipisahkan  dari  tugas  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan  dengan  benar,  ini  merupakan  elemen  penting  bagi  usaha  jasa  atau  pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan atau organisasi.

## Kinerja
Menurut Arif Yusuf Hamali (2016:98) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.
Terdapat Dimensi Kinerja Karyawan menurut John Miner dalam Edison, Anwar & Komariyah (2017:192) untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur yaitu: a.  Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.
b.  Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c.  Penggunaan Waktu dalam Kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau
jam kerja hilang.
d.  Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

## Kerangka Pemikiran
Sumber: Data diolah peneliti

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Hipotesis: Bedasarkan  kerangka  pemikiran  dan  tinjauan  pustaka,  maka  dapat  dirumuskan bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  “Terdapat Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung)” .

## III.  METODE PENELITIAN

## Objek Penelitian
PT. Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)  yang  bergerak  di  bidang  jasa  layanan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  (TIK)  dan jaringan  telekomunikasi  di  Indonesia.  Pemegang  saham  mayoritas Telkom  adalah  Pemerintah Republik  Indonesia  sebesar  52.09%,  sedangkan  47.91%  sisanya  dikuasai oleh  publik.  Saham Telkom diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode “TLKM” dan New York Stock Exchange (NYSE) dengan kode “TLK”.
Dalam pengoperasiannya masing-masing Divisi dikelola oleh suatu tim manajemen yang terpisah berdasarkan prinsip desentralisasi serta bertindak sebagai pusat investasi dan pusat keuntungan serta  mempunyai  laporan  keuangan  internal  yang  terpisah.  Divisi  regional  PT  Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk mencakup beberapa wilayah yang dibagi sebagai berikut: a. Divisi Regional I, Sumatera b. Divisi Regional II, Jakarta dan Sekitarnya
c.  Divisi Regional III, Jawa Barat
d. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta e. Divisi Regional V, Jawa Timur
f.  Divisi Regional VI, Kalimantan
Kompetensi Variabel (X) :
1.  Knowledge
2.  Skill
3.  Attitude
Sumber: Edison,
Anwar & Komariyah (2017:143) Kinerja Variabel (Y): 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Penggunaan Waktu 4. Kerjasama
Sumber: John Miner dalam Edison, Anwar &
Komariyah (2017:192)
g. Divisi Regional VII, Kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, Maluku dan Irian Jaya.
Lokasi  penelitian  adalah  PT.  Telekomunikasi  Indonesia Tbk Witel  Bandung  yang berada di  Jl. Lembong No. 11-13.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  deskriftif –  kausal.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  dengan menggunakan  penelitian  sampel  berjumlah  63  responden  dan  menggunakan  metode  teknik simple random sampling, dimana pengambilan anggota sampel dan populasi diambil secara acak tanpa  melihat  yang  berstrata  secara  proposional  didalam  populasi  itu  dengan  metode  regresi linier sederhana. Skala pengukuran dalam penelitian ini ialah skala likert. Menurut Bungin dalam Syofian Siregar (2016:144), populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap  hidup,  dan  sebagainya.  Sehingga  objek-objek  ini  dapat  menjadi  sumber  data  penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung yang berjumlah 164 orang.
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling  yang  digunakan.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah probability  sampling dengan  jenis simple  random  sampling. Menurut  Indrawati  (2015:166), probability  sampling adalah  teknik  sampling  yang  memungkinkan  anggota-anggota  dalam populasi mempunyai peluang atau probabilitas yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Sampel random  sederhana  ( simple  random  sampling )  merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada  setiap  anggota  yang  ada  dalam  suatu  populasi untuk dijadikan sampel. Sampel random sederhana (simple random sampling) merupakan bentuk termurni dari pengambilan sampel probabilitas. Oleh karena itu semua sampel probabilitas harus menyediakan  probabilitas  penuh  yang  diketahui  bagi  seleksi  setiap  elemen  populasi,  maka sampel  random  sederhana  dipandang  sebagai  sebuah  kasus  khusus  di  mana  setiap  elemen populasi mempunyai kesempatan yang sama dan diketahui untuk diseleksi. Untuk menentukan jumlah  sampel  yang  dibutuhkan,  peneliti  menggunakan  teori  Slovin  dalam  Husein  Umar (2014:78) dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan: n: ukuran sampel N: ukuran populasi e: batas toleransi kesalahan ( error )
Pada  penelitian  ini  menggunakan  batas  toleransi  kesalahan  (error)  sebesar  10%. Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diperoleh sebagai berikut:
𝑛 = 164 1 + 164 𝑥 0.1 2
𝑛 = 164 2.64 𝑛 = 62,12

## 𝑛 ≈ 63
Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  63  orang  karyawan  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analsis Deskriptif

## Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Penelitian  ini  menggunakan  63  responden  yang  disebarkan  kepada  karyawan  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan diketahui bahwa posisi variabel kompetensi pada garis kontinum termasuk dalam kategori Baik. Sehingga  secara  keseluruhan,  kompetensi  pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Witel Bandung sudah baik dengan skor 76%.

## Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  menggunakan  63  responden  yang  disebarkan  kepada  karyawan  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan diketahui bahwa posisi variabel Kinerja Karyawan pada garis kontinum termasuk dalam kategori Baik.  Sehingga  secara  keseluruhan,  kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung sudah baik dengan skor 76%.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh antara  variabel kompetensi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hasil  olah  data  pada  Tabel  4.17  dapat dirumuskan model persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:

## Tabel 4.1

## Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,922 ,212 4,340 ,000 Kompetensi (X) ,616 ,077 ,714 7,970 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel 4.1 diatas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

## Y = 0,922 + 0,616 X
Konstanta a = 0,922. Hasil menujukkan nilai konstanta, yaitu  kompetensi bernilai 0 (Nol) maka kinerja  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung  sebesar  0,922  Koefisien regresi kompetensi = 0,616. Hasil menujukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung, dengan kata lain  apabila  variabel  kompetensi  ditingkatkan  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan bertambah 0,616.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  signifikansi  dari  hipotesis  yang  telah dirumuskan. Pengujian Hipotesis untuk Mengetahui Pengaruh antara Kompetensi dengan Kinerja Karyawan.  Uji  Hipotesis  (Uji-t)  merupakan  metode  pengujian  dalam  statistik  yang  digunakan untuk  menguji  signifikansi besarnya  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel terikat.  Kegunaan  dari  Uji  t  ini  adalah  untuk  menguji  apakah  variabel  X  (Kompetensi)  secara parsial  berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Karyawan).  Kriteria  untuk  pengambilan keputusan yang digunakan:
a.  Jika t_hitung < t (tabel), dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja Karyawan.
b. Jika t_hitung  ≥  t_tabel,  dan  nilai  signifikansi kurang dari 0,05,  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja Karyawan.

## Tabel 4.2

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,922 ,212 4,340 ,000 Kompetensi (X) ,616 ,077 ,714 7,970 ,000
a.  Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa nilai t hitung variabel Kompetensi lebih besar dari t tabel , karena nilai t hitung (7,970) > t tabel (1,99962) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  Kompetensi  (X)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung.

## Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (KD) atau nilai R Square digunakan untuk dapat melihat seberapa besar tingkat pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X) terhadap variabel dependen yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  secara  parsial .  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  0  ≤  r2  ≤  1,  jika koefisien  determinasi  semakin  kecil  (mendekati  nol)  berarti  variabel  bebas  semakin  kecil pengaruhnya  atau  sama  sekali  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Apabila  koefisien determinasi semakin besar, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap variabel  terikat.    Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  dengan  menggunakan  SPSS  22 for wimdows dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.3

## Koefisien Determinasi Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,714 a ,510 ,502 ,30967
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Tabel  4.3  menunjukkan  bahwa  besarnya  pemgaruh  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan ditunjukkan oleh koefiisen determinasi nilai R Square = 0,510 dengan rumus sebagai berikut:

## KD = r2 × 100%
= 0,510 x 100%

## = 51 %
Koefisien  determinasi (R  Square) menunjukkan  nilai  sebesar  0,510  atau  sebesar  51%, artinya nilai ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 51% dan sisanya 49% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kompetensi  karyawan  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung  secara keseluruhan memiliki persentase skor sebesar 76% yang masuk dalam kategori baik.
2. Kinerja  karyawan  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung  secara  keseluruhan memiliki persentase skor sebesar 76% dan termasuk dalam kategori baik.
3. Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung. Besarnya pengaruh sebesar 51%, artinya menunjukkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 51% dan sisanya 49% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti memberikan saran-saran dan rekomendasi yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel  kompetensi,  memiliki  pendidikan  formal  dan informal yang dapat menunjang standar pekerjaan adalah sub variabel yang tergolong paling rendah dibandingkan dengan sub variabel lainnya. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan lebih  mengembangkan  pengetahuan  yang  dapat  menunjang  standar  pekerjaan  guna menghindari terjadinya permasalahan yang muncul dikarena hal tersebut dari masing-masing individu.  Pengembangan  pengetahuan  dapat  dimulai  dengan  menambah  wawasan  dalam konsep penerapan ilmu dibidang pekerjaan.
2. Berdasarkan hasil penelitian pada variabel kinerja karyawan, bekerja berdasarkan prosedur- prosedur yang ada untuk memenuhi kualitas yang baik adalah sub variabel yang paling rendah dibandingkan  dengan  sub  variabel  lainnya.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  sebaiknya menerapkan serta mengembangkan prosedur-prosedur perusahaan dengan efektif dan efisien bagi  seluruh  karyawan  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  ditangani  guna  menghindari terjadinya  penyalahgunaan  atau  penyimpangan  serta  konflik  yang  dikarenakan  perbedaan
pendapat  maupun  persepsi  masing-masing  individu  dan  menghindari  terjadinya  timbulnya masalah-masalah lainnya karena hal tersebut.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  variabel  kompetensi  berhubungan  positif  terhadap kinerja  karyawan,  maka  disarankan  agar  PT.  Telekomunikasi  Indonesia Tbk Witel  Bandung terus meningkatkan kompetensi karyawan agar kinerja karyawan meningkat.

## Saran untuk Penelitian Selanjutnya
1. Pada  penelitian  ini,  menggunakan  variabel  bebas  kompetensi  dan  variabel  terikat  kinerja karyawan.  Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  dengan  menggunakan  variabel-variabel  yang berbeda  seperti  gaya  kepemimpinan,  kompensasi,  komitmen  dan  lain  sebagainya  untuk mengetahui  faktor  lain  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung.
2. Penelitian selanjutnya, disarankan untuk mencari ruang lingkup pada perusahaan lain, dengan populasi yang berbeda dan luas serta menggunakan sample yang berbeda dan lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Bandur,  Agustinus.  2013.  Penelitian  Kuantitatif  Desain  dan  Analisis  Data  dengan  SPSS.
Yogyakarta: CV Budi Utama.
Edison, Emron, Yohny Anwar dan Imas Komariyah. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Hamali,  Arif  Yusuf.  2016.  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Buku Seru.
Indrawati.  2015.  Metode  Penelitian  Manajemen  dan  Bisnis  Konvergensi  Teknologi  Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Aditama.
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.   Bandung: PT.
Refika Aditama.
Siregar, Syofian. 2016. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Depok: PT Rajagrafindo Persada. Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

## LAMPIRAN-LAMPIRAN

## Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,922 ,212 4,340 ,000 Kompetensi (X) ,616 ,077 ,714 7,970 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Pengujian Hipotesis (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,922 ,212 4,340 ,000 Kompetensi (X) ,616 ,077 ,714 7,970 ,000
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Koefisien Determinasi Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,714 a ,510 ,502 ,30967
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil Pengolahan SPSS