Rendita, B. F, Kadiyono, A. L., Ashriyana, R. (2021). Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Asessment Instrument (OCAI) Pada PT X. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, dan Ilmu-ilmu Sosial . 5 (1), 63-69.
CORRESPONDANCE AUTHOR: bellafanya@gmail.com | DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v5i1.3450
This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Common Attribution License ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ), which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## ANALISIS BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASESSMENT INSTRUMENT (OCAI) PADA PT. X

## Bella Fanya Rendita*, Annisa Lestari Kadiyono, Rezki Ashriyana
Fakultas Psikologi, Universitas Padjadjaran, Indonesia

## Abstract

## Abstrak
Organizational  culture  is  the  main  component  of  a company  in  making  functional  decisions  and differentiates it from competing companies in order to compete  competitively  to  achieve  company  success. The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  a description  of  current  and  future  culture  at  PT.  X. There  are  4  organizational  cultures  according  to OCAI,  namely  Clan,  Adhrocracy,  Market,  and Hierarchy. This research uses descriptive research with a quantitative approach. The sampling technique used accidental  sampling  and  got  30  respondents.  The results  showed  that  the  type  of  Clan  culture  that dominates  today  and  is  the  desired  culture  in  the future. The results of this study can be used as input for PT. X to improve organizational culture to better support organizational effectiveness.
Budaya  organisasi  merupakan  komponen  utama  suatu perusahaan dalam pengambilan keputusan fungsional dan menjadi  pembeda  dengan  perusahaan  kompetitor,  agar dapat  bersaing  secara  kompetitif  untuk  mencapai keberhasilan perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui  deskripsi  budaya  saat  ini  dan  di  masa depan di PT. X. Ada 4 budaya organisasi menurut OCAI, yaitu Clan , Adhrocracy , Market ,  dan Hierarchy .  Penelitian  ini menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan accidental  sampling dan  mendapat  30  responden.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  jenis  budaya Clan yang mendominasi  saat  ini  dan  merupakan  budaya  yang diinginkan pada masa yang akan datang. Hasil penelitian ini dapat  digunakan  sebagai  input  untuk  PT.  X  untuk meningkatkan  budaya  organisasi  untuk  mendukung efektivitas organisasi dengan lebih baik.
Keywords: Organizational culture; Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI); organizational effectiveness. Kata  Kunci:  Budaya  Organisasi;  Instrumen  Penilaian Budaya Organisasi (OCAI); efektivitas organisasi.

## PENDAHULUAN
Budaya  organisasi  memiliki  peranan  penting  untuk  mencapai  tujuan  suatu  perusahaan.  Setiap perusahaan memiliki ciri khas budaya sendiri sebagai fitur pembeda dari perusahaan kompetitornya (Sutrisno,  2019).  Budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  nilai  dan  norma  yang  ditentukan  dan diajarkan  kepada  seluruh  anggota  organisasi  dari  generasi  satu  ke  generasi  selanjutnya  (Hunger  & Wheelen, 2012). Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang telah dipelajari dan dianut seluruh anggota untuk mengatasi masalah eksternal dan integrasi internal, serta diajarkan kepada anggota baru  sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah tersebut (Schein, 1992).
Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dalam  jangka  panjang    pada  kinerja  dan efektivitas suatu organisasi (Cameron & Quinn, 2011; Muis & Fahmi, 2018). Budaya organisasi merupakan sebuah  sistem  makna  bersama  yang  mencakup  visi,  misi,  harapan,  nilai,  struktur,  prosedur,  strategi, tindakan dan tipe interaksi dalam organisasi (Robbins, 2013). Budaya organisasi sangat mempengaruhi kehidupan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut (Sathe, 1983; Arianty, 2015; Tirtayasa,
2019). Budaya organisasi dapat diabadikan dalam beberapa cara, dengan melalui simbol, slogan, legenda atau acara yang menekankan nilai-nilai organisasi (Greenberg & Baron, 1997; Trang, 2013).
PT.  X  merupakan  salah  satu  perusahaan  produksi  makanan  dan  minuman  terkemuka  di Indonesia, yang memiliki fasilitas produksi sendiri di kawasan perindustrian Rancaekek, Jawa Barat. PT.  X  memiliki  visi  yaitu  memberikan  kepuasan  kepada  konsumen  dengan  produk  makanan  dan minuman  yang  inovatif.  Dengan  misi  menjadikan  perusahaan  pembawa  perubahan  yang menciptakan nilai bagi masyarakat dengan prinsip tumbuh kembang bersama. PT. X memiliki 5 nilai budaya yang menjadi pedoman seluruh anggota dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Nilai-nilai tesebut  di  antaranya: Human Values, Business Ethics, Unity Through  Harmony, Speed and Leading Change, Working Smart in Learning Culture. Nilai-nilai tersebut dianut seluruh anggota perusahaan dan  diimplementasikan  dalam  pekerjaan  sehari-hari.  PT.  X  mewujudkan  visi  dan  misi  yang  telah dibentuk melalui semua program yang dilaksanakan.
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)  merupakan  instrument  yang  banyak digunakan perusahaan untuk mengidentifikasi profil budaya secara keseluruhan (Cameron & Quinn, 2011). OCAI mengidentifikasi baik budaya organisasi saat ini maupun budaya organisasi masa depan yang  diinginkan.  Kerangka  kerja  ini  berfungsi  sebagai  cara  untuk  mendiagnosis  dan  memulai perubahan dalam budaya organisasi yang dikembangkan organisasi saat mereka maju melalui siklus hidup  mereka  dan  mengatasi  tekanan lingkungan  eksternal  (Cameron  & Quinn,  2011; Ližbetinová, Lorincová & Caha, 2016). OCAI terdiri dari enam dimensi budaya organisasi yang didasarkan pada Competing Values Framework (CVF) yaitu: 1. Karakteristik dominan; 2. Kepemimpinan organisasi; 3. Pengelolaan  karyawan;  4.  Perekat  organisasi;  5.  Penekanan  strategis;  6.  Kriteria  keberhasilan. Terdapat empat tipe budaya organisasi. Competing Values Framework (CVF) dilihat dari dua dimensi, dimensi  pertama  membedakan  antara  fokus  pada  fleksibilitas,  kewenangan,  dinamisme  dan  fokus pada stabilitas, perintah, control. Sedangkan dimensi kedua membedakan antara fokus pada orientasi internal,  integrasi,  kesatuan  dan  fokus  pada  orientasi  eksternal,  diferensiasi  produk,  persaingan (Cameron & Quinn, 2011).
Dari kedua dimensi tersebut akan membentuk 4 kuadran budaya, yaitu:
1) Budaya Clan .  Budaya  ini  menekankan  kerja  tim  dan  pengembangan  karyawannya,  karena pelanggan dianggap sebagai mitra. Bentuk organisasi ini memperkenalkan lingkungan kerja yang  manusiawi,  dengan  tujuan  manajerial  memberdayakan  sumber  daya  manusia  (SDM) dengan  mendapatkan  partisipasi,  komitmen  dan  loyalitas  dari  karyawan.  Budaya Clan bercirikan  tempat  kerja  yang  bersahabat,  di  mana  orang  berbagi  informasi  pribadi  seperti keluarga  besar.  Pemimpin  dianggap  mentor  dan  bahkan  seperti  fugur  orang  tua,  karena menekankan  kesetiaan,  tradisi  dan  komitmen.  Organisasi  selalu  mengutamakan  kerjasama tim,  partisipasi  dan  konsensus.  Organisasi  menekankan  pada  manfaat  jangka  panjang  dari pengembangan SDM serta menjaga kohesi dan moral organisasi adalah hal yang penting.
2) Budaya Adhocracy .  Budaya  ini  menggambarkan  tempat  kerja  yang  dinamis  dengan lingkungan  kewirausahaan  dan  kreatif.  Orang-orang  bersedia  mengambil  resiko. Pemimpinnya  dianggap  visioner  dan  inovator,  siap  mengambil  resiko.  Organisasi  ini disatukan dalam komitmen bersama untuk selalu bereksperimen, memiliki pendekatan dan pemikiran  inovatif.  Tujuan  organisasi  ini  adalah  menjadi  inovatif,  mudah  beradaptasi  dan mendorong  karyawan  untuk  mengambil  inisiatif,  karena  tidak  ada  bentuk  kekuasaan  atau otoritas  yang  terpusat.  Organisasi  menekankan pada  pertumbuhan  yang  cepat  dan  sumber daya baru dalam jangka panjang.
3) Budaya Market . Budaya ini berorientasi pada hasil, di mana orang-orangnya kompetitif dan berorientasi  pada  target,  serta  perhatian  utamanya  adalah  bagaimana  menuntaskan  tugas.
Pemimpin organisasi adalah seseorang yang ambisius dan mengharapkan kinerja yang tinggi dari karyawan. Fokus pada keberhasilan karyawan mengintegrasikan perusahaan. Perhatian utama  diberikan  pada  persaingan  dan  pencapaian  tujuan  dan  target  yang  meningkat. Kepentingan  utama  dalam  budaya  ini  yaitu  keunggulan  kompetitif  dan  menjadikan perusahaan pemimpin di pasar. Organisasi disatukan dengan keinginan untuk memenangkan kompetisi.
4) Budaya Hierarchy . Budaya ini bercirikan lingkungan kerja yang formal dan terstruktur dengan penekanan pada prosedur dan regulasi. Pemimpin dalam budaya ini merupakan koordinator dan organisator dalam memelihara kelancaran organisasi serta mementingkan stabilitas dan efisiensi.  Dala  budaya  ini,  kesuksesan  ditentukan  melalui  pemberian  produk/layanan  yang dapat  diandalkan,  mekanisme  kontrol  dan  akuntabilitas.  Perhatian  jangka  panjang  dalam budaya ini yaitu stabilitas, prediktabilitas dan efisiensi. Manajemen karyawan secara khusus memerhatikan rasa nyaman dan keamanan kerja.
Berdasarkan uraian diatas, penulis mencoba untuk memberikan OCAI kepada karyawan PT. X  agar  perusahaan  dapat  menentukan  dan  mempertimbangkan  pemikiran,  perasaan  dan  persepsi karyawan sehubungan dengan budaya organisasi saat ini dan yang diinginkan di masa depan. Hal ini dapat menjadi dasar untuk perubahan organisasi yang positif serta pengembangan dan produktivitas lebih lanjut.

## METODE
Pada penelitian ini metode yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan desain deskriptif. Penelitian dengan metode kuantitatif menekankan pengukuran objektif dengan analisis statistik dari data yang dikumpulkan melalui kuesioner dan survey (Sugiyono, 2012). Sedangkan penelitian dengan desain  deskriptif  adalah  suatu  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  variabel  yang  diteliti, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain (Sugiyono, 2012).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. X yang berjumlah 104 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu sampling aksidental, teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja karyawan yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan  peneliti  da n   k a ry a wan   t e rse b ut  di p an da n g  c o co k   seb a gai   sum be r  dapat digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2012).  Dalam  penelitian  ini,  data  yang  digunakan  yaitu  data primer, di mana data yang diperoleh secara langsung dari tempat penelitian. Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Dari penyebaran kuesioner didapatkan 30 responden.
Adapun dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan metode survei menggunakan instrumen  OCAI.  OCAI  merupakan  salah  satu  instrumen  yang  dapat  digunakan  untuk mengidentifikasi budaya pada suatu organisasi yang dikembangkan oleh Cameron dan Quinn sejak tahun 1999. Alat ukur OCAI terdiri dari 6 dimensi yang mewakili setiap karakter yang akan dinilai. Dimensi  tersebut  terdiri  dari  karakteristik  dominan,  kepemimpinan  organisasi,  manajemen karyawan,  kerekatan  organisasi,  penekanan-penekanan  strategis  dan  kriteria  keberhasilan.  Setiap dimensi dianalisis berdasarkan 4 pernyataan, di mana setiap pernyataan sesuai dengan salah satu dari 4  jenis  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  tersebut  yaitu clan, adhocracy, market dan hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi ini diwakilkan dengan huruf A, B, C, dan D dalam instrument OCAI.
Kuesioner  OCAI  ini  juga  mengukur  dua  situasi  perusahaan yaitu  situasi  untuk  saat  ini  dan situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Dalam pengisian kuesioner ini subjek diminta untuk memberikan skor dari 0 sampai 100 pada masing-masing kolom yang disediakan, yaitu kolom sekarang dan kolom yang diharapkan, total keseluruhan skor tersebut harus menunjukkan skor 100.
Dari data yang telah terkumpul, dilakukan analisa  dengan menjumlahkan hasilnya dan mencari nilai rata-rata  (mean)  untuk  setiap  jawaban  A,  B,  C,  atau  D.  Hasil  penjumlahan  akan  dibedakan  untuk budaya situasi saat ini dan situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Nilai tertinggi yang didapat  akan  memperlihatkan  kecenderungan  budaya  organisasi  yang  ada  dalam  PT.  X.  Hasil tersebut  akan  di  visualisasikan  dalam bentuk  chart  dengan  tipe  radar  pada  Microsoft  Excel.  Chart tersebut berfungsi sebagai profil budaya organisasi dan merupakan langkah penting dalam memulai strategi perubahan budaya (Cameron & Quinn, 2011).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  melalui  metode  survei  dengan  instrumen  OCAI,  maka  dapat diketahui bahwa budaya organsisasi di PT X adalah sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 Skor OCAI Rata-rata seluruh karyawan
Diagram 1. Profil Budaya organisasi PT. X
Diagram  di  atas  merupakan  hasil  keseluruhan  profil  budaya  organisasi  situasi  saat  ini  dan situasi yang diharapkan di PT. X. Di mana garis biru menunjukan profil budaya organisasi saat ini dan garis merah menunjukan profil budaya organisasi yang diharapkan di masa datang berdasarkan hasil  persepsi  karyawan  PT.  X.  Hasil  pengolahan  OCAI  menghubungkan  tiap  titik  angka  yang mewakili tiap budaya dengan garis diagonal membentuk trapesium yang menjadikan profil budaya organisasi.
Dari hasil OCAI didapatkan budaya organisasi yang dominan saat ini di PT. X adalah budaya Clan sebesar  27.5  dan  diikuti  oleh  budaya Market dengan  skor  24.83.  Jenis  budaya  organisasi Clan merupakan suatu organisasi yang mirip dengan keluarga besar karena organisasi memberikan tempat kerja  yang  nyaman  dan  bersahabat  seperti  keluarga  besar.  Sedangkan  budaya Market merupakan budaya  yang  berorientasi  pada  hasil,  di  mana  orang-orangnya  kompetitif  dan  perhatian  utama
Jenis Budaya Saat Ini Diharapkan Kesenjangan Clan 27.5 29.36 1.86 Adhocracy 23.5 24.63 1.13 Market 24.83 23.44 -1.39 Hierarchy 24.08 22.69 -1.39
diberikan  pada  persaingan  dan  pencapaian  tujuan  dan  target  yang  meningkat.  Sehingga  secara keseluruhan  budaya  dominan  di  PT.  X  menekankan  budaya  yang  bercirikan  kekeluargaan  dan partisipatif sekaligus kuat pada persaingan kompetitif dalam mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan.
Gambaran  budaya clan di  PT.  X  menunjukkan  perusahaan  menjadikan  karyawan  aset  yang sangat  berharga  dan  perusahaan  meyakini  bahwa  karyawan  memiliki  peran  penting  untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Pimpinan  atau  kepala  divisi,  dianggap  karyawan  sebagai  mentor atau bahkan mungkin figur orang tua. Dalam budaya clan , organisasi disatukan oleh loyalitas atau tradisi dan komitmen yang tinggi. Ini menyiratkan bahwa perusahaan saat ini mencapai tujuannya untuk  mendukung  pengembangan  SDM  melalui  proses  pembinaan.  Melalui  pendekatan  mentor, karyawan  merasa  memiliki  keakraban  dan  ikatan  emosi  untuk  saling  berbagi.  Budaya market merupakan  budaya  yang  berorientasi  pada  hasil  dan  target  yang  terukur.  Hal  ini  terlihat  dari bagaimana perusahaan mencapai tujuannya dengan mengusai pangsa pasar. Menjadikan perusahaan makanan dan minuman yang terkemuka di Indonesia. Perusahaan menekankan agar karyawan dapat menciptakan  keunggulan  kompetitif  dalam  bersaing  dengan  perusahaan  kompetitor.  Fokus  dari perusahaan yaitu pencapaian hasil, target dan sasaran yang terukur.
Walaupun  PT.  X  sepertinya  memiliki  budaya Clan yang  menjadi  dominan,  tetapi  kekuatan budaya  organisasi  terlihat  masih  lemah.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  budaya  dominan  yang  memiliki selisih  kurang  dari  10  di  bandingkan  budaya  lainnya.  Ini  dapat  menjadi  hal  yang  kurang menguntungkan untuk perusahaan karena dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, maka dari itu diperlukan kekuatan budaya organisasi yang kuat untuk meningkatkan efektivitas perusahaan.
Sementara itu, budaya organisasi yang diharapkan di masa datang oleh PT. X adalah budaya Clan sebesar 29,36 dengan kenaikan sebesar 1,86 poin dan diikuti oleh budaya Adhocracy sebesar skor 24,63 dengan kenaikan sebesar 1,18 poin. Nilai selisih yang kurang dari 10 antara budaya saat ini dan yang diharapkan menurut Cameron dan Quinn berarti belum diperlukan intervensi segera oleh pihak manajerial. Secara keseluruhan dari skor budaya yang diharapkan terlihat adanya keinginan untuk memperkuat budaya Clan di masa datang dan diikuti dengan budaya Adhocracy, di mana ditekankan budaya yang bercirikan kekeluargaan dan partisipatif sekaligus inovatif dan dinamik. Budaya Clan merupakan  budaya  organisasi  yang  berfokus  pada  posisi  internal  dengan  kebutuhan  untuk fleksibilitas dan keleluasaan ( discretion ) sementara budaya Adhocracy merupakan budaya organisasi yang  berfokus  pada  pemeliharan  eksternal  dengan  kebutuhan  untuk  fleksibilitas  dan  keleluasaan ( discretion ). Dilihat dari gambar Profil Budaya Organisasi PT. X maka tipe budaya organisasi yang diharapkan  di  masa  datang  adalah  lebih  mengedepankan  fokus  secara  internal  dan  sekaligus  juga fokus  secara  integrasi,  di  mana  adanya  dominan  yang  kuat  akan  fleksibilitas  dan  keleluasaan ( discretion ).
Di  dalam  PT.  X,  karyawan  dapat  saling  belajar  satu  sama  lain,  manajerial  berfokus  pada perkembangan  SDM  dan  karyawan  juga  saling  membantu  dalam  pekerjaan.  Karyawan  sangat menyukai  lingkungan  perusahaan  yang  kekeluargaan  sehingga  membentuk  rasa  nyaman  dan memberikan  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Terdapat  peningkatan  pada  budaya Adhrocracy yang diharapkan, yang berarti bahwa perlu adanya ekperimen, kreatifitas dan inovasi baru dalam bekerja. Hal ini juga perusahaan diharapkan agar  mudah beradaptasi dan dapatmengambil inisiatif, karena tidak ada bentuk kekuasaan atau otoritas yang terpusat. Dalam budaya organisasi yang diharapkan terdapat penurunan pada budaya Market dan budaya Hierarchy dengan skor sebesar -1.39. Namun dikarenakan  gap  yang  ada  di  tiap  karakteristik  budaya  belum  ada  yang  menunjukkan  perbedaan sebesar 10 poin, maka belum diperlukan intervensi sesegera mungkin.
Terlihat  dari  hasil  analisa  budaya  pada  karyawan  PT.  X  didapatkan  budaya  yang  saat  ini berjalan adalah budaya Clan pada peringkat pertama dan budaya Market pada peringkat kedua. Hal ini  sesuai  dengan  visi  dan  misi  dari  PT.X  dengan  menjadi  perusahaan  makanan  dan  minuman Indonesia terdepan serta menanamkan nilai-nilai kemanusiaan dan menjadikan keharmonisan untuk menyatukan  seluruh  karyawan.  Walaupun  budaya  saat  ini  sesuai  dengan  visi  dan  misi,  pihak manajerial dapat melihat ada beberapa pergeseran karakteristik budaya yang diharapkan pada masa yang akan datang. sehingga pihak manajerial dapat mempertimbangkan hal-hal yang dapat menjadi prioritas utama yang perlu dikembangkan dari atribut budaya organisasi yang telah tergambar dari hasil pemetaan budaya organisasi.

## Kongruensi Budaya Organisasi
Dari data yang dikumpulkan dalam penelitian ini, skor OCAI penilaian budaya yang dominan per kriteria budaya organisasi dan tipe budaya yang dominan. Berikut ini merupakan tabel kongruensi budaya di PT. X berdasarkan kuesioner OCAI:

## Tabel 2. Kongruensi Budaya di PT. X
Kriteria Budaya Organisasi Skor budaya yang dominan saat ini Tipe budaya dominan saat ini Skor budaya dominan yang diharapkan Tipe budaya dominan yang diharapkan Karakter dominan 32.16 Budaya Clan 34.67 Budaya Clan Kepemimpinan PT. X 27.5 Budaya Clan 30.33 Budaya Clan Manajemen Personel 31.5 Budaya Clan 30 Budaya Clan Perekat Organisasi 26.83 Budaya Adhocracy 29 Budaya Clan Strategi yang ditekankan 27 Budaya Hierarchy 25.83 Budaya Clan Kriteria Keberhasilan 26.83 Budaya Market 26.5 Budaya Adhocracy
Berdasarkan tabel tersebut, terlihat skor budaya yang dominan saat ini di PT. X didominasi oleh budaya clan pada 3 kriteria budaya, yaitu karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi dan manajemen  personel.  Untuk  3  kriteria  budaya  perekat  organisasi,  strategi  yang  ditekankan  dan kriteria  keberhasilan  didominasi  oleh  masing-masing  budaya Adhocracy, budaya Hierarchy dan budaya Clan.
Pada  skor  budaya  yang  diharapkan  dapat  dilihat  adanya  keinginan  untuk  membuat kongruensi lebih baik lagi di mana dari 6 kriteria dimensi budaya terdapat 5 kriteria yang didominasi oleh  budaya Clan dan  1  kritria  didominasi  oleh  budaya Adhocracy. Cameron  dan  Quinn mengemukakan: “Strong congruence was determined when similar culture type was represented in four or ſive  cultural  content  dimensions ”  (Moynes,  2012).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kriteria  yang diharapkan masuk dalam kategori kongruensi yang kuat.

## SIMPULAN
Berdasarkan uraian analisa budaya organisasi pada PT. X menggunakan OCAI, budaya yang dominan dalam  PT.  X  adalah  budaya Clan dan  budaya Market pada  sat  ini.  Di  mana  pada  budaya  ini menekankan  kerja  tim,  partisipasi  dan  konsensus  dalam  organisasi  sekaligus  orientasi  pada persaingan kompetitif, target dan sasaran  yang terukur. Berdasarkan hasil yang didapatkan budaya Clan tetap  diharapkan  untuk  dipertahankan  di  PT.  X,  tetapi  untuk  peringkat  kedua  terdapat pergeseran  karakteristik  budaya  yang  diharapkan,  budaya Adhocracy merupakan  budaya  yang diharapkan pada masa akan datang. Kongruensi budaya saat ini didominasi oleh budaya Clan untuk 3 kriteria budaya dengan kekuatan budaya yang kuat, sedangkan 3 kriteria lainnya dimiliki masing-
masing budaya yaitu budaya Adhocracy, Hierarchy dan Market .
Budaya Clan mendapatkan peringkat pertama dalam lima dari enam kriteria dimensi budaya untuk budaya yang diharapkan, hal ini menunjukkan bahwa kriteria yang diharapkan masuk dalam kategori kongruensi yang kuat. Sehingga dapat diindikasikan bahwa adanya keinginan dari karyawan dalam  kaitannya  dengan  strategi  peningkatan  kualitas  yang  menitikberatkan  pada  pemberdayaan, pengembangan tim, keterlibatan pekerja, pengembangan SDM serta keterbukaan komunikasi dalam organisasi. Adanya harapan tersebut setidaknya  dapat menjadikan masukan dalam jangka panjang kepada pihak manajemen SDM PT. X ketika merumuskan strategi peningkatan kualitas kedepannya.
Penelitian  ini  dapat  menjadi  gambaran  bagi  karyawan  untuk  mengetahui  dan  memahami mengenai budaya organisasi yang dirasakan saat ini serta dapat memahami budaya organisasi yang diharapkan pada masa akan datang. Sehingga dapat menjadi pertimbangan karyawan untuk saling mendukung  dan  menyelaraskan  budaya  organisasi  yang  ada  demi  efektivitas  dan  kelancaran perputaran roda perusahaan. Bagi perusahaan, lebih baik diprioritaskan penguatan budaya Clan yang berfokus pada rasa kekeluargaan, kekompakan kerja tim serta lebih mendorong konsolidasi internal dengan  mendayagunakan  nilai  budaya  organisasi  yang  mendukung  penguatan  budaya Clan .  Hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  untuk  penyusunan  visi,  misi  dan  nilai-nilai organisasi  PT.  X  sesuai  dengan  urutan  prioritasnya.  Bagi  penulis,  penelitian  ini  masih  bersifat kuantitatif  deskriptif  di  mana  penulis  hanya  memaparkan  jawaban  dari  subjek.  Pada  penulisan selanjutnya,  disarankan  memperdalam  kajian  sehingga  dapat  memaparkan  lebih  banyak  lagi  dari analisa yang dilakukan. Responden yang terbatas dalam penelitian ini. Pada penulisan selanjutnya, disarankan  untuk  menambah  jumlah  subjek  agar  budaya  organisasi  yang  dirasakan  memiliki gambaran yang lebih mendalam.

## REFERENSI
Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisni s, 14(2).
Cameron, Kim S., & Quinn, Robert E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture 3 rd Edition.
San Fransisco, CA: Josey-Bass.
Greenberg, J. & Baron, R.A. (1997). Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice Hall. Hunger,  J.D.,  &  Wheelen,  T.  L.  (2012). Strategic  Management  and  Bussiness  Policy:  Toward  Global Sustainablility (13 th Edition). New York: Pearson.
Ližbetinová, L., Lorincová, S., & Caha, Z. (2016). The application of the organizational culture assessment instrument (OCAI) to logistics enterprises. NAŠE MORE: znanstveni časopis za more i pomorstvo , 63(3 Special Issue), 170-176.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 1(1), 9-25. Robbins, D. P. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
Sathe, V. (1983). Implications of corporate culture: A Managers Guide to Action, Organizational Dynamics. New York: American Management Association Internasional.
Schein, E. H. (1992). Organizational culture and Leadership (2 nd Edition). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Sutrisno, H. E. (2019). Budaya Organisasi . Jakarta: Prenada Media.
Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(1), 45-54.
Trang, D. S. (2013). Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1(3).
Umar, Husein. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Copyright Holder ©Bella Fanya, Annisa Lestari Kadiyono, Rezki Ashriyana | Copyright Year 2021 | Licence URL https://creativecommons.org/licenses/by/4.0