## PENGARUH DUKUNGAN ATASAN, REKAN KERJA, DAN KELUARGA TERHADAP PERILAKU PELAYANAN MELEBIHI STANDAR TUGAS PADA PERAWAT DENGAN MEDIATOR THRIVING AT WORK
Lindayani
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara lindayani.117212030@stu.untar.ac.id
Rostiana Program Studi Psikologi Profesi, Universitas Tarumanagara rostiana@fpsi.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-10-2023, revisi: 18-10-2023, diterima untuk diterbitkan: 19-10-2023
Abstract: This research aims to determine the influence of superior’s support, co-workers, and family on service organizational citizenship behavior in nurses with the mediation of thriving at  work.  This  research  was  carried  out  using  a  single  cross-sectional  method,  and  the  data collection was carried out using a questionnaire instrument, which was then analyzed by using the SEM (Structural Equation Modelling) method. The data sample in this study amounted to 240  samples  obtained  from  nurses  at  XYZ  Hospital. The results  of  the  data  analysis  in  this study show that thriving at work has an important role in linking the variables of support from superiors, colleagues, and family to service organizational citizenship behavior. The results of this research explain that thriving at work, a sense of enthusiasm and development is needed for workers to be able to engage in service organizational citizenship behavior. However, to be able to feel enthusiastic and develop, you need support from your boss, co-workers, and family first.
Keywords: Service  Organizational  Citizenship  Behavior,  Thriving  at  Work,  Supervisor Support, Coworkers Support, Family Support
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  apakah  dukungan  atasan,  rekan  kerja,  dan  keluarga  dapat berpengaruh terhadap perilaku pelayanan melebihi standar tugas pada perawat dengan mediasi thriving  at  work. Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode single  cross-sectional dan pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner  yang  kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  metode  SEM  (Structural  Equation  Modeling).  Sampel  data pada  penelitian  ini  berjumlah  240  sampel  yang  didapatkan  dari  perawat  rumah  sakit  XYZ. Hasil  analisis  data  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa thriving  at  work memiliki  peran penting dalam menghubungkan variabel dukungan atasan, rekan kerja, dan keluarga terhadap service  organizational  citizenship  behavior. Hasil  penelitian  ini  menerangkan  bahwa dibutuhkannya rasa semangat dan berkembang pada pekerja agar dapat terlibat pada perilaku pelayanan  melebihi  standar  tugasnya.  Namun  untuk  dapat  merasa  bersemangat  dan berkembang,  dibutuhkannya  dukungan  dari  atasan,  rekan  kerja,  dan  keluarganya  terlebih dahulu.
Kata Kunci: Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi  Berbasis  Layanan, Thriving  at  Work,

## Dukungan Atasan, Dukungan Rekan Kerja, Dukungan Keluarga

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  jaman,  persaingan  bisnis  juga  semakin  ketat.  Adapun salah satu cara yang dapat dilakukan pada industri jasa untuk dapat mewujudkan keberhasilan organisasi,  ialah  dengan  meningkatkan  pelayanan  yang  ada  pada  rumah  sakit,  yaitu  dengan cara  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya  (Djati  &  Ferrinadewi,  2005).  Penting sekali  bagi  pekerja  yang  memiliki  interaksi  langsung  dengan  konsumen,  untuk  dapat
memberikan pelayanan terbaiknya atau bahkan memberikan pelayanan yang melebihi standar tugas dari yang telah diberikan oleh perusahaan ( service organizational citizenship behavior ). Kualitas  pelayanan  yang  baik  diperlukan  agar  dapat  memenuhi  atau  melebihi  harapan konsumen (Ma et al., 2013) hingga menciptakan kepuasan pelanggan dan kesetiaan pelanggan (Lee et  al., 2012). Menurut Tang dan Tsaur (2016), salah faktor pendorong agar terciptanya service organizational citizenship behavior adalah dengan adanya dukungan atasan. Dukungan atasan  dibutuhkan  agar  pekerja  merasa  terdorong  untuk  mendedikasikan  diri  mereka  untuk memuaskan  kebutuhan  pelanggan.  Dengan  demikian,  karyawan  akan  cenderung  memiliki kinerja  yang  baik  dan  loyalitas  yang  tinggi.  Namun  pandangan  lain  juga  dikemukakan  oleh Sangkala  et  al.  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  atasan  tidak  selalu  menghasilkan efek yang positif, dukungan atasan terkadang dapat  tidak disambut baik, dan kurang disukai oleh bawahannya sehingga menurunkan kemungkinan pekerja menjadi thriving at work . Faktor lainnya yang memengaruhi service organizational citizenship behavior , yaitu dukungan rekan kerja, yang diduga dapat membantu pekerja dalam menghadapi kesulitan di tempat kerjanya, serta mendukung pertumbuhan dan perkembangan pribadi karyawan (Colbert et al., 2016). Hal ini dikarenakan dengan adanya rekan kerja yang suportif maka karyawan jadi memiliki tempat untuk berbagi pandangan serta informasi (Perdana, 2023).
Di samping itu, menurut Ren et al. (2022) menambahkan bahwa dukungan keluarga juga diduga  dapat  meningkatkan  perkembangan  kinerja  karyawan  di  tempat  kerja.  Terlebih  lagi pada karyawan yang bekerja dengan jadwal kerja shift . Hal tersebut dapat menjadi tantangan yang besar bagi karyawan dengan adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi dan membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan (Xu et al., 2020). Oleh karena itu, dibutuhkan dukungan keluarga agar pekerja dapat fokus dalam pekerjaannya. Namun, dukungan keluarga yang terlalu tinggi diduga juga dapat menyebabkan munculnya perilaku tidak etis oleh pekerja, seperti munculnya rasa takut tersaingi oleh rekan kerja sehingga sulit menafkahi keluarganya. Dengan demikian dapat memungkinkan pekerja cenderung tidak ingin membantu rekan kerjanya dalam bekerja dan  menurunkan  kemungkinan  pekerja  terlibat  dalam service  organizational  citizenship behavior.
Pada penelitian sebelumnya, dengan adanya dukungan atasan, rekan kerja, dan keluarga diduga  dapat  mendorong  pekerja  untuk  terlibat  dalam  perilaku  pelayanan  yang  melebihi standar tugas (Chênevert et al., 2015; Ren et al., 2022; Tang & Tsaur, 2016). Dapat memiliki karyawan yang menjalankan pelayanan melebihi standar tugasnya atau service organizational citizenship  behavior (SOCB)  merupakan  suatu  keuntungan  bagi  perusahaan  karena  dapat membuat  perusahaan  menjadi  lebih  unggul  dari  pada  pesaingnya.  Di  samping  itu,  pada kenyataannya dalam industri jasa, kualitas pelayanan yang diberikan pekerja sebagai penyedia layanan sering kali tidak semua sama dari satu konsumen ke konsumen lainnya. Ada karyawan yang dapat memberikan pelayanan ekstra dan ada juga karyawan yang memberikan pelayanan seadanya.  Dari  sisi  perusahaan,  tentunya  pelayanan  yang  diberikan  harus  dapat  memenuhi kebutuhan dan permintaan konsumen, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan kompetitor dan menjadi unggul.
Menurut Kleine et al. (2019) untuk dapat mendorong karyawan memberikan pelayanan yang  melebihi  standar  tugasnya,  diperlukannya  pula  lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi karyawan.  Hal  ini  bertujuan  agar  karyawan  dapat  mengumpulkan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  cukup  melalui  pembelajaran  di  tempat  kerja,  atau  yang  sering  disebut sebagai thriving at  work . Dengan demikian, karyawan akan merasa selalu siap dan terampil untuk memberikan pelayanan di tempat kerja sehingga memungkinkan karyawan untuk terlibat dalam perilaku service organizational citizenship behavior (Kleine et al., 2019).

## TINJAUAN LITERATUR Dukungan Atasan (Supervisor Support)
Dukungan atasan didefinisikan sebagai salah satu bentuk dukungan sosial yang dimana mengandung transaksi interpersonal perhatian, emosional, informasi, bantuan, serta penilaian
(Chen  et  al.,  2023).  Dengan  adanya  dukungan  atasan  dapat  memotivasi  dan  merangsang karyawan  untuk  mencapai  tujuan  dan  menghasilkan  pekerjaan  yang  positif.  Di  samping itu, dukungan atasan juga menciptakan keseimbangan antara tanggung jawab dalam pekerjaan dan hal  yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, meningkatkan kepuasan hidup,  dan menciptakan retensi karyawan (Zhang et al., 2020). Dukungan atasan dapat membantu karyawan untuk lebih baik  dalam  hal  menangani  stres  di  tempat  kerja  serta  mencegah  karyawan  mengalami  hasil kerja  yang  negatif,  seperti  kelelahan  emosional.  Dukungan  atasan  juga  dapat  membantu seorang  pekerja  untuk  dapat  mengumpulkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  cukup melalui  suatu  pembelajaran  (Zhai  et  al.,  2020).  Tentunya,  hal  ini  akan  meningkatkan pengetahuan  dan  kompetensi  karyawan  untuk  dapat  lebih  berkembang.  Karyawan  menjadi merasa  lebih  aman  karena  ada  dukungan  serta  pengawasan  atasannya  sehingga  mereka terdorong  untuk  mengambil  risiko  dalam  bekerja  serta  belajar  dari  pengalaman  yang  sudah terjadi (Kleine et al., 2019).

## Dukungan Rekan Kerja (Coworker Support)
Dukungan rekan kerja dijelaskan sebagai persepsi individu mengenai sejauh mana rekan kerjanya memberikan bantuan instrumental dan emosional terkait pekerjaan (Zhai et al., 2020). Dengan  adanya  dukungan  rekan  kerja,  dapat  berfungsi  sebagai  pendorong  berkembangnya karyawan  di  tempat  kerja.  Dukungan  rekan  kerja  dapat  memungkinkan  seorang  karyawan memperoleh pengetahuan serta keterampilan baru (Kleine et al., 2019). Dukungan rekan kerja dapat berupa dukungan emosional, dimana rekan kerja dapat berperan menjadi pendengar yang baik dan menunjukkan empati, kasih sayang serta perhatian satu sama lain. Contoh lain dari dukungan rekan kerja juga dapat berupa dimana rekan kerja membantu dalam menyelesaikan tugas di tempat kerja (Rousseau et al., 2009).

## Dukungan Keluarga (Family Support)
Ren et al. (2022) mendefinisikan dukungan keluarga sebagai sumber kontekstual penting dalam  domain  keluarga,  yang  dimana  ditandai  dengan  bantuan  praktis  atau  emosional  yang diterima dari orang lain yang signifikan yaitu anggota keluarga. Dukungan keluarga terkadang dapat  menjadi  sumber  dukungan  yang  baik,  seperti  dengan  memberikan  saran  dan  bantuan yang  dapat  membantu  perkembangan  karyawan  di  tempat  kerja.  Contohnya  saja  karyawan menerima bantuan dari anggota keluarga dalam mengelola tanggung jawab rumah tangga dan mengurus anak, sehingga karyawan memiliki waktu luang untuk istirahat. Dengan demikian, dapat menciptakan suasana hati yang positif bagi pekerja untuk mendukung kinerjanya. Pekerja yang menerima dukungan dari keluarganya juga cenderung lebih mampu fokus pada tuntutan pekerjaannya (Chan et al., 2020).

## Service Organizational Citizenship Behavior
Organ  dan  Ryan  (1995)  dalam  Bettencourt  et  al.  (2001)  menjelaskan organizational citizenship behavioral mengacu pada kontribusi individu pada tempat kerja yang melampaui persyaratan  peran  yang  sebagaimana  diatur  dalam  perjanjian  kerja.  Perilaku  ini  tidak  diatur oleh skema insentif individu karena perilaku tersebut sering kali sulit terukur, bersifat halus, dan  dapat  berkontribusi  lebih  banyak  bagi  kinerja  orang  lain  dari  pada  kinerjanya  sendiri, bahkan mungkin memiliki efek mengorbankan sebagian dari output individu tersebut. Namun perilaku ini sering kali dicatat oleh pejabat organisasi (contohnya supervisor ) yang memiliki beberapa pengaruh pada penilaian subjektif dari kinerja individu tersebut (Smith et al., 1983). Untuk  memenuhi  kebutuhan  penelitian  ini,  teori  OCB  kemudian  diorientasikan  pada  sektor industri  jasa  sehingga organizational  citizenship  behavioral diubah  menjadi service organizational citizenship behavioral (SOCB) .

## Thriving at Work
Dalam penelitiannya, Porath et al. (2012) menjelaskan thriving at work sebagai keadaan psikologis positif yang terdiri dari pengalaman bersama vitalitas dan pembelajaran. Vitalitas dijelaskan  sebagai  perasaan  yang  mengalami  pertumbuhan  dan  momentum  yang  ditandai dengan perasaan berenergi dan hidup. Sedangkan, pembelajaran dijelaskan sebagai  perasaan bahwa mereka terus berkembang dan menjadi lebih baik dalam apa yang mereka lakukan. Pada saat  suatu  individu  merasa  dirinya  berkembang,  individu  tersebut  akan merasa  bersemangat dengan  apa  yang  mereka  lakukan.  Maka,  dalam  dirinya  akan  menghasilkan  energi  melalui kegembiraan untuk pekerjaan mereka, seperti adanya percikan yang memicu energi dalam diri mereka  sendiri  atau  bahkan  juga  bagi  orang lain.  Selain  itu  juga,  saat  berkembang  individu akan  percaya  bahwa  dirinya  menjadi  lebih  baik  dalam  apa  yang  dilakukan.  Individu  yang berkembang  akan  terus  merasa  haus  untuk  belajar  hal  baru  sehingga  akan  terus  mencari peluang untuk mempelajari hal baru dan berkembang. Hal ini tentunya akan menguntungkan bagi pemberi kerja (Sreitzer et al., 2012).

## METODOLOGI PENELITIAN
Pada  penelitian  ini,  metode  yang  digunakan  adalah  dengan  metode single  cross- sectional . Hal ini dikarenakan peneliti mengambil data hanya dari dalam satu kelompok saja (Hair  et  al.,  2010).  Populasi  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  yang bekerja  di  perusahaan  XYZ.  Sampel  data  pada  penelitian  ini  berjumlah  240  sampel  yang didapatkan dari responden yang sudah memenuhi syarat, yaitu sudah bekerja lebih dari 1 tahun, sudah menikah, serta tinggal bersama dengan anggota keluarganya. Proses pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan mendistribusikan kuesioner kepada  setiap responden  yang  menjadi  sampel  penelitian.  Pengukuran  jawaban  dari  setiap  responden kemudian  dijelaskan dengan skala interval yang mengacu pada skala  Likert 1-5. Setelah itu, data yang telah terkumpul  kemudian dilakukan uji  validitas dan reliabilitas untuk mengukur indikator  secara  tepat,  dapat  diandalkan,  dan  juga  bersifat  konsisten.  Uji  validitas  dan reliabilitas  pada  penelitian  ini  dilakukan  melalui Confirmatory  Factor  Analysis (CFA) menggunakan software LISREL 8.80.
Pada  tahap  selanjutnya  kemudian  data  di  olah  menggunakan  metode  SEM  (Structural Equation  Modeling)  pada  aplikasi  LISREL  8.80. Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan metode  SEM  karena  pada  metode  ini  menggunakan  teknik multivariate yang  dimana menggabungkan  aspek  faktor  analisis  dan  regresi  berganda  ( multiple  regression )  yang memungkinkan  peneliti  untuk  secara  simultan  menguji  rangkaian  hubungan  dependen  yang saling berkaitan dengan variabel terukur (Hair et al., 2010). Untuk memberikan gambaran lebih jelas  mengenai  penelitian  ini,  berikut  di  bawah  ini  merupakan  model  penelitian  yang digunakan.

## Gambar 1
Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2023)
T
Keterangan variabel: DA : Dukungan Atasan DR : Dukungan Rekan Kerja DK : Dukungan Keluarga TW : Thriving at Work
SOCB : Service Organizational Citizenship Behavior
Melalui model penelitian di atas, berikut maka hipotesis pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H 1 : Thriving at work memediasi pengaruh dukungan atasan terhadap service organizational citizenship behavior .
H 2 : Thriving  at  work memediasi  pengaruh  dukungan  rekan  kerja  terhadap service organizational citizenship behavior .
H 3 : Thriving  at  work memediasi  pengaruh  dukungan  keluarga  terhadap service organizational citizenship behavior ,
H 4 :  Pengaruh  dukungan  atasan,  rekan  kerja,  dan  keluarga  terhadap service  organizational citizenship behavior akan lebih besar jika dimediasi oleh thriving at work .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan pengumpulan data sampel yang diperoleh, berikut di bawah ini merupakan karakteristik responden pada penelitian ini.

## Tabel 1 Karakteristik Responden
No. Karakteristik Demografi Jumlah  Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 54 22% Perempuan 186 78% 2 Usia 21-30 tahun 57 24% 31-40 tahun 127 53% 41-50 tahun 50 21% 51-60 tahun 6 3% 3 Wilayah Domisili Bekasi 4 2% Bogor 9 4% Jakarta 14 6% Tangerang 213 89% 4 Jumlah Anggota Keluarga yang Tinggal Bersama > 7 orang dalam satu rumah 1 0% 1 - 2 orang dalam satu rumah 110 46% 3 - 4 orang dalam satu rumah 90 38% 5 - 6 orang dalam satu rumah 39 16% 5 Unit Tempat Bekerja Unit Gawat Darurat (UGD) 18 7% Unit Perawatan Intensif 40 17% Unit Rawat Inap 79 33% Unit Rawat Jalan 65 27% Ruang Operasi 34 14% Medical Check Up 4 2%
Sumber: Peneliti (2023)
Di  samping  itu,  untuk  menguji  validitas  indikator  pada  penelitian  ini  dapat  diukur berdasarkan nilai standardized loading factor dimana menurut Hair et al. (2010), suatu variabel dikatakan  valid  jika  nilai standardized  loading  factor  ≥ 0,50.  Sedangkan  untuk  menguji reliabilitas,  dapat  digunakan  kriteria Construct  Reliability atau  CR ≥ 0,70  dan  Average
Variance Extracted atau AVE ≥ 0,50 (Hair et al., 2010). Berikut di bawah ini merupakan hasil uji validitas dan Reliabilitas indikator yang telah dilakukan pada penelitian ini.

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Construct/Variable  Indikator  Std Loading  Error  Std Loading 2 CR AVE Dukungan Atasan DA1 0,77 0,41 0,593
1,000  0,844 DA2 0,74 0,46 0,548 DA3 0,82 0,33 0,672 DA4 0,85 0,28 0,723 DA5 0,89 0,21 0,792 DA6 0,92 0,16 0,846 Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Dukungan Rekan Kerja
Construct/Variable Indikator  Std Loading  Error  Std Loading 2 CR AVE Dukungan Rekan Kerja DR1 0,86 0,27 0,740 0,999  0,500 DR2 0,86 0,25 0,740 DR3 0,91 0,17 0,828 DR4 0,82 0,32 0,672 DR5 0,67 0,55 0,449
Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Dukungan Keluarga
Construct/Variable  Indikator  Std Loading  Error  Std Loading 2 CR AVE Dukungan Keluarga DK1 0,72 0,49 0,518 1,000  0,852 DK2 0,84 0,29 0,706 DK3 0,88 0,23 0,774 DK4 0,9 0,2 0,810 Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Thriving at Work
Construct/Variable  Indikator  Std Loading  Error  Std Loading 2 CR AVE
Thriving at Work TW1 0,74 0,46 0,548 1,000  0,666 TW2 0,83
0,31 0,689 TW3 0,78 0,39 0,608 TW4 0,52 0,73 0,270 TW5 0,59 0,65 0,348 TW6 0,66 0,57 0,436 TW7 0,76 0,42 0,578 TW8 0,64 0,59 0,410 TW9 0,83 0,31 0,689 TW10 0,76 0,42 0,578 TW11 0,64 0,58 0,410 TW12 0,73 0,46 0,533 TW13 0,69 0,52 0,476 TW14 0,77 0,41 0,593 TW15 0,82 0,33 0,672 TW16 0,75 0,44 0,563 TW17 0,72 0,47 0,518 Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Service Organizational Citizenship Behavior
Construct/Variable Indikator Std Loading Error Std Loading 2 CR AVE Service Organizational Citizenship Behavior SOCB1 0,65
0,58 0,423 1,000  0,724
SOCB2 0,69 0,52 0,476 SOCB3 0,75 0,44 0,563 SOCB4 0,7 0,51 0,490 SOCB5 0,79 0,38 0,624 SOCB6 0,82 0,33 0,672 SOCB7 0,83 0,31 0,689 SOCB8 0,81 0,35 0,656 SOCB9 0,62 0,61 0,384 SOCB10 0,71 0,49 0,504 SOCB11 0,75 0,44 0,563 SOCB12 0,82 0,32 0,672 SOCB13 0,73 0,46 0,533 SOCB14 0,73 0,47 0,533 SOCB15 0,78 0,4 0,608 SOCB16 0,56 0,68 0,314
Sumber: Peneliti (2023)
Melalui hasil data uji validitas dan reliabilitas kelima variabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua instrumen yang ada pada penelitian ini sudah valid dan memenuhi persyaratan reliabilitas.  Instrumen  dari  kelima  variabel  ini  semua  memiliki  nilai standardized  loading factor  ≥ 0,50  sehingga  dapat  disimpulkan  valid. Sedangkan  untuk  uji  reliabilitasnya,  semua hasil menunjukkan Construct Reliability ≥ 0,70 dan Average Variance Extracted ≥ 0,50. Selanjutnya  setelah  semua  indikator  lolos  uji  validitas  dan  reliabilitas,  peneliti melanjutkan  olah  data  menggunakan  metode  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  pada aplikasi LISREL 8.80. Berikut di bawah ini merupakan hasil olah data menggunakan metode SEM.

## Gambar 2 Model Struktural (t-values)
Sumber: Peneliti (2023)
Selanjutnya  melalui  gambar  di  atas,  menampilkan  diagram  lintasan  model  lengkap dengan angka-angka yang menunjukkan t- value dari setiap angka hasil estimasi. Pada analisis ini menguji t- value apakah lebih besar dari 1,96. Hasil dari evaluasi ini dapat dirangkum pada tabel  di  bawah  ini  yang  disertai  dengan  asumsi  hipotesis-hipotesis  dari  model  penelitian sebagai berikut.

## Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis
Path Beta t-value (t-value > 1,96) Kesimpulan Dukungan Atasan → Service Organizational Citizenship Behavior 0,03 0,62 Tidak diterima Dukungan Rekan Kerja → Service Organizational Citizenship Behavior 0,15 2,38 Diterima Dukungan Keluarga → Service Organizational Citizenship Behavior 0,04 0,64 Tidak diterima Thriving at Work → Service Organizational Citizenship Behavior 0,63 6,81 Diterima Dukungan Atasan → Thriving at Work → Service Organizational Citizenship Behavior 0,13 3,13 Diterima Dukungan Rekan Kerja → Thriving at Work → Service Organizational Citizenship Behavior 0,17 3,73 Diterima Dukungan Keluarga → Thriving at Work → Service Organizational Citizenship Behavior 0,27 5,12 Diterima Sumber: Peneliti (2023) Keterangan : D.A = Dukungan Atasan D.R = Dukungan Rekan Kerja D.K = Dukungan Keluarga T.W = Thriving at work S.O.C.B   = Service Organizational Citizenship Behavior

## Tabel 8 Hasil Uji Variabel Simultan dengan Mediasi Thriving at Work
Path Beta t-value Kesimpulan Dukungan Atasan Dukungan Rekan Kerja Dukungan Keluarga Dukungan Atasan Dukungan Rekan Kerja Dukungan Keluarga Dukungan Keluarga, Rekan Kerja, Keluarga → Thriving at Work → Service Organizational Citizenship Behavior 0,20 0,27 0,43 3,39 4,15 6,53 Diterima

## Sumber: Peneliti (2023)

## Pengujian Hipotesis Hipotesis 1
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh,  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  tidak  langsung dukungan atasan terhadap service organizational citizenship behavior melalui thriving at work adalah  sebesar  0,13  dan  nilai t- value  sebesar  3,13  ( t- value >  1,96)  yang  berarti  hipotesis  1 diterima.  Pengaruh  mediasi thriving  at  work di  antara  dukungan  atasan  dan service organizational citizenship behavior adalah positif dan signifikan. Temuan ini didukung juga dengan hasil olah data yang menunjukkan tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara dukungan atasan terhadap service organizational citizenship behavior secara langsung , dengan angka  hasil  hanya  sebesar  0,62  dimana  nilai t kurang  dari  1,96.  hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kleine  et  al.  (2019),  menandakan  bahwa  dibutuhkannya thriving at work yang tinggi sehingga memperkuat pengaruh dukungan atasan terhadap service organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini  menandakan  bahwa  dengan  adanya  dukungan atasan  maka  responden  merasa  mereka  memiliki  perasaan  psikologis  positif,  seperti  merasa dirinya  bersemangat  dan  berkembang  di  tempat  kerja.  Maka  akan  semakin  besar  pula kemungkinan pekerja untuk menunjukkan perilaku pelayanan melebihi standar tugasnya.

## Hipotesis 2
Melalui  hasil  yang  diperoleh  melalui  hasil  olah  data,  dapat  diketahui  bahwa  besar pengaruh  tidak  langsung  dukungan  rekan  kerja  terhadap service  organizational  citizenship behavior melalui thriving at work adalah sebesar 0,17 dan nilai t- value sebesar 3,73 ( t-value > 1,96) sehingga menandakan bahwa hipotesis 2 diterima. Pengaruh mediasi thriving at work di antara  dukungan  rekan  kerja  terhadap service  organizational  citizenship  behavior adalah positif dan signifikan. Hasil temuan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kleine et al. (2019), yang berarti semakin positif thriving at work maka akan semakin kuat juga pengaruh dukungan  rekan  kerja  sehingga  karyawan  terlibat  pada service  organizational  citizenship behavior .  Dengan  demikian  menandakan  bahwa  semakin  besar  rasa  semangat  dan berkembangnya suatu pekerja maka akan semakin besar pula kemungkinan pekerja melakukan pekerjaannya melebihi standar tugasnya.

## Hipotesis 3
Berdasarkan hasil yang diperoleh, dapat diketahui bahwa besar pengaruh tidak langsung dari dukungan keluarga terhadap service organizational citizenship behavior melalui thriving at work adalah sebesar 0,27 dan nilai t- value 5,12 ( t -value >1,96) sehingga hipotesis 3 diterima. Pengaruh  mediasi thriving  at  work di  antara  dukungan  keluarga  terhadap service organizational citizenship behavior adalah positif dan signifikan. Temuan ini didukung juga oleh  hasil  olah  data  yang  menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara dukungan  keluarga  terhadap service  organizational  citizenship  behavior secara  langsung , karena angka yang diperoleh adalah sebesar 0,64 dimana nilai t kurang dari 1,96. Hal ini sejalan
dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ren  et  al.  (2022)  dan  Shin  et  al.  (2021)  yang dimana menandakan bahwa semakin positif thriving at  work maka akan semakin besar juga pengaruh  dukungan  keluarga  terhadap service  organizational  citizenship  behavior .  Dengan adanya  dukungan  keluarga,  maka  pekerja  semakin  ada  rasa  psikologis  positif,  merasa bersemangat  dan  berkembang  pada tempat  kerjanya  sehingga  memungkinkan  pekerja  untuk melakukan perilaku pelayanan melebihi standar tugasnya.

## Hipotesis 4
Melalui hasil yang analisis data, dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan pada penelitian  ini  diterima.  Hasil  nilai t- value pada  masing-masing  variabel  terhadap service organizational  citizenship  behavior memiliki  nilai  di  atas  1,96, dengan  sebesar  dukungan atasan  3,39,  dukungan  rekan  kerja  4,15,  dan  dukungan  keluarga  6,53.  Ketiga  variabel  ini memiliki pengaruh secara simultan atau secara bersama-sama terhadap service organizational citizenship behavior dengan mediasi thriving at work. Namun terdapat perbedaan nilai t- value yang  signifikan  pada  ketika  variabel  tersebut,  dimana  nilai t- value  pada  dukungan  keluarga lebih  besar  dibandingkan  dukungan  atasan  dan  dukungan  rekan  kerja.  Hal  ini  menandakan bahwa pekerja yang memiliki dukungan keluarga yang tinggi cenderung lebih bersemangat dan berkembang pada tempat kerjanya sehingga mendorong pekerja untuk menunjukkan perilaku pelayanan melebihi standar tugasnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisa  hasil  penelitian maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  dukungan atasan  memiliki  pengaruh  positif  tidak  langsung  terhadap service  organizational  citizenship behavior melalui thriving at work . Hal ini ditunjukkan dengan nilai t yang sebesar 3,13 dimana angka ini masuk dalam kriteria > 1,96. Dengan kata lain, dukungan atasan yang tinggi dapat menciptakan rasa berkembang dan bersemangat bagi pekerja sehingga pekerja terdorong untuk melakukan perilaku pelayanan melebihi standar tugasnya. Pada kesimpulan lainnya, dukungan rekan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  tidak  langsung  terhadap service  organizational citizenship behavior melalui thriving at work. Hal ini dapat dilihat dari nilai t yang sebesar 3,73 dimana angka ini > 1,96. Dimana temuan ini menunjukkan bahwa dengan adanya dukungan rekan kerja maka pekerja cenderung merasa bersemangat dan berkembang di tempat kerjanya sehingga mereka terdorong untuk melakukan perilaku pelayanan melebihi standar tugasnya.
Di  samping  itu,  pada  variabel  dukungan  keluarga  memiliki  pengaruh  positif  tidak langsung terhadap service organizational citizenship behavior melalui thriving at work. Hal ini dapat dilihat dari nilai-t yang sebesar 5,12 dimana angka ini lebih besar dari 1,96. Berdasarkan temuan ini menandakan bahwa dengan asalkan adanya dukungan keluarga, tidak dilihat dari seberapa banyak jumlah anggota keluarga yang tinggal bersama dengan pekerja, maka pekerja cenderung dapat lebih termotivasi, bersemangat dan merasa berkembang di tempat kerjanya. Selain itu, dibutuhkannya thriving at work sebagai mediasi dari sehingga adanya pengaruh dari dukungan  atasan,  rekan  kerja  dan  keluarga  terhadap service  organizational  citizenship behavior. Hal  ini  dikarenakan  pada  penelitian  ini,  ditemukan  pengaruh  langsung  tidak signifikan antara dukungan atasan terhadap service organizational citizenship behavior melalui thriving  at  work sebesar  0,62  dan  dukungan  keluarga  terhadap service  organizational citizenship behavior sebesar 0,64 yang dimana nilai t- value pada hasil temuan ini kurang dari 1,96, artinya tidak diterima.

## SARAN Saran bagi Perusahaan
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  peneliti  mengajukan  saran  bagi perusahaan sebagai berikut:
1. Pentingnya menciptakan dukungan atasan yang baik terhadap setiap karyawan. Untuk itu setiap  atasan  atau  manajer  yang  ada,  harus  memiliki  jiwa  kepemimpinan  yang  baik.
Perusahaan dapat mendorong jiwa kepemimpinan setiap atasan dan manajer dengan cara memberikan  pelatihan  dan  pengembangan.   engan  mengikutsertakan  para  atasan  dan manajer  dalam  kursus,  seminar  atau  sumber  daya  pendidikan  lainnya  terkait  dengan leadership dan  pekerjaannya.   elain  itu,  perusahaan  harus  memastikan  atasan  dan manajer bersikap selalu suportif, mudah dijangkau oleh bawahannya, dan memberikan panduan kepada bawahannya bila diperlukan.  ontohnya,  seperti mengadakan adanya sesi one  on  one meeting untuk  membantu  membangun  hubungan  antara  atasan  dan bawahan serta menyamakan tujuan hingga untuk mendapatkan masukan dan umpan balik dari bawahan.
2. Tim yang bekerja baik bersama akan mencapai hasil yang lebih baik.  engan demikian, memungkinkan terjadinya penggabungan keterampilan antar pekerja, pembagian beban kerja  yang  lebih  baik,  membantu  mengidentifikasi  kesalahan  dan  meningkatkan perbaikan yang diperlukan.  leh karena itu, perusahaan dapat berfokus pada bagaimana mendorong kerja sama atau kolaborasi antar karyawan.  ontohnya mengadakan kegiatan Team  Building secara  rutin,  kerja  sama  dengan  komunitas  untuk  berpartisipasi  pada kegiatan  sosial,  atau  mengadakan  kegiatan  dimana  antar  pekerja  dapat  berbagi pengetahuan dan keterampilan.
3. Untuk  dapat  mendorong  terciptanya  dukungan  keluarga,  perusahaan  juga  dapat mendukung adanya keseimbangan kerja-hidup karyawannya ( work life balance ), seperti dengan  cara  memberikan  hak  cuti  yang  layak, paid  leave untuk  karyawan  yang  baru menjadi  orang  tua,  membuat  jadwal shift kerja  yang  seimbang,  hingga  mendukung program perawatan anak (menjaga kesehatan anak karyawan sehingga sehat dan pekerja dapat  berfokus  pada  pekerjaannya).  Perusahaan  juga  dapat  memberikan  fasilitas  yang mendukung  keseimbangan  kerja-hidup  karyawannya,  seperti  menyediakan  tempat penitipan anak di tempat kerja yang cukup bagi setiap karyawannya, atau memberikan bantuan biaya hingga subsidi untuk penitipan anak.
4. Penting  bagi  karyawan  untuk  bisa  merasa  bersemangat  dan  berkembang  ( thriving  at work ) sehingga  mereka  terlibat  pada  perilaku  pelayanan  melebihi  standar  tugasnya ( Service Organizational Citizenship Behavior ) . leh karena itu, untuk dapat mendorong pekerja  merasa thriving  at  work perusahaan  dapat  memberikan  berbagai  beasiswa, pelatihan hingga workshop untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pekerja.  i samping  itu  agar  karyawan  merasa  dihargai,  perusahaan  dapat  mengadakan  acara penghargaan  tahunan  atau  program  apresiasi  untuk  menghargai  pencapaian  karyawan atau timnya terkait. Perusahaan dapat memberikan hadiah atas kinerja atau penghargaan finansial  bagi  karyawan  atau  tim  yang  sudah  berprestasi.   elain  itu,  perusahaan  juga dapat  menerapkan 360  degree  feedback. engan  demikian  pekerja/karyawan  dapat merasa  masukannya  didengar  oleh  perusahaan,  karena  sering  kali  penilaian  kinerja dilakukan dalam satu arah saja, yaitu dari atas ke bawah saja.

## Saran bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka peneliti mengajukan saran bagi penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Pada  penelitian  selanjutnya,  peneliti  menyarankan  untuk  menggunakan  objek  yang berbeda di luar industri jasa kesehatan, seperti yang sudah digunakan saat ini. Peneliti selanjutnya dapat meneliti apakah model penelitian dan variabel yang digunakan dapat berperan  di  penelitian  industri  lainnya,  seperti  manufaktur,  konstruksi,  atau  industri kreatif hingga perbankan.
2. Untuk melanjutkan penelitian ini, pada penelitian lain dapat mencari variabel-variabel lain  untuk  mengetahui  apakah  variabel  tersebut  dapat  memengaruhi service organizational  citizenship  behavior ,  seperti  menurut   en  et  al.  (2016), perceived organizational  support dan customer  mistreatment  behavior kepada  karyawan  diduga
dapat memengaruhi kemungkinan karyawan untuk terlibat dalam service organizational citizenship behavior.
3. Pada  penelitian  selanjutnya  juga  dapat  menggunakan  objek  perawat  dengan  wilayah kerja lainnya, untuk mengetahui apakah budaya atau kebiasaan karyawan pada wilayah tertentu  juga  memengaruhi  karyawan  dalam  terlibatnya service  organizational citizenship behavior.

## DAFTAR PUSTAKA
Bettencourt, L. A., Gwinner, K. P., & Meuter, M. L. (2001). A comparison of attitude, personality, and knowledge predictors of service-oriented organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology , 86 (1), 29–41. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.1.29
Chan, X. W., Kalliath, P., Chan, C., & Kalliath, T. (2020). How does family support facilitate job satisfaction? Investigating the chain mediating effects of work–family enrichment and job-related well-being. Stress and Health , 36 (1), 97–104. https://doi.org/10.1002/smi.2918
Chen, H., Green, Y., & Williams, K. (2023). Does perceived manager support reduce hotel supervisors’ emotional exhaustion? The mediating role of control over time and negative emotions. International Hospitality Review , 37 (1), 110–124. https://doi.org/10.1108/ihr- 03-2021-0024
Chênevert, D., Vandenberghe, C., & Tremblay, M. (2015). Multiple sources of support, affective commitment, and citizenship behaviors: The moderating role of passive leadership. Personnel Review , 44 (1), 69–90. https://doi.org/10.1108/PR-08-2012-0144 Colbert, A. E., Bono, J. E., & Purvanova, R. K. (2016). Flourishing via workplace relationships: Moving beyond instrumental support. Academy of Management Journal , 59 (4), 1199–1223. https://doi.org/10.5465/amj.2014.0506
Djati, S. P., & Ferrinadewi, E. (2005). Pentingnya karyawan dalam pembentukan kepercayaan konsumen terhadap perusahaan jasa (Suatu kajian dan proposisi). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 6 (2), 114–122. https://doi.org/10.9744/jmk.6.2.pp.%20114-122
Hair, J. F., Black, W. C., & Babin, B. J. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective (7th ed.). Pearson Education. Kleine, A. K., Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2019). Thriving at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior , 40 (9–10), 973–999. https://doi.org/10.1002/job.2375
Lee, S. M., Lee, D. H., & Kang, C. Y. (2012). The impact of high-performance work systems in the health-care industry: Employee reactions, service quality, customer satisfaction, and customer loyalty. Service Industries Journal , 32 (1), 17–36. https://doi.org/10.1080/02642069.2010.545397
Ma, E., Qu, H., Wilson, M., & Eastman, K. (2013). Modeling OCB for hotels: Don’t forget the customers. Cornell Hospitality Quarterly , 54 (3), 308–317. https://doi.org/10.1177/1938965513482520
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta‐analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology , 48 (4), 775– 802. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x
Perdana, A. (2023, March 9). 4 bentuk dukungan sosial yang ciptakan lingkungan kerja positif. Glints . https://glints.com/id/lowongan/dukungan-sosial-rekan-kerja/ Porath, C., Spreitzer, G., Gibson, C., & Garnett, F. G. (2012). Thriving at work: Toward its measurement, construct validation, and theoretical refinement. Journal of Organizational Behavior , 33 (2), 250–275. https://doi.org/10.1002/job.756
Ren, S., Babalola, M. T., Ogbonnaya, C., Hochwarter, W. A., Akemu, O., & Agyemang- Mintah, P. (2022). Employee thriving at work: The long reach of family incivility and family support. Journal of Organizational Behavior , 43 (1), 17–35. https://doi.org/10.1002/job.2559
Rousseau, V., Salek, S., Aubé, C., & Morin, E. M. (2009). Distributive justice, procedural justice, and psychological distress: The moderating effect of coworker support and work autonomy. Journal of Occupational Health Psychology , 14 (3), 305–317. https://doi.org/10.1037/a0015747
Sangkala, M., Ahmed, U., & Pahi, M. H. (2016). Empirical investigating on the role of supervisor support, job clarity, employee training and performance appraisal in addressing job satisfaction of nurses. International Business Management , 10 (23), 5481–5486. https://doi.org/10.3923/ibm.2016.5481.5486
Shin, Y., Hur, W. M., & Park, K. (2021). The power of family support: The long-term effect of pre-COVID-19 family support on mid-COVID-19 work outcomes. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (19), 10524. https://doi.org/10.3390/ijerph181910524
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology , 68 (4), 653–663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653
Sreitzer, G., Porath, C. L., & Gibson, C. B. (2012). Toward human sustainability. How to enable more thriving at work. Organizational Dynamics , 41 (2), 155–162. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2012.01.009
Tang, Y. Y., & Tsaur, S. H. (2016). Supervisory support climate and service-oriented organizational citizenship behavior in hospitality: The role of positive group affective tone. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 28 (10), 2331– 2349. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2014-0432
Wen, J., Li, Y., & Hou, P. (2016). Customer mistreatment behavior and hotel employee organizational citizenship behavior: The mediating role of perceived organizational support. Nankai Business Review International , 7 (3), 322–344. https://doi.org/10.1108/NBRI-02-2016-0009
Xu, A. J., Loi, R., & Chow, C. W. C. (2020). Can taking charge at work help hospitality frontline employees enrich their family life? International Journal of Hospitality Management , 89 , 102594. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102594
Zhai, Q., Wang, S., & Weadon, H. (2020). Thriving at work as a mediator of the relationship between workplace support and life satisfaction. Journal of Management and Organization , 26 (2), 168–184. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.62
Zhang, Y., Rasheed, M. I., & Luqman, A. (2020). Work–family conflict and turnover intentions among Chinese nurses: The combined role of job and life satisfaction and perceived supervisor support. Personnel Review , 49 (5), 1140–1156.
https://doi.org/10.1108/PR-01-2019-0017