Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822

## Tingkat Pendidikan, Pengalaman Dan Lingkungan Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT. PLN (Persero))
Penulis: Zainuddin Rahman
Afiliasi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia, Makassar, Indonesia
Korespondensi: zainuddin.rahman@um i.ac.id
Histori Naskah: Submit: 06-05-2024 Accepted: 10-05-2024 Published: 01-07-2024

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dampak  variabel  tingkat pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi Makassar. Dalam konteks yang semakin kompetitif dan dinamis, pemahaman yang mendalam tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  sangatlah penting.  Metode  penelitian  melibatkan  distribusi  kuesioner  kepada  60 responden  di  Kantor  PT.  PLN  Unit  Transmisi,  dengan  penggunaan  skala Likert  untuk  pengukuran.  Analisis  data  dilakukan  melalui  regresi  linear berganda  dan  pengujian  hipotesis  menggunakan  teknik  uji  t  dan  uji  F dengan  bantuan  perangkat  lunak  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  secara  parsial  maupun  simultan,  tingkat  pendidikan,  pengalaman kerja,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Transmisi Makassar. Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting  dengan  menyoroti  peran variabel-variabel tersebut dalam meningkatkan kinerja karyawan di sektor industri  energi,  khususnya  dalam  konteks  PT.  PLN  (Persero).  Dengan demikian, temuan ini dapat menjadi landasan bagi pengambilan keputusan perusahaan  dalam  merancang  strategi  dan  kebijakan  yang  lebih  efektif untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi.
Kata  kunci :  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja,  lingkungan  kerja, kinerja karyawan

## I. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan krusial dalam kesuksesan sebuah organisasi, karena  kinerja  organisasi  sangat  bergantung  pada  kualitas  SDM-nya.  Oleh  karena  itu, pengembangan SDM menjadi prioritas utama bagi setiap organisasi. SDM yang berkualitas adalah mereka  yang  mampu  mencapai  kinerja  optimal,  karena  kemajuan  suatu  organisasi  sangatlah tergantung pada kinerja para pegawainya.
Pun  juga  dengan  kinerja  karyawan,  dimana  hal  ini  tidak  hanya  sekadar  tindakan  dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan, namun juga mencakup pencapaian hasil yang membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen  kinerja,  sebagai  rangkaian  kegiatan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  individu  dan  kelompok  kerja, memainkan peran kunci dalam proses ini, (Zainal, 2018).
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja karyawan. Pendidikan, seperti yang diatur dalam Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, adalah usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  individu  dalam  melakukan  tindakan  yang  dibutuhkan. Seiring  dengan  itu,  pengalaman  kerja  memberikan  wawasan  dan  keterampilan  yang  diperlukan
bagi  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya.  Dengan  adanya  pengalaman  yang  memadai, kemungkinan mencapai kinerja yang baik semakin besar Edy (2019).
PT.  PLN  sebagai  penyedia  listrik  publik  memiliki  tanggung  jawab  besar  dalam  memberikan pelayanan  prima  kepada  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  peningkatan  kualitas  kerja  karyawan merupakan  strategi  yang  penting  bagi  perusahaan  ini.  Hal  ini  tidak  hanya  untuk  meningkatkan kepuasan  pelanggan,  tetapi  juga  untuk  mengatasi  masalah-masalah  teknis  dengan  cepat  dan efisien.
Lingkungan  kerja  juga  memainkan  peran  penting  dalam  kinerja  karyawan.  Perusahaan  yang mampu beradaptasi dan berinovasi dengan cepat sesuai dengan perubahan lingkungan, termasuk tantangan  eksternal  dan  internal,  cenderung  berhasil.  PT.  PLN,  sebagai  perusahaan  yang beroperasi  di  lingkungan  yang  dinamis,  harus  mampu  memanfaatkan  lingkungan  kerja  yang kondusif untuk meningkatkan kinerja karyawannya Dwi Astono (2017).
Dalam  konteks  ini,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  tingkat  pendidikan, pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana Transmisi Makassar. Dengan  menjawab hipotesis-hipotesis yang diajukan, penelitian ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  baru  dan  kontribusi  signifikan  dalam  pemahaman tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  konteks  industri  energi, khususnya di PT. PLN.

## II. Studi Literatur Tingkat Pendidikan
Teori  tentang  tingkat  pendidikan  dapat  dipahami  dari  beberapa  sudut  pandang,  termasuk pandangan sosiologis, psikologis, dan ekonomi. Salah satu teori yang relevan adalah teori human capital atau modal manusia. Teori modal manusia, dikemukakan oleh ekonom Gary Becker (2009), menyatakan bahwa pendidikan adalah investasi dalam manusia yang setara dengan investasi dalam aset fisik seperti mesin dan peralatan. Menurut teori ini, pendidikan meningkatkan kemampuan dan  keterampilan  individu,  sehingga  meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  pendapatan  yang dihasilkan.  Dengan  kata  lain,  individu  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi cenderung memiliki peluang kerja yang lebih baik, penghasilan yang lebih tinggi, dan kontribusi yang lebih besar terhadap pertumbuhan ekonomi. Pentingnya pendidikan dalam mengembangkan sumber  daya  manusia  (SDM)  sebuah  negara  atau  organisasi  dalam  peningkatan  tingkat pendidikan, seseorang dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi  tuntutan  pekerjaan  yang  semakin  kompleks  dan  beragam  dalam  era  globalisasi  dan teknologi informasi.
Tingkat  pendidikan  dapat  diukur  melalui  beberapa  indikator  yang  mencakup  aspek  antara  lain: Tingkat Pendidikan Formal, yang mana indikator ini mencakup tingkat pendidikan yang diperoleh seseorang  melalui  institusi  formal,  seperti  sekolah  dan  perguruan  tinggi.  Contoh  indikatornya adalah: Tingkat pendidikan terakhir yang telah diselesaikan (misalnya, SD, SMP, SMA, Diploma, Sarjana, Magister, Doktor); Durasi atau lama waktu yang dihabiskan dalam menyelesaikan setiap tingkat pendidikan; dan, Prestasi akademik, seperti nilai atau IPK. Adapun, Partisipasi Pendidikan yang mengukur sejauh mana individu atau populasi terlibat dalam kegiatan pendidikan. Contoh
indikatornya  adalah:  Tingkat  enrollmen  (jumlah  individu  yang  terdaftar)  dalam  setiap  tingkat pendidikan  dan  Tingkat  kelulusan  atau  tingkat  dropout  (tingkat  keluar)  di  setiap  tingkat pendidikan.  Terakhir  adalah  Akses  Terhadap  Pendidikan  dapat  diukur  dengan  sejauh  mana individu  atau  kelompok  masyarakat  memiliki  akses  yang  setara  terhadap  pendidikan.  Contoh indikatornya adalah: Rasio murid per guru; Rasio murid per kelas; dan Rasio murid per buku teks.
Pada penelitian ini digunakan tingkat pendidikan formal oleh Gary S. Becker (2009) sebagai acuan dikarenakan  pada  rekrutmen  di  Perusahaan  PLN  (Persero)  menggunakan  latar  belakang pendidikan sebagai salah satu syarat untuk masuk dan bekerja pada perusahaan tersebut. Namun, pada  kenyataannya  di  lapangan,  peneliti  melihat  bahwa  ada  beberapa  teknisi  yang  memiliki pendidikan terakhir SLTA – atau sederajatnya yang telah lama menjadi karyawan pada perusahaan ini.
Dengan menggunakan indikator ini, dapat mengukur dan memahami tingkat pendidikan individu atau  populasi  secara  lebih  komprehensif,  serta  melihat  hubungannya  dengan  berbagai  aspek lainnya, seperti kinerja kerja, partisipasi dalam kegiatan ekonomi, dan kesejahteraan sosial. Selain itu, teori modal manusia juga menekankan pentingnya pendidikan dalam meningkatkan mobilitas sosial. Individu yang mendapatkan pendidikan yang baik memiliki kesempatan yang lebih besar untuk  naik  ke  lapisan  sosial  yang  lebih  tinggi  dan  meningkatkan  kualitas  hidup  mereka  serta kontribusi mereka terhadap masyarakat.

## Pengalaman Kerja
Teori  pengalaman  kerja  merupakan  konsep  yang  menjelaskan  bagaimana  pengalaman  yang diperoleh melalui interaksi dan partisipasi dalam lingkungan kerja memengaruhi perkembangan individu dan kinerja mereka. Teori yang peneliti anggap relevan dalam konteks ini termasuk: Teori Pembelajaran  Sosial  (Social  Learning  Theory),  dikembangkan  oleh  Albert  Bandura  (1977), menyatakan bahwa individu belajar melalui observasi, imitasi, dan interaksi dengan orang lain di sekitarnya. Dalam konteks pengalaman kerja, individu belajar dari pengalaman mereka sendiri dan dari pengamatan terhadap rekan kerja dan atasan. Pengalaman kerja merupakan sumber penting untuk mengamati dan meniru perilaku yang efektif dan memperoleh keterampilan baru. Adapun Teori Pengembangan Karir, seperti teori Super's Life-Span, mencakup konsep bahwa pengalaman kerja  memainkan  peran  penting  dalam  perkembangan  karir  seseorang.  Melalui  serangkaian pekerjaan dan tanggung jawab yang berbeda, individu dapat mengidentifikasi minat, keahlian, dan nilai-nilai  mereka,  serta  mengembangkan  tujuan  karir  yang  lebih  jelas.  Dan,  Teori  Pengalaman Kerja, yang mana menekankan bahwa pengalaman kerja bukan hanya tentang lamanya seseorang bekerja,  tetapi  juga  tentang  keragaman  pengalaman  yang  mereka  hadapi.  Pengalaman  yang beragam, seperti tugas-tugas yang berbeda, proyek-proyek yang menantang, dan interaksi dengan berbagai orang dan situasi, dapat memperkaya pengetahuan, keterampilan, dan perspektif individu.
Indikator  pengalaman  kerja  adalah  cara  untuk  mengukur  tingkat  dan  jenis  pengalaman  yang dimiliki  oleh  individu  dalam  lingkungan  kerja.  Berikut  adalah  beberapa  indikator  umum  dari pengalaman kerja: Jenis Tanggung Jawab, mencakup jenis tugas atau tanggung jawab yang telah diemban oleh individu selama karir mereka. Pengalaman kerja yang melibatkan tanggung jawab yang  beragam,  kompleks,  dan  menantang  cenderung  memberikan  pengalaman  yang  lebih
berharga;  Tugas  yang  Spesifik,  mengidentifikasi  proyek-proyek  atau  tugas-tugas  spesifik  yang telah  diselesaikan  oleh  individu  selama  karir  mereka.  Proyek-proyek  ini  dapat  mencakup pengalaman  dalam  mengelola  tim,  menyelesaikan  masalah  yang  kompleks,  atau mengimplementasikan  inisiatif  strategis.  Penghargaan  atau  Pengakuan;  Keterlibatan  dalam Pengembangan Organisasi; dan Umpan Balik Kinerja.

## Lingkungan Kerja
Penting bagi manajemen untuk memberikan perhatian khusus terhadap lingkungan kerja di dalam sebuah perusahaan. Meskipun lingkungan kerja itu sendiri tidak secara langsung terlibat dalam proses  produksi,  namun  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  signifikan  pada  karyawan  yang bertanggung  jawab  atas  proses  tersebut.  Lingkungan  kerja  dapat  dianggap  sebagai  atmosfer  di mana karyawan menjalankan aktivitas mereka setiap hari. Menurut Sedarmayanti (2011), secara umum, lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua faktor, yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor  lingkungan  kerja  non-fisik.  Faktor  lingkungan  kerja  fisik  meliputi  aspek-aspek  seperti pewarnaan,  penerangan,  kualitas  udara,  kebisingan,  ruang  gerak,  keamanan,  dan  kebersihan. Sementara itu, faktor lingkungan kerja non-fisik mencakup elemen-elemen seperti struktur kerja, tanggung jawab pekerjaan, dukungan dan perhatian dari pimpinan, kerja sama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi. Dua faktor ini, baik fisik maupun non-fisik, berperan penting dalam membentuk  atmosfer  dan  kondisi  kerja  yang  memengaruhi  kesejahteraan  dan  produktivitas karyawan dalam menjalankan tugas mereka.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  istilah  job  performance  atau  actual  performance  yang  mengacu  pada pencapaian kerja sebenarnya yang diperoleh oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja yang terukur baik dari segi kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Job  performance  atau  kinerja  mencerminkan  tingkat  produktivitas seorang karyawan dalam kaitannya dengan rekan kerjanya, serta sejumlah hasil dan perilaku yang terkait  dengan  tugasnya.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  termasuk  stres  peran  dan konflik pekerjaan/non-pekerjaan, seperti yang diungkapkan oleh Babin & Boles (1998). Robbins (1996)  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  seberapa  besar  usaha  yang  diberikan  individu dalam melaksanakan tugasnya.
Dalam  penilaian  kinerja,  terdapat  tiga  indikator  utama  yang  perlu  dipertimbangkan:  Tingkat Kedisiplinan  Karyawan:  Ini  mencerminkan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi  kebutuhan organisasi  untuk  menjaga  stabilitas  di  dalamnya.  Faktor-faktor  seperti  ketidakhadiran, keterlambatan, dan lamanya waktu kerja menjadi bagian dari evaluasi ini; Kemampuan Karyawan dalam Menyelesaikan Tugas, menilai sejauh mana karyawan mampu memberikan hasil kerja yang dapat diandalkan, baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Kemampuan untuk mencapai target kinerja menjadi perhatian utama dalam penilaian ini; dan Perilaku Inovatif dan Spontan karyawan juga dinilai atas kemampuan mereka untuk memberikan kontribusi tambahan dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini meliputi kolaborasi, inisiatif proaktif, ide-ide konstruktif dan kreatif, pengembangan  diri,  serta  sikap  yang  mendukung  pertumbuhan  organisasi  (Asri  Laksmi  Riani, 2011).
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  PT. PLN  Unit  Pelaksana  Transmisi  Makassar  dengan  tujuan untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Populasi  dalam penelitian ini mencakup seluruh karyawan tetap pada PT. PLN Unit Transmisi Makassar. Sampel diambil  dengan  menggunakan  proses  seleksi,  yang  berjumlah  60  karyawan  dari  PT.PLN  Unit Transmisi Makassar. Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis. Uji hipotesis yang digunakan meliputi uji parsial (uji t), uji simultan (uji F), dan koefisien determinasi (R 2 ). Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Uji  parsial  (uji  t)  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Uji  simultan  (uji  F)  digunakan  untuk  menguji  secara bersama-sama  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Sedangkan  koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Dengan persamaan regresi sebagai berikut;
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b 1 b 2 b 3 = Koefisien Regresi X 1 = Tingkat Pendidikan X 2 = Pengalaman Kerja X 3 = Lingkungan Kerja e = Tingkat Kesalahan (Error)
Hasil Tabel 1. Uji Validitas
Variabel
Item Corrected Item (R hitung) Tingkat Signifikan Keterangan Tingkat Pendidikan X1.1 0,615 0,50 Valid X1.2 0,573 0,50 Valid X1.3 0,632 0,50 Valid Pengalaman Kerja X2.1 0,597 0,50 Valid X2.2 0,723 0,50 Valid X2.3 0,573 0,50 Valid Lingkungan  Kerja X2.1 0,542 0,50 Valid X2.2 0,574 0,50 Valid
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
X2.3 0,513 0,50 Valid Kinerja Karyawan Y.1 0,688 0,50 Valid Y.2 0,565 0,50 Valid Y.3 0,526 0,50 Valid
Sumber : Data diolah 2024
Berdasarkan Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa semua item memiliki nilai di atas 0,50 sehingga tiap- tiap item dari alat ukur yang digunakan penulis sudah memenuhi validitas.
Tabel 2. Uji Realibilitas
Variabel Item Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Tingkat Pendidikan X1 0,742 0,60 Reliabel Pengalaman Kerja X2 0,655 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja X3 0,682 0,60 Kinerja Karyawan Y 0,792 0,60 Reliabel

## Sumber : Data diolah 2024
Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua item valid, karena nilai r hitung > r tabel
Tabel 3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,17153099 Most Extreme Differences Absolute ,105 Positive ,105 Negative ,070 Test Statistic ,080 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data diolah 2024
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
Berdasarkan  hasil  pengujian  Tabel  3,  di  dapatkan  hasil  signifikansi  0,200  >  0,05  artinya  data berdistribusi normal.
Gambar 1. Histrogram Normalitas
Gambar 2. Q-Q Plot
Berdasarkan Gambar 1, menunjukkan grafik histogran memberikan pola distribusi yang melenveng ke kanan yang artinya adala data berdistribusi norman dan Gambar 2, grafik P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan  mendekati  garis  diagonalnya  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas
Tabel 4. Multikoneiritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Tingkat Pendidikan .567 1.763 Pengalaman Kerja .545 1.836 Lingkungan Kerja .558 1.793 Sumber : Data Diolah 2024
Berdasarkan Tabel 4, diketahui bahwa nilai tolerance variabel  kemampuan kerja  0,883 > 0,10 dan motivasi 0,883 > 0,10, Sedangkan nilai VIF variabel kemampuan kerja  1,133 < 10, motivasi 1,133 < 10. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
Beradasarkan Gambar 3 Grafik Scatterplot, tidak ada pola tertentu karena titik meyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas atau H0 diterima.
Tabel 5. Uji Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.239 .375 3.303 .002 Tingkat_Pendidikan  .237 .109 .240 2.176 .034 Pengalaman_Kerja .257 .093 .310 2.756 .008 Lingkungan_Kerja .663 .106 .695 6.259 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan Tabel  hasil Output SPSS maka diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 1,239 + 0,237X 1 +0,257X 2 +0,663X 3
Berikut adalah hasil analisis regresi linear berganda:
1. Nilai Konstanta (Intercept) sebesar 1,239 menunjukkan bahwa jika semua variabel independen (tingkat pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja)  memiliki  nilai  nol  (0),  maka  variabel  dependen (kinerja karyawan) akan mengalami kenaikan sebesar 1,239.
2.  Koefisien  regresi  untuk  tingkat  pendidikan  (b1)  adalah  0,237  dan  memiliki  tanda  positif.  Ini  berarti bahwa jika tingkat pendidikan (X1) meningkat satu satuan, dengan variabel independen lainnya tetap, maka variabel  kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,237.  Koefisien  positif  menandakan  adanya hubungan  positif  antara  tingkat  pendidikan  dan  kinerja  karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat pendidikan, semakin baik kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi untuk pengalaman kerja (b2) adalah 0,257 dengan tanda positif. Ini berarti bahwa jika pengalaman  kerja  (X2)  mengalami  peningkatan  satu  satuan,  dengan  variabel  independen  lainnya  tetap, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,257. Koefisien positif menunjukkan hubungan positif antara  pengalaman  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi  pengalaman  kerja, semakin baik kinerja karyawan.
4. Koefisien regresi untuk lingkungan kerja (b3) adalah 0,663 dengan tanda positif. Ini berarti bahwa jika lingkungan kerja (X3) mengalami peningkatan satu satuan, dengan variabel independen lainnya tetap, maka kinerja  karyawan  (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,663.  Koefisien  positif  menunjukkan  hubungan  positif antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Artinya, semakin baik lingkungan kerja, semakin baik pula kinerja karyawan.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
Rumus mencari nilai t tabel adalah sebagai berikut. t tabel = (a/2; n-k-1) t tabel = (0,05/2; 60-2-1) t tabel = (0,025; 57) = 2,002
Melalui  analisis  uji  t,  kita  dapat  mengetahui  pengaruh  parsial  dari  variabel  tingkat  pendidikan  (X1), pengalaman kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1): Berdasarkan Tabel 5, nilai signifikansi untuk variabel tingkat pendidikan adalah 0,034, yang lebih kecil dari nilai ambang 0,05. Selain itu, nilai t hitung untuk variabel tingkat  pendidikan  adalah 2,176, melebihi  nilai  kritis  2,002.  Oleh  karena  itu,  hipotesis diterima, yang berarti tingkat pendidikan (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2.  Pengujian  Hipotesis  Kedua  (H2):  Berdasarkan  Tabel  5,  nilai  signifikansi  untuk  variabel pengalaman  kerja  adalah  0,008,  yang  juga lebih kecil  dari  0,05.  Selain itu,  nilai  t  hitung  untuk variabel pengalaman kerja adalah 2,756, melebihi nilai kritis 2,002. Dengan demikian, hipotesis diterima, menunjukkan bahwa pengalaman kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3.  Pengujian  Hipotesis  Ketiga  (H3):  Berdasarkan  Tabel  17,  nilai  signifikansi  untuk  variabel lingkungan  kerja  adalah  0,000,  yang  jauh  lebih  kecil  dari  0,05.  Selain  itu,  nilai  t  hitung  untuk variabel  lingkungan  kerja  adalah  6,259,  yang  jelas  melebihi  nilai  kritis  2,002.  Oleh  karena  itu, hipotesis  diterima,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  (X3)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Tabel 6. Uji Simultan
ANOVA a
Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 6.506 3 2.169 29.780 .000 b Residual 4.078 56  .073 Total 10.583 59
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Tingkat_Pendidikan, Pengalaman_Kerja
1) Berdasarkan nilai signifikansi didapatkan nilai Sig. F sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  diterima,  artinya  variabel  tingkat  pendidikan  (X1)  pengalaman  kerja  (X2)    dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y)
2) Berdasarkan nilai F diperoleh nilai Fhitung = 29,780; sedang Ftabel pada koordinat 3;56 adalah 2,32. Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel tingkat pendidikan (X1) pengalaman kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y)
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822

## Tabel 7. Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .784 a .615 .594 .270
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Tingkat_Pendidikan, Pengalaman_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan Tabel 7, diketahui bahwa besarnya hubungan antara variabel tingkat pendidikan (X1) pengalaman  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yang  dihitung  dengan koefisien korelasi adalah 0,784. Hal menunjukkan seluruh variabel bebas dapat mempengaruhi perubahan terhadap  variabel  terikat  sebesar  0,784  (78,4%)  sedangkan  kontribusi  atau  sumbangan  secara  simultan tingkat pendidikan (X1) pengalaman kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3)  terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,615 atau 61,5% sisanya (38,5) di tentukan oleh variabel yang lain .

## Pembahasan
1.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  PLN  Unit  Pelaksana Transmisi  Makassar:  Penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara tingkat  pendidikan  dan  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  Unit  Pelaksana  Transmisi  Makassar. Koefisien regresi memiliki arah positif sebesar 0,034, menandakan adanya hubungan positif antara tingkat pendidikan dan kinerja karyawan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki nilai signifikan sebesar 0,032 dengan nilai t hitung sebesar 2,176. Dengan demikian, hipotesis diterima, yang berarti tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Tingkat  pendidikan  memainkan  peran  penting  dalam  penempatan kerja,  karena  meningkatnya  tingkat  pendidikan  berkontribusi  pada  peningkatan  kreativitas  dan kinerja  karyawan.  Hariandja  dalam  Hafni  (2017)  menyatakan  bahwa  tingkat  pendidikan merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan  dan  kinerja  karyawan.  Dengan  pendidikan yang lebih tinggi, karyawan cenderung memiliki keterampilan dan pengetahuan yang lebih baik, yang dapat meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja.
2. Pengaruh Tingkat Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Unit Pelaksana Transmisi  Makassar:  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara pengalaman kerja dan kinerja karyawan di PT. PLN Unit Pelaksana Transmisi Makassar. Koefisien regresi memiliki arah positif sebesar 0,008, menandakan adanya hubungan positif antara pengalaman  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel pengalaman  kerja  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,008  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,756. Dengan  demikian,  hipotesis  diterima,  yang  berarti  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengalaman  kerja  membantu  karyawan  mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Malayu S.P. Hasibuan (2017) menyatakan bahwa pengalaman kerja memainkan peran penting dalam seleksi karyawan,  karena  pengalaman  kerja  mencerminkan  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Pengalaman  kerja  juga  merupakan  proses  pembelajaran  yang membawa karyawan pada pola tingkah laku yang lebih tinggi.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Unit Pelaksana Transmisi Makassar: Penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan
kerja  dan  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  Unit  Pelaksana  Transmisi  Makassar.  Koefisien  regresi memiliki arah positif sebesar 0,008, menandakan adanya hubungan positif antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki nilai  signifikan  sebesar  0,000  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  6,259.  Dengan  demikian,  hipotesis diterima,  yang  berarti  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Sedarmayati (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja mencakup alat, bahan, metode kerja,  dan  pengaturan  kerja  yang  berkontribusi  pada  kenyamanan  dan  efektivitas  karyawan. Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dan menghasilkan kinerja yang berkualitas.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  PT.  PLN  Unit  Pelaksana  Transmisi  Makassar  menunjukkan bahwa  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  menegaskan  bahwa  tingkat  pendidikan  yang lebih tinggi cenderung berkorelasi dengan kinerja yang lebih baik, sedangkan pengalaman kerja yang  lebih  luas  juga  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang kondusif  dan  mendukung  juga  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  dan  kualitas kerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor tersebut dalam merancang kebijakan dan program untuk meningkatkan kinerja karyawan. Ini mungkin melibatkan investasi  dalam  pendidikan  dan  pelatihan,  pembangunan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  serta pengembangan kebijakan yang mendorong akumulasi pengalaman kerja yang berharga. Dengan pendekatan  yang  holistik  terhadap  faktor-faktor  ini,  perusahaan  dapat  memperkuat  kapasitas karyawannya dan meningkatkan daya saing di pasar.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, beberapa saran dapat diajukan untuk penelitian selanjutnya.  Pertama,  pendekatan  studi  longitudinal  dapat  menjadi  pilihan  yang  efektif  untuk menginvestigasi  lebih  jauh  pengaruh  faktor-faktor  seperti  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui pendekatan ini, peneliti dapat melacak perkembangan kinerja karyawan seiring dengan berjalannya waktu, memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang  perubahan  yang  terjadi  dalam  jangka  panjang.  Selain  itu,  penelitian  komparatif  antara berbagai unit atau divisi di perusahaan yang berbeda dapat memberikan wawasan yang berharga tentang  bagaimana  konteks  kerja  yang  berbeda  dapat  memengaruhi  hubungan  antara  variabel- variabel tersebut. Dengan membandingkan pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan lingkungan kerja di berbagai konteks kerja, penelitian semacam itu dapat mengungkap pola-pola umum atau perbedaan yang signifikan.
Selain  itu,  perincian  lebih  lanjut  mengenai  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian, seperti  jenis  pekerjaan,  tingkat  tanggung  jawab,  atau  jenis  pelatihan  yang  diterima  dalam pengalaman  kerja,  juga  dapat  menjadi  fokus  penelitian  selanjutnya.  Dengan  cara  ini,  penelitian dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang hubungan antara variabel-variabel tersebut  dan  kinerja  karyawan.  Terakhir,  penting  juga  untuk  mempertimbangkan  faktor-faktor kontekstual  yang  mungkin  memoderasi  hubungan  antara  variabel  independen  dan  dependen. Faktor-faktor  seperti  budaya  organisasi,  struktur  organisasi,  atau  kondisi  ekonomi  lokal  dapat
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
memengaruhi cara di mana variabel-variabel tersebut berinteraksi dalam konteks yang berbeda. Dengan  menerapkan  saran-saran  ini,  penelitian  selanjutnya  di  bidang  ini  diharapkan  dapat memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  dalam  memahami  dinamika  kompleks  antara  tingkat pendidikan, pengalaman kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.

## Referensi
Abdul Basyit, B. S. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA-Ekonomi Manajemen Akuntansi , 5(1).
Andika  Dwi  Putra  Pamungkas,  D.  H.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kemampuan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB), 43(1).
Astono,  A.  D.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Kompetensi  Pedagogik terhadap Kinerja Guru dengan Dimoderasi oleh Budaya Organisasi. Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE), 2(1), 1-19.
Bandura, A., & Walters, R. H. (1977). Social learning theory (Vol. 1). Prentice Hall: Englewood Cliffs.
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women. Journal of Marketing , 62(2), 77-91.
Becker, G. S. (2009). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
Edy  Wirawan  (2019).  Pengaruh  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 5(1).
Husain,  B.  A.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (PT.  BANK NEGARA  INDONESIA  TBK  KANTOR  CABANG  BUMI  SERPONG  DAMAI). Jurnal Disrupsi Bisnis , 1(2).
Ketut Edy Wirawan, I. W. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Bisma : Jurnal Manajemen , 5(1).
Lyta Lestary, &. H. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi , 3(2).
Laksmi, R. A. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Lindu  Prabowo,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 1(1).
Marisya, F. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Al Bilad Tour and Travel, Sumatera Selatan. MAMEN (Jurnal Manajemen), 1(4).
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3822
Mondiani,  T.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) UPJ SEMARANG. Jurnal Administrasi Bisnis , 1(1).
Robbins, V. K. (1996). Exploring the texture of texts: A guide to socio-rhetorical interpretations. A&C Black.
Sabban,  Y.  A.  (n.d.).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  pada  Hotel Dalton. STIE AMKOP Makassar .
Sarboini, J. S. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) Cabang Banda Aceh. Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi , 1(2).
Serang, A., & Siregar, R. D. (2018). Pengaruh Pengetahuan Sikap Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Ekonomi , 1(1).
Siregar, R. D. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SUPER SETIA SAGITA MEDAN. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9(2).
Sugiarti, E. (2018). Pengaruh Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bintaro Tangsel. Jurnal Semarak , 1(2).
Sunarti, D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.MENTARI PERSADA Di Jakarta. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi .
Solikin  Edi  Ansyah  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT Mahakam Berlian Samjaya di Samarinda. Borneo Student Research , Samarinda.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Zainal,  V.R.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.