INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 3400-3410 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Metode Human Resources Scorecard ( Studi Kasus Badan Penyelenggara
Jaminan Produk Halal)
Mohammad Ferri Adi Prasetyo
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang Email: feriadiprasetyo03@gmail.com
Abstrak
Penelitian  ini  betujuan  untuk  mengetahui  pengukuran  kinerja  sumber  daya  manusia  di  Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal dengan metode Human Resources Scorecard (HRSC). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Subjek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran angket/kuesioner tertutup, dan analisis data dilakukan secara induktif dan kualitatif. Hasil penelitian dilakukan dengan pembobotan dan pengelompokkan data yang melibatkan lima perspektif Human  Resources  Scorecard  (HRSC).  Kelima  perspektif  tersebut  mencakup  Human  Resources Competence,  Human  Resources  High  Performance  Work  System,  Human  Resources  System Alignment, Human Resources Efficiency, dan Human Resources Deliverable. Hasil uji validitas dan uji reliabilitas  data  kuesioner  masing-masing  diperoleh,  Rtabel  0.2483  dan  nilai  alpha  sebesar  0.926. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa jumlah total keseluruhan nilai bobot metode Human Resources Scorecard, yaitu 3606 (memuaskan). Untuk Human Resources Competence sebesar 685  (memuaskan), Human  Resources  High  Performance  Work  System  sebesar  774  (memuaskan), Human Resources System Alignment sebesar 533 (memuaskan), Human Resources Efficiency sebesar 675 (memuaskan), Human Resources Deliverable sebesar 939 (memuaskan).
Kata Kunci: Pengukuran Kinerja, Human Resources Scorecard (HRSC)

## Abstract
This research was conducted to determine the performance measurement of human resources in the Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal (BPJPH) using the Human Resources Scorecard (HRSC) method. This study employs a descriptive method with a qualitative approach. The research subjects are  civil  servants  at  the  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Produk  Halal  (BPJPH).  Data  collection  is conducted through the distribution of closed-ended questionnaires, and data analysis is performed inductively and qualitatively. The research results are obtained through data weighting and grouping, involving five perspectives of the Human Resources Scorecard (HRSC). These five perspectives include Human Resources Competence, Human Resources High Performance Work System, Human Resources System Alignment, Human Resources Efficiency, and Human Resources Deliverables. The validity and reliability tests of the questionnaire data yielded the following results (Rtabel) was 0.2483, and the alpha value was 0.926. The results of research data processing using the Human Resources Scorecard method obtained for the Human Resources Scorecard method is 3606 (satisfying. For the perspective of Human Resources Competence, the score is 685 (satisfying), Human Resources High Performance Work  System,  the  score  is  774  (satisfying),  Human  Resources  System  Alignment,  the  score  is  533 (satisfying),  Human  Resources  Efficiency,  the  score  is  675  (satisfying).  Lastly,  for  Human  Resources Deliverable, the score is 939 (satisfying).
Keywords : Performance Measurement, Human Resources Scorecard (HRSC)

## PENDAHULUAN
Industri  halal  menjadi  sektor  yang  menjanjikan  untuk  dikembangkan  dalam  era digitalisasi ekonomi saat ini, terutama di Indonesia. Penerapan Undang-Undang Republik Indonesia  No.  33  Tahun 2014  tentang  jaminan  produk  halal  menjadi  bukti  bahwa pemerintah serius dalam memajukan industri ini. Selain melalui regulasi, pemerintah juga melaksanakan  program  sosialisasi,  pendampingan,  dan  memberikan  fasilitas  kepada pelaku  industri  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  memaksimalkan  perkembangannya. Tujuan  dari  upaya  ini  adalah  agar  industri  halal  di  Indonesia  dapat  berkembang  dan memberikan dampak positif bagi perekonomian negara. Namun, harapan tersebut harus didukung  oleh  kenyataan  di  masyarakat,  apakah  sektor  ini  memang  memiliki  potensi sebagai salah satu pilar utama dalam perekonomian Indonesia.
Kinerja  sebuah  organisasi  dalam  melaksanakan  kegiatan  industri  sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu bekerja dengan optimal dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, serta memperkuat daya saing antara organisasi-organisasi tersebut. Saat  ini  diperlukan  adanya  kemampuan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  secara keseluruhan, mengingat perubahan  di banyak  departemen organisasi. Untuk mencapai
visi, misi, dan strategi organisasi, setiap organisasi harus mampu mengimplementasikan strateginya dalam menghadapi persaingan dan menggunakan sumber daya secara lebih efektif  dan  efisien.  Hal  tersebut  dapat  diamati  dengan  melihat  pengenalan  konsep manajerial baru seperti, six sigma, total quality management, human resources scorecard, dan sebagainya (Maradita, 2020:15).
Untuk mengetahui kinerja dari para pegawai di BPJPH, peneliti melakukan observasi wawancara  dengan  salah  satu  informan  pada  bagian  kepegawaian.  Hasilnya  peneliti menemukan masalah di organisasi tersebut, seperti pengembangan pegawai yang belum optimal, sistem absen online yang kurang efektif, juga penempatan pegawai yang kurang birokrasi yang berakibat pada sulitnya pelaksanaan pemetaan pegawai. Budaya kerja di instansi pemerintah umumnya lebih fokus pada pelayanan publik daripada hasil pelayanan yang  efektif  dan  efisien.  Hal  ini mengakibatkan pelaksanaan tugas yang hanya berfokus pada  tugas  pokok  dan  aturan  yang  baku,  tanpa  adanya  inovasi  baru  yang  dapat meningkatkan produktivitas.  Selain  itu, terdapat  indikator kinerja yang belum  mencapai target, yaitu efisiensi waktu sertifikasi sesuai Standar Pelayanan Minimal (SPM). Beberapa penyebab tidak tercapainya indikator tersebut antara lain jumlah lembaga pemeriksa halal (LPH) yang masih terbatas, sistem yang belum terintegrasi dengan baik, perbedaan antara jumlah  pelaku  usaha  yang  mengajukan  sertifikasi  halal  dengan  jumlah  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  ada di Badan Penyelenggara Jaminan  Produk  Halal (BPJPH), serta proses verifikasi dan validasi yang masih sentralisasi.
Untuk mengatasi masalah terkait pengukuran kinerja pegawai yang berpengaruh pada  pencapaian  sasaran  dan  target  produktivitas,  peneliti  merekomendasikan  bahwa BPJPH perlu menggunakan alat pengukuran kinerja karyawan yang modern, yaitu metode Human  Resources Scorecard  (HRSC).  Metode  ini  memiliki  pendekatan  yang  berbasis sumber daya manusia dan melibatkan lima perspektif yang relevan. Dengan menerapkan HRSC, BPJPH dapat memperoleh gambaran  komprehensif tentang kinerja  pegawai  dari berbagai  aspek  yang  meliputi  sumber  daya  manusia,  sehingga  dapat  meningkatkan efektivitas  manajemen  SDM  dan  mencapai  tujuan  organisasi  yang  lebih baik. Menurut Brian E. Becker dalam Maradita (2020) mengemukakan 5 perspektif tentang evolusi sumber daya  manusia  sebagai  aset  strategik  yaitu Human  Resources  Competence,  Human Resources High Performance Work System, Human Resources System Alignment, Human Resources Efficiency, dan Human Resources Deliverable.
Peneliti menemukan masalah di perusahaan tersebut yaitu tidak atau belum adanya pengukuran kinerja pegawai dengan metode Human Resources Scorecard. Maka dari pada itu,  peneliti tertarik  untuk  meneliti  lebih  dalam  dan  penelitian  ini  diberi  judul “Analisis
Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Metode Human Resources Scorecard (Studi Kasus Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal)”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Metode ini dipilih karena  fokus  penelitian  terkait  dengan  aspek  manusia  yang  secara  mendasar memerlukan pengamatan dan pemahaman yang mendalam. Sugiyono (2013:7) Metode penelitian  kualitatif,  yang  dikenal  sebagai  pendekatan  baru  dan  dinamakan  metode postpositivistik  karena  didasarkan  pada  filsafat  postpositivisme.  Metode  ini  digunakan untuk mengkaji fenomena dalam kondisi alami (berbeda dengan eksperimen), di mana peneliti  berperan  sebagai  instrumen  utama.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui penyebaran  angket/kuesioner  tertutup,  dan  analisis  data  dilakukan  secara  induktif  dan kualitatif.  Hasil  penelitian  kualitatif  lebih  menitikberatkan  pada  pemahaman  makna daripada  generalisasi.  Pengambilan  sampel  dilakukan  secara purposive  dan  snowball. Subjek  penelitian adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Badan  Penyelenggara  Jaminan Produk Halal (BPJPH). Pemeriksanaan keabsahan data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  dilakukan  dengan  pembobotan  dan  pengelompokkan  data  yang melibatkan  lima  perspektif  dalam  metode Human  Resources  Scorecard  (HRSC).  Kelima perspektif  tersebut  mencakup Human  Resources  Competence,  Human  Resources  High Performance  Work  System,  Human  Resources System  Alignment,  Human  Resources Efficiency, dan Human Resources Deliverable.
Tabel 1 Pembobotan Seluruh Komponen No. Pernyataan Jumlah Kriteria Pernyataan Bobot  Rata-Rata 1 2 3 4 Human Resources Competence 1 Latar belakang pendidikan relevan dengan pekerjaan. 6 11 18 10 122 2,71 2 Pembagian tugas yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan pegawai. 7 29 9 137 3,04
No. Pernyataan Jumlah Kriteria Pernyataan Bobot  Rata-Rata 1 2 3 4 3 Kemampuan penggunaan sarana prasarana penunjang kerja dan kemampuan komputerisasi pegawai sudah merata. 2 9 24 10 132 2,93 4 Pelatihan dalam diklat berpengaruh dalam peningkatan kualitas pegawai, sehingga terciptanya pegawai yang berkarakteristik. 2 30 13 146 3,24 5 Karyawan memiliki komitmen tinggi dalam disiplin kerja untuk menyelesaikan aktivitas kerja. 1 30 14 148 3,29 Human Resources High Performance Work System 6 Penghargaan yang pegawai terima membentuk kinerja pegawai 11 25 9 133 2,96 7 Karyawan selalu dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan perusahaan. 3 13 23 6 122 2,71 8 Kinerja pegawai meningkat karena rencana pengembangan yang dibuat oleh organisasi. 8 28 9 136 3,02 9 Sistem absen yang ada pada saat ini di organisasi sudah efisien. 9 14 18 4 107 2,38 10 Organisasi memiliki anggaran untuk pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja pegawai. 6 30 9 138 3,07 11 Tingkat kehadiran pegawai dalam organisasi mendukung kerja yang efisien. 8 26 11 138 3,07
Human Resources System Alignment
No. Pernyataan Jumlah Kriteria Pernyataan Bobot  Rata-Rata 1 2 3 4 12 Keluhan dan pujian dari pelanggan menjadi pendorong kinerja karyawan dalam bekerja. 1 11 25 8 130 2,89 13 Pegawai selalu tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan. 6 30 9 138 3,07 14 Sistem yang digunakan saat ini sudah efektif dan efisien dalam menunjang pekerjaan. 5 8 23 9 126 2,80 15 Pegawai selalu memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam bekerja. 7 27 11 139 3,09 Human Resources Efficiency 16 Organisasi membedakan kompensasi antara pegawai yang berkinerja rendah dengan berkinerja tinggi. 4 17 19 5 115 2,56 17 Pengeluaran organisasi untuk pegawai sudah terbilang efektif. 8 30 7 134 2,98 18 Pegawai berusaha tidak melakukan pemborosan waktu dan biaya dalam melaksanakan tugas. 1 5 28 11 139 3,09 19 Biaya perekrutan pegawai sudah berkompeten dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. 1 1 35 8 140 3,11 20 Organisasi telah memberikan tunjangan-tunjangan yang sesuai untuk kesejahteraan pegawai. 1 31 13 147 3,27 Human Resources Deliverable 21 Pegawai merasa puas dengan hasil kerja yang diperoleh selama di organisasi. 10 3 24 8 120 2,67
No. Pernyataan Jumlah Kriteria Pernyataan Bobot  Rata-Rata 1 2 3 4 22 Pegawai selalu taat dalam budaya dalam perusahaan atau organisasi ini. 10 26 9 134 2,98 23 Pegawai memiliki kesempatan untuk berkembang dan peluang untuk maju dalam perusahaan atau organisasi. 4 31 10 141 3,13 24 Pegawai selalu mengakses informasi perkembangan bisnis untuk mendukung pegawai dalam pengambilan keputusan. 4 32 9 140 3,11 25 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku di perusahaan. 6 31 8 137 3,04 26 Sistem informasi yang dibuat pada organisasi mendukung efisiensi pegawai dalam bekerja. 4 9 24 8 126 2,80 27 Pihak organisasi senantiasa memotivasi untuk mengembangkan kemampuan yang pegawai miliki. 4 31 10 141 3,13 Total 3606 80,13 Tabel 2 Pengelompokkan Perspektif Human Resources Scorecard No. Perspektif Human Resources Scorecard Bobot  Rata-Rata 1 Human Resources Competence 685 15.22 2 Human Resources High Performance Work System  774 17.2 3 Human Resources System Alignment 533 11.84 4 Human Resources Efficiency 675 15.00 5 Human Resources Deliverable 939 20.87

## ANALISIS HASIL PEMBOBOTAN
Dengan menggunakan data yang diperoleh (Tabel 1), kita dapat menentukan interval yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan tanggapan responden terhadap metode Human Resources Scorecard (HRSC). Standar minimal yang ditetapkan didasarkan pada skala yang digunakan dalam pengolahan data. Interval kelas ini diperoleh dalam bentuk skala likert. Untuk menentukan interval pegawai menggunakan NJI adalah:
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑟𝑛𝑦𝑎𝑡𝑎𝑎𝑛
➢ Seluruh komponen Human Resources Scorecard Jumlah kriteria pernyataan = 4 Nilai tertinggi = 27 × 4 × 45 = 4860 Nilai terendah
= 27 × 1 × 45 = 1215
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 4860 − 1215
4 = 911.25
Maka diperoleh interval sebagai berikut:
➢ Perspektif Human Resources Competence
Jumlah kriteria pernyataan= 4
Nilai tertinggi = 5 × 4 × 45 = 900
Nilai terendah = 5 × 1 × 45 = 225
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 900 − 225 4 = 168.75
Jumlah kriteria pernyataan= 4
Nilai tertinggi = 6 × 4 × 45 = 1080
Nilai terendah
= 6 × 1 × 45 = 270 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 1080 − 270 4 = 202.5
Maka diperoleh interval sebagai berikut:
➢ Perspektif Human Resources System Alignment
Jumlah kriteria pernyataan= 4
Nilai tertinggi = 4 × 4 × 45 = 720
Nilai terendah
= 4 × 1 × 45 = 180
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 720 − 180
4 = 135
Maka diperoleh interval sebagai berikut:
➢ Perspektif Human Resources Efficiency
Jumlah kriteria pernyataan= 4
Nilai tertinggi
= 5 × 4 × 45 = 900
Nilai terendah
= 5 × 1 × 45 = 225
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 900 − 225 4 = 168.75 Maka diperoleh interval sebagai berikut:
➢ Perspektif Human Resources Deliverable
Jumlah kriteria pernyataan= 4
Nilai tertinggi = 7 × 4 × 45 = 1260
Nilai terendah
= 7 × 1 × 45 = 315 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝐽𝑒𝑛𝑗𝑎𝑛𝑔 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 1260 − 315
4
= 236.25
Maka diperoleh interval sebagai berikut:

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang peneliti lakukan pada Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
1. Berdasarkan penghitungan bobot KPI yang telah dilakukan bahwa bobot keseluruhan performa pegawai Badan  Penyelenggara Jaminan Produk Halal, yaitu sebesar 3606 dimana  berada  dalam  interval  antara  3037.5 – 3948.75  yang  memiliki  predikat memuaskan.
2. Berdasarkan pengelompokkan 5 perspektif Human Resources Scorecard.
a. Perspektif Human  Resources  Competence  memiliki  total  bobot  sebesar  685 dengan predikat memuaskan.
b. Perspektif Human Resources High Performance Work System memiliki total bobot sebesar 774 dengan predikat memuaskan.
c. Perspektif Human Resources System Alignment memiliki total bobot sebesar 533 dengan predikat memuaskan.
d. Perspektif Human Resources Efficiency memiliki total bobot sebesar 675 dengan
predikat memuaskan.
e. Perspektif Human Resources Deliverable memiliki total bobot sebesar 939 dengan predikat memuaskan.

## DAFTAR PUSTAKA
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alphabet.
Maradita, F. (2020). HUMAN RESOURCE SCORECARD Mengaitkan Orang, Strategi dan Kinerja SDM (Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM). In JEBI (Vol. 05, Issue 01).
Rahman, R. (2018). PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD (HRSC) DAN TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) PADA PT.
PROSPECTA GARMINDO. In Teknik Industri.
Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal. http://halal.go.id/
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2014 Tentang Jaminan Produk Halal