## NILAI BUDAYA SANTRI DALAM PRAKTIK KEPEMIMPINAN BERBASIS GENDER
Rahmat a,1* , Elma Nazila Putri b,2
a,b Universitas Airlangga, Jl. Airlangga No.4-6, Gubeng, Surabaya, Jawa Timur 60115, Indonesia 1 rahmat-2022@feb.unair.ac.id, 2 elma.nazila.putri-2022@feb.unair.ac.id
*Corresponding author

## I NFO A RTIKEL IMANENSI
Volume 9
Nomor 1 Halaman 1-14 Malang, Maret 2024 ISSN: 2339-1847 e-ISSN: 2683-9968
Kronologi Artikel: Tanggal Masuk: 27 Desember 2023 Tanggal Selesai Revisi: 25 Februari 2024 Tanggal Diterima: 16 Maret 2024
Kata Kunci: Budaya Santri; Gaya Kepemimpinan; Perbedaan Gender.
Keywords: Gender Differences; Leadership Style; Santri Culture.
Abstrak: Nilai Budaya Santri dalam Praktik Kepemimpinan Berbasis  Gender. Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengungkap model  kepemimpinan  berbasis  gender  di  Perumda  Giri  Tirta Kabupaten  Gresik.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif  deskriptif.  Dua  orang  pegawai  yang  merasakan beberapa  kali  pergantian  pimpinan,  dipilih  sebagai  informan. Hasil  penelitian  menunjukkan  stereotip  gender  merupakan hasil dari konstruksi sosial budaya daripada aturan atau nilai- nilai Islami yang inheren. Perumda Giri Tirta telah mengambil langkah-langkah  konkret  untuk  meningkatkan  peran  gender dalam  kepemimpinan  dengan  tetap  berlandaskan  pada  nilai- nilai Islami dalam menjalankan kepemimpinannya.
Abstract: Cultural  Values  of  Santri  in  Gender-Based Leadership Practices. The purpose of this research is to reveal the gender-based leadership model at Perumda Giri Tirta Gresik Regency. This research uses descriptive qualitative method. Two employees  who  experienced  several  leadership  changes  were selected  as  informants.  The  results  showed  that  gender stereotypes  are  the  result  of  socio-cultural  construction  rather than  inherent  Islamic  rules  or  values.  Perumda  Giri  Tirta  has taken  concrete  steps  to  improve  gender  roles  in  leadership  by remaining  grounded  in  Islamic  values  in  carrying  out  its leadership.
Disitasi sebagai : Rahmat., & Putri, E.N. (2024). Nilai Budaya Santri dalam Praktik Kepemimpinan Berbasis  Gender. IMANENSI: Jurnal  Ekonomi  Manajemen,  dan  Akuntansi Islam,  9 (1),  1-14. https://doi.org/10.34202/imanensi.9.1.2024.1-14.

## 1. PENDAHULUAN
Keberagaman  gender  saat  ini  dalam  kepemimpinan  telah  melibatkan dinamika  yang  kompleks  dan  dapat  diinterpretasikan  secara  berbeda  oleh pasar,  industri  dan  praktik  tata  kelola  perusahaan,  serta  pribadi  para pemimpin  wanita  itu  sendiri.  Misalnya,  seorang  wanita  dalam  posisi pengambilan  keputusan  eksekutif  tingkat  atas  (manajer  atau  direksi)  yang ditunjuk  selama  masa  sulit  dapat  memimpin  perusahaan  dengan
2 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
pertimbangan risk averse, hal ini berarti pemimpin wanita lebih menghindari risiko  atau  aversi  terhadap  risiko  (Sidhu  et  al.,  2021).  Namun,  hasil  yang sama  tidak  selalu  diamati  ketika  wanita  berpartisipasi  dalam  memberikan pendapat,  karena  pemimpin  yang  beragam  melibatkan  dinamika  yang kompleks dan dapat diinterpretasikan sebagai preferensi untuk menciptakan keberagaman  daripada  komitmen  terhadap  nilai  pemegang  saham  dan stabilitas keuangan (Feeney & Camarena, 2021; Sidhu et al., 2021).
Kepemimpinan  berbasis  gender  memainkan  peran  penting  dalam pengambilan  keputusan  dan  hasil  perusahaan  di  masa  depan,  termasuk dalam hal risiko yang akan berdampak bagi perusahaan. Penelitian (Aguir et al.,  2023;  Sila  et  al.,  2016;  Winasis  et  al.,  2017)  menunjukkan  bahwa karakteristik gaya manajemen yang sering dikaitkan dengan wanita seperti kolaborasi,  berbagi  informasi,  pengambilan  risiko  yang  lebih  rendah, kreativitas, dan pemantauan yang lebih baik, dapat mempengaruhi aktivitas bisnis perusahaan dan proses pengambilan keputusan, yang pada akhirnya berdampak  pada  risiko  kredit  korporat.  Selain  itu,  Upper  echelons  theory yang  pertama  kali  digagas  oleh  Hambrick  &  Mason  (1984).  Mereka mengusulkan  bahwa  karakteristik  individu  dari  eksekutif  puncak,  seperti nilai,  pengalaman,  dan  kepribadian,  dapat  mempengaruhi  interpretasi mereka terhadap situasi yang mereka hadapi dan keputusan strategis yang mereka buat, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja organisasi. Upper echelons  theory  juga  menyarankan  bahwa  keberagaman  gender  dalam kepemimpinan  dapat  dianggap  sebagai  sumber  daya  berharga  bagi perusahaan, karena membawa pendekatan, keterampilan, dan pengalaman yang tidak tradisional yang dapat secara positif mempengaruhi kinerja dan mengurangi risiko kegagalan Perusahaan di masa yang akan datang (Aguir et al., 2023; Sidhu et al., 2021; Torchia et al., 2018)
Berbeda dengan pemimpin pria yang lebih berani mengambil resiko atau yang biasa disebut dengan risk-taking, sifat ini berbanding terbalik dengan Wanita yang menggambarkan sikap atau perilaku individu atau entitas yang cenderung menghindari risiko atau lebih ke-ibuan, memilih opsi yang lebih aman atau memiliki kemungkinan kerugian yang lebih rendah, bahkan jika opsi  tersebut  menawarkan  potensi  keuntungan  yang  lebih  kecil (Gulamhussen & Santa, 2015). Oleh sebab itu, ada beberapa indikator yang memengaruhi pengambilan keputusan oleh eksekutif puncak, dan salah satu faktornya  adalah  keberagaman  gender  di  dalam  perusahaan.  Pada konsepnya, keberagaman gender dipengaruhi oleh sifat alamiah yang diyakini melekat  pada  pria  dan  wanita  sebagai  individu  yang  berpengaruh  pada lingkungan  mereka  (Irhamsyah,  2023).  Keberagaman  gender  ini  berkaitan dengan  karakteristik  seorang  pemimpin  dalam  mengambil  risiko  dan membuat  keputusan.  Eksekutif  dalam  menilai  risiko  yang  dihadapi perusahaan  umumnya  dapat  dibagi  menjadi  dua  kategori,  yaitu  eksekutif dengan  kecenderungan  menghindari  risiko  dan  eksekutif  dengan kecenderungan mengambil risiko (Winasis et al., 2017).
Beberapa  penelitian-penelitian  terdahulu  menyimpulkan  bahwa kehadiran perempuan memiliki dampak positif sehingga dapat memperkuat reputasi dan citra perusahaan terhadap kinerja Perusahaan (Beloskar et al., 2024; Caby et al., 2022, 2024; Faccio et al., 2016; Feeney & Camarena, 2021;
Sidhu et al., 2021; Sila et al., 2016; Wu et al., 2024).  Wanita yang menjadi anggota dewan dianggap lebih berpartisipasi, lebih terorganisir, lebih tekun, lebih kritis, dan mampu menciptakan suasana kerja yang lebih baik (Adams &  Ferreira,  2004  dan  Huse  &  Solberg,  2006).  Kehadiran  perempuan  dalam struktur  dewan  juga  menunjukkan  peningkatan  dalam  keberagaman perspektif anggota dewan, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi proses pengambilan  keputusan  (decision  making)  perusahaan  (Rao,  et  al.,  2012; Faccio et al., 2016; Sila et al., 2016).
Peran kepemimpinan berbasis gender dalam lingkungan yang berbasis Islami, dapat diterapkan dengan memahami dan menghargai peran penting yang  diberikan  kepada  perempuan  serta  mengakui  kemampuan kepemimpinan  yang  mereka  miliki.  Islam  telah  meninggikan  derajat perempuan  dengan  memberikan  mereka  peran  penting  dalam  masyarakat (Alhawari  et  al.,  2021).  Sebagaimana  disampaikan  dalam  hadis  oleh Rasulullah,  perempuan  memiliki  tanggung  jawab  sebagai  pengelola  dalam rumah tangga dan sebagai pendidik pertama bagi generasi penerus (Alhawari et  al.,  2021).  Konsep  kesetaraan  dalam  Islam  tidak  dinilai  dari  gender, melainkan  dari  ketakwaan  individu.  Islam  mengajarkan  bahwa  kemuliaan seseorang  di  sisi  Allah  ditentukan  oleh  tingkat  ketakwaannya,  bukan  oleh jenis kelaminnya. Oleh karena itu, kepemimpinan dalam Islam tidak eksklusif bagi  laki-laki  saja,  tetapi  juga  perempuan  yang  diharapkan  memiliki keterampilan kepemimpinan untuk mengatur diri sendiri dan orang-orang di sekitarnya.
Kepemimpinan berbasis gender dalam Islam mencakup tiga aspek utama (Alhawari et al., 2021; Irhamsyah, 2023): self leadership, team leadership , dan organizational  leadership .  Konsep Self  leadership berkaitan  dengan kemampuan  memimpin  diri  sendiri  untuk  mencapai  kesuksesan  dalam kehidupan. Team leadership melibatkan kemampuan memimpin orang lain dan memahami kondisi mereka. Organizational leadership berkaitan dengan kemampuan  memimpin  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dengan membangun visi dan misi yang inklusif. Karakter kepemimpinan yang harus dimiliki  mencakup  keterampilan  teknis,  keterampilan  interpersonal,  dan keterampilan konseptual. Keterampilan teknis meliputi pengetahuan tentang metode  dan  prosedur  dalam  kegiatan  bisnis,  keterampilan  interpersonal berkaitan  dengan  pengetahuan  tentang  manusia  dan  proses  hubungan antarpribadi,  dan  keterampilan  konseptual  mencakup  kemampuan  analitis dan berpikir logis (Sidhu et al., 2021).
Pemimpin  yang  memiliki  kepribadian  yang  religius  merupakan implementasi  di  mana  dia  bekerja  dan  hidup  sehari-hari.  Sehingga perusahaan  yang  memiliki  nilai-nilai  Islami  biasanya  dipengaruhi  oleh budaya daerah setempat. Kabupaten Gresik dikenal sebagai daerah yang kuat dengan  nuansa  Islam,  terbukti  dengan  julukan  Kota  Wali  dan  Kota  Santri yang  melekat  padanya.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  peran  serta  tokoh-tokoh agama,  terutama  Sunan  Giri  dan  Syekh  Maulana  Malik  Ibrahim,  yang makamnya terdapat di Kabupaten Gresik. Selain itu, Kabupaten Gresik juga dikenal  sebagai  Kota  Santri  karena  banyaknya  pondok  pesantren  dan lembaga pendidikan Islam, seperti Madrasah Ibtidaiyah, Tsanawiyah, Aliyah,
hingga  Perguruan  Tinggi  Islam  yang  mendominasi  di  wilayah  ini (gresikkab.go.id). Kota Santri ini juga banyak menghasilkan industri kreatif yang  bernuansa  islami  seperti  Kerajinan  yang  dihasilkan  oleh  masyarakat Kota  Kabupaten  Gresik,  misalnya  kopyah,  sarung,  mukenah,  sorban  dan lain-lain. Pemerintah Daerah Kabupaten Gresik sendiri memiliki BUMD yang lekat  dengan  prinsip  nuansa  islami  yaitu  Perusahaan  Umum  Daerah (Perumda) Giri Tirta. Kata Giri yang diambil dari nama salah satu Wali yaitu Sunan  Giri  yang  makam  nya  terletak  di  Kota  Gresik  dan  kata  Tirta  yang berarti Air Kehidupan bagi Masyarakat Kabupaten Gresik.
Kebaruan penelitian ini terletak pada beberapa aspek: 1). Penelitian ini mengeksplorasi  pengaruh  budaya  Islam  yang  kental  pada  persepsi  dan praktik  kepemimpinan  berbasis  gender  di  Kota  Santri  yaitu  Kabupaten Gresik, yang merupakan aspek yang belum banyak diteliti. Ini memberikan perspektif  baru  tentang  bagaimana  nilai-nilai  Islam  berinteraksi  dengan konsep  kepemimpinan  gender  di  lingkungan  kerja;  2).  Integrasi Kepemimpinan  dan  Agama,  Dengan  mengaitkan  tipe-tipe  kepemimpinan dengan  konteks  agama,  khususnya  Islam,  penelitian  ini  memberikan wawasan  tentang  bagaimana  agama  dapat  mempengaruhi  pandangan tentang  kepemimpinan  berbasis  gender  dan  praktik  kepemimpinan  secara umum; 3). Pendekatan empiris di perusahaan daerah yang memiliki budaya yang kental akan unsur-unsur Islami, melalui wawancara dengan informan di  Perumda  Giri  Tirta  di  Gresik.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  tujuan utama penelitian adalah untuk mengungkap model kepemimpinan berbasis gender di Perumda Giri Tirta di Kabupaten Gresik, dimana Kabupaten Gresik itu sendiri terkenal dengan budaya kota santri.

## 2. METODE
Metode  penelitian  yang  diterapkan  dalam  studi  ini  menggunakan pendekatan kualitatif, yang dapat dijelaskan sebagai suatu proses penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan yang berasal dari individu dan perilaku yang sedang diamati. Pendekatan kualitatif ini memiliki ciri holistik dan kaya makna karena berkaitan dengan realitas yang ada di lokasi penelitian, serta didasarkan pada kata-kata atau tindakan dari  para  informan  (Creswell,  2016).  Pendekatan  kualitatif  dipilih  karena penelitian ini ingin mengetahui implementasi Kepemimpinan berbasis Gender yang  ada  di  Perumda  Giri  Tirta  Kabupaten  Gresik  yang  memiliki  julukan sebagai Kota Santri melalui sudut pandang para informan. Sumber informasi didapatkan  dari  informan  internal  secara  langsung  yang  memiliki  profesi sebagai  karyawan  tetap  di  Perumda  Giri  Tirta.  Pegawai  tetap  ini  sudah merasakan rotasi dan pergantian berbagai macam bentuk kepemimpinan di Perumda  Giri  Tirta.  Posisi  jabatan  pimpinan  yang  menjalankan  kegiatan operasional  Perusahaan  terbagi  menjadi  beberapa  kriteria  jabatan  tertentu yaitu:  1).  Dewan  Direksi;  2).  Kabag  (Kepala  Bagian);  3).  Kacab  (Kepala Cabang); 4). Kepala Unit 5). Kepala Sekretariat 6). Kepala SPI dan 7). Kasubag (Kepala Sub. Bagian).
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara. Wawancara  yang  digunakan  adalah  wawancara  mendalam  ( in-depth interview ).  Wawancara  mendalam  adalah  proses  dalam  memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan melalui proses tanya jawab dan dilakukan  berkali-kali  serta  berlangsung  lama  (Prastowo,  2017).  Spradley (1979)  menyatakan  bahwa  in-depth  interview  adalah  teknik  pengumpulan data  yang  tepat  untuk  memahami  persepsi,  perasaan,  dan  pengetahuan subjek  penelitian.  Model  pilihan  yang  digunakan  dalam  wawancara mendalam adalah model wawancara tidak terstruktur. Model ini dipilih dalam penelitian ini karena wawancara tidak terstruktur adalah model yang tepat untuk  pewawancara  yang  tidak  mengetahui  tentang  apa  yang  tidak diketahuinya, sehingga wawancara berfokus pada informan (Spradley, 1979). Teknik  pengumpulan  data  dengan  dokumentasi  merupakan  teknik pengumpulan  lainnya  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini.  Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan beberapa dokumen yang bertujuan untuk pelengkap  dan  pendukung  informasi  yang  lebih  relevan  sesuai  dengan masalah penelitian yang ada, seperti Data nama-nama, jenis kelamin, Usia dan  jabatan  dari  seluruh  pegawai  Perumda  Giri  Tirta  Kabupaten  Gresik. Peneliti  melakukan  in-depth  interview  kepada  dua  pegawai  tetap  Perumda Giri  Tirta  dengan  jenis  kelamin  dan  jabatan  yang  berbeda,  untuk  dapat melihat  dari  dua  sudut  pandang  gender  yang  berbeda  terkait  pengalaman yang telah dirasakan dalam penerapan kepemimpinan berbasis gender yang ada di Perumda Giri Tirta di Kabupaten Gresik.
Informan  dipilih  berdasarkan  kriteria  tertentu  yang  relevan  dengan tujuan  penelitian.  Dua  pegawai  tetap  Perumda  Giri  Tirta  dipilih  sebagai informan  utama  karena  mereka  memiliki  jenis  kelamin  dan  jabatan  yang berbeda, yang memungkinkan penelitian ini untuk mengeksplorasi perspektif gender yang beragam terkait dengan kepemimpinan. Muhammad Haidar Al Aziz,  seorang  laki-laki  yang  menjabat  sebagai  Staf  Subbag  Rumah  Tangga, dan  Ani  Rachmawati,  seorang  perempuan  yang  menjabat  sebagai  Kasubag Pelayanan,  dipilih  karena  mereka  telah  lama  bekerja  di  Perumda  Giri  Tirta dan  telah  mengalami  proses  pergantian  beberapa  tipe  kepemimpinan  yang ada dalam perusahaan. Pemilihan informan ini didasarkan pada pemahaman bahwa pengalaman mereka yang beragam dalam berbagai tipe kepemimpinan dapat  memberikan  wawasan  yang  kaya  mengenai  dinamika  kepemimpinan berbasis  gender  di  lingkungan  kerja  mereka.  Selain  itu,  dengan  memilih informan dari jenis kelamin dan jabatan yang berbeda. Proses analisis data dimulai  sejak  peneliti  menetapkan  informan,  mewawancarai  informan, membuat analisis. Selanjutnya data yang didapatkan dilakukan reduksi data, yaitu  proses  penyederhanaan  data  dari  rekaman  hasil  wawancara  menjadi transkrip data. Data yang terpilih akan dilakukan interpretasi data dengan tujuan  mendapatkan  pemahaman  dan  makna  yang  lebih  mendalam  dari informasi yang telah terhimpun.

## 3. HASIL DAN DISKUSI
Perumda  Giri  Tirta  merupakan  salah  satu  BUMD  yang  ada  di  wilayah Kabupaten  Gresik.  BUMD  ini  sebelumnya  memiliki  nama  PDAM  Giri  Tirta Gresik  yang  kemudian  bertransformasi  menjadi  Perumda  Giri  Tirta  Gresik sesuai dengan peraturan daerah Kabupaten Gresik No.12 tahun 2020 tentang Perumda Giri Tirta Gresik (Perumda Giri Tirta, 2021). Penelitian ini dilakukan
6 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
di Perumda Giri Tirta karena merupakan salah satu badan usaha yang berada dibawah  naungan  Kabupaten  Gresik  yang  memiliki  julukan  sebagai  kota santri.  Perumda  Giri  Tirta  Kabupaten  Gresik  memiliki  pegawai  ±  sebanyak 300 orang, dan jumlah persentase sebaran pada posisi jabatan yang memiliki peran  kepemimpinan  di  Perumda  Giri  Tirta  sebanyak  52  orang  dengan rincian:  a).  Dewan  Direksi  sebanyak  3  orang;  b).  Kabag  (Kepala  Bagian) sebanyak 7 orang; c). Kacab (Kepala Cabang) sebanyak 4 orang; d). Kepala Unit  sebanyak  3  orang;  e).  Kepala  Sekretariat  dan  Satuan  Pengendalian sebanyak 4 orang dan f). Kasubag (Kepala Sub. Bagian) sebanyak 31 orang. Dengan rincian persentase pada gambar 1.
Berdasarkan  hasil  sebaran  posisi  jabatan  yang  memiliki  peran kepemimpinan di Perumda Giri Tirta tersebut terlihat sebaran kepemimpinan berbasis gender pada Perumda Giri Tirta Sebagian besar berada pada posisi kasubag  dengan  persentase  59%  dengan  total  31  jabatan  berada  di  posisi tersebut dengan rincian 10 orang Perempuan dan 21 orang laki-laki, sisanya tersebar  pada  posisi  jabatan  lainnya.  Rasio  perbandingan  dari  sebaran pimpinan Perempuan dan laki-laki yaitu ¼ dari total pemimpin yang ada atau 13 orang Perempuan menduduki posisi jabatan pimpinan dalam Perusahaan dan  sisanya ¾ atau  sebesar  39  orang  di  duduki  oleh  peran  Pria  sebagai pimpinan  dengan  persentase  sebaran  kepemimpinan  berbasis  gender  di Perumda Giri Tirta dapat dilihat pada gambar 2.
Hasil  wawancara  yang  telah  peneliti  lakukan  di  Perumda  Giri  Tirta Kabupaten Gresik menunjukkan adanya pandangan yang beragam mengenai peran  gender  dalam  hal  kepemimpinan  berbasis  gender,  khususnya  dalam konteks  budaya  Islami.  Dari  satu  sisi,  ada  pengakuan  bahwa  perempuan memiliki peran penting dan kualitas kepemimpinan yang berbeda dari laki- laki, seperti kepekaan terhadap isu gender, kemampuan merangkul semua gender,  dan  sifat  keibuan  yang  dapat  membuat  lingkungan  kerja  lebih nyaman.
Gambar 1. Sebaran Posisi
Pimpinan di Perumda Giri Tirta tahun 2023
Gambar 2: Sebaran kepemimpinan berbasis Gender di Perumda Giri Tirta
Di sisi lain, masih ada pandangan stereotipikal yang menganggap laki- laki  lebih  cocok  untuk  pekerjaan  teknis  dan  kepemimpinan,  sementara perempuan dianggap kurang mampu dalam hal tersebut dan lebih emosional atau baperan. Pandangan ini menunjukkan bahwa meskipun ada kemajuan dalam pemahaman peran gender, stereotip lama masih berpengaruh dalam persepsi  terhadap  kemampuan  kepemimpinan  berbasis  gender.  Pertama- tama peneliti mencoba untuk mengulik perspektif dari sudut pandang dari salah satu kasubag pelayanan pelanggan yang bernama Ibu Ani Rachmawati yang  kerap  disapa  Ibu  Ani.  Jawaban  yang  dilontarkan  oleh  Ibu  Ani  terkait pandangannya terhadap kepemimpinan berbasis gender yang ada di Perumda Giri Tirta Kabupaten Gresik, yaitu berikut ini:
“Untuk  pimpinan  atas/utama  sebaiknya  harus  laki-laki  karena lebih  memiliki  sifat  yang  tegas,  kalau  Perempuan  sebaiknya cukup  hanya  direktur  bidang  seperti  Direktur  Umum  atau Keuangan  tapi  kalau  Direktur  Utama  sebaiknya  diisi  oleh  laki- laki. Karena Perempuan lebih baik dipimpin oleh laki-laki, enak laki-laki lebih mengayomi dan lebih menggunakan logika. Kalau Perempuan  lebih  baperan  dan  sensitif  dan  suka  bawa-bawa masalah  rumah  tangga  saat  sedang  bekerja.  Kalau  Laki-laki lebih mengandalkan logika dan juga berbasis kinerja.”
Berdasarkan  dari  pendapat  dari  Ibu  Ani  beliau  menekankan  bahwa perempuan sebaiknya tidak menempati posisi-posisi utama dan posisi teknis perusahaan, namun bisa menempati posisi non-teknis seperti administrasi, keuangan dan Umum. Menurutnya, perempuan lebih baik dipimpin oleh laki- laki karena dianggap lebih mengayomi dan menggunakan logika. Selain itu, terdapat  juga  pandangan  yang  menekankan  pentingnya  memiliki kepemimpinan yang beragam, di mana komposisi pimpinan yang mencakup laki-laki dan perempuan dianggap lebih ideal untuk menciptakan lingkungan kerja  yang  lebih  dinamis  dan  inklusif.  Hal  ini  menunjukkan  adanya kesadaran  bahwa  kesetaraan  gender  dalam  kepemimpinan  dapat memberikan  manfaat  bagi  organisasi.  Peneliti  juga  melakukan  interview dengan Bapak Muhammad Haidar Al Aziz yang biasa disapa dengan “Bapak Haidar”  untuk  mengkonfirmasi  lebih  jauh  terkait  jawaban  dari  informan pertama, berikut ini adalah jawaban dari Bapak Haidar terkait kepemimpinan berbasis gender yang ada di Perumda Giri Tirta Kabupaten Gresik:
“Untuk di Perumda Giri Tirta Kabupaten Gresik sendiri masih ada unsur-unsur  Islami  yang  melekat  karena  budaya  islam  yang kental  disini.  Seperti  panggilan  pada  anak  keturunan  kyai biasanya masih diterapkan seperti “Gus”, yang berasal dari kata “Bagus”, yaitu panggilan untuk keluarga Kyai-kyai saja dan di tempat kerja seperti di Perumda ini masih sering digunakan. Tapi, pemimpin
Perempuan memiliki
peran penting dalam
kepemimpinan  karena  membawa  dua  feel  yang  erat  seperti “keibuan”  dan  kepribadian  yang  membuat  mereka  lebih  detail, kritis,  dan  cenderung  lebih  nyaman  berbicara  dengan  sesama Perempuan  saja.  Namun,  pemimpin  laki-laki  lebih  praktis  dan teknis tapi pertimbangan mereka kurang kritis.”
8 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
Berdasarkan opini dari Bapak Haidar secara keseluruhan jawaban tersebut mencerminkan  bahwa  meskipun  ada  kemajuan  dalam  pemahaman  dan penerimaan  peran  gender  dalam  kepemimpinan  berbasis  Islam,  masih terdapat  tantangan  dan  stereotip  yang  perlu  diatasi  untuk  mencapai kesetaraan gender yang sebenarnya, terutama dalam konteks budaya Islami. Seperti penjelasan yang diberikan oleh ibu Ani berikut:
“di Perumda Giri Tirta walaupun di sini budaya Islam nya kuat tapi Laki-laki  dan  Perempuan  punya  peluang  yang  sama  dalam mengambil  peran  pekerjaan  dan  memiliki  peluang  yang  sama untuk menjadi seorang pemimpin, jadi semua harus sama dalam akses pekerjaan, karena kalau masalah laki-laki saja yang boleh memimpin  itu  dalam  keluarga  dan  budaya  saja  yg mengharuskan  laki-laki  dalam  memimpin,  kalau  dalam  islam semua jenis kelamin boleh memimpin asalkan asalkan memiliki kompetensi dan keahlian sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang diminta/dicari.”
Berdasarkan  dari  jawaban  dari  Ibu  Ani  tersebut  menunjukkan  adanya kesadaran  tentang  pentingnya  kesetaraan  gender  dalam  kepemimpinan, terutama  dalam  konteks  budaya  Islami  yang  tidak  memandang  gender namun perbedaan tersebut lebih kepada budaya dan latar belakang keluarga. Jawaban  tersebut  mengakui  bahwa  perempuan  dan  laki-laki  memiliki peluang  yang  sama  dalam  mengambil  peran  kerjaan  dan  bahwa  akses  ke pekerjaan  harus  sama  untuk  kedua  gender.  Dari  perspektif  Ibu  Ani, tampaknya  ada  pengakuan  bahwa  budaya,  bukan  gender,  yang  seringkali menentukan  siapa  yang  memimpin.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  stereotip gender  yang  ada  lebih  merupakan  hasil  dari  konstruksi  sosial  budaya daripada aturan atau nilai-nilai Islami yang inheren. Hal ini sejalan dengan respon dari opini Bapak Haidar yaitu:
“Pandangan  yang  melekat  pada  setiap  orang  melekat  pada Pendidikan  rumah/keluarga  dan  pendidikan  formal  yang  dia ikuti.  Misalnya  orang  yang  berasal  dari  sekolah  umum  dan pesantren  pasti  memiliki  pola  pikir  dan  sudut  pandang  yang berbeda terkait kepemimpinan berbasis gender, karena pasti ada Batasan-batasan  tertentu.  Seperti  siapa  yang  harus  memimpin dalam rumah tangga otomatis akan berbeda dengan memimpin di  tempat  kerja.  Tapi,  saat  ini  Perempuan  yang  memimpin pesantren sudah tidak masalah karena sudah banyak pesantren yang menerapkan juga, karena tidak semua budaya islam harus mengikat,  laki”  yg  harus  menjadi  pemimpin  dalam  sebuah organisasi atau Perusahaan Islam.”
Berdasarkan  jawaban  tersebut  menyinggung  tentang  tantangan  yang dihadapi  perempuan  dalam  kepemimpinan,  yang  menurut  Bapak  Haidar Pentingnya pendidikan rumah dan formal untuk membuka kesempatan yang sama.  Mengakui  bahwa  tidak  semua  budaya  Islam  membatasi  perempuan untuk memimpin lebih sulit dibandingkan dengan laki-laki karena "nature" atau  sifat  alamiah  yang  dikaitkan  dengan  gender.  Namun,  di  sisi  lain,  ada penekanan bahwa semua orang harus mendapatkan kesempatan yang sama dalam  menerapkan  dan  mendapatkan  posisi  pemimpin  asalkan  memiliki
Rahmat & Putri. Nilai Budaya Santri …
kompetensi  yang  sesuai  dan  keahlian  yang  diperlukan  dalam  perusahaan. Secara  keseluruhan,  jawaban  ini  mencerminkan  adanya  pergeseran pandangan  terhadap  peran  gender  dalam  kepemimpinan,  dengan menekankan  pentingnya  kompetensi  dan  keahlian  daripada  gender  itu sendiri. Meskipun masih ada tantangan yang diakui, ada optimisme bahwa kesetaraan  gender  dalam  kepemimpinan  dapat  dicapai  melalui  pendidikan dan kesadaran yang meningkat. Hal ini sejalan dengan jawaban selanjutnya dari Bapak Haidar:
“di Perumda Giri Tirta sendiri sudah memiliki pandangan terbuka dan telah meninggalkan stereotip lama bahwa perempuan tidak boleh/tidak bisa menjadi pimpinan. Saat ini sudah banyak juga Perempuan yang menduduki posisi-posisi strategis di Perumda. Namun,  ada  beberapa  hal  yang  perlu  dipertimbangkan,  seperti perbedaan  sudut  pandang  dalam  bekerja  dapat  menimbulkan ketidakcocokan dan ketidaknyaman dalam tim. Oleh sebab itu, gender  harus  dipertimbangkan  dalam  pekerjaan-pekerjaan tertentu, karena ada pekerjaan yg hanya bisa di handle oleh laki- laki  dan  ada  pekerjaan  yang  lebih  cocok  di  handle  oleh perempuan. Contohnya, untuk tukang gali di Perumda pekerjaan tersebut  membutuhkan  tenaga  jadi  lebih  cocok  untuk  laki-laki, tapi kalau customer service dan layanan pelanggan sangat cocok untuk Perempuan.”
Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh para informan dalam wawancara, terdapat beberapa poin penting yang dapat dianalisis terkait perbedaan gaya kepemimpinan  antara  pemimpin  berbasis  gender  laki-laki  dan  perempuan dalam  konteks  nilai-nilai  Islami,  serta  peran  pendidikan  dan  kesadaran gender  dalam  memengaruhi  praktik  kepemimpinan  berbasis  gender  di lingkungan yang mengadopsi nilai-nilai religiusitas.

## 3.1 Perbedaan Gaya Kepemimpinan Berbasis Gender
Berdasar jawaban yang diberikan informan, terlihat bahwa ada persepsi bahwa laki-laki dan perempuan memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Perempuan  dianggap  lebih  mampu  merangkul  semua  gender  dan  memiliki kepekaan yang lebih tinggi terhadap isu-isu gender dibandingkan laki-laki. Sementara itu, laki-laki cenderung lebih praktis dan teknis dalam pendekatan mereka dan mungkin lebih nyaman berkomunikasi dengan sesama laki-laki. Perempuan juga dianggap memiliki sifat keibuan yang membuat mereka lebih detail dan kritis, serta mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi  bawahan.  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Gomez-Mejia (2013)  menjelaskan  bahwa  diversitas  merujuk  pada  perbedaan  di  antara anggota suatu kelompok, organisasi, bangsa, atau dunia.
Irhamsyah (2023) mendefinisikan diversitas sebagai perbedaan dalam hal  aspek  sosial,  budaya,  fisik,  dan  lingkungan  diantara  individu  yang memengaruhi  cara  mereka  berpikir  dan  bertindak.  Diversitas  mencakup setiap  faktor  atau  sifat  yang  menonjol  pada  individu,  yang  membuatnya berbeda  dari  individu  lainnya.  Faktor-faktor  ini  melibatkan  etnis,  gender, kewarganegaraan,  agama,  keahlian  fungsional,  dan  usia.  Oleh  karena  itu, dalam  konteks  kepemimpinan,  khususnya  di  dalam  suatu  perusahaan,
10 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
diversitas gender dapat diartikan sebagai perbedaan atau keragaman atribut yang  dimiliki  oleh  dewan  direksi,  mencakup  aspek  sosial,  budaya,  fisik, lingkungan, dan atribut lainnya yang tidak terbatas. Kepemimpinan memiliki peran  yang  berbeda-beda  dan  dapat  mempengaruhi  agama  atau  praktik keagamaan  dalam  berbagai  cara.  Namun,  kaitan  antara  kepimpinan  dan agama  telah  banyak  dibahas  dalam  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang mengeksplorasi  bagaimana  setiap  tipe  kepemimpinan  dapat  berinteraksi dengan konteks keagamaan (Northouse, 2016): a).
Kepemimpinan  Transformasional  -  Pemimpin  transformasional  dapat mempengaruhi agama dengan menekankan nilai-nilai moral dan etika yang tinggi, yang sering kali sejalan dengan ajaran agama. Karisma yang dimiliki pemimpin  transformasional  dapat  menginspirasi  pengikutnya  untuk mencapai  potensi  maksimal  mereka,  termasuk  dalam  konteks  keagamaan, seperti  menjadi  lebih  aktif  dalam  komunitas  atau  lebih  berdedikasi  dalam praktik  keagamaan,  b).  Kepemimpinan  Otentik  -  Pemimpin  otentik  yang memiliki  kesadaran  diri  dan  transparansi  relasional  dapat  membangun kepercayaan  yang  kuat  dengan  pengikutnya,  termasuk  dalam  konteks keagamaan.  Mereka  mungkin  dihargai  karena  kejujuran  dan  integritas mereka, yang merupakan nilai-nilai yang sering ditekankan dalam berbagai tradisi agama. c). Servant Leadership (Kepemimpinan Pelayan) - Konsep ini sangat relevan dengan banyak tradisi agama yang menekankan pentingnya melayani orang lain. Pemimpin pelayan yang menempatkan kebutuhan orang lain di atas kebutuhan pribadi mereka dapat menjadi contoh yang kuat dalam komunitas keagamaan, mendorong pengikutnya untuk melakukan hal yang sama,  d).  Adaptive  Leadership  (Kepemimpinan  Adaptif)  -  Dalam  konteks agama,  pemimpin  adaptif  dapat  membantu  komunitas  keagamaan menyesuaikan diri dengan perubahan sosial atau tantangan baru. Pemimpin adaptif  dapat  membantu  komunitas  keagamaan  menyesuaikan  diri  dengan perubahan sosial atau tantangan baru dengan menciptakan lingkungan yang aman untuk mengatasi masalah yang sulit.
Secara  keseluruhan,  tipe-tipe  kepemimpinan  ini  dapat  mempengaruhi agama dengan cara pandang yang berbeda, tergantung pada bagaimana nilai- nilai  dan  praktik  kepemimpinan  tersebut  diintegrasikan  dalam  konteks keagamaan. Pemimpin dalam konteks agama dapat mengadopsi aspek-aspek dari  berbagai  tipe  kepemimpinan  untuk  memperkuat  komunitas  mereka, mempromosikan  pertumbuhan  spiritual,  dan  menanggapi  tantangan  yang dihadapi  oleh  anggota  maupun  karyawan  dalam  perusahaan.  Dalam  segi agama  islam,  pemimpin  disebut  dengan  Khalifah.  Dalam  konteks  agama Islam, peran kepemimpinan dianggap sebagai bagian dari tugas religius yang mencakup  nilai-nilai  seperti  keadilan,  kebijaksanaan,  keberanian,  dan keterkaitan.  Kepemimpinan  etis  dalam  Islam  melibatkan  pengambilan keputusan  yang  adil,  perlakuan  yang  adil  terhadap  karyawan,  dan komunikasi yang baik dengan pengikut. Konsep kepemimpinan etis dari basis religiusitas, khususnya dalam Islam, adalah kepemimpinan yang didasarkan pada  nilai-nilai  agama.  Pemimpin  dalam  Islam  diharapkan  untuk mengemban amanah (tanggung jawab) dengan menjalankan kepemimpinan yang  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  syariah,  yang  mencakup  kejujuran, transparansi, dan kesejahteraan umum (Zaim et al., 2022).

## 3.2 Peran Pendidikan dan Kesadaran Gender
Pendidikan,  baik  di  rumah  maupun  secara  formal,  dianggap  memiliki peran  penting  dalam  membentuk  kesadaran  gender  dan  praktik kepemimpinan  (Feeney  &  Camarena,  2021;  Northouse,  2016).  Pendidikan yang terbuka dan inklusif dapat membantu mengurangi stereotip gender dan mempromosikan  kesetaraan  dalam  kepemimpinan.  Dalam  konteks  budaya Islami,  pendidikan  yang  mengakomodasi  nilai-nilai  agama  dan  etika  moral tanpa  membedakan  gender  dapat  mendukung  peran  perempuan  dalam kepemimpinan.  Penelitian  ini  secara  konsisten  dengan  prinsip  feminisme, yang menyatakan bahwa perempuan memiliki hak yang setara dengan laki- laki,  sehingga  perlu  adanya  kesetaraan  hak  dan  tanggung  jawab  di  semua aspek, termasuk dalam jabatan atau posisi di perusahaan. Dalam penelitian yang  dilakukan  oleh  Kamayanti  (2013),  teori  feminisme  tergolong  dalam kerangka teori akuntansi kritis yang menyoroti perilaku diversitas gender dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan serta laporan keuangan. Teori ini memperkuat  teori  atribusi,  yang  menjelaskan  bahwa  perempuan  memiliki kemampuan yang setara dengan laki-laki dalam pengambilan keputusan dan berhak menduduki posisi eksekutif yang sama dengan seorang pria (Wicks, et al., 2023).
Northouse (2016), menjelaskan terdapat empat tipe kepemimpinan yang disebutkan: 1). Kepemimpinan Transformasional - Ini adalah proses di mana pemimpin meningkatkan motivasi dan moralitas diri sendiri dan pengikutnya, memiliki  karisma,  dan  memotivasi  pengikutnya  untuk  mencapai  potensi maksimal. 2). Kepemimpinan Otentik - Pemimpin otentik adalah mereka yang dipercaya  dan  dipercayai  oleh  pengikutnya,  dengan  fokus  pada  kesadaran diri, perspektif moral, proses yang seimbang, dan transparansi relasional, 3). Servant  Leadership  (Kepemimpinan  Pelayan)  -  Pendekatan  ini  menekankan pada  pelayanan  kepada  orang  lain  sebelum  memimpin,  dengan  tujuh karakteristik  pemimpin  pelayan,  4). Adaptive  Leadership (Kepemimpinan Adaptif)  -  Pendekatan  ini  berfokus  pada  bagaimana  pemimpin  membantu orang lain beradaptasi dengan perubahan, dengan model dan cara kerja yang kompleks.
3.3  Kaitan  antara  kepemimpinan  berbasis  gender  dalam  konteks  nilai- nilai etika dan moral yang dijunjung tinggi dalam budaya Islami.
Hasil analisis jawaban dari para informan, didapatkan Responden laki- laki  (L)–Bapak  Haidar  menyatakan  bahwa  tidak  ada  perbedaan  dalam  hal etika dan moral antara kepemimpinan laki-laki dan perempuan, dan bahwa latar  belakang  individu  seperti  rumah  tangga  dan  pendidikanlah  yang mempengaruhi.  Ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berbasis  gender dapat mencerminkan nilai-nilai etika dan moral yang dijunjung tinggi dalam budaya  Islami  asalkan  individu  tersebut  memiliki  latar  belakang  yang mendukung  nilai-nilai  tersebut.  Hasil  Analisis  ini  menekankan  pentingnya latar belakang pribadi dan pendidikan dalam membentuk pemimpin yang etis dan  moral,  tanpa  memandang  gender  mereka.  Hal  ini  sesuai  dan  sejalan dengan  pandangan  bahwa  pendidikan  dan  kesadaran  gender  memainkan peran  penting  dalam  membentuk  praktik  kepemimpinan  yang  adil  dan inklusif (Alhawari et al., 2021; Feeney & Camarena, 2021; Irhamsyah, 2023).
12 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
Penelitian ini menjawab pertanyaan inti dari tujuan permasalahan yang ada,  terkait  kepemimpinan  berbasis  gender  yang  ada  di  Kabupaten  Gresik yang memiliki julukan sebagai Kota Santri di mana jawaban yang diberikan oleh para informan, dan berdasarkan seluruh data yang ada menunjukkan bahwa kepemimpinan berbasis gender dalam konteks nilai-nilai Islami dapat dijalankan  dengan  etika  dan  moral  yang  baik.  Selama  individu  tersebut dibesarkan dan dididik dengan nilai-nilai tersebut, tanpa memandang apakah pemimpin  tersebut  laki-laki  atau  perempuan.  Berdasarkan  jawaban  yang diberikan dalam wawancara, menurut dari para informan Perumda Giri Tirta telah  membuat  kemajuan  signifikan  dalam  hal  kepemimpinan  berbasis gender.
Responden laki-laki (Bapak Haidar) menyatakan bahwa kepemimpinan berbasis  gender  di  Perumda  Giri  Tirta  sudah  mencapai  sekitar  70%  di implementasikan.  Sementara  itu,  responden  perempuan  (Ibu  Ani) memberikan angka yang lebih tinggi, yaitu antara 80% hingga 90%. Analisis ini  menunjukkan  bahwa  Perumda  Giri  Tirta  telah  mengambil  langkah- langkah  konkret  untuk  meningkatkan  peran  gender  dalam  kepemimpinan dan tampaknya telah mencapai tingkat partisipasi yang cukup tinggi. Gaya kepemimpinan  yang  sering  dikaitkan  dengan  wanita  dapat  mempengaruhi kegiatan  operasi  perusahaan  dan  proses  pengambilan  keputusan,  ini menunjukkan bahwa diversitas gender melibatkan dinamika yang kompleks dalam praktik tata kelola Perusahaan (Chen et al., 2018; Faccio et al., 2016; Northouse, 2016).

## 4. SIMPULAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berbasis gender dalam konteks Islam, khususnya di Perumda Giri Tirta di Kabupaten Gresik, menunjukkan  adanya  pandangan  yang  beragam  terhadap  peran  gender dalam  kepemimpinan.  Meskipun  terdapat  pandangan  stereotipikal  yang mengasosiasikan  perempuan  dengan  posisi  non-teknis,  terdapat  pula kesadaran  akan  pentingnya  diversitas  gender  dalam  kepemimpinan. Penelitian  ini  juga  menyoroti  peran  penting  perempuan  dalam  masyarakat berbasis  Islami  dan  mengaitkan  tipe-tipe  kepemimpinan  dengan  konteks agama.  Walaupun  budaya  Islam  yang  kental  masih  melekat,  terdapat kesadaran  akan  pentingnya  kesetaraan  gender  dalam  kepemimpinan  dan pengakuan  terhadap  perbedaan  gaya  kepemimpinan  antara  pimpinan  pria dan wanita.
Kontribusi  Penelitian  ini  dapat  memberikan  pemahaman  terkait dinamika gender dalam kepemimpinan mempengaruhi gaya manajemen dan proses pengambilan keputusan dalam organisasi, khususnya dalam konteks budaya  Islam  di  Perusahaan  yang  memiliki  Tingkat  religiusitas  yang  kuat. Temuan dalam penelitian ini dapat digunakan oleh pembuat kebijakan dan praktisi  untuk  mengembangkan  strategi  dengan  mempertimbangkan pentingnya  kesetaraan  gender.  Perusahaan  dapat  menggunakan  hasil penelitian ini untuk meninjau dan memperbaiki praktik tata kelola mereka, memastikan  bahwa  diversitas  gender  diakui  dan  dimanfaatkan  untuk meningkatkan operasi dan inovasi.

## REFERENSI
Adams, R. B., & Ferreira, D. (2009). Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of financial economics, 94(2), 291-309. https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2008.10.007
Aguir, I., Boubakri, N., Marra, M., & Zhu, L. (2023). Gender diversity in leadership: Empirical  evidence  on  firm  credit  risk.  Journal  of  Financial  Stability,  69. https://doi.org/10.1016/j.jfs.2023.101185
Alhawari, S. R., Rahman, I. K., & Ramly, A. T. (2021). Keterampilan Kepemimpinan Perempuan  Dalam  Kajian  Historis  Islam.  Diversity:  Jurnal  Ilmiah Pascasarjana, 1(3). https://doi.org/10.32832/djip-uika.v1i3.5855
Beloskar,  V.  D.,  Haldar,  A.,  &  Gupta,  A.  (2024).  Gender  equality  and  women’s empowerment: A bibliometric review of the literature on SDG 5 through the management lens. Journal of Business Research, 172. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.114442
Caby, J., Coron, C., & Ziane, Y. (2022). The Effect of Top Management Team Gender Diversity  on  Climate  Change  Management:  An  International  Study. Sustainability (Switzerland), 14(2). https://doi.org/10.3390/su14021032 Caby, J., Coron, C., & Ziane, Y. (2024). How does gender diversity in top management teams affect carbon disclosure and its quality: Evidence from the technological industry. Technological Forecasting and Social Change, 199. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2023.123077
Chen, J., Leung, W. S., & Evans, K. P. (2018). Female board representation, corporate innovation and firm performance. Journal of Empirical Finance, 48, 236–254. https://doi.org/10.1016/j.jempfin.2018.07.003
Creswell, J. W. (2016). Qualitative inquiry and research design: Choosing among five approaches (Fourth Edition). SAGE Publications, Inc.
Faccio, M., Marchica, M. T., & Mura, R. (2016). CEO gender, corporate risk-taking, and the efficiency of capital allocation. Journal of Corporate Finance, 39, 193– 209. https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2016.02.008
Feeney, M. K., & Camarena, L. (2021). Gender, Race, and Diversity Values Among Local Government Leaders. Review of Public Personnel Administration, 41(1), 105–131. https://doi.org/10.1177/0734371X19865009
Gomez-Mejia, L. R & Balkin, D. (2013). Management People Performance Change.New Jersey: Pearson Education inc Publishing as Prentice Hall.
Gulamhussen, M. A., & Santa, S. F. (2015). Female directors in bank boardrooms and their influence on performance and risk-taking. Global Finance Journal, 28, 10–23. https://doi.org/10.1016/j.gfj.2015.11.002
Huse,  M.  &  Solberg,  A.  G.  (2006).  Gender  Related  Boardroom  Dynamics:  How Scandinavian  Women  Make  and  can  Make  Contributions  on  Corporate Boards.
Women in Management Review,
21 (2), 113-30. https://doi.org/10.1108/09649420610650693
Irhamsyah, F., & Anshor, M. U. (2023). Contribution of the Nahdlatul Ulama (NU) social  movement  to  gender  Issue  and  empowerment  of  women  in  Indonesia (1938-2022). The International Journal of Pegon: Islam Nusantara civilization, 11(03), 1-28. https://doi.org/10.51925/inc.v11i03.91
Kamayanti. (2013). Riset Akuntansi Kritis: Pendekatan (non) Feminisme Tjoet Njak Dhien. Jurnal Akuntansi Multiparadigma, Volume 4 Nomor 3 Halaman 330- 507  Malang,  Desember  2013  ISSN  2086-7603  e-ISSN  2089-5879. http://dx.doi.org/10.18202/jamal.2013.12.7203
Northouse, P. G. (2016). Leadership seventh edition. SAGE Publications, Inc. Perumda  Giri  Tirta.  (2021).  PDAM  Giri  Tirta  Gresik  Bertransformasi  Menjadi
Perumda Giri Tirta Gresik. Di akses melalui
14 IMANENSI: Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi Islam, Vol. 9, No. 1, Maret 2024, hlm. 1-14
http://pdam.gresikkab.go.id/berita-pdam-giri-tirta-gresik-bertransformasi- menjadi-perumda-giri-tirta-gresik.
Rao, K. K., Tilt C. A., & Lester L. H. (2012). Corporate Governance and Environmental Reporting:  An  Australian  Study.  Corporate  Governance:  The  International Journal of Business in Society, 12 (2), 143-163. https://doi.org/10.1108/14720701211214052
Sidhu,  J.  S.,  Feng,  Y.,  Volberda,  H.  W.,  &  Van  Den  Bosch,  F.  A.  J.  (2021).  In  the Shadow  of  Social  Stereotypes:  Gender  diversity  on  corporate  boards,  board chair’s gender and strategic change. Organization Studies, 42(11), 1677–1698. https://doi.org/10.1177/0170840620944560
Sila, V., Gonzalez, A., & Hagendorff, J. (2016). Women on board: Does boardroom gender  diversity  affect  firm  risk?  Journal  of  Corporate  Finance,  36,  26–53. https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2015.10.003
Spradley, J. P. (1979). The ethnographic interview. Holt, Rinehart and Winston. Torchia,  M.,  Calabrò,  A.,  Gabaldon,  P.,  &  Kanadli,  S.  B.  (2018).  Women  directors contribution  to  organizational  innovation:  A  behavioral  approach. Scandinavian Journal of Management, 34(2), 215–224. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.02.001
Tukan, V. M. A. S., & Sawarjuwono, T. (2020). Study Etnografi pada Proses Penetapan  Harga  Belis  di  Rote  Ndao.  E-Jurnal  Akuntansi,  30(9),  2186-2198. https://doi.org/10.24843/eja.2020. v30.i09.p02
Wicks, A. C., Gilbert Jr, D. R., & Freeman, R. E. (2023). A feminist reinterpretation of  the  stakeholder  concept.  In  R.  Edward  Freeman’s  Selected  Works  on Stakeholder  Theory  and  Business  Ethics  (pp.  133-155).  Cham:  Springer International Publishing. DOI:10.2307/3857345
Winasis,  S.  E.,  Nur,  E.,  &  Yuyetta,  A.  (2017).  Pengaruh  gender  diversity  eksekutif terhadap nilai perusahaan, tax avoidance sebagai variabel intervening: studi kasus  pada  perusahaan  pertambangan  yang  terdaftar  di  bei  tahun  2012- 2015.  Diponegoro  Journal  Of  Accounting,  6(1),  1–14.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/accounting.
Wu,  Z.,  Gao,  J.,  Luo,  C.,  Xu,  H.,  &  Shi,  G.  (2024).  How  does  boardroom  diversity influence  the  relationship  between  ESG  and  firm  financial  performance? International  Review  of  Economics  and  Finance,  89,  713–730. https://doi.org/10.1016/j.iref.2023.10.045
Zaim, H., Erzurum, E., Zaim, S., Uluyol, B., & Seçgin, G. (2022). The influence of Islamic  leadership  on  work  performance  in  service  industry:  an  empirical analysis.
International Journal of
Ethics and Systems.
https://doi.org/10.1108/IJOES-12-2021-0242