The  Influence  Of  The  Center  Head's  Leadership  Style  On  Employee  Performance Through Employee Job Satisfaction At The Housing Provision Implementation Center, Directorate Of Housing, Ministry Of PURR
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Balai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Balai  Pelaksana  Penyediaan  Perumahan  Ditjed Perumahan Kementerian PURR
Diana Sari Iswar 1* , Tien Yustini 2
Universitas Indo Global Mandiri 1, 2 dianaiswar@gmail.com 1 , tien_yustini@uigm.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Every agency has a policy in carrying out its duties and functions for all employees so that it can provide the best results for the agency. The leadership style possessed by a leader greatly influences the actions that  will  be  taken  to  run  and  manage  an  organization.  The  right  leadership  style  is  a  style  that  can improve  performance,  job  satisfaction,  and  be  adapted  to  various  situations.  High  employee performance and satisfaction can help improve service quality which is an important key for government organizations that provide services to the public. The Housing Provision Implementation Center is a work unit  under  the  Directorate  General  of  Housing  of  the  Ministry  of  Public  Works  and  Public  Housing  to assist the President in organizing state government in the housing sector. There are 19 Housing Provision Implementation  Centers  in  34  provinces  in  Indonesia.  The  purpose  of  this  study  was  to  measure  the effect  of  leadership  style  on  employee  performance  on  employee  job  satisfaction  at  the  Housing Provision  Implementation  Center. The  type  of  research  used  is  quantitative,  with  a  simple  mediation analysis design. The research method uses primary data in the form of questionnaires with simple and multiple  linear  regression  analysis.  The  sampling  technique  uses  proportions  taken  from  19  Housing Provision  Implementation  Centers.  The  total  sample  was  95  employees. The  results  showed  that  the leadership style of the Head of the Hall was more participatory; the leadership style of the Head of the Hall  affected  employee  performance;  the  leadership  style  of  the  Head  of  the  Hall  affected  job satisfaction;  the  leadership  style  of  the  Head  of  the  Hall  affected  performance  through  employee  job satisfaction.
Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Performance

## ABSTRAK
Seluruh  pegawainya  sehingga  dapat  memberikan  hasil  yang  terbaik  bagi  instansi  tersebut.  Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pimpinan sangat berpengaruh terhadap tindakan yang akan dilakukan  untuk  menjalankan  dan  mengatur  suatu  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  adalah gaya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja,  kepuasan  kerja,  dan  disesuaikan  dengan  berbagai  situasi. Tingginya kinerja dan kepuasan karyawan dapat membantu meningkatkan service quality yang menjadi kunci  penting  organisasi  pemerintah  yang  memberikan  pelayan  kepada  masyarakat.  Balai  Pelaksana Penyediaan  Perumahan  merupakan  unit  kerja  di  bawah  Direktorat  Jenderal  Perumahan  Kementerian Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  untuk  membantu  Presiden  dalam  menyelenggarakan pemerintahan negara di bidang perumahan. Terdapat 19 Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan di 34 provinsi  di  Indonesia.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengukur  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai pada Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan. Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitif, dengan desain simple mediation analysis . Metode penelitian menggunakan  data  primer  berupa  kuesioner  dengan  analisis  regresi  linier  sederhana  dan  berganda. Teknik pengambilan sampel menggunakan proposional yang diambil dari 19 Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan. Jumlah sampel 95 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan Kepala Balai lebih  partisipatif;  gaya  kepemimpinan  Kepala  Balai  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  gaya
kepemimpinan  Kepala  Balai  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja;  gaya  kepemimpinan  Kepala  Balai berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Pemimpin  adalah  seseorang  yang  mempergunakan  wewenang  kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai  suatu  tujuan  (Hasibuan,  2016:13),    karena  itu  diperlukan  seorang  pemimpin  yang mampu memberikan arahan untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. Gaya  kepemimpinan  yaitu  cara  seorang  pemimpin  bersikap,  berkomunikasi  dan  berinteraksi dengan  orang  yang  bekerjasama  di  dalam  organisasi  yang  dipimpinnya  sehingga  apat mempengaruhi  bawahannya  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  mencapai  tujuan  yang  ingin dicapai.
Gaya  kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  pencapaian organisasi.  Sukses  maupun  tidaknya  sebuah  organisasi  untuk  dapat  mencapai  tujuannya tergantung  pada  pemimpin  yang  menggerakan  dan  mempengaruhi  bawahannya.  Pemimpin bisa  membawa  karyawannya  menuju  pencapaian  target  organisasi  yang  ingin  dicapai  jika pemimpin dapat mengerti kelebihan dan kekurangan bawahannya.
Dari  pengertian  diatas  peneliti  menyimpulkan  gaya  kepemimpinan  merupakan  cara atau  kemampuan  seorang  pemimpin  sehingga  pemimpin  dapat  mempengaruhi  dan mengendalikan  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Selain  itu  pemimpin  harus  memiliki  kemampuan  dalam  memahami  bawahannya  dan  bisa memfasilitasi kebutuhan bawahannya agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Teori  gaya  kepemimpinan  dapat  dikelompokan  menjadi  empat  teori  yaitu traits theory (teori  berdasarkan  ciri-ciri), behavior  theory (teori  berdasarkan  perilaku), cognition theory (teori  berdasarkan  kognisi)  dan affect  theory (teori  berdasarkan  sesuatu  yang mempengaruhi atau melibatkan perasaaan (Hernandez et al., 2011). Teori yang dikemukakan oleh Kurt Lewin menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berdasarkan perilaku dibagi tiga yaitu partisipatif/demokratis, otokratis,    dan laissez-faire. Dalam Penelitian ini gaya kepemimpinan yang diangkat adalah gaya kepemimpinan partisipatif/demokratis dan otokratis.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  dapat  di  identifikasi  masalah  yang meliputi :
1) Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  Balai  Pelaksana Penyediaan Perumahan ?
2) Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan ?
3) Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan.

## 2. Tinjauan Pustaka Manajemen
Manajemen merupakan terjemahan dari kata “management”  yang berasal dari kata “manage”  yang dalam bahasa Indonesia berarti mengatur atau mengelola, sementara dalam bahasa  Inggris  memiliki  arti  pengelolaan,  pengurusan,  atau  pimpinan.  Manajemen  seringkali dikaitkan  dengan  sebuath  ilmu  dalam  mengatur  dan  mengelola  sebuah  perusahaan, Manajemen  seringkali  dikaitkan  dengan  ilmu  yang  mengatur  dan  mengelola  sebuah perusahaan  sehingga  ada  juga  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  merupakan  seni  dalam memimpin, mengelola atau mengurus sebuah organisasi.
Manajemen  merupakan  sebuah  proses  yang  terdiri  dari  perencanaan,  mengatur, memimpin  dan  mengontrol  pengguna  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau
perusahaan  (Schermenhorn  et  al.,  2017).    Manajemen  juga  mempunyai  arti  gabungan  ilmu dan  seni  yang  merupakan  sekumpulan  proses  tindakan  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan kepemimpinan serta pengengalian atas penggunaan sumber daya organisasi yang  tersedia  untuk  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sehingga  bermanfaat  bagi manusia (Wahjono et. Al., 2019).
Manajemen mempunyai tujuan (Fachurazi et.al., 2022), yaitu :
1) Mengevaluasi strategi yang telah dilakukan.
2) Menyesuaikan strategi dengan perubahan dengan situasi yang terjadi
3) Meninjau ulang SWOT ( strengths, weaknesses, oppprunities, threats ) dan menyesuaikannya.
4) Mengevaluasi kinerja, mengawasi pelaksanaan pekerjaan.
5) Melakukan terobosan atau inovasi.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  ilmu  yang  mengkaji  aspek  manusia dalam  organisasi  dalam  konteks  hubungan  antar  manusia,  pemanfaatan  manusia  sebagai modal  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan,  serta  upaya  dalam mempertahankan  manusia  agar  tetap  bekerja  untuk  organisasi  dengan  penerapan  sejumlah fungsi manajemen pada umumnya (Heri S., 2020).
Fungsi manajemen sumber daya manusia (Mathis & Jackson, 2010), yaitu :
a) Penempatan staff meliputi analisis pekerjaan, rekrutmen dan pemilihan
b) Manajemen  talenta  meliputi  orientasi,  pelatihan,  pengembangan  sumber  daya  manusia, perencanaan karir dan manajemen performa.
c) Penghargaan meliputi kompensasi, insentif dan benefits.
d) Manajamen resiko dan perlindungan pekerjaa meliputi kesehatan, keselamatan, keamanan, bencana dan perencanaan pemulihan.
e) Karyawan dan hubungan tenaga kerja, meliputi hak dan privasi karyawan, kebijakan sumber daya dan hubungan serikat atau manajamen.
f) Manajemen sumber daya strategis meliputi keefektifan, metrik, teknologi, perencaan dan retensi sumber daya.
g) Kesempatan kerja yang setara meliputi kepatuhan, keragaman dan tindakan afirmatif. Elemen  sumber  daya  manusia  yang  perlu  diperhatikan  saat  menyusun  analisis perencanaan dengan menggunakan metode analis SWOT (Flynn et al., 2020), yaitu :
a. Strengths (kekuatan), berupa modal intelektual, karyawan yang berkomitmen, karyawan yang inovatif dan adaptif, dengan kinerja yang tinggi.
b. Weaknesses (kelemahan),  berupa  kurangnya  keterampilan  karyawan,  kurangnya kepemimpinan, proses manajemen talenta yang ketinggalan zaman.
c. Oppurtunities (kesempatan),  berupa  posisi  pasar,  pasar  atau  target  pasar  yang  belum tereksplorasi, perluasan global dan kemajuan teknologi.
d. Thereats (ancaman),  berupa  mandat  hukum  dan  pembatasan,  kekuatan,  kompetitor, ketidakpastian perekonomian dan kekurangan talenta.
Kepemimpinan  menurut  Ricky  dan  Ronald  dalam  Sutarto  Wijono  (2018:2)  adalah proses  memotivasi  orang  lain  atau  pengikutnya  untuk  mau  bekerja  dalam  rangka  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Willian  dan  Joseph  dalam  Sutarto  Wijono  (2018:3) kepemimpinan suatu usaha merealisasikan tujuan organisasi dengan memadukan kebutuhan para  pengikutnya  untuk  terus  tumbuh  berkembang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Dari pernyataan  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  suatu  usaha  dari seseorangÂ pemimpin untuk dapat merealisasikan tujuan seseorang ataupun tujuan organisasi, oleh  sebab  itu  pemimpin  diharapkan  dapat  mempengaruhi,  mendukung  dan  memberikan motivasi  agar  para  pegawai  dapat  melaksanakannya  secara  antusias  dalam  mencapai  tujuan yang diinginkan baik secara perorangan maupun organisasi.

## Gaya kepemimpinan
Gaya Kepimpinan otokratis menggunakan tiga indikator    (Otieno & Njoroge, 2019), yaitu : 1. Memerintah / commanding, dimana pemimpin memberikan selalu mermberikan perintah dan    akepada bawahan
2. Menuntut  kepatuhan  / demand  for  compliance. Dimana  manajer  memastikan  karyawan mematuhi  SOP,  penyusunan  indikator  kinerja  karyawan  /  kegiatan  dirancang  sesuai keinginan pimpinan.
3. Mengendalikan / control, dimana  manajer mengawasi atau memonitor karyawan dengan ketat  terutama  dalam  hal  perkembangan  penyelesaian  pekerjaan.  Selain  itu  keputusan manajer  mutlak,  karyawan  tidak  dapat  mengubah  keputusan  manajer  bagaimanapun situasinya. Manajer juga tidak menoleransi pendapat karyawan yang bertentangan dengan keputusan pimpinan.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut (Kartono, 2008) terdapat 6 indikator untuk menilai gaya kepemimpinan yaitu :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan  keputusan  adalah  suatu  pendekatan  yang  sistematisa  terhadap  hakikat alternatif  yang  dihadapi  dan  mengambil  tindakan yang  menurut  perhitungan  merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan  Memotivasi  adalah  Daya  pendorong  yang mengakibatkan  seorang  anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan)  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang menjadi  tanggungjawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan  Komunikasi  Adalah  kecakapan  atau  kesanggupan  penyampaian  pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang  Pemimpin  harus  memiliki  keinginan  untuk  membuat  orang  lain  mengikuti keinginannya  dengan  menggunakan  kekuatan  pribadi  atau  kekuasaan  jabatan  secara efektif dan pada tempatnya.
5. Tanggung Jawab Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa  diartikan  sebagai  kewajiban  yang  wajib  menanggung,  memikul  jawab,  mananggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

## Kinerja
Kinerja  adalah  serangkaian  hasil  yang  timbul  dari  aktivitas  tertentu  atau  fungsi pekerjaan  selama  waktu  tertentu,  dengan  kata  lain  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang diperoleh  untuk  jangka  waktu  tertentu.  Kinerja  karyawan  menunjukkan  pencapaian  kerja masing-masing  individu  setelah  mengerahkan  usaha  yang  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Produktivitas  dan  viabilitas  dari  kinerja  karyawan  yang  menentukan  efisiensi  dan viabilitas dari sebuah perusahaan atau organisasi (Yan, 2020).

## Kerangka Penelitian
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka berfikir yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut    :

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Gambar  1  merupakan  kerangka  konseptual  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini,  pada penelitian ini terdapat 1 variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1), 1 variabel terkait yaitu kinerja (Y) dan 1 variabel mediating yaitu kepuasan kerja (Z).

## 3. Metode Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2017) metode survey  digunakan  peneliti  dalam mendapatkan data-data  yang  alamiah  langsung  dengan  mengedarkan  kuesioner,  test,  wawancara  dan sebagainya  langsung  ke  perusahaan.  Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  kuisioner dalam  melakukan  survey.  Pendekatan  yang  digunakan  peneliti  adalah  pendekatan kuantitatif, dimana proses berawal dari teori, dijabarkan menjadi hipotesis penelitian yang disertai pengukuran  dan  pengolahan  data  variabel  terkait.  Menurut  (Sugiyono,  2017  :  7) disebut  metode  kuantitatif  karena  data  dalam  penelitian  ini  berupa  angka-angka  dan analisis menggunakan statistik.
Model  penelitian  ini  merupakan moderated  mediation  model yang  diadopsi  dari model moderasi mediasi Hayes. Penelitian ini menggunakan satu variabel independen, satu variabel dependen, satu variabel mediating (Hayes, 2018).

## Populasi
Menurut (Sugiyono, 2017 : 80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah pegawai Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan Perumahan di Direktorat Jenderal Perumahan Kementerian PUPR yang tersebar di 34 provinsi pada tahun 2023 adalah 19 Balai.

## Sampel Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Dalam  menentukan  jumlah  sampel  menggunakan  pendapat (Sugiyono, 2017:81) apabila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka penelitidapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. (Sugiyono, 2017:81)

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah random sampling . Random sampling merupakan suatu teknik atau metode dari pengambilan sampel
yang berasal dari anggota populasi yang dilaksanakan secara acak tanpa melihat strata yang ada di dalam suatu populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Meskipun diambil secara acak, tetapi setiap anggota populasi tersebut memiliki kesempatan yang adil dan sama agar terpilih untuk mengikuti sampel. Pada penelitian ini akan dihitung secara proposional dari 19 Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan sebagai berikut :
Tabel 1. Daftar Responden Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan No. Unit Kerja Jumlah Responden 1. BP2P Sumatera I 5 2. BP2P Sumatera II 5 3. BP2P Sumatera III 5 4. BP2P Sumatera IV 5 5. BP2P Sumatera V 5 6. BP2P Jawa I 5 7. BP2P Jawa II 5 8. BP2P Jawa III 5 9. BP2P Jawa IV 5 10.  BP2P Nusa Tenggara I 5 11.  BP2P Nusa Tenggara II 5 12.  BP2P Kalimantan I 5 13.  BP2P Kalimantan II 5 14.  BP2P Sulawesi I 5 15.  BP2P Sulawesi II 5 16.  BP2P Sulawesi III 5 17.  BP2P Maluku 5 18.  BP2P Papua I 5 19.  BP2P Papua II 5 Total Responden 95
Sumber : data diolah dari BP2P Sumater V, 2023

## 4. Hasil dan Pemabahasan
Data  pada  penelitian  ini  diambil  dari  95  pegawai  Balai  Pelaksana  Penyediaan Perumahan yang bekerja di 19 Balai Perumahan Direktorat Jenderal Perumahan Kementerian PUPRÂ yang wilayah kerjanya di 34 provinsi di Indonesia. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan  Kepala  Balai  berdasarkan  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja  pegawai  Balai  Pelaksana  Penyediaan  Perumahan  Direktorat  Jenderal Perumahan Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
Sebelum  penyajian  data  hasil  analisis,  berikut  merupakan  karateristik  responden berdasarkan jenis kelamin :
Gambar Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber : hasil oleh Data Survey BP2P, 2023
Berdasarkan  gambar.  terdapat  95  responden  yang  terdiri  dari  atas  pria  sebanyak  67 responden dan wanita sebanyak 28 responden. Persentase menunjukan bahwa responden pria sebanyak  70,52%  sementara  sisanya  adalah  responden  wanita  sebanyak  29,48%.  Hasil tersebut menunjukan bahwa responden pria lebih banyak jumlahnya dibandingkan wanita, hal ini  disebabakan  karena  dari  19  Balai  yang  disurvey  pada  penelitian  ini  pegawai  pria  lebih banyak dibandingkan pegawai wanita.
Berikut karakteristik responden berdasarkan unit kerja :

## Gambar Karateristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
Sumber : hasil oleh Data Survey BP2P, 2023
Berdasarkan gambar dapat disajikan responden berdasarkan unit kerja yaitu 19 Balai Pelaksana  Penyediaan  Perumahan  diambil  secara  proposional  sebanyak  5  responden  dari seluruh unit kerja atau sebesar 5,26%.
Berikut Karakteristik responden berdasarkan Jabatan :

## Gambar Karateristik Responden Berdasarkan Klasifikasi Kepegawaian
Sumber : hasil oleh Data Survey BP2P, 2023
Berdasarkan gambar    didapatkan bahwa responden terbanyak berdasarkan klasifikasi kepegawaian  adalah  Konsultan  Individual  (KI)  dengan  persentase  sebesar  36,84  %  atau sebanyak    35 responden, selanjutnya adalah Non PNS (NRP) sebanyak 32,63% atau sebanyak 31 responden. Selanjutnya PNS sebanyak 27,36% atau sebanyak 26 responden dan responden terkecil  berdasarkan  klasifikasi  kepegawaian  adalah  Outsourcing  sebanyak  3,15%  atau sebanyak  3  responden.  Sebelum  penyajian  data  hasil  analisis  pengujian  hipotesis  maka diadakan uji validitas untuk semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sesuai rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan  Kepala  Balai  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Apabila seorang pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dan sesuai, maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan.
2. Gaya kepemimpinan Kepala Balai memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.  Hal  ini  mendeskripsikan  bahwa  apabila  seorang  pemimpin  mampu  menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dan sesuai, maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan.
3. Gaya kepemimpinan Kepala Balai memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai. Hal ini mendeskripsikan bahwa apabila seorang pemimpin mampu menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dan  sesuai,  maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai di lingkungan Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan.
4. Gaya kepemimpinan kepala Balai Pelaksana Penyediaan Perumahan (BP2P) cenderung lebih partisipatif dibandingkan gaya kepemimpinan otoriter.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  terdapat  beberapa  saran  yang  diharapkan  dapat bermanfaat dan menjadi pertimbangan untuk penelitian selanjutnya. Adapun saran-saran yang disampaikan yaitu :
1. Bagi  pegawai,  diharapkan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya  terutama  dalam  hal kerjasama dengan sesama rekan kerja maupun dengan lintas sektor.
2. Bagi  para  Kepala  Balai,  diharapkan  dapat  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  yang digunakan dengan situasi dan kondisi balai yang dipimpinnya. Selain itu, diharapkan Kepala Balai  untuk  lebih  menjalin  hubungan  baik  serta  menunjukkan  kepedulian  terhadap pegawainya.
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan agar melakukan observasi terkait kondisi lingkungan kerja objek penelitian, serta menggunakan data pembanding apabila menggunakan variabel kinerja.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  Z.,  Shahbaz,  M.  Q.,  &  Hanif,  M.  (2013). Two  Phase  Sampling (1st  ed.).  Cambridge Scholars Publisher.
Akor,  P.  U.  (2014).  Influence  of  Autocratic  Leadership  Style  on  the  Job  Performance  of Academic  Librarians  in  Benue  State. Journal  of  Educational  and  Social  Research , 4 (7),
148-152. https://doi.org/10.5901/jesr.2014. v4n7p148
Ariani,  D.  W.  (2015).  Employee  Satisfaction  and  Service  Quality:  Is  There  Relations?
International  Journal  of  Business  Research  and  Management , 6 (3),  33-44. http://www.cscjournals.org/manuscript/Journals/IJBRM/ Volume6/Issue3/ IJBRM- 187.pdf Arnold,  J.  A.,  Arad,  S.,  Rhoades,  J.  A.,  &  Drasgow,  F.  (2000).  The  empowering  leadership questionnaire:  The  construction  and  validation  of  a  new  scale  for  measuring  leader behaviors. Journal of Organizational Behavior , 21 (3), 249â€“269. https://doi.org/10.1002/(sici)1099-1379(200005)21:3<249::aid-job10>
3.0.co;2-%23
Arslan, A., & Staub, S. (2013). Theory X and Theory Y Type Leadership Behavior and its Impact
on  Organizational  Performance:  Small  Business  Owners  in  the  Şishane  Lighting  and Chandelier  District. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 75 ,  102-111. https://doi.org/10.1016/ j.sbspro. 2013.04.012
Azeem, S. M., & Akhtar, N. (2014). The Influence of Work Life Balance and Job Satisfaction on Organizational  Commitment  of  Healthcare  Employees. International  Journal  of  Human Resource Studies , 4 (2), 18. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v4i2.5667 Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penillaian Kinerja Karyawan (1st ed.). Gava Media. Bobbitt-Zeher,  D.  (2011).  Gender  discrimination  at  work:  Connecting  gender  stereotypes, institutional policies, and gender composition of workplace. Gender and Society , 25 (6), 764-786. https://doi.org/10.1177/0891243211424741 Budi,  A.  A.  (2019). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Hotel Eastparc Yogyakarta dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Â (Issue 15311510).
Budiningsih,  I.,  Dinarjo,  T.,  &  Ashari,  Z.  (2017).  Improvement  of  employeesâ€™  performance through  training  intervention  in  digital  era. European  Research  Studies  Journal , 20 (4),
637-654. https://doi.org/10.35808/ersj/917
Chan, S. C. H. (2019). Participative leadership and job satisfaction: The mediating role of work engagement  and  the  moderating  role  of  fun  experienced  at  work. Leadership  and Organization Development Journal , 40 (3), 319â€“333. https://doi.org/10.1108/LODJ-06- 2018-0215
CMI.  (2015).  Understanding  Management  and  Leadership  Styles. Chartered  Management Institute , 256 . https://www.managers.org.uk/wp-content/  uploads/2020/03/CHK-256- Understanding_ Management_and_Leadership_ Styles.pdf Dappa, K., Bhatti, F., & Aljarah, A. (2019). A study on the effect of transformational leadership on job satisfaction: The role of gender, perceived organizational politics and perceived organizational  commitment. Management  Science  Letters , 9 (6),  823â€“834. https://doi.org/10.5267/ j.msl.2019.3.0061 Das, A. (2017). Building Organizational Capabilities . Educreation Publishing.
De  Hoogh,  A.  H.  B.,  Greer,  L.  L.,  &  Den  Hartog,  D.  N.  (2015).  Diabolical  dictators  or  capable commanders?  An  investigation  of  the  differential  effects  of  autocratic  leadership  on team performance. Leadership Quarterly , 26 (5), 687-701.
Dolatabadi, H. R., & Safa, M. (2011). The effects of Directive and Partisipative Leadership Style oon Employees Commitment to Service Quality. Journal of Bussiness and Management , 4 (2). Edwards, J. R., & Lambert, L. S. (2007). Methods for integrating moderation and mediation: A general  analytical  framework  using  moderated  path  analysis. Psychological  Methods ,
12 (1), 122. https://doi.org/10.1037/1082-989X.12.1.1
Elsesser,  K.  M.,  &  Lever,  J.  (2011).  Does  gender  bias  against  female  leaders  persist? Quantitative  and  qualitative  data  from  a  large-scale  survey. Human  Relations , 64 (12), 1555-1578. https://doi.org/10.1177/0018726711424323
Fang, C. H., Chang, S. T., & Chen, G. L. (2009). Applying structural equation model to study of the  relationship  model  among  leadership  style,  satisfaction,  organization  commitment and  performance  in  hospital  industry. International  Conference  on  E-Business  and Information System Security, EBISS 2009 . https://doi.org/10.1109/EBISS.2009.5137940 Flora, D. E., Sugito, S., & Efendi, R. (2021). The Influence of Multiple Roles on the Performance of  Female  Employees. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 8 (1), 49. https://doi.org/ 10.18415/ijmmu.v8i1.2215
García-Ael, C., Cuadrado, I., & Molero, F. (2013). Think manager - Think male in adolescents and its relation to sexism and emotions in leadership. Spanish Journal of Psychology , 16 ,-
11. https://doi.org/10.1017/sjp.2013.88
Ghuman,  K.,  &  Aswathappa,  K.  (2010). Management :  Concept,  Practice  and  Cases .  McGraw Hill.
Hassan,  S.,  &  Hatmaker,  D.  M.  (2015).  Leadership  and  Performance  of  Public  Employees:
Effects of the Quality and Characteristics of Manager-Employee Relationships. Journal of Public Administration Research and Theory , 25 (4), 1127â€“1155.
https://doi.org/10.1093/jopart/muu002
Hattangadi, V. (2014). Theory X & Theory Y. International Journal of Recent Research Aspects ,
2 (4), 20â€“21. https://doi.org/ISSN: 2349-7688
Hayes, A. F. (2015). An Index and Test of Linear Moderated Mediation. Multivariate Behavioral
Research , 50 (1), 122. https://doi.org/ 10.1080/ 00273171.2014.962683
Hayes, A. F. (2018). Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis : A Regression-based Approach Â (2nd ed.). The Guilford Press.
Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. In Research in Organizational Behavior (Vol. 32, pp. 113-135). JAI Press. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003
Hidayat, A. A. (2021). Menyusun Instrumen Penelitian & Uji Validitas Reliabilitas . Health Books Publishing.
Hitka,  M.,  Závadsk,  Z.,  Jela,  D.,  &  Balážová,  Z.  (2015).  Qualitative  Indicators  of  Company Employee  Satisfaction  and  Their  Development  in  a  Particular  Period  of  Time. Drvna Industrija , 66 (3), 235-239. https://doi.org/ 10.5552/ drind.2015.1420 Hofstede,  G.  (2001). Culture  consequences:  Comparing  values,  behaviors,  institutions,  and organizations across nations (2nd ed) (2nd ed.). Sage.
Hoss, M. A. K., Bobrowski, P., McDonagh, K. J., & Paris, N. M. (2011). How gender disparities drive  imbalances  in  health  care  leadership. Journal  of  Healthcare  Leadership ,  59. https://doi.org/10.2147/jhl.s16315
Huffman,  M.  L.,  Cohen,  P.  N.,  &  Pearlman,  J.  (2010).  Engendering  change:  Organizational dynamics  and  workplace  gender  desegregation,  1975-2005. Administrative  Science Quarterly , 55 (2), 255-277. https://doi.org/10.2189/ asqu.2010.55.2.255 Hyde, J. S. (2014). Gender similarities and differences. In Annual Review of Psychology (Vol. 65, pp.  373-398).  Annual  Reviews  Inc. https://doi.org/ 10.1146/annurev-psych-010213- 115057
ILO.  (2019). A  Quantum  Leap  For  Gender  Equality:  For  a  Better  Future  of  Work  For  All . International Labour Organization. www.ilo.org/publns.
Iqbal, Anwar, & Haider. (2015). Effect of Leadership Style on Employee Performance. Arabian Journal of Business and Management Review , 5 (5), 1â€“6. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000146
Jameel, A. S., & Ahmad, A. R. (2020). The mediating role of job satisfaction between leadership style  and  performance  of  academic  staff. International  Journal  of  Psychosocial Rehabilitation , 24 (4), 2399â€“2414. https://doi.org/ 10.37200/IJPR/V24I4/PR201349 Johansen,  M.,  &  Zhu,  L.  (2017).  Who  Values  Diversity?  Comparing  the  Effect  of  Manager Gender  Across  the  Public,  Private,  and  Nonprofit  Sectors. American  Review  of  Public Administration , 47 (7), 797â€“809. https://doi.org/ 10.1177/0275074016634201 Kahai, S. S., Sosik, J. J., & Avolio, B. J. (2004). Effects of Participative and Directive Leadership in Electronic  Groups. Group  and  Organization  Management , 29 (1),  67â€“105. https://doi.org/10.1177/1059601103252100
Kaushik, N., Sharma, A., & Kaushik, V. K. (2014). Equality in the workplace: A study of gender issues  in  Indian  organisations. Journal  of  Management  Development , 33 (2),  90â€“106. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2013-0140
Kopelman,  R.  E.,  Prottas,  D.  J.,  &  Falk,  D.  W.  (2010).  Construct  validation  of  a  Theory  X/Y behavior  scale. Leadership  and  Organization  Development  Journal , 31 (2),  120â€“135. https://doi.org/10.1108/01437731011024385
Kurniawan,  R.,  &  Yuniarto,  B.  (2018). Analisis  Regresi :  Dasar  dan  Penerapannya  dengan  R Â
(1st ed.). Prenadamedia Group.
Lakshmi, S., & Mohideen, M. (2013). Issues in Rekiability and Validity of Reseach. International Journal of Management Reseach and Review , 3 (4), 2752â€“2758.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2009). Leadership Roles and Management Functions in Nursing: Theory and Application 6th Edition Â (6th ed.). Lippincott Williams & Wilkins.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2010). Human  Resource  Management Â  (13th  ed.).  South- Western Cengage Learning. https://doi.org/10.1201/9780367813932-14
Mawoli, M. A., & Mohammed, T. H. (2013). Effect of Leadership Styles on Employeesâ€™ Job Performance:  Evidence  From  Federal  Medical  Centre  in  Niger  State. Lapai  Journal  of Management Science , 4 (1). McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise Â (1st ed.). McGraw Hill. Mujkić, A. (2014). Mujkic_Sehic_Rahimic_Jusic . 27 , 259â€“270.
Mustapa,  Z.,  &  Maryadi.  (2018). Kepemimpinan  Pelayanan  (Dimensi  Baru  Dalam Kepemimpinan) . Celebes Media Perkasa.
Ojokuku,  R.  M.,  Odetayo,  T.  A.,  &  Sajuyigbe,  A.  S.  (2013).  Impact  of  Leadership  Style  on Organizational  Performance:  A  Case  Study  of  Nigerian  Banks. American  Journal  of Business and Management , 2 (1), 202. https://doi.org/ Â 10.11634/216796061706212 Otieno, B. N., & Njoroge, J. G. (2019). Effects of Leadership Styles on Employee Performance:
Case of Technical Universityof Kenya. International Journal of Education and Research ,
7 (6), 115â€“132. www.ijern.com Paracha, U., Qamar, A., Mirza, A., Hassan, I. ul, & Waqas, H. (2012). Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership) On Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfactionâ€  Study of Private School (Educator) In Pakistan. Accelerating the Worldâ€™s Research , 12 (4), 1â€“12.
Paustian-underdahl,  S.  C.,  Walker,  L.  S.,  &  Woehr,  D.  J.  (2014).  Supplemental  Material  for Gender  and  Perceptions  of  Leadership  Effectiveness:  A  Meta-Analysis  of  Contextual Moderators. Journal of Applied Psychology , 99 (6), 1129â€“1145.
https://doi.org/10.1037/a0036751.supp
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337â€“1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA- 10-2016-0085
Pološki Vokić, N., Obadić, A., & Sinčić Ćorić, D. (2019). Gender equality in the workplace : macro and micro perspectives on the status of highly educated women . Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis Edisi Ketiga Â (3rd ed.). Erlangga. Quick,  J.,  &  Hall,  S.  (2015).  Part  three:  The  quantitative  approach. Journal  of  Perioperative Practice , 25 (10), 192â€“196. https://doi.org/10.1177/ 175045891502501002
Radu,  C.,  Deaconu,  A.,  Deaconu,  A.,  &  Frăsineanu,  C.  (2017).  World  â€™  s  largest  Science  ,
Technology & Medicine Open Access book publisher Leadership and Gender Differences â€” Are Men and Leadership and Gender Differences â€” Are Men and Women Leading in  the  Same  Way ?  Women  Leading  in  the  Same  Way ?  In Contemporary  Leadership Challenges Â (pp. 63â€“81). IntechOpen. https://doi.org/10.5772/65774 Salazar, L. F., Crosby, R. A., & DiClemente, R. J. (2015). Research Methods in Health Promotion . John Wiley & Sons.
Schermerhorn, J. R. (2011). Introduction to Management : International Student Version Â (11th ed.). John Wiley & Sons.
Sharp,  E.  (2018). An  Invitation  to  Qualitative  Fieldwork :  A  Multilogical  Approach .  ED-Tech Press.
Tellhed, U., Bäckström, M., & Björklund, F. (2017). Will I Fit in and Do Well? The Importance of Social  Belongingness  and  Self-Efficacy  for  Explaining  Gender  Differences  in  Interest  in STEM and HEED Majors. Sex Roles , 77 (1â€“2), 86â€“96. https://doi.org/10.1007/s11199- 016-0694-y
Theodosis, T., & Giannouli, V. (2017). Job Descriptive Index (JDI): Reliability and validity study in Greece. American Board of Assessment Psychology , 7 (1), 31â€“61.
VanderStoep,  S.  W.,  &  Johnston,  D.  D.  (2009). Research  methods  for  everyday  life:  blending qualitative and quantitative approaches Â (1st ed., Vol. 24). Jossey-Bass.
Warner Burke, W. (2011). On the legacy of Theory Y. Journal of Management History , 17 (2),
193â€“201. https://doi.org/10.1108/17511341111112596
Werner, C., Devillard, S., & Sancier-Sultan, S. (2010). Moving women to the top. McKinsey & Company , 1â€“8.
Wijaya, T., & Budiman, S. (2016). Analisis Multivariat Untuk Penelitian Manajemen Â (1st ed.). Pohon Cahaya. 21-2-2018
Yan,  R.,  Basheer,  M.  F.,  Irfan,  M.,  &  Rana,  T.  N.  (2020).  Role  of  Psychological  factors  in Employee Well-being and Employee Performance: An Empirical Evidence from Pakistan. Revista Argentina de Clínica Psicológica , 29 (5), 638. https://doi.org/10.24205/03276716.2020.1060
Yusuf, A. M. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & Gabungan Â (1st ed.). Prenada Media.