## PENGARUH PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Tisa Ayu Septiani, Khairul Ikhwan
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar, Indonesia tisaayus28@gmail.com
RINGKASAN  - Penelitian  ini  mengambarkan  tentang  perkembangan  penelitian mengenai  pengaruh  pelatihan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu studi bibliografi yang mengacu pada  charting  the  field.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  dari artikel  terakreditasi  dalam  10  tahun  terakhir  dari  tahun  2011  hingga  tahun  2020 yang  berjumlah  20  artikel.  Sedangkan  pemilihan  sampel  untuk  penelitian ditentukan dengan kriteria berikut ini : jurnal memiliki izin ISSN oleh Dikti dengan kata kunci manajemen, bisnis dan ekonomi, jurnal yang telah terakreditasi berasal dari  Google  Scholar  dan  SINTA.  Penelitian  ini  juga  mengklasifikasi  artikel didasarkan pada topik, metode penelitian, serta sektor penelitian. Topik penelitian didominasi dari variabel dependen yaitu kinerja karyawan, sedangkan untuk topik dari  variabel  independen  adalah  budaya  organisasi  dan  pelatihan.  Berdasarkan metode  penelitian  yang  mendominasi  dalam  penelitian  yaitu  metode  kuantitatif. Sebagian  besar  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  menelaah  pengaruh  budaya organisasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada sektor swasta .
Kata Kunci: Pelatihan, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Era globalisasi hampir setiap perusahaan di Indonesia berlomba-lomba agar dapat  bersaing  dengan  perusahaan  dalam  negeri  ataupun  perusahaan  luar  negeri. Keberhasilan  suatu  organisasi  dilihat  dari  kinerja  organisasi  yang  berhubungan dengan SDM perusahaan atas kinerja mereka. Kinerja adalah gambaran dari tingkat keberhasilan  organisasi  atas  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan,  visi,  dan misi suatu perusahaan. Hasil penelitian (Gultom, 2014), dan (Rahmadhani, 2020) menunjukkan  bahwa  adanya  masalah-masalah  empiris  yang  berdampak  terhadap kinerja karyawan seperti keterbatasan kemampuan karyawan ketika menyelesaikan pekerjaan  yang  disebabkan  adanya  ketidakseimbangan  antara  kemampuan karyawan dengan perkembangan dunia kerja yang semakin kompetitif dan modern sehingga perlu adanya pelatihan terhadap karyawan.
Budaya  organisasi  yang  kurang  baik  juga  menjadi  permasalahan  dalam perusahaan yang akan berdampak terhadap kinerja karyawan seperti adanya tradisi dikalangan pegawai/karyawan dimana masih banyak yang datang dan pulang tidak
tepat  waktu  serta  dalam  melakukan  pekerjaan  membicarakan  hal-hal  diluar pekerjaan sehingga dapat mengurangi waktu kerja mereka yang akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Perusahaan dapat melakukan upaya untuk mencapai kesuksesan  yaitu  dengan  memiliki  SDM  yang  dapat  bekerja  dengan  baik  sesuai dengan  tujuan  perusahaan.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  karyawan  secara maksimal  melalui  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan,  dan keterampilan  karyawan.  Untuk  itu,  karyawan  membutuhkan  pelatihan (training) untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai/karyawan  yang  diharapkan  setelah pelaksanaan  program  pelatihan  akan  tercapai  SDM  yang  sesuai  dengan  tujuan diadakannya  pelatihan.  Menurut  (Karyawan,  2019)  pelatihan  atau (training) merupakan usaha yang dapat dilakukan organisasi sebagai upaya mengembangkan wawasan (knowledge) , keahlian (skill) serta perilaku kerja (attitudes) karyawan dengan  menempuh  proses  belajar  supaya  dapat  mengoptimalkan  peranan  serta kewajiban sesuai dengan kedudukannya.
Perusahaan  juga  harus  mampu  menciptakan  budaya  organisasi  yang  positif agar dapat berdampak kepada kinerja karyawan. Kinerja karyawan ditentukan oleh beberapa  faktor  dapat  berasal  dari  internal  perusahaan  atau  pihak  eksternal perusahaan, seperti budaya organisasi. Jika perusahaan dapat menciptakan budaya organisasi yang positif akan berdampak terhadap perkembangan organisasi dan hal tersebut merupakan suatu kebutuhan yang harus diciptakan oleh perusahaan. Untuk itu budaya organisasi yang dapat berjalan baik secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan serta dapat memberikan keberhasilan pada perusahaan. Menurut (Andayani  &  Tirtayasa,  2019)  Budaya  organisasi  berhubungan  dengan  cara pegawai menyiapkan karakter atau ciri dari budaya suatu organisasi, tidak dari apa karyawan memiliki minat akan budaya tersebut atau tidak.
Penjelasan  diatas  menunjukkan  pentingnya  pemberian  pelatihan  kepada karyawan dan budaya organisasi  yang diperlukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja.  Selain  itu  pemberian  pelatihan  juga  bertujuan sebagai  cara  untuk mengetahui  pengaruh  pemberian  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  agar  dapat memperbaiki  kinerja  karyawan  yang  kurang  memuaskan  karena  kekurangnya keterampilan agar karyawan dapat berkompeten dalam pekerjaan. Sehingga tujuan
dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  memberikan  pengetahuan  dan  menganalisis bagaimana pengaruh pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI

## 1. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah sesuatu yang berkarakter perseorangan, sebab setiap karyawan memiliki tingkatan kapabilitas yang berbeda ketika menyelesaikan tugas. Bagian  manajemen  mampu  menilai  karyawan  berlandaskan  kinerja  dari  tiap-tiap karyawan.  Kinerja  berawal  dari  pengertian performance .  Ada  pula  yang berpendapat  jika  pengertian performance menjadi  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja. Akan tetapi, pada hakikatnya kinerja memiliki arti yang lebih luas, tidak sekedar hasil kerja, melainkan tergolong bagaimana proses pekerjaan terjadi. Oleh karena itu kinerja berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan serta hasil yang dicapai oleh para pekerja.
Kinerja  atau performance merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  diraih  oleh individu atau sekelompok orang pada suatu organisasi baik secara kuantitatif atau kualitatif,  sesuai  dengan  wewenang,  tugas,  serta  tanggung  jawab  sendiri-sendiri, seraya untuk mewujudkan tujuan suatu organisasi yang sesuai dengan hukum serta tidak bertentangan dengan moral atau etika  (Mea, 2020) dan (Pln  & Area, 2016) mengatakan  :  “Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diperoleh  individu  ketika menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  kapabilitas, profesionalisme, keseriusan, serta waktu.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut (Wayan & Sri, 2018),  ditemukan  beberapa  faktor  kinerja  karyawan,  seperti  kuantitas  dan komposisi dari imbalan yang diberikan, penugasan kerja yang sesuai, pelatihan dan promosi, adanya rasa aman di masa yang akan datang (pesangon dan sebagainya), interaksi  dengan  teman  kerja,  serta  interaksi  dengan  atasan.  Selain  itu  menurut (Dan et al., 2008) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dari segi hasil atau  perilaku  kerja  meliputi  :  (1)  Kapabilitas  dan  Kemahiran,  (2)  Wawasan,  (3) Rancangan Kerja, (4) Karakter, (5) Motivasi Kerja, (6) Kepemimpinan, (7) Gaya Kepemimpinan,  (8)  Budaya  Organisasi,  (9)  Kesenangan  Kerja,  (10)  Lingkungan Kerja, (11) Kesetiaan, (12) Keterikatan, (13) Disiplin Kerja.
Kinerja karyawan adalah standar yang memiliki peranan untuk memastikan pertimbangan  hasil  implementasi  tugas,  tanggung  jawab  yang  diserahkan perusahaan  atas  kurun  waktu  tertentu  serta  relatif  digunakan  sebagai  tolak  ukur prestasi  kerja  atau  kinerja  organisasi  (Kepemimpinan  et  al.,  n.d.).  Prestasi  kerja karyawan didasarkan atas hasil kerja seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu dibandingkan  dengan  beragam  peluang,  seperti  standar,  target  atau  kriteria  lain yang  telah  ditetapkan  pada  awal  serta  berdasarkan  kesepakatan  bersama-sama (Kepemimpinan et al., n.d.).
Kinerja/prestasi kerja merupakan output kerja secara kualitas atau kuantitas atas  pencapaian  yang  diraih  oleh  seorang  karyawan  ketika  menyelesaikan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya (Kepemimpinan et al., n.d.).  Dilihat  dari  sebagian  pengertian  di  atas  mengenai  kinerja  karyawan  dapat disimpulkan  bahwa output kerja  karyawan  harus  sinkron  dengan  tugas  serta tanggung jawab agar mampu mencapai tujuan organisasi.

## 2. Pelatihan
Pelatihan  memiliki  arti  penting  terhadap  perusahaan.  Pelatihan  karyawan dinilai dapat digunakan untuk menyeimbangkan pertumbuhan perusahaan/organisasi  untuk  merespon  tantangan  teknologi.  Seiring  dengan berkembangnya  suatu  usaha  maka  persaingan  akan  semakin  tajam,  perusahaan memerlukan cara untuk menjalankan program pelatihannya agar perusahaan tetap bertahan  atau bahkan dapat  berkembang. Pelatihan  yang baik  dapat  menciptakan loyalitas  karyawan  sehingga  dapat  bekerja  dengan  lebih  efektif  dan  produktif sehingga  seiring  perkembangan  prestasi  kerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Menurut (Lodjo et al., n.d.) pengertian pelatihan merupakan tahap belajar mengajar atas  penggunaan  teknik  dan  metode  tertentu  dengan  cara  konsepsional  sehingga dapat diistilahkan bahwa latihan diharapkan mampu menambah skill , wawasan, dan kapbilitas kerja individu atau kelompok. Umumnya seseorang yang pernah bekerja di  suatu  perusahaan/organisasi  secara  efisien,  efektif,  dan  produktif  akan berpengaruh  terhadap  kinerjanya  sehingga  perlu  adanya  peningkatan  agar  tertata dan serasi.
(Lodjo  et  al.,  n.d.)  berpendapat  bahwa  pelatihan  dibutuhkan  sebagai  upaya mendukung karyawan dalam meningkatkan keahlian serta wawasan  yang berkaitan
dengan pekerjaan tempat karyawan bekerja. Ada tiga syarat yang wajib terpenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut pelatihan :
a. Latihan wajib mendukung karyawan untuk meningkatkan keahliannya
b. Latihan wajib membangun perubahan terkait kerutinan dalam informasi, serta wawasan yang diterapkan dalam pekerjaan setiap hari.
c. Latihan  wajib  berkaitan  dengan  aktivitas  kerja  secara  spesifik  yang  sedang dilakukan atau pekerjaan yang akan dilakukan pada masa depan.
Penjelasan berkenaan dengan pelatihan di atas menyatakan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk menyempurnakan kemahiran kerja seseorang  yang  berkaitan  dengan  aktivitas  ekonomi  yang  dapat  membantu karyawan  untuk  menguasai  pengetahuan  praktis  serta  implementasi  nya  untuk memperoleh kepuasan kerja dan peningkatan kinerja.
Menurut (Pada et al., n.d.) fungsi pelatihan sebagai berikut :
1) Menambah kuantitas dan kualitas produktivitas.
2) Menumbuhkan sikap loyalitas dan kerjasama yang semakin bermanfaat.
3) Menekan  waktu  belajar  yang  dibutuhkan  karyawan  agar  memperoleh standar kinerja yang dapat diterima.
4) Melengkapi kepentingan perencanaan SDM.
5) Menekan besaran biaya dan kecelakaan.
6) Mendukung  karyawan  dalam  pengembangan  dan  peningkatan  pribadi mereka.

## 3. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  berhubungan  dengan  cara  karyawan  memahami karakteristik  atau  ciri  dari  budaya  organisasi,  tidak  dari  apa  karyawan  memiliki minat  akan  budaya  tersebut  atau  tidak.  Maknanya,  budaya  adalah  suatu  istilah deskriptif. Budaya organisasi yaitu suatu pemahaman bersama yang diyakini oleh semua anggota organisasi. Robbins (2001) menjelaskan budaya organisasi merujuk pada suatu sistem makna bersama yang diyakini para anggota yang membedakan dengan organisasi lain.
Membahas persoalan budaya, data organisasi dapat memetik gagasan  (P. S. Akuntansi  et  al.,  2018)  yang  menjelaskan  bahwa  variabel  penting  yang  dapat berpengaruh terhadap perkembangan dan produktivitas organisasi atau perusahaan
adalah  aspek  kultural  tidak  dari  faktor  manajemen,  fungsi  penyelesaian  tugas ataupun  struktur  organisasi.  (P.  S.  Akuntansi  et  al.,  2018)  menyampaikan  jika tingkatan budaya perusahaan dapat dikaji menjadi tiga jenis, yaitu: (1) Artifacts, (2) Values , dan (3) Basic Assumption.
David  (2004)  menjelaskan  budaya  organisasi  merupakan  pola  tingkah  laku yang  di    dikembangkan    oleh    suatu    organisasi    yang    dipelajarinya    ketika mengalami persoalan terkait adaptasi eksternal dan integrasi internal, telah terbukti bahwa sangat disarankan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir, dan merasa. Dari berbagai pengertian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan value , pandangan, dugaan, sikap  dan  norma  perilaku  yang  sudah  berbentuk  kemudian  mewujud  dalam performa,  perilaku,  dan  perbuatan,  sehingga  membentuk  personalitas  dari  suatu organisasi. Hasil penelitian (Gultom, 2014) dan (Rahmadhani, 2020), (Andayani & Tirtayasa,  2019)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berdampak  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2012)  terdapat  beberapa  indikator  budaya organisasi terdiri atas : (a) Inovasi, (b) Memperhatikan detail, (c) Berorientasi pada hasil, (d) Berorientasi pada individu, (e) Berorientasi pada tim, (f) Keagresifan, (g) Stabilitas. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2013 :  83) budaya organisasi memiliki empat fungsi yaitu:
1)  Menyarahkan personalitas kepada karyawan.
2)  Mempermudah komitmen kolektif.
3)  Memperkenalkan stabilitas sistem sosial.
4)  Membangun perilaku seraya mendukung manajer merasakan keberadaannya.
Kreitner dan Kinicki (2003) menjelaskan ada tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:
1) Budaya konstruktif
Budaya  konstruktif  adalah  budaya  dimana  para  pegawai  didorong  untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara  yang  akan  membantu  mereka  dalam  memuaskan  kebutuhannya  untuk tumbuh dan berkembang. Budaya konstruktif  mendukung keyakinan normatif
yang  berkaitan  dengan  pencapaian  tujuan  aktualisasi  diri,  penghargaan  yang manusiawi serta persatuan.
2) Budaya pasif-defensif
Budaya  pasif-defensif  bercirikan  keyakinan  yang  memungkinkan  bahwa pegawai berinteraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan  kerja  sendiri.  Budaya  pasif-defensif  juga  mendorong  keyakinan normatif  yang  berkaitan  dengan  persetujuan,  konvensional,  ketergantungan, serta penghidupan.
3) Budaya agresif defensif
Budaya  agresif-defensif  mendukung  para  pegawainya  untuk  mengerjakan tugasnya  dengan  kerja  keras  agar  mampu  melindungi  keamanan  kerja  serta status  mereka.  Budaya  agresif-defensif  lebih  bercirikan  keyakinan  normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

## METODE PENELITIAN
Peneliti mengenakan metode  yang dikembangkan oleh  (M. Akuntansi  et  al.,
2019)  adalah  suatu  studi  bibliografi  yang  mengacu  pada  “ charting  the  field method”. Peneliti  menggunakan  artikel  dari  penelitian  dengan  topik  pengaruh budaya  organisasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  bersumber  dari Google  Scholar  dan  SINTA.  Total  keseluruhan  artikel  yang  digunakan  peneliti sebanyak  20  artikel.  Nama  jurnal  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  dapat dilihat  pada  tabel  1.  Jurnal  yang  digunakan  peneliti  berdasarkan  kriteria  sebagai berikut  :  jurnal  terakreditasi  dalam  10  tahun  terakhir  terhitung  dari  tahun  2011 hingga tahun 2020, jurnal dapat diakses secara online, serta pemilihan artikel hanya sesuai  topik  yang  akan  dibahas  peneliti.  Sedangkan  pemilahan  sampel  untuk penelitian  dengan  kriteria  sebagai  berikut  :  jurnal  memiliki  izin  ISSN  oleh  Dikti dengan kata kunci manajemen, bisnis dan ekonomi, jurnal terakreditasi berasal dari Google Scholar dan SINTA. Disetiap jurnal peneliti membuka satu persatu portal jurnal  terakreditasi  dengan  kata  kunci  budaya  organisasi,  pelatihan,  dan  kinerja karyawan, dan yang terakhir jika peneliti tidak menemukan keyword terkait topik maka artikel akan dikeluarkan sehingga diperoleh 20 artikel.
Tabel 1. Daftar Nama Jurnal Yang Digunakan Peneliti No Initial Nama Jurnal Jumlah Artikel 1. JMB Jurnal Manajemen &  Bisnis 2 2. JIMEA Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) 1 3. JEMBA Jurnal EMBA 5 4. JDI Jurnal Dimensi 2 5. JIMM Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2 6. JPE Jurnal Pendidikan Ekonomi 1 7. JEB Jurnal Ekonomi dan Bisnis 1 8. JMD Jurnal Manajemen dan Bisnis Dewantara 1 9. JMBI Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia 1 10. JSTIE Jurnal STIE Semarang 1 11. JKW Jurnal Kewirausahaan 1 12. JWA Jurnal Warta 1 13. MIX MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 1 Jumlah jurnal terkait topik penelitian 20
Sumber : Data diolah pada tahun 2021

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengunakan 20 artikel yang sudah terakreditasi dan berizin ISSN yang  sudah  memenuhi  kriteria.  Adapun  nama  jurnal  yang  digunakan  sebagai sampel dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Daftar Nama Jurnal Yang Digunakan Peneliti
No Jurnal Judul Artikel Peneliti Sitasi 1. JBM Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nel Arianty, 2014) 133 2. JBM Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan (Dedek Kurniawan Gultom, 2014) 124
3. JIMEA Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung (Nurul Khastelia Hartomo & Bachruddin Saleh Luturlean 2020) 3 4. JEMBA Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara) (Dewi Sandy Trang, 2013) 152 5. JEMBA Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan Dan Efikasi Diri Terhadap  Kepuasan Kerja
(Fernando
Stefanus Lodjo, 2013) 77 6. JEMBA Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey (Verra Nitta Turere, 2013) 115 7. JEMBA Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pln
(Persero) Area Manado
(Yohanes R. Nababan, Hendra N. Tawas, & Jantje Uhing, 2016) 13 8. JEMBA Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan Pada PT. Horiguchi Sinar
Insani
(Reni Sasingkelo, Christoffel Kojo, & Farlane S. Rumokoy, 2016) 6 9. JDI Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Debby Endayani Safitri, 2019) 7 10. JDI Pengaruh Budaya Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Ely Kurniawati, 2018) 8
11. JIMM Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Ainanur & Satria Tirtayasa, 2018) 44 12. JIMM Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Imelda Andayani & Satria Tirtayasa, 2019) 55 13. JPE Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD)  Kabupaten Buleleng (Ni Wayan Eka Sri Anggereni, 2018) 21 14. JEB Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (BPKAD) Kota Pekanbaru (Yayu Kusdiana, 2018) 1 15. JMD Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Jufrizen &
Khairani Nurul
Rahmadhani, 2020) 17 16. JMBI Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Royal Hotel Jember (Lutfiatul Husnah, Trias Setyowati, & Wahyu Eko S., 2018) 4 17. JSTIE Manajemen Budaya Organisasi  (Leonardo Budi H, 2014) 7 18. JKW Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Bismantara, 2017) 1
19. JWA Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan (Sri Wahyuningsih, 2019) 46 20. MIX Refleksi Penelitian Budaya Organisasi Di Indonesia (Rina Yuli Ningsih & Doddy Setiawan, 2019) 1
Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Gambar 1. Trend Penelitian
Peneliti  memilih  trend  penelitian  10  tahun  terakhir  yaitu  dari  tahun  2011 hingga  2020  karena  penelitian  tentang  efek  simultan  budaya  organisasi  dan pelatihan terhadap kinerja karyawan mengalami fluktuasi setiap tahunnya. Tahun 2011  menjadi  awal  penelitian,  jurnal  terakreditasi  ditemukan  mulai  tahun  2013 terbit  pada  Jurnal  EMBA  sebanyak  3  artikel.  Sedangkan  pengamatan  terakhir dilakukan pada tahun 2020 peneliti melihat bahwa penelitian mengenai pengaruh pelatihan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  hanya  ditemukan  2 artikel yang diterbitkan, 1 artikel pada Jurnal Manajemen & Bisnis Dewantara dan 1 artikel pada Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi). Sehingga dari grafik di atas dapat diketahui bawa dalam research bertopik pengaruh pelatihan
& budaya organisasi terhadap kinerja karyawan didominasi tahun 2018 berjumlah 5 artikel & paling sedikit pada tahun 2017. Pada tahun 2011, 2012, dan 2015 penulis tidak  menemukan  adanya  penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3 . Deskripsi Sampel No Jurnal 2011 -2020 % 2011 -2015 % 2016 – 2020 % 1. JMB 2 10% 2 10% 0 0% 2. JIMEA 1 5% 0 0% 1 5% 3. JEMBA 5 25% 3 15% 2 10% 4. JDI 2 10% 0 0% 2 10% 5. JIMM 2 10% 0 0% 2 10% 6. JPE 1 5% 0 0% 1 5% 7. JEB 1 5% 0 0% 1 5% 8. JMD 1 5% 0 0% 1 5% 9. JMBI 1 5% 0 0% 1 5% 10. JSTIE 1 5% 1 5% 0 0% 11. JKW 1 5% 0 0% 1 5% 12. JWA 1 5% 0 0% 1 5% 13. MIX 1 5% 0 0% 1 5% Total 20 100% 6 30% 14 70%

## Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Berdasarkan data pada tabel 3 diketahui ada beberapa sampel yang digunakan untuk research dari tahun 2011-2020, yang menunjukkan bahwa jurnal yang paling mendominasi yaitu JEMBA sebesar 25%, JMB, JDI, & JIMM 10%, JIMEA, JPE, JEB, JMD, JMBI, JSTIE, JKW, JWA, & MIX 5%. Rata-rata perbandingan antara dua  periode  2011-2015  dan  periode  2016-2020  memberikan  informasi  adanya peningkatan  atas  jumlah  artikel  publikasi  budaya  organisasi  pada  periode  2011- 2020 yang tadinya 6 artikel meningkat menjadi 14 artikel, meningkat sebesar 40% dari periode 2011-2015. Peningkatan yang terjadi hampir di setiap jurnal.
Klasifikasi  Artikel. Dalam  penelitian  ini  peneliti  membagi  artikel  menjadi tiga  kategori  pertama  berlandaskan  pada  topik  penelitian,  kedua  berdasarkan metode penelitian, dan yang terakhir berdasarkan sektor penelitian yang mengacu pada penelitian (M. Akuntansi et al., 2019)
Klasifikasi Topik Pembahasan. Pengelompokan artikel penelitian pengaruh pelatihan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  topik penelitian  diperbedakan  menjadi  3  variabel  yaitu  variabel  independen,  variabel dependen, serta variabel moderasi.
Tabel 4. Klasifikasi Variabel Independen No Variabel Independen Jumlah % + - Tidak Berpengaruh 1. Budaya Organisasi 9 26% 9 - - 2. Pelatihan 9 26% 9 - - 3. Gaya kepemimpinan 2 6% 2 - - 4. Pemberdayaan 1 3% - - 1 5. Afikasi Diri 1 3% 1 - - 6. Kepemimpinan 2 6% 1 1 - 7. Motivasi 4 12% 4 - - 8. Pendidikan 2 6% 1 - 1 9. Iklim Organisasi 1 3% 1 - - 10.  Kompetensi 1 3% 1 - - 11.  Komitmen Organisasi 1 3% 1 - - 12.  Lingkungan Kerja 1 3% 1 - - Jumlah 34 31 1 2

## Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Terlihat pada tabel 4 bahwa beberapa variabel independen yang dibahas dalam penelitian.  Secara general variabel  yang  paling  sering  dibahas  dalam  variabel independen  yaitu  variabel  budaya  organisasi  &  pelatihan  sebesar  26%,  variabel motivasi  12%,  variabel  gaya  kepemimpinan,  kepemimpinan  dan  pendidikan sebesar 6%, serta variabel lainnya sebesar 3%.
Tabel 5. Klasifikasi Variabel Dependen No Variabel Dependen Jumlah % + - Tidak Berpengaruh 1. Kinerja Pegawai/Karyawan 17 94% 17 - - 2. Kepuasan kerja 1 6% 1 - -
Jumlah 18 18

## Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Terlihat  pada  tabel  5  beberapa  variabel  dependen  yang  dibahas  dalam penelitian.  Bahwa  variabel  paling  menonjol  adalah  kinerja  pegawai/karyawan sebesar 94%, serta sisanya yaitu kepuasan kerja sebesar 6%.
Tabel 6. Klasifikasi Varibel Moderasi No Variabel Moderasi Jumlah % + - Tidak Berpengaruh 1. Lingkungan Kerja 1 100% 1 - - 1 1
Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Tabel  6  menjelaskan  tentang  variabel  moderasi  yang  dibahas  dalam  peneliti yaitu lingkungan kerja sebesar 100%.
Klasifikasi  Sektor  Penelitian. Gambar  2  mengambarkan  sektor  penelitian dari 20 artikel yang dijadikan sampel, hasilnya menunjukkan bahwa sektor swasta lebih  menonjol  sebagai  populasi  penelitian  berjumlah  10  artikel,  sektor  publik berjumlah 7 artikel,  dan untuk sektor lain-lain sebanyak 3 artikel. Sektor lain-lain yang  dimaksud  disini  adalah  seperti  sektor  esensial  ataupun  dalam  artikel  tidak menggunakan populasi penelitian yang dijelaskan.
Gambar 2. Sektor Penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Klasifikasi  Metode  Penelitian. Pada  gambar  3  menjelaskan  jenis  metode penelitian  yang  digunakan.  Dapat  dilihat  bahwa  dari  20  artikel  yang  digunakan sebagai sampel metode mendominasi yaitu metode kuantitatif berjumlah 14 artikel,
metode  kualitatif  sebanyak  2  artikel,  dan  lainnya  menggunakan mix  method berjumlah  4 artikel.
Gambar 3 . Metode Penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  7  memperlihatkan  klasifikasi  jurnal  sesuai  metode  penelitian  yang digunakan sebagai sampel. Metode penelitian kuantitatif pada jurnal JEMBA 28%, JMB & JDI 14%, JIMEA, JIMM, JEB, JMD, JKW, JWA 7%, JPE, JMBI, JSTIE, & MIX 6%. Sedangkan pada metode kualitatif hanya dilakukan pada jurnal JSTIE &  MIX  50%  atau  dalam  setiap  jurnal  hanya  1  artikel  yang  menerapkan  metode kualitatif, & lainnya 0%. Pada mix method jurnal JEMBA, JIMM, JPE, & JMBI masing-masing  sebesar  25%  atau  hanya  terdapat  1  jurnal  saja,  sedangkan  jurnal lainnya 0%.
Tabel 7 . Klasifikasi Jurnal Berdasarkan Metode Penelitian
No Jurnal Kuantitatif %
Kualitatif % Mix Method % 1. JMB 2 14% - 0% - 0% 2. JIMEA 1 7% - 0% - 0% 3. JEMBA 4 28% - 0% 1 25% 4. JDI 2 14% - 0% - 0% 5. JIMM 1 7% - 0% 1 25% 6. JPE - 0% - 0% 1 25% 7. JEB 1 7% - 0% - 0% 8. JMD 1 7% - 0% - 0%
9. JMBI - 0% - 0% 1 25% 10. JSTIE - 0% 1 50% - 0% 11. JKW 1 7% - 0% - 0% 12. JWA 1 7% - 0% - 0% 13. MIX - 0% 1 50% - 0% Total 14 2 4
Sumber : Data diolah pada tahun 2021
Sitasi  Artikel. Berdasarkan  pada  tabel  2  yang  memperlihatkan pengelompokan sampel penelitian terdiri atas, nomor, jurnal, judul artikel, peneliti, tahun terbit, dan sitasi dari 20 artikel yang peneliti gunakan sebagai sampel. Dari tabel 2 dapat  diketahui bahwa artikel yang dirujuk paling banyak yaitu dari jurnal EMBA  (Kepemimpinan  et  al.,  n.d.)  yaitu  sebanyak  152  kali,  JMB  (Nel  Arianty, 2014) 133 kali, JMB (Gultom, 2014) 124 kali, Jurnal EMBA (Pada et al., n.d.) 115 kali, Jurnal EMBA (Lodjo et al., n.d.) 77 kali, JIMM (Andayani & Tirtayasa, 2019) 55  kali,  JWA  (Karyawan,  2019)  46  kali,  JIMM  (Tirtayasa,  2018)  44  kali,  JPE (Wayan & Sri, 2018) 21 kali, JMD (Rahmadhani, 2020) 17 kali, Jurnal EMBA (Pln & Area, 2016) 13 kali, JDI (P. S. Akuntansi et al., 2018) 8 kali, JDI (Safitri, 2019) & JSTIE (H, 2014) sebanyak 7 kali, Jurnal EMBA (Horiguchi et al., 2016) 6 kali, JMBI (Kerja et al., 2018) 4 kali, JIMEA (Mea, 2020) 3 kali, JEB (Dan et al., 2008) JKW (Terhadap & Karyawan, 2017), & MIX (M. Akuntansi et al., 2019) sebanyak 1 kali.
Penyebaran  Kuesioner. Berdasarkan  sampel  yang  digunakan  peneliti sebanyak  20  artikel,  tidak  ada  artikel  menjelaskan  berapa  lama  waktu  yang digunakan untuk penelitian . Sedangkan dari 20 artikel hampir semua menggunakan kuesioner atau melakukan penyebaran kuesioner namun hanya ada 4 artikel yang menjelaskan jumlah kuesioner yang kembali. Pertama pada Jurnal EMBA (Lodjo et  al.,  n.d.)  mengirimkan  sebanyak  127  kuesioner  dan  kembali  sebanyak  96 kuesioner. Kedua    pada  jurnal  JMD  (Rahmadhani,  2020)  membagikan kuesioner sebanyak  168  dan  kembali  118  kuesioner.  Ketiga  pada  JKW  (Terhadap  & Karyawan,  2017)  menyebutkan  telah  membagikan  61  kuesioner  dan  kembali  61 kuesioner.  Dan  yang  terakhir  pada  JWA  (Karyawan,  2019)  membagikan  46 kuesioner  dan  kembali  46  kuesioner.  Sedangkan  artikel  lainnya  peneliti  tidak
mencantumkan  informasi  mengenai  jumlah  kuesioner  yang  kembali  dalam penelitiannya bahkan ada artikel  yang tidak menyebutkan jumlah kuesioner yang disebarkan.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menganalisis  20  artikel  yang  digunakan  sebagai  sampel  yang membahas  tentang  pengaruh  budaya  oganisasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan yang terbit di 13 jurnal terakreditasi selama 10 tahun, sejak tahun 2011 hingga tahun 2020. Jurnal yang paling  mendominasi yaitu jurnal EMBA. Subjek yang  menonjol  yaitu  variabel  dependen  mengenai  kinerja  karyawan/pegawai berjumlah  17  artikel.  Sedangkan  variabel  independen  yang  banyak  dibahas  yaitu variabel budaya organisasi dan pelatihan masing-masing 9 artikel. Peneitian yang sering digunakan adalah metode kuantitatif yaitu berjumlah 70% atau sebanyak 14 artikel. Sedangkan metode kulitatif sebanyak 10% atau sekitar 2 artikel dan yang terakhir  menggunakan  mix  method  sekitar  20%  atau  sekitar  4  artikel.  Sektor penelitian  yang  mendominasi  dari  sampel  yaitu  sektor  swasta  sekitar  50%  atau sekitar 10 artikel. Sedangkan untuk sektor publik sebesar 35% atau sekitar 7 artikel. Sisanya atau lain-lain sebanyak 15% atau sekitar 3 artikel.

## DAFTAR PUSTAKA
Ningsih, R.Y., & Setiawan, D. (2019). Refleksi Penelitian Budaya Organisasi Di
Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen, 9(3), 480–497.
Kurniawati,  E.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Dimensi, 7(2), 240–254.
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan , Budaya Organisasi ,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 2 (1), 45–54.
Kusdiana, Y. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah (BPKAD) Kota Pekanbaru. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9(3).
Budi, H. L., (2014). Manajemen Budaya Organisasi. Jurnal STIE Semarang , 6 (3), 58–73.
Sasingkelo, R., Kojo, C., & Rumokoy, F. S. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Horiguchi Sinar Insani. Jurnal EMBA . 4(4), 2107–2114.
Wahyuningsih, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Warta Edisi : 60 Universitas Dharmawangsa . April. Trang, D. S. (2013). Gaya Kepemimpinan Dan Buday Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal EMBA . 1(3), 208–216.
Husnah,  L.,  Setyowati,  T.,  &  S,  W.  E.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Royal Hotel Jember . Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(1), 33–45. Lodjo, F. S. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, Dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal EMBA, 1 (3), 747–755.
Hartomo, N. K., & Luturlean, B. S. (2020). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jimea | Jurnal Ilmiah Mea (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi), 4(1), 200–207.
Gultom,  D.K.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Perusahaan  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal manajemen dan Bisnis, 14(02), 144–150.
Arianty, N. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 14(02), 176–184.
Turere, V. N. (2013). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja  Karyawan  Pada  Balai  Pelatihan  Teknis  Pertanian  Kalsey. Jurnal EMBA, 1(3), 10–19.
Nababan,  Y.  R.,  Tawas,  H.  N.,  &  Uhing,  J.  (2016). Pengaruh Pendidikan  Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pln  (Persero) Area Manado. Jurnal EMBA, 4(3), 751–759.
Jufrizen,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.
Jurnal Manajemen Bisnis Dan Dewantara, 3(1), 66–79.
Safitri,  D.  E.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Dimensi, 8(2), 240–248.
Bismantara. (2017). Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kewirausahaan , 3(2), 1–14.
Ainanur., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1(1), 1–14.
Wayan, N., & Sri, E. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng. Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiskha, 10(2), 606–615.