## PENGARUH  KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN   PT. PLN (PERSERO) PUSMAPRO  UMPK 3  PALEMBANG

## Tri Fatri Fatmawati

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Tujuan penelitian mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Pusmapro UMPK 3 Palembang.  Permasalahan  dalam penelitian ini adalah “  apakah  variabel  kepemimpinan    dan  motivasuui  berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan terhadap        kinerja?”    Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda, melalui  uji  T  dan  uji  F,    dengan  maksud  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05). Hasil penguji pada uji T pada    variabel  kepemimpinan      berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal  terlihat  dari  nilai    t hitung (6,178)  >  t tabel (2,010), signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05, sedangkan pada  variabel  motivasi    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal  terlihat  dari  nilai    t hitung (4,804)    >    t tabel (2,010)  dan  signifikansi  (0,00)  di  bawah  atau  lebih  kecil  dari  0,  05.      Pada pengujian  pada uji F  pada variabel kepemimpinan dan  motivasi  berpengaruh positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai F hitung (26,052)  >  F tabel (3,187),  dan signifikansi (0,01) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05.
Kata Kunci : Kepemiminan, Motivasi  & Kinerja

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia dalam  suatu  organisasi  merupakan  penentu keefektifan  dan  keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.  Karyawan dipandang  sebagai  salah  satu  aset  yang perlu  dikelola  serta  dikembangkan  untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan.  Perusahaan  juga  dihadapkan pada  tantangan  besar  untuk  memenangkan persaingan,  sehingga  dibutuhkan    taktik dan    strategi    yang    akurat.    Dalam pemilihan    taktik    dan  strategi,  perusahaan tidak  saja  memerlukan  analisis  perubahan lingkungan  eksternal  seperti  demografi, sosial  budaya,  politik,  teknologi  dan persaingan,  tetapi  juga  perlu  menganalisis faktor internal perusahaan.
PT. PLN (Persero) sebagai perusahaan  BUMN  di  Indonesia  yang bertugas menyuplai serta mengatur pasokan
listrik.  Perusahaan  ini    merupakan  satu- satunya  perusahaan  milik  pemerintah  yang melayani  jasa  kelistrikan,  oleh  sebab  itu mempunyai hak monopoli terhadap penjualan    listrik  di  Indonesia  yang mengacu  berdasarkan  Undang-undang  30 Tahun  2009  Tentang  ketenagalistrikan (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia Tahun  2009  Nomor  133)  yang  selanjutnya disebut dengan Undang - undang ketenagalistrikan.  Dengan  adanya  hak monopoli    tersebut,  maka  PT.  PLN (Persero)  memiliki  jumlah  konsumen  yang sangat  banyak  yang terdiri atas perumahan, gedung, perkantoran, serta industri-industri.
Sekarang  ini  setiap  perusahaan dituntut agar selalu meningkatkan produktivitas    pelayanannya,    untuk    itu PT.  PLN      (Persero)      terus      berupaya meningkatkan   produktivitas   pelayanannya dalam    penyediaan    listrik.    Melihat
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
banyaknya  keluhan-keluhan  dari  pelanggan mengenai  pelayanan  listrik  selama  ini. Begitu  pula  dengan  PT.  PLN  (Persero) Palembang  merupakan  lembaga  penyedia jasa  dan  pelayanan  jaringan  listrik  yang beroperasi    langsung    dibawah    PT.    PLN (Persero)    Distribusi    Sumatera  Selatan, Jambi  dan  Bengkulu.      Melayani      jasa jaringan  listrik  di  area  kota  Palembang. Berikut    ini  data  pelanggan  PLN  yang berada di kota Palembang :
Tabel  1 Data Pelanggan PLN Wilayah Kota Palembang Tahun 2009 - 2021 NO. Tahun Jumlah Pelanggan 1 2009 226 532 2 2010 234 715 3 2011 347 535 4 2012 374 996 5 2013 406 251 6 2014 437 904 7 2015 469 911 8 2016 501 019 9 2017 536 237 10 2018 570 854 11 2019 607 295 12 2020 703.536 Sumber : PT.  PLN  (Persero) Area
Palembang (2021)
Melihat  tabel  1    diatas,  bahwa pelanggan  listrik  di  kota  Palembang  dari tahun  2009  sampai  tahun  2020  mengalami kenaikan  yang  signifikan,  hal  hal  akibat pertumbuhan  penduduk  dan  perkembangan kota Palembang yang sangat pesat  sehingga penggunaan  akan  listrik  juga  meningkat baik untuk kebutuhan rumah tangga maupun dunia usaha.
Faktor    yang  menyebabkan  menurun kinerja  karyawan  adalah  salah  satunya  yang disebabkan  oleh    faktor    kepemimpinan. Menyikapi  hal  ini  maka  seorang  pemimpin dalam    organisasi  merupakan  hal  yang paling penting dalam menentukan pelaksanaan suatu kondisi organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar  mau  bekerja  secara  produktif  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  (Hasibuan, 2016:109).  Keputusan  yang  diambil  oleh seorang pemimpin atau manajer tidak hanya berpengaruh  terhadap  keberhasilan,  tetapi juga berpengaruh terhadap kepuasan, perilaku,  dan  kinerja  karyawan.  Karyawan yang dapat menerima dengan baik keputusan pimpinan  pada  akhirnya  akan  menciptakan efisiensi dan efektivitas ke seluruh organisasi.    Untuk  dapat  mengetahui  letak permasalahan  dari  kepemimpinan  di  PT. PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Manajemen Kontruksi 3 (UPMK 3)  Palembang sebagai berikut : Tabel  2 Permasalah Kepemimpinan Yang Terjadi PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang No Permasalah Keadaan Yang Terjadi Di Lapangan 1. Komunikasi Kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Dikarenakan pimpinan yang jarang melakukan pemantauan langsung kepada karyawan 2 Perhatian Peran pimpinan dalam memberikan perhatian kepada karyawan kurang maksimal. Sehingga karyawan merasa tidak mendapatkan perhatian dari pimpinan
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
3 Pendelegasian Tugas pendelegasian tugas pun harus dilakukan melalui perantara, yang menyebabkan hubungan dan komunikasi antara pemimpin dan karyawan berjalan tidak begitu baik. 4 Evaluasi Evaluasi kinerja karyawan tidak secara langsung. Dikarenakan pimpinan yang jarang melakukan pemantauan langsung pada kegiatan operasional Sumber  : Hasil  Olah Data (2021) Faktor  lain    yang  mempengaruhi kinerja  karyawan    yaitu  motivasi  kerja.
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya    dengan    lebih    baik  menurut Wirawan (2016:46). Sedangkan,
Kadarisman    (2015:56)    mengungkapkan hal    yang    serupa  bahwa  motivasi  kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri
seseorang  untuk  mau  berperilaku  dan bekerja  dengan  giat  dan  baik  sesuai  dengan tugas  dan  kewajiban  yang  telah  diberikan kepadanya.
Kurangnya  motivasi  karyawan  dapat dilihat    dari  tingkat    kehadiran  karyawan. Berikut  ini  data  kehadiran  karyawan  PT. PLN  (Persero)  UPMK  3    Palembang sebagai berikut :
Tabel  3 Tingkat Absensi karyawan PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang  Tahun 2020 – 2021 Bulan JumlahHari Kerja Jumlah Pegawai Jumlah Absensi Tingkat % Komparasi perbulan 2019 2020 2019 2020 2019  2020 Januari 22 22 52 20 25 1,75 2,19 0,44 Februari 19 19 52 29 32 2,94 3,24 0,30 Maret 20 21 52 30 34 2,88 3,11 0,23 April 21 21 52 18 23 1,65 2,11 0,46 Mei 20 19 52 24 31 2,31  3,14 0,83 Juni 13 22 52 15 28 2,22 2,45 0,23 Juli 22 22 52 24 30 2,10 2,62 0,52 Agustus 21 18 52 31 34 2,84 3,63 0,79 September 20 22 52 24 30 2,31 2,62 0,31 Oktober 23 21 52 20 24 1,67 2,20 0,53 November 21 22 52 22 29 2,01 2,53 0,52 Desember 19 21 52 23 30 2,33 2,75 0,42 Rata-rata 25,17 29,17 2,25 2,71 0,47
Sumber : PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang  (2021)
Berdasarkan    tabel  3  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  persentase  tingkat  ketidakhadiran pegawai PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang mengalami kenaikan dari tahun 2019 ke tahun 2020 sebesar 0,46%.  Tingkat ketidakhadiran karyawan yang selalu meningkat mengindikasikan bahwa pegawai tidak disiplin dan dapat menurunkan kinerja.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  lingkungan  kerja, kepemimpinan,    budaya    organisasi,    motivasi,    kepuasan  kerja,  kompetensi,    disiplin  kerja. Berikut  ini  hasil   pra survey kuisioner  mengenai  faktor-faktor   yang  mempengaruhi kinerja
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
karyawan  menjadi  menurun  di  PT.  PLN  (Persero)  UPMK  3    Palembang    dari  25  responden dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel  4
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menjadi Menurun di PT. PLN (Persero)  UMPK 3 Palembang
Variabel Nilai Frekuensi (F) Responden (n) Skor (%) Lingkungan Kerja 1 25 4 Kepemimpinan 7 25 28 Budaya Organisasi 2 25 8 Motivasi 6 25 24 Kepuasan Kerja 3 25 12 Kompetensi 2 25 8 Disiplin Kerja 4 25 16 Jumlah 25 25 100% Sumber:  :   Hasil olah data kuisioner pra penelitian (2021) Dari  data  Tabel  4  menunjukan bahwa faktor yang paling besar mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan menjadi  menurun  pada  PT.  PLN  (Persero) UPMK  3    Palembang    adalah  variabel kepemimpinan sebanyak 7 dari 25
responeden  atau    28%  dan  variabel motivasi sebanyak 6 dari 25 responden atau
24%.  Maka  dalam  penelitian  ini    variable
kepemimpinan  dan  motivasi      merupakan variabel yang mempengaruhi    menurunnya kinerja  karyawan.
Berikut ini kondisi kinerja karyawan pada  PT.  PLN  (Persero)  UPMK  3 Palembang yang dilihat dari hasil penilaian kinerja dari 2019  sampai 2020 dapat dilihat pada tabel  berikut ini :
Tabel  5 Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang No PERILAKU KERJA 2020 2021 Bobot Nilai Capation Skor Bobot Nilai Capation Skor 1 Kedisiplinan 10 75 7,5 10 75 7,5 2 Tanggung jawab 10 70 7 10 65 6,5 3 Kerjasama 10 75 7,5 10 75 7,5 4 Kepemimpinan 10 80 8 10 7 7 HASIL KERJA 1 Kualitas Kerja 20 80 16 20 7,5 15 2 Kuantitas Kerja 20 80 16 20 7,5 15 3 Keterampilan 20 85 17 20 8,5 17 JUMLAH 100 79 100 75,5
Sumber: Hasil olah data penilaian kinerja pada PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang (2021)
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Dari  tabel  5   dapat dilihat kondisi kinerja  karyawan  saat  ini  di  PT.  PLN (Persero) UPMK 3  Palembang  mengalami penurunan  dari  tahun  2020  sampai  2021 disemua aspek dari 79 % sampai 75%.
Adapun  standar  kinerja    yang ditetukan  oleh  PT.  PLN  (Persero)  UMPK  3 Palembang terhadap karyawan  pada tabel   6 berikut ini :
Tabel  6 Standar Nilai Kinerja Karyawan No. Nilai (%) Kategori 1. 91- ke atas Sangat Baik 2. 80-90 Baik 3. 70-79 Cukup 4. 61-69 Kurang 5. 60 ke bawah Buruk Sumber: Peraturan PT.PLN (Persero) Palembang
Hasil  penilaian  kinerja  tersebut mengindikasikan  bahwa  kinerja  yang  ada di PT. PLN (Persero) UPMK 3  Palembang kurang  sesuai  dengan  Peraturan  PT.PLN (Persero)  Palembang.  Perusahaan    dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan,  agar perusahaan dapat terus bisa berkembang. Karena dengan adanya kinerja karyawan  dalam  diri  setiap  karyawan, maka mampu mengoptimalisasikan kemampuannya untuk melakukan
pekerjaannya.
Pernyataan  ini  diperkuat  dengan adanya  penelitian  terdahulu  dari  Ferdian Kuncoro  (2016)  yaitu  berjudul  Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Tunas  Jaya Purwokerto. Bahwa hasil penelitian menghasilkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan. Berdasarkan uraian-uraian
permasalahan  diatas,    maka  peneliti semakin  terdorong      untuk      mengetahui
lebih      lanjut     bagaimana      kepemimpinan yang dijalankan dan motivasi apa saja  yang diberikan pihak perusahaan kepada karyawan  dalam  bekerja.  Maka  peneliti tertarik  melaksanakan  penelitian  di  PT. PLN (Persero) UMKP 3 Palembang dengan mengambil  judul  penelitian “Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero) UMPK 3 Palembang”.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah,  ketrampilan,  sifat,  sikap,  yang sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon,2016:46).
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi, perilaku pengikut untuk mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk memperbaiki  kelompok  dan  budayanya (Rivai, 2015:108).
Sedangkan Robbins (2015:102) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah tercapainya  tujuan.  Kartono    (2015:95) mendefinikan kepemimpinan adalah kemampuan  dan  keterampilan  teknis  serta sosial  pemimpin  dalam  menerapkan  teori- teori kepemimpinan pada praktek kehidupan serta  organisasi  melingkupi  konsep-konsep pemikiran  perilaku  sehari-jari  dan  semua peralatan yang dipakainya.
Dari    defenisi-defenisi    tersebut    di atas  dapat  diketahui  bahwa kepemimpinan merupakan  suatu  proses  mempengaruhi  dan mengarahkan  perilaku  orang  lain,  baik individu  maupun  kelompok  untuk  mencapai tujuan  tertentu.  Keith  Davis  dalam  Thoha (2015:94)  merumuskan  empat  sifat  umum yang mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan organisasi,
yaitu:
a. Kecerdasan ( Intellegence ). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai  tingkat  kecerdasan  yang lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  yang dipimpin.  Namun,  pemimpin  tidak  bisa melampaui  terlalu  banyak  kecerdasan pengikutnya.
b.    Kedewasaan  dan  keluasan  hubungan sosial  ( social  maturity  and    breadth ). Para pemimpin harus lebih matang dan lebih  luas  dalam  hal-hal  yang  bertalian dengan  kemasyarakatan  dan  dengan kematangan tersebut diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial,  serta  mempunyai  keyakinan  dan kepercayaan pada diri sendiri.
Pemimpin  cenderung  lebih  matang  dan mempunyai emosi stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap  aktivitas-aktivitas  sosial  serta mempunyai  keinginan  menghargai  dan dihargai.
c.  Motivasi  diri  dan  dorongan  berprestasi ( inner  motivation  and  achievement desires ). Seorang pemimpin diharapkan harus  selalu  mempunyai  dorongan besar untuk dapat menyelesaikan sesuatu.  Para  pemimpin  secara  relatif mempunyai  dorongan  motivasi  yang kuat  untuk  berprestasi  dan  berusaha mendapatkan penghargaan  intrinsik dibanding ekstrinsik.
d.  Sikap-sikap  hubungan  kemanusiaan ( human  relation  attitudes ).  Pemimpin yang  berhasil  mau  mengakui  harga diri dan  kehormatan  para  pengikutnya  dan mampu berpihak kepadanya.
Menurut Wahjosumidjo   (2017:154) secara garis besar   indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1.    Bersifat adil
Dalam    kegiatan    suatu    organisasi, rasa    kebersamaan    diantara    para anggota  adalah  mutlak,  sebab  rasa kebersamaan pada hakikatnya
merupakan pencerminan daripada kesepakatan  antara  para  bawahan maupun  antara  pemimpin  dengan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi; 2.    Memberi sugesti Sugesti  biasanya  disebut  sebagai  saran atau anjuran. Dalam rangka kepemimpinan,    sugesti    merupakan pengaruh    dan    sebagainya,    yang mampu  menggerakkan  hati  orang  lain dan  sugesti  mempunyai  peranan  yang sangat  penting  di  dalam  memelihara dan  membina  harga  diri  serta  rasa pengabdian,      partisipasi,      dan      rasa kebersamaan   diantara   para bawahan.
3.    Mendukung tercapainya tujuan Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak secara  otomatis  terbentuk,  melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan.  Oleh  karena  itu,  agar setiap  organisasi  dapat  efektif  dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan,  maka  setiap  tujuan  yang ingin  dicapai  perlu  disesuaikan  dengan keadaan organisasi serta
memungkinkan  para  bawahan  untuk bekerja sama.
4.    Sebagai katalisator Seorang  pemimpin  dikatakan  berperan sebagai  katalisator,  apabila  pemimpin itu  selalu  dapat  meningkatkan  segala sumber  daya  manusia  yang  ada, berusaha  memberikan  reaksi  yang menimbulkan semangat  dan daya kerja cepat semaksimal mungkin.
5.    Menciptakan rasa aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan  rasa  aman  bagi  para bawahannya.  Dan  ini  hanya  dapat dilaksanakan  apabila  setiap  pemimpin
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
mampu memelihara hal-hal yang positif,  sikap  optimisme  di  dalam menghadapi segala permasalahan, sehingga  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya,    bawahan    merasa    aman, bebas  dari    segala    perasaan    gelisah, kekhawatiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.
6.    Sebagai wakil organisasi Setiap bawahan  yang bekerja pada  unit organisasi  apapun,  selalu  memandang atasan  atau  pimpinannya  mempunyai peranan  dalam  segala  bidang  kegiatan, lebih-lebih  yang  menganut  prinsip- prinsip  keteladanan  atau  panutan- panutan.  Seorang  pemimpin  adalah segala-segalanya, oleh karena itu segala  perilaku,  perbuatan,  dan  kata- katanya akan selalu memberikan kesan- kesan tertentu terhadap organisasinya.
7.    Sumber inspirasi Seorang  pemimpin  pada  hakikatnya adalah  sumber  semangat  bagi  para bawahannya.  Oleh  karena  itu,  setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima    dan  memahami  tujuan organisasi  dengan  antusias  dan  bekerja secara  efektif  ke  arah  tercapainya tujuan organisasi.
8.    Bersikap menghargai Setiap orang pada dasarnya menghendaki  adanya  pengakuan  dan penghargaan  diri  pada  orang  lain. Demikian  pula  setiap  bawahan  dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan.  Oleh  karena  itu,  menjadi  suatu kewajiban  bagi  pemimpin  untuk  mau memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.
Motivasi
Motivasi merupakan suatu hal
yang mendorong manusia untuk melakukan    suatu    kegiatan    dalam    usaha memenuhi    kebutuhannya,  Istilah  motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere , yang berarti “menggerakan”.  Lebih  lanjut  W.A. Gerungan    menyatakan    “motif  adalah pengertian    yang melingkupi semua penggerak,    alasan-alasan  atau  dorongan dalam  diri  manusia  yang  menyebabkan  is berbuat  suatu  tindakan  (W.A.  Gerung, 2014:142)
Sedangkan W.S Winkel  yang dikutip Hamzah  B.  Uno  (2014:3)  mengatakan bahwa “ Motif adalah daya penggerak dalam diri  seseorang  untuk  melakukan      aktivitas tertentu   demi   mencapai   tujuan   tertentu.
.  Sedangkan  menurut  malayu  S.P  Hasibuan (2016:144)  “Motif  adalah  suatu  perangsang keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan bekerja  seseorang.  Setiap  motif  mempunyai tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai”.  Selain itu  Ishak  Arep  juga  mengatakan  “Motivasi diartikan  sebagai  suatu    yang    pokok    yang menjadi    dorongan    bagi    seseorang    untuk bekerja”  (2016  : 13) .Menurut  (Maslow  dalam Hasibuan  2016:153)  indikator  motivasi kerja dapat diukur melalui:
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan  paling  dasar  pada  setiap orang adalah  kebutuhan  fisiologisyakni kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya secara fisik.
2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan    akan    rasa aman    ini    diantaranya    adalah    rasa aman  fisik,  stabilitas,  ketergantungan, perlindungan dan  kebebasan dari daya- daya  mengancam  seperti  kriminalitas, perang,  terorisme,  penyakit,  takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam
3.   Kebutuhan sosial
Kebutuhan  ini  meliputi dorongan untuk  dibutuhkan  oleh  orang  lain
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
agar  ia  dianggap  sebagai  warga komunitas sosialnya.
4.   Kebutuhan akan harga diri kebutuhan  untuk  menghormati  orang lain,  kebutuhan  akan  status,  ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi,  apresiasi,  martabat,  bahkan dominasi 5.   Aktualisasi diri Kebutuhan manusia  untuk berkembang lebih baik lagi dari kehidupan sebelumnya      dengan      menggunakan kemampuan,  ketrampilan     dan  potensi yang dimiliki untuk menjadi lebih baik lagi.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu. Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang  sepatutnya    memiliki  derajat kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu, (Rivai, 2016:548).
Menurut Hadari Nawawi  (2015:234)
kinerja
dimaksudkan adalah hasil
pelaksanaan  suatu  pekerjaan  baik  yang bersifat  fisik/material  maupun  non-fisik/non material dalam melaksanakan tugas- tugasnya. Sedangkan menurut
Mangkunegara  (2016:62)  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinerja merupakan suatau alat manajemen  untuk  meningkatkan  kualitas pengambilan  keputusan  dan  akuntabilitas. Hal  ini  membutuhkan.  artikulasi  yang  jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur. Menurut Amstrong  yang  dikutip  Surya  Dharma
(2015:20)  perkembangan  kinerja  dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Munculnya  manajemen  sumber  daya manusia sebagai pendekatan yang strategis dan terpadu terhadap pengelolaan  dan  perkembangan  SDM yang bertanggung jawab atas manajemen lini. 2. Perlunya menemukan suatu pendekatan  yang  strategis  namun fleksibel dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.
3. Kesadaran  atas  kenyataan  bahwa kinerja  hanya  dapat  diukur  dan  dinilai atas  dasar  suatu  model input-proses- output-outeme, clan  terlalu  konsentrasi terhadap  salah  satu  dari  aspek  kinerja tersebut mengurangi efek dari keseluruhan sistemnya.
4. Perhatian  yang  diberikan  kepada konsep  perbaikan  dan  pengembangan yang  berkelanjutan,  dan  organisasi pembelaj'aranlearning organization (learning organization).
5. Kesadaran  bahwa  proses  mengelola kinerja adalah suatu yang harus dilaksanakan  oleh  para  manajer  lini disepanjang  tahun,  bukannya  suatu peristiwa  tahunan  yang  diatur  oleh departemen personalia.
6. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi (corporate  cultur) kebutuhan  untuk memberikan daya dongkrak yang membantu  mengubah  budaya  dan proses  di  bawah  suatu  nilal-nilai dasar (core-values)
7. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen  dengan  mengintegrasikan tujuan organisasi dan individu.
8. Pengembangan  konsep  kompetensi dan  teknik  untuk  menganalisis kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut  sebagai  dasar  penentuan  dan pengukuran standar kinerja dalam perilaku.
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
9. Kesadaran  bahwa  mengelola  kinerja adalah urusan dari setiap orang di dalam organisasi, bukan para manajer.
10. Ketidakpuasan  terhadap  hasil  yang diperoleh  dari  cara  pembayaran gaji/upah berdasarkan kinerja dan berkembangnya  keyakinan  bahwa  akar permasalahannya  seringkali  disebabkan oleh tidak adanya proses yang memadai untuk mengukur kinerja.
Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara  (2016:67)  kinerja  karyawan dapat dinilai dari : 1. Kualitas kerja Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya  kualitas  kerja  yang  baik  dapat menghindari  tingkat  kesalahan,  dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja Menunjukan  banyaknya  jumlah  jenis pekerjaan  yang  dilakukan  dalam suatu  waktu  sehingga  efisiensi  dan efektivitas  dapat  terlaksana  sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab Menunjukan  seberapa  besar  karyawan dalam  menerima  dan  melaksanakan pekerjaannya,mempertanggungjawabka n  hasil  kerja  serta  sarana  dan  prasarana yang  digunakan  dan  perilaku  kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi  dengan  karyawan  yang lain  secara  vertikal  dan  horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan  sehingga  pekerjaan  akan semakin baik
5.   Inisiatif Adanya  inisiatif  dari  dalam  diri anggota  organisasi  untuk  melakukan pekerjaan  serta  mengatasi  masalah
dalam  pekerjaan  tanpa  menunggu perintah
Menurut Wirawan (2016:80)
menjelaskan  pengembangan  dimensi  dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu : a.   Dimensi  hasil  kerja  yang  terdiri  dart tiga indikator yaitu
1. Kuantitas hasil kerja
2. Kualitas, hasil kerja
3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
b.   Perilaku  kerja  yang  terdiri  dart  tiga indikator yaitu
1. Disiplin kerja
2. Inisiatif
3. Ketelitian
c.   Sifat  pribadi  yang  terdiri  dari  tiga indikator yaitu
1. Kepemimpinan
2. Kejujuran
3. Kreativitas

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Objek  penelitian  yaitu  PT.  PLN (Persero) UMPK 3 Palembang   yang berada di jalan Demang Lebar Daun Palembang

## Desain Penelitian
Adapun penelitian ini adalah penelitiain Asosiatif penelitian yang berusaha  mencari  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  hubungan kausal yaitu  hubungan yang  bersifat sebab- akibat dimana salah satu variabel (independen)  mempengaruhi  variabel  yang lain  (dependen).  Adapun  variabel  yang diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel kepemimpinan  (X 1 ),  variabel  motivasi (X 2 ), dan kinerja   karyawan ( Y ).
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm

## Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  obyek/subyek  yang mempunyai    kualitas    dan    karakteristik tertentu    yang    ditetapkan    oleh    peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2015:115). Dalam  penelitian    ini    yang    menjadi populasinya  adalah  karyawan  PT. PLN (Persero)  UMPK  3  yang  berjumlah    52 orang.
b.  Sampel Adapun  teknik  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  teknik  sensus  atau jenuh  yaitu  seluruh  populasi    dijadikan penelitian  ini  sebanyak    52    orang karyawan.

## Teknik Analisis Data
Uji Instrumen
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2015:155),
instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan  untuk  mengukur  validitas  butir pertanyaan  kuesioner  adalah Correlasion Product Moment dari Karl Pearson
(validitas  isi/content  validity)  dengan  cara mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan kuesioner dan totalnya, selanjutnya  membandingkan  r  tabel  dengan r  hitung.  Kriteria  dalam  menentukan validitas  suatu  kuesioner  adalah  sebaga berikut : a .  Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan itu valid b.    Jika  r hitung <  r tabel maka  pertanyaan tersebut tidak valid
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengukur  tingkat  konsistensi  antara  hasil pengamatan  dengan  instrumen  atau  alat ukur  yang  digunakan  pada  waktu  yang
berbeda. Ghozali dalam Situmorang (2015:112) menyatakan teknik yang digunakan    untuk    mengukur    reliabilitas pengamatan    adalah    Cronbach    Alpha dengan  cara  membandingkan  nilai  alpha dengan standarnya,  dengan  ketentuan: 1.    Cronbach  Alpha  >  0,6,  maka  instrumen pengamatan dinyatakan reliabel
2.  Cronbach Alpha < 0,6 , maka instrument pengamatan tidak reliabel

## Analisis Deskriptif
Metode  penganalisisan  data  dengan cara  menyusun  data,  mengelompokkannya berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden, selanjutnya menginterprestasikannya sehingga  diperoleh  gambaran  sebenarnya mengenai kondisi yang akan diteliti.

## Analisis Deskriptif Statistik
Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen  (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan  variabel  dependen  apakah  masing- masing  variabel  independen  berhubungan positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi nilai  dari  variabel  dependen  apabila  nilai variabel  independen  mengalami  kenaikan atau  penurunan  dengan  persamaan  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y     = Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi X 1 = Kepemimpinan X 2 = Motivasi e     = Standart Error
Uji Signifikansi - Uji t Uji-t hitung dua arah bertujuan untuk melihat  secara  parsial  bagaimana  pengaruh variabel  kepemimpinan    (X 1 )    dan  motivasi (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja    (Y).  Model hipotesis  yang  digunakan  dalam  uji t  hitung dua  arah  ini  adalah  :  Nilai  t  hitung  dapat diperoleh  dengan  menggunakan  bantuan aplikasi software  SPSS  24,0  for  Windows. Nilai t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k).
-  Uji f Uji-F hitung dilakukan untuk melihat secara  bersama-sama  bagaimana  pengaruh variabel  kepemimpinan    (X 1 )  dan  motivasi (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y).    Nilai  F  hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan  aplikasi software  SPSS  24.0  for Windows .  Selanjutnya  nilai  F hitung akan dibandingkan  dengan  nilai  F Tabel dengan kriteria  kesalahan  (α  =  5%)  dan  derajat kebebasan (df) = (n-k),  (k-2).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji  Instrumen 1.  Uji Validasi Data Dari hasil pengujian validitas dengan menggunakan SPSS 24,0 ( hasil perhitungan dapat  dilihat  dalam  lampiran)  diperoleh koefisien  validitas  dari  setiap  item  dalam kuesioner,  maka  hasilnya  terlihat  dalam tabel berikut, untuk variabel  kepemimpinan (X 1 ),  hasil  dari  validitas  yang  telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  dari  seluruh item  (16 butir) pertanyaan dalam  kuesioner yang  digunakan  sebagai  alat  ukur  ternyata semua item pertanyaan memiliki nilai diatas batas  kritis  yang  ditentukan,  sehingga dinyatakan valid.
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.645 Valid Butir 2 0.797 Valid Butir 3 0.867 Valid Butir 4 0.873 Valid Butir 5 0.645 Valid Butir 6 0.797 Valid Butir 7 0.884 Valid Butir 8 0.646 Valid Butir 9 0.645 Valid Butir 10 0.797 Valid Butir 11 0.873 Valid Butir 12 0.624 Valid Butir 13 0.858 Valid Butir 14 0.657 Valid Butir 15 0.791 Valid Butir 16 0.879 Valid Sumber : Data diolah  2021
Untuk  variabel  motivasi    (X 2 ),  hasil dari  uji  validitas  yang  telah  dilakukan menunjukkan bahwa seluruh item  (10 butir) pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai  alat  ukur  variabel  motivasi  (X 2 ) ternyata  semua  item  pertanyaan  dinyatakan valid.  Secara  terperinci  nilai  dari  masing- masing  item  dapat  dilihat  dalam  tabel berikut ini :
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Tabel 8 Hasil Uji Validitas Motivasi Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.674 Valid Butir 2 0.556 Valid Butir 3 0.833 Valid Butir 4 0.746 Valid Butir 5 0.557 Valid Butir 6 0.513 Valid Butir 7 0.833 Valid Butir 8 0.517 Valid Butir 9 0.794 Valid Butir 10 0.820 Valid Sumber : Data diolah  2021 Untuk variabel kinerja  (Y), hasil dari uji validitas yang telah dilakukan menunjukkan  bahwa  seluruh  item  (10  butir) pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai  alat  ukur  variabel  kinerja  (Y) ternyata  semua  item  pertanyaan  dinyatakan valid.  Secara  terperinci  nilai  dari  masing- masing  item  dapat  dilihat  dalam  tabel berikut ini :
Tabel 9 Hasil Uji Validitas  Kinerja  (Y) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.408 Valid Butir 2 0.779 Valid Butir 3 0.843 Valid
Butir 4 0.780 Valid Butir 5 0.414 Valid Butir 6 0.848 Valid Butir 7 0.833 Valid Butir 8 0.495 Valid Butir 9 0.831 Valid Butir 10 0.860 Valid Sumber : Data diolah  2021

## Uji Reliabilitas  Data
Reliabilitas merupakan91 tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen yang  apabila  digunakan  berulang  kali  untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan  data  yang  sama  (Sugiyono, 2012:110).  Uji  reliabilitas  akan  dapat menunjukkan  konsistensi  dari  jawaban- jawaban  responden  yang  terdapat  pada kuesioner.  Uji  ini  dilakukan  setelah  uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan  yang  sudah  valid.  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS  24.0    for  windows dengan  kriteria sebagai berikut:
a. Jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60 maka  variabel  atau  konstruk  tersebut dinyatakan reliabel.
b. Jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  <  0,60 maka  variabel  atau  konstruk  tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Hasil  uji  realibilitas    secara  lebih terperinci dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Gaya Kepemimpinan 0,963 Reliabel Motivasi 0,916 Reliabel Kinerja 0,915 Reliabel Sumber : Data diolah  2021
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Analisis Deskriptif Statistik Koefesien Diterminasi Koefisien Determinasi (R 2 )
digunakan  untuk  mengukur  proporsi  atau persentase kemampuan model dalam menerangkan  variabel  terikat.  Koefisien determinasi  berkisar  antara  nol  sampai dengan  satu  (0  ≤  R 2 ≥  1).  Jika  R 2 semakin
besar (mendekati satu) menunjukkan semakin  baik  kemampuan  X  menerangkan Y.  Sebaliknya,  jika  R 2 semakin  kecil (mendekati  nol),  maka  dapat  dikatakan bahwa  model  tidak  baik  atau  variasi  model dalam  menjelaskan  variabel  yang  diteliti amat terbatas.
Tabel 11

## Koefesien Diterminasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .956 a .914 .911 1.81093 a. Predictors: (Constant), X2, X1 a. R  menunjukan    korelasi    sederhana
(korelation  pearson),  yaitu  korelasi antara  satu  variabel    independent terhadap  satu  variabel    dependent. Angka  r didapat  0,956 artinya  korelasi antar    variabel  kepemimpinan    dan motivasi  dengan kinerja sebesar  0,956. hal  ini  berarti  terjadi  hubungan    yang sangat kuat karena nilai mendekati 1.
b. R Square (r 2 ) atau kuadrat dari  r,  yaitu menunjukan nilai koefesien determinasi.  Angka  ini  akan  diubah  ke bentuk  persen  yang  artinya  persentase sumbangan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.  Nilai      r 2 sebesar    0,914 artinya  persentase sumbangan pengaruh variabel  kepemimpinan    dan  motivasi terhadap  kinerja    sebesar    91,4%, sedangkan  sisanya    8,6%  dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Regresi Berganda
Data  yang  diperoleh  dari  responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier  berganda dengan  tujuan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas (independent) dalam  penelitian  ini,  yaitu variabel    variabel  gaya  kepemimpinan    dan motivasi  untuk  memprediksi    variabel kinerja    (Y)  sebagai  variabel  terikat (dependent), sehingga  dapat  dijelaskan  pula mengenai  variabel  bebas  yang  paling berpengaruh  terhadap  variabel  terikatnya. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  program  SPSS  24,0      dengan hasil sebagaimana terlihat pada tabel berikut
:
Tabel 12 Koefesien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.832 1.783 9.466 .000 X1 .718 .068 .669 6.178 .000 X2 .621 .115 .304 4.804 .002 a. Dependent Variable: Y
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Tabel    4.46    menunjukan    nilai-nilai koefesien  regresi  untuk  konstanta  dan masing-masing variabel  bebas  (X 1 dan X 2 ). Adapun persamaan regresinya sebagai berikut :
Y =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y =  9,832 + 0,718 X 1 + 0,621 X 2 Dimana : Y    = Kinerja a     = Konstanta X 1 = Kepemimpinan X 2 = Motivasi Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,  diketahui  nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel  bebas  yang  menunjukkan  besarnya nilai  yang  disumbangkan  oleh  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel tidak  bebasnya  dengan  asumsi  variabel bebas  lainnya  dianggap  konstan.  Nilai koefisien  yang  mempunyai  tanda  positif berarti  jika  variabel  bebas  meningkat  atau ditingkatkan, maka akan mendorong meningkatnya nilai dari variabel tidak bebas, demikian pula sebaliknya.
Penjelasan  secara  rinci  dari  masing- masing variabel adalah sebagai berikut : a.  Angka  konstanta      dari  unstandardized coefficient    yang  dalam  penelitian    ini
sebesar  9,832    angka ini berupa angka konstanta yang mempunyai arti  jika ada penambahan  variabel      kepemimpinan dan  motivasi    maka  jumlah  kinerja sebesar 9,832
b    Angka  koefisien  regresi    X 1 sebesar
0,718  angka  tersebut  mempunyai  arti bahwa setiap penambahan 1 kepemimpinan  maka  kinerja    akan bertambah sebesar  0,718
c.  Angk  koefesien  regresi  X 2 sebesar 0,621  angka  tersebut  mempuyai  arti bahwa  setiap  penambahan  1    motivasi, maka  kinerja  akan  bertambah  sebesar 0,6291

## Uji Signifikansi
a. Uji  t  (secara individu/parsial)
Uji t atau uji koefesien regresi secara parsial  digunakan  untuk  mengetahui  apakah secara    parsial  variabel    independent berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap  variabel  dependent.  Dalam  hal  ini untuk  mengetahui  apakah  secara  parsial variabel  variabel  gaya  kepemimpinan    dan motivasi  berpengaruh    secara    signifikan atau  tidak  terhadap      kinerja.    Pengujian menggunakan tingkat  signifikansi 0,05.

## Tabel 13
Koefesien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.832 1.783 9.466 .000 X1 .718 .068 .669 6.178 .000 X2 .621 .115 .304 4.804 .000 a. Dependent Variable: Y
a.   Pengujian  variabel  kepemimpinan  (b 1 ) dengan hipotesis :
H o =  koefiesien  regresi  (kepemimpinan) secara  parsial    tidak  berpengaruh terhadap kinerja H 1 = koefiesien regresi (kepemimpinan) secara  parsial      berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung diperoleh  sebesar  6,178  Untuk  mencari  t tabel  pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
kebebasan.  df  =  n-k-1  atau  52-2-1  =  49 maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar 2,010
Jika t hitung > t tabel , maka Ho ditolak. Jika t hitung < t tabel , maka H 1 diterima. Karena t hitung (6,178)    >    t tabel (2,010),  H 0 ditolak, H 1 maka diterima artinya bahwa kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja.
b.    Pengujian    variabel    motivasi    (b 2 ) dengan hipotesis :
H o = koefiesien regresi (motivasi)  secara parsial  tidak    berpengaruh  terhadap kinerja
H 1 = koefiesien regresi (motivasi)  secara parsial    berpengaruh  terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  dari  output    t hitung diperoleh  sebesar  4,804.  Untuk  mencari      t tabel    pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat
kebebasan.  df  =  n-k-1  atau  52-2-1  =  49 maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar 2,010
Jika  t hitung > t tabel ,  maka  Ho  ditolak. Jika t hitung < t tabel , maka H 1 diterima. Karena t hitung (4,804)    >    t tabel (2,010),  maka  H 0 ditolak,      H 1 diterima  artinya  bahwa motivasi    secara  parsial        berpengaruh terhadap kinerja
Uji F (bersama-sama/simultan)
Uji-  f  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel independen  berpengaruh signifikan terhadap  variabel    dependen.    Dalam  hal ini untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh secara  signifikan  atau  tidak  terhadap kinerja.  Pengujian    menggunakan  tingkat signifikansi 0,05.
Tabel 14 Anova ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1708.748 2 854.374 26..052 .000 b Residual 160.694 49 3.279 Total 1869.442 51 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
H 0 : b 1 ,b 2 ≠   0,    artinya  secara  bersama-
sama tidak terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel bebas (X 1 , X 2 ) yaitu berupa gaya kepemimpinan dan motivasi    kerja    terhadap kinerja  karyawan  sebagai variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ,b 2 = 0,  artinya secara bersama-sama terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu berupa gaya kepemimpinan dan motivasi  terhadap  kinerja karyawan  sebagai  variabel terikat (Y).
Berdasarkan    hasil  dari  output      f hitung diperoleh  sebesar    26,052.  Untuk mencari      f    tabel    pada  signifikansi  0,05 dengan  derajat    kebebasan  df  =  n-k-1  atau 52-2-1 = 49  maka diperoleh nilai untuk    F tabel sebesar 3,187. Karena f hitung (26,052)  > f tabel (3,187 ), maka  H o ditolak,  ,    H 1 diterima  artinya  bahwa      secara  bersama
Jurnal Manajemen, Volume 10  No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh terhadap  kinerja.

## KESIMPULAN  DAN  SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis    dan evaluasi  data  penelitian  yang  dilakuka, maka peneliti mengambil kesimpulan terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan dan  motivasi    terhadap  kinerja  karyawan, hal  ini  ditunjukan  oleh  nilai-nilai  dan  hasil uji hipotesis sebagai berikut :
1.  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara      kepemimpinan  dan kinerja  karyawan.    Nilai    koefisien regresi    gaya    kepemimpinan  bernilai positif  sebesar    (t  hitung)    6,178 sedangkan  nilai  tabel  2,010  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa      kepemimpinan  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan
2.  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dan  kinerja karyawan.    Nilai    koefisien    regresi motivasi bernilai positif sebesar (t hitung) 4,804,  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar 2,010 terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan  bahwa      kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan
3.  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  gaya    kepemimpinan dan  motivasi   terhadap kinerja karywan. Nilai    koefisien    regresi    f hitung (26,052)
>    f tabel ( 3,187). Dengan  demikian, hipotesis    Ho  yang    menyatakan  bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN (Persero) Pusmapro UMPK 3  Palembang dapat diterima.

## Saran-Saran
Bertolak  dari  kesimpulan  hasil  penelitian diatas,  maka  terdapat    beberapa  saran tentang  sebaiknya  dilakukan  oleh  pimpinan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT. PLN (Persero) UMPK sebagai berikut : 1. Pimpinan
perusahaan perlu memperhatikan  kembali    kepemimpinan untuk  lebih  meningkatkan  pentingnya pemberian  motivasi  dan  penghargaaan kepada    karyawan  yang  mempunyai loyalitas tinggi dan memberikan penjelasan  tentang  apa  yang  harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya  dan  apa  yang  dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
2. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, hendaknya  pimpinan  memberikan  suatu motivasi  terhadap  karyawan  untuk  dapat merangsang lebih giat lagi bekerja.
3. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan,  pimpinan  hendaknya  lebih dekat  dengan  karyawan  dalam  usaha menjalin hubungan kekeluargaan.
4. Pimpinan hendaknya bersikap adil terhadap kepada seluruh karyawan, dalam usaha  menjaga  keharmonisan  dalam bekerja.

## DAFTAR  PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  ,  MSDM Perusahaan Cetakan Keenam, Remaja  Rosyada  Karya,  Bandung, 2015 Ardana  Mujiati,    Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,  Cetakan  Ketiga,  Graha Ilmu, Yogyakarta. 2016
Griffin,  Ricky  W.,    Manajemen,  Edisi Ketujuh,  Jilid  1.  Erlangga,  Jakarta, 2015
Hani    Handoko,  Manajemen  Personalia  & Sumberdaya  Manusia  (Edisi  2),
BPFE. Yogyakarta, 2015 Hamzah  B.  Uno,),  Teori  Motivasi  dan Pengukurannya, Bumi Aksara, Jakarta, 2014
Hadari  Nawawi, Manajemen    Sumber
Daya    Manusia, Gadjah    Mada University Press, Yogyakarta, 2015 Imam  Ghozali, Aplikasi    Analisis Multivariate    Dengan    Program
SPSS , Edisi Ketiga, BP- Universitas Diponegoro, Semarang, 2012
James  LGibson. Organisai ( Jilid 10)  .
Binarupa Aksara.Jakarta, 2014
Kadarisman,    Manajemen  Kompensasi,
Rajawali Pers, Jakarta, 2015 Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?, Rajawali Pers, Jakarta, 2012
Malayu  S.P  Hasibuan,    Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  ,  Bumi  Aksara,
Jakarta, 2016 Malayu S.P Hasibuan,  Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta, 2016 Moh Assad, Pegembangan Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2015
Miftah Thoha, Kepemimpinan dalam
Manajemen,  Cetakan  Kesepuluh, Raja  Grafindo  Persada,  Jakarta, 2015 P.  Stephen  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge, Perilaku Organisasi. Salemba
Empat. Jakarta, 2015
Suharsimi  Arikunto,  Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik,  Rineka Cipta, Jakarta, 2014 Surya Dharma, Paradigma Baru : Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta, 2015
Samsudin  Sadili,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Pustaka  Setia,  Jakarta, 2016
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif    dan  R&  D,  Cetakan  ke 20  Alfabeta, Bandung, 2014 Stephen P, Robbins, Prinsip-prinsip
Perilaku  Organisasi ,    Erlangga,

## Jakarta, 2015
Sondang  P.  Siagian,  Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja,  Rineka  Cipta, Jakarta, 2015
Tampubolon,    Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta., 2016
Veithzal  Rivai    Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan,  Edisi Kedua,    Raja  Grafindo,  Jakarta, 2015
Winardi,  Kepemimpinan  Dalam  Mnajemen,
Edisi  Baru,  Cetakan  ke  5,  Rineka Cipta, Jakarta, 201
Wilson  Bangun,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlagga, Jakarta, 2012 Wirawan,  Budaya  dan  Iklim  Organisasi, Teori  Aplikasi  dan  Penelitian, Salemba Empat, Jakarta, 2016