ISSN 2716-0807, Vol 5, No 1, 2023, 1-13
Analisis  Pengaruh  TQM,  Budaya  Organisasi  serta  Sistem Penghargaan  terhadap  Kinerja  Manajerial  (Analisis Pengaruh TQM, Budaya Organisasi serta Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial)
Putri Mardhiana 1* , Yuliansyah Yuliansyah 2 , Harsono Edwin Puspita 3 , Fajar Gustiawaty Dewi 4 Universitas Lampung, Lampung 1,2,3,4
Putrinegara10@gmail.com 1* , yuliansyah@feb.unila.ac.id 2 , harsono_76id@yahoo.co.id 3 , fajargd@yahoo.com 4

## Riwayat Artikel
Diterima pada 20 September 2023 Revisi 1 pada 3 Oktober 2023 Revisi 2 pada 15 Oktober 2023 Revisi 3 pada 20 Oktober 2023 Disetujui pada 23 Oktober 2023

## Abstract
Purpose: This study aims to evaluate the influence of Total Quality Management (TQM), Organizational Culture, and Reward Systems on  managerial  performance  in  startup  companies  in  Indonesia during the COVID-19 pandemic.
Methodology: This  research  considered  a  population  of leaders/managers of service companies, with a total of 2,229 startup companies in Indonesia in 2021. Convenience sampling was used. In  this  case,  25  leaders  and  managers  of  start-up  companies  in Indonesia  were  the  sample  subjects.,  who  answered  the  research questionnaire. This study was quantitative and used primary data. The  primary  data  were  obtained  through  field  studies  using questionnaires.  The  structural  model  in  this  study  was  measured using the coefficient of determination (R²) and the path coefficient to  measure  the  relationship  between  variables.  We  then  test  the hypothesis using the t-test to determine the effect of the independent variable on the dependent variable.
Results: it  is  known  that  Total  Quality  Management  (TQM)  and Organizational  Culture  have  a  significant  positive  impact  on managerial  performance  in  start-up  companies  in  Indonesia. However, the Reward System has not been proven to have an impact on managerial performance in the context of start-up companies in Indonesia, perhaps due to the company's limitations in creating an effective reward system as a motivation for employees.
Limitations: Limitations in this research include the use of a survey method  with  a  questionnaire  without  direct  interviews  with respondents. The sample was limited to 13 startup companies using a  convenience  sampling  method  due  to  time  constraints  and  the impact of the COVID-19 pandemic, as well as the low return rate for  questionnaires  due  to  the  lack  of  research  permits  due  to  the COVID-19 pandemic.
Contribution: This  research  is  expected  to  provide  a  deeper understanding  of  the  role  of  factors  in  research  in  facing  the challenges faced by start-up companies in Indonesia today.
Novelty: novelty in this research includes the use of new variables that have not been studied before and were carried out during the Covid-19  pandemic  which  provides  a  better  picture  from  the worker's perspective.
Keywords:  Total  Quality  Management,  Organizational  Culture, Rewards System, Managerial Performance How to cite: Mardhiana, P, Yuliansyah, Y., Puspita, H, E., Dewi, F,  G.  (2023).  Analisis  Pengaruh  TQM,  Budaya  Organisasi  serta Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 5(1), 1-13.

## 1. Pendahuluan
Era revolusi industri 4.0 yang sedang kita alami saat ini telah membawa perubahan signifikan dalam dunia  bisnis.  Perusahaan-perusahaan  di  Indonesia,  baik  yang  bergerak  di  bidang  jasa  maupun manufaktur,  harus  menghadapi  persaingan  yang  semakin  sengit.  Dalam  dunia  yang  penuh  dengan persaingan  ini,  produk  dan  layanan  yang  berhasil  dipilih  oleh  konsumen  hanya  akan  menjadi  yang terbaik dalam persaingan. Ketatnya persaingan ini mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan efisiensi mereka. Efisiensi dalam mengakuisisi pelanggan, memimpin pasar dengan produk dan layanan yang  unggul,  serta  kemampuan  manajerial  yang  unggul,  semuanya  menjadi  elemen  kunci  dalam mencapai kesuksesan di era ini. Indonesia, seperti negara-negara lain di seluruh dunia, juga merasakan dampak  serius  dari  pandemi  COVID-19.  Banyak  perusahaan  yang  telah  lama  berdiri  bangkrut  atau bahkan kolaps karena dampak yang ditimbulkan oleh pandemi ini. Melalui media KOMPAS (2020), Direktur Riset KATADATA Insight Center Mulya Amri telah melaporkan bagaimana COVID-19 telah mengguncang ekonomi global ke dalam penurunan yang serius.
Dampak  pandemi  COVID-19  tidak  terbatas  pada  satu  sektor  ekonomi  tertentu,  melainkan  telah memengaruhi  hampir  semua  aspek  kehidupan  bisnis,  termasuk  start-up  digital.  Start-up,  yang didefinisikan memiliki pengertian lebih dari pengertian sebagai suatu perusahaan teknologi. Pengertian secara positif dari startup yang dapat diterima dalam berbagai bidang yaitu kelompok terbesar seseorang dapat  meyakinkan  orang-orang  untuk  membangun  masa  depan  yang  berbeda  dalam  penelitian  ini perusahaan  startup  mengalami  kesulitan  besar  selama  pandemi.  Terutama  start-up  di  sektor-sektor seperti pariwisata, digital, dan ekosistem yang mendukung maritim yang terkena dampak paling berat. Di sisi lain, sektor seperti sistem kesehatan, teknologi informasi, logistik, pembayaran, pertanian, dan pendidikan, sementara terkena dampaknya, tetap bertahan relatif baik.
Dalam situasi yang penuh ketidakpastian seperti ini, perusahaan perlu melakukan evaluasi menyeluruh untuk  mengatasi  perubahan  yang  sedang  terjadi  dan  mencari  solusi  untuk  menghadapinya.  Total QualityManagement (TQM) menjadi salah satu pendekatan yang penting dalam menghadapi tantangan ini. Total Quality Management merupakan suatu sistem yang dapat dikembangkan menjadi pendekatan dalam  usaha  untuk  memaksimumkan  daya  saing  organisasi  melaluiperbaikan  terus  menerus  atas produksi,  jasa,  tenaga  kerja  dan  proses  (Lowing,  Tinangon,  &  Walandouw,  2014).  Penerapan  TQM yang baik dapat memberikan beberapa manfaat utama, seperti peningkatan keuntungan dan daya saing perusahaan, peningkatan produktivitas, dan kinerja karyawan yang lebih baik (Rifai, M., & Yulianto, A.  E.  (2022).  Pengaruh  dari  pegawai  atau  karyawan memiliki  signifikansi dalam  implementasi  total quality management (TQM). Penerapan sistem evaluasi kinerja menjadi sangat penting bagi perusahaan karena  hal  ini  menandakan  bahwa  perusahaan  ingin  mencapai  kemajuan  yang  bermanfaat  baik  bagi perusahaan  maupun  bagi  karyawan  (Kondoj  et  al.,  2017)  .Namun,  pandemi  COVID-19  juga  telah memengaruhi budaya kerja secara signifikan. Sebagian besar pekerja di berbagai perusahaan kini harus beradaptasi dengan perubahan besar ini. Mereka yang sebelumnya bekerja dalam lingkungan kerja yang sama  sekarang  harus  beroperasi  secara  mandiri  dengan  menggunakan  teknologi  informasi  dan komunikasi (TIK) seperti smartphone , tablet, laptop, dan komputer untuk menjalankan tugas mereka. Kebijakan bekerja dari rumah ( WorkFromHome atau WFH) yang diterapkan oleh banyak perusahaan memiliki  dampak  positif  dan  negatif.  Menurut  KEMENKEU  RI  (2020),  WFH memberikan  dampak positif  seperti  fleksibilitas,  tetapi  juga  dampak  negatif  seperti  hilangnya  motivasi  kerja.  Selain  itu, pemantauan pegawai saat bekerja di rumah menjadi lebih sulit dibandingkan dengan pemantauan saat mereka berada di kantor. Oleh karena itu, diperlukan sistem akuntansi manajemen yang kuat yang dapat mendukung budaya organisasi yang efektif.
Budaya  organisasi  merupakan  sesuatu  kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakan orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  kerja  (Sutrisno,  2010).Keberhasilan suatu  perusahaan  dalam  menerapkan  konsep  TQM  sangat  terkait  erat  dengan  budaya  organisasi perusahaan  tersebut.  Budaya  organisasi  memainkan  peran  penting  dalam  mengarahkan  organisasi, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, serta cara mengalokasikan sumber daya untuk mengatasi  tantangan  internal  dan  eksternal.  Dalam  konteks  ini,  penting  bagi  perusahaan  untuk membangun budaya yang mendukung tujuan organisasi untuk mencapai kepuasan pelanggan. Budaya
organisasi  yang  baik  memiliki  dampak  positif  pada  kualitas  pelayanan  perusahaan.  Kinerja yangberkualitas  dan  berhasil  dalam  mencapaitujuannya  dapat  dipengaruhi  oleh  faktorfaktor  yang berasal dari dalam organisasiseperti budaya organisasi dan kompetensiyang sesuai dengan kemampuan pegawaidalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sehingga  menghasilkan  kinerjayang berkualitas  (Eka  &  Triaman,  2022;  Septiani,  2013;  Sitinjak  et  al.,  2021;  Wibowo,  2016;  Zebua, 2022).Jika  budaya  organisasibaik,  maka  akan  dapat  meningkatkankinerja  pegawai  dan  akan  dapat memberikeberhasilan dalam organisasi. Selainbudaya organisasi, kompetensi dari pegawai juga penting untuk diperhatikan agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaiberjalan secara maksimal sehingga  tujuanorganisasi  dapat  tercapai.  Semakin  baikkinerja  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai akansangat  membantu  dalam  perkembanganorganisasi  (Nuralamsyah  &  Gilang,  2019).  Dengan menciptakan  keharmonisan  antara  budaya  organisasi  dan  partisipan,  organisasi  dapat  meningkatkan loyalitas anggotanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain TQM dan  budaya  organisasi,  sistem  akuntansi  manajemen  juga  berperan  penting  dalam  memengaruhi perilaku  karyawan  dan  mengoptimalkan  kesejahteraan  organisasi  dan  karyawan.  Sistem  akuntansi manajemen yang diterapkan dalam penelitian ini mencakup sistem penghargaan.
Sistem  penghargaan  adalah  cara  bagi  perusahaan  atau  organisasi  untuk  menilai  kinerja  karyawan. Dengan  sistem  ini,  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal.  Sistem penghargaan  mencakup  pengembalian,  baik  dalam  bentuk  finansial  maupun  non-finansial,  sebagai pengakuan  atas  kinerja  luar  biasa  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  (Mintje,  2013).  Penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Raisa Shoffiani Jusuf (2013) , Sianipar (2013), R.Ajeng Dwi Cahyani  (2013),  Dika  Ayu  Wulandari  (2016),  dan  Marbun,  Ratnawati,  and  Silfi  (2017),  telah menunjukkan  bahwa  sistem  penghargaan  memiliki  dampak  signifikan  pada  kinerja  manajerial. Kesiapan  untuk  berubah  ( readinessforchange )  adalah  strategi  yang  krusial,  terutama  dalam  bisnis global.  Persaingan  global  membutuhkan  perusahaan  untuk  selalu  siap  menghadapi  perubahan. Manajemen perusahaan perlu menerapkan strategi yang praktis dan strategis untuk mengatasi kondisi krisis dan memastikan kelangsungan bisnis. Dengan latar belakang dan fenomena yang telah dijelaskan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Total QualityManagement (TQM), budaya organisasi,  dan  sistem  penghargaan  terhadap  kinerja  manajerial.  Penelitian  ini  berusaha  mengetahui apakah Total  QualityManagement (TQM)  berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial?  apakah  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  manajerial?  dan  Apakah  sistem  penghargaan  berpengaruh terhadap  kinerja  manajerial?  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis  apakah Total QualityManagement (TQM), budaya organisasi, dan sistem penghargaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial pada perusahaan start-up selama periode pandemi COVID-19. Penelitian ini  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  peran  faktor-faktor  ini dalam menghadapi tantangan yang dihadapi oleh perusahaan start-up di Indonesia saat ini.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## 2.1 Akuntansi Manajemen
Dalam  teori  Akuntansi  Manajemen,  terdapat  enam  fungsi  umum  yang  dijalankan  oleh  manajer danbawahannya untuk mencapai tujuan organisasi (Kholmi, 2019):
1. Perencanaan ( Planning ): Ini melibatkan penentuan tujuan organisasi, strategi, prosedur, program, kebijakan, sistem anggaran, metode, dan standar yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah disetujui.
2. Pengorganisasian  dan  Pengarahan  ( OrganisingandDirecting ):  Ini  mencakup  cara  manajer mengambil  keputusan  terbaik  dengan  menggabungkan  sumber  daya  manusia  dan  sumber  daya ekonomi lainnya untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan.
3. Pengendalian ( Controlling ): Ini adalah upaya struktural perusahaan untuk mencapai tujuan dengan membandingkan  kinerja  aktual  dengan  rencana  yang  telah  ditentukan  dan  mengambil  langkah- langkah yang diperlukan untuk mengoreksi perbedaan tersebut.
4. Pengambilan Keputusan ( Decision Making ): Ini adalah bagian yang tidak terpisahkan dari fungsi lain, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Pengambilan keputusan melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan yang berkualitas.
Untuk mendukung pengambilan keputusan, diperlukan sistem informasi akuntansi manajemen. Hansen dan  Mowen  (2007)  menjelaskan  bahwa  sistem  ini  berpusat  pada  proses  yang  mengubah  masukan menjadi keluaran sesuai dengan tujuan sistem yang telah dibuat. Proses ini mencakup pengumpulan, pengukuran,  penyimpanan,  analisis,  pelaporan,  dan  pengelolaan  informasi.  Keluarannya  mencakup berbagai  laporan,  anggaran,  biaya  produk,  biaya  pelanggan,  laporan  kinerja,  dan  komunikasi pribadi.Sistem informasi akuntansi manajemen memiliki tiga tujuan utama:
1. Menyediakan  informasi  untuk  menghitung  harga  pokok  produk,  biaya  jasa,  dan  tujuan  lain  yang diperlukan oleh manajemen.
2. Menyediakan informasi untuk perencanaan, pengendalian, evaluasi, dan perbaikan berkelanjutan.
3. Menyediakan informasi untuk pengambilan keputusan.
Dalam  konteks  bisnis  dan  manajemen,  informasi  yang  berkualitas  adalah  kunci  untuk  pengambilan keputusan yang tepat. Oleh karena itu, sistem akuntansi manajemen yang baik sangat penting untuk membantu manajer dalam mengelola organisasi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## 2.2 Total QualityManagement (TQM)
Total  QualityManagement (TQM)  adalah  pendekatan  dalam  bisnis  yang  bertujuan  untuk memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan berkelanjutan dalam produk, layanan, proses, tenaga  kerja,  dan  lingkungan  organisasi.  TQM  muncul  pada  tahun  1950  dan  berkembang  melalui kontribusi  tokoh  seperti  W.  Edwards  Deming,  Joseph  M.  Juran,  dan  Armand  V.  Feigenbaum.  Total Quality  Management  merupakan  suatu  sistem  yang  dapatdikembangkan  menjadi  pendekatan  dalam usaha untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produksi, jasa,  tenaga  kerja  dan  proses  sebagai  penekanan  pada  kepuasan  pelanggan.  Kualitas  dapat  dianggap sebagai  konsep  absolut  yang  tidak  mengalami  kompromi.  TQM  memiliki  dampak  positif  dalam memperbaiki posisi persaingan dan meningkatkan keluaran tanpa cacat. Ini menciptakan nilai tambah bagi pelanggan dan perusahaan serta menghasilkan efisiensi biaya. Dalam perusahaan, Total Quality Management  melibatkan  peningkatan  kolaborasi  tim  internal  dan  memberikan  penghargaan  serta motivasi  kepada  karyawan  yang  memberikan  kinerja  unggul  (WeslyJ,2021).  Mengimplementasikan budaya TQM dalam organisasi memerlukan waktu, tetapi jika berhasil, ini dapat meningkatkan kualitas, produktivitas, dan daya saing perusahaan dalam pasar lokal maupun regional.

## 2.3 Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai-nilai,  asumsi,  keyakinan,  dan  norma  yang  diikuti  oleh anggota sebuah organisasi. Budaya ini menjadi panduan dalam perilaku dan pemecahan masalah dalam organisasi (Sutrisno, 2010).Fungsi budaya organisasi meliputi:
1) Menentukan tapal batas antar organisasi.
2) Memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3) Meningkatkan komitmen individu terhadap tujuan organisasi.
4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5) Mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan
Budaya organisasi merupakan aset penting dalam integrasi internal organisasi (Soetopo, 2010). Proses pembentukan budaya organisasi dapat dimulai dari berbagai sumber seperti pendiri, pemilik, sumber daya  manusia  asing,  lingkungan  eksternal, stakeholder ,  dan  masyarakat.  Proses  budaya  terbentuk melalui  kontak,  benturan,  atau  penggalian  budaya,  memerlukan  waktu  dan  biaya  (Ndraha, 1997).Komitmen  organisasi  adalah  sikap  individu  terhadap  organisasi  yang  mencakup  keinginan menjadi  anggota  kelompok,  usaha  untuk  organisasi,  dan  penerimaan  nilai-nilai  organisasi  (Luthans, 2006). Budaya organisasi mencerminkan pemahaman bersama para anggota organisasi tentang nilai- nilai dan makna yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, harapannya adalah bahwa individu dengan latar belakang yang berbeda dalam organisasi akan memiliki pemahaman yang seragam tentang budaya organisasi (Alansori A,2021). Budaya organisasi dan komitmen kerja saling terkait, di mana budaya organisasi  yang  baik  mendukung  komitmen  kerja  yang  kuat  dari  karyawan.  Untuk  mempertahankan budaya  organisasi,  anggota  organisasi  baru  diharapkan  untuk  menjalani  proses  akulturasi (penyesuaian). Dalam konteks ini, budaya organisasi dan komitmen kerja adalah elemen penting dalam keberhasilan dan stabilitas suatu organisasi.

## 2.4 Sistem Penghargaan
Menurut Moorhead and Griffin (2013) semua perusahaan pasti memiliki sistem penghargaan pegawai. Sistem  penghargaan (reward  system)  terdiri atas semua  komponen  organisasi, termasukorang-orang, proses, aturan dan prosedur, serta kegiatan pengambilan keputusan,yang terlibat dalam mengalokasikan kompensasi  dan  tunjangan  kepada  pegawaisebagai  imbalan  untuk  kontribusi  mereka  pada organisasi.Penghargaan  ini  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Reward adalah  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  membangun  hubungan  harmonis  antara  karyawan  dan pimpinan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  bersama.Pemberian reward mencakup  tambahan penerimaan yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kinerja mereka. Tujuan utama program reward adalah menarik individu kompeten, menjaga karyawan tetap termotivasi, dan mendorong  kinerja  tinggi  (Wibowo,  2007).  Sistem reward melibatkan  beberapa  indikator,  termasuk pentingnya reward bagi manajer, pemenuhan kebutuhan hidup, beban kerja, jam kerja, mencerminkan keikutsertaan manajer, dan frekuensi penerapan dalam perusahaan.
Reward diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan,  memengaruhi  kepuasan  kerja,  dan mendorong kinerja tinggi. Penghargaan dapat dikelompokkan menjadi reward instrinsik (non-finansial) dan reward ekstrinsik (finansial). Instrinsik mencakup rasa puas diri dari hasil pekerjaan, sementara ekstrinsik melibatkan kompensasi finansial seperti gaji, bonus, tunjangan, dan insentif. Reward adalah alat penting bagi perusahaan dalam mengelola karyawan dan memotivasi mereka. Kinerja yang baik dihargai  dengan reward yang  sesuai,  sedangkan  kinerja  yang  buruk  dapat  mengurangi  motivasi. Kompensasi adalah bagian integral dari reward yang mencakup gaji, bonus, dan insentif. Reward juga memengaruhi  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  hasil  kerja  karyawan.  Memberikan  penghargaan  yang pantas dan seimbang dengan usaha yang diberikan oleh karyawan dapat meningkatkan produktivitas mereka  dan  mengurangi  kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  (Aini  N,  2023). Dalam  keseluruhan, reward adalah  elemen  penting  dalam  manajemen  karyawan  yang  dapat memengaruhi motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja, serta berkontribusi pada kesuksesan individu dan perusahaan secara keseluruhan.

## 2.5 Kinerja Manajerial
Kinerja adalah hasil kerja individu yang mencerminkan kecakapan, pengalaman, dan dedikasi dalam tugas-tugas yang diberikan. Kinerja manajerial adalah hasil kerja individu dalam aktivitas manajerial, termasuk perencanaan, koordinasi, investigasi, pengaturan staf, evaluasi, pengawasan, perwakilan, dan negosiasi.  Menurut  Simamora  (2012),  kinerja  manajerial  adalah  hasil  dari  pekerjaan  individu  atau kelompok dalam organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam mencapai tujuan organisasi dalam  periode  tertentu.  Kinerja  manajerial  diukur  dengan  membandingkan  standar  yang  telah ditetapkan  dengan  kinerja  aktual.  Penilaian  kinerja  memiliki  berbagai  tujuan,  seperti  peningkatan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, evaluasi kebutuhan pelatihan, perencanaan karier, perbaikan proses perekrutan, serta memberikan umpan balik. Moeheriono (2012) dan Bastian (2011) menggambarkan kinerja sebagai tingkat pencapaian dalam mewujudkan tujuan organisasi yang tercantum dalam rencana strategi. Kinerja manajerial, yang lebih kompleks dan abstrak dibandingkan kinerja karyawan, dipengaruhi oleh kemampuan individu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajer  mencapai  kinerja  manajerial  dengan  menerapkan  bakat  dan  kemampuan  individu  serta kerjasama  dengan  orang  lain  dalam  lingkup  tugas  mereka.  Kinerja  manajerial  juga  berperan  dalam meningkatkan efektivitas  organisasi.  Menurut  Tsui (1992),  karyawan  telah mencapai  standar  kinerja jika mereka memiliki kualitas kerja di atas rata-rata, efisiensi yang tinggi, dan profesionalisme dalam pekerjaan  mereka.  Narsa  and  Yuniawati  (2003)mendefinisikan  kinerja  manajerial  sebagai  kinerja individu  dalam  aktivitas  manajerial,  yang  mencakup  perencanaan,  investigasi,  pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, dan negosiasi.

## 2.6 Hipotesis

## 2.6.1 Pengaruh Total QualityManagement Terhadap Kinerja Manajerial
Total  Quality  Management  adalah  pendekatan  untuk  meningkatkan  daya  saing  organisasi  melalui perbaikan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan. Serta Total Quality Management merupakan suatu inisiatif yang diterapkan oleh perusahaan dengan tujuan meningkatkan keunggulan perusahaan
melalui  upaya  yang  berkelanjutan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pelanggan  dan  terus-menerus meningkatkan  tingkat  kualitas.  Pengaruh  TQM  pada  kinerja  manajerial  terjadi  melalui  peningkatan kualitas produk yang memengaruhi kepuasan pelanggan, evaluasi kinerja, dan profit. H1 : Total QualityManagement berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial

## 2.6.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial
Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan yang membentuk perilaku organisasi. Budaya ini memengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan. bahwa adanya budaya organisasi yang kuat di suatu perusahaan akan berdampak positif terhadap tingkat komitmen dan kinerja karyawan, karena budaya tersebut menciptakan pola nilai dan keyakinan yang memengaruhi perilaku organisasi serta kepuasan individu.  Jika budaya  organisasi baik, maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai serta  dengan adanya budaya organisasi yang baik, kompetisi terhadap karyawan dapat memberi keberhasilan dalam organisasi. Semakin baik kinerja karyawan maka akan semakin bagus untuk perkembangan organisasi. H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial

## 2.6.3 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
Para ahli terkemuka di seluruh dunia telah memberikan berbagai definisi mengenai istilah penghargaan. Salah satu pendekatannya adalah menggambarkan sebagai penghargaan yang diberikan setelah berhasil menyelesaikan tugas atau tindakan tertentu. Secara sederhana, ini bisa dibandingkan dengan insentif yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau  organisasi.  Memberi  penghargaan  adalah  strategi  manajemen sumber daya manusia untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja. Sistem penghargaan yang efektif harus sesuai dengan tujuan, serta harus transparan dan adil dalam proses pengambilan keputusan mengenai  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan.  Hal  ini  dapat  membantu  meningkatkan motivasi, retensi karyawan, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
H3 : Sistem Penghargaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial

## 3. Metode penelitian
Penelitian ini mengambil populasi dari pimpinan/manajer perusahaan jasa, dengan jumlah perusahaan startup  di  Indonesia  sebanyak  2.229  pada  tahun  2021.  Metode  sampel  yang  digunakan  adalah convenience sampling, di mana  peneliti memilih  sampel  dengan mudah  dari populasi  yang tersedia. Dalam  hal  ini,  25  pimpinan/manajer  perusahaan  startup  di  Indonesia  menjadi  subjek  sampel  yang menjawab kuesioner penelitian.Penelitian ini bersifat kuantitatif dan menggunakan data primer. Data primer diperoleh melalui studi lapangan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner digunakan untuk mengukur  variabel  total  qualitymanagement,  budaya  organisasi,  sistem  penghargaan,  dan  kinerja manajerial.Pengumpulan  data  dilakukan melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  perusahaan  startup di seluruh Indonesia melalui email atau secara online.Untuk menguji instrumen penelitian, dilakukan uji validitas untuk memastikan bahwa kuesioner memiliki pertanyaan yang valid. Uji validitas mencakup validitas konvergen dan diskriminan. Selanjutnya, uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat keandalan alat ukur, dengan nilai Cronbach'salpha di atas 0,6 dianggap cukup baik.
Model struktural dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan coefficientofdetermination (R²) dan pathcoefficient untuk mengukur hubungan antar variabel. Kemudian, uji hipotesis menggunakan uji t untuk  menentukan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.Penerimaan  atau penolakan hipotesis didasarkan pada nilai t hitung dan probabilitas, di mana jika t hitung lebih besar dari t tabel atau probabilitas kurang dari 0,05, maka hipotesis diterima, menunjukkan pengaruh yang signifikan. Sebaliknya, jika t hitung lebih kecil dari t tabel atau probabilitas lebih besar dari 0,05, maka hipotesis ditolak, menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan.

## 4. Hasil dan pembahasan

## 4.1 Hasil Uji
Validitas model pengukuran dinilai menggunakan dua aspek, yaitu Validitas Konvergen dan Validitas Diskriminan,  yang  diterapkan  pada  indikator-indikatornya.  Validitas  Konvergen  diukur  dengan menghitung nilai outerloading, yang mencerminkan hubungan antara skor item dengan skor konstruk.
Dalam penelitian ini, nilai loading α >0.50 dianggap sebagai nilai yang memadai dan dapat diandalkan untuk keperluan penelitian. Di bawah ini terdapat gambar dari outerloading dalam penelitian ini.

## Gambar 1.  Gambar OuterLoading
Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Dalam  pengukuran  variabel  Total  Quality  Management,  sepuluh  item  kuesioner  menunjukkan  nilai loading>0,5, yang mengindikasikan validitas dan memenuhi syarat untuk pengujian. Variabel Budaya Organisasi  juga  memperlihatkan  validitas  dengan  empat  item  kuesioner  yang  memiliki  nilai loading>0,5,  meskipun  satu  item  kuesioner  memiliki  nilai  loading<0,5.  Selain  itu,  variabel  Sistem Penghargaan  menunjukkan  validitas  dengan  dua  item  kuesioner  yang  memiliki  nilai  loading>0,5, meskipun satu item kuesioner memiliki nilai loading<0,5. Terakhir, variabel Kinerja Manajerial juga memiliki  validitas  dengan  lima  item  kuesioner  yang  memiliki  nilai  loading>0,5.  Uji DiscriminantValidity dinilai dengan dua metode yaitu metode membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertikal laten, dan metode Cross-loading menyatakan bahwa semua item harus lebih besar  dari  konstruk  lainnya  antar  konstruk  lainnya,  sehingga  dapat  dikatakan  mempunyai  nilai discriminant validity yang baik.
Tabel 1. FornellLackerCriterium
TQM (X1) BO (X2) RS (X3) KM (Y) TQM (X1) 0,656 BO (X2) 0,091 0,732 RS (X3) 0,068 0,103 0,714 KM (Y) 0,405 0,218 -0,216 0,704
Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Dalam tabel di atas, terlihat bahwa akar AVE konstruk Total QualityManagement terhadap konstruk lainnya adalah sebesar 0,656, sedangkan akar AVE terhadap Budaya Organisasi adalah sebesar 0,732. Demikian pula, akar AVE terhadap konstruk Sistem Penghargaan adalah 0,714, dan akar AVE terhadap Kinerja Manajerial adalah 0,704. Hasil ini menunjukkan bahwa akar AVE dari masing-masing konstruk memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya,  mengindikasikan  bahwa
validitas  diskriminan  konstruk  ini  sangat  baik.  Selanjutnya,  validitas  diskriminan  juga  dievaluasi melalui metode Cross Loading dengan membandingkan setiap item konstruk dengan konstruk lainnya.
Tabel 2. CrossLoading
Sumber:Output PLS, data diolah (2021)
Berdasarkan  nilai  crossloading  pada  Tabel  4.2  bisa  dilihat  bahwa  korelasi  indikator  konstruk  dari masing-masing  variabel  mempunyai  nilai  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  indikator  lainnya. Dengan demikian nilai crossloading seluruh indikator memperlihatkan discriminantvalidity yang baik. Dalam  penelitianini,  uji  reliabilitas  model  pengukuran  menggunakan  nilai  Cronbach's  Alpha  dan Composite Reliability untuk mengevaluasi konsistensi dan ketepatan pengukuran. Reliabilitas konstruk dianggap baik jika nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability > 0,6 ketika uji dilakukan pada objek yang sama dengan instrumen yang sama secara berulang-ulang.
Tabel 3. Cronbach’sAlpha dan CompositeReliability
Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Cronbach’sAlpha  digunakan  untuk  menilai  tingkat  reliabilitas  suatu  konstruk  dengan  melihat  batas bawahnya, dan semua nilai Cronbach’sAlpha variabel dalam penelitian ini > 0,6, menunjukkan bahwa konstruk  tersebut  memiliki  reliabilitas  yang  baik.  Selain  itu,  CompositeReliability  digunakan  untuk mengukur  reliabilitas  sebenarnya  dari  suatu  konstruk,  dan  berdasarkan  tabel  yang  disajikan,  nilai CompositeReliability  semua  variabel  >  0,6,  yang  juga  mengindikasikan  bahwa  konstruk  tersebut memiliki  reliabilitas  yang  baik.  Selain  sebagai  ukuran  reliabilitas,  CompositeReliability  juga  dapat memperkirakan  konsistensi  internal  dari  suatu  konstruk  (Jogiyanto,  2010).Selanjutnya  dilakukan  Uji Struktural (Inner) Modelsebagaiberikut.
Gambar 2. Output Model Struktural Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Tabel 4. Coefficient of Determinant (R2)

## Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  R2  dari  variable  total  quality  management,  budaya organisasi dan system penghargaan terhadap variable kinerja manajerial adalah sebesar 0,297. Hal ini memperlihatkan  bahwa  coefficient  of  determinan  (R2)  dipenelitian  ini  layak  sehingga  selanjutnya adalah  pengujian  hipotesis.  Selanjutnya  untuk  meyakinkan  kekuatan  hubungan  antar  konstruk,  bias dilihat dari nilai path coefficient(β). Konstruk dikatakan mempunyai hubungan yang kuat jika nilai path coefficient> 0,1.
Tabel 5. Path Coefficient
Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, diketahui bahwa nilai path coefficient variable TQM ke KM sebesar 0,223 dan BO ke KM sebesar 0,14serta SP ke KM sebesar 0,103. Oleh karena itu, bias dibilang bahwa konstruk mempunyai hubungan yang kuat. Karena nilai path coefficient lebih besar dari 0,1.

## 4.2 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan prosedur bootstrapping dengan memakai analisis PLS. Untuk melihat ukuran keterdukungan, hipotesis memakai perbandingan nilai t-table dan t-statistics. Jika nilai t-statistics lebih tinggi dari t- table,maka hipotesis terdukung. Untuk nilai probabilitas, nilai p-value α = 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-table untuk α = 5% adalah 1,96.
Tabel 6. PathCoefficient (Mean, STDEV, T-Values)

## Sumber: Output PLS, data diolah (2021)
Penelitian  ini  menguji  tiga  hipotesis  terkait  dengan  pengaruh  berbagai  faktor  terhadap  kinerja manajerial  pada  perusahaan  startup  di  Indonesia.  Hipotesis  pertama,  yang  mengatakan  bahwa  Total QualityManagement (TQM) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial, terbukti terdukung. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai t-statistics lebih besar dari nilai t-table, serta nilai p-values lebih kecil dari 0,05, yang menunjukkan pengaruh signifikan. Ini mengindikasikan bahwa penerapan TQM yang baik dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Hipotesis  kedua,  yang  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja manajerial,  juga  terbukti  terdukung.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  manajerial  memiliki  nilai  t-statistics yang  lebih  besar  dari  nilai t-table,  dan nilai  p- values  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Ini  menegaskan  bahwa budaya organisasi yang baik dapat berkontribusi positif terhadap kinerja manajerial.
Namun, hipotesis ketiga, yang menyatakan bahwa sistem penghargaan berpengaruh negatif terhadap kinerja  manajerial,  tidak  terbukti  terdukung.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial memiliki nilai t-statistics yang lebih kecil dari nilai t-table, dan  nilai  p-values  yang  lebih  besar  dari  0,05,  menunjukkan  pengaruh  yang  tidak  signifikan.  Ini mengindikasikan bahwa sistem penghargaan tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja manajerial pada perusahaan startup di Indonesia.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  pengaruh  Total  QualityManagement  (TQM),  Budaya Organisasi, dan Sistem Penghargaan terhadap kinerja manajerial dalam konteks perusahaan startup di Indonesia selama pandemi COVID-19. Dari 51 responden yang berpartisipasi, mayoritas adalah laki- laki (52,9%) dengan usia dominan antara 31-40 tahun (72,6%).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  TQM  dan  Budaya  Organisasi  memiliki  dampak  positif  yang signifikan pada kinerja manajerial perusahaan startup di Indonesia selama pandemi. TQM membantu meningkatkan efisiensi, orientasi pelanggan, inovasi, kualitas produk, pengambilan keputusan berbasis data, keterlibatan karyawan, dan kepercayaan dalam organisasi. Budaya organisasi yang positif juga meningkatkan  motivasi,  adaptabilitas,  kolaborasi,  keterbukaan  komunikasi,  inovasi,  kesejahteraan karyawan, kepercayaan, visi bersama, dan fokus pada tujuan perusahaan.Namun, Sistem Penghargaan tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  manajerial  dalam  konteks  perusahaan  startup selama pandemi. Hal ini bisa disebabkan oleh fokus perusahaan pada kelangsungan usaha, keterbatasan sumber  daya,  kecocokan  dengan  budaya  dan  nilai  organisasi,  pentingnya  fleksibilitas  dan  adaptasi, pengakuan non-materiil, serta faktor eksternal yang memengaruhi kinerja.
Dalam keseluruhan konteks pandemi COVID-19, TQM dan Budaya Organisasi memiliki peran penting dalam membantu perusahaan startup untuk bertahan dan berkembang, sementara Sistem Penghargaan mungkin perlu disesuaikan dengan situasi dan kebutuhan perusahaan.

## 5. Kesimpulan dan saran

## 5.1. Kesimpulan
Hasil analisis data dalam penelitian ini mengindikasikan bahwa Total QualityManagement (TQM) dan Budaya Organisasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja manajerial di perusahaan start-up di Indonesia. TQM, dengan fokus pada perbaikan sumber daya yang tidak terbatas pada sumber
daya manusia, memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja manajerial, membantu manajer mendekati pencapaian  tujuan  perusahaan.  Di  sisi  lain,  Budaya  Organisasi  mempengaruhi  kinerja  manajerial melalui perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi, menciptakan kepuasan dan potensi imbalan. Namun,  Sistem  Penghargaan  tidak  terbukti  berdampak  pada  kinerja  manajerial  dalam  konteks perusahaan start-up di Indonesia, mungkin karena keterbatasan perusahaan dalam menciptakan sistem penghargaan yang efektif sebagai motivasi bagi karyawan.

## 5.2. Saran
Saran untuk penelitian selanjutnya mencakup perlunya keterlibatan langsung peneliti untuk memastikan kecocokan  antara  persepsi  responden  dan  realitas,  memperhatikan  waktu  yang  dibutuhkan  oleh responden  dalam  mengembalikan  kuesioner  untuk  hasil  yang  optimal,  serta  mempertimbangkan penambahan variabel lain yang mungkin memengaruhi kinerja manajerial.

## Limitasi
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  meliputi  penggunaan  metode  survei  dengan  kuesioner  tanpa wawancara  langsung  kepada  responden,  sampel  terbatas pada  13  perusahaan  startup  dengan  metode convenience  sampling  karena  keterbatasan  waktu  dan  dampak  pandemi  COVID-19,  serta  tingkat pengembalian kuesioner yang rendah akibat banyak perusahaan yang belum memberikan izin penelitian karena pandemi COVID-19.

## Ucapan terima kasih
Peneliti mengucapkan terimakasih kepada para pihak yang telah membantu selesainya penelitian ini .

## References
Al-Swidi, A. K., & Mahmood, R. (2012). Total Quality Management, Entrepreneurial Orientation And Organizational  Performance:  The  Role  Of  Organizational  Culture. African  Journal  of  Business Management , 6 (13), 4717. Azzahro, S. F. (2015). Komitmen organisasi musyrif-musyrifah di Pusat Ma’had Al Jami’ah UIN Maliki Malang .(Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim).
Bastian, I. (2011). Sistem Akuntansi Sektor Publik . Jakarta: Salemba Empat. Brin, S., & Bezos, J. (2019). Evolusi Usaha Kewirausahaan: Startup Dari Masa Lalu Sampai Ke Masa Depan .
Dauhan,  J.  (2013).  Total  Quality  Management,  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Manajerial  PT.  PLN  Area  Suluttenggo  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4).
Eka,  S.  L.,  &  Triaman,  P.  N.  (2022).  Pengaruh  Sistem  Pengendalian  Manajemen  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane), 1 (1), 15-20.
Elisabeth,A.  (2021). Digital  Startup  Indonesia  Raih  Peringkat  ke-5  Terbanyak  di  Dunia . IDXChannel.Com.https://www.idxchannel.com/economics/top-digital-startup- indonesia-raih- peringkat-ke-5-terbanyak-di-dunia (Diakses 20 Januari 2022)
Faida,  E.  W.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Ergonomi  Unit  Kerja  Rekam  Medis. Sidoarjo: Indomedia Pustaka .
Fattah, H. N. (2004). Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) Dan Dewan Sekolah . Pustaka Bani Quraisi.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23Update PLS Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Jismin, J., Nurdin, N., & Rustina, R. (2022). Analisis Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja  Pegawai  Administrasi  UIN  Datokarama  Palu. Jurnal  Integrasi  Manajemen  Pendidikan , 1 (1), 20–29.
Jogiyanto, H. (2010). Analisis & Desain Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur Teori & Praktek Aplikasi Bisnis . Jogyakarta: Andi. Juharni, M. S. (2017). Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management) (Vol. 1). SAH MEDIA. Jusuf, R. S. (2013). Analisis pengaruh TQM, Sistem pengukuran kinerja dan reward terhadap kinerja manajerial. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3).
Kholmi, M. (2019). Akuntansi manajemen (Vol. 2): UMMPress.
Kompas.com. (2020). Covid-19, Resesi Ekonomi, dan Perubahan Budaya Kerja .
Kompas.Com.https://www.kompas.com/tren/read/2020/08/29/181520165/covid-
19-resesi- ekonomi-dan-perubahan-budaya-kerja?page=all (diakses 18 Maret 2021)
Kondoj,  F.  C.  O.,  Nangoi,  G.  B.,  &  Gerungai,  N.  Y.  T.  (2017).  Analisis  Penerapan  Total  Quality Management Dan Sistem Penilaian Kinerja Pada Pt Bank Sulutgo. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2).
Kumentas,  C.  N.  (2013).  Pengaruh  TQM,  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Dan  Penghargaan  Terhadap Kinerja Manajerial Pt. Pos Indonesia. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3).
Kurnia,  H.  (2018).  Analisis  Pengukuran  Kinerja  Sekolah  Menengah  Pertama  Da’wah  Pekanbaru Menggunakan  Metode  Integrated  Performance  Measurment  System  (IPMS). (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Lowing, S., Tinangon, J., & Walandouw, S. (2014). Total Quality Management (TQM) Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Manajerial  Pada  PT.  Pegadaian (Persero)  Kanwil  V Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2 (2). Luthans,  F.  (2006).  Perilaku  Organisasi,(Alih  Bahasa  VA  Yuwono,  dkk). Edisi  Bahasa  Indonesia, Yogyakarta: ANDI . Marbun, R., Ratnawati, V., & Silfi, A. (2017). Pengaruh Penerapan Total Quality Management Sistem Pengukuran Kinerja Sistem Penghargaan Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial (Studi empiris pada Perhotelan di Pekanbaru). Riau University. Maulida,  S.  (2019). Pengaruh  Penerapan  Total  Quality  Management  (TQM)  Sistem  Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Manajerial Dinas Kesehatan Kota Medan .(Doctoral dissertation, Universitas Medan Area). Moeheriono, E. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada . Moorhead,  G.,  &  Griffin,  R.  W.  (2013).  Perilaku  organisasi:  Manajemen  sumber  daya  manusia  dan organisasi. Jakarta: Salemba Empat .
Mulyana,  Z.  T.  (2017). Pengaruh  Sistem  Informasi  Akuntansi  Manajemen  Terhadap  Kinerja Manajerial Dengan Kompetensi Sumber Daya Manusia Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Universitas Widyatama). (Doctoral dissertation, Universitas Widyatama).
Munro, L. (2002). Penerapan Mutu Terpadu. Jakarta: PT Gramedia (terjemahan), Cet. Ke-3.
Narsa, I. M., & Yuniawati, R. D. (2003). Pengaruh Interaksi Total Quality Manajemen dengan Sistem Pangukuran  Kinerja  dan  Sistem  Penghargaan  terhadap  Kinerja  Manajerial. Jurnal  Ekonomi Akuntansi, Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra . Nasution,  M.  N.  (2001). Manajemen  Mutu  Terpadu,  Total  Quality  Management  (TQM). Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Ndraha, T. (1997). Budaya Organisasi . Jakarta: Rineka Cipta.
Nuralamsyah, A. R. S., & Gilang, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia Dan Umum Pt. Pos Indonesia (persero) Bandung. eProceedings of Management, 6 (2). Pralambang,  K.  (2011). Pengaruh  Budaya  Pelayanan,  Dukungan  Manajemen,  Upaya  Kerja,  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Karyawan Pt Macanan Jaya Cemerlang .(Doctoral dissertation, UAJY).
Sallis,  E.  (1993).  Kogan  Page  Educational  Management  Series:  Total  Quality  Management  in Education. Kogan London. Page Ltd .
Saputra, J. (2012). Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, Dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management Dengan Kinerja Manajerial. (Doctoral dissertation, Universitas Katolik Musi Charitas Palembang).
Septiani, A. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Angkasa Pura Ii (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Sultan Syarif Kasim Ii Pekanbaru.
Sianipar,  R.  D.  (2013).  Pengaruh  Sistem  Pengukuran  Kinerja  dan  Sistem  Reward  Terhadap  Kinerja Manajerial. Jurnal Akuntansi, 1 (1).
Sitinjak, W., Anugrah, R., Andary, R. W., Sungkawati, E., Badrianto, Y., Sulaiman, S., . . . Marlena, N. (2021). Kinerja karyawan (era transformasi digital) : Media Sains Indonesia.
Sugiyatno,  R.,  &  Kristianto,  D.  (2017).  Pengaruh  Total  Quality  Management  Sistem  Akuntansi Manajemen Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial (Study Empiris di Perusahaan Jasa Wilayah Surakarta). Jurnal Akuntansi Dan Sistem Teknologi Informasi , 13 (2). Sutrisno, E. (2010). Budaya organisasi : Prenadamedia Group.
Tiho,  R.,  Jan,  A.  B.  H.,  &  Karuntu,  M.  M.  (2022).  Analisis  Penerapan  Total  Quality  Management (TQM) Untuk Meningkatkan Kinerja Manajerial Pada PT. Dayana Cipta Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (1), 1147–1156. Tjiptono, F. (1997). Prinsip-Prinsip Total Quality Service . Tjiptono, F., & Diana, A. (2002). TQM Total Quality Management Edisi Revisi. Yogyakarta: Andi . Uly,  Y.  A&  Djumena,  E.  (2020). Pandemi  Covid-19,  Mampukah  Startup  Indonesia  Bertahan? . Kompas.Com.https://money.kompas.com/read/2020/07/10/120300126/pandemi-covid-19- mampukah-startup-indonesia-bertahan?page=all (diakses 18 Maret 2021 )
Werni,  S.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (JAMANE) , 1 (1), 28–36. Wibowo, W. (2016). Manajemen Kinerja . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Zebua, D. I. (2022). Pengaruh Modal Kerja Terhadap Perkembangan Usaha Pada Koperasi Bina Mitra Sejahtera Universitas Nias. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi, 1 (1), 21-27.
Alansori, A., Listyaningsih, E., Yuliansyah, Y., Lukman, I., & Sariningsih, E. (2021). Pengaruh Total Quality  Management,  teknologi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  manajerial.  Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 2(2), 129–139. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i2.204 Wesly, J., Kristiana, V., Bong, T., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Digital Leadership, Total Quality Management,  dan  Knowledge  Management  terhadap  Sustainability  Management  pada Perusahaan  di  DKI  Jakarta.  Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi,  2(2),  97–124. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.543
Aini, N., Shafitranata, S., Madyoningrum, A. W., Octavia, R., Studi, P., Sekolah, M., Ilmu, T., Al- Madani, E., & Lampung, B. (2023). Pengaruh Reward, Punishment, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Mitra PT Hannas Fantastic Tour (The Influence of Reward, Punishment, and Organizational Culture on Partner Performance of PT Hannas Fantastic Tour). Jurnal Sistem Informasi
Akuntansi
Dan Manajemen
(JUSIAM), 1(1), 1–10. https://doi.org/10.35912/JUSIAM.v1i1.2003