## PENYELARASAN MODEL KOMPETENSI DALAM UPAYA MENDUKUNG SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI YANG MODERN DI LEMBAGA XY

## Erry Endry
Magister Manajemen, Universitas Kristen Indonesia Email : eendry70@gmail.com

## Abstak
Penelitian  ini  berfokus  pada  pengembangan  Model  Kompetensi  Jabatan  yang  khusus ditujukan untuk Duta Lembaga Sosial dengan tujuan utama untuk membentuk perilaku kerja yang sesuai dengan harapan organisasi. Permasalahan yang diatasi adalah kebutuhan akan panduan  kompetensi  yang  lebih  terarah  dan  sesuai  konteks,  yang  dapat  mengoptimalkan kontribusi  positif  Duta  Lembaga  Sosial  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi. Metode penelitian melibatkan analisis literatur, survei, wawancara, dan diskusi kelompok  untuk  mengidentifikasi  kompetensi  yang  relevan.  Hasil  pembahasan  meliputi pengembangan Model  Kompetensi  Jabatan yang mencakup daftar kompetensi  yang harus dimiliki  oleh  Duta  Lembaga  Sosial,  yang  akan  digunakan  dalam  seleksi,  pelatihan,  dan penilaian kinerja. Integrasi model kompetensi ke dalam unit kerja, seperti Corpu dan LSP Lembaga Sosial, juga ditekankan sebagai upaya untuk menyelaraskan kebijakan dan praktik pengembangan  SDM.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  memberikan  sumbangan  dalam meningkatkan  kontribusi  optimal  para  Duta  Lembaga  Sosial  dalam  mencapai  sasaran organisasi melalui pengembangan perilaku kerja yang diharapkan.
Kata Kunci: SDM, Tatakelola, Organisasi Modern

## Abstak
This research focuses on the development of a Job Competency Model specifically designed for Social Institution Ambassadors, with the main goal of shaping work behaviors in line with  organizational  expectations.  The  addressed  issue  is  the  need  for  more  targeted  and context-specific  competency  guidelines,  which  can  optimize  the  positive  contributions  of Social Institution Ambassadors in achieving the goals set by the organization. The research methods involve literature analysis, surveys, interviews, and group  discussions to identify relevant  competencies.  The  discussion  outcomes  encompass  the  development  of  a  Job Competency  Model  that  includes  a  list  of  competencies  required  for  Social  Institution Ambassadors, to be used in selection, training, and performance assessment. The integration of the competency model into work units, such as Corpu and Social Institution Assessment Bodies, is also emphasized as an effort to align human resource development policies and practices. Thus, this research contributes to enhancing the optimal contributions of Social Institution Ambassadors in achieving organizational objectives through the development of expected work behaviors.

## Keywords: HR, Governance, Modern Organization

## Pendahuluan
Lembaga XY sebagai badan hukum publik dan bertanggung jawab kepada Presiden dan mendapatkan mandat untuk menyelenggarakan Program Jaminan Sosial berusaha memberikan
upaya terbaik demi keberlangsungan program jaminan sosial berdasarkan prinsip asuransi sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Penyelenggaraan Jaminan Sosial di Indonesia dikelola oleh negara dan  melibatkan  berbagai  pemangku  kepentingan,  seperti  lembaga  pemerintah,  pengusaha, karyawan, dan institusi terkait. Sistem kompleks ini mencakup berbagai program perlindungan sosial yang dirancang untuk memberikan dukungan finansial dan keamanan bagi individu dan keluarga saat membutuhkan. Kerjasama erat antara pemangku kepentingan tersebut penting guna memastikan  program-program  tersebut  dikelola  dengan  baik,  alokasi  dana  tepat,  dan  manfaat yang diinginkan diterima oleh para penerima manfaat (Tewu, 2023) .
Pada  era  industri  saat  ini,  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  menjadi  salah satu kuncisukses dan aset strategis. Organisasi yang mampu bertahan dan mencapai target yang telah ditetapkan adalah organisasi dengan sumber daya manusia yang handal, unggul dan tepercaya. Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  memiliki sumber  daya  manusia  yang  layak  dan memiliki  kompetensi.  Kompetensi  sendiri  berarti  sebuah  kualitas  tertentu  yang  perlu  dimiliki seseorang  untuk  mengerjakan  pekerjaan.  Setiap  pegawai  yang  ada  di  dalam  organisasi  harus mampu  memberikan kinerja  yang  optimal  untuk  mendukung  pencapaian  target  organisasi. (Dwiyanto, 1995)
Keberhasilan  jaminan  sosial  dalam  mencapai  visi  dan  misi  sangat  dipengaruhi  oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kualitas sumber daya manusia  dapat  ditunjukkan melalui kompetensi, skill, dan kemampuan dalam membangun sebuah teamwork . Jaminan sosial terus melakukan continuous improvement atau perbaikan berkelanjutan dalam setiap aspek yang ada di dalam organisasi, tak terkecuali aspek sumber daya manusia. Setiap pegawai yang ada di dalam organisasi harus mampu memberikan kinerja yang optimal untukmendukung pencapaian target  organisasi  (Davis  &  Newstrom, 1985).  Organisasi  secara konsisten berinteraksi  dengan lingkungannya,  sehingga  dapat  bertahandan  berkembang.  Karena  organisasi  memiliki  sistem terbuka maka muncul beberapa elemen seperti masukan, transformasi, proses, keluaran, umpan balik  dan  lingkungan.  Dan  ini  yang  dinamakan  organisasi  modern  dimana  sekelompok  orang yang memiliki tujuan yang sama dan merupakan sistem yang berubah seiring dengan perubahan lingkungannya, baik secara internal atau pun eksternal.
Dalam  organisasi  modern,  salah  satu  faktor  yang  penting  adalah  membangun sistem manajemen  sumber  daya  manusia  sehingga  bagaimana  membangun  sistem  yang  sesuai  untuk mencapai kinerja organisasi dan tentunya dibutuhkan profil kompetensi jabatan guna pencapaian kinerja organisasi. Selanjutnya tingkat kemahiran kompetensi yang digambarkan dalam bentuk leveling  pada  setiap  kompetensi  dan  juga  memuat  Model  Kompetensi  yaitu  kebutuhan kompetensi  dan  levelnya  yang  menjadi  persyaratan  untuk  setiap  jabatan  di  organisasi  dalam memenuhi pencapaian tugas dan tanggung jawabnya dimuat pada Kamus Kompetensi. Tingkat kemahiran  (level)  apabila  dipenuhi  oleh  pegawai  akan  menghasilkan  kinerja  yang  efektif  dan superior, sehingga nantinya dapat digunakan dalam menyusun carrierpath, talent pool dan melihat gap kompetensi pegawai (Byars & Leslie, n.d.)
Dengan  adanya Model  Kompetensi Jabatan yang mengakomodasi karakteristik  khusus Lembaga Sosial, diharapkan mampu memandu pembentukan perilaku kerja bagi Duta Lembaga Sosial agar sesuai dengan harapan organisasi. Hal ini diharapkan akan mendorong setiap Duta Lembaga  Sosial  untuk  memberikan  kontribusi  yang  optimal  dan  positif  sesuai  dengan  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Model  kompetensi  yang  tepat  juga  dapat  membantu mengidentifikasi  area  pengembangan  dan  pelatihan  yang  diperlukan  untuk  meningkatkan kualitas kinerja dan efektivitas para Duta dalam menjalankan tugas-tugas mereka (Rosmayati et al., 2021).
Penelitian  (Diniarsa  &  Batu,  2023)  menunjukkan  pentingnya  Sumber  Daya  Manusia
(SDM)  dengan  tujuan  yang  seragam  dan  adaptabilitas  terhadap  perubahan  dalam  organisasi modern. Pembangunan sistem manajemen SDM menjadi esensial untuk mencapai kinerja yang diharapkan, dengan Model Kompetensi menjadi faktor utama. Kebaruan penelitian ini terletak pada pengembangan Model Kompetensi Jabatan yang spesifik untuk Duta Lembaga Sosial, yang tidak  hanya  memandu  perilaku  sesuai  dengan  harapan  organisasi  tetapi  juga  menggambarkan kompetensi  khusus  yang  relevan.  Hal  ini  memberikan  kontribusi  baru  dalam  pengembangan SDM yang terarah dan sesuai dalam lingkungan lembaga sosial. Model kompetensi ini berpotensi meningkatkan  kualitas  kinerja  Duta  Lembaga  Sosial  serta  kontribusinya  terhadap  tujuan organisasi.  Kolaborasi  antara  instansi  seperti  Kedeputian  Bidang  MSDM,  Corpu,  dan  LSP Lembaga  Sosial  dianggap  penting  dalam  menerapkan  model  kompetensi  ini  untuk mengoptimalkan potensi SDM.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  dijelaskan  maka  terdapat  permasalahan  yaitu belum selarasnya implementasi Model kompetensi pada Pendekatan kompetensi yang menggali lebih jauh  mengenai  motif,  watak  dan  konsep  diri  yang  mendasari  seseorang  untuk  dapat mempergunakan  pengetahuan  dan  keterampilannya  secara  maksimal  dalam  bekerja,  terutama pada kompetensi fungsional teknis. Berdasarkan hal-hal yang ada diatas, maka ditetapkan judul untuk  makalah  ini  yaitu  “ Penyelarasan  Model  Kompetensi  Dalam  Upaya  Mendukung Sumber Daya Manusia Organisasi Yang Modern Di Lembaga XY ”.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  untuk  mendeskripsikan  permasalahan dan  fokus  penelitian.  Metode  kualitatif  adalah  langkah-langkah  penelitian  sosial  untuk mendapatkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata  dan  gambar.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  yang diungkapkan oleh (Lexy, 2002)bahwa data yang dikumpulkan dalam penelitian kualitatif adalah berupa  kata-kata,  gambar,  dan  bukan  angka-angka.  Pendekatan  penelitian  kualitatif  adalah pendekatan  yang  tidak  menggunakan  dasar  kerja  statistik,  tetapi  berdasarkan  bukti-bukti kualitatif.  Pendekatan  kualitatif  merupakan  pendekatan  yang  berdasarkan  pada  kenyataan lapangan dan apa yang dialami oleh responden akhirnya dicarikan rujukan teorinya (Lexy, 2002). Pendekatan  kualitatif  adalah  penelitian  yang  menampilkan  prosedur  penilaian  yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang  diamati.  Dalam  hal  ini,  peneliti  menafsirkan  dan  menjelaskan  data-data  yang  didapat peneliti dari wawancara, observasi, dokumentasi, sehingga mendapatkan jawaban permasalahan dengan rinci dan jelas. Menurut Nasution, penelitian kualitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan, dari orang-orang dan prilaku yang diamati. Dalam penelitian ini diusahakan mengumpulkan data deskriptif sebanyak mungkin yang akan dituangkan dalam bentuk laporan dan uraian. Suharsimi Arikunto juga menjelaskan bahwa  jenis  penelitian  deskriptif  yaitui  jika  peneliti  ingin  mengetahui  status  sesuatu  dan sebagainya,  maka  penelitiannya  bersifat  deskriptif  yaitu  menjelaskan  peristiwa  dan  sesuatu. (Arikunto, 2019). Maka penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kulitatif untuk mengetahui  penyelarasan  model  kompetensi  dalam  upaya  mendukung  sumber  daya  manusia organisasi yang modern.

## Hasil dan Pembahasan

## A. Implementasi Model Kompetensi Dalam Manajemen SDM
Model  kompetensi  merupakan  dasar  dalam  implementasi  manajemen  SDM  berbasis kompetensi yang menjelaskan bahwa penyusunan model kompetensi diawali dari kajian terhadap visi, misi, nilai dan strategi organisasi (Anif, 2015). Selain itu dilakukan pula analisis terhadap proses
bisnis,  struktur  organisasi  dan  kajian  terhadap  uraian  pekerjaan yang  ada.  Berdasarkan  dua  sumber tersebut,  model  kompetensi  diturunkan  sesuai  dengan  kondisi  organisasi.  Implementasi  model kompetensi terhadap sistem-sistem SDM yang lain dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan Seleksi
Model kompetensi akan menjadi panduan dalam melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi. Model  kompetensi  akan  memberikan  informasi  tuntutan  kompetensi  untuk  setiap  jabatan, yang menjadi panduan dalam melakukan seleksi pegawai.
2. Pelatihan dan Pengembangan Kebutuhan pengembangan kompetensi didasarkan pada perbedaan kompetensi yang dimiliki pegawai  dengan  profil  kompetensi  pada  posisi  tersebut  (adanya  gap  kompetensi). Pengembangan  kompetensi  pegawai  dilakukan  untuk  mendukung  kinerjanya,  baik untukpekerjaannya saat ini maupun pekerjaan di masa datang. Berbagai cara dapat dilakukan untuk melakukan pengembangan, seperti class room training,  job  assignment,  coaching  and mentoring, self-directed study and job assignment
3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja berbasis kompetensi menggunakan pendekatan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang  dimilikinya.  Dengan  pendekatan  tersebut,  maka  yang diukur dalam Manajamen Kinerja Berbasis Kompetensi tidak hanya result (capaian target), namun  juga  bagaimana  seseorang  mencapai  hasil  tersebut  (prosesnya).  Hasil  akhir dicerminkan dalam bentuk kuantitatif.
4. Manajemen Karir Manajemen karir  berbasis kompetensi  memungkinkan  adanya  jalur karir untuk  manajerial  maupun  untuk  spesialis  (non  struktural/fungsional).  Peluang  ini  muncul karena  pendekatan  yang  digunakan  adalah menghargai  kompetensi  yang  dimiliki pegawai sebagai  pemberi  kontribusi  bagi  pencapaian sasaran  organisasi,  tanpa  harus  melalui  jalur  struktural.  Dasar  penetapan  jalur  karir adalah kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki individu dengan kompetensi yang dituntut oleh suatu  jabatan. Pergerakan karir di  dalam rumpun jabatan yang  sama menuntut  peningkatan level  kompetensi.  Pergerakan  karir  di  rumpun  jabatan yang  berbeda  menuntut  penguasaan kompetensi yang berbeda.
5. Sistem Kepangkatan dan Sistem Imbal Jasa
Dasar  penetapan  golongan  tidak  hanya  berdasarkan  posisi/jabatan/pekerjaan,  tetapi jugaberdasarkan penilaian kompetensi

## B. Gambaran Umum
Lembaga  Sosial  merupakan  lembaga  yang  diamanatkan  oleh  Undang-Undang untuk melaksanakan sistem jaminan sosial di Indonesia. Lembaga Sosial tidak hanya melayani peserta dari PNS dan Pensiunan PNS/TNI/ Polri saja, namun seluruh masyarakat Indonesia berkewajiban menjadi pesertanya, baik sektor formal maupun informal.
Saat ini peserta Lembaga Sosial berjumlah 222 juta dengan didukung oleh jumlah sarana fasilitas untuk melayani peserta diseluruh Indonesia yaitu Faskes Tingkat  Pertama  yaitu  23.043 FKTP  dan  jumlah  Fasilitas Tingkat  Lanjutan  yaitu 2.507FKRTL. Dengan jumlah peserta dan fasilitas yang sangat signifikan sehingga penting dilakukan pengembangan secara terus menerus untuk melakukan penyesuaian terhadap kebutuhan internal dan eksternal.

## C. Tata Kelola Organisasi
Penerapan Tata Kelola yang Baik  mengacu pada  8 (delapan) prinsip  Tata  Kelola yang baik  yang  diatur  dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  25  Tahun  2020 tentang Tata  Kelola  Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Prinsip Tata Kelola yang Baik 1. Keterbukaan yaitu keterbukaan dalam proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam
pengungkapan  dan  penyediaan  informasi  yang  relevan  mengenai  Lembaga  Sosial,  yang mudah  diakses  oleh  pemangku  kepentingan  sesuai dengan  ketentuanperaturan  perundang- undangan.
2. Akuntabilitas  yaitu kejelasan fungsi dan pelaksanaan pertanggungjawaban Organ Lembaga Sosial  sehingga  Kinerja  Lembaga  Sosial  dapat  berjalan  secara  transparan, wajar,  efektif, danefisien.
3. Responsibilitas  yaitu  kesesuaian  pengelolaan  Lembaga  Sosial  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan
4. Kemandirian yaitu pengelolaan Lembaga Sosial secara mandiri dan profesional serta bebas dari benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
5. Kesetaraan dan kewajaran yaitu kesetaraan, keseimbangan, dan keadilan di dalam memenuhi hakhak  pemangku  kepentingan  yang  timbul  berdasarkan  ketentuan peraturan  perundang- undangan dan perjanjian
6. Prediktabilitas  yaitu  konsistensi  dan  perlakuan  yang  sama  dalam  penerapan  peraturan  dan kebijakan melalui pemberitahuan sebelumnya kepada peserta dan pemangku kepentingan
7. Partisipasi  yaitu  keterlibatan  pemangku  kepentingan  dalam  proses  pengambilan  keputusan, untuk  membangun  kerjasama  dalam  mendukung  program  Jaminan.  Sosial,  mewujudkan pengambilan  keputusan  yang  lebih  baik,  menumbuhkan  kepercayaan  di  antara  pemangku kepentingan dan meningkatkan transparansi.
8. Dinamis  yaitu kemampuan dan iktikad baik  Lembaga Sosial untuk  berinovasi  dan berubah secara positif untuk memenuhi mandatnya menyelenggarakan Jaminan Sosial dan merespons perubahan kebutuhan Peserta.
D. Pelaksanaan  Asesmen  Kompetensi oleh  LSP  (Lembaga  Sertifikasi)  Lembaga Sosial
Upaya  yang  dilakukan  Lembaga  Sosial  dalam  memenuhi  sumber  daya  manusia yang kompeten adalah melalui pendirian dan pengembangan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) Pihak kedua  Lembaga  Sosial.  Sesuai  dengan  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pasal  18,  sudah  selayaknya  organisasi  memberikan  perhatian  terbaik  agar memiliki  SDM  berkompeten  yang  dapat  diakui  secara  nasional,  yaitu  lebih  tepatnya  melalui pengakuan  sertifikasi  kompetensi  yang  dikeluarkan  oleh  Badan  Nasional  Sertifikasi  Profesi (BNSP).
Untuk tersedianya sumber daya manusia yang benar-benar kompeten dan professional di Indonesia  dalam  lingkup  skema  sertifikasi  yang  mengacu  pada  Standar Kompetensi  Kerja Nasional  Indonesia  (SKKNI)  atau  Standar  Kompetensi  Khusus,  maupun  pada  Standar Kompetensi Internasional di bidangnya, maka diperlukan sistem sertifikasi kompetensi kerjayang dapat menjamin terlaksananya sertifikasi kompetensi dengan kualitas yang sama dimanapun dan kapanpun  dilaksanakan  (Pramesti  &  Tewu,  2022).  LSP  Lembaga  Sosial  mempunyai  tugas mengembangkan  standar  kompetensi,  melaksanakan  uji kompetensi,  menerbitkan  sertifikat kompetensi  serta  memelihara  kompetensi  pegawai  yang  telah  tersertifikasi.  Diharapkan kedepannya LSP Lembaga Sosial dapat menjadi lembaga sertifikasi profesi yang independen dan terpercaya  dalam  menjamin  kompetensi  SDM  Lembaga  Sosial  demi  mencapai  SDM  Unggul Indonesia Maju (Himawan et al., 2022).
NO SKEMA JUMLAH SDM SESUAIPETA OKUPASI 1 2 3 1  PETUGAS PEMERIKSA & KEPATUHAN 200
2  VERIFIKATOR PENJAMINAN MANFAAT RUJUKAN 1337 3  STAF PENAGIHAN IURAN 251 4  RELATIONSHIP OFFICER 560 5  STAF FRONTLINER 169 6  STAF ADMINISTRASI PERLUASAN KEPESERTAAN 111 7  STAF ADMINISTRASI KEPESERTAAN DI KC  509 8  STAF PENGELOLAAN FASILITAS PRIMER 131 9  STAF PENGELOLAAN FASILITAS RUJUKAN  137 10  STAF PENANGANAN PENGADUAN PESERTA DI KANTOR CABANG 762 J U M L A H 4167

## E. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dimiliki organisasi merupakan gambaran sejumlah kompetensi yang  harus  dimiliki  oleh  pegawainya  agar  dapat  menghasilkan  kinerja  superior.  Model Kompetensi  Lembaga  Sosial  dikelompokkan  menjadi  3  (tiga)  kelompok  kompetensi  yaitu kompetensi dasar, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi fungsional (perilaku dan teknis). Kompetensi  dasar  dan  kompetensi  kepemimpinan  berlaku  untuk  semua  pegawai,  sementara kompetensifungsional  baik perilaku maupun teknis berlaku bagi pegawai sesuai dengan fungsi yang  dilaksanakan.  Berikut  ini  adalah  penjelasan  untuk  masing-masing  kelompok  kompetensi (Greenberg & Baron, 2008):
1. Kompetensi Dasar
Kompetensi  dasar  merupakan  kompetensi  yang  diturunkan  dari  aspek  strategis organisasi,  yaitu  visi,  misi,  nilai-nilai  dan  arah  strategi  organisasi  sehingga  mencerminkan keunikan  organisasi.  Kompetensi  dasar  ini  menjadi  landasan  bagi  organisasi  untuk memenangkan persaingan dengan organisasi sejenis. Kompetensi dasar terlihat dalam perilaku semua  individu  dalam  organisasi  karena  kompotensi  dasar  ini  merupakan  persyaratan  yang harus  dimiliki pegawai  dalam  organisasi (Greenberg & Baron, 2008).
Kompetensi dasar merupakan soft competency . Kompetensi dasar terdiri  dari 4 (empat) kompetensi sebagai berikut (Handayani, 2018):
a. Integrity (INT)
b. Creating Value for the Customer (CFV)
c. Fostering Creativity and Innovation (FCI)
d. Leveraging Relationship with Stakeholders (LRS)
2. Kompetensi Kepemimpinan
Kompetensi  kepemimpinan,  yaitu  jenis  kompetensi  yang  dituntut  dari  pegawai  yang menjalankan peran tertentu sesuai kondisi organisasi, dalam hal ini adalah peran kepemimpinan. Kompetensi kepemimpinan merupakan soft competency. Kompetensi kepemimpinan terdiri dari 6 (enam) kompetensi sebagai berikut:
a. Building Trust (BT)
b. Compassionate Leadership (CL)
c. Impact and Influence (IMI)
d. Learning Agility (LA)
e. Strive for Excellence (SFE)
f. Strategic Orientation (SO)
3. Kompetensi Fungsional
Kompetensi  fungsional  merupakan  kompetensi  yang  bersifat  sangat  spesifik,  sesuai dengan fungsi dan unit kerja masing-masing. Kompetensi fungsional memiliki dua sifat, yaitu: soft  competency dan hard  competency .  Dengan  demikian,  soft  competency  yang  merupakan tuntutan perilaku yang sesuai dengan fungsi atau unit kerja masing-masing disebut kompetensi fungsional perilaku; sedangkan hard competency yang merupakan keterampilan teknis disebut kompetensi  fungsional teknis.  Kompetensi  fungsional  perilaku  terdiri  dari  9  (Sembilan) kompetensi sebagai berikut Rahadi:
a. Analytical Thinking (AT)
b. Conceptual Thinking (CT)
c. Concern for Order (CFO)
d. Holding People Accountable (HPA)
e. Information Seeking (IS)
f. Interpersonal Understanding (IU)
g. Planning and Organizing (PO)
h. Self Confidence (SCF)
i. Self Control (SC)
Kompetensi  fungsional  teknis  mencakup  67  kompetensi  yang  beragam.  Beberapa  di antaranya  termasuk  Auditing  Skill  (AS),  Business  Development  (BD),  Change  Management (CHANGE), Claim Management (CLM), Competence Management (CM), Member Compliance Enforcing  (MCE),  Corporate  Budgeting  Management  (CBM),  Culture  Development (CULDEV), Data Analytics (DA), Data Management (DM), Data Visualization (DV), Database Administration (DBA), Database Design and Development (DDD), Event Management (EVM), Product  Knowledge,  Law  Management  (LAW),  Learning  Management  (LM),  Legal  Drafting (LEGAL),  Man  Power  Planning  (MPP),  Management  Accounting  (MACC),  Marketing Management  (MM),  Membership  Administration  Management  (MAM),  Negotiation  Skill (NEGO),  Office  Administration  (OA),  Organization  Design  and  Development  (ODD), Performance  Management  System  (PEMS),  Premium  Collecting  (PC),  Process  Management System  (PRMS),  Procurement  (PROC),  Financial  Accounting  (FINA),  Fraud  Management (FRM),  Good  Corporate  Governance  (GCG),  Health  Actuary  (HA),  Health  Economic  (HE), Industrial  Relation  (IDR),  Innovation  Management  (INNOV),  Institutional  Relations  (INSR), Instructional  Design  (ID),  Internal  Compliance  (INTC),  Internal  Relations  (INTR),  Inventory Management (IM), Investment Management (INVM), IT Infrastructure and Asset Management (ITIAM),  IT  Network  (ITN),  IT  Planning  and  Design  (ITPD),  IT  Quality  (ITQ),  IT  Security (ITS),  IT  Service  Management  (ITSM),  IT  Software  Development  (ITSD),  Knowledge Management  (KM),  Management  (PKM),  Protocol  (PROT),  Provider  Management  (PROV), Public Relations (PR), Quality Management (QM), Recruitment and Selection (RS), Regulation Management  (REG),  Release  and  Deployment  (RD),  Research  and  Development  (RND), Reward Management (RM), Risk Management (RISKM), Service and Complaint Management (SCM), Strategic Purchasing (SP), Strategy Management (SM), Talent Management (TM), Tax Management (TAXM), Treasury Management (TRM), dan Utilization Management (UM).
Ada  5  (Lima)  tingkatan  level  kompetensi  yang  digunakan  pada  Lembaga  Sosial dengandefinisi umum masing-masing level kompetensi sebagai berikut :
Level Definisi Level 1 2 3 4 5
Tahu dan dapat menjelaskan Aplikasi dan implementasi Analisis dan solusi Review dan evaluasi akan analisis dan solusi Subject Matter Expert (SME)/ Pengembangan/Inovasi
Kompetensi  perilaku  memiliki  gradasi  level  yang  menggambarkan  kompleksitas dariperilaku  yang  dipersyaratkan  untuk  masing-masing  level.  Sistem  level  yang  ada  untuk masing- masing kompetensi, terdiri dari 5 level. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi level dalam suatu kompetensi, menandakan semakin rumit dan kompleks perilaku yang tercermin di dalamnya (Pramesti et al., 2022). Dalam struktur organisasi, jika pekerjaan yang dilakukan makin rumit dan kompleks maka porsi kompetensi perilaku akan semakin besar dibanding dengan porsi kompetensi  teknis. Sebagai  contoh  pada  kompetensi  manajerial  ( Soft  Competency ),  posisi Managerial akan lebih banyak mengawasi pekerjaan yang dilakukan anak buahnya dan menjadi kurang  terlibat  dalam  aktivitas  operasional,  sehingga  kompetensi  yang  muncul  adalah kompetensi kepemimpinan dimana berfungsi  sebagai monitor person  dan pengarah team.. Jenis kompetensi  manajerial  ini  berkaitan  dengan  kemampuan  untuk mengelola  pekerjaan  dan membangun interaksi dengan orang lain misal : problem solving, leadership , communication , dll. Dan  Jenis  kompetensi  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  fungsional  pekerjaan.  Berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : market research, analisa keuangan, electrical engineering , dll.
Model Kompetensi yang diterapkan:

## No JABATAN GRADE KOMPETENSI DASAR KOMPETENSI
KEPEMIMPINAN KOMPETENSI FUNGSIONALPERIL
Int e g ri ty Cre a ti n g V a lu es
fo r th e Cu st o m er F o st e ri ng C re a ti vi ty a n d
Inn o v a ti o n L e v e rag ing R e la ti o ns hi p w it h St a k e h o ld e r S tra teg ic
Or ient a ti o n
Im p a ct a n d Infl u en ce
S trive fo r
Ex ce ll en ce C o mp a ssi o n a te Bu il d in g Tr u st Lea rni n g Ag il it y An a lytica l
Th in k in g
Co n ce p tu a l
Th in k in g Co n ce rn fo r
Or d er Int e rp e rso na l
U nd e rst a n d in g
1 Kepala Lembaga Sertifikasi Profesi Jaminan Soial C11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 Manager Sertifikasi C8 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 Manager Sertifikasi A2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 4 Staf Sertifikasi C8 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 5 Manager Manajemen Mutu A2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 6 Staf Manajemen Mutu C8 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 7 Manager Administrasi A1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1
Model kompetensi Lembaga Sosial merupakan aspek kritikal dan sebagai salah satubagian untuk  mendukung  setiap  proses  perubahan  yang  terjadi.  Setiap  proses  perubahan  menuntut adanya  perubahan  dalam  strategi  organisasi  yang  berdampak  pada  perubahan  sistem  dan berdampak  pada  setiap  aspek.  Untuk  itu,  diperlukan  komitmen  dari  seluruh  Duta  Lembaga Sosial.  Alasan  utama  kenapa  Lembaga  Sosial  perlu  model  kompetensi,  tidak  lain  karena manajemen ingin membentuk mind set dan  pola perilaku dari setiap Duta Lembaga Sosial dimana nantinya bersama-sama mensukseskan program Lembaga Sosial. Juga dukungan peran pimpinan mengawal  perubahan  strategi  dan  bisnis  sehingga  pemimpin  dapat  menggerakkan  dan memotivasi staf dan timnya agar selaras dalam mencapai tujuan yang telah digariskan dalam visi dan  misi  lembaga.  Penyelarasan  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  mana  kompetensi fungsional  teknis  yang  dapat  diprioritaskan  untuk  dibentuknya  skema  sebagai  bagian  dalam pengembangankompetensi (Samsuni, 2017).

## Mitigasi Perbaikan
Dalam  upaya  mendorong  terlaksananya  fungsi  dan  sistem  kerja  yang  maksimal guna mendukung  tujuan  organisasi,  maka  implementasi  model  kompetensi  yang  secara spesifik menggambarkan sejumlah kompetensi yang harus dimiliki (Yemima &  Tewu, 2023) oleh Duta Lembaga Sosial agar dapat menghasilkan kinerja unggul sehingga perilaku yang dimiliki oleh Duta Lembaga Sosial harus dapat menjawab tantangan yang dialami pada saat proses yang terjadi dalam organisasi.
Adapun usulan perbaikan yang dapat disampaikan : 1. Pada implementasi model kompetensi, Kedeputian Bidang MSDM sebaiknya secara kontiniu melakukan updating kompetensi  pegawai  berdasarkan  model  kompetensi yang  update  dari unit kerja yang ada
2. Agar  ada  penyelarasan  antara  kompetensi  fungsional  teknis  dengan  kompetensi  yangakan diskemakan dan mendapat pengakuan dari Negara/BNSP.
3. Agar Corporate University melakukan penyesuaian program pendidikan dan pelatihandengan menyesuaikan pada model kompetensi dan skema kompetensi yang ada pada LSP Lembaga Sosial.
4. Agar unit kerja mengusulkan skema kepada LSP Lembaga Sosial dengan menyesuaikan pada model kompetensi.
5. Agar LSP Lembaga Sosial melakukan pengembangan kompetensi pegawai sesuai skema yang diampu dan usulan dari UKPF sebagaimana model kompetensi.
6. Agar memberikan perhatian terbaik sehingga memiliki SDM berkompeten yang dapat diakui corporate sebagai bagian portofolio untuk pengembangan karier dengan indicator pengakuan secara  nasional,  yaitu  lebih  tepatnya  melalui  pengakuan  sertifikasi  kompetensi  yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

## KESIMPULAN
1. Organisasi modern adalah organisasi yang mempunyai SDM dengan tujuan yang sama, siap menerima perubahan dimana salah satu faktor yang penting dalam organisasi modern adalah membangun  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  sehingga  bagaimana  membangun sistem yang sesuai untuk mencapai kinerja organisasi.
2. Model  Kompetensi  yang  secara  spesifik  merefleksikan  kompetensi  Duta  Lembaga  Sosial, maka  diharapkan  dapat  menjadi  panduan  dalam  membentuk  perilaku  kerja  setiap  Duta
Lembaga  Sosial  yang  sesuai  dengan  perilaku-perilaku  yang  diharapkan  oleh  organisasi sehingga setiap Duta Lembaga Sosial dapat memberikan kontribusi positif yang optimal dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Kedeputian  Bidang  MSDM,  Corpu  dan  LSP  Lembaga  Sosial  dapat  menselaraskan  dan bersama-sama  menjalankan  kebijakan  Model  kompetensi  guna  mendapatkan  SDM  yang potensial.

## DAFTAR PUSTAKA
Anif,  S.  (2015). Pengembangan  Model  Peningkatan  Kompetensi  Profesional  Guru  Biologi  Berbasis Continuous Professional Development (CPD) di Surakarta .
Arikunto, S. (2019). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik .
Byars, L. L., & Leslie, W. (n.d.). Rue (2006)‘Human Resource Management . New York: McGraw Hill.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Perilaku dalam organisasi. Jakarta: Erlangga .
Diniarsa,  M.  R.,  &  Batu,  R.  L.  (2023).  Evaluasi  Penerapan  Kebijakan  Diversitas  Dan  Inklusi  Dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Organisasi. Jurnal  Ilmiah  Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 7 (2), 1439–1456.
Dwiyanto, A. (1995). Penilaian Kinerja Organisasi Publik. Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fisipol UGM, Yogyakarta .
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in organizations. (No Title) .
Handayani, R. A. (2018). Kesesuaian Materi Terhadap Kompetensi Inti dan Kompetensi Dasar pada Buku Ajar Bahasa Arab. LISANIA: Journal of Arabic Education and Literature , 2 (1), 28–43.
Himawan, I. S., Wahyuni, S., Hamidin, D., Andriani, A. D., Meidelfi, D., & Khairunisa, Y. (2022). Etika Profesi Teknologi Informasi Dan Komunikasi . TOHAR MEDIA.
Lexy, J. M. (2002). Metodologi penelitian kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya .
Pramesti, A., Legowo, P. S., & Tambunan, M. E. (2022). Analisis Risiko Dispute Klaim Covid Terhadap Operasional Cashflow Di Rs. Jt. Jurnal Manajemen Risiko , 3 (1), 1–28.
Pramesti, A., & Tewu, M. L. D. (2022). Analisa Risiko Operasional RS XXX dengan Pendekatan GCG. Jurnal Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (6), 6216–6224.
Rosmayati, S., Kuswarno, E., Mudrikah, A., & Iriantara, Y. (2021). Peran Pelatihan dan Pengembangan Dalam Menciptakan Perilaku Kerja Yang Inovatif dan Efektifitas Organisasi. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (3), 331–338.
Samsuni,  S.  (2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Al-Falah:  Jurnal  Ilmiah  Keislaman  Dan Kemasyarakatan , 17 (1), 113–124.
Tewu,  M.  L.  (2023).  Analisis  risiko  operasional  di  PT  asuransi  umum  x. JPPI  (Jurnal  Penelitian Pendidikan Indonesia) , 9 (1), 181–187.
Yemima, K., & Tewu, M. L. D. (2023). Analisis Risiko penerapan GCG pada PT. XXX. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 8 (5), 3683–3697.