## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PG. KEBON AGUNG

## Lutfi Bisri Ashari
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email: Lutfi234@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of compensation and organizational  culture  on  employee  performance  through  motivation  as  an intervening variable in PG. Kebon  Agung. This study uses quantitative methods. Sampling is done using simple random sampling technique. The samples taken for this study were 88 PG employees PG. Kebon Agung. Data retrieval is done using a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used  is  path  analysis.  This  study concludes  that  compensation  and  organizational  culture  influence  motivation, compensation  and  organizational  culture  influence  employee  performance, motivation influences employee performance and compensation and organizational culture influence employee performance through motivation as an intervening variable.
Keywords: Compensation,  Organizational  Culture,  Motivation,  Employee Performance, PG. Kebon Agung

## PENDAHULUAN
Dewasa ini perkembangan teknologi semakin pesat yang diikuti oleh berbagai  kemajuan  di  bidang  industri  atau  perusahaan.  Perusahaan merupakan  sebuah  organisasi  yang  di  dalamnya  terdiri  dari  sekelompok orang  yang  memiliki  tujuan  yang  sama.  Perusahaan  sebagai  sebuah organisasi  harus  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik  bagi sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya.  Wibowo  (2010:14),  yang mengemukakan  bahwa  “Budaya  organisasi  adalah  sebagai  filosofi  yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi.
Faktor  yang  mempengaruhi  dalam  mengatur  sebuah  budaya organisasi, perusahaan harus bisa mengatur kesejahtraan karyawan salah satunya  adalah  kompensasi  yang  di  berikan kepada  karyawan.  Meneurut Gery  (2015),  kompensasi  keryawan  adalah  semua  bentuk  pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan. Selain mengatur budaya organisasi yang baik di dalam organisasi,
sebuah  organisasi  harus  mampu  mengelola  karyawan    dengan  baik. Pengelolaan  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karyawan yang berkualitas akan menjadikan perusahaan semakin berkembang.
Pabrik Gula Kebon Agung adalah salah satu perusahaan besar yang memproduksi gula dalam skala nasional. Berdasarkan catatan sejarah, PT. PG.  Kebonagung  berdiri  sejak  tahun  1905  dan  mampu  bertahan  hingga saat  ini.  Selain  itu  PG.  Kebon  Agung  mengalami  peningkatan  dalam  hal kapasitas  produksinya  yang  semula  hanya  500  ton  tebu  per  hari,  kini menjadi  6000  ton  per  hari.  Perkembangan  perusahaan  yang  baik  tidak terlepas dari bagian internal perusahaan yang dimilikinya yaitu karyawan.
Oleh  karena  itu  faktor  sumber  daya  manusia  harus  diperhatikan  untuk menjaga dan meningkatkan kualitas karyawan.

## KAJIAN TEORI Kompensasi
Menurut Malayu (2013:118), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sutrisno  (2014:182)  mengemukakan  bahwa  ”kompensasi  dihitung berdasarkan  evaluasi  pekerjaan,  perhitungan  kompensasi  berdasarkan evaluasi  pekerjaan  tersebut dimaksudkan  untuk  mendapatkan  pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth ) dan keadilan (equity) .”

## Budaya Organisasi
Menurut  Riani  (2011:7)  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan  praktek-praktek  manajemen  serta  perilaku  yang  meningkatkan  dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.

## Motivasi
Mangkunegara  (2015:93)  mendefinisikan  “ Motivation  as  an energizing  condition  of  the  organism  that  serves  to  direct  that  organism toward  the  goal  of  certain  class”. (Motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Menurut Uno (2008:112) motivasi merupakan suatu dorongan atau proses  yang  dilakukan  untuk  menggerakkan  seseorang  agar  perilakunya dapat diarahkan pada suatu tujuan tertentu.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi,  yakni  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  efisiensi,  dan  kriteria efektivitas lainnya Gibson dalam Budaya Organisasi oleh Asri, (2011: 98).
Kinerja menurut Pabundu (2014:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.

## Kerangka Konseptual

## Gambar Kerangka Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  kajian  pustaka  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi  karyawan PG. Kebon Agung.
H2 : Kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung. H3 :  Motivasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan PG. Kebon Agung. H4 :  Kompensasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  tidak langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi sebagai variabel intervenng pada PG. Kebon Agung.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  yang  ingin dicapai  dalam  penelitian  ini  tergolong  dalam  jenis  penelitian  eksplanatori (explanatory research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu teori  atau  hipotesis  guna  memperkuat  atau  bahkan  menolak  teori  atau penelitian yang sudah ada.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  PG.  Kebon  Agung    yang  berlokasi  di  Jalan Raya Kebonagung, Sonosari, Kebonagung Pakisaji Malang.

## Waktu Penelitian
Waktu penelitian kurang lebih berlangsung selama 10 bulan, mulai bulan oktober sampai dengan bulan juli 2019.

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PG.  Kebon  Agung yang berlokasi di Jalan Raya Kebonagung, Sonosari, Kebonagung Pakisaji Malang sejumlah 750 orang.
Sampel
KOMPENSASI (X1) MOTIVASI (Z) KINERJA KARYAWAN (Y) BUDAYA ORGANISASI (X2) H2 H1 H3 H2 H4
Penentuan  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  rumus  Slovin  (Sanusi,  2011:101).  Adapun  rumus  yang digunakan yaitu:
𝑛 = 𝑛 1+𝑁𝑒² a
Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = margin of error, yaitu tingkat kesalahan maksimal pengambilan sampel yang dapat ditoleransi atau bahkan yang diinginkan.
Dengan memakai margin of error sebesar 10%, maka jumlah sampel minimal yang diambil sebeesar 88 responden.
Penelitian ini menggunakan variabel eksogen yaitu kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X), variabel endogen yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel intervening yaitu motivasi (Z).

## HASIL ANALISIS DATA Distribusi Jawaban Responden
Secara  keseluruhan  rata-rata  jawaban  responden  pada  variabel kompensasi sebesar 4,38.
Secara  keseluruhan  rata-rata  jawaban  responden  pada  variabel  budaya organisasi sebesar 4,32.
Secara  keseluruhan  rata-rata  jawaban  responden  pada  variabel  motivasi sebesar  4,25.
Secara  keseluruhan  rata-rata  jawaban  responden  pada  variabel  kinerja karyawan sebesar 4,33.

## Hasil Uji Instrumen Penelitian
Pengujian validitas istrumen dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total menggunakan teknik Kaiser- Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) harus lebih besar dari 0.5. Besarnya angka MSA ialah 0-1. Sehingga variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut.
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel bebas KMO Nilai Kritis Keterangan X1 0,597 0,5 Valid X2 0,617 0,6 Valid Z 0,644 0,7 Valid Y 0,666 0,8 Valid
Tabel Hasil Uji Reabilitas No Variabel Alpha Cronbach Keterangan 1 Kompensasi (X1) 0,606 Reliabel 2 Budaya Organisasi (X2) 0,642 Reliabel 3 Motivasi (Z) 0,639 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0,621 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2019.
Instrument  dikatakan  reliabel,  jika  nilai Crobach’s  Alpha <  0,6 berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai alpha  crobach’s pada variabel independen berada di atas 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut telah reliable dan dapat dilakukan analisis selanjutnya.
Uji Normalitas
Tabel
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov_Smirnov
Berdasarkan  tabel    diatas  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  residual regresi  yang  terbentuk  lebih  besar  dari  taraf  nyata  5%  sehingga  dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas tersebut terpenuhi.
Kompensasi Budaya
Organisasi Motivasi Kinerja Karyawan 88 88 88 88 Mean 21.92 21.61 21.23 21.65 Std. Deviation 2.209 2.114 2.217 2.123 Absolute 0.117 0.141 0.136 0.13 Positive 0.082 0.12 0.087 0.114 Negative -0.117 -0.141 -0.136 -0.13 1.094 1.320 1.279 1.221 0.182 0.061 0.076 0.101
a. Test distribution is
Normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal
Parameters a Most
Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Model  path  1  variabel  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap motivasi
Tabel Hasil regresi linier berganda
Persamaan  model satu pada tabel di atas adalah sebagai berikut: Z = 0,554X ₁ + 0,388X ₂
Hasil persamaan besar pengaruh X1 dan X2 terhadap Z adalah:
1.  β ₁ (nilai  koefisien  X ₁ )  0,554  mempunyai  arti  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi.
2. β ₂ (nilai koefisien  X ₂ ) 0,388 mempunyai arti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi.
Model  path  2  variabel  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan
Tabel
Hasil regresi linier berganda
Persamaan model kedua pada tabel di atas adalah sebagai berikut: Y = 0,312X ₁ + 0,637X ₂
Hasil persamaan besar pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah:
1.  β ₃ (nilai  koefisien  X ₁ )  0,312  mempunyai  arti  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.  β ₄ (nilai  koefisien  X ₂ )  0,637  mempunyai  arti  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Standardized
Coefficients B Std. Error
Beta (Constant) 1.253 0.983 Kompensasi 0.3 0.078 0.312
Budaya Organisasi 0.64
0.081
0.637 Coefficients a 1 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error
Beta (Constant) 0.26 1.084 Kompensasi 0.556 0.086 0.554
Budaya Organisasi 0.407 0.09 0.388 Coefficients a 1 a. Dependent Variable: Motivasi Model Unstandardized Coefficients

## Model path 3 variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
Tabel Hasil regresi linier berganda
Persamaan model ketiga pada tabel di atas adalah sebagai berikut: Y = 0,901Z Hasil persamaan besar pengaruh Z terhadap Y adalah: β ₅ (nilai koefisien X ₁ ) 0,901 mempunyai arti bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Model 4 Path Analysis Pengaruh Kompensasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) melalui Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel Hasil Path Analysis Model 4
Hasil  data path  analysis model  4  yang  tampak  pada  tabel  4.17 diperoleh  nilai  bilai  beta  variabel  Kompensasi  sebesar  0,312  merupakan nilai  X 1 terhadap  Y  melalui  Z  sebesar  0,901.  Nilai  beta  variabel  Budaya Organisasi sebesar 0,637X 2 terhadap Y melalui Z sebesar 0,901. Y= (β 1 .β 7 ) + (β 2. β 7 ) + (β 3. β 7 ) atau Y= (0,312 x 0,901) + (0,637 x 0,901) Keterangan :
X 1 = Kompensasi X 2 = Budaya Organisasi Z  = Motivasi Y = Kinerja Karyawan Hasil  data path  analysis diatas  memberikan  pengertian  bahwa  β 1 (nilai  koefisien  beta  X 1 )  0,312  memiliki  pengertian  bahwa  Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, jika Kompensasi semakin  ditingkatkan  maka  Kinerja  Karyawan  karyawan  akan  meningkat.
Standardized
Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 3.321 0.954 Motivasi 0.863 0.045 0.901
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients 1 Standardized Coefficients B Std. Error
Beta (Constant) 1.253 0.983 Kompensasi 0.3 0.078 0.312
Budaya Organisasi 0.64 0.081 0.637 Coefficients a 1 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error
Beta (Constant) 3.321 0.954 Motivasi 0.863 0.045
0.901
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients 1
β 2 (nilai koefisien beta X 2 ) 0,637 mempunyai arti bahwa Budaya Organisasi mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  jika  Budaya Organisasi  semakin  ditingkatkan,  maka  Kinerja  Karyawan  karyawan  juga akan meningkat. β 7 (nilai koefisien beta Z) 0,901 memiliki pengertian bahwa Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan,  jika Motivasi karyawan meningkat maka Kinerja Karyawan karyawan juga akan meningkat.
Uji t
Tabel
Hasil Uji t 1. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap motivasi
a. Pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi diperoleh nilai t hitung >  t tabel (6,485  >  1,987)  dan  singinifikansi  0.000  <  0.05.  maka  H1 Kompensasi diterima,  yang berarti  ada pengaruh  secara  signifikansi kompensasi terhadap motivasi pada PG Kebon Agung.
b. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi diperoleh nilai t hitung > t tabel (4,541 > 1.987) dan singinifikansi 0.000 < 0.05. maka H1 budaya  organisasi  diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  secara signifikansi  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  motivasi pada PG Kebon Agung.
2. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan a. Pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh nilai t hitung > t tabel (3,862 > 1.987) dan singinifikansi 0.000 > 0.05. maka H2  Kompensasi  diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  secara signifikansi variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PG Kebon Agung.
b. Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh nilai t hitung > t tabel (7,885 > 1.987) dan singinifikansi 0.000 > 0.05. maka H2 budaya organisasi diterima, yang berarti ada pengaruh secara  signifikansi  Variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan pada PG Kebon Agung.
3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan t Sig. (Constant) 0.24 0.811 Kompensasi 6.485 0.000 Budaya Organisasi 4.541 0.000
t Sig. (Constant) 1.275
0.206 Kompensasi 3.862 0.000 Budaya Organisasi 7.885 0.000
t Sig.
(Constant) 1.275 0.206 Kompensasi 3.862 0.000 Budaya Organisasi
7.885 0.000 Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Model 3 Model 1 Kompensasi dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Model 2
Kompensasi dan budaya organisasi terhadap motivasi
Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t hitung > t tabel (19,313 > 1.987) dan singinifikansi 0.000 < 0.05. maka H3 diterima,  yang  berarti  ada  pengaruh  secara  signifikansi  Variabel motivasi terhadap kinerja karyawan pada pada PG Kebon Agung.
Uji Sobel danielsoper
Gambar Uji Sobel Test Model 1
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan hasil one-talled probabilty sebesar 0,00 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan variabel motivasi dapat memediasi variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Gambar Uji Sobel Test Model 2
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan hasil one-talled probabilty sebesar 0,00001252 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan variabel motivasi dapat memediasi variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Goodness of fit Model
Tabel Goodness of fit model Variabel R 2 Motivasi (Z) 0.818 Kinerja Karyawan (Y) 0.837 𝑅 𝑚 2 = 1 – ((1 - 𝑅 𝑌1 2 ) * (1 - 𝑅 𝑌2 2 )) 𝑅 𝑚 2 = 1 – ((1 - 0.818) * (1 - 0.837))= 0.970
R² Square variabel motivasi berniali 0.818 atau 81,8%. hal ini dapat menunjukan  bahwa  motivasi  mampu  dijelaskan  oleh  kompensasi  dan budaya  organisasi  sebesar  81,8%  atau  dengan  kata  lain  konstribusi kompensasi  dan  budaya  organisasi  sebesar  81,8%.  sedangkan  sisanya sebesar    18,9%  merupakan  kostribusi  variabel  lain  yang  tidak  dibahas dalam penelitian ini.
Sedangkan R² Square variabel kinerja karyawan berniali 0.837 atau 83,7%.  hal  ini  dapat  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  mampu dijelaskan  oleh  kompensasi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  sebesar 83,7%,  atau  dengan  kata lain  konstribusi  kompensasi,  budaya  organisasi dan  motivasi  sebesar  83,7%,  sedangkan  sisanya  sebesar  16,3% merupakan konstribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Koefisien  determinasi  total  (R m 2 )  bernilai  0,970  atau  97%.  hal  ini dapat  disimpulkan  bahwa  keragaman  kinerja  karyawan  dan  motivasi mampu  dijelaskan  oleh  model  secara  keselurruhan  sebesar  97%,  atau dengan  kata  lain  konstribusi  kompensasi,  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dan  motivasi  sebesar  97%,  sedangkan  sisanya  3% merupakan konstribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Hasil Rekap Total Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Tabel
Hasil Rekap Total Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Hasil data path analysis yang tampak pada tabel di atas diperoleh nilai beta: 1.  Kompensasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )  terhadap Motivasi (Z) a). Pengaruh Kompensasi (X 1 ), terhadap Motivasi (Z) sebesar 0,554
b). Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 2 )    terhadap  Motivasi  (Z)  sebesar 0,388
2.  Kompensasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Langsung Tidak Langsung total Effect β1 = 0,554 0,554 0,000 β2 = 0,388 0,388 0,000 β3 = 0,312 0,312 0,000 β4 = 0,637 0,637 0,000 3 Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) β5 = 0,901 0,901 0,000 β 1 x β 5 = 0,554 X 0,901 = 0,499 β 3 = 0,312 0,811 0,000 β 1 x β 5 = 0,388 X 0,901 = 0,350 β 4 = 0,637 0,988 0,000 2,792 0,849 0,949 4,591 0,000 Total
2 Kompensasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y) 4 Kompensasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )  terhadap Kinerja
Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) Pengaruh Kausal
No. Pengaruh Variabel Total Sig. 1 Kompensasi (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 )  terhadap Motivasi
(Z)

## PEMBAHASAN Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi
a. Kompensasi terhadap Motivasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi. Semakin baik kompensasi maka  karyawan  akan  termotivasi  dan  kinerja  perusahaan  akan  menjadi meningkat.  Koefisien  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  motivasi sebesar 0.554 atau 55,4%.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian serupa yang dilakukan oleh  Graha  dan  Rahardjo  (2016)  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi.
Terdapat  beberapa  hal  yang  dilakukan  oleh  Manajer  PG  Kebon Agung  Malang  dalam  rangka  meningkatkan  MSDM  yaitu  dengan memberikan kompensasi langsung maupun tidak langsung seperti bonus, tunjangan,  insentif,  fasilitas  dengan  melihat  kinerja  karyawan  Dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.

## b. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Motivasi
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dengan hasil koefisien pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.388 atau 38,8%.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian serupa yang dilakukan oleh Haqq dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Manajer  PG  Kebon  Agung  dalam  rangka  meningkatkan  MSDM perusahaan.  Manajer  berperan  aktif  dalam    mengatur  dan  membentuk budaya  organisasi  di  PG  Kebon  Agung,  di  antaranya  adalah  mengatur waktu,  berfikir  positif,  komunikasi  dan lain-lain  dalam  membentuk  budaya organisasi.

## Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
a. Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil koefisiensi pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0.312 atau setara dengan  31,2%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  dapat meningkatkan    kinerja  karyawan  dalam  suatu  pekerjaan.  Semakin  baik kompensasi maka akan semakin baik pula kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian serupa yang dilakukan oleh  Graha  dan  Rahardjo  (2016)  dengan  hasil  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dapat  menjadikan  karyawan lebih baik dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan tidak akan melakukan keberatan ketika mengerjakan suatu pekerjaan karena tenaga dan pikiran yang  digunakan  sebanding  dengan  hasil  yang  didapatkan.  Hal  tersebut yang dilakukan oleh pihak PG. Kebon Agung  kepada karyawannya.
b. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik perusahaan bisa mengatur budaya organisasi maka kinerja karyawan akan meningkat  dalam  sebuah  pekerjaan.  Hasil  dari  perhitungan  dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa  koefisiensi  pengaruh  langsung  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,637 atau 63,7%.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian serupa yang dilakukan oleh Haqq (2016) yang menyatakan bahawa terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
PG Kebon Agung memiliki budaya organisai yang baik. Diantaranya adalah  keramahan  yang  dipraktikkan  antar  karyawan.  Baik  antara  atasan dan  bawahan  maupun  dengan  sesama  karyawan.  Selain  itu  terdapat budaya untuk mengerjakan pekerjaan secara tepat waktu. Team work juga berjalan dengan baik yang didukung dengan komunikasi yang baik pula.

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  perusahaan  bisa mengatur motivasi maka kinerja karyawan akan meningkat dalam sebuah pekerjaan. Hasil perhitungan data dalam penelitian ini menunjukan bahwa koefisiensi pengaruh langsung motivasi  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,901 atau setara dengan 90,1%.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian serupa yang dilakukan oleh Haqq (2016) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi a. Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Koefisien  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan melalui motivasi sebesar 0,811 atau 81,1%. hal ini menunjukan bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikansi  terhadap  kinerja melalui  motivasi.  Dapat  diartikan  disini  bahwa  semakin  baik  kompensasi untuk  karyawan  makan  karyawan  akan  termotivasi  dan  kinerja  karyawan akan semakin baik.
Dan untuk uji sobel danielsoper hasil one-talled probabilty sebesar 0,00  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  variabel  kepuasan  pelanggan dapat memediasi variabel harga terhadap loyalitas pelanggan.
Menunjukan  bahwa  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh secara signifikan melalui motivasi dengan tidak di dukung oleh penelitian  terdahulu  oleh  shalahudin  (2014)  dalam  penelitian  “pengaruh kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi sebagai variabel intervening”.
b. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Koefisien  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  sebesar  0,988  aatau  98,8%.  hal  ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikansi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motvasi.  Dapat  diartikan  disini  bahwa
semakin  baik  budaya  oragnisasi  di  dalam  perusahaan  maka  akan membantu karyawan termotivasi dan kinerja karyawan akan sangat baik.
Dan untuk uji sobel danielsoper  hasil one-talled probabilty sebesar 0,00001252  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  variabel  kepuasan pelanggan  dapat  memediasi  variabel  kualitas  produk  terhadap  loyalitas pelanggan.
Menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karywan  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening yang didukung oleh penelitian terdahulu oleh salahudin (2014) dalam  penelitian  “pengaruh  kompensasi dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening”  dan  haqq (2016)  dalam  penelitian  “pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening  studi  pada  PT. Rahmat Jaya Perkasa Sidoarjo”.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan tidak  langsungnya  variabel  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Pengambilan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner  dengan  jumlah sampel  sebanyak  88  karyawan  PG.  Kebon  Agung  Malang.  Adapun  hasil penelitian diperoleh sebagai berikut:
1. Kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
2. Kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi dan  budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  langsung  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan diatas, maka saran  yang  dapat  direkomendasikan  untuk  menjdai  pertimbangan  bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut:
a. Melakukan  penelitian  diluar  variabel  bebas  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu kompensasi dan budaya organisasi.
b. Bagi  penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk  bisa  mengidentifikasi dan  mendeskripsikan  lebih  luas  tentang  responden  yang  digunakan dalam penelitian ini selain yang dijabarkan oleh peneliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Universitas Trisakti: Jakarta.
Arikunto,  Suharsii.  2001. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Prakter . Bina Aksara: Jakarta.
Anoraga,  Panji  &  Ninik  Widiyanti.  2013. Psikologi  Dalam  Perusahaan . Rineka Cipta: Jakarta.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Erlangga. Bandung:
Desseler,  Gery.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Empat Belas), Salemba Empat: Jakarta.
Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah. 2015. Pengantar Manajemen. Kencana Prenada Media Goup: Jakarta.
Edy Sutrisno,.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada media Group: Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS. Badan Penerbit Unibersitas Diponegoro: Semarang.
.  2007. Aplikasi  Analisis  Multivariant  dengan  Program  IMB SPSS 19. UNDIP: semarang.
.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariant  dengan  Program  IMB SPSS 19 . UNDIP: Semarang.
.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariant  dengan  Program  IMB SPSS 19 . UNDIP: Semarang.
.2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Kencana Prenada media Group: Jakarta
Gibson, james, J dan Ivancevich, N J. Donnely. 2011. Organisasi, perilaku, struktur dan proses. Binarupa Aksara: Jakarta. Graha,  Alexander  Monte  Christo  Arta  dan  Rahardjo,  Edy.  2016. Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus pada PT. LG Bagian Penjualan Indonesia Semarang). Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi 13 (2016) Desember 98-109
Hammed,  A.,  Ramzan,  M.,  Zubair,  H.M.K,  Ali  G  dan  Arslan,  M  (2014). Impact  of  Compensation  on  Employee  Performance  (Empirical Evidence from Bangking Sector of Pakistan) . International Journal of Business and Social Science, Vol. 5, No. 2, pp.302-309
Hasibuan S.P..2000. Organisasi dan Motivasi . Bumi Aksara: Jakarta.
.2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara: Jakarta.
.2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara: Jakarta.
.2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara: Jakarta.
Haqq,  Najmi.  2016. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening Studi pada PT. Rahmat Jaya Perkasa Sidoarjo. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 9 No. 1 Oktober 2016
Ismainar, hetty. 2015. Manajemen Unit Kerja . Deepublish: Jogjakarta. Juanim.  2004. Analisis  Jalur  dalam  Riset  Pemasaran .  Universitas Pasundan, Bandung.
Juliningrum,  Emmy  dan  Sudiro,  Achmad.  2013. Pengaruh  Kompensasi, Budaya Organisasi terhadap Kompensasi dan Kinerja Pegawai.
101
Jonathan,  Sarwono.  2006. Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Kadarisman.  2014. Manajemen  Kompensasi. Rajawali  Pers  Malayu: Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan keenam penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama: Jakarta.
.2015. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit Refika Aditama: Bandung.
.2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan Kedua belas. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mathis dan Jackson.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 10. Salemba Empat: Jakarta.
Marwansyah.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Alfabeta: Bandung
Masri Singarimbun & Sofyan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei , Edisi Revisi, PT. Pustaka LP3ES: Jakarta
Nazir,  Dr.  Shazia  Zamir  Nadia,  Najmi.  2015. Impact  of  Organizational Culture on Employee’s Performance. National University of Modern Languages, Islamabad, Industrial Engineering Letters Vol.5, No.9, 2015
Nurcahyani,  Ni  Made  dan  Adnyani,  I.G.A  Dewi.  2016. Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 1, 2016:500-532
Nugroho, Agus Dwi dan Kunartinah. 2012 . Analisis Pengaruh Kompensasi dan  Pengembangan  Kaier  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol.19, No.2. Pabundu  Tika.  2014. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan. Cetakan Kelima. PT. Bumi Aksara: Jakarta. Riani, Asri Laksmi.2011. Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2014. Analisis Jalur. Cetakan Ke enam. Alfabeta: Bandung.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. 2016. Perilaku Organisasi Edisi 16 . Salemba Empat: Jakarta.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek Rajawali Pers: Jakarta. Sarwono,  Jonathan.  (2012). Metode  Riset  Skripsi  Pendekatan  Kuantitatif Menggunakan  Prosedur  SPSS (Edisi  Pertama).  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.
Sardiman  A.M.    2012. Interaksi  dan  Motivasi  Belajar  Mengajar .  Rajawali Press: Jakarta.
Stoner  James,  A.F.  1996, Manajemen ,  Edisi  Indonesia,  Penerbit  PT. Prenhallindo: Jakarta
Shalahuddin, Ahmad. 2014. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel perantara  (studi  kasus  pada  kantor  pelayanan  pajak  pratama
sintang). Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan.  Tahun  &.  No.  1, April 2014
Siagian,  Sondang  P.  2009. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. PT. Rineka Cipta: Jakarta.
Singarimbun. Masri & Sofyan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei , Edisi Revisi, PT. Pustaka LP3ES, Jakarta
Simamora,  H.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. STIE  YKPN: Yogyakarta.
Sudarmanto. 2013. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Kencana: Jakarta. . (2014). Manajemen sumber daya manusia. Kencana: Jakarta. Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (Cetakan  Pertama). Yogyakarta:  CAPS  (Center  for Academic Publishing Service)
Sanusi,  Anwar.  2011. Metodelogi  Penelitian  Bisnis .  Salemba  Empat: Jakarta.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  R  &  D . Alvabeta: Bandung.
. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta: Bandung.
Susanto, Heri dan Nuraini Aisyah. 2010. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan  Budaya  Kerja  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Kantor  Pertahanan  Kabupaten Kebumen . Magistra  No.  74  Tahun  XXII Desember  2010.  ISSN 0215-9511
Schermerhorn.  John  R.,  Jamer  G.  Hut.,  Richard  N.  Osborn.  2000. Organizational Behavior . Edisi Ke-6. New York : Jhon Wiley & Sons, Inc
Uno,  Hamzah  B.,  2008, Orientasi  Baru  dalam  Psikologi  Pembelajaran , cetakan kedua, PT Bumi Aksara: Jakarta.
Veithzal  Rivai.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers: Jakarta.
. 2011. Budaya Organisasi:Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Rajawali Pers: Jakarta.
. 2012. Manajemen Perubahan, Cetakan Keempat. Rajawali Pers: Jakarta.
Wayne. Dean Mondy dan Joseph J. Martocchio (2016). Human Resource Management  (Global  Edition). 14th  International  edition.  Pearson Education Limited. United State Of America
Winardi, 2011. Motivasi Pemotivasian dalam manajemen. PT Rajagrafindo Persada: Jakarta.
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi dan Penelitian . Penerbit: Salemba Empat: Jakarta.