Bongaya Journal for Research in Management
Volume 5 Nomor 1. Hal 1-11 e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Moch Rezky Iskandar Manajemen, STIE Wira Bhakti Makassar Email:yudharamadhan61@gmail.com
Abstract: This study aims to determine and analyze: (1) The direct effect of compensation on  employee  performance;  (2)  The  influence  of  motivation  directly  on  employee performance; (3) The effect of compensation and motivation simultaneously on employee performance.This study used a survey method with a sample size of 44 respondents. Data were  analyzed  using  Multiple  Regression.  The  results  showed  that:  (i).  Compensation directly  affects  employee  performance;  (ii).  Motivation  directly  affects  employee performance;  (iii).  Directly  and  simultaneously  compensation  and  motivation  have  a significant effect on employee performance.
Keywords: Compensation, Motivation, Employee Performance.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis:  (1)  Pengaruh kompensasi  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  Pengaruh  motivasi  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  secara simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan  metode survey dengan jumlah  sampel  44  responden.  Data  dianalisis  dengan  menggunakan  Regresi  Berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (i).  Secara  langsung  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan;  (ii).  Secara  langsung  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan;  (iii).  Secara  langsung  dan  simultan  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi pemerintah maupun perusahaan adalah sumber daya manusia yang menjalankan suatu  organisasi,  karena  sumberdaya  manusia  pada  hakikatnya  merupakan  penggerak  suatu organisasi.
Maju  mundurnya  suatu  organisasi  diukur  dengan  kinerja,  baik  secara  individu  karyawan baik  berupa  kualitas  dan  kuantitas  kerja  maupun  terhadap  pencapaian  organisasi  berupa keuntungan  yang  diperoleh  setiap  tahunnya.  Kinerja  juga  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang dihasilkan oleh individu melalui suatu proses pada suatu organisasi atau perusahaan yang dapat diukur secara kongkrit dan dibandingkan melalui standar yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Kinerja merupakan gabungan antara kemampuan (kapasitas) dengan motivasi,  artinya  kinerja  ada  akibat  dorongan  motivasi  yang  kuat  dan  didukung  oleh kemampuan  seseorang  dlam  hal  ini  keahlian  atau  skill  yang  dimiliki  seorang  karyawan (Prawirosentoso, 2015)
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompensasi  atau  suatu  imbalan  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
( Diterima : 23 April 2022; direvisi: 24 April 2022 ; dipublikasikan : 30 April 2022 )
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Moch Rezky Iskandar, Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan| 3 kompensasi penting bagi perusahaan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja  karyawan,  yaitu  rekan  kerja,  keluarga,  dengan  motivasi  kerja  karyawan  seharusnya memiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan ketidak pastian yang lebih tinggi.
Kompensasi  dapat  meningkatkan  ataupun  menurunkan  kinerja  karyawan.  Pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian lebih oleh perusahaan. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil. Apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan  menimbulkan  rasa  kecewa  kepada  karyawan,  sehingga  karyawan  yang  baik  akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka prongram kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang berpotensi akan merasa dihargai dan bersedia untuk bertahan di perusahaan.
Selain  kompensasi,  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang  mendorong  karyawan  itu  bekerja  dengan  tekun,  serta  serta  disiblin  yang  diterapkan sehingga dapat  tercapai  tujuan perusahaan di  bawah kepemimpinan  yang dapat  menciptakan suasana  konduktif  terhadap  lingkungan  perusahaan  tersebut.  Motivasi  adalah  pemberian dorongan-dorongan  individu  untuk  bertindak  yang  menyebabkan  orang  tersebut  berperilaku dengan  cara  tertentu  yang  mengarah  pada  tujuan.  Terpenuhinya  kompensasi  dan  pemberian Motivasi yang baik tentu akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan.
Pada  pengamatan  awal  pada  lokasi  penelitian  ini,  didapatkan  bahwa  kompensasi  sudah memenuhi  kebutuhan  dasar  hidup  seorang  karyawan  berupa  penerimaan  upah  minimum regional, sehingga para karyawan senantiasa bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab.
Motivasi merupakan suatu dorongan atau yang menggerakkan. Dalam manajemen, motivasi hanya  ditunjukkan  pada  sumber  daya  manusia.  Motivasi  mempersoalkan  bagai  mana  cara mengarahkan data dan potensi karyawan agar mau bekerja dengan baik sehingga tujuan satu perusahaan dapat tercapai  sesuai degan harapan. Motivasi adalah merupakan hal penting bagi semua perusahaan karena tampa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama sekali, dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan yang  mengarahkan  tercapaianya  tujuan  tertentu,  jika  berhasil  dicapai,  akan  memuaskan  atau memenuhii kebutuhan- kebutuhan tersebut.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  dikemukakan  diatas  maka  penulis  mengambil  judul pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Cabang Makassar.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  fungsi  yang  penting  dalam  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM), karena kompensasi  juga merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam  hubungan  kerja.  khususnya  yang  terjadi  di  dalam  kerja  yang  mengandung  masalah kompensasi dan berbagai segi  yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi,  dan skala kompensasi. dalam praktiknya masih banyak perusahaan  yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. membantu dalam memberi pengetahuan terhadap nilai-nilai  kunci  organisasi  serta  memfasilitasi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Ada  sementara yang  beranggapan  bahwa  dengan  melaksanakan  kompensasi  minimum  sudah  merasa memenuhi ketentuan kompensasi  yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah  yang  berkaitan  dengan  kompensasi  pekerjaan.  Pemahaman  semacam  ini  perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan.  Kompensasi  ini  dimaksud  sebagai  balas  jasa  (reward)  perusahaan  terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka pada perusahaan. Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2016)  kompensasi  adalah  semua  jenis  penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa  mereka  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Mulyadi  (2015),  mengatakan

## 4 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 5 No. 1 Apri 2022
kompensasi  adalah  setiap  bentuk  yang  diberikan  kepada  seluruh  pegawai  sebagai  balas  jasa kontribusi yang diberikan kepada instansi/organisasi
Adapun indikator kompensasi dalam penelitian ini adalah indikator menurut Hasibuan (2016) yaitu:
a.  Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulanan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya
b.  Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan secara oleh organisasi.
c.  Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditemukan.
d.  Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
e.  Upah merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang didasarkan pada jam kerja.
f. Produktivitas  kerja  karyawan  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  peroduksi dibandingkan dengan input yang digunakan. seorang karyawan dapat dikaitkan produktifitas apabila mampu menghasilkan barang atau jasa.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seseorang untuk  mencapai  tujuannya.  Gitosudormo  dalam  Sutrisno  (2019)  mengemukakan  bahwa “Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  sekali  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang”.  Menurut  Fahmi  (2016)  “Motivasi  adalah  aktifitas  perilaku  yang  bekerja  dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.”
Adapun Indikator motivasi dalam penelitian ini yaitu teori Abraham Maslow dalam Imron (2018) yaitu:
a.Kebutugan fisiologis
Kebutuhan  fisiologis  merupakan  kebutuhan  seseorang  yang  akan  makanan,  minuman  dan kebutuhan  lainya,  tingkat  kebutuhan  hidup  yang  diterima  pegawai  yang  seseorang  akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
b.Kebutuhan keamanan
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan  fisik  dan  emosional.  Tingkat  penerimaan  (perasaan  yang  menyenangkan)  dari pegawai terhadap pimpinan.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial  merupakan kebutuhan akan kasih  sayang rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan,
d.Kebutuhan penghargaan Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan faktor-faktor penghargaan seperti harga diri, prestasi sedangkan eksternalseperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualitas diri.
Kebutuhan  seseorang  akan  pertumbuhan  pencapaian  potensi  diri  dan  pemenuhan  diri  yitu dorongan untuk  mampu  menjadi  apa  yang diinginkan. Kebutuhan pengembangan diri  atau akutansi  diri  ini  merupakan  kebutuhan  heararki  tinggi  yaitu  memenuhi  diri  sendiri  dengan memaksimalkan keahlian dan potensi yang ada didalam diri pegawai didalam Menjalankan tugas dan tanggung jawab.

## Kinerja
Kinerja dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawan  yang  diberikan  kepadanya. Menurut Yusniar Lubis, dkk (2019;26) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar
Moch Rezky Iskandar, Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan| 5 atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumya. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikomfirmasikan kepada pihak tetentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positf dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Kinerja  merupakan  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat  profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang  dihasilkan  selama  satu  periode  waktu. Kinerja ( performance ) sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagai mana proses pekerja langsung kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi oganisasi, kepuasan, konsumen dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Kinerja dapat didefenisikan sebagai  prestasi  yang  dicapai  oleh    karyawan    dalam  melaksanakan  tugasnya  dalam  periode tertentu sesuai standard dan kiriteria yang telah ditetapkan.
Adapun  indikator  kinerja  dalam  penelitian  ini  adalah  indikator  menurut  Kasmir  (2017) sebagai berikut;
a.  Kualitas  merupakan  pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  melihat  kualitas  (mutu) dari  pekerjaan  yang  dihasilkan  melalui  suatu  proses  tertentu.  Dengan  kata  lain  bahwa kualitas merupakan suatu tingkat dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
b.  Kuantitas  adalah  untuk  mengukur  kinerja  pula  dilakukan  dengan  melihat  dari  kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang. Dengan kata lain kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan  dapat  ditunjukkan  dalam  bentuk  satuan  mata  uang,  jumlah  unit,  atau  jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c.  Waktu  merupakan  jenis  pekerjaan  tertentu  diberikan  batas  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjannya.
d.  Penekanan  biaya  yaitu  membatasi  biaya-biaya  yang  dikeluarkan  untuk  setiap  aktivitas instansi namun sudah diangarkan sebelum aktivitas dijalankan.
e.  Pengawasan adalah seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan agar tidak terjadi kesalahan-kesalahan yang dapat merugikan pegawai itu sendiri maupun instansi.
f.  Hubungan antar pegawai adalah penilaian kinerja sering kali di kaitkan dengan kerja sama atau  kerukunan  atara  pegawai dan pimpinan. Indikator kinerja Menurut Rahmat ddk (2017;134) sebagai berikut:
1. Tujuan ( goals )
Tujuan merupakan keadaan berbeda yang secara aktif dicari oleh seseorang individu atau oraganisasi untik dicapai.
2. Standar ( Standard)
Santar  memiliki  arti  penting  karena  memberitahukan  kapan  suatu  tujuan  dapat diselesaikan  dan  satu  ukuran  apakah  tujuan  yang  diinginkan  dapat  dicapai  terkait waktu, kualitas dan kuantitas.
3. Umpan balik ( feedback )
Umpan  balik  merupakan  masukan  yang  dipergunakan  untuk  mengukur  kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4. Alat atau sarana ( means )
Merupakan sumber daya manusia dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi ( competence )
Kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  Menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya secara baik.

## METODOLOGI
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk. Cabang Makassar sebanyak 84 orang. Sedangkan sampel  dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang berjumlah 44 orang. Penetuan sampel ini mengguakan teknik purposive agar terjadi homogenitas sampel Teknik Analisis Data - Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda,  yaitu  suatu  alat  analisis  skor  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1  + 𝑏 2 𝑋 2 Keterangan : Y   = Kinerja karyawan X1 = Kompensasi X2 = Motivasi a = konstanta b   = koefisien regresi

## Uji F
Uji F digunakan untuk menguji besarnya pengaruh dari seluruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Pembuktian dengan cara nilai Ftabel dan Fhitung yang terdapat pada table analysis of variance. Untuk menempatkan nilai Ftabel, tingkat singnifikan  yang digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan (degree off freedom) df = (n-k) dan (k-1) dimana n adalah jumlah observasi, kriteria uji yang digunakan adalah:
1)  Jika Fhitung > Ftabel, maka ditolak Ho, artinya ada pengaruh simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2)  Jika Fhitung < Ftabel, maka diterima Ho, artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Penguji  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  variabel  X1  terhadap variabel  Y  dan  variabel  X2  terhadap  Y  atau  pun  pengaruh  variabel  bebas  (Kompensasi  dan Motivasi)  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  variabel  terikatnya (kinerja). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis rengresi linear berganda dengan mengunakan sofeware SPSS (statistical produk and service solution)
Tabel 1: Hasil uji regresi linear berganda dan uji t
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig. B
Std. Error Beta 11.201 1.606 6.973 .000 .566 .206 .742 2.740 .009 .706 .043 .930 16.348 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer setelah diolah, 2019
Moch Rezky Iskandar, Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan| 7 Berdasarkan analisis data dengan mengunakan SPSS 23, maka diperolah hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 11,201 + 0,566X1 + 0,706 + e
Persamaan  regresi  diatas  memperlihatkan  hubungan  antara  variabel  independen  dengan variabel dependen secara parsial, dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a)  Nilai  konstanta  adalah  11,201,artinyajika  terjadi  perubahan  variabel  kompensasi  dan motivasi (nilai X1 dan X2 adalah 0) maka kinerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Cabang Makassar adalah sebesar 11,201 satuan.
b)  Nilai koefisien regresi Kompensasi 0,566, artinya jika variabel Kompensasi (X1) meningkat dengan asumsi variabel Motivasi (X2) dan konstanta (a) adalah 0, maka kinerja pada PT Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk.  Cabang  Makassar  meningkat  sebesar  0,566.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berkontribusi  positif  bagi  kinerja  karyawan, hingga  semakin  besar  kompensasi  yang  dimiliki  oleh  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk. Cabang Makassar, maka semakin besar pula tingkat kinerja karyawan yang dihasilkan.
c)  Nilai koefisien regresi Motivasi adalah 0,706, artinya jika variabel Motivasi (X2) meningkat dengan asumsi variabel Kompensasi (X1) dan konstanta (a) adalah 0, maka Kinerja pada PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Makassar  meningkat  sebesar  0,706.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  Motivasi  berkontribusi  positif  bagi  kinerja  sehingga  semakin  besar Motivasi maka semakin besar pula kinerja yang dihasilkan.

## Uji Koefisien Korelasi
Tabel 2 : Hasil uji koefisien korelasi dan determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .941 a .885 .880 .40549
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi Sumber: Data primer setelah diolah 2022
Dari tabel diatas dapat diketahui nahwa nilai koefisien korelasi terdapat pada nilai R yaitu sebesar  0,941.  Hal  ini  berarti  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  variabel  bebas (kompensasi  dan  motivasi)  dengan  variabel  terikat  (kinerja).  Dengan  interpretasi  koefisien adalah 0,81 – 1,00 = tingkat hubungan sangat kuat.
Interpretasi Analisis Koefisen Bivariate Pearson. Analisis ini digunakan untuk menghitung nilai korelasi.
Tabel 3: Hasil uji korelasi bivariate pearson

## Correlation’s
Kompensasi Motivasi    Kinerja Kompensasi  Pearson Correlation 1 .981 ** .940 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 44 44 44 Motivasi Pearson Correlation .981 ** 1 .930 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 44 44 44 Kinerja Pearson Correlation .940 ** .930 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 44 44 44
Sumber: Data primer setelah diolah 2022
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa:
a)  Berdasarkan Nilai Signifikansi Sig. (2-tailed)
Dari tabel output diatas diketahui nilai Sig. (2-tailed) antara kompensasi (X1) dan kinerja (Y)  adalah  sebesar  0,000  <  0,05,  yang  berarti  terdapat  korelasi  yang  signifikan  antara variabel kompensasi dengan Variabel kinerja. Selanjutnya, hubungan antara motivasi (X2) dengan kinerja (Y) memiliki nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan  antara  variabel motivasi dengan variabel kinerja.
b)  Berdasarkan Nilai r hitung (Pearson Correlations)
Diketahui nilai r hitung untuk hubungan kompensasi (X1) dengan kinerja (Y) adalah sebesar 0,940 > r tabel 0,297, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan atau korelasi antara variabel  kompensasi  dengan  variabel  kinerja.  Selanjutnya,  diketahui  r  hitung  untuk hubungan  motivasi  (X2)  dengan  kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,930  <  r  tabel  0,297,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  atau  korelasi  antara  variabel  motivasi  dengan variabel kinerja. Karena r hitung atau pearson correlations dalam analisis ini bernilai positif maka itu artinya hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat positif atau dengan kata lain semakin meningkatnya kompensasi  dan motivasi maka akan meningkat  pula kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Makassar
Rumus menghitung  nilai  r tabel  produkt  moment  adalah  dengan melihat nili N pada distribusi nilai rtabel produk moment statistik. Karena N atau jumlah sampel yang digunakan dalam analisis ini ada 44 responden dengan signifikansi 5% maka nilai rtabel adalah sebesar 0,297.

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 8, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi terdapat pada nilai Adjusted  R  Square  0,885.  Hal  ini  berarti  kemampuan  variabel  bebas  dalam  mempengaruhi variabel  terkait  adalah  sebesar  88,5%  dan  sisanya  11,5%  dipengaruhi  oleh  variabellain yangtidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Uji t (parsial)
Berdasarkan tabel 3, dengan mengamati baris, kolom t dan sig, dapat dijelaskan sebagai berikut: a)  Pengaruh variabel Kompesasi terhadap kinerja karyawan (H1)
Variabel  kompensasi  (X1)  berpengaruh  secara  positif  dan  singnifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Makassar,  Hal  ini  terlihat  dari singnifikan Kompensasi (X1) 0,009 < 0,05
Nilai ttabel = t (α/2 : n-k-1) = (0,05/2:44-2-1) = (0,025;41) = 2,01954.
Berarti  nilai  thitung  lebih  besar  dari  ttabel  (2,740  >  2,01954),  maka  Ho  ditolak  dan  H1 diterima. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara persial diterima.
b)  Pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja karyawan (H2)
Variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara singnifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Cabang Makassar. Hal ini terlihat dari signifikansi Motivasi (X2) 0,000 < 0,05. Nilai ttabel = t (α/2 : n-k-1) = (0,025;41) = 2,01954. Berarti nilai t hitung lebih besar dari t tabel (16,348 > 2,01954), maka HO ditolak dan H2 diterima. Sehingga hipotesis terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan secara parsial diterima.

## Uji F
Uji ini dilakukan dengan membandingkan singnifikan nilai F hitung > F tabel, jika nilai F hitung >  F tabel  maka ada pengaruh secara simultan variabel  bebas terhadap varibel  terikat. Untuk  mendapatkan  niai  F  tabel  =  F  (k;n-k),  F  (2;44-2)  =  F(2;42)  =  3,22  dengan  tingkat kesalahan 5%. Uji F yang dilakukan dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Moch Rezky Iskandar, Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan| 9
Tabel 4: Hasil uji F ANOVAa Model Sum of Squares F Sig. 1 Regression 51.986 158.08 .000 b
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi Sumber; Data printer setelah diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  diatas,  dapat  dilihat  pada  nilai  F  hitung  sebesar 158,086 dengan niali F tabel adalah 3,21 sehingga nilai F hitung > F tabel atau 158,086 > 3,21 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka HO ditolak dan H3 diterima. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan, bahwa variabel Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Makassar

## Pembahasan

## Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji F variabel Kompensasi dan Motivasi secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini dilihat dari  hasil  uji F hitung > F tabel (158,086 > 3,21) dengan  sig  f  0,000  <  0,05,  dengan  demikian  variabel  kompensasi  dan  Motivasi  secara besarsama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Makassar. kebesrhasilan suatu organisasi atau instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja yang optimal adalah kinerja yang sesuai standar perusahaan atau organisasi yang mendukung tecapainya tujuan perusahaan atau organsasi. Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Dwiarti, R., & Wibowo, A. B. (2018) yang dalam penelitiannya mengatakan bahwa kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji-t variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ditunjukkan dari hasil uji t hitung > t tabel (2.740 < 2,01954) dan nilai singnifikan 0,009 < 0,05. Dengan  demikian  variabel  kompensasi  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk  kerja  mereka.  Kompensasi  dapat  diberikan  berbagai  macam  bentuk,  seperti;  dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas,.
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2017) mengatakan kinerja pegawai juga memiliki hubungan dengan pemberian kompensasi yaitu jika kompensasi diberikan secara layak dan wajar maka kinerja pegawai akan meningkat, dan berdampak pada variabel lainya, namun  jika  kompensasi  yang  dilakukan  tidak  dibayar  secara  wajar  dan  layak  maka  kinerja pegawai  akan  turun.  Hasil  atas  hipotesis  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Dwiarti, R., & Wibowo, A. B.  (2018), yang dalam penelitiannya mengatakan bahwa kompensasi secara persial dapat berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

## Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji-t  variabel  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  ditunjukkan  dari  hasil  uji  t  hitung  >  t  tabel  (16,348  >2,01954  )  dan  nilai  siknifikan 0,000 < 0,05 dengan demikian variabel Motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Motivasi yang baik adalah salah satu yang harus dimiliki setiap karyawan. Agar bisa bekerja dengan senang hati dalam Menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.

## 10 | Bongaya Journal for Research in Management Vol. 5 No. 1 Apri 2022
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam Soekidjo Notoadmojo (2015)  motivasi  didalam  suatu  organisasi  mempunyai  maksud  dan  tujuaan  yang  sangat  luas dalam  pengembangannya  yaitu  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  yang  akhirnya  akan meningkatkan kinerjanya. Hasil atas hipotesis ini sejalan dengan penelitiaan sebelumnya yang dilakukan oleh Nurcahyati et al. (2016), yang dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  dalampenelitian  lain  yang dilakukan oleh Refi Angraini (2017) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kebijakan  PT.  Bank Rakyat Indonesia, Cabang Makassar maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.  Kompensasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.  Motivasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.  Kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Untuk  penelitian  selanjutnya  perlu  menambah  variabel  lain  seperti  jenis  kompensasi  atau motivasi  yang  lebih  spesifik  atau  menambahkan  variabel  penguat  atau  moderator  seperti kearifan lokal.

## DAFTAR PUSTAKA
A.M, Sadirman (2016). Interaksi Dan Motivasi Belajar Mengajar . Jakarta: PT Raja Grafindo. Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Nusa Media Dessler, Gart, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Erlangga.
Dwiarti, R., & Wibowo, A. B. (2018). Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan,Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT. Taman Wisata Candi Prambanan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis ( JPSB), 06(02), 157–170. Edy,  Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Kencana prenanda Media Group.
Eko,  Widodo  Suparno.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Emron, Yohi dan Imas, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Alfa beta. Hasibuan, Malayu S.P. (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Depok: Rajawali Pres.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2015). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor : Rajawali Pres.
Prawirosentono,  Suyadi  dan  Dewi  Primasari.  (2015) Kinerja  Dan  Motivasi  Karyawan . Yogyakarta: BPFE
Nurcahyati,  W.  E.,  Rooswidjajani,  &  Brimantyo,  H.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Kontrak  Bagian Anodizing PT H.P. Metals Indonesia, Ngoro - Mojokerto, Jawa Timur). Jurnal Bisnis dan Manajemen , 03(02),17–24.
Refi  Anggraini,  NIM:  212013445K  (2017)  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Finansia  Multi  Finance  Cabang  Indralaya  Kabupaten  Ogan  Ilir
Moch Rezky Iskandar, Kajian Tentang Peran Kompensasi dan  Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan| 11 Provinsi Sumatera Selatan. Skripsi thesis , Universitas Muhammadiyah Palembang.Suekidjo,  Notoadmodjo.  (2015).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Rineka cipta.
Sugiyono. (2017). Meteodologi Penelitian. Bandung: Alfabeta
Wibowo,  Fx  Pudjo.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motvasi  terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  PT.  Indoraya  International  di  Yogyakarta). Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis . Vol.X, No.2, hal. 173-188.