## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Online ISSN: 2580-6882, Print ISSN: 2087-5304 http://eksis.unbari.ac.id, DOI 10.33087/eksis.v14i1.332
Pengaruh Lingkungan Kerja Non-Fisk dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT Haleyora Powerindo Palembang

## Sukarni Aprianinur, Endah Dewi Purnamasari, Mohammad Kurniawan DP
Universitas Indo Global Mandiri Palembang *Correspondence: sukarniaprianinur@gmail.com
Abstrak .  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mempelajari  bagaimana  PT  Haleyora  Persepsi  karyawan Powerindo  Palembang  terhadap  lingkungan  kerja  non  fisik  dan  tingkat  kepuasan  kerja  mempengaruhi kemungkinan  mereka  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Mendistribusikan  survei  dengan  Google  Form  adalah metode penelitian kuantitatif. Sampling jenuh digunakan, di mana semua 43 responden termasuk dalam sampel. Data  primer  dikumpulkan  dengan  strategi  purposeful  sampling,  sedangkan  data  sekunder  dikumpulkan  dari sumber  lain.  Uji  t  menunjukkan  besarnya  pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X  1 ) terhadap  Turnover Intention Karyawan (Y) adalah 0,000 0,05 ( t hitung = 4,974 > 5) dan nilai sig Lingkungan Kerja Non Fisik (X 1 ) terhadap  Employee  Turnover  Intention  (Y)  sebesar  0,01.  Ini  adalah tabel 2.021.  Karena  nilai  thitung  untuk Kepuasan Kerja (X 2 ) pada Employee Turnover Intention (Y) adalah 2,508 > 0,05 dan nilai sig untuk Kepuasan Kerja  (X 2 )  pada  Employee Turnover  Intention  (Y)  adalah  0,048  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H o salah  dan  Ha  benar.  Ini  adalah  tabel  2.021.  Karena  pengaruh  positif  atau  substansial  dari  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intention, kita dapat mengesampingkan H o dan menerima Ha. Ho ditolak dan Ha diterima, yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh gabungan  terhadap  turnover  intention  karyawan,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  analisis  uji  F ,  yang menunjukkan F hitung dari 16,889 dan nilai F tabel 3,23. (Y).
Kata kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik , Kepuasan Kerja , Turnover Intention
Abstract.  The  purpose  of  this  research  is  to  learn  how  PT  Haleyora  Powerindo  Palembang's  employees' perceptions of their non-physical work environment and their level of job satisfaction affect their likelihood of leaving  the  company.  Distributing  surveys  with  Google  Form  is  a  quantitative  research  method.  Saturated sampling was used, in which all 43 respondents were included in the sample. Primary data was collected by a purposeful sampling strategy, while secondary data was gathered from other sources. The t test indicates that the effect size of Non-Physical Work Environment (X 1 ) on Employee Turnover Intention (Y) is 0.000 0.05 (t coun t = 4.974 > 5) and the sig value is Non-Physical Work Environment (X 1 ) on Employee Turnover Intention (Y) is 0.01. This is table 2.021. Since the tcount value for Job Satisfaction (X 2 ) on Employee Turnover Intention (Y) is 2.508 > 0.05 and the sig value for Job Satisfaction (X 2 ) on Employee Turnover Intention (Y) is 0.048 < 0, 05, we may infer that H o is false and Ha is true. This is table 2.021. Because of this positive or substantial influence of Job Satisfaction on Turnover Intention, we may rule out H o and embrace Ha. Ho is rejected and Ha is accepted, indicating that the non-physical work environment (X 1 ) and job satisfaction (X 2 ) have a combined influence on employee turnover intention, as shown by the F test analysis, which reveals an F count of 16.889 and a F table value of 3.23. (Y).
Keywords: Non-Physical Work Environment, Job Satisfaction, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Perusahaan  merasa  lebih  sulit  untuk beradaptasi  dengan  lingkungan  bisnis  yang selalu  berubah  dan  bersaing  satu  sama  lain sebagai  akibat  dari  meningkatnya  persaingan global  dan  pesatnya  perkembangan  teknologi baru. Namun, pemimpin yang dapat mengarahkan  transformasi  organisasi  secara efektif  akan  membentuk  takdir  perusahaan. Organisasi  menempatkan  nilai  tinggi  pada sumber  daya  manusianya.  Karyawan  dengan
keahlian untuk menerapkan perubahan positif di dalam organisasi sangat penting untuk keberhasilannya  dalam  menjalankan  aktivitas komersialnya. Seiring pertumbuhan bisnis, pasti menghadapi  sejumlah  tantangan  terkait  SDM. Turnover Intention adalah masalah sumber daya manusia yang mengganggu perusahaan.
Ida  dan  I  Komang (2017) mendefinisikan “turnover  intention”  sebagai  “kecenderungan seorang  karyawan  untuk  berniat  meninggalkan pekerjaannya dengan sukarela dan karena alasan
sendiri”.  Beban  kerja,  kondisi  lingkungan, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan elemen lainnya semuanya berkontribusi terhadap Turnover  Intention.  Tempat  kerja  mungkin menjadi  kontributor  utama  keinginan  karyawan untuk  meninggalkan  posisi  mereka  saat  ini. Segala sesuatu yang berhubungan dengan kantor dapat  dianggap  sebagai  bagian  dari  lingkungan kerja. Faktor tempat kerja yang dapat dikendalikan  oleh  karyawan  meliputi  kontrol iklim,  ventilasi,  pencahayaan,  kebersihan,  dan ketersediaan  alat  dan  perlengkapan  yang  tepat untuk pekerjaan tersebut, seperti yang didefinisikan oleh Nurjaya (2021).
Lingkungan  tempat  kerja  umum  dapat dipecah  menjadi  dua  kategori,  dijelaskan  oleh Sedarmayanti (2017) sebagai "Lingkungan dapat merujuk  pada  pengaturan  fisik  di  mana pekerjaan  dilakukan  dan  konteks  sosial  dan budaya  yang  lebih  luas  di  mana  pekerjaan  itu dilakukan."  ( Lingkungan  Warking  Non  Fisik ). “Lingkungan kerja fisik meliputi semua keadaan fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung,”  tulis  Sedarmayanti (2017).
Aspek  tidak  berwujud  dari  tempat  kerja sangat  penting  dalam  mengurangi  perputaran karyawan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  fakta  bahwa fisiologi  individu  di  tempat  kerja  mungkin dipengaruhi oleh faktor-faktor selain lingkungan mereka  yang  sebenarnya.  Pusparani  (2021) mendefinisikan  lingkungan  kerja  non  fisik sebagai  situasi  yang  terjadi  sehubungan  dengan interaksi  kerja,  termasuk  dengan  atasan,  rekan kerja, dan bawahan.
Ketidakpuasan pekerja dengan pekerjaannya  merupakan  kontributor  utama  niat mereka  untuk  berhenti  dari  posisi  mereka  saat ini ( turnover ). Oka Suryadinatha Gorda (2019) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  "sikap yang  baik  dari  tenaga  kerja,  termasuk  sentimen dan  perilaku  terhadap  pekerjaan,  melalui penilaian  satu  pekerjaan  sebagai  rasa  hormat dalam  mencapai  salah  satu  nilai  utama pekerjaan."  Salah  satu  alasan  umum  yang diberikan  orang  untuk  berhenti  dari  pekerjaan mereka  adalah  karena  mereka  tidak  bahagia  di dalamnya.  Mereka  yang  tidak  bahagia  dengan pekerjaannya lebih cenderung membuat keputusan untuk keluar. Sementara itu, karyawan  yang  bahagia  dalam  pekerjaannya lebih  mungkin  untuk  melampaui  pekerjaan mereka  daripada  rekan  mereka  yang  tidak bahagia dalam pekerjaannya.
Khomariah  (2020)  menemukan  bahwa faktor beban kerja (X 1), lingkungan kerja (X 2), dan  kepuasan  kerja  (X  3)  masing-masing berpengaruh besar terhadap turnover intention di PT Efrata Retailindo Kota Surakarta, sedangkan ketiga  variabel  berpengaruh  terhadap  turnover intention secara bersamaan. Temuan Ningtyas & Purnomo  (2020)  konsisten  dengan  gagasan  ini, dengan  alasan  bahwa  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja non-fisik memiliki efek positif dan substansial terhadap niat berpindah.
Pertanyaan  yang  sedang  diselidiki  di  sini adalah  apakah  faktor-faktor  selain  tempat  kerja fisik itu sendiri berpengaruh terhadap kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  dari  PT Haleyora.  Powerindo  Palembang.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  data yang  memungkinkan PT  Haleyora  Powerindo Palembang untuk lebih memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap perputaran karyawan .  Karena  ketatnya  persaingan  bisnis, PT Haleyora Penurunan kinerja Powerindo yang terus  berlanjut  akibat  pergantian  karyawan menjadi  ancaman  bagi  kelangsungan  hidup perusahaan.  Fenomena  turnover  intention  yang mengakibatkan  keluarnya  karyawan  berdampak negatif dan dapat mengganggu kinerja perusahaan.

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengetahuan  yang  terkandung  dalam sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk administrasi  bisnis.  Karena  manusia  adalah motivator utama di balik semua tindakan bisnis, manajemen  sumber  daya  memberikan  perhatian khusus  pada  isu-isu  yang  muncul  dalam  tenaga kerja.
Pranata  (2022)  mendefinisikan  HRM sebagai  “strategi  dalam  melaksanakan  fungsi- fungsi manajemen yang dimulai dengan menarik, memilih, melatih dan mengembangkan, dan mengendalikan dalam setiap aktivitas/fungsi operasional  SDM  yang  dimulai  dengan  proses menarik, memilih, melatih dan mengembangkan, sampai  dengan  penghentian  pekerjaan,  dengan tujuan  akhir  untuk  meningkatkan  kontribusi produktif  dari  sumber  daya  manusia  organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.”
Manajemen sumber daya manusia (SDM) didefinisikan  oleh  Sunarsi  (2018)  sebagai "kumpulan  cara  sistematis  dan  strategis  untuk mengelola aset organisasi yang paling berharga." Di  mana  orang  dipandang  sebagai  pilar  utama
dari  setiap  organisasi,  berkontribusi  secara individu dan kolektif untuk keberhasilannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia,  di  sisi lain,  didefinisikan  sebagai  "kebijakan  dan prosedur  yang  terlibat  dalam  menjalankan" orang  "atau  bagian  sumber  daya  manusia  dari peran  manajemen,  seperti  mempekerjakan, menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan,  dan menilai,"  (  Zulkarnaen  ,  W.  &  Sofyan  ,  2018). Manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM), seperti  yang  didefinisikan  oleh  beberapa  ahli yang  dikutip  di  atas,  adalah  pendekatan  untuk meningkatkan  kinerja  tenaga  kerja  organisasi agar  dapat  mewujudkan  tujuan  strategisnya dengan lebih baik.
Menurut  Nanang  Kurniawan  (2019), manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki beberapa tujuan:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Arahan
d. Kontrol
2. Fungsi Operasional
a. Perencanaan
b. Labor Procurement atau pengadaan sumber daya manusia ( recruitment ).
c. Pilihan
d. Penempatan
e. Pengembangan karir
f. Penampilan Kerja
g. Perkembangan
h. Kompensasi
i. Jaminan Keselamatan Kerja

## Turnover Intention
Ketika  seorang  karyawan  keluar  atau diberhentikan dari posisinya, ini disebut sebagai turnover.  Zeffenne  (2017)  menemukan  bahwa ketidakpuasan terhadap lingkungan kerja seseorang  merupakan  alasan  umum  pergantian karyawan. Menurut Nasir dkk. (2022), "turnover intention"  mengacu  pada  kecenderungan  atau tujuan  karyawan  untuk  meninggalkan  posisinya saat ini atau beralih ke posisi lain secara bebas.
Menurut  Larasati  (2018a),  ada  tiga  tanda omzet yang akan datang:
1. Ingin melepaskan pekerjaannya Pekerja ingin meninggalkan  pekerjaannya  karena  kondisi kerja  yang  buruk  atau  karena  masalah kesehatan.
2. Aspirasi  untuk  kemajuan  karir  Kemampuan, mobilitas, dan perjalanan yang relatif singkat, serta dorongan keluarga, semua berkontribusi pada keinginan yang kuat untuk bekerja.
3. Posisi  profesional  yang  layak  Orang  ingin mengembangkan karir mereka (mendapatkan promosi),  mendapatkan  gaji  yang  lebih tinggi,  mempelajari  keterampilan  baru,  dan membantu perusahaan berhasil.

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  merupakan  bagian  dari  lingkungan kerja non fisik. Termasuk, namun tidak terbatas pada, interaksi antara karyawan dan manajemen dan  antar  rekan  kerja.  Pusparani  (2021) mendefinisikan  lingkungan  kerja  non  fisik sebagai  situasi  yang  terjadi  sehubungan  dengan interaksi  kerja,  termasuk  dengan  atasan,  rekan kerja, dan bawahan. Sementara itu, semua faktor yang  berhubungan  dengan  interaksi  kerja,  baik antara  supervisor  dengan  karyawan,  maupun antar  rekan  kerja,  merupakan  apa  yang  disebut oleh  Fatimah  dan  Hadi  (2021)  sebagai Lingkungan Kerja Non-Fisik. Kerja sama antara atasan dan bawahan, serta antar rekan kerja pada level  yang  sama,  sangat  penting  dalam  setiap organisasi.  Harus  ada  rasa  kekeluargaan  yang kuat,  jalur  komunikasi  yang  terbuka,  dan pengendalian diri.
Sanjaya (2020) berpendapat bahwa NPWE  dapat  dilihat  sebagai  metafora  untuk pikiran  yang  sedang  bekerja.  Dengan  kata  lain, tidak semua faktor immaterial yang mempengaruhi  bisnis  dapat  dilihat  secara emosional.
Menurut studi Faktor Pembentukan Kondisi  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  Milenia Putri (2022) mereka adalah yang paling penting: 1. Fokus, penghargaan, dan dorongan kepemimpinan,  atau  seberapa  sering  pekerja melaporkan  merasa  didukung  oleh  atasan mereka.
2. Sejauh  mana  departemen  yang  berbeda memiliki  persepsi  positif  tentang  kerja  sama adalah contoh kolaborasi antar departemen.
3. Dengan  kata  lain,  seberapa  terbuka  dan nyamannya  karyawan  berbicara  dengan manajer dan rekan kerja mereka.
Indikator  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Menurut  Noorainy  (2017),  ada  tiga  indikator yang dapat menilai NPE, yaitu:
1. Hubungan antara manajer dan penyelia, serta hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  bawahan langsung, semuanya dianggap sebagai bagian dari lingkungan kerja.
2. Kondisi  yang  mendorong  kolaborasi  antara penyelia,  bawahan,  rekan  kerja,  dan  lainnya

## Intention Karyawan pada PT Haleyora Powerindo Palembang
dalam peran serupa dapat tercermin di tempat kerja.
3. Iklim  kerja  yang  memupuk  nilai-nilai kekeluargaan,  dialog  terbuka,  dan  disiplin sangatlah  penting.  Dalam  dunia  bisnis, setting  virtual  ini  sama  pentingnya  dengan setting nyata.
Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan cerminan  dari  budaya  organisasi.  Kemampuan untuk  fokus  pada  pekerjaan  seseorang  akan meningkat ketika seseorang diberikan lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dan mendukung.
Semakin
menyenangkan lingkungan  kerja  seseorang,  semakin  besar kemungkinan  seseorang  menemukan  cara  baru dan menyenangkan dalam melakukan sesuatu.

## Kepuasan kerja
Khoerunnisa  dkk.  (2019)  mendefinisikan “kepuasan”  sebagai  disposisi  individu  terhadap pekerjaannya. Mereka yang menikmati pekerjaannya antusias saat mendiskusikan pekerjaan  mereka  dengan  orang  lain.  Karyawan yang bahagia dalam pekerjaannya lebih mungkin untuk bekerja lebih keras karena mereka bangga dengan  profesinya  dan  termotivasi  untuk melakukan  yang  terbaik.  Karyawan  yang  tidak bahagia dalam pekerjaannya cenderung menunjukkan sikap dan tindakan yang membuat manajemen frustasi. Pandangan karyawan tentang  pekerjaan  mereka  secara  keseluruhan diukur  dengan  seberapa  puas  mereka  dengan keadaan  kerja  mereka,  sejauh  mana  rekan  kerja mereka  membantu  mereka,  pengakuan  yang mereka  terima  atas  upaya  mereka,  dan  elemen lain baik fisiologis maupun mental.
Menurut Diana dkk.  (2019), yang termasuk  di  antara  banyak  ahli  yang  telah mengusulkan  gagasan  tentang  kepuasan  kerja, tingkat  kebahagiaan  pekerja  di  tempat  kerja berkorelasi  positif  atau  negatif  dengan  harapan mereka  akan  keuntungan  finansial  dan  sosial dari atasan mereka. Hasibuan (2019) menawarkan  definisi  kepuasan  kerja  yang berbeda:  pengalaman  subjektif  menikmati  dan menghargai  pekerjaan  seseorang.  Pola  pikir  ini sepadan  dengan  etos  kerja.  Etos  kerja  dan pengendalian  diri.  Karyawan  yang  lebih  suka menemukan  kegembiraan  dalam  hidup  mereka di  luar  tempat  kerja  lebih  peduli  tentang  gaji mereka  daripada  kemampuan  mereka  untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.
Tingkat  kepuasan  di  kalangan  pekerja dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  variabel.
Menurut  penelitian  (Diana  et  al.,  2019), kebahagiaan dipengaruhi oleh hal-hal berikut: 1. Gaji  seseorang  adalah  jumlah  reguler  yang mereka  terima  untuk  layanan  mereka. Apakah  setiap  orang  dihargai  dengan  benar dan dengan cara yang mencerminkan kinerja individu mereka?
2. Isi karya seseorang, terlepas dari kualitasnya, adalah karya itu sendiri.
3. Kolega  adalah  rekan  kerja  yang  sering berkolaborasi  dalam  proyek  bersama.  Siapa pun  mungkin  memiliki  pengalaman  positif atau negatif dengan rekan kerja mereka.
4. Bos  adalah  orang  yang  mengarahkan bawahan dan memberikan tugas dalam suatu organisasi.
5. Promosi,  kesempatan  untuk  pertumbuhan profesional melalui posisi yang lebih tinggi.
Ada  saran  mengenai  indeks  kepuasan kerja  yang  diajukan  oleh  spesialis.  Beberapa faktor, seperti yang tercantum di bawah ini oleh Affandi (2018), berkontribusi terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja:
1. Jika  seseorang  melakukan  sesuatu  yang mereka  sukai,  maka  tugas  itu  akan  memiliki kualitas yang bermanfaat.
2. Apa  yang  seseorang  dapatkan  dari  upah tergantung  pada  berapa  banyak  tenaga  kerja yang  mereka  lakukan  dan  apakah  kebutuhan mereka dikompensasi secara adil atau tidak.
3. Promosi,  kesempatan  untuk  pertumbuhan profesional  melalui  posisi  yang  lebih  tinggi. Ini  mengacu  pada  pertanyaan  apakah seseorang dapat meningkatkan status profesionalnya saat bekerja atau tidak.
4. Setiap  orang  dalam  tim  perlu  bekerja  sama untuk  menyelesaikan  sesuatu.  Rekan  kerja bisa  menjadi  kejutan  yang  menyenangkan atau sumber stres.

## METODE
Metode kuantitatif digunakan untuk penelitian ini.
Penelitian
kuantitatif, sebagaimana didefinisikan oleh Sugiyono (2018), adalah suatu pendekatan yang didasarkan  pada  positivisme  dan  dirancang untuk  mendeskripsikan  dan  menguji  hipotesis. PT.  Haleyora  Powerindo  Palembang  menjadi tempat  penelitian  ini.  Empat  puluh  tiga  pekerja membuat ukuran sampel untuk penyelidikan ini. Sampel  jenuh  diambil  dari  seluruh  populasi untuk mewakili ukuran sampel. Seluruh karyawan  PT.  Haleyora  Powerindo  Palembang mengeluarkan kuesioner yang diberikan
menggunakan  Google  Form,  yang  menjadi sumber data utama untuk penelitian ini.
Ketelitian suatu alat ukur dalam melakukan  pengukuran  dapat  dievaluasi  dengan uji  validitas  (uji  t).  Skor  setiap  item  indikator dikorelasikan  dengan  skor  keseluruhan  (dengan tingkat  signifikansi  0,05)  untuk  dilakukan  uji validitas, yang dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel ( Dewi &
Maharani, 2022). Sugiyono
(2017) mendefinisikan dependabilitas sebagai “seberapa konsisten  dan  stabil  data  atau  temuan”.  Uji reliabilitas  menentukan  apakah  suatu  alat  ukur tertentu  dapat  diandalkan  atau  tidak  untuk menghasilkan hasil yang konsisten bila digunakan  berulang  kali.  Karena  tidak  hanya satu  variabel  untuk  dianalisis,  analisis  regresi linier  berganda  digunakan.  Untuk  mempelajari bagaimana  variabel  independen  mempengaruhi variabel  dependen,  analisis  regresi  linier berganda  dilakukan.  Dimana  model  persamaan regresi linier berganda akan dihitung, khususnya:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e catatan:
Y
= Turnover Intention;
a = Nilai Konstan; b 1 =  koefisien  regresi  variabel  independen 1;
X 1
= Lingkungan Kerja Non Fisik;
b 2 = Koefisien regresi  variabel independen 2: X 2 = Kepuasan Kerja;
e
= kesalahan
Uji  t  adalah  jenis  analisis  korelasi  parsial yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  ada hubungan yang signifikan secara statistik antara variabel independen dan Ghozali (2018). Tujuan utama  uji  t  adalah  untuk  menunjukkan,  dengan ambang  signifikansi  5%,  sejauh  mana  satu variabel  independen  bertanggung  jawab  atas varians  dalam  variabel  terkait.  Faktor-faktor berikut diperhitungkan selama proses pengambilan keputusan uji t:
1. t hitung <  t tabel ,  beban  kerja  tidak mempengaruhi  kinerja  karyawan  atau  H 0 diterima dan Ha ditolak . 2. t hitung > t tabel , maka beban kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  atau  H 0 ditolak dan Ha diterima .
3. Jika probabilitas (sig.) < 0,05 maka H0 ditolak 4. Jika probabilitas (sig.) > 0,05 maka H0 diterima Uji  F  digunakan  untuk  menguji  efek gabungan dari semua faktor independen
terhadap  variabel  dependen  yang  diminati. Untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen memiliki  pengaruh  gabungan  terhadap  variabel dependen  dan  untuk  mengevaluasi  kecocokan fungsi regresi sampel, Ghozali (2018) menyarankan  untuk  menggunakan  uji  simultan (uji  F).  Pada  taraf  signifikansi  0,05,  pengujian ini  dijalankan  dengan membandingkan  F  hitung dengan F tabel yang ditentukan .
Tentukan  seberapa  kuat  dua  variabel terkait  satu  sama  lain  dengan  menghitung koefisien korelasinya (R). Memberi arti besarnya  koefisien  korelasi  (R).  Koefisien determinasi (R 2 ) memberikan informasi tentang seberapa  besar  variabel  independen  secara langsung mempengaruhi variabel dependen, atau apakah  penggunaan  model  dibenarkan  atau tidak.  Dalam  analisis  regresi  berganda,  nilai  R Square  (R 2 )  mengungkapkan  hasil  evaluasi koefisien determinasi.

## HASIL
Penyebaran kuesioner menghasilkan informasi  demografi  responden,  termasuk  jenis kelamin  ,  usia,  tingkat  pendidikan,  dan  lama bekerja.  Tujuan  mendeskripsikan  karakteristik responden  adalah  untuk  memberikan  gambaran tentang  siapa  responden  dalam  konteks  sampel penelitian. Karyawan di PT. Haleyora Powerindo Palembang adalah sebagai berikut:

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin TIDAK. Jenis kelamin Jumlah Persentase 1 Pria 32 74,4% 2 Wanita 11 25,6% Jumlah 43 100,0%
Sumber: SPSS V.24
Menurut  data  pada  tabel  1  di  atas,  dari total  43  pekerja,  laki-laki  merupakan  mayoritas (74,4%),  dengan  32  tanggapan.  Proporsi perempuan  jauh  lebih  kecil  (25,6%),  dengan hanya 11 responden.

## Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
TIDAK. Usia Jumlah Persentase 1 <20 tahun 1 2,3% 2 20 - 25 tahun 12 27,9% 3 26 – 35 tahun 14 32,6% 4 36 – 45 tahun 12 27,9% 5 46 – 50 tahun 4 9,3% Jumlah 43 100,0% Sumber: SPSS V.24
Usia  responden  digunakan  dalam  tabel  di atas  untuk  memberikan  wawasan  tentang identitas  mereka.  Mayoritas  (sembilan  dari  14) responden dalam survei ini berusia antara 26 dan 35 tahun..

## Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
TIDAK. Pendidikan Jumlah Persentase 1 SLTA 5 11,6% 2 Diploma (D3) 13 30,2% 3 Sarjana (S1) 22 51,2% 4 Magister (S2) 3 7% 5 Dokter (S3) 0 0% Jumlah 43 100,0% Sumber: SPSS V.24
Menurut  kriteria  terbaru  pada  tabel  3,  22 responden  (51,2%)  memiliki  gelar  Sarjana  atau lebih  tinggi  (S1),  menjadikannya  tingkat
pendidikan  yang  paling  umum  di  antara  lulusan baru.

## Tabel 4 Karakteristik Responden
Berdasarkan Masa Kerja TIDAK. Masa kerja Jumlah Persentase 1 <1 tahun 12 27,9% 2 15 tahun 21 48,8% 4 6 – 10 tahun 9 20,9% 5 >10 tahun 1 2,3% Jumlah 43 100,0% Sumber: SPSS V.24
Berdasarkan  data  pada  Tabel  4  di  atas, lebih  dari  separuh  PT.  Haleyora  Tenaga  kerja Powerindo Palembang (atau 21 orang) memiliki pengalaman  kurang  dari  lima  tahun  di perusahaan.
Sebelum  menguji  hipotesis,  pemeriksaan berikut  dilakukan  untuk  memastikan  validitas dan reliabilitasnya:
Tabel 5 Uji Validitas pada X 1 , X 2 , dan Y Variabel Penyataan Korelasi tabel r Informasi Lingkungan Kerja Non Fisik X 1 .1 0,336 0,294 Valid X 1 .2 0,369 0,294 Valid X 1 .3 0,536 0,294 Valid X 1 . 4 0,544 0,294 Valid X 1 .5 0,674 0,294 Valid X 1 . 6 0,367 0,294 Valid Kepuasan kerja X 2 .1 0,422 0,294 Valid X 2 .2 0,506 0,294 Valid X 2 .3 0,720 0,294 Valid X 2 .4 0,580 0,294 Valid X 2 .5 0,475 0,294 Valid X 2 .6 0,352 0,294 Valid X 2 .7 0,521 0,294 Valid X 2 .8 0,543 0,294 Valid Turnover Intention Y1 0,436 0,294 Valid Y2 0,403 0,294 Valid Y3 0,539 0,294 Valid Y4 0,691 0,294 Valid Y5 0,471 0,294 Valid Y6 0,611 0,294 Valid Sumber: SPSS V.24
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  di  PT.
Haleyora
Powerindo Palembang, ukuran lingkungan  kerja  non  fisik  dan  kepuasan  kerja yang  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  niat berpindah  pada  karyawan  ditemukan  dapat diandalkan  dan  valid.  Ada  korelasi  antara  data
yang dikumpulkan dan data sebenarnya dari alat pengukur,  sehingga  semua  klaim  dianggap benar.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dengan menemukan nilai korelasi yang lebih tinggi dari keseluruhan tabel .
Tabel 6 Uji Reliabilitas X 1 , X 2 , dan Y Variabel Alfa Cronbach N Dari Item Standar Keandalan Informasi Lingkungan Kerja Non Fisik 0,673 6 0,6 Reliabel Kepuasan karyawan 0,780 8 0,6 Reliabel Turnover Intention Karyawan 0,638 6 0,6 Reliabel
Sumber: SPSS V.24
Karena  ada  indeks  yang  menunjukkan bahwa  data  dapat  dipercaya  atau  diandalkan, dapat  disimpulkan  dari  tabel  6  di  atas  bahwa semua  instrumen  penelitian  dapat  diandalkan jika digunakan dengan tepat untuk mengumpulkan  data.  Data  dianggap  kredibel jika dapat digunakan lebih dari satu kali dengan pasien  yang  mengalami  gejala  yang  sama  dan
menghasilkan  temuan  yang  sama  setiap  kali  . Secara  keseluruhan,  Cronbach's  Alpha  untuk semua  variabel  penelitian  lebih  dari  0,6, menunjukkan konsistensinya.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis regresi linier berganda untuk mencari hubungan antar  variabel.  Analisis  regresi  linier  berganda menghasilkan temuan berikut:

## Tabel 7 Uji Regresi Linear Berganda
Koefisien a Model Unstandardized Coefficients Standarized Coefficient T Sig. B std. Error Beta 1  (Konstan) 3.925 7.979 .492 .625 Lingkungan Kerja Non Fisik .563 .113 .592 4.974 .000 Kepuasan kerja .404 .212 .227 2.508 048 A. Variabel Dependen: Turnover Intention Sumber: SPSS V.24 Nilai konstanta () adalah 3,925,
sedangkan  untuk  lingkungan  kerja  non  fisik  () adalah 0,563, seperti terlihat pada tabel 7 di atas. Sedangkan pemenuhan pekerjaan (nilai ) adalah 0,404. Ini memungkinkan kita untuk mendapatkan  persamaan  untuk  regresi  linier berganda, yaitu sebagai berikut:
Y = α+ b 1 X 1 + b 2 X 2 +e Y = 3,925 + 0,563 X 1 +0,404 X 2 + 7,979 Yang artinya:
1. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kepuasan Kerja  keduanya  diasumsikan  nol  ketika konstanta  diatur  ke  nilai  positif  3,925. Akibatnya, kemungkinan karyawan
meninggalkan  posisi  mereka  saat  ini  akan meningkat.
2. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  memiliki koefisien  regresi  b 1 =  0,563,  yang menunjukkan  bahwa  kenaikan  satu  persen Lingkungan Kerja Non Fisik akan menyebabkan peningkatan niat keluar karyawan sebesar 0,563 persen .
3. A  b 2 =  0,404  untuk  koefisien  regresi Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa variabel Intensi Keluar Kerja Karyawan akan naik  sebesar  0,404  untuk  setiap  satu  persen yang  ditambahkan  ke  variabel  Kepuasan Kerja.

## Tabel 8 Hasil Uji t
Koefisien a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B std. Error Beta 1  (Konstan) 3.925 7.979 .492 .625 Lingkungan Kerja Non Fisik .563 .113 .592 4.974 .000 Kepuasan kerja .404 .212 .227 2.508 048 A. Variabel Dependen: Turnover Intention
Sumber: SPSS V.24
Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  (X  1) berhubungan  signifikan dengan Employee Turnover  Intention  (Y),  dengan  nilai  t  hitung 4,974  >  t  tabel  2,021  dan  nilai  sig  0,000<0,05. Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berhubungan positif  dan  signifikan  terhadap  Turnover Intention  Karyawan  di  PT  Haleyora  Powerindo Palembang, sehingga menolak Ho dan menerima Ha.
Karena  t  hitung  =  2,508  dan  t  tabel  = 2,021,  maka  tingkat  signifikansi  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention adalah 0,048 < 0,05. Dengan demikian Ho tidak diterima,  sedangkan  Ha  diterima,  karena variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Turnover Intention pada  PT  Haleyora  .  Powerindo Palembang.

## Intention Karyawan pada PT Haleyora Powerindo Palembang
Tabel 9 Hasil uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regresi 122.785 2 61.393 16.889 .000 b Residual 145.401 40 3.635 Total 268.186 42 A. Variabel Dependen: Turnover Intention
B. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik
Sumber: SPSS V.24
Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  karena lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  dan  Kepuasan Kerja  (X2)  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap Employee Turnover Intention (Y) pada PT  Haleyora  Powerindo  Palembang,  seperti
terlihat  pada  Tabel  9  di  atas,  dimana  nilai  F hitung  sebesar  16,889  lebih  besar  dari  nilai  F tabel  sebesar  3,23  (16,889  >  3,23),  dengan tingkat signifikansi 0,000< 0,05.

## Tabel 10 Koefisien Korelasi (R)
Model ringkasan Model R R Square Adjusted R Square std. Error of the Estimate 1 0,673 a .453 .425 1914
Sumber: SPSS V.24
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  antara lingkungan  kerja  non  fisik  (X1)  dan  kepuasan kerja  (X2),  turnover  intention  (Y)  diprediksi sebesar 0,673.  Skor sebesar  0,673 (67,3  persen) masuk dalam kategori kuat apabila
diinterpretasikan  koefisien  korelasinya,  dengan interval kelas berkisar antara 0,60 sampai 0,799. Hal  ini  menunjukkan  pentingnya  faktor  selain kondisi  kerja  fisik  dalam  menentukan  tingkat perputaran karyawan.
Tabel 11 Koefisien Determinasi (R 2 ) Model ringkasan Model R R Square Adjusted R Square std. Error of the Estimate 1 0,673 sebuah .453 .425 1914 Sumber: SPSS V.24
Tabel 11 sebelumnya menunjukkan bahwa  koefisien  determinasi  yang  diperoleh adalah  42,5.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kedua faktor  independen  yang  meliputi  lingkungan kerja  non  fisik  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  dependen turnover karyawan sebesar 42,5%.

## SIMPULAN
Kesimpulan  Berdasarkan  temuan  dan pembahasan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik (X  1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Turnover  Intention  (Y)  pada  PT. Haleyora  Powerindo  Palembang.  Kepuasan Kerja  (X  2)  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Employee Turnover Intention  (Y).  Di  PT  Haleyora  Powerindo Palembang,  terdapat  korelasi  yang  positif  dan signifikan  secara  statistik  antara  kepuasan  kerja (X2)  dengan  turnover  intention  (Y).  Koefisien determinasi  (R2)  dihitung  menjadi  0,425 berdasarkan temuan pengujian. Hal ini
menunjukkan  kontribusi  gabungan  sebesar 42,5% dari dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  konsep  Turnover Intention.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  42,5 persen  varians  niat  berpindah  dapat  dikaitkan dengan  faktor-faktor  seperti  lingkungan  kerja non-fisik  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  57,5 persen  sisanya  dapat  dikaitkan  atau  dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar cakupan penelitian ini.
Perusahaan berkewajiban untuk meningkatkan  lingkungan  kerja  karyawannya dengan, antara lain, lebih memperhatikan hal-hal seperti  fasilitas  karyawan,  tingkat  kebisingan kantor,  dan  sikap staf.  Agar  tercipta  lingkungan kerja  yang  harmonis,  yang  dapat  meningkatkan semangat kerja. Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan  didasarkan  pada  bagaimana  dia menilai  beberapa  elemen  pekerjaan  mereka.  Ini berarti  bahwa  perusahaan  harus  terus-menerus menafkahi pekerjanya dengan membayar mereka  upah  layak  dan  memberikan  bentuk kompensasi  dan  tunjangan  lainnya.  Demi memajukan ilmu sumber daya manusia,
disarankan  juga  bagi  peneliti  selanjutnya  yang ingin  meneliti  dengan  topik  yang  sama menambah  dan  menaikkan  variabel  lain  selain Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Kepuasan Kerja  untuk  menentukan  ada  atau  tidaknya faktor  lain,  seperti  gaji,  tunjangan,  beban  kerja, motivasi  kerja,  dan  sebagainya  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan, khususnya di PT Haleyora Powerindo .

## DAFTAR PUSTAKA
Diana  dkk.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .
Fatimah,  S.,  &  Hadi,  S.  (2021).  Analisis Dampak Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. KOMERSIAL  NASIONAL  LA  NINA.
Penyempurnaan:  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis , 1 (1), 25. https://doi.org/10.30651/imp.v1i1.9469
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  analisis  multivariat dengan program IBM SPSS 25 Edition 9 . Hasibuan.  (2019). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Ida,  BDPY,  &  I  Komang,  A.  (2017).  Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Hotel Holiday Inn Express. E-Journal
Manajemen Unud , 6 (10), 5319–5347. Khoerunnisa, Y., Rahayuningsih, N., & Suranta. (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  (Studi  Kasus Pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Indramayu). Jurnal  Investasi , 5 (2),  43– 44.
Khomariah,  E.  (2020).  Turnover  Intention  Pt.
Efrata  Retailindo  Ditinjau  Dari  Beban Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja. Jurnal  Analisis  Manajemen  Bisnis (BMAJ)
, 3 (1), 35–45.
https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i1.4429 Larasati.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kera terhadap Turnover Intention .
Milenia  Putri,  N.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.
Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (2),  502– 509.
Nanang Kurniawan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Di  SMP Tamansiswa  Teluk  Betung  Kota  Bandar
Lampung .
Nasir  dkk.  (2022). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention .
Ningtyas,  APA,  &  Purnomo,  SH  (2020).
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Organizational Commitment sebagai Variabel Intervening. Jurnal Elektronik Manajemen , Vol. 9 .
Norainy, F. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja
Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten  Pangandaran. Jurnal  Tinjauan Manajemen , 1 (2), 75. https://doi.org/10.25157/jmr.v1i2.701
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Hazara Menciptakan Pesona. PERCEPATAN:  Jurnal  Ilmiah  Nasional , 3 (1), 60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361 Oka  Suryadinatha  Gorda,  AEAM  (2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Tenaga Kesehatan. Jurnal Ekonomi , 24 (2), 193. https://doi.org/10.24912/je.v24i2.573 Pranata, D. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkeretaapian  Indonesia  (Kai)  Divisi Regional III Palembang.
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi
Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 534–543.
https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Sedarmayanti.  (2017).  Lingkungan  Kerja  Fisik,
Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMK Negeri  1  Manokwari. Jurnal  Bisnis Manajemen Cakrawala , vol 1 . Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . https://massugiyantojambi.wordpress.com /2011/04/15/teori-motivasi/
Sunarsi.  (2018). Seminar  Perencanaan  Sumber Daya Manusia.
Zeffenne,  dkk.  (2017). Pengaruh  Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan . Zulkarnaen,  W.  &  Sofyan,  Y.  (2018).  Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan PT. Delami Garmen Kota  Bandung. Jurnal  Sekretaris  dan Manajemen , 2 (2).