Since September 2017

## PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PENYIDIK DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL UMUM KEPOLISIAN DAERAH KALIMANTAN SELATAN
M. Iwan Fauzi STIA Bina Banua Banjarmasin nurinayah3056@yahoo.co.id

## Muhammad Akbar
STIA Bina Banua Banjarmasin m.akbar@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract: The  study  aims  to  test  and  prove  empirically  the  influence  of  Competence,  Work Discipline  and  Workload  on  Investigation  Performance  the  investigator  of  Direktorat  Reserse Kriminal Umum Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan.
Population  in  this  study  were  all  the  the  investigator  of  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan, which is 116 people and the determination of the sample in this study using the calculation of the Slovin formula, thus the sample in this study were 90 people. The collected data was analyzed by multiple regression analysis.
Results of this study indicates that (1) Competence has a significant influence on the Performance of  the  investigator  of  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum.  (2)  Work  Discipline  has  a  significant effect on the Performance of the investigator of Direktorat Reserse Kriminal Umum, (3) Workload significantly affects the Performance of the investigator of Direktorat Reserse Kriminal Umum, (4) Competence,  Work  Discipline,  and  Workload  affect  the  Performance  of  the  investigator  of Direktorat Reserse Kriminal Umum.
Keywords: Competence
Abstrak: Penelitian  ini    bertujuan  untuk  menguji  dan  membuktikan  secara  empiris  pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Beban kerja terhadap KinerjaPenyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Kepolisian Daerah Kalimantan Selatan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Direktorat Reserse Kriminal Umum Kepolisian Daerah Kalimantan  Selatanyaitu  sebanyak  116  orang  dan  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  perhitungan  rumus  Slovin,  dengan  demikian  maka  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  90  orang.  Data  yang  telah  terkumpul  dianalisis  dengan  analisis Regresi Berganda.
Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1)  Kompetensi  memiliki  pengaruh    signifikan  pada KinerjaPenyidik  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum.  (2)  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  KinerjaPenyidik  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum,  (3)  Beban  Kerja  mempengaruhi
signifikan terhadap KinerjaPenyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum, (4) Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Beban Kerja mempengaruhi KinerjaPenyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Beban Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian.
Upaya optimalisasi penyidikan tidak terlepas dari peningkatan mutu dan profesionalitas para penyidik sendiri. Dalam hal ini, mutu dan profesionalitas dari penyidik dapat digambarkan sebagai sejauh mana kualitas dan kuantitas penyidik dalam  melakukan  pekerjaanya.  Kualitas  dan  kuantitas  kerja  ini  dapat  diartikan sebagai kinerja penyidik sehingga untuk mengoptimalisasi manajemen penyidikan maka perlunya peningkatan kinerja dari para penyidik.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Dari  kinerja  ini  dapat  dinilai  apakah  kinerja  pegawai tersebut  dapat  diklasifikasikan  ke  dalam  hasil  yang  berkualitas  atau  sebaliknya (Mangkunegara,  2010).Wirawan  (dalam  Abdullah,  2016  :  3)  mengungkapkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanan kata dalam  bahasa  inggris  adalah performance yang  berarti  keluaran  yang  dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu  tertentu.  Dari  definisi  ahli  tersebut  maka  dapat  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai atau karyawan yang dilihat berdasar pada  indikator  pekerjaan  yang  diembannya.  Kinerja  dapat  dinyatakan  bagus  dan maksimal  ketika  telah  memenuhi  syarat  dari  indikator-indikator  pekerjaan  atau tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan.
pada tahun 2016-2018 keluhan perihal lambannya proses penyelidikan dan penyidikan  terdapat,  sedangkan  pada  tahun  2018  sampai  dengan  bulan  Agustus terdapat  79,92%  perkara  yang  diselesaikan  Sehingga  masih  kurang  optimalnya
penanganan  kasus  yang  mengakibatkan  terjadinya  tunggakan  perkara  akibat lambannyaproses penyelidikan dan penyidikan. Hal ini menjadi gambaran bahwa kinerja penyidik masih jauh dari optimal sehingga diperlukan pencarian data lebih lanjut terkait penyebab permasalahan yang terjadi.
Berdasarkan  hasil  survey  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  ditemukan bahwa adanya kompetensi penyidik yang berada dibawah standart. Hal ini meliputi sebagian  besar  tingkat  pendidikan  penyidik  masih  berada  dalam  taraf  standart minimum kualifikasi serta belum tersertifikasi.
sebagian besar penyidik memiliki tingkat pendidikan yang masih berada pada standart minimum kualifikasi yaitu SMA. Selain itu sebagian besar juga masih belum  tersertifikasi  secara  pangkat . Tingkat  pendidikan  pada  standart  minimum kualifikasi, mengindikasikan kurangnya pengetahuan penyidik terhadap pekerjaan yang  dilakukannya.  Mereka  belum  sepenuhnya  tahu  dan  paham  tentang  apa  dan bagaimana  melakukan  terhadap  penyidikan  yang  dilakukan  oleh  anggota/rekan kerjanya  dari  unit  lain,  sehingga  mereka  belum  mampu  melaksanakan  tugasnya secara  maksimal.  Berikut  adalah  permasalahan  krusial  yang  terjadi  dilapangan dikarenakan kurangnya pengetahuan penyidik terkait pekerjaannya.
1. Kurangnya  pengetahuan  dan  pemahaman  personel  terhadap  peraturan perundang-undangan yang berlaku, hal ini menyebabkan terjadinya keragu- raguan  personel  dalam  melaksanakan  tugasnya  khususnya  pada  bidang pertanahan.
2. Kurangnya  pengetahuan  personel  dalam  melaksanakan  tugas  khususnya dalam  penyelidikan  dan  penyidikan  tentang  kasus  atensi/yang  menjadi perhatian.
3. Kurangnya pengetahuan personel dalam memahami mekanisme pelaksanaan penyidikan perkara pertanahan
Selain  pada  aspek  pengetahuan  kerja,  aspek  kemampuan  dari  penyidik juga menjadi sorotan utama peneliti. Hal ini terlihat pada proses penyidikan dimana penyidik  masih  terpaku  pada  sistem  konvensional  dan  sangat  bergantung  pada
personel  lain  dari  unit  lain.Kurangnya  pemanfaatan  informasi-informasi  penting yang  dimiliki  oleh  bagian  /subdit  lain  sehingga  kesalahan-kesalahan  yang  sering terjadi  ketika  pengadministrasian  penyidikan,  dan  kurangnya  persiapan  untuk mewawancara  saksi  atau  tersangka  dalam  proses  penyidikan  memperlihatkan belum  maksimalnya  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  penyidik    Dit  Reskrimum Polda Kalsel.
Aspek  pengetahuan  dan  kemampuan  merupakan  aspek  pembentuk kompetensi  (Wibowo,  2012).  Menurut  Mc.Clelland  dalam  Sedarmayanti (2011:126)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  Karakteristik  mendasar  yang dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik.  Menurut  Wibowo  (2012:324) menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  Suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yangdituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dari  hasil  penelitian  Muslimah  (2016),  bahwa  dengan  kompetensi  yang memadai, dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Aspek pengetahuan dari kompetensi  menjadi  aspek  yang  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja seorang  karyawan.  Sampe  (2014),  menemukan  hal  yang  sama  bahwa  semakin tinggi  kompetensi  seorang  karyawan,  maka  kinerjanya  akan  semakin  meningkat . Berdasarkan  beberapa  penelitian  terdahulu  ini  terlihat  bahwa  kompetensi  dapat mempengaruhi kinerja dan hal ini dapat berlaku pada penyidik Dit Reskum Polda Kalsel.
Selain  dari  kompetensi,  peneliti  menemukan  penyebab  lain  yaitu kedisiplinan kerja dan beban kerja yang kurang merata. Prijodarnanto (2005: 23) menjelaskan disiplin adalah kondisiyang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian  perilaku  yangmenunjukan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan,  kesetiaan, keteraturan  dan  ketertiban.  Martono  (2012  :92)  mengemukakan  bahwa  yang dimaksud  dengan  disiplin  kerja  yaitu  suatu  keadaan  yang  menunjukan  suasana tertibdan  teratur  yang  dihasilkan  oleh  orang-orang  yang  berada  dalam  naungan
sebuahorganisasi  karena  peraturan-peraturan  yang  berlaku  dihormati  dan diikuti.Dengan  adanya  kepatuhan  maka  karyawan  dapat  bekerja  secara  poduktif sesuai  dengan  aturan  main  perusahaan  atau  organisasi  sehingga  tujuan  dari organisasi dapat tercapai.
Hasil  pengamatan  awal  peneliti,  ditemukan  beberapa  permasalahan- permasalahan  yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja penyidik Dit Reskrimum Polda  Kalsel.  Permasalahan  tersebut  meliputi  tidak  adanya  perencanaan  yang matang  terkait  penyelidikan,  penyidikan,  cara  bertindak,  dan  sasaran  target, sehingga pekerjaan menjadi tidak sesuai dengan jadwal yang seharusnya, terkesan molor dan memakan waktu lama, tidak efektif dan efisien, dan terkadang miss on target. Hal  ini  juga  semakin  diperparah  dengan  perilaku  penyidik  yang  kerap menunda-nunda  pekerjaan,  sehingga  pekerjaan  menjadi  semakin  menumpuk  dan sulit atau lambat untuk diselesaikan.
Hasil dari penelitian terdahulu menyatakan bahwa salah kedisiplinan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  karyawan  (Wiratama  &  Sintaasih,  2013; Sahanggamu  &  Mandey,  2015).  Hasil  temuan  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berarti  semakin  disiplin karyawan maka semakin meningkat pula kinerjanya. Disiplin kerja menunjukkan terstruktur  dan  rapinya  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  sehingga  dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien dengan hasil yang maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan organisasi (Sahanggamu & Mandey, 2015).
Selanjutnya pada beban kerja, Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  dihadapi.  Mengingat  pekerjaan  manusia bersifat  mental  dan  fisik,  maka  masing-masing  mempunyai  tingkat  pembebanan yang  berbeda-beda.  Tingkat  pembebanan  yang  terlalu  tinggi  memungkinkan pemakaian  energi  yang  berlebihan  dan  terjadi  overstress,  sebaliknya  intensitas pembebanan  yang  terlalu  rendah  memungkinkan  rasa  bosan  dan  kejenuhan  atau understress.
Temuan Ramli dan Tamsah (2016), menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  pada  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan penelitian terdahulunya, Paramitadewi (2017) menemukan bahwa adanya pengaruh negatif  beban  kerja  terhadap  kinerja  seorang  pegawai . Hal  ini  berarti  semakin rendah  beban  kerja  yang  diemban  seorang  pegawai,  maka  semakin  tinggi  pula kinerja yang dimilikinya. Dengan adanya pembagian kerja yang sesuai, maka akan mengurangi  beban  kerja  pegawai,  hal  ini  akan  membuat  pegawai  lebih  fokus terhadap  pekerjaan  yang  diembanya  sehingga  dapat  menunjukkan  kinerja  yang maksimal.
Bedasar  pada  pengamatan  awal  peneliti,  permasalahan-permasalahan dilapangan  yang  berkaitan  dengan  beban  kerja,  meliputi  permasalahan  sebagai berikut.
1. Penyidik/penyidik  pembantu  selain  melakukan  penanganan  kasus  yang diemban  dan  pelaksanaan  tugas  rutin  sehari-hari,  juga  dibebankan  pada tugas-tugas  lain  yang  membuat  proses  penyelesaian  tugas  pokok  menjadi terganggu.
2. Kurang  efektifnya  penanganan  beberapa  kasus/penanggung  jawab  yang diemban oleh 1 (satu) orang penyidik/pembantu penyidik, sehingga menjadi beban pekerjaan tambahan bagi penyidik guna penyelesaian kasus tersebut.
3. Adanya kasus yang berada diluar ranah penyidik, dalam hal ini adalah kasus pelaporan tanah yang jelas-jelas sudah menjadi ranah keperdataan. Hal ini menjadi beban tambahan pekerjaan yang seharusnya tidak dikerjakan oleh penyidik/ penyidik pembantu.
Dari  hasil  pengamatan  awal,  ditemukan  bahwa  sumber  penyebab permasalahan lemahnya kinerja penyidik Dit Reskrimum Polda Kalsel meliputi tiga tema  besar,  yaitu  Kompetensi  penyidik/penyidik  pembantu  yang  sebagian  besar kurang memadai, kurangnya kedisiplinan kerja penyidik/penyidik pembantu dalam melakukan pekerjaannya, dan adanya beban  kerja yang kurang seimbang . Ketiga tema  tersebut  menjadi  kunci  utama  untuk  meningkatkan  kinerja  penyidik  guna
mendukung  proses  optimalisasi  manajemen  penyidikan.  Dalam  hal  ini  peneliti ingin memperkuat asumsi ini dengan meneliti pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja, khususnya pada penyidik Dit Reskrimum Polda Kalsel,  sehingga  peneliti  menyusun  penelitian  dengan  judul Pengaruh Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel .

## Rumusan Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
a) BagaimanaApakah  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel ?
b) Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Penyidik  Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel ?
c) Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel ?
d) Apakah  kompetensi,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja PenyidikDirektorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel ?

## Tujuan Penelitian
Sesuai  pokok  permasalahan  yang  dirumuskan  diatas,  maka  tujuan penelitian yang ingin dikembangkan adalah sebagai berikut :
a) Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.
b) Untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.
c) Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.
d) Untuk  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja terhadap kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.

## Manfaat Penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis maupun praktis.
a. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga menjadi media untuk aplikasi dan mengembangkan teori yang berkaitan dengan kinerja Penyidik.
b. Manfaat Praktis
Hasil  penelitian  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  /  masukkan dalam  meningkatkan  kinerja  Penyidik  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum Polda Kalsel.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok orang  dalam  sebuah  instansi/organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawabnya, dalam upaya mencapai tujuan instansi/organisasi dilakukan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentoso, 2010). Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari kinerja ini dapat dinilai apakah kinerja pegawai tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam hasil yang berkualitas atau sebaliknya (Mangkunegara, 2010).
Para  ahli  manajemen  memberikan  berbagai  pengertian  tentang  kinerja  ini sesuai  dengan  sudut  pandang  mereka  masing-masing  dan  juga  berdasarkan pengalaman  kerja  yang  langsung  mereka  alami  dan  rasakan.  Diantara  beberapa pengertian  kinerja  tersebut  adalah  menurut  Wibowo  (dalam  Abdullah,  2016:3) menyebutkan  kinerja  berasal  dari  kata  performance  yang  berarti  hasil  pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung.  Menurut  Wirawan  (dalam  Abdullah,  2016  :  3)  kinerja  merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanan kata dalam bahasa inggris adalah performance yang  berarti  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Kasmir (2015 : 182) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaiakan tugas-tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.Sedangkan  Robbins  didalam Kasmir  (2015:183),  mendefinisikan  kinerja  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Wibowo  (2013:101)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kinerjanya,  meliputi faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya antara lain:
1. Kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja, kepribadian, sikap dan perilaku;
2. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi atau instansi, yaitu: bagaimana  pemimpin  menjalin  hubungan  dengan  pegawai,  bagaimana mereka  memberi  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi,  dan bagaimana mereka mengembangkan serta memberdayakan pegawainya;
3. Sumber  dana,  bahan,  peralatan,  teknologi,  dan  mekanisme  kerja  yang
berlangsung dalam organisasi;
4. Lingkungan kerja atau situasi kerja yang merupakan faktor lingkungan.
Simamora (2011:132-134) mengemukakan bahwa kinerja dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :
a) Kualitas Kerja :
1. Ketelitian bekerja
2. Ketepatan dalam berkerja
3. Kerapian bekerja
4. Keterampilan dan kecakapan kerja
5. Empati dalam bekerja bersama dengan bawahan
b) Kuantitas kerja
1) Jumlah hasil kerja yang telah dicapai
2) Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
3) Menurunnya kecenderungan penyimpangan dan pelanggaran pegawai
c) Pengetahuan
1) Pemahaman terhadap tugas yang dikerjakan
2) Etika bekerja bersama dalam organisasi
d) Keandalan
1) Mengikuti instruksi pimpinan
2) Memiliki inisiatif
3) Disiplin dalam kerja
4) Memiliki empati dalam bekerja
e) Kehadiran
1) Hadir dalam rapat rutin
2) Aktif dalam setiap rapat
3) Aktif melaksanakan tugas dan bertanggung jawab
4) Aktif melakukan sosialisasi dalam pekerjaan
f) Kerjasama
1) Kemampuan bekerjasama dengan teman seprofesi
2) Kemampuan bekerjasama dengan atasan
3) Kemampuan  dalam  melaksanakan  fungsi  pegawai  yang  sesuai  tugas bidangnya
4) Kemampuan  dalam  menjalin  jejaring  kemasyarakatan  khususnya  bidang layanan.
5) Kemampuan penguatan masyarakat untuk secara madani menyelenggarakan sistem kontrol sosial
6) Kemampuan menjadikan dirinya pegawai  yang  ramah terhadap lingkungan dimana bekerja.

## Kompetensi
Menurut  Hutapea  dan  Thoha  (2008:28)  menjelaskan  bahwa  kompetensi adalah Kemampuan dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Spencer  & Spencer  dalam  Moeheriono  (2010:3-4)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah Karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang  dimiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu. Kompetensi  terletak  pada  bagian  dalam  setiap  manusia  dan  selamanya  ada  pada kepribadian  seseorang  dan  dapat  memprediksikan  tingkah  laku  dan  performansi secara  luas  pada  semua  situasi  dan  tugas  pekerjaan  (jobtasks)  (Spencer  & SpencerdalamMoeheriono,2010:4).
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  ada  beberapa  makna  yang  terkandung didalamnya,  yaitu  :  1.  Karakteristik  dasar  (underlying  characteristic)  kompetensi adalah  bagian  dari  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  diri  seseorang serta  mempunyai  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  tugas pekerjaan.2.Hubungan  Kausal  (causally  related)  berarti  kompetensi  dapat menyebabkan  atau  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  seseorang,  artinya  jika
mempunyai  kompetensi  yang  tinggi,  maka  akan  memiliki  kinerja  tinggi  pula.  3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan acuan bahwa kompetensi secara nyata dan  memprediksikan  seseorang  dapat  bekerja  secara  baik,  harus  terukur  dan spesifik (terstandar).
Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126) menjelaskan bahwa kompetensi  adalah  Karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat baik. Menurut Wibowo (2012:324) menjelaskan bahwa kompetensi  adalah Suatu kemapuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi  atas keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  pengertian  tersebut  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi adalah kemampuan dalam kerja dengan menintegrasikan pengetahuan, keterampilan,  kemampuan  serta  nilai-nilai  pribadi  berdasarkan  pengalaman  dan pembelajaran dalam rangka pelaksanaan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Menurut  Hutapea  dan  Thoha  (2008:28)  mengungkapkan  bahwa  ada  tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :
1. Pengetahuan (Knowledge) Informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai  bidang  yang  digelutinya (tertentu),  misalnya  bahasa  komputer.  Pengetahuan  karyawan  turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.
2. Keterampilan  (Skill)  Suatu  upaya  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan  karyawan,  hal  yang  paling  perlu  diperhatikan  adalah  sikap
perilaku karyawan.
3. Sikap (Attitude) Pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan.  Apabila karyawan  mempunyai  sifat  mendukung  pencapaian  organisasi,  maka  secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik- baiknya.  Kompetensi  knowledge,  skill,  dan  attitude  cenderung  lebih  nyata (visible)  dan  relatif  berada  di  permukaan  (ujung)  sebagai  karakteristik  yang dimiliki  manusia.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi adalah  kemampuan  dan  kemauan  untuk  melakukan  sebuah  tugas  dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Disiplin Kerja
Muchdarsyah  (2003  :  145)  mengemukakan,  Disiplin  adalah  sikap  mental yang  tercermin  dalam  perbuatan  atautingkah  laku  perorangan,  kelompok  atau masyarakat  berupa  ketaatan  terhadapperbuatan-perbuatan  atau  ketentuan  yang ditetapkan pemerintah atau etika, normadan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Dari pendapat di atas, dikatakan bahwa disiplin terbentuk dari adanyakesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua aturan dan norma yangtelah  ditetapkan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kedisiplinan  terbentuk  bukan  dari suatuketerpaksaan  tetapi  harus  dari  kesadaran  seseorang  pelaksanaannya  disiplin tidakhanya karena adanya hukuman bagi sipelanggar, namun terbentuk dari adanya rasatanggung  jawab  yang  dimiliki  orang  tersebut.  Dengan  terbentuknya  rasa disiplindalam diri setiap orang, maka hal tersebut dapat meningkatkan gairah kerja dantujuan organisasi maupun individu akan terlaksana dengan baik.
Sikap  disiplin  darus  diterapkan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Adapun yangdimaksud  dengan  kerja  yaitu  kegiatan  dalam  melakukan  sesuatu  dan  orang yang kerjaada kaitannya dengan mencari nafkah atau bertujuan untuk mendapatkan imbalan atasprestasi yang telah diberikan kepada organisasi.
Untuk  mendukung  lancarnya  pelaksanaan  pekerjaan,  maka  diperlukan adanya disiplin  kerja.Disiplin  dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakanaturan-aturan  yang  mewajibkan  atau  diharapkan  oleh  suatu organisasi  agar  setiaptenaga  kerja  dapat  melaksanakan  aturan-aturan  yang mewajibkan  atau  diharapkanoleh  suatu  organisasi  agar  setiap  tenaga  kerja  dapat melaksakan  pekerjaan  dengantertib  dan  lancar.Organisasi  juga  sangat membutuhkan  disiplin  kerja  daripadapegawainya,  karena  dengan  mereka  merasa sebagai  bagian  organisasi  tersebut  makapegawai  berusaha  menciptakan  suasana kerja  yang  nyaman  bagi  dirinya.  Hal  tersebutsejalan  dengan  pendapat  martono (2005)  yang  mengemukakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  disiplin  kerja  yaitu suatu  keadaan  yang  menunjukan  suasana  tertib  dan  teratur  yang  dihasilkan  oleh orang-orang  yang  berada  dalam  naungan  sebuahorganisasi  karena  peraturan- peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.
Martoyo  (2000:125)  berpendapat  bahwa  disiplin  berasal  dari  kata “Discipline” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap  mental  yangdimiliki  oleh  pegawai  dalam  menghormati  dan  mematuhi peraturan  yang  ada  didalam  organisasi  tepatnya  bekerja  yang  dilandasi  karena adanya tanggung jawabbukan karena keterpaksaan sehingga dapat mengubah suatu perilaku menjadi lebihbaik daripada sebelumnya.
Menurut  Soejono  (2000:67)  ada  beberapa  indikator  disiplin  kerja pegawaiyaitu sebagai berikut :
a. Ketepatan waktu
Para  pegawai  datang  ke  kantor  tepat  waktu,  tertib  dan  teratur,  dengan begitudapat dikatakan disiplin kerja baik
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkanbahwa seseorang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,  sehingga  peralatan  kantordapat terhindar dari kerusakan
c. Tanggung jawab yang tinggi
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanyasesuai  dengan  prosedur  dan  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerja, dapat puladikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tandapengenal/identitas,  membuat  ijin  bila  tidak  masuk  kantor,  juga merupakancerminan dari disiplin yang tinggi.

## Beban Kerja
Menurut  Tarwaka  (2010)  beban  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda.
Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang  berlebihan  dan  terjadi  overstress,  sebaliknya  intensitas  pembebanan  yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress.
Beban  kerja  adalah  frekuensi  kegiatan  rata-rata  dari  masing-masing pekerjaan  dalam  jangka  waktu  tertentu  (Irwandy,  2007).  Beban  kerja  meliputi beban  kerja  fisik  maupun  mental.  Akibat  beban  kerja  yang  terlalu  berat  atau kemampuan  fisik  yang  terlalu  lemah  dapat  mengakibatkan  seorang  pegawai menderita  gangguan  atau  penyakit  akibat  kerja.  Pada  dasarnya  beban  kerja merupakan  salah  satu  unsur  yang  harus  diperhatikan  bagi  seorang  tenaga  kerja untuk  mendapatkan  keserasian  dan  produktivitas  kerja  yang  tinggi  selain  unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001).
Beban kerja yang dapat menimbulkan stres terbagi menjadi dua (Susanto, 2011) :

## 1. Role overload.
Role  overload  terjadi  ketika  tuntutan-tuntutan  melebihi  kapasitas  dari seorang manajer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara memadai.

## 2. Role underload.
Role underload adalah pekerjaan di mana tuntutan-tuntutan yang dihadapi dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan.
Pada tataran yang wajar beban tugas yang harus dikekerjakan oleh karyawan seharusnya  dalam  batasan  kemampuannya,  baik  jumlah  kerja  ataupun  tingkat kesulitan yang dihadapi. Namun demikian tidak jarang kondisi tertentu beban kerja ini meningkat dan di luar batasan wajar sehingga dapat mengakibatkan stres kerja.
Menurut Schultz dan Schultz (2010) dampak beban terjadi bedakan menjadi dua macam, yaitu quantitative overload dan qualitative overload.
a. quantitative overload.
Pada  beban  kerja  yang  bersifat  quantitative  overload  adalah  keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan  tugas.  Dengan  kata  lain,  beban  kerja  berlebihan  kuantitatif merupakan beban kerja  yang terjadi  apabila terlalu  banyak pekerjaan  yang harus dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do).
Unsur  yang  menyebabkan  beban  kerja  berlebihan  kuantitatif  ini  adalah desakan  waktu.  Waktu  merupakan  salah  satu  ukuran  efisiensi.  Pedoman  yang banyak  didengar  adalah  “cepat  dan  selamat”.  Atas  dasar  ini  orang  sering  harus bekerja  berkejaran  dengan  waktu  dan  hal  ini  dapat  mengakibatkan  timbulnya banyak  kesalahan  atau  menyebabkan  kondisi  kesehatan  seseorang  berkurang.
Bagaimanapun  juga  beban  kerja  berlebihan  kuantitatif  merupakan  pembangkit stress pada para pekerja

## b. qualitative overload
Beban  kerja  yang  bersifat  qualitative  overload  adalah  beban  kerja  yang terjadi apabila orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya atau standar hasil karyanya terlalu  tinggi. Dengan kata lain, beban kerja kualitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila pekerjaan yang dihadapi terlalu sulit (too difficult to do).
Beban  berlebihan  kualitatif,  adalah  beban  kerja  karena  kemajemukan pekerjaan. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang  makin  beralih  titik  beratnya  pada  pekerjaan  otak.  Pekerjaan  makin menjadi  majemuk  dan  kemajemukan  pekerjaan  ini  bisa  meningkat  karena peningkatan  dari  jumlah  informasi  yang  harus  digunakan,  peningkatan  dari canggihnya informasi atau dari ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan, serta perluasan  dan  tambahan  alternatif  dari  metode-metode  pekerjaan.  Kemajemukan pekerjaan memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari pada  yang  dimiliki.  Pada  titik  tertentu  kemajemukan  pekerjaan  tidak  lagi menyebabkan  produktif,  tetapi  menjadi  destruktif.  Hal  ini  dapat  menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik.

## KERANGKA KONSEP PENELITIAN
Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  teoritis  maka  dapat  digambarkan  model  konsep penelitian yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambarberikut.
Hipotesis Penelitian .
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan maka hipotesis yang akan di ajukan  :
(a) Terdapat  pengaruh kompetensi terhadap kinerja  Penyidik Direktorat  Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.
(b) Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.
(c) Terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja  Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalsel.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan  Penelitian
Metode  yang digunakan  adalah  Deskriptif Analisis. Penelitian ini bermaksud mendeskripsikan dan mencari pengaruh dari sejumlah variabel penelitian yang ada, tanpa melakukan perlakuan seperti yang dijumpai dalam penelitian deskriptif, yaitu berusaha  mendeskripsikan  variabel-variabel  yang  ada  juga  dimaksudkan  untuk
mempridiksi  keeratan  pengaruh    yang  satu  terhadap  variabel  yang  lain  antara prediktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2010 : 219).
Lokasi Penelitian .
Penelitian  ini  dilaksanakan  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda Kalimantan Selatan.

## Populasi dan  Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. sampling  jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relative  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel  Sugiyono  (2012).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  personil Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda  Kalimantan  Selatan.  yang  berjumlah sebanyak 116 orang.
Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  menggunakan  perhitunga  rumus  Slovin. Dengan  demikian  pengambilan  sampel  yang  peneliti  ambil    sebanyak  90  orang sehingga  dapat  mewakili  secara  keseluruhan  pegawai  personilDirektorat  Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan.

## Metode Pengumpulan Data

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut.  Data kuntitatif  yaitu  data  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat
dihitung.  Dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  dalam  data  kuantitatif  adalah  data jumlah  PersonilDirektorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda  Kalimantan  Selatan.. Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum kantor Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan.
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.
1. Data  primer,  adalah  data  yang  dihasilkan  untuk  memenuhi  kebutuhan penelitian  yang  sedang  ditangani  (Istijanto  2010:06).  Data  ini  dikumpulkan secara  langsung  dari  lapangan,  yang  diperoleh  dengan  cara  melakukan pengamatan,  survei  serta  wawancara  atau  memberi  daftar  pertanyaan  yaitu kompetensi, disiplin kerja, beban kerjadan kinerja personilDirektorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan..
2. Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri penelitiannya, seperti masa  kerja,  jumlah    personilDirektorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda Kalimantan Selatan, dan struktur organisasi

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, diperlukan  suatu  alat  pengumpul  data  yang  disebut  instrumen  penelitian  yang dipakai  adalah  kuesioner  yang  berisi  butir-  butir  pertanyaan  Pengumpulan  data primer  dilakukan  dengan  cara  survei  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Skala pengukuran  yang  digunakan  untuk  penilaian  kuesioner  adalah  skala  Likertyaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok  orang  tertentu  untuk  tentang  fenomena  sosial.Dalam  penelitian  ini telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang  selanjutnya  disebut  sebagai variabel penelitian.Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert,
mempunyai  gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju, atau berbentuk interval (1 - 5).

## Metode Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Sebelum kuesioner disampaikan kepada responden dalam skala yang lebih luas, perlu dilakukan uji terhadap kuesioner yaitu uji validitas ( test of validity ) dan uji reliabilitas  ( test  of  reliability). Syarat  minimum  untuk  dianggap  valid  atau memenuhi  syarat  adalah  bila  r  ≥  0,3,  dan  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan handal  (realiable)  bila  memiliki  koefisien  keandalan  sebesar  0,6  atau  lebih (Sekaran, 1992).

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dalam  melakukan analisis  data,  maka  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  menganalisis  data empiris yaitu analisis Statistik inferensial. Analisis Statistik Inferensial di gunakan untuk melakukan pengujian konsepsi manajemen yang dinyatakan dalam hipotesis penelitian (Ferdinand, 2006).
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis variabel mempengaruhi  atau  ”bertanggung  jawab  atas”  perubahan-perubahan  dalam variabel lain yang diarahkan pada pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan beban kerja  terhadap  kinerja  personilDirektorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda Kalimantan Selatandengan menggunakan analisis regresi berganda .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Pembahasan
Untuk  menganalisis  data,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  berganda untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Penghitungan data menggunakan instrumen spss 20. Adapun untuk syarat diterima atau ditolaknya hipotesis adalah sebagai berikut :
• Hipotesis diterima jika nilai Sig. < 0.05
• Hipotesis ditolak jika nilai Sig. > 0.05
Selanjutnya  untuk  mengetahui  bentuk  pengaruh  dari  antar  variabel,  dapat diketahui melalui besaran nilai t. Jika nilai t bernilai positif maka bentuk pengaruh yang  ditimbulkan  adalah  searah,  atau  semakin  meningkat  variabel  bebas  maka semakin  meningkat  pula  variabel  terikat  yang  dipengaruhinya  dan  begitu  pula sebaliknuya.  Namun  jika  nilai  t  bernilai  negatif,  maka  bentuk  yang  ditimbulkan adalah berlawanan, atau semakin meningkat variabel bebas maka semakin menurun variabel bebas yang dipengaruhinya atau sebaliknya.
Berikut  adalah  hasil  uji  analisis  Regresi  berganda  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dengan menggunakan spss 20.

## 1. Kompetensi terhadap Kinerja
Hasil  dari  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  untuk variabel Kompetensi terhadap kinerja adalah sebesar 0,000; hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai probabilitas yang berarti terdapat pengaruh signifikan variabel kompetensi terhadap kinerja.
Selain  itu  besaran  nilai  t  diketahui  8,942  dan  bernilai  positif.  Hal  ini menunjukkan bahwa bentuk hubungan pengaruh dari kompetensi terhadap kinerja adalah searah,  yang berarti kinerja akan meningkat ketika adanya peningkatan di kompetensi  dan  begitu  pula  sebaliknya,  kinerja  akan  menurun  jika  terdapat penurunan  di  kompetensi.  Penelitian  ini  secara  langsung  membuktikan  dan membenarkan  penelitian-penelitan  sebelumnya  yang  menemukan  bahwa  adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja (Muslimah, 2016; Sampe, 2014).
Temuan Muslimah (2016) dan Sampe (2014) mengungkap bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi seseorang maka akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai  dengan  temuan  dari  penelitian  ini  yaitu  semakin  tinggi  kompetensi  maka semakin tinggi juga kinerja penyidik. Sampe (2014) lebih jauh menemukan bahwa berdasar dari tiga aspek pembentuk kompetensi, aspek pengetahuan yang menjadi faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Sedangkan pada temuan Muslimah (2016) lebih berfokus pada aspek pengetahuan dan keterampilan dengan temuan bahwa dua aspek ini berpengaruh 65% dalam meningkatkan kinerja secara  langsung  sedangkan  35%  sisanya  adalah  kemungkinan  aspek  sikap  atau variabel-variabel lain.
Penelitian  terdahulu  melakukan  pengujian  dengan  langsung  berfokus  pada aspek pembentuk kompetensi itu sendiri sebagai variabel penelitian yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap (Hutapea & Thoha, 2008). Sedangkan pada penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  kompetensi  secara  utuh  dalam  menguji pengaruhnya  terhadap  kinerja,  namun  secara  keseluruhan  penelitian  ini  dapat membuktikan bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja.
Jika  ditelaah  lebih  lanjut  dari  variabel  kinerja,  pada  dasarnya  aspek  dan indikator  pembentuk  kompetensi  yang  meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  juga  merupakan  aspek  dan  indikator  pembentuk  kinerja  (Kasmir,  2015). Simamora (2011) lebih jelas menjabarkan bahwa pada aspek keterampilan diurai menjadi dua indikator besar yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Kuantitas meliputi seberapa cepat dan banyak hasil dari pekerjaan sedangkan kualitas mengarah pada
proses  dan  kualitas  hasil  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  Selanjutnya  Simamora menganggap bahwa pengetahuan sebagai sebuah indikator tersendiri  dikarenakan pada  dasarnya  indikator  ini  merupakan  sebuah  indikator  penting.  Untuk  sikap, Simamora  lebih  memandangnya  kearah  indikator  kerjasama  dan  indikator kehadiran.
Dari  irisan  konsep  teoritis  ini  pada  dasarnya  telah  terlihat  bahwa  secara teoritis  kompetensi  memang  seharusnya  berpengaruh  terhadap  kinerja,  sehingga hasil  temuan  dari  penelitian  ini  yang  telah  membuktikan  adanya  pengaruh signifikan kompetensi terhadap kinerja secara langsung telah sesuai dengan teori besar yang sudah ada serta sejalan dengan penelitian-penelitian terdahulunya.
Jika mengacu pada permasalahan yang terjadi pada Direskrimum Polda maka hasil penelitian ini memperkuat asumsi dari permasalahan rendahnya kinerja yang dimiliki oleh para penyidiknya. Keterampilan dalam melakukan penyidikan yang kurang  mumpuni  serta  rendahnya  wawasan  pengetahuan  yang  dimiliki  terbukti menjadi penyebab kinerja penyidik yang kurang prima.
Tingkat pendidikan dibawah standart dan diiringi kuranya keinginan dalam mengembangkan  diri  dalam  hal  penambahan  wawasan  terkait  pekerjaan  yang diemban menjadi salah satu sumber masalah rendahnya kinerja penyidik. Hal ini juga  sejalan  dengan  temuan  Sampe  (2014)  bahwa  pengetahuan  menjadi  faktor dominan dari aspek kompetensi yang mempengaruhi kinerja.
Keterampilan  yang  kurang  memadai  dalam  melakukan  pekerjaan  juga menjadi  bukti  bahwa  kompetensi  yang  dimiliki  penyidik  tergolong  rendah, sehingga  hasil  pekerjaan  menjadi  kurang  maksimal  dan  menunjukkan  rendahnya kinerja yang dimiliki. Dari hal ini hendaknya institusi mulai menyoroti kompetensi yang dimiliki oleh para penyidiknya khususnya pada proses seleksi penyidik baru.

## 2. Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hasil analisis regresi  menemukan bahwa nilai  signifikansi  variabel  disiplin kerja  terhadap  kinerja  sebesar  0,033.  Nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas (0,05) yang artinya terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja.
Selain  itu  diketahui  nilai  t  sebesar  2,166  dan  bernilai  positif.  Hal  ini menggambarkan  arah  hubungan  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  yang searah.  Semakin  tinggi  tingkat  disiplin  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  yang dimiliki seseorang, atau sebaliknya semakin rendah tingkat disiplin kerja seseorang maka semakin rendah pula kinerja yang diperlihatkannya. Hasil ini sejalan dengan temuan Wiratama dkk (2013) dan Sahanggamu dkk (2015).
Pada  temuan  Wiratama  dkk  (2013),  variabel  disiplin  kerja  disandingkan bersama  variabel  kepemimpinan  dan  diklat  dalam  melihat  pengaruhnya  terhadap kinerja.  Tujuannya  sendiri  adalah  melihat  kondisi  karyawan  yang  meningkatkan kinerja  dari  faktor  pengaruh  seorang  pemimpin  yang  berperan  sebagai  fungsi pengawasan sehingga secara langsung berhubungan dengan variabel kedisiplinan itu  sendiri,  serta  adanya  pemberian  diklat  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan keterampilan  kerja.  Sedangkan  pada  penelitian  ini  lebih  melihat  kedisiplinan sebagai variabel terpisah dari variabel-variabel lainnya, namun tetap menjadi faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang.
Secara  parsial  maupun  secara  simultan  dengan  variabel  lainnya,  temuan Wiratama  dkk  (2013)  membuktikan  adanya  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja.  Hal  ini  juga  ditemukan  pada  penelitian  ini  sehingga  penelitian  ini mendukung penelitian dari Wiratama dkk.
Pada  temuan  Sahanggamu  dkk  (2015)  juga  membuktikan  bahwa  bahwa disiplin kerja berpengaruh baik  secara parsial  maupun simultan terhadap kinerja. Konteks  penelitian  disiplin  kerja  pada  temuan  Sahanggamu  dkk  (2015)  sama dengan  konteks  penelitian  ini,  dimana  disiplin  kerja  merupakan  sebuah  variabel terpisah namun tetap memiliki dampak terhadap kinerja.
Pada temuan Sahanggamu dkk (2015), variabel disiplin kerja yang menjadi variabel paling dominan dalam mempengaruhi kinerja. Hal ini dikarenakan subyek penelitiannya adalah karyawan Bank sehingga hasil kerja akan sangat bergantung pada  tingkat  kedisiplinan  kerja  karyawannya.  Namun  dari  temuan  ini  dapat memberikan  bukti  bahwa  pada  konteks-konteks  tertentu,  disiplin  kerja  dapat menjadi variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja.
Soejono  (2000)  mengungkapkan  empat  indikator  seseorang  memiliki kedisiplinan  kerja  tinggi  meliputi  ketepatan  waktu,  penggunaan  fasilitas  kantor dengan  baik,  tanggung  jawab  yang  tinggi,  dan  ketaatan  terhadap  aturan  kantor. Ketepatan waktu meliputi ketertiban seseorang dalam mematuhi aturan waktu yang diberikan oleh kantor atau tempat  kerjanya. Penggunaan fasilitas kantor meliputi pemeliharaan  dan  kepedulian  seseorang  terhadap  fasilitas-fasilitas  penungjang kerjanya di tempat kerja. Tanggung jawab yang tinggi dalam hal ini lebih kepada penyelesaian  tugas  yang  telah  didelegasikan  oleh  organisasi  tempatnya  bekerja, baik dalam hal jumlah, frekuensi, ataupun jenjang waktu penyelesaiannya. Ketaatan terhadap  aturan  kantor  meliputi  tata  tertib,  nilai,  dan  norma  yang  diberikan  oleh organisasi untuk ditaati.
Menelaah dari empat indikator yang diajukan oleh Soejono (2000) terdapat sebuah kesamaan konsep teoritik yang diajukan Simamora (2011). Hal ini terletak pada  variabel  kinerja  indikator  kehadiran.  Indikator  kehadiran  yang  diajukan Simamora (2011) meliputi hadir dalam rapat rutin, aktif dalam setiap rapat, aktif dalam  melaksanakan  tugas  dan  bertanggung  jawab,  dan  aktif  dalam  melakukan sosialisasi pekerjaan. Pada sub indikator ini sub indikator aktif dalam melaksakan tugas  dan bertanggung jawab memiliki kesamaan dengan indikator disiplin kerja yaitu  tanggung  jawab  tinggi.  Kedua  konsep  ini  sama-sama  menyoroti  terkait tanggung  jawab  seseorang  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  sesuai dengan  aturan  yang  diberikan  oleh  organisasi  atau  institusi.  Selain  itu  pada  sub indikator  hadir  dalam  rapat  rutin  memiliki  kesamaan  konsep  dengan  ketepatan
waktu,  dimana  sama  mengarah  pada  penggunaan  waktu  yang  diberikan  oleh instansi atau organisasi.
Dari irisan konsep kedisiplinan kerja dan kinerja inilah maka secara teoritik, kedisiplinan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja. Namun kekuatan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja bergantung pada situasi dan kondisi tertentu sesuai dengan konteksnya. Hal ini didasarkan dari temuan Sahanggamu dkk (2015) bahwa pada penelitiannya variabel disiplin menjadi variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja dikarenakan subyek penelitiannya adalah karyawan Bank, yang  sangat  memerlukan  kedisiplinan  tinggi  dalam  dalam  penyelesaian pekerjaannya.
Pada penelitian ini, kedisiplinan seorang penyidik juga menjadi salah satu hal penting  dalam  menunjang  pekerjaannya.  Mengingat  konteks  pekerjaan  seorang penyidik yang akan berhubungan langsung dengan berbagai tindak pidana, namun pada kenyataannya banyaknya keluhan-keluhan terkait kasus-kasus yang terlambat dalam penyelesaiannya baik dari segi penyelesaian maupun dalam hal adminstrasi.
Adanya hubungan langsung penyidik dengan usernya baik tersangka, korban ataupun saksi menjadikan bahwa salah satu fokus utama pekerjaan penyidik tidak hanya  penangangan  kasus  namun  bagaimana  penyidik  dapat  melayani  usernya (korban  dan  saksi).  Bentuk  pelayanan  yang  diberikan  ini  mejadi  salah  satu  poin penting  seorang  user  dalam  melakukan  penilaian  subjektif  terhadap  penyidik  itu sendiri.  Semakin  banyak  surat  keluhan  yang  diterima  Ditreskrimum  terkait ketidaktuntasan  kasus  menjadi  sorotan  terhadap  kinerja  penyidik  itu  sendiri. Tanggung jawab penyidik dalam penanganan kasus dan penyelesaian secara cepat dan  tepat  waktu  menjadi  sorotan  lemahnya  kinerja  penyidik,  sehingga  hal  ini menjadi salah satu fokus utama Ditreskrimum untuk membenahi kedisiplinan para penyidiknya, khususnya  pada tanggung jawab mereka terhadap tugas  yang harus diselesaikan secara cepat, efektif, dan efisien.

## 3. Beban Kerja terhadap Kinerja
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  besaran  nilai  signifikansi  beban  kerja terhadap  kinerja  sebesar  0,000.  Nilai  signifikansi  ini  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas  (0,05)  sehingga  membuktikan  bahwa  adanya  pengaruh  signifikan beban kerja yang dimiliki para penyidik terhadap kinerja mereka.
Selain itu ditemukan besaran nilai t sebesar -7,163 dan bernilai negatif. Arti dari nilai negatif ini menunjukkan adanya dampak berlawanan arah dari variabel beban  kerja  terhadap  kinerja.  Jika  beban  kerja  meningkat  maka  kinerja  akan menjadi turun dan begitu pula sebaliknya jika beban kerja menurun maka kinerja akan meningkat. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulunya bahwa terdapat pengaruh  signifikan  beban  kerja  terhadap  kinerja  dan  hubungan  pengaruh  yang ditimbulkan adalah berlawanan arah (Ramli dkk, 2016; Paramitadewi, 2017).
Temuan Paramitadewi (2017) semakin gamblang menggambarkan hubungan dari  pengaruh  menurunnya  beban  kerja  yang  berdamapak  pada  kenaikan  kinerja karyawan. Meskipun bukan menjadi variabel utama dalam mempengaruhi tingkat kinerja,  namun  hasil  penelitian  Paramitadewi  dapat  menggambarkan  pentingnya beban kerja yang berimbang, sehingga dapat memunculkan kinerja yang baik dari karyawan. Sesuai dengan yang dinungkapkan oleh Susanto (2011), bahwa beban kerja  yang  seimbang  dapat  memfokuskan  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya. Karyawan tidak terlalu tinggi beban kerjantya (role overload) atau tidak terlalu rendah (role underload). Keseimbangan ini akan membuat karyawan dapat  berfokus  pada  pekerjaannya  secara  produktif,  sehingga  dapat  memberikan hasil kerja yang maksimal sesuai dengan harapan tempat mereka bekerja.
Schultz dan Schultz (2010) menelaah lebih jauh dengan membagi beban kerja menjadi dua jenis yaitu quantitative overload dan qualitative overload. Pembagian ini  didasarkan  pada  kemampuan  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaannya. Quantitative overload berfokus pada jumlah dan batas waktu penyelesaian sebuah tugas atau pekerjaan. Jika difokuskan kembali pada permasalahan yang terjadi di
penyidik  Ditrekrimum,  maka  terlihat  bahwa  beberapa  penyidik  mengalami  dua jenis overload ini.
Quantitative  overload  terjadi  dikarenakan  beberapa  penyidik  mendapatkan pekerjaan tambahan dari penyidik lain yang masih belum berkompeten menangani kasus atau pekerjaannya secara mandiri. Hal ini menjadikan penyidik tidak dapat fokus pada penyelesaian pekerjaan utamanya dan menumpuk kuota pekerjaan yang harus  dikerjakanya.  Sedangkan  untuk  Qualitative  Overload,  terjadi  pada permasalahan beberapa penyidik yang menerima kasus yang bukan ranah dari tugas atau pekerjaan mereka  yang seharusnya. Pekerjaan  yang dimaksudkan ini adalah pelaporan terkait sengketa tanah, sehingga hal ini menambah tingkat kesulitan dari pekerjaan yang harus diselesaikan oleh penyidik.
Tawarka  (2010)  mengungkapkan  bahwa  beban  kerja  terjadi  jika  terdapat perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan yang  harus  dihadapi.  Dari  definisi  tersebut  dengan  jelas  menyebutkan  aspek kemampuan kerja yang berarti juga keterampilan yang dimiliki dan menjadi salah satu  indikator  kinerja  (Simamora,  2011).  Hal  ini  juag  menjelaskan  bahwa  untuk penyidik  yang  masih  belum  kompeten  dalam  menangani  kasus  secara  mandiri, mereka mengalami kesulitan dan membutuhkan waktu yang lebih lama dari yang seharusnya.  Sedangkan  disisi  lain,  tuntutan  institusi  pentingnya  menjaga  citra kinerja  yang  baik  sebagai  seorang  penyidik  dengan  cara  menyelesaikan  sebuah kasus  secara  cepat,  efektif,  dan  efisien  menjadi  tuntutan  berat  bagi  penyidik sehingga menimbulkan beban kerja tinggi pada penyidik itu sendiri. Dalam hal ini terlihat jelas bahwa salah satu penyebab rendahnya kinerja penyidik Ditreskrimum adalah adanya beban kerja yang tidak seimbang pada beberapa penyidik, sehingga faktor beban kerja menjadi salah satu fokus utama  yang harus diperhatikan guna pembenahan kinerja individu yang akan mengacu pada citra kinerja instansti.

## 4. Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Dari  tabel  Anova  diketahui  nilai  Signifikansi  sebesar  0,000.  Berdasar  ada syarat diterima hipotesis maka nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas (0,05). Dalam hal ini terlihat bahwa Besaran nilai Sig variabel-variabel bebas lebih kecil  dari  nilai  probabilitas  (0,000  <  0,05),  maka  terdapat  pengaruh  signifikan kompetensi, disiplin kerja, dan beban kerja terhadap kinerja secara simultan pada penyidik  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum  Polda  Kalimantan  Selatan.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitan  terdahulu  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  variabel kompetensi, disiplin kerja, dan beban kerja terhadap variabel kinerja, baik secara parsial maupun simultan dengan variabel lainnya (Muslimah, 2016; Sampe, 2014; Wiratama dkk , 2013; Sahanggamu dkk, 2015; dkk, 2016; Paramitadewi, 2017).
Sesuai  dengan  indikator  yang  telah  diungkapkan  Simamora  (2011)  bahwa terdapat lima indikator besar bagaimana seseorang dapat dinilai kinerjanya, yaitu meliputi  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  pengetahuan,  kehadiran,  dan  kerjasama. Indikator  kualitas  dan  kuantitas  kerja  memiliki  kesamaan  konsep  dengan kemampuan  atau keterampilan  yang diungkapkan oleh Kasmir (2015). Kuantitas dan kualitas kerja mengacu pada proses dan hasil dari pekerjaan  yang dilakukan oleh  seseorang,  sehingga  hal  ini  merupakan  kemampuan  atau  keterampilan  yang dimiliki oleh orang tersebut.
Irisan  konsep  teoritik  variabel  kompetensi,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja terhadap kinerja terdapat pada aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, dan kehadiran. Pada aspek kualitas dan kuantitas kerja beririsan dengan salah satu aspek  kompetensi,  disiplin  kerja,  dan  beban  kerja  yaitu  kemampuan  atau
keterampilan  (Hutapea  dan  Thoha,  2008;  Tawarka,  2010).  Kemampuan  atau keterampilan merupakan cara bagaimana seseorang melakukan pekerjaanya dengan benar.  Dengan  memiliki  kemampuan  atau  keterampilan  yang  mumpuni  maka seseorang  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  mudah  sesuai  dengan  yang diharapkan oleh organisasi tempat kerjanya. Namun ketika sesorang tidak memiliki kemampuan  yang  mumpuni,  maka  akan  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.  Hal  ini  akan  menjadi  beban  bagi  orang  tersebut  jika  organisasi menetapkan  jadwal  penyelesaian  pekerjaan  yang  ketat,  sehingga  akan menimbulkan  beban  kerja.  Selain  itu  dikarenakan  kesulitan  pekerjaan  yang dihadapi maka seorang pegawai akan membutuhkan waktu penyelesaian yang lebih lama  serta  kualitas  hasil  memungkinkan  dibawah  standart  yang  seharusnya. Penyelesaian waktu yang lebih lama memungkinkan terjadinya keterlambatan yang berimbas pada penurunan kedisiplinan pegawai tersebut.
Mengacu  pada  permasalahan  yang  terjadi  pada  penyidik  Ditreskirmum, kurangnya  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  penyidik  dalam  penannganan  sebuah kasus  membuatnya  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Hal  ini menjadikannya membutuhkan waktu yang lebih lama dalam penuntasan pekerjaan yang  ditangani.  Selain  itu  adanya  penambahan  pekerjaan  lain  atau  penambahan kasus  lain  berakibat  pada  penumpukan  pekerjaan  sehingga  banyak  kasus-kasus yang menumpuk dan belum tuntas. Selain itu kurangnya kemampuan yang dimiliki oleh  memberikan  tambahan  pekerjaan  pada  penyidik  lain  yang  berakibat  pada penambahan beban kerja pada penyidik lain yang berusaha membantu.
Adanya  tuntutan  instansi  dalam  hal  menjaga  kedisiplinan  dengan menunjukkan  kinerja  yang  prima  pada  masyarakat  juga  memberikan  beban tambahan. Sebagai penyidik diharapkan tidak hanya mampu menyelesaikan kasus tetapi  juga  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  masyarakat.  Hal  ini  juga menjadi beban tambahan bagi penyidik terkait.
Selain  pada  aspek  kemampuan,  aspek  pengetahuan  menjadi  aspek  yang krusial  dalam  menghasilkan  hasil  kerja  yang  baik  (Sampe,  2014).  Kurangnya
pengetahuan yang dimiliki penyidik terkait pekerjaan yang harus dilakukannya lah yang  menimbulkan  kesulitan  dalam  penyelesaiannya.  Hal  ini  lah  yang  juga berdampak  pada  kedisiplinan  penyidik  terkait  tanggung  jawabnya  dalam penyelesaian pekerjaan dan menambah beban kerja penyidik tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan Beban Kerja terhadap Kinerja pada Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan.
2. Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan
3. Beban Kerja secara Parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Penyidik Direktorat Reserse Kriminal Umum Polda Kalimantan Selatan
4. Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan  Beban  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Penyidik  Direktorat  Reserse  Kriminal  Umum Polda Kalimantan Selatan
Saran.
1) Penelitian berikutnya
Penelitian  berikutnya  dapat  berfokus  pada  variabel-variabel  lain  yang dapat berpengaruh terhadap kinerja penyidik guna mendapatkan referensi lebih lengkap  dalam  meningkatkan  kinerja  penyidik  Ditreskrimum  Polda  Kalsel.
Selain itu peneliti berukutnya juga dapat berfokus pada variabel-variabel yang dapat meningkatkan kompetensi, beban kerja dan disiplin kerja penyidik guna menunjang  data  dalam  meningkatkan  kinerja  penyidik  Ditreskrimum  Polda Kalsel
2) Institusi terkait penelitian
1. Ditreskrimum Polda Kalsel hendaknya mulai menyoroti aspek kompetensi dalam hal seleksi dan promosi para penyidiknya agar mendapatkan orang yang sesuai dengan pekerjaannya ( right man on the right place )
2. Ditreskrimum  Polda  Kalsel  hendaknya  mulai  membuat  sebuah  program pengawasan  dan  pemberian  sanksi  tegas  bagi  penyidik  yang  kurang disiplin guna meningkatkan performa institusi
3. Ditreskrimum  Polda  Kalsel  hendaknya  mulai  merancang  sebuah instrumen penganalisis beban kerja sehingga pengorganisasian pekerjaan dapat merata keseluruh personil secara adil.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  .  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2010).  Manajemen  Sumber  daya  Manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
A.S.  Munandar.  2001.Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Depok.  Penerbit Universitas Indonesia (UIPress).
Abdullah.  (2016).  Manajemmen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan.  Aswaja Pressindo. Yogyakarta.
Agus Harjito dan Martono, (2011). Manajemen Keuangan. Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit EKONISIA, Yogyakarta.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2010).Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Andi Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  .Bumi  Aksara.
Jakarta.
Hasibuan. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha,  (2008).  Kompetensi  komunikasi  Plus  : Teori,  Desain,  Kasus  dan  Penerapan  untuk  HR  dan  Organisasi  yang Dinamis, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Irwandy,  2007.  Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Beban  Kerja  di  Unit Rawat Inap RS Jiwa Makassar Tahun 2006. Makasar.
Kasmir. 2015. Analisis Laporan Keuangan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Muslimah, N. N. (2016). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. JMK (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan) , 1 (2), 152-161.
Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta. Rajawali Pers
Muljadi, (2006).Pokok-pokok dan Ikthisar Manajemen Stratejik Perencanaan Dan
Manajemen Kinerja, Penerbit Pustaka Publisher, Jakarta.
Mangkunegara,  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Cetakan ketuju, PT Remaja Rosdakarya offset Bandung.
Moeheriono.  2010.  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi.  Bogor:Penerbit Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE – JogJakarta.
Paramitadewi,  K.  F.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E- Jurnal Manajemen Unud , 6 (6), 3370-3397.
Prawirosentono,  Suyadi,  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Kebijakan Kinerja  Karyawan;  Kiat  Membangun  organisasi  Kompetitif  era Perdagangan Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta
Prihatini. (2007). Analisis Hubungan baban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di
Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Medan
Prijodarminto, Soegeng, Disiplin Kiat Menuju Sukses, (Jakarta: Abadi, 2005).
Robbins, S.P. 2010. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.
Ramli, H., & Tamsah, H. (2016). Pengaruh Konflik Peran Ganda, Beban Kerja Dan Kelelahan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat Wanita di RSUD I Lagaligo Kabupaten Luwu Timur. Jurnal Mirai Management , 1 (1), 119- 135.
Sahangggamu, P. M., & Mandey, S. L. (2015). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Perkreditan  Rakyat  Dana  Raya. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 2 (4).
Sampe, M. S. (2014). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. JUPITER ,
13 (2).
Sedarmayanti. (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama
Simamora, Henry. (2010).Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.
Suyadi  Prawirosentono,  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Kebijakan Kinerja  Karyawan;  Kiat  Membangun  organisasi  Kompetitif  era Perdagangan Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2003). What  and  how  productivity. Bandung:  Earth Literacy.
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Soekanto, Soejono. 2000. Kamus Besar Sosiologi. Jakarta. Rajawali.
Susanto, D. (2011). Peningkatan Program pasien safety berdasar 7 prinsip menuju keselamatan pasien rumah sakit.
Schultz, D.& Schultz, E. S. (2010). Psychology and work today (10 edition). New York: Pearson.
Tarwaka, 2010. Ergonomi Industri. Surakarta : HARAPAN PRESS.
Wiratama, I. N. J. A., & Sintaasih, D. K. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten  Badung. Matrik:  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan .
Wibowo (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: raja Grafindo Persada.