ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PT BINTANG BALI INDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Ni Made Putri Widyawati 1 , I Gusti Ayu Imbayani 2 , I Made Surya Prayoga 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar Email : widyawatiputri34@gmail.com 1 , imbayani@unmas.ac.id 2 , prayogamade@unmas.ac.id 3

## Abstrak
Turnover intention atau niat untuk keluar adalah hal yang sering dan selalu terjadi dalam perusahaan. Namun, apabila  intensinya  tinggi  maka  akan  menjadi  salah  satu  permasalahan  serius  dalam  perkembangan  suatu perusahaan.  Dengan  demikian,  fungsi  perusahaan  selain  merekrut  sumber  daya  manusia  yang  tepat,  juga mempertahakan man  power di  perusahaan.  Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  tersebut  merupakan  kunci keberhasilan  manajemen  kinerja  yang  mampu  meningkatkan  kepuasan  sekaligus  komitmen  kerja  sehingga dapat meminimkan turnover intention (Wibowo, 2017). Riset dilaksanakan guna mengetahui pengaruh KSK terhadap TOI PT Bintang Bali Indah dengan KMO sebagai pemediasi. Sampel berjumlah 69 orang dari populasi sebanyak  226  karyawan  dengan proportionate  stratified  random  sampling yang  merupakan  bagian  dari probability  sampling. Riset  menggunakan path  analysis metode Structural  Equation  Model-Partial  Least Square. Riset menghasilkan KMO tidak mampu menjadi pemediasi antara KSK dengan TOI . Hasil tersebut dikarenakan masing-masing dari KSK dan KMO berpengaruh tidak signifikan terhadap TOI walaupun KSK terhadap  KMO  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Sehingga  disarankan  untuk  riset  selanjutnya  mampu menggunakan variabel lain di luar KSK dan KMO dalam mempengaruhi TOI .
Kata kunci: kepuasan kerja (KSK), komitmen organisasi (KMO), turnover intention (TOI)

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  manajemen  merupakan  pemberdayaan  tenaga  kerja  yang  dapat  menumbuhkan komitmen  dan  kepuasan  karyawan  (Wibowo,  2017).  Peran  perusahaan  di  samping  merekrut  tenaga kerja adalah menjaga tenaga kerja tersebut untuk bertahan di perusahaan. Ketika SDM menjadi kecewa di saat itulah bekerja tidak optimal serta berkeinginan untuk mencari pekerjaan atau perusahaan lain ( turnover intention ) (Suparyadi, 2015).
Ksama  (2016)  mengatakan turnover  intention  (TOI) adalah  hal  yang  kerap  kali  terjadi  dalam perusahaan  terkait  dengan  niat  keluarnya  karyawan.  Namun,  apabila  intensinya  tinggi  maka  akan menjadi salah satu permasalahan serius dalam perkembangan suatu perusahaan.
Satu dari banyaknya variabel yang mampu memengaruhi turnover intention menurut Prasetyowati (2018) yaitu  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja (KSK)  adalah  suatu  wujud  rasa  senang  yang  dirasakan kayawan atas kinerjanya dari pekerjaan yang telah dicapai, (Shabrina & Prasetio, 2018). Kepuasan kerja diyakini  dapat  menurunkan  tingkat  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  bagi  karyawan, (Hatmoko, 2020)
Keadaan dimana seseorang karyawan merasa puas dan tetap bertahan pada pekerjaannya di suatu perusahaan,  itu  artinya  karyawan  tersebut  memiliki  komitmen  yang  besar  atas  perusahaan  atau organisasi, (Dewi et al. , 2023) Komitmen organisasi merupakan faktor lain selain kepuasan kerja yang juga  mempengaruhi turnover  intention (Saeed et  al. 2014).  Priansa  (2018)  menyatakan  komitmen organisasi  sebagai  loyalitas  pegawai  terhadap  perusahaan  dengan  kontribusi  yang  tinggi  mencapai tujuan.
Riset dilaksanakan di PT Bintang Bali Indah. Adapun fenomena pada PT Bintang Bali Indah yaitu perusahaan ini terdeteksi mengalami turnover intention yang cukup tinggi.
Grafik Jumlah Karyawan yang Keluar pada PT Bintang Bali Indah Tahun 2019 - Juni 2023
Berdasarkan pada data di atas, rata-rata jumlah karyawan yang keluar dari PT Bintang Bali Indah melebihi 10%. Dimana menurut Nasution (2017), TOI dengan tingkat persentase yang melebihi 10% per tahun tergolong tinggi berdasarkan sebagian besar standar sehingga TOI PT Bintang  Bali  Indah telah melewati batas standar tersebut.
Salah satu karyawan yang memutuskan keluar dari perusahaan tersebut mengaku tidak ada masalah dalam hal kompensasi, lingkungan kerja, maupun hubungan dalam organisasi tersebut, sehingga sesuai hasil pra observasi tersebut, maka komitmen organisasi (KMO) terbukti menjadi salah satu penyebab turnover intention pada PT Bintang Bali Indah.
Namun,  mengenai  faktor  lain  yaitu  kepuasan  kerja  (KSK)  yang  sudah  dibahas  sebelumnya, terdapat  perbedaan  dari  hasil  riset  terdahulu.  Sugianto et  al. (2022)  berpendapat  KSK  memiliki pengaruh signifikan terhadap TOI . Berbeda dengan riset Putri & Rumangkit (2017) yang menyatakan hal sebaliknya, sehingga menimbulkan research gap yang melatar belakangi penelitian ini Jadi, riset di PT Bintang Bali Indah ini dirumuskan untuk mencari pengaruh KSK terhadap TOI dan KMO, pengaruh KMO terhadap TOI, sekaligus mampukah KMO menjadi pemediasi KSK terhadap TOI.

## LANDASAN TEORI
1) Theory Of Planned Behavior (TPB)
Teori perilaku direncanakan , Theory Of Planned Behavior ( TPB ), dilahirkan Icek Ajzen tahun 1985. TPB adalah teori penyebab timbulnya intensi berperilaku. Psikologi menyatakan TPB sebagai  teori  mengenai  hubungan  antara  keyakinan  serta  perilaku.  Perilaku  yang  direncanakan merupakan bentuk dari turnover intenton  (TOI). Lalu,  komitmen  organisasi  (KMO)  merupakan keyakinan  dalam  TPB  dan  kepuasan  kerja  (KSK)  merujuk  pada  perilaku  dalam  teori  tersebut. Sehingga dalam hal ini niat karyawan keluar dari perusahaan berhubungan dengan KSK dan KMO.
2) Turnover Intention (TOI)
Berdasarkan riset Fuhasari (2016) dan Antari (2019), turnover intention (TOI) adalah niat seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya dalam organisasi.
Menurut Mobley, William H (2015) indikator turnover intention yaitu,
a) Pikiran keluar. Individu berpikir keluar dari lingkungan pekerjaan.
b) Pencarian alternatif pekerjaan. Individu berkeinginan bekerja pada perusahaan lain.
c) Niat keluar. Individu berniat keluar setelah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
3) Kepuasan Kerja (KSK)
Abdurrahim et  al. (2017)  dan  Putri  &  Rumangkit  (2017)  menyatakan  kepuasan  kerja (KSK)  merupakan  sikap  emosional  berupa  perasaan  positif  negatif  pekerja  terhadap  pekerjaan yang dilakukannya. Lima indikator dari kepuasan kerja menurut Alshitri (2013) yaitu:
34 74 45 18
17 2019 2020 2021 2022 2023 jumlah karyawan keluar
ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647
a) Pay. Upah  sesuai  dengan  hasil  kerja  dan  dengan  orang  lain  dalam  satu  jejang  pada  satu organisasi.
b) Promotion. Kesempatan maju di posisi berbeda dalam organisasi.
c) Coworkers. Interaksi sosial dengan rekan kerja.
d) Control of Work. Pekerjaan memberikan kesempatan belajar bertanggung jawab.
e) Supervision. Perhatian, bantuan, dan dorongan dari atasan.
4) Komitmen Organisasi (KMO)
Berdasarkan  pendapat  Fuhasari  (2016)  dan  Heriyanti  &  Zayanti  (2021),  komitmen organisasi (KMO) merupakan loyalitas seorang tenaga kerja yang ingin tinggal memegang teguh keangotaanya  di  dalam  perusahaan.  Indikator  dari  komitmen  organisasi  menurut  Rejeki  (2015) yaitu:
a) Rasa  Bangga  pada  Pekerjaan.  Memberitahu  orang  lain  bahwa  sangat  membanggakan melakukan pekerjaan tersebut.
b) Loyal pada Perusahaan. Memiliki komitmen organisasional terhadap perusahaan.
c) Kesesuaian  Nilai  Pribadi  dan  Perusahaan.  Nilai  pribadi  individu  sesuai  dengan  nilai  pada perusahaan.
d) Rasa  Bangga  terhadap  Perusahaan.  Membanggakan  perusahaan  tempatnya  bekerja  kepada orang lain.
e) Pekerjaan  yang  Memberi  Inspirasi.  Karyawan  merasa  perusahaan  memberikan  inspirasi mengenai pekerjaan yang terbaik.

## MODEL PENELITIAN DAN HIPOTESIS
Sumber: Hasil Pemikiran Peneliti (2023)

## Hipotesis:
1) Pengaruh KSK Terhadap TOI
KSK memiliki pengaruh negatif serta signifikan terhadap TOI berdasarkan riset Antari (2019) dan Hatmoko (2020).
H 1 :  KSK terhadap TOI PT Bintang Bali Indah berpengaruh negatif dan signifikan.
2) Pengaruh KSK Terhadap KMO Christover  &  Ie  (2021)  dan  Dewi et  al. (2023)  menghasilkan  KSK  menuju  KMO  berpengaruh positif signifikan.
H 2 :  KSK berpengaruh positif signifikan terhadap KMO PT Bintang Bali Indah.
3) Pengaruh KMO Terhadap TOI
Tampubolon  &  Sagala  (2020)  dan  Fuhasari  (2016)  mengatakan  bahwa  KMO  terhadap TOI berpengaruh negatif serta signifikan . H 3 :  KMO terhadap TOI PT Bintang Bali Indah berpengaruh negatif signifikan.
Komitmen Organisasi (KMO) Turnover Intention (TOI) Kepuasan Kerja (KSK) H 1 H 2 H 3 H 4
ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647

## 4) Peran KMO sebagai Pemediasi KSK dengan TOI
Rismawan  (2014),  Putra  & Wibawa  (2015),  dan  Susilo  &  Satrya  (2019)  menemukan  pengaruh tidak langsung dari KSK terhadap TOI dengan peran KMO sebagai pemediasi.
H 4 :  KMO mampu memediasi KSK terhadap TOI PT Bintang Bali Indah.

## METODE
Riset mengambil tempat di PT Bintang Bali Indah yang berada di Jl. Raya Sempidi No.2, Sempidi, Kecamatan Mengwi,  Kabupaten Badung,  Bali.  Objek  penelitian  yaitu  KSK, TOI ,  KMO  PT  Bintang Bali Indah.  Populasi tenaga kerja di PT  Bintang  Bali  Indah  sebanyak  226  orang. Teknik probability sampling , proportionate  stratified  random  sampling dengan  rumus Slovin dipilih  sebagai  teknik pengambilan  sampel  dan menghasilkan  sampel  sebanyak  69  orang.  Data  yang  diperoleh,  dianalisis melalui  tahapan  sebagai  berikut:  uji  instrumen,  analisis  deskriptif,  analisis  inferensial  berupa outer model dan inner model , serta uji mediasi, dibantu software pengolah data SPSS v25 dan SmartPLS 4.

## HASIL DAN PEMBAHASAN UJI INSTRUMEN
Berdasarkan  uji  instrumen  yang  dilakukan,  masing-masing  instrumen  variabel  telah  memenuhi persyaratan dan dinyatakan valid serta reliabel (handal).
ANALISIS INFERENSIAL
1) Outer Model
a) Convergent Validity
Masing-masing outer loading indikator KMO, KSK, dan TOI > 0,50. Hal ini berarti indikator-indikator variabel laten adalah valid serta signifikan, (Ghozali & Latan, 2015).
b) Discriminant Validity
Faktor loading tertinggi  kepada  konstruk  yang  dituju  dibandingkan  faktor loading terhadap konstrik lain menyebabkan indikator riset tergolong valid. Nilai AVE seluruh konstruk juga > 0,50 (Ghozali & Latan, 2015) .
c) Composite Reliability
Nilai  semua  konstruk  reliabel  karena  >  0,70  berdaraskan composite  reliability dan cronbach alpha.
Jadi, kesimpulan perhitungan outer model di atas adalah seluruh indikator dari variabel dan model dalam riset ini adalah valid dan reliabel.
2) Inner Model
a) R-square (R 2 )
Nilai Uji R-Square (R 2 ) Variabel R-Square (R 2 ) Komitmen Organisasi (M) 0,621 Turnover Intention (Y) 0,175
Tabel tersebut menyatakan  bahwa  nilai R 2 untuk  KSK  terhadap  KMO adalah  0,621, artinya  KSK  mempengaruhi KMO  sebesar  62,1%  sedangkan  sisanya  sebesar  37,9%  berasal dari faktor lain di luar model riset.
Nilai R 2 0,175,  yang  artinya  sebesar  17,5%  KSK  dan  KMO  bersama-sama mempengaruhi TOI, dan sisanya 82,5% adalah faktor lain di luar model riset.
b) Q-square Predictive Relevance (Q 2 )
Hasil  perhitungan Q 2 sebesar  0,687  artinya  68,7%  model  mampu  dijelaskan  dengan hubungan  antar  variabel  KSK,  KMO  dan TOI ,  sedangkan  31,3%  adalah  faktor  lain  di  luar
ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647
model riset. Menurut Ghozali & Latan (2015), maka model ini tergolong model yang kuat.
c) Goodness of Fit (GoF)
Perhitungan Goodness of  Fit  (GoF) sebesar  0,493  menurut  Ghozali  &  Latan  (2015) tergolong ke model yang kuat.
UJI HIPOTESIS DAN MEDIASI
Hubungan Langsung Antara Variabel KSK, KMO, dan TOI
Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur T Statistic P Values Keterangan Komitmen (M) → Turnover (Y) -0,201 1,057 0,145 Tidak Signifikan Kepuasan (X) → Komitmen(M) 0,788 18,305 0,000 Signifikan Kepuasan( X) → Turnover (Y) -0,242 1,227 0,110 Tidak Signifikan Hubungan Tidak Langsung Antara Variabel KSK, KMO, dan TOI Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur T Statistic P Values Keterangan Kepuasan (X) → Komitmen (M) → Turnover (Y) -0,158 1,017 0,155 Tidak Signifikan

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1) Pengaruh KSK Terhadap TOI
Hasil  uji  hipotesis  pada  pengaruh  KSK  terhadap TOI menyatakan  KSK  berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap TOI PT Bintang Bali Indah. Artinya, KSK bukan faktor utama dan  penting untuk  mempengaruhi TOI PT  Bintang  Bali  Indah.  Dengan  maksud lain,  KSK  para tenaga kerja PT Bintang Bali Indah masih dapat menurunkan TOI namun, dalam skala yang sangat kecil. Sebab berdasarkan hasil uji R-square (R 2 ) , KSK bersama KMO PT Bintang Bali Indah hanya mempengaruhi TOI sebesar 17,5%. Sehingga sisanya 82,5%, tingkat TOI dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil riset memiliki kesamaan dengan riset Putri & Rumangkit (2017), Harsono & Aprilianty (2022),    Indrajaya et  al .  (2023),  Ridho  &  Wajdi  (2023),  serta  Hermawati  (2023).  Yang  mana penelitian tersebut menghasilkan pengaruh yang tidak signifikan antara KSK terhadap TOI .
Berdasarkan  hasil  uji,  maka  hipotesis  KSK  terhadap TOI PT  Bintang  Bali  Indah berpengaruh  negatif  dan  signifikan,  ditolak.  KSK  atau  kepuasan  kerja  disini  mencangkup  gaji, promosi, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan belajar bertanggung jawab, dan perhatian dari atasan (Alshitri, 2013). Jadi, dalam hal ini PT Bintang Bali Indah sebaiknya menganalisis faktor lain di luar indikator-indikator kepuasan kerja di atas yang besar perannya dalam menentukan TOI atau turnover intention .
2) Pengaruh KSKTerhadap KMO
Pengujian hipotesis pada pengaruh KSK terhadap KMO menunjukkan KSK berpengaruh positif  signifikan  terhadap  KMO  PT  Bintang  Bali  Indah.  Artinya,  di  saat  para  tenaga  kerja  PT Bintang  Bali  Indah  merasakan  adanya  kepuasan  kerja  (KSK)  yang  mencangkup  gaji,  promosi, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan belajar bertanggung jawab, dan perhatian dari atasan (Alshitri, 2013), maka dapat memberikan pengaruh signifikan pada komitmen organisasi (KMO). Karyawan  akan  lebih  loyal  pada  perusahaan.  Mereka  akan  lebih  bangga  pada  pekerjaan  dan perusahaan tempat  mereka bekerja.  Di  saat  merasa  puas,  karyawan  PT  Bintang  Bali  Indah  juga semakin  yakin  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dapat  memberi  inspirasi  pada  mereka sehingga terjalin kesesuaian nilai pribadi dan perusahaan. Hal ini dibuktikan dari besarnya nilai R- square (R 2 ) yang diberikan KSK terhadap KMO yaitu sebanyak 62,1%.
Berasas  atas  hasil  riset  tersebut,  maka  hipotesis  KSK  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  KMO  PT  Bintang  Bali  Indah,  diterima.  Jadi,  dalam  hal  ini  PT  Bintang  Bali  Indah sebaiknya  terus  mempertahankan  manajemen  karyawan  mereka  guna  mempertahankan  dan
meningkatkan rasa komitmen organisasi karyawan. Mulai dari pemberian gaji dan promosi sesuai hasil  kerja,  tetap  menekankan  seluruh  karyawan  agar  dapat  menjalin  hubungan  harmonis  antar sesama dalam ruang limgkup perusahaan, sampai pada bagaimana para atasan memberi perhatian pada seluruh karyawan dalam menjalankan tugas. Hasil riset sesuai dengan riset Hidayat (2018), Tanjung (2019), Ellys & Ie (2020),  Heriyanti  &  Zayanti    (2021),  Christover  &  Ie  (2021),  serta Dewi et al . (2023).
3) Pengaruh KMO Terhadap TOI
Uji hipotesis pengaruh KMO terhadap TOI menunjukkan hasil bahwa KMO berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap TOI PT Bintang Bali Indah. Artinya, komitmen organisasi bukan faktor yang penting dalam mempengaruhi turnover intention PT Bintang Bali Indah. Dengan kata lain,  komitmen  organisasi  dari  karyawan  PT  Bintang  Bali  Indah  dapat  menurunkan turnover intention dalam  skala yang sangat kecil.    Sebab  berdasarkan  hasil  uji R-square  (R 2 ),  komitmen organisasi bersama kepuasan kerja PT Bintang Bali Indah hanya mempengaruhi turnover intention sebesar  17,5%,  sisanya  sebanyak  82,5%  dipengaruhi  faktor  lain.  Dalam  hal  ini,  riset  yang dilakukan Ramadhani, et al . (2023), Indrajaya, et al . (2023), Hamdani & Muzahid (2023), Ridho
&  Wajdi  (2023),  serta  Hamzal, et  al. (2023)  juga  mendapatkan  bahwa  KMO  terhadap TOI berpengaruh tidak signifikan.
Jadi, hipotesis KMO terhadap TOI PT Bintang Bali Indah berpengaruh negatif signifikan, ditolak.  Dalam  hal  ini  indikator  komitmen  organisasi  yang  disebutkan  Rejeki  (2015)  seperti keloyalan, rasa bangga pada pekerjaan dan perusahaan, serta kesesuaian dengan perusahaan yang dirasakan  karyawan  PT  Bintang  Bali  Indah  tidak  cukup  besar  pengaruhnya  untuk  menurunkan turnover intention . Sehingga PT Bintang Bali Indah sebaiknya menganalisis faktor besar yang lain di luar indikator-indikator komitmen organisasi di atas sebagai bentuk upaya menurunkan turnover intention .
4) Pengaruh KSK Terhadap TOI dengan KMO sebagai Variabel Mediasi
Pengujian  hipotesis  pengaruh  KSK  terhadap TOI dengan  KMO  sebagai  pemediasi menghasilkan  KSK  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap TOI PT  Bintang  Bali  Indah dengan KMO sebagai variabel mediasi. Artinya, KMO tidak mampu dijadikan mediasi antara KSK terhadap TOI PT Bintang Bali Indah. Hal ini didukung bukti oleh pengujian secara langsung KMO terhadap TOI , yang juga menunjukkan hasil tidak signifikan karena kecilnya nilai R-square (R 2 ) KMO  bersama  KSK  PT  Bintang  Bali  Indah  yang  hanya  sebesar  17,5%  mempengaruhi TOI . Sehingga  bisa  dikatakan  suatu  hal  yang  wajar  jika  KMO  tidak  dapat  memediasi  KSK  terhadap TOI PT Bintang Bali Indah.
Namun, dalam hal ini pengaruh langsung dari KSK terhadap TOI juga menghasilkan hasil yang tidak signifikan. Jadi, PT Bintang Bali Indah memang diharapkan menganalisis faktor lain di luar indikator-indikator KMO dan KSK yang dapat berpengaruh besar terhadap TOI mereka.

## PENUTUP
Kesimpulan riset yang telah dilakukan yaitu,
1) KSK terhadap TOI PT  Bintang Bali  Indah  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan.  Artinya,  KSK bukan faktor utama dan penting untuk mempengaruhi TOI PT Bintang Bali Indah.
2) KSK  memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  KMO  PT  Bintang  Bali  Indah.  Hal tersebut berarti bahwa KSK penting pengaruhnya terhadap KMO. Jika KSK karyawan PT Bintang Bali Indah tinggi maka komitmennya terhadap organisasi juga akan tinggi.
ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647
3) KMO  terhadap TOI PT  Bintang Bali  Indah  berpengaruh  negatif  signifikan.  Hal  tersebut  berarti komitmen  organisasi  bukan  faktor  yang  penting  dalam  mempengaruhi turnover  intention PT Bintang Bali Indah.
4) KSK  memiliki  pengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap TOI PT  Bintang  Bali  Indah  dengan KMO sebagai variabel mediasi. Hal ini berarti KMO tidak dapat menjadi mediasi KSK terhadap TOI PT Bintang Bali Indah.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahim,  Anisah,  H.  U.,  &  Dewi,  M.  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Studi  pada  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat Mitratama Arthabuana. At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen, I (2), 1-11.
Alshitri,  K.  (2013).  An  Investigation  of  Factors  Affecting  Job  Satisfaction  among  R&D  Center Employees in Saudi Arabia. Journal of Human Resources Management Research , 1-10.
Antari, N. L. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention (Studi pada Losari Hotel Sunset Bali). Prospek : Jurnal Manajemen dan Bisnis, I (1), 31-37.
Christover,  G.,  &  Ie,  M.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, III (4), 999-1008.
Dewi,  P.  A., Mahayasa,  I. A., &  Gede,  I.  (2023).  Peran  Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh Stres Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional. Warmadewa  Management  and  Business  Journal (WMBJ), V (1), 58-72.
Fuhasari, L. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi  pada  Karyawan  PT  Bale  Ayu  Indoesia  Yogyakarta). Universitas  Negeri  Yogyakarta, Yogyakarta.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least  Squares :  Konsep, Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hatmoko,  A.  D.  (2020). Pengaruh  Iklim  Organsasi  Tehadap  Turnover  Intention  dengan  Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Empiris  pada  PD.  BPR  BKK  Kabupaten  Magelang). Skripsi, Universitas Muhammadiyah Magelang, Magelang.
Heriyanti,  S.  S.,  &  Zayanti,  R.  (2021).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, IV (1), 267-277. Jaya, & Widiastini, N. (2021). Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Prospek : Jurnal Manajemen dna Bisnis, III (1), 81-86.
Ksama, I. T., & Wibawa, I. A. (2016). Pengaruh Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational  Suport  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  V (10),  6174- 6200.
Mobley, W. (2015). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mokaya,  S.  O.,  Musau,  J.  L.,  Wagoki  ,  J.,  &  Karanja  ,  K.  (2013).  Effects  of  Organizational  Work Conditions  on  Employee  Job  Satisfaction  in  the  Hotel. International  Journal  of  Arts  and Commerce, II (2), 79-90.
Nasution , M. I. (2017). Pengaruh  Stres Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Itention Medical Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen,, VII (3), 407-428. Prasetyowati,  E.  A.  (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Skripsi,  Institut  Agama Islam Negeri Salatiga, Salatiga.
Priansa, D. J. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
ISSN 1907-9990 | E-ISSN 2548-7175 | Volume 18 Nomor 1 (2024) DOI: 10.19184/jpe.v18i1.46647
Putra, M., & Wibawa, I. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT AutoBagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, IV (4), 1100-1118.
Putri, A., & Rumangkit, S. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Keja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Turnover  Intention  pada  PT  Ratu  Pola  Bumi  (RPB)  Bandar  Lampung. Lembaga Penelitian, Pengembangan Pembelajaran & Pengabdian Kepada Masyarakat , 229-244. Rejeki, A. T. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus pada Karyawan PT Purinusa Eka Persada Bawen). Skripsi, Universitas Negeri Semarang, Fakultas Ekonomi, Jawa Tengah.
Rismawan, P.  A., Supartha, W.  G., & Yasa, N.  K.  (2014).  Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasional pada  Pengaruh Stress  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi  Keluar  Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, III (8), 424-441.
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S., & Rizwan, M. (2014). The Relationship of Turnover Intention with Job Satisfaction, Job Performance, Leader Member Exchange, Emotional Intelligence and Organizational Commitment. International Journal of Learning & Development, IV (2), 242-256.
Shabrina,  D.  N.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan pada PT Tri Manunggal Karya. Jurnal Mitra Manajemen, II (4), 252-262.
Sugianto, H., Afianto, C., & Mizan, M. M. (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasaan Kerja. MASTER : Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, II (1), 97-108.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Susilo,  J.,  &  Satrya,  I.  B.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  yang Dimediasi  oleh  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Kontrak. E-Jurnal  Manajemen,  VIII (6), 3700-3729.
Tampubolon,  V.  S.,  &  Sagala,  E.  J.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisas Terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  PT  BUM  divisi  PMKSi. Jurnal  Business Management Journal, XVI (2), 65-80.
Wibowo. (2017). Manajemen kinerja. Depok: PT. Raja Grafindo. Persada.