The  Inﬂuence  Of  Emo/onal  Intelligence,  Job  Cra:ing  On  Innova/ve  Work  Behavior Mediated With Psychological Empowerment At PT. Bank Sumut
Pengaruh Emo/onal  Intelligence , Job  Cra:ing Terhadap Innova/ve  Work  Behaviour Dimediasi Psychological Empowerment Pada PT. Bank Sumut
Tharisya Audia Saﬁtri* 1 , Muhammad Irfan Nasu@on 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Jl. Muchtar basri No.3 Medan, Sumatera Utara Indonesia 1,2 tharisyaaudiasaf@gmail.com , muhammadirfan@umsu.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The aim of the research is to enable management to develop innova8on in organiza8ons by examining the rela8onship  between  emo8onal  intelligence,  job  cra?ing  and  innova8ve  work  behavior  and  also considering the modera8ng eﬀect of psychological empowerment in PT. North Sumatra Bank. The research approach  uses  quan8ta8ve  with  direct  surveys  and  ﬁlling  out  ques8onnaire  ques8onnaires  that  are distributed, and the popula8on and sample are obtained from 103 employees of PT Bank Sumut Head Oﬃce with a sample of all employees totaling 103 employees and research subjects of PT Bank SUMUT Head Oﬃce. Data was collected in a ques8onnaire survey via Google Drive. Factor analysis was used to assess the reliability and validity of the data using SEM PLS 0.3. The research results show that Emo8onal intelligence  has  no  eﬀect  on  Innova8ve  work  behavior.  Emo8onal  intelligence  has  a  posi8ve  eﬀect  on Psychological empowerment. Job cra?ing has no eﬀect on innova8ve work behavior. Job cra?ing has a posi8ve  eﬀect  on  Psychological  empowerment.  Psychological  empowerment  has  a  posi8ve  eﬀect  on innova8ve  work  behavior.  Emo8onal  intelligence  has  a  posi8ve  eﬀect  on  innova8ve  work  behavior mediated by psychological empowerment. Finally, job cra?ing has a posi8ve eﬀect on innova8ve work behavior,  mediated  by  psychological  empowerment.  This  research  oﬀers  prac8cal  implica8ons  for companies and academics, namely that innova8ve work behavior in the workplace tends not to emerge if organiza8ons do not focus on increasing job cra?ing in the company. Both companies should be able to develop employees to beXer control their emo8onal intelligence to increase innova8ve work behavior.. Keywords: Emo8onal Intelligence, Job Cra?ing, Innova8ve Work Behavior, Psychological Empowerment

## ABSTRAK
Tujuan peneliIan untuk memungkin manajemen dalam mengembangkan inovasi dalam organisasi dengan menguji  hubungan  emoIonal  intelligence,  job  craJing  terhadap  innovaIve  work  behaviour  juga memperImbangkan efek moderat dari psychological empowerment pada PT. Bank sumut. Pendekatan peneliIan menggunakan kuanItaIf dengan survei langsung dan mengisi koisioner angket yang disebar, dan populasi dan sampel diperoleh dari 103 karyawan PT Bank Sumut Kantor Pusat dengan sampel seluruh karyawan  dengan  jumlah  103  karyawan  dan  subjek  peneliIan  PT.Bank  SUMUT  Kantor  Pusat.  Data dikumpulkan pada survei koisioner melalui gogle drive. Analisisi faktor digunakan untuk menilai realibilitas dan validitas data menggunakan SEM PLS 0.3. Hasil peneliIan menunjukkan EmoIonal intelligence Idak berpengaruh terhadap InnovaIve work behaviour. EmoIonal intelligence berpengaruh posiIf  terhadap Psychological empowerment. Job craJing Idak berpengaruh  terhadap InnovaIve work behaviour. Job craJing  berpengaruh  posiIf    terhadap  Psychological  empowerment.  Psychological  empowerment berpengaruh  posiIf    terhadap  InnovaIve  work  behaviour.  EmoIonal  intelligence  berpengaruh  posiIf terhadap  InnovaIve  work  behaviour  dimediasi  Psychological  empowerment.  Terakhir  Job  craJing berpengaruh  posiIf  terhadap  InnovaIve  work  behaviour  dimediasi  Psychological  empowerment. PeneliIan ini menawarkan implikasi prakIs bagi perusahaan dan akademisi yaitu perilaku kerja inovaIf di tempat kerja cenderung Idak muncul jika organisasi Idak fokus meningkatkan job craJing diperusahaan. Kedua  perusahaan  layakmnya  dapat  membina  karyawan  agar  lebih  mengontrol  emoIonal  intelligence untuk meningkatkan innovaIve work behaviour.
Kata Kunci: EmoIonal Intelligence, Job CraJing, InnovaIve Work Behaviour,  Psychological Empowerment

## 1. Pendahuluan
Dalam  menciptakan  organisasi  yang  sehat  perusahaan  perlu  meningkatkan  perilaku innovaIve work behaviour dideﬁnisikan sebagai perilaku individu yang mewujudkan permulaan dan pengenalan terencana, baik dalam peran kerja, kelompok, atau organisasi konsep, prosedur, produk, atau proses yang baru dan berharga. Saat ini, inovasi merupakan faktor yang sangat diperlukan  dalam  memungkinkan  organisasi  beradaptasi  terhadap  perubahan  ekonomi  yang cepat dan memperoleh keunggulan kompeIIf. Perilaku InnovaIve work behaviour bermanfaat untuk kinerja organisasi karena organisasi dapat merespon tantangan dengan lebih cepat untuk arah yang lebih baik dan peluang. Disamping itu Ingkat kesesuaian karyawan agar tetap memlih bertumbuh dan bertahan dalam perusahan ada beberapa faktor yaitu emoIonal intelligence ,job craJing, dengan menambahkan peran mediasi psichological empowerment.
Konsep  yang  erat  kaitannya  dengan  innovaIve  work  behaviour  adalah  emoIonal intelligence dalam bekerja. EmoIoanal intelligence mengacu kepada penelian dan sikap perilaku dalam bekerja untuk tetap menjaga komunikasi dan hubungan baik dengan karyawan maupun pelanggan (Bos-Nehles et al., 2017). Setelah itu mempunyai peran kedua adalah job craJing yaitu karyawan perlu melakukan inisiaIf Inggi membentuk dan mengubah pekerjaan mereka untuk lebih kreaIf dan akIf dalam mengadapi tantangan baik global maupun lokal (F. Zhang & Parker, 2019).  Psichological  empowermant  dapat  mengevaluasi  bagaimana  prakIk  manajemen berfungsi  sebagai  sumber  moIvasi  instrik  di  Ingkat  individu.  Psichological  empowerment mengarah kepada peningkatan Im kerja karyawan yang terlibat yang mempengaruhi kerja, serta sebagai prasyarat penIng untuk hasil innovaIve work behaviour (M. Malik et al., 2021).
Teori psychological  empowerment atau  pemberdayaan  psikologis  pertama  kali dikemukakan  oleh  Conger  &  Kanungo  dalam  (YusIna,  2017)  yang  diarIkan  sebagai  proses perbaikan self eﬃcacy anggota dalam organisasi dengan mengidenIﬁkasi dan menghilangkan situasi  yang  menyebabkan  keIdakberdayaan  melalui  prakIk  formal  maupun  teknik  informal. Psychological  empowerment berakar  pada  empat  dimensi  :  makna,  kompetensi,  penentuan nasib sendiri, dan dampak yang mencerminkan orientasi individu terhadap pekerjaannya (De Klerk & Stander, 2014). Untuk mengekplorasi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan peneliI  mendalilkan  psychological  empowerment  dan  innovaIve  work  behavior  sebagai  dua mekanisme yang tak terpisahkan (M. Ali et al., 2020).
Faktor  utama  dalam  meningkatkan  perilaku  innovaIve  work  behaviour  adalah emoIonal  intelligence,  yaitu  dimana  konsep  emoIonal  intelligence  memiliki  konsep  yang mencakup ketrampilan intrapersonal untuk melacak perasaan dan emosi seseorang dan orang lain dalam menafsirkan pengetahuan dan mengarahkan pikiran kearah yang baik (Abdullah et al., 2021). EmoIonal intelligence memiliki empat kognisi dalam memanajemen diri yaitu persepsi emosional,  pemahaman  emosional,  asimilasi  emosional,  peraturan  emosional  yang  dapat mendorong kearah yang lebih baik dan membangun rasa saling percaya antar karyawan (Freddy Butarbutar, 2020).
Job  craJing  memiliki  skala  substansi  dalam  prespekIf  teoriIs  yang  sama  dalam mempresiksi hasil kerja bermakna meningkatkan perilaku innovaIve work behaviour (Hu et al., 2020). Job craJing menumbuhkan makna kerja bukan hanya dengan mengadaptasi lingkungan, kesahatan mental, tetapi juga dapat membantu individu meningkatkan perilaku innovaIve work behaviour (Khan et al., 2020). Perilaku job craJing Idak hanya mengasilkan emosi posiIf namun juga  memungkinkan  karyawan  berperilaku  innovaIve  work  behaviour  (Bavik  et  al.,  2017)  ; (Sartori et al., 2018).
Berdasarkan masalah diatas peneliIan ini dimulai adanaya perbedaan hasil peneliIan mengenai keberhasilan organisasi mengenai innovaIve work behaviour, belum ada kesamaan konsep dan konstruk yang dibangun. PeneliIan terdahulu memberikan elemen penIng bahwa
perusahaan perlu meningkatkan innovaIve work behaviour  dan menjadi sumber daya utama dalam keberhasilan dunia perbankan.
2. Tinjauan Pustaka
Emo@onal intelligence  terhadap Innova@ve work behaviour Karyawan yang memiliki emoIonal intelligence yang Inggi mempunyai kecenderungan untuk berbagi saran dan ide yang saling membutuhkan serta menjaga hubungan posiIf jangka panjang  untuk  meningkatkan  perilaku  iinovaIve  work  behaviour  (Binsaeed  et  al.,  2023). Literature  menjelaskan  bahwa  emoIonal  intelligence  berpengaruh  dan  menjadi  prediktor penIng terhadap innovaIve work behaviour (Le et al., 2021) ; (Shafait & Huang, 2022). Hasil peneliIan  (Shafait  &  Huang,  2023)  ;  (Khair  &  Loviky,  2023)    mendukung    bahwa  emoIonal intelligence berpengaruh posiIf dan signiﬁkan terhadap innovaIve work behaviour.
H 1 : mengoreksi hubungan Emo8onal intelligence  terhadap Innova8ve work behaviour

## Emo@onal intelligence terhadap Psychological empowerment
Literatur  yang  tetap  konsisten  menunjuukan  bahwa  emoIonal  intelligence  menjadi prediktor penIng dalam mencapai perilaku psychological empowerment didalam perusahaan (Le  et  al.,  2021).  EmoIonal  intelligence  menunjukkan  masih  menjadi  sumber  utama  dalam meningkatkan pychological empowerment dengan pekerjaan mereka sendiri (Gong et al., 2020) ; (Soelton et al., 2021). Demgan demikian peneliIan sebelumnya bahwa emoIonal intelligence memiliki hubungan posiIf dan signiﬁkan terhadap psychological empowerment dengan predikIf sangat  kuat  (Amundsen  &  MarInsen,  2015).  Karyawan  yang  memiliki  emoIonal  intelligence yang lebih Inggi akan menghasilkan kinerja yang lebih efekIf dan hasil yang memuaskan secara alngsung akan membentuk psychological empowerment yang Inggi pula (Katou et al., 2021). Demikian peneliIan (Alotaibi et al., (2020) ; (KloutsinioIs & Mihail, (2020) ; (Jiatong et al., (2022) menunjukkan  hasil  bahwa  emoIonal  intelligence  berpengaruh  posiIf  signiﬁkan  juga  sebagai prediktor yang kuat terhadap psychological empowerment.
H 2 : mengoreksi hubungan Emo8onal intelligence terhadap Psychological empowerment

## Job craNing terhadap Innova@ve work behaviour
Meskipun  landasan  teori  dengan  baik  menggambarkan  antara  job  craJing  dan innovaIon work behaviour tentunya peran job craJing akan lebih dibutuhkan lebih lanjut baik sebagai  mediator  maupun  secara  langsung  (O’Donovan  &  McAuliﬀe,  2020).  Pelayanan  dan dilayani dengan baik tentunya karyawan akan memberikan hasil kerja yang maksimal sehingga membentuk job craJing yang berhubungan dengan innovaIaon work behaviour, semakin sering karyawan job craJing maka semakin Inggi juga perilaku yang innovaIon work behaviour (Bavik et al., 2017) ; (Putri et al., 2023)  ; (Prayogi et al., 2023). Demikian peneliIan sebelumnya (Khan et al., 2020); (Karagkounis et al., 2020) mengungkapkan bahwa job craJing sebagi prediktor kuat yang berpengaruh signiﬁkan terhadap innovaIon work behaviour. Lebih lanjut (Supriyanto et al., (2020)  ;  (Guo  et  al.,  (2023)  ;  (Mansour  et  al.,  (2023)  mengungkapkan  bahwa  job  craJing berpengaruh langsung posiIf dan signiﬁkan terhadap innovaIve work behaviour.
H 3 : mengoreksi hubungan Job cra?ing terhadap Innova8ve work behaviour

## Job craNing terhadap Psychological empowerment
PrakIk  sumber  daya  manusia  yang  dapat  meningkatkan  peluang  kinerja  yang  baik diperusahan adalah antara perilaku job craJing terhadap psychological empowerment. Mirip dengan peneliIan (Kooij et al., 2022) ; (Jufrizen et al., 2024) perilaku karyawan psychological empowerment dapat mentrasfer peluang  ke job craJing. Mengingat karyawan yang memiliki job craJing akan meningkatkan kognisi mereka bahwa diberyakan akan mengarahkan ke perilaku psychological  empowerment.  PeneliIan  telah  membukIkan  bahwa  kognisi  psychological
empowerment erat kaitannya dengan perilaku seperI job craJing memberikan hasil posiIf dan signiﬁkan  (Slemp  et  al.,  2015)  ;  (Sekiguchi  et  al.,  2017).  Memang  benar  peneliIan  yang memberikan hasil yaitu  dukungan perusahaan atas pembentukan tekada diri dan perilaku job craJing terhadap Psychological empowerment berhubungan posiIf dan signiﬁkan (Davranışı et al., 2019) sehingga membantu perusahaan menuju hasil maksimal; (Thun & Bakker, 2018) ; (Kooij et  al.,  2022).  Oleh  karerna  itu  peneliI  menggap  bahwa  job  craJing  memiliki  potensi  yang menjanjikan terhdap kognisia tugas psychological empowerment.
H 4 : mengoreksi hubungan Job cra?ing terhadap Psychological empowerment

## Psychological empowerment terhadap Innova@ve work behaviour
Psychological  empowerment  merangsang  perubahan  dan  ﬂeksibilitas,  dan  InnovaIve work behaviour menurut deﬁnisi berorientasi pada inovasi dan  perubahan. Dengan kata lain, individu merasa Idak terlalu dibatasi oleh peraturan dan regulasi perusahaan maupun pimpinan, sehingga  memungkinkan  dirinya  untuk  berIndak  lebih  inovaIf.  Pada  saat  yang  sama  keIka karyawan diberikan kebebasan tanpa banyak nya regulasi akan menghasilkan secara posiIf dan signiﬁkan antara Psychological empowerment terhadap InnovaIve work behaviour (Stanescu et al., 2020) ; (NasuIon, Akbar, et al., 2023). PeneliIan lain (Almulhim, 2020) mengungkapkan hasil bahwa  psychological  empowerment  menjadi  sebagai  mediator  penIng  dalam  membentuk hubungan  terhadap  perilaku  InnovaIve  work  behaviour.  Lebih  lanjut  (Echebiri  et  al.,  2020)  ; (Knezović & Drkić, (2021) ; (Malik et al., (2021) menguraikan bahwa Psychological empowerment memiliki hubungan posiIf langsiung terhadap InnovaIve work behaviour.
H 5 : mengoreksi hubungan Psychological empowerment terhadap Innova8ve work behaviour

## Emo@onal  Intelligence  Terhadap  Innova@ve  Work  Behaviour  Dimediasi  Psychological Empowerment
Literature  masih  banyak  mengungkap  dan  membahas  perilaku  psychological empowerment menjadi pendahulu penIng untuk medorong karyawan dalam mencapai hasil yang  maksimal  untuk  perusahaan.  Psychological  empowerment  menjadi  mediator  penIng dalam menyatukan perilaku antara  emoIonal intelligence terhadap innovaIve work behaviour (Gong  et  al.,  2020).  EmoIonal  intelligence    juga  tampaknya  juga  berkorelasi  Inggi  dengan perilaku innovaIve work behaviour, dipengaruhi mediator psychological empowerment dengan posiIf (Karimi et al., 2021) ; (Farisi & Prayogi, 2023). Hasil peniliIan yang diungkapkan (S. M. Alotaibi  et  al.,  2020)  bahwa  karyawan  yang  memiliki  emoIonal  intelligence  Inggi  terhadap innovaIve  work  behaviour  Idak  lepas  dari  peran  mediator  psychological  empowerment. PeneliIan sebelumnya menyimpulkan Psychological empowerment menjadi mediator kuat yang memainkan  peran  penIng  antara  interaksi  EmoIonal  intelligence    terhadap  InnovaIve  work behaviour (Masood & Afsar, (2017) ; (A. Alotaibi et al., (2020) ; (Stanescu et al., (2020). H  6  :  mengoreksi  hubungan  Emo8onal  intelligence    terhadap  Innova8ve  work  behaviour dimediasi Psychological empowerment
Job craNing terhadap Innova@ve work behaviour dimediasi Psychological empowerment Karyawan dengan  beban  kerja  yang  berlebihan,  tetapi  selaras  dengan  Ingginya psychological empowerment, maka karyawan akan otomaIs memiliki job craJing  dan memiliki perilaku innovaIve work behaviour, akibatnya konsumen puas dengan produk dan layanan yang diberikan  Idak  hanya  itu    dalam  menghadapi  tantangan  industri  karyawan  akan  siap  dan memiliki ide-ide (Mahendri et al., 2022) ; (Bahagia et al., 2024). Lebih lanjut peneliIan yang dilakukan  (Burdiuzha  et  al.,  (2020)  ;  (Kamdron,  (2022)  mengungkapkan  bahwa  ketersediaan sumberdaya yang seimbang perilaku karyawan psychological empowerment menjadi mediator
kuat untuk menghubungkan korelasi langsung antara job craJing terhadap perilaku innovaIve work behaviour yang berhubungan posiIf.
H  7  :  mengoreksi  hubungan  Job  cra?ing    terhadap  Innova8ve  work  behaviour  dimediasi Psychological empowerment
Literature ini bertujuan untuk mengatasi kesenjangan pemahaman dengan memberikan Injauan sistemaIs terhadap bukI hubungan antara prakIk MSDM dan perilaku innovaIve work behaviour  (IWB)  di  Ingkat  karyawan.  InnovaIve  work  behaviour    dapat  dicirikan  sebagai “penciptaan,  pengenalan  dan  penerapan  ide-ide  baru  yang  disengaja  dalam  peran  kerja, kelompok atau organisasi, untuk memberi manfaat bagi organisasi. Karyawan mampu memulai inovasi karena mereka memiliki job craJing Inggi dengan psychological empowerment rendah untuk  mendeteksi  potensi  perbaikan  dan  peluang  pengembangan  baru.  Konsekuensinya, manajemen perlu mengetahui bagaimana innovaIve work behaviour  dapat disImulasi.

## Gambar 1. Kereangka konsep

## 3. Metode Peneli@an
Alasan  pemilihan  sektor  ini  adalah  karena  budaya  dalam  jasa  perbankan  merupakan budaya  yang  khas  dan  seringkali  bersifat  informal  dibandingkan  budaya  formal  yang  biasa ditemukan dalam industri jasa perbankan lainnya. Pendekatan peneliIan yang digunakan dalam peneliIan  ini  yaitu  dengan  menggunakan  pendekatan  asosiaIf.  Populasi  dalam  peneliIan  ini adalah seluruh karyawan yang berada di PT Bank Sumut kantor pusat  medan  yakni sebanyak 103  orang.  Sampel  dalam  peneliIan  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  103  orang.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  peneliIan  ini  adalah  sampling  jenuh  (total  sampling).  Sampling jenuh adalah sampel yang mewakili jumlah populasi. Dengan menggunakan skala liklert 1-5 yaitu setuju sampai sangat Idak setuju. Data survei menggunakan aplikasi goole drive dengan survei online, setelah itu di konvesri ke exel dan diolah lanngssung dengan aplikasi.  Metode analisis data yang digunakan dalam peneliIan ini adalah dengan metode Model Persamaan Struktural (Structural EquaIon Model) PLS.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Sebelum  memaparkan  hasil  perlu  untuk  meberikan  hasil Demograﬁ  responden menunjukkan karyawan dengan usia 20-30 tahun terbanyak sebesar 92% kemudian yang berusia >50  tahun  sebanyak  1  orang  yang  arInya  karyawan  masih  tergolong  muda  sehingga  dapat produkIf untuk bekerja. Jenis kelamin perempuan lebih mendominasi sebesar 72% sedangkan laki laki sebesar 27%. Selanjutnya pendidikan karyawan sarjana (s1) sebesar 66% sedangkan SMA sebesar 18%. Lebih lanjut karyawan yang sudah menikah lebih sedikit yaitu sebesar 19,4% dan karyawan belum menikah sebanyak 80,6%.
Tabel 1. Demograﬁ responden
categori detail hasil % 20 - 30 92 89,3% 30 - 40 10 9,7% umur >50 1 1% jenis kelamin Laki- laki 28 27,2% Perempuan 75 72,8% SMA Sederajat 19 18,4% D3 12 11,7% pendidikan D4 3 2,9% S1 68 66% S2 1 1% S3 0 0% Menikah 20 19,4% status menikah Belum Menikah 83 80,6% 5 - 10 tahun 85 80,.5% masa kerja 10 - 15 tahun  10 9,7% > 20 tahun 8 7,8%
Tahap  selanjutnya  model  (validitas  konvergen)  ditemukan  indikator  yang  Idak memenuhi  asumsi  dimana  nilai  CR  yang  diharapkan  >  0,7.  Pada  variabel  psichological empowerment, variabel emoIonal intelligence terdapat satu indikator yang belum memenuhi nilai  tersebut  antara  lain  indikator  pada  dimensi  dampak  yaitu  :    dmpk1,  dmpk2  dan  peol3; indikator-indikator  tersebut  dihilangkan  dari  model  peneliIan  ini.  Sedangkan  indikator  pada variabel “innovaIve work behaviour ” dan “ job craJing” telah memenuhi nilai CR > 0,7.
Pada tabel 2 menunjukkan nilai penyusunan luar untuk masing-masing mempunyai nilai pembebanan luar > 0,6; nilai AVE yang baik wajib mempunyai nilai lebih besar dari 0,50. Nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,6. Variabel peneliIan mempunyai reliabilitas yang Inggi. Hal  ini  didukung  dengan  nilai  Cronbach’s  alpha  >  0,7  untuk  memperkuat  nilai  reliabilitas komposit, arInya variabel tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang Inggi dan memenuhi uji reliabilitas.

## Tabel 2. Hasil Outer loading
Construct Dimensi Indicator Outer loading CA (ro_A) AVE InnovaIve Work Behaviour Ide Generasi (Idea GeneraIon) IG1 0.819 IG2 0.821 Implementasi (Idea ImplementaIon) II1 0.873 0.909 0.918 0.685 II2 0.870 Ide Juara (Idea Championing) IC1 0.819 IC2 0.761 Psychological Empowerment Determinasi Diri (DeterminaIon) DT1 0.932 DT2 0.839 Dampak (Impact) IP1 0.922
IP2 0.782 Kompetensi  (Competence) CM1 0.906 CM2 0.872 0.933 0.933 0.680 CM3 0.914 Kebermaknaan (Meaning) MN1 0.925 MN2 0.814 MN3 0.908 EmoIonal Intelligence Penggunaan    Emosi  (Use  Of EmoIons) UE1 0.843 UE2 0.743 UE3 0.848 Penilaian Diri              (Self- Assessment) SA1 0.843 SA2 0.750 SA3 0.869 Penilaian  Emosi  Orang  Lain (Assessment Of Other People's EmoIons) AO1 0.932 AO2 0.764 0.932 0.934 0.597 AO3 0.891 Peraturan  Emosi  (EmoIon RegulaIon) ER1 0.830 ER2 0.895 ER3 0.814 Job CraJing Pekerjaan Struktural (Structural Work) SW1 0.923 SW2 0.831 SW3 0.893 Pekerjaan  Sosial            (Social Work) SOW1 0.902 SOW2 0.842 SOW3 0.860 0.939 0.940 0.674 Pekerjaan  Yang  Menantang (Challenging Job) CJ1 0.922 CJ2 0.811 CJ3 0.870
Sumber : SEM PLS 2024
Pada  tabel  2.  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  pengukuran  memenuhi  kriteria reliabilitas  yang  disyaratkan,  baik  Cronbach’s  alpha  maupun  Composite  reliability.  Semua variabel memiliki skor Cronbach’s alpha lebih dari 0,6 dan skor Composite reliability lebih dari 0,7. Dapat disimpulkan bahwa model peneliIan ini reliabel dan dapat digunakan pada pengujian selanjutnya.  Sedangkan  Average  Variance  Extracted-  AVE  digunakan  untuk  mengetahui tercapainya  syarat  validitas  diskriminan.  Nilai  minimum  untuk  menyatakan  bahwa  keandalan telah tercapai adalah sebesar 0,50.
Tabel 3. menunjukkan hasil bootstrapping yaitu koeﬁsien jalur bahwa hasil menunjukkan bahwa H1 Idak didukung: EmoIonal intelligence Idak berpengaruh terhadap InnovaIve work behaviour.  H2  didukung:  EmoIonal  intelligence  berpengaruh  posiIf    terhadap  Psychological empowerment. H3 Idak didukung: Job craJing Idak berpengaruh  terhadap InnovaIve work behaviour. H4 didukung: Job craJing berpengaruh posiIf  terhadap Psychological empowerment

## Gambar 2. Struktural model
H5  didukung:  Psychological  empowerment  berpengaruh  posiIf    terhadap  InnovaIve work behaviour; H6 didukung: EmoIonal intelligence berpengaruh posiIf  terhadap InnovaIve work behaviour dimediasi Psychological empowerment. Sedangkan  H7 didukung: Job craJing berpengaruh posiIf terhadap InnovaIve work behaviour dimediasi Psychological empowerment
Tabel 3. Hasil nilai koeﬁsien antar variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|)  P Values  Keterangan Emotional Intelligence -> Psychological Empowerment 0.373 0.385 0.129 2.899 0.004 Signifikan Emotional Intelligence -> Innovative Work Behaviour 0.017 0.026 0.143 0.116 0.907 Tidak Signifikan Job  Crafting    -> Psychological Empowerment 0.419 0.403 0.126 3.316 0.001 Signifikan Job  Crafting    -> Innovative Work Behaviour 0.203 0.197 0.121 1.678 0.094 Tidak Signifikan Psychological Empowerment -> Innovative Work Behaviour 0.573 0.576 0.102 5.646 0.000 Signifikan Emotional Intelligence -> Psychological Empowerment -> Innovative Work Behaviour 0.214 0.221 0.082 2.600 0.010 Signifikan Job  Crafting    -> Psychological Empowerment -> Innovative Work Behaviour 0.240 0.233 0.086 2.786 0.006 Signifikan

## Sumber : SEM-PLS 2024
Pembahasan
Dalam  peneliIan  ini,  peneliI  mengungkapkan  H1  emoIonal  intelligence    terhadap Innova8ve work behaviour dengan memperkenalkan empat dimensi untuk mengukur. Emo8onal intelligence terbukI Idak menjadi prediktor utama dalam peneliIan ini terbukI karena pada dimensi penilaian emosi orang lain harus di hilangkan karena memiliki nilai yang sangat rendah arInya  Idak  memberikan  kontribusi  yang  kuat,  dengan  hasil  ini  peneliI  mengungkapkan: emo8onal  intelligence terhadap Innova8ve  work  behaviour Idak  memiliki  pengaruh.  Tidak adanya hubungan yang teridenIﬁkasi arInya keIdakmampuan emo8onal intelligence sebagai mekanisme untuk mengarahkan ke perilaku innova8ve work behaviour. Temuan ini Idak sejalan dengan peneliIan (Soelton et al., 2021) ; (Hasibuan & Wahyuni, 2022) ; (NasuIon, Soemaryani, et  al.,  2023)  ;  (Hadi  et  al.,  2024)  yang  menyatakan  bahwa Emo8onal  intelligence memeiliki hubungan posiIf terhadap Innova8ve work behaviour.
Hasil peneliIan ini menunjukkan bahwa Emo8onal intelligence menjadi prediktor utama untuk mempengaruhi Psychological empowerment , selain itu peneliIan ini menemukan bhawa karyawan  dengan emo8onal  Intelligence Inggi  akan  mengalami  peningkatan psychological empowerment dalam  menjalankan  roda  organisasi  maupun  perusahaan.  Dan  yang  sangat diharapkan  perusahaan  karyawan  dengan Emo8onal  Intelligence yang  Inggi  akan  dapat mebangun komunikasi akIf dan posiIf kepada rekan kerja, staf, maupun konsumen langsung. Sejalan dengan peneliIan (Yan et al., 2018) ; (Miao et al., 2019) ; (Akhter et al., 2021) ; (Putri et al., 2023) ; (Hadi et al., 2024) mengungkapkan bahwa Emo8onal intelligence menjadi prediktor utam berhubungan posiIf dan signiﬁkan terhadap psychological empowerment. PeneliIan ini dimaksudkan untuk memasIkan peran Job cra?ing dalam meningkatkan perilaku Innova8ve work behaviour. Hasil peneliIan mengungkapkan bahwa Idak ada pengaruh antara Job  cra?ing terhadap Innova8ve  work  behaviour ,  dimaksudkan job  cra?ing Idak berIndak sebagai pendorong karyawan untuk memenuhi perilaku innova8ve work behaviour pada perusahaan perbankan. Penyebabnya secara umum indikator yang digunakan belum sesaui dengan  budaya  kerja  dan  kenyataan  yangdirasakan  karyawan.  Temuan  peneliIan  ini  Idak menguatkan  peneliIan  sebelumnya  (Afsar  &  Umrani,  2020)  ;  (Khan  et  al.,  2020)  yang mengungkapkan  bahwa Job  cra?ing terhadap Innova8ve  work  behaviour memiliki  hubungan posiIf  dan  signiﬁkan.  Demikian  peneliIan  (F.  H.  Ali  et  al.,  2020)  ;  (Tian  et  al.,  2021) mengungkapkan perean job cra?ing dalam perusahaan berpengaruh posiIf dan signiﬁkan untuk mencapai tujuan.
KeIka prakIk SDM meningkatkan peluang, dengan job cra?ing yang luas dan ﬂeksibel perasaan psychological  empowerment mereka  juga  akan  meningkat  dalam  membangun perusahaan  yang  lebih  baik.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  dapat  memicu psychological  empowerment dan job  cra?ing dengan  isyarat  lingkungan  dengan mengkomunikasikan prakIk SDM yang meningkatkan peluang kepada karyawan. Hasil peneliIan ini didukung (Hulshof et al., 2020) ; (Khalid et al., 2021) ; (Kooij et al., 2022) mengungkapkan bahwa job craJing terhadap psychological empowerment memiliki hubungan posiIf signiﬁkan yang hampir Idak dapat dipisahkan. Lebih lanjut (Tang et al., 2020) ; (Sesen & Ertan, 2020) Inggi rendahnya job cra?ing akan mempengaruhi Psychological empowerment karyawan itu sendiri arInya  perusahaan  harus  meningkatkan job  cra?ing karyawan  untuk  mencapai  hasil  yang maksimal demi mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.
Hasil  peneliIan  menemukan  korelasi  posiIf  antara psychological  empowerment terhadap innova8ve  work  behaviour. Psychological  empowerment terbukI  berpengaruh  dan memiliki peran yang sangat besar terhadap pembentukan innova8ve work behaviour karyawan. Selain itu temuan peneliIan juga mendukung  hasil peneliIan sebelumnya (M. Ali et al., 2020); (Stanescu et al., 2020) ; (Almulhim, 2020) tentang karyawan yang psychological empowerment Inggi  akan  menghasilkan  perilaku innova8ve  work  behaviour yang  Inggi  pula.  (Schermuly  & Meyer,  2020)  Secara  khusus,  mengungkapkan  bahwa psychological  empowerment mempengaruhi innova8ve work behaviour yang berhubungan dengan pekerjaan pengikutnya,
yang  dianggap  benar  dengan  alat  ukur  dimensi  yang  terdiri  dari  yaitu  makna,  kompetensi, penentuan nasib sendiri, dan dampak.
PeneliIan ini menunjukkan bahwa psychological empowerment secara Idak langsung memediasi hubungan antara emo8onal intelligence terhadap innova8ve work behaviour , yang menunjukkan  bahwa  selain  efek  langsung, emo8onal  intelligence karyawan  yang  Inggi mengarah  pada  keberhasilan  pencapaian  keberhasilan  pekerjaan  melalui psychological empowerment. Sejalan dengan peneliIan (M. Ali et al., 2020) ; (Q. Zhang et al., 2021) ; (S. Malik, 2022) mengungkapkan bahwa emo8onal intelligence terhadap innova8ve work behaviour paling efekIf  dalam  meningkatkan innova8ve  work  behaviour karyawan  jika  mereka  diberdayakan secara psychological empowerment untuk menciptakan dan menerapkan ide-ide baru.
Psychological  empowerment adalah  sebagai  salah  satu  kunci  dalam  faktor  yang mengubungkan  job  craJing    terhadap Innova8ve  work  behaviour .  hasil  analisis  mediasi menunjukkan  bahwa psychological  empowerment berperan  memediasi  hubungan  antara job cra?ing dan innova8ve work behaviour , dimana psychological empowerment yang Inggi akan lebih cenderung menghasilkan perilaku karyawan yang innova8ve work behaviour. peneliIan ini didukung  (Afsar  &  Umrani,  2020)  ;  (Ding  &  Wu,  2023)  mengungkapkan  bahwa Psychological empowerment memediasi Job  cra?ing terhadap Innova8ve  work  behaviour .  Lebih  lanjut (Alagarsamy  et  al.,  2023)  ;  (Ochoa  Pacheco  et  al.,  2023)  mengungkapkan psychological empowerment menjadi faktor penIng memediasi untuk menciptakan perilaku job cra?ing dan innova8ve work behaviour di perusahaan.

## 5. Penutup
Kesimpulan
Hasil peneliIan menunjukkan bahwa Emo8onal intelligence Idak berpengaruh terhadap Innova8ve work behaviour. Emo8onal intelligence berpengaruh posiIf  terhadap Psychological empowerment . Job cra?ing Idak berpengaruh  terhadap Innova8ve work behaviour. Job cra?ing berpengaruh  posiIf    terhadap Psychological  empowerment.Psychological  impowerment berpengaruh posiIf  terhadap Innova8ve work behaviour . Emo8onal intelligence berpengaruh posiIf  terhadap Innova8ve work behaviour dimediasi Psychological empowerment. Terakhir Job cra?ing berpengaruh  posiIf  terhadap Innova8ve  work  behaviour dimediasi Psychological empowerment.
Strategi yang digunakan dalam meningkatkan innova8ve work behaviour PT Bank Sumut Kantor Pusat adalah dengan melihat peran job cra?ing karena sangat berkontribusi terhadap peningkatan innova8ve  work  behaviour .  Strategi  kedua  adalah  mendorong psychological empowerment sebagai  variabel  mediasi  antara job  cra?ing untuk  meningkatkan  perilaku karyawan yang Innova8ve work behaviour PeneliIan ini memiliki beberapa keterbatasan. generalisasi hasil dibatasi oleh ukuran sampel, dan oleh karena itu, sulit untuk membentuk implikasi umum. Dalam hal ini, peneliIan lebih lanjut harus fokus pada lebih banyak sampel dari berbagai Ingkat jabatan maupun pihak keIga dari perusahaan, yang dapat membantu menghasilkan implikasi yang lebih tepat dari hasil sebelumnya.  Keterbatasan  kedua  dari  peneliIan  ini  adalah  penggunaan  mediator.  Dalam peneliIan ini, Psychological empowerment digunakan sebagai mediator; Mungkin ada beberapa variabel lain yang dapat digunakan sebagai mediator seperI komitmen karyawan , kepercayaan organisasi,  keIdakamanan  kerja,  persepsi  dukungan  atasan,  dan  perilaku  kewarganegaraan organisasi.
Selain kontribusi teoriIs, peneliIan ini menawarkan implikasi prakIs bagi perusahaan dan  akademisi.  PeneliIan  ini  menunjukkan  bahwa  perilaku  kerja  inovaIf  di  tempat  kerja cenderung  Idak  muncul  jika  organisasi  Idak  fokus  pada  untuk  meningkatkan job  cra?ing di kalangan  karyawan.  Selanjutnya  salah  satu    hasil  temuan  menunjukkan  bahwa Emo8onal intelligence berpengaruh posiIf signiﬁkan terhadap Innova8ve work behaviour . Oleh karena itu,
manajer  dapat  menggunakan  esensi  dan  edukasi  dengan  membina  karyawan  agar  lebih mengontrol emo8onal  intelligence untuk  meningkatkan innova8ve  work  behaviour dalam konteks organisasi.
PeneliIan  ini  memperImbangkan psychological  empowerment sebagai  fasilitator terhadap    perilaku innova8ve  work  behaviour, yang  berpotensi  meningkatkan  kerja  inovaIf karyawan.  Saran  untuk  penelIan  masa  depan  dapat  menambahkan  bagaimana  gaya kepemimpinan  meningkatkan perilaku kerja inovaIf.

## DaNar Pustaka
Abdullah, N. H., Xuan, L. Y., Abdul Hamid, N. A., Takala, J., & Wahab, E. (2021). The RelaIonship between EmoIonal Intelligence and InnovaIve Work Behavior. Journal of Techno-Social ,
13 (1), 29–36. h{ps://doi.org/10.30880/jts.2021.13.01.004
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020). TransformaIonal leadership and innovaIve work behavior: The role of moIvaIon to learn, task complexity and innovaIon climate. European Journal of Innova8on Management , 23 (3), 402–428. h{ps://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257 Akhter,  A.,  Karim,  M.  M.,  &  Islam,  K.  M.  A.  (2021).  The  impact  of  emoIonal  intelligence, employee empowerment and cultural intelligence on commercial bank employees’ job saIsfacIon. Banks and Bank Systems , 16 (4), 11–21. h{ps://doi.org/10.21511/bbs.16(4).2021.02
Alagarsamy,  S.,  Mehrolia,  S.,  &  Aranha,  R.  H.  (2023).  The  MediaIng  Eﬀect  of  Employee Engagement:  How  Employee  Psychological  Empowerment  Impacts  the  Employee SaIsfacIon? A Study of Maldivian Tourism Sector. Global Business Review , 24 (4), 768– 786. h{ps://doi.org/10.1177/0972150920915315
Ali, F. H., Ali, M., Malik, S. Z., Hamza, M. A., & Ali, H. F. (2020). Managers’ open innovaIon and business performance in SMEs: A moderated mediaIon model of job craJing and gender. Journal  of  Open  Innova8on:  Technology,  Market,  and  Complexity , 6 (3),  89. h{ps://doi.org/10.3390/JOITMC6030089
Ali, M., Zhang, L., Shah, S. J., Khan, S., & Shah, A. M. (2020). Impact of humble leadership on project success: the mediaIng role of psychological empowerment and innovaIve work behavior. Leadership  and  Organiza8on  Development  Journal , 41 (3),  349–367. h{ps://doi.org/10.1108/LODJ-05-2019-0230
Almulhim, A. F. (2020). Linking knowledge sharing to innovaIve work behaviour: The role of psychological  empowerment. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and  Business , 7 (9), 549–560. h{ps://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO9.549
Alotaibi, A., Alosaimi, F., Alajlan, A., & Bin Abdulrahman, K. (2020). The relaIonship between sleep  quality,  stress,  and  academic  performance  among  medical  students. Journal  of Family and Community Medicine , 27 (1), 23–28. h{ps://doi.org/10.4103/jfcm.JFCM_132_19
Alotaibi, S. M., Amin, M., & Winterton, J. (2020). Does emoIonal intelligence and empowering leadership  aﬀect  psychological  empowerment  and  work  engagement? Leadership  and Organiza8on  Development  Journal , 41 (8),  971–991.  h{ps://doi.org/10.1108/LODJ-07-
2020-0313
Amundsen, S., & MarInsen, Ø. L. (2015). Linking Empowering Leadership to Job SaIsfacIon, Work Eﬀort, and CreaIvity: The Role of Self-Leadership and Psychological Empowerment.
Journal of Leadership and Organiza8onal Studies , 22 (3), 304–323.
h{ps://doi.org/10.1177/1548051814565819
Bahagia, R., Daulay, R., Arianty, N., & AstuI, R. (2024). TransformaIonal leadership, emoIonal intelligence,  and  innovaIve  work  behavior:  MediaIng  roles  of  knowledge  sharing  at public hospitals in Indonesia. Problems and Perspec8ves in Management , 22 (1), 103–114. h{ps://doi.org/10.21511/ppm.22(1).2024.10
Bavik,  A.,  Bavik,  Y.  L.,  &  Tang,  P.  M.  (2017).  Servant  Leadership,  Employee  Job  CraJing,  and CiIzenship  Behaviors:  A  Cross-Level  InvesIgaIon. Cornell  Hospitality  Quarterly , 58 (4),
364–373. h{ps://doi.org/10.1177/1938965517719282
Binsaeed,  R.  H.,  Yousaf,  Z.,  Grigorescu,  A.,  Condrea,  E.,  &  Nassani,  A.  A.  (2023).  EmoIonal
Intelligence, InnovaIve Work Behavior, and Cultural Intelligence ReﬂecIon on InnovaIon Performance in the Healthcare Industry. Brain Sciences , 13 (7). h{ps://doi.org/10.3390/brainsci13071071 Bos-Nehles,  A.,  Renkema,  M.,  &  Janssen,  M.  (2017).  HRM  and  innovaIve  work  behaviour:  a systemaIc literature review. Personnel Review , 46 (7), 1228–1253. h{ps://doi.org/10.1108/pr-09-2016-0257
Burdiuzha, A., Gorokhova, T., & Mamatova, L. (2020). Responsible environmental management as a tool for achieving the sustainabile development of European countries. Intellectual Economics , 14 (1), 161–183. h{ps://doi.org/10.13165/IE-20-14-1-10
Davranışı, İ. Ş., Güçlendirme, P., & NiyeI, A. (2019). A Research on the Rela8onship Between Job Cra?ing , Psychological Empowerment and Turnover Inten8on 1 . November . De Klerk, S., & Stander, M. W. (2014). Leadership Empowerment Behaviour, Work Engagement and  Turnover  IntenIon:  the  Role  of  Psychological  Empowerment. Journal  of  Posi8ve Management , 5 (3), 28. h{ps://doi.org/10.12775/jpm.2014.018
Ding, J., & Wu, Y. (2023). The mediaIng eﬀect of job saIsfacIon and emoIonal exhausIon on the  relaIonship  between  psychological  empowerment  and  turnover  intenIon  among Chinese  nurses  during  the  COVID-19  pandemic:  a  cross-secIonal  study. BMC  Nursing , 22 (1), 1–10. h{ps://doi.org/10.1186/s12912-023-01357-y
Echebiri, C., Amundsen, S., & Engen, M. (2020). Linking structural empowerment to employee- driven  innovaIon:  The  mediaIng  role  of  psychological  empowerment. Administra8ve Sciences , 10 (3). h{ps://doi.org/10.3390/admsci10030042 Farisi, S., & Prayogi, M. A. (2023). The Role of Job SaIsfacIon Intervening MediaIon: Servant Leadership, OrganizaIonal Culture and OrganizaIonal CiIzenship Behavior (OCB) (Case Study on Employees of PT. Bank Sumut Medan Head Oﬃce). Current Issues & Research in Social  Sciences,  Educa8on  and  Management  (CIR-SSEM , 1 (1),  154–168. h{ps://www.ejournal.aibpmjournals.com/index.php/ssem/index Freddy  Butarbutar.  (2020).  Pengembangan  EmoIonal  Intelligence  Dalam  Konteks  Pekerjaan.
Psikologi , I (1), 22–32. h{p://perpustakaan.uhn.ac.id/adminarea/dataskripsi/Ervina1.pdf Gong, Y., Wu, Y., Huang, P., Yan, X., & Luo, Z. (2020). Psychological Empowerment and Work
Engagement  as  MediaIng  Roles  Between  Trait  EmoIonal  Intelligence  and  Job SaIsfacIon. Fron8ers in Psychology , 11 (March), 1–7. h{ps://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00232
Guo, Y., Jin, J., & Yim, S. H. (2023). Impact of Inclusive Leadership on InnovaIve Work Behavior:
The  MediaIng  Role  of  Job  CraJing. Administra8ve  Sciences , 13 (1). h{ps://doi.org/10.3390/admsci13010004
Hadi, S., SeIawaI, L., Kirana, K. C., Lada, S. Bin, & RahmawaI, C. H. T. (2024). The Eﬀect of Digital Leadership and OrganizaIonal Support on InnovaIve Work Behavior: The MediaIng Role of  EmoIonal  Intelligence. Quality  -  Access  to  Success , 25 (199),  74–83. h{ps://doi.org/10.47750/QAS/25.199.09
Hasibuan,  J.  S.,  &  Wahyuni,  S.  F.  (2022).  Spiritual  Leadership  dan  EmoIonal  Intelligence Terhadap OrganizaIonal CiIzenship Behavior: Peran Mediasi Workplace Spirituality dan Job  SaIsfacIon. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 23 (1),  93–108. h{p://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hu, Q., Taris, T. W., Dollard, M. F., & Schaufeli, W. B. (2020). An exploraIon of the component validity of job craJing. European Journal of Work and Organiza8onal Psychology , 29 (5), 776–793. h{ps://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1756262
Hulshof, I. L., DemerouI, E., & Le Blanc, P. M. (2020). Providing Services During Times of Change: Can Employees Maintain Their Levels of Empowerment, Work Engagement and Service Quality  Through  a  Job  CraJing  IntervenIon? Fron8ers  in  Psychology , 11 (January).
h{ps://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00087
Jiatong,  W.,  Wang,  Z.,  Alam,  M.,  Murad,  M.,  Gul,  F.,  &  Gill,  S.  A.  (2022).  The  Impact  of TransformaIonal  Leadership  on  AﬀecIve  OrganizaIonal  Commitment  and  Job Performance:  The  MediaIng  Role  of  Employee  Engagement. Fron8ers  in  Psychology ,
13 (April), 1–12. h{ps://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.831060
Jufrizen, Khair, H., Dina, A. T., & Pandia, M. M. (2024). Factor AﬀecIng Workplace Spirituality, Job  SaIsfacIon,  and  OrganizaIonal  CiIzenship  Behavior:  Evidence  From  Indonesia. Ikonomicheski Izsledvania , 33 (1), 27–48.
Kamdron, T. (2022). RelaIonships Between Psychological Empowerment and Job CraJing: The MediaIng  Role  of  Job  Involvement. Journal  of  Organiza8onal  Psychology , 22 (2). h{ps://doi.org/10.33423/jop.v22i2.5170
Karagkounis, C., Manomenidis, G., PlaIs, C. G., Minasidou, E., & Bellali, T. (2020). The Impact of Self-Eﬃcacy  and  Work  Engagement  on  Healthcare  Professionals’  ProacIve  Behavior. Health , 12 (04), 305–316. h{ps://doi.org/10.4236/health.2020.124025
Karimi, L., Leggat, S. G., Bartram, T., Afshari, L., Sarkeshik, S., & Verulava, T. (2021). EmoIonal intelligence: predictor of employees’ wellbeing, quality of paIent care, and psychological empowerment. BMC Psychology , 9 (1), 1–7. h{ps://doi.org/10.1186/s40359-021-00593-8 Katou, A. A., Budhwar, P. S., & Patel, C. (2021). Line manager implementaIon and employee HR a{ribuIons  mediaIng  mechanisms  in  the  HRM  system—OrganizaIonal  performance relaIonship: A mulIlevel and mulIpath study. Human Resource Management Journal , 31 (3), 775–795. h{ps://doi.org/10.1111/1748-8583.12327
Khair,  H.,  &  Loviky,  F.  B.  (2023). Work  Engagement  and  Emo8onal  Intelligence  on  Personnel Performance : The Media8ng Role of Job Sa8sfac8on . 5 (1), 77–91.
Khalid,  A.,  Moazzam,  A.,  &  Saleem,  I.  (2021). Rela8onship  between  Job  Cra?ing,  Work Engagement and Psychological Empowerment in Pakistan . 2 (1).
Khan, M. M., Mubarak, S., & Islam, T. (2020). Leading the innovaIon: role of trust and job craJing as  sequenIal  mediators  relaIng  servant  leadership  and  innovaIve  work  behavior. European  Journal  of  Innova8on  Management .  h{ps://doi.org/10.1108/EJIM-05-2020- 0187
KloutsinioIs, P. V., & Mihail, D. M. (2020). The eﬀects of high performance work systems in employees’  service-oriented  OCB. Interna8onal  Journal  of  Hospitality  Management , 90 (July), 102610. h{ps://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102610
Knezović, E., & Drkić, A. (2021). InnovaIve work behavior in SMEs: the role of transformaIonal leadership. Employee  Rela8ons , 43 (2),  398–415.  h{ps://doi.org/10.1108/ER-03-2020- 0124
Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., & Van De Voorde, K. (2022). SImulaIng Job CraJing Behaviors of Older Workers: the Inﬂuence of Opportunity-Enhancing Human Resource PracIces and Psychological Empowerment. European Journal of Work and Organiza8onal Psychology ,
31 (1), 22–34. h{ps://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1899161
Le, H., Jiang, Z., & Radford, K. (2021). Leader-member exchange and subjecIve well-being: the moderaIng role of metacogniIve cultural intelligence. Personnel Review , 50 (3), 954–970. h{ps://doi.org/10.1108/PR-02-2020-0065
Mahendri, M. R., Susita, D., & Yohana, C. (2022). The Eﬀect of Servant Leadership on InnovaIve Work  Behavior  with  Psychological  Empowerment  and  Job  CraJing  as  Intervening Variables. The  Interta8onal  Journal  of  Social  Sciences  World , 4 (2),  197–214. h{ps://www.growingscholar.org/journal/index.php/
Malik, M., Sarwar, S., & Orr, S. (2021). Agile pracIces and performance: Examining the role of
psychological empowerment. Interna8onal Journal of Project Management , 39 (1), 10–20.
h{ps://doi.org/10.1016/j.ijproman.2020.09.002
Malik, S. (2022). EmoIonal intelligence and innovaIve work behaviour in knowledge-intensive organizaIons:  how  tacit  knowledge  sharing  acts  as  a  mediator? VINE  Journal  of Informa8on and Knowledge Management Systems , 52 (5), 650–669. h{ps://doi.org/10.1108/VJIKMS-09-2020-0158
Mansour, M. H., Dalain, F. N., Al Zeaideen, K. A. A., & Masadeh, M. A. (2023). Impact of Job CraJing on Employee’s InnovaIve Work Behaviour in Renewable Energy Companies in Amman. WSEAS  Transac8ons  on  Business  and  Economics , 20 ,  23–29. h{ps://doi.org/10.37394/23207.2023.20.3
Masood,  M.,  &  Afsar,  B.  (2017).  TransformaIonal  leadership  and  innovaIve  work  behavior among nursing staﬀ. Nursing Inquiry , 24 (4). h{ps://doi.org/10.1111/nin.12188
Miao, C., Barone, M. J., Qian, S., & Humphrey, R. H. (2019). EmoIonal intelligence and service quality: a meta-analysis with iniIal evidence on cross-cultural factors and future research direcIons. Marke8ng  LeXers , 30 (3–4),  335–347.  h{ps://doi.org/10.1007/s11002-019- 09495-7
NasuIon, M. I., Akbar, M. A., Afriliani, N., & PraIwi, Y. (2023). Peran Kepemimpinan DemokraIs dan  Dukungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimedasi  MoIvasi  kerja. Jesya , 6 (2),
1636–1646. h{ps://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1252
NasuIon, M. I., Soemaryani, I., Yunizar, & Hilmiana. (2023). the MediaIng Role of Employee Ambidexterity  and  Work  Engagement  for  Talent  Management  and  Medical RepresentaIves’ Performance in Indonesian PharmaceuIcal Companies. Problems and Perspec8ves in Management , 21 (3), 642–655. h{ps://doi.org/10.21511/ppm.21(3).2023.50
O’Donovan, R., & McAuliﬀe, E. (2020). A systemaIc review of factors that enable psychological safety in healthcare teams. Interna8onal Journal for Quality in Health Care , 32 (4), 240– 250. h{ps://doi.org/10.1093/intqhc/mzaa025
Ochoa Pacheco, P., Coello-Montecel, D., & Tello, M. (2023). Psychological Empowerment and Job  Performance:  Examining  Serial  MediaIon  Eﬀects  of  Self-Eﬃcacy  and  AﬀecIve Commitment. Administra8ve Sciences , 13 (3). h{ps://doi.org/10.3390/admsci13030076 Prayogi,  M.  A.,  Farisi,  S.,  &  Lesmana,  M.  T.  (2023).  Career  competencies  and  employee performance:  MediaIng  roles  of  job  craJing  and  employee  engagement  in  Islamic banking in North Sumatra, Indonesia. Problems and Perspec8ves in Management , 21 (3),
206–218. h{ps://doi.org/10.21511/ppm.21(3).2023.16
Putri,  Y.,  NasuIon,  M.  I.,  Manajemen,  P.,  Ekonomi,  F.,  &  Utara,  M.  S.  (2023).  The  Eﬀect  of Humility  ,  Leadership  ,  and  Person-Job  Fit  on  InnovaIve  Work  Behavior  With OrganizaIonal JusIce as an Intervening Variable at Employees PT . Sinar Sosro Tanjung Morawa. Riwayat : Educa8onal Journal of History and Humani8es , 6 (3), 1546–1557.
Sartori,  R.,  CostanIni,  A.,  Ceschi,  A.,  &  Tommasi,  F.  (2018).  How  do  you  manage  change  in organizaIons?  Training,  development,  innovaIon,  and  their  relaIonships. Fron8ers  in Psychology , 9 (March). h{ps://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00313 Schermuly, C. C., & Meyer, B. (2020). TransformaIonal leadership, psychological empowerment, and ﬂow at work. European Journal of Work and Organiza8onal Psychology , 29 (5), 740– 752. h{ps://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1749050
Sekiguchi, T., Li, J., & Hosomi, M. (2017). PredicIng Job CraJing From the Socially Embedded
PerspecIve: The InteracIve Eﬀect of Job Autonomy, Social Skill, and Employee Status. Journal of Applied Behavioral Science , 53 (4), 470–497. h{ps://doi.org/10.1177/0021886317727459
Sesen, H., & Ertan, S. S. (2020). Perceived overqualiﬁcaIon and job craJing: the moderaIng role of posiIve psychological capital. Personnel Review , 49 (3), 808–824.
h{ps://doi.org/10.1108/PR-10-2018-0423 Shafait, Z., & Huang, J. (2022). Nexus of EmoIonal Intelligence and Learning Outcomes: A Cross-
Country Study of China and Pakistan Higher EducaIonal InsItutes. Interna8onal Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (23), 1–25.
h{ps://doi.org/10.3390/ijerph192316215
Shafait,  Z.,  &  Huang,  J.  (2023).  Exploring  the  Nexus  of  EmoIonal  Intelligence  and  University Performance: An InvesIgaIon Through Perceived OrganizaIonal Support and InnovaIve Work  Behavior. Psychology  Research  and  Behavior  Management , 16 ,  4295–4313. h{ps://doi.org/10.2147/PRBM.S422194
Slemp, G. R., Kern, M. L., & Vella-Brodrick, D. A. (2015). Workplace Well-Being: The Role of Job CraJing and Autonomy Support. Psychology of Well-Being , 5 (1).
h{ps://doi.org/10.1186/s13612-015-0034-y
Soelton,  M.,  Azmi,  F.,  Anah,  S.,  Maryanto,  J.,  &  Komara  Fajrin,  N.  (2021).  Bagaimanakah Pengaruh  Contract  Psychology,  Personality  Type,  EmoIonal  Intelligence  Terhadap OrganizaIonal  CiIzenship  Behavior. Conference  on  Economic  and  Business  Innova8on (CEBI) , 35 , 1362–1374.
Stanescu, D. F., Zbuchea, A., & Pinzaru, F. (2020a). TransformaIonal leadership and innovaIve work  behaviour:  the  mediaIng  role  of  psychological  empowerment. Kybernetes . h{ps://doi.org/10.1108/K-07-2019-0491
Stanescu, D. F., Zbuchea, A., & Pinzaru, F. (2020b). TransformaIonal leadership and innovaIve work behaviour: the mediaIng role of psychological empowerment. Kybernetes , 11 (2), 62–75. h{ps://doi.org/10.1108/K-07-2019-0491
Supriyanto, A. S., Sujianto, A. E., & EkowaI, V. M. (2020). Factors AﬀecIng InnovaIve Work
Behavior: MediaIng Role of Knowledge Sharing and Job CraJing. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (11), 999–1007. h{ps://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no11.999
Tang,  S.,  Zhang,  G.,  &  Wang,  H.  J.  (2020).  Daily  empowering  leadership  and  job  craJing: Examining  moderators. Interna8onal  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health , 17 (16), 1–14. h{ps://doi.org/10.3390/ijerph17165756
Thun, S., & Bakker, A. B. (2018). Empowering leadership and job craJing: The role of employee opImism. Stress and Health , 34 (4), 573–581. h{ps://doi.org/10.1002/smi.2818
Tian,  W.,  Wang,  H.,  &  Rispens,  S.  (2021).  How  and  when  job  craJing  relates  to  employee creaIvity:  The  important  roles  of  work  engagement  and  perceived  work  group  status diversity. Interna8onal Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (1), 1–17. h{ps://doi.org/10.3390/ijerph18010291
Yan, X., Yang, K., Su, J., Luo, Z., & Wen, Z. (2018). MediaIng Role of EmoIonal Intelligence on the AssociaIons between Core Self-EvaluaIons and Job SaIsfacIon, Work Engagement as  Indices  of  Work-Related  Well-Being. Current  Psychology , 37 (3),  552–558. h{ps://doi.org/10.1007/s12144-016-9531-2
YusIna, A. I. (2017). Eﬀects Of Ethical Leadership On Employee Well-Being :The Media8ng Role Of Psychological Empowerment . 32 (2), 121–137.
Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). ReorienIng job craJing research: A hierarchical structure of job craJing concepts and integraIve review. Journal of Organiza8onal Behavior , 40 (2), 126– 146. h{ps://doi.org/10.1002/job.2332
Zhang, Q., Abdullah, A. R., Hossan, D., & Hou, Z. (2021). The eﬀect of transformaIonal leadership on  innovaIve  work  behavior  with  moderaIng  role  of  internal  locus  of  control  and psychological  empowerment. Management  Science  LeXers , 11 ,  1267–1276. h{ps://doi.org/10.5267/j.msl.2020.11.012