P erusahaan  perlu  meningkatkan  kemampuan bersaing  di  era  perkembangan  bisnis  global  saat ini.  Selain  itu  era  digital  juga  menjadikan persaingan terjadi dengan sangat pesat. Perusahaan  perlu  menciptakan  strategi  khusus agar  dapat  bertahan  dalam  persaingan  bisnis  di era  digital  (Ariyanti,  2017).  Strategi  yang  tepat untuk bersaing dapat disusun dan ditetapkan  jika perusahaan  mengetahui  sudah  sejauh mana perkembangan  bisnis  global  saat  ini,  karena strategi  yang  tepat  akan  mewujudkan keunggulan  bersaing  yang  terus-menerus (Manurung at al. , 2016).
Berdasarkan The Global Competitiveness Report 2019
yang dikeluarkan  oleh World  Economic  Forum
(WEF) daya saing Indonesia pada tahun 2019 mengalami penurunan 5 peringkat dibandingkan  tahun  2018.  Hal  tersebut  salah satunya  disebabkan  oleh  adanya  kendala sumber daya manusia. Sumber daya manusia dapat  menjadi  roda  penggerak  perusahaan
dalam  mencapai  keunggulan  kompetitif kerena kemampuannya untuk menggunakan sumber  daya  lainnya  (Afni  dan  Saragih, 2018). Maka dapat dikatakan bahwa sumber daya  manusia  merupakan  aspek  penting  di dalam perusahaan, karena setiap kegiatan di perusahaan  dilakukan  di  bawah  kendali manusia.
Perusahaan  perlu  melakukan  usaha dalam  mengelola  sumber  daya  manusia yang  ada  karena  kualitas  sumber  daya manusia  yang  baik  dapat  membantu perusahaan  mencapai  tujuannya.  Menurut (Sari  dan  Hadijah,  2016)  salah  satu  upaya untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan, diantaranya adalah kepemimpinan,  motivasi,  dan  lingkungan kerja  (Potu,  2013),  motivasi,  kompetensi, pelatihan,  pengawasan,  dan  kompetensi

## Pengaruh Motivasi dan Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan pada PT Telkom Prima Citra Certifia
AUDRY REFINA SETIAPUTRI 1 , ARY FERDIAN 2
1,2 Universitas Telkom Jl. Telekomunikasi Jl. Terusah Buah Batu, Sukapura, Kec. Dayeuhkolot, Bandung, Jawa Barat 40257, Telp (022) 7565930 E-mail: 1 audry.refina@yahoo.com, 2 ary.ferdian@gmail.com
Abstract :  The  purpose  of  this  study  is  to  study  how  the  level  of  motivation,  knowledge sharing,  and  employee  performance  at  PT.  TPCC.  This  study  also  aims  to  study  motivation and  share  knowledge  simultaneously  or  partially  on  the  performance  of  employees  at  PT. TPCC.  The  research  method  used  is  a  quantitative  method  with  descriptive  analysis techniques,  the  classic  assumption  test,  multiple  linear  analysis  and  the  coefficient  of determination  test.  Primary  data  collection  techniques  by  interview,  observation  and questionnaire.  The  sampling  method  uses  saturated  sampling  technique  with  the  number  of respondents  as  many  as  50  employees  of  PT.  TPCC.  The  questionnaire  used  in  this  study amounted  to  33  questions.  Data  processing  in  this  study  uses  IBM  SPSS  Statistics  26 software. Descriptive analysis results indicate the level of motivation, knowledge sharing, and employee performance at PT. TPCC is included in the high category. Based on the hypothesis test  using  the  t  test  shows  the  motivation  and  knowledge  sharing  partially  influence  the employee performance on PT. TPCC. While  simultaneous  hypothesis testing with the F test shows  the  motivation  and  knowledge  sharing  on  organization  simultaneously  influences  the employee  performance  on  PT. TPCC.  Although  there  is  the  influence,  the  magnitude  of  the influence of motivation and knowledge sharing on employee performance is only 25% while the rest is influenced by other variables.
Keywords: Motivation, Knowledge Sharing, Employee Performance
(Marhana,  2013), knowledge  sharing dan inovasi  (Wang  dan  Wang  2012),  kepuasan kerja dan knowledge sharing (Saeed, 2016). Penelitian  ini  lebih  fokus  kepada motivasi  dan knowledge  sharing sebagai faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan di perusahaan. Motivasi merupakan  dorongan  yang  muncul  ketika adanya  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai. Tingkat motivasi dapat mempengaruhi kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh karyawan,  seperti  yang  dijelaskan  Wijaya dan Susilo (2018) bahwa motivasi merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik, di mana semakin tinggi  motivasi  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dihasilkan.  Pada  dasarnya manusia memiliki rasa ingin tahu yang tinggi terhadap  hal-hal  baru  dan  selalu  berusaha untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.  Menurut  Saputro  dan  Mayowan (2018)  semakin  tinggi  tingkat  pengetahuan karyawan  maka  akan  lebih  mudah  dalam memahami tugas dan tanggung jawab mereka sebagai karyawan. Hal inilah yang mendorong  kegiatan knowledge  sharing di perusahaan.  Dengan  adanya knowledge sharing akan  meningkatkan  pengetahuan karyawan  sehingga  akan  berdampak  positif terhadap  kinerja  karyawan  (Triana  et  al., 2016).
PT.  Telkom  Prima  Citra  Certifia (TPCC) merupakan perusahaan yang bergerak  di  bidang  layanan  pelatihan, sertifikasi, dan konsultasi di bidang informasi, komunikasi, teknologi, bisnis, dan manajemen.  Sesuai  dengan  visi  dan  misi yang  ingin  dicapai  oleh  PT.  TPCC  untuk menjadi  pemimpin  perusahaan  sertifikasi yang berkualitas internasional, maka perusahaan  perlu  memperhatikan  sudah sejauh  mana  kinerja  yang  sudah  dicapai saat ini. PT.  TPCC  menggunakan  standar penilaian  kinerja  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan perusahaan.
Tabel 1 Penilaian Kinerja Karyawan PT TPCC NKI 2017 2018 2019 P1 - - - P2 89% 4% 14% P3 11% 96% 86% P4 - - - P5 - - - Total 100% 100% 100%
Sumber: Data Internal PT. TPCC (diolah), 2019
Dapat  dilihat  dari  Tabel  1  bahwa nilai  kinerja  karyawan  pada  PT.  TPCC berada  pada  posisi  P2  dan  P3.  Pada  tahun 2017  penilaian  kinerja  karyawan  89% berada  pada  posisi  P2  dan  sebesar  11% berada  pada  posisi  P3.  Selanjutnya  pada tahun  2018  penilaian  kinerja  karyawan menurun  menjadi  sebesar  4%  pada  posisi P2  dan  sebesar  96%  pada  posisi  P3.  Pada tahun  2019  kinerja  karyawan  kembali  naik menjadi  14%  pada  posisi  P2  dan  sebesar 86%  pada  posisi  P3.  Dengan  demikian terdapat  kenaikan  dan  penurunan  dalam hasil penilaian kinerja PT. TPCC. Walapun hasil  penilaian  kinerja  sudah  berada  di posisi  P2  dan  P3  yang  tergolong  sudah baik,  namun  selama  tiga  tahun  terakhir tidak  terdapat  hasil  penilaian  kinerja karyawan  di  kategori  istimewa  atau  pada posisi  P1.  Menurut  General  Manager Operation  (Judy,  2019)  PT.  TPCC  hasil penilaian  tersebut  masih  berada  di  bawah target  yang  dicanangkan,  maka  PT.  TPCC masih harus meningkatkan kinerja karyawannya  agar  dapat  menempati  posisi yang lebih baik lagi.
PT.  TPCC  selaku  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  layanan  pelatihan sertifikasi  memiliki  penilaian  kinerja  yang tinggi  perlu  memiliki  motivasi  yang  tinggi untuk mempertahankan semangat dan kerja keras  dalam  menjaga  kinerja  yang  telah dicapainya  selama  ini. Preliminary  test dilakukan  dengan  menyebarkan  pernyataan kepada 20 karyawan PT. TPCC secara acak. Dapat  diketahui  bahwa  motivasi  karyawan PT.  TPCC  termasuk  dalam  kategori  tinggi dengan  skor  sebesar  69%.  Hal  ini mempunyai  arti  bahwa  tingkat  motivasi yang  dimiliki  oleh  karyawan  PT.  TPCC tinggi,  namun hal ini belum mencerminkan motivasi  secara  keseluruhan  di  PT.  TPCC.
126
Ditambah  dengan  adanya  perubahan  atau transformasi  kelembagaan  dari  Telkom
Professional
Certification
Center (TelkomPCC)  menjadi  PT.  Telkom  Prima Citra  Certifia  (PT.  TPCC)  menurut  General Manager  Operation  (Judy,  2019)  sempat menimbulkan  beberapa  kekhawatiran  bagi para  karyawan  dan  hal  ini  bisa  berdampak pada  motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan tersebut.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat implementasi knowledge  sharing yang  sudah  diterapkan pada PT. TPCC maka dilakukan preliminary test kepada  20  karyawan  PT.  TPCC  secara acak untuk mengetahui implementasi knowledge  sharing .  Dapat  diketahui  bahwa data  awal  menunjukkan  tingkat knowledge sharing yang  sudah  diimplementasikan karyawan  PT.  TPCC  berada  di  tingkat efektivitas  tinggi  dengan  skor  71%.  Hasil yang  tinggi  ini  tidak  berarti  penerapan knowledge sharing sudah dilakukan sepenuhnya, karena berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan divisi SDM HC Logistik  (Hilma,  2019)  menyebutkan  bahwa terdapat  kasus  di  mana  terjadi  perbedaan pemahaman  dan  persepsi  dalam  proses knowledge sharing yang menyebabkan karyawan bekerja dengan cara yang berbeda- beda.
Pemanfaatan  sumber  daya  manusia secara  maksimal  memerlukan  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik  di perusahaan. Menurut Hamali (2016:3) manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu  pengakuan  akan  pentingnya  unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang  perlu  dikembangkan  agar  mampu berkontribusi  secara  maksimal  terhadap perusahaan  dan  juga  pengembangan  dirinya sendiri.
Robbins dan Judge (2017:247) mendefinisikan  motivasi  sebagai  intensitas, arah,  dan  kegigihan  seseorang  dalam  upaya mencapai  tujuannya.  Mulyadi  (2015:54) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor  yang mempengaruhi  motivasi  seseorang,  yaitu faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri
seseorang  itu  sendiri  yang  terdiri  dari persepsi terhadap diri sendiri, harga diri dan prestasi,  harapan,  kebutuhan,  dan  kepuasan kerja.  Faktor  eksternal  adalah  faktor  yang berasal  dari  luar  diri  seseorang  yang  terdiri dari  jenis  dan  sifat  pekerjaan,  kelompok kerja  di  mana  seseorang  itu  bergabung, situasi  lingkungan,  dan  sistem  imbalan yang diterima.
Knowledge sharing merupakan proses penyebaran ide, pengalaman, pengetahuan,  melalui  komunikasi  dan interaksi  seperti  bertukar  pikiran  yang dilakukan  oleh  individu  dengan  individu atau  kelompok  lain  di  dalam  perusahaan yang  memiliki  tujuan  untuk  menciptakan pengetahuan baru (Indarti dan Dyahjatmayanti,  2015:73).  Raharso  dan Tjahjawati (2018:104) memicu kepada hasil penelitian
Hooff dan Ridder
mengemukakan bahwa terdapat dua dimensi  dalam knowledge  sharing ,  di antaranya  adalah  (a) knowledge  collecting , yaitu suatu usaha untuk mempersuasi orang lain  agar  mau  membagikan  pengetahuan yang  mereka  miliki,  dengan  kata  lain merupakan  suatu  usaha  dari  diri  individu untuk  mengumpulkan  pengetahuan  dari individu  lain  dan  (b) knowledge  donating , yaitu suatu proses di mana seorang individu membagikan modal intelektual yang dimilikinya  kepada  orang  lain  dengan  cara mengomunikasikannya  agar  pengetahuan individu  berubah  menjadi  pengetahuan organisasi.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  atas  pekerjaan  dan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya serta  seberapa  banyak  hasil  tersebut memberikan  kontribusi  kepada  organisasi (Sudaryo et al. (2018:205). Kasmir (2016:189)  menjelaskan  bahwa  terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja, di antaranya  yaitu kemampuan dan keahlian,  pengetahuan,  rancangan  kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: hasil olahan penulis, 2019
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di atas  maka  hipotesis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah motivasi dan knowledge  sharing secara  parsial  dan simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Telkom  Prima  Citra Certifia.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  tipe  penyelidikan  kausal. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  variabel  bebas  dan  variabel  terikat. Variabel  bebas  yang    digunakan  adalah motivasi  (X 1 )  dan knowledge  sharing (X 2 ).
Variabel  terikat  yang  digunakan  adalah kinerja  karyawan  (Y).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  TPCC yang  berjumlah  50  orang,  sedangkan pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik nonprobability sampling yaitu  sampling  jenuh  sebanyak  50 responden. Sampling jenuh digunakan apabila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel untuk menunjukkan generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat kecil  (Sujarweni,  2015:88).  Pengumpulan data  dilakukan  melalui  wawancara  dan pendistribusian  kuesioner  kepada  karyawan PT.  TPCC.  Kuesioner  berisi  33  pernyataan terkait  motivasi, knowledge  sharing ,  dan kinerja karyawan.
Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan  skala likert dengan  empat skala pilihan,  yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,  setuju,  dan  sangat  setuju.  Penelitian
ini  menggunakan  data  primer  berupa  hasil wawancara  serta  tanggapan  yang  diberikan oleh  responden  pada  kuesioner  yang  telah disebarkan  kepada  seluruh  karyawan  PT. TPCC.  Data  sekunder  yang  digunakan dalam penelitian ini berupa jurnal penelitian, artikel internet, situs website PT. TPCC dan buku referensi.

## HASIL
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat  diketahui  bahwa  tingkat  motivasi berada  pada  kategori  sangat  tinggi  dengan persentase sebesar 82,43%, tingkat knowledge  sharing berada  pada  kategori sangat  tinggi  dengan  persentase  sebesar 82%,  dan  kinerja  karyawan  berada  pada kategori  sangat  tinggi  dengan  persentase sebesar 81,90%.
Tabel 2  Hasil Regresi Linear Berganda
Model Unstandardiz ed Coefficients Standa rdized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Consta nt) 8,40 8 5,239 1,605 ,115 Motiva si ,530 ,214 ,315 2,480 ,017 Knowl edge Sharing ,290 ,104 ,355 2,789 ,008
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: hasil olahan penulis, 2020
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui melalui  analisis  regresi  linear  berganda menghasilkan nilai konstanta sebesar 8,408, nilai  koefisien  motivasi  sebesar  0,530,  dan nilai  koefisien knowledge  sharing sebesar 0,290.  Sehingga  didapatkan  persamaan regresi Y = 8,408 + 0,530X 1 + 0,290X 2 . Tabel 3 Hasil Uji T
Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Consta nt) 8,40 8 5,239 1,605 ,115 Motivasi ,530 ,214 ,315 2,480 ,017 Knowle dge Sharing ,290 ,104 ,355 2,789 ,008
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: hasil olahan penulis, 2020
Motivasi (X 1 ) Knowledge Sharing (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Simultan Parsial Parsial
128
Berdasarkan tabel 3.2 dapat diketahui nilai  signifikansi  untuk  variabel  motivasi (X 1 ) adalah sebesar 0,017 dan untuk variabel knowledge  sharing (X 2 )  adalah  sebesar 0,008.  Maka  dapat  diketahui  berdasarkan nilai signifikansi motivasi 0,017 < 0,05 maka Ho 1 ditolak,  yang  artinya  terdapat  pengaruh antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Kemudian  nilai  signifikansi knowledge sharing 0,008 < 0,05 maka Ho 2 ditolak, yang artinya  terdapat  pengaruh  antara knowledge sharing terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu pula  dengan  nilai  t  hitung  variabel  motivasi 2,480  >  2,011  maka  Ho 1 ditolak  dan  nilai  t hitung  variabel knowledge  sharing 2,789  > 2,011  maka  Ho 2 ditolak.  Maka  dapat diketahui  berdasarkan  hasil  uji  t  bahwa motivasi  (X 1 )  dan knowledge  sharing (X 2 ) masing-masing  berpengaruh  secara  parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 4  Hasil Uji F
ANOVA Model Sum of Squ ares df Mean Square F Sig. 1  Regres ion 238, 874 2 119,437 7,846 ,001 b Residu al 715, 497 47 15,223
Total 954, 371 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing, Motivasi Sumber: hasil olahan penulis, 2020
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui nilai  signifikansi  sebesar  0,001.  Nilai signifikansi  sebesar  0,001  <  0,05  maka  Ho ditolak,  yang  artinya  terdapat  pengaruh antara  motivasi  dan knowledge  sharing terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu  pula dengan nilai F hitung yang dihasilkan sebesar 7,846  >  3,19  maka  Ho  ditolak.  Maka  dapat diketahui  berdasarkan  hasil  uji  F  bahwa terdapat  pengaruh  secara  bersama-sama  atau simultan antara motivasi (X 1 ) dan knowledge sharing (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y). Tabel 5 Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,500 a ,250 ,218 3,90171
a. Predictors: (Constant), Knowledge Sharing,
Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: hasil olahan penulis, 2020
Berdasarkan tabel 3.4 dapat diketahui  nilai  koefisien  korelasi  atau  R yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,500  dan nilai  koefisien  determinasi  atau  R  square adalah  sebesar  0,250.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh  motivasi  dan knowledge sharing sebagai variabel inpenden terhadap kinerja karyawan sebagai  variabel  dependen  adalah  sebesar 25%,  sedangkan  sisanya  sebesar  75% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa tingkat motivasi karyawan PT.  TPCC  adalah  sebesar  82,43%  dan termasuk  ke  dalam  kategori  sangat  tinggi. Artinya, karyawan PT. TPCC telah termotivasi  dengan  baik  dalam  bekerja, terlihat  dari  hubungan  antar  rekan  kerja yang  terjalin  dengan  baik  serta  kesesuaian pekerjaan  dengan  minat  dan  bakat  yang dimiliki  karyawan  memunculkan  perasaan senang terhadap pekerjaan yang dijalaninya saat ini.
Kemudian tingkat knowledge sharing karyawan PT. TPCC adalah sebesar 82% dan termasuk ke dalam kategori sangat efektif. Artinya, karyawan PT. TPCC sudah terbiasa  untuk  berbagi  pengetahuan  dengan sesama  rekan  kerja  sehingga  komunikasi terjalin  dengan  baik  dan  pengetahuan terbagi  secara  merata  kepada  seluruh karyawan. Kemudian tingkat kinerja karyawan PT. TPCC adalah sebesar 81,90% dan  termasuk  ke  dalam  kategori  sangat tinggi.  Artinya, karyawan  PT. TPCC sudah melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik dan  selalu  mencapai  target  yang  diberikan serta  memberikan  hasil  pekerjaan  yang berkualitas  bagi  pelanggannya.  Selanjutnya berdasarkan uji koefisien determinasi diketahui  bahwa  motivasi  dan knowledge sharing berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  baik  secara  simultan  maupun parsial.  Besarnya  pengaruh  motivasi  dan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan  di  PT.  TPCC  adalah  sebesar 25%,  sedangkan  sisanya  sebesar  75%
129
dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini seperti kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas,  komitmen,  disiplin  kerja,  dan tingkat turnover .

## SIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang diharapkan  yaitu  untuk  mengetahui  tingkat motivasi, knowledge  sharing ,  dan  kinerja karyawan  di  PT.  TPCC,  serta  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  motivasi  dan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan PT. TPCC, maka kesimpulan yang dapat  diambil  berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya adalah  sebagai  berikut.  Motivasi  dan knowledge  sharing secara  parsial  dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Telkom  Prima  Cira Certifia  dengan  besar  pengaruh  sebesar  25% sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel lain.

## DAFTAR RUJUKAN
Afni,  N.  &  Saragih,  R.  (2018).  Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor
Witel  Bandung. e-Proceeding  of Management . 5(1).
Ariyanti,  Fiki.  (2017).  Perusahaan  Harus Ubah  Strategi  demi  Bertahan  di  Era
Digital [online]. https://www.liputan6.com/bisnis/rea d/3103505/perusahaan-harus-ubah-
strategi-demi-bertahan-di-era- digital. [11 Januari 2020].
Arniadi, B. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan Departemen  Produksi  pada  PT. Kalimantan  Prima  Persada  Site
Asam-Asam Kabupaten Tanah Laut.
Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Bisnis . 1(3). 437-450.
Edison,  E.,  Anwar,  &  Y.,  Komariyah,  I.
(2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Cetakan Ke-3). Bandung, Indonesia: Alfabeta. Hamali,  Arif  Yusuf.  (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Mengelola Karyawan (Cetakan
Ke-1).
Jakarta,  Indonesia:  CAPS  ( Center for Academic Publishing Service).
Indarti,  N.,  &  Dyahjatmayanti,  D.  (2015).
Manajemen  Pengetahuan  Teori dan Praktik (Cetakan Ke-2).
Yogyakarta,  Indonesia:  Gadjah
Mada University Press.
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia (Teori dan Praktik) (Cetakan Ke-2). Jakarta, Indonesia: PT. Rajagrafindo Persada.
Manurung, M. T., Sugiarto, Y., &Munas D,
B., . (2016). Membangun Keunggulan Bersaing
untuk Meningkatkan Kinerja Bisnis pada Industri  Kecil  Menengah  Tenun
Ikat di Troso Jepara. Jurnal Bisnis Strategi .
25(2). https://ejournal.undip.ac.id/index.p hp/jbs/article/view/14183/10776. Marhana. (2013). Analisis Variabel-
variabel yang Berpengaruh
terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pertanian dan Peternakan di
Kabupaten  Kutai  Timur.  Jurnal Administrasi  Reform.  1(1).  117-
130. http://e- journals.unmul.ac.id/index.php/JA R/article/view/454/407.
Mulyadi,  D.  (2015). Perilaku  Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan (Cetakan Ke-1). Bandung, Indonesia: Alfabeta.
130
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpinan,  Motivasi, dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara Suluttenggo  dan  Maluku  Utara  di Manado . Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis,  dan Akuntansi. 1(4). 1208-1218. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.ph p/emba/article/view/2894/2445.
Raharso,  S.,  &  Tjahjawati,  S.  S.  (2016).
Organisasi  Berbasis  Pengetahuan melalui Knowledge Sharing (Cetakan Ke-1). Bandung, Indonesia: Alfabeta.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).
Organizational Behavior ( 17th edition). London: Pearson Education.
Saeed,  M.  S.  (2016).  The  Impact  of  Job
Satisfaction and Knowledge Sharing on  Employee  Performance.  Journal of  Resources  Development  and Management. 21. 16-23. https://iiste.org/Journals/index.php/J
RDM/article/view/31381.
Saputro,  N.  S.,  &  Mayowan,  Y.  (2018).
Pengaruh Knowledge Sharing terhadap  Individual  Capability  dan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Rumah  Opa  Kitchen  and Lounge). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB) .
55(3).
http://administrasibisnis.studentjour nal.ub.ac.id/index.php/jab/article/vie w/2293/2694.
Sari,  R.  N.  I.,  &  Hadijah,  H.  S.  (2016).
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja dan
Disiplin  Kerja. Jurnal  Pendidikan
Manajemen Perkantoran . 1(1). 204- 214. http://ejournal.upi.edu/index.php/jp manper/article/view/00000.
Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Kompensasi Tidak
Langsung  dan  Lingkungan  Kerja Fisik .  Yogyakarta,  Indonesia:  CV Andi Offset.
Sujarweni,  V.  W.  (2015). Metodologi Penelitian  Bisnis  &  Ekonomi .
Yogyakarta,  Indonesia:  Pustaka
Baru Press.
Triana,  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.
(2016). Pengaruh Komunikasi Organisasi  terhadap  Knowledge Sharing  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB). 35(2).http://administrasibisnis.stud entjournal.ub.ac.id/index.php/jab/a rticle/view/1372.
Wang,  Z.,  &  Wang,  N.  (2012).  Knowledge Sharing,  Innovation,  and  Firm Performance. Expert  Systems  with Applications. 39(10).  8899-8908. DOI:10.1016/j.eswa.2012.02.017.
Wijaya,  A.  J.,  &  Susilo,  H.  (2018).
Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Ika  Jaya  Sahara  Karya  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB). 60(1).