DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i2 Received: 13 November 2021, Revised: 17 November 2021, Publish: 4 Desember 2021

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PEGAWAI: KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA (STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: KOORDINATOR STATISTIK KECAMATAN BPS PROVINSI SULAWESI BARAT)
Dwi Ardian 1
1) BPS Provinsi Sulawesi Barat, email: dwi.ardian@bps.go.id
Corresponding Author: Dwi Ardian 1
Abstrak : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan fenomena  hubungan  atau  pengaruh  antarvariabel.  Artikel  ini  membahas  mengenai    faktor- faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai,  suatu  studi  literatur  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  pada  Koordinator  Statistik  Kecamatan  di  BPS  Provinsi  Provinsi  Sulawesi  Barat. Hasil  artikel literature  review ini  adalah:    1)  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja;  2) motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja;  dan  3)  kompensasi  berpengaruh  terhadap motivasi kerja.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kompensasi, Motivasi Kerja

## INTRODUCTION
Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  merupakan  lembaga  pemerintah  nonkementerian  yang bertanggung  jawab  langsung  kepada  presiden.  Menurut  UU  Nomor  16  Tahun  1997,  BPS memiliki peran yang harus dijalankan, seperti menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan  masyarakat,  berupa  data  hasil  sensus,  data  survei,  atau  data  sekunder  dari  departemen atau  lembaga  pemerintahan  lain.  BPS  memiliki  visi  sebagai  penyedia  data  statistik berkualitas  untuk  Indonesia  maju.  Hal  ini  memberikan  tanggung  jawab  kepada  BPS  untuk berperan dalam penyediaan data statistik berkualitas nasional maupun internasional (BPS RI, 2020).
Dalam menjalankan tugas, fungsi, dan kewenangan, dalam struktur organisasi BPS RI terdiri atas BPS provinsi  dan BPS kabupaten. Pada setiap BPS kabupaten terdapat  pegawai yang  berstatus  ASN  yang  disebut  sebagai  Koordinator  Statistik  Kecamatan  (KSK).  KSK sering  dikatakan  sebagai  ujung  tombak  BPS  karena  perannya  yang  sangat  vital  dalam pengumpulan  data  di  lapangan.  Dalam  kegiatan  sensus,  survei,  dan  pengumpulan  data sekunder,  KSK  harus  mengikuti  pelatihan  terlebih  dahulu  sebelum  semua  proses  lainnya. KSK  juga  diwajibkan  melakukan  perekrutan  mitra,  jika  dibutuhkan,  dalam  pengumpulan data  di  kecamatan  dan  desa.  KSK  juga  harus  menjalankan  fungsi  koordinasi  dengan
pemerintah  kecamatan  dan  desa  dalam  pelaksanaan  seluruh  kegiatan  pengumpulan  data. Melihat tanggung jawab tersebut maka KSK harus berkinerja optimal dalam mengumpulkan berbagai  data  yang  dibutuhkan  dalam  perencanaan  dan  evaluasi  pembangunan  (BPS  RI, 2002).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Kinerja  juga  merupakan  cerminan  pencapaian  persyaratan  pekerjaan tertentu yang dapat dilihat dari output yang dihasilkan baik berupa kualitas maupun kuantitas (Leatemia,  2018).  Kinerja  KSK  tentu  akan  selalu  dikaitkan  dengan  tugas  dan  fungsinya. KSK  dalam  merekrut  petugas  mitra  kerja  di  lapangan  harus  dibekali  kemampuan  dan pengalaman.  KSK  dalam  melaksanakan  sensus  dan  survei  harus  terlebih  dahulu  mengikuti pelatihan.  Pelatihan  pun  tidak  sekedar  pelatihan,  melainkan  ada  standar  nilai  yang  harus dipenuhi agar dianggap mampu melaksanakan tanggung jawab tersebut (BPS RI, 2020).
Tuntutan  pengguna  data  terhadap  kinerja  BPS  sebagai  penyedia  data  statistik  yang beragam dan berkualitas semakin meningkat. BPS dituntut agar bisa menyediakan data lebih cepat  ( faster ),  lebih  murah  ( cheaper ),  dan  lebih  mudah  diperoleh  ( easier ),  serta  lebih berkualitas  ( better ).  Namun,  kenyataan  yang  masih  ditemukan  pada  KSK  sebagai  ujung tombak  BPS  belum  memberikan  kinerja  yang  maksimal.  Ketepatan  waktu  penyelesaian survei,  kekonsistenan  isian  dokumen  survei,  serta  volume  pengembalian  dokumen  ke  KSK yang  masih  tinggi  setelah  diperiksa  pengawas  adalah  beberapa  masalah  utama  dalam menggambarkan kinerja KSK saat ini (Sakti, Handoyo, & Wihadanto, 2020).
Motivasi  kerja berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai  (Supandi & Mutmainatus, 2020). Menurut Gibson, motivasi merupakan dorongan yang timbul dalam diri  seseorang  atau  individu  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilaku.  Amstrong membagi  sumber  motivasi  menjadi  dua,  yaitu  motivasi  internal  dan  eksternal.  Motivasi internal  merupakan  motivasi  yang  timbul  karena  adanya  dorongan  dari  diri  sendiri  dengan melihat,  mencari,  dan  melakukan  upaya  yang  dapat  memuaskan  kebutuhan.  Ada  pun motivasi  eksternal  merupakan  motivasi  yang  muncul  karena  adanya  dorongan  dari  luar (Cahyadi, 2016).
Salah satu  sumber motivasi  yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja  KSK adalah kompensasi  yang  diterima.  Kompensasi  merupakan  imbalan  yang  diberikan  organisasi  atas hasil  kerja  pegawai.  Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang  dan barang  langsung  atau  tidak  langsung  sebagai  bentuk  ganti  kontribusi  mereka  kepada organisasi (Subarkah, Kambara, & Ichwanuddin, 2017).
Artikel  ini  membahas  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, serta pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja, suatu  studi  literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  pada  Koordinator  Statistik Kecamatan di BPS Provinsi Provinsi Sulawesi Barat.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang akan dirumuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature  review agar  lebih  fokus  pada  kajian  pustaka  dan  hasil  serta  pembahasan  nanti, yaitu:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja KSK di BPS Provinsi Sulawesi Barat?
2. Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  KSK  di  BPS  Provinsi  Sulawesi Barat?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja  KSK di  BPS Provinsi Sulawesi Barat?

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Pegawai
Kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance )  sebagaimana  dikemukan  oleh Mangkunegara  (2017)  dalam  Kuruway  (2021)  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  dicapai  seseorang), merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Gibson  (2008)  kinerja  merupakan hasil  yang  diinginkan  dari  perilaku,  sedangkan  menurut  Murdijanto  (2001)  bahwa  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  dalam  organisasi  sesuai wewenang dan tanggung jawabnya secara legal (Kuruway, 2021).
Menurut  Maryoto  (2000)  kinerja  adalah  hasil  kerja  selama  periode  tertentu dibandingkan dengan berbagai hal, seperti standar, target, atau kriteria yang telah disepakati. Kinerja  atau  performance  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  Bersama  yang  dilakukan secara  legal  atau  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  moral  maupun  etika  yang  ada (Prawirosentono, 2008).
Kinerja  sering  diidentikkan  dengan  beberapa  istilah  seperti  prestasi  kerja, performance ,  produktivitas, proficiency  merit , effort , job  performance ,  inisiatif,  loyalitas, potensi  kepemimpinan,  dan  moral  kerja.  Organisai  kadang  mengaitkan  kinerja  dengan peristiwa tahunan yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan atau suatu proses yang berkaitan dengan pengupahan berdasarkan hasil kerja. Hasil kerja pegawai negeri sipil adalah hasil kerja berdasarkan beban tugas yang dibebankan kepadanya sebagaimana dalam Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  10  Tahun  1979  tentang  penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil (Fauzi & Nugroho, 2020).
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  sesuatu  yang dapat  diukur  yang  biasanya  dijadikan  dasar  penilaian  terhadap  atas  diri  karyawan  atau organisasi kerja yang mencerminkan pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. Semakin tinggi  kualitas  dan  kuantitas  hasil  kerjanya  maka  semakin  tinggi  pula  kinerjanya  (Fauzi  & Nugroho, 2020).

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  stimulus  atau  rangsangan  bagi  setiap  pegawai  untuk bekerja  dalam  menjalankan  tugasnya  (Hakimi,  2020).  Menurut  Hasibuan  (2015)  motivasi berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  dan  upaya  untuk  mencapai  kepuasan.  Anoraga  (2014) menjelaskan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  atau dorongan kerja.
Motivasi kerja juga bisa dikatakan sebagai energi  yang menggerakkan diri karyawan yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap  mental karyawan  yang  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya (Hasibuan,  2015).  Pinder  (2013)  berpendapat  bahwa  motivasi  kerja  berasal  dari  dalam  diri maupun  dari  luar  diri  seseorang  yang  mendorong  untuk  berperilaku  kerja,  sesuai  dengan format, arah intensitas, dan jangka waktu tertentu.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa  mereka  pada  perusahaan  atau  biaya  utama  atas  keahlian  atau  pekerjaan  dan  kesetiaan dalam bisnis  perusahaan. Jika dikelola dengan baik  kompensasi  akan membantu  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  sedangkan  jika  tanpa  kompensasi  yang  memadai,  karyawan  akan meninggalkan perusahaan atau tidak memberikan kinerja yang baik (Indrasari, Pintakhari, & Kartini, 2018) .
Kompensasi  memiliki  cakupan  yang  lebih  luas  dari  sekedar  upah.  Kompensasi biasanya terdiri atas upah pokok, tunjangan  yang pasti diberikan setiap bulan, variable pay, benefit, dan perks, program pensiun, kantin, seragam, dan lain sebagainya.
Berikut  beberapa  definisi  kompensasi.  Berdasarkan  sejarah  masa  lalu,  kompensasi berarti nilai imbal balik akan apa yang diberikan ( to counterbalance/to offset/to make up for ). Istilah  kompensasi  dalam  bahasa  Jepang  adalah  “kyuko”  yang  terdiri  atas  dua  huruf  kanji Tiongkok,  yaitu  karakter  “kyu”  dan  “yo”  yang  keduanya  berarti  memberikan  sesuatu.  Dari sudut pandang karyawan, kompensasi  adalah imbalan/nilai  tukar karena jasa  yang diberikan atau  penghargaan  atas  kinerja  yang  baik.  Kompensasi  berarti  keseluruhan  bentuk  imbalan yang diberikan dalam bentuk finansial dan Nampak, juga termasuk benefit yang diterima oleh karyawan  sebagai  imbalan  atas  hubungan  kerjanya  dengan  pihak  perusahaan  (Santoso  & Masman, 2016) .
Tujuan  diberikannya  kompensasi  adalah  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  berkualitas,  mempertahankan  pegawai  yang  ada,  menjalin  keadilan, memperbaiki  sikap  dan  perilaku,  mengendalikan  biaya,  serta  sebagai  administrasi  legalitas. Secara  umum  tujuan  tersebut  adalah  untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan
keberhasilan  strategi  dan  menjamin  terciptanya  keadilan  internal  dan  eksternal  (Indrasari, Pintakhari, & Kartini, 2018) .
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan No  Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 Supandi & Mutmainatus (2020) Remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja serta motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel lain yang dipakai adalah remunerasi sedangkan artikel ini kompensasi. 2 Kusmeri (2018) Remunerasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Variabel dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel independen berupa remunerasi. 3 Erwinsyah, Wadud, & Kurniawan (2015) Kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Jumlah variabel pada penelitin ini hanya dua, yakni kompensasi dan kinerja karyawan. 4 Leatemia (2018) Pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel independen pelatihan dan pengalaman kerja. 5 Oktarini (2021) Gaya kepemimpinan, kompetensi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Variabel lain yakni gaya kepemimpinan dan kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja. 6 Sakti, Handoyo, & Wihadanto (2020) Kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja. Variabel dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel independennya tidak sama. 7 Syamsuri & Siregar (2018) Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Salah satu variabel dependennya sama-sama kinerja pegawai. Variabel independen lainnya seperti pelatihan, disiplin, remunerasi, dan kepuasan kerja tidak ada di artikel ini.

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literatur atau library  research .  Mengkaji  buku-buku  literatur  sesuai  dengan  teori  yang  dibahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Di  samping  itu  menganalisis artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang  belum bereputasi. Artikel ilmiah yang disitasi bersumber dari Google Scholar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Artikel  ini  membahas  mengenai  kinerja  pegawai,  khususnya  Koordinator  Statistik Kecamatan  (KSK),  di  BPS  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Berdasarkan  referensi  buku  yang  ada serta  penelitian  terdahulu  diketahui  bahwa  banyak  faktor  yang  memengaruhi  kinerja pegawai.  Di  antara  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  kompensasi  dan motivasi kerja. Selain itu, kompensasi sendiri memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Fauzi (2014) menjelaskan dalam penelitiannya tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bahwa kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan PT Trakindo Utama  Samarinda  memiliki  pengaruh  yang  signifikan.  Hal  senada  juga  ditemukan  oleh Jufrizen (2016) dalam penelitiannya terhadap karyawan PT Socfin Indonesia Medan bahwa kompensasi  bagi  karyawan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerjanya.  Sementara  itu, Nurcahyani & Adnyani (2016) juga menyimpulkan dari penelitiannya terhadap karyawan PT Sinar  Sosro  Pabrik  Bali  bahwa  untuk  menjaga  kinerja  karyawan  yang  optimal  maka diperlukan pemberian kompensasi yang sesuai dan berkeadilan bagi karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Beberapa  penelitian  menjelaskan  bahwa  faktor  utama  dalam  upaya  meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi dalam diri pegawai maupun motivasi dari  luar  diri  pegawai.  Di  antara  penelitian  tersebut  adalah  Anggraeni  (2011),  Katiandagho (2014),  Marjaya  &  Pasaribu  (2019),  serta  Rosmaini  &  Tanjung  (2019).  Mereka  sepakat menyimpulkkan  bahwa  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  maka  yang  harus dilakukan  adalah  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  karena  motivasi  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Dalam  penelitian  Erwinsyah,  Wadud,  &  Kurniawan  (2015)  dijelaskan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kajian  ini  dilakukan  pada karyawan PDAM Tirta Musi Palembang. Hasilnya menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai maka yang perlu dilakukan oleh manajemen perusahaan adalah memberikan kompensasi yang memuaskan kepada karyawan.
Motivasi  banyak  dijadikan  sebagai  variabel  perantara  (intervening)  pada  penelitian sebelumnya  dalam  memoderasi  antara  kompensasi  dan  kinerja  pegawai.  Salah  satunya adalah penelitian Supandi & Mutmainatus (2020) yang menjelaskan bahwa kinerja pegawai akan meningkat seiring motivasinya meningkat, sedangkan motivasi akan meningkat dengan pemberian kompensasi dalam bentuk remunerasi.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa kompensasi merupakan alat terbaik untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan,  di  antaranya  Wijaya  (2015).  Terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  kompensasi  kerja  terhadap  motivasi  kerja  karyawan (Prasastono,  2012).  Hal  itu  juga  sesuai  dengan  kesimpulan  dari  penelitian  Erwinsyah,
Wadud,  &  Kurniawan  (2015)  yang  menjelaskan  bahwa  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  maka  hal  yang  utama  dilakukan  adalah  memberikan  kompensasi  dengan  skema yang pas kepada mereka yang berarti bahwa kompensasi memberikan pengaruh yang positif serta  signifikan  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja  dan  pada  akhirnya  juga  meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut  Supandi  &  Mutmainatus  (2020)  motivasi  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh kompensasi  berupa  remunerasi  yang  berkeadilan  sedangkan  motivasi  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  kepada  dosen  UIN  Sunan  Kalijaga yang  mendorong  dilakukan  peningkatan  motivasi  kerja  dengan  memberikan  remunerasi kepada pegawai.

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review, baik  dari  buku  dan  artikel  yang  relevan,  maka  diperolah conceptual  framework artikel  ini adalah sebagai berikut.

## Gambar 1. Conceptual Framework
Berdasarkan kajian teori dan review hasil dari artikel  yang relevan serta gambar dari conceptual  framework ,  maka  kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai, serta kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Masih  banyak  variabel  lain  yang  memungkinkan  memengaruhi  variabel  kinerja  pegawai, sebagaimana  kesimpulan  beberapa  penelitian  sebelumnya  seperti  Leatemia  (2018)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  KSK. Selain  itu,  gaya  kepemimpinan  dan  kompetensi  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai  (Oktarini,  2021).  Variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah kecerdasan  emosional,  komitmen  organisasional,  dan organizational  citizenship  behavior (Sakti, Handoyo, & Wihadanto, 2020) .

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan rumusan artikel dan pembahasan maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya sebagai berikut.
1. Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja KSK di BPS Provinsi Sulawesi Barat.
2. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja KSK di BPS Provinsi Sulawesi Barat.
3. Kompensasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja KSK di BPS Provinsi Sulawesi Barat.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai pada semua tipe dan level organisasi atau  perusahaan,  oleh  karena  itu  masih  diperlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  mencari faktor-faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  pegawai selain  yang  variabel yang  diteliti  pada  artikel  ini.  Di  antara  faktor  tersebut  adalah  pelatihan  kerja,  pengalaman kerja, gaya kepemimpinan, serta komitmen organisasional.

## DAFTAR RUJUKAN
Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol. 2 No. 1 , 45-54.
Anggraeni,  N.  (2011).  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan Vol. 12 No. 2 , 46-62.
Anoraga, P. (2014). Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta.
BPS  RI.  (2002). Keputusan  Kepala  BPS  Nomor  003  Tahun  2002  tentang  Uarian  Tugas Bagian, Bidang, Subbagian, dan Seksi Perwakilan BPS di Daerah. Jakarta: BPS RI. BPS  RI.  (2020). Visi  dan  Misi  BPS .  Retrieved  from  Badan  Pusat  Statistik: https://www.bps.go.id/menu/1/tugas--fungsi--dan- kewenangan.html#masterMenuTab2,  diakses  pada  2  November  2021  pukul  11.43 WITA
Cahyadi.  (2016,  April  16). Memelihara  Kinerja  KSK  melalui  Motivasi  dan  Kompensasi .
Retrieved from Reformasi Birokrasi BPS RI:
https://rb.bps.go.id/CIrbbps/index.php/gen_news/generate_berita/75,  diakses  pada  3 November 2021 pukul 11.55 WITA
Erwinsyah, Wadud, M., & Kurniawan , M. (2015). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja PDAM Tirta Musi Palembang. Jurnal Ilmiah Ekonomi Masa Kini Vol. 06 No. 1 , 13-17.
Fauzi,  A.,  &  Nugroho,  R.  H.  (2020). Manajemen  Kinerja. Surabaya:  Airlangga  University Press.
Fauzi,  U.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis 2(3) , 172-185.
Hakimi.  (2020). Strategi,  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja:  Teori  dan  Aplikasi. Singkawang: Guepedia.
Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrasari,  M.,  Pintakhari,  B.,  &  Kartini,  I.  A.  (2018). Evaluasi  Kinerja  Pegawai  Tinjauan Aspek Kompensasi, Komunikasi, dan Jenjang Karier. Surabaya: Unitomo Press. Jufrizen. (2016). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 17 No. 1 , 1-18.
Juliningrum,  E.,  &  Sudiro,  A.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi,  terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 11 No. 4 , 665- 676.
Katiandagho,  C.,  Mandey,  S.  L.,  &  Mananeke,  L.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Kepemimpinan,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT  PLN  (Persero) Wilayah  Sulutenggo  Area  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis,  dan Akuntansi Vol. 2 No. 3 , 1592-1602.
Kuruway,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  kantor  Sekretaris  Daerah  Kabupaten  Mappi. JEMSI  Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi Volume 3 Issue 1 , 85-92.
Leatemia, S. Y. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku). Jurnal Manis Volume 2 Nomor 1 , 1-10.
Mangkunegara,  A.  A.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol. 2 No. 1 , 120-147. Maryoto, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Moneche,  A.,  &  Leisch,  F.  (2012).  SEM-PLS:  Structural  Equation  Modelling  Using  Partial Least Square. Journal of Statistics Software 48(3) , 1-32.
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud Vol. 5 No. 1 , 500-532.
Pinder,  C.  (2013). Work  Motivation:  Theory,  Issues,  and  Applications. Illinois:  Scoff Foresmen.
Prasastono,  N.  (2012).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Kerja  Karyawan  Hotel  Muria  Semarang. Jurnal  Pengembangan  Ilmu-Ilmu Kepariwisataan & Perhotelan , 32-39.
Prawirosentono,  S.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rosmaini,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1-15.
Sakti,  P.,  Handoyo,  R.  D.,  &  Wihadanto,  A.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Komitmen Organisasional, dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Volume 21 Nomor 1 , 60-68.
Santoso,  Y.,  &  Masman,  R.  R.  (2016). A  Practical  Guidance  to  Executive  Compensation Management. Jakarta: PT Alex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Sarwono, J., & Narimawati, U. (2015). Membuat Skripsi, Tesis, dan Disertasi dengan Partial Least Square SEM (PLS-SEM). Yogyakarta: ANDI.
Subarkah,  R.,  Kambara,  R.,  &  Ichwanuddin,  W.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi, Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja  Nonfisik  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  Berprestasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Katyawan  Divisi  Operation  &  Maintenance  PT  Purna  Baja  Harsco). Jurnal  Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) Vol. 1 (1) , 11-32.
Supandi,  E.  D.,  &  Mutmainatus,  S.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  dengan  Menggunakan  Structural Equation Modelling. PRISMA , 84-94.
Wijaya, T. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. AGORA Vol. 3 No. 2 , 37-45.