## PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASITERHADAP MOTIVASI KERJA YANG BERDAMPAK PADA PENINGKATAN KINERJA PERANGKAT DESA

## DI KECAMATAN TELUKJAMBE TIMUR
Anirah Anirah77@yahoo.com Universitas Singaperbangsa Karawang

## ABSTRACT
This  research  aims  to  obtain  empirical  evidence  and  find  clarity  of phenomena  and  conclusions  about  the  influence  of  leadership  roles  and organizational  culture  on  work  motivation  that  impact  on  improving  the performance of Village Devices District of East Telukjambe.
This  thesis  is  expected  to  contribute  to  the  development  of  management science,  especially  as  a  contribution  of  scientific  literature  in  human  resources management,  as  reference  material  in  scientific  writing,  as  information  material, both  for  leaders  and  colleagues  in  Kecamatan  Telukjambe  Timur  Karawang regency  in  the  implementation  of  performance  based  management,  as  a  material consideration and input in making decisions and determine the direction of policy.
The  research  is  done  by  using  quantitative  method  with  descriptive  and verification method, that is collecting, presenting, analyzing and doing hypothesis testing, and making conclusion and suggestion.
Based on the results of the research analysis, the following conclusions are obtained:  The  value  of  correlation  coefficient  between  leadership  variables  and organizational  culture  is  0.595,  Influence  of  leadership  role  to  employee  work motivation equal to 0,1616 or 16,16%. The influence of organizational culture on employee work motivation of 0.2504 or 25.04%. The influence of leadership role on  employee  performance  is  0.0723  or  7.23%.  While  the  influence  of organizational  culture  on  employee  performance  of  0.0230  or  2.30%.  The influence  of  work  motivation  on  employee  performance  of  0.7448  or  74.48%. Simultaneously  the  role  of  leadership  and  organizational  culture  significantly influence the work motivation of 41.20%. The rest of 58.80% is the influence that comes  from  other  factors.  Simultaneously  the  role  of  leadership  and organizational culture has a significant effect on work motivation which impact on employee performance improvement equal to 84,01%. The rest of 15.99% is the influence that comes from other factors.
Keywords : role of leadership, organizational culture, work motivation, employee performance

## Latar Belakang
Organisasi  merupakan  kesatuan  sosial  yang  dikoordinasikan  secara  sadar dengan  sebuah  batasan  yang  reaktif  dapat  diidentifikasikan,  bekerja  secara  terus menerus  untuk  mencapai  tujuan.  Kemudian  menurut  Euis  Sholeha  dan  Suzy mengemukakan  organisasi  adalah  perserikatan  orang-orangyang  usahanya  harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub system yang saling berhubungan dan
saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagiankerja, peran dan wewenang, serta  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  hendak  dicapai.  Dalam  mencapai  tujuan organisasi,  setiap  organisasi  memerlukan  sumber  daya  untuk  mencapainya. Sumber  daya  merupakan  sumber  energi,tenaga,  kekuatan  yang  diperlukan  untuk menciptakan aktivitas ataupunkegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam,  sumber  dayafinansial,  sumber  daya  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  serta sumber  dayamanusia.  Diantara  sumber  daya  tersebut,  sumber  daya  yang terpenting  ialahsumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  dianggap  penting karena dapatmempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, serta
merupakan pengeluaran
pokok organisasi dalam menjalankan
kegiatannya.Sumber  daya  manusia  yaitu  sumber  daya  yang  digunakan  untuk menggerakkan,  dan  mensinergikan  sumber  daya  lainnya  untuk  mencapaitujuan organisasi.
Secara teoritis, bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh banyak hal, antara lain seperti peran kepemimpinan, budaya organisasidan motivasi kerja yang dilakukan oleh atasan dalam lingkungan kerja. Hal tersebut yang mendasari sebuah  organisasi  harus  bisa  lebih  mementingkan  dalam  upaya  melakukan pembenahan  agar  mampu  mencapai  target  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan. Pembenahan dalam sekup organisasi selain di organisasi swasta, juga diperlukan diorganisasi  yang  bersifat  pemerintahan.  Karena  pemerintahan  yang  efektif tergantung  pada  personal  yang  menggerakannya,  dalam  hal  ini  terletak  pada kinerja  seluruh  aparatur  pemerintahan  yang  bertugas  ditingkat  pusat,  daerah sampai  desa.  Dan  salah  satunya  adalah  pemerintahan  pada  Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang.
Seorang  pemimpin  adalah  orang  yang  memberi  inspirasi,  membujuk, mempengaruhi,  dan  memotivasi  kerja  orang  lain.  Kemampuan  untuk  memberi inspirasi orang lain adalah unsur tertinggi dari kepemimpinan. Seorang pemimpin harus  punya  daya  tarik  personal  atau  menjadi  suri  tauladan  agar  bisa  memberi inspirasi  bagi  orang  lain.  Membujuk  adalah  aspek  penting  lainnya  dari  seorang pemimpin.  Seorang  pemimpin  harus  bisa  mengubah  pikiran  bawahannya  atau bertindak tegas (Dubrin,2009:10-11).
Motivasi kerja perangkat desa paling tinggi jawaban responden sebanyak 39 orang hal tersebut menandakan bahwa kurangnya motivasi bagi perangkat desa dalam  melakukan  pekerjaan  yang  disebabkan  oleh  pola  atau  peran  pemimpin yang dilakukan di lingkungan desa tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perangkat desa itu sendiri, karena pemimpin adalah orang yang bisa serta mampu mengayomi  para  bahawan  ketika  melakukan  pekerjaan.  Dan  jawaban  tertinggi kedua  adalah  peran  kepemimpinan,  dari  grafik  di  atas  sebanyak  36  orang menyatakan bahwa peran pemimpin yang ada sekarang ini kurang bisa diandalkan dikarenakan  sistim  pola  kerja  yang  salah.  Hal  tersebut  tentunya  bawahan merasakan  adanya  komunikasi  yang  terputus  dengan  atasan  sehingga  mereka menyatakan  bahwa  kepemimpinan  yang  ada  di  setiap  desa  Kecamatan Telukjambe  Timur  tidak  dilakukan  sesuai  dengan  standar  baku  yang  telah ditetapkan  oleh  Kecamatan.  Padahal  kepemimpinan  bisa  memberikan dorongan/motivasi kerja kepada pegawai dalam peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  Pengaruh  Peran  Kepemimpinan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  KerjaYang  Berdampak  Pada
Penngkatan Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  terdapat  perumusan  masalah  yang diambil, yaitu :
1. Bagaimana peran kepemimpinan Kecamatan Telukjambe Timur?
2. Bagaimana Budaya Organisasi Kecamatan Telukjambe Timur?
3. Bagaimana Motivasi Kerja perangkat desa Kecamatan Telukjambe Timur ?
4. Bagaimana kinerja perangkat desa Kecamatan Telukjambe Timur?
5. Seberapa  besar  korelasi  antara  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi perangkat desa Kecamatan Telukjambe Timur?
6. Seberapa  besar  pengaruh  parsial  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap motivasi kerja perangkat desa Kecamatan Telukjambe Timur ?
7. Seberapa  besar  pengaruh  secara  simultan  Kepemimpinan  dan  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  perangkat  desa  Kecamatan  Telukjambe Timur?
8. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perangkat  desa Kecamatan Telukjambe Timur?

## Kepemimpinan
Definisi  kepemimpinan  menurut  Howard  H.  Hoyt  yang  dikutip  oleh Kartono (2008:57) adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama  yang  didasarkan  pada  kemampuan  orang  tersebut  untuk membimbing  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diinginkan kelompok.  Kepemimpinan  menurut  Anaroga  yang  dikutp  oleh  Edy  Sutisna (2011:214) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,  melalui  komunikasi  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  maksud menggerakan  orang-orang  agar  dengan  penuh  pengertian,  kesadaran  dan  senang hati  bersedia  mengikuti  kehendak  pimpinan  itu.  Dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  merupakan  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain,  bawahan  atau kelompok,  kemampuan  mengarahkan  tingkah  laku  bawahan  atau  kelompok, memiliki  kemampuan  atau  keahlian  khusus  dalam  bidang  yang  diinginkan  oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

## Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Berikut  ini  adalah  dimensi  dan  indikator  kepemimpinan  yang  dijadikan sebagai  acuan  dalama  penelitian  ini.  Menurut  umairi  (2009)  dimensi  dan indikator kepemimpinan yaitu:
a. Kepribadian, indikatornya adalah : memiliki kreativitas dan menjadi teladan
b. Peranan, indikatornya adalah : menjalankan visi dan misi, mengembangkan metode kerja baru, melakukan pengawasan dan evaluasi.
c. Organisasi,  yaitu  :  memberikan  motivasi,  melakukan  pendelegasian wewenang,  memberikan  penghargaan,  memberikan  diklat,  memberikan beasiswa,  hubungan  dengan  bahwan,  memfasilitasi  kebutuhan  pegawai  dan tanggap aspirasi pegawai.
d. Tugas, indikatornya adalah membuat keputusan dengan cepat dan tepat serta memberikan pengarahan.

## Budaya Organisasi
Menurut Kotter dan Heskett (2010) budaya organisasi adalah nilai dan praktik yang  dimiliki  bersama  seluruh  kelompok  dalam  suatu  organisasi,  sekurang- kurangnya  dalam  manajemen  senior.  Budaya  organisasi  dapat  dilihat  dalam  dua tingkat,  yaitu  yang  terlihat  dalam  permukaan,  yang  umumnya  menyangkut perilaku  dan  sikap-sikap  dalam  hubungan  dengan  benda-benda  fisik  dan  yang lebih dalam lagi menyangkut nilai-nilai yang dianut bersama. Sedangkan Robbins dan  Coulter  (2009,  p58)  mendefisinikan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang menentukan, sebagaian besar  cara  mereka  bertindak.  Menurut  Umar  (  2008,  p.207  )  budaya  organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan besama yang diambil dari pola kebiasaan dan  falsafah  dasar  pendiriannya  yang  kemudian  berinteraksi  menjadi  norma- norma,  dimana  norma  tersebut  dipakai  sebagai  pedoman  cara  berpikir  dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Dengan mendasarkan berbagai definisi  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu sistem  nilai  yang  diyakini  bersama  yang  berasal  dari  falsafah  atauprinsip  awal pendirian organisasi kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, yang dijadikan sebagai pedoman untuk mencapai tujuan organisasi.

## Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dalam  Tika  (2008:10)  komponen  dari  budaya organisasimemiliki dimensi dan indikator sebagai berikut:
1. Inisiatif,  indikatornya  adalah  menghasilkan  ide,  tindakan  dan  solusi  inovatif serta mengantisifasi dan memahami masalah yang mungkin akan terjadi.
2. Toleransi terhadap resiko, indikatornya adalah : berani mengambil resiko atas pekerjaan dan agresif serta inovatif dalam mengambil resiko atas pekerjaan.
3. Arah,  indikatornya  adalah  visi  dan  misi  yang  jelas  dan  standar  serta  tujuan kerja yang realistis
4. Integrasi,  indikatornya  adalah  :  upaya  organisasi  terhadap  terciptanya koordinasi antar unit kerja dan komitmen pegawai terhadap organisasi
5. Dukungan organisasi, indikatornya adalah  : dorongan kepada pegawai untuk mengembangkan diri dan memberikan masukan yang tepat.
6. Kontrol,  indikatornya  adalah  pembuatan  laporan  dan  monitor  dan  evaluasi pekerjaan
7. Identitas, indikatornya adalah identitas pegawai dalam organisasi.
8. Imbalan,  indikatornya  adalah  alokasi  imbalan  sesuai  jabatan  dan  alokasi imbalan sesuai prestasi.
9. Toleransi  terhadap  konflik,  indikatornya  adalah  pegawai  didorong  untuk mengemukakan  konflik  secara  terbuka  dan  pegawai  didorong  untuk mengemukakan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola  komunikasi,  indikatornya  adalah  komunikasi  vertikal  dan komunikasi horizontal.

## Motivasi
Motivasi  Karyawan  menurut  Winardi  (2009),  motivasi  berasal  dari  kata motivation  yang  berarti  ”menggerakkan”.  Motivasi  merupakan  hasil  sejumlah proses  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi  seorang  individu,  yang
menyebabkan  timbulnya  sikap entutiasme dan persistensi dalam  hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan  potensial  yang  ada  dalam  diri  seorang  manusia,  yang  dapat dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan moneter dan nonmoneter ,  yang  dapat mempengaruhi  hasil  kinerjannya  secara  positif  atau  secara  negatif,  hal  mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  memberikan  pengertian motivasi  dengan  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara  prilaku  yang  berubungan  dengan  lingkungan  kerja.  Menurut  H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  sesuatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang berlangsung  secara  sadar.  Menurut  Henry  Simamora,  pengertian  motivasi menurutnya  adalah  Sebuah  fungsi  dari  pengharapan  individu  bahwa  upaya tertentu  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  pada  gilirannya  akan membuahkan  imbalan  atau  hasil  yang  dikehendaki.  Menurut  Soemanto  secara umum  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  perubahan  tenaga  yang  ditandai oleh  dorongan  efektif  dan  reaksi-  reaksi  pencapaian  tujuan.  Karena  kelakuan manusia  itu  selalu  bertujuan,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  perubahan tenaga yang  memberi  kekuatan  bagi  tingkahlaku  mencapai  tujuan,telah terjadi  di  dalam diri seseorang.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi  merupakan  suatu  keadaan  atau  kondisi  yang  mendorong,  merangsang atau  menggerakan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau  kegiatan  yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

## Dimensi dan Indikator Motivasi
Berikut  ini  adalah  dimensi  dan  indikator  motivasi  McClelland  (Veirtzal Rivai, 2011) yang dijadikan sebagai acuan dalam dalam penelitian ini :
a. Kebutuhan  berprestasi  ( Need  for  achievement ),  yang  meliputi  indikator berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru dan kreatif, mencari feedback tentang  perbuatannya,  memilih  resiko  yang  sedang  dalam  perbuatannya, mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b. Kebutuhan  berafiliasi  ( Need  for  affiliation ),  indikatornya  adalah  :  menyukai persahabatan,  mencari  persetujuan  atau  kesepakatan  dari  orang  lain,  lebih suka  bekerja  sama  daripada  berkompetisi  dan  selalu  berusaha  menghindari konflik.
c. Kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu  ( Need  for  power ),  indikatornya  adalah menyukai  pekerjaan  dimana  dia  menjadi  pemimpin,  sangat  aktif  dalam menentukan  arah  kegiatan  dari  sebuah  organisasi  dimanapun  dia  berada  dan senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya.

## Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2011),  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  menurut  Gibson et.al. (2008:123-124)  kinerja  karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan
hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi  pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja  organisasi.  Menurut  Veithzal  yang  dikutip  dalam  Suwatno  dan  Donni Juni  (2011:196), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal  dari  kata to  perform dengan  beberapa entries;1)  m elakukan, menjalankan,  melaksanakan  ( to  do  or  carry  out,  execute ),  2)  memenuhi  atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfil; as vow ), 3) melaksanakan  atau  menyempurnakan  tanggung  jawab  ( to  execute  or  complete dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin ( to do what is expected of a person machine ).

## Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut  (Gomez  dalam  Mangkunegara,  2009:42)dimensi  dari  variabel kinerja karyawan adalah :
1. Kualitas  hasil  pekerjaan,  memiliki  indikator  :ketepatan  waktu,  ketelitian kerja, dan kerapian kerja
2. Kuantitas hasil pekerjaan, indikatornya adalah jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.
3. Pengertian  terhadap  pekerjaan,  indikatornya  adalah  pemahaman  terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja
4. Kerja sama, indikatornya adalah kemampuan bekerja sama.
5. Kreatifitas,  Merupakan  kemampuan  seorang  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif  dan  efisien  serta  mampu  menciptakan  perubahan-perubahan  baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Kesadaran indikatornya adalah disiplin, tepat waktu dan kerja sama
7. Pengetahuan tentang pekerjaan, indikatornya adalah pendidikan, pengalaman dan lingkungan pekerjaan
8. InisiatifMelingkupi  beberapa  aspek  seperti  kemampuan  untuk  mengambil langkah  yang  tepat  dalam  menghadapi  kesulitan,  kemampuan  untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
9. Kualitas pribadi, indikatornya adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integrasi pribadi.

## Metode yang digunakan
Setiap  penelitian  mempunyai  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Metoda  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  yaitu  metoda  damal meneliti  status  kelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu  set  kondisi,  suatu  sistem pemikiran  atau  kelas  peristiwa  pada  masa  sekarang.  Tujuannya  adalah  membuat gambaran  atau  lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat.  Berdasarkan  latar belakang  masalah  yang  ada,  karakteristik  masalah  yang  diteliti  dalam  penelitian ini  dapat  diklasifikasikan  sebagai  penelitian eksplanatory yaitu  penelitian  untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada penelitian ini jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya.

## Disain Penelitian
Suharsimi  Arikunto  (2010:90)  mengemukakan  bahwa  “Desain  penelitian adalah  rencana  atau  rancangan  yang  dibuat  oleh  peneliti,  sebagai  rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan.” Desain penelitian juga dapat diartikan sebagai rencana  struktur,  dan  strategi.  Sebagai  rencana  dan  struktur,  desain  penelitian merupakan  perencanaan  penelitian,  yaitu  penjelasan  secara  rinci  tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan  antar  variabel,  perumusan  hipotesis  sampai  rancangan  analisis  data, yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian. Sebagai strategi, desain penelitian merupakan penjelasan rinci tentang apa yang akan dilakukan peneliti dalam rangka pelaksanaan penelitian.

## Variabel Penelitian
Variabel  Penelitian  adalah  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang, obyek  atau  kegiatan  yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  mempelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  dilihat  dari hubungan  variabel satu dengan variabel yang lain, maka macam-macam variabel dalam  penelitian  dibedakan  menjadi  Variabel independent ,  Variabel dependen , Variabel  moderator,  Variabel intervening ,  Variabel control .  Penelitian  ini menggunakan  empat  variabel  yaitu  dua  variabel  bebas dan ,  satu  variabel
intervening (Z)  dan  satu  variabel  terikat  (Y).  Dalam  hal  ini  variabel adalah kepemimpinan,  variabel adalah  budaya  organisasi  dan    adalah  motivasi merupakan variabel yang mempengaruhi variabel Y  yaitu kinerja  perangkat desa di  Kecamatan  Telukjambe  Timur.  Dalam  penelitian  ini  akan  dijelaskan  variabel utama  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian,  sub  variabel  dan  indikator  yang dijadikan bahan pengukuran sebagai berikut:

## Sumber Data
Yang  dimaksud  dengan  sumber  data  dalam  penelitian  adalah  subyek  dari mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu :
a.  Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (atau petugasnya)  dari  sumber  pertamanya.  Adapun  yang  menjadi  sumber  data primer  dalam  penelitian ini adalah  Perangkat  Desa  di  Kecamatan  Telukjambe Timur.
b.  Sumber  data  skunder,  yaitu  data  yang  langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti sebagai  penunjang  dari  sumber  pertama.  Dapat  juga  dikatakan  data  yang tersusun  dalam  bentuk  dokumen-dokumen.Dalam  penelitian  ini,  dokumentasi dan angket merupakan sumber data sekunder.

## Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2013:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda-benda  alam  yang lain.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Emory  dalam  Assegaf  (2009)  yang menyatakan populasi merupakan sekumpulan elemen yang dapat digunakan untuk beberapa  kesimpulan.  Dengan  demikian  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah
seluruh  aparat  desa  yang  bekerja  di  Kecamatan  Telukjambe  Timur  yang berjumlah 100 orang.
Selanjutnya  menurut  Sugiyono  (2013:81)  menjelaskan  sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi,  misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga,  dan  waktu,  maka  peneliti dapat  menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu.  Sampel  pada penelitian  ini  adalah  perangkat  desa  di  Kecamatan  Telukjambe  Timur  yang berjumlah 100 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  pengumpulan  data  ini,  peneliti  melaksanakan  riset  secara  langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan guna melengkapi data yang dibutuhkan yaitu dengan cara :
a. Angket  ( Questionnaire )  yaitu  cara  pengumpulan  data  secara  tertulis  berupa sejumlah  pertanyaan  tertutup  maupun  terbuka  yang  diisi  oleh  reponden. Berdasarkan  pada  isian  tersebut,  peneliti  memperoleh  informasi  dari responden.
b. Wawancara  ( Interview )  yaitu  metode  pengumpulan  data  melalui  pertanyaan yang diajukan secara lisan dan langsung yaitu dilakukan dengan bertatap muka.
c. Studi Pustaka Yaitu dengan menggunakan buku dan mempelajari literatur yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

## Instrument Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitian agar pekerjaannya menjadi lebih mudah dan baik,  dalam  arti  lebih  cermat,  lengkap  sistematis  sehingga  lebih  mudah  untuk diolah.  Adapun  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  gunakan  adalah pedoman  observasi,  pedoman  angket,  serta  pedoman  wawancara  dan dokumentasi.
Pengujian Instrument Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  karena  penelitian  ini  menggunakan  menggunakan pendekatan kuantitatif tentu menggunakan instrumen pengumpulan data (terutama kuesioner).Ada  beberapa  uji  instrumen  pengumpulan  data,  yaitu  :  Validitas Instrument dan Reliabilitas Instrument.

## Transformasi Data
Mengingat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur,  maka dipersyaratkan  bahwa  skala  pengukuran  yang  dipakai  sekurang-kurangnnya adalah skala interval. Karena data yang diperoleh dari instrumen penelitian adalah data ordinal, maka untuk bisa melanjutkan proses analisis jalur, data dalam bentuk skala ordinal tersebut dinaikan (ditransformasikan) terlebih dahulu ke dalam skala interval  menggunakan Method  of  Successive  Interval  (MSI ). Transformasi  data berasal  dari transform ,  merubah  bentuk  data  dari  bentuk  data asli  ke  bentuk lain tanpa  merubah  datanya.  Pada  pendekatan  analisa  jalur  seringkali  digunakan  tipe data  ordinal.  Tipe  data  tersebut  mereflesikan  peubah-peubah  yang  sebelumnya berasal  dari  suatu  konsep  yang  sudah  diubah  bentuknya  sehingga  dapat  diukur
(Nazir,  1998  dalam  buku  Pedoman  Penyusunan  Tugas  Akhir  Mahasiswa,  2012). Analisa jalur membutuhkan perhitungan matematis di dalamnya. Oleh karena itu skala pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval.

## Uji Keabsahan Data
Ketajaman analisis peneliti dalam menyajikan sebuah data tidak serta merta menjadikan  hasil  temuan  peneliti  sebagai  data  yang  akurat  dan  memiliki  tingkat kepercayaan  yang  tinggi.  Perlu  melewati  pengujian  data  terlebih  dahulu  sesuai dengan  prosedural  yang  telah  ditetapkan  sebagai  seleksi  akhir  dalam menghasilkan  atau  memproduksi  temuan  baru.  Oleh  karena  itu,  sebelum melakukan  publikasi  hasil  penelitian,  peneliti  terlebih  dahulu  harus  melihat tingkat  kesahihan  data  tersebut  dengan  melakukan  pengecekan  data  melalui pengujian  keabsahan  data,  melalui  Uji  Validitas  Data,  Uji  Reliabilitas  Data,  Uji Normalitas Data

## Rancangan Analisis dan Hipotesis
Rancangan analisis menggunakan Analisis Deskriptif dengan menggunakan analisis  tabulasi  data  dan  grafik,  analisis  rentang  skala  serta  analisis  verifikatif dengan  menggunakan  analisis  korelasi,  Analisis  Jalur  ( Path  Analyze ),  serta melakukan uji hipotesis uji t dan uji F.

## Hasil Penelitian
Data  dari  hasil  penelitian  untuk  variabel  bebas  pertama  yaitu  variabel kepemimpinan  (X 1 )  yang  dijaring  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan  jumlah pertanyaan  sebanyak  15  butir  instrument  dengan  penggunaan  skala  pilihan jawaban  mulai  dari  1  hingga  skala  lima  (5  opsion).  Bahwa  responden  paling banyak  menjawab  pada  pernyataan  cukup  setuju  tentang  variabel  kepemimpinan ini  atau  sekitar  24,80%,  dapat  dilaksanakan  sangat  sesuai  dengan  baku  standar yang  ada  ditempat  bekerja.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  responden  cukup  setuju pelaksanaan  pola  kepemimpinan  yang  ada  sekarang.  Total  keseluruhan  dari kuesioner  tentang  kepemimpinan  yang  dibagikan  kepada  100  responden menghasilkan  angka  sebesar  5.050  dengan  rata-rata  sebesar  337.  Angka  tersebut berada  pada  interval  pernyataan  cukup  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat cukup  setuju  Aparatur  Desa  terhadap  pola  kepemimpinan  atasan  didalam melaksanakan  kepemimpinannya  untuk  menggerakan  kinerja  atau  motivasi bawahan dalam bekerja.
Bahwa responden paling banyak menjawab pada pernyataan cukup setuju tentang  variabel  budaya  organisasi  yaitu  berjumlah  500  pernyataan  atau  sekitar 26,32%  dari  total  pernyataan  1.900.  Artinya  bahwa  Aparatur  Desa  masih  cukup setuju dalam menjalakan budaya organisasi ditempat kerjanya. Total keseluruhan dari  kuesioner  tentang  budaya  organisasi  yang  dibagikan  kepada  100  responden menghasilkan  angka  sebesar  6.410  dengan  rata-rata  sebesar  337.  Angka  tersebut berada  pada  interval  pernyataan  cukup  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat cukup setuju Aparatur Desa terhadap budaya organisasi dilingkungan tempat kerja masih sulit dilaksanakan karena pengawasan yang kurang dari pimpinan terrhadap prinsip-prinsip budaya organisasi dalam lingkungan pekerjaan.
Bahwa responden paling banyak menjawab pada pernyataan cukup setuju tentang variabel motivasi yaitu berjumlah 213 pernyataan atau sekitar 26,63% dari
total  pernyataan  800.  Total  keseluruhan  dari  kuesioner  tentang  motivasi  yang dibagikan kepada 100 responden menghasilkan angka sebesar 2.708 dengan rata- rata  sebesar  339.  Angka  tersebut  berada  pada  interval  pernyataan  cukup  setuju. Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat  cukup  setuju  Aparatur  Desa  terhadap  pola pemberian    motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  pimpinan  di  lingkungan  tempat kerja.
Bahwa responden paling banyak menjawab pada pernyataan cukup setuju tentang variabel kinerja yaitu berjumlah 505 pernyataan atau sekitar 26,54% dari total  pernyataan  1.903.  Total  keseluruhan  dari  kuesioner  tentang  kinerja  yang dibagikan kepada 100 responden menghasilkan angka sebesar 6.390 dengan rata- rata  sebesar  336.  Angka  tersebut  berada  pada  interval  pernyataan  cukup  setuju. Hal ini berarti bahwa terdapat cukup setuju Aparatur Desa terhadap kinerja yang ada di lingkungan tempat kerjanya.
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui besaran koefisien di antara variabel  bebas  kepemimpinan  dengan  budaya  organisasi.  Besaran  koefisien korelasi  diantara  variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan  dengan  budaya  organisasi sebesar  0,595.  Dengan  demikian  korelasi  kepemimpinan  dengan  budaya organisasi memiliki tingkat korelasi yang sedang dan nilainya positif dikarenakan berada  di  interval  koefisien  nilai 0,40  –  0,599:  tingkat  hubungan  yang  kuat.
(Sugiyono,  2014:184).  Koefesien  jalur  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap kinerja  (Y)  adalah  sebesar  0,296.    Hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  langsung variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,296. Dengan demikian dapat  diperoleh  persamaan  :  Y  =  0,296  X 1 .  Koefesien  jalur  variabel  Budaya organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar    0,420.  Hal  ini  berarti  bahwa pengaruh  langsung  variabel  Budaya  organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar 0,420.  Dengan  demikian  dapat  diperoleh  persamaan  :  Y  =  0,420  X 1 .  Bahwa pengaruh  parsial  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sebesar  0,876  atau  87.60%. Bahwa  pengaruh  parsial  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,2504  atau 25.04%.  Bahwa  pengaruh  secara  simultan  antara  kepemimpinan  dan  budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,4120 atau 41,20%. Dan 58,80% merupakan pengaruh  dari  variabel  lain.  Pengaruh  langsung  dari  motivasi  terhadap  kinerja yaitu 0,863 x 0,864 =0,7464

## Pembahasan Hasil Penelitian
1.  Kepemimpinan memiliki 15 indikator dimana terdapat tiga indikator saja yang tidak dijawab sepenuhnya oleh 100 responden. Ketiga indikator tersebut adalah pimpinan dapat melakukan metode kerja baru kepada  bawahannya, pemimpin memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  dan  pemimpin  dapat  memberikan beasiswa terhadap bawahan yang memiliki kinerja baik. Kelima belas indikator tersebut  berada  pada  rentang  skala  260  sampai  340  dengan  kriteria  cukup setuju.  Artinya  bahwa  kepemimpinan  yang  dilaksanakan  sekarang  terdapat cukup  setuju  para  Aparatur  Desa  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Sedangkan menurut  Edy  Sutisna  (2011:214)  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  pihak  lain,  melalui  komunikasi  baik  langsung  maupun tidak  langsung  dengan  maksud  menggerakan  orang-orang  agar  dengan  penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Terdapat empat indikator yang memiliki nilai skor rendah, namun indikator pemimpin sering mengadakan diklat tentang pekerjaan memiliki nilai terendah
diantara  empat  indikator  tersebut.  Sedngkan  menurut  Kartono  (2009:  10), bahwa  pemimpin  itu  diberikan  wewenang  atau  kekuasaan,  antara  lain menggariskan  pedoman  dan  petunjuk  serta  melakukan  atau  mengadakan training tentang standar baku kerja yang baik dan benar.
2.  Budaya Organisasi memiliki 19 indikator yang berada pada rentang nilai 260 – 340.  Total  keseluruhan  dari  kuesioner  tentang  budaya  organisasi  ini  yang dibagikan  kepada  100  responden  menghasilkan  angka  sebesar  6.410  dengan rata-rata  sebesar  337.  Dan  angka  tersebut  berada  pada  interval  pernyataan cukup  setuju.  Sementara  menurut  Ivancevich  et.al.,2009)  menyatakan  bahwa Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Hal ini berarti  bahwa  terdapat  keragu-raguanan  Aparatur  Desa  terhadap  pola pelaksanaan Budaya Organisasi  di setiap kantor desa Kecamatan Telukjambe Timur. Responden beranggapan bahwa pelaksanaan budaya organisasi haruslah sesuai  dengan  standar  atau  prinsip-prinsip  baku  tentang  pelaksanaan  budaya organisasi dalam lingkungan pekerjaan.
3.  Motivasi  memiliki  8  indikator  yang  berada  pada  interval  260  –  340  dengan kriteria  cukup  setuju.  Artinya  bahwa  aparatur  desa  saat  ini  belum  bisa merasakan  adanya  motivasi  yang  dilakukan  oleh  pimpinannya  dalam  upaya peningkatan  kinerja,  dimana  pemberian  motivasi  tersebut  bisa  berupa penghargaan  ataupun  lainnya.  Hanya  terdapat  tiga  indikator  saja  menyatakan setuju  akan  motivasi  tersebut.  Sementara  menurut  Hasan  Sadilli  (2008) motivasi  adalah  sesuatu  yang  dapat  merangsang  atau  mendorong  keinginan seseorang  untuk  giat  dan  antusias  guna  mencapai  hasil  yang  optimal dalambekerja.Dengan  meningkatnya  motivasi  karyawan,  akan  sangat  mudah bagi  perusahaan  dalam  upaya  pemenuhan  target  atau  sasaran  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Dan  hasil  yang  akan  diraihpun  akan  semakin  sesuai dengan harapan yang diinginkan. Hal sesuai apa yang dikatakan oleh Samsudin Sadili  (2008:281)  bahwa  Motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
4.  Kinerja memiliki 19 indikator yang berada pada skala nilai 260  – 340 dengan kriteria  cukup  setuju  terhadap  peningkatan  kinerja,  artinya  bahwa  pola kepemimpinan dan pelaksanaan budaya organisasi yang dilakukan sekarang ini oleh  pihak  kecamatan Telukjambe  Timur  masih  kurang  baik  dilakukan  sesuai dengan prosedur yang ada dan sudah ditetapkan oleh pihak Pemerintah Daerah Kabupaten Karawang. Sedangkan menurut Sudjono (2005) kinerja merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang  secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai, dengan  indikator  pengukuran  kinerja.  Sementara  kinerja  yang  terjadi  pada Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur belum menunjukan peningkatan. Dan itu berarti bahwa pihak Kecamatan Telukjambe Timur wajib memperbaiki hal-hal  terkait  upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  Aparatur  Desa  Kecamatan Telukjambe  Timur.  Dan  bila  ini  terus  dibiarkan,  maka  apa  yang  diharapkan oleh  pihak  Kecamatan  terkait  capaian  target  tak  akan  terwujud  karena menurunnya  kinerja  aparatur  Desa  yang  terjadi  saat  ini  di  Kecamatan telukjambe Timur kabupaten Karawang.

## Pembahasan Verifikatif
1.  Besaran  koefesien  korelasi  antara  variabel  kepemimpinan  dengan  budaya organisasi  yaitu  sebesar  0,595.  Dengan  demikian  korelasi  kepemimpinan dengan  budaya  organisasi  memiliki tingkat  korelasi  yang  sedang  dan  nilainya positif  dikarenakanberada  di  interval  koefisien  nilai 0,40  –  0,599  :  Korelasi sedang (Sugiyono, 2014:184).
2.  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi sebesar 16,16% dan tingkat signifikansi sebesar 0,003. Dimana 0,003 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang. Hasil penelitian ini didukung  oleh  penelitian  Sahril  (2015)  dimana  hasilnya  adalah  peran kepemimpinan  dan  motivasi  baik  parsial  maupun  besama-sama  berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karawang.
Dengan  adanya  pola  kepemimpinan  atasan  yang  baik  dan  benar,  maka Aparatur  Desa  dalam  menjalankan  pekerjaannya  serta  mengatasi  kesulitan- kesuliatan  akan  semakin  baik  dan  akan  semakin  giat  bekerja  karena kenyamanan  komunikasi  dengan  atasan/pimpinan.  Dengan  semakin  baiknya pola  kepemimpinan  atau  kinerja  pimpinan  dalam  memimpin  bawahannya secara  adil  dan  bijak  maka  akan  semakin  baik  pula  pola  kerja  Aparatur  Desa karena  merasa  termotivasi  dengan  pola  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh atasannya  dan  akan  segan  serta  menghormati  yang  pada  akhirnya  akan melakukan pekerjaan dengan maksimal.
Kepemimpinan  adalah    upaya    mempengaruhi    banyak    orang    melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan  menimbulkan  perubahan  positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan  untuk  menciptakan  rasa  percaya  diri  dan  dukungan  diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan faktor pendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan mampu meningkatkan semangat karyawan.
Berdasarkan  nilai  perhitungan  analisis  jalur  pengaruh  yang  ditimbulkan variabel kepemimpinan terhadap motivasi karyawan secara langsung meskipun nilainya sedang yaitu  sebesar 0,2960 atau 29,60% (Sugiyono:2014,184). Pada penelitian  ini  terlihat  ada  pengaruh  secara  langsung  yang  diberikan  faktor kepemimpinan  terhadap  motivasi  Aparatur  Desa  Kecamatan  Telukjambe Timur  Kabupaten  Karawang.  Kepemimpinan    yang  dipersepsikan  secara langsung mempunyai efek positif terhadap motivasi secara keseluruhan. Hal itu menunjukkan  bahwa  adanya  pola  kepemimpinan  yang  adil  serta  bijak,  maka akan  mampu  memberikan  motivasi  Aparatur  Desa  dalam  upaya  mencapai target  yang  telah  ditentukan  oleh  pimpinan.  Komuniasi  yang  baik  serta responsip  yang cepat terhadap keluh kesah  Aparatur Desa atau bawahan akan membawa  efek  yang  sangat  besar  terhadap  sisi  emosional  Aparatur  Desa  itu sendiri  yang  pada  akhirnya  mereka  akan  mampu  bekerja  sesuai  dengan perintah atasannya dalam upaya mewujudkan target yang telah ditetapkan.
3.  Pelaksanaan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi  kerja  Aparatur  Desa  dalam  bekerja.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari
hasil  signifikansi  sebesar  25,04%    dan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000. Dimana  0,00  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  Aparatur  Desa  Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang. Dengan adanya pelaksanaan budaya organisasi  yang  baik  yang  sesuai  dengan  ketentuan  baku  Pemerintah  Daerah Kabupaten  Karawang,  ternyata  membuat  Aparatur  Desa  merasa  termotivasi dan  mampu  memberikan  semangat  kerja  yang  pada  akhirnya  akan menimbulkan  atau  memberikan  efek  pada  kinerja  karyawan  sehingga  target yang dibebani kepada Aparatur Desa akan mampu dilaksanakan dengan baik.
4.  Pengaruh  secara  simultan  sebesar  0,4120  atau  41,20%.  Artinya  bahwa kontribusi  variabel  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  motivasi serta  kinerja  Aparatur  Desa  Kecamatan  Telukjambe  Timur  Kabupaten Karawang  sebesar  41,20%,  sedangkan  sisanya  sebesar  58,80%  dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  sebesar  0,7464 atau 74,64%  dan tingkat signifikansi sebesar 0,00 dimana 0,00 lebih kecil dari 0,05.  Hal  ini  berarti  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  Aparatur  Desa  Kecamatan  Telukjambe  Timur  Kabupaten  Karawang. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  Aparatur  Desa Kecamatan  Telukjambe  Timur  Kabupaten  Karawang.  Berarti  semakin  tinggi motivasi Aparatur Desa atas suatu pekerjaan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah motivasi Aparatur Desa maka akan rendah juga kualitas atau hasil kinerja yang diinginkan.
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi  seorang  individu,  yang  menyebabkan  timbulnya  sikap  entusiasme  dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Karyawan yang mempunyai  motivasi  yang  tinggi  maka  akan  lebih  mudah  mendapatkan peningkatan kinerja yang diinginkan. Karena dengan adanya motivasi tersebut akan  menimbulkan  dorongan  untuk  bekerja  lebih  giat  sehingga  hasilnya optimal. Dengan hasil yang optimal maka peningkatan kinerja yang diharapkan akan lebih meningkat. Hasil penelitian ini terlihat ada pengaruh tidak langsung dan  langsung  faktor  motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja  Aparatur  Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang. Pengaruh tidak langsung melalui  motivasi  karyawan.  Hal  itu  menunjukkan  persepsi  terhadap  motivasi yang  tinggi  akan  menimbulkan  motivasi  sehingga  secara  tidak  langsung  akan menyebabkan  Aparatur  Desa  melakukan  pekerjaan  secara  optimal.  Apabila hasil  kerja  optimal  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  para  Aparatur  Desa Kecamatan  Telukjambe  Timur  Kabupaten  Karawang.  Motivasi  para  Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang yang dipersepsikan secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  Aparatur  Desa  secara keseluruhan,  demikian  juga  motivasi  yang  dirasakan  berpengaruh  positif terhadap  prestasi  kerja  Aparatur  Desa  Kecamatan  Telukjambe  Timur Kabupaten Karawang.
Hasil  ini  diukung  oleh  hasil  penelitian  Anoki  Herdian  Dito  (2010)  dalam penelitannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening PT.  Slamet  Langgeng Purbalingga.  Dimana  hasilnya  adalah  Berdasarkan  uji-t  yang  dilakukan  dan hasil  analisis  regresi  linier  1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  Kompensasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  dan  pada  hasil  analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Dan  berdasarkan  hasil  dua  analisis  regresi linier  di  atas  dapat  dilakukan  uji  mediasi  ( intervening )  sehingga  diketahui bahwa  varibel  motivasi  mampu  menjadi  variable intervening oleh  karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung  kompensasi  terhadap  kinerja.  Dan  juga  hasil  penelitian  Wijayanti Dwi Wahyu (2012) bahwa motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,151 terhadap kinerja  karyawan  terdapat  pengaruh  positif  tidak  signifikan  antara  motivasi terhadap kinerja karyawan dimana t hitung 0,915 < t tabel 1,701 dan taraf signifikan 0,386  <  0,05  maka  Ho  ditolak  atau  Ha  diterima.  Sedangkan  berdasarkan  uji koefisien  determinasi  menunjukkan  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 67,4%.

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  ada  pada  kriteria  jawaban  cukup  setuju,  hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  skor  sebesar  5.050  dengan  nilai  rata-rata  337.  Ini  berarti  bahwa terdapat cukup setuju Apartaur Desa terhadap pola pelaksanaan kepemimpinan yang ada. Terdapat tiga indikator yang memiliki nilai rendah, namun indikator pemimpin  sering  mengadakan  diklat  tentang  pekerjaan  memilki  nilai  skor terendah.
2. Budaya  organisasi  ada  pada  kriteria  cukup  setuju,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai  skor  sebesar  6.410  dengan  nilai  rata-rata  337.  Hal  ini  berarti  bahwa terdapat cukup setuju Aparatur Desa terhadap budaya organisasi dilingkungan tempat  kerja  masih  sulit  dilaksanakan  karena  pengawasan  yang  kurang  dari pimpinan  terrhadap  prinsip-prinsip  budaya  organisasi  dalam  lingkungan pekerjaan.  Indikator  terendah ada  pada  indikator  dalam  melakukan  pekerjaan, diperlukan ide atau tindakan yang inovatif.
3. Motivasi  ada  pada  kriteria  cukup  setuju,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  skor sebesar 2.708 dengan nilai rata-rata 339. Hal ini berarti bahwa terdapat cukup setuju Aparatur Desa terhadap motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan di lingkungan  tempat  kerja  masih  kurang.  Dari  ketiga  indikator  tersebut  nilai terendah ada pada indikator disiplin kerja menjadi salah satu penilaian bekerja bagi setiap petugas dengan nilai skor 326.
4. Kinerja  ada  pada  kriteria  cukup  setuju,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  skor sebesar 6.390 dengan nilai rata-rata 336. Hal ini berarti bahwa terdapat cukup setuju  Aparatur  Desa  terhadap  kinerja  yang  ada  di  lingkungan  tempat kerjanya.Terdapat  satu  indikator  dengan  nilai  terendah  yaitu  indikator  saya selalu bangga dengan pekerjaan saya dengan nilai skor 325.
5. Besaran nilai koefesien korelasi  antara variabel kepemimpinan dengan budaya organisasi  yaitu  sebesar  0,595  Dengan  demikian  korelasi  kepemimpinan dengan  budaya  organisasi  memiliki tingkat  korelasi  yang  sedang  dan  nilainya positif  dikarenakan  berada  di  interval  koefisien  nilai  0,40  –  0,599  :  Korelasi sedang  (Sugiyono,  2014:184).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kepemimpinan
dengan budaya organisasi berperan dalam meningkatkan kinerja Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang.
6. Besaran  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  motivasi diperoleh masing-masing  0,1616  atau  16,16%    dan  0,2504  atau  25,04%.  Dari hasil  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  lebih  dominan memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi  karyawan  dibandingkan  pemberian kepemimpinan (25,04% > 16,16%).
7. Besaran  pengaruh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja melalui  motivasi  0,4120  atau  41,20%.  Artinya  bahwa  kontribusi  variabel kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap motivasi serta kinerja Aparatur Desa  sebesar  41,20%,  sedangkan  sisanya  sebesar  58,80%  dipengaruhi  faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Dan  berdasarkan  hasil  hipotesis yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berkontribusi  secara  simultan  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui peningkatan motivasi Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang dapat diterima.
8. Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  sebesar  0,7464  atau 74,64% artinya bahwa peningkatan kinerja melalui motivasi apartaur desa pada Kecamatan Telukjambe Timur Kabupaten Karawang dapat dibuktikan sebesar 74,64%. Hal ini berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja aparatur desa pada kecamatan Telukjambe Timur kabupaten Karawang. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  aparatur  desa  pada kecamatan  Telukjambe  Timur  kabupaten  Karawang.  Berarti  semakin  tinggi motivasi aparatur desa atas suatu pekerjaan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah motivasi  aparatur desa kinerja yang diinginkan

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  kesimpulan,  maka  disarankan  sebagai berikut :
1. Sebaiknya  pemimpin  mengadakan  diklat  atau  pelatihan  kepada  bawahannya mengenai  pengenalan  pekerjaan  dan  atau  menginformasikan  tentang job descripton masing-masing  aparatur  Desa  agar  bisa  tercipta  koordinasi  yang baik  antara  pimpinan  dan  bawahan.  Dan  agar  tetap  selalu  memberikan penghargaan  terhadap  Aparatur  Desa  yang  memilki  prestasi  kerja  baik  terus dilaksanakan demi menghasilkan hasil kerja dengan kualitas tinggi.
2. Dan bagi para Aparatur Desa, hendaknya dalam melakukan pekerjaan agar bisa lebih  mandiri  dan  penuh  kreasi  serta  inovasi  agar  pekerjaan  bisa  dihasilkan dengan baik. Serta diharapkan agar bisa mengambil sebuah tindakan tegas atau berani  mengambil  resiko  dalam  melakukan  pekerjaannya  jika  memang  hal tersebut  harus  dilakukan  secepatnya  tanpa  harus  koordinasi  terlebih  dahulu, karena koordinasi bisa dilakukan setelah pengambilan keputusan atau tindakan dan  harus  siap  bertanggung  jawab  terhadap  keputusannya  tersebut. Penyampaian  permasalahan  dengan  terbuka  untuk  mencari  solusi  atau pemecahan  terhadap  permasalahan  tersebut  hendaknya  tetap  dilakukan  oleh para Aparatur Desa agar permasalahan yang ada tidak berlarut-larut mengingat Aparatur  Desa  adalah  abdi  dari  Warga  Desa  dan  menghindari  terhambatnya pelayanan warga.
3. Sebaiknya para Aparatur Desa lebih meningkatkan kembali sikap disiplin kerja karena  disiplin  kerja  merupakan  bagian  dari  penilaian  kerja  setiap  Aparatur Desa.  Tanpa  adanya  disiplin  dalam  bekerja  maka  hasil  yang  akan  diperoleh tentunya  akan  mengecewakan  pimpinan  secara  khusus  dan  pekerjaan  secara umumnya.  Dan  dikhawatirkan  akan  berdampak  pada  terhambatnya  pelayanan terhadap  masyarakat  di  desa  masing-masing.  Bagi  pimpinan  dalam  hal  ini pihak  Kecamatan  tetap  memberikan  bonus  kepada  para  Aparatur  Desa  yang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan atau yang sudah  ditargetkan  secara  bersama-sama  antara  pihak  kecamatan  dengan  para Aparatur Desa.
4. Sebaiknya  para  Aparatur  Desa  bisa memilki atau  merasakan  bahwa  pekerjaan yang  dikerjakannya  tersebut  adalah  untuk  diri  sendiri,  sebab  dengan  merasa memilki  maka  hasil  yang  akan  diperolehpun  maksimal  dan  tidak  akan mengecewakan  atasan  dalam  hal  ini  pihak  Kecamatan.  Dan  tetap mempertahankan cara kerja agar memberikan hasil pekerjaan secara maksimal sesuai  dengan  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan  serta  tetap menjalin  koordinasi demi  terciptanya  kerjasama  yang  baik  dalam  melakukan  pekerjaan  antara Aparatur  Desa  dengan  Kecamatan  Telukjambe  Timur  yang  dalam  hal  ini adalah pimpinan.
5. Penelitian  lebih  lanjut  tentang  variabel  lainnya  yang  mempengaruhi  variabel kinerja melalui motivasi kerja pegawai Aparatur Desa Kecamatan Telukjambe Timur  Kabupaten  Karawang  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  sehingga diharapkan fungsi dan sistem manajemen dapat berjalan lebih optimal.

## Daftar Pustaka
ArfinMurti,  (2012). “MenciptakanSumberDayaManusia  Yang  HandalDengan Training, Coaching dan Motivation” . Sidoarjo :LaskarAksara. Arikunto, S. (2010). Prosedurpenelitian :SuatuPendekatanPraktik . (EdisiRevisi).Jakarta :RinekaCipta Amirullah&HarisBudiyono. 2004. PengantarManajemen . Yogyakarta
:GrahaIlmu.
Anoraga, Pandji.2000. PsikologiKepemimpinan . Jakarta: RinekaCipta. As'ad,  M.  (2003),  Psikologi  Industri:  Seri  Sumber  Daya  Manusia,  Liberty, Jogjakarta.
------------. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Burhan Bungin, MetodologiPenelitianKuantitatif, Jakarta: Prenada Media, 2005, hlm. 75
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Penerbit Erlangga
Dubrin,  Andrew. Leadership (Terjemahan).  Edisi  Kedua.  Jakarta:  Prenada Media,2006
Ghozali,  Imam.  2006. AplikasiAnalisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Semarang: BP UNDIP.
Hasibuan, S.P Malayu, (2014). “ManajemenSumberDayaManusia” .EdisiRevisi, Jakarta :BumiAksara.
Heidjrachman,  2002. Manajemen  Personalia ,  Cetakan  Sepuluh.  Penerbit  : BPFE, Yogyakarta.
Gibson,  James  L, et.al .  2000. Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses .  Edisi
Kelima. Alih Bahasa Djoerban Wahid Jakarta: Erlangga
Hani  Handoko,  2001.  ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia  ,edisi  2, Yogyakarta: BPFE.
----------------. 2008. “ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia” . CetakanKe 16,
Yogyakarta.
Indrawijaya,  Adam  Ibrahim.  (2000). Perilaku  Organisasi .  Jakarta  :  Sinar  Baru Algesindo.
Koesmono,  H.  Teman  (2006)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. JURNAL ANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN, VOL. 7, NO. 2, SEPTEMBER 2005 : 171-188. Muhammad, Arni, 2007. Komunikasi Organisasi . Jakarta : Bumi Aksara
MangkunegaraPrabu Anwar, (2008). “Manajemen SDM Perusahaan” . Edisi Dari TeoriKePraktik, bandung :Alfabeta.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson.  2006. ManajemenSumberDayaManusia .  Jakarta: SalembaEmpat
Martoyo,  Susilo.  2007.  ManajemenSumberdayaManusia.  Edisi  5.BPFE. Yogyakarta
Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ”. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Ndraha, Taliziduhu, 2003. Budaya Organisasi . Jakarta : Rineka Cipta
Notoatmojo,  Soekidjo,  (2009). “PengembanganSumberDayaManusia” .Jakarta  : PT. RinekaCipta.
Nitisemito, Alex. 2009. ManajemenPersonalia. Jakarta: Ghalia Indonesia RidwandanKuncoro, (2007). “ Cara MenggunakandanmemaknaiAnalisisalur (Path Analysis)” .Bandung :Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2005. ManajemenSumberDayaManusiauntukPerusahaan :dariTeorikePraktik. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada.
Robbins,  Stephen,  P.  2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta :Erlangga.
Richard  L.  Daft.  2010. Era  BaruManajemen .   Buku  1  dan2.Jakarta :SalembaEmpat
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules.1998. Komunikasi Organisasi : Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan. RemajaRosdaKarya. Bandung Poerwanto, 2008. Budaya Perusahaan . Yogyakarta : Pustaka Pelajar Priyanto, Duwi, (2008). “MandiriBelajarSPSS” .Yogyakarta :Mediakom. Purwanto,M.  Ngalim,  2000. AdministrasidanSupervisiPendidikan, Jakarta: RemajaRosdakarya.
Simamora,  Henry.  (2004). “ManajemenSumberDayaManusia” .Yogyakarta  : STIE YKPN.
SingarimbunMasridanEfendiSofian,  (2006). “MetodePenelitianSurvei” .Jakarta  : LP3ES. Sutrisno, Edy. 2010. ManajemenSumberDayaManusia . Edisi
1.CetakanKedua.Prenada Media Group. Jakarta
Sugiyono,  (2011). “MetodePenelitianKuantitatif,  Kualitatifdan  R&D” .  Cetakan ke-14. CV. Alfabeta, Bandung.
Santoso, Singgih. (2004). “ SPSS Versi 12” . Jakarta :GramediaPustakaUtama. Simamora, Henry. (2006). “ ManajemenSumberDayaManusia” .Yogyakarta :
SekolahTinggiIlmuEkonomi YKPN.
Siagian, Sondang P. 2001. ManajemenSumberDayaManusia .Jakarta :Bumiaksara. Sugiyono,  (2009). “MetodologiPenelitianBisnis” .Cetakan  13.  CV.  Alfabeta, Bandung.
Sinungan  Muchdarsyah,  2008.  Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  PT Bumi Aksara
Stonner, James, A.F. 2002. Manajemen.Edisi II. Prenhalindo ; Jakarta Tika, Moh. Pabundu.(2006). “ MetodologiRisetBisnis” . Jakarta: PT. BumiAksara. Terry,  R  George.(2005). “Dasar-dasarManajemen” .CetakanKe  Sembilan, Jakarta : PT. BumiAksara.
Wibowo, (2005). “ManajemenKinerja” . Jakarta : PT. Raja GrafindoPersada. -------------(2010) . “ManajemenKinerja” . Yogyakarta :GrahaIlmu.
Wilson  Bangun,  ManajemenSumberDayaManusia,  Jakarta:  Erlangga,  2012,  hlm. 210-211
Winardi,  2007.  Teori  Organisasi  dan  Pengorganisasian.  Divisi  Buku  Perguruan Tinggi Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta: BalaiPustaka.