Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997

## Academics Human Capital Dan Kinerja Dosen Akuntansi
(Studi Empiris Di Perguruan Tinggi Provinsi Banten)
Rudiyanto 1 , Ade Jaya Sutisna 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi La Tansa Mashiro Rangkasbitung Indonesia
Rudiyanto4u@latansamashiro.ac.id
*Penulis Korespondensi Diajukan : 23 Juni 2022 Disetujui
: 28 Juni 2022
Dipublikasi : 5 Juli 2022

## ABSTRACT
This article focuses on the performance problems of accounting lecturers who reflect the performance of  private  universities  in  Banten  province.  The  aims  to  provide  empirical  evidence  regarding  the relationship  between  the  Academic  Human  Capital  (knowledge,  competence,  dynamic  capacities, working  capacity,  critical  capacity)  and  the  performance  of  accounting  lecturers  in  private universities  of  Banten  province.  Data  were  collected  using  questionnaires  sent  personally  to  each accounting lecturer in Banten province. Individual lecturers used as units of analysis. Data obtained from  291  accounting lecturers  were  analyzed  using  partial least  squares  (PLS).  This  article  reveals that  academics  human  capital  (AHC)  with  dimensions  of  knowledge,  competency,  and  critics- capacity. Thus are the main factors in improving the performance of accounting lecturers efficiently and  effectively.  The  Universities  managed  with  higher  AHC  have  a  significant  impact  on  lecturers' work (Tri Dharma Higher Education). This study offers College leaders several aspects related to the intangible  assets  (AHC)  function,  especially  in  developing  their  managerial  performance.  The provision of investment allocations for the three dimensions of the AHC can facilitate more effective managerial's  decisions.  The  information  of  this  research  is  helpful  for  universities  to  design  and develop strategic policies in the long run.
Keywords: Academics Human Capital; Kinerja Dosen Akuntansi

## PENDAHULUAN
Era  global  saat  ini, human  capital (HC)  menjadi  factor  strategis  yang  mampu menerapkan  praktik  manajemen  terbaik  untuk  mencapai  tujuan  dan  kualitas  organisasi (Guerci  &  Carollo,  2016;  Ehnert  et  al.,  2016).  Investasi  pada  HC academics dapat memberikan  kinerja  yang  menghasilkan  nilai  ekonomi  untuk  mencapai  tujuan,  peningkatan kualitas dan produktivitas, serta efektivitas universitas (Goldin, 2016).
Dibeberapa  universitas,  pengelolaan HC academics dalam bentuk  penelitian akademik menjadi  indicator  penting  dalam system  control  internal ,  dan  sebagai  pengukuran  kinerja dosen  (G.  A.  and  J.  Broadbent,  2015).  Kualitas  HC academics yang  direfleksikan  dengan tingkat citasi dan H-indeks penelitian  yang tinggi dinyatakan mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja universitas (Velayutham & Rahman, 2018). HC dipandang berperan penting dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi  termasuk  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada organisasi  pendidikan  untuk  mencapai  tiga  misi  penting  yaitu:  pengajaran,  penelitian,  dan pembangunan  ekonomi  dan  social  secara  berkesinambungan  (Passaro  et  al.,  2018;  Pedro  et al., 2019; Tjahjadi et al., 2019; Secundo et al., 2018).
Kinerja  dosen  memiliki  peran  penting  dalam  mendukung  perkembangan  masyarakat kontemporer selain untuk memproduksi dan menyebarkan ilmu pengetahuan juga
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
pengembangan penelitian (Ramírez & Gordillo, 2014). Orientasi hasil dari proses pengajaran dan  penelitian  menjadi  indicator  penting  untuk  mengukur  kinerja  dosen  (Ramírez  et  al., 2017).  Selain  itu,  penelitian  diharapkan  menjadi  media  untuk  mencapai  tujuan  strategis perguruan tinggi terutama menjaga tingkat daya saing ( Secundo et al., 2016; Vinig & Lips, 2015; Mok & Jiang, 2017; OTA, 2018; Jin & Kim, 2019).
Universitas  perlu  melaporkan  informasi  pencapaian  hasil  kerjanya  secara  berkala terutama  kinerja  dosen  dalam  menghasilkan  penelitian  ilmiah  (Secundo  et  al.,  2016). Indikator tersebut dicerminkan melalui hasil akreditasi perguruan tinggi, semakin baik kinerja dosen  berkorelasi  secara  linier  terhadap  peringkat  akreditasinya.  Masalah  hasil  akreditasi prodi akuntansi perguruan tinggi swasta di provinsi Banten menjadi fenomena yang menarik untuk  dilakukan  penelitian  tentang  kinerja  dosen.  Masih  rendahnya  kinerja  dosen  yang dijelaskan dengan rendahnya jumlah prodi akuntansi yang terakreditasi A (Tabel 1). Fakta ini menjadi  indikasi  bahwa  saat  ini  kinerja  dosen  akuntansi  di  PTS  wilayah  Banten  perlu ditingkatkan  terutama berkaitan  dengan  kinerja penelitiannya  (Martin-Sardesai  &  Guthrie  J, 2018; Ramírez & Gordillo, 2014).
Gambar 1 Prosentase Peringkat Akreditasi PTS di Provinsi Banten Sumber: Direkap dari https://www.lldikti4.or.id/
AHC  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  daripada  persepsi  ketersediaan  sumber  daya untuk kegiatan komersialisasi  sehingga  universitas harus berusaha untuk  meningkatkan stok sumber  daya  manusia  yang  paling  linier  (Munshaw  et  al.,  2019).  Beberapa  penelitian terdahulu  menemukan  adanya  pengaruh  AHC  terhadap  kinerja  dosen  akuntansi.  Hasil penelitian  menemukan  bahwa  indikator  AHC  (pengetahuan,  kompetensi,  kapasitas  dinamis, kapasitas  kerja,  dan  kapasitas  kritis)    para  akademisi  yang  berkaitan  dengan  penelitian mendukung kinerja dosen akuntansi (Franco & Pinho, 2019; Secundo et al., 2016; McNie et al.,  2016;  Anggraeni,  2014;  Lee  et  al.,  2015;  Angriani  et  al.,  2020;  Sihombing,  2020; Listryarini,  2017;  Tao,  2013).  Namun  demikian  ada  peneliti  lain  yang  menunjukkan  bukti bahwa  keberadaan  AHC  di  universitas  tidak  mempengaruhi  kinerja  universitas  (Eriksson  & Forslund, 2014). Mengingat pentingnya kontek penelitian ini bagi perguruan tinggi di Negara berkembang  seperti  yang  telah  dilakukan  oleh  beberapa  penelitian  sebelumnya  (Altbach, 2013;  Shin  &  Lee,  2015;  Postiglione  &  Arimoto,  2015),  kami  tertarik  untuk  meneliti  lebih lanjut  mengenai  topik  AHC  khususnya  di  Indonesia.  Berdasarkan  fenomena  dan  gap  riset tersebut,  penelitian  kami  bertujuan  untuk  membuktikan  secara  empiris  pengaruh  dimensi- dimensi AHC terhadap kinerja dosen akuntansi di Provinsi Banten.
44,44% 55,56% 0,00% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% Terkareditasi C Terakreditasi B Terakreditasi A
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997

## STUDI LITERATUR

## Resource-Based View Theory (RBVT)
Teori berbasis sumber daya yang dikemukakan oleh Wenerfelt, (1984) dianggap sebagai salah  satu  teori  yang  mengedepankan  aspek  manajemen  strategis  dalam  membantu  dalam menentukan  sumber  daya  yang  tersedia  dan  menghubungkannya  dengan  kemampuan organisasi.  Teori  ini  mempertimbangkan  faktor  nilai  yang  terkait  dengan  organisasi  dalam membentuk  inovasi  bisnis  yang  berkelanjutan  (Colbert,  2004).  Menurut  Barney  (1991) konsep ini lebih tepat digunakan untuk mengatasi keterbatasan organisasi dalam menghadapi keunggulan  kompetitif  dan  upaya  untuk  menyediakan  hubungan  antara  sumber  daya heterogen  yang  dikendalikan  organisasi  sehingga  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Pandangan RBVT berfokus  pada  keunggulan  kompetitif berkelanjutan  yang  didasarkan  pada  sumber  daya  yang  berharga,  langka,  tak  ada bandingannya, dan tidak dapat digantikan (R. E. Ployhart, 2021).
Konsep  ini  dinilai  tepat  untuk  mencapai  keunggulan  bersaing  berkelanjutan  melalui sumberdaya  yang  bernilai,  unik,  langka  dan  sulit  ditiru. RBVT menekankan  pada  faktor internal organisasi  dalam  menentukan strategi  sesuai dengan  kapabilitas  organisasi  tersebut. Pandangan  ini  sesuai  dengan  pencapaian  kinerja  dosen  yang  bersifat  kontinyu  dan  jangka panjang.  Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  berdaya  saing  diperlukan  sumber  daya  manusia yang berharga dan langka tetapi dapat ditiru.

## Human Capital Theory (HCT)
HCT berasal  pada  pertengahan  abad  ke-20  karya  Mincer  (1958),  Schultz  (1961),  dan Becker (1962) dengan ide pokoknya bahwa human capital berada pada setiap individu yang memiliki  keterampilan  untuk  produktivitasnya. HCT merupakan  investasi  yang  membuat individu  benar-benar  lebih  produktif,  individu  yang  lebih  produktif  memiliki  penghasilan yang  lebih  tinggi  dan  lebih  mudah  dipekerjakan. HCT dapat  meningkatkan  kapasitas produktif melalui pendidikan yang lebih tinggi dan pelatihan keterampilan (Fix, 2018). HCT menjadi  dasar  pemikiran  bagi  organisasi  pendidikan  untuk  mengembangkan  tingkat produktivitas  sumber  daya  manusia  yang  lebih  tinggi  melalui  pendidikan  untuk mengembangkan  keterampilan  dan  tingkat  penghasilan  (Nafuko,  Fredrick.M,  Hairstone Nancy  R,  Brooks,  2004). HCT secara  individu  memiliki  seperangkat  keterampilan  atau kemampuan yang dapat diakumulasikan melalui pelatihan dan pendidikan. Berinvestasi pada pendidikan  dosen  menunjukkan  bahwa  organisasi  menghargai  kontribusinya  dan  ingin meningkatkan  profesional  dosen. Human  capital hanya  dimiliki  oleh  individu,  tetapi  dapat dimanfaatkan dan dimanfaatkan oleh organisasi untuk mempertahankan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dalam konteks akademik, human capital telah digunakan untuk mengintegrasikan semua aset  tidak  berwujud  lembaga  termasuk  proses,  kapasitas  inovasi,  paten,  pengetahuan  tacit para  anggotanya  dan  kemampuan,  bakat  dan  keterampilan,  pengabdian  masyarakat,  dan jaringan kolaborasinya (Ramírez & Gordillo, 2014). Dalam konteks akademik, kinerja dosen yang  berkaitan  dengan  penelitian  lebih  memperhatikan  analisis  dan  produktivitas  ilmiah (Seibert et al., 2017).

## Knowledge dan Kinerja Dosen
Knowledge menjadi salah satu indicator AHC dinilai sebagai aset intangible yang dapat meningkatkan produktivitas para akademisi (Kucharčíková et al ., 2015). Menurut Ployhart & Moliterno  (2011),  dengan  melibatkan  pengetahuan  ( Knowledge )  yang  mendalam  tentang prinsip, fakta dan proses merefleksikan AHC sehingga menghasilkan kualitas kinerja dosen.
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
Pengetahuan  tentang  penelitian  secara  mendalam  menjadi  barometer  standard  seorang peneliti  (Mooken  &  Sugden,  2014),  termasuk  pengetahuan  lisan  dan  tertulis  dalam  bahasa Inggris sebagai fasilitator produktivitas ilmiah (Durette et al., 2014).
Menurut Jacob & Lefgren, (2011), tingkat pengetahuan para dosen mengenai penelitian berkorelasi secara simetris dengan jumlah publikasi karya ilmiahnya. Aset ini menjadi sangat berharga  karena  berkontribusi  terhadap  kesuksesan  suatu  universitas  (Martin-Sardesai  & Guthrie  J,  2018;    Kucharčíková  et  al.,  2015).  Pengetahuan  merupakan  aspek  penting  yang harus  dimiliki  oleh  para  akademisi  sehingga  mampu  memberikan  kinerja  penelitian  yang labih  baik.  Transfer  pengetahuan  diantara  para  akademisi  terkait  dengan  penelitiannya mendukung kinerja dosen dalam meneliti (Franco & Pinho, 2019). Dengan demikian, sistem pengelolaan AHC pada indicator Knowledge dapat diprediksikan mampu berkontribusi secara efektif terhadap kinerja dosen akuntansi (Secundo et al., 2016).
Pengetahuan  dosen  sangat  menentukan  kinerja  penelitiannya.  Semakin  luas  dan mendalam  pengetahuan  yang  dimiliki  tentang  mata  kuliah  yang  diampunya  menjadikan proses pembelajaran yang berkualitas. Berbagai ilmu pendukung saat ini menjadi instrument yang  tidak  dapat  dilepaskan  seperti  teknologi  informasi  dan  analisis.  Pengetahuan  dosen sangat  membantu  dalam  proses  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih, dan  mengevaluasi  mahasiswa.  Selain  itu,  tingkat  pengetahuan  dosen  menjadi  dasar keakuratan  dalam  memecahkan  masalah  dan  memberikan  solusi  secara  profesional. Berdasarkan beberapa hal tersebut, kami membentuk hipotesis-1 berikut:
H 1: AHC  dengan  dimensi  pengetahuan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap kinerja dosen akuntansi.

## Competency dan Kinerja Dosen
Competency (kompetensi) pada AHC diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seorang  akademisi  mengenai  teknis  analitik,  kompetensi  komunikatif  atau  kemampuan mengolah  data  untuk  melakukan  penelitian  akademis  (de  Frutos-Belizón  et  al.,  2019). Keterampilan  tersebut  sangat  dibutuhkan  bagi  para  akademisi,  disamping  pengetahuan ilmiah,  seorang  peneliti  memerlukan  keterampilan  manajemen-tim  dan  proyek,  atau keterampilan pribadi  dan interpersonal  untuk  menghasilkan kinerja  yang lebih  baik    (Ulrich &  Dash,  2013).  Kompetensi  yang  bersifat  lebih  spesifik  sangat  diperlukan  dalam  profesi penelitian  ilmiah  (Lindberg  &  Rantatalo,  2015).  Semakin  spesifik  bidang  kompetensi penelitian  dosen  mencerminkan  tingkat  keahlian,  dan  bakatnya  sehingga  dapat  diprediksi kualitas kinerjanya ( McNie et al., 2016; Anggraeni, 2014).
Penguasaan  terhadap  materi  pembelajaran  secara  lebih  luas  dan  mendalam  dapat menumbuhkan  rasa  konfidensi  seorang  dosen  dalam  mengeksplosasi  topik  perkuliahannya. Dengan penguasaan yang tinggi membentuk suasana dan kondisi pembelajaran yang kondusif yang  berdampak  terhadap  kemudahan  bagi  mahasiswa  untuk  memahami  materi.  Kami mengusulkan hipotesis kedua berikut:
H 2: AHC  dengan  dimensi  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap kinerja dosen akuntansi.

## Dynamics Capacity dan Kinerja Dosen
Dynamics Capacity merupakan suatu kecerdasan yang sangat perlu untuk dimiliki oleh para  akademisi  dalam  pengelolaan  dan  penggunaan  pengetahuannya  baik  secara  kolektif maupun  individu  (de  Frutos-Belizón et  al .,  2019).  Penggunaan  kapasitas  (kreatif,  inisiatif, dan motivasi penelitian) bertujuan untuk meningkatkan nilai  institusi dengan ukuran jumlah hasil  kerja  penelitian  ilmiah  (Wright et  al .,  2014).  Selain  itu, Dynamics  Capacity AHC dikapitalisasi  sebagai  modal  organisasi  dalam  bentuk  atribut  sosial  dan  kepribadian,
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
pengetahuan  dan  kreativitas  diwujudkan  dalam  rangka  membangun  kemampuan  kerja sehingga  menghasilkan  nilai  ekonomi  (Goldin,  2016).  Beberapa  literatur  mengakui  bahwa kapasitas  dinamis  mampu  mempengaruhi  hasil  dan  berdampak  terhadap  kinerja  dosen khususnya penelitian (Lee et al., 2015; de Frutos-Belizón et al., 2019).
Ketika  dosen  penuh  semangat  biasanya  mereka  bergerak  cepat  dan  mudah menyesuaikan  diri  dengan  kondisi  lingkungan  pembelajaran  sehingga  berdampak  terhadap optimalitas  kinerjanya.  Kami  berpendapat  bahwa  semakin  dinamis  dosen  dilingkungan kerjanya  maka  terbentuk  efektivitas  kinerja.  Sehingga  hipotesis  ketiga  yang  kami  ajukan adalah:
H 3 :  AHC  dengan  dimensi  kapasitas  dinamis  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap kinerja dosen akuntansi.

## Working Capacity dan Kinerja Dosen
Kapasitas  kerja  adalah  kemampuan  seseorang  pekerja  untuk  menyelesaikan pekerjaannya dalam suatu  bidang kerja  tertentu. AHC dimensi Working Capacity (kapasitas kerja)  direfleksikan  dengan  beberapa  indicator  seperti  disiplin,  terorganisir,  dan  gigih  (de Frutos-Belizón et al ., 2019; Macintyre & Paul, 2013). Untuk mewujudkan kinerja dosen yang tinggi sangat diperlukan kedisiplinan dalam pekerjaan, mampu mengorganisir pekerjaan, dan memiliki mental gigih dalam menyelesaikan pekerjaannya (Angriani et al., 2020; Sihombing, 2020; Listryarini, 2017; Anggraeni, 2014).
Kemampuan  seorang  dosen  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dalam  suatu  satuan kerja  tertentu  sangat  tergantung  pada  kapasitas  kerjanya.  Semakin  tinggi  kapasitas  kerja dosen  dalam  hal  kedisiplinan,  terorganisir  dan  gigih  dalam  melakukan  setiap  tanggung jawabnya maka hasil kerjanya  menjadi  lebih  maksimal. Oleh karena itu, kami  mengusulkan hipotesis keempat sebagai berikut:
H 4 : AHC dengan dimensi kapasitas kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja dosen akuntansi.

## Critics Capacity dan Kinerja Dosen
Kapasitas kritis ( Critics Capacity ) sebagai bentuk pengembangan pemikiran kritis yang melibatkan  kemampuan  individu  untuk  melepaskan  diri  dari  praktik  diskursif  dengan  cara mengenali,  melibatkan,  dan  mengkritik  (Walker,  2010).  Kapasitas  ini  pada  dasarnya kemampuan seseorang dalam memperoleh, mengembangkan, dan melatih keterampilan untuk dapat  memahami  hubungan  inferensial  yang  memegang  antara  pernyataan  (Mulnix,  2012). Kapasitas  kritis  juga  diartikan  sebagai  suatu  proses  pengujian  tentang  fakta  yang  mutakhir dan  menginterprestasikannya  serta  mengevaluasi  fakta-fakta  tersebut  untuk  mendapatkan suatu  kesimpulan  (Davies,  2011).  Kapasitas  kritis  yang  dimiliki  para  pengajar  dapat menciptakan  kondisi  kinerja  yang  lebih  baik,  semakin  baik  seseorang  memiliki  kapasitas kritis diyakinkan dapat memberikan kinerja penelitian yang lebih baik pula (Tao, 2013).
Sebagai  seorang  ilmuwan,  dosen  harus  mampu  berpikir  secara  kritis  dan  holistik sehingga  dapat  mengambil  keputusan  secara  professional  terhadap  berbagai  permasalahan akademik.  Hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  semakin  tinggi  kapasitas  kritis  seorang  dosen berdampak terhadap kinerjanya terutama dalam menjalankan kewajiban tri dharma perguruan tinggi. Sehingga hipotesis kelima dapat kami ajukan berikut:
H 5 . AHC dengan dimensi kapasitas kritis memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja dosen akuntansi.
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  provinsi  Banten  dengan  objek  akuntan  pendidik  pada tahun  2020.  Kami  menggunakan  populasi  seluruh  perguruan  tinggi  swasta  yang  memiliki program  studi  akuntansi  yang  berjumlah  18  institusi.  Penentuan  sampel  dan  jumlahnya ditentukan  berdasarkan  teknik proporsional  purposive  sampling sehingga  dapat  mewakili setiap  perguruan  tinggi  di  wilayah  Banten.  Ukuran  sampel  yang  kami  gunakan  dalam penelitian  ini  sebanyak  291  dosen  akuntansi  sehingga  memenuhi  syarat  untuk  analisis menggunakan Structural Equation Model (Ghozali, 2013).
Kami menggunakan teknik survey untuk mengumpulkan data penelitian. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh responden baik secara langsung maupun tidak lansung untuk memperoleh fakta tentang variabel academic human capital dan kinerja dosen akuntansi. Kami menggunakan kuesioner penelitian academics human capital (X), mengacu penelitian de Frutos-Belizón et al., (2019), instrument ini mengukur persepsi dosen mengenai lima dimensi  yaitu knowledge, competency, dynamics capacity, working capacity , dan critic capacity .  Kuesioner  yang  dibentuk  terdiri  dari  23  butir  dengan  menggunakan  skala  liket dengan  opsi  1  –  5  (tabel  1).  Sedangkan  variable  endogennya  adalah  kinerja  (Y), menggunakan  instrument  yang  telah  digunakan  oleh  Masron  et  al.,  (2012)  untuk  megukur persepsi kinerja dosen dalam mencapai visi dan misi perguruan tinggi. Kami menggunakan 8 butir  kuesioner  dengan  opsi  skala  liket  1  –  5.  Jawaban  responden  untuk  pernyataan  positif dengan  pilihan  1  –  sangat  tidak  setuju,  2  –  tidak  setuju,  3  –  ragu-ragu,  4  –  setuju,  dan  5  – sangat setuju.

## Gambar 2 Kerangka Teoritis
Berdasarkan  uji  validitas  yang  telah  kami  lakukan,  diperoleh  sebanyak  4  butir  yang dinyatakan  tidak  valid  yaitu  pada  HC5,  HC10,  HC11,  dan  HC12.  Sehingga  total  kuesioner yang  kami  gunakan  berjumlah  19  butir  dengan  nilai  Cronbach’s  alfa  diatas  0.60  (Ghozali, 2013).  Sedangkan  instrument  kinerja  dosen,  sebanyak  2  butir  yang  dinyatakan  tidak  valid yaitu  pada  LF1,  dan  LF2.  Sehingga  total  kuesioner  yang  kami  gunakan  berjumlah  6  butir dengan nilai Cronbach’s alfa diatas 0.60 (Ghozali, 2013).
Analisis hasil penelitian ini dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS) dengan software Lisrel 8.80 dengan tujuan hasil
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
olahan  data  dapat  memberikan  pernyataan  yang  kuat  bagaimana  setiap  variable  dapat terkonstuk  dengan  benar.  Selain  itu  hasil  analisis  juga  mampu  menjelaskan  hubungan  antar variable  dan  pengaruhnya.  Signifikansi  level  yang  digunakan  adalah  taraf  keyakinan  adalah 95 persen dengan tingkat toleransi kesalahan sebesar 5 persen.
Tabel 1 Karakteristik Dimensi AHC dan Kinerja Dosen Dimensi                 Indikator Knowledge Pelatihan teori yang diperlukan untuk penelitian ilmiah. Publikasi ilmiah. Pelatihan metodologi dan teknik penelitian. Kapasitas mendapatkan dan mengelola informasi penelitian. Penguasaan bahasa. Competency Memaparkan dan mengkomunikasikan hasil penelitian. Mengidentifikasi topik penelitian. Menghubungkan fakta dan menarik kesimpulan. Melakukan penelitian (tesis, proyek penelitian, dan lainnya). Mengembangkan penelitian secara mandiri. Kemampuan untuk berinteraksi dengan peneliti lain. Beradaptasi dengan perubahan konteks penelitian. Dynamics Kreatif. Inisiatif. Motivasi penelitian. Pengamat. Working Capital Disiplin. Terorganisir. Gigih. Critic Capital Mampu menerima kritik dari orang lain. Kritis terhadap diri sendiri. Menghasilkan penelitian yang manfaat. Terlibat langsung dalam kegiatan sosial Kinerja Dosen Pelaksanaan pekerjaan Hubungan kerja Menerima perspektif teman sejawat Kepemimpinan professional Keterampilan interpersonal tingkat nasional Keterampilan interpersonal tingkat internasional Rekam jejak
Publikasi penelitian

## HASIL

## Hasil
Hasil demografi responden telah dirangkum pada tabel 2 berikut. Mayoritas responden memiliki  pengalaman  antara  5-10  tahun  sebanyak  54.64  persen,  hanya  15.81  persen responden  yang  berpengalaman  lebih  dari  10  tahun  sedangkan  sisanya  29.55  persen  dalam kategori  kurang  berpengalaman  dengan  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun.  Responden didominasi dengan gender perempuan (62.54 persen) sedangkan laki-laki hanya 37.46 persen. Mayoritas responden pada usia produktif antara 30-50 tahun (44.67 persen), dengan jenjang pendidikan S2 (86.94 persen) dan jabatan akademik AA (63.92 persen).
Tabel  3  menampilkan  data  statistic  mengenai  mean,  dan  modus  dari  setiap  variabel penelitian.  HC  memiliki  rata-rata  tertinggi  pada  dimensi  kapasitas  berpikir  kritis  (3.499) diikuti oleh pengetahuan/ knowledge (3.497), kapasitas kerja (3.475), kompetensi (3.372), dan
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
yang terakhir kapasitas dinamis (3.458). Skor rata-rata tertinggi tersebut menunjukkan bahwa dosen memiliki kapasitas yang moderat dalam berpikir secara kritis dan memiliki pengetahun tentang penelitian.  Selain  itu,  kinerja dosen  memiliki  nilai rata-rata  yang paling  tinggi  yaitu sebesar 4.08 persen.
Tabel 2 Profil Responden Variabel Kategori Jumlah % Jumlah responden 291 100.00 Tahun Pengalaman < 5 tahun 86 29.55 5-10 tahun 159 54.64 > 10 tahun 46 15.81 Gender Laki-laki 109 37.46 Perempuan 182 62.54 Usia < 30 tahun 105 36.08 30-50 tahun 130 44.67 > 50 tahun 56 19.24 Pendidikan S2 253 86.94 S3 38 13.06 Jabatan Akademik AA 186 63.92 Lektor 84 28.87 Lektor Kepala 21 7.22 Tabel 3 Deskriptip Statistik Variabel Skala Mean SD Knowledge 1-5 3.4974 1.0130 Competency 1-5 3.3729 1.0098 Dynamics 1-5 3.4582 1.0012 Work Capacity 1-5 3.4754 0.9890 Critical Thingking 1-5 3.4966 0.9521 Performance 1-5 4.0842 0.9525
Penelitian  ini  menggunakan  PLS  untuk  mengesitimasi  model  pengukuran  dan  model structural.  PLS  banyak  digunakan  oleh  para  peneliti  karena  kemampuannya  untuk memodelkan  hubungan  linier  dalam  bentuk  persamaan  struktural  tanpa  terkendala  dengan normalitas  dan  ukuran  sampel  yang  besar  disesuaikan  dengan  jumlah  indikatornya  (Chin  et al.,  2003).  Selain  itu,  memungkinkan  peneliti  untuk  menganalisis  model  pengukuran  secara bersamaan dengan model struktural (L. Lee et al., 2011).

## Model Pengukuran
Hubungan  antara  ukuran  dan  konstruk  dievaluasi  melalui  model  pengukuran  dengan menilai  reliabilitas  dan  validitas  skala  ukuran.  Tabel  4  menunjukkan  hasil  penilaian reliabilitas model. Nilai reliabilitas (Cronbach's  ) melebihi 0,70 untuk semua konstruks. Uji reliabilitas  kedua  yang  dikenal  sebagai  indeks  reliabilitas  komposit  juga  dilakukan,  karena dianggap  memberikan  informasi  reliabilitas  yang  jauh  lebih  akurat  daripada  Cronbach's  (Chin  et  al.,  2003).  Keandalan  komposit  konstruksi  melebihi  tingkat  0,70  yang  disarankan oleh  (Ghozali,  2013),  dengan  kisaran  0,82  hingga  0,92.  Varians  rata-rata  yang  diekstraksi (AVE) digunakan untuk menilai validitas konvergen. Ghozali (2013) menyatakan bahwa nilai AVE  0,50  atau  lebih  menunjukkan  validitas  konvergen  yang  cukup.  Tabel  4  menunjukkan
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
bahwa  ada  validitas  konvergen  yang  memadai  karena  AVE  untuk  semua  konstruk  melebihi 0,50.
Tabel 4 AVE, Composite Reliability, dan Cronbach’s  Variabel AVE Composite reliability Cronbach's  Knowledge 0.85 0.58 0.8212 Competency 0.89 0.66 0.8559 Dynamics 0.83 0.62 0.7779 Work Capacity 0.78 0.54 0.7425 Critical Thingking 0.80 0.50 0.7644 Performance 0.86 0.51 0.8178
Dalam  PLS,  ketika  konstruk  tersebut  memiliki  lebih  banyak  varian  dengan  ukurannya dibandingkan  dengan  konstruk  lain,  model  tersebut  dapat  dikatakan  memiliki  validitas diskriminan yang memadai. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5, matriks korelasi diagonal menjelaskan  korelasi  antar  konstruksi,  dan  diagonal  menunjukkan  akar  kuadrat  dari  nilai AVE.  Karena  semua  elemen  diagonal  dalam  matriks  korelasi  lebih  besar  dari  elemen diagonal masing-masing, ini dianggap menunjukkan validitas diskriminan yang cukup. Oleh karena  itu,  berdasarkan  analisis  di  atas,  model  pengukuran  untuk  penelitian  ini  reliabel  dan valid.
Tabel 5 Matriks Korelasi Diagonal AVE Composite reliability Perf Know Comp Dyn Work Crit Perf 0.85 0.58 1.00 Know 0.89 0.66 0.74        1.00 Comp 0.83 0.62 0.69        0.58        1.00 Dyn 0.78 0.54 0.65        0.54        0.54        1.00 Work 0.80 0.50 0.74        0.69        0.62        0.63        1.00 Crit 0.86 0.51 0.78        0.72        0.57        0.62        0.78        1.00

## Model Struktural
Model  struktural  dinilai  dengan  memperkirakan  koefisien  jalur  dan  nilai  R 2 .  Koefisien jalur menunjukkan kekuatan hubungan antara variabel independen dan dependen, sedangkan kekuatan prediksi model untuk variabel dependen diukur dengan nilai R 2 (Chin et al., 2003). Selain  itu,  koefisien  jalur  yang  signifikan  memberikan  dukungan  untuk  hubungan  yang dihipotesiskan. Gambar 3 menunjukkan hasil analisis secara keseluruhan. Menurut Chin et al. (2003),  jalur  standar,  agar  dianggap  bermakna,  setidaknya  harus  0,20,  dan  idealnya  di  atas 0,30.
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  dimensi academics  human  capital secara  signifikan berpengaruh  positif  terhadap  pencapaian  visi  dan  misi  perguruan  tinggi.    Kinerja  dosen dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh knowledge (β  =  0,22, t =  2,25  >  1,98), competency (β  =  0,24, t =  2,96  >  1,98),  dan ctitics  capacity (β  =  0,33, t =  2,19  >  1,98). Namun, dynamic capacity (β = 0,13, t = 1,61 < 1,98) dan working capacity (β = 0,11, t = 0,86  <  1,98)  tidak signifikan  mempengaruhi  kinerja dosen.  Oleh  karena  itu,  hasil  penelitian ini  hanya  mendukung  H 1 ,  H 2, dan H 5 .  Hubungan  seluruh  dimensi  AHC  dalam  penelitian  ini bersifat simetri sehingga dapat diartikan bahwa dengan meningkatkan kapasitas pengetahuan, kompetensi,  dan  kapasitas  kritis  para  dosen  berdampak  terhadap  tingginya  kinerja  dosen dalam mencapai visi dan misi perguruan tinggi.
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
Gambar 3 Hasil PLS Untuk Model Teoritis
Kapasitas  kritis  mampu  memberikan  efek  yang  paling  tinggi  terhadap  kinerja dibandingkan  dengan  dimensi  AHC  yang  lainnya  yaitu knowledge dan competency .  Dalam hal ini, indicator paling kuat yang mereflesikan dimensi kapasitas kritis adalah HC21 dengan nilai  Standar  Loading  Factor  (SLF)  sebesar  0,76.  Bagaimana  dosen  akuntansi  memandang kritis  terhadap  dirinya  sendiri  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  professional.  Pelatihan metodologi  dan  teknik  penelitian  sangat  dibutuhkan  oleh  para  dosen  (HC3)  merupakan refleksi  yang  paling  dominan  untuk  dimensi knowledge dengan  nilai  SLF  sebesar  0,82. Semakin  baik  pengetahuan  para  dosen  tentang  teknik  dan  metodologi  penelitian dimungkinkan  mampu  melahirkan  karya  ilmiah  yang  berkualitas  serta  mempublikasikannya pada  jurnal  yang  bereputasi.  Dimensi  kompetensi  yang  direfleksikan  oleh  indicator menghubungkan  fakta  dan  menarik  kesimpulan  hasil  penelitian  (HC8)  menjadi  determinan yang  cukup  kuat  dalam  memberikan  efek  terhadap  kinerja  dosen  akuntansi  (SLF=0,85). Persepsi  dosen  akuntansi  dalam  memandang  dirinya  sebagai  orang  yang  selalu  berinisiatif (HC14)  menjadi  refleksi  yang  paling  kuat  dalam  mengukur  dimensi  kapasitas  dinamis (SLF=0,90).  Sedangkan  persepsi  dosen  sebagai  orang  yang  terorganisir  dalam  profesinya menjadi reflector kuat dari dimensi kapasitas kerja (HC18) dengan nilai SLF sebesar 0,77.
Nilai koefisien determinasi variabel AHC (Pengetahuan, kompetensi, kapasitas dinamis, kapasitas  kerja,  dan  kapasitas  kritis)  terhadap  kinerja  dosen  berdasarkan  output  program Lisrel 8.80 pada tabel 6 menjelaskan efek langsung yang diberikan oleh setiap dimensi AHC. Secara keseluruhan efek yang diberikan oleh AHC terhadap kinerja dosen akuntansi sebesar 74,80%. Efek tersebut dikontribusi oleh dimensi pengetahuan sebesar 16,32%, keterampilan sebesar  16,53%,  kapasitas  dinamis  sebesar  7,97%,  kapasitas  kerja  sebesar  8,03%,  dan kapasitas  kritis  sebesar  25,92%  (Tabel  6).  Adapun  factor  lain  yang  mampu  memberikan kontribusi terhadap pembentukan kinerja dosen yaitu sebesar 25,20%.

## Tabel 6 Efek Langsung dan Tidak Langsung
Veriabel Pengaruh Melalui Total Efek Langsung Tidak Langsung Knowledge 0.0484 16,34% 0.0306 Competency 0.0169 Dynamics
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
0.0152 Work Capcity 0.0523 Critical Thinking
Competency
0.0576
16,53% 0.0306 Knowledge 0.0156 Dynamics 0.0164 Work Capcity 0.0451 Critical Thinking
Dynamics
0.0144
7,97% 0.0169 Knowledge 0.0156 Competency 0.0083 Work Capcity 0.0246 Critical Thinking Work Capacity
0.0121
8,03% 0.0152 Knowledge 0.0164 Competency 0.0083 Dynamics 0.0283 Critical Thinking Critical Thinking
0.1089
25,92% 0.0523 Knowledge 0.0451 Competency 0.0246 Dynamics 0.0283 Work Capcity Kontribusi secara simultan terhadap Kinerja Dosen (r 2 ) 0.7480 Kontribusi variabel  lain terhadap Kinerja Dosen (x 2 ) 0.2520
Data Diolah 2020

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Knowledge Terhadap Kinerja Dosen
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  koefisien  korelasi  antara knowledge dan  kinerja  sebesar  0,22  dapat  diartikan  bahwa  adanya  hubungan  yang  bersifat positif.  Selain  itu  nilai  t statistik sebesar  2,25  lebih  besar  dari  t tabel (1.98),  sehingga  hasil penelitian  ini  menemukan  bukati  bahwa knowledge mampu  mempengaruhi  kinerja  dosen akuntansi  secara  parsial  dan  signifikan  (H 1 diterima).  Hasil  ini  dapat  kami  artikan  bahwa ketika  dosen  akuntansi  memiliki knowledge yang  tinggi  tentang  metodologi  dan  teknik penelitian maka kualitas kinerja dosenpun akan meningkat sebesar (16,34%).
Hubungan  positif  antara  kapasitas  pengetahuan  ( knowledge )  dan  kinerja  dosen menunjukkan  bahwa  sangat  penting  memiliki  pengetahuan  yang  mendalam  mengenai penelitian  ilmiah  bagi  para  dosen  akuntansi.  Pelatihan  metodologi  dan  teknik  penelitian sangat dibutuhkan oleh para dosen (HC3) merupakan refleksi  yang paling dominan variabel AHC.  Semakin  baik  pengetahuan  para  dosen  tentang  teknik  dan  metodologi  penelitian dimungkinkan  mampu  melahirkan  karya  ilmiah  yang  berkualitas  serta  mempublikasikannya pada  jurnal  yang  bereputasi  (Secundo  et  al.,  2016).  Adanya  hubungan  positif  antara pengetahuan dan kinerja dosen konsisten dengan yang ditemukan oleh Ployhart & Moliterno, (2011),  pengetahuan  sebagai  salah  satu  dimensi  human  capital  akademik  yang  melibatkan pemahaman  prinsip,  fakta  dan  proses  yang  dapat  mendukung  hasil  kerja  para  akademisi. Disamping  itu,  pengetahuan  yang  diperoleh  dalam  pelatihan  dapat  menentukan  jumlah publikasi  (Jacob  &  Lefgren, 2011).  Sementara  itu,  kinerja dosen  (penelitian) akan  dianggap sepele  tanpa  pengetahuan  yang  mendalam  tentang  topik  yang  diselidiki,  dan  tanpa pengetahuan metodologis serta statistik pendukung (Mooken & Sugden, 2014).
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997

## Pengaruh Competency Terhadap Kinerja Dosen
Hubungan  yang  signifikan  antara competency dengan  kinerja  dosen  dapat  dilihat berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  0,24  (Gambar  3). Sedangkan  untuk  pengaruhnya  dapat  dilihat  dari  hasil  uji-t  yang  lebih  besar  dari  nilai  t tabel (2,29 > 1,98). Berdasarkan tingkat hubungan dan pengaruh tersebut, kami menemukan bahwa antara competency dan kinerja dosen memiliki hubungan yang bersifat simetris dan pengaruh positif  yang  signifikan  (H 2 diterima).  Selain  itu,  dilihat  dari  nilai standard  loading  factor tertinggi  kami  menemukan  bahwa  dimensi  kompetensi  yang  direfleksikan  dengan  indikator kemampuan  dosen  dalam  menghubungkan  fakta  yang  diamati  dengan  hasil  dan  kesimpulan (HC8)  menjadi  determinan  yang  paling  kuat  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja dosen  akuntansi.  Kami  menemukan  hal  penting  bahwa competency mampu  memberikan kontribusi secara positif dalam membentuk kinerja dosen akuntansi sebesar 16,53%.
Hasil  ini  konsisten  dengan  pendapat  Durette  et  al.  (2014)  yang  menekankan  bahwa kompetensi  merupakan  fasilitator  produktivitas  ilmiah.  Kompetensi  dosen  dalam menganalisis,  dan  mengkomunikasikan  serta  menyebarkan  hasil  penelitian  menjadi  bagian integral dalam membentuk kinerja penelitian para akademisi (Drummond & Fischhoff, 2017). Semakin  tinggi  kompetensi  akademisi (komunikatif, idiomatik,  manajemen,  dan  kreativitas) memungkinkan  kinerja  penelitian  yang  lebih  baik  (McNie  et  al.,  2016).  Kompetensi penelitian  ini  mampu  memfasilitasi  kinerja  ilmiah  dalam  merancang  dan  mengoordinasikan pengembangan  tahapan  penelitian  secara  lebih  efisien  dan  produktif  (Kyvik,  2013).  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif terhadak kinerja dosen (McNie et al., 2016; Anggraeni, 2014).

## Pengaruh Dynamics Capacity Terhadap Kinerja Dosen
Hasil penelitian kami tidak menemukan bukti yang kuat adanya hubungan dan pengaruh antara dynamics  capacity sebagai  indikator  AHC  dengan  kinerja  dosen  akuntansi  (H 3 ditolak).  Hubungan  yang  lemah  dapat  dilihat  berdasarkan  hasil  koefisien  korelasinya  β  = 0,13, sedangkan pengaruhnya dinilai berdasarkan perolehan nilai uji- t yang lebih rendah dari nilai  t tabel (1,61  <  1,98).  Penelitian  kami  tidak  dapat  membuktikan  hipotesis-2  yang  kami ajukan,  lemahnya  hubungan  antara dynamics  capacity terhadap  kinerja  dosen  berdampak terhadap pengaruh yang tidak signifikan. Penelitian kami tidak memberikan bukti yang sama dengan beberapa penelitian yang terdahulu (Lee et al., 2015; de Frutos-Belizón et al., 2019), namun demikian kami memahami perbedaan hasil ini dikarenakan ada beberapa keterbatasan instrument atau sampel penelitian yang perlu dikembangkan kembali.

## Pengaruh Working Capacity Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan nilai koefisien korelasi dan hasil uji-t yang kami peroleh, penelitian  kami tidak  mampu  membuktikan  hipotesis-4  yang  diajukan.  Rendahnya  nilai  koefisien  korelasi antara working  capacity dengan  kinerja  dosen  akuntansi  (β  =  0,11)  menggambarkan  bahwa hubungan  simetris  kedua  variabel  tersebut  adalah  lemah.  Oleh  karena  itu, working  capacity tidak  dapat  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Hal  ini  dapat dilihat  berdasarkan  perolehan  nilai  t statistik yang  lebih  rendah  dari  standar  t tabel ( t =  0,86  < 1,98). Hasil ini mengindikasikan bahwa AHC dimensi working capacity secara umum masih rendah  terutama  yang  berkaitan  dengan  kegigihan  dalam  melakukan  penelitian  termasuk dalam  hal  kedisiplinan  dan  dan  belum  terorganisir  dengan  baik.  Bukti  empiris  yang  kami peroleh  dalam  membuktikan  hipotesi-4  tidak  selaras  dengan  hasil  beberapa  penelitian terdahulu    (Angriani  et  al.,  2020;  Sihombing,  2020;  Listryarini,  2017;  Anggraeni,  2014). Namun demikian secara konsep penelitian kami memiliki pemahaman yang sama, lemahnya
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
hubungan  dan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  dimungkinkan  karena  instrument  yang  perlu dikembangkan sesuai dengan ruang lingkup sampel penelitian.
Pengaruh Critics Capacity Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,33  menjelaskan  bahwa  adanya  tingkat hubungan  yang  bersifat  simetris  antara Critics  Capacity dengan  kinerja  dosen  akuntansi. Semakin  tinggi Critics  Capacity yang  dimiliki  oleh  dosen  akuntansi  akan  berkontribusi sebesar  25,92%  terhadap  kinerjanya.  Kami  menemukan  bukti  yang  signifikan  adanya pengaruh Critics Capacity terhadap kinerja dosen akuntansi berdasarkan hasil uji-t yang kami peroleh. Perolehan nilai t statistik yang lebih tinggi dari standar t tabel ( t = 2,19 < 1,98).
Selain itu, hasil penelitian kami menjelaskan bahwa kapasitas kritis memiliki hubungan positif  yang  signifikan  dengan  kinerja  dosen  konsisten  dengan  hasil  Agarwal  &  Ohyama, (2013)  dan  Fullwood  et  al.,  (2013).  Kemampuan  dosen  dalam  berpikir  kritis  mampu memberikan  dorongan  yang  kuat  dalam  menemukan  ide-ide  topic,  merancang,  dan menyelesaikan  proyek  penelitian  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  dosen  akuntansi dalam melaksanakan tugas tri perguruan tinggi. Indikator kritis terhadap diri sendiri (HC21) mencerminkan  kuatnya  persepsi  AHC  yang  diprediksi  memberikan  kontribusi  lebih  baik terhadap kinerja dosen akuntansi.

## KESIMPULAN
Penelitian ini memberikan pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara variabel academic human capital (AHC) dan kinerja dosen. Berdasarkan hasil yang ditampilkan pada Gambar  3  diatas,  kami  menyimpulkan  bahwa  kinerja  dosen  akuntansi  khususnya  di  PTS wilayah  Banten  dipengaruhi  oleh  tiga  dimensi  AHC  yaitu:  pengetahuan,  kompetensi,  dan berpikir  kritis . Kami  juga  menemukan  bahwa  berpikir  kritis  mampu  memberikan  kontribusi paling tinggi daripada ketiga dimensi AHC tersebut (tabel 6). Hasil penelitian ini diharapkan dapat  membantu  para  pembuat  kebijakan  di  perguruan  tinggi  dalam  hal  reinvestasi  dalam bentuk intangible assets (AHC) untuk meningkatkan kinerja dosen akuntansi.
Penelitian  kami  menemukan  bahwa  hanya  tiga  dimensi  AHC  yang  secara  signifikan berhubungan  positif  dengan  kinerja  dosen  akuntansi,  yaitu  pengetahuan,  kompertensi  dan kapasitas  kritis,  sedangkan  kapasitas  dinamis  dan  kapasitas  kerja  tidak  memiliki  hubungan yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengetahuan, kompetensi  dan  kapasitas  kritis  dapat  meningkatkan  kinerja  dosen  secara  individu  maupun tim  termasuk  dalam  mencapai  visi  dan  misi  perguruan  tinggi,  yaitu  mengkoordinasikan, menyelidiki, mewakili, mengevaluasi, mengawasi, dan merencanakan.
Temuan  penelitian  ini  memberikan  pemahaman  bahwa  untuk  menghasilkan  kinerja dosen  yang  tinggi  sesuai  tri  dharma  perguruan  tinggi,  hendaknya  perguruan  tinggi memandang  penting  pemikiran  kritis  para  dosen  karena  mampu  memberikan  kontribusi terbesar dibandingkan dengan pengetahuan, dan kompetensi. Adanya hubungan dan pengaruh antara  pengetahuan  dan  keterampilan  penelitian  dengan  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan penelitian  diharapkan  menjadi  pemahaman  bagi  para  dosen  akuntansi  serta  para  pimpinan perguruan  tinggi.  Demikian  juga  dengan  kapasitas  kritis  sebagai  variabel  yang  mampu berkontribusi  secara  maksimal  terhadap  kapasitas  kritis  hendaknya  menjadi  prioritas  utama dalam pengambilan keputusan strategis, disamping pengetahuan dan kompetensi perlu dijaga karena mampu berkontribusi langsung terhadap performance secara signifikan.
Dengan meningkatnya tanggungjawab dan persaingan yang semakin ketat, penting bagi perguruan tinggi di Banten untuk mengelola asset sumberdaya dosen dalam hal pengetahuan, kompetensi,  dan  kapasitas  kritis,  sehingga  dapat  memberikan  informasi  yang  tepat  untuk membuat keputusan yang lebih baik terutama dalam hal kinerja dosen. Karena penelitian ini
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
hanya  berfokus  pada  satu  variabel  kontekstual  (AHC),  disarankan  agar  penelitian  di  masa mendatang  menggunakan  variabel  kontekstual  yang  lebih  banyak  atau  berbeda  (misalnya desentralisasi, transparansi keuangan, dan pengendalian internal) serta instrumen pengukuran yang berbeda. Penelitian selanjutnya akan lebih menarik dilakukan pada sector industry jasa yang lainnya, seperti komunikasi, dan pariwisata, untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang konsep human capital . Kajian yang lebih mendalam mengenai AHC masih perlu dilakukan  terkaita  dengan  tri  dharma  perguruan  tinggi  lainnya  yaitu:  pengajaran  dan pengabdian masyarakat, dan dampaknya terhadap kinerja perguruan tinggi.
Keterbatasan  variabel  determinan  dalam  penelitian  ini  menjadikan  alasan  bahwa penelitian  ini  masih  perlu  dikembangkan.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  mendatang penulis akan mencoba memasukan beberapa variabel lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap  kinerja  dosen  akuntansi  dengan  menambahkan  variabel  kesesuaian  anggaran  yang merupakan  faktor  motivasi  secara  finansial  bagi  para  dosen  akuntansi.  Alternatif  lainnya penulis  akan  mencoba  membandingkan  dimensi  lain  dari intellectual  capital .  Hal  teknis dalam  penelitian  ini  masih  terdapat  beberapa  kekurangan  diantaranya  adalah  akurasi  data yang  diperoleh  dari  responden  penelitian.  Penelitian  selanjutnya  diusahakan  akan memperluas dan memperbanyak jumlah sampel dengan sebaran lebih dari satu provinsi.

## REFERENSI
Agarwal, R., & Ohyama, A. (2013). Industry or academia, basic or applied? Career choices and earnings trajectories of scientists. Management Science , 59 (4), 950–970. https://doi.org/10.1287/mnsc.1120.1582
Altbach, P. G. (2013). Advancing the national and global knowledge economy: The role of research universities in developing countries. Studies in Higher Education , 38 (3), 316–330. https://doi.org/10.1080/03075079.2013.773222
Anggraeni, R. D. (2014). Increasing Lecturer Competence as the Quality Assurance of Lecturer
Performance. Management Studies , 2 (5), 309–329.
Angriani, M. R., Eliyana, A., Fitrah, H., & Sembodo, P. (2020). The effect of transactional and transformational leadership on lecturer performance with job satisfaction as the mediation.
Systematic Reviews in Pharmacy , 11 (11), 1263–1272. https://doi.org/10.31838/srp.2020.11.180 Azaghouagh-El Fardi, W. (2020). The development of human capital of professional staff in a context of severe institutional pressure. Journal of Higher Education Policy and Management , 00 (00), 1–15. https://doi.org/10.1080/1360080X.2020.1836570
Barnacle, R., & Dall’Alba, G. (2011). Research degrees as professional education? Studies in Higher Education , 36 (4), 459–470. https://doi.org/10.1080/03075071003698607
Bezhani, I. (2010). Intellectual capital reporting at UK universities. Journal of Intellectual Capital ,
11 (2), 179–207. https://doi.org/10.1108/14691931011039679
Broadbent, J. (2010). The UK research assessment exercise: Performance measurement and resource allocation. Australian Accounting Review , 20 (1), 14–23. https://doi.org/10.1111/j.1835- 2561.2010.00076.x
Chin, W. W., Marcelin, B. L., & Newsted, P. R. (2003). A partial least squares latent variable modeling approach for measuring interaction effects: Results from a Monte Carlo simulation study and an electronic-mail emotion/adoption study. Information Systems Research , 14 (2). https://doi.org/10.1287/isre.14.2.189.16018 Colbert, B. A. (2004). The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management. Academy of Management Review , 29 (3), 341–358. https://doi.org/10.5465/AMR.2004.13670987
Davidsson, P., & Honig, B. (2003). The role of social and human capital among nascent entrepreneurs. Journal of Business Venturing , 18 (3), 301–331. https://doi.org/10.1016/S0883- 9026(02)00097-6
Davies, M. (2011). Introduction to the special issue on critical thinking in higher education. Higher
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
Education Research and Development , 30 (3), 255–260. https://doi.org/10.1080/07294360.2011.562145
de Frutos-Belizón, J., Martín-Alcázar, F., & Sánchez-Gardey, G. (2019). Conceptualizing academic intellectual capital: definition and proposal of a measurement scale. Journal of Intellectual Capital , 20 (3), 306–334. https://doi.org/10.1108/JIC-09-2018-0152 Drummond, C., & Fischhoff, B. (2017). Development and Validation of the Scientific Reasoning Scale. Journal of Behavioral Decision Making , 30 (1), 26–38. https://doi.org/10.1002/bdm.1906 Durette, B., Fournier, M., & Lafon, M. (2014). Studies in Higher Education The core competencies of PhDs . March 2015 , 37–41. https://doi.org/10.1080/03075079.2014.968540
Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on sustainability and HRM: a comparative study of sustainability reporting practices by the world’s largest companies. International Journal of Human Resource Management , 27 (1), 88–108. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1024157
Eriksson, R. H., & Forslund, F. (2014). How Do Universities Contribute to Employment Growth? The Role of Human Capital and Knowledge Bases. European Planning Studies , 22 (12), 2584–2604. https://doi.org/10.1080/09654313.2013.849227 Fix, B. (2018). The Trouble with Human Capital Theory. Real-World Economics Review , 86 , 15–32. Franco, M., & Pinho, C. (2019). A case study about cooperation between University Research Centres: Knowledge transfer perspective. Journal of Innovation and Knowledge , 4 (1), 62–69. https://doi.org/10.1016/j.jik.2018.03.003
Fullwood, R., Rowley, J., & Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics in UK universities. Journal of Knowledge Management , 17 (1), 123–136.
https://doi.org/10.1108/13673271311300831
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi (7th ed.). Universitas Diponegoro.
Goldin. (2016). Human Capital. In The American School (pp. 1–43). Springer-Verlag. https://doi.org/10.4324/9781315145136-9
Guerci, M., & Carollo, L. (2016). A paradox view on green human resource management: Insights from the Italian context. International Journal of Human Resource Management , 27 (2), 212– 238. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1033641
Jacob, B. A., & Lefgren, L. (2011). The impact of NIH postdoctoral training grants on scientific productivity. Research Policy , 40 (6), 864–874. https://doi.org/10.1016/j.respol.2011.04.003
Jin, J. C., & Kim, D. A. (2019). Higher education in South Korea: recent changes in school competitiveness and research productivity. Journal of Asian Public Policy , 00 (00), 1–23. https://doi.org/10.1080/17516234.2019.1622181
Kucharčíková, A., Tokarčíková, E., & Blašková, M. (2015). Human Capital Management – Aspect of the Human Capital Efficiency in University Education. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 177 (July 2014), 48–60. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.02.332 Kyvik, S. (2013). The academic researcher role: Enhancing expectations and improved performance.
Higher Education , 65 (4), 525–538. https://doi.org/10.1007/s10734-012-9561-0
Lee, L., Petter, S., Fayard, D., & Robinson, S. (2011). On the use of partial least squares path modeling in accounting research. International Journal of Accounting Information Systems , 12 (4), 305–328. https://doi.org/10.1016/j.accinf.2011.05.002
Lee, Y. N., Walsh, J. P., & Wang, J. (2015). Creativity in scientific teams: Unpacking novelty and impact. Research Policy , 44 (3), 684–697. https://doi.org/10.1016/j.respol.2014.10.007
Lindberg, O., & Rantatalo, O. (2015). Competence in professional practice: A practice theory analysis of police and doctors. Human Relations , 68 (4), 561–582. https://doi.org/10.1177/0018726714532666
Listryarini, D. (2017). Pengaruh Pemberian Sertifikasi Dosen, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Kota Semarang. Bima Bingkai Manajemen , 2 (20), 27–39.
Macintyre, G., & Paul, S. (2013). Teaching Research in Social Work : Capacity and Challenge . November 2011 , 685–702.
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
Martin-Sardesai & Guthrie J. (2018). Human capital loss in an academic performance measurement system. Journal of Intellectual Capital , 1–27. https://doi.org/10.1108/JIC-06-2017-0085
Masron, T. A., Ahmad, Z., & Rahim, N. B. (2012). Key Performance Indicators vs Key Intangible Performance among Academic Staff : A case study of a public university in Malaysia . 56 (Ictlhe),
494–503. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.681
McNie, E. C., Parris, A., & Sarewitz, D. (2016). Improving the public value of science: A typology to inform discussion, design and implementation of research. Research Policy , 45 (4), 884–895. https://doi.org/10.1016/j.respol.2016.01.004
Mok, K. H., & Jiang, J. (2017). Massification of Higher Education: Challenges for Admissions and Graduate Employment in China . 219–243. https://doi.org/10.1007/978-981-10-1736-0_13 Mooken, M., & Sugden, R. (2014). The capabilities of academics and academic poverty. Kyklos ,
67 (4), 588–614. https://doi.org/10.1111/kykl.12069
Mulnix, J. W. (2012). Thinking Critically about Critical Thinking. Educational Philosophy and Theory , 44 (5), 464–479. https://doi.org/10.1111/j.1469-5812.2010.00673.x
Munshaw, S., Lee, S. H., Phan, P. H., & Marr, K. A. (2019). The influence of human capital and perceived university support on patent applications of biomedical investigators. Journal of Technology Transfer , 44 (4), 1216–1235. https://doi.org/10.1007/s10961-018-9649-5
Nafuko, Fredrick.M, Hairstone Nancy R, Brooks, K. (2004). Human Capital Theory : Implication for Human Resource Management . OTA, H. (2018). Internationalization of Higher Education: Global Trends and Japan’s Challenges. Educational Studies in Japan , 12 (0), 91–105. https://doi.org/10.7571/esjkyoiku.12.91 Passaro, R., Quinto, I., & Thomas, A. (2018). The impact of higher education on entrepreneurial intention and human capital. Journal of Intellectual Capital , 19 (1), 135–156. https://doi.org/10.1108/JIC-04-2017-0056
Pedro, E., Leitão, J., & Alves, H. (2019). The intellectual capital of higher education institutions: Operationalizing measurement through a strategic prospective lens. Journal of Intellectual Capital , 20 (3), 355–381. https://doi.org/10.1108/JIC-07-2018-0117
Ployhart, R. E. (2021). Resources for What? Understanding Performance in the Resource-Based View and Strategic Human Capital Resource Literatures. Journal of Management , 47 (7), 1771–1786. https://doi.org/10.1177/01492063211003137
Ployhart, R., & Moliterno, T. (2011). Emergence of the human capital resource: A multilevel model.
Academy of Management Review , 36 (1), 127–150. https://doi.org/10.5465/amr.2009.0318
Postiglione, G. A., & Arimoto, A. (2015). Building research universities in East Asia. Higher Education , 70 (2), 151–153. https://doi.org/10.1007/s10734-015-9873-y
Ramírez, Y., & Gordillo, S. (2014). Recognition and measurement of intellectual capital in Spanish universities. Journal of Intellectual Capital , 15 (1), 173–188. https://doi.org/10.1108/JIC-05- 2013-0058
Ramírez, Y., Manzaneque, M., & Priego, A. M. (2017). Formulating and elaborating a model for the measurement of intellectual capital in Spanish public universities. International Review of Administrative Sciences , 83 (1), 149–176. https://doi.org/10.1177/0020852315575168
Secundo, G., Dumay, J., Schiuma, G., & Passiante, G. (2016). Managing intellectual capital through a collective intelligence approach: An integrated framework for universities. Journal of Intellectual Capital , 17 (2), 298–319. https://doi.org/10.1108/JIC-05-2015-0046
Secundo, G., Margherita, A., Elia, G., & Passiante, G. (2010). Intangible assets in higher education and research: Mission, performance or both? Journal of Intellectual Capital , 11 (2), 140–157. https://doi.org/10.1108/14691931011039651
Secundo, G., Massaro, M., Dumay, J., & Bagnoli, C. (2018). Intellectual capital management in the fourth stage of IC research: A critical case study in university settings. Journal of Intellectual Capital , 19 (1), 157–177. https://doi.org/10.1108/JIC-11-2016-0113
Seibert, S. E., Kacmar, K. M., Kraimer, M. L., Downes, P. E., & Noble, D. (2017). The Role of Research Strategies and Professional Networks in Management Scholars’ Productivity. Journal of Management , 43 (4), 1103–1130. https://doi.org/10.1177/0149206314546196 Shin, J. C., & Lee, S. J. (2015). Evolution of research universities as a national research system in
Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.997
Korea: accomplishments and challenges. Higher Education , 70 (2), 187–202. https://doi.org/10.1007/s10734-014-9847-5
Sihombing, M. (2020). The Effect of Transformational Leadership, Work Discipline, and Satisdaction on Lecturers’ Performance at the Tarbiyah and Teaching Faculty of UIN Antasari Banjarmasin. Journal of K6 Education and Management , 3 (2), 100–108. https://doi.org/10.11594/jk6em.03.02.01 Tao, S. (2013). Why are teachers absent? Utilising the Capability Approach and Critical Realism to explain teacher performance in Tanzania. International Journal of Educational Development ,
33 (1), 2–14. https://doi.org/10.1016/j.ijedudev.2012.01.003
Tjahjadi, B., Soewarno, N., Astri, E., & Hariyati, H. (2019). Does intellectual capital matter in performance management system-organizational performance relationship? Experience of higher education institutions in Indonesia. Journal of Intellectual Capital , 20 (4), 533–554. https://doi.org/10.1108/JIC-12-2018-0209
Ulrich, W., & Dash, D. P. (2013). Research skills for the future: Summary and critique of a comparative study in eight countries. Journal of Research Practice , 9 (1), 1–25.
Velayutham, A., & Rahman, A. R. (2018). The value of human capital within Canadian business schools. Journal of Intellectual Capital , 19 (4), 836–855. https://doi.org/10.1108/JIC-06-2017- 0086
Walker, M. (2010). Critical capability pedagogies and university education. Educational Philosophy and Theory , 42 (8), 898–917. https://doi.org/10.1111/j.1469-5812.2007.00379.x
Wenerfelt, B. (1984). A resource based view on the firm. In Strategic Management Journal (Vol. 5, Issue 2, pp. 171–180).
Whitelock, D., Faulkner, D., & Miell, D. (2008). Promoting creativity in PhD supervision: Tensions and dilemmas. Thinking Skills and Creativity , 3 (2), 143–153. https://doi.org/10.1016/j.tsc.2008.04.001
Wright, P. M., Coff, R., & Moliterno, T. P. (2014). Strategic Human Capital: Crossing the Great Divide. Journal of Management , 40 (2), 353–370. https://doi.org/10.1177/0149206313518437