Jurnal Ekonomi dan Manajemen e-ISSN : 2656-775X

## PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. WAHYU DAYA MANDIRI SURABAYA
Dwi Junianto 1 , Joko Sabtohadi 2
1 Program Studi Manajemen STIE Perbanas Surabaya email : junianto97@gmail.com
2 Balitbangda Kabupaten Kutai Kertenagara email : sabtohadijoko@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Wahyu Daya Mandiri Surabaya. Cara  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  pada  dunia  industri  diperlukan adanya  peningkatan  kualitas  baik  dari  sisi  kompetensi  dan  budaya  organisasi karena  sumber  daya  manusia  menjadi  tulung  punggung  kunci  dalam menjalankan  roda  operasional    dan  kelangsungan  hidup  organisasi. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  oleh  peneliti  melalui  kuisioner.  Populasi dari penelitian ialah seluruh karyawan pada PT. Wahyu Daya Mandiri Surabaya yang  berjumlah  34  orang.  Pengaruh  dari  masing-masing  variabel  penelitian dapat  dilihat  dari  hasil  nilai  Inner  Weights.  Penelitian  ini  menggunakan software  SmartPLS  3.2.8.  Hasil  penelitian  bahwa  kompetensi  dan  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja karyawan
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  Competency  and  Organization Culture  on  employee  performance  at  the  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  Surabaya using  SEM-PLS  analysis.  The  human  resources  handling  in  the  industries  is necessary to improve the quality of human resources through competency and organization  culture,  because  human  resources  is  the  backbone  in  running wheel  operations  and  the  survival  of  a  company.  This  research  applies quantitative approach. The data used is quantitative. Data is collected using a questionnaire. Population in this research is the employees of PT. Wahyu Daya Mandiri Surabaya, as many as 34 people. The influence of each variabel in this research  was  described  into  results  for  Inner  Weights.  Computer  software  to run  this  program  used  SmartPLS  version  3.2.8.  The    competency  has  positive impact  and  significant  to  employee  performance.  Organization  culture  has positive impact and significant to employee performance.
Keywords: Competency, Organization Culture, Employee Performance

## POINT
Jurnal Ekonomi dan Manajemen e-ISSN : 2656-775X

## A. PENDAHULUAN
Tuntutan  dan  tantangan  global  selalu mewarnai  persaingan  dunia  industri  yang  kian kompetitif.  Permasalahan  yang  sering  dihadapi bagaimana  perusahaan  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai  dengan  grand  strategi  yang telah direncanakan secara matang.
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki merupakan  bagian  asset  terpenting  dalam menjalankan  roda  bisnis  perusahaan.  Setiap karyawan  harus  paham  dan  mengerti  kemana tujuan dari organisasi.
Setiap  manajemen  perusahaan  akan  selalu dihadapi  oleh  permasalahan  akan  kinerja karyawan,  oleh  sebab  itu  dilakukan  identifikasi akan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan tersebut. Kemudian  perusahaan akan mengambil  langkah-langkah  kebijakan  yang diperlukan,  sehingga  tujuan,  sasaran  dan harapan perusahaan dapat tercapai.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut  melalui  pelatihan,  pengembangan kompetensi dan menanamkan budaya organisasi. Dengan demikian perusahaaan akan memiliki  keunggulan  kompetitif  dan  berdaya saing,  sedangkan  bagi  karyawan  selalu diberikan peluang pada peningkatkan komptensi  dan quality  of  work  life guna menunjang karier karyawan.
Boyatzis  (1982)  mendefinisikan  kompetensi sebagai  kapasitas  yang  dimiliki  oleh  seseorang sehingga  mampu  memenuhi  apa  yang  telah
disyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  organisasi dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Pada  tingkat  minimum  kompetensi  berarti  :  a) mengenali  kapabilitas,  sikap  dan  atribut  yang dibutuhkan  untuk  memenuhi  staf  saat  ini  dan masa  depan  sebagai  prioritas  organisasi  dan pertukaran strategis dan b) memfokuskan pada usaha pengembangan pegawai dalam menghilangkan kesenjangan antara yang dibutuhkan dan yang tersedia.
Spencer  dan  Spencer  (1993)  kompetensi adalah  karakteristik  dasar  yang  dimiliki  oleh individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi  Kriteria  yang  diperlukan  dalam menduduki  suatu  jabatan.  Kompetensi  terdiri dari  5  tipe  karakteristik,  yaitu  motif  (kemauan konsisten  sekaligus  menjadi  sebab  tindakan), faktor  bawaan  (karakter  dan  respon  yang konsisten),  konsep  diri  (gambaran  diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertantu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas)
Menurut  Ndraha  (2003)  yang  mengutip  Piti Sithi-Amnuai,  ketika  organisasi  terbentuk, pembentukan  budaya  organisasi    juga  terjadi. Pembentukan  budaya  organisasi  tersebut  agar setiap  anggota  mampu  belajar  dalam problem solver dimana  dinamika  organisasi  akan  sangat dipengaruhi  baik  oleh  kondisi  internal  maupun eksternal.
Budaya  organisasi  merupakan    seperangkat sistem  keyakinan,  norma  dan  nilai-nilai  yang berkembang  pada  organisasi  yang  dijadikan
menjadi  pedoman  berprilaku  bagi  anggota organisasi  agar  dapat    menghadapi  berbagai masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal (Mangkunegara, 2005).
Terdapat tujuh karakteristik indikator utama yang  mencakup  inti  dari  budaya  organisasi, yaitu :
a. Inovasi dan pengambilan risiko. b. Perhatian terhadap detail.
c. Berorientasi pada hasil.
d. Berorientasi pada orang.
e. Berorientasi pada tim.
f. Keagresifan.
g. Stabil.
Kinerja  karyawan  merupakan outcame yang harus  dicapai  baik  yang  berbentuk  output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas  atau  hal  spesifik  yang  diinginkan oleh  manajemen  perusahaan.  Penekanan kinerja organisasi dapat bersifat jangka pendek (Satu  tahun)  maupun  jangka  panjang  (Rencana Jangka  Panjang  Perusahaan),  juga  pada tingkatan  individu, team atau  kelompok ataupun  secara corporate .  Manajemen  kinerja tersebut dirancang secara alignment baik  pada sasaran kerja individu maupun tujuan organisasi. Jadi terdapat titik temu agar sejalan, seiring  dan  mempunyai team  work yang  solid dalam pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan dalam kurun waktu tertentu dapat diukur secara nyata dan akuntabilitas.
Kinerja  karyawan  adalah  output  yang dihasilkan  oleh  karyawan  baik  secara  kualitas dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugas  dan
tanggung  jawab  yang  diamanatkan  oleh perusahaan. Adapun indikator yang akan diukur adalah :
a) Kualitas kerja
b) Kuantitas kerja
c) Ketepatan waktu
d) Efektifitas Peranan  yang    strategis  akan  kinerja karyawan terhadap tumbuh dan berkembangnya  perusahaan,  penulis  sangat tertarik untuk menganalisis terhadap kompetensi  dan  budaya  kerja  yang  diduga mempengaruhi  kinerja  karyawan  maka  dalam penelitian ini penulis mengambil judul “Pengaruh Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ” studi kasus diteliti di  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  Surabaya.  Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui  pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada  PT. Wahyu Daya Mandiri Surabaya.

## B. METODE

## 1 Waktu dan tempat penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Wahyu  Daya Mandiri JL. jalan ruko sakura regency blok O-07 ketintang  baru  selatan  Surabaya  dengan periode  waktu  penelitian  selama  6  bulan  yaitu periode Januari hingga Juli 2019.

## 2 Variabel penelitian
Pokok  bahasan  dalam  penelitian  ini menggunakan variabel-variabel berupa variabel bebas atau exogenous ditandai dengan simbol X terdiri  dari  Variabel    Kompetensi  (X1),  dan Variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  serta  variabel
terikat  atau  endogenus  yang  ditandai  dengan simbol Y yaitu Variabel Kinerja Karyawan  (Y).
Berdasarkan bentuk data pada penelitian ini, maka  penelitian  ini  dikategorikan  dalam penelitian jenis survey. Penelitian survei adalah penelitian  yang  memberikan  penjelasan  atau disebut sebagai explanatory research .
Penelitian  survei  merupakan  penelitian  yang mengambil  sampel  dari  satu  populasi  dengan menggunakan  angket/kuisioner  sebagai  alat pengumpulan data pokok.
Permasalahannya  dalam  penelitian  ini termasuk penelitian ekslanatory , yaitu
penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan  kausal  antara  variabel-variabel penelitian  melalui  pengujian  hipotesis  yang dirumuskan.  Hubungan  kausal  yang  akan dijelaskan dalam penelitian ini adalah pengaruh Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  karyawan  PT.  Wahyu Daya Mandiri Surabaya.
Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  penelitian  ini merupakan  hasil  kerja  secara  yang    dicapai berdasarkan  wewenang  dan  tanggung  jawab yang telah diamanatkan kepada karyawan di PT.
Wahyu  Daya  Mandiri  Surbaya.  Indikator  yang diukur dalam kinerja karyawan adalah :
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Ketepatan waktu
d. Efektifitas
Kompetensi  (X1)  adalah  kapabilitas  yang dimiliki  oleh  karyawan  yang  sesuai  dengan persyaratan  dalam  menduduki  suatu  jabatan
atau  posisi  tertentu  untuk  mendukung tugasnya. Indikator yang diukur dalam kompetensi adalah sebagai berikut :
a) Faktor bawaan
b) Konsep diri
c) Pengetahuan
d) Keterampilan Budaya Organisasi (X2) merupakan seperangkat  nilai  dan  norma-norma  bersama yang diyakini oleh seluruh karyawan PT. Wahyu Daya  Mandiri  sebagai  indentitas  organisasi. Indikator dari budaya organisasi adalah :
a) Inovasi dan pengambilan keputusan
b) Orientasi hasil
c) Orientasi orang
d) Orientasi tim
3 Kerangka konsep penelitian dan hipotesa
Kerangka  konsep  penelitian  dapat  dilihat pada gambar  1 sebagai berikut :
Gambar 1.  Kerangka konsep penelitian Adapun  hipotesa  dari  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H1  : Kompetensi (X1) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan(Y)
H1 H2
Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y) Komptensi (X1)
H2  : Budaya Organisasi (X2) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
4 Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  pada    PT.  Wahyu  Daya Mandiri  yang  berjumlah  34  resonden. Sugiyono  (2013:116)  sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang      dimiliki oleh   populasi   tersebut.
Teknik  sampling  jenuh  (metode  sensus) yang  digunakan  yaitu  teknik  pengumpulan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2013). Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi  sampel penelitian  yaitu  seluruh  pegawai  yang berjumlah 34 orang.
5 Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu  instrumen.  Kriteria  pengujian  uji validitas  yaitu  dengan  menggunakan    nilai korelasi  dibandingkan  dengan  0,349.
6 Uji Realibilitas
Menurut Yudaruddin  (2014:31)  reabilitas menunjukan    sejauh  mana  alat  ukur  dapat dipercaya.  Uji  reliabilitas  menggunakan metode cronbach  alpha ,  suatu  instrumen dikatakan reliable apabila cronbach  alpha > 0.60 (Ghozali, 2012:47).
C. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil  Uji  Validitas  dan  Realibilitas
Instrumen Penelitian
Uji  validitas  instrument  ini  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  instrumen  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  valid  atau  tidak.  Valid berarti mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.    Suatu    intrumen    penelitian    akan dikatakan  valid  apabila  nilai  koefisien korelasi lebih dari > 0,349. Dan begitupu sebaliknya jika nilai  koefisien  kurang  dari  <  0,349  maka penelitian tersebut dalam  hal uji validitas akan dikatakan tidak valid. Uji validitas   pada jumlah data  sebanyak  34  responden.  Hasil  uji  validitas disajikan pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil uji validitas instrumen
Variabel Koefisien Korelasi Nilai Batas Keputusan Kompetensi (X1) X1.1 0,933 0,349 Valid X1.2 0,714 0,349 Valid X1.3 0,766 0,349 Valid X1.4 0,765 0,349 Valid Budaya Organisasi (X2) X2.1 0,833 0,349 Valid X2.2 0,778 0,349 Valid X2.3 0,840 0,349 Valid X2.4 0,658 0,349 Valid Kinerja Organisasi (Y) Y1.1 0,694 0,349 Valid Y1.2 0,804 0,349 Valid Y1.3 0,845 0,349 Valid Y1.4 0,763 0,349 Valid
Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  dari  masing- masing  instrumen  variabel  pada  penelitian disajikan pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Realibilitas Instrumen
Variabel Cronbach Alpha Nilai Batas Keputusan X1 0,893 0,6 Realibel
X2 0,832 0,6 Realibel Y 0,818 0,6 Realibel 2. Teknik Analisis Data
Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  ini menggunakan partial  least  square (PLS)  yang merupakan teknik statistika multivariate dengan melakukan perbandingan antara variabel  dependen  berganda  dan  variabel independen  berganda.  PLS  adalah  salah  satu metode  statistika  SEM  berbasis  varian  yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti  ukuran  sampel  penelitian  kecil,  adanya data  yang  hilang  ( missing  values )  dan multikolinieritas.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan  PT. Wahyu  Daya  Mandiri.  Skala  pengukuran  yang digunakan  adalah  Skala  Likert  1  (Sangat  Tidak Setuju) sampai 5 (Sangat Setuju).
3. Pengujian Model pengukuran
a) Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  bertujuan  untuk menguji  besarnya  korelasi  antara  indikator dengan  variabel  laten.  Nilai outer  loading disajikan pada gambar 2.
Gambar 2. Nilai outer loading awal
Gambar 2. Nilai outer loading sebelum eliminasi Loading  factor diatas  0,7  sangat direkomendasikan,  sehingga  pada  gambar  2 terdapat  2  dua  buah  indicator  yaitu  X2.4  dan Y1.1  yang  nilainya  0,68  dan  0,67  yang  tidak memenuhi role of thumbs sehingga perlu untuk dieliminasi.
Kemudian  dilakukan calculate kembali dan didapatkan hasil pada gambar 3.
Gambar 3. Nilai outer loading akhir
Sumber :  data diolah (2019)
Gambar 3. Hasil nilai loading factor
Terlihat  bahwa  semua  indicator  nilainya  diatas 0,7  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  indikator valid dalam mengukur variabel.
b) Uji Discriminant Validity
Pengujian  validitas  diskriminan  dilakukan untuk  mengetahui  seberapa  besar  indikator dari masing-masing variabel dapat menjelaskan variabelnya  dengan  lebih  baik  dibandingkan variabel  lainnya  yang  digunakan  dalam  model penelitian. Kriteria pengukuran validitas diskriminan  dapat  dilakukan  dengan  melihat nilai  nilai cross  loading .  Hasil  uji cross  loading disajikan pada tabel 3.
Tabel 3. Nilai cross loading X1 X2 Y X1.1 0,917 0,827 0,865 X1.2 0,846 0,634 0,594 X1.3 0,888 0,637 0,604 X1.4 0,833 0,627 0,608 X2.1 0,717 0,949 0,704 X2.2 0,713 0,891 0,608 X2.3 0,701 0,846 0,776 Y1.1 0,678 0,717 0,875 Y1.2 0,733 0,753 0,941 Y1.2 0,660 0,596 0,818
Sumber : data diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  3  didapatkan  masing- masing  indikator  memiliki  nilai cross  loading yang  lebih  besar  dengan  variabel  latennya dibanding  dengan  variabel  lainnya.  Dapat dikatakan  bahwa  indicator-indikator  tersebut dapat  menjelaskan  variabel  laten  yang  diteliti sehingga norma validitas diskriminan terpenuhi.
Tabel 4. AVE Variabel AVE Akar Kuadrat AVE Keterangan X1 0,759 0,871 Diterima X2 0,803 0,896 Diterima Y 0,774 0,880 Diterima
Diterima > 0,5
Sumber : data diolah (2019)
Nilai  AVE  direkomendasikan  harus  lebih besar  dari  0,5  (Chin,  dalam  Ghozali,  2008). Dilihat  dari  tabel  4,  nilai  AVE  dari  seluruh konstruk lebih tinggi dari 0,5.
Tabel 5. Latent Variable Correlations X1 X2 Y X1 0,871 X2 0,794 0,896 Y 0,785 0,786 0,88 Sumber : data diolah (2019)
Pada  tabel  4  dan  5  terlihat  nilai  akar kuadrat  AVE  setiap  konstruk  lebih  besar daripada  nilai  korelasi  antara  konstruk  satu dengan konstruk lainnya dalam model, sehingga dapat  dikatakan  bahwa  telah  memiliki  nilai discriminant  validity yang  baik  (Fornell  dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2008).
c) Uji realibilitas
Pengujian reliabilitas ini bermaksud
mengetahui konsistensi dan ketepatan instrumen  dalam  mengukur  variabel  laten. Pengujian  realibilitas  ini  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s alpha dan composite reliability . Role of  thumbs nya  nilai composite  realibility diatas 0,7 dan nilai cronbach’s a lpha nilai diatas 0,6.
Pengujian  realibilitas  untuk  nilai composite realibility disajikan dalam tabel 4.
Tabel 6. Nilai composite realibility
Variabel Composite Realibility X1 0,926 X2 0,924 Y 0,911 Sumber : data diolah (2019)
Terlihat  bahwa  nilai  dari composite  realibility telah  memenuhi cut  off nya  sehingga  dapat dikatakan realibel.
Selanjutnya dilihat juga nilai dari cronbach’s alpha , yang disajikan pada tabel 5.
Tabel 7. Nilai cronbach’s alpha
Variabel Cronbach's alpha X1 0,895 X2 0,877 Y 0,852 Sumber : data diolah (2019)
Nilai  dari cronbach’s  alpha terlihat  bahwa realibel karena telah memenuhi  kriteria. Berdasarkan  hasil  penilaian outer  model baik pengukuran valliditas dan realibilitas yang telah terpenuhi  maka  dapat  dilanjutkan  analisa selanjutnya yaitu analisis inner model .
4. Pengujian Model Struktur
Model  struktural  dianalisis  dengan  cara melihat nilai R-square pada konstruk dependen.
Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada regresi (Ghozali, 2008). Perubahan pada nilai R- square akan digunakan dalam menilai pengaruh variabel  laten  independen  terhadap  variabel laten dependen.
Tabel 8. R-Square R-Square Y 0,688 X1 X2
Sumber : data diolah(2019)
Pada  tabel  8  menunjukkan  bahwa  Variabel Kinerja Karyawan (Y) dijelaskan oleh Komptensi (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  yang dipersepsikan  sebesar  68,80%,  sedangkan sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti.
Uji  hipotesis  ini  dengan  memperhatikan tingkat  signifikansi  dan  koefisien  path  antar variabel laten yaitu melakukan  analisis statistik dengan memasukkan variabel yang diuji secara bersama-sama. Pengambilan keputusan dengan melihat  arah  hubungan  dan  signifikansi  dari model  yang  bersangkutan.  Berikut  adalah  hasil output  perhitungan  Partial  Least  Square menggunakan software SmartPLS 3.2.8.
Tabel 9. Path Coeficients
Original Sample T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1--> Y 0,435 3,179 0,002 X2 -->Y 0,440 3,070 0,002 Sumber : data diolah
Dalam  penelitian  ini  ditetapkan  nilai  tingkat signifikansi sebesar 5 % ( p-value < 0,05). Hal ini berarti bahwa: Jika t-hitung > t-tabel (p-value < 0,05) maka berarti Ho ditolak dan H1 diterima. Atau  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat adalah signifikan. Jika t-hitung < t-tabel  ( p-value >  0,05)  maka  berarti  Ho diterima dan H1 ditolak. Atau hubungan antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  adalah tidak signifikan.
Pengaruh  Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian  pengaruh  Kompetensi    (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)  dijelaskan pada tabel  9  yang  menunjukkan  bahwa  Kompetensi memiliki    pengaruh  positif  dan    signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan dari    nilai  koefisien  jalur ( path )  dari  identifikasi Kompetensi  (X1)  ke  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,435 dan nilai p-value sebesar 0,002 ( p-value < 0,05).
Hal ini memiliki makna bahwa peningkatan  Kompetensi  dapat  meningkatkan Kinerja  Karyawan  pada  karyawan  PT.  Wahyu Daya  Mandiri  Surabaya.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  temuan  oleh  (Irma  Mulyasari, 2018),  (Adji  Sigit  Sutedjo  &  Anwar  Prabu Mangkunegara,  2013),  (Sudarmin  Manik  & Nova Syafrina, 2018),  yang menyatakan bahwa
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja karyawan.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian pengaruh Budaya Organisasi  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)  dijelaskan pada tabel  9  yang  menunjukkan  bahwa  Budaya Organisasi  (X2)  memiliki    pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini ditunjukkan dari  nilai koefisien jalur ( path ) dari identifikasi  Kompetensi  (X1)  ke  Kinerja Karyawan  sebesar  0,440  dan  nilai  p-value sebesar 0,002 (p-value < 0,05).
Hal ini memiliki makna bahwa peningkatan Budaya Organisasi dapat meningkatkan Kinerja Karyawan pada karyawan PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  Surabaya.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  oleh (Rifdah  Abadiyah  &  Didik  Purwanto,  2016),  (Ni Kadek Winie Kaori Intan  Mahkota, Desak  Ketut Sintaasih,  &  Agoes  Ganesha  Rahyuda,  2017), (Adinda  Chandralela  &  Ahmad  Yani  Hazir, 2017),  (Deni  Sulistiawan  &  Sukisno  S.  Riadi, 2017),  (Imron  &  Suhardi,  2019)  yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.

## D. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Kinerja  karyawan  merupakan  hal  penting yang  harus  diperhatikan  karena  melalui sentuhan  terhadap sumber daya manusia  yang tepat  tentunya dapat memberikan keuntungan bagi  perusahaan.  Untuk  itu  pengembangan
kompetensi  dan  budaya  organisasi  adalah identitas  dari  organisasi  dimana  setiap karyawan  yang  sesuai  dengan  bidang  akan menciptakan quality of work life . Pengembangan kompetensi dan budaya organisasi  juga  senantiasa  di  evaluasi  karena perubahan teknologi dan prilaku konsumen.

## 2. Saran
Bahwa  kompetensi  dan  budaya  organisasi memiliki  nilai  path  yang  tidak  jauh  berbeda sehingga  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  harus senantiasi memperhatikan kedua porsi tersebut secara  seimbang  dan  seiring.  Tentunya  grand strategi  yang  akan  dilakukan  juga  disesuaikan dengan visi misi perusahaan serta perkembangan zaman. Untuk penelitian selanjutnya  dibisa  diteliti  dengan  memasukkan variabel  baru  seperti  kompensasi,  pelatihan, motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adinda  Chandralela,  &  Ahmad  Yani  Hazir. (2017). Pengaruh komunikasi, kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai. JEM:  Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 3 (2), 16 – 36. Adji Sigit Sutedjo, & Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Pengaruh kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Inti  Kebun
Sejahtera . 5 (2), 120 – 129.
Boyatzis, R.E 1982. The Competent Manager: A Model  for  Effective  Performance.  New York: John Wiley & Sons
Deni  Sulistiawan,  &  Sukisno  S.  Riadi.  (2017).
Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Kinerja , 14 (2), 61 – 69.
Dessler,  Gary.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Terj.  Edisi  kesepuluh  jilid  2.  PT Macanan Jaya Cemerlang. Jakarta
Imron,  &  Suhardi.  (2019).  Pengaruh  gaya kepemimpinan, kerjasama tim, dan budaya organisasi  terhadap  prestasi  kerja  dan dampaknya  kepada  kinerja  pegawai. JEM:
Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 5 (1), 64 –
83.
Irma  Mulyasari.  (2018).  Pengaruh  kecerdasan emosional  dan  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai. Journal  of  Management Review , 2 (2), 190 – 197.
Mangkunegawa,  Anwar  Prabu.  2005.  Evaluasi
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Pertama. Bandung : PT. Refika. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Cetakan  Keduabelas.  PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung
Ni  Kadek  Winie  Kaori  Intan  Mahkota,  Desak
Ketut  Sintaasih,  &  Agoes  Ganesha Rahyuda.  (2017).  Pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  dan  kinerja
karyawan  pada  PT.  Sasjam  Riri  Di Kabupaten  Gianyar. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana , 6 (11),  3985 – 4014.
Normi,  S.,  Salim,  S.  R.  A.,  &  F,  K.  A.  (2018,  July 16).  Analisis  pengaruh  kompetensi  dan iklim  orgaisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada  univesitas  methodist  indonesia medan.
https://doi.org/10.31227/osf.io/fjshq
Rifdah  Abadiyah,  &  Didik  Purwanto.  (2016).
Pengaruh  Budaya  Organisasi,    Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja    Dan  Kinerja Pegawai  Bank  di  Surabaya. Jurnal  Bisnis,
Manajemen & Perbankan , 2 (1), 49 – 67.
Sudarmin  Manik,  &  Nova  Syafrina.  (2018).
Pengaruh    kompetensi  terhadap  kinerja dosen    sekolah  tinggi  ilmu  ekonomi  riau. Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 1 –
6.