## EFEKTIFITAS PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA PRAMUNIAGA KEPALA KONTER DI SWALAYAN X
Harfi Muthia Rahmi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta Jl. Turonggo No . 35a Kuncen, Wirobrajan. Yogyakarta agio_nobile@yahoo.com

## Abstrak
Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang menitik beratkan akan hubungan antara atasan dan bawahan, yaitu gaya kepemimpinan  yang  memiliki  kekuatan  mempengaruhi  hubungan pemimpin  dengan  pengikut  atau  bawahan  dengan  cara-cara  tertentu (Bass,  1985).  Dibandingkan dengan  kepemimpinan  transaksioanl, kepemimpinan  transformasional  lebih  efektif  diterapkan  di  banyak  bidang seperti  bisnis,  militer,  industri,  rumah  sakit,  dan  lingkungan  pendidikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektifitas pelatihan kepemimpinan transformasional dengan peningkatan kemampuan kepemimpinan  transformasional  pada  pramuniaga  kepala  konter  di swalayan  pamella.  Subyek  penelitian  berjumlah  15  orang  dari  6  cabang swalayan  pamella  di  Yogyakarta.  Penelitian  ini  adalah  penelitian eksperimen  dengan rancangan  one  group  pretest-posttest  design. Hasil analisis  data  diuji  dengan  menggunakan wilcoxon  signed  ranks  test . menunjukkan ada perbedaan antara sebelum diberi pelatihan dan setelah diberikan pelatihan, yaitu asymp sig = 0,003 dan symp sig < nilai p (0,05). Sehingga  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kepemimpinan  transformasional dapat  meningkatkan  kepemimpinan  transformasional,  hal  ini  dikarenakan hasil analisis data yang menunjukkan sangat signifikan.
Kata kunci: pelatihan kepemimpinan transformasional

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  lingkungan  bisnis  yang  sudah  memasuki perdagangan  bebas  ini,  membuat  tekanan-tekanan  persaingan  semakin meningkat, tuntutan untuk melakukan perubahan dalam berbagai aspek di perusahaan  juga  semakin  tinggi,  terutama  dalam rangka  memenuhi kepuasan  pelanggan.  Kaitannya  dengan  perusahaan  di  Indonesia khususnya  bisnis  dalam  bidang  retail/swalayan  yang  akhir-akhir  ini semakin  menjamur,  sebagai  akibat  perubahan  pola  masyarakat memenuhi  kebutuhan  rumah  tangga,  dari  pasar  tradisional  hingga  pasar modern.  Hal  ini  merupakan  sebuah  tantangan,  karena  untuk  dapat mengikuti  perkembangan  bisnis  yang  ada  sekarang  ini,  dan  untuk menjadikan  perusahaan  tersebut  tetap  eksis,  maka  perlu  dilakukan banyak perubahan untuk menjadi lebih baik dan profesional.
Swalayan  X merupakan salah satu swalayan besar di Yogyakarta, yang  saat  ini  sedang  bersaing  dengan  swalayan-swalayan  baru,  memilih swalayan  X  dikarenakan  swalayan  ini  berdiri  sejak  era  tahun  1990  an berkembang menjadi swalayan besar dengan 6 cabang, dan saat ini harus bertahan  dikarenakan  muncul  swalayan—swalayan  baru  yang  lebih modern  yang  bukan  hanya  menawarkan  harga  menarik,  namun  juga memberikan  kenyamanan  pada  konsumen  dengan  keramahan  dan pelayanan  yang  memuaskan.  Menciptakan  pelayanan  yang memuaskan dibutuhkan  kemauan  dan  kesadaran  karyawan  secara  menyeluruh, karena  dengan  pelayanan  yang  memuaskan  terhadap  konsumen,  akan
meningkatkan  jumlah  pelanggan  dan  memperluas  pangsa  pasar (Yudhawati 2005).
Peneliti  menggali  permasalahan  yang  ada  di  swalayan  X  dengan melakukan penyebaran
Angket Diagnosa Organisasi (ADO).
Menggunakan  ADO  dikarenakan  ADO  adalah  salah  satu  alat  diagnosa yang  cocok  digunakan  di  swalayan  X,  selain  sederhana  dan  mudah dipahami  dan  diterima  oleh  segala  kalangan  karyawan  yang  disibukkan oleh  pekerjaan,  ADO  dapat  mengungkap  banyak  aspek  yang  terdeteksi dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Angket  Diagnosa  Organisasi adalah  angket  yang  berisikan  aitem-aitem  yang  berkaitan  dengan  aspek organisasi,  karyawan  dan  sistem.  Hasil  Penyebaran  angket  diagnosa organisasi  yang  dilaksanakan  pada  bulan  Mei  2012  tersebut  adalah sebagai berikut :
Selain  menggunakan  ADO,  peneliti  melakukan  pendalaman diagnosa dengan menggunakan wawancara dan observasi.
Berdasarkan data yang diperoleh bahwa ada beberapa permasalahan  yang  ada  diswalayan  X,  sehingga  peneliti  dapat menyimpulkan bahwa permasalahan yang ada,  yaitu:
1. Hubungan  antar  karyawan,  yaitu  khususnya  permasalahan  hubungan antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis.
2. Job description yang kurang disosialisasikan.
3. Kinerja  pramuniaga  yang  menurun,  kurang  disiplin  dan  adanya komplain dari  konsumen dikarenakan pelayanan kurang baik.
Dari  tiga  permasalahan  yang  disimpulkan  oleh  peneliti,  hanya  di dipilih  satu  permasalahan  yang  akan  diteliti,  yaitu  mengenai  hubungan atasan  dengan  bawahan  yang  kurang  harmonis.  Peneliti  memilih permasalahan  tersebut  dikarenakan  kinerja  yang  akan  baik  apabila hubungan  antar  karyawan  juga  baik,  atau  lebih  tepatnya  kenyamanan karyawan ditempat kerjanya.
Dari permasalahan  yang  diperoleh,  mengindikasikan  bahwa adanya  penurunan  kinerja  karyawan,  dan  adanya  pemimpin  yang  tidak dihargai  oleh  bawahannya,  hubungan  bawahan  dan  atasan  yang  tidak harmonis,  sehingga  peneliti  menyimpulkan  bahwa  permasalahan  yang terjadi  di  swalayan  X  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  perlu  dibenahhi. Peneliti memilih intervensi yang dilakukan adalah pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan khususnya kepala konter, yang berhubungan  langsung  dengan  karyawan  pramuniaga.  Peneliti  memilih pelatihan kepemimpinan transformasional dikarenakan, aspek-aspek yang ada  di  dalamnya,  mencakup  pembentukan  pemimpin  yang  mampu mengatur  bawahannya  dengan  bawahan  merasa  tidak  adanya keterpaksaan  dalam  bekerja  dengan  dibawah  pengawasan  dan  kendali pimpinan.  Selain  itu,  kepemimpinan  transformasional  dipilih  dikarenakan disesuaikan  dengan  visi  misi  swalayan  X  yang  mengedepankan  kerja ikhlas,  yang  diasumsikan  bahwa  reward  berupa  imbalan  kerja  atau  gaji bukan menjadi prioritas di perusahaan tersebut.
Perilaku yang  ada  di  dalam  kepemimpinan  transformasional disebabkan  oleh  adanya  kreatifitas,  orientasi  kelompok,  menghargai, mengajari,  tanggung  jawab  dan  pengakuan  (Bass  &  Avolio  dalam  Ivana Simic, 1998).
Ditinjau  dari  aspek-aspek  yang  ada  didalam  kepemimpinan transformasional,  seperti  adanya  ketidak  disiplinan  karyawan,  yaitu,  tidak berseragam,  istirahat  sebelum  jamnya,  mengumpul  disalah  satu  tempat untuk  mengobrol  disaat  jam  kerja,  mengindikasikan  penurunan  motivasi kerja  karyawan,  sehingga  pimpinan  konter  perlu  memberikan  motivasi agar  bawahan  antusias  didalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sampai pada  batas  jam  kerja  yang  telah  ditentukan  disetiap  harinya.  Hal  ini terdapat  didalam  aspek  kepemimpinan  transformasional,  yaitu  aspek motivasi inspirasional (Bass, 1990).
Selain  aspek  motivasi  inspirasional,  ada  aspek  yang  perlu dikembangkan  didalam  diri  pimpinan  swalayan  X,  yaitu  stimulasi intelektual yaitu agar para pemimpin memiliki kreatifitas dan inisiatif dalam rangka  menggerakkan  bawahan  melakukan  apa  yang  menjadi  keinginan pemimpin tersebut, sehingga teguran-teguran yang sering dilakukan tidak mendapat respon negatif dari bawahan.
Menurut  Peters  (Surachman,  2007),  selama  fase  pertumbuhan seorang pemimpin memerlukan kemampuan kepemimpinan transformasional untuk mengembangkan usaha. Kemampuan kepemimpinan  transformasional merupakan  dasar  dalam  perencanaan
dan pengendalian sumber daya manusia, dan pemasaran untuk mencapai keberhasilan. Faktor yang berhubungan dengan kemampuan transformasional  adalah  kepemimpinan  seseorang,  hal  ini  diungkapkan oleh Kartono (1983) kepemimpinan adalah inti dari manajemen.
Dalam  penelitian  ini,  untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut diatas,  peneliti  memilih  memberikan  pelatihan.  Pelatihan  dipilih  karena pembelajaran  untuk  orang  dewasa.  Pelatihan  yang  dipilih  sesuai  dengan permasalahan  yang  terdiagnosa  di  perusahaan  tersebut.  Pelatihan  yang digunakan  adalah  pelatihan  kepemimpinan  transformasional,  hal  ini dikarenakan gaya  kepemimpinan  ini  lebih  mendekati  permasalahan kepemimpinan  yang  ada  di swalayan  X,  yaitu  lebih  pada  bagaimana menjalin  hubungan antara  atasan  dan  bawahan  yang  baik,  seperti menghargai  bawahan  dan  menjadi  pemimpin  yang dihargai,  dihormati oleh  bawahan,  sehingga  bawahan  menjadi  lebih  produktif  dalam  bekerja dan  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Pelatihan  kepemimpinan transformasional memiliki  kelebihan,  yaitu untuk  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan yang paling tinggi dari kebutuhan dasar maslow, transformasional  lebih  pada  pemenuhan  kebutuhan  akan  harga  diri  dan sosial. Bass  (1990:  P.  9),  menyatakan  bahwa  dibandingkan  dengan kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional lebih efektif diterapkan  di  banyak  bidang  seperti  bisnis,  militer,  industri,  rumah  sakit, dan lingkungan pendidikan.
Sehingga,  peneliti  berasumsi,  dengan  pelatihan  kepemimpinan transformasional akan meningkatkan kemampuan kepemimpinan transformasional  dan  dapat  menjadikan  hubungan  antara  atasan  dan bawahan  menjadi  lebih  harmonis  dan  meningkatkan  motivasi  karyawan bawahan  dan  meningkatkan  produktifitas  dalam  memberikan  pelayanan untuk  keberlangsungan  perusahaan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk meneliti  efektifitas  pelatihan  kepemimpinan  transformasional  pada pramuniaga kepala konter di swalayan X.
Penelitian  serupa  dengan  yang  akan  peneliti  angkat  adalah pengaruh pelatihan kepemimpinan transformasional terhadap kepemimpinan transformasional di perusahaan kulit Ethiopia. Penelitian ini dilakukan  oleh  Shibru  &  Darsan  (2011).  Dengan  judulnya  yaitu “Transformational  Leadership  and  its  Relationship  with  subordinate satisfaction with the leader” (The case of Leather Industry in Ethiopia).
Penelitian  yang  akan  dilakukan  ini,  dengan  judul  efektifitas pelatihan  kepemimpinan  transformasional  pada  Pramuniaga  Kepala Konter  di  Swalayan  X,  belum  pernah  diteliti  di  Indonesia  dikarenakan dilakukan  di  perusahaan  ritel  dan  subjek  penelitiannya  adalah  kepala konter  di  swalayan  X.  Penelitian  ini  menggunakan  teori  kepemimpinan transformasional yang ditulis oleh bass.
Kepemimpinan  adalah  kegiatan  untuk  mempengaruhi  orang-orang agar  supaya  bekerja  dengan  ikhlas  untuk  mencapai  tujuan  bersama (Terry,  1954).  Kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  atau  tindakan
untuk mempengaruhi aktivitas suatu kelompok organisasi dalam usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan  (Stogdill, 1977)
Dalam  masa  dua  dekade  terakhir  ini  ada  dua  gaya  kepemimpinan yang  menjadi  perhatian  utama  para  pakar  organisasi  yaitu  gaya kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional (Benjamin & Flyinn, 2006). Gaya kepemimpinan transaksional merupakan suatu  dinamika  pertukaran  antara  pimpinan  dan  bawahan,  dimana pimpinan  menetapkan  sasaran khusus,  memonitor  perkembangan,  dan mengidentifikasi reward yang diharapkan oleh bawahan bilamana sasaran dapat  dicapai  (Bass,  1999). Gaya  kepemimpinan  transformasional menyangkut  bagaimana  mendorong  orang  lain  untuk  berkembang dan menghasilkan perfoma melebihi standar yang diharapkan (Bass, 1999).
Bass, 1985 (dalam Wagimo dan Djamaludin, 2005) mendefinisikan kepemimpinan  transformasional  merupakan kepemimpinan  yang  memiliki kekuatan  mempengaruhi  hubungan  pemimpin  dengan  pengikut  atau bawahan  dengan  cara-cara  tertentu.  Kepemimpinan  Transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada pengaruh dan hubungan antara atasan dan bawahannya.
Bass mengindikasikan ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu  karismatik,  stimulasi  intelektual  dan  perhatian  secara  individual (Avolio,  dkk,  1988;  Bycio,  dkk,  1995;  Howel  &  Avolio,  1993;  Yukl,  1998; Seltzer  dan  Bass, 1990;  1995).  Dalam  revisinya Bass mengklasifikasikan kemampuan  pemimpin  transformasional  menjadi  empat,  yaitu  :  (1)
Pengaruh  ideal  ,  (2)  Motivasi  inspirasional,  (3)  Stimulasi  intelektual,  dan (4) Pertimbangan/perhatian individu.
Berdasarkan uraian diatas  maka hipotesis  dalam penelitian  ini  adalah efektifitas pelatihan kepemimpinan transformasional terhadap peningkatan kemampuan kepemimpinan  transformasional pada pramuniaga  kepala konter di swalayan X.

## METODE PENELITIAN
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel  yaitu  variabel  terikat  (dependent  variable)  dan  variabel  bebas (independent  variable).  Variabel  terikat  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  kemampuan  kepemimpinan  transformasional,  sedangkan variabel bebasnya adalah pelatihan kepemimpinan transformasional.
Subjek  penelitian  adalah  pramuniaga  kepala  konter  Swalayan X, dengan  kriteria  memiliki  minimal  2  orang  bawahan  yang  memiliki  masa kerja  minimal  6  (enam)  bulan  dan  pendidikan  minimal  setingkat  Sekolah Menengah  Pertama  (SMP).  Jumlah  subjek  penelitian  yang  dikenai eksperimen adalah 15 orang, tanpa kelompok kontrol. Hal ini dikarenakan subjek penelitian terbatas.
Penelitian ini merupakan penelitian eksperimen dengan rancangan one  group  pretest-posttest  design ,  pada  desain  eksperimen  ini menggunakan  satu  kelompok  partisipan  yang  diberi  perlakuan  atau intervensi (Shaughnessy, Zechmeister, Zechmeister 2007).
Dalam rancangan eksperimen ini digunakan satu kelompok subjek. Pertama-tama dilakukan  pengukuran (pre-test) lalu  dikenakan  perlakuan (intervesi)  kemudian  dilakukan  pengukuran  untuk  yang  kedua  kali (post- test) .  Perlakuan  yang  diberikan  adalah  pelatihan  kepemimpinan Transformasional.  Sebelum  diberi  perlakuan    maka  kelompok  ini  akan diukur terlebih dahulu kemampuan kepemimpinan transformasional untuk dijadikan pre-test .
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  alat  ukur  yang  berbentuk  skala.  skala  adalah  sejumlah pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  yang  digunakan  untuk  memperoleh informasi  dari  responden  dalam  arti laporan  tentang  pribadi  atau  hal-hal yang  ia  ketahui  (Suharsimi  Arikunto,  2010).  Dalam  penelitian  ini,  skala digunakan untuk  mengumpulkan  beberapa data dari  karyawan  mengenai variabel yang diukur, yaitu kemampuan kepemimpinan transformasional.
Dalam  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini,  untuk  mendapatkan reliabilitas  dan  validitas  alat  ukur  yang  akan  digunakan,  peneliti menggunakan uji terpakai. Hal ini dilakukan dikarenakan subjek penelitian yang terbatas. Skala ini terdiri dari 40 aitem yang terdiri dari 28 favourable dan  12 unfavourable .  Aitem Favourable adalah  aitem  yang  mendukung variable  yang  diukur  dan  aitem unfavourable adalah  aitem  yang  tidak mendukung  variable  yang  diukur. Berdasarkan  uji  terpakai  alat  ukur, diketahui  bahwa  kuesioner  kemampuan  kepemimpinan  transformasional berdasarkan  penilaian  subjek  sendiri  memiliki koefisien  reliabilitas  alpha
sebesar  0,916  dengan  rentang  korelasi  aitem  total  (rit)  antara  0,267 sampai 0,774. Sehingga aitem yang tersisa dan valid digunakan 24 aitem.
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif      non  parametrik,  Uji  statistik  non  parametrik  adalah  pengujian data  tanpa  perlu  memenuhi  uji  asumsi  normalitas  dan  asumsi  lainya (Saleh,  1986).  Analisis  data  kuantitatif  non  parametrik  yang  digunakan adalah uji wilcoxon untuk menguji ada tidaknya perbedaan kepemimpinan Transformasional  sebelum  dan  sesudah  diberi  pelatihan.  Semua  analisis data menggunakan paket Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 16.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Wilcoxon digunakan untuk menganalisis hasil-hasil pengamatan yang  berpasangan  dari  dua  data  apakah  berbeda  atau  tidak.  Hipotesis terima  jika asymp sig < nilai p (0,05). Nilai yang didapat dari uji hipotesis nilai asymp sig = 0,003 Sehingga nilai asymp lebih kecil dari pada nilai p.
Judul  penelitian  ini  adalah  “Efektifitas  Pelatihan  kepemimpinan transformasional  pada  pramuniaga  kepala  konter  di  swalayan X”. Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui efektifitas pelatihan  kepemimpinan transformasional pada pramuniaga  kepala  konter  swalayan.  Berdasarkan hasil  analisis  uji  hipotesis  yang  dilakukan asymp  sig  <  nilai  p  (0,05) sehingga hipotesis diterima.
Pelatihan merupakan metode yang efektif untuk mengubah struktur kognitif,  memodifikasi  sikap  dan  mengubah  keterampilan  karena
melibatkan  proses  belajar  yang  efektif.  Semakin  peserta  pelatihan berpartisipasi  aktif  dalam  kegiatan  pelatihan  maka  semakin  banyak keterampilan  dari  keahlian  baru  yang  dimiliki  karena  semakin  banyak informasi  yang  diperoleh  dan  peserta  pelatihan  menjadi  terlatih  untuk menerapkan secara langsung dalam kegiatan kerja sehari-hari.
Meningkatnya kemampuan kepemimpinan transformasional pramuniaga kepala konter swalayan peserta pelatihan setelah dilakukannya  pelatihan  menunjukkan  adanya  pengaruh  dari  pelatihan kepemimpinan transformasional yang diberikan terhadap subjek penelitian.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noruzy,  dkk
(2012)  dengan  judul “Relation  between  transformational  leadership, organizational learning, knowledge management, organizational innovation, and organizational performance”: An empirical investigation of manufacturing  firms. Penelitian  ini  mengatakan  bahwa  kepemimpinan transformational  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  mempengaruhi pembelajaran  organisasi,  pengetahuan  manajemen,  inovasi  organisasi, dan  kinerja  organisasi.  Kepemimpinan  transformasi  akan  berpengaruh terhadap kinerja organisasi, dalam hal ini tentu ini kinerja organisasi tidak terlepas dari adanya manajemen dan kepemimpinan itu sendiri.
Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shibu  &  Darsan  (2011) yang  berjudul  “ Transformational  leadership  and  its  relationship  with subordinate  satisfaction  with  the  leader  (the  case  of  leather  industry  in
Ethiopia). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  aspek-aspek  yang  ada  di  dalam  kepemimpinan transfromational dengan kepuasan bawahan terhadap pimpinan di industri kulit Ethiopia yang mengaplikasikan gaya kepemimpinan transformasional.
Pelatihan kepemimpinan transformasional yang telah dilaksanakan menggunakan  metode  experiential  learning,  yang  artinya  melibatkan peserta secara aktif di setiap sesi pelatihan sehingga peserta belajar dan mengalami secara langsung setiap proses selama pelatihan. Hal tersebut dilakukan  dengan  cara  melakukan  diskusi  interaktif  antara  peserta  dan trainer,  melakukan  permainan  peran  dan  mengerjakan  lembar  kerja.  Hal ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Noe  (2005)  bahwa  pelatihan merupakan  program  yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan atau organisasi  untuk  memfasilitasi  karyawan  agar  memperoleh  kompetensi yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Kompetensi  tersebut  mencakup pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  bisa  meningkatkan  kinerja karyawan.  Ada  banyak  metode  yang  bisa  digunakan  dalam  pelatihan misalnya diskusi, ceramah efektif dan proses pembelajaran langsung dan aktif  dimana  para  peserta  dilibatkan  secara  aktif  dalam  setiap  sesi pelatihan.
Keberhasilan pelatihan kepemimpinan transformasional ini dipengaruhi  oleh  banyak  hal,  antara  lain  kompetensi  trainer  dalam memberikan  materi,  data  ini  diperoleh  dari  hasil  evaluasi  yang  telah dikerjakan  oleh  peserta  setelah  pelatihan  selesai  dilakukan,  antusiasme
peserta  saat  mengikuti  pelatihan,  hal  ini  diketahui  dari  hasil  observasi selama  pelatihan  berlangsung  dan  terjadinya  proses  perubahan  perilaku yang  dilakukan  oleh  peserta  ketika  berada  di  tempat  kerja.  Data  ini diketahui  dari  hasil  skala  kepemimpinan  transformasional  yang  dilakukan dengan  peserta,  peserta  menyatakan  bahwa  ketrampilan  kepemimpinan transformasional  menjadi  lebih  baik  setelah  mengikuti  pelatihan kepemimpinan  transformasional.  Perubahan  perilaku  ini  dapat  dijelaskan dengan  teori  dari  Ajzen  (2005),  bahwa  proses  perubahan  perilaku seseorang  setelah  mendapatkan  pengetahuan  terdiri  dari  tiga  proses. Proses  pertama  ketika  individu  tertarik  untuk  melakukan  sebuah  perilaku baru  setelah  mendapatkan  pengetahuan  mengenai  perilaku  tersebut. Individu  kemudian  menentukan  sikap  terhadap  perilaku  dengan  menilai dampak  positif  dan  negatif  perilaku  tersebut  pada  dirinya.  Jika  dikaitkan dengan  konteks  pelatihan  kepemimpinan  transformasional,  partisipan yang  telah  mendapatkan  pengetahuan  mengenai  kepemimpinan transformasional  merasa  tertarik  dengan  hasil  yang  akan  didapatkan  bila mereka  menerapkan  dan  mengembangkan  keterampilan  kepemimpinan transformasional. Partisipan kemudian sikap menentukan untuk meningkatkan  keterampilan  kepemimpinan  transformasional  dengan menilai  dampak  positif  ataupun  negatif  dari  hal  tersebut.  Pada  pelatihan ini,  para  peserta  mendapatkan  penjelasan  mengenai  keuntungan  yang diperoleh  bila  mereka  meningkatkan  keterampilan  kepemimpinan
transformasional  dan  kerugian  jika  tidak  menerapkan  kepemimpinan transformasional di setting kerja sehari-hari.
Partisipasi  peserta  pelatihan terlihat  aktif  dalam  memberikan argumen terhadap materi pelatihan melalui pertanyaan-pertanyaan. Selain itu, peserta juga aktif terlibat dalam permainan dan diskusi yang diadakan guna  lebih  meningkatkan  pemahaman  peserta  terhadap  materi  pelatihan yang diberikan. Demikian juga dengan trainer yang menyampaikan materi pelatihan,  peserta  pelatihan  merasa  puas  dan  senang  dengan  cara  yang digunakan  pelatih  dalam  menyampaikan  materi  pelatihan  sehingga peserta bisa  menyerap  dan memahami  infromasi  yang  disampaikan, dan begitu  juga  dengan  proses  belajar  para  peserta  merasa  secara keseluruhan merasa puas dengan proses belajar yang berlangsung.
Penelitian  inipun  tidak  luput  dari  kelemahan  dan  keterbatasan, diantaranya  adalah  kekurangan  pada  inform  concern  yaitu  disebutkan tujuan  penelitian  ini,  hal  ini  diduga  menyebabkan  peserta  menjadi  faking good,  hal  ini  dikaitkan  dengan  hasil  penelitian  yang  ddapat  dilihat  dari skornya.  Idealnya,  dalam  inform  concern  tidak  disebutkan  tujuan penelitian,  sehingga  hasilnya  lebih  alami  dan  didapat  hasil  yang  lebih valid.

## SIMPULAN
Berdasarkan tujuan  penelitian  yang  telah  dijelaskan  diawal,  dan setelah  dilakukan  penelitian,  maka didapatkan hasil  penelitian  yang  telah
di  analisis  berdasar  data  yang  ada, sehingga dapat  diketahui  adanya perbedaan yang signifikan pada kemampuan kepemimpinan transformational pramuniaga kepala konter swalayan antara sebelum dan sesudah  dilaksanakannya  pelatihan  kepemimpinan  transformational.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kepemimpinan  transformational dinyatakan efektif diberikan pada pramuniaga kepala konter swalayan.
Melihat pembahasan dan juga kesimpulan, ada beberapa hal yang dapat peneliti sarankan yaitu Modul yang dibuat oleh peneliti untuk swalayan X tentang  kepemimpinan  transformasional,  dapat  digunakan  kembali  untuk pelatihan  yang  sama  apabila  sewaktu-waktu  dibutuhkan  untuk  pelatihan divisi lain di dalam swalayan X. Berdasar pemaparan permasalahan yang dihasilkan ada dari  hasil diagnosa organisasi, dapat ditindak lanjuti untuk dilakukan  pembenahan pada  permasalahan  yang  belum  tersentuh  oleh peneliti,  yaitu  permasalahan  job  deskripsi  dan  kinerja  yang  menurun. Saran  untuk  peneliti  selanjutnya yaitu desain  penelitian  yang  digunakan tidak  menggunakan  kelompok  kontrol,  sehingga  dalam  penelitian selanjutnya bisa menggunakan kelompok kontrol. Saran yang kedua untuk peneliti  selanjuutnya  adalah Modul  yang  dibuat  oleh  peneliti  dapat digunakan  dalam  penelitian  selanjutnya,  hanya  perlu  disempurnakan kembali dan disesuaikan dari segi lamanya waktu pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aaron,  G.  A.  2006. Transformational  And  Transactional  Leadership: Association  With  Attitudes  Toward  Evidence-Based  Practice. American Psychiatric Association. Serv 57:1162-1169
Ambar  Teguh  Sulistiyani.  2008. Kepemimpinan  Profesional:  Pendekatan Leadership Games. Gava Media. Yogyakarta.
Ancok,  J.,  Wagimo.  2005. Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional Dan Transaksional Dengan Motivasi Bawahan Di Militer. Vol. 32. No. 2. Hal: 112-127
Avolio,  B.  J.,  Waldman,  D.  A.,  &  Einstein,  Walter,  O.  1988. Transformational  Leadership  In A Management  Game  Simulation. Group & Organization Studies. Vol. 13. No. I, hal: 59-80
Azwar, S. (2004). Penyusunan Skala Psikologi . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bernardin  and  Russel.  1998. Human  Resources  Management. Second Edition. Singapore. McGraw-Hill Book Co.
Basadur,  M.,  Scandura,  T.  A.,  &  Graen,  G.  B.  1986. Training  Effect  On Attitudes  Toward  Divergent  Thinking  Among  Manufacturing Engineers. Journal  Of  Applied  Psychology.  Vol.  71.  No.  4,  hal:  612- 617
Bass,  B.  M.  1985. Leadership  And  Performance  Beyond  Expectations. New  York : The Pree Press
Bass,  B.  M.  1990. Bass  and  Stogdill’s  Hand  Book  Of  Leadership. New York : The Pree Press
Cut  Zurnali.  2004. Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Prilaku Produktif  Karyawan  Pada  Divisi  Long  Distance  PT.  Telkom Indonesia, Tbk. Tesis. Program Pascarjana. Unpad. Bandung.
Cummings, T., G., &  Worley.  2005. Organizational  Development  and Change (8 th Edition). Mason, OH : Thomson South-Western
DeCenzo  and  Robbins,  1999. Human  Resources  Management. Sixth Edition. New York. John Willey Sons, Inc.
Gomez-Meija,  Balkin,  Cardy.  2001. Managing  Human  Resources . International Edition. Prentice hall, Inc. New Jersey.
Hunsuker,  P.  L.  2001. Training  In  Management  Skills .  New  Jersey. Prentice Hall International, Inc.
Kartono, K. 1986. Pemimpin Dan Kepemimpinan . Jakarta: CV. Rajawali.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2003. Human Resources Management . International  Edition.  The McGraw-Hill  Book  Companies,  Inc.  New York.
Kreitne,  R.,  &  Kinicki,  A.,  2005 .  Prilaku  Organisasi,  Organizational Behavior .  Edisi  5.  Terjemahan  Erly  Suandy.  Jakarta  :  Salemba Empat
Kelloway, E. K., Barling, J., & Weber,  T. 1996. Effect Of Transformational Leadership Training On Attitudinal And Financial Outcomes: A Field Experiment. Journal of Applied Psychology. Vol. 81. No. 6. Hal: 827- 832
Linawati.  2004. Pengaruh  Perilaku  Pemimpin  Terhadap  Keyakinan Bawahan Pada Kepemimpinan Transformasional: Suatu Pendekatan Model Syncretical. Kinerja. Vol. 8. No. 2. Hal: 148-162
Mujiasih,  E., Hadi,  S.  2003. Persepsi  Mengenai  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dan Pengaruhnya  Terhapa  Upaya  Ekstra  (Extra  Effort)  Pegawai  Dinas Kesehatan  Kota  (Dkk)  Semarang,  Salatiga,  Dan  Kabupaten Semarang Di Ungaran. Jurnal bisnis dan ekonomi.
Noe,  R.  A.  1999. Employee  Training  and  Development .  Singapore  :  Mc. Graw Hill
Riggio, H. E. 2003. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Fourth Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Rita,  A., Tondok,  M.  S.  2004. Hubungan  Antara  Persepsi  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Transaksional  Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Vol. 1. No. 1. Hal 35-49.
Robbin,  Stephen,  P.  2001. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Indonesia.  Klaten. PT. Intan Sejati.
Saleh, S. (1986). Statistik Nonparametrik . Yogyakarta: BPFE.
Shibru  B.,  Dharsan,  G.  M.  2011. Transformational  Leadership  And  It’s Relationship  With  Subordinate  Satisfaction  With  The  Leader  (The Case  Of Leather Industry  In  Ethiopia ).  Interdisciplinery  Journal  of Contemporary Research In Business. Vol. 3. No. 5. Hal:686-697.
Suryabrata, S. (1983). Metodologi Penelitian . Jakarta: CV. RAJAWALI.
Terry, G., R. 2003. Prinsip-Prinsip Manajemen . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Terry,  G.  R.,  &  Rue,  L.  W.  1989. Dasar-Dasar  Manajemen .  Jakarta:  PT. Bina Aksara
Universitas Ahmad Dahlan. 2012. Panduan Akademik Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta. Yogyakarta : UAD Press
Whetten,  D.  A.  &  Cameron,  K.  S.  2011. Developing  Management  Skills. Eight Edition. Boston: Prentice hall.
Yudhawati,  D.  2005. Hubungan  Antara  Persepsi  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Transactional, Dan Komitmen Organisasi, Dengan Mutu Pelayanan Pramuniaga Matahari Department Store Magelang. Jurnal Psikologi. Vol. 1. No. 1. Hal: 32-43
Yuniarsih,  T  &  Suwanto.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Yukl, G. A. 1998. Leadership In Organizations. New Jersey : Printice Hall