## PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMITMENT, HUMAN RESOURCE
DEVELOPMENT, DAN FOLLOWER-LEADER GOAL CONGRUENCE

## TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT NEW ERA PONSEL JAKARTA TIMUR
Charles Mercelie 1 , Netania Emilisa 2* , Rehan Putra Dharmawan 3
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Trisakti Email: charles022002001050@std.trisakti.ac.id, netania@trisakti.ac.id, rehan022002001@std.trisakti.ac.id

## Abstrak
Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang sistematis bagi tiap perusahaan agar mampu bersaing di pasar global, termasuk perusahaan PT New Era Ponsel dan PT Ribhi Ponsel. PT New Era Ponsel merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jual  beli  barang  elektronik  dengan  melakukan  penjualan  secara  online  maupun offline  serta  melayani  reparasi  barang  barang  rusak.  Sedangkan  PT  Ribhi  Ponsel merupakan anak perusahaan dari PT New Era Ponsel yang sama melakukan operasi digital.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Organizational Commitment,  Human  Resource  Development,  dan  Follower-Leader  Goal Congruence  pada  PT.  New  Era  Ponsel,  serta  untuk  mengevaluasi  dampak Organizational Commitment dan Human Resource Development terhadap Turnover Intention  di  perusahaan  tersebut.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah Hypothesis  Testing  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  menjelaskan  hubungan antar  variabel,  terutama  Organizational  Commitment,  Human  Resource Development, dan Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention pada  karyawan  PT.  New  Era  Ponsel.  Data  dikumpulkan  menggunakan  studi korelasional dengan pendekatan cross-sectional. Hasil penelitian, gambaran umum situasi  PT.  New  Era  Ponsel  menunjukkan  bahwa  tingkat  Organizational Commitment, Human Resource Development,  Follower-Leader Goal  Congruence, dan Turnover Intention para karyawan cenderung positif. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Organizational Commitment,  Human  Resource  Development,  dan  Follower-Leader  Goal Congruence terhadap Turnover Intention.

## Kata  Kunci:  Organizational  Commitment,  Human  Resource  Development,  Follower-
Leader Goal Congruence , Turnover Intention

## Abstract
The importance of systematic human resource management for each company to be able to compete in the global market, including PT New Era Mobile and PT Ribhi Ponsel. PT New Era Mobile is a company engaged in buying and selling electronic goods by selling online and offline and serving the repair of damaged goods. While PT Ribhi Mobile is a subsidiary of the same PT New Era Mobile that conducts digital operations. This study aims to analyze the influence of Organizational Commitment, Human Resource Development, and Follower-Leader Goal Congruence on PT. New Era Mobile, as well as to evaluate the impact of Organizational Commitment and Human Resource Development on Turnover Intention in the company. The research method used is Hypothesis Testing with the aim of testing hypotheses that explain the

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
relationship  between  variables,  especially  Organizational  Commitment,  Human Resource  Development,  and  Follower-Leader  Goal  Congruence  to  Turnover Intention  in  PT  employees.  New  Era  Mobile  Phones.  Data  were  collected  using correlational studies with a cross-sectional approach. research results, an overview of  the  situation  of  PT.  New  Era  Mobile  shows  that  the  level  of  Organizational Commitment,  Human  Resource  Development,  Follower-Leader  Goal  Congruence, and Turnover Intention of employees tends to be positive. The results of hypothesis testing  show  that  there  is  a  significant  negative  influence  between  Organizational Commitment,  Human  Resource  Development,  and  Follower-Leader  Goal Congruence on Turnover Intention.

## Keywords:  Organizational  Commitment,  Human  Resource  Development,  Follower-

## Leader Goal Congruence, Turnover Intention

## Pendahuluan
Revolusi Industri 4.0 dapat menyatukan dunia digital dan fisik serta menawarkan peluang baru untuk mengumpulkan, menyebarkan dan menggunakan informasi. Hal ini berpotensi  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  mendorong  inovasi  dalam  skala  besar didalam  perusahaan.  Menurut  (Wicaksono  Widhi  et  al.,  2023)  dengan  munculnya Revolusi  Industri  4.0  akan  banyak  teknologi  membantu  pekerjaan-pekerjaan  manusia untuk  meningkatkan  produksi  didalam  perusahaan,  serta  dapat  mempercepat  proses pekerjaan dan memaksimalkan durasi waktu dalam bekerja.
Akan  tetapi  dengan  berkembangnya  Revolusi  Industri  4.0  akan  memunculkan berbagai tantangan yang akan dihadapi oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Tantangan utama  yang  akan  dialami  Sumber  Daya  Manusia  hilangnya  pekerjaan  yang  akan digantikan  oleh  teknologi.  Revolusi  Industri  4.0  dalam  5  tahun  mendatang  akan menghapus 35% jenis pekerjaan, bahkan dalm 10 tahun mendatang pekerjaan yang akan hilang menjadi 75% (Puspitasari Intan, 2018). Hal ini disebabkan oleh tergantinya peran pekerjaan yang dilakukan manusia dan setahap demi setahap digantikan dengan teknologi digitalisasi  program.  Berdasarkan penjelasan tersebut  munculnya Revolusi  Industri 4.0 akan menuntut sumber daya manusia untuk bisa lebih berfikir kreatif dalam mengelola pekerjaan  dan  dapat  juga  mengaplikasikan  teknologi  dengan  bidang  pekerjaan  yang dikerjakan, hal  ini bertujuan untuk  melatih sumber daya manusia dalam  menggunakan teknologi yang sudah berkembang. Selain dapat mengaplikasikan teknologi dalam bidang pekerjaan  yang  dikerjakan,  sumber  daya  manusia  juga  perlu  mempunyai  beberapa kompetensi untuk menghadapai Revolusi Industri 4.0.
Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berpontensial untuk menghadapai fenomena Revolusi Industri 4.0. Menurut (Bhatti et al., 2016), sumber daya manusia  yang  banyak  dibutuhkan  saat  ini  adalah  tingkat  penyediaan  yang  rendah  dan tingkat pertukaran karyawan yang bermutu, masih menjadi kritik yang akan dihadapi oleh perusahaan. Perusahaan telah memperhatikan retensi karyawannya yang memberi mereka keunggulan  kompetitif  (Onyemah  et  al.,  2021).  Retensi  karyawan  lama  telah  menjadi tantangan  bagi  organisasi  secara  global  (Yasin  et  al.,  2023).  Para  peneliti  yang mempelajari perilaku organisasi, turnover karyawan yang berkompeten dan berwawasan karena  beralih  ke  perusahaan  lain  merupakan  variabel  penting  yang  dianggap  sebagai masalah utama bagi banyak perusahaan (Jang & Kandampully, 2018) .
Bukti  literatur  menunjukkan  bahwa  peningkatan  tingkat turnover dapat meningkatkan biaya organisasi (Bhatti et al., 2016) baik moneter maupun nonmoneter.

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Dari  segi  moneter,  merekrut  dan  mempekerjakan  pelamar  baru  yang  terbaik menimbulkan  biaya  finansial  (Haider  et  al.,  2015).  Peningkatan  tingkat turnover telah menyebabkan perusahaan menanggung biaya tambahan karena terus menerus merekrut karyawan baru. Dari segi nonmoneter, mencakup hilangnya karyawan yang terampil dan berpengetahuan karena berpindah ke perusahaan lain (Nasurdin et al., 2018). Turnover , pemutusan hubungan kerja antara suatu organisasi dengan seseorang yang terjadi melalui dua  cara,  yaitu  pengunduran  diri  secara  sukarela  dan  pengunduran  diri  secara  tidak sukarela (Rahmah & Emilisa, 2022) . Oleh karena itu, perusahaan harus mencari cara untuk mengurangi Turnover  Intention (TOI)  di  antara  para  karyawannya  dan  meningkatkan tingkat retensi karyawan yang sangat berkompeten dan berwawasan.
Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan perusahaan akan berkomitmen kepada  perusahaan  dan  mengurungkan  niatnya  untuk  melakukan Turnover  Intention (Cherif,  2020) . Namun  baru-baru  ini,  para  ahli  menyuarakan  kemungkinan  implikasi Human Resource Development (HRD) dan Organizational Commitment (ORC) terhadap Turnover Intention (TOI) (Ali Kareem & Jaafar Hussein, 2019) . Penelitian lain (Yasin et al., 2023)  menemukan  bahwa  ORC  memediasi  hubungan  antara Follower-Leader  Goal Congruence (FLGC)  dan  TOI.  Oleh  karena  itu,  ORC,  HRD  dan  FLGC  harus  menjadi bagian dari model untuk memprediksi TOI.
Organizational Commitment (ORC) telah menjadi prediktor turnover di kalangan karyawan yang berkompeten dan berwawasan baik  (Bhatti et al., 2016). Menurut teori (Cherif,  2020),  ketika  karyawan  memandang  hubungan  atau  ikatan  mereka  dengan organisasi  pemberi  kerja  sebagai  sesuatu  yang  positif,  komitmen  mereka  terhadap perusahaan akan meningkat, dan kecenderungan mereka untuk meninggalkan organisasi menjadi berkurang. Peneliti terdahulu (Rawashdeh et al., 2022) menemukan bahwa ORC berpengaruh terhadap TOI karyawan.
Human  Resource  Development (HRD)  adalah  kerangka  kerja  yang  dirancang untuk  membantu  karyawan  mengembangkan  dan  memperoleh  keterampilan, pengetahuan,  dan  kompetensi  baru  yang  selanjutnya  berkontribusi  pada  efektivitas organisasi. Secara  khusus, HRD  menggabungkan  kegiatan-kegiatan  seperti pengembangan  pelatihan,  kompensasi,  peningkatan  karir,  evaluasi  kinerja  dan pengembangan  perusahaan  bersama-sama  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi baik  pada  tingkat  individu  dan  organisasi  (Rawashdeh  et  al.,  2022).  HRD  mempunyai dampak yang signifikan terhadap TOI (secara langsung maupun tidak langsung) melalui ORC (Nawaz & Pangil, 2016)
Penelitian  yang  dilakukan  (Sartika  et  al.,  2012)  mendapatkan  bahawa  gaya kepemimpinan  langsung  mempunyai  hubungan  positif  yang  signifikan  terhadap komitmen ORC karyawan. ORC karyawan dapat memengaruhi tingkat TOI karyawan di suatu  perusahaan.  Kurangnya  bukti  menyoroti  perlunya  penelitian  lanjutan  mengenai hubungan Follower-Leader Goal Congruence (FGLC), yang mungkin memberikan hasil yang bertentangan. Oleh karena itu, penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengisi kesenjangan  ini  dengan  menyoroti  pentingnya  kepemimpinan  partisipatif  dalam mengelola TOI karyawan dan untuk menguji hubungan antara kepemimpin partisipatif dan TOI dalam keadaan darurat tertentu (Yasin et al., 2023)
Berdasarkan uraian di atas, terlihat pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang  sistematis  bagi  tiap  perusahaan  agar  mampu  bersaing  di  pasar  global,  termasuk perusahaan  PT  New  Era  Ponsel  dan  PT  Ribhi  Ponsel.  PT  New  Era  Ponsel  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jual  beli  barang  elektronik  dengan  melakukan penjualan  secara  online  maupun  offline  serta  melayani  reparasi  barang  barang  rusak.

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Sedangkan PT Ribhi Ponsel merupakan anak perusahaan dari PT New Era Ponsel yang sama  melakukan  operasi  digital.  Penjualan  barang  –  barang  elektronik  perusahaan  ini, dengan menampilkan display – display untuk menarik konsumen.
PT  New  Era  Ponsel  pada  saat  ini  harus  mengalami  persaingan  dalam  dunia penjualan  elektronik  dimana  perkembangan  elektronik  semakin  persat  seiring  dengan perkembangan teknologi. Peningkatan dalam persaingan penjualan yang terus dilakukan serta skill karyawan perusahaan yang harus ditingkatkan guna dapat bersanding sehingga perusahaan dapat menyajikan barang barang yang terbaru dan update untuk bersaing pada pangsa pasar saat ini. Retensi karyawan lama yang berkompeten dan berwawasan telah menjadi tantangan bagi PT New Era Ponsel untuk menekan TOI karyawan. Oleh karena itu, untuk menurunkan tingkat TOI diperlukan evaluasi untuk mengetahui penyebab TOI karyawan seperti ORC, HRD dan FLGC. Harapan ini berlaku tidak hanya untuk PT New Era Ponsel tetapi juga untuk anak perusahaannya yaitu PT Ribhi Ponsel, yang melakukan operasi digital yang sama.
Penelitian  ini  mengacu  kepada  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan (Rawashdeh et  al., 2022) dan (Yasin et al., 2023). Penelitian (Rawashdeh et al., 2022) menggunakan  variabel Human  Resource  Development (HRD), Organizational Commitment dan Turnover  Intention pada  karyawan  di  Royal  Jordanian  Airlines Company.  Penelitian  lain  dari  (Yasin  et  al.,  2023)  menggunakan  variabel Leadership, Turnover  Intention , Follower–Leader  Goal  Congruence ,  dan Organizational Commitment pada  karyawan  Bank  di  Pakistan.  Sedangkan  penelitian  ini  mengambil variabel  dengan  mengkombinasikan  kedua  penelitian  tersebut  yaitu  variabel Organizational  Commitment , Human  Resource  Development , Follower-Leader  Goal Congruence , Turnover  Intention pada  Karyawan  PT.  New  Era  Ponsel  dan  PT  Ribhi Ponsel.
Berdasarkan penjelasan ditas hal ini menjadi menarik bagi peneliti untuk dibahas maka dari itu judul penelitian ini adalah “Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource  Development, dan Follower-Leader  Goal  Congruence Terhadap Turnover Intention pada PT New Era Ponsel”.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Organizational Commitment,  Human  Resource  Development,  dan  Follower-Leader  Goal  Congruence pada  PT.  New  Era  Ponsel,  serta  untuk  mengevaluasi  dampak  Organizational Commitment  dan  Human  Resource  Development  terhadap  Turnover  Intention  di perusahaan tersebut. Diharapkan hasil penelitian dapat memberikan kontribusi berharga kepada PT. New Era Ponsel dengan memberikan saran kepada manajer perusahaan untuk meningkatkan  Organizational  Commitment  guna  mengantisipasi  potensi  pengurangan karyawan. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan tentang pentingnya  memahami  pengaruh  Organizational  Commitment  terhadap  Turnover Intention di konteks PT. New Era Ponsel. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi  rujukan  bagi  penelitian  selanjutnya  yang  ingin  mengeksplorasi  pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, dan Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention di berbagai konteks organisasi.

## Metode
Penelitian  ini  merujuk  pada  penelitian  terdahulu  oleh  (Rawashdeh  et  al.,  2022) dan (Yasin et al., 2023). Metode penelitian yang digunakan adalah Hypothesis Testing dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  menjelaskan  hubungan  antar  variabel,  terutama Organizational Commitment, Human Resource Development, dan Follower-Leader Goal

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Congruence  terhadap  Turnover  Intention  pada  karyawan  PT.  New  Era  Ponsel.  Data dikumpulkan  menggunakan  studi  korelasional  dengan  pendekatan  cross-sectional,  di mana unit analisisnya adalah individu karyawan dari PT. New Era Ponsel dan PT. Ribhi Ponsel.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini melibatkan empat dimensi utama, yaitu Organizational  Commitment,  Human  Resource  Development,  Follower-Leader Goal Congruence sebagai variabel bebas, dan Turnover Intention sebagai variabel terikat. Setiap  variabel  diukur  menggunakan  indikator-indikator  yang  diadopsi  dari  penelitian sebelumnya.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  mengevaluasi  nilai  factor  loading,  dan hasilnya  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada  keempat  variabel  memiliki  nilai factor loading ≥ 0,50, sehingga dapat dianggap valid (Candana et al., 2020).
Pengujian reliabilitas menggunakan Coefficient Cronbach's Alpha menunjukkan bahwa  semua  variabel,  yakni  Organizational  Commitment,  Human  Resource Development,  Follower-Leader  Goal  Congruence,  dan  Turnover  Intention,  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  baik  dengan nilai  Coefficient Cronbach's Alpha  melebihi 0,60 (Ananditha et al., 2023).
Selanjutnya, metode analisis data yang digunakan mencakup statistik deskriptif untuk melihat gambaran umum variabel, serta analisis regresi berganda untuk menguji pengaruh  Organizational  Commitment,  Human  Resource  Development,  dan  Follower- Leader  Goal  Congruence  terhadap  Turnover  Intention  pada  karyawan  PT.  New  Era Ponsel  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk memberikan wawasan mendalam tentang hubungan antar variabel tersebut dalam konteks organisasi yang bersangkutan.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Deskripsi Data
Deskripsi data menggambarkan karakteristik responden berdasarkan kriteria yang ada dalam kuesioner. Berikut adalah hasil tabulasi karakteristik responden berdasarkan hasil yang diperoleh:
a. Gender
Tabel 1. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Gender Gender Karyawan PT. New Era Ponsel Frekuensi Persentase (%) Pria 55 38,7 Wanita 87 61,3 Total 142 100,0 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Pada Tabel 1 terlihat profil responden berdasarkan Gender . Karyawan PT. New Era  Ponsel  dengan Gender pria  memiliki  55  responden  dan  wanita  memiliki  87 responden. Responden wanita memiliki jumlah yang lebih banyak dibandingkan pria karena  rata  rata  karyawan  PT.  New  Era  Ponsel  berada  pada  bagian  sales,  wanita memiliki  daya  tarik  konsumen  yang  lebih  tinggi  dalam  penjualan  di  perusahaan, sehingga karyawan PT. New Era Ponsel bisa diasumsikan didominasi oleh wanita.
b. Usia
Tabel 2. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Usia Usia Karyawan PT. New Era Ponsel Frekuensi Persentase (%)

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
20 – 30 Tahun 68 47,9 31 – 40 Tahun 54 38,0 41 – 50 Tahun 18 12,7 50 – 60 Tahun 2 1,4 Total 142 100,0 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Pada Tabel 2 terlihat profil responden berdasarkan usia. Karyawan PT. New Era Ponsel yang berusia diantara 20 – 30 tahun lebih banyak dibandingkan rentang usia yang lain sebanyak 68 responden dan disusul karyawan berusia 31  – 40 tahun sebanyak  54  responden.  Hal  dikeranakan  rentang  umur  tersebut  memiliki  motivasi tinggi  dalam  bekerja,  selain  itu  mereka  terdorong  untuk  memenuhi  segala kebutuhannya sehingga lebih giat untuk menjalankan tugasnya dengan maksimal.
c. Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Karyawan PT. New Era Ponsel Frekuensi Persentase (%) SMA/SMK/Sederajat 116 81,7 Diploma 12 8,5 S1 14 9,9 Total 142 100,0 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Pada Tabel 3 terlihat profil responden berdasarkan pendidikan  terakhir yang dimiliki oleh para karyawan perusahaan. Karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK/sederajat  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  jenjang  pendidikan  yang lain. Karena PT. New Era Ponsel ini masih terhitung baru dan latar Pendidikan SMA masih bisa diterima untuk menjadi karywan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. New Era Ponsel sebagian besar berpendidikan terakhir SMA/SMK/sederajat.
d. Lama Bekerja
Tabel 4. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Karyawan PT. New Era Ponsel Frekuensi Persentase (%) 1 – 5 Tahun 57 40,1 5 – 10 Tahun 35 24,6 11 – 15 Tahun 32 22,5 16 – 20 Tahun 14 9,9 21 – 30 Tahun 4 2,8 Total 142 100,0 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Pada Tabel 4 terlihat profil responden berdasarkan lama bekerja para karyawan perusahaan. Karyawan PT. New Era Ponsel sebagaian besar responden memiliki lama kerja 1 – 5 tahun sebanyak 57 responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. New Era Ponsel sebagian besar merupakan karyawan yang tergolong masih baru.
2. Statistik Diskriptif

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Statistik deskriptif merupakan metode yang berkaitan dengan pengumpulan atau penyajian data guna dapat  memberikan informasi  yang berguna bagi  peneliti. Hasil  statistik  dari  variabel Organizational  Commitment , Human  Resource Development , dan Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention di PT. New Era Ponsel dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
a. Analisis Organizational Commitment Tabel 5. Statistik Diskriptif Organizational Commitment No Organizational Commitment Mean 1 Saya  akan  sangat  senang  menghabiskan  sisa karir saya di perusahaan ini 3,162 2 Seolah-olah  masalah  perusahaan  ini  adalah masalah saya sendiri 3,063 3 Saya  mempertimbangkan  untuk  meninggalkan perusahaan 3,162 4 Saya merasa “terikat secara emosional” dengan perusahaan 3,127 5 Saya  merasa  seperti  “bagian  dari  keluarga”  di perusahaan 3,845 6 Saya merasa berhutang banyak pada perusahaan 2,599 Mean 3,160 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan tabel 5 diatas dapat diketahui total rata – rata sebesar 3,160, artinya  responden  memiliki Organizational  Commitment karyawan tergolong cukup tinggi. Nilai rata – rata tertinggi sebesar 3,845 yang menunjukkan bahwa karyawan sudah merasa seperti “bagian dari keluarga” di perusahaan.
b. Analisis Human Resource Development
Tabel 6. Statistik Diskriptif Human Resource Development No Human Resource Development Mean 1 Perusahaan merencanakan program pelatihan 4,035 2 Perusahaan  menggunakan  pendekatan  baru  untuk  program pelatihan 3,972 3 Perusahaan  mendorong  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam program pelatihan 4,134 4 Perusahaan  meningkatkan  manfaat  pelatihan  pribadi  dan karir kedepannya 4,247 5 Perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan 4,303 6 Perusahaan menggunakan sistem insentif yang adil 4,310 7 Perusahaan membekali karyawannya jenis manfaat yang mere ka 4,148 8 Perusahaan menggunakan kompensasi program 4,190 9 Sistem evaluasi perusahaan adil 4,049 10 Perusahaan menangani keluhan karyawan 4,063 11 Perusahaan mendukung perkembangan karyawan 4,254 12 Perusahaan  menganggap  karyawan  bertanggung  jawab atas pekerjaan mereka 4,099 Mean 4,150

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur

## Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat diketahui total rata – rata sebesar 4,150, artinya  perusahaan  memiliki Human  Resource  Development tergolong  tinggi. Nilai  rata  –  rata  tertinggi  sebesar  4,254  yang  menunjukkan  bahwa  perusahaan mendukung  perkembangan  karyawan. Adanya  dukungan  tersebut  akan  banyak berdampak positif bagi karyawan.
c. Analisis Follower-Leader Goal Congruence Tabel 7. Statistik Diskriptif Follower-Leader Goal Congruence No Follower-Leader Goal Congruence Mean 1 Saya  dan  Manajer  memiliki  visi  yang  sama  mengenai bagaimana segala sesuatunya harus dilakukan di perusahaan 3,824 2 Saya  dan  Manajer  memiliki  pemikiran  yang  sama  dalam sebagian besar masalah yang berkaitan dengan perusahaan 3,761 3 Saya dan Manajer sangat antusias untuk mencapai tujuan yang sama bagi perusahaan 4,085 4 Saya dan Manajer sasaran yang berkaitan dengan pekerjaan 3,817 Mean 3,872 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan tabel 7 diatas dapat diketahui total rata – rata sebesar 3,872, artinya hubungan Follower-Leader Goal Congruence tergolong tinggi. Nilai rata – rata tertinggi sebesar 4,085 yang menunjukkan bahwa hubungan karyawan dan Manajer  sangat  antusias  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama  bagi  perusahaan. Adanya  antusiasisme  tinggi  antara  karyawan  dan  manajer  akan  mempermudah memajukan perusahaan.
d. Analisis Turnover Intention
Tabel 8. Statistik Diskriptif Turnover Intention No Turnover Intention Mean 1 Saya bermaksud mencari pekerjaan di luar perusahaan saat ini dalam tahun depan 2,416 2 Saya tidak punya niat untuk tetap berada diperusahaan ini ta npa batas waktu 2,521 3 Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya 2,289 Mean 2,409 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan tabel 8 diatas dapat diketahui total rata – rata sebesar 2,852, artinya tingkat Turnover Intention karyawan tergolong rendah. Nilai rata – rata tertinggi  sebesar  2,521  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  tidak  punya  niat untuk tetap berada diperusahaan ini tanpa batas waktu. Alasannya karyawan tidak memiliki niat untuk berpindah dari perusahaan karena fasilitas untuk karyawan sudah terpenuhi.

## 3. Hasil Uji Hipotesis
Adapun pembahasan dari masing – masing hipotesis penelitian sebagai berikut:
a. Analisis pengaruh Organizational Commitment terhadap Turnover Intention

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Hipotesis 1: Hipotesis ini menguji pengaruh antara Organizational Commitment terhadap Turnover  Intention dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H01: Organizational  Commitment tidak  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention .
Ha1: Organizational Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention .
Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis 1 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Organizational Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention -0,163 0,047 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β)  adalah  sebesar  -0,163  artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Organizational Commitment karyawan  maka  dapat  menurunkan  persepsi  dari Turnover  Intention karyawan yaitu sebesar -0,163 satuan. Dengan nilai p-value 0,047 < alpha 0,05 maka keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H01 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Organizational Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover  Intention .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  seorang  karyawan  dengan Organizational  Commitment tinggi  maka  keinginan  karyawan  untuk Turnover Intention rendah. Begitu juga sebaliknya, apabila seorang karyawan tidak merasakan adanya Organizational Commitment maka, tingkat Turnover Intention dalam dirinya juga akan tinggi.
b. Analisis pengaruh Human Resource Development terhadap Turnover Intention
Hipotesis  2:  Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Human  Resource  Development terhadap Turnover Intention dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H02: Human  Resource  Development tidak  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention . Ha2: Human  Resource  Development memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention .
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis 2 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Human  Resource  Development  memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention -0,403 0,001 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β)  adalah  sebesar  -0,403  artinya  semakin  tinggi  nilai  persepsi Human  Resource Development karyawan  maka  dapat  menurunkan  persepsi  dari Turnover  Intention karyawan yaitu sebesar -0,403 satuan. Dengan nilai p-value 0,001 < alpha 0,05 maka

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H02 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan  bahwa Human  Resource  Development memiliki  pengaruh  negatif terhadap Turnover Intention . Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan dengan Human  Resource  Development tinggi  maka  keinginan  karyawan  untuk Turnover Intention rendah. Begitu juga sebaliknya, apabila seorang karyawan tidak merasakan adanya Human Resource Development maka, tingkat Turnover Intention dalam dirinya juga akan tinggi.
c. Analisis pengaruh Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention
Hipotesis 3: Hipotesis ini menguji pengaruh antara Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention dimana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: H03: Follower-Leader  Goal  Congruence tidak  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention .
Ha3: Follower-Leader  Goal  Congruence memiliki  pengaruh  negatif  terhadap Turnover Intention .
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Deskripsi Estimasi (β) p-value (<0,05) Keputusan Follower-Leader Goal Congruence memiliki pengaruh  negatif  terhadap  Turnover Intention -0,318 0,005 Hipotesis didukung Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas, diketahui besarnya estimasi (β) adalah sebesar -0,318 artinya semakin tinggi nilai persepsi Follower-Leader Goal Congruence karyawan  maka  dapat  menurunkan  persepsi  dari Turnover  Intention karyawan yaitu sebesar -0,318 satuan. Dengan nilai p-value 0,005 < alpha 0,05 maka keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H03 gagal diterima, sehingga dapat disimpulkan  bahwa Follower-Leader  Goal  Congruence memiliki  pengaruh  negatif terhadap Turnover Intention . Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan dengan Follower-Leader Goal Congruence tinggi maka keinginan karyawan untuk Turnover Intention rendah. Begitu juga sebaliknya, apabila seorang karyawan tidak merasakan adanya Follower-Leader Goal Congruence maka, tingkat Turnover Intention dalam dirinya juga akan tinggi.
Adapun pembahasan dari masing – masing hasil penelitian sebagai berikut:
Hipotesis  1:  Organizational  Commitment  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap

## Turnover Intention
Pengujian  hipotesis  pertama  disimpulkan  terdapat  pengaruh  negatif  antara Organizational  Commitment terhadap Turnover  Intention .  Penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Ekhsan,  n.d.)  dalam  penelitiannya  juga menyatakan Organizational  Commitment berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention . Penelitian lain dari (Rawashdeh et al., 2022) juga menemukan bahwa Organizational Commitment memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention .  Semakin  terpenuhinya  tingkat Organizational  Commitment karyawan  maka semakin baik pula pengambilan sikap positif untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  New  Era  Ponsel  ketika  karyawan  memiliki Organizational Commitment akan memengaruhi Turnover Intention karyawan tersebut.

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
Oleh karena itu, pihak PT. New Era Ponsel dalam menekan Turnover Intention karyawan dapat  menambahkan  program  untuk  meningkatkan Organizational  Commitment karyawan.
Hipotesis  2:  Human  Resource  Development  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap

## Turnover Intention
Pengujian hipotesis pertama disimpulkan terdapat pengaruh negatif antara Human Resource Development terhadap Turnover Intention . Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Mira et al., 2019) dalam penelitiannya juga menyatakan Human  Resource  Development berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention .  Penelitian  lain  dari  (Ozolina-Ozola,  2014)  juga  menemukan  bahwa Human Resource Development juga memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention . Semakin terpenuhinya tingkat Human Resource Development karyawan maka semakin baik pula pengambilan sikap positif untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. New Era Ponsel ketika karyawan memiliki Human Resource Development akan memengaruhi Turnover Intention karyawan tersebut. Oleh karena itu, pihak PT. New Era Ponsel dalam menekan Turnover Intention karyawan dapat menambahkan program untuk meningkatkan Human Resource Development karyawan.

## Hipotesis 3: Follower-Leader Goal Congruence memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention
Pengujian  hipotesis  pertama  disimpulkan  terdapat  pengaruh  negatif  antara Follower-Leader  Goal  Congruence terhadap Turnover  Intention .  Penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Yasin  et  al.,  2023)  dalam penelitiannya juga menyatakan Follower-Leader Goal Congruence berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention . Penelitian lain dari (Jacobsen & Staniok, 2020) juga  menemukan  bahwa Follower-Leader  Goal  Congruence juga  memiliki  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  Semakin  terpenuhinya  tingkat Follower-Leader  Goal  Congruence karyawan  maka  semakin  baik  pula  pengambilan sikap positif untuk tetap tinggal dalam perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. New Era Ponsel ketika karyawan memiliki Follower-Leader Goal Congruence akan memengaruhi Turnover Intention karyawan tersebut. Oleh karena itu, pihak PT. New Era Ponsel dalam menekan Turnover Intention karyawan dapat menambahkan program untuk meningkatkan Follower-Leader Goal Congruence karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  gambaran  umum  situasi  PT.  New  Era  Ponsel menunjukkan  bahwa  tingkat  Organizational  Commitment,  Human  Resource Development, Follower-Leader Goal Congruence, dan Turnover Intention para karyawan cenderung positif. Karyawan memiliki tingkat Organizational Commitment yang tinggi, merasa  adanya  Human  Resource  Development  yang  mendukung,  hubungan  yang  baik antara  karyawan  dan  pemimpin,  dan  tingkat  Turnover  Intention  yang  rendah.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara Organizational Commitment, Human Resource Development, dan Follower-Leader Goal Congruence terhadap Turnover Intention. Implikasi manajerial dari penelitian ini adalah bahwa perusahaan perlu terus memperkuat faktor-faktor tersebut untuk menjaga tingkat komitmen karyawan, pengembangan sumber daya manusia, dan kongruensi tujuan antara

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
pemimpin  dan  bawahan,  sehingga  dapat  mengurangi  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan.
Saran untuk penelitian selanjutnya mencakup perluasan sampel dan penambahan variabel  tambahan.  Perluasan  sampel  dapat  membantu  dalam  menggeneralisasi  hasil penelitian ke berbagai konteks organisasi dan industri. Penambahan variabel tambahan, seperti Compensation, Job Insecurity, dan Job Satisfaction, dapat memberikan wawasan lebih  mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  variabel- variabel utama yang diteliti. Selain itu, penelitian lebih lanjut dapat mempertimbangkan faktor-faktor  kontekstual  yang  dapat  memengaruhi  dinamika  organisasi  dan  hubungan antar variabel.

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur

## DAFTAR PUSTAKA
Ali  Kareem,  M.,  &  Jaafar  Hussein,  I.  (2019).  The  Impact  of  Human  Resource Development  on  Employee  Performance  and  Organizational  Effectiveness. Management  Dynamics  in  the  Knowledge  Economy , 7 (3),  307–322. https://doi.org/10.25019/MDKE/7.3.02
Ananditha,  K.  R.,  Putri,  D.  G.  M.,  Emilisa,  N.,  &  Chairunisah,  N.  (2023).  Pengaruh Human  Resource  Development,  Follower-Leader  Goal  Congruence,  Work  Life Balance,  Dan  Job  Security  Terhadap  Organizational  Commitment  Pada  Pns  Di Kantor Polisi Wilayah Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 9 (18), 396–416.
Bhatti,  M.  H.,  Bhatti,  M.  H.,  Akram,  U.,  Bilal,  M.,  &  Akram,  Z.  (2016).  Impact  of Organization  Commitment  on  Turnover  Intention:  Mediating  Role  of  Job Contentment.  In European  Journal  of  Business  and  Management  www.iiste.org ISSN (Vol. 8, Issue 13). Online. www.iiste.org
Candana,  D.  M.,  Putra,  R.  B.,  &  Wijaya,  R.  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt  Batang  Hari  Barisan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sistem Informasi , 2 (1), 47–60.
Cherif, F. (2020). The role of human resource management practices and employee job satisfaction  in  predicting  organizational  commitment  in  Saudi  Arabian  banking sector. International Journal of  Sociology and Social Policy , 40 (7–8), 529–541. https://doi.org/10.1108/IJSSP-10-2019-0216
Ekhsan, M. (n.d.). The Influence Job Satisfaction And Organizational Commitment On Employee Turnover Intention. In Management, and Accounting (Vol. 1). http://e- journal.stie-kusumanegara.ac.id
Haider,  M.,  Rasli,  A.,  Shoaib  Akhtar,  C.,  Aamir,  A.,  Bin  Mohammesd  Yusoff,  R., Mujahid  Malik,  O.,  Arif,  A.,  Naveed,  S.,  Tariq,  F.,  &  Zulfiqar  Ali  Bhutto,  S. (2015).  The  impact  of  human  resource  practices  on  employee  retention  in  the telecom sector International Journal of Economics and Financial Issues The Impact of  Human  Resource  Practices  on  Employee  Retention  in  the  Telecom  Sector. International  Journal  of  Economics  and  Financial  Issues , 5 ,  10–11. http:www.econjournals.com
Jang,  J.,  &  Kandampully,  J.  (2018).  Reducing  Employee  Turnover  Intention  Through Servant  Leadership  in  the  Restaurant  Context:  A  Mediation  Study  of  Affective Organizational  Commitment. International  Journal  of  Hospitality  and  Tourism Administration , 19 (2), 125–141. https://doi.org/10.1080/15256480.2017.1305310
Nasurdin,  A.  M.,  Tan,  C.  L.,  &  Khan,  S.  N.  (2018).  The  relation  between  turnover intention,  high  performance  work  practices  (HPWPS),  and  organisational

## Pengaruh Organizational Commitment, Human Resource Development, Dan Follower- Leader Goal Congruence Terhadap Turnover Intention Pada PT New Era Ponsel Jakarta
Timur
commitment: A study among private hospital nurses in Malaysia. Asian Academy of Management Journal , 23 (1), 23–51. https://doi.org/10.21315/aamj2018.23.1.2
Nawaz,  M.  S.,  &  Pangil,  F.  (2016).  The  relationship  between  human  resource development factors, career growth and turnover intention: The mediating role of organizational commitment. Management Science Letters , 157–176. https://doi.org/10.5267/j.msl.2015.12.006
Onyemah,  V.,  Mulki,  J.  P.,  &  Rivera-Pesquera,  M.  (2021).  Salesperson  turnover intention: a tale of two countries. International Journal of Bank Marketing , 39 (6), 1003–1024. https://doi.org/10.1108/IJBM-10-2020-0533
Puspitasari  Intan.  (2018).  Pendidikan  Pragmatis-Progesif  Islamic  International  School (IIS)  Kediri  di  Era  Industri  4.0. Production , 28 . https://doi.org/10.1590/0103- 6513.20180061
Rahmah,  A.  F.,  &  Emilisa,  N.  (2022).  Pengaruh  Work  Load  Pay  dan  Social  Support terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan Perhotelan Bintang 4 di Jakarta Selatan. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 9 (2),
176–182. https://doi.org/10.21107/jsmb.v9i2.17482
Rawashdeh,  A.  M.,  Elayan,  M.  B.,  Shamout,  M.  D.,  &  Hamouche,  S.  (2022).  Human resource development and turnover intention: organizational commitment’s role as a mediating variable. European Journal of Management and Business Economics , 31 (4), 469–484. https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2021-0343
Riyanto,  S.,  &  Choiriyah,  S.  (2021).  Effect  of  Training  and  Competence  on  Job Satisfaction  and  Its  Impact  on  Employee  Commitment  (Case  Study  at  BPJS Ketenagakerjaan).  In International  Journal  of  Innovative  Science  and  Research Technology (Vol. 6, Issue 6). www.ijisrt.com
Sartika, D., Manajemen, J., Ekonomi, F., & Negeri Semarang, U. (2012). Management Analysis  Journal  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi(Studi  Kasus  Di Cv. Putra Tama Jaya). Ika Oktavianti / Journal of Economic Education , 1 (2). http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj
Wicaksono  Widhi, Suyatin, Murtiyoko  Heri, &  Effendy  Aidil A. (2023). Peluang  dan Tantangan  Bisnis  Generasi  Milenial  di  Era  Revolusi  Industri  4.0:  Tinjauan Literatur Sistematis .
Yasin, R., Jan, G., Huseynova, A., & Atif, M. (2023). Inclusive leadership and turnover intention:  the  role  of  follower–leader  goal  congruence  and  organizational commitment. Management Decision , 61 (3), 589–609.
https://doi.org/10.1108/MD-07-2021-0925