## PENGARUH KNOWLEDGE SHARING, DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Devi Meidawati 1* , Arief Subyantoro 2 , Khoirul Hikmah 3 1,2, 3 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta, Indonesia
*Corresponding Author: Nama Penulis: Devi Meidawati Alamat Email: devimeida1505@gmail.com

## ARTICLE INFO

## ABSTRAK
Kata Kunci: Knowledge Sharing; Dukungan Organisasi; Perilaku Kerja Inovatif; Kepemimpinan Transformasional;
Submitted: 09-10-2023 Accepted: 31-12-2023
Penelitian  ini  mengidentifikasi  pengaruh  knowledge sharing,  dukungan  organisasi  terhadap  perilaku  kerja inovatif  dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta yang dimoderasi oleh kepemimpinan transformasional. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif, dengan  sampel  dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  yang  berjumlah  85  dosen,  menggunakan teknik  simple  random  sampling,  dan  penyebaran dilakukan  secara online dan offline .  Analisis  data menggunakan  SEM  dengan  software  Smart-PLS  4.0. Hasilnya menunjukkan bahwa knowledge sharing tidak berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif, dukungan  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku kerja  inovatif,  knowledge  sharing  tidak  berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif yang di moderasi oleh kepemimpinan  transformasional,  dan  dukungan organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja inovatif  yang  di  moderasi  oleh  kepemimpinan transformasional.  Penelitian  ini  mengeksplorasi perilaku  kerja  inovatif  yang  merupakan  tindakan individu  dosen  yang  mampu  mendukung  inovasi manajemen  organisasi.  Dalam  mencapai  inovatif tersebut,  dibutuhkan  adanya  kegiatan  knowledge sharing,  dukungan  organisasi,  dan  peran  pemimpin. Ketika  penerapan  hal  tersebut  tinggi,  maka  mampu meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif  dosen.  Namun realitanya,  kegiatan  knowledge  sharing  dosen  FDK
Creative  Commons  Non  Comercial  CC-BY-NC:  This  work  is  licensed  under  a  Jurnal  MD:  Jurnal  Manajemen  Dakwah Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/) which  permits  non-comercial  use,  reproduction,  and  distribution  of  the  work  whitout  further  permission  provided  the original work is attributed as spesified on the Jurnal MD: Jurnal Manajemen Dakwah and Open Access pages.
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta masih sangat rendah, sehingga perilaku kerja inovatif yang ada masih kurang. Pemimpin  juga  kurang  dalam  memperhatikan kesejahteraan  dosen  dengan  cara  yang  adil,  sehingga dosen  kurang  bersemangat  dalam  melakukan pembaharuan.

## ABSTRACT
Keyword s: Knowledge Sharing, Organizational Support, Innovative Working Behavior, Transformational Leadership
This  study  identifies  the  effect  of  knowledge  sharing organizational  support  on  the  innovative  work behavior  of  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta lecturers  moderated  by  transformational  leadership. This  research  uses  a  quantitative  approach,  with  a sample  of  85  lecturers  of  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta,  using  simple  random  sampling  technique and  distribution  is  online  and  offline,  data  analysis using  SEM  with  Smart-PLS  4.0  software.  The  results show  that  (1)  knowledge  sharing  has  no  effect  on innovative  work  behavior,  (2)  organizational  support affects  innovative  work  behavior,  (3)  knowledge sharing  has  no  effect  on  innovative  work  behavior moderated  by  transformational  leadership,  and  (4) organizational  support  has  no  effect  on  innovative work  behavior  moderated  by  transformational leadership.  This  study  explores  innovative  work behavior,  which  is  the  individual  actions  of  lecturers who  are  able  to  support  organizational  management innovation.  In  achieving  this  innovation,  knowledge sharing activities, organizational support, and the role of  leaders  needed.  When  the  application  of  these things  is  high,  it  can  increase  the  innovative  work behavior  of  lecturers.  But  in  reality,  the  knowledge sharing  activities  of  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta  lecturers  are  still  low,  so  the  existing innovative work behavior is still lacking. Leaders also pay less attention to the welfare of lecturers fairly, so lecturers are less eager to make reforms.

## Pendahuluan
D osen  merupakan  salah  satu  SDM  (Sumber  Daya  Manusia)  yang harus  siap  mengikuti  perkembangan  teknologi  yang  semakin  hari  semakin berkembang. Hal ini karena dosen memiliki peran penting dalam perguruan
tinggi, sebagai ujung tombak pelaksana seluruh proses pendidikan. Di dalam Undang-Undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  guru  dan  dosen, disebutkan bahwa “Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas  utama  mentransformasikan,  mengembangkan,  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat”  (Republik  Indonesia,  2005).  Oleh  karena itu,  sebagai  SDM  yang  memiliki  peranan  penting  dalam  kegiatan  belajar mengajar  di  lingkungan  perguruan  tinggi  dosen  harus  mempunyai  inovasi- inovasi  baru  supaya  tidak  ketinggalan  zaman  dan  mampu  bersaing  dengan lembaga pendidikan yang lain.
Inovasi merupakan pengenalan ide-ide baru, barang, jasa, dan praktik supaya dapat berguna, meskipun inovasinya gagal (Ottoson, 2006). Menurut Rosyiana  (2019)  inovasi  adalah  suatu  tindakan  atau  perilaku  individu  yang terlahir dari gagasan baru untuk memperbaiki suatu produk dan jasa melalui program  terencana  dengan  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Terwujudnya  suatu inovasi di organisasi apabila pekerjanya terlibat dalam perilaku kerja inovatif. Menurut  (De Jong & Den Hartog, 2010) perilaku kerja inovatif merupakan rangkaian kegiatan kerja yang secara bertahap dilakukan oleh pekerja dalam membangun dan meningkatkan perilaku kerja efektif. Perilaku kerja inovatif menurut  Janssen  (2000)  didefinisikan  sebagai  pembuatan,  pengenalan,  dan penerapan ide atau gagasan baru dalam pekerjaan, kelompok atau organisasi untuk  meningkatkan  kinerja.  Jadi,  perilaku  kerja  inovatif  merupakan penerapan  ide  atau  gagasan  baru  dalam  pekerjaan  untuk  meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini terfokus pada dosen.  Dosen  yang  mampu  berinovasi  dikenal  memiliki  perilaku  kerja inovatif.  Supaya  dapat  menghasilkan  inovasi-inovasi  baru,  maka  perguruan tinggi harus memiliki dosen yang berperilaku kerja inovatif tinggi.
Penelitian ini akan berfokus pada salah satu fakultas yang ada di UIN Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  yakni  Fakultas  Dakwah  dan  Komunikasi, selanjutnya  disingkat  dengan  FDK.  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta perlu meningkatkan perilaku kerja inovatif pada dosen karena perilaku kerja inovatif dosen merupakan asset penting, dan menjadi sebuah kekuatan bagi perguruan  tinggi,  sehingga  perguruan  tinggi  harus  bisa  mengelola  asset tersebut  dengan  sebaik  mungkin.  Di  mana  perilaku  inovatif  tersebut berhubungan dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi, sesuai dengan Undang- Undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  sistem  pendidikan  nasional menyebutkan  bahwa  perguruan  tinggi  berkewajiban  menyelenggarakan pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  (Republik Indonesia, 2003).
Terwujudnya  SDM  yang  inovatif  membutuhkan  adanya knowledge (pengetahuan) yang dimiliki untuk mencapai hasil yang maksimal. Knowledge merupakan suatu kekuatan untuk meningkatkan kinerja organisasi, di mana peningkatan  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara  mendorong  perilaku berbagi  pengetahuan  atau knowledge  sharing pada  setiap  pegawai (Pandanningrum & Nugraheni, 2021). Knowledge sharing merupakan kegiatan berbagi pengetahuan antar individu terhadap individu lain yang mempunyai pengetahuan,  pengalaman,  teknik,  dan  opini  secara  konkrit  supaya  dapat menerapkan pengetahuan tersebut di tempat kerja (Vandavasi et al. , 2020).
Penelitian  ini  berangkat  dari  beberapa  penemuan  yang  sudah  ada sebelumnya.  Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Pandanningrum  & Nugraheni (2021) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  terkait knowledge sharing dan  perilaku  kerja  inovatif  yang  dilakukan  oleh  Vandavasi  et  al.
(2020)  menyatakan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  perilaku kerja  inovatif  yang  didasarkan  pada  objek  Industri  Perhotelan  di  Taiwan.
Ada  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widiyastuti  &  Nurmaya  (2022) menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja inovatif, karena adanya knowledge sharing dapat mendorong untuk berinovasi.
Namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Asbari  et  al.  (2019)  menunjukkan bahwa knowledge sharing tidak berpengaruh signifikan terhadap inovasi guru.
Selain  membutuhkan  adanya  kegiatan  berbagi  pengetahuan  atau knowledge  sharing ,  perilaku  kerja  inovatif  dosen  dapat  berkembang  dengan baik  apabila  terdapat  dukungan  dari  organisasi.  Dukungan  organisasi menurut  Rhoades,  L.  &  Eisenberger  (2002)  merupakan  persepsi  individu atau  karyawan  terkait  dengan  sejauh  mana  organisasi  dapat  menghargai kontribusi  yang  telah  dilakukan  karyawan,  dan  seberapa  besar  tingkat kepedulian  organisasi  terhadap  kesejahteraan  karyawan,  sehingga  karyawan membalas dukungan tersebut melalui peningkatan komitmen, loyalitas, dan kinerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anastasya  &  Umi (2022) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara variabel dukungan  organisasi  dengan  perilaku  inovatif.  Jika  dukungan  organisasi semakin tinggi, maka perilaku inovatif akan menunjukkan nilai yang tinggi, begitu sebaliknya. Pendapat tersebut semakin diperkuat dengan adanya hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Setyawati,  L  &  Satiningsih  (2020)  terdapat hubungan  antara  dukungan  organisasi  dengan  perilaku  inovatif  pada karyawan  di  PT  X.  Di  mana  semakin  tinggi  tingkat  dukungan  organisasi yang  dirasakan  karyawan,  maka  semakin  meningkat  pula  perilaku  kerja inovatif  karyawan  pada  PT  X  tersebut.  Namun,  pada  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Widiyastuti  &  Nurmaya  (2022)  menunjukkan  bahwa dukungan  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif karyawan PT. Kitchenette Lestari Jakarta.
Perkembangan  organisasi  tidak  lepas  dari  peran  seorang  pemimpin. Pemimpin diharapkan dapat memberikan motivasi, arahan, teladan, bahkan pengaruh  yang  baik  terhadap  bawahannya,  supaya  mampu  meningkatkan perilaku  kerja  inovatif  yang  tinggi.  Pemimpin  dengan  kepemimpinan transformasional  dapat  membangkitkan  dan  memotivasi  para  bawahan dalam  meningkatkan  perilaku  kerjanya  (Pandanningrum  &  Nugraheni, 2021).  Sehingga,  penelitian  ini  akan  menggunakan  kepemimpinan transformasional sebagai variabel moderasi, berperan sebagai variabel yang memperkuat  atau  bahkan  memperlemah  antara  variabel  independen  (X) dengan variabel dependen (Y).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pandanningrum  &  Nugraheni (2021) menunjukkan bahwa moderasi dari kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  atau  dapat  memperkuat  hubungan  antara knowledge sharing dengan perilaku kerja inovatif. Penelitian yang dilakukan oleh Phung et al. (2019) juga menunjukkan hasil bahwa semakin tinggi knowledge sharing behaviour maka semakin tinggi perilaku kerja inovatif setiap individu. Hal ini karena  kepemimpinan  transformasional  lebih  mengedepankan  komunikasi (diskusi) dan memberikan motivasi, sehingga kinerja tim dapat ditingkatkan (Wang & Howell, 2012).
Penelitian  terkait  kepemimpinan  transformasional,  dukungan organisasi, perilaku kerja inovatif pernah diteliti oleh  Sugianti et al. (2020), kemudian  Ie  et  al.  (2021),  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Reano  et  al. (2019)  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  dapat  mempengaruhi perilaku  kerja  inovatif  dengan  kepemimpinan  transformasional  sebagai variabel moderasi. Hal ini dikarenakan pemimpin yang kharismatik mampu membimbing,  mengayomi  dan  memberikan  motivasi  yang  menginspirasi para  karyawan  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi  di  masa  depan. Sehingga  pemimpin  yang  kharismatik  lebih  efektif  dalam  mendukung
perilaku  kerja  inovatif  karyawan  dalam  organisasi.  Berdasarkan  beberapa hasil  penelitian,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  atau  dapat  memperkuat  hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Dapat diketahui bahwa perkembangan perguruan tinggi tidak terlepas dari  peran  dosen,  di  mana  dosen  merupakan  SDM  yang  memiliki peranan penting  dalam  kegiatan  belajar  mengajar  terhadap  seluruh  aktivitas  di perguruan  tinggi.  Oleh  karena  itu,  dosen  harus  mengembangkan  perilaku kerja  inovatif  secara  terus  menerus  demi  kemajuan  organisasi,  dan  dapat bertahan  dalam  menghadapi  persaingan  yang  semakin  meningkat.  Karena hal  itu  juga  dapat  digunakan  sebagai  penentuan  tinggi  rendahnya  kualitas suatu  perguruan  tinggi.  Dosen  yang  mempunyai  perilaku  kerja  inovatif tinggi akan menciptakan berbagai pembaharuan demi kemajuan organisasi.
Perilaku  kerja  inovatif  dapat  berkembang  apabila  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  seperti  adanya knowledge  sharing ,  dukungan  organisasi,  dan kepemimpinan  transformasional  di  lingkungan  organisasi.  Dengan  adanya faktor  tersebut,  memungkinkan  disetiap  individu  atau  setiap  dosen  akan berinovatif  dalam  melaksanakan  segala  kegiatan  dalam  perguruan  tinggi. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dugaan hipotesis pada penelitian ini dapat digambarkan pada gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Sekaran & Bougie, (2013) Keterangan:
H1: Knowledge sharing berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.
H2:  Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja inovatif.
H3: Knowledge  sharing berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif yang dimoderasi oleh kepemimpinan transformasional.
H4:  Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja inovatif yang dimoderasi oleh kepemimpinan transformasional.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  ditetapkan  (Sugiyono,  2018).
H1 H2 H3 H4 Knowledge Sharing (X1) Dukungan Organisasi (X2) Perilaku Kerja
Inovatif (Y)
Kepemimpinan Transformasional
(X3)
Populasi penelitian ini seluruh dosen FDK UIN Sunan Kalijaga Yogykarta yang berjumlah 92 dosen. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple  random  sampling. Dikatakan simple (sederhana)  karena  pengambilan anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan strata  yang  ada  dalam  anggota  populasi  (Sugiyono,  2018).  Penelitian  ini menggunakan rumus Slovin dalam penentuan sampel sebagai berikut:
Keterangan: n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi e = Kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi yaitu sebesar 5% atau 0,05.
= = = = 74,80 dibulatkan jadi 75
Melalui perhitungan tersebut, didapatkan hasil bahwa sampel minimal sebanyak  75  responden.  Sumber  data  diperoleh  dari  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari  tanggapan  responden  berdasarkan wawancara  dan  hasil  kuesioner.  Untuk  mengantisipasi  penyimpangan kuesioner yang cacat maupun tidak kembali, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 85 responden. Penyebaran kuesioner dilakukan secara online (melalui aplikasi WhatsApp) dan offline (memberikan hard  file kepada  responden).
Sedangkan data sekunder diperoleh dari bahan pustaka, literatur, penelitian terdahulu,  buku,  media  informasi,  internet,  Sistem  Informasi  Akademik (SIA).  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel  independen  untuk  mengukur satu  variabel  dependen.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan SEM-PLS dengan software Smart-PLS 4.0. Hasil pengujian model pengukuran
(outer  model) dan  hasil  pengujian  model  struktural (inner  model) yang  akan dijadikan sebagai acuan dalam pengujian hipotesis untuk analisis.

## Hasil Penelitian

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu pertanyaan atau kuesioner (Sekaran & Roger Bougie, 2013). Di mana suatu kuesioner  dapat  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur kuesioner  tersebut.  Uji  validitas dalam  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  software SmartPLS 4.0.
Kriteria  dapat  dikatakan  valid  apabila Average  Variance  Extract (AVE)  dari masing-masing  model  >  0,5.  Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  memiliki discriminant  validity yang  baik, karena  nilai  AVE  dari  masing-masing  variabel  >  0,5.  Hasil  tersebut dibuktikan pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Kriteria AVE Knowledge Sharing (X 1 ) > 0,5 0.514 Dukungan Organisasi (X 2 ) > 0,5 0.586 Perilaku Kerja Inovatif (Y) > 0,5 0.631 Kepemimpinan Transformasional (X 3 ) > 0,5 0.650
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Selanjutnya convergent  validity dalam  penelitian  ini  menggunakan  batas loading factor sebesar ≥ 0,6. Hasil uji validitas untuk variabel knowledge sharing (X1) yaitu: X1.1 = 0.812, X1.2 = 0.746, X1.3 = 0.600, X1.4 = 0.619, X1.5 = 0.667, X1.6 = 0.826. Hasil variabel dukungan organisasi (X2) yaitu: X2.1 = 0.746,  X2.2  =  0.755,  X2.3  =  0.736,  X2.4  =  0.816,  X2.5  =  0.813,  X2.6  = 0.831,  X2.7 =  0.644. Untuk hasil variabel perilaku kerja inovatif (Y) yaitu: Y.1  =  0.720,  Y.2  =  0.848,  Y.3  =  0.766,  Y.4  =  0.829,  Y.5  =  0.776,  Y.6  = 0.820. Sedangkan untuk variabel moderasi kepemimpinan transformasional (X3) yaitu: X3.1 = 0.799, X3.2 = 0.871, X3.3 = 0.840, X3.4 = 0.693, X3.5 =
0.817, X3.6 = 0.727, X3.7 = 0.795, X3.8 = 0.731, X3.9 = 0.764, X3.10 = 0.841, X3.11 = 0.826, X3.12 = 0.840, X3.13 = 0.843, X3.14 = 0.885, X3.15 =  0.799,  X3.16  =  0.804,  X3.17  =  0.760,  X3.18  =  0.872,  X3.19  =  0.781. Hasil  analisis convergent  validity menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  valid.  Setiap  item  pernyataan  dari  masing- masing variabel meiliki nilai loading factor sebesar ≥ 0,6. Sehingga, setiap item pernyataan yang mewakili variabel memenuhi syarat untuk diteliti.

## Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran & Roger Bougie (2013) uji reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias atau  kesalahan,  karena  menjamin  konsistensi  pengukuran.  Pengukuran reliabilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melakukan  uji composite reliability dan croncbach’s alpha. Menurut Ghozali & Latan (2015) reliability dan croncbach’s  alpha dapat  diterima  jika  >  0,6,  semakin  dekat  dengan  nilai  1, maka  semakin  tinggi  keandalan  konsisten  internalnya.  Hasil  nilai composite reliability pada penelitian ini dapat ditunjukkan dalam tabel 2 berikut:
Tabel 2. Composite Reliability
Variabel Kriteria Composite Reliability Knowledge Sharing (X 1 ) > 0.6 0.862 Dukungan Organisasi (X 2 ) > 0.6 0.908 Perilaku Kerja Inovatif (Y) > 0.6 0.911 Kepemimpinan Transformasional (X 3 ) > 0.6 0.972
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai composite reliability dari masing-masing variabel dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk penelitian  dan  analisis  lebih  lanjut.  Selanjutnya,  nilai cronbach’s  alpha pada penelitian ini dapat ditunjukkan dalam tabel 3 berikut:

## Tabel 3. Cronbach’s Alpha
Variabel Kriteria Cronbach’s Alpha Knowledge Sharing (X 1 ) > 0.6 0.817 Dukungan Organisasi (X 2 ) > 0.6 0.881 Perilaku Kerja Inovatif (Y) > 0.6 0.882 Kepemimpinan Transformasional (X 3 ) > 0.6 0.970
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel menunjukkan angka > 0,6. Sehingga, masing-masing variabel telah memenuhi asumsi reliabilitas, dan level internal consistency yang tinggi.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan bootstrapping. Hipotesis  diterima  jika  nilai  signifikansi  t-statistik  >  1,96  dan nilai p-value <  0,05,  dan  hipotesis  ditolak  jika  nilai  signifikansi  t-statistik  < 1,96  dan  nilai p-value >  0,05.  Hasil  pengujian  hipotesis  dan  korelasi  pada penelitian ini dapat ditunjukkan pada gambar berikut:
Gambar 2. Hasil Pengujian Model
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Hasil hipotesis pada penelitian ini dapat diketahui berdasarkan tabel di bawah ini. Di mana pengaruh positif dapat dilihat berdasarkan nilai original sample dan nilai signifikansinya dapat dilihat berdasarkan nilai T-statistics dan nilai p-value.
Tabel 4. Output Path Coefficient Original sample (O) T statistics (|O/STDEV|) P value Keterangan X1 -> Y 0.207 1.799 0.072 Ditolak X2 -> Y 0.408 3.006 0.003 Diterima X3 x X1 -> Y -0.049 0.362 0.717 Ditolak X3 x X2 -> Y -0.150 1.165 0.244 Ditolak
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Berdasarkan  tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  variabel knowledge sharing terhadap perilkau kerja inovatif tidak signifikan dan ditolak, karena nilai yang dihasilkan T-statistics 1.799 < 1.96 dan p-value 0.072 > 0.05.
Hasil  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  variabel  dukungan  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga hipotesis diterima. Hal ini dikarenakan nilai yang dihasilkan T-statistics 3.066 >  1.96  dan p-value 0.003  <  0.05.  Berikutnya  variabel  kepemimpinan transformasional  tidak  berhasil  memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta. Hal ini dapat diketahui berdasarkan nilai yang dihasilkan pada - T-statistics 0.362 < 1.96 dan p-value 0.717 > 0.05, di mana hipotesis ditolak.
Hasil  yang  terakhir  yakni  variabel  kepemimpinan  transformasional  tidak berhasil memoderasi pengaruh dukungan organisasi terhadap perilaku kerja inovatif  pada  dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Hal  ini  dapat diketahui berdasarkan nilai yang dihasilkan pada T-statistics 1.165 < 1.96 dan p-value 0.244 > 0.05, sehingga hipotesis ditolak.

## Pembahasan
Perilaku  kerja  inovatif  merupakan  perilaku  karyawan  dalam menghasilkan,  memperkenalkan,  dan  mengaplikasikan  ide  kreatif,  serta berani  dalam  mengambil  risiko  sehingga  dapat  memberikan  manfaat  bagi organisasi (Jong & Hartog, 2010). Menurut Hammond et al. (2011) perilaku inovatif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  merupakan  hal  penting  dalam organisasi untuk menjaga daya saing, berkaitan dengan individu, pekerjaan, maupun lingkungan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku kerja inovatif merupakan  suatu  aktivitas  individu  yang  bertujuan  untuk  melahirkan gagasan baru yang kemudian diimplementasikan langsung kepada organisasi. Organisasi yang perlu meningkatkan perilaku kerja inovatif yakni salah satu fakultas yang ada di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta yaitu FDK. FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta perlu meningkatkan perilaku kerja inovatif pada  dosen  karena  perilaku  kerja  inovatif  dosen  merupakan  asset  penting, dan  menjadi  sebuah  kekuatan  bagi  perguruan  tinggi,  sehingga  perguruan tinggi harus bisa mengelola asset tersebut dengan sebaik mungkin.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan knowledge sharing, dukungan  organisasi terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dosen  dengan kepemimpinan  transformasional  sebagai  variabel  moderasi.  Penelitian dilakukan pada dosen FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, didapatkan hasil bahwa sampel minimal 75 responden. Namun, untuk mengantisipasi penyimpangan kuesioner yang cacat  maupun  tidak  kembali,  peneliti  menyebarkan  kuesioner  kepada  85 responden.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  secara online dan offline. kuesioner  yang  berhasil  masuk  dan  dapat  dilakukan  analisis  sebanyak  68 responden.  Terdapat  17  responden  yang  tidak  mengembalikan  atau  tidak mengisi kuesioner dengan berbagai alasan, diantaranya: 10 keberatan untuk mengisi, 6 sakit, dan 1 responden meninggal dunia.
Hasil  deskripsi  karakteristik  dalam  penelitian  ini  dapat  ditunjukkan dalam tabel 5 berikut:
Tabel 5. Karakteristik Dosen Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 46 67,6% Perempuan 22 32,4% Total 68 100% Usia 21-30 Tahun 4 5,9% 31-40 Tahun 26 38,2% 41-50 Tahun 14 20,6% 51-60 Tahun 17 25% 61-70 Tahun 7 10,3% Total 68% 100% Tingkat Pendidikan S1 - - S2 51 75% S3 17 25% Total 68% 100% Pangkat/ Golongan IV/d 1 1,5% IV/c 5 7,3% IV/b 4 5,9% IV/a 5 7,3% III/d 11 16,2% III/c 8 11,8% III/b 33 48,5% III/a 1 1,5% Total 68 100% Jabatan Fungsional Asisten Ahli 18 26,5% Lektor 36 52,9% Lektor Kepala 13 19,1% Guru Besar 1 1,5% Total 68 100%
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2023
Dari  68  responden  di  dominasi  dengan  jenis  kelamin  laki-laki,  yakni 46 responden atau 67,6% dari jumlah responden. Menurut Robbins & Judge (2017), tidak ada perbedaan yang konsisten antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan  dalam  memecahkan  masalah,  keterampilan  analisis,  atau
kemampuan  belajar.  Namun,  pada  kenyataannya  dosen  perempuan  lebih egois  dan  mementingkan  dirinya  sendiri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tingkat  simpatinya  kepada  orang  lain  lebih  rendah  dibandingkan  dengan dosen  laki-laki.  Sehingga  dosen  perempuan  lebih  rendah  dalam  perilaku kerja inovatif atau menciptakan inovasi baru untuk kemajuan organisasi.
Berdasarkan  usia,  sebagian  besar  sekitar  31-40  tahun  dengan  jumlah 26  dosen  atau  38,2%  dari  jumlah  responden.  Di  mana  usia  tersebut merupakan  usia  produktif  seseorang  dalam  bekerja.  Untuk  tingkat pendidikan  di  dominasi  dengan  lulusan  S2,  namun  sebagian  dosen  sedang menempuh  pendidikan  S3,  karena  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan seseorang, maka semakin banyak kemampuan yang dimilikinya, mempunyai wawasan  yang  luas,  mampu  berfikir  kritis,  kreatif,  dan  inovatif  sehingga dapat menciptakan pembaharuan.
Berdasarkan pangkat/golongan sebagian besar responden berada pada tingkat Penata Muda Tingkat I (III/b) yang berjumlah 33 dosen atau 48,5% dari  jumlah  responden.  Selanjutnya  untuk  karakteristik  jabatan  fungsional, sebagian  besar  berada  pada  jabatan  lektor.  Jika  dosen  berhasil  dalam  naik jabatan  hingga  jenjang  tertinggi,  maka  dapat  membuktikan  mampu melaksanakan  seluruh  tugasnya,  sehingga  dapat  mengimplementasikan  ide- ide baru dan dapat menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan.

## Hasil Uji Pengaruh Knowledge Sharing (X1) terhadap Perilaku Kerja Inovatif (Y)
Knowledge sharing merupakan proses dari individu yang saling bertukar pengetahuan, baik tacit knowledge maupun eksplicit knowledge (Matzler, Kurt et al.,  2008) . Menurut  Lumbantobing  (2011) knowledge  sharing merupakan proses  membagikan,  mengelola,  dan  mengirim  pengetahuan  dari  individu atau organisasi ke individu atau oraganisasi lain yang membutuhkannya.
Terdapat  2  (dua)  indikator  pada  variabel knowledge  sharing ,  yaitu memberi pengetahuan (knowledge donating) dan mengumpulkan pengetahuan
(knowledge collecting) (Hoof & Ridder, 2004) . Skor rata-rata variabel knowledge sharing adalah 3,81, menunjukkan bahwa knowledge sharing dosen FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dalam kategori tinggi. Tingginya knowledge sharing dapat  memengaruhi  perilaku  kerja  inovatif,  karena  adanya knowledge  sharing dapat  memudahkan  dosen  untuk  saling  bertukar  pendapat  atas  pekerjaan yang  dijalaninya,  sehingga  mendorong  dosen  untuk  lebih  inovatif  dalam memecahkan masalah yang ada.
Menurut  Pandanningrum  &  Nugraheni  (2021)  terwujudnya  sumber daya  manusia  yang  inovatif  membutuhkan  adanya knowledge  sharing untuk mencapai  hasil  yang  maksimal  dan knowledge  sharing merupakan  suatu kekuatan  atau  asset  guna  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Menurut Janssen  (2000)  untuk  mempercepat  pengembangan  ide  baru  tidak  dapat dipisahkan dari perilaku knowledge sharing. Knowledge sharing merupakan faktor yang  kuat  dalam  menentukan  perilaku  kerja  inovatif.  Namun,  berdasarkan uji  yang  telah  dilakukan  dengan  hasil  koefisien  sebesar  0,207  (positif)  dan tingkat  signifikansi p-value sebesar  0,072  >  0,05,  dapat  diketahui  bahwa knowledge  sharing tidak  berpengaruh  dan tidak  signifikan  terhadap  perilaku kerja  inovatif  pada  dosen.  Hal  ini  berarti  bahwa  dosen  FDK  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  dalam  kegiatan knowledge  sharing masih  sangat  rendah sehingga perilaku kerja inovatif yang ada masih kurang.
Beberapa  dosen  berpendapat  bahwa  rendahnya knowledge  sharing tersebut karena budaya yang ada di FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta bagi  siapa  yang  mengutarakan  idenya  maka  dia  yang  harus  bertanggung jawab  atas  ide  tersebut.  Sehingga,  dari  kebanyakan  dosen  memilih  untuk diam  dan  tidak  mengutarakan  ide  yang  dimilikinya.  Padahal  hal  tersebut kurang baik untuk diterapkan dalam organisasi (Wawancara, 2023).
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Asbari  et  al.
(2019), di mana hasil penelitian menyimpulkan bahwa knowledge sharing tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  inovasi  guru.  Namun,  penelitian  ini  tidak sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pandanningrum  & Nugraheni  (2021),  penelitian  oleh  Vandavasi  et  al.  (2020),  dan  penelitian yang dilakukan oleh Widiyastuti & Nurmaya (2022) di mana menunjukkan hasil  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif, karena adanya knowledge sharing dapat mendorong untuk berinovasi.

## Hasil  Uji  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  (X2)  terhadap  Perilaku Kerja Inovatif (Y)
Terdapat  tiga  indikator  dalam  variabel  dukungan  oraganisasi,  yaitu keadilan,  dukungan  dari  atasan,  penghargaan  dari  organisasi  dan  kondisi pekerjaan  (Rhoades,  L.  &  Eisenberger,  2002).  Skor  rata-rata  variabel dukungan  organisasi  dalam  penelitian  ini  adalah  3,639  yang  menunjukkan bahwa dukungan organisasi FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta terhadap dosen dalam kategori tinggi.
Berdasarkan  uji  yang  telah  dilakukan  dengan  hasil  koefisien  sebesar 0,408 (positif) dengan tingkat signifikansi p-value sebesar 0,003 < 0,05, dapat diketahui  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga Yogyakarta.
Rhoades, L. & Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa dukungan organisasi  mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana organisasi dapat menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli pada kesejahteraan  masyarakat,  serta  kesediaannya  untuk  membantu  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawannya.  Begitu  juga  menurut  Rizana  (2017)  dukungan  organisasi
merupakan  sebuah  persepsi  sejauh  mana  organisasi  dapat  memperhatikan kesejahteraan  karyawannya,  sehingga  karyawan  akan  bekerja  secara maksimal sesuai dengan apa yang telah diberikan. Berdasarkan hal tersebut, maka hasil penelitian ini mengandung makna bahwa semakin tinggi tingkat dukungan organisasi yang diberikan FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta terhadap  dosen,  maka  perilaku  kerja  inovatif  yang  dilakukan  dosen  akan semakin  tinggi  pula.  Organisasi  harus  berusaha  untuk  memperkuat keyakinan  dosen  dengan  mengakui  dan  menghargai  atas  inovasi  yang dilakukan  dengan  memberikan  penghargaan.  Sehingga  dosen  akan  merasa bahwa organisasi peduli atas apa yang telah dilakukannya selama bekerja.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Anastasya & Umi (2022) maupun penelitian yang dilakukan oleh Setyawati, L & Satiningsih (2020), di mana menunjukkan hasil bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara  variabel  dukungan  organisasi terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Jika  dukungan  organisasi  semakin  tinggi, maka  perilaku  inovatif  akan  menunjukkan  nilai  yang  tinggi,  begitu sebaliknya. Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Widiyastuti  &  Nurmaya  (2022)  dimana  dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

## Hasil Uji Pengaruh Knowledge Sharing (X1) terhadap Perilaku Kerja Inovatif (Y) Dimoderasi oleh Kepemimpinan Transformasional (X3)
Berdasarkan  uji  yang  telah  dilakukan,  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak mampu memoderasi knowledge sharing terhadap perilaku kerja inovatif. Hal ini dapat diketahui berdasarkan tingkat signifikansinya, di mana diperoleh nilai path coefficient sebesar -0,049
(negatif) dan tingkat signifikansin p-value sebesar 0,717 > 0,05.
Menurut Erkutlu (2008) kepemimpinan transformasional memiliki ciri
khas  yaitu  mampu  meningkatkan  semangat  bawahan.  Di  mana  setiap bawahan  pasti  memiliki  kepentingan,  baik  bersifat  pribadi  maupun kelompok  yang  difasilitasi  pemimpin  transformasional  untuk  mencapai tujuan  bersama  (Aristana  et  al.,  2023).  Sehingga  adanya  kepemimpinan transformasional  dapat  menghasilkan  kemajuan  terhadap  organisasi  secara kolektif  karena  kepemimpinan  transformasional  lebih  mengedepankan komunikasi  (diskusi)  dan  memberikan  motivasi  sehingga  kinerja  tim  dapat ditingkatkan (Wang & Howell, 2012). Namun, di FDK UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta kegiatan knowledge sharing masih sangat rendah sehingga perilaku kerja  inovatif  masih  kurang,  dan  kepemimpinan  yang  ada  tidak  mampu memoderasi knowledge sharing terhadap perilaku kerja inovatif.
Dosen  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta,  menyatakan  bahwa kepemimpinan  yang  ada  di  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  berarti tidak tranformasional, tetapi bentuk kepemimpinannya adalah intruksional, di mana semua yang dilakukan oleh pemimpin harus mengikuti arahan dari pusat, tidak bisa berjalan sesuai dengan kebijakan sendiri (wawancara, 2023). Karena  kepemimpinan  yang  ada  di  FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta tidak  transformasional,  sehingga  pemimpin  kurang  dalam  memberikan motivasi yang menginspirasi para dosen untuk merasa optimis terhadap visi dan misi organisasi di masa depan. Selain itu pemimpin juga kurang dalam memberikan  stimulasi  dosen  untuk  lebih  cermat  dan  kreatif  dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi ketika bekerja.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Monoyasa  et  al. 2017),  di  mana  inovasi  merupakan  salah satu  hal  yang  diinginkan  dalam  dunia  pendidikan,  dalam  penelitian  ini diperoleh hasil bahwa kepemimpinan transformasional kepala sekolah tidak signifikan terhadap inovasi guru. Namun, penelitian ini tidak sejalan dengan hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Pandanningrum  &  Nugraheni
(2021),  kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Phung et  al. ,  (2019)
menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dapat  memperkuat hubungan  antara knowledge  sharing dengan  perilaku  kerja  inovatif,  karena pemimpin  fokus  untuk  mempromosikan  perilaku  kerja  inovatif  karyawan selama menjalankan pekerjaan mereka.
Hasil  Uji  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  (X2)  terhadap  Perilaku

## Kerja Inovatif (Y) Dimoderasi oleh Kepemimpinan Transformasional
(X3)
Berdasarkan  uji  yang  telah  dilakukan,  di  mana  tingkat  signifikansi diperoleh nilai path coefficient sebesar -0,150 (negatif) dan tingkat signifikansi p-value sebesar 0,244 > 0,05. Hasil penelitian ini mengandung makna bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak  mampu  memoderasi  dukungan organisasi terhadap perilaku kerja inovatif.
Hal  ini  dikarenakan  kepemimpinan  yang  ada  di  FDK  UIN  Sunan Kalijaga  Yogyakarta  kurang  dalam  mensejahterakan  para  dosen.  Menurut Widiyastuti & Nurmaya (2022) kesejahteraan karyawan bukan hanya sebatas pada  upah  dan  promosi  jabatan  saja,  namun  memiliki  cakupan  yang  luas. Misalnya dalam segi kesehatan, keamanan, keadilan, kemandirian, selain itu perlunya  dosen  diberikan  kepercayaan  untuk  dapat  mengambil  keputusan terkait pekerjaan, pelatihan, dan yang lainnya.
Dukungan  atasan  sangat  diperlukan  oleh  dosen  karena  atasan memiliki peran sebagai perwakilan organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk  memberikan  arahan  dan  mengevaluasi  kinerja  bawahan.  Bawahan akan melihat apakah atasan berorientasi menguntungkan atau tidak terhadap bawahan  sebagai  indikasi  dukungan  organisasi  Rhoades,  L.  &  Eisenberger (2002).  Ketika  pemimpin  dalam  organisasi  memperhatikan  kesejahteraan dosen  dengan  cara  yang  adil,  maka  para  dosen  akan  berusaha
memaksimalkan potensi dalam dirinya. Namun, dalam penelitian ini dosen merasakan  bahwa  apa  yang  diberikan  pemimpin  terhadap  dosen  masih belum  maksimal.  Sehingga  kurang  memotivasi  para  dosen  untuk berkontribusi secara maksimal untuk organisasi.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Sugianti et al., (2020), penelitian Ie et al.
(2021)  kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Reano et  al. ,  (2019) menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  dapat  mempengaruhi  perilaku kerja  inovatif  dengan  kepemimpinan  transformasional  sebagai  variabel moderasi.  Hal  ini  dikarenakan  pemimpin  yang  kharismatik  mampu membimbing,  mengayomi  dan  memberikan  motivasi  yang  menginspirasi para karyawan dalam mewujudkan visi dan misi organisasi di masa depan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  dari  4  hipotesis yang diusulkan, hanya 1 hipotesis yang diterima, yakni dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dosen FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta.  Semakin  tinggi  tingkat  dukungan organisasi yang  diberikan  organisasi  terhadap  dosen,  maka  perilaku  kerja inovatif yang dilakukan dosen akan semakin tinggi pula. Sehingga, organisasi harus  memperkuat  keyakinan  dosen  dengan  mengapresiasi  setiap  inovasi yang dilakukan oleh dosennya.
Knowledge  sharing tidak  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif pada dosen. Artinya kegiatan knowledge sharing dosen FDK  UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  masih  sangat  rendah,  sehingga perilaku kerja inovatif yang ada masih kurang. Padahal terwujudnya sumber daya  manusia  yang  inovatif  membutuhkan  adanya knowledge  sharing.
Kepemimpinan transformasional tidak mampu memoderasi knowledge sharing
maupun  dukungan  organisasi  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  hasil  dari pengujian  menunjukkan  bahwa  semuanya  tidak  signifikan.  Ternyata,  FDK UIN  Sunan  Kalijaga  Yogyakarta  tidak  menerapkan  kepemimpinan transformasional  dalam  organisasinya.  Sehingga,  pemimpin  kurang  dalam memberikan motivasi yang menginspirasi para dosen untuk merasa optimis terhadap  visi  dan  misi  organisasi  di  masa  depan.  Selain  itu  pemimpin  juga kurang  dalam  memperhatikan  kesejahteraan  dosen  dengan  cara  yang  adil, sehingga dosen kurang bersemangat dalam melakukan pembaharuan.

## Daftar Pustaka
Anastasya, P. T., & Umi, I. A. (2022). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi  dengan  Perilaku  Inovatif  pada  Guru. Character:  Jurnal Penelitian Psikologi , 9 (6), 84–96.
Asbari, M., Wijayanti, L. M., Hyun, C. C., Purwanto, A., & Santoso, P. B. (2019).  Effect  of  Tacit  and  Explicit  Knowledge  Sharing  on  Teacher Innovation  Capability. Dinamika  Pendidikan , 14 (2),  227–243. https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work behaviour. Creativity  and  Innovation  Management , 19 (1),  23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x
Hoof,  B.  Van  den,  &  Ridder,  J.  A.  de.  (2004).  Knowledge  sharing  in context: The influence of organizational commitment, communication climate  and  CMC  use  on  knowledge  sharing. Journal  of  Knowledge
Management , 8 (6), 117–130. https://doi.org/10.1108/13673270410567675
Ie,  M.,  Henny,  Cecilia,  E.,  &  Kristanti,  A.  (2021).  Dampak  Dukungan Organisasi dan Kreativitas Karyawan Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Variabel Mediasi. Nasional , 2 (1), 789–798.
Iffah  Rosyiana.  (2019). Innovative  Behavior  at  Work:  Tinjauan  Psikologi  & Implementasi di Organisasi (deepublish (ed.)).
Imam Ghozali dan Hengki Latan. (2015). Partial Least Squares, Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0, untuk Penelitian Empiris (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Janssen.  (2000).  Job  Demands,  Perception  of  Effort-Reward  Fairness  and Innovative  Work  Behavior. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 287–302.
Lumbantobing,  P.  (2011).  Manajement  Knowledge  Sharing  Berbasis Komunitas. In Knowledge Managment Society Indonesia .
Matzler,  Kurt  et  al.  (2008).  The  Relationship  between  Transformational Leadership, Product Innovation and Performance in SMES. Journal of Small Business and Entrepreneurship , 21 (2).
Monoyasa,  M.  W.,  Sularso,  R.  A.,  &  Dewi  Prihatini.  (2017).  Pengaruhgaya Kepemimpinan  Transformasional  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja Guru  Sekolah  Dasardengan  Motivasidan  Inovasi  Guru  Sebagai Variabel  Interveningdieks  Kota  Administratif  Jember. Relasi:  Jurnal
Ekonomi , 13 (2), 315–335.
http://jurnal.stie-
mandala.ac.id/index.php/relasi/article/view/120
Ottosson. (2006). Handbook in innovation management. Staff.Tiiame.Uz , 1– 171. http://staff.tiiame.uz/storage/users/503/books/1Se1VxDtOt5OkRz ZQAipdTjTmC7uiXo2WAYN5Mvf.pdf
Pandanningrum,  G.  V.,  &  Nugraheni,  R.  (2021).  Pengaruh  Knowledge Sharing  Terhadap  Perilaku  Kerja. Diponegoro  Journal  of  Management , 10 ,
1–11.
Phung,  V.  D.,  I,  H.,  &  D.,  C.  (2019).  How  Knowledge  Sharing  Leads  To
Innovative Work Behaviour: A Moderating Role Of Transformational Leadership. J Syst Inf Technol , 21 (3), 277–303. https://doi.org/10.1108/JSIT-11-2018-0148.
Reano, Praningrum, & Kananlua, P. S. (2019). Daerah Di Provinsi Bengkulu .
Republik  Indonesia,  P.  (2003). Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional .
Republik  Indonesia,  P.  (2005). Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.pdf (p. 17).
Rhoades,  L.,  &,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4),
698–714.
Rizana,  D.  (2017).  Pengaruh  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan,  Persepsi Dukungan Organisasi dan Person Job Fit Terhadap Perilaku Inovatif.
Jurnal Fokus Bisnis , 2 (1), 2–6. http://i- lib.ugm.ac.id/jurnal/download.php?dataId=2227%0A???%0Ahttps://
ejournal.unisba.ac.id/index.php/kajian_akuntansi/article/view/3307% 0Ahttp://publicacoes.cardiol.br/portal/ijcs/portugues/2018/v3103/p df/3103009.pdf%0Ahttp://www.scielo.org.co/scielo.ph
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior, Seventeenth Edition, Global Edition. Pearson Education Limited , 747.
Sekaran, U. &, & Roger Bougie. (2013). Research Methods for Business: A Skill-Building  Approach.  In Leadership  &  Organization  Development Journal (Vol. 34, Issue 7). https://doi.org/10.1108/lodj-06-2013-0079
Setyawati,  L,  &  Satiningsih.  (2020).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan Organisasi  Dengan  Perilaku  Inovatif  Pada  Karyawan  Di  Pt  X. Jurnal Penelitian Psikologi , 7 (3), 185–195. https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/article/view/36335
Sugianti,  Khoiruddin,  M.,  Wulansari,  N.  A.,  &  Ridloah,  S.  (2020).  Factors for  enhancing  innovative  work  behavior. Al  Tijarah , 6 (2),  140. https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i2.5308
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif (Alfabeta (ed.)).
Vandavasi,  R.  K.  K.,  McConville,  D.  C.,  Uen,  J.  F.,  &  Yepuru,  P.  (2020). Knowledge  sharing,  shared  leadership  and  innovative  behaviour:  a cross-level  analysis. International  Journal  of  Manpower , 41 (8),  1221–1233. https://doi.org/10.1108/IJM-04-2019-0180
Widiyastuti,  &  Nurmaya,  E.  (2022).  Knowledge  Sharing,  Organizational Support,  Person  Job-Fit  and  Their  Influence  on  Innovative  Work Behavior  for  Employees  of  PT.  Kitchenette  Lestari  Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Perbankan , 9 (1), 34–46.