## PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR KARYAWAN  PADA PT. INDONESIA PRATAMA DI KECAMATAN TABANG
Oleh : Mawardi, Ropikoh Sri Windari
Penulis adalah Dosen dan Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  whether  the  big  five  variables  personality and  organizational  commitment  significantly  influence  organizational  citizenship  behavior  of employees  at  PT.  Indonesia  Pratama  in  Tabang  District  and  to  find  out,  which  of  these variables has the most dominant influence on organizational citizenship behavior of employees at PT. Indonesia Pratama in Tabang District. The total population in this study amounted to 53 employees  in  the  production  section  and  the  number  of  samples  used  was  53  employees.  The analytical tool in  this  research is  multiple regression.  The research results show that the Big Five  Personality  (X1)  and  Organizational  Commitment  (X2)  variables  simultaneously  or collectively  have  a  significant  effect  on  the  Employee  Organizational  Citizenship  Behavior variable at PT.Indonesia Pratama in Tabang District. The Big Five Personality (X1)  variable has a partial effect on the Organizational Citizenship Behavior of Employees at PT. Indonesia Pratama  In  Tabang  District.  Variable  Organizational  Commitment  (X2)  partially  affects  the Organizational  Citizenship  Behavior  of  Employees  at  PT.  Indonesi  Pratama  in  Tabang District. From the two partial correlation test results above, it can be seen that the value of the Big Five Personality (X1)  variable is  the largest  compared to  the organizational  commitment variable  (X2),  so  the  Big  Five  Personality  (X1)  variable  is  the  most  dominant  variable influencing  the  Organizational  Citizenship  Behavior  of  Employees  at  PT.  Indonesia.  Primary In Tabang District.
Keywords:  Big  Five  Personality,  Organizational  Commitment,  Organizational  Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Masalah sumber daya manusia tidak terlepas  dari  perilaku  dari  sumber  daya manusia itu sendiri. Hal menarik yang perlu dikaji lebih dalam adalah perilaku tambahan  atau extra  role yang  dilakukan oleh  satu  individu  dalam  satu  organisasi yang  disebut organizational  citizenship behavior (OCB).  OCB  merupakan  perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,
namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut  secara  efektif  (Robbins    2006). OCB  merupakan  perilaku  yang  juga  dapat membantu  organisasi  dalam  pencapaian tujuannya.  Perilaku  ini  tidak  serta  merta muncul  tanpa  ada  faktor-faktor  yang memengaruhinya. Organisasi dan individunya  sendiri  memliki  peran  dalam munculnya organizational citizenship behavior tersebut.
Peran  individunya  masing-masing pun menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih  mendalam.  Setiap  individu  memiliki kepribadian  yang  beragam,  dimana  dapat terlihat  saat  individu  tersebut  dihadapkan pada  situasi  tertentu.  Karakter,  perilaku, dan  respon  mereka  terhadap  suatu  situasi pasti berbeda-beda, setiap individu memiliki  caranya  masing-masing.  Begitu pula  saat  individu  berada  di  dalam  sebuah organisasi, satu individu akan memiliki cara yang  berbeda  dengan  individu  lain  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Robbins    (2006)  selain  pekerjaan,  perilaku setiap  individu  berbeda  saat  berinteraksi dengan  rekan  kerjanya,  beradaptasi  dengan lingkungan kerjanya, maupun saat menghadapi konflik di organisasinya melalui  personaliti  karyawan  tersebut  dan komitmen karyawan.
Pengertian big  five  personality menurut  Costa  dan  Mcrae  dalam  Novianti (2010) secara khusus Pertama, extraversion menunjukkan  individual  yang  dicirikan dengan  antusiasme  yang  tinggi,  senang bergaul,  memiliki  emosi  yang  positif, energik,  tertarik  dengan  banyak  hal, ambisius,  dan  pekerja  keras  juga  ramah terhadap  orang  lain.  Kedua, agreeableness menyatakan individual
yang mengindikasikan  sebagai  seseorang  yang ramah,  memiliki  kepribadian  yang  selalu mengalah,  seseorang  yang  sangat  peka, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain.
Ketiga, neoriticism menggambarkan seseorang  yang  memiliki  masalah  dengan emosi  yang  negatif  seperti  rasa  khawatir dan  rasa  tidak  aman  tetapi  biasanya  tenang dan  mampu  menghadapi  stress,  tetapi terkadang  mengalami  perasaan  bersalah, marah,  bahkan  sedih.  Keempat, openness mengacu pada bagaimana seseorang bersedia melakukan penyesuaian pada suatu ide  atau  situasi  yang  baru,  mudah
bertoleransi  dan  memiliki  kemampuan kreatif  dan  mengungkapkan  ide  secara berbeda  sesuai  dengan  gaya  berpikir mereka. Kelima, conscientiousness menggambarkan perbedaan keteraturan dan disiplin  diri  seseorang,  memiliki  nilai kebersihan  dan  ambisius  juga  tepat  waktu dan teratur, mendeskripsikan kontrol terhadap lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak dan menunda kepuasan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Suherli 2014, Ramdani 2014 dan Gunawan (2015)  menunjukkan  bahwa  kepribadian mampu  memberikan  pengaruhnya  terhadap organizational  citizenship  behavior  seperti karyawan  yang  selalu  bersemangat  dalam melakukan  pekerjaannya,  ramah  kesesama karyawan,  karyawan  yang  selalu  berhati- hati dalam melaksanakan tugasnya, karyawan yang ragu-ragu dalam melaksanakan  pekerjaannya  dan  karyawan yang memiliki imajinasi atau menyenangkan  karyawan  lainnya.  Selain big five personality, OCB juga dipengaruhi oleh komitmen seseorang karyawan terhadap  organisasi  atau    perusahaan seringkali  menjadi  isu  yang  penting. Beberapa  organisasi    memasukkan  unsur komitmen  sebagai  salah  satu  syarat  untuk memegang  suatu  jabatan  atau  posisi  yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan. Kreiner  dan  Kinicki  (2004:16) menyatakan komitmen organisasi
merefleksikan  seberapa  besar  individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi  tempatnya  bekerja  dan  komit pada tujuan organisasi tersebut. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena individu  yang  komit  diharapkan  akan menunjukkan kemauan untuk bekerja keras guna  mencapai  tujuan  organisasi  dan memiliki  keinginan  yang  besar  untuk  tetap bekerja pada organisasi tersebut.
Dampak  positif  yang  diberikan OCB  yaitu  dapat  memberikan  fleksibilitas yang  diperlukan  untuk  bekerja  dengan banyak  keadaan  yang  tak  terduga  dan membantu karyawan dalam suatu organisasi  untuk  mengatasi  kondisi  stres dengan  saling  bergantung.  Organisasi  yang mempunyai  karyawan  yang  memiliki  OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik  dari  organisasi  lain. PT.  Indonesia Pratama,  sebuah  perusahaan  yang  bergerak di  bidang  jasa  angkutan  laut  batubara berskala  nasional  di  wilayah  Kabupaten Kutai  Kartanegara  beralamat  di  Desa Gunung  Sari  Site  Tabang  dengan  Manager produksi  Bapak  Lhok  Han  Jian  dan Departemen Head Bapak Sumartono. Adapun  jumlah  karyawan  yang  bekerja pada  Bagian  Produksi  sebanyak  53  orang dimana  setiap  tahunnya  PT.  Indonesia Pratama mengangkut sekitar 18.000.000 ton batu bara setiap tahunnya.
Permasalahan  yang  terjadi  pada Bagian  Produksi  PT.  Indonesia  Pratama saat  ini  adalah  tentang big  five  personality dimana  terdapat  seperti  karyawan  yang kurang  bersemangat  dalam  melaksanakan pekerjaannya, kurang ramah kepada karyawan  baru  atau  sesama  karyawan apabila  mendapat  tekanan  dari  atasan, karyawan  yang  masih  ragu-ragu  dalam melaksanakan pekerjaannya membuat pekerjaan terlambat.
Permasalahan  tentang  komitmen karyawan  terhadap  pekerjaannya  seperti seringnya  karyawan  membuang  waktu  saat melakukan pekerjaan karena sibuk mengurus  urusan  pribadi  dan  kurangnya komitmen karyawan terhadap
menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  yang ditentukan.
Sejalan  dengan  hasil  penelitian Purba  dan  Seniati  (2004)  serta  Novianti
(2010)  ditemukan  hasil  yang  paling signifikan  dengan  OCB    adalah  komitmen organisasional afektif dibandingkan dengan komitmen  organisasional  kontinuans  dan normatif.  Menurut  penelitian  Djati  (2009) pihak  perusahaan  menghadapi  tantangan untuk  dapat  bertahan  dalam  persaingan serta bagaimana mereka menciptakan suatu sistem  internal  yang  solid  serta  bagaimana mereka memperlakukan setiap
pelanggannya untuk dapat mencapai tingkat kepuasan yang memberikan potensi terhadap  pengembangan  organisasi  yang secara  keseluruhan.  Oleh  sebab  itu,  para karyawan instansi pendidikan perlu menampilkan  perilaku  big  five  personality, komitmen organisasional, dan OCB. Seharusnya organizational citizenship behavior  (OCB) karyawan  sangat  penting dilakukan  dalam  suatu  organisasi  karena ketika  organisasi  melakukan  perubahan struktur  organisasi  akan  lebih  bergantung dan mempertahankan karyawan  yang dapat melakukan  hal-hal  melebihi  apa  yang ditugaskan, jika karyawan dalam organisasi memiliki  OCB  yang  bagus,  maka  usaha untuk  mengendalikan  karyawan  menurun karena  karyawan  dapat  mengatur  dirinya sendiri.
Berdasarkan  uraian  diatas,  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui penngarug variabel big five personality dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
karyawan  pada  PT.  Indonesia  Pratama  di Kecamatan  Tabang  baik  secara  simultan maupun  parsial.  Disamping  itu  untuk mengetahui, diantara variabel kedua variable  independen  tersebut,  manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Organizational Citizenship Behavior  karyawan  pada  PT.  Indonesia Pratama di Kecamatan Tabang.

## TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku Organisasi Menurut Robbins dan Judge
(2015:43)  tujuan  dari  perilaku  organisasi ada tiga yaitu explain behaviors (menjelaskan  perilaku), predict  behaviors (meramalkan perilaku) dan influence behaviors (mempengaruhi  perilaku).  Para pimpinan perlu mampu menjelaskan mengapa  para  karyawan  atau  pekerja menjalankan  dalam  beberapa  perilaku  dari pada  yang  lainnya.  Menggambarkan  atau meramalkan  bagaimana  para  karyawan akan menanggapi dengan berbagai aksi dan keputusan  serta  mempengaruhi  bagaimana karyawan menunjukkan reaksi.
Ada enam hal  yang penting dalam perilaku organisasi yaitu
1. (produktivitas karyawan),
2. absenteeism
(ketidakkehadiran karyawan  secara  terus  menerus, turnover (keluar masuk atau pergantian karyawan),
3. organizational citizenship
4. behavior atau OCB (perilaku anggota organisasi),
5. job satisfaction (kepuasan kerja) dan
6. workplace  misbehavior  (kelakuan yang buruk di tempat kerja).
Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ (2007) mendefinisikan organizational citizenship behavior merupakan perilaku karyawan yang memberikan  kontribusi  positif  terhadap efektivitas organisasi. Hidayat &
Kusumawati  (2014)  juga  menjelaskan bahwa  definisi  organizational  citizenship behavior yang dimaksudkan adalah perilaku yang bukan kewajiban yang harus dilaksanakan  dari  deskripsi  pekerjaan  yang merupakan ketentuan kontrak kerja seseorang dengan organisasi, namun perilaku  yang  merupakan  pilihan  pribadi
seseorang sehingga kelalaian yang umumnya tidak dipahami sebagai hukuman. Robbins  &  Judge  (2008)  mendefinisikan organizational  citizenship  behavior  sebagai perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian dari  kewajiban  kerja  formal  seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Faktor–Faktor Organizational

## Citizenship Behavior (OCB)
Mohammad,  Habib  dan  Alias  (2011) menjelaskan  hal-hal  yang  mempengaruhi organizational citizenship behavior, yaitu : 1.Kepuasan Kerja
2.Komitmen Organisasi
3.Keadilan Organisasi
4.Usia
5.Kepribadian
6.Motivasi
7.Kepemimpinan 8.Perilaku Kepemimpinan Indikator Organizational Citizenship

## Behavior
Dimensi  Organizational  Citizenship Behavior  menurut  Organ,  Podsakoff,  & MacKenzie (2006) adalah:
1.Altruism
2.Civic virtue
3.Conscientiousness
4.Courtesy
5.Sportsmanship

## Konsep Big Five Personality
Kepribadian  merupakan  pola  sifat  atau karaktersitik tertentu  yang relatif permanen dan  memberikan  baik  konsistensi  maupun individualitas  terhadap  perilaku  seseorang (Feist  &  Feist,  2009).  Sifat  merupakan factor  penyebab  adanya  perbedaan  antar individu dalam perilaku, konstistensi perilaku dari waktu  ke  waktu  dan stabilitas perilaku dalam berbagai situasi.
Perilaku  sendiri  merupakan  reaksi, tanggapan, dan balasan yang dilakukan oleh individu  berupa  perbuatan  atau  aktivitas yang  nampak  maupun  tidak  nampak (Chaplin, 2011).
Menurut  Allport  (dalam  Schultz  & Schultz,  2006),  kepribadian  didefinisikan sebagai organisasi  yang dinamik dalam diri individu  dan  berhubungan  dengan  proses ragawi  maupun  psikologis  individu  yang tidak  dapat  dipisahkan  yang  menentukan penyesuaian  diri  individu  secara  unik terhadap lingkungan.
Definisi ini menekankan  pada  atribut  eksternal  seperti peran  individu  dalam  lingkungan  sosial, penampilan  individu,  dan  reaksi  individu terhadap orang lain.
Menurut Alfin (2010) kata
kepribadian  berasal  dari  kata      personality yang  berasal  dari  kata  persona  (bahasa latin) yang berarti kedok atau topeng, yaitu tutup  muka  yang  sering  dipakai  oleh pemain- pemain panggung untuk menggambarkan  perilaku,  watak,  atau kepribadian seseorang.
Murray  menyatakan  kepribadian adalah suatu lembaga yang mengatur organ tubuh,  yang  sejak  lahir  sampai  mati  tidak pernah  berhenti  terlibat  dalam  pengubahan kegiatan  fungsional.  Guliford  menyatakan kepribadian adalah pola trait-trait yang unik dari seseorang. Phares menyatakan kepribadian  adalah  pola  khas  dari  pikiran, perasaan, dan tingkah laku yang membedakan  orang  satu  dengan  yang lainnya dan tidak berubah lintas waktu  dan situasi. (Murray dalam Asra,2008).
Feist  dan  Feist  (2009)  menyatakan bahwa big five factor personality merupakan  salah  satu  kepribadian  yang dapat memprediksi dan menjelaskan perilaku individu. Big five factor personality  merupakan  suatu  pendekatan yang  digunakan  dalam  Psikologi  untuk melihat  kepribadian  individu  melalui  trait
yang  tersusun  dalam  lima  buah  dimensi yang  telah  dibentuk  dengan  menggunkan analisis  faktor.  Menurut  McCrae  (dalam Pervin  &  John,  2001)  five  factor  model adalah sebuah kesepakatan diantara pendekatan  teoritis  yang  mengacu  pada lima  faktor  kepribadian  yang  terdiri  dari neurotisme, ekstraversi, keterbukaan terhadap pengalaman dan sikap hati-hati.
Indikator Big Five Personality Menurut Alfin (2010) perkembangan  kepribadian  dipengaruhi oleh lima dimensi, yaitu:
1. Extroversion
2. Agreeablenes
3. Conscientiousness
4. Neuroticsm
5. Opennes

## Konsep Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menurut  Rini, Rusdarti,  &  Suparjo  (2013)  adalah  “the collection of feelings and belief that people have  about  their  organization  a  whole”. Maksudnya adalah kumpulan dari perasaan dan  keyakinan  bahwa  orang-orang  tersebut memiliki  organisasi  secara  keseluruhan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut  Steven  dan  Brian  (Chang,  2011) komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu dan  keterlibatan  dalam  organisasi  tertentu. Menurut Mehrabi, (2013) komitmen organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai status  psikologis  yang  mendefinisikan hubungan  antara  karyawan  dan  organisasi dan
mengurangi kemungkinan meninggalkan organisasi.
Menurut Sopiah (2008) menyebutkan  bahwa  komitmen  karyawan pada  organisasi  sebagai  ikatan  kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilainilai organisasi.  Stres  dan  Porter  (Sopiah,  2008) berpendapat bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetap juga melibatkan hubungan yang  aktif  dengan  organisasi  kerja  yang
memiliki tujuan dengan memberikan kontribusi demi keberhasilan organisasi.

## Indikator Komitmen Organisasi
Menurut  Sopiah  (2008)  membagi aspek  komitmen  organisasi  menjadi  3 aspek, yaitu:
1.Affective
2.Countinuance
3.Normatif

## KERANGKA PIKIR
Gambar 1. Kerangka Pikir
Sumber :  diolah peneliti

## Keterangan
:  Variabel Independel dan Variabel Dependen (Y)
:  Indikator Variabel :  Pengaruh Parsial
:  Pengaruh Simultan
:  Garis Indikator Agreeablenes Conscientiousness Neuroticsm Big Five Personality
X 1
Organization al Citizenship Behavior
Komitmen Organisasi X 2 Conscientiousn ess Courtesy Altruism Sportsmanship Civic virtue Afektif Normatif Countinuance Opennes Extroversion Suherli (2014) Ramadhani (2014) Gunawan (2015) Alf in ( 2 0 1 0 :2 0 5 ) Hal. 2 9
So p iah ( 2 0 0 8 :1 1 9 ) Hal. 3 2 Or g an , Po d sak o ff , & Ma cKe n zie (2 0 0 6 :2 9 1 ). Hal 2 6

## HIPOTESIS
Berdasarkan hasil uraian latar belakang  dan  rumusan  masalah  yang  telah dikemukakan  maka  dapatlah  diberikan dugaan  sementara  yang  masih  harus dibuktian kebenarannya yaitu bahwa :
1. Bahwa,Variabel Big  Five  Personality Dan Komitmen Organisasi Berpengaruh
Secara Simultan Terhadap

## Organizational  Citizenship  Behavior
Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama Di Kecamatan Tabang.
2. Bahwa,  Variabel Big  Five  Personality Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama Di Kecamatan Tabang.
3. Bahwa,  Variabel  Komitmen  Organisasi Berpengaruh  Secara  Parsial  Terhadap

## Organizational  Citizenship  Behavior
Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama Di Kecamatan Tabang.
4. Bahwa  Variabel  Big  Five  Personality yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan Terhadap
Organizational
Citizenship  Behavior Karyawan  Pada
PT.  Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan Tabang.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT. Indonesia  Pratama  Bagian  Produksi  yang berjumlah  sebanyak  53  orang  karyawan. Karena  populasi  sebanyak  53  orang dianggap  sedikit,  maka  jumlah  sampel adalah  keseluruhan  populasi.  Hal  ini mengacu  pada  pendapat  Sugiyono  (2007) yang  menyatakan  bahwa  “Semakin  besar sampel  mendekati  populasi  maka  semakin kecil  kesalahan  generalisasinya  dan  begitu juga  sebaliknya  semakin  kecil  sampel menjauhi populasi maka kesalahan generalisasinya  semakin  besar”.  Metode pengambilan  sampelnya  adalah  metode
sensus,  dimana  sampel  diambil  secara keseluruhan tanpa kecuali.

## Alat Analisis Dan Pengujuian Hipotesis Model Analisis Data
Model  analisis  data,  sesuai  dengan objek penelitian yaitu pada Bagian Produksi PT.  Indonesia  Pratama,  dimana  variabel yang  digunakan  lebih  dari  satu,  maka analisis yang dipergunakan untuk pembuktian  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah  analisis  kuantitatif  dengan  model regresi berganda. Adapun model persamaan yang dipergunakan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e (Sugiyono,
2007)
Dimana :
Y =Organizational citizenship behavior.
X1  =  Big five personality
X2  =  Komitmen organisasi b1,b2 =  Koefisisen regresi partial a =  Konstan

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Uji validitas dan reliabilitas
1. Uji Validitas Uji  validitas  adalah  suatu  alat  untuk menguji  derajat  ketepatan  alat  ukur  yang digunakan untuk mengukur. Untuk
menghitung  validitas suatu  kuisioner, digunakan  teknik  korelasi,  jika  korelasi hitung  >  korelasi  tabel  maka  butir pertanyaan kuisioner dianggap valid. Syarat pengukuran validitas adalah sebagai berikut:
 Apabila  r  hitung  <    r  tabel,  maka instrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan tidak valid.
 Apabila r hitung  >  r tabel, maka instrumen / butir pertanyaan kuisioner dinyatakan valid.

## 2. Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjuk  pada adanya  konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil skala  pengukuran  tertentu.  Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Untuk
menghitung  reliabilitas  digunakan  model tes ulang, tes ini dilakukan dengan menguji kuisioner kepada kelompok tertentu, apabila  nanti  hasil  dari  korelasinya  >  0,7 maka intrumen tersebut  dinyatakan reliable begitu sebaliknya.

## Uji F / Analisis Varian
Tujuan  uji  F  untuk  mengetahui sejauh  mana  variabel-variabel  bebas  yang digunakan  mampu  menjelaskan  variabel tidak  bebasnya  secara  simultan  (Sugiyono, 2007). Syarat pengujiannya adalah :
 Jika F hitung  >  F tabel maka hipotesis nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (H1) diterima, berarti  dapat  dikatakan bahwa variasi dan model regresi linier berganda mampu menjelaskan pengaruh variabel  bebasnya  secara  keseluruhan terhadap variabel tidak bebasnya sebaliknya
 Jika F hitung  <  F tabel maka hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif  (H1)  ditolak.  Artinya  variasi dari model regresi linier berganda tidak mampu  menjelaskan  pengaruh  variabel bebas  secara  keseluruhan  terhadap variabel tidak bebasnya.

## Uji Regresi Partial (Uji t)
Untuk  membuktikan  kebenarannya hipotesis  kedua  digunakan  uji  t  yaitu menguji kebenaran koefisien regresi  partial variabel  independen  (Sugiyono,  2010). Syarat pengujiannya adalah :
Syarat  pengujiannya  adalah  sebagai berikut :
 Jika  t  hitung    <    t  tabel  maka  hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif  (H1)  ditolak  dalam  keadaan demikian  ini  berarti  variabel  bebasnya kurang dapat menjelaskan variabel tidak bebasnya.
 Jika  t  hitung    >    t  tabel  maka  hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Artinya variabel bebasnya  mampu  menjelaskan  variabel tidak bebasnya.
Uji asumsi klasik 1. Normalitas Data Uji normalitas data untuk mengetahui  apakah  suatu  variabel  normal atau  tidak.  Normal  atau  tidaknya  berdasar patokan  distribusi  normal  dari  data  dengan mean  dengan  standar  deviasi  yang  sama. Jadi uji normalitas pada dasarnya melakukan  perbandingan  antara  data  yang kita  miliki  dengan  data  yang  berdistribusi normal  yang  memiliki  mean  dan  standar deviasi  dengan  data  ini..  Model  yang digunakan  adalah  tes  kolmogorov–smirnov (K-S) dan
shaphiro-wilk. Syarat
pengujiannya normalitas data adalah
 Jika  nilai  sig  >  0,05  maka  data dianggap normal distribusinya
 Jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data dianggap tidak normal distribusinya.
2. Heteroskedastisitas
Metode ini digunakan untuk mengetahui  tidak  terjadinya  kesalahan faktor pengganggu yang mempunyai varian yang  sama  dalam  penyebaran  untuk variabel  independennya.  Dalam  uji  klasik ini,  apabila  residual  sama  atau  mendekati nol  dan  berdistribusi  normal  serta  varian residunya  sama  maka  tidak  akan  terjadi heteroskedastisitas begitu pula sebaliknya.

## 3. Uji Linieritas
Uji  linearitas  dipergunakan  untuk melihat  apakah  model  yang  dibangun mempunyai  hubungan  linear  atau  tidak. Jika ada hubungan antara dua variabel yang belum  diketahui  apakah  linear  atau  tidak, uji  linearitas  tidak  dapat  digunakan  untuk memberikan  adjustment  bahwa  hubungan tersebut  bersifat  linear  atau  tidak.  Syarat pengujiannya adalah :
 Jika nilai sig > 0,05 maka data dapat dikatakan tidak linear.
 Jika nilai sig < 0,05 maka data dapat dikatakan linear.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  adalah  suatu  skala pengukuran dimana dikatakan valid apabila skala  tersebut  digunakan  untuk  mengukur apa yang  seharusnya  diukur.  Untuk menghitung  validitas suatu  kuisioner, digunakan  teknik  korelasi,  jika  korelasi hitung  >    korelasi  tabel  maka  butir pertanyaan kuisioner dianggap valid:
 Apabila r  <  0,279, maka instrumen /  butir  pertanyaan  dinyatakan  tidak valid.
 Apabila r  >  0,279, maka instrumen / butir pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 1. Nilai Validitas Tiap-tiap Butir Pertanyaan Indikator r hitung r tabel Keterangan X1.1 0, 569 0,279 Valid X1.2 0, 458 0,279 Valid X1.3 0, 492 0,279 Valid X1.4 0, 728 0,279 Valid X1.5 0, 745 0,279 Valid X2.1 0, 755 0,279 Valid X2.2 0, 677 0,279 Valid X2.3 0, 679 0,279 Valid Y1.1 0, 661 0,279 Valid Y1.2 0, 703 0,279 Valid Y1.3 0,397 0,279 Valid Y1.4 0.447 0,279 Valid Y1.5 0, 445 0,279 Valid Sumber : Hasil Penelitian 2020
Tingkat  validitas  setiap  instrument dari  variabel  didapatkan  nilai  yang  valid. Hal  ini  disebabkan  nilai  signifikansi korelasi yang  dihasilkan  dari  setiap indikator  berada  diatas  0,279  dan  layak untuk dilanjutkan ke analisis selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjuk  pada adanya  konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil skala  pengukuran  tertentu.  Reliabilitas berkonsentrasi  pada  masalah  keakuratan
pengukuran dan hasilnya. Untuk menghitung  reliabilitas  digunakan  model tes ulang, tes ini dilakukan dengan menguji kuisioner  kepada  kelompok  tertentu,  jika hasil  korelasinya  >  0,279  maka  instrumen tersebut  dinyatakan  reliabel  dan  apabila hasil  korelasinya  <  0,279  maka  instrumen tersebut dinyatakan tidak reliabel dan harus dibuang.  Berikut  peneliti  lampirkan  hasil pengujian reliabilitas yang sudah dilakukan dalam penelitian ini.
Tabel 2.  Reliabilitas No Variabel R hitung R tabel Keterangan 1 Big Five Personality (X1) 0.675 0,279 Reliabel 2 Komitmen Organisasi (X2) 0.676 0,279 Reliabel 3 Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.477 0,279 Reliabel Sumber : Hasil Penelitian 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa nilai Alpha  Cronbach (R  hitung)  dari masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  R tabel  sebesar  >  0,279.    Dari  hasil  uji reliabilitas  menunjukkan  ketiga  variabel yang diteliti seluruhnya adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal  atau  tidak.  Pada  penelitian  ini digunakan  metode Normal Probability Plots.  Normal  Probability  Plots berbentuk grafik  yang  digunakan untuk  mengetahui apakah dalam sebuah model regresi residual terdistribusi  dengan  normal  atau  tidak. Model  regresi yang  baik seharusnya distribusi  residual  normal  atau  mendekati normal.
Dasar  pengambilan  keputusan  untuk mendeteksi  kenormalan  adalah  jika  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan  jika  data  menyebar  jauh  dari garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Pada output disamping dapat diketahui  bahwa  data  menyebar  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  data  terdistribusi  dengan normal  dan  model  regresi  telah  memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2.Histogram
Gambar 3.  Standarized Residual
2.  Uji Multikolinieritas Multikolineritas adalah keadaan dimana antara dua variabel  independen  atau lebih  pada  model  regresi  terjadi  hubungan linier  yang  sempurna  atau  mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolineritas.  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  multikolineritas  ada  beberapa metode, antara lain dengan cara membandingkan  nilai  r 2 dengan  R 2 hasil regresi  atau  dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF ( Varian Inflation Factor ) Dalam penelitian ini metode pengambilan  keputusan  yang  digunakan dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF yaitu jika nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF <  10  maka  tidak  terjadi  multikolineritas.

## Tabel. 3.  Collinearity Statistics

## Collinearity Statistics
Tolerance VIF ,607 1,647 ,607 1,647 Sumber : Output SPSS Berdasarkan tabel Coefficients
dengan  melihat  nilai Tolerance dan VIF ( Varian  Inflation  Factor ),  diperoleh  n  ilai Tolerance menunjukkan  nilai Tolerance > 0,1  dan  nilai VIF menunjukkan  nilai VIF < 10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam model regresi tidak terjadi masalah multikolineritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual  pada  model  regresi.  Model  regresi yang  baik  mensyaratkan  tidak  adanya masalah heteroskedastisitas.

## Gambar 4. Scatterplot
Sumber : Output SPSS Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskedastisitas  ada  Dari  output  diatas, terlihat  titik  penyebarannya  tidak  menentu atau  bertebaran  tidak  menentu  sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat heteroskedastisitas. 4. Persamaan Regresi
Dalam  penelitian  ini,  variabel  yang diteliti  terdiri  dari  variabel  Terikat  dan beberapa  variabel  bebas.  Berdasarkan  tabel Coeficient  pada  kolom  b  secara  matematis fungsi Organizational  Citizenship  Behavior
dapat dilihat tabel berikut : Tabel  4. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,884 ,401 7,195 ,000 Big_Five _Personality ,247 ,061 ,271 1,736 ,000 Komitmen_Organisasi ,184 ,087 ,256 1,696 ,002 Sumber : Output SPSS Dari  hasil  regresi  berganda  di  atas dapat dinyatakan
sebagai berikut Y=2,884+0,247 X 1 + 0,184 X 2 .+ 0,401 Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut dapat diketahui sebagai berikut :
 Konstanta (a) sebesar 2,884 menyatakan bahwa jika variabel Big Five Personality Dan  Komitmen  Organisasi  tidak  ada sama sekali maka tingkat Organizational
Citizenship  Behavior karyawan  akan selalu tetap constant sebesar 2,884.
 Nilai koefisien Big Five Personality (X 1 ) sebesar  0,247  yang  berarti  jika  variabel Big Five Personality ditingkatkan sebesar satu satuan maka Organizational
Citizenship  Behavior karyawan  akan meningkat sebesar 0,247.
 Nilai  koefisien  Komitmen  Organisasi (X 2 )  sebesar  0,184  yang  diartikan  jika variabel Komitmen
Organisasi ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka Organizational  Citizenship  Behavior akan meningkat sebesar 0,184.

## Koefisien Determinasi
Pada sub bab ini dilakukan pembahasan tingkat hubungan antara variabel  independen  terhadap  dependen dengan mengacu pada tabel dibawah ini .
Tabel 5. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,528 a ,452 ,414 ,23660

## Sumber : Output SPSS
Berdasarkan tabel model summary tersebut, maka dapat dijelaskan berikut ini:
Tabel 6. Tabel Interval Koefisien Korelasi Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,00 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2007 :216)
 Angka  R  yang  dihasilkan  adalah sebesar 0,528 atau 52,8%, hal ini dapat diketahui bahwa korelasi atau hubungan  antara Big  Five  Personality
Dan  Komitmen  Organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior berada  pada  interval  sedang  karena 0,528 berada di atas 0,5 atau 50%.
 Angka R Square yang dihasilkan adalah sebesar  0,452  berasal  dari  0,528², karena  dalam  penelitian  ini  variabel independen yang digunakan sebanyak 2 atau lebih dari 1, maka angka nilai yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah nilai dari Adjusted R Square . Berdasarkan  hasil  perhitungan  angka Adjusted  R  Square yang  dihasilkan adalah sebesar 0,414 atau 41,4%, hal ini berarti 41,4% Organizational
Citizenship  Behavior dapat  dijelaskan
atau dipengaruhi oleh variabel Big Five
Personality Dan Komitmen Organisasi.
Sedangkan  sisanya (100%-41,4%  = 58,6%) Organizational Citizenship Behavior dijelaskan  atau  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yaitu  kepribadian, moral  karyawan  dan  motivasi  (Titisari, 2014: 15).

## Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel dependeny yaitu variabel Big Five
Personality Dan  Komitmen  Organisasi terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior karyawan Pada  PT.  Indonesia Pratama  Di  Kecamatan  Tabang.  Hasil  uji  F dapat  dilihat  pada  tabel  Anova  berikut  ini:

## Tabel 7 .Anova
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,241 2 1,121 18,372 ,000 b Residual 4,399 50 ,052 Total 4,640 52
Sumber : Output SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  variabel Big  Five Personality Dan  Komitmen  Organisasi secara  simultan  atau  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Organizational
Citizenship
Behavior karyawan,  dimana  dalam  penelitian  ini tingkat  probabilitas  hasil  regresi  linear berganda  lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan (  )  sebesar  5%  (p <  0,05).  Jika  F  hitung lebih besar dari F tabel (F hitung 18,372 > dari Ft abel 4,023).  Dari  hasil  perhitungan  terlihat bahwa F hitung lebih besar dari F tabel yang dilakukan  didalam  penelitian  ini  maka variabel  independen  mempunyai  hubungan yang signifikan atau variabel Organizational
Citizenship  Behavior karyawan dipengaruhi oleh  variabel Big Five Personality Dan Komitmen Organisasi.

## Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  secara  parsial  yaitu variabel  Big Five Personality  Dan  Komitmen  Organisasi terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior karyawan dengan  menggunakan uji  t  lalu  membandingkan  nilai  t  hitung terhadap  t  tabel  pada Level  of  Confidence sebesar  95%  atau  α  =  5%,  pada discount factor (df)  =  53.  Adapun  nilai  t  tabelnya adalah  sebesar  1.6741.    Hasil  uji  t  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 8. Coeficient Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,884 ,401 7,195 ,000 Big_Five_Personality ,247 ,061 ,271  1,736 ,000 Komitmen_Organisasi ,184 ,087 ,256  1,696 ,002 Sumber : Output SPSS
Dari  jasil  penelitian  yang  dilakukan secara matematis dari model hasil uji t diatas dapat dinyatakan sebagai berikut :
 Variabel Big  Five  Personality (X 1 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan,  karena  t  hitung  lebih  besar dari t tabel (t hitung 1.736 > t tabel 1,6741)
 Variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior karyawan,  karena  t  hitung  lebih  besar
dari t tabel (t hitung 1,696 > t tabel 1,6741)
Uji Korelasi (Corelations)
Uji  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel bebas yaitu variabel Big  Five  Personality (X 1 )  Dan  Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan variabel terikat yaitu Organizational  Citizenship  Behavior dan sebaliknya.  Dari  hasil  penelitian  dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 9. Correlations
OCB Big_Five _Personality  Komitmen _ Organisasi Pearson Correlation OCB 1,000 ,111 ,485 Big_Five _Personality ,111 1,000 ,327 Komitmen_Organisasi ,485 ,327 1,000 Sig. (1-tailed) OCB . ,214 ,272 Big_Five _Personality ,214 . ,000 Komitmen_Organisasi ,272 ,000 .

## Sumber : Output SPSS
Berdasarkan  tabel Correlations diatas dapat  diketahui  keeratan  hubungan  masing- masing antara variabel Big Five Personality (X 1 ) Dan  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior yang dilihat dari koefisien korelasi dibawah ini :  Besarnya hubungan antara variabel Organizational Citizenship Behavior dengan Big  Five  Personality (X 1 )  yang  dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,485  atau 48,5% atau terdapat  hubungan parsial yang sedang antara dua variabel ini
 Besarnya hubungan antara variabel Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen  Organisasi  (X 2 )  yang  dihitung dengan  koefisien  korelasi  adalah  0,327  atau 32,7%  atau  terdapat  hubungan  parsial  yang sedang antara dua variabel ini.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Big  Five  Personality (X 1 ) Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior . Variabel Big  Five  Personality (X 1 ) Dan  Komitmen  Organisasi  (X 2 )  secara simultan atau secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Organ izational Citizenship Behavior Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan Tabang dimana dalam penelitian ini  tingkat  probabilitas  hasil  regresi  linear berganda  lebih  kecil  dari  tingkat  kesalahan (  )  sebesar  5%  (p <  0,05).  Jika  F  hitung lebih besar dari F tabel (F hitung 18,372 > dari Ft abel 4,023).  Dari  hasil  perhitungan  terlihat bahwa F hitung lebih besar dari F tabel yang dilakukan  didalam  penelitian  ini  maka variabel  independen  mempunyai  hubungan yang signifikan atau variabel Organizational Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang dipengaruhi oleh variabel Big Five Personality (X1) Dan Komitmen Organisasi
(X2)  dalam  penelitian  ini.  Maka  hipotesis pertama  yang  menyatakan  “ Big  Five Personality Dan  Komitmen  Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya. Hasil  ini  diperkuat  dengan Angka  R  Square  yang  dihasilkan  adalah sebesar  0,452  berasal  dari  0,528²,  karena dalam  penelitian  ini  variabel  independen yang  digunakan  sebanyak  2  atau  lebih  dari 1,  maka  angka  nilai  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  nilai  dari  Adjusted  R Square.  Berdasarkan  hasil  perhitungan angka  Adjusted  R  Square  yang  dihasilkan adalah  sebesar  0,414  atau  41,4%,  hal  ini berarti  41,4% Organizational  Citizenship Behavior dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi oleh  variabel Big  Five  Personality D  an Komitmen  Organisasi.  Sedangkan  sisanya (100%-41,4%  =  58,6%) Organizational
Citizenship Behavior dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yaitu perilaku organisasi, moral karyawan dan motivasi.
Organizational  Citizenship  Behavior merupakan variabel terikat yang dipengaruhi variabel Big  Five  Personality (X 1 )  Dan Komitmen  Organisasi (X 2 )  seperti Altruism , yaitu  perilaku  membantu  karyawan  lain tanpa ada paksaan, Civic virtue , menunjukkan pastisipasi
sukarela,
Conscientiousness yaitu  tentang kinerja dari prasyarat, Courtesy yaitu perilaku meringankan  problem-problem  orang  lain dan Sportmanhip yaitu  tentang  pantangan- pantangan  membuat  isu-isu  yang  merusak yang  dipengaruhi  secara  bersama-sama (simultan)  dan  secara  parsial  (sendiri- sendiri)  dipengaruhi  variabel Big Five Personality (X1) Dan Komitmen Organisasi (X2).
N OCB 53 53 53 Big_Five _Personality 53 53 53 Komitmen_Organisasi 53 53 53
Dari hasil penelitian terdahulu Suherli  (2014),  Ramadhani  (2014)  dan
Gunawan (2015). dimana variabel Organizational Citizenship Behavior
dipengaruhi  variabel Big  Five  Personality dan Komitmen Organisasi.
1. Pengaruh Big Five Personality Terhadap Organizational  Citizenship Behavior . Variabel Big  Five  Personality (X 1 ) berpengaruh secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. Indonesia  Pratama  Di
Kecamatan  Tabang,  karena  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  (t hitung 1.736  >  t tabel 1,6741). Maka hipotesis kedua yaitu Bahwa, Variabel Big  Five  Personality Berpengaruh Secara  Parsial  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.
Hasil  ini  diperkuat  dengan  besarnya hubungan  antara  variabel Organizational Citizenship  Behavior dengan Big Five Personality (X1)  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,485  atau  48,5% atau  terdapat  hubungan  parsial  yang  sedang antara  dua  variabel  ini.  Menurut  Allport (dalam Schultz & Schultz, 2006),
kepribadian didefinisikan sebagai organisasi yang  dinamik  dalam  diri  individu  dan berhubungan  dengan  proses  ragawi  maupun psikologis  individu  yang  tidak  dapat dipisahkan  yang  menentukan  penyesuaian diri individu secara unik terhadap lingkungan.  Definisi  ini  menekankan  pada atribut  eksternal  seperti  peran  individu dalam lingkungan sosial, penampilan individu, dan reaksi individu terhadap orang lain.
Big Five Personality (X 1 ) merupakan variabel yang mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior karyawan  seperti karyawan  yang  selalu  bersemangat  dalam melakukan  pekerjaannya,  ramah  kesesama
karyawan, karyawan yang selalu berhati-hati dalam  melaksanakan  tugasnya,  karyawan yang ragu-ragu dalam melaksanakan pekerjaannya  dan  karyawan  yang  memiliki imajinasi  atau  menyenangkan  karyawan lainnya  yang  berpengaruh  secara  secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Dari hasil  penelitian  terdahulu  Suherli  (2014), Ramadhani  (2014)  dan  Gunawan  (2015), dimana  variabel Big  Five  Personality memberikan  pengaruh  simultan  maupun parsial  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship Behavior .
Variabel  Komitmen  Organisasi  (X 2 ) berpengaruh secara parsial terhadap
Organizational Citizenship
Behavior
karyawan Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan  Tabang,  karena  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  (t hitung 1,696  >  t tabel 1,6741). Maka hipotesis ketiga yaitu Bahwa, Variabel Komitmen Organisasi Berpengaruh Secara  Parsial  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.
Hasil  ini  diperkuat  dengan  besarnya hubungan  antara  variabel Organizational Citizenship  Behavior dengan  Komitmen Organisasi  (X2)  yang  dihitung  dengan koefisien  korelasi  adalah  0,327  atau  32,7% atau  terdapat  hubungan  parsial  yang  sedang antara  dua  variabel  ini.  Menurut  Allen  & Meyer (2004) komitmen merupakan sebagai suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik  hubungan  anggota  organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi.
Komitmen Organisasi (X 2 ) merupakan variabel kedua yang mempengaruhi Organizational  Citizenship Behavior Karyawan  seperti  keterlibatan karyawan  dalam  mengambil  keputusan penting perusahaan, kerugian seorang karyawan  apabila  meninggalkan  organisasi dan keterikatan karyawan terhadap organisasi yang berpengaruh secara bersama-sama  (simultan)  maupun  secara sendiri-sendiri (parsial) memberikan
pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship  Behavior .  Dari  hasil  penelitian terdahulu  milik  Suherli  (2014),  Ramadhani (2014) dan Gunawan (2015) dimana variabel komitmen  organisasi  memberikan  pengaruh secara  simultan  maupun  parsial  terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial diatas  terlihat  nilai  variabel Big  Five
Personality (X 1 ) yang paling besar dibandingkan  variabel  komitmen  organisasi (X 2 ), sehingga variabel Big Five Personality (X 1 )  merupakan  variabel  yang  paling dominan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
karyawan Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan  Tabang.  Dari  uraian  tersebut, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis keempat  dalam  penelitian  ini  yaitu  “Bahwa Variabel Big Five Personality yang mempunyai pengaruh paling dominan
Terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan  pada  PT.  Indonesia Pratama  di  Kecamatan  Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.
Feist dan Feist (2009)  menyatakan bahwa big five factor personality merupakan salah satu kepribadian yang dapat memprediksi  dan  menjelaskan  perilaku individu. Big  five  personality merupakan suatu  pendekatan  yang  digunakan  dalam Psikologi untuk melihat kepribadian individu  melalui  trait  yang  tersusun  dalam lima  buah  dimensi  yang  telah  dibentuk dengan  menggunkan  analisis  faktor. five
factor model  adalah  sebuah  kesepakatan diantara  pendekatan  teoritis  yang  mengacu pada  lima  faktor  kepribadian  yang  terdiri dari neurotisme , ekstraversi, keterbukaan terhadap  pengalaman  dan  sikap  hati-hati. Neurotisme bertolak belakang dengan kestabilan emosi. Neurotisme berisi perasaan negatif  yang  tinggi,  kecemasan,  kesedihan, pemarah  dan  gelisah.  Keterbukaan  terhadap pengalaman menjabarkan keluasan, kedalaman, dan kerumitan mengenai mental seorang individu dan pengalaman hidupnya. Ekstraversi dan keramahan, keduanya menjelaskan pendekatan secara interpersonal, mereka menjelaskan
bagaimana  individu  berinteraksi  dengan individu yang lain. Sikap hati-hati menjelaskan  tugas  dan  tujuan  perilaku seseorang.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah peneliti  lakukan  maka  dapat  diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Big Five Personality (X 1 )  Dan Komitmen Organisasi (X 2 ) secara simultan  atau  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational  Citizenship  Behavior
Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama Di  Kecamatan  Tabang.  Maka  hipotesis pertama  yang  menyatakan  “ Big  Five Personality Dan  Komitmen  Organisasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama Di  Kecamatan  Tabang” diterima  dan terbukti kebenarannya
2. Variabel  Big  Five  Personality (X 1 ) berpengaruh  secara  parsial  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior karyawan PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan  Tabang,  Maka  hipotesis kedua yaitu Bahwa
Variabel Big  Five Personality Berpengaruh Secara  Parsial  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan  Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.
3. Variabel Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh secara parsial terhadap
Organizational
Citizenship Behavior
karyawan Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan  Tabang.  Maka  hipotesis  ketiga yaitu Bahwa, Variabel Komitmen Organisasi Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Organizational
Citizenship.Behavior
Karyawan  Pada  PT.  Indonesia  Pratama  Di Kecamatan Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.
4. Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial  diatas terlihat  nilai  variabel Big  Five  Personality
(X 1 )  yang  paling  besar  dibandingkan variabel komitmen organisasi (X 2 ), sehingga variabel Big Five Personality (X 1 ) merupakan  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship  Behavior karyawan Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat dalam penelitian  ini  yaitu  “Bahwa  Variabel Big Five Personality yang mempunyai pengaruh paling  dominan  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Karyawan  Pada  PT. Indonesia  Pratama  Di  Kecamatan  Tabang” diterima dan terbukti kebenarannya.

## Saran – saran
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  sudah dikemukakan    dan  kesimpulan  oleh  peneliti disampaikan saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan  analisis  dan  kesimpulan diatas,  maka  harapannya  dapat  menjadi bahan  pertimbangan  bagi  PT.Indonesia Pratama. Hasil dari penelitian ini ditemukan Big Five Personality karyawan PT. Indonesia Pratama termasuk  dalam  kategori  tinggi,  hal  ini menguntungkan perusahaan karena karyawan  telah  memiliki  kepribadian karyawan  yang  baik.  Maka Big  Five Personality karyawan dengan memahami kepribadian  setiap  karyawan,  ketika sudah mengetahui kecenderungan karyawan maka perusahaan dapat memberikan  semacam  pelatihan,  fasilitas kerja  yang  baik  agar  karyawan  mampu menumbuhkan kepribadian yang tepat.
2. Komitmen organisasi harus terus ditingkatkan lagi dengan cara memberikan
kepercayaan kepada karyawan  bahwa  ditempat  dia  bekerja membutuhkan
suasana saling mendukung  diantara  para  karyawan dengan  perusahaan,  sering  melibatkan karyawan dalam tugas-tugas  yang dirasa penting agar karyawan mampu mengembangkan dirinya dan menumbuhkan  loyalitas  yang  tinggi terhadap  perusahaan,  Hal  ini  dapat dilakukan  bila  karyawan  merasakan adanya keamanan dan kepuasan didalam organisasi  tempat  ia  bergabung  untuk bekerja.
3. Organizational citizenship behavior merupakan  suatu  faktor  terpenting  yang melekat  dalam  setiap  karakter  karyawan maka  dari  itu  sebuah  perusahaan  dapat terukur dangan
baik dan
terus meningkat apabila prilaku
Organizational citizenship behavior terus ditingkatkan.
4. Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat diadakan penelitian yang lebih mendalam  tentang big  five  personaity dan  komitmen  organisasi  sehingga  pada organizational citizenship behavior karyawan  dapat  terealisasikan  dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Annetta Gunawan (2015) Analisis pengaruh big five personality, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior serta dampaknya terhadap
efektivitas organisasi  pada  PT.  Harapan  Surya Lestari.  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Semarang
Alfin  A.  Goldberd,  (2010)  Komunikasi Kelompok:  Proses-proses  Diskusi  dan
Penerapannya, UI. Press Asra. (2008). Model Pembelajaran Kontekstual. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.
Allen, Natlie J., John P. Meyer. (2004). The
Measurement and antecedents of affective,  continuance,  and  normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63, 1-18
Chaplin,  J.P.  2011.  Kamus Lengkap Psikologi (Terjemahan Kartini Kartono). Jakarta: Raja Graindo Perkasa.
Chang, Raymondm 2011, Komitmen Dasar : Konsep-Konsep  Inti  Jilid  2,  Jakarta: Erlangga,
Denalia  Tri  Arini  Suherli,  2014  ”Pengaruh Big  Five  Personality  dan  Komitmen
Organisasional Afektif terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Tenaga    Administrasi  Tetap:  Sebuah
Penelitian  Kasus  Pada  Universitas Kristen  Maranatha  Bandung”  Skripsi mahasiswi Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika  Ekonomi  dan  Bisnis,  Vol.  1 No. 1, Feist, J. & Gregory J. Feist. (2009). Theories of Personality (Edisi Keenam).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Handoko,  T.  Hani.  2003.  Manajemen.
Cetakan  Kedelapan belas.  J  iiiii
BPFEYogyakarta, Yogyakarta
Habib.  Mohammad  and  Alias.  2011.  Job
Satisfaction and Organisational
Citizenship  Behavior:  An  Empirical Study  At  Higher  Learning  Institution.
Jurnal  Ilmu  Pendidikan,  (Online),  Jilid 16, No. 2
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Hidayat Arif dan Ratna Kusumawati : 2014,
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja
terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Di  PT.  Argamukti  Pratama Semarang.  Jurnal  Fakultas  Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang Imran Ramdani,, 2014, Pengaruh kepribadian,  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Patra  SK.  Skripsi  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi Politeknik LP3I Jakarta Lee,Oey,Liang. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta. Salemba Empat
Kreitner,  R.  and  Kinicki,  A.  (2012),
Organizational Behavior. Tenth Edition,
McGraw  Hill  Higher  Education,  New York.
Mathis,  R.  L.  dan  J.H.  Jackson.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, buku  1  dan  buku  2  Terjemahan.
Salemba Empat. Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Rineka Cipta. Novianti,  (2010).  Psikologi  Sosial.  Jakarta:
Erlangga.
Novliadi, P. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Makalah : Fakultas Kedokteran, Jurusan Psikologi USU
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., and MacKenzie,  S.B.  2006.  Organization  al Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecedents, and Consequences, SA GE Publications
Purba,  Debora  Eflina  &  Seniati,  A.N.L.
(2004).  Pengaruh  Kepribadian  dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenzhip  Behavior. Sosial  Humaniora,  Vol.  8  No.  3  :  105- 111. Depok : Makara
Pervin, L.A & John, O.P. (2001).
“Personality;  Theory  and  Reasearch.  8 ed”.  New  York:  John  Wiley  &  Sons,
Inc.
Robbins, Stephen, 2006, “Perilaku
Organisasi”, Prentice Hall,
Robbins,  Stephen  P.  &  A.  Judge,  Timothy.
(2008).  Perilaku  organisasi.  Edisi  12.
Salemba empat. Jakarta
Ristiana,  Merry,  2013.  Pengaruh  Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior Dan Kinerja Karyawan
Rumah  Sakit  Bhayangkara  Trisata. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, Vol. 9 No. 1: 56-70 Simamora,  Henry.  (2006).  Manajemen sumber  daya  manusia:  Yogyakarta:
STIE YKPN Syamsudin.  Aan,  Munawar.  2014.  Metode Riset Kuantitatif Komunikasi. Yogyakarta : Putaka Pelajar Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
Schultz,  Duane  &  Sydney  Ellen  Schultz.
2006. Psychology & Work Today. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Waspodo, Agung AWS dan Lussy Minadianti  (2011),  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Karyawan  Pada  PT.  Trubus Swadaya Depok, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, Vol. 3, No. 1. Wijayanti  (2018)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  Bagian  Operasional  Pada PT.Rinjani Kartanegara Desa Bakungan. Mahasiswa Fakultas Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Kutai Kartanegara