https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 129-138
Pengaruh motivasi berprestasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Daniel Wisuda Purba 1 , Ruliando Hasea Purba 2 , Sisca Septiani 3  , Chaerudin 4 , Hendro Budiyanto 5 , Marhamah Ilahiyah 6
1,5,6 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IGI, Jakarta, Indonesia
2 Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Indonesia
3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wibawa Karta Raharja, Purwakarta, Indonesia
4 Universitas Singaperbangsa Karawang, Karawang, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.237
Article info A b s t r a c t Received [07-12-2022] Revised [06-01-2023] Accepted [14-01-2023] This  research  is  motivated  by  a  thought  that  achievement  motivation  and  organizational culture  in  a  company  organization  affect  employee  performance  for  human  resources  (HR) owned by the company. The purpose to be achieved in this study is to determine and analyze the  effect  of  achievement  motivation  and  organizational  culture  on  the  performance  of employees  of  PT.  Dekoramik  Perdana  Muara  Karang  branch,  North  Jakarta.  The  sampling technique in this study used saturated samples, namely all populations were sampled as many as  50  respondents.  Quantitative  survey  research  method  using  multiple  linear  regression analysis  techniques.  The  coefficient  of  determination  is  78%,  meaning  that  in  research achievement motivation and organizational culture affect 78% of employee performance and the remaining (100% - 78% = 22%) is influenced by other factors not explained in this study. The t test results show that Achievement Motivation has a significance value of 0.022 <0.05, which  means  that  H0  is  rejected  and  Ha  is  accepted,  which  means  that  Achievement Motivation  affects  Employee  Performance.  Organizational  Culture  has  a  significance  value of  0.000  <0.05,  which  means  that  H0  is  rejected  and  Ha  is  accepted,  which  means  that Organizational  Culture  has  an  effect  on  Employee  Performance.  The  results  showed  that achievement  motivation  and  organizational  culture  have  a  significant  effect  on  employee performance.  Regarding  achievement  motivation,  the  company  is  advised  to  foster  and maintain high  employee  motivation.  This can be done by providing rewards for employees who  excel.  Rewards  can  be  in  the  form  of  salary  increases,  bonuses  or  promotions.  Thus employees are  motivated to work better to improve their performance to get high  results or achievements.  Furthermore,  related  to  organizational  culture,  the  company  is  advised  to involve employees in the formation of company policies and regulations. The introduction of the company's vision and mission and policies also needs to be carried out to each employee thoroughly. The company also needs to take firm action and impose sanctions on employees who  commit  violations  so  that  a deterrent  effect  arises.  Thus  a  good  organizational  culture can be created.
Keywords: achievement motivation; organizational culture; employee performance

## A b s t r a k
Corresponding author: Sisca Septiani sisca@stie-wikara.ac.id Penelitian  ini dilatarbelakangi oleh suatu pemikiran bahwa motivasi berprestasi dan budaya organisasi dalam  suatu organisasi perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan bagi sumber daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tersebut.  Tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi berprestasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel  jenuh,  yaitu  semua  populasi  dijadikan  sebagai  sampel  sebanyak  50  responden. Metode  penelitian  kuantitatif  survei  dengan  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear berganda.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  26.  Koefisien  determinasi sebesar  78%  artinya  dalam  penelitian  motivasi  berprestasi  dan  budaya  organisasi berpengaruh  78%  terhadap  kinerja  karyawan  dan  sisanya  sebesar  (100%  -  78%  =  22%) dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  t menunjukkan bahwa Motivasi Berprestasi  mempunyai nilai signifikansi 0,022 < 0,05, yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti Motivasi Berprestasi berpengaruh terhadap Kinerja  Karyawan.  Budaya  Organisasi  mempunyai  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  yang artinya  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Karyawan.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Terkait  dengan  motivasi berprestasi,  pihak  perusahaan  disarankan  untuk  menumbuhkan  dan  menjaga  motivasi karyawan  tetap  tinggi.  Hal  itu  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan  reward  bagi karyawan  yang  berprestasi.  Reward  dapat  berupa  peningkatan  gaji,  bonus  atau  promosi jabatan.  Dengan  demikian  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  guna meningkatkan  kinerjanya  untuk  mendapatkan  hasil  atau  prestasi  yang  tinggi.  Selanjutnya yang  terkait  dengan  budaya  organisasi,  pihak  perusahaan  disarankan  untuk  melibatkan karyawan dalam pembentukan kebijakan dan peraturan perusahaan. Pengenalan tentang visi dan  misi  serta  kebijakan  perusahaan  juga  perlu  dilakukan  kepada  setiap  karyawan  secara menyeluruh. Pihak perusahaan juga perlu menindak tegas serta memberlakukan sanksi bagi karyawan yang melakukan pelanggaran sehingga timbul efek jera. Dengan demikian budaya organisasi yang baik dapat tercipta.
Kata kunci: motivasi berprestasi; budaya organisasi; kinerja karyawan

## Pendahuluan
Secara  universal  komponen  kerja  organisasi  dari  berbagai  sumber  potensial  yang  membantu pencapaian asosiasi, (SDM)  adalah kunci  utama. SDM  yang dimaksud adalah  orang-orang yang memiliki kewajiban  yang  dapat  diandalkan  untuk  mendorong  diri  mereka  sendiri  pada  tingkat  tertentu  untuk mendominasi sesuai dengan tugas dan kapasitas utama mereka. Inspirasi, pada dasarnya, adalah pendorong yang  kuat  untuk  membawa  individu  guna  melaksanakan  pendekatan  dewan  yang  biasanya  ditunjukkan sebagai tingkah laku yang energik, objektif, serta mempunyai target kerja yang jelas baik dengan eksklusif ataupun  dalam  pertemuan.  Inspirasi  dalam  dunia  kerja  biasanya  diberikan  oleh  pionir  hanya  sebagai inspirasi dari diri sendiri dan iklim di mana individu bekerja.
Inspirasi  prestasi  memiliki  hubungan  dengan  tempat  kerja  sehingga  untuk  lebih  mengembangkan hasil  kerja,  inspirasi  berdampak  pada  pelaksanaan  yang  representatif  mengingat  keberhasilan  atau kekecewaan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga ditentukan oleh inspirasi prestasi pekerja karena dengan  pemberi  semangat  kekuatan  itu  akan  membuat  pekerja  lebih  terbujuk  untuk  menyelesaikan pekerjaan  dengan  lebih  baik.  Ujian  pelaksanaan  adalah  siklus  di  mana  asosiasi  menilai  atau  mensurvey pelaksanaan perwakilan. Motivasi berprestasi bisa mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari (Syelviani, 2019) bahwa motivasi berprestasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Anggara, 2020). Selain itu penelitian (Ekayanti, 2022) motivasi  berprestasi berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan (Butar Butar et al., 2020).
Setiap  asosiasi memiliki  merek  dagang yang mengenalinya dari asosiasi yang berbeda, kualitas ini menjadi karakter asosiasi. Merek dagang ini disebut budaya otoritatif. Budaya otoritatif terbentuk dari cara berpikir asosiasi dan kualitas yang dianut  oleh  SDM  di  dalam  asosiasi. Budaya mengidentifikasi dengan bagaimana asosiasi membangun kewajiban untuk memahami visi dan misi dan administrasi daerah. Budaya otoritatif juga menentukan kemajuan setiap asosiasi.
Suatu  asosiasi  dianggap  signifikan  dengan  mempertimbangkan  budaya  hierarkis  yang  kokoh  dan sesuai dengan batasan-batasan tertentu yang relevan. Namun selama memiliki budaya otoritatif yang solid, memiliki  efek  yang  layak  dan  dapat dijalankan  dengan  baik  oleh  individu  dari  asosiasi,  ia  dapat  bekerja dengan latihan hierarkis. Budaya berwibawa yang kokoh tidak akan benar-benar berjalan efektif, sehingga harus ada perubahan di dalamnya.
Asosiasi  dengan  budaya  yang  solid  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  kecukupan  pelaksanaan perwakilan.  Eksekusi  perwakilan  akan  berjalan  sesuai  dengan  cara  hidup  yang  mereka  pegang  dalam asosiasi.  Demikian  pula,  pemanfaatan  budaya  dalam  suatu  organisasi  juga  akan  membentuk  kepribadian para wakilnya tanpa ada orang lain dalam menjalankan kewajibannya dan mencapai tujuan organisasi.
Kinerja dalam organisasi masa kini memerlukan pertimbangan dalam mengawasinya. Jika pameran pekerja dalam suatu organisasi tidak diawasi dengan baik, dengan demikian dapat menjadi penghalang bagi jalannya  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Rencana  permainan  pameran  ini  tentunya  juga mengharapkan  penyesuaian  dengan  kondisi  atau  kondisi  organisasi  agar  dapat  menyaingi  berbagai organisasi di era globalisasi saat ini. Kinerja adalah  refleksi dari  tingkat  pencapaian  yang  terkait dengan pelaksanaan     program     atau  kebijakan   untuk  tujuan,  visi,   dan    misi organisasi   yang   di   rumuskan dalam  hal perencanaan strategis (Santika et al., 2022).
PT.  Dekoramik  Perdana  adalah  sebuah  perusahaan  pemasok  bahan  bangunan  yang  lebih  di  kenal dengan  sebutan  Sandimas  yang  merupakan  salah  satu  merk  dagang  yang  diperjualkan  ke  customer. Sandimas terdapat berbagai macam produk guna bangunan komersial, industry serta perumahan  mengenai
penutup  lantai  juga sanitary .  Kajian  ini  bertujuan  dalam  memutuskan  seberapa  besar  pengaruh  inspirasi prestasi  serta  budaya  organisasi  terhadap  pelaksanaan  pekerja  di  PT.  Dekoramik  Perdana.  Pentingnya SDM, setiap organisasi harus fokus adil dan jujur inspirasi dan korespondensi yang besar dan benar untuk semua  pekerja,  untuk  membangun  lingkungan  keluarga  yang  layak  yang  pada  akhirnya  dapat  lebih mengembangkan pelaksanaan yang representatif.
Penelitian  ini  didasarkan  pada  beberapa  penelitian  terdahulu  diantaranya  penelitian  (Mertayasa  & Wijaya,  2023)  dengan  judul  pengaruh  etika  kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja.  Penelitian  lainya  (Mawardi,  2020)  dengan  judul  path  analysis  pengaruh  budaya  organisasi  dan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Marinal Indoprima.

## Motivasi Berprestasi
McClelland  berpendapat  motivasi    berprestasi    yaitu  usaha      pada      tiap      individu      dalam mengerahkan   seluruh   kemampuannya untuk  menjalankan  semua  kegiatan  yang sudah   menjadi   tugas dan      tanggung  jawabnya    untuk    mencapai    target-target  tertentu  yang  harus  dicapainya  (Santika  et  al., 2022). Indikator  motivasi prestasi tinggi  seperti yang ditunjukkan oleh  McClelland dalam (Santika et al., 2022), khususnya:
1. Kewajiban
2. Memikirkan bahayanya memilih tugas
3. Fokus pada kritik
4. Imajinatif dan kreatif
5. Waktu penyelesaian tugas

## Budaya Organisasi
Budaya  Organisasi  menyinggung  pengaturan  implikasi  bersama  yang  dimiliki  individu  untuk mengenali  asosiasi  juga  asosiasi  yang  berbeda.  Komponen  budaya,  khususnya:  ilmu  pengetahuan, keyakinan,  keahlian,  etika,  hukum,  adat  istiadat, perilaku/kecenderungan  (standar)  masyarakat,  anggapan penting, kerangka penghargaan, pembelajaran/warisan, dan isu-isu transformasi luar dan rekonsiliasi batin (Schein, 2015).
Indikator Budaya Organisasi yang dikemukakan oleh  (Edison et al., 2016) adalah:
1. Kesadaran diri
2. Keagresifan
3. Karakter.
4. Performa
5. Arah kelompok

## Kinerja Karyawan
Kinerja  atau  prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  berdasarkan tingkah  laku  kerjanya  dalam  menjalankan  aktivitas  dalam  bekerja  (Sutrisno,  2016).  Pengertian  Kinerja lainnya  (Robbins  &  Timothy,  2015)  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Indikator  kinerja  karyawan terdiri dari kualitas, kuantitas, tepat waktu, efektivitas, dan mandiri (Robbins & Timothy, 2015).

## Metode penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Dekoramik Perdana, Jl. Muara karang selatan blok L-IX, Penjaringan, Jakarta Utara. Penelitian ini ialah tinjauan deskripsitf kuantitatif, menggambarkan status subjek atau objek pemeriksaan  saat  ini  tergantung  pada  realitas  yang  muncul  atau  sebagaimana  adanya.  Penelitian berlangsung pada November 2022.
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  yang diambil adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. Dekoramik Perdana. Data  sekunder  pada  penelitian  ini  adalah  data  profil  PT.  Dekoramik  Perdana,  data  karyawan  PT. Dekoramik Perdana dan artikel serta data lain seperti dari web.
Variabel  yang  digunakan  adalah  variabel  independent  yaitu  motivasi  berprestasi  dan  budaya organisasi  sedangkan  variabel  dependent  yaitu  kinerja.  Berikut  variabel  dan  indikator  yang  digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian No Variabel Indikator 1 Motivasi Berprestasi 1. Tanggung Jawab 2. Mempertimbangkan risiko pembagian tugas 3.Memperhatikan feed back 4. Kreatif juga inovatif 5. Waktu penyelesaian tugas 2 Budaya Organisasi 1. Kesadaran diri 2. Keagresifan 3. Karakter 4. Performa 5. Arah Tim 3 Kinerja karyawan 1.Kualitas 2. Kuantitas 3. Tepat waktu 4. Efektifitas 5. Mandiri
Teknik pengumpulan data yang dipakai dengan menggunakan kuesioner atau angket. Populasi dalam penelitian ini adalah Bagian Departemen karyawan PT. Dekoramik Perdana yang berjumlah 50 orang.
Tabel 2. Responden No Departemen Jumlah responden 1 Bagian Sales 16 2 Bagian Admin / Sales Support 11 3 Bagian Akunting 15 4 Bagian HRD 2 5 Bagian IT 2 6 Bagian Inventory 4 Jumlah 50
Teknik  sampling  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh,  sehingga  semua  anggota popuasi menjadi  sampel. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 responden. Teknik pengolahan data dan analiasis data yang pertama untuk uji instrument menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji selanjutnya  adalah  uji  prasyarat  yaitu  menggunakan  uji  asumsi  klasik  menggunakan  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji  heteroskedastisitas. Uji  hipotesis menggunakan  analisis regresi linier berganda uji  F, uji t dan uji koefisien determinasi.

## Hasil dan diskusi
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Tabel 3. jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Laki – Laki 20 Perempuan 30 Jumlah 50
Berdasarkan tabel 3 maka dapat diketahui jenis responden laki-laki 20 orang (40%) dan perempuan 30 orang (60%), dapat disimpulkan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan dibanding laki-laki.
2. Profil Responden Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4. Usia Responden Usia Jumlah Responden < 25 Tahun 9 25 - 35 Tahun 32 > 35 Tahun 9 Jumlah 50
Berdasarkan tabel 4 maka dapat diketahui karyawan dengan usia < 25 tahun sebanyak 9 (18%), 25 – 35 tahun sebanyak 32 (64%), dan  > 33  tahun sebanyak 9 (18%). Dapat disimpulkan mayoritas responden berusia 25 - 35 tahun, hal ini dikarenakan usia 25 - 35 tahun merupakan usia produktif.

## 3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Responden
Tabel 5. Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden SMK 22 D3 2 S1 26 Jumlah 50
Berdasarkan tabel 5 maka dapat diketahui karyawan dengan  pendidikan  SMK sebanyak 22 (44%), pendidikan  D3  sebanyak  2  (5%),  dan  pendidikan  S1  sebanyak  26  (52%).  Dapat  disimpulkan  mayoritas responden pendidikan S1, hal ini dikarenakan pendidikan yang di butuhkan mayoritas S1.

## 4. Hasil Uji Validitas dan reliabilitas
Tabel 6. Hasil Uji Validitas No Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan Motivasi Berprestasi Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 1 0,518 0,617 0,784 0,279 Valid 2 0,638 0,724 0,45 0,279 Valid 3 0,763 0,745 0,542 0,279 Valid 4 0,504 0,702 0,789 0,279 Valid 5 0,676 0,732 0,79 0,279 Valid 6 0,456 0,734 0,664 0,279 Valid 7 0,657 0,671 0,575 0,279 Valid 8 0,719 0,595 0,498 0,279 Valid 9 0,59 0,606 0,58 0,279 Valid 10 0,603 0,621 0,668 0,279 Valid
Dari  tabel  6  di  atas    hasil  uji  validitas  bahwa  nilai  rhitung  masing-masing  indikator  untuk  setiap variabel  lebih  besar  dari  nilai  rtabel,  maka  semua  pernyataan  mengenai  variabel  motivasi  berprestasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah valid.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha α Keterangan 1 Motivasi Berprestasi 0,812 0,60 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0,862 0,60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,828 0,60 Reliabel
Hasil  reliabilitas  menunjukkan  semua  variabel  dikatakan  reliabel    berdasarkan    perolehan  nilai Cornbach’s alpha > 0,06. Sehingga disimpulkan semua pernyataan layak untuk diteliti.
5. Hasil uji normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas P-Plot
Berdasarkan  gambar 1 dapat diketahui  bahwa data menyebar mengikuti  garis diagonal artinya data distribusi normal sehingga memenuhi uji asumsi normalitas.

## 6. Uji Multikolinieritas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 ,299 3,346 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000 ,299 3,346
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel 8 di  atas jika melihat nilai  tolerance dari variabel motivasi berprestasi  (X1)  dan variabel budaya organisasi(X2) yaitu 0.299 > 0.10 dan nilai VIF dari variabel motivasi berprestasi (X1) dan variabel  budaya  organisasi  (X2)  yaitu  3.346  <  10,  maka  data  tersebut  dikatakan  tidak  terjadi multikolinearitas.

## 7. Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  gambar  2 dapat disimpulkan  bahwa ciri-ciri dari  pola atau titik-titik dari data tersebut adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## 8. Analisis Linier Berganda
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 9 di atas diketahui persamaan yaitu Y = 7,534 + 0,267X1 + 0,542X2 + e, dimana Konstanta = 7,534, motivasi berprestasi = 0,267, budaya organisasi = 0,542
9. Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,883 a ,780 ,771 1,26724
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi Berprestasi b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  10  di  atas  diperoleh  nilai  korelasi  simultan  motivasi  berprestasi  dan  budaya organisasi  dengan  kinerja  karyawan  sebesar  0,883  dimana  hal  ini  menunjukkan  adanya    korelasi    atau hubungan  yang  kuat  antara motivasi berprestasi dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

## 10. Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  10  maka diketahui  nilai  R  square  0,780  atau  78%, hal  ini  menunjukkan bahwa kinerja karyawan sebesar 67% dipengaruhi motivasi berprestasi dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.
11. Uji F
Tabel 11. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 268,143 2 134,071 83,487 ,000 b Residual 75,477 47 1,606 Total 343,620 49 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi Berprestasi
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa: F hitung > F tabel = 83,487 > 3,195 maka Ho ditolak. Nilai  signifikansi  0.00  <  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  (bersama-sama)  terdapat pengaruh  antara  motivasi  berprestasi(variabel  bebas  X1)  dan  budaya  organisasi  (variabel  bebas  X2) terhadap  kinerja karyawan (variabel tidak  bebas Y) sebesar 83,487. Dengan demikian  H0  ditolak  dan Ha diterima  yang  artinya  variabel  motivasi  berprestasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Dekoramik Perdana cabang Muara Karang.
12. Uji t
Tabel 12. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Diketahui nilai t hitung sebesar 2,374 dan nilai t tabel yaitu 2,012 Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel menunjukkan bahwa nilai signifikasi pengaruh motivasi berprestasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,022 < 0,05. Diketahui nilai t hitung sebesar 4,956 dan nilai t tabel yaitu 2,012 Nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  t  hitung  >  t  tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi  pengaruh  budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05.

## Pembahasan
Motivasi Berprestasi memiliki t hitung sebesar 2,374. Nilai t variabel hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel yang dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50- 2-1  =  47,  dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan tersebut,  didapat  t  tabel  sebesar  2,012  dengan  demikian  t  hitung  >  t  tabel  (2,012)  serta  nilai  signifikansi 0,022 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari Hipotesis 2 adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian  Motivasi  Berprestasi  memiliki  pengaruh positif terhadap  Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  (Ekalady,  2022)  Motivasi  Berprestasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  lainnya  dari  (Santika  et  al.,  2022)  Hanya  karyawan  yang  memiliki  motivasi berprestasi tinggi yang akan menunjukkan hasil yang baik dan cenderung tidak puas akan  pekerjaan  yang hanya   sekedar selesai,  melainkan  pekerjaan  itu  harus menghasilkan  sesuatu  tujuan sesuai tujuan yang dirancang serta lebih dari pada hasil harus memiliki nilai lebih.
Budaya Organisasi memiliki t hitung sebesar 4,956. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel yang dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1 = 47, dimana  n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut, didapat t tabel sebesar 2,012 dengan demikian t hitung > t tabel (2,012) serta nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  Hipotesis  1  adalah  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian (Silvana,  2022)  secara  parsial  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Safiih  &  Fahmi,  2023).  Penelitian  lainnya  dari  (Yuliazahra,  2022)  menyatakan  budaya organisasi  mampu  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  lainnya menunjukkan bahwa secara parisal budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun secara simultan berpengaruh (Ferdian & Devita, 2020).
Motivasi  Berprestasi  dan  Budaya  Organisasi  memiliki  f  hitung  sebesar  83,487.  Nilai  f  hitung kemudian  dibandingkan  dengan  f  tabel  yang  dicari  pada  a  =  5%  :  2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1 = 47, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat f tabel sebesar 3,195 dengan demikian t hitung > t tabel (3,195) serta nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari Hipotesis 3 adalah H0 ditolak dan Ha  diterima.  Dengan  demikian  variabel  motivasi  berprestasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian sejalan dengan (Mertayasa & Wijaya, 2023) budaya organisasi  dan  motivasi berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Penelitian lainnya dari (Mawardi, 2020) secara  simultan terdapat pengaruh positif  budaya organisasi dan motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja karyawan  (Ibrahim  et  al.,  2019).  Namun  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Aziti, 2019).

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan antar variabel Motivasi Berprestasi, Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi Berprestasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Dekoramik  Perdana  cabang  Muara  Karang  Jakarta  Utara. Terdapat pengaruh positif dan signifikan  Budaya Organisasi terhadap  kinerja karyawan di  PT  Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terbukti.
Berdasarkan hasil Uji F menunjukkan bahwa Variabel Motivasi Berprestasi, dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 terbukti. Koefisien determinasi pada penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi  Berprestasi  dan  Budaya  Organisasi  memiliki kemampuan  sebesar  78%  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  22%  dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  mempunyai keterbatasan  dalam  hal  penggalian  data  karena  hanya  dilakukan dengan Teknik  pengambilan data  kuesioner,  sehingga  pengaruh  motivasi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja karyawan tidak terlalu tajam, Teknik lain misalnya bisa dilakukan melalui wawancara mendalam terhadap responden, sehingga informasi yang diperoleh dapat lebih tajam dari pada angket yang jawabannya  telah tersedia.
Terkait dengan motivasi berprestasi, pihak perusahaan disarankan untuk menumbuhkan dan menjaga motivasi  karyawan  tetap  tinggi.  Hal  itu  dapat  dilakukan dengan  cara  memberikan  reward  bagi  karyawan yang  berprestasi.  Reward  dapat  berupa  peningkatan  gaji,  bonus  atau  promosi  jabatan.  Dengan  demikian karyawan  termotivasi untuk  bekerja dengan lebih baik guna meningkatkan kinerjanya untuk  mendapatkan hasil  atau  prestasi  yang  tinggi.  Selanjutnya  yang  terkait  dengan  budaya  organisasi,  pihak  perusahaan disarankan  untuk  melibatkan  karyawan  dalam  pembentukan  kebijakan  dan  peraturan  perusahaan. Pengenalan tentang visi dan misi serta kebijakan perusahaan juga perlu dilakukan kepada setiap karyawan secara  menyeluruh.  Pihak  perusahaan  juga  perlu  menindak  tegas  serta  memberlakukan  sanksi  bagi karyawan  yang  melakukan  pelanggaran  sehingga  timbul  efek  jera.  Dengan  demikian  budaya  organisasi yang baik dapat tercipta.

## Daftar Pustaka
Anggara,  R.  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Berprestasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Di  Kantor  Direksi  Pt. Perkebunan Nusantara XIII Pontianak Pada Masa Pandemi. Jurnal Manajemen Update , 9 (3). Aziti, T. M. (2019). Pengaruh Motivasi Kekuasaan, Motivasi Afiliasi, dan Motivasi Berprestasi Terhadap T. X. MANNERS (Management and Entrepreneurship Journal) , 2 (2), 71–82.
Butar  Butar,  J.  C.,  Hidayati,  T.,  &  Zainurrossalamia,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Prosedur Kerja  Terhadap  Kinerja  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Afektif. Jurnal  Syntax  Imperatif:  Jurnal  Ilmu Sosial Dan Pendidikan , 1 (3), 176–186. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v1i3.35 Edison, Emron, Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Ekalady,  A.  A.  (2022). Pengaruh  Pola  Pengupahan,  Motivasi  Berprestasi,  dan  Kemampuan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan Perusahaan  CV.  Karya  Baru  Di  Surabaya .  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia Surabaya.
Ekayanti,  N.  P.  R.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi,  Pemberdayaan  Karyawan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Werdhi  Sedana  di  Mengwi  Kabupaten  Badung. Widya  Amrita:
Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 178–189.
https://doi.org/https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v2i1.1784
Ferdian,  A.,  &  Devita,  A.  R.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Knowledge  Management  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian IPTEKS , 5 (2), 187–193. https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i2.3657 Ibrahim,  L.  T.,  Yunus,  M.,  &  Amri,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Kompensasi  dan  Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap  Serta  Dampaknya  Pada  Mutu  Pendidikan  Universitas Abulyatama  Aceh. Jurnal  Humaniora :  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan  Hukum , 2 (1),  61–73. https://doi.org/10.30601/humaniora.v2i1.54
Mawardi, M. M. (2020). Path Analysis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Marinal  Indoprima. Bayan  Lin-Naas:  Jurnal  Dakwah  Islam , 4 (1),  1–10. https://doi.org/10.28944/bayanlin-naas.v4i1.930
Mertayasa,  I.  K., &  Wijaya,  P.  Y. (2023).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi terhadap Kinerja: Studi di Dinas Perikanan dan Ketahanan Pangan Kota Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (2), 385–396.
https://doi.org/https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v3i2.2425 Robbins, S. P., & Timothy, J. A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.). Pearson.
Safiih, A. R., & Fahmi, H. O. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT. Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Bussman Journal:
Indonesian Journal of Business and Management , 3 (1), 115–139.
https://doi.org/https://doi.org/10.53363/buss.v3i1.114
Santika, I. K. P. A., Sujana, I. W., & Novarini, N. N. A. (2022). Pengaruh Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Investama Di Mambal. Values. Values , 3 (2), 477–487. Schein, E. H. (2015). Organizational Culture and Leadership (3rd ed.). Jossey-Bass. Silvana,  T.  B.  (2022). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada Divisi Produksi Pt Jaya Makmur) . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). PRENADAMEDIA GROUP. Syelviani, M. (2019). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pegadaian Cabang Tembilahan. JAM (Jurnal Analisis Manajemen) , 5 (1), 1–11. Yuliazahra,  S.  (2022). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV. Hexacon Utama Indonesia . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.