## Volume 05 Nomor 01 Tahun 2024
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polri Pada Direktorat Keamanan Dan Keselamatan Korlantas Polri
Helmiyati Abdullah Ali 1 , Zaharuddin 2 , Yuni Pratikno³
1,2,3 Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Mitra Bangsa

## A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Kepemimpinan adalah seseorang yang mempunyai kemampuan memimpin seperti  kecerdasan  yang  mumpuni,  kreatif  dalam  memberikan  arahan. Kompetensi  adalah  kemampuan  seorang  dalam  melaksanakan  kewajiban- kewajibannya  secara  bertanggung  jawab.    Kinerja  merupakan  suatu  hasil kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang dicapainya. Tujuan penelitian  adalah  sebagai  berikut  :  Untuk  mengetahui  apakah  secara bersama-sama  pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  terhadap Peningkatan  Kinerja  Anggota  Polri  Pada  Direktorat  Keamanan  dan Keselamatan  Korlantas  Polri.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipakai dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  teknik random  Sampling atau secara  acak  dari  populasi  174  orang  dan  sampelnya  30%  jadi  53  orang dijadikan  sampelnya.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  terdapat  pengaruh positif  antara  variabel  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Anggota  Polri diperoleh nilai parsial sebesar 0,914 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 83,5%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Anggota Polri diperoleh  nilai  t hitung =  8,712  >  t 0,05  (51) =  1,680  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  berarti  berpengaruh  signifikan.    Berpengaruh  positif  antara Kompetensi  Kerja  terhadap    Kinerja Anggota  Polri diperoleh  nilai  parsial sebesar  0,875  berarti  ada  pengaruh  sangat  kuat  atau  pengaruhnya  dengan koefisien determinasi sebesar 76,6%.  Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Anggota Polri diperoleh nilai t hitung =  5,006  >  t 0,05 (51) = 1,680  maka  H o ditolak  dan  H a diterima  berarti berpengaruh  signifikan.  Secara  simultan  pengaruh  positif  variabel Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  terhadap  variabel  Kinerja Anggota Polri dengan nilai korelasi sebesar 0.836 sedangkan nilai R Square sebesar 0,700  atau  70,0%,  hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  hasil  analisa  secara bersama-sama  variabel  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  terhadap variabel Kinerja Anggota Polri memiliki pengaruh sangat kuat. Dibuktikan dengan uji F (ANOVA) atau F hitung variabel Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja secara bersama-sama atau simultan terhadap Kinerja Anggota Polri di peroleh nilai sebesar 58,215 dimana lebih besar dari F tabel (52) sebesar 2,790 dengan tingkat  signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh signifikan.
Keywords:
Kepemimpinan, Kompetensi Kerja,
Kinerja.
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0
International License .
Corresponding Author:
Helmiyati Abdullah Ali Universitas Mitra Bangsa helmiwsb@yahoo.co.id

## Pendahuluan
Perkembangan  Bangsa  Indonesia  di  era  digital  ini  terutama  perkembangan  alat  komunikasi, teknologi  dan ilmu  pengetahuan dan media lainnya tersebut  di  atas, pada era seperti saat  ini
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
merupakan  suatu  tantangan  bagi  setiap  Anggota  Polri  khusus  bagi  organisasi  khususnya Direktorat  Keamanan  dan  Keselamatan  Korlantas  Polri  adalah  untuk  menyiapkan  Anggota Polri  yang  berkualitas  agar  hasil  kerja  yang  dicapai  akan  lebih  efektif  dan  efisien  secara keseluruhan dan akan menghasilkan yang lebih optimal dan sesuai harapan pimpinan. Pada era reformasi, Polri terlepas dari organisasi ABRI/TNI. Dengan sendirinya Polri tidak lagi berada  dibawah  Menhankam  atau  Pangab.    Tetapi  sudah  sebagai  institusi  yang  independent dengan diundangkannya  UU No.2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara RI, maka Kapolri berada  dibawah  serta  bertanggung  jawab  langsung  kepada  Presiden  RI.  Begitu  pula  dengan Direktorat  Keamanan  dan  Keselamatan  Korlantas  Polri.  Saat  ini  reformasi  birokrasi  di lingkungan  Polri  terus  bergulir,  meliputi  reformasi  instrumental,  struktural,  dan  kultural. Reformasi  instrumental  akan  meliputi  kendaraan  dan  teknologi  pendukung  tugas  Polri  di lapangan. Karena diharapkan tugas Polri menjadi lebih baik dibanding sebelumnya, sehingga harus  memelihara  peralatan  yang  dimiliki  agar  berfungsi  dengan  baik  agar  dapat  membantu Kinerja polisi di lapangan.
Sesuai  dengan  UU  No.  22  tahun  2009  tentang  Lalu  Lintas  dan  Angkutan  Jalan  Domain Korlantas Polri sebagai unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah Kapolri salah satu tugasnya adalah melakukan pembinaan dan penyelenggaraan fungsi Lalu Lintas yang meliputi pendidikan  masyarakat,  penegakan  hukum,  pengkajian  masalah  Lalu  Lintas,  Registrasi  dan Identifikasi Pengemudi dan Kendaraan bermotor serta Patroli Jalan Raya.
Susunan  organisasi  Korlantas  Polri  meliputi  :  Bagian  Operasional  (Bagopsnal),  Bagian Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (Bag  TIK),  Bagian  Perencanaan  dan  Administrasi (Bagrenmin),  Tata  Usaha  dan  Urusan  Dalam  (Taud),  Seksi  Keuangan  (Sikeu),  Direktorat Keamanan  dan  Keselamatan  (Ditkamsel),  Direktorat  Penegakan  Hukum  (Ditgakkum), Direktorat  Registrasi  dan  Identifikasi  (Ditregident).  Unsur  pelaksana  utama  Korlantas  Polri berdasarkan Rekapitulasi Daftar Susunan Personel (DSP) Korlantas Polri terdiri dari : Irjen 1 orang, Brigjen 3 orang, KBP 15 orang, AKBP 44 orang, KP 58 orang, AKP 52 orang, IP 44 orang, Bintara 512 orang, PNS 116 orang jumlah keseluruhan 845 orang. Sedangkan personel Direktorat Keamanan dan Keselamatan Korlantas Polri berjumlah 174 orang.
Betapapun  sempurnanya  aspek  teknologi,  ekonomi  dan  alat  komunikasi  tanpa  didukungan aspek  manusia  sulit  kiranya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  maksimal.  Keinginan yang digariskan diatas tidak akan tercipta dengan sendirinya melainkan memerlukan dukungan, kemampuan,  kemauan  dan  tekad  dari  setiap  Anggota  Polri  untuk  mewujudkannya,  serta didukung dengan adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas lebih baik dan skil kerja yang optimal.
Pimpinan  merupakan  leader  bagi  setiap  bawahannya,  bertanggung  jawab  dan  memegang peranan  penting  dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Pimpinan  harus  mengikutsertakan  karyawan dalam  mengambil  keputusan  sehingga  karyawan  memiliki  peluang  untuk  mengeluarkan  ide, pendapat,  dan  gagasan  demi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  seseorang pemimpin  akan  berdampak  pada  positif  dalam  upaya  peningkatan  Anggota  Polri  untuk mencapai sasaran dan tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku  Anggota  Polri  atau  seni  mempengaruhi  perilaku  manusia  baik  perorangan  mau  pun kelompok.  Kepemimpinan  hendaknya  harus  lebih  efektif  agar  dapat  mengarahkan  Anggota Polri dalam melakukan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuannya. Dan seorang pemimpin dalam  menjalankan  organisasi  harus  menggunakan  metode  kepemimpinan  yang  tepat  dan sesuai dengan kondisi dan sasaran serta tujuan organisasi.
Apabila  seorang  pemimpin  yang  tidak  maksimal  dalam  kepemimpinannya  maka  akan berdampak  pada  tujuan  organisasi  yang  tidak  akan  tercapai  secara  optimal.  Sebaliknya kepemimpinan yang maksimal maka pencapaian tujuan pada organisasi akan optimal dan sesuai apa  yang  diharapkan.    Di  samping  kepemimpinan,  faktor  kopetensi  kerja  juga  diduga
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
merupakan  faktor  yang  sangat  berperan  bagi  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan meningkatkan kinerjanya dengan baik sehingga hasil kerja yang di capai akan lebih optimal. Seorang pemimpin akan mempengaruhi dilakuan seorang Anggota Polri untuk mencapai tujuan organisasi.  Masalah  kepemimpinan  yang  dihadapi  Direktorat  Keamanan  dan  Keselamatan Korlantas Polri ini adalah masih belum maksimal dalam hal koordinasi mengenai program kerja sehingga akan menyebabkan kesalahpahaman  yang tentunya dapat menyebabkan kekacauan, pimpinan yang tidak meghargai bahwahan, tidak menciptakan rasa aman, dan pimpinan yang selalu  membeda–bedakan  Anggota  Polri  yang  satu  dengan  yang  lain  sehingga  akan mendatangkan kecemburuan sosial di antara Anggota Polri yang ada.
Kompetensi adalah suatu kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan. Kompetensi Manajerial adalah soft competency yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  sesuai  tugas  dan/atau  fungsi jabatan.  Kompetensi  pada  dasarnya  merupakan  gambaran  apa  yang  seharusnya  dilakukan seseorang dalam pekerjaannya. Konsep kompetensi telah muncul menjadi sesuatu yang penting karena  kompetensi  secara  esensial  berhubungan  dengan  kinerja.  Kompetensi  adalah kemampuan  yang  dimiliki  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tindakan  yang  berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan organisasi. Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa pengertian kompetensi kerja adalah mengacu kepada atribut dan karakteristik  seseorang  yang  dengan  baik  dalam  bekerja  membuatnya  berhasil  dalam pekerjaannya
Kompetensi  kerja  merupakan  suatu  kemampuan,  kecakapan,  keadaan  berwenang,  atau memenuhi  syarat  menurut  ketentuan  hukum.  Selanjutnya  dikemukakan  bahwa  kompetensi adalah kemampuan seorang dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat digunakan untuk menduga yang secara  empiris  terbukti  merupakan  penyebab  suatu  keberhasilan.    Jadi  dengen  demikian kompetensi kerja adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhi syarat menurut  ketentuan hukum.  Selanjutnya dikemukakan bahwa kompetensi  adalah kemampuan seorang dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Kinerja Anggota Polri ini merupakan hasil kerja dalam lingkup tanggung jawabnya tentunya mengacu  pada  suatu  sistem  formal  dan  terstruktur  yang  digunakan  sebagai  instrumen  untuk mengukur,  menilai,  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, mengendalikan  perilaku  Anggota  Polri.    Pada  saat  ini  memang  penilaian  tingkat  kinerja Anggota Polri di organisasi ini memang jarang dilakukan oleh pimpinan namun berdasarkan keadaan di peneliti di lapangan secara nyata kinerja masih rendah dan belum sesuai apa yang diharapkan  pimpinan.      Jadi  dengan  demikian  sampai  saat  ini  Kinerja  Anggota  Polri  belum memenuhi  harapan  pimpinan  organisasi,  maka  Kinerja  Anggota  Polri  di  organisasi  pada dasarnya mencakup hasil kerja, sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada masa lalu dan pekerjaan untuk masa yang akan datang harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada saat ini.
Peningkatan Kinerja Anggota Polri di setiap organisasi memang harus sering dilakukan berguna untuk menghasilkan lebih banyak keluaran dari masukan.  Secara tidak langsung peningkatan Kinerja  Anggota  Polri  sangat  perlu  dilakukan  pemantauan  hasil  kerjanya  sebagai  salah  satu upaya  untuk  lebih  mendorong  dan  meningkatkan  Kinerja  Anggota  Polri  pada  Direktorat Keamanan  dan  Keselamatan  Korlantas  Polri  kedepannya.    Karena  sampai  saat  ini  Kinerja Anggota Polri pada Direktorat Keamanan dan Keselamatan Korlantas Polri ini belum optimal atau  belum  sesuai  harapan  pimpinan  dan  masih  diperlukan  peningkatan  secara  menyeluruh hingga di masa mendatang.  Dengan demikian peningkatan Kinerja Anggota Polri bukan berarti bekerja lebih keras, tetapi Anggota Polri harus bekerja cerdas dimasa yang akan datang yang
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
tidak  sedikit  hambatan  dan  rintangan  dalam  menjalankan  tugas  sehari-hari  di  lapangan  pada masa-masa yang datang.

## Metode
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  survey  dengan  menggunakan  kuesioner.  Adapun kuesioner  yang  digunakan  adalah  angket  tertutup.    Pada  metode  korelasi,  pengaruh  antar variabel  yang diteliti dan dijelaskan. Jadi metode korelasi untuk mencari hubungan diantara variabel  independen  dan  terhadap  dependen.  Dalam  mendapatkan  data  dengan  metode  ini penulis melakukan penyebarkan kuesioner ke obyek penelitian langsung. Penulis menyebarkan kuesioner  pada  Anggota  Polri  pada  Direktorat  Keamanan  dan  Keselamatan  Korlantas  Polri sebagai sampel. Selanjutnya kuesioner diberikan bobot sesuai jawaban dan tingkat kepentingan model skala Likert.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  Komputer  program  Statistical Package  for  Social  Sciences  (SPSS)  Versi  24  for  Windows  yakni  analisis  regresi  berganda untuk mengetahui variabel Kepemimpinan (X1), dan Kompetensi Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Anggota Polri (Y) adalah sebagai berikut :

## Tabel 1. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.329 3.615 1.751 .086 Kepemimpinan (X1) .717 .089 .709 8.712 .000 Kompetensi Kerja (X2) .512 .102 .482 5.006 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Anggota Polri (Y)
Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear bergandanya sebagai berikut : Y = 6,329 + 0,717 X 1 + 0,512 X 2
a. Nilai konstanta intersep sebesar 6,329 menyatakan bahwa jika variabel Kepemimpinan (X 1 ), variabel Kompetensi Kerja (X 2 ) meningkat I satuan, maka variabel Kinerja Anggota Polri  (Y)  akan  meningkat  sebesar  6,329  dapat  juga  dinyatakan  bahwa  nilai  konstanta intersep  sebesar  6,329  menggambarkan  Kinerja  Anggota  Polri  (Y)  rata-rata  jika Kepemimpinan (X 1 ) dan Kompetensi Kerja  (X 2 ) nilainya nol.
b. Nilai koefisen regresi variabel Kepemimpinan (X 1 ) terhadap variabel Kinerja Anggota Polri (Y) adalah sebesar 0,717. Hal ini berarti jika variabel Kepemimpinan (X 1 ) naik 1 satuan  akan  meningkatkan  variabel  Kinerja Anggota  Polri  (Y)  sebesar  0,717  dengan asumsi  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  variabel  Kompetensi  Kerja  (X 2 )  dianggap konstan.
c. Nilai koefisien regresi variabel Kompetensi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Anggota Polri  (Y)  adalah  sebesar  0,512.    Hal  ini  berarti  jika  variabel  Kompetensi  Kerja  (X 2 ) meningkat  1  satuan  maka  variabel  Kinerja Anggota  Polri  (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,512 dengan asumsi variabel Kompetensi Kerja (X 2 ), dan variabel Kepemimpinan (X 1 ) dianggap konstan.
Berdasarkan hasil uji t tersebut di bawah ini, bahwa secara nyata variabel Kepemimpinan (X 1 ) terhadap variabel Kinerja Anggota Polri (Y) mempunyai pengaruh  yang sangat kuat dimana nilai t hitung > dari t tabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa H 0 ditolak H a diterima artinya ada pengaruh sangat signifikan. Sedangkan variabel Kompetensi Kerja (X 2 ) terhadap variabel
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
Kinerja Anggota Polri (Y), dimana nilai t hitung > dari t tabel, secara nyata mempunyai pengaruh dengan demikian dapat dikatakan bahwa H 0 ditolak H a diterima artinya ada pengaruh sangat kuat.
Tabel 2. Hasil Uji t (Hipotesis) Variabel Nilai Standard Error t hitung t tabel Kepemimpinan (X 1 ) 0,717 0,089 8,712  1,680 Kompetensi Kerja (X 2 ) 0,512 0,102 5,006  1,680
Berdasarkan hasil uji hipotesis antara variabel Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Anggota Polri  (Y)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  =  8,712  >  t 0,05  (51) =  1,680,  maka  H o ditolak  dan  H a diterima yang berarti mempunyai cukup bukti bahwa ada pengaruh signifikan.  Dari hasil uji hipotesis antara variabel Kompetensi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Anggota Polri (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar = 5,006 > t 0,05 (51) = 1,680, maka H o ditolak dan H a diterima yang berarti mempunyai  bukti  bahwa  ada  pengaruh  signifikan.    Dari  hasil  uji  t  tersebut  di  atas  bahwa hipotesis yang diajukan pada bab terdahulu tinjauan pustaka poin hipotesis ternyata mempunyai cukup bukti kebenarannya.
Tabel 3.  Hasil Uji F Secara Bersama-Sama ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 941.759 2 470.879 58.215 .000 a Residual 404.430 50 8.089 Total 1346.189 52 a. Predictors: (Constant), Kompetensi Kerja (X2), Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Anggota Polri (Y)
Dari  hasil  analisis  dengan  menggunakan  Komputer  program Statistical  Package  for Social  Sciences (SPSS) Versi  24 for  windows yakni  uji ANOVA  atau  F hitung antara  variabel Kepemimpinan (X 1 ) dan Kompetensi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Anggota Polri (Y) diperoleh nilai  F hitung sebesar  58,215  dimana  lebih  besar  dari  F tabel (52) sebesar  2,790  dengan  tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa secara bersama- sama atau simultan ada pengaruh signifikan.

## Pembahasan
Berdasarkan  pada  hasil  analisis  data  di  interpretasikan  antara  variabel  Kepemimpinan  dan Kompetensi Kerja terhadap variabel Kinerja Anggota Polri baik secara parsial maupun secara simultan  terdapat  pengaruh  signifikan.  Variabel  Kepemimpinan  dengan  variabel  Kinerja Anggota Polri, Hasil tersebut belum menunjukkan besaran pengaruh maka besarnya pengaruh tersebut  dihitung  secara  manual  dengan  menggunakan  rumus  koefisien  determinasi  sebagai berikut :  KD = r 2 x 100%.  Dimana r adalah nilai hasil analisis koefisien korelasi sebesar 0,914. Hasil perhitungan selanjutnya sebagai berikut : KD = r 2 x 100% = 0,914 2 x 100% = 0,835 x 100% = 83,5%. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja    Anggota  Polri  mempunyai  pengaruh  sebesar  83,5%  dan  sisanya  sebesar  16,5% disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya tidak diamati oleh penulis.
Sedangkan variabel Kompetensi Kerja terhadap variabel Kinerja Anggota Polri. Hasil tersebut belum  menunjukkan  besaran  pengaruh  maka  besarnya  pengaruh  tersebut  dihitung  secara manual dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : KD = r 2 x 100%.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
Dimana  r  adalah  nilai  hasil  analisis  koefisien  korelasi  sebesar  0,875.      Hasil  perhitungan selanjutnya sebagai berikut :  KD = r 2 x 100%  = 0,875 2 x 100%  = 0,766 x 100%  = 76,6%. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa variabel Kompetensi Kerja mempunyai pengaruh sebesar  76,6%  terhadap  variabel  Kinerja Anggota  Polri  dan  sisanya  26,4%  disebabkan  oleh faktor-faktor yang lainnya tidak diamati oleh penulis.
Secara  simultan  hasil  analisis  data  di  interpretasikan  antara  variabel  Kepemimpinan  dan Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Anggota  Polri  secara  simultan  terdapat  pengaruh signifikan.  Hasil  analisanya  antara  variabel  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  terhadap Kinerja Anggota Polri menghasilkan nilai R sebesar 0,836 sedangkan nilai R Square sebesar 0,700 atau 70,0%, hal ini dapat dinyatakan dengan hasil analisa secara bersama-sama variabel Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja terhadap variabel Kinerja Anggota Polri memiliki nilai hasil analisa positif dan tingkat pengaruhnya sangat kuat.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  Kepemimpinan terhadap Kinerja Anggota Polri diperoleh nilai parsial sebesar 0,914 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 83,5%. Hal di buktikan dengan uji hipotesis variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Anggota Polri diperoleh nilai t hitung = 8,712 > t 0,05 (51) = 1,680 maka H o ditolak dan H a diterima berarti berpengaruh signifikan. Berpengaruh positif antara Kompetensi Kerja terhadap  Kinerja Anggota Polri diperoleh nilai parsial sebesar 0,875 berarti ada pengaruh sangat kuat atau pengaruhnya dengan koefisien determinasi sebesar 76,6%.    Hal  di  buktikan  dengan  uji  hipotesis  variabel  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja Anggota Polri diperoleh nilai t hitung = 5,006 > t 0,05 (51) = 1,680 maka H o ditolak dan H a diterima berarti berpengaruh signifikan. Secara simultan pengaruh positif variabel Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja terhadap variabel Kinerja Anggota Polri dengan nilai korelasi sebesar 0.836 sedangkan  nilai  R Square sebesar  0,700  atau  70,0%,  hal  ini  dapat  dinyatakan  bahwa  hasil analisa secara bersama-sama variabel Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja terhadap variabel Kinerja Anggota Polri memiliki pengaruh sangat kuat. Dibuktikan dengan uji F (ANOVA) atau F hitung variabel  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Kerja  secara  bersama-sama  atau  simultan terhadap Kinerja Anggota Polri di peroleh nilai sebesar 58,215 dimana lebih besar dari F tabel (52) sebesar  2,790  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000  karena  0,000  <  0,05,  maka  dapat dikatakan terdapat pengaruh signifikan.

## Daftar Pustaka
[1] Abdullah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
[2] Abdurrahmat  Fathoni,  2011.  Peningkatan  Kinerja  Prajurit  ,  Badan  Penerbit  Gunung Agung. Jakarta.
[3] Amstrong dan Baron, 2017, Performance Management : The New Realities, Institute of Personnel and Development, New York.
[4] Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Badan Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
[5] Arikunto,  Suharsimi,  2014  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Badan Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
[6] Atmodiwirio  Soebagio,  2014,  Manajemen  Pendidikan  Indonesia,  Badan  Penerbit Ardadizya Jaya. Jakarta.
[7] Baso Moerad, 2012, "Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi", USAHAWAN/ No. 02 / Th. XXXII /Februari
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
[8] Duwi  Priyatno,  2010,  Paham  Analisa  Statistik  Data  dengan  SPSS  Versi  24,  Badan Penerbit, Media.Com Jakarta.
[9] Edy  Sutrisno,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  Fajar Interpratama Mandiri, Jakarta.
[10] Garry Dessler, 2010. Peningkatan Kepemimpinan Pegawai, penerbit BPFE,. Yogyakarta.
[11] Hadari  Nawawi,  2010.  Metode  Penelitian  Bidang  Sosial,  Badan  Penerbit  Gajah  Mada Universitas Press, Yogyakarta.
[12] Hamzah  Zakub,  2016,  Menuju  Keberhasilan,  Manajemen  dan  Kepemimpinan,  Badan Penerbit CV Diponegoro, Bandung.
[13] Hasibuan,  Malayu  S.P.  2014,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  PT. Gunung Agung, Jakarta.
[14] Husein  Umar,  2011.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi,    Badan  Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
[15] Jhon  Soeprihanto,  2010,  Peningkatan  Kinerja  Prajurit  ,  Badan  Penerbit  BPFE,. Yogyakarta.
[16] J. Supranto. 2015, Analisis Multi Variat Arti Dan Prestasi. Badan Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
[17] Kartini  Kartono,  2012,  Pemimpin  dan  Kepemimpinan,  Badan  Penerbit  PT.  Grafindo Persada Jakarta.
[18] Komarudin, 2014, Manajemen Personalia, Badan Penerbit Liberty, Yogyakarta.
[19] Marshal  Sashkin  dan  Molly  G.  Sashkin,  2011,  Prinsip-Prinsip  Kepemimpinan,  Badan Penerbit Erlangga Jakarta.
[20] Mathis  dan  Jackson,  2016,  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
[21] Moeherinto,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  Bumi  Aksara, Jakarta.
[22] Muhammad Nazir, 2010, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Badan Penerbit Gramedia. Jakarta.
[23] Mohamad  Jauhar,  2012,  Manajemen  Personalia,  Badan  Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
[24] Muhammad  Sandy,  2015,  Peformance  Appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk  Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Badan Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
[25] Muhibbin  Syah,  2014,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  Grasindo Gramedia Jakarta.
[26] Vina  Yuthadiana,  2015,  Pengkuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi,    Badan  Penerbit Grasindo Gramedia Jakarta.
[27] Prayitno, dan Suprapto, 2008. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi  Global.  Seri  Kertas  Kerja  Volume  II  Nomor  05,  Pusat  Penelitian danPengembangan BKN, Jakarta.
[28] Riduwan,  2009,  Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitian,  Badan  Penerbit, ALFABETA, Bandung.
[29] Robbins Stephen P., 2010. Manajemen Personalia, Aplikasi dalam perusahaan”, Badan Penerbit Djambatan, Jakarta.
[30] Rutoto,  Sabar.  2011.  Pengantar  Metedologi  Penelitian.  Badan  Penerbit,  FKIP: Universitas Muria Kudus Jawa Tengah Semarang.
[31] Santoso,  Singgih,  2016.  SPSS  Versi  24  Mengolah  Data  Statistik  Secara  Profesional, Badan Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
doi.org/10.54209/jasmien. v5i01.626
[32] Sinambela,  2012,  Kinerja  Berbasis  Kompetensi,  Badan  Penerbit  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
[33] Singarimbun Masri, 2014. Metode Penelitian, Badan Penerbit ALFABETA. Bandung.
[34] Sondang  P.  Siagian,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Badan  Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
[35] Sonny  Harsono,  2009,  Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitian,  Badan  Penerbit ALFABETA. Bandung.
[36] Sugiyono, 2016, Metode Penelitian Bisnis, Badan Penerbit ALFABETA Bandung.
[37] Sujana,  Nana,  2009,  Tuntunan  Penyusunan  Karya  Ilmiah,  Badan  Penerbit  Sinar  Baru Algensindo, Jakarta.
[38] Syamsir Torang, 2013, Kepemimpinan, Badan Penerbit, Graha Ilmu, Yogyakarta.
[39] Triantoro Safaria, 2012. Kepemimpinan, Badan Penerbit, Graha Ilmu, Yogyakarta.
[40] Wahyusumidjo,  2010.  Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Kualitas  Sumber  Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
[41] Winardi,  2010.  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen.  Badan  Penerbit  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta