## Pengaruh Komitmen, Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di PT X

## Muis Wirasujatma
Manajemen Pemasaran Politeknik LP3I Kampus Kota Tasikmalaya E-mail: muiswirasujatma@plb.ac.id
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis:  (a)  komitmen organisasi,  pelatihan,  kompetensi,  dan  kinerja  karyawan  di  posisi  Sales  Officer  dan Remedial Officer PT. X, (b) pengaruh komitmen organisasi, pelatihan, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan posisi Sales Officer dan Remedial Officer di PT. X, baik secara parsial maupun simultan.  Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 99 orang, yang terdiri dari 55 orang Remedial officer dan 44 orang Sales  officer.  Teknik  analisis  data  menggunakan  path  analysis.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa komitmen dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan komitmen organisasi, pelatihan, dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. X.
Keywords: Komitmen organisasi, pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Fakta perusahaan pembiayaan di Indonesia telah terbukti sangat berperan penting dalam pendistribusian  dan  pengalokasian  sumber  dana  keuangan  kepada  pelaku  usaha  dan masyarakat Indonesia, baik penyediaan pembiayaan atas barang-barang produktif yang dibutuhkan oleh  pelaku usaha maupun barang-barang konsumtif yang menjadi kebutuhan masyarakat,  yang  pada  akhirnya  akan  mendorong  terjadinya  peningkatan  aktivitas ekonomi  dalam  masyarakat  Indonesia.  Apalagi  dengan  didukungnya  oleh  peraturan Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  No.29/POJK.05/2014  tentang  penyelenggaraan  usaha perusahaan  pembiayaan  di  Indonesia,  yang  memberikan  keleluasaan  kepada  industri multifinance  untuk  melakukan  ekspansi  bisnis  pembiayaan,  tidak  lagi  sebatas  di pembiayaan  kendaraan  dan  alat  berat,  regulasi  baru  ini  membuat  industri multifinance tidak perlu lagi hanya bergantung pada bisnis pembiayaan kendaraan roda dua dan roda empat serta alat berat seperti selama ini terjadi. Bisnis pembiayaan ke depan masih punya prospek  bagus  dan  akan  ditopang  oleh  kelas  menengah  yang  terus  tumbuh.  Keran (regulasi)  sudah  dibuka  untuk  perusahaan  multifinance  untuk diversifikasi bisnis. Diperkirakan  persaingan bisnis di industri pembiayaan juga akan sangat ketat. Mereka akan  saling  bersaing  tidak  hanya  dengan  sesama  multifinance,  tapi  juga  dengan  bank, bank perkreditan rakyat (BPR), koperasi, bahkan dengan pemerintah yang menyalurkan kredit usaha rakyat (KUR). Di samping itu bisnis multifinance juga harus respon terhadap perubahan  kemajuan  teknologi  atau  globalisi  dengan  percepatan  transpormasi  sistem yang berkesinambungan agar bisa menyesuaikan perubahan bisnis yang terjadi. Sehingga ini  merupakan  tantangan  yang  harus  dihadapi  oleh  organisasi  terutama  untuk  divisi Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  Bagaimana  meningkatkan  kompetensi  karyawan  yang
mampu menghadapi perubahan regulasi, perubahan paradigma, pergeseran industri dan perubahan  perilaku  yang  tentunya  harus  bisa  terintegrasi  dengan  perkembangan Globalisasi.
Dari  fenomena  tersebut    perusahaan  harus  mampu  memperhatikan  ketiga  faktor  yaitu komitmen berkaitan dengan fenomena turn over karyawan, pelatihan berkaitan dengan peningkatan kompetensi dan penyesuaian skills perubahan sistem organisasi perusahaan dan  kompetensi  berkaitan  dengan  peningkatan  kompetensi  karyawan  agar  karyawan mempunyai performance yang baik, sehingga nantinya akan muncul pada diri karyawan kinerja  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang  “Pengaruh  Komitmen,  Pelatihan  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survey  Posisi Sales  Officer dan Remedial Officer di PT. X)“.

## KAJIAN PUSTKA Komitmen
Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah “derajat di mana seorang  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  tertentu  beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”.  Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006:122),  komitmen  organisasi adalah  tingkat  sampai  dimana  karyawan  yakin  dan  menerima  tujuan  organisasi  serta berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi. Penelitian Dessler (2006:58) yang menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi  memiliki  masa  bekerja (turn over) yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta  menunjukan prestasi yang lebih baik. Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari  rasa  percaya  pegawai  akan  baiknya  perlakuan  manajemen  terhadap  mereka,  yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya manusia sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen. Komitmen terhadap organisasi menggambarkan relatif kuatnya identifikasi individu dan keterlibatan  di  dalam  organisasi.  Komitmen  terhadap  organisasi  terdiri  dari  tiga komponen  utama,  yaitu:  (1)  kepercayaan  seseorang  yang  kuat  dan  menerima  tujuan organisasi; (2) kesediaan seseorang mengupayakan sekuat tenaga untuk menjadi bagian dari organisasi; dan (3) keinginan seseorang untuk memelihara keanggotannya (Randall, dalam Sunyoto (2013:53).

## Pelatihan
Menurut  Gary  Dessler  (2012:280)  bahwa  “Pelatihan  merupakan  proses  mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”. Menurut Rivai (2010:212)  pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu  pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar  berhasil dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  maka  penulis menyimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh perusahaan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan,  membantu  dan  memperbaiki keterampilan dan pengetahuan karyawan. Hhasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi penyimpangan yang signifikan.

## Kompetensi
Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari  seseorang  yang  memungkinkan  pegawai  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam pekerjaannya.  Berdasarkan  uraian  di  atas  makna  kompetensi  mengandung  bagian kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan  perilaku  yang  dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan  kurang  baik  dapat  diukur  dari  kriteria  atau  standar  yang  digunakan.  Spencer  dan Spencer  (dalam  Moeheriono,  2009:3)  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki  hubungan  kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria  yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Kinerja
Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono dalam Jasmani (2013: 156). Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi, dan untuk memaksimalkan  kinerja  masing-masing  individu,  berhubungan  dengan  perilaku individu.Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan analisis  jabatan.  Kontribusi  guru  terhadap  sekolah  kemudian  dievaluasi  berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan ketentuan dalam analisis pekerjaan.

## Penelitian Terdahulu
Hasil  penelitian terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini  diantaranya  dapat  dilihat pada Tabel di bawah ini:
Tabel 1 Penelitian yang Relevan No Nama Peneliti Judul Penelitian Persamaa n Perbedaan Hasil Penelitian Sumber 1 2 3 4 5 6 7 1 Prapti Ningsih (2016) Pengaruh Komitme n, Kompeten si dan lingkunga n kerja terhadap kinerja Guru Variabel : - Komitme n - Kompete nsi -Kinerja Variabel : -lingkungan kerja -Tempat penelitian Waktu Penelitian Hasil penelitian menunjukkan Komitmen, kompetensi  dan lingkungan kerja  secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  guru, Jurnal Katalogi s, Volume 4 Nomor 11, Novembe r 2016 hlm  127- 137 2 I Wayan Sutya Edy Kumar, I Wayan Pengaruh pelatihan terhadap Variabel : -
Pelatihan
Variabel : -Tempat penelitian Hasil penelitian Menunjukkan bahwa : Pelatihan berpengaruh positif
E-Jurnal Manajem en  Unud, Vol. 5,
Mudiartha Utama (2016) kinerja karyawan Dengan mediasi kepemimp inan pada hotel satriya Cottages kuta-bali -kinerja -Waktu Penelitian dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel Satriya Cottages Kuta Bali. No. 3, 2016: 1399- 1428 ISSN: 2302- 8912 3 Nita indrawati (2017) Pengaruh kompeten si terhadap kinerja pega Kantor pertanah an kota kendari Variabel : - Kompete nsi -Kinerja Variabel : -Tempat penelitian Waktu Penelitian Hasil penelitian menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh  yang signifikan  terhadap kinerja pegawai Jurnal  : www.site di.uho.ac .co.id 4 Mar’atu shaliha (2017) Pengaruh budaya organisas i dan pelatihan Terhadap kinerja pegawai pada pemerinta h
Kota makassar
Variabel :
- Pelatihan -Kinerja Variabel : -budaya organisasi -Tempat penelitian -Waktu Penelitian Hasil Menunjukkan bahwa Budaya organisasi  dan Pelatihan  secara
parsial  berpengaruh
signifikan  terhadap kinerja  pegawai.
Budaya organisasi dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Reposito ry.unhas. ac.id

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  sensus.  Menurut Singarimbun (2012:79)  “Metode sensus adalah  cara pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu. Data yang diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut sebagai data yang sebenarnya ( true value ), atau sering juga disebut parameter. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan posisi sebagai Sales  officer dan Remedial  Officer PT.  X  sebanyak  99  orang.  Teknik  sampel  yang digunakan adalah total sampling yaitu seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 99 orang, yang terdiri dari 55 orang Remedial officer dan 44 orang Sales officer . Untuk
mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan dengan menggunakan analisis jalur ( Path Analysis ).

## PEMBAHASAN
A. Komitmen Organisasi
Nilai  total  jawaban  responden  mengenai  komitmen  karyawan  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 1 Rekapitulasi Indikator Komitmen Organisasi No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya bangga dan berbahagia bisa berkarir di perusahaan ini Affective Commitment 495 430 Sangat baik 2 Saya  Merasa  tantangan  menjadi tantangan saya juga Affective Commitment 495 420 Sangat baik 3 Saya  merasa  senang  berada  di perusahaan  ini  karena  kerjasama yang baik Affective Commitment 495 420 Sangat baik 4 Saya  bertahan  diperusahaan  ini karena  takut  tidak  mendapatkan kesempatan kerja ditempat lain Continuance Commitment 495 275 Cukup baik 5 Saya  akan  rugi  secara  financial jika saya meninggalkan perusahaan ini Continuance Commitment 495 354 Baik 6 Saya  bertahan  diperusahaan  ini karena benefit yang didapat Continuance Commitment 495 390 Baik 7 Saya  Sadar  bahwa  komitmen dalam menjalankan aturan perusahaan sangat penting Normative commitment 495 427 Sangat baik 8 Saya yakin perusahaan ini  dapat memberikan  kebaikan  bagi  saya dan masyarakat Normative commitment 495 425 Sangat baik 9 Saya  merasa  belum  memberikan banyak kontribusi bagi perusahaan ini. Normative commitment 495 369 Baik Jumlah 3510
Nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  mengenai  komitmen  organisasi  adalah sebesar 3510. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada perusahaan ini ada
pada  kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat meningkatkan kinerja karyawan secara langsung.
B. Pelatihan
Nilai total jawaban responden mengenai pelatihan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Rekapitulasi Indikator Pelatihan No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya  mendapatkan  pelatihan yang  berkaitan  dengan job description 495 417 Sangat baik 2 Menurut  saya    materi  yang diberikan sangat mudah dipahami dan dimengerti 495 404 Baik 3 Menurut Saya metode pelatihan sangat mudah dimengerti 495 398 Baik 4 Menurut  Saya  metode  training sangat menyenangkan 495 397 Baik 5 Saya mengikuti pelatihan karena ingin  menambah  wawasan  dan maju dalam pekerjaan saya 495 423 Sangat baik 6 Saya  mengikuti  pelatihan,  ingin meningkatkan keterampilan pekerjaan saya 495 426 Sangat baik 7 Saya  lebih  semangat  apabila waktu training yang di sesuaikan dengan jam kerja 495 409 Baik 8 Saya bersedia mengikuti seluruh rangkaian pelatihan sesuai jadwal 495 401 Baik 9 Menurut  saya  perusahaan  telah memberikan  fasilitas  pelatihan yang memadai 495 401 Baik 10  Menurut Saya fasilitas pelatihan dapat  menunjang  keberhasilan pelaksanaan pelatihan 495 413 Baik Jumlah 4089
Nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  mengenai  pelatihan  karyawan  adalah sebesar 4089. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan ada pada  kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dapat meningkatkan  kinerja karyawan.
C. Kompetensi
Nilai total jawaban responden mengenai kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3 Rekapitulasi Indikator Kompetensi No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi
1 Saya  mempunyai  keterampilan yang memadai dalam menjalankan tugas 495 411 Baik 2 Saya memahami dan menjalankan jobdesk yang  saya kerjakan 495 421 Sangat baik 3 Saya  merencanakan  tugas  yang saya  kerjakan  agar    tercapai tujuan target yang telah ditetapkan 495 424 Sangat baik 4 Setiap  kendala  tugas  yang  saya kerjakan  mempunyai  langkah- langkah  sistematis  yang  logis dalam menyelesaikannya 495 411 Baik 5 Saya paham dan mampu mengambil tindakan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan 495 416 Sangat baik 6 Saya  bertindak  dengan  arah yang pasti, ketika dalam menyelesaikan suatu masalah 495 416 Sangat baik 7 Saya  mampu  bekerja  sama  dan bersinergi  dengan    karyawan lain dalam menjalankan pekerjaan 495 421 Sangat baik 8 Saya  bekerja  secara  tim  karena akan lebih baik daripada bekerja secara sendirian. 495 429 Sangat baik 9 Saya mampu beradaptasi dengan baik di  lingkungan tempat kerja dan kebijakan perusahaan 495 425 Sangat baik 10  Saya  bersikap  sesuai  dengan culture perusahaan untuk mendukung  dalam  penyelesaian pekerjaan. 495 417 Sangat baik Jumlah 4191
Nilai yang diperoleh dari tanggapan responden mengenai kompetensi karyawan adalah  sebesar  4191.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  yang  dimiliki  oleh karyawan  ada  pada  kategori  sangat  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
D. Kinerja Karyawan
Nilai total jawaban responden mengenai kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4

## Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Saya menjalankan rencana kegiatan yang ditentukan manajemen bersama atasan 495 420 Sangat baik 2 Saya selalu merekomendasikan produk perusahaan ke konsumen 495 420 Sangat baik 3 Saya mencapai target yang ditentukan manajemen 495 419 Sangat baik 4 saya melaksanakan tugas sesuai dengan SOP perusahaan 495 426 Sangat baik 5 Saya bekerja dengan memberikan pelayanan yang optimal 495 420 Sangat baik 6 Saya lebih mengedepankan Inovasi dan ide saya untuk target yang ditentukan perusahaan 495 410 Baik 7 Saya bekerja dengan penuh ketelitian dan integritas yang tinggi 495 417 Sangat baik 8 Saya bekerja dengan tepat 495 420 Sangat baik 9 Saya menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja dengan memberikan informasi yang di perlukan oleh bagian lain. 495 414 Baik 10  Saya menjaga nama baik dan rahasia perusahaan  dengan menjaga perilaku dan etika kerja 495 428 Sangat baik Jumlah 4198
Nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  mengenai  kinerja  karyawan  adalah sebesar 4198. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan ada pada kategori sangat baik.
E. Pengaruh  Secara  Simultan  Komitmen  Organisasi,  Pelatihan,  dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian hipotesis pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja  karyawan tersebut  menggunakan  uji  F  yaitu  untuk  menguji  apakah  terdapat pengaruh  secara  signifikan  komitmen  organisasi,  pelatihan,  dan  kompetensi  terhadap kinerja, dimana hasil dan pengolahan data melalui SPSS versi 21.0.
Untuk  pengujian  hipotesis  dilakukan  pengolahan  data,  dimana  dari  hasil  perhitungan (lampiran 5) di peroleh koefisien jalur  y X1X2 X3 sebesar 0,666,  YX1 sebesar 0,351,  YX2
sebesar 0,001, dan  YX3 sebesar 0,495 dilakukan analisis melalui pengaruh langsung dan tidak langsung.
Gambar 4.1
Struktur Pengaruh Antara Variabel X 1, X 2, dan X 3 Terhadap Y
Secara Lengkap Tabel 5 Analisis Komitmen Organisasi, Pelatihan, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. X No. Uraian Total Pengaruh 1 Pengaruh Langsung Y  X 1  Y = (0,351) 2
0.123
2 Pengaruh Tidak Langsung Y  X 1  X 2  Y 2 (0,351. 0,179. 0,001) 0.0005
3 Y  X 1  X 3  Y 3 (0,351. 0,216. 0,495) 0,037 Total pengaruh X 1 terhadap Y 0,161 4 Pengaruh Langsung Y  X 2  Y = (0,001) 2 0.00001 5 Pengaruh Tidak Langsung Y  X 2  X 3  Y 3 (0,001. 0,513. 0,495) 0.0003
6 Y  X 2  X 1  Y 1 (0,001. 0,216. 0,351) 0,00008 Total pengaruh X 2 terhadap Y 0,0003 7 Pengaruh Langsung Y  X 3  Y = (0,495) 2
0.245
8 Pengaruh Tidak Langsung Y  X 3  X 1  Y 1
(0,495. 0,216. 0,351) 0.037
9 Y  X 3  X 3  Y 3 (0,495. 0,513. 0,001) 0,0003 Total pengaruh X 3 terhadap Y 0,283 Total 0,444 Residu 0,556
X 1 X 2 Y  yx1 =0,351  yx2 = 0,001 0,216 X 3 0,179 0,513  yx2 = 0,495 r x1x2 r x2x3 r x3x1   y  = 0,746
Dari Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi, pelatihan, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien determinasi sebesar 0,444 atau 44,4%,  sedangkan  pengaruh  faktor  luar  yang  tidak  termasuk  dalam  variabel  penelitian (koefisien  non  determinasi)  adalah  sebesar  0,556  atau  55,6%  atau  koefisien  epsilon (residu)  y  = 556 , 0 =  0,746,  adapun  faktor  luar  diantaranya  kepemimpinan,  motivasi, lingkungan  kerja,  fasilitas  kerja,  budaya  kerja  menurut  Syafitri  Mangkuprawira  dalam Yamin, Martinis (2010: 129)
Dari hasil perhitungan SPSS (lampiran 5), diperoleh nilai F hitung sebesar 25,300 dengan kriteria penolakan H o , jika F hitung > F tabel , dengan mengambil taraf signifikan  sebesar 5 %,  maka  dari  tabel  distribusi  F-  Snedecor  diperoleh  F  ;k  ;  (n-k-1)  =  99-3-1  adalah sebesar 2,70 atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan  lebih kecil dari 5% masih menunjukkan signifikan` Dikarenakan 25,300 lebih besar dari 2,70 dan sig F sebesar  0,000,  maka  Ho  ditolak  atau  dengan  kata  lain  komitmen  organisasi,  pelatihan, dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  koefisien determinasi 0,444 atau 44,4%. Artinya bahwa variabel komitmen organisasi, pelatihan, dan kompetensi memberikan pengaruh sebesar 44,4% terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuan Duana (2013) yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  pelatihan,  kompetensi  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  BPT-BUN  Salatiga.  Komitmen  organisasi merupakan variabel yang dapat meningkatkan kinerja. Luthans (2010:148) menyatakan bahwa  seorang  karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya  akan sungguh-sungguh  berusaha  dan  bekerja  keras  demi  kepentingan  organisasi  serta  demi tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen akan  berperilaku  berbeda  di  tempat  kerja  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak memiliki  komitmen.  Dengan  demikian,  seorang  karyawan  yang  bekerja  serta  berusaha bersungguh-sungguh dengan mendaya  gunakan tenaga, waktu, serta pikiran tentu akan berprestasi  daripada  karyawan  yang  bekerja  tanpa  komitmen.  Pelatihan  mempunyai pengaruh  yang  besar  dalam  menentukan  efektifitas  dan  efisiensi  organisasi,  karena pelatihan  dapat  membantu  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  lagi.  Siagian (2011:161) berpendapat bahwa jika suatu program pelatihan dapat terselenggara dengan baik oleh organisasi, maka akan banyak manfaat yang dapat dipetik oleh organisasi, oleh berbagai kelompok kerja, dan oleh para karyawan. Dengan demikian apabila pelatihan yang telah dilaksanakan telah sesuai dengan kebutuhan dan telah mencapai sasaran maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang kemudian akan yang jauh lebih baik dari sebelumnya. Kompetensi merupakan seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang  dimiliki  karyawan  sebagai  syarat  untuk  dianggap  mampu  di  perusahaan  dalam melaksanakan  tugas-tugas.  Karyawan  yang  mempunyai  kompetensi  yang  tinggi merupakan asset bagi perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan.
.

## KESIMPULAN
Bagian ini menyimpulkan secara singkat hasil dan pembahasan penelitian. Bagian ini juga menjelaskan  tentang  implikasi  hasil,  keterbatasan  penelitian  serta  rekomendasi  bagi pengembangan  penelitian  mendatang.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasi  di  PT.  Adira  Dinamika  Multifinance  Tbk  Cabang Tasikmalaya ada pada kategori Baik.
2. Pelatihan di PT. Adira Dinamika Multifinance Tbk Cabang Tasikmalaya ada pada kategori Baik
3. Kompetensi di PT. Adira Dinamika Multifinance Tbk Cabang Tasikmalaya ada pada kategori Sangat Baik.
4. Kinerja Karyawan di PT. Adira Dinamika Multifinance Tbk Cabang Tasikmalaya ada pada kategori Sangat Baik.
5. Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multifinance Tbk Cabang Tasikmalaya, sedangkan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Adira  Dinamika  Multifinance  Tbk  Cabang  Tasikmalaya. Secara simultan terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi, pelatihan, dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Adira  Dinamika  Multifinance Tbk Cabang Tasikmalaya

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad. (2010). Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia . Cetakan keempat. Jakarta: LP3ES.
Daft. (2007). Manajemen Edisi 6 . Jakarta: PT. Salemba Empat. Edy,  Sutrisno.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana.  Prenada Media Group
Gauzali, Saydam. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro . Jakarta: Djanbatan. Greenberg & Baron. (2009). Perilaku Organisasi . Jakarta : Prentice Hall Hani, Handoko. (2014). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi 6. LP3ES: Yogyakarta.
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara,
Hasibuan. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Teori dan Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Lembaga  Administrasi  Negara.  (2010). Manajemen  Pelayanan  Inklusif  (Sebuah Gambaran Singkat dan. Langkah Pengukuran) . Jakarta: Lembaga Administrasi Negara ( LAN ) Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Bogor  :  Ghalia Indonesia,
Mathis  &  Jackson.  (2006). Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Notoatmodjo. (2010). Ilmu Perilaku Masyarakat . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Rivai.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  Dari  Teori  ke Praktik . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Robbins & Coulter. (2010). Manajemen (edisi kesepuluh) . Jakarta: Erlangga.
Robbins  &  Judge.  (2011). Teori  Organisaasi,  Perilaku,  Struktur  dan  Proses. Jakarta: Bina Aksara
Robbins & Timoty. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12 . Jakarta: Salemba Empat Simamora.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Ke-7,  Cetakan  Ketiga. Yogyakarta : BP. STIE YKPN.
Simamora. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun. (2012). Metode Penelitian Survey. Edisi Keempat. Cetakan Ketiga. Jakarta
: Penerbit LP3ES
Sitepu. (2011). Analisis Jalur (Path Analysis) . Bandung: Unit Pelayanan Statitika Jurusan Statistika UNPAD.
Soehardi  Sigit.  (2013). Esensi  Perilaku  Organisasi .  Yogyakarta  :  Penerbit  Lukman Offset.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Malang:Andi. Sugiono. (2015). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Keenam. Cetakan VI. Bandung : Alfa Beta.
Suharsaputra. (2013). Administrasi Pendidikan . Bandung : PT. Refika Aditama.
Sunyoto.  (2013). Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data  Perialku  Organisasional . Yogyakarta: CAPS.
Suwatno. (2010). Manajamen SDM dalam Organisasi dan Bisnis . Bandung: Alfabeta. Winarno, Surakhmad. (2012). Pengantar penelitian Ilmiah . Bandung : Tarsito. Yamin, Martinis. (2010). Standarisasi kinerja Guru . Jakarta: Gaung Persada Press www.adira.co.id . Visi dan Misi PT. Adira Dinamika Multifinance, Tbk . Jakarta.