## RESOLUSI KONFLIK DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN ISLAM
(Kajian Empirik dan Potensi Riset Resolusi Konflik)

## Moch. Khafidz Fuad Raya
Pascasarjana UIN Maulana Malik Ibrahim Malang hafidzraya@yahoo.co.id
Humans  as  social  beings  will  not  escape  with  a  name  conflict.  Conflict  is  an essential part of organizational life, conflict is a vehicle for the coloring  of life, without any conflict meaningless life. Conflict can cause negative effects for the organization of Islamic  education, but  conflict  can also have a positive  impact for  the  survival  of  the  organization's  performance.  Through  conflict, communication  is  woven  possessed  frequency  better  if  conflicts  are  managed properly, and used as an opportunity to make a change. On the other hand, the conflict  if  not  managed  properly,  it  will  have  an  impact  on  the  resistance  of communication within the organization. Management adapted to the anatomy and diagnosis of conflicts that have arisen, so that the diagnosis of conflict can be detected as early as possible so that the conflict is not as a negative impact, but  conflict  can  be  used  as  an  opportunity  to  make  a  breakthrough  in  the development of organizational performance.
Kata Kunci : resolusi konflik, organisasi, pendidikan islam ………………………….…………………………………….…………………………………………..

## Pendahuluan
Dalam kehidupan sehari-hari manusia sebagai  makluk  sosial  tidak  akan  pernah bisa  terlepas  dari  suatu  ikatan  organisasi, baik  yang  bersifat  formal  ataupun  informal. Sadar  atau  tidak  sebenarnya  sebagian  besar waktu  kehidupan  kita  ini  telah  dihabiskan dalam  rangka  ambil  bagian/  partisipasi dalam  kegiatan  organisasi  tersebut,  mulai dari organisasi keluarga, masyarakat, sekolah  dan  tempat  kita  bekerja  (Zunaidah, 1:  2010).  Dalam  kehidupan  berorganisasi tersebut,  tidak  lepas  daripada  konflik. Konflik  merupakan  sebuah  wahana  dalam mewarnai  kehidupan,  tanpa  adanya  konflik kehidupan  tak  bermakna.  Namun  di  sisi, lain  konflik  merupakan  hambatan  dalam langkah  seseorang  menuju  kesuksesan,  baik itu kesusksesan yang berskala kecil ataupun
kesuksesan  yang  berskala  besar.  Allah menciptakan  racun  pasti  ada  penawarnya, begitu  juga  dengan  konflik.  Tiap  langkah pasti  ada  konflik,  dan  tiap  konflik  pasti  ada penyelesaiannya.  Konflik  merupakan  salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan  manusia  yang  mempunyai karakteristik  yang  beragam  (Wirawan,  2010: 1). Sehingga konflik tidak dapat dihindarkan dari kehidupan manusia.
Konflik merupakan salah satu karakteristik kehidupan manusia dari zaman purba  hingga  era  globalisasi  dewasa  ini. Konflik  terjadi  di  semua  zaman,  di  semua negara,  di  semua  sistem  sosial,  dan  semua bidang kehidupan manusia. Sejarah Indonesia penuh dengan konflik. Orde lama dimulai dengan konflik melawan penjajahan dan  pemberontakan  bersenjata.  Demikina juga, zaman Orde Baru dan Orde Reformasi
dimulai  dengan  konflik  yang  terjadi  pada rezim sebelumnya (Wirawan, 2010: vii).
Konflik  tidak  dapat  dihindari  dan mempunyai fungsi positif di  samping  dapat menyebabkan  disfungsional.  Bangsa  dan negara menjadi maju jika mampu menerapkan manajemen konflik yang dihadapinya.  Oleh  karena  itu  konflik  dan manajemen  konflik  merupakan  cabang- cabang  ilmu  di  negara-negara  maju,  cabang ilmu  ini  juga  diajarkan  di  perguruan  tinggi dan  diterapkan  pada  program-proram pengembangan  sumber  daya  manusia  di lembaga  pemerintah,  lembaga  bisnis,  dan organisasi swadaya masyarakat.
Salah satu pengetahuan dan ketrampilan  yang  perlu  dikuasai  oleh  para pemimpin,  manajer,  dan  administrator,  dan bahkan  setiap  warga  negara  adalah  konflik dan  manajemen  konflik.  Para  pemimpin politik  menggunakan  minimal  25%  dari waktunya  untuk  menghadapi  dan  me- manajemen-i  konflik.  Konflik  merupakan salah  satu  esensi  dari  kehidupan  dan perkembangan  manusia  yang  mempunyai karakteristik yang beragam.
Manusia
memiliki  perbedaan  jenis  kelamin,  strata sosial  dan  ekonomi,  sistem  hukum,  bangsa, suku,  agama,  kepercayaan,  aliran,  politik, serta  budaya,  dan  tujuan  hidupnya.  Dalam sejarah  umat  manusia,  perbedaan,  inilah yang  selalu  menimbulkan  konflik.  Selama masih ada perbedaan tersebut, konflik tidak dapat dihindari dan selalu akan terjadi.
Sejumlah  pakar  berpendapat  bahwa konflik  merupakan  elemen  penting  dari kepemimpinan  dan  manajemen.  Robert  R. Blake  dan  Anne  A.  McCanse  (1991) berpendapat  bahwa  elemen  kepemimpinan adalah penyelesaian ( conflict solving ), inisiatif ( nitiative ),  penyelidikan  ( inquiry )  advokasi/
pembelaan ( advocacy ), pengambilan
keputusan  ( decision  making ),  dan  kritik ( critique ).  Dan  juga  gaya  kepemimpinan dipengaruhi  oleh  penyelesaian  konflik  dari para  pemimpin  dan  manajer  (Wirawan, 2010:  2).  Terutama  dalam  kepemimpinan
pendidikan,  terlebih  lagi  dirasakan  oleh kepala  sekolah  sebagai leader (pemimpin) sekaligus  sebagai manager (manajer)  bagi sekolahnya.
Pengelolaan  konflik  dalam  dunia pendidikan  sangat  diperlukan  bagi  keber- langsungan  sistem  pengelolaan  kinerja organisasi.  Sebagaimana  yang  disebutkan oleh  Donna  Crawford  dan  Richard  Bodine (1996:  7);  dalam  organsasi  pendidikan, konflik muncul diakibatkan oleh
perselisihan,  tingkat  kebutuhan,  pengaturan keinginan,  dan/  tuntutan  dari  masing- masing personil anggota organisasi pendidikan. Secara konstruktif konflik dapat menjadi respon untuk meningkatkan kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengelolaan dalam resolusi konflik dalam dunia pendidikan penting untuk dilakukan, sebagai  upaya  untuk  memperbaiki  kinerja organsisasi  dan  komunikasi  organisasi lembaga pendidikan Islam.

## Kajian Normatif Resolusi Konflik Konflik: Kajian Perspektif Umum

## Pengertian Konflik
Konflik  berasal  dari  kata  kerja  Latin configere yang  berarti  saling  memukul (Winardi,  2004:  1).  Terdiri  dari  dua  kata yaitu “con” berarti bersama-sama dan “fligo” yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan  (Sunarta,  2011:  3).  Secara sosiologis,  konflik  diartikan  sebagai  suatu proses  sosial  antara  dua  orang  atau  lebih (bisa  juga  kelompok)  dimana  salah  satu pihak  berusaha  menyingkirkan  pihak  lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya (Pupun Sofiyati, dkk., 2011: 2). Konflik berarti adanya oposisi atau  pertentangan  pendapat  orang-orang, kelompok atau organisasi-organisasi.
Konflik  juga  dapat  diartikan  sebagai hubungan  antara  dua  pihak  atau  lebih
(individu  atau  kelompok)  yang  memiliki tujuan  atau  kepentingan  yang  berbeda. Konflik  biasanya  dilatarbelakangi  oleh individu maupun kelompok karena ketidakcocokan  atau  perbedaan  pendapat
dalam hal tujuan yang akan dicapai (Pupun Sofiyati, dkk., 2011: 2).
Adapun pengertian konflik menurut para ahli secara umum dipaparkan dalam tabel berikut: No Menurut Ahli Definisi Konflik 1 Taquiri dalam Newstorm dan Davis, 1977 Merupakan  warisan  kehidupan  sosial  yang  boleh berlaku  dalam  berbagai  keadaan  akibat  munculnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan  antara  dua  pihak  atau  lebih  secara  terus menerus. 2 Gibson, 1997 Konflik  organisasi  ditentukan  oleh  persepsi  individu atau  kelompok.  Jika  mereka  tidak  menyadari  adanya konflik  di  dalam  organisasi,  maka  secara  umum konflik  tersebut  dianggap  tidak  ada.  Sebaliknya  jika mereka  mempersepsikan  bahwa  di  dalam  organisasi telah  ada  konflik  maka  hal  tersebut  telah  menjadi kenyataan.
3 Muchlas, 1999 Merupakan  bentuk  interaktif  yang  terjadi  pada tingkatan  individual,  interpersonal,  kelompok  atau pada  tingkatan  individual  yang  sangat  dekat hubungannya dengan stress. 4 Minnery, 1985 Merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. 5 Robbin, 1993 Konflik  dalam  organisasi  sering  terjadi  tidak  simetris dengan  pihak  yang  sadar  dan  memberikan  respon terhadap konflik tersebut, atau satu pihak mempersepesikan  adanya  pihak  lain  yang  telah  atau akan menyerang secara negatif. 6 Pace & Faules, 1994 Merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. 7 Folger & Poole, 1984
Konflik  dapat  dirasakan,  diketahui,  diekspresikan melaui perilaku-perilaku komunikasi. 8 Myers, 1982 Konflik  berpusat  pada  beberapa  penyebab  utama, yaitu  tujuan  yang  ingin  dicapai,  alokasi  sumber- sumber  yang  dibagikan,  keputusan  yang  diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat.
9 Devito, 1995
Interaksi  yang  disebut  komunikasi  antara  individu yang  satu  dengan  yang  lainnya,  tak  dapat  disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda- beda.
Kemudian,  dari  berbagai  penjelasan  para  ahli  tersebut,  terdapat  perbedaan pandangan  para  pakar  dalam  mengartikan  konflik.  Setidaknya  ada  tiga  kelompok
pendekatan dalam mengartikan konflik, yaitu pendekatan individu, pendekatan organisasi, dan pendekatan sosial.
No Menurut Ahli Definisi Konflik 1 Ruchyat  dan  Winardi, 2001 & 2004 Pengertian  konflik  yang  mengacu  kepada pendekatan individu : a. Ruchyat  mengemukakan  konflik  individu  adalah konflik  yang  terjadi  dalam  diri  seseorang  (Ruchyat, 2001: 2).
b. Senada  dengan  pendapat  ini  Winardi  (2004:  169) mengemukakan konflik individu adalah konflik yang terjadi  dalam  individu  bersangkutan.  Hal  ini  terjadi jika  individu  (1)  harus  memilih  antara  dua  macam alternatif positif dan yang sama-sama memiliki daya tarik  yang  sama,  (2)  harus  memilih  antara  dua macam  alternatif  negatif  yang  sama  tidak  memiliki daya  tarik  sama  sekali,  dan  (3)  harus  mengambil keputusan  sehubungan  dengan  sebuah  alternatif yang  memiliki  konsekuensi  positif  maupun  negatif yang berkaitan dengannya.
2 Alisjahbana 1986 Pengertian  konflik  yang  mengacu  kepada pendekatan sosial adalah  seperti  yang  disampaikan  oleh  Alisjahbana mengartikan  konflik  sebagai  perbedaan  pendapat  dan pandangan  di  antara  kelompok-kelompok  masyarakat yang  akan  mencapai  nilai  yang  sama  (Alisjahbana,  S.T.,
1986). 3 Luthans (1985), Dubrint (1984),  Winardi  (2004), Sedarmayanti (2000), F. Stoner (1986).
Pengertian  konflik  yang  mengacu  kepada pendekatan organisasi antara  lain  dikemukakan  oleh  para  pakar berikut:
a. Luthans
mengartikan konflik sebagai
ketidaksesuaian  nilai  atau  tujuan  antara  anggota kelompok organisasi (Luthans,  1985).
b. Dubrint  mengartikan  konflik  sebagai  pertentangan antara  individu  atau  kelompok  yang  dapat meningkatkan  ketegangan  sebagai  akibat  saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
c. Winardi  mengemukakan  bahwa  konflik  adalah oposisi  atau  pertentangan  pendapat  antara  orang- orang, kelompok-kelompok atau organisasi- organisasi (Winardi, 2004: 1).
d. Sedarmayanti  (2000:  137)  mengemukakan  konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan,  sebagai  akibat  dari  adanya  perbedaan sasaran  ( goals );  nilai  ( values );  pikiran  ( cognition ); perasaan ( affect ); dan perilaku ( behavior ).
e. F.  Stoner  (1986:  550)  menyatakan  bahwa  konflik organisasi  adalah  perbedaan  pendapat  antara  dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena  harus  membagi  sumber  daya  yang  langka atau  aktivitas  kerja  dan/atau  pandangan  yang berbeda.
Dari  sini  penulis  dapat  mengambil kesimpulan  bahwa  konflik  adalah  suatu gejala  sosial  dimana  seseorang,  antar  orang, kelompok  dan  antar  kelompok,  serta organisasi dan antar organisasi terjadi saling gap atau  berbenturan  atau  ketidakcocokan atau  perbedaan  pendapat  dalam  hal  tujuan yang  akan  dicapai.      Konflik  atau  perbedan merupakan  suatu  hal  yang  sering  terjadi didalam  suatu  organisasi.  Bukan  hanya dalam  hal  berorganisasi  tetapi  hal  ini  juga sering terjadi dalam
kehidupan bermasyarakat.  Dalam  proses  interaksi antara  suatu  hal  dengan  hal  lainnya  tidak ada  jaminan  akan  selalu  terjadi  kesesuaian antara individu atau
kelompok pelaksananya.
Dalam  manajemen,  apabila  orang- orang yang bekerja sama erat satu sama lain dan  khususnya  dalam  rangka  mencapai tujuan  bersama,  maka  lumrah  terjadi perbedaan-perbedaan pandangan yang menyebabkan  terjadinya  konflik  (Winardi, 2004:  1).  Bukan  hanya  terjadi  pada  aspek sosial  saja  konflik  itu  terjadi,  melainkan konflik  juga  bisa  terjadi  dalam  diri  sendiri secara  pereseorangan,  antara  tujuan  yang ingin  dicapai  dengan  keadaan  yang  terjadi pada  dirinya  saat  itu.  Hal  itu  juga merupakan sebuah konflik.
Begitu  pula  dalam  dunia  pendidikan, konflik  kerap  terjadi  antara  individu  guru, peserta  didik,  dan  pejabat  struktural  yang termasuk dalam struktur organisasi tersebut juga tidak dapat dihindari terjadinya konflik. Banyaknya  tugas  kepala  sekolah  yang  tidak sesuai  dengan  fungsi  dan  penghargaan sebagai  guru  yang  diberi  tugas  tambahan seringkali  menimbulkan  konflik,  bahkan tidak  sedikit  yang  menyebabkan  stress.
Kehadiran  konflik  biasanya  diawali  dengan munculnya  bibit  konflik  sehingga  para pemimpin  baik  formal  maupun  informal bertanggung  jawab  untuk  mengidentifikasi sumber  dan  tipe  bibit-bibit  konflik  secara dini,  menganalisa  akibat  yang  harus ditanggung, serta mengidentifikasi kekuatan dan  kelemahan  untuk  menentukan  langkah preventif secara tepat.
Konflik  diibaratkan  “pedang  bermata dua”,  di  satu  sisi  dapat  bermanfaat  jika digunakan  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan,  di  sisi  lain  dapat  merugikan  dan mendatangkan  melapetaka  jika  digunakan untuk  bertikai  atau  berkelahi.  Demikian halnya dengan organisasi, meskipun kehadiran  konflik  sering  menimbulkan ketegangan, tetap diperlukan untuk kemajuan  dan  perkembangan  organisasi. Dalam  hal  ini,  konflik  dapat  dijadikan sebagai  alat  untuk  melakukan  perubahan, tetapi  dapat  menurunkan  kinerja  jika  tidak dapat dikendalikan (Mulyasa, 2012: 258-259).

## Penyebab dan Asal-Usul Konflik
Menurut  Robbins  sebagaimana  yang dikutip oleh Sofiyati, konflik muncul karena ada  kondisi  yang  melatarbelakanginya ( antecedent conditions ). Kondisi tersebut, yang disebut  juga  sebagai  sumber  terjadinya konflik,  terdiri  dari  tiga  ketegori,  yaitu: komunikasi,  struktur,  dan  variabel  pribadi (Pupun Sofiyati, dkk., 2011: 9).
1. Komunikasi;  komunikasi  yang  buruk antar  individu,  dalam  arti  perbedaan persepsi atau pandangan terhadap suatu hal,  ide,  maupun  gagasan  dalam organisasi, dapat menjadi sumber
konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran  informasi  yang  tidak  cukup, dan gangguan
dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi  anteseden  untuk  terciptanya konflik. 2. Struktur;  dalam  konteks  yag  akan dibahas adalah mencakup ukuran
(kelompok),  derajat  spesialisasi  yang diberikan  oleh  organisasi  terhadap anggotanya,  kejelasan  dalam  pembagian tugas seorang individu didalam organisasi, ketidakcocokan antara tujuan individu dengan tujuan kelompok organisasi,  sistem  imbalan  dan  derajat ketergantungan antar kelompok. Hal-hal diatas dapat menjadi penyebab timbulnya sebuah konflik, ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan  variabel  yang  mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok,  dan  makin  terspesialisasi kegiatannya,  maka  semakin  besar  pula kemungkinan terjadinya konflik.
3. Variabel Pribadi. Penyebab konflik
lainnya  yang  potensial  adalah  faktor
pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki  tiap-tiap  individu,  karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan  dan berbeda dengan individu  yang  lain.  Hal-hal  diatas berbeda  dalam    tiap  diri  individu, sehingga  akan  cenderung  menyebabkan terjadinya sebuah konflik dalam organisasi (Pupun Sofiyati, dkk., 2011: 9). Crawford dan Schrumpf (1994: 52–53) memberikan  diagnosa  beberapa  penyebab terjadinya konflik dalam organisasi pendidikan, diantaranya: 1. Kebutuhan psikologis dasar ( basic psychological needs ); tiap orang mempunyai  kebutuhan  psikologis  yang mendasar  dan  itu  dibutuhkan  oleh dirinya dalam tempo tertentu. Perbedaan kebutuhan psikologis dasar yang
berbeda  dengan  orang  lain  pada  saat tertentu bisa membentuk embrio
timbulnya konflik. Hal ini juga dikemukakan  oleh  William  Glasser (1984)  bahwa  kebutuhan  psikologis dasar  seseorang  yang  berbeda  dapat menimbulkan benih-benih konflik.
2. Keterbatasan  sumber  ( limited  resources );
keterbatasan  sumber  yang  ada  di  dalam organisasi pendidikan dapat menimbulkan benih-benih konflik.
Ketika  keterbatasan  sumber  tidak  bisa diatasi oleh organisasi pendidikan, maka yang  terjadi  adalah  konflik.  Kekurangan dan  kekrisisan  yang  terjadi  dapat menyebabkan pertentangan dalam interpersonal.
3. Nilai/prinsip  yang  berbeda  ( different values );  tiap  personal  dari  anggota
organsisasi pendidikan mempunyai
prinsip  yang  berbeda  dalam  mengelola pendidikan, melakukan proses
pembelajaran,  atau  melakukan  interaksi sesama guru dan/karyawan, maka
perbedaan
tersebut juga dapat
menimbulkan benih-benih konflik.
Tabel 1

## Asal-usul Konflik dalam Organisasi
Pendidikan
Origins of Conflict Unmet Basic Needs Limited Resources Different Values Time Belonging Beliefs Money Power Priorities Property Freedom Principles Fun Dari penyebab dan asal usul timbulnya  konflik  di  atas,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  komunikasi,  struktur, dan  faktor  pribadi  merupakan  hal-hal  yang dapat  menyebabkan  konflik  itu  terjadi dalam sebuah lembaga organisasi pendidikan.  Komunikasi  yang  buruk  antar personal dan tidak adanya saling memahami
satu  sama  lain  menyebabkan  konflik  cepat terjadi.
Begitu pula dengan perbedaan jenjang struktur yang ada di dalam organisasi, maka jika  antar  personil  yang  termaktub  dalam anggota  struktural  suatu  organisasi,  saling ego,  derajat  spesialisasi  yang  diberikan  oleh organisasi terhadap anggotanya, ketidakjelasan  dalam  pembagian  tugas seorang individu didalam organisasi, ketidakcocokan  antara  tujuan  individu dengan  tujuan  kelompok  organisasi,  dan perbedaan  sistem  imbalan  dengan  cakupan pekerjaan yang dilakukan, membuat konflik bermula  dan  puncak  konflik  itu  terjadi.  Hal tersebut  merupakan  hal  dalam ekstern penyebab  konflik,  faktor intern yang  juga salah  satu  penyebab  konflik  adalah  faktor perbedaan  individu  masing-masing,  baik dari  sifat,  karakter,  prinsip,  keunikan, kemahiran,  dan  lain-lain  yang  ada  di  dalam individu menjadi salah satu penyebab intern sebuah konflik terjadi.

## Macam Konflik di Organisasi Pendidikan Islam
Adanya  sebuah  konflik  yamg  timbul dalam  perkembangan  organisasi,  pasti memberikan sebuah dampak bagi kelangsungan organisisasi teresebut. Lingkup konflik tersebut dapat memberikan dampak terhadap individu maupun dampak terhadap  organisasi  tersebut.  Konflik  atau pertentangan  dapat  terjadi  antara  individu dengan
individu, individu dengan kelompok, atau kelompok dengan
kelompok.  Konflik  dapat  terjadi  diantara pihak yang mempunyai tujuan  sama karena salah  satu  pihak  atau  kedua  belah  pihak merasa dirugikan.
Di  dalam  lembaga  pendidikan  yaitu sekolah,  konflik  dapat  terjadi  dalam  semua tingkatan,  baik  intrapersonal,  interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun  interorganisasi  (Mulyasa,  2012:
262).
1. Konflik  intrapersonal;  yaitu  konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang.  Konflik  interpersonal  akan terjadi  ketika  individu  harus  memilih dua  atau  lebih  tujuan  yang  saling bertentangan,  dan  bimbang  mana  yang harus di pilih untuk dilakukan.
2. Konflik interpersonal;  yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik
interpersonal  terjadi  ketika  adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama  sangat menentukan.
3. Konflik intragroup; yaitu konflik antaranggota dalam satu kelompok.
4. Konflik  intergroup;  yaitu  konflik  yang terjadi antarkelompok.
Konflik
intergroup  terjadi  karena  adanya  saling ketergantungan,  perbedaan  persepsi, perbedaan  tujuan  dan  meningkatnya tuntutan akan keahlian.
5. Konflik  intraorganisasi;  yaitu  konflik yang  terjadi  antarbagian  dalam  suatu organisasi. Konflik intraorganisasi
meliputi  4  jenis:  (a)  konflik  vertikal,  (b) konflik  horizontal,  (c)  konflik  lini-staf, (d) konflik peran.
6. Konflik  interorganisasi;  yaitu  konflik yang  terjadi  antar  organisasi.  Konflik  ini terjadi  karena  mereka  memiliki  saling ketergantungan  satu  sama  lain,  konflik bergantung pada tindakan suatu organisasi  yang  menyebabkan  dampak negatif terhadap organisasi lain.

## Dampak Konflik
Konflik
di sekolah dapat
menimbulkan  dampak  positif  dan  negatif, serta  dapat  mendorong  inovasi,  kreativitas dan adaptasi. Sekolah yang tidak berkembang  bisa  jadi  disebabkan  oleh kepala  sekolah  yang  terlalu  mudah  merasa puas  dengan  prestasi  yang  telah  dicapai, sehingga  kurang  peka  terhadap  perubahan lingkungan,  dan  tidak  ada  perbedaan
oendapat  maupun  gagasan  baru.  Meskipun konflik  sering  bermanfaat  bagi  kemajuan sekolah,  tetapi  dapat  menurunkan  kinerja, menimbulkan ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan, dan stress (Mulyasa, 2012: 264).
Konflik  yang  berdampak  positif terjadi  ketika  konflik  tersebut  menjadi sumber  kompetisi  yang  sehat,  sumber kreativitas, dan produktivitas, serta semakin memperkaya  wawasan,  pemikiran,  gagasan, serta  adu  argumentasi.  Konflik  juga  bisa berdampak  positif  apabila  pelaku  konflik adalah orang-orang yang dewasa,
mengedepankan positive thinking , dan mampu  mengambil  manfaat  dari  konflik yang ada (Jamal Ma’mur Asmani, 2009: 116). Namun  jika  konflik  yang  terjadi  pada pribadi  yang  egois,  fanatik,  dan  eksklusif, maka konflik bisa menimbulkan ketegangan satu  dengan  yang  lain,  ada  motif  salin menyalahkan dan menjatuhkan, pencemaran nama  baik,  dan  pembunuhan  karakter. Organisasi  bisa  terganggu  dengan  konflik semacam  ini  (Jamal  Ma’mur  Asmani,  2009: 117).
Dari  berbagai  kondisi  di  atas,  penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  konflik  dapat berakibat  postif  atau  menguntungkan,  dan negatif  atau  merugikan.  Konflik  yang menguntungkan dapat mendatangkan membawa  motivasi  dan  dampak  baik  bagi suatu  organisasi  lembaga  pendidikan,  dan konflik  yang  negatif  dapat  membawa kerugian  dan  pertentangan  bagi  organisasi lembaga pendidikan.
Adapun konflik yang menguntungkan  atau  berdampak  positif adalah sebagai berikut:
1. Menimbulkan  kemampuan  instrospeksi diri.  Konflik  dapat  dirasakan  oleh  pihak lain,  dan  mereka  dapat  mengambil hikmahnya sehingga mampu melakukan instospeksi  diri,  karena  mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik.
2. Meningkatkan  kinerja.  Konflik  bisa menjadi cambuk  sehingga menyebabkan peningkatan  kinerja.  Konflik  dapat
mendorong
individu
untuk menunjukkan  kepada  orang  lain  bahwa dia  mampu  meningkatkan  kinerja  dan mencapai sukses.
3. Pendekatan yang lebih baik. Konflik bisa menimbulkan  kejutan  ( surprise )  karena kehadirannya  sering  tidak  disadari, sehingga  setiap  orang  berusaha  lebih hati-hati dala berinteraksi, dan menyebabkan hubungan yang lebih baik.
4. Mengembangkan  alternatif  yang  lebih baik. Konflik yang ditimbulkan biasanya memerlukan  pemecahan  persoalan  yang lebih  kompleks  dan  tidak  mimihak perseorangan,  artinya  pihak-pihak  yang menjadi problem  solver mengembangkan alternatif-alternatif  pemecahan  konflik yang  simultan,  inovatif,  dan  kreatif, sehingga  dapat  melatih  kebijaksanaan personal (Mulyasa, 2012: 264-265).
5. Memperkuat hubungan. Dua orang yang mampu  mengenali  perbedaan  akibat konflik,  kenapa  perbedaan  muncul,
dapat melakukan diskusi guna menyelesaikannya  sehingga  satu  sama lain dapat mengenal lebih dalam.
6. Meningkatnya  kepercayaan.  Jika  dua orang bisa menyelesaikan konflik,
mereka akan lebih mempercayai masing- masing  pihak  di  masa  datang  dengan mengetahui  bahwa  perbedaan  di  antara mereka bisa diselesaikan.
7. Peningkatan  harga  diri.  Hasil  produktif dari  konflik  adalah  peningkatan  harga diri dari tiap pihak yang bertikai.
8. Penguatan kreativitas dan produktivitas.
Konflik  jika  dimanajemen  secara  baik merupakan kondisi yang memungkinkan  kreativitas  dan  diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda,  dan  ujungnya  peningkatan produktivitas.
9. Kepuasan  kerja.  Orang  butuh  sejumlah perangsang
dan menggunakan
pengalaman  dalam  hal  penaikan  dan penurunan  ketegangan,  dalam  rangka
meraih  kepuasan  kerja  (Pupun  Sofiyati, dkk., 2011: 7). Adapun konflik yang menguntungkan  atau  berdampak  negatif adalah sebagai berikut:
1. Subjektif dan emosional. Pada umumnya pandangan  dan  pendapat  pihak  yang sedang  berkonflik  satu  sama  lain  sudah tidak objektif (subjektif) dan emosional.
2. Apriori.  Jika  konflik  sudah  meningkat, bukan hanya subyektifitas dan
emosional  yang  muncul,  tetapi  dapat menibulkan  apriori,  sehingga  pendapat pihak  lain  selalu  dianggap  salah  dan dirinya selalu merasa benar.
3. Saling menjatuhkan. Konflik yang berkelanjutan bisa mengakibatkan saling benci,  yang  memuncak  dan  mendorong individu  untuk  melakukan  tindakan kurang  terpuji  untuk  menjatuhkan lawan, misalnya memfitnah, menghambat, dan mengadu.
4. Stress.  Konflik  yang  berkepanjangan bukan  saja  menurunkan  kinerja,  tetapi bisa  menimbulkan  ketidakseimbangan fisik  dan  psikis,  sebagai  bentuk  reaksi terhadap  tekanan  yang  intensitasnya sudah terlalu tinggi.
5. Frustasi. Konflik dapat memicu berbagai pihak yang terlibat untuk lebih
berpretasi,  tetapi  jika  konflik  tersebut sudah ada pada tingkat yang cukup arah dan  diantara  pihak-pihak  yang  terlibat ada yang lemah mentalnya bisa menimbulkan  frustasi  (Mulyasa,  2012: 265-266).
6. Komunikasi antar inidividu dan
kelompok  menjadi  berkurang.  Pihak- pihak yang terlibat konflik akan membekas  dalam  hati,  terutama  konflik yang  berakhir  dengan  permusuhan  dan pertentangan yang keras. Mesipun sudah terselesaikan  konflik  tersebut  dan  sudah sejak  lama,  namun  suatu  saat flashback ingatan  konflik  tersebut  akan  muncul dan kemungkinan menjadi benih timbulnya konflik kedua.
7. Iklim  ketidakpercayaan  dan  kecurigaan berkembang.  Setelah  terjadinya  konflik atau  saat  konflik  itu  berlangsung,  iklim internal  yang  terjadi  adalah  saling ketidakpercayaan dan kecurigaan
semakin berkembang. Mosi tidak percaya  dan suudzonisme menjadi  alat yang sensitif dalam memicu pertentangan yang lebih tajam. 8. Hubungan antar orang tercederai.
Dengan  terjadinya  konflik,  yang  teman bisa  jadi  musuh,  yang  musuh  bisa menjadi  kawan,  dan  yang  bersahabat bisa  tercerai  berai.  Hubungan  yang semula  baik  akan  menjadi  renggang takkala  konflik  semakin  memuncak  dan solusi  yang  diberikan  tidak  memuaskan semua pihak.
9. Kinerja  pekerjaan  berkurang.  Semula pekerjaan biasa-biasa saja, namun
dengan  datangnya  konflik  gairah  dan semangat untuk bekerja semakin berkurang, hal-hal yang menjadi motivasi  dan  kegairahan  semangat bekerja  terciderai  oleh  persoalan  yang membuat pekerjaan jadi tak bersemangat dan kabur.
10. Perlawanan  atas  perubahan  meningkat.
Dengan adanya konflik, maka dibutuhkanlah sebuah pemecahan
konflik  atau problem  solving  and  problem conflit , maka tatkala ada pemecahan dan solusi  ditemukan  otomatis  perubahan akan terjadi. Di sinilah timbullah konflik baru  yang  bersifat personal  internal yang belum beradaptasi terhadapt perubahan, dan  bahkan  melakukan  perlawanan terhadap perubahan tersebut.
11. Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh  (Pupun  Sofiyati,  dkk.,  2011: 8). Konflik yang terjadi juga berpengaruh terhadap  komitmen,  visi  misi,  fokus organisasi,  dan  kesetiaan  organisasi. Konflik  diibaratkan  seperti  gempa  yang mengguncang  ( shake )  penduduk  bumi sehingga memporak-porandakan
kegaiatan, program, cita-cita, dan
keinginan  dari  penduduk  bumi.  Begitu juga dengan konflik, akan mengguncang ( shake )  yang  ada  di  dalam  organiasi tersebut,  sehingga  konsentrasi  terpecah, visi  misi  menjadi  kabur,  tujuan  tidak jelas,  program  tak  terealisasi,  dan kesetiaan intraorganisasi semakin memudar.
Konflik : Kajian Perspektif Islam
Islam  tidak  pernah  memungkiri adanya  konflik  dalam  organisasi.  Manusia sebagai  makhluk  Allah  mempunyai  sifat yang unik dan berlainan antara satu dengan lainnya.  Sehingga  perbedaan  pendapat dalam  berpikir,  menilai  dan  mengambil keputusan  merupakan  tabiat  yang  alamiah. Mau  tidak  mau,  akan  sukar  sekali  untuk mewujudkan satu kehidupan dan hubungan kemanusian yang berlandaskan satu pendapat dan satu keinginan saja.
Kehidupan tanpa perselisihan boleh dikatakan  tidak  mungkin  kalau  organisasi itu ingin memiliki prestasi dan produktivitas yang  tinggi.  Hal  ini  sebagaimana  yang dipaparkan oleh Allah dalam Q.S. Hud ayat 118:
ö θ s 9 u ρ u  ! $ x © y 7 • / u ‘ Ÿ ≅ y è p g m : } ¨$ ¨ Ζ9 $ # Z π ¨ Β é & Z ο y ‰ Ï n ≡ u ρ ( Ÿ ω u ρ t βθ ä 9 # t “ t ƒ š  Ï Î = t G ø ƒ è Χ ∩⊇⊇∇∪ Artinya:
“Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan manusia  umat  yang  satu,  tetapi  mereka senantiasa berselisih pendapat” (Departemen Agama RI, 2009: 236). Dalam  Islam,  konflik  tidak  harus difahami sebagai gejala yang destruktif, dan kontra-produktif, namun bisa menjadi gejala yang konstruktif bahkan produktif. Keberadaan konflik sebagai unsur pembawaan sangat penting dalam kehidupan manusia. Kehidupan tidak dapat berjalan  dengan  baik  tanpa  ada  konflik.
Manusia  memiliki  tuntutan  serta  keinginan yang  beraneka  ragam  dan  manusia  akan selalu  berusaha  untuk  memenuhi  keinginan tersebut.
Namun untuk bisa mendapatkannya, mereka akan berkompetisi untuk mendapatkan keinginan tersebut. Konflik  akan  mengajarkan  manusia untuk  dapat  berpikir  lebih  maju  untuk mendapatkan keinginannya tersebut sehingga akan bermanfaat bagi kehidupannya.  Oleh  karena  itu,  Allah membekali  nilai-nilai  moral  pada  setiap makhluk dalam
kepentingan- kepentingannya sendiri. Selagi konflik masih dibutuhkan oleh manusia, maka mereka pun dibekali  oleh  Allah  dengan  kemampuan untuk  berkonflik,  baik  dalam  fisik,  roh maupun akalnya, dan sekaligus kemampuan untuk mencari solusinya.
Islam  memandang  konflik  bukanlah sebagai  tujuan  namun  lebih  sebagai  sarana untuk memadukan antara berbagai hal yang saling  bertentangan  untuk  membebaskan kehidupan manusia dari kepentingan individual  dan  dari  kejelekan-kejelekan, sehingga  tidak  membiarkan  perbedaan- perbedaan  itu  menjadi  penyebab  adanya permusuhan.  Islam  selalu  mengingatkan bahwa  sesungguhnya  manusia  berasal  dari asal yang sama. Sebagimana dalam Q.S. An- Nisa’ ayat 1:
$ p κ š ‰ r ' ¯ ≈ t ƒ â ¨$ ¨ Ζ9 $ # ( # θ à ) ® ? $ # ã Ν ä 3 − / u ‘ “ Ï % © ! $ # / ä 3 s ) n = s {  Ïi Β < § ø ¯ Ρ ; ο y ‰ Ï n ≡ u ρ t , n = y z u ρ $ p κ ÷ ] Ï Β $ y γ y _ ÷ ρ y — £ ] t / u ρ $ u Κ å κ ÷ ] Ï Β Z ω % y ` Í ‘ # Z   Ï W x . [  ! $ | ¡ Î Σ u ρ 4 ( # θ à ) ¨ ? $ # u ρ © ! $ # “ Ï % © ! $ # t βθ ä 9 u  ! $ | ¡ s ?  Ï µ Î / t Π % t n ö ‘ F { $ # u ρ 4 ¨ β Î ) © ! $ # t β % x . ö Ν ä 3 ø ‹ n = t æ $ Y 6 Š Ï % u ‘
∩⊇∪
Artinya:  “Hai  sekalian  manusia, bertakwalah  kepada  Tuhan-mu  yang  telah menciptakan  kamu  dari  seorang  diri,  dan dari  padanya  Allah  menciptakan  isterinya; dan dari pada keduanya Allah
memperkembang  biakkan  laki-laki  dan perempuan  yang  banyak.  dan  bertakwalah kepada Allah yang dengan (mempergunakan)  nama-Nya  kamu  saling meminta  satu  sama  lain,  dan  (peliharalah) hubungan silaturrahim. Sesungguhnya Allah selalu  menjaga  dan  mengawasi  kamu (Departemen Agama RI, 2009: 78).
Islam mengajarkan pentingnya untuk toleransi  menghargai  adanya  perbedaan- perbedaan  yang  dimiliki  manusia  baik  sisi fisik,  pemikiran  budaya  dan  lain-lain  agar jangan  sampai  mengakibatkan  perseteruan dan  permusuhan.  Konflik  memang  sangat diperlukan  dalam  kehidupan  manusia. Namun,  jangan  sampai  terlarut  dalam konflik  yang  berkepanjangan  dan  tidak  ada solusinya
sehingga dapat merusak hubungan antar manusia dan akan merugikan manusia itu sendiri. Surat  An-Nisaa’  di  atas  merupakan penetapan nilai persaudaraan
yang
dimaksudkan  sebagai  pedoman  hubungan antar  kelompok  manusia.  Nilai  ini  harus menjadi  landasan  masalah  multikulturisme, multiagama,  multibahasa,  multibangsa  dan pluralisme  secara  umum,  karena  Al-Qur’an menganggap  perbedaan  ras,  suku,  budaya dan agama sebagai masalah alami (ketentuan  Tuhan).  Justru  itu,  perbedaan tadi tidak boleh dijadikan ukuran kemuliaan dan harga diri, tapi ukuran manusia terbaik adalah ketaqwaan dan kesalehan sosial yang dilakukannya.
$ p κ š ‰ r ' ¯ ≈ t ƒ â ¨$ ¨ Ζ9 $ # $ ¯ Ρ Î ) / ä 3≈ o Ψ ø ) n = y z  Ïi Β 9  x . s Œ 4  s \ Ρ é & u ρ ö Ν ä 3≈ o Ψ ù = y è y _ u ρ $ \ / θ ã è ä © Ÿ ≅ Í ← ! $ t 7 s % u ρ ( # þ θ è ù u ‘$ y è t G Ï 9 4 ¨ β Î ) ö / ä 3 t Β t  ò 2 r & y ‰ Ψ Ï ã « ! $ # ö Ν ä 3 9 s ) ø ? r & 4 ¨ β Î ) © ! $ # î Λ Î = t ã ×   Î 7 y z ∩⊇⊂∪
Artinya: “Hai manusia,
Sesungguhnya  Kami  menciptakan  kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya
kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang  yang  paling  mulia  diantara  kamu disisi  Allah  ialah  orang  yang  paling  taqwa diantara  kamu.  Sesungguhnya  Allah  Maha mengetahui lagi Maha Mengenal” (Departemen Agama RI, 2009: 518).

## Kajian Empirik Resolusi Konflik
Berbagai pembahasan baik itu dalam segi  konsep  bagaimana  pengertian  konflik, sifat  konflik,  anatomi  konflik,  kemudian dikolaborasikan dalam perspektif Islam serta dikaitkan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  beberapa  ahli  dalam  organisasi,  maka didapatkan  sebuah  potensi-potensi  baru bagi  pengelolaan  (manajemen)  konflik. Sehingga nantinya akan memberikan kontribusi yang baik bagi manajer organisasi dalam mengelola konflik di dalam organisasinya.

## Resolusi Konflik Organisasi
Konflik  harus  diatasi,  jangan  sampai berlarut-larut  karena  yang  dirugikan  tidak hanya  individu  tetapi  juga  lembaga.  Proses pembelajaran  bisa  terganggu  dan  kepuasan anak  didik  jauh  dari  harapan.  Manajer  dan pemimpin pendidikan harus cepat membaca potensi  konflik,  mengantisipasi  konflik muncul  ke  permukaan  atau  melebar,  dan selalu menciptakan langkah-langkah seefektif  mungkin.  Penyelesaian  konflik harus  segera  mungkin  dilakukan  unuk menjaga  reputasi  lembaga  yang  bisa tercemar  gara-gara  konflik  yang  meruncing. Pendekatan  persuasif  yang  sesuai  dengan tradisi masyarakat sangat baik dikedepankan  untuk  menyelesaikan  konflik yang  terjadi  (Jamal  Ma’mur  Asmani,  2009: 119).
Dalam menyelesaikan konflik, terdapat  lima  langkah  meraih  kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya,
lima  langkah  berikut  ini  mendasar  dalam mengatasi  kesulitan:  (a)  Pengenalan;  (b) Diagnosis;  (c)  Menyepakati  suatu  solusi;  (d) Pelaksanaan; dan (e) Evaluasi.
Sejalan  dengan  lima  sifat  mendasar dari  sebuah  penyelesaian  konflik,  maka dalam manajemen konflik, dilakukan sebuah pendekatan  dalam  manajemen  konflik adalah  sesuai  dengan  konflik  yang  terjadi, yaitu konflik
dalam intrapersonal,
interpersonal, intragroup, intergroup, intraorganisasi, maupun interorganisasi . Strategi mengatasi konflik intrapersonal  dan  intragrup  ( intrapersonal and intragroup conflict ) adalah dengan:
1. Menciptakan  kontak  dan  membina hubungan  sahabat,  pertemanan,  dan jalinan  hubungan  yang  erat  untuk menciptakan kontak bati yang baik pula.
Dengan  menciptakan  kontak  tersebut, maka  setiap  individu  akan  saling memahami  dirinya  sendiri  dan  satu sama lain secara mendalam.
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan.  Hal  ini  penting  karena setiap  orang  butuh  pengakuan  dari orang  lain  serta  apa  yang  dilakukannya, yang  dikatakannya,  dan  disarankannya butuh  penerimaan  dari  orang  lain sebagai  tenggang  rasa  dan  penghargaan terhadap dirinya.
3. Menumbuhkan kekuatan dan
kemampuan  diri  sendiri.  Hal  ini  juag penting  karena  dengan  menumbuhkan kekuatan  diri  berarti  seseorang  sudah kokoh dan tangguh dalam mengahadapi setiap  cobaan  dan  ujian,  dan  dengan menumbuhkan kemampuan diri sebagai power dan  bekal  dalam  menghadapi permasalahan.
4. Mencari beberapa alternatif jalan
terobosan.  Sangat  berguna  sekali  ketika dalam  diri  masing-masing  personal sudah  tidak  mampu  lagi  menanggung konflik  sesuai  dengan  kemampuan  dan kekuatan  dirinya,  maka  dibutuhkan
strategi  dan  terobosan  alternatif  dalam menghadapi dan menyelesaikan konflik. 5. Menumbuhkan  sikap  percaya  diri.  Hal ini  perlu  karena  seseorang  biasanya dalam  menyelesaikan  konflik  dengan menemukan  jalan  keluar  sendiri  dan penyelesaian sendiri kadang-kadang tidak  percaya  diri,  sehingga  yang  terjadi adalah  ketidakmaksimalan  jalan  keluar yang ditempuh oleh individu tersebut.
Strategi mengatasi konflik
interpersonal  dan  intergroup  ( Interpersonal and Intergroup Conflict ) adalah dengan:
1. Strategi  Kalah-Kalah  ( Lose-lose  Strategy ); berorientasi    pada  dua  individu  atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya  individu  atau  kelompok  yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar
sekelompok  orang  yang  terlibat  dalam konflik  atau  menggunakan  jasa  orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam  strategi  kalah-kalah,  konflik  bisa diselesaikan  dengan  cara  melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami  jalan  buntu.  Maka  pihak ketiga  diundang  untuk  campur  tangan oleh  pihak-pihak  yang  berselisih  atau barangkali  bertindak  atas  kemauannya sendiri.  Hasil  kalah-kalah  biasanya terjadi  apabila  konflik  dimanaje  dengan sikap menghindari, akomodasi, meratakan  dan  atau  melalui  kompromi. Ada  dua  tipe  utama  dalam  campur tangan  pihak  ketiga  yaitu:  (a)  Arbitrase ( Arbitration ); Arbitrasi merupakan
prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan  kedua  belah  pihak  yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian  konflik  melalui  suatu perjanjian  yang  mengikat.  (b)  Mediasi ( Mediation );  Mediasi  dipergunakan  oleh Mediator  untuk  menyelesaikan  konflik tidak  seperti  yang  diselesaikan  oleh arbriator,  karena  seorang  mediator  tidak mempunyai  wewenang  secara  langsung
terhadap  pihak-pihak  yang  bertikai  dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. 2. Strategi Menang-Kalah ( Win-Lose Strategy ); Dalam strategi ini menekankan adanya  salah  satu  pihak  yang  sedang konflik  mengalami  kekalahan  tetapi yang  lain  memperoleh  kemenangan. Beberapa  cara  yang  digunakan  untuk menyelesaikan  konflik  dengan win-lose strategy adalah  sebagai  berikut:  (a) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang menang dan kalah agar tidak terjadi lagi pertikaian,  gunanya  untuk  meredam agar  konflik tidak  terjadi  lagi  jika  kedua belah pihak masih saling bertemu dalam keadaan  suasana  yang  memanas;  (b) Taktik-taktik  penghalusan  dan  damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian  dengan  pihak  lawan  untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap  perbedaan  dan  kekaburan dalam batas-batas bidang kerja
( jurisdictioanal  ambiguity );  (c)  Bujukan, yaitu  dengan  membujuk  pihak  lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan  informasi-informasi faktual  yang  relevan  dengan  konflik, karena  adanya  rintangan  komunikasi ( miss-communication )  sehingga  konflik tidak  dapat  terselesaikan;  (d)  Taktik paksaan
dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan  kekuatan  ( power )  melalui sikap  otoriter  karena  dipengaruhi  oleh sifat-sifat  individu  ( individual  traits );  (e) Taktik-taktik  yang  berorientasi  pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan  sehingga  tercapai  suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan  terhadap  sumber-sumber ( competition  for  resources )  secara  optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang ( Win-Win Strategy );
Konflik menang-menang diatasi  dengan  jalan  menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik yang  bersangkutan.  Penyelesaian  yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan  keterampilan  menciptakan  relasi komunikasi  dan  interaksi  yang  dapat membuat  pihak-pihak  yang  terlibat saling  merasa  aman  dari  ancaman, merasa  dihargai,  menciptakan  suasana kondusif  dan  memperoleh  kesempatan untuk  mengembangkan  potensi  masing- masing dalam upaya penyelesaian konflik.  Ada  2  cara  didalam  strategi  ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif  pemecahan  konflik  menang- menang  yaitu:  (a)  Pemecahan  Masalah Terpadu  ( Integrative  Problema  Solving ). Usaha  untuk  menyelesaikan  secara mufakat  atau  memadukan  kebutuhan- kebutuhan  kedua  belah  pihak;  (b) Konsultasi  Proses  antar  Pihak  ( Inter-
Party Process Consultation ) Dalam
penyelesaian  melalui  konsultasi  proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan  atau  menghakimi  salah  satu atau  kedua  belah  pihak  yang  terlibat konflik.
Strategi  mengatasi  konflik  intra-
organisasi dan interorganisasi ( intraorganization and
interorganization
conflict )  adalah  strategi  untuk  mengatasi konflik dalam organisasi dan antar organisasi.  Strategi  konflik  ini  biasanya menyatu  dikarenakan  tradisi  yang  sudah melekat  pada  hukum  organisasi.  Strategi intraorganisasi  dan  interorganisasi  adalaha dengan:
1) Pendekatan Birokratis ( Bureaucratic Approach ).
Pendekatan birokratis
( bureaucratic  approach )  dalam  organisasi bertujuan mengantisipasi konflik
vertikal  ( hirarkie )  didekati  dengan  cara menggunakan
hirarki struktural ( structural  hierarchical ).  Konflik  muncul
karena adanya hubungan birokratis yang terjadi  secara  vertikal  dan  untuk menghadapi  konflik  vertikal  model  ini,
manajer cenderung menggunakan struktur  hirarki  ( hierarchical  structure ) dalam  hubungannya  secara  otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya  mengontrol  segala  aktivitas dan  tindakan  yang  dilakukan  oleh bawahannya.  Strategi  untuk  pemecahan masalah  konflik  seperti  ini  biasanya dipergunakan  sebagai  pengganti  dari peraturan-peraturan  birokratis  untuk mengontrol pribadi bawahannya.
2) Pendekatan  Intervensi  Otoritatif  Dalam Konflik Lateral ( Authoritative Intervention in  Lateral  Conflict ).  Bila  terjadi  konflik lateral,  biasanya  akan    diselesaikan sendiri  oleh  pihak-pihak  yang  terlibat konflik.  Kemudian  jika  konflik  tersebut ternyata  tidak  dapat  diselesaikan  secara konstruktif,  biasanya  manajer  langsung melakukan  intervensi  secara  otoratif kedua belah pihak.
3) Pendekatan  Sistem  ( System  Approach ) adalah  mengkoordinasikan  masalah- masalah  konflik  yang    muncul  dengan pendekatan sistem kinerja, sistem pemasaran,  sistem  pembelajaran,  sistem administrasi, dan lain-lain. 4) Reorganisasi
Struktural ( Structural Reorganization )  adalah  cara  pendekatan dapat  melalui  mengubah  sistem  untuk melihat kemungkinan terjadinya
reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak  dicapai  kedua  belah  pihak, seperti  membentuk  wadah  baru  dalam organisasi  non-formal  untuk  mengatasi konflik  yang  berlarut-larut  sebagai akibat  adanya    saling  ketergantungan tugas ( task interdependence ) dalam mencapai  kepentingan  dan  tujuan  yang
berbeda  sehingga  fungsi  organisasi menjadi kabur.

## Kesimpulan
Dalam  kehidupan  sehari-hari  juga manusia  sebagai  makluk  sosial  tidak  akan lepas dengan yang namanya konflik. Konflik merupakan bagian penting dalam kehidupan berorganisasi, konflik merupakan sebuah wahana dalam mewarnai  kehidupan,  tanpa  adanya  konflik kehidupan  tak  bermakna.  Konflik  dapat menimbulkan  efek  negatif  bagi  organisasi pendidikan Islam, namun konflik juga dapat berdampak positif bagi kelangsungan kinerja  organisasi.  Dengan  adanya  konflik, komunikasi yang dijalin mempunya frekusensi  yang  lebih  baik  lagi  jika  konflik dikelola  dengan  benar,  dan  dijadikan peluang untuk melakukan sebuah perubahan.  Namun  disisi  lain,  konflik  jika tidak  dikelola  dengan  benar,  maka  akan berdampak  pada  resistensi  komunikasi dalam organisasi.
Penanganan
dan pengelolaan
disesuaikan  dengan  anatomi  dan  diagnosis konflik  yang  ditimbulkan. Pertama ,  konflik interpersonal  dan  intergroup  diselesaikan dengan Strategi Kalah-Kalah ( Lose-lose
Strategy ),  Strategi  Menang-Kalah  ( Win-Lose Strategy ),  Strategi  Menang-Menang  ( Win- Win  Strategy ); Kedua ,  konflik  intrapersonal dan intragrup diselesaikan dengan menciptakan kontak dan membina hubungan  persahabatan,  menumbuhkan rasa percaya dan
penerimaan, menumbuhkan  kekuatan  dan  kemampuan diri sendiri, mencari beberapa alternatif jalan terobosan,  menumbuhkan  sikap  percaya diri. Ketiga ,  konflik  interpersonal  dan intergroup  diselesaikan  dengan  Strategi Kalah-Kalah  ( Lose-lose  Strategy )  yang  terdiri dari arbitrase dan mediasi, Strategi Menang- Kalah  ( Win-Lose  Strategy )  yang  terdiri  dari penarikan  diri,  damai,  bujukan,  paksaan/
penekanan,  dan  tawar  menawar,  dan Strategi Menang-Menang ( Win-Win Strategy ) dilakukan  dengan  pemecahan  masalah terpadu  dan  konsultasi  proses  antar  pihak .
Keempat , konflik intraorganisasi dan interorganisasi diselesaikan dengan pendekatan birokratis, pendekatan
intervensi  otoritatif,  pendekatan  sistem  dan pendekatan struktural.
Pengelolaan dan penanganan konflik hendaknya  diselesaikan  dan  diatasi  sesuai dengan  problem  yang  ditimbulkan  dari konflik  tersebut,  sehingga  diagnosa  konflik dapat  dideteksi  sedini  mungkin  sehingga konflik  bukanlah  sebagai  suatu  yang berdampak negatif, melainkan konflik dapat dijadikan peluang untuk melakukan terobosan  dalam  pengembangan  kinerja organisasi.

## Daftar Pustaka
Alisjahbana,  S.T.  (1986). Antropologi  baru. Jakarta: Penerbit PT Dian Rakyat. Bodine, R. J. & Schrumpf, F. (1994). Creating the  peaceable  school:  a  comprehensive program  forteaching  conflict  resolution .
Champaign, IL: Research Press. Inc.
Crawford,  D.  &  Bodine,  R.  (1996). Conflict
resolution education : a guide to implementing programs in schools, youth- serving organizations, and community and juvenile  justice  settings .  Office  of Juvenile  Justice  and  Delinquency Prevention,  and  Office  of  Elementary and  Secondary  Education.  USA:  U.S.
Department of Justice.
Departemen Agama RI. (2009). Al-Qur’an dan terjemahannya . Jakarta: Departemen
Agama RI.
Glasser, W . (1984) . Control theory . New York, NY: Harper & Row. Luthans,  F.  (1985). Organizational  behavior.
New York: McGraw-Hill Book
Company.
Ruchyat. (2001). Makalah: manajemen konflik di sekolah ,  Dinas  Pendidikan  Propinsi Jawa Barat. Bandung.
Sofiyati,  P.  dkk.,  (2011). Konflik  dan  stress ; pengembangan  dan  perilaku  organisasi.
Malang: Universitas Brawijaya.
Stoner,  J.  A.  F.  &  Wankel,  C.  (1986).
Management 3-d . London: Prentice Hall International Inc. Sunarta.  (2011). Konflik  dalam  organisasi (merugikan  sekaligus  menguntungkan) , Artikel Berkala FISE Universitas
Negeri Yogyakarta.
Winardi.  (2004). Manajemen  konflik  (konflik perubahan dan pengembangan. Bandung:
CV Mandar Maju.
Wirawan.  (2010). Konflik  dan  manajemen konflik . Jakarta: Salemba Humanika.
Zunaidah.  (2010). Kajian  teoritis  mengenai manajemen  konflik . Jurnal ILMIAH Fak.
Ekonomi Universitas Sriwijaya, Vol. 11
No. 1.