http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jeb
Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 77-86 p-ISSN :  2088-6845 e-ISSN : 2442-8604

## PENGARUH  KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
Rizal Eka Affandy PT. Kereta Api Indonesia E-mail : rizaleka56@gmail.com

## Abstract
This study aimed to examine the  effect of job characteristics on the performance, test  the  effect  of  motivation  as  a  moderating  variable  job  characteristics  on  the performance  and  test  the  effect  of  the  work  environment  as  moderating  variable job  characteristics  on  employee  performance  of  PT  Sarana  Division.  Kereta  Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya. The sample used in this study is a random sample of 207 people. The results of the analysis Partial Least Square (PLS) this study  shows  that  the  job  characteristics  significant  positive  effect  on  employee performance,  motivation  positive  effect  was  not  significant  to  moderate  the influence  of  job  characteristics  on  the  performance  of  employees,  work environment  positive  effect  was  not  significant  to  moderate  the  influence  of  job characteristics  on  the  performance  employee  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya.
Keywords : Employee Performance, Job Characteristics, Motivation, Work Environment
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  karakteristik  pekerjaan terhadap  kinerja,  menguji  pengaruh  motivasi  sebagai  variabel  pemoderasi karakteristik pekerjaan terhadap kinerja dan menguji pengaruh lingkungan kerja sebagai  variabel  pemoderasi  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  Pegawai Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya.  Sampel yang  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sampel  acak  sebanyak  207 orang. Hasil dari analisis Partial Least Square (PLS) penelitian ini menunjukkan bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  motivasi  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  untuk  memoderasi pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai,  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  tidak  signifikan  untuk  memoderasi  pengaruh  karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 77-86
Perusahaan  membutuhkan  kinerja  dari pegawai.  Peningkatan  kinerja  anggota akan  membawa  kemajuan  bagi  suatu perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan tugas dan tanggung jawab.
Upaya untuk meningkatkan  kinerja  anggota  meru- pakan  tantangan  manajemen  yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai  tujuan  dan  visi  misi  terga- ntung  pada  kualitas  kinerja  sumber daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya (Anggraeni, 2012).
Karyawan yang memiliki kinerja tinggi tentu akan disukai atasan karena  atasan  tahu  kalau  orang  yang mmiliki kinerja tinggi akan menyelesaikan tugas peker-jaan dengan baik. Kinerja dalam menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri sendiri,  tetapi  berhubungan  dengan kemampuan dan motivasi kerja
.(Mangkunegara,  2006)  menegaskan bahwa  kinerja  merupakan  perpaduan antara  motivasi  yang  ada  pada  diri seserang  dan  kemampuannya  dalam memahami konsep kinerja, yaitu dimensi  motivasi  dan  dimensi  kema- mpuan. Seorang karyawan akan mencapai  kinerja  yang  tinggi,  jika memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Proses  kegiatan  dalam  bekerja pada  akhirnya  akan  menghasilkan kinerja  karyawan  yang  diinginkan sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Baik dari  segi  perusahaan  bidang  produksi atau  jasa  akan  membutuhkan  hasil kinerja  karyawannya  yang  digunakan untuk mengukur seberapa besar
keberhasilan perusahaan tersebut.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  karyawan akan  bekerja  dengan  giat  untuk melaksanaakan  pekerjaannya,  tetapi jika  motivasi  kerja  rendah  maka
sebaliknya membuat tidak bersemangat kerja dan mudah menyerah.
Karakteristik pekerjaan bertujuan untuk  mengatur  penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebu- tuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.    Karakteristik  pekerjaan merupakan  uraian  pekerjaan  yang menjadi  pedoman  dalam  bekerja  dan dalam  pelaksanaannya  bisa  mencapai kepuasan    Kinerja  pegawai  bisa  sema- kin  membaik  dikarenakan  atasan  men- getahui  kerja  bawahan  dengan  cara mengetahui  karakteristik  pekerjaan menjadi  tugas-tugas  dalam  pekerjaan yang  bervariasi,  lebih  menuntut  tang- gung jawab.
Lingkungan kerja dapat menciptakan  hubungan  kerja  yang mengikat  antara  orang-orang  yang  ada di  dalam  lingkungannya.  Menurut (Ruky, 2001) Lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  yang  tidak  kecil terhadap  para  kinerja  karyawan  dan jalannya  operasi  perusahaan,  sehingga dengan  demikian  baik  secara langsung maupun  tidak  langsung  akan  mem- pengaruhi  tingkat  produktivitas  peru- sahaan.  Lingkungan  kerja  yang  baik tentu akan dapat meningkatkan produktivitas  kerja  para  karyawan begitu  pula  sebaliknya  lingkungan kerja  yang  buruk  akan  mengakibatkan produktivitas  kerja  karyawan  ikut menurun cerminkan kemampuan manajemen  bank  dalam  mengelola resiko  li-kuiditas,  resiko  kredit  dan efisiensi.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan Kuisioner yang disebar kepada responden yang berjumlah 207
pegawai  di  Divisi  Sarana  PT.  Kereta Api  (Persero)  Daop  8  Surabaya.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik

## Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan …(Rizal Eka Affandy)
pengambilan  data  dengan  menye- barkan  kuesioner  secara  langsung kepada  responden.  Daftar  pertanyaan terkait  dengan  item-item  variabel karakteristik  pekerjaan,  motivasi,  ling- kungan  kerja  dan  kinerja  pegawai. Data  yang  diterima  dilakukan  uji validitas,  uji  realibilitas  dan  uji hipotesis menggunakan program Partial least Square (PLS) Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil olah data dengan menggunakan  alat  bantu software SmartPLS,  diperoleh  hasil  output  dari model  struktur  konstruk  loading  factor yang akan menjelaskan antara konstruk hubungan sistem informasi manajemen perancangan  jabatan,  rencana  tenaga kerja  dan  kinerja  karyawan  yang tampak pada gambar berikut ini Uji Validitas konvergen
dilakukan  berdasarkan  loading  factor,
di  mana  instrumen  yang  memiliki loading factor lebih dari 0.6 menunjukkan  instrumen  memenuhi validitas  secara  konvergen.  Hasil pengujian validitas konvergen disajikan dalam tabel 1. Perhitungan yang dapat digunakan  untuk  menguji  reliabilitas konstruk  adalah  diskriminan  reliability (AVE),  cronbach  alpha  dan  composite reliability.  Kriteria  pengujian  menya- takan  bahwa  apabila  diskriminan reliability  (AVE)  bernilai  lebih  besar dari  0.5,  cronbach  alpha  bernilai  lebih besar dari 0.6 dan composite reliability bernilai  lebih  besar  dari  0.7  maka konstruk  tersebut  dinyatakan  reliabel. Hasil  perhitungan  diskriminan  relia- bility  (AVE),  cronbach  alpha  dan composite  reliability  dapat  dilihat melalui  ringkasan  yang  disajikan dalam tabel 2.
Gambar  1.  Model  Konstruk  Hubungan  Industrial,  Gaya  Kepemimpinan Trasformasional, Kompensiasi dan Kinerja Karyawan
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Konvergen
Tabel 2. Hasil Perhitungan (AVE), Cronbach Alpha & Composite Reliability
Variabel Indikator Loading Faktor T Statistik Keterangan Karakteristik Pekerjaan KP.1 0.662 13.724 Valid KP.2 0.781 21.706 Valid KP.3 0.824 30.353 Valid KP.4 0.762 20.064 Valid KP.5 0.711 14.803 Valid KP.6 0.781 20.569 Valid KP.7 0.714 14.400 Valid KP.8 0.649 13.621 Valid Motivasi Kerja MK.1 0.800 21.960 Valid MK.2 0.835 22.645 Valid MK.3 0.801 19.098 Valid MK.4 0.785 16.245 Valid Lingkungan Kerja LK.1 0.739 17.853 Valid LK.2 0.655 9.728 Valid LK.3 0.641 10.971 Valid LK.4 0.656 11.166 Valid LK.5 0.676 11.695 Valid LK.6 0.767 18.043 Valid LK.7 0.733 14.790 Valid Kinerja Pegawai KK.1 0.546 7.117 Valid KK.2 0.628 10.510 Valid KK.3 0.642 12.241 Valid KK.4 0.631 11.881 Valid KK.5 0.634 10.935 Valid KK.6 0.682 10.208 Valid KK.7 0.680 12.957 Valid KK.8 0.768 23.341 Valid KK.9 0.707 14.928 Valid KK.10 0.674 11.253 Valid
Variabel
AVE Cronbachs Alpha Composite Reliability Karakteristik Pekerjaan (KP) 0.544 0.879 0.905 Motivasi Kerja (MK) 0.649 0.820 0.881 Lingkungan Kerja (LK) 0.586 0.824 0.868 Kinerja Pegawai (KK) 0.538 0.857 0.885

## Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan …(Rizal Eka Affandy)
Tabel 3. Goodness of fit inner model
Dapat  dilihat  pada  tabel  2 bahwa  hasil  pengukuran  data  dengan menggunakan composite  reliability , untuk  menentukan  apakah  konstruk memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  atau tidak. Nilai composite reliability > 0,70 menyatakan  bahwa  konstruk  tersebut adalah reliable sedangkan nilai cronbach  alpha  >  0,70.  Berdasarkan tabel  4.3  dapat  diketahui  bahwa  nilai composite  reliability  pada  variabel Karakteristik Pekerjaan sebesar (0.905), variabel Motivasi Kerja sebesar  (0.881),  Variabel  Lingkungan Kerja  sebesar  (0.868)  dan  Variabel Kinerja Pegawai sebesar (0.885). Hasil reliabilitas  konstruk  variabel  laten didapatkan  nilai AVE lebih  besar  dari 0.50, composite  reliability lebih  besar dari  0.70,  dan cronbach’s  alpha lebih besar dari 0.60 seluruh indikator adalah reliabel  dalam  membentuk  variabel laten.
Model struktural penelitian
dibentuk oleh tiga variabel laten, yaitu Karakteristik Pekerjaan (KP), Motivasi
Kerja  (MK),  Lingkungan  Kerja  (LK), dan  Kinerja  Pegawai  (KK). Goodness of  fit  inner  model dilakukan  dengan melihat  nilai  koefisien  determinasi terhadap variabel eksogen yang diteliti Variabel Endogen R Square Kinerja Pegawai (KK) 0.524
Kinerja  Pegawai  (KK)  dipengaruhi oleh  Karakteristik  Pekerjaan  (KP), Motivasi  Kerja  (MK),  Lingkungan Kerja (LK) dengan koefisien determinasi  ( R  square )  sebesar  0.524. Hal  ini  menunjukkan  52.4%  faktor Kinerja  Pegawai  (KK)  dipengaruhi oleh  Karakteristik  Pekerjaan  (KP), Motivasi  Kerja  (MK),  Lingkungan Kerja (LK), sedangkan faktor lain yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (KK)  sebesar  47.6%  disebabkan  oleh variabel  lain  di  luar  penelitian. Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Antar Variabel:
Hasil  pengujian  hipotesis  satu menunjukkan  bahwa  variabel  karak- teristik  pekerjaan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Hal  ini  berarti  hubungan karakteristik  pekerjaan  berperan  pen- ting  dalam  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  (Chandra  et  al.,  2011)  yang menegaskan  pada  dasarnya.  Hasil  pe- nelitian  menunjukkan  bahwa  kara- kteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.  Penelitian  (Kassem  & Sarhan  2013)  menunjukkan  karak- tersitik  pekerjaan  mempunyai  peng- aruh  positif  signifikan  memberikan
Hipotesi s Pengaruh Koefisien Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STE RR|) Keterangan 1 KP→KK 0.531 0.115 4.599 Signifikan 2 KP*MK→ KK 0.178 0.142 1.252 Tidak 3 KP*LK→K K 0.048 0.111 0.431 Tidak
Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 77-86
dukungan  untuk  kinerja.  Hal  ini membuktikan  bahwa  hasil  penelitian ini  konsisten  dan  mendukung  pene- litian sebelumnya.
Hasil  pengujian  hipotesis  dua menunjukan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai. Hal ini tidak sesuai  dengan  penelitian  yang  dila- kukan (Kiruja EK*, 2013) mengemukakan  bahwa  motivasi  dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Dengan  kata  lain,  seorang  karyawan akan mencapai kinerja yang tinggi, jika memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  Hal  ini membuktikan  bahwa  hasil  penelitian ini tidak konsisten dan tidak mendukung penelitian sebelumnya.
Hasil  pengujian  hipotesis  tiga menunjukkan  adanya  pengaruh  yang positif  tidak  signifikan  Karakteristik pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  hasil temuan  penelitian  yang  di  lakukan (Naharuddin  &  Sadegi,  2013)  bahwa dengan  lingkungan  kerja  yang  baik akan membangkitkan semangat bekerja pegawai dan berpengaruh positif terhadap  kinerja).  Hasil  penelitian (Dhermawan Sudibya & Utama)
memberikan  variabel  positif  tidak signifikan  yang  di  lokasi  penelitian bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  tapi  tidak  signifikan.  Temuan hasil  penelitian  ini  tidak  konsisten  dan tidak mendukung penelitian sebelumnya.
Penutup
karakteristik Pekerjaan Pegawai Divisi Sarana PT. Kereta Api (Persero) Daop  8  Surabaya  telah  baik,  hal  ini menunjukkan bahwa penetapan
kegiatan  individu  atau  kelompok pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan bisa  dilaksanakan  dengan  baik  karena pegawai  bisa  melaksanakan  variasi tugas,  identitas  tugas,  signifikansi tugas dan umpan balik dapat terlaksana dengan baik.
Lingkungan Kerja Pegawai Divisi Sarana PT. Kereta Api (Persero) Daop  8  Surabaya  secara  umum  berada dalam  kategori  yang  sangat  baik,  hal ini menunjukkan bahwa segala sesuatu yang  ada  disekitar  pegawai  Divisi Sarana  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Daop  8  Surabaya  untuk bekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya  da-lam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan bisa dilaksanakan  dengan  baik  karena suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan kerja  dan  tersedianya  fasilitas  kerja dapat terlaksana dengan baik. Motivasi Pegawai Divisi Sarana PT. Kereta  Api (Persero)  Daop 8  Surabaya  secara  umum  baik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  sesuatu  yang pokok yang menjadikan dorongan bagi pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya bisa  dilaksanakan  dengan  baik  karena gaji,  kesempatan  untuk  maju,  tempat kerja yang nyaman dan pengakuan atas prestasi  dapat  terlaksana  dengan  baik.
Kinerja  Pegawai  Divisi  Sarana PT.  Kereta  Api  (Persero)  Daop  8 Surabaya  secara  umum  baik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya bisa  dilaksanakan  dengan  baik  karena kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan,  kehandalan,  kehadiran

## Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan …(Rizal Eka Affandy)
dan kerjasama dapat terlaksana dengan baik. Karakteristik pekerjaan mempe-ngaruhi kinerja pegawai Divisi Sarana PT. Kereta  Api (Persero)  Daop
8  Surabaya,  hal  ini  menunjukkan bahwa  penetapan  kegiatan  individu atau  kelompok  pegawai  Divisi  Sarana PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero) Daop 8 Surabaya dalam melaksanakan tugas  pekerjaan  apabila  dilaksanakan dengan baik akan meningkatkan perilaku nyata  yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  Divisi  Sarana
PT.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)
Daop 8 Surabaya.
Motivasi  tidak  memperkuat hub-ungan antara karakteristik pekerjaan  dengan  kinerja  terhadap Pegawai Divisi Sarana PT.  Kereta  Api
(Persero)  Daop  8  Surabaya,  hal  ini menunjukkan  bahwa  sesuatu  yang pokok yang menjadikan dorongan bagi pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya tidak  memperkuat  penetapan  kegiatan individu atau kelompok pegawai Divisi Sarana  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero)  Daop  8  Surabaya  dalam melaksanakan  tugas  terhadap  perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai Divisi Sarana PT. Kereta ApiIndonesia (Persero) Daop 8 Surabaya. Lingkungan Kerja tidak memperkuat hubungan antara karakteristik  pekerjaan  dengan  kinerja terhadap  Pegawai  Divisi  Sarana  PT. Kereta Api (Persero) Daop 8 Surabaya, hal  ini  menunjukkan  bahwa  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pegawai Divisi Sarana PT. Kereta Api Indonesia  (Persero)  Daop  8  Surabaya untuk bekerja dan yang dapat
mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan tidak memperkuat penetapan  kegiatan  individu  atau kelompok  pegawai  Divisi  Sarana  PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya  dalam  melaksanakan  tugas terhadap perilaku nyata yang
ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  Divisi  Sarana  PT.  Kereta  Api Indonesia (Persero) Daop 8 Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni, N. 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada
Sekolah  Tinggi  Seni  Indonesia (STSI) Bandung. (54-74).
Arbuckle.  2005.  Amos  User  Guide Version  16.2,  Chicago  IL  : Smallwaters Corporation.
Arep, Ishak, Hendri, & Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Universitas Trisakti.
Arikunto  Suharsimi.  (2006).  Prosedur Penelitian:  Suatu  Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Chandra,  L.,  Mulyanto,  J.  C.,  &
Nugroho,  A.  2011.  Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan Dan  Kinerja  Karyawan  Di Hotel D’season Surabaya. manajemen perhotelan . Dhermawan,  A.  A.  N.  B.,  Sudibya,  I.
G.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  2012.
Pengaruh  motivasi,  lingkungan kerja, kompetensi, Dan

## Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 77-86
kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja  Pegawai  di lingkungan kantor dinas pekerjaan  umum  Provinsi  bali. jurnal penelitian ekonomi, 7 (1).
Ferdinand  Augusty.  2005.  Structural Equation Modeling. BP Undip.
Hakim,  A.  2006.  Analisis  Pengaruh
Motivasi,  Komitmen  Organisasi Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah. 2 , 165-180.
Handoko,  T.  H.  2004.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hardi.  2012.  Pengaruh  motivasi  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  balai besar  pelatihan  peternakan  batu. (pasca sarjana), universitas muhammadiyah malang, malang.
Hasibuan.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nur,  &  Supomo,  B.  2002.
Metodologi  Penelitian  Bisnis, Edisi Pertama, Yogyakarta:
BPFE UGM.
Kassem, H. S., & Sarhan, A. M. 2013. Effect  of  job  characteristics  on satisfaction  and  performance:  A test  in  Egyptian  agricultural extension system. African Journal of Agricultural Research, 8 (48), 6126-6130. Kiruja  EK*,  E.  M.  2013.  Effect  of Motivation on Employee Performance  In  Public  Middle Level Technical Training Institutions In Kenya manajemen, 3(6). Luthans,  Fred.  2005.  Organizational, Behavior ”, International Editions.  Singapore  :  Mc  Graw- Hill.
Makta, L. o., Noor, N. B., & kapalawi,
I.  2013.  The  effect  of  work motivation on the performance of nurseat  inpatient  hospital  unit  in stella maris hospital makassar manajemen bisnis .
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  2006. Evaluasi  Kinerja  SDM (Edisi ke 2 ed.). Bandung: PT. Refika Aditama. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  2006. Manajemen Sumber daya Manusia (Edisi 10 ed.). Jakarta: Salemba Empat. Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  2013. Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel  Pemediasi  Kepuasaan Kerja  Pada  Pdam  Kota  Madiun Jurnal  Riset  Manajemen  dan
Akuntansi, 1 (1).
Naharuddin,  N.  M.,  &  Sadegi,  M.
2013.  Factors  of  Workplace
Environment th at Affect Employees Performance: A Case Study of Miyazu Malaysia. International Journal of  Independent  Research  and Studies 2 (2).
Panudju, A. 2003. Pengaruh Kompensasi  dan  Karakteristik Perkerjaan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Unit  Produksi
PT.  X. Jurnal  Manajemen  &
Bisnis, 1 (2).
Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. 2004. dimensions  of  transformational leadership: conceptual and empirical extentions. the leadership  quarterly,  15 ,  329- 354. Achmad S, Ruky.2001.Sistem Manajemen  Kinerja.  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Robbins,  Stephen,  P.  2003.  Prinsip- Prinsip  Perilaku  Organisasi.
Edisi  Kelima  (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  2008. Perilaku  Organisasi .  Jakarta: Salemba Empat. Ruky, A. S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Perfomance Manajement  System).  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. S.,  H.,  Kassem1,  &  Sarhan2,  A.  M. 2013. Effect of job characteristics  on  satisfaction and  performance:  A  test  in Egyptian agricultural  extension system
Sedarmayanti.  2009.  Tata  Kerja  dan Produktivitas  Kerja.  Bandung:
Mandar Maju.
Sekaran,  U.  2006.  Research  Methods for  Business  :  Metodologi
Penelitian untuk Bisnis. Jakarta. Salemba Empat.
Siagian,  Sondang.  2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Bumi Aksara.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompentensi Sumber  Daya  Manusia (Edisi Pertama ed.). Yogyakarta: Pustaka Belajar. Sugiyono.  2011.  Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suwardi,  &  Utomo,  J.  2011.  Pengaruh motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,
dan  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  pegawai  (studi pada  pegawai  setda  kabupaten pati). manajemen bisnis, 9 (1).
Uyanto,  S.  2009. Pedoman  Analisis
Data  dengan  SPSS .  Jakarta: Graha Ilmu. Winarno, T. 2012. Pengaruh lingkungan  kerja  dan  gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan implikasinya terhadap  kinerja  karyawan  di perguruan tinggi swasta stimart-amni  semarang. jurnal ilmiah ekonomi, 7 (1).
Handoko,  T.  H.  2004.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Siagian, Sondang. 2004. teori motivasi dan  implementasinya .  jakarta: pt. rinek cipta.

## Ekonomika-Bisnis,Vol. 07 No. 02  Bulan Juli Tahun 2016 Hal 77-86
Tongo-Tongo,  Y.  2014.  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Anggota  Detasemen  A Pelopo  Satuan  Brigade  Mobil Kepolisian  Daerah  Sulawesi
Utara. Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen, 2 , 103-107
Robbins,  &  Stephen,  P.  2003.  Prinsip- Prinsip  Perilaku  Organisasi. Edisi  Kelima  (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi 10 ed. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Ghozali,  I.  2013. Model  Persamaan
Struktural  Konsep  &  Aplikasi Amos  21.0  (Edisi  tujuh  ed.) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.