INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 16825-16839 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan: Efek Moderasi Budaya Organisasi
Indra Bangsawan 1 , Herman Sjahruddin 2 ✉ , Frilita Bernadette Tirie 3 , Maria Theresia Sri Utari. S 4 , Muh. Ikbal 5
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya Email: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 2 ✉

## Abstrak
Riset ini berbasis positivisme yang bertujuan mengeksplorasi budaya organisasi sebagai pemoderasi dalam menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dari 120 orang karyawan Bank VWY Cabang Makassar yang diperoleh melalui total sampling technique. Analisis data dilakukan dengan menggunakan model persamaan sturuktural melalui partial least square SmartPLS  3.0.  Hasil  pengujian  memberikan  bukti  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen organisasional secara langsung terbukti dapat meningkatkan kinerja karyawan. Efek moderasi budaya organisasi  tidak  terbukti  dalam  menjelaskan  kontribusi  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Kata Kunci: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja, Komitmen Organisasional

## Abstract
This  positivism-based  research  aims  to  explore  organizational  culture  as  moderation  in  testing  the influence of leadership style and organizational commitment on the performance of 120 employees of VWY  Bank  Makassar  Branch  obtained  through  total  sampling  techniques.  The  data  analysis  was conducted using a structural equation model through the partial least square (Smart-PLS) 3.0. The test results provide evidence that the leadership style and organizational commitment are directly proven to improve  employee  performance.  The  moderation  effect  of  organizational  culture  is  not  proven  in explaining  the  contribution  of  leadership  styles  and  organisational  commitments  to  employees performance.
Keywords: Leadership Style, Organizational Commitment, Organizational Culture, Performance
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini,  kompetisi  di  dunia  perbankan  menjadi semakin  sengit,  terutama  banyak  bank-bank  yang  besar  yang  berkontribusi  dalam meningkatkan persaingan di sektor ini. Dalam konteks ini, tujuan utama dari mendirikan perusahaan  yaitu  memperoleh  laba  sebanyak  mungkin  dengan  mengeluarkan  modal sekecil mungkin. Pencapaian tujuan perusahaan mengakibatkan perusahaan dituntut untuk memastikan  sumber  daya  yang  mendukung  operasinya,  seperti  bahan  baku,  mesin, peralatan, serta tenaga kerja atau karyawan tersedia secara optimal (Fachrezi & Khair, 2020).
Pentingnya  pengelolahan  SDM  yang  baik  supaya  kestabilan  diantara  kebuthan pegawai  dengan  dorongan  serta  keterampilan  peruaahaan  bisa  dicapai.  Kestabilan  itu menjadi  pondasi  pokok  bagi  organisasi  supaya  bisa  bertumbuh  dengan  pesat.  Kondisi tersebut dialami perbankan, salah satu perbankan yang saat ini mengalami peningkatan laba  yang  tinggi  diperlihatkan  melalui  jumlah  simpanan  dana  pihak  ketiga  yang dihimpunnya, serta jumlah nasabah yang dimilikinyai jika dibandingkan dengan perbankan lainnya, seperti pada Bank VWY Cabang Makassar yang merupakan Bank terkemuka  dan terbaik di Indonesia, untuk itu dapat ditunjukkan datanya sebagai berikut:
Gambar 1. Target dan realiasasi nasabah  Bank VWY Cabang Makassar 2019 - 2023
Gambar 1 menunjukkan adanya permasalahan yang dihadapi bank tersebut dimana realisasi perolehan nasabah tidak dapat mencapai target yang ditetapkan. Kondisi ini dapat di identifikasi sebagai realitas dari performa karyawan yang berada pada level yang rendah. Kondisi  tersebut  menuntut  pimpinan  bank  untuk  bersikap  terbuka  kepada  karyawannya ( open minded) sehingga terdapat ruang untuk berdialog dalam meminimalisir kesalahan dan atau ketidakmampuan karyawan dalam mencapai target yang telah ditetapkan, bahwa saat ini perbankan membutuhkan penciptaan budaya organisasi yang diyakini sebagai nilai yang dapat membawa karyawan sesuai dengan harapannya dan ketokohan pimpinan yang dapat  mengayomi  serta  adanya  intensi  yang  kuat  dari  karyawan  untuk  menampilkan
2019 2020 2021 2022 2023 500 600 720 864 1036 401 523 624 738 884 1 2 3 4 5 Tahun 2019 2020 2021 2022 2023 Target 500 600 720 864 1036 Realisasi 401 523 624 738 884
komitmen  organisasional  yang  tinggi  sehingga  karyawan  dapat  menghasilkan  performa yang tinggi (Rasyid et al, 2024).
Mangkunegara  (2016)  menjelaskan  kinerja  sebagai  hasil  kerja  dengan  jumlah  atau besar mutu yang diraih karyawan untuk melakukan kerjaan berdasarkan pada kewajiban yang  diberikan  padanya.  Pandangan  Ainanur  &  Tirtayasa,  (2018)  terhadap  kinerja, menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  bisa  diciptakan  oleh  orang  atau kelompok  orang  terhadap  perusahaan  yang  memuat  kuantitatif  serta  kualitatif,  yang berkesesuaian pada tiap-tiap hak serta kewajiban, agar bisa meraih visi perusahaan yang baik  secara  moral  bahkan  etika  menjadi  hukum  yang  bisa  diterima  (Djaya  et  al.,  2024; Sjahruddin et al., 2024).
Hal  serupa  dikemukakan    Bintoro  &  Daryanto  (2017),  bahwa  kinerja  merupakan kemampuan  seseorang  bahkan  golongan  orang  dalam  melakukan  kerjaan  bahkan menunjang hasil yang diinginkan berdasarkan pada kewajibanya. Sesuai pada pengertian tersebut, bisa kita simpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan kemampuan karyawan secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya dengan jangka waktu yang telah ditentukan. Pengukuran kinerja (Bernardin & Russel, 1993) dapat ditunjukkan melalui, kualitas,  bisa  dicerminkan  dari  derajat  positif  atau  negatifnya  kinerj  pegawai  untuk mengerjakan  kerjan  juga  kemampuan  pegawai  untuk  melakukan  kerjaan  yang diberikannya,  kuantitas,    yaitu  indikator  jumlah  kinerj  unit  atau  siklus  kegiatan  yang diselesiakan  oleh  pegawai  maka  hasil  kerja  pegawai  bisa  dilihat  berdasaran  jumlah (unit/siklus),  ketepatan  waktu,  bagaimana  seorang  pegawai  untuk  mengerjakan  kerjaan yang diberikan padanya, efektivitas biaya, adalah bentuk penghematan biaya pengeluaran bagi  karyawan  dan  perusahaan,  kebutuhan  untuk  pengawasan,  merupakan  kebutuhan karyawan  untuk  mendapatkan  pengawasan  guna  mencapai  tujuan  tanpa  adanya kesalahan-kesalahan, dan dampak antarpribadi, yakni wujud komunikasi diantara 2 (dua) orang atau lebih untuk meraih visi bersama.
Kinerja karyawan berfokus dalam sebagian faktor yakni urgensi dalam menjaga kinerja yang terbaik di industri bahkan menemukan bagaimana metode yang sangat baik dalam mengoptimalkan hasil kerja (Ramadhanty & Djastuti, 2020). Kinerja karyawan yang tinggi dapat  memberikan  manfaat  bagi  bank  dan  untuk  itu  dibutuhkan  tata  kelola  yang  baik (Wahyuni et al., 2024). Hameed (2014) menjelaskan kinerja menjadi keberhasilan yang diraih seseorang  untuk  menjalankan  kerjaanya,  yang  mana  indikator  keberhasilan  yang  bsa disamakan dengan pihak lainnya. Keberhasilan yang diraih oleh orang merupakan sesuai indikator yang ada bahkan disesuikan pada kategori profesinya.
Gaya  kepemimpinan  adalah  nilai  tingkah  laku  yang  dipakai  individu  saat  individu berupaya mempengaruhi tindakan pihak lain. Berasarkan prespektif yang dengan tujuan untuk  menstabilkan  pemikiran  antara  individu-individu  yang  mempengaruhi keberadaannya (Kurniawan, 2018). Kepemimpinan berdasarkan Hersey & Blanchart (1993) dalam Sunyoto, (2012:34) yaitu setiap  usaha  individu yang mempengaruhi perilaku atau kelompok, yang dengan tuujuan mewujudkan visi personal, tujuan tim, bahkan bersama dengan tujuan perusahaan yang mungkin serupa bahkan berbeda.
Jusdijachlan  (2019)  menyatakan  bahwa  pemimpin  yakni  individu  yang  sebab komunikasi personalnya dengan atau tanpa pengangkatan resmi bisa pengaruhi golongan yang  dipimpin dalam mengarahkan upaya  bersama menuju pencapaian target tertentu. Berdasarkan penjelasan tersebut, bisa kita simpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi perilaku dalam suatu kelompok guna meraih visi bersama.
Kartono  (2008)  mengukur  gaya  kepemimpinan  dengan  menggunakan  indikator; keterampilan menentukan keputusan merupakan suatu pendekatan yang terstruktur pada solusi yang  dihadapi bahkan melakukan perlaku yang berdasarkan kalkulasi yang tepat, kemampuan  memotivasi,  daya  semangat  yang  menyebabkan  anggota  perusahaan  rela menjalankan keterampilanya (secara wujud skill) waktu serta tenaganya dalam melakukan semua  aktivitas  yang  sebagai  tanggungjawab  bahkan  menunaikan  tanggung-jawabnya, untuk  rangka  meraih  visi  serta  seluruh  target  perusahaan  yang  sudah  ditetapkan sebelumnya,  kemampuan  komunikasi,  merupakan  kesiapan  dalam  menyampaikan informasi, ide bahkan persepsi pada pihak lain dengan maksud individu itu mengerti apa yang  ditujukan  dengan  baik,  baik  lisan  atau  tidak,    kemampuan  mengontrol  anggota, merupakan  kemampuan  agar  menjadikan  bawahanya  ikut  pada  keinginanya  dengan memakai kekutan personal bahkan jabatanya dengan baik demi jangka panjang organisasi. Terkhusunya untuk menginfomasikan pihak lain apa yang wajib  dijalankan dengan nada yang beragam mulai nada tegas hingga meminta bahkan mengancam. Maksudnya yaitu supaya  tugas  bisa  terselesiakan  secara  baik,  tanggung  jawab  merupakan  kemampuan atasan  untuk  menjalankan  berbagai  tugas  dengan  baik.  Kewajiban  juga  artinya  menjadi tanggungan, dan  keterampilan mengendalian emosi merupakan sesuatu yang tentunya penting bagi kesuksesan hidup, makin bagus keterampilan kita dalam mengontrol emosi makin mudah kita mencapai  kebahagian.
Gaya kepemimpinan pada suatu perusahaan menjadi unsur penting dalam menunjang hasil  kerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  atasan  yang  baik  bahkan  bijak  ketika  bekerja, pastinya  nantinya  banyak  disenangi  oleh  bawahanya.  Maka,  karyawan  nantinya  mersa
senang  oleh  atasanya.  Gaya  kepemimpinan  adalah  norma  perilaku  yang  dipakai  oleh individu ketika seindividu itu mencoba mengarahkan sikap pihak lain semacam yang dirinya ketahui,  yang  dengan  masud  menyamakan  pemikiran  diantara  individu  akan mempengaruhi yang menjadi penting posisinya. (Didiks & Hadi, 2019).  Hal ini didukung dengan penelitian Suryani et al., (2023) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil berbeda ditunjukkan Hidayat et al., (2024) bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor lainnnya, selain gaya kepemimpinan,  adalah komitmen organisasional yang juga  memiliki  kontribusi  penting  untuk  menunjang  hasil  kerja  pegawai.  Makin  tinggi komitemen,  maka  makin  tinggi  juga  hasil  kerja  karyawan.  Robbins  (2016)  ;  Meyer  & Hersovitch  (2021) merumuskan  komitmen  organisai  adalah  suatu  keseimbangan  bahkan kekuatan psikolog yang mengikat seseorang dalam proses aksi yang sesuai dengan capain perusahaan, bahkan nilai memposisikan wujud komitmen untuk perusahaan. Sesuai pada penjelasan tersebut, dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi yaitu suatu perilaku didalam organisasi yang mengikat  suatu individu yang menerapkan  pengetahuan untuk memperbaiki  kefektifan  organisasi  dan  loyal  terhadap  organisasi.  Pandangan  serupa dikemukakan Meyer & Allen, (1991)  bahwa kesuksesan organisasi sangat bergantung pada komitmen  yang  diperlihatkan  karyawannya  dalam  bekerja.  Pengukuran  komitmen organisasional (Meyer & Allen, 1991), meliputi;  komitmen afektif, merupakan keterikatan emosional  dengan  organisasi  serta  kepercayaan  pada  nilai-nilai,  komitmen  Kontinuans, merupakan  perasaan  sulit  dalam  memutuskan  perusahaan  disebabkan  keperluan  dalam bertahan dengan pertimbangan dana jika memutuskan perusahaan bahkan reward yang berkaitan  pada  kehadiran  didalam  perusahaan,  dan  komitmen  normatif  adalah tanggungjawab dalam bertahan untuk organisasi dalam alasan moral.
Dewi  &  Adnyani,  (2014)  menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  loyalitas  individu  pada kerjaanya maka nantinya makin besar hasil kerja yang diperoleh, yang mengarah dalam derajat  penentuan  yang  makin  tinggi.  Karyawan  dengan  loyalitas  tinggi  umumnya cenderung  tahan.  Produktif  bahkan  bertujuan  pada  pencapaian  visi  perusahaan,  maka kinerja  dapat  maksimal.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  penelitian  Hanantijo  & Sitanggang,  (2023)  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil berbeda ditunjukkan  Utami & Gunistiyo, (2023) bahwa komitmen  organisasi  tidak  dapat  berkontribusi  dalam  meningkatkan  kinerja  tenaga kependidikan.
Budaya organisasi menggambarkan karakteristik tempat kerja dan hasil dari aktivitas perusahaan,  dilandasi  dan  dapat  mempengaruhi  tindakan  bahkan  bentuk  organisasi.
Kreitner & Kinicki, (2014)  menyatakan bahw budaya organisasi sebagai nilai serta keyakinan yang mendasari identitas organisasi, budaya organisasi yang dianut oleh anggota dapat menjadi pembeda diantara suatu organisai dari lainnya. Arianty, (2014) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah gabungan pemikiran yang bisa diterima bahkan dibagi secara digenggam oleh suatu golongan untuk menetapkan bagaimana hal tersebut bisa dirasakan, ditanggapi lingkungan yang bervariasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, bisa disimpulkan budaya  organisasi  merupakan  kebiasaan  suatu  organisasi  yang  dapat  diterima  dan menentukan  bagaimana  hal  itu  dapat  dirasakan  dan  menciptakan  lingkungan  yang kondusif.  Hofsede    et  al.,  (1993)  mengukur  budaya  organisasi  melalui;  profesionalisme, merupakan  kualitas,  serta  tindak  tanduk  yang  menjadi  ciri  suatu  kerjaan  pada  suatu perusahaan,  jarak  dari  manajemen,  merupakan  ketidak  seimbangan  pada  pembagian jabatan  bahkan  anggota  mengakui  hal  tersebut  kedalam  sesuatu  yang  bisa,  keyakinan terhadap  rekan  kerja,  merupakan  sikap  yang  ada  untuk  mempercayai  pada  individu, permusuhan  yaitu  kondisi  kompetisi  diantara  pegawai  yang  ada  dalam  organisasi, keteraturan  merupakan  kejelasan  struktur,  tujuan  serta  arah  organisasi,  dan  intergasi merupakan suatu perilaku pembauran sampai kedalam satuan yang bulat (Syarifuddin et al., 2024).
Beberapa riset terdahulu menunjukkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  peranan  budaya  organisasi sebagai efek tidak langsung masih terbatas untuk diteliti oleh peneliti terdahulu sehingga penting  untuk  menganalisis  budaya  organisasi  dalam  memperkuat  efek  gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional terhadap performa karyawan.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  jenis  penelitian  ini  digolongkan  paradigma  kuantitatif  yang  bertujuan untuk  menguji,  menganalisis  pengaruh  dan  peran  mediasi  budaya  organisasi  pada karyawan Bank VWY Cabang Makassar. Populasi ini berjumlah 120 responden yang bekerja pada Bank VWY Cabang Makassar. Penarikan sampel ini menggunakan total teknik sampel. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural, partial least square (PLS) yang digunakan untuk menguji efek langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  gambaran  terhadap  karyawan  dalam menganalisis yang meliputi; jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja:
Tabel 1. Responden Karakteristik Frekuensi (N=120) Jenis Kelamin Laki-laki 62 Perempuan 58 Usia 21 - 30 Tahun 55 31 - 40 Tahun 39 41 - 50 Tahun 26 Pendidikan Terakhir Diploma 43 Sarjana 61 Magister 16 Masa Kerja 1 - 5 Tahun 48 6 - 10 Tahun 50 11 - 15 Tahun 22
Secara umum jenis kelamin dapat memberikan gambaran terhadap perbedaan pada perilaku kerja karyawan. Pada jenis kelamin laki-laki berjumlah 62 orang dengan presentase 51,7% dan jenis kelamin perempuan berjumlah 58 orang dengan presentase 48,3%, kondisi tersebut menjelaskan bahwa laki-laki mendominasi karena laki – laki dipandang memiliki kemampuan  yang  lebih  flexibel  dibandingkan  dengan  wanita.  Berdasarkan  usia  dalam keterkaitannya dengan tugas dan tanggung jawab responden didominasi dengan usia 21- 30 tahun berjumlah 55 orang dengan presentase, bahwa kemampuan fisik dan stamina responden sangat mendukung aktivitas pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sehari- hari dalam bekerja.
Pendidikan  terakhir    dari  responden  dominan  dengan  sarjana  sebanyak  61  orang dengan persentase 50,9%, bahwa pengetahuan yang dimiliki responden dipandang cukup untuk  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi.  Berdasarkan  masa  kerja  responden  di  cirikan dengan job tenure 6 - 10 Tahun, bahwa semakin tinggi atau semakin lama masa kerja yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi performan yang dihasilkannya.
Evaluasi Measurement ( Outer) Model
Analisis  data  dilakukan  dengan  bantuan  Smart-PLS  3,00,  langkah-langkah  untuk analisis Smart-PLS dilakukan dengan menilai model outer refektif melalui 4 (empat) kriteria yakni uji validitas serta realibilitas secara mengetahui cronbach’s alpha, composite reliability
dan ave . Pada tahapan awal dilakukan pengujian kesahihan data (validitas) dengan melihat nilai  dari setiap konstruk, dinyatakan sahih apabila nilai original sampel > 0,70, selain itu juga ditunjukkan nilai rata-rata tanggapan responden dari setiap indikator yang digunakan, untuk itu dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 2. Convergent validity Konstruk Original Sample (O)  Rerata DaP <- KKAR 0,836 4,0 EfBy <- KKAR 0,822 3,8 Intrg <- BORG 0,865 4,1 Jdm <- BORG 0,870 3,7 Kafe <- KORG 0,792 4,1 Kemo <- GKP 0,849 4,2 Kko <- GKP 0,892 4,0 KmK <- GKP 0,819 3,9 Kmgb <- GKP 0,763 4,1 Kmo <- GKP 0,838 4,3 Konti <- KORG 0,921 4,0 Kpgws <- KKAR 0,826 4,3 Ktpw <- KKAR 0,821 3,9 Ktrat <- BORG 0,909 4,3 Kual3 <- KKAR 0,849 4,2 Kwan <- KKAR 0,882 4,1 Norm <- KORG 0,901 4,1 Pmush <- BORG 0,904 3,9 Prs <- BORG 0,845 3,8 Tgjw <- GKP 0,871 4,3
Nilai  rerata  kinerja  karyawan  sebesar    4,1,  dimana  variabel  ini  dicerminkan  oleh indikator kualitas kerja yakni, 4,2. Hal in merupakan kesadaran karyawan akan kualitas kerja yang  baik  akan  dengan  mudah  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tugasnya  secara  optimal. Indikator yang rendah terdapat pada efektifitas biaya. Hal ini dikarenakan pengerjaan pada organisasi ini sangat membutuhkan biaya yang cukup besar bagi karyawan dan organisasi guna pencapaian target organisasi yang telah ditetapkan bersama.
Nilai  rerata  gaya  kepemimpinan  sebesar  4,1,  dimana  variabel  ini  dicerminkan  oleh indikator  tanggung  jawab,  dikarenakan  kemampuan  seorang  pemimpin  untuk  mampu menjalankan dan menyelesaikan tugas, kewajibannya dan bertanggung jawab atas resiko-
resiko  yang  ada  pada  tugasnya.  Indikator  yang  tergolong  rendah  terdapat  pada kemampuan  komunikasi,  dikarenakan  kepemimpinan  pada  organisasi  ini  beum  mampu menjadi penengah dan penerapan penyampaian sebuah gagasan atau ide  kepada para karyawannya dengan baik.
Perolehan  skor  rerata  komitmen  organisasional  sebesar  4,1,  dimana  variabel  ini dicerminakan  oleh    komitmen  normatif,  dikarenakan  para  karyawan  memiliki  tingkat kesadaran  dan  kepedulian  yang  tinggi  dan  tetap  berdedikasi  terhadap  organisasi,  serta lebih mengambil insiatif dalam membuat keputusan yang seuai dengan nilai dan tujuan organisasi.indikator  yang  rendah  terdapat  pada  komitmen  kontinuans,  dikarenakan karyawan memilih bertahan kepada organisasi hanya dengan alasan biaya dan kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Nilai  rerata  budaya  organisasi  sebesar  3,9,  dimana  variabel  ini  dicerminkan  oleh keteraturan,  hal  ini  dikarenakan  budaya  di  dalam  organisasi  dan  karyawan  telah menerapkkankejelasan  dalam struktur, kedisiplinan dan arah tujuan yang  jelas sehingga menciptakan bduaya yang jauh lebih baik. Indiktor yang rendah teradapat pada jarak dari manajemen, dikarenakan adanaya ketidakseimbangan antar karyawan dalam pembagian kekuasaan organisasi dan karyawannya.

## Tabel 3. Discriminant Validity
Variabel  Average Variance Extracted (AVE) BORG 0,711 GKP 0,705 KKAR 0,705 KORG 0,763
Pengujian  validitas  diskriminan  memperlihatkan  bahwa  nilai  AVE  dari  masing- masitiap-tiap variabel > 0,70 yang berarti memenuhi syarat evaluasi, sehingga pengujian validity convergent telah selesai dan akan dilanjutkan composite realibility.
Tabel 4. Composite Realibility Variabel Composite Reliability BORG 0,936 GKP 0,935 KKAR 0,935 KORG 0,906
Tabel tersebut memperlihatkan nilai composite realibility  dari masing-masing variabel
telah memenuhi standar , yaitu >0,70 sehingga keseluruhan variabel dipandang memiliki kehandalan  pada analisis data yang dilakukan.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha BORG 0,917 GKP 0,916 KKAR 0,916 KORG 0,842
Berdasarkan data pada tabel tersebut, bisa dilihat skor dari cronbach’s alpha dari tiap- tiap variable > 0,70.

## Tabel 6. Kausalitas antara variabel
Kausalitas Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values BORG -> KKAR 0,091 0,094 0,058 1,566 0,118 GKP -> KKAR 0,398 0,393 0,103 3,861 0,000 KORG -> KKAR 0,520 0,522 0,059 8,868 0,000 Mod. Effect 1 -> KKAR 0,023 0,024 0,050 0,459 0,646 Mod. Effect 2 -> KKAR -0,035 -0,034 0,055 0,625 0,533
Efek gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pada hasil kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis memperlihatkan t-hitung > t- tabel = 3,861 > 1,96 dengan p-value =  0,000 < 0,05. Pemimpin yang memiliki kemampuan untuk memberikan arahan dan instruksi yang jelas dan mengkomunikasikan arahan, tujuan dan ekspektasi secara jelas akan membantuk karyawan yang memahami tugasnya dengan baik. Hal ini mencegah kesalahpahaman dan memastikan karyawan dapat bekerja dengan efisien  dan  lebih  produktif.  Semakin  baik  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan memberikan  efek  yang  baik  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  ke-arah  yang  tinggi. Temuan  riset  ini  mengkonfimasi  studi  yang  dilakukan  Agustin,  (2021)  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh positif dalam meningkatkan  kinerja karyawan.
Efek komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
Temuan  riset  ini  memberikan  bukti  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  analisis data menunjukkan jika nilai t-hitung  >  t-tabel  =  8,868  >  1,96  dengan  nilai  probabilitas  =  0,000  <  0,05.  Karyawan memiliki komitmen berkelanjutan yang tinggi merasa khawatir akan kehilangan keuntungan atau investasi yang telah mereka berikan pada organisasi, seperti gaji, tunjangan, masa kerja atau  pensiun.  Oleh  karena  itu,  mereka  cenderung  tetap  bekerja  dengan  baik  dan mempertahankan kuantitas kinerja karyawan untuk memastikan keuntungan-keuntungan tersebut  tidak  hilang.  Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  temuan  Seno,  (2016)  bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Efek budaya organisasional terhadap kinerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  budaya  organisasi  memberikan  kontribusi  positif tetapi  tidak  bermakna  dalam  meningkatkan  performa  karyawan.  Hasil  uji  hipotesis menunjukkan bahwa nilai t-hitung < t-tabel =1,566 < 1,96 dengan nilai probabilitas = 0,118 >  0,05. Budaya organisasi yang dipandang sebagai nilai inti dari perusahaan, walaupun telah di ikuti dengan baik namun  tidak dapat meningkatkan  profesionalisme dan etika kerja kerena  dipandang tidak memenuhi standar kinerja  yang  jelas  dan terukur. Kondisi tersebut mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja secara terarah dan tidak produktif untuk mencapai kuantitas kerja yang diharapkan perbankan.   Temuan riset ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Fika et al., (2023) bahwa budaya organisasi yang baik terbukti secara nyata dapat meningkatkan kinerja karyawan
Efek  moderasi  budaya  organisasi  :  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak dapat memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai t-hitung lebih > t-tabel =0,459 < 1,96 dengan nilai probabilitas = 0,646 > 0,05). Temuan ini menjelaskan gaya kepemimpinan yang digunakan tidak sejalan dengan nilai- nilai,  norma-norma  dan  praktiknya  dalam  budaya  organisasi  maka  pengaruhnya  dapat menghambat kinerja karyawan secara kuantitas dan kualitas. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Irfan & Iis (2020) bahwa budaya organisasi memoderasi secara positif dan signifikan  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Efek  moderasi  budaya  organisasi  :  Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  penelitian  memberikan  bukti  jika  budaya  organisasi  tidak  dapat  memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan jika nilai t-hitung < t-tabel = 0,625 < 1,96 dengan nilai probabilitas =0,533 < 0,05. Nilai- nilai dan norma sebagai representasi dari budaya organisasi yang buruk dapat melemahkan organisasi  dan  karyawannya.  Buruknya  implementasi  nilai-nilai  dan  norma-norma  tidak dapat  memperkuat  keterhubungan  antara  komitmen  organisasional  dengan  performa karyawan.  Ketika  karyawan  tidak  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  budaya organisasional yang tidak dapat di implementasikan karyawan dengan baik memiliki imbas pada karyawan dalam menciptkan komitmen organisasional sebagaimana yang diharapkan perbankan  sehingga  berdampak  pada  perilaku  karyawan  yang  kurang  baik,  sehingga karyawan  tidak  dapat  memperlihatkan  performa  yang  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  tidak sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Seno,  (2016)  bahwa  budaya  organisasi memoderasi secara positif dan signifikan  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan.

## SIMPULAN
Budaya organisasi tidak memberikan efek yag bermakna terhadap kinerja karyawan, bahwa budaya organisasi yang menerapkan sikap profesionalisme dan keteraturan belum mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin, maka akan memberikan dampak terhadap kinerja yang lebih baik. Pada hal lainnya semakin tinggi sikap komit karyawan terhadap organisasi, maka semakin baik pula kinerjanya.
Organisasi dituntut mengidentifikasi nilai yang sesuai dengan visi dan misi organisasi degan mengembangkan kultur karyawan yang saling supoort dan memberikan apresiasi kepada  para  karyawannya  guna  menciptakan  budaya  yang  positif  yang  mampu mendukung  kinerja  karyawan  di  dalam  organisasi.  Kepada  peneliti  selanjutnya, diharapkan  penelitian  ini  dapat  menjadi  rujukan  dan  mampu  membuat  model  yang berbeda  dengan  menggabungkan  berbagai  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi tinggi  atau  rendahnya  kinerja  karyawan.  Kepada  perusahaan  diharapkan  penelitian  ini menjadi  acuan  agar  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  kondusif  yang  tidak melenceng dari nilai-nilai yang telah diterapan

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Agustin, F. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gama Panca Makmur Di Tangerang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 128-136.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh budaya organisasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1-14. Arianty, N. (2014). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 14(2).
Bernardin,  H.J.  & Russel,  J.E.A  (1993). Human  Resource  Management  an  experiental approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc.
Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen  Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Cetakan  1. Yogyakarta: Gava Media.
Danang, Sunyito. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru Dewi, A. A. M. U., & Adnyani, I. G. A. D. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi pada  PT.  Bali Marine  Walk (Doctoral dissertation, Udayana University).
Didik, W., & Hadi, A. P. (2019). E-Bisnis. Sistem Informarsi Akademi Dengan RFID Berbasis SMS  Gateway  (Studi  Kasus  Di  SMK  Muhammadiyah  2  Boja),  12(1),  1 – 35. https://journal.stekom.ac.id/index.php/pixel/article/download/68/64
Djaya,  S.,  Sjahruddin,  H.,  Nasir,  N.,  &  Heslina,  H.  (2024).  Beban  Kerja  Dan  Kebutuhan
Berprestasi: Manakah Yang Penting Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai?. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal  (MSEJ), 5(1),  3117- 3129.
Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 107 – 119.
Febriani,  F.  A.,  &  Ramli,  A.  H.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen  Kesatuan, 11(2), 309-320.
Hameed. (2014). Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from  Banking  Sector  of  Pakistan). International  Journal  of  Business  and  Social Science 5 (2).
Hanantijo,  G.  D.,  &  Sitanggang,  Y.  D.  H.  A.  (2023,  December).  Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Komunikasi  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. In Prosiding Seminar Nasional. Vol. 3, No. 1, 66-69.
Hidayat, M. S., Perkasa, D. H., Abdullah, M. A. F., Febrian, W. D., Purnama, Y. H., Deswindi, L.,  &  Ekhsan,  M.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT Kalimutu Mitra Perkasa. Journal of Management and Bussines (JOMB), 6(1), 287-297.
Hofstede, G. J. (1993). Cultural Constraints in Management Theories. In J. T. Wren
Irfan,  I.,  Aiyub,  A.,  &  Iis,  E.  Y.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bener Meriah  Dan  Cabang  Takengon  melalui  Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel Moderasi. J -MIND (Jurnal Manajemen Indonesia), 5(2), 56-69.
Jusdijachlan,  J.,  &  Ridwan,  S.  (2023).  Nurse  Performance:  Assessing  The  Roles  Of Competence,  Motivation  and  Commitment. Dinasti  International  Journal  of Management Science, 5(1), 68-77.
Kartono,  Kartini,  (2008). Pemimpin  dan  Kepemimpinan.  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada Keterampilan
Kurniawan, E. (2018). Analisis Gaya Kepemimpinan dan Nilai Kepemimpinan. PT Media Rajawali Indonesia. Agora, 6(2).
Meyer, J. P., & Beletski, L. V. (2023). Building Commitment to Organizational Change. The Psychology  of  Organizational  Change:  New  Insights  on  the  Antecedents  and Consequences on the Individual's Responses to Change, 237.
Meyer,  J.  P.,  Bobocel,  D.  R.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  Development  of  organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal study of pre-and post-entry influences. Journal of management, 17(4), 717-733.
Ramadhanty, Shofi Rizki, & Indi Djastuti. (2020). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  Cabang  Semarang).” Diponegoro  Journal  of  Management  9  (3):  1 – 10.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr.
Rasyid, M. R., Sjahruddin, H., & Data, M. U. (2024). Kontribusi Keadilan Organisasi Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Bina  Bangsa  Ekonomika, 17(2), 1365-1374.
Robbins, S. P. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Sjahruddin,  H.,  Hasmawati,  H.,  Kadir,  F.  A.,  &  Halim,  A.  (2024).  APAKAH  PENILAIAN KINERJA DAN BEBAN KERJA DAPAT MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI?. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 17(1), 495-504.
Sumowo, S. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Moderating Variable. Jurnal Penelitian IPTEKS, 1(1).
Suryani,  R.  S.,  Agustina,  G.,  Priatna,  D.  K.,  &  Yulianti,  M.  L.  (2023).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Wisma  Pendawa  Ciumbuleuit Bandung. Jurnal Pendidikan Siber Nusantara, 1(1), 34-43.
Syarifuddin, M. S. P., Sjahruddin, H., & Akob, M. (2024). Quality of Work Life dan Budaya Organisasi  Manakah  Yang  Terpenting  Dalam  Menciptakan  Kepuasan Kerja. Innovative: Journal Of Social Science Research, 4(2), 6745-6760.
Utami, D. N., Suliyanto, S., & Gunistiyo, G. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi, Dan Reward Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Melalui Komitmen Organisasi  (Studi  Pada  Tenaga  Kependidikan  SMK  Negeri  se  Kabupaten Pemalang). Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi, 25(2), 49-65.
Wahyuni, S., Sjahruddin, H., & Rajab, A. (2024). Kebermaknaan Kompetensi Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 17(2), 1375-1387.