INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 4427-4443 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Reward, Punishment, dan Lingkungan Kerja fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. XYZ Di Kota Gresik
Ahmad Faris Qusyairi Hariyanto 1 ✉ , Maulidyah Amalina Rizqi 2
Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik Email: ahmadfarisqusyairi05@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini mengangkat fenomena yang terjadi  di PT. XYZ yaitu angka keterlambatan pada jam masuk kerja di PT. XYZ tergolong masih tinggi pada periode bulan Juli 2022 – Desember 2022 yaitu lebih  dari  30%  pada  setiap  periodenya,  hal  tersebut  dapat  diindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan masih belum sepenuhnya didapatkan oleh karyawan PT.XYZ. Tujuan penelitian ini  untuk menguji pengaruh reward, punishment dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan PT. XYZ secara parsial. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. XYZ. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling  dan diperoleh sampel sebanyak 65 responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa kuesioner. Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda dengan  menggunakan  bantuan  perangkat  lunak  yaitu  IBM  SPSS  Statistics  25.  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa reward, punishment dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci : Reward, Punishment, Lingkungan, Kerja Fisik, Kepuasan Karyawan

## Abstract
This study raises the phenomenon that occurs at PT. XYZ is the number of delays in working hours at PT. XYZ is still relatively high in the period July 2022 - December 2022, namely more than 30% in each period, this can be indicated that employee job satisfaction is still not fully obtained by employees of PT. XYZ. The purpose of this study was to examine the effect of reward, punishment and the physical work environment on job satisfaction of employees at PT. XYZ partially. This type of research is a quantitative research. The population of this study are employees of PT. XYZ. The sampling technique used in this study was total sampling and a sample of 65 respondents was obtained. The data used in this research is primary data in the form of a questionnaire. The analysis technique used is multiple linear regression with the help of software, namely IBM SPSS Statistics 25. The results of this study indicate that reward, punishment and the physical work environment have a positive and significant effect on employee job satisfaction.
Keyword : Reward, Punishment, Environment, Physical Work, Employee Satisfaction

## PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu bagian yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk menangani pada ruang lingkung karyawan, pegawai,  buruh,  manajer,  dan  tenaga  kerja  lainnya,  untuk  menunjang  aktivitas  yang dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Sumber  daya manusia  merupakan  aset  penting  yang  dimiliki  oleh  suatu  perusahaan,  oleh  karena  itu perusahaan harus bertanggung jawab untuk bisa memelihara kualitas kehidupan kerja serta membina  agar  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  bisa  memberikan kontribusi yang optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  yang optimal yaitu kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di tempat mereka bekerja. Menurut Rivai (2014) kepuasan kerja karyawa merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh setiap individu yang dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda- beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  ada  pada  dirinya,  maka  dari  itu  kepuasan  kerja merupakan evaluasi dari setiap individu terhadap perasaan senang atau tidak senangnya, puas atau tidak  puasnya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi juga akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya apabila karyawan  tidak  puas  dengan  pekerjaanya  akan  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap pekerjaan tersebut.
Tingkat  kepuasan  kerja  karyawa  dalam  perusahaan  menjadi  kunci  semangat  untuk mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi
kepuasan kerja karyawa  dapat  dilihat  dari tingkat  keterlambatan. Semakin tinggi tingkat keterlambatan yang dilakukan oleh karyawan maka dapat diindikasikan bahwa karyawan di perusahaan  tersebut  memiliki  kepuasan  kerja  yang  rendah,  sebagaimana  yang  telah dikemukakan oleh Supomo dan Nurhayati (2018:135) bahwa salah satu faktor kepuasan kerja karyawan  yaitu  disiplin  kerja,  disiplin  kerja  merupakan  suatu  perilaku  karyawan  dalam perusahaan  agar  selalu  menaati  kebijakan  yang  ada  di  perusahaan  tersebut.  Berikut merupakan data rekapitulasi persentase keterlambatan karyawan PT. XYZ.
Tabel 1. Persentase Ketidaksiplinan Karyawan PT. XYZ Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Keterlambatan Persentase Keterlambatan Juli 97 41 42% Agustus 97 29 30% September 97 33 34% Oktober 97 32 33% November 97 33 34% Desember 97 34 35% Sumber : HRD PT. XYZ
Berdasarkan data diatas tingkat persentase  keterlambatan karyawan PT. XYZ masih terbilang cukup tinggi pada periode bula Juli 2022 sampai bulan Desember 2022, hal ini dapat menadi tolak ukur  kepuasan kerja  bagi  karyawan PT. XYZ dan juga  menunjukkan bahwa  semakin  persentase  ketidak  disiplinan  karyawan  maka  semakin  rendah  tingkat kepuasan kerja karyawa PT. XYZ.
Tindakan yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi yaitu memberikan reward kepada karyawan yang telah memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan. Menurut Foenay (2020) menyatakan bahwa reward  merupakan  sebuah  penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  pada  saat karyawan  mendapatkan  prestasi  atau  menunjukan  kontribusi  yang  optimal  kepada perusahaan, semakin tinggi prestasi yang diraih oleh karyawan maka reward yang diberikan oleh perusahaan harus setimpal dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Dalam  pemberian  reward  terhadap  karyawan  perusahaan  juga  harus mengimbanginya  dengan  pemberian  punishment  terhadap  karyawan  yang  melakukan pelanggaran  atau  kesalahan  terhadap  pekerjaannya.  Punishment  dapat  didefinisikan sebagai  pemberian  sanksi  terhadap  karyawan  karena  ketidakkemampuannya  dalam
mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan seseuai dengan waktu yang telah ditentukan (Fahmi,2017:68).  Dengan  adanya  pemberian  punishment  memiliki  tujuan  agar  karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan, pemberian punishment yang adil akan  membuat  karyawan  merasa  puas  terhadap  sanksi  yang  diberikan  oleh  perusahaan sesuai dengan melihat besar atau kecilnya kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
Dari pemberian reward maupun punishment yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, perusahaan juga harus mampu memberikan lingkungan kerja fisik yang dapat memperngaruhi  produktivitas  karyawan.  Menurutu  Sedarmayanti  (2011:21)  menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar ruangan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  karyawan  akan  merasa  puas dengan  fasilitas  yang  diberikan  perusahaan  untuk  bisa  membantu  karyawan  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan.
Kepuasan  kerja  karyawan  PT.  XYZ  masih  terbilang  rendah  hal  tersebut  dapat dibuktikan pada tabel 1 persentase karyawan yang melakukan keterlambatan pada setiap bulannya menyentuh angka lebih dari 30%, yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk menurunkan angka  persentase  karyawan yang melakukan  keterlambatan, keterlambatan karyawan  juga  akan  mempengaruhi  produktivitas  perusahaan  yang  dimana  akan mempengaruhi  kinerja  perusahaan  dalam  menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi yang membutuhkan peran karyawan didalam penyelesaian atau pengerjaannya. Dalam hal seperti ini perusahaan harus memberikan reward dan punishment yang seimbang kepada karyawan,  pemberian  reward  ditujukan  kepada  karyawan  yang  tidak  pernah  melakukan keterlambatan dalam satu bulan, dan pemberian punishment ditujukan kepada karyawan yang telah melakukan  keterlambatan  agar memberikan efek jera kepada karyawan agar tidak mengulangi keterlambatan pada jam masuk kerja, pemberian reward dan punishment yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan kerja pada diri karyawan, tidak hanya dengan pemberian reward dan punishment saja, perusahaan juga harus memberikan lingkungan kerja fisik yang  baik  bertujuan untuk  memfasilitasi karyawan dengan kondisi  lingkungan kerja  fisik  yang  baik  dapat  mempengaruhi  efektivitas  terhadap  kinerja  karyawan.  karena dengan hal tersebut lingkungan kerja  fisik dapat mempengaruhi produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

## Kajian Dan Hipotesis
Teori Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan  emosional  yang  menunjukkan  rasa menyenangkan atau positif  yang  didapatkan  dari  penilaian  terhadap  kondisi  pekerjaan atau  pengalaman  kerja  Maryatmi  (2021:24).  Indrasari  (2017:40)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau reaksi karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Teori Reward
Reward  adalah  sebuah  penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  pada  saat karyawan  mendapatkan  atau  meraih  prestasi,  semakin  tinggi  prestasi  yang  diraih  oleh karyawan  maka  reward  yang  diberikan  juga  akan  setimpal  dengan  apa  yang  sudah  di kerjakan. Besar kecil nya reward yang diberikan kepada karyawan akan menumbuhkan rasa  kepuasan    terhadap  balas  jasa  yang  berikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan (Foenay,2020). Reward adalah suatu usaha untuk menumbuhkan rasa diakui di lingkungan kerja  yang  meliputi  aspek  kompensasi  serta  aspek  interasi  sosial  antar  karyawan (Nawawi,2016).

## Teori Punishment
Punishment adalah pemberian sanksi atau hukuman yang diberikan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran. Pemberian punishment terhadap karyawan tidak bisa diberikan tanpa alasan yang rasional, oleh karena itu perusahaan harus memiliki ketentuan atau kebijakan yang jelas mengenai punishment (Wasiati,2018). Pemberian punishment kepada karyawan memiliki tujuan untuk mengarahkan atau mendidik karyawan tersebut agar berperilaku positif yang bisa mendorong adanya motivasi kerja pada karyawan tersebut (Pradnyani, 2020).
Teori Lingkungan Kerja Fisik
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang berada pada sekitar lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung (Hendri,2012). Lingkungan kerja fisik juga dapat di definiskan sebagai lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat mempengaruhi kondisi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, meliputi Meliputi suhu ruangan, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, pewarnaan dan lain sebagainya Sedarmayanti (2011:22).

## HIPOTESIS
Hipotesis adalah pernyataan tentatif yang perlu diverifikasi oleh penelitian aktual di lapangan.  Hipotesis  dalam  karya  tulis  ilmiah  ini  dengan  tema  pengaruh  reward,
punishment, dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan PT.XYZ di Kota Gresik ditetapkan sebagai berikut:
H1  :  Diduga  terdapat  pengaruh  reward  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada karyawan PT. XYZ.
Menurut Fitria (2017) yang menyatakan reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2 : Diduga terdapat pengaruh punishment terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. XYZ.
Menurut  Nursaadah  (2017)  punishment  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
H3 : Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. XYZ.
Menurutu Hayati (2018) lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu cara  ilmiah  ,  data,  dan  tujuan  dan  kegunaan.Berikut  model  penelitian  yang  peneliti pergunakan dalam pembuktian pengujian hipotesis diatas :
Gambar 1. Kerangka desain

## METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variable  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  variable  Reward  (X1),  variabel Punishment  (X2),  dan  variabel  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X3)  sebagai  variabel  Independen, variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebagai variable dependen.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini 65 orang yang merupakan pegawai tetap Perusahaan
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Reward (X1) Lingkungan Kerja Fisik (X2) H 1 H 3 H 2 Punishment (X2)
PT. XYZ. dengan menggunakan teknik pengambilan sample yaitu total sampling, sample jenuh merupakan teknik pengambilan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapatkan secara  langsung  dari  sumber  yang  ada  dari  karyawan  PT.  XYZ  dengan  menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner (angket). Kuesioner penelitian dibagikan kepada jumlah sampel yang telah ditentukan yaitu karyawan PT. XYZ dengan pengukuran data menggunakan skala likert.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  ini  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  ini  adalah  data  primer  yang didapatkan  secara  langsung  dari  sumber  yang  ada  dari  karyawan  PT.  XYZ  dengan menggunakan  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  (angket).  Kuesioner  penelitian dibagikan kepada jumlah sampel yang telah ditentukan yaitu karyawan PT. XYZ dengan pengukuran data menggunakan skala likert sebagai berikut.
Tabel 2. Skor Pertanyaan Kuesioner Keterangan Skor Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 2 Netral 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT. XYZ. Adapun karakteristik responden tersebut dapat dibarkan sebagai berikut:

## 1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 2. Demografis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Pengolahan Data kuesioner tahun 2023
Berdasarkan diagram lingkaran di atas dari responden menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT. XYZ yang dijadikan responden oleh peneliti adalah laki-laki sebanyak 53 orang  atau  82%  dari  total  keseluruhan  responden.  Responden  perempuan  sebanyak  12 orang atau 18% dari total keseluruhan responden.

## 2. Tingkat Pendidikan Terakhir
Gambar 3. Demografi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber : Hasil pengolahan data kuesioner tahun 2023
Berdasarkan diagram lingkaran di atas menunjukan bahwa karyawan PT. XYZ memiliki tingkat  pendidikan  mayoritas  pendidikan  terakhir  S1  yaitu  sebanyak  29  orang  dengan persentase sebesar 45%. Hal ini menunujkan bahwa PT. XYZ memiliki mayoritas karyawan yang memiliki pendidikan terakhir yaitu S1.

## 3. Tingkat Usia
Gambar 4. Demografi Responden Berdasarkan Usia
Sumber : hasil pengolahan data kuesioner tahun 2023
Berdasarkan  diagram  lingkaran  di  atas  menunjukan  jumlah  dan  persentase  usia responden  dalam  penelitian  ini  didominasi  oleh  usia  36-45  tahun  dengan  jumlah responden sebanyak 27 orang dan persentase sebesar 42%.
82% 18% JENIS KELAMIN Laki-laki Perempuan 1% 3% 43% 6% 45% 2% PENDIDIKAN TERAKHIR SD SMP SMK/SMA Diploma 3 S1 S2 6% 24% 42% 28% USIA 20-25 Tahun 26-35 Tahun 36-45 Tahun diatas 45 tahun

## 4. Tingkat responden berdasarkan lama bekerja
Gambar 5. Demografi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber : hasil pengolahan data kuesioner tahun 2023
Berdasarkan diagram lingkaran di menunjukan bahwa PT. XYZ memiliki tingkat lama bekerja karyawan yang tinggi yaitu diatas 10 tahun bekerja sebanyak  36 orang dengan persentase 55%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas lama bekerja karyawan di PT. XYZ adalah diatas 10 tahun.
Uji Analisis Data Uji Validitas
Variabel X1, X2, dan Y
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Y1.1 0,908 0,2441 Valid Y1.2 0,831 0,2441 Valid Y1.3 0,824 0,2441 Valid Reward (X1) X1.1 0,926 0,2441 Valid X1.2 0,811 0,2441 Valid X1.3 0,767 0,2441 Valid Punishment (X2) X2.1 0,818 0,2441 Valid X2.2 0,898 0,2441 Valid X2.3 0,915 0,2441 Valid Lingkungan Kerja Fisik (X3) X3.1 0,814 0,2441 Valid X3.2 0,796 0,2441 Valid X3.3 0,804 0,2441 Valid X3.4 0,620 0,2441 Valid X3.5 0,633 0,2441 Valid X3.6 0,833 0,2441 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2023
1-5 Tahun 23% 6-10 Tahun 22% diatas 10 tahun 55% LAMA KERJA 1-5 Tahun
6-10 Tahun diatas 10 tahun
Berdasarkan hasil uji validitas di atas menunujukan bahwa seluruh butir pernyataan dalam kuesioner terbukti valid. Hal ini ditunjukan oleh semua butir pernyataan menunjukkan r hitung > r tabel 0,2441dengan demikian ke- 15 butir tersebut dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Uji Reliabilitas
Variabel Reward, Punishment, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0,814 0,70 Reliable Reward (X1) 0,783 0,70 Reliable Punishment (X2) 0,852 0,70 Reliable Lingkungan Kerja Fisik (X3) 0,848 0,70 Reliable
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas dapat dijelaskan bahwa nilai cronbach alpha > 0,70,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dalam  kuesioner  reliable  dan  dapat diterima.
Uji Asumsi Dasar Dan Klasik
a. Tes Normalitas
Tabel 5. Histogram Hasil Pengujian Normalitas
Unstandardized Residual N Normal Parameters a,b Mean 65 ,0000000
Std.Deviation Most Extreme                   Absolute
Differences                       Positive Negative Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) 1,56214767 ,099 ,052
-,099
,099
,186 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2023
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada di atas diketahui besarnya nilai Asymp. Sig. (2- tailed) adalah 0,186 lebih besar dari 0,05.  Hal ini menunjukan bahwa nilai signifikan > α (0,186>0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  diterima  yang  berarti  data  residual berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Pengujian Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Reward (X1) 0,996 1,004 Punishment (X2) 0,996 1,004 Lingkungan Kerja Fisik (X3) 0,992 1,008
Sumber : hasil pengolahan data penelitian 2023
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas dapat dilihat bahwa VIF (Variance Inflation Factor) seluruh variabel bebas lebih kecil dari 10 serta memiliki nilai TOL (tolerance ) setiap variabel lebih besar dari 0,10 artinya seluruh variabel bebas pada penelitian ini tidak memiliki multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 6. Hasil pengujian Heteroskedastisitas

## Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Berdasarkan  hasil  grafik  scatterplot  diatas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  model regresi  dalam  penelitian  ini  mengalami  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Dengan melihat grafik scatterplot antara lain prediksi variabel terkait (ZPREID)  dengan  residualnya  (SRESID),  jika  ada  titik  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar lalu menyempit) maka dapat di indikasikan model regresi terlalu heteroskedastisitas  dan  jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik  menyebar  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y secara acak maka model regresi pada penelitian ini tidak mengalami heteroskedastisitas melainkan mengalami homokedastisitas.
Uji Regresi Linear Berganda Tabel 7. Hasil pengujian Regresi Linear Berganda
Model Unstandardi zed Coefficients Unstandar
dized
Coefficients t S ig. B
Std. Error Beta 1       (Constant) REWARD PUNISHMENT LINGKUNGAN KERJA FISIK - 2,181 , 625 , 338 , 108 1,99 7 ,089 ,086 ,050 ,619 ,347 ,192 - 1,092 7 ,035 3 ,944 2 ,174 , 279 , 000 , 000 , 034
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -2,181+0,625X1+0,338X2+0,108X3+e
Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai constant Kepuasan Kerja (Y) sebesar -2,181 yang menyatakan jika variabel reward (X1), punishment (X2), Lingkungan kerja fisik (X3) sama dengan 0 maka kepuasan keja adalah sebesar -2,181.
2. Koefisien reward  (X1)  sebesar  0,625  berarti  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  variabel reward  (X1)  sebesar  1%  maka  kepuasan  kerja  meningkat  sebesar  0,625  (62,5%)  atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel reward (X1) sebesar 1% maka kepuasan kerja menurun sebesar 0,625  (62,5%).
3. Koefisien punishment  (X2)  sebesar  0,338  berarti  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan variabel punishment  (X2)  sebesar  1%  maka  kepuasan  kerja  meningkat  sebesar  0,338 (33,8%) atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel punishment (X2) sebesar 1% maka kepuasan kerja menurun sebesar 0,338 (33,8%).
4. Koefisien  Lingkungan  kerja  fisik  (X3)  sebesar  0,108  berarti  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  variabel  Lingkungan  kerja  fisik  (X3)    sebesar  1%  maka  kepuasan  kerja meningkat  sebesar  0,108  (10,8%)  atau  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan  variabel Lingkungan  kerja  fisik  (X3)  sebesar  1%  maka  kepuasan  kerja  menurun  sebesar  0,108 (10,8%).

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the estimate 1 ,728 a ,530 ,507 1,60010
a. Predictors: (Contant), LINGKUNGAN KERJA FISIK, PUNISHMENT REWARD
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Dari hasil uji di atas, diperoleh nilai R 2 sebesar sebesar 0, 530 atau 53% artinya variabel reward, punishment dan lingkungan kerja fisik mampu menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 53% sedangkan sisanya 47% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
Uji Hipotesis Uji T (uji parsial)
Tabel 9. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1       (Constant) REWARD PUNISHMENT LINGKUNGAN KERJA FISIK -2,181 ,625 ,338 ,108 1,997 ,089 ,086 ,050 ,619 ,347 ,192 -1,092 7,035 3,944 2,174 ,279 ,000 ,000 ,034
a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil pengolahan data penelitian 2023
Hasil perhitungan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
H1 : Variabel reward memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa reward secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
H2 : Variabel punishment memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa punishment secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
H3 : Variabel lingkungan kerja fisik memiliki nilai siginifikansi sebesar 0,034 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa lingkungan kerja fisikt secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.

## Pembahasan

## Reward
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa reward terbukti memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Reward menunjukan pengaruh positif. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai signifikansi tekanan reward (X1) 0,000 < 0,05 (nilai α), sehingga dapat dikatakan bah wa H1 diterima. Hasil  ini mengindikasikan  bahwa semakin besar reward yang diberikan kepada karyawan maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil  ini  sesuai  dengan    teori  Sharma  dan  Chandar  (2017:315)  dalam  teori  need fulfilment  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  diukur  melalui  penghargaan  yang  diterima  oleh karyawan  atau  tingkat  kebutuhan  yang  terpuaskan,  karyawan  akan  puas  jika  mereka mendapatkan  sesuatu  yang  dibutuhkannya.  Semakin  besar  kebutuhan  karyawan  yang
terpenuhi  maka  karyawan  tersebut  akan  puas  atau  sebaliknya  semakin  kecil  kebutuhan karyawan  yang  terpenuhi  maka  karyawan  tersebut  akan  tidak  puas.    Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitria (2017) dengan hasil signifikan 0,002 < 0,05 yang artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara reward terhadap kepuasan kerja.

## Punishment
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  punishment  terbukti  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Punishment  menunjukan  pengaruh  positif.  Hal  tersebut  dapat dilihat dari nilai signifikansi tekanan punishment (X2) 0,000 < 0,05 (nilai α), sehingga dapat dikatakan  bahwa  H2  diterima.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  pemberian  punishment secara adil dan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, serta perusahaan juga dapat memberikan alasan yang jelas kepada karyawan yang bersangkutan maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan pernyataan yang disampaikan  oleh  Nuraini (2013) yang mengatakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  meliputi  upah yang  cukup  dan  perlakuan  yang  adil.  Hal  tersebut  juga  disampaikan  oleh  Sharma  dan Chandar (2017:315) dalam teori equity dalam teori ini mengemukakan bahwa karyawan akan merasa  puas  apabila  karyawan  merasakan  keadilan  (equity),  pada  teori  equity  terdapat bagian  yang  dapat  mengidentifikasi  teori  equity  salah  satunya  yaitu  comparison  person merupakan perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya, menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari perbandingan input-output dirinya dengan input-output karyawan lain, jika dalam perbandingan tersebut adil maka karyawan akan merasa puas begitupun sebaliknya  jika dalam perbandingan tersebut tidak adil maka karyawan  akan  merasa  tidak  puas.hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Nursaadah (2017) dengan hasil signifikansi 0,000 < 0,05 yang artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara punishment terhadap kepuasan kerja.

## Lingkungan Kerja Fisik
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  terbukti  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja fisik menunjukan pengaruh positif. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai signifikansi tekanan lingkungan kerja fisik (X3) 0,034 < 0,05 (nilai α ), sehingga dapat dikatakan bahwa H3 diterima. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin baik lingkungan kerja fisik yang difasilitaskan oleh perusahaan untuk menunjang dan  membantu  aktivitas  karyawan  untuk  memudahkan  pada  saat  bekerja  maka  akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan teori Enny (2019:56) bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu  yang  ada  disekitar    para  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan di peroleh hasil yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan  yang  berguna  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Hayati  (2018)  dengan  hasil  thitung  (12,802)  >  ttabel  (1,664)  yang  artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh reward, punishment  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  XYZ. Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti,  maka  kesimpulan  dari pembahasan sebelumnya adalah sebagai berikut :
1. Variabel reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan karena semakin besar penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan  semakin  besar  kebutuhan  karyawan  terpenuh  makan  akan  menumbuhkan  rasa kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan.
2. Variabel punishment  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan karena dalam pemberian sanksi atau punishment yang adil dan memiliki alasan yang  jelas  terhadap  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  akan  menumbuhkan  rasa kepuasan didalam diri setiap karyawan.
3. Variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifkasi terhadap kepuasan kerja karyawan  karena    lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  dan  bagus  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan sehingga akan memperoleh hasil yang maksimal terhadap tugas yang dibebankan kepada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Rivai, V. Mansyur, Ramly. Dan Willy, Arafah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. RajaGrafindoPersada.
Hayati, R. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonologi Ilmu Manajemen, 3(2), 175-177.
R, Supomo dan Eti, Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Yrama Widya.
Foenay,  E,  E.  Rolland  E,  Fanggidae.  dan  Wehelmina,  Mariana,  Ndoen.  (2020).  Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Pdam Tirta Lontar Kabupaten Kupang. Journal Of Management Small and Medium Entreprises (SME’s), 11(1), 83 -97.
Fahmi,  Irham.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi.  Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Maryatmi, A. S. (2021). Well-Being Di Dunia Kerja. Cetakan Pertama. Banyumas: CV. Pena Persada.
Indrasari,  Meithiana.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  Edisi  Pertama. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Nawawi, Hadari. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Wasiati,  H.  (2018).  Pengaruh  Reward,  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Upajiwa: Jurnal Online Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen Daulat Rakyat, 2(1), 44-57.
Pradnyani,  G.  A.  A.  I.  P.I,  Rahmawati.  Dan  N.M,  Suci.  (2020).  Pengaruh  Reward  Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV Ayudya Tabanan Bali. UPG: Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol 2  No 1.
Hendri, Edduar. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT  Asuransi  Wahana  Tata  Cabang  Palembang.  Jurnal  Media Wahana Ekonomika, Vol. 9. No. 3, Oktober.
Sharma, R. N and Chandra, S. S. (2017). Advanced Industrial Psychology. New Delhi: Nice Printing Press.
Fitria, Jimmy Dan Hunik, Sri, R, R. (2017). Pengaruh Reward, Insentif, Pembagian Tugas Dan Pengembangan Karir Pada Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2(1), 28-44.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
Nursaadah.  (2017).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  kepuasan  Kerja  Dan Implikasinya  Atas  Kinerja  Bendahara  Pengeluaran  Di  Pemerintahan  Kota  Banjar. Journal of Management Review.
Kinanti,  A.  Q.  (2012).  Hubungan  Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  pada  Divisi Sumber Daya Manusia PT Surveyor Indonesia. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia.