Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  3 31 – 339

## KOMITMEN ORGANISASI MENERAPKAN NEW NORMAL MEMPERHATIKAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DIMEDIASI
KESIAPAN UNTUK BERUBAH
Oleh : Mokhammad Khukaim Barkhowa, Program Studi Manajemen, STIE AMA Salatiga Email : m.khukaim@stieama.ac.id
Taufiq Andre Setiyono, Program Studi Akuntansi, STIE Bank BPD Jateng Email : taufiqas2591@gmail.com
Achmad Danang Setiawan, Program Studi Manajemen, STIE AMA Salatiga Email : 2019101040@student.stieama.ac.id Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online  30 March - 2022 The  Policy  for  the  Implementation  of  Restrictions  on  Community Activities  at  the  Salatiga  City  level  greatly  affects  the  company's activities  in  Salatiga  City.  In  this  case,  it  is  necessary  to  have transformational leaders and employee readiness to make changes so that the organization commits to adapt to the current new normal era. The purpose of this study is to examine how transformational leadership  affects  organizational  commitment  with  readiness  to change  as  mediation  for  company  employees  in  Salatiga  City. Sampling  in  this  research  uses  the  calculation  with  the  Slovin formula with a sample of 100 employees. Sampling using snowball sampling. There are 3 measuring tools for data analysis in testing the  hypothesis:  Simple  Regression  Analysis,  Multiple  Regression Analysis,  and  Sobel  Test  through  Classical  Assumption  Test  and Model  Goodness  Test.  The  resulting  analysis  model  is  declared good.  The  results  of  hypothesis  testing  are  transformational leadership has a positive effect on readiness to change, readiness to change has a positive effect on organizational commitment, and transformational  leadership  affects  organizational  commitment through readiness to change.
Keywords : transformational  leadership, readiness for change, organizational commitment

## 1. PENDAHULUAN
Peraturan pembatasan aktivitas masyarakat yang  berlaku  di  Kota  Salatiga  sangat mempengaruhi  aktivitas  perusahaan  di  Kota Salatiga. Dalam Surat Edaran 443.1/166/101.2 bahwa  pembatasan  aktivitas  masyarakat  yang berlaku masih terus di perpanjang karena untuk mengurangi  penularan  Covid  19.  Sebagai pengendalian  penyebaran  Covid  19  di  Kota Salatiga  maka  dilaksanakan  ketentuan  yaitu membatasi  tempat  kerja  atau  perkantoran
dengan menerapkan Work From Home (WFH) atau  pembagian  waktu  kerja  ( shifting )  sebesar lima  puluh  persen  dengan  memperhatikan perkembangan kasus setempat dan karakteristik pelayanan  atau  kondisi  kerja  berdasarkan kebijakan pimpinan tempat kerja atau perkantoran. (Salatiga, 2021)
Kebijakan  pimpinan  perlu  diperhatikan agar  bisa  merubah  kebiasaan  normal  menjadi kebiasaan new  normal .  Pemimpin  harus  dapat memberi  inspirasi  kepada  pengikut  mereka
untuk  mengubah  kehidupan  mereka  dan bercita-cita  untuk  menggapai  visi  hal  tersebut biasa disebut dengan kepemimpinan transformasional.  Pemimpin  transformasional dapat  mengubah  kesadaran  bawahan  mereka, meningkatkan  moral  mereka,  dan  memotivasi mereka untuk melakukan apa yang mereka bisa untuk  mencapai  harapan  organisasi,  bukan karena  mereka  dipaksa  untuk  melakukannya, tetapi  karena  mereka  bersedia.  Selain  itu, Pemimpin transformatif merupakan orang yang mendorong  pengikut  untuk  bertindak  dengan tujuan  tertentu  yang  mewakili  motivasi, kehendak, keperluan, aspirasi, harapan pemimpin  dan  pengikut.  (Novitasari,  Sasono, Santoso, Sudiyono, & Asbari, 2020)
Pemimpin
transformatif mampu mempersiapkan  karyawan  untuk  berubah sesuai  kebiasaan new  normal .  Berdasarkan (KEMENKES, 2020) diperlukan metode untuk memprediksi dan mengendalikan kemungkinan penyebaran  COVID19  di  lingkungan  bisnis Metode  ini  dilakukan  oleh  semua  komponen tempat  kerja,  mulai  dari  pekerja  hingga pimpinan,  dengan  semua  sumber  daya  yang tersedia. New  normal diartikan  sebagai  aksi atau tindakan seseorang terkait dengan dirinya maupun orang lain. New normal yang bertujuan untuk  memperbaiki  iman,  dengan  cara beribadah  sesuai  dengan  kepercayaan  masing- masing, memperhatikan kemanan dengan patuh terhadap  protokol  kesehatan  pencegahan Covid-19, yang sering dikenal dengan terminologi 3M, yaitu pakai masker, jaga jarak, hindari  keramaian,  cuci  tangan  pakai  sabun, imunitas  yaitu  istirahat  yang  cukup,  olahraga teratur,  jangan  panik,  bersenang-senang  dan gizi seimbang. (Harmadi, 2020)
Salah  satu  teori  paling  umum  yang membahas  perubahan  dan  perilaku  individu untuk mempersiapkan perubahan adalah model tiga  langkah  perubahan,  termasuk  fase unfreezing,  change, dan refreezing .  kesiapan perubahan  adalah  sebagai  faktor  umum  dalam mempengaruhi dukungan awal karyawan untuk inisiatif  perubahan.  ini  dijelaskan  sebagai tercermin  dalam  komitmen  anggota  organisasi untuk berubah dan kemanjuran untuk menerapkan  perubahan  organisasi.  Dalam  hal ini, kesiapan untuk berubah terdiri dari dogma dan  sikap  terhadap  suatu  inisiatif;  keadaan unfreezing ;  dan  kumpulan  pemikiran  menuju inisiatif  perubahan  dan  ini  tentang  membuat manajer dan karyawan secara emosional dalam mood  untuk  proses  perubahan.  Selain  itu,
kesiapan  untuk  perubahan  dapat  dipahami sebagai bagian integral dan penting dari setiap proses  perubahan.  Selain  itu,  pelaksanaan setiap  intervensi  perubahan  dan  kesiapan perubahan  secara  lebih  spesifik  seperti mengirim  pesan  ke  anggota  organisasi.  (Al- Tahitah,  Abdulrab,  Alwaheeb,  Al-Mamary,  & Ibrahim, 2020)
Dalam hal tersebut, perlu adanya pemimpin transformasional dan kesiapan karyawan untuk melakukan  perubahan  sehingga  organisasi memiliki  komitmen  untuk  menyesuaikan dengan era  new  normal saat  ini.  Komitmen organisasi yang patut dilakukan adalah dengan mentaati  Peraturan  Walikota  Salatiga  Nomor 17  Tahun  2020  dalam  rangka  menghadapi adaptasi  kebiasaan  baru  masyarakat  yang inventif dan sejalan dengan upaya penangkalan dan  penanganan  Corona  Virus  Disease  2019 (Covid-19).  Selain  itu,  perusahaan  harus bekerja keras untuk mencegah penyebaran dan penanganan kasus terkait COVID-19 di tempat kerja,  serta  menerapkan  perlindungan  upah bagi  pekerja  terkait  pandemi  COVID-19.. (KEMENAKER, 2020)
Menurut (Wijaya, 2017) Komitmen organisasi  didefinisikan  sebagai  keadaan psikologi yang dialami oleh anggota organisasi yang  dapat  dilihat  dari  kesetiaan,  serta bagaimana  ahli  memberi  tumpuan  kepada harapan  organisasi.  Anggota  organisasi  yang komitmen  kepada  organisasi  mereka  boleh mengembangkan  perspektif  yang  lebih  positif ke  arah  organisasi  dan  dengan  gembira  tanpa paksaan menghabiskan tenaga tambahan untuk kepentingan  organisasi.  Komitmen  organisasi sebagai satu bentuk psikologi yang merupakan ciri  korelasi  antara  anggota  organisasi  dan organisasinya dan mempunyai implikasi untuk keputusan pribadi untuk meneruskan keanggotaan mereka dalam  organisasi. (Farha,
Soebandono, & Fuady, 2018)
Permasalahan  yang  akan  dikaji  adalah bagaimana  kepemimpinan  transformasional mempengaruhi  komitmen  organisasi  dengan kesiapan  untuk  berubah  sebagai  mediasi  pada karyawan Perusahaan di Kota Salatiga. Tujuan penelitian  ini  berusaha  mengkaji  bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitemen organisasi dengan kesiapan  untuk  berubah  sebagai  mediasi  pada karyawan  Perusahaan  di  Kota  Salatiga.  Hal yang  penting  dari  penilitian  ini  adalah  dapat mempelancar  kegiatan  perusahaan  tersebut dalam menghadapi tatanan kenormalan baru.
2. KAJIAN PUSTAKA DAN

## PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin  transformasional  menginspirasi pengikut  dengan  membujuk  pengikut  untuk menginternalisasikan  kepentingan  bersama mereka  yang  paling  penting  dan  lebih diutamakan  daripada  kepentingan  pribadi. Pemimpin  transformasional  ialah  pemimpin yang  menginventivitas  bawahannya  untuk mengorbankan  kepentingan  pribadinya  untuk kepentingan  organisasi  dan  dapat  memberikan dampak yang besar bagi bawahannya. Pemimpin  transformasi  mempunyai  visi, kepakaran  retorik,  dan  pengelolaan  tanggapan yang  baik  dan  menggunakan  berbagai  kaedah untuk  membangunkan  ikatan  emosi  yang  kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional  dipercayai  lebih  berjaya dalam  menggalakkan  perubahan  organisasi lantara mereka membangkitkan emosi pengikut dan  kesediaan  mereka  untuk  bekerja  untuk merealisasikan wawasan pemimpin. (Permatasari, Ghalib, & Irwansyah, 2017) Kepemimpinan  transformasional  adalah pemimpin  yang  dapat  menginspirasi  dan memotivasi  pengikutnya  untuk  mendapatkan lebih  banyak  hasil.  Indikator  kepemimpinan transformasional : kharisma ( idealized influence );  eksitasi  intelektual  ( intellectual stimulation );  interes  pribadi  ( individualalized consideration ); motivasi inspirasi ( inspirational  motivation ).  (Wirapranaya  & Supartha, 2016)

## Kesiapan untuk Berubah
Individu  bukanlah  penerima  pasif  dari ketidakpastian  dan  ambiguitas  perubahan. Cukup  sebaliknya,  mereka  bereaksi  keras terhadap  apa  yang  berlangsung  di  lingkungan kerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  kesiapan karyawan untuk berubah didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan percaya bahwa manfaat dari upaya perubahan siap secara fisik, mental atau  psikologis  untuk  berpartisipasi  dalam pengembangan  organisasi.  Ini  melibatkan penilaian pribadi terhadap kemampuan individu dan organisasi untuk berhasil berubah, kebutuhan  akan  perubahan,  dan  manfaat  dari implementasi yang berhasil. Ini mengacu pada proses di mana sikap karyawan diubah dengan cara  tertentu  bahwa  mereka  memandang perubahan  yang  diperlukan  dan  kemungkinan besar  akan  berhasil.  Lebih  lanjut,  dikatakan bahwa  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi kemampuan karyawan untuk mengelola
perubahan;  dan  akhirnya,  mempersiapkan mereka  untuk  berpartisipasi  secara  berdaya guna  dalam  upaya  perubahan.  (Katsaros, Tsirikas, & Kosta, 2020)
Kesiapan  perubahan  adalah  sebagai  faktor umum  dalam  mempengaruhi  dukungan  awal karyawan  untuk  inisiatif  perubahan.  Indikator kesiapan  untuk  berubah  efikasi  spesifik; kesesuaian (valensi organisasi yang menguntungkan  dan  sesuai  bagi  perusahaan); dukungan  manajemen;  valensi  personal.  (Al- Tahitah et al., 2020)

## Komitmen Organisasi
Unsur  organisasi  yang  komitmen  kepada organisasi  mereka  boleh  mengembangkan perspektif  yang  lebih  konstruktif  ke  arah organisasi  dan  dengan  gembira  tanpa  paksaan menghabiskan tenaga tambahan untuk kepentingan  organisasi.  Ini  menunjukkan bahawa  komitmen  organisasi  bermakna  lebih daripada  kesetiaan  pasif,  tetapi  melibatkan korelasi  aktif  dan  keinginan  pekerja  untuk membuat sumbangan bermakna kepada organisasi.  Pekerja  dengan  tingkat  komitmen organisasi yang tinggi ialah pekerja yang lebih stabil  dan  lebih  produktif,  pada  akhirnya  akan membawa  lebih  banyak  keuntungan  bagi organisasi.  mengemukakan  ciri-ciri  komitmen organisasional,  yaitu  kepercayaan  yang  kuat dan  penerimaan  harapan  dan  nilai  organisasi; keinginan  yang  kuat  untuk  menetap  dalam organisasi; serta kesediaan untuk bekerja keras. (Melina Taurisa & Intan, 2012)
Komitmen  organisasi  ialah  Sikap  yang ditunjukkan  dengan  identitas,  partisipasi  dan loyalitas terhadap organisasi, serta orang-orang yang ingin bertahan dalam organisasi dan tidak bersedia  meninggalkan  organisasi  dengan alasan apapun. Indikator Komitmen Organisasi adalah
Komitmen
afektif ( Affectif Commitment ), Komitmen berkelanjutan ( continuance
comimitment ), Komitmen normatif ( normative commitment ) Pengembangan Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kesiapan untuk Berubah
Kualitas  kepemimpinan  dan  keterampilan komunikasi  para  pemimpin  merupakan  faktor kunci  yang  meningkatkan  kesiapan  untuk berubah  antar  karyawan.  Kepemimpinan transformasi  memberikan  dukungan  untuk mengubah nilai-nilai dasar, sikap dan keyakinan  karyawan.  Kesiapan  biasanya penting  untuk  perubahan  yang  efektif  dalam
organisasi. (Chavaha, Lekhawichit, Chienwattanasook, & Jermsittiparsert, 2021) H
1 :  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah
Pengaruh  Kesiapan  untuk  Berubah terhadap Komitmen Organisasi Menurut (Al-Tahitah et al., 2020) kesiapan untuk perubahan dapat meningkatkan komitmen  untuk  berubah  di  antara  karyawan dengan  membangun  saluran  komunikasi  yang efektif untuk mengimplementasikan perubahan.  Secara  umum,  kesiapan  sangat penting  untuk  keberhasilan  perubahan  dalam organisasi.  Karyawan  berkomitmen  pada pekerjaannya tetapi tetap dipertahankan enggan menerima  perubahan  organisasi.  Oleh  karena itu,  penerimaan  dan  kesiapan  untuk  berubah adalah  bagian  penting  dari  organisasi  yang membutuhkan perhatian cepat. (Yeap, Abdullah, & Thien, 2020) H 2 :   kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional,  terhadap  Komitmen Organisasi  melalui  Kesiapan  untuk Berubah sebagai variabel intervening.
Pemimpin  transformasional  memberikan dukungan  yang  mengubah  nilai-nilai  dasar, keyakinan,  dan  sikap  karyawan.  Akibatnya, karyawan siap untuk berubah untuk implementasi apa pun. Secara umum, kesiapan sangat  penting  untuk  keberhasilan  perubahan dalam organisasi. Karyawan berkomitmen pada pekerjaannya tetapi tetap dipertahankan enggan menerima perubahan organisasi, maka manajemen puncak tidak bisa mewujudkannya hasil yang berarti  tepat  waktu. Kepemimpinan mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah  dan meningkatkan  komitmen  karyawan  (Yeap  et al., 2020)
H 3 :  kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kesiapan untuk berubah
3. METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  diterapkan  dalam  riset  ini ialah  karyawan  Perusahaan  di  Kota  Salatiga berdasarkan  (BPS,  2021)  yang  berjumlah 15.762  karyawan.  Pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin. (Sujarweni, 2015)
2 ) ( 1 e N N n  
Keterangan : n    =    Jumlah Sampel N    =    Jumlah Populasi (15.762) e    =    Batas kesalahan maksimal yang
ditolerir dalam sampel (10%) maka, 𝑛 = 15.762 1 + (15.762 (0,1) 2 ) = 99,36 (100)
Proses  pengambilan  sampel  menggunakan non probability sampling yaitu proses pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan kesempatan  atau  kesempatan  yang  sama  bagi setiap  elemen  atau  anggota  populasi  untuk dipilih  sebagai  sampel.  Pengambilan  sampel menerapkan snowball sampling yaitu penentuan sampel yang semula mula jumlahnya kecil  kemudian  menjadi  besar.  (Sujarweni, 2015)

## Analisis Data
Menurut  (Ghozali,  2018)  teknik  analisis data  yang  digunakan  dalam  riset  ini  ialah analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif dilakukan  dengan  cara  mengumpulkan  data yang  telah  ada  kemudian  mengolah  serta menyajikan  dalam  bentuk  tabel,  grafik,  serta dibuat  analisis  agar  dapat  ditarik  kesimpulan menjadi  dasar  pengambilan  keputusan.  Dalam riset  ini,  pengolahan  data  dilakukan  dengan bantuan  rencana statistical  package  for  social science (SPSS) for windows . Data primer yang telah  dikumpulkan,  selanjutnya  akan  diolah dengan  menggunakan  uji  validitas  serta  uji reliabilitas,  statistik  deskriptif,  uji  hipotesis. Dalam pengujian hipotesis terdapat 3 alat ukur analisis  data  merupakan  Analisis  Regresi Sederhana,  Analisis  Regresi  Berganda,  Uji Sobel  melalui  Uji  Asumsi  Klasik  dan  Uji Kebaikan  Model  agar  model  analisis  yang dihasilkan  dinyatakan  baik  perlu  melalui beberapa  pengujian.  Secara  umum  model penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut :
Gambar 2. Model Penelitian Dengan Persamaan Jalurnya
Model 1  KUB= α + β1 KT +  ε (H1) Model 2  KO = α + β3 KUB+ β2 KT + ε     (H2), (H3) Kesiapan untuk Berubah Kepemimpinan Transformasional Komitmen Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen H 1 (+) H 2 (+) X Z Y H 3 (+)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2021 Berdasarkan  tabel  1  hasil  uji  validitas dengan  ketentuan  r  hitung  (Corrected  Item- Total Correlation) > r  tabel  (0,1966) dan hasil uji reliabilitas dengan ketentuan nilai Cronbanch  Alpha  >  0,70  maka,  variabel kepemimpinan transformasional, kesiapan untuk berubah dan komitmen organisasi, dapat disimpulkan  bahwa  pertanyaan  dan  konstruk atau variabel tersebut adalah valid dan reliabel.

## Statistik Deskriptif
Tabel 2. Tanggapan Responden mengenai Variabel Kepemimpinan Transformasional,
Kesiapan untuk Berubah dan Komitmen Organisasi.
Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  untuk penyebaran hasil kuesioner, pada tabel 2 diatas menunjukkan bahwa :
1) Rata-rata responden memberikan penilaian yang  tinggi  atas  variabel  kepemimpinan transformasional.  Hal  itu  berarti  rata-rata responden  memberikan  penilaian  yang tinggi atau cenderung setuju pada kharisma ( idealized  influence ),  eksitasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),    interes  pribadi ( individualalized consideration ), dan motivasi
inspirasi ( inspirational
motivation )  dalam  menerapkan  kebiasaan new normal .
2) Rata-rata responden memberikan penilaian yang  tinggi  atas  variabel  kesiapan  untuk berubah. Hal itu berarti rata-rata responden memberikan  penilaian  yang  tinggi  atau cenderung setuju dalam hal efikasi spesifik, kesesuaian (valensi organisasi yang menguntungkan dan sesuai bagi perusahaan),    dukungan  manajemen  dan valensi personal dalam menerapkan kebiasaan new normal .
3) Rata-rata responden memberikan penilaian yang  tinggi  atas  variabel  komitmen organisasi.  Hal  itu  berarti  rata-rata responden  memberikan  penilaian  yang tinggi  atau  cenderung  setuju  mengenai Komitmen  afektif  ( Affectif  Commitment ), Komitmen berkelanjutan ( continuance comimitment )  dan  Komitmen  normatif ( normative commitment ) dalam menerapkan kebiasaan new normal .
Analisis  Regresi  Linier  Sederhanda  dan Berganda
Berdasarkan tabel 3 dan 4 maka diperoleh persamaan  regresi  linier  sederhana  dan berganda adalah sebagai berikut :
Z = 4,373 + 0,631 ( X ) + ε Y = 3,750 + 0,229 ( X ) + 0,260 ( Z ) + ε Uji Asumsi Klasik
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
Sumber  :  Output  SPSS,  Data  primer  yang diolah, 2021
Kepemimpinan Transformasional Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Reliabilitas Keterangan No Pertanyaan r hitung r tabel Cronbach alpha Ketentuan 1 Pertanyaan 1 0,702 0,196
0,872 > 0,700
Valid dan Reliabel 2 Pertanyaan 2 0,686 0,196 Valid dan Reliabel 3 Pertanyaan 3 0,796 0,196 Valid dan Reliabel 4 Pertanyaan 4 0,721 0,196 Valid dan Reliabel Kesiapan untuk Berubah Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Keterangan No Pertanyaan r hitung r tabel Cronbach alpha Ketentuan 5 Pertanyaan 1 0,531 0,196 0,835 > 0,700 Valid dan Reliabel
6 Pertanyaan 2 0,772 0,196 Valid dan Reliabel 7 Pertanyaan 3 0,684 0,196 Valid dan Reliabel 8 Pertanyaan 4 0,737 0,196 Valid dan Reliabel Komitmen organisasi Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Keterangan No Pertanyaan r hitung r tabel Cronbach alpha Ketentuan 9 Pertanyaan 1 0,560 0,196
0,732 > 0,700 Valid dan Reliabel 10 Pertanyaan 2 0,432 0,196 Valid dan Reliabel 11 Pertanyaan 3 0,692 0,196 Valid dan Reliabel 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 STS TS N S SS STS TS N S SS 1 KT.1 1 3 22 47 27 396 Tinggi 1 KUB.1 1 6 9 53 31 407 Tinggi 2 KT.2 1 4 22 47 26 393 Tinggi 2 KUB.2 4 13 46 30 7 323 Sedang 3 KT.3 1 4 15 46 34 408 Tinggi 3 KUB.3 1 7 17 52 23 389 Tinggi 4 KT.4 3 1 17 52 27 399 Tinggi 4 KUB.4 8 14 34 33 11 325 Sedang 399 Tinggi
361 Tinggi
1 2 3 4 5 STS TS N S SS 1 KO.1 1 4 23 48 24 390 Tinggi 2 KO.2 4 14 49 27 6 317 Sedang 3 KO.3 1 3 14 51 31 408 Tinggi 371,7 Tinggi Ket. No. Item Kepemimpinan Transformasional Kesiapan Untuk Berubah Komitmen Organisasi Rerata Komitmen Organisasi Rerata Kepemimpinan Transformasional Rerata Kesiapan untuk Berubah Skor Ket. No. Item Skor Ket. No. Item Skor Tabel 3. Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  4,373 1,379 3,172  0,002 X 0,631 0,085 0,600 7,422  0,000 a. Dependent Variabel: Z
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Tabel 4. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  3,750 0,942 3,980  0,000 X 0,229 0,069 0,324 3,306  0,001 Z 0,260 0,066 0,387 3,953  0,000 a.  Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Unstandardized Residual (Analisis Regresi Sederhana)
Unstandardized Residual (Analisis Regresi Berganda) N 100 100 Kolmogorov-Smirnov Z 0,747 0,599 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,632 0,865

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas (Analisis Regresi Linier Berganda)

## a. Dependent Variable : Y
Sumber  :  Output  SPSS,  Data  primer  yang diolah, 2021
Tabel 7. Hasil Uji Heterokedastisitas (Analisis Regresi Linier Berganda) Model Sig. Keterangan X 0,809 Bebas Heteroskedastisitas Z 0,934 Bebas Heteroskedastisitas
a. Dependent Variable : Glejser
Sumber  :  Output  SPSS,  Data  primer  yang diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  5;  6  dan  7  hasil  uji normalitas  memperlihatkan  nilai  signifikansi sebesar 0,632 untuk analisis regresi sederhanda dan 0,865 untuk analisis regresi berganda. Nilai signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  nilai signifikansi 0,050, sehingga dapat disimpulkan bahwa  data  berdistribusi  normal  dan  model regresi  layak.  Hasil  uji  multikolinearitas menunjukkan  tidak  terdapat  korelasi  antar variabel  independen  dan  model  regresi  layak untuk  dipakai.  Berdasarkan  Hasil  Uji  Hetero Kedastisitas  menunjukkan  nilai  signifikansi untuk variabel kepemimpinan transformasional,  dan  kesiapan  untuk  berubah lebih  besar  dari  0,050  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  bebas  heteroskedastisitas dalam  model  regresi  dan  model  regresi  layak untuk dipakai.

## Uji Kebaikan Model
Tabel 8. Hasil Uji Statistik F
a. Predictors: (Constant), Z, X
b. Dependent Variable: Y
Sumber  :  Output  SPSS,  Data  primer  yang diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  F  untuk  uji analisis  linier  berganda  memperlihatkan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  yang  kurang  dari 0,050 yang berarti data sampel suatu penelitian telah  fit  dengan  model  regresi  yang  diajukan dan  dapat  dilanjutkan  ke  tahap  pengujian berikutnya (uji statistik t). Berdasarkan tabel 9
diatas,  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi yang  disesuaikan  ( Adjusted  R  Square )  pada analisis  regresi  linier  sederhana  adalah  0,353 yang artinya sebesar 35,3% variasi dari variabel bebas  kepemimpinan  transformasional  dapat menerangkan  variabel  terikat  kesiapan  untuk berubah,  sedangkan  sisanya  sebesar  64,7% diterangkan oleh variabel bebas lain yang tidak diajukan dalam model penelitian ini. Sedangkan  berdasarkan  tabel  10  diatas, diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  yang disesuaikan (Adjusted R Square) pada analisis regresi  linier  berganda  adalah  0,393  yang artinya  sebesar  39,3%  variasi  dari  variabel bebas  kepemimpinan  transformasional  dan kesiapan  untuk  berubah  dapat  menerangkan variabel terikat komitmen organisasi, sedangkan  sisanya  sebesar  60,7%  diterangkan oleh  variabel  bebas  lain  yang  tidak  diajukan dalam model penelitian ini.
Uji  Hipotesis  Analisis  Regresi  Linier Sederhana dan Berganda (Uji Statistik t)
Berdasarkan hasil pengujian statistik t pada tabel  3  diatas  memperlihatkan  bahwa  variabel kepemimpinan transformasional (X) mempunyai  koefisien  regresi  positif  yaitu sebesar 0,631 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini memperlihatkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional (X)
mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan karena  nilai  signifikansi  dibawah  0,050  dan nilai koefisien regresi positif. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  terhadap  kesiapan  untuk  berubah DITERIMA.  Berdasarkan  hasil  pengujian statistik  t  pada  tabel  4  diatas  memperlihatkan variabel kesiapan untuk berubah (Z) mempunyai  koefisien  regresi  positif  yaitu sebesar 0,260 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini memperlihatkan bahwa variabel kesiapan untuk berubah (Z)mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  karena  nilai signifikansi  dibawah  0,050 dan  nilai  koefisien regresi positif. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi DITERIMA.
Model Collinearity Statistics
Keterangan Tolerance VIF X 0,640 1,562 Bebas Multikolinearitas Z 0,640 1,562 Bebas Multikolinearitas
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 169,503 2 84,752 32,983 0,000 Residual 249,247 97 2,570 Total 418,750 99 Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Analisis Regresi Linier Sederhana)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,600 0,360 0,353 2,463 a. Dependent Variable : Z Sumber : Output SPSS, Data primer yang diolah, 2021 Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi (Analisis Regresi Linier Berganda) Model  R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,636 0,405 0,393 1,603 a. Dependent Variable : Y
Sumber : Output SPSS, Data primer yang diolah, 2021

## Uji Sobel
Berikut  merupakan  gambar  analisis  jalur (jalur path) :
Gambar 2. Model Analisi Jalur (Path Analysis) Hasil  analis  jalur  diatas  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  dapat berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi  dan  dapat  berpengaruh  tidak langsung, yaitu dari kepemimpinan transformasional  ke  kesiapan  untuk  berubah (variabel  intervening)  lalu  ke  komitmen organisasi.  Besarnya  pengaruh  adalah  0,556 sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak  langsung harus dihitung dengan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,600)X(0,387) = 0,232
Perhitungan  standar  error  dari  koefisien inderect  effect  atau  pengaruh  tidak  langsung (Sp2p3) :
Sp2p3 = √p2 2 Sp3² + p3²Sp2² + Sp2²Sp3²
𝑆𝑝2𝑝3 = √ (0,631 2 × 0,066 2 ) + (0,260 2 × 0,085 2 ) +(0,085 2 + 0,066 2 )
𝑆𝑝2𝑝3 = √0,002 𝑆𝑝2𝑝3 = 0,047 Berdasarkan  hasil  Sp2p3  ini  maka  dapat dihitung  nilai  t  satsistik  pengaruh  mediasi dengan rumus sebagai berikut :
t= 𝑝2𝑝3 𝑆𝑝2𝑝3 = 0,232 0,047 = 4,891
Nilai  t  hitung  ini  diatas  dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu sebesar 1,984. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Dan hasil t hitung sebesar 4,891, maka t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  dan  hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen  organisasi  melalui  kesiapan  untuk berubah DITERIMA.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kesiapan untuk Berubah
Hasil  pengujian  hipotesis  memperlihatkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara statistik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kesiapan untuk berubah sehingga hasil ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan dalam  riset  ini.  Hal  itu  berarti  semakin  baik kepemimpinan  transformasional,  maka  akan semakin  baik  kesiapan  untuk  berubah,  dan sebaliknya. Hasil riset ini sejalan dengan hasil
riset  yang  dilakukan  (Novitasari  et  al.,  2020) kepemimpinan transformasional mampu memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kesiapan  untuk  berubah pada diri karyawan di masa pandemic covid-19 ini.  Berdasarkan  hasil research ini  dengan mendeskripsikan jawaban responden bahwa hal yang  perlu  diperhatikan  adalah  mengenai pimpinan  kurang  memberikan  kesempatan kepada  karyawan  untuk  memberikan  ide  atau masukan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan tetap  menerapkan  kebiasaan new  normal sehingga karyawan kurang memperoleh keuntungan  ketika  perubahan  kerja  dengan menerapkan  kebiasaan  new  normal  itu diimplementasikan.  Hal  yang  baik  dan  perlu dipertahankan  adalah  mengenai  pimpinan mengajarkan karyawan untuk lebih berkembang dan berprestasi walaupun perusahaan  sedang  menghadapi  pandemi  dan menerapkan  kebiasaan  new  normal  sehingga karyawan  memiliki  keyakinan  bahwa  dengan keterampilan yang dimiliki tetap sanggup untuk melakukan  tugas  walaupun  kebiasaan  kerja mengalami  perubahan  akibat  pandemi  covid 19.
Pengaruh Kesiapan untuk Berubah terhadap Komitmen Organisasi Hasil  pengujian  hipotesis  memperlihatkan bahwa  kesiapan  untuk  berubah  secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  sehingga  hasil  ini  sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam riset ini. Hal itu berarti semakin kesiapan untuk berubah baik,  maka  akan  semakin  baik  komitmen organisasi,  dan  sebaliknya.  Hasil  riset  ini mempunyai hasil yang sama dengan hasil riset yang  dilakukan  oleh  (Al-Tahitah  et  al.,  2020) kesiapan  untuk  berubah  memiliki  pengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  komitmen. Berdasarkan  hasil research ini  dengan mendeskripsikan jawaban responden bahwa hal yang  perlu  diperhatikan  adalah  mengenai karyawan  kurang  memperoleh  keuntungan ketika  perubahan  kerja  dengan  menerapkan kebiasaan  new  normal  itu  diimplementasikan sehingga  berdampak  pada  karyawan  memiliki keinginan meninggalkan tempat kerja walaupun  perusahaan  sudah  menerapkan kebiasaan  new  normal  dengan  baik.  Hal  yang baik dan perlu dipertahankan adalah mengenai karyawan  memiliki  keyakinan  bahwa  dengan keterampilan yang dimiliki tetap sanggup untuk melakukan  tugas  walaupun  kebiasaan  kerja mengalami perubahan akibat pandemi covid 19
Kesiapan untuk Berubah Kepemimpinan
Transformasional
Komitmen Organisasi Variabel Independen Variabel Intervening Variabel Dependen P2 (0,600) P3 (0,387) P1 (0,324) X Z Y
sehingga berpengaruh pada karyawan memiliki kewajiban  menerapkan  kebiasan new  normal dalam tempatnya bekerja.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kesiapan untuk Berubah sebagai variabel intervening.
Hasil  pengujian  hipotesis  memperlihatkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara statistik  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  melaui  kesuiapan  untuk  berubah sebagai variabel intervening sehingga hasil ini sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam riset  ini.  Hal  itu  berarti  semakin  baik kepemimpinan  transformasional,  maka  akan semakin  baik  kesiapan  untuk  berubah  dan berdampak  baik  juga  kepada  komitmen orgnisasi,  dan  sebaliknya.  Hasil  riset  ini mempunyai hasil yang sama dengan hasil riset yang  dilakukan  oleh  (Chavaha  et  al.,  2021) readiness  for  change memediasi  hubungan antara  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen.  Berdasarkan  hasil research ini dengan  mendeskripsikan  jawaban  responden bahwa  hal  yang  perlu  diperhatikan  adalah mengenai pimpinan  kurang  memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk memberikan ide atau masukan untuk melakukan pekerjaan dengan tetap menerapkan kebiasaan new  normal sehingga  karyawan kurang memperoleh keuntungan ketika perubahan kerja dengan menerapkan kebiasaan new  normal  itu  diimplementasikan  dan berdampak  juga  pada  keinginan  karyawan meninggalkan tempat kerja walaupun perusahaan  sudah  menerapkan  kebiasaan  new normal  dengan  baik.  Hal  yang  baik  dan  perlu dipertahankan  adalah  mengenai  pimpinan mengajarkan karyawan untuk lebih berkembang dan berprestasi walaupun perusahaan  sedang  menghadapi  pandemi  dan menerapkan  kebiasaan  new  normal  sehingga karyawan  memiliki  keyakinan  bahwa  dengan keterampilan yang dimiliki tetap sanggup untuk melakukan  tugas  walaupun  kebiasaan  kerja mengalami perubahan akibat pandemi covid 19 dan juga berpengaruh pada karyawan memiliki kewajiban  menerapkan  kebiasan new  normal dalam tempatnya bekerja.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan sebelumnya,  maka  didapatkan  kesimpulan sebagai berikut :
a) kepemimpinan  transformasional  secara statistik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kesiapan untuk berubah sehingga hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan dalam riset ini.
b) kesiapan  untuk  berubah  secara  statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasi  sehingga  hasil  ini sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan dalam riset ini.
c) kepemimpinan  transformasional  secara statistik  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi melaui kesuiapan untuk berubah sebagai variabel intervening sehingga hasil ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan dalam riset ini.
Keterbatasan  pada  research  ini  adalah sampel  yang  digunakan  merupakan  karyawan Perusahaan  di  Kota  Salatiga  berdasarkan  data Badan  Pusat  Statistik  (2021)  sangat  luas sehingga  belum  berfokus  kepada  research dalam satu instansi atau perusahaan saja. Saran yang  dapat  dipergunakan  untuk  research selanjutnya adalah lebih berfokus kepada salah satu  instansi  atau  perusahaan  saja  sehingga hasil dari penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan  pengambilan  keputusan  pada  salah  satu instansi atau perusahaan.
6. REFERENSI
Al-Tahitah,  A.,  Abdulrab,  M.,  Alwaheeb,  M. A.,  Al-Mamary,  Y.  H.  S.,  &  Ibrahim,  I. (2020). The effect of learning organizational  culture  on  readiness  for change  and  commitment  to  change  in educational  sector  in  Yemen. Journal  of Critical Reviews, 7 (9), 1019-1026. BPS.  (2021).  KOTA  SALATIGA  DALAM
ANGKA  SALATIGA  MUNICIPALITY
IN FIGURES 2021.
Chavaha, C., Lekhawichit, N.,
Chienwattanasook,  K.,  &  Jermsittiparsert,
K.  (2021).  Readiness  for  Change  as  a Mechanism  Linking  Mindfulness  and
Leadership Style with Lecturer’s Commitment to Teaching Entrepreneurships:  A  Study  of  Thailand Context. Psychology and Education
Journal, 58 (2), 3031-3043. Farha, F., Soebandono, J., & Fuady, A. (2018).
PERAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI MEDIATOR
ANTARA KESEIMBANGAN KEHIDUPAN- KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI  PADA  KARYAWAN  DI PT  X. Jurnal  Muara  Ilmu  Sosial, Humaniora, dan Seni, 1 (2), 213-220.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariete  dengan  program  IBM  SPSS 25 : Badan Penerbit - Undip.
Harmadi,  S.  H.  B.  (2020). PEDOMAN PERUBAHAN PERILAKU PENANGANAN  COVID-19  OKTOBER 2020 .  Jakarta:  Satuan  Tugas  Penanganan Covid-19 Retrieved from
https://covid19.go.id/storage/app/media/Pr otokol/2020/Oktober/Pedoman%20Peruba han%20Perilaku%2018102020.pdf.
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C.
(2020).  The  impact  of  leadership  on  firm financial  performance:  the  mediating  role of  employees'  readiness  to  change. Leadership  &  Organization  Development Journal . KEMENAKER.  (2020). Surat  Edaran  (SE) Menteri Ketenagakerjaan No M/3/HK.04/III/2020  tentang  Perlindungan Buruh/Pekerja  dan  Kelangsungan  Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19 . Indonesia. KEMENKES. (2020). KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR HK.01.07/MENKES/328/2020  TENTANG PANDUAN PENCEGAHAN DAN PENGENDALIAN CORONA VIRUS DISEASE  2019  (COVID-19)  DI  TEMPAT KERJA PERKANTORAN DAN INDUSTRI DALAM MENDUKUNG
KEBERLANGSUNGAN  USAHA  PADA SITUASI PANDEMI . Indonesia.
Melina Taurisa, C., & Intan, R. (2012). Analisis pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasional dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe
Semarang). Jurnal  Bisnis  dan  ekonomi, 19 (2).
Novitasari,  D.,  Sasono,  I.,  Santoso,  J., Sudiyono,  R.  N.,  &  Asbari,  M.  (2020).
PENGARUH KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA KARYAWAN MANUFAKTUR:  ANALISIS  PRAKTEK KEPEMIMPINAN  DI  MASA  PANDEMI
COVID-19. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Organisasi (JUMBO), 4 (1), 175-188. Permatasari, D. V., Ghalib, S., & Irwansyah, I.
(2017). Pengaruh Kepemimpinan Transforrmasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Komitmen Organisasi Melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank
Panin,  Tbk  Banjarbaru. Jurnal  Bisnis  dan Pembangunan, 6 (1), 36-42.
Salatiga.  (2021).  Pemerintah  Kota  Salatiga.
Retrieved from https://salatiga.go.id/
Sujarweni, V. W. (2015). Statistik Untuk Bisnis
&  Ekonomi. Perpustakaan  Nasional: Katalog dalam Terbitan (KDT) Yogyakarta .
Wijaya,  A.  C.  W.  D.,  A.A  Sagung  Kartika (2017). PENGARUH  KESEIMBANGAN
KEHIDUPAN-KERJA  DAN  KEPUASAN
KERJA

## TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI  KARYAWAN  DI  HOTEL
MERCURE KUTA . Wirapranaya, I. G. N. A., & Supartha, I. W. G. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Komitmen Organisasional Dan Organizational
Citizenship  Behavior  Pada  BPD  Bali Cabang  Renon. E-Jurnal  Manajemen,
5 (11).
Yeap, S. B., Abdullah, A. G. K., & Thien, L. M.
(2020). Lecturers' commitment to teaching entrepreneurship: do transformational leadership,  mindfulness  and  readiness  for change  matter? Journal  of  Applied Research in Higher Education .