## PERANCANGAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA PT. CENTRAL PROTEINA PRIMA Tbk MELALUI PENDEKATAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
Erza Ardenta Wicaksana 1 , Darsono 2 , Joko Sutrisno 3
Program Studi Magister Agribisnis, Universitas Sebelas Maret E-mail: erza.ardenta@gmail.com
Abstract :  PT.  Central  protein  Prima,  Tbk.  still  do  not  have  a  performance measurement  system  that supports the  role  of the  human  resources of the  company's strategy.  Human  Resources  Scorecard  is  a  system  for  measuring  human  resource linking  people,  strategy  and  performance  to  produce  a  superior  company.  Human Resources  Scorecard  outlines  the  vision,  mission,  strategies  into  action  Human Resources  measurable  contribution.  PT.  Central  protein  Prima,  Tbk.  requires  a measurement of performance of human resources. The concept used is the company's Human  Resources  Scorecard  in  order  to  improve  and  enhance  the  performance  of human  resources  in  order  to  achieve  the  vision  and  mission  of  the  company.  The purpose of this study was to determine the performance measurement system design, implementation and comparison of results of design performance measurement results in  2013  and  2014  according  to  the  Human  Resources  Scorecard  at  PT.  Central protein Prima, Tbk. This research method using Analytical Hierarchy Process (AHP) to  determine the  weight  and  Likert scale to  determine  the  score  of the  assessment  of performance  measurement.  The  results  of  the  measurement  of  the  performance appraisal of human resources at PT. Central protein Prima Tbk. In 2013 obtained a score of 94.6 percent means the performance has yet to reach the target with yellow and  votes  in  2014  obtained  a  score  of  101.4  percent  means  the  performance  has reached the target with green ratings.
Keywords : Performance Measurement, Human Resource Scorecard, AHP
Abstrak : PT. Central Proteina Prima, Tbk. masih belum memiliki sistem pengukuran kinerja  yang  mendukung  peran  sumber  daya  manusia  terhadap  strategi  perusahaan. Human  Resources  Scorecard adalah  suatu  sistem  pengukuran  sumber  daya  manusia yang  mengaitkan  manusia,  strategi  dan  kinerja  untuk  menghasilkan  perusahaan yang unggul. Human  Resources  Scorecard menjabarkan  visi,misi  ,strategi  menjadi  aksi Human Resources yang dapat diukur kontribusinya. PT. Central Proteina Prima, Tbk. memerlukan suatu pengukuran kinerja sumber daya manusia. Konsep yang digunakan perusahaan adalah Human Resources Scorecard dalam rangka untuk memperbaiki dan meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  sehingga  tercapai  visi  dan  misi perusahaan.  Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  rancangan  sistem pengukuran  kinerja,  implementasi  hasil  perancangan  dan  perbandingan  hasil pengukuran kinerja  2013 dan 2014 berdasarkan Human Resources Scorecard di PT. Central  Proteina  Prima,  Tbk.  Metode  penelitian  ini  menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)untuk menentukan bobot dan skala Likert untuk menentukan skor  dari  penilaian  pengukuran  kinerja.  Hasil  dari  pengukuran  penilaian  kinerja sumber  daya  manusia  di    PT.  Central  Proteina  Prima  Tbk.  Tahun  2013  memperoleh skor 94,6 persen berarti kinerja masih belum mencapai target dengan penilaian warna kuning dan tahun 2014 memperoleh skor 101,4 persen berarti kinerja sudah mencapai target dengan penilaian warna hijau
Kata kunci : Pengukuran Kinerja, Human Resource Scorecard , AHP

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  yang  sangat  pesat memasuki  abad  persaingan  global,  sehingga setiap perusahaan
berlomba-lomba memenangkan persaingan. Faktor yang menentukan  suatu  bisnis  mempunyai  daya saing  tinggi  adalah  aset  yang  tidak  tampak ( intangible asset ), seperti sumber daya manusia. SDM  adalah  salah  satu  faktor  utama  dalam menentukan  keberhasilan  perusahaan,  instansi ataupun organisasi. Oleh karena itu, diperlukan sumber  daya  manusia  yang  mempunyai kompetensi  tinggi  yang  dapat  mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset yang  strategi  karena  merupakan  sumber  daya dengan kapabilitas yang sulit untuk ditiru, sulit dipindahkan atau dipertukarkan, bersifat langka dan unik. Kini saatnya profesional sumber daya manusia  menciptakan  alat  ukur  baru  yang  bisa digunakan  untuk  membuktikan  kontribusi sumber  daya  manusia  pada  implementasi strategi perusahaan dan mengelola sumber daya manusia sebagai aset strategis (Widjaya, 2003).
Human  Resources  Scorecard (HRSc) adalah  suatu  alat  untuk  mengukur  dan mengelola kontribusi stratejik dari peran human resources dalam  menciptakan  nilai  untuk mencapai strategi perusahaan. (Becker, Huselid dan Ulrich, 2009).
Menurut  Masruroh  (2012),  pengukuran kinerja perusahaan pada periode tertentu sangat diperlukan  agar  prestasi  perusahaan  dapat diketahui.  Pengukuran  kinerja  sumber  daya manusia  dengan  menggunakan  konsep Human Resources  Scorecard dapat  memperbaiki  dan meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia perusahaan.  Konsep  pengukuran  ini  sangat penting  bagi  perusahaan  agar  dapat  secara efektif  mengelola  tanggung  jawab  yang strategik untuk menghadapi persaingan di masa mendatang  sehingga  tercapai  visi  dan  misi perusahaan.
Menurut  Yahya  (2010),  sumber    daya manusia  merupakan  fondasi  bagi  penciptaan nilai.  Berbagai  kajian  menunjukkan  bahwa hingga  85  persen  nilai  suatu  perusahaan didasarkan  pada intangible  asset (aset  yang tidak  tampak,seperti  sumber  daya  manusia). Hal  ini  memunculkan  dilema  yang  menarik dimana  aset  yang  paling  penting  adalah  aset yang  kurang  dimengerti  dan  jarang  diukur.
Karenanya perlu diwujudkan adanya pengukuran  terhadap  strategi  sumber  daya manusia.
Menurut  Aryani  (2008),  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  dapat secara  langsung  mempengaruhi  kualitas  dan kelangsungan  bisnis  perusahaan,  sehingga perusahaan  membutuhkan  sistem  pengukuran kinerja  sumber  daya  manusia.  Perusahaan menggunakan Human  Resources  Scorecard dan  menetapkan  sasaran  strategi  perusahaan yang dirumuskan ke dalam peta strategi dengan dikelompokkan  dalam  empat  perspektif  yaitu, perspektif  keuangan,  karyawan,  proses  bisnis internal,  dan  pertumbuhan  dan  pembelajaran. Penyelarasan arsitektur SDM terdiri dari fungsi SDM,  sistem  SDM  dan  perilaku  karyawan terhadap sasaran strategi.
PT.  Central  Proteina  Prima  Tbk  masih belum  memiliki  sistem  pengukuran  kinerja sumber daya manusia sehinggga membutuhkan sistem  pengukuran  kinerja  sumber  daya manusia seperti Human Resources Scorecard. . Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  rancangan  sistem  pengukuran kinerja,  implementasi  hasil  perancangan  dan perbandingan  hasil    pengukuran  kinerja  pada tahun  2013  dan  tahun  2014  di  PT.  Central Proteina  Prima  Tbk,  dengan  menggunakan pendekatan Human Resources  Scorecard. .

## METODE PENELITIAN
Metode dasar yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  deskripsi  analisis.  Menurut Nasir  (2011)  metode  ini  meneliti  suatu  objek, kondisi,  pemikiran  ataupun  suatu  peristiwa masa  sekarang  berdasarkan  fakta  fakta, kemudian dianalisis.
Penentuan lokasi didasarkan pada pertimbangan  tertentu  yakni  untuk  melihat secara  utuh  gambaran  strategi  PT.  Central Proteina  Prima  Tbk  dalam  merealisasikan  visi, misi  perusahaan  dan  hubungannya  dengan indikator  hasil  yang  akan  dinilai    dalam  4 perspektif  yaitu:  perfektif  keuangan,  perfektif karyawan,  perfektif  proses  bisnis  internal  dan perfektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Metode  analisis  data  menggunakan metode  kualitatif  dan  metode  kuantitatif. Pendekatan  kualitatif  menggunakan  metode wawancara  dan  dokumen  perusahaan  meliputi analisis,  pendiskripsian  visi,  misi  dan  strategi
PT.  Central  Proteina  Prima,  Tbk,  sasaran strategi,  perilaku  karyawan  yang  mendukung strategi, perancangan peta strategi, penyelarasan  arsitektur  SDM  dengan  sasaran strategi,  identifikasi  pengukuran  dari  tujuan strategis  pada  keempat  perspektif,  penentuan target  dari  tujuan  strategis,  penentuan  inisiatif strategis.  Hasil  wawancara  distruktur  dalam kerangka HR Scorecard pada setiap tahapan   , Sedangkan pendekatan kuantitatif meliputi proses pembobotan terhadap perspektif  pengukuran,  sasaran  strategis  dan indikator  hasil  dengan  menggunakan  proses hirarki analitik dan proses pencapaian sasaran.
Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan wawancara  dan  kuesioner  berupa  bentuk pertanyaan  terhadap    direktur  dan  manajer personalia.  Pengumpulan  data  primer  yaitu wawancara  mengenai  prosedur  penempatan karyawan  dan  staffing  reward  sistem  dan prosedur  peningkatan  produktifitas  kinerja karyawan, sedangkan pengumpulan data sekunder  berupa  sejarah  singkat,  struktur organisasi,  visi,  misi  dan  startegi  perusahaan yang berfungsi sebagai informasi yang dibutuhkan  pada  tahap  pertama Human
Resources  Score  Card yakni  penjabaran  Visi, Misi  dan  Strategi  PT.  Central  Proteina  Prima Tbk.
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah Analhytical Hierarchy Process (AHP). Analhytical Hierarchy Process (AHP) ditemukan  dan  dikembangkan  oleh Thomas  L.  Saaty,  professor  matematika  dari Universitas  Pittsburg,  Amerika  Serikat,  sekitar tahun 1970-an. AHP adalah sebuah pendekatan pengambilan  keputusan  yang  didesain  untuk membantu  pemecahan  masalah  yang  komplek dengan  criteria  yang  banyak  dalam  berbagai area aplikasi. Metode ini merupakan pendekatan yang efektif dan praktis yang dapat mempertimbangkan  keputusan  yang  komplek dan tidak terstruktur dan memerlukan penyelarasan  antara  aspek  kualitatif  dan kuantitatif.  AHP  membantu  para  komponen- komponen  penting  dari  suatu  masalah  dalam struktur hirarki.
Tahap  pertama  adalah  perancangan Human Resources Scorecard yaitu :

## 1. Mendefinisikan strategi bisnis secara jelas
Pada  tahap  ini,  dilakukan  penjabaran  dari  visi dan misi perusahaan. Strategi bisnis perusahaan harus  dapat  didefinisikan  secara  jelas,  agar sumber  daya  manusia  yang  ada  mampu memahami  peranan  mereka  dalam  organisasi perusahaan  ke  dalam  tujuan  strategik  untuk setiap  perspektif  yang  ada  dalam  sistem pengukuran Human Resources Scorecard .

## 2. Membangun sebuah kasus bisnis
Kasus  bisnis  merupakan  gambaran  kasus  yang terjadi  di  suatu  organisasi  atau  perusahaan berkaitan  dengan  strategi  bisnis  yang  sedang dijalankannya.    Kasus  bisnis  perlu  dibangun untuk  mengetahui  mengapa  dan  bagaimana SDM    dapat  mendukung  pencapaian  strategi perusahaan.  Dalam  tahap  ini  akan  diketahui tolok  ukur  yang  akan  digunakan  sebagai indikator  pengukuran  kinerja  sumber  daya manusia  dari  setiap  tujuan-tujuan  strategis bisnis.  Setelah  diketahui  tujuan  strategis  yang ingin  dicapai,kemudian  menterjemahkan  visi, misi dan strategi perusahaan ke sasaran strategi ,

## 3. Membuat Peta Strategi Perusahaan
Peta  strategi  berisi  tujuan-tujuan  strategis  dari setiap  perspektif HR  Scorecard .  Penyusunan peta  strategis  bertujuan  untuk  melihat  secara utuh  gambaran  strategi  perusahaan  dalam merealisasikan  visi,  misi  perusahaan  dan hubungannya dengan indikator hasil yang akan dinilai.  Sasaran-sasaran  strategis  dirancang dalam  peta  strategis  dengan  dikelompokkan dalam  empat  perspektif  yaitu  perspektif keuangan, karyawan, proses bisnis internal dan pertumbuhan  dan  pembelajaran.  Perspektif pengukuran  diurutkan  dari  atas  ke  bawah dengan  urutan  perspektif  finansial  di  posisi paling atas yang merupakan muara dari seluruh perspektif yang ada dibawahnya.
4.  Mengidentifikasi HR  Deliverable dalam peta strategi
Untuk mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam sistem pengukuran     kinerja  bisnis, manajer  harus  mengidentifikasi  masalah  yang menghubungkan sumber daya manusia dengan rencana-rencana implementasi strategi organisasi  atau  yang  disebut    dengan HR Deliverable. HR Deliverable adalah kontribusi penting  dari  sumber  daya  manusia  untuk
mengimplementasikan strategi perusahaan (Moeheriono,2009).

## 5.  Menyelaraskan  Arsitektur  Sumber  Daya Manusia dengan Sasaran Strategi
Arsitektur SDM terdiri dari fungsi SDM, sistem SDM  dan  perilaku  karyawan.  Fungsi  SDM adalah  peran  yang  dijalankan  oleh  PT.  Central Proteina  Prima  Tbk.  Sistem  SDM  adalah kebijakan,  prosedur  dan  taktik  PT.  Central Proteina  Prima  Tbk.  Fungsi  dan  sistem  SDM didukung  oleh  perilaku  karyawan,  sehingga tercipta  hubungan  antara  sistem  sumber  daya manusia dengan sasaran strategi.

## 6. Merancang Sistem Pengukuran SDM
Sistem  pengukuran  melalui  pendekatan HR Scorecard terdiri  dari  menentukan  ukuran kinerja,  pembobotan  dan  menentukan  target dan inisiatif strategis.
a.   Penentuan Ukuran Kinerja Penentuan  ukuran  kinerja  terdiri  dari ukuran  hasil  ( lag  indicator )  dan  ukuran pemacu  kinerja  ( lead  indicator )  dari masing-masing  sasaran  strategis.  Ukuran kinerja diperlukan untuk mengukur pencapaian  sasaran  strategis.  Penentuan skor  pencapaian  kinerja    SDM  dengan skala Likert. b.   Pembobotan Pembobotan dilakukan dengan menggunakan metode Analhytical Hierarchy Process (AHP), untuk mengetahui  bobot  tingkat  kepentingan masing-masing perpektif. Hasil pembobotan  digunakan  untuk  perhitungan skor  pencapaian  kinerja  sumber  daya manusia.
c.   Penentuan Target dan Inisiatif Strategis Pada  tahap  ini  ditentukan  target  dan inisiatif  strategis  terhadap  pengukuran yang  telah  dirancang  dan  dikonfirmasikan ke perusahaan.
Tahap  kedua  adalah  implementasi Human Resources Scorecar.
Setelah Human Resources Scorecard
dikembangkan dengan ukuran-ukuran strategis, hasilnya menjadi alat ukur yang sangat berguna untuk  menjaga  skor  pengaruh  SDM  terhadap kinerja organisasi. Implementasi Human
Resources Scorecard adalah pengukuran
kinerja PT. Central Proteina Prima Tbk dengan menggunakan
HR
Scorecard yaitu menampilkan  persen  pencapaian  target  dan skor penilaian berdasar indikator kerja.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
1.  Identifikasi  Visi  dan  Misi  dan  Stategi Perusahaan.
a.  Visi  PT.  Central  Proteina  Prima,  Tbk adalah  menjadi  perusahaan  akuakultur terbesar  dan  terdepan  yang  terintegrasi secara vertikal di dunia.
b.  Misi  PT.  Central  Proteina  Prima,  Tbk
adalah untuk terus menerus
meningkatkan kekuatan di bidang akuakultur  dan  mengutamakan  efisiensi melalui  sistem  manajemen  yang  inovatif serta  teknologi  terkini  dalam  rangka memastikan keberhasilan dari para petambak  serta  memberikan  rangkaian produk yang berkualitas.
c.  strategi  perusahaan  dari  PT.Central Proteina Prima,Tbk,:
a. Meningkatkan  produktivitas  kinerja karyawan
b. Hasil produk yang berkualitas
c. Meningkatkan pelayanan human resources yang berkualitas. d. Meningkatkan kesejahteraan
karyawan
e. Meningkatkan kepuasan karyawan.
f. Meningkatkan komitmen karyawan
g. Penempatan karyawan ( staffing) .
h. Meningkatkan standar rekruitmen
i. Sistem  keuangan  yang  baik  dan teratur.
j. Sistem  penilaian  kinerja  karyawan yang sesuai dengan strategi
k. Meningkatkan skill karyawan  dan knowledge karyawan
2.  Membangun  sebuah  kasus  bisnis  untuk SDM sebagai asset strategis.
Pada langkah ini dibuat sebuah kasus bisnis yang  menerangkan  bahwa  sumber  daya manusia  merupakan  asset  strategis,  kasus bisnis  perlu  dibangun  untuk  mengetahui mengapa  dan  bagaimana  sumber  daya manusia (SDM) dapat mendukung
pencapaian strategi perusahaan.
Tahapan proses pembuatan pakan udang
Pengumpulan bahan baku
Pencampuran bahan baku
Pembentukan pellet / butiran
Pendinginan (cooler)
Pengayakan
Penyimpanan sementara dalam silo-silo
Pengambilan sample untuk pengujian mutu Penimbangan Pengemasan dalam kantung plastik, pelabelan Keterangan garis : =  proses =  sebab akibat
=  penilaian =  penanggung jawab =  kategori Kompetensi  Baik Kinerja Tinggi Keberhasilan
Gambar 1 Model gambaran kasus bisnis dengan SDM (Diolah oleh Penulis, 2013)
3. Membuat Peta Strategi Perusahaan dan Mengidentifikasi HR Deliverable dalam peta strategi
Meningkatkan pelayanan human resources Peningkatan komitmen karyawan Peningkatan kepuasan kerja karyawan Sistem keuangan yang baik dan teratur Penilaian kinerja karyawan yang sesuai sasaran strategi Penempatan karyawan (staffing) Mengembangkan knowledge karyawan mengenai MSDM Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja & hasil produk yang berkualitas Mengembangkan skill Karyawan Peningkatan kesejahteraan karyawan Peningkatan standar rekruitmen PERSPEKTIF KEUANGAN PERSPEKTIF KARYAWAN Perspektif Proses Bisnis
Internal
Perspektif
Pertumbuhan Dan
Pembelajaran
Gambar 2. Peta Strategi PT. Central Proteina Prima, TBK
4.  Menyelaraskan Arsitektur Sumber Daya Manusia Dengan Sasaran Strategis. Brian E. Backer dan kawan-kawan menggambarkan Human, Resources Strategic Architecture (2001, hal 12) sebagai berikut :
THE HR
FUNCTION
HR professional with strategic competencies THE HR SYSTEM High performance strategically algned policies and practices EMPLOYEE BEHAVIOR Strategically focused competencies motivatioans, and associated behaviours
Meningkat kan produktivi tas kinerja karyawan dan hasil produk yang berkuali tas
Program pelatihan dan pengendalian, Sistem keuangan yang baik dan teratur, kompensasi sistem rekruitmen yang berkualitas, staffing, program penilaian kinerja karyawan dan kualitas pelayanan.
Motivasi, komitmen karyawan terhadap perusahaan, disiplin, semangat bekerja dan belajar yang tinggi
Peningka tan produktivi tas kinerja karyawan dan hasil produk yang berkuali tas
Gambar 3  Keselarasan Arsitektur SDM yang dapat mendukung peningkatan produktivitas kinerja karyawan dan hasil produk yang berkualitas

## 5.  Merancang Sistem Pengukuran SDM
Tabel 1 Penentuan Prioritas pada masing-masing kriteria dan Subkriteria
Perspektif Bobot Tujuan Strategis Bobot Lokal Ukuran Hasil Bobot Global Keuangan 0,483 Peningkatan produktivitas 1,000 Produktivitas kinerja karyawan 0,483 Karyawan  0,088 Peningkatan pelayanan HR berupa keselamatan dan kesehatan karyawan 0,091 Kecelakaan kerja 0,004 Jam kerja tanpa kecelakaan 0,004 Peningkatan kesejahteraan karyawan 0,237 JAMSOSTEK yang dibayarkan perusahaan sesuai ketentuan 0,029 Peningkatan kepuasan kerja karyawan 0,141 Indeks kepuasan kerja 0,012 Peningkatan komitmen karyawan 0,531 Tingkat Turnover 0,023 Tingkat absensi 0,023 Proses Bisnis Internal 0,272 Penempatan karyawan ( staffing ) yang tepat 0,286 Penempatan berdasarkan permintaan penempatan karyawan 0,078 Peningkatan standar rekruitmen karyawan 0,182 Seleksi karyawan berdasarkan permintaan tenaga kerja. 0,049 Sistem keuangan yang baik dan  teratur 0,097 Penilaian  kenaikan golongan dan gaji 0,026 Penilaian kinerja karyawan 0,435 Penilaian kinerja karyawan 0,118 Pertumbuh an dan Pembelaja ran 0,157 Pengemba ngan skill karyawan 0,857 Pelatihan skill Karyawan 0,134 Pengemba ngan knowledge karyawan mengenai MSDM 0,143 Pelatihan knowledge karyawan mengenai MSDM 0,022
Tabel 2. Pengukuran Kinerja  PT. Central Proteina Prima Tbk 2013 dan 2014
Perspektif 2013 2014 Keuangan 46,4 48,5 Karyawan 6,8 6,5 Proses bisnis internal 29,1 29,2 Pertumbuhan dan pembelajaran 12,6 17,2 Total 94,9 101,4 Sumber :  PT. Central Proteina Prima Tbk. 6.  Implemntasi Human Resources Scorecard.
( Lihat Lampiran )

## Penilaian  Kinerja  PT  Central  Proteina Prima Tbk
Hasil  Penilaian  kinerja  PT.  Central  Proteina Prima  Tbk  pada  tahun  2013  dan  2014    dalam tiap perspektif terdapat pada tabel 1.
Pencapaian Kinerja PT Central Proteina  Prima  Tbk  tahun  2013  memperoleh skor  total  adalah    94,9  persen    sehingga mendapatkan  warna  kuning    berarti  kinerja belum  mencapai target. Sedangkan pencapaian kinerja    tahun  2014  memperoleh    skor  total sebesar  101,4  persen  sehingga  mendapatkan warna  hijau    berarti  kinerja  telah  mencapai target.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, maka berdasarkan hasil penelitian  yang  telah  dianalisis  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
a. Pada tahap perancangan Human Resources Scorecard , perumusan  sasaran  strategis dan  penentuan  indikator  hasil  serta pembobotan direkapitulasi ke dalam sebuah bagan pengukuran yang menampilkan  keseluruhan  aspek-aspek yang    diukur  .  Penentuan  target  untuk masing-masing ukuran hasil adalah merupakan  salah  satu  langkah  penting untuk  merancang  sistem  pengukuran kinerja  berdasarkan  pendekatan Human Resources  Scorecard. Target  merupakan tingkat  kinerja  yang  akan  dicapai  oleh perusahaan  di  masa  yang  akan  datang.
Dalam perumusan tujuan strategi perusahaan  PT.  Central  Proteina  Prima Tbk  terdapat  11  sasaran  strategi  dan  12 ukuran  hasil  yang  telah  dirumuskan berdasarkan perpektif keuangan,
perspektif  karyawan,  perspektif  proses bisnis  internal,  perspektif  pertumbuhan dan pembelajaran.
b. Mengimplementasikan  hasil  perancangan Human  Resources  Scorecard, sehingga dapat diketahui pencapaian kinerja perusahaan  dalam  memenuhi  target  yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja perusahaan  menggunakan  target  sebagai acuan. Sistem penilaian Human Resources Scorecard menggunakan  warna  merah, kuning  dan  hijau.  Hasil  pengukuran Human  Resources    Scorecard terhadap empat  perspektif,  yaitu  untuk  perspektif keuangan  mengalami  kenaikkan  yang cukup signifikan pada tahun 2013 ke tahun 2014  dari  46,4  penilaian  warna  kuning  ke 48,5 penilaian warna hijau. Pada perspektif  karyawan  pada  tahun  2013  dan 2014  dari  6,8  ke  6,5  berarti    sama memperoleh  penilaian  warna  kuning. Perspektif  proses  bisnis  internal  ada kenaikkan  dari  tahun  2013  ke  tahun  2014 dari  29,1  ke  29,2  sama  memperoleh penilaian  warna  hijau.  Perspektif  proses pembelajaran dan pertumbuhan ada kenaikkan  dari  tahun  2013  ke  tahun  2014 yaitu  dari  12,6  penilaian  warna  kuning  ke 17,2 berarti memperoleh kategori penilaian warna hijau.
c. Perbandingan  hasil  pengukuran  kinerja berdasarkan Human  Resources  Scorecard tahun  2013  dan  2014  menunjukkan  hasil pengukuran  kinerja  keseluruhan  untuk
tahun  2013  memperoleh  skor  94,9%, berarti  kinerja  masih  belum  mencapai target  dengan  penilaian  warna  kuning. Untuk  hasil  pengukuran  kinerja  tahun 2013  pada  masing-masing  ukuran  hasil terdapat  7  ukuran  hasil  yang  termasuk memperoleh  kategori  penilaian  hijau,  2 ukuran  hasil  yang  termasuk  kategori penilaian  kuning  dan  kategori  penilaian merah sebanyak 4 ukuran hasil. Sedangkan hasil pengukuran kinerja keseluruhan untuk tahun 2014 menunjukkan adanya peningkatan
pencapaian  kinerja    yaitu,  memperoleh skor  101,  4  persen  berarti  kinerja  telah mencapai  target  dengan  penilaian  warna hijau.  Untuk  hasil  pengukuran  kinerja tahun  2014  pada  masing-masing  ukuran hasil  terdapat  10  ukuran  hasil  yang termasuk  kategori  penilaian  hijau  dan  1 ukuran  hasil  yang  termasuk  kategori penilaian  kuning  dan  kategori  penilaian merah sebanyak 1 ukuran hasil.

## Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  diatas  ini,  maka penulis memberi saran-saran sebagai berikut  :
1. Dengan  adanya  hasil  pengukuran    kinerja yang  memperoleh  warna  merah  berarti kinerja  masih  jauh  dibawah  target  dan memperoleh  warna  kuning  berarti  kinerja belum  mencapai  target,  maka  perusahaan perlu  melakukan  upaya  perbaikkan  agar tercapai  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik lagi.
2. Perusahaan  perlu  melakukan  perbaikan untuk  ukuran  hasil  yang  memperoleh warna  merah  berarti  kinerja  masih  jauh dibawah  target  dengan  cara  menanamkan dalam  diri  karyawan  suatu  keyakinan bahwa  mereka  adalah  pihak  yang  paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan sehingga  diharapkan  dapat  meminimalkan jumlah kecelakaan kerja.
3. Perusahaan perlu meningkatkan pelaksanaan  pelatihan  dan  pengembangan sesuai  dengan  analisis  tentang  kebutuhan
( training  need  analysis ).  Pengembangan SDM  jangka  panjang  banyak  memiliki manfaat dalam rangka mengurangi ketergantungan pada
penerimaan karyawan  baru,  memberikan  kesempatan kepada  karyawan  lama,  mengantisipasi
keusangan  karyawan  dan  mengurangi perputaran tenaga kerja ( turnover ). 4. Perlu  perbaikan  untuk  seleksi  karyawan meskipun ukuran hasil ini telah memenuhi target dengan harapan dapat meningkatkan standar  rekruitmen  karyawan.  Proporsi sumber  rekruitmen  yang  baik  dapat menghasilkan karyawan baru yang kompeten,  oleh  karena  itu  sebaiknya mengadakan open recruitment
bekerjasama dengan kampus dan informasi lowongan  kerja diusahakan  bisa tersebar  lebih  luas  dengan  melakukan penyebaran informasi melalui media cetak, media  elektronik  atau website PT.  Central Proteina Prima Tbk.
5. Perlu  mengadakan  program  karyawan berprestasi  untuk  memberikan  umpan balik  atas  upaya  kerja  karyawan  dengan tujuan  supaya  dapat  memacu  karyawan dalam  meningkatkan  kinerja  dan  prestasi di PT. Central Proteina Prima Tbk.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryani,  N,  N.  2008. Perancangan  Sistem Pengukuran Kinerja Departemen Personalia  Melalui  Pendekatan  Human Resources  Scorecard  Pada  PT.  Unitex.
Jurnal  Teknologi  Pertanian  . Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Becker,  2001. The  HR  Scorecard  :  Linking People,  Strategy,  and  Performance . Harvard Business School Press, Massachusetts. Masruroh,  N.  2012. Pengukuran  Kinerja Menggunakan Human Resources
Scorecard  dalam  rangka  Meningkatkan Kinerja  di  PT.  Rajawali  Tanjungsari. Jurnal  Teknologi  Industri. UPN  Veteran Jatim. Surabaya
Moeheriono,  2009. Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi. Ghalia  Indonesia.
Bogor.
Nazir,  M.  2005. Metode  Penelitian .  Ghalia Indonesia, Jakarta
Widjaja,  N.  H.  S.  2003. Perspektif    Terbaru Manajemen  Karir . Manajemen, Jakarta.
Yahya,  I.  Z.  2010. Keterkaitan  Kinerja  Dan Kompetensi Berdasarkan Human Resources Scorecard Dengan Keberhasilan Implementasi HACCP Pada  Proses  Pengolahan  Tuna  Loin Beku  (Studi  Kasus).  Jurnal  Teknologi Perikanan. Institut    Pertanian  Bogor.
Bogor
Erza Ardenta W. , Darsono, Joko S. : Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja …
Erza Ardenta W. , Darsono, Joko S. : Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja …