## MOTIF YANG MENDASARI PEGAWAI MENERAPKAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PERUSAHAAN HARMONY MEUBEL

## Imanuel Leonardo Pandelaki
Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Ciputra Surabaya E-mail: leonardo_emanuel94@yahoo.com
Abstract:  The  purpose  of  this  study  is  to  find  out  what  kinds  of  motive  that  underlies  the employees to apply OCB. This research is done by using qualitative method. The object that is used in this research is Harmony Furniture Company. The researcher chooses the interviewees of Harmony employees and the expert of OCB from academics at data source. The interviewee choice in this research uses purposive sampling method by choosing the employees who have worked for five years. Primary data that is taken by the writer is based on the interview result with in depth technique and documentation. Secondary data that is taken in book reference data, journal, and internet that can support this research. To evaluate the validity data, the researcher uses triangulation technique. Triangulation technique that is used is source triangulation, that is, Harmony employees from different divisions and positions. The result of this research proves that  motive  which  underlies  the  employees  to  apply  OCB  at  Harmony,  the  most  dominant  is achievement  motive  that  is  shown  by  satisfaction  when  fulfilling  sales  target,  responsibility serve to assist new co-worker and have creative mind to support self responsibility to company. Besides,  there  are  some  interviewees  who  represent  the  employees  of  Harmony  also  have affiliation  motive  which  underlies  OCB  application  at  Harmony  that  is  shown  by  having togetherness sense to fulfill responsibility together, the sense of owning the company and good relationship among the employees or between the employee and company.
Keywords: organizational citizenship behavior, achievement motives, affiliation motives
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apa  saja  motif  yang  mendasari  pegawai menerapkan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  metode  kualitatif.  Objek  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  perusahaa Harmony  Meubel.  Peneliti  memilih  narasumber  pegawai  Harmony  dan  expert  OCB  dari kalangan  akademisi  sebagai  sumber  data.  Pemilihan  narasumber  pada  penelitian  ini menggunakan metode purposive sampling dengan memilih pegawai yang bekerja dengan lama kerja  lebih  dari  lima  tahun.  Data  primer  yang  diambil  penulis  berdasarkan  hasil  wawancara dengan teknik mendalam dan dokumentasi. Data sekunder yang diambil adalah data referensi buku, jurnal, dan internet yang dapat mendukung penelitian ini. Untuk menguji keabsahan data peneliti menggunakan teknik triangulasi. Teknik triangulasi yang digunakan adalah triangulasi sumber yaitu pada pegawai Harmony yang berbeda divisi dan jabatan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motif yang mendasari pegawai menerapkan OCB pada Harmony Meubel yang paling dominan adalah motif berprestasi yang ditunjukkan dengan adanya kepuasan hati saat memenuhi target penjualan, rasa tanggung jawab membimbing rekan kerja yang baru dan memiliki  pemikiran  kreatif  untuk  mendukung  tanggung  jawab  pribadi  kepada  perusahaan. Selain itu, beberapa narasumber mewakili pegawai Harmony juga memiliki motif afiliasi yang mendasari  penerapan  OCB  pada  Harmony  Meubel  yang  ditunjukkan  dengan  adanya  rasa kekeluargaan untuk memenuhi tanggung jawab bersama, rasa memiliki dan hubungan baik antar pegawai maupun antara pegawai dengan perusahaan.
Kata kunci: organizational citizenship behavior , motif berprestasi, motif afiliasi.

## PENDAHULUAN
Harmony Meubel adalah perusahaan dagang yang menjual berbagai macam perabot furniture khususnya pada  produk spring  bed beserta  berbagai  macam  perlengkapannya.  Perusahaan  ini  memiliki  organisasi perusahaan yang didalamnya terbagi atas berbagai macam divisi  yang berkaitan satu sama lain seperti divisi Gudang, Toko (yang kemudian dibagi lagi berdasarkan jumlah toko) dan Administrasi. Tiap-tiap divisi dipimpin oleh  satu  kepala  bagian  yang  mana  seluruhnya  dipimpin  oleh  dewan  direksi  perusahaan.  Pada  proses berjalannya masing-masing fungsi organisasi, diperlukan adanya kerjasama dari masing-masing kelompok kerja baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  untuk  menunjang  performa  bisnis.  Salah  satu  perilaku  yang membentuk  kerjasama  organisasi  tersebut  adalah Organizational  Citizenship  Behavior yang  selanjutnya disingkat dengan sebutan OCB.
Perilaku-perilaku yang mana seorang tenaga kerja melakukan pekerjaan ekstra atau kontribusi ekstra dalam organisasi juga dijelaskan oleh Widyastuti (2015 : 2) sebagai perilaku yang diterapkan dengan tulus, sukarela, senang  hati  tanpa  harus  dikendalikan  dan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dimana  perilaku  sedemikian  rupa menunjang  kinerja  organisasi  merupakan  definisi  dari Organizational  Citizenship  Behavior. Menurut Lemmon  (2015:131)  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  penelitian  OCB  untuk mengungkap  motif  yang  mendasari  perilaku  tersebut.  Teridentifikasinya  motif  yang  mendasari OCB dalam suatu perusahaan membantu organisasi perusahaan untuk menyusun kebijakan atau mengadakan aktivitas internal yang menunjang produktivitas kerja pada perusahaan tersebut.

## LANDASAN TEORI

## Organizational Citizenship Behavior
OCB menurut Organ (2006) adalah perilaku individual yang bersifat bebas yang tidak secara langsung dan eksplisit  mendapat  pengharapan  dari  sistem  imbalan  informal  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong efektifitas  fungsi-fungsi  organisasi.  Menurut  Robbins  (2015) Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

## Motif berprestasi
Menurut  McClelland  (1996:  dalam  Darmayanti et  al .,  2014)  motif  berprestasi  mendorong  orang  untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan ( excellence ), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Pengertian  motivasi  berprestasi  didefinisikan  sebagai  usaha  mencapai  sukses  atau  berhasil  dalam  kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri.

## Motif afiliasi
Menurut  McClelland  (1996:  dalam  Darmayanti et  al .,  2014)  motif  afiliasi  mendorong  orang  untuk mewujudkan, memelihara serta memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk memiliki hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

## Motif kekuasaan
Menurut  McClelland  (1996:  dalam  Darmayanti et  al .,  2014)  motif  kekuasaan  mendorong  orang  untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan. Motif kekuasaan membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Penelitian Kualitatif
Metode  kualitatif menurut Bungin (2013 : 29) mengatakan bahwa metode tersebut merupakan metode yang  mana  apabila  seseorang  melakukan  penelitian  dengan  sasaran  penelitian  yang  terbatas,  namun  dengan keterbatasan sasaran penelitian tersebut digali sebanyak mungkin data mengenai sasaran penelitian. Selanjutnya
Bungin  mengatakan  bahwa  walaupun  sasaran  penelitian  terbatas,  tetapi  kedalaman  data  tidak  terbatas  yang mana semakin berkualitas data yang dikumpulkan, maka penelitian akan semakin berkualitas.

## Subjek dan objek penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah pegawai dan kepala bagian dari tiap divisi yang berjumlah tujuh orang dan seorang expert OCB yaitu pihak eksternal dengan latar belakang pendidikan untuk memperkuat secara teori adanya motif pegawai dalam menerapkan OCB. Peneliti akan memilih narasumber dengan standar lama kerja minimal lima tahun sebagai bahan pertimbangan kredibilitas penelitian terkait motif yang mendasari pegawai menerapkan  OCB.  Objek  dari  penelitian  studi  kasus  ini  adalah  perusahaan  Harmony  Meubel  yang  telah menerapkan OCB dalam kegiatan organisasi perusahaan.

## Metode pengumpulan data
Wawancara yang digunakan adalah wawancara mendalam terstruktur yang dilakukan dengan terlebih dahulu pewawancara mempersiapkan pedoman tertulis tentang apa yang hendak ditanyakan kepada responden. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif deskriptif.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Motif Berprestasi
Hasil  wawancara  terhadap  pegawai  Harmony  sebagai  pelaku  OCB  dalam  Harmony  Meubel  terlihat bahwa  motif  dasar  menerapkan  OCB  adalah  untuk  mengembangkan  kemampuan  pribadi  dalam  pekerjaan. Kutipan transkrip wawancara di bawah ini menunjukkan bahwa keinginan untuk mengembangkan kemampuan pribadi terlihat dari rasa puas dalam pemenuhan target penjualan.
“…sebenernya kalo target itu rasa kepuasan hati mas. Kita jual memenuhi target pertama itu ya saya rasa itu kita puas kita bangga “uh.. kita bisa.. kita mampu” seperti itu tu satu kepuasan hati…”
“Kalo motif ya jual itu dah seneng e.. bisa nulis nota, terus orang beli terus kirim itu dah seneng e.. Kalo dibilang motif ya, ya seneng. Seneng, jual aja.”
Selain  rasa  puas  dalam  pemenuhan  target,  hasil  wawancara  di  bawah  ini  menunjukkan  bahwa kemampuan pribadi dapat berkembang melalui membimbing rekan kerja.
“…Nah, untuk membimbing anak-anak yang baru, itu sudah kewajiban kita sebagai orang yang lama. Itu juga untuk meningkatkan pengetahuan kita mas. Jadi, kalau kita ga bisa membimbing orang  yang  baru,  berarti  ilmu  kita  kurang.  Iya  kita  harus  bisa  membimbing  orang  yang  baru supaya bisa lebih baik lagi dari kita, berarti kita sukses, tetapi kalau kita ga bisa membimbing orang,  berarti  ilmu  kita  ga  ada  sama  sekali.  Kalau  ilmu  ga  ada  sama  sekali  mau  bina  orang gimana mas.”
“Dengan kita mengajari temen-temen, orang-orang baru, ilmu kita bertambah lagi. Kalau kita diem aja, kita ga pernah mengajari teman-teman kita yang baru, ilmu kita itu cuma itu-itu saja. Tapi kalau kita mengajari mereka, mungkin ada masalah-masalah baru muncul, “oh ini caranya seperti ini, harus menanggapinya seperti ini”. Wah itu datang lagi ilmunya mas. Tapi kalau cuma diam saja sendiri, ga bisa membagi ilmunya mati, itu dengan sendirinya…”
Membimbing rekan kerja selain dapat mengembangkan kemampuan pribadi juga dapat mempermudah pekerjaan.
“kalaupun kita punya teman baru ya.. terutama.. e.. ditaruh di gudang di bagian pengiriman yang kita ajari dulu untuk cara menata barang terus cara mengikat barang jangan sampai lecet itu kan soalnya  teman  baru  kita  juga  partner-partner  kita  kerja.  Kalau  driver nya ndak  mengajari  ya yang sengsara ya driver nya bukan helper nya. Jadi kita wajib untuk mengajari anak baru. Itu memang wajib sampe harus bener-bener bisa”
Menurut hasil wawancara pada expert OCB, seorang pegawai memiliki dorongan untuk menerapkan OCB karena ingin rasa tidak puas dengan keadaan yang ada sehingga pegawai tersebut terdorong untuk mendapat perolehan yang baru dengan menerapkan OCB.
“Tapi ada juga dorongan saya sendiri. Biarpun temen-temen saya kayak gitu tapi dorongan saya sendiri untuk istilahnya found achievement tersendiri saya karena tidak puas dengan hal yang itu itu aja makanya saya mau melakukan hal lebih gitu. ”
Motif  berprestasi  pegawai  dalam  menerapkan  OCB  juga  dapat  diidentifikasi  dari  rasa  tanggungjawab. Transkrip  di  bawah  ini  menunjukkan  bahwa  rasa  tanggung  jawab  dapat  diperoleh  dari  mengutamakan pekerjaan.
“...Secara manusia, pasti ada perasaan keberatan itu tapi karena kita sudah merasa tanggung jawab. Ini masalah tanggung jawab mas, kalo sudah masalah tanggung jawab, hal-hal yang lain itu  di  belakang  karena  kalau  kita  mementingkan pribadi kita,  nanti  susah, nanti ga bisa  jalan karena  kita  tau  bahwa  kita  disini,  hidup  kita  ya  disini  mas.  Jadi  kalau  kita  ga  mementingkan pekerjaan kita ini, otomatis nanti semuanya kacau, yang untuk urusan pribadi nanti aja karena ini masalah pekerjaan kita dan ini mendadak jadi kita saling bertanggung jawab…”
“misalnya kiriman, kita kiriman tiga, kita badek sampe jam 5 gitu ya. Itu lebih dari jam 5 ya itu memang  sudah  tanggung  jawab  kita  e..  kita  harus  selesaikan  tanggung  jawab  itu.  Harus  kita selesaikan soalnya penjualan itu ngga setiap hari ada, jadi yang jual susah kok terus yang ngirim enak-enakan kan jangan sampe seperti itu. Jadi ya sudah kewajiban orang pengiriman kalaupun jam  kerjanya  sudah  habis  ya  kita  harus  punya  loyalitas.  Kalau  loyalitas  kan  nanti  yang menentukan kan pimpinan sendiri. Kalau kita kerja sesuai tanggung jawab, lah kalaupun di jam kita udah habis ya kita tetap lembur, kita selesaikan kewajiban, harus kita selesaikan itu yang punya rasa tanggung jawab”
Hasil  wawancara  di  bawah  ini  menunjukkan  bahwa  rasa  tanggung  jawab  juga  dapat  diterapkan  pada keadaan di luar dugaan saat rekan kerja absen karena cuti maupun sakit.
“Sudah tanggung jawab ya mas ya, jadi kerjaan yang di dalam apalagi di Harmony Borobudur, saya  bertanggung  jawab  di  Harmony  Borobudur.  Kalau  misalnya  ada  tinggal  2  orang,  ya  itu misalnya  kerjaan  temen  saya,  ya  harus  dibereskan.  Misalnya  hari  ini,ya  sudah  saya  bereskan kalau  memang  cuman  dua  orang  itu  saja.  Kalau  terbengkalai  kan  nantinya  tambah  numpuk tambah  numpuk  tambah  banyak.  Istilahnya  itu,  intinya  itu  ...  tanggung  jawab  itu  sendiri  saya memang. ”
“kalo saya pribadi ya kalo itu kan merupakan tanggung jawab. Nahh apalagi saya sudah lama dan ditunjuk sebagai pimpinan itu juga harus ngasih contoh. Jadi kalo misalkan memang ada temen  kita  yang  berhalangan  ya  memang  sudah  sewajarnya,  sudah  seharusnya  kita  itu mengambil alih tempat itu, apalagi misalkan temennya nggak masuk itu yang satu kantor dengan kita.. biarpun seharusnya kita masuk siang kok temennya nggak masuk bagaimanapun juga ya harus tetep hadir.. karena memang itu suatu tanggung jawab”
Rasa  tanggung  jawab  juga  merupakan  salah  satu  dasar  pemenuhan  target  penjualan  seperti  yang ditunjukkan pada hasil wawancara di bawah ini.
“Kan kita ada tanggung jawab. Jadi kalau misalnya kita tiap bulan, kita kan liat angka, kalau misalnya angkanya kurang dari target jauh kan, kita juga merasa ....... kurang itu tadi.”
Kreatifitas  juga  mencerminkan  motif  berprestasi  dalam  pegawai  menerapkan  OCB.  Dalam  hasil wawancara di bawah ini menunjukkan bahwa kreatifitas diterapkan pegawai untuk mempermudah tanggung jawab pekerjaan utama.
“Ya kita biasanya mempunyai ide-ide baru dalam mempermudah pekerjaan. Misalnya di luar pekerjaan itu jadi kita misale membuat tempat-tempat khusus untuk kaki divan kaki sandaran biar tidak tercecer sedemikian rupa”
“kalau saya pribadi kerjaan di ruang misalnya ruang kantor gudang itu saya lihat  kok kayak nota, kayak surat jalan, terus laporan barang keluar masuk, terus buku stok itu berhamburan di meja keliatan ndak rapi sedangkan kita kan punya pikiran yang kreatif untuk “o barang ini bisa dijadikan untuk rak” Kalau rak ini jadi bisa dibuat tataan kayak buku-buku stok tadi itu. Memang ya ruangan gitu kan saya juga merasa memiliki gitu lho mas, jadi tempat saya kerja ya harus rapi. Jangan mentang-mentang kita cuma pegawai terus kita ga mau tau itu juga pelajari pribadi kita sendiri kan untuk kayak gitu tu”

## Motif Afiliasi
Hasil wawancara terhadap pegawai Harmony dapat dilihat bahwa salah satu motif dasar menerapkan OCB adalah untuk mengembangkan hubungan antar pribadi yang akrab sehingga membentuk teamwork yang baik. Melalui transkrip di bawah ini menunjukkan bahwa motif afiliasi adalah dengan membina hubungan baik antar sesama rekan kerja.
“sebagai oknum didalam gudang kalau kita ada teman kita yang sakit kita memang diwajibkan. Bukan  diwajibkan  secara  dari  pemimpin  lho,  kita  merasa  mempunyai  satu  sama  lain jadi  kita
bisa menghandle kalau ada temen kita yang sakit jadi ktia bisa menggantikan pekerjaan dia jadi timbal baliknya juga kalau kita sakit temen kita yang gantiin” “Ya dorongan dari dalam hati pribadi sendiri ya kita mengajari orang baru itu kan supaya nanti kedepannya bisa dalam pekerjaan kita hubungan kita sama orang itu juga baik”
Membina hubungan baik antar sesama  menjadi dasar bagi seorang pegawai  memenuhi tanggung jawab dalam tempat kerja. Hal itu dapat dilihat pada transkrip di bawah ini.
“Kita kan seperti yang saya katakan tadi di sini kan kita kekeluargaan. Tugas saya sama teman- teman itu sama semua jadi cara closing, untuk bersih-bersih toko, memperindah toko itu memang penting  kita  lakukan  bersama-sama  itu  tanggung  jawab  kita  bersama.  Ya  jadi,  kalo  memang sudah tau pekerjaan kita seperti ini sudah dijelaskan semua kan pekerjaan jadi ringan mas…”
Hasil  wawancara  di  bawah  ini  menunjukkan  bahwa  selain  membina  hubungan  antar  rekan  kerja,  motif afiliasi ditunjukkan pegawai dengan membina hubungan baik kepada perusahaan.
“karena sudah cinta dengan pekerjaan ini. sudah cinta dengan perusahaan…” “Tidak, kita tidak pernah keberatan. Kita masuk kerja sini ikut peraturan sini. Peraturan kerja itu ada loyalitas juga. Jadi kita tahu ini loyalitas ini dalam pekerjaan, diluar pekerjaan jadi kita saling membutuhkan. Pemimpin sama karyawan itu saling membutuhkan, pemimpin butuh kita, kita butuh pemimpin. Jadi, ada lah loyalitas itu dari ktia sendiri”
Rasa  memiliki  juga  merupakan  salah  satu  refleksi  dari  adanya  hubungan  baik  antara  pegawai  dan pemimpin  perusahaan  yang  mana  hal  tersebut  menunjukkan  motif  afiliasi.  Hal  ini  diutarakan  oleh  beberapa pegawai Harmony sebagai motif dasar mereka dalam kesediaan menerapkan OCB
“Dorongannya ya tadi seperti yang sudah saya bilang, ini usaha kita ini yang kita ada disini ya kita merasa memiliki tadi itu mas, ini punya kita ini mas. Contohnya kalau benda-benda ini punya saya sendiri, terus kalau tidak ada penjualan, apa yang saya mau makan mas ? kan seperti itu, jadi pikiran saya seperti itu tadi, saya merasa bahwa ini punya saya sendiri. Terus kalo ga ada konsumen yang datang ke toko, ga jual, saya mau makan apa ? Makanya inisiatif harus seperti itu, keluar cari konsumen cari customer. Ya jadi tujuannya seperti itu mas, jadi harus berpikir bahwa e... ya Harmony ini milik saya,  makanya saya bisa bertindak seperti itu.” “kita  kerja  ndek  sini,  kita  bisa  makan,  kita  disini  ibaratnya  gitu  terus merawat  mobil  itu  kan istilahnya  driver  e..  pimpinan  punya misalnya 4  unit mobil,  ya  kita  harus  tahu karakter  mobil satu-satu itu, satu-satunya harus tau kan mas terutama yang dipegang bos, dipegang saya sendiri itu memang ada pengecekan ekstra. Kadang diluar jam kerja kita juga merasa kayak memiliki walaupun  itu  punya  pimpinan,  itu  kan  mobil  operasional  buat  saya  jadi  sebagian  besar  saya anggap punya saya sendiri jadi ada apa-apa ya saya harus turun tangan sendiri tanpa diamati pimpinan.”

## Motif Kekuasaan
Pada hasil wawancara terhadap pegawai Harmony tidak ditemukan bahwa motif ini yang mendorong mereka menerapkan OCB. Menurut peneliti, hal ini terjadi juga karena sistem gaji di Harmony Meubel tidak memiliki perbedaan yang signifikan antara jabatan kabag dan staff biasa. Hal-hal yang membedakan gaji tiap pegawai  terutama  diukur  melalui  jumlah  omset  pribadi  (khusus  pegawai  toko)  dan  lama  kerja  di  Harmony. Namun  di  luar itu  semua,  menurut  expert  OCB  yang diwawancarai  peneliti hal  ini  dapat terjadi  pada  usaha dagang  Harmony Meubel. Dalam  penelitian  ini  memang  tidak  ditanyakan  secara  eksplisit  apakah  ada  motif kekuasaan  tersebut  untuk  menjaga  keaslian  data  namun  secara  tidak  langsung  menanyakan  apakah  ada keinginan dan harapan dari para pegawai.
“..saya tu ngga pernah ambisi apa yang aku harus mengharap apa dari perusahaan itu. Ndak juga sih saya itu orangnya itu mengalir apa adanya gitu. Ndak ada saya ndak menginginkan apa apa cuman kayak tadi itu”
“Kalau itu sebenarnya saya ndak, jauh di benak saya sebenernya. Jadi ya apa yang pak Omri kasih sama bu Emma kasih selama ini istilahnya sudah sekian gitu, saya sudah bersyukur” Menurut  hasil  wawancara  tersebut  dapat  diamati  bahwa  pegawai  tidak  memiliki  motif  kekuasaan ditunjukkan dengan rasa puas dengan posisi dan keadaan yang sekarang. Menurut expert OCB, hal ini dapat terjadi pada usaha dagang Harmony Meubel
“karena organisasi kan macam macam misalnya gini.. dia punya target bahwa pencapaiannya misalnya kalau di perusahaan saya staff tapi saya ingin menjadi yang lebih tinggi lagi itu juga bisa. Nah.. kalau saya sebagai dosen saya adalah punya target, naik pangkatnya naik pangkat secara fungsi dosen kan dari asisten ahli kemudian ke lektor lalu lektor kepala. Saya extra mile untuk  mengerjakan  jurnal  karena  otomatis  kan  setelah  AA  saya  harus  mencapai  lektor.  Saya
lektor saya mencapai lektor kepala habis itu kalau misalnya diijinkan ketika s3 nya lulus ya juga mencapai keprofesoran menjadi profesor gitu ya. Itu kan sikap sikap pencapaian itu menurut saya ketika itu e.. valuenya masuk ke dalam organisasi ya itu OCB itu kan artinya meraih sesuatu yang lebih kan. Nah sama aja kalau di luar UC misalnya dia mau naik jabatan sebagai manajer area tertentu  kan  range  sebuah  pencapaiannya  ya  sudah  itu  dilakukan.  Contoh  kalau  misalnya organisasi semakin dia punya banyak ini.. dan dia selalu membawa value perusahaan akhirnya dia menjadi manajer area terus naik lagi itu kan juga sikap yang OCB begitu saja.”
Disamping dari motif yang telah disebutkan, beberapa pegawai menunjukkan motif diluar ketiga teori motif McClelland yaitu loyalitas.
“Tidak, kita tidak pernah keberatan. Kita masuk kerja sini ikut peraturan sini. Peraturan kerja itu ada loyalitas juga. Jadi kita tahu ini loyalitas ini dalam pekerjaan, diluar pekerjaan jadi kita saling membutuhkan. Pemimpin sama karyawan itu saling membutuhkan, pemimpin butuh kita, kita butuh pemimpin...”
Dalam kutipan hasil wawancara tersebut ditunjukkan bahwa adanya motif loyalitas kerja dari seorang pegawai Harmony tercermin dengan mengikuti peraturan yang ada dalam perusahaan karena adanya kebutuhan hubungan timbal balik antara pegawai dan pemimpin.

## Pembahasan
Data  yang  diperoleh  dari  wawancara  menunjukkan  bahwa  motif  berprestasi pegawai  menerapkan  OCB pada Harmony Meubel ada dalam bentuk keinginan untuk mengembangkan kemampuan pribadi melalui rasa puas  akan  pemenuhan  target  penjualan  dan  membimbing  rekan  kerja  baru;  rasa  tanggung  jawab  dalam mengutamakan pekerjaan, bekerja saat rekan kerja tidak masuk; kreatifitas untuk mendukung pekerjaan utama. Hal ini sesuai dengan teori motif berprestasi menurut McClelland (1996: dalam Darmayanti et al., 2014) yang didefinisikan sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang  dapat  berupa  prestasi orang  lain  maupun  prestasi sendiri.  Motif  berprestasi  pegawai  Harmony Meubel juga  masuk  dalam  karakteristik  individu  yang  mempunyai  motif  berprestasi  McClelland  (1996:  dalam Darmayanti et al ., 2014) yaitu : Perasaan yang untuk mencapai tujuan, yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas dengan hasil yang sebaik-baiknya, bertanggung jawab terhadap diri sendiri dan pada organisasi tempat ia bekerja, kreatif dan inovatif yang mampu menggunakan kesempatan untuk dapat menunjukkan potensi nya. Beberapa  narasumber juga menunjukkan adanya motif menerapkan OCB berupa motif afiliasi yang mana pegawai Harmony terdorong untuk menerapkan OCB karena ingin membina hubungan baik antar rekan kerja maupun hubungan baik kepada pemimpin perusahaan. Selain  membina, dorongan tersebut muncul dari rasa memiliki yang merupakan refleksi dari hubungan baik antara pegawai dan pemimpin perusahaan. Hal-hal ini telah  sesuai  dengan  motif  afiliasi  seperti  teori  McClelland  (1996:  dalam  Darmayanti  et  al.,  2014)  yang menyatakan bahwa motif afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk memiliki hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Menurut  Hasibuan  (2011  :  58)  loyalitas  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Hal ini cukup  berkaitan  dimana  dalam  penelitian  ini  ditunjukkan  bahwa  adanya  loyalitas  yang  menjadi  motif  kerja seorang  pegawai  tercermin  dengan  menjaga  organisasi    dalam  bentuk  mengikuti  peraturan  yang  ada  dalam perusahaan karena adanya kebutuhan hubungan timbal balik antara pegawai dan pemimpin.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan,  dapat  disimpulkan  bahwa  motif  yang  mendasari  pegawai menerapkan OCB pada Harmony Meubel yang paling dominan adalah motif berprestasi. Motif berprestasi dari pegawai Harmony ditunjukkan dengan adanya kepuasan hati saat memenuhi target penjualan, rasa tanggung jawab membimbing rekan kerja yang baru dan memiliki pemikiran kreatif untuk mendukung tanggung jawab pribadi  kepada  perusahaan.  Motif-motif  tersebut  mendorong  pegawai  Harmony  Meubel  untuk  bekerja  extra mile  melampaui  kewajiban  sebagaimana  hal  tersebut  merupakan  bentuk  dari  penerapan  OCB.  Selain  motif berprestasi,  beberapa  narasumber  mewakili  pegawai  Harmony  juga  memiliki  motif  afiliasi  yang  mendasari
penerapan  OCB  pada  Harmony  Meubel.  Motif  afiliasi  dari  beberapa  pegawai  Harmony  ditunjukkan  dengan adanya rasa kekeluargaan untuk memenuhi tanggung jawab bersama, rasa memiliki perusahaan dan hubungan baik antar pegawai maupun antar pegawai dengan perusahaan. Motif tersebut mendorong pegawai Harmony Meubel  untuk  bekerja  melampaui  kewajiban  dengan  dasar  membina  hubungan  baik  antar  sesama  pegawai maupun antara pegawai dengan perusahaan.

## Keterbatasan dan Saran
Keterbatasan  waktu  merupakan  keterbatasan  yang  signifikan  pada  penelitian  ini  sehingga  terdapat keterbatasan  data  yang  digunakan.  Data  yang  diolah  di  dalam  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  data  yang diperoleh dari narasumber yang telah dipilih sehingga terjadi adanya kekurangan data untuk menentukan motif yang  dominan.  Saran  penelitian  selanjutnya  dapat  menerapkan  metode  penelitian  kualitatif  dengan mempertimbangkan  motif-motif  dari  teori  lain  untuk  memperdalam  hasil  dari  penelitian  tentang  motif  yang mendasari pegawai menerapkan OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Bungin, B. (2013). Metodologi Penelitian Sosial & Ekonomi. Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP.
Darmayanti, N., Bagia, I., & Suwendra, I. (2014). Pengaruh Kompetensi Intelektual dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten Gianyar. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014).
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Lemmon, G., & Wayne, S. (2015). Underlying Motives of Organizational Citizenship Behavior: Comparing Egoistic and Altruistic Motivations. Journal of Leadership & Organizational Studies Vol. 22, No. 2.
Organ,  D.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  P.  (2006).  Organizational  Citizenship  Behavior:  It's  Nature,
Antecedents and Consequences. London: Sage Publications.
Robbins, S., & Judge, T. (2015). Organizational Behavior 16th Edition. London: Pearson.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA.
Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:
ALFABETA.
Widyastuti, N., & Palupiningdyah. (2015). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal Vol. 4, No. 1, 2.